Accord collectif 
U.E.S. SEA INVEST France


Portant sur la durée du travail au sein de la société 
Honfleur Logistique Portuaire




Préambule

Les sociétés SEA-Invest Seine Estuaire (SISE) et Agence Maritime Seine (AMS), exercent des activités de manutention et de logistique principalement sur les produits forestiers (pâte à papier, bois débités, grumes, biomasse tels que pellets, …) depuis de nombreuses années sur le port d’Honfleur.

Ces deux sociétés avaient chacun un accord collectif concernant la durée du travail et le régime des 35h hebdomadaires.

L’objet de cet accord est de mettre en place un accord collectif unique au sein de la société HLP afin que l’ensemble du personnel, quel que soit son origine contractuelle bénéficie des mêmes règles de la durée du travail.

2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et du personnel de la société HLP.

3. Durée collective du travail


 274 jours / 6 jours ouvrables = 45,7 semaines  

  45,7 semaines * 35 heures = 1 600 heures / an   
Auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité soit 1 607 heures par an au total.
NB : cette durée annuelle collective s’entend indépendamment des congés spécifiques soumis à conditions personnelles (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté).

 Définition du travail effectif

Conformément au code du travail (articles L. 3121-1, L.3121-2 et L. 3121-6)

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. »

A titre d’illustration :
Est considéré comme du temps de travail effectif :
Les heures de formation.
Les heures de délégation des représentants du personnel et le temps passé en réunion avec la direction.
Les heures d’intervention pendant l’astreinte (le temps de trajet pris en compte est celui entre le bureau et le lieu d’intervention)

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps de repas, si celui-ci n’est pas pris dans le cadre de la journée de travail continu.
Le temps de trajet du domicile au lieu de travail
Les heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité).
Les heures de repos compensateur de remplacement
L’astreinte hors intervention
Les jours de repos liés à la mise en place de la réduction du temps de travail (JRTT)
Les repos modulation dans le cadre de la modulation


 Contrôle et suivi du travail effectif

Pour garantir une réduction effective du temps de travail, il est prévu de mettre en place un système de contrôle et de suivi du temps.

Pour tenir compte des particularités et spécificités des activités de HLP, les parties signataires s’accordent pour privilégier un mode de suivi manuel par auto-déclaration avec émargement validé par le salarié et la hiérarchie.
Ces états seront adressés chaque semaine aux services du personnel (chaque mois pour les cadres en forfait jours).

Régime des absences 

Les heures d’absences seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence (soit en heures ou en jours en fonction des régimes applicables).

4.	Modalités adaptées à chaque organisation de travail
4.1.	Dispositions spécifiques à l’encadrement 

 Cadres « dirigeants »

Selon l’article L. 3111-2, sont considérés comme cadres dirigeants, « (...) les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la totalité de la réglementation sur la durée du travail :
 


  Cadres « autonomes »

Les cadres autonomes sont les salariés, qui sans pouvoir être qualifiés de cadres dirigeants, disposent d’une large autonomie et d’indépendance dans l’organisation et la gestion du temps qui leur est imparti pour réaliser la mission qui leur est confiée par l’employeur et dont les horaires ne sont pas contrôlables ou sont aléatoires et ne peuvent être fixés à l’avance.
 
Il est convenu que leur durée de travail soit fixée par des conventions individuelles de forfait établies par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail sur la base annuelle (Jours ou Heures) en fonction des contraintes spécifiques à chacune des fonctions concernées. 

Pour les cadres concernés sous contrat de travail à la date de signature du présent accord la rémunération forfaitaire devra être équivalente à la rémunération brute actuelle (hors prime exceptionnelle).


Les parties conviennent des règles minimums à respecter ci-dessous :


Compte tenu de l’autonomie dont dispose cette catégorie de personnel, les modalités de réduction de leur temps de travail doivent être adaptées à cette autonomie. 

L’activité de ces collaborateurs sera en conséquence décomptée en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours maximum de travail par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. La période annuelle de référence est l’année civile.

Les collaborateurs bénéficieront en conséquence d’une réduction du temps de travail sous forme de repos complémentaire (dits jours RTT) par journée complète ou ½ journée.

Règle de programmation et de suivi de l’activité 
Les salariés bénéficiaires du présent accord disposant d’une grande latitude dans leur activité, cette dernière ne pouvant être prédéterminée, il leur appartiendra d’assurer eux même une répartition annuelle de leur emploi du temps et donc des jours de travail ou de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux objectifs qui leurs seront fixés dans le respect des repos hebdomadaires obligatoires. 

Il est institué un mode de suivi manuel par auto déclaration qui comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
RTT.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Les parties conviennent que cette répartition ne pourra conduire les salariés hors périodes de congés payés (notamment les mois de juillet et août) à travailler moins de 3 journées par semaine et moins de 16 jours par mois calendaire.

Les salariés devront organiser leur emploi du temps afin d’assurer la présence permanente pour ne pas nuire au bon fonctionnement des services. Les périodes de plus faible activité des services sont à privilégier pour positionner les jours de réduction du temps de travail.

Par journée de travail, il convient d’entendre toute période d’activité d’au moins 6h00mn (3h00mn pour une demi-journée).

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours que dans deux cas : 
- affectation de jours de repos et congés sur le compte épargne-temps dans les conditions définies dans l’accord.
- renonciation à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, par accord du salarié et de l’employeur.

En dehors de ces 2 cas, les jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l’année suivante.

Maîtrise du temps de travail 
Afin que la réduction du temps de travail soit effective pour l’encadrement, la direction souhaite favoriser toutes les actions susceptibles d’améliorer et d’optimiser la gestion et la maîtrise du temps de travail. Ces actions portent notamment sur :
La gestion des réunions, circuits de décision, …
L’utilisation des outils informatiques et de communication
La gestion des processus de délégation, de tâches, de pouvoir

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider de mettre en œuvre des mesures correctives.

Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Droit à la déconnexion
Un accord collectif portant sur le droit à la déconnexion du 19 juin 2017 est en vigueur au sein de l’Unité Economique et Sociale Sea Invest France. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de cet accord.

Régularisation éventuelle en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quel titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

Pour le régime des cadres en forfait annuel en heures, les parties conviennent que ce régime doit être étendu à la catégorie non-cadre des agents de consignation maritime « Shipping Clerk » et des chargés de missions. 

Ce type d’emploi, à la fois autonome et itinérant, a en effet une durée du travail non prédéterminable et une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées.

La durée annuelle forfaitaire de travail correspond à la nouvelle durée annuelle conventionnelle de référence au sein de HLP à savoir : 1 607 heures.

Il est convenu entre les parties que les cadres forfait annuel en heures bénéficieront d’un contingent d’heures supplémentaires maximum de 220 heures par an.
Des conventions individuelles de forfait heures pourront être conclues sans que celles-ci ne puissent excéder 1 827 heures par an.

Modalités de contrôle de la durée du travail 
Afin de pouvoir contrôler et suivre l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’application des nouveaux maxima conventionnels, il est institué un mode de suivi manuel d’auto déclaration par émargement validé par la hiérarchie des durées de travail hebdomadaire de chacun des salariés. Il conviendra notamment que le salarié y fasse apparaitre les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée, le positionnement de journées de repos…

Régularisation éventuelle en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quel titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.


Dispositions spécifiques aux non-cadres de consignation « shipping clerk » 

Compte tenu de la spécificité de leur organisation de travail notamment lors des interventions navires, il est mis en place un système de barèmes forfaitaires basés sur la réalité des charges de travail des deux dernières années et destinés à permettre un décompte du temps de travail formalisé.
Il sera fait de même pour les chargés de missions.

2 types de barèmes sont institués :
Barème « Bureau » : périodes forfaitaires de 3h30 mn.
Barème « Navire » : périodes forfaitaires évaluées par les intéressés avec leur hiérarchie pour tenir compte des spécificités de chaque établissement (type de navires, zones géographiques à couvrir…). Il devra distinguer clairement : les temps de trajet, les temps d’intervention  bord et les temps de formalités administratives. 

Ces barèmes devront correspondre aux moyennes de temps de travail pratiquées antérieurement et non pas à des fourchettes horaires.

La mise en place de ces forfaits et leur modification ne pourra intervenir qu’après consultation du CSE.



Type de barème selon les périodes de travail


La répartition des affectations devra permettre le bon fonctionnent des services et une amélioration des conditions de travail. Un planning prévisionnel sera établi chaque semaine pour la semaine suivante et pourra être modifié avec un délai de prévenance minimum d’un jour.
La fonction consignation peut également comporter des périodes d’astreinte du fait notamment des aléas maritimes. Il est rappelé que l’astreinte se définie comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (L.3121-9 du code du travail).

En contrepartie, la rémunération forfaitaire des salariés concernés est obligatoirement supérieure d’un montant de 10% aux minima mensuels prévus par la Convention Collective

Il est convenu que les périodes d’astreinte ne pourront pas être imposées plus de 2 « week end » par mois et plus de 3 nuits consécutives par semaine.

  Cadres « intégrés »

Ce sont les cadres qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du code du travail.

Les parties conviennent, que du fait de la nature de l’activité liée à la manutention portuaire et des contraintes spécifiques de travail au sein de la société, aucune fonction de cadre ne relève à la date de signature de l’accord de ce type de catégorie d’organisation du travail.

Cette catégorie de cadre bénéficie des modalités de la réduction du temps de travail telles que prévues pour les non-cadres administratifs.


4.2 Dispositions concernant les non-cadres

Services administratifs 

Le terme « administratif » recouvre l’ensemble du personnel de catégorie non cadre pour les fonctions suivantes :
Fonction Comptabilité,
Fonction Paie,
Fonction Transit
Fonction Douane,
Fonctions Administratives en général.

Modalités 
Le temps de travail de ce personnel sera de 35 heures hebdomadaires.

Il est convenu que le repos hebdomadaire pour ce personnel ne doit pas être inférieur à 35 h (24h+ 11h au lieu de 24h + 9h).

Après consultation du CSE, les établissements et/ou services doivent mettre en place la possibilité d’horaires variables pour que quotidiennement les horaires du personnel puissent être décalés dans un volant maximum de 2 h pour conserver l’amplitude d’ouverture des bureaux nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le régime des heures supplémentaires s’applique dès lors que la durée du travail excède 35 heures de travail effectif hebdomadaire. Il est rappelé que la qualification d’heure supplémentaire ne peut être donnée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par la hiérarchie et qui aura exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires.

Modalités de contrôle de la durée du travail 
Afin de pouvoir contrôler et suivre l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’application des nouveaux maxima conventionnels, il est institué un mode de suivi manuel par émargement validé par la hiérarchie des durées de travail hebdomadaire de chacun des salariés. Il conviendra notamment que le salarié y fasse apparaitre les heures de début et de fin de travail au sein de chaque journée, le positionnement de journées de repos…

Régularisations
En cas de rupture une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quel titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

Cas particulier des deux salariés ex-SISE
Il est à noter que dans le cadre du rapprochement des deux entités SISE et AMS, la modalité d’application de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, est conservée à titre dérogatoire et exceptionnel à deux salariés ex-SISE à l’administratif.
Les dispositions de l’accord énoncé ci-dessus - en dehors du temps de travail à 35h- leur sont applicables dans leur ensemble.
Comme par le passé, ces deux salariés bénéficieront, à titre de différence entre l’horaire hebdomadaire effectif de 37 heures et l’horaire hebdomadaire commun à 35 heures, de jours de repos, dits JRTT, dont le nombre est fixé à 12 pour un salarié n’ayant aucune absence pour arrêt de travail pour maladie, accident, maternité ou pour congés sans solde.
(1600 h / 37 h = 43,24 semaines, 1600 h / 35 h = 45,71 semaines soit 2,4 semaines d’écart x 5 jours ouvrés = 12 JRTT)
La réduction du temps de travail s’applique sous forme de jours ou demi-journée, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée. La période de référence afférente à l’acquisition et à la prise des JRTT correspond à l’année civile, soit du 1er janvier et le 31 décembre.
Ces jours ou demi-journées sont répartis dans l’année et pris obligatoirement à raison de 1 journée (ou 2 demi-journées) par mois en fonction des contraintes de l ‘activité. 
En tout état de cause, 50 % des JRTT sont positionnés au choix du salarié après concertation avec la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine minimum.
Les périodes de plus faible activité des services sont à privilégier pour positionner les jours de 
Le régime des heures supplémentaires s’applique dès lors que la durée du travail excède 37 heures de travail effectif hebdomadaire. 

Dans le cas où ces deux salariés souhaiteraient pouvoir bénéficier d’un horaire collectif à 35h comme le reste du personnel, ils pourraient en faire la demande par écrit à leur direction, qui serait alors seule juge de l’opportunité d’une telle modification en fonction de l’organisation et du fonctionnement du service dans lequel sont affectés les salariés.


Dispositions spécifiques aux services d’exploitation 

Conformément aux principes énoncés en préambule, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que ce personnel doit bénéficier d’une réduction du temps de travail effective et visible tout en permettant une réactivité aux contraintes d’exploitation.

Fonctions Manutention,
Fonctions Stockage Magasin,
Fonctions Logistique
Fonction Maintenance

Modulation du temps de travail
Pour faire face aux variations de l’activité et des charges de travail, les signataires prévoient la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année civile.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail participe également à la lutte contre la précarité de l’emploi en permettant de favoriser ou de préserver les contrats à durée indéterminée tout en conservant la souplesse nécessaire à l’adaptation aux fluctuations de l’activité.

Période, plafond, plancher
La modulation est appliquée sur une durée annuelle correspondant à l’année civile et la durée hebdomadaire moyenne de référence est égale à 35 h. Autour de cet horaire moyen, la durée hebdomadaire moyenne peut varier.

Les parties conviennent de fixer les fourchettes de la modulation avec un plafond hebdomadaire à 48 heures et un plancher à 16 heures (12 h en cas de circonstances exceptionnelles).
Il est rappelé que, selon la règlementation en vigueur, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Horaires quotidiens
Les horaires quotidiens sont définis par établissement pour tenir compte des spécificités de chacun. Les horaires standards de modulation peuvent être les suivants :

Périodes de haute activité : 	shift ou journée normale de 8 heures
Période de moyenne activité : 	shift de 6 heures
Période de basse activité : 	vacation de 4 heures

La durée du travail peut être allongée dans la limite de la durée légale et réglementaire.
Compte tenu des aléas maritimes spécifiques au métier, ce planning peut être modifié la veille (au plus tard 12h) pour le lendemain.

Amélioration des conditions de travail 
Il est convenu que ce personnel puisse également bénéficier de jour de Repos Modulation (RM) garanti sur la base de 12 jours pour 1607 heures de travail effectif. 

Ils devront être obligatoirement pris par journée ou demi-journée entre le 1er janvier et le 31 décembre. La moitié d’entre eux sont programmés sur l’initiative du salarié avec un délai de prévenance de 3 jours prioritairement en période de faible activité.
 
Ils pourront être pris par anticipation après accord de la direction dans la limite de 6 jours et une régularisation sera opérée en fin d’année. 

Habillage, déshabillage
Dans le cadre de la modulation de la durée de travail sur l’année civile, il est convenu, que pour ce personnel, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires dans le cadre de la modulation
Les heures effectuées entre l’horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, et la limite haute de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures appréciée en fin de période de référence sur la base de 1 607 heures par an.
Ces heures supplémentaires sont régies par la législation en vigueur au moment du règlement.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que le contingent d’heures supplémentaires du personnel bénéficiant du régime modulation sera de 220 heures.

Rémunération des heures supplémentaires 
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou du plafond de la modulation sont rémunérées selon les majorations en vigueur. La moyenne de 35 heures est appréciée en fin de période de référence et le plafond est apprécié par semaine. Elles ouvrent droit au repos compensateur légal et peuvent donner, en tout ou partie, à du repos compensateur de remplacement tel que prévu par la Convention Collective de la Manutention Portuaire.

A titre dérogatoire et pour tenir compte des conditions de travail des fonctions d’exploitation, il est convenu pour les salariés effectuant des travaux pénibles à savoir les fonctions de :
Porteur
Tireur
Soudeur
Chauffeur

Les heures de travail à partir de 39 h hebdomadaire déclenchent le versement mensuel d’une prime de 10 % du taux horaire de l’appointement de base. 
Cette prime sera déduite de la régularisation de fin de période de référence en cas de paiement d’heures supplémentaires : le versement de cette prime ayant constitué une avance sur le paiement des heures supplémentaires.

Cette prime sera conservée par le salarié en cas de durée moyenne hebdomadaire inférieure ou égale à 35 heures ne donnant lieu à aucune régularisation de fin de période de référence.


 Dispositifs contractuels de forfait complémentaire

Parallèlement il est prévu le maintien des conventions antérieures de forfait d’heures supplémentaires visant à donner des garanties au personnel de catégorie Ouvrier et Maîtrise. Ces conventions de forfait devront faire référence à une durée de travail précise s’exprimant par un volume d’heures annuelles et/ou détailler le nombre et les conditions spécifiques d’attribution des primes de nuit, dimanche, jour férié….

   Activité partielle

Il peut être fait recours à l’activité partielle pour une période d’inactivité exceptionnelle, dans le respect des conditions légales de déclenchement de recours au chômage.

4.3. Temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel correspond à une durée du travail hebdomadaire inférieure à la durée conventionnelle du travail.

Dans le cadre de la réduction collective du temps de travail, la situation des salariés à temps partiel doit être ajustée afin de garantir la proportionnalité de droit telle qu ‘elle était avant la réduction du temps de travail. Compte tenu des objectifs du présent accord, la réduction collective du temps de travail sera appliquée de façon proportionnelle aux salariés à temps partiel sans impact sur leur rémunération fixe.

Compte tenu de la particularité de leur régime horaire, les modalités pratiques de cette réduction du temps de travail seront déterminées au cas par cas en veillant à concilier les contraintes de l'entreprise, du service et les attentes du salarié.

Compte épargne -temps

Le compte épargne – temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré, en différant la jouissance de périodes de repos et d’éléments de rémunération par leur capitalisation sur un compte pour financer une période de congé sans solde.

Les parties conviennent de limiter cette possibilité sur la base du volontariat à 5 jours par an de congés payés pour les cadres et à 3 jours par an de congés payés pour les non-cadres. 

Il est rappelé que les congés accumulés devront être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à 2 mois.


Date d’effet : 1er novembre 2021

Les dispositions du présent accord entreront en application à compter du 1er novembre 2021. 

A titre transitoire, pour l’année 2021, les calculs liés au temps de travail, se feront prorata temporis en fonction de la date de prise d’effet de l’accord. 


8.	Durée, Dénonciation, Publicité.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent également que le présent accord dénonce, annule et se substitue à l’ensemble des accords, règles et usages antérieurs qui ont pour objet les congés, la durée et les conditions de travail à l’exclusion des accords portant sur les congés payés et les congés pour évènements familiaux.

Le présent accord pourra être modifié pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant.

La dénonciation devra respecter les conditions légales prévues aux articles L 2261-9 et suivants du code du travail. Il est également convenu que le présent accord constitue une tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Levallois Perret, le 1er octobre 2021
En 3 exemplaires originaux

Pour l’UES SEA INVEST		
Représentée par Monsieur XXXX, DRH du Groupe.



Pour les  organisations syndicales représentatives dans l’UES :