ACCORD D’ENTREPRISE
Portant sur le Télétravail


Entre :

L’Office Public de l’Habitat, GRAND DIJON HABITAT, dont le siège social se trouve 2 bis, Rue du Maréchal Leclerc, représenté par en sa qualité de Directeur Général,
ci-après l’« OPH Grand Dijon Habitat » ou l’« Office »
D’une part,
ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :

- FO, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,
- CFDT Interco, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

ci-après les « Organisations syndicales »
D’autre part,


PREAMBULE


La mise en place du télétravail à Grand Dijon Habitat s’inscrit dans son projet stratégique et vient compléter les nouvelles dispositions négociées en 2022 en matière d’organisation du temps de travail pour mettre en cohérence et conformité les dispositions relatives à la durée du travail applicables au sein de l’Office. 

Il contribue aux enjeux d’amélioration de l’organisation et de la performance de l’Office. Il répond également aux attentes nouvelles des salariés qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Office. 

Notamment, divers facteurs permettent aujourd’hui la mise en place du télétravail à Grand Dijon Habitat : 

- un référentiel managérial commun qui place la confiance et la responsabilisation au cœur de la relation managériale, 
- l’expérimentation positive lors de la crise sanitaire qui a montré que certains métiers pouvaient être assurés partiellement à distance, 
- l’important investissement dans les matériels informatiques nomades,
- le développement des technologies facilitant la communication à distance.

Le télétravail nécessite des points de vigilance, sa mise en œuvre nécessite donc le volontariat du salarié et l’accord du manager, afin de préserver le bon traitement de l’activité propre à chaque service, le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux, de maintenir la qualité des échanges et d’adapter le mode de management.

De nombreux temps de travail ont été constitués avec les représentants du personnel et les managers entre septembre 2021 et juin 2022. Des enquêtes auprès du personnel ont également été menées. Tous ces éléments ont alimenté les échanges et le dialogue social sur ce chantier majeur et ont permis d’aboutir à la signature du présent accord qui fixe un cadre au dispositif de télétravail mis en place à Grand Dijon Habitat.


Cela étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 - Enjeux, définition, principes et périmètre d’application

Enjeux
Le télétravail répond aux aspirations des salariés en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle. En réduisant leurs déplacements, il préserve leur santé et leur sécurité. Il favorise le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Il contribue à renforcer la performance de l’organisation en améliorant les façons de travailler et l’efficacité dans l’organisation du travail.

Il développe la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et managés dans leur capacité à mettre en œuvre les solutions adaptées d’organisation de leur activité.

Par ailleurs, il peut contribuer à renforcer l’attractivité de l’Office et la mobilité interne, et s’inscrit dans une démarche de développement durable.

Définition
En application des dispositifs de l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »


Principes

En préalable, les parties conviennent que le télétravail est une possibilité, il n’est ni un dû, ni une obligation.

Le télétravail est basé sur le principe du volontariat : la demande émane du salarié et nécessite ensuite un accord du manager.

Le télétravail est possible s'il ne provoque pas de report de charge sur les autres collègues et les autres services qui sont en présentiel.

Le télétravail est possible pour un emploi s'il ne pose pas de difficultés pour la bonne mise en œuvre de l’activité de l’Office. 

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre sans pénaliser l’activité de l’Office et le service rendu, les parties conviennent que certains emplois ne peuvent pas être éligibles au télétravail compte tenu notamment de :

L’importance des activités et tâches non télétravaillables au quotidien (Rapport en présentiel au patrimoine, locataires, partenaires et collègues),
La réactivité nécessaire au quotidien pour assurer ces activités et tâches non télétravaillables   
La taille des équipes.

Pour les emplois éligibles au télétravail, les 2 cas de figures suivants ont été arrêtés :
Télétravail de niveau 1 : Pour les emplois dont une partie des missions est possiblement télétravaillables mais dont le rapport en présentiel au patrimoine, aux locataires, aux partenaires et aux collègues est important.

Télétravail de niveau 2 : Pour les emplois dont la quasi-totalité des missions quotidiennes est télétravaillables et dont le rapport en présentiel au patrimoine, aux locataires, aux partenaires et aux collègues n’est pas important.

Une liste détaillée des emplois concernés est annexée au présent accord. A chaque création d’emploi, l’Office précisera dans quel cas de figure se trouvera ce nouvel emploi.

Il est précisé que certains emplois éligibles au télétravail peuvent se décliner en postes, qui concentrent essentiellement des tâches non télétravaillables et que par voie de conséquence ils ne seront pas éligibles au télétravail.

Pour garantir la continuité et la qualité du service rendu tout en évitant un report des activités non télétravaillables sur les salariés en présentiel, le télétravail lors des périodes de congés présentant un faible taux de présence des effectifs (mi-juin, juillet, août, mi-septembre + semaine noël et jour de l’an) est impossible pour les emplois éligibles au télétravail niveau 1.

Les jours de télétravail planifiés peuvent-être annulés par le manager y compris la veille ou le jour même pour nécessité de service (Absentéisme, urgence, situation de crise, …).

Les jours de télétravail planifiés et non réalisés par décision du salarié ou pour cause d’arrêt maladie ne pourront pas être reportés et seront décomptés du nombre de jours maximum annuel télétravaillables.

Les jours de télétravail ne peuvent pas être réalisés sur une semaine pendant laquelle sont pris plusieurs jours de congés ou RTT.

Les parties ont convenu qu’un nombre annuel maximum de jours de télétravail est arrêté selon la liste des emplois éligibles de l’Office comme suit :

Télétravail niveau 1 = jusqu’à 30 jours par an
Télétravail niveau 2= jusqu’à 60 jours par an

Très exceptionnellement, si besoin, le télétravail peut être pris sur une demi-journée en accord avec la hiérarchie et après en avoir informé la DRH.

Les journées de télétravail sont organisées pour permettre aux salariés de réaliser des missions à distance du lieu de travail habituel, elles seront donc organisées en dehors des réunions de chantiers, des réunions partenariales, des visites et rendez-vous clients, etc…

Les salariés ne pourront donc pas s’y rendre pendant leur journée de télétravail et directement depuis leur lieu de télétravail sauf demande expresse et notifiée par écrit du Responsable hiérarchique en cas d’impérieuse nécessité.


Périmètre d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils relèvent du statut des OPH ou de celui de la Fonction Publique Territoriale, qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 80%).

Pour les temps partiels éligibles, le nombre de jours de télétravail annuel maximum sera proratisé. 

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif en raison de leur condition d’apprentissage de connaissances.

Les principes de l’accord pourront également s’appliquer aux intérimaires (contrats supérieurs à 6 mois).

Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence ne sont pas dans le périmètre d’application de cet accord sur le télétravail : il s’agit des métiers de la proximité (agent de proximité, agent d’entretien, employé d’immeubles, gestionnaires de résidences, chargé de proximité,  ….) et des métiers de la régie technique et des Etats des lieux (agent technique, chargé EDL). Il en est de même des encadrants directs de ces métiers : Responsables d’agence et Responsables d’équipe.




Critères d’éligibilité cumulatifs :

Le télétravail est accessible dans les conditions du point 1.3 Périmètre d’application sous condition d’ancienneté supérieure à 3 mois.

L’emploi occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail de niveau 1 ou 2, en termes de conditions et d’organisation du service. 

Le salarié doit maîtriser son métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaire à l’accomplissement de la mission.

Le salarié doit être capable d’exercer ses fonctions, de rendre compte et d’organiser son travail quotidien de façon autonome.


ARTICLE 2 - Organisation du télétravail

2.1	 Modalités de mise en œuvre :

Dans le cadre de sa mise en œuvre, il est convenu les modalités suivantes :

Le salarié volontaire doit formuler une demande avec le formulaire de demande de télétravail, qui après signature des différentes parties, sera adressé à la DRH ;
Le manager étudie toutes les demandes à l’issue des entretiens annuels ou en cours d’année lors de de la mise en place du présent accord. Il propose une organisation pour son service à la Direction des Ressources Humaines qui s’assure que ces propositions sont cohérentes et équitables entre les services ;
En cas de changement d’emploi, les salariés devront faire une nouvelle demande au nouveau manager ;
Le manager formule sa réponse à chaque salarié volontaire dans un délai d’un mois maximum après la demande du salarié. Le formulaire précise les modalités retenues et les engagements du salarié, il expose les motifs du refus le cas échéant ;
Les salariés arrivés en cours d’année peuvent formuler leur demande sans attendre la période des entretiens annuels.

En cas de réponse négative à la demande de télétravail, la décision de refus du manager sera motivée par celui-ci et portée à la connaissance du salarié par écrit de la DRH en s’appuyant sur les critères suivants :

	- conditions d’éligibilité non remplies ;
	- incompatibilité technique ;
	- désorganisation potentielle de la direction/service ;
	- autonomie insuffisante ;
	- non-maîtrise de l’emploi/du poste.

Les managers arrêtent les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de leur équipe afin qu’elles prennent en compte le nombre de collaborateurs souhaitant télétravailler, les organisations collectives (réunion d’équipe, réunion de service, réunion de régulation inter-service, etc...) et la réalité opérationnelle de l’activité gérée (impossibilité de télétravail certains jours de la semaine et certaines périodes de l’année) et le type de planification (récurrence avec jour fixe identique ou non ).

Des plannings de télétravail seront élaborés dans chaque directions/services concernés par le télétravail sur des périodes adaptées à la réalité opérationnelle et organisationnelle de chaque service (semaine, mois, trimestre, …etc).

Les managers arrêteront les modalités d’identification par emploi des tâches télétravaillables et les objectifs de production pour les jours télétravaillés.

Les managers préciseront les modalités de report des jours de télétravail annulés à l’initiative du manager. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les jours annulés pourront être reportés au sein de la même année civile.

En dehors du présent dispositif prévu dans cet accord, un autre cas de télétravail spécifique peut être activé dans le cadre d’un travail ponctuel à distance pour situations collectives exceptionnelles :

Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie (aléas climatique, épisode de pollution, crise sanitaire, …).

Il s’agit d’un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et / ou à la protection des salariés. Il est limité à la durée de l’évènement déclencheur.

La Direction générale précisera les conditions de mise en œuvre et d’accompagnement matériel selon les circonstances et la durée de l’évènement.


Adaptation, réversibilité, suspension du télétravail

Le télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois (hors période de congé).

Le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail durant cette période d’adaptation (notification écrite, avec délai de prévenance de 15 jours).

A la fin de la période d’adaptation, une évaluation est réalisée dans le cadre d’un entretien entre le salarié et son manager portant sur les points positifs et les points d’amélioration.

Une fois passée la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail (caractère réversible du télétravail), le manager doit alors justifier sa décision et respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.



La Direction peut décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié ou d’un collectif, en cas de conditions de travail évoluant et devenant incompatibles avec le télétravail ou de changement de poste du salarié ou de non-respect des règles par le salarié. 

Le manager peut également suspendre le télétravail du salarié / de son équipe pendant une période nécessitant la présence du salarié / de son équipe.

Une suspension provisoire du télétravail peut également s’activer dans les cas suivants :
Salarié confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, le salarié ou son chef de service demande la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.


Equipement du télétravailleur

L’équipement est fonction des besoins liés au métier du salarié. Il est proposé par le manager puis validé par la Direction des Systèmes d’Information au regard de la politique d’équipement informatique de l’Office.

Malgré l’important investissement en matériels informatiques mené sur ces deux dernières années, tous les collaborateurs ne pourront pas bénéficier d’un équipement individuel mis à disposition par l’Office. Dans ce cas, l’utilisation d’un équipement partagé mis à disposition par l’Office sera privilégié. L’utilisation d’un équipement personnel ne pourra être autorisé qu’en dernier recours et seulement après validation de ses prérequis techniques par la Direction des Systèmes d’Information (DSI).

L’équipement mis à disposition par l’Office ou celui du salarié devra permettre d’être joint en mode visioconférence ou téléphonie via Teams.

Pour certains emplois déjà équipés, l’équipement peut comprendre notamment un ordinateur portable avec solution téléphonique intégrée et muni des logiciels et connexions au réseau. La DSI de l’Office aura configuré le matériel mis à disposition qui reste la propriété de Grand Dijon Habitat.

Le télétravailleur prend soin du matériel et informe son responsable en cas de panne ou de vol. 

Il respecte les principes de la charte informatique.

Le Médecin du travail et la Chargée de prévention santé – sécurité peuvent apporter conseil et préconisations sur le matériel requis pour un salarié reconnu travailleur handicapé.


Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail n’est pas circonscrit au domicile du salarié mais la réalisation de sa journée de télétravail doit impérativement être en un lieu permettant d’être réquisitionné pour venir le jour même sur le lieu de travail pour nécessité de service.

Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité.

Le lieu de travail doit garantir la sécurité du salarié et celle des équipements (conformité électrique).

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur avec le formulaire prévu à cet effet :

qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
qu’il dispose d’un espace de travail dédié au télétravail,
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu’il est couvert par son contrat multirisque habitation (justificatif à fournir à son manager qui transmettra à la DRH).


Plages de joignabilité
Les salariés en télétravail sont soumis à des horaires de travail. Ils doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail habituel (7h48 par jour travaillé pour le personnel à temps plein, option 39h/23 jours de RTT), sans dépassement sauf en cas de demande expresse et écrite du Responsable hiérarchique. 

A la mise en place du télétravail, les salariés concernés dont le temps de travail est décompté en heures et leurs managers, doivent convenir d’une base d’horaire de travail individualisée et fixe pour toutes les journées télétravaillées.

Les salariés devront pointer virtuellement à chaque démarrage et à chaque fin de plage de travail sur le système de gestion des temps dédié.

