Accord sur la Gestion des Emplois
et des Parcours Professionnels (GEPP)


Entre les soussignés :

SIGNIFY France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes. 

(Ci-après dénommée la « Société ») 

D'une part, 


Et : 


Les organisations syndicales représentatives :

C.F.T.C. représentée par X en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;

C.F.D.T. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;

C.F.E. - C.G.C. représentée par X en sa qualité de délégué syndical central ;

CGT, Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise ; 	
	
FO, Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise ;

(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)


D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »)


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
SOMMAIRE
































































PREAMBULE


Signify France s’est placée depuis de nombreuses années dans une démarche volontariste de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) et entend poursuivre ses engagements. 

La politique de GEPP telle qu’établie dans le présent accord a pour objectif de mettre à la disposition des acteurs de l’entreprise : RH, managers, salariés, organisations syndicales, des moyens et outils opérationnels dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation.

Le présent accord doit ainsi permettre une mise en place dynamique des ressources et des compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein de Signify France, afin de renforcer la performance opérationnelle, la compétitivité des activités et de garantir la continuité des parcours professionnels, l’employabilité et l’épanouissement professionnel des salariés.

Le travail mené sur les différentes thématiques se fait en fonction des orientations stratégiques et de leurs déclinaisons qui doivent être présentées en CSEC.

Le présent accord entend décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel.

Les parties affirment, entre autres, leur attachement profond à l’application des principes de non-discrimination, d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération et de formation professionnelle, notamment, et au travers de la GEPP, par la mise en œuvre d’un dispositif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et les mesures qui lui sont associées.

Titre I : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à toute entreprise de s’adapter et aux salariés d’évoluer : les besoins collectifs de l’entreprise (croissance, rentabilité, pérennité, développement durable, ...) doivent être conciliés avec les aspirations individuelles des salariés (carrière, validation de l’expérience, …).

Les changements économiques et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.

C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens mis à leur service, et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.

Les priorités sont les suivantes :

Privilégier l’emploi permanent (CDI),
Mettre en œuvre les mesures les plus appropriées afin d’anticiper la sauvegarde de l’emploi en cas de réorganisation ou d’externalisation d’activités,
Préserver la flexibilité des sites par un recours maîtrisé aux contrats à durée déterminée dans le cas d’un accroissement temporaire d’activité,
Encourager la mobilité interne (mobilité géographique, transversale, passerelles inter métiers) afin de développer et de conserver les compétences des salariés de l’entreprise,
Encourager le développement des compétences des salariés afin d’améliorer leur employabilité et d'adapter et de faire évoluer les compétences individuelles et collectives,
Anticiper les conséquences d’un probable allongement de la vie active par des formations adaptées tout au long de la vie professionnelle.

Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie de la société avec les représentants du personnel, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.

Le développement des parcours professionnels 

1.1 Mise en place d’un parcours d’intégration

Signify France met en place, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours devra permettre aux jeunes embauchés de bénéficier, sur une période de plusieurs mois suivant leur arrivée, des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. 

Un mail de présentation de l’entreprise ainsi qu’un livret d’accueil électronique sera également envoyé par le service RH avant l’arrivée effective du salarié. Le livret d’accueil contient toutes les informations nécessaires à l’intégration des nouveaux entrants aussi relatives aux outils à disposition, à l’organisation, aux instances présentes dans l’entreprise, et aux avantages sociaux. 
Le jeune embauché suivra un parcours d’intégration dans les premiers mois suivants son arrivée dans l’entreprise. Ce parcours, préparé avec le manager et les services Ressources Humaines, lui permettra d’avoir une vision globale de l’entreprise, de comprendre les secteurs d’activité, d’avoir une présentation des différents parcours de développement de carrière et une information sur les formations existantes au sein de l’entreprise ainsi que sur l’ensemble des dispositifs Ressources Humaines mis à sa disposition.

Pour compléter ce parcours Signify France organise une à deux formations We Are Signify par an afin d’accueillir les nouveaux entrants et les informer sur le fonctionnement de l’entreprise. Enfin afin de leur permettre de se familiariser avec les valeurs de l’entreprise un parcours de formations obligatoires sur Learning@Signify est mis à disposition des salariés.

A l’issue de sa période d’essai, le jeune embauché sera interrogé sur son ressenti sur la qualité de parcours d’intégration par son responsable hiérarchique et/ou un membre de la direction des ressources humaines. 

1.2 Le rôle du référent 

Le référent, aussi dénommé « buddy », est un interlocuteur pour le nouvel embauché chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues et de répondre à ses interrogations sur le site ou le secteur et sur l’organisation. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant d’entreprise, coin détente…).

Ce référent appartenant au département du nouvel embauché est choisi par le responsable hiérarchique sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera les plus aptes à tenir ce rôle, appartenant en général à sa propre équipe. Il devra disposer dans la mesure du possible d’une certaine expérience dans l’entreprise. 

Le responsable s’assurera que le référent est en mesure d’assurer son rôle dans les meilleures conditions, notamment en l’informant de sa mission et des moyens mis à sa disposition (livret d’accueil, brochures formation). Le responsable hiérarchique fera enfin en sorte que le référent dispose du temps nécessaire pour accueillir et renseigner le jeune embauché.

1.3 Mise en œuvre d’un entretien professionnel pour tous les salariés

La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences.
Un entretien professionnel est mis en œuvre pour chaque salarié afin qu’il soit acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

L’entretien professionnel est réalisé au sein de l’entreprise, et permet en particulier de donner des perspectives de développement à plus long terme, de mieux connaître les possibilités de postes existant au sein de l’entreprise et de faciliter la formulation d’un projet de développement. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Afin d’assurer une bonne mise en œuvre des entretiens professionnels, les Responsables Ressources Humaines fournissent aux responsables concernés par la réalisation des entretiens professionnels les éléments nécessaires à la conduite de ces entretiens, notamment :
Un guide de préparation et d’aide à la conduite de l’entretien pour les responsables ;
Un guide de préparation afin de faciliter la réflexion sur le poste de travail et ses évolutions futures pour les collaborateurs ;
Des sessions d’information animées par le service RH ;
Des outils nécessaires sur le portail RH ;
Un parcours de formation dédié sur Learning@Signify.
Un formulaire de refus de l’entretien.

1.4 Mise en œuvre d’un entretien dit « Accompagnement au développement de carrière»

Signify France, soucieuse de continuer à être à l’écoute de ses salariés, a initié depuis 2020 des entretiens d’accompagnement au développement de carrière mené par les membres de la Direction des Ressources Humaines afin d’entendre leur souhaits et besoins futurs. 

Ainsi lors de ces entretiens, les membres des Ressources Humaines échangent avec chaque salarié sur le poste occupé et leurs perspectives d’évolution. Compte-tenu du nombre de salariés dans la société, ces entretiens se dérouleront sur plusieurs années à hauteur de plusieurs entretiens par mois effectués par les membres de la Direction des Ressources Humaines.

Ces entretiens constituent ainsi un véritable outil pour permettre au salarié de s’exprimer librement et d’établir un contact avec les Ressources Humaines de Signify France. Ces entretiens sont informels et n’engagent aucune des parties mais permettent de comprendre quelles sont les types d’accompagnement dont le salarié aurait besoin et identifier ses perspectives d’évolution pour mettre en œuvre les actions nécessaires en lien avec ses aspirations.

Ressources et outils internes au groupe

1.5.1         Talent Card

Signify France souhaite encourager les salariés à prendre leur carrière et leur développement en main, par de multiples ressources et outils internes. L’un de ces outils est Talent Card : un CV interne à l’usage des salariés.

La « Talent Card » est consultable par les services RH, le manager (N+1 et N+2). Elle peut être utilisée lors des discussions sur le développement du salarié avec son manager, ses évaluations et les opportunités de carrière en interne ainsi que pour la planification des successions.

1.5.2         Stretch Assignment

Signify France souhaite encourager les salariés à développer leurs compétences et ou se préparer à une évolution professionnelle en leur permettant de découvrir, via une mission temporaire, appelée « Stretch Assignment », les autres postes et missions présentes dans l’entreprise. Il s’agit d’une période de mise à disposition totale ou partielle d’un salarié au sein d’un autre service, accessible aux salariés en CDI ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Les modalités de mise en place du Stretch Assignment sont discutées entre le manager de l’équipe d’accueil et le manager d’origine, afin de définir les objectifs du Stretch Assignment et coordonner la charge de travail du salarié jusqu’à sa réintégration à son poste d’origine. 

1.5.3         Mentoring

Le mentoring est un dispositif qui facilite la relation entre un mentor et un mentoré. Il permet à des salariés « mentorés » qui souhaitent développer leurs compétences dans certains domaines de bénéficier d’un coaching interne de la part de salariés Signify expérimentés appelés « mentors ». Le mentoring se matérialise via des réunions régulières, à raison d’a minima une réunion toutes les six semaines, lors desquelles le mentor apporte son expertise, fournit des conseils, une orientation, un soutien personnel et professionnel au mentoré pour son développement.

Dans une démarche d’accompagnement des mentors, le responsable formation de l’entreprise apportera un soutien aux nouveaux mentors via l’animation de sessions de formation internes sur les attendus et outils du Mentoring (sur la base de la boîte à outils mise à disposition par le Groupe).

Engagement en matière de dispositifs de formation continue

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières et s’adresse à toutes les catégories de collaborateurs. 

L’information sur les moyens et dispositifs existants est un facteur clé de l’implication personnelle. A cet effet, une documentation consacrée à la formation est tenue à jour et accessible à tous sur le portail RH : elle fournit les informations nécessaires à la compréhension des dispositifs nouveaux ou récemment modifiés (CPF, VAE, PTP, etc…) ainsi que la liste des principaux organismes régionaux d’information et de conseil impliqués dans la formation (CEP, ATpro, etc…).

L’entreprise s’engage à communiquer par le biais à minima d’une session d’information par an, tous les dispositifs de formation continue en vigueur notamment : 
Le plan de développement des compétences ;
Le compte personnel de formation (CPF) ;
Le projet de transition professionnelle (PTP) ;
Le bilan de compétences ;
La validation des acquis de l’expérience (VAE). 

Les mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle 

La mobilité interne

La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein de Signify. La mobilité interne peut être verticale ou horizontale. Pour ce faire, la liste des postes nationaux et internationaux disponibles est régulièrement mise à jour, avec priorité donnée aux candidats internes par rapport aux candidatures externes à compétences égales. 

Le congé de mobilité  

En cas de mutations sectorielles ou de baisse d’activité durable, il est indispensable d’anticiper sur l’avenir pour rester compétitif et d’accompagner les salariés dont les métiers dit « fragilisés » sont impactés par ces transformations. 

A la date de signature du présent accord, Signify France ne fait état d’aucun métier fragilisé pour la durée de cet accord. Les salariés dont le métier serait ajouté à la liste des métiers fragilisés à l’avenir seront informés par la Direction des Ressources Humaines de Signify France. Il leur sera systématiquement proposé d’adhérer au congé de mobilité volontaire dans les conditions ci-après énoncées.

Le congé de mobilité s’inscrit dans une démarche de sécurisation des parcours professionnels. Il a pour finalité de permettre de mieux anticiper les mutations économiques de l’entreprise et de sécuriser les transitions professionnelles. Il permet à chaque salarié volontaire de construire son projet professionnel afin d’occuper un emploi stable à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Bénéficiaires

Le congé de mobilité est ouvert à tous les salariés volontaires dont l’emploi est fragilisé après la réunion d’information au CSE.

Proposition du congé mobilité

La Direction des Ressources Humaines de Signify France propose systématiquement à tout salarié occupant un poste identifié comme étant fragilisé, et ce dans les plus brefs délais, s’il souhaite bénéficier du congé de mobilité.

La proposition de congé de mobilité figurera dans une convention de rupture d’un commun accord. A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 2 mois maximum pour accepter ou refuser le congé de mobilité. 

L’absence de réponse dans les délais impartis est considérée comme un refus. En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties sur laquelle figurera, la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques (ceux de l’employeur et ceux du salarié) dans le cadre du congé. En tout état de cause, le congé de mobilité ne pourra débuter qu’après homologation de la rupture conventionnelle individuelle par la DRIEETS.  

Durée

La durée du congé de mobilité est déterminée au regard de l’âge du salarié à la date d’entrée dans le dispositif :

9 mois maximum pour les salariés âgés de moins de 50 ans
12 mois maximum pour les salariés âgés de 50 ans ou plus, et les salariés reconnus handicapés par la CDAPH

Le congé de mobilité, capitalisable, sera de 4 mois au minimum, préavis inclus, dans la limite des durées précitées.

Par exception, si la date de début de la formation diplômante/certifiante ou de reconversion est postérieure à la date de départ prévue, le point de départ du congé de mobilité pourra être reporté, dans la limite de 3 mois maximum, au premier jour du mois de début de la formation, le salarié exécutant dès lors ses fonctions jusqu’au terme de ce report.

Rémunération dans le cadre du dispositif de congé mobilité 

Pendant la période correspondant au préavis conventionnel, le salarié percevra la rémunération brute qu’il aurait perçue en activité, après déduction des cotisations salariales dues.

Pendant la période excédant le préavis et dans la limite des durées fixées ci-dessus, le salarié percevra une allocation mensuelle brute correspondant à 75 % de la dernière rémunération mensuelle brute, soumise uniquement à CSG et à CRDS et aux cotisations servant au financement des régimes de prévoyance et de frais de santé ainsi que les cotisations AGIRC et ARRCO et le cas échéant la retraite supplémentaire gérée par la BNP Paribas.

Si le salarié a une période de travail en dehors de l’entreprise pendant son congé de mobilité, son contrat de travail sera suspendu et il ne sera plus rémunéré par Signify pendant cette période (voir ci-dessous). 

Engagements réciproques

Afin d’assurer l’efficacité de la procédure de congé de mobilité, chacune des parties doit prendre des engagements réciproques qui seront formalisés dans la convention de rupture d’un commun accord.
L’entreprise prend en charge et met à la disposition du salarié, pendant la durée d’application de ce congé, les actions et moyens suivants : 

Prise en compte de l’ancienneté du salarié durant toute la durée du congé de mobilité et jusqu’à la rupture du contrat.

Formation, sous réverse de la validation par la Direction :
Prise en charge, d’une ou plusieurs formations de mise à niveau (adaptation au poste ou au marché) dans le cadre du projet professionnel ;
Ou prise en charge, si le projet professionnel prévoit un changement de métier (reconversion), d’une ou plusieurs formations, dans la limite de 8 500 Euros H.T., intégrant les frais de déplacement liés à ces formations pris en charge par Signify France dans la limite de 500 Euros TTC sur présentation de justificatifs.

Dispositif Transco-Congé de Mobilité

Transitions collectives (Transco) – Congé de Mobilité permet d’anticiper les mutations économiques de l’entreprise en accompagnant les salariés volontaires en CDI dont l’emploi est fragilisé, sans conditions d’ancienneté, vers une reconversion orientée vers des métiers porteurs sur le territoire.

Le salarié volontaire peut bénéficier d’un service de conseil en évolution professionnelle (CEP), préalablement au suivi de l’action de formation. Le cycle de formation ne peut pas avoir une durée plus importante que la durée du congé de mobilité.

Sous réserve de validation du dossier par l’AT Pro, organisme instructeur des demandes de Transitions Collectives, des prises en charges complémentaires peuvent être apportées, à savoir :
Les coûts pédagogiques de formation : pour une formation inférieure ou égale à 12 mois ou 1200 heures, prise en charge à 75% via l’AT Pro ;
Une partie de l’allocation de congé de mobilité équivalente à la différence entre 79,15% de la rémunération brute antérieure du salarié et la part prise en charge par Signify ;
Une aide à la mobilité, dont le barème est défini en fonction du territoire, du lieu de formation et de la différence de trajets en km entre le trajet domicile-travail et domicile-lieu de formation, 

Assistance à la création ou à la reprise d’activité

Si un salarié souhaite créer sa propre entreprise ou reprendre une entreprise commerciale, industrielle ou artisanale, un processus d'aide peut être mis en œuvre. Celui-ci comportera deux étapes :
Assistance à la mise en forme du projet (analyse de la pertinence du projet, information sur les démarches, conseils, etc…), validation par la direction de l'établissement (notamment pour éviter toute concurrence avec des activités de la société),
Versement d'une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire de 12 000 €, à laquelle pourrait s’ajouter l’une des mesures relatives à la formation prévue ci-dessus.

Le projet de création doit être signalé à la Direction des Ressources Humaines dans les 4 mois suivant la signature de la rupture d’un commun accord du contrat de travail et intervenir dans les 9 mois à compter de cette même date.

Le salarié doit s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre : 
Mettre en œuvre le projet choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
Informer l’entreprise de son embauche définitive. 

Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture. Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivrait pas les actions mises en place dans le cadre du congé de mobilité sera réputé renoncer au bénéfice de ce congé. 

La procédure suivante sera alors la suivante : 
Mise en demeure par lettre recommandée avec AR d’effectuer les actions prévues,
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure sous 15 jours calendaires et sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, notification de la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec AR avec effet à la date de première présentation dudit courrier.

Conditions d’exécution 

Dans le cadre du congé de mobilité, plusieurs possibilités peuvent être mises en œuvre par le salarié : 

Périodes de travail à l’intérieur de l’entreprise ou du groupe ;

Périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe : les salariés adhérents à ce congé sont accompagnés dans leur projet de repositionnement externe. A ce titre, ils peuvent exercer une activité professionnelle :
Contrat CDI, temps plein ou temps partiel,
Contrat CDD ou contrat d’intérim à temps plein ou temps partiel, 
Activité commerciale, industrielle ou artisanale par création ou reprise d’entreprise.

En cas de reclassement en CDI ou dès que le salarié a un « emploi stable » (CDI, CDD/Intérim de plus de 6 mois ou 6 mois d’activité suite à une création ou reprise d’entreprise), le congé de mobilité cesse à la confirmation de l’embauche chez le nouvel employeur, c’est-à-dire à la fin de la période d’essai. Le salarié doit alors informer la Direction des Ressources Humaines en fournissant la preuve de la durée de son contrat. 

En cas de contrat à durée déterminée (ou Intérim) inférieure à 6 mois, le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines en fournissant la preuve de la durée de son contrat. Le congé de mobilité est alors suspendu et reprendra à l’issue du CDD/Intérim pour la durée restant à courir.  

Pendant les périodes non travaillées, l’allocation du congé de mobilité est maintenue.

Sortie du congé de mobilité 

La sortie du dispositif peut intervenir avant l’échéance du congé de mobilité dans les cas suivants :
En cas d’engagement définitif en CDI à l’issue de la période d’essai ;
Lorsqu’un CDD se prolonge (renouvellement compris) au-delà de 6 mois ;
En cas de conclusion d’un CDD dont la durée est supérieure à 6 mois (renouvellement compris) ;
En cas de conclusion d’un contrat de travail temporaire dont la durée est supérieure à 6 mois (renouvellement compris) ;
À l’issue du parcours de formation ;
Lors de la reprise ou de la création effective d’entreprise ;
Soit en cas de non-respect des engagements par le salarié. 
Dans cette hypothèse, après information du salarié et du CSE, le salarié peut se voir notifier la fin anticipée du congé. Son contrat de travail est alors définitivement rompu à la date de première présentation dudit courrier, et il perçoit uniquement une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

En tout état de cause, le congé de mobilité cesse à son échéance et le contrat de travail du salarié est définitivement rompu.
 
Le salarié qui retrouve un emploi ou celui dont la concrétisation du projet interviendra pendant le Congé de Mobilité en informera, dans les meilleurs délais, la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec AR en joignant au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la délivrance du document : 
Soit la copie de son contrat de travail ou de sa promesse d’embauche ;
Soit une attestation de formation délivrée par l’organisme compétent ;
Soit tout document démontrant la création ou la reprise d’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.

Indemnités de sortie du dispositif

Les indemnités de départ sont égales à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Les mesures sociales d’accompagnement dans le cadre d’évolutions externes

L’article L1222-12 du code du travail sur la période de mobilité volontaire sécurisée ouvre la possibilité dans les entreprises de plus de 300 salariés pour les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois (consécutifs ou non), avec l’accord de leur employeur, d’exercer une activité dans une autre entreprise afin de leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. 

Conformément aux dispositions légales si la Direction oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à l'article L. 6323-17-1 ou les dispositions définies par décret en Conseil d'Etat. 

La période de mobilité volontaire sécurisée donne lieu à un avenant au contrat de travail qui précise l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit la Direction de l’établissement de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.

Le délai dans lequel le salarié doit informer la Direction de l’établissement de son souhait de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée doit correspondre à la durée du préavis conventionnel limitée à 3 mois. Toutefois, dans le cas où la période de mobilité volontaire sécurisée est au maximum d’un mois, le délai d’information préalable du salarié est réduit à 15 jours.

Les parties conviennent que la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée est de 2 ans maximum et que le délai dans lequel le salarié informe par écrit la Direction de l’établissement de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise est égal à celui à celui du préavis conventionnel plafonné à 3 mois.

La période de mobilité volontaire sécurisée peut être accordée à un salarié qui souhaite créer ou reprendre une société. Il doit s’assurer de son rattachement à un régime de protection sociale.

Le salarié peut demander un retour anticipé qui doit intervenir dans un délai équivalent à la durée conventionnelle du préavis plafonnée à 3 mois dans les cas suivants : en cas de suppression d’emploi chez le nouvel employeur, de période d’essai non concluante ou en cas de circonstances exceptionnelles.

A son retour, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire dans le même établissement de Signify France, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son établissement d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à Signify France est rompu dans le cadre d’une démission, sans préavis.

Cependant, si le poste, occupé par un salarié avant la suspension de son contrat de travail dans le cadre d’une période de mobilité volontaire sécurisée, est supprimé en raison de la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le salarié, s’il ne souhaite pas revenir dans l’entreprise, bénéficie des indemnités conventionnelles et complémentaires de licenciement éventuellement prévues dans le PSE ainsi que des éventuelles indemnités minima.  Le contrat de travail est alors rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle.

En revanche, il ne peut pas bénéficier des autres mesures du PSE.

Le salarié doit informer la Direction de l’établissement de son souhait de faire partie des départs volontaires ouverts dans le cadre de ce PSE dans le délai prévu par le PSE pour se porter volontaire.

La Direction de l’établissement informera les salariés en période de mobilité volontaire sécurisée de la mise en œuvre d’un PSE dans l’établissement au sens de l’article L. 1222-16 du Code du travail. Ainsi, la Direction communiquera semestriellement au CSE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

Les mesures d’accompagnement en cas de licenciement pour inaptitude

Le salarié classé en invalidité de 2e catégorie qui fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude peut bénéficier des mesures suivantes :

Le paiement de son préavis, même en cas d’inaptitude non professionnelle.
La prise en charge par l’entreprise dans la limite de 4 000 € d’un bilan d’orientation professionnelle et/ou la mise en œuvre de formations. Cette possibilité est proposée par la Direction de l’établissement au salarié concerné dès le début de son préavis. Le salarié fait savoir avant la fin de son préavis s’il souhaite bénéficier de cette mesure qui doit être initiée dans les 3 mois qui suivent sa sortie des effectifs.
Le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou de licenciement.
Le versement d’une indemnité complémentaire à l'indemnité conventionnelle ou de licenciement, ayant le caractère d'une indemnité de dommages et intérêts égale à :
2 mois de salaire jusqu’à 6 ans d'ancienneté,
2,5 mois de salaire entre 7 et 9 ans d'ancienneté,
3 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté,
4 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté,
5 mois de salaire à partir de 20 ans d'ancienneté et plus.

La base de calcul de cette indemnité est celle qui est retenue pour les licenciements par la convention collective applicable.

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire ». C’est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable » 
Dans le cadre d’associations intégrant le périmètre RSE évoqué ci-dessus, Signify France s’engage à ouvrir aux salariés la possibilité de disposer de 2 journées payées dites de volontariat RSE. Ces journées seront considérées comme autorisées et payées et les demandes devront au préalable être soumises au manager qui prendra la décision d’octroyer ou différer cette ou ces journées compte tenu pour des raisons de service et d’organisation. 
Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP. 




Titre II : Orientations à trois ans de la formation professionnelle 

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

En application de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise. 

 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences permet d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire de compétences et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de développement des compétences concerne l’ensemble des salariés aussi bien pour les formations individuelles que collectives. Il comprend classiquement deux types d’actions :

Les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : ces actions sont effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences et en totalité sur le temps de travail et sont financées par l’entreprise. Elles peuvent être faites sur le poste de travail ou en dehors de celui-ci ; 
Les actions de développement des compétences : ces actions s’appuieront sur les informations liées aux stratégies des entreprises et leurs conséquences sur les emplois et/ou l’évolution des compétences requises. Dans le cadre de sa politique de l’emploi visant au maintien et au développement de « l’employabilité » des salariés, Signify France peut accepter notamment pour les salariés ayant un projet de formation diplômante réalisé dans le cadre d’une VAE, d’une période de professionnalisation ou d’un certificat de qualification professionnel (CQP) :
La Direction étudie dans un premier temps la possibilité d’inclure ces actions de formation dans son propre plan de développement des compétences,
Dans la négative, la Direction peut favoriser leur déroulement hors du temps de travail, en prévoyant des absences autorisées non payées dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou dans la limite de 5% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les parties renouvellent leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels et certificats professionnels obtenus en cours de carrière par les salariés. 

La validation des acquis de l’expérience est un dispositif que la Direction souhaite promouvoir.

A cette fin, des conditions favorisant la démarche des salariés seront mises en place par l’entreprise. Une condition d’ancienneté de 2 ans est requise :
Un accompagnement individualisé des salariés qui le souhaitent par le service des ressources humaines pour les aider à élaborer leur dossier ;
Une étude au cas par cas d’un éventuel aménagement des horaires de travail pour faciliter les démarches ;
La Direction s’engage à financer les frais d’inscription, les frais de validation et éventuels frais d’accompagnement de la VAE aux frais réels auprès de l’organisme de formation, dans la limite de : 
500 € HT pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à 5 ans au moment de la demande ;
1500 € HT pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est égale ou supérieure à 5 ans au moment de la demande.

Le salarié peut faire une demande individuelle de prise en charge des frais restant de la VAE auprès de l’ATpro ou via le CPF.

Pour l’ensemble des dispositifs de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, Signify France s’engage à reconnaitre la qualification acquise par le salarié en faisant évoluer ses éléments de classification à condition que le salarié accède à un nouveau poste correspondant à la qualification obtenue et si cela s’applique au regard des dispositions conventionnelles. 

Le service des Ressources Humaines comptabilisera le nombre de salariés ayant engagé une formation qualifiante, certifiante ou diplômante suite aux dispositions précitées, ainsi que le nombre de salariés ayant obtenu une qualification, certification ou diplôme suite aux dispositions précitées.

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP. 



Titre III : Engagements en faveur des populations prioritaires

Les parties au présent accord entendent définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

La diversité intergénérationnelle est un axe important de la politique de développement des carrières. Elle permet de bénéficier d’un savoir-faire précieux, d’anticiper l’évolution et la transmission des expertises et des connaissances et de favoriser l’insertion de toutes les générations dans l’entreprise.

Objet et champ d’application 

Le présent titre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser :

L’embauche et l’insertion professionnelle durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
L’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors ;
La transmission des savoirs et des compétences. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société Signify France, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’alternance, d’un contrat de professionnalisation ou les stagiaires et selon les tranches d’âges déterminées ci-après.

Compte-tenu de la pyramide des âges de Signify France un grand nombre de collaborateurs se situe dans la tranche 50 ans et plus et un faible nombre dans la tranche 30 ans et moins ce qui nous amène à focaliser notre attention sur ces deux tranches d’âge. 

Les engagements pris par le présent accord concernent : 
Les jeunes de moins de 30 ans ;
Et les salariés âgés d’au moins 50 ans. 

 Engagements en faveur de l’insertion durables des jeunes  

Signify France conduit une démarche volontariste en matière de recrutement et d’insertion professionnelle des jeunes et s’engage à poursuivre ses actions en la matière.

	2.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée 

En vue de favoriser l’accès des jeunes à l’emploi en contrat à durée indéterminée, la Direction s’engage à recruter 26% de salariés de moins de 30 ans en CDI par rapport au total des recrutements réalisés dans une année complète. 

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP. 

	2.2 Développement des compétences et accès des jeunes salariés à la formation tout au long de la vie 

Les parties signataires du présent accord rappellent que l’accès des jeunes salariés, et notamment les moins qualifiés, au plan de développement des compétences doit être encouragé et favorisé. Elles prennent ainsi l’engagement d’établir un suivi des demandes de formations et des formations dont ont effectivement bénéficié les salariés de moins de 30 ans dans le cadre du suivi général du présent accord. 

En toute hypothèse et à leur entrée au service de Signify France, les modalités d’accès des salariés au plan de développement des compétences de l’entreprise leur seront présentées dans le cadre de leur processus d’intégration ci-avant prévu. 

Perspectives de recours aux contrats en alternance et modalités d’accueil des alternants et stagiaires

Signify France s’engage à continuer de favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ou la conclusion de conventions de stages sur l’ensemble des métiers pour lesquels cela peut s’avérer pertinent tant pour l’entreprise que pour le stagiaire ou l’alternant.

A cet effet, Signify France s’engage à poursuivre l’embauche de contrats en alternance à hauteur de 4% de l’effectif total.

Signify France poursuivra et renforcera également les partenariats mis en œuvre avec les écoles cibles (écoles de commerce, écoles d’ingénieur, écoles de niveau BAC + 2) en participant notamment aux forums de recrutements de ces écoles, en incitant nos salariés expérimentés à participer à des cours et en accueillant chaque année des stagiaires issus de ces écoles.

Les parties rappellent en effet que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par l’entreprise sont déterminantes pour leur future insertion professionnelle. Signify France entend ainsi continuer de développer le recrutement sur des emplois pérennes de stagiaires ou d’alternants à l’issue de leurs périodes de formation.

Signify France s’assure que tout nouvel alternant s’intègre au sein des équipes internes dans les meilleures conditions. Chaque alternant doit pouvoir développer ses compétences tout au long de son parcours dans l’entreprise et être accompagné jusqu’à l’accès à un éventuel emploi.

Les jeunes en contrat d’alternance et les stagiaires recevront ainsi à leur arrivée un livret d’accueil adapté à leur statut. Signify France intégrera également les stagiaires et alternants au parcours d’intégration accessibles aux nouveaux embauchés.

Les maîtres de stage, les tuteurs (contrat de professionnalisation) et les maîtres d’apprentissage auront été sensibilisés à l’intégration et au suivi des stagiaires et alternants dont ils ont la responsabilité. A cet effet, Signify France entend mettre en œuvre des formations de tutorat pour les nouveaux tuteurs. 

En fin de mission, les curriculums vitae des alternants et des stagiaires seront conservés pendant 6 mois pour faciliter leur suivi en cas de prévision d’un recrutement éventuel. 

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP. 

 Engagements en faveur de la formation et de l’emploi des salariés âgés

	4.1 Objectif de maintien dans l’emploi des salariés âgés

En vue de promouvoir l’accès des salariés âgés à l’emploi, la Direction se fixe pour objectif de passer à 3,5% le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés (en CDI ou en CDD de plus de 6 mois) par rapport au total des recrutements réalisés dans l’année.

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP. 

4.1.1 La mobilité interne

Tenant compte du fait que la mobilité tant professionnelle que géographique, participe au développement des compétences et à la création des opportunités de carrière, il est convenu de favoriser également la mobilité interne des salariés seniors qui le souhaitent.

Pour ce faire, toutes les offres d’emploi ouvertes au sein de Signify France font apparaître l’expérience et les compétences requises à la tenue du poste, au même titre que le niveau d’études. 

	4.2 L'anticipation de l'évolution des carrières et le développement des compétences

Dans un contexte d’évolution des dispositions légales et réglementaires relatives à la retraite et de ses conséquences immédiates sur l’allongement de la durée de l’activité professionnelle, la Direction de Signify France est attentive au maintien dans l’emploi des seniors. Les parties signataires s’engagent ainsi à accompagner les salariés de 55 ans et plus de manière positive et non discriminante dans la poursuite de leur carrière.

Ainsi, la Direction s’efforcera de maintenir le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus au sein de la population totale de Signify France au-dessus de 13%, qui correspond au niveau moyen national pour le secteur d’activité économique dont relève l’entreprise. 

Pour atteindre cet objectif, et dans le cadre de la politique de diversité mise en œuvre par Signify France, une attention particulière est portée au parcours professionnel et à la formation professionnelle des salariés âgés.

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP. 

4.3 Plan de développement des compétences de l’entreprise

La Direction veillera à ce que les salariés âgés de 50 ans et plus puissent bénéficier de formations leur permettant une adaptation adéquate à leur poste de travail, ainsi que l’opportunité de transférer leurs savoir-faire auprès des plus jeunes.

Signify France s’attachera également à ce que les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient du même volume de formation et du même niveau d’accès aux formations diplômantes et qualifiantes que les autres salariés de l’entreprise. 

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP.

	4.4 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Afin d’accompagner les salariés au terme de leur vie professionnelle, les parties conviennent de prendre des mesures liées à l’aménagement de fin de carrière et à la transition entre activité professionnelle et retraite.

4.4.1 L’utilisation du Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à repos ou à congés qui lui permettront notamment de financer à terme un congé de longue durée.

Il est rappelé que, comme le prévoit l’accord CET du 28 octobre 2005 conclu pour une durée indéterminée, le nombre de jours maximum pouvant être pris grâce au compte épargne temps, qui s’élève à 40 jours pour l’ensemble des salariés, a été porté à 60 jours pour les salariés âgés 55 ans et plus.

Les salariés qui le souhaitent pourront utiliser leur CET à des fins de réduction d’activité pour faciliter leur transition entre activité professionnelle et retraite. Ainsi, un salarié qui a accumulé 60 jours sur son CET et qui souhaite utiliser l’ensemble de ces jours pour travailler à temps partiel (rémunéré 100%) bénéficiera d’un abondement de 5 jours payés par l’entreprise. La formule de temps partiel choisi et le calendrier devront être validés par le Responsable des Ressources Humaines. Le salarié devra faire sa demande 3 mois avant de mettre en place cette mesure. Enfin, pour en bénéficier, le salarié s’engagera à utiliser tous ses jours de CET.

4.4.2 Information annuelle sur la « préparation à la retraite »

Le passage de la vie active à la retraite est une étape importante devant être préparée au mieux afin d’être vécue sereinement. 

Pour que les salariés puissent anticiper au mieux leur départ à la retraite, une réunion d’information/sensibilisation de préparation à la retraite sera proposée chaque année au bénéfice des salariés de 57 ans et plus qui envisagent un départ à la retraite.

Le service des Ressources Humaines interrogera les salariés concernés de la possibilité d’assister à cette réunion d’information et de sensibilisation qui se tiendra une fois par an 

Dans l’hypothèse où un salarié ne souhaiterait pas assister à cette réunion d’information entretien, il devra motiver par écrit son refus par un courrier adressé à la Direction des ressources humaines. 

Cette réunion d’information organisée en commun avec des experts spécialisés, aura pour but :
D’informer les salariés sur les dispositions légales relatives aux retraites de base et aux retraites complémentaires ;
De les informer sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé ; protection individuelle…) ;
De proposer un rétroplanning ;
Mais aussi préparer et anticiper sa retraite en abordant tous les aspects et notamment les changements auxquels les salariés auront à faire face.
 
Les salariés de 57 ans et plus qui souhaitent avoir une estimation de leur prime retraite pourront également prendre contact avec le service RH. Par ailleurs, un site gouvernemental est à la disposition des salariés souhaitant simuler leurs droits à la retraite (à la date de signature du présent accord : www.info-retraite.fr)

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP.

	4.5 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les conditions de travail étant liées à l’environnement local (type de poste, processus de travail, problématiques particulières…), toutes les mesures liées à l’amélioration des conditions de travail sont définies et suivies au niveau de l’établissement avec la Direction, le CSEE et la médecine du travail.

Lors de la présentation du DUERP, le CSEE, ou la CSSCT si le CSEE lui délègue ses pouvoirs, discutera des risques spécifiques encourus par les salariés âgés de 55 ans et plus et des actions de prévention adaptées au personnel industriel, itinérant et sédentaire.

Lorsqu’une personne de 55 ans et plus en maladie professionnelle souhaite se porter volontaire pour occuper un poste de moindre pénibilité, sa demande sera examinée en priorité en tenant compte des postes à pourvoir dans l’entreprise, des compétences et des aptitudes de ce salarié.
En outre, l’entreprise favorisera l’accès au télétravail des salariés de 50 ans et plus et qui sera mis en œuvre conformément aux accords collectifs applicables dans l’entreprise. 

Les salariés de 57 ans et plus qui le souhaitent pourront, après demande écrite à la Direction et information préalable de leur hiérarchie, après acceptation de la hiérarchie réduire leur temps de travail entre 20% et 50% d’un horaire à temps complet. Ils bénéficieront alors d’une indemnité temporaire dégressive sur 10 mois maximum (80% de la différence de salaire de base le premier mois, avec dégressivité par palier de 10 % par mois) en cas d’engagement de rester au moins deux ans à temps partiel, sauf événement exceptionnel, ainsi que d’une prime supplémentaire d’un mois de salaire de base.

Cette réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de retraite. Aussi, l’entreprise s’engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d’un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50% et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ en retraite. 

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP.

Transmission des savoirs et des compétences

L’organisation et le développement de la transmission du savoir et des savoir-faire au sein de l’entreprise font partie des objectifs prioritaires afin que l’expérience acquise par les salariés les plus anciens favorise l’intégration des plus jeunes.

Signify France s’engage à confier prioritairement l’accès aux collaborateurs dits séniors – pour les salariés âgés de 50 ans et plus – aux missions de « référent » telles que visées précédemment mais également de tuteurs, maîtres de stage ou maître d’apprentissage dans le cadre de l’intégration des jeunes embauchés, stagiaires et apprentis au sein de l’entreprise. 

Pour aider les référents dans leurs attributions, une formation d’une demi-journée leur sera proposée autour de thèmes comme le management intergénérationnel et interculturel, les spécificités des générations Y-Z, la lutte contre la discrimination et le respect de la laïcité dans le cadre de l’apprentissage et dans la vie de l’organisation, l’identification de facteurs de motivation, l’impact d’une communication positive, le rôle des réseaux sociaux dans l’intégration professionnelle du tutoré….

Ces salariés transmettront ainsi des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Parallèlement, les jeunes concernés feront bénéficier aux salariés séniors des connaissances qu’ils ont acquises dans le cadre de leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies etc.).

Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. Le salarié sénior bénéficiera du temps nécessaire à la transmission de ses savoirs et de ses compétences. Le temps consacré à la coopération intergénérationnelle sera ainsi considéré comme du temps de travail effectif. 

Ces indicateurs seront suivis conformément à l’annexe 1 relative aux indicateurs GEPP.



Titre IV: Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les parties conviennent qu’il est difficile de définir a priori les perspectives de recours aux contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée, contrats d’insertion ou en alternance et contrats de travail à temps plein ou temps partiel.

Cependant, elles soulignent la nécessité de :

Recourir le moins possible aux contrats dits « précaires » en privilégiant les contrats à durée indéterminée ;
Renforcer la capacité d’accueil des jeunes en contrat d’alternance et d’insertion.

Les parties conviennent de retenir, dans le cadre de cet accord, comme définition d’emplois précaires, les emplois qui comportent un élément d’instabilité du contrat de travail : il s’agit notamment des contrats à durée déterminée (CDD), des contrats d’apprentissage, des parcours emploi compétences, du recours à la prestation d’intérim.

L’emploi à temps partiel non choisi, « subi » fait partie de l’emploi précaire. En revanche, le temps partiel choisi « volontaire » ne fait pas partie des emplois précaires.

Afin de diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée, les parties s’engagent à :

Améliorer les conditions d’accueil des stagiaires et des salariés en contrat d’alternance, afin de leur faciliter l’acquisition des connaissances et des compétences utiles à leur insertion professionnelle au terme de leurs études ;
Proposer, par le biais d’affichages recensant les postes ouverts au recrutement, aux salariés à temps partiel « subi », tout poste ou emploi disponible à temps plein en lien avec sa qualification et ses compétences ;
Informer tout stagiaire ou salarié en fin de contrat d’alternance de tout poste ou emploi disponible en lien avec ses compétences.

Il est convenu que le point semestriel sur les emplois dits « précaires » et les éléments qui ont conduit l’entreprise à en faire recours feront l’objet d’une présentation aux comités d’établissement.



Titre V : Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de la société

Les parties font le constat qu’au sein de la société, au jour de la signature du présent accord, un certain nombre d’activités sont sous-traitées.

Il s’agit principalement des activités suivantes :

Services Généraux (ménage, gestion des bâtiments, service courrier…) ;
Accueil et gardiennage ;
Restauration collective ;
La logistique ;
Le traitement des tickets SAV de premier niveau ;
La force de ventes supplétive pour certaines activités de grande consommation.

L’entreprise s’engage à informer, par courrier, les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences. 




Titre VI : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Champ d’application

Est visé par le présent titre tout salarié justifiant d’un mandat syndical, à savoir les délégués syndicaux et représentants syndicaux aux comités d’entreprise.  

 Rappel du principe légal de non-discrimination syndicale 

Le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination syndicale, à l’égard des délégués syndicaux et, plus généralement, de l'ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Il s'agit de permettre à chacun, dans le respect des textes en vigueur, de pouvoir mener simultanément son activité professionnelle et son activité syndicale ou son mandat.

Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel se verront garantir les conditions d’un déroulement de carrière normal, non seulement selon un principe d’équité et de non-discrimination, mais aussi en reconnaissant leur rôle dans la vie économique et sociale de l’entreprise.

De plus, il est rappelé que le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est régi par l’accord relatif à l’exercice du droit de la représentation du personnel du 21 mai 2019 conclu pour une durée indéterminée, auquel il convient donc de se référer en matière d’entretiens professionnels et de garanties d’augmentation. 



Titre VII : Dispositions générales et clauses administratives

 Information des salariés

Afin de favoriser l’information des salariés sur l’ensemble des dispositifs contenus dans le présent accord, il est convenu que cet accord sera diffusé à l’ensemble du personnel et mis en ligne sur le Portail RH Signify France, à l’article « Accords d’entreprise ».

 Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du deuxième trimestre pour faire le bilan de l’application du présent accord. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

 Durée, renouvellement et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans débutant le 1er novembre 2022.

Avant l’issue de cette période, les parties conviennent de se revoir pour tirer le bilan du présent accord et d’examiner en commun les aménagements susceptibles de lui être apportés.

A défaut de nouvel accord, il est expressément convenu que le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet, sans reconduction tacite ni aucune prolongation d’une quelconque disposition ne puisse être invoquée.

Cet accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Il pourra cependant être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
 
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu'auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège de la société.

Fait en plusieurs exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.


A Suresnes, le 1er novembre 2022,  




Pour les Organisations Syndicales 				Pour 





CFDT								CFTC




CFE-CGC								




CGT	 							
Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise 		



FO
Organisation syndicale représentative non représentée dans l’entreprise

ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Pour mener à bien la politique d’emploi définit dans le présent accord, favorisant le recrutement durable des jeunes de moins de 30 ans et le maintien dans l’emploi des séniors, la Direction et les organisations syndicales entendent rappeler ci-après les objectifs et indicateurs chiffrés définis pour la durée de l’accord.

La Direction présentera également une synthèse de l’application du présent accord, le suivi des indicateurs ainsi que l’actualisation des données chiffrées du diagnostic au CSEC lors de sa réunion annuelle.