ACCORD RELATIF AU
 TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’ENTREPRISE 
ESSELTE SAS 






Le présent Accord est conclu entre :


La société ESSELTE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro, dont le siège social est situé 9 avenue Edouard Belin, 92 Rueil Malmaison, représentée par…., en qualité de Président de l’entreprise,
Ci-après désignée « la Société »
ET :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :
membre du CSE titulaire
membre du CSE titulaire
membre du CSE suppléant
membre du CSE suppléant

Conformément à l'article L.2232-23-1 du Code du Travail, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, cet accord d'entreprise peut être négocié, conclu, révisé ou dénoncé par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE). 

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.










PRÉAMBULE
  
Le télétravail s’impose progressivement comme un nouveau mode d’organisation du travail adapté aux exigences des entreprises et aux attentes des salariés.

Les entreprises ont eu largement recours au télétravail depuis mars 2020 avec la survenance de la crise liée à l’épidémie Covid-19. 

En effet, le télétravail a été identifié comme une solution permettant d’assurer la continuité et le maintien de l’activité économique des entreprises tout en répondant aux impératifs sanitaires de protection des salariés. La mise en place du télétravail a ainsi été encouragée par les pouvoirs publics voire à certains moments imposée aux entreprises et aux salariés. 

La crise sanitaire de la Covid-19 est ainsi venue modifier les habitudes de travail au sein des entreprises en favorisant le développement de la pratique du télétravail. Toutefois, ce mode de télétravail intervient dans un contexte exceptionnel et doit être distingué à de nombreux égards du télétravail mis en place dans des conditions normales.

Dans ce contexte, les Parties, conscientes que le télétravail répond à des attentes sociales et sociétales fortes, ont décidé d’ouvrir une négociation sur ce mode d’organisation du travail au sein de la société ESSELTE SAS.

En effet, le télétravail est un levier important pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés :
Il permet de réduire les temps de trajets/transports, facilitant ainsi pour chacun une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle ;
Il permet de renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation de leur travail, tout en préservant les intérêts économiques de l’entreprise ;
Il permet le développement de l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation de ses salariés ;
Il permet de préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements, tout en répondant à des objectifs de développement durable ;
Enfin, le télétravail permet au salarié de pouvoir travailler dans un environnement plus calme et propice à la concentration.

Bien que les pratiques de télétravail occasionnel soient déjà existantes au sein de la société et présentent l’avantage d’être souples, il est apparu nécessaire de fixer un cadre de mise en œuvre du télétravail permettant d’harmoniser les pratiques du télétravail au sein de la société. La mise en œuvre réussie du télétravail nécessite en effet des règles d’organisation claires et communes à tous les salariés de la société permettant d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. 

Le présent accord est conclu dans le respect de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, des dispositions prévues par le code du travail (à date les articles L.1222-9 à L.1222-11) et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui est venu encourager la mise en place du télétravail au sein des entreprises par un accord collectif.

Les parties s’étaient entendu pour la mise en place d’un accord initial de télétravail au titre de l’année 2022. Par la conclusion de ce nouvel accord, les Parties entendent ainsi prolonger la possibilité de pratiquer du télétravail au sein de la société ESSELTE SAS en définissant les principes de mise en œuvre. La Société portera cependant une attention particulière au maintien indispensable du collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Le lien social à l'entreprise reste par ailleurs primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l'entreprise et partager ses valeurs, sa culture, ainsi que le collectif de travail.












PARTIE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 1.1 – Objet

Le présent accord a pour objectif de définir l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celui-ci doit faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, tout en préservant la qualité du fonctionnement collectif des équipes, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs. 

Cet accord a également pour objet de fixer un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société. Il a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. 

Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées ci-après.


Article 1.2 – Champ d’application

L’ensemble des dispositions du présent accord sont applicables au sein de la société ESSELTE SAS, à tous les collaborateurs selon les conditions d’éligibilité définies ci-après. 
Il est cependant précisé que, compte tenu de la spécificité à la fois historique, et des métiers liés à l’activité Kensington, les salariés actuellement en poste, au jour de la conclusion du présent accord, et appartenant à l’organisation internationale Kensington, bénéficieront de conditions propres, ne relevant pas du présent accord. 
Cette disposition pourra être amenée à évoluer en cas de renouvellement du présent accord, ou en cas de besoin de ladite organisation.

PARTIE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Article 2.1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation   du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Autrement dit, le télétravail représente une organisation du travail permettant d’alterner le travail à domicile et le travail au sein des locaux de la Société et pour laquelle la préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constitue des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail.

Article 2.2 – Différentes modalités de travail hors locaux de l’entreprise

Au sein de l’entreprise ESSELTE SAS, différentes situations de télétravail peuvent se présenter : 

Le télétravail régulier, qui désigne la situation dans laquelle le salarié exerce son travail à la fois sur site de l’entreprise mais également hors des locaux de l’entreprise avec des jours définis et une récurrence par avenant au contrat de travail.

Le nomadisme, qui désigne une situation ponctuelle et irrégulière répondant à un besoin exceptionnel du salarié et qui lui permet de travailler hors des locaux de l’entreprise selon un forfait annuel défini par le présent accord. 

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié et de l’entreprise, notamment lors de pandémie reconnue par le gouvernement ou de force majeure (exemple : catastrophes naturelles, incendie ou autre, etc.)  la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’entreprise pourra alors décider que le télétravail à temps plein ou occasionnel se met en place dans les conditions qu’elle aura défini et communiqué aux salariés. 

Ne sont pas visés par le présent accord :
Les collaborateurs exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise,
Les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte ;
Les métiers nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise afin de réaliser un travail au quotidien ;
La Direction et les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le télétravail et ou le nomadisme désignent des modalités d’organisation du travail, qui ne sont ni un droit ni une obligation. 

Les modalités télétravail et nomadisme sont exclusives l’une de l’autre : un collaborateur ne peut donc bénéficier que de l’une ou l’autre de ces modalités. 

Ils s’inscrivent dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer de manière autonome son travail à domicile ou dans tout autre lieu rendu éligible par le présent accord.

Le salarié demeure en conséquence, pendant les périodes de télétravail/ nomadisme à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail comme s’il était sur site (le salarié s’engage à ne pas effectuer d’autres activités que celles liées à son travail).

La Direction rappelle, qu’en aucun cas, il ne peut être recouru au télétravail/nomadisme dans l’hypothèse où le salarié doit assurer une présence obligatoire pour garde d’enfants ou toute autre situation qui relève d’un congé spécifique. 
 
Ces modalités d’organisation résultent d’un double consentement du salarié et de l’employeur. 

PARTIE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Les parties affirment le caractère volontaire du télétravail/nomadisme. L’employeur n’est pas obligé de l’accepter, mais il ne peut pas non plus l’imposer au salarié.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome ou sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions en étant physiquement présent au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe.
L’éligibilité des salariés au télétravail sera envisageable dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions d’éligibilité ci-dessous. 

Article 3.1 - Eligibilité liée aux fonctions occupées
Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent être réalisées à distance des locaux de l’entreprise en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement du service et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en audioconférence.
La liste des fonctions ayant des activités pouvant être réalisées en télétravail, à la date de signature du présent accord, sont listés en annexe 1 du présent accord.

En revanche, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sont exclues de l’éligibilité au télétravail. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil ou l’encadrement de personnes, ou l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise.
Les emplois ayant des activités pouvant être réalisées en télétravail, à la date de signature du présent accord, sont listés en annexe de l’accord. 

Article 3.2 - Eligibilité inhérente au salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit remplir plusieurs conditions cumulatives :

Être employé sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Sont exclus de la possibilité de télétravailler, sauf cas exceptionnels, les stagiaires, ainsi que les travailleurs temporaires.

Avoir une ancienneté minimale sur le poste de travail de 3 mois. 
Aussi, en cas de changement de fonctions, ce critère d’éligibilité devra faire l’objet d’un réexamen.

Ne pas être en période d’essai depuis moins de 3 mois
Les salariés volontaires en période d’essai verront leur éligibilité étudiée à l’issue des 3 premiers mois de période d’essai. Hors les contrats en alternance, un salarié pourrait se voir accorder la possibilité de télétravailler si son manager a confirmé son autonomie telle que définie ci-dessous en amont.

Être salarié à temps plein ou à temps partiel. 
Les salariés à temps partiel doivent être présents sur leur lieu de travail au minimum 2 jours par semaine, afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel. Une demi-journée de télétravail peut donc être accolée à la demi-journée non travaillée.


Maîtriser les outils et process nécessaires à la réalisation à distance de son travail de manière autonome, étant précisé que l’entreprise devra tout mettre en œuvre pour permettre au salarié de maîtriser ses outils de travail. 

Être autonome. 
L’autonomie implique par exemple les situations suivantes :
Une bonne connaissance de son environnement de travail et une capacité à s’intégrer dans le collectif de travail : organisation du service et collègues de travail
Une organisation personnelle efficace,
Une bonne gestion de son temps de travail, et priorisation de ses différentes activités
Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions, sans nécessité soutien managérial rapproché
Une communication efficace tant avec son manager qu’avec ses collègues, et plus largement avec ses interlocuteurs professionnels,
Une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;
Une aptitude à alerter rapidement et de sa propre initiative son responsable en cas de difficultés rencontrées, quelle que soit la nature de ces difficultés (charge de travail, problème technique, compréhension des attentes…)
Une capacité à tenir compte de l’interdépendance de ses missions et de celles de ses collègues, et de l’impact de son travail sur les tâches de ses collègues.
Une expérience suffisante sur le projet / sur la mission en cours,

L’appréciation de l’autonomie du salarié volontaire, sur la base de ces critères objectifs sera réalisée par le Responsable de service en amont de la mise en place du télétravail, et fera l’objet d’échanges au cours de l’entretien annuel d’évaluation.


Article 3.3 - Eligibilité inhérente au lieu d’exercice du télétravail/ Nomadisme

Le télétravail est exercé depuis le domicile principal du salarié, en France métropolitaine. Le domicile principal s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, telle que déclarée au service RH et dont la mention est portée sur le bulletin de paie au moment de l’entrée en télétravail du salarié.

Il peut être effectué sur un lieu de résidence temporaire (par exemple, résidence secondaire, maison familiale, etc.), qui sera précisé dans l’avenant, après accord préalable du responsable hiérarchique et sous réserve de conditions de connexion, et de conditions d’accès en cas d’urgence, et de remplir et de justifier des formalités définies ci-dessous.

A titre exceptionnel un autre lieu pourra être envisagé sous réserve d’information et de validation préalable du manager, et toujours dans les conditions et formalités ci-après définies.

Il est à noter que cette souplesse offerte par l’entreprise n’emporte pas de prise en charge de frais supplémentaire où que soit le lieu de télétravail exercé. Ainsi, si le lieu d’exercice du télétravail/ nomadisme est éloigné du lieu de travail habituel, les frais inhérents resteront à la charge du collaborateur.

Le télétravail à l’étranger est interdit. 

Un des prérequis concernant l’espace de travail sur son lieu de télétravail, est que ce dernier réponde aux conditions suivantes :
Cet espace doit être adapté, c’est-à-dire qu’il doit permettre au salarié de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration ;
Il doit être conforme aux normes électriques en vigueur ;
La connexion Internet haut débit et le réseau téléphonique doivent être de qualité suffisante, et le salarié doit disposer d’un forfait téléphonique suffisant à l’exercice des fonctions
L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie, et garantir la confidentialité des données utilisées.
Le salarié devra avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant son lieu d’exercice du télétravail 

A ce titre, au moment de la mise en place du télétravail, il sera demandé au salarié de fournir une attestation sur l’honneur, par laquelle il garantit :
avoir pris connaissance des dispositions du présent accord d’entreprise ;
avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail et avoir informé son assureur de la possibilité d’exercer son activité professionnelle en télétravail ;
que son lieu de télétravail comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
que son lieu de télétravail dispose d’installation électrique conforme à la réglementation ;
que son lieu de télétravail  comporte une connexion Internet et un réseau téléphonique de qualité suffisante.

A défaut de remise de cette attestation sur l’honneur, la demande de télétravail/nomadisme du salarié sera refusée.
PARTIE 4 : MODALITES D’ORGANISATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL/ NOMADISME

Les parties conviennent de la mise en place de 3 formes de télétravail, selon les modalités décrites dans le présent accord : 

Le télétravail régulier ;
Le nomadisme ;
Le télétravail aménagé pour répondre à des situations individuelles particulières.




A l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (ex : pandémie, catastrophe naturelle, incendie, etc.), les Parties rappellent le principe de double volontariat accompagnant la mise en œuvre du télétravail.

Les jours de télétravail devront être pris par journée entière ou par demi-journées et ne pourront être pris en dehors des journées habituellement travaillées. Chaque journée de télétravail ou demi-journée devra obligatoirement avoir été validée avant la prise effective de ladite journée, par le responsable hiérarchique.
Si, par principe, le ou les jours de télétravail ne sont pas fractionnables et ne peuvent être pris que par journée entière, il sera toutefois possible de planifier une demi-journée de télétravail en complément d’une demi-journée de RTT, ou de repos, ou non travaillée. De la même façon, lorsque des activités nécessiteront une demi-journée de travail en dehors des locaux, par exemple, pour se rendre en clientèle, il sera possible avec accord du manager, le cas échéant, dans un souci à la fois de santé et de développement durable de fractionner une demi-journée de télétravail.
A titre dérogatoire à ce principe, et uniquement pour les salariés dont le temps de trajet domicile travail est inférieur à 30 minutes, le manager pourra accorder la pose de demi-journées de travail dans la limite de 4 par semaine, et sous réserve de ne pas désorganiser le service.

Article 4.1 - Le télétravail régulier

Article 4.1.1. Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier correspond au télétravail exécuté par le salarié de façon habituelle sur une partie de son temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise.

Les Parties ont convenu de permettre le télétravail régulier à raison de deux jours maximum (ou 4 demi-journées) par semaine. Les jours de télétravail ne se cumulent pas et ne se reportent pas d’une semaine sur l’autre. A ce titre, pour la bonne organisation de l’équipe et de l’activité, le manager pourra imposer, à l’ensemble de ses collaborateurs, une journée commune dans la semaine en présentiel (notamment pour la tenue des réunions d’équipe). Il est précisé que ces jours de télétravail régulier pourront être fixes, c’est-à-dire positionnés sur 1 ou 2 jours de la semaine pour l’intégralité de la durée de l’accord, ou encore variables, c’est-à-dire qu’ils seront positionnés de façon variable d’une semaine sur l’autre, d’un commun accord entre salarié et manager.

Cette répartition entre travail dans les locaux de l’entreprise et télétravail a pour objet d'éviter l'isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion des équipes. 


Article 4.1.2. Mise en œuvre du télétravail régulier


Formalisme de la demande de télétravail régulier :

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité prévues à la partie 3 de l’accord, qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier, doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Un formulaire spécifique disponible auprès du service RH de son établissement sera à compléter. 
Cette demande devra être réalisée au plus tard le 1er novembre de l’année N-1 (exceptionnellement jusqu’à fin février de l’année N pour les renouvellements)

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié en concertation avec le Responsable RH de l’établissement et donne une réponse écrite à cette demande avant le 15 décembre de l’année N-1, ou dans le mois de la demande en cas de renouvellement. Le formulaire et la réponse écrite devront être transmis au service RH. 

Une fois la demande expressément acceptée, le salarié pourra bénéficier de ce dispositif pendant toute la durée de l’accord, il signera alors un avenant stipulant les modalités au plus tard fin décembre de l’année N-1.

En cas d’éventuel refus, le responsable hiérarchique doit remettre au salarié un écrit motivant son refus en fonction d’éléments objectifs et factuels de nature à remettre en cause l’éligibilité au télétravail.

Modalités d’acceptation de la demande de télétravail régulier
Le responsable hiérarchique définit le nombre de jours télétravaillés afin de permettre la continuité du service. 
Dans ce cadre, le Responsable hiérarchique tiendra compte du volume d’activités réalisables en télétravail au sein de son équipe et s’assurera que les membres de son équipe pourront accéder au télétravail de manière équitable.

Modalités de pose des jours de télétravail
Le responsable hiérarchique et le salarié devront définir le planning des jours télétravaillés. La validation de ce planning devra se faire en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être réduit par accord commun. 

Le responsable hiérarchique doit veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service, et afin d’éviter tout risque de désorganisation et de dysfonctionnement pour l’équipe restante. 

S’il reçoit concomitamment plusieurs demandes de journées de télétravail et ne peut faire droit à toutes sans affecter la continuité du service, il mettra en place un système de roulement afin de garantir une équité au sein du service.

Le responsable hiérarchique devra motiver, par écrit, son éventuel refus de manière objective et factuelle. 

Article 4.2 - Le nomadisme

Article 4.2.1. Définition du nomadisme

Le nomadisme peut être mis en place pour répondre à un besoin ponctuel du salarié, lié à une contrainte imprévue et temporaire (telle que des difficultés pour rejoindre son lieu de travail en raison d’intempéries, de difficultés de transport, d’une panne de véhicule ou de pics de pollution...) ou répondre à une situation professionnelle ponctuelle nécessitant une concentration accrue et pour laquelle la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire (par exemple, la préparation des entretiens annuels, la rédaction d’un rapport, la participation à des réunions en audioconférence…).
Afin d’encourager la continuité du service, et dans un souci d’amélioration des conditions de travail et d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise souhaite proposer aux salariés non éligibles pour l’ensemble de leurs fonctions au télétravail un forfait annuel de nomadisme possible.

Il sera possible de recourir au nomadisme, avec l’accord du responsable hiérarchique, et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité liée au salarié et au lieu d’exercice du nomadisme.
Pour ces salariés, il pourra être accordé jusqu’à 20 jours de nomadisme par année calendaire, à prendre par journée entière, ou par ½ journée. Il est précisé que le recours au nomadisme pour répondre à une situation inhérente au COVID n’est pas comptabilisé dans ce forfait de 20 jours, au même titre que les journées de nomadisme qui seraient mis en place par la Direction en cas de force majeure et/ ou intempéries.
Ce forfait sera calculé au prorata temporis au nombre entier supérieur lors de l’entrée en cours d’année d’un salarié dans les effectifs de l’établissement. 
Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le salarié bénéficiant du nomadisme devra être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine. 


Article 4.2.2. Mise en œuvre du nomadisme

Les situations de nomadisme sont ouvertes uniquement aux salariés équipés d'outils de télétravail mis à disposition par l'entreprise, et répondant aux conditions d'éligibilités visées à la partie 3 du présent accord pour ce qui concerne les critères liés au salarié et au lieu d’exercice du nomadisme, et dont seules certaines activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Formalisme de la demande de nomadisme
Le salarié qui envisagerait de pouvoir bénéficier du forfait de nomadisme dans l’année, doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique en amont. Un formulaire spécifique disponible auprès du service RH de son établissement sera à compléter. Le manager étudiera la faisabilité au regard des critères d’éligibilité lié au salarié et au lieu d’exercice du nomadisme

Par ailleurs, lorsque pour des raisons exceptionnelles, le salarié souhaitera bénéficier d’une journée de nomadisme, il en fera la demande par tout moyen à son responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai peut être réduit par accord commun. Sa demande devra être écrite et motivée. 

Dans l’hypothèse où son responsable hiérarchique n’est pas joignable, le salarié pourra exceptionnellement, en cas d’urgence (exemple : intempérie), adresser sa demande de nomadisme à un responsable hiérarchique présent sur l’unité. 

Modalités d’acceptation de la demande de nomadisme
Chaque demande devra obligatoirement être validée par le responsable hiérarchique, par écrit par tout moyen, avant la prise effective de ladite journée. 
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels, et nécessairement liés à une désorganisation de service et/ou empêchant une continuité de service.

Le responsable hiérarchique doit veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. 
S’il reçoit concomitamment plusieurs demandes de journées de nomadisme/ télétravail et ne peut faire droit à toutes sans affecter la continuité du service, le manager opérera un roulement équitable.


Article 4.3. Le télétravail aménagé pour répondre à des situations individuelles particulières


4.3.1. Définition du télétravail aménagé

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour les salariés se trouvant dans des situations particulières, tels que les salariés bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) et les femmes enceintes.
Pour ces salariés, des modalités spécifiques de télétravail pourront être mises en place en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect des restrictions éventuelles formulées par le médecin du travail.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif de télétravail, il est rappelé que le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité visées à la partie 3 du présent accord. 


Les salariés bénéficiaires d’une RQTH

Les parties rappellent que conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires d’une RQTH, les Parties souhaitent encourager le recours au télétravail pour ces personnes. Le télétravail peut en effet être une solution d’aménagement adaptée à certaines pathologies impliquant des restrictions médicales telles que la limitation des temps de trajet, la nécessité d’être dans un environnement de travail calme ou de recevoir des soins médicaux à domicile.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre à disposition du salarié bénéficiaire d’une RQTH, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment écran, siège ou autre matériel spécifique.


Les femmes enceintes

Les Parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de bénéficier de ce dispositif de télétravail, à compter du sixième mois de grossesse. 


Les situations individuelles exceptionnelles

Les Parties conviennent de porter une attention particulière aux salariés faisant face à des situations individuelles exceptionnelles (cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence renforcée, cas du salarié proche aidant, restrictions médicales importantes, nécessitant un aménagement de poste temporaire, etc.) en leur permettant de bénéficier de ce dispositif de télétravail.

Dispositif spécifique pour les salariés actuellement en poste au sein de l’entreprise

Compte tenu des difficultés spécifiques de déplacements en région parisienne, les parties ajoutent un dispositif supplémentaire à titre exceptionnel, à destination des salariés actuellement en poste au sein de l’entreprise :

Les salariés pourront se voir accorder jusqu’à une journée supplémentaire de télétravail par semaine, à la discrétion de leur manager, si et uniquement si leur domicile actuel est basé à plus de 1h20 de temps de trajet du lieu de travail en présentiel. A ce titre, et pour comptabiliser le temps de trajet, il sera fait usage du temps de trajet par route pour les salariés disposant d’un véhicule de fonction et du temps de transport en commun pour les salariés n’en disposant pas.

Le manager décidera ainsi en fonction des postes concernés et des besoins d’organisation de service de la possibilité d’accorder au maximum une journée de télétravail par semaine complémentaire, sans toutefois amener le salarié concerné à réduire en deçà de 2 jours son activité en présentiel. Il est précisé dans ce cadre que cette journée pourra être remise en question en cas de nécessité de service.


4.3.2. Mise en œuvre du télétravail aménagé

Formalisme de la demande de télétravail aménagé :

Le salarié souhaitant recourir à cette forme de télétravail doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique.  Pour effectuer sa demande, le salarié doit remplir un formulaire spécifique disponible auprès du service RH de son établissement. Il doit également joindre à sa demande un justificatif attestant de son statut de salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH), ou de l’état de grossesse (certificat médical), ou justifiant de la situation individuelle exceptionnelle (avis d’aptitude médicale avec restrictions temporaires, certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, etc.)

Modalités d’acceptation de la demande de télétravail aménagé
A réception de la demande, le responsable hiérarchique répond au plus tard dans un délai d’un mois. Un éventuel refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée sur la base d’éléments objectifs et factuels.

En cas de réponse positive à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail doit avoir préalablement été signé par le salarié, précisant la période de télétravail et les modalités de mise en œuvre du télétravail convenues (notamment fixation du nombre de jours de télétravail…). 

Des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié ainsi que des aménagements organisationnels peuvent être mis en place, sur préconisation du médecin du travail, et en concertation avec le responsable hiérarchique, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié de l'établissement, afin de conserver le lien social avec l'entreprise et d’éviter tout risque d’isolement professionnel. Pour cette raison, le salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 1 jour par semaine.  

PARTIE 5. PERIODE D’ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION TEMPORAIRE

Article 5.1. La période d’adaptation

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail régulier ou aménagé, une période d’adaptation de 3 mois est prévue pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail, par notification écrite et en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 
Dans l’hypothèse où il serait mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise, le salarié devra être informé par un écrit motivé de manière objective et factuelle.

Article 5.2. La réversibilité

La réversibilité peut être mise en œuvre en cas de télétravail régulier ou aménagé. 
Elle permet au salarié ou à l’employeur de mettre fin, à tout moment, au télétravail par notification écrite. Un délai de prévenance de 7 jours minimum devra être respecté. 
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail ou de danger grave et imminent. 
En cas de mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative de l’entreprise, la réversibilité devra être motivée par écrit de manière objective et factuelle.
La réversibilité implique pour le salarié la reprise de l’intégralité de ses activités professionnelles au sein des locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.

Article 5.3. La suspension temporaire

Le salarié pour faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile ou l’employeur pour les besoins de l’organisation ou pour adapter les ressources à l’activité, peuvent demander à réduire ou suspendre temporairement le télétravail pendant une période déterminée.
Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté, sauf cas exceptionnels. La période de suspension sera de courte durée (15 semaines maximum consécutifs ou non au cours de l'année fiscale).
La période de suspension temporaire du télétravail ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

PARTIE 6. CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL/ NOMADISME

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle. 

Les parties conviennent que s'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du salarié en télétravail sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

Article 6.1. Equipements mis à disposition du télétravailleur

La société ESSELTE SAS fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Ces équipements seront prioritairement ceux d’une des marques de ACCO Brands.

Ces équipements comprennent a minima :

Un ordinateur portable et ses accessoires (souris, logiciels, sac pour le transport, câble alimentation) 
Dans l’hypothèse où les salariés amenés à télétravailler ne sont pas déjà équipés, ils devront réserver un ordinateur portable de prêt mis à la disposition au sein de l’établissement parmi un pool d’ordinateurs portables dédiés. Dans ce cas, les salariés devront restituer le matériel à l’issue de la période de télétravail.

Un téléphone portable pour les métiers qui le nécessitent. A cet effet, un ou des téléphones portables de prêt pourront être mis à disposition au sein de l’établissement, en fonction du besoin. 

En sus, et souhaitant continuer à promouvoir l’ergonomie au poste de travail, la société mettra également à disposition pour les salariés concernés qui le souhaiteraient :

Un réhausseur pour PC portable. 
Un clavier ergonomique 
Un repose pied
Un dossier lombaire
Un tapis de souris avec repose poignet


Enfin, et en fonction du besoin des activités exercées, et sous réserve de l’approbation préalable du manager, l’entreprise mettra également à disposition :
Un écran
Une station d’accueil 
Un hub usb
Un casque 
Un destructeur et ses accessoires
Du papier d’imprimante en quantité raisonnable 


Les équipements et le matériel fournis dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise pour exercer ses activités professionnelles sur le lieu de télétravail. Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel. 

Il est rappelé que le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable de service et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

Article 6.2. Indemnité forfaitaire de télétravail 

Afin de compenser les éventuels frais liés au télétravail, notamment ceux liés à un abonnement internet, l'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail est versée mensuellement aux salariés ayant télétravaillé, dans la double limite des plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales en vigueur, et de 20€/ mois. Il est précisé que le cas échéant, les demi-journées de télétravail seront valorisées prorata temporis, c’est-à-dire 1,25 euros par demi-journée travaillée.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas effectué une journée de télétravail entière, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de télétravail sur ladite journée.

Ces journées de télétravail devront obligatoirement être saisies dans le logiciel de gestion des temps et activités.





Article 6.3. Confidentialité et protection des données

Le télétravail/nomadisme constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. 

A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise. 

Il s’engage également à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu). 

Les télétravailleurs prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traitées par les salariés, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise. 

Article 6.4. Sensibilisation à la pratique du télétravail

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Un document présentant les dispositifs de télétravail prévus par le présent accord ainsi qu’un guide de bonnes pratiques du télétravail sera mis à disposition des salariés, afin de les accompagner dans la mise en œuvre du télétravail.

Les managers ayant des salariés en télétravail dans leur équipe bénéficieront d’une sensibilisation leur permettant d’appréhender les spécificités du management à distance dans le cadre du télétravail.


Article 6.5. Modalités de suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a ni pour objectif ni pour effet d’augmenter la charge de travail.

L'activité attendue du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :

Respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Respect des durées maximales de travail ;
Respect des temps de pause dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Lorsque le télétravailleur est employé ou agent de maîtrise, il informe son responsable hiérarchique des heures travaillées pour chaque jour de télétravail, en saisissant ses horaires et pauses dans le logiciel des temps et activités. 
Lorsque le télétravailleur est cadre, il saisit la journée de télétravail dans le logiciel des temps en amont de leur prise.

Le fait d’être en télétravail ne modifie pas les règles conventionnelles applicables au temps de travail et à son suivi.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que :

La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au salarié de respecter ces durées ; 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion sont discutées lors de l'entretien annuel ou, en cas de besoin, en cours d'année à la demande du télétravailleur.

Article 6.6. Les plages horaires 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles du service auquel il est rattaché. A défaut de plages horaires de travail habituelles, les plages horaires de joignabilité devront être définies par le responsable hiérarchique et communiqués en amont au salarié.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable. Il est tenu de répondre au téléphone ainsi que sur les applications de messagerie professionnelle, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les audioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.

Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.


Article 6.7. Le droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, qu’il soit en télétravail ou sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. De même, les règles relatives aux pauses doivent être respectées.

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Afin de sensibiliser les salariés, un guide sur le droit à la déconnexion sera communiqué à l’ensemble des salariés effectuant du télétravail. 

Article 6.8. Santé et sécurité des télétravailleurs

Suivi médical

Les télétravailleurs font l'objet du même suivi par le service de santé au travail que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié exerce son activité en télétravail et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Accidents de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.




Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans le délai applicable dans l'entreprise.

Article 6.9. Aménagements des espaces de travail pour les activités en présentiel

La direction s’engage à étudier les possibilités d’aménagement des espaces de travail, de sorte d’optimiser les conditions de travail des salariés lorsque ceux-ci sont amenés à travailler dans les locaux. Cela pourrait notamment conduire, en fonction des devis à établir, à repositionner des bureaux actuels à d’autres emplacements, ou encore à aménager des bureaux individuels en bureaux collectifs, ou encore à recourir à des espaces de travail dits flexibles à plus ou moins long terme.
Le cas échéant, le suivi de ces aménagements serait réalisé lors des réunions ordinaires du CSE.

PARTIE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur	

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Elles se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d'accords collectifs ou d'usages compris dans son champ d’application.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.  

En tant qu'accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

Les parties conviennent toutefois que l’accord sera tacitement reconduit pour une nouvelle durée d’un an si, dans les 3 mois précédant la survenance du terme initial de l’accord, aucune des parties signataires n’a notifié par LRAR ou courrier électronique AR à chacune des autres parties son souhait que l’accord cesse de produire effet au terme initialement envisagé
 Le cas échéant, cette reconduction tacite s’applique dans les mêmes conditions au terme de chacun des cycles de un an.

Article 7.2. Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR ou courrier électronique AR à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.








Article 7.3. Publicité

Le présent avenant fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est déposé électroniquement par l’entreprise auprès de la plateforme spécifique de dépôt d’accord du Ministère du travail « TéléAccords ».
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Un exemplaire original du présent accord est communiqué à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à Rueil Malmaison, le 17 mai 2023.

Pour le CSE								Pour la Société ESSELTE France SAS, 
membre du CSE titulaire						Président 

membre du CSE titulaire

membre du CSE suppléante

membre du CSE suppléant






































ANNEXE 1 : Liste des fonctions de l’entreprise ESSELTE SAS, et éligibilité au télétravail
(Mise à jour : Février 2023)



*la fonction est éligible au choix du salarié au nomadisme ou au travail régulier.