Plan international France

Accord atypique
de fondation reconnue d’utilite publique





Entre la Fondation Plan International France dont le siège social est au 14, Rue Scandicci à 93508 PANTIN, représentée par xxxx agissant en qualité de Directrice de la Fondation Plan International France, 

d’une part,

Et 

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

xxxx 
xxxx

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.




Préambule 

Cet accord reflète la volonté de la Direction de Plan International France et du Comité social et économique (CSE) de fournir à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de Plan International France un environnement de travail et des règles de fonctionnement claires, transparentes et équitables, permettant à chacun·e de s’épanouir dans sa vie professionnelle en mettant notamment en œuvre une politique de responsabilisation de chaque personne vis-à-vis de son activité professionnelle.



Table des matières













































TITRE 1 - GENERALITES
Article 1-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices salarié·e·s actuel·le·s et à venir de Plan International France.
Article 1-2 Durée - Révision - Dénonciation 
Le présent Accord est établi pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé à la demande de l’une ou l’autre partie avec un préavis de 3 (trois) mois, la partie demanderesse devant fournir un projet de nouvelle rédaction d’un ou plusieurs articles.
Tant qu’il n’y a pas eu d’accord sur la révision, c’est l’accord en vigueur qui s’applique. 
Tout changement de règlement de droit du travail sera obligatoirement mis à jour sans préavis.
Des modifications peuvent être apportées ; si elles sont validées par les 2 parties, elles sont intégrées dans le présent accord sous forme d’avenant. 

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 2-1 Liberté d’opinion
Les parties signataires reconnaissent à chacune d’elles et pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, la liberté d’opinion. Cette liberté s’exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Article 2-2 Non-discrimination 
Conformément aux dispositions du code du travail et du code pénal et dans le cadre de ces dispositions, les parties signataires s’engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque dans les relations de travail au sein de la fondation l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, apparente ou connue de l’auteur, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, la perte d'autonomie ou un handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Article 2-3 Egalité  Professionnelle
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail applicable en la matière et tiendra compte de la politique de Plan International relative à l’égalité de genre.
Article 2-4 Prévention des « risques psychosociaux et harcèlement »
Dans le cadre de la politique de prévention des risques, Plan International France a mis en place d’une procédure spécifique sur la prévention des risques psychosociaux et de harcèlement. Une fonction de référent·e «  harcèlement sexuel et agissements sexistes» a été créée. Conformément au Code du Travail ce rôle est attribué à un membre du CSE. Le rôle du·de la référent·e est d’écouter, soutenir, accompagner tout·e salarié·e victime ou témoin en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

TITRE 3 - FONCTIONNEMENT DE LA FONDATION
Article 3-1 Généralités
Tout engagement de salarié·e est conclu par la Direction.
Les salarié·e·s peuvent être engagé·e·s pour une durée indéterminée (CDI : contrat à durée indéterminée) ou déterminée (CDD : contrat à durée déterminée), à temps complet ou à temps partiel, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout recrutement (CDI ou CDD) fait l’objet d’une diffusion d’un descriptif de poste en interne (sauf exception) et est soumis à un processus de recrutement formalisé (lettre de motivation et Curriculum Vitae, entretien(s) si la candidature est approfondie, éventuel(s) test(s) métier(s), réponse dans les meilleurs délais).
Article 3-2 Pièces exigées pour l’établissement du contrat de travail
Lors de la prise de fonction, la personne nouvellement embauchée doit fournir à Plan International France les documents administratifs demandés, notamment sans que cette liste ne soit exhaustive : justificatif d’identité pour les personnes issues de l’Union Européenne, titre de séjour en cours de validité pour les autres, attestation de sécurité sociale, relevé d’identité bancaire, photocopies des diplômes.
Article 3-3 Contrat de travail 
Un contrat de travail est signé entre Plan International France et le collaborateur ou la collaboratrice au plus tard le jour de la prise de fonctions. 
Le contrat de travail comprend les éléments suivants :
Identité de l’employeur et du·de la salarié·e
Type de contrat de travail (CDI ou CDD)
Pour les CDD, motif du contrat de travail
Intitulé du poste
Rattachement hiérarchique
Missions principales du·de la salarié·e 
Statut (employé, agent de maîtrise et technicien, cadre), 
Date d’embauche et pour les CDD durée et date de fin de contrat
Durée de la période d’essai
Lieu de travail
Clause de mobilité géographique
Rythme, durée et organisation du travail
Congés payés 
Montant de la Rémunération
Déplacements professionnels 
Avantages sociaux
Obligations générales (discipline, absences, confidentialité, etc.)
Dans le cadre de leur embauche, les salarié·e·s devront dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective de leurs fonctions, passer une visite d’information et de prévention conformément aux dispositions de l’article R.4624-10 du Code du Travail.
Le texte de l’accord atypique de la fondation, l’accord de télétravail, le règlement intérieur, les différentes chartes de fonctionnement de la fondation (protection de l’enfant, charte informatique, code de conduite de Plan International, etc.), les documents concernant la Mutuelle, le Régime de Prévoyance, sont remis ou transmis à toute personne nouvellement embauchée lors de la signature de son contrat de travail.
Le·la salarié·e doit en accuser réception et s’engager à en respecter les directives.
Article 3-4 Période d’essai
Les personnes embauchées en contrat à durée indéterminé et sauf accord dérogatoire entre les parties, précisé dans le contrat de travail, effectuent d’abord une période d’essai. Sa durée est de :
2 mois de travail effectif pour les salarié·e·s ayant le statut employé ;
3 mois de travail effectif pour les salarié·e·s ayant le statut agent de maitrise et techniciens ;
4 mois de travail effectif pour les salarié·e·s ayant le statut cadre.
Cette période d’essai pourra être prolongée une seule fois à la demande de l’une ou l’autre des parties pour une période au maximum d’une durée équivalente à la période d’essai initiale.
Ce prolongement sera formalisé par écrit et signé par les deux parties.
Pour les salarié·e·s embauché·e·s en contrat à durée déterminée la période d’essai est, conformément aux dispositions légales, de :
1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins ;
1 mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.
Toutes les absences du·de la salarié·e suspendent la période d’essai et en décalent d’autant sa date de fin (arrêt de travail, congé sans solde, congés payés). La période d’essai peut alors être prolongée d’une durée égale à celle de l’absence du·de la salarié·e.
Article 3-5 Rupture du contrat de travail
Article 3-5-1 Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai
Pendant la période d’essai, l’une ou l’autre des parties signataires du contrat de travail peut mettre un terme à celui-ci de manière anticipée.
Un délai de prévenance est fixé par les dispositions légales :
Si l’employeur est à l’initiative de la rupture du contrat de travail :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Si le·la salarié·e est à l’initiative de la rupture du contrat de travail :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures au-delà de 8 jours de présence.
Si la décision de mettre un terme au contrat de travail est prise le dernier jour de la période d’essai par l’employeur, le·la salarié·e ne travaillera pas après sa période d’essai et il·elle sera indemnisé·e pour la période du délai de prévenance non respecté. Un·e salarié·e qui rompt sa période d’essai sans respecter le délai de prévenance s’expose à devoir verser des indemnités compensatrices. 
Ces délais de prévenance s’appliquent aussi au contrat à durée déterminée.
Article 3-5-2 Rupture du contrat de travail en dehors de la période d’essai
Toute rupture du contrat de travail de travail implique de part et d’autre un préavis, sauf cas de faute grave, lourde ou de force majeure.
La rupture du contrat de travail à l’initiative du·de la salarié·e (démission) peut être notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat de travail, soit par lettre remise en main propre avec accusé de réception daté et signé par l’employeur.
La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (licenciement) sera mise en œuvre conformément à la législation du travail en vigueur.
Un·e salarié·e en CDD ne peut pas démissionner sauf à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et ne peut pas faire l’objet d’une rupture anticipée fondé sur un autre motif qu’un accord entre les parties, une faute grave, lourde, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Néanmoins, à l’issue de la période d’essai, le CDD peut être interrompu avant son terme dans le cadre d’une rupture anticipée :
En cas de signature d’une rupture anticipée du contrat de travail d’un commun accord ;
Si le·la salarié·e en CDD a reçu une proposition écrite d’embauche d’un autre employeur en CDI. Une rupture d’un commun accord est alors signée. Un préavis doit être respecté dont la durée est prévue comme suit : une journée par semaine de travail prévue dans le CDD, dans la limite de deux semaines.
Les autres modes de rupture (force majeure, inaptitude, rupture conventionnelle, licenciement économique, etc.) seront mis en œuvre conformément à la législation du travail en vigueur.
Article 3-6 Préavis
En dehors de la période d’essai, le préavis du·de la salarié·e en CDI est de :
1 mois pour les salarié·e·s ayant le statut d’employé
2 mois pour les salarié·e·s ayant le statut d’agent de maitrise ou technicien
3 mois pour les salarié·e·s ayant le statut de cadre
Ces durées de préavis s’appliquent quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture du contrat de travail sauf accord des deux parties prévoyant une durée inférieure ou supérieure.
Dans tous les cas le préavis n’est pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du·de la  salarié·e.
En dehors de la période d’essai, et dans le cadre d’une rupture à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée, le préavis du·de la salarié·e en CDD est d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines.
Article 3-7 Indemnité de licenciement
Conformément au code du travail, l’indemnité de licenciement est attribuée à tout·e salarié·e justifiant au moins d’une année d’ancienneté ininterrompue au sein de Plan International France à la date de la notification du licenciement.
L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
L’indemnité de licenciement est soumise aux règles fiscales et sociales en vigueur à la date de son règlement.
Conformément aux dispositions légales, le calcul du salaire de référence retenu est le plus favorable au·à la salarié·e.
Article 3-8 Les congés
Article 3-8-1 Période de référence des congés annuels
La période de référence d’acquisition des congés annuels est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 3-8-2 Durée des Congés payés annuels 
La durée du congé annuel est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans qu’elle puisse excéder un total de 25 jours ouvrés (soit 5 semaines).
Conformément au code du travail, les périodes assimilées à du travail effectif sont intégrées au calcul des congés payés.

