Accord social EDF Hydro 2023 - 2026
« Mobiliser et reconnaitre les compétences nécessaires à la réussite d’EDF Hydro »




Sommaire de l’accord 


Donner de la visibilité sur les emplois et les parcours professionnels, développer et fidéliser les compétences
Donner de la visibilité sur la GPEC et accompagner les parcours professionnels pour fidéliser les compétences
Assurer le développement des compétences des salariés 
Mettre en œuvre une politique de recrutement adaptée à nos enjeux 
S’appuyer sur le levier de l’alternance et des stages comme vivier de nos embauches


Renforcer l’attractivité en favorisant les conditions de mobilité et de logement
Favoriser les mobilités 
Assurer la promotion de nos métiers en interne et en externe
Proposer des solutions de logement adaptées 


Continuer d’adapter les organisations de travail et d’améliorer les conditions de travail pour répondre aux différents enjeux d’EDF Hydro en matière de sécurité, de sûreté, de performance industrielle et de bien-être au travail. 
Accompagner les évolutions des métiers.
Accompagner les managers dans leur mission et la mise en œuvre des projets d’équipe
Simplifier et accroitre l’efficacité de nos modes de fonctionnement et du traitement des irritants
Prévenir et traiter les situations sensibles et à risque


Favoriser l’engagement des salariés par une reconnaissance adaptée aux métiers et aux enjeux d’EDF Hydro
Des outils de reconnaissance complémentaires au service de nos enjeux
Examen de certaines situations 
Mise en œuvre du bonus collectif défini dans la politique de rémunération EDF SA


Dispositions finales
Champ d’application
Entrée en vigueur et durée 
Suivi de l’accord
Article 5.4 : Révision de l’accord 
Dépôt de l’accord


Annexe : Modèle de Contrat d’Engagement Réciproque



Préambule

L’énergie Hydroélectrique, première des énergies renouvelables en France, et la question des usages de l’eau sont et seront une part importante de la solution pour répondre aux enjeux climatiques auxquels nous faisons face. 
Dans la période à venir, EDF Hydro aura à relever des enjeux industriels importants pour jouer pleinement son rôle dans la contribution à un mix énergétique neutre en carbone. Ces enjeux concernent :
l’entretien de notre patrimoine industriel pour garantir la performance à tous les horizons de temps et assurer, par un maintien du patrimoine adapté, la disponibilité et la souplesse d’un parc de production vieillissant,
l’exploitation en toute sécurité et sureté de nos installations,
la poursuite de la modernisation de nos modes de fonctionnement pour améliorer notre efficacité,
la capacité à être prêt à répondre aux projets de développement en France et à l’International .
Pour y parvenir, la mobilisation des compétences et l’engagement de l’ensemble des femmes et des hommes d’EDF Hydro seront essentiels et garantiront la performance de notre outil industriel. 
EDF Hydro a pour ambition, pour la période à venir, d’adapter ses compétences à l’hydraulique d’aujourd’hui et de demain et de valoriser nos métiers afin de répondre aux enjeux de recrutement, de mobilité et de fidélisation qui se présentent à nous. 
En sécurisant pour 4 ans des engagements et des mesures favorisant l’attractivité de nos métiers, l’adaptation et la fidélisation de nos compétences, le présent accord doit ainsi permettre de : 
développer l’employabilité des salariés et disposer des compétences nécessaires,
renforcer l’attractivité notamment sur les sites isolés et les emplois à compétences rares,
favoriser l’engagement et la reconnaissance des salariés.
Il sera une réussite si, à la fin de la période, nous avons à EDF Hydro les compétences nécessaires pour réussir nos enjeux métiers, des collectifs engagés au service de la performance industrielle et des salariés acteurs de leur parcours professionnel, qui se sentent reconnus et compétents dans leur métier. 
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler leur attachement à l’accord Egalité professionnelle Homme/Femme et à l’accord Handicap d’EDF SA. Ils porteront ainsi une attention particulière aux indicateurs d’EDF Hydro durant la période de l’accord concernant ces thématiques.
Il contribuera par ailleurs à enrichir le dialogue social et à travailler collectivement, au niveau national et des unités, avec les organisations syndicales, les managers et les salariés, pour la réussite d’EDF Hydro.



Chapitre 1 : Donner de la visibilité sur les emplois et les parcours professionnels, développer et fidéliser les compétences

EDF Hydro a des enjeux industriels majeurs à relever dans les prochaines années. Le maintien de son patrimoine, qui se traduira notamment par un programme de travaux, sera essentiel pour permettre à l’hydraulique, 1ère source d’énergie renouvelable, de contribuer à la transition énergétique et de garantir une performance de long terme. 
Par ailleurs EDF Hydro souhaite se tenir prête à répondre aux projets de développement qui verraient le jour en France et qu’elle appelle de ses vœux.

La réponse à ces enjeux rend cruciale la question de l’emploi et des compétences sur la période. EDF Hydro devra donc être en capacité d’anticiper les besoins en compétences nécessaires au maintien du patrimoine, à l’exploitation du parc, à la réussite des chantiers de maintenance et aux projets de développement. 
Pour favoriser la réussite de cette ambition, il est nécessaire de : 

Article 1.1. Donner de la visibilité sur la GPEC et accompagner les parcours professionnels pour fidéliser les compétences

Partager la GPEC dans les unités
La vision prévisionnelle des emplois et des compétences au travers de la GPEC permet d’anticiper leurs évolutions ; ces informations rendent compréhensibles les changements à venir pour les salariés et contribuent à donner une vision des métiers d’appel et des parcours professionnels possibles. Les analyses des besoins quantitatifs et qualitatifs en compétences doivent favoriser la mise en place d’actions prioritaires en termes de recrutement et de professionnalisation.
Les Conseillers Parcours Professionnels (CPP) et plus largement la filière RH ont pour vocation à contribuer, en appui de la ligne managériale, à la réalisation des travaux de GPEC de chaque unité avec une animation au niveau d’EDF Hydro. Les GPEC quantitatives et qualitatives agrégées à la maille des métiers d’exploitation, de maintenance et d’ingénierie nourrissent également les réflexions des GMC (Groupes Métiers Compétences), instances managériales ayant pour objectif de contribuer à la sécurisation des compétences métiers d’EDF Hydro.
La vision prévisionnelle des emplois fera l’objet, au sein de chaque unité, d’un échange annuel avec les Organisations Syndicales, en lien avec les CPP, les représentants de la filière RH et le management permettant ainsi un meilleur partage des enjeux de demain et des compétences associées. 
Des échanges réguliers seront organisés au niveau des Sous Unités et des Services. Ils seront animés par les interlocuteurs du management ou de la filière RH désignés localement et réuniront les représentants des Organisations syndicales signataires désignés par elles. Ces échanges permettront notamment de partager les besoins de gréement et les plans de professionnalisation des équipes.
Dans ce but les objets d’échanges seront centrés sur les points suivants : 
Les effectifs à fin d’année N-1 et la vision de l’année N pour chaque sous-unité ou service,
Le bilan mobilité (mouvements entrée / sortie ; changements de postes…) de l’année écoulée au sein de chaque sous unité / service,
Le plan d’actions issu de l’analyse de la GPEC (recrutements, pépinières, priorités de développement de compétences, actions de professionnalisation, compagnonnage, compétences rares…),
La visibilité sur les postes qui vont se libérer (départ en inactivité, congés spécifiques, départs connus).

