ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION




ENTRE :


La SOCIETE DE DEVELOPPEMENT TOURISTIQUE ET COMMERCIAL (SODETOUR), S.A.S, ayant son siège social situé à Koquelunde – Le Mont-Saint-Michel (50170), inscrite au RCS de Coutances sous le numéro 405 650 334, représentée par XXX, en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

D’une part,


ET 

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’entreprise, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical CFDT,

D’autre part,



IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :




PREAMBULE

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. L’accord qui en résulte doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion via une utilisation raisonnée des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

En application de l’article L. 2242-17 7° du code du travail, le présent accord est réputé satisfaire aux négociations obligatoires relatives aux règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Le présent accord est applicable au personnel de l’ensemble des établissements de la Société SODETOUR ; il annule et remplace toute disposition, usage ou dispositif antérieur portant sur le même objet au sein de l’entreprise.

PRINCIPES GENERAUX

Affirmation du droit à la déconnexion – Champ d’application 
Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication professionnelle et numériques  et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle des salariés.
Les dispositions du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, quelle que soit la catégorie professionnelle, cadres et non-cadres, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail saisonnier. Ces dispositions prennent effet quels que soient les modes d’organisation du travail, en présentiel ou en télétravail, de décompte et de contrôle de la durée du travail, en heures ou dans le cadre de conventions de forfaits en jours. 

Définition du droit à la déconnexion et de son contexte  
Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être tenu de consulter ou de répondre à ses outils numériques, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont notamment : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Règles de bon usage des outils numériques 
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les parties souhaitent promouvoir les bonnes pratiques d’utilisation des outils de communication à distance afin de favoriser le bien-être de chacun et un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Mesures visant à lutter contre la surcharge informatique liée à l’utilisation de la messagerie électronique et à favoriser la communication
Il est recommandé à chaque cadre manager et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet  par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier …
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail), en particulier ;
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
Utiliser avec modération les mises en copie et vérifier que le ou les destinataires sont directement concernés
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser le délai de réponse ; en cas de dossier urgent, indiquer son délai maximal de traitement 
Veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel. 

Mesures visant à lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à l’ensemble des salariés de la Société de veiller :
à bien préciser l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel en mentionnant selon l’objet : « pour avis », « pour information », « pour accord » ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse et de courtoisie du contenu  du courriel ;
à utiliser la fonction programmation pour décaler les horaires d’envoi des courriels adressés aux collaborateurs, collègues, managers, afin qu’ils les reçoivent sur les créneaux normalement travaillés, sauf urgence ou cas de force majeure.
à ne pas envoyer de SMS ou téléphoner en dehors des horaires de travail, des jours de travail et pendant les périodes de congés et repos compensateur, sauf urgence ou cas de force majeure 
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches 
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages 
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence.

Les parties signataires rappellent l’importance de ces règles de bonnes pratiques.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
6.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité,  repos compensateur, …).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes éventuelles, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Ceci s’applique également pour les courriels reçus d’interlocuteurs extérieurs à l’entreprise basés à l’étranger ayant un décalage horaire avec la France.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence connue et signalée, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

6.2 Mesures de contrôle 
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Protection de la réputation de l’entreprise et devoir de discrétion
L’entreprise exerce son activité animée d’une volonté d’excellence, avec sérieux et professionnalisme depuis des années. Ainsi, elle bénéficie d’une réputation, fruit des importants efforts accomplis qui concourt à son image de marque. L’utilisation des technologies digitales doit s’inscrire dans cette démarche et ne doit pas directement ou indirectement nuire à la réputation de l’entreprise.
Une vigilance particulière doit être portée aux nouveaux usages numériques tenant à l’interactivité entre l’Utilisateur et les éditeurs/hébergeurs de contenus et tous autres internautes (notamment les services de réseaux sociaux et les outils de libre expression comme les formulaires d’avis, blogs, services de diffusion de vidéos, etc. ) qui entraînent un risque de circulation instantanée et incontrôlable de toute information concernant l’entreprise, susceptible de lui causer un grave préjudice d’image. 
Les salariés sont donc tenus à un devoir de discrétion sur les fichiers, données, informations, activités et projets qui leur sont communiqués ou dont ils ont connaissance dans le cadre de leur mission.
A cette fin, nonobstant le droit de libre expression, tout salarié utilisateur s’engage à ne pas divulguer des informations relatives à l’entreprise qui pourraient porter préjudice à son activité ou sa réputation et devra s’abstenir de tenir des propos concernant l’entreprise susceptibles de la dénigrer ou la diffamer, et s’interdit de diffuser auprès de tiers toute information de nature à nuire à son image et sa réputation.
Si le salarié jouit d’une liberté d’utilisation des réseaux sociaux en dehors des heures de travail, celle-ci se trouve limitée si une telle utilisation des réseaux sociaux engendre une violation contractuelle ou légale (violation d’une obligation de confidentialité, divulgation d’informations confidentielles, dénigrement ...). Il est donc rappelé qu’une grande vigilance du salarié s’impose dans l’utilisation desdits réseaux.
DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur
De convention expresse, les parties conviennent que le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est réputé entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 

Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. 

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Consultation et dépôt 
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 18 octobre 2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Avranches.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.










Fait au Mont Saint-Michel, en 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire original est remis à chaque partie signataire
Le 26 octobre 2022, 




Pour la 
XXX, Président 








Pour le syndicat CFDT,
XXX, Délégué Syndical