ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION AURORE


Entre les soussignées : 

L’Association AURORE, association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par Décret en date du 4 novembre 1875, dont le siège est situé 34, boulevard de Sébastopol, 75004 PARIS, immatriculée sous le n° SIREN 775 684 970, et représentée par Monsieur XXXXXXX, en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « AURORE »,
		D’une part,
Et :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur XXXXXXXXX et/ou Madame XXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.G.T AURORE., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur XXXXXXXXXXX et/ou Monsieur XXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur XXXXXXXXXXX et/ou Madame XXXXXXXXXXX en qualité de délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale FO., représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur XXXXXXXXX et/ou Monsieur XXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée « Les Organisation Syndicales »,
D’autre part,


« AURORE » ET « Les Organisations Syndicales » seront ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».



PREAMBULE


Le 16 mars 2020, le gouvernement a annoncé des mesures de confinement enfin d’endiguer l’épidémie de Covid-19. Parmi ces mesures, la question du télétravail au sein de l’Association Aurore s’est posée de manière exceptionnelle, en particulier pour les fonctions administratives de l’association. Auparavant, le télétravail dans l’Association n’était possible qu’à hauteur de 10 jours par an, conformément aux dispositions du chapitre II du titre III de l’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail, signé le 21/06/2018.

Le présent accord est issu de la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de prendre en compte les nouvelles méthodes organisationnelles du travail que la crise sanitaire a pu mettre en lumière au sein de l’Association et plus généralement au sein d’une grande majorité d’entreprises et d’associations.

Les parties ont pu constater que le télétravail répond à plusieurs enjeux liés à la qualité de vie au travail, à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi qu’aux enjeux environnementaux. Ainsi ce dispositif s’inscrit dans une volonté de l’Association de mettre en place une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises / Organisations (RSE / RSO). 

Les parties conviennent donc de l’intérêt de développer ce dispositif tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail. La particularité du travail social implique un accompagnement de proximité des personnes accueillies, pour lequel le télétravail est peu compatible. La qualité de l’accompagnement des personnes accueillies et le fonctionnement collectif d’une équipe ne doit pas être impactée.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’Association. Il se substitue à tous les accords ou clauses conclus sur le même thème. 




A l’issue des réunions de négociation, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Cadre légal et définition

Le télétravail est une organisation du travail mise en place d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il ne s’agit donc ni d’un droit ni d’une obligation pour le salarié. 

Il est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme suit : 

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 


Article 2 – Bénéficiaires et activités éligibles au télétravail

2.1 : Bénéficiaires

Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant aux critères cumulatifs ci-dessous :

Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD (étant exclu les stagiaires et les alternants, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable de leur apprentissage) ;
Avoir validé sa période d’essai.

Il ne sera pas fait de distinction selon le statut, cadre et non-cadre, des salariés.


2.2 : Activités éligibles 

Le dispositif est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour réaliser des activités à distance et cela, telle qu’appréciée par son supérieur hiérarchique. 

Aussi, les salariés des filières suivantes (issues du Répertoire des emplois et des compétences) sont éligibles au télétravail :
Filière administrative ;
Filière éducative et sociale ;
Filière encadrement.

Sont exclus du bénéfice du télétravail en raison de la nature même de leur activité, les salariés des filières :
Filière médicale et filière soignante ;
Filière logistique (à l’exception des emplois de chef de projet immobilier ou logistique et gestionnaire immobilier).

Récapitulatif en Annexe 1. 

Un bilan sera fait à l’occasion de la commission de suivi sur les emplois éligibles ou non au télétravail.


Article 3 – Organisation du télétravail

3.1 : Modalité de mise en œuvre du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail est basée sur le principe du volontariat. Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif doit en faire la demande écrite ; cette demande pouvant être faite par courriel ou par courrier. 

Sa mise en place est subordonnée à l’acceptation écrite du responsable du service. En cas de refus, le responsable doit motiver auprès du salarié les raisons de ce refus.

En cas d’absence du responsable du service, la gestion de la demande (acceptation ou refus) est assurée par le supérieur hiérarchique du responsable de service ou la personne délégataire des pouvoirs de ce responsable.

Le salarié est responsable de l’organisation de sa journée de télétravail. Aussi le télétravail ne doit pas entraîner une charge de travail supplémentaire pour les salariés présents dans les bureaux (liée notamment à des demandes de scan de documents ou d’impression). 

Le supérieur hiérarchique peut, pour le bon fonctionnement du service ou en cas de difficulté dans l’organisation des journées de télétravail, mettre fin au télétravail en le justifiant, de manière temporaire, collectivement ou individuellement. Il peut aussi être amené à modifier les jours de télétravail ou réduire leur nombre. En particulier, cette possibilité est offerte aux responsables des services comptabilité et paie, notamment pour le fonctionnement du service lors des périodes de finalisation des paies ou de clôture comptable. 


3.2 : Nombres de jours de télétravail 

Compte tenu de la spécificité des métiers présents au sein de l’Association, il a été décidé que le nombre de jours de télétravail varierait selon le poste de travail du salarié ou sa fonction au sein de l’Association.

Ainsi, le nombre de jours de télétravail est déterminé comme suit :

Les salariés de la filière éducative et sociale peuvent bénéficier d’un maximum de 9 jours de télétravail par année civile. Ces jours ne sont pas reportés et sont donc définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année N. Ils ne peuvent pas être posés en totalité de manière consécutive, ni les veilles ou les lendemains de jours de repos planifiés, de jours fériés ou de congés.

Les chefs de service, directeurs de site et directeurs d’activité peuvent demander jusqu’à 12 jours de télétravail par année civile. La pose de ces jours est limitée à 2 journées de télétravail par mois. Ces jours ne sont pas reportés et sont donc définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année N. Ils ne peuvent pas être posés ni les veilles ou les lendemains de jours de repos planifiés, de jours fériés ou de congés.

Il peut être accordé aux salariés de la filière administrative et aux salariés de la filière encadrement autres que ceux mentionnés ci-dessus un maximum de 1 jour de télétravail par semaine. La pose de ces journées ne doit pas perturber les temps collectifs (réunions, rendez-vous…) qui sont prioritaires sur le télétravail. Si nécessaire, la pose de la journée de télétravail initialement prévue peut-être modifiée dans la semaine.

Les journées de télétravail devront être inscrites sur le planning des salariés dans l’outil de planification OCTIME et cela afin de permettre la réalisation d’un suivi du télétravail pour chaque salarié éligible à la mesure. Un compteur spécifique sera créé à cet effet.

3.2.1- Dispositions spécifiques relatives aux femmes enceintes

Les femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse, éligible au télétravail conformément à l’article 2 et ayant informé leur responsable hiérarchique, peuvent bénéficier, avant leur départ en congé maternité, de 2 jours de télétravail par mois en plus du nombre prévu selon la catégorie dont elles relèvent au sens de l’article 3.2.

Cette mesure reste soumise à l’accord du responsable de la salariée et n’'est pas cumulable d’un mois sur l’autre.

3.2.2 – Dispositions spécifiques relatives aux travailleurs handicapés

Le salarié reconnu comme travailleur handicapé, éligible au télétravail conformément à l’article 2 et ayant fourni le justificatif afférent au service Ressources Humaines peut bénéficier, d’un forfait de 6 jours maximum dans l’année civile en plus, quelle que soit la catégorie dont il relève au sens de l’article 3.2. 
3.3 : Plages Horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 

Le télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié en particulier sur le nombre d’heures et /ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association Aurore.

Aussi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Lors des entretiens professionnels annuels, le supérieur hiérarchique évaluera avec le salarié, l’impact du télétravail sur le poste de travail de ce dernier.

3.4 : Equipement du télétravailleur

Dans le respect des conditions précitées, le télétravail est possible dès lors que le salarié :

Dispose des outils de communication nécessaires au télétravail c’est-à-dire un ordinateur portable et téléphone portable professionnel mis à sa disposition par l’Association qu’il utilise déjà de manière quotidienne dans le cadre de ses missions ;
OU
Pour le salarié ne disposant pas dans le cadre de ses missions d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable professionnel, le télétravail est possible si le service de rattachement est en mesure de mettre à disposition des outils pour la période de télétravail. La direction de l’Association s’attachera à ce que le matériel informatique nécessaire soit fourni aux services, dans un délai raisonnable

L’Association ne prendra pas en charge les frais d’autres équipements hormis ordinateur portable et téléphone portable, qui pourraient être demandés par le salarié (chaise, bureau, imprimante, connexion Internet…). Le télétravail se faisant sur la base du volontariat, si les conditions matérielles du domicile du salarié ne s’y prêtent pas, ce dernier ne pourra pas prétendre au bénéfice du télétravail.

Les équipements mis à disposition du salarié sont la propriété de l’Association. Le salarié les restitue impérativement au terme de la période de télétravail. 

Le matériel mis à disposition du salarié est destiné à un usage professionnel.


3.5 : Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas d’évènements exceptionnels extérieurs à la volonté du salarié (conditions climatiques extrêmes, grève sévère des transports), la Direction de l’Association pourra mettre en place un principe d’autorisation de journées de télétravail allant au-delà des seuils définis à l’article 3.2.

Il appartiendra cependant au responsable hiérarchique du salarié d’organiser les journées de télétravail au sein de sa structure, afin de garantir le bon fonctionnement du service. 


Article 4 - Droit à la déconnexion et articulation vie privée/vie professionnelle

L’Association réaffirme, comme cela a déjà été le cas dans l’Accord collectif portant sur la qualité de vie au travail du 21 juin 2018, l’importance d’un bon usage des outils informatique en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les parties aux présentes conviennent que le salarié, et cela sauf circonstance exceptionnelle, ne peut être joint en dehors de ses horaires de travail. Dans le respect du principe de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les responsables de service veilleront à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas utiliser sa messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien.

Aucun logiciel de contrôle de l’activité des salariés en télétravail ne sera installé ni utilisé.


Article 5 - Santé, sécurité et accident du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. 

En matière d’accident du travail, l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le salarié en situation d’accident du travail doit en informer son chef de service ainsi que son Responsable des Ressources Humaines. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’Association. De ce fait, le salarié en télétravail doit prévenir les personnes ci-dessus mentionnées en respectant les délais légaux soit 48 heures.

Article 6 - Dispositions finales

6.1 : Commission de suivi

Afin de permettre un suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place. Elle est composée des délégués syndicaux et de la Direction Générale.

Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction générale, au dernier trimestre de l’année civile.

Suite à la signature de l’accord, un premier bilan sera fait courant décembre 2022.

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.


6.2 : Révision
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataire ou adhérentes. 
A l’issue du cycle électoral, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. 
Toute révision devra faire l’objet d’une négociation en vue de l’établissement d’un avenant. 
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales concernées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 
Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. 


6.3 - Dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales ou la Direction sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

6.4 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. 

6.5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

6.6 - Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

La Direction Générale procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour pouvoir y être consulté.

Fait à Paris le 12 mai 2022.


Pour la Direction Générale de l’Association AURORE 
Monsieur XXXXXXXXX
Directeur Général 
  



ANNEXE 1
Eligibilité au télétravail selon les emplois types du
Répertoire des emplois et des compétences