Ces éléments seront présentés aux équipes par le management pour permettre de mieux illustrer les parcours qui sont possibles et aux salariés de mieux identifier les opportunités d’emploi.

Accompagner les salariés dans la réalisation de leur parcours professionnel
Le parcours professionnel est un vecteur d’épanouissement au sein de l’entreprise et de développement des compétences.  Le programme industriel d’EDF Hydro met en lumière l’enjeu des compétences et de l’expérience acquise par les salariés au cours de parcours professionnels riches et variés. 
La réussite des parcours professionnels est l’action conjointe de plusieurs acteurs : 
Le salarié est le premier acteur de son parcours professionnel,
Le manager a également un rôle essentiel dans l’orientation du salarié et la construction de son parcours,
Le CPP, avec l’appui de ses relais au sein des unités, accompagne le management dans la gestion des projets de parcours professionnel des salariés quel que soit leur collège. Il organise la gestion de la mobilité au sein de son unité. Il complète l’accompagnement managérial pour orienter les salariés dans leur parcours professionnel en garantissant la visibilité sur les actions à entreprendre, les outils à leur disposition et les postes disponibles au sein d’EDF Hydro. 
Chaque unité précisera la manière dont l’appui du CPP et de la filière RH est organisé pour accompagner les parcours professionnels et la rendre visible du management, des salariés et des organisations syndicales. 
Les parcours croisés Production/Ingénierie, EDF Hydro/filiales, Maintenance/Exploitation, tertiaire/technique renforcent la compétence collective des équipes et les compétences individuelles. Ils doivent être valorisés avec un objectif de fidélisation au sein de nos métiers et d’attractivité de ressources venant d’autres métiers. Ils seront favorisés par : 
L’accompagnement des salariés en mobilité dans l’utilisation des outils de mobilité, afin de leur permettre d’être davantage acteurs de leur mobilité,
Une illustration par l’exemple et des témoignages de parcours réussis (animation de rencontres salariés/conseillers parcours professionnels),
Les parcours d'accompagnement et de formation qui sont réalisés lors des prises de postes et lors des changements d'emplois vers nos métiers d'appel pour gréer les compétences clés de demain,
La participation active d’EDF Hydro aux actions du Groupe (forum mobilité…) et la mise en œuvre d’actions spécifiques de mise en visibilité des parcours possibles,
La possibilité de recourir au Contrat d’Engagement Réciproque afin de garantir le cas échéant des perspectives de retour dans sa filière d’origine. 

Les parcours professionnels peuvent conduire à des changements de collège. Les modalités de ces changements doivent être claires et partagées par tous. A cet effet chaque unité mettra en visibilité son dispositif auprès des salariés. 
L’ascenseur social étant un levier d’attractivité, de développement des compétences et de cohésion sociale, les signataires s’accordent sur la nécessité de suivre au pas annuel le nombre de changements de collège et leur évolution dans le temps.
Par ailleurs, à des fins d’harmonisation, concernant le changement de collège maitrise – cadre, un potentiel passage cadre validé par une unité sera valide sur l’ensemble du périmètre EDF Hydro pour une durée de 18 mois.

1.1.3 Développer les contrats de mission
Les « contrats de mission » de courte ou longue durée pourront être utilisés sur la base du volontariat, cette expérience devant être valorisable dans le cadre du parcours professionnel du salarié.
Ils peuvent répondre à la dynamique de parcours professionnel d’un salarié qui n’aurait pas d’emploi pérenne ou serait transitoirement en baisse d’activité. 
Les salariés volontaires feront alors l’objet d’un accompagnement privilégié du Conseiller Parcours Professionnels (CPP) avant, pendant et après leur mission. Les besoins en formation seront examinés dans ce cadre.
Ils peuvent être également utilisés pour répondre à un besoin ponctuel de compétences dans le cadre d’un chantier ou d’une opération dont la durée est bornée dans le temps. 
Ces missions feront l’objet d’une convention tripartite qui précisera outre les missions et activités confiées, les modalités d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre de la mission (mobilité, déplacements, primes dans le respect des règles de l’entreprise…) ainsi que les conditions de retour.
Elles s’inscriront dans le cadre du parcours professionnel du salarié et auront vocation à développer ses compétences. Aussi, les attendus de la mission en termes de montée en compétence et d’amélioration de son employabilité feront l’objet d’une formalisation avant le départ et un bilan en sera fait au retour de mission, afin d’en valoriser au mieux les acquis.
Les contrats de mission n’ont pas vocation à se succéder sur une longue durée. Ils peuvent constituer une étape dans un parcours, l’objectif étant que le salarié retrouve un emploi pérenne, ou être proposés en fin de carrière.
De la même manière, les contrats de mission n’ont pas vocation à remplacer les postes pérennes dans l’organisation.
Un bilan de ces contrats de mission sera effectué annuellement auprès des signataires dans le cadre du suivi de l’accord.

Article 1.2. Assurer le développement des compétences 

Afin d’accompagner les enjeux d’EDF Hydro sur les prochaines années, le renouvellement de ses effectifs et l’augmentation des embauches, l’investissement d’EDF Hydro dans le développement des compétences sera renforcé.

Les priorités en matière de développement des compétences seront orientées sur les ambitions suivantes :
Professionnaliser les nouveaux arrivants (via les cursus métiers et du compagnonnage) et maintenir/développer les compétences techniques cœur de métier des salariés en place,
Adapter de façon réactive l’offre de formation aux évolutions du métier d’hydraulicien et à ses besoins (développement des outils numériques de surveillance, d’analyse et de pilotage, évolution de la réglementation notamment des domaines santé - environnement …), ce en lien avec les actions issues de l’analyse de la GPEC et les réflexions initiées par les Groupes d’Action Animation Techniques (GAAT), les Groupes Métiers Compétences (GMC) et le Projet Exploiter Demain,
Professionnaliser le management et l’encadrement pour accompagner les transformations de nos métiers et des pratiques managériales,
Délocaliser des formations au plus près du terrain et développer des actions de professionnalisation locales sur des gestes métiers/thématiques spécifiques,
Développer les nouveaux modes de professionnalisation et de diffusion des connaissances pour améliorer notre performance et moderniser les modalités de formation et de professionnalisation (formations digitales et multimodales, espaces de partage et de capitalisation des retours d’expérience),
Accompagner les parcours vers les métiers de l’exploitation, de la maintenance et de la conduite

1.2.1. Favoriser et reconnaître l’accompagnement à la montée en compétences 

1.2.1.1. Les accompagnateurs métier pour professionnaliser individuellement un nouvel entrant
Dans un contexte d’accroissement des embauches et des mobilités, l’accompagnement des nouveaux entrants, en complément des formations, est essentiel. Les salariés qui s’investissent dans cette mission jalonnée par de nombreuses mises en situations professionnalisantes doivent voir leurs contributions au transfert de compétences et à la mise en situation professionnelle reconnues. 
Ainsi, dans la continuité de ses engagements précédents, EDF Hydro s’attachera à valoriser et reconnaître les salariés qui s’investissent dans l’accompagnement, la transmission des compétences, des savoir-faire techniques et la validation des acquis en situation de travail.  
Dans cet objectif, la prime d’accompagnateur est pérennisée sur la durée de l’accord pour les accompagnants :
de nouveaux arrivants inscrits aux cursus métiers Prim'eau savoirs spécifiques (AEX, TEX, AM, TM), Second 'eau (AEX vers TEX et CQM), et cursus spécifiques de formation des Chefs de quart 
des salariés qui ont changé de métier 
Les salariés qui s’investissent dans cette mission recevront à l’issue de cette mission une prime de 550 euros bruts en reconnaissance de leur investissement. 
Pour que la prime puisse être versée, l’accompagnement doit faire l’objet d’une lettre de mission, d’un suivi régulier de la montée en compétences du stagiaire (via un cahier de professionnalisation ou un dossier d’accompagnement). La durée de la mission est liée à la durée des cursus Prim’eau et Second’eau ou doit être de 12 mois minimum dans le cas des accompagnements aux changements de métier.