Les salariés sont alors joignables sur ces horaires de travail. La pause déjeuner sera respectée dans les mêmes conditions qu’à l’Office.

Les salariés en télétravail sont joignables sur les moyens de communication mis à disposition par Grand Dijon Habitat. Ils devront être en mesure de répondre aux sollicitations numériques ou téléphoniques dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Office.


Modalités de contrôle du temps de travail
La confiance et le respect entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Le passage au télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité.

Ainsi, dans l’organisation du travail à distance, le salarié doit également indiquer les jours télétravaillés sur son agenda Outlook ou tout autre système de visibilité qui sera défini par l’Office ou par le manager.

Les managers pourront instaurer des rituels afin que le télétravailleur soit visible dès sa connexion par son supérieur hiérarchique ainsi que par ses collègues de travail, ils peuvent alors le joindre autant que nécessaire.

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail seront évoquées par le salarié et le manager afin que des solutions concertées puissent, si besoin, être trouvées.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion (accord collectif sur l’organisation du temps de travail du 2 mars 2022), ses dispositions s’appliquent également en situation de télétravail. 

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité du télétravail stipulée précédemment.


Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le salarié est responsable de son espace de travail. Il lui appartient de l’organiser et de s’assurer qu’il répond aux règles de sécurité et de prévention de sa santé. 

Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans un délai de 48 heures.


Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’Office en situation comparable : il s’agit des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des compétences, accès à la formation professionnelle, mobilité, accès à l’information.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie décès et prévoyance.

Le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant sur les jours télétravaillés.


ARTICLE 3 - Mesures d’accompagnement du télétravail

Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leurs managers. 

Plusieurs formations sont prévues :
Information et sensibilisation des salariés aux dispositions du présent accord.
Temps de partage d’expériences entre managers (par exemple dans le cadre des Codir, Codir élargi et/ou ateliers RH).
Guides et charte mis à disposition :

Un guide pratique du télétravail pour les salariés, comportant les formulaires types, 
Une charte informatique de Grand Dijon Habitat.


ARTICLE 4 – Modalités de prise en charge des frais

L’Office prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition.  Il reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer.
 
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’Office dans les plus brefs délais.

Si le salarié souhaite utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de toute responsabilité en cas de panne. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié. 

Le télétravailleur qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés dans la mesure où il n’utilisera pas Teams ou les outils de communication mis à disposition par l’Office.


ARTICLE 5 – La protection des données

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à l’Office, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Une vigilance particulière est exigée sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.


DISPOSITIONS FINALES

Durée et effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable une fois. Durée pendant laquelle les parties conviennent du caractère transitoire et expérimental du dispositif. 

Dans le cas où la démarche s’avérerait concluante, l’accord serait renouvelé et révisé pour tirer parti des enseignements de la phase expérimentale.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature et après les formalités administratives.


Suivi de l’accord

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, un bilan sera réalisé à l’issue des 10 mois suivant la mise en application de l’accord. Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le télétravail avec l’organisation du travail à l’Office.

Les parties conviennent également de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

La partie qui souhaite réviser l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

De même, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.


Dénonciation de l’accord

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en totalité ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Publicité et formalités de dépôt

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version électronique à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de signature de l’accord. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur le portail intranet pour sa communication avec le personnel.



A Dijon, le 8 août 2022.
Fait en 6 exemplaires dont trois pour les formalités et trois pour chacune des parties.

Pour l’organisation syndicale FO,
Délégué Syndical





Pour l’organisation syndicale CFDT Interco,
Délégué Syndical







Pour l’OPH GRAND DIJON HABITAT,

Directeur Général










ANNEXE – LES EMPLOIS ELIGIBLES AUX 2 MODES DE TELETRAVAIL




Télétravail Niveau 1 :			Télétravail Niveau 2 :
 						
Chargé de gestion locative (pour 4)		Chargé de gestion locative (pour Chargé GL spécifique)
Chargé de mutation				Gestionnaire juridique 
Chargé de ventes				Chargé de fiscalité et trésorerie
Conseiller commercial			Contrôleur de gestion
Responsable mission juridique		Agent de gestion
Gestionnaire sinistres				Comptable général
Chargé copropriété				Gestionnaire comptable et financier
Chargé de patrimoine			Chargé de communication
Chargé d’opérations				Gestionnaire informatique
Assistant d'exploitation			Informaticien
Chargé d''exploitation
Chargé DSU
Chargée MIS
Chargé d’accueil (sauf courrier et accueil physique)
Responsable cadre de vie
Chargé de recouvrement
Gestionnaire RH
Chargé de prévention santé sécurité
Assistante de direction
Responsable de service
Responsable missions
Directeurs