Accord d'entreprise
ACCORD RELATIF AU TEMPS TRAVAIL DES CADRES ET DES TECHNICIENS ET AGENTS MAÎTRISE


Entre :
La société DOUGLAS SAS, dont le siège social est situé 60 rue Lucette et René Desgrand, 69100 Villeurbanne, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,

Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
 
et
 
Les représentants des salariés :

XXXXXX
XXXXXX

Ci-après dénommés ensemble « le CSE »
 
D’autre part.
I.           	PREAMBULE
 
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
La Direction de la société DOUGLAS SAS souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres ainsi que les techniciens-agents de maîtrise ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.


II.         	CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
-   	les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures)
-   	la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs
-   	le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours
-   	les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
-   	les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
-   	les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
-   	les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
-   	les caractéristiques principales de cet accord
 
III.       	TEXTES DE RÉFÉRENCE
 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail
Du Code du travail : articles L.2221-2, L.3111-1, L.3121-30-1 à L. 3121-66, L.3121-38
De la La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail
De la Convention Nationale des Activités du Déchet (IDCC 2149)
 
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

 
IV.       	OBJET
 
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
-   	Les principes généraux
-   	Les modalités de contrôle et de suivi
-   	Date d’effet – révision – dénonciation


        	 
V.         	LES PRINCIPES GÉNÉRAUX
 
ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE ET TEMPS DE REPOS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

 

ARTICLE 2 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES ET AMPLITUDES
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
 
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.




ARTICLE 3 – SALARIÉS ÉLIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens (à préciser : mensuels/trimestriels/annuels) avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.


ARTICLE 4 – SALARIÉS CONCERNÉS
Les métiers suivants sont concernés : les métiers de la communication et du digital, les métiers du commerce, du développement et des études, les métiers de l’exploitation des sites de production, les métiers de l’administration financière, de la gestion et des ressources humaines, les fonctions managériales liées à ces métiers.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
 
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
NB : en passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombre de jours fériés ou de jours RTT peuvent varier d’une année à l’autre, comme indiqué ci-dessous*.
Ainsi dans une année non bissextile on compte :
-   	365 jours annuels
-   	104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
-   	25 jours de congés annuels
-   	10 jours fériés (*moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
-   	8 jours de réduction du temps de travail (*correspondant à la moyenne du nombre de jours fériés) pour arriver à un total de 218​ jours).​
A titre d’exemple, en 2024, il y a 10 jours fériés tombant sur des jours ouvrés, soit 10 jours de RTT.
 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux ainsi que les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Les jours de RTT sont à prendre d’une année civile à une autre, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les périodes de congés sont fixées par l’employeur après consultation du CSE. L’employeur fixe le nombre de jours de RTT en fonction des jours fériés en jours ouvrés (cf calcul ci-dessus).
Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire.
Un report de RTT sera autorisé d’une année sur l’autre à l’ensemble de la population concernée par cet accord pour une durée d’un mois maximum (les RTT restant de l’année N-1 seront à prendre avant le 1er février de l’année N). Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible évités. 
Le management doit être attentif à ce que les jours de RTT soient pris suffisamment pour que le.a.salarié.e puisse se reposer dans un souci de préservation de la santé physique et mentale du.de.la.salarié.e.
Le règlement des congés en vigueur chez DOUGLAS SAS s’applique aux salariés concernés par cet accord.
 
ARTICLE 6 – IMPACT DES ABSENCES ET ENTRÉES/SORTIES SUR LA RÉMUNÉRATION
 
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence.
 
ARTICLE 7 – IMPACT DES ABSENCES ET ENTRÉES/SORTIES EN COURS D'ANNÉE SUR LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
 
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
 
ARTICLE 8 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction Générale préconise une période minimale de repos journalier de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire sera de 48 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

VI.  	LES MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE
 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
 
La société veillera à ce que les temps de repos minimum soient respectés.
 
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
 
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié concerné par cet accord de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Les jours travaillés et non travaillés sont suivis sur le planning du système d’information RH de DOUGLAS SAS : le SIRH (Lucca ou tout autre logiciel SIRH) est adapté afin de permettre aux salarié concerné par cet accord de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CSE.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
 
 
ARTICLE 2 – CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Chaque année, au cours d’un entretien individuel annuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant le CSE et débattu pour un changement d’organisation s’il apparaît des dysfonctionnements notoires.
 
ARTICLE 3 – OBJECTIF DE L’ENTRETIEN
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
 
ARTICLE 4 – INCIDENCES EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le salarié percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.
Par ailleurs, si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel en jours, il devrait être revu.
Le CSE regarde notamment le nombre de techniciens-agents de maîtrise forfaités en-dessous du plafond de Sécurité sociale et ceux en-dessous des minima conventionnels.
 
ARTICLE 5 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Au vu la particularité de cette organisation du travail, il est préconisé d’appliquer une plage horaire potentielle de travail allant de 8h au plus tôt à 20h au plus tard pour s’assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation. Cette plage horaire ne constitue pas une journée type, mais bien un créneau d’amplitude maximal pendant lequel la population concernée peut exercer son activité.
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

ARTICLE 7 – SUIVI MÉDICAL
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

VII.           	DATE D’EFFET, DÉNONCIATION, RÉVISION
 
ARTICLE 1 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 06/07/2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par la Direction ou le CSE par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
 
ARTICLE 2 – PUBLICITÉ
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Fait à Lyon
le 06/07/2023
La Direction Générale

Les membres élus du CSE