Entre les soussignés :

La Société SELF & INNOV, Société à actions simplifiée, au capital de 200 409,40 euros, dont le siège social est situé 64 rue Pomme d’Or, 33300 BORDEAUX, représentée par Monsieur               agissant en qualité de Président, d'une part
Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

Et,

L’ensemble du personnel de la société SELF & INNOV

par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès verbal est joint au présent accord).

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,









SOMMAIRE




















PREAMBULE
Le présent accord a été conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, compte tenu de l’effectif de la société et en l’absence de délégué syndical. 
Cet accord a pour objet de mettre en place des conventions annuelles de forfait en jours, dans des conditions mieux adaptées au fonctionnement et à l’organisation du travail au sein de la société SELF&INNOV que celles prévues par la convention collective des Bureaux d’études techniques, applicable à la société.
L’ambition recherchée par les parties est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les dispositions du présent accord se substituent aux usages applicables au sein de la société SELF&INNOV, de même qu’aux dispositions portant sur les mêmes sujets prévus par la Convention collective des Bureaux d’études techniques, applicable à la société.
Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit : 
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
OU
Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont concernés au sein de l’entreprise les cadres et agents de maitrise qui remplissent l’une des deux conditions susvisées, quelle que soit leur classification conventionnelle et leur rémunération.
Article 2 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de la signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période annuelle de référence ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif de forfait en jours
3.1 - Période de référence
La période annuelle de référence pour le calcul des jours annuels travaillés et non travaillés est l’année civile.
3.2- Nombre de jours compris dans le forfait  
Le temps de travail du salarié fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
3.3 – Jours de repos supplémentaires
Le forfait annuel de 218 jours de travail entraine donc pour le salarié des jours de repos dont le nombre varie chaque année civile en fonction du positionnement des jours fériés légaux, après déduction des congés payés et des repos hebdomadaires.
Les jours de repos libérés par la réduction du temps de travail peuvent être pris isolément ou regroupés.
Dans tous les cas, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux jours.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

3.4 – Renonciation à des jours de repos 
En application de l'article L. 3121-45 du Code du travail, les salariés visés au présent accord, pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer - exceptionnellement ou ponctuellement au cours d’une année donnée – à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi au titre de l’année civile faisant l’objet de la renonciation à jours de repos. Cet avenant sera signé respectivement par le salarié et la Direction.
Ce rachat ne pourra en aucun cas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse le plafond de 235 jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au montant du salaire journalier de référence majoré de 10%. Elle sera versée avec la paie du mois au cours duquel les jours de repos rachetés auront été travaillés, sauf accord entre les parties sur une autre date de paiement mentionnée dans l'avenant. 
En tout état de cause, la Direction pourra s'opposer en tout ou partie à une demande de rachat formulée par un salarié, sans avoir à se justifier.
Article 4 – Rémunération 
La rémunération de base des salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours est une rémunération forfaitaire fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
5. 1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de jours de repos sont déterminés selon la méthode suivante :
• Nombre de jours de repos en cas d’arrivée en cours d’année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Le nombre de jours restant à travailler dans l’année ne prend pas en compte l’éventuelle prise de jours de congés payés par anticipation par le salarié. Dans une telle hypothèse, les jours de congés qui seraient pris par anticipation viendront en déduction du nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Exemple n°1 : Calcul du nombre de jours restant à travailler dans l’année pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 01/03/2021 :
Etape 1 :  Détermination des données de calcul 
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : 218
Nombre de jours de congés payés non acquis = nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année de référence complète – nombre de jours de congés payés que le salarié qui entre en cours d’année aura acquis au 31 mai de l’année en cours soit : 25 - 7 = 18
Nombre de jours ouvrés dans l’année en 2021 sans les jours fériés = 254
Nombre de jours ouvrés de présence : nombre de jours ouvrés dans l’année en 2021 sans les jours fériés – nombre de jours ouvrés non travaillés, soit pour 2021 : 254 – 40  = 214
Etape 2 : Application de la formulé précitée 
 (218 + 18) * (214/254) = 198,83 jours restant à travailler

Exemple n°2 : Calcul du nombre de jours restant à travailler dans l’année pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 01/09/2021 :
Etape 1 :  Détermination des données de calcul 
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : 218
Nombre de jours de congés payés non acquis = nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année de référence complète – nombre de jours de congés payés que le salarié qui entre en cours d’année aura acquis au 31 mai de l’année en cours soit : 25 -0  = 25
Nombre de jours ouvrés dans l’année en 2021 sans les jours fériés = 2542
Nombre de jours ouvrés de présence : nombre de jours ouvrés dans l’année en 2021 sans les jours fériés – nombre de jours ouvrés non travaillés, soit pour 2021 : 254 – 168  = 86

Etape 2 : Application de la formulé précitée 
 (218 + 25) * (86/254) = 82 jours restant à travailler
5.2 – Prise en compte des absences 
En cas d’absence donnant lieu à l’indemnisation par l’employeur, telles que les absences pour maladie, pour congés payés, pour effectuer une formation obligatoire, etc. … cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, telles que les absences pour congé sans solde, pour absence injustifiée, etc. .. la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absences.
Il est rappelé que les journées réalisées par le salarié en télétravail ne sont pas considérées comme des absences.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
5.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de rémunération brute à laquelle le salarié a droit, en plus de la rémunération des congés payés acquis en cours de la période de référence et le cas échéant des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération brute perçue sur l’année à date de départ - Rémunération journalière brute moyenne X Nombre de jours ouvrés de présence.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
Article 6 – Amplitude et Temps de repos des salariés en forfait jours
Compte tenu de l’autonomie dont dispose les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur emploi du temps et conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, ces salariés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ces salariés doivent néanmoins bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; 
Des jours de repos supplémentaires cités à l’article 3.3 du présent accord.
Eu égard à la santé des salariés, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Il est rappelé que la durée de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Ainsi, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Article 7 – Modalités d’évaluation et de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

7.1 – Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d'un relevé déclaratif.
Afin de permettre à l’entreprise d’assurer un suivi de la convention de forfait, le salarié est tenu d'établir, à l’échéance de chaque mois, un document de contrôle faisant apparaître : 

Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : jours fériés, congés payés, RTT…
Ce document, dûment rempli, doit être remis mensuellement à la direction de l’entreprise par le salarié. 
Le supérieur hiérarchique du salarié doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par ce dernier et doit le contresigner. La non-remise de ce document ou la remise d’un document incomplet sera susceptible d’être sanctionnée.
A l’occasion de la remise chaque mois de ce récapitulatif des jours travaillés et non travaillés, le service administratif et ressources humaines contrôlera, sur la base de celui-ci, le respect des temps de repos de l’ensemble des salariés au forfait jour.
7.2 - Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel sera organisé entre le salarié au forfait jours et sa hiérarchie.
Cet entretien portera sur :   
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération ;
Le bien-être du salarié au travail.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
7.3 – Entretien à la demande du salarié
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’un convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l’entretien annuel, afin de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 8 – Droit à la déconnexion
8-1– Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour tous les salariés de l’entreprise de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
8-2 -  Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours, plages et horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


8-3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction d’emails en dehors des jours, plages et horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des emails ;
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
8-4 - Dispositif spécifique de régulation numérique
L'envoi d’emails et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits avant 8h30 et après 19h30, sauf en cas d’urgence.
Article 9 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 10 – Révision de l’accord
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
L’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision lequel devra, comme pour le présent accord, faire l’objet d’un vote des salariés et être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel. 
Article 11 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé :
Par l’employeur dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois ;
Par un groupe de salariés représentant les 2/3 du personnel par dénonciation collective, ne pouvant intervenir que dans un délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail. 
La dénonciation doit dans tous les cas être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. 
Dans ce cas, la direction et les parties signataires se réuniront pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Article 12 – Publicité, dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord a été soumis à une consultation de l’ensemble du personnel de la société dans les conditions prévues par l’article L.2232-21 du Code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site du Ministère du Travail, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, par la direction de l’entreprise. 
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. 

Le présent accord s’appliquera dès que les formalités de dépôt susvisées auront été accomplies, avec une date d’effet au lundi 3 janvier 2022.

Fait à BORDEAUX le 28/01/ 2022


Pour l’entreprise : 
Monsieur                      ,  Président

L’ensemble du personnel de la société : 
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 dont le PV est joint au présent accord