AVENANT A L’ACCORD 
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE




Entre 

La société Ricoh Industrie France SAS, au capital de 22 105 107 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro B 341 095 735, dont le siège social est situé à 68920 Wettolsheim, 144 route de Rouffach, représentée par                                                  , agissant en qualité de Directeur de groupe COG, dûment habilité à l’effet des présentes,
d'une part,
et

Les délégations suivantes :

L’organisation syndicale CFDT représentée par                                                          ,                                  en sa qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par                                                          , en sa qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale CFTC représentée par                                                       , en sa qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale UNSA représentée par                                                         , en sa qualité de délégué syndical ; 

d'autre part,

Préambule 


Ricoh Industrie France considère que le télétravail constitue une réelle opportunité pour l’entreprise en termes d’agilité et d’adaptabilité aux évènements externes, mais également un avantage pour les salariés pour leur assurer une meilleure qualité de vie au travail et notamment au regard de la conciliation vie professionnelle / vie privée.

Fort de ce constat, RIF a souhaité mettre en place un cadre formel pour encadrer et clarifier le télétravail au sein de son entreprise.

L’instauration du télétravail s’est mise en place à travers plusieurs étapes.
En effet, par accord en date du 21 décembre 2017, les parties ont conclu un accord expérimental relatif au télétravail.
Cet accord a fait l’objet d’adaptations et d’une prolongation.

Les modalités relatives au télétravail ont ensuite été définies à l’article 3 de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entré en vigueur le 1er décembre 2019 et applicable jusqu’au 30 novembre 2022.
Aussi, les présentes dispositions définies ci-dessous viennent remplacer l’article 3 de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle et sont applicables à compter du 1er décembre 2021 jusqu’au 30 novembre 2022 (date d’expiration de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle).
Cet avenant ne remet nullement en cause les autres dispositions de l’accord initial qui demeurent applicables. 
Par ailleurs, cet avenant sera communiqué, déposé et publié dans le strict respect des dispositions de l’article 5.6, 5.7, 5.8 et 5.9 de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. 



Article 3 : Télétravail 

Il a donc été fait le choix d’inscrire ces modalités particulières d’exécution de la prestation de travail au sein du présent accord.

Il est rappelé que le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail, de façon occasionnelle ou régulière.


Article 3.1 : Salariés éligibles au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

Dont la nature des fonctions ou, plus ponctuellement, dont la nature des missions permet d’exécuter en toute autonomie leurs prestations de travail dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou à domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Dont la présence permanente n’est pas nécessaire dans les locaux de l’entreprise et dont le travail ne nécessite pas une installation, un entreposage d’équipement, un matériel particulier ou des dossiers particuliers.

Maîtrisant l’outil informatique.

Ayant fait preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi.

Disposant à son domicile d’une connexion internet permettant de se connecter à distance au réseau de l’entreprise. 


Par ailleurs, les parties conviennent que la mise en place du télétravail pour les services traitants des données confidentielles et sensibles n’est pas exclue par principe mais fera l’objet d’une attention particulière compte tenu des contraintes et exigences inhérentes à ces activités.

Les collaborateurs ayant une fonction hiérarchique sont également éligibles au télétravail et s’engagent à ce que ce dispositif n’impacte pas la bonne gestion des équipes.

Le télétravail doit permettre la continuité du bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. 




Article 3.2 : Lieu d’exercice du télétravail

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce prioritairement et principalement au domicile du salarié.
Exceptionnellement, le télétravail pourra s’exercer dans d’autres lieux sous réserve que celui-ci soit approprié et équipé en conséquence et que le collaborateur en ait préalablement informé l’employeur via son manager.

Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un lieu lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Le domicile du salarié est assuré dans le cadre de son contrat multirisque habitation souscrit à titre personnel, qui le protège des dommages causés par le matériel d’entreprise et notamment en cas d’incendie, de dégâts des eaux ou de cambriolage.  
 
L'employeur garantit quant à lui le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail pour l’exercice de ses missions. 

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par ces formalités.



Article 3.3 : Mise en place du télétravail

Mise en place à l’initiative du salarié uniquement

Le télétravail peut être mis en place sur demande du salarié formulée auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines par courrier recommandé ou courrier remis en main propre en double exemplaire contre décharge. 

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En cas de refus d’accorder le bénéficie du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, la Direction doit motiver sa réponse.

La Direction peut, si elle l’estime nécessaire, organiser un entretien avec le salarié pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Si un entretien est organisé, le délai octroyé à la Direction pour faire part de sa réponse est repoussé d’une semaine.

Lorsque le responsable de service refuse le bénéfice du télétravail, le salarié peut saisir le Service Human Development, pour que celui-ci formule un avis sur la demande du salarié. 

Le salarié pourra ultérieurement solliciter une nouvelle demande pour bénéficier des mesures relatives au télétravail.


Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois par accord des parties, est observée lors de la mise en place du télétravail via un avenant au contrat de travail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, en motivant la décision.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


C – Télétravail temporaire volontaire lié à la situation personnelle du salarié

Le salarié n’ayant pas le statut de télétravailleur dit « régulier », en raison d’un choix personnel, peut bénéficier, sur sa demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsqu’il connait une situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Cette situation exceptionnelle est notamment caractérisée lorsque le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer tout en étant en capacité physique d’exercer son activité professionnelle.

Cette situation peut également concerner des collaborateurs qui entrent dans le champ d’application du présent accord mais qui, en raison de circonstances particulières les concernant, ne peuvent réaliser leur activité professionnelle que dans le cadre d’un télétravail (exemple : ponctuellement remplacement d’un congé enfant malade par une journée de télétravail si les conditions sont remplies pour travailler de manière optimale).

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié.
L’accord spécifique doit être donné par le manager.


Article 3.4 : Conditions d’exécution du télétravail

Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Le télétravailleur doit, exercer son travail dans les mêmes conditions que qu’il était sur le site de Ricoh Industrie France SAS. Seul son lieu de travail est temporairement délocalisé. 

Le salarié devra respecter les temps de pause et le respect de la durée maximale du travail. Une attention toute particulière devra être accordée par les managers sur le droit à la déconnexion des salariés.

Présence obligatoire en entreprise

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients.

Par ailleurs, le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs aborderont tous les ans avec leur responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel, les différents thèmes liés au télétravail tels que notamment l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise (hors circonstances exceptionnelles définies dans le chapitre « circonstances exceptionnelles externes » et/ou « situations exceptionnelles relatives au salarié » pouvant imposer le télétravail à 100%) 

Le télétravail au sein de Ricoh Industrie France SAS peut s’organiser sous réserve de respecter 2 jours de présence sur le site minimum par semaine (exemple pour les personnes en cycle 4/5 jours : la semaine avec RTT, il sera possible de télétravailler deux jours maximum et la semaine longue, il sera possible de télétravailler trois jours maximum). Il s’organise d’un commun accord avec le responsable de l’activité. Le salarié et son responsable, doivent ainsi s’entendre sur le nombre de jours de télétravail.
Chaque responsable gère l’organisation du télétravail au sein de son activité et organise les éventuelles permanences nécessaires sur place.
Le responsable peut organiser une journée obligatoire de présence sur site pour tous les salariés de son activité afin de permettre les réunions d’équipe notamment et favoriser la cohésion.

Les journées de présence sur site et de télétravail devront être définies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager en fonction des impératifs de service, notamment.

Les collaborateurs devront réaliser le même temps et horaires de travail comme s’ils étaient sur le site.
S’agissant des collaborateurs en horaires variables étant en télétravail, ces derniers doivent, par défaut, réaliser l’amplitude horaire théorique (exemple pour un horaire standard : 7h55’ du lundi au jeudi ou 6h40’ le vendredi). Pour réaliser cet horaire, ils devront respecter les mêmes règles que le temps de travail sur site à savoir le respect des plages horaires fixes (9h-12h et 14h-16h) et gardent la possibilité d’utiliser les plages variables pour la bonne réalisation de l’amplitude horaire.

Seules les heures supplémentaires validées en amont par le manager seront prises en compte.
Les éventuelles absences (visite médicale, crédit d’heures etc...) pourront être autorisées par le manager sur demande préalable du collaborateur.


Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient notamment le besoin de remplacement d’un salarié absent ou un surcroît exceptionnel d’activité.

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 


Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions (notamment en lien avec l’autonomie nécessaire requise pour être éligible au télétravail). Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Dans tous les cas, une nouvelle demande devra être formulée par le salarié.


Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.   


Respect de la vie privée


Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 

Le télétravailleur devra être joignable par tous les moyens pendant sa journée au travers des outils de communication RIF (téléphone, mails, Teams…)
Le télétravailleur doit consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations, dans les meilleurs délais, et ce, comme s’il était sur site. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Surveillance de l’activité du salarié
 
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes et après avoir rempli les formalités liées à la loi « Informatique et Liberté ».  

Le manager aura la possibilité de demander au télétravailleur un compte-rendu régulier des missions réalisées. 


Temps de travail
 
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, les télétravailleurs ont une durée de travail s’organisant sous la forme d’une durée hebdomadaire de 35 heures, d’un forfait en heures de travail sur l’année, d’un forfait annuel en jours de travail, selon le régime qui leur est applicable.

Le télétravailleur devra respecter l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise que ce soit lors de sa présence en entreprise ou bien lorsqu’il est en situation de télétravail. 

Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise instituant le forfait jour.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi par le responsable hiérarchique au moyen d’un système basé sur la déclaration du collaborateur.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.  

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 


Charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Au cours d’un entretien annuel, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique abordent plus particulièrement la charge de travail du salarié et les conditions d’activité du télétravailleur.



Article 3.5 : Fin du télétravail

Caractère réversible du télétravail 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. 

En cas de dérives constatées dans le cadre de l’exercice du télétravail et le non-respect des règles prévues dans le présent accord, la Direction se réserve le droit de mettre fin à l’avenant télétravail de façon unilatérale.
Le télétravail pourra être repris au bout d’un délai convenu entre le responsable et le collaborateur avec la mise en place de certaines conditions à définir entre le responsable et le collaborateur.






Article 3.6 : Hygiène et sécurité

Santé et sécurité du télétravailleur

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.

En outre, il est remis au télétravailleur un document d’information sur la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans. 

Les responsables hiérarchiques, amenés à diriger des télétravailleurs bénéficient également d’une information relative à la gestion des situations de télétravail. 


Accident 

Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. La Direction demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie).

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs et au plus tard dans les 24 heures son responsable hiérarchique ou le service HSE de la survenance de cet accident. 

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
  

Article 3.7 : Equipement du télétravailleur

Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements de travail nécessaires à la réalisation de la prestation de travail.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre dans les meilleurs délais au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.


Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation exclusivement professionnelle et conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.


Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.


Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 


Frais liés au télétravail

Le télétravail se faisant sur la base du volontariat, et RIF offrant des locaux et la possibilité de venir sur site à l’ensemble des collaborateurs, les collaborateurs en télétravail ne bénéficient d’aucune indemnité relative au statut de télétravailleur.


Article 3.8 : Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail – dit « télétravail contraint »


Recours au télétravail contraint

En dehors du cadre général du télétravail tel que visé par le présent accord, des circonstances exceptionnelles peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail, dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant alors l’accord du salarié.


Recours de droit au télétravail 

Ainsi, les circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Pic de pollution 

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose des conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.


Modalités

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles citées ci-dessus est à différencier des autres situations de télétravail, tenant compte des circonstances spécifiques et notamment s’agissant des points suivants : 
Le recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ne sera pas formalisé par un avenant au contrat de travail et la notion de période d’adaptation n’a pas vocation à s’appliquer.

Si le télétravail, ne doit pas, en temps normal, générer de frais supplémentaires pour l’entreprise, dans le cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, si des frais d’impression ou de téléphonie par exemple sont engendrés, ceux-ci pourront être remboursés au réel sur justificatif et après validation du chef de service justifiant que ces frais étaient nécessaires à la bonne réalisation de la mission.

Le planning sera adapté en conséquence à la situation et le télétravail pourra être imposé jusqu’à hauteur de 100% de télétravail.
Dans ces cas de circonstances exceptionnelles externes, pouvant imposer le télétravail à 100%, il sera malgré tout nécessaire de tenir compte de la situation du salarié et afin d’éviter tout risque d’isolement, un équilibre entre télétravail et présence sur site pourrait être trouvé, tenant compte des recommandations du service de santé au travail.

Les autres modalités prévues dans le présent accord restent inchangées et ont vocation à s’appliquer dans le cas de recours de droit au télétravail.


Indemnisation

Le télétravail dit « contraint » par définition est imposé au salarié et ne se fait pas sur la base du volontariat. Pour cette raison, une indemnisation de 2,50€ par jour de télétravail sera versée au télétravailleur. Cette indemnisation est plafonnée à 55€ par mois maximum, quel que soit le nombre de jours télétravaillés. Ce plafond est susceptible de varier en fonction des évolutions réglementaires. 
Cette indemnisation est conforme aux dispositions URSSAF relatives aux frais professionnels. 

Cette indemnisation s’applique dans les cas suivants : 
Directive gouvernementale imposant le télétravail et le rendant obligatoire pour des raisons sanitaires ou pic de pollution
Arrêtés préfectoraux suite alerte météo préconisant de réduire déplacement
Cas contact ou garde d’enfant (jusque 16 ans) dans le cadre de la situation sanitaire covid 19 (ou autre épidémie)
Décision d’entreprise imposant le télétravail collectivement














Fait à Wettolsheim, le 8 décembre 2021
en 9 exemplaires originaux.


Pour RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS,
                                     Directeur Corporate Office Group (COG) : 
				   


Pour la CFDT, 
: 
                                         


Pour la CFE-CGC, 
:



Pour la CFTC, 



Pour l’UNSA,
: