ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
DE CONSTELLIUM ISSOIRE 2023-2026



Entre :

La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 Issoire Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont Ferrand sous le numéro 672 014 081, représentée par Monsieur Pierre-Edouard CRUSSY, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

d’une part,


et


Les organisations syndicales représentatives de salarié(e)s :

le syndicat CFE-CGC représenté par M__________________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)

le syndicat CGT représenté par M______________________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)

le syndicat FO représenté par M_______________________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)

d’autre part,



Préambule


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est partie intégrante de la politique sociale du Groupe Constellium et de Constellium Issoire. 

Il s’agit donc de permettre à chacun(e) de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.

Dans le cadre des articles L2242-1, al 2 et L2242-12, la Direction a rencontré les Organisations Syndicales les 14, 30 mars et 17 avril 2023.

Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2022, au sein de Constellium Issoire, ainsi que l’index calculé pour 2022 et les indicateurs demandés dans le cadre de l’application de la Loi Rixain sont annexés au présent accord (annexe 2).

Ces données permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et actualisé conformément à la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 septembre 2017, et à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 


L’accord collectif doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre portant sur au moins 4 des domaines suivants :

L’embauche
La formation
Promotion professionnelle, qualification, classification, 
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La mise en place d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Au vu des données fournies et des discussions engagées avec les organisations syndicales, Constellium Issoire s’engage sur les 6 domaines suivants :

La rémunération effective,
La mise en place d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La mixité des emplois
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail

Le présent accord intègre un article sur la vie personnelle et le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article L 2042-17 al 7 du Code du Travail. 

Les parties conviennent que l’entreprise a mené, au cours des 3 dernières années, et dans le cadre des précédents accords d’entreprise, des actions significatives en matière d’embauche et de féminisation. Le choix des domaines sélectionnés pour le présent accord tient compte des priorités de l’entreprise et des progrès à réaliser en matière d’égalité professionnelle. A cet effet, les objectifs et les actions envisagées dans le domaine de la mixité des emplois ont été développés et mis en avant afin de refléter le caractère prioritaire de ce domaine et de dépasser les seuls objectifs de féminisation.

Ceux-ci restent néanmoins d’actualité et constituent le socle du plan d’action ci-après. En décembre 2022, Constellium Issoire employait 6,7% de femmes parmi les ouvrier(e)s, 27,2% parmi les ATAM (soit 10,8% de femmes parmi les non cadres) et 31,1% de femmes parmi les cadres.

Nos objectifs de féminisation seront, par conséquent et si possible, les suivants, à horizon 2026 :
13% de femmes parmi les non-cadres (ouvrier(e)s et ATAM)
33% de femmes parmi les cadres.

Durant les échanges, il a été également souligné l’implication et la mobilisation des organisations syndicales sur cet objectif de mixité. Il a été proposé en ce sens, que les instances représentatives du personnel puissent, si possible, lors de leurs réunions, respecter dans leur représentation, un objectif de mixité.



Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salarié(e)s de la Société Constellium Issoire, Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions et accords collectifs applicables au sein de Constellium Issoire.
Le présent accord d’entreprise remplace les accords préexistants en matière d’égalité professionnelle, étant entendu que ceux-ci étaient prévus pour une durée déterminée de trois ans 



Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c’est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs. Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la maternité sont expressément interdites.
La Société rappelle également son engagement contre toute forme de discrimination (âge, origine, appartenance syndicale…) conformément au Code de conduite du Groupe Constellium.

Enfin, la Société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s’applique dans les processus de recrutement, de gestion de la rémunération et d’évolution de carrière, qui doivent de fait reposer sur des critères exclusivement professionnels.
Ce principe de non-discrimination sera inscrit dans notre plan d’action décrit ci-après, notamment au travers des programmes de formation des managers et d’intégration des nouveaux embauchés. 



Article 3 : Domaines d’action

Le présent accord aborde les 6 domaines cités en préambule. 



La rémunération effective

L’entreprise souhaite maintenir et garantir toute absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, tout au long de la carrière.





3.2     Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes




3.3    La promotion professionnelle 




3.4 	L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale


L’entreprise souhaite permettre à chaque salarié(e) de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, en un juste équilibre. Chaque salarié(e) doit pouvoir se développer au sein de l’entreprise sans pour autant devoir sacrifier sa vie personnelle et familiale. En particulier, la maternité ne doit pas être source de discrimination.




3.5 	La mixité des emplois





3.6      Améliorer les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail





Article 4 : Vie personnelle, droit à la déconnexion


La loi du 8 août 2016 a consacré le principe du droit à la déconnexion. 

Toutefois, les parties au présent accord soulignent la spécificité de l’entreprise en terme de fonctionnement puisque l’ensemble de la production (qui représente la majorité des salarié(e)s) fonctionne en régimes postés tout au long de l’année. 

De ce fait, aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée ne peut être envisagée. 

Pour autant, les signataires soulignent la nécessité que soient respectés pour chaque salarié(e), l’horaire de travail en vigueur le concernant, ainsi que les jours de congés et repos dont il ou elle bénéficie. A cet effet, les règles suivantes se devront d’être appliquées :

Sauf situation exceptionnelle, il ne pourra être demandé à un(e) salarié(e) de répondre à des demandes adressées par courrier électronique en dehors de son temps de travail. De surcroît, la survenance d’une situation exceptionnelle devra conduire en priorité à utiliser la voie téléphonique afin de contacter l’intéressé(e) ; de la sorte, un(e) salarié(e) ne pourra être incité(e) à lire ses mails à tout moment en dehors de son temps de travail sous prétexte qu’une demande urgente pourrait lui avoir été adressée. 
Un état des lieux des pratiques en termes d’astreintes et de permanences le week-end sera effectué et les droits et devoirs des salarié(e)s effectuant des permanences le week-end seront précisés.

Chaque salarié(e) se devra :

De s’interroger sur la pertinence de l’ensemble des destinataires de ses courriels et sur la nécessité d’utiliser les fonctions « Cc » ou « Cci », ainsi que sur l’envoi de pièces jointes.

D’indiquer un objet précis dans ses courriels afin de permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu. 

De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.



Article 5 : Modalité de suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique, sous la forme d’un examen annuel des différents indicateurs chiffrés. 

Les indicateurs seront communiqués à la Commission en même temps que la communication du rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes. 

La Commission a pour rôle d’examiner les indicateurs, de les analyser et d’émettre des suggestions et préconisations.

La Commission invitera une ou un membre de la Direction à la réunion.

Le cas échéant, des actions correctives seront mises en œuvre si les objectifs ne sont pas atteints.



Article 6 : Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en application à compter du 1er jour du mois civil, suivant sa date de signature. Il pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions et délais prévus par la loi.

Au minimum trois mois avant échéance, les parties conviennent de se rencontrer aux fins de le renouveler.

Conformément à l’Article L 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DEETS, ainsi que du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, un exemplaire sera établi et notifié pour chaque partie.





Fait à Issoire, le 4 mai 2023



Pour la Direction des Ressources Humaines,
Monsieur Pierre-Edouard CRUSSY




Pour les Organisations syndicales,




Pour la CFE/CGC, 





Pour la CGT, 





Pour FO,



















ANNEXE 1 – Modèle d’entretien d’intégration (version papier ou digitale)


ENTRETIEN DE SUIVI D’INTEGRATION
        
-à faire dans les 6 mois suivants l’embauche -



Nom et prénom : 

Date d’embauche : 

UAP ou secteur : 	

Poste de travail : 

Régime de travail : 

Finalité de l’entretien

Cet entretien s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes plus particulièrement dans les dispositions de l’article 3.2.

Lors de cet entretien, il est notamment abordé les points suivants :

Les conditions d’accueil dans l’entreprise,

Les conditions de travail,

L’intégration au sein de l’équipe de travail,

La qualité des échanges avec les collègues et le responsable hiérarchique,

Les conditions d’emploi,

Les horaires de travail,

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

L’application du contrat de travail. 


Commentaires du ou de la Responsable hiérarchique ou du ou de la RRH : 


Commentaires du ou de la salarié(e) : 


Eventuelles actions à mettre en place : 

Date de l’entretien : 

Signatures :

ANNEXE 2  









+ Rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2022