Entre les soussignés :

La Société ALLIANZ TECHNOLOGY 
Société par actions simplifiée à associé unique 
Au capital social de 40 000 000 millions d’euros
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 801 184 292
Ayant son siège social au 151 - 161 boulevard Victor Hugo à Saint-Ouen


Ci-après dénommée « la Société » et « l’Entreprise »



D’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT 
SNEPSSI-CFE-CGC

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à :
L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail, signé le 21 mars 2016 ;
L’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 21 mars 2016, signé le 21 octobre 2021 ;
L’avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 21 mars 2016, signé le 7 juillet 2022.

Les dispositions concernant l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail de la Société sont révisées dans les conditions suivantes. Il a plus précisément pour objet de moderniser et de simplifier les dispositions en vigueur. 

Certaines thématiques, également en lien avec l’organisation du temps de travail sont précisées dans d’autres accords d’entreprise comme l’accord d’entreprise de modernisation sociale (et son avenant), l’accord de télétravail, l’accord relatif aux astreintes et aux interventions programmées, l’accord en faveur de l’emploi des salariés seniors et l’accord instituant un dispositif de mécénat de compétences.




Article 1 : Champ d’application

Le présent accord définit les dispositions régissant les relations entre Allianz Technology et son personnel salarié Cadre et non Cadre. 


Article 2 : Entrée en vigueur - durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023 pour l’ensemble du personnel.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

L’objectif de ces négociations est de mettre en place une organisation du travail qui :
soit adaptée aux nécessités opérationnelles d’Allianz Technology ;
soit applicable à tous les salariés, quelle que soit leur société d’origine.





Article 3 : Catégorie de salariés concernés

L'ensemble des salariés, cadres, agents de maîtrise ou employés, bénéficiant d'un contrat de travail avec Allianz Technology est concerné par le présent titre 2.
Deux catégories de cadres sont définies :
Les cadres intégrés à une équipe de travail ou dont l'horaire peut être prédéterminé. Il s'agit des responsables hiérarchiques ou cadres fonctionnels qui font partie d'une équipe ou d'une collectivité de travail et dépendent d'un responsable hiérarchique dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé. Leur temps de travail peut être organisé sur une période longue. Ils sont soumis à des comptes-rendus réguliers auprès de leur responsable hiérarchique. Ils ne sont pas amenés à se déplacer régulièrement.
Les cadres dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé (ci-après dénommés « cadres en forfait jours ») sont des cadres qui disposent d'une autonomie importante dans l'organisation de leur activité. Cette catégorie regroupe également les cadres et experts gérant un projet transversal à l'entreprise, encadrant ou non des équipes. Ils peuvent être amenés à se déplacer fréquemment et/ou pour de longues périodes.

Article 4 : Aménagements du temps de travail

4.1 Pour la population non-cadre et les cadres intégrés

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

La semaine de travail commence le lundi et se termine le vendredi, à l’exception des jours fériés légaux intégralement chômés. Le samedi et le dimanche constituent des jours de repos hebdomadaires, sauf travail exceptionnel ces jours-là, notamment en cas d’interventions au cours d’astreintes.

Dans le cas où les jours fériés sont positionnés un samedi ou un dimanche, des jours dits « de récupération » seront accordés en compensation. L’information est communiquée par note de service en début de période de référence. 

Il est rappelé à titre informatif par le présent accord que l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise est basée notamment sur les règles suivantes :

Une durée de travail quotidienne variant entre 6 heures et 9 heures par jour, en fonction de la planification arrêtée par le manager et représentant un total de 35 heures par semaine de temps effectif ;
Une plage variable d’arrivée le matin entre 7 heures et 10 heures, une plage variable de départ le soir entre 16 heures 30 et 19 heures 30.
La pause déjeuner est de 45 minutes minimum à 2 heures maximum (entre 11H30 et 14H30).

Si des heures supplémentaires devaient être effectuées sur la demande expresse de l’employeur, elles feront l’objet d’une récupération à prendre selon une planification arrêtée avec le manager.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent badger via l’outil de gestion du temps.
Le badgeage implique 4 déclarations :
le matin, en arrivant ;
le midi en partant déjeuner ;
le midi en revenant de déjeuner ;
le soir, en partant.

Le défaut de dé-badgeage et de badgeage pour le déjeuner entraine une déduction égale à la pause maximum de 2 heures.

Il est rappelé à titre informatif que les salariés non-cadres et cadres intégrés bénéficient au sein de l’entreprise de :
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine sur 52 semaines, variable selon le calendrier) ;
31 jours ouvrés de congés payés ;
11 jours fériés chômés et payés (y compris les jours fériés légaux coïncidant avec un samedi et un dimanche qui seront récupérés sous forme de jours de repos).


4.2 Pour les cadres au forfait annuel en jours

4.2.1 – Cadres concernés
Les « cadres en forfait jours » sont les cadres dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie importante dans l'organisation de leur activité. Cette catégorie regroupe également les cadres et experts gérant un projet transversal à l'entreprise, encadrant ou non des équipes. Ils peuvent être amenés à se déplacer fréquemment et/ou pour de longues périodes. 

Les Parties constatent que, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées dans l’entreprise et de l’organisation de leur travail, les salariés ayant la qualité de cadres dont les fonctions sont classées selon la grille de la Convention collective SYNTEC au moins à la position 2.2, coefficient 130 répondent à ces conditions et sont donc éligibles à conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

4.2.2 – Nombre de jours travaillés
La durée de travail des collaborateurs concernés est définie sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre et fixée à 207 jours pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. Ce forfait annuel de 207 jours comprend la journée de solidarité.

Ces 207 jours sont obtenus de la manière suivante, (décompte variable selon le calendrier, exemple sur la base de 365 jours par an), desquels sont déduits :

104 jours de repos hebdomadaire (2 jours par semaine sur 52 semaines, variable selon le calendrier) ;
31 jours ouvrés de congés payés ;
11 jours fériés chômés et payés (y compris les jours fériés légaux coïncidant avec un samedi et un dimanche qui seront récupérés sous forme de jours non travaillés) ;
12 jours non travaillés (dits « jours de repos ») intégralement rémunérés (variable selon le calendrier).

Le nombre de jours travaillés de façon consécutive sur une semaine est limité à 5, en tout état de cause un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit être respecté. La semaine de travail commence le lundi et se termine le vendredi, à l'exception des jours fériés légaux intégralement chômés. Le samedi et le dimanche constituent des jours de repos hebdomadaire, sauf travail exceptionnel ces jours-là, notamment en cas d’interventions au cours d’astreintes.

Les cadres en forfait jour définissent, eux-mêmes, leur planning d'activité en précisant les jours travaillés, de manière prévisionnelle, sur l'année de référence. Ce calendrier est soumis au responsable hiérarchique. Le cadre en forfait jour est responsable de la mise à jour de cette planification. La journée de travail n'est pas définie en heures. Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures.

Le cadre prend ses jours de repos au titre du forfait jour par demi-journée ou journée entière et aux dates qu'il estime compatibles avec son organisation et sa charge de travail, de sorte que son activité n'en soit pas désorganisée. Néanmoins, dès lors que les nécessités du service l'imposent, le responsable hiérarchique a la possibilité de ne pas valider les dates choisies. Les jours de repos sont en effet soumis à l'autorisation préalable du responsable hiérarchique en charge d'autoriser les demandes de congés payés.

Les règles suivantes sont également applicables aux cadres au forfait-jour :

La période de référence annuelle pour la détermination du nombre de jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et diffère donc de la période de référence annuelle des congés payés qui est du 1er juin au 31 mai.
Par ailleurs, chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'exercice, une proratisation est faite entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos.

Il est précisé que peut être conclu un forfait annuel en jours réduit, à savoir un forfait annuel en jours prévoyant un nombre de jours inférieur à 207 jours. C’est notamment le cas lorsque les parties se mettent d’accord pour que le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours travaille moins de 5 jours par semaine, que ce soit de manière temporaire ou pérenne.

4.2.3 - Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.


4.2.4. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Décompte des journées travaillées et non travaillées
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...), au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Chaque collaborateur concerné devra, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition, déclarer le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées. Par défaut, les journées non chômées seront considérées comme travaillées et décomptées du forfait jour. 

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées non-travaillées et travaillées au cours du mois.
Suivi de la charge de travail
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la direction sensibilisa les managers sur ce point. 

A cet égard, il est rappelé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien au minimum de 11 heures fixé ci-dessus.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le weekend, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

A ce titre, les managers devront régulièrement procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée. 

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler que la charge de travail n’entrave pas au droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

En outre, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié alertera également son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.


4.2.5. Entretiens annuels
La Direction organise au moins deux entretiens individuels annuels visant à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
	- la charge de travail du salarié ; 
	- l’organisation de son travail ; 
	- l’amplitude de ses journées de travail ;
	- le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
	- l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
	- sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.


4.2.6. Convention individuelle de forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment :
La nature du forfait et la période de référence : en jours sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur, journée de solidarité incluse, à 207 jours maximum ;
Le montant de la rémunération forfaitaire annuelle correspondant au nombre de jours travaillés dans le cadre d’une année complète de travail ; 
Mention que cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.


4.2.7. Le droit à la déconnexion 
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Il est précisé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, sauf circonstances particulières. 

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes e-mails ;
veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences.

L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de l’entreprise.

L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. 

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

4.3 – Le travail à temps partiel pour les non-cadres et cadres intégrés

4.3.1. Formules du travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être effectué au sein de l’entreprise selon les 3 formules suivantes :
3/5ème, ce qui représente un travail effectué sur 3 jours par semaine (soit 60% d’un temps plein)
4/5ème, ce qui représente un travail effectué sur 4 jours par semaine (soit 80% d’un temps plein)
11/12ème, ce qui représente un travail effectué sur 5 jours par semaine (soit 90% d’un temps plein)

L’ensemble des éléments liés à la rémunération ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d’entreprise sont calculés au prorata temporis, en fonction du coefficient correspondant aux formules présentées ci-dessus. 

Le temps partiel peut être aussi mensuel conformément aux dispositions du Code du travail avec la possibilité de travailler, comme rappelé précédemment, 3, 4 ou 5 jours par semaine.


4.3.2.	Demande de passage à temps partiel
La demande de passage à temps partiel doit être formulée par écrit au responsable hiérarchique qui doit répondre dans un délai de 2 mois. L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Le refus du responsable d’accéder à la demande de passage à temps partiel de son collaborateur doit être motivé par des raisons objectives et être notifié par écrit. Dans ce cas, un changement d’affectation sera étudié par les Ressources Humaines.

Le passage à temps partiel se formalise par la signature par le salarié d’un avenant à son contrat de travail. Le passage à temps partiel commence obligatoirement un premier du mois.


4.3.3.	Retour à un travail à temps plein ou demande de bénéficier d’une autre formule de temps partiel
A l’initiative du salarié 
Le salarié travaillant à temps partiel peut demander le retour au régime de travail à temps plein ou l’accès à une formule de temps choisi différente. Il bénéficie en priorité sur les nouvelles embauches, d’une affectation dans un emploi correspondant à sa qualification, mais pas obligatoirement sur le même poste. Pour toute modification du régime de travail à temps partiel, un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles (exemples : divorce, chômage, maladie, décès du conjoint, etc.) les Ressources Humaines examineront dans les plus brefs délais toute demande de retour à temps plein ou de changement de formule du temps partiel. 

A l’initiative de l’entreprise
Les responsables de département peuvent être amenés à réétudier la compatibilité des postes à temps partiel avec l’organisation de leur activité. Si ces contraintes entrainent la modification d’un ou plusieurs postes de travail à temps partiel, il est proposé aux salariés titulaires de ces postes :
soit une formule d’aménagement du temps de travail différente ;
soit un changement de poste de travail ;
soit une mutation dans un autre service ;
soit une reprise d’activité à temps plein.
Ce nouvel aménagement du temps de travail est proposé au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
Il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
4.3.4.	Principe d’égalité
A qualification et aptitudes équivalentes, les salariés à temps partiel continuent à bénéficier des mêmes dispositions d’augmentations individuelles, de promotions, de formations que celles accordées aux salariés exerçant leur activité à temps plein. 

4.4 – Le temps de travail réduit pour les cadres au forfait jour 
Le calcul du temps de travail en jours étant incompatible avec un contrat à temps partiel, le salarié cadre au forfait jour ne souhaitant plus travailler à temps complet pourra demander à l’employeur une réduction de son forfait annuel, selon les 3 formules suivantes : 

Forfait annuel de 124 jours (soit 60% d’un temps plein)
Forfait annuel de 166 jours (soit 80% d’un temps plein)
Forfait annuel de 186 jours (soit 90% d’un temps plein)
 
L’ensemble des éléments liés à la rémunération ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d’entreprise sont calculés au prorata temporis, en fonction du coefficient correspondant aux formules présentées ci-dessus. 

La demande d’une réduction du forfait annuel devra suivre la procédure décrite à l’article 4.3.2
La demande d’un retour au forfait annuel de 207 jours devra suivre la procédure décrite à l’article 4.3.3





	


Article 5 : Durée des congés

Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à :

31 jours ouvrés de congés payés.

Au cas où le salarié n'aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, l'ensemble de ses droits à congés sera calculé prorata temporis sur la base de 31 jours ouvrés par an.
Si le salarié et son conjoint travaillent dans l'entreprise, ils ont droit à un congé simultané, dans la limite des possibilités des services.


Article 6 : Période de congés et report

Il est fait obligation aux salariés de prendre la totalité des jours de congés acquis pendant la période de référence avant le 31 mai de l'année suivant la période de référence. Les congés payés ne donnent lieu à aucun report sauf cas particulier de collaborateurs ayant été dans l'impossibilité de poser leurs congés payés sur la période visée soit :
Les personnes en longue maladie dont l’arrêt maladie est supérieur à 3 mois continu ;
Les personnes en congé maternité ;
Les personnes en congé individuel de formation ;
Les personnes victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle de longue durée.

Les jours restants seront versés au compte épargne temps défini à l'article 11 ci-après, dans la limite des modalités prévues. Les congés payés non pris ne feront en aucun cas l'objet d'une compensation financière.

Article 7 : Période d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés

Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes suivantes :
La période de congé de l'année précédente ;
Les périodes de repos légal des femmes en congé de maternité, le congé d'adoption, et le congé paternité ;
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application du présent statut ;
Les périodes militaires obligatoires ;
Les absences exceptionnelles pour exercice du droit syndical et pour évènements familiaux ;
Les périodes de stages de formation professionnelle, les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Le collaborateur, absent pour l'un de ces motifs à la date prévue pour ses vacances, verra ses congés reportés.


Article 8 : Congés spéciaux

Les salariés bénéficient, sur présentation d'un justificatif, sans condition d'ancienneté, de congés rémunérés non déductibles des congés payés annuels, dans les occasions suivantes :



La période de référence pour ces congés spéciaux est la même que celle des congés payés soit du 1er juin N au 31 mai N+1. Ces congés spéciaux doivent être pris au moment de l'événement, par journée entière. Ils se posent de manière consécutive sauf cas particulier et sous réserve de l'accord express de la hiérarchie.
La demande est présentée avec justification et dans le respect du délai de prévenance associé. Ces jours n'étant pas des congés supplémentaires mais seulement des droits à absence, ils ne sont dus que si l'évènement a lieu pendant la période où le salarié devait être présent dans l'entreprise.
Des congés exceptionnels autres que ceux prévus ci-avant peuvent faire l'objet de demande au cas par cas auprès de l'Entreprise qui les accorde ou non avec ou sans maintien de la rémunération.

Article 9 : Congés sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l'Entreprise, sur demande de l'intéressé, formulée au service des Ressources Humaines, 3 mois avant le début du congé souhaité. Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable par l'Entreprise au salarié.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux du présent statut du personnel à l'égard de l'intéressé. A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.
Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement du service ou de l'activité obligent l'employeur à licencier un salarié pendant une suspension de contrat de travail, il devra aviser l'intéressé de sa décision suivant la procédure légale et lui verser le montant des indemnités prévues par les dispositions applicables.


	


Article 10 : Champ d’application 

Un compte épargne temps « CET » permet aux salariés qui le souhaitent de capitaliser tout ou partie de leurs repos convertibles.

Tout salarié bénéficiant d'un contrat de travail au sein d’Allianz Technology et justifiant de la validation de la période d’essai est autorisé à ouvrir un compte épargne temps.


Article 11 : Gestion du compte épargne temps

11.1 Propriété
Le compte épargne temps est individuel et géré en temps.
Les Ressources Humaines mettent à disposition de chaque salarié un récapitulatif des droits acquis sur le compte épargne temps.

11.2 Plafonnement
L’alimentation du compte épargne temps est soumise à des règles de plafonnement. 
Le plafond du CET est fixé à 80 jours ouvrés pour tous les salariés.

Le calcul du plafond se fait sur tous les jours posés sur le CET quels qu’ils soient (congé payé, RTT, jour de récupération, etc.).

La présente disposition s’applique pour l’avenir et ne vise en conséquence pas les compteurs CET qui, à date de signature du présent accord, dépassent d’ores et déjà les plafonds. Ceux-ci gardent donc leur solde mais ne pourront plus alimenter leur CET dès lors qu’ils dépassent le plafond de 80 jours. Cette disposition est également valable pour les collaborateurs embauchés par Allianz Technology, provenant d’une autre entité Allianz et dont le CET est également transféré. 

Les salariés dont les droits se situent en dessous des plafonds ci-dessus, ne sont autorisés à alimenter leur compte qu’à la hauteur maximale prévue.

11.3 Alimentation
Le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de 5 jours par an, pour une utilisation en temps ou monétaire ultérieure. Il peut être alimenté par des jours de congés payés et/ou des jours de repos (salariés titulaires d’un forfait annuel en jours) et/ou des jours de récupération. Le congé payé annuel ne peut toutefois être affecté au compte que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Le compte épargne temps peut également être alimenté jusqu’à 10 jours supplémentaires par an si le collaborateur transfère ces jours additionnels vers son PERCOL et/ou son PERO.

Le nombre de jours total pouvant être versé sur le CET est donc de 15 jours maximum par an.
Les jours de congés payés, jours de repos et jours de récupération non pris à la fin de la période de référence pourront être transférés sur le CET (et le PERCOL - si applicable) du collaborateur, dans les 2 mois suivant la clôture du calendrier de congé.
Article 12 : Utilisation du CET

12.1 Utilisation en temps
L'utilisation du CET en temps est effectuée en jour entier ou en demi-journée.
Cette utilisation est conditionnée à l'accord et l'autorisation d'absence du responsable hiérarchique.

Formalisation :
La demande doit être faite dans le respect des délais légaux et adressée aux Ressources Humaines. En cas de congé sans solde pour convenance personnelle, la demande doit être faite 1 mois avant le départ en congé. Ce délai est porté à 2 mois si la durée de l'absence demandée est comprise entre 2 mois et 5 mois et porté à 3 mois pour un congé supérieur à 5 mois. La demande doit mentionner les dates exactes des jours ou de la période souhaitée. Ce délai peut être réduit pour une demande d'absence ayant pour motif le décès d'un proche ouvrant droit aux congés spéciaux ou dans le cadre de l‘accompagnement familial ou du congé de solidarité familial.

Les Ressources Humaines transmettent une réponse par écrit au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande.

Financer des périodes d'absences spécifiques 
Le compte épargne temps peut, sur décision exclusive du salarié et avec l'accord de son responsable hiérarchique, être utilisé pour financer, notamment :
un congé sans solde prévu par la loi (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité familiale, congé de solidarité internationale) ;
un congé sans solde pour convenance personnelle ; 
un passage à temps partiel ;
un congé d'accompagnement en cas de dépendance ou de fin de vie de conjoint, de partenaire lié par un PACS, d'un concubin, d'un descendant, d'un ascendant, et collatéraux, jusqu'au 4ème degré, d'un enfant à charge ;
un congé de fin de carrière ou cessation d'activité progressive ou définitive : le salarié produira l'attestation justifiant la date de son départ à la retraite /de la liquidation de ses droits à la retraite. Si celle-ci ne peut être produite, la date probable de départ en retraite sera déterminée d'un commun accord entre le salarié et les Ressources Humaines sur la base des éléments disponibles lors de la demande de congé ;
une absence dans le cadre d'actions de formation à l'initiative du salarié.

Les règles de formalisation et d'acceptation de la demande sont celles applicables au régime juridique du congé demandé.

12.2 Utilisation en argent 
La monétisation du CET est effectuée en jours entiers ou en demi-journées.
Rémunération immédiate
Par application de la législation sociale, seuls les jours de congés annuels excédant les 25 premiers jours ouvrés de congés payés sont monétisables. Les jours de repos et les jours de récupération sont également monétisables. 

Sous réserve de remplir les conditions de l’article 12 ci-dessus, les salariés ont la possibilité d'utiliser le compte épargne temps, à leur initiative, sous forme de rémunération immédiate, sur la base de la rémunération brute du salarié au cours du mois où celui-ci en fait la demande. 

Pour que le déblocage du CET en argent puisse être effectué, le nombre de jours à débloquer doit être compris entre 0,5 jour minimum et 30 jours maximum par année civile.

Les sommes versées dans le cadre de la rémunération immédiate sont soumises à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Par dérogation aux dispositions mentionnées ci- dessus, les salariés étant reconnus en situation de surendettement peuvent demander le déblocage des jours monétisables de leur CET sans seuil ni plafond sous réserve de fournir un justificatif de la Commission de Surendettement des particuliers ou du juge, prouvant l'état d'endettement du salarié.

La demande d'utilisation en argent doit être effectuée par écrit aux Ressources Humaines. Le salarié peut à tout moment de l'année demander le paiement des droits capitalisés. Le versement aura lieu un mois civil après la demande, en fin de mois avec le salaire.

Rémunération différée
Les salariés ont la possibilité d'utiliser les jours (ou demi-journées) monétisables de leur CET pour alimenter leur plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL) et/ou leur plan de retraite à cotisations définies PERO. 
Les droits issus du CET utilisés pour alimenter le PERCOL et/ou le PERO bénéficient, conformément aux réglementations sociales et fiscales applicables à la date de signature du présent accord, d'une exonération de cotisations salariales de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu, dans la limite de 10 jours par an. 

L'exonération de cotisations de sécurité sociale ne concerne pas à ce jour la CSG et la CRDS ainsi que les autres contributions telles que la cotisation d’accident de travail. 

Le versement des jours CET sur le PERCOL et/ou le PERO se fait en posant des congés dans l’outil de gestion du temps et en sélectionnant le motif adéquat. Les avoirs sont transférés à l’organisme d’épargne salariale et affectés à un fond sécuritaire. Le salarié pourra procéder ensuite à sa réaffectation selon son choix.


12.3 Valorisation des jours issus du CET
L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un des congés cités à l'article 12.1 ou devant être versée dans le cadre de la cessation d'activité ou de la monétisation, est valorisée de la façon suivante : 
1 jour = (salaire mensuel brut de base) / 21,67

A noter que 21,67 correspond au nombre moyen de jours ouvrés par mois.

L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.


Article 13 : Liquidation du compte épargne temps

Le compte épargne temps est automatiquement liquidé en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, sous réserve d’éventuelles dispositions conventionnelles contraires, prévoyant notamment un transfert des droits du salarié d’une entreprise à une autre.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération brute de base en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat.


Article 14 : Réintégration dans l’entreprise au terme d’une absence financée par le CET 

A l’issue du congé inférieur ou égal à 3 mois, le salarié est réintégré dans son emploi précédent.
Dans le cas d’un congé d’une durée supérieure, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou dans un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.



	


Article 15 : Temps de travail effectif

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition légale, sont notamment incluses dans le temps de travail effectif :
Les heures de visites médicales à la médecine du travail (ou examens médicaux obligatoires) ;
Les heures de délégation et de transport des représentants du personnel conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Les interventions dans le cadre des astreintes ;
Les heures de formation à l'initiative de l'entreprise ayant lieu sur l'horaire habituel de travail ;
Les déplacements professionnels.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont également assimilées à du temps de travail effectif pour l'ancienneté et / ou le calcul du droit aux congés payés :
Les repos compensateurs acquis au titre des heures supplémentaires ;
Le congé de maternité ou d'adoption ;
Les heures de réduction journalière du temps de travail liées à la maternité ou à l'adoption pour le personnel justifiant de plus de 12 mois d'ancienneté au sens de la convention collective ;
Les congés pour événements familiaux au sens de l'art. L 3242-1 et -2 du Code du travail ;
Les heures de formation syndicale dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ;
Les périodes de congés payés de l'année précédente ;
Les jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours, jours fériés, jours de repos conventionnels et d'entreprise ;
Les heures pour recherche d'emploi en cas de démission et de licenciement, conformément à la convention collective ;
Les périodes de suspension de contrat par suite d'un accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an (cf. art. L 3141-4 et -5 du Code du travail).

A contrario, ne sont notamment pas assimilés à du temps de travail effectif :
Les temps de pause, par exemple les pauses repas.
Les heures non travaillées et indemnisées (congé paternité, congé pathologique, congé parental d'éducation) ;
Les heures non travaillées et non indemnisées (maladie non indemnisée, grève), temps de trajet et de transport pour se rendre à son poste de travail ;
Les heures effectuées à l'initiative du collaborateur sans demande préalable (avant ou après les horaires applicables, avant le début des plages variables le matin ou après celles du soir, au cours de la pause obligatoire de déjeuner).



Article 16 : Don de jours de repos

16.1 : Objet
Comme la possibilité en est ouverte par les articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, tout salarié de l'Entreprise en contrat de travail à durée indéterminée, ayant plus d'un an d'ancienneté a la possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris définis ci-après au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

16.2 : Salariés donateurs
Les salariés ont la possibilité de céder des jours de repos dans la limite de 2 par an et dans la mesure où ces derniers sont disponibles. Aucun jour de repos ne pourra être cédé par anticipation. Le don doit viser un salarié identifié ; il n'est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don. Le salarié volontaire pour offrir des jours non travaillés à un autre salarié de l'Entreprise doit en faire la demande auprès de l'employeur et obtenir son accord. Ce dernier est cependant libre de refuser sans devoir justifier d'un motif.

16.3. : Salariés bénéficiaires
Le salarié bénéficiaire remplissant les conditions définies ci-dessus doit fournir un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Le salarié ayant bénéficié d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. Aucune durée maximale ni minimale n'est imposée pour cette absence. Il est précisé que le salarié bénéficiaire de ces jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette période d'absence est en outre assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Enfin, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.




	


	Article 17 : Révision – Dénonciation

Cet accord se substitue à toute pratique, engagement unilatéral et usage ayant pu exister par le passé sur les sujets dont il traite et qu’il intègre, constituant la seule référence en la matière.

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé par avenant, conformément à la règlementation en vigueur. 



	Article 18 : Publicité - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par les soins de l’Entreprise, exclusivement sous forme dématérialisée sur la plateforme Téléaccords et auprès du greffe de conseil de Prud’hommes compétent. En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté. Toute modification des dispositions sera portée à la connaissance des salariés, selon les modalités prévues.

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié par la Direction de la Société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise.


Article 19 : Suivi de l’accord
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires selon les conditions fixées par le code du Travail. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.


Fait à Saint-Ouen, le 5 janvier 2023,


Pour l’entreprise,
M.


Pour la CFDT,
M.


Pour la SNEPSSI CFE-CGC,
M.