Négociation annuelle obligatoire
EXERCICE 2022

Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et Confédération Française des Travailleurs Chrétiens.
Entre les soussignés :
RESIDENCE DU PARC représenté par Madame en sa qualité de Directrice, ci-après désigné
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la RESIDENCE DU PARC respectivement. 
Par :
Mme, Titulaire CSE, déléguée syndicale CFTC
D’autre part,
Article 1 - Cadre juridique :
Des réunions de négociations annuelles obligatoires en date du 26 Septembre 2022, le 5 octobre 2022 se sont déroulées en application de l’art. L2242-1 du code du travail.

Article 2 - Champ d’application :
Le présent accord collectif concerne les salariés pour tous les types de contrats de travail géré par l’association de Gestion de la RESIDENCE DU PARC ainsi que les établissements qui rejoindraient l’Association et soumis à la convention collective FEHAP.

ARTICLE 3 : Qualité de vie au travail :
Préambule
L’objet de cet accord est de favoriser et améliorer le bien-être des salariés au travail de L’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Une négociation est ouverte sur les propositions suivantes :
Proposition 1 : Mise en place d’un Compte épargne Temps. Retenue
Proposition 2 : Sur proposition de la Direction négociation de la mise en place d’une prime de partage de la valeur. Retenue
Proposition 3 : Chèque cadeau pour la Saint Nicolas pour les enfants de moins de 16 ans. Retenue
Proposition 4 : Définition plage horaire travail de nuit. Retenue
Proposition 5 : Reconduction de l’accord de cooptation. Retenue
Article 3.1 : Définition
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013). 
Il existe en outre une définition officielle fournie par l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) qui considère le bien-être au travail comme " un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ".
Article 3.2 – Affichage de la liste des départs en congés payés
La date d’affichage de la liste des départs en congés payés pour la période du 01 Mai au 31 Octobre 2023 est fixée au 15 Février 2023.
Les demandes des salariés devront être transmises pour le 27 Janvier 2023. Seuls les souhaits des salariés dont le contrat n’est pas suspendu (maladie, maternité etc…) au moment de la validation des congés, pourront être acceptés. La priorité est donnée aux salariés sous contrat à durée indéterminée. Les salariés sous contrat à durée déterminée ayant vocation à remplacer les titulaires, ceux-ci pourront poser des congés payés pendant la période de référence, à partir du 15 Février 2023, si l’organisation de travail le permet et à condition de justifier d’une ancienneté de 9 mois dans l’association. 
Article 3.3 – Les modifications de planning et bonnes pratiques
Les plannings sont affichés dans les établissements, en principe 15 jours, et en tous cas 7 jours au plus tard, avant son application soit le premier du mois.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire, par appel téléphonique et par affichage, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait, le délai fixé précédemment est réduit à 3 jours. Dans ce dernier cas ou en cas d’absence du salarié concerné, celui-ci sera prévenu par tout moyen.
Le planning affiché sera mis à jour après chaque modification, à la fin de la journée.
Les salariés en absence imprévue devront appeler l’établissement pour se faire confirmer leur planning.
Les salariés étant absents de longue durée, devront appeler l’établissement avant leur reprise et à partir de la date d’affichage, pour connaître leur planning.
En cas d’absence imprévue du salarié, celui-ci devra prévenir immédiatement le service administratif afin de permettre la réorganisation des services en interne ou l’organisation du remplacement en externe.
En cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié est tenu d’en informer l’établissement dans les mêmes conditions.
Si l’appel est passé en dehors de l’ouverture des bureaux du fait du moment de la survenu de l’événement, le salarié devra en informer l’IDE en poste ou à défaut le salarié présent sur l’établissement qui en informera l’astreinte. La semaine, ce dernier laissera un message le lendemain matin au service administratif. Le salarié absent devra ensuite rappeler l’administration pendant les horaires d’ouverture pour l’informer du motif et de la durée de l’absence.
Article 3.4– Contrepartie aux remplacements en interne en urgence
En cas de modification calendaire dans un délai inférieure à 4 jours avec accord du salarié, une bonification sera accordée par l’employeur sous forme de prime, en fonction du délai de prévenance.
La prime de dépannage est équivalente à une prime de dimanche ou de férié.
La prime correspond à 25% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 3 jours calendaires.
La prime correspond à 50% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 2 jours calendaires. (Prévenance l’avant-veille)
La prime correspond à 75% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 1 jour calendaire. (Prévenance la veille)
La prime correspond à 100% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 0 jour calendaire. (Prévenance le jour même).
Sur la fiche de paie, cette prime sera valorisée en heures.
En cas de modification du volume horaire de la journée, la prime est versée comme précédemment en fonction du délai de prévenance.
Article 3.5 – Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit est définie de la manière suivante de 21h30 à 6h30.
 Article 3.6 : Objectifs de progressions et d'actions permettant d’améliorer les conditions de travail et favorisant le bien-être au travail
Des séances de soutien avec un psychothérapeute ont été proposé (1/2h par salarié).  De plus, l’établissement prend en charge une séance d’une heure au cabinet ou au sein de l’établissement pour ceux qui souhaitent poursuivre la thérapie. 

Une fois par mois des séances de sophrologie sont proposées aux salariés volontaires. Ces séances ont pour objectif d’apprendre à gérer ses émotions et réduire le stress. 

Une fois par mois des séances de massage AMMA ASSIS sont proposés aux salariés afin de réduire les tensions liées à la charge émotionnelle et physique du travail de soignant. Le terme de soignant est entendu au sens élargi à l’ensemble des professionnels de l’EHPAD.


ARTICLE 4 : Egalité Hommes/ Femmes
Préambule
La Direction de  la RESIDENCE DU PARC et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Article 4.1 Objet 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 


Article 4.2 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et  des hommes, la Direction et les Organisations syndicales (ou les représentants du personnel) se sont appuyés sur les éléments fournis préalablement à la négociation annuelle obligatoire 2020, dont la synthèse est annexée au présent accord.

Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. 
Il a été ainsi constaté : 
L’état de grossesse  s’accompagne généralement d’un arrêt précoce de l’activité.
Statistiquement, un déséquilibre du nombre de diplômes détenus entre les hommes et les femmes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. 

Article 4.3 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 

La qualification,
Les conditions de travail.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 

Article 4.3.1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de qualification 

Afin de favoriser la mixité des emplois, il est convenu :
D’augmenter le nombre de certifications/diplômes des salariés en les informant sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur. 
De favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés et la valorisation du socle de compétences professionnelles via des certifications (exemple: Socle de compétences professionnelles CléA)

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Le nombre d’actions de formation, nombre de salariés ayant été formés, nombre de salariés ayant été informés des dispositifs, nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, un bilan de compétences, d’un CPF et nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur : par sexe.
Appréciation des actions de qualification réalisées à travers l’analyse du nombre de salariés ayant bénéficié de la certification CléA sur la part des salariés peu ou non diplômés, en fonction des prises en charge par UNIFAF.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

Article 4.3.2 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail 

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu de rechercher toutes les possibilités d’aménagement de poste afin d’éviter le risque de pénibilité. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’aménagements en comparaison du nombre total de femmes enceintes au sein de l’effectif. 

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. 

ARTICLE 5 - Agrément et entrée en vigueur 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. 

ARTICLE 4  – Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 


ARTICLE 5  - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. 

ARTICLE 6  – Dispositions finales

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction. 


ARTICLE 7  - Durée de l’accord collectif :
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 2 ans pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023. Au terme de cette période, il sera renégocié entre les parties.
Fait à CARLING
Le 5 octobre 2022

Signatures

Pour la RESIDENCE DU PARC, 
Directrice

Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens 
Déléguée syndicale