ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société FROM FUTURE, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 338 523 566, dont le siège social est sis Bâtiment D, 150 rue Gallieni 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par XXX,

Ci-après dénommée : « FROM FUTURE » ou la « Société », 

ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique 

Ci-après dénommés : « le Comité social et économique » ou « le CSE », 

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail qui permettent, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, de négocier un accord collectif d’entreprise avec le CSE.

Le présent accord se substitue aux engagements et usages existants dans l’entreprise en matière de durée du travail et plus généralement aux thèmes abordés dans le présent accord. 


Table des matières


Chapitre 1 : Principes Généraux
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminé ou déterminé (CDD, Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après. 
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le XXX. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord se substitue aux usages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord. 

Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.

Chapitre 2 : Durée du travail 
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.

Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle exceptionnelle (notamment déplacement professionnel provisoire, réunion externe), qui excédent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à 1/10e du temps de trajet excédentaire qui devra être pris dans les trois mois suivant le déplacement.
Durée maximale de travail
Les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Cependant, la durée maximale de travail quotidienne au sein de la Société pourra être portée à 12 heures par jour en cas de surcroît d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.

Modalités d’exécution du travail
Les salariés de FROM FUTURE peuvent relever de l’une des catégories suivantes s’agissant de leur durée du travail :

Durée hebdomadaire en heures, 
Forfaits en jours,
Temps partiels.
Durée hebdomadaire en heures
6.1 Salariés concernés 
Les salariés qui relèvent de la durée du travail « hebdomadaire en heures » sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent ni des forfaits en jours ni des temps partiels.
6.2 Durée du travail 
La durée du travail de ces salariés est fixée dans leur contrat de travail. Cette durée est déterminée contractuellement entre 35 heures et 40 heures hebdomadaires pour des salariés à temps complet en fonction du service / magasin / département auxquels ils appartiennent. 

Ces salariés peuvent se voir demander d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée du travail contractuelle.
6.3 Horaires de travail
Ils sont fixés par le manager moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires.

Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
6.4 Heures supplémentaires
La durée du travail effectuée au-delà de 35 heures donne lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 10% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures (par année civile et par salarié).
6.5 Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 400 heures seront rémunérées avec la majoration mentionnée à l’article 6.4 et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 

Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.

La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.

Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.

En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Forfait annuel en jours
7.1 Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés agents de maitrise ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent obligatoirement :

disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et certains dimanches.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
7.2 Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile.
7.3 Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.

La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
7.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

La rémunération tiendra compte des prescriptions de la convention collective de branche en matière de rémunération des salariés en forfait annuel en jours.
7.5 Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.


Le nombre de jours de repos peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
7.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
Cette acquisition sera pro-ratée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois.
7.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement de la Société. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique (cf. dernier alinéa article 7.10).

Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus.
7.8 Dépassement du forfait   
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 
7.9 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, FROM FUTURE assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de contrôle par le salarié sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
7.11 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps partiel
8.1 Définition du temps partiel
On entend, par salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h).

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
8.2 Principe d’égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
8.3 Durée du travail
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue la Société mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :

le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins trois jours ouvrés. Lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans le mois suivant la modification,

des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande de la Société dans la limite du tiers de la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale de travail,

le taux de majoration de l’ensemble des heures complémentaires est de 10%,

une journée de travail pourra compter au maximum deux interruptions de travail, les interruptions ne pourront excéder 6 heures.

Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
Travail en soirée
9.1 Cadre juridique
Le travail en soirée s’inscrit dans le cadre des articles L. 3122-4 et L. 3122-19 du Code du travail permettant la mise en place du travail entre 21 heures et 24 heures (minuit), appelé « travail de soirée », dans les établissements situés dans une ZTI. 

Dès lors, la plage du travail de nuit est fixée entre 24 heures (minuit) et 7 heures, par dérogation à l’article L.3122-2 du Code du Travail.
9.2 Salariés concernés
Le travail en soirée s'applique exclusivement aux salariés de la Société concernés par la possibilité de travailler en soirée, dans un établissement distribuant les produits de la marque dans lesquels les salariés FROM FUTURE seraient détachés ainsi que dans les établissements de l’entreprise accueillant du public, concernés par du travail en soirée.

Pour toute ouverture de nouvelle boutique dont l’implantation géographique entre dans le cadre juridique ci-dessus, cet accord s’appliquera automatiquement sans qu’il soit nécessaire de le réviser.
9.3 Définition
Le travail en soirée est défini au sens du présent accord, comme le travail effectué entre 21 heures et minuit (24 heures).
9.4 Le principe du volontariat
9.4.1 Expression d’un volontariat pour travailler en soirée

Le travail en soirée se fera exclusivement sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de l'entreprise.

Le volontariat est obligatoirement exprimé par écrit par le salarié, au moyen d’un support. Ce support sera disponible auprès de la DRH, des responsables de points de vente.

Le salarié indiquera s’il souhaite travailler en soirée et le nombre de soirées pour lesquelles il est volontaire pour travailler. Il indiquera ses préférences sur le choix des soirées travaillées.

Le salarié devra faire part, chaque année, de son volontariat et précisera, le cas échéant, le nombre de soirées qu’il entend travailler au titre de l’année N+1. 

La direction veillera à concilier au maximum les souhaits des salariés mais ne pourra être tenue par ces derniers. 

Elle s’assurera aussi de l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail en soirée entre les salariés.

Les plannings prévisionnels seront établis et communiqués par les managers aux salariés concernés par le travail en soirée avant le mois concerné. Les plannings prévisionnels pourront néanmoins être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, afin de tenir compte des variations d’activités et des fluctuations propres à l’activités (absentéisme exceptionnel, commandes urgentes, etc.). 

Lors de la planification des horaires de travail, si le nombre de salariés volontaires pour travailler en soirée excède les besoins, l’entreprise organisera alors un roulement entre les salariés volontaires, pour chaque soirée, en fonction, notamment :

-	Des besoins en termes d'effectifs et du niveau d'activité économique évalué,
-	Des emplois et des compétences des salariés concernés.

9.4.2	Renonciation au travail en soirée exceptionnel 

Tout salarié qui a exprimé le souhait de travailler en soirée peut revenir sur sa décision, en particulier en cas d'évolution spécifique de sa vie personnelle.

Il en informe alors l'employeur au moyen d’un courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres, en respectant un délai de prévenance d’un mois, courant à compter de la date de réception ou de remise en main propre du courrier, sans justification à apporter. 

Ce délai peut être réduit à compter de la date de réception ou de remise en main propre du courrier, au vu de circonstances exceptionnelles justifiées (Exemple :  une maladie grave ou un accident du conjoint, du partenaire ou concubin(e), d’un descendant ou ascendant ou du salarié).

A l’issue du délai de prévenance, le salarié cesse son activité en soirée.

S’agissant des salariées enceintes (sur présentation d’un certificat médical) ou ayant accouché, la renonciation au travail en soirée s’effectue sans préavis.

Si un salarié souhaite, ultérieurement, travailler à nouveau en soirée il doit alors exprimer formellement à nouveau son volontariat (voir l’article 9.4.1 ci-dessus).
 
9.5 : Les contreparties au travail en soirée

9.5.1	Rémunération spécifique

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures  

Pour chaque heure effectuée en soirée, la rémunération horaire brute de base du salarié en heure est majorée de 100%. 

Chaque heure de travail est donc rémunérée 200% du salaire brut de base.

Cette majoration n’est pas cumulable avec une majoration au titre du travail un dimanche ou un jour férié exceptionnellement travaillé. Sera appliquée la majoration la plus favorable pour le salarié.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 

Pour les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, cette majoration est équivalente à 34% du taux journalier de base (1/21,67ème de la rémunération mensuelle brute fixe), pour chaque soirée travaillée de minimum 3 heures effectuées.

Cette majoration n’est pas cumulable avec une majoration au titre du travail un dimanche ou un jour férié exceptionnellement travaillé. Sera appliquée la majoration la plus favorable pour le salarié.

9.5.2	Repos compensateur

 Pour les salariés dont le temps de travail est décompte en heures

Chacune des heures de travail effectif entre 21 heures et minuit (24 heures) ouvre droit à un repos compensateur équivalent en temps (une heure travaillée = une heure récupérée).

Ce repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, selon les modalités habituelles pratiquées au sein de l’établissement.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

Les cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, bénéficient d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait en jours.

Cette organisation particulière du temps de travail s’accompagne d’un système de rémunération tenant compte des contraintes particulières de ces salariés et d’un système de repos.

Dans la mesure où ces salariés bénéficient d’ores et déjà de repos inhérents à ce forfait annuel, le travail en soirée ne leur ouvre donc pas droit à un repos compensateur. 

9.5.3	Mesures spécifiques aux salariés travaillant habituellement en soirée

Au titre du présent accord, et pour les mesures qui suivent, est considéré comme « salarié travaillant habituellement en soirée » celui qui est amené à travailler au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail quotidien après 21 heures ou au minimum 270 heures de travail après 21 heures sur une période de 12 mois consécutive.

Ces salariés perçoivent la rémunération spécifique prévue à l’article 9.5.1 ainsi qu’un repos compensateur tel que visé à l’article 9.5.2. 

Il est prévu, pour ces salariés, les mesures suivantes :

Surveillance médicale particulière 

Le médecin du travail sera sollicité afin d’améliorer la surveillance médicale du personnel concerné par cet article.

Cette surveillance particulière renforcée par année civile s’effectuera dans les conditions suivantes :

Examen préalable par le médecin du travail sous réserve de la capacité d’accueil de la médecine du travail ;
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ne pourront être volontaires pour travailler en horaire de soirée ;
Le médecin du travail peut prescrire des examens spécialisés complémentaires à la charge de l’employeur ;
Le médecin du travail concerné et l’instance représentative du personnel peuvent procéder à l’étude des conditions de travail et du poste de travail, d’en analyser le contenu et conseiller La Direction des Ressources Humaines sur les modalités d’organisation du travail en soirée les mieux adaptées ;
Le médecin du travail informe les salariés concernés des incidences potentielles du travail en soirée sur la santé et les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. 

La direction s’assurera de la réalisation et la prise en compte de cette spécificité (travail en soirée) lors des prochaines visites périodiques ou d’embauche.

Les rendez-vous médicaux seront organisés de manière à respecter l’organisation du travail définie et les plannings seront adaptés en conséquence pour permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien obligatoire.

Il est rappelé que le temps passé aux examens médicaux obligatoires est traité comme du temps de travail effectif.

Priorité d’emploi

Un emploi de la même catégorie professionnelle ou équivalent sera accordé par priorité au salarié visé par le présent article lorsqu’il souhaitera revenir à un poste sans horaires de soirées. 

Le cas échéant, il pourra être prévu un accompagnement pour faciliter ce reclassement, sous la forme d’actions de formation.

Situations particulières

Lorsque le travail en soirée est incompatible avec les obligations familiales impérieuses notamment avec la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Une impossibilité justifiée par le salarié de travailler après 21 heures sur une période donnée, notamment pour des raisons familiales impérieuses de dernière minute (garde d’un enfant ou prise en charge d’une personne dépendante) ne constitue nullement une faute ou un motif de licenciement.

9.6 Conciliation vie personnelle / vie professionnelle

Empêchements liés à la vie personnelle du salarié 

Lorsqu’un salarié est ponctuellement confronté à une situation personnelle qui le rend indisponible pour travailler en soirée, il prévient alors son responsable hiérarchique un mois à l'avance pour qu'il en tienne compte pour l'élaboration des plannings horaires de l'équipe.

Un tel délai ne s'applique pas dans les cas d'évènements familiaux tels qu'une naissance au foyer du salarié, la maladie d'un enfant ou le décès d'un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS.

Point annuel

Pour les salariés travaillant en soirée, un temps d'échanges sera réservé au cours de l'entretien professionnel annuel pour aborder la question relative à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Un point peut également être organisé à la demande du salarié avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines

Garanties liées au travail en soirée

Compte tenu de la spécificité du travail en soirée, le repos quotidien est porté à 12 heures minimum consécutives lorsqu’il est consécutif à une phase de travail en soirée d’au moins 2 heures.

Lorsqu’un salarié est amené à effectuer, sur une même journée, des heures de jour et de soirée, sa journée de travail ne peut pas être fractionnée. Ainsi les heures de travail en soirée sont, le cas échéant, réalisées dans la continuité des heures de jour, sous réserve néanmoins du respect de la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures. 

Toutefois, et afin que le salarié puisse entamer sereinement la phase de travail en soirée, un repos de 20 mn, rémunéré, sera accordé par roulement entre 20h et 22h. Il est expressément convenu ici que ce temps de pause s’ajoute au temps de pause quotidien habituellement pratiqué dans l’entreprise en journée, hors pause repas.

Dans le souci d’assurer aux salariés amenés à effectuer des horaires en soirée une plus grande sécurité, les salariés travaillant après 23 heures bénéficieront de la prise en charge par l’entreprise de leurs frais de taxi ou VTC pour rentrer à leur domicile à partir de 23 heures, sur présentation d’un justificatif.

Prise en compte des contraintes particulières liées au travail en soirée 

Lors de la constitution des plannings de travail, il sera apporté, compte-tenu des contraintes d'organisation de l'entreprise et des moyens de transports identifiés, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transports en soirée.

Prise en compte des frais spécifiques engagés liés au travail en soirée

Les frais engagés :

- pour la garde des enfants de moins de 12 ans (- de 16 ans en cas d’enfant handicapé) dont les salariés concernés par le travail en soirée en assument la charge ;
- pour l’assistance ou la veille de parents, grands-parents, frères et sœurs ou handicapés sur attestation médicale dont les salariés concernés par le travail en soirée en assument la charge ;

seront pris en charge, aux frais réels, sur présentation des justificatifs des frais de garde engagés, dans la limite de 600 €  TTC par année civile. 

Pour les couples de salariés (mariage, pacs, concubinage dûment justifié) les frais de garde ne seront pris en charge qu’une seule fois par foyer. 

9.7 Dispositions en termes d’emploi et de formation

Les parties signataires considèrent que l'ouverture en soirée doit permettre de maintenir et développer l'emploi dans les établissements concernés.

Cela doit, en priorité, prendre la forme d'une augmentation du volume horaire contractuel des salariés à temps partiel qui le souhaitent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et des possibilités organisationnelles effectives de l’entreprise, et d'embauches en CDI.

Une attention particulière sera portée, sur le recrutement des salariés travaillant en soirée, à l'intégration des jeunes issus du marché du travail local, ainsi que d'étudiants.
Travail de nuit
10.1 Justification du travail de nuit
La fermeture permanente de nuit des entrepôts logistiques de l’entreprise est préjuciable dans certaines périodes au bon fonctionnement de l’entreprise et ne lui permet pas d'assurer la continuité de son activité économique, il a été convenu d’autoriser et d’encadrer le recours occasionnel au travail de nuit pour les salariés en charge de la logistique : 

pour les besoins de l’activité et de fonctionnement de chaque site logistique en période de fortes activités,
pour veiller à la qualité de vie au travail des salariés en période de forte chaleur afin de décaler les horaires de travail sur des plages moins exposées.

10.2 Champ d'application
Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés de la Société amenés à devoir travailler la nuit.
10.3 Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 7 heures le lendemain.
10.4 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
10.5 Contreparties pour les travailleurs de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur défini comme suit : 10 % du temps travaillé sur la plage de nuit. 

Ainsi par exemple pour une période de 3 heures travaillées entièrement en plage de nuit, le repos compensateur sera de 18 minutes (3 x 60 minutes x 10%).

Lorsque le salarié a acquis 3,5 heures de repos compensateur (soit 210 minutes), ce repos devra être obligatoirement pris dans les six mois à compter de l’ouverture de ce droit. 

Le salarié doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique précisant la date et la durée du repos au moins un mois à l'avance pour permettre d’assurer le remplacement et l’établissement du planning mensuel. 

Le responsable hiérarchique fait connaître sa réponse dans un délai de sept jours ouvrés. Il peut refuser ce repos s'il estime que l'absence du salarié est préjudiciable au fonctionnement de la Société dans ce cas le responsable hiérarchique et le salarié conviennent ensemble d’une autre date pour la prise du repos.
10.6 Rémunération
Les travailleurs de nuit et salariés travaillant exceptionnellement de nuit bénéficient de la contrepartie en repos compensateur énoncées ci-dessus.
10.7 Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre après 4 heures de travail consécutif et avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
10.8 Durée maximale quotidienne du travail de nuit
En cas notamment de remplacement d’un autre salarié absent, la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit peut être allongée à la demande de la Société mais sans excéder 10 heures, incluant, en tout ou partie, une période de nuit. 

En cas de force majeure (article 3121-18 Code du Travail), compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne pourrait être amenée temporairement et de manière exceptionnelle à 12 heures.

Le repos quotidien de 11 heures devant être pris immédiatement à l'issue de la période de travail, sauf dérogation accordée à la Société.
10.9 Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit 
La période maximale de travail pour les travailleurs de nuit ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines.
10.10 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Compte tenu des spécificités du travail de nuit et afin de prévenir les risques sur la santé, la Société met en place un système de travail par roulement. Ce planning garantira l’équité de traitement entre tous les salariés vis-à-vis du travail de nuit. 

Un planning mensuel est communiqué aux salariés par courrier électronique, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours avant sa mise en œuvre. 

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, la Société prévoit les mesures suivantes : 
mise à disposition d’un espace pour la restauration (avec fourniture d’un réfrigérateur et d’un four à micro-ondes) pour éviter les déplacements à l’extérieur,
un cahier de consignes est mis en place avec les numéros d’urgence à contacter.

10.11 Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
La Société veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, la Société s'engage sur les points suivants :

la salariée en état de grossesse médicalement constaté bénéficiera d’une autorisation temporaire pour une affectation en journée (matin ou après-midi) ainsi que dans les 4 mois après l’accouchement,

le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification,

les horaires de nuit ne favorisant pas les déplacements par les transports en commun et pouvant être une source de pénibilité, la Société prend à sa charge soit 50% de l’abonnement annuel des transports en commun soit un forfait mobilités durables d’un montant de 100 euros par an maximum sur présentation de justificatifs (déplacements en vélos, covoiturage, mobilités publiques partagées).
10.12 Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. La Société met en place pour les salariés un suivi médical renforcé.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour s’il en existe, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. 

10.13 Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, la Société veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Modulation – Aménagement du temps de travail
11.1 Salariés concernés 
Les salariés qui peuvent entrer dans ce dispositif de décompte annuel du temps de travail sont : 
Les salariés exerçant la fonction de XXX ;  Responsable & responsable adjoint de boutique
Les salariés exerçant la fonction de XXX ;  Premier vendeur et vendeur
Les salariés exerçant la fonction de XXX ;  Stockiste et responsable de stock

Ces mesures concernent aussi bien les salariés liés par un contrat de travail à temps complet que par un contrat de travail à temps partiel. 

Pour les salariés à temps complet mentionnés ci-dessus la durée conventionnelle de travail applicable est de 40 heures hebdomadaire soit 1840 heures par an.
11.2 Cadre général de l’annualisation du temps de travail 
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail, mentionnée à son contrat de travail. 

