ACCORD COLLECTIF 
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE, D’UNE PART :
La société XXX, société par action simplifiée, ayant son siège social XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général ;



ET D’AUTRE PART :


XXX
Représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,









Préambule
Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015. 

Les partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie ont conclu le 8 avril 2014 un accord relatif à l’égalité professionnelle, étendu par arrêté du 13 octobre 2015.

Ils ont à cette occasion rappelé leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche tout en demandant aux entreprises du secteur de veiller chaque fois que cela sera objectivement et légalement réalisable à ce que tous les postes de travail puissent être occupés par l’un ou l’autre sexe.

Enfin, l’importance du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes a été réaffirmée avec la nouvelle obligation de calcul et de publication de l’Index égalité professionnelle mise en place en 2019.

La société XXX a formalisé ses engagements portant sur l’égalité entre femmes et hommes dans le cadre de la conclusion d’un accord le 27 septembre 2018 et de son avenant du 12 mai 2021.

En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés femmes et hommes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituaient un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.

Dans le prolongement des orientations fixées par la politique sociale et du développement de l’entreprise, la société XXX a engagé des négociations afin de parvenir à la conclusion du renouvellement et mise à jour de cet accord qui a cessé automatiquement de s’appliquer depuis le mois d’octobre 2022.

C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux et la direction de la société se sont rencontrés les 23 et 30 novembre 2022 et sont parvenus à la conclusion du nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.

Ces discussions ont été menées sur la base des informations intégrées dans la BDESE et de l’Index.





Le diagnostic établi fait notamment apparaître :

Au regard de l’effectif :

La répartition entre les hommes et les femmes au sein de la société XXX est beaucoup plus équilibrée que la répartition existante au sein de la Branche. La société est en situation de parité.

En effet, alors que 21% des postes sont occupés par des femmes au sein de la Branche, la répartition des effectifs au sein de la société à la fin du mois d’Octobre 2022 était de 88 femmes (représentant 51% de l’effectif) et de 83 hommes (représentant 49% de l’effectif).

Sur un effectif total de 171 salariés à fin octobre 2022, la société compte 97 cadres (cadres dirigeants inclus) et 74 non cadres.

Parmi les cadres, la répartition femme homme est en revanche moins équilibrée car les femmes au nombre de 32 ne représentent que 33 % des cadres. Toutefois, on note que depuis la conclusion de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2018, il y a eu une progression de plus de 6% d’embauche de femmes cadres.

Sur la catégorie des cadres dirigeants, la disparité est encore plus importante, sur les 11 cadres dirigeants, 1 seulement sont des femmes (9%).

Elles sont en revanches plus nombreuses au sein de la catégorie des non cadres car elles représentent 75 % de l’effectif non cadre.

Au regard de la rémunération :

En 2022, le salaire moyen des hommes relevant de la catégorie cadre était ainsi plus élevé que celui des femmes. Néanmoins depuis 4 ans et plus particulièrement depuis le calcul de l’index, on note que les écarts se réduisent progressivement.

Un tel écart est par contre plus relatif sur les fonctions non cadres au regard des données issues de l’Index calculé annuellement.


Au regard de ce diagnostic, la société XXX souhaite continuer à s’engager et réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

IL A ETE 
DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT, 
CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société XXX, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES 
Les domaines d’actions retenus

Au regard de l’analyse menée au sein de la société XXX, les parties ont décidé de garder les quatre domaines suivants :

L’embauche,
La rémunération effective,
La formation,
La promotion professionnelle.
Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article 2.1
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « embauche»
Diagnostic
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, la société XXX a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre femmes et hommes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination.
Néanmoins, l’analyse de la répartition des femmes et des hommes fait ressortir un manque de mixité sur certains postes, en particulier sur les cadres dirigeants.
Sur l’année 2022, sur les 31 salariés embauchés relevant de la catégorie employée, 24 étaient des femmes. Inversement sur les recrutements réalisés au sein de la catégorie cadre, sur les 25 embauches réalisées, les 18 étaient des hommes.

Au vu de ce diagnostic, la société XXX entend continuer ses efforts tendant à améliorer la mixité au sein des catégories professionnelles existantes et dans les différents emplois existants.



Mesures, objectifs de progression et indicateurs

Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Rémunération effective ».
Diagnostic
Le diagnostic réalisé a mis en évidence certains écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans certaines catégories d’emplois.
 En effet, pour 2022, le salaire moyen des hommes relevant de la catégorie cadre était ainsi plus élevé que celui des femmes. 

Cette tendance n’était pas vrai en revanche sur le statut employé.

Chaque année, la Direction produit des indicateurs de rémunération et ce en comparaison des années précédentes dans la BDESE. Ces indicateurs permettent de mettre en avant les éventuelles disparités et progressions de rémunération entre les femmes et les hommes selon les statuts et les collèges.

De plus, avec la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle, celui-ci complète nos indicateurs et fournit une grille de lecture complémentaire pour lutter contre les disparités.  
Cette analyse sera préparée dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire grâce à la compilation des informations transmises à cette occasion. 

Mesures, objectifs de progression et indicateurs.



La Direction s’engage à porter une attention particulière aux salarié(e)s dont la rémunération présenterait un écart important par rapport à la moyenne de celle observée au sein de l’entreprise sur un même emploi et qui ne serait justifié par aucun élément objectif.
Ces cas particuliers et exceptionnels seront traités en dehors de la procédure annuelle du « Merit Increase », en fonction des règles du Groupe sur les ajustements de salaire.

Il sera présenté chaque année aux Délégués Syndicaux un état des revalorisations de salaires effectuées dans ce cadre (nombre de demande réalisée – nombre de demande validée - % moyen d’augmentation).

En dehors de ces cas spécifiques, les revalorisations de salaires seront traitées dans le cadre du budget annuel des augmentations.
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « Promotion professionnelle »
Diagnostic
Sur ces dernières années, les évolutions de qualification et les changements de postes se sont faits de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.
Sur l’année 2021, 3 femmes et 3 hommes ont bénéficié d’une évolution de leur qualification. 
Pour 2022, 5 femmes et 1 homme ont bénéficié d’une évolution de leur qualification. 
La direction souhaite poursuivre les efforts menés afin que le nombre de femmes notamment au sein de la catégorie cadre puisse s’équilibrer par l’intermédiaire de promotion et d’évolution professionnelle.
Une telle incitation des femmes à se porter candidate à des postes doit se poursuivre et passe par une communication des postes en interne qu’il faut valoriser via notamment une communication en direct auprès des salariés.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.

Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « formation professionnelle »
Diagnostic
Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est un des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’accès aux emplois et dans les parcours professionnels.
Dans le cadre du Plan de développement des compétences réalisé au sein de la société, cette dernière s’efforce de respecter le principe de parité afin qu’aucune discrimination ne soit mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition et d’accès à la formation professionnelle.
L’entreprise veille à assurer une exacte égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’objectif est donc de maintenir cette situation.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.


Dans le cadre du présent accord, la Société rappelle les actions déjà existantes et qui se poursuivront de manière pérenne:
Conformément aux dispositions légales, au terme d’une absence pour congé de maternité, la Société proposera au salarié l’organisation d’un entretien professionnel. En tout état de cause, à l’occasion de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique notamment pour organiser sa période de reprise du travail avec l’accompagnement d’un autre collaborateur de l’entreprise si nécessaire.
Dans le cadre des actions de formation menées et afin de prendre en compte les contraintes familiales et géographiques des salariés, la Société s’efforcera d’organiser les actions de formation interne pendant les horaires de travail des salariés afin de ne pas créer de contraintes complémentaires et le cas échéant, envisagera le recours à la formation à distance ou à des formations décentralisées en fonction des lieux d’habitation des salariés dès lors que la distance géographique constitue un frein pour l’accès à ces formations.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.
Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Une commission de suivi, composée des membres ayant participé à la conclusion du présent accord, sera mise en place après la présentation annuelle au Comité Social et Economique de la synthèse des actions réalisées et des résultats obtenus. Au cours de cette commission seront abordées les questions remontées par les élus et le suivi de la bonne application de l’accord.
DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer à son terme, sans continuer à produire ses effets.

Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT

5.1.	Notification

L’accord sera notifié à l’organisation syndicale XXX par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

5.2	Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet et sera envoyé par mail à l’ensemble des salarié(e)s.

5.3.	Dépôt et Publication de l’accord sur la base de données nationale

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne en deux versions (l’une signée, l’autre anonymisée), par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).  
 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Brognard, le 16 décembre 2022


RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES


Objet : Notification de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle conclu le 16 décembre 2023 aux organisations syndicales signataires