Entre :

La société DINAC, dont le siège social est situé ZI du Marais - CS 30929, 38350 La Mure d’Isère, immatriculée au RCS de de Grenoble sous le numéro B 909 723 306, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,

D’une part,

Et

Les représentants élus du CSE non mandatés
D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :




Table des matières

Travail à temps partiel	13
Personnel ouvrier de production et logistique	13
Champ d’application	13
Durée du travail	13
Temps de pause	14
Aménagement du temps de travail	14
Dérogations aux règles de modulation	16
Etablissement, communication et modification des horaires de travail………17 3.1.2.7 Rémunération	17
Dispositions communes	17
Heures supplémentaires	17
3.1.3.2. Congés payés	19
Modalités de contrôle du temps de travail	19
Travail exceptionnel de nuit	19
Mise en place du travail de nuit régulier	19
Dispositions applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en jours (conventions de forfaits en jours)	20
Champ d’application	19
Régime	20
Principes et cadre juridique	20
Modalités du forfait-jours	21
Forfait réduit	21
Modalités de décompte des jours travaillés	22
Situations particulières	22
Modalités de contrôle et de suivi	22
Renonciation à des jours de repos forfait	24
Rémunération	24
Travail le weekend – équipes de suppléance	24








PREAMBULE


La branche d’activités de production, de commercialisation et de vente de produits de finition des sols et de l’immobilier du site de La Mure de 3M Bricolage et Bâtiment situé à La Mure d’Isère, France a été cédée au Groupe Gerflor le 1er  mars 2022.

Suite à ce transfert d’entreprise, le statut collectif de 3M Bricolage et Bâtiment applicable aux salariés de l’établissement de La Mure transférés a été mis en cause, conformément aux dispositions légales applicables, avec un délai de 15 mois pour négocier un accord d’adaptation ou de substitution.

D’un commun accord, il a été convenu de mettre en place un accord d’adaptation.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substituera définitivement à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux jusqu’alors applicables au sein de DINAC.



PARTIE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DINAC.

Le présent accord a également vocation à s’appliquer de plein droit à tout établissement qui viendrait à entrer dans le périmètre de la société, consécutivement à toute opération de création, d’acquisition, de fusion, de cession, de scission ou d’apport partiel d’actif.


PARTIE 2 – STATUT COLLECTIF DINAC


Congés

Congés pour enfant malade

Le salarié peut bénéficier d’un congé pour enfant malade en cas de maladie ou d’accident d’un enfant dont il a la charge, d’une durée maximum de trois jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à charge. La durée maximale du congé peut néanmoins être étendue à cinq jours ouvrés par

année civile lorsque l’enfant à charge est âgé de moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge
de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Le bénéfice de ce congé est subordonné au fait que l’enfant à charge soit âgé de moins de 16 ans au moment de la prise du congé ainsi qu’à la production d’un justificatif médical par le salarié.

Dans la limite de trois jours ouvrés par année civile, les congés pour enfant malade constituent des absences autorisées qui seront rémunérées comme temps de travail effectif par la société. Ils pourront être pris, selon les contraintes subies par le salarié, par journée entière ou demi-journée.

Enfin, dans l’hypothèse où deux parents seront salariés de la société, ceux-ci ne peuvent prétendre  à
bénéficier cumulativement d’un congé rémunéré pour un même jour et un même enfant à charge.

Congé pour ancienneté

Les parties au présent accord ont souhaité permettre à chaque salarié cadre et non-cadre de continuer de bénéficier des congés d’ancienneté, calculés en fonction de la date d’ancienneté dans l’entreprise, de façon plus favorable aux dispositions conventionnelles de branche.

Ainsi, tout salarié bénéficiera des congés supplémentaires annuels pour ancienneté de la façon suivante :
1 jour de congé par an après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
2 jours de congés par an après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
3 jours de congés par an après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

La date prise en considération pour l’appréciation de l’ancienneté sera celle du 31 mai de l’année  en
cours.

Lesdits congés sont à prendre sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 En cas de non prise de ces congés sur la période prévue, ceux-ci ne pourront faire l’objet d’aucun report.

Journée « habillage »

Les parties constatent qu’en dépit des tenues fournies par la société et le port d’équipements de protections individuelles, il n’y a pas, à ce jour, d’obligation pour les salariés de s’habiller et de se déshabiller dans l’entreprise, sur le lieu de travail.

Néanmoins, les salariés des services Production, Maintenance et Logistique, amenés à porter une tenue de travail complète (haut, bas, chaussures), sur le lieu de travail bénéficient d’une journée de repos par an dénommée « journée d’habillage ».

Les parties précisent que le bénéfice de cette journée est subordonné au port effectif par le salarié des tenues de travail qui lui sont fournies.

Cette journée d’habillage vient majorer le nombre de congés payés acquis au titre de chaque période complète du 1er  juin au 31 mai de l’année suivante.

