ACCORD COLLECTIF PORTANT
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES 



Entre :


La Société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE, dont le siège social est situé 12 rue des Frères Lumière – 69720 SAINT BONNET DE MURE, représentée par madame ……………. en sa qualité de directrice des ressources humaines, 

D’une part,




ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par madame …………, en qualité de déléguée syndicale,



L’Organisation Syndicale CGT, représentée par monsieur …………, en qualité de délégué syndical,


										D’autre part,



PREAMBULE

La société GENERALE FRIGORIFIQUE France (GFF), consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.

La direction rappelle que la société GFF a obtenu la note de 75/100 à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2020.

La direction de la société GFF et les organisations syndicales CFDT et CGT ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité.

Elles ont souhaité, reconnaissant la nécessité de continuer à veiller à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. 

Ainsi, les parties ont décidé de retenir dans le cadre du présent accord quatre domaines d’actions mentionnés à l’article R 2242-2 du code du travail, en vue de garantir :

La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes (domaine d’action retenu : « rémunération effective »)

L’accès des femmes aux dives métiers et activités de l’entreprise et le renforcement de la mixité dans les recrutements (domaine d’action retenu : « embauche »)

L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions (domaine d’action retenu : « promotion professionnelle »)

La mise en œuvre de pratiques permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (domaine d’action retenu : « articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale »)

A l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu les 13 janvier, 5 février, 16 février, 10 mai, 21 juillet et 8 septembre 2021 et dans le cadre des dispositions légales et règlementaires applicables, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GFF.


Article 2 – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS 

Les domaines d’actions retenus par les parties sont les suivants :

La rémunération effective
L’embauche
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Sont déclinés ci-après pour chacun des domaines d’actions retenus les objectifs, actions et indicateurs de suivi.








Article 2.1 – REMUNERATION EFFECTIVE

2.1.1) Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

Les rémunérations sont :

5,99% supérieures pour les femmes dans la catégorie employé
3,12% supérieures pour les hommes dans la catégorie agent de maitrise
33,95% supérieures pour les hommes dans la catégorie cadre


2.1.2) Objectifs de progression 
1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

2. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial


2.1.3) Actions 

Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »

Sensibilisation et formation obligatoire des mangers avant l’attribution par ceux-ci des augmentations individuelles aux obligations légales en matière d’égalité salariale

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socio-professionnelle

Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes s’agissant des salaires de base et des augmentations individuelles, par filière (logistique, ventes, administratif)

Mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage d’un montant de 2 000 euros destinée à supprimer ou à tout le moins réduire les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes pour des postes identiques, à un même niveau de responsabilité, d’âge et d’expérience.






Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes »

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre


Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial »

Droit et application, au retour de congé de maternité ou d’adoption, de la garantie d’évolution salariale

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire


2.1.4) Indicateurs de suivi 

Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales » et des actions précitées

Proportion de managers sensibilisés et formés avant l’attribution des augmentations individuelles aux obligations légales en matière d’égalité salariale 

Résultats chiffrés de l’étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle 

Analyse des augmentations individuelles par sexe dans chaque filière (logistique, ventes, administratif) ; analyse des salaires de base par sexe et par coefficient
 
Suivi de l’utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage par la commission de suivi égalité femmes - hommes (nombre de bénéficiaires, montant de l’enveloppe utilisé, catégories socio-professionnelle concernées) 


Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes » et des actions précitées

Proportion d’offres déposées pour lesquelles le niveau de la rémunération de base a été déterminé avant la diffusion de l’offre 






Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial » et des actions précitées

Nombre et proportion de salariés revenant de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’évolution salariale
 
Nombre et proportion de salariés ayant bénéficié de la subrogation dans le cadre des congés maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire



Article 2.2 – EMBAUCHE – MIXITE DANS L’EMPLOI 

2.2.1) Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes au niveau de l’entreprise est la suivante :

Dans la catégorie « employé » :  22% de femmes et 78% d’hommes
Dans la catégorie « agent de maitrise » :  22% de femmes et 78% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » :  18% de femmes et 82% d’hommes


S’agissant des embauches réalisées en contrat de travail à durée indéterminée sur la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, la répartition femmes / hommes est la suivante :

Dans la catégorie « employé » :  33% de femmes et 67% d’hommes
Dans la catégorie « agent de maitrise » :  32% de femmes et 68% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » :  0% de femmes et 100% d’hommes


2.2.2) Objectifs de progression 

1. Sensibiliser et former les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes / hommes lors des procédures de recrutement 

2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés











2.2.3) Actions 

Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Sensibiliser et former les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes / hommes lors des procédures de recrutement »

Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise (égalité femmes – hommes professionnelle et salariale, mixité des emplois, interdiction des agissements sexistes, …) et le diffuser auprès des managers, des représentants du personnel et du service ressources humaines, incluant un tableau de bord de suivi des recrutements par sexe 


Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés »

Imposer aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire auxquels l’entreprise fait appel de respecter les principes de recrutement définis au préalable (égalité femmes – hommes, non-discrimination, mixité des emplois, …) 

Développer la conclusion de contrats d’alternance avec des femmes afin de multiplier le nombre d’embauches féminines à l’issue du contrat d’alternance 

Missionner les femmes présentes dans l’entreprise et exerçant des métiers techniques afin qu’elles soient ambassadrices de leur métier dans les écoles, réseaux sociaux, journal interne, etc. … 

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers 

Faire bénéficier à tout nouvel embauché en contrat de travail à durée indéterminée du parcours d’intégration lors de son arrivée dans la société : découverte des principaux métiers de la société, de la politique et des valeurs de l’entreprise en matière d’égalité femmes – hommes, etc. … 

Modifier les annonces d’offres d’emploi diffusées par l’entreprise en indiquant expressément « la GFF recherche une femme ou un homme pour un poste de …. »


2.2.4) Indicateurs de suivi 

Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Sensibiliser et former les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes / hommes lors des procédures de recrutement » et des actions précitées

Nombre de présentation du plan de communication interne ; proportion de managers auxquels le plan de communication a été présenté et diffusé  



Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés » et des actions précitées

Egalité femmes / hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire auxquels l’entreprise fait appel 

Proportion de femmes parmi les contrats d’alternance conclus dans l’entreprise : proportion de femmes embauchées à l’issue d’un contrat d’alternance réalisé dans l’entreprise  

Nombre d’interventions de femmes présentes dans l’entreprise et exerçant des métiers techniques dans les écoles, réseaux sociaux, journal interne, etc. … 

Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté  

Proportion des nouveaux embauchés en contrat de travail à durée indéterminée ayant bénéficié du parcours d’intégration

Proportion d’annonces d’offres d’emploi diffusées par l’entreprise dans lesquelles il est indiqué expressément « la GFF recherche une femme ou un homme pour un poste de …. »



Article 2.3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE – DEROULEMENT DE CARRIERE 

2.3.1) Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

La répartition femmes / hommes des promotions qui ont été effectuées sur la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 est la suivante :

Dans la catégorie « employé » :  0% de femmes et 100% d’hommes
Dans la catégorie « agent de maitrise » :  0% de femmes et 100% d’hommes
Dans la catégorie « cadre » :  0% de femmes et 0% d’hommes


2.3.2) Objectifs de progression 
1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.  
2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes et améliorer le pourcentage de promotions réussies. 




2.3.3) Actions 

Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle »

Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion globale 


Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes et améliorer le pourcentage de promotions réussies »

Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes : atténuer l’impact de la mobilité géographique, promouvoir les mobilités fonctionnelles. 

Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé familial (maternité, adoption ou parental d’éducation) : entretien de départ en congé familial et entretien de retour de congé familial avec le manager et le service ressources humaines. 

Dans les deux ans qui suivent le retour de congé familial, analyser la situation professionnelle et salariale du salarié concerné et mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

Revoir les critères de sélection des potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté) et favoriser la constitution d’un vivier mixte.  

Identifier les besoins de formation nécessaires à une mobilité à partir d’un diagnostic établi avec le service ressources humaines et mettre en place des actions de formation dans un délai de trois mois.

Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise ceux vers lesquels il est possible d’évoluer. 

Mettre à jour les postes internes disponibles à pourvoir, toutes catégories, et les diffuser à tous les collaborateurs

Mettre en place de mesures d’accompagnement par le service ressources humaines à la demande d’un salarié pour la réalisation de bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience (information sur les dispositifs, sur la manière de constituer le dossier, …).


2.3.4) Indicateurs de suivi 

Indicateur de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle » et des actions précitées

Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie socio-professionnelle   


Indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes et améliorer le pourcentage de promotions réussies » et des actions précitées

Proportion des mobilités éloignées du domicile parmi les mobilités proposées ; pourcentage de femmes et d’hommes ayant accepté ces mobilités géographiques ; proportion de mobilités fonctionnelles parmi les mobilités proposées ; pourcentage de femmes et d’hommes ayant accepté ces mobilités fonctionnelles. 

Nombre d’entretiens de départ en congé familial organisés ; nombre d’entretiens de retour de congé familial organisés. 

Nombre d’examens de situation professionnelle et salariale organisés et de remises à niveau organisées si nécessaire en fonction de ce que la collaboratrice concernée a pu évoquer. 

Proportion de femmes et d’hommes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement ; proportion de femmes et d’hommes ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise accédant à des postes d’encadrement.   

Nombre et types d’actions de formations identifiées et mises en place par sexe.

Cartographie des métiers de l’entreprise à jour. 

Proportion d’informations diffusées sur les postes internes disponibles à pourvoir.  

Nombre d’accompagnements sollicités auprès du service ressources humaines et nombre d’accompagnements réalisés. 



Article 2.4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

2.4.1) Etat des lieux – indicateurs chiffrés de base

L’état des lieux est annexé au présent accord.

Le temps partiel est très peu pratiqué dans l’entreprise, seulement cinq salariés en contrat à durée indéterminée travaillant à temps partiel dont trois femmes et deux hommes.

Par ailleurs, aucune demande d’aménagement d’horaires n’a été faite par les salariés au cours de l’année 2020.


2.4.2) Objectifs de progression 

1. Rendre plus compatibles les modalités d’organisation des horaires de prise de poste et de fin de poste pour les familles ayant des difficultés temporaires (enfants, ascendants, conjoints, handicapés ou hospitalisés). 

2. Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

3. Améliorer l’harmonisation des temps de vie. 


2.4.3) Actions 

Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Rendre plus compatible les modalités d’organisation des horaires de prise de poste et de fin de poste pour les familles ayant des difficultés temporaires (enfants, ascendants, conjoints, handicapés ou hospitalisés) »

Etude des demandes faites par les salariés rencontrant des difficultés (enfants, ascendants, conjoints, handicapés ou hospitalisés) de modifications temporaires des horaires de prise de poste et/ou de fin de poste par le service ressources humaines, sur présentation d’une demande écrite et de justificatifs.  

Etude des demandes faites par les salariés rencontrant des difficultés (enfants, ascendants, conjoints, handicapés ou hospitalisés) de passage temporaire à temps partiel par le service ressources humaines, sur présentation d’une demande écrite et de justificatifs. 


Action retenue dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle »

Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment pour les pères, organisés à la demande des salariés concernés.  


Actions retenues dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Améliorer l’harmonisation des temps de vie »

Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter les réunions tardives et d’assurer le respect des horaires collectifs de travail dans l’organisation des réunions de travail.  


2.4.4) Indicateurs de suivi 

Indicateurs de suivi dans le cadre de l’objectif de progression n°1 « Rendre plus compatible les modalités d’organisation des horaires de prise de poste et de fin de poste pour les familles ayant des difficultés temporaires (enfants, ascendants, conjoints, handicapés ou hospitalisés) » et des actions précitées

Nombre de demandes de modifications temporaires des horaires de prise de poste et/ou de fin de poste faites par les salariés ; nombre de demandes de modifications temporaires des horaires de prise de poste et/ou de fin de poste acceptées.  

Nombre de demandes de passage temporaire à temps partiel faites par les salariés ; nombre de demandes de passage temporaire à temps partiel acceptées. 


Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°2 « Assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle » et des actions précitées

Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés ; nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité organisées à la demande des salariés concernés.  


Indicateur de suivi retenu dans le cadre de l’objectif de progression n°3 « Améliorer l’harmonisation des temps de vie » et des actions précitées

Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée ; proportion de réunions ne respectant pas l’horaire collectif de travail en vigueur dans l’entreprise portées à la connaissance de la direction.   



Article 3 – AUTRES MESURES 

Les parties sont convenues que la direction réalisera tous les trois ans un questionnaire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le questionnaire sera élaboré par la direction et présenté à la commission de suivi « égalité femmes – hommes » avant d’être adressé aux femmes et aux hommes de l’entreprise.

Les réponses au questionnaire seront analysées par la direction et la commission de suivi afin de déterminer les éventuelles actions correctives à mettre en place.



Article 4 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI : INSTAURATION D’UNE COMMISSION DE SUIVI EGALITE FEMMES - HOMMES

Une commission est instituée pour assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord et prendra le nom de « commission égalité femmes – hommes ».

La commission de suivi sera composée de :

1 membre de la direction (et plus particulièrement du service ressources humaines)
1 membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
1 membre du personnel par catégorie socio-professionnelle (cadre, agent de maitrise, employé-ouvrier).


Les membres de la commission seront tenus à une obligation de confidentialité sur les informations qui leur seront communiquées et qui seront qualifiées comme telles par la direction.

La commission se réunira deux fois par an à l’initiative de la direction.





Article 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail, lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets. 


Article 5.2 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.


Article 5.3 - Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité conformément aux dispositions prévues par le code du travail.



Fait à Saint-Bonnet de Mure, le 23 septembre 2021.


Pour la société GENERALE FRIGORIFIQUE FRANCE SAS				
Mme …………..
Directrice des ressources humaines





Pour l’organisation syndicale CFDT
Mme ………………
Déléguée syndicale 
















ANNEXE UNIQUE 



RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES
FEMMES ET DES HOMMES
Informations relatives à la période du
1er octobre 2019 au 30 septembre 2020















































RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES
FEMMES ET DES HOMMES

Informations relatives à la période du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020



REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CSP

Répartition des effectifs Femmes Hommes par CSP




La catégorie professionnelle « ouvrier » n’est pas représentée dans les graphiques en raison de son effectif inférieur à trois personnes.   











Répartition en pourcentage par CSP des Femmes et des Hommes





Répartition par sexe selon les CSP













REPARTITION DES EFFECTIFS PAR AGE

Répartition par tranche d’âges des femmes et des hommes





Moyennes d’âge des femmes et des hommes par CSP








Répartition en pourcentage par tranche d’âge des femmes et des hommes





Répartition des femmes et des hommes par tranches d’âge







REPARTITION DES EFFECTIFS PAR ANCIENNETE

Répartition par tranches d’ancienneté des femmes et des hommes






Répartition de l’ancienneté moyenne par CSP des femmes et des hommes






Répartition en pourcentage de l’ancienneté des femmes et des hommes






Répartition par sexe selon les tranches d’ancienneté des femmes et des hommes






REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CONTRAT

Répartition par type de contrat des femmes et des hommes






Répartition en pourcentage par type de contrat des femmes et des hommes








Embauches du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020

Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par catégorie socio professionnelle sur l’effectif total :






Répartition par sexe selon les contrats 









FORMATION PROFESSIONNELLE

Indicateurs :

Proportion de salariés Femme / Homme ayant choisi la formation à distance sur le nombre de formation effectué : 0

Proportion de salariés ayant bénéficié de formations à distance : 0

Nombre de salariés Femme / Homme ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail sur le sur le nombre de salariés formés : 0

Nombre de salariés Femme / Homme formés sur l’ensemble de l’effectif de la société en distinguant le type de formation et les outils utilisés : CPF, plan de développement des compétences : 



Les données relatives au nombre d’heures de formation et aux coûts ne sont pas exhaustives car elles manquent pour certaines formations.


















DUREE DU TRAVAIL

Répartition de la durée du travail






Répartition en pourcentage de la durée du travail des femmes et des hommes










Répartition par femmes et hommes selon la durée du travail







Répartition des temps partiels





Répartition de la durée hebdomadaire des temps partiels




INFORMATION SUR LA REPARTITION DE LA REMUNERATION EFFECTIVE

Salariés à l’effectif au 31/12/2019 - Base 151,67 heures mensuelles

Voir tableau 1 : salaires moyens Femmes
Voir tableau 2 : salaires moyens Hommes
Voir tableau 1 : salaires moyens mixtes


Répartition de l’effectif au 31 décembre 2019






Répartition par tranche de rémunération de l’effectif 








Moyenne de rémunération par CSP Femmes Hommes (tous postes)








Répartition en pourcentage par tranches de rémunération Femmes Hommes (tous postes) 








Répartition Femmes Hommes selon les tranches de rémunération (tous postes) 









Salaire médian par CSP et par sexe 





Salaire médian par CSP pour les nouveaux embauchés en 2020 :





INFORMATION SUR LES PROMOTIONS

Indicateurs :
Nombre de postes diffusés en interne : 6 postes
Nombre de postes pourvus en interne : 0




Nombre de personnes promues par catégorie socio-professionnelle :







Nombre de tutorat mis en place sur le nombre de promotions effectuées : 0

Nombre de tutorat mis en place sur la période : 0



INFORMATION SUR L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Nombre de demandes d’aménagement d’horaires Femmes / Hommes acceptés sur le nombre de demandes effectuées : aucune demande n’a été effectuée

Nombre d’entretiens professionnels effectués sur le nombre de retour de salariés de congé maternité et congés parentaux : pas de retour de congé maternité ou parental sur la période

Nombre de personnes (Femmes / Hommes) en congé parental, congé maternité ou congé d’adoption ayant bénéficié des explications du service ressources humaines sur son bulletin de paie sur la période : pas de salarié en congé parental, congé maternité ou d’adoption sur la période



INFORMATION SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LES ACCIDENTS DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE

2 accidents du travail
3 accidents de trajet
Aucune maladie professionnelle


INDEX EGALITE FEMMES HOMMES 2019

Indicateur 1 : 35
Indicateur 2 : 20
Indicateur 3 : 15
Indicateur 4 : incalculable
Indicateur 5 : 0

Soit un total de 70 points obtenus sur 82 soit une note de 82 sur 100.