Article 3-8-3 Période de prise des congés payés annuels
Les congés payés acquis durant l’année N doivent être soldés au 31 mai de l’année N+1.
La demande de prise de congés peut être faite jusqu’à 15 jours avant la date de début des congés pour une prise de congés de 5 jours ou plus et une semaine avant pour une durée inférieure à 5 jours (sauf circonstances exceptionnelles).
Les congés ne peuvent être pris qu’après accord préalable et explicite de la hiérarchie.
Rappel : les salarié·e·s sont tenu·e·s de prendre au minimum 15 jours calendaires consécutifs de congés payés incluant 1 week-end pendant l’année de prise de congés.
Article 3-8-4 Congés sans solde
Sur demande et après accord de la Direction, les salarié·e·s ont la possibilité de prendre un congé sans solde.
Le congé sans solde n’est pas assimilé à du temps de travail.
Article 3-8-5 Congés exceptionnels pour événements familiaux 
Tout·e salarié·e bénéficie à l’occasion de certains événements familiaux, et sur remise d’un justificatif, d’autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés payés, non cumulables avec les congés pour événements familiaux prévus par le code du travail et n’entrainant pas de réduction de rémunération.
Ces jours sont accordés lors des événements suivants : 
Mariage ou Pacs du·de la salarié·e : 4 jours 
Mariage d’un enfant : 1 jour
Naissance ou adoption d’un enfant : 5 jours 
Décès du·de la conjoint·e marié·e ou pacsé·e ou concubin·e : 4 jours
Décès d’un enfant du·de la salarié·e ou du·e la conjoint·e marié·e ou pacsé·e ou concubin·e : 5 jours
Décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille : 3 jours
Décès du père ou de la mère : 3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès d’un grand parent : 2 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du·de la salarié·e ou du·e la conjoint·e marié·e ou pacsé·e ou concubin·e : 2 jours
Déménagement : 1 jour

Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment des événements en question, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence accordé(s) n’ayant pas à être pris obligatoirement le jour même de l’événement le justifiant, mais obligatoirement dans les 7 jours précédant l’événement ou dans les 15 jours suivant l’événement ; ils peuvent être fractionnés durant cette période.

Article 3-8-6 Congés pour enfant malade
Tout·e salarié·e a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré de maximum 6 jours ouvrés par année de référence en cas de maladie, d’hospitalisation ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
Le congé est soumis à la présentation d’un certificat médical.
Ce droit est ouvert à tou·te s les salarié·e s, quel que soit le nombre d’enfants du·de la salarié·e dans la limite indiquée ci-dessus.
Article 3-8-7 Jours de congés supplémentaires pour ancienneté
Le congé annuel des salariés en contrat à durée indéterminé est prolongé de :
1 jour à partir de 5 ans d’ancienneté révolue
2 jours à partir de 10 ans d’ancienneté révolue
3 jours à partir de 15 ans d’ancienneté révolue
4 jours à partir de 25 ans d’ancienneté révolue
5 jours à partir de 35 ans d’ancienneté révolue 

TITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL 
Article 4-1 Durée du travail
4.1.1 Durée annuelle du travail
Le temps de travail et l’organisation du travail pour l’ensemble des salarié·e·s de Plan International France sont basés soit sur le forfait jours pour les salarié·e·s répondant aux conditions de recours, soit sur le décompte horaire de la durée du travail pour les autres.
Cette organisation permet de tenir compte de l’activité, de la taille, et du mode de fonctionnement de Plan International France.
4.1.2 Caractéristiques des conventions de forfait en jours 
Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie d’initiative et d’une capacité à organiser leurs tâches quotidiennes, ainsi que les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils·elles sont intégré·e·s pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours.

