ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
UES ALPTIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ALPTIS ASSURANCES, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 euros, dont le Siège Social est situé à LYON - 69003 - 25 Cours Albert Thomas, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 335 244 489 et à l'URSSAF de LYON sous le numéro 137 74 43, relevant du code NAF numéro 6622Z, représentée par X, agissant en qualité de Président de ladite Société,
		DE PREMIERE PART

ALPTIS ASSOCIATION, dont le siège social est situé à LYON – 69003 – 25 Cours Albert Thomas, immatriculée sous le numéro 304 863 095 RCS LYON et à l’URSSAF de LYON sous le numéro 134 77 64 2, relevant du Code NAF 6512Z, représentée par X, agissant en qualité de Président,
		DE DEUXIEME PART

ALPTIS ENTREPRISES, dont le siège social est situé à LYON – 69003 – 25 Cours Albert Thomas, immatriculée sous le numéro 380 354 522 RCS LYON et à l’URSSAF de LYON sous le numéro 140 26 90 1, relevant du Code NAF 9499Z, représentée par X, agissant en qualité de Président,
		DE TROISIEME PART

Les trois structures ci-après dénommées « l’UES ALPTIS » ou l’ « UES »
Représentée par X

ET :
	X, Déléguée Syndicale CGT
	
	X, Délégué Syndical CFDT
	
	X, Déléguée Syndicale CFE-CGC

	D’AUTRE PART,


	












































PREAMBULE : UNE GEPP EN LIEN AVEC LA STRATEGIE

Anticiper l’évolution des métiers, rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel, et mieux prévoir les compétences dont l’UES ALPTIS aura besoin au regard des évolutions de de sa stratégie, de son environnement, de la réglementation, et des mutations technologiques, constituent des enjeux majeurs pour notre UES.

La démarche de Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels (GEPP) permettra d’assurer la cohérence entre les orientations stratégiques de l’UES et la gestion qualitative et quantitative de ses effectifs.

Les enjeux identifiés pour l’UES ALPTIS dans les prochaines années sont :
 
la volonté, pour garantir son adaptation aux évolutions permanentes du marché et de la réglementation, de développer son agilité interne, en renforçant son pilotage stratégique et économique, et en développant l’autonomie, l’engagement collectif et la responsabilisation de tous ;
la conquête et la fidélisation de nouveaux adhérents et la croissance de l’activité, grâce notamment à des offres segmentées à destination des particuliers, professionnels et entreprises ;
le développement majeur et accéléré de la digitalisation de la relation client et de la dématérialisation des procédures, en faisant évoluer nos systèmes d’informations ;
une qualité de service et de relation client adaptée et efficace, dans un contexte sociétal où la demande client est de plus en plus exigeante en termes d’immédiateté et de simplicité ;
la capacité à créer de nouveaux produits et services innovants et à forte valeur ajoutée, en lien avec les besoins de nos clients et adhérents.

S’ajoute à ces enjeux une aspiration de consolider et de développer la dimension « Groupe » pour approfondir notre stratégie globale à ce niveau.

Dans ce contexte, la GEPP vise pour l’UES ALPTIS à :
 
Anticiper les effectifs nécessaires à son développement, en réduisant les difficultés de recrutement et en travaillant notamment sur la marque employeur ;
Fidéliser et faire évoluer dans le temps les compétences par la formation et des parcours d’évolution professionnelle internes et innovants ;
Accompagner les collaborateurs et les managers dans un contexte d’évolution, en favorisant la co-construction.

Les parties signataires du présent accord ont conclu les dispositions suivantes :








ARTICLE 1 : LES PREREQUIS ET PRINCIPAUX OUTILS DE LA GEPP


Article 1.1 : La cartographie des métiers, des emplois et les fiches de poste

La cartographie des métiers de l’UES ALPTIS peut être amenée à évoluer dans le cadre de l’évolution naturelle des métiers des entreprises et sera donc adaptée régulièrement.

Elle vise à donner de la visibilité aux salariés sur les métiers existants au sein de l’UES ALPTIS et les passerelles possibles entre les métiers.




















Les parties signataires du présent accord conviennent d’identifier plusieurs grandes familles de métiers, lesquelles ont vocation à englober tous les emplois au sein de l’UES ALPTIS. 

A titre indicatif, les parties soulignent que la cartographie des métiers et emplois - libellées en lien direct avec les orientations stratégiques en vigueur au moment de la conclusion du présent accord - regroupe les familles de métiers suivantes :

Pilotage stratégique et économique ;
Pilotage opérationnel/organisation et transformation ;
Expérience et fidélisation client et adhérent ; 
Optimisation SI ; 
Conquête ;
Conception et veille stratégique marché.

Au-delà de cette cartographie, l’UES ALPTIS fait également le choix de s’appuyer sur des communautés créées pour fluidifier la circulation de l’information, optimiser le partage d’expérience et l’entretien de liens forts entre tous les membres du personnel.

A titre d’illustration, à la date de conclusion du présent accord, la communauté dite des « Sherpas » composée de l’équipe du comité de direction et des managers qui lui sont directement rattachés a notamment pour vocation de communiquer et donner du sens pratique aux orientations et décisions stratégiques.
 

Article 1.2 : L’observatoire des métiers et des qualifications du courtage d’assurances

L’UES ALPTIS s’engage à suivre avec attention les travaux menés par la branche, et en particulier l’Observatoire des métiers et des qualifications de la branche du courtage d'assurances, outil de veille, qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, de l'emploi des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances et de procéder à toutes études prospectives dans ce domaine diligentées par la CPNEFP (Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle).

L'observatoire des métiers et des qualifications est également une structure de réflexion et de proposition. Il peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire, soit auprès de la CPNEFP, permettant de prendre les mesures d'ajustement, d'adaptation et de transformation en matière de formation professionnelle et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessaires pour anticiper l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'observatoire des métiers et des qualifications mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d'évolution des métiers et des compétences.

Les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche du courtage d'assurances font l'objet d'une communication externe après présentation auprès de la CPNEFP.


Article 1.3 : Les orientations stratégiques de la formation professionnelle 

Le plan de développement des compétences, défini en fonction des orientations stratégiques de l’UES ALPTIS, est un outil de développement des compétences des collaborateurs en lien avec l’activité opérationnelle et la stratégie et reflète les besoins d’évolution des compétences dans l’organisation.

Le développement des compétences et l’anticipation de l’évolution de nos métiers sont essentiels pour répondre aux principaux enjeux de notre plan stratégique SYMBIOSE 2023 et des suivants. 

Dans ce cadre, les orientations prioritaires fixées dans notre plan de développement des compétences sont les suivantes : 

Développement commercial et relation Client :

Développer le marché des professionnels et retrouver une position forte sur le marché des particuliers :

Renforcer l’expertise technique des équipes commerciales et Relation client sur ces différents marchés ;
Accompagner la mise en marché des nouveaux produits / services ;
Poursuivre le cursus de formation de formation de développement des compétences commerciales en BtoB ;
Être le partenaire de confiance de nos clients (proactivité, création de liens, gestion des appels sortants/entrants…).


Poursuivre notre stratégie de développement sur le marché des entreprises en équilibrant standard et sur mesure :

Poursuivre les actions visant à renforcer l’expertise technique des équipes commerciales, relations client et gestion sur le marché et l'environnement du collectif ;
Poursuivre les actions de développement des compétences commerciales ;
Accompagner la mise en marché des nouveaux produits/services.

Culture et management :

Accompagner/soutenir les managers aux nouveaux enjeux de collaboration en cohérence avec les valeurs Alptis :

Développer le management par la confiance : équilibre entre confiance / contrôle /autonomie ;
Développer des pratiques managériales responsabilisantes (co construction / délégation / principe de subsidiarité) ;
Développer la culture du feedback positif ;
Repérer les difficultés individuelles pour soutenir, accompagner et motiver ;
Adapter les techniques de management et de communication à l’animation d’une équipe à distance.

Développer l’esprit de responsabilisation et la co-construction :

Développer les savoir-être pour favoriser des collaborations efficaces (formations assertivité/ maitrise des émotions / mieux se connaitre pour mieux communiquer / lutter contre la culture de la critique, …) ;
Renforcer les savoir-faire pour réussir des projets menés en co-construction maitriser la méthodologie / les techniques de trav ail en groupe / les méthodes de résolution de problèmes, …).

Accompagner l'intégration des nouveaux collaborateurs.

Evolution des systèmes d’information :

Mise en œuvre des formations liées au projet Swing et ses projets connexes.

Efficience interne :

Renforcer les savoir-faire des équipes en matière d’optimisation de process : formation aux techniques d’amélioration continue, lean management ;

Développer la culture économique et financière des équipes managériales ;

Renforcer les compétences en conduite/gestion de projets & méthodes agiles ;

Développer les compétences favorisant la collaboration : assertivité, communication positive, méthodologie de co-construction.



Conformité :

Assurer le déploiement des formations réglementaires : DDA, contrôle interne, RGDP, Solvabilité 2, lutte contre la fraude, le blanchiment et le terrorisme, etc.



ARTICLE 2 : LA MOBILISATION DES ACTEURS DE LA GEPP

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’UES ALPTIS dans le développement des parcours professionnels :

La Direction Générale qui détermine et présente les orientations stratégiques, analyse les besoins et détermine les effectifs et conditions d’emploi adéquats.

La Direction des Ressources Humaines qui assure un rôle de conseil en évolution et orientation, dispose des informations nécessaires et sert d’appui aux collaborateurs dans la réalisation et l’application des dispositifs du présent accord. Les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines interviennent également en conseil du manager dans l’accompagnement des collaborateurs, en s’appuyant sur leurs expertises.

Les Représentants du Personnel (Comité Social et Economique) qui sont notamment informés et consultés chaque année sur les orientations stratégiques de l’UES ALPTIS et leurs effets prévisibles sur l’emploi, et qui contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel, et peuvent formuler le cas échéant des propositions alternatives.

Les Organisations Syndicales signataires qui participent au suivi de l’accord, proposent des mesures correctives pour répondre à la bonne réalisation des actions.

Les Managers qui jouent un rôle décisif dans l’évolution des collaborateurs de leur équipe et dans l’identification de l’évolution des compétences nécessaires à leur activité. Ils s’engagent par ailleurs à soutenir l’employabilité de leurs collaborateurs par leur accompagnement au quotidien.

Les Collaborateurs qui sont acteurs de leur propre développement et de leur employabilité, s’engagent à suivre toutes les formations préconisées, à respecter toutes étapes de la période d’intégration et à être proactifs dans le pilotage de leur carrière.



ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT, l’INTEGRATION ET LA MOBILITE DES COMPETENCES

L’un des objectifs de la GEPP est de mettre en place une politique de recrutement, d’intégration et de mobilité adaptée, pour accompagner les collaborateurs dans le cadre de la réalisation des orientations stratégiques de l’UES.

Article 3.1 : Les dispositifs d’aide au recrutement

La rédaction des offres d’emploi et leur diffusion par différents canaux doit exclure toute discrimination et demeurer claire. Les qualités, et compétences recherchées devront être en adéquation avec la nature du poste à pourvoir.
Systématiquement, la Direction des Ressources Humaines étudiera la possibilité d’une évolution ou mobilité interne. 

De plus, la Direction des Ressources Humaines pourra solliciter des collaborateurs ayant déjà bénéficié d’un contrat à durée déterminée au sein de l’UES et ayant donné satisfaction sur le même type de poste.

Depuis 2021, l’UES ALPTIS promeut et continue de développer la cooptation, qui est un mode de recrutement favorisant la fidélisation des collaborateurs :
La personne cooptée postule en ligne et indique le collaborateur l’ayant cooptée.
Une fois le recrutement validé, le collaborateur « coopteur » perçoit une prime si les conditions requises par le dispositif sont remplies.

Article 3.2 : Le règles de sélection

Les parties signataires du présent accord précisent que les critères de sélection dans le cadre du processus de recrutement portent essentiellement sur les qualifications et les compétences des candidats et leur adéquation avec le poste à pourvoir.

Pour deux profils de qualité similaire, l’UES privilégiera le recrutement interne au recrutement externe.

En outre, une attention particulière sera apportée aux salariés en situation de handicap.

Article 3.3 : Le process d’intégration des nouveaux collaborateurs 

Afin de poser les bases d’une collaboration positive et attachante, Alptis accompagne la prise de poste et l’intégration de ses collaborateurs en leur proposant de suivre, sur un outil d’Onboarding, un parcours d’intégration avec pour objectifs :

Créer un lien avant leur 1er jour ; 
Offrir un cadre rassurant et faciliter leur intégration en transmettant toutes les informations utiles et pratiques.

Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur est invité à un séminaire d’intégration baptisé : Parcours du nouvel embauché (PNE), la participation à ce séminaire pouvant être subordonnée à validation du manager et/ou à une condition prédéfinie de durée de contrat.

Piloté par la Direction des Ressources Humaines, il a pour vocation de :

Transmettre des informations utiles à la compréhension de notre écosystème, des métiers, de l’organisation et de la culture ALPTIS aux nouveaux collaborateurs ;
Créer du lien entre les participants pour les aider à développer leur "réseau social interne" ;
Les conforter dans leur choix d’avoir rejoint ALPTIS.

Article 3.4 : La mobilité interne

La politique de mobilité professionnelle, au sein des structures de l’UES ALPTIS - ou du Groupe -, permet aux collaborateurs de progresser dans le cadre d’un parcours professionnel prompt à favoriser leur employabilité et le développement de leurs compétences.

Les parties affichent ainsi leur objectif que soit formalisée une nouvelle charte de mobilité interne permettant d'engager une politique vivante en la matière et de déterminer des critères dans la co-construction. Cette charte mettra aussi en avant les dispositifs RH, formation, d’évolution professionnelle, etc. que le collaborateur pourra activer afin de se positionner comme acteur de sa carrière.

Ainsi, sur cette base, les postes pourront être publiés en interne, sauf cas particuliers tels ceux pour lesquels les savoir et les savoirs faire du poste ne sont pas susceptibles d’être présents en interne, ou encore ceux pour lesquels une candidature interne a déjà été pré-identifiée par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un postulat antérieur.

Tout collaborateur postulant en interne sera reçu en entretien afin d’exposer son parcours et ses motivations.

Un entretien de retour sera effectué par le chargé de recrutement et/ou le manager recruteur auprès du candidat interne quelle que soit la nature de la réponse apportée. Cette réponse sera argumentée, notamment en cas de réponse négative afin de connaître les raisons ayant motivé le refus et apporter des conseils dans l’optique d’une nouvelle candidature (axes d’amélioration, adéquation au profil recherché par l’UES…). Si le collaborateur a déjà postulé en interne et a été reçu préalablement, une réponse orale et écrite pourra lui être directement apportée en fonction de la nature du poste.

Une fois le choix du collaborateur confirmé, sa mise à disposition pour son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais. Ces délais doivent à la fois tenir compte des nécessités du service dans lequel il se trouve et de l’urgence à pourvoir le poste d’affectation. 

Lors de la phase d’intégration, assortie si besoin d’une période probatoire, si le manager et/ou le collaborateur constatent certaines difficultés dans la prise de fonction, les parties s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles pour régler ces difficultés.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que le manager initial soutient et facilite la mobilité de son collaborateur, en lui laissant le temps nécessaire pour se rendre aux rendez-vous prévus, et veille au respect des délais d’affectation en accord avec le manager d’accueil 

Dans la continuité, le nouveau manager facilite l’intégration de ce collaborateur et veille à l’installation des équipements bureautiques et informatiques nécessaires, à la réalisation de l’éventuel plan d’accompagnement formation dédié, et à ce que le collaborateur bénéficie des points d’étapes nécessaires.

Article 3.5 : L’accueil et l’intégration des salariés en alternance et des stagiaires

Les parties au présent accord affirment leur volonté de voir poursuivre l’intégration de personnes en alternance au sein de l’UES ALPTIS.

Ce mode de formation permet, conformément à la législation en vigueur, à toutes les personnes éligibles d’acquérir une expérience professionnelle tout en préparant un diplôme et de valoriser, auprès des jeunes notamment, l’UES ALPTIS et le secteur du courtage d’assurances.

L'accueil de stagiaires au sein de l’UES ALPTIS et dans le cadre d’un projet pédagogique de qualité participe également au développement d'une politique d’insertion, des jeunes notamment. La période de stage leur permet ainsi de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir une réflexion sur l’orientation professionnelle.



Article 3.6 : Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail et au temps partiel

La gestion des emplois et des parcours professionnels suppose de prévoir un cadre s’agissant du recours aux différents types de contrats de travail.

Le principe est que lorsque l’UES ALPTIS a recours à une embauche, elle propose en priorité des contrats de travail à durée indéterminée. Cette embauche est justifiée soit par une création de poste, soit afin de pourvoir un poste existant devenu vacant. 

 Le recours aux autres types de contrat :

La Direction étudie chaque demande de poste afin de le pourvoir selon le type et la durée de contrat les plus appropriés. 
  
L’UES peut recourir au contrat à durée déterminée ou à l’intérim lorsque cela s’avère nécessaire, principalement afin de remplacer un ou une salarié(e) absent(e) ou en cas d’accroissement temporaire d’activité. 

Le recours au travail temporaire ne peut en effet être envisagé que dans le cadre et les limites posées par les textes réglementaires en vigueur et doit permettre aux personnes titulaires de ce type de contrat de développer leur employabilité en interne ou en externe.
 
Il est précisé que dans le cadre du recours à ce type de contrat, priorité est donnée à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée au sein de l’UES ALPTIS dès lors qu’un besoin identifié et validé apparait. 

Le recours au temps partiel :

Les parties au présent accord partagent le constat que les pratiques sociétales autour du travail évoluent progressivement.

Il apparait ainsi opportun pour l’UES ALPTIS de faciliter des contrats à temps partiels, qui permettent également d’attirer des candidats qui ne seraient pas intéressés par un temps plein, et ainsi d’accroitre les sources de recrutement. 

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient d’une priorité de passage à temps partiel ou au forfait jours réduit sur la base du volontariat.



ARTICLE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LA CONSTRUCTION ET LA MISE EN ŒUVRE DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL ET LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES

LA GEPP inclut une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, que l’UES ALPTIS s’engage à mettre en œuvre de manière - notamment - à répondre aux enjeux de la transition écologique.

La formation des collaborateurs, pour anticiper et accompagner les nouveaux besoins en compétences, constitue un axe central de cette démarche et du développement de la compétitivité de l’UES ALPTIS. 

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dite « Avenir professionnel », la conception de la formation s’enrichit et se diversifie.

Article 4.1 : L’accompagnement par les managers

4.1.1 Le rôle central des managers de proximité

En se fondant sur la relation de confiance qu’il tisse au quotidien avec son équipe, le manager de proximité est le mieux placé pour favoriser l’apprentissage et accompagner les collaborateurs dans leur évolution.

Le manager de proximité définit avec chaque collaborateur des objectifs de développement professionnel et les leviers pour les atteindre :

D’une part, il recueille les besoins en formation de chaque collaborateur afin de choisir avec lui l’action de formation la plus adaptée. 

D’autre part, il soutient son collaborateur à toutes les étapes de son parcours professionnel, en favorisant la prise d’initiative et faisant preuve d’indulgence en cas d’erreur. 
Pour ce faire, le manager travaille ainsi en étroite coopération avec le pôle formation en lui offrant sa vision terrain.

Enfin, il veille à accorder le temps nécessaire et le cadre adapté à un bon apprentissage.

Le manager de proximité capitalise sur les nouveaux savoir-faire de son collaborateur, les partage avec les autres membres de l’équipe et facilite la diffusion des bonnes pratiques acquises.

4.1.2 Les entretiens annuels d’appréciation

L’entretien annuel d’appréciation (EAA) est un outil s’insérant dans notre démarche GEPP. Il doit permettre notamment de : 

aider le collaborateur à bien se situer dans sa fonction et au sein de l’organisation ;
réaliser, avec le recul nécessaire, le bilan de l’année écoulée et évaluer ses résultats au regard des objectifs fixés ;
construire les objectifs du collaborateur pour l’année à venir et définir les moyens à mettre en œuvre pour créer les conditions de réussite à l’atteinte de ces objectifs. 

Le collaborateur est informé de la date de l’entretien au minimum une semaine avant sa tenue afin d’être en mesure de préparer tous les éléments nécessaires à la conduite de cet entretien.

Cet entretien annuel d’appréciation constitue un point de rencontre et d’échanges privilégiés entre le collaborateur et son manager. Il va permettre au collaborateur de dialoguer avec son manager de manière approfondie et dans un contexte qui n’est pas celui des contacts quotidiens.

Chaque entretien annuel d’appréciation s’effectuera sur le temps et lieu de travail et sera formalisé sur un support, validé par les deux parties. 

En plus de cet entretien annuel d’appréciation, tout collaborateur peut solliciter tout au long de l’année un entretien avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger notamment sur son activité et ses souhaits d’évolution.
4.1.3 Les entretiens professionnels

Conformément aux dispositions légales, l’entretien professionnel (EP) permet à chaque collaborateur de bénéficier, tous les deux ans, d’un échange privilégié avec son manager consacré à son parcours, sa vie professionnelle, ses expériences et ses éventuels projets d’évolution.

L’entretien professionnel est systématiquement proposé à un salarié ayant 2 ans d’ancienneté lors de sa reprise d’activité après une absence de longue durée et à l’issue :

d’un congé de maternité et d’adoption ;
d’un congé parental d’éducation à  ou  ;
d’un congé de proche aidant ;
d’un arrêt de longue maladie de plus de 6 mois ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise ;
de l’exercice d’un mandat syndical ;
d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit prendre la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. 

Le salarié est informé de la date de l’entretien au minimum une semaine avant sa tenue afin de lui permettre de préparer tous les éléments nécessaires. 

Chaque entretien professionnel s’effectuera sur le temps et lieu de travail et sera formalisé sur un support, validé par les deux parties.

Article 4.2 : Le plan de développement des compétences 

Le « plan de développement des compétences », remplace l’ancien plan de formation et insère des actions de formation contribuant au développement des compétences, au-delà de la seule adaptation des salariés au poste de travail, ou à l’évolution et au maintien dans l’emploi. 

La Direction des Ressources Humaines de l’UES ALPTIS facilitera la compréhension et la mise en œuvre des mesures et dispositifs légaux et diffusera aux collaborateurs les informations utiles pour qu’ils deviennent acteurs de leur évolution professionnelle.

La loi « Avenir professionnel » précitée a réformé le système de formation professionnelle en rendant notamment les salariés davantage acteurs du développement de leurs compétences. 

Cette loi a notamment prévu : 

La possibilité pour le salarié de consulter et de mobiliser ses droits via une application numérique.

L’expression en euros des droits inscrits au compte personnel de formation (CPF) de chaque salarié, et non plus en heures.

Le remplacement du congé individuel de formation (CIF) par le projet de transition professionnelle, centré sur la réalisation d’actions de formation certifiantes, pour soutenir le changement de métier ou de profession des collaborateurs, qui bénéficieront par ailleurs d’un accompagnement individuel par le service formation.

4.2.1 Le recueil des besoins

Le recueil des besoins individuels de formation s’inscrit dans un échange permanent entre le manager et le collaborateur.

Les actions de formation retenues au titre du plan de développement des compétences sont communiquées à chaque manager, qui individuellement ses collaborateurs sur les actions auxquelles ils participeront dans l’année. 

Les collaborateurs ont également la possibilité de consulter les actions de formation validées via le logiciel de formation.

4.2.2 L’accès égalitaire à la formation professionnelle

L’accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Les dispositions réglementaires et mesures prises en interne en faveur de l’accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation professionnelle fournissent des indicateurs destinés à apprécier l’égalité et les évolutions réalisées. 

L’accès à la formation professionnelle des travailleurs en situation de handicap
Les parties au présent accord soulignent la nécessité de favoriser l’accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ainsi, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’actions spécifiques de formation, d’un examen attentif et prioritaire de sa demande de formation et d’un aménagement éventuel de la formation à son handicap.

L’accès à la formation professionnelle des représentants du personnel
Un intérêt particulier est apporté au maintien des compétences des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel.

Afin de favoriser la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre du ou des mandats, l’UES ALPTIS entend encourager et accompagner le collaborateur sollicitant la reconnaissance de ses compétences pendant et à l’issue du ou des mandats par une validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou des actions de conseil ou d’accompagnement dans le cadre des dispositifs de formation continue.

La Direction des Ressources Humaines, lors de l’arbitrage des actions de formation annuelles, portera une attention particulière aux :
salariés en situation de handicap ;
salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plusieurs années ;
salariés en seconde partie de carrière ;
salariés de retour d’une absence de longue durée d’au moins 6 mois,
Salariés à temps partiel.

4.2.3 Les modalités de formation

L’UES ALPTIS étudiera les dispositifs de formation innovants et souples, disponibles sur la plateforme e-learning et qui encouragent les collaborateurs à devenir acteurs de leur propre développement et facilitent leur accès à des formations multimodales, en présentiel ou en distanciel, en s’adaptant évolutions technologiques (e-learning, Mooc, vidéos…).



Article 4.3 : Les dispositifs de formation

Une information claire et précise sur les dispositifs de formation existants doit permettre au collaborateur de disposer de moyens adaptés à la réflexion sur son parcours professionnel.

L’UES ALPTIS donne les moyens à ses collaborateurs de mieux connaître les dispositifs de formation existants pour être en capacité de cerner au mieux les possibilités de formation dans le cadre du dispositif le plus adapté.

Pour ce faire, l’UES ALPTIS s’engage à mettre en place les actions suivantes :

diffusion par tous moyens de fiches pratiques sur les différents dispositifs (CPF, VAE, bilan de compétences, Projet de transition professionnelle, etc.) ;
information des managers sur les dispositifs de formation ;
accompagnement individualisé par le service Formation des collaborateurs souhaitant s’engager dans une démarche de formation via l’un des dispositifs.

En outre, les salariés peuvent bénéficier gratuitement du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), dispensé par un organisme externe, conformément aux dispositions légales.

Concernant le Compte Personnel de Formation (CPF), conformément aux dispositions légales, le salarié acquiert 500 € par année de travail à temps complet, à concurrence d’un crédit de 5000 €.

Les salariés à temps partiel (entre 50% et 100% du temps complet), bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition que les salariés à temps plein. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50%.

L’employeur s’engage à étudier avec attention l’opportunité d’accéder aux demandes d’abondement de CPF, eu égard à la cohérence de la formation avec le parcours du salarié au sein de l’UES, afin de faciliter le financement d’un projet d’évolution professionnelle.

Article 4.4 : L’évolution professionnelle au sein de l’UES ALPTIS

4.4.1 Les évolutions possibles des collaborateurs : 

L’évolution professionnelle peut se traduire par le développement des compétences dans un métier, une évolution managériale, une évolution « horizontale », etc. Le parcours d’évolution d’un collaborateur peut s’entendre au sein du même métier comme sur des métiers différents.

Au sein du même métier, l’évolution du salarié peut se traduire par une évolution de ses compétences, missions, responsabilités. 

Au sein de métiers différents, la cartographie des métiers, des emplois et les fiches de poste renseignent le collaborateur sur les parcours possibles au sein de l’UES. L’évolution du salarié peut névessiter des formations.

Les parcours professionnels se co-construisent entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise tout au long de la vie professionnelle.




4.4.2 Les garanties d’évolution de la rémunération et le rôle de la commission paritaire

Les parties au présent accord insistent sur la nécessité d’assurer au salarié des garanties concernant l’évolution de sa rémunération, déterminées à partir des éléments suivants :

Lors de l’embauche : 
sur la base des critères de classification de la convention collective du courtage d’assurances et/ou de réassurances ;
via une étude comparée de la cohérence des salaires appliqués au sein de l’UES ;
au regard du profil, du parcours et du potentiel professionnels du salarié.

Au cours du contrat : 
Lors d’une montée en compétences et/ou en responsabilités significative (exceptécep lors de l’évolution naturelle des compétences liées au métier ou au poste du salarié) ;
Les primes sur objectifs, lorsqu’elles sont prévues, sont quant à elles octroyées en fonction des performances individuelles et spécifiques dans le poste.

Examen des situations individuelles : le rôle de la commission paritaire

L’accord d’entreprise du 17 mars 2004 a instauré une commission paritaire au sein de l’UES ALPTIS.

Cette commission est chargée d’examiner, s’ils le souhaitent, la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis plus de 5 ans, hors prime.

Cette commission rend un avis consultatif.

Composition 

La commission est divisée en deux sections : une section non-cadres et une section cadres.
La commission, au sein de chacune de ces sections, est composée de représentants salariés et de représentants employeur en nombre égal.

Confidentialité des échanges

Etant donné la confidentialité des données, notamment individuelles, traitées par la commission, chaque membre désigné par les organisations syndicales est tenu de respecter un devoir de discrétion et de confidentialité.

Modalités de fonctionnement

La commission se réunit une fois par an.

A la date de conclusion du présent accord, le salarié souhaitant saisir la commission doit adresser à la Direction des Ressources Humaines, un courrier simple motivé avant le 1er mars de chaque année.

En fonction du statut du salarié intéressé, l’employeur convoque les représentants titulaires de la section non-cadres ou de la section cadres de la commission paritaire, au cours de la deuxième quinzaine de mars.

La commission se réunit au cours de la première quinzaine d’avril.


4.4.3 La politique de filières métiers

La filière métier a pour objectifs principaux de :

Renforcer les compétences des collaborateurs pour tendre vers l’expertise métiers ;
S’engager volontairement dans une démarche de développement et d’évolution professionnelle​ ;
Être acteur de son parcours professionnel​ ;
Garantir la qualité du service client ;
Proposer une perspective d’évolution (en termes de compétences et de rémunération).

La filière métier est un parcours pour lequel le collaborateur prend un engagement. Pendant toute la durée de la filière – une année par niveau – le collaborateur est évalué par son manager sur les savoir-faire et savoir-être selon des critères objectifs définis au préalable.

Si le collaborateur est certifié, il peut prétendre à accéder au niveau supérieur, à savoir intermédiaire ou confirmé.

4.4.4 Les garanties d’évolution de la rémunération dans le cadre des filières métiers

Les collaborateurs s’inscrivant dans cette démarche voient leur implication et leur investissement rétribués.

En effet, la filière métier s’avère être un levier efficace de fidélisation des collaborateurs certifiés puisque celle-ci offre des perspectives d’évolutions de poste et de salaire.

Ainsi, si le collaborateur est certifié, il bénéficiera d’une augmentation significative sur son salaire de base.



ARTICLE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT DES MANAGERS ET DES COLLABORATEURS

Article 5.1 : Le parcours manager

L’UES ALPTIS s’engage à :

Proposer à chaque nouveau manager d’équipe (recrutement externe ou mobilité interne) un cursus de formation avec pour objectifs de :

L’accompagner dans sa prise de fonction de manager ;
Lui transmettre les fondamentaux de la culture managériale Alptis.

Déployer un programme de « formation continue » annuel et obligatoire à l’attention de tous les managers d’équipes pour :

Ancrer les acquis ;
Les accompagner dans la durée ;
Développer une culture managériale by Alptis en lien avec nos communautés.




Les principes retenus sont les suivants :

Aligner les programmes avec les valeurs/postures managériales Alptis ;
Favoriser l’échange de pratiques ;
Privilégier les exercices de mise en application ;
Personnaliser les programmes au besoin de chaque manager. 

Article 5.2 : L’accompagnement du changement 

L’évolution des métiers du courtage d’assurances, et les évolutions de l’environnement économique, technologique et social de l’UES ALPTIS peuvent nécessiter un accompagnement du changement.

Les parties signataires du présent accord affirment la nécessité d’intégrer les collaborateurs et les managers le plus en amont possible à la mise en œuvre des projets pour :

étudier les impacts des changements pour mettre en œuvre les moyens appropriés d’accompagnement ; 
mobiliser, sensibiliser et donner un maximum de sens aux différents acteurs ;
faciliter l’assimilation de ces changements par les collaborateurs concernés. 



ARTICLE 6 : L’ACCOMPAGNEMENT DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’occupent les représentants syndicaux et les représentants du personnel élus dans le dialogue social. Aussi le cadre défini ci-après est l’occasion de réaffirmer la volonté de l’UES ALPTIS de reconnaître la mission des représentants du personnel, de protéger la bonne exécution de leur mandat et le déroulement de leur carrière.

Sont visés par les dispositions suivantes les représentants du personnel élus ou désignés au sein de l’UES ALPTIS et exerçant un ou plusieurs mandats.  Les parties conviennent que les mesures qui suivent ne s’appliquent pas aux mandats exercés en dehors de l’UES. 

Article 6.1 : L’exercice des fonctions et le déroulement de carrières

Les représentants syndicaux et les représentants élus du personnel doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l’UES.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions. 

Conformément aux articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne saurait être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat. 

La carrière des représentants du personnel se déroule dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. 

Les parties rappellent que les représentants du personnel sont éligibles aux mesures du présent accord dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, sous réserve des dispositions qui suivent qui leur sont exclusivement réservées.

Conformément à ces principes, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord rappellent que les salariés élus ou désignés ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis. 

La reconnaissance et la valorisation des compétences des collaborateurs exerçant une mission représentative, non seulement au terme de l'exercice des mandats, mais également en cours d'exercice des mandats, s'effectuent sur la base des principes d’évolution professionnelle applicables à l’ensemble des salariés de l’UES ALPTIS.

Pour être reconnue et valorisée dans le cadre d'une évolution professionnelle, une compétence doit être effectivement mise en œuvre par le salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel au sein de l’UES ALPTIS.

Afin de permettre au salarié d’exercer son ou ses mandats dans les meilleures conditions, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que le salarié nouvellement élu ou désigné bénéficie des informations relatives aux moyens matériels et aux moyens d’information nécessaires à l’exercice de son ou ses mandats.

L'apport des représentants désignés ou élus ne peut être efficace que si elle leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification. 

Tout représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et/ou sa hiérarchie en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat, sans pour autant que cela ne se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle. 

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’UES.

Article 6.2 : les moyens permettant l’articulation entre l’emploi et le mandat

Les parties rappellent que la qualité de salarié élu ou désigné ne doit pas constituer, pour les salariés concernés, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.

Dans cette perspective, les parties entendent maintenir et renforcer les dispositifs en vigueur, applicables tant au cours du mandat des salariés concernés, qu’à son terme.

Entretien de prise de mandat

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, après chaque élection ou désignation, la Direction des Ressources Humaines examine, lors d’un entretien, avec les salariés nouvellement élus ou désignés pour un ou plusieurs mandats - le sollicitant -, les conditions dans lesquelles ils exercent à la fois leur activité professionnelle et leurs mandats.



Cet entretien a pour objet, dès l’entrée dans le ou les mandats de :

déterminer les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l’UES ALPTIS au regard de son emploi ;
identifier les problèmes spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des solutions adaptées ;
sensibiliser les opérationnels sur le rôle des institutions représentatives du personnel au sein de l’UES ALPTIS.

Entretien en cours de mandat

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats peut évoquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son activité professionnelle ou l’évolution de carrière, que le salarié estime liées à l’exercice de son mandat, ainsi que celles auxquelles il est confronté pour exercer son ou ses mandats, du fait des contraintes liées à son activité professionnelle. 

En outre, tout salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats éprouvant des difficultés à concilier son ou ses mandats représentatifs et l’exercice de son activité professionnelle peut demander l’organisation d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, afin de résoudre ces difficultés. 

Entretien de fin de mandat

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, en fin de mandat, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien professionnel. 

Les parties conviennent que l’entretien de fin de mandat bénéficie à l’ensemble des représentants du personnel, peu importe le rapport entre le temps consacré à l’exercice du mandat et le temps consacré à l’exercice des fonctions professionnelles.

Cet entretien a vocation à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à rechercher les modalités de valorisation de l’expérience acquise, dans le respect et les limites des dispositions des articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du Code du travail. 

Cet entretien ne sera réalisé que dans l’hypothèse d’une absence de renouvellement du ou des mandats.



ARTICLE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DES SENIORS

Sensibles à l’accompagnement des seniors, les parties signataires rappellent que les mesures suivantes pour ces collaborateurs, sont en vigueur à la date de conclusion du présent accord :

Garantir le maintien dans l’emploi dans des conditions optimales :

Priorité de passage à temps partiel ou à forfait jours réduit aux salariés de 55 ans et plus volontaire.

Préparer la fin de carrière : 

Promotion des rendez-vous assurés par la CARSAT en matière de retraite.

Organisation d’un stage de préparation à la retraite, en lien avec les institutions de retraite ou un cabinet spécialisé dans l’année précédant le départ programmé à la retraite. Le groupe prend en charge le coût du stage ou de la session d’information ainsi que le temps passé durant ce stage. En ce sens, au moins douze mois avant son départ programmé à la retraite, le salarié pourra fournir au service Ressources humaines un relevé de carrière permettant de justifier d’une date de départ à la retraite avec une pension à taux plein.

Possibilité de mobiliser le CET, en vue d’une cessation progressive et anticipée d’activité, précédant leur départ à la retraite, dans les conditions prévues par les dispositions des accords collectifs en vigueur.



ARTICLE 8 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIERE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

L’UES Alptis s’est engagée dès 2022 dans une politique handicap qui s’enrichira de manière progressive :

Elle s’engage à accompagner les parcours de vie en tenant compte des aléas ;

Elle se positionne comme une réponse aux incertitudes de la vie dont la maladie invalidante, la perte d’autonomie et le handicap sont des risques majeurs ;

Une politique du handicap apportera une preuve de plus de l’engagement d’Alptis à prendre soin de ses collaborateurs, de ses partenaires et de ses adhérents ;

Elle a fait de la démarche RSE un des axes (Talents et culture) de son plan stratégique Symbiose.

Dès 2022, le projet s’est articulé autour de 3 objectifs :

Favoriser l’accueil, l’insertion et l’accompagnement dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap afin d’apporter des réponses adaptées à chaque situation et ainsi faciliter leur quotidien au travail ;

Accueillir et maintenir l’emploi de collaborateurs en situation de handicap ;

Adapter notre politique d’achats avec la mise en place de partenariats avec le secteur protégé.

L’objectif est à présent d’installer la politique sur le long terme en définissant des indicateurs en lien avec la politique handicap et en structurant une organisation cible (R&R, pilotage de la politique et de sa mise en œuvre, etc.).






ARTICLE 9 : L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR L’EVOLUTION DE LEURS METIERS, EMPLOIS, COMPETENCES

En application des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, la Direction s’engage à communiquer toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques qui pourraient avoir des effets sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences. Elle s’engage à communiquer ces informations le plus en amont possible.



ARTICLE 10 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 10.1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES ALPTIS.

Article 10.2 : Durée, interpretation/suivi, révision

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026, au terme de laquelle il cessera de plein droit de produire effet, sans autre formalité conformément à la législation. Un bilan sera réalisé entre les parties signataires à l’échéance de l’accord, en vue de favoriser une nouvelle négociation.

Interprétation :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Suivi :

Même en l’absence de difficultés d’interprétation du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, si l’une de ces parties en fait la demande et dans le mois de cette éventuelle demande, pour assurer le bon suivi de l’application du présent accord.

Révision :

Toute révision du présent accord fait l’objet d’un accord entre les parties signataires ou qui ont adhéré à l’accord et donne lieu à l’établissement d’un avenant. 

Cette révision peut intervenir à toute époque dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7-1 à L2261-8 du Code du travail.

Article 10.3 : Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES ALPTIS, qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 10.4 : Publicité et date d’effet de l’accord

En application des articles L2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2023.



Fait à Lyon, le 7 décembre 2022, en sept exemplaires originaux.




LA DELEGUEE SYNDICALE CGT 			          POUR L’UES ALPTIS	                 
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LE DELEGUE SYNDICAL CFDT	
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LA DELEGUEE SYNDICALE CFE-CGC	
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