Accord d’entreprise

NOVANDIE
relatif à la prévention de la pénibilité, à la qualité de vie et des
conditions de travail et à l’accompagnement des fins de carrières



Entre 

La société NOVANDIE, immatriculée au RCS de Chartres, dont le siège social est situé : Route de Oinville, 28700 AUNEAU-BLEURY-SAINT-SYMPHORIEN, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives ci-après :

- CFDT, représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical central

- CGT, représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical central,
D’autre part,




Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 4162-1 du code du travail et s’inscrit dans le cadre légal et règlementaire de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et de la pénibilité. 

Il tient compte des dernières évolutions précisées dans l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention (C2P). 

Les signataires du présent accord considèrent toutefois qu’au-delà des obligations règlementaires, la prévention de la pénibilité représente un enjeu majeur pour l’entreprise, auquel les organisations syndicales et les représentants du personnel participent pleinement. Ils réaffirment leur attachement à la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise. 

La première partie de cet accord traite de la prévention de la pénibilité et des risques professionnels, précédée d’un diagnostic d’exposition aux facteurs de pénibilité. Une annexe présente, par établissement, les actions déjà mises en œuvre au sein de Novandie, ainsi que celles envisagées.

La seconde partie traite des sujets relatifs à la qualité de vie au travail, en complément des actions identifiées dans la partie précédente sur la prévention de la pénibilité. 

La troisième partie porte sur la réduction de la pénibilité par l’aménagement et l’accompagnement des fins de carrières. 

A la date de signature du présent accord, un projet de réforme du régime des retraites est en préparation, qui devrait comprendre des dispositions spécifiques concernant la pénibilité.
Dans la mesure où ce projet de loi impacterait les actions et mesures convenues dans le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de faire un point de situation sur l’application du présent accord, pour adapter le cas échéant les dispositions qui ne seraient plus applicables du fait de l’évolution des dispositions légales et/ou réglementaires.


Dispositions générales – champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Novandie SNC.


Chapitre 1 : Pénibilité 

Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises dont au moins 25% de l’effectif est exposé à un des 6 facteurs de « pénibilité » mentionnés ci-après doivent engager une négociation portant sur la prévention des risques professionnels.

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.

Dix facteurs de risques sont prévus par le Code du travail. Sur ces dix facteurs de risques, à date, six ouvrent droit à l’attribution de points au titre du « Compte professionnel de prévention » (C2P) :
Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipes successives ; 
Le travail en milieu hyperbare ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit.

L’analyse des situations de travail des salariés NOVANDIE a permis d’identifier deux facteurs d’exposition : 
le travail en « équipes successives alternantes », qui concerne les personnels de production posté, permettant aux salariés posté de bénéficier de points pénibilité à partir de 50 nuits / an,
l’exposition aux « vibrations mécaniques» , pour les personnels conduisant des charriots automoteurs à conducteur debout.

La Direction et les partenaires sociaux considèrent qu’une politique de prévention et de réduction de la pénibilité est un enjeu pour l’entreprise.

Cette politique s’exprime notamment par :
la présence, sur tous les établissements de l’entreprise, de personnels spécifiquement dédiés à la santé et à la sécurité des personnels
une animation de la fonction « santé – sécurité » et un dialogue social permanent, au travers des « Comités de sécurité »  (CDS) et des commissions santé sécurité et conditions de travail de chaque établissement (CSSCT). 

C’est dans ce contexte que la Direction a réalisé le diagnostic de l’entreprise, pour définir, en lien avec les organisations syndicales, des actions en faveur de la prévention des risques.


Article 1 : Le diagnostic 

Le diagnostic d’exposition du personnel aux facteurs de risques a porté sur l’ensemble des établissements de NOVANDIE :
Usine d’AUNEAU (28)
Usine de MARCILLE RAOUL (35)
Atelier de MAROMME (76)
Atelier de SAVIGNE L’EVEQUE (72)
Usine de VIEIL MOUTIER (62)
Etablissement Siège Social – sites de AUNEAU (28) et MAROMME (76)


Article 1.1 : Le taux d’exposition 

Au titre du diagnostic établi, plus de 25% des salariés de l’entreprise sont exposés à au moins un facteur de pénibilité au 31 Octobre 2022.

Ainsi, on comptabilise :
624 salariés mono-exposés (au titre des équipes successives, dont 514 bénéficiant de points de pénibilité.
34 salariés poly-exposés 




Article 1.2 : Les actions déjà mises en œuvre chez Novandie 

Une annexe au présent accord précise les actions mises en places par Novandie depuis 2017, ainsi que les projets d’actions identifiés à la date de signature du présent accord  visant à prévenir et / ou à réduire l’exposition des salariés aux risques professionnels et, ce faisant, à réduire la pénibilité.


Article 2 : Actions en faveur de la prévention des risques.


En accord avec les organisations syndicales signataires, et conformément aux dispositions de l’article D.4162-3, les actions déployées en faveur de la prévention des risques porteront sur les thèmes suivants :

Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité (intégré à postériori)

Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Renforcement du bien-être au travail - Qualité de vie et Conditions de travail
Aménagement des fins de carrière


Article 2.1 : La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité

Objectifs :
La poly-exposition est caractérisée au sein de l’entreprise par les facteurs de risque suivants : 
« travail en équipes successives » 
« vibrations », pour les personnels conduisant des chariots à conducteur debout


En accord avec les organisations syndicales signataires, la société s’engage à :
prévenir la poly-exposition afin de tendre à sa réduction à terme.
Sensibiliser les utilisateurs aux risques liés aux vibrations
Prendre en compte le risque « vibration » dans les achats et notamment les achats de chariots automoteurs
Réduire la poly-exposition lorsqu’elle ne peut être évitée

Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :
Procéder, sur la durée de l’accord, à une mesure du facteur « vibrations » sur tous les types de  chariots automoteurs.
favoriser la variété des tâches et la rotation des postes pour les personnels exposés à plusieurs facteurs de pénibilité, pour réduire les temps d’exposition.
Sensibiliser les personnels exposés au risque « vibration » (100% des personnes détentrices du CACES 1 ayant bénéficié d’une information / sensibilisation au terme de l’accord).
Prendre en compte le facteur « vibrations mécaniques » dans les choix de matériel, notamment dans les cahiers des charges et contrats de location des chariots,
Intégrer de la planéité des sols dans les projets de maintien en état des sols et infrastructures,
Mettre en place des dispositifs de contrôle automatique de vitesse (« speed control ») ou, à défaut, des consignes de limitation de conduite sur les sites où cette mise en place n’est pas réalisable.

Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre de personnels pluri-exposés
Nombre de conducteurs sensibilisés au terme de l’accord
Nombre de mesures vibratoires faites, chaque année de l’accord, sur les sites concernés (AUN, MRO, VMO). Le résultat de ces mesures sera communiqué aux membres de la commission santé – sécurité de l’établissement


Article 2.2 : Adaptation et aménagement du poste de travail

Objectifs :
La société s’engage à :
Informer les salariés sur les possibilités d’actions de prévention
Limiter le recours à la manutention manuelle dans la mesure du possible
Réaliser des études ergonomiques sur les postes de travail, qui seront communiquées aux membres de la commission santé – sécurité de l’établissement 

Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, et en accord avec les organisations syndicales signataires, l’entreprise s’engage à :
Procéder à l’information du salarié absent depuis au moins 30 jours (continu ou discontinu sur une année civile) de la possibilité de demander un « entretien de liaison » avec sa hiérarchie (et le Service de Prévention et de Santé au Travail), visant à l’informer de la possibilité de bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion, d’une visite de pré-reprise et/ou de mesures d’aménagement de son poste ou du temps de travail,
Etudier chaque fois que possible la mise en place d’actions de mécanisation sur les installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge…),
Réaliser au moins 1 étude ergonomique de poste, par an et par site.


Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de liaison.
Nombre d’actions de mécanisation ayant permis de limiter la pénibilité sur les postes comportant de la manutention manuelle 
Nombre d’étude ergonomique par an et par site réalisée sur la durée de l’accord.


Article 2.3 : Réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

Objectifs :
La société s’engage à :
Sensibiliser l’encadrement en charge des projets industriels aux enjeux ergonomiques
Intégrer la dimension « gestes et postures » dans la prévention de la pénibilité

Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, et en accord avec les organisations syndicales signataires, l’entreprise s’engage :
à sensibiliser les personnes en charge de la santé – sécurité à la démarche ergonomique, en lien avec les services de prévention et de santé au travail
à déployer progressivement, en lien avec la CSSCT de l’établissement, une démarche d’éveil musculaire adaptée aux caractéristiques de chaque poste via un temps dédié en début de poste quand cela est possible (ex : poudrage), ou , à défaut, par le biais de supports visuels à proximité du poste.

Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés ayant bénéficier d’une formation/information relative à l’ergonomie
Nombre de salariés par site ayant bénéficié d’une action/démarche d’éveil musculaire sur la période de l’accord


Article 2.4 : Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Objectifs :
La société s’engage à :
Développer la prévention des risques
Analyser l’impact physiologique des horaires et du sens de rotation des postes

Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, et en accord avec les organisations syndicales signataires, l’entreprise s’engage à :
Organiser des sensibilisations autour des règles d’hygiène de vie (santé du dos, sommeil et adaptation individuelle aux horaires de travail, alimentation, conduites addictives) avec implication du service de prévention et de santé au travail, de la commission santé-sécurité de l’établissement et d’autres acteurs externes
Réaliser une étude sur : 
Le décalage des horaires de prise de poste de travail
L’impact physiologique du sens de rotation des postes en équipes successives


Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre d’actions de formation et/ou de sensibilisation portant sur les règles d’hygiène de vie au travail, pendant la durée de l’accord
Réalisation d’une étude sur les horaires de travail sur la première année de l’accord.


Article 2.5 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les organisations syndicales signataires soulignent le rôle déterminant de la formation et du développement des compétences dans l’épanouissement et la qualité de vie au travail du collaborateur.

Objectifs :
C’est pourquoi, et en accord avec les organisations syndicales signataires, La société s’engage à :
Renforcer les compétences liées à la prévention des risques
Renforcer la formation à la prévention des efforts physiques (gestes et postures)
Développer les compétences et l’employabilité 

Actions à mettre en œuvre :
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :
Systématiser la sensibilisation des encadrants à la prévention des risques au travers des modules « rôles et responsabilités du manager » et « VPS» 
Sensibiliser à la prévention des risques liées à la manutention manuelle
Développer les formations qualifiantes (type Certificat de Qualification Professionnel, apprentissage...…), en lien avec les besoins de l'organisation.
Renforcer l’information autour des possibilités de formation en lien avec l’activité de Novandie et sur l’utilisation du CPF

Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré au moyen des indicateurs suivants : 
Nombre d’encadrants sensibilisés, au terme de l’accord
Nombre d’actions de sensibilisation liées aux « gestes et postures »
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation qualifiante


Chapitre  2 : Qualité de Vie et Conditions de Travail

Article 3 : Equilibre vie personnelle / vie professionnelle 

Article 3.1 : Outils numériques de travail

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Même si elles sont porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les parties signataires rappellent qu’elles doivent être utilisées à bon escient, avec une attention particulière au respect des personnes, de leur vie privée, et de la charge de travail. 



Article 3.1.1 : Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, qu’ils soient physiques ou numériques, en dehors de son temps de travail effectif.
Les parties signataires rappellent les dispositions de la charte informatique ANDROS applicable à l’entreprise, qui précise les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Article 3.1.2: Télétravail 

Le télétravail est une modalité d’organisation qui participe, pour les postes le permettant, à un meilleur équilibre professionnel/personnel. L’accord d’entreprise NOVANDIE du 22 septembre 2021 relatif au télétravail s’inscrit dans la démarche d’amélioration de l’organisation du travail et permet de contribuer au bien-être au travail.

Article 3.2 : Logement 

Au titre de la participation employeur à l’effort de construction, Novandie verse chaque année à Action Logement, organisme collecteur de la « Participation des Entreprises à l’Effort de Construction » (anciennement « 1% patronal »), un pourcentage de sa masse salariale N-1 en faveur du logement des salariés.

Afin d’accompagner les salariés dans leurs problématiques personnelles de logement et de faire bénéficier le plus grand nombre possibles de salariés des aides proposées par Action Logement, une communication sera réalisée chaque année au sein de chaque établissement en coordination avec le comité social et économique (CSE), sous la forme de supports écrits ou digitaux ou au moyen de réunions d’information.
Chaque nouveau collaborateur sera par ailleurs informé, lors de son arrivée, de l’existence d’un tel dispositif. 


Article  4 : Sensibilisation aux risques psycho-sociaux (RPS) et aux TMS
Les parties réaffirment l’importance de la fonction managériale dans la prévention du mal-être au travail et dans les conditions de travail.

Le rôle de manager n’est cependant pas simple à gérer au quotidien, ni inné pour certains. La prise de responsabilité peut aussi devenir facteur de stress, et ainsi nuire aux relations et conditions de travail des salariés, tant managers que collaborateurs, et  à la mobilisation des équipes. 
Novandie s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation des personnels et des managers relatives aux risques psychosociaux.

Ainsi, pour leur permettre de mieux appréhender leur rôle, l’entreprise s’engage à proposer un parcours de formation spécialement dédié aux managers, sur les thématiques liées à leurs responsabilités d’encadrement. 




Chapitre  3 : Gestion des carrières et aménagement des fins de carrières 

Les parties signataires rappellent que l’exposition prolongée à des facteurs de pénibilité au travail est susceptible de générer une forme d’usure au travail, qui peut être allégée par une réduction du temps d’activité. 
Cette réduction peut prendre la forme d’une utilisation fractionnée des jours capitalisés dans le compte épargne-temps d’entreprise, ou d’une réduction du temps de travail, qui peut trouver sa place dans le cadre du compte de professionnel de prévention et/ou celui de la retraite progressive.

Le présent accord est conclu alors qu’une réforme des régimes de retraites et des fins de carrières est envisagée par les pouvoirs publics.
Dans le cas où la modification des textes légaux ou réglementaires rendrait inapplicables les dispositions du présent accord (ou les impacterait significativement), les parties se réuniraient dans un délai de 6 mois afin d’examiner les aménagements du présent accord qui seraient nécessaires.


Article 5 : L’utilisation fractionnée du CET

Dans la mesure où cela est compatible avec les contraintes organisationnelles de l’établissement et de la production, l’entreprise souhaite permettre aux salariés non-cadres de 57 ans révolus, justifiant de 20 ans d’ancienneté et travaillant à temps complet, d’utiliser leur CET de façon régulière et fractionnée pour permettre une réduction de leur temps de travail. 

Article 5.1 : Modalités d’adhésion

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et répondant aux conditions de l’article 5, doivent faire part de leur intention par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des RH de leur établissement, trois mois minimum avant la date envisagée  de début d’utilisation fractionnée du CET. 

La demande est accompagnée du relevé de carrière et du décompte des trimestres établis par les organismes de retraite (base et complémentaire) afin d’attester de l’âge de liquidation des pensions de retraite, d’entrée dans le dispositif de la retraite progressive ou d’accès au temps partiel au titre du C2P.

La Direction transmettra sa réponse dans un délai d’un mois par courrier remis au salarié en main propre contre décharge, sous la forme d’une autorisation d’utiliser son CET valable pour un semestre, ou sous la forme d’un refus motivé.

Article 5.2 : Durée d’adhésion

Cette autorisation d’utiliser son CET de manière régulière et fractionnée est renouvelable jusqu’à la date de liquidation par le salarié de sa pension de retraite complète, ou son entrée dans un dispositif de temps partiel (classique ou au titre des dispositifs « pénibilité – C2P » ou « retraite progressive ») et dans la limite de 24 mois.

Article 5.3 : Rémunération et Cotisations pendant l’utilisation fractionné du CET

Pendant la période d’utilisation fractionnée du CET, le salarié reste un salarié « à temps complet », avec maintien du salaire de base, de la prime d’ancienneté, des primes fixes, et des variables correspondant aux temps de travail effectivement accomplis.


Article 6 : Travail à temps partiel dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Les salariés bénéficiant du nombre de points suffisants sur leur compte de professionnel de prévention (C2P) peuvent utiliser ces points sous la forme d’un départ anticipé en retraite (par le gain de trimestres) ou au moyen d’une réduction d’activité, sous la forme d’un temps partiel, avec versement d’un complément de revenu dans le cadre du C2P.

Les points obtenus sur le compte professionnel de prévention peuvent ainsi permettre de passer à temps partiel sur une période définie et sans perte de salaire.

L’acceptation de la réduction du temps de travail, dans ce cadre, sera soumise à étude de faisabilité mais également à l’engagement du salarié de rentrer à l’issue de l’utilisation du C2P soit dans le dispositif de retraite progressive, soit de liquider ses pensions de retraites.


Article 6.1 : Conditions à remplir
Le salarié doit regrouper plusieurs critères :

Avoir 57 ans révolus au moment de la demande, et justifier de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise sur un poste exposé à un facteur de pénibilité
Justifier d’un nombre suffisant de points mobilisables au titre du compte pénibilité (C2P) pour une réduction du temps de travail de 20% jusqu’à la date de passage en retraite progressive ou de liquidation complète de ses pensions de retraite (base et complémentaire), et dans la limite de 24 mois.
S’engager à s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive et/ou à liquider sa pension de retraite à l’issue du dispositif de temps partiel « pénibilité »


Article 6.2 : Modalités d’adhésion

Article 6.2.1 : Demande initiale de temps partiel par utilisation des points du C2P
Les salariés répondant aux conditions de l’article 2.1 et souhaitant bénéficier du dispositif, doivent transmettre leur demande par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des RH de leur établissement dans un délai minimum de trois mois précédant la date souhaitée de passage à temps partiel. 

La demande sera accompagnée :
du décompte des point acquis et mobilisables pour un passage à temps partiel au titre de la pénibilité. Le document est disponible sur l’espace personnel depuis le site .
du relevé de carrière et du décompte des trimestres acquis au moment de la demande permettant d’envisager la liquidation complète de ses pensions de retraite et/ou le maintien du temps partiel au titre de la retraite progressive jusqu’à la liquidation complète des pensions.
L’engagement écrit de réaliser les formalités dans les délais afin de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive et / ou de liquider ses pensions de retraite à l’issue de la période de temps partiel.

La Direction transmettra sa réponse dans un délai d’un mois par courrier remis au salarié en main propre contre décharge, sous la forme d’une acceptation de principe ou sous la forme d’un refus motivé.

En cas d’accord de l’employeur, le salarié devra transmettre à l’employeur un récépissé de la demande faite sur le compte Personnel du C2P.
Une proposition d’avenant annuel renouvelable lui sera alors transmise, précisant les conditions du temps partiel.

Article 6.2.2 : Adhésion cumulative au dispositif de retraite progressive
La réduction du temps de travail dans le cadre de l’utilisation des points du C2P du salarié est conditionnée à l’engagement de ce dernier de faire valoir ses droits à retraite complète au sortir du dispositif C2P ou, à défaut, de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive.
Ce dispositif nécessitant la réalisant de formalités et d’accord de la part de l’assurance retraite, le salarié devra communiquer, 3 mois avant le passage en retraite progressive, les informations traduisant l’accord de l’assurance retraite. 
Si toutefois le salarié ne fournissait pas son dossier complet avec approbation de l’assurance retraite, au terme de l’épuisement des droits utilisés du C2P, le salarié retrouverait un temps de travail à temps complet sauf s’il est en mesure de mobiliser son CET.

Article 6.3 : Durée d’adhésion

Le nombre de points disponibles (par tranche de 10) déterminera la durée d’exercice à temps partiel (durée exprimée en le nombre de jours calendaires et sur la base d’un temps partiel à 80%).
La période de temps partiel au titre du C2P est fonction de la date de début possible d’entrée dans le dispositif de la retraite progressive (ou de la liquidation complète des pensions) et du nombre de jours mobilisables au titre du C2P.

Exemple : un salarié peut prétendre à la retraite progressive ou à la liquidation complète de ses pensions au 1er mars 2025. 
Au 1er janvier 2024, le solde de points C2P mobilisable pour réduire son temps de travail est de 20 points, permettant un temps de travail à 80% pendant 450 jours calendaires (1 an, 2 mois et 25 jours). 
Le début de la réduction du temps de travail interviendra à compter du 05 décembre 2023 au plus tôt (01 mars 2025 – 450 jours = 05 décembre 2023). 
La demande de mobilisation du C2P devra donc intervenir au plus tard le 04 septembre 2023.
Les formalités de passage en retraite progressive devront donc intervenir 06 mois avant, soit en septembre 2024. 

Article 6.4 : Rémunération et cotisations 

A la date du présent accord, les points acquis sur le compte professionnel de prévention (C2P) du salarié permettent de compenser tout ou partie de la perte de revenu liée à la réduction du temps de travail. 

Durant cette période de temps partiel, la rémunération du salarié est maintenue et l’employeur se voit remboursé du complément de rémunération et des cotisations acquittés.
Les cotisations sociales, y compris de retraites, restent calculées sur la base d’un temps plein.




Article 6.5 : Indicateur

Le suivi de cet engagement et de ces actions sera assuré au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilisation de leur C2P dans le cadre d’une réduction du temps de travail à 80%


Article 7 : Travail à temps partiel dans le cadre de la « retraite progressive »

Le dispositif de « retraite progressive » permet au salarié de percevoir une partie de sa pension de retraite tout en poursuivant son activité professionnelle à temps partiel jusqu’à la liquidation complète de ses droits à pension de retraite au titre des régimes de bases et complémentaires.

Article 7.1 : Conditions à remplir

A la date de signature du présent accord, les salariés peuvent bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale s’ils remplissent toutes les conditions suivantes :
avoir au moins 60 ans ;
justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels il a cotisé ;
être à temps complet (ou à temps partiel à hauteur de de 40% minimum du temps complet)
demander à exercer son activité professionnelle à temps partiel (fixée au maximum à 80% du temps de travail) jusqu’à la date de liquidation complète de sa retraite à taux plein

Article 7.2 : Modalités d’adhésion

Les salariés répondant aux conditions de l’article 7.1 et souhaitant bénéficier du dispositif doivent transmettre leur demande par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des RH de leur établissement dans un délai minimum de huit mois précédant leur passage en retraite progressive souhaitée.

La demande initiale adressée au service RH sera accompagnée :
du relevé de carrière et du décompte des trimestres acquis au moment de la demande, permettant de justifier de la date d’accès possible au dispositif de retraite progressive, ainsi que de la date ultérieure de liquidation complète et à taux plein des pensions de retraite (régimes de base et complémentaires)
L’engagement écrit de réaliser les formalités dans les délais prescrits afin de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive.
L’engagement écrit de partir à la retraite lorsque celle-ci devient accessible à taux plein.

La Direction transmettra sa réponse dans un délai d’un mois par courrier remis au salarié en main propre contre décharge, sous la forme d’une acceptation de principe ou sous la forme d’un refus motivé.

En cas d’accord, le salarié doit formaliser une demande de retraite progressive auprès de la CARSAT. Pour ce faire, il pourra demander un accompagnement du service ressources humaines. 

La formalisation du passage à temps partiel par le biais d’un avenant au contrat de travail est réalisée sur présentation du justificatif CARSAT attestant du droit du salarié à bénéficier du dispositif de retraite progressive.

Article 7.3 : Durée d’adhésion

La période de temps partiel au titre de la retraite progressive dure en principe jusqu’à la date de liquidation complète des pensions de retraite de base et complémentaire.

Le bénéfice du dispositif de retraire progressive peut toutefois prendre fin dans les circonstances suivantes :
Perte du bénéfice de la retraite progressive
Absence de justificatif de la part du bénéficiaire de son activité à temps partiel, annuellement, auprès de la caisse d’assurance retraite
Retour du salarié à temps complet ou à un temps de travail supérieur à 80% 
Cessation de toute activité, suite à la liquidation complète des pensions de base et complémentaire

Article 7.4 : Rémunération et cotisations 

A la date du présent accord, le versement partiel de la pension de retraite permet de compenser partiellement la perte de revenu liée à la réduction du temps de travail. 

Durant la période de temps partiel, le salarié bénéficie du maintien des éléments fixes et variables de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et selon les majorations correspondant aux temps de travail effectivement réalisés.

Les cotisations de retraites (régime de base et complémentaire / cotisations salariales et patronales)restent calculées sur la base d’un temps plein, le surplus éventuel étant pris en charge par l’entreprise.

Article 7.5 : Indicateur
Le suivi de cet engagement et de ces actions sera assuré au moyen de l’indicateurs suivant : 
Nombre personne ayant bénéficié du passage en retraite progressive 


Article 8 : Cotisations retraites des salariés âgés à temps partiel 

A la demande des organisations syndicales signataires, les parties souhaitent mieux prendre en compte la situation des salariés âgés de  57 ans et plus exerçant leur activité à temps partiel sans s’inscrire dans l’un des dispositifs visés aux articles 5 à 7 du présent accord et sans bénéficier d’un autre dispositif de maintien de revenu ou de rémunération.

Les parties signataires conviennent de maintenir l’assiette de calcul des cotisations de retraite de ces personnels (régime de base et complémentaires) sur la base d’une activité à temps complet, le surplus de cotisations salariales étant pris en charge par l’employeur.

Cette disposition s’applique au personnel âgé de 57 ans et plus qui exercent déjà son activité à temps partiel à la date de signature du présent accord.




Chapitre 4 : Dispositions finales 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01 01 2023. 

A l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit, et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L2261-7 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par voie électronique ou par courrier. 

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de l’administration du travail sur la plateforme [Téléaccords]. 
Un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres. 
Enfin, le présent accord sera mis à disposition du personnel, par voie d’affichage sur les tableaux prévus à cet effet, et sur l’Intranet d’Entreprise

Fait à Auneau, le 13/ 12 / 2022