Entre les soussignés :


La société BC GROUPE
Dont le siège social est situé 190 Avenue de l’Industrie- ZAC de BRIDAL- 19130 OBJAT

Représentée par Monsieur …………………………….. agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, Ci-après dénommée « La Société »     

D’une part

ET
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers. 

Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D’autre part
Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La société BC GROUPE a pour activité principale la prise de participation ou d’intérêt dans toutes sociétés ou entreprises, la gestion de porte feuilles de valeurs mobilières, toutes prestations de services au profit de ces sociétés ou entreprises, direction, assistance, animation du groupe contrôlé, conseil aux entreprises.

Elle compte au 14 Mars, 4 salariés.

Elle est soumise aux dispositions du code du Travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives à la mise en place d’un accord d’entreprise par référendum.

Compte tenu de son positionnement stratégique au sein du Groupe ABF, la Direction de la société souhaite faire bénéficier ses collaborateurs d’une organisation et d’un aménagement du temps de travail adaptés aux besoins de l’activité de l’entreprise et des différents postes de travail. 

La Direction souhaite également venir compléter les dispositions légales sur certains points relatifs à la vie du contrat de travail, afin de faire bénéficier ses salariés d’un cadre complet.

Cet accord annule et remplace toutes les dispositions préalables, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.



DISPOSITIONS GENERALES :
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 : DURÉE – RENOUVELLEMENT – RÉVISION
Le présent accord s’applique de manière rétroactive à compter du 01/01/2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETSPP de la Corrèze et du conseil de prud’hommes de BRIVE ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement et pour une durée maximale de 15 mois à compter de la réception de la lettre de dénonciation ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement jusqu’à l’issue de la période 15 mois susvisée. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.
Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté. 

PARTIE 1 - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES- CONGES PAYES 
Durée du travail

Les parties sont convenues de la fixation d’un horaire collectif hebdomadaire par principe de 35 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le ou la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations légales.

Cette durée pourra être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié. 

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. 
Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale de travail effectif au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.


La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés en organisation horaire annualisation. (Voir Partie 2)
Pauses

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le ou la salarié(e) bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes au bout de ces six heures.
Il est rappelé que les durées visées aux articles 1-1 à 1-5 sont celles en vigueur au jour de signature des présentes et que si elles venaient à évoluer, il serait fait application des nouvelles durées prévues par les textes.

Heures supplémentaires

1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. 
Une fiche de validation et de suivi du temps de travail effectif sera obligatoirement renseignée par les salariés et soumise hebdomadairement à la validation de la hiérarchie. 
Ces heures supplémentaires ouvriront droit sur décision de la hiérarchie à un repos compensateur de remplacement ou à un paiement.
1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par année civile. 
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence de 12 mois prévue au présent accord, à savoir du 1er mai au 30 Avril de l’année suivante.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné selon l’organisation horaire mise en place.
Certains temps de travail ne sont pas comptabilisés pour le calcul du contingent, pour exemple :
Heures supplémentaires qui n'ont pas été payées mais qui ont fait l'objet d'un repos compensateur de remplacement 
Heures effectuées au titre de la journée de solidarité 
Temps de trajet non considéré comme du temps de travail effectif 

Pour ces dispositions, les parties aux présentes s’en remettent aux dispositions légales applicables en la matière.


1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires
S’appliquent en l’espèce les dispositions suivantes :
	-  25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
	- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.
1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :
De 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures hebdomadaires.
De 1607 heures sur la période de référence pour les salariés dont le temps de travail est annualisé
Temps de trajet domicile – lieu de travail habituel

Conformément aux dispositions légales applicables, ce trajet n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, que le salarié utilise son propre véhicule, un véhicule de l'entreprise ou les transports en commun, qu’il se rende sur un établissement de la société ou directement chez un client, partenaire externe, sans passer par la société.
Il est en effet ici précisé qu’est considéré comme « lieu de travail habituel » compte tenu de l’organisation actuelle de la société et de ses activités, l’ensemble des établissements de la société ainsi que l’ensemble des locaux ou lieux de rencontre des clients sur lesquels les salariés sont amenés à intervenir.
Pour rappel, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». (C. trav., art. )
Ce temps ne fait donc l'objet d'aucune rémunération et n'entre pas dans le décompte de la durée du travail (heures supplémentaires, durées maximales de travail…).

Congés payés annuels

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables en la matière, le nombre de jours de congés annuels est déterminé en fonction du temps de travail effectif pendant l'année de référence écoulée. 
Cette période d’acquisition s'étend du 1er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
Le/la salarié(e) acquiert 2,5 jours de congés ouvrables par période de 4 semaines de travail effectif. Le temps de travail effectif correspond aux périodes de travail accomplies par le salarié ainsi qu'à des périodes assimilées.

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante soit N+1.


Lorsque le congé annuel atteint 30 jours ouvrables acquis, le congé effectif est donc ainsi réparti :

Un congé dit « principal » de 24 jours ouvrables devant être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours :

La prise de ce congé sera décidée par l’employeur compte tenu d’une part des périodes de fermeture de l’entreprise et d’autre part des besoins liés à l’activité de cette dernière.

A la demande du salarié et après autorisation expresse de la Direction, une partie de ces 24 jours dans la limite de 6, pourra être prise en dehors de cette période : Dans ce cas, aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement ne sera octroyé.

6 jours ouvrables (5e semaine de congé), pris entre le 1er novembre de l'année en cours et le 30 avril de l'année N + 1, et sauf exceptions, en une seule période décidée par l’employeur compte tenu d’une part des périodes de fermeture de l’entreprise et d’autre part des besoins liés à l’activité de cette dernière.


PARTIE 2 – MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Modes d’organisation du temps de travail retenus

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008.
Les modes d’organisation du temps de travail retenus peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires
Annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois 
Forfait jours pour les cadres autonomes et les techniciens et Agents de maîtrise autonomes (dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées).

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par catégorie de personnel selon les besoins et contraintes d’organisation.
Une catégorie de personnel est constituée selon plusieurs critères cumulatifs ou non que sont :
L’établissement d’affectation
Le Service ou l’équipe d’affectation
Le Poste de travail confié : le poste de travail se définit par un ensemble de missions exercées dans un environnement donné.
Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini par la Direction conformément aux dispositions du présent accord. 
Ce mode d’organisation du temps de travail pourra être modifié par la Direction notamment compte tenu de l’évolution de l’activité et /ou de l’organisation de l’entreprise.
Cette modification fera l’objet d’un délai de prévenance de 1 mois et constituera un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié, sans modification de son contrat de travail.
Le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu devra être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord ou tout mode d’organisation du temps de travail directement applicable, sans accord d’entreprise, compte tenu des dispositions légales le permettant.

Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complet

2-2-1 – MODE 1 :  Organisation du temps de travail hebdomadaire et sur la base de 35 heures 
Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Le travail s’effectue sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.
L’employeur a la liberté de fixer la durée quotidienne de travail dans le respect des limites citées dans le présent accord, compte tenu des besoins de l’activité. Ainsi, la durée quotidienne pourra être identique sur les 5 jours ou différente selon les jours.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine civile et récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement, dans un délai de 2 mois ou sur décision de la hiérarchie, payées.

2-2-2 – MODE 2 : Annualisation du temps de travail
2.2.2.1 Principe
Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (30 jours ouvrables).
La période de référence de 12 mois est fixée du 1er mai au 30 Avril.
Le travail peut être réalisé sur 6 jours au maximum soit par défaut du lundi au samedi.
La limite supérieure hebdomadaire de temps de travail effectif est fixée à 48 heures ou 46h sur une période de 12 semaines consécutives.
La limite inférieure hebdomadaire de temps de travail effectif est fixée à 0 heures.
La durée journalière de temps de travail effectif se situe entre 0h et 10h (12h en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, absences inopinées d’un salarié ou mission urgente à réaliser dans un délai contraint non prévu).
2.2.2.2 Programmation indicative et plannings
Chaque année, une programmation indicative sera établie sur la période de référence, pour chaque catégorie concernée et communiquée par tous moyens en respectant un délai de 15 jours calendaires.
 Cette programmation pourra être ajustée en cours d’année en fonction des impératifs liés à l’activité ou aux demandes des clients notamment.
Modification collective :
Sauf cas exceptionnels ou imprévisibles, toute modification collective de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par tous moyens en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, absences inopinées d’un salarié ou travaux à réaliser dans un délai contraint non prévu.  
Modification individuelle :
Les plannings individuels de travail seront établis sur la base de cette programmation. La modification des plannings individuels en cours de période sera communiquée par tous moyens en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, absences inopinées d’un salarié ou travaux à réaliser dans un délai contraint non prévu.
L’employeur mettra à la disposition de chaque salarié concerné, un document de suivi du temps de travail que le salarié complètera au fil de l’eau et qui permettra un suivi sur l’ensemble de la période de référence susvisée, des heures de travail effectuées et des jours de repos.
Ce document devra être adressé à la hiérarchie à chaque fin de semaine et servira également à l’établissement des bulletins de paie.
2.2.2.3 Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1607 heures en fin de période.
Ces heures supplémentaires ouvriront droit sur décision de la hiérarchie à un repos compensateur de remplacement ou à un paiement, conformément aux dispositions 1-7-1 et 1-7-3 qui précèdent.
2.2.2.4 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
2.2.2.5 Compte intermédiaire semestriel
A l’issue de chaque semestre de la période de référence, il sera établi un bilan des heures de travail effectif réalisées.
Si la moyenne hebdomadaire de travail effectif dépasse à date les 35h, la société se réserve le droit de décider par anticipation :
Soit le déclenchement de la prise de ces heures en repos compensateur de remplacement dans les deux mois qui suivent ; 
Soit le paiement de ces heures 
En tenant compte dans les deux cas de la majoration liée.
Ces éventuelles heures supplémentaires gérées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.
2.2.2.6 Situation du compteur d’heures en fin de période de référence
Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le ou la salarié(e) présent toute l’année est arrêté.
Si le ou la salarié(e) a réalisé des heures supplémentaires, elles seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.3.
2.2.2.7 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé. 

Deux cas sont alors à distinguer :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le ou la salarié(e). 

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le ou la salarié(e) entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le ou la salarié(e). A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus. 

S’il apparaît que le ou la salarié(e) a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.









2.2.3 MODE 3 : Forfaits annuels en jours
2.2.3.1 Salariés concernés 
Le présent accord s’applique aux :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Techniciens et Agents de Maîtrise autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


2.2.3.2 Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence de 12 mois suivante : du 1er mai au 30 Avril de l’année suivante.

2.2.3.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. (30 jours ouvrables)

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le ou la salarié(e) concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 


Nombre de jours non travaillés  

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante (exemple) : 


Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés sur jours ouvrés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

2.2.3.4 Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

2.2.3.5 Dépassement du forfait jours  
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le ou la salarié(e) sur la période de référence considérée.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante pour un salarié au forfait 218 jours :

(Rémunération annuelle forfaitaire / 218 jours) x 110%

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le début du dernier mois de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le ou la salarié(e) souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision par tout écrit dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le ou la salarié(e). En l’absence de réponse écrite, cette demande est réputée rejetée. 

2.2.3.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence, hors jours non travaillés réduira d’autant le forfait jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences comme la maladie, l’accident du travail…

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à jours non travaillés résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 

Toute période d’absence de 21 jours ouvrés, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillé auquel le ou la salarié(e) aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

2.2.3.7 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail 

Suivi et évaluation de la charge de travail – Entretien annuel

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un point spécifique sera réalisé annuellement sur le sujet dans le cadre des entretiens annuels de performance et de développement professionnel.  
Lors de cet entretien, les sujets suivants seront abordés :
-  l'amplitude des journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de la charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
-  la rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable 
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines
- supérieure à 13 heures est déraisonnable.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le ou la salarié(e) devra en expliquer les raisons. 
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le ou la salarié(e) devait être amené, pour des raisons d’actions commerciales, d’impératifs techniques ou de sécurité, à travailler un samedi et/ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Chaque journée, ou demi-journée travaillées un samedi ou un dimanche sera décomptée du nombre de journées, ou demi-journées, prévues à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
Ces dispositions s’appliquent notamment lors de la participation de l’entreprise à des foires, salons ou toute autre évènement se déroulant le samedi et/ou le dimanche.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le ou la salarié(e)  prenne un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes au bout de ces six heures.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque journée, ou demi-journée travaillées un samedi ou un dimanche sera décomptée du nombre de journées, ou demi-journées, prévues à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail, d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés (hormis la situation définie par l’article 2.2.4.5) ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un document de suivi des jours de travail et de repos sera mis en œuvre associant le ou la salarié(e) concerné et l’entreprise. 
Le ou la salarié(e) aura la charge du renseignement de ce document qui permettra un suivi sur l’ensemble de la période de référence susvisée.
Ce document devra être adressé à la hiérarchie à chaque fin de mois pour vérification qu’aucune anomalie risque de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié.
Ce document servira également à l’établissement de la paie.
La prise des jours de repos sera soumise à une demande d’autorisation expresse auprès de la hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé que ces jours de repos doivent :
Être équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent, sauf exception, être accolés aux périodes de congés payés.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et qu’en conséquence, elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
2.2.3.8 Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le ou la salarié(e) dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, et à tout moment ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien exceptionnel sera organisé par l’entreprise avec le ou la salarié(e) afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
2.2.3.9 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et urgentes.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages horaires de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Est considérée comme plage horaire habituelle de travail, la plage horaire comprise entre 7 heures et 20 heures.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Dans ce cas, le dispositif d’alerte explicité au paragraphe 2-4-8 sera mis en œuvre.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures pour les salariés à temps partiels

2.3.1 Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 
Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.
La durée minimale journalière pendant les jours effectivement travaillés ne pourra pas être inférieure à 3,5 heures ni supérieure à 10 heures.
Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée ne peut être supérieure à une.

2.3.2 Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle. 


Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :
Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ;
Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.

2.3.3 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année. 
Le programme d’annualisation sera fixé 15 jours calendaires avant son application.
Cette programmation pourra être ajustée en cours d’année en fonction des impératifs liés à l’activité ou aux demandes des clients notamment.
La durée du travail et les horaires individuels pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, absences inopinées d’un salarié ou travaux à réaliser dans un délai contraint non prévu.  
La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 33% de cette durée en plus ou en moins sur les plannings prévisionnels.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.
2.3.3.1 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10ème de la durée moyenne contractuelle et 33% de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.
2.3.3.2 Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
2.3.3.3 Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures complémentaires. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.
Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le ou la salarié(e) venant alors en déduction de sa dernière paie.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES LIEES A LA VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL
3.1.  RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI
Les dispositions légales sont applicables concernant les durées de période d’essai ainsi que le délai de prévenance de rupture à respecter pendant la période.
La décision de rupture de la période d’essai devra être notifiée par tout écrit avec accusé de réception (mail avec accusé de réception, courrier remis en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception) et ce qu’elle que soit la partie à l’origine (employeur ou salarié)
Le point de départ du délai de prévenance court du jour de la notification effective.
3.2.  PREAVIS RECIPROQUE EN CAS DE LICENCIEMENT ET DE DEMISSION
Sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié licencié a droit à un préavis avant la rupture effective de son contrat de travail. 
La durée de ce préavis est le même en cas de démission du salarié et fixé comme suit : 

Le point de départ du préavis est au jour de la 1ère notification écrite à l’autre partie.
En termes de formalisme, la décision de démissionner devra être notifiée à l’employeur par tout écrit avec accusé de réception (mail avec accusé de réception, courrier remis en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception).


3.3.  PREAVIS EN CAS DE DEPART A LA RETRAITE
Quelle que soit la partie à l’origine, employeur dans le cas d’une mise à la retraite, ou salarié dans le cas d’un départ volontaire à la retraite, un préavis identique est à respecter conformément aux dispositions ci-dessous.  

En termes de formalisme, la décision devra être notifiée à l’autre partie par tout écrit avec accusé de réception (mail avec accusé de réception, courrier remis en main propre, lettre recommandée avec accusé de réception).
Le point de départ du préavis est au jour de la 1ère notification écrite à l’autre partie.

PARTIE 4 – SUIVI DE L’ACCORD – DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

4.1.  SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il sera créé une commission de suivi composée des membres suivants :
	- un membre de l’entreprise volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le ou la salarié(e) le plus ancien dans l’entreprise sera désigné.
	- l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

4.2.  PUBLICITÉ – DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes BRIVE.




Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 
Il entrera en vigueur de manière rétroactive au 01/01/2023.
Fait à OBJAT, le 3 Avril 2023

En 5 exemplaires.

Les membres du bureau de vote			Pour l’entreprise
	
	 
							       Monsieur …………………….
PJ : 
Procès-verbal de la consultation
Liste d’émargement du personnel