ACCORD RELATIF AUX ENGAGEMENTS POUR FAVORISER L’EMPLOI
DE SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :
La société EDISYS s.a.s
Dont le siège social est situé Technoparc 1 – 1110 rue l’Occitane – CS 57623 – 31676 LABEGE CEDEX,
Numéro de Siret 432 796 639 00065, 
Affiliée à l'URSSAF de Toulouse sous le numéro : 737000000102556710
Représentée par XXXXXXXX, 
Agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après dénommée « EDISYS »


Ci-après dénommée l’Entreprise
	D’une part,
Et,
Les représentant du CSE de la société EDISYS

Ci-après dénommée « Les partenaires sociaux »,
D’autre part,

Sommaire







































PREAMBULE
La Direction de EDISYS et les Partenaires sociaux sont profondément convaincus que favoriser le pluralisme et la diversité est un facteur de progrès pour l'Entreprise. A cette occasion, il est rappelé qu’ils ont toujours eu pour volonté de lutter contre toutes formes de discrimination en offrant aux collaborateurs de l’Entreprise, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leur sexe, leur âge, leur état de santé ou de handicap, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.
C’est dans ce cadre que la Direction et les Partenaires sociaux se sont réunis pour négocier un accord favorisant l’emploi des salariés en situation d’handicap.
Il est précisé que chacun pouvant se retrouver un jour ou l’autre en situation d’handicap temporaire ou définitive, le terme « travailleur handicapé » est le plus souvent remplacé par celui de « personne en situation d’handicap » dans le présent Accord.
Si toutes les entreprises se mobilisent sur l’emploi des personnes handicapées, c’est bien sûr afin de s’acquitter :
des obligations légales imposant, depuis la loi du 10 juillet 1987, d’embaucher des personnes handicapés à hauteur de 6% des effectifs ou de verser, tous les ans, à l’Agefiph une contribution financière très élevée en cas de non-exécution,
des mesures encore plus renforcées mises en place à partir de 2009 par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui se donnait notamment pour objectif le maintien de la personne handicapée dans un cadre ordinaire de travail et de vie
Par la suite, la loi n°2011-901 du 28 juillet 2011 tendant à améliorer le fonctionnement des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) et portant diverses dispositions relatives à la politique du handicap a voulu renforcer ce dispositif.
En dernier lieu, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a entendu simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Ses dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020. A partir de cette même date, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera attribuée de manière définitive pour les personnes en situation de handicap irréversible (contre une durée de reconnaissance limitée à 5 ans auparavant).
Il s'est agi à la fois d'inciter les entreprises à recruter des travailleurs handicapés et de permettre la pérennisation de l'emploi de ces personnes tout en leur garantissant une égalité de traitement avec les personnes valides, ce qui suppose de lutter contre les discriminations.
Cet accord est donc conclu en application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entend simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (L. no 2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.) et au regard des dispositions des articles R. 5212-12 et suivants du Code du travail relatif à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Les efforts réalisés par l’Entreprise pour intégrer des personnes reconnues handicapées se heurtent à de nombreuses difficultés pour rencontrer des candidats répondant aux critères des postes à pourvoir et ce, malgré les efforts réalisés depuis plusieurs années. 
Du fait que notre activité n’a pas de contraintes physiques, la société a procédé à un état des lieux dans l’entreprise afin de savoir quels postes étaient occupés par des personnes ayant un handicap et quels postes pourraient l’être.
Il apparait que : 
Etant donné l’activité de l’entreprise, il n’y a pas de risque particulier pour les salariés handicapés.
Par ailleurs, lors de l’emménagement dans son nouveau siège social, l’Entreprise s’était bien assurée que ses nouveaux locaux qui accueille la très grande majorité de ses salariés était accessible aux personnes handicapées.
Aussi, lors des diffusions des annonces d’emploi des postes vacants, l’Entreprise contacte systématiquement AGEFIPH pour les emplois du siège et pour les emplois basés en Province.
En prenant en compte le contexte national et les spécificités de l’Entreprise, il est décidé par cet  accord, de maintenir une politique en faveur des personnes en situation d’handicap. Il est cependant précisé que ces actions ne doivent pas se faire au détriment d’autres catégories de salariés.
En application de l’article R.512-14 du code du travail, pour bénéficier de l’exemption à la contribution, l'accord doit prévoir la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement :
— un plan d'embauches en milieu ordinaire ;
— et au moins deux des actions suivantes :
un plan d'insertion et de formation ;
un plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
Aussi, les parties se donnent pour grands objectifs :
Dans le cadre du plan d’embauche en milieu ordinaire de :
Réussir une politique d’embauche de personnes en situation d’handicap reconnue, y compris par le biais de l’alternance, de l’apprentissage ou même d’accueil de stagiaires ;
Dans le cadre d’un plan d’insertion et de formation de :
Ancrer les démarches engagées par des actions de communication et de sensibilisation en interne pour une meilleure implication des différents acteurs ;
Développer la dimension qualitative de l’intégration, du management et du suivi des personnes en situation d’handicap ;
- Dans le cadre d’un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement de :
Anticiper la gestion des éventuelles inaptitudes et leur prise en charge afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Mettre en œuvre les meilleures solutions de reclassement interne ou de reconversion externe si nécessaire ;
- Dans le cadre de mesures complémentaires
Participer au développement du secteur protégé ;
Entrer dans une logique d’amélioration continue, s’appuyant sur l’évaluation des actions menées et le réajustement permanent des processus et des pratiques.
Le montant du financement devra être au moins égal, par année, au montant de la contribution annuelle due au titre de ladite année (déductions comprises). À défaut, l'employeur versera le montant correspondant à la différence à l'Urssaf compétente. Par ailleurs, les sommes consacrées au financement des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou de pilotage et de suivi ne pourront excéder le quart du total des financements prévus par l'accord.
L'application de l'accord fera l'objet d'un bilan annuel et sera présenter à cette occasion au CSE. 
Les parties conviennent que ces actions doivent s’inscrire dans la durée et que l’accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. CADRE LEGISLATIF ET REGLEMENTAIRE
Le présent accord est conclu en application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entend simplifier et améliorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (L. n°2018-771, 5 sept. 2018, JO 6 sept.) et au regard des dispositions des articles R. 5212-12 et suivants du Code du travail relatif à la conclusion d'accords permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
Conformément à la loi (articles R.5212-12 et R. 5212-18 du code du travail), l’agrément sera sollicité auprès du préfet de Haute Garonne.
Article 1.2. PRINCIPE DE PEREQUATION 
Le présent accord définit la politique de l’Entreprise en faveur des personnes en situation de handicap de la société EDISYS.
Les parties rappellent que les dispositions légales en vigueur sont applicables au niveau de chaque établissement mais que la péréquation est possible entre établissements de la même entreprise au sens juridique du terme.
Ainsi, l’agrément délivré par l’autorité administrative permettra à la société EDISYS de respecter l’obligation d’emploi en appliquant le principe de péréquation entre tous ses établissements. En conséquence, l’évaluation des actions définies ci-après (en termes d’emplois, formation, embauche…) se fera au niveau de la Société EDISYS.
Pour tenir compte de l’évolution du périmètre au sein de la société EDISYS, la liste des sociétés et établissements assujettis fera l’objet, le cas échéant, d’une actualisation annuelle qui sera communiquée au préfet de Haute Garonne. Les actions du présent accord pourront être revues en fonction de l’évolution du périmètre.
Article 1.3.  BENEFICIAIRES
Sont concernées par le présent Accord toutes les personnes en situation d’handicap telle que définies par la loi :
Les travailleurs handicapés reconnus par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées qui s’est substituée aux COTOREP et CDES depuis le 1er janvier 2006),
Les victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente,
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou gain,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 394 à L. 396 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, 
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles, délivrée par la CDAPH,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), établie par la CDAPH.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent Accord.
Aussi, les parties souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit encouragée. Pour se faire, le Service Ressources Humaines, l’ensemble des représentants du personnel ainsi que le Médecin du Travail apporteront leur aide et leur soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.
Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé au Service Ressources Humaines afin que l’Entreprise ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent Accord.

TITRE II. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

Force est de constater la difficulté de recruter du fait de l’insuffisance qualitative et quantitative des candidatures. Pourtant les parties entendent développer et approfondir la dynamique engagée par la réalisation du diagnostic. 
De ce fait, conscient que l’entreprise doit être le reflet de la société, les parties s’engagent à mettre tout en œuvre pour recruter des personnes en situation d’handicap et se donnent comme objectif, d'atteindre et de maintenir un taux d'emploi de personnes handicapées d'au moins 6% d'ici le terme de cet accord. Si les recrutements en CDI seront privilégiés, toutes les autres modalités d’emploi seront également fortement encouragées : recours à l’alternance, à l’apprentissage ou encore au travail temporaire, accueil de stagiaires…
Le nombre d'embauche réellement effectuée sera vérifié lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord.
Article 2.1. RECRUTEMENT EN CDD OU CDI 
L’Entreprise rappelle sa politique de recrutement respectueuse de la diversité et notamment son attachement au principe de non-discrimination lié à l’âge lors de l’embauche sans que cela remette en cause chaque recrutement, clairement effectué aux regards des compétences et des qualités professionnelles du candidat.
Suite à une étude de postes, il a été décidé que tous les postes de l’Entreprise étaient susceptibles d’être pourvus par des salariés en situation d’handicap à la condition que les candidats reconnus travailleurs handicapés présentent les qualités requises en fonction des spécificités des métiers et des postes de travail de l’Entreprise.
Etant donné les difficultés de recrutement évoqués dans le préambule du présent Accord, l’Entreprise entend se rapprocher de partenaires spécialisés afin d’animer les filières de recrutement, il s’agit en conséquence dès l’identification du besoin de recrutement, de : 
S’assurer d’une diffusion élargie des offres d’emploi 
en faisant appel aux structures spécialisées dans le domaine du handicap comme le réseau AGEFIPH, Cap Emploi et Handipass, Tremplin-handicap, l’AFIJ (profils de jeunes diplômés), la Conférence des Grandes Ecoles…
Faciliter la communication avec ces partenaires par l’établissement de descriptifs de poste précisant les compétences exigées et les contraintes spécifiques liées aux métiers.
Par ailleurs, comme les postes susceptibles d’être ainsi pourvus ne sont pas étudiés en fonction d’un handicap précis, les facteurs de réussite et les points de vigilance doivent être détaillés au moment du recrutement. Les recruteurs prendront en compte les compétences et les qualifications du candidat comme pour toute autre candidature, mais également ses limitations d’aptitude. Ces limitations diffèrent selon chaque personne mais également selon les contraintes de chaque poste telles que :
contraintes psychologiques : rythme de travail, responsabilités, stress, contact clientèle / fournisseurs, travail en équipe,…
contraintes sensorielles : usage du téléphone, travail sur écran, audition, …
posture de travail/accès au poste de travail : aptitudes gestuelles, déplacements,…
conditions et environnement de travail : open space, télétravail, flexibilité des horaires, bruit, allergies, …
Si cela s’avère nécessaire, l’Entreprise mettra en place un module de formation à l’entretien d’embauche : comportement à avoir, questions spécifiques à aborder pour le recruteur…
L’objectif est d’adresser au moins une fois par an une offre d’emploi auprès des structures spécialisées.
L’indicateur de suivi est le nombre d’offres d’emploi adressée par an auprès des structures spécialisées.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier se verra remettre les différentes offres d’emploi émises auprès des structures spécialisées.
Article 2.2. RECOURS A L’INTERIM
L’entreprise pourrait recruter des personnes handicapées par la voie du travail temporaire. Certaines agences d’intérim, qui se sont spécialisées en partie sur cette population de salariés, proposent des candidats reconnus travailleurs handicapés. De ce fait, l’Entreprise s’assurera de la diffusion des offres aux agences d’intérim spécialisées.
L’objectif est d’adresser au moins une fois par an une offre d’emploi auprès des structures spécialisées.
L’indicateur de suivi est le nombre d’offres d’emploi adressée par an auprès des structures spécialisées.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier se verra remettre les différentes offres d’emploi émises auprès des agences d’intérim spécialisées.
Article 2.3. RECOURS A L’ALTERNANCE ET A L’APPRENTISSAGE
L’accueil de personnes en situation d’handicap par le biais de l’alternance, de l’apprentissage ou de contrats de professionnalisation peut leur permettre d’acquérir une qualification dans l’objectif de s’insérer ou se réinsérer plus facilement dans la vie professionnelle selon leur situation.
En fonction des opportunités qui se présentent, il s’agit de mobiliser les structures susceptibles de proposer des candidatures de travailleurs handicapés dans le cadre de ces types de contrats (Cap Emploi, Tremplin-handicap...).
L’objectif est d’adresser au moins une fois par an une offre d’emploi auprès des structures spécialisées.
L’indicateur de suivi est le nombre d’offres d’emploi adressée par an auprès des structures spécialisées.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier se verra remettre les différentes offres émises auprès des structures spécialisées.
Article 2.4. ACCUEIL DE STAGIAIRES
L’accueil de stagiaires handicapés dans l’Entreprise en formation initiale ou en formation continue permet :
aux stagiaires de mettre en pratique l’enseignement reçu,
en cas de besoin de recrutement, de favoriser des éventuelles embauches ultérieures pour ceux dont la qualification est adaptée aux profils recherchés par l’entreprise,
sensibiliser quand cela est possible les collaborateurs aux situations d’handicap.
L’Entreprise et les Partenaires sociaux se fixent pour objectif d’accueillir, pour chacune des 3 prochaines années d’application du présent accord, au moins 1 stagiaire.
L’indicateur de suivi est le nombre de stagiaire handicapés accueilli sur la durée de l’accord.
Dans ses contacts habituels avec les grandes écoles ou les universités, l’Entreprise fera connaître sa volonté d’accueil de stagiaires en situation d’handicap et se rapprochera également de l’Association Tremplin.
Il est rappelé que dans le cadre de la gestion habituelle de la taxe d’apprentissage, l’Entreprise affecte une partie de sa taxe à des établissements qui forment des stagiaires handicapés.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
Article 2.5. INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP 
La qualité de l’accueil et de l’intégration des personnes handicapées est fondamentale au succès de cette démarche, d’où la volonté de mettre en place un dispositif de suivi visant à assurer la bonne intégration du nouvel embauché dans son environnement de travail afin d’être en mesure de réajuster les actions si besoin.
Il est notamment précisé que les processus d’intégration structurés favorisent les insertions pour des personnes fragilisées par des périodes d’inactivité, de même les structures d’insertion peuvent proposer la mise en place de stage de pré embauche pour accroître les périodes d’intégration.
Le médecin du travail sera informé de l’arrivée du nouvel embauché afin qu’il reçoive préalablement à son intégration et puisse valider son aptitude dans le cadre de la visite médicale d’embauche. Cette visite permettra de déterminer si une adaptation du poste de travail est nécessaire.
Dans le cas où la lourdeur du handicap du candidat nécessiterait des actions spécifiques pour la bonne tenue du poste proposé (aménagement du poste, formation complémentaire du candidat…), l’Entreprise sollicitera la Délégation Régionale de l’AGEFIPH et la Sameth pour le financement de ces projets.
Avec le consentement du salarié et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, la mise en place d’un tutorat pourrait s’avérer nécessaire pour l’accompagner dans la phase d’intégration à l’environnement de travail. Cette mission de tutorat peut être confiée à un salarié volontaire ayant la légitimité professionnelle aussi bien du fait de son expérience dans leur domaine d’intervention que de leurs qualités relationnelles et pédagogiques. 
Si cette mission est de longue durée (suivi de salariés en contrat d’alternance ou en dispositif de période de professionnalisation), le « tuteur » pourra bénéficier d’une formation spécifique à l’accompagnement. Ce tutorat sera considéré comme une responsabilité à part entière de l’emploi occupé par le sénior volontaire et pourra donner lieu à la fixation d’objectifs annuels dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Il est possible également d’envisager la formation des salariés volontaires à l’accueil de certains handicaps (par exemple : langue des signes).
L’objectif est d’avoir réalisé au moins un tutorat sur la durée de l’accord.
L’indicateur de suivi est le nombre de tutorat réalisé sur la durée de l’accord.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.

TITRE III. FORMATION ET EVOLUTION DES PERSONNES 
EN SITUATION D’HANDICAP
Article 3.1. FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation tout au long de la vie est essentielle pour tous les salariés indépendamment de leur situation personnelle, âge, handicap. 
Pour les personnes en situation d’handicap, la formation peut leur donner les moyens de maintenir leurs compétences ou d’en acquérir des nouvelles mais elle peut surtout leur permettre de se prémunir contre d’éventuels risques d’inadaptation liés à l’évolution des métiers ou de leur handicap.
C’est la raison pour laquelle, l’Entreprise considérera comme prioritaire toute demande de formation provenant un salarié en situation d’handicap conforme aux métiers de l’entreprise et à ses besoins. 
L’Entreprise veillera en conséquence à :
Les faire bénéficier d’un effort de formation identique en moyenne à celui de l’ensemble des collaborateurs,
Leur permettre de suivre sans difficulté les sessions de formation par la prise en compte des contraintes liées à leur handicap.
A cet effet, chaque personne en situation d’handicap est invitée à exprimer, lors de son entretien annuel d’évaluation, ses besoins de formation et notamment les formations destinées à compenser un handicap particulier. La prise en compte de ces demandes nécessite l’accord de la hiérarchie de la personne concernée et du Service Ressources Humaines.
Au jour de la signature du présent accord, il y a 1 personne en situation de handicap.
L’objectif d’ici le terme de l’accord est d’avoir au moins 1 entretien annuel d’évaluation des personnes en situation de handicap qui comporte une demande de formation. 
L’indicateur de suivi est le nombre d’entretien d’évaluation de personne en situation de handicap comportant une demande de formation.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
Article 3.2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour permettre aux personnes en situation d’handicap d’étudier leur situation actuelle et de réfléchir à leurs perspectives d’évolution, elles peuvent demander à bénéficier d’un entretien professionnel avant l’échéance des 6 ans.
Il est bien précisé que ces entretiens sont distincts des entretiens annuels existant dans l’Entreprise.
Ces entretiens avant l’échéance légale sont conduits sur la base du volontariat du salarié concerné et en accord avec sa hiérarchie avec la personne de l’entreprise de son choix : son manager direct, son responsable N+2, son responsable Ressources Humaines.
L’objectif de ces entretiens est de :
Accompagner la personne en situation d’handicap dans sa réflexion sur son évolution professionnelle,
Contribuer à la définition d’un plan d’action concerté entre la personne concernée, son manager et les RH,
Contribuer à assurer un suivi personnalisé.
Le Service Ressources Humaines apporte son soutien pour rechercher tous les domaines où leur progression est possible. Avec le management, il étudie toutes les demandes de mobilité en prenant en compte les besoins d’aménagements des postes de travail et la faisabilité des formations au regard du handicap.
Au-delà de l’ensemble des outils existants permettant de faire le point avec le management sur les possibilités d’évolution, il peut être utile pour le salarié en situation de handicap d’avoir une approche encore plus personnalisée sur ses réelles motivations et ses capacités à changer de métier. 
Dans ce cas, il peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences au travers d’un des dispositifs de formation à partir du moment où il s’agit d’une démarche partagée par l’entreprise.
L’objectif est d’avoir réalisé au moins un entretien professionnel avec une personne en situation de handicap sur la durée de l’accord ou un bilan de compétence.
L’indicateur de suivi est le nombre d’entretien professionnel/bilan de compétence réalisé avec un travailleur handicapé sur la durée de l’accord.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
TITRE IV. ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi consiste à faire face à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude pour un salarié susceptible de constituer un frein à la tenue de son poste par le salarié ou même une menace pour la conservation de son emploi. 
L’Entreprise se fixe comme objectif prioritaire de favoriser le maintien dans l’emploi de tout salarié se trouvant en situation de difficulté au travail pour raison de santé pour autant que leur handicap le permette. A cet effet, l’Entreprise mènera toutes actions visant à améliorer le management du maintien dans l’emploi : la détection, la prise en charge et le suivi des situations.
Il est précisé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable, il est donc fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement. Il en est de même du Médecin du Travail qui, au-delà des obligations légales dans le cadre de ses prestations habituelles, procède à la surveillance médicale particulière des salariés en situation d’handicap.
Article 4.1. SENSIBILISATION DE LA HIERARCHIE 
La clé de la réussite d’une situation de maintien dans l’emploi est l’identification précoce de la difficulté du salarié à tenir son poste de travail suite à une déficience, une maladie ou un état de santé, et ce, afin d’y pallier le mieux possible.
Les responsables hiérarchiques des personnes en situation de handicap seront sensibilisées au fait qu’il leur sera nécessaire d’assurer la veille nécessaire pour déceler les difficultés au travail de leur collaborateur dès leur apparition.
Cela permettra de déclencher la prise en charge de ces difficultés afin d’anticiper et voire de prévenir des situations d’inaptitude :
Recours aux Service Ressources Humaines pour accompagner la prise en charge des situations détectées,
Suivant le niveau de complexité des situations rencontrées, dès que nécessaire ou à la demande du collaborateur concerné, mise en place d’une réunion (salarié, manager, RH, médecin du travail – si besoin-, CSE) pour analyser la situation dans une logique pluridisciplinaire.
De la même façon, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour aménager le poste ou son environnement (au plan matériel ou organisationnel) afin de faire face aux situations individuelles de maintien dans l’emploi sous réserve d’une étude préalable de pertinence et de faisabilité et du recours à la Délégation régionale de l’AGEFIPH quand un investissement supérieur à 1000€ est nécessaire.
Par exemple, après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié reconnu Travailleur Handicapé, une participation au financement des équipements (prothèses, orthèses…) favorisant les capacités de la personne, pourra être accordée dans un budget maximum de 1 000€.
De même, afin de répondre à la demande de personnes handicapées souhaitant rapprocher leur domicile de leur lieu de travail ou à la recherche d’un domicile plus en adéquation avec leur handicap, une intervention spécifique auprès de l’organisme gérant le 1% logement pourra être effectuée.
Il est précisé qu’il existe également dans chaque département des structures financées par l’AGEFIPH qui ont pour rôle d’accompagner, l’entreprise et le salarié, dans le processus de maintien dans l’emploi. Il s’agit des Sameth : Services d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés qui proposent plusieurs prestations. 
L’objectif est d’avoir au moins traité une demande de prise en charge sollicité par un travailleur handicapé afin de faciliter son maintien dans l’emploi.
L’indicateur de suivi est le nombre de demande de prise en charge sollicité par un travailleur handicapé. 
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
Article 4.2. ANTICIPATION ET PREVENTION A L’OCCASION D’ARRET DE TRAVAIL
Le point d’ancrage de la gestion d’une situation de maintien dans l’emploi est souvent l’arrêt de travail et les absences répétées du salarié. Le signalement au Médecin du Travail par le Service Ressources Humaines doit être privilégié. L’enjeu de ce signalement est d’anticiper tout risque d’inaptitude au moment de la reprise du travail et de mobiliser si besoin les différents acteurs nécessaires à la démarche de maintien.
Ainsi, afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, le service Ressources Humaines informera, de façon systématique, le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise par le Médecin du Travail, ceci avant d’évaluer les difficultés liées à la réintégration au poste du travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi.
Au moment de la reprise, le Médecin du Travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Parallèlement et conformément la législation en vigueur, les instances représentatives du personnel seront consultées et pourront faire des propositions d’aménagement de poste et seront informées régulièrement par la Direction des Ressources Humaines.
L’objectif est de proposer à 100% des salariés absents de plus 3 mois pour raison de santé la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise.
L’indicateur de suivi est le nombre de proposition de visite de pré-reprise adressée aux salariés absents pour raison de santé de plus 3 mois.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
Article 4.3. MESURES D’ADAPTATION AUX POSTES DE TRAVAIL
L’Entreprise s’efforcera d’adapter l’environnement de travail du salarié en situation d’handicap à ses besoins spécifiques si l’organisation du service auquel appartient le salarié le permet. Il peut s’agir de:
Aménagement d’horaires : si la situation particulière du salarié le nécessite, l’entreprise peut sur avis du Médecin du Travail le faire bénéficier d’horaires aménagés dont les modalités seront définies en fonction de chaque situation. 
Travail à domicile : les conditions de vie personnelles du salarié peuvent conduire l’Entreprise à rechercher des solutions de travail à domicile totales ou partielles,
Emplacements de parking : l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des personnes en situation d’handicap ayant des difficultés de déplacement, des places de parking les plus accessibles,
Toute autre mesure qui s’avérerait nécessaire à une situation particulière.

L’objectif est de traiter 100% des demandes d’adaptation de poste des travailleurs handicapés.
L’indicateur de suivi est le nombre de demande d’adaptation de poste traitée.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
Article 4.4. RECHERCHE DE SOLUTION DE RECLASSEMENT 
Dans le cas où, même après recherche d’adaptation du poste de travail, le maintien s’avère impossible, l’Entreprise cherchera à proposer dans l’entreprise un autre poste (en l’adaptant éventuellement). 
Il est rappelé que le maintien dans l’emploi (ou l’évolution dans l’entreprise) d’un salarié handicapé peut nécessiter des frais allant au-delà de l’obligation légale de l’entreprise et nécessitant le recours à l’AGEFIPH.
La mise en œuvre d’une solution de maintien dans l’emploi peut alors faire l’objet de subventions d’aide au maintien dans l’emploi, pour couvrir les premières dépenses, pour procéder à un aménagement de poste, ou encore pour contribuer à la formation de la personne.
Si aucune solution interne ne s’avère possible, l’Entreprise s’efforcera d’accompagner le salarié dans sa recherche de reclassement à l’extérieur : bilan de compétences, projet de reconversion, aide à la recherche d’emploi… Si la perspective de départ résulte d’un licenciement pour faute, d’une rupture conventionnelle ou du choix du salarié, cette disposition ne s’appliquera pas.
Dans le but de multiplier les actions visant à faciliter sa reconversion, la personne en situation d’handicap faisant l’objet d’un licenciement, bénéficiera :
D’un doublement du nombre d’heures de recherche d’emploi attribués durant cette période.
Ces mesures ne s’appliquent pas aux personnes en situation d’handicap licenciées pour faute. Elles pourraient également être remises en cause dans le cas où une personne en situation d’handicap ne s’implique pas activement dans sa recherche d’un reclassement ou refuse un reclassement proposé.
Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées du fait d’un handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront bien entendu, faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.
L’objectif est de proposer au travailleur handicapé reconnu inapte une solution de reclassement ou à défaut de possibilité de reclassement de proposer un doublement du nombre d’heure pour recherche d’emploi (sous réserve de ne pas être dans les cas d’exclusion).
L’indicateur de suivi est le nombre de solution de reclassement proposée sur la durée de l’accord ou à défaut le nombre de doublement du nombre d’heure pour recherche d’emploi proposée aux travailleurs concernés.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
Article 4.5. MESURES EN CAS DE MALADIE GRAVE ET CHRONIQUE
L’ensemble des dispositions du présent accord traduit la volonté de l’Entreprise de prendre en compte les situations personnelles spécifiques et ce, au-delà des obligations résultant de la loi.
Ainsi des maladies graves et chroniques, compatibles avec une activité professionnelle, sans avoir fait l’objet d’une reconnaissance formelle de travailleur handicapé, peuvent soulever des problèmes de même nature que ceux du handicap déclaré. 
Ceci peut concerner notamment des personnes reprenant le travail, à l’issue d’une longue période d’arrêt, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Devant de telles situations, sur proposition du Médecin du Travail, la Direction des Ressources Humaines peut décider d’étendre les dispositions du présent accord pour une période déterminée.
L’objectif est de proposer à 100% des salariés ayant une maladie grave et chroniques suite à la proposition du médecin du travail, le bénéfice du présent accord destiné aux salariés handicapés.
L’indicateur de suivi est le nombre de proposition réalisée après proposition du médecin du travail aux salariés ayant une maladie grave et chronique.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
TITRE V. ACTIONS EN FAVEUR DU RECOURS AUX ENTREPRISES 
DU MILIEU PROTEGE ET ADAPTE

Le développement des relations avec le secteur protégé permet de contribuer à l’insertion des personnes handicapées dans le monde du travail. Il apparaît ainsi que le recours au milieu protégé et adapté peut être développé et ainsi constituer une source complémentaire de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 
En effet, outre l’intérêt que présente cette modalité pour favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, cette possibilité permet de diversifier la réponse à l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, jusqu’à hauteur de 50% et même peut permettre à l’entreprise d’éviter l’application d’un coefficient multiplicateur de 1 500 fois le SMIC horaire en l’absence de toute action pendant plus de trois ans. Il est à noter néanmoins que, selon l’activité sous-traitée, elle peut avoir une moindre incidence sur la contribution qu’un recrutement.
L’Entreprise a déjà eu recours à de la sous-traitance issue de ces entreprises.
Il s’agit en conséquence d’étudier les prestations en interne qui pourraient faire l’objet de contrats de sous-traitance avec le milieu protégé et adapté puis de prendre contact avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT ou anciennement CAT) et les Entreprises Adaptées (EA anciennement les ateliers protégés) pour obtenir des devis.
Les ESAT ou les EA proposent un large panel d’activités. En conséquence, le services Achat et la hiérarchie seront sensibilisés afin de développer une politique Achats dans le cadre de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services.
L’objectif est d’avoir recours à au moins une de ces entreprises durant l’application du présent accord.
L’indicateur de suivi est le nombre de recours effectué auprès de ces entreprises durant l’application du présent accord.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
TITRE VI. ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

La communication est véritablement un élément majeur dans la mise en place d’une politique en faveur des travailleurs handicapés tant elle interagit à la fois en interne en favorisant l’adhésion des collaborateurs et en contribuant à atteindre les objectifs fixés, et en externe, en dynamisant le réseau partenarial.
Article 6.1. ASSOCIATION DES PARTENAIRES SOCIAUX
Les Partenaires sociaux ont été tenus informés de la volonté de l’Entreprise de s’engager sur l’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre des réunions du CSE les partenaires sociaux ont décidé de s’associer activement à cette démarche.
Les Partenaires sociaux sont conscients de leur rôle de relais d’information auprès des salariés et notamment sur l’utilité de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. 
Article 6.2. SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DE L’ENTREPRISE
L’affirmation de la volonté de l’entreprise d’œuvrer en faveur du maintien et de l’insertion de personnes en situation de handicap passe par : 

Une communication générale à l’ensemble des salariés sur la démarche (information sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, communication du diagnostic, diffusion du présent accord…),
Une communication auprès des responsables hiérarchiques à la fois parce qu’ils peuvent être concernés par le recrutement, l’intégration et le management de personnes en situation d’handicap, d’autre part parce qu’ils sont eux-mêmes relais d’information auprès de leurs collaborateurs.
Les différents canaux de communication existant dans l’Entreprise pourront être utilisés pour diffuser les éléments de la politique d’emploi de personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé de l’entreprise :
Diffusion des PV des réunions CSE,
Réunions d’information/sensibilisation à l’attention des chefs de service, pour lever les tabous éventuels et les investir d’un rôle de relais de sensibilisation auprès de leurs équipes,
Réunions de services ou réunion générale,
Newsletters, …
En effet, plus les moyens seront diversifiés, plus les salariés seront susceptibles d’intégrer les informations. Il est précisé que la formation et la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’Entreprise dans le cadre de l’embauche ou du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont l’une des dépenses pouvant être déduites de la contribution à hauteur de 10%.
L’objectif est d’avoir au moins une communication par an destinée à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et partenaires sociaux sur l’emploi des travailleurs handicapés.
L’indicateur de suivi est le nombre de communication réalisée par an.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
Article 6.3. SENSIBILISATION DES SALARIES SUSCEPTIBLES D’ETRE RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES
Certains salariés dans l’Entreprise peuvent présenter des restrictions d’aptitude mais n’éprouvant aucune gêne dans son environnement de travail, ils ne voient pas d’intérêt particulier à engager une démarche de RQTH ou à en demander le renouvellement. 
Plusieurs raisons peuvent expliquer cet état de fait : 
D’une part, ces procédures demandent du temps,
D’autre part, la personne peut craindre de voir sa situation au sein de l’entreprise fragilisée en étant ainsi identifiée « travailleur handicapé ». 
Même si, parmi l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, certains sont susceptibles d’être bénéficiaires de la loi et pourraient à ce titre, être valorisés, l’Entreprise ne peut exiger que ces salariés se fassent connaître mais peut les encourager à le faire. 
Cela passe essentiellement par de l’information, mettant en avant à la fois les avantages pour l’établissement mais aussi pour le salarié concerné. 
En effet, faire connaître son statut de travailleur handicapé peut permettre au salarié de bénéficier d’adaptation de son poste de travail si nécessaire et dans les cas de maintien dans l’emploi notamment, de se protéger contre d’éventuels risques d’inaptitude, et de bénéficier, le cas échéant, d’aides à la formation ou au reclassement.
En ce sens, l’Entreprise assistera dans leur démarche les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance (ou leur renouvellement) de leur handicap. Le temps passé par les intéressés pour l’accomplissement de cette démarche et leurs relations avec les services concernés sera indemnisé totalement.
D’autres salariés sont peut-être déjà reconnus travailleurs handicapés mais peuvent simplement ignorer que l’employeur a besoin de le savoir et de pouvoir le justifier.
L’objectif est d’accompagner 100% des demandes des salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé durant l’application du présent accord.
L’indicateur de suivi est le nombre d’accompagnement réalisé suite aux demandes de salariés de se voir reconnaître travailleurs handicapés.
Lors de la réunion avec le CSE qui viendra analyser le bilan du présent accord, ce dernier vérifiera si l’objectif a été atteint.
TITRE VII. BUDGET

Le budget nécessaire pour financer les actions liées au présent accord correspond à la contribution qui aurait dû être versée à l'AGEFIPH à défaut d'accord.
TITRE VIII DISPOSITIONS GENERALES
Article 8.1. Suivi de l’accord
Le CSE, se réunira une fois par an pour analyser le bilan de cet accord.
 Article 8.2. Procédure d’agrément
Le présent Accord sera applicable au terme des procédures d’agréments prévus aux articles R.5212-13 et suivants du code du Travail. Il sera adressé, dès sa conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception au Préfet de Haute Garonne.
Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent Accord seraient réputées nulles et non avenues.
Article 8.3. Durée de l’accord
Le présent accord s'applique de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2021, pour une durée de 3 ans. Sous réserve de son agrément, il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.
Au plus tard au début du dernier trimestre de la dernière année de l’accord ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se réuniront pour examiner le bilan de l’Accord et de sa mise en œuvre afin de décider de l’opportunité de son renouvellement ou de sa révision pour une nouvelle période à définir.
Article 8.4. Révision de l’accord
L’Accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les représentants du CSE. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent Accord.
Article 8.5. Adhésion au présent accord
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent Accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent Accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent Accord.


Article 8.6. Dénonciation de l’accord
Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 8.7. Publicité de l’accord
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à chaque signataire ainsi qu’aux Médecins du Travail des divers établissements.
Le présent Accord sera déposé à la diligence du représentant de l’Entreprise en trois exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) Unité territoriale de Haute Garonne et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait à Labège, le 13 avril 2022


Responsable des Ressources Humaines				La Représentante du CSE