ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
et à la COMPETITIVITE

BLANCHISSERIE TEINTURERIE WARTNER




Entre les soussignés : 


La Société Blanchisserie Teinturerie Wartner, dont le siège social est sis 18 Quai Carnot, 92210 Saint-Cloud, représentée par Monsieur, 


Ci-après dénommée « BTW » ou « la Société »,


D’une part, 


Et

, Déléguée Syndicale CFTC, organisation syndicale majoritaire


	Ci-après dénommé « les Salariés »,


D’autre part, 


« BTW » ou « la Société » et « les Salariés » sont ci-après dénommés collectivement « les Parties »


	



SOMMAIRE

























































































PRÉAMBULE


La Société Blanchisserie Teinturerie Wartner (ci-après dénommée « BTW » ou « la Société ») est une entreprise spécialisée dans le secteur d’activité de la blanchisserie-teinturerie de détail qui s’adresse aussi bien aux professionnels (notamment clientèle hôtelière haut de gamme) qu’aux particuliers.

Le présent accord relatif à la durée du travail (ci-après dénommée « l’Accord » est né du constat suivant : l’activité de la Société est soumise à des variations d'intensité, de plus en plus fréquentes et importantes. 

En effet, l’univers de l’hôtellerie doit notamment faire face à une forte saisonnalité, liée aux variations de la demande de la clientèle, fortement impactées par les flux touristiques. 

Ainsi, par la nature même de son activité, la Société ne peut se pérenniser et se développer que si elle apporte à ses clients une véritable valeur ajoutée, c’est-à-dire une capacité à réagir en temps et en heures, en qualité et en prix, à leurs demandes. 

La Société doit donc adapter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail afin de tenir compte des particularités liées à son fonctionnement. 

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
aux éventuelles dispositions conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise ; 
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet applicable dans l’entreprise. 
En l’absence de dispositions spécifiques prévues dans le présent Accord, les dispositions de la Convention Collective s’appliquent de plein droit dès lors qu’elles sont plus favorables que les dispositions légales.
Il est précisé que le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, dite « Ordonnance Macron », qui a étendu le champ de la négociation collective d’entreprise. 

Ainsi, BTW use de la nouvelle possibilité offerte à l’employeur, dans les entreprises de plus de 50 salariés, dépourvues de représentant du personnel, de négocier un accord d’entreprise avec un ou plusieurs salariés mandatés et approuvé par les Salariés à la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions de l’article L.2232-26 du Code du travail. 


TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de durée et d’aménagement du travail des salariés de la Société.

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise BTW.  

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés (ci-après « les Salariés ») de BTW, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD etc.), leur ancienneté ou leur statut (cadre ou non cadre), à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. 

ARTICLE 2 – DEFINITIONS ET REFERENCES

ARTICLE 2.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Temps de pause et de restauration 

Les temps de pause et de restauration ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

Dans la mesure où elles ne sont pas obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les opérations d’habillage et de déshabillage des Salariés (ex : chauffeurs, opérateurs de production) ne font pas l’objet de contreparties. 

Temps de déplacement

En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel d'exécution du travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, durant le temps de travail, quel que soit sa durée est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré dans le cadre du maintien de salaire. 

ARTICLE 2.2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord écrit de l’employeur. 

Aucun document ou relevé d’heure produit par le Salarié ne peut être considéré comme valable s’il n’a pas donné lieu à signature de son responsable. 

Article 2.2.1 – Contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de la Convention collective applicable au sein de BTW, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la Société est fixé à 323 heures par année civile. 
Article 2.2.2 – Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées et déclarées dans les conditions visées ci-dessus sont rémunérées de façon majorées.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%. 

Article 2.2.3 – Repos compensateur équivalent

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant, peut être remplacé, d’un commun accord, par un repos compensateur équivalent. 

Au début de chaque année civile, le Salarié précisera à l’employeur s’il opte pour le paiement ou le repos compensateur équivalent. L’employeur informera le Salarié de son accord, par écrit.

Modalités de prise du repos compensateur équivalent

Dans l’hypothèse où le Salarié opte pour le repos compensateur équivalent, il devra soumettre sa demande de prise de jours de repos à son supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée, de préférence pendant une période de faible activité. 

Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont déterminées, de façon concertée, avec les Salariés au niveau de chaque équipe, après accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l’équité entre les Salariés et le bon fonctionnement du service.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

les demandes déjà différées ;
la situation de famille ; 
l'ancienneté dans l'entreprise. 

En tout état de cause, le Salarié obtiendra une réponse sur sa demande dans les 7 jours suivants sa demande.

Ouverture du droit et décompte du repos compensateur équivalent

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès lors que le Salarié a effectué au moins 7 heures supplémentaires.  

En toute hypothèse, le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

Si le Salarié ne l’a pas pris dans ce délai, la Direction lui signifiera qu’il a l’obligation de les prendre dans un délai maximum d’un an.

Les Salariés seront informés du nombre d’heures de repos équivalent via leur bulletin de paie. 


Paiement en fin de période

Le Salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.

ARTICLE 2.3 – DUREES ET AMPLITUDES MAXIMALES DE TRAVAIL ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.3.1 – Repos, durée maximale de travail et amplitude quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. 

En cas d’activité accrue, notamment liées à des absences de Salariés, des commandes exceptionnelles, des périodes de pointes d’activité, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne peut exceptionnellement être portée à 12 heures. 

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tous les Salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures. 

Toutefois, conformément aux articles L.3131-2,  D.3131-5 et D.3131-6 du Code du travail, et en cas de surcroit d’activité dans les cas exceptionnels visés ci-dessus, les Salariés bénéficieront d’un repos quotidien qui sera au minimum de 9 heures. 

L’amplitude horaire de travail des Salariés (c’est-à-dire l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause dans une même journée) est fixée au maximum, à 13 heures par jour. 

Article 2.3.2 – Durées maximales hebdomadaire et pluri-hebdomadaire

Conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail. 

Conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures. 

ARTICLE 2.3.3 – Relevé et suivi du temps de travail

La Société envisage d’installer un système de Pointeuse/badgeuse conformément aux dispositions légales. Dès son installation effective, chaque Salarié, quel que soit son régime (heures, forfait heures, forfait jours, etc.) aura l’obligation de l’utiliser. 
TITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent article a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 1.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNES

Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquent à l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre, engagé sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants et des Salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année. 
ARTICLE 1.2 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Article 1.2.1 – Période de référence

La période de référence correspondra à la période du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. 

Article 1.2.2 – Durée annuelle du travail

La durée annuelle est fixée à 1.607 heures, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

ARTICLE 1.3 – MODALITES DE MISE EN PLACE

Article 1.3.1 – Dispositif de répartition du travail sur l’année  

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixé à 48 heures de travail effectif, sans pour autant dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La période de haute activité correspond à des périodes du 1 er mai au 15 Juillet et du 1er Septembre au 30 Octobre 

Article 1.3.2 – Programmation indicative

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires sera porté à la connaissance des Salariés par voie d’affichage, au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Ce programme indicatif indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition du travail.

Article 1.3.3 – Temps partiel

Les Salariés à temps partiel, dont la durée du travail annuelle de référence est fixée dans le contrat de travail ou par voie d’avenant modificatif, se voient communiquer individuellement par écrit leur programme individuel indicatif sur l’ensemble de l’année. 

Toute modification du programme indicatif d’un Salarié à temps partiel est portée à sa connaissance, dans les conditions fixées à l’article 1.3.4 ci-dessous.

Article 1.3.4 – Délai de prévenance en cas de modification de la durée ou de l’horaire de travail

La Société informera chaque Salarié des changements d'horaire à intervenir sous un délai de sept jours calendaires.

Ce délai peut, par exception, être réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un Salarié, un surcroit d’activité, une baisse d’activité imprévisible.
ARTICLE 1.4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Dans cette limite, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée au Salarié seront considérées comme des heures supplémentaires et seront imputées sur le contingent annuel tel que fixé par l’article 2.2.1 du Titre 1 du présent accord. 

A la fin de la période de référence, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée au Salarié seront payées.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article 2.2.3 du Titre 1 du présent accord. 

ARTICLE 1.5 – SUIVI ET DECOMPTE DES HEURES DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1.5.1 – Décompte des heures accomplies

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Une régularisation est opérée si, compte tenu de ses absences, le compte du Salarié est créditeur ou débiteur.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire annuel de travail seront indemnisées au Salarié ou pris en repos compensateur, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 

Article 1.5.2 – Arrivée et départ en cours d’année

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le Salarié à temps plein accomplit le nombre d’heures prévu par la programmation indicative du service auquel il appartient. 

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence : 

si le Salarié a accompli entre la date de son arrivée et le 31 décembre, un nombre d’heures qui, tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant servi au calcul de la rémunération lissée), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à la moyenne de 35 heures. 

si le Salarié a accompli entre la date de son arrivée et le 31 décembre, un nombre d’heures supérieur à 1.607 heures en raison du nombre de jours de congés qu’il a acquis mais n’a pas pu prendre, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1.607 heures. 

Article 1.5.3 – Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas récupérables. Elles sont décomptées de la durée annuelle de référence pour le nombre d’heures que le Salarié aurait dû accomplir durant l’absence. 

En cas d’absence pour maladie au cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1.607 heures est diminué de la durée du travail durant la période d’absence calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne soit 35 heures. 

Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont récupérables pour le nombre d’heures que le Salarié aurait dû accomplir durant l’absence. 

ARTICLE 1.6 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des Salariés est indépendante de l’horaire réel accompli au cours du mois, afin d’éviter une fluctuation de la rémunération.

Elle est calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou mensuel de 151,67 heures.

En cas de départ en cours d’année, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Si le nombre d’heures effectivement accomplies depuis le 1er janvier par le Salarié est inférieur au nombre d’heures rémunérées en fonction du lissage, celui-ci doit rembourser le trop-perçu à la Société. 

Si le Salarié a accompli, un nombre d’heures qui tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant service au calcul de la rémunération lissée), des heures supplémentaires lui sont réglées. 

ARTICLE 1.7 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

La mise en place du présent dispositif d'aménagement du temps de travail par le présent accord ne constitue pas, selon l’article L.3121-43 du Code du travail, une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet. 

En conséquence, pour les Salariés à temps complet présents dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur, leur accord individuel par la signature d’un avenant, n’est pas légalement requis. 

A titre d’information, chaque Salarié concerné se verra notifier, par écrit, qu’il relève du présent accord.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’embauche d’un Salarié concerné par le présent accord, donnera lieu à une mention dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS OU EN HEURES SUR L'ANNÉE

Le présent article a pour objet d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait en heures ou en jours (ci-après la/les « Convention(s) de Forfait ») sur l’année au sens des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2.1 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE

ARTICLE 2.1.1 – Catégories de Salariés concernés

Les Salariés qui peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait en heures sur l'année sont les suivants :

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les Salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : 

Opérateurs de production dans les pressing déportés ; 
Responsables d’équipe Blanchisserie ; 
Responsables d’équipe Teinturerie ; 
Commerciaux ; 
Chargés de satisfaction client ; 
Chauffeurs ; 
Directions (Direction commerciale, Direction de Production, Direction Financière, Direction Marketing).
ARTICLE 2.1.2 – Période de référence du forfait

Le décompte des heures travaillées se fait sur une année civile. 

ARTICLE 2.1.3 – Nombre d’heures comprises dans le forfait

Le nombre d’heures comprises dans le forfait est de 1.880 heures (en ce compris la journée de solidarité). 

Les Salariés sont libres d'organiser leur temps de travail tout en respectant la durée fixée par leur forfait individuel et l’horaire collectif applicable le cas échéant. 
Par ailleurs, les Salariés doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que celles relatives au repos dans les limites fixées par le présent accord. 
ARTICLE 2.1.4 – Prise en compte des absences

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d’heures à travailler, sur la base de 7 heures par journée d’absence. 

