Transdev Sénart
Protocole d’Accord pour les NAO 2022




Entre la Société TRANSDEV Sénart, situé Rue René Cassin, 77127 LIEUSAINT, nº SIREN 879 991 149, dont le siège social est situé Immeuble Crystal - 3, allée de Grenelle CS20098 - 92442 ISSY LES MOULINEAUX CEDEX, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité à cet effet,
D’une part,

et les délégations syndicales suivantes : 

CFDT, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical
UNSA, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical 
UST, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule :

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société Transdev Sénart, entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 13 décembre 2021.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.
A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 23 mars 2022, le 13 avril 2022, et le 27 avril 2022, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tout le personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail (ouvriers, employés dont les agents d’ambiance, agents de maitrise) hormis le personnel d’encadrement (cadre).


Article 2 : Adhésions ultérieures

Conformément à l'article L 2261-3 du livre 2ème du Code du Travail, tout syndicat qui ne ferait pas partie du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.


Article 3 : Augmentation des salaires de base des conducteurs 140V

Augmentation, rétroactive au 1er janvier 2022, de 2,5% du salaire de base.

Les nouvelles grilles de salaires des conducteurs 140V sont annexées à la fin de ce document (annexe I).


Article 4 : Augmentation du salaire de base des agents de médiation

Augmentation, rétroactive au 1er janvier 2022, de 2,5% du salaire de base.

Les nouvelles grilles de salaires des agents de médiation sont annexées à la fin de ce document (annexe I).


Article 5 : Augmentation du salaire de base des personnels de l’atelier (mécaniciens)

Augmentation, rétroactive au 1er janvier 2022, de 2,5% du salaire de base.

Les nouvelles grilles des personnels de l’atelier (mécaniciens) sont annexées à la fin de ce document (annexe I).


Article 6 : Augmentation du salaire de base des agents de maîtrise

Les agents de maîtrise font l’objet de mesures salariales individuelles de 2,5% rétroactives au 1er janvier 2022.


Article 7 : Prime de présentéisme

La Direction propose le versement d’une prime de présentéisme en fonction d’un objectif de diminution du nombre de jours d’absence par ETP (Equivalent Temps Plein) en 2022 par rapport à 2021. 
Le nombre de jour d’absence par ETP en 2021 a été de 59,53 jours pour un effectif de 334,68 personnes (données transmises en CSE de janvier 2022 : maladie, accident du travail, accident de trajet, temps partiel thérapeutique, absences non autorisées, jours de grève portant à titre d’information en 2021 pour un total additionnel de 19,7 jours/ETP en plus des 59,53).

Cette prime de présentéisme sera d’un montant de 450 € brut par salarié si le nombre de jours d’absence par ETP est de 47,53 jours d’absences maximum (maladie, accident du travail, accident de trajet, temps partiel thérapeutique, absences non autorisées, jours de grève), en 2022.
La prime de présentéisme sera distribuée à tous les salariés n’ayant pas eu plus de 7 jours d’absence du 1er janvier de l’année 2022 au 31 décembre de l’année 2022, toutes absences comprises. Pour ce décompte individuel, les attestations d’isolement pour COVID et les hospitalisations seront neutralisées.
Concernant les salariés arrivés en cours d’année, le montant de la prime leur sera versé au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise en jours calendaires.
Le bilan des absences de l’année 2022, présenté sous la même forme que pour l’année 2021 sera transmis en réunion de CSE du mois de janvier 2023 et l’éventuelle prime de présentéisme sera versée sur la paie de février 2023.


Article 8 : Mutuelle

A titre exceptionnel et uniquement pour les six premiers mois de l’année 2022, la Direction prend à sa charge la totalité des majorations 2022 de la mutuelle d’entreprise (part patronale et salariale) applicables au 1er janvier 2022. Ainsi, les majorations sur les parts salariales ne seront appliquées qu’à compter du 1er juillet 2022.











Article 9 : Astreinte

A compter du 1er mai 2022, pour les périodes de samedi, dimanches et fériés, la compensation des périodes d’astreinte donnera lieu à une rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base définie comme suit :

15% du salaire horaire de base X durée d’astreinte en heures

Pour la semaine, la compensation reste inchangée.

Les autres dispositions liées aux astreintes restent inchangées et définies par l’accord socle des sociétés dédiées Transdev en Ile de France.


Article 10 : Epargne Salariale

Intéressement
L’entreprise Transdev Sénart a signé en 2021 un accord d’intéressement pour une période d’1 an. Des réunions seront planifiées afin d’ouvrir à la négociation un accord d’intéressement pour 2022.

Participation
L’entreprise Transdev Sénart a signé en 2021 un accord de participation pour une période d’1 an. Des réunions seront planifiées afin d’ouvrir à la négociation un accord de participation pour 2022.

Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECO)
Les salariés de l’entreprise Transdev Sénart sont couverts par l’accord PEG et l’accord PERECO du groupe Transdev.


Article 11 : Protection sociale complémentaire

Régime frais de santé du personnel non-cadre
Le personnel non cadre de l’entreprise Transdev Sénart est couvert par un régime frais de santé à caractère obligatoire mis en place par décision unilatérale au 1er janvier 2022.

Régime frais de santé du personnel cadre
Le personnel cadre de l’Établissement Transdev Sénart est couvert par le régime frais de santé à caractère obligatoire du groupe Transdev.

Régime de prévoyance
L’entreprise Transdev Sénart adhère à la CARCEPT.


Article 12 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties à la négociation décident de ne pas modifier la durée effective et l’organisation du travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise Transdev Sénart qui découlent de l’accord relatif au statut social de la société Transdev Sénart du 31/03/2021 et de ses avenants.


Article 13 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Établissement

Les parties à la négociation ont abordé le thème de l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise Transdev Sénart, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et du déroulement de carrière.


A l’issue des discussions, les parties actent des points suivants :
- Du point de vue du recrutement, l’entreprise Transdev Sénart s’est inscrit dans la démarche de recrutement engagée par l’ensemble des filiales Transdev pôle Ile de France Est via la méthode des habiletés développée par Pôle Emploi, laquelle garantit l’égalité de traitement des candidatures.
- Du point de vue de l’égalité de rémunération, l’entreprise Transdev Sénart s’engage à appliquer le volet sur l’égalité hommes-femmes dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques. Les règles relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telles que définies dans l’article L3221-1 et suivants sont, à ce titre, intégrées sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

- Par ailleurs, l’application de grilles de salaires de l’entreprise Transdev Sénart assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein de la catégorie ouvriers ou employés.
- Enfin, l’entreprise Transdev Sénart veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.


Article 14 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en termes de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.


Article 15 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans le service auquel ils appartiennent dans l’Établissement.
 
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
 
La direction poursuivra la réalisation d’enquête sur la Qualité de vie au travail et l’exercice d’atelier (ex : ¼ d’heure sécurité) afin d’améliorer les conditions et la sécurité au travail.


Article 16 : Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :
A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,
A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité,
A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.

A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2017.


Article 18 : Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale.



Article 19 : Droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 20 : Effet

Les autres accords d’entreprise existants restent en vigueur pour l’application.

Article 21 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature.

Article 22 : Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt.

Le présent accord est déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail appelée « TéléAccords ». Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN.
Une version anonymisée de ce présent accord est publiée sur une base de données Nationale conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. Les parties conviennent que l’accord sera publié en ligne dans son intégralité.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles.



Le présent protocole clôt les Négociations Annuelles Obligatoires.

Fait à Lieusaint en 7 exemplaires, le 27 avril 2022

Pour l’Entreprise :
Représentée par Monsieur XXXX,
En sa qualité de Directeur






Annexes 1: