ACCORD DE GROUPE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DES SOCIETES NAOS, NAOS FRANCE ET NAOS LES LABORATOIRES

30 Juin 2022










ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société NAOS, société par actions simplifiées au capital de 43 474 650 € 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence, sous le numéro 535 236 418.
Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 355 Rue Pierre Simon LAPLACE, 13592.
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins de signature des présentes ;

La société NAOS FRANCE, société à actions simplifiées à associé unique au capital de 10 091 400 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 817 485 725.
Dont le siège social est situé à Lyon, 75 cours Albert Thomas, 69003
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins de signature des présentes ;

La société NAOS LES LABORATOIRES, société à actions simplifiée au capital de 5 763 829,13 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 334 304 300.
Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 505 rue Pierre Berthier - 13592 
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins de signature des présentes ;

Ci-après « le Groupe NAOS »
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX - délégué syndicale au sein de la société NAOS
L'organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXX - déléguée syndical au sein de la société NAOS FRANCE
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXX - délégué syndical au sein de lo société NAOS Les Laboratoires
L‘organisation	syndicale CFE-CGC représentée	par XXXXXX – déléguée syndicale au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES 
L‘organisation syndicale FO représentée par XXXXXX - délégué syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L‘organisation syndicale CGT représentée par XXXXXX - déléguée syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
Ci-après « les délégués syndicaux »

D‘AUTRE PART,





PREAMBULE

Conscients des inégalités professionnelles pouvant exister entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux et le législateur ont souhaité inciter fortement les entreprises à prendre des mesures visant à réduire les écarts constatés dans les conditions générales d’emploi et de formations des femmes et des hommes.
Dans ce cadre, le Groupe NAOS entend, par le présent accord, s’engager dans une politique sociale active visant à prévenir et, le cas échéant, réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes pouvant exister en son sein par la mise en place de mesures adoptées et concrètes.
Le Groupe NAOS entend également rappeler sa volonté de favoriser la mixité professionnelle et ainsi encourager par le présent accord, toute initiative et développer toute mesure visant à permettre le strict respect de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en responsabilisant chaque acteur de l’entreprise par le biais de la mise en œuvre de mesures diverses. 
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord portant sur l’accord d’adaptation sur l’organisation des NAO au sein du groupe qui a été conclu le 4 juin 2018.

TITRE I — DIAGNOSTIC PREALABLE AU NIVEAU DU GROUPE NAOS

Dans le cadre de cet accord, le Groupe NAOS a mis à disposition des partenaires sociaux invités à la négociation, un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein du Groupe NAOS. 
C’est dans ces conditions que les parties se sont retrouvées lors des réunions suivantes :
jeudi 9 juin 2022 à 13 heures 00
jeudi 16 juin 2022 à 9 heures 00
jeudi 30 juin 2022 à 12 heures et 30 minutes
A la suite des différents constats relevés Iors du diagnostic préalable et sur la base des principaux indicateurs et après négociation avec les partenaires sociaux, il a été convenu ce qui suit :






TITRE II - CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

II.1. – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux sociétés du Groupe NAOS, suivantes :
Société NAOS SAS 
Société NAOS FRANCE SAS
Société NAOS LES LABORATOIRES SAS
Ainsi, les dispositions du présent accord s’appliquent à l'ensemble des salariés des sociétés susmentionnées, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

II.2. – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
II a pour objet de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des actions permettant de les atteindre.
En particulier, les parties signataires de l’accord conviennent que quatre domaines particuliers seront privilégiés, à savoir :
Evolution de carrières
Formation
Rémunération
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,








TITRE III - EVOLUTION DES CARRIERES

Situation
Même si au jour de la conclusion du présent accord, il n‘est pas constaté d’écart majeur et discriminant en matière d’évolution de carrières entre les femmes et les hommes, le Groupe souhaite porter son attention sur une éventuelle et potentielle sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilités et/ou dans des services permettant d’accéder à des évolutions de postes et/ou de qualification.
En effet, il est relevé à ce jour, au sein du Groupe et des sociétés qui le composent, que la situation chiffrée en matière d’évolution professionnelle des femmes et des hommes ne laisse apparaître aucune discrimination entre les femmes et les hommes.
II n’existe donc aucun lien entre les absences prolongées des collaboratrices/collaborateurs et l'éventuel impact de ces absences sur l’évolution des carrières.
La différence entre les femmes et les hommes s’explique ici par la composition de l'effectif très majoritairement féminin, lié au domaine d’activité de la dermo-cosmétique dans lequel le Groupe évolue.
Les promotions et /ou évolutions suivent des proportions identiques à celles de la répartition femmes-hommes dans les différentes sociétés et dans le Groupe.

Les actions
Chaque société du Groupe entend rappeler que la mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
A ce titre, chaque société du Groupe s’assurera que les critères de détection et de sélection des potentiels internes soient identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent être fondés sur les compétences et la performance et ne doivent notamment pas tenir compte de l’âge des collaboratrices/collaborateurs ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ou les hommes ayant connu des congés maternité/paternité et/ou congés parentaux et/ou d’éducation.
II est rappelé que l’exercice d'une activité à temps partiel ne s‘oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste à responsabilité dans le cadre d’un temps partiel devra être examinée et une réponse circonstanciée apportée à la collaboratrice/collaborateur.
Chaque société du Groupe s’engage à ce que les congés de type maternité, paternité, adoption ou parental ne soient pas un frein à l'évolution de carrière. Seront également considérées les absences à la suite d’une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé sabbatique, un congé formation, ou tout autre type de congé.
Afin de favoriser l’accès des femmes et des hommes à des évolutions de postes et/ou de qualification et/ou des postes à responsabilités, le Groupe se fixe comme engagement pour les collaboratrices/collaborateurs ayant été absents dans le cadre d’un congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de soutien ainsi que pendant une longue durée, supérieure à quatre mois consécutifs quel que soit le motif de l’absence (une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle...)
Le manager rencontrera la collaboratrice/Ie collaborateur ayant été absent, à l'initiative de cette dernière ou ce dernier ;
La RH prendra l'initiative de proposer des entretiens individuels à l’ensemble des collaboratrices/collaborateurs concernés, et ce afin de discuter de leur situation professionnelle ;
La RH prendra également l’initiative de proposer, dans l’année qui suit la réalisation d’un entretien individuel dans le cadre d’un congé maternité ou congé parental d’éducation, un entretien de suivi renforcé auprès des collaboratrices et ce, pour s’assurer qu’elles puissent pleinement évoquer leurs bilans et carrières professionnelles.
Par ailleurs, chaque société du Groupe est également disposée à recevoir toute personne qui souhaiterait bénéficier d'un entretien avant son départ en congé lorsque la durée prédéfinie de celui-ci est supérieure à quatre mois consécutifs.

Les objectifs
Dans le cadre ci-dessus défini, chaque société du Groupe s’engage à inviter à un entretien de reprise 100 % des personnes remplissant les conditions ci-dessus posées (notamment concernées par une absence supérieure à 4 mois consécutifs ou à la suite d’un congé parental).
Ces entretiens auront lieu dans le délai d’un mois après le retour du salarié, exception faite de la période des congés d’été pendant laquelle ce délai pourra être rallongé d’un mois.
II pourra ressortir de ces entretiens, le cas échéant, la mise en place d’actions de formation (notamment des formations de courte durée) et de mesures d'adaptation visant à atteindre une remise à niveau, une éventuelle évolution professionnelle et ce, en considération de la situation et des besoins internes.
Dans l’hypothèse où des actions de formation ou des mesures d'adaptation seraient envisagées dans le cadre de cet entretien, ces dernières seront priorisées et planifiées avec la collaboratrice/Ie collaborateur.
Pourront également être abordés au cours de cet entretien les souhaits éventuels d'évolution des collaboratrices/collaborateurs.

Les indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’atteinte de ces objectifs au niveau du Groupe NAOS, l’indicateur de suivi fixera, chaque année civile, le nombre d’entretiens réalisés par la RH de chaque société composant le Groupe par rapport au nombre de salariés du groupe absents dans les conditions ci-dessus fixées et ayant repris leur poste.
Cet objectif considèrera également le nombre de promotions octroyées dans chaque entreprise du Groupe pendant la durée d'application du présent accord.

TITRE IV – FORMATION

Situation
Les parties au présent accord conviennent que les dispositifs et actions de formation menés dans le Groupe reflètent une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Toutefois, conscient que la formation participe à l’objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière, le Groupe veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, sans distinction à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Les actions
En ce sens, le Groupe souhaite faire évoluer les pratiques de formations :
Réduire les contraintes organisationnelles souvent présentes dans la mise en œuvre des formations en privilégiant notamment ;
L’organisation de formations à distance de type « e-learning » ;
Favoriser la décentralisation des formations afin de réduire l’éloignement géographique constituant un frein pour l’accès de certaines formations
Anticiper la communication des dates de formations programmées afin de permettre une meilleure organisation des stagiaires.

Les objectifs
Mettre au point trois modules e-learning répondant aux orientations stratégiques d'ici la fin du présent accord.
Ce que 25% des actions du plan soient réalisées dans un format intra-groupe ou intra-entreprise.

Les indicateurs de suivi 
Afin de mesurer l’atteinte de ces objectifs au niveau du Groupe NAOS, l’indicateur de suivi assurera un suivi annuel des formations déployées sur site vs formations réalisées à l’extérieur. De même, seront quantifiées les formations adaptées en e-learning et les formations réalisées intra-groupe vs formations externes.
L’atteinte de ces objectifs sera mesurée de façon définitive à l’issue de la durée d'application du présent accord.

TITRE V — REMUNERATIONS

Situation
A la lumière des informations chiffrées fournies aux partenaires sociaux, le Groupe constate que les différences de salaires pouvant être observées ne sont pas liées au sexe de la collaboratrice/du collaborateur mais se justifient par des critères objectifs relevant des postes et responsabilités occupées.
Les différences relevées notamment sur les salaires moyens des cadres s’expliquent principalement par une embauche importante ces dernières années d'un nombre accru de femmes jeunes qui sont embauchées sur les premiers salaires de la grille conventionnelle, compte-tenu de leur jeune âge et de leur expérience débutante.
Toutefois, conscient du fait que la rémunération est communément l'un des premiers facteurs observés dans les situations d'inégalité pouvant exister entre les femmes et les hommes, le Groupe s’engage à veiller particulièrement au maintien d'une situation équilibrée telle que relevée au jour de la conclusion du présent accord.
A ce titre, il s’engage à ce que les rémunérations pratiquées au sein du Groupe s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
II rappelle sa préoccupation d’attribuer des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste identique et à formation équivalente tant au moment de l’embauche qu‘au cours de la carrière des collaboratrices/collaborateurs au sein de chaque entreprise et du Groupe.
Pour ce faire, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés de Ia même catégorie professionnelle auxquels il convient de faire référence sont ceux qui relèvent du même coefficient hiérarchique pour le même type d'emploi que l’intéressé(e).
II souligne que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Les actions 
Le Groupe s’engage à étudier pour chaque nouvelle embauche, la pertinence de la rémunération proposée au regard du marché, des compétences et de l’expérience.
De même, le Groupe s’engage dans le cadre de l’entretien de retour et conformément aux dispositions du Titre III de vérifier si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé maternité.
Les objectifs
Dans le cadre ci-dessus défini, le Groupe s’engage à :
Assurer la cohérence des rémunérations par l’intermédiaire de l'équipe RH,
S’assurer de façon systématique en interne que le sexe n’est pas un facteur de discrimination.
Les indicateurs de suivi
Suivi annuel des salaires moyens et médians qui sera porté à la connaissance des représentants du personnel des différentes sociétés du Groupe.


TITRE VI - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le Groupe souligne l’attention qu’il porte à l'importance de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaboratrices/collaborateurs, l’ensemble participant notamment à la santé au travail.
Sur ce point, le Groupe entend souligner que sa politique sociale s’inscrit au quotidien en faveur de l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties conviennent, en effet, que le Groupe est notamment à l’écoute des problématiques liées aux responsabilités familiales, notamment, concernant celles liées au temps de travail des femmes et des hommes et aux demandes visant à le réduire.

VI.1 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant 

Situation
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant contribue à la promotion du partage de la parentalité, ainsi qu’à l’évolution des représentations socioculturelles.
Les actions 
Le Groupe s’engage, pour les naissances intervenant à compter du 1er janvier 2022, à assurer au salarié bénéficiaire de ce congé le maintien de son salaire, sous déduction des indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie, pendant la totalité du congé (25 jours calendaires consécutifs pour les naissances simples portés à 32 jours en cas de naissances multiples).

Les objectifs
Dans le cadre ci-dessus défini, le Groupe s’engage à assurer la mise en œuvre du maintien de salaire par l’intermédiaire de l'équipe RH.

Les indicateurs de suivi
Le nombre de congés paternité pris par des pères par an ainsi que le nombre de jours correspondants.

VI.2 – Droit à la déconnexion et dispositifs de régulation des outils professionnels

Situation :
Le Groupe NAOS entend rappeler la mise en place d’accords collectifs portant sur l’Aménagement et l’Organisation du temps de travail qui ont défini les principales modalités d’exercice du droit à la déconnexion. A ce titre, une vidéo portant sur le droit à la déconnexion avait été mise en place sur notre système d’information dédié aux Ressources Humaines (Hom&Talent). Le Groupe souhaite s’engager davantage dans l’applicabilité du droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation des outils professionnels.
A ce titre, Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Les actions
Le Groupe entend réitérer comme principe général, l’envoi de message électronique sur une plage entre 8 heures 00 (heure de début) et 19 heures 00 (heure de fin).

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble du personnel en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques et conformément à notre charte informatique. 
Les objectifs
100% des managers formés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
100% des salariés sensibilisés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques durant le parcours d’intégration.
Organiser 3 sessions sur le droit à la déconnexion auprès de l’ensemble du personnel dans le cadre de l’accord.

Mise en œuvre du droit à la déconnexion :
La Direction générale et la Direction des Ressources Humaines
La Direction reconnait l’importance de promouvoir et de porter les principes et bonnes pratiques afférents au respect du droit à la déconnexion. Elle en impulse ainsi la dynamique auprès de l’ensemble des niveaux de hiérarchie. 
Ainsi, et à ce titre :
La Direction veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions actées au présent accord afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’application effective.
La fonction RH veillera à coordonner la mise en place des actions définies dans le cadre du présent accord.

Rôle des équipes managériales
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés.
La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend de la capacité du manager à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son / ses équipe(s).

Rôle de chaque collaboratrice/collaborateur
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun. Ainsi, tout collaboratrice/collaborateur se doit, conformément aux instructions qui lui sont données et en fonction de sa formation et de ses possibilités, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues. 
Dans ce cadre, chaque collaboratrice/collaborateur est aussi responsable de sa déconnexion effective, tant pour lui-même que pour son entourage professionnel dont le confort de travail peut se trouver altérer par un manager ou un collègue qui, sauf situation d’urgence, en période de congés ou d’absence particulière, continuerait à s’immiscer dans le quotidien du travail des collaborateurs ou collègues assurant la continuité de service.

Les indicateurs de suivi 
Le nombre de managers formés au droit à la déconnexion au regard du nombre total de managers de l’entreprise ; 
Le nombre de salariés sensibilisés au droit à la déconnexion durant le parcours d’intégration.
Le nombre de sessions organisées dans le cadre de l’accord.

VI.3 – Règles en matière de réunions

Situation
Le Groupe entend favoriser, comme principe général, l’organisation des réunions sur une plage entre 9 heures 00 (heure de début) et 17 heures 30 (heure de fin) et privilégier l’organisation de vidéos conférences dès lors que Ia mise en place de ces modalités est possible et répond aux nécessités du Groupe.
Ce principe est indissociable d’une réflexion qui doit être engagée par entité sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir :
L’amélioration des pratiques en matière de réunions (participants, durée, conduite de réunion, compte-rendu, établissement d’un ordre du jour…)
L’analyse de la part du temps consacré aux réunions sur une semaine de travail.

Cas particulier de l’international
Les collaboratrices/collaborateurs qui interviennent sur un périmètre international sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocutrices/interlocuteurs. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser les réunions sur les plages horaires communes et les jours communs et de tenir compte de ce décalage horaire pour le délai de traitement des courriels.
Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires, il est recommandé de veiller à respecter les dispositions réglementaires en matière de temps de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que dans ce contexte, il est important de tenir compte des contraintes que cela peut générer pour les collaboratrices/collaborateurs des autres pays.

Les objectifs
Favoriser la tenue des réunions sur des plages horaires permettant de tenir compte des contraintes d’organisation familiales,
Privilégier l‘organisation de réunions en visio-conférences dans la mesure du possible


Les indicateurs de suivi
La formation sera associée au droit à la déconnexion.
Le nombre de managers formés sur les règles en matière de réunions au regard du nombre total de managers de l’entreprise ; 
Le nombre de salariés sensibilisés sur les règles en matière de réunions durant le parcours d’intégration ;
Le nombre de sessions organisées dans le cadre de l’accord.

VI.4 – Forfait jours

Situation :
Veillant au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité de ses salariés, NAOS s’engage à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail soient raisonnables, et, à assurer le droit au repos quotidien et au repos hebdomadaires de ses salariés soumis au forfait jour.
Actions : 
L’entretien d’appréciation pour les salariés soumis au forfait jour comportera un échange sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’articulation vie professionnelle et vie privée et familiale. A ce titre, il est rappelé que cette partie est intégrée au formulaire Naos&Me.
Une analyse de la charge de travail sera réalisée par le responsable hiérarchique.
Les indicateurs de suivi : 
% de situations faisant l’objet d’un examen.

VI.5 – Retour à temps complet

Situation :
Le Groupe entend également favoriser le retour à temps complet des collaboratrices/collaborateurs ayant bénéficié d’une organisation de leur travail à temps réduit pour des raisons familiales lorsque celle-ci n’est plus nécessaire.
Les objectifs :
Ces éventuelles demandes seront étudiées au regard des besoins de Ia société et du service concerné.
Les actions :
Etudier 100% des demandes d’aménagement du temps de travail (temps partiel ou temps réduit) ;
Un suivi annuel de la gestion effective des demandes de temps partiel ayant ou non abouties au sein de chacune des sociétés du Groupe.

VI.6 – Rentrée scolaire

Situation :
Le Groupe s’engage à favoriser l‘aménagement des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire.
Les objectifs :
Faire preuve de souplesse sur l’aménagement des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire pour toutes les sociétés signataires à l’accord, dès que cela est compatible avec le poste occupé.
Les actions :
Mettre en place des modalités visant à favoriser le bon déroulement de la rentrée scolaire par Ie biais notamment de l'assouplissement des règles d'organisation du travail afin de permettre à tous les parents de réaliser Ia rentrée dans les meilleures conditions. Cet aménagement pourra se réaliser, dans Ia mesure du respect des nécessités de fonctionnement de l’entreprise et dans la limite de deux heures, par un décalage des horaires de travail dans Ia journée ou un report des heures sur Ia semaine. II est précisé ici que cette disposition s'applique indistinctement aux pères et aux mères de famille.
Les indicateurs de suivi :
Compte tenu des différentes facilités mise en place au sein du Groupe pour faire vivre cette mesure, les parties ont décidé d’un commun accord de ne pas mettre en place d’indicateur de suivi. 











TITRE VII – AGISSEMENTS SEXISTES ET VIOLENCES FAITES AUX FEMMES ET AUX HOMMES


Situation :
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).

Les objectifs :
NAOS réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques).
Par ailleurs, nous rappelons que des référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. 
La Direction rappelle que toute collaboratrice/collaborateur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. 

Les actions : 
Mise en place d’une charte sur le harcèlement ;
Mettre en place des actions d’information et de sensibilisation auprès des collaboratrices/collaborateurs afin de lutter contre les stéréotypes et favoriser la bonne écoute de ces situations. Ces actions pourront prendre la forme de newsletters, de module de formations de 1h/1h30 via notre outils LMS ou de conférences ;
La société s’engage à former 70% des managers d’ici la fin de l’accord.
Par ailleurs, il est rappelé que :
Les médecins du travail sont à l’écoute de chaque collaboratrice/collaborateur qui souhaiterait partager une situation. Ils peuvent accompagner les collaboratrices/collaborateurs concernées en matière de formalités administratives et judiciaires, orienter vers des associations spécialisées ou proposer des logements d’urgence, des places en crèche d’urgence. 
Dans ce cadre, si un/e collaboratrice/collaborateur souhaitait engager l’une de ces démarches, une attention particulière lui sera portée pour lui permettre, le cas échéant, de s’absenter de l’entreprise.

La mise à disposition d'une plateforme d'alerte professionnelle sur #HelloNaos. Cette plateforme, accessible à tous, permet de faire part de tout comportement illicite ou contraire à la loi, ou allant à l’encontre des politiques, règlements intérieurs et valeurs NAOS, telles que des situations de discrimination, harcèlement, fraude, sécurité, corruption ou conflits d’intérêts. Elle s'inscrit dans le cadre de la loi Sapin II, et poursuit l'objectif d'offrir un cadre de travail respectant les plus hauts standards d'éthique et d'intégrité.

La mise à disposition d'une cellule de soutien psychologique au travers actuellement la plateforme Angel +. Une équipe d’experts offrent à tous les assurés santé des réponses à leurs questions médicales, mais aussi à celles de leurs proches. Le service est accessible par chat ou par téléphone.

Les indicateurs de suivi : 
Relevés du nombre de signalements réalisés sur la plateforme d'alerte professionnelle


TITRE VIII - SUIVI DE L’ACCORD

VIII.1 – Suivi de l’accord

Chaque année, la direction de chaque société du Groupe établira un bilan sur l‘application de l’accord au cours de l’année écoulée qui sera présenté aux représentants du personnel. Ce bilan reprendra les différentes actions menées par chaque société en exécution des engagements pris par Ie Groupe NAOS dans le cadre du présent accord et établira le degré de réalisation des différents objectifs associés aux mesures prises.
A l’expiration du présent accord, un bilan final regroupant les bilans annuels de chaque société sera réalisé et présenté aux représentants du personnel de chaque société.

VIII. 2 – Interprétation de l’accord

Tout litige concernant l'interprétation des mesures du présent accord sera soumis, à titre préalable, à une tentative de règlement amiable auprès des représentants du personnel de chaque société du Groupe.
Les réclamations devront être formulées par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction de chaque société du Groupe.
 
TITRE IX - DUREE ET FORMALITES
IX.1 – Durée et entré en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. II entrera en vigueur, de façon rétroactive, à compter du 1er janvier 2022.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2025.

IX.2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par le Groupe et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagné d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
IX.3 – Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans le Groupe, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.


IX.4 – Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l’employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l’accord a été signé à Ia fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit Ie nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature du présent accord pour indiquer qu'eIIes souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.
Si, à l'issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans Ie respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

IX. 5 – Dépôt de l’accord et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence ;
En outre, un exemplaire est établi pour chaque société signataire.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du Travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cette accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Aix en Provence, Ie 30 Juin 2022




SIGNATURES
 
Pour le Groupe	Pour la CFDT au sein de NAOS
XXXXXX	XXXXXX
Directrice RH Groupe



Pour la CFDT au sein de NAOS France	Pour la CFDT au sein de NAOS Les Laboratoires
XXXXXX	XXXXXX


Pour la CFE - CGC au sein de NAOS France	Pour FO au sein de NAOS Les Laboratoires
XXXXXX	XXXXXX


Pour la CGT au sein de NAOS Les Laboratoires
XXXXXX