ENTRE LES SOUSSIGNES


UNIMEDIA, société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 50.000 euros, dont le siège social est situé 10 rue de la claie à BEAUCOUZE (49070), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 424 005 239, représentée par la société 2LQoS, en sa qualité de présidente, elle-même représentée par Monsieur xxxx, co-gérant, dûment habilité à signer les présentes,
(ci-après désignée la "Société"),

D'UNE PART,

ET


Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 12 mai 2022 annexé aux présentes), ci-après :

Monsieur xxxxxx
D’AUTRE PART




















PREAMBULE


La société UNIMEDIA, basée à Beaucouzé, est un opérateur Internet Fibre des Pays de la Loire, qui offre des services en matière de sécurité Réseau, d’hébergement, de téléphonie, Wifi et Messagerie.
Elle compte actuellement 22 salariés.
La durée du travail est la durée légale du travail en vigueur soit 35 heures par semaines. Il n’existe pas de cadres en forfait jours.
La société applique la convention collective des Télécommunications en datant du 26 avril 2000.
Elle est pourvue d’un Comité Social et Economique avec un seul membre titulaire.
La société est dans une phase de réflexion concernant sa durée du travail pour :
S’adapter aux évolutions sociétales,
Tendre vers une meilleure flexibilité des horaires,
Améliorer la qualité de vie au travail,
Offrir une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Et ainsi fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux talents.
De par la nature et les spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles. A ce titre, elle a souhaité instituer un accord d’entreprise permettant de renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie.
Une réflexion a été engagée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la société, afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable.
Il en ressort que le recours aux forfaits annuels en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos annuel en plus des congés payés.
À l'heure où les collaborateurs semblent revendiquer plus de flexibilité dans l'organisation de leur travail, ce dispositif peut correspondre à leurs aspirations.

En effet, les forfaits annuels en jours octroient une certaine liberté puisqu’il n’y a plus d’horaires imposés.
Pour autant, la Direction souhaite préciser que ce dispositif n’est pas non plus synonyme d’absence du pouvoir de direction. 
Pour des raisons évidentes de bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra imposer la présence des salariés relevant de ce dispositif à des réunions périodiques, à des séminaires, à des formations, à des salons professionnels ou toute autre extériorisation sans que l’autonomie du salarié puisse être remise en cause.
L’activité de la société relève de la convention collective des Télécommunications. Or, cette convention collective n’est pas à jour des obligations légales et jurisprudentielle en matière de forfait en jours.
Il est apparu important de pallier cette carence.
Le présent accord a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. 
Le présent accord permet également de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et rappeler les garanties de protection de la santé et de la sécurité.
C’est dans ce contexte que se présente cet accord.


TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a été conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
OBJET
Il a pour objet de permettre à la société de mettre en place pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail les modalités de recours aux conventions de forfait en jours.
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions collectives nationales des « Télécommunications » en date du 26 avril 2000 et de ses avenants, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.


TITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

SALARIES BENEFICIAIRES
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit  à titre d’exemple et à la date de signature des présentes (liste non exhaustive) :
Responsable technique
Responsable commercial
Ingénieur système et réseau

Personnel relevant de la catégorie des non cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A la date de signature des présentes, aucun poste n’est concerné mais la direction se réserve la possibilité d’y recourir ultérieurement si les conditions étaient réunies.
Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être crée, qui entrerait dans les catégories professionnelles précitées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours, s’ils répondent aux conditions précitées
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT EN JOURS
5.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (pour ancienneté ou pour évènements familiaux) ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
La période de référence du forfait est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…)
Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel.
5.2. Nombre de jours non travaillés
Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (jour ouvré).
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : PT – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
5.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = PT (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : PT – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Exemple : conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
GARANTIES

Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l’après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique ou à défaut la direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du manager dès lors que le document de contrôle visé au 7.2. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été respecté
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
 Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de : 5 jours.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la signature de l’avenant un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.
La valeur d’une journée rachetée est déterminée en tenant compte la rémunération fixe mais aussi le cas échéant la rémunération variable. Cette rémunération globale sera divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
La nature de l’activité du salarié et son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps,
Le nombre de jours qui doit être fixe, précis et intangible,
La rémunération applicable en contrepartie de l’application d’un dispositif de forfait annuel en jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
Les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail du salarié avec les garanties qui y sont attachées (système de décompte des jours travaillés, entretien annuel spécifique au suivi du forfait en jours, droit à la déconnexion, dispositif d’alerte...),
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


TITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
10.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Il est consacré, dans ce présent accord, un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
10.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
10.3 Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes du droit à la déconnexion, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l’absence de délégué syndical, le présent accord a été négocié et signé avec l’élu titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er juin 2023.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du CSE et un délégué syndical, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
DEPOT
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
L’employeur portera à la connaissance des salariés le présent accord :
Par une remise d’un exemplaire au comité social et économique,
Par une mise en consultation de l’accord sur le lieu de travail par les salariés, un avis communiqué par tout moyen aux salariés doit les en informer,
Par la mise en consultation sur l'Intranet si existant,
Par la remise au salarié nouvellement embauché d’une notice d’information listant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dont l'accord relatif à la durée et à l'aménagement de durée du travail (art. R. 2262-1 du code du travail).
Fait à Beaucouzé, le 26/05/2023
En 3 exemplaires originaux


ANNEXE 1
Exemple de calcul du nombre de JNT

Période de référence : du 1er juin 2023 au 31 mai 2024

(N) Nombre de jours calendaire sur la période de référence :			   366 jours
(RH) Nombre de samedi et dimanche (repos hebdomadaires) :			   104 jours
(JF) Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé :		   10 jours
(CP) Jours de congés payés : 							   25 jours

(PT) Nombre de jours potentiellement travaillés :				  	 227 jours
(F) Forfait :									 	  218 jours

(JNT) Nombres de jours de repos :						     	9 jours












Annexe 2 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence
Période de référence : du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2023-2024.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,2 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,2 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,198 arrondi à 0,2.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
-	Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 262 jours
-	Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail.