VAVAACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE DHL SERVICE CENTRAL




ENTRE :

La Société DHL SERVICE CENTRAL (41383966300122), dont le siège social est situé 268, avenue du Président Wilson – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, représentée par M.	en sa qualité de Directeur RH France  et Mme , en sa qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment habilitées,

D’une part,

ET

Le Syndicat CFDT représenté par :
Monsieur 		 en sa qualité de Délégué Syndical


Le Syndicat FO représenté par :
Mme 			 en sa qualité de Déléguée Syndicale


D’autre part.




TABLE DES MATIERES







































CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DHL Service Central.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par :

La loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail),  
L’article L.1222-9 du Code du Travail (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 et au droit à la déconnexion (article L.2242-17,7° du Code du Travail),
L’article L.2261-8 du Code du Travail portant sur la révision d’un accord collectif.

Les parties signataires, fortes du constat positif fait de la mise en œuvre de l’accord portant sur la qualité de vie au travail au sein de DHL Services Central signé le 1er mars 2022,  souhaitent au travers de ce nouvel accord, et dans le cadre de l’article L.2261-8 du Code du Travail, maintenir les dispositions de cet accord qui arrive à échéance le 31 décembre 2022. Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité du cadre donné aux politiques de qualité de vie au travail (QVT), droit à la déconnexion et de l’organisation du travail.

Consciente que l’évolution et l’utilisation des outils numériques sont susceptibles de comporter des risques, l’entreprise, à travers le présent accord, entend rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et de congés des salariés et garantir ainsi l’effectivité du droit individuel à la déconnexion de chaque salarié. 
L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce aux outils numériques et l’appétence des salariés de l’entreprise pour le télétravail ont conduit les parties au présent accord à faire évoluer et développer cette forme d’organisation du travail. 
La promotion du télétravail, favorise une forme d’organisation du travail adaptée aux salariés et permettant à l’entreprise de développer son engagement dans des domaines tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés. 
Aussi, les parties affirment que le télétravail :
Favorise le bien-être des collaborateurs,
Est une organisation du travail basée sur le volontariat des salariés, 
Renforce l’équilibre entre les temps de vie des salariés, 
S’inscrit dans une relation de confiance,
S’effectue tout en assurant le maintien du lien social entre les salariés et l’entreprise. 


CHAPITRE 2 DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Article 2 : Définition du Télétravail – Principe d’égalité de traitement

L’alinéa 1 de l’article L1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail. 

Est télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au 1er alinéa de l’article L1222-9 du code du travail. 



La mise en œuvre du télétravail repose sur trois principes fondamentaux :

Le volontariat du salarié et la validation de sa demande par son responsable hiérarchique ;
La formalisation écrite de l’accord des parties via le formulaire de demande ;
La réversibilité et l’adaptabilité de l’organisation du télétravail compte tenu des impératifs et des évolutions de l’activité.

Il est rappelé que le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable. L’entreprise garantit l’égalité de traitement des télétravailleurs et des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise en termes d’avantages sociaux (chèques vacances, titre restaurant…), d’accès à la formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Article 3 : Bénéficiaires du télétravail 

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. Tout salarié exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail, peut demander à bénéficier du télétravail sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord. 

Le télétravail ne doit pas porter atteinte à la bonne marche du service et implique ainsi que l’activité du salarié puisse être exercée de manière autonome et effective à distance. 

Ainsi, les activités nécessitant d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou des sites du Groupe DHL Supply Chain France, en raison notamment des équipements, des contraintes techniques et opérationnelles ou encore de l’outillage sont exclues du bénéfice du télétravail. 

Afin de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise, il est également convenu que les salariés exerçant des fonctions nécessitant la manipulation de travaux portant sur des données confidentielles ne pourront exercer leur activité en dehors de l’entreprise. Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est à même de juger des points ci-dessus.

Il est rappelé par les parties que le présent accord ne crée par un droit au télétravail mais une possibilité d’organisation du travail à distance permise aux salariés de l’entreprise dans la mesure où leurs fonctions sont compatibles avec cette forme d’organisation et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique.

Article 4 : Profil et expertise du collaborateur

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est basé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, notamment au regard de son expertise. 

Le télétravail suppose que le salarié dispose d’une bonne connaissance de son métier et du contexte dans lequel il s’exerce. Pour cela, il doit avoir fait preuve d’une organisation efficace de son activité et d’une bonne gestion de son temps de travail. 

Le salarié doit être en mesure d’assurer une communication de qualité avec son responsable hiérarchique et ses collègues. Il doit être en capacité de rendre compte de son activité. 

Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est en capacité de juger les points ci-dessus. 







Les signataires du présent accord reconnaissent également que l’ancienneté du salarié est un gage d’autonomie et d’expertise. Ainsi, une ancienneté de 3 mois minimum dans le poste de travail au moment de la demande formulée par le salarié pourra être requise pour bénéficier du télétravail dans la mesure où le poste occupé nécessiterait un accompagnement en présentiel plus soutenu. Seul le responsable hiérarchique serait en capacité de juger ce point.

Article 5 : Principe du double volontariat

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le télétravail répond impérativement à deux conditions cumulatives :

Le volontariat du salarié quant à l’adhésion au dispositif,
L’accord de l’employeur. 

Chaque demande formulée par un salarié fait l’objet d’une étude attentive qui vise à assurer la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail, mais également sa santé et sécurité.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 6 : Période d’adaptation 

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours par tout moyen conférant date certaine.

Article 7 : Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail reste réversible à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. 

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, le responsable hiérarchique a la possibilité de notifier par tout moyen au salarié sa volonté de mettre un terme définitif au titre de l’année en cours à l’organisation de son activité en télétravail. La décision du responsable hiérarchique devra être motivée par écrit. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié doit obligatoirement effectuer ses journées de travail effectif au sein des locaux de l’entreprise ou sur site le cas échéant.

Article 8 : Réversibilité temporaire

Dans le cadre de circonstances particulières, l’organisation en télétravail d’un responsable hiérarchique pourra être limitée voire suspendue temporairement afin d’assurer, par exemple, l’intégration et la formation d’un nouveau collaborateur ou le déploiement d’un projet nécessitant une présence accrue dans les locaux de l’entreprise ou sur site.

Dans ce même cadre, le responsable hiérarchique pourra limiter voire suspendre temporairement l’organisation en télétravail du ou des membres de son équipe.





Article 9 : Modalités de mise en œuvre du télétravail classique 

Article 9.1. : Cadre de mise en place du télétravail classique

Les partenaires sociaux souhaitent souligner que si le télétravail classique nécessite l’accord du responsable hiérarchique, il repose également sur une démarche volontaire du salarié. Il ne peut donc s’inscrire que dans un cadre de fonctionnement classique de l’entreprise et de ses services. 

Aussi, dès lors que des circonstances exceptionnelles justifient l’adaptation des conditions de travail des salariés conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, les parties sont convenues que les dispositions du chapitre 5 du présent accord s’appliqueront prioritairement. 

Article 9.2. : Procédure de passage en télétravail

Le salarié souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doit adresser une demande écrite et motivée à la Société, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par email avec accusé de réception. Le salarié doit compléter le formulaire « demande de télétravail » (annexe 1). La demande du salarié doit être adressée à son supérieur hiérarchique et au service RH.

Les salariés ayant déjà signé le formulaire dans le cadre de l’accord du 1er mars 2022 ne sont pas tenus d’en signer un nouveau. La demande de télétravail signée reste valable pendant toute la durée du présent accord.

A compter de la réception du formulaire de demande de télétravail, la direction dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la requête du salarié. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.
La réponse de la direction porte à la fois sur le principe et, le cas échéant, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

Il appartient au responsable hiérarchique, en accord avec le service RH de valider la demande du salarié en veillant à ce que le télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise, et ce même si le salarié répond aux critères précités.
La réponse de la direction se traduisant par un refus sera motivée.

Article 10 : Domicile du télétravailleur

Le télétravail vise en particulier le travail au domicile habituel du salarié, celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le télétravail suppose que le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son activité dans des conditions satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment à l’abri de tout danger potentiel, bien éclairé avec un bureau d’une taille suffisante).  

Le salarié devra également disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant à l’exécution efficace de ses missions. L’espace de travail devra impérativement respecter les normes relatives aux règles de sécurité électrique en vigueur. 

Dans ce cadre, il devra accepter qu’un représentant de l’employeur, ou un salarié habilité, puisse contrôler la conformité de son logement aux prescriptions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité des conditions de travail. 

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et en présence du télétravailleur.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société DHL Service Central et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Dans le cas où il s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.


A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra exercer ses activités en télétravail à une adresse différente de celle de son domicile principal. Le salarié devra obtenir l’accord préalable écrit de son responsable hiérarchique et communiquer l’adresse temporaire d’exercice du télétravail. Cette dérogation n’est possible que pour l’exercice du télétravail en France métropolitaine sous réserve que les conditions de connectivité du présent article soient remplies. 

Article 11 : Assurance Dommage  

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Il devra également fournir au service RH une attestation d’assurance multirisques habitation à jour, incluant la garantie responsabilité civile

En cas de modification impactant cette assurance, le télétravailleur devra remettre au service RH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Article 12 : Equipement

Le télétravailleur doit utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Il s’engage à en prendre soin et à faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, et à prendre les dispositions nécessaires pour ne pas l’endommager. 

L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié s’engage à avertir immédiatement la société DHL Service Central. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.

Au cours de la durée de la panne ou du mauvais fonctionnement et dans l’attente d’une intervention technique, le salarié devra effectuer l’intégralité de ses journées de travail au sein des locaux de l’entreprise.

Article 13 : Protection des données et confidentialité des informations 

Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, tout salarié en télétravail doit se conformer aux directives et dispositions applicables en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le salarié s’engage ainsi à prendre connaissance et à respecter la charte informatique applicable au sein de l’entreprise. 

Le télétravailleur ou le travailleur sur site doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Le non-respect de ces obligations est passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. 















CHAPITRE 3 : CATEGORIES DE TELETRAVAILLEURS ET USAGE DU TELETRAVAIL

Article 14 : Catégories de télétravailleurs 

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de différencier le volume et l’exercice du télétravail entre les salariés dits « itinérant » et les salariés dits « sédentaire » comme défini ci-après : 

Les salariés dits « itinérant » sont en charge d’activités qui sont régulièrement et principalement exercées sur les sites logistiques du groupe DHL Supply Chain France ;

Les salariés dits « sédentaires » sont en charge d’activités qui sont principalement exercées au siège de l’entreprise DHL Service Central et ne nécessitent pas de présence accrue sur les sites. 

En effet, les salariés itinérants exercent des missions qui nécessitent une présence importante sur les établissements opérationnels du Groupe DHL Supply Chain France. Une partie importante de leurs activités et leurs missions de support aux opérations ne peuvent être menées à bien en télétravail. 

Dans ce cadre, les signataires s’accordent sur la nécessité de différencier la fréquence et le volume de télétravail entre les salariés dits sédentaires, et les salariés itinérants. 
Compte tenu de la singularité de certains postes de travail au sein de la société, la liste des postes dits « itinérant » et « sédentaire » au sein de chaque direction sera établie par la Direction des Ressources Humaines. Cette liste et la catégorisation des postes de travail pour le bénéfice du présent accord fera l’objet d’une actualisation annuelle et sera consultable auprès du service RH. 

Il convient de préciser que l’appréciation de la Direction quant à la nature du poste de l’un de ses collaborateurs pourrait être modifiée à tout moment dès lors que la nature des missions de celui-ci serait amenée à évoluer. 

Article 15 : Dispositions spécifiques aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation

La partie au présent accord entendent laisser la possibilité aux salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage de bénéficier du télétravail sous réserve de la validation du responsable hiérarchique. 

Le responsable devra s’assurer au préalable de la bonne intégration du collaborateur à la communauté de travail et de la formation de celui-ci à ses missions avant de lui permettre d’accéder à une forme d’organisation en télétravail. 

Le responsable hiérarchique validera à sa discrétion les demandes de télétravail de cette catégorie de salarié. Compte tenu des objectifs de formation et d’accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, le refus de la demande de télétravail ne nécessitera pas de motivation. 

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourront bénéficier du télétravail dans la limite prévue par l’article 14 du présent accord et à condition d’observer une présence minimale de 2 jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise ou sur site. 










Article 16 : Plafond hebdomadaire de jours télétravaillés 

Article 16.1. : Salariés itinérants 

Les salariés dits « itinérant » qui répondent aux critères d’éligibilité du présent accord pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. La journée de télétravail hebdomadaire non utilisée n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre. Le salarié devra assurer une présence minimale d’au moins quatre journées de travail effectif au sein des locaux de l’entreprise ou sur site. Aussi, en cas de suspension du contrat de travail, de jour(s) férié(s), congés payés, RTT, temps partiels, etc..., le recours hebdomadaire au télétravail devra être limité de manière à respecter cet impératif afin d’assurer leur présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site.

Les salariés pourront bénéficier à titre exceptionnel d’une journée supplémentaire de télétravail par mois à la discrétion du responsable hiérarchique.

Le recours à cette journée de télétravail exceptionnelle ne doit pas avoir pour conséquence de suspendre la présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site d’au moins trois jours sur la semaine qui compte un jour d’absence pour jour férié, CP, RTT, etc. Des exemples de journées en télétravail acceptées et refusées sur la semaine sont joints en annexe 2 du présent accord.

Article 16.2. : Salariés sédentaires

Les salariés dits « sédentaire » qui répondent aux critères d’éligibilité du présent accord pourront bénéficier d’un maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Les journées de télétravail hebdomadaire non utilisées ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail ne pourra conduire un salarié à ne pas se rendre régulièrement dans les locaux de l’entreprise ou sur site durant une semaine complète. 

Le salarié devra assurer une présence minimale d’au moins deux jours de travail effectif au sein des locaux de l’entreprise ou sur site. Aussi, en cas de suspension du contrat de travail, de jour(s) férié(s), congés payés, RTT, temps partiels, etc..., le recours hebdomadaire au télétravail devra être limité de manière à respecter cet impératif afin d’assurer leur présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site.

Les salariés pourront bénéficier à titre exceptionnel d’une journée supplémentaire de télétravail par mois à la discrétion du responsable hiérarchique.

Le recours à cette journée de télétravail exceptionnelle ne doit pas avoir pour conséquence de suspendre la présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site d’au moins un jour sur la semaine qui compte un jour d’absence pour jour férié, CP, RTT, etc. Des exemples de journées en télétravail acceptées et refusées sur la semaine sont joints en annexe 2 du présent accord.

Article 16.3. : Membres du Comité de Direction (SMT)

Il est précisé que les membres du comité de direction (SMT) ne sont pas concernés par les dispositions du présent article. Compte tenu de leur fonction de direction et de leur totale autonomie dans la gestion de leurs équipes, il leur revient de déterminer les modalités les plus appropriées à la réalisation de leurs missions et de leur management.  Leur présence au sein de l’entreprise ou sur site ne pourrait être limitée par le télétravail dès lors qu’il la jugerait nécessaire. Ils devront toutefois déclarer leurs journées de télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent chapitre.





Article 17 : Procédure de demande d’utilisation des jours de télétravail

Les dates de positionnement des journées télétravaillées sont subordonnées à la validation du responsable hiérarchique. La demande du salarié sera étudiée au regard des nécessités de l’activité et de l’organisation du service ou encore des périodes de congés. 

Les jours de télétravail sont, par principe, organisés par journée complète. 

Les demandes de télétravail devront être formulées via FIGGO ou tout autre outil pouvant s’y substituer, au plus tard chaque vendredi à 12h de la semaine S pour les journées de télétravail de la semaine suivante S+1.

Le salarié pourra modifier ses demandes de télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures ouvrées pour chaque journée de télétravail.

Le responsable hiérarchique pourra modifier ou refuser les demandes de télétravail de son collaborateur en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures ouvrées pour chaque journée de télétravail.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Article 18 : Santé et Sécurité au travail	

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l’appréciation portée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail s’engage à prévenir le service RH de la Société DHL Service Central sans délai et à remettre un certificat médical justifiant son absence dans les conditions déterminées par le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.  

En cas d’accident survenu pendant les jours et heures de télétravail, au lieu de télétravail déclaré, le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique et le service RH le plus rapidement possible afin de fournir toutes informations nécessaires à sa déclaration d’accident. 

Il est rappelé que le télétravail est comptabilisé comme du temps de travail effectif. En aucun cas, sa mise en place ne peut se substituer à un motif de suspension du contrat de travail (maladie, garde d’enfant(s)…). 

Article 19 : Modalité de contrôle du temps de travail 

Le salarié est libre d’organiser son activité de travail au cours des journées de télétravail à son domicile, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées par les plannings de travail habituels. Au cours de cette plage horaire, le salarié devra être joignable par son responsable hiérarchique, ses collaborateurs et ou clients (messagerie professionnelle, téléphone, Skype…). 

Le télétravailleur devra impérativement veiller à ne pas dépasser les durées maximales de travail prévues par le code du travail et les accords d’entreprises en vigueur. 

Il est rappelé que, pour les salariés qui ne sont pas soumis à une convention en forfait jours, la durée maximale de travail est limitée à :
10 heures par jour, 
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne, sur douze semaines consécutives. 

Le salarié devra s’assurer qu’il respecte également la durée minimale de repos, à savoir 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine. 

Le télétravailleur ne pourra acquérir d’heures supplémentaires en télétravail sauf accord écrit et préalable du responsable hiérarchique et selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Les conditions d’exercice du télétravail (charge de travail, planification, équilibre vie professionnelle / vie privée, etc…) seront évoquées lors de l’entretien annuel du collaborateur.

Article 20 : Travailleurs handicapés

Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’employeur, en lien avec les représentants du personnel, s’engage à favoriser l’accès au télétravail des travailleurs handicapés. Sur demande du salarié, le télétravail pourra faire l’objet d’aménagement particulier (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers…). A cet effet, l’employeur prendra contact avec la médecine du travail afin de s’assurer que l’organisation du travail et ses conditions matérielles sont compatibles avec l’état de santé du salarié.



CHAPITRE 5 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

L’article L 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cadre, et contrairement au télétravail « classique », le télétravail peut être mis en place unilatéralement par l’employeur. 

Le télétravail a alors pour vocation de garantir la santé et la sécurité des salariés, et d’assurer la continuité de l’activité dans des situations inhabituelles et imprévisibles, ou dans un contexte d’urgence. 

Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre à l’initiative de la Direction dans les cas suivants :

•	Pics de pollution,
•	Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),
•	Grève importante des transports publics,
•	Epidémie.

Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition.

Toutefois, des assouplissements dans l’appréciation des conditions d’éligibilité pourront être étudiés au cas par cas, afin de prendre en compte les particularités de la situation exceptionnelle.

En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités d’adaptation de l’activité de certains salariés au format « télétravail » seront déterminées par la direction et transmises au personnel par écrit dans les plus brefs délais.  







CHAPITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

L’article L2242-17, Modifié par , précise que la négociation doit porter sur « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». 

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus tout en assurant l’accès aux ressources numériques de l’entreprise au salarié.
Ces évolutions technologiques, bien que source d’opportunités, sont également porteuses de risques. 

Aussi, l’entreprise doit veiller à :

Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique en incitant à une utilisation raisonnée de la messagerie ;

Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels ;

L’application concrète du droit à la déconnexion afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de plages habituelles de travail. En contrepartie, une hiérarchie ne peut exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail, à l’exception des heures supplémentaires demandées expressément par l’entreprise.

Ces mesures s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres.

Chaque salarié de DHL Services central devra prendre connaissance et signer la charte « Droit à la déconnexion », présentée en annexe 3. Les salariés ayant déjà signé la charte dans le cadre de l’accord du 1er mars 2022 ne sont pas tenus d’en signer un nouveau. La charte signée reste valable pendant toute la durée du présent accord.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 21 : durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et pour une période déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2025 inclus, date à laquelle il cessera de produire automatiquement ses effets. Les parties se réunirons au cours du dernier trimestre 2025 pour faire le bilan de l’application du présent accord et conclure le cas échéant nouvel accord.  

Le présent accord ne peut faire l’objet d’une procédure de dénonciation.

Article 22 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.  Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel accord éventuel.

En outre, en cas d'évolution légale, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l’accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 23 : Dépôt 

Après sa notification à tous les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative de la Société, sur la plateforme Téléaccords : . Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Direccte) compétente.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes Bobigny.

Chacun des exemplaires, déposés auprès de l’administration et au conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera communiqué aux instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés. 


Fait à La Plaine Saint-Denis, le 22 décembre 2022 en 4 exemplaires via DocuSign.



Pour les organisations Syndicales			La Société DHL Service Central






La CFDT								

Délégué Syndical 					Directeur RH France
			





La FO							

Déléguée Syndicale 					Directeur Relations Sociales France







Annexe 1 : Exemple de formulaire de demande d’ouverture du droit au télétravail







Annexe 2 : Exemples de journées de télétravail

Salariés itinérants

Exemple situation autorisée :



Exemple situations non autorisées :





Salariés itinérants à temps partiel

Exemple situation autorisée :



Exemple situation non autorisée :








Salariés sédentaires

Exemple situation autorisée :



Exemple situation non autorisée :



Salariés sédentaires à temps partiel

Exemple situation autorisée :



Exemple situations non autorisées :











Annexe 3 : Charte du droit à la déconnexion