ACTUALISATION N°2 DE 
L’ACCORD CADRE D’ENTREPRISE

AUTOCARS BLEU VOYAGES



Entre :

La société Autocars Bleu Voyages, sis ZI Route de Lorgues – 83300 DRAGUIGNAN – représentée par Monsieur, en sa qualité de président.

D’une part,

Et :

Le syndicat FNCR, représenté par Monsieur, Représentant Syndical,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule 

Par suite de marchés publics (Conseil Régional et Communauté d’Agglomérations Dracénoise), la société Autocars Bleu Voyages s’est retrouvée attributaire d’un grand nombre de lignes antérieurement exploitées par la société Les Cars du Pays de Fayence, entrant dans le périmètre des entreprises du Groupe Familial Beltrame.

De ce fait, un grand nombre de contrats de travail de la société Les Cars du Pays de Fayence ont été transférés, avec l’accord des salariés concernés, au profit de la société Autocars Bleu Voyages.

Afin de garantir le même niveau d’acquis sociaux, dont bénéficiaient ces salariés précédemment au sein de la société Les Cars du Pays de Fayence, les parties au présent accord ont convenus et arrêtés ce qui suit.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société Autocars Bleu Voyages concerné, et qui sera spécifié dans leur catégorie (ouvrier, employé, ETAM, cadre) en préambule de chaque article.



ARTICLE 2 : EGALITE HOMMES – FEMMES

Cet article est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet article concerne l’ensemble du personnel de la société.

I.Principes généraux

L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties s’accordent sur le fait que la société Autocars Bleu Voyages constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité hommes-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Axes prioritaires définies par la société 

La société Autocars Bleu Voyages se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs et de favoriser l’égalité des rémunérations. A ce titre, les actions sur l’embauche, la promotion professionnelle et la rémunération sont privilégiées.

Aussi la société Autocars Bleu Voyages, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines, tout en prenant en compte des domaines d’actions spécifiques identifiées par le diagnostic préalable.

C’est pourquoi les domaines d’action choisis seront les domaines suivants, au regard de la spécificité de la société :
l’embauche
la promotion
la rémunération.

La méthode

L’accord au sein de la société Autocars Bleu Voyages s’appuiera sur la méthodologie

Un diagnostic sur la situation comparée
Chaque année, la société Autocars Bleu Voyages élaborera une analyse comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise (via le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise pour les plus de 300 salariés).

Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.
Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social.
La définition d’objectifs précis
L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.

L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées, l’accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.

Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées
La démarche s’appuie dans la société Autocars Bleu Voyages par un référent (Responsable des Ressources Humaines) qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.

II. Dispositions générales

Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet article.

Objectif

Grâce aux mesures définies par le présent article, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société Autocars Bleu Voyages, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.
 
Actions prioritaires définies

Mesures en faveur de l’embauche

Objectif
Conformément au décret n°2011-822 du 07 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent article sur les actions ci-dessous.

Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Au delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, la société Autocars Bleu Voyages considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioculturelles préexistantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité de l’ensemble de nos emplois.

Ainsi la proportion des femmes sur le métier de conducteur est de 13.51%, de 40% sur un emploi d’employé et de 50% sur un emploi de maîtrise.

Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi

La société Autocars Bleu Voyages s’engage donc, sur les trois ans de l’article, à :


suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’article ou du plan d’action veillera, durant la durée de l’article, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Répartitions hommes-femmes des effectifs par catégorie professionnelle
Avant article

A l’issue des 3 ans
Augmenter de 2% la proportion de femme conducteur.

Mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif
Conformément au décret n°2011-822 du 07 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de la promotion professionnelle.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent article.

Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée
La société Autocars Bleu Voyages veillera à ce que le flux promotionnel, dans la mesure où les effectifs par catégories ou par métiers sont significatifs, respecte la répartition hommes-femmes qui caractérise sa population.

Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux.
Actuellement, la proportion de femmes parmi les agents de maîtrise est de 40%.

Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi
La société Autocars Bleu Voyages s’engage donc, sur les trois, à :


Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’article veillera, durant la période de 3 ans, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Répartition hommes-femmes du nombre de promotions intervenues l’année 2018 du 01 janvier au 31 décembre 2018 selon la catégorie professionnelle

Avant accord

En 2018, 1% des hommes ont eu une promotion et 0% des femmes.

Ce peu de promotion s’explique par le fait qu’il y a peu d’évolution possible dans ce cœur de métier la plupart des hommes et des femmes sont des ouvriers ou des conducteurs, leur possibilité de promotion s’en trouve limité au-delà du coefficient 165.

A l’issue de l’accord
Augmenter de 5% le nombre de femmes ayant une promotion interne.

Mesures en faveur de la rémunération effective

Objectif
Conformément au décret n°2011-822 du 07 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée de cet article.

Principe d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée
La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Aussi la vigilance particulière sera portée par la direction a une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.

Au regard de la situation dans la société Autocars Bleu Voyages, l’écart entre la médiane pour la rémunération des femmes et celles des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective. Une vigilance sera portée pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés.

Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi
La société Autocars Bleu Voyages s’engage donc, sur les 3 ans, à :


Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic
Le référent en charge du suivi de l’article ou du plan d’action veillera, durant les 3 ans, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants. 

Eventail des rémunérations selon la catégorie professionnelle et le sexe en €/an

Avant l’accord
Si on ne tient pas compte de l’ancienneté, le salaire des femmes et des hommes sont sensiblement les mêmes en moyenne. Lorsqu’on observe des différences, elles sont liées directement à la fonction même du ou de la salariée.

Après accord
S’engager à maintenir cette égalité de traitement.


ARTICLE 3 : ASTREINTES


L’astreinte concerne deux services : le service exploitation et les ateliers.

I. Modalités

La prime de week-end couvre l’astreinte du vendredi soir après la fin de service jusqu’au lundi matin suivant à la reprise du travail.

La prime des jours fériés, ne tombant pas un samedi ou un dimanche couvre l’astreinte de la veille du jour férié après la fin du service jusqu’au lendemain avant la reprise du travail.

II. Rémunérations

Cette sujétion appelle des interventions plus ou moins fréquentes, selon le domaine d’activité du collaborateur. La rémunération de l’astreinte tient compte de cette disparité entre les services.

Ainsi, l’astreinte est rémunérée à chaque fois qu’elle a été décidée par la Direction et qu’elle a été effectivement assurée.

Constitue une astreinte et non un travail effectif, l’obligation pour un salarié de demeurer en astreinte, à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte (hors intervention) est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Le montant des astreintes est fixé comme suit :

Astreinte d’exploitation de week-end : 	46 € brut
Astreinte d’atelier de week-end :		70 € brut
Astreinte d’exploitation de jour férié :	25 € brut
Astreinte d’atelier de jour férié : 		40 € brut

III. Planification

Les astreintes font l’objet d’une planification, laquelle devra respecter les principes généraux de l’égalité de traitement des salariés concernés notamment en assurant une répartition équitable des astreintes sur l’année, par la Direction et la hiérarchie.	

Le personnel d’astreinte est joignable à tout moment sur le téléphone portable, mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions, qu’il s’engage à ne pas éteindre ou à en assurer le renvoi sur tout autre appareil fixe ou mobile garantissant l’effectivité de l’astreinte. 

L’intervention doit s’effectuer dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 15 minutes qui suivent la demande d’intervention. 

Pour assurer l’effectivité de cette astreinte, le personnel devra se rendre à un dépôt de rattachement pour prendre le véhicule de service et d’intervention.


ARTICLE 4 : TRAVAIL DE NUIT


Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel de conduite et à celui de la Brigade de contrôle, ainsi qu’à celui des personnels des services techniques et d’atelier, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

I. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures.

II. Définition des travailleurs de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :
Accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel (à préciser ultérieurement), au moins trois heures de son travail quotidien en période de nuit;
Et/ou accomplit au cours d’une période de douze mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord à l’exception de celles visées au paragraphe VI – B.

III. Affectation au travail de nuit

L’entreprise entend avant tout privilégier le volontariat pour le personnel de conduite.

L’affectation à un poste de nuit étant suspendue à un avis favorable du médecin du travail, le nécessaire sera fait pour que le personnel concerné soit convoqué au plus vite à un examen médical.

Le salarié de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.

IV. Durée du travail

La durée quotidienne du travail effectif effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures par période de 24 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il pourra être dérogé aux durées ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve, le cas échéant, de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

V. Sécurité

Les principaux dangers spécifiques au travail de nuit qui peuvent se présenter sont les suivants :
Dangers liés au trajet des heures de faible affluence;
Dangers liés au risque de travail isolé;
Dangers liés au risque d’agression.

VI. Contreparties de la sujétion du travail nocturne

a/ Les salariés sous statut de travailleur de nuit bénéficient d’un repos compensateur forfaitaire de cinq minutes par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures.
b/ Chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures fait l’objet d’une majoration égale à 10% du taux horaire brut de base.

VII. Prise en compte des obligations familiales

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant âgé de moins de 12 ans ou la prise en charge d’une personne dépendante, l’affectation au travail de nuit peut être écartée, sous réserve que cela ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Femmes enceintes : les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant quatre semaines suivant le retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. 


ARTICLE 5 : PORT ET ENTRETIEN DES VETEMENTS DE TRAVAIL


Cet article concerne l’ensemble des salariés dont la fonction ou la nature des tâches à accomplir rendent obligatoire le port d’une tenue, notamment le personnel de conduite (service régulier et service de tourisme), le personnel d’atelier et le personnel de contrôle.

L’obligation du port d’une tenue spécifique est rendue obligatoire soit en raison des dispositions conventionnelles particulières (exemple les conducteurs d’autocars de tourisme), soit en raison de stipulations particulières prévues au contrat de travail, soit en raison de la tâche à accomplir.

I. Modalités de prise en charge

Dans son principe le versement d’une prime de nettoyage constitue une prise en charge financière et forfaitaire du coût lié à l’entretien des vêtements, étant précisé que l’entreprise pourra substituer le montant de la participation financière et forfaitaire par la prise en charge du coût lié à l’entretien des vêtements notamment par l’externalisation de cette obligation via un prestataire privé.  

Au jour des présents, pour compenser les frais engagés par les salariés pour l’entretien de la tenue, en l’absence de service interne ou externe de nettoyage, les parties conviennent de la nécessité d’attribuer à l’ensemble des salariés concernés par l’obligation du port d’une tenue, une indemnité de nettoyage, selon des modalités qui suivent.

II. Modalités de prise en charge

Chaque journée travaillée par le salarié, qu’elle soit à temps plein ou à temps partiel et dès lors qu’elle conditionne le port du vêtement de travail, ouvre droit au versement d’une prime de nettoyage.

A l’inverse, la prime de nettoyage n’est pas versée pour toute journée d’absence, quelle qu’en soit la cause, du moment que le port du vêtement de travail n’est pas imposé par l’employeur.

Le montant de la prime est fixé à 0,60 euros bruts par journée travaillée, payable mensuellement et traitée comme les variables de la rémunération.


ARTICLE 6 : PRIME DE QUALITE DE SERVICE (PQS)


Cet article concerne l’ensemble du personnel de conduite (service régulier et service de tourisme).

Depuis le 01 Mars 2019, la prime PQS s’est substituée à la prime de non-accrochage et la prime de lavage, précédemment existantes au sein de la société.

I/ Montant et modalités de calculs et de versement de la prime PQS

La prime de qualité de service est fonction de l’emploi des conducteurs, à savoir de :
Pour les conducteurs VL, sur 12 mois : 80 euros brut,
Pour les conducteurs CPS, sur 10 mois : 130 euros brut,
Pour un conducteur à temps partiel annualisé (TPA), sur 12 mois : 130 euros brut,
Pour les conducteurs receveur d’autocars - de tourisme – de grand tourisme - à temps plein, sur 12 mois : 160 euros brut,

Les montants susmentionnés correspondent à des maxima, et pour des périodes complète mensuelle de travail.
 
Toute absence, qu’elle soit assimilée ou non à du travail effectif au sens des dispositions légales, au cours du mois civil, entraînera un abattement du montant des primes mensuelles au prorata de l’absence constatée et à raison de 1/30ème de prime par jour d’absence, hors absences pour congés payés, repos compensateur et/ou récupérateur, et repos hebdomadaire.

Il est cependant rappelé que cette prime est une contrepartie de la parfaite réalisation des tâches ci-après développées, qui sont par ailleurs inhérentes à la fonction occupée, et pour lesquelles les conducteurs reçoivent rémunération. En conséquence de quoi, le non-versement éventuel de cette prime, ne constitue nullement une sanction pécuniaire, qui rendrait par ailleurs impossible toute sanction disciplinaire.

II/ Critères d’évaluation

Constitue la contrepartie de la prime de qualité de service :
- la garantie de l’obligation pour les salariés concernés, du parfait accomplissement de la tâche quotidienne de nettoyage de véhicule, de telle sorte que le véhicule soit en toutes circonstances dans un état de propreté permettant son exploitation normale, l’entretien et le lavage intérieur et extérieur du véhicule afin de garantir la propreté du véhicule confié, comprenant :
lavage externe de la carrosserie,
lavage  et/ou aspiration du plancher des véhicules,
lavage de l’ensemble des parties vitrées intérieures et extérieures du véhicule,
l’enlèvement des déchets éventuels (également entre les sièges, et entre les sièges et les parois latérales),
le dépoussiérage du tableau de bord, des machines embarquées et de tous équipements et accessoires se trouvant à bord du véhicule.

- le fait pour le salarié concerné de n’enregistrer au cours d’une même période considérée, à savoir le mois civil, aucun accident ou incident lié à la conduite des véhicules confiés quelque en soit le lieu ou les circonstances ayant entraîné quelques dégradations que ce soit du matériel confié, dans laquelle la responsabilité du salarié est engagée, quel que soit degré de responsabilité.

- le fait pour le salarié concerné de n’enregistrer au cours d’une même période considérée, à savoir le mois civil, aucun incident relevé par l’Autorité Organisatrice de transport, ou toute société pouvant lui être substituée (par exemple la SCAT pour les services de la Région), lié à la réalisation de la prestation confiée, quelque en soit le lieu ou les circonstances ayant entraîné la constatation d’un manquement, notifié par écrit (y compris par courriel) ou procès-verbal, dans laquelle la responsabilité du salarié est engagée, quel que soit degré de responsabilité.

L’entreprise fournie et met à disposition du personnel concerné le matériel de base (constitué d’un kit remis en main propre à chacun des conducteurs contre décharge) et les produits dit consommables nécessaires à la réalisation des tâches inhérentes au lavage. En revanche il est expressément convenu entre les parties que le portique de lavage externe constitue un matériel de confort mis à la disposition du personnel concerné, et dont la panne ou le dysfonctionnement, temporaire ou définitive, ne serait conditionner d’une part, la non-accomplissement journalier des opérations de lavage des véhicules confiés et d’autre part, le maintien aux droits proportionnel de la prime.

III/ Critères d’abattement de la prime PQS

Il n’est pas prévu de critère d’abattement, toutefois une commission consultative et d’information sera tenue mensuellement, composée des représentants syndicaux titulaires en exercice et d’un représentant de la direction, et dont la date sera fixée par la direction, les membres étant avisés de manière verbale du jour et heure retenue.

La participation à cette commission est facultative, elle n’entraîne pour ses membres aucune diminution de rémunération au titre du temps de travail effectif. 

Au cours de cette réunion la direction présentera un tableau récapitulatif des salariés concernés par un éventuel abattement de la prime concernée, en mentionnant les circonstances de lieu et de temps à l’origine de l’abattement envisagé.

La direction proposera l’abattement de la prime envisagé pour chacun des salariés, étant précisé que l’abattement concerné représentera 50% ou 100% du montant mensuel de la prime, et pour une période ne pouvant excéder 3 mois consécutifs maximum. Après consultation des membres de la commission, la direction décidera et appliquera l’abattement définitif. 

En outre, l’importance des dégâts engendrés sur le véhicule, le niveau de responsabilité retenue par la compagnie d’assurance, et les circonstances de l’accident, mais également le niveau de responsabilité retenue dans le relevé par l’AOT, avec ou non application d’une pénalité, sont susceptibles, de la part de la direction, dans l’exercice de son pouvoir, de décider le non-paiement de la prime sur un (1) et jusqu’à maximum 3 mois. Le non-versement de la prime, pourra selon l’importance, être accompagné d’une notification écrite. En tout état de cause, un commentaire figurera sur le bulletin de paie concerné rappelant l’origine du non-paiement de la prime. 


ARTICLE 7 : PRIME DE TELEPHONE


Cet article concerne l’ensemble des salariés dont la fonction ou la nature des tâches à accomplir rendent obligatoire le fait d’être joignable, notamment le personnel de conduite (service régulier, occasionnel et service de tourisme), hormis les conducteurs de grand tourisme, et le personnel d’atelier.

L’obligation d’être joignable est rendue nécessaire et indispensable en raison de notre activité, tout en respectant les dispositions du droit à la déconnexion inclus dans le règlement intérieur. 

I/ Modalités de prise en charge

Dans son principe le versement d’une prime de téléphone constitue une prise en charge financière et forfaitaire du coût lié aux communications téléphoniques, étant précisé que l’entreprise pourra substituer le montant de la participation financière et forfaitaire par la fourniture d’un téléphone portable professionnel et d’une carte SIM.  

Au jour des présents, pour compenser les frais engagés par les salariés pour les communications téléphoniques, en l’absence de fourniture d’un téléphone portable professionnel et d’une carte SIM professionnelle, les parties conviennent de la nécessité d’attribuer à l’ensemble des salariés concernés par l’obligation d’être joignable par téléphone, surtout pendant les périodes de travail, une indemnité de téléphone, selon des modalités qui suivent.

 II/ Modalités de prise en charge

Chaque journée travaillée par le salarié, qu’elle soit à temps plein ou à temps partiel et dès lors qu’elle conditionne la nécessité d’être joignable sur un téléphone mobile, ouvre droit au versement d’une prime de téléphone.

Toute absence, qu’elle soit assimilée ou non à du travail effectif au sens des dispositions légales, au cours du mois civil, entraînera un abattement du montant des primes mensuelles au prorata de l’absence constatée et à raison de 1/30ème de prime par jour d’absence, hors absences pour congés payés, repos compensateur et/ou récupérateur, et repos hebdomadaire.

Le montant de la prime est fixé à deux (2) euros bruts mensuel, et traitée comme les variables de la rémunération.

ARTICLE 8 : ORGANISATION, AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que le présent article a vocation à se substituer aux stipulations des accords et avenants subséquents préexistants relatifs à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail tel que visé dans le préambule du présent accord.

Pour l’application du présent article, les parties renvoient aux dispositions prévues par la convention collective nationale applicable des transports routiers et activités auxiliaires, à laquelle l’ensemble des contrats de travail est rattaché et se réfère expressément, et qui constitue les dispositions générales de l’organisation, de l’aménagement et de la réduction du temps de travail.

Il est complété par les dispositions particulières ci-après énumérées et qui se substituent dans la limite des dispositions qu’elle prévoit à celles des dispositions générales susvisées.

I. Cadre de la modulation

Pour répondre au mieux aux périodes de basse et haute activité, les limites de la modulation sont fixées de la manière suivante :
la limite supérieure de la modulation est fixée à 40 heures hebdomadaires 
la limite inférieure de la modulation est fixée à 25 heures hebdomadaires. 

Les heures effectuées, dans le cadre de la limite haute définie ci-dessus, au delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures normales.

Sont considérées comme des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au titre d’une semaine au delà de la limite supérieure de modulation définie ci-dessus, soit les heures effectuées au delà de 40 heures.
Sauf application du repos compensateur de remplacement dit récupérateur, ces heures sont payées selon le principe dit de la « quatorzaine », fixé par le décret n°2003-1242 du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes.
Toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an à l’exception des heures déjà décomptées ci-dessus.
Sauf application du repos compensateur de remplacement dit récupérateur, ces heures sont payées, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours de la période de référence et ouvrent droit à bonification attribuée sous forme de salaire, majoration et repos compensateur y afférant. Elles s’imputent sur le contingent.

II. Le repos compensateur de remplacement dit récupérateur

Les parties signataires décident de prévoir la possibilité de remplacer de tout ou partie des heures supplémentaires des bonifications et des majorations afférentes par un « repos compensateur de remplacement équivalent ». Cette possibilité sera fonction des conditions d’exploitation et sur proposition de la direction.

Les heures supplémentaires ainsi que les bonifications et les majorations afférentes dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est pris en règle générale par journée entière, dans les 6 mois qui suivent la date d’ouverture définitive des droits, en fonction des capacités de l’exploitation et des nécessités du service. 

III. Définition des temps annexes inclus dans le TTE

Prise de service : La première prise de service programmée pour un forfait de 10 minutes.

Prise en charge commerciale : les temps de mise en place commerciaux (positionnement et prise en charge des clients en début de ligne) pour un forfait de 5 minutes.

Fin de service : la fin journalière de service programmée pour un forfait de 5 minutes. 

IV. Coupures

Toutes les coupures sont indemnisées conformément aux stipulations visées dans la convention collective en vigueur, et peuvent servir à compléter l’horaire théorique de référence le cas d’insuffisance horaire, appréciée sur l’année de référence (du 1/01/N au 31/12/N).

Pour l’ensemble des conducteurs en période scolaire, et dans le cadre de l’annualisation, toutes les coupures sont indemnisées conformément aux stipulations visées dans la convention collective en vigueur, et peuvent servir à compléter l’horaire théorique de référence en cas d’insuffisance horaire, appréciée sur l’année scolaire de référence. 

Toutes les périodes d’interruption de service inférieure ou égale à 10 minutes (en cela comprenant les 5 minutes de prise en charge) seront traitées et payées comme du temps de travail effectif. 

Cependant, concernant les prestations de ligne régulière n°5 de la Communauté d’Agglomération Dracénoise, et uniquement entre deux rotations (prises en charge) commerciales, toutes les périodes d’interruption de service inférieure ou égale à 15 minutes (en cela comprenant les 5 minutes de prise en charge) seront traitées et payées comme du temps de travail effectif. 

V. Amplitudes

Toutes les amplitudes sont indemnisées conformément aux stipulations visées dans la convention collective en vigueur. 

Pour l’ensemble des conducteurs affectés sur des prestations de Transport à la Demande (TAD), les heures d’amplitudes peuvent servir à compléter l’horaire théorique de référence en cas d’insuffisance horaire, appréciée sur la période de paie de référence (le mois).

VI. Congés Payés

Il est convenu que le salarié doit faire sa demande de congés payés deux (2) mois avant la date de départ envisagée en congés payés. La direction devra répondre au minimum 30 jours avant la date de départ envisagée en congés payés prévu. Sans réponse de la direction dans le délai imparti, la demande de congés payés sera réputée accordée.

Concernant les demandes de congés payés pour absences exceptionnelles, le délai est réduit. Le salarié doit faire sa demande de congés payés trois (3) semaines avant la date de départ envisagée en congés payés prévu. La direction devra répondre au minimum une (1) semaine avant la date de départ envisagée en congés payés demandé. Les congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la Convention Collective sont à prendre dans les conditions visées par les stipulations prévues par cette même Convention Collective.

Les congés payés se posent du lundi au dimanche suivant inclus.

Enfin, les congés payés acquis en N-1 (du 01/06/N-2 au 31/05/N-1), et non pris sur la période N (du 01/06/N-1 au 31/05/N) seront réputés être perdus.

Il est convenu que pour les congés pendant les vacances scolaires de fin d’année (Noel / Jour de l’an), les principes suivants :
il ne sera pas possible pour l’année N de déposer des congés payés comprenant les deux semaines de Noel et Jour de l’an.
les salariés qui ont bénéficiés en N-1 de la semaine de Noel, ne seront plus prioritaires en N pour en bénéficier, et inversement, ceux qui ont bénéficié de la semaine du jour de l’an en N-1, ne seront plus prioritaires en N pour en bénéficier.
Il est également convenu que les demandes déjà reçues, ainsi que celles à recevoir, seront traitées dans la mesure du possible dans les trois semaines suivants la date limite de dépôt, soit le 30 septembre de l’année N. Les demandes qui seront formulées après la date limite du 30 septembre, d’une part ne bénéficieront pas de la priorité résultant de l’alternance susvisée, et d’autre part, seront accordées que si les possibilités d’exploitation le permettent et après avoir satisfait à toutes les demandes de congés payés ayant été déposées avant la date limite du 30 septembre de l’année N.

De plus, il est convenu pour les congés d’été (juillet-aout), les principes suivants :
les salariés qui bénéficient d’une garde alternée de leurs enfants, suite à un jugement de divorce, pourront le faire prévaloir lors de leur demande de congés payés.
Il est également convenu que les demandes déjà reçues, ainsi que celles à recevoir, seront traitées dans la mesure du possible dans les trois semaines suivants la date limite de dépôt, soit le 30 mars de l’année N. Les demandes qui seront formulées après la date limite du 30 mars seront accordées que si les possibilités d’exploitation le permettent et après avoir satisfait à toutes les demandes de congés payés ayant été déposées avant la date limite du 30 mars de l’année N.

A ces dispositions s’ajoutent, les contraintes d’exploitation qui rendent impossible de satisfaire toutes les demandes répondant au 1er critère. Il est donc fixé des critères additionnels comme suit :
1er : nombre de jours de congés payés N-1 restant à poser
2ème : nombre d’enfants jusqu’à leur majorité à charge et scolarisé.
3ème : date de dépôt de la demande de congés payés.
4ème : ancienneté figurant sur le bulletin de paie.

Afin de pouvoir appliquer ces critères, le formulaire de demande de congés payés en vigueur dans l’Enterprise, devra être intégralement rempli, notamment le nombre d’enfants ayant moins de 18 ans, scolarisé et à charge, pour pouvoir être traité comme tel.

Ces dispositions, qui concernent uniquement les conducteurs à temps complet, ont pour finalités d’assurer une alternance afin que ce ne soit pas toujours les mêmes salariés qui bénéficient de la même semaine de congés d’une année sur l’autre.

VII. Jour Férié

Chaque jour férié travaillé (hormis la journée de solidarité) donne lieu à une bonification : TTE + TI (réalisé pour la journée considérée) payés en heures de jours fériés (à 100%). Si le jour férié travaillé est un dimanche, il sera payé une prime de dimanche, plus l’indemnité de jour férié (TTE+TI).

VIII. Indemnisation des repas lors des formations FCO

Chaque jour de formation FCO (Formation continue obligatoire) donnera lieu au versement d’une indemnité :
De repas unique si la formation se déroule sur le site sur lequel il est rattaché
De repas excursion si la formation se déroule sur un autre site que celui sur lequel il est rattaché.

VIII. Possibilité de faire plus de 2 avenants par an pour les conducteurs en période scolaire

Par dérogation à l’accord du 1er décembre 2020, étendu à la convention collective en date du 2 mars 2022, lequel ne s’applique que pour les contrats des conducteurs en période scolaire conclus à partir du 2 mars 2022, il sera possible, si le salarié en fait la demande, de bénéficier de plus de 2 avenants par an. Pour cela, le salarié devra remettre un courrier à la Direction, soit par LRAR, soit remis en main propre contre décharge, dans lequel il déclarera, pour l’année scolaire (du 1er septembre N au 31 aout N+1), vouloir bénéficier de plusieurs avenants, et en tout état de cause, plus de 2 avenants. 

Les autres dispositions de l’accord du 1er décembre 2020 sont maintenus.


ARTICLE 9 : L’EMPLOI DES HANDICAPES


Les dispositions du présent article concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 10 juillet 1987 (article L5212-1 et suivants du Code du Travail).

De plus, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a notamment modifié la définition du handicap.

Le présent article sera conclu dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, portant notamment obligation d’emploi pour les entreprises. Il vise à favoriser l’intégration ou le maintien dans l’entreprise des personnes dont « les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique », et pouvant prétendre de ce fait à une reconnaissance de travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (article L5213-1 du Code du Travail).

Les parties rappellent que les entreprises occupant au moins vingt salariés sont tenues d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés (articles L5212-1 et L5212-2 du Code du Travail). Cependant l’emploi de salariés sur des « emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières » (ECAP) minore le pourcentage d’emplois de travailleurs handicapés, à savoir que le poste de conducteur de véhicules routiers de transports en commun rentre dans le champ d’application des ECAP, et que dès lors, l’entreprise satisfait déjà à ces obligations, outre la présence dans l’effectif de salarié entrant dans l’obligation à temps plein ou à temps partiel de travailleurs handicapés.

Les parties avaient convenu de définir au cours de l’année 2014 l’objectif chiffré et les dispositions favorables au maintien et/ou au recrutement des salariés handicapés, il en ressort qu’au cours de l’année 2018, l’obligation légale fixe le nombre de salariés maintenus ou recrutés par l’entreprise s’élève à 4.49 salariés (compte tenu des ECAP) et qu’au cours de l’année 2017, l’entreprise a maintenu dans l’emploi 4.5 salariés relevant de la classification de conducteurs et qui bénéficient d’un statut de travailleur handicapé (RQTH). 

L’entreprise remplie son obligation, et est même au delà de celle-ci dans une proportion non négligeable, puisque le nombre de personnes handicapées est d’au moins 40% supérieur à l’obligation légale. 


ARTICLE 10 : CESSATION DEFINITIVE D’EMPLOI


Salariés ayant atteint l’âge de 70 ans

Conformément aux dispositions de l’article L.1237-5 du Code du travail, les parties rappellent que l’employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite d’office, sans recueillir nécessairement l’accord du salarié et cela à partir de son 70 ème anniversaire. 

Compte tenu des engagements sécuritaires liés à l’activité de conduite des transports en commun de personnes, les parties conviennent que pour tout conducteur d’autocars quels que soient son coefficient et sa classification, l’employeur aura la possibilité de faire cesser définitivement ses fonctions au bénéfice d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur et à la rupture de son contrat de travail, et cela à chaque date d’anniversaire de l’intéressé.

Avant 70 ans et à partir de l’âge légal de la retraite à taux plein

Pour les mêmes raisons que susmentionnées, tous les conducteurs quels que soient leur coefficient et classification qui auront atteint l’âge de 65 ans, pour les assurés nés avant le 1er janvier 1955, et progressivement relevés pour atteindre 67 ans, pour les assurés nés après 31 décembre 1954 par application des dispositions des articles L.351-8 et L.161-17-2 du Code de la Sécurité Sociale, seront automatiquement affecter sur un emploi de conducteur d’autocars en période scolaire ou, sous réserve de l’accord du salarié, se verront proposer la mise à la retraite.

Dans ce cas, l’entreprise interrogera le salarié par écrit 3 mois avant sa date anniversaire sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse (article L.1237-5 et D.1237-2-1 du Code du Travail).

Le salarié disposera d’un mois pour répondre :
Soit en signifiant son refus de sa mise à la retraite, ce qui ne remet pas en cause pour l’entreprise l’affectation automatique du conducteur sur un emploi de conducteur en période scolaire, pendant les 12 mois qui suivent l’anniversaire. L’année suivante l’employeur pourra réitérer sa demande de mise à la retraite dans les mêmes conditions, et ce jusqu’au 69ème anniversaire de l’intéressé. 
Soit en acceptant sa mise à la retraite. 
Le salarié peut aussi décider de garder le silence, ce qui équivaut à l’issue d’un délai d’un mois à une acceptation au choix de l’employeur soit de l’affecter sur un emploi de conducteur en période scolaire, soit d’imposer la mise à la retraite. 

Les dispositions qui précèdent s’entendent hors décision de limitation d’activité qui serait imposée par des considérations d’ordre médical (médecin du travail et visites de renouvellement du permis).

Mise à la retraite à partir de 60 ans

Il est rappelé que sous certaines conditions et dans des cas très limités, l’employeur peut procéder à une mise à la retraite du salarié entre 60 et 65 ans dès lors que le salarié a acquis le nombre de trimestres lui permettant de liquider sa retraite à taux plein (article 1237-5 du Code du travail). Cette situation concerne notamment les salariés qui se trouvent en fin de dispositif de préretraite ou en fin de cessation anticipée d’activité (congé de fin d’activité conducteur). Dans ce cas, la mise à la retraite d’office anticipée est objectivement et raisonnablement justifiée par les considérations sécuritaires liées à l’activité de conducteur de transports en commun de personnes (tant vis-à-vis des personnes transportées que du conducteur lui-même et des tiers), ce dont les parties conviennent et acceptent.  

Salarié bénéficiant d’un statut protecteur n’ayant pas atteint les 70 ans

Les parties rappellent que les salariés titulaires d’un mandat peuvent également être mis à la retraite, mais à condition que la direction respecte la protection légale attachée à leur mandat et qui leur est accordée. Celle-ci s’impose à toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, et la procédure légale devra être respectée notamment en ce qui concerne l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail. 


ARTICLE 11 : MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME DE 13EME MOIS CONVENTIONNELLE

Conformément à l’usage en vigueur, il est convenu que la prime conventionnelle de 13ème mois sera versée selon les modalités suivantes pour l’ensemble des salariés ayant déjà bénéficié de la prime de 13ème mois l’année précédente, et sans rupture du contrat de travail (étant précisé que la première année à laquelle le salarié rempli les dispositions conventionnelles de 13ème mois, cette dernière sera versée à 100%, en brut, sur le bulletin de paie de décembre de l’année considérée) :
50% du 13ème mois acquis sur le bulletin du mois de juin, en brut
une avance, en nette, correspondante à 40% de la prime de 13ème mois acquise sur le bulletin de paie du mois de novembre
 le solde, en brut, du 13ème mois acquis, et déduction de l’avance faite sur le bulletin de novembre, le tout sur le bulletin du mois de décembre.



ARTICLE 12 : PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL

Il est instauré une prime dite « médaille du travail ». Elle sera versée aux salariés concernés selon deux conditions cumulatives : d’une part, avoir sollicité selon les modalités légales fixées pour l’obtention d’une telle reconnaissance, et obtenu la médaille d’honneur officielle du travail (et selon les dispositions du décret n°2000-015 du 17 octobre 2000), et avoir acquis une certaine ancienneté comme fixée ci-après, au sein de l’entreprise.

Cette prime sera versée sur le bulletin de salaire, après en avoir sollicité la demande auprès du service des Ressources Humaines et avoir justifié être titulaire de la médaille d’honneur officielle du travail, et sur la période de paye du mois suivant cette justification. Cette demande doit être formulée au plus tard dans les 3 mois, qui suivent l’obtention de la médaille d’honneur du travail, sous peine de ne plus être admis au bénéfice de ladite prime.

Le montant de cette prime est de :
200 € si le salarié a acquis 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et a obtenu une médaille d’honneur officielle de travail
250 € si le salarié a acquis 25 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et a obtenu une médaille d’honneur officielle de travail
300 € si le salarié a acquis 30 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et a obtenu une médaille d’honneur officielle de travail
350 € si le salarié a acquis 35 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et a obtenu une médaille d’honneur officielle de travail
400 € si le salarié a acquis 40 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, et a obtenu une médaille d’honneur officielle de travail.

Une même médaille d’honneur officielle de travail ne peut donner lieu à l’obtention de deux versements de la prime.

ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

I. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés et membres d’une entreprise à ne pas être sollicités, que ce soit par e-mail, messages, ou encore appelés téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés et autres membres de l’entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L3131-1 du code du travail.

II. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en en dehors de ses heures de travail habituelles, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.

Aucun membre de l’entreprise ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail habituelles.
III. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
IV. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire 
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

V. Actions menées par l’entreprise afin d’assurer le respect au droit à la déconnexion
Pour satisfaire le droit à chacun d'être déconnecté de son travail pour préserver sa vie personnelle et familiale, la Direction s'engage dans un dialogue social régulier avec les partenaires sociaux pour établir les actions de sensibilisation notamment sur le management, sur l'amélioration de l'organisation du travail et de la conciliation avec la vie personnelle et familiale.

Chaque année, le droit à la déconnexion fera l'objet d'une négociation et d'un suivi avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.


ARTICLE 14 : DISPOSITIONS GENERALES


A l’égard des organisations syndicales signataires des accords initiaux et des avenants subséquents, et par dérogation aux articles relatifs à la durée et révision des accords, ainsi qu’à leur dénonciation, les parties conviennent qu’à leur égard le présent accord de substitution emporte révision et dénonciation desdits accords et avenants par substitution du présent accord, à effet et à compter du 11 mars 2020.

De telle sorte que les parties conviennent qu’à compter de cette même date, ne perdurera et ne sera opposable aux parties que le seul présent accord en toutes ses dispositions et à l’exclusion de tout autre, hormis l’accord de participation, et le plan d’épargne entreprise.

Pour les organisations syndicales signataires des accords initiaux et des avenants antérieurs au présent accord et qui ne sont pas représentées dans le présent accord, les parties conviennent qu’il sera procédé à leur égard à la dénonciation des accords et avenants subséquents par l’envoi en lettre recommandé avec accusé de réception d’une copie du présent accord de substitution.

Elles pourront exercées leur droit de ratifications du présent accord dans les conditions légales applicables en la matière.

I. Durée et révision de l’accord

Le présent accord s’applique pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.

Les parties conviennent qu’elles pourront à tout moment demander la révision de l’accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et 8 du code du travail.

La demande de révision sera notifiée par la lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

II. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

III. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

IV. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil des Prud’hommes de Draguignan. 

Fait à Draguignan, le 17 Mai 2022 en quatre exemplaires originaux

Pour l’Entreprise						Pour la FNCR