Pour les salariés à temps complet, l’annualisation du temps de travail décrit ci-après résulte d’une décision expresse de la Direction notifiée aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Pour les salariés concernés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet (40 h par semaine), la durée annuelle est ainsi fixée à 1840heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés concernés ayant conclu un contrat de travail à temps partiel, dont la durée du travail est inférieure à 1840 heures par an (soit 40h par semaine), journée de solidarité incluse, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle fixée, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

11.3 Période de référence 
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

11.4 Incidence des arrivées et départs en cours d’année 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié de FROM FUTURE en cours d’année, et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé pendant toute la période de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée en fonction de sa présence effective au cours de la période de référence selon les modalités suivantes :   

Salarié à temps complet présent sur la période : 1840 heures ; 
Salariés à temps complet embauché en cours d’année : 1840 x [le nombre de mois de présence divisé par 12]. 

Il est rappelé que pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. 

Pour les salariés quittant FROM FUTURE en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée à la date de départ du salarié sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence selon les modalités suivantes : 

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à 40 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de travail effectif accompli, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaires pour heures supplémentaires prévues par le présent accord ; 

Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à 40 heures en moyenne, un remboursement par le salarié ou une compensation pourra être réalisée en raison du trop-perçu et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail. 

11.5 Gestion des absences en cours de période
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur l’horaire de référence du salarié. 

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par la Société (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. 

En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence. 

11.6 Répartition du travail sur l’année  
La durée du travail effectif hebdomadaire des salariés, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. La durée moyenne du travail sera en principe de 40 heures par semaine, conformément aux dispositions conventionnellesen vigueur à la date de signature du présent accord. 
Cependant, le principe d’aménagement du temps de travail effectif a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Plus particulièrement, la variation d’activité s’effectue selon les limites suivantes :
Pour les salariés à temps complet : 
Limite basse : 0 heures hebdomadaires ;
Limite haute : 48 heures hebdomadaires.

Pour les salariés à temps partiel, la durée moyenne effective respectera la durée contractuelle. 

La répartition des horaires de travail sur la semaine des salariés à temps partiel, pourra varier dans la limite de : 

Limite basse : 0 heures hebdomadaires ; 
Limite haute : 39,75 heures hebdomadaires sans jamais atteindre ou dépasser la durée conventionnelle hebdomadaire de 40 heures.  

L’horaire annuel des salariés à temps partiel restera strictement inférieur à 1840 heures (incluant la journée de solidarité). 

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions énoncées au présent accord relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos demeurent applicables.

11.7 Décompte des heures supplémentaires et complémentaires 
Pour les salariés à temps complet, et dans le cadre de ce système d’aménagement du temps de travail sur l’année, caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées : 

au-delà de 48 heures par semaine, 
au-delà de 1840 heures par an, en fin de période annuelle de référence et sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus précisée et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire et à paiement majoré. 

Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle. Le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser la limite prévue par le présent accord, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle conventionnelle de travail (1840 heures). 

La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée à l’article 8.3 du présent accord.  
11.8 Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Conformément à l’article 6.4 du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié.  

11.9 Paiement des heures supplémentaires et complémentaires  
Les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de mois ou à l’issue de la période annuelle de référence donneront lieu : 

Soit à un règlement sur la paie du mois considéré ou du mois suivant le terme de la période d’annualisation, et ce au taux majoré tel quel prévu à l’article 6.4 du présent accord ; 

Soit à un repos compensateur tel que prévu par l’article 6.5 du présent accord. 

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires décomptées en fin de période donneront lieu à un règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce aux taux majorés prévus par l’article 8.3 du présent accord.  

11.10 Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Un planning annuel indicatif prévoyant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence, sera remis au salarié concerné en début d’année. 

Par ailleurs, un programme indicatif du temps de travail sur la période concernée (haute ou basse) sera remis au salarié au moins 4 jours avant le début du premier jour de la période.   

Cette information prend la forme d’une remise dudit programme à chaque salarié par tout moyen (email, remise en main propre).

Dans le cadre de cette organisation, la Société pourra modifier la programmation indicative, afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement. La Société informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir dans un délai minimum de 24 heures. 

Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas d’accroissements ponctuels d’activité, notamment liés aux commandes de clients, d’absence d’un ou plusieurs salariés. 

En cas de modification de la répartition des heures de travail, le planning pourra être modifié et adressé au salarié par tout moyen en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés conformément à l’article 8.3 du présent accord.

Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la Société.   
11.11 Suivi du temps de travail
Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié sera effectué au moyen de support papier ou de tout autre dispositif de suivi et de contrôle notamment par voie de système de suivi de feuilles de temps (logiciel de suivi de temps). 

Un tel système servira de support à un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement, puis annuellement.
11.12 Information des heures effectuées en fin de période 
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié.
Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période.
11.13 Rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée afin qu’elle soit régulière et indépendante de l’horaire réel effectué (exception faite des absences non rémunérées qui conduisent à une baisse de la rémunération).  

Ainsi, en cas d’absence rémunérée, la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire réel. 

Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 173,33 heures, pour un salarié à temps plein, et sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel. 

A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye. 
Chapitre 3 : Travail le dimanche
12.1 Contreparties au travail le dimanche 
Pour toute heure de travail effectuée le dimanche, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire de 100%.

Cette majoration pour travail dominical s’applique à l’ensemble des salariés y compris ceux travaillant au sein d’un établissement situé dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques et les zones commerciales.

Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations prévues aux articles 6.4, 6.5 et 8.3 pour les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées. Sera appliquée la majoration la plus favorable pour le salarié.
12.2 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Pour les salariés travaillant le dimanche, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La Société s’engage à demander chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche.

12.3 Modalités de repos hebdomadaire

Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) sera donc respecté.

12.4 Exercice du droit de vote 

En cas de scrutins nationaux ou locaux se déroulant le dimanche, le planning des salariés concernés sera adapté afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote. Ces absences seront considérées comme des absences justifiées non rémunérées. 

Les salariés pourront s’absenter s’ils sont candidats aux élections considérées, sous réserve qu’ils présentent un justificatif un mois avant le dimanche planifié.
Chapitre 4 : Astreinte 
13.1 Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert. 

Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. 

L’ensemble des salariés de la Société sont susceptibles de faire des astreintes. La mise en place des astreintes étant décidée par service / département.
13.2 Indemnisation de l’astreinte  
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie.

Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante :  
Semaine : 
Pour une astreinte de jour allant de 7h à 22h, l’indemnité est de 10 euros bruts.
Pour une astreinte de nuit allant de 22h à 7h le lendemain matin, l’indemnité est de 15 euros bruts.

Week-end : 
Pour une astreinte du vendredi 22h au lundi 7h, l’indemnité est de 30 euros bruts.
13.3 Rémunération lors d’une astreinte déclenchée
L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention.

La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.).

Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut cadre au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé. 
13.4 Intervention 
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure à son poste de travail ou à prendre son service en moins d’une heure.

Le salarié doit après chaque intervention consigner les différentes informations dans un document préalablement mis à disposition par son responsable hiérarchique (ou le responsable de service) à savoir : 

date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.
13.5 Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings d’astreinte sont déterminés par magasin ou au niveau du siège. Le manager détermine les plannings d’astreinte pour le trimestre à venir. 

Les salariés sont informés du planning d’astreinte trimestrielle par email/SMS adressé au moins 15 jours avant le début du trimestre.

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, les salariés et leurs managers peuvent d’un commun accord modifier le planning. La demande doit alors être formalisée par écrit (mail).
Chapitre 5 : Jours Féries
14.1 Le 1er mai
En cas de travail le 1er mai le salaire est majoré de 100%.
14.2 Autres jours fériés légaux
Les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai. Ces jours fériés ne sont pas chômés au sein de la Société.

Pour toute heure de travail effectuée un jour férié, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire de 50%.

Cette majoration pour travail un jour férié s’applique à l’ensemble des salariés.

Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations prévues aux articles 6.4, 6.5 et 8.3 pour les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées. Sera appliquée la majoration la plus favorable pour le salarié.

Cette majoration ne se cumule pas non plus avec les majorations pour travail de nuit et travail le dimanche. 
Chapitre 6 : Dispositions finales
15.1 Durée, révision et dénonciation
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
15.2 Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt. 

L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société.

Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Boulogne-Billancourt, le XXX,