SOCIÉTÉ C.A.P. DÉVELOPPEMENT

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL






	

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société COMPAGNIE ALPINE DE PROMOTION DÉVELOPPEMENT (C.A.P. DÉVELOPPEMENT), dont le siège social est situé 1 Place Marie Curie L’Atria – 74000 ANNECY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANNECY sous le n°410 355 432 représentée par, agissant en qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « La Société »

D'une part,




ET :	




, membre élu titulaire du Comité Social et Économique, représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, lui permettant valablement de conclure le présent Accord, conformément à l'Article                                     L. 2232-23-1 du Code du Travail. 

D'autre part,



Table des matières






















































Préambule

Pour répondre à une demande croissante des Salariés, la Société a souhaité réfléchir, en lien avec les Représentants du Personnel, à l’organisation et l’encadrement d’un dispositif de télétravail, à titre expérimental à durée déterminée du 01/05/2022 au 30/04/2023.

Cette période expérimentale ayant été concluante, il est convenu de poursuivre ce mode d’organisation de manière pérenne. 

Convaincues que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail contribuant à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer l’autonomie et la responsabilisation, les Parties ont persévéré en vue de s’entendre sur un dispositif adapté à la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT.

A cet effet, les Parties se sont fondées sur les derniers textes publiés relatifs au télétravail, à savoir notamment l’Accord National Interprofessionnel (ANI) conclu le 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui complète le cadre juridique du télétravail constitué des Articles L.1222-9 à                         L.1222-11 du Code du Travail tels que modifiés par la Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par Arrêté du 30 mai 2006, modifié par Arrêté du 15 juin 2006.

Dans ce contexte, les Parties ont établi le présent Accord collectif relatif au télétravail, dont les objectifs sont les suivants : 

Définir les conditions de recours, de mise en œuvre et d’organisation du télétravail au sein de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT, lorsque ce dispositif est possible ; 

Insuffler une culture d’une plus grande souplesse d’organisation tant au niveau des Salariés que de l’Entreprise ; 

Optimiser les locaux de la Société selon la durée de présence des Salariés concernés et de contribution à la baisse de l’empreinte carbone.

Le présent Accord collectif, à durée indéterminée, est issu d’une Négociation, qui s’est engagée entre le Membre élu titulaire du Comité Social et Économique (CSE) et la Direction conformément à l’Article L.2232-23-1 du Code du Travail.

A l’issue des discussions et négociations intervenues, les Parties ont convenu de ce qui suit par le biais du présent Accord Collectif, à durée indéterminée, qui annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets, aux usages, décisions, engagements unilatéraux et autres dispositions en vigueur au sein de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT qui auraient le même objet.











IL A ÉTÉ DECIDÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 

Titre I – Définition du télétravail

Les Parties rappellent que, conformément à l’Article L. 1222-9 du Code du Travail, « le Télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

En outre, les Parties rappellent qu’est considéré comme Télétravailleur « tout Salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail », tel que défini ci-dessus.


Titre II – Télétravail régulier

Article 1. 	Champ d’application et éligibilité

1.1.	Champ d’application

Le présent Accord est applicable aux Salariés de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail, selon les conditions visées à l’Article 1.2 du présent Accord.

1.2.	Éligibilité au Télétravail

Pour être éligible au dispositif du télétravail applicable au sein de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT, le Salarié doit cumuler l’intégralité des critères définis ci-après : 

Critère lié à la validation de la période d’essai et à l’ancienneté

Pour pouvoir être éligible, le Salarié doit justifier de la validation de sa période d’essai et d’une ancienneté de service d’au moins 3 mois au sein de la Société, afin de permettre son intégration dans l’organisation du travail et l’aménagement du temps de travail applicable. 

Critère lié à l’activité professionnelle

Les Parties rappellent que le télétravail est incompatible avec les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société ou chez ses Clients, Prestataires ou autres.

A ce titre, les Parties conviennent que pour être éligible au télétravail le Salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à l’exclusion des contrats de professionnalisation et/ou d’apprentissage qui reposent, par nature, sur une intégration étroite de ces collaborateurs au sein des services concernés ;

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il est attaché ;

Occuper un poste qui ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la Société, ni un usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors locaux de la Société ;



Être en capacité de travailler à distance de façon autonome sans nécessiter un soutien managérial rapproché. Il appartient au Responsable hiérarchique de chaque Salarié d’apprécier cette condition d’autonomie, notamment lors de la période d’adaptation prévue à l’article 4.1. du présent Accord ;

Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions prévues à l’Article 1.2.3 du présent Accord.

