ACCORD DE SUBSTITUTION A DUREE INDETERMINEE
Créant un groupe fermé ex CIS Bio

Entre :

La société Curium PET France, S.A immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Riom sous le numéro 432 554 996 dont le siège social se situe 3 rue Marie Curie, 63360 Saint-Beauzire pris en la personne de Madame/Monsieur _ _ _ _ _ _ _ en qualité de Directrice/Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « La Société »
D'une part
Et :

	Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Curium PET France ci-dessous désignées :
	
Le syndicat CFDT, représenté par sa/son délégué(e) syndical(e), Madame/Monsieur _ _ _ _ _
Le syndicat CFE-CGC, représenté par sa/son délégué(e) syndical(e), Madame/Monsieur _ _ _ _ _ _ _
Le syndicat FO, représenté par sa/son délégué(e) syndical(e), Madame/Monsieur _ _ _ _ _ _

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D'autre part

PREAMBULE 
Dans le cadre de l’opération de mise en location-gérance par la société CIS bio International à la société Cyclopharma de son fonds de commerce de fabrication et de commercialisation de produits PET, les contrats de travail des salariés affectés à cette activité ont été transférés au sein de la société Cyclopharma puis Curium PET France. 

Ledit transfert a été effectif au 30 Mars 2020.

Lesdits salariés de la société CIS bio International étaient soumis au statut collectif suivant :

L’accord à durée déterminée sur la mise en œuvre du télétravail du _ _ _ _ _ _ _ _ _ 
L’accord relatif à l'organisation du travail et des parcours professionnels des sites PET de _ _ 
L’accord d'entreprise à durée indéterminée relatif aux astreintes et sollicitations _ __ _ _ _ _ 
L’accord relatif à la rémunération des salariés en cessation d'activité au titre de la pré-retraite IG119 du _ _ _ _ _
L’avenant de révision de l'accord sur le sursalaire et le supplément familial de _ _ _ _ __ 
L’accord d’entreprise Titre III (Jours fériés ; Congés annuels payés ; Congés pour évènements familiaux ; Congés sans solde ; Travail à temps partiel ; Maternité ; maladie et accident ; Invalidité et décès et Inaptitude) de _ _ _ _ _ _
L’avenant au titre III de l'accord d'entreprise de _ _ _ _ _(sursalaires)
L’avenant au titre II - chapitre V de l'accord d'entreprise de _ _ _ _ __ _
L’accord relatif à l'égalité professionnelle Hommes-Femmes de _ _ _ _ _
L’avenant de _ _ _ _ de l’accord d’entreprise sur l’organisation du travail de l’équipe Radioprotection du _ _ _ _ _ _ 
L’accord sur l’organisation des horaires de _ _ _ _ _ _
L’avenant de 2007 de l’accord d’entreprise sur le sursalaire et le supplément familial du _ _ _ _ _







L’avenant de _ _ _ _ de l’accord d’entreprise sur le travail de nuit du _ _ _ _ _
L’accord relatif à la protection sociale complémentaire remboursement de Frais de santé de_ _ _ _
L’accord relatif à la journée de solidarité en faveur des personnes âgées et des personnes handicapés de _ _ _ _ _
L’accord sur le sursalaire et le supplément familial de _ _ _ _
L’accord relatif aux salariés travaillant la nuit de _ _ _ _ _
L’accord d’entreprise Titre II (rupture du contrat de travail, ancienneté, dispositions concernant la rémunération, avantages familiaux, recrutement et les changements de postes, augmentations individuelles, propositions, changements de fonction, évolutions de carrière, obligations professionnelles, formation professionnelle, grille de classification des emplois et des rémunérations) de _ _ _ _ _ _
L’accord d’entreprise Titre I (Représentation du Personnel et l’Exercice du Droit Syndical, Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel, Gestion de la Carrière des salariés, Groupe d’Expression Directe, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, Procédure Disciplinaire) de _ _ _ _ _ _
L’avenant de _ _ _ _ _ à l'accord sur la NIG 119 du _ _ _ _ _ _
L’accord sur la NIG 119 du 3 février 1994 et son avenant du_ _ _ _ _ _ _
L’accord sur la forfaitisation des primes d’incommodité de _ _ _ _ _ _.

En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs susvisés ont été automatiquement mis en cause.

Un accord collectif en date du 27 mars 2020 a étendu le délai de survie prévu à l’article L. 2261-14 susvisé, jusqu’au 31 mars 2023, afin de permettre tant à la société qu’aux organisations syndicales représentatives de disposer du temps nécessaire à l’harmonisation.

C’est dans ce contexte que la Société CURIUM PET France a souhaité engager des négociations, avec les organisations syndicales représentatives, en vue de conclure un accord de substitution, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail susvisé, qui fait notamment obstacle au principe de garantie de rémunération, tel que prévu au second alinéa dudit article.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


SOMMAIRE





CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 
Article 1 : objet du présent accord collectif

Le présent accord vise à l’élaboration d’un statut collectif des anciens salariés de la société CIS Bio International. 

L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de la Société.

Le présent accord vaut ainsi accord de substitution pour l’ensemble des conventions et accords collectifs mis en cause par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ainsi que des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques précédemment applicables et ayant le même objet.

Pour tous les sujets qui ne seraient pas visés par le présent accord, les parties renvoient aux dispositions de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques.

Article 2 : champ d’application

Le présent accord s’applique à une population fermée constituée par l’ensemble des anciens salariés de la société CIS Bio International, transférés au sein de la société CYCLOPHARMA, devenue CURIUM PET FRANCE.
 
CHAPITRE 2 : ANCIENNETE ET DROITS AFFERENTS 
Article 1 : définition de l’ancienneté

Entrent en compte dans le calcul de l'ancienneté les éléments suivants :

les congés payés,
le congé-formation,
le congé d'éducation ouvrière,
le congé sans solde pour mobilité externe
le congé d'examen,
le congé de formation des animateurs de la jeunesse,
le congé d'enseignement,
le temps d'absence pour les congés suivants : maternité intervenue après l'entrée du salarié dans l'entreprise pour leur durée réelle ainsi que celle intervenue avant l'entrée dans l'entreprise pour une durée de quatre mois par maternité ou adoption, maladie, et accident du travail.

N'entrent pas en compte dans le calcul de l'ancienneté :

le congé sans solde pour convenance personnelle,
le congé pour les salariés ayant aux moins deux enfants à charge ou un enfant infirme,
le congé pour mandat politique ou syndical,
le congé pour création d'entreprise.



Article 2 : prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est attribuée au personnel selon les modalités suivantes :


Pour les salariés appartenant aux groupes _ _ _ à  _ _ _ de la classification conventionnelle actuellement en vigueur, la prime d’ancienneté est calculée comme suit : à l'expiration d'une période de 3 ans de présence effective dans la Société, le salaire du personnel est majoré de _ _ _ _ puis de _ _ _ _ à la fin de chaque année de présence supplémentaire, avec un plafond de _ _ _ _.

Les salariés bénéficiant d'une prime d'ancienneté d'un pourcentage supérieur à _ _ _ _, préalablement à la signature du présent accord, conservent ce taux et bénéficient sur une ligne de leur bulletin de salaire le différentiel de prime par rapport à ce plafond de _ _ _ _, intitulé ancienneté différentielle.

Le versement de cette prime prend effet à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié a effectivement atteint trois ans de présence, et par la suite à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié a effectivement atteint une année de présence supplémentaire.

