ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION

A DUREE INDETERMINEE

PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

LE MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE ET D’ACCIDENT




ENTRE LES SOUSSIGNES


La Fédération Départementale des Centres d’Etudes Techniques Agricoles (FDCETA), association dont le siège est situé ZA des Chênes - 10 A, rue des Cerisiers - 17100 LES GONDS, dont le numéro SIRET est le 781 329 776 00053 et le code NAF 7022Z

Représentée par Monsieur            , agissant en qualité de président, 

Ci-après désignée « l’Association »

D’UNE PART


	ET :


Le personnel de l’association ayant ratifié à la majorité qualifiée des deux tiers le projet d’accord d’entreprise de substitution présenté par la direction, ainsi qu’en fait foi le procès-verbal des résultats de la consultation des salariés, annexe à l’original du texte du présent accord

D’AUTRE PART


Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise dans les termes suivants :

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ARTICLE 13 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle	16

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CHAPITRE V – LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT 	28

ARTICLE 22 – Recours au travail exceptionnel de nuit	28

ARTICLE 23 – Travailleur de nuit	28

ARTICLE 24 – Travail effectué exceptionnellement de nuit	29


CHAPITRE VI – MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU 
D’ACCIDENT ; DENONCIATION D’UN USAGE	30

ARTICLE 25 – Dispositions légales	30

ARTICLE 26 – Dénonciation de l’usage appliqué en la matière au sein de la FDCETA	33




CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES	34

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ANNEXE 2 : Liste des bonnes pratiques des outils numériques 	38





PREAMBULE


La FDCETA de la Charente-Maritime est une association loi 1901 déclarée le 5 juin 1958 à la sous-préfecture de Jonzac.

La FDCETA apporte du conseil aux agriculteurs et met à leur disposition des moyens humains et matériels pour l’amélioration technique, économique et sociale des exploitations adhérentes.

Il a été signé au sein de la FDCETA, le 18 juin 2001, par le représentant légal en son temps de l’association, Monsieur Alain LETANG, et Monsieur Marc POTTIER, alors salarié de l’association mandaté par le syndicat CFDT, un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif à « l’aménagement et à la réduction du temps de travail ».

Compte tenu de l’évolution de son environnement factuel et juridique, la FDCETA a fait le choix de dénoncer, en tenant compte des dispositions des articles L 2232-22 et suivants du Code du Travail, cet accord d’entreprise à durée indéterminée.

Dès lors, la procédure suivante a été respectée (articles L 2222-6 et suivants du Code du Travail) :

Notification de la décision valant dénonciation de cet accord par lettre remise en main propre contre décharge adressée à chaque salarié présent à l’effectif de la FDCETA, le 15 juin 2022,

Notification de cette dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 juin 2022 au syndicat CFDT de l’agriculture,

Dépôt de cette dénonciation sur la plateforme de téléprocédure « téléaccords » du Ministère du Travail le 15 juin 2022,

Dépôt de cette dénonciation, le 15 juin 2022, par pli recommandé avec accusé de réception devant le Conseil de Prud’hommes de SAINTES.

Néanmoins, et dans le cadre des dispositions des articles L 2261-10 et suivants du Code du Travail, l’employeur a entendu engager sans attendre une négociation avec les salariés de la FDCETA (compte tenu d’un effectif inférieur à 11 salariés) devant permettre d’aboutir à l’élaboration puis à la mise en œuvre d’un accord de substitution, ayant vocation à entrer en vigueur dans les meilleurs délais, au mieux, avant l’expiration du préavis de dénonciation d’une durée de 3 mois et à tout le moins avant l’expiration de la période de survie provisoire de cet accord (1 an), afin qu’il se substitue à l’accord dénoncé.



Dans ce contexte et dans ce but, il convient de rappeler que compte tenu de la nature de son activité, la FDCETA ne rentre dans le champ d’application d’aucune convention collective ; les salariés qui composent son effectif, inférieur à 11 salariés, occupent, à date, les fonctions suivantes :

- 1 secrétaire comptable (statut non cadre)

- 2 techniciens d’expérimentation (statut non cadre)

- 1 conseiller (statut non cadre)

- 2 conseillers / ingénieurs (statut cadre)

Pour tenir compte des exigences attachées à l’exercice de leurs attributions par les salariés de l’association, différentes par définition en fonction des métiers exercés par ces derniers, dans le cadre général des missions dévolues à l’association, il est apparu nécessaire de mettre en œuvre au sein de cette dernière les dispositifs suivants :

1) Un régime permettant d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 1 an, dans le cadre des articles L 3121-44 et suivants du Code du Travail,

2) Le forfait annuel en jours, dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail,

3) le travail exceptionnel de nuit, dans le cadre des articles L 3122-1 et suivants du Code du Travail.

Ces dispositifs concernent tout ou partie du personnel salarié de l’association, en fonction des métiers exercés par les salariés, des contraintes attachées à l’accomplissement de leurs missions et de leurs statuts (cadre ou non cadre) respectifs, selon des modalités explicitées au présent accord, propre à chacun des thèmes qui y sont abordés.

Le présent accord de substitution a donc notamment pour objectif, dans le contexte décrit plus haut, et dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et, plus particulièrement, de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et les conditions du recours au forfait annuel en jours, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’association.

Il a également pour objet de permettre l’accomplissement d’un travail effectué, par les salariés concernés, de nuit, mais de façon exceptionnelle, pour favoriser la continuité de l’activité économique de l’association, en lien avec ses partenaires.



Il a pour vocation, enfin, de revenir sur un usage pratiqué au sein de l’association en matière de modalités de calcul du maintien de salaire que se doit d’assurer l’employeur en cas de maladie et d’accident, pour substituer à cet usage, après l’avoir dénoncé, la mise en œuvre des dispositions légales correspondantes, strictement entendues.

Egalement, cet accord rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, au temps de pause et de repos, au temps d’habillage, de déshabillage et au temps de déplacement.

Pour favoriser l’élaboration puis la mise en œuvre du présent accord de substitution, les différentes étapes exposées ci-dessous ont été suivies, après que les étapes préalables relatives à la dénonciation de l’accord signé le 18 juin 2001 aient été respectées, dans les conditions décrites ci-dessus, l’employeur souhaitant proposer à la ratification du personnel le présent accord d’entreprise devant se substituer, dès sa signature et donc avec effet immédiat, à l’accord d’entreprise signé le 18 juin 2001, régulièrement dénoncé :

● Invitation par lettre remise en main propre contre décharge en date du 16 juin 2022 des salariés de l’association à une réunion d’information sur le projet d’accord de substitution,

● Réunion d’information sur le projet d’accord le 17 juin 2022, réunion à l’occasion de laquelle un débat s’est instauré sur la nature et le contenu de celui-ci.

● Etablissement du procès-verbal retraçant le déroulement de la réunion, et affichage de ce procès-verbal le 20 juin 2022.

● Remise du projet d’accord et des modalités d’organisation de la consultation du personnel par lettre remise en main propre contre décharge le 17 juin 2022.

● Publication de la liste électorale le 30 juin 2022.

● Consultation de l’ensemble des salariés sur le projet d’accord le 4 juillet 2022.

Les résultats du scrutin sont les suivants, tels qu’ils apparaissent au procès-verbal des résultats de la consultation des salariés établi le 4 juillet 2022


Le projet d’accord de substitution soumis au personnel est donc approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Ce procès-verbal a fait l’objet d’un affichage le 4 juillet 2022.

Cet accord a dès lors été notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau national par lettre recommandée avec accusé de réception le 5 juillet 2022.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité décrites ci-après.

Dans le contexte et à l’issue de la procédure de discussion, de négociation et de consultation décrits ci-dessus, les parties ont donc décidées de conclure et de donner plein effet au présent accord de substitution.


CECI AYANT ETE PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :






























CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord de substitution s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’association, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel et à temps complet, selon cependant des modalités différentes, décrites aux chapitres qui suivent.

Sont toutefois exclus les éventuels cadres dirigeants présents dans l’association au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


































CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 5, 
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


ARTICLE 2 – TEMPS DE PAUSE  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.




ARTICLE 3 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime mensuelle fixe de 15 € bruts pour un emploi à temps plein.

Cette prime sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que pour les embauches ou débauches en cours de mois ou même de mois incomplet. Il en est de même en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, elle ne sera pas majorée en cas de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires et sera soumise à charges sociales ou fiscales.

A titre informatif, sont concernés à ce jour les emplois suivants :

- techniciens d’expérimentation

La présente liste est susceptible d’évoluer dans le temps.


ARTICLE 4 – TEMPS DE DEPLACEMENT

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Cependant, le temps de trajet du domicile au lieu de travail (hors siège social de l’association) est considéré et traité comme du temps de travail effectif.




ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine (sauf dérogations légales et règlementaires).

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (sauf dérogations légales et règlementaires).


ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives (sauf dérogations légales et règlementaires).

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.


ARTICLE 7 – REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (sauf dérogations légales et règlementaires). 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 


ARTICLE 8 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique).


ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Les dispositions sur le droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Une liste des bonnes pratiques des outils numériques se trouve en annexe 2 du présent accord.

De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.




ARTICLE 10 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour le mode d’aménagement du temps de travail prévu au chapitre III du présent accord.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.


ARTICLE 11 – REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus pourra cependant être réalisé sur décision de l’employeur par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,



les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 12 – CONTINGENT ANNUEL

En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 220 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.

Le Comité social et économique, s’il existe, sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.



CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’association sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail,


ARTICLE 13 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE 

Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

Ce mécanisme n’a pas vocation à s’appliquer aux éventuels cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail, non plus qu’aux salariés qui se sont vus proposer d’exercer leur activité dans le cadre d’un forfait annuel en jours, dans les conditions décrites au chapitre IV du présent accord.


ARTICLE 14 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE REPOSANT SUR UNE ALTERNANCE DE PERIODES HAUTES ET BASSES

Article 14.1 : Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé, et dont le temps de travail est décompté en heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés qui occupent, en l’état, la fonction de technicien d’expérimentation. Cette liste, ou cette définition, des bénéficiaires sera susceptible d’évoluer dans le temps.

Sont en revanche exclus de ces dispositions, les salariés recrutés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée, dont les saisonniers, et les salariés à temps partiel (en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée).


L’organisation du travail à l’heure actuelle pratiquée au sein de la FDCETA tient compte pour l’essentiel d’un volume horaire de travail connu par les salariés de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Il a été rappelé plus haut que l’association apporte du conseil aux agriculteurs et met à leur disposition des moyens humains et matériels pour l’amélioration technique, économique et sociale des exploitations adhérentes.

Or, l’activité en elle-même des exploitations agricoles adhérentes est soumise à de fortes variations, pour des raisons tenant notamment à la nature des produits cultivés, au rythme des saisons et à leur propre organisation.

Cela entraine, par voie de conséquence que l’activité de l’association est elle-même soumise à des variations significatives, ce qui amène à son tour à ce que la charge de travail des salariés fluctue dans le temps.

C’est pourquoi il est apparu nécessaire d’aménager le temps de travail des salariés concernés pour organiser la répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois, ce dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du Travail.

Dans le cadre de ce régime d’aménagement du temps de travail, le recours au chômage partiel pourra être envisagé en tenant compte des dispositions légales et règlementaires applicables dans ce domaine ; en matière d’aménagement du temps de travail au-delà de la semaine et d’activité partielle, il convient de rappeler qu’une circulaire DGEFP n° 2013-12, 12.07.13 fiche n° 5, précise que lorsqu’un accord collectif organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ou en cas d’accord de modulation, l’employeur peut choisir de décompter les heures d’activité partielle selon un calcul à la semaine ou selon la moyenne du temps de travail qui avait été prévue initialement, appliquée à la période d’activité partielle.

Selon l’option choisie par l’employeur en matière de versement des indemnités aux salariés (et de demande d’allocation), le nombre d’heures à indemniser sera calculé à la semaine ou en moyenne hebdomadaire sur le mois.

En cas de demande d’allocation effectuée sur une base annuelle, il conviendra de faire la différence entre la durée de travail prévue initialement pendant la période chômée (dans le cadre de l’autorisation de placement en activité partielle) et celle réalisée effectivement pour calculer le nombre d’heures à indemniser.

Article 14.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.
 
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.
 Article 14.3 : Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 14.4 : Limite haute hebdomadaire

Il est fixé une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite est fixée à 
46 heures.

Article 14.5 : Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires seront calculées :

soit au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée),

soit hebdomadairement en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire retenue par le présent accord.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires, ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement.

Article 14.6 : Programmation indicative

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Article 14.7 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures (soit 151,67 heures par mois pour un temps complet) à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».


Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :



Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.




CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


ARTICLE  15 – SALARIES VISES 

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

● Salariés relevant de la catégorie des cadres au sens qu’en donne l’ANI du 28 février 2020 (cf. ci-après) et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment et de l’état des conseillers ingénieurs disposant du statut de cadre ; tout salarié, qui répond à la définition des cadres donnée par l’ANI du 28 février 2020 et à celle donnée par l’article L 3121-58 du Code du Travail, pourra néanmoins se voir proposer de travailler dans le cadre du forfait en jours défini au présent chapitre ; la liste des bénéficiaires potentiels d’un forfait en jours pourra donc évoluer.

Il a été rappelé ci-dessus qu’il n’était pas appliqué, au sein de l’association, de convention collective ; les parties conviennent, pour déterminer les salariés à qui peuvent être proposés de disposer de statut de « cadre », de retenir la définition posée par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres.

Selon cet accord, est cadre le salarié occupant un poste de travail présentant les caractéristiques suivantes :

- il nécessite une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire théoriques, techniques ou professionnels constatés : soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur, soit à travers une expérience reconnue acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle,

- il implique des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par là même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux et/ou environnementaux,

- il confère à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées,

- il confère à son titulaire une responsabilité effective contribuant à la marcher et au développement de l’entreprise, soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés, soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.






En tout état de cause, le contrat proposé à la signature du salarié précisera si celui-ci dispose du statut de cadre en tenant compte de sa fonction et de ses missions, et de la définition donnée par l’ANI du 28 février 2020, ce qui autorisera ensuite la direction à lui proposer, s’il y a lieu, d’inscrire son activité dans le cadre d’un forfait annuel en jours, tel que décrit au présent accord.

En tout état de cause, le salarié ayant la qualité de « cadre dirigeant » au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail, ne pourrait se voir appliquer un tel forfait en jours.

Enfin, il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


ARTICLE  16 – DUREE DU FORFAIT-JOURS 

Article 16.1 - Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Les parties pourront néanmoins convenir de la mise en place d’un forfait en jours « réduit », c’est-à-dire de moins de 218 jours.

La période de référence du forfait est l’année civile. 

Article 16.2 - Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.



Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées » sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 1 pour un exemple) :

Nombre de jours au titre du forfait jours 

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 

= Total X jours


La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).



ARTICLE 17 – REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 18.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


ARTICLE 18 – GARANTIES

Article 18.1 – Temps de repos

Article 18.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 18.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).




Article 18.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 18.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 20.2. ci-dessus :

n’aura pas été remis en temps et en heure ;

fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Dans les 5 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.






Article 18.4 - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;

la charge de travail de l'intéressé ;

l'amplitude de ses journées d'activité ;

l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


ARTICLE 19 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours (ce nombre prend en compte 1 jour férié chômé, le 1er mai, 30 jours ouvrables de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaire).


ARTICLE 20 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés qui travaillent dans le cadre d’un forfait en jours devront tenir compte à ce titre des précisions faites à l’article 9 du présent accord, et à l’annexe 2 jointe à celui-ci.






ARTICLE 21 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,

le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.




CHAPITRE V – LE TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT


ARTICLE 22 – RECOURS AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT 

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique (articles L 3122-1 et suivants du Code du Travail).

Pour assurer la continuité de l’activité économique, tel ou tel salarié, et au premier chef les « opérationnels terrains » peuvent être amenés à travailler de nuit de façon exceptionnelle, principalement en période de semis / moisson, récolte, ou encore en période d’application / pulvérisation en raison des conditions météorologiques et / ou des contraintes règlementaires, dans le but de ne pas pénaliser l’expérimentation mise en place sur les cultures au sein de la structure concernée ;

En effet, tout travail de cet ordre qui est commencé doit nécessairement être mené à son terme pour être efficient.

Ce travail accompli de façon exceptionnelle de nuit, s’effectuera par principe dans le prolongement de la période de travail effectif accomplie de « jour », lorsque cela s’évèrera indispensable pour garantir, dans le contexte décrit ci-dessus, la continuité de l’activité économique, et la bonne exécution des tâches confiées par ses partenaires à la FDCETA.

Autrement dit, il s’agit d’un travail partiel de nuit ponctuel en prolongeant exceptionnellement le travail de jour.

Dans ce cadre, est considéré comme travail accompli de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures (article L 3122-2 du Code du Travail).

Les parties sont donc convenues de préciser les conditions de travail des salariés concernés par le recours au travail exceptionnel de nuit, dans le cadre des dispositions légales applicables en la matière.


ARTICLE 23 - TRAVAILLEUR DE NUIT

Au-delà d’un certain nombre d’heures de travail de nuit,

- soit au moins 2 fois par semaine, 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures,

- soit 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures, le salarié est considéré comme travailleur de nuit, au sens qu’en donne l’article L 3122-5 du Code du Travail.

Les parties ne souhaitent pas que les salariés concernés travaillent de nuit, dans les conditions que feraient d’eux des « travailleurs de nuit » au sens de l’article L 3122-5 du Code du Travail.

Aucun salarié de la FDCETA ne pourra donc travailler de nuit de façon habituelle, de telle manière qu’il doive être qualifié de travailleur de nuit, au sens qu’en donne l’article L 3122-5 du Code du Travail.

Les salariés qui seraient amenés à travailler de nuit, dans les conditions décrites ci-dessus, ne le feront qu’à titre exceptionnel, ce qui ne fera pas d’eux des « travailleurs de nuit ».


ARTICLE 24 – TRAVAIL EFFECTUE EXCEPTIONNELLEMENT DE NUIT

Le travail effectué de nuit de façon exceptionnelle, tel que défini au présent chapitre, bénéficie d’une majoration de 50 %.

Toute « heure de nuit » commencée ouvre droit à cette contrepartie, de façon entière. 

Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant sous forme de compensation salariale, au choix du salarié.

Il s’agit donc ici de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour.

Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Une attention particulière sera apportée par l’association à la répartition des horaires des salariés qui travaillent exceptionnellement de nuit.

Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne ponctuelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Le salarié travaillant de façon exceptionnelle de nuit se verra appliquer les règles concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et celles concernant le repos quotidien et hebdomadaire, telles que rappelées au présent accord, et sauf dérogations exceptionnelles, telles que prévues par les dispositions légales et règlementaires correspondantes.

La considération du sexe ne pourra bien entendu pas être retenue pour prendre des mesures spécifiques au salarié travaillant exceptionnellement de nuit.

L’association veillera par ailleurs à favoriser les conditions d’accès à la formation professionnelle des salariés travaillant exceptionnellement de nuit, et veillera à faire bénéficier ceux-ci de la surveillance médicale adéquate.



CHAPITRE VI : MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT, Y COMPRIS D’ORIGINE PROFESSIONNELLE :
DENONCIATION DE L’USAGE


ARTICLE 25 : DISPOSITIF LEGAL

Il est rappelé que le salarié qui se voit prescrire un arrêt de travail par son médecin traitant doit prévenir rapidement l’employeur de son absence, puis justifier de son état en lui faisant parvenir le certificat médical initial et ses éventuelles prolongations.

Le délai pour procéder à ces formalités est de 48 heures à 72 heures.

Par ailleurs, si l’absence du salarié est programmée, l’employeur doit être prévenu dès que possible.

Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié est dispensé d’activité.

Pendant ce même arrêt, le salarié bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salaire lui assurant, tout ou partie, de sa rémunération antérieure en vertu du Code du Travail ou des usages.

Le Code du Travail (articles L 1226-1, L 1226-1-1 et D 1226-8) précise que le salarié absent pour maladie ou accident, y compris d’origine professionnelle bénéficie du maintien légal de salaire s’il remplit les conditions suivantes :

- justifier de 1 an d’ancienneté au premier jour de l’absence,

- avoir transmis à l’employeur un certificat médical d’arrêt de travail dans les 48 heures,

- être pris en charge par la sécurité sociale,

- être soigné en France ou dans un autre pays membre de l’UE, ou de l’EEE.

Le salarié bénéficie du maintien de salaire dès le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En cas de maladie ou d’accident non professionnel, y compris les accidents de trajets, le maintien de salaire débute à compter du huitième jour d’absence.

Ce délai de carence est décompté en jours calendaires en incluant les jours où le salarié n’aurait pas travaillé s’il n’avait pas été malade.





Le salarié a droit à 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis à 2/3 pendant les 30 jours suivants.

Ces durées sont augmentées de 10 jours par périodes entières de 5 ans d’ancienneté en sus de la durée d’une année exigée par les textes, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.

Dès lors, les durées maximales de versement des indemnités en jours calendaires et le montant de l’indemnisation, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, peuvent être fixés de la manière suivante :

 
Ces durées sont calculées en jours calendaires en tenant compte des repos hebdomadaires.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois antérieurs.

Par conséquent, le changement d’année civile n’ouvre pas droit à une nouvelle période d’indemnisation.

La rémunération à maintenir en application du Code du Travail s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

En cas de rémunération variable, le salaire de référence doit être significatif au regard de l’absence indemnisée, ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédent cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d’une période plus longue, le trimestre par exemple.




La rémunération à maintenir est celle correspondant à l’horaire pratiqué durant l’absence du salarié dans l’établissement ou la partie d’établissement.

Doivent être prises en compte les heures supplémentaires effectuées durant cette période, à l’exclusion toutefois des heures supplémentaires dues à l’absence pour maladie de l’intéressé.

La garantie prévue par le Code du Travail s’entend déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des allocations versées par les régimes complémentaires de prévoyance, en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des cotisations patronales.

Les indemnités journalières sont en principe versées directement par la caisse de sécurité sociale au salarié.

L’employeur n’a pas à en faire l’avance, ni à les faire figurer sur le bulletin de paie.

Il peut toutefois être subrogé dans les droits du salarié, c’est-à-dire leur avancer les indemnités journalières de sécurité sociale et en obtenir le remboursement auprès de la caisse.

La subrogation joue de plein droit lorsque le salaire est maintenu en totalité, quels que soient les clauses du contrat de travail, l’origine de l’arrêt de travail.

L’employeur est également subrogé de plein droit lorsque le salaire est maintenu sous déduction des indemnités journalières à condition que le salaire maintenu soit au moins égal au montant des indemnités journalières.

Dans les autres cas, la subrogation suppose l’accord du salarié.

Les indemnités versées pendant la période de maladie, en sus des indemnités journalières de sécurité sociale, sont soumises aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu via le prélèvement à la source.

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*     *



ARTICLE 26 – DENONCIATION DE L’USAGE APPLIQUE EN LA MATIERE AU SEIN DE LA FDCETA

Il s’avère qu’au sein de la FDCETA, les règles utilisées pour garantir le maintien de salaire en cas d’absence pour maladie ou accident, y compris d’origine professionnelle et qui correspondent à un usage étant donné leur caractère de constance, généralité et fixité, ne tiennent pas suffisamment compte des dispositions légales évoquées ci-dessus.

En effet, en matière de maladie et d’accident non professionnel, y compris les accidents de trajets, le maintien de salaire débute à partir du 4ème jour d’absence ; le salarié, en cas de maladie, a droit à 100 % de sa rémunération brute, pendant la durée de la suspension du contrat de travail (le maintien de salaire en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, tel qu’il est pratiqué au sein de la FDCETA, tient compte des dispositions légales et règlementaires applicables).

Les parties signataires du présent accord d’entreprise considèrent que cette méthode de calcul n’est plus pertinente au regard de la situation connue par la FDCETA et des conditions d’activité des salariés.

C’est pourquoi elles conviennent qu’il est nécessaire désormais de s’en tenir en la matière aux dispositions prévues strictement par le Code du Travail en matière de maintien de salaire pendant un arrêt de travail, tels que décrites à l’article 25 du présent chapitre.

Dans ce contexte et dès la date de prise d’effet du présent accord, l’usage qui correspondait au calcul du maintien de salaire en cas particulièrement de maladie, ou accident, tel qu’il était pratiqué au sein de la FDCETA et décrit ci-dessus, sera supprimé et remplacé par la mise en œuvre, strictement entendues, des dispositions du Code du Travail applicables en matière de maintien de salaire, telles que décrites ci-dessus (article 25) et aux dispositions du Code du Travail dont il est question.

Les nouvelles règles, définies donc, strictement par la loi, s’appliqueront aux arrêts qui débuteront après la prise d’effet du présent accord.



CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 27 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD DE SUBSTITUTION

Le présent accord de substitution est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er septembre 2022.

Il se substitue donc à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé au sein de l’association le 18 juin 2001, régulièrement dénoncé, dans les conditions décrites plus haut, ce à effet du 1er septembre 2022.

Il se substitue également de plein droit, sur les sujets qu’il traite, à l’ensemble des dispositions orales ou écrites qui faisaient, antérieurement à sa signature, la loi des parties au sein de la FDCETA, dès sa date de prise d’effet.


ARTICLE 28 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée du Président de la FDCETA et du salarié le plus jeune et du plus âgé au sein de l’association se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.


ARTICLE 29 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail, ou le cas échéant aux articles L 2261-7-1 à    L 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.




L’avenant éventuel de la révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Il est précisé qu’en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles    L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


ARTICLE 30 – DENONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’à la DREETS compétente et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINTES.

L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


ARTICLE 31 - CONSULTATION ET DEPOT

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de SAINTES.





En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la direction de l’association, conformément aux articles L 2262-5, R 2262-1 et                        R 2262-3 du Code du Travail.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'association.          

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Les Gonds, le 5 juillet 2022 en 5 exemplaires.










ANNEXE 1 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS : EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE


Période de référence : année ………..

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
ANNEXE 2 : LISTE DES BONNES PRATIQUES DES OUTILS NUMERIQUES 


I/ Gérer l’addiction aux outils numériques

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrant.

Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau de plus de 5 jours
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages

II/ Gérer l’information

Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté - compte tenu du sujet - par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable



4) Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux

III/ Limiter les sources de stress

Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages

IV/ Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse

Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

V/ Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

Etre vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers