ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE IMMO MOUSQUETAIRES

ENTRE

La société IMMO Mousquetaires, société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 323 347 880 dont le siège social est sis 24 rue Auguste Chabrières 75015, Paris, prise en la personne de XXX, dûment habilité aux fins des présentes, 

	(ci-après « la Société IMMO Mousquetaires »)

D’UNE PART,
ET

La Fédération CGT – FO représentée par XXX, dûment habilitée aux fins des présentes,


D’AUTRE PART, 

Ci-après ensemble dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ». 

PREAMBULE 

Le présent accord a vocation à définir, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de la Charte sur le télétravail du groupement Les Mousquetaires, les règles relatives au télétravail au sein de la Société IMMO Mousquetaires.

La Société IMMO Mousquetaires appartient au Groupement des Mousquetaires.

Le Groupement des Mousquetaires a adopté une Charte fixant les principes directeurs en matière de télétravail et renvoie aux différentes entités du Groupement la mise en œuvre de ces principes.

La Société IMMO Mousquetaires a ainsi souhaité engager des négociations afin de définir les règles qui lui sont propres au regard de la spécificité de son activité, en tenant compte des souhaits exprimés par les Salariés de recourir à cette forme d’organisation du travail.

Le travail en présentiel demeure la règle et le télétravail l’exception.

Le télétravail régulier s’effectuera sur la base du volontariat.

C’est à cette fin que les Parties signataires sont convenues du présent accord d’entreprise.




CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société IMMO Mousquetaires (Ci-après la « Société »).

DÉFINITIONS 

2.1. Le travail « en présentiel » désigne le travail effectué au sein des locaux de la Société, mais également au sein d’un site du Groupement des Mousquetaires, sous l’autorité d’une entité du Groupement (bases, régions, etc.) ou encore en espace de travail partagé (coworking) organisé par l’employeur sur un site extérieur au Groupement  

Le travail « en présentiel » représente au minimum trois jours par semaine pour les collaborateurs sédentaires et d’une journée au minimum par semaine pour les Salariés itinérants.

Les Salariés itinérants sont les collaborateurs dont les fonctions nécessitent des déplacements fréquents et donc une absence importante de leur site de rattachement administratif.

2.2. Le télétravail est défini par l'article L.1222-9, I du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le Salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail ne peut s’effectuer que depuis le domicile du Salarié à l’exclusion de tout lieu public. 

Le domicile désigne la résidence principale du Salarié et/ou sa résidence secondaire ou familiale dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France métropolitaine. Ces lieux sont déclarés par le Salarié au moment de la formalisation de son télétravail. En cas de changement de domicile, le Salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le télétravail peut être 
occasionnel lorsqu’il s’agit de répondre à un besoin de production rédactionnelle, à une situation exceptionnelle telle qu’une contrainte familiale ou personnelle, un rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail etc
exceptionnel lorsqu’il s’agit de répondre aux événements exceptionnels visés au point 4.1.2) 
ou régulier lorsque le télétravail est formalisé dans le contrat de travail et/ou un avenant et est instauré sur une base hebdomadaire


POSTES ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

3.1. Le télétravail est ouvert à tous les statuts (cadres ou non cadres, contrat de travail en CDI, en CDD, à temps plein, à temps partiel etc…)

3.2. Ne sont pas éligibles au télétravail régulier, les Salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de la Société notamment les apprentis et les stagiaires dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément essentiel à leur formation.

Les Salariés à temps partiel sont éligibles dans les conditions fixées à l’article 5 ci-dessous.

Enfin, le recours au télétravail pour le personnel intérimaire s’appréciera au cas par cas.

3.3. Le télétravail suppose une capacité d’organisation et de rigueur et à reporter auprès des responsables hiérarchiques. 

Par conséquent, le télétravail est réservé aux Salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et ayant une ancienneté d’au moins un mois au sein de la Société afin de garantir une bonne intégration du Salarié et l’instauration d’une relation réelle avec son équipe et son responsable hiérarchique. 

Sont éligibles au télétravail, les postes dont l’exercice des fonctions à distance ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d’éligibilité sont, entre autres, la nature des fonctions, la capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance et la configuration de l’équipe (ex : nombre de collaborateurs par service pouvant assurer une présence nécessaire).

3.4. La mise en place du télétravail, même pour les Salariés qui remplissent les conditions prévues ci-dessus n’est pas de droit. En effet, des contraintes opérationnelles et organisationnelles liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou d’un service peuvent conduire à limiter le recours au télétravail. Au sein d’une équipe, le nombre de Salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail pourrait ainsi être plafonné.

Les Salariés itinérants sont éligibles à deux journées de télétravail par semaine, qui pourront être prises, à la condition d’avoir effectué au moins une journée de travail en présentiel sur la même semaine. Cette disposition est notamment motivée par la nécessité de maintenir un lien social avec les autres salariés de la Société. 


CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL 

4.1. Initiative du télétravail 

4.1.1. Volontariat

Le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative du Salarié ou de la Direction sur la base du volontariat. Aucun Salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.


4.1.2. Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de menace d’épidémie, ou cas de force majeure visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail, la Direction pourra imposer le télétravail lorsque cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des Salariés.

Par ailleurs, dans les cas suivants : grèves des transports, canicule, intempéries ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, la Direction pourra également organiser le télétravail. Le Salarié pourra également effectuer une demande de télétravail pour ces mêmes motifs qui devra être validée par son responsable hiérarchique.

4.2. Modalités de mise en œuvre du télétravail

4.2.1. Période d’adaptation 

Tout passage en télétravail d’un Salarié déjà présent dans la Société donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette disposition n’est pas applicable si le Salarié a déjà été amené à travailler en télétravail dans le cadre de l’épidémie actuelle du Coronavirus.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du Salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. Cette période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du Salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Pendant ce délai, le Salarié ou la Société, peut librement mettre fin au télétravail, par email, sous réserve d’observer un préavis d’une durée de 15 jours. Le Salarié exercera alors son poste dans les locaux de la Société.

4.2.2. Modalités d’acceptation 

Le Salarié souhaitant bénéficier d’un télétravail régulier devra faire valider sa demande par son responsable hiérarchique qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation de ses missions à distance et sera libre de l’accepter ou non. Son éventuel refus devra alors être motivé.

S’agissant du télétravail occasionnel ou exceptionnel (cf. notamment dans les circonstances visées aux points 2.3 et 4.1.2), la demande doit être faite dans un délai maximal de 48 heures avant le début de la journée de télétravail. La réponse devra intervenir dans un délai de 24 heures à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, la réponse de la Direction est motivée. Les principaux motifs de refus du passage au télétravail sont les suivants : 
non-respect des conditions d’éligibilité ; 
impossibilité technique (défaut de connexion) ; 
un risque de désorganisation au sein de l’équipe ou du service (cf. notamment dans le cas visé au 3.3) ;
une autonomie insuffisante du Salarié. 






4.2.3. Formalisation du télétravail

La mise en place du télétravail régulier est formalisée par la signature d’un contrat de travail, ou d’un avenant. L’exercice du télétravail régulier est subordonné, outre la formation visée au point 8.2 ci-dessous, à la production préalable des documents suivants : 

attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon les cas, n’interdisent pas de travailler à son domicile ;  (matrice en annexe 1)

attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence au domicile pour les journées de télétravail.

La mise en place du télétravail occasionnel ou exceptionnel est formalisée par tout moyen écrit, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

L’accord écrit sur le recours au télétravail vaut acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

4.3. Modalités d’accès des travailleurs en situation d’handicap à une organisation en télétravail

Le télétravail est, par ailleurs, ouvert aux travailleurs en situation d’handicap. Si besoin est, des aménagements de poste, déjà en place au sein du lieu habituel de travail du Salarié pourront être appliqué à son domicile. 

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1. Nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social et prévenir l’isolement, ainsi qu’en vue de favoriser la cohésion et le bon fonctionnement des équipes en évitant la désynchronisation, le télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel est limité à deux journées par semaine, sans cumul ni report. 
Exceptionnellement, une troisième journée de télétravail par semaine (consécutives ou non) pourra être accordée pour un besoin ponctuel lié à l’activité professionnelle. Elle devra être préalablement motivée par le Responsable hiérarchique auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Pour les collaborateurs en temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60%, le nombre de jours de présentiel sera de 2 journées.
Cette présence sera ramenée à une journée pour les collaborateurs à mi-temps (temps de travail inférieur à 60%).
Les Salariés reconnu en situation d’handicap (RQTH) ou dont l’état de santé le nécessiterait (par exemple sur recommandation de la Médecine du Travail), pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail régulier par semaine. Un avenant sera alors rédigé à cet effet.
5.2. Fixation des journées de télétravail

L’identification des journées télétravaillées sera définie d'un commun accord entre le Salarié et son responsable hiérarchique, Ces principes d’organisation seront obligatoirement formalisés, par écrit dans les formes visées au point 4.2.3. 

La fixation de ces journées relève de l’organisation et des nécessités de chaque service. 

Toute journée de télétravail non effectuée ne sera pas reportable sur la semaine suivante.

Pour les fonctions sédentaires :

La règle de principe est de prédéterminer par avance et de manière constante des jours fixes de télétravail applicables chaque semaine.

Cependant en fonction des impératifs liés au bon fonctionnement du service (réunion en présentiel, formation etc), un jour ainsi prédéterminé pourra être  annulé, avec un délai de prévenance de 48 heures minimum.  Une journée de télétravail pourra également être déplacée à la demande du collaborateur après accord de son responsable et avec un délai de prévenance de 48 heures minimum. 

Pour les fonctions itinérantes :

En raison des nombreux déplacements liés à leur fonction,  le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés par les collaborateurs itinérants et le(s) jour(s) concerné(s) par ce télétravail pourront varier d’une semaine à l’autre. Il ne sera donc pas possible de définir par avance et de manière constante un jour fixe de télétravail par semaine.

Les jours télétravaillés seront donc déclarés chaque semaine selon les modalités prévues au paragraphe 5.3 ci-dessous

5.3. Déclaration du télétravail

Afin d’assurer la sécurité des Salariés et de ne pas nuire au travail collaboratif malgré la distance, chaque Salarié bénéficiant de jours de télétravail devra déclarer la journée télétravaillée régulière occasionnelle ou exceptionnelle au sein de l’outil mis à disposition par la Direction (HR Access) au moins 48 heures avant la journée de télétravail.

Cette déclaration permettra également un meilleur suivi par le manager du planning des jours télétravaillés par ses collaborateurs. 




5.4. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

5.4.1 Organisation du télétravail 

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du Salarié et en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés prévu au contrat de travail. La disponibilité des Salariés en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des Salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Les Salariés doivent organiser leur temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Les Salariés en télétravail veillent particulièrement à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

5.4.2 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Les journées de télétravail des Salariés non soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une validation automatique sur la base d’une journée conformément à l’horaire individuel applicable ou, pour les Salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Une validation par le responsable hiérarchique est requise préalablement à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail et de la performance, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci. Ainsi, tout au long de l’année, les télétravailleurs sont invités à informer leur responsable hiérarchique de l’avancée de leurs missions et de toute éventuelle charge de travail excessive. En cas de signalement d’un Salarié, un entretien sera immédiatement organisé, « en présentiel », ou à distance et des mesures correctrices seront adoptées. 

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, afin de s’assurer que la charge de travail des télétravailleurs reste toujours raisonnable, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du Salarié, sa performance et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel. Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines.


5.5. Plages horaires au cours desquelles le Salarié peut être joint, droit à la déconnexion et vie privée

Les plages horaires au cours desquelles le Salarié peut être joint, constituent des périodes pendant lesquelles la Société, ses partenaires ou ses adhérents peuvent habituellement contacter le Salarié en télétravail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et dans la continuité des pratiques habituelles du « site » de rattachement.

Pendant les journées de télétravail, le Salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société et pendant lesquels il devra se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. 

S’agissant des Salariés soumis à une convention de forfait-jours, les horaires de disponibilité seront fixés en concertation avec leur responsable hiérarchique.

La Direction s’engage à ne contacter les télétravailleurs qu’au cours de ces plages horaires et, notamment, à éviter tout contact au cours de la pause déjeuner du Salarié. La Société s'interdit ainsi tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur et de solliciter le Salarié directement ou indirectement, en dehors des plages de travail fixées.

Le Salarié, les responsables et la Direction s’engagent à respecter les modalités du droit à la déconnexion prévu dans l’accord sur l’égalité professionnel signé le 17 novembre 2020. et notamment de ne pas solliciter les collaborateurs hors de ces horaires de travail journalier habituels (pause déjeuner et/ou congés et/ou RTT). Le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un appel ou un message en dehors des plages horaires de travail.


5.6. Déplacements professionnels, réunions, rendez-vous et formations

Dans tous les cas, sauf accord de leur responsable hiérarchique, les Salariés sont tenus, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de leur mission ;
d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles ils auront été convoqués préalablement (y compris en visio-conférence ou téléconférence).

Aucun télétravailleur ne pourra refuser de participer à un rendez-vous ou une réunion en raison de leur d’organisation en télétravail (notamment en visio-conférence). Par ailleurs, en cas de difficultés techniques de connexion, le télétravailleur est informé de la procédure à suivre (cf. point 7.2).


SANTÉ, SÉCURITÉ ET COUVERTURE SOCIALE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et est tenu de les respecter et de les appliquer correctement.

En application des règles relatives à la santé et à la sécurité du télétravailleur, avant la mise en œuvre du télétravail, la Société s’assurera que le télétravail peut être réalisé en toute sécurité et conformément aux règles de confidentialité. L’employeur ou les représentants du personnel pourront effectuer une visite de contrôle des installations, avec l’accord préalable du Salarié, et celui-ci pourra également solliciter une visite d’inspection. 

Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident – maladie – décès – prévoyance que tous les Salariés de l’entreprise.

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les horaires de travail, les télétravailleurs fournissent tous les éléments nécessaires à la Société à l’adresse email suivante : Immo_DRH@mousquetaires.com, qui effectuera la déclaration d’accident du travail. 

Les télétravailleurs doivent informer leur hiérarchie de l’accident dans les mêmes délais (24 heures) que lorsqu’ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de la Société.

ÉQUIPEMENTS DES TÉLÉTRAVAILLEURS 

7.1. Equipements matériels : le Salarié devra bénéficier, pour la mise en œuvre du télétravail, d’une installation compatible à son domicile afin de réaliser son travail en sécurité et conformément aux règles de confidentialité. 

Le télétravailleur veillera à travailler dans un espace adapté. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ou en visio-conférence et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

La Société s’assurera, avant la mise en œuvre du télétravail, que le télétravail peut être réalisé en toute sécurité et conformément aux règles de confidentialité stipulée dans le Charte des Usages des Système d’Informations annexée au règlement intérieur.

7.2. Equipements numériques : la Société fournira aux télétravailleurs un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires et une application / un boitier permettant une connexion au réseau à distance (VPN) ou tout autre outil permettant cette connexion à distance. En fonction des besoins professionnels du collaborateur (ex nombreuses communications vers l’extérieur), un téléphone portable pourra également être mis à disposition.

Afin qu’il soit remédié rapidement à toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements électroniques, le télétravailleur s’engage à prendre immédiatement attache, pour toute difficulté, avec le numéro suivant : 01 41 17 24 07  (support STIME) de façon à bénéficier d’un appui technique et à informer son responsable hiérarchique. Les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements électroniques seront assumés par la Société. 

Le matériel mis à disposition doit être utilisé par les Salariés conformément aux dispositions de la présente Charte et plus généralement des règles applicables dans la Société, et, notamment, du règlement intérieur et de la Charte relative au bon usage des ressources d’information en vigueur au sein de la Société.

Les Salariés prennent soin des équipements qui leurs sont confiés et sont responsables de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. 

7.3. Connexion internet : les télétravailleurs doivent s’assurer de disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile, suffisante pour leur permettre de demeurer connectés à un réseau d’une qualité suffisante et effectuer l’ensemble des missions confiées pendant le télétravail.  

Les Parties rappellent que le télétravail ne saurait entrainer des coûts supplémentaires pour la Société et que télétravail dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le Salarié qui l’exerce.

Ainsi, les Parties conviennent que dans la mesure où le télétravail répond à une demande des Salariés et que ceux-ci conservent leur espace de travail dans les locaux de la Société, aucune indemnité pour occupation de son domicile à des fins professionnelles ne saurait être due. 

De la même façon, l’ensemble du matériel informatique étant fourni par la Société, le télétravailleur ne saurait solliciter une quelconque indemnité du fait du bénéfice du télétravail.

En cas de recours au télétravail à l’initiative de la Direction (ex : crise sanitaires, travaux dans les locaux, ou autres), des remboursements de frais exceptionnels rendus indispensables pour l’exercice du télétravail pourront cependant être validés par le Responsable hiérarchique au cas par cas. 

7.4. Frais de déjeuner 

La journée télétravaillée donnera lieu au maintien d’un ticket restaurant si le salarié en bénéficie déjà lorsqu’il est en présentiel. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de ticket restaurant, aucune prime correspondant à la prise en charge des frais de déjeuner au restaurant d’entreprise ne sera versée.


DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Les Parties rappellent que le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de Salarié des télétravailleurs. Les télétravailleurs bénéficient des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de la Société, y compris en matière de déroulement des carrières et d’accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail. 

La Société proposera, avant la mise en œuvre du télétravail une formation en ligne  ( « savoir télétravailler » via Talent) à destination des collaborateurs.


CONDITION DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL

9.1. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être temporairement suspendu, de manière unilatérale, sans que cela remette pour autant en cause cette organisation du travail, notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
surcroît exceptionnel d’activité, 
panne de matériel nécessaire au télétravail
nécessité de service (notamment lorsque la présence des Salariés est nécessaire à une réunion, un entretien, une formation, un séminaire etc.) 
ou contraintes personnelles des Salariés.




9.2. Droit à la réversibilité

Les télétravailleurs auront la possibilité de demander un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à tout moment. Cette demande devra être adressée par écrit à leur responsable hiérarchique en respectant un préavis de deux semaines.


9.3. Fin du télétravail par décision de la Société

Le télétravail est une possibilité ouverte et ne peut pas être considéré comme un acquis social mais comme un mode d’organisation du travail (sous l’autorité du responsable hiérarchique et dans le cadre fixé par son organisation) au service de la performance de l’entreprise et des points de vente. 

Ce mode d’organisation est susceptible d’être modulé ou remis en cause à tout moment.

Le télétravail peut prendre fin par décision motivée de la Société en respectant un délai de prévenance d’un mois, notamment dans l’une des circonstances suivantes :

non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail, et notamment celui des clauses de l’avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail ;

la façon de travailler des Salariés ou les nouvelles attributions de ces derniers s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; 

la qualité du travail et la rapidité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

impossibilité avérée de joindre le Salarié via la messagerie électronique professionnelle ou au téléphone pendant les horaires au cours desquelles le Salarié peut être joint ou de non-réponse du Salarié dans la demi-journée ; 

réorganisation au sein de la Société impactant le service des Salariés, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible, notamment en raison d’une évolution de l’activité, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de Salariés ;

modification de la situation du Salarié non compatible avec les conditions d’éligibilité ;

les besoins du service auquel appartient le Salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de ceux-ci dans les locaux de la Société.

Cette liste non exhaustive a un caractère informatif et indicatif.

CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Les télétravailleurs doivent préserver la confidentialité des informations et données qui leur sont confiées, auxquelles ils ont accès ou qu’ils créent dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

La Société informera les Salariés de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Les télétravailleurs s'engagent à respecter la Charte sur le bon usage des Ressources d’Informations de la Société ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Les télétravailleurs veilleront, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils sont les seuls à utiliser leur poste de travail.


DISPOSITIONS FINALES

11.1. Notification, publicité et dépôt

Un exemplaire original sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales représentatives par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des Salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des Salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes et un exemplaire sera transmis à l'Inspection du Travail.
11.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le 1er février 2022. Cette date d’effet pourrait être décalée si les mesures actuelles de mise en télétravail total ou partiel à l’initiative de la Société se prolongeait au-delà de cette date.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

11.3. Révision - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux conditions prévues par l’article L. 2222-5 du Code du travail.

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE.

11.4. Conditions de suivi 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant des organisations syndicales signataire(s) du présent accord. 

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;
- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE. 

11.5. Clause de rendez-vous

Les Parties sont convenues de se réunir en cas d’évolution législative ou règlementaire le rendant inapplicable en l’état, en cas de modification importante ses grands principes prévus par la Charte Groupement sur le télétravail, ou bien encore en raison de l’évolution de l’actualité de l’entreprise. 

Fait à Bondoufle le 12 janvier 2022

_____________________
Pour IMMO Mousquetaires
XXX





______________
Pour la Fédération CGT – FO
XXX



Annexe 1

Attestation sur l’honneur



Je soussigné (e) : ……………………………………………………………………………  
                                                     
Domicilié (e) : ………………………………………………………………………………

Atteste sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes)

Atteste que mon règlement de copropriété ou du contrat de location, n’interdisent pas de travailler à son domicile,

Atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de …………………………………………………………………………………… 
autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile
 

Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _ 

Signature