PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre d'une part : 
La Caisse Commune de Sécurité Sociale des Hautes-Alpes (CCSS des Hautes-Alpes) 
Située 10 boulevard Georges Pompidou à GAP - 05000,
 Représentée par son Directeur, 
Et d'autre part :
Les organisations syndicales représentatives de la CCSS des Hautes-Alpes,
ll a été négocié et conclu l'accord collectif ci-après. 
Préambule :
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.
Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :
Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service,
La souplesse d’organisation permettant d’améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés,
La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail.
Le télétravail constitue un vecteur d’attractivité et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux.
Article 1 – Définition et champ d’application
Définition
L’article L.1222-9 du Code du travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance, 
Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

Champ d’application
Il vise en principe tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.
Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de notre organisme qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du travail à distance.
Tous les emplois sont éligibles au télétravail. Cependant en fonction des particularités liées aux activités, celui-ci peut être limité. A contrario certains métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail :

métiers de la maintenance ;
le traitement du courrier arrivé et départ ;
les métiers de l’accueil physique ;
les métiers médicaux liés au centre d’examen de santé pour les professionnels de santé.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
- Les périodes d'astreinte réalisées à distance. Le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour accomplir un travail au service de l’employeur. L’astreinte correspond à une période de repos et n’est pas considéré comme du travail effectif ;
- Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant 
par nature hors du lieu habituel de travail sont exclues. Cependant, les agents concernés peuvent bénéficier du télétravail pour les autres missions (ex : rédaction de comptes rendus de rendez-vous).
Une organisation dérogatoire du télétravail peut être mise en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives, telle que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement, les aléas climatiques…ou en cas de force majeure
Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
Article 2 – Conditions de mise en œuvre pour les activités éligibles au travail à distance
2.1 Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
La campagne de télétravail est annuelle.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Toute demande de télétravail est soumise à l’accord de la ligne managériale, puis à la validation de la direction, dans un délai de 30 jours.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée, susceptible d’être ou non renouvelée.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours après la demande, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroître cette dernière.
2.2 Organisation du travail
2.21 -  L’alternance entre travail sur site et télétravail
L’organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance.
2.211 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme afin de préserver le lien avec l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Il pourra ainsi être envisagé, en fonction des bilans réalisés, une activité en télétravail de 1 à 3 jours par semaine, mais cette possibilité est ouverte de manière progressive tenant compte du bilan de la période écoulée.
Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 2.214.
Les journées des mardi et jeudi ne pourront pas être télétravaillées.	

Afin de préserver l’efficience d’organisation, le télétravail par demi-journée est autorisé pour compléter une demi-journée d’absence du salarié ou un déplacement professionnel. La demi-journée de télétravail sera décomptée comme une journée de télétravail. Cette possibilité ne pourra aboutir à une organisation régulière du télétravail par demi-journée.
2.212 Formules d’organisation du télétravail
Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon diverses modalités. Sont mobilisables par exemple :
-	La formule hebdomadaire à jours fixes pour les employés ; dans le respect de deux jours fixes de présence par semaine ;
-   La formule hebdomadaire à jours fixes ou sous forme d'enveloppe annuelle de jours pour les agents à partir du niveau 5A qui n’exercent pas de fonction managériale ; dans le respect de deux jours fixes de présence par semaine ;
-  	La formule sous forme d'enveloppe annuelle de jours pour les agents à partir du niveau 5A qui exercent une fonction managériale, dans le respect d’au moins quatre jours de présence sur site par semaine pour les agents à temps plein incluant les mardi et jeudi.

Pour le télétravail sous forme d’enveloppes de jours 

Le choix des jours de télétravail sera défini entre l’encadrement et le télétravailleur pour permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

Cette recherche d’équilibre entre les jours de présence dans le service et les jours de télétravail vaut également pour les congés. En effet, il convient de veiller à cet équilibre dans la prise de congé pour ne pas impacter les seuls jours de présence dans le service.


2.213 Critères d’éligibilité
Lorsque qu’une demande est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établie et selon les critères suivants.

Critères d’éligibilité des postes concernés :
Avoir une expérience et maitrise suffisantes dans le métier ; 
le poste est dématérialisé en tout ou partie ;
les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail ;
la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

Critères d’éligibilité des salariés concernés :
le salarié fait preuve d’une maîtrise constatée de son poste de travail, dans les mêmes conditions de production tant qualitatives que quantitatives en fonction des contraintes de l'unité de travail ;
le salarié fait preuve d’une réelle autonomie de façon régulière et à distance dans la tenue de l’emploi ;
le salarié a une bonne connaissance de l’environnement technique et informatique.
le salarié est en capacité d’utiliser les outils collaboratifs permettant de maintenir le lien et les contacts avec l’entreprise et son encadrement ;
Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel dont la durée de travail et l’aménagement du temps de travail permet de respecter l’exigence d'une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail ;

Critères d’éligibilité du domicile des salariés concernés pour le travail à domicile :
le domicile du salarié répond aux normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail ;
le domicile du salarié possède des conditions matérielles conformes et compatibles à l’exercice du télétravail ;
l’installation électrique du domicile du salarié doit être conforme au regard du diagnostic électrique 
le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit permettant de disposer d'une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.

L’ensemble de ces critères est cumulatif.

Si le nombre de salariés éligibles reste supérieur au nombre de postes prévus en télétravail, il est procédé à une sélection selon les critères suivants :

- 	la reconnaissance de travailleur handicapé ou de situation d’invalidité ;
le statut d’aidant familial : accompagnement d’un proche qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (article L 3142-16 du CT) ;
l’éloignement du domicile vis-à-vis du lieu de travail habituel ;
la représentativité des services.


2.214 Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques
Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi.
L'employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (Comité social et économique) et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme.
Des mesures exceptionnelles sont prévues en cas de situation de canicule ou de chutes de neige. Concrètement, au passage en vigilance « orange » de notre département par Météo France (généralement sous forme de prévision, la veille de l’événement), relayée par les services préfectoraux, il sera alors ouvert la possibilité aux collaborateurs bénéficiant déjà d’un avenant de télétravail, de modifier le ou les jours habituellement travaillés sur les journées en vigilance désignées par les autorités, dans la limite des dispositions en nombre de jours prévus par l’avenant et de la possibilité de réaliser son activité en télétravail (accès réseau et matériel). Ces modifications organisationnelles restent temporaires et conditionnées au déclenchement du niveau d’alerte par les autorités compétentes, confirmé par mail à l’ensemble du personnel par la direction.
L’article L 1222-11 du code du travail dispose qu’en cas de période dite de « pic de pollution », faisant l’objet de mesures prises par le Préfet et notamment des restrictions de circulation en voiture, l’employeur propose aux salariés déjà télétravailleurs de modifier leurs jours de travail ou de prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours normalement autorisés.
Ces mesures exceptionnelles constituent une possibilité d’aménagement des conditions de travail pour se préserver des inconvénients des chaleurs caniculaires ou des chutes de neige et non d’une obligation. Elles relèvent donc du volontariat et supposent à ce titre que les personnes concernées et intéressées en informent au plus tôt leur encadrement (si possible la veille de l’événement) par un mail et en recueillent l’accord. En effet, la mise en œuvre de ces mesures reste conditionnée à la bonne organisation et continuité de l’activité, dont sont garants les responsables.
2.22 -  Lieu du télétravail
Les situations de télétravail peuvent être les suivantes :
Depuis des locaux de l'organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié ;
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. L’adresse sera communiquée au service RH par l’outil de communication prévu et une attestation d’assurance multirisques sera également transmise pour couvrir cette activité.
2.23 -  Procédure de mise en place 
Les demandes de télétravail sont systématiquement examinées par l’employeur :

au regard du poste de travail considéré s’il permet le télétravail ;
en considérant la maîtrise constatée et effective du poste par l’agent et de sa réelle autonomie,  appréciées par le manager ;
au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles chez le demandeur ;
2.24 -  Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Dans le cas d’organisation de manifestation collective (de type Assemblée générale du personnel par exemple), il peut être demandé aux agents de privilégier leur participation en dérogeant à leurs jours de télétravail.
L'employeur veille, dans la mesure du possible à organiser des réunions de travail permettant de favoriser la présence du télétravailleur. 
2.3 – Procédure d’accès au télétravail
La demande de télétravail

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d’un dossier de candidature, dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.

L’examen de la demande

La demande de télétravail est transmise pour avis à la ligne managériale, puis à l’agent de direction de rattachement et à l’agent de direction en charge des ressources qui s’assurent notamment du respect des critères d’éligibilité et de la disponibilité des ressources.

La direction examine l’ensemble des demandes une fois par an.

La réponse à la demande

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification dans le dossier de candidature, qui est communiquée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit dans le dossier et un entretien individuel doit être organisé aux salariés demandeurs.

A l’occasion de la campagne N+1, une nouvelle demande pourra être formulée et argumentée.
2.4 - Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées sur la base des dispositions socles suivantes :
le lieu de travail à distance (domicile, autre site,…) ;
la formule de télétravail ;
la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ;
le matériel mis à disposition ;
les frais pris en charge ;
les horaires de travail et plages horaires ;
les règles de suspension ou réversibilité applicables dans l’organisme ;
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

2.5 – Période d’adaptation et de réversibilité

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période obligatoire dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est de trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée à terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan écrit est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de réserver un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
	
Cette décision met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail et est notifié par écrit et argumentée, le refus s’appuiera sur l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. 
Suspension ou adaptations provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en oeuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
Situation en cas de changement de domicile

La poursuite du télétravail, en cas de changement de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties, à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme et à la fourniture d’une attestation d’assurance multirisques habitation.

Situation en cas de changement de fonction (promotion ou mobilité fonctionnelle)
Pour bénéficier du télétravail, il faut considérer la maîtrise constatée et effective du poste par l’agent et sa réelle autonomie, c’est pourquoi la demande de télétravail sera étudiée après la réalisation du stage probatoire dans le cadre de la campagne annuelle. 
Situation en cas de longue absence 
Les salariés qui reviennent d’une longue absence (maternité, maladie, congé sans solde…) devront faire une nouvelle demande de télétravail dans le cadre de la campagne annuelle.
Article 3 - Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Cette assurance sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
L’absence de ce document ne permet pas de démarrer le télétravail, ni son renouvellement soumis à une actualisation de l’attestation d’assurance.
Article 4 – Equipements de travail 
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.
Cette attestation sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
L’absence de ce document ne permet pas de démarrer le télétravail.
A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

Pour le télétravail à domicile

L’employeur met à disposition les matériels nécessaires à la configuration du poste de télétravail à domicile.

Un ordinateur portable ;
1 clavier et 1 souris avec fil ;
1 sacoche de transport ;
1 écran supplémentaire pour lecture double écran, voire 2 pour certains métiers ;
1 Dock pour la connexion de l’ensemble des périphériques ;
Eventuellement 1 téléphone portable en fonction des besoins effectifs et réels du service et de l’activité, sous réserve de disponibilité de ce type de matériel et de l’absence d’une solution technique de téléphonie.

Il convient de ramener l’ordinateur portable une fois par mois au service informatique pour mise à jour de l’antivirus et vérification du matériel.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que sa ligne managériale.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le matériel ne doit pas être emprunté par une tierce personne. Chaque salarié est responsable du matériel mis à disposition.
Article 5 — Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
- le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, annuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile tels que mentionnés à l'article 2.22. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. Elle sera versée sur le salaire de décembre comportant les mois de décembre N-1 à novembre N.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice lnsee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. Au 1er janvier 2023 elle s’élève à 2,95€.
Article 6 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
Il fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile, et il a interdiction de laisser un tiers visualiser, consulter ou accéder aux données du système d’information, sous peine de sanctions prévues au règlement intérieur de l’organisme.

Le télétravailleur s’abstient de toutes activités familiales ou extra professionnelles pendant la durée du travail. 
Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs
7.1 Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant. 
7.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
À ce titre, ils respectent les horaires variables négociés dans le cadre du protocole local, l’employeur est tenu de respecter ces horaires pour contacter le salarié.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
7.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
7.4 Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
7.5 La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.
Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.

Article 8 - Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
À cet égard, les parties signataires invitent à la négociation au niveau de l'organisme d'un accord d'entreprise permettant l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées afin de permettre aux salariés en télétravail d'accéder aux informations diffusées.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.
Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée. Pour assurer sa continuité en situation de télétravail, l'accord local ou la charte peut prévoir les conditions d'organisation de ce dialogue social à distance ou dans une configuration mixte.
Article 9 - Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel. L’accord du salarié sera requis.
Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 11 — Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.
Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.
À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 – Clause de suivi 
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi. Elle sera composée paritairement des signataires de l’accord. Elle se réunira après deux ans de mise en œuvre de l’accord.
Elle sera destinataire des informations lui permettant :
 le suivi de l’accord et sera compétente pour veiller à sa bonne application pratique 
de résoudre les difficultés d’application et de mise en œuvre.
Article 13 – Entrée en vigueur
L’entrée en vigueur du présent protocole d’accord est subordonnée à l’agrément ministériel. 
Article 14 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera de produire l’effet de plein droit à l’arrivée de son terme.
Article 15 – Information au personnel
Le présent accord sera diffusé dans l’intranet et une information sera assurée par le directeur au travers des publications internes.
Article 16 – Révision 
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 17 – Communication de cet accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE, au greffe du conseil des prud’hommes, à la mission nationale de contrôle. Il sera déposé sur la plateforme numérique télé accords pour transmission automatique à la DREETS.
Fait en quatre exemplaires originaux, à Gap, le 8 mars 2023.
Le Directeur,
Les Organisations Syndicales