LECAS INDUSTRIES 

ACCORD DE SUBSTITUTION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société LECAS INDUSTRIES
RCS Caen 880 563 986
Siege social : 1 rue du Campus 14200 HEROUVILLE SAINT CLAIR
Site de production : 6 rue Ampère ZI de Nersac 16440 NERSAC
Représentée par                       

D’UNE PART,

ET :

Les délégués syndicaux de la société LECAS INDUSTRIES

Le syndicat C.G.T.
Représenté par                      , délégué syndical de l’entreprise (majoritaire)

Le syndicat SUD INDUSTRIE
Représenté par                      , déléguée syndicale de l’entreprise 


D’AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La société LECAS, composée d’un seul établissement situé à Nersac, était une société juridiquement indépendante jusqu’à la fusion / absorption de janvier 2014 ayant conduit à la création de la société HAMELIN SAS.

Le site de Nersac est alors devenu un établissement de la société HAMELIN SAS.

A compter du 1er janvier 2021, l’établissement de Nersac a été apporté à une société désormais dénommée LECAS INDUSTRIES, filiale du groupe Hamelin.  

Le siège social de LECAS INDUSTRIES est à Hérouville-Saint-Clair mais il n’y a aucune activité sur place et aucun salarié n’y est rattaché.

Le seul site employant du personnel, lieu de son exploitation réelle, est constitué par le site de Nersac.

Cette opération a mis en cause l’ensemble des accords collectifs qui s’appliquaient au site de Nersac, accords signés par et au nom de la société HAMELIN SAS.

Ces accords viennent à échéance le 31 mars 2022.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de LECAS INDUSTRIES se sont réunis pour négocier le présent accord de substitution et d’aménagement du temps de travail, estimant préférable de disposer d’un accord interne adapté aux besoins de LECAS INDUSTRIES et aux souhaits des salariés (notamment la modulation avec des jours de RTT), plutôt que d’appliquer les dispositions plus générales de la convention collective du Cartonnage.


ARTICLE 1 - OBJET ET EFFETS DE L’ACCORD

Les présentes dispositions valent accord de substitution au sein de la société LECAS INDUSTRIES, au sens des dispositions de l’article L2261-14 du code du travail. 

Dès lors, l’ensemble des accords collectifs internes de la société HAMELIN SAS qui ont été transférés en conséquence de l’opération juridique intervenue le 1er janvier 2021, cesseront de produire tous effets le 31 mars 2022, en application du présent accord.

Enfin, le présent accord vaut également dénonciation à la même date de tous les usages, pratiques, accords atypiques ou engagements unilatéraux de la société HAMELIN SAS qui ont été transférés en conséquence de l’opération juridique intervenue le 1er janvier 2021.

Ils cessent donc de produire tous effets, en application du présent accord.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de la société LECAS INDUSTRIES, sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité.

Il concerne donc l’ensemble du personnel de la société LECAS INDUSTRIES, actuellement en poste ou futur embauché.


ARTICLE 3 - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD –– MISE EN OEUVRE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra juridiquement effet le 1er avril 2022.


ARTICLE 4 - DISPOSITIONS EN MATIERE DE SALAIRE ET DE CONGES 

A l’exclusion de toutes autres dispositions, le statut des salariés de la société LECAS INDUSTRIES est celui ci-après décrit. 

Pour ce qui n’aurait pas été prévu, il conviendra d’appliquer la seule convention collective des industries du cartonnage.


4.1 - Dispositions salariales collectives

Panier des équipes de nuit


Conformément à la convention collective, les heures de nuit encadrant minuit comportent l’attribution d’une prime de panier égale à la valeur d’une heure et demie du salaire minimum horaire professionnel du coefficient 180.

Au 1er février 2022, le panier de nuit est ainsi fixé à 15,51€.

Il sera présenté sur le bulletin de salaire en deux lignes :
part exonérée de charges sociales (montant réglementaire)
part assujettie (le supplément)

A compter du 1er avril 2022, la majoration financière liée au travail de nuit sera appliquée conformément aux dispositions de la convention collective des industries du cartonnage, soit 25%.

Panier des équipes de jour 

A compter du 1er avril 2022, les salariés appelés à travailler en équipes de jour, matin ou après midi, bénéficieront d’un panier de jour fixé à 6,70€ et sera réévalué en fonction du barème d’exonération URSSAF dudit panier.

Prime de 13ème mois :

A effet de l’année 2022, la prime de 13ème mois en vigueur sur le site de Nersac est redéfinie ainsi : 

Cette prime bénéficie potentiellement à toutes les catégories de personnels non-cadres uniquement ayant une ancienneté minimale de 4 mois. 

Le montant de la prime de 13ème mois correspond au maximum à un mois du salaire brut de base du mois d’octobre de l’année concernée.

Ce montant maximum correspond à une présence dans l’effectif sur une période de 12 mois, du 01/12/N-1 au 30/11/N et supporte les abattements ci-après définis.

Pour les départs en cours d’année, avant les dates habituelles de versement, il sera tenu compte du salaire de base du mois précédent la fin du contrat de travail, sur lequel sera appliqué l’abattement prorata temporis et les éventuels abattements pour absence.

La prime de 13ème mois est versée en deux fois, fin novembre et fin décembre. En cas d’activité partielle, le CSE peut demander une modification de la première date de versement 
Le versement fin novembre correspond à 80% de la prime de 13ème mois, après prise en compte des abattements.
Le versement fin décembre correspond au reliquat de 20% de la prime de 13ème mois, après prise en compte des abattements.

Abattements : Si, sur la période de 12 mois, du 01/12/N-1 au 30/11/N, le nombre de jours d’absence dépasse 90 jours (ou 455 heures d’absence), le montant maximum de la prime de 13ème mois est proratisé à due proportion.

Toutefois, les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement : accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et congé d’adoption, congé paternité, activité partielle.

Prime de production 

A effet du 1er avril 2022, le calcul de la prime de production est redéfini selon les modes de calcul et les conditions définies en annexe n°1.

Le contenu de ces primes liées à la production / activité sera abordé chaque année en NAO. A défaut d’accord lors de ces NAO pour les modifier, la direction continuera d’appliquer la dernière version en vigueur.


Prime de formateur  

A effet du 1er avril 2022, le personnel de production qui, sur instruction écrite de sa hiérarchie, formera un autre salarié à l’utilisation d’une machine, bénéficiera d’une prime de 10,00 € bruts par jour pendant les 10 premiers jours de la formation puis 5,00 € bruts par jour les 10 jours suivants de la formation. Passés ces 20 jours, la formation n’est plus rémunérée. Le formateur recevra une prime de 100 € bruts lorsque la nouvelle compétence du salarié formé est reconnue. Une évaluation de la nouvelle compétence sera faite au bout de 6 mois au maximum.

La personne formée peut être soit un salarié permanent LECAS INDUSTRIES, soit un salarié sous CDD, soit un intérimaire, soit une personne mise à disposition (sous-traitance, ESAT …).

Prime de transport

A effet du 1er avril 2022, la prime de transport est fixée à la somme de 11,90 € / mois et s’appliquera selon les modalités légales pour le calcul des seuils d’exonération. 
;
Prime de remplacement 

Une prime de remplacement sera attribuée à un ouvrier ou employé lorsque celui-ci remplace, pendant une période temporaire, une personne dont la qualification ou la responsabilité est plus importante.

Elle sera forfaitaire : 11€ brut par jour.

Elle sera appliquée pour tout remplacement et ne se cumulera pas avec la prime de remplacement conventionnelle, seule la plus favorable étant versée.

Ne s’applique pas aux agents de maîtrise et cadre.


Pauses 

Les pauses sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.

En conséquence, toutes les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées. Les personnels quittant le site pendant la pause devront pointer à leur départ et à leur retour.

Selon l’organisation adoptée sur le site, les personnels devront dépointer leurs pauses.


Prime d’ancienneté

A l’occasion du changement de convention collective au 1er janvier 2012 (passage de la convention des Fabriques d’articles de papeterie – FAP – à celle des Industries du cartonnage) un engagement spécifique de maintien temporaire de l’ancien mode de calcul a été pris envers le personnel.

Cet engagement avait été repris dans l’accord HAMELIN SAS de 2015.

Il est également repris dans le présent accord pour la partie susceptible de pouvoir encore s’appliquer, à savoir :

Pour tous les salariés non-cadres dont le contrat de travail a pris effet au plus tard le 31/12/2011 

Un maintien temporaire du système de calcul de la prime d’ancienneté FAP a été mis en place jusqu’au 31/12/2019 avec versement du plus favorable entre ce calcul ou le calcul de l’indemnité prévue par la convention du Cartonnage

Depuis le 01/01/2020, application du seul régime de calcul de la convention du cartonnage, avec garantie de versement du montant en euros le plus élevé entre le calcul cartonnage et le montant en euros atteint par le calcul FAP le 31/12/2019. 


Indemnité de départ volontaire à la retraite 

A l’occasion du changement de convention collective au 1er janvier 2012 (passage de la convention des Fabriques d’articles de papeterie – FAP – à celle des Industries du cartonnage) un engagement spécifique de maintien temporaire de l’ancien mode de calcul a été pris envers le personnel.

Cet engagement avait été repris dans l’accord HAMELIN SAS de 2015.

Il est également repris dans le présent accord pour la partie susceptible de pouvoir encore s’appliquer, à savoir :

Pour tous les salariés dont le contrat de travail a pris effet au plus tard le 31/12/2011 

Depuis le 01/01/2019, seul le mode de calcul de la convention collective du cartonnage est appliqué

Toutefois, pour les salariés qui ne sont pas effectivement partis en retraite le 31/12/2018, un système exceptionnel de garantie est mis en œuvre : 

En fonction de l'ancienneté acquise au 31/12/2018, le nombre de mois de l'indemnité de départ en retraite FAP sera évalué, comme si le salarié partait en retraite à cette date. 

Sous réserve ensuite d'achever sa carrière professionnelle dans l'entreprise, ce nombre de mois constituera un minimum que l'entreprise s'engage à verser lors du départ effectif en retraite du salarié (avec liquidation de sa pension de base sécurité sociale) quelle qu'en soit la date réelle. 

Ce minimum ne se cumulera pas avec l'indemnité légale ou toute autre indemnité conventionnelle de départ en retraite, seule la plus favorable étant versée. 

4.2 - Dispositions en matière de congés

Congés d’ancienneté

A l’occasion du changement de convention collective au 1er janvier 2012 (passage de la convention des Fabriques d’articles de papeterie – FAP – à celle des Industries du cartonnage) un engagement spécifique de maintien temporaire de l’ancien mode de calcul a été pris envers le personnel.

Cet engagement avait été repris dans l’accord HAMELIN SAS de 2015.

Il est également repris dans le présent accord pour la partie susceptible de pouvoir encore s’appliquer, à savoir :

Pour tous les salariés dont le contrat de travail a pris effet au plus tard le 31/12/2011 

Pour toutes les catégories de salariés

Pour les années civiles 2012 à 2019 incluses, il avait été prévu un maintien du système d’acquisition des congés d’ancienneté tel que prévu par la convention collective des fabriques d’articles de papeteries, selon la catégorie professionnelle des salariés (O E / TAM / CADRES) au plus favorable des deux conventions.


Depuis le 1er janvier 2020, il est fait application des seules dispositions de la convention collective des industries du cartonnage.

Toutefois, le nombre de jours d’ancienneté constatés au 31/12/2019 est resté acquis, au plus favorable des deux conventions.


Congés payés supplémentaires des mères de familles ayant des enfants à charge

Ce type de congé spécifique prévu par l’article 34-7 de la convention collective du Cartonnage a été supprimé par l’avenant n°149 du 14 février 2013, à compter du jour de sa signature.

Un mécanisme de survie exceptionnelle a toutefois été prévu par l’avenant N°149 et repris dans le cadre de l’accord de transition HAMELIN SAS de 2015.

Cette règle est maintenue au sein de LECAS INDUSTRIES, à savoir :

Les salariées qui en bénéficiaient effectivement au jour de sa suppression continueront de bénéficier du nombre de jours de congés acquis et figés au 14 février 2013, en considération des enfants à charge à cette date.

Cet avantage individuel prendra fin au moment où le ou les enfants ouvrant droit aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales à savoir :

Au-delà de l'âge scolaire :
Jusqu’à 18 ans pour les enfants non-salariés,
Jusqu’à 20 ans pour les apprentis ou les enfants poursuivant leurs études 

Pour un enfant ayant droit au bénéfice de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé, la limite appliquée sera de 21 ans.

Enfin, l’avantage sera conservé pour la mère jusqu’aux 30 ans de l’enfant, si celui-ci perçoit  et est domicilié chez sa mère salariée LECAS INDUSTRIES.

Ce congé concerne les seuls propres enfants de la mère et ceux légalement adoptés. Il ne s’applique pas pour les enfants du conjoint dans les familles recomposées.

Les salariées souhaitant en bénéficier devront justifier au service RH que le ou les enfants concernés sont toujours à charge au sens de la législation sur les allocations familiales, au plus tard le 31 décembre de l’année précédente.


Rentrée scolaire 

Le salarié, homme ou femme, qui désire accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire annuelle, bénéficiera d’une autorisation d’absence exceptionnelle maximale de deux heures.

Ces heures d’absence seront rémunérées normalement.

Cette possibilité est ouverte pour les enfants de moins de 16 ans au 1er septembre de chaque année.

Le salarié désireux d’en bénéficier devra prévenir son leader ou le service RH par écrit au plus tard la semaine précédant la rentrée des classes. A défaut, son absence sera considérée comme fautive. 

Cette absence doit obligatoirement être badgée au départ et à la reprise du poste.

Un affichage sur les panneaux de la Direction sera réalisé chaque année au plus tard dernière semaine d’août, pour le rappeler au personnel.


Autres types de congés et d’autorisations d’absence


Les parties rappellent leur attachement aux dispositions de l’article 46 de la convention collective du cartonnage révisée, Congés exceptionnels pour évènements familiaux (libellé EVFA à ce jour) rédigé ainsi :

« Article 46 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux 

Sans condition d'ancienneté, tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle d'absence de : 
- Mariage ou Pacs de l'intéressé : quatre jours 
- Mariage d'un enfant : un jour 
- Naissance ou adoption d'un enfant : trois jours 
- Décès d'un enfant : cinq jours 
- Décès du conjoint, du partenaire de Pacs et du Concubin : trois jours 
- Décès des grands-parents du salarié : un jour 
- Décès du père ou de la mère du salarié : trois jours 
- Décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié : trois jours 
- Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : trois jours 
- Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : deux jours 

Ces jours doivent correspondre à des jours où l'intéressé aurait normalement travaillé dans l'entreprise s'il n'avait pas bénéficié des congés ci-dessus. Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel. 

En accord avec l'employeur, le salarié bénéficiaire du congé ci-dessus, pourra obtenir un congé payé ou un congé complémentaire non rémunéré, accolé au congé exceptionnel afin de lui permettre le déplacement éventuel nécessité par le mariage ou le décès ci-dessus. »



ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL

La notion de temps de travail correspond au travail effectif, tel que défini par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

A ce titre, il est notamment rappelé que les pauses sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.

En conséquence, les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.

Par ailleurs, le temps de repas (déjeuner), pour les salariés non employés en équipe, est fixé à 45 minutes continue minimum. La plage horaire du déjeuner sera fixée par note de service après consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Selon l’organisation mise en place, le personnel assujetti au badgeage devra dépointer toutes ses pauses.

Les salariés bénéficieront des temps de repos légaux et conventionnels, conformément à leur statut et leur mode d’aménagement du temps de travail.


ARTICLE 6 - CATEGORIES DE SALARIES

Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier. 

Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues par la convention collective applicable.


6.1. – Le personnel non cadre 

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois (de statut ouvrier / employés / techniciens / agents de maitrise) situés sur les différents sites de l’entreprise.

Il est rappelé que les « assimilés cadres » ne sont pas des cadres au sens du code du travail et de la convention collective.


6.2 – Le personnel de statut cadre 

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner :

Les cadres intégrés

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduits à suivre strictement l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Les cadres autonomes

Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.

Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ils bénéficient d’un forfait annuel en jours de travail.


ARTICLE 7 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Dans le cadre des négociations, les parties ont envisagé de faire coïncider la période de référence des congés payés (01/06/N - 31/05/N+1) avec celle de la modulation ci-dessous.

Elles n’ont pas souhaité l’acter immédiatement (notamment pour se laisser le temps d’en apprécier toutes les conséquences) et se laissent la possibilité de le réaliser ultérieurement dans une annexe spécifique qui sera ajoutée au présent accord.



7-1 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel ouvrier

Les présentes dispositions concernent le personnel non-cadre de production. 

Toute modification sera faite après consultation du CSE.

Elles ont vocation à s’appliquer à tout nouveau site de la société comprenant du personnel ayant des fonctions analogues.

Les dispositions d’aménagement du temps de travail sur l’année actuellement en vigueur sur le site de Nersac résultent de l’accord HAMELIN SAS de 2015 : il s’agit du dispositif prévu par l’article L3122-2 du code du travail en sa version de 2015, 

Cet article a été modifié en 2016 et il convient désormais de se référer au dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail.

Le dispositif interne à la société LECAS INDUSTRIES à compter du 01/04/2022 reprend, dans la mesure du possible, le régime antérieur et est dénommé « modulation ».

Il correspond à un système mixte

utilisant des variations de durée du travail selon les semaines de l’année, en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et appréciées par services voire individuellement

tout en permettant aux salariés concernés de bénéficier de 5 jours de repos, dits RTT, dont 4 jours seront à leur initiative principale.

Les modalités de ce régime sont les suivantes :

Raisons du recours à la modulation

La société LECAS INDUSTRIES intervient sur un secteur d’activité particulièrement concurrencé par de très grands acteurs français, européens et mondiaux et sur 2 marchés principaux (marché scolaire et marché professionnel).

Ces marchés sont soumis à une très forte saisonnalité (rentrée des classes en septembre dans l’ensemble des pays Européens, agendas millésimés …). 

Une partie de la production est à marques propres, une autre est sous licence donc évolue chaque année suivant les gouts des consommateurs et une troisième partie est à marques distributeurs.

De plus, les distributeurs dont le nombre s’est fortement réduit (regroupement et disparition d’enseignes, gestion par centrales d’achat …) se livrent à une bataille de prix acharnée et relancent chaque année des appels d’offre, rendant difficile de lancer les productions à l’avance, tant que ces appels d’offre ne sont pas clôturés.

Il convient donc de pouvoir ajuster au mieux la durée du travail aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise.


Période et durée de référence

La durée de référence de l’aménagement du temps de travail sera établie sur 12 mois.

Elle correspondra à l’année civile. 

Exceptionnellement, vue la date d’application du présent accord au 01/04/2022 mais en considération d’un système analogue de modulation en vigueur sur le site de janvier à mars 2022, les heures accomplies par le personnel jusqu’au 31/03/2022 seront intégrées dans les compteurs individuels 2022.


Durée du travail

Pour un salarié à temps complet soumis au présent régime d’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.607 heures, en ce comprise la journée de solidarité.

