ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société VITESCO TECHNOLOGIES FRANCE, société par actions simplifiée (SAS), au capital de 195.858,00 (cent quatre-vingt-quinze mille huit cent cinquante-huit euros) €, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro 842 985 202, dont le siège social est 40 AVENUE DU GENERAL DE CROUTTE 31100 TOULOUSE, 

Représentée par, en sa qualité de Directrice des Relations Humaines, 

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives mentionnées ci-dessous :

C.F.E / C.G.C	

F.O	

USSI-Solidaires	

D’autre part, 

Ci-après « les Parties »,



PREAMBULE 
 
Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir de l’organisation de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques permettent à la fois de contribuer à cet équilibre, notamment par la mise en place d’organisation telles que le télétravail, mais ont également bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, rendant l’enjeu lié à la déconnexion d’autant plus essentiel.

Il est rappelé que tout.e salarié.e doit bénéficier de durée minimale de repos suivantes : 
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties s’accordent sur les mesures suivantes : 

CHAPITRE 1 – LE TELETRAVAIL 

Les parties considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail ayant pour but de favoriser une organisation du travail plus opérationnelle et de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.
Les parties considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail ayant pour but de favoriser une organisation du travail plus opérationnelle et de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.

Quatre modalités de recours au télétravail sont mises en place : 
Le Télétravail « régulier », visant à mettre en place une organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en permettant la réduction des temps de trajet domicile/lieu de travail et la fatigue induite ;
Le Télétravail « occasionnel » visant à permettre, de manière ponctuelle, la résiliation du travail hors des locaux de l’entreprise pour faire face à une contrainte particulière ou favoriser la réalisation d’une tâche dont la nature est propice au télétravail ;
Le Télétravail à titre médical, visant à favoriser la reprise du travail ou le maintien dans l’emploi de salarié.e.s qui ne pourraient pas se rendre sur site pour des raisons de santé ;
Le télétravail « étendu » visant à permettre aux salariés dont la situation le justifie, de recourir au télétravail au-delà de 10 jours par mois.

Quelles que soient les modalités retenues, il est souligné que le télétravail repose sur les principes suivants : 
La relation de télétravail repose sur l’autonomie du/de la salarié.e et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise, le manager et le/la salarié.e concerné.e ;
Le recours au travail est exclusivement mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative du/de la salarié.e ; 
Le télétravail ne peut en aucun cas être exercé pendant une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés, etc…)


Le/la salarié.e qui sollicite le bénéfice du télétravail accepte, par sa demande, les conditions de mise en œuvre prévues par le présent accord.

Article 1.1 – Dispositions communes 

Définition du télétravail et statut de télétravailleur 

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié.e du/de la télétravailleur.se qui bénéficie : 
Des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise ;
Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que l’accès à la formation professionnelle, dans des conditions identiques à celles des salarié.e.s présents sur site ;
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 
A ce titre, en cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le/la salarié.e  devra en informer la-e DRH ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salarié.e.s conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Lieu ou s’exerce sur le télétravail 

Les parties conviennent que, l’activité de télétravail sera réalisée :
Au domicile du/de la salarié.e, qui s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière tu télétravailleur, 
Dans un espace de travail partagé (espace de co-working, télécentre…)

Le ou les lieux où s’exerce le télétravail est renseigné dans le formulaire prévu au 1.1-c.
Un changement de lieu de travail temporaire ou pérenne peut intervenir sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions prévues au 1.1-c.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse de son domicile.

Conditions liées au lieu où s’exerce le télétravail 

Le/la salarié.e  qui entend recourir au télétravail devra attester, via un formulaire dédié, que le lieu d’exercice du télétravail remplit les conditions suivantes : 
Être couvert par une assurance multirisques habitation garantissant les risques liés à qu’il travaillera de manière alternée à domicile avec du matériel appartenant à son employeur ;




Disposer d’un accès aux réseaux internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un système de connexion via Smartphone ;

Répondre aux conditions de confidentialité et de sécurité de l’information. A ce titre le/la salarié.e  devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans la charte informatique et dans les politiques de sécurité et les respecter scrupuleusement ;

Disposer d’un espace dédié pouvant recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.

Cet espace doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire : 
Être propice au travail et à la concentration ;
Répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ;
Répondre aux conditions ergonomiques, notamment en termes de matériel et d’aménagement de l’espace de travail, pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions et en sécurité.

Si l’une de ces conditions venait à ne plus être remplie, le/la salarié.e  s’engage à en informer l’entreprise et le bénéfice du télétravail pourra être remis en cause.

Utilisation des équipements fournis par l’entreprise 

L’équipement informatique comprend, pour tous les télétravailleurs, les outils suivants : 
Un PC portable standard d’entreprise
Une souris
Une connexion sécurisée au réseau de l’entreprise

L’équipement est complété par : 
Pour les télétravailleurs réguliers qui n’étaient pas éligibles à la participation aux frais liés à l’achat d’équipement de bureau de 300 € prévue par la politique salariale 2020 
un clavier, un casque et un écran
Pour les télétravailleurs réguliers ne disposant pas de téléphone professionnel et dont l’activité implique d’échanger téléphoniquement avec l’extérieur :
un système de téléphonie GSM pourra être sollicité
Pour les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé dont la pathologie le justifie, l’entreprise adaptera, sur préconisation écrite du médecin du travail, l’équipement mis à dispositions (fauteuil ergonomique, etc…)

Ce matériel reste la propriété exclusive de l’entreprise et devra être restitué dès lors qu’il est mis fin au télétravail.

Concernant l’équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d’utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l’entreprise. Le/la salarié.e  ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.





Le/la salarié.e  s’engage expressément à utiliser les équipements fournis par l’entreprise conformément à leur objet à protéger ce matériel contre les dégradations et les vols (PC sous surveillance dans les espaces publics ou sous clé dans les espaces de coworking, PC rangé en lieu sûr lorsqu’il n’est pas utilisé au domicile, pas de matériel dans les voitures).
L’équipement n’est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d’entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise. 
Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en avise immédiatement : 
Son supérieur hiérarchique ;
Le service IT pour résolution du problème.

Si le délai de résolution annoncé par le service IT est supérieur à 3h ou si le dysfonctionnement n’est pas résolu au bout de 3h, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise ; sous réserve des dispositions :
de l’article 1.4 relatif au Télétravail à titre médical ;
de l’article 1.6 relatif au Télétravail des salariés de Cergy.
Pendant le délai de résolution, le télétravailleur veille à rester joignable par téléphone ou via les outils de téléconférence s’ils ne sont pas affectés par la panne.
La possibilité de recourir au télétravail sera suspendue jusqu’à la résolution technique de la difficulté.

Organisation du temps de travail en télétravail 

L’organisation du travail en télétravail est sans incidences sur la durée du travail et les aménagements du temps de travail tels que prévus par l’accord collectif du 27 mars 2020 relatif au temps de travail et à la rémunération dans l’entreprise.

A ce titre, pour les salarié.e.s badgeant-es, les horaires de travail et les règles de pointage s’appliquent de la même manière que dans l’entreprise. Le pointage des heures de travail s’effectuera grâce à un système de badgeage informatique.

Le/la salarié.e devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Les outils de téléconférence peuvent être utilisés pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

L’entreprise pourra habituellement contacter le/la salarié.e en télétravail sur les plages fixes telles que prévues par l’accord suscité.

Déplacements domicile/entreprise 

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 1.6 relatif au Télétravail des salariés de Cergy, lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels ; il sera réputé être en « trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement n’est pas considéré comme étant du temps de travail. 


Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

Indemnité de télétravail ou d’occupation du domicile 

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 1.6 relatif au Télétravail des salariés de Cergy, dans la mesure où le recours au Télétravail repose strictement sur le volontariat et l’initiative du/de la salarié.e et qu’un bureau lui est assuré sur site, l’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de l’occupation du domicile du télétravailleur.

Article 1.2 – Dispositions spécifiques au Télétravail « régulier » 

Eligibilité au Télétravail régulier 

Tout.e salarié.e remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-dessous peut recourir au télétravail librement, sous réserve du respect des consignes établies par son responsable hiérarchique et dans le respect du plafond prévu à l’article 1.2-d.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de son poste et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Ne pas avoir évalué « en dessous des attentes » / « besoin d’amélioration » ;
Ne pas être concerné par une procédure disciplinaire en cours ou clôture depuis moins de 3 mois ;
Ne pas occuper un poste dont les tâches, requièrent par nature d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches : 
Réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau, 
Nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe, 
Nécessitant des connexions très haut débit.

Les salarié.e.s ne remplissant pas les conditions d’éligibilité pour recourir au télétravail « régulier » pourront recourir au télétravail « occasionnel », sous réserve de respecter les conditions et cas de recours prévus à l’article 1.3.

Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 

La demande de télétravail est directement saisie sur l’outil « eTemptation », dans le respect des consignes établies par son responsable hiérarchique et dans le respect du plafond prévu à l’article 1.2-d.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la demande de télétravail lorsque :
Le/la salarié.e  ne remplit pas l’une des conditions d’éligibilité prévues au 1.2-a, 
La demande ne respecte pas les consignes établies par le responsable hiérarchique, telles que prévues à l’article 1.2-d,
La demande dépasse le plafond fixé à l’article 1.2-d,
La présence du/de la salarié.e sur site est requise le jour sollicité pour un motif que le manager devra justifier.




Réversibilité du télétravail 

Il est entendu que le/la salarié.e  peut librement et à tout moment, cesser de recourir au télétravail.

Pendant la période d’adaptation :

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois. 

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :
Le/la salarié.e  a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance 
L’absence du/de la salarié.e dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le/la salarié.e , cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, le responsable hiérarchique pourra réévaluer l’éligibilité du/de la salarié.e au télétravail « régulier ». Dans ce cas, les motifs de l’inéligibilité seront précisés au/à la salarié.e par écrit.

Un préavis de 8 jours devra être respecté pour mettre fin au télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation :

Passé la période d’adaptation, le responsable hiérarchique pourra remettre en cause l’accès au télétravail « régulier » dans le cas où le/la salarié.e  ne remplirait plus les conditions d’éligibilité fixées à l’article 1.2-a. Un préavis d’un mois devra être respecté pour mettre fin au télétravail.

Le/la salarié.e  s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à son télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision. 
Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé. 

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

Changement de fonctions ou de service : 

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.





Organisation du Télétravail régulier 

Avec l’accord de son SHD, le/la salarié.e  pourra travailler en télétravail jusqu’à 10 jours par mois maximum. Pour les salarié.e.s travaillant à temps partiel, aucune proratisation n’est 

appliquée au plafond. Néanmoins, ces derniers devront respecter les consignes managériales telles que définies ci-après, ce qui pourra conduire à un abaissement du nombre de jours effectivement ouverts au télétravail. 

A l’intérieur de ce plafond, le/la salarié.e  a la faculté de recourir au nombre de jours de télétravail souhaités, de même que de ne pas y recourir du tout.
Le télétravail est réalisé par journée entière ou par demi-journée.

Consignes sur l’organisation du télétravail :

Chaque responsable hiérarchique établit pour son ou ses équipes, les consignes d’organisation afin que le télétravail ne perturbe pas l’organisation du service. 
Ainsi le manager pourra préciser les périodes (jour(s) de la semaine, ou semaine(s) sur le mois), pour lesquelles il souhaite une présence de ses collaborateur.rice.s sur sites.
Ces consignes pourront être adaptées, au sein d’une même équipe, en fonction des spécificités liées au métier, à l’organisation et la durée du travail du/de la salarié.e.
Ces consignes doivent permettre l’utilisation du plafond de 10 jours de télétravail prévu ci-dessus, pour les salarié.e.s à temps complet.

Planification du télétravail :

Dans la mesure du possible, le/la salarié.e  veillera à anticiper ses demandes de télétravail dans l’outil « eTemptation ». Chaque responsable hiérarchique peut, en tenant compte des besoins organisationnels de l’activité, établir des consignes de planification (planification pour le mois, planification d’une semaine sur l’autre, etc).
En tout état de cause, sauf situation d’urgence, la demande devra être saisie au plus tard 1 jour franc avant la date souhaitée pour le télétravail.

Lorsqu’exceptionnellement l’activité ou l’organisation du service le justifie, certaines journées initialement non identifiées comme nécessitant une présence sur site dans les consignes managériales, pourront être effectuées sur site à la demande du manager. De manière non exhaustive, cela peut concerner des réunions, rendez-vous client, séminaires, formation, etc. ; pour lesquels la présence physique est nécessaire ou de nature à en favoriser le bon déroulement.

Suivi de la charge de travail 

La charge de travail du/de la salarié.e en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel. En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le/la salarié.e  devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.






Chaque année, un entretien donnera lieu à un échange entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique portant notamment sur :
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail ;
L’organisation du travail en télétravail
Les éventuelles difficultés induites par le télétravail, notamment sur l’activité du/de la salarié.e, le fonctionnement du service ou sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Article 1.3 – Dispositions spécifiques au Télétravail occasionnel 

Salarié.e.s éligibles au Télétravail occasionnel 

Les salarié.e.s ne répondant pas aux conditions d’éligibilité du télétravail « régulier » pourront demander à bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve que :
Les tâches à effectuer le jour sollicité pour recourir au télétravail ne requièrent pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches :
Réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau, 
Nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe, 
Nécessitant des connexions très haut débit.
L’absence du/de la salarié.e dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Cas de recours au Télétravail occasionnel 

Le recours au télétravail occasionnel a principalement vocation à répondre aux situations suivantes :

Circonstances spécifiques rendant l’accès à l’entreprise difficile ou dangereux. 
Notamment : Grèves des transports collectifs et blocage routier, événement météorologique rendant la circulation dangereuse (neige, tempête, etc.), arrêté préfectoral de restriction de circulation en raison d’un pic de pollution et notamment en cas d’obligations de circulation alternée, épisode de canicule déclaré par Météo France.
Les situations exceptionnelles pouvant justifier un recours au télétravail à l’initiative de l’employeur ne sont pas traitées par le présent accord. Dans cette situation, la Direction et les partenaires sociaux se réuniront afin d’évaluer l’applicabilité de l’accord.

Contrainte personnelle du/de la salarié.e nécessitant sa présence à son domicile. 
Notamment : intervention d’un professionnel à son domicile, contrainte horaire nécessitant d’être au domicile dès la fin de la plage fixe, nécessité d’une présence auprès d’un proche (conjoint, parent…), dès lors que cette assistance n’est pas jugée incompatible avec la situation de télétravail. Il est entendu que la garde d’enfant est incompatible avec la situation de télétravail.
De même il est rappelé que l’arrêt maladie est incompatible avec la situation de télétravail.



Activité dont la réalisation en télétravail est de nature à favoriser sa bonne exécution. 
Notamment : Rédaction de documentation technique, travaux d’analyse et plus généralement tous travaux favorisés par le calme et ne nécessitant pas d’interactions. 

Il est entendu que les exemples ci-dessus sont listés à titre indicatif et de manière non exhaustive. 

Hormis le cas de recours au télétravail lié à des circonstances spécifiques, le télétravail occasionnel ne pourra pas être demandé à l’issue d’une période d’absence supérieure à 1 semaine (congés, maladie, etc.).

Le recours au télétravail « occasionnel » devra respecter le plafond de 10 jours par mois maximum. Le télétravail est réalisé par journée entière ou par demi-journée.

Demande et formalisation du recours au Télétravail occasionnel 

L’accès au télétravail occasionnel nécessite impérativement la validation du responsable hiérarchique. A défaut de réponse, la demande devra être considérée comme refusée.

Le/la salarié.e  saisit la demande de télétravail occasionnel à l’aide de l’outil « eTemptation ». Le/la salarié.e  motive la demande de télétravail, dans le champ « Commentaire » de « eTemptation », et justifie que sa présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas rendue indispensable par la nature des tâches à accomplir.

En dehors du cas de recours lié à des circonstances spécifiques, la demande doit être anticipée autant que faire se peut et devra être saisie au plus tard 2 jours francs avant la date souhaitée pour le télétravail.

Le/la responsable hiérarchique pourra accepter la demande dans l’outil « eTemptation » ou bien la refuser si les conditions d’éligibilité précisées au 3-a. ne sont pas remplies. Le motif du refus est renseigné en commentaire dans l’encart dédié.

Article 1.4 – Dispositions spécifiques au télétravail à titre médical 

Salarié.e.s éligibles et cas de recours a télétravail à titre médical 

Le télétravail à titre médical a pour vocation de permettre aux salarié.e.s éligibles au télétravail occasionnel ou régulier d’adapter le nombre et l’organisation des jours de télétravail afin de tenir compte des préconisations du médecin du travail.

Sont principalement visés par cette modalité de télétravail : 
Les salarié.e.s en situation de handicap,
Les salariées enceintes à compter du 5ème mois de grossesse ;
Les salarié.e.s reprenant une activité après une période d’absence pour maladie, y compris lorsque la reprise s’effectue en temps partiel thérapeutique ;
Les salarié.e.s dont l’état de santé nécessite une adaptation du poste de travail.

En tout état de cause, cette organisation du travail relève de l’initiative exclusive du/de la salarié.e et devra faire l’objet d’une validation du Médecin du Travail.




Le/la DRH et Responsable hiérarchique prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible. Un refus éventuel devra faire l’objet d’une motivation explicite par le management.

Organisation et modalités de mise en œuvre du télétravail à titre médical 

L’organisation du télétravail et notamment le nombre de jours et leur planification, est définie par le-a responsable hiérarchique et le/la salarié.e  en tenant compte des préconisations du médecin du travail.
Cet aménagement est convenu sur une durée définie qui ne pourra pas excéder 6 mois. 

A l’issue de la période de 6 mois, la situation du/de la salarié.e sera réévaluée au regard de son état de santé.
Une attention particulière sera portée aux conditions ergonomiques dans lesquelles se déroule le télétravail à titre médical.

Article 1.5 – Expérimentation de la mise en place du télétravail étendu pour un pilote d’un an 

Objet 

L’objectif de l’expérimentation de ce dispositif de télétravail étendu est de : 
Permettre à certains salarié.e.s qui en auraient le souhait et dont les missions sont compatibles avec ce mode d’organisation, de bénéficier d’un recours au télétravail au-delà du plafond de 10 jours par mois, selon l’organisation prévue au paragraphe d) du présent article ;

Analyser la comptabilité de ce type d’organisation avec l’activité de l’entreprise et en mesurer les conséquences.

Ce dispositif étant mis en place à titre expérimental, il est instauré sur un périmètre réduit au site de Toulouse et n’a vocation à concerner qu’un nombre limité de salarié.e.s.

A l’issue du pilote d’un an, un bilan sera réalisé afin d’évaluer la pertinence de la poursuite ou non du dispositif ainsi que son adaptation éventuelle.

Bénéficiaires du télétravail étendu 

Le recensement des salarié.e.s volontaires pouvant bénéficier du télétravail étendu sera réalisé au sein de chaque organisation, via le Core Management Team. Au regard de la situation professionnelle de l’ensemble des salarié.e.s identifiés, le Comité Exécutif définira, les règles d’éligibilité au dispositif.

La décision sera portée à la connaissance du/de la salarié.e. Le cas échéant, le refus d’accéder au dispositif sera motivé.



Réversibilité du télétravail étendu 

Pendant la période d’adaptation : 

Une période d’adaptation de 2 mois permettra à l’entreprise de vérifier si : 
Le/la salarié.e  a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler majoritairement à distance ;

L’absence du/de la salarié.e dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour Le/la salarié.e, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privé / vie professionnelle.

Un préavis de 8 jours devra être respecté pour mettre fin au télétravail étendu.

A l’issue de la période d’adaptation :

Passé la période d’adaptation, l’entreprise et le/la salarié.e  pourront décider unilatéralement de mettre fin au télétravail étendu dans le cas où cette forme d’organisation s’avérait préjudiciable : 
Au bon fonctionnement du service ;
A la bonne réalisation des activités qui lui sont confiées.

Cette remise en cause et sa motivation devra être notifiée par écrit et donnera lieu au respect d’un préavis d’un mois. A l’issue de ce préavis, le/la salarié.e  s’engage à reprendre ses fonctions aux conditions antérieures. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Changement de fonctions ou de service : 

En cas de changement de fonction, de service, de mutation entre établissements, la situation de télétravail étendu sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et sera susceptible de prendre fin.

Organisation du télétravail étendu 

Le/la salarié.e  pourra organiser son travail quasi-exclusivement à distance, sous réserve d’une présence minimale sur le site de rattachement de 2 jours par mois, sans préjudice des éventuels déplacements professionnels qui seraient justifiés par les besoins de l’activité. 
Les jours pour lesquels la présence sur le site est requise est définie en accord avec le manager. Ces jours seront l’occasion pour le/la salarié.e  et son manager d’échanger sur les éventuelles difficultés liées au télétravail étendu et notamment l’isolement qu’il peut induire.

Les jours de télétravail devront être saisis sur l’outil de gestion des temps. Pour faciliter la gestion, le/la salarié.e  pourra faire une demande pour l’ensemble de l’année, charge à ce dernier d’annuler les jours de télétravail lors de sa venue sur site.

En cas de nécessité liée à l’activité ou l’organisation du service, le manager a la possibilité de demander au/à la salarié.e un retour sur site au-delà de 2 jours par mois.




De manière non exhaustive, cela peut concerner des réunions, rendez-vous client, séminaires, formation, etc. ; pour lesquels la présence physique est nécessaire ou de nature à en favoriser le bon déroulement.

Tenant compte de l’organisation du travail majoritairement à distance, le/la salarié.e  ne disposera pas, pour les jours réalisés sur site de bureau attitré.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail du/de la salarié.e en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel. En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le/la salarié.e  devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Chaque année, un entretien donnera lieu à un échange entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique portant notamment sur : 
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail ;
L’organisation du travail en télétravail
Les éventuelles difficultés induites par le télétravail, notamment sur l’activité du/de la salarié.e, le fonctionnement du service ou sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Article 1.6 – Dispositions spécifiques au télétravail étendu pour les salarié.e.s de Cergy 

Périmètre d’application 

Sont concernés par le présent article les salarié.e.s rattachés, au jour de la signature du présent avenant, à l’établissement de Cergy.

Réversibilité du télétravail étendu

Le télétravail étendu tel que prévu par le présent article est mis en place pour tenir compte de l’absence de locaux mis à disposition des salarié.e.s sur leur périmètre d’activité. 
Il en découle qu’en cas de mobilité du/de la salarié.e à proximité d’un site de Vitesco Technologies à savoir une domiciliation à moins de 100km, l’éligibilité au présent article sera remise en cause.

Organisation du télétravail étendu

Le travail du/de la salarié.e sera organisé quasi-exclusivement à distance, sous réserve, le cas échéant, de se rendre sur le site client aussi régulièrement que le nécessite l’activité et d’effectuer les déplacements professionnels justifiés par les besoins de l’activité.
En tout état de cause, une présence minimale de 2 jours par mois, sur un site Vitesco Technologies ou un site client, devra être observée. 
Les jours de présence sur site sont définis en accord avec le manager.
Ces jours seront l’occasion pour le/la salarié.e  et son manager d’échanger sur les éventuelles difficultés liées au télétravail étendu et notamment l’isolement qu’il peut induire.




Les jours de télétravail devront être saisis sur l’outil de gestion des temps. Pour faciliter la gestion, le/la salarié.e  pourra faire une demande pour l’ensemble de l’année, charge à lui ou elle d’annuler les jours en télétravail lors de sa venue sur site.
En cas de nécessitée liée à l’activité ou l’organisation du service, le manager a la possibilité de demander au/à la salarié.e un retour sur site au-delà de 2 jours par mois.
De manière non exhaustive, cela peut concerner des réunions, rendez-vous client, séminaires, formations, etc. ; pour lesquels la présence physique est nécessaire ou de nature à en favoriser le bon déroulement.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail du/de la salarié.e en télétravail est réputée correspondre à son volume de travail habituel. En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassement sen termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le/la salarié.e  devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Chaque année, un entretien donnera lieu à un échange entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique portant notamment sur : 
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail ;
L’organisation du travail en télétravail
Les éventuelles difficultés induites par le télétravail, notamment sur l’activité du/de la salarié.e, le fonctionnement du service ou sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Indemnisation de télétravail étendu à l’initiative de l’employeur

Dans la mesure où le recours au télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur, l’entreprise participe aux frais engagés par le/la salarié.e  au titre de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile.

Le montant de cette indemnité de télétravail se basera sur le montant du plafond d’exonération URSSAF et évoluera en conséquence en cas de réévaluation du plafond. A titre indicatif, le montant du plafond au jour de la signature du présent avenant est fixé à 2,60 euros par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 euros par mois.

Cette indemnité sera versée pour les jours effectivement réalisés en télétravail. Pour les jours où le/la salarié.e  se déplace sur site, l’indemnité n’est pas due. Le/la salarié.e  bénéficie en revanche de la prise en charge des frais engagés dans les conditions prévues par la procédure voyage en vigueur dans l’entreprise. 

En complément, l’entreprise ne mettant pas à disposition des salariés concernés un local pour l’exercice de leur activité professionnelle en Ile de France, une indemnité d’occupation du domicile est due. Le montant de cette indemnité est fixé forfaitairement à 54 euros bruts par mois. En cas de stockage de matériel professionnel, au-delà de l’équipement informatique et documentation papier éventuelle, cette indemnité sera portée à 108 euros bruts par mois.

Il est entendu que le stockage de matériel professionnel au domicile est subordonné à l’accord du salarié. Cet accord pourra être remis en cause par le/la salarié.e ou l’entreprise, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois.

Équipement fourni par l’entreprise

En complément de l’équipement prévu au paragraphe d de l’article 1.1, les salarié.e.s concerné.e.s par le présent article pourront solliciter la mise à disposition :
D'un siège de bureau ;
D’un caisson de rangement.

Par ailleurs, ces salarié.e.s seront éligibles à un téléphone professionnel de type smartphone avec forfait data.


CHAPITRE 2 – LES MESURES LIEES AU DROIT A LA DECONNEXION 

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.
Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salarié.e.s.
Pour cela, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.

Article 2.1 – Principe au droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le/la collaborateur.rice de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salarié.e.s ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateur.rice.s n’ont pas vocation à prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, durant le temps de repos et de congés.
Les collaborateur.rice.s sont tenus de respecter les temps de repos et de congés. En cas de sollicitation exceptionnelle d’une personne pendant ses congés, le/la salarié.e  devra se rapprocher de son responsable hiérarchique afin de reporter, le cas échéant, le congé dont il n’aura pu profiter. Si cela advient pendant un temps de repos, le/la salarié.e devra se rapprocher de son responsable hiérarchique afin d’adapter, le cas échéant, ses horaires de travail afin de respecter les durées maximales de travail, ainsi que les durées minimales de repos. 

Aucun.e collaborateur.rice ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou de ne pas avoir pris connaissance d’un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.




Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salarié.e.s pendant les périodes d’astreinte.

Chaque collaborateur.rice doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salarié.e.s de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié-e doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateur.rice.s durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles :

La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service ou la réussite d’un projet majeur ; l’intervention du/de la collaborateur.rice étant déterminante pour solutionner la difficulté ;

La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le/la salarié.e , en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc…) ;

Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du/de la collaborateur.rice au regard de sa fonction.

Il est rappelé à chaque collaborateur.rice qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

Article 2.2 – Rôle des managers 

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateur.rice.s. 

Il lui appartient de veiller :
À ne pas solliciter ses collaborateur.rice.s, de même que les salarié.e.s mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;
À ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateur.rice.s, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
À ce que ses collaborateur.rice.s respectent leurs temps de repos.

Pour accompagner les managers dans ces missions, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;
Aborder, lors de l’entretien annuel (formulaire d’évaluation de la charge de travail), le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateur.rice.s sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion ;




Formaliser l’engagement des managers à mettre en œuvre les recommandations et bonnes pratiques définies par la Charte relative au droit à la déconnexion par la signature d’un acte d’engagement. 

Article 2.3 – Mise en place d’une Charte relative au droit à la déconnexion 

Afin de sensibiliser et informer l’ensemble des salarié.e.s sur leur droit à la déconnexion, les parties conviennent d’édicter une Charte qui sera diffusée aux salarié.e.s.

Cette charte figure en annexe du présent accord (voir ) et vise à définir les recommandations de l’entreprise et les bonnes pratiques à adopter pour préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Elle rappelle également les temps de repos qui doivent être observés par les salarié.e.s.

Article 2.4 – Mesures de régulation de l’utilisation de l’outil informatique 

L’entreprise demande à chaque salarié-e d’intégrer dans sa signature de mail, de la mention suivante :
« Dans le cadre de votre droit à la déconnexion, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre aux messages reçus durant vos temps de repos ou de congés » ;


CHAPITRE 3 – MESURES LIEES A LA PARENTALITE 

La Direction et les partenaires sociaux s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salarié.e.s parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salarié.e.s. L’ambition est, par ailleurs, de rendre les dispositifs existants plus accessibles et lisibles pour les salariés, par une campagne de communication adaptée.

Article 3.1 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité

A partir du 5ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte bénéficie, à sa demande, d’un aménagement du temps de travail.  Ainsi, les salariées bénéficient d’un crédit d’une heure par jour qui leur permettra d’effectuer une heure de moins de travail effectif. 

Article 3.2 – Place de parking 

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité, les salariées concernées auront accès aux places de parking réservées aux femmes enceintes proches des entrées sur tous les sites de l’entreprise.

Article 3.3 – Gestion des remplacements pour congé maternité 

Les managers seront invités par la DRH à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence. Il est rappelé que la préconisation de l’entreprise est de procéder au remplacement de la personne, sauf cas exceptionnel.



Article 3.4 – Favoriser l’exercice du congé paternité 

Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre.
Pour cela, l’entreprise assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération, dans la limite de la durée légale du congé paternité, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale.

Article 3.5 – Place en crèches 

L’entreprise facilite l’accès à des crèches inter-entreprises à travers des conventions, au bénéfice des salarié.e.s. Ces crèches proposent aux salarié.e.s des plages de disponibilités pour des gardes temporaires ainsi que des plages horaires extensibles pour permettre aux parents de s’adapter à leurs contraintes personnelles et professionnelles.

Article 3.6 – Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes 

Afin de permettre aux salarié.e.s parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème (Collège), d'assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail sont aménagés de la façon suivante :

La plage fixe du matin est décalée à 10h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe le matin.
La plage fixe de l’après-midi est décalée à 15h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe l’après-midi.
Les heures en plage fixe non travaillées sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

A titre dérogatoire, les salarié.e.s en équipe 2x8 qui travaillent le matin et dont les enfants entrent en classe le matin, bénéficient de 2 heures qui sont ajoutées à leur crédit/débit du mois, sous réserve de fournir un justificatif émanant de l’école.
Seules les heures en plage fixe non travaillées au-delà de ces 2 heures sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l'horaire variable.

Article 3.7 – Autorisation d’absence pour enfant malade 

Tout-es salarié-e parent d’un enfant peut bénéficier de jours d’absence pour enfant malade, lorsque sa présence est indispensable auprès de l’enfant, justifié par un certificat médical. L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans (ou de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation de longue durée.

L’autorisation d’absence est limitée à :
6 jours par an si le/la salarié.e a un enfant à charge ;
8 jours par an si le/la salarié.e a plusieurs enfants à charge.
Au cours du même mois, le 1er jour d’absence est rémunéré à 80% et les jours suivants à 60%.





Article 3.8 – Communication sur les dispositifs liés à la parentalité 

Afin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord et, plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salarié.e.s et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, l’entreprise créera une rubrique dédiée à la parentalité sur le « Self-Service RH » qui rassemblera toutes les informations utiles relatives à la parentalité et la vie familiale.


CHAPITRE 4 – MESURES LIEES AUX AIDANTS FAMILIAUX 
	
L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante de son entourage (parents, conjoints ou enfants), pour les activités de la vie quotidienne.
Ce phénomène est en pleine évolution du fait du vieillissement de la population, du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’augmentation du nombre de personnes atteintes de maladies neurodégénératives. 
Il appartient à l’entreprise de s’adapter à ce phénomène en apportant un soutien aux aidants pour leur permettre de mieux concilier leur rôle d’aidant avec leur activité professionnelle.

Article 4.1 – Organisation de forums « Aidants familiaux » 

L’entreprise organisera périodiquement une journée d’information relative aux aidants familiaux, sur les différents sites, avec le support et la participation de nos prestataires et autres partenaires institutionnels et associatifs. Ces forums permettent de communiquer auprès des salarié.e.s sur l’attention portée par l’entreprise aux salarié.e.s confrontés à la situation d’aide, à travers différents ateliers, notamment : conférences, markets place, proposition d’entretiens individuels, diffusion d’informations sur l’action sociale et les différentes aides pour les salarié.e.s.

Article 4.2 – Formation des aidants 

Les salarié.e.s aidants ont un réel besoin d’informations et d’accompagnement pour être en mesure de gérer au mieux les situations de dépendance de leur proche et leur impact sur leur vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise souhaite organiser une formation au bénéfice des aidants, assurée par un organisme spécialisé dans la formation des aidants. 

Article 4.3 – Congés supplémentaires pour les aidants familiaux 

Afin de prendre en compte la nécessité, pour les aidants familiaux, d’être auprès du proche dépendant (enfant, conjoint, parents), lorsque ce dernier en a besoin, il est convenu d’attribuer 3 jours de congés supplémentaires par année civile pour ces salarié.e.s. 
Au cours du même mois, le 1er jour est rémunéré à 80% et les 2 jours suivants à 60%.

Ces congés s’ajoutent aux dispositifs légaux qui peuvent être sollicités par les salarié.e.s, notamment le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ou le congé de présence parentale.




Article 4.4 – Communication sur les dispositifs liés aux aidants familiaux 

L’entreprise communiquera sur les dispositifs existants au bénéfice des salarié.e.s aidants en créant une rubrique dédiée aux aidants familiaux sur le « Self-Service RH » qui rassemblera toutes les informations utiles.


CHAPITRE 5 – AUTRES MESURES VISANT E CONCILIER LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Article 5.1 – Rappel des règles de tenue des réunions 

Afin de ne pas perturber l’organisation personnelle, il est rappelé que les réunions doivent être prioritairement organisées sur un créneau horaire s’étendant de 9h à 17h.
De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.

Article 5.2 – Attention portée aux contraintes personnelles dans les problématiques de changement d’horaires

En cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaire liés à des contraintes personnelles, un entretien avec le-a Responsable RH sera systématiquement organisé à la demande du/de la salarié.e afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.

Article 5.3 – Maintien du lien pendant l’absence

A la demande du/de la salarié.e et quel que soit le motif de l’absence, le contact entre le/la salarié.e  et l’entreprise pourra être maintenu pendant toute la durée de l’absence afin de préserver le lien. Le/la salarié.e  pourra alors se rapprocher de l’assistante de son service pour que les informations générales diffusées à l’ensemble des salarié.e.s, afférentes à l’entreprise, lui soient adressées à une adresse mail personnelle qu’il aura préalablement communiquée.

Article 5.4 – Conciergerie 

L’entreprise a mis en place une conciergerie d’entreprise sur le site de Toulouse ouverte 2 jours sur le site de Toulouse.


CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES 
 
Article 6.1 – Champ d’application et durée de l’accord 
 
Les dispositions du présent accord concernant l’ensemble des salarié.e.s de la Société Vitesco Technologies France SAS, sous réserve des conditions d’éligibilité spécifiques à certains dispositifs.

L’accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 01/04/2023 et cessera de s’appliquer le 31/12/2024. 


Pendant cette période, les parties engageront une négociation sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Article 6.2 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

Article 6.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Article 6.4 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure






Fait à Toulouse, le 04/04/2023

Les signataires :