ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE TCEM SAS















PREAMBULE
xxx
Par courrier recommandé AR en date du xxx, la société xx a dénoncé l’accord d’entreprise sur la réduction, aménagement du temps de travail du xxx.
Un processus de concertation et de consultation a été mis en œuvre, prenant en compte l'analyse du temps de travail effectif, les propositions du délégué syndical signataire et représentant des salariés et les demandes de la Direction Générale et du Management de ne pas altérer le niveau de compétitivité de l'Entreprise.
CHAMPs D’APPLICATION 
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords préexistants dans l’entreprise, et s’applique à l’ensemble des salariés de la société xxx.
DEFINITION ET QUALIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de repas, les absences non autorisées ne sont ni du temps de travail effectif ni du temps assimilé à du travail et ne sont pas rémunérés. 
Les voyages récompenses ne font pas l’objet de récupération de temps de repos.
Les congés payés, les jours fériés, les journées ou demi-journées de RTT, les éventuels repos compensateurs, les absences autorisées, la maladie, le congé maternité, les congés conventionnels (pour événements familiaux, ancienneté…) sont assimilés à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales.
Les temps de déplacements
Concernant les salariés sédentaires : 
Le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel n’est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.
Les temps de trajet dans le cadre de déplacements non obligatoire (voyages récompenses, …) ne font pas l’objet de décompte non plus.
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à un lieu quelconque dans le cadre d’une mission donnée par l’entreprise est assimilé à du temps de travail effectif déduction faite du temps de trajet/domicile/lieu habituel de travail. 
MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE DUREE DU TRAVAIL PAR TYPOLOGIE DE DUREE DU TRAVAIL
Salariés en décompte horaire hebdomadaire
Les salariés concernés :
Le présent article s’applique aux salariés de catégorie employé et agent de maîtrise relevant des niveaux de classification A, et B de la convention collective nationale de commerces de détail de papeterie fournitures de bureau, de bureautique et informatique excluant les salariés de la population commerciale itinérante. 
Durée et organisation du temps de travail : 
La durée du travail des salariés concernés est de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année civile organisé selon la modalité suivante : 
La durée de travail effectif des salariés est de 37 heures par semaine.
En contrepartie de cette durée du travail, les salariés bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (dits jours RTT) par an, incluant la journée de solidarité qui sera obligatoirement imposée. Cette information sera transmise par note de service.
Horaire de travail
Les horaires de travail des salariés en décompte horaire hebdomadaire est l’horaire collectif défini par la Direction et affiché dans les lieux de travail l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. 
Selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types différents horaires collectifs par service, atelier ou équipe.
Toute modification d’un horaire collectif fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre, après transmission à l’Inspection du Travail.
Il est convenu que le décompte du temps de travail se fait dans le respect des temps de pause règlementaire.
Période de décompte et modalités d’attribution des Jours de Réduction du Temps de Travail (dits « RTT »)
Période de décompte
La période de décompte des jours RTT est l'année civile, soit la période allant de 1er janvier au 31 décembre.

Attribution des jours de RTT
Il est rappelé que les salariés bénéficieront chaque année de référence (année civile) de 12 jours RTT.
Ces jours RTT seront acquis à raison d’un jour par mois travaillé.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur l’acquisition et le bénéfice des jours RTT.
Pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à l’acquisition de jours RTT.
Selon la durée de l’absence, le nombre de jours RTT sera proratisé comme suit :
Dès 7 jours d’absence : 0,5 jour de RTT déduit puis réduction d’1 jour de RTT par tranche de 15 jours d’absence.
Modalités d’utilisation des jours de RTT
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Il est recommandé que ces RTT doivent être posés une fois par mois avec une possibilité de cumul, sous réserve de l'accord de la hiérarchie.
Les jours RTT sont à prendre obligatoirement avant le 31 décembre de l’année de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l’autre.
Les jours RTT acquis et non pris au 31 décembre de l’année de référence seront perdus.
Les jours RTT pourront être utilisés selon les modalités suivantes :

Jours à l’initiative du salarié 
Chaque année, le salarié pourra disposera de 9 jours RTT.
Les dates de prise des jours RTT à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie et selon un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières.
En cas de difficulté liée à l’organisation générale du service ou de l’entreprise, le supérieur hiérarchique pourra décaler les dates de prises des jours RTT souhaitées par le salarié, dans la limite de 5 jours, et ne pourra lui opposer plus de deux refus consécutifs sur une période d’un an à compter de sa première demande.
Dans une telle hypothèse, le salarié pourra soit accepter le décalage de ses jours RTT, soit renoncer à leur prise aux dates initialement fixées pour les poser à des dates ultérieures.

