NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
CLEAR CHANNEL FRANCE

Entre les soussignés :
La Société Clear Channel France dont le siège social est situé au 24-26, Quai Alphonse le Gallo - 92641 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°572 050 334, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Clear Channel France », « Société » ou « Entreprise »
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de la Société Clear Channel France :
- Le syndicat CFDT Communication représenté par 
- Le syndicat CGT représenté par 
- Le syndicat FLAG représenté par et ; 
- Le syndicat UNSA Publicité représenté par 

D’autre part,
Constituant ensemble les « Parties ».














Préambule

Le début de l’année 2022 avait été marqué tant par les effets externes liés à la crise sanitaire que les conséquences internes de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et la mise en application du livre 2 ainsi que la politique de transformation qui lui était nécessaire. 
Les NAO menées au premier semestre 2022 couvrant la période allant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023 et signée à l’unanimité des organisations syndicales, avaient abouti à des mesures favorables dégageant pour les bénéficiaires une augmentation de près de 6% en masse année pleine. 
A cette situation liée à des circonstances économiques exceptionnelles s’est ajoutée une crise géopolitique qui a fortement impacté l’inflation et le pouvoir d’achat des Français en général et des salariés de Clear Channel en particulier. A ce titre un mouvement social né dans les plateformes en octobre 2022 a amené les négociateurs à trouver une solution de sortie de conflit signée à l’unanimité des parties prenantes dans laquelle la direction a répondu favorablement à plusieurs demandes. 
Celles-ci ajoutant des mesures s’ajoutant à celles de mi-année, l’ensemble des augmentations servies aux bénéficiaires pèsent donc près de 7,1% en masse année pleine.
Parmi les autres mesures négociées en novembre 2022, se trouvait l’avancée du calendrier de négociation pour les NAO 2023 couvrant normalement la période allant du 1er juillet 2023 au 30 juin 2024.
Aussi, les parties se sont rencontrées lors de 4 réunions de négociation aux dates suivantes :
-	27 janvier 2023
-	15 février 2023
-	16 mars 2023
-	28 mars 2023
Les revendications des organisations syndicales présentées à la Direction lors de la réunion du 15 février et suivantes ont toutes été entendues, examinées et ont fait l’objet d’échanges durant les réunions qui ont suivies.
Dans le même temps la Direction a confirmé son souhait de poursuivre 
L’effort pour ne pas faire peser totalement les conséquences contextuelles actuelles sur le pouvoir d’achat des salariés et plus précisément pour les collaborateurs ayant les salaires les plus modestes et également, 
Contribuer au rapprochement des salariés les plus éloignés de la médiane des salaires de leur famille de métier.
Les thèmes suivants ont été abordés lors des négociations : 
Rémunération & accessoires, médianes par famille de métier, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. 
Ont également été abordés les thèmes autour de :
L’égalité professionnelle Femmes/Hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et les coûts de la mobilité associée, l’usage des modes de transport « vertueux » ainsi que par la prise en charge de certains frais de transport des salariés.
Enfin, il a été consenti à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail par des engagements notamment à rencontrer les partenaires sociaux autour de différentes thématiques touchant les séniors, l’organisation du temps de travail et la diversité.
A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.
ARTICLE 1 – MESURES SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE 

Article 1.1 – Augmentation collective et individuelle – Non-cadres

Article 1.1.1- Bénéficiaires
Cette mesure vise l’ensemble des salariés non-cadres embauchés avant le 31 décembre 2022 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont exclus du dispositif : 
Les stagiaires et alternants ;
Les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE ;
Les salariés rémunérés au point ;
Les salariés en préavis à la date d’effet des augmentations ;
Article 1.1.2 – Augmentation collective- 
Afin de respecter le principe d’équité, le mécanisme de l’augmentation salariale est guidé par un pivot d’augmentation assorti d’éventuelles corrections (bonus/malus) en fonction du positionnement à la médiane de sa famille de métier et du niveau de la rémunération de base annuelle. 
Sur le niveau de salaire annuel :
Si le salaire de référence est inférieur ou égal à 30 000€ brut, le bonus sera de 1% (Un pourcent), 
Si le salaire de référence est compris entre 30 000€ brut (strictement supérieur) et 35 000€ brut, le bonus sera de 0,5% (Un demi-pourcent), 
Si le salaire de référence est strictement supérieur à 35 000 € brut il n’y a pas de bonus appliqué. 

