ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société, immatriculée au RCS de DIEPPE sous le numéro représentée par Monsieur, en sa qualité de Président

Et,

L’organisation syndicale :
•   CGT, représentée par Mr, Délégué Syndical CGT
	


d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule : 

x et l’organisation syndicale CGT ont tenu à renouveler un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Celui-ci a été adapté en fonction des objets qui ont été débattus lors  des N.A.O et des réunions de CSE.

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe  en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société xx qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du Bilan Egalité hommes-femmes et des documents présentés lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Depuis le 1er mars 2020, chaque année, nous devons calculer et publier via internet l’Index de l’égalité femmes-hommes. Celui-ci sera également communiqué, avec le détail des différents indicateurs, au  Central (CSEC).
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, la société devra mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, feront l’objet d’une information et de négociation notamment lors des NAO.,

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants : 

Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Embauche

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société xx.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux


La société xx exerce ses activités dans le domaine des travaux d’installations électriques. Elle compte 117 salariés au 31/10/2021, dont 10 femmes et 107 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le Bilan Egalité hommes-femmes de la société xx pour 2020, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 8.55 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 	0 salariée sur un total de 62
ETAM : 	10 salariées sur un total de 44
Cadres : 	0 salariée sur un total de 11

La moyenne d’âge des femmes est de 40.38 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 41.23 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 7.82 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 14.26 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.


Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’actions pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

 Embauche : 

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société/l’entreprise.


1.1 – Objectifs :

Améliorer le taux de féminisation au sein de la société :
Promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers
Améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes au sein de la société
Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société
Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société.


1.2 – Actions :

Veiller à ce que les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes.
Sensibiliser les sociétés intérimaires sur la volonté de la société d’accueillir plus de femmes
Accueillir des étudiantes/des stagiaires pour faire découvrir nos métiers
Sensibiliser les prestataires externes de l’emploi sur la volonté d’accueillir plus de femmes
Suivi spécifique de l’intégration de la salariée dans l’équipe de travail lorsque celle-ci est majoritairement masculine.
Identifier les postes chez nos clients qui pourraient être féminiser plus facilement


1.3 – Indicateurs :

Evolution des recrutements par genre et par CSP et évolution des effectifs par genre et par CSP
Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement
Nombre de stagiaire féminine/masculin
Nombre de CV féminins reçus et rencontrés par rapport aux masculins
Taux intérimaire Femme/Homme selon métier 

 Rémunération effective : 

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du Bilan Egalité hommes-femmes, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

1.1 – Objectifs :

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail
Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable
Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable.


1.2 – Actions :

S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées à durée de travail égale que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formations et qualifications professionnelles.
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité…) : augmentation à minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même qualification.

1.3 – Indicateurs :

Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP

Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes

Positionnement salaire des femmes par rapport aux hommes dans la même catégorie de personnel

Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé lié à la maternité, l’adoption ou la parentalité par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après absences liées aux congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation)
Nombre de salariés à temps partiel par sexe

 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : 

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité. 
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.




1.1 – Objectifs :

Assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales.

1.2 – Actions :

Aménagement du temps de travail et/ou poste pendant tout ou partie de la grossesse, étudié en concertation avec la salariée et le médecin du travail en particulier pour les emplois impliquant des contraintes physiques.
Faire bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée ou pause de 30 minutes par jour le matin et/ou l’après-midi (pouvant être décomposée en durée de quinze minutes matin et après-midi à compter du 5ème mois pour le personnel sédentaire et 3ème mois pour le personnel non sédentaire.



Autorisation d’absence rémunérée pour garder un enfant malade sous réserve de certificat de médecin spécifiant cette nécessité selon les conditions suivantes :
Le nombre de jours pour le salarié est attribué par année civile

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier sous réserve de nécessité de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner le jour de la rentrée scolaire son ou ses enfants depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.
Veiller à la concomitance des congés des conjoints
Réaliser un entretien avant et après le congé maternité ou parental.

1.3 – Indicateurs :

Evolution de l’utilisation des autorisations d’absence pour enfant malade.
Nombre de passage à temps partiel par sexe et CSP
Pourcentage des salariés ayant utilisé le congé paternité
Nombre de salariés ayant eu un congé maternité et/ou parental
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité et le congé parental

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 01 Octobre 2021.
Il sera donc applicable jusqu’au 30/09/2024. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.


Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2022.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera toujours par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.


Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

L’accord doit être déposé par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords). Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.


Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Martin-Eglise, le 01/10/2021.



Pour xx 						Pour le syndicat CGT
Le Président 								Le Délégué Syndical