PERCIPIO ROBOTICS
Accord collectif d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail





Entre les soussignés :

La Société PERCIPIO ROBOTICS

Société anonyme à directoire, inscrite au RCS de BESANÇON sous le numéro B 529 990 301, dont le siège social se trouve 4 rue de l’Escale à BESANÇON (25000), représentée par xxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président du directoire,

Ci-après dénommée « la société PERCIPIO » ou « la société »

De première part,

Et :

En l’absence de délégué syndical, les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE, lors des dernières élections professionnelles, ainsi qu’en justifie le procès-verbal d’élection joint au présent accord,


Ci-après dénommés les élus signataires


De deuxième part,



Préambule


Les règles relatives à l'aménagement du temps de travail issues de la Convention Collective Nationale applicable à la Société, se révélant inadaptées aux besoins de celle-ci, il est apparu nécessaire d'instituer un dispositif conventionnel d'aménagement du temps de travail qui lui soit propre.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le CSE reconnait la nécessité d’organiser l’annualisation du temps de travail par la voie d’un accord d’entreprise.
L’annualisation du temps de travail est un mode d'aménagement du temps de travail permettant d'étendre à l'année civile la période durant laquelle la durée du travail peut varier en fonction des besoins de l'entreprise.
Le présent accord a vocation par ailleurs à se substituer, à certains usages, pratiques, engagements unilatéraux en matière de durée et d’organisation du travail. 
C’est dans ces conditions qu’après consultation du CSE, le présent accord, négocié avec les élus, a fait l’objet d’une signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail.
 Dispositions générales

Champ d’application

Cet accord d’annualisation est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :
des mandataires sociaux ;
des salariés sous convention de forfait annuel ;
des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.

Date d’effet — Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Objet 
Sauf dispositions contraires particulières, le présent accord se substituera, par l’effet de la novation, à toute disposition résultant d'un usage antérieur ayant le même objet et en vigueur à la date d'effet visée à l’article 1.2, disposition qui cessera de s’appliquer à compter de cette date.

Clauses d’adaptation — Révision 
Pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.
Conformément aux dispositions de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales si elles existent pourront engager les négociations de révision.
Dans le cas contraire, en l’absence de Délégué Syndical, les négociations de révision pourront être ouvertes : 
avec un ou des membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative ;
ou à défaut, avec des élus non mandatés ;
ou à défaut, avec des salariés mandatés non élus au travers un projet d’avenant de révision approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
En tout état de cause, la dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé par l’article L 2261-9 du Code du travail.
À l’effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation.

Le temps de travail 

Notion de temps de travail effectif

Temps de travail effectif et temps de pause
Conformément à la loi, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail, même s’ils peuvent être rémunérés.

Les temps consacrés aux trajets

Trajet domicile-lieu de travail habituel
Ce trajet est, par principe, non constitutif du temps de travail effectif dès lors qu’aucun élément ne vient caractériser le travail effectif. 
Trajet domicile-lieu de travail inhabituel
Ce trajet est, par principe, hors du temps de travail effectif dès lors qu’aucun élément ne vient caractériser le travail effectif. 
Si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l’objet d’une contrepartie financière.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail est rémunéré comme du temps de travail.
Le temps de trajet des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur, au titre de leur fonction représentative, est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Trajet entre deux lieux de travail
Le temps passé entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif. Il est comptabilisé et rémunéré comme tel.

Durée du travail de référence
La durée de référence du temps de travail effectif applicable au personnel entrant dans le champ d’application de l’accord, est fixée, conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du Code du travail, soit, au jour des présentes, à 35 heures hebdomadaires ou la durée légale annuelle équivalente de 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la Société, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Cette durée annuelle de référence théorique qui constitue un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fera l’objet d’ajustements :
à raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement…

en cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée au prorata temporis selon les modalités ci-après définies :

en cas d’entrée en cours de période de référence : 

Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure, multiplié par 35 heures, avec :
déduction des jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte à raison de 7 heures chacun, 
déduction des jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun.

en cas de sortie en cours de période de référence :

Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie, multiplié par 35 heures, avec :
déduction des jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte à raison de 7 heures chacun, 
déduction des jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun. 

Par dérogation :
pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.


Gestion des heures supplémentaires

Principes
Ont la qualité d’heures supplémentaires les heures de travail effectif, réalisées par le salarié, à la demande ou avec l’accord de l’employeur, sur la période de référence, au-delà du seuil légal fixé actuellement à 1607 heures annuelles.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

 Contingent d’heures supplémentaires

Les partenaires sociaux conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur du contingent réglementaire de l’article D 3121-24 du Code du Travail, soit au jour des présentes : 330 heures par an et par salarié. 

 Majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’Article L 3121-33 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :
taux de 25% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures par an et jusqu’à 1787 heures inclus ; 
taux de 10 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1787 heures par an.

Conformément aux usages en vigueur dans l’entreprise, les salariés pourront bénéficier d’avance sur le paiement des heures supplémentaires. Après avoir établi la situation finale du salarié, une régularisation pourra être effectuée en fin de période de modulation (cf article « 3.2.4.3 Suivi de compteur individuel »).
Il est rappelé que tout salarié est soumis à des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et qu’il devra les respecter.

Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Principes 
Les parties signataires conviennent de procéder au remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, dans la limite de 39 heures sur la période de référence, sur décision de la direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 Déclenchement et délai de prise du repos
La prise du repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de droit.
La prise du repos intervient par journée ou demi-journée au choix du salarié.
Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit, dans la limite toutefois de la période de référence définie à l’article 3 pour le calcul de la durée annuelle de travail.
Sauf dérogation, les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par l’employeur, après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes, si elles existent.

Modalités de prise du repos
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 15 jours calendaires avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, en établissant une demande d’autorisation d’absence précisant la date et la durée de repos
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours calendaires à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de la Société, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois et en tout état de cause dans le respect de la période annuelle d’organisation du temps de travail retenue.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.
À défaut, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.



Annualisation du temps de travail

Les modalités d’organisation du travail
L’organisation du travail peut prendre différentes formes et notamment :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (pour un salarié à temps plein, avec accord de la direction, organisation du travail possible sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours),
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel et selon une organisation non linéaire.

Détermination du temps de travail dans un cadre annuel
L’organisation du travail dans un cadre annuel pourra être mise en place, sur décision de la Direction et en tant que de besoin.

 Principe 
La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période fixée ci-dessous.
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d’un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.
Cette modalité d’organisation du temps de travail implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du cas particulier des heures accomplies et d’ores et déjà rémunérées au cours de la période de référence.
Le recours à ces modalités d’aménagement du temps de travail pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent en tout ou partie.

Amplitude de l’organisation du travail

Conformément à la loi, les parties signataires conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel :
La durée minimale journalière et hebdomadaire de travail est fixée à 0 heure ;
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, par principe, à 48 heures sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L.3121-21 du code du travail en application desquelles, la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à hauteur du plafond fixé par l’autorité administrative compétente.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur un période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 h, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail.
La durée maximale d’une journée est fixée à 10 h sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-18 du code du travail.

Période de référence de la répartition de la durée du travail
La période de référence retenue pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois et à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Les horaires de travail par semaine pourront être différenciés par service en fonction des contraintes d’activités et d’organisation propre à chaque service.

Organisation du travail — Programmation 
 Programmation indicative de la période de référence
L’organisation du travail est établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. À défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Les variations d’horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés le justifie. 
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné soit par voie d’affichage soit par courrier, 14 jours calendaires au moins avant son application.

 Modification de la programmation indicative 
La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :
d’absence d’un autre salarié de la Société quelle qu’en soit la cause ;
d’évolution des dispositions légales ou réglementaires imposant à la Société de nouvelles contraintes ;
d’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires ;
de surcroît temporaire d’activité ;
de demande du salarié ;
de réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de la Société.
L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 14 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries…), technique, économique (perte d’un client, demande urgente…), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…), sans que cette liste d’exemples soit limitative.

Suivi du compteur individuel
Dans un souci de transparence, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés.
Chaque salarié dispose d’un compteur individuel non falsifiable et accessible à l’employeur, qui comporte : 
le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ;
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
le nombre d’heures de travail pour l’année déduction faites des jours fériés et congés payés ;
l’écart mensuel constaté entre d’une part le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois et d’autre part le potentiel de travail du mois ;
le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.
Les compteurs de chaque salarié sont arrêtés à l’issue de la période de référence, afin d’établir la situation finale avant remise à zéro pour la nouvelle période de référence.

Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail variable sur la période de calcul un compte de compensation sera institué afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l’horaire réel.


Périodes non travaillées
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, prise en compte pour la durée de travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué, s’il avait été présent.
Départ en cours de période de référence d’un salarié sous contrat à durée indéterminé
En cas de départ du salarié sous contrat à durée indéterminée en cours de période de référence, à son initiative, dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée du travail programmée et rémunérée, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur.
En cas de départ à l’initiative de l’employeur, le salarié conservera le supplément de rémunération perçu du fait du lissage de rémunération.
Départ en cours de période de référence d’un salarié précaire
Pour les salariés précaires (contrats à durée déterminée ou intérimaires), s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire de référence, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans la Société et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail au terme de la période d’annualisation
La durée de travail s’appréciant en moyenne sur la période annuelle de référence, la Société arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période.
Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d’heures supérieur à la durée légale de travail de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration de salaire, les heures et/ou leur majoration pouvant toutefois être remplacées par un repos compensateur de remplacement (cf article « 2.3.4 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement ») ;
le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L.3121-30 du Code du travail, pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel.

Activité partielle sur la période de décompte
S’il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire effectif de travail prévu n’ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

Travail à temps partiel 

Définition
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de la Société.
Cet horaire est apprécié sur la période de référence de l’article « 3.2.3. Période de référence de la répartition de la durée de travail ».

Modalités d’organisation du temps de travail
Sous réserve des présentes spécificités, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord.
Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein.
Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail.
Conformément à la loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :
de la qualification du salarié ;
des éléments de sa rémunération ;
de la durée hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou infra annuelle de travail ;
des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.

Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base annuelle

Modalités de décompte du temps de travail 
Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif pour lesquelles la durée de 35 heures (ou son équivalent annuel) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.
Limites de variation des horaires
Les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein, telles que plus amplement définies à l’article 3.2.2 du présent accord, étant toutefois rappelé qu’en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être portée :
au niveau de la durée légale hebdomadaire ;
au niveau de la durée légale de référence calculée sur la période retenue pour le décompte de la durée du travail.

Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence
La durée du travail d’un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence.
L’organisation du travail est fixée selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé.
La durée du travail et/ou les horaires de travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein.
Toutefois et par exception, l’information des salariés à temps partiel concernés par un changement de leurs horaires ou de la durée du travail sera faite par une note individuelle écrite remise aux intéressés.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période de référence.
Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle définie par les parties.
En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :
35 heures en moyenne ;
ou 1 607 heures sur la période annuelle.
Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, la rémunération des heures complémentaires est assortie d’une majoration de 25 %.

Garanties
Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la Société ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la Société.
Conformément à l’article L 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la Société.

Publicité de l’accord
À l’initiative de la Société, le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
 et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le siège social de la Société, soit le Conseil de Prud’hommes de BESANÇON.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats des élections de CSE et du bordereau de dépôt.
L’accord sera affiché sur les tableaux d’affichage de l’entreprise.
	Fait à Besançon
En six exemplaires 
Le 15 décembre 2022

(1) signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé - bon pour accord »