ACCORD TRIENNAL 2023-2024-2025
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
SOMMAIRE





















Annexe …………………………………………………………………………………………………………………………………………16




Parties signataires	

ALL’CHEM, SAS au capital de 762 500 €, ayant son siège social Rue Marceau - 03100 MONTLUCON, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montluçon sous le numéro 382 894 426, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur des Opérations Industrielles,

(ci-après désignée la "Société"),
d'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés signataire mentionnée en dernière page du présent accord, 
d’autre part.

(la société et l’organisation syndicale représentative de salariés étant collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »).



2.	Préambule

Suite à l’acquisition de la société ALL’CHEM par la société SPEICHIM PROCESSING – Groupe SECHE ENVIRONNEMENT le 9 juin 2022, et conformément aux dispositions légales en vigueur, la nouvelle Direction a engagé des négociations sur les thèmes obligatoires. 


Les Parties ont manifesté leur souhait de négocier en priorité sur le thème de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie et les Conditions de Travail (QVCT) en s’inscrivant dans une démarche dynamique et régulière.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies le 14 mars 2023 afin de négocier un accord pour les années 2023-2024-2025.

Avec cet accord et pour les années à venir, la Direction réaffirme son attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Compte tenu du peu de données mises à disposition par l’ancienne société, il a été réalisé un bilan succinct. Ainsi, il a été convenu que l’objectif principal de cet accord est de faire un état des lieux de la situation en matière d’égalité professionnelle et d’observer s’il existe d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes dans les domaines concernés par l’Egalité professionnelle.

Les Parties confirment ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec la politique de l’entreprise. Elles considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

L’objectif de la nouvelle Direction est de mettre en place des actions au sein de la Société en matière de Santé, Sécurité, de Conditions de Travail et de Ressources Humaines afin d’assurer la protection de la santé et de promouvoir la qualité de vie au travail. 

C’est ainsi que les Parties ont conclu le présent accord dont la réalisation est fixée pour les années 2023, 2024 et 2025, en application des dispositions légales du Code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit :

3.	Négociation sur le principe de non-discrimination

ALL’CHEM rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mixité dans les emplois, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de représentation du personnel.

En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.

Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, ALL’CHEM s’accorde sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes.

Le présent accord s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois, sous réserve des limites règlementaires. 

Par ailleurs, les dispositions de la convention collective relatives à l'emploi des femmes enceintes continueront naturellement de s'appliquer, en particulier en ce qui concerne les aménagements d’horaires.

4.	Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes 

ALL’CHEM tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences qu’elle qu’en soit l’origine. 
Tout agissement de la sorte donnera lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.
Pour prévenir, agir et lutter contre de tels comportements, un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes sera désigné au sein des membres du CSE nouvellement élus.

5.	Champ d’application 

Le présent accord a vocation de définir les règles applicables dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie et les conditions de travail et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans la société ALL’CHEM. 

Il s’applique à tous les salariés de la Société dans les conditions ci-après définies. 

6.	Éléments de diagnostic 

La Société établira, chaque année, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions légales. Compte tenu de l’acquisition en cours d’année 2022, le premier diagnostic, intégré à la première BDESE 2022, n’est que partiellement complété.

Cependant, dans le cadre de cette négociation, la Direction a réalisé un état des lieux sur la base des données qu’elle possède tels que les rémunérations, les formations, les effectifs, les aménagements vie professionnelle/vie personnelle. 

Au sein d’ALL’CHEM au 31 décembre 2022, la population féminine représente 14% de l’effectif total. Les femmes sont pour 22% des ouvriers/employés, 67% des agents de maîtrise et 11% des cadres. Elles se trouvent dans les services RH (11%), laboratoire (33%), QSSE (33%), commercial (11%), et production (11%). 
	
En 2022, les 5 embauches réalisées ne concernent que des hommes, soit 3 embauches en CDI et 2 embauches en CDD. Ces dernières se trouvent principalement à la production (80%).

En 2022, le nombre d’heures moyen de formation « métier », c’est-à-dire hors formations relevant de la sécurité, de la santé et du réglementaire, est en moyenne de 1,7 heures par salarié, soit 2 heures pour les hommes et 0 heure pour les femmes. 
Cependant, nous pouvons noter qu’en 2020, sur une moyenne de 6 heures de formation « métier » par salarié, les femmes ont réalisé 24 heures en moyenne contre 2 heures pour les hommes.
La Société fait le constat que les formations réalisées étaient majoritairement des formations obligatoires.

Concernant les promotions 2022, les salariés promus représentent 52% de l’effectif CDI. 70% des femmes ont été promus (7 sur 10).

Au 31 décembre 2022, les salariés à temps partiel représentent 4,6% de l’effectif, soit trois femmes pour convenance personnelle.  

L’analyse des données sur les rémunérations 2022 fait apparaître un salaire de base moyen global de 3308 €, soit 3297 € pour les hommes et 3319 € pour les femmes, soit un écart trop faible pour qu’il soit considéré comme significatif. En outre, lorsque l’analyse est réalisée au niveau des catégories socio-professionnelles, l’écart constaté entre les rémunérations des femmes et celles des hommes reste inférieur à 2%.

7.	Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir

Partant de ce constat, la Direction entend favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez ALL’CHEM.  
A ce titre, elle a privilégié des objectifs de progression et a fixé des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :

La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
La rémunération effective.

Les Parties s’entendent pour dire que tous les acteurs de la Société : Direction, encadrement, collaborateurs et représentants du personnel, doivent faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un enjeu majeur. 

Les Parties ont conscience que les dispositions du présent accord ne pourront être satisfaites sans l’implication de l’encadrement. C’est en effet, par son implication et sa détermination, que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux. 

Par ailleurs, elles rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne l’ensemble des salariés d’ALL’CHEM. Chacun, quel que soit son emploi et son niveau de responsabilités doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.

7.1	Domaine d’action n° 1 : Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. 

C’est l’outil essentiel permettant à chacun de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités. 

A ce titre, la Direction s’engage à redynamiser le plan de développement des compétences au-delà du cadre réglementaire.

La Direction souligne que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières et l’évolution professionnelle. 

La Société ALL’CHEM s’engage à garantir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en particulier pour les formations « métiers ». 

Sont considérées comme des formations « métiers », les formations ne relevant pas de la santé, de la sécurité, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience.

Afin de concrétiser cet engagement, ALL’CHEM se fixe pour objectif, de :

Développer les formations « métiers » de l’ensemble des salariés 

Maintenir l’équité en nombre moyen d’heures de formation « métiers » des femmes et des hommes

En outre, elle s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

Informer les salariés des évolutions des différents dispositifs de formation en élaborant une note d’information. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Promouvoir les formations effectuées dans le cadre du CPF, afin de permettre aux salariés d’accroître leur employabilité. Les formations inscrites au plan de développement des compétences et éligibles au CPF se dérouleront pendant le temps de travail. Pour les formations non prévues au plan de développement des compétences de l’entreprise, elles se dérouleront en dehors du temps de travail.

Favoriser le retour à l’emploi après une absence depuis au moins un an, en organisant, lorsque le besoin est identifié et validé par la hiérarchie, une ou des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail notamment en cas de changement ou d’évolution des outils et/ou des techniques. 

En cas de besoin identifié et validé, la réalisation de la formation devra s’effectuer dans les 3 mois suivant le retour à l’emploi.

Faire un retour aux demandes de formation exprimées au cours des entretiens. 

Développer les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent (langue, bureautique, ...). 

Développer les formations internes lorsque les thèmes de formation le permettent (finance, entretiens activité et professionnel, douane et fiscalité ...). 

Les indicateurs de suivi annuels pour ce premier domaine, sont les suivants : 

-	Nombre d’heures moyen de formation « métiers », par sexe 

- 	Elaboration d’une note d’information sur les évolutions des différents dispositifs de formation et affichage

-	Nombre de formations inscrites au plan de développement des compétences et réalisées dans le cadre du CPF, par sexe

-	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation après une absence d’au moins un an, par sexe.

7.2	Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction souhaite mettre en place d’autres mesures visant à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
 
Dans le cadre de cet accord, ALL’CHEM se fixe comme objectifs, de :

Maintenir la rémunération de base pendant les 7 premiers jours du congé paternité : 

Il est rappelé que le congé paternité est ouvert aux salariés pères de famille au moment de la naissance de leur enfant et sur présentation de l’acte de naissance comme justificatif. 
La durée est au maximum de 25 jours calendaires, porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé paternité est fractionnable deux fois et doit être pris sur une période maximum de 6 mois suivant la naissance du ou des enfants.
Il est obligatoire de poser les 3 jours de congés « évènements familiaux (naissance) » suivis de 4 jours de congé paternité au minimum immédiatement à compter du jour de la naissance du ou des enfants.
La société s’engage à maintenir la rémunération brute de base pendant les 7 premiers jours de congé paternité pour les salariés justifiant d’au-moins un an d’ancienneté.

Accorder un jour de congé par enfant malade de moins de 12 ans : 

Pour leur permettre de soigner leur(s) enfant(s) malade(s), il sera accordé au père ou à la mère un jour de congé rémunéré, pour chacun de leurs enfants et une seule fois par année civile.
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence rémunérée, il convient de répondre aux conditions suivantes :
L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans (≤ date anniversaire), 
Produire obligatoirement un justificatif médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale, avec le nom et le prénom de l’accompagnant.


Faciliter le congé de proche aidant 

Le congé de proche aidant a été institué par la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement du 28/12/2015 et par la loi Travail du 08/08/2016. Ce nouveau dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2017 (décret du 18/11/16). 

Les salariés peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (Article L.3142-16 Code de Travail). 

Il est nécessaire d’informer le personnel sur ce dispositif. Afin de faciliter le congé de proche aidant, ALL’CHEM s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

Réaliser une note d’information sur le congé de proche aidant afin de permettre une meilleure information du personnel, sur les dispositions légales et les modalités de ce dispositif. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

Permettre aux salariés d’utiliser les droits épargnés sur leur CET pour financer le congé de proche aidant.  Le salarié souhaitant utiliser son CET dans le cadre d’un congé de proche aidant, doit formaliser sa demande soit en même temps que sa demande de congé de proche aidant soit par courrier séparé.

Permettre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire 

Pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires pourront être mis en place après validation de la hiérarchie. 
Afin d’organiser le service, les salariés devront informer au minimum 15 jours à l’avance, leur hiérarchie de leur souhait. 

En cas d’acceptation, les salariés pourront ainsi accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction de 2 heures maximum, en début de journée. Cette mesure concerne le personnel en horaires de journée (non-posté) et concernant les enfants scolarisés, âgés de moins de 12 ans.

Les heures prises le jour de la rentrée seront ensuite récupérées si possible dans la journée, sinon dans la semaine ou dans le cycle. 

Les indicateurs de suivi pour ce deuxième domaine sont les suivants : 

Congé paternité : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, nombre de jours pris et nombre de jours de maintien du salaire de base sur une année civile.

Congé enfant malade : Nombre de salariés ayant bénéficié d’au-moins un jour pour enfant malade et nombre de jours pour enfant malade pris sur l’année civile, par sexe.

-	Congé de proche aidant : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant et nombre de jours pris, par sexe. 

-	Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, par sexe.

7.3	Domaine n° 3 : Rémunération effective

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. 

Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents). 

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, une étude comparée de la rémunération moyenne de base des femmes et des hommes sera présentée chaque année en consultation des membres du CSE avec la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Dans le cadre de ce plan d’action, ALL’CHEM se fixe comme objectif :

D’assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation comparable. 

Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités. 

Dans le cas où un écart significatif et non justifié serait constaté, pour les salariés placés dans des situations comparables, il reviendrait à la Direction d’en rechercher l’explication et d’en informer les Organisations Syndicales afin de mettre en place, si nécessaire, lors des négociations annuelles obligatoires, les solutions correctrices correspondantes. 

Les indicateurs de suivi pour ce troisième domaine sont les suivants : 

Suivi annuel du salaire moyen de base et pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (chiffres de la BDESE) 

Analyse des écarts salariaux éventuellement constatés et mesures prises pour réduire ou supprimer les écarts salariaux non justifiés constatés.


8.	Index égalité salariale entre les femmes et les hommes

La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Cet Index est calculé autour de 4 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour 2022, l’index de la société ALL’CHEM est « non calculable ». Il l’était déjà les deux années précédentes.

Néanmoins, la Société entend prendre les engagements suivants :

Mesures relatives aux écarts de rémunération
ALL’CHEM s’engage à veiller à ce qu’aucune éventuelle disparité de rémunérations entre les femmes et les hommes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes, ne soit identifiée.

Mesures relatives aux écarts d’augmentations individuelles et de promotions 
Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités d’augmentations et de promotions qui peuvent résulter de la performance, de la motivation, de l’esprit d’équipe et de l’implication du collaborateur, peu important son sexe.
Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la décision s’opérant sur la base des seuls critères cités ci-dessus. 

Mesures relatives aux retours de congé maternité
Application des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail. 

Mesures relatives aux 10 plus hautes rémunérations
Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes de Direction ou de Responsables de service. A l’heure actuelle, quatre femmes figurent à cet effectif.
L’évolution de cet effectif s’effectuera en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou de mesures d’organisation. 
Dans le cas où une telle opportunité surviendrait, il serait appliqué les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, avec la même égalité des chances, en s’appuyant sur des critères de compétence et de savoir-être, sans distinction de sexe.
9.	Négociation sur les mesures relatives à l’insertion des travailleurs en situation de handicap 

Depuis 1987, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d’employer des travailleurs handicapés, à hauteur de 6% de leur effectif d’assujettissement. L’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés leur permet de s’acquitter de cette obligation notamment par :

L’embauche directe (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, contrat d’alternance) ;
La conclusion de contrats avec le secteur protégé/adapté ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;
L’accueil en stage de personnes reconnues handicapées ;
L’accueil de personnes handicapées dans le cadre de « périodes de mise en situation en milieu professionnel » ;
La mise en œuvre d’un accord en faveur des travailleurs handicapés.

Jusqu’en 2021, l’entreprise faisait une déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), gérée par l’AGEFIPH. Pour le calcul du nombre de bénéficiaire, chaque personne était prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, et pour les contrats de sous-traitance et prestation de services, selon un calcul d’équivalence quel que soit la nature ou la durée de son contrat de travail.

A défaut de remplir cette obligation par l’emploi de personnes en situation de handicap une contribution compensatoire devait être versée, contribution dont le montant variait en fonction du nombre d’unités bénéficiaires manquantes.

Dorénavant cette déclaration est gérée par l’URSSAF et se fait mensuellement via la DSN (Déclaration Sociale Nominative) en même temps que les charges mensuelles de salaires. Une déclaration annuelle modificative est effectuée l’année suivante.

Dès 2022, SPEICHIM PROCESSING a associé ALL’CHEM dans ses actions de sensibilisation notamment en la faisant participer à l’action « un jour un mail » en partenariat avec le MEDEF de l’Ain. ALL’CHEM poursuivra sa démarche en participant quand cela sera possible aux évènements nationaux tels que la « semaine pour l’emploi des personnes handicapées ». 

La Direction rappelle son engagement, à travers le Référent Handicap, à informer, à suivre et / ou accompagner, les salariés qui le demandent, dans leur démarche pour l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

10.	Négociation sur les modalités de définition d’un régime de Prévoyance et Frais de Santé

La société a rappelé l’existence d’un régime de prévoyance et frais de santé au sein de l’entreprise. 

Prévoyance :

Au 1er janvier 2023, ALL’CHEM bénéficie des conseils du Cabinet Bessé pour la gestion de son compte, avec la plateforme d’accès WTW (Gras Savoye), AXA étant l’assureur.

Mutuelle :

Au 1er janvier 2023, ALL’CHEM est titulaire d’un contrat de frais de santé de régime de base Responsable ainsi qu’une option facultative avec des conseils du Cabinet Bessé pour la gestion de son compte, avec la plateforme d’accès WTW (Gras Savoye), AXA étant l’assureur.

11.	Négociation sur l’expression directe et collective 

Introduit à titre expérimental par la Loi du 4 août 1982, le droit à l’expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail a été pérennisé et généralisé par la Loi du 3 janvier 1986 à toutes les entreprises sans condition d’effectif minimum. 

L’ordonnance du 22 septembre 2017 est venue compléter le dispositif, notamment en incluant le recours aux outils numériques pour assurer l’exercice de ce droit d’expression. La Direction rappelle que le droit d’expression est un droit propre à chacun des membres de la collectivité de travail afin de faire connaître son point de vue sur la vie au travail. Sa mise en œuvre ne saurait se confondre avec l’exercice du droit syndical.

Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise. 

En ce sens, la Société propose : 

D’organiser des réunions régulières au sein des entités de travail pour faciliter l’expression directe et collective ; 

De permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ; 

D’apporter des réponses aux questions formulées.

12.	Droit à la déconnexion
	
Quelques définitions :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels de la Société.

Sauf urgence avérée et astreinte, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de la Société.

Par ailleurs, la Société recommande vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Sauf astreinte, toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Par ailleurs, le management veillera à fixer des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l'équipe.

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DU MAIL

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, les parties se sont entendues pour faire application des principes suivants 

Principe 1 : Utiliser le mail et la messagerie instantanée (Teams…) à bon escient

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement :

○ Préférer les échanges directs (téléphone, visio par Teams, déplacement physique), pour les conversations simples et/ou urgentes, les contacts avec les collègues proches physiquement ;

○ Préférer les réunions pour des échanges complexes, nécessitant des informations diverses issues de plusieurs sources, et des prises de décision à forts enjeux ;

○ S'abstenir d'envoyer un mail pour résoudre des conflits ou pour se « défouler » dans une situation stressante ou énervante ;

○ S'abstenir d'envoyer un mail qui permet d'éviter de discuter d'un problème ou de transférer la responsabilité à autrui.

Principe 2 : Faciliter la lecture et le traitement des mails

S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel 

○ Destinataire = celui qui doit agir, une seule personne en général ;

○ Copie = pour information. Veiller à en limiter le nombre.
Exemple : mise en copie des collaborateurs pour informer sur le suivi d'un projet.
La copie ne doit jamais servir à mettre en difficulté un collègue devant la hiérarchie ;

○ Repositionner, si besoin, les personnes destinataires et en copie en fonction de la demande,

○ Privilégier le « répondre » simple pour des informations non essentielles au groupe ;

○ Proscrire la copie cachée.

S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail.

Optimiser les transferts 

○ En cas de transfert : préciser dans l'objet ou le contenu « transfert pour action » ou «information» ;

○ Résumer les mails ou échanges transférés plutôt que de laisser le correspondant devoir tout relire ;

○ S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

○ Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

○ Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

○ Soigner le contenu :

Titre concis, clair et compréhensif, 
Formule introductive (Madame, Monsieur X, Prénom de l'interlocuteur, Bonjour/Bonsoir), sauf en cas d'échanges répétés dans la journée avec une personne,
Privilégier un ton neutre, factuel, explicite, 
Eviter les éléments confidentiels et/ou très personnels, un mail n'est jamais entièrement confidentiel,
Eviter le ton impératif et sec par exemple en utilisant le conditionnel, les formules interrogatives, en sollicitant l'accord, et en évitant l'usage du gras, des couleurs, des majuscules ou des ponctuations,
Activer le correcteur d'orthographe.

Relire systématiquement son mail avant envoi ou solliciter un relecteur pour un mail important ou sensible.

Principe 3 : Organiser des plages horaires pour traiter ses mails

Répondre dans un délai correct ou, si la réponse n'est pas connue ou si des recherches doivent être effectuées, préciser les délais dans lesquels la réponse sera apportée 

Réorienter l'expéditeur en cas d'erreur sur l'interlocuteur ;

Indiquer systématiquement un message d'absence en cas de congés, la durée de l'absence et la personne à contacter ;

Eviter d'utiliser son Smartphone ou son ordinateur pour traiter les mails pendant les réunions ;

Désactiver sa boîte mail ou ses alertes lorsque le travail demande de la concentration continue ;

Eviter les envois de mails en dehors des horaires normaux de travail et privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors de ces horaires ;

Eviter de consulter les mails en soirée, le week-end ou en congés ;

Respecter le droit à la déconnexion des personnes en congés ou ayant indiqué un message d'absence.

PREVENTION SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

La Société s'engage à insérer, dans les supports d'entretiens professionnels, une clause selon laquelle le salarié déclare ou non faire face à une problématique induite par les NTIC

Dans le cas où l'utilisation des outils numériques ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.


13. 	Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (Ex-Pénibilité)

Conformément à l’article L2242-19 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, la négociation sur l’égalité professionnelle peut également porter sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
 
Actuellement, ALL’CHEM n’est pas couverte par un accord relatif à la prévention de la pénibilité au travail. 
Comme déjà évoqué avec les élus, la Direction s’engage à ouvrir des négociations sur cette thématique sur le deuxième semestre 2023. 
 
Il est par ailleurs rappelé que le décompte et l’utilisation des points liés à l’exposition à certains facteurs de risques professionnels s’inscrivent dans un cadre légal pour lequel aucune négociation n’est possible. 
ALL’CHEM est concernée par le facteur de risque « travail de nuit en équipe successive alternante ». 
 

14.	Suivi de l’accord

La Société transmettra, chaque année, pour information au CSE, le suivi des actions menées sur l’année écoulée.

Les membres du CSE seront informés, sur la mise en œuvre du présent accord. 

A la fin de la période triennale, la Société établira un bilan d’application de l’accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par ALL’CHEM dans le cadre dudit accord.




15.	Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. A cette date, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.


16.	Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site  pour la DREETS et un exemplaire original signé sur support papier sera adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit Montluçon. 

Une copie sera communiquée au délégué syndical.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction du site.  


17.	Signature

Fait à Montluçon, le 22 mars 2023, en 3 exemplaires dont 1 pour les formalités de publicité et un pour chaque signataire. 



	

Annexe 1	

Liste des établissements auxquels est applicable le présent Accord