accord relatif a la qualite de vie au travail 
premiere mesure

Entre les soussignées :
représentée par en sa qualité de Président, mandaté par le Conseil d’Administration.

Ci-après désignées par « entreprise »

D’une part,

Et 
L’organisation syndicale. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale représentée par en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale représentée par en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Désignées ensemble par « les parties ».

Il a été convenu le présent accord, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés aux articles L.2232-16 et suivants.

Préambule : Philosophie de l’accord cadre relatif à la qualité de vie au travail.
Les partenaires sociaux ont souhaité engager une réflexion autour de la qualité de vie au travail. Les salariés ont été associés à la réflexion par groupe de travail en amont de la négociation proprement dite. 
Parmi les thématiques des groupes de travail apparaissait « L’éthique et le sens ». Ce préambule se fonde sur le travail mené par ce groupe qui a mis en exergue la motivation et le sens de l’action des salariés au quotidien.
Ce préambule est donc consacré à la vision des salariés de leur action au travail, action dont chaque salarié souhaite qu’elle se concilie avec sa qualité de vie au travail.
Trois éléments exigent donc une réflexion éthique constante dans la pratique du secteur social et médico-social : la vulnérabilité des populations accueillies ou accompagnées, l’articulation entre les dimensions individuelles et collectives du travail d’accompagnement et enfin l’évolution permanente du travail social. L’éthique participe à la construction de notre culture institutionnelle. 
La loi du 2 janvier 2002, rénovant l’action sociale et médico-sociale, a (ré)inscrit la place d’auteur, d’acteur, de la personne accompagnée au travers de la mise en place de sept outils institutionnels obligatoires qui viennent chacun rappeler que l’usager est sujet : sujet de droits, de libertés, de volontés à entendre et à prendre en compte.
Les professionnels du soin, de l’éducatif et de l’enseignement évoluent donc dans une démarche d’appui aux autres au sein de laquelle doit autant que possible être intégrée cette dimension de qualité de vie au travail.
L’éthique s’étend à comprendre l’action au travers de la réalité vécue en se donnant un espace de temps pour repenser la situation. De toute évidence, l’éthique ne peut se réduire à un code, à un recueil de solutions provisoires ou à un dogme. L’éthique nous invite à réfléchir en permanence sur la meilleure attitude à adopter face au problème.
I. Démarche et méthodologie de réflexion autour de la qualité de vie au travail.
Son origine dans les instances de la Fondation remonte à une lettre en date du 16 octobre 2018 qui s’adressait à deux pilotes du groupe projet QVT. Il était rédigé par le directeur général en tant que président du CCHSCT alors existant. Cette lettre de mission était largement inspirée de l’accord national interprofessionnel en date de 2013.
Elle fixait quatre buts : faire l’inventaire des thèmes à aborder, identifier les travaux en cours sur la question, dresser un diagnostic des situations problèmes à traiter et proposer des pistes d’action.
Ce travail a été restitué au travers d’une synthèse des réunions sur la qualité de vie au travail. Cette synthèse date de septembre 2019.
Dans le cadre des échanges en réunion de négociations annuelles obligatoires, les possibilités d’éparpillement de la démarche ont été repérées. Aussi, un accord de méthode plaçant un cadre à la suite de la démarche s’est retrouvé privilégié.
II. Le repérage des thématiques à aborder.
La synthèse pré-évoquée a retenu quatre thématiques à travailler prioritairement :
-Le contenu et l’organisation du travail.
-Les compétences et les parcours professionnels.
-L’engagement et le management.
-Les relations au travail et le climat social.
La réunion des négociations annuelles obligatoires en date du 29 janvier 2021 a permis de repréciser les sujets pouvant ressortir de ces quatre thématiques. Des groupes de travail, réunissant des salariés, co-pilotés par les représentants de l’employeur et les représentants des salariés ont donc été constitués. Choix a également été fait d’être accompagné par l’Agence Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) pour que les co-pilotes des groupes de travail soient formés ensemble.
III. Les groupes de travail.
Lors de cette même réunion de janvier 2021, la méthodologie à employer ainsi que le cadrage de la démarche ont été perçus comme essentiels à sa réussite.
Cette méthodologie impliquant d’identifier des thématiques de groupes de travail fut proposée car elle permettait d’aller à la recherche de transversalité et d’échanges concrets en partant des réalités vécues. 
Il a donc proposé de travailler autour des six sujets suivants :
1-L’accueil du salarié. 
2-L’amélioration du cadre du travail des salariés. 
3-Les parcours professionnels. 
4- L’égalité professionnelle.
5-La fin de carrière du salarié.
6-L’éthique et le sens.
Une lettre de mission a été constituée pour chaque groupe de travail.
IV. Première application concrète en vue d’un accord cadre relatif à la qualité de vie au travail.
L’objectif final de la négociation réside dans la signature d’un accord cadre assorti de fiches actions portant des mesures concrètes et représentatives pour le salarié.
Après la fin de la réflexion des groupes de travail, les partenaires sociaux ont souhaité examiner les propositions pour chaque thématique.
Lors de la première séance d’analyse, il est apparu un accord quant au fait de permettre aux salariés de lisser leur indemnité de fin de carrière de façon à moduler leur temps de travail sur une durée maximale de 12 mois. 
Cette mesure relative à la qualité de vie au travail intervient en corollaire de l’accord en date de 2015 relatif au départ progressif en retraite.

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Fondation Massé-Trévidy, dont le contrat de travail ne fait pas l’objet d’une suspension, pour quelque motif que ce soit, au moment de la sollicitation du repos de fin de carrière.




Article 2 – Possibilité de transformer l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière et de diminuer le temps de travail
Les salariés pourront en application du présent accord, opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie de tout ou partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite et d’une diminution du temps de travail.
Ils pourront, ainsi, dans le même temps :
Diminuer leur temps de travail sans que le temps de travail ne puisse être inférieur à 0.5 ETP après diminution
L’indemnité de départ à la retraite est alors utilisée pour maintenir la rémunération du salarié avant diminution du temps de travail. 
Cette possibilité sera appliquée, au maximum, l’année précédant le départ à la retraite.
Aussi, il sera demandé au salarié de faire la demande de bénéfice du repos de fin de carrière sur le même courrier où il demande à faire valoir ses droits à la retraite en joignant à sa demande un relevé de carrière CARSAT et cela au moins 3 mois avant le début du repos de fin de carrière.
Il appartiendra à l’employeur de décider de la conduite à tenir face à des demandes ne respectant pas le délai de trois mois prévu par le texte (refus ou report).
Avant de faire sa demande, le salarié devra obligatoirement solliciter une estimation du montant de l’indemnité de départ à la retraite auprès du service Ressources Humaines de la Fondation Massé-Trévidy pour évaluer les possibilités de recours à ce dispositif.
L’octroi de ce dispositif de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite. 
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d’inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de cette rupture du contrat de travail.





Article 3 – La mise en place technique de ce dispositif
L’adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié concerné fixant notamment :
Le montant de l’indemnité conventionnelle prévisible au moment de la date de départ à la retraite et le nombre de mois.
La quantité de temps de travail et la durée 
L’autorisation de régularisation par l’employeur du montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris en cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d’inaptitude) y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris : l’allocation de départ à la retraite sera calculée au regard de l’ancienneté du salarié au moment de son départ.

Article 4 – Suivi de l’accord
Un retour d’expérience à l’issue de la première année d’application sera réalisé auprès du comité social et économique de la Fondation.

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une négociation dans le cadre du projet d’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail.

Article 5 – Date d’application, durée et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du mois suivant sa signature.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties signataires.
Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et assortie d’une période de préavis de 3 mois.

Article 6- Formalité de dépôt et de publicité

Il est déposé en 2 exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS de Bretagne, unité Territoriale du Finistère, ainsi qu’en un exemplaire original au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper à l'initiative de la Direction.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction. Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés, auprès de la direction de chaque établissement. Une copie est également communiquée au secrétaire du Comité Social d’Entreprise.


Fait à, le 

Les organisations syndicales :				Le Président de la Fondation :