ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre :
La société SODAPEM inscrite sous le numéro RC NIMES 775 705 148, dont le siège social est situé 651 route de Galargues 30250 SOMMIERES, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur,
D’une part, 
Et
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Le syndicat CGT représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical, 

D’autre part,

Préambule
L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail. 
Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois. 

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de la SODAPEM.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :
•	La nature du travail effectué ;
•	La capacité d’autonomie du salarié ;
•	La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;
•	Les impératifs du bon fonctionnement du service.
Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.






Article 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

4.1 Nombre de jours de télétravail 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties d’avoir une présence sur site d’au moins 3 jours.

Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe.

Durant le télétravail, le salarié doit rester joignable durant les horaires de travail habituel (8h00 -17h00) et les horaires doivent être saisis via le SIRH en fin de journée.

4.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Responsable des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
d’une couverture assurance habitation


4.3 Annulation des journées de télétravail

Les journées de télétravail pourront être annulées :
pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié 


4.4 Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »). 

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, etc…)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.	


4.5 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.


Article 5 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie, etc), le présent accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
 
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel (pouvant télétravailler).

Article 6 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

6.1 Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la direction de la SODAPEM étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;

Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier ou mail adressé à la Responsable des Ressources Humaines et au Responsable Hiérarchique.

L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Responsable Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé. 

Article 7 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
badger quotidiennement selon les règles internes via l’outil de Gestion du Temps « Kélio »
être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Lors des entretiens annuels (entretiens professionnels), un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.



Article 8 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES

Les salariées enceintes qui demandent à bénéficier du télétravail bénéficient de mesures adaptées permettant cette organisation de travail tout en préservant leur état de santé, à savoir :
Les salariées enceintes pourront bénéficier de 5 jours de télétravail dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve de produire un certificat médical préconisant le télétravail. Les salariées enceintes devront adresser une demande de bénéfice de télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours. Une étude individuelle sera alors réalisée par le manager et/ou le RRH et/ou le médecin du travail afin de statuer sur la demande de la collaboratrice. Après examen de la demande de la salariée, une réponse lui sera adressée dans les 10 jours suivant la réception de la demande.)

Article 9 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salariés au forfait-jour 8h00-17h00, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 


Article 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


La SODAPEM s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail (hors téléphone portable), sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié. 


Article 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation informatique et liberté et l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Article 12 – DUREE D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/06/2022. 

Article 13 – CONDITION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins 1 fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. 

Article 14 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.


Article 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 Mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 16 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de NIMES par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et diffusion sur le site intranet de la société.

Fait en 4 exemplaires, à Sommières, le 01/06/2022