En cas de période incomplète (arrivée ou départ du salarié au cours de cette période), la journée n’est
acquise que si le salarié a été présent six mois ou plus au cours de cette période.

Cette journée n’est pas non plus acquise en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à six mois au cours de cette période, sauf si la suspension du contrat de travail résulte d’un congé de maternité, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En cas de non prise de cette journée de congé supplémentaire sur la période de congé correspondante, celle-ci ne pourra faire l’objet d’aucun report, pour quelque raison que ce soit.

Journée « senior »

Les salariés postés de plus de 55 ans (à partir de 55 ans) relevant de la catégorie « Ouvrier » des services de Production et de Logistique bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par année civile dénommé « journée senior ».

Cette journée senior vient majorer le nombre de congés payés acquis au titre de chaque période complète du 1er  juin au 31 mai de l’année suivante.

En cas de période incomplète (arrivée ou départ du salarié au cours de cette période), la journée n’est acquise que si le salarié a été présent six mois ou plus au cours de cette période.

Cette journée n’est pas non plus acquise en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à six mois au cours de cette période, sauf si la suspension du contrat de travail résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En cas de non prise de cette journée de congé supplémentaire sur la période correspondante, celle-ci
ne pourra faire l’objet d’aucun report, pour quelque raison que ce soit.

Prime de reconnaissance d’ancienneté/Médaille du travail

Chaque salarié éligible bénéficie aux dates d’anniversaire de son entrée dans l’entreprise visées dans le tableau ci-dessous d’une prime de « reconnaissance d’ancienneté » ou d’une « prime médaille du travail » pour les montants suivants :



L’ancienneté acquise par le salarié s’entend de l’ancienneté acquise au sein de la société, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le montant brut figure sur le bulletin de paie du mois suivant le mois au cours duquel le salarié a atteint le nombre d’années susvisé. Pour les primes Médailles, celle-ci sera versée en net, sous réserve de l’obtention du diplôme délivré par la Préfecture.

Indemnités de départ à la retraite

Selon les dispositions en vigueur précédemment, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite pouvait déroger aux modalités fixées par la CCN de la Plasturgie. Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite prenait en effet en considération les règles de calcul prévues par la CCN de la Métallurgie lorsque cette convention était applicable chez le précédent employeur et qu’elle était plus favorable dans son mode de calcul.

Désormais, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée selon les règles prévues par la CCN de la Plasturgie, sans comparaison avec les modalités prévues par une autre CCN, sous réserve de dispositions légales plus favorables.

Eléments de rémunération complémentaire

La prime de carburant

La société prend en charge les frais de carburant exposés par les salariés ne bénéficiant pas du remboursement des transports en commun pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail.

Cet avantage s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur.

Ces dispositions exonèrent de cotisations sociales la prime de carburant que l’employeur décide d’octroyer à ses salariés en contrepartie de leurs frais de transport personnels, dans la limite de 200 euros net par an et par salarié. Les salariés éligibles sont, ainsi, ceux qui ont leur résidence habituelle, ou leur lieu de travail, hors d’un périmètre de transports urbains ou, sont contraints de recourir à l’utilisation de leur véhicule personnel dans la mesure où le trajet domicile-lieu de travail n’est pas desservi par les transports en commun ou, en raison de leurs horaires particuliers (horaires décalés, travail continu, suppléance).

La prime de carburant est versée annuellement aux salariés ayant été en situation de travail sur la
totalité de l’année, entre la paie de juillet et la paie de décembre.

Pour bénéficier de la prime de carburant, les salariés doivent fournir à la DRH les justificatifs requis, en particulier un justificatif de domicile et la carte grise du véhicule.

Sont concernés les salariés en CDI, CDD et les contrats en alternance présents au 31 juillet. Les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction ou de direction ne sont pas éligibles au paiement de la prime carburant.

S’agissant des salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée conventionnelle du travail à temps complet, ce montant sera calculé au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée conventionnelle du travail à temps complet.

Le modalités précises de versement sont précisées par une note spécifique sur ce dispositif.

Le 13e mois – Bonus – Variable

La rémunération des salariés non-cadres est versée sur 12 mois auquel s’ajoute un 13ème mois. Le 13ème mois est versé sous condition d’une ancienneté de trois mois.

Le paiement est effectué en deux versements, respectivement aux mois de juin (pour la période du 1er novembre au 30 avril) et au mois de novembre (pour la période du 1er mai au 31 octobre) de chaque année.

La prime est versée prorata temporis. Ainsi, en cas de présence incomplète durant chacune de ces périodes de référence ou, en cas de suspension du contrat de travail n’ouvrant pas droit à maintien de salaire (absences injustifiées, congé sans solde, …), la prime subira un abattement proportionnel.

Les salariés Cadres, non Cadres articles 4bis commerciaux et marketing ne sont pas concernés par le versement d’un 13ème mois et percevront soit un bonus soit un variable selon les modalités définies par l’entreprise.
Ci-dessous un récapitulatif des personnels concernés par le 13e mois ou un bonus/variable :

Il est précisé que le 13e mois et le bonus/variable ne sont pas cumulables. Les bonus de l’année N-1 seront versés en avril de l’année suivante.
Retraite supplémentaire des cadres

Le dispositif de retraite supplémentaire qui existait pour certains salariés cadres (Quatrem) est poursuivi jusqu’au 31 décembre 2023.

Prime de vacances

Une prime de vacances d’un montant de 900 euros bruts est versée sur la paie de juin chaque année, au prorata des droits congés payés acquis sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N.

Prime de panier

Les parties conviennent de continuer de verser une prime de panier de jour, au titre de la participation aux frais de repas exposés par les salariés, d’un montant de 6,70 euros/jour, aux salariés postés Production et Logistique.

Cette prime sera versée mensuellement.

En complément de cette prime de panier de jour, il existe une prime de panier de nuit prévue par la convention collective applicable qui est égale à 1,5 fois le minimum garanti, soit 6,015 euros bruts. Les parties conviennent d’aligner le montant des deux primes et de verser 6,70 euros la nuit.


Titres restaurant

Les salariés éligibles sont les salariés non-itinérants et ne bénéficiant pas déjà d’une prime de panier.

L’attribution de titres-restaurant  n’est  pas cumulable  avec la participation de l’employeur pour   les
repas pris dans les restaurants partenaires (Le Bistrot des Marais à la Mure, le Plateau à Susville).

La valeur nominale des titres restaurant est actuellement de 9,90 euros, dont 5,94€ sont pris en charge par l’employeur et 3,96€ par le salarié.

Ce dispositif s’applique sous réserve de la mise en place d’un restaurant d’entreprise ou de toute autre solution de restauration.

Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est prévue par la convention collective de la Plasturgie.

Pour rappel, son montant est de 0,80% du salaire de base (incluant le différentiel RTT s’il existe) par année d'ancienneté selon des pas de progression pluriannuels (3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans).

Prime de poste

Il existe deux primes de poste selon qu’il y ait rotation ou non dans le rythme de travail (alternance ou non) :
Prime d’équipe avec rotation pour le personnel travaillant en équipe successive (production et logistique en équipe), c’est-à-dire en alternance.

Une prime de 4,50 euros bruts est versée par jour travaillé en équipe.

Prime d’équipe sans rotation pour le personnel travaillant en équipe (production et logistique en équipe) sans alternance ou alternance fixe, équipe… (pas les 2/8).

Une prime de 1,65 euros bruts est versée par jour travaillé en équipe.



Carence et subrogation en cas d’arrêt de travail

Pour les salariés non-cadres ayant au moins un an d’ancienneté, l’employeur prend en charge jusqu’à 3 jours de carence par année civile en cas d’arrêt de travail (fractionnable sur 3 arrêts).

Pour les salariés cadres ayant au moins un an d’ancienneté, l’indemnisation des arrêts de travail s’effectue sans délai de carence, c’est-à-dire dès le premier jour d’absence, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale.

S’agissant de la subrogation, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, à titre exceptionnel, celle-ci est maintenue pendant une durée d’un an, soit jusqu’au 31 mai 2024. Celle-ci sera appliquée selon les dispositions légales, à savoir qu’elle sera effectuée sous réserve d’un maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise. En l’absence de maintien, elle ne pourra pas être mise en place ou poursuivie.

Avant le terme du délai d’un an ci-dessus prévu, un point sera fait concernant la situation en tenant compte notamment de l’absentéisme. En fonction de la situation, le dispositif de subrogation pourra être totalement ou partiellement maintenu, ou remis en cause.

Autres accords d’entreprise maintenus

Les dispositifs en vigueur en matière de prévoyance et de frais de santé (décision unilatérale du 3 janvier 2019) sont maintenus, sous réserve d’un éventuel changement d’organisme que pourrait envisager l’entreprise.

Les accords suivants sont maintenus jusqu’à leur terme ou, jusqu’à la mise en place d’un nouveau
dispositif :

Accord égalité professionnelle et QVT du 12 février 2021 applicable jusqu’au 31 décembre 2024 ou, jusqu’à la mise en place d’un nouveau dispositif.
Accord droit à la déconnexion jusqu’en octobre 2025 ou, jusqu’à la mise en place d’un nouveau dispositif.

La direction envisage de mettre en place un dispositif sur le télétravail. Ce sujet sera donc rediscuté dans les prochains mois avec le CSE.

De même, une négociation sera engagée en vue de la mise en place d’un nouvel accord de Participation et d’un PEE au plus tard le 30 juin 2023.



PARTIE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL



Dispositions applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en heures

Il s’agit de tous les salariés appartenant aux catégories visées aux 3.1.1 et 3.1.2, à l’exception des salariés répondant aux critères fixés par le champ d’application de l’article 3.2 (forfait-jours) de la présente partie.

Personnel administratif et support en journée

Champ d’application

Il s’agit des salariés qui occupent des fonctions pour lesquelles la journée est en principe discontinue par opposition à la journée continue dans le cadre du travail en équipe.
Ces fonctions relèvent à la date de signature du présent accord des catégories de personnel suivantes : Ressources Humaines, Finance, Service Flux, Supply-Chain en journée, HSE, Qualité, Informatique, Service-Client, Maintenance en journée, R&D, commercial, marketing, Personnel administratif rattaché à la Direction.

Durée du travail

Les parties conviennent de mettre en place, pour ces salariés, un système d’annualisation du temps de travail impliquant une réduction de la durée collective par l’octroi de jours de repos.

La durée annuelle de référence de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures est limité à 1607 heures, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur 12 mois consécutifs, pour un droit complet à congés légaux et conventionnels, ce nombre incluant le travail de la journée de solidarité.

Le dispositif d’annualisation du temps de travail retenu repose sur une base hebdomadaire de référence fixée conventionnellement à 37 heures de temps de travail effectif par semaine, appréciée dans les conditions convenues au présent chapitre, sous réserve des exclusions ou modalités particulières d’application prévues par la loi.

Les jours de travail des salariés sont répartis sur la semaine, du lundi au vendredi suivant l’horaire
collectif affiché, sauf heures supplémentaires ou circonstances exceptionnelles.

Temps de pause

Les  salariés  doivent  respecter, en  plus  de  leur  pause  à  l’heure  du déjeuner, un temps de   pause
obligatoire de 10 minutes par jour (ou 0,17 heure), soit 50 minutes (ou 0,85 heures) par semaine.

Horaires de travail

Les parties confirment le recours, pour cette catégorie de personnel, au dispositif d’horaire variable. Ce dispositif se caractérise par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes.
Les plages fixes constituent les périodes obligatoires de présence et d’activité commune.

Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leurs hiérarchies et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les salariés peuvent moduler leurs heures d’arrivée et de départ.

Les horaires et l’amplitude des plages fixes et variables sont fixés par la Direction dans le cadre d’un règlement d’horaires variables. Ils peuvent être différents selon les établissements.

La différence entre l’horaire de référence de 37 heures et le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié soumis à l’horaire variable est appelé « débit » ou « crédit » horaire.

Le débit ou le crédit horaire généré par l’horaire variable ne pourra excéder :
5 heures sur une même semaine,
30 heures cumulées sur l’année.

Ce crédit d’horaires variables est destiné à permettre à chaque salarié de disposer d’une souplesse dans la gestion de son temps de travail (heures d’arrivée et de départ de l’entreprise).

Ce crédit permet au salarié, en particulier, de récupérer les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine.

En cas de compteur positif, les heures de crédit doivent en tout état de cause être compensées par le
salarié avant le 31 mars de l’année N+1.

Le crédit du compteur horaire donne lieu, en principe, à récupération dans le cadre des plages horaires variables. Néanmoins, il est susceptible, si le nombre d’heures est élevé, de faire l’objet d’une récupération dans le cadre de demi-journées ou journées complètes de repos, en cas d’accord de la hiérarchie du salarié.

Les éventuels dépassements de la plage variable ne pourront intervenir qu’à la demande expresse préalable du supérieur hiérarchique et, à la condition de respecter les durées maximales légales et conventionnelles. Tout dépassement ne répondant pas à cette condition ne sera pas pris en compte.

Octroi de jours de récupération du temps de travail

Acquisition de jours de récupération du temps de travail

Afin de réduire la durée hebdomadaire de travail précitée à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine sur l’année, les parties conviennent qu’il est attribué, en contrepartie de la durée hebdomadaire fixée à 37 heures, 12 jours dits de récupération du temps de travail (ci-après « JS ») pour une année complète de travail pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés, suivant une logique d’acquisition.

Le nombre de JS sera proratisé mensuellement en fonction du temps de travail effectif et de présence sur le mois.

Modalités de prise des JS

Les JS sont posés, pour moitié, à l’initiative de la Direction et, pour moitié, à l’initiative du salarié.

Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d’acquisition (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).

Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont donc perdus au terme de l’année pour le salarié n’ayant pas utilisé ses droits.

Ils doivent être pris, en tout état de cause, en tenant compte des nécessités de service auquel appartient le salarié.

En particulier, concernant les jours pris à l’initiative du salarié, un report peut être imposé en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Les JS à l’initiative du salarié doivent par ailleurs respecter un délai de prévenance de leur Direction de :
1 semaine pour 1 jour posé,
2 semaines pour 2 ou 3 jours posés,
1 mois pour 4 ou 5 jours posés.

Les JS pourront être accolés à des jours de congés ou à des weekends.

Enfin,  afin  d’assurer  la  continuité  de  certains  services,  la  Direction  pourra  fixer  des  plage dites
« rouges » (à titre d’illustration : période de forte activité, de départs nombreux en congés payés etc.) durant lesquelles aucun JS ne pourra être pris, sauf dérogation avec l’accord préalable de la Direction.

Toutefois, les parties conviennent que ces plages devront être fixées moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Travail à temps partiel

Définition

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) prévue au contrat est inférieure à 35 heures de travail effectif par semaine.

Egalité de traitement

Les  salariés  à temps partiel  bénéficient de  droits  identiques  aux  salariés à temps  plein  quant aux
conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Régime juridique

Les salariés à temps partiel seront rémunérés pour le nombre d’heures prévu au contrat, sous réserve d’heures complémentaires pouvant être réalisées. Ils ne bénéficieront donc pas de JS.

Les salariés déjà à temps partiel ayant une durée de travail supérieure aux heures rémunérées avec acquisition de JS en compensation pourront continuer de bénéficier de ce régime dérogatoire ou choisir de bénéficier des modalités prévues ci-dessus.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires à la
demande de l’employeur.

Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat. Le contrat de travail et les dispositions légales déterminent les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

Personnel ouvrier de production et logistique

Champ d’application

Il s’agit de tous les salariés rattachés aux services de Production et ouvriers Logistique.

Durée du travail

Les parties conviennent de continuer dans le cadre d’un système d’annualisation du temps de travail, avec une durée annuelle de référence de travail, pour les salariés à temps plein, égale à 1607 heures.

Cette durée annuelle correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur 12 mois consécutifs.

Le temps de travail est effectué sur la base de plannings qui sont organisés sur 5 jours hebdomadaires en principe.

Toutefois, les salariés peuvent être amenés à travailler ponctuellement le samedi.

Le nombre maximal de samedi travaillé sur l’année pour chaque salarié est fixé à 7.

Dans ce cas, la Direction fait appel prioritairement aux salariés volontaires. Elle respecte également les délais de prévenance visés dans le présent accord. Au-delà de 7 samedis travaillés et, en cas de besoin, seuls les salariés volontaires sont susceptibles de travailler.

Temps de pause

Par exception à la définition du temps de pause telle que stipulée au 3.1.1.3, le personnel ouvrier, lorsqu’il est posté et suit un horaire de travail d’au moins 6 heures, bénéficie d’une pause journalière rémunérée de 30 minutes, soit l’équivalent de 2h30 par semaine. Les pauses doivent être obligatoirement badgées.

Pour les autres salariés ouvriers de Production et de Logistique, le temps de pause n’est pas rémunéré.

En tout état de cause, il est rappelé que le temps de pause, rémunéré ou non, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Aménagement du temps de travail

o	Ouvriers Production Ouvriers Production postés :
Le temps de travail effectif moyen par semaine est de 35 heures.

En raison notamment de l’existence de périodes d’activité plus forte du fait de la typologie du marché
« Professionnel » et de la saisonnalité de l’activité, les parties conviennent que l’année sera divisée en périodes hautes et périodes basses, elles-mêmes divisées en cycles de deux semaines.

Celles-ci sont définies comme suit :

Période basse :
Semaine 1 (matin) : 37,5 heures de travail effectif par semaine (temps de présence égal à 40 heures, incluant le temps de pause rémunéré de 30 minutes par jour),
Semaine 2 (après-midi) : 30 heures de travail effectif par semaine, le vendredi après-midi n’étant pas travaillé (temps de présence égal à 32 heures, incluant le temps de pause rémunéré de 30 minutes par jour).

Période haute :
Semaine 1 (matin) : 37,5 heures de travail effectif par semaine,
Semaine 2 (après-midi) : 37,5 heures de travail effectif par semaine.

Dans les deux cas, le temps de travail est égal à 40 heures, incluant le temps de pause rémunéré de 30 minutes par jour.

Soit, un nombre de vendredi après-midi travaillé sur l’année de 7,6.

Ouvriers Production journée :

Le temps de travail effectif moyen des ouvriers Production journée est de 35 heures.

Leur temps de travail est en principe de 7h50 par jour du lundi au jeudi et de 3h40 le vendredi.

Les ouvriers Production journée sont ainsi présents 8 heures par jour du lundi au jeudi et 3h45 par jour le vendredi, ayant une pause quotidienne obligatoire, hors temps de repas, de 10 minutes non rémunérée.

Ouvriers Logistique :

Ouvriers Logistique postés : les ouvriers Logistique « produits finis et matières premières » travaillent selon les mêmes modalités d’aménagement de la durée du travail que les ouvriers Production postés (périodes hautes et basses, cycles de deux semaines).

Ouvriers Logistique journée : la durée du travail effectif des ouvriers Logistique à la journée sera de 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine. Ils disposent d’une pause repas à l’heure du déjeuner et d’une pause quotidienne détente obligatoire de 10 minutes non rémunérée. Leur temps de présence est donc de 35,85 heures.

Quelle que soit la catégorie du personnel ouvrier, la Direction a la possibilité de demander aux salariés de travailler plus ou moins de 35 heures ou 37,5 heures par semaine selon les cas :

Conformément aux plannings fixés à intervalles réguliers et qui tiennent compte des éventuelles fluctuations d’activité,
Conformément aux modifications qui pourraient être apportées à ces plannings pour tenir compte d’éléments non prévus au moment de leur établissement et, moyennant le délai de prévenance fixé ci-après.

En effet, les plannings seront en principe et dans la plupart des cas, des horaires correspondant au temps de travail moyen défini à l’article 3.1.2.4 ci-dessus. Néanmoins, d’une part, en fonction des fluctuations d’activité, ces plannings peuvent présenter des durées hebdomadaires de travail supérieures ou inférieures à 35 ou 37,5 heures. D’autre part, ces plannings peuvent faire l’objet de modifications, sous réserve d’un délai de prévenance :

De 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (en particulier, pannes de machines/systèmes, commande exceptionnelle supérieure à 20% du standard, risque lié à la sécurité des personnes et des biens, 50% de salariés absents au sein d’une même équipe/d’un même service hors arrêts de travail de plus de 6 mois).
Inférieur à 2 jours ouvrés pour le service Logistique et, le cas échéant, les services  travaillant
« à la commande » (par opposition aux ateliers travaillant « sur stocks »).

Les heures travaillées au-delà de 35 ou 37,5 heures selon les cas, sur une semaine donnée, sont compensées par celles effectuées en-deçà de 35 ou 37,5 heures sur une autre semaine.

Ainsi un salarié qui aurait cumulé 7 heures de travail au-delà de la durée normale de travail   pourrait
bénéficier d’une journée de repos.

Le suivi des heures effectuées au-delà et en-deçà de la moyenne hebdomadaire est effectué par la Direction des Ressources Humaines qui met en place un compte de suivi individuel des variations d’horaires.

Le salarié est informé de ce compte de suivi mensuellement, dans le cadre d’une annexe au   bulletin
de paie.

En tout état de cause et, sauf circonstances exceptionnelles, les plannings communiqués aux salariés et leurs modifications ne peuvent pas porter la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein à moins de 27 heures, ni à plus de 42 heures par semaine.

Le compteur ne peut comptabiliser plus de 10 heures en débit et plus de 30 heures au crédit.

En cas de compteur négatif au terme de la période annuelle, ce débit constaté n’entrainera pas de
retenue sur salaire.

Dérogations aux règles de modulation

Dans deux hypothèses, les heures effectuées par les salariés au-delà de leur horaire hebdomadaire peuvent ne pas être imputées au compteur visé au 3.1.2.4 mais faire l’objet d’un paiement majoré.

Ainsi, à la demande des salariés concernés :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire du fait du travail le samedi peuvent être payées, lors de l’établissement de la paie pour le mois considéré, avec une majoration de 25%.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire du fait du travail réalisé après un délai de prévenance inférieur à 2 jours calendaires peuvent être payées lors de l’établissement de la paie pour le mois considéré, avec une majoration de 25%.

A défaut, les heures seront affectées au compteur à 100%.

Hormis les salariés appartenant aux catégories « Ouvriers Production Postés » et aux « Ouvriers Logistique Postés » au sein du site de La Mure, qui répondent à un aménagement spécifique de leur temps de travail, les salariés pourront demander, entre le 30 juin et le 15 juillet de chaque année, à ce que tout ou partie des heures figurant au crédit de leur compteur leur soit rémunérées à l’occasion de l’établissement de la paie du mois de juillet. Les heures ainsi rémunérées seront alors majorées de 10%. A défaut, en fin d’année, toutes les heures comptabilisées au-delà de 1607 heures sont valorisées à 125% et récupérées au choix du salarié.

Etablissement, communication et modification des horaires de travail

Les plannings fixant les horaires de travail sont établis mensuellement.

Ils sont affichés sur les lieux de travail au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période.

Ces horaires hebdomadaires restent néanmoins susceptibles de modification, moyennant un délai de prévenance égal à 7 jours calendaires ou, le cas échéant, à 2 jours ouvrés conformément aux stipulations du 3.1.2.4.

Rémunération

Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillé au cours du mois, il est convenu entre les parties que la rémunération est indépendante de l’horaire réel et est lissé sur l’année.

Elle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures sur l’année.

Ainsi, en particulier, les semaines au cours desquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, la rémunération est maintenue sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Dans les cas exceptionnels de réalisation d’heures supplémentaires, au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent chapitre, celles-ci sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Cette retenue est forfaitaire et indépendante de l’horaire programmé au cours de l’absence. Elle correspond au nombre d’heures moyen contractuel du salarié, calculé sur la durée de l’absence (exemple : pour les salariés travaillant 35 heures par semaine : 7 heures pour une journée d’absence et 35 heures pour une semaine d’absence, quel que soit le planning).

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou, à la date de la rupture du contrat du contrat au prorata de son temps de présence sur l’année.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles effectivement rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé le mois suivant la fin de la période ou, en cas de rupture du
contrat de travail, lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dispositions communes

Heures supplémentaires

Condition préalable

Seules constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande préalable et avec
l’accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail.

Définitions et décompte des heures supplémentaires

Au regard des dispositifs d’aménagement du temps de travail retenus dans le présent accord, répondent à la notion d’heures supplémentaires et seront décomptées comme telles les seules heures suivantes :

Concernant les salariés visés au 3.1.1 :
Les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine civile et qui excèderaient les heures qu’il est possible d’affecter au compteur de débit/crédit (pour rappel, 5 heures d’une semaine sur l’autre et 30 heures au global).
Les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et compensées comme telles au cours de cette même année car répondant aux critères fixés au premier tiret.

Concernant les salariés visés au 3.1.2 :
Les heures qui seraient accomplies au-delà de 42 heures sur une même semaine.
Les heures accomplies au-delà de 35, 35,5 ou 37,5 heures par semaine civile selon les cas et qui excèderaient les heures qu’il est possible d’affecter au compteur de débit/crédit horaire (pour rappel, 30 heures au global).
Les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année, déduction faite, le cas échéant des heures déjà comptabilisées et compensées comme telles au cours de la même année car répondant aux critères fixés au premier tiret.

Pour les salariés intégrant ou quittant l’entreprise en cours d’année, sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période travaillée.

Lorsqu’elles ne se décomptent pas au terme de la période d’aménagement du temps de travail (en l’espèce l’année civile), les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi 0h au dimanche 24h.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Sous  réserve  des  dérogations  prévues  par  la  loi,  les  heures  supplémentaires  s’imputent  sur  un
contingent annuel individuel fixé à 130 heures par salarié.

Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement majoré, égal à 125%.

Les heures supplémentaires effectuées peuvent alternativement donner lieu, au choix du salarié, à une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement fixé par l’employeur. Le repos sera, dans ce cas, compensé selon les mêmes majorations que celles fixées pour le paiement des heures.

3.1.3.2. Congés payés

Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés court du 1er  juin au 31 mai de l’année suivante.

Nombre de jours de congés payés

Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an, sauf stipulations conventionnelles plus favorables. Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale.

Prise des congés payés

Les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 31 mai et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés visés au présent chapitre ont l’obligation de badger lors de leur arrivée et lors de leur
départ de l’entreprise.

Travail exceptionnel de nuit

Les ouvriers postés peuvent exceptionnellement imposer, en cas de besoin, d’entamer leur journée de travail plus tôt que leur horaire habituel ou, de l’achever plus tard que leur horaire habituel.

Les heures ainsi effectuées, comprises dans la période de 21 heures à 6 heures, seraient majorées à hauteur de 100%, sous condition que leur horaire habituel ne comporte pas d’heures comprises dans cet intervalle.

Le recours à des équipes de nuit peut avoir lieu, ponctuellement, sur une durée déterminée par la Direction des Ressources Humaines et en fonction des besoins.

Il s’effectue alors prioritairement sur la base du volontariat.

Enfin, les périodes pouvant donner lieu au recours à ces équipes de nuit à titre exceptionnel sont portées à la connaissance des salariés moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin par les équipes de jour ne sont pas concernées par les majorations prévues ci-dessus.
Mise en place du travail de nuit régulier

Le travail de nuit régulier pourra être mis en place pour des raisons impératives liées à l’activité conformément aux dispositions et conditions prévues par la convention collective en vigueur, à savoir s’il est justifié par les « obligations liées à la continuité technologique et informatique de l’exploitation industrielle ». Cela couvre en priorité les activités liées au processus de fabrication et concerne donc les emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité, ainsi que les activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.

Il est rappelé que le travailleur de nuit est le salarié qui effectue au moins 3 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au minimum deux fois par semaine ou qui effectue au moins 260 heures de travail effectif  de nuit pendant cette même période horaire sur 12 mois consécutifs.


Dispositions applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en jours (conventions de forfaits en jours)

Champ d’application

Après étude des différents postes de travail, les parties reconnaissent expressément que, compte-tenu du degré d’autonomie dont ces salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, le personnel cadre, l’ensemble des commerciaux terrain, cadres et non-cadres, dont le coefficient conventionnel est égal ou supérieur à 820, ainsi que tous les autres salariés dont le coefficient conventionnel est égal ou supérieur à 830, relèvent de cette catégorie pour lesquels il est possible de recourir au forfait-jours.

Régime

Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge
de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait-jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au repos hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et ainsi assurer une protection de sa santé.

Le  salarié  doit  obligatoirement  bénéficier  d’un  repos  quotidien  de  11  heures  et  d’un  repos
hebdomadaire de 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait bénéficier de deux jours de repos consécutifs, le nombre de semaines pendant lesquelles il travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par an.

Modalités du forfait-jours

Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile du 1er  janvier au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de maximum 218 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité (217+1).

Le forfait convenu s’entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

Acquisition des « jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux jours de réduction du temps de travail (JS), qui ne bénéficient qu’aux salariés soumis à l’horaire collectif et dont le temps de travail est décompté en heures. En revanche, ils bénéficient de jours de repos dits
« jours de repos forfait » en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaire (104)] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvrés] – [plafond de 218 jours] = nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d’une année sur l’autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou des weekends.

Forfait réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
Soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche
Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat
Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Pour ceux des salariés qui bénéficient d’un forfait annuel de 215 jours travaillés lors de l’entrée en vigueur du présent accord et qui ne souhaitent pas signer un avenant portant ce forfait à 218 jours, leur forfait annuel de 215 jours est maintenu. Au regard du présent accord, ils seront donc soumis à un forfait annuel réduit de 215 jours. Pour les salariés ayant opté pour un forfait 218 jours, ce choix sera définitif et il ne sera pas possible de revenir sur un forfait 215 jours.

Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours ou demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires nécessaires pour le bon accomplissement de ses missions, de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte dans l’organisation de temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

Situations particulières

Incidence des absences

Sont intégrés au nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait, les absences indemnisées, les
congés et les autorisations d’absence ainsi que les absences maladie non indemnisées.

Arrivée/départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ, la différence entre le droit acquis en matière de jours de repos forfait et l'utilisation constatée au cours de l’année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

Modalités de contrôle et de suivi

Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le
suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de la charge de travail ainsi que l’adéquation

entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Il veille également au respect du droit à la déconnexion.

Ce suivi donnera lieu à des entretiens de suivi périodiques par le manager.

A minima, chaque année, un entretien spécifique sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier.

A l’occasion de cet entretien, qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être notamment abordés avec le salarié :
La charge de travail,
L’organisation du travail
L’articulation vie professionnelle et personnelle
La rémunération

Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que du volume horaire travaillé sur le jour et sur la semaine afin de s’assurer du respect des plafonds légaux et conventionnels.

Un dispositif de contrôle et de suivi du respect des temps de repos est mis en place afin de s’assurer que la charge de travail de chaque salarié soumis à un forfait en jours est compatible avec une amplitude et une durée de travail raisonnables.

Chaque salarié concerné doit attester via le formulaire déclaratif mis en place que sa durée du travail
n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

En cas de constat de non-respect de ces durées maximales ou du repos minimum, le supérieur hiérarchique direct et/ou la RH prendront les mesures qui s’imposent afin que la situation ne perdure pas.

L’employeur fait apparaître sur le bulletin de salaire le nombre et la date des journées ou demi- journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours (ou demi-jours) de repos forfait…).

Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficultés qu’il rencontrerait dans l’exercice de son
travail, en particulier concernant sa charge de travail ou d’organisation de son temps de travail. Il pourra le faire par tout moyen, à tout moment, notamment via son manager ou la RH.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la situation, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer ses difficultés, avec l’objectif d’identifier des solutions et des mesures à mettre en place.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à de situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Droit à la déconnexion

L'utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et ne doit pas générer une obligation implicite d'utilisation pendant les temps privés. Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de son temps de travail.

L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.

Renonciation à des jours de repos forfait

Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos forfait en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, fixée à 10 %. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 230 jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération est  forfaitaire mensuelle et indépendante  du nombre  d’heures de travail    effectif
accomplies durant la période de paie considérée.

Travail le weekend – équipes de suppléance

Dans le cas où l’organisation du travail sur la semaine ne permettrait pas à l’entreprise de répondre aux besoins de son activité, les parties conviennent que des équipes de suppléance pourront être mises en place.

Il  sera  alors fait  application  des  dispositions prévues  par  la convention  collective  applicable dans
l’entreprise relative aux équipes de suppléance.

Le CSE sera préalablement informé et consulté.



PARTIE 4 – DISPOSITIONS GENERALES


Publicité et suivi de l’application de l’accord

Le texte du présent accord sera affiché dans l’entreprise et disponible auprès du service RH.


Une commission de suivi se réunira chaque année pour faire le bilan de l’application du présent accord.
Elle sera composée de 4 membres de la Direction et de 4 membres désignés par le CSE en son sein.

Cette commission aura pour rôle de suivre la mise en œuvre effective des mesures du présent accord
et pourra contribuer à leur évolution.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 pour une durée indéterminée à l’exception
des dispositions identifiées à durée déterminée.

Pendant sa durée d'application, les parties peuvent se réunir à tout moment pour engager des négociations en vue de sa révision, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée en LRAR par son auteur aux autres signataires de l’accord et donne lieu à l’accomplissement des formalités de dépôt dans les mêmes conditions que l’accord lui-même.


Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble. Fait à La Mure, le 23 mai 2023, en 5 exemplaires


Pour « L’Entreprise »	Les représentants élus du CSE non mandatés

Madame xxxxxxxxxxxx DRH Groupe