Sommaire








































Entre les Soussignés : 

L’IFCAM, Institut de formation du Crédit Agricole Mutuel, Groupement d’Intérêt Economique,
48 rue la Boétie 75008 PARIS, 306 170 184 00015 R.C.S. Paris
    Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, 

L’Organisation Syndicale représentative ci-après désignée 
     A savoir au titre de la FGA-CFDT : 
, déléguée syndicale,
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
Il a été conclu le présent avenant n°1 à l’accord relatif au télétravail signé le 23 juillet 2020
Cet avenant a pour objet de mettre à jour l’accord suite aux négociations réalisées entre juin 2021 et septembre 2021 avec l'organisation syndicale représentative.
Le présent avenant a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société IFCAM.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et s’appuie sur les technologies numériques. Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d'une modalité d’organisation du travail.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail, en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Cet avenant s’appuie sur l’expérience du full télétravail vécue lors de la crise COVID au sein de l’IFCAM qui démontre que les collaborateurs accordent une importance croissante à la flexibilité en matière d'organisation du travail. Cette organisation de travail a un impact positif sur leur vie personnelle, l'absence de trajets domicile-travail laissant davantage de temps pour celle-ci sans nuire à la productivité de l’entreprise.

Ces négociations et adaptations autour de l’accord existant ont porté principalement sur :
Définition du télétravail
Les conditions d’éligibilité
Organisation du télétravail
Mesures d’accompagnement
Durée de l’avenant 

Les autres dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 23 juillet 2020 demeurent inchangées.


CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Les stipulations de l’article « 1. CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL » sont complétées par les stipulations qui suivent :

Définition du télétravail à domicile 

Conformément au fondement de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail au sein de l’IFCAM se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’IFCAM est effectué par un salarié hors des locaux, à son domicile principal, de façon régulière et volontaire. Toute demande d’exercer les jours de télétravail en dehors de son domicile principal devra être soumise et autorisée auprès de la Direction des Ressources Humaines, avec information de la ligne hiérarchique.
L’exercice du télétravail (TT) n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif ; à ce titre il appartient à l’IFCAM de s’assurer que les salariés éligibles sont en capacité (autonomie, initiative) de réaliser ces tâches en TT, via notamment un entretien avec un(e) consultant(e) externe, et avec un échange privilégié durant l’entretien d’appréciation professionnel (EAP). 
Ce mode d’organisation du travail est lié à des activités télétravaillables, des postes et des missions et non pas à des personnes.
En télétravail, le collaborateur doit être joignable via les outils mis à sa disposition :
Teams
Webex
Skype entreprise
Téléphone /SMS
Mail
Et ce, afin d’assurer une continuité de service et ne pas perturber des activités de l’IFCAM jugées essentielles, telles que l’accueil des apprenants, des intervenants pédagogiques, des permanences d’examen, des démarrages de formation à distance, …
En ce qui concerne le droit à la déconnexion, ce droit s’applique conformément à l’article 6 du règlement intérieur. 

Eligibilité 
Les bénéficiaires de cet avenant au TT :
Les salariés titularisés en CDI à temps plein, 
Les salariés titularisés exerçant leur activité à temps partiel à condition de respecter les modalités indiquées à l’article 2.1. 
Les nouveaux embauchés en CDI à temps plein et temps partiel (cf conditions des CDI en période d’essai ci-après) 
Les salariés mis à disposition de l’IFCAM par une autre entité du Groupe Crédit Agricole tel que défini par le présent avenant si un accord entre l’entité d’origine et l’IFCAM est accepté lui permettant de bénéficier du TT,
Les alternants de plus de 3 mois sous réserve de s’assurer de prendre les jours de TT sur le calendrier de jours de leur tuteur / tutrice, ceci afin de garantir l’encadrement des missions et la continuité de la relation alternant / tuteur,
Les CDD de plus de 3 mois, et à partir de 3 mois de présence, sous réserve de s’assurer de la faisabilité auprès du manager en fonction des activités qui sont confiées.
Les conditions d’éligibilité 
Pour être éligible l’activité doit être télétravaillable. Une activité télétravaillable s’apprécie comme une activité n’étant pas : (liste non exhaustive) : 
Attachée au site (de type entretien, maintenance), 
Liée à l’accueil du public,
Liée à des examens en présentiel,
Ni digitalisée, ni dématérialisée, (gestion du courrier entrant / sortant …) 
Liée à la préparation des salles de formation / réunions,
Liée à l’utilisation au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple)
…

Ces activités non télétravaillables peuvent être ponctuelles ou pérennes, (liste non exhaustive). Elles ne sont pas éligibles au TT et empêchent les salariés concernés par ces activités d’effectuer du TT. 
La situation de télétravail étant liée à l’activité télétravaillable, elle cessera de plein droit en cas de changement de poste de travail. Toutefois la situation pourra être examinée par la Direction des Ressources Humaines.
Pour être éligible au TT une activité est subordonnée à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle ainsi que :
- à l’accord du responsable hiérarchique qui s’assure de l’organisation et du bon fonctionnement de son équipe,
- à l’avis d’un(e) consultant(e) externe afin notamment d’évaluer les capacités d’autonomie et d’initiative du salarié
- aux échanges et aux souhaits recueillis lors de l’EAP,
- et à la décision finale de la Direction Générale ou de la Direction des Ressources Humaines.

Le nombre de jours de TT 
Règle des 3 jours sur site :
La mise en place du télétravail à l’IFCAM, se traduit par la possibilité de bénéficier : 

A – Salarié titularisé à temps complet
Un salarié titularisé à temps complet, sous réserve des modalités indiquées précédemment, peut bénéficier jusqu’à deux jours de TT maximum par semaine basé sur le volontariat. Il sera donc présent à minima, 3 jours par semaine sur site.
Ces 2 jours sont non modifiables et non reportables.
Les jours de TT sont fixés indépendamment des jours fériés, des jours de fermetures collectives. Ces jours ne modifient pas les jours de TT accordés.
Les seules modifications des jours de TT sont :
•	à l’initiative de la Direction, pour par exemple : une réunion du personnel, une réunion d’équipe, une formation, …, avec demande expresse d’être présent ; un report du jour de TT est uniquement possible sur la semaine en cours, après accord du manager.
•	pour des questions de projets à la demande de la ligne hiérarchique ; un report du jour de TT est uniquement possible sur la semaine en cours, après accord du manager.

B- Salarié en période d’essai à temps complet
Tout nouvel embauché, en période d’essai, à temps plein, sous réserve des modalités indiquées précédemment, peut bénéficier d’1 jour de TT maximum par semaine basé sur le volontariat. Il sera donc présent à minima, 4 jours par semaine sur site. Celui-ci est conditionné, notamment, par un entretien avec un(e) consultant(e) externe qui valide ou infirme la capacité du nouvel embauché à télétravailler sans risque.
Au bout de 3 mois de présence, et lors de l’entretien dédié à la période d’essai, le manager du nouvel embauché, peut s’il constate une perte de lien social, une désorganisation dans l’activité et malgré un avis positif du consultant externe, demander à cesser le jour de TT via le formulaire sous l’outil RH dédié. Le manager doit donc motiver cette décision auprès du nouvel embauché et des RH. 
Le nouvel embauché peut demander à revenir sur le jour de TT, sans condition de temps.
Une fois ce nouvel embauché titularisé, il est soumis aux conditions générales du paragraphe A de l’article 1 « éligibilité ».

C – Salarié titularisé à temps partiel
Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 50% ou 60% :
Travail à domicile : 0,5 ou 1 jour par semaine du lundi au vendredi

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 70% : 
Travail à domicile : 0,5 jour par semaine du lundi au vendredi

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 80% : 
Travail à domicile : 1 jour par semaine du lundi au vendredi

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 90% : 
Travail à domicile : 1,5 jour par semaine du lundi au vendredi.

D – Salarié en période d’essai à temps partiel
Tout nouvel embauché, en période d’essai, à temps partiel supérieur ou égal à 80%, sous réserve des modalités indiquées précédemment, peut bénéficier d’1 jour de TT maximum par semaine basé sur le volontariat. Il sera donc présent à minima, 3 jours par semaine sur site. Le jour de TT est conditionné, notamment, par un entretien avec un(e) consultant(e) externe qui valide ou infirme la capacité du nouvel embauché à télétravailler sans risque.
Au bout de 3 mois de présence, et lors de l’entretien dédié à la période d’essai, le manager du nouvel embauché, peut s’il constate une perte de lien social, une désorganisation dans l’activité et malgré un avis positif du consultant(e) externe, demander à cesser le jour de TT. Le manager doit donc motiver cette décision auprès du nouvel embauché et des RH. 
Le nouvel embauché peut demander à revenir sur le jour de TT, sans condition de temps.
Une fois ce nouvel embauché titularisé, il est soumis aux conditions générales de l’article 2.1 « Organisation du travail».
Tout nouvel embauché, en période d’essai, à temps partiel inférieur à 80%, ne peut pas bénéficier de jour de TT. Il sera donc présent pour la totalité de son activité sur site.
Une fois ce nouvel embauché titularisé, il est soumis aux conditions générales de l’article 2.1 « Organisation du travail».

E – Salariés en alternance, en CDD, en contrat de professionnalisation
Ces salariés de par la nature de leur contrat sont éligibles à 1 jour de TT par semaine suivants conditions supra. Un mode simplifié d’obtention de jour de télétravail sera privilégié :
A l’initiative du salarié 
Avec avis du manager
Validé par la Direction des Ressources Humaines.

F – Les dérogations possibles aux 2 jours de TT par semaine
Une dérogation pour un jour supplémentaire de TT est possible. Les cas sont les suivants :
1er cas : Les salariés dans l’année de leurs 60 ans, demande à effectuer lors de l’EAP de l’année des 60 ans, avec mise en application dès l’acceptation.

2ème cas : Les salariés avec des enfants âgés de moins de trois ans révolus, au-delà des 3 ans révolus de l’enfant, le salarié ne peut plus bénéficier de ce jour supplémentaire de TT.

3ème cas : Au moment de l’embauche, pour attirer et fidéliser des compétences rares, l’IFCAM peut accorder à ces futurs salariés un jour supplémentaire de TT.
Une compétence rare est une compétence difficile à trouver sur le marché du travail ou dans le bassin d’emploi ; elle peut s’apparenter à une expertise spécifique, ou à un cumul de compétences. Une information sera donnée au CSE lorsque ce cas se présentera.


Les conditions d’application :
Pour les salariés titularisés à temps complet : 
Leur demande est soumise à l’approbation de la ligne hiérarchique et à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Pour les salariés titularisés à temps partiel :
Un temps partiel supérieur ou égal à 70% ouvre droit à ce jour de TT supplémentaire.  Leur demande est soumise à l’approbation de la ligne hiérarchique et à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Ainsi le salarié à 80% pourra bénéficier de 2 jours de TT (1 normal et 1 supplémentaire) et donc de 2 jours de présence sur site ;
Et le salarié à 70% pourra bénéficier de 1,5 jours de TT (0,5 de normal et 1 supplémentaire) et donc de 2 jours de présence sur site.
Pour les salariés en période d’essai à temps complet ou à temps partiel :
Les salariés à temps complet ou à temps partiel, en période d’essai, ne sont pas éligibles à ce jour supplémentaire de TT en dehors du 3ème cas de dérogation.

Les salariés en CDD, en contrat alternance, de professionnalisation ne sont pas éligibles à ce jour supplémentaire de TT.  

Réduction ou suspension
Pour sécuriser une prise de poste, le collaborateur, le manager ou le directeur peuvent demander la suspension du télétravail et /ou le retour à 1 jour de TT au lieu de 2 jours par semaine pendant un temps donné. La durée de suspension doit être déterminée lors de l’acceptation du poste. Elle peut être reconduite après entretien entre collaborateur et manager.

Principe du volontariat (non modifié)
Le télétravail à domicile étant basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié sauf cas exceptionnels (cf art 2.4 c du présent avenant), réciproquement il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager et de l’entreprise.

Maintien de la cohésion sociale et du lien avec l’entreprise
Afin de préserver la cohésion sociale, il est convenu que le télétravailleur, pour rester impliqué dans l’entreprise, doit conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues, comme s’il travaillait sur le site, et en ce sens, il est demandé au télétravailleur de participer aux réunions et manifestations collectives, (séminaires, animations de réunion, animation de  groupe de travail, salons professionnels…) où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Le collaborateur peut être autorisé par sa ligne hiérarchique directe à participer aux réunions de direction ou toute autre réunion de service par téléphone ou visioconférence.
A ce titre, le collaborateur en TT doit être joignable via les outils mis à sa disposition :
Teams
Webex
Skype entreprise
Téléphone /SMS
Mail

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les stipulations de l’article « 2. ORGANISATION DU TRAVAIL » sont complétées par les stipulations qui suivent :



 Mode d’organisation du télétravail 

Lieux d’exercice de travail sur site et du TT
Les jours de travail sur site peuvent s’effectuer sur 2 sites : 
A Paris, au 48 / 50 rue la Boétie 
A Montrouge, au 57 avenue Jean Jaurès

Les jours en TT s’effectuent uniquement au domicile principal sauf cas de force majeure où l’IFCAM peut autoriser la possibilité de télétravailler sur un autre lieu.  (Cf paragraphes 1.1 et 2.4.d).

Affectation des jours de TT
Le calendrier des jours télétravaillés est fixé, en tenant compte, dans la mesure du possible et du capacitaire d’accueil sur les sites, de l’expression des souhaits des collaborateurs, par l’IFCAM. Par principe les jours de télétravail ainsi définis sont fixes et non reportables. Le collaborateur s’engage expressément à respecter les jours fixés. Le report, voire la modification des jours de TT définis par avance peuvent toutefois être prévus comme mentionné dans le présent avenant paragraphe 1.2 « règle des 3 jours sur site ».

La répartition de l'organisation du travail sous forme d'alternance entre les lieux de I ’entreprise et celui du domicile principal s'organise, selon les modalités suivantes :

Pour les salariés à temps plein 

Qui bénéficient de 1 jour de télétravail par semaine dans le cadre de leur contrat de travail ou d'un avenant à leur contrat de travail :
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 4 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail au domicile principal : 1 jour par semaine du lundi au vendredi
Qui bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine dans le cadre de leur contrat de travail ou d'un avenant à leur contrat de travail : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 3 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail au domicile principal : 2 jours maximum par semaine du lundi au vendredi

Qui bénéficient de 3 jours de télétravail par semaine dans le cadre de leur contrat de travail ou d'un avenant à leur contrat de travail :
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 2 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail au domicile principal : 3 jours par semaine du lundi au vendredi.

Pour les salariés à temps partiel :

Les salariés exerçant actuellement leur activité à temps partiel peuvent bénéficier du TT, sous réserve de l’ensemble des modalités exprimées précédemment, dans les conditions suivantes : 

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 50% ou 60% :
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 2 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour ou 0.5 fixe sur Boétie
Travail à domicile : 1 jour par semaine ou 0.5 du lundi au vendredi

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 70% : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 3 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail à domicile : 0,5 jour par semaine du lundi au vendredi

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 80% : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 3 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail à domicile : 1 jour par semaine du lundi au vendredi

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 90% : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 3 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail à domicile : 1,5 jour par semaine du lundi au vendredi.

Pour les temps partiels bénéficiant possiblement d’un 3ème jour de TT :
	
Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 70% : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 2 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail à domicile : 1,5 jour par semaine du lundi au vendredi, soit 0,5 jour normal et 1 jour supplémentaire

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 80% : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 2 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail à domicile : 2 jours par semaine du lundi au vendredi, soit 1 jour normal et 1 jour supplémentaire

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 90% : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 2 jours minimum par semaine du lundi au vendredi, dont un jour fixe sur Boétie
Travail à domicile : 2,5 jours par semaine du lundi au vendredi, soit 1,5 jours normaux et 1 jour supplémentaire.

Toute situation particulière sera examinée par la Direction des Ressources Humaines, et pourra faire l’objet d’un traitement dérogatoire.

 Suivi lors de l’entretien annuel
Les parties conviennent que chaque année, lors de la réalisation de l’entretien annuel, un point soit réalisé entre le manager et les collaborateurs sur les conditions de réalisation de l’activité en télétravail.

Modalités de demande de passage en télétravail : 2 temps forts à l’embauche et lors de l’EAP 

Temps 1 : à l’embauche : Entretiens et formalisation
Lors des entretiens d’embauche, le candidat échange avec  les RH, le manager, le Directeur sur son désir de bénéficier d’un jour de TT. 
Si le candidat exprime le souhait d’en bénéficier alors : 
Le candidat devra :
Avoir un avis favorable de la ligne hiérarchique lors des différents entretiens de recrutement 
Rencontrer le/la consultant(e) externe dans le cadre du process de recrutement d’un CDI qui validera ou infirmera également de la possibilité pour le candidat de télétravailler. En cas de désaccord avec la ligne hiérarchique, la décision finale revient à la DRH. Ce processus ne vaut que pour les candidats à un CDI.
Attester dédier un espace de son domicile principal à son activité professionnelle et disposer d’une prise de terre et d’un disjoncteur ;
Fournir le test conforme de la ligne internet haut débit ;
Attester la souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu du télétravail et fournir une attestation annuelle ;
S’engager à tenir informé l’IFCAM de tout changement de domicile
Etre en possession du matériel nécessaire au TT fourni par l’entreprise.


Un formulaire est envoyé par les RH pour signature au nouvel embauché qui précise les éléments suivants :
L’adresse du domicile principal du télétravailleur (le salarié s’engage à aviser par écrit le service Ressources Humaines, de tout déménagement impliquant le changement d’adresse du lieu de télétravail, ce changement pouvant remettre en cause l’éligibilité du candidat au télétravail),
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail, les jours travaillés à l’IFCAM et le(s) jour(s) travaillé(s) à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable,
Un espace de son domicile principal dédié à son activité professionnelle et disposer d’une prise de terre et d’un disjoncteur,
Une ligne internet haut débit,
La souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu du télétravail et fournir une attestation annuelle à joindre.

Temps 2 : lors de l’EAP : entretien et formalisation
A – Pour toute première demande
Le responsable hiérarchique procède à l’examen de la demande de son collaborateur, et s’assure que cette demande est compatible avec le bon fonctionnement de son équipe,
Une partie de l’entretien entre le manager et le collaborateur est dédiée au TT afin d’apprécier sa demande de télétravail,
Le candidat ayant obtenu l’aval de son manager et la validation des RH, bénéficie d’un entretien avec un(e) consultant(e) externe afin d’apporter un avis complémentaire sur la demande initiale du collaborateur
Dans tous les cas, la responsabilité de la décision finale revient à la Direction des Ressources Humaines. La réponse à la candidature et les jours affectés au TT seront accessibles dans Kelio. 

Le formulaire EAP contient un volet dédié au télétravail qui précise les éléments suivants :
Le souhait de bénéficier d’1 ou de 2 jours de TT 
L’adresse du domicile principal du télétravailleur (Le salarié s’engage à aviser par écrit le service Ressources Humaines, de tout déménagement impliquant le changement d’adresse du lieu de télétravail, ce changement pouvant remettre en cause l’éligibilité du candidat au télétravail)
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci
Les modalités d’exécution du télétravail, les jours travaillés à l’IFCAM et le(s) jour(s) travaillé(s) à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable
La planification d’un échange avec un(e) consultant(e) externe
Un espace de son domicile principal dédié à son activité professionnelle et une prise de terre et d’un disjoncteur ;
Le test conforme de la ligne internet haut débit ;
La souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu du télétravail et une attestation annuelle à joindre ;
La signature en fin d’entretien pour validation de la planification d’un entretien avec le consultant externe

La Responsabilité de la décision finale revient à la Direction des Ressources Humaines.
Toutes demandes en dehors de cette campagne EAP ne sera pas étudiée par le service des Ressources Humaines, en dehors de celles émises par la médecine du travail.

B – Pour un renouvellement : entretien et formalisation
Lors de l’EAP, le collaborateur reprécise auprès de son manager sa capacité à travailler en TT, et son souhait de le poursuivre en fonction des critères d’éligibilité vus supra.
Lors de l’EAP le collaborateur et son manager abordent la qualité de travail du collaborateur en situation de TT
Le collaborateur exprime son souhait de poursuivre ou pas, en fonction des critères d’éligibilité, 
Le manager exprime sa position sur le TT dans Kelio (dont le nombre et les jours souhaités)
Au terme de la campagne des EAP, le service RH consolidera, spécialement en regard des limites capacitaires des deux sites, les réponses exprimées et mettra en œuvre dans la mesure du possible les souhaits. 
Le renouvellement ou le non renouvellement est à renseigner dans l’outil SIRH lors de l’EAP.
En cas de modification de certains critères d’éligibilité au télétravail entre deux campagnes EAP, la situation ne sera pas remise en question avant la campagne suivante, une modification est néanmoins possible aux conditions du paragraphe « suspension temporaire et télétravail temporaire ».

Le formulaire EAP contient un volet dédié au télétravail qui précise les éléments suivants :
Le souhait de poursuivre le TT 
Les difficultés rencontrées 
La satisfaction liée à ce mode d’organisation du travail (avec l’équipe, le reste de l’IFCAM)…
La satisfaction sur le matériel mis à votre disposition pour votre TT à votre domicile,
Equilibre vie pro / vie privé avec TT
La signature en fin d’entretien pour validation

D - Période d’adaptation et principe de réversibilité 

La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son manager de s’assurer que cette forme d’organisation de travail correspond bien à leurs besoins et leurs attentes. Pendant les trois premiers mois de télétravail, chacune des parties peut par conséquent, décider de mettre un terme à la situation de télétravail.
Le salarié ou le manager qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation en informe l’autre partie par courrier ou mail et adresse le même jour une copie de ce courrier ou mail au service  RH, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande.
En dehors de la période d’adaptation :
La situation du salarié au regard du TT est examinée lors de l’EAP
Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours à compter de la date de réception de la demande, sauf accord entre les parties pour un délai différent. Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision. 
Si la demande émane du manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail pour lui exposer les motifs. Il en informe le service RH. Après analyse des arguments avancés et validation, la décision sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Un délai de prévenance de quinze jours à compter de l’entretien manager /collaborateur doit être respecté sauf accord entre les parties pour un délai différent.
La situation de télétravail étant liée à une activité dite télétravaillable sur un poste de travail, elle cessera de plein droit en cas de changement de poste de travail lié à une activité non télétravaillable. Toutefois la situation pourra être examinée par la Direction des Ressources Humaines.

E - Suspension temporaire ou télétravail temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions depuis son domicile et demander une suspension temporaire de son activité en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs exceptionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Dans ce cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec copie à la Direction des Ressources Humaines, (au moins quinze jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension). 
En cas d’impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constaté au commencement de la journée de télétravail, le salarié informe son manager de cette situation. Le collaborateur doit alors se rendre dans les locaux de l’entreprise ou poser un jour d’absence en accord avec son manager.
Télétravail temporaire si l’activité le permet :
Pour des raisons de forces majeures, de type catastrophe naturelle, terrorisme, crise sanitaire, grève des transports…tous les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail y compris ceux qui n’en ont pas fait la demande, via une décision unilatérale et sous les conditions décidées par l’IFCAM. Une communication précisera les modalités de ce télétravail temporaire. 
Pour des raisons de types médicales, certificat à l’appui : le salarié peut être amené à télétravailler temporairement.
Toutes situations exceptionnelles de mises en TT, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, et dérogeant à la règle des 3 jours sur site article 1.2 « Eligibilité » ne peuvent pas donner lieu à indemnisation supplémentaire hors celle prévue dans le présent avenant.

F - Report occasionnel (non modifié)

En cas de besoin, 1 jour de télétravail peut être reporté, à la demande du salarié avec l’accord de son manager. Il peut être aussi reporté à la demande du manager pour des nécessités de service, exemple réunion du Personnel, formation, réunion de Direction.

Le report et le cumul des jours de télétravail ne sont pas possible sur la semaine d’après.

Si le jour de télétravail tombe un jour férié, un jour de maladie, ou un jour de congés, ou de fermeture IFCAM alors il n’y a pas de report possible.

Si le jour de télétravail tombe sur une réunion obligatoire, comme une réunion du personnel, de Direction, alors le report est possible sur la même semaine et en accord avec son manager.


MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL



Matériel mis à disposition pour le TT par l’employeur
Suite au recueil des besoins auprès de chaque salarié éligible au TT, l’IFCAM met à disposition le matériel nécessaire au TT régulier au domicile principal :
1 PC
1 chargeur
1 rehausseur pour PC avec clavier et souris sans fil, si demandé
1 écran supplémentaire si demandé
sac à dos si demandé
téléphone en fonction des activités du télétravailleur

En parallèle, sur site le salarié bénéficie :
1 chargeur supplémentaire
1 clavier et souris filaires personnels
1 casque personnel sans fil
1 ou 2 écrans suivant les positions de travail.
L’IFCAM reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition (hormis le sac à dos).
Le collaborateur s’engage à entretenir ces équipements, et à les restituer en bon état lors de son départ.
L’IFCAM effectue la maintenance du matériel mis à disposition et fournit un service d’assistance informatique aux utilisateurs (helpdesk).
Allocation forfaitaire
Afin de supporter les frais professionnels engagés par le salarié en TT, l’IFCAM s’engage à verser une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant dépendra des jours en télétravail.

Cette allocation forfaitaire a pour objet d’indemniser 3 catégories de frais « inhérent » au télétravail (art L1222-10 du code du travail)  :
les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel ;
les frais liés à l'adaptation d'un local spécifique ;
et les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.
L’allocation forfaitaire est égale à :
10 euros par mois et par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine
20 euros par mois et par salarié pour 2 jours de télétravail par semaine
30 euros par mois et par salarié pour 3 jours de télétravail par semaine (CF article 1.2 F)
En cas de temps partiel cette indemnité peut être proratisée (5€ par mois pour une demie journée de télétravail par semaine…).
Les mêmes mesures ne s’appliqueront pas en cas de circonstances exceptionnelles collectives telles qu’une pandémie, une grève des transports justifiant la mise en place du télétravail à l’initiative de l’employeur, ou de toute autre situation exceptionnelle à la demande du salarié (CF article 2.4 C).
Les mesures d’accompagnement financières du télétravail ne s’appliquent pas en cas de recours ponctuel au télétravail pour répondre à des situations individuelles.
Le montant de cette allocation forfaitaire pourra, faire l’objet d’une revalorisation dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou des pratiques conduiraient à des aménagements nécessaires.
Cette revalorisation donnera lieu à un avenant.
Compte tenu du calendrier de jours de fermeture annuel, et plus précisément de l’obligation de poser 4 semaines de congés minimum sur le 3ème trimestre (CF note de congés), ce forfait sera versé sur 11 mois, exclusion faite du mois d’août.

DROITS & DEVOIRS DE L’ENTREPRISE, DU TELETRAVAILLEUR & MANAGER

Les stipulations de l’article « 4. DROITS ET DEVOIRS DE L’ENTREPRISE, DU TELETRAVAILLER ET MANAGER » sont complétées par les stipulations qui suivent :



Droits individuels et collectifs (non modifié)
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion de carrière, sont les mêmes que celles applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures en matière d’assurance maladie, accident de travail et prévoyance.

Formation et Assistance au télétravail (non modifié)
Des actions de communication et de sensibilisation à destination des managers et salariés seront mises en place pour comprendre les enjeux du télétravail.
Des actions de formation peuvent être mises en place pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques. 
Ces actions de formation ont pour but d’aider les collaborateurs et managers dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l’autonomie, management à distance…

Guide du télétravail et Assistance (non modifié)
Chaque collaborateur bénéficiant du télétravail pourra consulter sur l’intranet IFCAM un guide contenant des recommandations et informations notamment sur :
La définition du télétravail à domicile,
L’organisation du travail à domicile,
L’ergonomie du poste de travail,
La sécurité des données,
Les outils de communication mis à sa disposition
L’assistance informatique auprès de Helpdesk

Modalités d’organisation du travail du télétravailleur (non modifié)
Les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.
Le télétravailleur ne doit en aucun cas modifier, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités confiées, le nombre d’heures de travail habituel et sa charge de travail.
Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à l’IFCAM, Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables dans son service, Il s’engage à respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les salariés en forfait heures, les plages pendant lesquelles ils peuvent être joignables correspondent aux horaires habituels et applicables dans le service d’affectation. Pour les salariés en forfait jour, ces plages sont définies avec le manager afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Hygiène, santé et sécurité en situation de télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident pendant les horaires de travail il doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux applicables et donner les éléments nécessaires permettant d’effectuer la déclaration d’accident de travail.  Article L. 1222-9 du code du travail.

Le collaborateur doit veiller, sous sa propre responsabilité au fait que son activité est réalisée dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Environnement du télétravail (non modifié)
Le salarié doit disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable pour la réalisation du travail à domicile. Il doit aussi disposer d’un espace de travail approprié où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique permettant de travailler dans les meilleures conditions.
Dans le cas où les conditions indispensables pour la réalisation du travail à domicile ne sont pas réunies, exemple panne de matériel, connexion internet défectueuse, le collaborateur doit se rendre dans les locaux de l’activité principale, ou poser un jour de congés en accord avec son manager.
Le télétravailleur devra justifier d’une souscription à une assurance habitation pour le lieu où s’exerce l’activité au domicile principal.
Le télétravailleur bénéficiera de matériel informatique et téléphonique lui permettant d’accéder à ses applications de travail et d’exercer son activité dans des conditions normales. Il s’engage à prendre soin du matériel confié et sera responsable des données stockées. L’activité professionnelle s’exerçant à domicile, le télétravailleur doit porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile restent confidentielles et évite l’accès et toute utilisation abusive ou frauduleuse, à des tiers, de ses équipements professionnels et des données qu’ils contiennent. 
Il est rappelé que l’usage de l’équipement mis à disposition est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’IFCAM. Le télétravailleur veille à fermer la session dès qu’il s’absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise conformément et dans le respect du titre IV Sécurité informatique annexées au Règlement intérieur.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée en télétravail.

DUREE DE L’AVENANT, REVISION ET DEPOT

Durée de l’avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant entre en vigueur le 4 octobre et prendra fin le 30 avril 2023.

Dès le 4 octobre et pendant la période de test and learn liée au projet Campus et jusqu’à la conclusion de la campagne des EAP :
le nombre de jours et les jours de TT pour chaque collaborateur sont définis par le calcul du capacitaire des sites de travail du projet campus. 
l’allocation forfaitaire sera versée en fonction de ce calcul.
les dérogations possibles aux 2 jours de TT s’appliqueront :
Pour les salariés avec des enfants âgés de moins de trois ans révolus.
Au moment de l’embauche, pour attirer et fidéliser des compétences rares.
Les collaborateurs concernés par ces deux dérogations devront faire la demande auprès du service des Ressources Humaines par mail.

Les autres règles d’attribution du TT précisées dans cet avenant ne s’appliqueront que lors de la conclusion de la prochaine campagne des EAP. 

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard deux mois avant son terme, afin de faire un bilan sur son application et pour discuter des conditions de son éventuel renouvellement.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’avenant, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner ces incidences sur le contenu de celui-ci.
L’avenant ne peut être dénoncé que par l’un de ses signataires et dans la même forme que sa conclusion. Toute dénonciation doit être notifiée à la DRIEETS par lettre recommandée, faire l’objet d’une réunion des parties signataires dans les trois mois qui suivent la dénonciation et être constatée par procès-verbal.

Révision
Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent avenant dans le respect des dispositions légales.
Dépôt légal et publicité
Un exemplaire original de cet avenant est remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera déposé auprès de la DRIEEST Ile de France et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il sera communiqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise à la DRIEETS et au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les textes en vigueur, il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par mail.

Fait à Paris, Le 15 septembre  2021
 Directeur Général                                 
Pour l’IFCAM                                                                          	Déléguée syndicale
								Pour le Syndicat FGA-CFDT