ACCORD D’ENTREPRISE DU 10 DECEMBRE 2021 RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES FILHET-ALLARD DIT :
« ACCORD DE MODERNISATION DU TRAVAIL (VOLET 1) »



Entre,

D’une part, UES FILHET-ALLARD, agissant tant pour son compte que pour le compte de ses filiales figurant en annexe, dont le siège est situé Rue Miguel de Cervantès – MERIGNAC – 33735 BORDEAUX Cedex 9, représentée 

Et

D’autre part, l’Organisation Syndicale Représentative CFDT de l’UES FILHET-ALLARD, représentée

Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,			
Est intervenu l’accord ci-dessous en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, après 5 réunions de négociation les 09, 18, 25 novembre, 1er et 07 décembre 2021 


SOMMAIRE



PREAMBULE
Les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail et plus globalement, le cadre qui régit le temps de travail au sein de l’UES FILHET-ALLARD, résulte principalement des dispositions du Code du Travail, de la Convention Collective Nationale des Entreprises de courtage, d’assurances et/ou de réassurances, ou encore des pratiques ou usages instaurés au fil des années dans les différentes sociétés de l’UES.
Dans la dynamique amorcée du développement de sa « Politique RH », le Groupe a souhaité se réapproprier ce sujet et se donner l’ambition de moderniser son cadre d’organisation du travail.  
Parallèlement, l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES a manifesté son souhait de négocier autour des questions relatives au temps de travail lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2020. 
Un engagement réciproque de discussion a ainsi été pris lors de la conclusion de l’accord du 21 janvier 2020.
C’est ainsi et dans la perspective de cette discussion, que la Direction a engagé au mois de septembre 2020, une démarche de concertation avec les managers de l’UES, pour réfléchir collectivement à un cadre d’organisation du travail qui permettrait de répondre au double enjeu d’amélioration de la performance économique des activités de l’UES et de la satisfaction des salariés
A partir de cette première étape essentielle à la construction du cadre global d’organisation, les discussions se sont engagées avec le syndicat sur la base d’un projet qui donnait lieu à la conclusion, en décembre 2020, d’un accord d’expérimentation d’une durée d’un an, dit « accord de modernisation du travail (volet 1) ».
Les dispositions de cet accord d’expérimentation poursuivaient les objectifs suivants de : 
adapter l’organisation et l’aménagement du temps de travail aux besoins et à la diversité des métiers existants au sein de l’UES en proposant différentes modalités possibles ;
poursuivre l’intention d’amélioration des conditions de travail et de l’équilibre vie professionnelle / vie privée pour augmenter le niveau de satisfaction des salariés et l’attractivité du Groupe,
harmoniser les pratiques au sein de l’UES sur un socle de règles communes, 
sécuriser les dispositifs au regard des exigences légales et règlementaires en vigueur. 
Les parties se sont réunies au mois de novembre 2021 afin d’établir le bilan de cet accord d’expérimentation et d’en tirer les enseignements.
Ce bilan a permis d’une part, de confirmer la pertinence des dispositifs expérimentés (OAT) et d’autre part, d’identifier les ajustements « techniques » et points de clarification qu’il convenait d’intégrer dans le présent accord pour installer durablement ce nouveau cadre d’organisation au sein de l’UES. 
C’est ainsi et dans ces conditions, que les parties ont convenues d’inscrire les dispositions qui suivent dans le cadre d’un accord à durée indéterminée.
Par ailleurs, les parties rappelaient leur volonté de poursuivre leurs ambitions sur le déploiement du Télétravail, en proposant un cadre de télétravail plus large au sein de l’UES. 
Ces discussions ont également abouti à la conclusion d’un accord applicable pour une durée indéterminée, dit « Accord de Modernisation du Travail – Volet 2 ».
Dans sa mise en œuvre à compter du 1er janvier 2022, le présent accord se substitue à toute disposition antérieure résultant d’un accord collectif, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’UES et ayant le même objet.  

Les parties ont donc convenu les dispositions qui suivent.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES FILHET-ALLARD relevant de la Convention Collective Nationale des Entreprises de courtage, d’assurances et/ou de réassurances, à l’exception des salariés relevant du statut de cadres de direction.
Article 2 : DISPOSITIONS GENERALES 

2.1 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Définition 
La durée du travail s’entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – lieu habituel de travail ; 
Le temps de pause déjeuner ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise sur l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ; 
Les périodes d’astreinte, hors durée d’intervention. 

Durées maximales de travail et repos
En tout état de cause, les salariés et l’encadrement doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, il est rappelé que :
- la durée journalière ne peut pas excéder 10 heures ;
- la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
- en tout état de cause, cette durée hebdomadaire doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile.
L’appréciation de ces limites maximales journalières et hebdomadaires comprend, le cas échéant les heures supplémentaires. 
Le repos quotidien doit, par ailleurs, être de 11 heures minimum et le repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
Temps de déplacement 
Sont concernés par les dispositions qui suivent les déplacements des salariés relevant d’un décompte horaire qui excèdent le trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail.
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps de transport quel que soit le mode utilisé.
Les parties conviennent que le déplacement professionnel effectué pendant le temps de travail constitue, pour l’entreprise, du temps de travail effectif. 
Le bénéfice d’une contrepartie n’est alors accordé que si le déplacement, mission comprise, dépasse la durée de référence journalière de travail. 
Cette contrepartie donne lieu à l’attribution d’un repos dont les modalités de prise font l’objet d’un accord préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Elle représente 50% du temps de dépassement constaté. 
Pour ce faire, le salarié déclare sur l’outil prévu à cet effet une « mission » pour une journée de déplacementsupérieure à la durée de référence journalière de travail. 

Astreintes  
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
L’astreinte n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle se déroule en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire (rappelés à l’article 2.1 b.). 
Elle est organisée par l’encadrement en fonction des besoins du service (ou de l’unité de travail) et en privilégiant, si possible, un roulement entre les salariés. 
Ce dispositif ne recouvre pas les activités courantes des métiers du courtage mais vise plus spécifiquement et principalement les travaux associés à la maintenance des systèmes d’information, la sécurité des systèmes d’information, la sécurité des biens et des personnes, les changements ou montées de versions des outils.
Le salarié en astreinte perçoit une compensation financière, en fonction de la durée réelle de l’astreinte, telle que prévue ci-après : 
Indemnisation = Nombre d’heures d’astreintes X taux horaire du SMIC
La programmation des astreintes sera communiquée à la Direction des Ressources Humaines et individuellement aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, réduit à 24h en cas de circonstances exceptionnelles. 

Intervention effectuée pendant une astreinte
Collaborateurs non-cadres
Le temps d’intervention effectué dans le cadre d’une astreinte, temps de trajet aller-retour compris, est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et pourra donner lieu à majoration dans le cadre du régime des heures supplémentaires. 

Collaborateurs cadres au forfait jours 
On distingue les interventions effectuées pendant une astreinte le Week-End et les interventions effectuées en semaine.
Cas n°1 : Interventions effectuées pendant une astreinte le Week-End : 
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le temps d’intervention (temps de trajet aller-retour compris) sera rémunéré suivant les formules établies ci-dessous au prorata du salaire forfaitaire mensuel brut en fonction du temps réalisé (50% ou 100% d’une journée de travail), soit :

Pour les cadres indices E et F : (50% ou 100% du salaire forfaitaire mensuel brut x 12)/216

Pour les cadres indices G et H : (50% ou 100% du salaire forfaitaire mensuel brut x 12)/217

Les demi-journées ou journées d’intervention s’inscrivent dans la convention de forfait jours.

Il est considéré une demi-journée de travail dès lors que le temps de travail est inférieur ou égal à 04h00. Au-delà de 04h00, le temps de travail effectué est assimilé à une journée de travail.

Cas n°2 : Interventions effectuées pendant une astreinte en semaine, avant 7h le matin ou après 19h
En semaine, le temps d’intervention s’inscrit dans le prolongement de la journée de travail et sera rémunéré en sus au réel selon la durée de l’intervention (taux horaire x durée d’intervention).

Dans tous les cas, l’encadrement valide les temps d’intervention et veillera, ainsi que les salariés concernés, au respect des durées maximales de travail et des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de ses prérogatives, le Comité Social et Economique est informé de la programmation des astreintes.

Travaux effectués pendant les périodes habituelles de repos

Afin de répondre à des besoins d’activité qui ne peuvent se dérouler pendant les horaires habituels de travail, il est également convenu la possibilité d’organiser des travaux hors périodes habituelles de travail, telles qu’elles résultent des articles 3 et 4 du présent accord.
Des périodes de travail momentanées et occasionnelles peuvent ainsi être organisées pendant les périodes habituelles de repos (notamment la nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés légaux chômé, hors 1er mai) en réponse à des évènements commerciaux ou encore à des besoins d’intervention et d’encadrement d’opérations ponctuelles, exceptionnelles et/ou urgentes. 
Ces périodes de travail ne recouvrent donc pas les activités courantes des métiers du courtage réalisées dans l’entreprise. 
Ces périodes sont organisées par l’encadrement en ayant recours, dans la mesure du possible, à du personnel volontaire. Elles donneront lieu à information individuelle des salariés concernés moyennant un délai de prévenance d’au minimum 15 jours calendaires, réduit à 24h en cas de circonstances exceptionnelles et/ou urgentes. 
Ces interventions sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales et conventionnelles (pour les dimanches et jours fériés).  

Collaborateurs non-cadres
Elles comprennent le temps de trajet aller-retour qui est ainsi considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré et peuvent entrainer en outre et le cas échéant, une majoration au titre du régime des heures supplémentaires.
Collaborateurs cadres au forfait jours
On distingue les travaux effectués le Week-End et les travaux effectués en semaine.
Cas n°1 : Travaux effectués pendant le Week-End  
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le temps d’intervention (trajet aller-retour compris) sera rémunéré suivant les formules établies ci-dessous au prorata du salaire forfaitaire mensuel brut en fonction du temps réalisé (50% ou 100% d’une journée de travail) :

Pour les cadres indices E et F : (50% ou 100% du salaire forfaitaire mensuel brut x 12) / 216

Pour les cadres indices G et H : (50% ou 100% du salaire forfaitaire mensuel brut x 12) /217

Les demi-journées ou journées de travaux s’inscrivent dans la convention de forfait jours.

Il est considéré une demi-journée de travail dès lors que le temps de travail est inférieur ou égal à 04h00. Au-delà de 04H00, le temps de travail effectué est assimilé à une journée de travail.
Cas n°2 : Travaux effectués en semaine avant 7h le matin ou passé 19h
En semaine, pour les salariés au forfait annuel en jours, les temps de travaux s’inscrivent dans le prolongement de la journée de travail et seront rémunérés en sus au réel selon la durée de l’intervention (taux horaire x durée d’intervention).

Dans tous les cas, l’encadrement valide les temps de travaux et veillera, ainsi que les salariés concernés, au respect des durées maximales de travail et des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de ses prérogatives, le Comité Social et Economique est informé de la programmation des travaux pendant ces périodes dans un délai de 7 jours précédant l’intervention (et si possible, concomitamment lorsque le délai de prévenance est réduit à 24h en cas de circonstances exceptionnelles et/ou urgentes).

2.2 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente.
Les heures supplémentaires sont considérées comme telles, selon le régime d’aménagement du temps de travail.
Pour le régime « OAT1 » (article 3.2) et le régime « OAT3 » (article 3.4), sont considérées comme des heures supplémentaires :
Celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures par semaine ;
Pour le régime « OAT2 » (article 3.3), sont considérées comme des heures supplémentaires :
Celles effectuées au-delà du seuil théorique de 1687 heures sur l’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année ;
Celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire effective de travail de 39 heures (limite haute).
Il est précisé que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de stricte nécessité liée à l’activité ; les heures supplémentaires ne se constatent donc pas a posteriori.
Il est rappelé que, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de courtage, d’assurances et/ou de réassurances, le recours aux heures supplémentaires s’effectue, par principe sur la base du volontariat.
Dans le cadre de ce recours volontaire, la demande exprès de l’encadrant doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, réduit à 48 heures en cas : 
de situations exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources ; 
ou d’accord préalable du salarié.  

Par ailleurs, les parties s’accordent sur la faculté pour l’employeur de recourir unilatéralement (sans condition de consentement du salarié) aux heures supplémentaires dans des circonstances exceptionnelles et nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Ce recours unilatéral aux heures supplémentaires s’effectuera en cas de stricte nécessité, et après évaluation du volume global d’heures supplémentaires disponible sur la base du volontariat.
Pour les régimes « OAT1 » (article 3.2) et « OAT3 » (article 3.4), cette faculté ne pourra être exercée que dans la limite de 4 semaines par an et dans la limite de 5 heures par semaine et après information préalable du Comité Social et Economique.
Pour le régime « OAT2 », cette faculté ne pourra être exercée que dans la limite de 4 semaines par an et dans la limite de 3 heures par semaine en période haute et après information préalable du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, il est précisé que la demande exprès de l’encadrement, doit, dans ce cadre de recours unilatéral, respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Enfin, il convenu que, par dérogation au point d ci-après, la majoration applicable aux 8 premières heures supplémentaires est portée à 30%. Il est entendu que cette majoration exceptionnelle de 30% est retenue de plein droit sans application du mode de décompte précisé au point b ci-après.
Décompte des heures supplémentaires
Afin de calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées, il n’est tenu compte que des heures de travail effectif réellement accomplies.
Sont donc exclus du décompte des heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, notamment les jours fériés, la maladie et les congés payés.

Contingent annuel

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par salarié et par an. 
Ne s'imputent notamment pas sur ce contingent les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement.

Il est également rappelé que les heures supplémentaires effectuées hors contingent ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos, laquelle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement ci-après défini.

Contrepartie en rémunération et/ou en repos 

En vertu des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’UES, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu, en principe, à paiement ou, exceptionnellement et si le fonctionnement du service (ou de l’unité de travail) le permet, à l’attribution en tout ou partie d’un repos, sous réserve d’un accord entre le salarié et l’entreprise.  

La majoration applicable aux heures supplémentaires est de : 
25% pour chacune des 8 premières heures ; 
50% pour les suivantes. 


2.3 GESTION DES ABSENCES

Les demandes d’absences de toute nature (congés, JRTT, jours de repos etc) sont effectuées au moyen du système informatique de gestion des absences suivant la procédure en vigueur au sein de l’entreprise. 

Elles sont validées préalablement par le responsable hiérarchique, en fonction des droits du salarié et des nécessités de continuité de service.  

2.4 JOURS DE RTT ET JOURS DE REPOS

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Acquisition

Considérant la durée collective de travail sur l’année civile et la durée hebdomadaire réelle de travail fixée à 37 heures, en application des articles 3.1, 3.2 et 3.3 du présent accord, chaque salarié bénéficie de 12 jours ouvrés de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile, soit une acquisition du 1er janvier au 31 décembre. 

Ce volume annuel théorique est calculé de la façon suivante : 


Les JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’accomplissement du temps travail effectif réalisé au cours de l’année civile de référence.
De ces droits, est décompté un jour au titre de la journée de solidarité. 
Quel que soit l’aménagement du temps de travail du collaborateur travaillant à temps plein (OAT1 OAT2 ou OAT3), ce dernier récupérera 24 minutes du JRTT. La récupération des 24 minutes du JRTT consacré à la journée de solidarité est organisée par le manager sur la période de prise. Pour les collaborateurs à temps partiel, la journée de solidarité doit être effectuée au prorata du temps de travail et est organisée par le manager.

Proratisation et minoration 

Les absences qui ne sont pas assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif donnent lieu à une diminution du volume annuel théorique de JRTT à due proportion. Ces absences sont listées en annexe 1 du présent accord. 
Le volume annuel théorique de JRTT est ainsi minoré d’1/2 journée par période de 9 jours ouvrés d’absences continus ou discontinues sur l’année civile de référence. 
De même, lorsqu’un changement intervient au cours de l’année civile de référence, à savoir notamment dans l’hypothèse d’une embauche, d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable ou encore d’une rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée comme suit :
en cas de départ au cours de l’année civile de référence, les droits à JRTT acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ; 
en cas d’arrivée ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au cours de l’année civile de référence, les droits à JRTT sont calculés au « prorata temporis ». 

Si le nombre de JRTT pris est supérieur aux droits réellement acquis, il sera effectué : 
Une retenue sur salaire en cas de départ du salarié,
Un report (en négatif) sur le compteur JRTT de la période suivante.

Prise des JRTT

Les JRTT sont pris au cours de leur année civile d’acquisition (entre le 1er janvier et le 31 décembre). Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés et par journée entière ou par demi-journée. 

En tout état de cause ces droits acquis et non pris pourront faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant, dans la limite de 2 jours, et sous réserve que le collaborateur ait été dans l’impossibilité de les poser.

Il est par ailleurs précisé, qu’au regard de l’activité, un maximum de 6 jours peut être fixé par l’employeur dans le cadre du calendrier annuel de prise des JRTT. Ces jours peuvent ainsi être utilisés collectivement et accolés à des jours fériés afin de permettre la fermeture d’une ou plusieurs unités de travail à certaines dates. Le CSE est informé chaque année des dates définies par l’employeur.




Programmation des JRTT

Une programmation des JRTT est établie avec pour objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité. Cette programmation est validée par l’encadrement. 
Cette programmation suit les mêmes modalités d’élaboration et de validation que celle des congés payés. 
Il est convenu de respecter un délai de prévenance réciproque d’au minimum 7 jours calendaires avant la date initialement programmée pour modifier un JRTT. 
Les parties conviennent que ce délai de prévenance peut être réduit, à l’initiative de l’encadrement, à 48 heures en cas : 
de situations exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources ; 
ou d’accord préalable du salarié. 
En tout état de cause, les JRTT modifiés sont alors reprogrammés après validation de l’encadrement et, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la même période de programmation.

Jours de repos

Bénéfice et prise 
Considérant le nombre de journées travaillées fixé par an, chaque salarié relevant de l’article 4.1 du présent accord bénéficie de jours ouvrés de repos sur l’exercice considéré, calculés ainsi qu’il suit : 

De ces droits, est décompté un jour au titre de la journée de solidarité. 
Ces jours sont pris au cours de l’année civile (entre le 1er janvier et le 31 décembre).  
Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés et par journée entière ou par demi-journée.
En tout état de cause les jours de repos non consommés sur un exercice ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.
Une programmation des jours de repos est établie avec pour objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité. Cette programmation est validée par l’encadrement. 
Cette programmation suit les mêmes modalités d’élaboration et de validation que celle des congés payés. 
Il est convenu de respecter un délai de prévenance réciproque d’au minimum 7 jours calendaires avant la date initialement programmée pour modifier un jour de repos. 
Celui-ci peut, à l’initiative de l’encadrement, être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles susceptibles de perturber le fonctionnement de l’activité.
En tout état de cause, le jour de repos modifié est alors reprogrammé après validation de l’encadrement et, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la même période de programmation. 
Il est par ailleurs précisé, qu’au regard de l’activité, un maximum de 6 jours peut être fixé par l’employeur dans le cadre du calendrier annuel de prise des JRTT. Ces jours peuvent ainsi être utilisés collectivement et accolés à des jours fériés afin de permettre la fermeture d’une ou plusieurs unités de travail à certaines dates. Le CSE est informé chaque année des dates définies par l’employeur.

Rachat de jours
Le salarié peut, s’il le souhaite et à tout moment de l’année, renoncer jusqu’à 50% de ses jours de repos acquis ; portant de ce fait la durée annuelle maximale de travail à :
222 jours pour les salariés cadres relevant des indices E et F visés à l’article 4.1.3, 
223 jours pour les salariés cadres relevant des indices G et H visés à l’article 4.1.3.
En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire de 10% pour les jours de travail supplémentaires.  
Un accord écrit individuel, sous forme d’avenant à la convention de forfait, doit alors être établi entre ledit salarié et l’Entreprise. Il est toutefois précisé que cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit.  

2.5 CONGES PAYES 

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles postérieures ayant le même objet, les parties reconnaissent les modalités suivantes.

Période de référence 

La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai et peut, le cas échéant, générer, dans les conditions de l’article 2.5.b, 2 jours de fractionnement.

Jours de fractionnement

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et dans l’intention de clarifier le cadre de mise en œuvre au sein de l’UES, il est entendu que des jours de fractionnement seront le cas échéant attribués dès lors que seront remplies les conditions cumulatives ci-dessous :

Le collaborateur a été contraint par l’employeur de fractionner ses congés payés sur la période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année N, compte tenu des contraintes de l’activité
A ce titre, chaque unité de travail ou service, en accord avec sa Direction, établira une note de service précisant les modalités de prise des congés payés et le cas échéant, les limites spécifiques de prise sur la période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année N. 
Dès lors qu’il est établi que c’est l’employeur qui est à l’initiative du fractionnement des jours de congés payés sur la période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année N, alors, il sera considéré que la première condition pour ouvrir droit aux jours de fractionnement est remplie. 

Le nombre de jours de congés payés pris sur la période du 1er juin au 31 octobre de l’année N est au moins égal à 10 jours ouvrés continus sur le congé principal de 20 jours ouvrés

Le nombre de jours de congés payés restants (du congé principal de 20 jours ouvrés) sur la période allant du 1er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1 est supérieur ou égal à 2.5 jours ouvrés

Les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives ci-dessus se verront alors attribuer à compter du mois de Novembre de l’année N : 
2 jours de congé de fractionnement lorsque le nombre de jours de congé restant à prendre du congé principal sur la période allant du 1er novembre de l’année N au 31 mai de l’année N+1 est au moins égal à 4.5 jours ouvrés

1 jour lorsque ce nombre est compris entre 2.5 jours et 4.5 jours ouvrés.

Acquisition et prise des congés payés

Chaque salarié à temps plein présent toute l’année se voit attribuer, en début de période, 25 jours ouvrés de congés payés soit un congé annuel payé de 2.083 jours ouvrés par mois de travail effectif. Cette détermination de la durée des congés payés tient compte, outre le travail effectif réel, des périodes assimilées légalement à du travail effectif.

Par principe, les salariés doivent prendre l’intégralité de leurs congés payés sur la période de prise susmentionnée et ces jours sont pris sous forme de journées et non par demi-journées. En tout état de cause les droits acquis et non pris pourront faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant, uniquement dans les cas prévus par le code du travail.

Pendant la période allant du 1er juin au 31 octobre de l’année N, 10 jours ouvrés consécutifs doivent être obligatoirement pris en une seule fois, pour les collaborateurs bénéficiant d’une acquisition complète.

De même, lorsqu’un changement intervient au cours de l’année civile de référence, à savoir notamment dans l’hypothèse d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée comme suit :
en cas de départ au cours de la période de référence, les droits à congés acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ; 
en cas d’arrivée au cours de la période de référence, l’acquisition des droits à congés est calculé au « prorata temporis »

Si le nombre de congés payés pris est supérieur aux droits réellement acquis, il sera effectué :
Une retenue sur salaire en cas départ du salarié,
Un report (en négatif) sur le compteur des congés payés de la période suivante.

Minoration des congés payés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est appliqué une minoration sur l’acquisition des droits à congés payés selon la nature de l’absence.
A ce titre, il est notamment précisé que l’acquisition de congés payés est minorée à compter du 21ème jour ouvré d’absence continue ou discontinue pour maladie sur la période de référence. En effet, les absences pour maladie ou accident sont assimilées à des durées de travail effectif uniquement dans la limite de 20 jours ouvrés.

Don de jours

Il est rappelé au présent accord que tout salarié peut anonymement et sans contrepartie faire don de jours au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise proche aidant ou parent d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris (JRTT, jours repos, congés payés, …) à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
La demande se fait via un formulaire disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines, en application des modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Congés pour évènements familiaux

Il est rappelé que des congés exceptionnels sont accordés dans le cadre de la survenance d’évènements familiaux étant précisé que ces jours doivent être pris dans les 15 jours entourant l’évènement.
Il est rappelé que les jours de congés pour évènements familiaux visent à permettre au salarié de bénéficier d’un temps libre (pendant une période de travail) qu’il peut utiliser pour la survenance d’un évènement familial. Par définition, il bénéficie déjà de cette liberté lorsqu’il est en jours de repos (congés, JRTT, …).
C’est pourquoi, un évènement familial ouvrant droit à congés exceptionnels et qui intervient durant une période de congés payés ou de JRTT (ou jours de repos) ne suspend pas la prise des jours de congés payés ou de JRTT planifiés pour cette période.
Jour de déménagement
Par ailleurs, il est attribué un jour de congé exceptionnel au titre du déménagement de la résidence principale du salarié, par année civile, et sous réserve que ce dernier ne soit pas en situation de préavis.
Congés pour garde d’enfants malades

Un congé rémunéré d’une durée de 3 jours ouvrés par année civile est attribué au salarié en cas de maladie d’un ou de plusieurs de ses enfants de moins de 12 ans.  Cette durée est portée à 5 jours ouvrés si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants à charge.  Ces congés de courte durée peuvent être pris par demi-journées.
 L’octroi de ces congés est soumis à la présentation d’un certificat médical par le salarié.

2.6 TEMPS PARTIELS CHOISI

Définition  

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail conventionnelle, soit inférieure à 35 heures en moyenne sur la semaine.  
Il bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux reconnus à un salarié à temps complet.
Sa rémunération est toutefois proratisée en fonction de son taux d’activité. 
Formules de temps partiel choisi

Le passage ou le renouvellement à temps partiel se fait selon les formules suivantes, calculées sur la base d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures : 


Le régime « OAT2 » n’est pas compatible avec la règlementation encadrant le temps partiel. Aussi, tout salarié travaillant à temps partiel choisi et appartenant à un service relevant du régime « OAT2 » bénéficiera par dérogation et pendant la durée de son temps partiel choisi, du régime « OAT1 » ou « OAT3 ».

Critères d’accès prioritaires et procédure des demandes

Dans le souci de garantir une équité dans la prise en compte des demandes de temps partiel choisis, les parties conviennent d’appliquer des critères d’accès prioritaires valorisés selon un ordre de hiérarchisation établi comme suit (dans l’ordre de priorité) :
Aidant familial (au sens de la législation sociale) ;
Parent isolé ;
Parent d’enfant(s) âgé(s) de moins de 10 ans.

Procédure de demande : 
Tout salarié de l’entreprise peut faire une demande de passage à temps partiel, pour une durée maximale d’un an. Il doit pour cela l’adresser à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 30 octobre de l’année N-1.
Une réponse motivée est apportée à celui-ci avant le 15 décembre de l’année N-1 ; la date de passage à temps partiel étant fixée au 1er janvier de chaque année.


	   Demande de passage à temps partiel	          Réponse DRH      Application 1 an

1er janv. N-1						30 oct N-1	15 dec. N-1	1er janv. N

A titre exceptionnel, pour l’année 2022, les demandes de passage à temps partiel seront organisées sur le mois de décembre pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre 2022.
Il est entendu par ailleurs qu’une demande de passage à temps partiel pourra être examinée en dehors du calendrier susvisé dès lors que le quota visé à l’article 2.8 ci-après, n’aura pas été atteint et pour une durée déterminée dont le terme ne pourra pas aller au-delà du 31 décembre de l’année de la demande.
En tout état de cause et dans le souci de garantir une équité, cet examen sera réalisé en appliquant les critères de priorité susvisés sur l’ensemble des demandes qui auront été exprimées au titre de la même année et qui n’auront pu être satisfaites.  

Conclusion d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail

Dans la mesure où il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, le passage d’un temps plein à un temps partiel ou le renouvellement d’un temps partiel doit se formaliser par avenant au contrat de travail. 

Dans un souci d’équité et de bonne organisation collective, les parties au présent accord conviennent que cet avenant est systématiquement conclu à durée déterminée, pour une durée maximale de 12 mois (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Heures complémentaires des temps partiels légaux et choisis

Définition 
Sont considérées comme des heures complémentaires celles effectuées, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité et à la demande de l’encadrement, au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail ;
Il est rappelé, à l’instar des heures supplémentaires, que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de stricte nécessité liée à l’activité. 
De surcroît, elles ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale d’un temps plein, ni excéder la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat de travail.

Contrepartie en rémunération et/ou en repos 

Les heures complémentaires effectuées donnent lieu, en principe, à paiement ou, exceptionnellement et si le fonctionnement du service le permet, à l’attribution en tout ou partie d’un repos, sous réserve d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.  
La majoration applicable aux heures complémentaires s’inscrit sur la base des taux suivants : 
25% pour chacune des heures réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel ; 
50% pour les suivantes. 
 Cette majoration s’applique pour les temps partiels légaux et choisis.


Situation des collaborateurs à temps partiel au moment de la mise en application de l’accord 

Tout salarié travaillant à temps partiel choisi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, doit obligatoirement relever d’une des formules de temps partiel choisi susvisée ; ce choix doit obligatoirement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.  
Il est par ailleurs rappelé aux salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi qu’ils ont la possibilité de solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un retour à temps complet.
   
2.7 FORFAITS JOURS REDUITS 

Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut souscrire une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur dans l’année.
Pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale des congés payés, les parties conviennent des formules ainsi qu’il suit :  

Cette modalité est accessible avec l’accord de l’encadrement dès lors que cette organisation est compatible avec la mission du salarié et les besoins de service. Il est recommandé que ces jours de repos au titre du forfait jours réduits, soient homogènes et réguliers tout au long de l’année.
Toute demande de passage à un forfait en jours réduit est adressée à la Direction des Ressources Humaines et suit le même calendrier que les demandes de passage à temps partiel, c’est-à-dire : 
Demande au plus tard le 30 octobre de l’année N-1 ; 
Réponse de la DRH avant le 15décembre de l’année N-1 ; 
Application au 1er janvier de l’année N. 
La convention de forfait annuel réduit est établie pour une durée déterminée maximale de 12 mois (soit du 1er janvier au 31 décembre)

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est proratisée par rapport au forfait de référence (soit 216 jours ou 217 jours) et sera, à l’instar des forfaits annuels en jours à temps complet, lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

QUOTAS TEMPS PARTIELS FORFAITS JOURS REDUITS ET CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir une juste adéquation des ressources et de l’activité dans chaque service (ou unité de travail), les parties conviennent de fixer un quota équivalent à 10% de l’effectif CDI du service (ou de l’unité de travail). 
Toute demande effectuée dans la limite du quota applicable donne lieu à un examen systématique.

Il est précisé que l’appréciation du quota est effectuée au global pour l’ensemble des formules de temps partiels et de forfaits jours réduits choisis et comprend, le cas échéant, les situations de réduction du temps relevant de dispositions légales. 

Par ailleurs, il est rappelé que l’encadrement est garant du suivi de la charge de travail et plus globalement du bon accomplissement du temps partiel ou du forfait jours réduits. Dans ce cadre, il assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés. 

Un entretien peut être organisé à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, afin de faire un point d’étape sur le bon accomplissement du temps partiel ou du forfait jours réduits. Le cas échéant, cet entretien fait l’objet d’une information auprès de la DRH.

Article 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON-CADRES

Il est convenu que l’entreprise recouvre une diversité d’activités qui répondent à des réalités opérationnelles propres. 
A ce titre, il est indispensable de définir les modes d’organisation du travail les plus adaptés aux exigences de chaque service (ou unité de travail), groupe de métiers ou encore de catégories de personnel.
Cette nécessité doit constituer une préoccupation permanente dans un environnement où il devient incontournable d’anticiper et d’intégrer les évolutions. 

C’est pourquoi, les parties signataires du présent accord ont souhaité prédéfinir différents modes d’aménagement du temps de travail de nature à couvrir l’ensemble des activités de l’UES et de permettre que les dispositions du présent accord puissent s’adapter aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois dans le temps.
Il reviendra alors à chaque responsable de service (ou unité de travail) en charge de l’encadrement des activités d’effectuer un choix d’organisation collective parmi les modalités d’aménagement prédéfinies, étant entendu que ce choix s’appliquera à minima pour un exercice civil. 
Il est ainsi entendu qu’un responsable de service, en concertation avec sa Direction, a la faculté de modifier le régime d’aménagement qui sera appliqué pour l’exercice suivant.

DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL APPLICABLE A L’ENSEMBLE DES REGIMES

En application du présent accord, la durée collective de travail s’apprécie, quel que soit le régime d’aménagement du temps de travail, sur l’année civile. 
Les parties conviennent de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer la durée moyenne du temps de travail à 35 hebdomadaires, soit 1600 heures par an, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 
L’activité est planifiée sur 5 jours du lundi au vendredi. 
La durée journalière de travail de référence est fixée à 7 heures 24 minutes (7 heures 40 centièmes) pour tous les contrats de travail, y compris les contrats en alternance, soit une durée effective de référence de 37 heures par semaine et génère l’attribution de 12 JRTT pour garantir une durée moyenne hebdomadaire fixée à 35 heures. 

REGIME « OAT1 » : Durée hebdomadaire constante et Horaires individualisés 

3.2.1 – Définition et champ d’application 

Le régime « OAT1 » est une modalité d’aménagement du temps de travail qui se matérialise par la réalisation d’une durée hebdomadaire constante d’une semaine sur l’autre dans l’année (soit une durée effective de 37 h par semaine).
Ce régime est assorti d’un mécanisme d’horaires individualisés qui permet d’introduire une forme de souplesse dans la gestion des horaires et d’un dispositif de permanences pour réguler les présences en fonction des besoins de l’activité.
Est concerné par le régime « OAT1 », l’ensemble des salariés non-cadres (indice A à D) à l’exception de ceux pour lesquels est appliqué le régime « OAT2 » ou « OAT3 » tels que prévus à l’article 3.3 et 3.4 du présent accord.  

3.2.2 - Horaires individualisés 

Le temps de travail est organisé selon le principe des horaires individualisés.
Ce principe, dans son fondement, permet de concilier les exigences d’organisation de l’entreprise et les souhaits de chaque salarié d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de la durée hebdomadaire de référence.
Toutefois la pérennité de ce mode d’organisation du temps de travail ne peut se concevoir que dans les conditions de responsabilités individuelles (et le cas échéant, de concertation préalable avec l’encadrement) qui respectent les nécessités d’organisation collective de l’activité permettant notamment de garantir la qualité de service.  

Dans ces conditions, l’organisation du temps de travail selon le mécanisme des horaires individualisés est répartie en 2 plages : 
Plages fixes : périodes de présence obligatoire ; 
Plages mobiles : périodes pendant lesquelles la présence est flexible (sous réserve de l’application du dispositif de permanences telle que prévue à l’article 3.2.3).

Plages fixes et plages variables

Sauf situations particulières régies par des dispositions dérogatoires, les horaires de présence dans l’entreprise sont fixés entre 8h et 19h.

Ainsi, les plages mobiles et fixes sont réparties comme suit :  

L’heure d’arrivée de début de journée doit ainsi s’effectuer entre 8h et 9h30 et l’heure de sortie de fin de journée entre 16h30 et 19h. 
Par dérogation aux plages fixes susmentionnées, il est précisé que pour les salariés dont la présence est requise jusqu’à 18h30, par application du mécanisme des permanences visé à l’article 3.2.3 ci-après, l’heure d’arrivée peut s’effectuer jusqu’à 10h30.

Pause méridienne

La pause déjeuner permet au salarié notamment de se restaurer pendant sa journée de travail. Celle-ci, impliquant un mouvement de sortie et un mouvement d’entrée, doit se dérouler entre 12h et 14h. 
Elle est au minimum de 45 minutes.

Compteur individuel de crédit d’heures 

Les parties conviennent que le mécanisme des horaires individualisés peut entrainer un report d’écart d’heures d’une journée à l’autre (par référence à la durée journalière de travail de référence précisée à l’article 3.1 du présent accord), sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires, telles que définies à l’article 2.2 du présent accord. 
Ce report vient alors alimenter un compteur individuel de crédit d’heures qui ouvre droit à une récupération.
En tout état de cause, ce report ne peut excéder un plafond absolu de 4 heures (en balance cumulée). Ce plafond absolu de 4 heures est non limité dans le temps. 
Il est toutefois recommandé de récupérer les éventuels crédits en heures au cours du mois de constitution. Cette récupération ne peut pas s’effectuer sur les plages horaires fixes et les plages de permanences affectées au salarié telles que prévues à l’article 3.2.3. Ce compteur de crédit d’heures s’alimente lorsque le plafond n’a pas atteint 4 heures ou lorsque les heures ont été récupérées.
Aucun solde débiteur n’est autorisé. 
Il est précisé que le mécanisme des horaires individualisés ne peut avoir pour effet de dépasser les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires telles que prévues à l’article 2 du présent accord. 
Il est par ailleurs convenu que lors de son départ de l’entreprise, un collaborateur ne pourra réclamer le paiement des heures de report et devra ainsi prendre ses dispositions pour que son compteur individuel de crédit d’heures soit à 0.
Enfin, il est indiqué que le mécanisme du report d’écart d’heures n’est pas compatible avec la règlementation encadrant le temps partiel. Aussi, les dispositions du présent point c ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel.
  



Permanences

Afin de garantir une organisation collective efficace de l’activité et de contribuer à la qualité du service délivré aux clients, les parties conviennent de la faculté de recourir à un système de permanences régulé selon les besoins propres à chaque service (ou unité de travail), en complément du mécanisme des horaires individualisés.

Définition 

Les permanences correspondent aux plages horaires durant lesquelles la présence d’une partie du personnel peut être requise. Ce mode d’organisation conduit ainsi à positionner des horaires de présences prédéterminés sur une partie des plages variables, sans toutefois pouvoir excéder la limite horaire de 18h30. 
La présence des salariés requis pendant ces plages devient ainsi obligatoire sous réserve du respect des modalités qui régissent ce mode d’organisation. 
Chaque manager ayant recours au mécanisme des permanences prédétermine un quota de présence applicable au service (ou à l’unité de travail) et en informe les salariés dans le cadre des modalités de mise en place prévues au point b ci-après.



Modalités de mise en place et délai de prévenance

Les permanences sont effectuées dans le cadre des horaires de présence de l’entreprise et sont, par définition, positionnées sur tout ou partie des plages variables, à savoir dans les plages horaires suivantes :
Matin : 8h – 9h30
Midi : 12h – 14h 
Soir : 16h30 - 18h30 

L’encadrement planifie les permanences de façon à organiser la présence d’un ou plusieurs salariés par service (ou unité de travail) selon le volume d’effectif et les contraintes de l’activité. 
L’organisation des permanences est effectuée par rotation afin de garantir l’équité au sein du service (ou de l’unité de travail). 
Le recours constant et régulier au mécanisme des permanences est décidé dans chaque service (ou unité de travail) pour un exercice civil de référence. En cas de circonstances particulières ou de modification dans l’organisation d’un service, il peut être également décidé de recourir de façon ponctuelle à ce mécanisme en cours d’année. 
Les permanences donnent lieu à information individuelle dans un délai de prévenance d’un mois glissant. 
Toutefois, cette planification peut être modifiée, par l’encadrement, après un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, réduit à 48 heures en cas : 
de situations exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2ème possibilité ne peut donner lieu qu’à 8 recours par an et par salarié ; 
ou d’accord préalable du salarié.

Il est également convenu que les plages de permanence planifiées peuvent être échangées entre salariés sous réserve d’un commun accord entre ces derniers et de la validation de l’encadrement. 



REGIME « OAT2 » : Durée modulée sur l’année et Horaires individualisés

3.3.1- Critères et champ d’application

Ce régime de modulation du temps de travail est une modalité d’aménagement du temps de travail qui permet de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de basse, moyenne et de haute activité en fonction de la charge de travail dans l’année, conformément à l’article L3121-44 du code du travail.
Ce régime est assorti d’un mécanisme d’horaires individualisés qui permet d’introduire une forme de souplesse dans la gestion des horaires et d’un dispositif de permanences pour réguler les présences en fonction des besoins de l’activités.
Est concerné par le régime de « Modulation », l’ensemble des salariés non-cadres,(indice A à D) travaillant à temps complet et appartenant à des services (ou unités de travail) qui connaissent des variations significatives de la charge de travail inhérente à l’activité, selon des cycles (de haute activité et de basse activité) identifiables d’une année sur l’autre.


3.3.2- Durée annuelle du temps de travail et période de référence

Il est rappelé que la durée du travail est décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année civile. Cette période de référence s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle théorique du travail est de 1600 heures et s’articule autour :
d’un horaire théorique hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures,
- de l’octroi de jours de repos, appelés jours de réduction du temps de travail (JRTT), compensant les heures de travail effectif effectuées entre la durée conventionnelle du travail (durée moyenne hebdomadaire fixée à 35 heures) et la durée annuelle de travail effectif de référence (durée hebdomadaire de travail de référence de 37 heures). 

Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ; pour les salariés quittant l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

3.3.3 - Répartition de la durée du travail sur l’année

La durée du travail varie d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail dans l’année.
Pour chaque semaine de l’année civile (1er janvier au 31 décembre), la durée effective du travail est prédéfinie collectivement pour chaque service (ou unité de travail) selon un calendrier prévisionnel annuel.
Cette durée collective est fixée dans les limites hebdomadaires suivantes :
- limite haute : 39 heures par semaine,
- limite basse : 35 heures par semaine.
Ainsi, la durée hebdomadaire effective de chaque semaine peut varier tout au long de l’année à l’intérieur des limites de durées susmentionnées.  
La durée du travail hebdomadaire est en principe répartie sur 5 jours du lundi au vendredi.
Toutefois, en période de basse activité (et sous toutes réserves, selon la faisabilité, en période de moyenne activité), et hors semaine comportant un jour férié, il est convenu de la possibilité de répartir la durée du travail sur 4 jours et demi du lundi au vendredi, selon un planning préétabli par le manager. 
Les demi-journées non travaillées sont prédéfinies et planifiées pour chaque salarié ; toutefois, elles peuvent être échangées entre salariés sous réserve d’un commun accord entre ces derniers et de la validation de l’encadrement. 
Il est précisé que la prise de jour de RTT sur la demi-journée travaillée sera comptabilisée pour la valeur d’une journée. Cependant, outre la possibilité d’échanger la demi-journée, le collaborateur aura la faculté de supprimer le RTT dans l’hypothèse où il n’avait pas connaissance du planning lors de la pose isolée de cette journée. 
La variation de la durée hebdomadaire de travail ne peut pas avoir pour effet de dépasser les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires telles que prévues à l’article 2 du présent accord.
Les parties conviennent que cette modalité d’aménagement du temps de travail puisse porter la durée effective de travail au-delà de la durée hebdomadaire de référence précisée à l’article 3.1 du présent accord, sans que cela ne puisse générer automatiquement des heures supplémentaires.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article 2.2 du présent accord, seront considérées comme heures supplémentaires :
et payées en fin d’exercice civil, celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 37 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année ;
et payées le mois suivant leur réalisation, celles effectuées à la demande de l’employeur au-delà d’une durée hebdomadaire effective de travail de 39 heures (limite haute hebdomadaire fixée par l’article 3.3.3 du présent accord). Ces heures ne seront pas comptabilisées à l’issue de la période de référence.

3.3.4 – Dispositif de Télétravail spécifique 

Soucieux de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, les collaborateurs relevant du régime de l’OAT2 bénéficient d’un télétravail spécifique :
- pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine lorsque l’activité est répartie sur 5 jours 
- pouvant aller jusqu’à 1,5 jours par semaine lorsque l’activité est répartie sur 4,5 jours (la demi-journée de télétravail étant positionnée sur la demi-journée travaillée). 
Il est par ailleurs précisé que, conformément à l’accord télétravail en vigueur (accord de modernisation du travail – volet 2), l’exigence de présence hebdomadaire sur site de 3 jours, y compris en cas d’absence du collaborateur sur une partie de la semaine, ne s’applique pas aux collaborateurs relevant du régime de l’OAT2 dont les services ont des contraintes organisationnelles collectives et spécifiques. 
Les règles relatives au télétravail sont inscrites dans l’accord de modernisation du travail (volet 2) en vigueur.

3.3.5 – Fixation et modification des horaires collectifs

Les durées effectives du travail de chaque semaine sont prédéfinies par service (ou unité de travail) et fixées au minimum pour un exercice civil selon les prévisions de flux.
Une fois la planification prévisionnelle annuelle établie, celle-ci est communiquée par écrit à l’ensemble des salariés concernés, au minimum deux mois avant le début de l’exercice civil. 
A titre exceptionnel, ce délai est réduit au titre de l’exercice 2022 pour les nouveaux services appliquant l’OAT2, compte tenu de la date de signature du présent accord.
La planification prévisionnelle peut être modifiée dans les conditions ci-après. 
En fonction des besoins de l’activité et de la variation des flux, il peut être décidé de réviser la répartition de la durée de travail sur l’année et ainsi augmenter ou diminuer en cours d’année la durée du travail effective sur une ou plusieurs semaines. 

Cette révision doit s’effectuer au plus tard dans les 7 jours calendaires qui précèdent sa mise en œuvre réduit à 3 jours calendaires en cas : 
de situations exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources  (ex : problème informatique majeur…) 
ou avec l’accord préalable de l’ensemble des salariés concernés. 
Cette faculté de réduire le délai de prévenance à 3 jours calendaires ne pourra être utilisée que 6 fois par an. 
Dans les mêmes conditions, la planification prévisionnelle révisée est communiquée par écrit à l’ensemble des salariés concernés.
Le Comité Social et Economique est informé annuellement sur les planifications prévisionnelles établies pour l’exercice ainsi que sur les durées collectives réellement effectuées au terme de l’exercice.

3.3.6 – Horaires individualisés 

Le temps de travail est organisé selon le principe des horaires individualisés.
Ce principe, dans son fondement, permet de concilier les exigences d’organisation de l’entreprise et les souhaits de chaque salarié d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de la durée hebdomadaire de référence.
Toutefois la pérennité de ce mode d’organisation du temps de travail ne peut se concevoir que dans les conditions de responsabilités individuelles (et le cas échéant, de concertation préalable avec l’encadrement) qui respectent les nécessités d’organisation collective de l’activité permettant notamment de garantir la qualité de service.  

Dans ces conditions, l’organisation du temps de travail selon le mécanisme des horaires individualisés est répartie en 2 plages : 
Plages fixes : périodes de présence obligatoire ; 
Plages mobiles : périodes pendant lesquelles la présence est flexible (sous réserve de l’application du dispositif de permanences telle que prévue à l’article 3.3.7).

Plages fixes et plages variables

Sauf situations particulières régies par des dispositions dérogatoires, les horaires de présence dans l’entreprise sont fixés entre 8h et 19h.
Ainsi, les plages mobiles et fixes sont réparties comme suit :  


L’heure d’arrivée de début de journée doit ainsi s’effectuer entre 8h et 10h30 et l’heure de sortie de fin de journée entre 16h00 et 19h. 

Pause méridienne

La pause déjeuner permet au salarié notamment de se restaurer pendant sa journée de travail. Celle-ci, impliquant un mouvement de sortie et un mouvement d’entrée, doit se dérouler entre 12h et 14h. 
Elle est au minimum de 45 minutes.

Compteur individuel de crédit d’heures 

Les parties conviennent que le mécanisme des horaires individualisés peut entrainer un report d’écart d’heures d’une journée à l’autre (par référence à la durée journalière de travail de référence prédéfinie), sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires, telles que définies à l’article 2.2 du présent accord. 
Il est par ailleurs convenu que lors de son départ de l’entreprise, un collaborateur ne pourra réclamer le paiement des heures de report et devra ainsi prendre ses dispositions pour que son compteur individuel de crédit d’heures soit à 0.
Ce report vient alors alimenter un compteur individuel de crédit d’heures qui ouvre droit à une récupération.
En tout état de cause, ce report ne peut excéder un plafond absolu de 2 heures (en balance cumulée). Ce plafond absolu de 2 heures est non limité dans le temps. Il est toutefois, recommandé de récupérer les éventuels crédits en heures au cours du mois de constitution. Cette récupération ne peut pas s’effectuer sur les plages horaires fixes et les plages de permanences affectées au salarié telles que prévues à l’article 3.3.6. 
Ce compteur de crédit d’heures s’alimente lorsque le plafond n’a pas atteint 2 heures ou lorsque les heures ont été récupérées.
Aucun solde débiteur n’est autorisé. 
Il est précisé que le mécanisme des horaires individualisés ne peut avoir pour effet de dépasser les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires telles que prévues à l’article 2 du présent accord. 
Enfin, il est indiqué que le mécanisme du report d’écart d’heures n’est pas compatible avec la règlementation encadrant le temps partiel. Aussi, les dispositions du présent point c ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel.






– Permanences

Afin de garantir une organisation collective efficace de l’activité et de contribuer à la qualité du service délivré aux clients, les parties conviennent de la faculté de recourir à un système de permanences régulé selon les besoins propres à chaque service (ou unité de travail), en complément du mécanisme des horaires individualisés.
Définition 
Les permanences correspondent aux plages horaires durant lesquelles la présence d’une partie du personnel peut être requise. Ce mode d’organisation conduit ainsi à positionner des horaires de présences prédéterminés sur une partie des plages variables, sans toutefois pouvoir excéder la limite horaire de 18h30. 
La présence des salariés requis pendant ces plages devient ainsi obligatoire sous réserve du respect des modalités qui régissent ce mode d’organisation. 
Chaque manager ayant recours au mécanisme des permanences prédétermine un quota de présence applicable au service (ou à l’unité de travail) et en informe les salariés dans le cadre des modalités de mise en place prévues au point b ci-après.

Modalités de mise en place et délai de prévenance

Les permanences sont effectuées dans le cadre des horaires de présence de l’entreprise et sont, par définition, positionnées sur tout ou partie des plages variables, à savoir dans les plages horaires suivantes :
Matin : 8h – 10h30
Midi : 12h – 14h 
Soir : 16h00 - 18h30 

L’encadrement planifie les permanences de façon à organiser la présence d’un ou plusieurs salariés par service (ou unité de travail) selon le volume d’effectif et les contraintes de l’activité. 
L’organisation des permanences est effectuée par rotation afin de garantir l’équité au sein du service (ou de l’unité de travail). 
Le recours constant et régulier au mécanisme des permanences est décidé dans chaque service (ou unité de travail) pour un exercice civil de référence. En cas de circonstances particulières ou de modification dans l’organisation d’un service, il peut être également décidé de recourir de façon ponctuelle à ce mécanisme en cours d’année. 
Les permanences donnent lieu à information individuelle dans un délai de prévenance d’un mois glissant. 
Toutefois, cette planification peut être modifiée, par l’encadrement, après un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, réduit à 48 heures en cas : 
de situations exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2ème possibilité ne peut donner lieu qu’à 8 recours par an et par salarié ; 
ou d’accord préalable du salarié.

Il est également convenu que les plages de permanence planifiées peuvent être échangées entre salariés sous réserve d’un commun accord entre ces derniers et de la validation de l’encadrement. 

– Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié relevant du régime « OAT2 » est lissée sur la base de la durée de travail de référence, de manière qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.

–Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires 

Les absences n’étant pas légalement assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties au titre des heures supplémentaires.


3.3.10 - Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail ou à la maternité ne doivent pas être déduites du plafond (durée hebdomadaire moyenne sur l’année de 37 heures) servant de seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond servant de seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 


3.3.11 - Incidence des arrivées et/ou départs en cours d’année sur la rémunération
Les salariés embauchés en cours de la période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un calcul est effectué à partir du planning théorique au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période)
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail théorique sur ladite période, selon planning communiqué par le manager (semaines à 35h 37h et 39h).

Ainsi : 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée de référence (base de calcul de la rémunération lissée), il est versé au salarié un complément de rémunération pour la durée qui ne lui a pas été rémunérée au cours de la période concernée (selon le planning communiqué par le manager), avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée de référence, base de calcul de la rémunération lissée, l’acquisition du nombre de jours de RTT sera minorée

3.3.12 - Incidences des absences sur le salaire

Conformément aux dispositions légales, les absences indemnisées et non indemnisées seront calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire payé de 35 heures).





REGIME « OAT3 » : Durée hebdomadaire constante et Horaires fixes 

3.4.1- Critères et champ d’application

Le régime « OAT3 » est une modalité d’aménagement du temps de travail qui se matérialise par la réalisation d’une durée hebdomadaire constante d’une semaine sur l’autre dans l’année (soit une durée effective de 37 h par semaine).
Ce régime ne comporte pas de mécanisme d’horaires individualisés dans la mesure où il concerne des activités dont les contraintes spécifiques de fonctionnement ne permettent pas d’introduire une forme de souplesse dans la gestion des horaires. 
Est concerné par le régime « OAT3 », l’ensemble des salariés non-cadres (indice A à D) appartenant à des services (ou unités de travail) qui imposent une présence collective ou par rotation à des horaires prédéfinis et constants liés à la nature de l’activité. 

3.4.2- Répartition de la durée du travail sur la semaine

La durée de travail est organisée selon des horaires hebdomadaires fixes prédéfinis.
L’activité est ainsi planifiée sur la base d’une répartition collective des horaires de travail par plages fixes quotidiennes qui peuvent, le cas échéant se chevaucher pour couvrir l’amplitude d’ouverture du service (ou de l’unité de travail) dans la semaine.
Ces horaires sont en principe compris entre 7h et 19h du lundi au vendredi.
Ce principe d’aménagement du temps de travail implique ainsi, pour chaque salarié concerné, des heures de début et de fin de journée de travail (comprenant la pause méridienne) pour tous les jours planifiés de la semaine. 
Il est entendu que la répartition des horaires de travail dans la semaine peut conduire à effectuer une ou plusieurs journées de travail supérieures à la durée journalière de référence prévue à l’article 3.1 du présent accord. 
L’organisation des horaires de travail, peut le cas échéant, être établie selon un principe de roulement de manière à garantir une équité entre l’ensemble des salariés du service (ou de l’unité de travail). 

3.4.3- Horaires

Fixation et modification des horaires collectifs
La planification des horaires est portée à la connaissance de chaque salarié du service (ou de l’unité de travail) au plus tard un mois avant sa mise en œuvre, par tout moyen écrit.
Ces horaires sont en principe compris entre 7h et 19h du lundi au vendredi.
Toute modification de la planification décidée par l’encadrement en fonction des besoins de l’activité est portée à la connaissance du (ou des) salarié(s) concernés moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date initialement planifiée. 

Ce délai de prévenance est réduit à 72 heures en cas :
de situations exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources ; 
ou d’accord préalable du salarié.  
Cette faculté de réduire le délai de prévenance à 72 heures ne pourra être utilisée que 6 fois par an. 
Dans les mêmes conditions, les nouveaux horaires révisés sont communiqués au salarié par tout moyen écrit.

Organisation des temps de pause

La pause méridienne qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif est fixée à l’intérieur de chaque plage horaire quotidienne. 
Sa durée est au minimum de 45 minutes.

Compteur individuel de crédits d’heures

Les parties conviennent d’introduire un mécanisme de report d’écart d’heures d’une journée à l’autre (par référence à la durée journalière de travail de référence prédéfinie), sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires, telles que définies à l’article 2.2 du présent accord.
Ce report vient alors alimenter un compteur individuel de crédit d’heures qui ouvre droit à une récupération.
En tout état de cause, ce report ne peut excéder un plafond absolu de 2 heures (en balance cumulée). Ce plafond absolu de 2 heures est non limité dans le temps. Il est toutefois, recommandé de récupérer les éventuels crédits en heures au cours du mois de constitution. 
Par dérogation aux autres régimes et considérant la fixité des horaires, il est convenu que cette récupération puisse s’effectuer sur les plages horaires fixes après validation préalable de l’encadrement. 
Ce compteur de crédit d’heures s’alimente lorsque le plafond n’a pas atteint 2 heures ou lorsque les heures ont été récupérées.

Aucun solde débiteur n’est autorisé. 

Il est précisé que le mécanisme des horaires individualisés ne peut avoir pour effet de dépasser les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires telles que prévues à l’article 2 du présent accord. 
Enfin, il est indiqué que le mécanisme du report d’écart d’heures n’est pas compatible avec la règlementation encadrant le temps partiel. Aussi, les dispositions du présent point c ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel.

3.5 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 




Badgeage 

Quelle soit que la modalité d’aménagement du temps de travail retenue, la durée du travail et les modalités de suivi de son décompte sont assurées par un dispositif d’enregistrement automatisé fiable et infalsifiable reposant sur le principe du badgeage individuel. 

Chaque salarié non-cadre est tenu de badger au minimum 4 fois par jour, comme suit : 
à l’arrivée au poste de travail le matin, 
au départ de la pause déjeuner le midi, 
au retour de la pause déjeuner le midi, 
au départ le soir. 

En cas d’oubli de badgeage, le salarié doit prévenir sans délai son encadrement qui procédera à la validation de la correction sur le logiciel de gestion des temps. 

La gestion rigoureuse du badgeage est déterminante pour garantir le suivi effectif du temps de travail. Aussi, toute pratique irrégulière répétée ou fraude peut donner lieu à l’application d’une sanction disciplinaire. 

Par ailleurs, dès lors qu’à titre exceptionnel, un salarié ne peut pas badger dans la journée du fait notamment d’un déplacement professionnel (formation, heures de délégation, mission etc..), il convient d’utiliser sans délai l’un des dispositifs spécifiques de déclaration des heures prévu dans logiciel de gestion des temps. 
Ce dernier prévoit en effet la possibilité pour les salariés en déplacement d’enregistrer leurs heures de mission (ou de formation…) au réel.  



Information individuelle

Tout salarié a accès via le logiciel de gestion des temps à ses enregistrements automatisés. Il doit ainsi veiller à ce que les durées maximales de travail et les limites hebdomadaires de report maximal d’heures variables soient respectées. 
L’encadrement, garant du suivi du temps de travail est également chargé de ce suivi. En cas de situation irrégulière et/ou de dépassements répétés, ce dernier organise un entretien avec le salarié et informe, le cas échéant la DRH.


Article 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES CADRES
REGIME DE PRINCIPE : FORFAIT JOURS CADRES

Champ d’application

Est concerné par le régime « Forfait jours cadres », l’ensemble des salariés cadres (indices E, F, G, H) au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, qui ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail à laquelle ils sont intégrés.  

Principe d’aménagement du temps de travail

En application du présent accord, la durée collective de travail s’apprécie pour ce régime sur l’année civile. 
Celle-ci ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie dont lesdits salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu que l’activité s’exerce en dehors de toute référence horaire. 
Le temps de travail est exclusivement décompté en jours et demi-journées de travail conformément à l’alinéa 1er de l’article L.3121-58 du Code du travail.   
Il est précisé que l’autonomie associée à l’exercice des missions des salariés relevant du forfait jour cadres doit rester compatible avec les exigences d’encadrement et de suivi de leur activité. 

4.1.3 Durée de travail et proratisation

La durée de travail est fixée à :
216 jours par année civile pour les salariés relevant des indices E et F ; 
217 jours par année civile pour les salariés relevant des indices G et H.
Les jours restants sont des jours de repos. 

Cette durée est établie prorata temporis dans le cas d’une embauche ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail en cours d’exercice.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet au titre d’un exercice de référence, le nombre de jours de travail au cours de l’exercice civil est reconsidéré à concurrence du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. 

4.1.4 Rémunération

La rémunération versée aux salariés visés au présent article en contrepartie de leur travail sur l’exercice civil présente un caractère forfaitaire. 
Lors de la prise de jours de repos, la rémunération est lissée, peu important le nombre de jours de repos pris au cours d’un même mois. 

4.1.5 Suivi du temps de travail

Chaque salarié concerné matérialise ses journées ou demi-journées de présence ainsi que les jours d’absence et leur motif dans l’outil de gestion des temps. 
Le nombre de jours travaillés au cours de l’exercice civil est consolidé chaque année par récapitulation individuelle.
Par ailleurs, l’activité des salariés visés au présent article s’exerçant en dehors de toute référence horaire, ne leur sont pas applicables les dispositions relatives : 
à la durée légale hebdomadaire;
aux heures supplémentaires telles que reprises à l’article 2.2 du présent accord ;
aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail définies à l’article 2.1 du présent accord. 
En revanche, ils bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires tels que rappelés à l’article 2.1 du présent accord. 

4.1.6 Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

L’encadrement est garant du suivi de la charge de travail et plus globalement du bon accomplissement du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés visés au présent article. 

Pour ce faire et au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné. Cet entretien se dissocie de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. 

Durant cet entretien, les sujets suivants sont notamment abordés au travers d’une trame commune pour tous les encadrants : 
la charge de travail ;
l’organisation de travail ;
l’amplitude des journées d’activité ; 
la rémunération ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Il est également l’occasion de rappeler les dispositions applicables en matière de repos et, le cas échéant, de prendre des mesures correctives. 

D’autres entretiens peuvent intervenir en cours d’année, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, afin de faire un point d’étape sur le bon accomplissement du forfait annuel en jours. Le cas échéant, ces entretiens font l’objet d’une information auprès de la DRH.

4.1.7 Droit à la déconnexion

L’UES entend rappeler les principes fondamentaux de sa politique en matière de Qualité de Vie au Travail (QVT), à savoir :
un droit à la déconnexion co-responsable : « droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos (…) et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée » ; 
assorti d’un devoir de non-sollicitation : « s’interroger sur le moment opportun » et « éviter les sollicitations (…) émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés... ». 

REGIME PAR DEFAUT APPLICABLE AUX SALARIES RELEVANT DU CHAMP D’APPLICATION DE L’ARTICLE 4.1 DU PRESENT ACCORD

Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention écrite individuelle de forfait entre l’entreprise et chaque salarié concerné. 
A défaut de convention, le régime par défaut qui s’applique est le régime applicable au service (ou unité de travail) dans lequel ils ont intégrés.

Article 5 : DISPOSITIONS FINALES
5.1 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

5.2 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié, par la Direction, à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs déposé, en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et une version anonymisée) sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du CPH.
	
En outre, la Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise et l’accord sera publié sur l’espace de communication « MonEspaceRH » et l’intranet RH 

5.3 - COMMISSION DE SUIVI 

Une Commission de suivi est créée afin de : 
veiller à l’application des dispositions du présent accord; 
examiner toute éventuelle difficulté d’application et/ou d’interprétation du dit accord;
apprécier les conditions de révision Cette Commission commune sera composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord et de représentants de la Direction. 

Elle se réunira à la demande motivée et écrite d’au moins une des parties signataires et, en tout état de cause, au moins une fois par an sur convocation de la Direction. 
Un crédit de 2 heures est attribué à chaque représentant ne disposant pas de crédit d’heures de délégation syndicale, pour préparer la réunion de la commission commune. 
Il est également convenu qu’elle se réunisse (à la demande du CSE) une seconde fois dans l’année, lors d’une réunion plénière du CSE.
Compte tenu des traitements qui seront opérés lors de la clôture de paie 2021 pour les salariés relevant du régime de l’OAT2 et considérant que l’année 2021 constitue une année d’expérimentation, les parties conviennent de se réunir de manière exceptionnelle et au besoin sur le 1er trimestre 2022, en complément des dispositions ci-dessus.

Par ailleurs, le Responsable du conseil et développement RH est l’interlocuteur privilégié en cas d’interrogation sur l’application du présent accord. Il pourra être sollicité, tant par le collaborateur que par le manager, et garantira une réponse dans les meilleurs délais. 

5.4 - REVISION 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, notamment en raison d’évolutions postérieures des textes législatifs et/ou conventionnels. 

5.5 – DENONCIATION

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.






Fait à Mérignac, le 10 décembre 2021, en 3 exemplaires.



Pour l’UES FILHET-ALLARD






Pour l’organisation syndicale représentative



ANNEXE 1 – ABSENCES DONNANT LIEU A REDUCTION DU NOMBRE THEORIQUE ANNUEL DE JRTT