1.2.1.2. Les formateurs occasionnels pour professionnaliser un collectif sur des besoins spécifiques
En complément des formations proposées par les organismes de formations internes (UFPI, UGM…) ou externes, l’ancrage et le maintien des compétences des salariés EDF Hydro s’appuie sur :
des actions de formations locales animées par des référents et répondant un besoin spécifique des unités, 
des actions de professionnalisation locales reposant sur l’apprentissage en situation réelle de travail (dans l'environnement technique et sur le matériel) nécessaires pour ancrer le geste métier et les savoirs associés

Ces formations essentiellement locales et ces temps accompagnés en situation réelle de travail sont animés par des formateurs occasionnels. Ils sont clairement identifiés dans les plannings en tant que tels. Ils constituent une part importante du modèle de formation d’EDF Hydro et l’investissement des formateurs occasionnels doit continuer à être valorisé par le versement d’une prime de formateur occasionnel.   

Cette reconnaissance spécifique annuelle de 550 euros bruts sera versée en même temps que la rémunération variable sous réserve des conditions suivantes : 
être missionné (EAP ou lettre de mission), avec une évaluation de la mission lors de l’EAP 
avoir acquis une compétence à la pédagogie et à l’animation (via une formation initiale ou confirmée par son management) 
animer a minima 35 heures par an par séquences pédagogiques minimales d’une demi- journée.
Nota : les formateurs occasionnels qui ne remplissent pas ces conditions notamment de durée d’animation bénéficient du dispositif de prime de formateur occasionnel pour valoriser leur investissement (Note EDF Hydro « Formateur à temps partiel et intervenant en formation » du 19/05/2014 qui cadre les rôles et rétributions du formateur occasionnel). Les deux dispositifs ne sont pas cumulables et le plus favorable au salarié s’appliquera.

1.2.2. Développer des nouveaux modes de professionnalisation et de diffusion des connaissances 
Le développement des compétences des salariés et leur adaptation à nos enjeux métiers reposent sur la formation et sur la professionnalisation au plus près du terrain, et également sur la capitalisation et le partage des connaissances dans un objectif « d’organisation apprenante ».
Ainsi, au-delà de la réalisation de formations et de l’accompagnement à la montée en compétences par ses pairs, chaque salarié est acteur de sa professionnalisation et doit pouvoir bénéficier de ressources à cet effet. 
Pour cela, EDF Hydro va poursuivre la mise à disposition de contenus de formation digitalisés, notamment des prérequis techniques et des formations courtes sur la plateforme Groupe e-Campus. Cette démarche vise également à optimiser la durée de présence sur les campus. Les temps associés à la formation digitale sont des temps de formation à part entière qui doivent être intégrés dans le plan de charge du salarié et pendant lesquels il doit être libéré des contraintes opérationnelles.
EDF Hydro, dans la lignée des objectifs définis pour les filières techniques d’EDF, visera un taux de digitalisation de 30% en 2025 avec un mix d’offres en libre-service ou sur inscription via le catalogue de formation.
Par ailleurs, EDF Hydro travaillera sur la période, en lien avec l’ensemble des unités, la Direction Industrie et le programme Exploiter Demain, à renforcer les conditions de capitalisation et de circulation des connaissances via des espaces de partage de ressources et de pratiques (« Knowledge management »), et à la mise en place de nouvelles formes d’apprentissage qui s’appuient sur la compétence des salariés (réalisation de tutoriels locaux, partage de bonnes pratiques, co-développement, …).
La conservation du savoir-faire étant également une source importante de maintien des compétences et de performance, chaque unité définira les activités qui pourront faire l’objet d’une réinternalisation au service du maintien des compétences et de la sécurisation d’activités à enjeux.

Article 1.3. Mettre en œuvre une politique de recrutement adaptée à nos enjeux 

1.3.1. Renforcer les embauches au service du renouvellement des compétences
La période 2023 – 2026 sera marquée par des départs en inactivité qui se poursuivent de manière significative (estimés entre 120 et 140 par an sur la période) et un marché interne de l’emploi tendu qui pourrait réduire les flux de mobilité en provenance des autres métiers techniques du Groupe. En regard, les enjeux de disponibilité de notre parc de production hydraulique, le programme de maintenance et les projets de développement auxquels nous nous préparons nécessitent de sécuriser le renouvellement des effectifs et des compétences.
Pour faire face à ces enjeux, le volume des embauches sera en hausse significative par rapport aux années précédentes, avec une priorisation des embauches au sein des équipes opérationnelles de terrain. Ainsi, EDF Hydro réalisera entre 150 et 160 embauches annuelles, en augmentation importante par rapport à une moyenne de 80 par an entre 2018 et 2021.
Avec ce volume d’embauche croissant, associé à un solde de mobilité positif, EDF Hydro stabilise ses effectifs. Cette stabilisation ne tient pas compte d'éventuelles augmentations de la commandite d’autres Directions (DPN, DIPNN), de projets de développement ou d’évolutions majeures de la réglementation, qui conduiraient à un besoin de ressources complémentaires.

1.3.2. Prioriser les recrutements sur le gréement des équipes opérationnelles en exécution et maîtrise et des équipes d’ingénierie

Ces recrutements externes seront réalisés principalement dans les collèges Exécution et Maîtrise, dans les domaines Exploitation (agents et techniciens d’exploitation en Groupement d’Usines) et Maintenance (agents et techniciens de maintenance des EIM, agents et techniciens soudeurs et usineurs d’Hydro Réparation).
Ils viseront sur la période de l’accord à sécuriser le gréement de ces emplois sur les sites isolés peu attractifs ainsi que celui des tours d’astreinte et des équipes de maintenance afin d’assurer le maintien et la disponibilité du parc.
Le gréement d’emplois pépinières pourra être réalisé là où ils sont nécessaires pour garantir le renouvellement des compétences et des prises d’astreinte. Au regard des temps de formation longs sur certains métiers et en fonction des départs prévisibles, chaque unité établira chaque année une liste des emplois et équipes concernés.
Les embauches permettront également :
de gréer des emplois des collèges Maitrise et Cadre sur des compétences d’ingénierie clés ou rares, difficiles à sourcer en interne (génie civil, contrôle commande, informatique industrielle, réglementation, environnement, sédiments, ingénieurs géotechniciens ou hydrobiologistes, topographes, projeteurs, …), 
de sécuriser les compétences au sein de nos unités d’ingénierie et  préparer le développement de projets en France ou à l’international, 
d’alimenter le vivier des futurs managers par la reprise des recrutements sur les postes d’encadrement. 
Une attention sera enfin portée sur la situation des métiers tertiaires qui nécessiteraient de recruter à l’externe des compétences non disponibles au sein du Groupe.
EDF Hydro est engagée dans les démarches d’Egalité entre les Hommes et les Femmes et de lutte contre les discriminations. La diversité des recrutements est une source de richesse. Aussi une attention sera portée pour que les embauches contribuent à la diversité et à la féminisation des métiers de l’hydraulique. 

Article 1.4. S’appuyer sur les leviers de l’alternance et des stages comme vivier pour nos embauches

EDF Hydro est engagé dans l’accueil et la formation d’alternants et de stagiaires depuis de nombreuses années, et va poursuivre cet engagement sur la période de l’accord. L’accueil d’alternants et de stagiaires longue durée au sein de nos équipes renforce l’attractivité d’EDF Hydro en améliorant la notoriété de nos métiers au sein des écoles. Il permet également de disposer d’un vivier de salariés formés à nos cœurs de métier.
Ainsi chaque année sur la période de l’accord, EDF Hydro accueillera au sein de ses équipes un vivier d’alternants supérieur à 5,5% de ses effectifs. Ces alternants seront accueillis principalement dans les métiers techniques d’EDF Hydro sur l’ensemble des diplômes du bac pro au bac+5. 

Par ailleurs, les alternants et les stagiaires constitueront un vivier important pour nos recrutements externes sur la période de l’accord, afin de bénéficier dès l’embauche de salariés formés à nos métiers et aux spécificités de nos installations. EDF Hydro vise ainsi à ce qu’a minima 35% des embauches dans le domaine technique soient issues de l’alternance et des stages.

Lorsque les besoins de recrutement se situent sur un site sur lequel des alternants ont été formés et dont les profils ont été validés, une embauche sur ce même site sera étudiée de manière privilégiée avant la mise en œuvre d’une mobilité potentielle. 

EDH Hydro sera attentive à ce que les recrutements d’alternants et de stagiaires contribuent à la diversité et à la féminisation des viviers d’alternants et de stagiaires et plus largement de nos embauches.



Chapitre 2. Renforcer l’attractivité en favorisant les conditions de mobilité et de logement
Les signataires du présent accord souhaitent renforcer l’attractivité d’EDF Hydro et s’appuient pour cela sur des mesures d’accompagnement renforcé de la mobilité, de mise en visibilité des métiers d’EDF Hydro et d’amélioration du parc logement. 

Article 2.1. Favoriser les mobilités 
Le premier levier pour renforcer l’attractivité d’EDF Hydro est l’accompagnement des mobilités, qu’elles soient naturelles, encouragées ou prioritaires. 
A ce titre, les signataires du présent accord rappellent que les mesures salariales d’entreprise prévoient l’octroi de NR mobilité afin de rendre la mobilité incitative sur les emplois dont le gréement s’avère difficile ainsi que pour les mobilités qui entrainent un déménagement.
Ils conviennent également que, lors d’une mobilité dans le cadre d’une postulation sur un emploi en plage M3E supérieure, le reclassement interviendra au plus tard 18 mois après la prise de poste sauf avis contraire explicite du management.
En complément, la réussite des mobilités sera favorisée par : 
la remise d’une synthèse des conditions d’arrivée dans le nouvel emploi, en les mettant en regard de leur situation actuelle permettra aux salariés de faire le choix de la mobilité en toute connaissance de cause. 
Ce document présentera un récapitulatif de la situation actuelle et de la situation à venir, sur les éléments suivants : rémunération principale, rémunération de la performance individuelle, rémunération de la performance collective, rémunérations complémentaires liées au temps de travail, à la situation familiale, au poste (astreinte, services continus, …). 
Cet outil est destiné à présenter au salarié pressenti un bilan sur les conditions d’arrivée dans son futur emploi en termes de rémunération mais aussi de conditions d’exercice de l’emploi. Il sera établi par la filière RH et transmis au manager prenant et au salarié concerné, à titre informatif.
Il fera également mention des primes et dispositifs d’aide à la mobilité, et organisation du travail (aménagement du temps de travail, télétravail, déplacements) associées au nouvel emploi.

L’organisation des immersions de salariés ayant un projet professionnel identifié et élaboré avec un représentant de la filière RH seront encouragées avec un double objectif : 
Pour le salarié et sa famille : mieux connaître le milieu d’accueil et la région, découvrir le cas échéant un nouveau métier,
Pour l’équipe et le manager : accueillir des profils découvrant les métiers de l’hydraulique, sécuriser l’intégration des nouveaux arrivants au sein de l’équipe.
Les immersions favoriseront ainsi à la fois la mobilité et les passerelles entre métiers ingénierie/maintenance/exploitation. Les unités proposeront, en concertation avec les signataires du présent accord, les modalités d’immersion qui correspondent aux enjeux identifiés sur leur périmètre. En particulier la durée (1 semaine paraissant une durée raisonnable) sera adaptée à la réalité du changement que représente une éventuelle mobilité pour le salarié (changement d’environnement géographique et/ou fonctionnel).
Dans ce cadre, EDF Hydro alimentera le REX la politique mobilité d’EDF SA qui sera effectué par la DRH Groupe et en présentera les conclusions pour son périmètre. 

Par ailleurs, les signataires du présent accord conviennent de :

2.1.1. Favoriser les mobilités prioritaires sur les sites isolés et les métiers en tension
EDF Hydro exploite plus de 400 installations réparties sur une très large partie du territoire métropolitain parfois proches de grandes villes mais aussi, et c’est une caractéristique de l’hydraulique, dans des territoires éloignés des zones urbaines. 
La mobilité sur ces sites éloignés est un enjeu majeur pour EDF Hydro au regard de cette implantation industrielle. 
Pour répondre à ses enjeux industriels, EDF Hydro aura également besoin de garantir d’avoir les bonnes compétences. Au-delà des aspects géographiques de la localisation des postes, il est nécessaire de pouvoir gréer les postes qui requièrent des compétences particulières et une expérience solide de nos métiers. 
Les signataires souhaitent renforcer les mesures d’accompagnement de ces mobilités prioritaires, qui sont définies par une note d’Entreprise et dont la liste fait l’objet d’une concertation annuelle au sein des unités avec les organisations syndicales.
Ainsi, sur les sites géographiquement difficiles à gréer et pour les métiers en tension du fait de la nécessité de compétences rares (longues à acquérir ou à développer) ou difficiles à fidéliser et ce, quel que soit le collège, des dispositions spécifiques pourront être mises en œuvre : 
Donner au salarié de la visibilité sur le poste P+1, par la mise en place d’un contrat d’engagement réciproque qui permettra de faciliter les mobilités dans un objectif de partenariat entre le salarié et EDF Hydro.
En contrepartie d’une mobilité nécessaire aux enjeux d’EDF Hydro, des garanties seront données aux salariés sur la suite de leurs parcours et seront formalisées par ce contrat.
Ce contrat a pour objectif de définir les conditions d’arrivée dans l’emploi et les pistes d’emplois ultérieurs. Il peut contenir des engagements en matière d’accompagnement du parcours du salarié durant la période concernée. Il sera signé par le salarié, les directeurs de l‘Unité cédante et prenante, s’imposera aux parties signataires et engagera les Unités signataires indépendamment des changements de management pouvant intervenir. 
Il pourra également être utilisé pour prolonger la durée de mission d’un salarié sur un tel site et ainsi y fidéliser les compétences en précisant les conditions associées à cette fidélisation. Une définition détaillée ainsi que des précisions concernant les informations que peuvent contenir les CER sont fournies en annexe afin d’en faciliter la mise en œuvre au sein des unités.
Attribuer une mesure de reconnaissance en GF ou de 2 NR à l’entrée dans le poste pour accompagner le parcours professionnel du salarié qui mute géographiquement vers un site ou fonctionnellement vers un métier identifié en mobilité prioritaire. Cette mesure est cumulable avec des mesures de reconnaissance passées ou à venir dans le cadre de l’appréciation du professionnalisme. 
Lors d’une mutation, accompagner la mobilité du conjoint le cas échéant en diffusant son CV aux entités EDF et partenaires présentes dans la région.



Fluidifier les mobilités des métiers d’intervention vers les métiers de préparation 

Parmi les métiers difficiles à gréer, les métiers de préparateurs au sein des entités de maintenance (GMH et SRH) sont essentiels à la réussite des chantiers de maintenance nécessaires au maintien du parc hydraulique. Les compétences des préparateurs et leur expérience d’exploitation ou de maintenance en intervention au sein de nos installations sont nécessaires. Il est donc souhaitable de pouvoir favoriser des passerelles entre les métiers d’intervention et les métiers de préparation. 
Pour rendre attractif ce gréement, les mutations vers un poste de préparateur s’accompagneront systématiquement d’un NR mobilité a minima. 
Par ailleurs les salariés qui auraient une perte de rémunération constatée à l’issue d’un bilan à l’entrée dans ces emplois, bénéficieront d’une prime exceptionnelle et forfaitaire de 2 mois de salaire. Ce bilan est réalisé systématiquement en amont de la postulation. 
Pour favoriser les compétences des préparateurs, notamment à la prise de poste et en fonction du profil d'origine, leur participation à certains chantiers sera organisée en complément de la phase de préparation.

Par ailleurs, les efforts de mutualisation des préparateurs seront reconnus au même titre que ceux de la filière intervention par l’attribution de la prime mainteneur aux préparateurs faisant de la mutualisation. 
L’utilisation des postes en plage E, mentionnés au chapitre 4 du présent accord, permettra de donner des perspectives d’évolution aux salariés occupant ces emplois.

Article 2.2. Assurer la promotion de nos métiers en interne et en externe

L’activité d’EDF Hydro est au cœur de la raison d’être du Groupe EDF et de sa stratégie de production d’électricité décarbonée. Les valeurs positives qu’elle véhicule sont des atouts qui rendent ses métiers attractifs. Néanmoins, la tension du marché de l’emploi interne et externe à l’entreprise renforce les difficultés de recrutement et de mobilité, au-delà des contraintes géographiques déjà exprimées. 
Les actions de promotion de nos métiers sont nécessaires pour conserver un solde de mobilité positif et favoriser nos recrutements externes.
Elles se déclineront dans un plan d’actions à l’échelle nationale et au sein de chaque unité. Les actions suivantes seront mises en œuvre en priorité et seront complétées par les plans d’actions des unités : 
Participation au e-forum national et aux événements mobilité pour mettre en visibilité nos métiers et aller chercher des compétences,
Participation aux IDREM dans les régions
Développement de la recherche de candidats via les outils de mobilité (MyHR) et les réseaux sociaux internes,
Animation de réseau pour partager les bonnes pratiques entre unités,
Partenariat avec des écoles,
Réalisation et diffusion de supports de promotion, notamment vidéo, de nos métiers.




Article 2.3. Proposer des solutions de logement adaptées

La politique logement est un facteur d’attractivité fort et reconnu. Elle doit, par les principes qu’elle porte, répondre aux aspirations des salariés et aux évolutions sociétales en matière d’attente de lieu de vie notamment. 

Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent de : 

2.3.1. Favoriser des conditions de logement contributives de l’attractivité des postes 
La demande des salariés des sites d’exploitation et de maintenance évolue en matière de logement. Les choix effectués depuis les 5 dernières années montrent que les solutions alternatives au parc historique intéressent également les salariés. 
Afin de maintenir ces conditions d’attractivité, l’accès aux différents dispositifs sera reconduit pendant la durée de l’accord pour les salariés des sites d’exploitation et de maintenance qui viennent en mutation, selon les principes suivants :  
Tous les salariés des sites d’exploitation et de maintenance en mutation sont éligibles au parc de logement de l’Entreprise, 
En cas d’indisponibilité de logement ou d’absence d’un logement adapté à la situation familiale (composition familiale, salarié ou membre de la famille en situation de handicap) au sein du parc, le recours à la prise à bail sera permis. 
Sur les sites en mobilité prioritaire ou encouragée le recours à la prise à bail sera également permis dès lors que la localisation du parc de logement freine la mobilité.
Dans tous les cas l’accès au dispositif de Capital Mobilité Modulé reste possible, comme pour toute autre mobilité, selon les règles en vigueur dans l’Entreprise.
Par ailleurs, s’agissant des travaux locatifs, il est tout aussi important que les salariés qui font le choix du logement au parc bénéficient de conditions de logement tout aussi attractives. 
Ainsi, à l’entrée dans le logement, des travaux de rafraîchissement seront effectués en fonction de l’état du logement. 
En complément tous les 7 ans les salariés locataires pourront bénéficier de la prise en charge des frais de rénovation (papiers peints et peinture). Ceci contribuera à l’amélioration globale des logements du parc. 
Un point a minima annuel sera effectué au sein de chaque unité pour faire le point sur les irritants logements et s’assurer de la mise en œuvre des mesures ci-dessus.

2.3.2. Adapter le parc logement pour répondre aux besoins d’EDF Hydro
La loi Climat fait aussi évoluer les obligations en matière de performance énergétique des logements qu’EDF, en tant que bailleur, met en location à ses salariés. Ainsi à compter du 1er janvier 2025, un niveau de performance énergétique minimal deviendra un impératif pour qu’un logement soit valablement loué vide ou meublé à usage de résidence principale du locataire. 
Les logements qui demeurent stratégiques pour l’exploitation, dans la durée, et pour l’attractivité des emplois, et qui sont concernés par la Loi climat feront l’objet d’un plan de travaux pour les rendre conformes à la législation. 
Ce plan de travaux sera lancé dès 2023 et permettra la rénovation de 100 à 150 logements par an, l’objectif étant d’éradiquer les logements de catégorie G avant le 1er janvier 2025 et les logements classés F avant le 1er janvier 2028 et ainsi pérenniser un parc essentiel au projet industriel et social d’EDF Hydro.
Ce projet nécessitera la mobilisation des unités avec l’appui de la DIG et le budget associé.
Une information annuelle sera faite sur le programme et sa réalisation en portant une vision globale et une vision par unité. Il fera l’objet d’un dossier présenté annuellement dans les CSE concernés durant les 4 ans de l’accord.
A ces travaux pourront s’ajouter des travaux de confort complémentaire (rénovation performante, salle de bain, cuisine) dans un plafond maximum et en concertation avec les salariés locataires. 
Une analyse sera portée sur les logements qui ne seraient plus aux normes sans être stratégique pour l’exploitation et/ou vacants afin d’éviter la vacance. Si les conditions le permettent (la cession de biens sur terrains concédés nécessitant l’accord de l’état), les biens pourront être vendus.
La construction de logement en BEFA pourra être décidée lorsque le parc logement est insuffisant ou inadapté, et que le marché immobilier local ne permet pas de répondre aux besoins de nos sites d'exploitation et de maintenance.


Chapitre 3 : Continuer d’adapter les organisations de travail et d’améliorer les conditions de travail pour répondre aux différents enjeux d’EDF Hydro en matière de sécurité, de sûreté, de performance industrielle et de bien-être au travail. 

Article 3.1. Accompagner les évolutions des métiers 

3.1.1. Continuer de faire évoluer les manières de réaliser l’activité
EDF Hydro souhaite que de nouvelles manières de travailler se développent au sein des métiers pour une meilleure efficacité et des conditions de travail améliorées pour tous. 
La prise en compte des attentes des salariés et des évolutions sociétales fait également partie intégrante des réflexions qui conduisent les projets d’EDF Hydro. 
Ces évolutions concernent tous les métiers et seront réalisées en associant les équipes et le management pour permettre de mettre en œuvre des solutions pratiques qui répondent aux besoins des équipes. 
Ainsi des expérimentations seront lancées pour répondre aux problématiques rencontrées sur le terrain. Cette méthode permettra de développer des solutions pragmatiques qui, si elles portent leurs fruits, pourront être généralisées et reproduites sur les autres entités dans le cadre d’un dialogue social adapté en unité.



3.1.2. Des salariés acteurs de l’évolution de leurs métiers 
L’évolution des modes de fonctionnement et de management est une condition qui permettra à EDF Hydro de relever les challenges qui se présentent à elle en étant plus efficace tout en confortant l’engagement des salariés. 
Les salariés sont les mieux placés pour évaluer les impacts du contexte sur leur activité et leur métier. Le développement des modes de management participatif leur permettra de travailler et d’échanger en réseau sur l’évolution des métiers et de développer les initiatives, les innovations et l’échange de bonnes pratiques. 
Sur ce sujet, chaque unité définira son ambition en termes de management responsabilisant et la partagera avec les salariés de l’unité et les organisations syndicales signataires du présent accord.	
3.1.3 Des enjeux spécifiques à chaque métier 

3.1.3.1 Garantir l’astreinte dans les métiers d’exploitation
La capacité à assurer l’astreinte contribue à la disponibilité, à la performance et à la sureté des installations. Elle doit s’exercer dans des conditions de santé et de sécurité des personnes. La sécurisation du gréement des tours d’astreinte est ainsi une condition de réussite de la bonne exploitation de nos installations. 
EDF Hydro utilisera les leviers prévus en matière d’attractivité dans cet accord pour favoriser le bon gréement des équipes et limiter autant que faire se peut que les tours d’astreinte soient perturbés par le manque de compétences ou l’absence d’effectif.
Pour cela, une vision prévisionnelle de l’astreinte sera tenue à jour par les unités afin d’anticiper les ressources nécessaires dans les équipes. En fonction de cette la vision prévisionnelle et du contexte d’attractivité des sites, le recours à des emplois pépinières pourra être mis en œuvre là où cela est pertinent. La liste des GU concernés et les modalités de gréement seront évaluées et partagées annuellement au sein des unités avec les organisations syndicales signataires. 
Par ailleurs, les outils à disposition et accompagnant l’exercice de l’astreinte ont évolué. Le développement des nouveaux outils numériques s’est traduit par une évolution de l’activité des salariés d’astreinte d’action immédiate. Certaines actions, certains gestes techniques peuvent désormais être réalisés à distance sans que le salarié ait à se déplacer sur site. Une réflexion sera engagée et partagée avec les organisations syndicales signataires afin de préciser les modalités de prise en compte de ce nouveau type d’activités qui seraient réalisées à distance.

3.1.3.2. Être attractif sur les métiers de la maintenance
Le programme industriel d’EDF Hydro porte des enjeux majeurs sur la maintenance de nos installations et le maintien de notre patrimoine. La réussite de ces opérations passera par la capacité d’EDF Hydro à disposer des compétences suffisantes et robustes au sein des équipes de maintenance. L’engagement des salariés dans la conduite des chantiers sera également un facteur de succès essentiel. 
EDF Hydro utilisera les dispositifs d’attractivité mentionnés au chapitre 2. Les Contrats d’Engagement Réciproque seront utilisés pour attirer des profils dans cette filière en donnant des perspectives de parcours (vers les métiers de préparation ou vers les métiers d’exploitation par exemple). 
Afin de favoriser les parcours, les unités examineront l’opportunité de mettre en place des postes délocalisés pour permettre des évolutions fonctionnelles (chargé d’affaires par exemple) ou des « offres de mission » pour des chantiers spécifiques, longs et à enjeux. 
Les mesures prévues dans le présent accord devront permettre de sécuriser les compétences rares (usineurs, réguleurs, soudeurs) au sein des GMH et SRH dont EDF Hydro aura besoin pour répondre à ces enjeux. 
Afin de tenir compte des conditions d’exercice du métier, une concertation sera engagée afin d’actualiser la note de prime de mutualisation maintenance au regard des nouveaux enjeux de ce métier.
La situation des chargés de travaux sera examinée pour garantir que les responsabilités de chacun soient correctement reconnues et utilisées au regard des compétences et chantiers à réaliser et du référentiel « chargé de ». La situation des salariés qui seraient en écart sera examinée pour les accompagner progressivement vers la cible définie. 
Des travaux d’harmonisation seront menés concernant les emplois de CQM en termes d'organisation et de conditions d'exercice de ce métier entre les différentes unités d’EDF Hydro.
 
3.1.3.3. Préparer les compétences nécessaires dans les métiers de l’ingénierie
EDF hydro se tient prêt, au travers de ses unités d'ingénierie, à relancer les programmes de développement en France, à poursuivre le développement à l’International et à répondre aux besoins croissant des entités du nucléaires (essais, changement climatique…). La relance de ces programmes nécessite de sécuriser les compétences nécessaires au sein du CIH et de DTG. 
Les mesures d'attractivité et de fidélisation mentionnées aux chapitres 2 (article 2.1.1) et 4 du présent accord devront permettre de sécuriser les compétences clés dont EDF Hydro aura besoin pour répondre à ces enjeux. 
L'augmentation du volume d'embauche prévue par le présent accord permettra de reprendre les recrutements sur ces métiers et notamment sur les compétences rares, difficiles à sourcer en interne et mentionnés au paragraphe 1.3.2 du présent accord.

Article 3.2. Accompagner les managers dans leur mission et la mise en œuvre des projets d’équipe

Le rôle du management est majeur dans le développement de ces nouvelles pratiques attendues par les salariés et nécessaires à l’ambition d’EDF Hydro. Pour cela, des ressources sont mises à disposition des managers.
Elles s’appuient sur l’Ambition Leadership. Les ressources mises à disposition par le Groupe sont notamment celle de l’UGM qui sont renforcées par celles qu’EDF Hydro met en œuvre : 
Le Groupe d’Appui à la Transformation continuera d’être en support des managers. Il se compose de relais au plus près du terrain, dans chaque unité d’EDF Hydro, et est animé par une équipe nationale. 
La prise de fonction des nouveaux managers est primordiale. Un programme d’accompagnement spécifique des nouveaux managers sera mis en œuvre sur la période de l’accord et sera adapté au regard de l’évaluation qui en sera faite. Ses modalités et ses résultats seront présentés aux organisations syndicales signataires. 

Article 3.3. Simplifier et accroitre l’efficacité de nos modes de fonctionnement et du traitement des irritants

3.3.1 Faire vivre la dynamique de simplification
La simplification fait partie des actions lancées au sein d’EDF Hydro. Elle vise à permettre aux équipes de travailler de manière plus efficace avec des processus et des outils adaptés à leurs besoins pour garantir la performance dans un cadre de sécurité et de sureté respecté. 
Cette démarche sera poursuivie sur la période du présent accord en veillant à :
Assurer une présence terrain dans les équipes qui garantisse la proximité et permette de détecter les principaux irritants.
Garantir leur traitement et la visibilité des actions menées
Favoriser le partage de bonnes pratiques au travers de l’animation de réseaux métiers 

3.3.2. Poursuivre l’appropriation et l’amélioration des usages numériques
La transformation numérique, évoquée dans le précédent accord social, s’est accélérée avec la crise sanitaire et le développement des modes d’intervention et de travail à distance. 
L’accompagnement de cette transformation numérique et la simplification des outils métiers et tertiaire en associant les utilisateurs sont ainsi des priorités pour EDF Hydro.
Dans la période récente EDF Hydro a fait évoluer significativement son SI. A date, ce SI arrive à maturité avec encore un besoin fort de rationalisation et de modernisation. Sur la période du nouveau Schéma Directeur trois ambitions sont plus particulièrement mises en avant :  
Améliorer le quotidien de l’hydraulicien (SI simplifié, support utilisateur, SI en mobilité renforcée, …). Il s’agira en particulier de résorber les difficultés d’usage des outils, les incompréhensions sur les adaptations des processus métiers réalisées concomitamment avec les évolutions SI, les manques d’informations ou d’accompagnement.
Assurer la protection du SI et du patrimoine, améliorer la fiabilité du SI (culture cyber assimilée, cybersurveillance renforcée, authentification et accès améliorés, …),
Renforcer et optimiser les infrastructures SI & Telecom (accessibilité étendue du SI, réseau performant, …). 
Le développement des usages en mobilité est une demande forte et un axe majeur d’évolution. Ce développement est déjà engagé avec la généralisation des smartphones, la couverture interne télécom des locaux (projets Marconhy et Wifi) et se poursuivra  avec  le déploiement des tablettes et le traitement des zones non couvertes pour l’amélioration de la couverture externe des sites (projets Mobhy, Télécoms & Territoires Hydro .
Les outils numériques restant souvent ressentis comme trop nombreux, peu pratiques et insuffisamment intégrateurs, l’accompagnement à l’appropriation des nouveaux outils numériques mis à disposition sera également poursuivi afin de diminuer les irritants ressentis : 
le programme ICC’Eau, mis en place en 2019, est pérennisé pour piloter la résolution des irritants  et  assurer la conduite du changement dans les projets SI et la prise en compte de l’expérience utilisateur
le programme Exploiter Demain en a fait un axe majeur de sa feuille de route

Article 3.4. Prévenir et traiter les situations sensibles et à risque

La prévention et la sécurité des personnes sont au cœur de l’activité d’EDF Hydro. Les signataires du présent accord s’accordent sur la nécessaire poursuite de l’ensemble des actions pour lutter contre la survenance des accidents graves et mortels et notamment la mise en œuvre permanente des règles vitales, l’intégration des pratiques de fiabilisation dans les activités, le REX des Evènements à Haut Potentiel, l’accompagnement et la formation de l’ensemble des salariés, la diffusion de la culture prévention auprès de nos prestataires.
En complément des actions déjà engagées, EDF Hydro précisera dans une note nationale les conditions d’exercice des activités d'exploitation qui nécessitent la présence de 2 personnes dans le cadre des travaux isolés (nécessité d'alerte) ou des travaux dangereux (nécessité de secours). 

EDF Hydro s’engage également à développer la prévention des situations de mal-être au travail et des risques psycho-sociaux, que les situations soient individuelles ou collectives. 
Pour ce faire les actions suivantes seront priorisées :
La formation des acteurs (managers, représentants du personnel) pour une meilleure compréhension et prise en charge des risques psycho sociaux 
Un dialogue social étoffé sur le partage des situations à risques et les plans d’actions
La poursuite des démarches pluridisciplinaires où managers, équipes médicales, représentants des RH, représentants du personnel et travailleurs sociaux concourent à prendre en charge collectivement une situation à risque
Un accompagnement adapté et défini localement pour les salariés qui pourraient en éprouver le besoin sera mis en œuvre par les unités, 
A la demande des unités, un appui tiers, soit interne, soit externe, sera proposé, en lien avec la médecine du travail, pour réaliser des diagnostics et aider à l’émergence de solutions au plus près des situations de travail.
EDF Hydro s’engage ainsi à ce que :
l’ensemble des managers et des membres de CSSCT / CSE aient suivi une action de formation aux RPS sur la période de l’accord
les résultats des enquêtes quantitative issues de MyEDF et classées selon les grandes catégories de facteurs de risques et de prévention soient présentés annuellement en CSSCT 
les GMD soient poursuivis sur chaque périmètre d’établissement et au niveau national




Chapitre 4 : Favoriser l’engagement des salariés par une reconnaissance adaptée aux métiers et aux enjeux d’EDF Hydro

Article 4.1 Des outils de reconnaissance complémentaires au service de nos enjeux 
Les 3 premiers chapitres du présent accord mettent en exergue les priorités auxquelles EDF Hydro doit répondre en matière de compétences, d’attractivité et d’exercice des métiers pour réussir ses enjeux industriels. 
Afin de répondre à ces enjeux, sans pour autant impacter la reconnaissance des autres salariés, EDF Hydro disposera sur la période 2023 - 2026 d’un contingent annuel de 400 NR complémentaires aux mesures salariales qui seront définies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’EDF SA.
Ces NR permettront ainsi de : 
renforcer l’attractivité sur les sites en mobilité prioritaire et les métiers en tension
attirer et fidéliser les compétences clés 
examiner la situation des « chargés de » afin de garantir que les responsabilités de chacun soient correctement reconnues
assurer le renouvellement et la transmission des compétences en attribuant un NR aux salariés qui acceptent de décaler leur départ en retraite d’au moins une année à la demande du management 
Les attributions au titre de ce complément spécifique feront l’objet d’une information des membres des commissions secondaires exécution maitrise et interlocuteurs locaux des CSP Cadres lors de réunions préparatoires.