La durée de travail annuelle est fixée à 213 jours maximum.
La période de référence est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
En cas d’entrée ou de sortie des salarié·e·s au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail à effectuer ou effectuée. 
Une convention individuelle de forfait en jours précisera le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention prendra la forme d’un avenant ou de stipulation particulière dans le contrat de travail des salarié·e·s concerné·e·s.
4.1.3 Gestion du forfait jour
La gestion du forfait jour pour chaque salarié·e fait l’objet d’un suivi spécifique : 
Tableau de bord de suivi des jours travaillés pour l’ensemble des salarié·e·s, avec suivi formel en juin de chaque année, afin de s’assurer pour l’employeur que le·la salarié·e ne travaille pas plus de 213 jours à fin décembre et un suivi biannuel de sa charge de travail avec son·sa manager.
Evaluation de la charge et de l’organisation du travail du·de la salarié·e lors d’un point spécifique de l’entretien annuel et faisant l’objet d’une formalisation dans le compte rendu de l’entretien.
4.1.4 JRTT : jours de repos au titre de la réduction du temps de travail
L’ensemble des salarié·e·s au forfait-jour bénéficient de jours de repos (JRTT) dont le nombre est égal à la différence entre le nombre de jours ouvrés annuels et le plafond prévu dans la convention individuelle de forfait en jour. Le nombre de jours de repos est revu chaque année en fonction du calendrier des jours fériés chômés.

Les JRTT pour les salarié·e·s embauché·e·s en cours d’année civile sont proratisés.
Les JRTT pour l’année civile sont acquis mensuellement. Ils doivent être intégralement utilisés durant l’année civile. Dans le cas contraire, ils sont définitivement perdus au 31 décembre de l’année N.
Si le·la salarié·e quitte la fondation et qu’à la date de fin de son contrat de travail le solde de jours de JRTT est négatif, le solde est compensé par des jours de congés payés.
Un JRTT est fixé par la Direction : la journée de solidarité du lundi de Pentecôte.
Les autres jours restant sont à la libre disposition des salarié·e·s qui peuvent les prendre de manière fractionnée par jour entier ou par 1/2 journée, en totalité en une seule fois, accolés ou non, avec une période de congés payés. 
La prise des JRTT est fixée, en accord avec la hiérarchie, minimum deux semaines avant la prise effective de 5 jours consécutifs, et une semaine pour les durées inférieures à 5 jours consécutifs (sauf circonstances exceptionnelles).
Un suivi des JRTT de chaque collaborateur·rice est mis en place via un outil dédié. 
4.1.5 Droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel salarié de la fondation.
L’effectivité du respect par les salarié·e·s de ces périodes implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le matériel mis à disposition des salarié·e·s, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, sauf urgence, être utilisé pendant les périodes de repos, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, les salarié·e·s veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas se contacter par téléphone / SMS / courriel en dehors des heures habituelles de travail.
En ce sens, chacun·e devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.
4.1.6 Heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Définition
Le·la salarié·e dont le temps de travail est soumis au décompte horaire pourra effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Direction. Ces heures supplémentaires seront majorées aux conditions suivantes :
25 %, pour les heures supplémentaires entre le 36e et la 43e heure hebdomadaire ;
50 % au-delà.
Les heures supplémentaires effectuées par un·e salarié·e à la demande de la direction donneront lieu à un repos compensateur de remplacement intégral.
Le paiement majoré des heures supplémentaires sera converti en repos compensateur de remplacement. Ainsi, pour une heure supplémentaire habituellement majorée à 25%, le·la salarié·e bénéficiera de 1h15 de repos compensateur de remplacement. Pour une heure supplémentaire habituellement majorée à 50%, le·la salarié·e bénéficiera de 1h30 de repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel.
Le repos compensateur de remplacement étant obligatoire, seul Plan International France pourra exceptionnellement opter pour le paiement des heures supplémentaires, à la demande du·de la salarié·e, au vu des circonstances qui seront justifiées par le·la salarié·e.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le·la salarié·e est informé·e des heures de repos compensateur de remplacement acquises au cours du mois par une mention figurant sur son bulletin de paie, ou à défaut sur un document annexé au bulletin de paie.
Dès que la durée du repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos du·de la salarié·e est réputé ouvert. Le·la salarié·e est informé·e de l’ouverture de son droit par une mention sur son bulletin de paie.
Le·la salarié·e pourra prendre son repos par journée entière ou par demi-journée.
Les demi-journées ou journées devront être posées à l’initiative de Plan International France ou à l’initiative du·de la salarié·e avec l’accord de l’employeur dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. 
En cas de suspension du contrat de travail de plus de 2 mois pour cause de maladie professionnelle ou non, accident du travail ou congé maternité, maladie, la prise des demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur de remplacement, pourra se faire au-delà de 2 mois.
Plan International France se réserve la possibilité d’imposer la prise de repos compensateurs de remplacement individuels sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Le nombre d’heures de travail correspondant à la journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduit du droit à repos du·de la salarié·e.
Formalisme de la demande de compensateur de remplacement 
La demande de prise de repos compensateur peut être faite jusqu’à 15 jours avant la date de début des congés pour une prise de congés de 5 jours ou plus et une semaine avant pour une durée inférieure à 5 jours (sauf circonstances exceptionnelles).
Les congés ne peuvent être pris qu’après accord préalable et explicite de la hiérarchie.
L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le·la salarié·e ne peut entrainer la perte de son droit au repos.
Conséquence du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du·de la salarié·e. 
Le repos compensateur de remplacement prend la forme de demi-journées ou de journées de repos indiquées sur la fiche de paie par la mention « Repos compensateur de remplacement ».
Le·la salarié·e dont le contrat de travail prend fin avant qu'il·elle n’ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement à laquelle il·elle a droit ou avant qu'il·elle ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.
Article 4-2 Jours travaillés
L’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi. 
Les salarié·e·s bénéficient du repos hebdomadaire et du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Article 4-3 Travail à temps partiel
Les salarié·e·s peuvent faire une demande de travail à temps partiel pour une durée déterminée ou indéterminée. Cette demande sera instruite par la Direction et le·la responsable du service et une réponse sera donnée au·à la salarié·e dans un délai d’un mois.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail, précisant les modalités du temps partiel, sera signé entre la Direction et le·la salarié·e concerné·e.
Article 4-4 Télétravail
La fondation prévoit la possibilité de télétravailler selon les modalités détaillées dans l’accord de télétravail.

TITRE 5 - REMUNERATION
Article 5-1 Salaire
Article 5-1-1 Classification des emplois
La nomenclature des emplois, annexée à l’accord atypique, place les emplois types dans une liste hiérarchisée de 8 catégories correspondant à différents niveaux de complexité et de responsabilité.
La catégorie A rassemblent des emplois d’employé·e·s ; les catégories B à C des emplois d’agent·e·s de maitrise et de technicien·ne·s ; les catégories D à H des emplois de cadres.
A chaque catégorie correspond un salaire annuel brut de base. La révision de ces salaires de base fait l’objet d’une information écrite à l’ensemble du personnel.
Article 5-1-1 Salaire mensuel
Le salaire est forfaitaire et basé sur 12 mois.
Le paiement du salaire est mensuel.
Les salarié·e·s à temps partiel sont rémunéré·e·s prorata temporis.
Article 5-2 Autres éléments de rémunération
Article 5-2-1 Tickets restaurant
Les salarié·e·s bénéficient de tickets restaurant dont le montant est établi par la Direction.
Le nombre de tickets restaurant attribué mensuellement à chaque salarié·e correspond au nombre de jours de présence au siège de Plan International France déduction faites des absences du mois précédent. 
Plan International France prend en charge une partie du coût des tickets restaurant à hauteur de 60 %.
La part du montant des tickets restaurant à la charge des salarié·e·s est déduite mensuellement du salaire des salarié·e·s.

Article 5-2-2 Remboursement transport
Sur présentation d’un justificatif, Plan International France rembourse à chaque salarié·e 50 % du prix des titres d’abonnements aux transports publics souscrits pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Plan International France va mettre en place un forfait mobilité durable. Une décision unilatérale précisera notamment les moyens de transport concernés et les modalités de mise en œuvre de ce forfait.  

TITRE 6 - REGIME DE PREVOYANCE ET MUTUELLE
Article 6-1 Prévoyance
Tou·te·s les salarié·e·s de Plan International France bénéficient dès la signature de leur contrat de travail du régime de prévoyance souscrit par Plan International France.
L’adhésion par les salarié·e·s au régime de prévoyance est obligatoire pour tou·te·s les salarié·e·s.
La cotisation pour le régime de prévoyance défini par le contrat souscrit par Plan International France auprès de l’organisme est basée sur le salaire brut en tenant compte des différentes tranches de salaire : 43 % à la charge du salarié et 57 % à la charge de Plan International France.
Article 6-2 Mutuelle Santé 
Tou·te·s les salarié·e·s de Plan International France bénéficient du régime de mutuelle santé souscrit par Plan International France. 
L’adhésion au régime de mutuelle est obligatoire.
Conformément à la loi, l’adhésion n’est pas obligatoire pour les salarié·e·s dont le·la conjoint·e·- marié·e ou pacsé·e - est affilié·e de façon obligatoire à une mutuelle santé. Dans ce cas le·la salarié·e de Plan International France doit présenter un justificatif (attestation de l’employeur) de la situation de son conjoint·e·- marié·e ou pacsé·e.
Le·la salarié·e choisit en fonction de sa situation parmi les 3 options (famille, duo ou personne isolée) proposées lors de la signature de son contrat de travail. Le choix peut être modifié selon les modalités prévues au contrat. 
La cotisation est forfaitaire et est spécifique à chaque option.
Le montant des différentes cotisations et les différents niveaux de prestation sont définis dans le contrat liant Plan International France et l’organisme.
Plan International France prend en charge 50 % de la cotisation, le·la salarié·e 50 %.
Cas particulier des salarié·e·s titulaires d’un contrat à durée déterminée : si la durée du contrat à durée déterminée est inférieure à 12 mois, l’adhésion à la mutuelle santé n’est pas obligatoire. Une lettre de renonciation du·de la salarié·e est alors exigée.
Article 6-3 Arrêt de travail 
Tout arrêt de travail doit être justifié pour que le salaire soit maintenu.
En cas d’arrêt de travail, le·la salarié·e doit prévenir ou faire prévenir Plan International France dans les 48 heures.
Les dispositions suivantes sont applicables à tou·te·s les salarié·e·s de Plan International France à partir de la date d’embauche.
Pour tout type d’arrêt de travail, il y a subrogation des droits (c’est-à-dire maintien de salaire automatique sans prévoir la déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale) dans la limite des 30 premiers jours d’arrêt de travail. A compter du 31ème jour, l’organisme de prévoyance prend en charge l’indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale en appliquant le taux en vigueur défini dans le contrat liant Plan International France et l’organisme de prévoyance.
Dans le cadre du congé de maternité ou du congé de paternité, il y a subrogation des droits durant toute la durée du congé de maternité ou du congé de paternité.
En cas d’envoi tardif de l’arrêt de travail à la Sécurité Sociale, Plan International France se réserve la possibilité de ne pas compléter les jours non pris en charge par la Sécurité Sociale.
Article 6-4 Compléments de salaire en cas de maladie ou d’hospitalisation
Payés par Plan International France
Plan International France complète le salaire du·de la collaborateur·rice en arrêt maladie ou en hospitalisation à hauteur de 100 % du salaire net mensuel qu’il·elle aurait perçu pendant les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale.
Plan International France complète le salaire du·de la salarié·e en arrêt maladie ou en hospitalisation pendant les 30 premiers jours de l’arrêt de travail, à hauteur de 100 % du salaire mensuel net qu’il·elle aurait perçu s’il·elle avait travaillé, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Payés par le régime de prévoyance
A compter du 31ème jour d’arrêt maladie ou d’hospitalisation, le régime de prévoyance prend en charge l’indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale en appliquant le taux en vigueur défini dans le contrat établi entre Plan International France et l’organisme de prévoyance. 
Article 6-5 Régime de retraites complémentaires
Plan International France ainsi que les salariés cotisent à des organismes de retraite complémentaire : 
Klésia (ex D et O) pour les cadres ;
Malakoff-Médéric pour les non cadres.

TITRE 7 - REPRESENTATION DU PERSONNEL
La délégation du personnel au CSE est élue tous les 2 ans et leur nombre (titulaires et suppléant·e·s) est fixé en fonction de l’effectif théorique calculé à la date du 1er tour de scrutin.
Les membres de la délégation du personnel au CSE titulaires bénéficient à titre individuel d’un crédit de 10 heures de délégation par mois.
Les heures passées en réunion avec la Direction ne sont pas imputées sur le crédit des heures de délégation.
Une réunion mensuelle (sauf au moins d’août) se tient entre la délégation du personnel au CSE et la Direction ou son·sa représentant·e.
La délégation du personnel au CSE doit transmettre à la Direction les questions au moins 2 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles, avant la date de la réunion. 
La Direction répond par écrit à ces questions au plus tard, sauf circonstances exceptionnelles, dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
La délégation du personnel au CSE a la possibilité de rendre compte des réunions aux salarié·e·s par voie d’affichage sur leurs panneaux et/ou par courrier électronique.

TITRE 8 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Plan International France s’engage à mettre en œuvre les moyens qu’elle pourra mobiliser pour favoriser et développer la formation continue des salarié·e·s, en cohérence avec sa politique de gestion des ressources humaines.
Article 8-1 Gestion Prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
Dans le cadre d’une démarche de type GPEC, la Direction organisera une fois par an, une réunion extraordinaire avec la délégation du personnel au CSE pour leur présenter : 
La stratégie de la fondation ;
L’évolution prévisionnelle de l’activité et des résultats prévisionnels de la fondation ;
L’évolution prévisionnelle des emplois et compétences au sein de la fondation.
Cette présentation sera suivie d’un échange entre la Direction et la délégation du personnel au CSE.
Suite à cette réunion avec la délégation du personnel au CSE, la Direction présentera à l’ensemble du personnel les éléments de la GPEC.
Article 8-2 Plan de Formation
Le plan de formation annuel ou pluriannuel sera construit par la Direction en fonction de la stratégie et du développement de Plan International France avec les moyens financiers attribués au plan de formation.
Le plan de formation prendra aussi en compte les formations individuelles ou collectives nécessaires à l’optimisation de l’employabilité des collaborateur·rice·s.
La délégation du personnel au CSE sera informée et consultée sur le plan de formation au plus tard au 30 mars de l’année concernée.
Au moyen de ces formations, Plan International France souhaite accompagner au maximum l’ensemble des salarié·e·s en les faisant évoluer au sein de l’organisation pour davantage d’efficacité et de confiance dans la réalisation des missions.
Article 8-3 Evolution professionnelle
Article 8-3-1 Entretien annuel d’évaluation et de fixation des objectifs
Chaque responsable de service organise avec chacun·e des salarié·e·s sous sa responsabilité un entretien annuel d’évaluation et de fixation des objectifs. L’année de référence est l’année fiscale de Plan International France.

Cet entretien peut être réalisé en une étape ou deux étapes selon le support d’entretien en vigueur. 
Une partie porte sur l’évaluation de l’année écoulée en terme de contribution personnelle et d’atteinte des objectifs spécifiques.
Une seconde partie porte sur la fixation des objectifs pour l’année en cours (contribution personnelle, objectifs spécifiques, etc.). L’entretien annuel de fixation des objectifs est le cadre dans lequel s’inscrivent les évolutions professionnelles ainsi que les besoins et demandes de formation professionnelle individuelle.
La contribution personnelle est évaluée à partir de différents indicateurs, notamment la tenue des fondamentaux du poste occupé, l’organisation du travail, l’organisation personnelle, l’assiduité, la disponibilité, la motivation, le travail en transverse, l’atteinte des objectifs, etc.
Le formulaire de l’entretien est signé conjointement par le·la manager et le·la collaborateur·rice, ces signatures actent seulement que l’entretien a bien eu lieu et en aucun cas, sauf écrit explicitement, que les parties sont d’accord sur les différents éléments.
Article 8-3-2 Entretien professionnel
Un entretien professionnel est programmé avec chaque salarié·e tous les 2 ans, ou à la suite d’un congé maternité / parental d’éducation / de soutien familial / d’adoption / sabbatique ; ou d’un arrêt pour longue maladie (6 mois).
L’entretien professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel du·de la salarié·e, est un outil de remontée d’information en matière de formation des salarié·e·s, et d’aide à la préparation du départ en retraite.
Article 8-4 Mobilité interne
Sauf exception, les postes vacants dans l’organisation sont proposés (par courrier électronique) aux salarié·e·s de Plan International France de façon à favoriser la mobilité interne.
La mobilité interne peut se faire :
De façon ascendante : évolution professionnelle vers une fonction de niveau de compétences supérieures ;
De façon transverse : évolution professionnelle vers une fonction de même niveau de compétence.
En cas d’évolution interne, un avenant au contrat de travail correspondant à la nouvelle fonction est rédigé et signé par les parties, cet avenant peut acter des périodes d’essai, des conditions de rémunérations, etc.

TITRE 9 - DEPLACEMENTS ET MISSIONS 
Les salarié·e·s peuvent être amené·e·s à effectuer des déplacements et/ou des missions professionnelles plus ou moins longs en France et à l’étranger. 
Les signataires du présent accord rappellent que durant les déplacements et les missions, les salarié·e·s de Plan International France restent soumis aux règles de Plan International France en termes de durée et d’organisation du travail, et font appel à la responsabilité de chacun·e pour respecter ces règles lors des déplacements et/ou missions. 
Les règles de Plan International France en matière de déplacements et de missions sont détaillées dans les procédures « Missions professionnelles » et « demande de déplacement et visas ».

DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet
Le présent accord prendra effet au 1er juillet 2023.
Duree de l’accord et revision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Denonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. 

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salarié·e·s. 


Pantin, le 1er juillet 2023  
En cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la Fondation Plan International France
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Pour les membres titulaires du CSE 
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ANNEXE 1 - accord atypique

Grille de salaires au 1er juillet 2023

La grille de salaires des personnels de Plan International France est basée sur la classification des emplois sur un principe de pesée des postes en fonction de critères normés. Chaque poste est ainsi rattaché à un emploi repère.

EMPLOIS REPERES

Directeur·rice général·e : postes de direction générale de la structure. 
Directeur·rice : postes de management caractérisés par une responsabilité de gestion budgétaire et de gestion RH. Le·la titulaire est généralement leader dans son domaine d'activité et participe au comité de direction.
Responsable de pôle : postes d'encadrement d'équipe ou de pilotage d'activités comportant des décisions de gestion. Le·la titulaire peut occuper une fonction de direction adjointe.
Responsable métier : postes de cadres confirmés nécessitant une certaine d'expérience professionnelle. Le·la titulaire peut assurer l'encadrement d'une petite équipe ou une responsabilité de gestion RH ou budgétaire. Pour des domaines fonctionnels, il s'agit de postes d'expert·e·s.
Chargé·e de mission : postes de cadre nécessitant un minimum d'expérience et d'expertise professionnelle. Le·la titulaire bénéficie d'une certaine autonomie dans son travail.
Chargé·e d'études : postes d'exécution de tâches qualifiées avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle.
Technicien·ne : poste d'exécution de tâches impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des consignes précises.
Employé·e : poste d'exécution de tâches.


GRILLE DES SALAIRES

Le salaire de base est le salaire minimum d’embauche dans la catégorie. Il est exprimé en brut annuel. 


ANNEXE 2 - accord atypique

Referent·e harcelement sexuel
et agissement sexistes au cse

Parmi les membres du Comité social et économique (CSE), un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au CSE doit être désigné·e.
L’objectif est d’assurer la plus grande efficacité dans la prévention du harcèlement sexuel.

le harcelement sexuel

L’article 222-33 du code pénal indique que : 

I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 
L'infraction est également constituée : 
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. 
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000€ d'amende. 
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 
2° Sur un mineur de quinze ans ; 
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

les agissements sexistes

’article L. 1142-2-1 du code du travail définit l'agissement sexiste "comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."
Selon le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cela peut recouvrir des actes tels que : 
faire des remarques et blagues sexistes à des personnes visées par la portée de la blague et que cela met mal à l'aise ;
commettre des incivilités en raison du sexe (utiliser un langage avilissant ou mettre en doute sans raison le jugement d’un collègue sur un sujet qui relève de sa compétence) ;
avoir recours à des interpellations familières ;
avoir des considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Designation et role du·de la referent·e

A l’issue des élections et lors de la première réunion du CSE, le·la référent·e est nommé·e parmi les membres élus du CSE, titulaire ou suppléant, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres élus présents. 
Le·la référent·e bénéficie d’une formation dans le cadre de cette mission. Celle-ci doit lui permettre d’appréhender son rôle auprès des salarié·e·s en matière de recueil des signalements, et d’alerte, mais aussi de devenir une personne ressource en matière de prévention du harcèlement sexuel.
Avec la Direction et le service Ressources Humaines, il·elle est un·e interlocuteur·rice privilégié·e en cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste mais aussi pour participer à la sensibilisation des équipes et des managers. 
En accord avec les élu·e·s, il a été convenu qu’un premier point sera réalisée entre le·la Responsable ressources humaines et le·la référent·e harcèlement lors de la prise de fonction de ce·cette dernier·e. Puis, hors contexte de signalement, une réunion sera organisée tous les 6 mois. 

CONTACTS et informations

Les coordonnées du·de la référent·e (nom, adresse, numéro de téléphone) sont portées à la connaissance des salarié·e·s, a minima par information lors de sa nomination et par affichage dans les locaux de Plan International France.
Une sensibilisation est effectuée annuellement auprès des équipes lors d’une réunion mensuelle collective.
Chaque nouvelle personne (stage, alternant·e, CDD et/ou CDI) doit suivre une formation PHEAS (Prévention du Harcèlement, de l'Exploitation et des Abus Sexuels). Cette formation est délivrée en ligne sur la plateforme « Plan Academy » et de nombreuses ressources ainsi que la politique de Plan International sont disponibles sur l’intranet de l’organisation.