Accord d’Entreprise UNICEF France

 TELETRAVAIL




	


Entre les soussignés : 
 
UNICEF France dont le siège social est situé à PARIS (6e) 3, rue Duguay Trouin, représenté par  XXXX, agissant en qualité de DIRECTRICE GENERALE dûment mandaté à cet effet,

Ci-après, dénommée « La Direction » ou « UNICEF France »

D’une part, 

Et, 
 
, Délégué syndical CFDT,
, Délégué Syndical CFTC-SPAIF,

Ci-après, dénommées « les Organisations Syndicales » ou « les Partenaires Sociaux »

D’autre part, 


Ensemble dénommées « les Parties ».

	
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




SOMMAIRE
























































Préambule

Les Parties ont souhaité en 2019 permettre et encadrer une nouvelle forme innovante d’organisation du travail au sein de l’UNICEF France en négociant un accord s’inscrivant dans les conditions prévues par la Loi sur le télétravail (articles L. 1222-9 et suivants du code du travail), par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 19 juillet 2015.

Cet accord visait à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles. 

La présente révision de cet accord a pour objet de faire évoluer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UNICEF France, compte tenu, d’une part de l’expérience vécue avec des temps de télétravail massifs lors de la crise sanitaire COVID de 2020 et 2021 et d’autre part des attentes internes d’organisation de ce type de modalités de travail.
En effet, un groupe de travail constitué de salariés, s’appuyant sur les précédents travaux collaboratifs réalisés en 2020 et 2021, a émis des recommandations au printemps 2022 quant à la fréquence, l’organisation, l’éligibilité, la procédure de demande de réalisation du télétravail, les lieux de son exercice et les différentes indemnités potentielles y afférents. Ces conclusions ont été partagées aux salarié(e)s et au CODIR au mois de mai 2022 et transmises aux délégués syndicaux au démarrage de la négociation.

Egalement la présente révision de l’accord de télétravail 2019 a pour objectifs de poser un cadre précis et équitable de télétravail, éviter les interprétations et flous de mise en œuvre, s’attacher particulièrement à proposer une organisation du travail en maintenant un équilibre vie professionnelle et vie privée, en évitant les problématiques d’isolement, en garantissant un contexte efficace de réalisation de nos activités et permettre une dynamique collective de travail lors des jours de présence au CFU.

A l’issue de la négociation de la présente révision de cet accord, qui s’est déroulée au cours de la période du 28 juillet 2022 au 18 octobre 2022, les Parties ont convenu des dispositions qui suivent :


I- Périmètre du télétravail


Article 1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à tout(e)s les salarié(e)s au sein de l’UNICEF France à l’exception des cadres dirigeants dont la nature même de l’activité implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail, ce qui n’est pas adapté avec le suivi du télétravail. A ce jour, seul le poste de Directrice Générale est considéré comme cadre dirigeant au Comité Français pour l’UNICEF (dit CFU).


Article 2 – Définition du télétravail

2.1. Définition légale 

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.


2.2. Conditions supplémentaires définies par le présent accord 

2.2.1.	Le télétravail s’exerce sur une partie seulement du temps de travail du/de la salarié(e)

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut s’exercer pour la totalité du temps de travail d’un/une salarié(e). En conséquence, le télétravail ne saurait excéder un nombre de trois jours par semaine et dans tous les cas ne saurait excéder la borne maximale de jour(s) fixée par catégorie de fonction (cf. Annexe 1), hors dispositions particulières (cf Articles 3.3 et 5.1).
Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de télétravail sera calculé prorata temporis en fonction de la borne maximale prévue en annexe 1 par type de fonction. Ce nombre sera arrondi à l’entier le plus proche.

Le télétravail par demi-journée est exclu, les jours de télétravail devront être entiers.

Pour les salarié(e)s bénéficiant de plusieurs jours de télétravail par semaine, l’un d’entre eux sera fixe chaque semaine. Le ou les autres (dits jours flottants) pourront être positionnés selon des plannings prévisionnels partagés, réalisés dans la mesure du possible 1 mois à l’avance et au minimum 1 semaine à l’avance, en accord avec le manager. 
Les jours de télétravail dits flottants pourront être regroupés sur une durée maximale de 5 jours calendaires consécutifs (1 semaine de travail), 6 fois par an maximum, avec au moins 2 mois d’intervalle entre chaque période de regroupement, sous réserve d’accord avec le manager. 

Pour les salarié(e)s bénéficiant d’un seul jour de télétravail, ce jour pourra ne pas être fixe.

Les salarié(e)s dont la fonction autorise 1 jour maximum de télétravail ne pourront pas bénéficier du regroupement de jours de télétravail.

Les managers pourront fixer de façon hebdomadaire un jour de présence commun à tous les salarié(e)s de leur équipe, en vue de maintenir une dynamique de cohésion (en prenant en compte les dispositions particulières autorisées à un ou plusieurs salariés de l’équipe, au regard de l’Article 3.3).

Les jours de télétravail pourront être amenés à être modifiés (y compris le jour fixe), de façon exceptionnelle, à la demande (par mail) du salarié ou du manager, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires (sauf situation d’urgence ou le délai de prévenance pourrait être amené à être réduit, du fait de circonstances exceptionnelles et / ou imprévisibles). 



2.2.2.	Les lieux d’exercice du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail, lorsqu’il s’exerce, se déroule au domicile du/de la salarié(e) ou dans tout lieu approprié, dont l’adresse devra être déclarée au service des ressources humaines, en métropole ou dans les DROM. Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.

Le/la salarié(e) devra attester sur l’honneur que le lieu où il exerce le télétravail est conforme aux critères mentionnés dans l’Article 10 du présent accord.


Article 3 – Eligibilité au télétravail
3.1 – Les conditions d'éligibilité des salarié(e)s 

Le télétravail s’ouvre aux salarié(e)s exerçant des fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

D’une manière générale, les conditions d’éligibilité au télétravail considèreront les critères suivants :
Grille du nombre de jours de télétravail maximum possibles par fonction (cf Annexe 1) et ancienneté sur le poste,
Autonomie suffisante dans l’exercice de son activité et capacité à gérer son temps (cf Article 5),
Maitrise du poste occupé au CFU,
Capacité à travailler à distance.

Les salarié(e)s et stagiaires suivants sont concernés dans une moindre mesure par le télétravail, soit 1 jour les 3 premiers mois :
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires, leur présence importante dans un collectif de travail étant un élément essentiel de leur cursus de formation,
Les nouveaux salarié(e)s pour lesquels  présence renforcée au CFU est nécessaire à leur acculturation et au développement des liens avec leur environnement professionnel.

A l’issue de cette période de 3 mois, les salarié(e)s et stagiaires s’inscriront dans le processus d’éligibilité repris dans l’Article 3.

3.2 – Les conditions d'éligibilité d'une activité ou d'une fonction 

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seules fonctions compatibles avec ce mode d'organisation du travail, selon les critères décrits dans l’Article 3.1, et en premier lieu en fonction de la grille d’éligibilité par fonction fournie en Annexe 1.
En effet, certaines fonctions qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement dans les locaux de l'association, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique plus accrue ouvriront un nombre plus restreint de jours de télétravail.

En conséquence, la mise en place du télétravail au sein des directions sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l'activité en télétravail, du maintien de l'efficacité et de la performance individuelle et collective.

Le manager devra également veiller à ce que le nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.


3. 3 – Les conditions particulières d’exercice du télétravail

Des conditions spécifiques d’éligibilité au télétravail seront appliquées aux salarié(e)s se trouvant dans une situation particulière du fait de leur santé ou d’un handicap, d’une situation personnelle particulière (qui sera appréciée avec le manager et la DRH) ou bien encore à la suite d’une recommandation du médecin du travail.

Aussi, à la date de signature du présent accord de télétravail et afin de tenir compte de l’organisation mise en place antérieurement pour préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en garantissant la prise en charge des missions de chacun(e), les salarié(e)s devant effectuer plus de 2 heures de déplacement par trajet (1), pourront bénéficier, sous réserve d’accord de leur responsable hiérarchique sur l’organisation de cette modalité spécifique de télétravail, de la disposition dérogatoire de suivante :
D’un quota de jours de télétravail maximum par an, calculé au 1er janvier de chaque année comme suit : borne maximale de nombre de jours de télétravail par fonction (cf Annexe 1) X x semaines associées à du travail effectif. 
Un calcul prorata temporis sera effectué pour les salariés à temps partiel.

Ces jours de télétravail pourront être positionnés par semaine entière par les salarié(e)s, qui devront venir travailler au CFU à minima tous les 14 jours calendaires (hors période de congés supérieure à 14 jours calendaires).

En fin d’année civile, les jours de télétravail non pris ne seront ni cumulables ni reportables.

Cette disposition ne sera pas applicable aux salarié(e)s rejoignant l’UNICEF France en tant que salarié(e) après la date de signature du présent accord.


Sur la base d’un calcul utilisant les transports en commun depuis le domicile fiscal du salarié (déclaré au service RH), jusqu’au CFU (porte à porte).



II- Mise en place du télétravail

Article 4 – Caractère volontaire du télétravail pour salarié(e) et employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié(e). 

Le télétravail ne pourra donc être mis en place qu’en cas d’acceptation mutuelle de l’employeur et du/de la salarié(e), qui se matérialise selon les conditions d’éligibilité et de validation de la période d’adaptation du télétravail. 
Le refus du/de la salarié(e) d’accepter qu’une partie de son temps de travail s’exerce en télétravail ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas de demande de télétravail émanant d’un(e) salarié(e), l’employeur examinera si les conditions prévues par le présent accord sont remplies et informera le/la salarié(e) de sa décision d’accepter ou de refuser la demande de passage en télétravail, selon le mode opératoire repris dans l’Article 5.2.


Article 5 – Modalités de la demande de passage en télétravail
5.1 – Mise en œuvre du télétravail à l’initiative de l’employeur

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative de l’employeur dans les situations suivantes :
fermeture du bâtiment,
circonstances exceptionnelles, dont à titre d’exemple : travaux dans les locaux, intempéries, grève de transport, crise sanitaire, canicule etc... nécessitant une mise en œuvre spécifique du télétravail.

Pour ce faire, les salarié(e)s seront informé(e)s de cette décision par l’intermédiaire d’un mail de la DRH envoyé dès que la situation exceptionnelle sera connue du CODIR.
Une fois cette situation particulière terminée, la DRH informera les salarié(e)s de la fin de ce dispositif spécifique de télétravail, avec un délai de prévenance d’1 semaine calendaire.

5.2 – Demande à l’initiative du/de la salarié(e)

La demande de mise en œuvre du télétravail par le/la salarié(e) pourra être faite à tout moment de l’année.
La demande doit être formulée par le/la salarié(e) à travers un mail adressé à son manager, avec copie DRH.
La DRH répondra à cette demande, concernant les conditions d’éligibilité liées à la fonction et à l’ancienneté, par mail avec copie au manager, dans les 2 semaines calendaires maximum du mail de demande.

 
Un rdv préalable d’organisation des modalités pratiques du télétravail a lieu entre le/la salarié(e) et son manager. 
Délai de ce rdv : 2 semaines calendaires à l’issue de la demande du/de la salarié(e) à son manager
Objet de ce rdv : Echange autour de la capacité du/de la salarié(e) à exercer ses missions partiellement en télétravail autour des critères d’autonomie et de gestion de son temps et de maitrise du poste occupé. 
Définition des modalités (du jour fixe éventuel de télétravail sur proposition du/de la salarié(e), échanges autour de l’organisation du télétravail au sein de l’équipe, avec pour objectif de maintenir le bon fonctionnement de l’activité du service).

A l’issue de ce rdv, les éléments permettant la rédaction de l’avenant (nombre de jours maximum de télétravail, détermination du jour fixe, date de démarrage du télétravail, les dates de la période d’adaptation de 2 mois du télétravail pour les salariés arrivés au CFU depuis le 1er janvier 2022) sont transmis par le manager à la DRH. 

Le/la salarié(e) transmettra ensuite à la DRH les éléments complémentaires nécessaires à la rédaction de son avenant (lieux d’exercice du télétravail notamment). L’avenant au télétravail sera établi par la DRH dans un délai d’une semaine calendaire. 

Le télétravail sera mis en œuvre à la signature de l’avenant avec période d’adaptation de 2 mois.

Une semaine calendaire avant la fin de la période d’adaptation, pour les salariés arrivés depuis le 1er janvier 2022, une évaluation avec le manager sera réalisée, sur la base d’un formulaire rempli au préalable par chaque partie (cf modèle en annexes 2 et 3). 
Les formulaires seront adressés par mail par le manager à la DRH, copie salarié. 


Rappel : Dans le cas des salarié(e)s qui ne feront qu’une journée de télétravail par semaine : aucun jour fixe obligatoire n’est à prévoir. Cependant cela pourra être convenu/rediscuté d’un commun accord salarié(e)/manager (cf Article 2.2.1).

En cas de désaccord sur tout point relatif à la réalisation ou la mise en œuvre du télétravail, le manager pourra trancher et motiver sa décision. Si le/la salarié(e) souhaite contester l’arbitrage posé, il/elle saisira la DRH. 




Article 6 – Information du télétravailleur

Conformément à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2015, l’UNICEF France s’engage à fournir au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations relatives à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’UNICEF France, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et à l’assurance que doit souscrire le/la salarié(e) au titre du télétravail exercé à son domicile ou sur tout autre lieu de télétravail. 

Des informations concernant les bonnes pratiques relatives au télétravail seront également communiquées aux télétravailleurs. 

Ces modalités seront définies par l’UNICEF France et consultables auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Article 7 – Conclusion d’un avenant au contrat de travail 

En cas d’accord entre le/la salarié(e) et l’UNICEF France, un avenant au contrat de travail sera conclu, préalablement au démarrage du télétravail.


Cet avenant au contrat de travail précisera notamment :

- 	les adresses des lieux à partir desquels s’exerce le télétravail ;
- 	la date d’effet du télétravail ;
-	le nombre de jours de télétravail demandé(s) par le salarié(e) , dont le cas échéant le jour fixe retenu;
- 	la date de début et de fin de la période d’adaptation (ainsi que le délai de prévenance que l’une et/ou l’autre des parties doit respecter en cas de demande de retour à une activité sans télétravail) ;
- 	les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (clause de « réversibilité », cf Article 24);
- 	la liste du matériel mis à disposition du/de la salarié(e) pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile;
- 	les restrictions éventuelles à l’usage des équipements et/ou outils informatiques ou des services de communication électronique ;
-	les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (ou l’information de la note interne à l’UNICEF France prévoyant ces sanctions);
-  	les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le/la salarié(e) lors des jours travaillées en télétravail;
- 	les modalités d’évaluation de la charge de travail et de la réalisation du télétravail (entretien spécifique par le manager);
- 		les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;


Article 8 – Période d’adaptation au télétravail

Une période pour favoriser l’adaptation à cette modalité de travail est prévue par l’avenant au contrat de travail.

Cette période d’adaptation est fixée à 2 mois à compter de la date d’effet de l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail.
Une semaine calendaire avant la fin de la période d’adaptation, une évaluation avec le manager sera réalisée, sur la base d’un formulaire rempli au préalable par chaque partie (cf modèle en annexes 2 et 3). Cette évaluation marquera la poursuite ou non de cette modalité d’organisation du travail. 

Les salarié(e)s arrivé(e)s à l’UNICEF France avant le 1er janvier 2022 n’auront pas de période d’adaptation à cette modalité de travail. Néanmoins, leur manager pourra décider d’autoriser ou non la mise en place du télétravail pour les collaborateurs de leur équipe à partir de la mise en œuvre du présent accord, selon les critères d’éligibilité décris dans l’Article 3 et sur la base des formulaires d’auto-évaluation (cf annexes 2 et 3).


Article 9 – Formation du télétravailleur

Conformément à l’article 10 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravailleur, s’il en fait la demande au service RH, pourra recevoir une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

La DRH veillera à ce que les télétravailleurs aient le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salarié(e)s de l’UNICEF France placés dans une situation comparable.



III- Equipements de travail


Article 10 – Conformité des installations et des lieux de travail

Le lieu déclaré ou le/la salarié(e) exercera son télétravail doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d’information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et de secret professionnel soient respectées.

Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail. 

En conséquence, l’UNICEF France est habilitée, sur demande formulée auprès du/de la salarié(e), 8 jours calendaires au moins à l’avance, à faire constater la conformité des installations concernées au domicile du/de la salarié(e).

Le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques et des lieux de travail qu’il consacrera à l’exercice de son activité ; le télétravailleur reconnaissant également qu’il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail. 
Le/la salarié(e) devra notamment certifier sur cette attestation, de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, chaise/fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, etc…) et de la qualité de sa connexion Internet suffisamment performante à l’exercice de sa missions.


Article 11 – Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l’UNICEF France destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et notamment la Charte informatique de l’UNICEF France.


Article 12 – Equipements fournis par l’employeur

L’UNICEF met à disposition du/de la salarié(e) l’équipement suivant, dont l’usage doit être réservé à l’exercice de l’activité professionnelle du/de la salarié(e) en tant que télétravailleur :

L’outil Teams ou tout autre outil dont l’utilisation sera décidée par le CFU pour les échanges à distance,
Un casque audio,
Un PC portable,
Sac de transport d’ordinateur.

Le matériel fourni au télétravailleur ne peut être utilisé qu’à titre professionnel et le/la salarié(e) doit veiller à ce que ce matériel ne soit pas utilisé par des personnes présentes à son domicile, le matériel fourni étant sous la responsabilité et la garde exclusive du/de la salarié(e).


Article 13 – Garde et entretien du matériel 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur assure la maintenance des équipements de travail fournis par l’entreprise. En cas de mauvais fonctionnement ou de panne de ces équipements de travail, le/la salarié(e) doit en aviser immédiatement l’UNICEF France en appelant notifiant un ticket d’incident à l’équipe hotline SI (outil SUSI actuellement ou tout autre outil utilisé par le CFU) et en indiquant le nom du service concerné.


Article 14 – Restitution du matériel

L’UNICEF France étant propriétaire des équipements de travail fournis au télétravailleur, le/la salarié(e) est tenu de lui restituer ces équipements dès lors que le télétravail et/ou le contrat de travail prend fin, et ce sans qu’il soit besoin d’une demande écrite de l’employeur.



IV- Organisation du télétravail


Article 15 – Plages horaires

Lorsqu’il est en télétravail, le/la salarié(e) organise librement son temps de travail dans le respect des règles relatives à la durée du travail et des repos quotidien (11 heures de repos entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures consécutives de repos incluant le dimanche). Le/la salarié(e) devra impérativement être disponible et joignable sur les plages de travail communes à tout le CFU, soit de 10h à 12H30 et de 14h à 16h30.



Il est rappelé que le/la salarié(e) n’est pas tenu(e) d’être joignable, sauf urgence ou nécessité liée à sa fonction, sur les périodes suivantes :

de 20h30 à 8h30 ;
le week-end du vendredi 20h30 au lundi 8h30.

Egalement, les jours de télétravail devront obligatoirement être posés à l’avance dans notre outil de suivi du temps de travail (actuellement Rémotia) et dans tous les cas au moins 7 jours calendaires à l’avance. La mention « T » apparaitra sur ce type de jour et sera visible par l’ensemble des collaborateurs d’UNICEF France. Ce décompte servira aussi de base à l’attribution d’une indemnité spécifique visant à couvrir les coûts engendrés par le télétravail pour les salariés (cf. Article 23 du présent accord). 



Article 16 – Contrôle du temps de travail

L’ensemble des salarié(e)s utilise un logiciel de gestion des temps commun à tous. Il s’agit d’un système auto déclaratif. Le contrôle de l’amplitude des journées de travail du télétravailleur/euse s’effectuera via cet outil par le biais de la déclaration des heures travaillées et/ des jours travaillés par le/la salarié(e).

Article 17 – Charge de travail

Le télétravailleur est tenu de respecter les stipulations des accords collectifs concernant l’aménagement du temps de travail et qui lui sont applicables au sein d’UNICEF France, au-delà de respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de se rapprocher de son manager afin de trouver les solutions appropriées aux difficultés rencontrées dans les meilleurs délais.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur est équivalente à celle du/de la salarié(e) qui travaille exclusivement dans les locaux de l’établissement et se trouve dans une situation comparable.