ARTICLE 2.1.5 – Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le Salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

ARTICLE 2.1.6 – Décompte des heures et modalités de suivi du temps de travail

Le Salarié doit respecter les temps de repos obligatoires ainsi que les durées maximales de travail prévues à l’article 2.3 du Titre 1 du présent accord. 

En cas de forfait annuel en heures, l'employeur est soumis à l'obligation de comptabiliser la durée du travail effectuée et de justifier des horaires réalisés. 
Pour se faire, le Salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail via un formulaire qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique ou tout autre moyen de contrôle désigné comme tel par l’employeur (notamment système de pointeuse) de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le Salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le nombre d’heures fixé par le forfait.
ARTICLE 2.1.7 – Conclusions de conventions individuelles de forfait annuel en heures
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le Salarié et l'employeur (Annexe 3).
Cette convention individuelle précisera : 
les caractéristiques de l'emploi occupé par le Salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du Salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 2.1.3 du présent Titre ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
ARTICLE 2.2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 2.2.1 – Salariés bénéficiaires de la convention individuelle de forfait jours sur l’année
Peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, les catégories de Salariés suivantes : 
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2.2.2 – Conclusion des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera stipulée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail selon les termes et conditions définis par le présent Accord (Annexe 4). 
Les Salariés travaillant antérieurement à la signature du présent Accord suivant un mode d’organisation du temps de travail différent, se verront proposer un avenant stipulant expressément la convention individuelle de forfait en jours, selon les termes et conditions définis par le présent Accord. 
La convention individuelle de forfait en jours précisera notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du Salarié et les modalités de prise des jours de repos. 

Article 2.2.3 – Détermination du nombre de jours travaillés annuellement et rémunération 

a) Nombre de jours

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an en ce compris la journée de solidarité, sur l’année civile pour une année complète de travail.

Le nombre de jours visé au paragraphe ci-dessus constitue un plafond pouvant être réduit pour les Salariés n’exerçant pas une activité à temps plein (convention de forfait en jours réduit). Dans ce cas, le contrat de travail déterminera le nombre jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.  Pour autant, les dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel sont inapplicables aux conventions de forfait en jours réduits. 

b) Incidences des absences sur le décompte du forfait

Les Salariés autonomes ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, du fait d’une embauche en cours d’année, verront le nombre de jours de travail augmenter à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre.

Les absences indemnisées et justifiées comme la maladie, la maternité, ou les congés pour évènements familiaux seront à déduire du nombre de jours travaillés, sans réduction du nombre de jours de repos. 
c) Période de référence

La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.

Article 2.2.4 – Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos

a) Nombre de jours de repos 

Le calcul des jours de repos sera établi au vu du nombre réel de jours travaillés par les intéressés, chaque année civile. 

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en prenant en compte :

le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire (104 jours) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (8 jours en moyenne) ;
le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) ;
le nombre de jours travaillés inclus dans la convention de forfait soit 218 jours.

Pour la détermination précise du nombre de jours de repos auxquels les Salariés en forfait jours peuvent prétendre au cours d’une année civile, il faut se référer au calendrier de l’année civile en question : 

b) Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos acquis devront être pris sous forme de jours entiers ou de demi-journées. 

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Cinq jours de repos seront fixés chaque année par l’employeur. 

Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié bénéficiant d’un forfait jours.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile de référence, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les Salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction. 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ en cours d’année notamment), les jours de repos seront réduits prorata temporis.

c) Faculté de rachat des jours de repos

Le décompte des jours travaillés peut faire apparaître un dépassement du plafond annuel de 218 jours. 

Ainsi, en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à une partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

En cas d’acceptation de ce rachat par la Société, un document écrit déterminera le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes sur lesquelles porte la renonciation. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an. 

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

Le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé est fixé à 10 %. 

Le Salarié devra formuler sa demande au plus tard un (1) mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au Salarié. 

Article 2.2.5 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au Salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et par conséquent exclusive de toute heure supplémentaire.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un Salarié au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 


Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au Salarié au titre du mois


Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du Salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :


Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au Salarié au titre du mois


Article 2.2.6 – Organisation du temps de travail des Salariés au forfait jours

Le Salarié au forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que le Salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires légalement obligatoires : 

le repos quotidien prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail ;
le repos hebdomadaire prévu par l’article L.3132-2 du Code du travail. 

Les jours de repos hebdomadaires sont prioritairement pris le samedi et le dimanche, hors sujétion particulière rendue nécessaire par l’activité. 

Les signataires du présent accord conviennent que la flexibilité du temps de travail induite par la Convention de Forfait ne saurait aboutir à une surcharge de travail des salariés concernés ou à une réduction des périodes de repos en-deçà des minima légaux.

Article 2.2.7 – Décompte des jours, modalités de suivi des forfaits jours et protection de la santé

Pour les Salariés au forfait jours, la durée du travail sera décomptée par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque Salarié concerné.

Ainsi, le décompte des journées et demi-journées de travail, ainsi que des journées et demi-journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif ou tout autre moyen de contrôle désigné comme tel par l’employeur  (voir annexe). 

Le Salarié s’engage à renseigner le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos liés au forfait ou autres sur ledit support. 

Portant sur un mois entier, le suivi auto-déclaratif ou le suivi assuré par tout autre moyen de contrôle désigné par l’employeur est renseigné par le Salarié au minimum chaque semaine. Le supérieur hiérarchique devra au minimum une fois par mois (au début du mois suivant) valider le suivi. 

A l’occasion de la validation de ce suivi mensuel :

le Salarié et le supérieur échangeront sur la charge de travail du mois écoulé et celle du mois à venir ;
en cas de réduction anormale des périodes de repos, le supérieur hiérarchique et le Salarié devront en examiner les causes, le supérieur hiérarchique devant remédier à la difficulté dans les meilleurs délais.

En outre, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du Salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque Salarié de prendre obligatoirement les repos visé à l’article 2.2.6 ci-dessus. 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le Salarié concerné et son Responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du Salarié concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. 

Dans l’hypothèse où un Salarié en forfait jours se trouverait dans l’incapacité de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail, une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux, le Salarié pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’identifier ensemble des solutions aux difficultés rencontrées.

Le supérieur hiérarchique du salarié doit recevoir le Salarié à la suite de sa demande d’entretien dans les meilleurs délais.
Article 2.2.8 – Droit à la déconnexion

Le présent Titre entend également prévoir les modalités du droit à la déconnexion des Salariés au forfait annuel en jours. 

Pour ce faire, il a été décidé de fixer des plages horaires pendant lesquelles les Salariés concernés doivent rester joignables au titre de leur activité professionnelle, et des périodes de déconnexion.

a) Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout Salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

b) Définition des plages horaires

Afin d’assurer une déconnexion effective des Salariés concernés, il apparaît utile de poser un cadre délimitant des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.

Définition de la plage horaire de déconnexion

Durant les plages horaires de déconnexion, les Salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas exceptionnels identifiés comme tels ci-dessous. 

Sauf circonstances exceptionnelles, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un Salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils professionnels pendant cette plage horaire.

Étant entendu que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées comme des périodes de déconnexion.

Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion

Par opposition, des plages horaires dite « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les Salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des Salariés de la Société et des parties prenantes à l’activité.

Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.

La délimitation des plages horaires

Les plages horaires sont ainsi délimitées telles que :

Plage horaire dite « privilégiée » de connexion : 9h00 – 19h00
Plage horaire de déconnexion : 21h00 – 8h00

Ces horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque Salarié au forfait jours à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.
c) Les situations particulières

La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications des Salariés n’est pas exclusive des situations exceptionnelles pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent Titre. 

Un Salarié au forfait jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans des cas exceptionnels où la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient. 

Dans la mesure du possible, les messages revêtant un caractère d’urgence et/ou de gravité et/ou de grande importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, jours de repos, etc…) ou pendant les plages de déconnexion définies ci-dessus.

Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des Salariés au forfait jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un Salarié de la Société.

Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un Salarié au forfait jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.
TITRE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT 

ARTICLE 1 – JUSTIFICATIONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l’entreprise et du service à la clientèle. 

ARTICLE 2 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Les catégories de Salariés susceptibles de travailler de nuit sont les suivantes : 
Opérateurs de production ; 
Chauffeurs. 

Les Salariés n’entrant pas dans le champ de la définition du travail de nuit ci-dessous mais qui sont exceptionnellement appelés à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent Titre.

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Tout travail effectué au cours d'une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 

La période de travail de nuit commence à 22 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit, le Salarié qui :  
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, 
soit accomplit 270 heures de nuit sur l’année civile. 

ARTICLE 4 – DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL DES POSTES DE NUIT

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, et en application de l’article L.3122-17 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée maximale quotidienne de huit heures prévue par l’article L.3122-6 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne nocturne ne pourra, que dans des cas exceptionnels (notamment commandes exceptionnelles, périodes de pointes d’activité) dépasser 12 heures. 

Une période de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de 8 heures sera attribuée aux Salariés intéressés (ex : dans le cas où le Salarié accomplirait 10 heures de travail de nuit, il devra bénéficier d’une durée de repos de 2 heures) . 

Le repos devra être pris dans les 3 jours suivants la période travaillée. 

ARTICLE 5 – DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL DES POSTES DE NUIT

En application de l’article L.3122-18 du Code du travail, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire nocturne sera de 44 heures sur 12 semaines consécutives. 

Cette dérogation se justifie du fait de la nécessité d’assurer la continuité du service. 
ARTICLE 6 – CONTREPARTIES DU TRAVAIL DE NUIT 

6.1 Travail de nuit 

En contrepartie de l’accomplissement d’un travail de nuit, les Salariés bénéficieront d’un repos compensateur égal à 10% du travail de nuit effectué. 

Aucune majoration salariale n’est due. 


ARTICLE 7 – MESURES RELATIVES A LA SECURITE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL 

ARTICLE 7.1 – ORGANISATION DES TEMPS DE PAUSE

La plage quotidienne de travail nocturne ci-dessus définie sera entrecoupée de pauses d’une durée de 20 minutes toutes les quatre heures.

ARTICLE 7.2 – SUIVI MEDICAL RENFORCE

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée en application des dispositions légales. 

Conformément aux dispositions de l’article R.4624-18 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie de la visite d’information et de prévention préalablement à son affectation sur son poste. 

Le suivi du travailleur de nuit est effectué tous les 3 ans maximum. 
ARTICLE 7.3 – PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des Salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs. 

ARTICLES 8 – MESURES POUR FACILITER L’ARTICULATION DU TRAVAIL DE NUIT AVEC LA VIE PERSONNELLE

Le travailleur de nuit pourra, dans le cadre de situation familiales exceptionnelles, solliciter une affectation de jour, dans la limite de 7 jours par an. 

ARTICLE 9 – MESURES EN VUE DE FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un Salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un Salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 
TITRE 5 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DU DIMANCHE 

ARTICLE 1 – JUSTIFICATIONS DU RECOURS AU TRAVAIL DU DIMANCHE

Le recours au travail du Dimanche est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l’entreprise et du service à la clientèle compte tenu des horaires de nos clients hoteliers

ARTICLE 2 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Les catégories de Salariés susceptibles de travailler de nuit sont les suivantes : 
Opérateurs de production ; 
Chauffeurs. 
Service client 
Expédition 

Les Salariés n’entrant pas dans le champ de la définition du travail de nuit ci-dessous mais qui sont exceptionnellement appelés à travailler le Dimanche entrent dans le bénéfice des dispositions du présent Titre.




ARTICLE 3 – DEFINITION DU TRAVAIL DE DIMANCHE EN PRESENTIEL et de l’ASTREINTE

Pour certains services (exemple service client), le travail du dimanche peut être réalisé en télétravail ou en présentiel. 

De préférence, il sera réalisé en présentiel, toutefois en accord avec la Direction, le télétravail pourra être utilisé dans certains cas. Le salarié sera alors tenu d’effectuée son travail comme s’il était sur le site de production et conservera les mêmes pauses déjeuners.

Dans certains cas, il pourra s’agit d’une simple astreinte. Le salarié sera alors tenu de répondre au téléphone et traiter le problème.. Il ne sera toutefois pas tenu de rester à son poste de travail pendant toute la durée de l’astreinte


ARTICLE 6 – CONTREPARTIES DU TRAVAIL DU DIMANCHE 


6.2 Travail du Dimanche 

Le dimanche est considéré comme une journée de travail normal, sans majoration. une journée de 7h sera considérée comme un temps de travail de 7h

6.3 Travail en astreintes

Les journées entières d’astreintes sont considérées comme ½ journée de travail et son récupérées comme telle.


TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord collectif d’entreprise conclu et dûment signé par chacune des parties doit ensuite être notifié aux organisations syndicales représentatives, puis déposé et publié dans les règles. A défaut, il sera réputé non écrit et ne pourra pas être appliqué.

La validité du présent Accord est subordonnée à l’absence d’opposition des organisation syndicale dans un délai de 8 jours après sa date d’envoi 

ARTICLE 2 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires, à tout moment, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 

L’accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les mêmes règles applicables à sa conclusion. 

La dénonciation par l’une des parties sera notifiée à l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent Accord pourra également être révisé selon les mêmes modalités de conclusion du présent accord. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord, selon les mêmes formes, donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail (à compter de sa date de signature) et sera soumis aux représentants du personnel s’ils étaient mis en place lors des prochaines élections. Il fera ensuite l’objet d’un suivi par période de deux ans suivant chaque date anniversaire. 

ARTICLE 4 – DÉPÔT PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Un exemplaire du présent Accord sera remis à chaque Salarié. 

Le présent accord et ses annexes seront déposés en version électronique et anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site .

Un (1) exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

ARTICLE 5 – INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les Salariés concernés par celui-ci. 

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet. 

La décision d’homologation, ou à défaut, la copie de la demande d’homologation accompagnée de l’accusé de réception adressé par l’administration, ainsi que les délais et voies de recours sont portés à la connaissance des salariés par affichage sur le lieu de travail. 


ARTICLE 6 : HOMOGATION DU DOCUMENT 

En application des dispositions de l’article 09 de l’accord de branche du 17 décembre 2020 Le présent document est adressé pour homologation à l’autorité administrative dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. 

La demande d’homologation est accompagnée de l’avis du CSE. L’entreprise transmet une copie de la demande d’homologation au CSE ainsi qu’une copie de l’accusé de réception par l’administration

L’autorité administrative notifie sa décision d’homologation à l’entreprise dans un délai de 21 jours à compter du dépôt du dossier complet de demande. Le silence gardé pendant ce délai vaut homologation tacite. 

La procédure d’homologation doit être suivie pour toute demande de renouvellement. 

La décision d’homologation du document établi par l’entreprise vaut pour une durée de 6 mois, dans les conditions prévues par l’article 3 du présent document. 




Fait à Saint-Cloud, le 4 Avril  2022

Pour la Société Blanchisserie Teinturerie Wartner




Pour le représentant des Salariés
Délégué CFTC






Annexes


Annexe 1. 	Modèle de convention individuelle ou avenant au contrat de travail mettant en place le forfait annuel en heures

Annexe 2. 	Modèle de convention individuelle ou avenant au contrat de travail mettant en place le forfait annuel en jours





































ANNEXE 3

Modèle de convention individuelle de forfait ou avenant au contrat de travail 
mettant en place le forfait annuel en heures



Article 1 – Recours à la convention individuelle de forfait annuel en heures

Madame / Monsieur __________ (ci-après « le Salarié ») fait partie de la catégorie des Salariés pouvant être soumis au forfait annuel en heures en application de l’accord d’entreprise BTW relatif à l’aménagement du temps de travail. 

En effet, en qualité de XXXX [FONCTION], et compte tenu du fait que les horaires de travail du Salarié ne peuvent être prédéterminés en raison des conditions d’exercice de sa mission et du degré d’autonomie dont il dispose, il sera soumis à un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel exprimé en heures. 

Article 2 – Durée et organisation du travail

La durée annuelle de travail du Salarié est fixée à [XXX] (au maximum 1.880 heures par an) (en ce compris la journée de solidarité). 

Ou [en cas d’arrivée en cours d’année] compte tenu de sa date d’embauche, la durée annuelle de travail du Salarié est fixé à XXXX heures pour la période courant de la date d’embauche à la fin de l’année civile. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

La période annuelle de référence correspond à l’année civile. 

Compte tenu de cette liberté d'organisation, Madame / Monsieur __________ s’engage à respecter, en toutes circonstances, les règles conventionnelles relatives au repos et aux durées maximales de travail. 

Article 3 – Rémunération

Le Salarié bénéficiera d'une rémunération mensuelle brute de __________ euros. 

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du nombre d’heures fixées à l’article 2 de la présente convention individuelle de forfait.

Article 4 – Modalités d’application 

Les modalités d’application de la présente convention de forfait annuel en heures sont définies par les articles 2.1 et suivants du Titre 2 de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail dont le Salarié reconnaît avoir pris connaissance. 


ANNEXE 4

Modèle de convention individuelle de forfait ou avenant au contrat de travail 
mettant en place le forfait annuel en jours



Préambule

Madame / Monsieur __________ (ci-après « le Salarié ») fait partie de la catégorie des Salariés pouvant être soumis au forfait annuel en jours en application de l’accord d’entreprise BTW relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Le Salarié reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de l'autonomie dont il dispose dans la réalisation de ses missions, de l’indépendance dont il bénéficie dans la gestion et l'organisation de son emploi du temps et des responsabilités confiées qui ne peuvent s'inscrire dans une durée du travail prédéterminée.

Il est donc soumis au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord précité.

Article 1 – Durée du travail

Article 1.1 - Nombre de jours travaillés

Dans le cadre de son forfait, le Salarié travaillera 218 jours par an, comme prévu à l’article 2.2.3 du Titre 2 de l’accord collectif applicable.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile. 

Article 1.2 - Repos

Le Salarié dispose d'une liberté totale dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter, en toutes circonstances, les règles relatives au repos minimal quotidien et hebdomadaire. 

Les jours de repos sont fixés par l’employeur, chaque année, prioritairement les jours de « ponts », (c’est-à-dire les lendemains des jours fériés tombant un jeudi ou les veilles de jours fériés tombant un mardi) ainsi qu’entre le 25 décembre et le 1er janvier. 

Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié. 

Les jours de repos pourront être pris soit par journée, soit par demi-journée.

Les Salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction. 





Article 1.3 - Faculté de rachat des jours de repos

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail et de l’accord collectif applicable au sein de BTW, le Salarié pourra formuler une demande de rachat par l’employeur d’un ou plusieurs jours de repos moyennant une indemnisation en contrepartie.  

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an. 

Le Salarié devra formuler sa demande au plus tard un (1) mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au Salarié. 


Article 2 – Rémunération

Le Salarié bénéficiera d'une rémunération mensuelle brute de __________ euros. 

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 1.1 de la présente convention individuelle de forfait.


Article 3 – Suivi et contrôle de la convention de forfait en jours

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le Salarié dans l’organisation de son temps de travail, il s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos sera établi au moyen d’un support auto-déclaratif ou tout autre moyen de contrôle désigné comme tel par l’employeur afin d’assurer le suivi de ses temps de travail et de repos. 

Ce document devra également comporter le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 

La charge de travail du Salarié fera également l’objet d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique du Salarié. Il sera de plus organisé un entretien annuel individuel au cours duquel il sera traité de la charge de travail du Salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que de la rémunération du Salarié.