NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ACCORD POUR 2022


Entre l’Unité économique et sociale Legrand, pour ses établissements du Limousin :
- UES Limoges
- Et les établissements de :
Chabanais
Châlus et 
Confolens, 
représentée par le Directeur des Ressources Humaines France,
Et les organisations syndicales représentatives.

Au terme de trois réunions de négociation qui se sont tenues les 20 décembre 2021, 18 février et 3 mars 2022, les parties au présent accord ont convenu des dispositions suivantes.

Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Article 1 - Rémunérations
1-1	Pour les Ouvriers et ETAM 
Ce personnel bénéficiera en 2022 :
- d’une augmentation générale de 1.7% au 1er avril 2022 avec un talon de 55€ bruts base temps plein, soit une enveloppe de 2.2% avec l’effet du talon.
- d’une enveloppe d'augmentation individuelle égale à 0.5%. Les augmentations individuelles seront appliquées à partir du 1er juin 2022 ;
- d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau des établissements du Limousin, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) 
L’enveloppe des augmentations est ainsi portée en 2022 à 3.2% avec l’effet du talon et la mesure salariale prévue à l’article 1 du chapitre 2 du présent accord (égalité professionnelle).
 
Sauf situation exceptionnelle ou plus favorable qui sera expliquée au salarié, toute progression du coefficient sera accompagnée d’une augmentation individuelle au cours du même mois. Un bilan annuel sur les éventuelles exceptions sera présenté aux organisations syndicales lors de la NAO pour 2023.
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.
La Direction des Ressources Humaines France et la hiérarchie concernée organiseront un entretien pour tous les salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis au moins quatre ans et sous réserve de l’accord des intéressés.
Les salariés non-cadres, dont le changement de poste ou l’évolution de la fonction occupée justifierait la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année en 2022, bénéficieront à cette occasion, d’une augmentation de leur rémunération brute de base d’au moins 10%. 

1-2	Pour les Cadres
Ce personnel bénéficiera en 2022 :
- d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 2% au 1er juin 2022
- d’un budget de 0.5% distribué sous forme de prime individuelle en juin 2022 
- d’une enveloppe spécifique de 0.4%, gérée au niveau des établissements du Limousin, pour les révisions de salaire liées à des situations particulières (mobilité, changement de poste conduisant à une responsabilité nouvelle, promotion, reconversion professionnelle) 
L’enveloppe des mesures salariales du présent accord pour les cadres est ainsi portée en 2022 à 2.9%. 
Les augmentations de la prime d’ancienneté ne s’imputent pas sur ces enveloppes et elles ne peuvent pas valoir augmentation individuelle.

1-3	Primes et grilles
Les primes (hors prime d’ancienneté, vacances et médailles du travail) et les barèmes de « montants d’augmentation » des grilles de salaire sont revalorisés de 1.7% au 1er avril 2022. 
Les tarifs des grilles de salaires (« embauches » et « montants garantis selon expérience ») sont revalorisés de 55€ bruts au 1er avril 2022.
Le montant de la prime de vacances est porté à 440 euros bruts base temps plein à compter du 1er juillet 2022.

Article 2 – Recrutements 
La Direction s’engage à recruter, en 2022, une cinquantaine de contrats à durée indéterminée sur le périmètre MOD de l’accord. Ce volume sera ajusté en fonction du niveau de l’activité.
Conformément à sa politique d’insertion professionnelle, les candidatures de personnes ayant déjà travaillé pour le Groupe au travers de contrats à durée déterminée, de missions d’intérim, de contrats d’alternance ou de stages seront analysées en priorité.

Article 3 – Indemnités de départ à la Retraite 
Le barème d'indemnités de départ à la retraite est défini par la convention collective applicable. 
Par exemple, un salarié avec quarante ans d’ancienneté bénéficierait d’une indemnité de départ volontaire à la retraite de 6 mois (pour carrière longue ou à l’âge légal). 
Dans le cadre du présent accord, le barème est amélioré pour les départs volontaires en retraite entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023 (date de sortie des effectifs), selon les modalités suivantes : 

*62 ans pour les salariés nés à compter de 1955


Article 4 – Rachat de trimestres de retraite 
La Direction s’engage à mettre en place un groupe de travail en 2022 afin d’étudier la règlementation et les options offertes. Ce groupe sera composé notamment d’un représentant du personnel (élu ou mandaté) par organisation syndicale signataire.


Article 5 – Complémentaire Santé 
Les accords Groupe sur la complémentaire santé ont permis aux salariés de bénéficier d’un maintien des cotisations pendant huit années consécutives.
La Direction s’engage à ouvrir une négociation nationale d’ici fin 2022 portant sur la complémentaire santé afin de travailler à l’évolution des régimes actuels pour atteindre une unification avant le 1er janvier 2025. Cette recherche d’unicité de régime prêtera attention au niveau des prestations, cotisations et nature du régime.


Article 6 – Forfait repas
Le montant du forfait repas pour les salariés délocalisés sur les sites du Limousin est porté à 9€ à compter du 1er avril 2022.


Article 7 – Médailles du travail
Le barème des médailles du travail, en euros, sera le suivant à compter de 2022. 



Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail 
	
Article 1 – Egalité professionnelle 
La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la mise en œuvre dans le périmètre des établissements du Limousin de l’accord du Groupe Legrand en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés qui prévoit des mesures en termes notamment de formation, de promotion, de conciliation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, au travers des différentes actions de mobilité, elle continuera à avoir une attention particulière pour les candidatures féminines en prenant en compte leurs aspirations pour leur déroulement de carrière.

Elle s’engage également à poursuivre le suivi particulier lors de l’examen des plans d’augmentations individuelles pour s’assurer que les propositions pour le personnel féminin sont en adéquation avec le principe d’égalité de traitement. 
Par ailleurs, les exigences d’égalité de traitement seront formalisées dans la communication faite aux managers à l’occasion du lancement de la campagne d’augmentation. 

Un budget de 0,1% de la masse salariale sera réservé à l’égalité professionnelle pour la seule année 2022. Ce budget est sans préjudice du bénéfice éventuel d’une partie d’un budget qui est réservé au niveau Groupe par l’accord du groupe LEGRAND en France sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés. 
Dans le cadre de la prévention d’éventuelles discriminations, les garants sont susceptibles de s’autosaisir de dossiers sans qu’il y ait eu de demande préalable.



Article 2- Droit à la déconnexion
La Direction réaffirme sa volonté de faire respecter ce droit au sein de l’entreprise. Cette volonté s’est notamment traduite par la signature de l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014 et de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie ratifiée en juin 2015 ainsi que l’accord Groupe sur la qualité de vie au travail du 28 septembre 2017.

Article 3 – Congés pour évènement de famille
La loi du 17 décembre 2021 a créé une autorisation d’absence de deux jours pour la découverte d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez l’enfant. 
Les parties signataires s’engagent à négocier dans le cadre du nouvel accord sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés une amélioration du nombre de jours de cette autorisation d’absence.

Article 4 – Budget des CSE
Par exception, la masse salariale, servant d’assiette au calcul des budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles des comités sociaux et économiques des établissements de moins de 100 salariés, sera majorée de la masse salariale des salariés travaillant sous le statut de délocalisés sur un de ces établissements. Cette majoration sera sans impact sur l’assiette de calcul de l’établissement de rattachement desdits salariés.

Article 5 – Mobilité durable 
Legrand a d’ores et déjà mis en place des dispositifs ou des actions cohérents avec les objectifs recherchés par la loi d’orientation des mobilités. 
La question des déplacements professionnels et l’impact de nos modes de vie ont été mis en exergue par la crise sanitaire. Dans ces conditions, la direction s’engage à ouvrir une négociation nationale sur la mobilité durable en 2022.

Article 6 – Enquête d’engagement 
La Direction veillera à ce que les différentes thématiques ressortant de l’enquête d’engagement comme requérant un plan d’action soient abordées dans les commissions existantes afin que cette enquête ne soit pas dissociée de la vie de l’entreprise.



Chapitre 3 – Formalités

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2- Formalités de dépôt
Il sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges. 

	Fait à Limoges, le 3 mars 2022
En 6 exemplaires originaux


Pour ,		 Pour les organisations syndicales représentatives
B. DEBATISSE 	CFDT :
Directeur des Ressources Humaines France	


					CFE-CGC :
	


					CGT :



					FO :