ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société FRONERI France S.A.S, située Le Labour – 33870 VAYRES, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Libourne sous le numéro 637 121 153, pour son établissement de Plouédern, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes,
D’UNE PART
ET
Le Délégué Syndical de l'établissement Plouédern :
Monsieur, représentant l’organisation syndicale CFDT
D’AUTRE PART

PREAMBULE
La modernisation du socle social de FRONERI France SAS en cours depuis plusieurs années notamment à Plouédern et la nécessaire adaptation de son fonctionnement aux réalités économiques actuelles ainsi qu’aux évolutions législatives, ont conduit la Société et l’organisation syndicale à entreprendre une négociation sur un projet d’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail portant sur la mise à jour du régime de convention de forfait en jours sur l’année.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont rencontrés et sont parvenus à la conclusion du présent accord.

ARTICLE I – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues dans les conditions prévues par le présent article.


I.1 – Salariés concernés 

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés appartenant aux catégories suivantes :

Les cadres à partir du 1er niveau de classification de la Convention Collective leur conférant cette qualité, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Les cadres concernés ne sont pas astreints au respect de l’horaire collectif et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.

Il s’agit de cadres qui, en raison de leurs fonctions et missions et/ou en application des dispositions de leur contrat de travail, disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps.

L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au regard des responsabilités qui leur sont confiées est notamment caractérisée par la diversité des travaux dont ils ont la charge, pour lesquels ils disposent d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle étendu et dans la plupart des cas, d’une autorité sur le personnel.

Ils apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser leur travail afin d’assurer au mieux les fonctions qui leur sont confiées, avec une charge de travail et des horaires de travail qui varient constamment en raison de la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes, le travail de coordination avec les tiers et la survenance fréquente de problématiques nécessitant des prises de décision immédiates. 

Les cadres concernés peuvent avoir des fonctions techniques, administratives ou commerciales.

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent appartenir à la catégorie des agents de maîtrise classés à partir du niveau 8 de la classification de la Convention collective de l’Industrie Laitière actuellement appliquée.

En effet, ces personnels réalisent des missions / travaux qui parfois sont incompatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé en raison de divers facteurs : temps de déplacements professionnels dont la durée est difficilement prévisible, contraintes saisonnières, nécessité de coordination avec d’autres intervenants…).

Le personnel visé dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assurer la réalisation de ses missions, en ajustant leurs horaires, durées et éventuellement les jours de travail en fonction des contraintes rencontrées nécessitant des prises de décision pour adapter immédiatement l’organisation de travail.


I.2 – Régime de la convention de forfait annuel en jours

I.2.1 – Convention individuelle de forfait annuel en jours 

Une convention individuelle de forfait annuel en jours est signée avec chaque salarié concerné.

Elle détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du nombre maximal de jours travaillés prévu ci-dessous. 

Elle rappelle les principales caractéristiques du régime de forfait et renvoie aux stipulations du présent accord pour le surplus.


I.2.2 – Nombre de jours travaillés 

Le nombre maximum de jours travaillés est de 217 jours (journée de solidarité incluse) sur la période de référence.

Le nombre de jours maximum défini ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, une convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur peut être conclue (« convention de forfait réduite en jours »).


I.2.3 – Période de référence

La période annuelle sur laquelle est appréciée la durée forfaitaire de travail débute le 1er juin de l’année N, pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.


I.2.4 – Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre maximal de jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 

Le nombre de jours de repos des salariés ayant acquis l’ensemble de leurs droits à congés payés est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires de la période considérée
-	217 jours travaillés 
-	25 jours ouvrés de congés annuels payés
-	nombre de samedis et dimanches
- 	nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
=	nombre de jours de repos

Les salariés sont informés du nombre de jours de repos dont ils disposent à l’ouverture de chaque période de référence.


I.2.5 – Répartition des jours et demi-journées travaillés 

Les salariés en forfait-jours disposent d’une grande liberté d’organisation de leur temps de travail, dans les limites du forfait annuel.

Ils répartissent leur travail sur la période de référence, sous forme de jours ou de demi-journées travaillées, en tenant compte des besoins de leur service et de leur charge de travail. 

Ils posent leurs jours ou demi-journées de repos pendant la période de référence, en concertation avec leur hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de leur service.

Sous réserve de l’appréciation de situations particulières, un travail effectué uniquement le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi d’une même journée à partir de 13 heures est considéré comme une demi-journée pour le décompte de la durée du travail.

Pour des raisons inhérentes au fonctionnement de l’entreprise, indépendantes de l’autonomie de ses collaborateurs, les salariés doivent impérativement prendre un jour de repos au cours des jours de ponts ou de fermeture désignés par la société, sauf instruction contraire ou accord préalable de la direction.

Le contrat de travail peut en outre prévoir des périodes de présence obligatoire, nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Enfin, le responsable hiérarchique d’un salarié peut lui imposer la prise de jours de repos s’il constate que les repos posés sur la période sont insuffisants pour lui permettre de respecter son nombre maximal de jours travaillés.




I.3 – Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail 

I.3.1 – Décompte des jours ou demi-journées travaillés et non-travaillés

Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et de jours ou demi-journées non travaillés est décompté au moyen d’un système auto-déclaratif, sur la base d’un support établi par la société (papier ou informatique), que chaque salarié concerné doit renseigner puis communiquer à son responsable hiérarchique selon la périodicité demandée, et au minimum chaque mois.

Ce système permet de comptabiliser :

les jours ou demi-journées travaillés ;
les jours ou demi-journées de repos ;
les jours fériés chômés ;
les jours de congés payés ;
les autres jours d’absence.

En complément de ce système, tout salarié doit signaler immédiatement à sa hiérarchie et au service Ressources Humaines, tout fait ou évènement imprévu.


I.3.2 – Durées minimales de repos

La charge de travail des salariés doit rester raisonnable et leur permettre de respecter leurs repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés ayant conclu une convention de forfait-jours bénéficient des temps de repos minimum suivants :

repos quotidien de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail. 

Ils ne sont en revanche pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.


I.3.3 – Suivi de la charge de travail 

En complément du système de décompte des jours ou demi-journées travaillés et non-travaillés, les salariés doivent évaluer leur charge de travail au regard de ses possibilités de :

prendre ses repos quotidien et hebdomadaires minima ;
prendre des pauses au cours de ses journées de travail ;
prioriser ses tâches de travail au regard du niveau d’activité ;
concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Mensuellement, un relevé des jours et demi-journées travaillées et non-travaillées sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à chaque collaborateur. Il lui sera alors demandé de signaler tout problème ou dysfonctionnement à son supérieur hiérarchique ou à la direction des ressources humaines par tout moyen à sa disposition.

Si une situation anormale est identifiée (surcharge de travail, évènement inhabituel, etc.), le supérieur hiérarchique organise, de lui-même ou à la demande de la direction des ressources humaines, un entretien individuel avec le salarié dans les meilleurs délais, afin de définir avec lui les actions correctives devant être mises en œuvre.

Par ailleurs, les supérieurs hiérarchiques des salariés concernés effectuent régulièrement, de manière informelle, des rappels sur la nécessité d’utiliser correctement et sincèrement le système, de respecter les repos obligatoires et de les informer immédiatement d’éventuels irrespects.

I.3.4 – Entretien annuel
Les salariés bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

leur charge de travail ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’amplitude de leur journées de travail ;
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
et leur rémunération.




I.3.5 – Alerte

Lorsqu’un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il fait face à une surcharge de travail, il peut solliciter à tout moment un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines, portant notamment sur les thèmes visés ci-dessus.


I.3.6 – Droit à la déconnexion

Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et s'avèrent indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, les Parties rappellent que l'utilisation de ces outils ne doit pas être excessive. Elle doit se faire à bon escient, dans le respect des personnes, de leur vie privée et des dispositions légales relatives à la durée du travail.

Ces outils n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les repos des salariés, qui ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.

En cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé, la vie personnelle/familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), celui-ci est reçu par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation, le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques et prendre, si nécessaire, les mesures correctives adéquates.


I.4 – Rémunération

La rémunération des salariés est fixée de façon individuelle par leur convention de forfait, dans le respect des salaires minima conventionnels et en tenant compte des sujétions propres à l’emploi concerné. 

La rémunération convenue en contrepartie du forfait est payée mensuellement de manière lissée sur la période annuelle.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


I.5 – Traitement des absences et des arrivées/départs en cours de période

I.5.1 – Traitement des absences

En cas d’absence du salarié (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, …), le nombre de jours de travail annuel est réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence.

Le nombre de jours de travail déterminé selon ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.

Il est toutefois convenu qu’en cas d’absence dont la nature est assimilée à du temps de travail effectif, les jours ou demi-journées d’absence sont considérés comme des jours ou demi-journées de travail. Dans cette hypothèse, l’absence est donc sans incidence sur le nombre de jours de repos du salarié, calculé en amont de la période de référence.

Une retenue sur salaire peut être appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Ce salaire journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, additionnés des jours de congés payés, des jours de repos supplémentaires et des jours fériés chômés, le salaire annuel rémunérant l’ensemble de ces jours


I.5.2 – Arrivée en cours de période de référence

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé sur la base d’un prorata du nombre de jours travaillés fixé dans la convention, en tenant compte de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre).

Le nombre de jours de travail déterminé selon ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.

Les jours de repos du salarié sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de la période restant à courir :



le nombre de jours travaillés
le nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ; 
et le nombre de samedis et de dimanches situés pendant la période restant à courir. 

La rémunération du 1er mois d’entrée dans le régime est déterminée sur la base du salaire brut mensuel convenu en contrepartie de la convention de forfait en jours sur l’année.

En cas d’entrée dans le régime en cours de mois civil, la rémunération du mois est déterminée proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir par rapport au nombre de jours ouvrés total du mois.


I.5.3 – Départ en cours de période de référence

Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération est régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.

Le salarié concerné peut ainsi se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.

En cas de dispense de préavis à la demande de la société, la période de préavis est prise en compte pour le calcul en considérant que le salarié a travaillé tous les jours ouvrés (tous les jours de la semaine sauf les samedis, les dimanches et les jours fériés) de la période de préavis. 

En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, la période de préavis non effectué n’est pas prise en compte.



ARTICLE III – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes. 

Il donnera lieu à affichage et sera remis aux Organisations Syndicales.

Fait à Plouédern, le 29 mars 2023

Signé sous format numérique via l’utilisation de la plateforme YOUSIGN.






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