En outre, un bilan régulier sera fait avec le manager du/de la salarié(e), au minimum une fois par an ou à tout moment sur demande du/de la salarié(e), portant notamment sur la charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail. Ce bilan sera également envoyé à la DRH.

Concernant les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail : le manager et le/la salarié(e) pourront définir des indicateurs de suivi de l’activité, tant qualitatifs que quantitatifs, et des modalités de reporting spécifiques aux journées de télétravail.



V- Protection du télétravailleur

Article 18 – Egalité de traitement

Il est rappelé que, conformément à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué et n’affecte donc pas la qualité de salarié(e) du télétravailleur.

Dès lors, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable exerçant dans les locaux de l’UNICEF France, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’UNICEF France s’agissant des relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel, et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’UNICEF France pour la détermination des seuils.


Article 19 – Prévention de l’isolement et maintien du lien social

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salarié(e)s de l’UNICEF France, il est convenu que :

- 	le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, notamment au cours des bilans réguliers organisés par le manager ;
- 	le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et activités sociales de l’UNICEF France.

Le manager prendra le soin d’organiser de façon régulière des réunions en face à face, ainsi que d’alterner pour les réunions d’équipe le présentiel et le distanciel.


Article 20 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur est informé, par la remise de consignes lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, de la politique de l’UNICEF France en matière de santé et de sécurité au travail.

Il est tenu de respecter et d’appliquer scrupuleusement cette politique de santé et de sécurité.

Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Cependant, s’il s’agit du domicile du/de la salarié(e), cet accès est subordonné à une notification au/à la salarié(e) et à son accord préalable.


Article 21 – Maladie et accident du travail

21.1 – Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le/la salarié(e) en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.


21.2 – Accident de travail et de trajet

Les salarié(e)s en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.



Article 22 – Assurances

Le télétravailleur qui exerce son activité à son domicile est tenu de déclarer la situation de télétravail à son assureur en indiquant qu’il travaille avec du matériel appartenant à l’UNICEF France.

Le/la salarié(e) certifiera sur l’honneur disposer d’une attestation « multirisque habitation » émanant de son assureur aux termes de laquelle l’assureur prend acte du fait que le/la salarié(e) exerce une activité professionnelle à son domicile ce, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Pour les autres lieux habituels d’exercice du télétravail, le télétravailleur s’engage dans l’avenant à prévenir son assurance responsabilité civile. A défaut, tout dommage sera à la charge du/de la salarié(e), notamment matériel.




VI- Prise en charge financière par l’Employeur


Article 23 – Prise en charge des coûts découlant directement du télétravail

23.1 – Frais de maintenance

L’UNICEF France prendra en charge :

Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail fourni par l’employeur.

23.2 – Frais de consommation

L’UNICEF France prendra en charge les coûts suivants :

Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel sur présentation du justificatif de l’assureur ; 
Le remboursement sur facture de l’achat de matériel nécessaire à la réalisation du télétravail (chaise, écran, bureau, lumière, encre, imprimante, repose pieds par exemple), à hauteur de 200€ TTC tous les 3 ans ;
Une indemnité mensuelle spécifique par jour réellement télétravaillé de 2€, sous réserve d’avoir renseigné mensuellement et selon le planning des opérations de paie, l’outil de suivi des temps de travail (actuellement Rémotia).



VII- Fin du télétravail

Article 24 – Réversibilité du télétravail 

Le télétravail est réversible sur décision conjointe du manager et de la DRH, sous réserve d’un échange préalable avec le/la salarié(e) afin de lui faire part des motivations de cette décision et du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

La décision sera notifiée par mail à la Direction des Ressources humaines.

Le/la salarié(e) pourra aussi mettre fin à cette organisation du travail sans préavis, sans nécessité de justifier du motif de son choix et revenir travailler au sein des locaux d’UNICEF France.

Le statut de télétravailleur prendra alors fin dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la notification susvisée.



VIII- Dispositions finales

Article 25 – Information du CSE sur l’application de l’accord.

Un point spécifique entre la direction et les syndicats portant notamment sur la durée effective et l’organisation du travail, sera réalisé une fois par an et analysé en CSE au moment de la présentation des sujets santé, sécurité, conditions de travail.


La Direction établira et communiquera les informations et indicateurs suivants (sans indication nominative):

Nombre de télétravailleurs par Direction ;
Répartition homme / femmes ;
Nombre de demandes dont acceptées / refusées ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de situations ayant nécessité l’arbitrage de la DRH, questionnaires d’autoévaluation y afférent et bilans réguliers manager/salarié ;
Nombre de bilans réguliers demandés à l’initiative des salarié(e)s, par service.


Article 26 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.


Article 27 – Révision et dénonciation de l’accord
27.1 – Révision

Le présent accord pourra être révisé par l’UNICEF France et les Organisations Syndicales de salarié(e)s signataires de ce dernier ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et adhérentes. 

Les Parties se rencontreront dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de l'envoi de cette lettre recommandée avec accusé de réception, en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la date d’entrée en vigueur d'un tel avenant. 

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

27.2 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception explicitant les motifs de cette dénonciation.

27.3 – Information des salarié(e)s

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Espace Salariés de l’UNICEF France. Un temps d’information sera proposé aux collaborateurs par la DRH et les délégués syndicaux signataires du présent accord, afin de partager de façon pratique les modalités d’exercice du télétravail décrites dans le présent accord et de répondre à toutes les questions posées par les collaborateurs.


Article 28 – Notification de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France par la partie la plus diligente ce, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Article 29 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et deux versions sur support électronique dont une anonymisée auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera publié sur l’Espace Salariés afin d’informer l’ensemble des salarié(e)s de l’UNICEF France.



Paris le 19 octobre 2022, en 7 exemplaires originaux.



Annexe 1 : Grille du nombre de jours de télétravail maximum possibles par fonction 





Annexe 2 : Questionnaire d’autoévaluation – Version salarié(e)


 


      MA MAÎTRISE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION





MES RELATIONS  AVEC MES COLLÈGUES DE TRAVAIL ET LES INTERLOCUTEURS EXTERNES


Comment vais-je organiser mes activités, prendre en compte les contraintes de l’organisation de mes collègues, ma hiérarchie, mes interlocuteurs externes ?
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Comment vais-je gérer ma relation avec eux ?
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  MON ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


Quelles sont les qualités et conditions indispensables pour concilier dans un même lieu vie professionnelle et vie personnelle ?
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      MA CONNAISSANCE  DES RÈGLES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL

J’ai noté que : ................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

  RELEVÉ DE DÉCISION


À l’issue de cet autodiagnostic, souhaitez-vous candidater au télétravail ?


Motivations de votre choix :
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Précisez le nombre de jours(s) en télétravail souhaité(s):
............................................................................................................................................................................................………………………….....…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Précisez le jour de télétravail fixe à domicile que vous souhaiteriez :

Raison de ce choix que vous souhaiteriez préciser :

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Souhaitez-vous nous faire part d’informations supplémentaires qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail et les conditions de votre succès ?

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Annexe 3 : Questionnaire d’aptitude salarié(e) au télétravail – Version manager





     LA MAÎTRISE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION DU/DE LA SALARIE(E)





LES RELATIONS DU/DE LA SALARIE(E) AVEC SES COLLÈGUES DE TRAVAIL ET LES INTERLOCUTEURS EXTERNES 


Quelle sera l’organisation des activités du/de la salarié(e) en prenant en compte les contraintes de l’organisation de ses collègues, sa hiérarchie, de ses interlocuteurs externes ?
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  L’ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DU/DE LA SALARIE(E)






 LA CONNAISSANCE DES RÈGLES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL PAR LE/LA SALARIE(E)

Les éléments importants à noter : ......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

    	LE RELEVÉ DE DÉCISION


À l’issue de ce questionnaire, confirmez-vous l’aptitude du/de la salarié(e) à télétravailler ?


Motivations de votre choix :
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Précisez le nombre de jours(s) en télétravail acceptables :
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Précisez le(s) jour(s) possibles pour que le/la salarié(e) soit en télétravail  à domicile :


Raison de ce choix que vous souhaiteriez préciser :
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Souhaitez-vous nous faire part d’informations supplémentaires qui permettraient de déterminer l’aptitude du / de la salarié(e) à se mettre en situation de télétravail et les conditions de son succès ?
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