RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DRT


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (DRT), société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 985 520 154 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, représentée par 			agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après désignée l' « Entreprise » ou « DRT »,

D'UNE PART,

ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'Entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :
CFE-CGC représentée par 
CGT représentée par 
FO représentée par 					et 
UNSA représentée par 				et 

ci-après individuellement désignées respectivement la « CFE-CGC », la « CGT », « FO » et  l'« UNSA » ou ensemble les « Organisations Syndicales »,

D'AUTRE PART,

Ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :




PRÉAMBULE

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires résultant de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, des décrets d'application n° 2011-823 et 2011-824 du 7 juillet 2011 portant sur la réforme des retraites, de la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite et de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, la Direction et les Délégués syndicaux ont souhaité renouvelé leurs engagements en matière de risques professionnels, conformément à l’accord collectif du 9 avril 2019 et au bilan réalisé.
Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l’entreprise, conformément aux articles L.4162-1 et suivants du Code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l’exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi.
L’accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés et enfin, aux fiches individuelles des salariés exposés à certains risques.
En outre, le suivi et le bilan de la réalisation des actions contenues dans l’accord antérieur a été réalisé lors de réunions des CSSCT de site. Ce suivi est réalisé par année civile et le bilan des actions menées est arrêté à la fin de l’année.
Le présent accord renouvelle les engagements de la Direction tout en les adaptant aux nouvelles règlementations en vigueur et aux conclusions du bilan réalisé sur les trois années d'application de l’accord collectif d’entreprise précité. 
Les accords précédents ont permis de mettre en place les axes essentiels et les actions prioritaires de prévention de la pénibilité par la création d’indicateurs de suivi concrets et opérationnels. 
Le présent accord s’inscrit dans une volonté de mise en place d’objectifs pro-actifs et dynamiques fondés sur l’expérience de l’application des accords précédents en donnant une place prépondérante à la communication auprès des collaborateurs concernés.
En conséquence, les parties entendent poursuivre les engagements pris en matière de prévention de la pénibilité et contribuer ainsi à l'amélioration des conditions et de l'organisation du travail pour permettre aux salariés de l'entreprise d'exercer leur activité professionnelle tout en préservant leur santé.
Tout en mettant en œuvre des mesures spécifiques liées aux facteurs de risques professionnels, la Direction rappelle, dans le présent accord, son engagement quotidien dans l'application des principes généraux de la prévention (annexe 1).




TITRE 1 - MISE EN PLACE DE L'ACCORD

Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs(trices) en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée des sites de la société DRT.
La Société DRT dénombre au total quatre sites, dont l’un qui est également le siège social de la société et un bureau à Bordeaux. Ces sites se situent à Dax, Vielle-Saint-Girons, Castets et Lesperon.

Article 2 – Modalités de mise en œuvre et de suivi
Un comité de pilotage en charge de la conduite du projet de la prévention des risques professionnels est créé pour chaque site industriel. Les comités de pilotage seront composés comme suit :
Directeur de site ;
Responsable HSE du site ;
Responsable des Ressources Humaines du site ;
Responsables de Production et de Maintenance du site ;
Représentant de la CSSCT du site.
Le membre de la CSSCT du site participant au comité de pilotage sera désigné à la majorité des membres de la CSSCT à laquelle il appartient.
Toute autre direction pourra être invitée aux réunions du Comité de pilotage d'un commun accord entre les membres de ce dernier en fonction des sujets abordés à l'ordre du jour.
Les missions des Comités de pilotage consistent à :
Réaliser le diagnostic pénibilité ou le bilan des actions menées ;
Organiser l'évaluation de l'exposition aux facteurs de risques avec les comités opérationnels jusqu'à l'élaboration de la fiche individuelle ;
Réaliser le plan d'actions des mesures planifiées assorties d'indicateurs permettant d'apprécier les progrès réalisés ;
Suivre l'application du présent accord.
Les comités de pilotages se réunissent 2 fois par an à l'initiative des Directeurs de site. Durant ces réunions, un suivi des indicateurs et communications prévues dans le présent accord seront présentées.
Un bilan annuel du site concerné est présenté en CSSCT et un bilan portant sur l'ensemble des sites est présenté annuellement au CSE.





Article 3 - Champ des facteurs de risques professionnels sur l'entreprise DRT
En accord avec la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et afin de caractériser les principaux facteurs de risques propres à l'Entreprise, un diagnostic a été réalisé sur l'ensemble des postes de travail en prenant en compte les spécificités propres à notre secteur d'activité et à notre organisation. 
L’objectif de ce diagnostic est d’identifier, d’analyser et de classer les risques existants dans l’entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées.
Ce diagnostic a mis en évidence quatre facteurs de risques auxquels peuvent être exposés les salariés de l'Entreprise :
Les Agents Chimiques Dangereux (ACD) : Ce facteur fait l'objet de mesures organisationnelles adaptées : évaluation du risque chimique, mesurage d'atmosphères de travail, mise à disposition des Fiches de Données de Sécurité (FDS), notices de poste, surveillance médicale renforcée, procédure de consignation chimique et de mesures techniques comme la mise en place d'équipements de protections collectives et individuelles.

Le bruit : Le bruit est présent dans certaines installations mais limité par des protections collectives (capotage) ou individuelles mises à disposition. 

Le travail de nuit : Les opérateurs travaillant de nuit, au minimum 120 nuits par an, sont concernées par ce facteur.

Le travail en équipes successives alternantes (salarié qui accomplit, selon, son horaire habituel, par roulement, un poste de matin, d'après-midi et de nuit selon une fréquence égale ou supérieure à 50 nuits par an) : les opérateurs travaillant sur des régimes semi continu et continu sont concernés. L'organisation du travail (6h-14h / 14h-22h / 22h-6h) permet de respecter le sommeil paradoxal, récupérateur et maximal en fin de nuit mais aussi de conserver des pauses repas régulières, à heures fixes.
Les autres facteurs de risque de la pénibilité au travail n'ont pas été retenus car les niveaux d'exposition sont faibles ou non applicables. Ils ne font pas l'objet du présent accord sur la prévention des risques professionnels. Ils sont toutefois pris en compte par l'Entreprise au même titre que les autres risques à travers le Document Unique.








TITRE 2 - CONTENU DE L'ACCORD
La finalité de l’accord est de réduire, voire supprimer, l’exposition des travailleurs aux risques existants dans l’entreprise. 
A ce titre, selon les résultats du diagnostic et en conformité avec les obligations réglementaires, la Direction et les Délégués Syndicaux ont retenu cinq thèmes directeurs pour mettre en place des mesures de prévention, de diminution ou de suppression de la pénibilité.
Ces thèmes sont les suivants :
Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques ;
Adaptation et aménagement du poste de travail ;
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Développement des compétences et des qualifications ;
Aménagement des fins de carrière.

Article 4 - Réduction des poly expositions aux facteurs de risques
Le principe de base est de prioriser avant tout les actions sur le personnel concerné par une poly-expositions aux facteurs pénibilité.
Article 4-1 Mesures sur les expositions aux agents chimiques dangereux
IRC 1 (Antérieurement IRC2)

Etudes de substitution des CMR et toxiques 

Indicateurs : 
Nombre de produits CMR / toxiques ayant fait l’objet d’une étude visant à les substituer par un produit pas ou moins dangereux 
Suivi de la réalisation d’un point semestriel entre R&D, Procédés et HSE à l’initiative des responsables HSE avec émission d’un rapport détaillé (liste des produits concernés avec les moyens compensatoires et les protections collectives, lorsque la substitution n’est pas possible)

Objectifs :
100 % des nouveaux produits CMR / toxiques auront fait l’objet d’une étude de substitution à l’expiration de la période de 3 ans.
50 % des produits CMR / toxiques existants auront fait l’objet d’une réévaluation en vue d’une substitution à l’expiration de la période de 3 ans.

IRC 2
Priorisation des actions en cas de non-substitution
En cas de non-possibilité de substitution, les actions issues du Document Unique (et MOCs associées) en relation avec les CMR/toxiques seront traitées en priorité.





Indicateurs :

Suivi des plans d’actions Document Unique (dont MOCs concernées) relatifs aux produits CMR/toxiques à l’initiative de la Direction avec les managers concernés qui auront en charge la communication auprès de leurs équipes.
Nombre de remontées liées aux risques chimiques par station (émission, saisie dans le logiciel, évaluation et émission du plan d’action) suivi par le service HSE et partagé avec la CSSCT.

Objectifs : 
Réalisation d’un suivi des plans d’actions par semestre sur chaque site, et le plan de communication de l’information défini à chaque suivi.
Sur un délai de 3 ans, les MOC’s antérieures à 2019 auront été analysées afin d’actualiser et fiabiliser le processus.

IRC 3
Réduction de l'exposition des salariés aux agents chimiques dangereux et présentation de la mise à jour de la cartographie des risques chimiques.

Objectifs : 
Mise à jour de la cartographie et présentation du plan de mesurage annuel aux postes de travail. 
Révision de l’évaluation du risque d’exposition aux agents chimiques dangereux classés CMR / toxiques dans le DU (en binôme HSE / Managers) Communication des résultats des mesurages effectués à la CSSCT ainsi qu’aux managers qui auront en charge la communication auprès des équipes.

Une fiche de remontée de toute situation dangereuse est transmise à l'encadrement et à l’encadrement HSE qui s'engagent à évaluer la situation, à définir des mesures compensatoires immédiates en cas de risque imminent pour le personnel, à intégrer cette nouvelle situation dans le DU et enfin, à proposer un plan d'actions d'amélioration.

Article 4-2 Mesures sur les expositions au bruit

Les cartographies sont des "Reports" contrairement aux évaluations des risques et plans d'actions d'amélioration qui font partis du Document Unique. 
Il appartient à chaque service HSE de définir le plan de communication adapté à son site permettant une prise de connaissance de ces mesures aux collaborateurs concernés.

A minima un support de communication doit être réalisé à chaque campagne par le service HSE avec le plan de communication associé (Objectifs, cible, moyens).

IB1
Cartographie des niveaux sonores (mesurages instantanés et dosimétrie).

Indicateur : 
Nombre de postes de travail exposés au facteur pénibilité Bruit à la suite des mesurages.

Objectif : 
100 % des postes de travail à identifier sur la période de 3 ans par mesurages et à répertorier sur une cartographie.

Article 5 - Adaptation et aménagement du poste de travail

IAADT1 
Adaptation du poste de travail
Adapter le poste de travail dès la conception ou modification majeure au travers d'une étude ergonomique.
Dans le cadre de nouveaux projets (construction, nouvelle organisation), le chargé de projet aura la possibilité de faire intervenir un ergonome via le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST). Le projet sera présenté au médecin du travail qui pourra déléguer un ergonome. 
Si la complexité du projet ou de la modification ne permet pas l’intervention de l’ergonome du SPST, le chef de projet pourra demander à la Direction l’intervention d’une Entreprise extérieure spécialisée. 
Les recommandations émises le cas échéant seront présentées à la CSSCT du site concerné. Si des recommandations ne peuvent être prises en compte pour des contraintes industrielles, les motifs seront présentés aux membres de la CSSCT.
Dans le cadre de demandes portant sur des modifications de l’existant (selon le processus MOC’s), la Direction s’engage à former des référents au sein des services techniques susceptibles d’intervenir aux outils de base de l’ergonomie sur les 3 ans de l’accord.
Pour l’amélioration de l’ergonomie des postes informatisés : la Direction s’engage à former une personne (par site) aux bonnes pratiques pour analyser le poste et émettre des conseils adaptés. Cette personne pourrait intervenir sur demande des collaborateurs.

Indicateurs : 
Nombre de création de postes de travail ou nouvelles installations ayant fait l'objet d'une étude ergonomique par un ergonome du SPST ou externe et suivi des recommandations émises.
Formation des référents et nombre d’intervention / Nombre de sollicitation des référents sur des modifications de l’existant
Formation des référents et nombre d’intervention / Nombre de sollicitation des référents dédiés aux postes de bureau.

Objectifs : 
Nombre de nouveaux projets (construction, nouvelle organisation,) ayant fait l'objet d'une étude ergonomique.
100% des demandes d’intervention des référents « ergonomie » et « référents ergonomie bureau » seront satisfaites.

IAADT2 
Facteurs psycho-sociaux
L'appréhension des facteurs psycho-sociaux s'inscrit dans le cadre plus général de la santé au travail et dans la démarche de prévention des risques professionnels des entreprises.
Dans le cadre du plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité au travail du 31 octobre 2012, la Direction a mis en place un comité de veille concernant les risques psycho-sociaux destiné à établir une démarche de prévention.
La situation sociale et sociétale a évolué. Afin de prendre en compte ces évolutions et les attendus des collaborateurs, la Direction s’engage à revoir dans un délai de 12 mois à compter de la signature de l’accord le fonctionnement du comité RPS afin d'en améliorer la représentativité et l'efficacité, en prenant en compte les recommandations émises par la médecine du travail dans le cadre des CSSCT Ces recommandations doivent permettre une meilleure accessibilité pour tous au Comité RPS.
La Direction s'engage à ce que l'ensemble du personnel sur la période de l’accord soit informé du dispositif « mon psy » afin de faciliter l’accès à chacun à un accompagnement psychologique externe.

Des formations de sensibilisation aux RRH et Responsables HSE sur les situations de mal-être aux postes de travail seront déployées (par le groupe Firmenich) sur les 3 ans de l’accord.

Indicateurs : 
Nombre de réunions par an du Comité de veille « risques psycho-sociaux » et sensibilisation des managers aux risques psychosociaux.
Nombre de RRH et Responsable HSE formés sur les situations de mal-être au travail.
Pourcentage de salariés informés sur le dispositif « mon psy ».

Objectifs : 
Révision du fonctionnement du Comité dans les 12 mois suivant la signature de l’accord.
Le Comité de veille « risques psycho-sociaux » se réunit quatre fois par an.
100% des RRH et Responsable HSE seront formés au mal-être au travail d’ici les 3 ans de l’accord.
100 % des salariés seront informés sur le dispositif « mon psy ».


Article 6 - Améliorations des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 

Article 6-1 Entretien professionnel

Créé par la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, l'entretien professionnel a pour but d'échanger sur les perspectives d'évolutions professionnelles du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 

Cet échange permet de déterminer les besoins en formation professionnelle, les besoins en développement des compétences ou les actions d'accompagnement à mettre en œuvre. La législation afférente prévoit la réalisation de cet entretien tous les deux ans. 

En plus d'aborder les perspectives d'évolution professionnelles en termes de qualification et d'emploi, cet entretien abordera l'éventualité d'un départ en retraite pour les salariés de 57 ans et plus afin d'anticiper le transfert des compétences et d'accompagner au mieux le salarié durant sa fin de carrière.

En outre, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Ce récapitulatif qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Indicateur :
Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels sur l'ensemble des salariés. 

Objectif : 
100 % des salariés concernés ont bénéficié d'un entretien professionnel sur la période couverte par le présent accord.
Article 6-2 Fonctions tutorales

Un groupe de travail portant sur l’amélioration de la fonction tutorale sera mis en place dans les 12 mois suivant la signature de l’accord. Le groupe de travail devra être composé, sous réserve de volontaires, de collaborateurs représentatifs des fonctions tutorales et intégrer un ou des collaborateurs de plus de 55 ans. Un représentant du personnel désigné par le CSE âgé de plus 55 ans dans la mesure du possible sera invité à travailler sur ce projet. 
Un compte rendu de ce groupe de travail sera présenté en CSE en présence des délégués Syndicaux.
Tout en nécessitant des améliorations, ce processus est régulièrement mis en avant dans le cadre des audits, des bilans d’intégration ou au niveau de France Chimie.
Cependant, la Direction s’engage à ce que les axes d’amélioration permettent de prendre en compte les collaborateurs en fin de carrière afin qu’ils puissent être prioritaires sur les actions tutorales.

Indicateur : 
Suivi du nombre de collaborateur de plus de 55 ans menant des actions de tuteur sur le nombre de tuteurs nommés.


Article 7 - Développement des compétences et des qualifications

IDCQ1 
Développer les aptitudes d'encadrement des responsables d'équipe par les actions de formation spécifiques intégrant notamment les attendus et spécificités managériales de Firmenich. Cette action porte sur les nouveaux responsables ayant été nommés ou recrutés sur la période d'application de l'accord ainsi que sur les collaborateurs déjà en poste à la signature de l’accord mais n’ayant pas bénéficié de cette formation.

Indicateur : 
Nombre de responsables d'équipe ayant fait l'objet d'une formation visant à développer les aptitudes d'encadrement.

Objectif : 
100 % des responsables d'équipe auront été formés au développement des aptitudes d'encadrement à l'expiration de la période de 3 ans.

IDCQ2 
Formation des salariés sur la dangerosité des produits manipulés à leur poste de travail et formation au poste de travail.

Indicateur : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation sur la dangerosité des produits manipulés à leur poste de travail.

Objectif : 
100 % des salariés des service production, logistique, maintenance et BE auront bénéficié d’une formation sur la dangerosité des produits manipulés à leur poste de travail à l’expiration de la période de 3 ans.



Par suite des constats établis durant les négociations, il est actuellement nécessaire de maintenir le travail collaboratif entre les services opérationnels et le HSE. Ainsi, la validation de la formation HSE portant sur le risque chimique sera réalisée conjointement par l’AM et le service HSE.  
Ce processus sera accompagné par la mise à jour du module de formation avec une hiérarchisation des risques et des précisions spécifiques sur les principaux risques chimiques de la station dédié aux opérateurs.
Il sera aussi complété par la création et le déploiement d’un module portant sur les risques chimiques spécialement à destination des managers de proximité. La création de ce module devra être réalisée sur la première année d’application de l’accord.
Ces formations doivent permettre à terme et potentiellement dans un délai de 3 ans d’envisager une plus grande autonomie dans la validation des compétences sur le risque chimique des collaborateurs par les managers de proximité. Si cette évolution de processus est mise en œuvre, elle le sera de manière harmonisée sur les différents sites et suite à une évaluation des aptitudes à la validation des compétences sur le risque chimique attendues.

Article 8 - Mesures relatives à l'aménagement des fins de carrière

Le présent accord met en place plusieurs dispositifs sur les rythmes de travail en fin de carrière permettant de prendre en compte les risques liés à une exposition longue aux facteurs de risques professionnels.

Certains de ces dispositifs pourront être mis en œuvre simultanément à l'utilisation du Compte Professionnel de Prévention (« C2P ») pour les salariés titulaires d'un tel compte et selon les conditions fixées par la législation applicable notamment dans le cadre d'une réduction du temps de travail ou d'un départ anticipé à la retraite. En l'état actuel des textes, 10 points sur le Compte Professionnel de Prévention permettent de compenser pendant 3 mois une réduction du temps de travail égale à un mi-temps ou une réduction d'un trimestre de la durée de cotisation.

Ces mesures feront l'objet d'un suivi et d'une information annuelle sur le nombre, l'acceptation ou le refus des demandes auprès des Comités de pilotage tel que défini par le présent accord.

La Direction s'engage à étudier l'ensemble des demandes, répondant aux critères ci-dessous définis, qui lui seront faites dans le cadre de ces mesures.

Article 8-1 Le mi-temps fin de carrière

Le mi-temps de fin de carrière favorise le désengagement progressif de l'activité afin de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite et de réduire la durée d'exposition aux facteurs de pénibilités identifiés par un allègement de la charge de travail.

La mise en place d'un mi-temps fin de carrière est organisée sur la base de cycles travaillés sur l'année civile quel que soit le régime de travail (semi continu, continu, 2*8, journée...).

Les bénéficiaires :
Les salariés ayant travaillé en régime continu ou semi continu pendant 20 ans au moins au sein de la société ou au sein d’autres entreprises pourront à leur demande, après acceptation de la Direction, bénéficier d'un mi-temps fin de carrière à partir de 55 ans.


Conditions :
a/ Avoir occupé un travail posté continu ou semi continu pendant 20 ans au moins au sein de la société ou au sein d’autres entreprises sous réserve de présenter les justificatifs adaptés. Cette ancienneté doit être acquise au moment du passage à mi-temps fin de carrière. 
b/ S'engager à liquider ses droits à la retraite dès l'obtention de la retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Modalités :
Le salarié volontaire remplissant les conditions en informe, par écrit, la Direction au minimum 8 mois avant la date souhaitée de mise en place du mi-temps fin de carrière. La société donnera une réponse au plus tard à réception des validations budgétaires au titre de l’année sur laquelle le mi-temps est demandé. La société donnera une réponse positive à cette demande si elle dispose d'un poste d'accueil compatible avec le rythme de travail à mi-temps souhaité, avec les contraintes de sécurité et d'organisation de la société et avec les aptitudes et la classification du salarié. A défaut, la demande du salarié pourra être rejetée. 

En cas d'acceptation par la société, les modalités d'organisation du mi-temps et en particulier la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail seront arrêtées d'un commun accord en fonction notamment des contraintes organisationnelles de la société et des exigences sécurité. La durée de l'absence au poste de travail, induite par le temps partiel, ne pourra être supérieure à 2 semaines consécutives ou à 2 cycles consécutifs.

En cas d'acceptation par la société, le contrat de travail du salarié concerné sera modifié. Cette modification se fera par voie d'avenant précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du mi-temps fin de carrière et la rémunération octroyée au salarié.

Rémunération :
Pendant la période de mi-temps fin de carrière, les salariés concernés bénéficieront d'une réduction du temps de travail leur permettant d'exercer leur activité à 50 % rémunéré à 70 %.

Pendant la période de mi-temps de fin de carrière, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du régime de retraite complémentaire comme s'ils avaient poursuivi leur activité à temps plein sur la base de leur régime de travail (continu, semi continu, 2*8, journée...) à mi-temps. La société prendra à sa charge la part patronale et salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein sur la base du régime de travail mi-temps fin de carrière.

Ainsi, dans le cas où la mise en place du temps partiel entraîne un changement de régime de travail, la différence de rémunération prise en compte pour le calcul des cotisations retraites maintenues sera la différence entre la rémunération à temps plein sur le nouveau régime de travail occupé et la rémunération à temps partiel de ce même régime.

Exemple : un salarié en régime continu demande un mi-temps de fin de carrière. Le poste sur lequel ce mi-temps est envisageable est en régime semi continu. Il change de régime de travail pour être à mi-temps. Le maintien des cotisations retraites sera donc calculé sur la différence entre la rémunération à temps plein d'un régime semi-continu et la rémunération à mi-temps du régime semi-continu.


A l'issue de la période de mi-temps de fin de carrière, soit au moment de la liquidation de la retraite, les salariés bénéficieront d'une indemnité de retraite équivalente à celle qu'ils auraient acquise s'ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein sur la base du régime de travail mi-temps fin de carrière.

Indicateur :
Nombre de collaborateur ayant demandé à bénéficier d’un mi-temps de fin de carrière et répondant aux critères définis dans le présent accord / sur le nombre de mi-temps de fin de carrière accepté ou refusé.

Le Congé fin de carrière (CET), le temps partiel (C2P), le départ anticipé retraite (C2P) et le mi-temps fin de carrière :

Les dispositifs suivants pourront être combinés avec le dispositif mi-temps fin de carrière :
Le congé de fin de carrière, cessation anticipée totale de l'activité des salariés ayant pris l'initiative d'un départ à la retraite ou ayant été mis à la retraite, prévu dans l'accord collectif portant sur le Compte Epargne Temps ;
Le départ anticipé à la retraite pénibilité.

Dans le cas où le collaborateur souhaite mettre en œuvre le temps partiel encadré par le dispositif légal des points pénibilité, ce sera ce dispositif qui prévaudra sur le mi-temps de fin de carrière prévu au présent article. Ainsi les deux dispositifs ne pourront être cumulables.

Le remplacement :
En pratique, deux salariés postés entrant dans la période mi-temps fin de carrière sont remplacés par un autre salarié. Le respect de cette exigence de remplacement s'apprécie en fonction du contexte économique ou organisationnel de la société. Le mi-temps de fin de carrière d’un seul salarié pourra être mis en place sous réserve de l’acceptation budgétaire d’un recrutement. 

Si plusieurs demandes portent sur le même périmètre et qu’elles ne peuvent pas être toutes acceptées, la priorité sera donnée au collaborateur le plus âgé, présentant un handicap ou exerçant les missions d’équipier d’intervention.

Article 8-2 Mesure accompagnant une mutation à un emploi de jour

Les salariés, mutés à leur demande sur un emploi de jour (affectation par priorité et dans la mesure des postes disponibles et correspondant aux aptitudes/qualification du salarié), ayant travaillé en service semi continu et/ou continu au moins 20 ans dans la société ou au sein d’une autre société (sous réserve de présenter les justificatifs adaptés), bénéficieront, pendant les 18 mois suivant cette mutation, d'une indemnité temporaire dégressive, calculée selon les pourcentages ci-après, du montant mensuel des primes de nuit et/ou de dimanche ou des avantages équivalents :

Pour le premier, deuxième et troisième mois : 100 %
Pour le quatrième, cinquième et sixième mois : 80 %
Pour le septième, huitième et neuvième mois : 60 %
Pour le dixième, onzième et douzième mois : 40 %
Du treizième au dix-huitième mois : 20 %

La priorité d'emploi à un emploi de jour sera donnée aux salariés ayant un avis d’aptitude avec réserve ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail.

Article 8-3 Dispense d'astreinte

Les salariés, à compter de 55 ans et sous l’engagement de liquider ses droits à retraite dès l’obtention à taux plein, pourront solliciter une dispense d'astreinte. Cette demande devra être réalisée au plus tard au mois de septembre précédent l’année à partir de laquelle la demande de dispense d’astreinte est sollicitée. La Direction étudiera la demande et donnera sa réponse en fonction notamment des exigences de sécurité et des contraintes d'organisation de la société.
Afin de fiabiliser la mise en œuvre de cette mesure, la Direction s’engage à définir par note interne le nombre minimal en dessous duquel les dispenses d’astreinte ne pourront être acceptées. Ces dispenses ne doivent pas mettre en jeux le fonctionnement et l’efficacité des systèmes d’astreinte, ni augmenter de manière disproportionnée le roulement d’astreinte réalisé par les autres collaborateurs, ni générer un besoin en recrutement. Ce seuil ne peut être considéré comme un seuil minimal pour toutes autres questions que celle relevant de la dispense d’astreinte. 
Si plusieurs demandes sont sollicitées en même temps, la priorité sera donnée aux collaborateurs les plus âgés ou présentant un handicap reconnu.

Les salariés volontaires bénéficiant d’une dispense d’astreinte pourront être sollicités dans le cadre de remplacement sous réserve d’avoir suivi les formations nécessaires notamment pour l’astreinte sécurité. Les modalités de mise en œuvre de cette réserve seront définies par une note interne.

Article 8-4 Utilisation du compte épargne temps

L'accord collectif portant sur le Compte Epargne prévoit que le compte épargne temps peut être utilisé pour financer un congé de fin de carrière. 

Le congé de fin de carrière, cessation anticipée totale de l'activité des salariés, est pris à l'initiative du salarié dans le cadre d'un départ à la retraite ou d'une mise à la retraite.

Article 8-5 Cessation volontaire de la mission de membres des équipes d’intervention

A la demande des Partenaires sociaux, la Direction a accepté d’examiner les demandes des collaborateurs ayant plus de 55 ans, souhaitant cesser leurs missions au sein des équipes d’intervention sans changement de poste dans la mesure du possible, lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

La Direction a aussi accepté d’examiner les demandes de collaborateurs souhaitant quitter la mission EI en postulant sur un autre poste.

Ainsi, les salariés, mutés à leur demande sur un emploi sans mission EI (affectation par priorité et dans la mesure des postes disponibles et correspondant aux aptitudes/qualification du salarié après processus de mobilité interne/ à compétences égales une priorité sera donnée à celui qui veut sortir de la fonction EI), bénéficieront, pendant les 18 mois suivant cette mutation, d'une indemnité temporaire dégressive, calculée selon les pourcentages ci-après, du montant mensuel des primes de nuit et/ou de dimanche ou des avantages équivalents ou de l’écart de rémunération en cas de changement de grille (la prime EI n’est pas maintenue) :
 
Pour le premier, deuxième et troisième mois : 100 %
Pour le quatrième, cinquième et sixième mois 80 %
Pour le septième, huitième et neuvième mois : 60 %
Pour le dixième, onzième et douzième mois : 40 %
Du treizième au dix-huitième mois : 20 %

La priorité d'emploi à un emploi sans missions EI sera donnée aux salariés ayant un avis d’aptitude avec réserve ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail.
La demande de mettre fin aux missions de membre d’équipe d’intervention ne sera effective qu’après validation par la Direction et à la condition qu’un collègue de travail apte à tenir ladite mission puisse être désigné en tant que remplaçant. 


TITRE 3 - VIE DE L'ACCORD 
 
 
Article 9 - Durée et modalités de révision  
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
 
 
Article 10 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
 
Comme mentionnée à l’article 2 du présent accord, les comités de pilotage mis en place seront chargés de suivre l’application des mesures prises. Des réunions de suivi seront organisées deux fois par an à l’initiative des Directeurs de site. Ces réunions seront l’occasion d’analyser notamment : 
L’état des mesures mises en œuvre ; 
Le taux de réalisation des objectifs ; 
Les difficultés rencontrées ; 
Les solutions envisagées pour y faire face. 

Un bilan du suivi des indicateurs et des actions menées sera également présenté annuellement aux représentants du personnel lors des réunions CSSCT. Ce bilan annuel sera également présenté aux membres du CSE. 
 
Article 11 - Publicité et dépôt de l'accord 
 
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et mis à disposition sur le réseau intranet de l'entreprise. Il entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités prévues ci-dessous. 
 
Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 
 
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax. 

 
Article 12 – Révision 
 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise : 
 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. 
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. 
 
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.  
 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
 
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 
 
 
ARTICLE 13 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.  

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires. 
 
 
 
 

Fait à Vielle-Saint-Girons, le 6 octobre 2022
                 
En 8 exemplaires originaux 
 
 
 
 
 
 
_____________________________				___________________________ 
Pour la Direction 						Pour l’UNSA * 
				

 
 
 
 
 

 
 
_______________________					____________________________ 
Pour la CGT 	*						Pour FO * 

 
 
 


 
 
 
 
______________________ 
Pour la CFE - CGC	* 


 

 








*Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé » 


ANNEXE 1 – RAPPEL DES 9 PRINCIPES GÉNÉRAUX DE PRÉVENTION

Pour évaluer, anticiper, protéger et informer. 
La prévention des risques professionnels repose sur 9 principes généraux inscrits dans le Code du travail (article L. 4121-2) qui sont applicables dans l'ordre ci-dessous :

Éviter les risques
Supprimer le danger ou l'exposition à celui-ci.

Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
Apprécier leur nature et leur importance afin de déterminer les actions à mener pour assurer la sécurité et garantir la santé des travailleurs.

Combattre les risques à la source
Intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.

Adapter le travail à l'Homme
Concevoir les postes de travail et choisir les équipements, les méthodes de travail et de production pour limiter notamment le travail monotone, cadencé ou pénible. Par exemple, la phase d'évaluation des risques peut permettre de repérer des plans de travail d'une hauteur inadaptée pour les salariés (entraînant des contraintes importantes et des efforts inutiles). Le plan peut être surélevé ou abaissé pour diminuer le risque d'atteintes ostéoarticulaires.

Tenir compte de l'évolution de la technique
Assurer une veille pour mettre en place des moyens de prévention en phase avec les évolutions techniques et organisationnelles.

Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou par ce qui l'est moins
Éviter l'utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu'un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres (le remplacement d'un produit cancérogène par un produit moins nocif, ou l'utilisation de peintures sans solvant, par exemple).

Planifier la prévention
Intégrer dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'environnement. En cas d'intervention de plusieurs entreprises sur un même lieu, organiser la prévention en commun.

Prendre des mesures de protection collective
L'employeur doit donner la priorité aux mesures de protection collective. L'utilisation des équipements de protection individuelle intervient uniquement en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.

Donner les instructions appropriées aux travailleurs
Donner aux salariés les informations nécessaires à l'exécution de leurs tâches dans des conditions de sécurité optimales. Il s'agit notamment de leur fournir les éléments nécessaires à la bonne compréhension des risques encourus et ainsi de les associer à la démarche de prévention. Ces principes doivent être mis en œuvre en respectant les valeurs essentielles et les bonnes pratiques de prévention. Ces principes montrent le caractère plurifactoriel (organisationnel, humain, technique...) des risques professionnel.