ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE AMAVIA COLLECTION



ENTRE

La Société AMAVIA COLLECTION, SARL au capital de 1.000 €,
Immatriculée au RCS de NICE, sous le n° B 910 017 615 - SIRET 91001761500022 (code APE 8211Z),
Dont le siège social est situé 4, Rue de l’Opéra à NICE (06300),
Ayant pour Président la société AMAVIA CAPITAL, représentée par XXXXXXXXXXX,

Ci-après dénommée « La Société ».

D’une part,




	
ET

Les Salariés de la Société AMAVIA COLLECTION, consultés sur le projet d'accord par référendum dans les conditions de l’article L 2232-21 du code du travail et l’ayant ratifié à la majorité requise des deux tiers suivant procès-verbal ci-annexé.

Ci-après dénommés les salariés ou les collaborateurs



D’autre part,


Ci-après désignés ensemble « les parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit.



TABLES DES MATIERES

PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD …………………………………………………………………………………………………………………………………3
 
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ……………………………………………………………………………………….………………………………………4
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ……………………………………………………………………………………………………………4
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL ………………………………………………………………………………………………………4
2.1. 	Salaries concernes ………………………………………………………………………………………………………………………………. 4
2.2. 	Salaries exclus du dispositif ………………………………………………………………………………………..……………….…………4

CHAPITRE II - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ……………………………………………………………..…….…5
ARTICLE 3 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF …………………………………………………………………………………………………….…5
ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ……………….………………………………………………………………………………..…………….…5
4. 1	Durée de travail quotidienne maximale ……………………………………………………………………………..…………….….….5
4.2	Durée de travail hebdomadaire maximale ……………………………………………………………………………………………..…5
4.3	Repos quotidien et hebdomadaire ………………………………………………………………………………………..………………….5
ARTICLE 5 – NOTION DE PAUSE …………………………………………………………………………………………………………………………………………6

CHAPITRE III - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET ………………………………………...…7
ARTICLE 6 – OBJET DE L’ANNUALISATION ……………………………………………………………………………………………………………..………….7
ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE …………………………………………………………………………………………………………………………………7
7.1	Pour les salariés en CDI ………………………………………………………………………………………………….…………………..…7
7.2	Pour les salariés en CDD ………………………………………………………………………………………………………………..………7
ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE ……………………………………………….…8
8.1	Durée du travail hebdomadaire (rappel) ……………………………………………………………………………………….……..….8
8.2	Durée annuelle ou infra-annuelle du travail sur la période de référence …………………………………………………..…8
		8.2.1. Pour les salariés en CDI …………………………………………………………………………………………………….…….……8
		8.2.2. Pour les salariés en CDD ……………………………………………………………………………………………………..….……9
8.3	amplitude hebdomadaire de l’horaire de travail …………………………………………………………………………………….…9
ARTICLE 9 – PROGRAMMATION INDICATIVE DE TRAVAIL ……………………………………………………………………………………………….…9
9.1	Programme indicatif des périodes de haute et basse activité …………………………………………………………………….…9
9.2	Programme indicatif des horaires de travail hebdomadaires ……………..……………………………………………….……10
9.3	Suivi de la durée du travail ……………………………………………………………………………………………………………..……10
ARTICLE 10 – QUALIFICATION DES HEURES TRAVAILLEES PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE …………………………………..…11
10.1	Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ou contractuelle de travail……………………………..11
10.2	heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail …………………………………………..……………………………11
ARTICLE 11 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ………………………………………………………………………………………..………………………….…11
11.1	Définition / cadre d’appréciation ………………………………………………………………………..………………………………..11
11.2	Contingent ……………………………………………………………………………………………………………………………………..…12
11.3	Contreparties aux heures supplémentaires ……………………………………………………………………………….……………12
		11.3.1. Paiement à des taux de majores ………………………………………………………………………………..…………..……12
		11.3.2. contrepartie obligatoire en repos (cor) …………………………………………………………………..…………………13
11.4	Incidence des absences sur les heures supplémentaires…………………………………………………………………..…………14
	11.4.1. Incidence sur le décompte du temps de travail effectif et des heures supplémentaires ……………….………14
		11.4.2. Incidence sur le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires …………………………………….14
ARTICLE 12 – REMUNERATION ……………………………………………………………………………………………………………………………………..…14
12.1	 Principe du lissage de la rémunération ……………………………………………………………………………………………….…14
12.2	Arrivée et départ en cours de période de référence (salaries entrants et sortants) ………………………………………15
12.3	Incidences des absences : indemnisation et retenue ………………………………………….………………………………………15
ARTICLE 13 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE …………………………………………………………………………………………………………..……15

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES …………………………………………………………………………………………………………………………….16
ARTICLE 14 – DUREE ET PRISE D’EFFET ………………………………………………………………………………..…………………………………..………16
ARTICLE 15 – ADHESION ………………………………………………………………………………………………………………………………………..…….…16
ARTICLE 16 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ………………………………………………………………………………………………………16
ARTICLE 17 – DENONCIATION ………………………………………………………………………………….……………………………………………..………17
ARTICLE 18 – DEPOT …………………………………………………………………………………………………………..…………………………………..………17




PREAMBULE ET OBJET DE L’ACCORD

La Société AMAVIA COLLECTION a été créée le 20 janvier 2022 avec pour activité principale la fourniture de prestations para-hôtelières auprès de clients tiers.

A l’issue d’une première année d’exercice, il est apparu que l’organisation de la durée du travail des salariés, tant saisonnière qu’annuelle, n’était pas en adéquation avec les besoins et les demandes des clients de la Société.

De fait, il a été constaté que cette organisation ne permet pas d’assurer un fonctionnement normal et optimal d’AMAVIA COLLECTION.

En effet, l’activité para-hôtelière, par nature cyclique, est soumise à une variabilité importante, nécessitant une organisation du temps de travail souple et flexible. La Société doit faire ainsi face à des besoins structurels de personnel très aléatoires au cours de l’année, en fonction des saisons.

Or, la durée du travail est, depuis plusieurs années, un domaine dans lequel la majorité des règles est négociable, c'est-à-dire en capacité d'être déterminée, à partir d'un encadrement législatif et réglementaire, par les branches et les entreprises. En outre, les entreprises peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

C’est fort de ces constats et, qu’il a été proposé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année pour permettre :
D’une part, de répondre aux besoins inhérents à l’activité, principalement saisonnière et satisfaire les demandes des clients, non compatible avec une application stricte de la durée légale du travail dans un cadre hebdomadaire, en assurant une certaine flexibilité du travail;
D’autre part, prendre en compte les besoins des salariés en leur offrant es temps de repos en période basse d’activité, tout en leur garantissant une rémunération constante tout au long de l’année ou de la saison.
Enfin, d’envisager l’embauche de salariés de manière pérenne pour sécuriser leur emploi et fidéliser leur participation au sein de la Société, sans être tributaire des saisons et des demandes clients.

Le présent accord a donc pour objet de permettre à la Société de disposer d’un dispositif d’aménagement du temps de travail à temps complet sur l’année pour les salariés en CDI ou bien sur une période infra-annuelle pour les salariés en CDD, susceptible de répondre aux contraintes liées à la saisonnalité de l’activité en fixant un cadre précis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail, sur le fondement de l'article L. 3121-44 du Code du travail.

Dans ce cadre, il a été précisé aux parties que, du fait de son activité, la Société n’est soumise à aucune Convention collective Nationale de branche.
 
En conséquence, le présent accord est conclu sur le fondement de l’article L 2232-21 du Code du travail qui définit les modalités de la négociation des accords dans les entreprises occupant moins de 11 salariés.




CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société AMAVIA COLLECTION.

Le lieu d’affectation des salariés auprès de la clientèle n’a pas d’incidence sur l’application de l’accord.

Il en est de même des salariés qui seraient amenés à se déplacer ponctuellement à l’étranger dans le cadre de la réalisation de leur prestation de travail ou qui seraient amenés à travailler de manière ponctuelle, pour le compte de la Société, en dehors du territoire national, ces salariés restant soumis à la loi française.
 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL

2.1. 	Salaries concernes

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société travaillant à temps plein, qu’ils relèvent de la catégorie des CADRES ou des NON-CADRES, y compris s’ils sont en CDD, saisonnier le cas échéant.

Ils s’appliquent également aux salariés intérimaires qui viendraient à être mis à disposition au sein de la Société AMAVIA COLLECTION et qui seraient, de ce fait, soumis aux modalités d’organisation internes du temps de travail. 

2.2. 	Salaries exclus du dispositif

Les salariés - et notamment les cadres autonomes - qui seraient soumis à une convention de forfait en jours ou encore les cadres dirigeants tels que définis par la loi et la jurisprudence, sont exclus des dispositions du présent accord, eu égard aux conditions particulières d'exercice de leur activité, en particulier en raison du degré d'autonomie et de responsabilité dont ils disposent.



CHAPITRE II - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 3 – NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que le temps de travail effectif prévu au contrat doit être effectivement réalisé.

ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

4. 1	Durée de travail quotidienne maximale

La durée maximale quotidienne de travail est fixée, quelle que soit la nature du contrat de travail et quelle que soit la fonction occupée par le salarié, à 10h.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne pour la porter jusqu’à 12h de travail en cas :
d’activité accrue ;
pour des motifs liés à l’organisation de la Société (tels que, par exemple, l’absence d’un ou plusieurs collaborateur(s) au sein d’un service).

Il pourra également être dérogé à cette durée maximale quotidienne dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur en cas :
d’autorisation de l'inspecteur du travail ; 
d’urgence.

4.2	Durée de travail hebdomadaire maximale 

La durée hebdomadaire maximale est fixée à :
46 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
48 heures absolues sur une semaine quelconque, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l’inspecteur du travail, dans les conditions prévues par voie réglementaire, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

La semaine civile commence le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H.

4.3	Repos quotidien et hebdomadaire 

Par principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Néanmoins, il pourra être dérogé à la durée de ce repos quotidien, pour le réduire à 
9 heures en cas de surcroît d’activité, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Dans ce cas, il est prévu que les heures de repos non prises donneront lieu, au choix de l’employeur, en fonction de la situation de la Société, à un repos équivalent ou au paiement des heures, accompagné d’une majoration de salaire de 25% (y compris si ces heures ont entrainé le déclenchement du paiement majoré d’heures supplémentaires). 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, sauf dérogation, un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine et doit donc bénéficier, a minima, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

ARTICLE 5 – NOTION DE PAUSE

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 

Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales, la Société s'organisant pour qu’il puisse être effectivement pris.

Ce temps de pause n'est pas rémunéré et n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il est par ailleurs rappelé aux collaborateurs qu’eu égard à la qualité de service légitimement attendue par les clients, les pauses pour convenance personnelle (cigarette, etc.) doivent rester raisonnables afin de ne pas nuire à la bonne réalisation de la prestation de service.



CHAPITRE III - ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
DES SALARIES A TEMPS COMPLET


ARTICLE 6 – OBJET DE L’ANNUALISATION

L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur une période de référence, en neutralisant les heures effectuées au-dessus de la durée hebdomadaire de référence par les heures effectuées au-dessous de cette durée de référence.

Concrètement en pratique, au cours de la période de référence, les périodes de forte activité ont vocation à être compensées par les périodes de plus faible activité.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année ou sur la durée du contrat à durée déterminée (y compris saisonnier) a donc pour objet d’adapter le volume des heures travaillées en fonction de l’activité variable de la Société. 

ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE




7.1	Pour les salariés en CDI

La durée du travail des salariés occupés au sein de la Société par contrat de travail à durée indéterminée est aménagée sur une période de référence d'un (1) an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

* Dispositions temporaires :
A titre dérogatoire, il est expressément convenu entre les parties qu’à l’occasion de la première période de mise en œuvre du présent accord, la période de référence débutera, avec effet rétroactif, à compter du 1er mai 2023 et se terminera le 31 décembre 2023.

Pour les salariés : 
- embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour effectif de travail (différent de la date de signature du contrat) ;
- quittant la Société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond à la date de cessation de la relation contractuelle. 

7.2	Pour les salariés en CDD

La période de référence pour l’annualisation de la durée du travail du personnel en contrat de travail à durée déterminée (CDD), quel que soit le motif au CDD (y compris donc les salariés saisonniers et pour les intérimaires) coïncide avec la durée du contrat de travail à durée déterminée ou le contrat de mission, laquelle durée inclut les renouvellements éventuels du contrat autorisés par les dispositions légales. 




ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE

8.1	Durée du travail hebdomadaire (rappel)

Il est rappelé que la durée du travail au sein de la Société peut varier entre les salariés en fonction de leur activité et/ou de leur service d’affection.

La durée du travail est ainsi fixée d’un commun accord entre la Société et le salarié dans son contrat de travail et peut inclure la réalisation d’heures supplémentaires.

Ainsi, en fonction de leur situation propre, les salariés peuvent être soumis à une durée contractuelle de travail supérieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

En pratique, cette situation n’aura toutefois pas d’impact sur les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur une base annualisée.

Seules les modalités de déclenchement et de calcul des heures supplémentaires seront adaptées pour tenir compte de la durée individuelle contractuelle de travail des salariés concernés.

8.2	Durée annuelle ou infra-annuelle du travail sur la période de référence

	8.2.1. Pour les salariés en CDI

Dans le cadre du présent dispositif, le temps de travail des salariés en CDI à temps complet est annualisé sur une base théorique de 1 607 heures par an au titre de la période de référence.

Rappel : modalités de calcul de la durée annuelle légale pour un salarié à temps plein présent sur la totalité de la période de référence :

Nombre de jours théoriques travaillés = 228
     	365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 8 (jours fériés chômés théoriques)
= 228 (jours)

Horaire moyen journalier théorique = 7
	35 (heures)
	/ 5 (jours)
	= 7 (heures par jour)

Nombre d’heures théoriques travaillées = 1 600
	228 (jours théoriques travaillés)
	X 7 (heures)
	= 1 596 (heures) arrondi au supérieur par l’administration soit 1 600 (heures)

Nombre d’heures dues au titre de la journée de solidarité =  7

Durée légale annuelle = 1 607
	1 600 (heures théoriques travaillées)
	+ 7 (heures journée de solidarité)
	= 1 607 (heures)

De manière plus générale, en cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence annuelle, une règle de proratisation au réel, en fonction du nombre de jours compris dans cette première période de référence dérogatoire, est appliquée pour connaître le nombre d’heures que doit effectivement réaliser le salarié au cours de ladite période. 

Exemple pour une salarié en CDI embauché le 1er mai 2023 : 
Il y a, du 1er mai 2023 jusqu’au 31 décembre 2023, 245 jours calendaires.
L’année 2023 compte 365 jours.
Le salarié devra donc travailler (245 jours x 1 607 heures)/365 jours = 1 079 heures sur la période de référence débutant au premier jour effectif de travail au sein de la Société.

* Dispositions temporaires :
Ainsi, pour la première période d'aménagement du temps de travail résultant du présent accord, allant du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023, la durée (infra-annuelle) de travail sera de 1.079 heures (base 35 heures hebdomadaires).

	8.2.2. Pour les salariés en CDD

Dans le cadre du présent dispositif, le temps de travail des salariés en CDD (ou intérimaires) à temps complet - sur la période de référence - correspond à la durée du contrat.

Le volume horaire global de travail sur la saison ou la durée du contrat sera ainsi calculé pour chaque salarié/intérimaire selon la durée du contrat ramenée en nombre de jours, selon les mêmes modalités que pour les salariés en CDI. 

8.3	amplitude hebdomadaire de l’horaire de travail

L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite :

- d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure ;

- d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif, sauf dérogation exceptionnelle visée à l’article 4.2.

ARTICLE 9 – PROGRAMMATION INDICATIVE DE TRAVAIL

9.1	Programme indicatif des périodes de haute et basse activité

Avant le début de la période de référence, l'employeur établit pour chaque salarié ou groupe de salarié, un programme indicatif des périodes de haute et de basse activité sur la période de référence.

Ce programme doit identifier les périodes suivantes :

la période d'annualisation retenue (année civile, période infra-annuelle en cas d’entrée en cours d’année ou durée du contrat de travail pour les CDD/intérimaire), qui ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs ;
les périodes de haute activité, pendant lesquelles l'horaire de travail devrait théoriquement être supérieur à la durée hebdomadaire légale ou contractuelle ;
les périodes de basse activité ou nulle, pendant lesquelles l'horaire de travail devrait théoriquement être inférieur à la durée hebdomadaire légale ou contractuelle ;
éventuellement, les périodes pendant lesquelles l'horaire est égal à la durée hebdomadaire légale ou contractuelle.
Il est toutefois rappelé par les parties que même pendant les périodes dites de « haute activité », la variabilité et l’imprévisibilité de l’activité de la société peuvent conduire à des semaines de travail en deçà de la durée légale ou contractuelle de travail, voir ne donner lieu à aucune heure travaillée.
L’inverse est également possible en cours de période de « basse/nulle activité ».

9.2	Programme indicatif des horaires de travail hebdomadaires 

En outre, par tous moyens, les salariés sont avisés au moins 15 jours à l’avance du planning prévisionnel de travail pour le mois à venir.

En cas de modification du planning prévisionnel indicatif, au titre d’une semaine quelconque, les salariés seront avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de ladite modification d’horaires.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. En-deçà de ce délai de prévenance, une modification du planning demeure possible mais suppose l’accord du salarié.

Les évènements présentant un caractère exceptionnel peuvent être notamment, sans prétendre à l’exhaustivité :
les demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,
les arrivées ou départs de clients non prévus, 
des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, 
le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

9.3	Suivi de la durée du travail

Un compteur individuel du temps de travail effectif est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. 

Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. 

Il est précisé que le temps de travail est décompté au plus tôt à compter de l’heure de prise de poste prévue au planning.

L’horaire réel de fin de travail est ajusté en tenant compte, le cas échéant, d’une fin du travail anticipée (départ anticipé des clients par exemple) ou des dépassements de la fin du travail planifiés, lesquelles situations sont soumises à l’autorisation préalable de l’employeur.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé en comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. 

En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités visées au point 12.2 ci-après.

ARTICLE 10 – QUALIFICATION DES HEURES TRAVAILLEES PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE

10.1	Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ou contractuelle de travail

Dans le cadre de l’annualisation, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence, autour de la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures) ou de la durée contractuelle si elle est supérieure (ex. : 42 heures), les périodes de forte activité ayant vocation à être compensées par les périodes de faible activité.

A l’intérieur des limites d’amplitude de l’annualisation (cf. 8.3), les heures réalisées pendant la période de référence, au-delà de la durée légale ou contractuelle hebdomadaire du travail et dans la limite de 48 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent par conséquent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Exemple : un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 42 heures, bénéficie de 7 heures supplémentaires par semaine. Mais s’il travaille sur une semaine quelconque 47 heures au cours de la période de référence, les heures de la 43ème à la 47ème ne seront pas (nécessairement) des heures supplémentaires car elles pourront être compensées en période de basse activité, par des semaines de travail en deçà de 42 heures.

Les heures éventuellement réalisées au-delà de la période haute de modulation de 48 heures (dans le respect de l’article 4.2 et dans les conditions définies à l’article 11), sont, elles, des heures supplémentaires rémunérées dans le mois au cours duquel elles ont été réalisées.
Il est rappelé par les parties que le dépassement de la durée du travail de 48 heures par semaine n’est pas la norme et ne peut être envisagé que de manière exceptionnelle avec l’autorisation de l’inspection du travail. 

10.2	heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée de travail théorique de la période de référence (durée légale du travail annualisée de 1 607 heures ou infra-annuelle) constituent des heures supplémentaires dont elles suivront le régime (cf. 11).

ARTICLE 11 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires, à l’exclusion de celle prévues contractuellement, ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

En conséquence, aucun salarié ne peut, de sa propre initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires et en demander ensuite la contrepartie à la Société.

11.1	Définition / cadre d’appréciation 







Compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues (annualisation), les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale annuelle ou infra-annuelle du travail en vigueur dans le présent accord.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires : 

en cours de période de référence, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures ou prévues contractuellement au contrat de travail (ex : contrat de travail de 42 heures incluant la réalisation et le paiement mensuel de 7 heures supplémentaires hebdomadaires) ;

en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle de  12 mois ou effectué au-delà de la durée de travail infra-annuelle.

Ces heures supplémentaires sont donc comptabilisées puis rémunérées à la fin de la période de référence sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence, c’est à dire sous déduction :
des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à 48 heures et déjà rémunérées en cours d’année, 
et de celles déjà rémunérées mensuellement aux salariés en raison de leur temps de travail contractuel (pour les salariés ayant une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures).

11.2	Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures par an et par salarié.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, certaines heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires telles que, notamment :

les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l'article L. 3132-4 du Code du Travail. Il s’agit des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société ; 
les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ; 
les heures de récupération ;
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ;
les heures de formation dépassant la durée légale du travail lorsqu'il s'agit d'une action de formation liée à l'évolution de l'emploi ou qui participe au maintien dans l'emploi.

Il est rappelé que le contingent annuel n’est pas proratisé en cas de présence sur une partie de l’année seulement.

11.3	Contreparties aux heures supplémentaires

	11.3.1. Paiement à des taux de majores

La réalisation d’heures supplémentaire donne lieu, en contrepartie, au bénéfice d’une rémunération majorée dans les conditions suivantes :

25 % pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 36ème à 43ème heures supplémentaires hebdomadaires) ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures (correspondant en moyenne aux heures supplémentaires hebdomadaires à partir de la 44ème).

Ces mêmes taux s’appliqueront aux heures supplémentaires effectuées sur une période de référence infra-annuelle et réalisées au-delà de la moyenne légale ou contractuelle de travail (ex. pour les CDD) sur la base de la durée moyenne de travail au cours de la période de référence.

Ex. n°1 : soit un salarié en CDD de 22 semaines : 
devant réaliser  22 semaines de travail x 7 jours calendaires = 154 jours calendaires x (1.607 heures /365 jours calendaires)  = 678 heures sur la période de référence (base durée légale de base) 
ayant en réalité effectué 900 heures de travail effectif. 
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de la période référence : 900/22 = 41.
Nombre d’heures supplémentaires réalisées : 900-678 = 222 heures supplémentaires.
La totalité des heures supplémentaires donnera lieu à un paiement au taux majoré de 25 %.

Ex. n°2 : soit un salarié en CDD de 22 semaines : 
devant réaliser  22 semaines de travail x 7 jours calendaires = 154 jours calendaires x (1.607 heures /365 jours calendaires)  = 678 heures sur la période de référence (base durée légale de base) 
ayant en réalité effectué 1.000 heures de travail effectif. 
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de la période référence : 1.000/22 = 45,5.
Nombre d’heures supplémentaires réalisées : 1.000-678 = 322 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donneront lieu à :
	. un paiement au taux majoré de 25 % pour (22 semaines x 8 heures ) = 176 heures
	. un paiement au taux majoré de 50 % pour (1.000-678-176) = 146 heures

Ex. n°3 : soit un salarié en CDD de 22 semaines : 
devant réaliser  22 semaines de travail x 7 jours calendaires = 154 jours calendaires x (1.607 heures /365 jours calendaires)  = 678 heures sur la période de référence (base durée légale de travail) 
ayant en réalité effectué 1.000 heures de travail effectif. 
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de la période référence : 1.000/22 = 45,5.
Nombre d’heures supplémentaires réalisées : 1.000-678 = 322 heures supplémentaires.
Néanmoins, le contrat de travail du salarié est conclu sur la base de 42 heures par semaine. Ainsi, des heures supplémentaires lui ont déjà été payées au cours du contrat soit 22 semaines x 7 heures = 154 heures au taux majoré de 25 %.
Il reste donc à lui payer 322 -154 = 168 heures.
Les heures supplémentaires donneront lieu à :
	. un paiement au taux majoré de 25 % pour (22 semaines x 8 heures ) = 176 heures – 154 heures 
									= 22 heures
	. un paiement au taux majoré de 50 % pour (1.000-678-176) = 146 heures

	11.3.2. contrepartie obligatoire en repos (cor)

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel conventionnel ci-avant défini (cf.11.2) ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

En raison de l’effectif de la Société au jour de la signature du présent accord, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 %.

Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès l'instant où le salarié totalise l’équivalent de la valeur d’une durée de travail, lui permettant ainsi de prendre une journée de repos.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise uniquement par journée, à la convenance du salarié, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique.
Chaque journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée.
Le repos est pris dans un délai maximum de deux (2) mois à compter de l'acquisition d’une journée de repos.
La demande du salarié doit être formulée au moins 15 jours à l'avance.
Si le repos n’est pas pris dans le délai de deux mois, et dès lors que le compteurs COR atteint l’équivalent de 10 jours de repos, le supérieur hiérarchique pourra obliger le salarié à prendre ses repos aux dates qu’il choisira lui-même, en les planifiant sur les 6 mois qui suivent.

La Contrepartie Obligatoire en Repos ne sera ainsi pas perdue par le salarié.

Néanmoins, la contrepartie obligatoire en repos pourra être remplacée par une indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat de travail.

Les salariés sont informés via leur bulletin de paie, du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit.

11.4	Incidence des absences sur les heures supplémentaires

Il est rappelé que le décompte du temps de travail effectif détermine les droits des salariés aux heures supplémentaires.

	11.4.1. Incidence sur le décompte du temps de travail effectif et des heures 	supplémentaires

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences rémunérées, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale ou règlementaire de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail.

Les absences, congés et autorisations d’absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l’appréciation du temps de travail effectif. 

En conséquence et de manière générale, les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.

	11.4.2. Incidence sur le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail ou la maternité/paternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n’est pas réduit.

Les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maternité/paternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

ARTICLE 12 – REMUNERATION

12.1	 Principe du lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de haute et de basse activité, les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures ou, s’il est supérieur, l’horaire moyen prévu dans leur contrat de travail et ce, sur toute la période de référence annuelle ou infra-annuelle. 

La rémunération mensuelle lissée peut donc inclure le paiement d’un nombre d’heures supplémentaires contractuellement prévues.

La rémunération sera ainsi indépendante de l’horaire réellement accompli.

Cette règle sera également appliquée au salarié en CDD saisonnier – bien que non mensualisés - afin de donner pleine effectivité au présent accord.
Un calcul au réel sera, dans tous les cas, réalisé à l’issue de la période de référence infra-annuelle.

12.2	Arrivée et départ en cours de période de référence (salaries entrants et sortants)

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur : c’est-à-dire si la rémunération lissée perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen légal ou contractuel) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur : c’est-à-dire si la rémunération lissée perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen légal ou contractuel) est supérieure aux heures réellement travaillées :

une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde (sauf hypothèse ci-après exposée de rupture du contrat de travail) ;

en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie par retenues successives dans la limite du dixième de salaire si cet échelonnement est envisageable (notamment en cas de préavis), et, à défaut d’apurement du solde dû, à l’occasion du solde de tout compte. 
Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour l’apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

12.3	Incidences des absences : indemnisation et retenue

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire légal ou prévu au contrat de travail si supérieur).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire légal prévu au contrat de travail si supérieur).

ARTICLE 13 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions n’emportent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. 

Elles sont donc d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 14 – DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet rétroactif à compter du 1er mai 2023, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 15 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord qui n’est pas partie au présent accord et qui existerait au sein de la Société, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L 2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

ARTICLE 16 – REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit à l’accord (dans les conditions qui seront prévues par la loi) sans que les parties aient à renégocier.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.

En pratique,
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de deux (2) mois, une négociation sera engagée ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date fixée par les parties signataires de l’avenant pour l’entrée en vigueur dudit avenant modifiant l’accord initial.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Enfin, au-delà de la procédure de révision formelle visée ci-dessus, la partie au présent accord qui le souhaite pourra solliciter la réunion de l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une fois par an au maximum, afin de discuter les modalités de mise en œuvre du présent accord.
L’organisation d’une telle réunion peut, le cas échéant, constituer un préalable à l’engagement formel d’une procédure de révision.
En vertu de l’article L. 2232-16 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société qui y auraient ultérieurement adhéré, peuvent également solliciter la révision du présent accord dans les conditions susvisées.

ARTICLE 17 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires et moyennant un préavis de 3 mois.

En vertu de l’article L. 2232-16 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société qui y auraient ultérieurement adhéré, peuvent également dénoncer le présent accord.

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision aux autres parties signataires et en informer la DREETS ainsi que l’ensemble du personnel.

ARTICLE 18 – DEPOT

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sont déposés sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire papier de l’accord est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.


Fait à Nice, le 24 mai 2023

En 2 exemplaires originaux

Suivent les signatures