Entre d’une part,

L’UES ETAM - comprenant principalement les sociétés Maison 123 SAS ; Etam Lingerie ; Undiz SAS - dont le siège social est situé 57-59 rue Henri Barbusse – 92614 CLICHY Cedex, représentée par XX, Directeur Général des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

Et d’autre part,

l’UNSA, Fédération des commerces et des services, 21, rue Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex, représentée par Madame XX,
la CFTC Commerce, Services et Force de Vente, 34 Quai de la Loire 75019 PARIS, représentée par XX.




Préambule

Depuis septembre 2008, les partenaires sociaux de l’UES Etam ont signé une succession d’accords relatifs aux transferts, cessions et fermetures des magasins des enseignes, chaque nouvel accord remplaçant, en le complétant et l’améliorant, l’accord précédent. 

Le dernier accord en date a été signé le 11 avril 2019.
Cet accord a fait l’objet d’un avenant le 4 février 2020.

Les partenaires sociaux ont souhaité à présent, entre autres, tenir compte de la nouvelle organisation des Institutions Représentatives du Personnel et relever le plafond de certaines indemnités. 

Dès lors, il est convenu entre les parties, par souci de clarté et de facilité de lecture des dispositions applicables, de reprendre dans un nouvel accord d’ensemble la globalité des dispositions de l’accord du 11 avril 2019, de son avenant et des évolutions visées ci-dessus.


Il a donc été convenu ce qui suit :


TITRE I – DISPOSITIONS SUR LA CONSULTATION DU CE MAGASINS RELATIVE AUX TRANSFERTS, CESSIONS ET FERMETURES DE MAGASINS

Le présent accord s’applique sans préjudice de l’application dispositions légales en matière d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Article 1 - Présentation des indicateurs économiques et des raisons ayant conduit au projet de transfert, cession ou fermeture de magasins

En cas de projet de transfert, cession ou fermeture de magasins, une procédure d’information-consultation du Comité Social et Economique magasins est entamée. La première démarche est la confection par la Direction d’un document d’information sous forme d’une fiche d’identité reprenant les principaux indicateurs économiques et les raisons (économiques, organisationnelles, etc…) qui ont conduit à envisager cette décision.

Cette fiche comprend :
les coordonnées du magasin : enseigne concernée, année d’ouverture, numéro, adresse, téléphone, catégorie de magasin,
le nombre de salariés travaillant dans le magasin avec la répartition employés/agents de maîtrise, CDI/CDD et temps plein/temps partiel,
le chiffre d’affaires rapporté aux objectifs (depuis N-3 et à date),
le taux de frais de personnel (depuis N-3 et à date),
la marge M2 (depuis N-3 et à date),
la variation de la fréquentation (depuis N-3 et à date),
le taux de transformation (depuis N-3 et à date),
l’indice de vente (depuis N-3 et à date),
le panier moyen (depuis N-3 et à date),
les commentaires du Directeur Commercial sur les actions éventuellement entreprises dans le passé pour sauvegarder le magasin, la présentation du magasin concerné par rapport à des magasins comparables et les raisons du choix fait en définitive de sa sortie du réseau de l’enseigne.

Un exemple de fiche d’identité magasin est annexé au présent accord (annexe I).

Cette fiche est présentée à la Commission de Suivi Réseau, puis au Comité Social et Economique Magasins le plus tôt possible par rapport à la date de l’opération prévue pour le magasin.


Article 2 - La Commission de Suivi Réseau (CSR)

La Commission de Suivi Réseau (CSR) est une émanation du Comité Social et Economique magasins. Elle a pour objectif de préparer les travaux de ce dernier, mais ne se substitue évidemment pas à celui-ci dans l’exercice de ses prérogatives légales.

La CSR se réunit chaque mois à l’initiative de la Direction.
Elle est composée de 4 membres du Comité Social et Economique magasins désignés par le Comité Social et Economique magasins. La Direction des Ressources Humaines y est représentée par les Directeurs Opérationnels Ressources Humaines des enseignes ou leurs représentants.

La CSR dispose de toutes les informations qui lui sont nécessaires sur les personnels des magasins concernés, notamment leurs noms, coordonnées, dates de naissance, anciennetés, types de contrat et durées hebdomadaires de travail. Elle dispose également d’un tableau de suivi de la situation de chaque salarié concerné (lieu de réaffectation, acceptation ou refus d’une nouvelle affectation, licenciement…). 

Ses principales missions sont :

l’examen des fiches d’identité des magasins avant qu’elles soient présentées au CSE Magasins,
le suivi du traitement des conséquences sociales des transferts, cessions ou fermetures de magasins,
l’examen des offres alternatives d’emploi faites aux salariés de ces magasins,
le suivi de la bonne mise en place individuelle des mesures d’accompagnement, notamment de mobilité géographique, acceptées par les salariés,
le suivi du bon déroulement des congés de reclassement ; elle peut, dans ce cadre, solliciter une fois par trimestre la présence du cabinet de reclassement afin de faire le point sur sa mission et les éventuelles difficultés rencontrées.

Chaque trimestre, au delà des points habituels traités dans le cadre de chaque réunion, un point spécifique sera fait sur les thèmes suivants :

les transferts, cessions ou fermetures de magasins envisagés dans les neuf prochains mois,
les actions d'anticipation qui peuvent être imaginées tant sur le plan économique pour redresser ces magasins, que sur le plan social pour préparer les salariés dont les postes pourraient être impactés,
le suivi de tous les salariés dont le magasin a été cédé ou fermé et qui sont toujours dans des dispositifs d'accompagnement ou de reclassement.

La CSR présente à chaque réunion du Comité Social et Economique Magasins le compte-rendu de ses travaux.



TITRE II – MODALITES DE TRAITEMENT DES CONSEQUENCES SOCIALES DES TRANSFERTS, CESSIONS OU FERMETURES DE MAGASINS

Dès qu’un projet de transfert, cession ou fermeture de magasin est envisagé, la procédure d’information et de consultation est mise en place. Cette procédure débute par la transmission du  document (fiche magasin), dont il est fait état au titre précédent  à la Commission de Suivi Réseau. L’information consultation est portée à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE suivante. S’il n’y a pas de réunion du CSE ordinaire prévue après la CSR, une réunion extraordinaire du CSE sera organisée par Teams. 

La priorité, dans le traitement des personnes concernées notamment par les fermetures, est donnée à l’emploi, que cet emploi puisse être assuré à l’intérieur des sociétés de l’UES ou, en cas d’impossibilité, à l’extérieur de l’Unité Economique et Sociale ETAM (entrepôts, Elan Industrie, filiales à l’étranger). Elle implique bien entendu que, dans la même région, les personnes à réaffecter ou reclasser disposent dans les mois précédant la fermeture du magasin d’une priorité absolue sur les autres mutations internes et a fortiori sur les embauches externes.

Les situations individuelles sont alors réglées, en conformité avec les règles figurant au présent accord, dès que des solutions sont trouvées, l’anticipation des conséquences de la fermeture étant le meilleur moyen d’en limiter les effets négatifs. 
Le Comité Social et Economique Magasins est bien évidemment informé et consulté sur les conséquences sociales des fermetures envisagées. 

Après la réunion du Comité Social et Economique magasins relative à l’information et la consultation du projet, le personnel du magasin présent ou en suspension de contrat est averti dans les meilleurs délais par le Directeur Régional de l’opération envisagée. A la suite du DR, les membres de la CSR prendront en premier lieu contact avec les salariés afin d’introduire et présenter leur accompagnement tout au long de la procédure.

Pour les salariés en suspension de contrat de travail de longue durée, cette information est faite, si possible, par téléphone en premier lieu puis est confirmée par un courrier simple et un courrier recommandé avec A/R.

Une visite du Responsable Ressources Humaines de l’enseigne est, à cette occasion, immédiatement programmée.

Au cours de la visite du Responsable Ressources Humaines, chaque salarié :

reçoit le texte du présent accord ainsi que les coordonnées des membres de la Commission de Suivi Réseau,
commence à réfléchir avec le Responsable Ressources Humaines sur ses souhaits et possibilités d’évolution professionnelle,

Une vigilance inter-enseigne (VIE) est dès ce moment mise en place sur tous les postes à pourvoir dans le secteur géographique du magasin concerné par un projet de transfert, cession ou fermeture. Cette vigilance est étendue aux secteurs fonctionnels et géographiques sur lesquels le salarié a indiqué qu’il pourrait être mobile. »

Le salarié peut, dès qu'il reçoit l'information par son Directeur Régional, solliciter le déclenchement de la cellule de soutien psychologique présente au sein du Groupe.

Afin de solliciter ce soutien, le salarié peut se manifester soit auprès de la responsable de la cellule psychologique au siège social, soit auprès de son Directeur Régional, soit auprès du Responsable Ressources Humaines de la marque ou encore auprès de l'un des membres de la Commission de Suivi Réseau. La responsable de la cellule psychologique au siège social tiendra à disposition de la Direction des Ressources Humaines et des membres de la Commission de Suivi Réseau la liste des personnes qui bénéficient de ce suivi.

Un suivi des soutiens psychologiques en cours dans ce cadre sera opéré lors des réunions de la Commission de Suivi Réseau.


TITRE III – LES TRANSFERTS DE MAGASINS A L’INTERIEUR DE L’UES ETAM

Article 1 – Définition et cadre juridique des transferts de magasins

Les transferts entre enseignes sont constitués par tout changement de la situation juridique d’un magasin d’une enseigne de l’UES Etam (Etam Lingerie, Maison 123 ou Undiz) visant à transférer tout ou partie de sa surface et de son activité à une autre enseigne de l’UES Etam.

Dès lors, l’article L.1224-1 du code du travail s’applique de plein droit s’agissant de transfert d’une entité économique autonome, c'est-à-dire d’un magasin, entre enseignes de l’UES au sein d’une même structure juridique, dans le même secteur d’activité et au statut social commun.

Cette application de l’article L.1224-1 répond par ailleurs à la première préoccupation des partenaires sociaux qui est le maintien de l’emploi.

La conséquence directe est en effet le maintien en l’état du contrat de travail du salarié dans la nouvelle enseigne au moment de son transfert (ancienneté, système de rémunération fixe et variable, durée du travail, congés payés, etc…).

Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant que les transferts de personnes entre enseignes se déroulent dans les meilleures conditions, sont convenus des dispositions ci-après.


Article 2 – L’accompagnement social du salarié en cas de transfert de magasin

2.1 - Avant le transfert du magasin

Le salarié présent dans un magasin d’une enseigne dont le transfert est prévu dans une autre enseigne dispose d’un délai de réflexion de 15 jours ouvrables à compter du moment où il est personnellement informé des conditions d’accueil dans la nouvelle enseigne.
  
Dans le cas où le salarié ne souhaite pas se rendre dans la nouvelle enseigne, il doit, au plus tard à l’échéance de son délai de réflexion, se manifester auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Il pourra dès lors postuler vers d’autres postes vacants dans les magasins de son enseigne ou d’autres enseignes de l’UES Etam.
Le salarié est informé de ces postes vacants par la bourse des emplois informatique disponible sur l’intranet magasins (Job Box) et sur le site Talent Soft (Menu / Recrutement / Accès à toutes les offres / Nouvelle recherche).  La Job Box papier est également disponible auprès des membres de la CSR.

La situation du salarié dans cette démarche est suivie dans le cadre de la Commission de Suivi Réseau.

Le salarié est de droit prioritaire pour l’attribution d’un poste vacant, si ce poste bien entendu correspond à ses conditions d’emploi, par rapport à une autre mutation interne ou à fortiori à un recrutement extérieur. Si des postes sont disponibles, y compris en cas d’ouverture d’un magasin, dans le périmètre de la clause de mobilité du salarié, aucune embauche externe ou mutation interne ne pourront se faire entre l’information du transfert (lors de la réunion de la Commission de Suivi Réseau) et la fin du délai de réflexion du salarié.

Entre l’acceptation par le salarié d’un poste disponible et la réalisation effective de l’opération de transfert de son magasin, l’ajustement de calendrier est réalisé par l’affectation d’un salarié en CDD dans le magasin de destination.

Si, à la date du transfert, aucune solution de mutation acceptée par le salarié n’a pu être trouvée, celui-ci est transféré vers la nouvelle enseigne.

Si au moment du transfert le magasin de destination est fermé pour travaux, il ne peut être imposé au salarié, pour la période de fermeture, ni de changer ses dates de congés payés déjà planifiées, ni de poser des congés payés acquis ou par anticipation.

2.2 - Après le transfert du magasin

Après le transfert, s’ouvre une période d’adaptation pour le salarié transféré.

Cette période d’adaptation est d’une durée de trois mois maximum et commence à la date d’ouverture effective du magasin transféré.

A partir de la date du transfert des salariés dans la nouvelle enseigne, les primes variables pour les dits salariés :

sont payées à base 100 minimum pendant les six premiers mois,
sont doublées les 4ème, 5ème et 6ème mois.

Pendant la période d’adaptation, le salarié, s’il ne s’acclimate pas dans la nouvelle enseigne, peut à tout moment se manifester par tout moyen écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit directement, soit par l’intermédiaire de l’un des membres de la Commission de Suivi Réseau.

Cette démarche enclenchera le dispositif suivant.

2.2.1 - Recherche d’un poste  au sein de l’UES Etam

Une recherche de postes disponibles sera faite par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’enseigne d’origine du salarié, ou avec l’accord de celui-ci, également dans une autre enseigne de l’UES.

Cette recherche sera effectuée dans les quinze jours suivant la demande du salarié et en concertation avec la Commission de Suivi Réseau.

Elle pourra aboutir dans ce délai à une proposition de poste qui devra avoir, sauf accord du salarié, les caractéristiques suivantes :

être au minimum identique en termes de qualification et de nature de fonction (Responsable Animatrice, Adjointe, Hôtesse de Vente),
être à durée indéterminée,
bénéficier au minimum de la même structure et des mêmes éléments de rémunération incluant la valorisation faite auparavant des avantages en nature,
offrir au moins la même durée de travail. Toutefois, les salariés de plus de 55 ans ont la possibilité à cette occasion de solliciter une réduction de leur temps de travail (sans toutefois que ce temps de travail puisse être inférieur à 24 heures hebdomadaire), les cotisations continuant d’être payés pour la retraite sur la base d’un travail à temps plein,
être localisé dans le même secteur géographique, ce qui implique :      
pour la province, une distance et/ou une durée de trajet sans accroissement significatif par rapport à la situation précédente, soit un maximum de 90 minutes de temps de transport (aller retour quotidien) ou 75 kilomètres de distance (aller retour quotidien), ou qui n’excède pas la durée quotidienne de transport ou la distance de trajet aller retour de la situation précédente si ces dernières sont supérieures. 
pour Paris et région parisienne, une durée de trajet qui n’excède pas entre le domicile et le nouveau lieu de travail 120 minutes de transport aller et retour quotidien, ou qui n’excède pas la durée quotidienne de transport aller retour de la situation précédente si cette dernière est supérieure.
Le calcul du nombre de kilomètres et du temps de trajet pour la province s’effectuera sur un site de calcul d’itinéraire (à ce jour, sur le site internet mappy). 
La mise en place d’une compensation financière est bien entendu étudiée si les charges financières induites par le supplément de temps de trajet sont importantes.
ne pas comporter d’adjonction de clause au contrat de travail, comportant notamment de  nouvelles obligations pour le salarié.

Si un poste possédant ces caractéristiques est trouvé, le salarié sera transféré sur ce poste.

Si aucun poste dans les enseignes souhaitées par le salarié et possédant les caractéristiques rappelées ci-dessus n’est trouvé et que le salarié maintient son souhait de ne pas rester dans l’enseigne sur laquelle il a été transféré, il pourra demander et obtiendra la rupture de son contrat de travail dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle.

	2.2.2 - La rupture du contrat de travail d’un commun accord

La rupture du contrat de travail du salarié se fait sous la forme d’une rupture conventionnelle qui prendra effet à sa date d’homologation par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi.

Elle sera traitée aux conditions prévues par la loi. 

Il est rappelé que dans ces conditions, le salarié peut demander à Natixis Interepargne, gestionnaire de Plan d’Epargne d’Entreprise Etam, le déblocage de ses fonds présents sur le dit plan.

Article 3 – Transfert engendrant le regroupement de deux magasins

Dans le cas d’un regroupement de deux magasins sur une même surface, un état du nombre de postes nécessaire sera réalisé pour ce nouveau magasin. Si la nouvelle structure ne peut accueillir l’ensemble des salariés des deux magasins, un choix devra être fait pour l'attribution des postes, entre l’ensemble des salariés. A cette fin, une liste des salariés des deux magasins sera établie. Chaque salarié se verra alors attribuer un nombre de points conformément aux critères définis ci-dessous.

Critère 1 : l'ancienneté du salarié 

entre 0 et 5 ans d'ancienneté : 1 point
entre 6 et 15 ans d'ancienneté : 2 points
plus de 15 ans d'ancienneté : 3 points


Critère 2 : la charge de famille du salarié 

aucun enfant à charge : 0 point
1 ou 2 enfants à charge : 1 point
plus de 2 enfants à charge ou parent isolé avec au moins 1 enfant à charge : 2 points

Critère 3 : l'âge du salarié 

moins de 30 ans : 1 point
entre 30 et 45 ans : 2 points
plus de 45 ans : 3 points 

Critère 4 : reconnaissance en tant que travailleur handicapé ou souffrant d’une maladie professionnelle : 1 point

C'est donc la personne qui obtiendra le plus de points qui se verra attribuer le poste. Si, toutefois, à l'issue du calcul des points, deux personnes en obtenaient le même nombre, c'est le salarié le plus ancien au sein du groupe qui se verra attribuer le poste.

Les salariés du magasin transféré dans le nouveau magasin se verront appliquer les dispositions de l’article 2 du présent titre.

Les salariés ne pouvant être accueillis dans le nouveau magasin se verront appliquer les dispositions du titre VI du présent accord.



TITRE IV – LES SWITCHS DE LOCAUX ENTRE ENSEIGNES DU GROUPE


Les switchs sont des échanges de surfaces de magasins entre enseignes de l’UES Etam. Parfois, dans ces échanges, certains de ces magasins perdent une part significative de leur surface et donc de leur Chiffre d’affaires, ce qui peut faire changer à la baisse leur catégorie.

Les mesures suivantes sont donc prises pour les Responsables Animatrices concernées :

fixation définitive des objectifs commerciaux du magasin à la fin des trois mois de garantie base 100 minimum ;
garantie de rémunération (fixe et variable) pendant les 12 mois qui suivent la réouverture du magasin après le switch et calculée sur la rémunération des 12 mois qui précèdent la fermeture du magasin ;
signature d’un avenant en cas de changement d’enseigne avec évidemment la possibilité pour celle-ci de l’accepter ou de le refuser.


S’agissant des Hôtesses de vente et des adjointes affectées sur le magasin qui baisse de catégorie, la garantie de base 100 minimum est prolongée de 3 mois et sera donc d’une durée totale de 6 mois.

Ces dispositions s’appliquent uniquement aux salariées qui étaient déjà affectées sur le magasin concerné avant la réduction de sa surface.




















TITRE  V– LES CESSIONS DE MAGASINS A L’EXTERIEUR DE L’UES ETAM DANS LE CADRE DE L’ARTICLE L.1224-1 DU CODE DU TRAVAIL

Lorsque des cessions de magasins à l’extérieur de l’UES Etam sont envisagées et que l’article L.1224-1 du code du travail s’applique, une procédure d’information-consultation des Instances Représentatives du Personnel est diligentée.

A la suite de cette procédure, les Responsables Ressources Humaines des enseignes concernées, en concertation avec la Commission de Suivi Réseau, informent le plus tôt possible les salariés.

Des réunions d’information sont organisées pour les salariés avec les Directions des Ressources Humaines des entreprises d’accueil qui leur présentent les conditions d’emploi en vigueur dans leurs structures ; des membres de la Commission de Suivi Réseau sont présents lors de cette réunion.

Les salariés disposent d’un délai de réflexion de 15 jours ouvrables à compter de cette réunion d’information.

Le salarié qui ne souhaiterait pas être transféré dans les enseignes réceptrices a la possibilité de postuler vers d’autres postes vacants au sein des magasins de l’UES Etam. Le salarié doit, dans ce cas, se manifester toujours le plus tôt possible auprès de sa hiérarchie et de son Responsable Ressources Humaines qui accompagnent sa demande de mutation.

La situation de ce salarié dans ses démarches sera suivie dans le cadre de la Commission de Suivi Réseau et du Comité Social et Economique magasins.

Si un poste possédant les caractéristiques rappelées au point 2.2.1 du titre III du présent accord ou accepté par le salarié est trouvé, le salarié sera transféré sur ce poste.

Si, aucune solution de mutation n’est trouvée et acceptée, le salarié sera transféré dans l’enseigne de destination aux conditions de l’article L.1224-1 du code du travail. 

Il est rappelé qu’en cas de cession, le salarié peut demander à Natixis Interepargne, gestionnaire de Plan d’Epargne d’Entreprise Etam, le déblocage de ses fonds présents sur le dit plan.




TITRE VI  – LES FERMETURES DE MAGASINS ET LES CESSIONS HORS ARTICLE L.1224-1 DU CODE DU TRAVAIL

Les parties conviennent que les fermetures de magasins des enseignes de l’UES sont systématiquement traitées dans le cadre du présent accord et ne relèvent pas d’autres accords collectifs de type PSE ou accord de performance collective.

En cas de fermeture  de magasins ou de cession n’entrant pas dans le cadre de l’article L.1224-1 du code du travail, s’enclenche un processus, soit de recherche de réaffectation ou de reclassement, parfois ensuite de licenciement économique, selon les dispositions ci-après.

Article 1 – Proposition d’une réaffectation ou d’un reclassement à l’initiative de l’entreprise

Dans la mesure des disponibilités, une ou plusieurs offres alternatives d’emploi, précisant la catégorie et le chiffre d’affaires des magasins concernés, sont transmises par écrit au salarié, qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour faire connaître sa position.

Ces offres sont communiquées à la première réunion de la Commission de Suivi Réseau suivant l’information des salariés. Elles peuvent être dans l’enseigne d’origine du salarié tout comme dans les autres enseignes du Groupe. Elles sont discutées avec les membres de la CSR qui disposent de la liste des postes vacants dans le réseau.

Le salarié est de droit prioritaire pour l’attribution d’un poste vacant, si ce poste bien entendu correspond à ses conditions d’emploi, par rapport à une autre mutation interne ou à fortiori à un recrutement extérieur. Si des postes sont disponibles, y compris en cas d’ouverture d’un magasin, dans le périmètre de la clause de mobilité du salarié, aucune embauche externe ou mutation interne ne pourront se faire entre l’information du transfert (lors de la réunion de la Commission de Suivi Réseau)  et la fin du délai de réflexion du salarié.

1.1 - Réaffectation dans la même enseigne au sein de l’UES Etam

Certains postes peuvent ne pas comporter de modifications du contrat de travail du salarié, mais un simple changement de ses conditions de travail. Il s’agit alors d’une simple réaffectation des salariés ; ceux-ci peuvent naturellement exercer un choix entre les postes offerts s’il y en à plusieurs.

Pour être ainsi qualifié, le poste doit impérativement réunir les caractéristiques suivantes :

être dans la même enseigne, cette obligation étant spécifique aux mouvements de personnes intervenant dans le cadre de fermetures de magasins, les mobilités étant habituellement traitées dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale Etam,
être au minimum identique en termes de nature de fonction, de qualification et de classification,
(Responsable Animatrice, Adjointe, Hôtesse de Vente),
être à durée indéterminée,
être au minimum rémunéré de la même façon - fixe (y compris primes d’activité) sans limite de durée et variable -, avec pour les Responsables Animatrices et les Adjointes un maintien de la catégorie du magasin pendant 24 mois. Par ailleurs, les Responsables Animatrices percevront au minimum le montant de la rémunération (fixe+variable) perçue au cours des 12 derniers mois précédant leur changement d’affectation, au prorata de leur temps de travail effectif, et ce pour une durée de 18 mois à compter de la nouvelle affectation (par dérogation aux règles en vigueur dans l’entreprise fixant cette durée à 12 mois),
offrir au moins la même durée de travail,
être localisé dans le même secteur géographique, ce qui implique :      
pour la province, une distance et/ou une durée de trajet sans accroissement significatif par rapport à la situation précédente, soit un maximum de 90 minutes de temps de transport (aller retour quotidien) ou 75 kilomètres de distance (aller retour quotidien), ou qui n’excède pas la durée quotidienne de transport ou la distance de trajet aller retour de la situation précédente si ces dernières sont supérieures. 
pour Paris et région parisienne, une durée de trajet qui n’excède pas entre le domicile et le nouveau lieu de travail 120 minutes de transport aller et retour quotidien, ou qui n’excède pas la durée quotidienne de transport aller retour de la situation précédente si cette dernière est supérieure.
Le calcul du nombre de kilomètres et du temps de trajet pour la province s’effectuera sur un site de calcul d’itinéraire (à ce jour, sur le site internet mappy). 
La mise en place d’une compensation financière est bien entendu étudiée si les charges financières induites par le supplément de temps de trajet sont importantes.
ne pas comporter d’adjonction de clause au contrat de travail comportant de nouvelles obligations pour le salarié.

Ce poste, si et tant qu’il conduit à un sureffectif sur le magasin d’accueil, sera en outre neutralisé pour les calculs de productivité du dit magasin et des primes qui en dépendent. Par ailleurs un compte d’exploitation prévisionnel du magasin sera établi en amont de cette réaffectation et comparé au compte d’exploitation existant.  

1.2 -  Reclassement dans le groupe Etam avec modification du contrat de travail

Si, par  contre, une offre  d’emploi  ne  présente pas  toutes les  caractéristiques  énumérées  à l’article précédent (hors salaire fixe pour une même catégorie d'emploi qui dans ce cas est garanti), c'est-à-dire (et sans que ces conditions ne soient cumulatives) :

être dans une enseigne différente de l’UES,
et/ou être différent (au niveau d’emploi immédiatement inférieur à celui occupé) en termes de nature de fonction, de qualification et de classification,
et/ou être à durée déterminée,
et/ou être rémunéré différemment,
et/ou offrir une durée de travail différente,
et/ou être localisé dans un secteur géographique différent      

l’offre d’emploi est alors considérée comme incluant une modification du contrat de travail du salarié et est alors traitée conformément à l’article 3 du titre VI du présent accord et à son annexe II qui détaillent :

les conditions d’accompagnement proposées en cas de mobilité géographique acceptée par le salarié,
en cas de refus d’acceptation, les conditions dans lesquelles est assuré le licenciement économique du salarié.


Il est toutefois convenu que :

un salarié reclassé sur un poste disponible de catégorie immédiatement inférieure à l’emploi qu’il occupait avant la fermeture du magasin au sein duquel il était affecté (poste d’Adjointe pour une Responsable Animatrice ou poste d’Hôtesse de vente pour une Adjointe), conservera son statut, sa qualification et sa rémunération (dans les mêmes conditions que celles décrites à l’article 1.1 du titre VI pour les Responsables Animatrices) ;

dans le cadre d’un reclassement entrainant modification du contrat de travail, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation.

Cette période d’adaptation est d’une durée de trois mois maximum et commence à la date effective de prise de fonction sur le nouveau poste. Pendant ce temps, le salarié bénéficie des formations dont il aura besoin pour l’accompagner et pour occuper le poste. Ces formations peuvent être de deux natures :
des formations au sein d’un magasin de l’enseigne d’accueil (produits, clientèle, merch) pouvant être organisées sur une durée d’environ une semaine à trois semaines en fonction notamment du poste du salarié,
des formations dans le cadre des actions organisées habituellement au sein du groupe par le service Formation d'ETAM. L’information à ce sujet est disponible pour tout salarié au sein du catalogue de formation qui est accessible sur Talent Soft ou sur demande auprès du service Formation,

Au cours de la période d’adaptation, le salarié, s’il ne s’acclimate pas sur son nouveau poste, peut à tout moment se manifester par tout moyen écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit directement, soit par l’intermédiaire de l’un des membres de la Commission de Suivi Réseau afin de faire une demande de rupture conventionnelle que la Direction s’engage à accepter. 
L’indemnité  dans le cadre de cette rupture sera égale au double de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle est plus favorable, avec un plafond de l’indemnité totale perçue à vingt mois de salaire fixe.
Le salarié bénéficiera également de l’aide d’un cabinet d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (pendant 8 mois pour un salarié de moins de 45 ans et 10 mois pour les salariés de 45 ans et plus).

1.3 - Proposition de poste de catégorie supérieure au poste que le salarié occupait

Le salarié peut également, en fonction de ses compétences professionnelles, être reclassé sur un poste à pourvoir de catégorie supérieure au poste qu’il occupait précédemment. 

Si le salarié en émet le souhait, il doit suivre, comme tout salarié de l’entreprise, le processus de sélection interne (RH et opérationnel) qui permet de s’assurer qu’il dispose de toutes les compétences requises pour occuper le poste.

Soit il est validé sur le poste et est donc muté sur celui-ci, soit il ne l’est pas et rejoint les processus décrits dans le 1.1 et le 1.2 du présent article.

Article 2 - Critères d'ordre pour les propositions de réaffectation ou de reclassement

Si un choix doit être fait pour l'attribution d'un poste de réaffectation ou de reclassement, entre plusieurs salariés, il sera mis en œuvre des critères d'ordre.

Les critères d'ordre retenus seront les suivants :

Critère 1 : l'ancienneté du salarié 

entre 0 et 5 ans d'ancienneté : 1 point
entre 6 et 15 ans d'ancienneté : 2 points
plus de 15 ans d'ancienneté : 3 points

Critère 2 : la charge de famille du salarié 

aucun enfant à charge : 0 point
1 ou 2 enfants à charge : 1 point
plus de 2 enfants à charge ou parent isolé avec au moins 1 enfant à charge : 2 points

Critère 3 : l'âge du salarié 

moins de 30 ans : 1 point
entre 30 et 45 ans : 2 points
plus de 45 ans : 3 points 

Critère 4 : reconnaissance en tant que travailleur handicapé ou souffrant d’une maladie professionnelle : 1 point

Le critère de valeur professionnelle prévu dans la Convention Collective ne sera pas pris en compte dans les critères d'ordre ainsi définis.

C'est donc la personne qui obtiendra le plus de points qui se verra attribuer le poste. Si, toutefois, à l'issue du calcul des points, deux personnes en obtenaient le même nombre, c'est le salarié le plus ancien au sein du groupe qui se verra attribuer le poste.


Article 3- Proposition par la marque ou la société reprenant le Droit au bail du magasin

Le présent article n’est applicable qu’à défaut de proposition par la Direction du Groupe Etam d’une réaffectation au sens de l’article 1-1 du titre VI du présent accord.

3.1- Principes 

Dans le cas où le Droit au Bail du magasin est cédé à une société d'un autre secteur d'activité que celui du Groupe Etam, il est bien entendu que l'article L.1224-1 du code du travail (transfert automatique des contrats de travail) ne peut s'appliquer.

Il est toutefois possible que des salariés du magasin qui va ainsi fermer soient intéressés pour postuler au sein de la société repreneuse du Droit au Bail. Cela peut se produire notamment si le secteur d'activité, sans être similaire, est proche de celui du Groupe Etam (par exemple entreprise de retail). Cette situation est bien sûr possible uniquement lorsque cette entreprise est connue en amont de la reprise, qu'elle est volontaire pour cette démarche et en lien avec la Direction du Groupe Etam.

Dans ce contexte, la Direction s'engage à faire ses meilleurs efforts afin de promouvoir les candidatures des salariés intéressés auprès de la société repreneuse, ceci s'inscrivant dans la démarche constante menée avec les partenaires sociaux de recherches de solutions de maintien dans l'emploi.


3-2- Organisation de la démarche

Lors de l'annonce en Commission de Suivi Réseau d'une fermeture de magasin avec reprise de Droit au Bail, les membres de la commission sont informés de l'entreprise repreneuse.

Lors de la réunion avec les salariés du magasin concerné, ceux-ci sont interrogés sur leur intérêt pour la société repreneuse. La Direction des Ressources Humaines du Groupe Etam se rapproche alors de la société repreneuse afin de discuter de conditions potentielles de reprise.

Si la société repreneuse y est favorable, la Direction du Groupe Etam fera alors, dans le cadre de la commission de suivi réseau, la présentation des conditions d'embauches possibles en termes : 
de nature des postes à pourvoir 
de conditions de rémunération
de reprise ou non d'avantages acquis
de formation permettant l'intégration 
des conditions de sélection des candidatures.
Le Groupe ne peut bien sûr en aucun cas s'engager sur l'issue des candidatures, le choix de contracter ou non avec le salarié restant de la seule prérogative de l'entreprise repreneuse du Droit au Bail.


3-3 - Rupture du contrat du salarié et signature d'un nouveau contrat de travail

Si le salarié accepte la proposition de la société repreneuse du droit au bail, il signe un nouveau contrat de travail avec cette société.

Dans cette hypothèse, si la Direction du Groupe Etam  n'a pas été en mesure de proposer une réaffectation au sens de l’article 1-1 du titre VI du présent accord, la Direction du Groupe Etam s'engage à rompre son contrat sous la forme d'une rupture conventionnelle. L'indemnité dans le cadre de cette rupture sera égale au double de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle est plus favorable, avec un plafond de l'indemnité totale perçue à vingt mois de salaire fixe. 
 


Article 4 - Refus des postes proposés impliquant une modification du contrat de travail du salarié

Si les offres de reclassement impliquent une modification du contrat de travail du salarié et que cette ou ces modifications ne sont pas acceptées, le licenciement pour motif économique de celui-ci sera alors mis en œuvre après information et consultation du Comité Social et Economique Magasins.

Le magasin concerné étant fermé, les postes seront tous supprimés. Les parties conviennent donc qu’il ne pourra pas être fait application de critères d’ordre des licenciements au sein du magasin, sauf dans l’hypothèse prévue à l’article 2 précédent.

3.1 - Conditions du licenciement

Le licenciement économique donnera lieu au paiement du double de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle est plus favorable avec un plafond de l’indemnité totale perçue à vingt mois de salaire fixe, ainsi qu’au paiement du préavis que le salarié pourra éventuellement être dispensé d’exécuter, étant rappelé qu’en cas d’adhésion au congé de reclassement, la dispense d’activité est de droit pendant l’intégralité du congé de reclassement y compris pour la partie correspondant au préavis.

Par ailleurs, le licenciement économique ouvrira droit à la priorité de réembauchage dans les formes légales (notamment indication dans la lettre de licenciement), si le salarié le demande, et au congé de reclassement dans les conditions indiquées au point 3.2.

3.2 Congé de reclassement

L’objectif de ce congé est de faciliter le reclassement externe par l’accès aux prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et un accès possible, en cas de besoin, à des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.

L’accord individuel du salarié est nécessaire, le congé de reclassement lui étant proposé dans la lettre de licenciement (10 jours calendaires pour opter à réception de la lettre de licenciement). Tout salarié n’optant pas pour le congé de reclassement dans ce délai n’accèdera pas aux mesures suivantes.

	- Durée du congé de reclassement

La durée du congé de reclassement retenue est de 8 mois (durée du préavis conventionnel incluse) pour les salariés de moins de 45 ans et de 10 mois pour les salariés de 45 ans et plus. Elle peut être réduite par accord entre le salarié et la cellule de reclassement.

	- Le statut du salarié pendant le congé de reclassement

Le congé de reclassement débutera au plus tôt le lendemain du dernier jour travaillé du salarié suivant la notification de son licenciement.
	
Pendant la période du congé de reclassement coïncidant avec le préavis, le salarié percevra la rémunération qui lui est due à ce titre en totalité.	

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié bénéficiera d’une  allocation de reclassement calculée selon les dispositions légales à hauteur de 75 % de la rémunération brute moyenne perçue par le salarié au titre des 12 mois précédant celui au cours duquel le licenciement a  été notifié avec  un minimum  de  90 % du SMIC proratisé en fonction de la durée mensuelle de travail de la personne, réglée sur bulletin de salaire sous déduction des différents prélèvements sociaux.

Pendant la durée du congé excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré social et bénéficie des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement. 

Le salarié continue également à bénéficier des avantages de l’entreprise dont disposent les salariés en suspension de contrat de travail.

En outre, le salarié continue à bénéficier du régime de mutuelle dans les conditions habituelles des salariés pendant toute la durée du congé de reclassement. Le relais sera assuré pour la suite en fonction des règles légales de la portabilité.

- Le cabinet d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi

Un cabinet, spécialiste de l’accompagnement des démarches de recherche d’emploi, est choisi à cette fin. Le cahier des charges des actions de ce cabinet sera établi en concertation avec la Commission de Suivi Réseau, dans le cadre d’un coût comparable à celui pratiqué par le cabinet actuel.
Le Comité Social et Economique Magasins aura ensuite communication du cahier des charges établi et prononcera un avis à ce sujet.

Ce cabinet aura une implantation nationale avec des correspondants dans les principales villes de province.
La mission du cabinet débute par un entretien d’évaluation et d’orientation du salarié concerné.

Le cabinet a pour mission d’aider les personnes licenciées économiquement à retrouver un emploi et doit leur présenter au moins 3 « offres valables d’emploi », L’offre valable d’emploi est considérée :

Pendant les trois premiers mois de la recherche : comme un emploi à durée déterminée (minimum 6 mois) ou indéterminée s’inscrivant dans le projet professionnel de l’intéressé, situé dans sa zone géographique de recherche et rémunéré au moins au niveau du salaire antérieur (fixe et variable).

Au-delà des trois mois de recherche : comme un emploi à durée déterminée (minimum 6 mois) ou indéterminée répondant aux qualifications de l’intéressé, rémunéré au moins à 90 % de la rémunération antérieure de référence dans une limite géographique de 70 kilomètres du domicile A/R.
Le cabinet a bien entendu la possibilité de proposer pendant ces périodes des offres d’emploi qui n’ont pas les caractéristiques d’OVE.

Plus généralement, le cabinet assure une fonction d’accueil, d’information et d’appui du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi, le suivi individualisé et régulier du salarié, les opérations de prospection et de placement de nature à permettre le reclassement. Il prend en charge l’intégralité des processus administratifs liés à la gestion du dossier de reclassement du salarié.

Enfin, le cabinet met en œuvre, après accord et validation par la Direction, des formations (ou validations des acquis de l’expérience) afin d’aider le salarié à améliorer  son  employabilité, dans  le  cadre   d’une   enveloppe   maximum   de 4500 euro HT par salarié. Cette enveloppe pourra être dépassée au cas par cas si la formation demandée par le salarié dépasse ce coût et s’inscrit dans un projet professionnel sérieux. Un courrier commun (Direction/Partenaires Sociaux) est adressé au fonds d’assurance formation de la branche pour solliciter une enveloppe de financement complémentaire permettant aux salariés de déboucher sur une qualification professionnelle reconnue.

Le cabinet devra, en outre présenter à la Direction et la Commission de Suivi Réseau au moins un rapport trimestriel de son activité.

- Obligations du salarié pendant la durée du congé de reclassement

Le salarié s’engage à suivre l’ensemble des dispositifs du congé de reclassement ainsi qu’à répondre à toutes les sollicitations du cabinet d’aide à la recherche d’emploi.

A défaut, la Direction de l’entreprise mettrait d’abord le salarié en demeure par courrier recommandée A/R de reprendre le suivi correct du congé avant d’être en mesure de rompre le congé de reclassement.

Par ailleurs, si pendant le congé de reclassement, le salarié était amené à trouver un emploi, le congé de reclassement prendra fin au premier jour de son nouveau contrat de travail dans les conditions prévues par les dispositions légales. Toutefois, si le salarié n’était pas confirmé dans son nouvel emploi à la fin de sa période d’essai ou s’il n’était titulaire que d’un CDD arrivant à échéance avant la fin de ce congé de reclassement, le congé de reclassement reprendrait son cours et l’échéance initiale de celui-ci serait reportée de la durée des dits contrats avec un maximum de trois mois.

Si le salarié licencié économique est en congé parental au moment où son licenciement est prononcé, celui-ci aura la possibilité de démarrer son congé de reclassement au plus tard à l’échéance initialement prévue de son congé parental en cours.

- Aide à la création d’entreprise

En cas de création d’entreprise, une aide pouvant atteindre jusqu’à 8000 euro maximum sera versée à l’immatriculation de la structure créée et à l’acceptation du Business Plan par la banque. La demande d’aide et l’acceptation du Business Plan par la banque devront intervenir avant la fin de l’accompagnement. L’immatriculation de la structure devra intervenir au maximum dans les 3 mois suivant la fin de la période d’accompagnement.



- Publicité de la mesure

La lettre de licenciement contient la proposition de congé de reclassement. Une notice reprenant les différentes mesures du congé de reclassement aura été préalablement remise au salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.

- Priorité de réembauche

Pendant une durée d’un an après la fin de son congé de reclassement et s’il le souhaite, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche dans les conditions légales. Il est informé une fois par mois des postes disponibles dans cette enseigne sur l’adresse mail qu’il aura fourni à la Direction des Ressources Humaines ; il a bien entendu accès également à l’information mise en ligne sur le site internet d’Etam.



3.3 - Suivi des licenciements économiques

La Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi est informée des licenciements économiques opérés.
Le Comité Social et Economique Magasins et la Commission de Suivi Réseau, lors de sa réunion mensuelle, s’assurent du bon déroulement des congés de reclassement.



TITRE VII  – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 1 -  Information du Comité Social et  Economique Commun de l’UES  

A chacune de ses réunions ordinaires, le CSE Commun de l’UES est informé s’il y a lieu des évolutions du réseau et de leurs incidences sociales.

Il reçoit communication des avis rendus par le Comité Social et Economique Magasins sur les différents sujets pour lesquels celui-ci a été consulté.


Article 2 – Suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires

Afin de s’assurer de la bonne application du présent accord, les organisations syndicales représentatives signataires se réunissent deux fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de ces réunions, la Direction présentera une synthèse des opérations intervenues au cours de la période précédente, ainsi qu’un bilan de l’utilisation des différents dispositifs prévus dans le présent accord. 


Article 3 -  Prise d’effet 

Le présent accord prend effet à sa date de signature, soit le 9 mars 2023. Il annule et remplace le précédent accord du 11 avril 2019 et son avenant relatifs aux transferts, cessions et fermetures de magasins.


Article 4 -  Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa signature.

Les parties conviennent dès à présent de se réunir chaque année, à la date anniversaire de sa conclusion, afin de faire un bilan sur son application et de prendre sous forme d’avenant les améliorations qui sembleraient nécessaires.


Article 5 – Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales et sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.






Fait à Clichy, le 9 mars 2023



Pour la Direction					Pour la Fédération 
XX					                       de l’UNSA Commerce et Services
							XX										                        Déléguée Syndicale Centrale
                                                         









Pour la CFTC
XX
Déléguée syndicale Centrale








ANNEXE I : exemple de fiche d’identité magasin







ANNEXE II : Conditions d’accompagnement d’une mobilité à l’extérieur du même secteur géographique et acceptée par le salarié

Une offre d’emploi impliquant un déménagement du salarié et acceptée par celui-ci s’accompagne des dispositions suivantes :

proposition de la subvention spécifique à la mobilité pour raison professionnelle des organismes collecteurs du 1 % logement – à  ce  jour  à hauteur d’un maximum de 3.500 euro (fonction de la zone géographique) et destinée à :

financer un organisme de relocation (2.200 euros maximum en fonction de la zone géographique) ;
financier un prêt (1.300 euros maximum en fonction de la zone géographique) pour faire face aux doubles charges de logement et aux dépenses connexes.

En cas de refus de l’organisme collecteur du 1 % logement, alors que ses conditions d’intervention paraissent pourtant réunies, l’entreprise se substitue à ce dernier dans les mêmes conditions de plafond de dépenses et de production de justificatifs ; une avance de 1600 euro peut être faite dans ce cas  sur demande du salarié.

prise en charge de deux voyages au maximum sur la base du tarif SNCF 2ème classe entre l’ancien et le nouveau lieu d’affectation,

remboursement de l’hébergement dans un hôtel 2 étoiles de la ville d’accueil sur la base d’une chambre double et dans la limite de quatre nuits, avec la prise en charge du repas du soir à hauteur de 20 euro par dîner,

prise en charge intégrale des frais de déménagement au moins disant à prestation identique sur présentation par le salarié de trois devis,

en cas  de  changement  de  logement, versement  d’une  prime  d’installation  de 1.200 euro brut pour un célibataire et de 1.700 euro brut pour un salarié ayant au moins une personne à charge (conjoint ou enfant),

indemnité incitative à la mobilité de deux mois de salaire de base brut payée au début du troisième mois de présence sur le nouveau lieu de travail,

formation d’adaptation en cas de changement d’enseigne, le programme de cette formation étant avalisé au préalable par la Commission Formation,

délai de rétractation de trois mois impliquant, si elle est actionnée, le remboursement immédiat à l’entreprise des défraiements prévus aux points 4 et 5.

La Commission de Suivi Réseau s’assure de la bonne mise en place individuelle de ces mesures d’accompagnement de la mobilité géographique.