ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A  
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le présent accord est établi entre les soussignés :

La Société McDonald's Est Parisien, SAS au capital de 20 000 € ayant pour numéro unique d’identification 500 993 969 RCS Versailles ayant son siège social 1 rue Gustave Eiffel - 78280 GUYANCOURT, représentée par Monsieur xx xx, Président de McDonald’s Est Parisien agissant es qualités ;

ci-après dénommée "l’entreprise"

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par …………………………………………… agissant en qualité de délégué(e) syndical(e),

Le syndicat CGT, représenté par ……………………………………………... agissant en qualité de délégué(e) syndical(e),

Le syndicat FGTA-FO, représenté par …………………………………………agissant en qualité de délégué(e) syndical(e),

d'autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule :


La société a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En concertation avec les partenaires sociaux, elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir encore le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, le développement de la diversité et la promotion de l’évolution professionnelle.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie et des conditions de travail.

Au terme de ces négociations, les parties qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail sont convenues des dispositions suivantes qui témoignent de la volonté de la société de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes. 

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants dans la société, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de la mutuelle et de la prévoyance complémentaire et de la mobilité.


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des sites de l’entreprise.


Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après :


Article 2.1 : Accompagnement des collaborateurs en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade 

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave. 

Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du code du travail atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou d’un salarié endeuillé par la perte d’un enfant de moins de vingt-cinq ans (article L1225-65-1).  
.
Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :


Article 2.1.1 : Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de jours de repos dits Jours RTT non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.


Article 2.1.2 : Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il informera dans les meilleurs délais le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons par voie d’affichage.


Article 2.1.3 : Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos. 

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.


Article 2.1.4 : Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables et les jours de repos des cadres autonomes au forfait jours peuvent être donnés. Il en est de même des jours affectés sur le compte épargne temps.


Article 2.1.5 : Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.


Article 2.1.6 : Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.


Article 2.1.7 : Les conditions

Pour envisager la possibilité de bénéficier de dons de jours de congés ou de jours de repos dits Jours RTT, le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. 

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel et médical.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de repos dits Jours RTT et/ou ceux épargnés sur le compte épargne temps (CET) pour ceux en bénéficiant du fait de leur statut.


Article 2.1.8 : Modalités de prise des jours cédés

Pour être en mesure de bénéficier de dons de jours, le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service RH. Cette demande sera obligatoirement accompagnée de l’intégralité des justificatifs nécessaires en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours afin de permettre au département RH d’informer les salariés dans le cadre d’une campagne de communication, de l’ouverture d’une période de dons, prérequis indispensable à ce bénéfice éventuel.

A l’issue de la campagne de communication, et en fonction du nombre de jours « donnés », le salarié sera informé du nombre de jours auxquels il pourra bénéficier par ce biais. La prise des jours d’absence se fera alors par journée entière sur une période déterminée avec sa hiérarchie.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté de tous les droits liés à l’ancienneté.


Article 2.2 : Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les parties renvoient aux dispositions prévues à ce sujet dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. 

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.


Article 3 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le bilan social, le rapport de situation comparée ainsi que sur l’index de l’égalité professionnelle homme/femme.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties ont constaté une proportion équilibrée de femmes et d’hommes dans les effectifs sur la plupart des postes et des qualifications. Elles ont également constaté l’absence de différence en lien avec le sexe entre les salariés de la société dans le cadre de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture du contrat comme en atteste la note obtenue de 99 points sur 100 obtenue par la société dans le cadre de l’index égalité au titre de l’année 2021. 
 

Article 3.2 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
la formation,
la promotion professionnelle,
les conditions de Travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.


Article 3.2.1 : Formation 

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation total, il est convenu que les salariés reprenant leur poste après une absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation total bénéficient d’une formation interne de la part de la personne habilitée d’une durée de 4 jours, au cours du mois suivant la reprise du travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette formation :
le nombre de salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental total d’éducation,
le nombre de salariés formés suite à ce retour,
le nombre de jours de formation,
le cas échéant, le nombre de fiches de contrôle de sécurité, de fiches de contrôle d’hygiène et de fiches de contrôle de poste établies dans le mois suivant la reprise du travail au nom de l’employé concerné. 


Article 3.2.2 : Promotion professionnelle 

L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à avoir les mêmes parcours professionnels ainsi que les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Elle veillera à ce que la mixité de l’encadrement soit recherchée.

Afin de favoriser cette évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité, il est convenu que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle d’un salarié sur un poste d’un niveau supérieur dès lors que la durée contractuelle de travail de celui-ci n’est pas inférieure à 50% du temps de travail légal. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de candidats en vue d’une évolution professionnelle aux fonctions d’hôte(sse), et aux fonctions dont la classification se situe à partir du niveau III A et le nombre de salariés promus à ces fonctions avec indication de la durée du travail de ces mêmes salariés.


Article 3.2.3 : Conditions de Travail

Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, il est convenu que le temps de pause des femmes enceintes prévu à l’article 14 de la Convention Collective de la restauration rapide est modifié comme suit :
45 minutes de pause pour une journée de travail effectif inférieure à 5 heures consécutives ou non, 
2 fois 45 minutes de pause pour une journée de travail effectif supérieure ou égale à 5 heures consécutives ou non.

Il est précisé que ces temps de pause bénéficieront à la salariée enceinte à compter du 6ème mois de grossesse et après déclaration de son état à l’employeur par la remise d’un justificatif médical. Ces pauses sont rémunérées sur la base du taux horaire de base et elles doivent être prises sur le temps de travail. Ces dispositions sont applicables à la salariée à temps complet et à temps partiel.
Ces dispositions remplacent les dispositions de l’article 19.1 relatif au temps de pause des femmes enceinte, de l'accord d'entreprise conclu le 31 mars 2009 à l'issue de la négociation annuelle obligatoire au titre de 2008.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariées enceintes et le nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de ces temps de pause à compter du 6ème mois de grossesse.


Article 3.2.4 : Rémunération effective

La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient compte, en aucun cas, du sexe du salarié.

La société garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégoriques socio-professionnelles à poste identique à fonction égale et à expérience similaire. Elle veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi la répartition des salaires mensuels bruts rétablis temps plein, par niveau/échelon pour les hommes et pour les femmes.


Article 3.2.5 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie privée, ainsi que le partage des responsabilités familiales, il est convenu que la société remette un « guide de la parentalité », qui rappellera l’ensemble des dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche.

Les parties conviennent de remettre ce guide à :

toutes les femmes enceintes dès qu’elles auront déclaré leur grossesse à l’Entreprise.
tous les salariés ayant déclarés à l’entreprise leur futur paternité ou futur accueil d’un enfant

Le guide sera également mis à disposition des salariés.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action le nombre d’exemplaires du guide de la parentalité diffusée.


Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. 

Elles estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés. 

C’est l’objet des mesures mises en œuvre telles que la formation sur le recrutement et la non-discrimination, l’accueil de personnes handicapés.

Les parties soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination à l’embauche et s’engagent à ce que les salariés chargés du recrutement reçoivent une formation intitulée « recruter sans discriminer » au moins une fois tous les 5 ans. L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les candidats tout au long du processus de recrutement sur la base de critères de sélection identiques. 

En outre, elles rappellent que les offres d’emploi diffusées sont rédigées de telle sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe par le biais d’une terminologie qui permet sans distinction d’aucune sorte les candidatures des femmes et des hommes et ce dans tous les métiers de l’entreprise.

Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes du tri des CV jusqu’aux entretiens et au choix final.

Dans le cadre de son engagement pour lutter contre les situations de discrimination, de harcèlement sous toutes ses formes et d’agissements sexistes, la société sensibilise ses collaborateurs sur l’ensemble de ces sujets par différentes mesures afin non seulement de prévenir, mais aussi de détecter, de protéger et d’agir si nécessaire :
Information par voie d’affichage de la charte de référence et d’engagement de l’Enseigne pour lutter contre les situations de discrimination, de harcèlement sous toutes ses formes et d’agissements sexistes
Communication par voie d’affichage de la procédure applicable en matière de signalements de faits de harcèlement, violence, agissement sexiste et discrimination 
Sensibilisation de chaque collaborateur de l’entreprise par le biais d’une formation spécifique afin que chacun adopte un comportement durable et responsable au sein de l’entreprise
Si la situation signalée le nécessite, mise en place par la direction de la société de son protocole d’enquête en associant les deux référents (CSE et entreprise) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et information du CSE des résultats de ces enquêtes.


Article 5: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’entreprise pour favoriser son équilibre et sa richesse.

La société réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, la société continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs dans les restaurants, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.

Dans ce cadre la société s’engage à favoriser les partenariats avec des organismes appropriés pour mettre en œuvre, dès lors que c’est envisageable, des périodes de stage ou de mise en situation professionnelle préalables à l’embauche de travailleurs handicapés.


Article 6 : Durée de l'accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1er mai 2022.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années, sans autres formalités.


Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 8 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales habilitées à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Article 9 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 10 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans dénomination sociale, nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès du bureau administratif de chaque restaurant composant l’entreprise.



Fait à Guyancourt, le …………………….
En __7___exemplaires originaux 



Pour McDonald’s Est Parisien
Monsieur xx xx - Président
 (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)




Pour le Syndicat CFDT, …………………………….					
 (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)




Pour le Syndicat CGT, ……………………………….					
 (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)




Pour le Syndicat FO, ………………………………….					
 (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)