Jours à l’initiative de l’employeur 
2 JRTT seront programmés à l'initiative de l’employeur et en concertation avec les partenaires sociaux, chaque année. La journée de solidarité est de fait imposée. Cette information sera transmise par note de service.
Ces jours seront fixés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières
La Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des JRTT à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, programmer ces jours RTT de façon individuelle ou par service en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de travail hebdomadaire de référence, soit 37 heures par semaine.
Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, elles sont rémunérées au taux légal ou convention en vigueur et payé dans le mois d’exécution ou le mois suivant.
Salariés au forfait annuel en jours 
Salariés concernés :
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif :
Les cadres à partir du niveau C1, coefficient 300 de la classification des emplois prévue par la convention collective commerce de détail de papeterie, de bureau, de bureautique et d’informatique n°3252 (IDCC 1539).

Les commerciaux itinérants occupant un poste de :

Attaché commercial Junior, Attaché commercial Confirmé,
Ingénieur commercial Démat,
Consultant fonctionnel et Consultant système,
Ingénieur avant-vente,
Chef de Projet, 
Responsable Opérationnel de Comptes. 
Qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise compte tenu de leur fonction, RDV et suivi de projet.
La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Nombre de jours travaillés et dépassement
Le nombre de jours travaillés des salariés est fixé à 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.
Précision : le forfait de 218 jours travaillés inclut la journée de solidarité.
En cas de dépassement du nombre de jours travaillés, il conviendra tout d’abord de vérifier que l’ensemble décomptés et jours de repos supplémentaires ont été effectivement pris.
Dans l’hypothèse où un dépassement est avéré, et que le salarié a été amené à travailler au-delà de la durée de son forfait, il bénéficiera de jours de récupération qu’il prendra en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Ces jours de récupération devront être pris avant la période de référence et au plus tard dans les 2 premiers mois de l’année suivante.
Si cette récupération sous forme de jours de repos n’est pas possible, et uniquement dans cette hypothèse, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée (218 jours) donneront lieu à une rémunération majorée, dont le taux de majoration est de 10%.
Période annuelle de référence
La période référence de 12 mois consécutifs pour l'appréciation du forfait annuel en jours est l’année civile, soit la période du 1er janvier au 31 décembre.
Conditions de prise en compte des embauches et des départs en cours de la période de référence 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillé est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des jours de congés non pris.
En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la société, une retenue ou un complément de rémunération sera effectué sur le solde de tout compte.
Rémunération et incidence des absences des salariés
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est fixée pour l’année civile et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens du Code du Travail ou de la Convention Collective s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
En cas d’absence non rémunéré, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence sur la base du taux horaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours de repos liés au forfait jours et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 
Jours de repos supplémentaires 
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche dans l'année. 
Au début de chaque année civile, la Direction de l’entreprise informera chaque salarié concerné du nombre de jours de repos supplémentaires dont il pourra bénéficier pour une année complète d’activité.
Modalité d’utilisation des jours de repos supplémentaires (RFJO)
Les Jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Il est recommandé que ces RFJO doivent être posés une fois par mois avec une possibilité de cumul sous réserve de l'accord de la hiérarchie.
Les RFJO sont à prendre obligatoirement avant le 31 décembre de l’année de référence et ne sont pas reportables d'une année sur l’autre. Les RFJO acquis et non pris au 31 décembre de l’année de référence seront perdus.
Les RFJO pourront être utilisés selon les modalités suivantes :
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de 7 jours de RFJO si l’on se réfère au calcul de l’année 2022.  Le nombre de jour de repos est variable d’une année sur l’autre. 
2 JRTT seront programmés à l'initiative de l’employeur et en concertation avec les partenaires sociaux, chaque année. La journée de solidarité est de fait imposée. Cette information sera transmise par note de service.
Exemple - ANNEE 2022	 
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)				        365
-	Nombre de samedis et de dimanches					        104
-	Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche	8
-	25 jours ouvrés de congés légaux annuels						25
-	Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité			218
SOIT :												10

Les dates de prise des RFJO à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie et selon un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières.
En cas de difficulté liée à l’organisation générale du service ou de l’entreprise, le supérieur hiérarchique pourra décaler les dates de prises des RFJO souhaitées par le salarié, dans la limite de 5 jours, et ne pourra lui opposer plus de deux refus consécutifs sur une période d’un an à compter de sa première demande.
Dans une telle hypothèse, le salarié pourra soit accepter le décalage de ses RFJO, soit renoncer à leur prise aux dates initialement fixées pour les poser à des dates ultérieures.
Jours à l’initiative de l’employeur
2 JRTT seront programmés à l'initiative de l’employeur et en concertation avec les partenaires sociaux, chaque année. La journée de solidarité est de fait imposée. Cette information sera transmise par note de service.
Ces jours seront fixés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières
La Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des RFJO à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, programmer ces RFJO de façon individuelle ou bien par service en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et doit faire l'objet d'une clause écrite signée entre le salarié et l’employeur (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
La convention individuelle de forfait rappellera au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappellera l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés
L’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés, jours de repos supplémentaires est réalisé chaque mois par le salarié par un système auto-déclaratif. 
Ce décompte apparaitra sur les bulletins de paie ou tout autre document.
Ce document fait apparaître :
Le nombre de jours travaillés ;
Le nombre de jours non travaillés ;
Le nombre de jours de congés payés ;
Le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.).
Il appartient au salarié de vérifier et valider ses temps d’activité et de repos chaque mois.
Modalités de communication avec le salarié sur sa charge de travail et l’articulation entre sa vie personnelle et familiale 
L’organisation et la charge de travail du salarié font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie par tout moyen approprié à la situation individuelle et au contexte de l’entreprise/du service, tel que des entretiens périodiques, des échanges écrits/oraux, etc., afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
En sus, un entretien individuel est organisé chaque année entre le manager et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 
A l'occasion de cet entretien, les items suivants seront abordés avec le salarié :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des jours de congés.
Cet entretien est un temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié qui permet également d’arrêter les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
 Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, doit immédiatement en informer son manager qui procèdera à une analyse de sa charge de travail.
Le salarié peut également, à tout moment, solliciter un entretien spécifique auprès de son manager.
Le manager a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 15 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi.
L’analyse partagée entre le salarié et le manager doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au manager, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, notamment par une mention spéciale du salarié sur le support de suivi du forfait annuel en jours, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la société TCEM s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 
Les cadres dirigeants
L’article article L.3111-2 du Code du Travail définit les cadres dirigeants comme suit :
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise et dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilités impliquent une importante délégation de pouvoirs.
Les cadres dirigeants bénéficient d’une indépendance dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie dans leur prise de décision, en raison des responsabilités qu’ils assument. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail.
Ils bénéficient, en revanche des règles applicables en matière de congés payés (article L.3141-1 et suivants du Code du travail).
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
Durées maximales de travail et droit au repos pour les salariés en décompte horaire
Le personnel dont la durée de travail est exprimée en heures doit strictement respecter, en toute circonstance, les durées maximales de travail effectif et temps de repos ci-après précisés, sauf dérogations exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures.
Cependant, en cas d’activité accrue ou de motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise, les Parties conviennent expressément que cette durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures par jour.
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures par semaine, sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur une période de douze semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien cumulées aux 24 heures de repos hebdomadaire), incluant en principe le dimanche.
Durées maximales de travail et droit au repos pour les salariés au forfait annuel en jours
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés relevant d’un forfait annuel en jours devront rester raisonnables et permettre une conciliation entre l’activité professionnelle des salariés et leur vie privée et familiale.
Dans le respect de ces principes, les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Chaque salarié dont la durée du travail est déterminée en jours sur l’année devra bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit un total de 35 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles en vigueur.
DROIT A LA DECONNEXION
Tous les salariés de l’entreprise pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion du xxx en vigueur au sein du Groupe.
CLAUSES GENERALES
Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'appliquera à compter du 01 juin 2022
Révision de l’accord
Le présent accord définit un certain nombre de dispositions qui prennent en compte les spécificités et les conditions économiques et sociales de l'entreprise ainsi que les modes organisationnels actuels du travail. Ces données étant susceptibles d'évoluer dans le temps, les parties signataires pourront être amenées à réexaminer certaines dispositions de l'accord afin de pouvoir prendre en compte l'évolution ultérieure de ces données.
Le présent accord pourra être révisé en application des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature aux autres signataires.
Les parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle.
Pendant la durée des négociations l'accord en vigueur continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou à défaut à compter du jour qui suit son dépôt légal.
Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans le respect des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail par le représentant légale de la société xxx, à savoir :
Auprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de télé procédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;










Le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS.
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera :
Remis en un exemplaire original aux signataires 
Affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet
Mis en ligne sur la GED de l’entreprise
Communiqué aux salariés par la remise d’une note d’information

Fait à Lyon, Le 20 mai 2022


XXXX 	XXXX						
Délégué Syndical CGT					Directeur Général