Avenant n°1 à l’accord relatif à la mise en place du télétravail 
au sein de l’Adapei 45






Entre : 
L’Association Départementale de parents et Amis de Personnes handicapées mentales (Adapei 45) Les papillons blancs du Loiret – 69 avenue de Verdun – 45400 FLEURY LES AUBRAIS, immatriculée 77560751800450, représentée par                                en sa qualité de Président et conformément à son mandat de représentation et de signature dans le cadre de la présente négociation. 
D’une part,

Et :
Le syndicat « CFDT »,

Représenté par                                , délégué syndical, désigné par courrier en date du 28 mars 2023,

Représenté par                                , déléguée syndicale, désignée par courrier en date du 28 mars 2023,

D’autre part.




PRÉAMBULE

L’Adapei 45 et les organisations syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’aménagement des conditions du travail. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il permet également de répondre aux enjeux environnementaux.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, de l’ANI du 26-11-2020,  de la Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 68 relatif à l’accès au télétravail par les salariés handicapés et la Loi 2021-1774 du 24-12-2021 art. 5, relatif aux femmes enceintes.

Les parties ont conclu un accord sur la mise en place du télétravail au sein de l’Adapei 45 signé le 15/05/2022.

Pour clarifier, préciser et aménager certaines dispositions, les parties ont convenu du présent avenant.


TITRE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1.1. Cadre juridique

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Le présent avenant est également conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant peut donc convenir de dispositions non prévues par les accords de branche ou contraires, et notamment la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Article 1.2. Durée et date d’effet

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/08/2023.

À tout moment, le présent avenant peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toutes les modifications d’origine légale ou règlementaire s’appliqueront de plein droit au présent avenant.

Article 1.3. Adhésion- dénonciation - révision 

1.3.1. Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’association qui n’est pas signataire de l’avenant pourra y adhérer ultérieurement

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également être faite dans un délai de huit jours par courrier électronique avec accusé de réception aux parties signataires.

1.3.2. Le présent avenant pourra être révisé dans des conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail

« - Tant que perdure le cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés :

Représentatives dans le champ d’application de l’avenant ;
Signataires ou adhérentes de cet avenant.
- Une fois achevé sous le cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu par une plusieurs organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, peu importe qu’elles aient ou non signé ou adhéré à l’avenant ».

1.3.3. Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires

Dans ce cas, la durée de préavis réciproque est de trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent avenant resteront en vigueur et une négociation devra obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’avenant et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

Article 1.4. Publicité de l’avenant

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.

Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

À défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale anonymisée.

Article 1.5. Information des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, les salariés de l’association seront collectivement informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage sur le WebEmployé Octime.




TITRE 2. DISPOSITIF DE TÉLÉTRAVAIL


Article 2.1. Définition 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié, hors de ces locaux (article L.1222-9 du Code du travail).

Le salarié est considéré en temps de travail effectif. 

Le recours au télétravail n’a pas pour effet de modifier le poste, sa qualification ou la classification des fonctions. 

Au vu des circonstances exceptionnelles, les missions peuvent être priorisées, mises en suspens ou réorganisées par la Direction à laquelle le salarié est rattaché.

Article 2.2. Champ d’application

2.2.1. Périmètre d’application

		2.2.1.1 Salariés éligibles de par leur fonction 

Le télétravail est ouvert aux fonctions de l'association suivantes : 

Salariés cadres de l’association (hors psychologues, médecins et cadres de santé) ;
Salariés personnels administratifs de l’association (hors missions ne pouvant être télétravaillées) ;
Salariés assistants sociaux de l’association, conseillers en économie sociale et familiale (CESF), conseillers en insertion professionnelle (CIP), coordinateurs de projet, référents de parcours et éducateurs techniques spécialisés (ETS) assurant des missions dédiées à l’insertion professionnelle et à la relation aux entreprises.

2.2.1.2 Salariés éligibles sous conditions

Pour les salariés en situation de handicap, salariées enceintes ou qui feraient l’objet d’une préconisation spécifique de la médecine du travail, le télétravail pourrait être ouvert, sous conditions de tâches pouvant être réalisées à distance. Si le télétravail ne peut être instauré du fait du poste occupé, l’employeur informera le salarié et au besoin la médecine du travail en cas de préconisation du médecin du travail.

Le télétravail sera ouvert aux salariés dans le cadre de formation en distanciel dans la mesure où ils bénéficieront de prêt de matériel ou des outils informatiques nécessaires en cas d’indisponibilité d’ordinateur professionnel.

2.2.1.3 Salariés éligibles pour faire face aux situations exceptionnelles

Les autres postes ne sont pas éligibles au télétravail sauf missions pouvant être exercées à distance et pour faire face aux situations exceptionnelles suivantes :

Pandémie ou toute autre situation sanitaire nécessitant la mise en place du télétravail
Grève des transports ou blocages entrainant des difficultés importantes d’accès aux lieux de travail ;
Conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution …) ;

Le télétravail sera donc une mesure transitoire imposée par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles, telles que prévues par l’article L1222-11 du Code du travail. 

2.2.1.4 Conditions d’éligibilité 

Pour les deux publics éligibles, la mise en télétravail se fera après validation du Responsable hiérarchique, sous réserve de la possibilité d’organiser le travail à distance et de suivre le travail pour la Direction auquel le salarié est rattaché. 

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions suivantes :

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Ne plus être en période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'association ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d’une connexion interne, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme.

Article 2.3. Passage au télétravail et cessation du télétravail

2.3.1. Passage en télétravail

Le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail tel que défini par l’article 2.2.1.1 du présent avenant, sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique, en fonction des critères définis par le présent avenant.

Dans cette hypothèse, le refus opposé au salarié devra être motivé par l’employeur avec des arguments objectifs. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent avenant ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié.

Le télétravail est également accessible sur proposition de l’Adapei 45, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de sanction ou une rupture de son contrat de travail. 

Dans cette hypothèse, le travail sollicité refusé se verra organisé par la Direction au sein du lieu de travail et dans la fonction prévue au contrat.

Le télétravail peut également être imposé par l’Adapei 45 dans le cas de situations exceptionnelles telles que définies par l’article 2.2.1.3 du présent avenant. 

Lorsque le télétravail est instauré comme un dispositif régulier de travail, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son Responsable hiérarchique afin d’en définir les modalités d’exercice et il bénéficiera du droit à la déconnexion. Ainsi, les salariés concernés par du télétravail ponctuel (formation en e-learning…) ne sont pas concernés par cet entretien.

2.3.2. Gestion des temps

La répartition des jours de télétravail peut être fixée différemment d’une semaine à l’autre, selon les nécessités du service.

Un salarié peut donc alterner dans son emploi du temps :
Des plages horaires de télétravail ;
Des plages horaires de travail sur site. 

Il revient à la Direction de définir, pour chaque salarié et selon le besoin identifié, le temps imparti à chaque plage horaire et donc aux plages concernant le télétravail. 

Les journées de télétravail seront demandées par le salarié sur l’outil de gestion des temps et validées par le Responsable hiérarchique ou saisis directement par le Responsable hiérarchique.

2.3.3. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de télétravail imposé dans les situations citées à l’article 2.2.1.3 du présent avenant. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

2.3.4. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. 

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

2.3.5. Suspension provisoire du télétravail ou modification des jours de télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, absence d’un collaborateur au sein de l’équipe, intervention en lien avec la sécurité des biens et des personnes …), le télétravail pourra être suspendu temporairement ou les journées modifiées à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié après acceptation du Responsable hiérarchique.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.



Article 2.4. Modalités organisationnelles 

2.4.1. Aménagement du temps de travail 

Le salarié exercera ses fonctions à son domicile, aux horaires habituels définis sur son planning. Les journées de télétravail seront identifiées sur l’outil de gestion des temps. 

Le salarié s’engage à informer son Responsable hiérarchique de toutes difficultés éventuelles pouvant survenir dans l’exécution de celle-ci.  

2.4.2. Équipement pour les salariés en télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’association fournit dans la mesure des stocks disponibles, au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de leur activité : 

Ordinateur portable ;
Connexion VPN ;
Pour certaines situations, un téléphone portable peut également être fourni. 

Cette mise à disposition est exclusivement réservée à un usage professionnel. Le salarié s’engage à veiller au bon fonctionnement et à l’entretien de ceux-ci. 

Outre le matériel informatique, des documents et matériels de papeterie peuvent être emmenés pour exploitation au domicile. 

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition, ce matériel devant être impérativement remis à l’Adapei 45 en cas d’abandon du télétravail ou en cas de la rupture du contrat de travail.

Des polices d’assurance couvrant l’ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l’association au sein du domicile du salarié sont souscrites et payées par l’association. 

Dans le cas où du matériel ne saurait être fourni faute de stocks, le salarié peut être autorisé à utiliser son matériel personnel, s’il en fait la demande auprès de sa Direction.

L’utilisation du matériel personnel autorisé se limite au téléphone portable pour le seul recours aux appels téléphoniques auprès des parents et partenaires, sous réserve de la mise en place d’un numéro masqué. 

En cas de télétravail demandé par le salarié, ou imposé par des circonstances exceptionnelles, aucune indemnité d’occupation du logement au titre du télétravail ne sera due.

2.4.3. Sécurité et confidentialité des données 

Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser uniquement le matériel fourni à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation :

De prendre le soin le plus extrême de ce matériel, y compris les logiciels éventuellement inclus ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De respecter les chartes en vigueur et notamment la RGPD.

Le salarié s’engage à faire une utilisation des documents remis qui ne porte pas atteinte à la sécurité de l’association ainsi qu’à la confidentialité des documents internes.

 2.4.4. Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, le salarié pourra devra être contacté dans ses horaires de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

2.4.5. Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son Responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l’association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. 


Fait à Fleury-Les-Aubrais, le 20/07/2023


Déléguée Syndicale CFDT					Le Président de l’Adapei 45	




Délégué Syndical CFDT