ACCORD 
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Il est conclu entre :
La société BRODART SAS dont le siège social est situé 1 rue du Stand, Arcis sur Aube (10700) 
Représentée par                       agissant en qualité de Directeur,

D’une part,
L’organisation syndicale CGT, représentée par                en tant que Délégué Syndical, 
D’autre part,
Le présent accord selon les dispositions suivantes :

Préambule

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société Brodart contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise, favorise la mixité et constitue un facteur de performance économique et sociale. 

Inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la politique sociale de l’entreprise est un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion du potentiel humain de l’entreprise en particulier sur le plan du recrutement, des parcours de carrière et de la rémunération.

Le présent accord négocié et décidé en concertation avec les partenaires sociaux confirme l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. 
L’accord est négocié avec le délégué syndical et les actions mise en œuvre par cet accord ont été présentées au CSE du 21 Février 2023.

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 2° du Code du travail.
Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 

Accord d’entreprise du 2 Janvier 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord du 4 juin 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet - Champ d’application 

Le présent accord a pour objet de réaffirmer que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. La Société dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Brodart.

Article 2 – Méthode : Élaboration d'un diagnostic partagé

2.1 - Un diagnostic sur la situation comparée

Les signataires de l'accord ont préalablement décidé de l'élaboration d'un diagnostic partagé. Chaque année, la société élabore une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de rémunération et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis :
il s’appuie sur les indicateurs des reportings sociaux internes 
il résulte également des résultats du plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes mis en place du 1er Février 2022 au 31 Janvier 2023.

2.2 - La définition d’objectifs précis chiffrés

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, les moyens nécessaires à la mise en œuvre des actions sont également identifiés et prévus.
L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées, l’accord sera susceptible de prévoir des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés. 

La situation actuelle révèle que :
L’effectif féminin représente 25,93 % de l’effectif. Les embauches ont concerné à 38 % des femmes.
Dans les métiers liés à la production, seuls 4 postes peuvent être mixtes. Et le nombre d’effectif féminin affectés à ces postes n’a pas augmenté entre 2021 et 2022 .
Les recrutements sont basés sur des tests qui sont non discriminants afin de favoriser l’augmentation des recrutements féminins et l’employeur a décidé de refondre l’ensemble de ses tests.
Afin d’attirer des candidatures féminines supplémentaires, la société va clairement afficher son engagement en terme d’égalité professionnelle dans ses offres d’emplois.

Concernant les postes mixtes, l’employeur doit s’assurer que les coefficients sont les mêmes à compétences égales entre les hommes et les femmes. 
L’employeur doit également permettre une évolution de carrière se traduisant par un changement de classification et/ou de catégorie professionnelle.

Ces embauches et évolution de carrière doivent répondre au principe d’égalité dans la rémunération. L’employeur doit veiller à la rémunération identique à poste égal. Il doit veiller également à ce que les femmes bénéficient du même pourcentage d’augmentation générale que les hommes et que toutes les femmes ont pu bénéficier de ces augmentations générales. Ce contrôle est également apprécié par qualification.

Les postes en production étant plus soumis à des contraintes physiques, les femmes peuvent être moins à même de solliciter une évolution sur ces postes ou être plus sujettes à des problématiques de santé. L’employeur doit être vigilant à ce risque et promouvoir des campagnes de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise par les institutionnels. L’employeur peut également cibler des informations sur certains troubles potentiels crées par le rythme de travail.

Afin de permettre l’accès à des postes nécessitant des manutentions manuelles de charges, l’employeur peut mettre en place des outils d’aide à la manutention. Il peut également améliorer leur ergonomie. Ces actions peuvent être menées grâce à des études de poste.

Article 3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord	

3.1 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Janvier 2023. 

- Durée 
Le présent accord produira ses effets sur une période allant du 1er Janvier 2023 au 31 Décembre 2025. 

3.3 - Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisations syndicale représentative dans l'entreprise.

Article 4 – Révision – Dénonciation - Modification
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

En cas de dénonciation du présent accord celle-ci s’effectuera selon les modalités prévues par la loi. 
Toute modification des termes de l’accord devra faire l’objet d’un avenant, conclu dans l’une des formes prévues pour la signature des accords et notifié selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

Article 5 - Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société Brodart, par voie électronique, sur la plateforme TéléAccords ().
Le présent accord fera également l'objet d'un dépôt en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Troyes.
objectifs de progression et indicateurs associés

Au regard du diagnostic de situation comparée permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

Embauche, 
Classification,
Rémunération effective,
Santé et sécurité au travail,
Conditions de travail. 

Premier domaine d'action : L’embauche

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise Brodart s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
Pour cela, en évitant toutes sortes de discrimination durant le processus de sélection des candidats et en menant des actions afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines.

Objectif N° 1 : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

Action 1 : Construire des outils de sélection ( grilles d’entretien, tests…) non discriminantes. 
Indicateurs : Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés ayant utilisés ces outils.

Action 2 : Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.
Indicateurs : Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.

Objectif N°2 : Accroitre les candidatures du sexe sous-représentés sur les emplois peu mixtes

Action  3 : Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi.
Indicateur : Nombre de médias de diffusion et nombre de candidatures reçues par sexe.

Action 4 : Organiser des visites d’entreprise pour présenter les métiers.
Indicateur : Nombre de visites et de visiteurs.

Action 5 : Participer à des actions interentreprises afin de mettre en avant les démarches de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité.
Indicateur : Nombre d’actions de l’entreprise.


DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA CLASSIFICATION

La hiérarchie des emplois découle de la classification déterminée au regard des critères classants (niveau d’autonomie requis pour exercer l’emploi, type d’activité exercé,  connaissances requises pour exercer l’emploi et niveau de responsabilité demandé pour tenir l’emploi). 

La société  s’engage à veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart de coefficient entre les emplois occupés par des femmes ou des hommes au regard des critères classants.
Elle s’assure que les femmes ont également accès à d’autres postes et connaissent des évolutions de carrière entre ou à l’intérieur des CSP.


Objectif N° 1 : Permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle au regard du dispositif de classification

Action 6 :  Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers
Indicateur : Nombre de changements de niveau de classification et de catégorie professionnelle, répartis par sexe.

Objectif N°2 : Réduire la différence entre le nombre de femmes et d’hommes dans les groupes où la différence est la plus grande

Action  7 : Identifier les postes de travail pouvant être occupés aussi bien par du personnel féminin que par du personnel masculin en termes de compétences requises et de conditions de travail. Analyser les écarts.
Indicateur : Evolution du nombre de femmes et d’hommes sur le niveau de classement où ils sont sous-représentés.


TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les mesures relatives à la rémunération effective visent à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière.
L’employeur veille et analyse les écarts de salaire ainsi que des augmentations par sexe et par CSP.

Objectif N° 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts de salaires

Action N° 8 : Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes.
Indicateur : Analyse des écarts de salaires de base par sexe.

Action N° 9 :  Mener une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.
Indicateur : Evolution des écarts constatés.

Objectif N° 2 : S’assurer de l’égalité de traitement dans l’évolution des rémunérations

Action N° 10 :  Contrôler que les hommes et les femmes d’un même niveau bénéficient d’augmentations individuelles dans les mêmes conditions.
Indicateur : Analyse de la répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.

Action N° 11 :  S’assurer que les femmes et les hommes ont bénéficié de la même moyenne d’augmentation générale.
Indicateur : Analyse de la moyenne des augmentations, par sexe et par niveau de classification.

QUATRIEME DOMAINE D'ACTION : LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

La santé et la sécurité au travail ne se limitent pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Les actions mises en œuvre concernent aussi bien les femmes et les hommes et intègrent désormais « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ».
Afin d’assurer une équité entre les sexes, les hommes et les femmes sont sensibilisés par des campagnes de communications sur leur santé.

Objectif N° 1 : Assurer l’articulation entre la thématique de la santé et la sécurité au travail et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise

Action N° 12 : Sélectionner et relayer les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise à destination de tous les salariés
Indicateur : Nombre de campagnes réalisées au cours de l’année


Objectif N° 2 : Permettre aux salariés une meilleure connaissance de certaines pathologies les plus courantes dans les entreprises

Action N° 13 : Réaliser des communications sur certains troubles (sommeil, mauvaise alimentation..) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail.
Indicateur : Nombre d’actions d’informations réalisées au cours de l’année


CINQUIEME  DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les hommes peuvent être concernés par des situations de travail plus difficiles ce qui peut dissuader l’employeur de positionner les femmes sur ces postes. Les femmes peuvent également ne pas demander leur évolution sur ces derniers. Les actions menées ont pour objectif d’attirer les femmes sur des postes dits « masculins ».

Objectif N° 1 : Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges 

Action N° 14 : Effectuer des études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outil d’aide à la manutention.
Indicateur : Nombre d’études déployées par poste au sein de l’entreprise.



Fait à Arcis, le 24 Février 2023
En 2 exemplaires.


Le Directeur							Le Délégué syndical CGT
                						 



LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI

EMBAUCHE

Nombre d’hommes et de femmes / postes occupés

Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés ayant utilisés les outils de recrutement

Nombre d’annonces d’emploi intégrant un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle.

 Nombre de médias de diffusion et nombre de candidatures reçues par sexe.


Nombre de visites d’entreprise et de visiteurs



 Nombre d’actions d’interentreprises afin de mettre en avant les démarches de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité.


CLASSIFICATION

Evolution des classifications par sexe et par Niveau





















Evolutions professionnelles par sexe de niveau/ échelon/ groupe










Evolution des coefficients par sexe sur les postes mixtes
















REMUNERATION

Ecarts de salaires de base des femmes par rapport aux hommes sur les mêmes postes
 Evolution    Analyse

Ecarts des moyennes de salaire de chaque niveau par sexe

Répartition des moyennes d’augmentations / nbe par sexe et par Niveau















SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL


Nombre d’actions de formation réalisées par des campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise à destination de tous les salariés au cours de l’année



Nombre d’actions de communications sur certains troubles (sommeil, mauvaise alimentation..) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail réalisées au cours de l’année



CONDITIONS DE TRAVAIL


Nombre d’études études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outil d’aide à la manutention déployées par poste au sein de l’entreprise.