ACCORD D’ENTREPRISE
SOCIÉTÉ CASINO DE VALS LES BAINS



Entre

La société SOCIÉTÉ DU CASINO DE VALS LES BAINS (SCV), SAS au capital de 480 000 euros, ayant son siège social à VALS LES BAINS (07600), Avenue Claude Expilly, immatriculée au R.C.S d’AUBENAS sous le numéro 378 218 309 représentée par Monsieur …………………….., son Directeur Général Délégué, dûment habilité aux présentes ; 

D’une part,

Et

Les membres titulaires du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 13 Décembre 2019 ; 

D’autre part,


Ci-après dénommés collectivement les "parties",


PRÉAMBULE

En date du 19 Mars 2001, les parties ont conclu un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. 

Cet accord a été dénoncé auprès du CSE le 7 juillet 2022 et des organisations syndicales concernées le 29 Juillet 2022.

Les parties se sont donc rapprochées en vue de conclure un nouvel accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Ainsi les parties ont souhaité mettre en place : 

- un aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, dans le respect des dispositions de l’article L.3121-4 4 du code du travail ;
- un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs n’est pas adapté.

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Les parties constatent que la durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire, et ne peut être décompté qu’exclusivement en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. 
Sont concernés les cadres niveau V, VI et niveau VII au sens de la Convention Collective, à l’exclusion des salariés entrant dans la catégorie des cadres dirigeants qui relèvent des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Casinos ayant trait au forfait annuel en jours.
Par ailleurs, les parties, dans un souci de pragmatisme, ont souhaité identifier deux catégories de personnel (la liste des postes énumérée n’étant pas exhaustive) : 

Le personnel relevant de l’activité même du Casino (employés de jeux, MCD, administratifs …) 
Le personnel relevant de l’activité de restauration et hôtellerie (chef de cuisine, cuisinier serveur, barman, femme de chambre …). 



TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES-CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 –ÉLIGIBILITÉ DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-25 DU CODE DU TRAVAIL 

A la date de signature du présent accord, la Société comporte 95 salariés. 

Aucun membre du CSE n’a été mandaté par une organisation syndicale 

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par les membres du CSE titulaires, qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


ARTICLE 2 – PORTÉE

L’ensemble des présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 





TITRE II – ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE JEUX ET EMPLOYÉS ADMINISTRATIFS (CASINO).

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés employés au sein du casino que leurs fonctions aient trait exclusivement aux jeux (croupiers, assistant clientèle, contrôleurs aux entrées, MCD, chef de table etc. …sans que cette liste soit exhaustive) ou aux fonctions administratives.

Il concerne l’ensemble des salariés quel que soit leur contrat : contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, ou temporaire (les salariés en contrat d’intérim ne seront concernés qu’à la condition d’être titulaire d’un contrat d’une durée de plus de 4 semaines consécutives), à temps complet ou à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation, à l’exception des cadres dirigeants. 

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, d’une durée inférieure à un mois ne sont pas soumis au présent accord d’entreprise et conservent par conséquent l’horaire fixe défini dans leurs contrats de travail.

A/ ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

I/ DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 4 – SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise et comme listés à l’article 3 relèvent des dispositions de ce chapitre 1 et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.


ARTICLE 5 – PRINCIPE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DURÉE DE TRAVAIL

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence : 

D’une part, d’entraîner une répartition inégale de la durée de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, 

Et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires de travail.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

ARTICLE 6 – PÉRIODE DE REFERENCE- DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionné au contrat. 
Les heures réalisées chaque semaine ou au mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc lieu à aucune majoration
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période d’ouverture et d’acquisition des congés payés est identique à la période de référence ci-dessus définie.

Ces éléments sont proratisés pour les salariés à temps partiel, arrivés ou sortis en cours de période.


ARTICLE 7 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectué par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause (hormis les temps de relève du personnel de jeux), les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet Aller-Retour domicile-lieu de travail habituel.


Les salariés sont tenus de reporter leurs horaires réalisés par tous moyens mis en place dans l’entreprise, étant précisé que ce report d’horaire n’est pas une simple faculté mais bien une obligation.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 


ARTICLE 8 : PLANIFICATION 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. 

En conséquence, le planning comportant la durée et les horaires de travail est communiqué individuellement à chaque salarié.


ARTICLE 9 : MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DURÉE DE TRAVAIL

	Article 9.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes. 

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

	Article 9.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 1 jour lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence ; absence non prévue d’un salarié


ARTICLE 10 : DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire et quotidien ;
durée maximale quotidienne de travail (10h).
durée minimale de travail par jour de 4 heures

Pour rappel, en vertu des dispositions légales actuelles, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de temps de travail effectif. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période des 12 semaines consécutives est, quant à elle, de 44 heures de travail effectif.

La durée minimale de repos est de 11 heures consécutives.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.


ARTICLE 11 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.


ARTICLE 12 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVÉES ET/OU DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE (concernent les salariés à temps complet et temps partiel)

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif (AT, maladie professionnelle, formation…), le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires (ou complémentaires) à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie simple seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires (ou complémentaires) afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
-	Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.
-	Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des repos compensateurs équivalent dans l’entreprise (1607 heures) (ou selon l’horaire contractuel en cas de temps partiel).
-	Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique

S’il y a dépassement, il y a repos compensateur équivalent.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


II/ DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 13- PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité). 

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 14- HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN – HORAIRE MENSUEL MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 15- RÉGULARISATION A L’ISSUE DE LA PÉRIODE D’ANNUALISATION 

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, tel que prévu aux articles 16 et suivants du présent accord, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L.3121-33 du code du travail.


ARTICLE 16 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES -SALARIES À TEMPS COMPLET

	Article 16.1. : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures (soit 35h en moyenne par semaine).
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 

	Article 16.2. : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent chapitre est fixé à 320 heures.

	Article 16.3. : Majoration heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de Janvier, suivant le dernier mois de la période de référence. 

En application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 25% jusqu’à 1972 heures (de 1607 heures à 1972 heures) et 50% au-delà de 1972 heures.

	Article 16.4. : Repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, sous réserve d’acceptation par l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

La contrepartie en repos est fixée à 125% des heures effectuées dans la limite du contingent.

	Article 16.5. : Information et prise du repos compensateur équivalent

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis sur leur bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint 8 heures, l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commence à courir dès l’ouverture du droit, soit avant le 30/06 de chaque année.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Ce délai ne peut être toutefois inférieur à 15 jours calendaires. De préférence, ces jours de repos devront être posés dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

	Article 16.6. : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

	Article 16.7. : Information et prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ; dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit, soit jusqu’au 30/06 de chaque année.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 8 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 15 jours calendaires. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.


III/ DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE


ARTICLE 17- AMPLITUDE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Le nombre de jours travaillés par le salarié à temps partiel sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6


ARTICLE 18 : HEURES COMPLÉMENTAIRES -SALARIES À TEMPS PARTIEL

Le volume horaire annuel est calculé sur la base de 1607 heures pour un temps plein proratisé selon le temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.


	Article 18. 1. : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

	Article 18. 2. : Définition des heures complémentaires

Le seuil de déclenchement de la majoration des heures complémentaires est calculé sur la base de 1607 heures pour un temps plein proratisé selon le temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures.

	Article 18. 3. : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.



Chapitre 2 ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE LA RESTAURATION ET DE l’HÔTELLERIE

ARTICLE 19 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés employés au Vivarais (cuisine et salle), au Circus BisTro (cuisine et salle de la brasserie du casino), Hôtel Helvie (réception, Femme de chambre…) et Bar MAS (sans que cette liste soit exhaustive) sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou temporaire (les salariés en contrat d’intérim ne seront concernés qu’à la condition d’être titulaire d’un contrat d’une durée de plus de 4 semaines consécutives), à temps complet ou à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation, à l’exception des cadres dirigeants. 
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, d’une durée inférieure à un mois ne sont pas soumis au présent accord d’entreprise et conservent par conséquent l’horaire fixe défini dans leurs contrats de travail. 
Ce principe d’aménagement du temps de travail permet, conformément aux dispositions de l’article L.3121.41 du code du travail d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires en fonction de l’activité et des besoins de l’entreprise. 


ARTICLE 20 : CARACTÉRISTIQUES DE LA MODULATION 

La modulation est mise en place sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

La durée annuelle effective du travail sera de 1607 heures pour une année.

Ainsi, les horaires effectués au-delà et en deçà de la base hebdomadaire, indiqués dans le contrat de travail, se compensent arithmétiquement de la manière suivante : 

La limite basse de l’horaire hebdomadaire est fixée à 0 heures 
La limite haute de l’horaire hebdomadaire est fixée à 48 heures

La rémunération sera lissée sur l’année sur une base de 35 heures hebdomadaires et indépendamment de l’horaire réel.


ARTICLE 21 : Délai de prévenance et modification du calendrier d’aménagement du temps de travail

Un calendrier individuel sera communiqué au salarié au moins sept (7) jours calendaires avant le début de la période concernée.

Dans des circonstances exceptionnelles d’urgence (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, etc…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. 
Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence : absence non prévue d’un salarié


ARTICLE 22 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

En application de l’article L 3121-39 code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 320 heures par an.

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire ou conventionnelle en repos.

Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires légales en repos.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures au cours de la période de référence.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de ce plafond sont obligatoirement rémunérées au terme de la période de référence.

Au terme de la période de référence au 31 décembre, les compteurs modulation seront remis à zéro : soit les heures de travail effectif effectuées au-delà du seuil de 1607 heures seront réglées au titre des heures supplémentaires (paie du mois de Janvier) soit dans le cas où le seuil de 1607 heures n’est pas atteint, le solde du suivi de modulation sera remis à zéro. 

	Article 22.1. : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 22.2 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et, éventuellement, sur les mois suivants.  

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 22.3 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, pendant la période où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à celui correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 



Chapitre 3 FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES


ARTICLE 23 - CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

Sont ainsi visés les salariés bénéficiant du statut cadre de niveau V, VI et VII, tel que définis au sein de la convention collective applicable.

ARTICLE 24 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.


ARTICLE 25 – CARACTÉRISTIQUE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

25.1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


25.2 Décompte du temps de travail et temps de repos

Décompte du temps de travail 

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée travaillée. 

La durée du travail des salariés appartenant aux catégories visées à l’article 2 sera décomptée en jours dans un cadre annuel.
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait annuel en jours fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Il pourra être convenu d’un nombre annuel de jours travaillés en-deçà du nombre défini ci-dessus (forfait en jours réduit). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.
Journées de repos

Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année
Nombre de dimanches
Nombre de repos hebdomadaire
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
= 218 jours

Les dates de prise des journées de repos seront déterminées par le salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service, et moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. 
La demande précise la date et la durée du repos. Si la demande se situe en période de forte activité, l’employeur pourra, au moins 3 jours ouvrés avant la date du repos, différer la date de prise du repos à l’expiration de cette période. La date de report de cette reprise de repos sera décidée en accord avec le salarié.
Ils ne peuvent être accolés à des congés payés ou à une journée de pont qu’avec l’autorisation de la Direction.
En tout état de cause, les jours de repos devront être pris et soldés avant le 31 décembre de l’année suivant leur acquisition.
Si le salarié n’a pas réalisé le nécessaire pour solder son compteur de jours de repos, ces jours seront perdus. 
25.3 Prise en compte des absences, des entrées et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés, par année complète d’activité.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les jours de repos au titre du forfait. 

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
Sauf dérogations de droit telle que visées à l’article L3121-50 du code du travail, il est précisé que les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées dessous relevant de l’article L3121-50 du code du travail, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Le nombre de jours de repos (RTT) liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement. Le salarié pourra s’il le souhaite poser un jour de repos en lieu et place des jours d’absence y compris liés à l’article L3121-50. 

25.4– Modalités de prise et de validation des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières 

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de jours de repos au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
Concernant les demandes de jours de congés, le salarié devra respecter la procédure mise en place au sein de son établissement.


25-5- Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. 

25.6 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

La rémunération des salariés en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ;

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.


ARTICLE 26 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL 

26.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application de l’article L.3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L.3132-2 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

26.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable 

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 6 relatif au droit à la déconnexion.

26.3. Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.
A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel, ou à défaut le responsable RH sur site.
A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.
L’entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation de son travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
la rémunération du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu individuel visé par le salarié et le responsable de l’entretien.
Cet entretien sur la charge de travail ne remplace pas l’entretien annuel d’évaluation. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à l’entretien annuel de développement, étant alors précisé que les deux trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.
Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.

Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.
À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Relevé des journées

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.
Afin d’assurer un contrôle par l’employeur, un système est mis en place informatiquement via le logiciel SKELLO, ou tout autre outil de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, chaque mois le salarié renseignera : 

le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées;
le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie …).
Ces déclarations seront validées par l’Employeur qui assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié.

Il contrôlera notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


ARTICLE 27 :  EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION

27.1 Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (astreinte notamment), de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.
27.2 Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.

TITRE III – AUTRES DISPOSITIONS 

ARTICLE 28 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE (concerne l’ensemble des salaries casino et restauration-hôtellerie) 

Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail : « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Par ailleurs conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage pour le personnel tenu à porter un uniforme, soit pour des raisons d’hygiène, soit pour des raisons commerciales, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, à partir du moment où le comité social et économique a convenu avec la direction dans le cadre d’un accord d’une contrepartie, afin de compenser ce temps d’habillage et de déshabillage. 

Il est convenu entre les parties que le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif et fait donc l’objet de contreparties financières.

Ainsi les salariés concernés, bénéficient d’une prime afin de compenser ce temps d’habillage et de déshabillage comme suit : 
à hauteur de 150€ brut annuel pour les salariés à temps complet
à hauteur de 75€ brut annuel pour les salariés à temps partiel (indépendamment de la durée du temps de travail à temps partiel).
Les cadres et le personnel administratif ne sont pas concernés par cette prime.
Ainsi le début d’un horaire est le début du travail en tenue. La fin d’un horaire est la fin réelle du travail sur le poste.
Cette prime annuelle sera proratisée en fonction des jours de travail effectif du salarié concerné.
Toute absence ou suspension du contrat de travail aura un impact sur le versement de cette prime.

Cette prime sera versée à l’issue de la période annuelle de référence, sur la paie du mois de Janvier de l’année suivante, au même titre que le paiement des heures supplémentaires.

ARTICLE 29 : PRIME DE NETTOYAGE : 

Il est convenu entre les parties que les salariés en relation avec la clientèle et devant porter un uniforme bénéficient d’une indemnité de nettoyage.

Cette indemnité à hauteur de 0,45 centimes d’euros net/par jour travaillé sera versée mensuellement.

De fait, les jours d’absence, et ce quel qu’en soit la nature, cette indemnité ne sera pas versée.

Il en sera de même lorsque le salarié se trouvera en formation et n’aura pas à porter l’uniforme.
ARTICLE 30 : PRIME DE TABLE :

Il est convenu entre les parties la mise en place de la prime variable de table dans les conditions suivantes.

Cette prime concerne exclusivement le personne affecté aux tables de jeux traditionnels (ex : croupiers, sous chefs de table, chef de partie…).


Les modalités d’attribution sont les suivantes : 

Il est attribué une prime à hauteur de 30% du montant de la part de pourboires attribuée au salarié conformément aux dispositions de l’article 32.1 de la convention collective.
Cette prime est versée mensuellement
Elle est versée au prorata temporis du temps de travail effectif.

De fait, cette prime ne sera pas versée les jours d’absence à la demande des salariés ou dont la cause leur est imputable (maladie...).


ARTICLE 31 – PÉRIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES : 

Conformément aux dispositions légales, les parties ont convenu d’harmoniser la période de référence pour l’acquisition des congés payés avec celle fixée pour l’annualisation du temps de travail.

Ainsi, à compter du 1er Janvier 2023, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est celle de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
L’acquisition des congés payés se fera à compter du 1er janvier 2023 en jours ouvrés.
Chaque salarié a, ainsi, droit à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. 
La période d’ouverture et d’acquisition des congés payés est donc identique à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 32 – PRISE DES CONGES PAYES

32.1 Personnel de casino

Les jours de congés payés seront pris au choix des salariés de façon répartie sur l'année et en accord entre les salariés et l'employeur.

L'employeur, ou les responsables hiérarchiques au sein des services, gardera la faculté, en cas de circonstances exceptionnelles, de différer la prise de jours de repos.

L'ensemble des salariés sera soumis pour la prise des congés payés aux mêmes règles applicables au sein de l'entreprise et de chaque service, notamment en considération de la nécessité d'un roulement entre les différents personnels des services.

En application de l’article L.3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1er novembre au 30 avril, après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement. 

32.2 Personnel de la restauration et de l’hôtellerie
Compte tenu de l’activité et de sa saisonnalité, et sauf circonstances exceptionnelles, les jours de congés payés ne pourront être pris dans la période du 15 Juin au 15 Septembre. 
En application de l’article L.3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1er novembre au 30 avril, après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement. 

32.3 Fixation de l’ordre et des dates des départs 
Afin de connaître suffisamment tôt leurs dates de départ pour organiser leurs vacances, les salariés formulent leurs demandes de congés au responsable hiérarchique :

au plus tard au 1er février pour les congés dits « d’été », soit du 1er avril au 30 septembre ; les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard au 15 février ;

au plus tard au 1er août pour les congés restant à prendre soit du 1er octobre au 31 mars de l’année suivante ; les responsables hiérarchiques arrêteront les dates au plus tard au 15 août.

L’ordre de départ en congé est fixé par le responsable hiérarchique, en accord avec le directeur, d’abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés : 

de la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires,
de l’ancienneté,
et des dates de départ en congés accordées les années précédentes.

En cas de situation exceptionnelle, après réflexion et discussions individuelles, des aménagements pourraient être apportés à des congés individuels au plus tard un mois avant la date de départ prévue.


Il appartient au responsable hiérarchique :

	de veiller à ce que des dates soient programmées afin d’assurer le respect des échéances prévues au présent article en contactant notamment les personnes absentes, 
	et/ou de fixer le cas échéant des dates de congés payés par défaut,
de prévoir les dates afin que les salariés partant à la retraite aient pris tous leurs congés.




32.4 Report de congés 
Conformément aux dispositions conventionnelles, les congés payés non pris durant la période de référence ne peuvent être reportés sur la période suivante et sont perdus.

Toutefois, il est convenu des exceptions suivantes : 

si l’impossibilité de prendre les congés pendant la période de référence est due au fait de l’employeur, le salarié a le choix de les reporter ou d’en demander l’indemnisation dans les conditions ci-après détaillées
Si les congés n’ont pu être pris du fait d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un congé parental ou d’adoption, le salarié peut les reporter 
S’agissant des maladies, qu’elles soient professionnelles ou non, et des accidents du travail, les conditions de report varient :
Lorsqu’elles sont survenues avant les congés, le salarié a droit au report de ceux-ci après la date de reprise du travail : les congés acquis ne sont pas perdus. 
Si la maladie non professionnelle survient durant les congés, le salarié n’a pas droit, au rallongement de ceux-ci. 
Si la maladie se termine avant la fin des congés, ces derniers se poursuivent jusqu’au terme initialement prévu.
Que l’absence se termine avant ou après la fin des congés, le salarié ne bénéficiera d’aucun report.

Gestion de la période transitoire :
Les congés payés antérieurs au 31 décembre 2022 et présents dans le compteur des CP des salariés devront être soldés au 31 décembre 2025 au plus tard, en sus des congés acquis durant lesdites périodes concernées (jusqu’en 2025). Passé cette date, à défaut ils seront définitivement perdus.

Les congés payés de la période de référence devront être soldés en sus des congés antérieurs (pas de cumul possible des congés de la période de référence). 

A défaut les congés payés de la période de référence non pris seront réputés perdus comme indiqué ci-dessus.


32.5 La demande de paiement des congés payés non pris
Dans le cas où le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur, celui-ci peut demander en lieu et place du report à être indemnisé de ses congés non pris.
Dans ce cas, la demande du salarié doit être expressément formulée par écrit à sa hiérarchie.


ARTICLE 33 :  JOURS FÉRIES (concerne l’ensemble des salaries casino et restauration-hôtellerie) 

En outre, il est accordé (en lieu et place des dispositions de l’article 35.4 b) de la convention collective nationale des casinos) et ce afin de compenser forfaitairement les jours fériés (excepté le 1er Mai) qu’ils soient, travaillés ou non par le salarié, des jours de repos supplémentaires individuels, à hauteur de 5 jours ouvrables. 

Sur les 5 jours ouvrables : 

Trois sont pris à l’initiative de l’employeur
Deux sont pris à l’initiative du salarié 

Ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois et les jours à l’initiative du salarié sont soumis à l’approbation de l’employeur qui pourra en solliciter le report en cas de forte activité. 

Ces jours doivent être en tout état de cause posés dans l’année d’acquisition et ne pourront faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

Pour les contrats à durée déterminée, ces dispositions s'appliquent au prorata de la durée de présence dans l'entreprise. Ces jours seront alors posés à l’initiative de l’employeur seulement.

Concernant le 1er Mai les dispositions de l’article 35.4 a) de la convention collective Nationale des Casinos modifiée du 29 mars 2002 étendue par arrêté du 2 avril 2003 JORF 29 avril 2003 demeurent en vigueur et continuent à s’appliquer. Excepté pour le personnel administratif, ne travaillant pas le 1er Mai et donc non soumis aux présentes dispositions. 


TITRE IV–DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 34 :  DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.

ARTICLE 35 :  DÉNONCIATION 

Conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification.
Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

ARTICLE 36 :  NOTIFICATION ET DEPOT 

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’AUBENAS.

Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DIRECCTE compétente.
Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.

Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vals les Bains
Le 05/12/2022

Pour le CSE,							Pour la société Casino Vals les Bains