Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à FT Marine SAS

Entre les soussignés :

FT MARINE SAS, dont le siège social est situé au 21 rue Jasmin - 75016 Paris, immatriculée au RCS de Paris B sous le numéro 424 722 130, représentée par […], agissant en qualité de Président de FT Marine SAS et ayant tous les pouvoirs à cet effet,
d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
-	Pour le Syndicat SUD des activités Postales et Télécommunications,

-	Pour le Syndicat Maritime CDFT Bretagne,

-	Pour le syndicat Fédération CGT des activités Postales et Télécommunications,

-	Pour le syndicat CGT des Marins du Grand Ouest affilié à la Fédération Nationale des Syndicats Maritimes CGT, Personnel de la Maistrance,

-	Pour le syndicat CFE-CGC Marine,

-	Pour le syndicat CFE-CGC Orange,
d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE
Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices dont un bilan sera établi chaque année dans le rapport de situation comparée hommes/femmes annexé au Rapport Unique annuel afin de corriger les déséquilibres qui seraient constatés.
Consciente de la difficulté de recruter des femmes sur des métiers techniques et de navigants, la Direction s’emploiera à utiliser les leviers dont elle dispose, pour continuer à faire évoluer la structure de l’emploi.
L’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail, ce qui nécessite qu’aucune forme de discrimination ne soit tolérée, tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les conditions de travail.
Les Parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation. C’est pourquoi les engagements pris par l’entreprise s’inscrivent autour de 4 axes :
Accès à l’emploi et mixité de l’emploi
Accès à la formation
Egalité salariale et accès à la promotion
Conditions de travail
Les Organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle par leurs analyses, leurs propositions et leurs interventions.

CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié-e-s de FT Marine SAS Inscrits maritimes (IM) et Non-inscrits maritimes (NIM), quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants).

OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à analyser les écarts de situation entre les femmes et les hommes à partir d’un diagnostic partagé, à se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, à définir des indicateurs de suivi dans 4 des domaines retenus par la loi et un plan d’actions pour atteindre ces objectifs.
La mesure de l'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, réalisé chaque année, et de l’index égalité professionnelle.
ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs tels qu’ils ont été présentés dans le Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, ainsi que dans l’index égalité professionnelle, tous deux disponibles dans la BDESE.
Les indicateurs portant sur les domaines définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles :
marins (officiers et maistrance) ;
non-marins (cadres et non cadres + navigants et sédentaires).

Ces indicateurs sont appliqués aux 4 domaines suivants :
Accès à l’emploi et mixité de l’emploi : effectifs et répartition de l’effectif par type de contrat, taux de féminisation par domaines, embauches du personnel externe en CDI.
Accès à la formation : nombre de formations et nombre d’heures par sexe et par an.
Egalité salariale et accès à la promotion : suivi des critères de l’index égalité professionnelle (écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ; écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé ; nombre de salarié-e-s du sexe sous-représenté parmi les dix salarié-e-s ayant perçu les plus hautes rémunérations), rémunération effective moyenne, taux de promotion et taux d’encadrement.
Conditions de travail : organisation du travail, parentalité, prévention et lutte contre les violences, le harcèlement et les agissements sexistes.

DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Au 31 décembre 2021, l’effectif de FT Marine SAS s’élève à 310 salarié-e-s dont : 
Marins : 
Officiers : 60% (dont 90% d’hommes et 10% de femmes)
Maistrance : 40% (dont 94% d’hommes et 6% de femmes)
Non-marins : 
Cadres : 59% (dont 84% d’hommes et 16% de femmes) dont 36% de femmes chez les sédentaires et 0% chez les navigants.
Non-cadres : 41% (dont 80% d’hommes et 20% de femmes) dont 60% de femmes chez les sédentaires et 2,27% chez les navigants.



La population féminine au sein de FT Marine SAS représente 13% de l’effectif total de l’entreprise. Nous constatons cependant des déséquilibres entre les fonctions navigantes et sédentaires (les femmes représentant seulement 5% des fonctions navigantes). Cela s’explique par le fait que le taux de féminisation des métiers de navigants est faible.
En 2021, il n’y a eu aucune embauche en contrat à durée indéterminée pour le personnel féminin. Cela s’explique par le fait que les recrutements étaient axés sur des fonctions de personnel navigant sur lesquelles des difficultés à recruter du personnel féminin persistent depuis plusieurs années. 
L’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant permettant d’assurer une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Les femmes représentent 9% des stages suivis en 2021 ce qui est proportionnel au taux de féminisation dans l’entreprise.
Le taux d’encadrement des femmes en 2021 est de 15% pour le personnel non-marin et 9% pour le personnel marin.
L’index Egalité professionnelle est stable depuis plusieurs années. En 2021, il a atteint 92/100 et s’est décomposé de la manière suivante :

Indicateur 1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes) : 37/40 (même score qu’en 2020), on constate un écart de 2,4%.  
Indicateur 2 (écart de taux d’augmentation des femmes et des hommes) : 20/20 (même score qu’en 2020). 
Indicateur 3 (écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes) : 15/15 (même score qu’en 2020), 
Indicateur 4 (nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité) : 15/15 (en 2020 cet indicateur n’était pas applicable) 
Indicateur 5 (nombre de salarié-e-s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) : 5/10 (même score qu’en 2020) : deux femmes figurent parmi les plus hauts salaires. 











ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Dans le cadre du diagnostic, les signataires sont convenus d’agir sur 4 axes de progression. Les indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes serviront de suivi à la mise en œuvre de cet accord et seront présentés à la Commission Egalité professionnelle et au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique de l’entreprise.

Accès à l’emploi et mixité de l’emploi
•	Constat
Le taux de féminisation globale de FT Marine (toute population confondue) est de 13%. 
En 2021, il n’y a eu aucune embauche en contrat à durée indéterminée pour le personnel féminin. En 2020, les femmes représentaient 40% des entrants en CDI pour le personnel non-marin. Cette diminution s’explique par le fait que les recrutements 2021 concernaient principalement des postes de navigants.
•	Objectifs de progression
Les parties conviennent que la structure de l’emploi doit tendre vers un équilibre femmes-hommes dans tous les domaines, quand bien même les signataires du présent accord estiment qu’il n’existe pas de métiers spécifiquement masculins, il n’en demeure pas moins que la place des femmes dans les métiers de navigants est moins élevée que dans d’autres métiers.
Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers.
Les dispositifs en alternance tels que l’apprentissage ou la professionnalisation, peuvent représenter un levier à la mixité des emplois.
A cette fin, les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les actions permettant de développer la mixité dans les emplois.
FT Marine SAS réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, qualification et d’expérience.
1-1 Rééquilibrage des recrutements
Le présent accord a pour objectif de parvenir à un taux de recrutement femmes/hommes supérieur à la répartition existante.
A cet effet, le présent accord vise à amplifier les effets des actions engagées en matière de féminisation du recrutement et de diversifications des sources de recrutement.


L’objectif est d’agir à la fois sur :
les pratiques de recrutement;
la diversification des sources de recrutement;
l’alternance.
Lors d’un recrutement interne au groupe Orange ou en externe, une candidature féminine pour tout emploi, doit être particulièrement encouragée, et ce à compétences égales et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent.
De la même façon les recrutements effectués doivent tenir compte de la non-discrimination et de la promotion de l’égalité professionnelle en contribuant au renforcement de la mixité pour les métiers de navigants marins et non-marins.

1-2 Accès aux filières et métiers
La Direction des Ressources Humaines et la Direction de l’Armement mettront en œuvre toutes les démarches nécessaires pour faire progresser la proportion de femmes dans l’accès aux différents métiers de navigants en :
Continuant à favoriser l’équilibre genré des candidatures pour les stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres dépourvus de stéréotypes de genre ;
Communiquant auprès des étudiantes sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs pour l’entreprise ;
Sensibilisant les acteurs que sont les collèges, les lycées, les universités et les écoles aux métiers de l’entreprise et à l’importance qu’elle accorde à l’équilibre des genres.
Concernant la promotion des métiers à l’intérieur du groupe, la participation et les témoignages de femmes sont également vivement recherchés lors de l’organisation de carrefours métiers.

Objectif n°1 : % de femmes stagiaires marins / % de femmes entrant à l’ENSM ≥ 1
Objectif n°2 : Progression du taux de féminisation de la maistrance
Objectif n°3 : Progression du taux d’encadrement des femmes
Accès à la formation
•	Constat
En 2021 il y a eu 215 stages dont 9% de stages suivis par des femmes ce qui est proportionnel au taux de féminisation dans l’entreprise.
La durée moyenne des formations est équivalente entre les femmes et les hommes (femmes : 21h, hommes : 19h).
Ces données illustrent que l’accès à la formation ne constitue pas une source d’inégalité entre les femmes et les hommes chez FT Marine SAS. 

•	Objectifs de progression
Les parties signataires du présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié-e-s à la formation professionnelle et aux dispositifs du Compte Personnel de Formation (CPF) et du Projet de Transition Professionnel (PTP).
L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière. Elle constitue également à travers la construction de parcours de formation individualisé un facteur clé facilitant notamment le retour des salarié(e)s après un congé parental d’éducation à temps plein.
En outre, le développement continu des approches pédagogiques et des outils technologiques utilisés en matière de formation professionnelle offre de nouvelles possibilités de dispenser des formations tout en laissant plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps. Ainsi, le développement du e-learning (notamment grâce à Orange Learning), même s’il reste nécessairement plus limité en volume que les actions de formation dispensées en présentiel, peut, dans certains cas, offrir une opportunité pour les salarié-e-s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements.
C’est pourquoi et afin de faciliter l’accès à la formation, l’entreprise tout en continuant de privilégier la dispense de formations en présentiel, souhaite développer le e-learning dans l’entreprise, dès que celui-ci est possible, opportun et adapté d’un point de vue pédagogique.

Objectif n°4 : % de stages suivis par des femmes ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise
Objectif n°5 : Nombre d’heures moyen de stages suivis par des femmes ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise

Egalité salariale et accès à la promotion 
•	Constat
En 2021, les femmes représentent 10% des salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation salariale au cours de l’année, aucune mesure d’égalité salariale n’a été nécessaire.
Concernant la promotion, on constate une progression sur l’année 2020 puisque les femmes représentaient 10% des promotions des non-marins et 11% des promotions de marins ce qui est proportionnel au taux de féminisation dans l’entreprise. 
Les parties signataires du présent accord conviennent que, du fait de leur statut, l’égalité salariale est un fait chez les marins. Elles aborderont donc ce point sous l’angle spécifique des non-marins.
La politique sociale de l’entreprise l’a conduite à introduire des mesures spécifiques dans les accords salariaux annuels, qui visent à :
-	corriger les écarts salariaux entre femmes et hommes à situations comparables d’emplois, par des mesures de correction d’écart de salaire de base. La situation salariale est spécifiquement revue, tout en tenant compte de l’écart de rémunération existant des fonctionnaires lors de leur arrivée dans l’entreprise ;
-	favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux hiérarchiques par des budgets spécifiques dédiés à la promotion.
Par ailleurs, dans cette optique FT Marine SAS, lors d’un recrutement, garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles pour les salarié-e-s de droit privé non-marins ou marins compte tenu de la grille indiciaire de ces derniers. Pour les fonctionnaires détachés, la rémunération tient compte de l’indice de la fonction publique sur lequel est rémunéré en partie le salarié avant son détachement.
La politique de rémunération et de promotion est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération et la promotion est basée sur la performance et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes. La revue de personnel effectuée chaque année, par les membres du Comité de Direction, assure les principes d’équité de la politique de rémunération.
En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles comparables, la situation salariale sera spécifiquement revue. Toutefois elle tiendra compte de l’écart de rémunération existant des fonctionnaires lors de leur arrivée dans l’entreprise.
Enfin, il est rappelé que les congés de maternité et d’adoption, ne doivent pas affecter l’évolution salariale. FT Marine SAS s’engage à assurer une garantie de rattrapage salarial au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption. La rémunération des salarié(es) concerné(es) sera ainsi majorée à leur retour. 
Cette majoration sera égale aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salarié-e-s relevant de la même classification ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise et conformément aux articles L.1225-26 et L. 1225-44 et suivants du code du travail.
Ainsi :
-	Sont prises en compte les augmentations individuelles de la catégorie professionnelle, à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entrainant un changement de catégorie professionnelle ;
-	le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est effectué sur la base des augmentations individuelles des salarié-e-s de la même catégorie professionnelle ;
-	la garantie salariale prend effet le jour du retour du congé maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant et d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé, que la garantie est appliquée. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant et d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation.
Objectifs de progression
FT Marine SAS poursuit son engagement pour :
Atteindre l’objectif de féminisation des postes d’encadrement à hauteur de 10% minimum
Promouvoir l’accès des femmes aux postes d’encadrement.

Objectif n°6 : % moyen d’augmentation des femmes ≈ % moyen d’augmentation des hommes
Objectif n°7 : Index Egalité professionnelle ≥ 75/100


Conditions de travail
Constat
Depuis 2021, Orange Marine a déployé le télétravail dans son organisation pour les fonctions sédentaires (non navigants). Le nombre de télétravailleurs réguliers s’élève à 36 pour 2021 contre 2 en 2020. 
Par ailleurs, Orange Marine est engagé dans les questions relatives à la santé, la prévention et lutte contre le harcèlement sous toutes ces formes et les violences.
Orange Marine poursuit ses actions de prévention et de lutte contre toute forme de harcèlement, et de violence telles que :
Formation des référents de la Commission Egalité Professionnelle ;
Sensibilisation des managers et de leurs équipes via une campagne de communication ;
Diffusion de la liste des référents harcèlement et violence au travail à tous les membres de l’entreprise ;
Promotion du Visa Egalité Professionnelle via Orange Learning.

4.1 Organisation du travail pour les sédentaires
Le télétravail à domicile
Il est mis en place dans le respect de l’accord Télétravail en vigueur au sein du Groupe Orange pour les sédentaires (non navigants) et des adaptations qui pourraient s’avérer nécessaires au regard de l’environnement, des enjeux et des activités de FT Marine SAS. Toute demande d’un salarié fera l’objet d’une attention particulière du responsable hiérarchique et du responsable Ressources Humaines. 

Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier, sous réserve des besoins du service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son enfant de moins de 16 ans. 


4.2 Parentalité
Le congé de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant
FT Marine SAS s’engage à ce que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel, liées aux congés de maternité, de paternité, ou d’adoption n’entrainent aucune conséquence sur l’évolution du parcours professionnel. A ce titre, chaque salarié concerné sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour de congé. De même, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un rendez-vous avec l’Assistante Sociale afin d’évoquer les différents sujets liés à l’arrivée d’un enfant. Le retour dans le milieu professionnel sera également préparé avec le manager ou le responsable des ressources humaines concerné. 
Dans le cadre de réorganisations ayant pour conséquence d’affecter l’emploi, les personnes éloignées de l’environnement professionnel et celles qui sont en activité seront traitées à l‘identique.
La rémunération pendant ces congés est maintenue.
Un guide de la parentalité est disponible sur l’intranet d’Orange et permet aux salarié-e-s de s’informer sur leurs droits sociaux liés à leur rôle de parent.

4.3 Prévention et lutte contre toutes formes de violences, de harcèlement et de discriminations
FT Marine s’engage à :
Poursuivre l’analyse genrée des rapports et bilans 
Ces rapports sont présentés aux instances plus spécifiquement chargées de veiller à la santé, à l’hygiène et à la sécurité des personnels ;
Prévenir et lutter contre toute forme de violence au travail, de harcèlement et de sexisme :
Les parties rappellent le rôle de la CSSCT et du CSE dans la prévention des facteurs de risque au travail, au travers notamment de la revue puis de la consultation sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). 
FT Marine SAS s’engage à ne laisser aucun signalement porté à sa connaissance sans suite concrète, et à mettre en œuvre des mesures de protection immédiates. Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et action et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger au maximum les victimes et à éviter les récidives.
Ces dispositions sont décrites dans le règlements intérieur de FT Marine SAS et dans la procédure de prévention et de gestion des situations de harcèlement physique ou moral.
FT Marine SAS s’engage à mettre à la disposition des salarié-e-s de l’entreprise la liste des acteurs de la santé au travail dans l’entreprise par voie d’affichage sur chaque sites et navires ainsi que la liste des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ces référents constituent un canal d’alerte supplémentaire pour les salarié-es et sont force de proposition en matière de prévention.
Poursuivre les actions de sensibilisation :
Mise à disposition des salarié-e-s d’un guide sur le harcèlement, les violences et le sexisme ;
Promotion du Visa égalité professionnelle : dispositif de formation à la lutte contre le sexisme permettant de sensibiliser sur les différentes formes de comportements sexistes, mettant en évidence l’impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l’origine.
Mettre en place un questionnaire anonyme permettant de mesurer le bien être au travail et les résultats des actions de lutte contre les discriminations et le harcèlement avant le 31/06/23.




SUIVI DE l’ACCORD
L’accord est suivi par la commission égalité professionnelle qui se réunit a minima une fois par an.

ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant à compter de son entrée en vigueur.
A l’arrivée de son terme, il cessera immédiatement de produire tout effet.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la direction de FT Marine SAS, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du Code du travail.
Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.


Fait à Paris, le 05/12/2022
Pour FT Marine SAS






-	Pour le Syndicat SUD des activités Postales et Télécommunications,





-	Pour le Syndicat Maritime CDFT Bretagne,




-	Pour le syndicat Fédération CGT des activités Postales et Télécommunications,




-	Pour le syndicat CGT des Marins du Grand Ouest affilié à la Fédération Nationale des Syndicats Maritimes CGT, Personnel de la Maistrance,




-	Pour le syndicat CFE-CGC Marine,




-	Pour le syndicat CFE-CGC Orange,




La signature électronique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille. La date de signature du document figure sur la signature électronique.