PREAMBULE
Le télétravail s'inscrit résolument dans une dynamique visant à une recherche d'équilibre entre les enjeux de performance de l'entreprise, de bien être des salariés et les enjeux environnementaux.
Ce mode d'organisation doit garantir le maintien de l'efficacité et de la qualité du travail tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières des entreprises.

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Cet accord s'inscrit dans la dynamique introduite par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 confirmé par la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail visant notamment à favoriser et libéraliser le recours au télétravail y compris à titre ponctuel. Plus récemment, dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé que cet accord européen a vocation à faire l’objet d’une transposition dans chacun des Etats membres dans les trois ans suivant sa signature. 

De plus, les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent, avec de nombreux impacts économiques et sociaux. En particulier, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.  

A travers le présent accord, les parties entendent notamment affirmer leur volonté de : 
Renforcer l'attractivité d’IDEOL,
Faciliter le télétravail dans une logique de responsabilisation des acteurs concernés (salariés et leur responsable hiérarchique),
Contribuer à optimiser sa charge de travail et l'efficacité de son travail,
Inscrire le télétravail dans une démarche de Qualité de Vie au Travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale mais également dans une optique de Responsabilité Sociale et Environnementale en contribuant notamment à la limitation des déplacements,
Prendre en considération la dimension « Santé et Sécurité au Travail » en limitant le risque de survenance d'accidents de trajet,
Rappeler que le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l’employeur,
Affirmer le principe de flexibilité à la fois sur le recours au télétravail mais aussi sur sa suspension en cas d’impératifs liés à l’activité de l’entreprise,
Affirmer la nécessité de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités en valorisant au maximum l'esprit d'équipe et en veillant au bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC),
Développer une large communication interne sur le dispositif notamment à destination du management mais aussi externe vis-à-vis des futurs salariés. 
Promouvoir la formation au travail et management à distance.

Les principes régissant et garantissant la qualité de vie au travail et notamment le droit à la déconnexion, le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que le maintien du lien social au sein d’IDEOL sont réaffirmés par les parties.

Le développement et l'organisation du télétravail, au-delà du cadre contractuel, se fondent sur l'intelligence collective et en particulier sur la relation entre le responsable hiérarchique et ses équipes.

CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX 

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail ne constitue pas en lui-même un cadre de référence de l'organisation du travail au sein d’IDEOL. 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’IDEOL dans les conditions définies ci-dessous.

Le télétravail repose sur des principes généraux rappelés ci-après :
Le double-volontariat (voir Article 2),
L’alternance entre travail sur site et télétravail (voir Article 4),
L’usage des outils numériques,
La double-réversibilité du télétravail (voir Articles 9 et Article 10).

CONDITIONS
 Eligibilité
Le télétravail est un droit dont la mise en œuvre répond à certaines conditions. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles indispensables telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l'activité professionnelle.

Les conditions d'éligibilité mentionnées ci-dessous sont appréciées individuellement au regard des critères suivants :
Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial en présentiel pendant le temps de télétravail ;
Occuper un poste dont tout ou partie des activités peut être exercée à distance ;
Mener des activités dont les outils digitaux permettent un travail à distance ;
Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement (activités ne nécessitant pas une interaction physique permanente avec d’autres interlocuteurs de l’entreprise) ;
Répondre à des exigences techniques minimales sur son lieu de télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique ne présentant pas de risque apparent pour la sécurité du personnel.

Compte tenu de leur statut particulier, les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail. En ce qui concerne les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, ils ne seront éligibles que s’il est démontré qu’ils remplissent les conditions mentionnées précédemment et que cela est compatible avec l’accompagnement pédagogique indispensable à leur apprentissage au sein de la communauté de travail.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les salarié(e)s à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80% de l’horaire collectif applicable dans le souci d’éviter que le salarié soit déconnecté du milieu du travail.


Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuel
Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité tant à l'initiative du personnel que de l'employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié après examen et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc constituer un motif de sanction pouvant donner lieu à licenciement.

L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée au responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Cette organisation du travail basée sur une plus grande responsabilité des acteurs favorise la motivation et l'engagement. 
Les modalités de mise en place du télétravail sont décrites dans les articles du titre III qui suit.


MISE EN PLACE
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Lieu d'exécution du télétravail 
Le télétravail vise par principe le travail au domicile basé sur le territoire national soit le lieu de résidence principale. Le télétravailleur déclare le lieu d'exercice régulier de son télétravail.

Cependant, le salarié peut choisir un autre lieu de télétravail sur le territoire national, à titre occasionnel, dès lors que ce lieu offre un niveau de sécurité adéquat, et garantit la confidentialité du secret des affaires. Le salarié devra informer, par courriel, son supérieur hiérarchique et le service RH de ce lieu occasionnel et attester du niveau de sécurité et de confidentialité qu’il garantit.


Rythme du télétravail 
Le télétravail est organisé :
De manière régulière : Chaque télétravailleur dispose de 2 jours ouvrés hebdomadaires. 
De manière occasionnelle : Chaque télétravailleur a la possibilité de prendre jusqu’à 3 fois une semaine en télétravail à 100% par an. Ces semaines de télétravail ne peuvent se succéder. 

La pose de ces jours de télétravail est réalisée en accord avec la hiérarchie.

Il est précisé que les dispositions ci-dessus relatives au nombre de jours télétravaillés constituent une référence organisationnelle maximale. Il est par conséquent offert la possibilité aux salariés de formuler des demandes de télétravail inférieures aux volumes maximum prévus ci-dessus. Le responsable hiérarchique est par ailleurs fondé à accorder un volume de jours de télétravail inférieur dès lors que cela est justifié par des critères objectifs.

Concernant les salariés à temps partiels éligibles au télétravail (temps partiel supérieur ou égal à 80%), le volume de jours de télétravail hebdomadaires est ramené à 1,5 jours par semaine. Le nombre de semaine de télétravail à 100% annuel est identique à celui des salariés à temps plein.

Candidature et acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que les journées télétravaillées au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et des projets.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié fait sa demande par courriel auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie le service RH (voir en Annexe 1 un modèle de courriel). Toutes les demandes, qu'elles soient acceptées ou refusées, sont archivées par le service RH à des fins de suivi, notamment le moment venu pour faire un bilan et une évaluation de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les conditions d'éligibilité précitées, les motivations du demandeur et enfin, organiser matériellement la période de télétravail. Le rythme de télétravail est également discuté lors de l’entretien. Aucune demande ne peut être refusée par principe. Chaque demande doit être examinée au cas par cas et faire l'objet d'une réponse motivée en cas de refus et portée à la connaissance du demandeur par écrit.

La réponse est adressée au demandeur par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la demande. Le service RH est systématiquement informé de cette réponse.

Le service RH veillera à ce que le délai de réponse soit respecté et s'assurera que les motifs de refus soient fondés sur des raisons objectives. 


Formalisation du passage en télétravail

Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et l’employeur. Le passage en télétravail est formalisé par un courrier signé par le salarié et son responsable hiérarchique (Annexe 2). Le télétravail débutera au plus tard le 1er jour du mois suivant la remise de ce courrier en l'absence d'obstacle technique.

Ce courrier précisera notamment :
L'adresse du lieu régulier de télétravail ;
La date de début d'exercice du télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail par semaine ;
Tout élément convenu entre les parties sur le rythme du télétravail, le cas échéant,
Les modalités d'exécution du télétravail (les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté) ;
La durée de la période d'adaptation le cas échéant ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition.

Conformément aux règles liées à la sureté, chaque salarié passant en télétravail et ne disposant pas déjà de VPN, se verra dispensé une sensibilisation obligatoire à l'utilisation du VPN. 

Le télétravailleur bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordés les conditions d'activité du télétravailleur, et sa charge de travail. Cet entretien peut être groupé à l’entretien annuel.


Pose des jours de télétravail

Une fois le passage en télétravail accepté, le Salarié posera ces jours de télétravail par l’intermédiaire de l’outil Silae / Paie Pilote. Pour des questions de bon fonctionnement du service, les demandes devront être posées d’un mois sur l’autre. 


Période d'adaptation 

Une période d'adaptation de deux mois permettra à chacune des parties de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, il pourra être mis fin à l'organisation en télétravail ; sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance pour le supérieur hiérarchique de 1 mois calendaire minimum pendant la période d’adaptation prévue par l’autorisation de télétravail.

A l'issue de la période d'adaptation, il sera organisé par le supérieur hiérarchique un entretien spécifique sur les conditions d'exercice en télétravail.

Cette période d’adaptation peut être supprimée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, notamment si le télétravail était déjà pratiqué par le salarié dans la société avant l’application de l’accord (télétravail lié à la pandémie par exemple).

Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le responsable hiérarchique. La partie qui désire mettre fin au télétravail en informera l’autre par écrit.

A titre d'exemples, cette situation peut être liée à la nature de l'emploi exercé notamment en cas de changement de poste, changement d’organisation du service, au manque d’autonomie, de changement de technologie.

Pour un salarié bénéficiant du télétravail pour situation spécifique (temps partiel thérapeutique, femme enceinte etc… voir Article 17), il ne pourra être mis fin au télétravail qu’à la fin de la situation spécifique. La partie qui désire mettre fin au télétravail en informera l'autre par écrit.

Réversibilité ponctuelle

Les nécessités de l’activité de l’entreprise peuvent également justifier l’exigence d’un retour sur site pendant un jour de télétravail, sous réserve de prévenir avant 16h l’avant-veille du jour en question (idéalement quelques jours en amont). Sous réserve des nécessités de l’activité de l’entreprise, ce jour de télétravail pourra être déplacé dans les 7 jours autour du jour concerné. Lorsqu’un retour sur site apparaît impératif pour plusieurs jours consécutifs, il peut être procédé à une suspension provisoire de l’autorisation de télétravail. Cette suspension doit être motivée par des nécessités de l’activité de l’entreprise.

Un salarié peut également informer son responsable hiérarchique de sa nécessité de venir sur site un jour pour lequel il bénéficie d’une autorisation de télétravail et demander à déplacer ce jour de télétravail qui lui avait été accordé.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

L'évolution professionnelle des personnes qui sont en situation de télétravail peut conduire à un changement de poste ou de domaine d'activité qui doit être anticipé. Dans ces circonstances, le salarié informe son responsable hiérarchique de sa situation de télétravailleur sur la demande de ce dernier. Les critères d'éligibilité seront réexaminés et pourront donner lieu ou pas au maintien de la situation de télétravail. Autant que possible, le responsable hiérarchique indiquera au moins 1 mois avant la décision de changement de poste les changements de modalité de télétravail envisagées pour le nouveau poste.

Lorsqu’aucune contrainte organisationnelle ne s’y oppose, il convient d’autoriser le salarié, qui demande à reprendre l’intégralité de son temps de travail en présentiel, à le faire dans un délai plus court que le délai de prévenance de deux mois prévus.

La réversibilité ne fait pas entrave à une nouvelle demande de recours au télétravail ultérieure.


ORGANISATION
Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence physique du salarié. Des plages de disponibilités, comprises dans le cadre de l'horaire habituel nominal de travail, doivent être définies pour permettre des échanges avec le salarié.

Les modalités spécifiques seront définies dans la lettre d’acceptation de télétravail après agrément entre salarié et responsable hiérarchique.

Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur 
 Organisation de l'activité du télétravailleur 
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
 Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’entreprise s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos conformément aux accords et procédures en vigueur au sein d’IDEOL.

Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée du salarié, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’amplifier les horaires de travail. Tout dépassement du volume horaire habituel donne droit à des compensations conformément aux accords et procédures en vigueur au sein d’IDEOL, suivant les modalités.

Le télétravailleur et le responsable hiérarchique pourront aborder le suivi mensuel des heures effectuées les jours télétravaillés lors des points individuels réguliers.

Environnement de travail 
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur lors de sa demande que le système électrique de son lieu régulier de télétravail ne présente pas de risques apparents pour la sécurité des personnes et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Il s’engage également à disposer d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail via le VPN. Par ailleurs, il s’assure de ne pas exposer à autrui les documents professionnels nécessaires à son activité et ce quel que soit le lieu d’exercice du télétravail. 

Equipement de travail 
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail. Ces équipements sont définis comme : ordinateur portable, souris, et clavier. Les équipements sont demandés par le télétravailleur à l’occasion de la mise en place du télétravail . 

Il est à noter qu’au moment de la mise en place de l’accord, l’entreprise a déjà fourni à certains salariés un écran pour le télétravail qui pourra être conservé. 

Sur avis du médecin du travail, si l'état de santé du salarié le nécessite un siège ergonomique adapté comparable à celui affecté à son poste de travail lui sera fourni. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de l'entreprise et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Par ailleurs, sera pris en charge l'achat des équipements souhaités par le télétravailleur qui s'avéreraient nécessaires au bon exercice du télétravail (notamment un écran – dans les cas où celui-ci n’a pas déjà été fourni) une chaise adaptée, une lampe de bureau) ; sur présentation de factures originales dûment acquittées.

Cette prise en charge est réalisée à hauteur de 100% pour des montants inférieurs à 500 € et se fait à l’occasion de la mise en place du télétravail. Il est précisé que l’équipement reste la propriété de la Société et qu’il doit être restitué en cas de fin du télétravail, quelqu’en soit le motif.


En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service d'assistance technique et son responsable. Il pourra lui être demandé de revenir sur son lieu de travail si nécessaire.

Mise en place du télétravail à titre ponctuel

Conformément à l'article L.1222-9 du code du travail, les dispositions suivantes sont arrêtées concernant les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223- 1 du code de l'environnement.

 Définition
Cette organisation du travail correspond à une situation exceptionnelle ou ponctuelle de la réalisation temporaire de la prestation de travail du salarié à distance.
 Eligibilité
Le principe régissant ce mode d'organisation est le suivant : tous les salariés réunissant les conditions matérielles nécessaires pour télétravailler peuvent justifier le travail à domicile à titre exceptionnel.

 Conditions de mise en œuvre 

Des raisons exceptionnelles peuvent justifier la mise en place du télétravail à titre ponctuel. Il peut s'agir notamment d'événements météorologiques inattendus, d’épisodes de pollution tel que défini à l'article L.223-1 du code de l'environnement ou d’évènements impactant fortement les conditions de circulation ou encore de risque de pandémie...

En pareilles circonstances, le salarié fait une demande - au regard de tel ou tel évènement - par email auprès de son supérieur hiérarchique. Le responsable hiérarchique lui adresse sa réponse, par retour de mail, copie RRH, en motivant celle-ci en cas de refus.

Sauf circonstances exceptionnelles, la demande devra être formulée au plus tard la veille du jour choisi avant midi afin de faciliter l'organisation du service. L'acceptation ne requiert pas ici d'avenant au contrat de travail ou de décision.

En cas de demandes multiples et simultanées au sein d'un service ayant une incidence forte sur la continuité des activités, le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, procédera à un arbitrage. Les critères suivants seront retenus, selon les situations :

•	La distance domicile-travail
•	L’utilisation des transports en commun.

Le salarié qui bénéficie déjà de jours de télétravail habituels pourra cumuler ce jour avec du télétravail réalisé à titre ponctuel, sauf décision contraire de la hiérarchie.
Le retour à une exécution de l'activité sans télétravail est directement lié à la cessation des circonstances exceptionnelles à l'origine du télétravail à titre ponctuel.

Situations spécifiques
Une attention particulière sera portée aux demandes formulées par :
•	Les personnes en situation de handicap ;
•	Les personnes atteintes d’une maladie chronique évolutive ;
•	Les personnes justifiant de la qualité de proches aidants ;
•	Les personnes justifiant d’une difficulté à se déplacer, mais pas à travailler devant un écran (par exemple à cause d’une blessure) ;
•	Les personnes potentiellement contagieuses ;
•	Les femmes enceintes.

Le médecin du travail recevra du responsable hiérarchique la liste des candidats au télétravail de son équipe qui sont en situation de handicap et fera part, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié du fait notamment d'un risque d'isolement.
Le médecin du travail pourra proposer des modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail au présent accord.

Il est convenu que pour certains télétravailleurs, en situation de handicap notamment, le rythme puisse être revu et adapté sur demande des intéressés ou du médecin du travail.

Le télétravail prescrit à titre thérapeutique ne s'inscrit pas dans le cadre du présent accord. Ce télétravail sera en tout état de cause mis en place conformément à l'avis médical du médecin du travail.

PREVENTION DES RISQUES
Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Le télétravailleur pourra demander à bénéficier de conseils en ergonomie.

Si un accident survient pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au département des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical de santé au travail.

Tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise et bénéficie de la présomption d'imputabilité.

Assurances

Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et attester sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Il est entendu que les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas au télétravail ponctuel.


MESURES TRANSITOIRES 
Le présent accord n’a pas d’effet rétroactif.


Un courrier formalisant la situation de télétravail sera établi en considération de cet accord. 


DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 17 octobre 2022.

Suivi de l'accord
Chaque année, lors d’une réunion de CSE, un bilan du télétravail sera effectué et précisera notamment :
Nombre de télétravailleurs
Par département
Par genre
Nombre de demandes refusées
Par département
Par genre
Avec indication des motifs
Nombre d'interruptions de situations en télétravail
Par département
Par genre
Avec indication des motifs

Commission d'interprétation

Il est institué une commission d'interprétation composée de :
1 représentant par organisation syndicale signataire en la personne de leurs délégués syndicaux ou de représentants dûment mandatés
d'un nombre égal de représentants de la Direction.

Elle est présidée par un représentant de la Direction qui peut prendre part au vote.
Cette commission a pour mission de veiller à l'application homogène du présent accord, d'examiner toutes les questions relatives à son interprétation et de permettre, chaque fois que cela est possible, la résolution des difficultés d'interprétation pouvant éventuellement donner lieu à des litiges, préalablement à toute action contentieuse.

Elle se réunira à l'initiative d'une des parties.

L'ordre du jour de cette commission sera établi sur la base des questions formulées préalablement par la partie qui la saisit. Ces questions seront remises à l'ensemble des participants au plus tard une semaine avant la réunion de la commission.

Les décisions prises par la commission ont valeur d'avis.

Les compétences conférées à la commission n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.

Adhésion, révision et dénonciation 

Toute organisation syndicale représentative entrant dans le champ d'application du présent accord et qui n'en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner l'ensemble des dispositions de l'accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. Toute demande doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard, dans un délai de 6 mois, la Direction organise une réunion avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.	

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l'autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables.

Publicité et dépôt

En application des dispositions des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, via le site www.teleaccords.travail.gouv.fr.

Un exemplaire de cet accord sera transmis au Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Les salariés seront informés du présent accord dès sa signature par tout moyen de communication.

L’employeur tiendra un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, à la disposition du salarié, au sein de chaque site ou service. Un avis sera affiché à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.

Fait à La Ciotat, le 14/09/2022 en 4 exemplaires originaux


Pour Ideol SAS 



Pour les Organisations Syndicales :
SUD Energie - 


UNSA - 






Annexe 1 

Modèle d’email de demande de passage en télétravail

A l’attention du responsable hiérarchique, copie service RH

Bonjour,

Conformément à l’accord collectif relatif au télétravail signé le ________________________, je vous informe que je souhaite pouvoir bénéficier du télétravail comme suit :

Nombre de jours par semaine :
Précision sur ces jours ou le rythme le cas échéant :
Date de démarrage souhaitée : 
Lieu régulier du télétravail (adresse précise) :
Plages de joignabilité (jours et horaires) : ____h à ____h 

Par ailleurs, je certifie sur l’honneur que ce lieu de télétravail a une installation technique et électrique conforme.

Je suis à votre disposition pour échanger de vive voix sur cette demande lors d’un entretien.



Annexe 2
Lettre d’acceptation / refus de passage en télétravail
selon l’accord collectif relatif au télétravail signé le ___________________ 2022.




En cas d’acceptation du télétravail :
Date d’effet (par défaut, le 1er du mois suivant la remise de ce document) :
Sous réserve de (formation et matériel) :

Modalités du télétravail :
Préciser le nombre de jours télétravaillés par semaine :
Préciser ces jours ou le rythme le cas échéant : 

Lieu du télétravail régulier (préciser l’adresse précise) :

A ce titre, vous certifiez que votre installation électrique ne présente pas de risque apparent pour la sécurité des personnes et vous permet d’exercer votre activité professionnelle en toute sécurité. Vous reconnaissez avoir rempli les formalités nécessaires en matière de couverture assurance, notamment par l’information de votre situation de télétravail à votre compagnie d’assurance et la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Vous certifiez que votre lieu de télétravail est conforme aux règles de sécurité en vigueur et est propice à la concentration et à la discrétion. A ce titre, il vous est rappelé l’importance de porter une attention particulière aux règles de confidentialité, en particulier à vos moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

En tant que télétravailleur, vous restez soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, notamment pour ce qui concerne le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de respecter votre droit à la déconnexion et votre vie privée, nous avons défini ensemble d’un commun accord les plages horaires du télétravail durant lesquelles vous pourrez être contacté(e), en correspondance avec votre horaire de travail habituel : 
Du lundi au vendredi de ___ h à ___ h puis de ___ h à ___ h.
D’un commun accord, il est décidé de ne pas faire de période d’adaptation celle-ci ayant déjà été faite avant la signature du présent document (télétravail pendant la pandémie Covid par ex). 
OU
A l’issue d’une période d’adaptation de deux mois, je vous proposerai un échange afin de vérifier que cette organisation réponde à nos exigences et attentes respectives.

Pour information, le télétravail peut cesser à tout moment selon les modalités prévues par l’accord l’instituant (de façon permanente Article 9 ou ponctuelle Article 10).

Pour vous permettre d’exercer au mieux votre activité en télétravail, l’entreprise s’engage à vous fournir l’équipement nécessaire (ordinateur, écran, souris, clavier). Ces équipements sont à usage strictement professionnel et devront être restitués à l’issue de la situation de télétravail.

L’ensemble des prescriptions de l’accord collectif relatif au télétravail au sein d’IDEOL vous étant applicables, je vous invite expressément à prendre connaissance de ce dernier.