ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’aménagement du temps de travail




























Entre :

La société TERRAKARST dont le siège social est 3 Rue du Docteur Clocher - Gîte communal de l'ASPA - 84390 SAINT-CHRISTOL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro : 90077536200016, représentée par Madame …………….., agissant en qualité de Gérante, ci-après « la Société »

D’une part

Et :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers suivant procès-verbal de ratification annexé au présent accord et donnant mandat au Président du bureau de vote de signer pour le compte de la collectivité des salariés le présent accord d’entreprise, ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Les signataires du présent accord ont eu la volonté d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de la société aux réalités économiques actuelles, tout en suivant les évolutions législatives et conventionnelles récentes.

L’activité de la société TERRAKARST connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, outre la nécessité d’adapter le décompte du temps de travail de certains de ces salariés.

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de l’entreprise TERRAKARST et le personnel ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail, dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise TERRAKARST et concerne l’ensemble des salariés.




I – 	temps de travail effectif

Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.

Article 1.2 : Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif (puisque chaque salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles). Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié. 

Article 1.3 : Temps de déplacement

De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail). 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. 

Ainsi, tout temps de déplacement en dehors de l’horaire de travail au-delà de 30 minutes par trajet fera l’objet d’une assimilation à du temps de travail effectif par heure excédant les 30 premières minutes du trajet. 

Le trajet s’entend d’un déplacement aller d’un point A à un point B, et non d’un aller-retour. Par exemple, un salarié devant se rendre à un point distant de 120 minutes aller (soit 240 minutes aller-retour) bénéficiera pour sa journée :
d’une contrepartie de 90 minutes pour le trajet aller décomptée en temps de travail effectif,
et d’une contrepartie de 90 minutes pour le trajet retour décomptée en temps de travail effectif. 

Cette contrepartie s’applique également aux salariés dont la durée du travail est décomptée en forfait annuel en jours.

Enfin, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Article 1.4 : Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence au sein de la société TERRAKARST (tout établissement confondu) est fixée à 35 heures. Cette durée du travail est aménagée selon les modalités déterminées dans les articles suivants.

Les salariés à temps partiel à la date de conclusion du présent accord resteront à temps partiels, sans que leur durée du travail ne soit modifiée.

II – 	Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

Article 2.1 : Champ d’application

L’activité de la société TERRAKARST connaît des fluctuations du volume d’activités marquant une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

L’ensemble des salariés est concerné par la fluctuation d’activité. Ainsi, l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés à temps partiels, les salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, à l’exception des salariés embauchés par contrat de travail temporaire, ou des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait-heures ou forfait-jours. Les salariés embauchés en contrat d’alternance ou de professionnalisation sont également concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail.

Article 2.2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 

Pour les salariés dont la durée du travail est équivalente à un temps complet, le nombre d’heures travaillé chaque année est de 1607 heures. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures travaillé chaque année est déterminé dans leur contrat de travail ou l’avenant à leur contrat de travail.

Article 2.3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois, courant du 1er juin au 31 mai.

Au sein du présent accord cette période est dénommée « période de référence ».

Article 2.4 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la société.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. 

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 1 mois calendaire avant le début de la période de référence. 

Au préalable, le projet de programmation prévisionnelle est soumis pour avis consultatif aux membres du comité social et économique, lorsque cette institution est mise en place au sein de la société.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 15 jours ouvrés avant le début de la période de référence. 

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage. 



Article 2.5 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
remplacement d’un salarié absent,
absence d’un des dirigeants,
tout évènement tel que : panne ou maintenance d’un outil de production ou autre qui impliquerait une modification des horaires de travail du personnel affecté sur le site ou des outils impactés par le dysfonctionnement,
interventions extérieures telles qu’un audit ou autre, qui modifierait le cycle ou le volume de travail initialement prévu.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée. Ils sont informés par écrit de cette modification.

Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au moins 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence,
absence imprévisible,
contraintes climatiques et d’approvisionnement.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 10%.

Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis consultatif des membres du comité social et économique.

Article 2.6 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :
quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail.
hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Article 2.7 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi au dimanche.

Article 3.8 : Heures supplémentaires (salariés à temps plein)

		Article 2.8.1 : Définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures. 

Ce seuil est intangible à la hausse, cela signifie :
Ce seuil de 1607 heures est applicable y compris aux personnes ne disposant pas d’un droit à congés payés intégral. Ces salariés peuvent effectuer mécaniquement plus de 1607 heures, toutefois le seuil pour calculer le nombre d’heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures.
De même, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil n’est pas augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires restent définies comme les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures.
Toutefois, dans ces deux situations, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ouvrent droit au paiement uniquement de la majoration de salaire à 25% ou de 50% selon leur rang. Ces heures ne sont pas rémunérées à 125% ou 150%.

Article 2.8.2: Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Ce seuil a un caractère collectif. Il ne peut être l’objet d’une modification qu’en cas d’absence maladie ou accident dans les conditions prévues à l’article 3.12 du présent accord. 

Article 2.8.3: Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixé à 220 heures, il se calcule sur la même période de référence que l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail. 

Article 2.8.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période. 

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% ou de 50% (en fonction du rang des heures effectuées) pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence au-delà de la 35ème heure. 

Pour déterminer le taux majoré applicable (25 % ou 50 %), il convient de diviser le nombre des heures supplémentaires effectuées dans l'année par le nombre de semaines travaillées. En effet, le taux de majoration des heures supplémentaires dépend du rang des heures effectuées :
Si le nombre obtenu est inférieur à 8, le taux de majoration sera de 25 % pour l’intégralité des heures effectuées en sus. 
Si le nombre obtenu est supérieur à 8, le taux de majoration sera éclaté :
25% pour les heures dans la limite de 8 x nombre de semaines travaillées
50% pour le reliquat d’heures.

L’employeur informera les salariés sur leurs droits quant aux heures supplémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Article 2.8.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.  

Article 2.8.6 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. 

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés. 

En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 2.8.7 : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 2.9 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 2.9.1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée à 10% de la durée contractuelle de travail.

Article 2.9.2 : Définition des heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. 

Article 2.9.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Ce seuil ne peut être l’objet d’une modification qu’en cas d’absence maladie ou accident dans les conditions prévues à l’article 3.12 du présent accord. 

Article 2.9.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à deux heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption est limitée au plus à deux heures. Toutefois, conformément à la convention collective applicable au sein de la société, pour les salariés chargés de la surveillance et de l'animation, le personnel technique d'entretien ou de ménage et le personnel de restauration (cuisine et salle), et sous réserve que la durée hebdomadaire soit au moins égale à 22 heures, la journée de travail peut comporter une interruption supérieure à 2 heures ou plus d'une interruption. Dans ce dernier cas, la durée cumulée des coupures ne peut excéder 6 heures. Pour les salariés dont la journée de travail comporte plus d'une coupure ou une coupure de plus de 2 heures, il leur est attribué une prime mensuelle égale à 3 % du salaire de base. Cette prime n’est attribuée qu’aux salariés dont la durée hebdomadaire est comprise entre 22 et 30 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 

Article 2.10 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. 

Article 2.11 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Ce lissage de la rémunération concerne également les salariés embauchés en contrat à durée déterminée pour motif saisonnier.

Article 2.12 : Prise en compte des absences

Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Exemple : 
Retenue sur salaire (heures moyennes) : 
(Salaire de base / nombre réel d’heures de travail du mois sur la base de 35 h / semaine) x durée de l’absence.



Valorisation des heures d’absence sur le document annuel indiquant les heures de travail 

En fin de période de modulation (ou avant la fin de la période annuelle en cas de départ en cours d’année) et en application de l’article D. 3171-13 du Code du travail, l’employeur doit indiquer « le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence » sur un document annexé au dernier bulletin de paie.

Ces heures d’absence seront retenues pour leur valeur réelle afin d’apprécier s’il y a lieu de procéder à une régularisation en fin d’année. 

Exemple : 
Un salarié soumis à 1 607 heures de travail perçoit une rémunération lissée de 1 500 € brut. Le planning prévisionnel d’annualisation prévoit une alternance de périodes de haute activité à 42 heures hebdomadaires et de basse activité à 20 heures. Le salarié est malade une semaine à 42 heures. Le maintien de salaire se fera sur la base de l’horaire lissée (35 heures). En revanche, cette absence sera valorisée dans le document annuel récapitulant les heures de travail à raison de 42 heures.

Fixation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

Aux termes de l’article 3.8.1 du présent accord et de l’article L. 3122-10 du Code du travail, en cas de modulation de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires, en fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Toutefois, en cas d’absence pour maladie ou accident, le plafond annuel de 1 607 heures doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du temps de travail.

Exemple : 
Un salarié soumis à 1 607 heures de travail (35 heures par semaine en moyenne) perçoit une rémunération mensuelle lissée de 1 500 € brut. Le planning prévisionnel d’annualisation prévoit une alternance de périodes de haute activité à 42 heures hebdomadaires et de basse activité à 20 heures. Le salarié est malade 5 semaines à 42 heures. 

Il a effectué 1 500 heures au cours de l’année. 

Pour déterminer si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, l’employeur devra déduire l’absence (5 semaines x 35 h) sur le seuil de déclenchement annuel (1 607 heures) = 1 432 heures. 

Le salarié aura donc dans ce cas effectué 68 heures supplémentaires (1 500 – 1 432). 

A l’inverse, les autres absences ne doivent pas être prises en compte dans le temps de travail permettant de déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires.

Exemple :
Les salariés présents toute l’année ont accomplis 20 heures supplémentaires, soit 1.627 heures au total.
Un salarié prend un congé sans solde de 15 heures.
Le nombre d’heures travaillées par ce salarié est donc de 1.627 – 15 = 1.612 heures.

Le congé sans solde pouvant être récupéré, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié reste donc de 1.607 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires du salarié est donc de : 1.612 – 1.607 = 5 heures.
Le congé sans solde a donc bien été déduit du nombre total des heures effectué par le salarié.



Article 2.13: Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Exemple :


Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

III– 	Conges payes 

Article 3.1 : Fractionnement des congés payés

Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés de fractionner leurs congés. Il est donc conclu en vue de déroger aux dispositions légales et à celles issues de la Convention collective applicable au sein de l’entreprise en matière de congés payés. 

Le présent accord autorise l’ensemble des salariés à fractionner leurs congés, en accord avec l’employeur, dans les conditions légales.

Toutefois, une des périodes de congés doit durer au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. 

Il est décidé que le fractionnement ne donne lieu à aucune contrepartie, ni jours de congés supplémentaires.



Article 3.2 : Congés prévus par la convention collective à l’article 39

Il est rappelé que pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé « Permanent », le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours.

Il est convenu de façon expresse que les rappels d’énonciations de la convention collective ne le sont qu’à des fins d’information du salarié. En cas de modification en un sens moins favorable pour le salarié de la convention collective, toutes dispositions nouvelles de la convention, de la loi ou des règlements prévaudront.
IV – Effets de l’accord

Article 4.1. – Représentants du personnel et délégué syndical

La société n’est pas dotée de représentant du personnel au jour de la signature du présent accord. En outre, elle ne dispose pas de délégué syndical.

Article 4.2 – Effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er juillet 2022.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sous réserve des dispositions nécessitant l’accord écrit du salarié.

Le planning d’annualisation du temps de travail pour la période du 1er juillet 2022 au 31 mai 2023 sera remis au personnel dès le dépôt dudit accord au Conseil des prud’hommes et à la DREETS.

Article 4.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis 6 mois, être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues aux articles L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 

Article 4.4 : Suivi de l’accord & Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel ainsi que les membres de la direction.

Lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel, une commission ad hoc est instituée pour assurer le suivi de l’application de l’accord. Cette commission est composée en cas de salarié unique, dudit salarié, ou en cas de pluralité de salariés, de deux d’entre eux spécialement désignés à cet effet, à savoir :
le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion,
le salarié ayant le moins d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la réunion.
Le salarié qui n’est plus inscrit aux effectifs de l’entreprise perd automatiquement la qualité de membre de la commission.

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de :
la mise en œuvre des nouveaux plannings,
le suivi de la nouvelle organisation du travail, 
de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

La fréquence des réunions est fixée comme suit :
Pour la première année de mise en œuvre, au bout d’un semestre d’application. 
Puis une fois l’an les autres années.

Article 4.5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4.6 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article 4.7 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Le présent accord sera transmis à la commission paritaire de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial située 47 rue Aristide Briand 92300 LEVALLOIS-PERRET (Messagerie  - cppni@gsotf.org.).

Article 4.8 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 4.9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS – Unité territoriale du Vaucluse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.

Article 4.10 : Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Article 4.11 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait en 3 exemplaires originaux,


A SAINT-CHRISTOL, le 16 juin 2022, 


Pour la société TERRAKARST,
Madame ………………….
Gérante





Pour le personnel,
Cf. PV du référendum