Accord concluant les négociations salariales collectives pour la période de novembre 2020 à juin 2022. 
 
Les négociations salariales annuelles et collectives pour la période de novembre 2020 à juin 2022, engagées entre la direction générale d’AKANEA et la délégation syndicale CGT, le 7 septembre 2020 et poursuivies le 15 septembre, le 24 septembre, le 21 octobre, le 26 octobre, 4 novembre, 7 décembre et ont permis d’aboutir à un accord. 
 
DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS 
La direction générale, a proposé, lors de son rendez-vous du 7 septembre 2020 au délégué syndical CGT d’établir un calendrier pour les négociations annuelles. 
Le 7 septembre 2020 : Première réunion. La Direction générale transmet au délégué syndical le calendrier des négociations. La délégation est composée de 2 salariés d’AKANEA, membres du CSE (Mme XXXX et M. XXXX), en sus de Mr XXXX délégué syndical CGT. La direction AKANEA est représentée par XXXX, Directeur général et XXXX, Responsable ressources humaines. 
Le 15 septembre 2020 : Deuxième réunion. La direction a remis un document PowerPoint expliquant la situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (calcul index mars 2020), un projet de charte télétravail pour l’équilibre vie professionnelle et vie privée et l’organisation du travail de l’entreprise ainsi qu’un document explicatif sur le projet de plan de mobilité. La direction présente également dans ce document les chiffres liés aux augmentations individuelles réalisées en juillet 2020 et les chiffres sociaux de masse salariale et d’effectif. 
Le délégué syndical indique que les chiffres lui semblent incorrect. Il demande d’avoir plus de détail dans les chiffres. Notamment La répartition par coefficient pour permettre d’analyser l’homogénéité des salaires pour un même niveau de poste.  
Exemple de tableau demandé 

Tableau envoyé par courriel par la direction le 16/09/2020 du salaire moyen par position, classification et coefficient.
Questions envoyées par courriel par le délégué syndical le 23/09/2020 pour demander le détail du montant de base des salaires et des primes séparés. Il est demandé également le bilan social.

Le 24 septembre 2020 : Troisième réunion. Le délégué syndical demande des explications complémentaires sur les chiffres présentés, indiquant ne pas pouvoir exprimer de demande ou revendication collective sur la base des documents produits. La direction s’engage à transmettre prochainement un tableau avec la répartition salariale moyenne par coefficient. 
Ce document a été transmis au délégué syndical le 15/10/2020.  La Direction a précisé à cette occasion la poursuite du calendrier de négociation avec confirmation du rendez-vous du 21/10/2020 à 15h. 
La direction indique que le bilan social n’est plus obligatoire. Mais que par accord mutuel elle s’engage à en produire un document équivalent pour les prochaines NAO.
Le délégué syndical demande des explications complémentaires sur le tableau envoyé le 16/09/2020 qui sont incohérents. La direction s’engage à investiguer pour comprendre les différences relevées et à transmettre de nouvelles dates des prochaines réunions.
Le 15/10/2020 : un tableau complémentaire est transmis au délégué syndical par la direction avec un nouveau planning.
Mercredi 21/10 à 15h : rendez-vous d’échange sur les demandes
Lundi 26/10 à 10h : Conclusion des négociations

Le 21 octobre 2020 : Quatrième réunion. Le délégué syndical étant absent pour arrêt maladie la réunion est ajournée. 
Le 26 octobre 2020 :  Cinquième réunion. La direction indique que le premier tableau reçu comportait effectivement des anomalies. Le délégué indique que les nouveaux tableaux sont encore moins détaillés et sont pris sur des périodes différentes. Il n’est pas convaincu non plus sur la véracité des chiffres présentés. A date il lui est impossible d’avoir une vue claire, sur les montants et la répartition, des augmentations individuelles en 2020. 
La direction précise en outre que cette gestion doit être faite en intégrant de nouveaux collaborateurs et en apportant de nouvelles compétences.  
Elle souhaite rappeler que : 
Pour maintenir le revenu budgété, d’importants investissements ont été consentis ou accordés par l’entreprise, ce qui augmentent structurellement les charges de l’entreprise : maintien du plan de recrutement, augmentation individuelle pour un montant de 2.33% maintenu afin de fidéliser les collaborateurs AKANEA. 
Les résultats du premier trimestre sont hétérogènes selon les activités et ne permettent pas d’atteindre le budget. 
La crise sanitaire et ses conséquences sur l’activité de nos clients a impacté significativement nos résultats sur l’année fiscale dernière mais également les perspectives commerciales sur le 1er trimestre. 
Dans ce contexte, la Direction insiste sur l’importance de rester prudent afin de répondre à notre objectif de sécurisation de l’emploi, dans le cadre des négociations sur les rémunérations. 
 
Ainsi la Direction précise qu’il était important cette année de se concentrer sur la situation individuelle des salariés permettant d’atteindre son objectif de pérennité, de fidélisation des collaborateurs mais également de réduire certaines distorsions existantes entre certains collaborateurs. Une enveloppe d’augmentation individuelle de 2.33% de la masse salariale a été distribué en juillet 2020 faisant suite aux entretiens annuels obligatoires. 
Le délégué est en désaccord avec les chiffres présentés. Il est également en désaccord avec les raisons de prudence imputées à la COVID 19 et mises en avant par la direction. Pour lui la situation est à imputer en grande parties à de mauvais choix stratégiques fait par l’entreprise.
La Direction souhaite ainsi travailler sur le prochain exercice sur une répartition collective et individuelles d’une enveloppe d’augmentation, avec présentation d’un bilan chiffré.  
Le rapport de l’index égalité homme femme remis lors de la seconde réunion montre que les femmes ont un accès qui reste plus compliqué aux postes à responsabilité. Au vu de ce rapport, la Direction rappelle que : 
Le contexte économique difficile dans lequel AKANEA se trouve incite à la prudence dans une logique de pérennité de l’emploi et de gestion de l’entreprise en bon père de famille. Il faut par ailleurs continuer à investir car nous sommes attachés à ce que l’entreprise conserve un résultat net, 
La politique sociale de l’entreprise est de s’attacher à revaloriser les salaires en fonction de la performance, de la compétence et de l’expérience mais également de l’évolution des collaborateurs sur des postes en interne. Nous souhaitons consentir à un effort dans un contexte difficile pour nos collaborateurs. 
L’entreprise souhaite conserver une politique salariale individuelle incitative, 
Le taux d’augmentation individuel de 2.33% est bien supérieur à celui de l’inflation. 
Ceci étant rappelé, la direction propose des mesures de formation management destinées aux managers de proximité afin de faciliter l’accès à des postes à responsabilité supérieure tout en préservant des mesures d’équilibre « vie pro/vie perso ». 
Dans ce cadre, la Direction soumet à la délégation syndicale : 
Une charte de télétravail prévoyant 2 jours par semaine de télétravail (initialement 1 jour tous les 15 jours)  
Un plan de mobilité dont l’objectif premier est de favoriser le déplacement des collaborateurs venant sur site. 
 
Le délégué syndical précise qu’il n’a pas encore eu le temps d’étudier ces deux documents et informe ne pas pouvoir à date faire de propositions sur ces deux points. Il précise également que la chartre sur le télétravail n’est pas la priorité pour lui aujourd’hui car la situation sanitaire actuelle n’est pas près de s’arrêter et que le télétravail à 100% va être encore la norme pendant pas mal de temps. Il demande une autre date pour formuler ses demandes.
Le 4 novembre 2020 : Sixième réunion. Le délégué syndical transmet les propositions suivantes : 
Garantir qu’une augmentation minimum de 3% ait été faite pour l’ensemble des collaborateurs à la date où l’ancienneté atteint 3 ans de présence puis tous les 3 ans. 
La Direction apporte une réponse négative à cette proposition en explicitant sa réponse :  
D’une part, il est difficile d’accéder à cette proposition budgétairement. En effet l’atteinte des 3 ans de présence pour un collaborateur est différente et propre à chaque salarié. Cela nécessiterait de faire des états de projection chaque année afin d’essayer de mesurer l’impact budgétaire de ces augmentations dans la masse salariale d’AKANEA sans pouvoir appréhender les risques de départ ou changement sur la situation des collaborateurs.  
D’autre part la direction souhaite avant tout répondre à ses enjeux d’attraction et fidélisation des potentiels par la valorisation salariale sur des critères objectifs tel que l’analyse de la performance, de la compétence et de l’expérience en lien avec une mesure sur de l’activité réellement réalisée.  
 
En outre, La Direction insiste sur le fait qu’une gestion de l’entreprise en « bon père de famille » ne semble pas, au regard de la conjoncture actuelle, pouvoir répondre à des engagements pluriannuels. Elle souhaite que les demandes collectives puissent être négociées à l’occasion des NAO et pouvoir se positionner au regard de la situation de l’entreprise. La direction attire d’ailleurs l’attention sur le fait de l’inflation qui se trouve rarement à ce niveau de 3%. 

Le délégué retorque que chaque année la société dégage des bénéfices et qu’une augmentation globale de la rémunération en plus des augmentations individuelles n’aurai pas mis en péril AKANEA. La proposition n’a pas pour objectif d’augmenter le % globale de la masse salariale mais de garantir à l’ensemble des collaborateurs du maintien de son pouvoir d’achat.

 
Une demande de mise à jour de la classification des emplois de l’entreprise et de la GPEC : La Direction répond favorablement à cette demande mais rappelle qu’une GPEC est un travail long et important avant sa mise en place. Ce projet pluriannuel sera donc entamé dès cette année en concertation avec le CSE qui devra établir un calendrier à cette fin.  
 
Une augmentation de la valeur des TR  
 
Une augmentation du budget alloué au CSE  
 
La direction a pris note de toute ces demandes et formulé des pré réponses durant la réunion. Elle 	a également fixé une dernière réunion afin d’apporter des réponses aux différentes questions après avoir étudié et chiffré l’impact des demandes formulées. 
Une nouvelle réunion est d’ores et déjà fixée au 7 décembre 2020. 
 
Le 7 décembre 2020 : 
 
La direction a étudié les différentes demandes formulées par le délégué syndical afin d’y apporter des réponses après avoir rappelé les réponses pré formulées lors de la précédente réunion. 
 
 
Concernant la demande de mise à jour de la classification des emplois de l’entreprise et de la GPEC :  
La Direction propose de travailler en collaboration avec le CSE et le Délégué syndical dans l’objectif d’aboutir à la conclusion d’un accord de GPEC.  
Cet accord portera alors sur 3 points : 
La formation du personnel 
L’augmentation ou la réorganisation de l’effectif 
L’adaptation des méthodes de travail 
 
A ce titre, le plan d’action, comportant plusieurs étapes sur une période pluriannuelle, devra : 
Etablir l’organigramme de l’entreprise 
Créer un référentiel « métiers et compétences » et des fiches de postes 
Définir les attendus de l’entretien annuel 
Elaborer un plan de formation en corrélation avec les objectifs des salariés et les orientations stratégiques de l’entreprise 
Mettre en place un dispositif de gestion des âges et une politique de rémunération structurée 
 
	- 	Concernant une augmentation de la valeur des TR :  
La Direction accepte cette demande qui se mettra en place à partir de juillet 2021, selon les modalités suivantes : 
Conserver notre participation employeur à 60% 
Augmenter la valeur faciale du ticket à 8.20€. Toutefois si le budget de l’entreprise et les résultats le permettent la direction visera une valeur faciale du ticket à 8.5€. 
 
Concernant une augmentation du budget alloué au CSE :  
La direction a étudié les pratiques retenues au sein du Groupe auquel elle appartient et vérifier le respect des obligations légales en la matière.  
 
1/ Groupe ISAGRI :  
Dans le Groupe le budget CSE est de 1% de masse salariale correspondant à : 
0,2 % obligatoire au titre du budget de fonctionnement 
0,8 % au titre des œuvres sociales. 
2/ AKANEA
0,2 % obligatoire au titre du budget de fonctionnement 
0,8 % au titre des œuvres sociales. 
Cette étude montre donc une homogénéité dans les pratiques.  
La Direction précise que sur cette base le budget pour l’exercice 20/21 est de 110 000€. 
La Direction rappelle également que dans la mesure où les pourcentages rappelés ci-dessus sont indexés sur la masse salariale et l’effectif, le budget a déjà connu plusieurs évolutions : 
 
 
 
La Direction indique qu’il n’y a pas de changement dans les pourcentages et leur répartition qui est acté. 
 
Sur les propositions faites par la direction dès le début des négociations : 
Concernant un plan d’action sur un équilibre et égalité homme femme.
Suite au constat transmis par l’index égalité homme femme.  
Pour répondre à un accès facilité à des fonctions managériales à toutes les catégories l’entreprise doit travailler l’équilibre « vie pro/vie perso ». Deux axes sont identifiés : 
La formation des managers et leur montée en compétence pour les sensibiliser à ce pilotage (démarche mane gere, AKAMANAGEMENT) 
Une charte de télétravail apportant plus de souplesse avec 2 jours de télétravail par semaine. Projet de charte transmise au délégué syndical. 
 
Concernant l’adoption d’un plan de mobilité Cette proposition n’a pas été retenue. 

Le 29 juin 2021 : Poursuite des négociations sur un nouveau rythme. La direction remet la documentation financière économique et orientations stratégiques de l’entreprise, la BDES, l’accord de NAO prévisé en décembre 2020, un accord égalité H/F.
En outre il a été convenu durant l’année de retenir un nouveau système de fonctionnement des NAO dans le respect des obligations légales de l’entreprise, permettant de corréler ces négociations à l’exercice budgétaire de l’entreprise (juillet N/Juin N+1). En outre, les parties sont convenues de la documentation nécessaire au bon déroulé des négociations, puis de la nouvelle temporalité : l’ouverture des négociations aura lieu en avril/mai au moment du démarrage des réunions pour la construction du budget N+1 et après la clôture des entretiens professionnels. Les documents envisagés sont la BDES améliorée par les informations définies comme nécessaires. Une documentation économique et stratégique sera fournie également permettant la compréhension des chiffres de la BDES et des décisions stratégiques guidant la direction dans ces choix pour la future année fiscale.
Des questions complémentaires ont été transmises le 5/07 par Le délégué syndicale sur les chiffres de la BDES et la documentation financière. Auxquelles la direction a répondu par mail le 7/07. 
L’accord a été conclu et signé par toutes les parties le 9/07 et transmis par le biais des entretiens de lancement aux différents salariés et par communication global sur notre outil de communication interne.
Les avancées conclues sont donc pour la période d’octobre 2020 à juin 2022 :
La mise en place des tickets restaurants à 8.5 € dès juillet 2021
La mise en place de la démarche GPEC pour l’entreprise 
Proposition au CSE d’un accord H/F

Le présent document sera déposé à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires (dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Lyon ainsi qu’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon, conformément aux articles R. 2242-