ACCORD SUR 
LE TELETRAVAIL

UES GODF - SOGOFIM



SOMMAIRE



Entre les soussignés :
Les entreprises de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM, 16 rue Cadet, 75009 PARIS, représentées par son Président, Georges SERIGNAC 		
d'une part, et 
Monsieur Yohann RICHARD, membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’U.E.S. GODF – SOGOFIM dûment habilité aux présentes,
d’autre part


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM
Il témoigne de la volonté de l’U.E.S. GODF-SOGOFIM de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction Générale. 
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM dans les meilleures conditions possibles. 

L’U.E.S. GODF - SOGOFIM a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse être pérennisé dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 

Le présent accord est conclu en application : 

de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;	
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail ;
des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ;


Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du GODF ou de la SOGOFIM, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Volontariat

L’accès au télétravail est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de la Direction Générale après validation du Responsable de Service.

Eligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrats à durée indéterminée :

ayant une ancienneté minimum d’au moins 6 mois au sein de l’U.E.S. GODF – SOGOFIM. En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de l’U.E.S. GODF – SOGOFIM et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de ladite U.E.S.

et dont les activités et fonctions dans l'entreprise peuvent être exercées à distance. Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les fonctions qui exigent une présence physique permanente dans l’entreprise.

Ne sont également pas éligibles au télétravail (hors circonstances exceptionnelles prévues à l’article 4) :

-	les salariés en contrats à durée déterminée dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois,
-	les stagiaires, apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les salariés occupant notamment les fonctions suivantes : Opérateur de numérisation,  Agent d’accueil au Musée, Chargé des Publics Musée, Agent de Maintenance et Technicien Bâtiment.

Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’U.E.S. GODF-SOGOFIM pouvant être exercées à distance, notamment : gestion de dossiers administratifs, gestion de la base de données, gestion de sites web, publication sur les réseaux sociaux, assistance portail, écritures comptables, contrôle de gestion, secrétariat, compte-rendu, rédaction de notes/articles, gestion d’évènements, recherche maçonnique, visioconférence, gestion des appels téléphoniques, gestion de courriels, mise à jour des procédures etc…

A l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l’un des critères suivants : suivi et rendez-vous de chantiers, gestion de l’immeuble Cadet/Froidevaux, la sécurité, la maintenance, les réunions avec les élus et la Direction Générale, la gestion du Musée, façonnage des impressions, gestion des stocks, traitement du courrier entrant et sortant, le bilan comptable avec l’expert-comptable, et la numérisation de documents.


En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome et disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. 

Un ordinateur portable sera prêté contre décharge ; afin d’optimiser le parc informatique, chaque ordinateur sera affecté à deux utilisateurs. Ce type d’organisation impose de nouvelles exigences en matière de sécurité et les connexions avec le matériel personnel du salarié seront, sous réserve des circonstances exceptionnelles prévues à l’article 4, interdites sous peine de sanctions.

Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent préalablement disposer des prérogatives et remplir les conditions définies à l’article 3.2 « Lieu d’exercice du télétravail » 

Les critères d’éligibilité sont appréciés par la Direction Générale.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour fixe par semaine au maximum, à l’exception de la semaine du Conseil d’Administration (Conseil de l’Ordre).

Le jour télétravaillé sera défini en accord avec le responsable hiérarchique afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. Aucun jour de télétravail ne pourra être exécuté durant les semaines de Conseil de l’Ordre et du Convent.

3.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principale du salarié ; il est placé sous la responsabilité pleine et entière de ce dernier. 

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis le domicile du salarié, tel que déclaré auprès de la Direction.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel, à condition que la Direction Générale y ait consenti après en avoir été informée au préalable par le collaborateur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction Générale de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 

d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,
d’une connexion internet haut débit suffisant pour télétravailler (mini 300 Mb/s),
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail (bureau + fauteuil).



Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer que sa compagnie d’assurances multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation conforme de son assureur avant signature de l'avenant à son contrat de travail. 

3.3 Report des journées de télétravail

Le jour non télétravaillé ne sera pas reporté sur la semaine suivante.

3.4 Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »). 

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction Générale ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :

de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié,
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, préparation d’Assemblé Générale, etc…),
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service surtout lors des congés d’été,
en raison d’absences de 2 jours ou plus dans la semaine (maladie, congés, autres…).

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amendée par la Direction en fonction des nécessités de l’activité.

Sauf impossibilité matérielle, la Direction Générale s’efforcera de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant de suspendre l’exercice en télétravail.

	3.5 Télétravail et congés payés

Le télétravail est suspendu pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telle que, par exemple, les arrêts maladie.


ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

A titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Si le nombre d’ordinateurs portables n’est pas suffisant, les salariés auront exceptionnellement la possibilité d’utiliser leur propre matériel. Le matériel informatique du salarié devra impérativement être équipé d’un antivirus à jour. 

Dans ces circonstances exceptionnelles, la Direction diffusera par note au personnel les directives applicables.


ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1  Accessibilité du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit (formulaire disponible à la Direction Générale) adressé à son responsable hiérarchique.

L’U.E.S. GODF/SOGOFIM dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par la Direction Générale.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont, sans que cette liste soit exhaustive :
le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité ;
des raisons d'impossibilité technique ;
une désorganisation réelle de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d’un même service, le responsable hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d’accès au télétravail.

Si c’est le responsable hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

L’acceptation du télétravail par l’UES GODF SOGOFIM est applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de cette acceptation. En cas de changement de poste, cette acceptation deviendrait automatiquement caduque.

Formalisation de l’engagement du collaborateur

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite dans le logiciel Kelio permettant d’identifier la demande du salarié et fait mention :

du lieu où s’effectue le télétravail,
des modalités d’exécution du télétravail : du jour convenu,
des modalités d’accès aux dispositions du présent accord d’entreprise qui précise notamment les conditions de réversibilité du télétravail.

Il formalise l’engagement du collaborateur de disposer à son domicile :

d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle,
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,
d’un accès internet haut débit permettant d’assurer son activité,
de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la journée de télétravail (présentation de l’attestation d’assurance préalable à la formalisation).

Les conditions d'exécution et d'organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties au contrat de travail, sans que l’acceptation de ce renouvellement par l’autre partie soit nécessaire.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 2 semaines.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et la Direction Générale.

Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et visant à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Cette décision doit être formulée par écrit et prendra effet à la date de :

- la première présentation du courrier LRAR,
- la remise du courrier contre décharge.


Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du GODF et de la SOGOFIM au sein de son service de rattachement. Le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail est restitué de plein droit et immédiatement au GODF ou à la SOGOFIM. 


ARTICLE 6  – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.

A ce titre, le télétravailleur s’engage à :

badger quotidiennement selon les règles internes sur le logiciel Kelio installé sur la session de travail,
être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site aux  horaires contractuels, c’est-à-dire pour la majorité des salariés 9h00-17h00, sous réserve des temps de pause et de repas.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels du GODF et de la SOGOFIM. Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express du responsable de hiérarchique et/ou de la Direction Générale.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et la Direction Générale, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de télétravailler dans les délais en vigueur dans l’U.E.S. GODF - SOGOFIM.

En cas de situation d’urgence, nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux du GODF et de la  SOGOFIM.



ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans la charte numérique annexée au règlement intérieur de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM.
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc :
- pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site,
- et pour les salariés au forfait-jour selon une amplitude conforme à leur temps de travail lorsqu’ils sont sur site 

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM. 


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’U.E.S. GODF - SOGOFIM.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction Générale, il pourra être mis fin au télétravail immédiatement en respectant les modalités de l’Article 5.4


ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par le document unique d'évaluation des risques professionnels (D.U.E.R.P.) en vigueur au sein l’U.E.S. GODF – SOGOFIM.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Avec l’accord du télétravailleur, le C.S.E peut effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.


ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Equipement de travail

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile de ce dernier, le GODF ou la SOGOFIM fournit, installe à distance avec l’assistance de la société RFC et entretient les ordinateurs portables mis à disposition.

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra déclarer sur l’honneur la conformité de son installation (cf. 3.2).

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété du GODF ou de la SOGOFIM et devra alors être restitué en bon état à la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’U.E.S. GODF - SOGOFIM pendant les périodes de suspension du contrat.

L’équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé dans un autre lieu qu’après avoir obtenu l’accord exprès de l’employeur.

Prise en charge des frais liés à la mise en place du télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur prendra en charge les frais engagés par le salarié pour exercer son activité professionnelle en télétravail.

Cette prise en charge sera effectuée sur la base d’un forfait de 10 € par mois, montant considéré comme un remboursement de frais, au même titre que les frais professionnels.


ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers. Il doit s’assurer d’être le seul utilisateur et de verrouiller l'accès de son matériel informatique.

Le télétravailleur doit scrupuleusement respecter la charte numérique de l’U.E.S. GODF – SOGOFIM.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver, au lieu du télétravail déclaré, des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

En cas de panne ou d’incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique et/ou la Direction Générale.

En cas d’impossibilité d’accéder à notre système informatique à distance, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de reprise en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.
 

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM.

Le responsable hiérarchique s'assure lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il devra avoir le même niveau d'information sur la vie de l’U.E.S. GODF - SOGOFIM ainsi que sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.


ARTICLE 13 – TELETRAVAIL POUR LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

En concertation avec la médecine du travail, la mise en place de ces mesures fera l’objet d’une étude au cas par cas entre le salarié et la Direction Générale.


ARTICLE 14 - ROLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail dans l’U.E.S. GODF/SOGOFIM, une procédure d’information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail a été réalisée auprès du C.S.E.


ARTICLE 15 - DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 23 mai 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux membres du C.S.E.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail) auprès de la DREETS et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible auprès de la Direction Générale.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Il sera, par ailleurs, disponible sur le Système d’Information des ressources humaines (logiciel Kelio) dans l’espace documentaire.


ARTICLE 16 - REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


ARTICLE 17 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. 

Pendant la durée du préavis, la Direction s’oblige à réunir les parties en vue de la négociation d’un éventuel accord de substitution.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Fait à Paris le 26 avril 2022
En 7 exemplaires

Pour l’UES GODF - SOGOFIM,					Pour le CSE
Georges SERIGNAC 						Yohann RICHARD
Agissant en qualité de Président				Agissant en qualité de représentant
du Personnel