Accord relatif à la mise en place du forfait jour

ENTRE
ANGERS LOIRE HABITAT
4 rue de la Rame – 49100 ANGERS
Office Public de l’Habitat
Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés à Angers sous
le n° B 389 106 865
Représenté par son Directeur Général 
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise

	CFDT	

	CFE-CGC	







PREAMBULE


Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait annuel en jours. Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du Travail.
Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Dans le cadre d’une augmentation de la charge de travail induite par les orientations stratégiques définies par le Conseil d’Administration, la direction générale a invité les organisations syndicales à engager des négociations en vue de la mise en place pérenne de ce nouveau mode d’organisation du travail.

2 groupes de travail ont eu lieu les 8 Septembre et 10 Novembre afin de définir les modalités d’application de ce forfait jour.


ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 

Le présent accord s’applique au sein d’Angers Loire habitat.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

Conformément aux dispositions de l’, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de trajet domicile- travail ne sont pas comptés comme du temps effectif de travail.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

En application des à  :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
En conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

ARTICLE 3 : SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Selon l’, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes : les membres du Comité de direction d’Angers Loire habitat.
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à l’accord d’entreprise sur les horaires fixes et variables ni au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourra conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.


ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS

4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés calculé sur la base des forfaits suivants de 200 jours, 205 jours, 208 jours, 213 jours ou 218 jours et décomptée en jours ou demi-journées.

La notion de charge de travail permettra à la direction de définir le forfait en jours le plus adapté à chaque situation. Conformément à l’article 11-2, une information sera effectuée auprès du CSE une fois par an sur l’application du forfait jour au sein de l’entreprise.

Le bénéfice des jours de fractionnement étant conditionné au respect de conditions d’obtention de ces derniers, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû au titre du forfait jour.

La journée de solidarité devra être réalisée en sus du forfait jour.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

4.3 Impact des absences et des entrées/sorties sur la rémunération

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, ou de passage du salarié sous convention de forfait en jours en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos dus au titre de la RTT pour l’année civile en cours seront proratisés.

4.4 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail.
Les salariés soumis au forfait sont tenus de déclarer le nombre de journées et de demi-journées travaillées et de repos sur le logiciel de gestion de temps. L’amplitude d’une journée travaillée sera de 5h30 à 13h00. 

4.6 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit: 

Nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (8 en moyenne) – nombre de congés annuels payés – le forfait jour retenu – la journée de solidarité = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des jours travaillés (hors fractionnement).

4.6 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance raisonnable.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.


Le responsable hiérarchique pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4.7 Conditions de prise en compte des absences : 

Toutes les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie, rémunérées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. 
Sont ainsi déduites, outre les absences pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait : 
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ; 
Les absences pour maternité ou paternité ; 
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ; 

Exemple : un salarié absent pour maladie du 1er au 30 mars : 
jours calendaires : 30
samedis et dimanches : 9
Jours fériés chômés : 0     Soit 30 – 9 – 0 = 21 jours 
Au titre d’un mois de maladie du 1er au 30 mars : 21 jours seront déduits du nombre de jours restant à travailler.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail, les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. 

Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Toute période de suspension du contrat (autre que liée aux congés payés) aura pour effet de réduire proportionnellement le nombre de repos dus au titre de la RTT à prendre sur l’exercice.

Exemple : absence de 21 jours du 1er au 30 mars 
11 jours de repos RTT sur un forfait à 205 jours
Recalcule : (11/205) X (205-21) = 9.87 arrondi à l’entier supérieur soit 10 jours de repos au lieu de 11

4.8 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens trimestriels (pendant 6 mois) et annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

La convention individuelle de forfait sera conclue pour une durée de 2 ans renouvelable par reconduction expresse stipulée au plus tard 2 mois avant le terme de la convention.

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Le salarié en forfait jour continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos  et , de  et de  chômés dans l'entreprise.
À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos continu d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Angers Loire habitat veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés et devra s'assurer régulièrement :
que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail
de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle

5.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via le logiciel de décompte du temps de travail. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par l’entreprise la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

5.2 Entretien trimestriel et annuel individuel

Durant les 6 premiers mois de mise en place du forfait jour, un entretien trimestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction afin de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Au-delà des 6 premiers mois, un entretien annuel sera réalisé et pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Conformément à , le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00 sauf urgence. 

Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

De même, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails (ou tout échange numérique) pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

ARTICLE 7 : REMUNERATION

La mise en place du forfait jour est consécutive à une charge de travail supplémentaire qui engendre une augmentation du nombre de jours travaillés.
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

La rémunération du forfait jour est calculée comme suit:
Valeur d’un jour de forfait = rémunération brute annuelle du salarié (hors SFT) visée par convention individuelle de forfait jour /nombre de jours du forfait.

En cas de nombre de solde négatif de jours travaillés : une retenue sur salaire pourra être appliquée à due proportion de l’absence en utilisant la même formule de calcul.

ARTICLE 8 : FORFAIT REDUIT

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

La mise en place d’un forfait réduit impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.

ARTICLE 9 : RACHAT EXCEPTIONNEL DES JOURS DE REPOS

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction générale, renoncer à une partie de leurs journées de repos dans la limite de 5 jours de repos par an.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Il interviendra sur demande écrite 2 mois du salarié avant la fin de l’année civile soit au plus tard le 31/10 de l’année N.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
En cas de rachat, la journée ou demi-journée rachetée est valorisée selon la formule suivante : 
Valeur d’un jour de forfait = rémunération brute annuelle du salarié (hors SFT) visée par convention individuelle de forfait jour /nombre de jours du forfait

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’entreprise appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante. 
Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement. 

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser le forfait jour + 5 jours/ an.


ARTICLE 10 : SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

11.2 Dispositif de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.

11.3 Clause de revoyure

Sans préjudice de l’application des articles 11-4 et 11-5 du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer après une année d’application du forfait jour tel que prévu par le présent accord afin d’analyser et d’évaluer l’adéquation des règles mises en place avec l’activité opérationnelle et les besoins de chaque métier.

Ce point d’étape sera l’occasion de faire un bilan des modalités d’application de cet accord et de les faire évoluer le cas échéant.

11.4 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux  et . Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

11.5 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément à l’article L2222-6 du Code du Travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail et du secrétariat du Greffe des Prud’hommes.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

11.6 Communication de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise. L’accord sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
11.7 Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire sur support papier au Greffe du Tribunal de Prud’hommes d’Angers, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (article D2231-2 du Code du travail).

Conformément au décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016, deux versions du présent accord seront déposées sur une plateforme de télé procédure du ministère du Travail (un exemplaire en format pdf et un exemplaire en format docx).