ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE POMLY





ENTRE :



La société Pomly, au capital de 45.000 €, immatriculée au RCS d’Amiens sous le N° 483 643 730, dont le siège social est situé ZA Saint Sulpice, 1 Rue Rimbaud, 80400 Ham, représentée par Monsieur, Directeur Général ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

ci-après dénommée « La société Pomly »


d'une part,

ET



Les membres du Comité Social et Economique de la société Pomly 




d'autre part,


PREAMBULE


La société Pomly a souhaité négocier avec le Comité Social et Economique un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.

Cet accord a pour objet de tenir compte des dernières évolutions législatives, de rappeler les modalités d’organisation du travail existantes, mais également d’y apporter les aménagements nécessaires au regard de l’activité de Pomly.

Cet accord a pour finalité d’obtenir un équilibre d’ensemble cohérent qui permette à chaque salarié d'y adhérer et à l'entreprise de poursuivre son développement dans un environnement conjoncturel et concurrentiel exigeant.

Cet accord a été négocié et conclu avec les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de Pomly et notamment les membres titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au cours des dernières élections professionnelles qui sont intervenues dans l’entreprise le 12/12/2019.


CHAMP D'APPLICATION


Les dispositions de l’accord ont vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Sont exclus du champ d'application les personnels détachés et expatriés à l'étranger pendant la durée de leur mission, ainsi que les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux.


DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL EFFECTIF ET REPOS


Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail désignée dans le présent accord s’entend de la durée du travail effectif tel que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail.

En application de l’article précité, et compte tenu des spécificités de l’organisation du travail de l’entreprise, il est rappelé qu’est exclue de la durée du travail effectif, toute période d’inactivité sous réserve que soient remplies les trois conditions suivantes :

(1) : le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
(2) : le salarié n’a pas à se conformer aux directives de l’employeur ;
(3) : le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

En conséquence, sont exclus de la durée de travail effectif :

les temps de pause déjeuner ;
les absences qu'elles soient indemnisées ou non ;
les arrêts pour cause de maladie autre que ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ; 
les temps de trajet domicile/travail, domicile/lieu de formation, domicile/1er client et dernier client/domicile.


Repos et durées maximales de travail

Repos journalier et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, entre deux journées de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant un repos quotidien de 11 heures consécutives.


Durées maximales de travail

Pour des motifs liés à l’organisation du travail, la durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période consécutive de 12 semaines ne pourra pas excéder 46 heures, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.

Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont l’activité est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.


Pauses

Les pauses sont des périodes d'inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d'une maîtrise complète de son temps et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise.

Lorsqu'elles s'exercent à l'intérieur des locaux de l'entreprise, les pauses ne doivent pas entraver l'activité de l'entreprise, ni celle des autres salariés qui continuent leur travail.


CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Le contingent d’heures supplémentaires actuellement applicable est issue des dispositions légales. Il est de 220 heures par an et par salarié.

Au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent apparaît cependant inadapté aux besoins et à l’activité de cette dernière. 

C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux 
heures supplémentaires, la Direction a proposé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires plus important que celui fixé par la loi en le fixant à 330 heures par an et par salarié.  
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35ème heure hebdomadaire de travail effectif.

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :

effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),
ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine civile. 

Comme le prévoit l’article L 3121.35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit.

La période de référence pour calculer le contingent est la période de référence du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.

L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum, prévues à l’article 2.2.

Les heures supplémentaires hors contingent ouvrent droit à contrepartie en repos. Elles s’ajoutent à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Elles doivent donner lieu à consultation du Comité Social et Economique.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie en repos fixée à 100%.

La contrepartie doit être prise par journée ou demi-journée de repos, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.

Comme le prévoit l’article D. 3121-18 du Code du travail, chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois. Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans ce délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

En cas de fin du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits qu’il a acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos mais qu’il n’aurait pas encore pu utiliser.


MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL


Annualisation du temps de travail


Un dispositif d’aménagement du temps de travail pour une période supérieure à une semaine est mis en place. 

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un tel dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.


4.1.1 	Salariés concernés

Sont concernés par le dispositif d’annualisation du temps de travail, l’ensemble des salariés de la société Pomly, à l’exclusion des salariés dont le travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette modalité.

Cette modalité d’organisation du travail n’exclut pas la possibilité de conclure, au cas par cas, des contrats à 35 heures par semaine ou des conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures.

	
4.1.2 	Durée annuelle de travail


4.1.2.1 	La durée légale de travail annuelle est de 1607 heures.

Afin de tenir compte des contraintes inhérentes à l’activité de la société Pomly, d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux aux besoins fluctuants des clients, les parties décident que le temps de travail est annualisé entre le 1er juin de chaque année et le 31 mai de l’année suivante.

Les parties conviennent de mettre en place deux modalités d’annualisation du temps de travail.


4.1.2.2 	Modalité 1 : La durée annuelle effective de travail est fixée à 1930 heures incluant la journée de solidarité. 

Cette modalité s’applique aux :
	Acheteur
	Vendeur
	Chef d’équipe
	Technicien de maintenance
	Comptable
	Attaché de Direction
	Technicien(ne) de qualité
	Technicien(ne) de culture

Le décompte de la durée effective du travail de ces collaborateurs s’effectue par badgeage prévu à cet effet.

Le compteur individuel d’heures devra afficher 1930 heures de travail effectif à l’issue de la période annuelle de référence.

A l’intérieur de cette période annuelle de référence, le temps de travail hebdomadaire de référence des équipes est de 42 heures hebdomadaire, selon les horaires de travail appliqués dans la société. 

Des variations pourront exister selon les périodes de plus ou moins fortes d’activité.
Les parties rappellent néanmoins que les dispositions des articles 2.2.1 et 2.2.2 relatives aux repos journalier et hebdomadaire obligatoires et aux durées maximales de travail devront être respectées.

La rémunération servie mensuellement ne varie pas et est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée sur la base de 42 heures hebdomadaires. La rémunération mensuelle inclut la rémunération de 7 heures supplémentaires par semaine ainsi que leur majoration.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.


4.1.2.3 	Modalité 2 : La durée annuelle effective de travail est fixée à 1790 heures incluant la journée de solidarité. 

Cette modalité s’applique aux :
	Manutentionnaire
	Emballeur Conditionneur
	Emballeur Manutentionnaire
	Cariste
	Préparateur de commande
	Réceptionnaire
	Magasinier
	Conducteur ramasseur
	Coordinateur de chaîne
	Employé administratif
	Agent comptable
	Agent de maintenance
	Secrétaire
	Agent Qualité
	Agréeur
	Assistant Qualité

Le décompte de la durée effective du travail de ces collaborateurs s’effectue par badgeage prévu à cet effet.

Le compteur individuel d’heures devra afficher 1790 heures de travail effectif à l’issue de la période annuelle de référence.

A l’intérieur de cette période annuelle de référence, le temps de travail hebdomadaire de référence des équipes est de 39 heures hebdomadaire, selon les horaires de travail appliqués dans la société. 

Des variations pourront exister selon les périodes de plus ou moins fortes d’activité.

Les parties rappellent néanmoins que les dispositions des articles 2.2.1 et 2.2.2 relatives aux repos journalier et hebdomadaire obligatoires et aux durées maximales de travail devront être respectées.

La rémunération servie mensuellement ne varie pas et est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée sur la base de 39 heures hebdomadaires. La rémunération mensuelle inclut la rémunération de 4 heures supplémentaires par semaine ainsi que leur majoration.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.


4.1.3 	Arrivée et départ d’un collaborateur en cours d’année


4.1.3.1 	Arrivée en cours de période

En cas d’arrivée en cours d’année, afin de déterminer si une régularisation doit être faite, c’est le compteur d’heures qui sera pris en compte au réel en comparaison aux heures rémunérées mensuellement. 


4.1.3.2 	Départ en cours de période

En cas de départ en cours d’année, le bilan sera effectué à la date de la cessation effective du contrat de travail.

En cas de solde créditeur au profit du salarié, la régularisation sera effectuée en paie en heures supplémentaires majorées ;

En cas de solde débiteur à la charge du salarié, le débit constaté sera compensé sur toutes les sommes dues par la société au titre du solde de tout compte dans le respect des dispositions légales applicables en matière de compensation salariale.


4.1.4 	Heures supplémentaires


A la fin de la période d’annualisation, c’est-à-dire au 31 mai de chaque année, peuvent constituer des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des durées de temps de travail effectif fixées aux l’article 4.1.2.2 et 4.1.2.3.

Ces heures supplémentaires ne sont décomptées qu’en fin de période de référence.


Les heures supplémentaires effectuées seront majorées :
Dans la limite des heures du contrat à hauteur de 125%
Et au-delà des heures du contrat à 150%, ces heures seront payées sur la paie du mois de juin de l’année en cours.


Dispositions relatives aux forfaits annuels en jours


Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».  

Les parties décident qu’entrent dans cette catégorie :

Les cadres de la société Pomly qui disposent d’une autonomie dans l’organisation du travail et de leur emploi du temps telle que leurs horaires de travail ne peuvent être déterminés.

Sont exclus les cadres dirigeants. 

Les cadres dirigeants, définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Aucune disposition législative ou réglementaire sur la durée du travail ne leur applicable.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Il sera signé, avec chaque salarié concerné, un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra notamment mentionner :

la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail. 


4.2.1 	Modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours


4.2.1.1 	Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « période de référence »).





4.2.1.2 	Nombre de jours travaillés


Le temps de travail des salariés autonomes est organisé dans le cadre d’un forfait de 218 jours de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :

Nombre total de jours dans l’année,
des jours de repos hebdomadaires non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète (dont la journée de solidarité).

Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière (ou demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos).


4.2.1.3 	Modalités de décompte des journées travaillées


Les salariés visés à l’article 4.2 du présent accord bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Chaque salarié s’engage à déclarer, loyalement et chaque mois, la date et l’identification des jours travaillés et non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.). 


4.2.1.4 	Modalités d’organisation des jours de repos


Les jours de repos sont attribués par journée entière ou demi-journée et doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année sous réserve de la présence effective du collaborateur pendant cette période. 

Les jours de repos pourront être accolés aux congés payés et aux repos hebdomadaires.

Un registre comptabilisant le nombre de jours non travaillés dans l'année par ces collaborateurs sera tenu par l’entreprise, en distinguant les jours effectivement travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés, les jours de repos et les autres jours d’absence.

Les jours de repos sont fixés à l'initiative du collaborateur concerné, en fonction des contraintes de son activité et de sa vie personnelle dans la limite de trois jours de repos consécutifs.

Les collaborateurs feront connaître la date du jour de repos en observant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Le report des jours de repos d’un exercice sur l’autre n’est pas autorisé, sauf situation exceptionnelle. 

Les collaborateurs doivent donc veiller à utiliser leurs jours de repos au fur et à mesure de l’année et en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année.


4.2.1.5 	Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours d’année


Incidence des absences
			
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. 


Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou période annuelle incomplète

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. 

Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de période de référence :

le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;
sera calculé un « forfait réduit » tenant compte du nombre de jours restant effectivement à travailler jusqu’à la fin de la période de référence et des éventuels congés payés programmés.
Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).


4.2.1.6 	Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours


Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit la Société ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.


4.2.2 	Suivi de l’organisation et de la charge de travail


Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.


4.2.2.1 	Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire


Il est rappelé que les salariés concernés par le forfait annuel de travail en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, ni aux limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail visées à l’article 2.2.2.

En revanche, ils bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Il est rappelé que les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire précités.


4.2.2.2 	Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie


Entretien individuel de suivi

Un entretien individuel de suivi est organisé au moins une fois chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié en forfait annuel en jours.

Cet entretien a pour objet d’aborder les points suivants :

L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération ;
Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.

L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un compte-rendu d’entretien sera établi.


Mécanisme d’alerte

En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.


4.2.3 	Droit et devoir de déconnexion


Il est nécessaire de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.


4.2.3.1 	Définition du droit à la déconnexion


Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contraint de répondre pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).




4.2.3.2 	Exercice du droit à la déconnexion


Il convient de veiller au respect du droit à la déconnexion.

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.

Nul n’est tenu de répondre à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.  

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.


4.2.4 	Possibilité de rachat des jours de repos

Par principe, les jours de repos doivent être intégralement pris au cours de l’année et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

A titre dérogatoire, si les contraintes de l’activité le justifient et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines, le salarié aura la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail. Cet avenant n’est valable que pour l’année considérée ; il ne peut pas, conformément à la loi, être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Cette renonciation ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l’entreprise (jours fériés, congés payés, congés d’ancienneté, etc.).

Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 25 %. 



DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT


Les parties signataires décident, par le présent article, d’encadrer le recours à cette forme particulière d’organisation du travail et de définir les modalités de mise en œuvre du travail de nuit en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Champ d’application


Le travail de nuit est susceptible de concerner les salariés de la catégorie Agent de Maîtrise et Ouvrier.