Les congés conventionnels seront décomptés à raison de l’horaire prévu au calendrier le jour de prise dudit congés et les congés payés venant réduire la durée individuelle annuelle de travail effectif de 1.607 heures, seront décomptés à raison de 7 heures par jour.

Les jours de congés, en modulation haute et basse, seront décomptés conformément à la réglementation.

Pour chaque jour travaillé, les heures de travail effectif seront donc imputées sur le compteur individuel des salariés.

Les salariés concernés seront informés, par écrit le 15 du mois suivant, de l’état de leur compteur individuel à la fin des mois de mai et de septembre.

Les ouvriers devront pointer leurs horaires.

Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de période annuelle seront employés selon des horaires équivalents aux salariés présents sur toute la période de référence, sous réserve des calendriers individuels.
La conséquence pratique en termes de rémunération est réglée ci-après.

Il est rappelé que sauf dérogations qui seront appréciées conformément aux dispositions du code du travail, la durée de travail effectif est plafonnée :
A 10 heures / jour
A 47 heures / semaine civile
A 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives 

La durée minimale de programmation des heures de travail effectif en modulation est fixée à 24 heures par semaine.

Si nécessaire, le CSE sera informé et consulté sur la possibilité d’une durée inférieure précisant :
La durée minimale envisagée
Les raisons de cette réduction de durée minimale
La période concernée
Les services et / ou postes concernés.


Calendriers

L’établissement d’un calendrier indicatif global définitif pour une année complète est impossible. Les contraintes des activités des différents sites emportent par nature des aléas qui peuvent conduire à adapter le calendrier.

De plus, l’activité et les situations personnelles rendent nécessaire d’établir des calendaires par services voire individualisés.

Toutefois, il est légitime que chaque salarié soit informé de ses horaires pour organiser sa vie personnelle.

En conséquence, et afin de concilier ces différents objectifs, il est convenu :

Un calendrier annuel indicatif a déjà été soumis fin 2021 au CSE pour toute l’année 2022. Il est conservé ainsi.

Chaque fin d’année, le CSE sera informé et consulté sur le projet de calendrier pour l’année suivante. 

Les heures de travail peuvent être réparties du lundi au samedi.

La Direction fixera la programmation des samedis travaillés par année civile de zéro à 5 samedis par salarié. 

Les postes concernés sont ceux du matin. 

Le surplus de samedis sera sur la base du volontariat.

Le temps de travail de chaque salarié sera organisé sur la base d’un calendrier indicatif individuel hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.

La programmation indicative des variations d'horaires sera communiquée aux salariés concernés au moins 14 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins 5 jours ouvrés et information du secrétaire du CSE par e-mail, uniquement en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans cette hypothèse, un planning rectificatif sera affiché et remis au salarié par sa direction.

Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne de matériels, absence de personnel, commande exceptionnelle …

Il ne concernera alors que les seuls salariés volontaires.


Jours RTT

Afin d’offrir plus de latitude organisationnelle aux salariés, il est décidé d’instaurer un système de jours RTT dans les conditions suivantes :

Chaque salarié concerné, présent toute l’année, pourra bénéficier jusqu’à 5 jours RTT au maximum par année civile

Ces jours constituent une modalité d’aménagement du temps de travail complémentaire à la variation de la durée du travail sur les semaines de l’année
En conséquence, les calendriers horaires seront organisés en sorte de garantir 1.607 heures de travail effectif en tenant compte des 5 jours RTT non travaillés.

4 jours libres (dits « RTT libres ») seront pris à l’initiative principale du salarié entre septembre et février, le solde étant fixé par la direction. 

Ces RTT étant liés à une période de référence basée sur l’année civile, ils devront donc être pris sur l’année civile correspondante.

Ex : 2022 : calendrier d’annualisation générant 5 jours RTT qui devront tous être pris sur l’année civile 2022.

Les 4 jours à l’initiative principale du salarié peuvent être pris :
Sur janvier ou février 2022 au titre de l’ancien dispositif
Ou entre septembre et décembre 2022

En fin d’année ou en cas de sortie des effectifs en cours d’année, une régularisation interviendra si un salarié a pris plus de jours qu’il ne pouvait prétendre


Rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur l’année.

En conséquence, quelle que soit la durée réelle de travail effectif sur le mois dans le cadre de l’application des calendriers d’annualisation, un salarié à temps complet sera rémunéré base 151,67 heures.

Les régularisations éventuelles seront effectuées en fin de période annuelle conformément aux dispositions légales.


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés étant lissée sur l’année, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire fixé par l’accord de modulation (soit 35 h hebdomadaires), que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité.

La même méthode sera donc appliquée pour calculer la retenue sur salaire.

Pour les salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment pour cause d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage de salaire et le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies pendant la période d’annualisation.

Les régularisations pourront être positives ou négatives.


Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent et sont payées en fin de période de référence annuelle, si le temps de travail effectif annuel du salarié concerné excède la limite de 1.607 heures.

Les éventuelles heures supplémentaires réglées en cours d’année ne sont pas reprises dans le décompte annuel des heures de modulation.

Il sera fait application des majorations, adaptées à un décompte annuel et non pas hebdomadaire.

Par ailleurs, le présent accord fixe une limite haute hebdomadaire de programmation. Il n’est pas interdit de dépasser cette limite, mais le dépassement déclenche des heures supplémentaires.

La limite haute de programmation est fixée à 47 heures de travail effectif par semaine civile.

Il sera donc fait application des majorations d’heures supplémentaires, en fonction de leur rang par rapport à cette limite et non par rapport à la durée légale de 35 heures.


Conséquences des absences sur le compteur individuel

En cas d’absence indemnisée ou rémunérée de par la loi, la convention collective, le compteur individuel du salarié prendra en compte les heures de travail programmées au cours de cette absence.

Toutefois, ces heures non travaillées ne constituent pas un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires conformément à la législation.


Organisation des équipes

Selon le contrat de travail et les contraintes de fonctionnement de l’entreprise, le personnel ouvrier pourra intervenir :
En « normale » c'est-à-dire avec une organisation classique de travail le matin et l’après midi, avec une coupure déjeuner
Ou en équipes (1x8, 2x8, 3x8) chevauchantes
Sur 6 jours par semaine au maximum 




7.2 – Modalités générales d’aménagement du temps de travail pour le personnel non ouvrier – non cadre en lien étroit avec la production

Les salariés non ouvriers non-cadres en lien étroit avec la production seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel ouvrier, tel que prévu ci-dessus par le présent accord.

A ce jour, il s’agit des leaders de production, de la maintenance et de la logistique.

Potentiellement, d’autres catégories d’emplois pourront être intégrées à ce dispositif.

Les calendriers sont établis par service, voire individualisés, en fonction des contraintes propres de l’activité concernée.


7.3 – Modalités particulières exceptionnellement applicables pour le personnel non ouvrier – non-cadre hors cycle de production


Ces personnels ne sont pas soumis aux contraintes du cycle de production mais à des contraintes propres à leurs fonctions.

Ils ne relèvent donc pas de la modulation avec variation importante des calendriers.

En revanche, leur temps de travail effectif est également annualisé en sorte de pouvoir acquérir l’équivalent de 5 jours RTT au maximum par année civile

Ces RTT étant liés à une période de référence basée sur l’année civile, ils devront donc être pris sur l’année civile correspondante.

En fin d’année ou en cas de sortie des effectifs en cours d’année, une régularisation interviendra si un salarié a pris plus de jours qu’il ne pouvait prétendre

Leurs horaires s’inscrivent dans un système d’horaires individualisés déjà en vigueur depuis plusieurs années en sorte d’aboutir à 1607 heures annuelles de travail effectif :

Des plages horaires fixes où leur présence est obligatoire :
De 9h à 12h
De 14h à 16h

Des plages horaires variables où leur présence est facultative :
Arrivée entre 8h et 9h
Pause déjeuner d’une heure entre 12h et 14h
Départ entre 16h et 19h

Ces plages horaires pourront évoluer à l’initiative de la Direction après information du CSE et un délai de prévenance des salariés de 14 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles et / ou sur demande du salarié, ces plages horaires pourront être temporairement modifiées.

Le système de badgeage leur est appliqué et garantit ainsi le respect de la durée annuelle ainsi que l’acquisition et la prise des jours RTT.

Les salariés concernés seront informés, par écrit le 15 du mois suivant, de l’état de leur compteur individuel à la fin des mois de mai et de septembre.


7.4 - Personnel non-cadre autonome

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, les salariés non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours.

Dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions convenues ci-après pour le forfait annuel en jours des cadres autonomes.

Un avenant sera alors conclu avec les salariés concernés.


7.5 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

Les cadres intégrés

Les cadres intégrés relèvent de l'ensemble des dispositions du code du travail concernant la durée du travail y compris les heures supplémentaires, le repos compensateur....

Dans l’hypothèse où des personnels seraient concernés, ils relèvent donc automatiquement des modalités d’aménagement du temps de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, qu’il s’agisse des modalités du personnel ouvrier ou non ouvrier non-cadre.

Les cadres autonomes (non soumis à l’aménagement du temps de travail en équipe)

Le temps de travail des cadres autonomes, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions fixées à l’article 6.2 ci-dessus, est établi selon une convention individuelle de forfait en jours, répondant aux conditions de l’article L 3121-58 et suivants du code du travail. 

Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Le nombre maximum de jours travaillés est de 218 jours, journée de solidarité comprise.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débutera le 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 218 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).

En conséquence, tant que ce droit à congés complets n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.

Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice de référence, le plafond applicable sera le suivant : 218 + 5 jours ouvrés = 223 jours.

Pour un salarié à temps complet, le calcul est ainsi fait (exemple pour 2022) :
365 jours annuels– 53 samedis - 52 dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – forfait de 218 jours = 10 jours de repos.

Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.

Exceptionnellement, vue la date d’application du présent accord au 01/04/2022 mais en considération d’un système analogue de forfait annuel en jours en vigueur sur le site de janvier à mars 2022, les jours de travail et les jours de repos des cadres concernés jusqu’au 31/03/2022 seront intégrés dans leur compteur individuel 2022.


Rémunération

La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12ème du montant annuel convenu, sous réserve naturellement des minimas mensuels conventionnels.

Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 218 jours peut donner lieu à indemnisation.


Temps de travail

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire (avec application des dérogations éventuelles).

S’il appartient à l’entreprise de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et par conséquent de son organisation personnelle.


Modalités de décompte

Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail (3 heures minimum) doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Sauf exception, ils ne peuvent pas être accolés aux jours de congés payés légaux. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que la réduction du temps de travail soit effective.

En fonction des contraintes liées à son poste, le cadre présentera sa demande de prise de congé dans les conditions habituelles auprès de la Direction.

Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’entreprise et doit être formalisé par un écrit.


Conditions de contrôle

La société est équipée d’un système informatique permettant de poser et décompter précisément les jours travaillés et les jours non travaillés, en précisant leur nature (congés payés, jours de repos …).

La fiche informatique et l’édition papier de l’état de chaque salarié concerné par le forfait en jours constitue le document de contrôle prévu par l’article L3121-65 du code du travail.

Ils sont conservés par l’employeur.


Modalités de suivi

Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi assuré par la société.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du code du travail, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Si nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes, il peut être accompagné d’un membre du personnel.

Ce point pourra aussi être abordé, si nécessaire, lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.

La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos.

Les dépassements ne seront pas acceptés.


Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours pourront bénéficier de leur droit à la déconnexion, conformément aux dispositions spécifiques prévues ci-après au présent accord.


Faculté de renonciation aux jours de repos

En application des dispositions L 3121-59 du Code du Travail, un cadre pourra proposer à la Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié qui en fixera les modalités et matérialisera l’accord de l’employeur et du salarié. 

Il précisera le nombre de jours de repos concernés et donc le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.

De par cette renonciation, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal fixé à deux cent trente-cinq jours.

Le salarié percevra, pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé, un complément de salaire correspondant à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10 %.

L’avenant fixera la période de règlement de ce complément qui pourra être global ou échelonné.



ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

8.1 – Contingent

Au sein de la société LECAS INDUSTRIES, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures / salarié / année civile.


8.2 - Majorations 

Le taux des majorations des heures supplémentaires est celui fixé par la loi ou la convention collective en cas de dispositions impératives.

8.3 – Repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent prévu ci-dessus pourront, à l’initiative du salarié concerné, être transformées en repos compensateur de remplacement ou être payées avec la majoration de 25% correspondante.

Il informera la direction de son choix chaque fin de mois ou fin d’année, suivant une procédure qui sera fixée par note de service.

En revanche, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent prévu ci-dessus, seront automatiquement transformées en repos compensateur de remplacement, sauf cas particuliers appréciés par la direction. 

Les conditions d’utilisation et de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont celles définies ci-dessous pour la Contrepartie obligatoire en repos


8.4 - Contrepartie obligatoire en repos (COR ex Repos compensateur)

Conformément à la loi et vu l’effectif de l’entreprise supérieur à 20 salariés, chaque heure supplémentaire accomplie et rémunérée au-delà du contingent individuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%. %. 

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En revanche, ce repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.

Les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos sont les suivantes :

Ouverture du droit à repos
Il faut justifier d’un cumul de 7 heures minimum.

Prise du repos
Il pourra être pris par journées complètes ou demi-journée après accord de la direction.

Choix des jours
Les jours de repos seront proposés par le salarié et validés par la direction.

Décompte
Le compteur individuel du salarié sera strictement réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.

Délai maximum de prise du repos
Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, elle sera conservée dans le compteur individuel.

Rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.


8.5 – Information du CSE 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du CSE.

Cette information sera réalisée chaque début d’année puisqu’il n’est pas possible d’exclure un dépassement imprévu de la limite haute d’annualisation, en raison notamment de cas fortuits en production.

De même, des heures supplémentaires peuvent être accomplies et rémunérées, au-delà du contingent annuel, après avis du CSE.



ARTICLE 9 - CONTRATS A DUREE DETERMINEE ET INTERIMAIRES

Sauf exception dûment mentionnée dans leur contrat et tenant compte des caractéristiques de leur engagement (poste, durée de contrat, remplacement partiel …) les salariés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires seront soumis à l’horaire collectif et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de leur unité de travail et conformément à leur statut.

Le cas échéant, ils seront donc soumis au régime d’annualisation prévu par le présent accord, adapté comme pour toute présence inférieure à la durée totale de la période de référence annuelle.



ARTICLE 10 - TRAVAIL DE NUIT

Les accords collectifs transférés avec le personnel des ex sociétés absorbées par la société HAMELIN SAS en 2014 comprenaient déjà la possibilité de recourir au travail de nuit, au regard des caractéristiques de leurs activités propres.

Ces accords ont été remplacés en 2015 dans l’accord HAMELIN SAS et les dispositions seront désormais les suivantes :


10.1 - Motif de recours au travail de nuit

Si le recours au travail de nuit a vocation à demeurer exceptionnel, l’activité de la société LECAS INDUSTRIES peut néanmoins nécessiter d’y recourir.

En effet, la société LECAS INDUSTRIES intervient sur un secteur d’activité particulièrement concurrencé par de très grands acteurs français, européens et mondiaux et sur 2 marchés principaux (marché scolaire et marché professionnel).

Ces marchés sont soumis à une très forte saisonnalité (rentrée des classes en septembre dans l’ensemble des pays Européens, agendas millésimés …). 

Une partie de la production est à marques propres, une autre est sous licence donc évolue chaque année suivant les gouts des consommateurs et une troisième partie est à marques distributeurs.

De plus, les distributeurs dont le nombre s’est fortement réduit (regroupement et disparition d’enseignes, gestion par centrales d’achat …) se livrent à une bataille de prix acharnée et relancent chaque année des appels d’offre, rendant difficile de lancer les productions à l’avance, tant que ces appels d’offre ne sont pas clôturés.

De plus, cette organisation permet de réduire la co-activité de personnels à pied et de chariots élévateurs, assurant ainsi une meilleure sécurité des salariés.

Dès lors, si l’organisation mise en place minimise déjà au maximum les périodes de travail de nuit, elle ne peut toutefois pas l’exclure. 


10.2 - Catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit

A Nersac, il s’agit de l’ensemble des emplois concourant directement ou indirectement à l’activité de production, de la réception des marchandises / matières premières à leur expédition, en passant par toutes les phases de fabrication, d’approvisionnement des machines, de contrôles notamment qualité, de maintenance et les emplois supports (planification …).

L’encadrement est également concerné.

Les équipes de nuit peuvent concerner le personnel masculin et féminin, étant rappelé que cette dernière catégorie bénéficie de mesures de protection légale en cas de grossesse, conformément aux dispositions du code du travail et du contrat de travail.

Toutefois, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les mineurs.


10.3 - Période de nuit 

La période de nuit est fixée de 21 h à 6 h. conformément au code du travail et à la convention collective.


10.4 - Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit ci-dessus :

soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins

soit 270 heures pendant une période de 12 mois consécutifs. 


10.5 - Durées maximales du travail de nuit

Durée quotidienne de travail de nuit

La durée « ordinaire » quotidienne de travail effectif de nuit est fixée à 8 heures.

Par dérogation, elle pourra être portée individuellement ou collectivement à 10 heures, conformément aux dispositions de l’article R3122-7 du code du travail, pour les salariés : 

1° Concernés par l'éloignement entre le domicile et leur lieu de travail du salarié
2° Concernés par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, la direction pourra déroger, sous sa propre responsabilité, à la durée maximale quotidienne, dans les conditions prévues à l'article R 3122-5 du code du travail.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas dérogatoires prévus ci-dessus devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par la loi.

La durée hebdomadaire absolue est fixée à 47 heures / semaine civile.

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives 

Cette durée dérogatoire est importante, notamment en « saison » lorsqu’il s’agit d’assurer la préparation des expéditions en flux importants et avec des contraintes très spécifiques d’horaires, notamment pour les enseignes de la grande distribution 

La direction s’efforcera de limiter l’utilisation de cette dérogation hors saison.


10.6 - Contreparties sous forme de repos compensateur 

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur fixé conformément à la CCN des industries du cartonnage, à savoir à ce jour :

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur d'une durée de 1% pour chaque heure travaillée au cours de la période de nuit telle que définie à l'article 10.3.

Ce repos compensateur est porté à 1,5%, dans la limite d'une journée par an, au bénéfice des travailleurs de nuit appelés à travailler en équipes successives de jour et de nuit.

Toutefois, par dérogation à ces dispositions, ce repos compensateur de nuit sera calculé sur le temps de travail de nuit et sur la durée de la pause de 20 minutes de l’équipe de nuit.


10.7 - Contreparties sous forme de compensation salariale

Panier de nuit

Voir paragraphe 4.1 pour les modalités de calcul.

Il sera présenté sur le bulletin de salaire en deux lignes :
part exonérée de charges sociales (montant réglementaire)
part assujettie (le supplément)


Majoration financière de nuit

A compter du 1er avril 2022, la majoration financière liée au travail de nuit sera appliquée conformément aux dispositions de la convention collective des industries du cartonnage, soit 25%.


10.8 - Garanties des travailleurs de nuit

Pause 

Conformément à la loi, au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 20 minutées.

Elle est hors temps de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée.


Articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales 

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.


Formation

La direction prendra en compte la situation particulière des travailleurs de nuit au titre de la formation professionnelle, naturellement sans distinction de sexe, que la demande soit à l’origine du salarié ou de l’entreprise, au titre du plan de formation.


Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficieront une protection médicale particulière conformément aux dispositions légales en vigueur (périodicité des visites, affectation de jour …).


Affectation de jour

La possibilité d’un retour à un poste de jour sera traitée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



ARTICLE 11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

11.1 - Mise en œuvre 

Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, soit à leur demande soit sur proposition de la direction.

Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.

Un avenant formalisera le passage à temps partiel.

La possibilité de déroger à la durée minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective si un accord de branche étendu est conclu en ce sens.

La possibilité de conclure des avenants d’augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu.

Si un tel accord est conclu au niveau de la branche, ses dispositions pourront être appliquées directement au sein de la société LECAS INDUSTRIES.


11.2 – Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel sur la semaine ou le mois est organisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


11.3 - Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail et de la convention collective, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé à 1/3 maximum de la durée inscrite dans son contrat de travail.

Il est rappelé :

Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10%

Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25%

Qu’un salarié à temps partiel ne peut atteindre, heures complémentaires incluses, la durée collective en vigueur au sein de l’entreprise soit 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles


Dans l’hypothèse d’un passage à temps partiel, les salariés non-cadres pourront éventuellement sortir temporairement des modalités générales d’aménagement du temps de travail pour adapter leur situation à leur nouveau temps de travail.



ARTICLE 12 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.

Parallèlement, l’entreprise reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.

En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions de l’article L 3133-8 du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de la société LECAS INDUSTRIES.

Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée de solidarité supplémentaire serait instituée, sous réserve de compatibilité juridique.

Salariés non cadres soumis à l’annualisation :

Leur temps de travail est fixé à 1607 heures, comprenant donc déjà les 7 heures de solidarité.
Ces 7 heures seront donc accomplies au titre de leur calendrier d’individualisation.


Salariés cadres ou non cadres soumis à un forfait annuel en jours

Leur volume de jours de travail est fixé à 218 jours, comprenant déjà la journée de solidarité.

Cette journée sera donc accomplie, comme l’un quelconque des 217 autres jours, en fonction notamment de la charge de travail individuelle et des obligations inhérentes aux attributions de chacun.


Salariés à temps complet non soumis à l’annualisation

Ce mode d’aménagement du temps de travail ayant vocation à demeurer marginal au sein de la société, les modalités pratiques seront établies après prise en compte des souhaits du salarié : travail un samedi ou jour férié hors 1er mai, imputation sur un jour de congé supplémentaire ou exécution étalée sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, à raison d’une heure minimale de travail par jour, en sus de l’horaire prévu.

Un décompte précis de ces heures au titre de la journée de solidarité sera établi.


Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent exécuter la journée solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Les modalités doivent donc être individuelles.

Elles seront établies comme pour les salariés à temps complet non soumis à l’annualisation.



ARTICLE 13 - PROTECTION SOCIALE  

En dérogation à la convention collective, en matière de prévoyance et de maladie, l’entreprise maintient aussi la rémunération durant quatre mois pour la population non cadres.


ARTICLE 14 - DROIT A LA DÉCONNEXION

Les présentes dispositions concernent l’ensemble des salariés de la Société susceptibles d’être concernés par l’utilisation des outils informatiques.

Toutefois, au regard de leurs spécificités légales et d’échanges intervenant via la messagerie personnelle pour en garantir la confidentialité, les présentes dispositions ne sont pas applicables aux relations entre la Direction et les représentants du personnel, quel que soit leur mandat.


14.1 - Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail et sous réserve d’éventuelles astreintes, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société. 

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la Société.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.  

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.


14.2 - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter à des fins professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié la Société en dehors de ses horaires de travail. 

En cas d’urgence, y compris dans les cas d’astreintes, le contact professionnel est effectué uniquement par voie d’appel téléphonique. 


14.3 - Actions de sensibilisation à l’utilisation raisonnée des outils numériques

La Société souhaite valoriser les formes d’échanges entre les salariés autres que par l’utilisation des outils numériques.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau de la Société pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de communications hors temps de travail.

Pour des motifs de salubrité publique, notamment en cas d’épidémie, les contacts physiques pourront être restreints et en tout état de cause, chacun veillera à respecter les gestes barrières.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile ; 
au bon interlocuteur ; 
sous une forme respectueuse pour le destinataire. 

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés souhaitant malgré tout rédiger leurs messages, sont encouragés à les enregistrer en brouillon et à les envoyer ultérieurement, ou à les envoyer au moyen de départs différés.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il est préférable d’éviter les courriers électroniques longs. Les courriers électroniques n’appellent pas de réponses instantanées ; l’utilisation du téléphone ou de tout autre moyen alternatif doit être privilégié.

Les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. 

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 

Par ailleurs, pour les personnels concernés, les entretiens "accompagnement des compétences" aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place à destination des personnels concernés et de la Direction.


14.4. - Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.



ARTICLE 15 REGLEMENT DES LITIGES


Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée : 

De chaque délégué syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord

De la direction

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.



ARTICLE 16- MODIFICATION / DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, pourra être dénoncé à tout moment par une organisation syndicale signataire ou par la direction moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre signataire et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.



ARTICLE 17 - DEPOT DE L’ACCORD ET FORMALITES


Le présent accord avec son annexe sera notifié par écrit à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise, signataires ou non, à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de la Charente (DDETS-PP Charente) via la plateforme TéléAccords.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes d’Angoulême.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.


Fait à Nersac, le               



Pour la Société LECAS INDUSTRIES 
                                      



Pour le syndicat C.G.T.




Pour le syndicat SUD INDUSTRIE




ANNEXE 1


PRIMES LIEES A L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Il existe à ce jour des primes liés à l’activité au quotidien des salariés, selon des dénominations et des critères d’appréciation variant en fonction des types d’emplois.

A effet du 1er avril 2022, ces primes sont redéfinies par la Direction et précisées selon les modes de calcul et les conditions ci-après.


A – Prime de production

A-1/ Personnels concernés :

Cette prime concerne uniquement le personnel de production travaillant à l’atelier, hors leaders.


A-2/ Modalités de versement :

La prime est versée mensuellement.

Pour tenir compte des contraintes d’établissement des paies et de prise en compte des absences, elle sera calculée du 20 mois M-1 au 19 mois M, pour un versement sur la paie du mois M.


A-3/ Mode de calcul : 

La prime s'articule autour de 3 domaines qui ont un impact fort pour l’activité de l’entreprise : Taux de service, production et qualité.
Le critère Sécurité est important mais les parties n’ont pu se mettre d’accord sur un mode de calcul.

Les montants ci-dessous sont proratisés sur les jours de présence par rapport aux jours de travail prévus sur le calendrier de modulation.
Ils s’entendent bruts, donc avant charges sociales.


A-3-1/ Calcul du critère « Taux de service »

Le taux de service est calculé mensuellement : c'est le rapport entre le nombre de commandes livrées à l'heure sur le nombre total de commandes à livrer.
Il est issu de SAP.

Il est composé de deux sous critères qui se cumulent : 

En fonction du taux atteint sur le mois concerné, un montant de prime avant abattement est acquis :

En fonction du taux de service cumulé sur l’année concernée (appréciation au même moment que le sous critère ci-dessus), un montant de prime supplémentaire avant abattement est acquis :

En dessous d’un taux de service de 97%, La prime est à zéro.

A-3-2/ Calcul du critère « Qualité »

Ce critère sera apprécié chaque mois par les leaders de production (ou la Direction en cas d’absence) en fonction notamment
De la qualité du travail fourni
Du respect de consignes
Du respect des délais prévisibles
Chaque salarié concerné, à temps complet et pour une présence continue sur le mois concerné, percevra un potentiel maximum de prime à ce titre de 50 €.

A-3-3/ Calcul du critère « Production »

La base de calcul est le rendement temps gamme par rapport au temps de présence hors pause, issu de SAP, apprécié sur le mois.
La performance de la personne sur une machine est suivie par rapport à celle de la machine l'année précédente. 
Lorsque le salarié changera de machine en cours de période, sa prime sera calculée au prorata temporis des temps passés sur chaque équipement. 
La prime mensuelle individuelle avant abattement sera de 100 € si le rendement de la personne sur la machine est supérieur de plus de 10 points vs n-1 ou si le rendement est supérieur à 100 %.
La prime mensuelle individuelle avant abattement sera de 50 € si le rendement de la personne sur la machine est compris entre +5 et +10 points vs n-1 ou si le rendement est compris entre 90 et 100 %.
La prime mensuelle individuelle avant abattement sera de 20 € si le rendement de la personne sur la machine est compris entre 1 et +5 points vs n-1 ou si le rendement est compris entre 80 et 90 %.

B - Prime des magasiniers

B-1/ Personnels concernés :

Cette prime concerne uniquement le personnel affecté aux magasins réceptions et expéditions, amenés ou non à approvisionner les machines, sauf le coordinateur supply chain / inventaire.

B-2/ Modalités de versement :

Idem au A-2 ci-dessus.

B-3/ Mode de calcul : 

La prime s'articule autour de 3 domaines qui ont un impact fort pour l’activité de l’entreprise : Taux de service, qualité du travail et activité magasins.
Les montants ci-dessous sont proratisés sur les jours de présence par rapport aux jours de travail prévus sur le calendrier de modulation.
Ils s’entendent bruts, donc avant charges sociales.

B-3-1/ Calcul du critère « Taux de service »

Idem au A-3-1 ci-dessus.


B-3-2/ Calcul du critère « qualité »

Idem au A-3-2 ci-dessus.


B-3-3/ Calcul du critère « activité magasins »

Ce critère est spécifique à l’activité des magasiniers : il est fonction du nombre de palettes mouvementées au regard du magasin SAP concerné.
La grille en vigueur à ce jour est conservée mais, pour tenir compte des autres paramètres ci-dessus, le résultat mensuel obtenu en euros sur ce critère sera coefficienté à 50 % pour un maximum de 100 €.


C - Prime du personnel de maintenance 

C-1/ Personnels concernés :

Cette prime concerne uniquement le personnel ouvrier affecté à la maintenance.

C-2/ Modalités de versement :

Idem au A-2 ci-dessus.

C-3/ Mode de calcul : 

La prime s'articule autour de 3 domaines qui ont un impact fort pour l’activité de l’entreprise : Taux de service, qualité et activité de maintenance.
Les montants ci-dessous sont proratisés sur les jours de présence par rapport aux jours de travail prévus sur le calendrier de modulation.
Ils s’entendent bruts, donc avant charges sociales.

C-3-1/ Calcul du critère « Taux de service »

Idem au A-3-1 ci-dessus.

C-3-2/ Calcul du critère  « qualité »

Idem au A-3-2 ci-dessus.

C-3-3/ Calcul du critère « activité de maintenance »

La spécificité de l’activité de maintenance, caractérisée par des interventions préventives mais aussi curatives à caractère très aléatoire, ne permet pas d’analyser l’action individuelle selon un critère mathématique.
En conséquence, chaque salarié ouvrier de maintenance à temps complet et pour une présence continue sur le mois concerné percevra un potentiel maximum de prime à ce titre de 100 €.
L’appréciation sera réalisée chaque mois par l’encadrement de maintenance (ou la Direction en cas d’absence du premier nommé) en fonction notamment
De la qualité du travail fourni
Du respect de consignes
Du respect des délais prévisibles



D - Prime du personnel aux maquettes 

D-1/ Personnels concernés :

Cette prime concerne uniquement le personnel affecté aux maquettes.

D-2/ Modalités de versement :

Idem au A-2 ci-dessus.


D-3/ Mode de calcul : 

La prime s'articule autour de 3 domaines qui ont un impact fort pour l’activité de l’entreprise : Taux de service, accident du travail et activité maquettes.
Les montants ci-dessous sont proratisés sur les jours de présence par rapport aux jours de travail prévus sur le calendrier de modulation.
Ils s’entendent bruts, donc avant charges sociales.

D-3-1/ Calcul du critère « Taux de service »

Idem au A-3-1 ci-dessus.

D-3-2/ Calcul du critère « qualité »

Idem au A-3-2 ci-dessus.

D-3-3/ Calcul du critère « activité maquettes »

La spécificité de l’activité maquettes, caractérisée par des épreuves à réaliser de nature et complexité très aléatoires, ne permet pas d’analyser l’action individuelle selon un critère mathématique.

En conséquence, chaque personnel ouvrier ou employé affecté aux maquettes, à temps complet et pour une présence continue sur le mois concerné percevra un potentiel maximum de prime à ce titre de 100€.

L’appréciation sera réalisée chaque mois par l’encadrement aux maquettes (ou la Direction en cas d’absence du premier nommé) en fonction notamment
De la qualité du travail fourni
Du respect de consignes
Du respect des délais prévisibles