Sont considérés comme temps de présence effective pour le calcul de la prime d'ancienneté, les temps de services militaires obligatoires ou assimilés, antérieurs à l'entrée dans la Société et les maternités intervenues après l'entrée de l'agent dans l'entreprise pour leur durée réelle ainsi que pour celles intervenues avant l'entrée dans l'entreprise pour une durée de quatre mois par maternité.
La durée des congés sans solde n'est pas comptée pour la détermination des droits à la prime d'ancienneté sauf en ce qui concerne le congé sabbatique et le congé pour mobilité externe. Le congé parental d'éducation compte pour moitié dans le calcul de la prime d'ancienneté.


CHAPITRE 3 : CLASSIFICATIONS 
Article 1 : grille de classification

Le système de classification se fonde sur des éléments de classifications de l'Industrie Pharmaceutique, auquel s'ajoutent des spécificités propres à la réalité de la société.
3.1.1 Composition
Cette grille est composée d'un nombre de positions limitées appelées "groupes/niveaux".
Le nombre de 20 groupes/niveaux a été retenu, chaque ancien échelon correspondant à un groupe/niveau de la Convention Collective de l’industrie pharmaceutique (0176).





3.1.2 Définition des groupes/niveaux
Groupe I niveau B

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des salariés qui exécutent des travaux simples, souvent répétitifs, pouvant exiger force physique, dextérité, ou les deux, suivant des consignes, procédures ou modes opératoires précisément définis, détaillés et contrôlables immédiatement.

Les travaux confiés peuvent être exécutés sur machine ou à l'aide d'outillages appropriés.

Les relations professionnelles nécessaires à la tenue de l'emploi se limitent à recevoir des instructions et à communiquer le résultat des activités.

Les connaissances nécessaires à l'exercice de ces fonctions sont celles du niveau VI de l'Education Nationale (fin de scolarité obligatoire).

Groupe I niveau C

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des salariés qui exécutent des travaux se décomposant en opérations simples faisant appel à l'utilisation de moyens connus et/ou d'un matériel pouvant être techniquement avancés, dans le cadre de procédures ou modes opératoires précisément définis, et suivant des instructions précises.

Ces emplois peuvent amener leur titulaire à prendre, dans le cadre de ces procédures, modes opératoires et instructions, certains choix simples, tout en restant soumis à un contrôle continu de leur activité.

Les relations professionnelles nécessaires à la tenue de l'emploi se limitent généralement à recevoir des instructions et à communiquer le résultat des activités.

Les connaissances nécessaires à l'exercice de ces fonctions sont celles du niveau VI ou V bis de l'Education Nationale complétées par une formation spécialisée de courte durée.

Ces connaissances peuvent être remplacées par une pratique professionnelle suffisante permettant l'accomplissement du travail selon les normes usuelles.

Groupe Il niveau B

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des salariés qui exécutent des travaux qualifiés se décomposant en opérations complexes du fait de leur technicité, impliquant l'utilisation de moyens connus et nécessitant une expérience professionnelle et des connaissances techniques suffisantes pour faire face à des difficultés techniques d'un bon niveau.

Sont classés à ce groupe/niveau des emplois dont le mode d'exercice peut comporter une certaine régulation des activités ou quelques interventions correctrices limitées dans le cadre des procédures et modes opératoires fixés et des instructions reçues, conduisant à la sélection d'informations complémentaires appropriées en vue des adaptations nécessaires et n'entraînant que des conséquences limitées pour les personnes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières, les produits.

L'emploi peut nécessiter des relations d'échange limitées à ce qui rend possible l'utilisation d'un équipement commun, la circulation efficace d'informations utiles au fonctionnement satisfaisant d'une chaîne d'activités.

L'emploi requiert des connaissances professionnelles correspondant normalement à celles du niveau V de l'Education Nationale ou exige de bonnes connaissances générales correspondant au cycle long de l'enseignement secondaire et peuvent être sanctionnées soit par un diplôme (CAP-BEP) ou être acquises par une formation théorique, soit par l'expérience professionnelle.

Groupe Il niveau C

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des salariés qui exécutent, dans le cadre des instructions reçues, des travaux qualifiés d'un niveau de complexité impliquant l'utilisation de moyens connus et diversifiés et nécessitant la mise en application de connaissances professionnelles étendues.
Sont classés à ce groupe/niveau des emplois dont le mode d'exercice peut comporter une régulation des activités et des interventions correctrices conduisant à la sélection d'informations complémentaires appropriées en vue des adaptations nécessaires et n'entraînant que des conséquences limitées pour les personnes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières, les produits.

L'emploi nécessite de manière habituelle des relations d'échange limitées à ce qui rend possible l'utilisation d'un équipement commun, la circulation efficace d'informations utiles au fonctionnement satisfaisant d'une chaîne d'activités.

Les connaissances nécessaires à l'exercice de ces fonctions correspondent normalement à celles du niveau V de l'Education Nationale et peuvent être sanctionnées par un diplôme (CAP, BEP avec expérience confirmée). Ces connaissances peuvent être acquises soit par une formation théorique, soit par l'expérience professionnelle.

Groupe lll niveau B

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des salariés qui exécutent dans le cadre de consignes générales larges, des travaux d'un niveau important de complexité et comportant des difficultés techniques sérieuses, nécessitant, outre des efforts de réflexion, le choix et la combinaison de moyens et méthodes mis à dispositions par apport personnel d'interprétation, de conception et d'organisation.

Sont classés à ce groupe/niveau, des emplois dont le mode d'exercice nécessite fréquemment le choix d'actions correctrices et d'adaptations n'entraînant que des conséquences limitées sur les personnes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières, les produits.

Ces emplois peuvent amener leur titulaire, de par leurs compétences techniques et leur expérience à assurer les coordinations et suivi technique du déroulement des travaux effectués par un ou plusieurs autres salariés.

Les connaissances nécessaires à l'exercice de ces fonctions correspondent normalement à celles du niveau IV de l'Education Nationale et peuvent être sanctionnées par un diplôme (BACCALAUREAT). Ces connaissances peuvent être acquises soit par une formation théorique, soit par l'expérience professionnelle.

Groupe Ill niveau C

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des salariés qui exécutent après s'être vus définir les objectifs à atteindre, des travaux d'un niveau important de complexité et comportant des difficultés techniques sérieuses, nécessitant, outre des efforts de réflexion, le choix et la combinaison de moyens et de méthodes mis à disposition par un apport personnel d'interprétation, de conception et d'organisation.

Sont classés à ce groupe/niveau, des emplois dont le mode d'exercice nécessite fréquemment le choix d'actions correctrices et d'adaptations n'entraînant que des conséquences limitées sur les personnes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières, les produits.

Ces emplois peuvent amener leur titulaire, de par leurs compétences techniques et leur expérience à assurer les coordinations et suivi technique du déroulement des travaux effectués par un ou plusieurs autres salariés.

L'emploi requiert des connaissances professionnelles correspondant normalement à celles du niveau IV de l'Education Nationale et peuvent être sanctionnées par un diplôme (BACCALAUREAT) ou exige de bonnes connaissances acquises à l'issue d’une ou deux années d'études après le BACCALAUREAT. Ces connaissances peuvent être acquises soit par une formation théorique, soit par l'expérience professionnelle.

Groupe IV niveau B à Groupe V niveau C

Les connaissances à mettre en œuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent normalement à celles acquises à l'issue de deux années de formation, après le baccalauréat, sanctionnées par un BTS, un DUT ou par un autre diplôme équivalent (Niveau Ill de l'Education Nationale).

Ces connaissances peuvent être acquises soit par une formation théorique, sanctionnée par un diplôme, soit par l'expérience professionnelle.

Aux groupes/niveaux supérieurs, ces connaissances doivent être complétées par une pratique approfondie des aspects spécifiques des fonctions exercées.

Les emplois classés à ces groupes/niveaux sont tenus par des salariés qui :

exécutent, après s'être vus définis les objectifs à atteindre, des travaux dont la complexité et/ou la technicité correspondent aux compétences professionnelles du niveau de formation précédemment défini et impliquant de plus un apport personnel d'interprétation, de conception et d'organisation dans l'utilisation des moyens et méthodes mis à disposition dans l'emploi,
sont amenés à réguler leur activité et à faire des choix d'actions correctrices et d'adaptation pouvant avoir des conséquences sur les personnes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières, les outils,
assument des responsabilités techniques et/ou d'encadrement, de gestion et de formation du personnel classé aux groupes/niveaux inférieurs dont ils dirigent, coordonnent et contrôlent l'activité.

Le classement du groupe IV niveau B au groupe V niveau C dépend :

du degré de complexité technique requis,
de l'ampleur de l'autonomie du poste,
des exigences relationnelles en matière de responsabilité, d'encadrement, de communication et de gestion,
des responsabilités exercées et de leurs conséquences possibles sur la vie économique du secteur d'activité concerné.

Groupe IV niveau B
Les emplois classés à ce groupe/niveau répondent au niveau minimum des exigences précédentes.

Ce groupe/niveau est le niveau d'accueil des agents de maîtrise débutants.

Groupe IV niveau C
Par rapport au groupe/niveau IV B, la complexité et/ou technicité requises pour l'emploi supposent une pratique professionnelle rodée.

Groupe V niveau B
Par rapport aux groupes/niveaux précédents, le poste présente une autonomie plus large et suppose une capacité d'initiative plus grande, caractérisée par exemple par un contrôle moins direct de l'activité par le groupe/niveau supérieur.

Groupe V niveau C
Les exigences relationnelles, en matière de communication, d'encadrement, de gestion et de formation du personnel peuvent être plus importantes.

Groupes VI niveau B et VI niveau C
Les emplois classés à ces groupes/niveaux sont tenus par des salariés qui :

exécutent, après s'être vus définir les objectifs à atteindre, des travaux dont la complexité, la spécificité et la technicité impliquent des connaissances approfondies e/ou une expérience pratique suffisante recouvrant plusieurs disciplines ou techniques. Leur compétence professionnelle permet, par un apport personnel d'interprétation, de conception et d'organisation, ainsi que par la pleine utilisation des moyens et méthodes mis à disposition, de faire face à des cas difficiles ou inhabituels.
disposent d'une autonomie étendue et sont amenés à prendre de larges initiatives après une recherche spontanée d'informations et d'instructions complémentaires pouvant avoir des conséquences sur les personnes, les programmes, les moyens, les coûts, les matières, les produits.
assument, de par leurs compétences techniques développées, et/ou leur expérience étendue, des responsabilités ayant des incidences sur la  vie économique de leur secteur d'activité, entraînant la prise de décisions variées et complexes et/ou des responsabilités d'encadrement, de gestion et de formation du personnel placé sous leur responsabilité dont ils dirigent, coordonnent et contrôlent l'activité. Ils participent également à l'élaboration des consignes de travail et veillent à leur application.
Les connaissances professionnelles nécessaires à l'exercice de ces fonctions correspondent normalement à celles du niveau Ill de l'Education Nationale, complétées par une expérience professionnelle éprouvée ou sanctionnée par un BAC +3.

Le classement dans le groupe VI niveaux B et C est déterminé par l'importance des fonctions, le niveau des responsabilités assumées et l'expérience personnelle requise et effectivement mise en œuvre.

Groupe VII niveau A à groupe XI

Les emplois classés à ces groupes/niveaux sont tenus par des salariés qui :

assument des fonctions dont ils définissent ou pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux à partir desquels s'exerceront leur spécialité ou la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions exigent des compétences techniques étendues, ainsi que des aptitudes et une expérience professionnelle leur permettant de participer à la gestion économique du ou des secteurs d'activité dont ils ont la charge.

doivent faire preuve de larges initiatives, témoigner d'un esprit de créativité et d'innovation, ainsi que, sur le plan humain, de qualités d'animation et de motivation du personnel placé sous leur responsabilité. A ce titre, ils prennent des décisions propres à coordonner l'activité de leurs collaborateurs qu'ils ont mission de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.

assument des responsabilités qui les conduisent à prendre des décisions, dans le cadre des directives données, qui ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats du secteur et/ou de l'entreprise dont ils ont la charge.

Les connaissances professionnelles nécessaires à l'exercice de ces fonctions, correspondent, notamment, à celles des niveaux I et Il (maîtrise, doctorat, grandes écoles) de l'Education Nationale, et peuvent être acquises soit par une formation théorique sanctionnée par un diplôme, soit par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.

Groupe VII niveau A

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des cadres qui :

agissent à partir de directives précises dans le secteur d'activité qui leur est imparti, et pour lequel ont été définis, avec leur participation, les objectifs à atteindre
animent et coordonnent l'activité des salariés placés sous leur responsabilité. Les emplois qui ne comportent pas de responsabilité d'encadrement sont classés par équivalence suivant le niveau de savoir-faire relationnel requis par le poste.
assistent les ingénieurs et cadres d'un niveau supérieur auxquels incombe la responsabilité d'ensemble du secteur.



Groupe VII niveau B

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des cadres qui :

agissent à partir de directives générales, dans le secteur d'activité qui leur est imparti et pour lequel ont été définis, avec leur participation, les objectifs à atteindre,
animent et coordonnent l'activité des salariés placés sous leur responsabilité. Les emplois qui ne comportent pas de responsabilité d'encadrement sont classés par équivalence suivant le niveau de savoir-faire relationnel requis par le poste,
assument la responsabilité d'un secteur d'activité entraînant la prise de décisions qui ont nécessairement des conséquences sur l'activité, les résultats et le potentiel humain du secteur dont ils ont la charge.

Groupe VIII niveau B

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des cadres qui :

assument des responsabilités importantes au plan de la complexité et/ou de la diversité technique ou d'autres éléments spécifiques équivalents,
animent et coordonnent l'activité des salariés placés sous leur responsabilité. Les emplois qui ne comportent pas de responsabilité d'encadrement sont classés par équivalence suivant le niveau de savoir-faire relationnel requis par le poste,
participent à la définition des objectifs du secteur d'activité dont ils sont responsables.

Leur responsabilité entraîne la prise de décisions ayant nécessairement des conséquences sur l'activité, les résultats et le potentiel humain du secteur dont ils ont la charge.

Groupe IX niveau A

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des cadres qui :

exercent des fonctions exigeant une compétence de haut niveau et généralement un commandement sur des collaborateurs de niveau technique élevé,
agissant dans le cadre d'objectifs d'ensemble qui leur sont donnés et à l'élaboration desquels ils participent, assument la responsabilité:
soit d'une unité importante d'un établissement en raison notamment des liaisons ou interconnections avec les autres unités de celui-ci,
soit de plusieurs unités/ou activités appartenant, le cas échéant, à des établissements différents.
exercent une responsabilité étendue, impliquant la prise de décisions pouvant avoir des répercussions sur d'autres secteurs d'activité que le leur et qui nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.

Groupe IX niveau B

Les emplois classés à ce groupe/niveau sont tenus par des cadres qui :

exercent des fonctions et assument des responsabilités exigeant une compétence étendue et de haut niveau,
exercent généralement un commandement sur des collaborateurs de niveau technique élevé et participent à l'élaboration et à la définition des politiques, des structures et des objectifs de l'ensemble auquel ils appartiennent,
prennent des décisions ayant des répercussions importantes sur les unités de l'ensemble dont ils ont la charge, sur des secteurs d'activité de l'entreprise autres que le leur, ou sur l'environnement, et nécessitent de ce fait la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.


Groupe X

La classification d'un emploi à ce groupe/niveau se justifie par une haute compétence, une haute valeur technique et des responsabilités très étendues qu'implique la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.

Ces responsabilités se situent au niveau d'une ou plusieurs entreprises, ou encore de plusieurs secteurs d'activité ou de l'ensemble de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement dont ils sont chargés et ont nécessairement des répercussions importantes sur l'activité de l'entreprise et de son environnement.

Cette classification exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Groupe XI

Outre les exigences du niveau précédant, les emplois classés au groupe XI sont régit par un système de rémunération particulier ne tenant pas compte notamment de la PSC, etc...


-	Qualification des emplois par activité 




ACTIVITE RECHERCHE – DEVELOPPEMENT

ACTIVITE FABRICATION - CONDITIONNEMENT

ACTIVITE CONTROLE DE QUALITE

ACTIVITE LOGISTIQUE


ACTIVITES SERVICES TECHNIQUES

(Maintenance des Infrastructures - Installations de Production et Appareillages)



ACTIVITE ADMINISTRATIVE ET SECRETARIAT





ACTIVITE COMPTABLE





ACTIVITE INFORMATIQUE





ACTIVITE BUREAU D'ETUDES – METHODES




ACTIVITE DOCUMENTATION




ACTIVITE MAGASINAGE





ACTIVITE SERVICES GENERAUX




ACTIVITE COMMERCIALE





CHAPITRE 4 : PARCOURS PROFESSIONNELS 
Article 1 : principe general

Chaque salarié employé sur un site PET ex CIS bio doit être en mesure de pouvoir comprendre le schéma général d'évolution des métiers existants sur les sites et de pouvoir anticiper son éventuel parcours professionnel au sein de cette activité de l'entreprise ce qui n'exclut en rien les autres possibilités d'évolutions professionnelles au sein de la société et du Groupe auquel elle appartient. 

Article 2 : les metiers et les fiches emplois correspondantes – groupes niveaux associés
Quelque-soit le site PET existant, 5 métiers ont été répertoriés donnant lieu pour chacun d'entre eux à l'établissement d'une fiche emploi correspondante qui peut évoluer à tout moment consécutivement à des changements d'ordre techniques, organisationnels ou de tout autre nature ayant pour conséquence la nécessité d'en modifier tout ou partie.

En l'état actuel de l'organisation des tâches existantes sur les sites PET, 5 métiers donnant lieu à 5 fiches de poste détaillées, ont été répertoriés à savoir :

-	 _ _ _ _ _ _,
-	_ _ _ _ _ _ _ , 
-	_ _ _ _ _ _ _,
-	_ _ _ _ _ _ _,
-	_ _ _ _ _ _ _.

Pour chaque métier correspondant à une fiche de poste, il a été établi une grille de groupes niveaux associés telle que susvisée.

Ces 5 métiers ont également pour objet de contribuer à la prise en compte, grâce à la mise en place d'une matrice des compétences associée, du développement des compétences techniques (métiers 1 et 2), du développement de l'expertise technique (métiers 3 et 4) ainsi que de l'expertise managériale de chacun sur les sites.

Article 3 : horaires de démarrage

Afin de définir les horaires de démarrage de la production les plus adéquats, nous avons pris en considération les back-up internes, les formations à suivre, les périodes de congés payés ainsi que les recrutements.

Conformément à la règlementation liée au travail de nuit, il a été décidé de borner les horaires suivant un planning hebdomadaire en fonction des démarrages des différentes molécules.

Les horaires sont valables sur une semaine : un salarié occupe le même poste toute la semaine à des horaires donnés mais il peut être amené à changer d'horaire et de poste d'une semaine à l'autre.


Afin de pouvoir respecter au mieux la tenue des horaires et le bon respect des plannings, les manageurs s'assureront que :

pas plus de  _ _ _ _ techniciens soient absents en même temps (formation, CP)
les prises de congés puissent se faire de préférence sur des périodes hebdomadaires.

Article 4 – Changement de classification - diminution du facteur pénibilité (heures de nuit) et évolution professionnelle avec une augmentation des heures de jour

Compte tenu de la spécificité de l'organisation du travail sur les sites PET et notamment afin de compenser la perte de majoration des heures de nuit pour les salariés qui verraient leurs heures de nuit diminuer partiellement ou totalement suite à une évolution professionnelle, un mode de calcul de compensation de perte des heures de nuit a été établi tel que défini ci-après.

Il est expressément rappelé que l'évolution professionnelle des salariés des sites PET est associée à celle de la diminution des heures de nuit afin de diminuer par voie de conséquence le facteur de pénibilité lié au travail de nuit.


Article 5- Prime de compensation travail de nuit (évolution de poste)

La perte d'heures de nuit pour tout salarié concerné dans le cadre de son évolution professionnelle sera compensée par une prime dénommée :

-	Modalités de calcul de la prime

Tout changement de poste ou d'organisation du travail donnant lieu à une diminution des heures de nuit aura pour conséquence la mise en place de la prime de compensation travail de nuit calculée sur le différentiel théorique des heures perdues par rapport à l'année N-1 à hauteur de _ _ _ brut de l'écart de rémunération perdue.

-	Caractère spécifique de la prime

La prime dite prime de compensation travail de nuit est une prime qui fera l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de paie dont le montant sera figé à l'issue de son calcul et ne sera pas intégrée dans le salaire de base du salarié.

-	En cas d'augmentation des heures de nuit

Tout salarié ayant bénéficié des modalités liées à la perte d'heures de nuit et, à la suite d'une modification de poste ou d'organisation du travail, verrait le nombre d'heures de nuit augmenter à nouveau, la prime de compensation travail de nuit sera alors recalculée en conséquence voire supprimée à l'issue du nouveau calcul.






CHAPITRE 5 : EVOLUTION DE CARRIERES 
Article 1 – Promotion

Il y a promotion, suite à la nomination d'un salarié par note de service à un poste plus qualifié que celui qu'il occupe. Le nouveau poste doit en principe avoir été occupé pendant une durée minimale de trois à six mois avant qu'une proposition de changement de groupe/niveau et de salaire soit établie.

La réalité de la promotion prend effet au plus tôt trois mois et au plus tard six mois après le changement de poste.

Article 2 – Changements de fonctions

Un changement de fonction est une modification profonde de la nature des activités d'un salarié du fait de son affectation à un emploi entièrement différent de celui qu'il occupait auparavant. Le nouvel emploi doit avoir été exercé en principe pendant une durée minimale de trois mois avant qu'une proposition de changement de fonction soit établie.
Ce changement de fonction peut s'accompagner ou non d'une augmentation de salaire.

