ACCORD SUR LA CLASSIFICATION ET LA REMUNERATION À FORMIRIS :
UNE VOLONTE RESPONSABILISANTE DANS UN CADRE EQUITABLE 


	

		

Le présent accord est conclu
Entre : 
FORMIRIS, dont le siège est situé́ au 35 rue Vaugelas 75015 Paris, immatriculée sous le numéro de Siret 784 263 501 00057, représentée par M. , en qualité́ de Secrétaire général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes, 
D’une part, 
Et 
L’organisation syndicale représentative FEP-CFDT, représentée par M. , en sa qualité́ de Déléguée syndicale,
D’autre part. 






PRÉAMBULE :

Cet accord poursuit l’objectif de mettre en œuvre un cadre simplifié, lisible et dynamique pour offrir la possibilité à chaque salarié de FORMIRIS de « se réaliser » en tant que professionnel et en tant que personne au sein de la communauté professionnelle FORMIRIS.

Ainsi en accord avec la doctrine sociale de l’Église catholique, les parties retiennent que :

 « La subjectivité confère au travail sa dignité particulière, qui empêche de le considérer comme une simple marchandise ou comme un élément impersonnel de l'organisation productive. Indépendamment de sa valeur objective plus ou moins grande, le travail est une expression essentielle de la personne, il est « actus personae ». Toute forme de matérialisme et d'économisme qui tenterait de réduire le travailleur à un simple instrument de production, à une simple force-travail, à une valeur exclusivement matérielle, finirait par dénaturer irrémédiablement l'essence du travail, en le privant de sa finalité la plus noble et la plus profondément humaine. La personne est la mesure de la dignité du travail : « Il n'y a en effet aucun doute que le travail humain a une valeur éthique qui, sans moyen terme, reste directement liée au fait que celui qui l'exécute est une personne ». » Compendium de la doctrine sociale de l’Église. §271 

De même :

« La rémunération est l'instrument le plus important pour réaliser la justice dans les rapports de travail. Le « juste salaire est le fruit légitime du travail »; celui qui le refuse ou qui ne le donne pas en temps voulu et en une juste proportion par rapport au travail accompli commet une grave injustice (cf. Lv 19, 13; Dt 24, 14-15; Jc 5, 4). Le salaire est l'instrument qui permet au travailleur d'accéder aux biens de la terre : « Compte tenu des fonctions et de la productivité de chacun, de la situation de l'entreprise et du bien commun, la rémunération du travail doit assurer à l'homme des ressources qui lui permettent, à lui et à sa famille, une vie digne sur le plan matériel, social, culturel et spirituel ». » §302

L’accord entend donc garantir la plus grande équité dans le classement des emplois, faciliter la compréhension et la reconnaissance des responsabilités exercées et accompagner les évolutions.


CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de FORMIRIS à l’exception du cadre dirigeant (sauf mentions expresses) et partiellement des cadres de direction (sauf dérogations expresses).


PRINCIPES GÉNÉRAUX :

Au fil de ses transformations ayant pour objet la réalisation de FORMIRIS 2023 (« forger un FORMIRIS différent »), dans un environnement sectoriel et système en bouleversement, FORMIRIS fait évoluer ses métiers. Dans ce contexte, les signataires du présent accord ont décidé de réviser les classifications professionnelles et de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois, favorisant le développement des compétences et l’évolution des salariés, tout en répondant aux besoins de FORMIRIS. 

I – Classification

FORMIRIS est un acteur spécialisé du secteur de la formation qui s’est transformé ces dernières années structurellement pour être en capacité aujourd’hui de donner des services à forte valeur ajoutée humaine aux moyens de dispositifs back et front largement numérisés. Cette transformation fait entrer FORMIRIS dans la nouvelle ère de son secteur et des pratiques « relationship marketing ».

Pour être à la fois au plus juste des situations et en capacité d’évolution, le dispositif de classification repose sur une logique de famille d’emploi type selon la chaîne de valeurs et les missions statutaires de FORMIRIS.

II - Rémunération
La rémunération est une somme d'argent perçue en échange d’un travail. Son montant peut être fixe et variable. La rémunération nette correspond au montant que va effectivement percevoir le salarié. FORMIRIS se réserve le droit d'accorder une rémunération supplémentaire sous forme de prime.

Le salaire, contrepartie du travail fourni, est librement fixé entre l’employeur et le salarié, par le contrat de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles, sans aucune discrimination, en particulier sur le sexe.
Il s’inscrit, sauf exception, sur les termes de la grille de classification. 

III - Management By Objectives (MBO)
Depuis 3 ans, FORMIRIS a fait l’expérience d’un système d’augmentations individuelles basé sur la réalisation d’objectifs annuellement concertés entre le manager et le salarié, en déclinaison des objectifs corporate et particulièrement de la réalisation du plan FORMIRIS 2023. Une méthodologie a été définie. Le présent accord entend la reprendre dans ce cadre d’exercice. 
CHAPITRE I : CLASSIFICATION

Article 1 Les catégories socio-professionnelles (cf. accord sur le contrat de travail)
Les catégories socio-professionnelles sont définies au regard d’une grille de classification des emplois. Cette dernière a pour finalité de classer et rémunérer de façon objective les emplois.

La structuration des activités de Formiris s’articule avec quatre grandes catégories :
Employés et agents de maîtrise
Cadres
Cadres de direction
Cadre dirigeant

La classification de l’ensemble des emplois sert de support au barème des salaires et contribue à l’évolution de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La pesée de l’emploi

Le poids de l’emploi est évalué suivant 5 critères classant :
Autonomie (5 degrés)
Relationnel (5 degrés)
Impact (5 degrés)
Management (5 degrés)
Expertise (5 degrés)

Le statut des personnels

L’appartenance à une catégorie socio-professionnelle requiert l’atteinte d’un seuil minimal issu de la pesée sans dépasser son maximum :
Employés et agents de maîtrise : 9 à 15 degrés
Cadres : 14 à 20 degrés
Cadres de direction : 19 et +

Article 2 Les critères classant
L’autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans sa fonction.
Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l’emploi tant envers les acteurs internes qu’externes.
L’impact mesure l’influence et les conséquences de l’emploi occupé sur la sphère d’activité de l’équipe d’appartenance, du département voire de l’ensemble de l’organisation FORMIRIS. Il peut être positif et/ou négatif.
Le management définit l’exercice et l’étendue de responsabilités managériales de l’emploi, qu’il s’agisse d’encadrement fonctionnel ou hiérarchique.
L’expertise fait droit à la complexité et au savoir-faire professionnel requis dans la fonction occupée.
Chaque emploi doit être positionné sur l’ensemble de ces critères

Article 3 Les différentes degrés par critères
Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspondant à un niveau requis d’exigence sur le critère concerné. Cela traduit la volonté d’un outil dynamique favorisant l’évolution du salarié.
Évidemment, la désignation d’une marche suppose acquise les marches précédentes.

Critère d’autonomie



Critère relationnel
Critère d’impact
Critère de management
Critère d’expertise


Article 4 Typologie d’emplois
De par ses missions, FORMIRIS mobilise des emplois à forte valeur ajoutée s’appuyant sur des processus et des outils fortement numérisés. Ils se retrouvent principalement dans un statut de cadre, parfois dans celui d’agent de maîtrise et rarement dans celui d’employé.
Le cœur de métier est celui de la responsabilité de formation (achat, conseil et assistance de formation (sous formes multiples)). Il est précédé de la capacité à déterminer la politique à mettre en œuvre (ainsi que de ses acteurs) et il s’exprime dans la gestion opérationnelle des formations et la gestion administrative et financière.
Ces activités reposent sur des compétences humaines d’animation, de gestion, de direction (y compris les fonctions supports) ainsi que sur des compétences en développement et gestion numérique.
Article 5 Grille de classification


CHAPITRE II : REMUNERATION
Article 1 Principes
Le salaire est le reflet des responsabilités assumées par le salarié (selon les indications données par la grille de classification). S’il doit être juste (par rapport au salarié) et équitable (par rapport aux collègues), il peut prendre en compte les logiques de marché et les attendus spécifiques de FORMIRIS à un moment particulier de son développement. 
Article 2 Composantes
La rémunération est constituée des éléments suivants :
Avec le salaire, l’employeur doit remettre  pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées. Il peut être fixe et variable.
La part variable éventuelle du salaire est liée directement à la mise en œuvre d’un projet structurant en sus de l’activité normale du salarié. Elle reflète une responsabilité limitée en son objet et en sa durée, préalablement déterminée.
La mensualisation est liée à la répartition inégale des jours entre les mois de l’année. La rémunération mensuelle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. L’année de référence est de 12 mois.

Une participation aux frais de transport public est prise en charge par l’employeur pour les déplacements résidence-travail des salariés. Ainsi : 
Pour les fonctions centralisées, les frais de transport du salarié de sa résidence au lieu de la fonction centralisée sont pris en charge à 100% ;
Les déplacements entre la résidence principale déclarée et le lieu d’affectation sont pris en charge à 60% ;
En ce qui concerne le télétravail, l’éventuelle prise en charge du transport entre la résidence principale déclarée et le tiers lieu fait l’objet d’un accord préalable du manager après concertation avec la DRH.

L’attribution éventuelle de prime exceptionnelle a pour objet de prendre en compte une surcharge d’activité n’ayant pas déjà donné lieu à récupération ou heures supplémentaires 

La rémunération du salarié en contrat à durée déterminée est égale au salarié en CDI. 

La rémunération de l’intérimaire est égale à celle d’un salarié de même qualification, au même poste, au sein de FORMIRIS. A cela s’ajoute une indemnité de congés payés et une indemnité de fin de mission.

La rémunération pendant une possible formation 

Des heures supplémentaires éventuelles (dans le cadre des conditions de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail).
Toutes autres modalités légales susceptibles d’être mobilisées (comme le chèque emploi associatif).
Article 3 Cas spécifiques
L’évolution professionnelle peut donner lieu à des changements de statut, de fonction, de métier à l’intérieur de FORMIRIS. Cela entraîne alors, au cas par cas, des augmentations statutaires qui peuvent s’étaler sur plusieurs années.
Article 4 Tableau de références
Le tableau de références est assis sur une pratique déployée depuis 4 ans. Il est toutefois susceptible de variations selon les conditions économiques externes et/ou internes. Il fait l’objet d’une attention particulière par la commission de suivi des accords.
Tout recrutement est appelé à s’exercer dans les limites du tableau de références. 
Pour autant, les conditions de marché et/ou les enjeux de FORMIRIS à un moment donné peuvent conduire à un salaire supérieur. De plus, la valorisation de l’expérience et de compétences spécifiques peut entraîner des ajustements particuliers.
 




CHAPITRE III : Management By Objectives

Article 1 Généralités sur les entretiens d’objectifs
Depuis 2019, FORMIRIS a mis en place un dispositif MBO qui s’articule comme suit :
des entretiens permettant à chaque collaborateur de connaître ce qui est attendu de sa contribution à l'atteinte des objectifs collectifs de son équipe et de ceux de FORMIRIS. Il s’agit de pouvoir se situer dans le projet collectif et y contribuer de façon pro-active avec le soutien de son manager.

Cette posture pro-active est récompensée par une augmentation individuelle qui, en fonction de la contribution, fait l’objet d’une évaluation et si celle-ci est positive d’un pourcentage d’augmentation se situant normalement entre 1% et 3 % sur la part du salaire fixe.

Dans le cas d’une part variable en sus de la part fixe, les entretiens font l’objet d’une modalité particulière d’évaluation déterminée préalablement par la DRH.
Article 2 Éléments constants du dispositif
La démarche fera nécessairement écho a minima aux éléments suivants :
La plus-value apportée au projet Formiris et à ses orientations
L’engagement dans la communauté professionnelle de FORMIRIS
La capacité à porter les valeurs de FORMIRIS (cf. Pacte fédéral)
 Article 3 Calendrier repère
Le calendrier doit intégrer les augmentations individuelles aux salaires de février. 
Il est donc nécessaire d’évaluer les atteintes des objectifs de l’année N-1 et de définir les objectifs N
Ainsi les managers rencontreront leurs collaborateurs en début décembre de l’année N-1, procéderont aux échanges avec leurs propres N+1 en fin décembre, début janvier. Le Secrétaire général procède avec la DRH aux arbitrages dans la deuxième quinzaine de janvier et informe les managers en conséquence.
Après information, le N+1 remet au collaborateur concerné un courrier signé du Secrétaire général fin février. A cette occasion, il peut apporter des éléments complémentaires de compréhension.
En février, les managers procèdent à partir des objectifs corporate et des appropriations par Département à une rencontre avec chaque collaborateur pour la fixation de ses objectifs.
La performance du salarié prendra a minima la capacité d’accroissement des compétences et l’élévation de la qualité de la relation client.
Une consolidation est faite pour le Secrétaire général à la fin du mois de février.
Dans le courant de l’année, chaque N+1 assure le suivi et la régulation des objectifs.




CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 champ d’application de l’accord

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération FORMIRIS. 
Cet accord entre dans le périmètre de la commission de suivi installée par l’accord sur le télétravail et traitera les points de cet accord.

Article 2 Durée d’application de l’accord et date d’effet

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’effet et pourront être reconduites, par avenant.

Article 3 Conclusion et publicité de l’accord

Il est conclu avec l’organisation syndicale représentative.
Dès sa conclusion, il sera notifié et déposé auprès de la DREETS et auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.
Le texte sera mis par la direction sur le site intranet de Formiris.
Toute organisation syndicale représentative au niveau de Formiris, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, en sa totalité. Elle intègrera alors la commission de suivi et de mise en œuvre installée par l’accord sur le travail à distance. Le périmètre de cette dernière s’étend à l’ensemble des accords.

Article 4 Effets de l’accord

Le présent accord se substitue aux dispositions de l’accord de groupe du 20 juin 2008 et prendra effet à compter du 1er septembre 2021

Article 5 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Toute demande de révision pourra être effectuée par courrier papier ou électronique adressé aux parties, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Dans ce cas, une réunion ouvrant les négociations devra être organisée dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre mois, la demande de révision est réputée caduque.
Cet accord a vocation à intégrer le nouveau cadre social Formiris en cours de discussion.
Le présent accord à durée déterminée ne peut être dénoncé.

Fait à Paris, le 7 septembre 2021
En 5 exemplaires originaux