ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale :
		
La société Médiamétrie
Société anonyme au capital de 14 880 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 333 344 000, dont le siège social est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,
La Société Médiamétrie//NetRatings
Société par actions simplifiée au capital de 310 010 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 429 358 492, dont le siège social est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,
Toutes deux représentées par Monsieur G agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines de Médiamétrie ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord,

Ci-après dénommées « l’entreprise » ou « Médiamétrie »
D’UNE PART

ET :

L’organisation syndicale CFDT Betor Pub
Située 7/9, rue Euryale-Dehaynin 75019 PARIS, représentée par Monsieur P en sa qualité de Délégué syndical central CFDT

L’organisation syndicale CGT Fédération des activités postales et des télécommunications (CGT FAPT) de la Somme
Située 2 A, rue Pasteur 80136 RIVERY, représentée par Monsieur E en sa qualité de Délégué syndical central CGT 
D’AUTRE PART
L’ensemble des signataires étant ci-après désignés « les Parties »














































































































Préambule
La société Médiamétrie exerce à titre principal une activité spécifique consistant en la mesure de l’audience des principaux médias audiovisuels. Pour sa part, la société Médiamétrie//NetRatings commercialise le Panel Médiamétrie//NetRatings en France et fournit aux agences, éditeurs et professionnels du marketing les résultats d’audience de référence de l’Internet français.
Exercées sur différents sites (Amiens, Le Petit-Quevilly, Levallois-Perret et Sophia-Antipolis à la date de conclusion du présent accord) avec des spécificités qui leur sont propres, les activités de Médiamétrie conduisent l’entreprise à appliquer différents régimes d’organisation du temps de travail, lesquels ont des sources variées.
C’est ainsi qu’outre les articles 7.1 à 7.3 de la convention d’entreprise Médiamétrie du 9 janvier 1992, il est appliqué un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») pour parvenir à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, ce dispositif ayant été adopté le 28 février 2000 à l’occasion de la réduction du temps de travail.

Compte tenu des variations importantes dans le niveau d’activité de la mesure d’audience, le personnel d’enquêtes relève pour sa part d’un système de modulation du temps du travail mis en place par accord d’établissement du 14 avril 2004, modifié par un avenant n° 1 du 8 janvier 2008 et un avenant n° 2 du 6 juin 2008. Cette modulation du temps de travail s’applique également au personnel enquêteur à temps partiel par application d’un accord d’établissement du 16 juillet 2004 modifié par un avenant n° 1 du 6 juin 2008. Ces dispositifs de modulation ont fait l’objet de mesures d’adaptation à l’occasion des négociations annuelles obligatoires menées successivement au niveau de l’établissement d’Amiens regroupant les sites d’Amiens et du Petit-Quevilly.

Médiamétrie a engagé un nouveau plan stratégique qui conduit l’entreprise à mener un plan de transformation de l’entreprise « M-Motion » dans lequel Médiamétrie souhaite développer un management par la confiance et une culture du feedback. Cette transformation repose notamment sur la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs, le maintien d’un niveau élevé de la satisfaction clients et l’amélioration de la performance.
Médiamétrie a fait évoluer ses modes d’organisation du travail grâce à la numérisation, aux nouveaux équipements bureautiques et au développement de l’accès à Internet à haut débit. La crise sanitaire résultant de l’épidémie de covid-19 a accéléré cette évolution.

Cette transformation de Médiamétrie est l’occasion de faire évoluer les modalités d’organisation du temps de travail afin :
de les adapter aux profondes évolutions sociétales et de la législation du travail survenues depuis leur mise en place ;
de répondre aux attentes des collaborateurs en termes d’autonomie et de confiance mutuelle dans leurs relations avec l’entreprise et le management ;
d’assurer le bon fonctionnement de Médiamétrie au regard de ses contraintes d’activité.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord collectif d’entreprise.
Il est précisé que l’usage des termes « collaborateur » et « salarié » s’entend d’une conception neutre visant tout à la fois les collaborateurs.
Chapitre 1 - Dispositions générales
Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES Médiamétrie-Médiamétrie//NetRatings s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés des sociétés Médiamétrie et Médiamétrie//NetRatings, indépendamment du lieu d’exécution de leur travail, y compris aux collaborateurs dits « Personnel d’enquête » occupant des fonctions notamment d’Enquêteur, de Superviseur, de Chargé de contacts, de Chargé d’enquêtes, de Chargé de Panels et de Contrôleur.
Si la société Médiamétrie//NetRatings cesse d’appartenir au groupe Médiamétrie ou dénonce l’application du présent accord, celui-ci continue de s’appliquer à la société Médiamétrie en qualité d’accord d’entreprise.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Conventions, accords et usages antérieurs
À compter de la date d’entrée en vigueur fixée à l’article 2.1, les stipulations du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions ou stipulations portant sur le ou les mêmes objets résultant de tout autre accord collectif, usage et/ou engagement unilatéral, et en particulier aux stipulations des articles 4.1 à 4.5 et 7.1 à 7.3 de la convention d’entreprise Médiamétrie du 9 janvier 1992 ainsi qu’aux « modalités d’application des 35 heures au sein de la société Médiamétrie arrêtées entre le comité d’entreprise et la direction générale » le 28 février 2000.
En application de l’article L.2253-6 du code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords d’établissement relatifs à l’organisation du temps de travail, et en particulier (liste non limitative) à l’accord d’établissement du 14 avril 2004 relatif à la modulation du temps du travail des salariés du centre de recueil de l’information, modifié par un avenant n° 1 du 8 janvier 2008 et un avenant n° 2 du 6 juin 2008, à l’accord d’établissement du 16 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel modulé des salariés du centre de recueil de l’information, modifié par un avenant n° 1 du 6 juin 2008, aux articles « Organisation du temps de travail » de l’accord d’établissement « Négociation Annuelle Obligatoire 2007 » conclu le 8 janvier 2008, de l’accord d’établissement « Négociation Annuelle Obligatoire 2008 » conclu le 6 juin 2008, et de l’accord d’établissement « Négociation Annuelle Obligatoire 2009 » conclu le 6 mai 2009, aux articles 9, 10 et 11 de l’accord d’établissement « issu des négociations annuelles obligatoires 2011 » conclu le 28 février 2012, aux articles 6 et 11 de l’accord d’établissement « issu des négociations annuelles obligatoires 2013 » conclu le 5 décembre 2013, à l’article 9 de l’accord d’établissement « issu des négociations annuelles obligatoires 2014 » conclu le 22 décembre 2014, aux articles 10, 11 et 12 de l’accord d’établissement « issu des négociations annuelles obligatoires 2015 » conclu le 23 juin 2015, aux articles 2 et 3 de l’accord d’établissement « issu des négociations annuelles obligatoires 2016 » conclu le 28 novembre 2017, à l’article 5 de l’accord d’établissement « issu des négociations annuelles obligatoires 2017 » conclu le 20 décembre 2017, et aux articles 2 et 6 de l’accord d’établissement « issu des négociations annuelles obligatoires 2020 » conclu le 5 novembre 2020. 
Adhésion à l’accord
Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application du présent accord.
L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, celui-ci peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par avenant conclu entre l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord.
Les parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord.
Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 2 mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord ou d’une convention, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES.
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, celui-ci est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par la mise à disposition d’un exemplaire sur l’intranet de l’entreprise et à la Direction des Relations Humaines.

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Chapitre 2 - Durée du travail : principes généraux
Durée du travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, le travail effectif s’entend du temps durant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Par principe, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés en tant que tel.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif : il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Les Techniciens audiovisuels itinérants et leurs coordinateurs, dont la nature même des fonctions requiert des déplacements professionnels, se voient appliquer le régime suivant :
les trajets effectués durant leurs horaires de travail constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel ;
le temps de déplacement professionnel en début et en fin de journée, c’est-à-dire aussi bien le temps pour se rendre, depuis leur domicile, chez le premier panéliste que le temps pour rentrer à leur domicile après le dernier panéliste, fait l’objet d’une contrepartie spécifique définie de la manière suivante :
Au-delà de 45 minutes de trajet entre son domicile habituel et son premier rendez-vous ou entre son dernier rendez-vous et son domicile habituel, le temps de déplacement professionnel des techniciens audiovisuels itinérants, qui excède cette limite de temps, est rémunéré avec une majoration de 25%.

A la demande du salarié et après la validation de son responsable hiérarchique, cette compensation du temps de déplacement inhabituel peut faire l’objet, en lieu et place de la compensation financière précitée, d’une compensation sous forme de repos intégrant la majoration.
Suivi de la durée du travail
Le responsable hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du collaborateur. À cet effet, il s’assure de l’adéquation des moyens dont dispose le collaborateur aux tâches qui lui sont confiées.
Réciproquement, le collaborateur tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Repos hebdomadaire
La durée du travail effectif est répartie de telle sorte qu’elle permette, en principe et sous réserve des particularités prévues par le présent accord, le repos sur deux jours consécutifs comprenant le samedi ou le lundi.
Temps de pause
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la date de conclusion du présent accord, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.

Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par collaborateur ne peut excéder 10 heures par jour sauf dans les cas prévus par les dispositions en vigueur du code du travail, et notamment :
en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ; 
en cas d’urgence, auquel cas Médiamétrie peut déroger à la durée quotidienne maximale sous sa propre responsabilité et sous réserve de régulariser sa situation en déposant une demande ou d’informer l’inspecteur du travail si celle-ci est en cours d'examen ;
en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de Médiamétrie, auquel cas ce dépassement, à l’initiative de l’entreprise, ne peut avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures par jour ;
pour les salariés relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année dans les conditions au chapitre 3 du présent accord ;
pour les cadres dirigeants relevant du chapitre 6 du présent accord.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée de 48 heures peut être autorisé par l’autorité administrative, dans le respect des conditions légales et réglementaires, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Les durées maximales hebdomadaires précitées ne s’appliquent ni aux salariés relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année dans les conditions prévues au chapitre 3 du présent accord, ni aux cadres dirigeants relevant du chapitre 6 du présent accord.
Heures supplémentaires
Contingent
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 300 heures par salarié. 
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement et celles accomplies dans les cas des travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Décompte
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la date de conclusion du présent accord et sous réserve des spécificités prévues aux chapitres suivants, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, c’est-à-dire au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Majorations de salaire
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent des heures supplémentaires défini à l’article 13.1.1. font l’objet, à l’initiative de l’employeur, soit d’un paiement avec une majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires et de 50% pour les heures supplémentaires suivantes, soit d’un repos compensateur de remplacement intégrant cette majoration. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Travail à temps partiel
Principes généraux
Médiamétrie met en œuvre des horaires de travail à temps partiel à son initiative.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du collaborateur à temps partiel sans pouvoir porter cette durée du travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale, c’est-à-dire 35 heures par semaine à la date de conclusion du présent accord.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Dispositions spécifiques au Personnel d’enquête
À la date de conclusion du présent accord, le Personnel d’enquête regroupe les fonctions d’Enquêteur, de Superviseur, de Chargé de contacts, de Chargé d’enquêtes, de Chargé de Panels et de Contrôleur. Cette liste n’est pas limitative et peut être amenée à être adaptée et/ou complétée au regard de l’évolution des activités d’enquêtes de Médiamétrie.
Le travail à temps partiel du Personnel d’enquête fait l’objet des spécificités suivantes.

La durée minimale de la séquence de travail continue d’un salarié à temps partiel est fixée à 3 heures, sauf accord exprès du collaborateur.
Lorsque plusieurs séquences de travail sont programmées dans une même journée, l’une d’entre elles est d’au moins 3 heures sauf accord exprès du collaborateur, et l’autre séquence ne peut être inférieure à 1 heure, sauf accord exprès du collaborateur.

La modification de la répartition des jours de travail est notifiée aux salariés au minimum 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir sauf accord exprès du collaborateur.
La modification de la répartition des horaires de travail au sein de journées déjà planifiées est notifiée aux salariés au minimum 3 jours avant la date à laquelle la modification doit intervenir sauf accord exprès du collaborateur.
Travail dominical
Conformément aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les contraintes de production de Médiamétrie nécessitent de mesurer l’audience des « entreprises d’émission et de réception de télécommunication », c’est-à-dire notamment de la télévision et de la radio, y compris le dimanche, et conduisent l’entreprise, pour les services affectés à cette activité, à déroger de droit à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Les collaborateurs de Médiamétrie amenés à travailler le dimanche bénéficient des contreparties suivantes :
le bénéfice pour chaque salarié privé du repos dominical d’un repos compensateur ;
une majoration égale à 52 % du salaire horaire de chaque heure travaillée le dimanche.
Soucieuse de limiter le travail dominical au strict nécessaire et désireuse de contribuer à la diversité des profils de ses collaborateurs, Médiamétrie s’engage :
à prendre en compte l’évolution de la situation personnelle des collaborateurs privés du repos dominical ;
et à encourager l’emploi des personnes en difficulté (en particulier les chômeurs de longue durée) ainsi que des personnes handicapées à travers le respect, par l’entreprise, de ses obligations légales et réglementaires en la matière conformément aux articles L.5212-1 et suivants, D.5212-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.


Travail de nuit
Principes
Le recours au travail de nuit ne se justifie que par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des services nécessaires au bon fonctionnement de Médiamétrie. Le recours au travail de nuit devant rester exceptionnel, la volonté de Médiamétrie est en tout état de cause de ne pas le voir se développer et de le réduire à chaque fois que cela est possible.
Ainsi, le recours au travail de nuit répond : 
à la nécessité d’assurer les études de mesure d’audience dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer ;
à la nécessité d’assurer un bon fonctionnement continu des systèmes d’information : il s’agit notamment des services de sécurité et des services informatiques ;
à titre exceptionnel, en cas de force majeure (sinistre) ou de travaux nécessités par des mesures d’urgence liées à la sécurité ou de travaux nécessaires au bon fonctionnement des sites de Médiamétrie dont les circonstances sont analysées au sein du comité social et économique (CSE) d’établissement, lequel est alors consulté sur ses modalités de mise en œuvre.
Définitions
Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours de la plage horaire allant de 21h00 à 06h00. 
L’accomplissement d’un travail de nuit ne suffit pas à conférer le statut de travailleur de nuit. Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la tranche horaire de travail de nuit entre 21h00 et 06h00 ;
soit accomplit, au minimum, 270 heures de son horaire de travail sur une année civile dans cette même tranche horaire.
Repos spécifique des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’un repos spécifique rémunéré, attribué par année civile et fixé à 4% de la totalité des heures effectuées de nuit (entre 21h00 et 06h00) sur l’année.
Exemple pour les salariés accomplissant au moins 270 heures sur 12 mois, c’est-à-dire qui répondent à la définition du travailleur de nuit : un salarié qui effectue 450 heures entre 21h00 et 06h00 du 1er janvier N au 31 décembre N bénéficie d’un repos compensateur de nuit de 18 heures (450x4% = 18).
Ce repos doit être pris avant le 31 décembre de l’année N+1. La demande de repos doit se faire sur le support habituel de demande d’absence au moins 15 jours calendaires avant l’événement.

En cas de départ de l’entreprise d’un travailleur de nuit, à défaut de pouvoir être pris, ce repos est rémunéré lors du solde de tout compte.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, il est comptabilisé au cours de la durée de leur contrat le nombre d’heures effectuées dans la tranche horaire 21h00-06h00. Le repos spécifique est acquis au-delà de 270 heures selon le nombre d’heures de nuit effectuées. En cas de départ de l’entreprise, à défaut de pouvoir être pris, ce repos est rémunéré lors du solde de tout compte.
Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit
Avant toute affectation à un poste de nuit, Médiamétrie s’assure que le travailleur de nuit bénéficie de l’usage d’un moyen de transport collectif ou individuel permettant la liaison domicile – lieu de travail et vice-versa.
Les pauses sont organisées de manière que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste exclusivement de jour. Pour les mêmes obligations familiales impérieuses, le salarié peut refuser l’affectation à un poste de nuit.
Protection de la santé
Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers, ne pouvant excéder 12 mois, d’une surveillance médicale particulière par le service de prévention et de santé au travail (SPST).
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre temporaire ou définitif sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
La salariée ayant le statut de travailleur de nuit, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour jusqu’à la fin du congé post-natal, soit sur sa demande, soit lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 
S’il y a impossibilité de proposer temporairement à la salariée un autre emploi, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité. Durant cette période, elle bénéficie d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de rémunération à la charge de Médiamétrie.

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Chapitre 3 - Forfait en jours de travail sur l’année
Principes directeurs du forfait en jours de travail sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus souple et adapté que celui d’un horaire collectif contraignant ne laissant aucune autonomie aux collaborateurs.
Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale de 35 heures par semaine et à retenir un forfait de 212 jours maximum de travail par an en contrepartie notamment d’une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail et de l’octroi de jours de repos.

Les parties entendent souligner le fait que le forfait en jours de travail sur l’année s’inscrit pleinement dans la réflexion nouvelle de Médiamétrie sur l’organisation du travail en ce qu’il repose notamment sur la confiance mutuelle ainsi que sur la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs.

Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit.
Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes. La Direction de Médiamétrie, et plus particulièrement le management, s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Dès lors, si les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.

Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories suivantes de collaborateurs qui appartiennent au niveau de classification du siège (3,4,5) soit : 
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, les conduisant en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ce salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.

Le décompte du temps de travail se fait donc exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Sont exclus du champ d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les collaborateurs soumis à des horaires prédéterminés de travail (horaire collectif ou horaires individualisés) ;
les collaborateurs relevant des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année prévus aux chapitres 4 et 5 du présent accord ;
les cadres dirigeants visés au chapitre 6 du présent accord.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La mise en place du forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord du salarié répondant aux conditions posées par l’article 18.1. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours à travailler ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ; 
le montant de la rémunération forfaitaire annuelle brute du collaborateur ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 212 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Les absences ou congés supplémentaires d’une ou plusieurs journées ou demi-journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 212 jours de travail est calculé à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est alloué pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.
Le nombre de jours de repos est défini forfaitairement à 11 jours de repos par an pour une année complète d’activité, indépendamment de la variation annuelle du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré. 

Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journée(s) ou demi-journée(s).
Les jours de repos peuvent être pris de manière consécutive dans la limite de 5 jours, et adossés à des jours de congés.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours de repos non pris seront perdus.
Après information du CSE, la Direction fixe, en fin d'année, 3 jours de repos pour l’année suivante. 
Les autres journées ou demi-journées de repos sont fixés par le salarié en observant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires. La Direction ou le management peut reporter dans le temps la demande du collaborateur pour des impératifs de fonctionnement de Médiamétrie.
La rémunération
Une rémunération forfaitaire de base lissée
La rémunération de base des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée dans un cadre annuel et précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Cette rémunération annuelle est versée chaque mois, par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Exemples pour une année non bissextile :
Un salarié rémunéré 30 000 € bruts par an et débutant son travail au 1er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365 : 30 000 x 275 / 365 = 22 602,74 € bruts.
Un salarié rémunéré 30 000 € bruts par an quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365 : 30 000 x 258 / 365 = 21 205,48 € bruts.

Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Il en va ainsi notamment pour : 
les jours de congés payés ; 
les jours fériés chômés ; 
les jours de repos ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence.
Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.
Exemple : Pour un salarié travaillant sur la base d’un forfait annuel de 212 jours et dont le salaire annuel de base est de 40 000 € bruts, le salaire journalier s’élève à : 40 000 / 212 = 188,67 € bruts.

Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail
La mise en place du forfait annuel en jours de travail implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait jours ont pour référence les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, à savoir :
11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail ;
et 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos). Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement d’une coupure au sein d’une journée de travail.

Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, Médiamétrie assure le suivi effectif et régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Afin de permettre à Médiamétrie de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, il est institué un dispositif de suivi hebdomadaire du temps de travail au moyen d’un document de suivi objectif, fiable et contradictoire, complété par le collaborateur, contrôlé par le manager et validé par la Direction des Relations humaines : le document de suivi fait ainsi apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées (en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, journées de repos, etc.).

Ce suivi hebdomadaire fait ensuite l’objet d’un récapitulatif mensuel, validé par le manager, du nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées par chaque salarié concerné.

Les récapitulatifs mensuels permettent d’établir un bilan annuel afin de s’assurer du respect du plafond annuel de 212 jours de travail pour une année complète.

Ce triple système de suivi – hebdomadaire, mensuel et annuel – permet de garantir le suivi :
de la date et du nombre des journées ou demi-journées travaillées ; 
de la date et du nombre des journées ou demi-journées non travaillées, et notamment des jours de repos.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Sont examinées conjointement par le collaborateur et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel de performance :
la charge de travail du collaborateur : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
sa rémunération ;
l’exercice de son droit à la déconnexion.
L’entretien a ainsi pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours de travail respecte bien les droits à la santé et au repos du collaborateur ainsi que son droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.
À l’occasion de cet entretien, le collaborateur peut indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. 
L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
l’adaptation des objectifs annuels ; 
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires, humains ou matériels, internes ou externes, pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
Possibilité d’émettre un signalement
À tout moment, et sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’entretien annuel précité, le collaborateur peut alerter par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (message électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception) son responsable hiérarchique ou la Direction des Relations Humaines de Médiamétrie en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation de son travail, sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail, en communiquant sur les évènements ou éléments à l’origine de cette difficulté. 
Lorsque le collaborateur émet un signalement, il appartient alors au supérieur hiérarchique ou à la Direction des Relations Humaines de Médiamétrie d’organiser dans les plus brefs délais (15 jours calendaires maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
l’adaptation des objectifs annuels ; 
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires, humains ou matériels, internes ou externes, pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
L’usage du signalement ne peut entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du collaborateur, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 
Forfait réduit en jours sur l’année
Par dérogation à l’article 20.2, la convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 212 jours. Une telle convention implique une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés dans le cadre d’une convention de forfait de 212 jours. 
Le collaborateur est alors rémunéré à due concurrence du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.
Dépassement du forfait
Un collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique et des relations humaines, travailler au-delà du forfait de référence de 212 jours dans la limite de 10 jours par an. 
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut pas être reconduit tacitement.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration de salaire égale à 25%.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de Médiamétrie comme des collaborateurs. 
Pour autant, l’usage de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par courrier électronique, SMS, messagerie ou appel téléphonique, en dehors des plages habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient aux émetteurs de courrier électronique, de SMS, de message ou d’appel téléphonique de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
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Chapitre 4 - Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés auxquels s’applique le présent dispositif relèvent d’une durée du travail hebdomadaire de 37 heures 45 minutes, en contrepartie de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») venant s’ajouter aux 6 semaines de congés payés, permettant ainsi d’aboutir à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.

Champ d’application
Le présent chapitre 4 s’applique aux salariés, qu’ils soient embauchés à durée indéterminée ou déterminée, et ne relevant pas des autres dispositifs d’aménagement du temps de travail définis aux autres chapitres du présent accord. Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-43 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Sont exclus du présent dispositif :
les salariés autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du chapitre 3 du présent accord ;
le Personnel d’enquête dont le temps de travail fait l’objet d’une annualisation spécifique en application du chapitre 5 du présent accord ;
 les cadres dirigeants visés au chapitre 6 du présent accord.
Pour des raisons de commodité pratique, les parties sont convenues, le cas échéant, d’arrondir au 3e chiffre après la virgule les données chiffrées stipulées au présent chapitre.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, correspond à l’année civile débutant au 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37,75 heures, soit 37 heures 45 minutes (7 heures 45 minutes du lundi au jeudi et 6 heures 45 minutes le vendredi) avec attribution à chaque collaborateur d’une journée ou de deux demi-journées de repos par mois complet de présence, soit, après déduction de la journée de solidarité, 11 jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») par an pour une présence complète au cours de la période de référence.
Si le dispositif de la journée de solidarité vient à évoluer à la hausse ou à la baisse, le nombre de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail est réduit ou augmenté à due proportion.

Les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que celles de congés payés, de JRTT, d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle n’entraînent aucune réduction du droit à l’acquisition de ce repos.
Au contraire, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail entraîne une réduction du droit mensuel d’une JRTT à due proportion. À cet égard, compte tenu d’un nombre théorique de 21,667 jours ouvrés par mois (5 x 52 / 12), une journée d’absence entraîne une diminution du droit mensuel au jour de réduction du temps de travail à hauteur de 0,046.

Exemple : un salarié absent 5 jours durant le mois n’acquiert que 0,769 jour de réduction du temps de travail au cours de ce mois.

Modalités de fixation des horaires de travail
Les horaires de travail sont librement fixés par la Direction de Médiamétrie dans le cadre de son pouvoir de direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La Direction de Médiamétrie porte les plages horaires de travail à la connaissance des salariés, par affichage sur les lieux de travail. Cet affichage peut également se doubler d’une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise et/ou de l’envoi d’un courrier électronique aux collaborateurs.
À titre indicatif, et sans que cela emporte leur conventionnalisation, c’est-à-dire leur incorporation au présent accord, les horaires de travail de Médiamétrie sont en principe les suivants :
Lundi : 09h30 – 18h15 avec 60 minutes de pause déjeuner ;
Mardi : 09h30 – 18h15 avec 60 minutes de pause déjeuner ;
Mercredi : 09h30 – 18h15 avec 60 minutes de pause déjeuner ;
Jeudi : 09h30 – 18h15 avec 60 minutes de pause déjeuner ;
Vendredi : 09h30 – 17h15 avec 60 minutes de pause déjeuner.
L’épidémie de covid-19 ayant mis en évidence la nécessité d’un aménagement des horaires de travail afin de limiter l’affluence aux heures de pointe, Médiamétrie souhaite, dans un esprit de confiance et d’autonomie, pérenniser cette souplesse offerte aux collaborateurs dérogeant à l’alinéa précédent.
Sont ainsi mises en place des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables permettant à chaque collaborateur d’adapter ses horaires de travail dans ces limites, étant précisé qu’il appartient à chaque collaborateur de respecter la durée collective de travail qui reste de 37h45min par semaine avec une pause-déjeuner de 60 minutes par jour. De manière à garantir une durée hebdomadaire de travail de 37,75 heures, il ne peut y avoir de report d’heures d’une semaine sur l’autre.




Du lundi au jeudi, les plages fixes et variables sont les suivantes : 

Le vendredi, les plages fixes et variables sont les suivantes : 

Garanties
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail, les parties n’entendent pas déroger :
à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;
aux repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus) ;
l’amplitude quotidienne de travail (13 heures).

Lissage de la rémunération de base
Afin de faire bénéficier de ressources stables les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, leur rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réellement travaillé au cours du mois et n’est pas affectée par la prise d’une journée ou de demi-journée(s) de JRTT au cours du mois.
Les salariés sont ainsi rémunérés sur la base de 35 heures en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail
Les jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») sont pris mensuellement par journée entière ou par demi-journée(s).
Les jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») peuvent être pris de manière consécutive dans la limite de 2 jours, et adossés à des jours de congés.
Après information du CSE, la Direction fixe, en fin d'année, 3 jours de repos pour l’année suivante. 
En tout état de cause, les JRTT acquis au titre d’une année N doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N.
La demande de prise de journée(s) ou demi-journée(s) de réduction du temps de travail s’effectue grâce au Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) en observant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires afin de permettre au responsable hiérarchique d’organiser la charge de travail de son équipe.
Le responsable hiérarchique accepte ou refuse cette demande au plus tard 3 jours calendaires avant la date souhaitée pour la prise de journée(s) ou demi-journée(s) de réduction du temps de travail.
En l’absence d’acceptation expresse, la demande de prise de journée(s) ou demi-journée(s) de réduction du temps de travail n’est pas validée.

Les règles précitées de demande et de validation de prise de journée(s) ou demi-journée(s) de réduction du temps de travail sont susceptibles d’être adaptées en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles ne permettant pas de respecter les délais précités. Cette adaptation ne saurait toutefois remettre en cause le principe de la validation par le responsable hiérarchique de la prise de journée ou demi-journée(s) de réduction du temps de travail.

En cas de modification des dates fixées pour la prise de journée(s) ou demi-journée(s) de réduction du temps de travail, le changement est notifié au collaborateur dans un délai de 3 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Les salariés en formation en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation, etc.) bénéficient des jours ou demi-journées de réduction du temps de travail à due proportion de leur temps de présence chez Médiamétrie.
Pour les salariés à temps partiel, ces derniers sont amenés à suivre l’horaire collectif de travail à due proportion de la durée du travail stipulée à leur contrat de travail et se voient allouer des jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») à due proportion.
Exemple : pour un salarié à mi-temps, sa durée hebdomadaire de travail est fixée, non pas à 17h30min correspondant aux 50% des 35 heures légales, mais à 18h53 min correspondant aux 50% des 37h45min prévues par le présent accord, le surplus (18h53min-17h30min) étant compensé par l’octroi de 5,5 JRTT par an pour une année complète d’activité.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’absence rémunérée, le maintien du salaire s’effectue sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération.
Lorsqu’un salarié arrive ou quitte l’entreprise au cours de la période de référence, sa rémunération de base demeure lissée mensuellement pour les mois complets. La rémunération afférente au mois incomplet est déterminée à due proportion du nombre de jours travaillés dans le mois.
En ce qui concerne les droits aux jours de réduction du temps de travail, ceux-ci sont acquis au prorata du temps de présence, de sorte qu’en cas de mois incomplet, le droit au jour de réduction du temps de travail est réduit à due proportion de l’absence. Il est ainsi rappelé qu’une journée d’absence entraîne une diminution du droit mensuel au jour de réduction du temps de travail à hauteur de 0,046.
Heures supplémentaires
Définition et régime
Les heures effectuées, de leur propre initiative au regard de leurs impératifs personnels, par les salariés en dehors des horaires collectifs ne se confondent pas avec les heures supplémentaires qui sont faites à la demande préalable de leur hiérarchie ou avec leur accord et sont rémunérées selon les modalités légales.
Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif faites à la demande préalable du supérieur hiérarchique ou avec son accord qui sont :
soit celles effectuées au-delà de 37 heures 45 minutes par semaine ;
les 4 premières heures supplémentaires, c’est-à-dire celles effectuées de 37h45min à 41h45min, sont majorées de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41h45min sont majorées de 50 % ;
soit celles effectuées au-delà des 1 607 heures à l’issue de la période de référence annuelle, c’est-à-dire en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret : ces heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures sont majorées de 25 %.
À la rémunération des heures supplémentaires peut être substitué un repos compensateur de remplacement intégrant la majoration.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié relevant du présent chapitre, à 300 heures sur l’année civile.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas des travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Chapitre 5 - Régimes spécifiques aux terrains d’enquêtes
Annualisation du temps de travail du personnel d’enquête à temps plein (« modulation ») 
Objet
Dans le cadre de ses activités, et plus particulièrement celle de la mesure d’audience menée sur les terrains d’enquêtes basés, à la date de conclusion du présent accord, à Amiens (« MC² ») et Le-Petit-Quevilly (« MC3 »), Médiamétrie connaît des fortes fluctuations de son niveau d’activité se traduisant alternativement par des périodes de forte et de faible activité. Il doit être souligné à cet égard que l’activité concernant l’audience des médias est quasiment nulle les mois de juillet et août.
Dans ce contexte, il est nécessaire de recourir à une annualisation du temps de travail sous la forme d’une modulation à travers laquelle des périodes de haute activité vont se compenser avec des périodes de basse activité pour aboutir à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.
Champ d’application
Le présent dispositif de modulation s’applique aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et dont les fonctions relèvent du « Personnel d’enquête ».
À la date de conclusion du présent accord, le Personnel d’enquête regroupe notamment les fonctions d’Enquêteur, de Superviseur, de Chargé de contacts, de Chargé d’enquêtes, de Chargé de Panels et de Contrôleur. Cette liste n’est pas limitative et peut être amenée à être adaptée et/ou complétée au regard de l’évolution des activités d’enquêtes de Médiamétrie.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La période de référence de la modulation pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, correspond à l’année civile débutant au 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
La durée du travail servant de base à la modulation est de 1 607 heures par an dont 7 heures au titre de la journée de solidarité. Si le dispositif de la journée de solidarité vient à évoluer à la hausse ou à la baisse, la durée du travail est réduite ou augmentée à due proportion.
La limite hebdomadaire supérieure de l’amplitude de la modulation est fixée à 48 heures maximum.
La limite hebdomadaire inférieure de l’amplitude de la modulation est fixée à 12 heures.
Afin d’assurer l’enregistrement et le décompte des heures de travail, la durée du travail de chaque collaborateur concerné par la modulation est décomptée au quotidien et chaque semaine grâce au logiciel de gestion des temps mis en place par l’entreprise.
Programmation indicative de la répartition du travail
Sous réserve de modifications ultérieures, les horaires hebdomadaires projetés selon les périodes sont les suivants :
Périodes hautes : septembre, octobre, novembre, décembre, janvier, février, mars, avril, mai, juin : horaire hebdomadaire projeté de 48 heures ;
Périodes basses : juillet, août : horaire hebdomadaire projeté de 12 heures.
Ce calendrier est indicatif et peut faire l’objet de modifications par la Direction en cours d’année en fonction des nécessités de l’activité.
Planification
En cas de modification du programme de la répartition des jours de travail, la Direction respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord exprès du salarié.
La possibilité est offerte aux salariés de pouvoir bénéficier, deux fois par mois, de deux jours consécutifs de repos dont au maximum une seule fois le week-end (samedi et dimanche). Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure indiquent les jours de repos souhaités sur les feuilles d’indisponibilité qui doivent être déposées avant le 7 de chaque mois pour être étudiées. De même, les salariés qui ne souhaitent pas en bénéficier doivent le préciser sur le même document.
Dans l’ordre d’attribution des jours de repos, la priorité est donnée à la pose des congés payés notamment pour les mois de mai, juillet, août et décembre.

Concernant la planification journalière, sauf accord exprès du salarié, lorsque plusieurs séquences de travail sont programmées dans une même journée, les pauses non rémunérées n’excèdent pas 90 minutes. Le nombre d’interruption est de 2 au maximum, sauf accord exprès du salarié.
Les horaires de travail sont librement fixés par la Direction de Médiamétrie dans le cadre de son pouvoir de direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La Direction de Médiamétrie porte les plages horaires de travail à la connaissance des salariés, par affichage sur les lieux de travail. Cet affichage peut également se doubler d’une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise et/ou de l’envoi d’un courrier électronique aux collaborateurs.
Sauf accord du salarié, la modification de la répartition des horaires de travail au sein d’une journée de travail déjà planifiée est notifiée au salarié au minimum :
3 jours calendaires avant la date à laquelle la modification intervient si le changement représente une amplitude d’une heure au maximum ;
7 jours calendaires si l’amplitude est de plus d’une heure.
Le nombre de modifications de planning à l’initiative de la Direction est en principe limité à deux par mois, soit une distribution de trois plannings dans le mois. Toutefois, compte tenu des impératifs inhérents à l’activité de production, il se peut que davantage de modifications soient proposées aux salariés.
Le nombre de modifications de planning à l’initiative du salarié n’est pas limité mais doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.
Garanties
Dans le cadre du présent dispositif de modulation, les parties n’entendent pas déroger :
à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;
aux repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus) ;
à l’amplitude quotidienne de travail (13 heures).
Lissage de la rémunération de base
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié relevant de la modulation afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué.
Les salariés sont ainsi rémunérés sur la base de 35 heures en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l’entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période de modulation.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’absence rémunérée, le maintien du salaire s’effectue sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération.
La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de mise à la retraite ou de départ en retraite.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de modulation (entrée ou départ en cours d’année notamment), sa rémunération et ses droits à repos compensateur sont régularisés sur la base de son temps réel de travail.
Heures supplémentaires
Définition
Les heures effectuées jusqu’à 44 heures ne constituent pas des heures supplémentaires.
Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif faites à la demande préalable du supérieur hiérarchique ou avec son accord qui sont :
soit celles effectuées au-delà de 44 heures par semaine :
les 4 premières heures supplémentaires, c’est-à-dire celles effectuées de la 45e à la 48e heure, sont majorées de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles sont majorées de 50 % ;
aux majorations de salaire s’ajoute un repos compensateur :
ce repos représente 25% du total des heures supplémentaires ainsi réalisées, soit 15 minutes par heure travaillée au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire ;
ce repos est comptabilisé dans un compteur « droit à récupération » ;
soit celles effectuées au-delà des 1 607 heures à l’issue de la période de référence annuelle, c’est-à-dire en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret : ces heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures sont majorées de 25 %.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié relevant du présent chapitre, à 300 heures sur l'année civile.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas des travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Gestion de l’annualisation des compteurs
Lorsque leur compteur d’annualisation le permet, les salariés peuvent poser des jours de repos entre le 15 novembre et le 15 décembre de chaque année, dans la limite de 5 jours.

Ces jours de repos de repos sont pris en une seule fois.

Les demandes de prise de jours de repos sont faites via les formulaires de demande d’absence un mois avant la date du premier jour de repos.


Annualisation du temps de travail du personnel d’enquête à temps partiel (« temps partiel modulé »)
Objet
Comme indiqué précédemment, dans le cadre de ses activités, et plus particulièrement celle de la mesure d’audience menée sur les terrains d’enquêtes basés, à la date de conclusion du présent accord, à Amiens (« MC² ») et Le-Petit-Quevilly (« MC3 »), Médiamétrie connaît des fortes fluctuations de son niveau d’activité se traduisant alternativement par des périodes de forte et de faible activité. Il doit être souligné à cet égard que l’activité concernant l’audience des médias est quasiment nulle les mois de juillet et août.
Par souci d’équité avec les salariés à temps plein, il est apparu opportun d’adapter l’organisation du travail de salariés à temps partiel en leur appliquant un dispositif analogue. Dans ce contexte, il est mis en place une annualisation de leur temps de travail sous la forme d’un temps partiel modulé à travers lequel des périodes de haute activité vont se compenser avec des périodes de basse activité pour aboutir, sur l’année, à une durée hebdomadaire de travail moyenne stipulée par le contrat de travail des collaborateurs à temps partiel.
Champ d’application
Le présent dispositif de modulation s’applique aux collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et dont les fonctions relèvent du « Personnel d’enquête ».
À la date de conclusion du présent accord, le Personnel d’enquête regroupe notamment les fonctions d’Enquêteur, de Superviseur, de Chargé de contacts, de Chargé d’enquêtes, de Chargé de Panel et de Contrôleur. Cette liste n’est pas limitative et peut être amenée à être adaptée et/ou complétée au regard de l’évolution des activités d’enquêtes de Médiamétrie.
Période de référence
La période de référence du temps partiel modulé pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures complémentaires, correspond à l’année débutant au 1er septembre et se terminant le 31 août.

Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle
La durée du travail servant de base au temps partiel modulé est celle stipulée au contrat de travail de chaque collaborateur à temps partiel.

Ainsi, dans le cadre de la période de référence, l’horaire de travail du collaborateur peut être modulé par rapport à l’horaire prévu au contrat de travail de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, de telle sorte que la durée moyenne de travail sur la période de référence soit égale à la durée prévue au contrat.

Modalités de décompte de la durée du travail
Afin d’assurer l’enregistrement et le décompte des heures de travail, la durée du travail de chaque collaborateur concerné par la modulation est décomptée au quotidien et chaque semaine grâce au logiciel de gestion des temps mis en place par l’entreprise.

Durée minimale de travail pendant les jours travaillés
La durée du travail minimale, pendant les jours travaillés, est de 3 heures.
L'activité du salarié ne peut être interrompue qu'une fois par jour. Dans tous les cas, la durée de cette interruption ne saurait excéder 2 heures.
Variation de la durée du travail et réalisation d’heures complémentaires
La durée du travail mensuelle de référence définie par le contrat de travail à temps partiel modulé conclu avec chaque salarié concerné peut être augmentée ou réduite, sous réserve du respect de l’article 38.8 du présent accord, dans la limite du tiers de cette durée.
Dans tous les cas, la durée du travail du salarié ne peut pas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine à la date de conclusion du présent accord).
Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du collaborateur à temps partiel modulé, sans pouvoir porter cette durée du travail à un niveau égal ou supérieure à la durée légale, c’est-à-dire 1 607 heures par an dans le cadre de l’annualisation.
À l’issue de la période de référence annuelle, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée dans le cadre de l’annualisation.

Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Exemple : Si un salarié relevant du « temps partiel modulé » a une durée contractuelle de travail de 80 heures par mois, sa durée annuelle de travail est égale à 960 heures (80 x 12 = 960), de sorte que le salarié peut accomplir jusqu’à 320 heures complémentaires (960 x 1/3 = 320) avec les majorations suivantes :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’1/10e de la durée contractuelle de travail, c’est-à-dire les 96 premières heures complémentaires, sont majorées de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà d’1/10e de la durée contractuelle de travail, c’est-à-dire de la 97e heure jusqu’à la 320e heure complémentaire, sont majorées de 25%.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué, par écrit, aux salariés bénéficiaires d’un contrat à temps partiel modulé.

Sous réserve de modifications ultérieures, les horaires hebdomadaires projetés selon les périodes sont les suivantes :
Périodes hautes : septembre, octobre, novembre, décembre, janvier, février, mars, avril, mai, juin ;
Périodes basses : juillet, août.
Ce calendrier est indicatif et peut faire l’objet de modifications par la Direction en cours d'année en fonction des nécessités de l’activité.
En cas de modification du programme de la répartition de la durée du travail, la Direction respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Notification des horaires
Les horaires de travail sont communiqués, par écrit, aux salariés bénéficiaires d'un contrat à temps partiel modulé au moins une semaine avant la fin du mois pour le mois suivant.

Une feuille d'indisponibilité mensuelle est remise par chaque salarié au service planning avant le 15 du mois M pour indiquer le nombre d'heures qu'il peut effectuer le mois suivant, M+1.
Modification des horaires de travail
Toute modification des horaires communiqués conformément à l'article 38.8.2 du présent accord, intervient dans les conditions suivantes : dépôt d'une demande auprès du service planning qui soumet au salarié un nouveau planning.

En toute hypothèse, une telle modification ne peut prendre effet moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié en aura été informé.
Planification
La possibilité est offerte aux salariés de pouvoir bénéficier, deux fois par mois, de deux jours consécutifs de repos dont au maximum une seule fois le week-end (samedi et dimanche). Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure indiquent les jours de repos souhaités sur les feuilles d’indisponibilité qui doivent être déposées avant le 7 de chaque mois pour être étudiées. De même, les salariés qui ne souhaitent pas en bénéficier doivent le préciser sur le même document.

Dans l’ordre d’attribution des jours de repos, la priorité est donnée à la pose des congés payés notamment pour les mois de mai, juillet, août et décembre.

Lissage de la rémunération de base
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié relevant du temps partiel modulé afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué.
Les salariés sont ainsi rémunérés sur la base de la durée moyenne de travail stipulée à leur contrat de travail, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
Garanties
Dans le cadre du présent dispositif de temps partiel modulé, les parties n’entendent pas déroger :
à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;
aux repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus) ;
à l’amplitude quotidienne de travail (13 heures).
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’absence rémunérée, le maintien du salaire s’effectue sur la base du dernier salaire de base mensuel lissé du salarié, hors primes et autres éléments variables de rémunération.
La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de mise à la retraite ou de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (entrée ou départ en cours d’année notamment), sa rémunération et ses droits à repos compensateur sont régularisés sur la base de son temps réel de travail.
Gestion de l’annualisation des compteurs
Lorsque leur compteur d’annualisation le permet, les salariés peuvent poser des jours de repos entre le 15 juin et le 25 août de chaque année, dans la limite de 5 jours.

Ces jours de repos de repos sont pris en une seule fois.

Les demandes de prise de jours de repos sont faites via les formulaires de demande d’absence un mois avant la date du premier jour de congé.

Travail le samedi
Pour récompenser l’efficience des heures travaillées les samedis sur les terrains d’enquêtes (Amiens et Le Petit-Quevilly à la date de conclusion du présent accord), une bonification salariale est appliquée sur ces heures dans les conditions suivantes.

Bénéficiaires
Les Enquêteurs, Gestionnaires relation panéliste, Superviseurs, Contrôleurs, Chargés, Administratifs des terrains d’enquêtes peuvent bénéficier d’une bonification salariale au titre du travail le samedi sous réserve de remplir cumulativement les conditions suivantes :
être présent de 11h00 à 20h30 le samedi et être planifié a minima 8h30 le samedi concerné ;
pour les Enquêteurs et pour les Gestionnaires relation panéliste, ne pas avoir une cadence de « 0 » sur 90 minutes de production ;
ne pas se voir attribuer sur le samedi de Gravité 3 ni plus de deux Gravités 2 ou plus de trois Gravités 1 (le cumul de Gravités ne pouvant dépasser 3 pour être éligible en cas de combinaison des Gravités 1 et 2) ;
ne pas être en dessous de 5 feuilles d’écoutes pour les Superviseurs et de 31 feuilles d’écoutes pour les Contrôleurs ;
ne pas être en dessous des objectifs fixés dans le cadre des entretiens individuels annuels pour les Chargés et Administratifs.
Chaque salarié ayant satisfait, un samedi donné, à l’ensemble des conditions d’éligibilité décrites pour son poste, se voit appliquer une majoration du taux normal brut sur la totalité des heures qu’il aura travaillées ledit samedi.

Bonification des heures
La majoration des heures concernées est de 15 %.
Par exception et pour des raisons économiques évidentes, les nouvelles études du type gains d’Appels d’Offres ne bénéficient d’aucune majoration.

Décompte des temps de pause et compte-épargne pause
Au choix de la Direction et en fonction des séquences de travail, une pause doit être respectée ; celle-ci est fixée à 4 minutes par heure de travail effectif.
La mise en place d’un compte-épargne pause permet au Personnel d’enquête d’accumuler des droits à pause rémunérée.
Les salariés accomplissant une vacation ou une séquence de travail cumulent un temps de pause conventionnel de 4 minutes par heure travaillée. Ils ont l’obligation de prendre 3 minutes de pause dans les horaires indiqués par leur hiérarchie pendant cette vacation ou séquence de travail.

Il est ouvert la possibilité de cumuler un quart du temps de pause conventionnel, soit 1 minute par heure travaillée, sur un compte-épargne pause, lequel permet aux salariés de prendre une récupération équivalente au temps cumulé. 

Toutefois, le temps de pause non pris ne peut être cumulé sur le compte-épargne pause que si et seulement si la « pause confort » (pause pour se rendre aux toilettes) ne dépasse pas 2 minutes 30 secondes par heure travaillée. Par ailleurs, si ce fait se répète au moins 3 fois dans le mois, aucun temps ne peut être crédité sur le compte-épargne pause pour le mois considéré.

Le temps de pause ne pouvant en aucun cas être un moyen d’écourter sa journée de travail, il ne peut pas être cumulé pour être pris en fin de journée de travail.

En cas de dépassement des heures de fin de vacation, le temps de pause non pris est cumulé sur le compte-épargne pause.

Chaque mois, le collaborateur a un décompte de son cumul de temps de pause.

La valorisation en temps du compte-épargne pause se fait pour chacun des différents contrats (selon le volume horaire mensuel) et est égale à la valorisation en temps moyenne annuelle des congés payés.

En raison des contraintes de production au mois de septembre de chaque année, les demandes de repos au titre du compte-épargne pause ne peuvent pas être accordées au cours de ce mois, de sorte que, si le temps cumulé sur le compte-épargne pause atteint 4 heures au mois d’août, le temps cumulé doit être pris en octobre. 

Le collaborateur qui souhaite utiliser son compte-épargne pause adresse sa demande d’autorisation d’absence, avant le 7 du mois concerné, par le formulaire « Demande d’indisponibilité » en indiquant le jour demandé en repos rémunéré. À titre exceptionnel, les demandes de repos au titre du compte-épargne pause peuvent être transmises au service planning après cette date.

Les demandes de repos au titre du compte-épargne pause sont soumises à la validation des services planning et ressources humaines en fonction des besoins de la production et des droits acquis par les salariés demandeurs.

Les demandes d’autorisation d’absence des salariés sont traitées selon le système de priorité suivant :
Priorité 1 (avec 100% d’acceptation) : congés payés, congés sociaux, dimanches, compte-épargne pause (CETP), droit à récupération.
Les demandes d’autorisation d’absence doivent respecter les règles en vigueur en termes de délai de prévenance et les règles contractuelles relatives à la période estivale pour la prise du congé principal telles que décrites dans les contrats de travail.
Priorité 2 : indisponibilités avec acceptation en fonction des besoins de production par motif d’importance puis par ordre de réception.
Afin de fluidifier les échanges entre les salariés et le service planning, les demandes sont centralisées dans l’outil de gestion des plannings.

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Chapitre 6 - Cadres dirigeants
Définition
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. 

Champ d’application
Le statut de cadre dirigeant concerne les membres du Comité exécutif (« COMEX ») et du Comité de direction (« CODIR ») de Médiamétrie, lequel assure le pilotage et l’animation de l’entreprise.

Régime
Les salariés cadres dirigeants sont exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. En conséquence, leur durée du travail n’est pas décomptée.

En revanche, les salariés cadres dirigeants bénéficient des congés payés et des congés pour évènements familiaux. Ils bénéficient en outre de 6 jours ouvrés de repos forfaitaire par an.

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Chapitre 7 - La journée de solidarité
Principes généraux
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Tous les salariés de Médiamétrie sont concernés par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Modalité d'accomplissement
Modalités d'accomplissement pour les collaborateurs relevant des 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’annee
Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7 pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
La journée de solidarité est réalisée par les heures travaillées en plus de celles planifiées.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.
Modalités d'accomplissement pour les collaborateurs en forfait jours sur l’année
La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire ayant conduit à fixer le forfait à 212 jours de travail par an.

Les spécificités liées aux embauches en cours de période
Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période sont exonérés de la retravailler.

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Chapitre 8 - Jours fériés
Détermination des jours fériés
Les jours fériés légaux sont chômés, c’est-à-dire ne sont pas travaillés. À titre indicatif, à la date de conclusion du présent accord, les jours fériés légaux sont les suivants :
le 1er janvier,
le lundi de Pâques,
le 1er mai,
le 8 mai,
l’Ascension,
le lundi de Pentecôte,
le 14 juillet,
l’Assomption,
la Toussaint,
le 11 novembre,
le jour de Noël.
Toute évolution législative de cette liste s’appliquera de plein droit.
Rémunération des jours fériés
Pour le Personnel d’enquête, les heures travaillées un jour férié autre que le 1er mai sont majorées de 50%.

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Fait à Levallois-Perret, le 22 septembre 2022 en 4 exemplaires dont un est remis à chacune des parties signataires