Article 4.2. Examen de certaines situations 
Une attention sera également portée : 
aux salariés dont la rémunération au moment du départ en retraite est inférieure au NR140 
aux salariés accompagnant la montée en professionnalisation d’un nouvel arrivant et dont la rémunération principale est inférieure à celle du nouvel arrivant qu’ils accompagnent.

Des postes en plage E pourront être ajoutés à l’organigramme en étoffement en nombre afin de permettre des possibilités de parcours pour les salariés les plus expérimentés pour préparer un passage cadre ou en vue de les préparer à des postes de coordonnateurs et d’encadrement. 
Une vigilance sera également portée à ce que l’ensemble des GF de la plage soient utilisés et reconnaissent l’expérience et la compétence des équipes d’EDF Hydro.
Un bilan annuel de ces mesures sera présenté au périmètre EDF Hydro aux organisations syndicales signataires. 
4.3. Mise en œuvre du bonus collectif défini dans la politique de rémunération EDF SA 
EDF Hydro s’inscrit dans le dispositif de bonus collectif défini par EDF SA dont les conditions de versement en année N au titre des résultats de l’année N-1 sont rappelées ci-après :
Respect de la cible OPEX (bonus compris) : surperformance au regard du budget OPEX annuel
Atteinte de critères en matière de Santé Sécurité pour une incitation à la performance dans toutes ses composantes
Atteinte de critères de performance métier définis et validés annuellement dans le cadre du dialogue de performance avec la Direction d’EDF
Respect du montant individuel maximum fixé annuellement par la Direction d’EDF
Chaque année de la période de l’accord, la Direction d’EDF Hydro informera les Organisations Syndicales signataires des critères de performance métiers retenus.


Chapitre 5 : Dispositions finales 

Article 5.1 : Champ d’application
Le présent accord d’entreprise est applicable dans les seuls établissements d’EDF SA appartenant à EDF Hydro.

Article 5.2 : Entrée en vigueur et durée 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023 suite à son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
A l’arrivée à son terme, il cessera de produire tout effet.

Article 5.3 : Suivi de l’accord
Un comité de suivi au périmètre d’EDF Hydro composé de représentants de la Direction et de trois représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord est mis en place. 
Il a pour mission de veiller à la mise en œuvre des dispositions de l’accord, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des recommandations le cas échéant, en s’appuyant sur des échanges réalisés en amont avec les unités. 
Il se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. 
Six mois avant le terme du présent accord, le comité de suivi examinera le bilan de mise en œuvre de l’accord.
Une communication des résultats auprès des salariés et du management sera élaborée par les signataires du présent accord.
Un comité de suivi local réunira des représentants des Organisations Syndicales signataires et de la Direction de chaque unité d’EDF Hydro une fois par an, en amont du comité de suivi national. 
Une trame de suivi et d’indicateurs sera établie dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. 

Article 5.4 : Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail. 

Article 5.5 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 20 décembre 2022

Pour EDF SA :




Pour les représentants des organisations syndicales :



Annexe : Trame de Contrat d’Engagements Réciproques

Préambule :
La mobilité doit permettre à EDF Hydro de disposer des compétences nécessaires au bon moment et au bon endroit. Or la réalisation de cet enjeu ne coïncide pas toujours avec les aspirations à court terme des salariés.
L’objet du Contrat d’Engagement Réciproque (CER) est de faciliter ces mobilités en mettant en place un partenariat gagnant-gagnant entre le salarié et son entreprise. Il se déploie dans le cadre du parcours du salarié :
1. Le salarié accepte une mobilité, contraignante pour lui, parce que la réussite des enjeux de l’entreprise nécessite qu’il exerce ses compétences à un endroit donné
2. Cette mobilité ouvre droit à la négociation de contreparties : modalités spécifiques qui permettent de la rendre plus attractive, ou bien, engagement à ce qu’au bout du mandat le salarié bénéficie de garanties sur la suite de son parcours
3. Au bilan, la relation entre le salarié et l’entreprise s’équilibre.
Sont éligibles au CER, trois types de mobilités particulièrement sensibles :
1. Les mobilités vers une zone géographique déficitaire ou une zone en tension : qui attire peu de candidats compte tenu de plusieurs critères (faiblesse des offres d'emplois pour le conjoint, de la faiblesse de l'offre scolaire, culturelle, …).
2. Les mobilités vers certains métiers difficiles à gréer.
3. Les mobilités de compétences rares, c’est-à-dire une compétence stratégique pour l’exercice de l’activité d’une structure donnée : une compétence clé, longue ou coûteuse à acquérir ou à développer, et difficile à fidéliser. En règle générale, le nombre de compétences rares est faible au sein d’une entité donnée.
Le CER peut également être utilisé pour fidéliser un salarié dans une situation susnommée.
Les CER doivent être signés par le Directeur d’Unité. Lorsque les engagements dépassent le périmètre de celui-ci, notamment lorsqu’un changement d’Unité est prévu, les CER sont signés par les 2 Directeurs d’unité concernés. 
Les éléments figurant dans le CER sont réputés sincères et s’inscrivent dans les limites de la réglementation applicable au moment de leur signature.
Les entités prenantes et cédantes, ainsi que le salarié conservent chacun une copie du CER.

CER EDF
CONTRAT D’ENGAGEMENTS RECIPROQUES EDF SA
Informations générales


Eligibilité au CER 



Engagements réciproques 
Soyez explicite afin que votre engagement soit clair et non interprétable (Lié à la performance du salarié ou non, prise en compte en cas de réorganisation,......) 
Les engagements réciproques peuvent être les suivants : (Non exhaustif)
- Engagement sur le poste suivant (validation de la partie prenante obligatoire),
- Engagement sur une zone géographique suivante (validation de la partie prenante obligatoire),
- Durée sur le poste
- Accompagnement financier,
- Célibat géographique,
- Avancement(s) négocié(s),
- Immersion annuelle pour préparer un projet de mobilité,
- Gestion de carrière de proximité, ...
  




Validation

Ce contrat d’engagements réciproques est signé par les parties prenantes : 
Le salarié, 
Le Dirigeant de l’Unité ou de la Division (sans possibilité de délégation), dans laquelle le salarié sera muté à l’issue de la négociation et du processus de mobilité interne
Le ou les Dirigeants d’autres parties prenantes éventuelles au contrat si concerné (sans possibilité de délégation).

Ce contrat sera détenu par le salarié, le ou les Dirigeants signataires et transmis au Gestionnaire Contrat de Travail, via le portail MDRH. 
Il sera également transmis au(x) Conseiller(s) Parcours Professionnel si les engagements portent sur le parcours professionnel du salarié.
Ce contrat s’impose au salarié, aux dirigeants signataires ainsi qu’à leurs successeurs. 
Un suivi des engagements entre le salarié et son manager sera réalisé a minima lors de l’entretien professionnel et lors d’échanges réguliers avec le(s) CPP/RRH de l’unité/des unités concernées si la nature des engagements le nécessite.




Diffusion
Parties prenantes
DRH des Directions/Unités concernées
CPP des Directions/Unités concernées
Gestionnaire Contrat de Travail