Sur le positionnement à la médiane :
Pour les positionnements inférieurs ou égaux à 90%, le bonus sera + 1% (Plus un pourcent),
Pour les positionnements inférieurs ou égaux à 95%, le bonus sera de + 0,5% (Plus un demi-pourcent),
Pour les positionnements inférieurs ou égal à 110%, pas de bonus appliqué
Pour les positionnements inférieurs à 120%, le malus sera de - 0,5% (Moins un demi-pourcent), 
Pour les positionnements supérieurs à 120%, le malus sera de -1% (Moins un pourcent),

Le pivot est fixé à 1,0% sur le salaire de référence pour une date d’effet de l’augmentation générale au 1er avril 2023
Ceci donne le tableau des augmentations générales suivant :


Article 1.1.3 – Augmentation individuelle
En sus de l’augmentation générale, et ce afin de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des salariés à la performance de l’entreprise, une enveloppe base année pleine de 50 000 (cinquante mille) euros bruts chargés est allouée pour les augmentations individuelles. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe au cours de l’année 2023. 
Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants : 
Récompenser un salarié pour souligner son travail et récompenser sa contribution aux performances de la Société tout en prenant en compte l’historique des évolutions de la rémunération sur les cinq dernières années et le positionnement individuel à la médiane de son métier.

Contribuer au maintien de l’équilibre en matière de parité Femme/Homme dans les évolutions de rémunération au sein d’un même service ou d’une même Direction ;

Contribuer à éliminer toute forme de discrimination en matière de possibilité de progression individuelle salariale

Assurer les évolutions des rémunérations des femmes à l’issue de leur congé maternité (en leur assurant la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).

Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un pourcentage d’augmentation ou un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie, qui, après arbitrage local présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs.
Les augmentations individuelles seront effectives au cours du deuxième semestre 2023.

Article 1.1.4 – Définition des références au salaire 
Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs dans l’échelle des salaires bruts :
Les éléments sont calculés au 31 janvier 2023 en cumulant le salaire de base mensuel + prime de vacances + prime de 13ème mois ou de fin d’année + complément de salaire + prime de conversion mais ne comprend ni la prime d’ancienneté, ni les variables, ni les primes exceptionnelles, ni les éléments divers liés à l’activité (prime repas, vêtement, télétravail, …).
Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane :
Chaque collaborateur par sa fonction dans l’entreprise est regroupé dans une famille de métiers. 
A chaque famille de métiers correspond une médiane de salaire (tel que défini ci-dessus). Cette médiane est le reflet de l’équilibre interne mais également de l’équilibre externe avec le marché du travail et la concurrence.
Chaque année cette médiane est ajustée des augmentations moyennes appliquées dans chaque famille et des ajustements potentiels que le marché externe nous obligerait à mettre en place.
Impact des augmentations de salaires
Les pourcentages d’augmentation s’appliquent exclusivement sur les éléments suivants : Le salaire de base mensuel + prime de vacances + prime de 13ème mois ou de fin d’année + la prime d’ancienneté.

Article 1.2 – Augmentation – Population Commerciale

Article 1.2.1 – Bénéficiaires
Cette mesure vise l’ensemble des salariés commerciaux managers et non-managers (hors DCR soit Dir Pôle, DCL, RCL, DC) embauchés avant le 31 décembre 2022 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont exclus du dispositif : 
Les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE ;
Les DCR qui rentrent dans le champ de l’article 1.3.
Article 1.2.2 – Augmentation individuelle
Dans un premier temps, le salaire de base annuel brut minimum des commerciaux sera porté à 30 000 euros bruts au 1er avril 2023.

Dans un second temps, et ce au 1er juillet 2023, les parties conviennent de récompenser l’engagement et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise ainsi que la contribution individuelle des commerciaux à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre, une enveloppe base année pleine de 148 000 € bruts chargés est allouée. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe sur l’année 2023.
Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants : 
Le positionnement individuel à la médiane et leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années,
La compétence et la potentialité d’évolution
L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, 
La collaboration et la place dans l’équipe.
Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition 
Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte. 
Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les Directeurs de pôle proposeront un pourcentage d’augmentation pour les collaborateurs commerciaux sous leur responsabilité de leur choix à leur hiérarchie, la consolidation se fera au niveau régional (DCR) et global (DCVN & L) et la validation finale reviendra au Comité RH en fonction de critères objectifs. Les DCR en feront de même pour les directeurs de pôle.
Article 1.2.3. – Définition des références au salaire
Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane
Les éléments sont calculés au 31 janvier 2023 en cumulant le salaire de base mensuel + complément de salaire + prime de séniorité mais ne comprennent pas les variables ni les primes exceptionnelles ou diverses.
Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane :
Chaque collaborateur par sa fonction dans l’entreprise est regroupé dans une famille de métiers. 
A chaque famille de métiers correspond une médiane de salaire (tel que défini ci-dessus). Cette médiane est le reflet de l’équilibre interne mais également de l’équilibre externe avec le marché du travail et la concurrence.
Chaque année cette médiane est ajustée des augmentations moyennes appliquées dans chaque famille et des ajustements potentiels que le marché externe nous obligerait à mettre en place.
Impact des augmentations de salaires
Le pourcentage d’augmentation s’applique sur le salaire de base mensuel, les montants se versent en prime. 
Article 1.2.4 : Date d’effet
Les augmentations seront effectives au 1er juillet 2023 sauf alinéa 1 de l’article 1.2.2. relatif au salaire minimum

Article 1.3 - Augmentation individuelle– Cadres hors commerciaux & COMOP

Article 1.3.1 – Bénéficiaires
Cette mesure vise l’ensemble des salariés cadres embauchés avant le 31 décembre 2022 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont inclus dans le dispositif les Directeurs commerciaux régionaux (DCR)
Sont exclus du dispositif : 
Les salariés commerciaux itinérants et directeur de pôle entrant dans le champ de l’article 1.2
Les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE ;
Les salariés cadres ayant perçu une augmentation de salaire individuel entre le 1er janvier 2023 et la date de signature du présent accord.

Article 1.3.2 – Enveloppe d’augmentation 
Les parties conviennent de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des Cadres à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre, une enveloppe base année pleine de 325 600 € bruts chargés est allouée. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe sur l’année 2023. 
Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants : 
Le positionnement individuel à la médiane et leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années,
La compétence et la potentialité d’évolution
L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise, 
La collaboration et la place dans l’équipe.
Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition 
Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte. 

Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un pourcentage d’augmentation ou un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie qui, après arbitrage local présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs. 
Article 1.3.3 – Définition des références au salaire
Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane
Les éléments sont calculés au 31 janvier 2023 en cumulant le salaire de base mensuel + complément de salaire + prime de séniorité mais ne comprennent pas les variables ni les primes exceptionnelles.

Eléments pris en compte pour positionner les collaborateurs à la médiane :
Chaque collaborateur par sa fonction dans l’entreprise est regroupé dans une famille de métiers. 
A chaque famille de métiers correspond une médiane de salaire (tel que défini ci-dessus). Cette médiane est le reflet de l’équilibre interne mais également de l’équilibre externe avec le marché du travail et la concurrence.
Chaque année cette médiane est ajustée des augmentations moyennes appliquées dans chaque famille et des ajustements potentiels que le marché externe nous obligerait à mettre en place.

Impact des augmentations de salaires
Le pourcentage d’augmentation s’applique sur le salaire de base mensuel.
Article 1.3.4 – Date d’effet 
Les augmentations seront effectives au 1er juillet 2023.

Article 1.4 – Prime de partage de la valeur ( PPV) 

Après avoir entendu les revendications des Organisations Syndicales, l’entreprise souhaiterait également pouvoir octroyer ladite prime à l’ensemble des salariés de l’entreprise mais, sans budget associé, elle souhaite la lier à des conditions d’atteinte de Chiffre d’affaires en fin d’année. Une telle contrainte permettant à la fois de sensibiliser tous les salariés à l’importance du chiffre d’affaires dans la construction de la valeur ajoutée et la performance de Clear Channel France et à garantir que le paiement de cette prime ne viendrait pas impacter l’EBITDA de façon démesurée.
Article 1.4.1 – Conditions de versement et d’éligibilité 
En toute première semaine de décembre, la direction financière communiquera le Chiffre d’Affaires réel constaté au 30 novembre 2023 (comptable) et le Chiffre d’Affaires média engrangé en fin de semaine 48 (BoB Espace) pour le mois de décembre 2023. Le versement d’une prime PPV s’effectuera à partir d’un cumul des deux chiffres d’affaires égal au minimum à 275 075 k€ (Deux cent soixante-quinze millions zéro soixante-quinze mille euros)
Seront éligibles à cette prime l’ensemble des salariés de la Société Clear Channel France sans condition de salaire, présents physiquement dans l’entreprise au 1er septembre 2023 ainsi qu’à la date de la clôture de paie du mois de décembre.
Les collaborateurs dont le contrat de travail a été suspendu pour congé sabbatique, pour congé parental ou pour congé pour création ou reprise d’entreprise au cours de l’année 2023 ne peuvent être éligibles. Il en est de même pour les salariés en congé de reclassement (préavis compris) dans le cadre du PSE.
Article 1.4.2 – Abaque de versement 
Le montant de cette prime exceptionnelle est forfaitairement fixé selon la répartition suivante, quel que soit le temps de présence sur l’année 2023 en fonction de la grille suivante.












Le versement de la prime sera effectué sur la paie du mois de décembre 2023 pour les salariés bénéficiaires.

Article 1.5 – Prime Performance pour les Agents de Production et Chefs d’équipe des deux Plateformes 

1.5.1 Prime de performance des Agents de production et les coordinateurs
La prime de performance collective perçue par les Agents de Production et les coordinateurs des deux plateformes situées respectivement sur les sites de Nîmes et de Wissous, sera portée à 100 euros bruts par mois à l’atteinte des objectifs en lieu et place des 60 euros bruts actuels.
La partie de 40€ bruts mensuels ajoutée dans le cadre de cet accord concernera des objectifs purement individuels. L’ensemble de cette prime restera basé sur des critères objectifs, mesurables et quantifiables, et soumise au présentéisme. Il pourra être revu par la Direction à tout moment, en fonction de l’activité des plateformes et dans l’objectif de garantir une équité de traitement.
Les critères de versement et d’éligibilité seront également définis par la Direction.
1.5.2 Prime de performance des Chefs d’équipe
La prime de performance collective perçue les Chefs d’équipe des deux plateformes situées respectivement sur les sites de Nîmes et de Wissous, sera portée à 120 euros bruts par mois à l’atteinte des objectifs en lieu et place des 60 euros bruts actuels. 
La partie de 60€ bruts mensuels ajoutée dans le cadre de cet accord concernera des objectifs purement individuels. L’ensemble de cette prime restera basé sur des critères objectifs, mesurables et quantifiables, et soumise au présentéisme. Il pourra être revu par la Direction à tout moment, en fonction de l’activité des plateformes et dans l’objectif de garantir une équité de traitement.
Les critères de versement et d’éligibilité seront également définis par la Direction.
Article 1.5.3 – Date d’effet 
Cette mesure sera applicable dès le 1er octobre 2023.

Article 1.6 – Challenge pour les afficheurs et techniciens 

1.6.1 Population concernée
Cette mesure vise l’ensemble des afficheurs et techniciens affectés aux mobiliers urbains 2, 4 ou 8 m², fixes ou déroulants, print ou digital. 
1.6.2 Modalités de mise en place du challenge
Il a été convenu, avec les partenaires sociaux, de mettre en place un challenge pour chaque population éligible. La prime trimestrielle sera de 200€ brut par personne pour une base 100 et sera versée aux collaborateurs éligibles en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par la Direction Technique de chaque site sur une période donnée. 
La prime sera attribuée selon des critères objectifs, mesurables et quantifiables, et ce quel que soit le site afin de garantir une équité de traitement. Les objectifs concerneront chaque trimestre de l’année, feront l’objet d’une évaluation en fin de trimestre et un paiement le premier mois du trimestre suivant. Il sera toléré par salarié bénéficiaire que le paiement s’effectue au second mois du trimestre suivant dans la mesure ou les calculs individuels le nécessiteraient.
La prime challenge tiendra compte du présentéisme sur la période selon la règle du prorata temporis. Etant entendu qu’en cas d’absence de plus de 2 mois sur le trimestre considéré, aucune prime ne sera versée. Il en sera de même en cas d’entrée ou de sortie sur le trimestre considéré.
Les objectifs définis par la direction pourront être pour tout ou partie individuels et/ou collectifs. Pour ce dernier cas, la répartition de l’atteinte sera effectuée selon la performance intrinsèque du collaborateur selon des critères définis par la Direction.

1.6.3 Date d’effet 

Les challenges pour les afficheurs et techniciens concernés et éligibles devant être élaborés et testés, ils seront effectifs dès le 1er octobre 2023 pour le quatrième trimestre.

Article 1.7 – Egalité Professionnelle : Enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération
Dans le cadre de cet accord, la Direction a souhaité rappeler aux partenaires sociaux que l’entreprise est engagée dans un projet lié à l’équité (« Fairness ») et à la diversité. Par conséquent, le sujet de l’égalité entre Hommes et Femmes est un sujet dans lequel elle est fortement impliquée. 
Il a par ailleurs été rappelé que la publication de l’Index égalité Hommes Femmes 2022 a une nouvelle fois permis de démontrer que Clear Channel France, en lien avec son projet Fairness, veille dans le cadre de sa politique de rémunération à ne pas créer d’écart de rémunération entre les collaborateurs du même sexe. Cela se matérialisant par un score de 98 points sur 100 concernant la mesure de l’écart de rémunération et d’un score de 20 points sur 20 sur la mesure des écarts de taux d’augmentation. 
Néanmoins, eut égard aux différentes revendications des organisations syndicales, la Direction soucieuse de poursuivre ses actions en faveur de l’équité, s’engage par le présent accord à mettre en place une enveloppe de 100 000€ (base annuelle charges comprises) qui sera utilisée afin de réduire les éventuels écarts de rémunérations. Cette réduction pourra porter sur des différences constatées entre les Femmes et les Hommes, les anciennetés, le handicap, les mêmes familles de métiers, … 
Plus globalement, l’analyse des écarts est usuellement effectuée sur la base de la médiane des salaires de l’emploi similaire, et les éventuelles régularisations seront faites de telle sorte que les écarts mini/maxi par rapport à celle médiane se rapprochent ou s’inscrivent dans une fourchette de 90% - 110% de la médiane. Ce rattrapage le cas échéant pourra s’effectuer sur 2 années.
De cette manière, l’entreprise souhaite pouvoir atteindre un positionnement des salariés dans une fourchette 90% - 110% par rapport à la médiane des salaires sur une même fonction d’ici fin 2025. 
Ce point fera l’objet de travaux d’analyse et de réévaluation sur le dernier trimestre 2023.
Une réunion de suivi d’application de cette mesure fera l’objet d’une réunion avec les membres de la commission Egalité Hommes / Femmes durant le premier semestre 2024.

Article 1.8 - Indemnités et primes diverses
Les parties conviennent que pour l’ensemble des salariés bénéficiaires actuellement de ces indemnités ou primes : 
L’indemnité repas sera augmentée de 6%, soit une indemnité portée à 12,93€.
La valeur nominale du titre restaurant passera de 9,50€ à 9,80€ soit une augmentation de la participation de l’employeur à hauteur de 6%. 
La répartition employeur/salarié est en conséquence modifiée :
Participation du collaborateur sera de 45,92% de la valeur du ticket
Participation de l’employeur sera de 54,08% de la valeur du ticket.
L’indemnité de vêtement de travail sera augmentée de 6,48%, passant ainsi de 1,08€ à 1,15€.
L’indemnité journalière de télétravail en lien avec notre accord spécifique actuellement en vigueur et les plafonds URSSAF autorisés passera de 10€ à 10,40€ soit 4% d’augmentation - 
Lesdites évolutions seront applicables à compter du 1er mai 2023.


ARTICLE 2 – MOBILITE DES SALARIES – ISSU DE LA LOI LOM

Article 2.1 – Participation à la hausse actuelle des frais de carburant 
Comme il a été rappelé en préambule, la Direction a octroyé de manière exceptionnelle sur l’année 2022 une prime (sous forme de carte carburant et de primes). Compte tenu de l’inflation en ce début d’année 2023 et des prix actuels des carburants à la pompe, l’entreprise renouvelle exceptionnellement cette initiative en proposant une prime de transport de 80€ sous forme de carte carburant afin de participer ponctuellement aux déplacements de certains de ses salariés.
Article 2.1.1 : Salariés éligibles 
Le salarié peut prétendre à la prime de transport si :
L’utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ;
S’il est en CDI ou en CDD de plus de 3 mois, en date du 1er mai 2023 ; 
La prise en charge n’est pas prévue si :
Le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (véhicules de fonction ou de service) ;
L’employeur assure le co-financement du titre de transport du salarié.
Le contrat de travail du salarié est suspendu 10 jours ouvrés ou plus sur le mois de la distribution (pour arrêt maladie, maternité, congé sans solde, congé sabbatique ; congé de reclassement, congé parental ; congé paternité), 
Le salarié est sous une procédure de licenciement, de départ en retraite, en période de préavis effectuée ou non.
 Article 2.1.2 : Modalités de versement
Le montant de la prime transport sera versé sous forme de carte carburant à chaque salarié éligible, selon les modalités suivantes ;
Au mois de mai 2023, la carte carburant distribuée sera d’une valeur de 50€ 
Au mois de juin 2023, la carte carburant distribuée sera d’une valeur de 30€. 

Article 2.2 – Politique Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) 

La société s’est engagée dans une politique RSE en mettant en place une « enquête sur la mobilité durable », la restitution de l’enquête sera effectuée lors d’une réunion du comité social et économique avant la fin du premier semestre 2023. Et la direction pourra proposer des solutions en lien avec la mobilité douce, et ce en fonction des résultats de l’enquête.
Par ailleurs, la société continue de verdir sa flotte automobile par le déploiement d’une « car policy » volontariste dans les modèles proposés à chaque renouvellement de contrat de location. Des études sur les véhicules utilitaires plus « verts » sont également engagées.
ARTICLE 3 – DIVERS 

Article 3.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er avril 2023 sauf précisions contraires pour certaines mesures et indiquées spécifiquement dans les précédents paragraphes.
Article 3.2 – Adhésion 
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et aux DRIEETS.
Article 3.3 – Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 3.4 – Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 4.5 – Formalités de dépôt et de publicité 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels seront déposés aux DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, à l’initiative de la Direction.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Il sera également remis un exemplaire de l'accord à chaque signataire.
Par ailleurs, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction de l’existence du présent accord et il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Boulogne-Billancourt en 7 exemplaires originaux, le 17 avril 2023
Pour la Société Clear Channel France représentée par, Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales :
Pour le syndicat CFDT
Représenté par : 


Pour le syndicat FILPAC-CGT 
Représenté par : 


Pour le syndicat FLAG 
Représenté par : 

Et par 


Pour le syndicat UNSA Publicité
Représenté par :