Accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de la société KOESIO CORPORATE IT













2 mars 2022




ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société KOESIO CORPORATE IT, dont le siège social est situé 56, rue Paul Claudel, 87000 Limoges, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Limoges sous le numéro 757 501 028 000 26, représentée par Monsieur Gilles Perrot, agissant en qualité de représentant du Président,

Ci-après désignée « la société » ou « l’entreprise » ou « l’employeur »
	D’une part
ET

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur Fabrice Vion en qualité de délégué syndical, majoritaire au sein de l’entreprise.

	D’autre part

Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".


PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Le présent accord témoigne de la volonté des Parties de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leurs donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Par ailleurs, dans certaines situations externes exceptionnelles (pandémie, phénomènes climatiques, épisodes de pollution), le télétravail peut constituer un moyen efficace de prévention des risques. 


Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail, au sein de la société KOESIO CORPORATE IT.

Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit 



Article 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut s'exercer sous une forme :
Régulière et alternée avec le présentiel ;
Occasionnelle (ex : projet interne, situation particulière du salarié) ;
Exceptionnelle (circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, un épisode de pollution, des intempéries, grèves de transport, ou cas de force majeure).

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.


Article 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

2.1 Salariés

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être salarié de la société KOESIO CORPORATE IT ;
Être en CDI ;
Avoir terminé leur période d’essai ;
Occuper un emploi au sein d’un service de l’entreprise éligible au télétravail (voir annexe 1).

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
Les salariés en contrats à durée déterminée et les intérimaires ;
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ;
Les stagiaires ;
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Ces conditions d’éligibilité pourront faire l’objet d’une adaptation par le service RH pour tenir compte des éventuelles situations spécifiques de certains collaborateurs.


2.2 Fonctions occupées

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
-	Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance ;
-  	Attester que leur lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales : installation électrique conforme, connexion Internet suffisante, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions (annexe n°3) ;
-   	Exercer un métier ou occuper une fonction qui ne nécessite pas de consulter des documents présents uniquement sur le site de l’entreprise ou d’un client ;
-   	Exercer un métier ou occuper une fonction qui ne nécessite pas d’utiliser des matériels, outils ou équipements techniques uniquement accessibles sur le site de l’entreprise ou d’un client ;
-   	Ne pas faire l’objet d’une planification de tâche réalisable uniquement dans les locaux de l’entreprise ou d’un client.

Une liste indicative des postes éligibles et non éligibles est annexée au présent accord (annexe n°1) ; cette liste est susceptible de modifications.  

Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre plusieurs salariés sollicitant le bénéfice du télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique par rapport au lieu habituel de travail en présentiel, parents d’enfant handicapé, femmes enceintes (voir article 15 pour ces dernières).


Article 3 : MODALITÉS D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par email à son supérieur hiérarchique en remplissant le formulaire de demande (annexe n°2).

Ce dernier dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et devra faire l’objet d’une validation par le service RH (annexe n°2).

Dans le cas spécifique où la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, le service des ressources humaines et non pas le supérieur hiérarchique motivera, le cas échéant, la décision de refus.

Dans le cas spécifique où la demande de recours au télétravail est formulée par une salariée enceinte, le service des ressources humaines et non pas le supérieur hiérarchique motivera, le cas échéant, la décision de refus. Le refus ne pourra en aucun cas être motivé par l’état de grossesse de la salariée. 


Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 4 : RÉVERSIBLITÉ DU TÉLÉTRAVAIL 

4.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient et si elle demeure compatible avec les exigences professionnelles de son poste.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. L’information de l’autre partie pourra être effectuée par tout moyen.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur pourra décider de reprendre son poste sans télétravail. Il devra pour cela en informer son supérieur avec un délai de prévenance d’un mois.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative de l'employeur

L'employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes (sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif) : condition d'éligibilité non remplie, dégradation des résultats et de la performance du salarié, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données). 

Cette décision sera notifiée par écrit par le service RH, par tout moyen.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 5 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail qui présente les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail :
Habitabilité ;
Hygiène ;
Ergonomie ;
Connexions électriques et internet.
Le télétravailleur ne fixe pas de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.3.

Pour des raisons de confidentialité des données, le télétravail dans d’autres lieux (espaces publics, cafés, espaces de coworking…etc.) n’est pas autorisé.


Article 6 : MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur indiquera en amont les journées télétravaillées dans le SIRH (EURECIA) de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien professionnel.


Article 7 : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS 

Le télétravail est fixé à un jour par semaine. Le choix du jour est laissé à l’appréciation du collaborateur, qui doit cependant le faire valider au préalable par son supérieur hiérarchique (article 3). Le jour déterminé pourra évoluer au fil du temps sous réserve d’un accord du responsable hiérarchique.



Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou d’un membre de la direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Cette situation entraine le report du jour de télétravail sur un autre jour de la semaine.


Article 8 : DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit respecter les horaires de travail fixés dans le règlement intérieur de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En dehors de ces plages horaires, il bénéficiera d’un droit à la déconnexion, qu’il devra mettre en œuvre de façon effective. Ainsi, il ne sera tenu ni de travailler, ni de répondre à d’éventuelles sollicitations.


Article 9 : ÉQUIPEMENTS LIES AU TÉLÉTRAVAIL 

Le poste informatique utilisé en situation de télétravail doit obligatoirement être fourni par la société.

Le salarié en télétravail doit disposer du matériel suivant :
PC portable ou fixe (fourni par l’entreprise) ;
Téléphone ou Smartphone ou solutions de téléphonie par IP ;
Solution de visioconférence.

Il n’est pas nécessaire de disposer d’un système d’impression, les impressions s’effectuant au sein de l’entreprise.

La société fournit, entretient et assure le poste informatique. Il est interdit d’utiliser son PC personnel.

En cas de problème technique, le salarié contacte le service support informatique interne pour un dépannage à distance. Si le dépannage est impossible à distance, le salarié doit prévenir son manager et revenir dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule.


Article 10 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

Dans la mesure où la société fournit aux salariés le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, les coûts de matériel, logiciels, licences, de maintenance et d’assurance associés sont supportés directement par la société.

Le télétravail reposant sur la base du volontariat, l’entreprise disposant de locaux permettant d’accueillir les bénéficiaires du présent accord, aucune indemnité liée à l’occupation à titre professionnel d’une partie du domicile privé ne sera versée.

Aucune prise en charge en termes d’abonnement, de communication ou de frais annexes, ne sera supportée par la société.


Article 11 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur (annexe n°3).


Article 12 : OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ 

Le salarié en télétravail doit respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité, conformément à son contrat de travail et à la charte informatique en vigueur au sein de la société KOESIO CORPORATE IT.

L’obligation de confidentialité est renforcée du fait du télétravail. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour garantir l’intégrité et la confidentialité des informations dont il a l’usage sur son lieu de télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 13 : SANTÉ ET SÉCURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.		

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction des ressources humaines, et présenter un justificatif dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 14 : CLAUSES PARTICULIÈRES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles (grèves/intempéries/pollution), notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la société peut mettre en œuvre le télétravail d’autorité, et pour une durée supérieure à celle stipulée à l’article 7 ci-dessus, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail étant induit par une situation particulière ou exceptionnelle, le télétravail imposé s’arrête lorsque cette situation prend fin.


Article 15 : CLAUSES PARTICULIÈRES RELATIVES AUX NOUVELLES OBLIGATIONS VISANT A ACCÉLERER L’ÉGALITÉ ÉCONOMIQUE ET PROFESSIONNELLE

La loi « égalité économique » entend améliorer l’accès au télétravail des collaboratrices enceintes. Le télétravail pour les salariées enceintes au sein de KOESIO CROPORATE IT sera aménagé sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail et ce, pour une durée maximum de 12 semaines précédant le congé de maternité, sous réserve toutefois que les missions puissent être exécutées hors des locaux de l’entreprise.


Article 16 : DISPOSITIONS FINALES

16.1 Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an. À l’issue, les parties se rencontreront, afin d’examiner l’opportunité de le reconduire, pour une durée déterminée ou indéterminé.

16.2 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.


Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DDETS de la Haute-Vienne et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée ou contre signature aux Parties signataires.

16.3 Interprétation et suivi de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la Partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

À l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

16.4 Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque Partie adhérente ou signataire pourra demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent Accord.	
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.	


16.5 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en deux exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
Auprès de la DDETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’Accord à occulter avant son dépôt ;
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’un original paraphé, daté et signé par chacune des parties.

L’Accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet dans chaque agence.



Fait à Limoges, le 2 mars 2022, 







Annexe 1 : postes éligibles au télétravail




Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail



Annexe 3 : Attestation du collaborateur