Entre :


L’établissement du Siège Monoprix Holding situé 14-16 rue Marc Bloch 92116 CLICHY ; représenté par _________, Directeur des Ressources Humaines Siège ;


Ci-après dénommée « la Société »,
										D’une part,


Et :


L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’établissement du Siège de Monoprix représentée par



L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par __________ en qualité de Déléguée Syndicale ;


Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,


									D’autre part,



Ci-après ensemble désignée « les Parties ».










































PREAMBULE

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, la Direction ainsi que les partenaires sociaux ont mis en place le travail à distance au sein du Siège Monoprix depuis 2016.

Les parties rappellent que ce dispositif a fait l’objet d’adaptation à compter de mars 2020 dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, période durant laquelle les collaborateurs ont travaillé à distance pendant plusieurs semaines puis à raison de 2 jours par semaine.

Cette période a permis de confirmer l’efficacité ainsi que les bénéfices du travail à distance.

Par ailleurs, le dispositif a également fait l’objet d’évolution en raison de la mise en place du flex office dans certains services. Ainsi, les collaborateurs ont été amenés à planifier davantage de jours en travail à distance, selon leurs souhaits et à titre expérimental.

Fort de ces constats, et pour répondre aux fortes attentes des collaborateurs, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer le dispositif tout en maintenant un nombre de jours de présence sur site minimal afin de garantir le lien social, la cohésion d’équipe et de prévenir l’isolement.

Le présent accord se substitue à la totalité des accords et dispositions unilatérales concernant le travail à distance applicables.

Il a été convenu ce qui suit :



Article 1er – Champ d’application

Le présent accord concerne l’Etablissement du Siège Monoprix et les sites qui y sont rattachés.

Article 2- Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la      communication ».

Article 3- Différents dispositifs de télétravail

3.1 Le télétravail habituel 

Le télétravail habituel s’exerce selon les deux dispositifs suivants :

Le télétravail des services en flex office
Les collaborateurs concernés pourront télétravailler entre 1 et 3 jours par semaine. Une présence sur site minimale de 2 jours par semaine est donc requise.

Le télétravail des services hors flex office
Les collaborateurs concernés pourront télétravailler entre 1 et 2 jours par semaine. Une présence sur site minimale de 3 jours par semaine est donc requise.

La présence minimale sur site est requise y compris en l’absence du collaborateur un ou plusieurs jours dans la semaine, notamment prise de congés payés, RTT, ou en cas d’arrêt de travail. Les déplacements professionnels sont considérés comme une présence sur site.

Le télétravail est exclusivement exercé par journées entières.  Il est convenu que les jours de télétravail ne sont pas cumulables d’une semaine sur l’autre.

3.2 Le télétravail en cas de périodes exceptionnelles

En cas de mesures impératives prises par les pouvoirs publics au niveau local ou national, notamment en cas de catastrophe naturelle ou de crise sanitaire, les conditions et modalités d’organisation du télétravail telles que prévues par le présent accord peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer à ces contraintes.






Article 4 - Eligibilité au télétravail

4.1 Bénéficiaire du télétravail

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail répondant aux critères d’éligibilité.

Les critères d’éligibilité permettant l’application du télétravail sont notamment :

Les obligations liées à l’activité et à la nature du travail peuvent être réalisées en dehors du lieu de travail habituel ;
Le collaborateur est en capacité de travailler de façon régulière à distance et de façon autonome ;
La compatibilité avec les exigences de confidentialité de l’Entreprise ;
La compatibilité des applications utilisées dans le cadre du télétravail. 

Les stagiaires et alternants sont éligibles au télétravail selon les mêmes conditions que celles applicables aux collaborateurs. Néanmoins, afin de s’assurer de l’accompagnement nécessaire du stagiaire et de l’apprenti, des entretiens réguliers devront avoir lieu entre l’étudiant en formation et son maître de stage ou d’apprentissage.

4.2 – Etat de grossesse

Afin de préserver leur état de grossesse, les collaboratrices remplissant les conditions d’éligibilité et ayant déclaré leur grossesse, pourront demander à bénéficier à compter du 4ème mois de grossesse d’un jour par semaine de télétravail supplémentaire. 

4.3 – Collaborateur en situation de handicap

Il est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter l’accès au télétravail.

Ainsi, les collaborateurs en situation de handicap remplissant les conditions d’éligibilité, et sur préconisation du Médecin du travail, pourront bénéficier d’un jour par semaine de télétravail supplémentaire.

4.4- Collaborateur proche de la retraite

Les collaborateurs ayant demandé la liquidation de leur pension de retraite à l’assurance retraite et informé l’entreprise d’un départ dans ce cadre, pourront bénéficier d’un jour par semaine de télétravail supplémentaire (sous réserve que la continuité de l’activité ne soit pas affectée). Cette mesure est applicable dans la limite de 6 mois, précédant la date de départ prévue.





4.5 – Exclusion de certains métiers ou postes

Par exception, certains collaborateurs pourront être astreints à un travail en présentiel pour la totalité de leur temps de travail, notamment :

Les collaborateurs exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de l’Entreprise pour les raisons suivantes : 

Les équipements nécessaires à la réalisation du travail se situent sur site, 
La sensibilité des données à utiliser dans le cadre de leur mission, 
La nécessité d’une présence physique.

A titre exceptionnel, dérogatoire et temporaire, certains collaborateurs dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire, sur décision motivée de la Société.

La Direction des Ressources Humaines pourra, si besoin était, émettre un avis sur ces décisions en amont.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

5.1 – Caractère volontaire des parties

Le principe du télétravail résulte de la volonté du collaborateur ainsi que du responsable hiérarchique.

Chaque collaborateur sera informé par son responsable hiérarchique de la mise en place du télétravail et de sa possibilité, conformément aux critères d’éligibilité, d’en faire la demande.

Lorsque le télétravail est à l’initiative du collaborateur, le responsable hiérarchique apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité. Cette demande doit être formalisée par écrit (mail, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée). Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines. Cette formalité n’est pas nécessaire pour les collaborateurs bénéficiant déjà du travail à distance à la date de signature du présent accord.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique puisse échanger avec le collaborateur sur la faisabilité de la mise en place du télétravail. 

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise de la demande.

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur. Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la DRH.

Il est rappelé que la décision d’acceptation ou de refus du télétravail relève du pouvoir décisionnaire du responsable hiérarchique, après communication auprès de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de désaccord ou d’incompréhension quant à la décision du responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines reste à la disposition des collaborateurs concernés pour expliquer, avec le Manager, les raisons de la décision prise.

Lorsque le télétravail est mis en place, après accord des deux parties, il est formalisé dans un document signé par les parties.


5.2 – Détermination des jours en présentiel

Le nombre et la répartition des jours de travail en présentiel sont arrêtés, et le cas échéant revus, en fonction des nécessités de service par le manager. 

L’organisation du travail garantit l’équité au sein du service, tant en ce qui concerne le nombre de jours de travail en présentiel, que leur répartition entre les membres de l’équipe. Elle a également pour but de maintenir un lien social permettant le bon fonctionnement du collectif de travail.

Elle doit respecter les principes suivants :

-	La répartition des jours de télétravail n’est pas figée, elle reste flexible et adaptable en fonction des nécessités du travail, sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours auquel il pourra être dérogé d’un commun accord entre le collaborateur et le manager ;

-	La modification exceptionnelle de la répartition des jours de travail en présentiel sans délai de prévenance peut être décidée en fonction des nécessités du travail. Le manager veillera à organiser dans la mesure du possible le report du jour de télétravail dans la semaine.

5.3 – Réversibilité permanente

L'accord des parties de télétravailler est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du collaborateur.

Le collaborateur peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de télétravail par écrit et motivé adressé à son collaborateur (dont copie sera adressée à la Direction des Ressources Humaines), en respectant un délai de 15 jours.

Ces délais permettent de s’assurer de l’organisation adaptée du retour du collaborateur sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution éventuelle du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de travail.

Lors d’un changement de fonction, de service ou d’établissement, le nouveau manager détermine avec le salarié si celui-ci peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et si les éventuels jours de télétravail prédéterminés dont il bénéficiait peuvent être maintenus à l’identique ou si un changement de rythme est nécessaire. 

Article 6 – Environnement de travail et équipement

6.1– Lieu d’exercice du télétravail

Le collaborateur pourra effectuer ses missions en télétravail exclusivement en France Métropolitaine. 

Par principe, le collaborateur exercera son télétravail au sein de son domicile déclaré à l’entreprise. 

Dans l’hypothèse où le télétravail du collaborateur s’effectuerait dans un autre lieu que son domicile, les frais de transport domicile – lieu de travail ne seront pas pris en charge par la Société.


6.2 – Conformité du lieu de télétravail

L’exercice du télétravail n’est possible que si le collaborateur dispose d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail, et notamment des solutions techniques pour l’utilisation des outils de communication informatique et d’un accès à distance à ses applications de travail. 

Le domicile du collaborateur, et à défaut le lieu de télétravail devra à minima respecter les conditions suivantes :

-	Présenter un espace adapté à l’exercice de ses missions en télétravail ;
-	Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;
-	Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité en vigueur au sein de l’entreprise ;
-	Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;
-	Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique (dont la protection des données dématérialisées, la protection des données lors des communications téléphoniques ou la protection des données sous format papier) dans le respect de la Charte informatique, et notamment des règles de sécurité informatique.



Afin de pouvoir effectuer ses missions en télétravail, tout collaborateur devra, en amont de son premier jour de télétravail, déclarer sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines qu’il atteste disposer : 

-	d’un lieu répondant aux exigences du présent article ;
-	d’une assurance responsabilité civile liée à son contrat d’assurance habitation.

6.3 – Equipements

Au titre du télétravail, chaque collaborateur concerné disposera d’un équipement adapté fourni par l’employeur :  

Ordinateur portable, s’il n’en est pas déjà équipé ;
Accès VPN sur le PC ;
Accès à distance à ses applications de travail ;
Solution de téléphonie.

Dans le cas où le collaborateur refuserait l’un de ces équipements et/ou de respecter les règles de sécurité informatique édictées par la Société, il ne serait pas éligible au télétravail.

Article 7 – Conditions de travail

7.1 – Temps de travail et plage de disponibilité

Le salarié veillera au respect des règles légales actuelles en matière de temps de travail ainsi que des dispositions de l’accord sur le temps de travail actuellement en vigueur. Les règles et dispositions sont notamment les suivantes :

Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Pour les non-cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine.

En cas de difficulté, le salarié informe son responsable hiérarchique afin d’analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale.

Les horaires du collaborateur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le lieu habituel de travail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier significativement ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif en comparaison avec le travail sur site.

A ce titre, le collaborateur pourra être joint dans le cadre de son activité professionnelle aux heures habituelles de travail, dans le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps de travail.

Pendant ces plages horaires (hors temps de repas et de pause) et dans la limite du temps de travail du collaborateur, celui-ci sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.


7.2 – Charge de travail

L’activité des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les délais d’exécution, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui sont attendus sur le lieu habituel de travail.

Les collaborateurs concernés par le télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un collaborateur travaillant exclusivement sur son lieu de travail habituel.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le collaborateur habituellement en télétravail ne doit pas travailler de son domicile ou de son lieu de résidence temporaire. 

Un échange privilégié aura lieu sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation entre le collaborateur et son manager afin d’évaluer la charge de travail.


7.3 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail et quelle que soit leur modalité d’organisation de travail (présentiel ou à distance). 

Comme évoqué à l’article 7.2 ci-dessus, l’organisation des journées de travail doit être équivalente en présentiel ou en distanciel.

Le collaborateur veillera au respect des règles légales en matière de durée maximale de travail et de temps de repos conformément à l’article 7.1 du présent accord ainsi que des dispositions de l’accord sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Afin d’assurer la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et familiale, les mesures suivantes permettent de réguler l’utilisation des outils numériques :
Avant toute absence prévisible, les collaborateurs sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence. 
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs.
Les règles de bonnes pratiques d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) continueront à être communiquées à l’ensemble des collaborateurs.
Aucun mails/sms ni appel en dehors des horaires habituels de travail des destinataires ne seront envoyés sauf en cas d’urgence exceptionnelle.
une mention automatique qui précise que les interlocuteurs peuvent ne pas répondre immédiatement si le mail est réceptionné en dehors des périodes habituelles de travail sera insérée dans la signature électronique
un objet précis et la nature de l’urgence seront insérés lors de l’envoi de mails/sms
Les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux appels/mails/sms reçus en dehors de des horaires habituels de travail ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail sauf en cas d’urgence exceptionnelle.
La sensibilisation des collaborateurs sur le droit à la déconnexion en insistant sur la nécessité d’utiliser les outils professionnels mis à disposition par la Direction sur leur temps de travail sera réalisée.

Article 8 – Indemnisation des frais liés au télétravail

Les collaborateurs en télétravail perçoivent une indemnité forfaitaire destinée à couvrir en partie les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette indemnité forfaitaire est fixée à :

dix euros par mois pour un jour hebdomadaire de télétravail réalisé,
vingt euros par mois pour deux jours hebdomadaires de télétravail réalisés, 
trente euros par mois pour trois jours hebdomadaires de télétravail réalisés.

Le montant de l’allocation forfaitaire est plafonné à trente euros par mois peu important le nombre de jours de télétravail réalisé par semaine.





Article 9 – Droits et obligations

Le collaborateur télétravaillant bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de travail habituel notamment :

Egalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise (évolution et évaluation professionnelle, développement des compétences, accès à la formation etc.) ;
Droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels ;

Le collaborateur en télétravail se doit également de respecter les obligations auxquelles il est soumis lorsqu’il réalise son travail « sur site » :

Obligations individuelles et collectives
Respect du règlement intérieur.

Article 10 – Santé, sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs travaillant à distance et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, un accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le collaborateur devra informer son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société, et transmettre à la Direction des Ressources Humaines tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail, dans les délais prévus en la matière.

L’employeur déclinera toute responsabilité : 
En cas d’omission déclarative et/ou informative,
En cas d’évènement survenant en dehors du temps de travail effectif défini.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le collaborateur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise.
Article 11 – Confidentialité des données et gestion des pannes et incidents techniques 

11.1 – Confidentialité

Le collaborateur concerné s’engage à respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur notamment en matière de sécurité et de protection des données.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

11.2 – Pannes et incidents informatiques

Le collaborateur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique ou de vol/perte de matériel l’empêchant d’effectuer normalement son activité à distance, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et se rendre sur son lieu habituel de travail avec le matériel défectueux si tel est le cas.

Article 12 – Dispositions finales

12.1 – Commission de suivi 

Afin de suivre l’application de l’accord, une commission de suivi composée de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein du Siège Monoprix sera mise en place. 

Cette commission sera destinataire d’un bilan annuel reprenant les modalités et indicateurs pertinents pour l’étude de la mise en œuvre du présent accord. 

La commission sera réunie par principe une fois par an, en fin d’année civile L’organisation de cette réunion sera à l’initiative de la Direction. En complément, la commission de suivi pourra, en outre, être réunie exceptionnellement à la demande de toute organisation syndicale représentative au sein du Siège Monoprix.

Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et payé pour les collaborateurs à temps partiel et/ou récupéré comme tel pour les collaborateurs à temps complet.

12.2 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2023 jusqu’au 31 mars 2025. A cette date, il cessera de produire tout effet de plein droit et sans aucune formalité.
 
12.3 – Révision

La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.





12.4 – Dépôt de l’accord

Le présent avenant sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par voie électronique ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en vertu des dispositions du Code du Travail à l’initiative de la Direction.


Fait à Clichy, le 22 mars 2023

Pour la Société
__________, Directeur des Ressources Humaines Siège



Pour la CFE CGC, Déléguée Syndicale
__________