ACCORD GARANTIES SOCIALES EN VIGUEUR AU SEIN DE BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE

Entre :
d’une part :

Les 3 entités suivantes composant l’UES BNP Paribas Personal Finance (ou « BNP Paribas PF » ou « BNPP-PF ») telle que reconnue judiciairement par le Tribunal d’Instance le 10 septembre 2019 :

BNP Paribas Personal Finance S.A
Au capital de 546 601 552,00€
dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 097 902,

Cofica Bail
au capital de 14 485 544,00€,
dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris,
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399 181 924,

GIE Neuilly Contentieux
au capital de 30 000 Euros,
dont le siège est au 143 rue Anatole France, 92 300 Levallois-Perret,
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 340 103 167,


Représentée par xxx, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales 

						

et d’autre part :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES BNPP PF : 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par : xxx
Délégué Syndical Central de BNPP-PF

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par : xxx
Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE – CGC) représenté par : xxx
Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Il est convenu ce qui suit :










Préambule
Le présent accord s’applique aux sociétés ou entités BNP Paribas Personal Finance, Coficabail, Neuilly Contentieux.
Les parties conviennent que le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord sur les garanties sociales du 29 juillet 2021.
Bénéficiaires
Bénéficient des présentes dispositions et selon les modalités définies dans l’accord, le personnel en France des sociétés signataires du présent accord, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrat à Durée Déterminée (CDD). Il est entendu que l’ancienneté est l’ancienneté acquise au sein du groupe BNP Paribas.

Chapitre 1 > Absences et congés particuliers
Article 1.1 - Congés sans solde
Article 1.1.1- Congé sabbatique 
Conformément à l’article L. 3142-8 et suivants du code du travail, le collaborateur qui désire bénéficier d’un congé sabbatique, doit remplir une double condition relative à l’ancienneté. Il doit pouvoir justifier de :   
- 36 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise, à la date du départ en congé
- de 6 années d’activité professionnelle préalable, 
- et de ne pas avoir bénéficié depuis 6 ans d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois.
Le collaborateur doit informer sa hiérarchie, en informant en parallèle son Gestionnaire Individuel de Carrière, par tout moyen conférant date certaine, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ choisie, en précisant la durée envisagée du congé. L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 6 mois conformément à l’article L.3142-29 du code du travail. 
Le congé sabbatique a une durée minimum de 6 mois et une durée maximale de 11 mois pendant laquelle le contrat est suspendu. Le collaborateur n’acquiert donc pas de droit à congés pendant son congé sabbatique. A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 1.1.2- Congé annuel sans solde accordé à titre exceptionnel
Ce congé est accordé à titre exceptionnel :   
aux collaborateurs entrés en cours d’année ;  
aux collaborateurs dont les droits aux congés se trouvent réduits par la suite d’absence maladie ou accident du travail
Ces congés non payés complémentaires des droits acquis ne peuvent porter le congé total à plus de 20 jours ouvrés.
Article 1.1.3 - Congé sans solde ou congé pour convenance personnelle 
Le congé sans solde ou pour convenance personnelle est un congé non rémunéré qui n’est pas organisé par la loi. Tout collaborateur peut librement solliciter un congé sans solde ou un congé pour convenance personnelle. L’entreprise n’est pas tenue de l’accepter. 
Il permet au collaborateur, sous certaines conditions, de réaliser un projet individuel sans rompre son contrat de travail. Ainsi, le collaborateur peut consacrer son congé sans solde ou pour convenance personnelle à des activités familiales, associatives, culturelles et, sous certaines conditions, professionnelles.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un congé sans solde ou pour convenance personnelle doit en faire la demande par écrit auprès de sa hiérarchie, avec copie à son Gestionnaire Individuel de Carrière, au moins 45 jours avant la prise d’effet de la demande souhaitée, en précisant la durée du congé souhaitée.
Une réponse écrite lui sera communiquée au plus tard 30 jours après réception de la demande. 
Article 1.1.4 - Congé sans solde dans le cadre de convention CINDEX du 21 décembre 2001
Le salarié d’une entreprise signataire ou adhérente de la convention CINDEX, dont le conjoint ou le partenaire (PACS) est envoyé en expatriation par une autre entreprise signataire ou adhérente de la présente convention peut bénéficier d’un congé sans solde destiné à lui permettre de suivre ce conjoint ou partenaire à l’étranger. A la date de la signature du présent accord, BNP Paribas Personal Finance fait partie de la convention CINDEX.
Ce congé limité à la durée de l’expatriation est possible pour les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté. 
Article 1.1.5 - Congé pour création d’entreprise 
Les collaborateurs qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien leur projet. Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au collaborateur qui, à la date de prise d’effet de ce droit, justifie d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non. Le collaborateur doit informer sa hiérarchie en informant en parallèle son Gestionnaire Individuel de Carrière, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, de :    
-	son souhait d’exercer son droit à congé ou au passage à temps partiel ;
-	la date à laquelle il souhaite exercer ce droit, celle-ci ne pouvant intervenir moins de deux mois après l’envoi de la lettre ;
-	la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel ;
-	l’amplitude de la réduction du temps de travail souhaitée en cas de demande de passage à temps partiel.
A l’issue du congé ou du temps partiel pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante », le collaborateur peut
-	soit démissionner ;
-	soit être réintégré ou reprendre une activité à temps plein.
A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


Congés liés à l’arrivée d’un enfant
Article 1.1.6 - Congé complémentaire au congé supplémentaire de maternité (en sus de ceux visés à l’article 4.1 et 4.2) 
A l’expiration du congé supplémentaire de maternité, éventuellement prolongé dans le cadre d’un congé parental, il est accordé sur demande :  
-	soit un congé sans solde de 6 mois non renouvelable ;
-	soit un congé sans solde d’une durée totale de 3 ans ;
-	soit un congé sans solde de 1 an, renouvelable deux fois. Trois mois avant l’expiration de chaque période, l’intéressée doit faire connaître si elle désire reprendre son travail ;
-	à l’intérieur d’une période de 2 ans qui suit l’expiration du congé maternité et dans les conditions prévues par la loi, un congé parental sans solde ou la reprise du travail à temps partiel.
Le salarié adresse un courrier à son manager et au support RH pour faire part de sa demande.
De plus, à l’issue des congés ci-dessus, un congé complémentaire d’un an peut être accordé, sur demande, si l’enfant est handicapé. 
Article 1.1.7 - Congé parental et travail à temps partiel pour élever un jeune enfant 
Le congé parental d’éducation sans solde et/ou le travail à temps partiel, tels que prévus par la loi, sont ouverts au père comme à la mère, y compris de façon alternée, dès la fin du congé de maternité ou l’arrivée de l’enfant au foyer et jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.
Congés pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille
Article 1.1.8 – Congé proche aidant
Le congé proche aidant permet à tout collaborateur, qui souhaite s’occuper d’un proche présentant un handicap ou, une perte d’autonomie d’une particulière gravité, d’en bénéficier. 

Il doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise, tel que prévu à l’article L.3142-16 du Code du Travail. Ce congé n’est ni rémunéré, ni indemnisé par BNPP PF. Ce congé ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à 3 mois. 
Toutefois, il pourra être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière.
Le salarié adresse sa demande au service Support RH par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Cette dernière précise les éléments suivants :
la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
la date du départ en congé,
et la possibilité de fractionner le congé ou de le transformer en temps partiel
Article 1.1.9- Congé de solidarité familiale 
Le congé de solidarité familiale permet à tout collaborateur, sans conditions d’ancienneté, d’assister un ascendant, descendant, frère, sœur, ou une personne partageant le même domicile atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. 
Ce droit bénéficie également aux collaborateurs ayant été désignés comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées à l’article L.1111-6 du code de la santé publique.

Les parties au présent accord ont décidé d’allonger la durée de ce congé, de 3 mois renouvelable une fois (durée légale), à 6 mois renouvelable une fois, soit un délai total de 12 mois maximum, afin de répondre au mieux aux besoins des collaborateurs bénéficiaires de ce congé.

Ce congé peut être pris de manière continue ou fractionnée, ou être transformé en période à temps partiel, avec l’accord de l’employeur. 
Article 1.1.10 - Congé exceptionnel en cas de maladie d’un membre de la famille (en sus de ceux visés à l’article 3) 
Ce congé doit être justifié par un certificat médical, attestant la nécessité de présence du collaborateur ou de la collaboratrice auprès :  
-	de son enfant ou de celui de son conjoint,, partenaire lié par un PACS ou concubin notoire ;
-	d’un ascendant à charge 
-	 ou de son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin notoire.
Si les deux conjoints, partenaires liés par un PACS ou concubins notoires sont dans l’entreprise, le congé est accordé à leur choix à l’un ou l’autre des conjoints.
Article 1.1.11 - Congé de présence parentale en faveur des salariés parents
Conscientes que le handicap d’un enfant peut avoir de fortes conséquences sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties au présent accord ont souhaité aller plus loin afin d’accompagner au mieux les salariés parents d’un enfant en situation de handicap.

Pour ce faire, les parties ont souhaité améliorer le dispositif légal, spécifique à l’entreprise, du congé de présence parentale.

Ce congé, prévu par les articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail, est ouvert à tout salarié (sans condition d’ancienneté) ayant à charge, au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité sociale, un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement. Il prend la forme d’une réserve de jours d’absence (310 jours pendant une période maximum de 3 ans) que le salarié peut utiliser. Pendant ce congé, le contrat du salarié est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré. Le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP). 

