AVENANT N°3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE N° 13-2016
Sur le temps de travail des salariés postés tour fixe, modulés, non postés et cadres au forfait jour.



Entre la Société Se bpnl dont le siège social est situé Chemin de la Belle Cordière 69647 CALUIRE et CUIRE, représentée par en qualité de 


Et Les organisations syndicales Représentatives soussignées :
C.F.D.T. représentée par dument mandatée,


F.O. représentée par dument mandaté,


CFE-CGC représentée par dument mandaté,



Il a été convenu ce qui suit.



[En signant de manière électronique le présent accord, les parties signataires attestent le paraphe de chaque page et font valoir la mention « lu et approuvé » pour l’ensemble du document de 46 pages]

SOMMAIRE

















































































































































PREAMBULE


Un avenant n°2 à l’accord n°13-2016 portant sur le temps de travail des salariés postés tours fixes, modulés, non postés et cadres au forfait jour a été signé le 14 juin 2022 afin de permettre notamment d’adapter les dispositions relatives aux temps de travail aux évolutions connues par l’entreprise ces dernières années. 

Les partenaires sociaux ont souhaité réexaminer ces dispositions qui doivent permettre une planification adaptée aux besoins de l’entreprise et des salariés. 

Les parties au présent avenant se sont réunies afin d’adapter les dispositions de l’avenant N°2 à l’accord n°13-2016 en date du 14 juin 2022. 

Les objectifs du présent avenant sont notamment :

de faire bénéficier aux salariés d’une organisation de travail régulière ;
d’augmenter la durée du travail à 33,77 heures afin de mettre en place des jours de récupération du temps de travail
de donner plus de souplesse dans la planification des jours de congés. 

Dans un objectif de plus grande lisibilité des dispositions conventionnelles applicables, les parties conviennent que le présent avenant et l’ensemble de ses dispositions se substituent pleinement aux dispositions de l’accord n°13-2016 du 19 mai 2016, des avenants n°1 et n°2 à cet accord en dates respectivement du 24 avril 2018 et du 14 juin 2022, ainsi qu’aux dispositions portant sur le même objet de tout autre accord, note ou usage en vigueur.

Après deux réunions qui se sont tenues le 23 mai et le 5 juin 2023, il a été convenu des dispositions suivantes :


TITRE I – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES MODULES A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail est répartie sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION 
La durée annuelle du travail au cours de la période de référence est fixée à 1547 heures. 

La durée hebdomadaire sur la période de référence est de 32 heures en moyenne, correspondant à un total de 1467 heures sur la période de référence de 12 mois. 
La durée hebdomadaire organisationnelle permettant d’organiser les plannings annuels tout en générant un certain nombre de droits à Journées de Repos liés à l’organisation des Temps de Travail (JRTT) est fixée à 33h77 centièmes (33h46 minutes), soit 1547 heures sur la période de référence. Ces JRTT permettent d’atteindre la durée du travail de 1467 heures.

ARTICLE 3 – PLANIFICATION DES TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS 
L’objectif des parties signataires au présent avenant est de permettre aux salariés modulés de bénéficier le plus souvent possible d’une organisation de travail régulière.

Pour ce faire, un calendrier annuel fixera :
des périodes de travail dites « définies », précisant les horaires de travail sur la période de référence de 12 mois ;
des périodes de travail dites « grises », indiquant les jours travaillés et les horaires de travail qui pourront au plus tard à 4 semaines de leur réalisation devenir un jour de repos.

Les périodes « définies » sont alternées avec des périodes « grises » sur la base de 3 périodes « définies » suivies de 1 période « grise ».

3.1 – Planning prévisionnel
Un planning prévisionnel indiquant les périodes de travail « définies » et « grises » sera mis à disposition des salariés en novembre de l’année N-1 afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période de référence suivante du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

3.2 – Planning définitif 
Un planning définitif, alterné de périodes « définies » et de périodes « grises » sur la base de 3 périodes « définies » suivies de 1 période « grise », est établi au mois de mars de l’année N pour la période de référence suivante, du 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.


De manière plus spécifique le planning définitif indiquera notamment, sur une période de 12 mois : 
des périodes « définies » alternées avec des périodes « grises » sur la base de 3 périodes « définies » suivies de 1 période « grise »,
les journées de travail, 
les semaines d’astreinte,
les jours de formation,
les réunions de service,
les périodes de congés payés avec au minimum 2 semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés) de congé principal à prendre entre le 1er mai N et le 31 octobre N.

Une attention particulière sera portée au respect du principe d’équité entre tous les salariés modulés.

3.2.1 – Planification annuelle des périodes 

Pour les services Sécurité/PC Péage/PC Cordière (hors ACP) :

Les périodes précisent les horaires de travail sur la période de référence de 12 mois. Elles sont composées indifféremment de : 
2 séquences de 5 jours travaillés suivis de 4 repos dont 1 séquence dite « grise », 
1 séquence de 6 jours travaillés suivis de 3 repos, 
et d’1 séquence de 5 jours travaillés suivis de 3 repos.

Au sein de ces séquences, les horaires des jours travaillés suivront un rythme « montant » : le premier jour travaillé étant un jour travaillé du matin, le dernier un jour travaillé de nuit.
Il ne sera pas programmé plus de 2 jours travaillés de nuit au sein d’une même séquence.

Les périodes de travail dites « grises » indiquent les jours travaillés et les horaires de travail qui pourront au plus tard à 4 semaines de leur réalisation devenir un jour de repos.

Spécificité pour le service Péage (les ACP) :

Les horaires de travail seront fixés sur des jours ouvrés et seront communiqués au plus tard 4 semaines avant leur réalisation.


3.3 – Planning individuel de travail à 4 semaines glissantes
Le salarié modulé connaît ses jours travaillés, ses horaires de travail et ses jours de repos dans les périodes « grises » 4 semaines avant le début de son planning individuel de travail.

A titre d’exemple, le planning de la semaine grise « 10 » est affiché au plus tard au début de la semaine « 6 », celui de la semaine grise «11 » est affiché au plus tard au début de la semaine « 7 ».

Les séquences de 6 jours de travail consécutifs effectifs (hors congés ou repos) seront suivies de 3 jours de repos. Il ne sera pas planifié plus de 6 jours travaillés consécutifs.

Le jour non travaillé qui suit une succession de jours travaillés se terminant par une nuit, ou une nuit isolée doit être obligatoirement suivi au minimum d’un jour de repos calendaire entier.

Le planning individuel est définitif, sauf pour les salariés volontaires ayant accepté d’effectuer des jours travaillés supplémentaires ou des jours travaillés modifiés qui leur auront été proposés dans le respect des limites légales et conventionnelles et particulièrement celles relatives aux temps de repos.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION 
Compte tenu de la fluctuation des horaires, la rémunération liée au salaire de base sera lissée sur l’année de référence pour chaque salarié modulé, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné. 

La rémunération des salariés qui correspond à 1467 heures de travail effectif est lissée sur douze mois. Elle s’établit à hauteur de 138,67 heures de travail mensuelles, correspondant à la mensualisation d’un horaire hebdomadaire moyen de 32 heures de travail effectif. 

ARTICLE 5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1 Réalisation de jours de travail et heures supplémentaires 
Les salariés à temps complet peuvent travailler au-delà du planning prévu en continuité de jours travaillés. Ils peuvent se déclarer volontaires pour effectuer des jours travaillés supplémentaires dans les limites légales et conventionnelles et dans le respect des règles légales de repos.
Les jours travaillés supplémentaires et leurs contreparties financières (100%) associées sont rémunérés au mois le mois. Toutefois, ces jours travaillés supplémentaires viendront alimenter le contingent d’heures supplémentaires annuel et déclencher le cas échéant les contreparties financières afférentes.

Les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires (sur une semaine civile) seront rémunérées en heures supplémentaires selon les règles de versement appliquées. Ces heures n’alimenteront pas le contingent d’heures annuelles et ne donneront pas lieu à majorations au titre des heures supplémentaires en fin de période de référence puisqu’elles auront été payées en cours d’année.

5.2 Seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires 

La durée annuelle de travail effectif (1547 heures) constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié à temps complet et présent sur l’ensemble de la période de référence, appréciées en fin de la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà des 42 heures hebdomadaires (déjà indemnisées au mois le mois en cours de période de référence).



ARTICLE 6 – OCTROI DE JOURS DE REPOS DITS JRTT 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. 

6.1 – Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT attribué est fonction du volume et de la durée du travail effectif réalisé sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

Pour un salarié à temps complet, présent sur toute la période de référence de 12 mois et ayant pris tous ses jours de congés payés, il est convenu que le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier le plus proche. 

Afin d’atteindre la durée annuelle de 1547 heures de travail, ce nombre de JRTT pourra varier, chaque année, en fonction des paramètres suivants : 
nombre de jours ouvrés 
nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés 
nombre de samedis et de dimanches 
caractère bissextile de certaines années. 

La formule de calcul du nombre de JRTT est décrite ci-dessous en prenant l’exemple de la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :

Le calcul ci-après dépend du nombre de semaines de travail sur l’année déterminé comme suit : 
366 jours dans la période de référence prise en exemple 
- 104 samedis et dimanches 
- 25 jours de CP 
- 10 jours fériés tombant un jour ouvré 
= 227 jours ouvrés (hors jours fériés) 

Le nombre de semaines travaillées est donc de 227 jours / 5 jours par semaine = 45,4 semaines. 

L’horaire pratiqué est fixé à 33 heures 77 centièmes (= 33h46 minutes). Le salarié travaillant 8h00 par jour, il accumule 1h77’ travaillées au-delà de 32 heures en moyenne chaque semaine, soit un total sur l’année de 1h77’ par semaines x 45,4 semaines par an = 80h35’ dans la période de référence.

Pour obtenir le nombre de JRTT, ce nombre d’heures est à divisé par l’horaire journalier habituel, 80,35 heures divisées par 8h00/jour = 10,04 jours de RTT arrondis à l’entier le plus proche, soient 10 JRTT pour l’exemple au titre de de la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, en application du présent avenant.

Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés d’ancienneté...) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le droit à JRTT acquis par le salarié au début de la période de référence est égal à 0, puis ce nombre évolue au fur et à mesure de l’année, à l’issue de chaque mois en fonction du travail effectif réalisé ou des périodes assimilées comme tel. 

Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence et devront obligatoirement être pris et soldés au cours de cette période selon les modalités définies ci-après, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issus de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.


6.2 – Prise de JRTT
Les JRTT seront pris sous forme de journées entières en respectant un délai de prévenance de 6 semaines selon les modalités suivantes : 

les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition ; 
un seul JRTT pourra être accolé à une période de congés ; 
la prise de plusieurs JRTT consécutifs n’est pas autorisée. 

Les demandes feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. En cas d’anomalie conduisant à une prise de JRTT excédant les droits acquis au terme de la période de référence, il est procédé à une régularisation. Ces anomalies doivent rester tout à fait exceptionnelles.

6.3 – Absences 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. 

Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 35 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale au centième (exemple 2,01 ou 2,32), un arrondi sera appliqué à la journée entière supérieure (exemple 2,01 = 3 jours).

Exemples : 
Au cours de la période de référence, le salarié acquiert un JRTT par période de 35 jours : 
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 35 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT. 



Un salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 7 jours : 
15 + 14 + 7 = 36 jours. 
Appréciation de la carence de 35 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 36 – 35 = 1 jour. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 1/30 = 0,03 jour, arrondi à 1 jour. 

Un salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 35 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 35 = 6 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 6/30 = 0,20 jour, arrondi à 1 jour. 

Un autre salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 20 jours, 30 jours et 40 jours : 
20 + 30 + 40 = 90 jours. 
Appréciation de la carence de 35 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 90 – 35 = 55 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 55/30 = 1,83 jour, arrondi à 2 jours. 

Lorsqu’un arrêt de travail intervient avant la prise effective d’un JRTT programmé, le JRTT est non décompté. Si l’arrêt de travail survient le jour même du JRTT le salarié ne peut pas exiger que ce dernier soit non décompté et reprogrammé. 

6.4 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Les droits à JRTT sont calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence de 12 mois, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours de période.


ARTICLE 7 – INCIDENCE DES ABSENCES 
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. Il ne pourra donc pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 

L’indemnisation versée au titre de ces périodes d’absence est calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent avenant.

Concernant plus spécifiquement les absences en cas de maladie ou accident de travail, la durée quotidienne prise en compte sera la moyenne mensuelle au 1/30ème multipliée par le nombre de jours d’absence calendaire.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence correspondantes. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période de référence sur la base du temps de travail réellement effectué, compte tenu d’une durée de travail effectif accomplie inférieure à 1547 heures.

Afin d’encourager le volontariat des salariés, et notamment pour les absences non prévisibles, les besoins de l’exploitation seront en priorité comblés par des ressources internes donnant à chacun la possibilité de se porter volontaire sur des périodes « définies » et sur les périodes « grises ». Ils peuvent se déclarer volontaires pour effectuer des postes supplémentaires et/ou modifiés dans les limites légales et conventionnelles, dans le respect des règles légales de repos. Ce dispositif s’accompagnera de contreparties financières et fera l’objet d’un paiement mensuel selon les dispositions du présent avenant.


ARTICLE 8 – REGULARISATION EN CAS D’EMBAUCHE, DE TRANSFORMATION OU DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque le salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).

Toute rupture du contrat en cours de la période de référence donnera lieu à la récupération du « trop perçu » ou au versement d’un complément de salaire par la société, sur le bulletin de paye de la dernière période.

Dans le cas d’une embauche en cours de la période de référence, un prorata de la durée annuelle du travail sera réalisé. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

ARTICLE 9 – POLYVALENCE

La polyvalence peut amener un salarié, relevant de la catégorie exécution, à effectuer, durant son jour travaillé, des tâches différentes mais relevant de la même qualification.

La polyvalence permettra au salarié de développer ses compétences et de répondre aux besoins de souplesse de l’activité (congés payés, congés maladie, absences diverses, travaux urgents, etc…).

Les tours de service et les affectations du salarié polyvalent seront affichés selon les mêmes modalités que l’élaboration et la communication du planning de travail.

En cas de polyvalence au cours d’une même journée de travail, le salarié bénéficiera d’une durée de 10 minutes afin de se préparer et il percevra une indemnité de 10 € (dix euros) brut et forfaitaire par journée.



ARTICLE 10 – CHÔMAGE PARTIEL : CONDITIONS DE RECOURS POUR LES HEURES QUI NE SONT PAS PRISES EN COMPTE DANS LA MODULATION 

En cas de manque d’activité imprévisible dû à un évènement de force majeure et d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation, la société Se bpnl pourra recourir au chômage partiel dans les conditions prescrites par la Loi.

ARTICLE 11 – SPECIFICITES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE.

11.1 - Définition de la durée du travail
Le temps partiel se définit comme une durée du temps de travail effectif inférieur à 1547 heures.

Pour permettre une organisation des plannings de travail satisfaisante pour la société et pour le salarié, la durée mensuelle de travail effectif des salariés à temps partiel sera organisée sur une période de 12 mois comprise du 1er juin de chaque année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée de travail annuelle ainsi que la durée mensuelle des salariés à temps partiel modulé sont précisées dans le contrat de travail conformément aux dispositions légales en vigueur

Les heures complémentaires seront payées conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les salariés à temps partiel modulé se voient garantir une durée minimale hebdomadaire conforme à la législation en vigueur. 

11.2 - Horaires de travail : communication et modification
Les règles concernant le programme indicatif de la durée du travail, la planification des temps de travail et des temps de repos, la notification des horaires de travail ainsi que les modalités et délais dans lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sont les mêmes que pour les salariés à temps complet modulé, dans le respect des dispositions légales.