Article 3 – Augmentations liées aux promotions

Cette procédure est applicable à tout le personnel, quel que soit son niveau hiérarchique et la Direction à laquelle il appartient.

Promotions liées à une évolution du poste sans changement de poste

L'augmentation de rémunération, liée à la réévaluation d'un poste, doit être égale à _ _ _ du minimum de rémunération du nouveau groupe/niveau. Si le salaire de base de la personne est déjà supérieur au minimum de rémunération de trois groupes/niveaux au-dessus, avant promotion, l'augmentation sera soumise à l'appréciation de la hiérarchie.

Les demandes d'augmentation plus importantes devront avoir obtenu l'accord de la Direction Générale.

Le salaire de base ne peut en aucun cas être inférieur au minimum de rémunération du groupe niveau considéré.

Promotions liées à un changement de poste

L'augmentation de rémunération liée à un changement de poste avec changement de filière de classification est de _ _ _ _ du minimum de rémunération du groupe/niveau du nouveau poste si celui-ci est identique ou supérieur au groupe/niveau du poste précédemment occupé.

Si le salaire de base est compris entre le minimum de rémunération de deux et trois groupes/niveaux au-dessus avant promotion, l'augmentation est de _ _ _ _ du minimum du groupe/niveau du nouveau poste.

Si le salaire de base est supérieur au minimum de rémunération de trois groupes/niveaux au-dessus avant promotion, l'augmentation sera soumise à l'appréciation de la hiérarchie.

Les demandes d'augmentations plus importantes devront avoir obtenu l'accord de la Direction Générale.

Le salaire de base ne peut en aucun cas être inférieur au minimum de rémunération du groupe/niveau considéré.

Si le changement de poste se réalise dans une même filière de classification, il n'y aura application des principes ci-dessus que dans la mesure où le niveau de poste sera d'un groupe/niveau supérieur à celui précédemment occupé.

Ces dispositions s'appliquent à tous changements de postes, dès lors qu'elles ne sont pas liées à des motifs d'inaptitudes médicales ou d'inadaptations professionnelles.

La date d'effet de la promotion salariale suit les principes des dispositions relatives aux promotions et aux changements de fonction.
Chapitre 6 – Obligations professionnelles
Article 1 – Mutation dans l’intérêt du service

Des mutations entraînant ou non des changements de résidence peuvent être prononcées par la société dans l'intérêt du service.
Les mutations dans l'intérêt du service ne peuvent entraîner une minoration du groupe/ niveau de classification de l'intéressé.

Article 2 – Mutation dans l’intérêt du service et entrainant un changement de résidence

En cas de mutation dans l'intérêt du service entraînant une demande de changement de résidence:

les frais de déménagement et de transport du salarié et de sa famille sont supportés par la Société dans les conditions et limites fixées par une instruction particulière.

Il sera alloué à ce salarié une indemnité égale à 2 mois de son salaire.
Le salarié intéressé doit recevoir notification de sa mutation 3 mois avant la date d'effet de celle-ci. La non-acceptation du nouveau poste par le salarié intéressé pourra entraîner la rupture du contrat de travail avec versement des indemnités au présent.
Les conditions de retour au lieu de résidence d'origine, en cas de licenciement non provoqué par faute grave des salariés ainsi déplacés, seront précisées lors de leur mutation.

Chapitre 7 – Repos et congés
Article 1 – Jours fériés

Conformément aux dispositions légales, les jours fériés légaux suivants sont des jours chômés :

1er janvier,
lundi de Pâques,
1er mai,
mai,
jeudi de l'Ascension,
lundi de Pentecôte,
14 juillet,
15 août,
1er novembre,
11 novembre,
25 décembre.

Les personnes désignées pour travailler un jour férié doivent, sauf cas de force majeure, être avisées une semaine à l'avance, et choisies dans toute la mesure du possible à tour de rôle.

Article 2 – Congés payés annuels

Les absences consécutives à une maladie durant la période de référence n'entrainent pas de diminution des droits de congés lorsqu'elles sont inférieures à trois mois.

La date de référence actuelle pour la détermination des droits à congés annuels est fixée, conformément aux dispositions légales, au 1er juin de chaque année.

Les congés annuels sont accordés par la Société entre le 1er juin et le 31 octobre.

Article 3 – Congés payés pour évènements familiaux

Les salariés bénéficient des jours de congés pour évènements familiaux dans les conditions suivantes :












Chapitre 8 – Congés enfants malades

Des congés pour maladie d'un enfant à charge de moins de 16 ans peuvent être accordés compte tenu des nécessités de service, dans la limite de _ _ jours ouvrés au total par année calendaires.

En outre, il est décidé, par solidarité interne, d'ouvrir la possibilité pour chaque salarié de l'entreprise, de donner chaque année des jours de congés au-delà du 24ème jour ouvrable à des collègues de travail, et ce afin d'accompagner leurs descendants ou ascendants en cas de maladie, de handicap, d'accident grave ou tout autre cas rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Les justificatifs devront être transmis à la DRH.


Parallèlement chaque salarié pourra communiquer à la DRH le nombre de jours qu'il souhaite donner au titre de la solidarité interne. Le don sera fait de manière anonyme.

Sauf disposition particulière contraire, l'ordre d'attribution desdits congés se fera chronologiquement au regard de la date de réception du donneur. Alors la DRH en informera chaque donneur concerné.
Chapitre 9 – Maternité – Maladie et accidents du travail – Invalidité et décès

Article 1 – Principes généraux

La société se réserve le droit de couvrir totalement ou partiellement les avantages prévus au présent chapitre au moyen de contrats d'assurance souscrits par ses soins.

La société est subrogée dans les droits du salarié en incapacité de travail en ce qui concerne le paiement des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et par le régime de prévoyance pendant la période d'arrêt de travail, dès lors que la Société maintient le traitement du salarié.

Le total, indemnité ou rente invalidité versée par la Sécurité Sociale et par le régime de prévoyance, ne peut excéder le traitement versé par la Société.

Article 2 – Maternité – adoption – paternité

La société appliquera l'ensemble des règles légales et conventionnelles relatives à la maternité et à l'adoption.

Le congé de maternité légal de 16 semaines est augmenté de 2 semaines supplémentaires pendant lesquelles le plein traitement est maintenu.

A partir du début du 5ème mois de grossesse et jusqu'au dernier jour précédant le début du congé maternité, la salariée est autorisée à s'absenter dans la limite de deux heures par semaine sans que cela n’entraine une diminution du traitement.

La société maintient le plein traitement de la salariée pendant la durée du congé maternité ou du congé d'adoption.

De même, le salarié, prenant son congé de paternité dans les conditions fixées par le Code du travail, conserve son plein traitement pendant la durée du congé.

Article 3 – Maladie et accidents non professionnels

En cas d'une affection de longue durée reconnue comme telle par la Sécurité sociale, et après 3 mois de présence continue dans la Société au 1er jour d'absence, le salarié conserve son plein traitement pendant toute la durée de l'incapacité de travail, dans la limite de trois ans.




Article 4 – Accidents du travail et maladies professionnelles

Le salarié victime d'un accident du travail ou d'un accident de trajet ou atteint d'une maladie professionnelle contractée dans la Société conserve son plein traitement pendant toute la durée de l'incapacité, jusqu'à la guérison complète ou la consolidation de la blessure ou le décès.

Chapitre 10 – Les formations

Article 1 – Situation des salariés en formation

1.	Situation administrative

Le salarié qui suit une formation, dans le cadre du plan de formation, bénéficie de tous les avantages de l'accord d'entreprise, tels que prévus dans son contrat de travail.
Il est également maintenu dans ses droits en matière de Sécurité Sociale, accident du travail et maladies professionnelles.

2.	Situation financière

Dans le cadre du plan de formation, le coût pédagogique incombe intégralement à la société, les frais de déplacement, de repas et d'hébergement éventuels sont remboursés aux stagiaires selon les règles habituelles relatives aux frais de déplacement.

Les différentes primes liées au poste de travail sont maintenues pendant toute la durée de la formation.

Article 2 – Clauses de dédit formation

Dans le cas de formations longues et coûteuses la Direction peut demander qu'un salarié s'engage avant son départ en formation à rester dans l'entreprise pendant une durée déterminée et, en cas de démission avant le terme fixé à rembourser les dépenses engagées pour sa formation Ces accords doivent notamment prévoir:

la durée de l'engagement qui doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation, entre 6 mois et 3 ans maximum;

le montant de l'indemnité, le cas échéant due, qui doit également être proportionnel aux sommes engagées ;

la dégressivité applicable à ce montant, "prorata temporis", au fur et à mesure de la réalisation de l'engagement.

Les sommes, le cas échéant, remboursées, sont utilisées par l'entreprise au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.

Article 3 – Demandes de congés pour formation

1.	Congé pour préparer et passer un examen

Au cours d'une même année civile, les salariés peuvent prétendre au bénéfice d'un ou plusieurs congés pour passer un examen en vue de l'obtention de titres ou diplômes officiels.

La durée du ou des congés destinés à la préparation de tels examens ne peut dépasser par année 21 heures du temps de travail.

2.	Congé d'enseignement

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'un an dans la société peut demander une autorisation d'absence, d'une durée maximale d'un an, en vue de dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel dans un organisme dispensateur de formation.

La durée du congé peut toutefois dépasser un an par accord entre l'entreprise et le centre de formation.

Si le salarié n'est pas rémunéré par l'établissement dans lequel il dispense ses cours, la société peut prendre à sa charge tout ou partie de la rémunération.

A l'issue de ce congé, les salariés sont réintégrés de plein droit dans la société.

Le congé enseignement n'a pas d'incidence sur le congé individuel de formation ni sur les autres congés de formation.

Les conditions d'exercice de ce congé (bénéficiaire, durée, modalités d'exercice du congé) sont fixées par les dispositions légales en la matière.

Chapitre 11 – Rémunération

Article 1 – Questions générales sur la rémunération

Les questions générales concernant les salaires sont évoquées avec les diverses instances de représentation du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires et ce notamment à travers l’Obligation Annuelle de Négocier.

Article 2 – Prime spéciale Cadres

Chaque ingénieur ou cadre bénéficie d'une prime fixée au minimum à _ _ _ _ de son traitement annuel (Prime Spéciale Cadre).

Article 3 – Treizième Mois des salariés non cadres

Les personnes non cadres ont droit chaque année au paiement d'un treizième mois. Pour les personnes rémunérées pendant toute l'année considérée, il est égal au montant du traitement du mois de décembre de cette année.

A valoir sur ce 13ème mois, ces personnes bénéficient à la fin du mois de juin d'une avance de 50 % de leur traitement mensuel du moment, s'ils ont acquis les droits correspondants.

Toutefois, les salariés partant en congé avant le mois de juin peuvent obtenir au moment de leur départ une avance sur le 13ème mois calculée en fonction du nombre de mois rémunérés depuis le 1er janvier de l'année en cours, l'avance versée en juin se trouvant alors réduite d'autant.

Les personnes engagées en cours d'année reçoivent un 13ème mois dont le montant est calculé en fonction de leur temps de présence rémunéré dans la société, sur les bases définies à l'alinéa 1 ci-dessus.

Les salariés démissionnaires ou licenciés et ceux qui ont bénéficié d'un congé sans traitement reçoivent un 13ème mois calculé en fonction de leur temps de présence durant l'année.



Chapitre 12 – Sursalaire

Article 1 : Conditions d'attribution du sursalaire et du supplément familial (pour les salariés présents au sein de la société CIS Bio au _ _ _)

Depuis le 1er juin 2016, les nouvelles naissances ne donnent plus lieu à l'ouverture de nouveaux droits. Les droits existants avant cette date continuent à être appliqués jusqu'à extinction.


Conditions communes liées aux revenus

Plafond gradué :

Seuls peuvent bénéficier de ces allocations les salariés dont le salaire de base mensuel à plein temps est inférieur à un plafond gradué fixé à _ _ _ _ euros.

La graduation se définit de la manière suivante :



Ce plafond est annexé sur des prix à la consommation série hors tabac, ensemble des ménages.

Conditions relatives aux parents :

L'allocation ne peut être perçue que par l'un des deux conjoints ou concubins :

Lorsqu'ils sont tous les deux salariés de la société, l'allocation est versée à celui désigné d'un commun accord, entre les deux salariés, comme bénéficiaire.

En cas de séparation de fait ou de droit, et de divorce, l'allocation est attribuée au salarié séparé ou divorcé pour les enfants dont il a la garde.

Le sursalaire

Le sursalaire (SF) est un complément de salaire à caractère familial attribué au salarié ayant au moins deux enfants à charge.



Conditions d'attribution relatives aux enfants :

Il y a lieu de retenir, pour l'attribution et le calcul du SF, les enfants considérés comme à charge au regard des prestations familiales légales ou aux avantages familiaux extralégaux.


Lorsque l'enfant est confié à un tiers, ou à une institution publique ou privée, le SF n'est pas versé, à moins que l'enfant ne soit placé en internat dans un établissement d'enseignement ou d'éducation spéciale dont les parents supportent les frais.

Modalités de calcul et de paiement

Le barème du sursalaire a un caractère forfaitaire dont la progressivité est uniquement en fonction du nombre d'enfants à charge au foyer à partir de deux.

Depuis le 1er juin 2003, le barème du sursalaire familial est :


Au-delà de 4 enfants, l'allocation de sursalaire est augmentée de _ _ _ euros par enfant supplémentaire.

Le supplément familial

En application de la législation des prestations familiales, les enfants qui poursuivent des études ne sont plus considérés comme étant à charge au-delà de leur 20ème anniversaire.
Les droits à prestation sont alors modifiés ou supprimés.

Ainsi, est-il prévu le versement compensatoire d'une allocation complémentaire pour frais d'études supérieures aux salariés de CBI, dans la mesure où les conditions d'ouverture des droits ci-dessous sont remplies :

Conditions d'ouverture des droits :

avoir au moins deux enfants scolarisés à charge,
avoir au moins un de ces enfants poursuivant des études au-delà de leur 20ème anniversaire,
que l'enfant fréquente un établissement scolaire ouvrant droit au bénéfice de l'assurance
« étudiant » de la sécurité sociale,
que l'enfant ne perçoive pas de salaire, indemnité ou vacation et qu'il ne bénéficie pas d'une bourse accordée par une Administration ou une entreprise en contrepartie d'un engagement de travail.





Modalités de calcul et de paiement









Fin des droits :

Le versement de l'allocation est interrompu au premier jour du mois au cours duquel l'enfant atteint ses 25 ans.
Chapitre 13 – Astreintes et sollicitations

Article 1 – Définition de l’astreinte

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L'astreinte est incluse dans le contrat de travail par conséquent elle relève du caractère obligatoire.

Article 2 – Organisation des astreintes

Le Responsable doit porter à la connaissance de chaque salarié concerné, la programmation individuelle des périodes d'astreintes. Cette information doit être faite au plus tard 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de prévenir le salarié au moins 24 heures à l'avance.

Afin de respecter les dispositions légales, les astreintes doivent être enregistrées sur un planning dédié à cet effet avec une rotation des salariés concernés et faire en sorte, sauf situation impérieuse, de ne pas avoir deux cycles d'astreintes consécutifs.

En cas d'absence (pour congés payés, récupération, enfant malade, maladie...), un salarié ne doit pas être programmé d'astreinte.

Inversement un salarié ne peut pas poser ses congés payés (ou prévoir tout type d’absence programmée) sur une période où il est planifié d’astreinte.

Les astreintes sont enregistrées dans le SIRH et par un formulaire mis à disposition. Les temps d'interventions associés aux astreintes sont enregistrés via le formulaire mis à disposition.

L'organisation des astreintes et les temps d'intervention sont soumis au respect de la règlementation en vigueur notamment concernant les temps de repos et les durées maximales de travail.

Les salariés effectuant des interventions sur site devront impérativement badger via le logiciel informatique prévu à cet effet.

Article 3 – Contreparties

1.	Temps d’astreintes

Les salariés d'astreinte perçoivent une contrepartie financière dont le montant précisé ci-après :


Etant précisé que les compensations sont revalorisées sur la base de l’inflation (indice INSEE 4018 E « Ensemble des ménages France entière », « ensemble hors tabac »).

Une session s’entend de l’ensemble de la période d’astreinte avec une limite de 24 heures. Ainsi, une nuit est une session tandis que les week-ends correspondent à deux sessions.

2.	Temps d’intervention

En vertu des règles légales en vigueur, les temps d'intervention (déplacements compris : domicile déclaré/ lieu de travail) sont du temps de travail effectif.

Il est convenu entre les parties que le temps d'intervention dans le cadre de l'astreinte sera soit payé, soit récupéré, selon le choix du salarié. 

Le paiement des temps d'intervention se fera conformément à nos accords. La récupération se fera en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités de service.





Article 4 – Les types d’astreintes

1.	Astreintes liées à la sécurité y compris la sécurité nucléaire

Astreintes PCR sites TEP

Une personne compétente en Radio protection (PCR) peut être contactée par un technicien présent sur le site sur un problème rencontré au cours du processus de production sur un site TEP afin d'indiquer la procédure à suivre lors d'un incident technique.

Cette astreinte débute chaque soir de la semaine après les heures de travail de la personne compétente en Radio protection et comprend le week-end et les jours fériés, de 16h30 à 8h00.

Les incidents rencontrés au cours du processus de production sur un site TEP et susceptibles d'être pris en charge par la PCR d'astreinte sont, entre autres, une évacuation des locaux, flacon cassé, arrêt de ventilation... La connaissance des sites TEP en France est requise pour les Personnes Compétentes en Radioprotection qui tiennent cette astreinte.

Cette astreinte débute chaque soir de la semaine après les heures de travail de la personne compétente en Radio protection et comprend le week-end et les jours fériés, de 16h30 à 8h00.

2.	Astreintes liées à la production du TEP

Astreintes TEP (Technicien/pharmacien)

Cette astreinte a pour objectif de répondre à des problèmes liés à la télésurveillance. La personne de la télésurveillance se rend sur les lieux suite à une alarme et informe la personne d'astreinte. Si une intervention sur le site est nécessaire, le technicien ou le pharmacien d'astreinte sur le site TEP accompagne la personne de ta télésurveillance et remet le site en service.

Cette astreinte débute chaque soir de la semaine après les heures de travail de la personne d'astreinte et comprend le weekend et les jours fériés.

L'astreinte TEP est liée à la télésurveillance. Lorsqu'une alarme se déclenche au centre de télésurveillance, une personne de la société de télésurveillance se rend sur le site TEP et informe la personne d'astreinte chez CIS bio International.

S'il y a lieu d'intervenir, la personne de la télésurveillance doit nécessairement être accompagnée par le salarié d'astreinte CIS bio International.

Une bonne connaissance des installations est indispensable pour la remise en service du site. Les CDD et intérimaires n'assurent pas cette astreinte.
Un technicien ou un pharmacien tient l'astreinte chaque semaine. L'astreinte se déroule tous les jours en dehors des heures de production. 

Pré-requis pour réaliser ces astreintes : Habilitation électrique

3.	Astreintes réglementaires

Astreintes pharmaceutiques

L'astreinte pharmaceutique découle de l'obligation faite par le Code de la Santé Publique d'avoir en permanence le pharmacien responsable ou son intérim, joignable par téléphone pour organiser un rappel de lot ou être présent lors d'opérations pharmaceutiques.

Cette obligation vise à bénéficier de l'assistance d'un pharmacien responsable ou de son intérim pendant les opérations de production en dehors des heures normales de travail du pharmacien d'astreinte.

Un pharmacien responsable est compétent pour tenir cette astreinte en dehors des heures de travail (semaine, week-end). En son absence, le pharmacien responsable intérimaire se substitue à lui.

Pré-requis pour réaliser ces astreintes : 
Formation DPC
Etre déclaré à l'Agence du Médicament.

Article 5 – Les sollicitations

1.	Définition de la sollicitation

La sollicitation répond à une demande de prise avancée ou retardée du poste de travail d'un salarié.

En raison des spécificités de l'entreprise rappelées en préambule, la sollicitation peut être utilisée pour prévenir le salarié d'un décalage de ses horaires de travail du lendemain. Cette utilisation de la sollicitation doit rester exceptionnelle et ne permet pas de pallier un manque d'effectif constant ou prévisible et donc programmable. Il ne s'agit donc pas d'un mode ordinaire de gestion et de flexibilité du temps de travail.

La sollicitation se fait sur la base du volontariat auprès du personnel s'étant rendu disponible.


2.	Organisation des sollicitations

Le délai de prévenance pour être contacté peut se faire au maximum à 20 heures du soir la veille de la prise de poste, tout en respectant le repos hebdomadaire de 11 heures, dans la limite de 24 heures.

Si ce délai est entre 24 heures et 48 heures, alors, la « prime de changement horaires » s'applique pour les salariés inférieurs au groupe/niveau _ _ _.

3.	Contreparties aux sollicitations

La prime de sollicitation est versée à chaque sollicitation dans le cadre tel que défini ci-dessus, pour tout salarié inférieur au groupe/niveau _ _ _.

Dans ce cadre, une grille de 3 primes a été définie comme suit :

avance et/ou retard de la prise de poste inférieur ou égal à 1 heure :  _ _ _euros bruts
avance et/ou retard de la prise de poste supérieur à 1 heure et inférieur à 2 heures :  _ _euros bruts
avance et/ou retard de la prise de poste supérieur ou égal à 2 heures : _ _ _euros bruts.

4.	Suivi des sollicitations

Un fichier Excel mentionnant les matricules, noms, prénoms, dates et horaires des sollicitations avant et après changement sera envoyé par mail au service RH au plus tard à la fin de la période de paie.



Chapitre 14 – Durée du travail

Article 1 – Changement d’horaires

Toute modification des horaires fixés pour les salariés non-cadres, en raison de nécessités de service impérieuses, signifiées moins de 48h à l'avance, donnera lieu au versement d'une prime par jour (dont le montant est fixé ci-après, _ _ _ _ _). 