Critère lié à la durée du temps de travail

1.2.3.1 Salariés à temps partiel 

Les Salariés à temps partiel remplissant les critères prévus aux Articles 1.2.1., 1.2.2. et 1.2.4. du présent Accord sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 60 % de la durée hebdomadaire légale de travail et qu’ils soient présents sur site au moins 3 jours par semaine. 

1.2.3.2 Salariés en forfait annuel en jours réduit

Les Salariés en forfait annuel en jours réduit remplissant les critères prévus aux Articles 1.2.1., 1.2.2. et 1.2.4. du présent Accord sont éligibles au télétravail sous réserve que leur forfait annuel en jours soit d’au moins 130 jours annuels travaillés et qu’ils soient présents sur site au moins 3 jours par semaine. 

Critère lié au lieu de travail

Pour être éligible au télétravail, le Salarié doit justifier d’un lieu d’exercice du télétravail aux conditions suivantes : 

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Il s’agit exclusivement du domicile principal du Salarié, tel que déclaré à la Société dans les outils de gestion. 

Préalablement à tout exercice de son activité en télétravail le Salarié doit, par le biais d’une attestation sur l’honneur, justifier de la conformité de son domicile principal et de ses installations avec l’exercice sécurisé et opérationnel d’une activité en télétravail, ce qui implique notamment :

Un espace de travail dédié, fermé, adapté au télétravail ;
Les accès nécessaires aux outils informatiques ; 
Les accès nécessaires pour recevoir des appels téléphoniques ou en visioconférence ;
La conformité électrique (existence notamment d’une prise de terre, d’un disjoncteur…) ;
Une connexion internet haut débit.

Le Salarié devra également veiller à ce que son lieu de télétravail, au sein du domicile principal, soit installé dans un espace optimal, au calme et isolé du bruit, notamment pour assurer la bonne qualité des conversations téléphoniques et visioconférences.

Les Parties conviennent que des visites et vérifications du lieu d’exercice du télétravail, notamment pour s’assurer du haut débit, pourront être organisées par un Représentant de l’Employeur afin, si besoin, de confirmer la conformité de l’espace de travail aux critères susvisés. 

En outre, le Salarié doit bénéficier d’une police d’assurance couvrant son domicile principal, pour l’ensemble des risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail, et au fonctionnement du matériel de l’Entreprise au sein de son domicile principal. L’exercice du télétravail est subordonné à la fourniture par le Salarié d’une attestation « multirisques habitation » de la part de son assureur, faisant expressément référence au télétravail et prouvant qu’il est couvert contre ces différents risques.

Le Salarié devra obligatoirement et immédiatement informer la Direction de la Société de tout changement d’adresse (adresse du domicile principal déclaré dans les outils de gestion).

Dans cette hypothèse, pour continuer à bénéficier du télétravail, le Salarié devra fournir, dans les plus brefs délais, une attestation de conformité de ses installations et une attestation d’assurance au titre de son nouveau logement.


Article 2.	Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1	Procédure de passage et de mise en œuvre du télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire. 

Le passage en télétravail nécessite un accord entre la Direction et le Salarié, à la fois sur le principe et sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.

2.2.	Demande du Salarié de passage en télétravail

Le Salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière en formule la demande, par courriel, à l’attention de la Direction.

Cette demande doit notamment comprendre les caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail envisagé (adresse, description notamment sur les nécessités prévues à l’Article 1.2.4. du présent Accord).

Le cas échéant, la Société peut déclencher un entretien avec le Salarié demandeur pour approfondir la demande.

Une fois que la demande est complète, la Société confirme cette complétude, par retour de courriel, et une réponse (positive ou négative) est apportée au Salarié, également par courriel, dans un délai maximal d’un mois à compter de cette confirmation de complétude.

Les Parties précisent que, dans l’hypothèse d’une réponse positive, l’Accord entre le Salarié et la Société est confirmé par un Avenant au Contrat de travail dans les conditions de l’Article 2.3. ci-après.

2.3.	Modalités d’acceptation : Accord entre les parties

En cas d’accord entre les Parties, un Avenant au Contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du Salarié et de la Direction.

2.4. 	Épisode exceptionnel de pollution

Les Parties précisent que le Télétravail peut être effectué de manière exceptionnelle, sur proposition écrite de la Direction et après accord du Salarié, afin de répondre notamment à un phénomène de pollution mentionné à l’Article L. 223-1 du Code de l’Environnement.

2.5. 	Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés entrant dans le champ d’application déterminé par l’Article 1.1 du présent Accord et remplissant les critères d’éligibilité visés en son Article 1.2, qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir, la mise à disposition, par la Société, d’un matériel adapté à leur handicap, leur permettant d’exercer leurs fonctions en situation de télétravail.

2.6. 	Modalités d’accès au télétravail des salariées en état de grossesse médicalement constatée

Les demandes des salariées en état de grossesse médicalement constatée entrant dans le champ d’application déterminé par l’Article 1.1 du présent Accord et remplissant les critères d’éligibilité visés en son Article 1.2., qui souhaitent avoir recours au télétravail, seront étudiées en priorité par la Direction. 

En outre, les Parties conviennent que selon la situation personnelle de la Salariée et de l’activité de l’Entreprise, le nombre de jours en télétravail pourra être augmenté en concertation avec la Salariée, la Direction, et le cas échéant le Médecin du travail. 


Article 3.	Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

3.1. 	Informations préalables

Chaque Salarié qui fait l’objet d’un passage au télétravail s’engage à suivre, appliquer et respecter les règles et principes visés par le présent Accord et par les dispositions contractuelles convenues dans les conditions de l’Article 2.3. du présent Accord.

3.2. 	Entretien annuel

Le Salarié exerçant son activité sous la forme du télétravail, bénéficie, chaque année, au cours de l’entretien annuel, d’un bilan relatif au télétravail. Ce bilan porte notamment sur les conditions d'activité du Salarié et sa charge de travail.

3.3. 	Organisation du temps de travail en télétravail

Pour les Salariés à temps plein remplissant les conditions prévues à l’Article 1.2. du présent Accord, le télétravail est limité à deux jours non consécutifs par semaine, selon les nécessités de l’activité et de l’organisation du service ainsi que la configuration de l’équipe de rattachement.

Les jours autorisés de télétravail sont les Lundi, Mardi, Jeudi ou Vendredi.

Pour les Salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits remplissant les conditions prévues à l’Article 1.2. du présent Accord, cette limite est ramenée à 1 jour par semaine. 

Les jours de télétravail ainsi que leur positionnement, sont fixés, sur proposition du Salarié, soumis à accord préalable du Responsable hiérarchique direct, selon les nécessités de l’activité et de l’organisation du Service ainsi que la configuration de l’équipe de rattachement. 

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les parties conviennent qu’aucun rendez-vous physique lié à l’activité ne doit être fixé pendant un jour télétravaillé. 

Les réunions de service ou avec un prestataire, nécessitent la présence physique des salariés. Le télétravail n’est donc pas autorisé ces jours là.   

En outre, il est rappelé qu’aucun jour de télétravail ne peut intervenir pendant les périodes de permanences impératives déterminées par la Direction selon les nécessités du Service, notamment à proximité des congés payés, des périodes de pont, des périodes de forte activité (bilan, paie, situation comptable trimestrielle, promotion…).

3.4. 	Dispositions communes

Plages horaires

Le Salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions, tâches et les activités habituelles du Salarié, ses objectifs et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.

Lors des journées effectuées en situation de télétravail, le Salarié devra être disponible et joignable (par messagerie électronique et téléphone) durant les mêmes plages horaires que lorsque l’activité est exercée sans télétravail. 

Durant ces plages horaires de disponibilité, le Salarié s’engage à :

Se conformer aux directives de son Employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ; 

Répondre aux sollicitations de la clientèle par courriel et par téléphone, de la même manière que lorsqu’il travaille au sein des locaux de la Société ; 

Consulter sa/ses messagerie/s régulièrement.

Les Parties rappellent également que, dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail :

le Salarié, qui relève d’un aménagement du temps de travail en heures, à temps plein ou à temps partiel, selon un horaire prédéterminé, devra respecter l’horaire et les règles applicables dans ce cadre ;

le Salarié, dont le temps de travail est décompté en jours, organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’Entreprise.

Par ailleurs, il est convenu entre les Parties que le Salarié sera tenu de se rendre, par ses propres moyens, pour le bon fonctionnement de la Société, dans les locaux de l’Entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou toute autre personne qui lui serait substituée.

Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : 

Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; 
La durée maximale quotidienne du travail de 10 heures ; 
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire de 48 heures sur une même semaine et                     44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le contrôle et le décompte du temps de travail seront réalisés suivant les processus propres à chaque catégorie de Personnel, en vigueur au sein de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT.

Déconnexion

L’effectivité du respect par les Salariés en télétravail des durées de repos visées à l’article 3.4.2 du présent Accord, implique, pour ces derniers, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.  

À ce titre, ils ne devront pas utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions, ni utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou échanger des messages électroniques pendant les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les jours de congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos. 


Article 4. 	Réversibilité permanente et suspension du télétravail

4.1. 	Période d’adaptation

Chaque Salarié qui passe d’une organisation sans télétravail au sein de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT, à une organisation en télétravail, bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période d’adaptation trouve également à s’appliquer en cas de changement de Responsable hiérarchique, sauf accord entre le Salarié et la Société.

La période d’adaptation est une période durant laquelle le Salarié, comme son Responsable hiérarchique, vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du Salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du Salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des Parties peut mettre fin au télétravail, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception, ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la première présentation de cette lettre. 

Sauf impossibilité dûment justifiée, le Salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

4.2. 	Réversibilité – Retour à une exécution du Contrat sans télétravail

Passée la période d’adaptation prévue à l’Article 4.1 du présent Accord, chacune des deux Parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du Salarié à une exécution de son Contrat de travail sans télétravail.

Le Salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de domicile.

La Société devra justifier de nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations/restructurations au sein de l’Entreprise.

Cette décision de mettre unilatéralement fin au télétravail, devra être dûment motivée par écrit, adressée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge et respecter un délai de prévenance d’un mois à compter de la première présentation de cette lettre.

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit et sans délai en cas de force majeure ou lorsque les conditions de l’Article 1er du présent Accord ne sont plus réunies.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En toute hypothèse de retour du Salarié dans les locaux de la Société, un entretien destiné à en faciliter les conditions, sera organisé avec le Responsable hiérarchique.

4.3. 	Suspension

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement suspendu pour une durée déterminée par la Société sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail. 

Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de nécessité économique, commerciale, opérationnelle ou fonctionnelle, en cas de déplacement du Salarié nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou d’un projet ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas notamment de formation, de réunion, d’atelier, ou tout autre évènement, nécessitant la présence physique du Salarié, en France ou à l’étranger. 

La décision de suspendre le télétravail et la durée prévisible de la suspension sont portées à la connaissance du Salarié par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la première présentation de cette lettre. 


Article 5. 	Environnement et équipement de travail

5.1.	Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité du lieu d’exercice du travail, dans les conditions prévues à l’Article 1.2.4 du présent Accord, la Société fournira au Salarié le matériel informatique (ordinateur ) permettant d’exercer son activité en télétravail.

Il est précisé que ce matériel est à usage collectif et reste l’entière propriété de la Société C.A.P. DEVELOPPEMENT. Il devra donc être ramené à l’Entreprise, sauf accord préalable express du Responsable hiérarchique direct, le lendemain du jour en télétravail.

Il est également précisé que la Société, en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

5.2.	Règles d’utilisation du matériel

Les Salariés en télétravail sont tenus de respecter les règles applicables au sein de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT, destinées à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet.

Les Salariés en télétravail sont, notamment, tenus : 

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société, à l’exclusion de toute autre utilisation ;

De prendre rigoureusement soin de ce matériel et de veiller à son bon état ;

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

D’aviser immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; Si le problème persiste, le Salarié en télétravail sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour continuer son activité. 

De restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ou en cas de rupture du Contrat de travail, quels qu’en soient l’initiateur et la cause, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure préalable de la Société ;

De ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’Entreprise ;

D’utiliser lui-même ce matériel sans pouvoir le confier à une tierce personne.

5.3.	Assurance du lieu de travail

Les Parties rappellent que le Salarié doit informer son assureur du fait qu’il travaille, en tout ou partie, avec du matériel appartenant à son Employeur et doit remettre à la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile principal, dans les conditions rappelées à l’Article 1.2.4 du présent Accord. 

5.4.	Confidentialité et protection des données

Les Parties rappellent que la Société accorde une importance particulière à la confidentialité et à la protection des données.

Le Salarié en télétravail ne pourra utiliser que le matériel mis à disposition, à cet effet, par la Société, qui garantit la confidentialité des échanges et des données partagées. En aucun cas, le Salarié ne devra travailler, ni se connecter, par le biais de matériels personnels.

Le Salarié en télétravail s’engage également à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise et, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de la Société et leur confidentialité.

Les Parties précisent que le Salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles traitées à l’occasion du télétravail à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

5.5.	Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

Les Parties précisent qu’il devra, toutefois, être tenu compte du fait que la Société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relèvent de la sphère privée.

Chaque Salarié en télétravail est informé de la politique de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, notamment des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. 

Le Salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le Service de Santé au Travail dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

Le Salarié en télétravail bénéficie de la Législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du Salarié, il informe immédiatement la Société et adresse un justificatif dans le respect des délais prévus par les textes en vigueur.

5.6.	Formation

Les Parties rappellent que le Salarié en télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’il n’était pas en télétravail.


Article 6. 	Prise en charge des frais liés au télétravail

Les frais inhérents à l’activité en télétravail (assurance, électricité…) sont remboursés au Salarié par une allocation forfaitaire mensuelle déterminée en fonction du nombre de jours effectués en télétravail au titre du mois correspondant.

Les parties conviennent que cette allocation forfaitaire est fixée à 2 € (deux euros), par jour, pour un Salarié effectuant une journée de télétravail.

L’allocation est versée mensuellement et est calculée sur la base fixée à l’alinéa précédent, le cas échéant, proratisée, en fonction du nombre de jours réellement effectués en télétravail chaque mois (notamment pour les Salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit).  

Les parties conviennent expressément que l’indemnité forfaitaire susvisée inclut également la sujétion découlant de l’obligation pour le Salarié d’occuper une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles.


Titre III – Recours exceptionnel au télétravail

Article 1.	Périmètre

Le présent Titre III est applicable aux Salariés de la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT, sous réserve d’être concernés par l’une des situations de télétravail prévues aux Articles 2 et 3 du présent Titre III et de remplir les conditions d’éligibilité suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ; 

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Ne sont notamment pas compatibles les postes rattachés à une activité qui par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société ou chez ses clients, prestataires ou autres.

Les dispositifs prévus aux Articles 2 et 3 du présent Titre III sont autonomes et pleinement indépendants du dispositif prévu au Titre II du présent Accord « Télétravail Régulier ». 

Article 2.	Télétravail lié à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Lorsque surviennent des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la Société pourra décider de mettre en place le télétravail de manière exceptionnelle au titre d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des Salariés.

Les circonstances exceptionnelles susvisées se caractérisent notamment par les situations suivantes : 

Phénomène de pollution expressément mentionné à l’Article L.223-1 du Code de l’Environnement ;  
Évènements climatiques : inondations, cyclone, canicule, chutes de neige importantes, etc. ;
Sinistre, panne ou tout autre incident d’ampleur importante rendant les locaux de travail inutilisables ; 
Épidémie ou menace d’épidémie ; 
Grève des transports en commun ; 
Attentat ou situation de guerre ; 
Accident industriel ; 
Travaux au sein des locaux de la Société.

Seule la Société pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire, après information et consultation du Comité Social et Économique (CSE).

Selon la circonstance exceptionnelle concernée, la Société fixera en lien avec les Représentants du Personnel (information et consultation), les modalités d’organisation du télétravail, dont notamment le nombre minimal de jours de télétravail par semaine. 

Le Salarié aura la faculté d’accepter de télétravailler et pourra se manifester par courriel à cet effet auprès de la Direction, sauf si le télétravail est imposé par la Loi ou le Gouvernement ou si la Société précise que, pour des raisons liées à la protection des Salariés, cet aménagement de poste doit impérativement être mis en œuvre.

Les Salariés seront informés de la mise en place du télétravail pour cause de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeure par courriel.

Par ailleurs, au terme de la situation ayant justifiée la mise en place du télétravail pour cause de circonstances exceptionnelles, ou d’un cas de force majeure, les Salariés seront informés par courriel, de la fin du dispositif de télétravail exceptionnel.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail dans les conditions fixées à l’alinéa précédent, chaque Salarié concerné devra reprendre son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 3.	Télétravail pour raison médicale

Au terme de l’analyse des conditions de travail d’un Salarié et suivant les nécessités liées à son état de santé, le Médecin du travail pourra, au titre d’un aménagement de poste temporaire, préconiser du télétravail pour raison médicale. 

Le télétravail pour raison médicale pourra être mis en place sous réserve des conditions suivantes : 

Seul le Médecin du travail pourra être à l’initiative d’une prescription de télétravail pour raison médicale. De ce fait, toute éventuelle indication du Médecin traitant devra nécessairement être confirmée par un Avis écrit du Médecin du travail ;

L’Avis du Médecin du travail devra préciser le nombre de jours télétravaillés par semaine ainsi que la durée de cet aménagement de poste ;

L’activité du Salarié ne devra pas, par nature, imposer une présence physique permanente sur le lieu du travail.

Le passage en télétravail pour raison médicale fera l’objet d’un accord écrit entre la Société et le Salarié prenant la forme d’un Avenant au Contrat de travail du Salarié, qui précisera notamment les modalités de cet aménagement de poste temporaire, sur la base des conclusions et indications du Médecin du travail.

Au terme de cet aménagement de poste temporaire en télétravail pour raison médicale, chaque Salarié concerné devra reprendre son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 4.	Temps de travail, charge de travail et plages horaires

Le Salarié, placé dans une situation de télétravail en application du présent Titre III, gérera l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à son Contrat de travail et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Son Responsable hiérarchique contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les Salariés qui ne sont pas concernés par le télétravail. Il s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au Salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le Salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc…)

Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son Responsable hiérarchique.

En tout état de cause, le Salarié devra être disponible et joignable (par messagerie électronique et téléphone) pendant les plages horaires qui correspondent, sauf en présence de dispositions spécifiques, aux horaires habituels de travail.

Par ailleurs, le Salarié, placé dans une situation de télétravail en application du présent Titre III, bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion tel que défini à l’Article 3.4.3 du présent Accord. 

Enfin, s’agissant du suivi du télétravail, il sera réalisé suivant le processus en vigueur au sein de la Société C.A.P. DEVELOPPEMENT.


Titre IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1.	Durée et date d’effet

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent qu’il prend effet à compter du 1er mai 2023. 

Ses dispositions annulent et remplacent toutes dispositions antérieures, issues notamment d’usage ou de décision unilatérale contraires au contenu du présent Accord.


Article 2.	Interprétation et suivi de l’Accord

L’application du présent Accord sera suivie par une Commission constituée à cet effet.

Cette Commission sera composée d’un membre de la Direction et du Membre élu Titulaire du Comité Social et Economique (CSE).

Elle sera également un lieu d’échange sur l’interprétation du présent Accord en cas de difficultés d’application. Elle sera donc saisie pour un échange préalable à la négociation des éventuels Avenants modificatifs ou aux interprétations qui se révèleraient nécessaires.  


Article 3.	Révision 

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Les Parties s’engagent à se réunir dans les conditions prévues à l’Article 2 du Titre IV afin de mettre à jour le présent Accord en cas de modification ou précision des règles en vigueur, par voie légale, réglementaire ou conventionnelle. 


Article 4.	Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés de la Société, par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.
 	
Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire pour remise à chaque partie signataire et pour les dépôts suivants :  


Dépôt auprès de l’Administration du Travail, via la procédure dématérialisée prévue sur le site https://www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr ; 

Un exemplaire original signé, destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Aucune des Parties ne s’oppose à ce que le présent Accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationales dans sa version intégrale, sans occultation partielle.

Une version de l’Accord en format « .docx » dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signataires sont supprimées (non visibles), sera transmise pour publication légale avec le dépôt.

Fait à Annecy Le 21 avril 2023

, Pour la Société C.A.P. DÉVELOPPEMENT     Pour le Comité Social et Économique
                                                                                

                                                                                , Membre élu titulaire du CSE