Entre :
La société XXXXXXXXXXXXXXXX immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TARBES sous le n° XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXX représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de gérant, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

et

L’ensemble des salariés,

D’autre part,

En application de l’accord de branche « Hôtel Café Restaurant » du 25/05/2021, étendu le 26/07/2021 puis modifié par arrêté du 17/09/2021, applicable à compter du 01/08/2021 et jusqu'au 30/06/2025 et en application de la loi nº 2020-734, du 17 juin 2020, et du décret nº 2020-926, du 28 juillet 2020, modifié par le décret n° 2021-671, du 28 mai 2021, décide, d’instaurer un dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD).

PREAMBULE 
La société XXXXXXXXX a pour activité principale la tenue d’un hôtel.
La société XXXXXXXXX est composée à ce jour d’un établissement et de 14 salariés, représentant 14 ETP.
Le tourisme est un secteur économique important dans de nombreux pays, et le choc brutal et immense que la pandémie de COVID-19 a provoqué dans ce secteur se fait sentir dans le reste de l’économie. Pour contenir la propagation du virus, les pays du monde entier ont adopté des mesures sans précédent. Or, les restrictions ainsi imposées aux déplacements, à la marche des entreprises et aux interactions individuelles ont mis l’économie du tourisme à l’arrêt. 
La chute du tourisme international a par conséquent eu un impact majeur direct sur l’industrie hôtelière, touchée par ailleurs de plein fouet par la crise sanitaire.
La situation est à ce jour d’autant plus préoccupante que de nouvelles restrictions sont annoncées avec l’émergence et la propagation rapide de plusieurs variants du COVID-19.
C’est ainsi que la perspective d’un retour à la normale pour l’hôtellerie n’est envisagée qu’à l’horizon 2023-2024. 
Concrètement et pour être plus précis, le retour à l’équivalent de 2019, en termes de taux d’occupation, que ce soit pour notre établissement ou pour les autres hôtels de caractéristiques proches, devrait seulement intervenir en 2024.
Il convient d’y ajouter que la société XXXXXXXXX ne peut s’appuyer sur le soutien d’un groupe national pour amortir la perte de trésorerie subie. 
Dans ce contexte, la société XXXXXXXXX a rencontré depuis le 16 mars 2020 les difficultés suivantes : saison lourdaise 2020 réduite à néant, saison 2021 fortement réduite, annulation régulière et fréquente des réservations des chambres d’hôtels sur l’année 2021, ayant entraîné les pertes de chiffre d’affaires suivantes :
 60 % sur l’exercice comptable clôturant au 31.08.2020 (chiffre d’affaires HT de 406 747 euros)
 95.75 % sur l'exercice comptable clôturant au 31.08.2021 (chiffre d’affaires HT de 43 194 euros)
comparé au chiffre d'affaires réalisé sur l'exercice comptable clôturant au 31.08.2019 qui était de 1 016 031 euros HT.
Afin de faire face à cette crise sanitaire, la société XXXXXXXXX a mis en place plusieurs dispositifs, dès le mois de mars 2020 :
Mise en place de l’activité partielle,
Organisation et prise de congés payés
A ce jour, ces difficultés menacent de perdurer pendant plusieurs mois encore avant de pouvoir envisager un retour progressif à une activité normale.
De nombreux pays entrent dans une nouvelle phase consistant à combattre le virus tout en gérant la réouverture de l’économie du tourisme. La tâche est complexe et ardue, et il est difficile de quantifier les incidences de cette nouvelle phase sur l’économie du tourisme, notamment avec la propagation des nouveaux variants du COVID-19.
Deux ans après le début de la crise, la situation continue d’évoluer, et l’avenir reste incertain.
Il faut donc, dans ce contexte très compliqué, penser à long terme et tenter de préserver le plus largement possible les emplois car la société XXXXXXXXX est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.

PERSPECTIVES D’ACTIVITÉ  
Le lancement de la saison Lourdaise semblait être sur une bonne voie mais le COVID-19 se propageant à nouveau, celle-ci se retrouve en-dessous de nos espérances.
 A ce jour, les réservations pour l’année 2022 ne représentent plus que 25 à 30% des réservations de l’année 2019 qui était la dernière année complète d’activité.
Les partenaires sociaux du secteur « Hôtel Café Restaurant » se sont réunis afin de conclure un accord de branche APLD qui a été signé le 25/05/2021, étendu par arrêté du 26/07/2021, paru au JO le 27/07/2021, modifié par arrêté du 17/09/2021, JO 21/09/2021, applicable à compter du 1-8-2021 (1er jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d'extension) et jusqu'au 30/06/2025.
Conscients de la nécessité de maintenir les emplois et les compétences clés nécessaires au redémarrage de cette activité, la société XXXXXXXXX convient de recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée, conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions relatives à la crise sanitaire susvisée et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par le décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 et conformément à l’accord de branche pour les entreprises du secteur « Hôtel, Café, Restaurant », cité ci-dessus.

L’objet du présent accord, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l’accord de branche est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l’entreprise.
Les engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle sont développés à l‘article 4 de ce présent document.


Article 1 : Champ d’application de l’activité partielle spécifique
Tous les salariés de l’établissement XXXXXXXXXXXXXXXX ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrats de formation en alternance ou de professionnalisation) et la durée de leur temps de travail dans la limite de celle prévue par l’accord d’établissement ou la CNN conclu-e avant le 23 avril 2020.
En cas de recrutement de travailleurs saisonniers, leur rattachement au dispositif APLD ne pourra se faire qu’à la seule condition qu’ils remplissent un des critères des dispositions du I de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 modifié par l’Ordonnance no 2021-1214 du 22 septembre 2021 : « Les dispositions du présent article ne sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail conclu en application du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail que s’ils remplissent l’une des conditions suivantes :
1° -  Salariés bénéficiant d’une des garanties de reconduction prévues à l’article L. 1244-2 du même code;
2° -  Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l’article L. 1244-2-1 du même code, et à défaut des garanties mentionnées au 1°, salariés qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. »
Pour rappel, le dispositif APLD ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle.
En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail.

Article 2 : Période de mise en œuvre du dispositif au sein de l’entreprise et durée d’application :
Le bénéfice du dispositif est sollicité pour une durée de 6 mois renouvelable dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, soit du 1er juillet 2022 au 30 juin 2025.
La première demande d’APLD est effectuée pour une durée de 6 mois, soit du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice de l’allocation ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation est transmise à l’autorité administrative. 
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son homologation par l’autorité administrative.



Article 3 : Réduction de l’horaire de travail
Pour les salariés visés à l’article 1er, il est convenu de réduire de 40 % au maximum de leur temps de travail sur la durée d’application du dispositif. 

Cette réduction ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale du temps de travail dans la limite de celui prévu par accord d’établissement ou la CNN conclu-e avant le 23 avril 2020.
La société XXXXXXXXX devra alors transmettre à l’administration compétente une dérogation dûment détaillée. Cette dérogation devra être renouvelée et justifiée à chaque prolongement/renouvellement.

Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’un suivi périodique mensuel pour chaque service concerné. 
Cette réduction est appréciée par salarié (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation) : 
Pour les contrats à durée indéterminée : sur la durée globale du dispositif. 
Pour les contrats à durée déterminée : sur la durée du contrat de travail.
Son application peut conduire à la suspension temporaire de tout ou partie de l’activité sur la durée du dispositif. 
Cette mise en œuvre des périodes d’APLD se fera en complète équité.
Les modalités d’application de la réduction du temps de travail feront l’objet d’un suivi périodique mensuel pour chaque service concerné et par salarié.


Article 4 : Indemnisation des salariés placés en APLD
Selon les dispositions légales et réglementaires applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié placé en activité partielle dans le cadre spécifique de l’APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés telle que prévue par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de l’élaboration du présent accord prévoit que les salariés placés dans le dispositif spécifique d’APLD conserveront le bénéfice de : 
L’acquisition des droits à congés payés ;
L’ouverture des droits à pension de retraite ;
Le maintien des garanties de prévoyance et frais de santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d’assurance ;
L’alimentation du CPF selon les dispositions en vigueur.
Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, pour le calcul des futurs droits à l’allocation chômage, ainsi que des indemnités dues au titre de son départ de l’entreprise pendant ou après la période d’APLD. 

Article 5 : Engagements pour le maintien de l’emploi et sur la formation professionnelle

La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est un facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.  

En contrepartie de la réduction des horaires de travail, les engagements de la société sont les suivants :

5.1 : Engagement pour le maintien de l’emploi : 
L’entreprise s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du Code du travail, au risque pour l’employeur de s’exposer au remboursement des allocations d’activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur. Ne sont donc pas concernés les départs volontaires ni les ruptures du contrat de travail d’un commun accord.
La portée de ces engagements s’applique aux salariés bénéficiaires de l’indemnisation au titre du dispositif d’activité partielle de longue durée et ce, pendant toute la durée d’application du dispositif.

5.2 : Engagement sur la formation professionnelle :
La société XXXXXXXXX réaffirme l’opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l’activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Pendant la durée du présent accord, y compris pendant les périodes d’inactivité, la société s’engage donc à organiser des actions de formation, pouvant être dispensées par un organisme de formation ou en interne.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l’alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence des compétences, de projets co construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d’action éligible dans les conditions prévues à l’article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l’activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail). 
Les possibilités de formation pouvant être mises en place par le biais de l’OPCO, ou du FNE Formation.
Il est précisé que le CPF appartient au salarié et que la mise en place de formation via le CPF ne peut être mis en place qu’avec accord express de ce dernier. L’employeur ne peut donc imposer au salarié d’utiliser son CPF, ni de choisir à sa place l’action de formation suivi.
Pour l’organisation de ces formations externes et internes, l’entreprise pourra faire appel à l’OPCO AKTO de son secteur et de mobiliser une convention FNE Formation qui permettrait une prise en charge des frais pédagogiques.
La société transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements à chaque demande de prolongement/renouvellement.

Article 6 : Conditions de mobilisation des congés payés

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. 
Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur.

Article 7 : Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise

La demande de validation du présent accord sera transmise à l’administration par voie dématérialisée sur la plateforme TELEACCORD. 

Le dépôt de la demande sur le portail SI APART se fera dès validation de l’accord.


Article 8 : Information des salariés

Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par affichage sur le lieu de travail.

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, à travers la remise au préalable du projet d’accord d’entreprise.

Ils pourront s’adresser à l’employeur pour obtenir toute information complémentaire.


Article 9 : Information des salariés - suivi de l’accord

Une information des salariés sur la mise en œuvre du présent accord aura lieu tous les trois mois.
Elle portera sur :
Le pourcentage prévisionnel d’activité. 

La société transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur l’information des salariés au moins tous les six mois.


Article 10 : Entrée en vigueur du dispositif d’APLD et durée de l’accord

La date à partir de laquelle l’employeur sollicite le bénéfice de l’allocation ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative

Le présent accord est conclu pour une durée de 36 mois consécutive, s’achevant à la date du 30 juin 2025.

La première demande d’APLD est effectuée pour une durée de 6 mois à compter du 1er juillet 2022 jusqu’au 31 décembre 2022, renouvelable par période de 6 mois consécutifs, dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

L’entrée en vigueur de l’accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. À défaut, il sera nul et non avenu.

Lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée supérieure à six mois ou lorsque l’employeur souhaite le renouveler, il doit solliciter une autorisation auprès de l’administration accompagnée de plusieurs documents :
- un bilan portant, d’une part, sur le respect des engagements de maintien de l’emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, sur l’information des salariés sur la mise en oeuvre de l’accord ;
- le diagnostic actualisé par l’employeur sur la situation économique et les perspectives d’activité du périmètre retenu : établissement, entreprise ou groupe.


Article 11 : Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux  et .



Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme TELEACCORD du ministère du Travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Conformément à l’, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


Fait à LOURDES, le 15 juillet 2022.


"Signature pour l'entreprise" 				"Signatures de l’ensemble des salariés"