Cependant, la planification prévisionnelle des périodes « définies » et des périodes « grises » n’étant pas compatible avec le temps partiel mis en œuvre dans le cadre du congé parental ou suite à une restriction médicale (notamment mi-temps thérapeutique, invalidité), les parties conviennent que la planification des jours travaillés sera faite selon les modalités des périodes « grises » sur une planification à 4 semaines.

Spécificité pour les ACP : Les horaires de travail seront fixés sur des jours ouvrés et seront communiqués au plus tard à 4 semaines de leur réalisation.

11.3 – Régime des interruptions d’activité 
Les horaires de travail répartis sur toute ou partie de la période de référence ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.


TITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES POSTES A TOURS FIXES 3X8

ARTICLE 12 – DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION 

Pour un salarié posté à tours fixes l’organisation du temps de travail se fait de la façon suivante : 

la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence sera de 32 heures.

la durée hebdomadaire organisationnelle permettant d’organiser les plannings tout en générant un certain nombre de droits à Journées de Repos liés à l’organisation des Temps de Travail (JRTT) est fixée à 33h77 centièmes (33h46 minutes), soit 168 heures au terme du cycle de travail. Ces JRTT permettent d’atteindre la durée du travail de 160 heures au terme du cycle de travail.

un cycle de travail se décompose de la manière suivante : une séquence de 5 jours travaillés suivis de 4 repos, d’1 séquence de 5 jours travaillés suivis de 3 repos, d’1 séquence de 6 jours travaillés suivis de 3 repos et d’1 séquence de 5 jours travaillés suivis de 4 repos.

25 jours ouvrés de congés payés par année de référence complète décomptés selon la durée du jour travaillé planifié.

la durée du travail effective de 33,77 heures en moyenne se calcule à chaque fin de cycle. Ainsi, à chaque fin de cycle, la société Se bpnl vérifie pour chaque salarié que la durée du travail effective prévue contractuellement est respectée. Les heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle du cycle de 5 semaines seront rémunérées selon les règles en vigueur. 

ARTICLE 13 – PLANIFICATION DES TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS

13.1 – Planning prévisionnel
Un planning prévisionnel indiquant tous les cycles de travail sera mis à disposition des salariés en novembre de l’année N-1 afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période de référence suivante du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

13.2 – Planning définitif 
Un planning définitif est établi au mois de mars de l’année N pour la période de référence suivante, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Sont notamment planifiés sur 12 mois : 
les journées de travail, 
les semaines d’astreinte,
les jours de formation,
les réunions de service,
les périodes de congés payés avec au minimum 2 semaines consécutives (soient 10 jours ouvrés) de congé principal à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.


13.3 – Programmation des horaires
Les jours travaillés sont programmés dans le sens de la montée des postes (matin, après-midi, nuit).

ARTICLE 14 – OCTROI DE JOURS DE REPOS DITS JRTT 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

14.1 – Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT attribué est fonction du volume et de la durée du travail effectif réalisé sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

Pour un salarié à temps complet, présent sur toute la période de référence de 12 mois et ayant pris tous ses jours de congés payés, il est convenu que le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier le plus proche. 

Afin d’atteindre la durée annuelle de 1547 heures de travail, ce nombre de JRTT pourra varier, chaque année, en fonction des paramètres suivants : 
nombre de jours ouvrés 
nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés 
nombre de samedis et de dimanches 
caractère bissextile de certaines années. 

La formule de calcul du nombre de JRTT est décrite ci-dessous en prenant l’exemple de la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :

Le calcul ci-après dépend du nombre de semaines de travail sur l’année déterminé comme suit : 
366 jours dans la période de référence prise en exemple 
- 104 samedis et dimanches 
- 25 jours de CP 
- 10 jours fériés tombant un jour ouvré 
= 227 jours ouvrés (hors jours-férié) 

Le nombre de semaines travaillées est donc de 227 jours / 5 jours par semaine = 45,4 semaines. 

L’horaire pratiqué est fixé à 33 heures 77 centièmes (= 33h46 minutes). Le salarié travaillant 8h00 par jour, il accumule 1h77’ travaillées au-delà de 32 heures en moyenne chaque semaine, soit un total sur l’année de 1,77’ heures par semaines x 45,4 semaines par an = 80,35’ heures dans la période de référence.

Pour obtenir le nombre de JRTT, ce nombre d’heures est à divisé par l’horaire journalier habituel, 80,35 heures divisées par 8h00/jour = 10,04 jours de RTT arrondis à l’entier le plus proche, soient 10 JRTT pour l’exemple au titre de de la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, en application du présent avenant.

Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés d’ancienneté...) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le droit à JRTT acquis par le salarié au début de la période de référence est égal à 0, puis ce nombre évolue au fur et à mesure de l’année, à l’issue de chaque mois en fonction du travail effectif réalisé ou des périodes assimilées comme tel. 

Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence et devront obligatoirement être pris et soldés au cours de cette période selon les modalités définies ci-après, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issus de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.


14.2 – Prise de JRTT
Les JRTT seront pris sous forme de journées entières en respectant un délai de prévenance de 6 semaines selon les modalités suivantes : 

les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition ; 
un seul JRTT pourra être accolé à une période de congés ; 
la prise de plusieurs JRTT consécutifs n’est pas autorisée. 

Les demandes feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. En cas d’anomalie conduisant à une prise de JRTT excédant les droits acquis au terme de la période de référence, il est procédé à une régularisation. Ces anomalies doivent rester tout à fait exceptionnelles.

14.3 – Absences 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. 

Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 35 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale au centième (exemple 2,01 ou 2,32), un arrondi sera appliqué à la journée entière supérieure (exemple 2,01 = 3 jours).



Exemples : 
Au cours de la période de référence, le salarié acquiert un JRTT par période de 35 jours : 
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 35 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT. 

Un salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 7 jours : 
15 + 14 + 7 = 36 jours. 
Appréciation de la carence de 35 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 36 – 35 = 1 jour. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 1/30 = 0,03 jour, arrondi à 1 jour. 

Un salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 35 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 35 = 6 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 6/30 = 0,20 jour, arrondi à 1 jour. 

Un autre salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 20 jours, 30 jours et 40 jours : 
20 + 30 + 40 = 90 jours. 
Appréciation de la carence de 35 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 90 – 35 = 55 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 55/30 = 1,83 jour, arrondi à 2 jours. 

Lorsqu’un arrêt de travail intervient avant la prise effective d’un JRTT programmé, le JRTT est non décompté. Si l’arrêt de travail survient le jour même du JRTT le salarié ne peut pas exiger que ce dernier soit non décompté et reprogrammé. 

14.4 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Les droits à JRTT sont calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence de 12 mois, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours de période.

ARTICLE 15 – INCIDENCE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération du temps de travail par le salarié.
La durée quotidienne prise en compte pour les absences sera l’horaire prévu.



TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES A TOURS FIXES 2X8

ARTICLE 16 – DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION 

Pour un salarié posté à tours fixes l’organisation du temps de travail se fait de la façon suivante : 

la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence sera de 35 heures ;
25 jours ouvrés de congés payés par année de référence complète décomptés selon la durée du jour travaillé planifié ;
la durée du travail effective de 35 heures en moyenne se calcule à chaque fin de cycle. Ainsi, à chaque fin de cycle, la société Se bpnl vérifie pour chaque salarié que la durée du travail effective prévue contractuellement est respectée. Les heures effectuées au-delà de la durée prévisionnelle du cycle de 4 semaines seront rémunérées selon les règles en vigueur. 

ARTICLE 17 – PLANIFICATION DES TEMPS DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS
17.1 – Planning prévisionnel
Un planning prévisionnel indiquant tous les cycles de travail sera mis à disposition des salariés en novembre de l’année N-1 afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période de référence suivante du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

17.2 – Planning définitif 
Un planning définitif est établi au mois de mars de l’année N pour la période de référence suivante, du 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Sont notamment planifiés sur 12 mois : 
les journées de travail, 
les semaines d’astreinte,
les jours de formation
les réunions de service
les périodes de congés payés avec au minimum 2 semaines consécutifs (soit 10 jours ouvrés) de congé principal à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.

Une attention particulière sera portée au respect du principe d’équité entre tous les salariés modulés.

17.3 – Programmation des horaires
Les horaires de travail sont fixés sur des jours ouvrés.

ARTICLE 18 – INCIDENCE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération du temps de travail par le salarié.
La durée quotidienne prise en compte pour les absences sera l’horaire prévu.


TITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL MODULE ET POSTE TOURS FIXES 3X8 ET 2X8

ARTICLE 19 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
19.1 - Définition
La journée de solidarité est définie comme étant d’une durée de 7 heures pour les salariés à temps complet (calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel).
Cette journée doit être travaillée au titre de la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et ne fait pas l’objet d’une rémunération.

19.2 – Réalisation et suivi 
19.2.1 - les salariés modulés 
La durée annuelle de travail effectif (1547 h) comprend cette journée de 7 heures.

Afin de rendre visible la réalisation et le suivi de cette journée de solidarité, celle-ci sera clairement identifiée lors de l’établissement du planning.

Si le jour travaillé réalisé au titre de la journée de solidarité est d’une durée supérieure à 7 heures, le temps restant sera traité comme du temps de travail effectif.

19.2.2 - les salariés postés à tours fixes
La journée de 7 heures sera réalisée au moyen d’une formule choisie par le salarié.

Ce choix devra être communiqué au plus tard le 1er janvier de chaque année pour la période de référence suivante, à savoir : 
soit le travail d’un jour en plus du planning programmé,
soit l’attribution progressive du temps travaillé (selon des modalités définies par note interne) au titre de la journée de solidarité. Dans ce cas, un état des heures comptabilisées au titre de la journée de solidarité sera effectué au 30 juin de chaque année. Si le total des heures n’atteint pas 7h (pour un temps complet) un jour travaillé sera planifié durant le deuxième semestre et les heures comptabilisées sur le premier semestre seront payées selon leur rang. 

ARTICLE 20 – TEMPS DE PAUSE
20.1 – Définition légale
En vertu de la loi, la pause est un temps de repos pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’est pas tenu de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. A ce titre, ce temps ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.



20.2 - Principe
Six heures consécutives de travail ouvrent droit à une pause, d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, non rémunérée et non intégrée au temps de travail effectif. Ce minimum légal de temps de pause ne peut ni être fractionné, ni faire l’objet d’aucune interruption.

Compte tenu de la pause de 20 minutes prise pendant le jour travaillé, le temps de travail effectif débute 10 minutes avant l’heure de prise du poste et se termine 10 minutes après. Plus précisément, les périodes de 10 minutes avant la prise de poste et après la fin du poste correspondent : 
d’une part, à la préparation du poste, la réception, la passation des consignes, la préparation du matériel ; 
d’autre part, la finalisation de la fin de poste. 

20.3- Organisation des temps de pause
Les parties signataires du présent avenant soulignent que la finalité de la pause est de contribuer à de meilleures conditions en matière de santé et de sécurité des travailleurs et, en conséquence :
le report de pause ne fait l’objet d’aucune indemnisation ;
le report ou décalage de la pause ne peut conduire à un départ anticipé du poste de travail en fin de journée.

Le salarié devra informer de cette prise de pause conformément à la note interne en vigueur. 

20.4 - Salariés soumis à des sujétions particulières liées aux caractéristiques de certains postes
La continuité du service public et les contraintes imposées par le contrat de partenariat, la sécurité des biens ou des personnes, ou des raisons d’urgence constituent des sujétions particulières à l’exercice de certains métiers (par exemple la surveillance des tunnels). 

Les parties considèrent que :
les caractéristiques de ces métiers ou certaines fonctions impliquent que le salarié reste à proximité de son poste pendant sa pause ou reste joignable pour pouvoir intervenir dans les cas précités, sans que la possibilité de vaquer librement à ses occupations sans être sous la subordination de l’employeur ne remettent en cause le principe du droit à la pause,

la perspective d’intervention et d’interruption possible de la pause justifie un traitement particulier de la pause, qui sera rémunérée.

Lorsque les exigences de continuité de service, de sécurité des biens ou des personnes ou des raisons d’urgence ne permettent pas la prise des 20 minutes de pause, le responsable hiérarchique organise le report de la prise de la pause sur le jour même. 

ARTICLE 21 – REGLES DE PLANIFICATION DES REPOS ET DES CONGES 
Le planning définitif permettra au salarié et à l’entreprise d’avoir une meilleure prévisibilité des périodes de travail, mais également des temps de repos et des congés. 
21.1 - Les repos
Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). A titre exceptionnel en cas d’urgence et pour des raisons de sécurité il pourra être porté à 33 heures (24 heures + 9 heures de repos quotidien). 
Les jours de repos compensateur de nuit (RCNU) acquis devront être pris dans un délai de prévenance de 6 semaines.

21.2 - Les congés
21.2.1 – Acquisition des congés 

Le droit aux congés payés s’impose à tous. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération. 

La période de travail prise en considération pour acquérir les congés et ainsi déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ». Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 
Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06-31/05), ont droit à 5 semaines de congés payés. 

Les parties conviennent de décompter les congés payés en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.

Les salariés entrés dans l’effectif de la société Se bpnl en cours de période de référence acquièrent un droit à congés payés au prorata de leur temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 

La période de prise des congés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

21.2.2 – La pose des congés

Un planning prévisionnel sera mis à disposition des salariés en novembre de l’année N-1 afin qu’ils puissent poser leurs congés pour la période de référence suivante du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Afin de permettre d’établir la planification définitive, les demandes de congés payés doivent être effectuées selon les périodes suivantes : 
avant le 1er janvier de l’année N pour le congé principal d’au minimum deux semaines (soit 10 jours ouvrés) durant la période estivale du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
avant le 1er septembre de l’année N pour les congés de noël/jour de l’an.
avec un délai de prévenance de 6 semaines pour les autres congés payés. 

Il est rappelé que la prise de congés est toujours soumise à l’accord de la hiérarchie à laquelle doivent être transmises les demandes dans le cadre des délais susmentionnés. 

ARTICLE 22 – TRAVAIL DE NUIT
22.1 – Définition 
Compte tenu des nécessités liées à l’activité de l’entreprise et à ses obligations contractuelles, le recours au travail de nuit est possible dans les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures.
- soit accomplit, au cours d’une période de référence de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

22.2 – Contreparties de la sujétion au travail nocturne
Les parties appliquent, pour tout salarié qualifié travailleur de nuit, une compensation de 2% du temps de travail effectué entre 21 heures et 6 heures sous forme d’un repos compensateur de nuit (appelé RCNU), conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

22.2.1 - Modalités de prise de repos compensateur (RCNU)

Dès que le salarié aura cumulé 8 heures de repos, il pourra poser ces heures dans un délai de 2 mois à partir de la date d’acquisition. 

Les jours de repos supplémentaires liés au travail de nuit devront être planifiés au minimum 6 semaines à l’avance. En l’absence de prise de ce RCNU dans un délai imparti de deux mois, l’employeur se verra dans l’obligation d’imposer une date dans l’année. 
Le RCNU ne pourra pas être posé un jour de fête tel que défini par la société Se bpnl, soit Noël, Jour de l’an, Pâques et le 1er Mai.

22.2.2 – Rémunération du repos compensateur de nuit

Le repos compensateur de nuit (RCNU) sera rémunéré suivant les modalités du jour travaillé sur lequel il est posé. 

22.2.3 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés concernés

La société Se bpnl met en place des mesures pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. Il est notamment mis à disposition des travailleurs de nuit une salle de repos et d’un lieu de restauration dans lequel des repas chauds peuvent être pris.

22.2.4- Égalité professionnelle

Les Parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour faire bénéficier d’une mobilité un salarié sur un poste entrainant la qualification de travailleur de nuit ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

22.2.5 - Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité de nuit avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Les parties rappellent qu’un accord collectif de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail prévoit des dispositions spécifiques en matière notamment pour les salariées enceintes, qu’il convient d’appliquer.

22.2.6 - Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions notamment comprises dans le plan de formation de la société. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

22.2.7 - Surveillance médicale renforcée et rôle de la médecine du travail

L’entreprise est en contact permanent avec la médecine du travail sur les modalités d’organisation du travail de nuit et tout collaborateur travaillant de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
En dehors des visites périodiques prévues légalement, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

22.3 – Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour.  Toutefois, pour des raisons d’organisation de l’entreprise liées à des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être dérogé à cette durée maximale sans que cette durée maximale quotidienne ne puisse être portée à plus de 12 heures. 




ARTICLE 23 – LES MAJORATIONS POUR TRAVAIL DE NUIT, DIMANCHE ET JOURS FERIES
Le salaire de base des salariés que leurs fonctions habituelles appellent à travailler indifféremment les dimanches et jours fériés et/ou la nuit tient compte des incommodités d’horaires liées à leur emploi.
Par principe, le cumul des incommodités conduit à un cumul des majorations.

Un complément de rémunération est versé pour les jours effectivement travaillés la nuit, le dimanche et les jours fériés, selon les dispositions présentées ci-après à titre d’exemple (tableau non exhaustif) :


Les heures de jour et les heures de nuit des jours fériés suivants : Noël, Jour de l’An, Lundi de Pâques (appelés jours fériés exceptionnels) vont de de 21 h la veille à 21 h le jour dit.

Les heures de jour férié vont de 5h00 le jour dit à 5h00 le lendemain.

Les heures de dimanche vont de 21h la veille (le samedi) à 5h le lendemain (le lundi).

Hors situations d’astreinte, les majorations pour travail de nuit, dimanche et jours fériés sont décomptées sur une base de 8 heures après 4 heures de travail effectif. Cette modalité n’intervient pas en cas de diminution de la durée des jours travaillés pour restrictions médicales. 


ARTICLE 24 – MODIFICATIONS DE PLANNING, DE JOUR TRAVAILLE ET / OU D’HORAIRES 
24.1 – Définition de la modification du planning annuel
Les jours de congés payés positionnés dans le planning annuel ne sont pas modifiables. Les jours de repos ne pourront pas être modifiés sauf circonstances exceptionnelles liées à des jours de formation ou réunions obligatoires.

Toutefois, en dehors de ces exceptions, un accord entre le salarié et sa hiérarchie pourra donner lieu à modification du planning. 

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service (H 24, 7J/7), les horaires de travail peuvent être modifiés pour les salariés qui se sont déclarés volontaires.

Ajout ou décalage d’un jour travaillé : le délai de prévenance et la prime d’appel sont calculés en heures à partir du moment où le salarié est informé de la modification en tenant compte des jours collectivement travaillés (soit du lundi au dimanche).

Modification d’un jour travaillé : un jour travaillé est considéré comme modifié lorsqu’il est ajouté au planning ou lorsque les horaires de début ou de fin de journée sont décalés d’une durée supérieure ou égale à 2 heures (hors journées de formation et réunions obligatoires).

24.2 – Contreparties des modifications 
En cas de modification, d’ajout et/ou décalage d’un jour travaillé, des contreparties sont versées au salarié. 
Si l’information du salarié est faite selon un délai de prévenance inférieur ou égal à 72 heures : Paiement d’une majoration de :
100 % du taux horaire brut pour un poste de jour (considéré le poste d’arrivée)
130% du taux horaire brut pour un poste de nuit (considéré le poste d’arrivée)

24.3 – Modalités de rémunération 
Pour les salariés modulés : les jours travaillés supplémentaires seront rémunérés mensuellement selon les règles de versement appliquées.

En cas de fermeture ou de modification du planning initial, les majorations de nuit, de dimanche et de jours fériés, applicables selon ce planning initial doivent être conservées. 

Pour les salariés postés à tour fixe : les jours travaillés supplémentaires seront rémunérés sur le cycle considéré.



ARTICLE 25 – LA FLEXIBILITE
25.1 – Définition de la flexibilité 
II s'agit d'une démarche volontaire, acceptée par le salarié pour une durée d'un an avec tacite reconduction. Un document écrit acte cet accord du salarié.

Dans le planning prévisionnel 36 jours travaillés maximum peuvent être l'objet de flexibilité, par modification d'horaires.
Cette flexibilité ne se confond pas avec l'appel à des heures supplémentaires (par exemple : augmentation de deux heures du jour travaillé programmé) ou avec les modifications de planning à l’initiative de l’employeur prévues dans l’article 24.

La planification individuelle des jours travaillés flexibles sera portée à la connaissance des salariés volontaires dans les conditions suivantes :
les jours travaillés rendus flexibles seront définis dans le planning à 4 semaines glissantes ;
lorsque l'organisation du service permet la planification du nouveau jour travaillé, celui-ci sera déterminé immédiatement ;
si, en accord avec le salarié, ce jour travaillé est déterminé ou modifié selon un délai inférieur ou égal à 72 heures, une indemnisation complémentaire par jour travaillé ainsi modifié sera versée selon les mêmes modalités que telles prévues dans l'article 24.

25.2 – Indemnisation de la flexibilité
Une prime de 12€ brut est versée, le mois considéré, pour chaque jour identifié flexible dans le planning annuel, indépendamment de sa mise en œuvre.
En revanche, si le jour identifié flexible est modifié selon les dispositions de l’article 25.1, une prime de 15 € brut supplémentaire par jour travaillé sera versée sur le mois considéré.
Cette prime supplémentaire sera versée lorsque la modification est à l’initiative de la hiérarchie.

25.3 – Rémunération des éléments variables
Les majorations prévues au titre du planning initial seront maintenues pour chaque salarié optant pour la flexibilité, sur la période prévue.
Sera maintenue la majoration la plus favorable entre le jour travaillé rendu flexible et le jour travaillé initialement programmé, lorsque la modification est à l’initiative de la hiérarchie.


ARTICLE 26 – INDEMNITE DE REMPLACEMENT
Sur demande de son responsable d’activité et en fonction des besoins opérationnels de l’organisation, le salarié désigné pourra être amené à occuper temporairement les fonctions d’Agent de Sécurité et Entretien Responsable.
Le salarié percevra une indemnité de remplacement forfaitaire de 18€ brut par jour travaillé lorsque qu’il sera amené à remplacer temporairement un Agent de Sécurité et Entretien Responsable. 
Cette prime ne pourra se cumuler, pour une même journée, à la prime versée dans le cadre de la polyvalence prévue à l’article 9. 
TITRE V – TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF NON MODULE NON POSTE ET NON-CADRE – DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 27 – BENEFICIAIRES
Il s’agit des salariés dont les fonctions sont essentiellement exercées dans les locaux de l’entreprise, qui relèvent notamment des services ou activités suivantes : 
fonctions support : comptabilité/gestion, RH/communication, exploitation, administratif ;
fonction technique :  filière maintenance ;
fonction commerciale :  filière commerciale.  

ARTICLE 28 – REGIME GENERAL	
28.1 – Cas général
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti, en principe, sur 5 jours du lundi au vendredi. 
Pour le personnel de l’agence commerciale (Hôte d’accueil) l’horaire collectif est défini par la Direction, il sera communiqué au personnel.

Pour le personnel soumis à un horaire collectif non posté/ non modulé/ non-cadre des autres directions, hors techniciens de maintenance, l’horaire variable est mis en place. 

28.2 – Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif en application des dispositions légales en vigueur.


28.3 – Congés payés
Le droit aux congés payés s’impose à tous. Il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération. 

La période de travail prise en considération pour déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ».  Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 
Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06 au 31/05), ont droit à 5 semaines de congés payés. 

Le décompte des congés payés du personnel de la société Se bpnl est effectué en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.

Pour les salariés entrés durant la période de référence, ils bénéficient du droit à congés payés au prorata de leurs temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 

La période de prise des congés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. 

28.4 – La journée de solidarité
28.4.1 – Définition

La journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a une durée de 7 heures pour les salariés à temps complet (calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

Cette journée doit être travaillée au titre de l’année civile et ne fait pas l’objet d’une rémunération.

28.4.2 - Réalisation et suivi 

La journée de solidarité pourra être réalisée selon les modalités suivantes : 
soit le lundi de Pentecôte sera travaillé ; 
soit le salarié conserve cette journée comme non travaillée, il devra formuler avant le 30 novembre de chaque année son choix pour l’année suivante :
soit le salarié pose une journée RTT sur le lundi de Pentecôte, 
soit le salarié affecte des heures travaillées durant les deux mois précédant le lundi de Pentecôte. 

A compter du 30 juin de chaque année, un bilan individuel sera effectué et si la journée de solidarité n’a pas été effectivement travaillée, un jour de RTT sera déduit.
 
28.5– Durées maximales du travail 
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes : 
la durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,
la durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des dispositions légales. Toutefois, à titre exceptionnel, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise pour assurer la continuité du service public (notamment service continu /Conditions minimales d’exploitation/Respect du plan d’intervention et de sécurité), il pourra être dérogé à cette durée maximale. Les parties conviennent que la durée maximale quotidienne ne peut être portée à plus de 12 heures. 

28.6 – Les majorations spécifiques 

Les salariés appelés à travailler exceptionnellement hors de leur horaire normal pour des raisons de service la nuit, le dimanche ou les jours fériés recevront des majorations pour ces heures selon les définitions suivantes :

Majoration des heures de nuit	 	:  50%
Majoration des heures de dimanche	 : 50 %
Majoration des heures de jour férié	 : 70 %.

Ces différentes majorations ne peuvent se cumuler mais le taux le plus élevé sera appliqué lorsqu'il y a le choix entre deux majorations.

Hors astreintes, les majorations pour travail de nuit, dimanche et jours fériés sont décomptées sur une base de 8 heures après 4 heures de travail effectif. Cette modalité n’intervient pas en cas de diminution de la durée des jours travaillés pour restrictions médicales.

Pour prendre en compte le caractère spécifique de la modification de planning, il a été décidé d’accorder des primes et majorations de salaire en cas de prévenance tardive.

-Délai de prévenance tardive égal à 1 jour franc et inférieur ou égal à 3 jours francs : 
Majoration de 30 % du taux horaire et paiement d’une prime d’appel de 20 € pour un jour travaillé en semaine et de 30 € pour un jour travaillé de week-end ou jour férié ;

- Délai de prévenance tardive égal à 4 jours francs et inférieur ou égal à 7 jours :
Paiement d’une prime d’appel de 20 € pour un jour travaillé en semaine et de 30 € pour un jour travaillé de week-end ou jour férié ;

-Délai de prévenance supérieur à 8 jours francs et inférieur à 1 mois :
Paiement d’une prime d’appel de 10 € pour un jour travaillé en semaine et de 20 € pour un jour travaillé de week-end ou jour férié.

ARTICLE 29 - SALARIES A TEMPS PARTIEL
Seuls les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 34,32 heures soit 34 heures et 20 minutes (et quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail) sont considérés comme des salariés à temps partiel. 

Certains salariés à temps partiel se voient garantir une durée minimale hebdomadaire conformément à la législation en vigueur 

Dans ce cas, les salariés à temps partiel se créent proportionnellement des droits à JRTT. Dans un souci de bonne gestion, le droit à JRTT sera arrondi à l’unité supérieure.


TITRE VI – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF NON-MODULE NON-POSTE ET NON-CADRE - (Hors Hôte d’accueil)

ARTICLE 30 –DUREE DU TRAVAIL ET HORAIRE HEBDOMADAIRE

En moyenne hebdomadaire, la durée du travail est de 34h32 centièmes (=34h20 minutes), soit 1565 heures par période de référence.

La durée hebdomadaire de travail est définie selon une durée organisationnelle fixée à 36h65 centièmes (=36h40 minutes). Afin d’atteindre la durée annuelle de 1565 heures de travail effectif au terme de la période de référence, les salariés bénéficient de JRTT. La prise en compte de ces JRTT permet d’aboutir à une durée moyenne de 34h32 centièmes par semaine.

La répartition du temps de travail est habituellement organisée du lundi au vendredi. Toutefois en cas de situation exceptionnelle, le travail pourra intervenir le samedi.

Pour le personnel occupant l’emploi de technicien de maintenance, l’horaire de travail est fixe. En cas de changement de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du changement.


ARTICLE 31 – HORAIRES INDIVIDUALISES
31.1 – Bénéficiaires
Le personnel non posté, dont les fonctions sont essentiellement exercées dans les locaux de l’entreprise, relève notamment des services ou activités suivantes : 
Fonctions support : comptabilité/gestion, RH/communication, exploitation, administratif ;
Fonction technique : salariés de la filière maintenance à l’exception des techniciens de maintenance.

31.2 – Affichage, Décompte obligatoire, support d’enregistrement
Une note présentant le système d'horaires individualisés sera affichée dans les locaux de travail où il s'applique. Un décompte des heures de travail, obligatoire pour chaque salarié sera effectué sous format d’un document auto déclaratif renseigné par le salarié, visé par le supérieur hiérarchique et conservé selon les délais légaux.

31.3 – Les plages de présence obligatoire chaque jour  
Les plages fixes ainsi que les limites de début et de fin de journée sont définies par note de service.

31.4 – Le report d’heures 
Les horaires individualisés peuvent entraîner un report d'heures d'une semaine à une autre, sans que ces heures aient un effet sur le paiement des heures supplémentaires. Ce report doit résulter du libre choix du salarié et ne pas excéder trois heures. A la fin du mois, le cumul ne peut avoir pour effet de porter à plus de 3 heures le total des heures reportées.

Les heures supplémentaires seront celles qui auront été demandées par la hiérarchie. Ainsi, si le report d’heures était supérieur à 3 heures, ces dernières ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires. 

ARTICLE 32 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 36,65h soit 36 heures et 40 minutes, pour le personnel administratif.
En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées selon les règles de décompte applicables.

L’appréciation du seuil de franchissement se fait individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier. 

Par ailleurs il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 33 – OCTROI DE JOURS DE REPOS DITS JRTT
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. 

33.1 – Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT attribué est fonction du volume et de la durée du travail effectif réalisé sur la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, il est convenu que le nombre de JRTT sera arrondi à la journée supérieure. 

Afin d’atteindre la durée annuelle de 1678 heures de travail, ce nombre de JRTT pourra varier, chaque année, en fonction des paramètres suivants : 
nombre de jours ouvrés 
nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés 
nombre de samedis et de dimanches 
caractère bissextile de certaines années. 

La formule de calcul du nombre de JRTT est décrite ci-dessous en prenant l’exemple de l’année 2022 :

Le calcul ci-après dépend du nombre de semaines de travail sur l’année déterminé comme suit : 
366 jours dans la période de référence prise en exemple 
- 105 samedis et dimanches 
- 25 jours de CP 
- 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
= 228 jours ouvrés (en 2022) 

Le nombre de semaines travaillées est donc de 228 jours / 5 jours par semaine = 45,6 semaines en 2022. 

L’horaire pratiqué est fixé à 36 heures 65 centièmes (= 36h40 minutes). Le salarié travaillant 7h33 centièmes par jour, il accumule 2,33’ heures travaillées au-delà de 34h32 heures en moyenne chaque semaine, soit un total sur l’année de 2,33’ heures par semaines x 45,6 semaines par an = 106,24’ heures dans la période de référence.

Pour obtenir le nombre de JRTT, ce nombre d’heures est à divisé par l’horaire journalier moyen, 106,24 heures divisées par 7h33/jour = 14,49 jours de RTT arrondis à la journée supérieure, soient 15 JRTT pour l’exemple au titre de l’année 2022, en application du présent avenant.

Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés d’ancienneté...) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le droit à JRTT acquis par le salarié au début de la période de référence est égal à 0, puis ce nombre évolue au fur et à mesure de l’année, à l’issue de chaque mois en fonction du travail effectif réalisé ou des périodes assimilées comme tel. 

Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence et devront obligatoirement être pris et soldés au cours de cette période selon les modalités définies ci-après, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issus de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.


33.2 –Prise des JRTT  
Les JRTT seront pris sous forme de demi-journées ou journées entières en respectant un délai de prévenance conformément à la procédure des congés payés applicable au sein de l’entreprise. 

Les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition
Les demandes feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. En cas d’anomalie conduisant à une prise de JRTT excédant les droits acquis au terme de la période de référence, il est procédé à une régularisation. Ces anomalies doivent rester tout à fait exceptionnelles.

La proposition de planification des RTT est à l’initiative du salarié, à l’exception d’un maximum de 2 journées de RTT par an qui pourront être positionnées au choix de l’employeur.

33.3 – Absences 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. 
Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 21 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale, un arrondi sera appliqué à la demi-journée inférieure.

Exemples : 
Au cours de la période de référence, le salarié acquiert un JRTT par période de 21 jours : 
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 21 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT. 

Un salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 21 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 21 = 20 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 20/30 = 0,66 jour, arrondi à 0,5 jour. 


Lorsqu’un arrêt de travail intervient avant la prise effective d’un JRTT programmé, le JRTT est non décompté. Si l’arrêt de travail survient le jour même du JRTT le salarié ne peut pas exiger que ce dernier soit non décompté et reprogrammé. 

33.4 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Les droits à JRTT sont calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence de 12 mois, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours de période.








TITRE VII – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL HÔTE D’ACCUEIL



ARTICLE 34 – DUREE DU TRAVAIL ET HORAIRE HEBDOMADAIRE

En moyenne, la durée du travail hebdomadaire est de 34h32 centièmes (=34h20 minutes).

La durée hebdomadaire organisationnelle permettant d’organiser les plannings annuels tout en générant un certain nombre de droits à Journées de Repos liés à l’organisation du Temps de Travail (JRTT) est fixée à36h00. Ces JRTT permettent d’atteindre la durée moyenne hebdomadaire de 34h32 centièmes. 

La répartition du temps de travail est habituellement organisée du lundi au vendredi. Toutefois en cas de situation exceptionnelle, le travail pourra intervenir le samedi.

En cas de changement de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du changement. 


ARTICLE 35 – ORGANISATION DU TRAVAIL, PLANIFICATION et PROGRAMMATION DES HORAIRES ET CONGES

Dans le cadre de l’organisation du travail, la durée hebdomadaire travaillée est de 36h en moyenne. 

Toutefois, et compte tenu des spécificités, l’organisation du travail se fait sur un planning de 3 semaines apportant ainsi de la souplesse à l’organisation de travail des salariés. 


ARTICLE 36 – OCTROI DE JOURS DE REPOS DITS JRTT

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. 

36.1 – Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT attribué est fonction du volume et de la durée du travail effectif réalisé sur la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, il est convenu que le nombre de JRTT sera arrondi à la journée supérieure. 

Afin d’atteindre la durée annuelle de 1649 heures de travail, ce nombre de JRTT pourra varier, chaque année, en fonction des paramètres suivants : 
nombre de jours ouvrés 
nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés 
nombre de samedis et de dimanches 
caractère bissextile de certaines années. 

La formule de calcul du nombre de JRTT est décrite ci-dessous en prenant l’exemple de l’année 2022 :

Le calcul ci-après dépend du nombre de semaines de travail sur l’année déterminé comme suit : 
366 jours dans la période de référence prise en exemple 
- 105 samedis et dimanches 
- 25 jours de CP 
- 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
= 228 jours ouvrés (en 2022) 

Le nombre de semaines travaillées est donc de 228 jours / 5 jours par semaine = 45,6 semaines en 2022. 

L’horaire pratiqué est fixé à 36 heures. Le salarié travaillant 7h20 centièmes par jour, il accumule 1,68’ travaillées au-delà de 34h32 heures en moyenne chaque semaine, soit un total sur l’année de 1,68’ heures par semaines x 45,6 semaines par an = 76,60’ heures dans la période de référence.

Pour obtenir le nombre de JRTT, ce nombre d’heures est à divisé par l’horaire journalier moyen, 76,60 heures divisées par 7h20/jour = 10,63 jours de RTT arrondis à la journée supérieure, soient 11 JRTT pour l’exemple au titre de l’année 2022, en application du présent avenant.

Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés d’ancienneté...) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le droit à JRTT acquis par le salarié au début de la période de référence est égal à 0, puis ce nombre évolue au fur et à mesure de l’année, à l’issue de chaque mois en fonction du travail effectif réalisé ou des périodes assimilées comme tel. 

Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence et devront obligatoirement être pris et soldés au cours de cette période selon les modalités définies ci-après, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issus de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

36.2 – Prise des JRTT  
Les JRTT seront pris sous forme de demi-journées ou journées entières en respectant un délai de prévenance conformément à la procédure des congés payés applicable au sein de l’entreprise. 

Les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition
Les demandes feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. En cas d’anomalie conduisant à une prise de JRTT excédant les droits acquis au terme de la période de référence, il est procédé à une régularisation. Ces anomalies doivent rester tout à fait exceptionnelles.

La proposition de planification des RTT est à l’initiative du salarié, à l’exception d’un maximum de 2 journées de RTT par an qui pourront être positionnées au choix de l’employeur.

36.3 – Absences 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. 
Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Lorsqu’un arrêt de travail intervient avant la prise effective d’un JRTT programmé, le JRTT est non décompté. Si l’arrêt de travail survient le jour même du JRTT le salarié ne peut pas exiger que ce dernier soit non décompté et reprogrammé. 

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 21 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale, un arrondi sera appliqué à la demi-journée inférieure.

Exemples : 
Au cours de la période de référence, le salarié acquiert un JRTT par période de 21 jours : 
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 21 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT. 

Un salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 21 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 21 = 20 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 20/30 = 0,66 jour, arrondi à 0,5 jour. 

Lorsqu’un arrêt de travail intervient avant la prise effective d’un JRTT programmé, le JRTT est non décompté. Si l’arrêt de travail survient le jour même du JRTT le salarié ne peut pas exiger que ce dernier soit non décompté et reprogrammé. 


36.4 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Les droits à JRTT sont calculés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence de 12 mois, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un départ en cours de période.



ARTICLE 37 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 36h.
En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à la fin du cycle considéré.

L’appréciation du seuil de franchissement se fait individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit le salarié concerné et effectivement pris par ce dernier. 

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. 

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales. 



TITRE VIII – DISPOSITIONS APPLICABLES POUR LES CADRES AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 38 – BENEFICIAIRES
Le présent titre s’applique uniquement au personnel ayant le statut cadre (hors cadres dirigeants), dans la mesure où les parties considèrent que les conditions de travail de l’ensemble des cadres répondent aux deux conditions suivantes : 
ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées ; 
la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 

Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles, les missions et les objectifs qui leur sont confiés. En dehors de la réalisation d’éventuels tours d’astreinte et en dehors de toute situation exceptionnelle, la répartition des jours de travail se fera de préférence du lundi au vendredi. 

Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
étudier notamment des projets/sujets/dossiers et participer à leur exécution.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 

Quelle que soit la forme adoptée, le dispositif de forfait jour est précisé par écrit dans le contrat de travail, dans un avenant ou une convention individuelle, conclu(e) avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités rappelées dans le présent accord. 

ARTICLE 39 - PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE ET DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS 
La durée du travail effectif des cadres est déterminée en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
La durée du travail des salariés au forfait jours sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder 213 jours par année civile pour les salariés à temps complet présents toute l’année.

Ce forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. 

ARTICLE 40 – REMUNERATION 
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de leur contrat de travail, d’un avenant ou d’une convention individuelle conclue avec chaque intéressé.



ARTICLE 41 – JRTT 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre. 

41.1 – Octroi des JRTT
Le nombre de jours de repos est de 15 jours par année civile. Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. 

Les jours de congés supplémentaires (exemples : congés de fractionnement, congés d’ancienneté...) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.

Le nombre de JRTT acquis au début de la période de référence est égal à 0, puis chaque salarié acquiert au cours de cette période ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées comme telles. 
Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence et devront obligatoirement être pris et soldés au cours de cette période selon les modalités définies ci-après, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issus de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera, le cas échéant, arrondi à l’entier supérieur.

41.2 – Prise des JRTT 
Les JRTT seront pris sous forme de demi-journées ou journées entières en respectant un délai de prévenance conformément à la procédure des congés payés applicable au sein de l’entreprise. 

Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. En cas d’anomalie conduisant à une prise de JRTT excédant les droits acquis au terme de la période de référence, il est procédé à une régularisation. Ces anomalies doivent rester tout à fait exceptionnelles.

Les demandes feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail, le salarié, en tant que cadre « autonome », et son manager, doivent veiller à une prise régulière des jours de repos en cours d’année, afin d’éviter des soldes trop élevés à la fin de la période de référence. A ce titre, et dans la perspective d’une bonne gestion des soldes, les responsables hiérarchiques porteront une attention particulière aux demandes de pose de jours de repos JRTT à l’occasion des fêtes de fin d’année (fins et débuts d’année civile).



41.3 Absences 
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. 
Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 

En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas prendre en compte le ou les arrêts de travail pour cause de maladie d’une durée cumulée inférieure ou égale à 21 jours dans le calcul du droit individuel à JRTT. En cas d’ajustement aboutissant à un nombre de JRTT avec décimale, un arrondi sera appliqué à la demi-journée inférieure.

Exemples : 
Au cours de la période de référence, le salarié acquiert un JRTT par période de 21 jours : 
Un salarié a deux arrêts de travail, respectivement d’une durée de 8 jours et 4 jours. 8 + 4 = 12 jours <= 21 jours : aucune incidence sur le nombre total de JRTT. 

Un salarié a trois arrêts de travail, respectivement de 15 jours, 14 jours et 12 jours : 
15 + 14 + 12 = 41 jours. 
Appréciation de la carence de 21 jours : La durée de l’arrêt prise en compte pour ajuster le nombre de JRTT est de : 41 – 21 = 20 jours. Le nombre de JRTT sera alors réduit de 1 x 20/30 = 0,66 jour, arrondi à 0,5 jour. 

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport au nombre total de jours de travail qui aurait dû intervenir dans le mois. 


41.4. Embauche d’un salarié ou rupture de son contrat de travail en cours de période de référence 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, il pourra être procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps de travail effectivement réalisé au cours de la période de présence par rapport à 213 jours travaillés annuels. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence annuelle, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

ARTICLE 42 – CONGES PAYES  
42.1 – Acquisition  

La période de travail prise en considération pour déterminer les droits à congés est annuelle et dite « période de référence ».  Elle s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Les salariés qui ont un an de présence effective ou assimilée au dernier jour de la période de référence (01/06 au 31/05), bénéficient de 5 semaines de congés payés. 

Le décompte des congés payés du personnel de la société Se bpnl est effectué en jours ouvrés soit un droit à 25 jours ouvrés pour un an de présence effective durant la période de référence.

Pour les salariés entrés durant la période de référence, ils bénéficient du droit à congés payés au prorata de leur temps de présence, arrondi à l’unité supérieure. 

42.2 – Période de prise
La période de prise des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante). 

Sauf cas exceptionnel de force majeure, telle que nécessité par l’exigence du service, les congés ne sont jamais attribués d’avance et ne sont pas reportables sur l’année suivante. Il appartient au salarié, en tant que cadre autonome, ainsi qu’à son manager de veiller à une prise régulière en cours d’année des congés payés, afin d’éviter des soldes trop élevés à la fin de la période de référence.




ARTICLE 43 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.

Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 213 jours annuels. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

ARTICLE 44 – FORFAITS JOURS REDUITS 

Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle de forfait jours réduit, par contrat de travail ou avenant, serait mise en place en accord avec les intéressés.

Le calcul du nombre de JRTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.


ARTICLE 45 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
Les salariés concernés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant les repos quotidien minimal de 11 heures et hebdomadaire minimal de 35 heures.
 
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés cadres au forfait jour de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables et il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que celui-ci bénéficie de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.



ARTICLE 46 – CONTRÔLE DIVERS 
46.1 – Suivi individuel et contrôle 
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne, qui peut faire l’objet d’un document de suivi basé sur les éléments déclaratifs du salarié, sous la supervision du responsable hiérarchique. 

Ce système permet de garantir notamment le suivi :
-	des jours et demi-journées travaillés ;
-	des prises de journées et demi-journées de repos JRTT ;
-	du contrôle régulier de la charge de travail, notamment le respect des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures.

46.2– Entretien individuel annuel 
Conformément aux dispositions légales, au cours de chaque période de référence, un entretien individuel annuel sera organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié concerné, afin de faire le point avec lui notamment sur : 
-	La charge de travail et sa répartition ;
-	L’organisation du travail au sein de son équipe et de son entreprise ;
-	L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle/familiale ;
-	Sa rémunération.

L’objectif est de vérifier sur la période écoulée et celle à venir, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu sur la période de référence annuelle.

46.3. Suivi de l’organisation du travail en cours d’année 

Les parties rappellent que :
-	La charge de travail du salarié en forfait jours doit rester raisonnable ;
-	Le travail doit faire autant que possible l’objet d’une organisation raisonnable et d’une répartition équilibrée sur la période de référence annuelle, qui permet le respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire,
-	Il appartient au responsable hiérarchique de veiller régulièrement à la bonne répartition de la charge de travail des cadres au forfait jour des équipes qu’il gère.

Dans le cadre de son pouvoir d’initiative managériale, et s’il détecte des difficultés de gestion de l’organisation ou de la charge de travail parmi ses collaborateurs, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative de faire un point d’organisation du travail ou un entretien de suivi avec son ou ses collaborateurs, afin d’envisager des solutions appropriées. En cas de persistance des difficultés, le responsable hiérarchique sollicitera l’appui et le conseil de la Direction des Ressources humaines.





ARTICLE 47 –PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS.

Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation.

Il est aussi rappelé que chaque collaborateur concerné dispose toujours de la faculté de se rapprocher en plus de son manager, de son Responsable des Ressources Humaines.

Il dispose également de la possibilité de solliciter à tout moment un rendez-vous avec les services de Médecine du travail.

ARTICLE 48 – DROIT A LA DECONNEXION 

Au sein de la société des dispositifs contribuent au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée des salariés au forfait en jours sur l’année : 
un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la qualité de vie au travail est applicable au sein du Groupe Sanef. Il prévoit notamment des bonnes pratiques en matière d’organisation de réunion. 
une « Charte droit à la déconnexion » a été établie le 15 octobre 2020 – annexée à l’accord mentionné ci-dessus – laquelle est applicable en complément du présent avenant. Il en sera de même pour tout texte qui se substituerait ultérieurement à cette charte.



TITRE IX – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 49 – COMMISSION DE SUIVI  
La commission, composée d’un représentant par organisations syndicales signataires, se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.

Les demandes d’explications et questions soient transmises deux semaines avant la réunion de la commission.

ARTICLE 50 – ENTREE EN VIGUEUR, REVISION, DENONCIATION ET ADHESION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2024. 

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise et non-signataire du présent avenant pourra y adhérer conformément aux dispositions légales.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. 


ARTICLE 51 – EFFET DU PRESENT AVENANT 
Les parties signataires conviennent que le présent avenant se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur :
aux dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise ayant le même objet et notamment l’accord n°13-2016 du 19 mai 2016, des avenants n°1 et n°2 à cet accord en dates respectivement du 24 avril 2018 et du 14 juin 2022, à tout usage, écrit ou non écrit, ou engagement unilatéral, notes traitant du même objet dans l’entreprise. 

ARTICLE 52 – DEPOT ET PUBLICITE 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Les salariés sont informés du présent accord selon les moyens habituels de communication applicable au sein de l’entreprise à laquelle ils appartiennent.


Fait à Caluire et cuire, le 15 juin 2023