A C C O R D   d’ E N T R E P R I S E   P O R T A N T
A M E N A G E M E N T   d u   T E M P S   d e   T R A V A I L
d e s   C A D R E S

(Version anonymisée)



IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD.


Préambule

Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail, notamment en termes de qualité de service vis-à-vis des patients, la Direction a entendu engager une réflexion sur ce thème, sur la base de l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et plus particulièrement des lois
du 13 juin 1998, dite d’incitation et d’orientation, relative à la réduction du temps de travail, 
du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail,
du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle et au dialogue social,
du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et du dialogue social,
du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi,
et du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à l’emploi,
ainsi que l’accord du 27 janvier 2000 signé par la Branche Professionnelle.

Le présent accord a pour objet d'aménager et d’organiser le temps de travail de la catégorie « cadres ».

 Les objectifs poursuivis sont notamment de : 
trouver un équilibre pour garantir la qualité de service de la structure au service du patient tout en offrant de la souplesse dans l’organisation des horaires des cadres,
mettre en place une organisation qui optimise l’outil de travail et prenne en compte l’organisation du bloc opératoire de la Clinique du Parc,
s’adapter à l’évolution du comportement de nos patients notamment marquée par une exigence accrue,
répondre de manière plus satisfaisante aux exigences d’une organisation interne en évolution.

Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord, disposition ou usage portant sur le même objet.



Article 1 – Champ d’application et cadre juridique de l’accord

Le présent accord est établi dans le cadre des lois et accords visés ci-dessus. Il est destiné à s’appliquer à l’ensemble des cadres salariés de la XXXXX, lié par un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Le présent accord prévoit un dispositif d’organisation du temps de travail sous la forme d’une convention de forfait en jours. 



Article 2 – Convention de forfait jours


– Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121 du Code du Travail, sont soumis à une convention de forfaits en jours sur l’année les salariés bénéficiant du statut Cadre au sens de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à but lucratif, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les cadres relevant des catégories A, B et C de la convention collective de l’Hospitalisation Privée à but lucratif, ainsi que les cadres supérieurs.


2-2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés au paragraphe 2.1 des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas :

205 jours par année civile, pour les salariés des catégories A et B,
212 jours par année civile, pour les salariés des catégories C et cadre supérieur.

Ce forfait correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

La journée de solidarité sera une journée défalquée sur l’un des jours fériés coïncidant avec un repos (cf. Article 5 du présent accord).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuels complet ou pour ceux arrivés ou partis en cours d’année, le nombre de jours annuels travaillés est calculé prorata temporis.

La convention individuelle précisera :

Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié, justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


2-3- Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des patients et des médecins anesthésistes.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives,
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs, dont le dimanche.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les parties au présent accord ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes de 20h00 à 7h00.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation des outils de travail à distance (téléphone portable, ordinateur portable…) fournis par l'entreprise pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos supplémentaires, jours fériés, est interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.


2-4 – Repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos liés au forfait sera déterminé chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés. Il sera communiqué par note de service en fin d’année pour l’année suivante.


	2-5 – Traitement des jours travaillés au-delà du forfait

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos forfait en contrepartie d'une majoration de son salaire.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 232 jours.

Les collaborateurs devront adresser leur demande par écrit au plus tard le 30 novembre de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés, à la Responsable Administrative. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur et fera l’objet d’un avenant contractuel à la convention individuelle en cours d’année.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Responsable Administrative, par écrit, dans un délai de 30 jours calendaires avant le 31 décembre de chaque année.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de février. 


	2-6 – Entrée et sortie en cours d’année
   
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du temps de présence sur l’année civile selon la date d’entrée ou de départ dans l’entreprise.


	2-7 – Sort des contrats de travail en cours au moment de la signature de l’accord

Tous les collaborateurs visés par l’Article 2 du présent accord et bénéficiant auparavant d’un contrat faisant référence à un horaire de travail hebdomadaire et/ou mensuel se verront proposer un avenant à leur contrat de travail, définissant une convention annuelle individuelle de forfait jours et précisant les nouvelles modalités d’organisation et de suivi de leur charge de travail. 

Ainsi, à compter de la signature de l’accord, chaque salarié dont le temps de travail est déterminé en jours bénéficiera d’une convention annuelle en jours qui précisera notamment :
les caractéristiques de l’emploi occupé,
l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail,
le nombre de jours travaillés au cours de l’année civile,
la rémunération,
les modalités de suivi de la charge de travail (entretien hiérarchique et déclaration de présence)


	2-8 – Traitement des absences et modalités de décompte des jours travaillés

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours ou demi-journées travaillés. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Les dates de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées à l’initiative du salarié, après accord préalable de la hiérarchie.

Ces journées ou demi-journées peuvent être prises isolément ou regroupées. Les jours de repos liés au forfait pourront être apposés à des journées de congés payés, si le salarié le souhaite.

Les demandes de repos forfait seront fixées à la demande du salarié à partir du logiciel de gestion des temps, après accord préalable du Responsable Hiérarchique.

Le suivi des jours de travail est opéré par la Responsable Administrative, qui doit contrôler le respect du nombre de jours annuellement travaillés et la prise des repos légaux et hebdomadaires.
Pour la Responsable Administrative, ce contrôle sera fait par un médecin anesthésiste.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent respecter les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.


	2-9 – Modalités de suivi des forfaits jours

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

2-9-1 – Document de suivi du forfait

L’employeur assurera une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail des salariés visés par l’Article 2.

Les salariés visés par le présent article sont soumis au système de pointage.

Le pointage est une condition essentielle du suivi des jours de travail : il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chaque collaborateur concerné.

Le pointage est effectué par le personnel à l’arrivée le matin.

L’omission de pointage, à quelque moment de la journée, est considérée comme une absence, sauf intervention de la Responsable Administrative pour régularisation.

Chaque salarié est responsable de son pointage individuel : il est formellement interdit à tout salarié de pointer pour un autre salarié. Toute entorse à cette modalité sera passible de sanction disciplinaire.

Le décompte des journées travaillées et des absences, quelles que soit leur nature (exemple : jours de repos, congés payés, …) est opéré à partir du logiciel de gestion des temps.

A chaque fois que le salarié n’a pas respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, il devra préciser, par mail à la Direction dans les deux jours ouvrés suivants, les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation. 

Le contrôle de l'Entreprise concernant cette catégorie de salariés porte en conséquence sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise de repos légaux et hebdomadaires de deux jours consécutifs.

La Direction rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

S’il résultait de l’analyse des documents l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

2-9-2 – Dépassement 

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

2-9-3 – Entretien forfait jours

Les Responsables Hiérarchiques des salariés concernés par le présent article examineront chaque année avec ceux-ci, dans le cadre d’entretiens individuels, l’organisation de leur travail, la compatibilité de leur charge de travail avec le nombre de jours travaillés, l’amplitude des journées de travail et la charge qui en résulte, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Cet entretien individuel sera distinct de l’Entretien Annuel d’Evaluation et de l’Entretien professionnel.

En outre, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours ou à maîtriser le volume de temps consacré à son activité professionnelle, le salarié devra solliciter un entretien soit avec son Responsable Hiérarchique, soit avec la Responsable Administrative afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée, sans attendre l’entretien annuel.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié (cf. Annexe 1 – Entretien annuel lié au forfait jours – RH_DA_EAF).

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

2-9-4 – Suivi collectif des forfaits jours 

Chaque année, l'employeur consultera les Instances Représentatives du Personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.


2-10 - Le droit à la déconnexion

2-10-1 – Définition

Le salarié peut exercer à tout moment son droit à la déconnexion, tel que prévu au paragraphe 7 de l’article L. 2242-8 du Code du Travail. L’entreprise définit le droit à la déconnexion comme celui de respecter des temps de repos, de congés et de la vie personnelle et familiale. 

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (T.I.C.) doit respecter le temps de vie privée du salarié. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Ces Technologies de l’Information et de la Communication sont définies comme étant les outils de communication à distance (smartphones, ordinateurs, tablettes…).

Le droit à la déconnexion vise à garantir une bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé des collaborateurs pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Par ce biais, le droit à la déconnexion participe à la protection de la santé des salariés. Il vise à assurer le respect des temps de repos, de congés, et de la vie personnelle et familiale. 

2-10-2 – Les modalités du droit à la déconnexion

L’entreprise rappelle aux collaborateurs la nécessité d’un usage mesuré des outils numériques de communication.

Les T.I.C. doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En particulier, si les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière d’organisation, de développement, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. 

Le droit à la déconnexion est assuré durant les périodes de repos et en dehors des périodes habituelles de travail et d’astreinte. En ce sens, chacun, salariés et managers, doit agir afin de respecter le droit à la déconnexion de chacun.

Ainsi, le rédacteur d’un message s’engage à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel afin de respecter le droit à la déconnexion des autres. A défaut, il s’efforcera d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Par ailleurs, il est entendu qu’un message adressé durant une absence du destinataire (congés, jours de repos, maladie …) ou entre 20 heures et 8 heures ne nécessite pas une réponse immédiate, sauf dans le cadre des exceptions précisées ci-après.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets à traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre : l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone tardif en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence (ex : attentat, incendie, vol…) et/ou l’importance du sujet. 

Le service des Ressources Humaines veillera à la bonne application de dispositions relatives au droit à la déconnexion.


2-11 – Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et les accords en vigueur.


2-12 – Forfait jours réduit

2-12-1 – Définition

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé par le paragraphe 2-2 du présent accord, soit inférieur à 205 ou 212 jours, selon la classification du collaborateur.

2-12-2 – Principe d’égalité de traitement

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres au forfait jours. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours réellement accomplis dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.

		2-12-3 – Accès au travail en forfait jours réduit

L’accès au travail en forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés dans le paragraphe 2-1 du présent accord.

Tout salarié désirant bénéficier d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction.

En cas d’acceptation de la demande de l’intéressé, un avenant au contrat de travail formalisera cet accord.


Article 3 – Pointage

Les salariés visés par le présent accord sont soumis au système de pointage.

Le pointage est une condition essentielle du suivi des horaires : il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chaque collaborateur concerné.

Le pointage est effectué par le personnel une fois dans la journée.

L’omission de pointage, à quelque moment de la journée, est considérée comme une absence, sauf intervention de la Responsable Administrative pour régularisation.

Chaque salarié est responsable de son pointage individuel : il est formellement interdit à tout salarié de pointer pour un autre salarié. Toute entorse à cette modalité sera passible de sanction disciplinaire.



Article 4 – Le temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’un droit préférentiel.

En outre, les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés, sont fixées selon les modalités suivantes (hors demande dans le cadre d’un congé parental):
la demande du salarié doit être communiquée à la Direction par écrit,
elle doit préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire,
la demande doit être adressée au minimum six mois avant cette date,
la Direction est tenue de répondre de façon motivée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande,
les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

La modification ne sera effective que sous la condition d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Des impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée de la semaine.

Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés, par écrit, de la modification de la répartition de la durée du travail, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.

Le nombre de jours fériés chômés auxquels les salariés à temps partiel ont droit chaque année est calculé prorata temporis.



Article 5 – Journée de solidarité

La loi n° 2004 – 626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d’une journée de travail supplémentaire non rémunéré, et pour les employeurs, d’une contribution patronale assise sur les salaires.

La Convention Collective de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif précise que l’ensemble des jours fériés sont chômés, y compris ceux coïncidant avec un repos. En application de ce texte, la journée de solidarité sera défalquée automatiquement sur l’un de ces jours fériés.

La Responsable Administrative a la charge de vérifier la bonne application de cette réglementation.



Article 6 – Egalité professionnelle hommes / femmes

La Direction rappelle son attachement au respect des dispositions légales et réglementaires dans l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, à emploi comparable.

L’Etablissement garantit ainsi un traitement équivalent à qualification et ancienneté équivalentes, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l’accès à la formation professionnelle.



Article 7 - Règlement des différends

Les litiges éventuels nés en application du présent accord seront soumis aux Délégués du personnel en vue d’un règlement amiable.  A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la Juridiction compétente.



Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée. 



Article 9 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Tous les ans, les signataires du présent accord se réuniront pour faire le point sur sa mise en œuvre. 



Article 10 – Dénonciation et révision de l’accord

Les parties signataires auront la faculté de dénoncer tout ou partie du présent accord, sous réserve d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord. Cette dénonciation pourra notamment se faire en raison d’une modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre général du système.

Les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail s’appliqueront dans une telle hypothèse.

Les parties signataires pourront également réviser le présent accord. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.



Article 11 – Dépôt et publicité

Une version intégrale du texte signée des parties, devra être déposée, sous la responsabilité de la XXXXX, sur la plateforme « Téléaccord » : il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (D.R.E.E.T.S.) géographiquement compétente.

Y seront également déposés la version de l'accord destinée à être publiée ou l'acte par lequel les parties conviennent qu'une partie de l'accord ne doit pas être publiée.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON, situé dans le ressort duquel est situé le siège social de La XXXXX. 

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage. Il figurera également dans la notice d’information remise aux salariés nouvellement embauchés.



							Fait à Lyon, le 23 juin 2022

Pour la XXXXX,			Pour les salariés,