ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ACTION PIN




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ACTION PIN, société anonyme au capital de 1 371 750 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 399 412 683 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, représentée par 				agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée l’ « Entreprise », la « Société »  ou « ACTION PIN »,


D’UNE PART,


ET :


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise représentées par leur délégué syndical :

CFDT représentée par 
UNSA représentée par 

Ci-après individuellement désignées respectivement la « CFDT » et l’ « UNSA », ou ensemble les « Organisations Syndicales »,


D’AUTRE PART,


Ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :






PRÉAMBULE :

La crise sanitaire due à la pandémie de Covid-19 a imposé le recours massif au télétravail, dans un contexte de fonctionnement certes dégradé, mais ayant notamment permis de démontrer la capacité d’adaptation de chacun. 

Le retour d’expérience consécutif à la mise en place généralisée de cette organisation particulière du travail a ainsi amené la Direction à engager une réflexion avec les partenaires sociaux afin de pérenniser la mise en place du télétravail.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail, en adéquation avec les nécessités de service, et répond en ce sens à un double objectif :
Tenir compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques propres à la Société ACTION PIN (performance de l’Entreprise) ;
Préserver les intérêts et droits des collaborateurs, notamment en visant l'amélioration de leur qualité de vie et en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode de travail.

En conséquence, le télétravail s'inscrit dans l'ambition de la Société ACTION PIN de construire une entité performante permettant de donner aux collaborateurs de la souplesse et de la flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation, l’autonomie et la confiance.

Les Parties signataires entendent également faire de ce dispositif une solution permettant de répondre à l’urgence imposée par certaines situations exceptionnelles indépendantes de l’Entreprise, en cas d’intempéries ou de pandémie notamment.  

La mise en place du télétravail ne doit en aucun cas faire obstacle aux exigences opérationnelles et aux impératifs de sécurité en vigueur dans l’Entreprise. En ce sens, la mise en œuvre aléatoire et ponctuelle d'un Plan d'Opérations Interne (« POI ») nécessite en toutes circonstances la présence d’un nombre minimal de collaborateurs parties prenantes à ces exercices dans les locaux de la Société.


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est précisé que la réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.

Le présent accord est mis en place au niveau de la Société ACTION PIN. Il a pour objet de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail, en précisant notamment les critères d’éligibilité. 

En effet, compte tenu de la diversité des métiers et des populations qui les composent, des modalités spécifiques concernant la mise en œuvre du télétravail sont nécessaires et explicitées ci-après. 
Les parties conviennent qu’en cas d’évolutions réglementaires sur les règles applicables au télétravail, la législation en vigueur s’appliquera tant à l’égard de l’employeur que des collaborateurs.


ARTICLE 2 – FORMES DE TÉLÉTRAVAIL CONCERNÉES

Deux dispositifs sont amenés à coexister dans le cadre du présent accord. Les différentes formes de télétravail telles que détaillées ci-après ont vocation à permettre de prendre en compte les particularités de certaines populations et métiers qui, sans pouvoir exercer leurs fonctions en télétravail de manière régulière, peuvent être amenées de manière ponctuelle à télétravailler. 

La liste des postes télétravaillables de manière régulière ou occasionnelle est tenue à jour par la Direction. Cette liste peut être amenée à évoluer et est à disposition des collaborateurs.


Article 2-1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier correspond à trois jours maximum par semaine de télétravail.

Le télétravail régulier ne doit en aucun cas faire obstacle au bon fonctionnement de chaque service et doit préserver une communauté de travail efficiente. 

Pour ce faire, il appartiendra au manager de recueillir le souhait de ses collaborateurs et de décider, en fonction des impératifs organisationnels de son département : 
De la fréquence ;
Du nombre de jours télétravaillés (de 1 à 3 jours hebdomadaire maximum) ;
Des jours de télétravail (du lundi au vendredi).

Les jours de télétravail non pris dans la limite précitée ne seront pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

Le télétravail pourra être organisé par demi-journée sous réserve de l’accord préalable du manager.

Les jours télétravaillés seront visibles sur le planning de chaque collaborateur via le logiciel de gestion des temps. Les collaborateurs devront positionner les jours de télétravail conformément aux échanges intervenus avec le manager via le logiciel précité.

Les collaborateurs éligibles au télétravail régulier doivent disposer du matériel informatique professionnel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions à distance.

Les collaborateurs itinérants, du fait de la spécificité de leurs fonctions, sont éligibles au télétravail régulier dès lors que l’exercice de ce mode de travail est compatible avec les exigences de leurs activités qui nécessitent par nature des déplacements fréquents et la présence sur le terrain (clients, salons, etc.). A ce titre, les parties estiment qu’une journée de télétravail maximum par semaine pourra être réalisée par les collaborateurs itinérants.

Article 2-2 Télétravail occasionnel (ou ponctuel)

Le télétravail occasionnel correspond à une situation de télétravail moins fréquente que le télétravail régulier. Cette forme de télétravail concerne des départements et des services qui nécessitent d’être sur le terrain la majeure partie du temps.

Le télétravail occasionnel correspond à deux jours par mois maximum de télétravail, sous réserve de la validation préalable du manager.

Ces deux jours mensuels maximum ne seront accordés que si le besoin de réaliser du télétravail est justifié, notamment par la nature de la tâche à accomplir (analyse, recherche, travail sur un dossier « sensible » pour lequel un isolement est facilitant, etc.).

Le télétravail pourra être organisé par demi-journée sous réserve de l’accord préalable du manager.

Les jours télétravaillés seront visibles sur le planning de chaque collaborateur via le logiciel de gestion des temps. Les collaborateurs devront positionner les jours de télétravail conformément aux échanges intervenus avec le manager via le logiciel précité.

Les collaborateurs autorisés à réaliser du télétravail occasionnel doivent uniquement utiliser le matériel informatique professionnel mis à disposition par la Société. 

A cet effet, un ordinateur professionnel sera mis à disposition dans chaque service pour les besoins du télétravail.


ARTICLE 3 – SITUATIONS DE TÉLÉTRAVAIL A TITRE EXCEPTIONNEL

En cas d’évènement extérieur imposant une contrainte particulière (grève des transports, maladie d’un proche, pandémie, intempéries, etc.), de missions spécifiques ou de la nécessité de mise en protection temporaire d’un collaborateur dans le cadre d’une situation d’urgence (harcèlement présumé), le salarié pourra demander à son manager une autorisation exceptionnelle pour télétravailler. 

Dans ce contexte, le recours au télétravail devra, par nature, demeurer un évènement isolé qui n’aura pas vocation à perdurer ni à se reproduire fréquemment.

Le télétravail exceptionnel sera susceptible de concerner les fonctions habituellement non télétravaillables dans l’Entreprise. Il ne pourra être mis en œuvre que sous réserve de l’accord préalable exprès du Manager et du Responsable des Ressources Humaines qui détermineront au cas par cas avec le collaborateur concerné le cadre et les modalités de fonctionnement du télétravail. Un registre compilant les demandes exceptionnelles de télétravail sera mis en place par la Direction. 

Les collaborateurs qui sont autorisés à effectuer du télétravail exceptionnel selon les conditions susvisées devront être en possession du matériel informatique professionnel nécessaire pour l’exercice de leurs missions. 

Dans l’hypothèse où des circonstances exceptionnelles surviendraient au niveau national (par exemple une épidémie, un épisode de catastrophe naturelle, etc.), les règles particulières imposées par le gouvernement le cas échéant pour faire face à cet évènement s’appliqueront de facto.


ARTICLE 4 – CRITERES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
 
Article 4-1 Activités de l’Entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Entreprise pouvant être exercées à distance et par les collaborateurs disposant d’une autonomie et d’une maîtrise de l’outil informatique suffisantes, et dans des conditions compatibles avec les exigences qualitatives du métier.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou occasionnel, les postes et activités qui par nature nécessitent habituellement d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements soit en raison de la nécessité d’une présence physique. 

Article 4-2 Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté minimale de 4 mois, qu’il s’agisse d’un contrat à temps plein ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, le nombre de jours en télétravail sera à l’appréciation du manager qui veillera à l’équilibre et à la répartition des jours télétravaillés et des jours dans la présence des locaux de l’Entreprise.
Être titulaire d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 4 mois. 
Les contrats en alternance ou en professionnalisation pourront être éligibles au télétravail occasionnel sous réserve de la validation préalable du tuteur et de disposer d’une autonomie suffisante. Le tuteur devra alors veiller à ce que le contenu des missions soit précisément défini et à apporter un suivi particulier.
De plus, la demande de passage à ce dispositif ne peut être acceptée que si :

Le salarié dispose à son domicile d’un accès au réseau internet haut débit qui permet de télétravailler dans des bonnes conditions. 
Le salarié dispose du matériel professionnel de base (ordinateur portable), mis à disposition par la Société, indispensable à l’exercice de son activité.
Le salarié dispose d’un espace dédié n’impliquant aucune modification allant au-delà du simple aménagement et dont l’installation électrique est conforme à la réglementation et sous réserve que le logement soit couvert par une assurance, ce qu’atteste le salarié (cf article 12 relatif à l’attestation sur l’honneur).
La nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information et à la réalisation d’un travail en dehors des locaux de l’Entreprise.
Le travail à distance du salarié est sans incidence sur le fonctionnement de l’équipe de travail dans le sens où le collectif de travail peut s’adapter à la connexion à distance du collaborateur.
Le salarié dispose d’une autonomie suffisante pour l’exercice de ses missions et son activité ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Le salarié dispose d’une maîtrise suffisante de l’outil informatique et des technologies de la communication pour l’exercice de ses missions.

ARTICLE 5 – MODALITÉS D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé à l’une des parties. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager par courrier électronique en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines.

Suite à la réception de la demande écrite du salarié, le manager dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser par écrit. 

Le refus sera motivé par des raisons objectives et notifié par écrit. En cas d’accord, un email sera adressé en réponse à la demande du salarié et rappellera les modalités utiles à l’exercice du télétravail selon la situation particulière du collaborateur concerné.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


ARTICLE 6 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

Article 6-1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, débute par une période d'adaptation d’un mois, renouvelable une fois à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par courrier électronique avec accusé de réception, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de un jour ouvrable.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'Entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail le cas échéant.

Article 6-2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du collaborateur

A l’issue de la période d’adaptation d’un mois précitée, éventuellement renouvelée, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. 

La demande du collaborateur souhaitant mettre fin à la situation de télétravail sera effectuée par courrier électronique avec accusé de réception à l’attention du Manager avec en copie le Responsable des Ressources Humaines. 

A réception de la demande, une réponse sera apportée dans un délai raisonnable afin que le salarié puisse réintégrer son poste sans télétravail.

Article 6-3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

A l’issue de la période d’adaptation d’un mois précitée, éventuellement renouvelée, l'employeur se réserve le droit de demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, autonomie insuffisante, lorsque la façon de travailler s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou encore, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction (résultats pas à l’attendu, délais de traitement, etc.), en cas de changement de poste, en cas de difficulté à assurer le droit à la déconnexion et respecter les horaires de travail, etc. Cette liste n’est pas limitative.

Cette décision sera notifiée par courrier électronique avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6-4 Suspension temporaire du télétravail 

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.

Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle : en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur sur une période donnée, en France ou à l'étranger.

Le manager informera le salarié de cette suspension temporaire, de préférence par écrit en précisant la durée envisagée. Cette suspension temporaire sera communiquée au salarié dans les meilleurs délais dès lors que les circonstances le permettent.


ARTICLE 7 — LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera par principe effectué au domicile habituel du salarié. Le collaborateur ne pourra ni recevoir de public professionnel (clients externes…), ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

Dans l’hypothèse où le télétravail serait organisé de manière ponctuelle et/ou exceptionnelle dans un autre lieu que la résidence habituelle, le collaborateur devra informer en amont son Manager ainsi que le Responsable des Ressources Humaines et s’assurer d’avoir une connexion internet haut débit permettant d’exercer ses fonctions.


ARTICLE 8 — MODALITÉS DE CONTROLE DU TEMPS DU TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ;
Les durées minimales de repos, soit un repos minimal quotidien d’une durée de 11 heures consécutives sans travailler entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Pour les salariés non soumis à un régime horaire (forfait annuel en jours), la durée maximale de travail d’une journée ne doit pas dépasser 10 heures, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le lien internet dédié qui lui aura été adressé. 

Les modalités de décompte du temps de travail via ce système de badgeuse virtuelle sont identiques à celles pratiquées en cas de travail physique dans les locaux de l’Entreprise. 

Les collaborateurs ont l’obligation de respecter les principes fixés et de se déconnecter virtuellement lors des temps de repos (pause déjeuner par exemple) lorsqu’ils sont soumis à ces modalités en présentiel.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible selon les mêmes conditions que lorsque les activités sont réalisées en présentiel.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel entre le manager et le collaborateur.


ARTICLE 9 — DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail auxquels il est soumis et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

L’attendu en télétravail reste le même que l’attendu en présentiel.

Le salarié doit respecter l’horaire collectif de travail applicable dans le service auquel il est rattaché. En cas de besoin impérieux, des adaptations ponctuelles pourront être tolérées après validation par le manager.


ARTICLE 10 — ÉQUIPEMENT LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (cf article 12), l'entreprise fournit, installe les logiciels nécessaires et entretient l’ordinateur portable professionnel nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail, quel qu’en soit la forme (régulier, occasionnel ou en cas de situation exceptionnelle de télétravail). 

Sauf situations exceptionnelles, le télétravailleur n’a pas vocation à utiliser des moyens de communication autres que ceux fournis par la société.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou en cas de départ du salarié de l’Entreprise pour quel que motif que ce soit.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie de ce matériel informatique dans le cadre d’un usage professionnel et ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
ARTICLE 11 — REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

Les frais supplémentaires spécifiques dûment justifiés que certains collaborateurs doivent engager pour l’exercice de leurs fonctions en télétravail et qui ne peuvent être différés à leur retour dans l’Entreprise seront pris en charge par la Société sur présentation d’un justificatif (comme par exemple des consommables tels que l’envoi de courriers ou encore, l’achat de cartouche d’encre). 

Le caractère volontaire du télétravail et la fréquence maximale fixée n’ont pas vocation à entrainer de frais autres que des consommables. En effet, si les conditions du télétravail sont insatisfaisantes, chaque collaborateur a la possibilité de travailler en présentiel à 100 % dans les locaux adaptés de la Société.


ARTICLE 12 — ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur sera notamment tenu d’attester sur l’honneur dans le cadre de sa demande écrite manifestant son souhait de télétravailler des éléments suivants :
Qu’il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et que son assurance habitation couvre son domicile et sa présence à des fins professionnelles ;
Que les installations électriques de son poste et de l’espace dédié au télétravail sont conformes aux normes électriques.


ARTICLE 13 — CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance et de se conformer aux politiques dédiées et autres documents applicables au sein du Groupe, consultables sur l’intranet de l’Entreprise. 

Le télétravailleur s'engage également à respecter scrupuleusement les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant notamment la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.



ARTICLE 14 — DROIT A LA DÉCONNEXION ET A LA VIE PRIVÉE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion, annexée au règlement intérieur de la Société et consultable sur le site intranet.


ARTICLE 15 — SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

De la même manière que pour les collaborateurs présents physiquement dans l’Entreprise, le salarié en télétravail s’engage à prévenir sans délai son supérieur hiérarchique en cas de retard ou d’absence imprévue, pour maladie ou autre, indépendamment, le cas échéant, de l’envoi dans un délai de 48 heures du certificat médical pour arrêt de travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler depuis son domicile.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail conformément à la législation en vigueur. 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie donc de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux collaborateurs de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. 

Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.


ARTICLE 16 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise (droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels, au suivi de l’activité, à la même politique d’évaluation, etc.). 

A ce titre, au regard de la législation en vigueur, les collaborateurs éligibles à l’attribution de titres-restaurant continueront de percevoir ces derniers pour les journées télétravaillées. En revanche, la prime de transport et la prime de vélo ne seront pas versées au titre des journées effectuées en télétravail.

De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination sous quelque forme que ce soit du fait de la réalisation des missions en télétravail ou du souhait manifesté par le salarié de mettre un terme à sa situation en télétravail.


ARTICLE 17 — MODALITÉS D’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL A CERTAINES CATÉGORIES DE COLLABORATEURS

Article 17-1 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le télétravail s’inscrit dans la démarche de la Société ACTION PIN consistant à accroître et à accompagner l'emploi des personnes handicapées. 

A ce titre, les parties s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de faciliter aux travailleurs handicapés l’accès au télétravail et à ses modalités de mises en œuvre, sous réserve que la fonction soit éligible au télétravail. 

Article 17-2 Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes

Les femmes enceintes qui ont un poste compatible et qui souhaitent avoir recours au télétravail, notamment dans un souci de préserver leur état de santé, feront l’objet d’une attention prioritaire pour l’accès au télétravail et pourront bénéficier d’aménagements particuliers et adaptés à leur situation en accord avec leur manager et le Responsable des Ressources Humaines.


ARTICLE 18 — COMMUNICATION ET FORMATION

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, les parties conviennent de l’importance d’accompagner les managers et télétravailleurs dans cette démarche en les sensibilisant aux bonnes pratiques.

Le Responsable des Ressources Humaines accompagnera les managers pour la bonne mise en œuvre du présent accord au moyen d’échanges, de transmission de fiches conseils, etc. Cette documentation sera également disponible sur l’intranet de la Société.

Des modules de formation (e-learning, tutoriels, sensibilisation …) seront également proposés, tant aux collaborateurs qu’aux managers.


ARTICLE 19 - DURÉE DE L'ACCORD – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.



ARTICLE 20 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties prévoient de se réunir un an après la signature de l’accord afin de dresser un bilan des mesures prises et mises en œuvre. 

Une information sera présentée une fois par an lors d’une réunion CSE afin d’établir un suivi de l’accord et des pratiques liées au télétravail.


ARTICLE 21 — RÉVISION DE L'ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


ARTICLE 22 — DÉNONCIATION DE L'ACCORD

L'accord et ses avenants éventuels pourront faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.

La dénonciation devra faire l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres parties.

Les parties conviennent d'autoriser la dénonciation partielle du présent accord disposition par disposition.


ARTICLE 23 — PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d'affichage et mis à disposition sur le réseau intranet de l'entreprise. 

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.


ARTICLE 24 – ADHÉSION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
















Fait à Castets, le 22/06/2022
En 5 exemplaires originaux





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Pour ACTION PIN

Directeur des Ressources Humaines












_______________________					___________________________
							Pour l’UNSA *
					















(*) Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »