ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Le présent accord est conclu :

Entre la société ENTREPRISE D’ELECTRICITE ET D’EQUIPEMENT (E.E.E.), SAS au capital de 96.000 euros sise 5 rue Arnavielle, 30900 NÎMES, 

d’une part, 


Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société E.E.E., à savoir : 
La CFDT
d’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule : 

La société E.E.E., créée en 1970, est filiale de VINCI Energies Transport et Transformation d’Energie, et relève des conventions collectives des Travaux Publics. Elle est spécialisée dans l’ingénierie, la construction et la maintenance de lignes électriques aériennes et souterraines à haute tension. 

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes. Il s’inscrit dans la continuité des deux précédents accords qui couvraient les périodes 2015-2017 et 2018-2021.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe VINCI Energies en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société E.E.E. qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base notamment du rapport annuel unique. Cette analyse a permis d’effectuer le constat d’une équivalence des salaires femmes et hommes pour un même niveau de classification, d’âge et d’ancienneté. Sur cette problématique, EEE est assez exemplaire, les salaires féminins et masculins étant identiques.

Malgré le fait que nous mettions tout en œuvre pour accroitre la féminisation de notre personnel, notre positionnement dans le secteur des travaux publics ainsi que notre activité principalement orientée vers les travaux d’installation restent un frein. De plus, le fait que nos chantiers soient nationaux voire internationaux nécessite à se retrouver régulièrement en grands déplacements, ce qui augmente la difficulté de recrutement sur le terrain.

Suite à la promulgation d’un décret en date du 9 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul de l’index égalité femmes-hommes ; la société a dû réaliser cet exercice.

Cet index comprend 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises, le calcul s’effectue sous la forme d'une note sur 100 selon les critères suivants :

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
L'indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont prises en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

L'écart de répartition des augmentations individuelles :
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année.

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité :
La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise pour ce critère.

Après extraction des données et analyse des 4 grands critères retenus par le dispositif, la société n’a pu aboutir au calcul de l’index compte tenu du fait que la société n’emploie pas suffisamment de femmes pour pouvoir réaliser des comparatifs sur toutes les populations. Le constat de tous ces éléments et des calculs infructueux de l’index égalité femmes-hommes démontrent qu’un effort de féminisation des effectifs doit être réalisé.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 4 domaines suivants : 

Embauche
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Sécurité et santé au travail.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société E.E.E..



Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société E.E.E. compte 214 salariés au 31 décembre 2021, dont 27 femmes et 187 hommes.

Les parties signataires font le constat qu’au 31/12/2021 les femmes représentent 12,6% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 82 salariés
ETAM : 16 salariées sur un total de 79 salariés
Cadres : 11 salariées sur un total de 53 salariés

En revanche, le métier d’ouvrier dans les Travaux Publics, ayant une forte image masculine, se révèle peu attractif pour les femmes. Afin de donner une meilleure fiabilité à nos analyses, nous avons donc analysé les seuls statuts cadres et Etam, en complément de l’analyse société (y compris le statut ouvriers).

La moyenne d’âge des femmes est de 44,6 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 43,6 ans sans les ouvriers (42,3 ans avec les ouvriers).

L’ancienneté moyenne des femmes est de 13,9 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 14.0 ans sans les ouvriers (11,7 ans avec les ouvriers).

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans la BDESE de la société et dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.


Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.


Embauche : 
La société E.E.E. est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

1.1 – Objectifs

Favoriser l’augmentation du taux de féminisation dans la société et tendre vers un pourcentage de 15% à la fin de l’accord.
Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société : identifier les éventuelles mauvaises pratiques, les corriger et améliorer l’information apportée aux nouvelles venues. 

1.2 – Actions

Faire progresser la proportion des femmes cadres et encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités
Proposition : Dans les postes de management et à responsabilités, une short-list de candidats sera établie comprenant à minima un profil féminin (sauf absence de candidature ayant les compétences techniques nécessaires)
Veiller à ce que les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes 
Sensibiliser les prestataires externes de l’emploi sur la volonté de la société d’accueillir plus de femmes 
Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres

1.3 – Indicateurs

Evolution de la répartition des effectifs par classification et par genre / Taux de féminisation
Evolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total 
Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés 
Rapport entre le nombre de candidatures masculines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements masculins réalisés


Rémunération effective : 
Après étude du rapport annuel unique, la société E.E.E. ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société E.E.E. tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Au-delà des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de maintenir le suivi dynamique actuel de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.  
A cet effet, la répartition des augmentations individuelles est équilibrée au niveau de l’entreprise. 

1.1 – Objectifs

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale,
Garantir l’absence d’impact de la maternité et du passage à temps partiel sur la rémunération fixe et variable.

1.2 – Actions

S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification,
S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail,
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle,
S’engager à ce que le congé maternité n’entraine pas la diminution du montant de la prime de bilan mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif.

1.3 – Indicateurs 

Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile,
Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie.


Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : 
La société E.E.E. réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Elle réaffirme également l’importance pour tous les salariés de pouvoir exercer leur droit à la déconnexion et de communiquer régulièrement sur le sujet concernant le bon usage des outils informatiques en vue du nécessaire respect de leur temps de repos et congés d’une part, et de l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale d’autre part.
Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité. 
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

1.1 – Objectifs

Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité,
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle,

1.2 – Actions

Congé maternité :
Après le retour de congé maternité, octroi d’une pause rémunérée liée à l’allaitement dans la limite d’un an : pause pouvant aller jusqu’au 30 minutes le matin/30 minutes l’après-midi, les conditions de mise en place de cette pause seront à définir avec le responsable hiérarchique en prenant en compte le bien-être de la salariée ; 
Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire
Congé paternité : à la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité d’une durée de 25 jours calendaires décomposé en 2 périodes, 4 jours calendaires à prendre obligatoirement à la naissance et 21 jours calendaires à prendre dans un délai de 6 mois après la naissance (28 en cas de naissance multiples portant à 32 jours la durée du congé paternité) :
Information des pères sur leurs droits
Le maintien de salaire est pratiqué pour le congé maternité et paternité
Deux journées payées pour enfant malade (moins de 16 ans), sur présentation de justificatif.
1.3 – Indicateurs

Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année,
Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité, 
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental,
Nombre de propositions faites dans le cadre de l’EIM pour favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
Nombre de femmes ayant eu un changement d’emploi / de durée de travail après un congé maternité,
Nombre de salariés ayant eu un changement d’emploi/ de durée de travail après un congé parental,


Sécurité et santé au travail : 

1.1 – Objectifs

Sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes, au moins 2 actions, 
Sensibiliser les salariés sur le harcèlement moral, au moins 2 actions,
Accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel ou moral,

1.2 – Actions

Formation des managers sur les Agissements sexistes,
Sensibilisation des managers sur le sujet du harcèlement moral,
Sensibiliser les salariés par des campagnes d’information sur le harcèlement en général par voies d’affichage papier ou digital,
Désignation de référents « harcèlement » au CSE et en entreprise,

1.3 – Indicateurs

Nombre de formations ou de sensibilisations réalisées
Nombre d’actions de communication menées 


Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 01/07/2022.
Il sera donc applicable jusqu’au 30/06/2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Compte tenu de la signature de cet accord les parties ont convenu que la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sera réalisée au terme de l’accord.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.


Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. 
Ces indicateurs feront également l’objet d’une consultation auprès du CSE une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la Politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Ces éléments seront également transcrits dans la BDESE de la société.


Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société E.E.E.

S’il s’avère que les conditions économiques et les éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront, selon les modalités précisées ci-après, pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.


Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) du Gard par voie électronique via la plateforme TELE ACCORD et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes, ainsi qu’à chaque signataire.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Fait à Nîmes, le 1er juillet 2022, en 3 exemplaires originaux.