Dans le cadre de cet accord, les parties à la présente négociation décident de renforcer les dispositions légales, dans un sens plus favorable pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap.

Le salarié parent d’un enfant en situation de handicap qui bénéficie du versement de l’allocation journalière de présence parentale par la CAF peut désormais bénéficier du versement par BNPP PF d’allocations journalières complémentaires dont le montant est fixé à la moitié de l’AJPP versée par la CAF au salarié.
 
Le total des deux allocations ne peut être supérieur au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant le congé.
Article 1.1.12 Congé de deuil pour un enfant âgé de moins de 25 ans. 
Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessous) est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès :
de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en deux périodes. 
Chaque période doit être d'une durée au moins égale à une journée. Il doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. A noter : 
La durée de ce congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.
Ce congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération. Il est partiellement pris en charge par la Sécurité sociale.

Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. 

Article 1.1.13 Droit à un congé en cas de décès 
Un salarié a droit à un congé de 7 jours ouvrés en cas de décès :
d'un enfant âgé de moins de 25 ans ; 
d'un enfant, quel que soit son âge, s''il était lui-même parent ;
d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Ce congé pour le décès d’un enfant est cumulable avec le congé de deuil (cf. article 1.1.12).

En revanche, et dans le cas où l’enfant est âgé de plus de 25 ans, le salarié a un droit à un congé de 5 jours ouvrés. Ces deux congés (deuil et décès) ne sont alors pas cumulables. 
Article 1.2 - Congé de formation économique sociale et syndicale et congé pour exercice d’un mandat local
Article 1.2.1. Congé de formation économique sociale et syndicale 
L’objet du congé de formation économique, sociale et syndicale est de permettre aux collaborateurs qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés. 
Peuvent bénéficier du congé de formation économique, sociale et syndicale tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l’effectif de l’entreprise. Les représentants du personnel, qui bénéficient déjà dans le cadre de leur mandat d’un congé de formation spécifique, ont également droit au congé de formation économique, sociale et syndicale. La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours, se combinant par ailleurs avec un maximum global évalué au niveau de l’entreprise. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les collaborateurs appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Article 1.2.2. Congé aux collaborateurs titulaires d’un mandat autre que syndical
Un congé peut être accordé aux collaborateurs titulaires d’un mandat d’élu local ou législatif, et comportant l’obligation pour eux d’assurer une permanence. Ces collaborateurs sont réintégrés dans la société lorsque prend fin l’exercice de leur mandat et les mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement leur réadaptation professionnelle.
Article 1.3 - Autorisations d’absences rémunérées en cas de maladie d’un membre de la famille
Article 1.3.1 - Maladie d’un enfant à charge 
Afin de soigner un enfant à charge malade, il est accordé, aux collaborateurs ayant au moins 9 mois de présence effective, une autorisation d’absence rémunérée fractionnable par année civile d’un maximum de :  
6 jours ouvrés pour 1 enfant de moins de 16 ans ;
9 jours ouvrés pour 2 enfants de moins de 16 ans ;
12 jours ouvrés pour 3 enfants et plus, de moins de 16 ans ;
Deux jours par année civile sont accordés en cas d’hospitalisation de l’enfant mineur.
Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant.
En cas de maladie grave - au sens du Code de la Sécurité Sociale - d’un enfant mineur, 10 jours sont accordés au collaborateur sans condition d’ancienneté. Pour bénéficier de ce congé, l’intéressé(e) doit :  
-	avoir la garde effective du malade ;
-	produire un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant. 
Des congés sans solde peuvent être accordés, dans les mêmes conditions, aux collaborateurs ayant épuisé leur droit à l’absence payée ou n’ayant pas le temps de présence requis pour en bénéficier.
Article 1.3.2 - Maladie d’une personne handicapée à charge :
En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, les collaborateurs bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence supplémentaires fractionnables payés par année civile sous réserve de fournir : 
un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire auprès du malade
une demande écrite mentionnant que le malade est à leur charge
Article 1.4 – Autorisations d’absence pour évènements familiaux
Il sera fait application des dispositions suivantes en prenant en compte l’ancienneté :

Il sera fait application des dispositions suivantes pour tous les salariés :

Une autorisation d’absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail. Les absences pour évènements familiaux sont prises au moment où intervient l’évènement. 
Les jours d’absences pour évènements familiaux sont payés comme des jours travaillés.
Le PACS est considéré au même titre que le mariage comme l’expression de la volonté de créer une cellule familiale. A ce titre, les collaborateurs pacsés bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs mariés en matière d’absences pour événements familiaux. Il en est ainsi du mariage ou PACS du collaborateur, de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, du décès d’un membre de la famille du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS.

Chapitre 2 > Primes diverses 

Le montant des primes pourra le cas échéant être abordé dans le cadre de la négociation sur les salaires.
Article 2.1 - Prime de mariage ou de PACS
Dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS les collaborateurs bénéficient de 5 jours de congés (cf. article 1.4). Les collaborateurs ayant plus de 9 mois d’ancienneté peuvent choisir dans le cadre de leur mariage ou PACS :  
soit de bénéficier, de la prime de mariage ou de PACS en lieu et place des jours de congés ;
soit de moduler jours de congés et prorata de prime comme suit :
l’attribution de 1 jour de congé et de 4/5ème de prime ;
l’attribution de 2 jours de congé et de 3/5ème de prime ;
l’attribution de 3 jours de congé et de 2/5ème de prime ;
l’attribution de 4 jours de congé et de 1/5ème de prime. 
Il ne peut être accordé qu’une seule prime de mariage ou PACS au cours de la carrière d’un collaborateur au sein du Groupe BNP PARIBAS. En cas de nouveau mariage le collaborateur ne bénéficie que de l’octroi des jours de congés. La prime, lorsqu’elle est sollicitée selon l’option retenue par le collaborateur, est versée sur présentation d’un certificat de mariage ou de PACS.
Si le mariage ou le PACS intervient entre deux collaborateurs de la Société, chaque collaborateur a droit à la prime, s’il la sollicite selon les conditions exposées ci-dessus. Le montant de cette prime est fixé à 1200€ au jour de la conclusion de l’accord. 
Article 2.2 - Primes de scolarité et bourses d’études supérieures
Les membres du personnel ayant au moins 12 mois d’ancienneté au 30 septembre perçoivent pour leurs enfants à charge, scolarisés, des primes de scolarité ou bourses d’études supérieures. Les primes ou bourses d’études supérieures sont dues par enfant et pour les deux parents travaillant au sein de l’entreprise.
Primes de scolarité :  
maternelle et primaire : 115€
collège : 240€
lycée : 450€ 
Par dérogation, les enfants handicapés à charge d’un membre du personnel en âge d’être scolarisés bénéficient sous réserve de la production d’un justificatif (certificat de scolarité ou certificat de présence en institut spécialisé notamment) - des primes de scolarité majorées de 100 %. 
Ces primes sont dues par enfant et pour les deux parents travaillant au sein de l’entreprise.
Par convention, les parties conviennent que les tranches d’âge correspondant aux différents niveaux de scolarité sont les suivantes :  
3 - 11 ans : maternelle et primaire
11 - 14 ans : collège
15 - 18 ans : lycée
Bourses d’études supérieures
Bourse d’études supérieures hors contrats en alternance : 1000 € 
Apprentis en CAP, BEP et Bac Pro : 500 €       
Par dérogation, les enfants handicapés à charge d’un salarié en âge d’effectuer des études supérieures sous réserve de la production d’un justificatif (certificat de scolarité ou certificat de présence en institut spécialisé notamment)- bénéficient de la bourse d’études supérieures majorée de 100 %. Cette prime est due par enfant et pour les deux parents travaillant au sein de l’entreprise et ce sans limite d’âge. 
Article 2.3 - Primes de médaille du travail
Aux dates et aux conditions prévues par la loi, les collaborateurs qui se verront attribuer une médaille de travail, recevront les primes suivantes, à condition de répondre aux conditions d’ancienneté Groupe BNP Paribas minimum fixées dans le tableau ci-dessous : Les primes correspondantes sont versées dans l’année d’obtention de la médaille. Il appartient au collaborateur de faire les démarches nécessaires pour l’obtention de la médaille.


Chapitre 3 > Aides diverses 
Article 3.1 – Aide au logement 
Il est rappelé que BNPP-PF est partenaire d’un organisme collecteur pour l’Action Logement (1% patronal). Au titre des multiples avantages proposés aux collaborateurs (prêt accession, prêt travaux etc), Astria permet notamment l’attribution de logements sociaux. 
L’ensemble des conditions d’attributions sont accessibles sur l’Echonet de l’entreprise. 
Article 3.2 – Aide au transport 
L’entreprise prend en charge à hauteur de 50% et sur production de justificatifs, le coût des abonnements de transport des collaborateurs utilisant les moyens de transport public de personnes ou les services publics de location de vélos pour effectuer les trajets domicile / lieu de travail et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables. 
Pour les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour le trajet domicile / lieu de travail, BNPP PF prend en charge, et sur production de justificatifs (copie de la carte grise et le cas échéant justificatif de domicile), les frais de carburant engagés à hauteur de 200 € par an et par collaborateur
BNP Paribas Personal Finance a souhaité favoriser le recours au vélo par ses collaborateurs en contribuant à hauteur de 200 euros par an aux frais de déplacement de ses collaborateurs qui utiliseront habituellement leur vélo pour se rendre sur le lieu de travail.
Article 3.3 – Garde d’enfant 
Les demandes de prise en charge des frais de garde d’enfant de moins de 12 ans engagées pour permettre aux collaborateurs de participer aux actions de formation, aux séminaires seront examinées de manière individuelle. Ces demandes devront être accompagnées de justificatifs et validées par la hiérarchie.
Ces aides ne sont exonérées de cotisations sociales que dans la limite d’un plafond annuel par collaborateur de 1 830 € en 2021. Au-delà, l’aide financière versée par l’entreprise est donc soumise à cotisations sociales patronales et salariales. 
Il est précisé que les collaborateurs peuvent bénéficier de ce dispositif en cas de nécessité d’assister à une formation ou à un séminaire. Le courriel d’invitation à la formation mentionnera cette possibilité. 
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs parents et représentants du personnel peuvent bénéficier de ce même dispositif dans les conditions prévues dans l’accord d’Architecture Sociale du 18 décembre 2018. 
Chapitre 4 > Maternité / Paternité / Congé parental /Adoption 
Article 4.1 - Grossesse et maternité

Article 4.1.1 Pendant la grossesse :
Après les trois premiers mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’une réduction d’horaire journalier de 30 minutes, prise soit au début, soit à la fin de la journée de travail, selon la convenance de l’intéressée et les nécessités du service. 
Dans le cadre des examens médicaux obligatoires, les femmes ne seront pas tenues de poser des jours de RTT. La durée d’absence liée à la durée d’examen est considérée comme du temps de travail effectif.
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Article 4.1.2 Congé de maternité :
La durée du congé de maternité est égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. La durée de ce congé n’est pas modifiée en cas d’accouchement prématuré. En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal n’est pas diminué puisqu’il est décompté à partir de la date réelle de l’accouchement. Si son état de santé le justifie, la future mère peut, sur prescription médicale, augmenter son arrêt prénatal de 14 jours. Conformément à l’article L.1225-17 du Code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.
Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.
Conformément à l’article L.1225-18 du Code du travail, lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.
Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.
Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant. 
La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des articles L.1225-17 à L.1225-19 du Code du travail. 
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
Conformément à l’article L.1225-22 du Code du travail, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Indemnisation du congé de maternité :
a) Si la collaboratrice a moins de 9 mois de présence effective à la date présumée de l’accouchement, le salaire n’est pas maintenu, l’intéressée perçoit les seules indemnités de la Sécurité Sociale
b) Si la collaboratrice a au moins 9 mois de présence effective à la date présumée de l’accouchement, le salaire est maintenu durant le congé, à concurrence de la durée prévue par la réglementation en vigueur. Le complément de salaire ne peut permettre à la salariée de recevoir un revenu de substitution global supérieur au salaire net qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé
c) Maternités successives : en cas de maternités successives, le nouveau congé de maternité est indemnisé si la Sécurité Sociale verse des indemnités journalières
Article 4.1.3 Congé supplémentaire rémunéré :
A l’issue du congé de maternité, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire :  
de 45 jours calendaires à plein salaire ;
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire.
Ce congé est rémunéré à la condition que le congé de maternité ait également été indemnisé par l’employeur et qu’il ait été effectivement pris. Le montant de cette indemnisation, cumulée le cas échéant avec le montant de l’allocation parentale d’éducation, ne pourra en aucun cas être supérieur à 100% du salaire mensuel net qu’elle aurait perçu au titre du salaire de base. La salariée qui exerce une fonction de cadre et qui souhaite être informée durant son congé maternité des décisions et des réunions importantes organisées dans le cadre de son service, pourra en faire la demande à sa hiérarchie. Elle peut, avec l’accord de sa hiérarchie, également participer à une de ces réunions. Dans ce cas, les éventuels frais de garde de l’enfant lui seront remboursés.
La salariée doit informer sa hiérarchie et le support RH de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
Article 4.2 Le congé parental rémunéré suite à une maternité ou une adoption
A l’issue du congé de maternité et/ou du congé supplémentaire rémunéré, la salariée peut bénéficier d’un congé parental rémunéré pendant 58 jours, sans que soit exigé un certificat d’allaitement.
Le bénéfice de ce congé est ainsi désormais ouvert aux salarié(e)s lors de l’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption.
La salariée doit informer sa hiérarchie et le support RH de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
Article 4.3 Congé de paternité et d'accueil de l'enfant : 
Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit sa hiérarchie et le support RH au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Le salarié prévient son employeur par écrit. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre

A compter du 1er juillet 2021 et conformément aux dispositions légales, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera allongé et passera de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs (en cas de naissances multiples) à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires (en cas de naissances multiples). 
Selon le nouvel article L.1225-35-1, il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance de 3 jours (prévu à l’article L.3142-1 du Code du Travail), et les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ce qui conduit à une prise obligatoire du congé pour une durée de 7 jours. 
Le congé paternité peut être scindé en deux périodes :
4 jours calendaires consécutifs devant être pris immédiatement suite au congé de naissance (de 3 jours ouvrables). 
21 jours fractionnables pouvant être pris dans les 6 mois suivant la naissance, 28 jours en cas de naissances multiples chacune. Par dérogation, cette période peut être reportée au-delà des 6 mois de la naissance en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.
BNP Paribas Personal Finance favorise la prise du congé légal de « paternité et d’accueil de l’enfant », en complétant les indemnités journalières de la sécurité sociale pour les bénéficiaires de ce congé, leur garantissant ainsi un maintien total de la rémunération nette pendant toute la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et s’engage à continuer à compléter les IJSS pour la totalité de la nouvelle durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Si la mère décède, le père peut bénéficier du congé maternité post-natal :
Le père peut reporter le délai de 4 mois pour prendre son congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la date de fin du congé maternité postnatal.
Il en est de même pour le conjoint de la mère, si le père ne demande pas à bénéficier pas du congé post-natal.
Article 4.4 : Congé spécifique de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant 
Si l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soin spécialisé, le père de l’enfant à droit à un congé spécifique. Ce congé peut être pris en plus du congé de paternité et d’accueil de la naissance de l’enfant. Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d’hospitalisation. Le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat de travail.
Le salarié bénéficiant du congé informe l’employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant. L’employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié.
Le salarié prévient son employeur par écrit ou par oral et lui précise les dates de début et des fins du congé qu’il souhaite prendre.
Article 4.5 : Le congé d’accueil d’un enfant
Le ou la salarié(e) qui accueille un enfant a la faculté de prendre un congé d’accueil de l’enfant rémunéré de 30 jours calendaires à la condition :
s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption,
s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.
Pour les couples de salarié(e)s BNP Paribas Personal Finance, seul(e) l’un(e) des deux salarié(e)s pourra en bénéficier.
Le ou la salarié(e) doit informer sa hiérarchie de son intention de bénéficier de ce congé au moins un mois avant la date de l’accueil de l’enfant.
Pour bénéficier de ce congé le ou la salarié(e) doit justifier de neuf mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’accueil de l’enfant.
Pour le calcul de l’ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté, ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Article 4.6 – Adoption
Article 4.6.1 Congé d’adoption :
La ou le salarié(e), à qui un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou un organisme autorisé pour l’adoption confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d’adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge au sens des articles L.512-3 et suivants du Code de la Sécurité Sociale. L’indemnisation du congé d’adoption, par l’employeur, s’entend sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale. Sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, le salaire est maintenu pendant la durée du congé d’adoption si la condition de 9 mois de présence est remplie. Le complément de salaire ne peut permettre au (ou à la) salarié(e) de recevoir un revenu de substitution global supérieur au salaire net qu’il (ou elle) aurait perçu s’il (ou elle) avait travaillé.
Les périodes d’absences consécutives à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ne donnent lieu à aucune réduction du montant de l’intéressement et de la participation aux résultats.
Article 4.6.2 Congé supplémentaire :
A l’issue du congé d’adoption, le (ou la) salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire :  - 
de 45 jours calendaires à plein salaire ;
 de 90 jours calendaires à demi-salaire.
Ce congé est rémunéré à la condition que le congé d’adoption ait également été indemnisé par l’employeur et qu’il ait été effectivement pris.
Congé sans solde :
Un congé sans solde d’un an peut être obtenu si l’enfant est âgé de moins de 3 ans à la date de l’adoption.
Chapitre 5 > Maladie (autre que longue maladie) ou accident de travail ou de trajet :

Pendant la durée d’une période de travail effectif inférieure à 9 mois suivant la date d’entrée, le salaire est suspendu pendant la durée de toute absence, à l’exception des absences pour accident du travail et des congés légaux comportant le maintien du salaire.
Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne donnent lieu à aucune réduction du montant de l’intéressement et de la participation aux résultats.
Article 5.1 - Absence pour cause de maladie (autre que longue maladie), cure thermale ou pour accident du travail ou de trajet
Le salaire est maintenu dans les conditions suivantes, aux collaborateurs ayant au moins 9 mois de présence effective à la date d’arrêt de travail pour maladie et cure thermale donnant lieu à versement des IJSS (prise en charge) par la Sécurité Sociale, ou sans condition d’ancienneté, si l’absence est due à un accident du travail ou de trajet ou une maladie professionnelle reconnue par la Sécurité Sociale :

et selon les modalités suivantes, sauf dispositions légales contraires :  
dans les cas médicaux reconnus par la Sécurité Sociale, au titre des affections de longue durée ou relevant d’une exonération du ticket modérateur, dès le premier jour d’absence ;
dans les autres cas :
dès le premier jour d’absence pour les 1er, 2ème et 3ème arrêts ; 
dès le 4ème jour d’absence pour le 4ème arrêt et les arrêts suivants (les arrêts sont comptabilisés sur 12 mois glissants).
Pour les absences résultantes d’accident du travail ou de trajet ou maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour d’absence dans tous les cas. La même règle s’applique dans le cas d’arrêts maladie au cours de la grossesse de la collaboratrice. Le maintien du salaire ou du demi-salaire s’entend déduction faite des indemnités journalières perçues de la Sécurité Sociale. Lorsque, dans le cas du demi-salaire, les indemnités de Sécurité Sociale sont supérieures au montant du demi-salaire, le collaborateur intéressé conserve le bénéfice de cette différence. Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global supérieur (dans les limites de 100% ou 50% visées ci-dessus) au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. La durée d’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’arrêt de travail considéré. Une fois épuisés les droits à ces absences payées, ceux-ci ne sont reconstitués qu’après 9 mois de travail effectif depuis la date de reprise suivant la maladie au cours de la laquelle les droits ont été épuisés.
Article 5.2 - Maladie survenant pendant le congé annuel
Si une maladie survient pendant le congé annuel, elle interrompt ce congé sous condition d’être déclarée dans les mêmes formes et délais qu’une maladie survenant pendant le temps de travail.
Le collaborateur peut :  
soit, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, prolonger son absence de la durée du congé maladie ;
soit reprendre son travail à la date prévue, ou à la fin de la maladie si la date est postérieure et utiliser ultérieurement le solde de congés non pris.
Article 5.3 - Absence pour cause de longue maladie
En cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale au titre de l’article l.322.3 - 3° et 4° du code de sécurité sociale, le salaire du collaborateur absent :  
est maintenu à 100% :
pendant 6 mois si son ancienneté est comprise entre 9 mois et 10 ans ;
pendant 12 mois si son ancienneté est comprise entre 10 ans et 15 ans
pendant 18 mois si son ancienneté est supérieure à 15 ans.
puis est maintenu à concurrence de 80% de la partie de sa rémunération mensuelle inférieure au plafond de la Sécurité Sociale (tranche A) et à 40% de sa partie supérieure à ce plafond :
pendant 12 mois si son ancienneté est comprise entre 9 mois et 10 ans ; 
pendant 18 mois si son ancienneté est comprise entre 10 ans et 15 ans ; 
pendant 24 mois si son ancienneté est supérieure à 15 ans.
Le montant de ce salaire partiel ne peut être inférieur à 50% du salaire complet.


Chapitre 6 > Dons de jours de congés ou de repos
Article 6.1 Le bénéficiaire du don
Selon l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, tout salarié, lié à l’entreprise par un CDI ou un CDD non suspendu, sans condition d’ancienneté, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Par le présent accord, les parties conviennent de porter la limite fixée pour l’âge de l’enfant malade à moins de 25 ans. Elles conviennent également qu’il n’y a pas de limite d’âge pour les enfants atteints d’un handicap.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause. 
Le certificat précise, dans toute la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

Ce certificat médical est communiqué par le salarié à l’assistante sociale qui l’étudie avec les réserves de confidentialité qui s’imposent.
L’assistante sociale détermine si les conditions sont remplies, et informe le salarié des dispositifs existants, en particulier ceux lui permettant d’être en absence rémunérée.

Elle s’assure ainsi avec le salarié qu’il a pris connaissance des autres possibilités d’absence rémunérée, et le guide également dans les démarches nécessaires pour bénéficier du congé de présence parentale.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra s’assurer d’avoir épuisé l’intégralité des jours d’absence « enfant malade » et « maladie d’une personne handicapée à charge », tel que prévu par le présent accord.

L’assistante sociale informe le Gestionnaire individuel de carrières de la situation individuelle pouvant donner lieu à une opération de don de jours de repos.
Article 6.2 Le donateur
Tout salarié, lié à BNPP PF par un CDI ou CDD, qui bénéficie de jours de congés ou de repos disponibles peut, s’il le souhaite, faire un don de jour(s) à un autre salarié.
Article 6.3 Les caractéristiques du don
Le don est anonyme, volontaire et réalisé sans contrepartie. Il est nécessairement opéré en jour(s) et en faveur d’un salarié déterminé. Le don est définitif et irrévocable.


Article 6.4 Le nombre et la nature des jours de repos cessibles
Le salarié donateur doit disposer de jours pouvant faire l’objet d’un don. Pour ce don, il peut choisir parmi les jours de repos cessibles suivants :
Les jours de repos de l’année en cours accordés au titre de la réduction du temps de travail tel que prévu dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail
Les congés payés annuels légaux acquis excédant le 24ème jour de congé

Le don est fixé à un maximum de 2 jours acquis, et non pris par salarié et par année civile afin de préserver le repos des salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise. A ces 2 jours, peuvent s’ajouter, dans la limite de 5 jours, des jours affectés sur un CET.
La totalité du don peut ainsi être portée à un total de 7 jours par salarié et par année civile, tout motif confondu.
Article 6.5 Le recueil des dons
Une période de recueil anonyme de don est ouverte par le Gestionnaire Individuel de Carrière, qui est informé de l’existence d’une situation individuelle permettant le don de jours de repos.
Le GI informe ensuite l’environnement professionnel proche du salarié concerné de l’ouverture d’une période de don de jours de repos ; cette information s’effectue selon des moyens adaptés et dans le respect de la vie privée du salarié.

La période de don, pour le salarié concerné, est limitée dans le temps à une période de 4 semaines, elle peut être renouvelée une fois.

Les collègues intéressés se signalent auprès du Gestionnaire Individuel de Carrières, qui leur communique un formulaire individuel spécifique pour formaliser leur don. L’anonymat des donateurs est garanti.

Le Gestionnaire Individuel de Carrière qui coordonne l’opération de don avec l’Assistante sociale, collecte les formulaires individuels, et établit un récapitulatif des dons, le transmet au Support RH qui assure la gestion administrative du don, en modifiant notamment le solde de droits à congés, RTT, CET, des salariés donateurs et le solde des droits à congés du salarié bénéficiaire des dons.

Les parties conviennent, par le présent accord, qu’il ne soit pas tenu compte des éventuels écarts de durée hebdomadaire du travail entre le donateur et le bénéficiaire.

Le Gestionnaire Individuel de Carrière peut prendre l’initiative de transmettre un premier état récapitulatif à l’Assistante sociale et au Support RH avant que la période de don ne soit achevée, en particulier si la situation du salarié bénéficiaire le nécessite.
Article 6.6 Les conséquences du don sur le donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie au titre des heures supplémentaires.
Article 6.7 La prise de jours reçus par le bénéficiaire
Le salarié est informé par son Gestionnaire Individuel de Carrière du nombre de jours qui lui ont été donnés.
 
La prise des jours donnés se fait par journée entière de manière continue ou non, en fonction notamment de la pathologie et/ ou de la nature des soins à apporter à l’enfant.

La prise des jours s’effectue selon les règles et outils INCA en vigueur dans l’entreprise. 
Le gestionnaire individuel de carrières organise et facilite auprès du manager la prise des jours donnés au salarié bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus, et ce quel que soit le montant de la rémunération des salariés donateurs.

Les parties conviennent que cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et droits à RTT.
Article 6.8 La non-utilisation des jours reçus
En cas de non-utilisation de jours reçus par le salarié bénéficiaire, les jours non utilisés sont valorisés par l’entreprise sur la base du salaire moyen mensuel brut de BNPP PF (tel que cela figure dans le support d’ouverture de la négociation sur les salaires exprimés en montant annuel, à diviser par 13 mois).

La somme correspondante est ensuite versée par l’entreprise, sous forme de don, à une association choisie par le salarié et communiquée à l’Assistante sociale. Cette association doit être une association loi 1901 reconnue d’utilité publique en France, et son objet social doit être en relation avec la pathologie ou le handicap dont souffre l’enfant du salarié bénéficiaire du don.
Article 6.9 La participation de l’entreprise
La Direction de l’entreprise organise et coordonne les opérations de dons, elle en assure également la gestion. 
Elle convient également d’accorder 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée au salarié bénéficiaire d’une opération de don de jours de repos.

Chapitre 7 > Entrée en vigueur et suivi de l’accord
Article 7.1 - Dépôt légal et affichage 
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-7 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
• en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes,
• en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont l’un en version électronique 
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Article 7.2. : Commission d’interprétation de l’accord
Elle est composée de 2 titulaires de chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord et de 3 représentants de la Direction.
Cette commission se réunira chaque fois qu’une réunion sera demandée par au moins l’une des parties signataires de l’accord. 
Cette demande devra être formulée par courrier recommandé adressé aux autres parties. La réunion devra se tenir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée.
Dans les 20 jours suivant sa tenue, un compte rendu sera envoyé à chaque Organisation syndicale signataire. Cette commission devra étudier la demande et statuer sur le litige relevant d’un problème d’interprétation de l’accord, au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent la date de la première réunion. Si nécessaire, elle sera compétente pour proposer des avenants à cet accord.

Article 7.3 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée de 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives et de 3 représentants de la direction de l’entreprise est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord. 
Elle est présidée par le Directeur des Relations sociales ou son représentant. 
La commission se réunit une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord. 
Article 7.4 - Durée de l’accord 

Le présent accord, résultat de la demande de révision partielle de l’accord du 10 avril 2018 d’une Organisation Syndicale Représentative (CFDT), est conclu pour une période à durée indéterminée. 
Article 7.5 - Révision de l’accord 
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec AR adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. 
Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision. 
Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. 
Article 7.6 – Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail. La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, L’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation.

Fait à Levallois-Perret, en sept exemplaires originaux, le 28 juillet 2021.