Contreparties au travail de nuit


La rémunération des heures de nuit au sein de la société Pomly se déclenche pour tout salarié qui accomplit au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures.

Dans ce cas, la rémunération s’appliquera dès la première heure de nuit travaillée.

En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs bénéficient d’un repos compensateur correspondant à 5 % du nombre d’heures de nuit effectuées. 

Les heures effectuées en poste de travail de nuit sont majorées de 5%, 

En cas de modification de planning par le responsable, la majoration des heures de nuit sera maintenue.

Temps de pause


Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause payé de 20 minutes consécutives. 


Durée maximale quotidienne du travail de nuit


La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures maximum.

Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.


Durée moyenne hebdomadaire du travail de nuit


La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures.


Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et mesures de santé et sécurité mises en place


Les équipes de nuit sont constituées au minimum de 2 personnes, de façon qu’il n’y ait pas de travailleur isolé. 

Le salarié effectue une visite médicale avant toute affectation au travail régulier de nuit. 
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Une affectation sur un poste de jour ou en 2x8 est effectuée, lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige.

Tout salarié âgé de 55 ans et plus est prioritaire pour revenir au 2x8 ou en journée.

A compter de leur 3ième mois de grossesse, les salariées enceintes seront réaffectées en 2X8 ou en journée.


Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur : 

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour.


DISPOSITIONS RELATIVES AU travail de dimanche et jour ferie


Les parties signataires décident, par le présent article, d’encadrer le recours à cette forme particulière d’organisation du travail et de définir les modalités de mise en œuvre du travail de dimanche et de jour férié en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.


Champ d’application


Le travail de Dimanche et de Jour Férié est susceptible de concerner les salariés de la catégorie Agent de Maîtrise et Ouvrier.


Contreparties au travail de dimanche et jour férié


La rémunération des heures de dimanche et de jour férié au sein de la société Pomly se déclenche pour tout salarié qui accomplit au moins 1 heure de travail effectif un dimanche ou un jour férié.

En contrepartie du travail de dimanche ou de jour férié, les travailleurs bénéficient d’un repos compensateur correspondant à 5 % du nombre d’heures effectuées. 

Les heures effectuées en poste de travail de dimanche ou de jour férié sont majorées de 5%, 

En cas de modification de planning par le responsable, la majoration des heures de dimanche ou de jour férié sera maintenue.

En cas de cumul de travail de nuit et dimanche et/ou de jour férié travaillé, il n’y aura pas de cumul de rémunération mais c’est la rémunération la plus forte qui sera prise en compte.

Temps de pause


Les travailleurs de dimanche ou de jour férié bénéficient d’un temps de pause payé de 20 minutes consécutives. 


Durée maximale quotidienne du travail de dimanche ou de jour férié


La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de dimanche ou de jour férié ne peut excéder 8 heures maximum.

Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.


Durée moyenne hebdomadaire du travail de dimanche et de jour férié


La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de dimanche et de jour férié, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures.


Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et mesures de santé et sécurité mises en place


Les équipes de dimanche ou de jour férié sont constituées au minimum de 2 personnes, de façon qu’il n’y ait pas de travailleur isolé. 


Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.





ARTICLE 7 	 DISPOSITIONS GENERALES


7.1	Portée de l’accord


Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, à celles issues des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, des notes de service et usages en vigueur au sein de la société Pomly concernant les sujets traités.

Les dispositions d’ordre public issues du Code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles de branches impératives demeurent applicables.



7.2	Primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail


Les dispositions de l’accord ayant valeur d’accord d’entreprise prévaudront sur les stipulations du contrat de travail.

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.


7.3	Suivi de l’accord et bilan annuel


La société Pomly s’engage à organiser une réunion au moins une fois par an, pour suivre les conditions d’application de cet accord ainsi que, le cas échéant, pour examiner les points ou dispositions qui pourraient poser difficulté dans leur application.

7.4	Durée de l’accord, dénonciation et modification


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application, fixée au 1er février

























 2023.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et L.2232-22 du Code du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qui fera courir un délai de préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé et modifié par voie d'avenant.








7.5	Dépôt de l’accord

	

Le présent accord sera déposé par la société Pomly sur la plateforme en ligne TéléAccords en indiquant les informations nécessaires et en joignant la version complète du texte validé, au plus tard dans un délai de 15 jours à compter de la conclusion de l’accord.


Pour la société Pomly
Représentée par Monsieur 







Pour le CSE de Pomly