Accord concernant l’égalité professionnelle 
Au GIE iMSA




Entre les soussignés :

Le GIE iMSA,
Dont le siège social est situé Avenue du Clos Maury, 82000 MONTAUBAN,
Représenté par son Directeur xxx
		
D’une part,


Le syndicat CFDT, représenté par Messieurs xxx et xxx, délégués syndicaux
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical
Le syndicat FO, représenté par Monsieur xxx, délégué syndical

		
D’autre part,


Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de de la loi du 4 août 2014 instaurant l’obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus de mettre en place, au travers d’un plan d’action ou d’un accord collectif, des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 17 août 2015 dite Loi Rebsamen ainsi que la loi du 8 août 2016 dite Loi Travail ont conforté les obligations de négociation collective sur l’égalité entre les hommes et les femmes au travail. 

L’entreprise doit mettre en place des actions dans au moins 4 des 9 domaines d’action retenus par la loi. Elle doit obligatoirement prendre des mesures afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action concernant la rémunération effective

Au-delà des avantages octroyés au titre de la convention collective et dans la continuité des actions menées dans les 3 entreprises Agora, Siera et Sigmap,  la Direction du GIE iMSA et les organisations syndicales souhaitent réaffirmer le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en s’inscrivant dans une démarche volontariste.

Elles ont donc décidé de se poursuivre ses actions dans les 6 domaines suivants :

La rémunération effective,
L’embauche,
La formation professionnelle
La promotion
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Les actions définies dans le présent accord impliquant une adhésion de l’ensemble des salariés de l’entreprise, la mise en place de cet accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.




ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE :

En application de l’article L. 3221-2 du code du travail, « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ».

1er Objectif de progression : renforcer la maîtrise de l’alignement des rémunérations entre les hommes et les femmes

Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service RH et la ligne hiérarchique.  En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.


Action : 
La direction applique la méthodologie définie par le législateur permettant de détecter les écarts de rémunération.
Si les indicateurs sont en deçà du niveau déterminé par les dispositions règlementaires, la Direction mettra en œuvre les mesures adéquates et pertinentes de correction.

Indicateurs de suivi : 
Indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle Femmes - Hommes :
d’écart de rémunération
d’écart de taux d’augmentations individuelles, 
d’écart de taux de promotions
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations


2ème Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe

La rémunération proposée à l’embauche pour un même poste et à compétences équivalentes,  doit être identique entre les hommes et les femmes.

Action :
Lors de chaque nouvelle embauche, le service RH compare le salaire proposé au candidat ou à la candidate embauché(e) avec les salaires moyens des hommes, d’une part, et des femmes, d’autre part, qui occupent le même emploi (au sens de la Convention Collective) et dans le même degré. Il analyse l’impact de l’intégration du salaire de la personne embauchée sur le ratio salaire femme/salaire homme des personnes occupant le même emploi dans le même niveau/degré :
calcul du ratio salaire femme/salaire homme avant embauche
calcul de ce même ratio après intégration du salaire proposé
analyse du comportement du ratio (stagne, hausse, baisse)

Les situations de recrutement doivent être analysées et formalisées avant signature du contrat de travail.

Indicateur de suivi : 
Taux de réalisation des analyses menées lors des embauches.


ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE :

1er Objectif de progression : garantir un processus de recrutement égalitaire

Conformément à la législation en vigueur, les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminante, sans distinction de sexe, afin de permettre, la candidature des femmes comme celle des hommes, en interne comme en externe : elles portent la mention « H/F » ou la dénomination de l’emploi dans les deux genres.

Action :
Le GIE iMSA s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule sans tenir  compte de critères liés au sexe ou à la situation familiale quel que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La décision d’embaucher ou non doit devra porter sur des raisons objectives liées à la compétence, à l’expérience et aux capacités professionnelles du candidat.

A compétences et capacités professionnelles équivalentes, la priorité sera donnée au candidat du sexe sous représenté au sein d’iMSA dans le métier faisant l’objet du recrutement

Indicateurs de suivi : 
1 - Nombre de candidatures par métier et par sexe
2 - Nombre et répartition par sexe, par catégorie (niveau au sens de la Convention Collective) et par métier des embauches annuelles

2° Objectif de progression : favoriser la mixité dans les métiers de l’informatique

L’informatique est un secteur d’activité dans lequel les femmes sont minoritairement représentées (moins de 30 %).

Action : 
Le GIE iMSA s’engage à favoriser toutes les actions et initiatives contribuant à déconstruire les stéréotypes liés aux métiers informatiques.

Indicateur de suivi : 
Bilan des actions menées
Indicateurs de mixité : Nombre hommes et femmes par filière et différents métiers 



ARTICLE 3 : LA FORMATION :

1er Objectif de progression : Sensibiliser à l’égalité professionnelle :

Le rôle du management est fondamental dans le développement de l’égalité professionnelle ; aussi, les managers de proximité ont été formés à la thématique de l’égalité professionnelle. 

Action : 
Tous les nouveaux managers seront formés à cette thématique.
La direction proposera régulièrement aux managers ayant déjà suivi cette formation, de suivre une nouvelle session sur cette thématique.

Indicateur de suivi : 
Nombre de managers formés.


2ème Objectif de progression : Garantir l’égalité d’accès aux formations à tous les collaborateurs

Afin d’assurer le bon développement de leur carrière, tous les collaborateurs doivent avoir accès de façon équitable à la formation professionnelle.

Actions : 
Le GIE iMSA s’engage à garantir à tous ses collaborateurs, un accès équitable à la formation, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail. 

Les personnes en charge de la formation s’attacheront dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle, dans le cadre de la planification et l’organisation des sessions de formation

Indicateur de suivi : 
Répartition des formations suivies par sexe, par âge.


3ème Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation

Le GIE iMSA souhaite faciliter l’accès et la participation de ses collaborateurs aux formations. Les formations de proximité seront privilégiées.

Actions : 
Les personnes en charge de la formation s’attacheront dans la mesure du possible, à organiser les sessions de formation dans les locaux de l’entreprise, et à défaut, à rapprocher le lieu de la formation du lieu de travail ou du domicile.

Dans le cadre de famille monoparentale d’enfant de moins de 16 ans et sans condition d’âge pour les enfants handicapés, le GIE iMSA prendra en charge, les frais de garde de nuit en cas de formation nécessitant que le salarié s’absente de son domicile au minimum 2 jours à hauteur de 80 € la nuitée et ce moyennant la production de justificatifs.


Indicateurs de suivi : 
1 - Proportion de formations dispensées intra par site 
2 - Nombre de participants par sexe aux formations intra par site
3 – Nombre de personnes ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde



ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE :

La gestion des projets professionnels est assurée dans le cadre des comités de carrière organisés au niveau de chaque sous direction puis d’un comité carrière au niveau Entreprise. Les commissions salariales sont assurées aux mêmes niveaux. 
Le partage dans le collectif des managers des parcours professionnels et des promotions des équipes assure une lisibilité, une harmonisation et une cohérence des démarches.
Le service RH participe à ces réunions. Ce sont les membres de la Direction qui valident in fine toutes les promotions.


1er Objectif de progression : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

En application du principe d’égalité professionnelle, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle fondées sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Actions :
Le GIE iMSA s’engage à prendre des décisions qui reposent exclusivement sur des critères professionnels en matière de promotion, gestion de carrière et mobilité des salariés.
Il s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités d’évolution et de promotion professionnelle en favorisant le cas échéant l’accès aux formations certifiantes ou qualifiantes.

Il s’engage à veiller à l’absence de discrimination concernant les promotions entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel
La direction s’engage à diffuser à tous les salariés, une communication trimestrielle sur les différentes promotions réalisées.

Indicateurs de suivi :
1 - Nombre de promotions par type de promotions (changement de niveau, de degré, attribution de points d’évolution) par sexe.
2 - Nombre de promotions par type de promotions (changement de niveau, de degré, attribution de points d’évolution) pour les temps plein et pour les temps partiels
3 – Nombre de participants par sexe aux formations certifiantes et qualifiantes


2ème Objectif de progression : améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement

Le GIE iMSA s’engage à favoriser la promotion ou le recrutement de femmes dans des postes d’encadrement.

Action :
Les processus de promotions seront uniquement fondés sur des critères objectifs (compétences et capacités professionnelles requises pour le poste).

A compétences et capacités professionnelles équivalentes, la priorité sera donnée aux candidatures de femmes.


Indicateur de suivi :
Taux de féminisation de l’encadrement
Nombre de fois où la priorisation a été mise en place
Nombre de participants par sexe aux formations de management 





ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL


1er Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Dès les premiers mois de grossesse, les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier du confort nécessaire  pour travailler dans les meilleures conditions.

Actions :
Lors de chaque déclaration de grossesse faite auprès de l’employeur, une visite sera proposée à la personne concernée afin d’analyser et d’aménager le cas échéant, l’ergonomie de son poste de travail.
Les femmes enceintes, pourront bénéficier sur demande, d’une réduction d’une heure de travail par jour à partir du 5ème mois de grossesse médicalement constatée

Un entretien avec les services RH sera proposé à chaque femme enceinte avant et après son retour congé maternité.

Indicateurs de suivi : 
1 - Ratio : Nombre de visites effectuées / nombre de grossesses déclarées
2 - Nombre de demandes de réduction d’horaires
3 - Taux de réalisation des entretiens pré et post maternité  


2ème Objectif de progression : Adapter la charge de travail  

La charge de travail doit être adaptée au temps de travail de chacun, et notamment pour la fixation des objectifs. 
De plus, les salariés doivent pouvoir échanger sur ce thème avec leur manager.

Action :
La grille EAE intègre une rubrique permettant d’aborder la thématique de la charge de travail et de la conciliation vie privée / vie professionnelle.

Indicateurs de suivi : 
1 - Taux de réalisation des EAE
2- indicateurs d’analyse de la grille « charge / intensité de travail » (ex : répartition charge excessive, variable, correcte, …)
3- nombre de fois où un aménagement est proposé dans le cas où la charge est considérée comme excessive



ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET  LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE :

1er Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée 

Le GIE iMSA s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.



Actions : 
Les formations collectives sur site, sont planifiées en tenant compte des vacances scolaires du site sur lequel elles se déroulent. Les formations collectives de 1 ou 2 jours seront planifiées en priorité les lundi, mardi, jeudi et vendredi pour tenir compte des temps partiels le mercredi.

Les réunions de travail doivent être programmées, dans la mesure du possible, sur les plages horaires 9H (début)  - 17H (fin).

Les modes de réunion évitant les déplacements doivent être favorisés : visioconférence, téléconférence, …

Indicateur de suivi : 
Nombre de réunions hors créneaux / nombre total de réunion dans les salles de réunions et de visioconférences sur un mois de l’année (exemple : septembre)


2ème Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Le GIE iMSA souhaite faciliter le retour au travail des personnes absentes de l’entreprise pour congés familiaux. 

Actions : 
A leur retour, les personnes ayant été absentes pendant une durée de 6 mois ou plus, seront prioritaires dans l’accès à la formation. Le service RH et/ou le manager leur proposera les formations adaptées et nécessaires à la reprise. 

Celles ayant été absentes pendant 12 mois ou plus pourront bénéficier sur demande d’un bilan de compétences.

Indicateur de suivi : 
Nombre de bilans de compétences demandés / réalisés suite à absence de 12 mois au plus.
Nombre de propositions acceptées / refusées


3ème Objectif de progression : Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Le GIE iMSA s’engage à promouvoir les droits liés à la parentalité auprès de tous ses collaborateurs hommes et femmes.


Action : 
Un guide de la parentalité est publié à tous les salariés. Il rappelle tous les droits et dispositifs mis en place dans l’entreprise qui favorisent la parentalité.

Le service RH rappellera à chaque père lors de l’adoption ou de la naissance d’un enfant l’existence et les modalités de son droit au congé de paternité.

Indicateur de suivi : 
Nombre de congés paternité pris
ARTICLE 7 : PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du Travail, la périodicité  de renégociation pour les thématiques visées par le présent accord est portée à 3  ans.


ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI 

Un suivi sera réalisé en commission des accords.

Un bilan annuel d’application du présent accord sera fait auprès du CSE.


ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la Loi.

Le présent accord prendra effet à compter de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.

Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le code du travail.
 

ARTICLE 10 : DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.


Fait à Montauban le 11/08/2020

Pour le GIE iMSA					Pour  les organisations Syndicales 
xxx, Directeur						xxx, CFDT


xxx, CFTC


							xxx, FO