ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


ENTRE :
La société SECIB IMMOBILIER, dont le siège social est situé 4 rue des Lycéens Martyrs à SAINT-BRIEUC (22 000), immatriculée au RCS de SAINT-BRIEUC sous le numéro 434 834 164,

Représentée par                      , agissant en qualité de Directeur Général Adjoint 
Ci-après dénommée la « société », 
D’une part,	

ET :

Les salariés de la Société 

D’autre part, 

Ci-après désignés ensemble « les parties »



SOMMAIRE






PREAMBULE 

Cet accord est conclu en vertu du principe de primauté de l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail.
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail.
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
d’y associer les instances de représentation du personnel ;

II a été arrêté et convenu le présent accord :
ARTICLE 1. Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les salariés de la Société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE 2. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe. 


A cet égard et actuellement, le présent accord s’applique aux :

Cadres occupant notamment les emplois suivants :
Cadres rattachés à la Direction Générale (fonctions support : ressources humaines, SI, juridique, comptabilité et finances, contrôle de gestion et qualité, communication, assistanat de direction, …)
ET
Salariés occupant notamment les emplois suivants :
Salariés ayant une activité impliquant des déplacements fréquents OU une activité avec des variations de volume
...
...
Ces postes ont été identifiés comme relevant du forfait jours dans la mesure où ils répondent aux critères fixés ci-dessus. Cette liste est susceptible d’évoluer selon les postes créés dans l’entreprise ou selon l’évolution de l’organisation, et elle n’est donc pas limitative.
ARTICLE 3. Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4. Caractéristiques principales des conventions individuelles 

Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,

le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 5, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
jours ouvrés de congés payés  
jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
nombre de jours travaillés du forfait
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= nombre de jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 210 jours. 
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement. 

Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime hors prime d’ancienneté, commission, avantage en nature ...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés,  des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours ou demi-journées à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. 
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 20 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 210 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 210 jours. 

ARTICLE 6. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours ouvrés consécutifs sur une période de 4 semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise par tout moyen mis à sa disposition (document, outil informatique…). 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction et la Direction Ressources Humaines. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.




Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en valider le principe avec son responsable hiérarchique.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due dans la limite du nombre maximum de jours travaillés prévu au forfait dans l’année (cf. convention de forfait individuelle).
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction et la Direction des Ressources Humaines, par écrit, et en expliquer les raisons.



En pareille situation, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à la Société, dans les conditions prévues à l’article 6.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Société validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Société opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 
Après réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent accord, la Société procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Il sera adressé à la Direction des Ressources Humaines et la Direction.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

Entretien annuel 
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7.4 du présent accord.

Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :		de 8 heures à 19 heures 30
-	mardi :	de 8 heures à 19 heures 30
-	mercredi :	de 8 heures à 19 heures 30
-	jeudi :		de 8 heures à 19 heures 30
-	vendredi :	de 8 heures à 19 heures 30
Lorsque les salariés sont en astreinte, le droit à la déconnexion ne s’applique pas à titre exceptionnel.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE.
ARTICLE 7. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2022.
ARTICLE 8. Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 
Il pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 9. Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC. 


L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
ARTICLE 10. Formalités
Le présent accord est conclu en autant d’exemplaire que de besoin.
Un exemplaire papier et un exemplaire électronique sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de dépôt :  ;
Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT-BRIEUC ;
Chacune des parties au présent accord conservera un exemplaire.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les parties sont informées qu’une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à RENNES
Le 25 mars 2022
En 3 exemplaires originaux

Pour la Société,							Les salariés de la Société,
Directeur Général Adjoint