Négociation Annuelle Obligatoire 2023
de la société Fives ECL 



ENTRE :

La Société Fives E.C.L., représentée par son Directeur Exécutif, XXXXXXXXXXXX,

	D’une part,
ET :

Les organisations syndicales, prises en la personne des Délégués Syndicaux :

XXXXXXXXXXXX 	Délégué Syndical CFDT,
XXXXXXXXXXXX 	Délégué Syndical CGT,
XXXXXXXXXXXX 	Délégué Syndical CFE-CGC,

	D’autre part.


La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 28/11/2022, 02/12/2022, 01/04/2023, 11/01/2023, 20/01/2023 et le 24/01/2023 pour discuter autour des trois blocs de négociations suivants : 

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.

A l’issue de ces six réunions, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé et arrêté ce qui suit : 

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société Fives ECL, situé au 100 rue Chalant à Ronchin (59790).

Article 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Politique salariale

Mesures salariales

Pour le personnel Non Cadre

Une augmentation générale de 2,4% avec une mesure dite «  talon » garantissant une augmentation générale minimale, en valeur euro, de 71€ bruts mensuels. Cette augmentation s’appliquera sur la masse salariale Non Cadre et sera calculée à partir du salaire mensuel de base sans l’ancienneté.

Cette mesure sera mise en œuvre à compter de la paie de février 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. 

Une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,26% de la masse salariale Non Cadre sera distribuée. Cette mesure sera également mise en œuvre à compter de la paie de février 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Cette campagne d’augmentation individuelle pourra ne pas s’appliquer pour les salariés concernés par les situations suivantes :
clauses contractuelles de non éligibilité, 
mobilités récentes avec évolution salariale,
ou nouveaux collaborateurs intégrés dans la société à compter du 1er juillet 2022.

Par ailleurs, il a été décidé d’allouer un budget complémentaire de 0,1% de la masse salariale Non Cadre pour poursuivre les actions visant à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans cette catégorie. Cette enveloppe s’ajoute à celle des augmentations individuelles pour amener ce budget « AI Non Cadre » à un effort global sur les augmentations individuelles de 2,36%.

L’augmentation individuelle sera notamment déterminée sur la base de la performance annuelle de chaque salarié, appréciée notamment lors des entretiens annuels réalisés sur la période de janvier à février 2023.

Pour le personnel Cadre

Une enveloppe de 4,8%, avec cette année, à titre exceptionnel, un niveau d’augmentation individuelle minimal de 2%, de la masse salariale Cadre sera consacrée à des mesures d’augmentations individuelles. Chaque augmentation individuelle sera calculée sur le salaire mensuel de base. 

Cette campagne d’augmentation individuelle pourra ne pas s’appliquer pour les salariés concernés par les situations suivantes :
clauses contractuelles de non éligibilité, 
mobilités récentes avec évolution salariale,
ou nouveaux collaborateurs intégrés dans la société à compter du 1er juillet 2022.

Cette mesure sera mise en œuvre à compter de la paie de février 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. 

L’augmentation individuelle sera notamment déterminée sur la base de la performance annuelle de chaque salarié, apprécié notamment lors des entretiens annuels réalisés sur la période de janvier à février 2023.

Par ailleurs, il a été décidé d’allouer un budget complémentaire de 0,1% de la masse salariale Cadre pour poursuivre les actions visant à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans cette catégorie. Cette enveloppe s’ajoute à celle des augmentations individuelles pour amener ce budget « AI Cadre » à un effort global sur les augmentations individuelles de 4,9%.


Primes d’équipes (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022)

Le personnel, dont le cycle de travail est organisé en système de 2 équipes 2 x 8, bénéficie d’une majoration de salaire dénommée «Indemnité d’Equipe» dont l’objet est de compenser une contrainte particulière d’organisation individuelle ainsi qu’une gêne au cours des heures de travail réellement effectuées ou considérées comme telles.

Depuis le 1er avril 2022, les montants de l'indemnité d'Equipe 2 x 8 sont les suivants :

Cycle de travail 2 x 8 avec rotation : 13,75 € bruts par jour de travail pour une présence continue.
Cycle de travail 2 x 8 avec poste fixe : 7,92 € bruts par jour de travail pour une présence continue. 
L’indemnité d’équipe 2 x 8 avec rotation sera versée en cas de passage d’un horaire de journée vers un horaire posté pour une durée courte et un travail exceptionnel, par exemple travaux d’inventaire.


	
La prime d’équipe est maintenue :
pour les jours de congés 5ème semaine,
pour les jours d'ancienneté,
pour les jours d’Accident du Travail/Maladie Professionnelle (si le salarié était en équipe au moment de l’accident même délai de carence qu’en cas de maladie),
congés pour événements familiaux,
pour les jours RTT 
Elle figure dans la somme versée en congés payés (comparaison entre maintien de salaire et règle du 10ème).

L’affectation définitive à un poste de travail en horaire de journée entraîne la suspension immédiate du paiement de l’indemnité d’équipe 2 x 8. Toutefois, il est institué une période de franchise égale à vingt-cinq jours ouvrés pendant laquelle l’indemnisation est maintenue.

La période de franchise pendant laquelle la prime d’équipe est temporairement maintenue, doit être proportionnelle au nombre de quinzaines travaillées en équipe. 

La période de franchise sera calculée en année glissante et non en année civile. 


Indemnisation du travail de nuit (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022) 

La prime d’équipe fixe, dont le montant est de 7,92 € bruts, est versée au personnel de nuit. Cette prime sera maintenue dans les mêmes conditions que les primes d’équipes.

La prime panier est fixée à 10 € bruts par nuit effective travaillée dont une partie soumise à cotisations (3,50 €) et une partie non soumise à cotisations (6,50 €).

En outre, une majoration du TEGA de 17,5 % est appliquée à toutes les heures du poste de nuit, quelle que soit l’heure de début ou de fin de ce poste de nuit.

Prime de « double machine » (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022)

Depuis le 1er avril 2022, la prime de double machine est versée aux opérateurs travaillant sur deux machines en même temps. Elle est portée à un taux de 2,40 € bruts de l’heure de travail effectuée comme il est précisé ci-dessus. 

Prime de grenaillage (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022)

Depuis le 1er avril 2022, les salariés travaillant à la grenailleuse perçoivent une prime de grenaillage d’un montant de 2,40 € bruts de l’heure de travail effectuée.
Le passage définitif à un autre poste entraîne la suspension immédiate du paiement de la prime de grenaillage. Toutefois, il est institué une période de franchise égale à vingt-cinq jours ouvrés pendant laquelle la prime est maintenue.

La période de franchise pendant laquelle la prime d’équipe est temporairement maintenue, doit être proportionnelle au nombre de quinzaines travaillées en équipe. 
La période de franchise sera calculée en année glissante et non en année civile.

Prime de Came & Prime de Crochet (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022)  

Depuis le 1er avril 2022 :

la prime de Came est portée à un taux de 0,22 € bruts/connecteur,
la prime de Crochet est portée à un taux de 0,11€ bruts.


Prime de transport

Pour bénéficier de la prime de transport, il faut justifier de son lieu de résidence (par tout moyen).

La détermination de la zone est effectuée en paie au moment de la saisie de l’adresse du salarié et selon le calcul du kilométrage Michelin (trajet le plus rapide).

Les changements de zone se font lors des changements d’adresse communiqués au service Ressources Humaines avec les justificatifs du nouveau domicile.

La prime est versée par jour ou demi-journée de travail, à l’exclusion des jours d’absence de toute nature sur le site de Ronchin. 

Les salariés en contrat d’alternance perçoivent la prime sur la base de deux semaines par mois, hors congés et absences de toute nature. 

Les différentes primes indiquées ci-dessous ne sont pas cumulables. 

Salariés venant au travail en voiture, à moto

A compter du 1er janvier 2023, les montants de la prime de transport pour les personnes venant au travail en voiture ou à moto sont les suivantes : 



Salariés venant au travail en transport en commun (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022)

L’entreprise continue de prendre en charge 75% des frais d’abonnement de transport en commun, sur présentation du titre d’abonnement original. 
La fraction supplémentaire supérieure à 50% est soumise à l’ensemble des charges sociales. 

Salariés venant au travail à vélo

A compter du 1er janvier 2023, le montant de l’indemnité kilométrique « vélo », versée par jour travaillé, passe d’un montant de 0,402 € à 0,462 € bruts par kilomètre parcouru, dans la limite de 4,62 € par jour travaillé. Sur la base d’un déclaratif mensuel transmis par les salariés au service Paie, il est rappelé que le paiement de l’indemnité kilométrique « vélo » s’effectue chaque semestre.
Pour que l’indemnité kilométrique « vélo » soit versée, il faudra que les salariés soient venus majoritairement à vélo sur cette période.

2.1.8    Prime de vacances (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022)
Pour l’année 2023, le montant de la prime de vacances versé aux salariés Non Cadres reste fixé à 700 euros bruts. 
Elle sera versée à l’ensemble des salariés non cadres, présents à l’effectif au 31/05/2022, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur les 12 derniers mois (du 1er juin N-1 au 31 Mai N). Les absences ne seront pas décomptées du temps de présence sauf les absences longues maladies.


Autres dispositions financières et non financières

Allocation de médailles du travail (inchangé vs accord NAO Fives ECL 2022)

L'année d'attribution de la Médaille d'Honneur du Travail dont les conditions d'obtention sont définies par les textes légaux et réglementaires en vigueur, les membres du personnel de l'Entreprise recevront une gratification dont les montants nets sont rappelés ci-dessous :




Il est rappelé que ces montants sont versés à tout salarié ayant préalablement fait une demande et obtenu l’accord de la Préfecture et dont l’activité professionnelle, en nombre d’années, atteint les seuils ci-dessus. 

L’ancienneté professionnelle acquise a pu l’être auprès de plusieurs employeurs et Fives ECL verse ces montants aux salariés bénéficiaires quelle que soit leur ancienneté au sein de la société.

Depuis le 1er avril 2022, afin de valoriser et de récompenser l’ancienneté et la fidélité des salariés de Fives ECL, il a été décidé de majorer la prime médailles de 10€ supplémentaires par année d’ancienneté réalisée au sein de Fives ECL.

Ainsi, et à titre d’exemples, les primes « médailles » pourront évoluer comme suit :

Exemple n°1 : Prime Médailles du Travail 20 ans
si 20 ans d’ECL = Majoration de 200€ nets
+21,6% de majoration (Passage de la prime de 924€ à 1 124€)

Exemple n°2 : Prime Médailles du Travail 30 ans
si 25 ans d’ECL = Majoration de 250€ nets
+20,3% de majoration (Passage de la prime de 1 232€ à 1 482€)

Ces montants incluent l’achat de la médaille que les membres du personnel souhaiteraient acquérir, et implique que le Comité Social & Economique prenne la location de la salle pour la cérémonie des médaillés. 

Pour rappel, cette gratification n'est pas soumise à cotisations sociales et à impôts. Le virement des sommes correspondantes est réalisé par le service Comptabilité de la société.

Formation économique et sociale (inchangé)

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération dans les conditions légales applicables.


Budget des activités sociales et culturelles et dotations syndicales (inchangé)

Le budget des Activités Sociales et Culturelles reste fixé à 1% de la masse salariale (compte 641) pour l’année 2023. 
Le montant forfaitaire de la dotation syndicale pour l’année 2023 reste fixé à 1 200 € par année civile et sera versée dans le mois suivant la signature de ce protocole d’accord.

Les organisations syndicales et la Direction conviennent de se réunir en 2023 pour discuter d’un possible transfert de la caisse d’Entraide vers le budget des Activités Sociales et Culturelles.


La durée effective et l’organisation du temps de travail

Durée effective et organisation du temps de travail :

La durée du travail et l’organisation du temps de travail sont fixées telles que prévues dans : 
l’accord « temps de travail », signé le signé le 11/12/2000,
l’accord d’entreprise relatif « aux conventions de forfait annuel en jours de travail », signé le 05/12/2012 et entré en vigueur le 01/01/2013,
l’accord d’entreprise relatif à « la politique salariale et au statut du personnel », signé le 22/02/2016.

Jours Conventionnels 2023
2 jours conventionnels de repos sont attribués à l’ensemble des salariés : 

Lundi 04 septembre 2023 :	« Lundi de Braderie »,
Lundi 04 décembre 2023 : 	« Lundi de Saint-Eloi ».


Personnels Cadres en forfait jours
Conformément à l’accord relatif aux conventions de forfaits annuel en jours de travail, signé le 05/12/2012 et à l’accord NAO signé le 22 février 2016, le nombre de jours de travail des salariés au forfait jours est fixé à 217 jours. 

Pour l’année 2023, les Cadres disposeront de 8 jours de RTT, dont 5 jours RTT fixes, et 3 jours RTT libres. 

Les jours RTT fixes seront positionnés aux dates ci-après :

Mai 2023 : le vendredi 19/05/2023 (1 jour),
Décembre 2023 : semaine complète du mardi 26/12 au vendredi 29/12/2023 (4 jours).

Afin de faciliter la prise des jours de RTT libres et de mieux organiser leur planification, il a été décidé qu’un jour de RTT libre sera à poser chaque trimestre (hors T3 pendant période juillet-août-septembre) par les salariés concernés.






Personnels Non Cadres
Conformément à notre accord NAO signé le 22 février 2016, l’horaire hebdomadaire de travail est de 36 heures et 30 minutes. Cette organisation du temps de travail permet d’acquérir 9 jours de RTT pour une année complète travaillée. 

Pour l’année 2023, les 9 jours RTT seront répartis avec 5 jours RTT fixes et 4 jours RTT libres.

Afin de faciliter la prise des jours de RTT libres et de mieux organiser leur planification, il a été décidé qu’un jour de RTT libre sera à poser chaque trimestre par les salariés concernés.

Les jours RTT fixes seront positionnés aux dates ci-après :

Mai 2023 : le vendredi 19/05/2023 (1 jour),
Décembre 2023 : semaine complète du mardi 26/12 au vendredi 29/12/2023 (4 jours).
Un salarié absent lors d’un jour RTT positionné dans le calendrier ci-dessus ne récupèrera pas ce jour RTT, sauf s’il l’a acquis en ayant effectué suffisamment d’heures sur l’année. Un salarié en formation lors d’un jour RTT récupèrera ce jour.

En cas de départ de l’entreprise avant la prise des jours RTT, ces jours RTT ne seront pas payés sauf s’ils ont été acquis. 

Si l’entreprise est fermée entre Noël et Nouvel An, les salariés qui travaillent sur le site de Ronchin pendant cette période percevront une prime de 31 € bruts par jour travaillé, soit 25 € nets.

Temps de Douche
Le personnel affecté à la cabine peinture et à la cabine grenaillage bénéficiera d’un temps de douche de 15 minutes par poste ou par journée de travail. Le temps de douche est inclus dans le temps de travail.


CONGES 

Congés Payés

La période de prise des congés est fixée du 1er mai 2023 au 31 octobre 2023. 

Chaque salarié devra prendre un minimum de trois semaines de congés principaux entre le 1er juin et 30 septembre 2023. 

Comme chaque année, en tenant compte de l’activité prévue en 2023 et de ses impacts dans l’ensemble des services, chaque département déterminera l’organisation et la programmation des congés payés. Chaque département fixera en fonction des contraintes de son secteur, le nombre de semaines de congés qui pourra être pris en continu pendant cette période. 

L’objectif est de travailler à une planification conciliant impératifs de fonctionnement, maintien des compétences nécessaires et souhaits des collaborateurs. A défaut, il sera fait application des critères légaux et conventionnels.

Les salariés qui ne souhaiteraient pas poser leurs 4 semaines de congés durant la période allant du 1er juin au 31 octobre 2023 rempliront la feuille de renonciation au fractionnement. Celle-ci sera rendue à leur responsable hiérarchique en même temps que la pose de leurs congés. Une copie sera ensuite transmise au service RH.

Les demandes de congés se feront obligatoirement via le formulaire « Pose des congés 2023», indiquant la règle s’appliquant pour les congés de fractionnement. Ils se feront ensuite dans « chronogestor ». 

Dans toute la mesure du possible, la réponse à une demande de congés sera donnée au plus tard dans les 15 jours de la demande. Si le respect de ce délai n’est pas possible, le salarié sera informé des raisons qui ne permettent pas de lui donner une réponse dans les délais. En cas de refus du congé, le motif doit être précisé. 

Tout salarié rappelé exceptionnellement par la Direction pendant ses congés pour revenir au travail se verra attribuer une bonification de deux jours ouvrés de congés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

Cette règle ne s’applique pas pour un salarié en chômage partiel, les règles légales étant différentes.

L’ensemble des congés d’été devra être posé au 28 février 2023.

 Congés de fractionnement

La période de prise des congés est fixée du 1er Mai 2023 au 31 Octobre 2023. 

Si un salarié prend moins de 15 jours ouvrés de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année à la demande de l’employeur, il pourra bénéficier de jours supplémentaires, en fonction du solde de jours qu’il lui reste à prendre. 
Le supérieur informera alors, par écrit, le service RH que le report des congés se fait à la demande de l’employeur. 

Si le salarié ne souhaite pas prendre ses 15 jours ouvrés de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours pour raisons personnelles, il ne génèrera pas de congés de fractionnement. 

Les jours de fractionnement sont calculés de la manière suivante :

Si le nombre de congés principaux pris en dehors de la période 1er mai et 31 octobre est égal à 3 ou 4 jours ouvrés, le salarié bénéficiera d’un bonus d’un jour ouvré,

Si le nombre de congés principaux pris en dehors de la période 1er mai et 31 octobre est égal ou supérieur à 5 jours ouvrés, le salarié bénéficiera d’un bonus de deux jours ouvrés.

Pour l’attribution des congés de fractionnement, nous considérons uniquement le solde de congés hors cinquième semaine au 31 octobre de l’année en cours.

Une information sur ces droits sera faite au 31 octobre de chaque année.

Service minimum

Pendant les périodes de fermeture, (trêve de Noël, fermeture estivale, fermeture pour baisse d’activité), une équipe restreinte de personnel pourra être présente certains jours dans le but d’assurer la livraison de commandes, le suivi des clients, la partie technique et commerciale ou encore des travaux de clôture.

Une information sera donnée au plus tard au cours de la réunion du CSE du mois.

Les salariés nouvellement embauchés qui ne bénéficieraient pas de la totalité des jours RTT pour bénéficier de la trêve de Noël, pourront s’ils ont les compétences requises, être affectés en priorité aux travaux prévus. Dans le cas contraire, ils pourront bénéficier de jours de congés ou de jours de repos de manière anticipée. 

Congés d’ancienneté

L’ancienneté est appréciée au 1er Juin de l’année civile. Le nombre de congés supplémentaires d’ancienneté est déterminé par la convention collective.

congés d’ancienneté pour le personnel Non Cadre
1 jour 	pour 10 ans d’ancienneté
2 jours 	pour 15 ans d’ancienneté
3 jours 	pour 20 ans d’ancienneté

L’article 11.1.4 de la convention collective des industries métallurgiques des Flandres avenant mensuels est complété comme suit :
un jour d’ancienneté supplémentaire est accordé à compter du 30ème anniversaire de la date d’entrée dans l’entreprise.
congés d’ancienneté pour le personnel Cadre
2 jours pour le cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté
3 jours pour le cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté
L’article 14 de la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie est complété comme suit :
un jour d’ancienneté supplémentaire est accordé à compter du 30ème anniversaire de la date d’entrée dans l’entreprise.
Les congés d’ancienneté acquis au 1er juin de l’année en cours pourront être pris jusqu’au 31 mai de l’année N+1. 
Les congés non effectivement pris à cette date ne seront pas indemnisés.

 Congés pour évènements familiaux

Mariage
Salarié	 5 jours ouvrables
Enfant du salarié 	 3 jours ouvrables
Petit enfant du salarié 	 1 jour ouvrable

Conformément à la législation, 5 jours ouvrables seront accordés au salarié à l’occasion de son PACS.

Décès
Conjoint 	 5 jours ouvrables
Enfant du salarié	 5 jours ouvrables 
Père, mère du salarié 	 3 jours ouvrables
Beau-père, belle-mère du salarié 	 3 jours ouvrables
Gendre, belle-fille 	 3 jours ouvrables
Petit-enfant 	 3 jours ouvrables
Frère, sœur 	 3 jours ouvrables
Beau-frère, belle-sœur 	 1 jour ouvrable
Ascendant du salarié ou du conjoint 	 1 jour ouvrable (les ascendants étant les grands-parents)

Lorsque l’événement se produit à plus de 150 kilomètres du domicile du salarié, un jour ouvrable supplémentaire est accordé sur justificatif du lieu si l’intéressé y participe effectivement

Naissance
d’un enfant ou adoption 	 5 jours  (Ce congé ayant le même objet que le congé de maternité et le congé d’adoption, il ne s’ajoute pas au congé de maternité ou d’adoption de la mère de la famille).
Les jours mentionnés ci-dessus doivent être considérés comme des autorisations d’absence payée :

En conséquence, ils doivent être pris dans une période proche de l’évènement (dans les 2 mois maximum hors les nouvelles modalités du congé naissance) et ne peuvent pas être reportés.
L’entreprise maintiendra le droit au bénéfice du congé familial lorsque l’événement interviendra pendant une période de congés payés. Dans ce cas, le salarié conviendra avec son chef de service soit d’un report des congés payés non pris soit de la prolongation de sa période de congés.
Pour les autres causes d’absence, maladie, congés de paternité ou de maternité, …, les jours d’événement familial seront réputés pris au cours de l’absence.

Congés pour enfant malade
En raison de la maladie d’un enfant à charge, un salarié pourra être autorisé à s’absenter sous réserve de la présentation d’un certificat médical précisant que sa présence est nécessaire auprès de son enfant.
Celle-ci sera indemnisée dans la limite de trois jours.

En cas de besoin, et sous réserve de production des documents cités au paragraphe précédent, et si les conditions suivantes sont remplies : trois mois de présence dans l’entreprise et enfant âgé de moins de 16 ans, le salarié pourra bénéficier d’un jour supplémentaire de congé pour enfant malade, ce jour sera indemnisé à hauteur de 50 %.
Si l’enfant à charge est en situation de handicap, les trois jours pour enfant malade seront donnés sans limite d’âge.  

La Direction des Ressources Humaines traitera au cas par cas toute demande d’absences exceptionnelles qui lui sera soumise, dans le cas où dans une situation donnée, le nombre de jours accordés ci-dessus serait insuffisant.

Il est par ailleurs précisé, qu’en application de l’article L. 1225-61, « le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par année civile. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ».

Temps partiel choisi

La société est ouverte à examiner toute demande de temps partiel choisi formulée par les salariés dans la mesure où l’organisation du travail le permet et dans une stricte proportionnalité entre le temps de travail et la rémunération.

Temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacement professionnel sont les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel de travail. Ces temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Cependant, ils font l’objet d’une contrepartie.
Pour les salariés non cadres, ils sont indemnisés sur la base du taux horaire non majoré. Pour les salariés cadres, le temps de déplacement fera l’objet d’une récupération convenue avec leur supérieur hiérarchique.

Heures supplémentaires

Par ailleurs, les parties conviennent que les heures effectuées, à la demande de la hiérarchie, et au-delà de l’horaire journalier ou hebdomadaire seront considérées comme heures supplémentaires. La majoration sera effectuée bien que tous les jours de la semaine n’auront pas été effectivement travaillés (cas du jour férié, d’un jour de congés ou d’un jour de maladie au cours de la semaine travaillée) à l’exception du cas de la récupération d’heures ou de jours.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie et liées à une nécessité de service. 

Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et  les hommes  

Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été signé le 01/03/2020 et reste en vigueur jusqu’au 28/02/2023.

Les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation avant la fin du mois de février 2023 afin de fixer le principe et les modalités d’un éventuel renouvellement d’Accord Egalité Homme-Femme applicable dès le 1er mars 2023.


3.2  Santé, Sécurité, Environnement et Qualité de Vie au Travail 

La démarche Qualité de Vie au Travail initiée en 2019 a été relancée en début d’année 2022 et sera poursuivie en 2023 dans le respect du plan d’actions défini et communiqué à l’ensemble du personnel de la société Fives ECL le 12 décembre 2022.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs 
handicapés
La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prolonger les actions décidées en 2021 pour favoriser l’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise :
 
Communication interne sur le rôle de Référent Handicap (infirmière pour Fives ECL),
Communication régulière sur les handicaps par affichages et mails internes,
Echanges avec nos salariés reconnus RQTH et mise à jour avec eux de leurs dossiers,
Animation de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées,
Formation continue du Référent Handicap Fives ECL, participation à des webinaires, conférences,
Actions en faveur du recrutement de personnes RQTH avec le service RH, relations avec CAP Emploi,
Sensibilisation du CODIR sur le sujet du handicap (groupe Fives),…
3.4 Nouveaux régimes de Prévoyance et de Frais de Santé 2023 

Après information et consultation du CSE de Fives ECL, les DUEs Frais de Santé « Ensemble du Personnel » et « Prévoyance Non Cadre » mises en place au 1er janvier 2023 seront respectivement modifiées comme suit à compter du 1er avril 2023 :
 
« Frais de Santé Ensemble du Personnel » : évolution de la participation Employeur / Salarié au bénéfice des salariés de Fives ECL avec passage d’une clé de répartition de 60 / 40 à 65 / 35 de la cotisation de base,

Prise en charge intégrale, par la société Fives ECL, des cotisations Prévoyance des salariés Non Cadres.
Article 4 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (tous les trois ans)

Un accord tri-annuel sur la GPEC a été signé entre la Direction et les Organisations Syndicales le 17/11/2017 pour 3 ans.
Les organisations syndicales et la Direction conviennent de poursuivre la place une nouvelle GPEC pour la période 2023-2027.

La Direction s’engage à mener une réflexion afin d’augmenter le nombre des jeunes intégrés dans le cadre de sa politique d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

Afin de continuer à favoriser le transfert de compétences, la prime de parrainage de 200€ bruts est maintenue.
Elle est versée à chaque tuteur ayant finalisé avec succès le transfert de ses compétences. Elle est maintenue en 2023. 
Cette prime de parrainage concerne les salariés qui partent en retraite, ou les personnes mutées sur un autre poste, transférant leurs compétences/ savoir-faire à leur remplaçant. 

Elle ne concerne donc pas les tuteurs d’apprentis, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. 

Ce transfert de compétence doit être formalisé en amont  via le support « transfert de compétences » et doit faire l’objet de points réguliers entre le salarié et le « tutoré ». 

A l’issue du parcours de transfert de compétences validé par le service RH, la prime de parrainage est versée par l’intermédiaire de la fiche de paie. Elle suivra le même régime fiscal et social que la rémunération. 

A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.
Article 5 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Article 6 – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée "télé accords" 
en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Cet accord sera également déposé sur le réseau numérique interne ECL.Net pour être porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de la société.

Le présent avenant fera l’objet également d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Ronchin, le 30 janvier 2023


Pour la délégation syndicale CFDT				Pour la Direction
XXXXXXXXXXXX				XXXXXXXXXXXX



Pour la délégation syndicale CFE-CGC
XXXXXXXXXXXX



Pour la délégation syndicale CGT
XXXXXXXXXXXX