Article 2 – Primes liées au travail posté ou en équipes successives

Le travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.

Le travail posté donnera lieu au versement : 
d'une prime de poste (dont le montant est déterminé ci-après.)
d'une indemnité de repas (conformément aux dispositions légales)
d'une indemnité de déplacement (conformément au barème fiscal en vigueur)

Un salarié en horaire posté bénéficiera d'une priorité pour un retour éventuel à un poste en horaire normal.

1.	Montants des primes


Article 3 – Missions

1.	Missions d’une durée supérieure à une semaine et comprenant un week-end non travaillé

Les missions d'une durée supérieure à une semaine, comprenant un week-end non travaillé des salariés (à l'exception des salariés des groupes niveau _ _ _ _ de la Direction Marketing et Ventes) donneront lieu à :

récupération de(s) samedi(s) et dimanche(s), 
au versement d'une prime par week-end.


2.	Missions ayant lieu un week-end

Les missions ayant lieu un week-end donneront lieu à récupération du samedi et/ou du dimanche.

Article 4 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures demandées au salarié et validées comme telles par le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines étant, le cas échéant, arbitre en cas de non-accord. Cette validation doit être effectuée sur l'état mensuel transmis à la Direction des ressources humaines et dûment justifiée.

Le repos compensateur est fixé conformément aux dispositions légales.

Article 5 – Gestion du temps de présence

1.	Cas particuliers

En cas de formation nécessitant un déplacement, la durée de travail validée est de 8 heures.

En cas de mission nécessitant un déplacement, la durée de travail validée est de 9 heures compte tenu des temps de déplacements, sauf autre justification fournie par l'entreprise ou le service médical visité.

2.	Rentrée scolaire

Les jours de rentrée scolaire, le temps d'absence des personnes ayant des enfants rentrant en maternelle ou en primaire sera compensé de 2 heures maximum.

3.	Grève sur le site d'implantation

Lorsque le personnel en grève du site d'implantation empêche ou retarde l'entrée du personnel de CIS bio international, les heures perdues seront compensées pour les personnes qui se seront présentées à leur travail.

4.	Repas de service

La durée des repas pour raisons de service sera comptée comme temps de travail, déduction faite de 45 minutes.



Chapitre 15 – Eléments relatifs à la rupture du contrat de travail

Outre les dispositions qui suivent, les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail sont régies par l'article 32 de la Convention Collective Nationale des Industries Pharmaceutiques (CCNIP).

Article 1 – Droits issus de la rupture du contrat de travail

Chacun des salariés peut, à tout moment, mettre fin à son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception, à condition de respecter le délai de préavis, dont la durée est égale à celle de la période d'essai, dont la durée est fixée par les dispositions de la CCNIP actuellement en vigueur au sein de la société. Ce délai peut, sur la demande de l'intéressé, être réduit par la Société.

Pendant la durée du préavis, le salarié licencié ou démissionnaire dispose, pour la recherche d'un emploi, de deux heures par jour qui peuvent être groupées à la demande de l'intéressé.

En cas de licenciement pour suppression de poste ou départ volontaire, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, les intéressés bénéficieront d’une priorité d'embauche pendant un an. Le salarié est informé par écrit de l'existence de cette priorité et des conditions de sa mise en œuvre.

Article 2 – Rappel sur le licenciement

Il est rappelé que la Société applique les dispositions légales et conventionnelles en matière de licenciement individuel et collectif et notamment, les dispositions prévues par les articles 32 et 33 de la CCNIP. 

Elle applique en outre les dispositions qui suivent.

Article 3 – Licenciement individuel

Il ne peut y avoir de licenciement individuel par suppression de poste dans l’hypothèse où la Société met en œuvre une procédure de licenciement pour motif économique collectifs, et ce, pendant la durée de cette procédure.

Article 4 – Indemnité de licenciement 

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux seuls salariés de CIS bio international embauchés avant le 1er janvier 2008. Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2008 seront régis par les dispositions légales et celles de la Convention collective de l'industrie pharmaceutique.

Cas général

A partir de deux ans de présence, si la dénonciation du contrat est le fait de la Société, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité tenant compte de leur temps de présence calculée comme suit :

pour la tranche de 0 à 5 ans : _  _ _ _ du traitement mensuel par année de présence à compter de leur date d'entrée,
pour la tranche de 5 à 10 ans: _ _ _ _ _ du traitement mensuel par année au-delà de 5 ans,
pour la tranche de 10 à 15 ans : _ _ _ _ _du traitement mensuel par année au-delà de 10 ans,
pour la tranche au-delà de 15 ans : _  _ _ _ _ _  du traitement mensuel par année.

	Limites à l’indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement calculée dans les conditions prévues aux paragraphe 1 ci-dessus ne pourra en aucun cas dépasser 20 mois, ni être inférieure à 3 mois de traitement. Le plafond sera de 21 mois pour les salariés de plus de 45 ans et de 22 mois pour les salariés de plus de 50 ans.

	Licenciement économique collectif

L'indemnité de licenciement, prévue au paragraphe ci-dessus, des salariés qui n'auront pu être reclassés par la Société en cas de suppression collective d'emplois, sera doublée et majorée dans les proportions suivantes :

Majoration d’un mois pour les salariés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise 
Majoration d'un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.
Chapitre 16 – Dispositions relatives à la NIG/préretraite

Les anciens salariés de la société CIS Bio International continueront de bénéficier des dispositions de l’accord sur la NIG 119 du _ _ _ _ _ _ et de l’avenant du _ _ _ _ _ _.




Chapitre 17 – Dispositions finales

17.1 Article 1 – Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée indéterminée.


17.2  Article 2 -  Révision
 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles .

17.3  Article 3 -  Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à l’initiative de l’une ou d’une autre partie signataire. La dénonciation partielle peut porter sur un ou plusieurs articles du présent accord.
 
Il appartiendra à la partie qui entend dénoncer partiellement ledit accord de spécifier dans son courrier de dénonciation le ou les articles qu’elle entend dénoncer.
 
La dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prendra effet à compter du 1er jour du mois civil qui suit la présentation de la lettre recommandée aux autres parties. A compter de cette date, un préavis de trois mois commencera à courir au cours duquel les parties signataires ainsi que les Organisations Syndicales non-signataires ayant désigné un délégué syndical s’engagent à se rencontrer afin de négocier un accord d’adaptation ou de substitution.
 
Tant qu’aucun accord d’adaptation ou de substitution n’est conclu pendant une période de 12 mois commençant à courir à la fin du préavis, les dispositions dénoncées continuent de produire effet. Au terme des 12 mois, à défaut d’accord de substitution ou d’adaptation, les salariés seront en droit de se prévaloir des avantages individuels acquis.

17.4 	Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Social et Economique, au CSSCT et aux Délégués Syndicaux. Il est tenu à disposition du personnel dans l'entreprise et mis en ligne sur Intranet.

Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (C. trav. Art. D 2231-4, modifié). 
Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait en 6 exemplaires à Saint-Beauzire, le 08/04/2022. 

POUR LA SOCIETE
Madame/Monsieur _ _ _ _ _
Directrice/Directeur des Ressources Humaines 

			

________________________


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES


Pour la CFDT					
Madame/Monsieur _ _ _ _ _ 


  __________________________

Pour la CFE-CGC						Pour FO
Madame/Monsieur _ _ _ _ _ 					Madame/Monsieur _ _ _ _ _






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Annexe 1