ACCORD TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’ENTREPRISE Sto SAS



Le présent accord est conclu entre les soussignés :

La société Sto S.A.S, ayant son siège social sise au 224 rue Michel Carré - 95870 BEZONS - Code A.P.E. 4673 B
Représentée par          , Directeur Général

			d’une part,
et

La Fédération CFTC, 
Représentée par             – Déléguée Syndicale. 
	
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de l’entreprise, des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), des temps de transports, de la qualité de vie au travail et de notre engagement RSE en matière de réduction des émissions de gaz à effet de serre, l’entreprise souhaite continuer à promouvoir le télétravail tout en maintenant les valeurs inhérentes à son fonctionnement . 

Après trois années  de mise en œuvre d’une organisation du travail incluant une journée de télétravail, le bilan étant favorable et positif pour l’ensemble des parties, la Direction et les partenaires sociaux ont acté ce qui suit.

Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre général du télétravail au niveau de l’entreprise Sto SAS dont les salariés seront désignés ci-après les salariés de l’entreprise.

Les déclinaisons et applications seront adaptées individuellement aux salariés de l’entreprise par avenant à leur contrat de travail, en fonction des spécificités de leur métier.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes énoncés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 et  de  l’article 46 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 dite Loi Warsmann et des articles L1222-9 et suivants du Code du travail tells qu’issus de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les parties ont conscience que plusieurs facteurs clés doivent être réunis pour assurer le bon fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise et des équipes concernées.




La confiance mutuelle au sein de l’entreprise entre tous les acteurs en présence et notamment entre les télétravailleurs, les non télétravailleurs et les managers est un gage de réussite de la mise en œuvre du télétravail.

Enfin, une importance et une attention particulière de la part du management devra être portée concernant la communication, notamment sur la définition, les modalités d’organisation et la mise en œuvre du télétravail au sein du service.

Article 1 - Définitions du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail est une forme  d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun une meilleure qualité de vie au travail, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles tout en conservant la satisfaction client interne ou externe, la qualité du travail fourni, le niveau de performance et d’atteinte des objectifs alloués en lien avec la bonne mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise et ses objectifs propres et sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa ci-dessus.

Article 2 - Bénéficiaires

Chaque salarié peut être télétravailleur, sous réserve qu’il remplisse les conditions cumulatives suivantes :

Avoir 6 mois d’ancienneté dans le poste et trois mois en cas changement de poste.
Le télétravail ne peut réduire la présence du salarié sur le lieu de travail à moins de trois jours de présence par semaine sur le site afin de préserver le lien social avec l’entreprise (à l’exception du service relation client dans les conditions de l’article 5.1 du présent accord). 
Le télétravail sera pris par journée complète.
Appartenir à un service dont l’organisation et les objectifs sont compatibles avec cette forme d’organisation.
Être dans une fonction compatible et donc éligible au télétravail dont la liste est mentionnée en annexe 1 du présent accord. 


Article 3 - Conditions d’entrée dans le dispositif du télétravail

Les conditions d’entrée dans le dispositif du télétravail ci-dessous sont cumulatives.


Exercer une activité compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :
Exercer une fonction ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail, soit du fait des équipements, du produit ou des interfaces clients internes comme externes.

Être un salarié sédentaire sans déplacement ou avec déplacements occasionnels (soit inhabituels par opposition à un poste nécessitant des déplacements fréquents et/ou réguliers), dès lors que ceux-ci sont compatibles avec la condition de présence sur site telle que prévue à l’article 2 alinéa 2.
Sont ainsi notamment exclus du présent accord les salariés d’ores et déjà non sédentaires qui par essence pratiquent le travail à distance (population commerciale notamment).

Disposer d’une autonomie suffisante :
Le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important lors de sa journée en télétravail.
Cette autonomie suffisante est indispensable afin que le télétravail puisse se dérouler dans les meilleures conditions possible et il s’agit donc d’une condition préalable pour que le salarié puisse exercer son emploi dans le cadre d’un télétravail.
Cette condition sera appréciée sur la base du guide d’auto-évaluation remis aux salariés et aux managers.

Effectuer tout ou partie de son travail à l’aide d’un outil informatique.

Exercer le télétravail à partir de sa résidence principale et avoir un logement compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ; à ce titre,  le salarié doit notamment pouvoir bénéficier d’une surface réservée au travail, avoir la possibilité de raccorder le logement à une ligne ayant un débit suffisant. Le salarié doit fournir avant la mise en place effective, une attestation sur l’honneur sur la conformité technique et électrique des équipements adaptés au domicile (ligne de débit suffisant…) permettant une bonne exécution des tâches en télétravail.

En tout état de cause, et afin d’éviter la désorganisation du service auquel appartient le télétravailleur, le nombre de salariés présents sur site sur un même jour devra être au minimum de 30 % et ce en fonction de l’organisation et de la taille du service et selon les contraintes de service. Le management pourra décider de fixer un % supérieur afin d’assurer une présence sur site notamment dans les équipes réduites.

Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail. Par ailleurs, les personnes en situations particulières telles que les femmes enceintes pourraient, de manière temporaire, être prioritaires pour bénéficier du télétravail.

Article 4 - Mise en place du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Le télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les parties rappellent que le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.


Demande de passage en télétravail

Le salarié souhaitant passer en télétravail doit adresser une demande écrite à son manager et au service des ressources humaines en précisant le nombre et les  jours souhaités.  Après étude de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai de trois semaines maximum, à compter de la réception de 
la demande. Les acceptations favorables deviendront définitives après réception de l’attestation sur l’honneur susvisée (cf.infra). La décision prise conjointement par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines sera fonction de critères objectifs étant précisé que l’étude de la demande du salarié se fera en quatre étapes :

Contrôle des critères d’éligibilité
Etude la faisabilité, notamment sur la base du guide d’auto-évaluation remis aux salariés et aux managers ; un entretien aura lieu entre les parties et une restitution de l’auto-évaluation alors sera faite
Etude d’impact sur l’organisation du service afin d’apprécier quels jours de télétravail est le plus adéquat
Examen, de la conformité du lieu de travail
Validation ou refus de la demande

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera formalisé entre le salarié et l’entreprise. Cet avenant précisera notamment :

Les jours définis de télétravail,
Les plages horaires de disponibilité et d’indisponibilité du salarié
Les modalités de gestion du temps de travail et de la charge de travail
Les équipements mis à disposition du salarié
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (articles 4-2 et 4-3)

Pour des questions d’organisation, du service , il pourra arriver que le nombre de jours demandés soit accepté mais avec une modification dans les jours souhaités . 

En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée. Le salarié pourra demander à être reçu par son supérieur et/ou le service des ressources humaines afin que lui soient présentées les raisons ayant conduit au refus de sa demande.

Dans un second temps, le salarié pourra, s’il le souhaite, solliciter un réexamen de sa demande par le N+2.

Les voies habituelles de recours aux représentants du personnel pourront être utilisées selon leurs prérogatives.

Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de manière à s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois de travail effectif est prévue à compter de la date effective de passage en télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et d’expliquer les raisons de la fin du télétravail.

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin définitivement à tout moment.

Cependant, le salarié pourra, à l’avenir, faire une nouvelle demande de passage en télétravail s’il le souhaite à chaque entretien annuel d’évaluation.

Chacune des parties peut décider, par écrit, de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et sous réserve d’expliquer les raisons motivant la réversibilité de cette forme d’organisation en télétravail.

L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit, l’avenant au contrat prendra alors fin. Le salarié reprendra alors son poste sans modification.

Suspension provisoire

En cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires, sauf cas exceptionnels dans lesquels il pourra être immédiate (pic d’absentéisme, outil informatique indisponible, « situation de crise »…).

Dès lors que la suspension du télétravail est supérieure à un mois, le délai de prévenance est doublé (14 jours calendaires). Il pourra être immédiat dans des cas exceptionnels (pic d’absentéisme, outil informatique indisponible, « situation de crise »…).

Le supérieur hiérarchique indiquera le motif et la durée de la suspension.

En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, le salarié pourra demander, sous réserve de respecter les délais de prévenance susvisés, de suspendre temporairement le télétravail.

Par ailleurs en cas d’arrêt de travail et de congés payés, le télétravail sera suspendu.


Article 5 - Conditions de travail

Lieu et nombre de jours télétravaillés

Le travail s’effectue sur le site habituel du salarié et en télétravail au domicile principal du salarié selon un rythme défini dans l’avenant au contrat de travail, à savoir au maximum deux jours fixe de télétravail par semaine, du lundi au vendredi.
Il est convenu entre les parties qu’une journée fixe pourra cependant être exclue à la demande du manager et pour son propre service et ce afin de permettre la mise en œuvre avec l’ensemble de ses équipes des réunions de travail ou d’information.
Cependant, pour des circonstances particulières, le collaborateur ou le manager peut demander une modification de ces deux jours de télétravail par demande écrite.

A titre d’exception, le service de la relation client nouvellement crée bénéficiera d’une journée de télétravail (et non deux) et ce jusqu’au 31 12 2023. Au-delà de cette date et si la mise en place de ce nouveau service SRC se déroule de manière conforme au regard des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés, il sera alors octroyé un second jour de télétravail aux salariés de ce service qui en font la demande .

Les déplacements professionnels à titre exceptionnel, imprévus, avec un délai de prévenance très court pourront à la demande du management :
Soit entrainer une modification des jours en télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du service. 
Soit à titre exceptionnel, suspendre le télétravail sur la semaine considérée afin de maintenir une présence sur site au sein de l’équipe.

Il est à noter que le cumul de jours de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas possible.

Le télétravailleur s’engage à notifier sans délai au service des ressources humaines tout changement de domicile.

Durée du travail, plages horaires et horaires de travail:

Le télétravailleur devra respecter la durée de travail inscrite dans son contrat de travail et respecter les règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Le salarié veillera à respecter sa durée légale hebdomadaire de travail. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande de la hiérarchie avec confirmation écrite y compris dans le cadre du télétravail.

Les plages horaires applicables seront celles applicables au sein du site de référence du salarié. Le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Charge de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu, les objectifs et les missions du poste du salarié. Le supérieur hiérarchique veillera à ne pas modifier la charge de travail du télétravailleur.
Un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail sera organisé une fois par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Déroulement de carrière et formations

Le passage en télétravail ne peut, en soi, avoir des incidences en termes de formation ou de déroulement de carrière. La gestion RH du salarié en télétravail se fera selon les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés non télétravailleurs. Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Equipements de travail

La société prendra en charge les coûts suivants :

Un ordinateur portable pour les journées de télétravail sauf si le salarié en dispose déjà dans l’exercice de son activité.
Lorsque sa fonction le nécessite, une solution de téléphonie sera proposée par l’employeur à chaque télétravailleur pour les journées de télétravail  (sauf si le salarié en dispose déjà d’une dans l’exercice de sa fonction) 

Le matériel mis à disposition demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à en faire un usage strictement professionnel.

L’entreprise assure la maintenance du matériel dans la limite de son utilisation professionnelle ainsi que toute formation nécessaire au salarié. En cas de perte ou de vol, le matériel est assuré par l’entreprise.

Santé et sécurité

5.7.1 Accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Est considéré comme un accident du travail, un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause.
Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des deux conditions suivantes :
Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle
Le fait accidentel a entrainé l’apparition soudaine d’une lésion.

5.7.2 Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
Vie privée

L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur. Pour cela, l’entreprise ne pourra contacter le salarié que pendant ses plages horaires de disponibilité telles que définies dans son avenant au contrat de travail.
Afin de respecter la vie privée et l’environnement du domicile principal, il est expressément demandé au collaborateur en télétravail d’activer l’un des fonds d’écran de l’entreprise ou le dispositif de floutage lors des réunions visio (teams notamment).


Article 6 - Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de protection des données.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel.

Le télétravailleur s’engage à ne transporter hors du site habituel de travail aucune donnée confidentielle papier ou tout autre support en dehors de ceux autorisés par sa hiérarchie.


Article 7 - Communication sur l’accord de télétravail et formation

Une fois le présent accord entré en vigueur, une information globale en sera faite.


Article 8 - Durée de l’accord

Conformément aux engagements pris par les parties, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan annuel sera réalisé et communiqué aux signataires du présent accord. En cas de dysfonctionnements notoires au sein de l’organisation, le présent accord pourra être adapté afin de pallier aux dits dysfonctionnements.


Article 9 - Procédure de dépôt et de notification de l’accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires et annule le précédent accord signé entre les parties le 25 février 2020.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, par une remise en mains propres. Il fera l'objet de publicité selon les règles en vigueur.




Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Cergy Pontoise et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Argenteuil.

Mention de cet accord figure sur tous les tableaux d'affichage de la direction aux côtés de la mention relative à la Convention Collective applicable.


Article 10 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2022.
Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord durant sa période d’application par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation.




Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité

Fait à Bezons, le 20 juin 2022



Pour la Société Sto Sas							
          – Directeur Général		






Pour la CFTC
           – Déléguée syndicale














ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 





ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 










ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL