ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BRANCHET SOLUTIONS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société BRANCHET SOLUTIONS, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 	60 rue de la Chaussée d’Antin, 75009 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro B 792 954 703, 

Ci-après également dénommée la Société
D’une part et,



Les membres du personnel de la société BRANCHET SOLUTIONS, à la majorité des 2/3, comme l’atteste le procès-verbal de la consultation du personnel en date du 29 juillet 2021,


D’autre part,








pREAMBULE

La société BRANCHET SOLUTIONS est spécialisée dans le conseil, l’assistance et la formation des médecins. Compte tenu de son activité, elle ne relève, à ce jour, d’aucune convention collective de branche étendue.
Afin d’adapter la durée du travail à ses impératifs de fonctionnement et à ses contraintes organisationnelles, et au regard du développement de son activité, la Société a fait part de son souhait de revoir les modalités d’aménagement de la durée du travail afin de mettre en place un système d’annualisation du temps de travail et d’attribuer aux salariés les plus autonomes des outils de flexibilité, tout en garantissant la qualité des conditions de travail et la protection de la santé au travail des salariés.
Ainsi, la Société, dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés et qui n’est dotée d’aucun délégué syndical, a établi cet accord en vue de le soumettre à la consultation de son personnel, en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail qui prévoient que : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. »
Le présent accord emporte dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur de même nature en vigueur au sein de la Société.
Après consultation du personnel sur ce projet d’accord,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 



Titre I.	Définitions et champ d’application de l’ACCORD

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’organiser et d’aménager le temps de travail des salariés de la société BRANCHET SOLUTIONS.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce, qu’elles soient issues de conventions ou d’accord collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de la société BRANCHET SOLUTIONS.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BRANCHET SOLUTIONS à l’exception :
des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail ;
des travailleurs temporaires.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 3 – DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX
Pour l’application du présent accord, les définitions suivantes sont rappelées :
la durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
De cette définition sont notamment exclus :
les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, aller et retour ;
les temps nécessaires à la restauration ;
les temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de la Société et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles. 
Ainsi, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif, telles que définies par l’article L.3121-1 du Code du travail, et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, conformément aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Toutefois, dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, la durée du travail est fixée à 1.607 heures annuelles, correspondant à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.
lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures (article L.3121-41 du Code du travail). Les modalités de réalisation des heures supplémentaires sont définies à l’article 7 du titre II du présent accord.









Titre iI.	AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL sur L’ANNEE

Sont soumis aux dispositions du présent Titre les salariés non-cadres et les salariés cadres ne remplissant pas les conditions pour relever des dispositions du Titre III du présent accord.
ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNEE 
La durée annuelle de travail effectif est fixée par référence à 1.600 heures sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées au titre de la journée de solidarité (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois.
La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de la Société est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la Société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
ARTICLE 2 – DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL 
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures réparties sur 5 jours. 
En contrepartie, les salariés bénéficient de 12 Jours de Repos dans l’année, calculés en tenant compte notamment du nombre de jours fériés et chômés moyens par an, afin d’obtenir un nombre moyen de jours travaillés par an :
Les salariés à temps plein travaillent sur la base de 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 heures par jour en moyenne. 
Le nombre total de jours potentiellement travaillés dans l’année est de : 365 – 104 Jours de Repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours travaillés.
Ces 227 jours représentent 227 / 5 (jours par semaine) = 45,4 semaines de travail. 
Le nombre d’heures suivant doit donc être compensé par des Jours de Repos : (2 heures par semaine dépassant la durée légale x 45,4 semaines) = 90,8 heures.
Soit un nombre de Jours de Repos de : 90,8 heures / 7,4 heures = 12,27 Jours arrondis à 12 Jours de Repos dans l’année.
Afin de ne pas procéder au calcul de ce droit chaque année, le nombre de jours travaillés est déterminé forfaitairement à 227 jours travaillés par an ouvrant droit à 12 Jours de Repos. 
Les horaires collectifs sur 5 jours hebdomadaires de travail sont indiqués dans le contrat de travail et mis à disposition sur le site de Meylan. 
Les horaires de travail et la durée du travail pourront être modifiés notamment en cas d’activité inférieure ou supérieure à l’activité habituelle, de difficultés d’organisation au sein d’un service ou en cas de situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Dans ces hypothèses, les salariés seront informés par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture, au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Ce délai sera ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 3 – GESTION DES JOURS DE REPOS 
3.1. 	Modalités d’acquisition et de décompte des Jours de Repos
Sauf pour le calcul de la durée des congés payés, les Jours de Repos ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Dès lors que les Jours de Repos visent à compenser le temps de travail effectué au-delà de 35 heures par semaine, ils s’acquièrent au fur et à mesure du temps de travail effectif.
Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, ce nombre de 12 Jours de Repos sera réduit à due proportion du temps de travail effectué dans la période de référence considérée.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des Jours de Repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice.
Cette indemnité sera versée sur la paie du dernier mois travaillé ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
A l’inverse, dans l’hypothèse où le salarié quitterait l’entreprise au cours de la période de référence, en ayant en tout ou partie pris un nombre de jours de Jours de Repos supérieur à celui auquel il aurait pu prétendre compte tenu de sa date de sortie, il sera procédé à une retenue du/des Jours de Repos pris en trop.
Cette compensation sera effectuée sur la paie du dernier mois travaillé ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Prise en compte des absences
Les absences sont sans incidence sur les Jours de Repos déjà acquis par le salarié.
Les absences qui ne sont pas assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif (dont notamment les absences pour maladie d’origine non professionnelle ou les Jours de Repos) ne donnent pas droit à l’acquisition des heures de repos.

3.2. 	Modalités de prise des Jours de Repos
Les Jours de Repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition dans le cadre de la période annuelle de référence en concertation entre le salarié et la Direction de la Société :
sous forme de demi-journées ou de journées entières, ne pouvant pas être accolées à des périodes de congés payés légaux, à un jour férié chômé conventionnel ou à un pont ; 
en partie à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur, dans les conditions exposées ci-dessous.
Sont attribués douze Jours de Repos à chaque salarié qui seront pris comme suit :
Jours de Repos à l’initiative des salariés : 
Six Jours de Repos à répartir par le salarié dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif à remettre à la direction, calendrier que le salarié pourra modifier en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires, sauf cas d’urgence particulière signalée à la direction dans les plus brefs délais.
Ces demandes ne pourront être différées par l’employeur qu’en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : pointe d’activité exceptionnelle) ou en cas d’absences simultanées des salariés du même service (par exemple : si 50 % des salariés du même service sont absents).
Jours de Repos à l’initiative de la Société :
Six Jours de Repos sont fixés par la direction dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif qui pourra être modifié en respectant un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires
Jours de Repos non-pris en fin d’année
Afin d’éviter qu’en fin d’année les prises de repos ne s’accumulent, l’employeur et le salarié veilleront à l’étalement de la prise de ces Jours de Repos dans le cours de l’année civile.
Les Jours de Repos doivent être pris sur l’année civile d’acquisition et ne pourront être reportés d’une année sur l’autre, sauf dans l’hypothèse de la mise en place d’un compte épargne temps (CET) par la Société, auquel cas ces jours pourront y être épargnés dans les limites prévues par l’accord pris à cette fin.
ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS OBLIGATOIRES
4.1	Durées maximales de travail
Les salariés sont soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
A la date de signature du présent accord, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
4.2	Repos obligatoires
Conformément aux dispositions légales, les salariés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
ARTICLE 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures par an.
Pour déterminer si le seuil de 1.607 heures a été dépassé, les Jours de Repos visés à l’article 3 du présent titre ne sont pas considérés comme du travail effectif. 
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées sont rémunérées en fin de période de référence.
Le recours aux heures supplémentaires doit faire l’objet d’une demande expresse préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique ou de toute autre personne amenée à le substituer. Le salarié ne peut refuser, sans motif légitime, de réaliser les heures supplémentaires sollicitées par l’employeur.
Le salarié peut également solliciter l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique pour réaliser des heures supplémentaires. 
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas être considéré comme tacitement demandé ou autorisé par la hiérarchie.



Titre iII.	FOrfaitS annuelS en jours

Sont soumis aux dispositions du présent Titre les salariés cadres « autonomes », à savoir les salariés cadres :
disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
En effet, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps ;
ne pouvant être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés compte tenu de leur rythme de travail ;
Ces conditions sont cumulatives.
Il est précisé que tant que la Société n’appliquera aucune convention collective de branche, la qualité de « cadre » sera attribuée contractuellement au salarié compte tenu de ses fonctions de direction et de surveillance sur un personnel subordonné ou de ses fonctions exigeants la mise en œuvre d’une technicité qui laisse au salarié une marge d’initiative et de responsabilité.
Peuvent être également concernés par ces dispositions les salariés non-cadres qui, en raison de la nature de leurs fonctions, rempliraient les conditions précitées. 

ARTICLE 1 – Mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, aux termes du contrat de travail ou par voie d’avenant annexé à celui-ci.
L’accord écrit doit exposer les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
ARTICLE 2 – NOMBRE MAXIMUM DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 217 jours par année civile, comprenant la journée de solidarité (loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés.
ARTICLE 3 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
3.1.	Prise en compte des entrées en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de Jours de Repos restant pour le salarié sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année civile = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les week-ends et les jours fériés) / nombre de jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés).
Nombre de Jours de Repos restant dans l’année civile = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les congés payés acquis) - nombre de jours restant à travailler dans l’année.
3.2.	Prise en compte des sorties en cours d’années
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (incluant les jours fériés et les Jours de Repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
3.3.	Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les Jours de Repos
Les absences d’un ou de plusieurs jours (telles que les absences pour maladie, congé maternité, congé paternité...) n’ont aucune incidence sur le nombre de Jours de Repos.
Ainsi, les jours d’absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


Incidence des absences sur la rémunération
La journée d’absence est valorisée selon la méthode de calcul suivante : [(rémunération brute mensuelle de base x 12 mois) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de Jours de Repos)] x nombre de jours d’absence.
ARTICLE 4 – SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1.	 Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des demi-journées et journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou Jours de Repos au titre du respect du plafond de 217 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
4.2.	 Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an au Comité social et économique s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
4.3.	Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
4.4.	Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours est soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, celui-ci ne peut être tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses arrêts de travail pour maladie.
L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
ARTICLE 5 – DROIT AUX REPOS OBLIGATOIRES
Les salariés concernés par le présent titre ne sont pas soumis à la durée légale de travail et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. 
En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ils ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
ARTICLE 6 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2 du présent Titre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 7 – JOURS DE REPOS
7.1.	Nombre de Jours de Repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de Jours de Repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de Jours de Repos attribué à un salarié pour une année complète d’activité serait le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de jours de repos hebdomadaires	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi	- 7
Nombre de jours travaillés dans l’année	- 217
Total de Jours de Repos dans l’année	12
7.2.	Modalités de prise des Jours de Repos
Les Jours de Repos doivent être pris sous forme de demi-journées ou de journées entières, ne pouvant pas être accolées à des périodes de congés payés légaux, à un jour férié chômé conventionnel ou à un pont. 
Les salariés présentent leur demande de prise de Jours de Repos à leur supérieur hiérarchique en respectant un délai minimum de 30 jours calendaires, sauf cas d’urgence particulière signalée dans les plus brefs délais.
La Société peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.
Six Jours de Repos sont fixés par la direction dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif qui pourra être modifié en respectant un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

ARTICLE 8 – DEPASSEMENT DU FORFAIT DE REFERENCE
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs Jours de Repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, dans la limite maximum de 5 Jours de Repos.
Les salariés doivent formuler leur demande par écrit à leur supérieur hiérarchique ou à la Direction, qui peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. 
En cas d’acceptation de la part de la Direction, il sera établi entre le salarié concerné et la Société un avenant à la convention de forfait déterminant le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite. 




Titre IV.	dispositions finales

ARTICLE 1 – INFORMATION DU SALARIE
Pour les salariés relevant du Titre II du présent accord, et conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s’il a lieu avant.
ARTICLE 2 – APPROBATION DU PROJET D’ACCORD PAR LES SALARIES
Les salariés sont consultés sur ce projet d’accord, conformément aux dispositions des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Plus particulièrement, la Société communique le présent accord aux salariés avec une note précisant les modalités d’organisation de la consultation, à savoir les modalités d’information des salariés sur l’accord, les lieu, date et heure du scrutin, les modalités d’organisation et de déroulement du vote, le texte de la question soumis au vote des salariés, au plus tard 15 jours calendaires avant la tenue de cette consultation.
Pour être valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. 
Le résultat du vote est consigné dans un procès-verbal annexé au présent accord. Il sera également porté à la connaissance des salariés par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture, accompagné du présent accord.
ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er août 2021 sous réserve de son approbation par les salariés de la Société à la majorité des 2/3 dans les conditions exposées à l’article 2 du présent titre, et de son dépôt prévu à l’article 7.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Une commission composée d’un membre de la Direction et d’un salarié de la Société sera créée. Cette commission se réunira une fois par an, afin de dresser un bilan de l’application de l’accord.
ARTICLE 5 - MODIFICATION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être modifié à tout moment au cours de son application dans les conditions légales.
L’accord pourra être dénoncé par la Société ou les 2/3 des salariés sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. 
La dénonciation par les 2/3 des salariés devra être notifiée collectivement et par écrit à la Société et ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES 
Au-delà de l’information faite dans le cadre de la consultation des salariés pour approuver l’accord en application de l’article 2 du présent titre, un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés dans les locaux de la Société.
ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L'ACCORD
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-7 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet .
Une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devra également être déposée sur la plateforme conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, un exemplaire de l’accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord. 

A Meylan, le 29 juillet 2021 



Signature