Entre 


L’entreprise PRECISIUM GROUP (PG). 


d'une part


et 


L'organisation syndicale représentative de l'entreprise, CGT, 

d'autre part,






Il a été convenu ce qui suit :






















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La direction de l’entreprise PG a décidé, dans le cadre de sa politique sociale, d’engager des discussions avec sa représentation du personnel portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Dans ce cadre, s’est tenue le 23 mai 2022 une réunion préparatoire au cours de laquelle ont été fixés : 
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.

La direction de l’entreprise et la représentation du personnel se sont rencontrées au cours de 5 réunions, tenues les 23/05/2022, 30/05/2022, 03/06/2022, 10/06/2022 et 13/06/2022

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après GEPP) vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’entreprise PG est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.
Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui du secteur de la distribution de pièces détachées automobiles et poids-lourds, et dans un contexte marqué, ces dernières années, par une situation économique tendue, accrue en outre par la conjoncture économique difficile liée à la pandémie du Covid-19, cette démarche de GEPP des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire. 

Les Parties ont dans un premier temps procédé à la cartographie des métiers et à la définition des référentiels métiers, permettant d’identifier les typologies de métiers au sein de l’entreprise.

Dans un second temps, deux axes ont été retenus :

Le premier axe consiste à définir un plan de recrutement au regard des besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Le deuxième axe consiste à permettre et faciliter la mobilité « interne », au sein de AAG.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a donc un rôle essentiel au regard de cette stratégie et de cette ambition, ainsi que pour l’employabilité des collaborateurs au sein de l’entreprise PG mais aussi sur le marché de l’emploi.

Ainsi, les parties conviennent que la GEPP doit permettre à chacun d’être acteur de son développement professionnel et de son employabilité, en mettant en visibilité l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi, de développement des compétences et de parcours professionnel, et en adaptant constamment les outils mis à la disposition des collaborateurs et des managers.


Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise PG et concerne l’ensemble des salariés.




La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins des Entreprises.

La GEPP comprend deux parties : la gestion des emplois et la gestion des parcours professionnels.

La gestion des emplois :

La gestion des emplois vise à anticiper l’évolution des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs des Entreprises.
Une attention particulière sera portée à l’équilibre démographique des effectifs et à l’adaptation des emplois dans une perspective pluriannuelle.

La gestion des parcours professionnels :

La gestion des parcours professionnels vise à obtenir :

L’évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs des sociétés ;
L’adhésion des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétences ;
La reconnaissance des valeurs professionnelles.



Les problématiques d’exploitation du site ne permettant plus de répondre efficacement au marché, cela conduit la société à l’impossibilité de pouvoir proposer l’exhaustivité des pièces détachées disponibles dans des délais immédiats permettant de continuer à prendre des parts de marché et développer le chiffre d’affaires.

Les constats et ses conséquences confortent la société PG dans sa stratégie consistant à : 

Permettre à l’entreprise de faire face aux demandes des clients dans des délais conformes à leurs attentes ; 
S’adapter rapidement aux variations d’activité à la hausse ou à la baisse ;
Repenser l’organisation et les conditions du travail ;
Bénéficier d’espaces plus vastes pour le bien-être au travail des salariés ;
Choisir des locaux aux normes adaptés et donc avoir moins de dépenses énergétiques ;
Avoir un seul site au lieu de plusieurs ;
Regrouper les collaborateurs en un même lieu pour participer à la croissance et au développement de la société ;
Avoir une meilleure synergie entre les équipes ;

C’est dans ce contexte que la société PG a identifié des opportunités de développement stratégiques, sur lesquelles se concentrer pour transformer l’entreprise.




La politique de GEPP est l’outil indispensable de l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise.

Article 4.1. L’évolution de l’entreprise   

L’identification des compétences requises, leur développement chez les collaborateurs, l’accompagnement des managers chargés de décliner cette stratégie, et la capacité à attirer en externe des compétences complémentaires, sont au cœur des enjeux de l’entreprise PG.
Dans ce contexte, l’anticipation des évolutions des métiers, des compétences et de l’emploi au sein de l’entreprise est fondamentale dans le dispositif GEPP mis en place.
Pour répondre à ses besoins de recrutement externes, l’entreprise rappelle sa volonté de recourir aux diverses formes de contrat existants : 
CDI à titre principal pour la majorité des emplois, à temps plein ou à temps partiel, selon les besoins de l’activité à certains moments de la semaine.
CDD à titre complémentaire pour répondre aux besoins opérationnels ponctuels : 
        -  Accroissement temporaire d’activité lié à la saisonnalité ;
        -  Remplacement ;
        -  CDD à objet défini pour des ingénieurs et cadres.
Contrats d’intérim à titre complémentaire pour répondre aux besoins opérationnels, dans les mêmes cas de recours.
Contrats d’alternance pour faciliter l’accès à l’emploi et l’intégration des jeunes dans l’entreprise.
Il est précisé que la stratégie est exclusivement la prérogative de l’entreprise.

Article 4.2. Partager la stratégie de l’entreprise et ses impacts sur la GEPP avec les IRP

Les parties conviennent, après que la Direction a réfléchi à la stratégie de l’entreprise, d’associer et de consulter les partenaires sociaux sur celle-ci et ses effets prévisibles sur l’emploi, par le biais des instances existantes. 

Article 4.3. La consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise

Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, conformément aux dispositions légales définies dans l’article L. 2312-24 du code du travail, à savoir :
sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ;
sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.
La Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE) est le support de préparation de cette consultation.

Article 4.4. Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes

La Direction communique chaque année, si nécessaire, toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emploi et compétences. La Direction délivre confidentiellement ces informations dans des délais compatibles avec une gestion la plus en amont possible des éventuelles conséquences sociales pour ces entreprises de ses orientations stratégiques.



Présentation synthétique de la démarche GEPP

Les Parties conviennent que la mise en place d’une politique de GEPP efficace nécessite :

de poursuivre le dialogue social de bonne foi et s’engager dans un suivi conjoint de la GEPP ;
de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de la société (en termes d'effectif et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou au moyen d'objectifs à moyen terme bien identifiés ;
d’impliquer les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Pour ce faire, les Parties conviennent de la nécessité d’impliquer différents acteurs :

la Direction définit la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois. Elle s’engage à prendre en compte les avis du Comité Social Economique (« CSE ») et à amender, si besoin, ses dispositifs ;
le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l'entreprise, selon les dispositions actuelles du Code du Travail en vigueur. Ces informations/consultations annuelles obligatoires constituent la visée stratégique économique et structurelle de la société à partir de laquelle se décline la GEPP. Elle met en perspective l’année précédente, l’année en cours avec l’année suivante ;
la commission paritaire de suivi de la GEPP (ci-après la « Commission ») aura quant à elle pour mission de suivre la bonne mise en œuvre de l’Accord.

 Modalités d’information et consultation du CSE

Le CSE sera informé et consulté sur le déploiement dudit accord chaque année à l’occasion de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l’entreprise. 

A cette occasion, la Direction mettra à la disposition du CSE un outil d’analyse spécifique : la cartographie des métiers représentés au sein de l’entreprise, classés selon leurs besoins et perspectives d’évolution.

Les Parties conviennent de l’importance de suivre l’évolution des métiers et des besoins en termes de compétences/organisation pour assurer l’effectivité de la GEPP au sein de l’entreprise. 

Une fois par an à l’occasion de l’information consultation sur les orientations stratégiques, la Direction mettra à jour la cartographie des métiers en fonction de la typologie définie dans l’Accord et actualisera la liste des métiers dits en « tension », « stable » et en « évolution ». 

La cartographie des emplois et des compétences donnera lieu à révision à l’occasion d’évènements qui pourraient avoir une incidence sur la catégorisation des métiers comme par exemple changement d’orientations stratégiques, évolution de la base commerciale installée, … 

Ce document sera mis à disposition des membres du CSE sur la BDESE. La cartographie fera l’objet d’une information/consultation du CSE et un avis motivé sera rendu lors du prochain CSE ordinaire.

La cartographie actuelle listant les principaux métiers de l’entreprise ainsi que leur situation au regard de la GEPP est annexée au présent accord. (Annexe X) 

 Définition des typologies de métiers

La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques. Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées.

Dans le présent document, sont identifiés trois types de métiers qui permettront de catégoriser l'ensemble des compétences : 

les métiers stables : métiers n’évoluant pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique majeure ;
les métiers en tension de compétences : se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein de la société ;
les métiers en évolution de compétences : métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution pouvant notamment se traduire par la nécessité de maitriser de nouvelles compétences.

 le CSE

Le présent dispositif sera suivi lors d’une réunion ordinaire du comité social et économique, dans le cadre d’un point à l’ordre du jour fixé spécialement sur ce sujet.

Le CSE sera notamment chargé de :

suivre la mise en œuvre de l’Accord ;
statuer sur les demandes des salariés visant à bénéficier des mesures et dispositifs prévus par l’Accord ;
analyser et étudier les données reçues pour préconiser des axes de travail relatifs :
aux évolutions de l’emploi  et des carrières (cartographie…) ;
aux orientations de la formation professionnelle, au plan de développement des compétences et à l'apprentissage.

Pour ce faire, il aura à disposition les documents suivants :

les éléments inscrits et disponibles dans la BDESE ;
la cartographie des métiers de l’entreprise ;
La note d’information liée aux grandes orientations stratégiques et présentée lors de l’information consultation de l’année N
Le rapport formation de l’année N-1 et de l’année en cours.



Au plus tard dans les 3 mois après la signature de l’Accord, le service Ressources Humaines animera :

une réunion collective auprès des salariés pour les informer sur l’ensemble du processus de la GEPP et sur les différents dispositifs définis dans ce cadre ;
une réunion à l’intention des managers afin de les informer sur les différents dispositifs.





La politique de développement des compétences des collaborateurs est un enjeu majeur de la politique de gestion des compétences de l’entreprise. Elle permet de répondre aux besoins de l’entreprise sur un marché fortement concurrentiel, de développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs, et de fidéliser les talents.

Article 6.1. Mettre en place des plans d’actions pour une partie des métiers 

Afin de mettre en adéquation les besoins de l’entreprise en métiers pénuriques ou critiques, des plans d’actions ont été définis conjointement par les managers et la DRH. 

Ces plans d’actions sont le fruit de réflexions menées afin de pallier les difficultés de recrutement que rencontrent chacun des services concernés. Ils sont composés de deux parties : 

D’une part, un plan de recrutement explicite les décisions prises afin de faciliter le recrutement. 

D’autre part, un plan de développement des compétences (ex plan de formation) expose le parcours de formation qui est proposé aux salariés. Celui-ci reprend chacune des formations ainsi que leurs objectifs pédagogiques.

Article 6.2. Pérenniser la cooptation

AAG auquel appartient l’entreprise PG a lancé la politique de cooptation et depuis, de nombreux postes ont été pourvus par ce biais. 

Le fonctionnement est le suivant : 

Le salarié présente à la DRH et au manager qui recrute le CV d’une connaissance intéressée pour un des postes à pourvoir. 
Le candidat est reçu en entretien par la DRH et le manager qui recrute, comme s’il s’agissait d’un candidat externe. L’entretien permet de mesurer ses compétences et motivations. 
Si le candidat est retenu, une prime de cooptation d’un montant de 500 € bruts est versée au salarié à l’issue de la période d’essai conclusive du candidat.
Si le candidat n’est pas retenu, une réponse négative est adressée par DRH. 


L’entreprise présente sur l’ensemble de la chaîne de la distribution de pièces détachées automobiles, est riche de métiers divers. Cette caractéristique est source d’attractivité, de motivation et de fidélisation de ses salariés qui doit être valorisée par la mobilité interne.

Qu’elle soit géographique, fonctionnelle ou hiérarchique, la volonté de l’entreprise est d’encourager la mobilité en son sein, ce qui permet d’accompagner le développement de l’organisation tout en offrant de nouvelles perspectives professionnelles aux salariés.

Cette mobilité repose sur les principes suivants :
La responsabilité des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur projet professionnel. A chacun de s’interroger sur ses compétences, ses motivations et ses souhaits d’évolution au sein de l’entreprise. Les entretiens annuels et professionnels sont des moments privilégiés de partage et d’échange avec son manager sur ses perspectives d’évolutions.
L’engagement des collaborateurs vis à vis du service d’origine et des missions qui leur sont confiées dans ce cadre. Le salarié en mobilité interne est tenu de quitter son poste d’origine en assurant et organisant la continuité de ses dossiers avant sa nouvelle prise de poste. 

Ainsi, la mobilité peut être nécessitée par une nouvelle orientation stratégique ou par une nouvelle organisation de l’entreprise visant à adapter ses moyens aux évolutions du marché.

Les Parties conviennent que la priorité sera donnée à la mobilité interne professionnelle. 

La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés. Elle facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, à leur fidélisation et à la valorisation des talents.

Tous les postes non pourvus seront proposés prioritairement en interne, charge à chacun des salariés de postuler, s’il le souhaite, auprès du service des Ressources Humaines.

Chaque candidature fera l’objet d’un examen et d’un entretien qui donnera lieu sous quinzaine à une réponse définitive.

Article 7.1. Les dispositifs pour développer les compétences des Salariés 

Dans le cadre de la GEPP, la formation est un des moyens essentiels pour accompagner l’évolution des emplois et des compétences.

Les orientations du plan sont définies en cohérence avec les axes stratégiques de l’entreprise et prennent en compte d’une part, les besoins collectifs liés à la stratégie de l’entreprise, et d’autre part, les besoins individuels identifiés dans le cadre des besoins de développement des salariés.

Il est rappelé que les moyens de se former sont multiples et que l’initiative du salarié est un moteur.

La notion d’action de formation non obligatoire telle que mentionnée dans l’article L.6313-1 du code du travail englobe toutes sortes de modalités d’apprentissage, en présentiel, à distance, en situation de travail : participation à un projet, formation tutorée en situation de travail, partage de pratiques.

Dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences, l’entreprise apportera une attention particulière à l’employabilité des salariés qui n’auraient pas bénéficié depuis au moins 2 ans d’une formation non obligatoire.

La consultation du CSE aura pour support le bilan annuel de la formation tel que disponible dans la BDESE. Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : indicateurs de la formation incluant le nombre de demande de formations additionnelles et leurs traitements, avec détail sur la nature et modalités de formation.

	7.1.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Chaque personne âgée d’au moins 16 ans, et jusqu’à son décès, bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui lui permet de bénéficier de formation à son initiative : acquisition d'un premier niveau de qualification, développement de ses compétences et de ses qualifications, changement de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’une formation certifiante ou diplômante, éligible au CPF et dont le coût est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, il peut formuler auprès de la DRH une demande d’abondement de la part de la société.

La DRH étudie préalablement le projet de formation en prenant notamment en compte les perspectives de développement et d’employabilité. 

Un accord préalable entre la DRH et le salarié est nécessaire pour toutes les actions de formation réalisées sur le temps de travail, dans le cadre du CPF ainsi que pour l’abondement.

7.1.2. Le bilan de compétences 

Il permet aux salariés d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Il est réalisé sur une durée de 24 heures maximum.

Avec l’aide d’un prestataire spécialisé et en vue d’élaborer son projet professionnel et/ou de formation, le salarié fait le bilan sur ses intérêts, ses motivations et ses compétences.

Ce bilan sera réalisé dans le cadre du CPF à l’initiative du salarié.

7.1.3. Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’entreprise PG, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

	7.1.4. Le plan de développement des compétences

Définition 

Le plan de développement des compétences est un outil d’accompagnement de l’entreprise pour faire face à ses enjeux et développer ses collaborateurs. Ces enjeux sont : 
Renforcer la satisfaction client ; 
Accompagner la transformation de l’entreprise ;
Poursuivre la digitalisation de l’entreprise ;
Développer les compétences clés et l’employabilité.

Dispenser un socle de compétences commun aux collaborateurs intégrant l’entreprise, développer de nouvelles compétences ou connaissances pour les collaborateurs, les préparer à l’évolution de leur métier, accompagner les managers dans leur prise de poste et l’animation de leur équipe, développer les talents, font partie des objectifs de la formation professionnelle.

Elle constitue à cet égard un enjeu majeur de la politique ressources humaines de l’entreprise.




Objectifs

Chaque année le « plan de développement des compétences » est établi à partir des grandes orientations de la formation de l’entreprise et sur la base d’une analyse des besoins collectifs et individuels en compétences des salariés pour répondre aux enjeux et priorités de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences s’inscrit dans une perspective pluriannuelle en vue d’anticiper et d’organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification des salariés. Il permet d’ajuster « l’offre de formation » par la définition de nouveaux modules et/ou outils de formation ou par l’évolution de formations déjà existantes.

Le plan de développement prévisionnel des compétences est élaboré sur la base du recueil des besoins collectifs auprès des managers et il est enrichi des demandes individuelles exprimées par les salariés et validées par la hiérarchie, notamment à l’occasion des entretiens professionnels ou des conversations de développement.

Il sera mis en œuvre chaque année pour l’année N+1 par le service des Ressources Humaines. Le plan de développement prévisionnel des compétences sera présenté chaque année au CSE dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 7.2. Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique

Le succès de la mobilité tient à la satisfaction ressentie par le collaborateur ayant fait l'objet de la mobilité. Cette satisfaction est notamment liée aux conditions d'accueil professionnel et personnel de l'intéressé sur son nouveau site.



Compensation du surcoût du carburant dans le cadre du déménagement sur le site de Saint Fargeau

Dans le cadre d'un changement d'affectation géographique initié par l’entreprise, le salaire de base sera augmenté à concurrence d’un complément forfaitaire équivalent au surcoût de frais de carburant correspondant au kilométrage excédentaire issu du nouveau trajet domicile – lieu de travail, sous réserve de justification par le salarié et de vérification par l’entreprise.

Le montant de ce complément apparaitra sur sa fiche de paie à compter du mois suivant le changement du lieu de travail du salarié.

La formule de calcul retenue pour la prise en charge du montant du carburant est la suivante :

(Nb de km supplémentaires entre le domicile et le lieu de travail * 2 (aller-retour) * 225 (estimation du nb de jour travaillés à l’année) * (6 / 100) * 1.7 (coût retenu d’un litre de carburant)) / 12 (nb de mois dans une année)

Exemple : un salarié parcourt 8.3 km en plus :

(8.3*2*225*(6/100) *1.7) / 12 = 31.74 net mensuel à réintégrer

La prise en charge du surplus d’abonnement au transport public dans le cadre du déménagement sur le site de Saint Fargeau 

Concernant les salariés qui ne répondraient pas aux conditions pour la compensation du surcoût du carburant et qui prendraient les transports publics, la société prendra en charge 70% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet sur justificatifs.

Le montant de cette prise en charge apparaitra sur sa fiche de paie à compter du mois suivant le changement du lieu de travail du salarié.

7.2.2 Frais de déménagement aux fins de rapprochement du nouveau site

Afin de faciliter la mobilité géographique des collaborateurs souhaitant se rapprocher de leur nouveau lieu de travail, est mis en place une prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 2 000 € HT maximum sur présentation de trois devis sur validation du moins disant par le service ressources humaines.

Le déménagement doit intervenir dans les vingt quatre mois de la date du changement de lieu de travail.

Le paiement sera effectué sur présentation d’une facture et suivra le processus de remboursement qui s’effectue en interne.


Les dispositions du présent article s’appliquent aux membres du CSE et aux titulaires de mandats syndicaux. 

8.1. Parcours professionnel des représentants du personnel

L’appartenance d’un collaborateur au CSE ou titulaires d’un mandat syndical n’est source d’aucune discrimimination, notamment n’affecte en rien la situation et les perspectives de carrière professionnelle, n’empêche pas l’intéressé de suivre les actions de formation professionnelle organisées dans l’Entreprise.
Le mandat s’exerce conjointement à une activité professionnelle dans le cadre d’un équilibre convenu avec le salarié et son manager. 


8.1.1 Entretien de début de mandat

Au début de son mandat, les membres élus du CSE ou titulaires d’un mandat syndical bénéficient, d’un entretien individuel avec leur manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’Entreprise au regard de leur emploi.

8.1.2. Entretien en cours de mandat

A l’initiative de la Direction ou de la Direction des Ressources Humaines ou du salarié, un entretien pourra être organisé afin d’étudier les difficultés éventuellement rencontrées relatives à la conciliation entre activité professionnelle et missions de représentations du personnel.

8.1.3. Entretien de fin de mandat

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme du mandat de membres élus du CSE ou titulaires d’un mandat syndical, et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, l’entretien doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
8.2. La gestion de carrière des représentants du personnel

Une actualisation des compétences acquises au titre de l’activité représentative pourra être opérée à la demande du collaborateur (auprès de la Direction des Ressources Humaines) au moyen d’une certification, d’un bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience dont le coût sera à la charge du salarié. 
De plus, une formation de remise à niveau pour l’emploi occupé sera mise en oeuvre au profit du collaborateur par la Direction si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats.


Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2022.



Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 juin 2024 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.



Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



Un suivi de l’accord est réalisé par le CSE dans le cadre de la consultation récurrente relative à la politique sociale de l’entreprise, ses conditions de travail et emplois.

Cette consultation servira également de rendez-vous pour déterminer les évolutions potentielles à l’application de l’accord. 



L’accord pourra être révisé à tout moment.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par écrit.

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois maximum pour négocier les éventuelles évolutions à apporter à l’accord.


Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.



Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Sainte Geneviève des bois, le 13 juin 2022,
En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.

Pour l’entreprise PG					Pour l’organisation syndicale CGT