ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre la société Adecco France, SAS, au capital de 89 471 753,50 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous n°998 823 504, et dont le siège social est situé 2 Rue Henri Legay à Villeurbanne 69100, représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes, 
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives de la société Adecco France, à savoir :
Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté, 
Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté,
Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté,
Le syndical FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté, 
Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté,


D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :



TABLE DES MATIERES

























































PREAMBULE


Convaincu de l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et sociale, le groupe Adecco a engagé depuis 15 ans une politique structurée de responsabilité sociale. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, le groupe souhaite l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe. 

Ainsi, le groupe Adecco souhaite adopter à l’égard de ses clients une logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive et une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale au travers du « pacte social ».  

A l’instar d’autres grandes entreprises, le groupe Adecco est d’ailleurs fortement engagé dans des collectifs d’Entreprise pour une économie plus inclusive notamment en signant le PAQTE – (Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) ou encore le collectif des 38 entreprises pour une économie plus inclusive. 

Le groupe Adecco est également administrateur de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE). 

Par symétrie des attentions, le groupe est soucieux de développer une politique semblable pour ses collaborateurs. 

Il se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble de ses filiales. Le Groupe s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et à développer la diversité et l’inclusion tant dans l’exercice de ses activités à destination des candidats et clients, qu’en interne auprès de ses collaboratrices et collaborateurs.

Ainsi, et en application des valeurs et engagements du Groupe Adecco, la Direction d’Adecco France et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 28 Octobre, 10 Novembre, et le 3 Décembre 2021.  

Elles souhaitent par le présent Accord promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de ses collaborateurs en définissant un cadre lisible qui soit conforme : 
d’une part, aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail ;
et d’autre part, à la démarche QVT du Groupe Adecco intégrée dans le « Pacte social interne » et construite autour de 6 grands axes de travail.  

CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 
Il s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (ce point est traité dans le cadre de l’accord du 16 Mars 2021 en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap),
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, 
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, 
 Les modalités de définition d'un régime de prévoyance : Ce point n’est pas abordé dans le présent accord mais dans la DUE en date du 18 Décembre 2020, qui porte sur la mise en place des garanties de prévoyance. 

Ainsi, la société Adecco France, engagée en matière de promotion de la diversité, affirme quatre objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la qualité de vie au travail : 
Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise ;
Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes ;
Assurer l’intégration et l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap ; 
Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise et garantir un cadre professionnel sain et épanouissant.
Le Bilan annuel du Plan d’actions 2021 mis en place au sein de la société Adecco France ainsi que les constats associés en annexe du présent Accord, ont été présentés aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation. 


CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques des ressources humaines et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle attendue pour tous ses collaborateurs.

Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à l’emploi, se former, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises du Groupe Adecco en France. 

La société Adecco France réaffirme par le présent Accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les domaines suivants :
la politique de rémunération, 
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
la mixité des emplois, 
la formation professionnelle.

Article 1 : La politique de rémunération

Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société Adecco France réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche. 

Ainsi, l’enjeu du présent Accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. 

Objectifs de progression :

La société Adecco France a mis en place, depuis le 1er Mars 2019, un index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et présente en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul des écarts de salaire. 
L’ambition de la société Adecco France est de maintenir un index d’au moins 90 / 100 points à 2022.

Mesures mises en place  
Les augmentations de salaires sont accordées aux salariés en dehors de toute prise en considération de leur genre. 
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, une enveloppe spécifique est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
La Direction s’engage à sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de la négociation sur les salaires. 




Indicateurs de suivi 
Nombre d’augmentations individuelles effectuées au retour des congés maternité ou d’adoption, et congé parental par rapport au nombre de Femmes/ Hommes de retour de congés liés à la parentalité, 
Résultat de l’index égalité professionnelle Femme/Homme obtenu,
Enveloppe d’augmentation de salaire accordée dans le cadre de la NAO, spécifiquement pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle 

Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans leur évolution hiérarchique et leur niveau de responsabilité. C’est ce qu’on nomme « Le plafond de verre ». 
L’enjeu du présent Accord est de :
Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas l’évolution de carrière des femmes,
Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de Direction.
Constat 
Postes de managers occupés par 266 hommes et 1466 femmes, soit un taux de représentation des femmes de 84 %.
Composition du CODIR de la société Adecco France : 5 hommes et 5 femmes, soit un taux de représentation des femmes de 50% %. 
Objectif de progression
Accès égalitaire aux postes de managers, quel que soit le genre.  
Au moins 50% de femmes dans les instances de Direction à 2025.
Mesures mises en place 
Obligation pour chaque manager de prévoir au moins un homme et une femme dans son plan de succession. 

Mener un process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

Animation du réseau interne féminin Ad’elles mis en place en Juin 2021 au niveau du Groupe. C’est un lieu de solidarité et d’échanges qui constitue une opportunité pour les femmes et les hommes impliqués et motivés, de faire de ce réseau un vecteur de développement de la mixité et de l’égalité.

Mise en œuvre d’un programme de développement du leadership à destination des talents féminins identifiés (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi).
Indicateurs de suivi 
Part des femmes managers par rapport à la part des hommes managers par catégorie d’emploi.
Part des femmes dans les programmes Talents. 
Part des femmes au CODIR / Instance de Direction. 

Article 3 : La mixité des emplois

L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations. 

La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima. 

Objectifs de progression 
Définir une politique de communication de ses offres d’emplois impliquant aussi bien les hommes que les femmes,
Assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.
Mettre en place des actions de sensibilisation / communication pour rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe et plus globalement communiquer sur l’égalité professionnelle. 
Mesures mises en place 
Mixité dans la rédaction des offres d’emploi. La société Adecco France veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :
Sans indication de genre
Conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes

Mixité dans le recrutement : la société Adecco France, s’engage à disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine ; mesure qui sera également imposée à nos prestataires de recrutement, tant internes qu’externes.

Valorisation de la mixité : des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place notamment lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars). La parole sera également régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière. 
Indicateur de suivi :
Exemples de campagne de sensibilisation, communication pour favoriser la mixité de l’emploi.
Réalisation d’un audit de la rédaction des offres d’emploi sans indication de genre, ni de critère de distinction entre les hommes et les femmes. 

Article 4 : Formation
 
Objectifs de progression et mesures mises en place : 
Il est proposé aux salariés des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences. Les formations sont donc accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. 

Les parties conviennent également de l’importance de déterminer des horaires de formation raisonnables afin que cela ne soit pas un frein pour l’accès à la formation de certains collaborateurs ou collaboratrices.   

Assurer l’égalité de traitement dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

Fixer des horaires/jours de formation compatibles avec le respect de la vie personnelle et familiale.  

Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d’emploi. 


CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à un emploi au sein du Groupe Adecco, se former, développer toutes leurs compétences, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant d’une situation économique, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ou tout autre critère de discrimination prohibé par la loi, est un enjeu majeur de performance et de responsabilité pour l’entreprise Adecco France. 

Pour ce faire, les parties conviennent des engagements suivants :

Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre les discriminations

A titre liminaire, il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et feront l’objet de sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur.

Il est également renvoyé à l’accord conclu en matière de discrimination par la société Adecco France en date du 10 Avril 2007 portant sur la lutte contre les discriminations.  


Par ailleurs, et en application des dispositions de l’Accord de droit syndical du 20 juillet 2001 et de ses avenants, il est expressément rappelé qu’aucun délégué syndical ni salarié porteur de mandat ne doit subir de discrimination notamment en lien avec ses activités syndicales ou l’exercice d’un mandat au sein de la Société. 


A ce titre, la Société s’engage à informer et sensibiliser les managers (ou nouveaux managers en cours de mandature) via des formations. Les entretiens de mandats réalisés chaque année doivent aussi permettre de s’assurer de la nécessaire conciliation entre la charge de travail et le temps consacré aux mandats.

Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs du Groupe Adecco. Ainsi, à tous les niveaux de l’entreprise, chaque acteur joue une rôle clé. 
Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (pôle LCD) et les autres acteurs.

Le Pôle de lutte contre les discriminations (LCD) définit et pilote la politique de prévention des discriminations du Groupe Adecco. A ce titre, il met à disposition des collaborateurs des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles, des outils de sensibilisation et d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, guide du manager pour recruter sans discriminer, veille juridique, etc.) ou encore réalise des actions d’informations et actualités via différents canaux de communication. 
L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet ADICT. (Rubrique Diversité et inclusion).

Les managers sont également responsables de la bonne mise en œuvre de la politique de prévention des discriminations de l’entreprise et garants de l’accompagnement de leurs équipes et en assurent le suivi.

Les responsables Ressources Humaines sont également garants de la bonne application des processus de recrutement et de gestion des carrières exempts de toutes formes de discrimination et veillent au développement d’un environnement de travail inclusif. 

Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination

Tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pôle de lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et en toute confidentialité. Si la situation de discrimination est avérée, le Pôle LCD s’assurera également de la mise en place des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement.

La procédure de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination est mise à disposition de tous les collaborateurs dans ADICT. (Rubrique Diversité et inclusion).

Professionnalisation des collaborateurs

Chaque collaborateur est sensibilisé à la non-discrimination dès son parcours d’intégration. Il suit ce module de e-learning obligatoire « recruter sans discriminer », dont l’objet est de s’approprier le cadre juridique et les bonnes pratiques de recrutement en matière de non-discrimination. 

Dans le cadre du pacte social interne, un nouveau module de formation obligatoire est déployé depuis Octobre 2021 pour les collaborateurs et les managers : « Être acteur de l’inclusion au sein du Groupe », L’objectif est de favoriser la prise de conscience des stéréotypes et des biais inconscients et d’adopter les bons réflexes. 

Une campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination est également réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs. 

Evaluation de la politique de non-discrimination

Dans une démarche d’amélioration continue des pratiques professionnelles des collaborateurs le pôle LCD met en place depuis 2008 différents dispositifs d'évaluation de mesure de son exposition au risque de discrimination, notamment au travers d'une analyse annuelle des outils professionnels de gestion des candidats et intérimaires ou par la réalisation de campagnes d’appels mystères énonçant une demande de recrutement discriminatoire.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de réclamations ayant pour motif la discrimination traitées par le pôle LCD.
Taux de collaborateurs formés au module obligatoire e-learning « Recruter sans discriminer ». 
Exemples de communications, informations auprès des collaborateurs sur le thème des discriminations ou de l’inclusion.

Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs LGBT+  

L’entreprise a pour ambition de permettre à l’ensemble de ses salariés LGBT+ de travailler dans un environnement d’une part exempt de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, et d’autre part, propice à leur épanouissement personnel et professionnel.

La société Adecco France veille également à garantir la confidentialité des informations transmises dans le cadre de la gestion administrative des personnes concernées.

Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle

Seuls des changements concrets des cultures, des organisations et des pratiques peuvent faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans un contexte professionnel. 

Forte de ce constat et afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour les personnes lesbiennes, Gay, Bisexuelles ou Transgenres (LGBT+), le Groupe Adecco a signé en 2021 la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle, appliquée par la société Adecco France. 

Actions de sensibilisation

 La société Adecco France met également en place des actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBT +, visant à promouvoir une culture d’entreprise qui permette à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir.

Un guide pratique à destination des managers, RH et collaborateurs est notamment disponible dans la rubrique dédiée du portail intranet du Groupe Adecco. (Rubrique Diversité et inclusion).

Indicateurs de suivi : 
Exemples de communication et actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBT+.
Animations, échanges avec l’association « L’autre cercle ».

Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le Groupe Adecco figure parmi les premiers signataires de la charte #STOPE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire en entreprise.

Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux qui font l’objet d’une annexe dans le code de conduite de The Adecco Group en France. 
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle ou sexistes portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante. 

Toutes ces situations sont répréhensibles et concernent toutes les personnes de l’entreprise, quels que soient leur fonction et leur statut. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles.

Animation du réseau des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes

Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs.
Ils sont formés et ont pour mission :
D’être le point de contact privilégié pour toutes sollicitations et faire connaître l’engagement du Groupe en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de la société Adecco France (Orienter), 

D’être garant de la bonne diffusion des messages de prévention et d’information, animer des actions de sensibilisation, et représenter le sujet au sein du CSEC (Informer), 

- 	d’assurer le traitement des signalements et la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, et l’anonymat de l’auteur présumé, durant toute la procédure, (Accompagner). 

De plus, un référent représentant du personnel est désigné au sein du CSEC. 

Leurs coordonnées font l’objet de communications auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont disponibles par affichage.

Animé par le Pôle de lutte contre les discriminations et le harcèlement du Groupe, le réseau des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes du Groupe Adecco, dont fait partie la société Adecco France, se réunit tous les deux mois afin de coordonner les actions de prévention au sein de leur entité et favoriser le partager des bonnes pratiques. 

Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut signaler la situation aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés au sein de la société Adecco France. 

A cet effet, une procédure de traitement des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes est disponible sur Adict (Rubrique Diversité et inclusion).

Les référents Harcèlement Sexuel et Agissements sexistes assurent l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et le traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant, la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des acteurs impliqués. 

Les conclusions du traitement du signalement seront rendues à une commission regroupant le pôle de lutte contre les discriminations et harcèlement sexuel, la direction juridique et les ressources humaines qui déterminera les mesures appropriées à la situation. 

Campagne de sensibilisation et communication 

Si la convivialité et la camaraderie sont les bienvenues ; les blagues irrespectueuses, les propos familiers ou les remarques à connotation sexiste ou sexuelle, ou tout autre atteinte à la dignité des personnes sont à proscrire car ils contribuent à installer un environnement humiliant contraire au bien être des collaborateurs concernés et aux valeurs de notre Groupe. 

Aussi, pour garantir un environnement de travail serein à tous les collaborateurs de la société Adecco France, l’entreprise attend que les postures et expressions utilisées dans le cadre professionnel respectent toutes les individualités. 

La Direction s’engage à réaliser annuellement une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail et rappeler la procédure de signalement existante. 

L’ensemble des collaborateurs est invité à suivre le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise » mis à disposition sur le e-campus. 
Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou s’il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter son manager pour y remédier. 
Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales

Signataire depuis 2019 de la charte d’engagement contre les violences conjugales, le Groupe Adecco reconnait l’impact des violences conjugales sur les personnes qui en sont victimes et s’engage à informer ses équipes des soutiens disponibles.

Dans ce cadre, le Groupe Adecco a mis en place un dispositif d’accompagnement dénommé « Avoscotes » pour l’ensemble de ses collaborateurs victimes de violences conjugales, dont celles de la société Adecco France.
  
Ce service d’urgence sociale intervient en complément des dispositifs publics existants pour conseiller, accompagner et guider la victime notamment dans la gestion des impacts au travail.

Des mesures complémentaires sont accordées par l’entreprise :

2 jours d’absence rémunérées pour les victimes de violences conjugales sur présentation d’une plainte ou main courante, d’un certificat médical ou d’un avis d’une assistante sociale ou d’une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois, 
Droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d’horaires sur présentation des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure, 
Réduction possible à la demande de la victime de violences conjugales de 50 % du préavis dans le cas d’une démission.

Chaque Manager ou membre de l’équipe RH veillera à ce que la situation de la victime reste confidentielle. 
Indicateurs de suivi : 

Nombre de collaborateurs ayant suivi volontairement le module e-learning.
Nombre de signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes traités. 
Nombre de situations traitées par la cellule @voscôtéspermanents et nombre de collaborateurs ayant actionné les dispositifs proposés par le groupe
Exemples de campagnes de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le Groupe Adecco réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Les cinq axes de notre politique Handicap sont les suivants : 

Banaliser le handicap et faire vivre la différence par tous, au sein de l’entreprise.
Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et faire la démonstration que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences.
Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Encourager les achats responsables pour favoriser l’emploi indirect et le développement du secteur adapté et protégé
Agir en interne et en externe pour promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Ainsi, les parties rappellent la signature d’un Accord en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap en date du 16 Mars 2021, applicable pour une durée de 3 ans
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le Groupe Adecco place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La société Adecco France a pour ambition de définir et déployer une démarche de qualité de vie au travail qui vise à garantir un cadre de travail sain et épanouissant.

Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

La société Adecco France met en place des dispositifs permettant une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle/ familiale tout au long du parcours professionnel. Elle souhaite notamment porter une attention particulière aux collaborateurs qui se trouveraient dans une situation de proche aidant.  
Accompagnement de la parentalité.

Il est rappelé que le Groupe est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise depuis 2008 pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les salariés parents, charte appliquée par la société Adecco France

Guide « Être salarié parent ou proche aidant » : 
La société Adecco France s’engage à mettre à disposition des collaborateurs le guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité ou d’aidance, et ceux proposés par la société Adecco France. 

Cette mise à disposition se fera au moment de l’embauche, à la connaissance de la parentalité ou de la situation d’aidance du/de la salarié(e). Il est également à disposition de tous les collaborateurs sous l’intranet de l’entreprise (ADICT) : « Être salarié.e parent ou proche aidant chez Adecco France ».
Le guide est régulièrement mis à jour en fonction des évolutions légales et de la politique de l’entreprise.  
Assouplissement des horaires pendant la grossesse : 
Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,

A partir du 4ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir. 

Délai de traitement d’une demande de congé parental 
La Direction s’engage à répondre à toute demande de congé parental dans un délai qui ne pourra excéder 1 mois à compter de la demande. 

Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental
Avant le départ du salarié en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental, le manager organise un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité/adoption/parental et aborder les éléments suivants : 
Son souhait de maintenir ou non un lien avec l’entreprise,
Son souhait de prendre un congé parental,
Ses souhaits à son retour de congé.
Le manager organise ensuite au retour un entretien afin de s’organiser et d’assurer au collaborateur une bonne reprise de ses fonctions. 
Congé paternité et d’accueil de l’enfant 
La durée du congé paternité (ou de second parent) a doublé depuis le 1er juillet 2021. Le congé total de paternité passe ainsi de 14 à 28 jours avec un congé paternité de 25 jours, venant s’ajouter aux 3 jours de naissance et la prise obligatoire par le parent concerné d’au moins 7 jours de congé (3 jours de naissance + 4 jours de congé paternité). 

Pour soutenir sa politique de parentalité et démontrer qu’un collaborateur homme ou femme peut s’absenter pour s’occuper de son enfant sans que cela n’interfère sur sa carrière et que cela ne doit pas être vécu comme un frein, la société Adecco France va plus loin que la loi en encourageant ses collaborateurs nouvellement parent à la prise de 14 jours minimum (7 jours obligatoires et 7 jours supplémentaires). 
Par ailleurs, sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an (ancienneté corrigée) au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) ou toute salariée (vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant. 

La Direction s’engage à communiquer sur cette mesure pour inciter les futurs salariés parent à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, quelle que soit leur fonction. 
Mesures relatives à l’adoption
Procédure d’adoption
Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption, sous réserve de présenter un justificatif administratif auprès du service RH qui explique l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.

Congé d’adoption
Il est préalablement rappelé que le congé d’adoption est également concerné par la nouvelle mesure d’allongement depuis le 1er juillet 2021 et passe ainsi à 16 semaines (au lieu de 11 semaines) pour l’arriver au foyer d’un enfant. 
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de l’adoption de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.

Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA
Toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA) peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical.

De même, son conjoint ou sa partenaire (marié, Pacsé, concubin), s’il ou elle est salarié.e chez Adecco, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels. 
Congé pour enfant malade
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à 2 jours enfant malade rémunérés par année civile jusqu’aux 18 ans de l’enfant et 1 jour de congé supplémentaire rémunéré par année civile par enfant au-delà de deux enfants.
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.
La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.
Garde ponctuelle en cas d’hospitalisation 
Une solution est mise en place avec notre assureur afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de leur(s) enfant(s), sous certaines conditions, en cas d’immobilisation à domicile ou d’hospitalisation. 

Les modalités et conditions de cette offre sont précisées dans le contrat avec notre assureur et peuvent être consultées sur l’intranet de l’entreprise (ADICT).
Indicateurs de suivi

Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d’accueil à l’enfant. 
Nombre de jours moyen de congé paternité et d’accueil à l’enfant pris.
Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental.
Nombre d’entretiens au retour de congé maternité / parental / adoption réalisés.
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption.
Nombre de jours de congé enfant malade pris. 
Nombre de jours d’autorisations d’absence pris par le conjoint ou la partenaire pour se rendre aux examens liés à la PMA.

Accompagnement du ou de la salarié(e) à temps partiel

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de favoriser le temps partiel choisi, améliorer la qualité d’emploi, et garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel.

Constat : 250 collaborateurs à temps partiel dont 243 femmes à temps partiel et 7 hommes.
La population à temps partiel est majoritairement féminine. 

Mémo « Manager un collaborateur à temps partiel »
Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.). 
L’entretien de passage à temps partiel
Lorsqu’un collaborateur passe d’un temps plein à un temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.
Réponse aux demandes de temps partiel
La Direction veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel, dans un délai raisonnable. 
Indicateurs de suivi

Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel.
Nombre d’entretiens de passage à temps partiel réalisés. 

Accompagner le salarié proche aidant

Dans le cadre du Pacte social interne et afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la société Adecco France s’engage à prendre en considération le sujet de « l’aidance ». 

En effet, le statut de proche aidant concerne 20% des salariés d’une entreprise. Les femmes sont majoritairement concernées à 58% pour 42% d’hommes. 

Selon la Haute Autorité de Santé et l’ORSE (observatoire de la RSE), un aidant est une « Personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente. 

L’aidant peut donc être le conjoint, enfant ou parent, membre de la famille ou de la famille du couple, entourage de la personne aidée et du couple. De plus, l’aidant peut cohabiter ou non avec la personne qu’il assiste ». 

Les conséquences de ce statut sont notamment marquées par le manque de temps pour faire face à la complexité des démarches administratives, le manque d’écoute etc., d’où la mise en place des mesures spécifiques suivantes : 
Le don de jours 
Le salarié donneur
Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don.
Le don de chaque salarié est limité à 5 jours de repos par appel au don. L’identité du salarié donneur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire. Le don est anonyme et irrévocable.
Le salarié bénéficiaire
Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie soit :
-	Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
-	Avoir son conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
-	Avoir son parent (père ou mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
-	Du décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’une personne de moins de 25 ans, à sa charge effective et permanente, 
Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits à congés payés et JRTT/JRS. 
Le salarié bénéficiaire pourra recevoir au maximum 30 jours de repos par appel au don.
Les jours de repos
Le don peut porter sur les jours de repos suivants :
-	JRTT/JRS, 
-	Jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés),
Ces jours ne pourront être donnés qu’à la condition de ne pas avoir été placés sur le CET.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos adresse un courrier (recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres ou par courriel) à son référent RH et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel au don (courrier en annexe 1).
Il joint à ce courrier :
-	Un certificat médical de son conjoint, enfant ou parent attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de l’existence de soins contraignants,
-	Un extrait d’acte de naissance de son enfant ou une copie de son livret de famille, de son PACS ou une attestation de concubinage.
-	Un certificat de décès de son enfant de moins de 25 ans et de la personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente
Le référent RH prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions ci-dessus énoncées, le référent RH lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par courriel. 
Cet appel au don dure deux semaines. 
Le salarié souhaitant donner des jours de repos remplit un formulaire adressé au contact mentionné dans l’appel au don, à savoir le référent RH du salarié bénéficiaire de l’appel au don (formulaire en annexe 2).
A l’issue de l’appel au don, le salarié donneur est informé de la prise en compte ou non de son don. 
Le don de jours d’un collaborateur est refusé si le quota de 30 jours de repos est atteint à la date de réception du formulaire du salarié donneur.
 Le salarié bénéficiaire est également informé du nombre de jours recueillis.
Le salarié bénéficiaire pourra renouveler sa demande à l’issue d’un délai de 6 mois calendaires à compter du dernier appel au don, dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis.
Les modalités de prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire
A l’issue de l’appel au don, les jours recueillis sont crédités sur le compteur Smart RH du salarié.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours pour poser ses jours de repos.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures. 
Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demi-journées, dans les 6 mois de leur mise à disposition sur Smart RH. 
Les jours de repos non pris dans le délai mentionné ci-dessus pourront être attribués lors d’un appel au don à un autre salarié bénéficiaire au cours de l’année du don (période de juin à mai). A l’issue de cette année, s’ils ne sont pas attribués, ils seront perdus. 

Le statut du salarié bénéficiaire pendant ses jours de repos
Le salarié bénéficiaire ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été donnés.
Son absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination de son ancienneté.
Congé rémunéré d’une journée 
Les collaborateurs ayant une ancienneté minimum d’un an, en CDI ou en CDD (hors alternants/ Stagiaires) entretenant un des liens suivant avec la personne aidée : 
Conjoint/ concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité 
Un ascendant/ descendant de l’aidant 
Un enfant dont il assume la charge 
Un frère ou une sœur de l’aidant 
Un ascendant, descendant, frère ou sœur de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée, par année civile, afin de réaliser les démarches administratives relevant de l’aide apportée à cette personne proche en situation de dépendance. 
La demande du salarié aidant doit être formulée par mail à son manager et à son référent RH avec les documents justificatifs demandés, selon la procédure qui sera communiquée sous l’intranet de l’entreprise (ADICT). 
Communication et sensibilisation sur la situation des proches aidants 
La société Adecco France s’engage à mettre en place des actions de promotion et de communication sur « l’aidance » afin de donner le plus de visibilité possible : 
Il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient d’un service de conseil par téléphone via Angel au 3633 ou par chat via le site angel.fr (contrat AXA). 

Un guide « Être salarié parent ou proche aidant » est mis à disposition des collaborateurs au moment de l’embauche, à la connaissance de la situation d’aidance du/de la salarié(e), reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière d’aidance. Il est également à disposition sous l’intranet de l’entreprise (ADICT): « Être salarié.e parent ou proche aidant chez Adecco France ».

Des modules de sensibilisation sur le sujet de « l’aidance » seront proposés en 2022 au sein de la société sous la forme de conférences destinées à des publics différents : Direction, Référents RH, Managers et tout collaborateur qui ferait face à une situation « d’aidance » vis-à-vis d’un proche.  Au préalable, la société déterminera les collaborateurs concernés par le module de sensibilisation grâce à un questionnaire mené par un prestataire externe. 

Autres avantages liés à l’équilibre vie professionnelle / personnelle 

Congé exceptionnel
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de 5 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage).

Mise en œuvre du Télétravail 
Les dispositions relatives au Télétravail eu sein de la société, en dehors de toute circonstance exceptionnelle (type crise sanitaire), font l’objet d’une charte signée le 9 Mars 2021 à durée indéterminée. Celui-ci / celle-ci été déployé(e) et mis en œuvre à compter du mois de septembre 2021. 

Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs

Ligne d’écoute et soutien psychologique

La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel. 

Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur et peuvent être consultées dans ADICT. 

La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place. 

Accompagnement du maintien dans l’emploi 

Les salariés confrontés à des difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce. 

Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle. 
Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois)
Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte) afin de prendre des nouvelles, aborder les modalités de la visite de pré-reprise, répondre aux éventuelles questions du collaborateur et anticiper au mieux le retour en entreprise. 

Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)
Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien de ré-accueil avec le service RH ou le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes. 

Programme d’accompagnement à la Qualité de vie au travail

Sur le lieu de travail, chaque collaborateur doit être acteur de son bien-être, en étant attentif à ses comportements, à l’environnement qui l’entoure, aux personnes avec lesquelles ils travaillent.

La société Adecco France rappelle qu’elle a déployé sur l’année 2021 des modules de formation en distanciel avec des prestataires externes à destination des collaborateurs (« Prendre soin de soi ») et des managers sur le rôle dans la promotion du bien-être au travail.   

D’autres actions de sensibilisation seront déployées en 2022 en fonction des besoins. 
Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral 

Comme les actes de harcèlement sexuel et agissements sexistes, les actes de harcèlement moral constituent des délits qui peuvent être commis en tout lieu, en toute circonstance, quel que soit le lien entre l’auteur du harcèlement et la victime et donc quel que soit le lien de subordination.

Le harcèlement moral au travail est un délit, interdit par le code du travail et condamné par le code pénal. Le Groupe Adecco et donc la société Adecco France   a souhaité accompagner les collaborateurs qui seraient victimes d’agissements de harcèlement moral en mettant en place une procédure de signalement et de gestions des situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral.  

L’objectif est de déterminer les modalités selon lesquelles le salarié concerné doit informer le service Ressources Humaines et les conditions du déroulement de l’enquête interne lorsque celle-ci est nécessaire. 

La procédure de signalement a été communiqué sur l’intranet de l’entreprise pour les salariés permanents et une procédure identique a également été mise en place pour les intérimaires.

Article 3 : Droit d’expression

Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc.

La société Adecco France s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs, notamment à travers les dispositifs suivants :
 
Intranet Groupe

Un portail intranet a été créé afin de permettre aux collaborateurs de :
s’informer sur les actualités et les mesures du groupe, 
prendre la parole en partageant leur point de vue sur les sujets,
échanger sur les communautés existantes. 

Enquêtes de satisfaction  

Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s) réalisées auprès des collaborateurs qui se nomment PEAKON depuis l’année 2021.

Dans le monde ultra connecté dans lequel les collaborateurs vivent, il est désormais primordial de recueillir leurs feedbacks plusieurs fois par an et de manière innovante afin de mettre en place des actions en lien avec les besoins de l’entreprise et les attentes exprimées.  

La nouvelle solution Peakon envoie un lien par mail aux collaborateurs leur permettant de répondre à un questionnaire et s’exprimer sur leurs moteurs d’engagement, faire part de leurs idées voire de leurs inquiétudes à leur manager. Les réponses sont totalement anonymes.
Les managers pourront étudier les résultats, répondre aux commentaires et partager leur plan d’action coconstruit avec leur équipe. 

Culture managériale IFED

La société Adecco France, s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur des bonnes pratiques et postures managériales construites sur les valeurs et convictions du Groupe Adecco. 

Cette culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien être des collaborateurs nommée IFED avec des actions : Inspirer, Faciliter, Exiger, Développer.

Plusieurs actions et moyens sont mis en place, d’une part pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (par le biais de sensibilisation et formation) et d’autre part pour outiller le manager dans le management de la performance. 

Ainsi, depuis 2020, lors de son entretien annuel de performance, le manager se voit fixer un objectif managérial.


Article 4 : Droit à la déconnexion

La transformation digitale est un axe stratégique fort pour le Groupe Adecco. Ses collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication. 

La société Adecco France souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques, étant rappelé que les dispositions spécifiques sur le droit à la déconnexion, liées au Télétravail, sont traitées dans la Charte signée le 9 mars 2021.

Définitions générales
Technologies de l’information et de la communication (TIC) : Toute technologie pouvant permettre au collaborateur de communiquer en tout lieu et en tout temps (courriels, messagerie instantanée, téléphone, réseaux sociaux, logiciels de visioconférence, etc.). 
Urgence : Tout sujet avec un impact négatif sur le business ou le métier si cela n’est pas traité dans les délais impartis. 

Définition du droit à la déconnexion 

La déconnexion est un droit et non un devoir. 
Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues. 
Tout l’enjeu du droit à la déconnexion est que : 
Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée. 
A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail. 
Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues.

Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Aucun collaborateur n’utilise les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms, etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active. 
Le collaborateur réserve des plages horaires dans son agenda pour traiter ses priorités et notamment ses mails. 

Le rôle de la ligne managériale
Le rôle de chaque manager est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient. 
Le manager doit jouer un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en la matière et doit être le premier à appliquer les principes décrits dans le présent Accord.
Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes. 
L’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du collaborateur. 

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

La société Adecco France souhaite encadrer l’utilisation des outils de communication afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et éviter toute dérive. 

Il est proposé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire ;
Les collaborateurs n’envoient pas de mails et ne passent pas d’appels téléphoniques pendant les week-ends, jours fériés, et vacances, sauf urgence ;
Les réunions sont organisées entre 9 heures et 18h30 pour respecter les horaires de travail des collaborateurs et le manager veille particulièrement à ne pas organiser de réunions entre 12H30 et 14H00 et au-delà de 18H30 ;
Le manager veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner à ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence ;
Il est demandé aux manageurs de différer l’envoi des mails à leurs collaborateurs lorsque ces derniers se trouvent en congé ou absent pour tout autre motif.

Pour ce faire, la société Adecco France s’engage à : 

Former et sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :

Mise à disposition d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.
Mise à disposition de Tutoriels vidéo sous l’intranet de l’entreprise pour expliquer de quelle manière différer l’envoi d’un mail sous Outlook. 
Organisation d’un atelier « Détox Numérique » pour sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion et au fait que les TIC n’ont pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges oraux, lesquels ont vocation à renforcer le lien social et à prévenir de l’isolement. 
Article 5 : Politique de transports doux

La mobilité est un nouveau thème qui a été intégré en 2020 à la négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il s’agit ici pour la société Adecco France de mettre en œuvre des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

Au sein du groupe Adecco, les mobilités professionnelles représentent 84% de nos émissions. La diminution et le verdissement des déplacements est donc la priorité numéro 1 dans le cadre de la réduction de ses émissions carbone. 

Parc auto verdi 

Afin de répondre à l’enjeu de décarbonation de son activité, une nouvelle Car Policy a été mise en place en février 2021 pour permettre aux collaborateurs de profils « Urbain » ou « Mixte » de choisir des véhicules moins émissifs : ainsi, dans chaque catégorie de véhicules des modèles hybrides et électriques sont proposés.

Nouvelle politique voyage 

L’ambition de la nouvelle Politique Voyage du Groupe est de rendre les déplacements professionnels plus vertueux afin de :
Fixer le cadre, avec des règles applicables et appliquées
Responsabiliser les collaborateurs, à tous les niveaux de l’entreprise, en leur faisant prendre conscience de l’impact de leurs déplacements et en les incitant à se déplacer moins. 
Faire de la pédagogie, en donnant du sens à cette politique et en la recontextualisant dans nos enjeux de réduction de nos émissions de CO2.  


Prise en charge des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail 

Le Groupe Adecco fait le constat que les déplacements domicile / lieu de travail représentent à eux seuls 51% de l’empreinte carbone. Afin de compléter les outils déjà en place, la société Adecco France déploie, via le Groupe, 2 dispositifs qui ont pour première ambition d’inciter les collaborateurs à se diriger vers des modes de transport doux et de créer un avantage financier pour ces derniers.    

Le forfait mobilité durable :

Afin d’encourager et promouvoir l’utilisation de mobilités « douces » entre le lieu de résidence de chaque salarié et le lieu de travail, la société Adecco France s’engage à mettre en place à compter de l’année 2022 le « Forfait mobilités durables » consacré par la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités. 

Ce dispositif s’inscrit ainsi dans une démarche de responsabilisation sociale et écologique de la société et de ses salariés. Il représente également un avantage salarial supplémentaire pour les collaborateurs qui pourront financer aisément et librement leur mobilité. 

Collaborateurs éligibles : 

Le dispositif s’applique à tous les collaborateurs salariés permanents de l’entreprise (y compris les stagiaires et alternants), à condition de ne pas bénéficier d’un véhicule professionnel.

Les dépenses de mobilité durable peuvent être les suivantes :
La prise en charge obligatoire de l’abonnement des salariés aux transports en commun à hauteur de 50% ;
Les dépenses au titre du Forfait Mobilités Durables, à savoir :
L’achat ou la réparation d’un cycle classique ou à pédalage assisté,
Le covoiturage,
Les services d'autopartage de véhicules à faibles émissions,
Les transports publics hors prise en charge obligatoire des transports en commun et location ou mise à disposition en libre-service de véhicules équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés.
l’achat d’un engin de déplacement personnel motorisé, et notamment les trottinettes électriques, les monoroues, les gyropodes, les skateboards et les hoverboard. 

La liste n’est pas exhaustive. 



Modalités d’attribution de l’allocation Mobilité durable :

La société décide de participer aux frais engagés par les salariés utilisant des dispositifs de mobilité durable et d’abonnement aux transports en commun, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une « Allocation Mobilité Durable », au moyen des services proposés par un prestataire. 

A la date de signature du présent Accord, la société prestataire est Worklife. Tout changement de prestataire ou d’évolution minime sur les modalités d’utilisation de l’allocation ne feront pas l’objet d’une révision du présent Accord. 

Les modalités d’utilisation de la carte Worklife seront communiquées ultérieurement sur l’intranet de l’entreprise (ADICT) et par mail à l’ensemble des collaborateurs. 

Montant de l’Allocation Mobilité Durable :

Les dépenses effectuées par le salarié seront financées à hauteur de 50 % pour les dépenses de mobilité durable et à hauteur de 50 % pour les dépenses d’abonnement aux transports en commun, le financement par la société étant plafonnée à 500 € par année civile. Afin de dépenser l’intégralité de son Allocation Mobilité Durable, le salarié devra donc engager des dépenses de mobilité durable pour un montant total de 1 000 €. 

L’Allocation Mobilité Durable sera mise à disposition du salarié soit intégralement dès le début de l’année civile, ou pour les nouveaux arrivants au prorata du temps de présence. 

Pour l’année 2022, le montant de l’allocation sera calculé au prorata temporis par rapport à la date de mise en place. 

Les dépenses éligibles effectuées avec ce budget sont totalement défiscalisées pour le salarié et non soumises aux charges salariales et patronales dans la limite du plafond défini par la loi. Le forfait mobilités durables se substitue à la prise en charge de l’abonnement vélo et de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics.

Conséquences du départ d’un salarié de la société en cours d’année civile

Lors de la sortie d’un salarié des effectifs de la société en cours d’année civile, ce salarié est tenu de rembourser les dépenses de mobilité durable engagées qui seraient supérieures au prorata mensuel de l'allocation, selon les modalités définies dans la procédure qui sera communiquée.  


Compensation en cas de dépassement du plafond de 500 €

Afin de garantir le respect du plafond de 500 € par année civile tel indiqué ci-avant, le financement obligatoire par la société de 50 % des frais d’abonnement aux transports en commun intervenant postérieurement au dépassement du plafond global de l’Allocation Mobilité Durable sera assuré par compensation avec les sommes déjà avancées par la société au titre de l’Allocation Mobilité Durable. 
Le crédit mobilité : 
Il s’agit d’un budget mensuel qui vient se substituer à la LLD (location longue durée) classique pour les collaborateurs qui bénéficient d’un véhicule de fonction « statutaire ». Le choix reste à la discrétion du collaborateur. 

Ce budget peut être dépensé en fonction des besoins du collaborateur dans des offres de mobilités définies par la société. Il pourrait, s’il le souhaite, panacher celles-ci à sa convenance (location courte durée, SNCF, taxis, vélos, transport en commun, trottinette).

Toutes les dépenses effectuées avec le crédit mobilité sont considérées comme un avantage en nature, au même titre que la voiture de société, et soumis aux mêmes règles de cotisation et d’imposition.

Article 6 : Communication : espace intranet dédié à la QVT

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. 

La communication des mesures, avantages ou procédures mises en place au sein du Groupe en matière de QVT, notamment au travers du présent Accord est un facteur majeur de la qualité de vie au travail. Elle permet en effet d’informer l’ensemble des collaborateurs permanents des actions qui lui garantissent un cadre de travail sain et respectueux et qui puisse les rendre acteurs de leur épanouissement professionnel.

Un espace dédié à la QVT est ainsi créé sur l’intranet de l’entreprise (ADICT) pour centraliser en un endroit unique toutes les informations utiles aux collaborateurs, qu’ils soient en présentiel, en déplacement ou en télétravail. 

Cet espace permet également de faciliter l’intégration des collaborateurs par les managers ou Référents RH. 

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Entrée en vigueur

Le présent Accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022, après réalisation des formalités de dépôt.

Article 2 : Durée de l’Accord

Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité social économique, le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2024.
Article 3 : Dépôt 

Le présent Accord sera déposé auprès de la Dreets et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il sera en outre remis un exemplaire à chaque organisation syndicale participante à la négociation.
Article 4 : Suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et un représentant par organisation syndicale représentative signataire une fois par an, à l’initiative de la Direction. 

Article 5 : Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision du présent Accord conformément aux dispositions légales en vigueur. 



Fait à Villeurbanne, le 18/01/2022, en 8 exemplaires

Pour la Direction						Pour l’organisation syndicale 
XXXXXX						
Signature 							Signature


									UNSA
									XXXXXX


									CFDT
									XXXXXX


									FO
									XXXXXX


Annexe : bilan annuel de l’Accord – année 2021

Le bilan des indicateurs a été présenté aux organisations syndicales au cours de la réunion du 28 Octobre 2021. Voir support en Pièce jointe.







		








































Annexe 1: Courrier du salarié demandeur à destination de l’employeur	



									

……………………
 (Référent RH)
						



Par lettre recommandée avec accusé de réception/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail

Madame, Monsieur

Je vous informe, par la présente, que mon enfant ….. (prénom) ………(nom)/ mon conjoint ….. (prénom) ………(nom) / mon parent (père ou mère) ….. (prénom) ………(nom) est victime d’une maladie ou d’un accident ou d’un handicap grave d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, je souhaiterais bénéficier d’un don de ….. jours de repos. 

Je joins à ce courrier :

-	le certificat médical justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de mon enfant / conjoint / parents ainsi que du caractère indispensable d’une présence et de soins contraignants
-	une copie du livret de famille/un extrait d’acte de naissance justifiant que mon enfant est âgé de moins de 20 ans/une copie du livret de famille, du PACS ou une attestation sur l’honneur de concubinage.
-	Une copie du certificat de décès de mon enfant âgé de moins de 25 ans / de la personne de moins de 25 ans à ma charge effective et permanente

(Option) Je vous précise souhaiter conserver l’anonymat de mon identité dans le cadre de l’appel au don qui sera effectué.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de mes salutations distinguées.





Signature

 





Annexe 2 : Formulaire rempli par le salarié donneur à destination de l’employeur



DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner au référent RH
dûment complété et signé


Je soussigné(e),


Nom et Prénom	

Emploi	

Nom du Manager	




Souhaite renoncer à ……. Jour(s) de :

    JRS/RTT
    CONGES PAYES
    JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE


     Appel au don n°

…………………………………………………………………………………
   
J’ai bien pris connaissance que l’acceptation de mon don par l’entreprise rend mon don irrévocable. 




Date	

Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »