SAS OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE

Rue de l’Industrie Zone Artisanale
44310 Saint-Philbert-de-Grand-Lieu



AVENANT N° 1 - ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE 
DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE 
La société par actions simplifiée (Société à associé unique), immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 478 129 836, dont le siège social est situé rue de l’Industrie Zone Artisanale – 44310 Saint-Philbert-de-Grand-Lieu, représentée par --- en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET : 
Tous les membres du CSE, agissant en qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique de la SAS OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après dénommée ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie »
D’AUTRE PART,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE


PREAMBULE 	   3

Article 1 – Catégories de salariés concernés 	   4
Article 2 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 	   4
2.1 Période de référence 	   5
2.2 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait 	   5
Article 3 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 	   5
Article 4 – Forfait jours réduit 	   6
Article 5 – Temps de repos des salariés en forfait 	   6
5.1 Temps de repos 	   6
5.2 RTT au titre du forfait jours 	   6
Article 6 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue 
avec le salarié	   8
Article 7 – Rémunération 	   8
Article 8 – Conditions de prise en compte des absences sur le plafond jours et la rémunération..   8
Article 9 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au 
cours de l’année	   9
9.1 Entrée/sortie en cours d’année : nombre de RTT forfait jours 	   9
9.2 Entrée/sortie en cours d’année : nombre de jours du forfait	 10
9.3 Entrée/sortie en cours d’année : rémunération du mois d’entrée ou de sortie	 10
Article 10 – Garanties entourant le forfait annuel en jours	 11
10.1 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail	 11
10.2 Entretiens individuels annuels 	 12
10.3 Dispositif d’alerte 	 13
10.4 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle 	 13
Article 11 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion	 14
Article 12 – Dispositions finales	 15
12.1 Durée de l’accord - Entrée en vigueur 	 15
12.2 Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous	 15
12.3 Dénonciation et révision de l’accord	 15
12.3.1 Dénonciation de l’accord	 16
12.3.2 Révision de l’accord	 16
12.4 Information du personnel	 17
12.5 Formalités de dépôt et de publicité	 17


ANNEXE : Modèle de document individuel de décompte du temps de travail hebdomadaire pour 
les salariés en forfait annuel en jours 	 18




PREAMBULE
L’avenant à l’accord collectif a pour objet de modifier l’article 11 du document portant sur le nombre d’entretiens de suivi réalisés dans l’année auprès des salariés concernés.

Le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables à la société OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE.

Le présent accord a pour objectif de répondre aux aspirations des salariés en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, et notamment à leur souhait de bénéficier de jours de repos sur l’année.
A cette fin, les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles tout en leur garantissant le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit au repos et au nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 
La société OMEGA ATLANTIQUE a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève la société par courrier du 12 février 2020 qu’elle envisageait de négocier avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, en vue de parvenir à conclure un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours pour les cadres d’un domaine opérationnel ou fonctionnel, les cadres managers d’équipes, ainsi que les non-cadres principalement itinérants, autonomes.
La société OMEGA ATLANTIQUE a informé les membres du Comité Economique et Social par courrier du 12 février 2020 qu’elle envisageait de négocier avec les membres titulaires en vue de parvenir à conclure un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours pour les cadres d’un domaine opérationnel ou fonctionnel, les cadres managers d’équipes, ainsi que les non-cadres principalement itinérants, autonomes. Les membres titulaires du CSE ont indiqué en retour qu’ils étaient intéressés pour négocier sur ce sujet, en leur qualité d’élus titulaires non-mandatés.
Les parties précisent vouloir renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un tel forfait et notamment relatives à : 
Une charge de travail raisonnable ;
Un équilibre vie personnelle/vie professionnelle ; 
Un droit à la déconnexion ; 
C’est dans ces conditions, que les parties soussignées se sont rencontrées au cours de 2 réunions le 3 avril 2020 et le 25 juin 2020 ont abouti à la conclusion du présent accord. 


Article 1 –	Catégories de salariés concernés



Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les catégories de personnel suivantes : 

les salariés cadres de la société autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ; 

les salariés non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’exercice de leurs responsabilités et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé : 

Encadrement d’équipe technique ; 
Encadrement d’équipe de production ;
Assistance technique auprès de la production ; 
Service ingénierie ; 
Service d’intervention en contact direct avec la clientèle et répondant aux demandes urgentes.

disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.
L’autonomie des salariés précités se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.



Article 2 –	Durée de travail en jours sur une base annuelle




2.1 Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie. 

2.2 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait

Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 
Dès lors, ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Les parties conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en journées ou demi-journées de travail. 
Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un travail réel et significatif. 
A ce titre, il est convenu que : 
est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;  
est considérée comme une journée de travail, toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble. 
En outre, un salarié soumis au forfait jours, ayant à s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de l’entreprise, est considéré comme ayant travaillé une journée. 




Article 3 –	Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos



Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 
La demande du salarié, effectuée par écrit, doit alors être formulée au plus tard le 1er septembre de chaque année.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 
Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Article 4 –	Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus individuellement avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions concernant le travail à temps partiel.


Article 5 –	Temps de repos des salariés en forfait jours

5.1 Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total ; 
Les jours fériés, chômés dans la société ; 
Les congés payés (25) en vigueur dans la société ; 
Les jours de repos au titre du forfait dénommés RTT forfait-jours. 
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et relève de la responsabilité individuelle des personnes concernées, même si elles disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur au moins deux semaines avant leur application, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les mêmes modalités que les autres salariés. En concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction ce délai pourra être revu.  
RTT forfait-jours
Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, le salarié autonome, concerné par une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours non travaillés (RTT forfait-jours) issus du forfait en jours dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.
Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année considérée (365 ou 366 jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches) ;
le nombre de jour fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable) ; 
le nombre de jour de congés annuels payés (25 jours) ; 
nombre de jour travaillés (218 jours). 

EXEMPLE : 
Pour l’année 2020 (année bissextile) : 
366 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
→ 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 218 jours du forfait annuel.
Soit, pour l'année 2020 : 10 jours de repos.


Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Ces jours de repos supplémentaires doivent être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

La prise des jours de repos se fait par journées entières, dans la limite de 5 journées consécutives. 
Le positionnement des jours supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect des contraintes de la société. 
Dans toute la mesure du possible, les journées de repos générés par le forfait annuel en jours sont prises de manière régulière sur l’année, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 
Chaque début de nouvel exercice, l’entreprise se réserve le droit de définir les éventuels jours de repos « imposés » au salarié pour la période à venir, et dans la limite de la moitié du quota accordé pour la nouvelle année.
Un calendrier prévisionnel de prise de repos sera communiqué par le biais d’une note de service.
La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 218 journées travaillées.



Article 6 –	Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié


L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
→ le nombre de jours travaillés dans l’année
→ la rémunération forfaitaire correspondante
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


Article 7 –	Rémunération


Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel ainsi que le nombre de jours de travail accomplis chaque mois. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, le calcul du nombre de journées travail suivra les règles légales issues des décrets en vigueur.
En cas de représentation du personnel au Comité Social et Economique, il sera fait application des dispositions réglementaires de l’article R. 2315-3 du Code du travail issu du Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, à savoir : 
« A défaut de stipulations dans l'accord prévu à l'article L. 2314-7, le temps mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions par les représentants mentionnés au 1° de l'article L. 2315-7 est défini à l'article R. 2314-1.
Sauf accord collectif contraire, lorsque les représentants mentionnés au premier alinéa sont des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, les représentants mentionnés à l'alinéa précédent qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l'année prévues à l'article R. 2314-1 dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. »

EXEMPLES : 
Pour les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique au sein d’une société comprenant 75 à 99 salariés : 
218 jours travaillés desquels sont déduits :
→ 19 heures mensuelles de délégation (cf. Article R2314-1 C. trav)
Soit, 4 demi-journées + 1 heure 30 minute = 2 journées + une demi-journée supplémentaire

La rémunération est maintenue.

En cas de représentation syndicale, il sera fait application de cette même règle, conformément aux dispositions réglementaires des articles R. 2142-1 et R. 2143-3-1 du Code du travail issu du Décret n° 2019-1548 du 30 décembre 2019 spécifiques aux représentant de la section syndicale, le délégué syndical et le délégué syndical central. 

EXEMPLES : 
Pour les Délégués Syndicaux au sein d’une société comprenant 50 à 150 salariés : 
218 jours travaillés desquels sont déduits :
→ 12 heures mensuelles de délégation (cf. Article L. 2143-13 C. trav)
Soit, 4 demi-journées = 2 journées entières 

Pour les Représentants de la Section Syndicale au sein d’une société d’au moins 50 salariés : 
218 jours travaillés desquels sont déduits :
→ 4 heures mensuelles de délégation (cf. Article L. 2142-1-3 C. trav)
Soit, 1 demi-journée 

La rémunération est maintenue.


Article 8 –	Cas particulier des salariés en astreinte


Les salariés en forfait – jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes. 

En conséquence, et par exception au régime posé par la convention individuelle de forfait annuel en jours, lors des périodes d’astreintes les salariés seront ponctuellement à la disposition de l’employeur au cours d’une tranche horaire déterminée pour assurer cette mission spécifique.

Toutefois cette situation ponctuelle liée strictement à l’astreinte ne remettra pas en cause leur autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et leurs responsabilités. Ils bénéficieront des modes d’indemnisation forfaitaire de l’astreinte et du temps d’intervention tels que visés par l’avenant à l’accord afférent aux astreintes. 




Article 9  –	Conditions de prise en compte des absences sur le plafond jours et la rémunération



Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.
Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, ou tous autres absences justifiées), s’imputeront donc sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de RTT forfait-jours dus pour l’année de référence. Ainsi le nombre de RTT forfait-jours sera recalculé au prorata du nombre de jours calendaires d’absence déduits au cours de l’année.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération correspondant au temps de travail non effectué au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :
Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération
					            22
L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite, conformément aux dispositions qui la prévoient. Cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En outre, si à l'issue de la période annuelle, le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.



Article 10  –	Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de l’année



Pour les salariés embauchés et/ou sortants en cours d’année, un calcul spécifique sera appliqué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence, ou leur sortie.
Entrée / Sortie en cours d’année : nombre de RTT forfait-jours
En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, ou lors d’une sortie avant la fin d’année, le nombre de RTT forfait-jours sera calculé au prorata du nombre de jours calendaires au cours de l’année au sein de l’Entreprise.

EXEMPLE : 

Salarié embauché au 1er juillet 2020 (année bissextile) :
→ le nombre de RTT forfait-jours pour un travail complet est de 10 jours en 2020
→ le nombre de jours calendaires entre le 01/07/2020 et le 31/12/2020 est de 184 jours
→ le calcul sera le suivant : 10 X (184 / 366) = 5 RTT forfait-jours.

Un salarié embauché au 1er juillet 2020 bénéficiera donc de 5 RTT forfait-jours pour l’année de son embauche.

De façon générale, il est convenu d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de RTT forfait-jours à la journée la plus proche, par exemple 7,2 sera arrondi à 7, tandis que 7,87 sera arrondi à 8.
Entrée / Sortie en cours d’année : nombre de jours du forfait
Afin de déterminer le nombre de jours de travail du forfait pour l’année incomplète, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
→ ajouter au forfait prévu par l’accord collectif ou individuel, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés ouvrés chômés compris dans l’année.
→ proratiser ce résultat en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires séparant la date d’embauche de la fin de l’année en cas d’entrée, ou séparant le début d’année de la date de fin de contrat en cas de sortie, puis diviser par 365 ou 366 en cas d’année bissextile.
→ déduire de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer, ainsi que les congés payés acquis par le salarié et non pris, le cas échéant.
EXEMPLE : 

Salarié embauché le 1er juillet 2020 (année bissextile) :
→ 218 jours de travail annuel + 25 CP ouvrés + 9 jours fériés ouvrés chômés :		252 jours
→ 252 jours X 184 jours (01/07 au 31/12/2020) / 366 jours :				127 jours
→ 127 jours – 3 fériés ouvrés chômés 01/07-31/12/2020 – 0 CP acquis :		124 jours

Un salarié entrant le 1er juillet 2020 devra donc effectuer 124 jours de travail.


Entrée ou sortie en cours d’année : Rémunération du mois d’entrée ou de sortie
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
→ Rémunération annuelle brute X Nombre de jours calendaires entre l’entrée et la fin du mois
Nombre de jours calendaires du mois


EXEMPLE : 

Salarié embauché au 10 novembre 2020 :
→ le nombre de jours calendaires entre le 10/11/2020 et le 30/11/2020 est de 21
→ rémunération annuelle brute fixée à 30 000 €
→ le calcul sera le suivant : (30 000 / 12) X (21 / 30) = 1 750 €.

Un salarié embauché au 10 novembre 2020 pour une rémunération annuelle brute de 30 000 € aura un salaire mensuel de 1 750 € bruts pour son mois d’entrée.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaires lui sera versé. 
La valeur d’une journée à régulariser sera calculée comme suit :
→  fraction mensuelle de rémunération 
		 22
La valeur d’une demi-journée à régulariser sera calculée comme suit :
→  fraction mensuelle de rémunération 
		 44




Article 11  –	Garanties entourant le forfait annuel en jours 


11.1 	Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés cadres et salariés autonomes non-cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en jour sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité. 
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société OMEGA SYSTEMES ATLANTIQUE met en œuvre un suivi régulier du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié. Ce suivi est notamment assuré à travers, notamment, le relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail. 
Le salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours établit chaque mois un relevé déclaratif. 
Il est convenu que devront apparaître sur ce relevé : 
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 2.2 du présent accord, 
Le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés payés pris, 
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale, 
La qualification des jours RTT forfait-jours ;
Le nombre et la nature des éventuelles absences ; 
Ce document individuel de suivi permet un suivi régulier des jours de travail et de repos.
Le modèle de ce document de décompte hebdomadaire figure en annexe du présent accord.

A la fin de chaque mois, ce document, daté et signé, par le salarié sera transmis au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines.

La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.

Pour assurer ce suivi, le service des Ressources Humaines étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés dans le présent article.

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, le service des Ressources Humaines organiserait un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 11.2 du présent accord.  


11.2 	Entretiens individuels annuels

Cet entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien professionnel.
Dès lors, le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année sera assuré par un entretien annuel formel entre le salarié et son responsable hiérarchique pendant lesquels ces derniers rechercheront et analyseront conjointement les causes des éventuelles problématiques constatées. 
C’est au regard des constats effectués, qu’ensemble, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent un plan d’actions avec des mesures correctives telles que : 
un allégement de la charge de travail ; 
une réorganisation des missions confiées au salarié ;
la définition des missions prioritaires à réaliser.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. 
Il doit être précisé que, à tout moment, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas d’une quelconque difficulté ou d’une charge de travail déraisonnable. 
Lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur : 
l’organisation du travail du salarié dans l’entreprise, 
la durée des trajets professionnels, 
la charge individuelle de travail, 
l’amplitude des journées de travail, 
l’état des jours RTT forfait-jours pris et non pris à la date des entretiens,
et, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, 
la rémunération. 

11.3 	Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

11.4 	Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 
Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

Limitation des horaires de réunion : les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les heures de réunions respectent les contraintes personnelles des salariés. 

Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.




Article 12  –	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion



L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos.
Les Parties rappellent, donc, l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Les parties entendent, également, définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés autonomes dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu de préciser les notions suivantes :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
Outils numériques professionnels : outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 
Les salariés autonomes disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés autonomes en dehors de leurs jours de travail. 
Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou les nécessités impérieuse du service le justifieront.
En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés autonomes ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques à partir de 19 heures le vendredi et jusqu’au lundi 8 heures, et en semaine à partir de 19 heures et jusqu’à 8 heures, ainsi que les jours fériés. 
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
De plus, il doit être précise qu’aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel. 
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des Technologie d’information et de Communication afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.



Article 13  –	Dispositions finales


13.1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ces dispositions entreront en vigueur le 1er septembre 2020, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 13.5 du présent accord. 

13.2 Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les Parties signataires se réunissent une fois par an, au terme de la période de référence, afin d’établir un bilan sur la mise en œuvre du présent accord. 
Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord se régleront à l'amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.
Dénonciation – Révision de l’accord 
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. 
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDRETS compétente.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Enfin, la société s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent accord, émanant d’organisation syndicales de salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.



Information du personnel

Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature. 

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format « .pdf », sera déposé par la Société auprès de la DDRETS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format « .docx », ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DDRETS, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire original en version papier du présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Philbert-de-Grand-Lieu. 
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Faire précéder les signatures de la mention « Lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.

Fait à Saint-Philbert-de-Grand-Lieu, le 15 mars 2023
En trois exemplaires originaux