Accord sur la Gestion prévisionnelle 
des Emplois et des Parcours Professionnels 
(GEPP) 2023-2024






Conformément aux dispositions des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail, GRANDLYON HABITAT a engagé une négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le thème de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers (ci-après « GEPP »).


A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit entre :

GRANDLYON HABITAT, représenté par agissant en qualité de Directeur Général,

et les délégations suivantes : 

le Syndicat CFDT, représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical,

le Syndicat FO, représenté par et agissant en qualité de Délégués Syndicaux.






Article 1 – Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent de GRANDLYON HABITAT.



Article 2 – Contexte, définitions, enjeux et objectifs


2.1. Contexte

GRANDLYON HABITAT est un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) rattaché à l’EPCI du Grand Lyon. Premier bailleur social sur Lyon intra-muros, il est investi des missions suivantes : 
la gestion locative d’un parc de plus de 27 000 logements répartis sur l’agglomération lyonnaise,
la production de nouveaux logements,
la réhabilitation du parc de logements,
le renouvellement urbain de plusieurs grands quartiers sensibles de l’agglomération,
la vente de logements,
l’accession sociale à la propriété
la gestion de syndic / copropriétés

Ses métiers concernent quatre grands domaines : administratif, technique, gestion et commercial.


Extrait du Rapport sur la stratégie d’entreprise 2022-2024 (*) : 

« Un contexte local de l’accès au logement tendu qui impose une mobilisation générale.

La demande locative sociale reste très élevée dans le département du Rhône et singulièrement sur les 59 communes qui composent la métropole de Lyon. Ainsi au 1er janvier 2021, on enregistrait sur le Grand Lyon, 70 591 demandes actives. Dans le même temps, la part des demandeurs ayant pu accéder à un logement social a, quant à elle, diminué de 25 % sur la Métropole, avec environ 7300 attributions effectuées en 2020.

Par ailleurs, les situations rencontrées sur le territoire de la métropole sont très contrastées. Des communes de l’agglomération et des arrondissements de Lyon ont à gérer des situations de restructurations lourdes de leur parc social, que ce soit dans le cadre de projets agréés par l’ANRU ou non, tandis que d’autres communes sont en déficit au regard de la loi SRU, certaines étant placées en carence. La question centrale, dans les deux cas est de permettre un peuplement équilibré évitant les territoires d'exclusion et favorable à la cohésion sociale.

Pour les bailleurs sociaux, les enjeux du territoire sont donc de répondre à la dynamique démographique de la métropole par le développement de solutions diversifiées de logements sur l’ensemble des communes ; et de favoriser l’émergence de solutions aux besoins spécifiques des populations qui y habitent ou cherchent à y habiter (personnes fragiles aux plans économique et social, personnes âgées, personnes en situation de handicap, jeunes – étudiants ou actifs, gens du voyage…), et que le marché ne suffit pas à faire émerger.

Le projet de la métropole est de permettre, à terme, la production de 5000 logements locatifs sociaux et de 1000 logements en BRS par an. Cette ambition est forte et nécessite la mobilisation de l’ensemble des acteurs, parmi lesquels GRANDLYON HABITAT.

Pour GRAND LYON HABITAT, il s’agit d’affirmer ses ambitions.

C’est dans ce contexte particulier que GRANDLYON HABITAT a signé, au mois de mars 2021 sa nouvelle convention d’utilité sociale avec l’Etat et la Métropole. Les enjeux de ce document sont multiples : production de logements neufs et de l’offre gérée, engagements en matière d’évolution du parc locatif existant (démolition, réhabilitations...), accession sociale à la propriété, qualité de service, gestion sociale et stratégie d’attribution des logements. Ces engagements seront mesurés sur une période 2020/2025, parallèlement à ceux qui seront contractualisés par GRANDLYON HABITAT avec la métropole. »


A ces éléments de contexte local s’ajoutent : 
Un marché de l’emploi tendu et des difficultés de recrutement généralisées,
Une pyramide des âges toujours déséquilibrée en faveur des seniors (30% des effectifs ayant plus de 55 ans et se rapprochant de l’âge légal de départ en retraite).

(*) Le rapport sur la stratégie d’entreprise 2022-2024 et ses effets sur l’activité et l’emploi, présenté pour avis au Comité Social & Economique du 16 décembre 2021 (et voté en CSE du 14 février 2022), détermine l’évolution prévisionnelle des besoins en postes, métiers et compétences à l’horizon 2024. 


2.2. Définitions

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à anticiper les conséquences sociales des futures évolutions environnementales, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme (3 ans), et à réduire les écarts entre les besoins identifiés et les ressources disponibles (en termes d’effectifs et de compétences).

Elle permet ainsi de se préparer à agir pour atteindre un niveau de ressources souhaitable pouvant répondre aux besoins qui découlent de ces évolutions, et faire en sorte que GRANDLYON HABITAT puisse être en mesure de respecter ses engagements.

Le présent accord est le support de la politique de GEPP à mettre en œuvre sur la période, en réponse au diagnostic posé dans le rapport triennal sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Il décrit les moyens et dispositifs d’accompagnement des salariés pour favoriser leur évolution et adaptation à la situation cible décrite dans le rapport, et préserver ainsi à la fois l’emploi (via la mobilité interne) et la qualité de service au sein de GRANDLYON HABITAT.


2.3. Enjeux et objectifs

Les enjeux du présent accord à l’horizon 2024 sont les suivants :
Accompagner le développement de nos missions et soutenir les ambitions portées par notre nouveau projet d’entreprise (répondre aux besoins en ressources et en compétences)
Répondre aux besoins liés au nouveau contexte d’un marché de l’emploi tendu, accentuant les difficultés de recrutement face à la concurrence : attirer les compétences, fidéliser les salariés et les faire évoluer
Anticiper et aménager les fins de carrière : prévenir le risque d’inaptitude, favoriser la retraite progressive
Anticiper les prochaines vagues de départs à la retraite : enjeu de renouvellement des effectifs, de changement de culture et de transfert de savoirs et de compétences
Répondre aux nouveaux enjeux sociétaux et environnementaux (dans le domaine de la vie sociale, du management de la performance énergétique, développement du digital…)

Au regard de ces enjeux, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, des actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement : 
du niveau de performance sur les missions de GRANDLYON HABITAT ;
du niveau de qualité de l’offre et de services aux clients ;
des compétences et de l’employabilité des salariés, sachant que l’employabilité d’un salarié suppose une gestion d’informations portant sur les emplois de demain (emplois émergeants et profils requis), ses compétences et ses capacités d’adaptation personnelles, les moyens de formation et d’acquisition de compétences, les opportunités de carrières et de mobilité.

Le présent accord est ainsi mutuellement profitable à la direction, aux salariés et au management.

Pour y parvenir, il vise à apporter aux salariés les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et sociales.

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent, et suivre ainsi les objectifs suivants :
échanger sur les évolutions environnementales et concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme ;
suivre de façon régulière les métiers en développement et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ;
exposer les solutions pour anticiper et accompagner ces évolutions et ses conséquences sociales ;
informer les salariés sur ces évolutions pour les aider dans leurs choix et dans leur développement professionnel.



Article 3 - Suivi et bilan de l’accord


3.1. Instance de suivi

Une Commission spécifique de suivi de l’accord GEPP est créée, dont le fonctionnement est régi par les articles 6.2 et 6.3 du règlement intérieur du Comité social & économique. 
Elle est composée de 4 membres désignés par ledit Comité.

Pendant la durée du présent accord, la Commission se réunira une fois par an sur convocation de la direction pour procéder au suivi et bilan annuel de l’application de l’accord, en amont du CSE dédié. 

A cet effet, des documents d’analyse seront transmis aux membres de la Commission au plus tard 8 jours avant la date prévue de la réunion. Des éléments d’analyse complémentaires pourront, le cas échéant, être communiqués en réunion à la demande du Président de la Commission.

A titre indicatif, les éléments d’analyse porteront sur les grandes thématiques suivantes : mise en œuvre de la politique de mobilité, accompagnement formation (co- investissement CPF), dispositifs d'accompagnement (tutorat, formation interne...) et situations de suppléance sur une période anormalement longue, CDD de mission, entretiens professionnels pour les salariés exerçant un mandat syndical.


3.2. Bilan de l’accord

Conformément aux dispositions légales, un bilan global sera réalisé à l’échéance de l’accord, soit au cours du 1er semestre 2025 (= bilan GEPP 2023-2024).



Article 4 – Cadre de la démarche GEPP


4.1. Etudes quantitatives sur les effectifs  

Les éléments d’information communiqués au Comité Social & Economique lors de sa consultation en décembre 2021 sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs incidences GEPP 2022-2024, complétés par les études statistiques et démographiques communiquées aux délégations syndicales en ouverture de négociation (juin 2022), donnent une vision cible des besoins en postes, en métiers et en renouvellement d’effectifs à l’horizon 2024.


4.2. Etudes qualitatives sur les emplois et les compétences

GRANDLYON HABITAT dispose d’outils descriptifs et d’évaluation des emplois et métiers : 

La fiche d’emploi type : Elle décrit l’emploi en termes de raison d’être, missions et activités au regard des critères de classification des emplois de GRANDLYON HABITAT et les compétences clés.

La fiche métier : Elle décrit le métier en termes de raison d’être, responsabilités, missions déclinées en activités et compétences requises.

Le référentiel de compétences : Liste des compétences liées à un emploi ou métier. Document qui répertorie les compétences nécessaires à mettre en œuvre dans la situation professionnelle. Il précise le niveau attendu pour chacune d’elles.

La cartographie des emplois : C'est le positionnement de chaque emploi type et métier dans une grille de classification organisée en 4 catégories selon 5 critères d’évaluation. 

L’entretien annuel d’appréciation : Moment privilégié de la relation managériale, l’entretien annuel d’évaluation permet l’évaluation des missions, activités et compétences associées au métier actuel au regard des résultats (acquis et axes de progrès, besoins en formation associés).

L’entretien professionnel : Il permet au salarié, chaque année ou à minima tous les 2 ans, de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel (évolution de son métier actuel, compétences développées, perspectives d'évolution professionnelle et moyens pour y parvenir, projections de départ retraite…).


Ces outils permettent de disposer d’une référence commune pour gérer les différents processus de gestion des ressources humaines, d’avoir une plus grande visibilité pour l’ensemble des acteurs sur les compétences requises et détenues au sein de l’entreprise et ainsi mieux anticiper les évolutions et les besoins futurs.

Ils permettent d’une part aux titulaires de l’emploi et à leurs managers de :

décrire les spécificités du métier en terme d’activités et compétences (guide pour le management) ;
connaître les limites de chaque métier (qui fait quoi ?) ;
rendre plus lisibles les passerelles vers d'autres métiers de GRANDLYON HABITAT et travailler à la mobilité ;
détecter les points forts et axes de progrès, et donc favoriser le développement des compétences et l’évolution professionnelle par des réponses adaptées (consignes ciblées, accompagnement, formation, tutorat...) ;
renforcer la cohésion d’équipe et donner du sens (dynamique autour de la démarche).

Ils permettent d’autre part à la Direction des Ressources Humaines de :
garantir la cohérence du positionnement des emplois dans la grille de classification ;
faciliter et sécuriser les recrutements et les bilans de période d’essai ;
mettre en place des parcours d’intégration ;
construire des passerelles entre métiers ;
élaborer des parcours de formation ciblés métier (matrices de professionnalisation) ;
détecter les potentiels d’évolution, et donc favoriser et promouvoir la mobilité.


4.3. 	Définition des grandes orientations de la formation

Les 6 grandes orientations du plan de développement des compétences 2022-2024 ont été présentées pour avis au CSE du 16 décembre 2021 (et votées en CSE du 14 février 2022).

Ces grandes orientations sont définies pour la durée du présent accord, sous réserve toutefois que GRANDLYON HABITAT ne subisse aucun bouleversement économique ou réglementaire sur cette période. 

Les « sous-thématiques » seront revues annuellement et feront l’objet d’une consultation du CSE pour les exercices 2023 et 2024.

Les grandes orientations du plan de développement des compétences 2022-2024 sont annexées au présent accord (cf. annexe n°2).


4.4. Définition et critères des emplois dits « sensibles »

Les trois sources d’information précitées (les effets de la stratégie de l’entreprise ; les études quantitatives sur les effectifs ; les études qualitatives sur les emplois et les compétences) ont permis d’identifier les emplois dits « sensibles » au regard des critères exposés ci-dessous, sur lesquels les dispositifs de GEPP doivent se porter en particulier ; ces emplois feront l’objet de mesures d’accompagnement particulières (définies dans l’article 5 du présent accord).


4.4.1. Définition :

Un emploi sensible est un emploi qui de par son évolution en valeur et/ou en compétences requises pour l’occuper peut mettre en péril la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.


4.4.2. Critères d’identification des emplois dits « sensibles » :

Emplois en tension :

Métiers ou postes requérant une ou plusieurs compétences « rares » pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité / l’attractivité de ces compétences

Emplois difficiles à recruter : pénurie de candidats en qualité et/ou en quantité

Emplois en augmentation significative

Emplois susceptibles à moyen terme de diminuer voire disparaître, entraînant une réorientation professionnelle

Emplois en émergence (métiers nouveaux)

Emplois impactés par des évolutions technologiques ou réglementaires ou par l’évolution des activités de l’entreprise (permettant la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise), requérant un apprentissage long voire une réorientation

Emplois exposés à des facteurs de pénibilité physique, générant un risque d’inaptitude ou de restrictions médicales

NB : La liste indicative des emplois ainsi identifiés comme « sensibles » pour la 1ère année de l’accord est annexée au présent accord (cf. annexe n°3).


4.5. Engagements de l’employeur

La DRH et la hiérarchie s’engagent à rencontrer les salariés concernés appartenant à un métier « menacé » impliquant une réorientation professionnelle (en collectif ou en individuel), afin de :
les informer
écouter leurs réactions
nouer un dialogue participatif
leur proposer les possibilités immédiates ou à venir en matière de postes à pourvoir et dispositifs de formation ou d’accompagnement.



Article 5 – Description des mesures d’accompagnement


GRANDLYON HABITAT s’est engagé à anticiper les évolutions qui touchent les emplois sensibles et à anticiper la gestion des départs en retraite via le transfert de compétences. Pour y parvenir, le présent accord mise notamment sur la mobilité interne, les recrutements et l’accompagnement des salariés dans leur développement professionnel.

GRANDLYON HABITAT poursuit une démarche permettant de veiller à l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances.

L’entreprise s’est dotée de moyens et outils pour favoriser le développement des compétences mais il n’en reste pas moins que le salarié reste acteur de son évolution. Il peut actionner les dispositifs internes mais également externes (ex : bilan de compétences, CEP, CPF de transition professionnelle, VAE…) pour accroître ses chances de voir aboutir son projet professionnel.

En parallèle au plan de recrutement, la gestion des parcours professionnels doit permettre :
d’apporter une réponse aux projets de l’entreprise, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés,
de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel,
la reconversion dans le cas où cela est possible et nécessaire.


5.1. Attirer les compétences en externe


Mesures en faveur des candidats aux métiers en tension (compétences rares ou difficiles à recruter) ou en augmentation significative :

Des actions de sourcing renforcées et diversifiées

Pour remédier aux difficultés de recrutement, la direction s’engage à renforcer et à diversifiser ses actions de sourcing, telles que : forums emploi, journées collectives de recrutement, dating emploi, partenariat agence de communication, partenariat écoles, réseau inter-bailleurs. 

Le recours à l’alternance

Conformément aux engagements pris dans le cadre du projet d’entreprise, GRANDLYON HABITAT s’engage à recourir aux dispositifs spécifiques suivants :
les contrats d’alternance qui intègrent un accompagnement formation tout au long du contrat,
les dispositifs de formation avant embauche qui permettent de former des candidats avant leur embauche.

Le développement de la marque employeur

Cet objectif s’inscrit également dans le cadre du projet d’entreprise. 
La marque employeur se traduit à travers 3 dimensions : l’identité de l’entreprise (éléments distinctifs), son image interne et sa réputation externe.
Les objectifs sont à la fois de séduire et capter les candidats en externe, et de renforcer l’engagement des salariés en interne.
Pour construire et développer sa marque employeur, la direction réalisera un état des lieux préalable pour identifier nos atouts et axes d’amélioration, puis définira un plan d’actions adapté.


5.2. Promouvoir la mobilité interne au service du développement professionnel


La politique de mobilité interne

Pour rappel, l’objectif prioritaire sur la durée du présent accord est de conserver les compétences présentes dans l’entreprise et accompagner les évolutions nécessaires pour adapter ces compétences aux besoins de demain, tels que décrits dans le rapport triennal sur la stratégie d’entreprise.

A cet effet, la Direction des ressources humaines relancera dès 2023 une nouvelle campagne d’appels à mobilité et/ou à candidature anticipée, selon les modalités prévues dans la Charte de mobilité annexée à l’Accord collectif du 10 juin 1996.

En outre, la Direction des ressources humaines s’engage, pendant la durée de l’accord, à identifier les métiers dits « passerelles » et les conditions d’accès pour les populations dont l’emploi est « menacé » ou exposé à des facteurs de pénibilité physique, considérées comme prioritaires (Gardiens de secteur, Ouvriers qualifiés).


La charte de mobilité interne

La politique de mobilité interne de l’entreprise est définie dans la Charte de mobilité annexée à l’Accord collectif du 10 juin 1996 (version actualisée annexée à l’avenant n°22 du 23 février 2023).


Intégrer et fidéliser les nouvelles recrues externes / internes


L’accompagnement à la prise de poste

La prise de poste fait l’objet d’une attention particulière de la part du responsable hiérarchique. Pour favoriser les conditions de réussite, il peut activer l’un ou plusieurs des dispositifs suivants :

Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration permet à chacun des acteurs de :
Connaitre son action dans le parcours
Situer le niveau d’avancement du nouvel embauché
Valider la réalisation de chacune des étapes
Valider la période d’essai ou probatoire

Il est composé de temps d’information, de présentation (équipes, partenaires…), passation des activités, dossiers ou projets en cours, tutorat ou binômat et/ou formation.

Pendant la durée de l’accord, la direction s’engage à :
Structurer les parcours d’intégration via leur digitalisation, afin de faciliter leur suivi (processus d’« onboarding »)
Renforcer le maillage des personnes ressources : l’objectif prioritaire étant de définir le rôle et les missions des différentes personnes ressources (tuteur, référent, formateur interne…), pour être en mesure de mieux les identifier, compléter le maillage actuel (nbre de référents, tuteurs…) et les accompagner – une communication régulière sera faite auprès des managers et des salariés afin de les sensibiliser sur ces dispositifs et les enjeux associés
Travailler sur les outils et les moyens : anticiper davantage la remise du matériel aux nouveaux embauchés et la gestion des accès aux logiciels
Accompagner les managers vers une nouvelle culture managériale et maintenir cette compétence dans la durée.


Le contrat d’accompagnement formation

Lorsque des besoins de formation sont identifiés au moment de la mobilité, le contrat d’accompagnement permet de formaliser les engagements pris par le salarié, sa hiérarchie et la DRH. Il est mis en œuvre pendant la période probatoire, et/ou en amont de la mobilité effective en cas d’appel à candidature anticipé.

Il précise :
les objectifs de l’accompagnement
les compétences à développer
les principes de l’accompagnement


Le tutorat

Dans certains cas, un tuteur peut être désigné. Le tutorat est rattaché à un métier. Il contribue à la transmission des savoirs et des savoir-faire dès lors qu’il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d’expériences et de connaissance entre le salarié chargé de cette mission et le salarié concerné. Ce type de mission doit être confié à des salariés en activité et volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience et des résultats reconnus au poste. GRANDLYON HABITAT s’engage à ce que l’exercice de la mission confiée au salarié soit pris en compte dans sa charge de travail, son évaluation professionnelle et fasse l’objet d’une formation préalable.

Afin de répondre efficacement aux besoins opérationnels d’accompagnement du personnel de proximité, la direction s’engage pendant la durée de l’accord à relancer et promouvoir ce dispositif pour les Gardiens de secteur, en vue des recrutements à venir sur ce métier (via un nouvel appel à mission et un accompagnement spécifique des managers).
Les gardiens tuteurs interviennent sur des missions ponctuelles d’intégration de nouveaux embauchés et/ou d’accompagnement de personnels en poste ayant un besoin identifié par le manager.

Pendant la durée de l’accord, le tutorat pourra également être élargi à des métiers à forte population et/ou à forte rotation.


Les référents domaine

Les référents sont rattachés à un domaine, un outil ou un secteur d’activité. Pendant la durée de l’accord, la direction s’engage à les identifier par grand domaine / secteur d’activité et à définir un accompagnement pour ces personnes. Le domaine à traiter en priorité étant ULIS GD (gestion des dépenses).


Les formateurs internes

Le formateur interne conçoit un déroulé pédagogique et/ou anime des sessions de formation interne, en présentiel ou à distance, en suivant ce même déroulé. Il peut aussi bien animer des sessions individuelles que collectives (contrairement au tuteur qui n'accompagne les personnes qu'individuellement et au poste de travail).

Pendant la durée de l’accord, la direction s’engage à poursuivre l’accompagnement des formateurs internes dans la rédaction des cahiers des charges, la conception des déroulés pédagogiques, l’appui à la création des supports et les techniques d’animation, en fonction des cas et des besoins identifiés.


Le transfert de savoirs et de compétences via le « tuilage »

Le « tuilage » est un dispositif qui consiste à faire former la nouvelle recrue par la personne qui occupait précédemment le poste (en cas de départ en retraite ou mobilité interne ou externe). Cela implique un chevauchement sur une période plus ou moins longue des deux personnes sur le même poste, afin d’optimiser le passage de relais. 

Le recours à ce dispositif dépend des enjeux du poste et des compétences à conserver dans l’entreprise.

Pendant la durée de l’accord, la direction s’engage à mettre en place un accompagnement auprès du salarié partant et/ou de son manager dans la mise en place du tuilage, tant sur la méthodologie (écriture des procédures et des modes opératoires, supports de formation, organisation…) que sur les outils favorisant le transfert de savoirs et de compétences (développement du e-learning).


Dispositifs de reconnaissance 

Le recours à ces dispositifs d’accompagnement (5.3.1.3 à 5.3.1.6) peut enclencher la mise en place d’un des dispositifs de reconnaissance suivants :
Paiement d’heures supplémentaires
Prime de mission (formation interne, tutorat, suppléance …)


Le bilan / évaluation de la prise de poste

Des points réguliers entre salarié et N+1 pendant la période d’essai / probatoire permettent un suivi et un accompagnement de proximité. Ce sont des occasions pour le manager de
porter un discours structurant et d’exigence et d’exprimer ses attentes,  
faire un retour sur la prestation de travail (montée en compétences, axes de progrès à développer au plan technique et comportemental). 

Chaque période d’essai / probatoire fait l’objet d’un bilan. 


5.4. Former et accompagner le développement professionnel


La formation professionnelle concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leur métier et aux mutations de leur environnement. Elle est un outil d’accompagnement dans le cadre du développement de l’activité de l’entreprise et de la mobilité.

La politique de formation professionnelle et son budget associé devront tenir compte des objectifs à moyen terme dégagés dans le rapport sur les orientations stratégiques 2022-2024 afin d’accompagner plus particulièrement les évolutions qui touchent les métiers sensibles.

Pour cela, la politique formation s’appuiera sur les différents outils et dispositifs suivants, lesquels sont soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié avec accord et/ou autorisation d’absence de l’employeur.

Communication : les salariés seront informés sur le plan de développement des compétences de l’entreprise et sur le droit à la formation dans la rubrique RH de l’Intranet. La direction s’engage également à organiser des actions d’informations annuelles sur la durée de l’accord.


Formation à l’initiative de l’employeur

Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise : cf. article 4.3 du présent accord. Les grandes orientations du plan de développement des compétences 2022-2024 sont annexées au présent accord (cf. annexe n°1).

Le plan de développement des compétences : il est constitué par l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés en vue de développer les compétences individuelles et collectives. Il est élaboré chaque fin d’année en déclinaison des orientations de formation. Il prend particulièrement en compte les besoins relatifs aux métiers sensibles ainsi que les actions spécifiques en direction des salariés en deuxième partie de carrière. Le plan précise les catégories de salariés et d’emplois auxquels il est consacré en priorité et les compétences à acquérir pour les 3 années concernées.


Formation à l’initiative du salarié

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

C’est une modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle, il permet d’accéder à des formations « certifiantes », qualifiantes et/ou diplômantes visant des compétences attestées en lien avec les besoins de l’économie locale. 

Depuis le 1er janvier 2019, en application de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :

Le CPF permet de financer toute action de formation débouchant sur un diplôme ou une certification professionnelle, une attestation de validation de blocs de compétences professionnelles, les actions en vue de valider les acquis de l'expérience (VAE), les bilans de compétence nouvelle formule, les permis de conduire, la formation et l'accompagnement des créateurs ou repreneurs d'entreprises, ainsi que la formation des bénévoles et volontaires en service civique (via le compte d'engagement citoyen). 

Le salarié acquiert 500 € par an jusqu’à un plafond de 5000 € (800 € pour un salarié non qualifié ou en situation de handicap, jusqu’à un plafond de 8000 €), mobilisables à son initiative sous réserve d’avoir activé son compte CPF sur le site internet . 


Dispositif de co-investissement (abondement du CPF du salarié)

Afin de favoriser l’employabilité des salariés via la mobilisation de leur CPF, la direction s’engage, pendant la durée du présent accord, à participer au financement des formations éligibles au CPF via un dispositif de co-investissement défini en annexe du présent accord (cf. annexe n°4).

Les enjeux sont les suivants : 
Optimiser le budget dédié en accompagnant le maximum de formations certifiantes au service de la mobilité ou de l’employabilité, 
Garantir une équité entre les bénéficiaires, 
Co-investir au regard des besoins et intérêts de l'entreprise.

En fonction de l’évolution des dispositifs légaux en vigueur, les règles et modalités du co-investissement, telles que décrites en annexe du présent accord, pourront faire l’objet d’éventuelles adaptations ultérieures après consultation des membres du CSE.

L’enveloppe budgétaire annuelle consacrée au co-investissement formation sera présentée pour avis au CSE lors de l’approbation du projet de plan de développement des compétences de l’année suivante (soit dès la signature du présent accord pour l’exercice 2023, puis en décembre de l’année N pour l’exercice N+1).


L’entretien professionnel

L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur, devant être organisé à minima tous les deux ans. A GRANDLYON HABITAT, il est mis en œuvre tous les ans à la suite de l’entretien annuel d’appréciation, à l’initiative du manager ou à la demande du collaborateur.

L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien donne lieu à une formalisation écrite. 

Le manager s’assurera à cette occasion de la cohérence entre le contenu de la fiche métier et les missions confiées au salarié. Afin d’assurer une bonne information du salarié, il disposera également d’une copie du dispositif de co-investissement formation et autres informations clés sur le présent accord.

Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un CEP (conseil en évolution professionnelle).


Le bilan à 6 ans

Tous les six ans, l'entretien professionnel est complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de GRANDLYON HABITAT.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a : 
suivi au moins une action de formation ; 
acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience ; 
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. 


L’entretien de reprise suite à absence de plus de 6 mois

Après une interruption de carrière de plus de 6 mois liée à la parentalité ou à tout autre motif (maladie, formation, ...), un entretien de reprise est réalisé et formalisé via le support prévu à cet effet, idéalement au cours de la 1ère quinzaine suivant sa reprise effective.
Ces entretiens sont assurés par les managers concernés, sous pilotage de la Direction des ressources humaines. Ils permettent d’organiser la reprise d’activité du collaborateur, et notamment d’identifier ses besoins éventuels de formation ou d’organisation du travail.

A l’approche de la date prévue de reprise du salarié (et/ou au cours du 1er mois qui suit la reprise effective), une alerte est envoyée par la DRH au manager pour s’assurer que l’entretien soit bien réalisé.

A l’occasion de ce rappel, il est précisé au manager qu’un point de situation et d’actualité doit être réalisé lors de cet entretien (ex : droits à congés/rtt, mesures de rattrapage salarial en cas de retour de congé maternité, etc.).


Les autres dispositifs

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : C’est un service gratuit, accessible à tous, d’accompagnement personnalisé des projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques des territoires. Il est mis en œuvre par Uniformation jusqu’à la désignation d’un opérateur dans chaque région (au plus tard jusqu’au 31/12/2019). L’objectif est d’élaborer une stratégie d’évolution pour construire son projet professionnel, de cerner les compétences ou les qualifications à acquérir ou à développer, et de construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel. Une synthèse écrite est remise au salarié.

Le bilan de compétences (initiative salarié) ou bilan professionnel (initiative employeur) : Il a pour objectif de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs motivations afin de définir un projet professionnel. Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié et à l’employeur (bilan professionnel), soit au salarié à titre confidentiel (bilan de compétences). Le bilan de compétences est finançable par le salarié via son CPF.

Le bilan professionnel adapté : Il peut être proposé par l’employeur aux personnels fragilisés en situation de handicap, et ce en vue de travailler leur employabilité.

Le CPF de transition professionnelle (CPFTP) : Ce dispositif permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer une action de formation « certifiante » dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Sa mise en œuvre peut être accompagnée par un opérateur du CEP (conseiller en évolution professionnelle).

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : La Pro-A permet, à l’initiative de l’employeur ou du salarié avec accord de celui-ci, d’acquérir un renforcement de la qualification du salarié impliqué dans une démarche de changement favorisant le maintien dans l’emploi et une progression des compétences. GRANDLYON HABITAT continuera de développer des parcours de professionnalisation pour répondre à des besoins prioritaires pour les métiers sensibles. 

La VAE (validation des acquis de l’expérience) ou REP pour les salariés de statut public (reconnaissance de l’expérience professionnelle) : cette démarche permet au salarié, à son initiative, de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle (diplôme, titres…). La VAE est finançable par le salarié via son CPF.



Article 6 – CDD de mission


Pérennisé par la loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014, le dispositif du « CDD à objet défini » ou « CDD de mission » est réservé au recrutement d’ingénieurs et cadres (personnels relevant des catégories 3 et 4), en vue de la réalisation d’un objet défini.

Son recours est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise le prévoyant.

Le « CDD de mission » est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles que précisées ci-après.


6.1. Durée, préavis et rupture anticipée

D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. 

Comme tout CDD, il ne peut, sauf accord des parties, être rompu par anticipation que sous certaines conditions (en cas de faute grave, force majeure ou inaptitude). Il peut en outre être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.



6.2. Nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée

Le recours au « CDD de mission » est envisagé comme réponse aux nécessités suivantes :

Réhabilitation / construction : conduire une opération de développement / amélioration qui viendrait se rajouter au plan de charge, sur du patrimoine dont GLH a la gestion pour le compte d’un tiers

Vie sociale : composer et suivre une équipe de services civiques pour développer des actions collectives innovantes dans le cadre du contrat de plan 2022-2026

Ventes : renforcer l’équipe ventes pour absorber la commercialisation exceptionnelle de 40 logements neufs à partir du 2ème trimestre 2023.



6.3. Garanties relatives à l’aide au reclassement, à la VAE, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue

Les salariés sous « CDD de mission » pourront, au cours du délai de prévenance susvisé, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel, en particulier les dispositifs légaux d’accompagnement formation (CEP, VAE, CPF…). 

Ils bénéficieront en outre des dispositions prévues par la convention collective nationale des OPH pour la recherche d’emploi des salariés démissionnaires ou faisant l’objet d’une procédure de licenciement, soit « deux heures par jour ou cinquante heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, ces heures pouvant être regroupées. » 

Ils bénéficient également, à l’issue de leur contrat, d’une priorité d’accès aux emplois vacants en CDI dans l’entreprise, correspondant à leur qualification et catégorie professionnelle. À cette fin, l'employeur les informe de tout poste devenu disponible dans l’entreprise et compatible avec leur qualification.







Article 7 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions


Les parties rappellent le principe de non-discrimination syndicale, selon lequel l’activité syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi et sur le déroulement de sa carrière.

A ce titre, la direction veillera à ce que l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ne soit jamais prise en considération pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment :
L’embauche 
La conduite et la répartition du travail 
La formation professionnelle 
L’avancement 
La rémunération et l’octroi d’avantages sociaux 
Les mesures de discipline et de licenciement 


7.1. Conciliation entre activité syndicale & professionnelle 

Afin de garantir la conciliation entre activité syndicale & professionnelle, la direction veillera à ce que les managers soient attentifs aux éventuels besoins d’adaptation de la charge de travail des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

A cet effet, un entretien spécifique sera organisé par le manager en début de mandat, sur proposition auprès du nouveau représentant du personnel titulaire ou syndical, pour faire le point sur sa charge de travail et son articulation avec les besoins liés à l’exercice de son nouveau mandat.
La direction assurera la promotion de ce dispositif auprès des intéressés.

En contrepartie, les salariés concernés devront veiller à respecter leurs obligations en la matière, notamment en ce qui concerne les délais de prévenance avant toute absence liée à leur activité syndicale (cf. règles d’utilisation des heures de délégation).
De manière générale, ils devront veiller à limiter les perturbations excessives à la bonne marche du service.


7.2. Prise en compte des acquis de l'expérience syndicale

Dans l’hypothèse où les compétences acquises correspondent à un besoin de l'entreprise, GRANDLYON HABITAT s’engage à prendre en compte les acquis de l'expérience syndicale reconnus par le biais des dispositifs d’accompagnement existants, décrits à l’article 5.4 du présent accord (Validation des Acquis de l’Expérience).

Au terme d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical (= élu disposant d’heures de délégation représentant au moins 30% de sa durée du travail), celui-ci bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat.




7.3. Mise en place d'entretiens professionnels spécifiques

Des entretiens professionnels spécifiques pourront être organisés par la Direction des ressources humaines, sur demande des salariés exerçant un mandat syndical, pour faire le point sur leur déroulement de carrière.


7.4. Garantie d’évolution de rémunération

Les représentants du personnel et syndicaux disposant d'un crédit d'heures important (cf alinéa 2 art 7.2) bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération.

Cette évolution est, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.



Article 8 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en application de manière rétroactive au 1er janvier 2023, et est conclu pour une durée déterminée de deux ans. 

Il pourra être renouvelé par tacite reconduction pour les 3 années suivantes, soit jusqu'au 31 décembre 2027, si aucune des parties ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance, après présentation d’un pré-bilan d’application de l’accord. 

Ce renouvellement interviendra sous réserve que les objectifs fixés dans la feuille de route GEPP à l’horizon 2027 s’inscrivent dans la continuité de la période actuelle.



Article 9 – Dépôt

Le présent Accord donnera lieu à affichage et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt à la DIRECCTE via le service de télédéclaration en ligne et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Si un différend concernant l'application ou l'interprétation du présent accord apparaissait, les parties signataires se prêteraient mutuellement leur concours afin de le régler dans l'esprit de dialogue constructif qui a prévalu lors de sa négociation.


Fait en 4 exemplaires originaux


A Lyon, le 23 février 2023