ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
 AU SEIN DE TOYOTA FRANCE


Entre

- La société TOYOTA France, dont le siège est situé au 20 bd de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex,  numéro Siren 712 034 040, code APE 4511Z, et représentée par XXXXX, Président,
D’une part, 

- L’organisation syndicale soussignée : CFE-CGC, représentée par XXXXX,
 D’autre part, 




Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions de négociation tenues les 18 janvier 2022 et   16 et 18 février 2022, à distance :

























Sommaire







Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société TOYOTA FRANCE.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires souhaitent rappeler : 

Que le télétravail au sein de la Société repose, conformément aux dispositions légales et conventionnelles susvisées, sur un choix personnel du salarié accepté ou proposé par l’employeur ;

Que le télétravail a pour vocation de contribuer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en limitant l’impact pour les salariés du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

Que le télétravail a pour vocation de favoriser une plus grande autonomie dans l’accomplissement du travail, mais aussi contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement ;

Leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, en valorisant l’esprit d’équipe et en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication (ci-après, « TIC »).

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord, aux fins de permettre la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail au sein de la Société moyennant les aménagements détaillés ci-après.

Toyota France a signé son 1er accord sur le télétravail occasionnel en 2018, pour une durée d’un an. Deux autres accords ont été signés depuis 2019, également pour une durée d’un an.

TOYOTA France souhaite poursuivre le télétravail pour une période de 13 mois supplémentaires, à compter du 1er mars 2022, en complétant le dispositif à la lumière des retours d’expérience des Collaborateurs, des Responsables hiérarchiques et du Comité de Direction.

Les parties s’entendent à ce qu’en dehors de toute contrainte liée à la sécurité de l'information, des situations individuelles particulières (nécessitant un aménagement du poste par la mise en œuvre du télétravail) pourront faire l'objet de modalités pratiques (rythme) définies au cas par cas, pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation, par la Direction de l’Entreprise et/ou la Médecine du Travail, en lien avec le management.

Sont notamment considérées comme situations individuelles particulières celles rencontrées par les salariés dont l'état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de leur poste recommandé par le médecin du travail.

Enfin, le présent accord ne vise pas et ne se confond pas avec les situations exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, lequel prévoit « qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ». En effet, le présent accord ne s’appliquera pas aux situations exceptionnelles, pour lesquelles le télétravail repose sur la nécessité et non sur le volontariat des deux parties.

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les salariés ingénieurs et cadres de la société TOYOTA France, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité décrites ci-après.

Article 2 - Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Cette mise en place concerne, dans la société TOYOTA France :
Le télétravail régulier, défini comme une modalité régulière d’organisation du travail,  organisée à l’avance, avec un nombre fixe de jours sur une période de référence donnée.
Le télétravail dit « occasionnel », qui concerne des pratiques de travail permettant au salarié de travailler de manière ponctuelle sans critère de régularité depuis son domicile, sa résidence secondaire ou tout lieu à partir duquel il effectue le télétravail en cas de circonstances particulières imprévues et indépendantes de la volonté du salarié, notamment personnelles.

Sont notamment visées ici : 

Les épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules ;

Les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…) ;

L’intervention d’un externe au domicile ne permettant pas au salarié de s’absenter (dans ce cas, un justificatif sera à remettre par le salarié à son responsable lors de sa demande de télétravail) ; 

La nécessité de rester au domicile pour une raison familiale impérieuse occasionnelle permettant néanmoins au salarié de travailler

Les perturbations des transports en commun, en cas notamment de grève.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Sont exclus de cette définition les salariés itinérants.

Les dispositions pratiques de mise en œuvre définies dans le présent accord pourront faire l'objet d'une modification, dans les conditions prévues par ce dernier. Les modalités de suivi et de bilan de cette mise en place sont définies par le présent accord.

Article 3 - Conditions de passage en télétravail

Article 3.1 Critères d’éligibilité

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de modalités spécifiques, en ce qui concerne l’éligibilité, les modalités d’application et la procédure de demande, définies ci-dessous.

L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et qualités professionnelles du salarié demandeur, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose.

3.1.1 Critères relatifs au salarié demandeur 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit :
• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, critère qui sera apprécié objectivement par le responsable direct au moment de la demande ;
• justifier d’une ancienneté allant de 15 jours à un mois d’ancienneté (à ce titre, chaque responsable définira l’ancienneté nécessaire au regard des spécificités de son service) révolus dans l’entreprise afin de pouvoir garantir une connaissance suffisante des procédures et du fonctionnement des outils de l’entreprise.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail, dès lors que leur poste le permet.

3.1.2 Critères relatifs à l’activité du demandeur 

En fonction des exigences managériales, le personnel encadrant pourra être ou non éligible et il appartiendra au responsable hiérarchique d’apprécier la compatibilité de la fonction avec le télétravail. 

Les fonctions nécessitant l’utilisation de matériels spécifiques ou exigeant une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail. 

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, les demandes de passage en télétravail pourront être refusées, après examen dans les conditions visées à l’article 3 du présent accord, notamment pour les motifs suivants :

Impossibilité matérielle ou technique ; 
Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Risque réel de désorganisation de l’activité ou au sein de l'équipe du salarié ; 

Tout refus sera motivé.


3.1.3 Critères relatifs au lieu de télétravail du salarié demandeur et à son équipement

Le salarié demandeur doit justifier que son lieu de télétravail (domicile et/ou tout autre lieu déclaré) et ses équipements sont compatibles avec le télétravail. 

Ainsi, pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 

Disposer du matériel professionnel nécessaire (connexion VPN, ordinateur, téléphone…, précisé à l’article 5.4 du présent accord) ;

Disposer d’un abonnement internet à son domicile dont l’efficacité suffisante pour le télétravail sera attestée par une attestation sur l’honneur ;

Disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile, un engagement sur l’honneur est matérialisé par le formulaire de candidature signé par les parties (en annexe) ;

Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique (un modèle est disponible sur l’intranet TFR) ;

Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle, selon le lieu de travail adopté, à remettre avant la 1ère demande de télétravail et à renouveler annuellement.

Les installations électriques de son domicile ou de tout autre lieu depuis lequel est effectué le télétravail doivent être conformes à la règlementation en vigueur. Le salarié doit en attester auprès de la Société en complétant une attestation sur l’honneur de bonne conformité des installations électriques pour chaque lieu où sera effectué le télétravail.

Article 4 - Principes généraux relatifs au télétravail

Le dispositif de télétravail faisant l'objet de l'expérimentation repose sur les principes suivants :

• Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur.

• Le dispositif de télétravail n'est considéré ni comme un droit pour le salarié, ni comme un mode d'organisation de l'entreprise. Il est pensé comme une facilité d'organisation pouvant être accordée aux salariés selon des critères d'éligibilité précis définis aux articles 3.1 du présent accord.

• Le télétravail est un mode particulier d'exercice de l'activité professionnelle. S'il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il n'en reste pas moins du temps de travail effectif et dédié à l’activité professionnelle.

• Lorsque l'initiative du télétravail viendra du salarié, il en fera la demande après avoir apprécié son éligibilité et selon les modalités définies aux articles du présent accord. L'accord de la hiérarchie est obligatoire à sa mise en œuvre en tenant compte du fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées avec le télétravail.

• Lorsque l’initiative du télétravail émanera de l’entreprise, celle-ci proposera cette possibilité aux seuls salariés éligibles et selon les modalités définies par le présent accord.

• Le dispositif engage tous les acteurs de l'entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent chapitre et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management. 

• Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et/ou les managers. 

• II ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, de la même manière, que l'activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise.
• Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et de constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe.

• Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d'une présence physique suffisante dans les locaux de l'entreprise en dehors de ces périodes de télétravail.

Article 5 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 5.1 Modalités d'application du télétravail 

Le télétravail peut être effectué par journées entières ou par demi-journée dans les limites énoncées ci-après.

L’intégralité d’un service ne pourra pas être en télétravail en même temps. Ainsi, dans chaque service, seuls les deux tiers des effectifs pourront être en télétravail simultanément.  

Chaque salarié répondant aux critères d'éligibilité déterminés ci-dessus, pour lequel la demande de télétravail a été validée par le responsable hiérarchique, peut télétravailler au maximum 2 journées entières par semaine, lesquelles peuvent être prises sous forme de 4 demi-journées. Les journées ou demi-journées de télétravail non utilisées ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre, ni capitalisables sur l'année civile suivante en cas de poursuite du dispositif.
Afin de permettre aux collaborateurs de gérer une situation personnelle ou professionnelle, il sera possible de bénéficier si besoin d’un volant additionnel de 11 jours sur la durée de l’accord, au prorata temporis.  Ces journées ne pourront être prises qu’en journée entière et pourront augmenter le nombre de jours de télétravail accordé par semaine. 
Il sera possible d’accoler sur la même semaine des jours de congés et des jours de télétravail.

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, le cas échéant, verront leur  organisation du travail aménagée conformément auxdites recommandations. 

Le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non-présence à une formation, ou à une réunion où la présence physique du salarié télétravailleur serait impérativement requise.

Les salariés en télétravail s'assurent de ne pas avoir de réunions ou d'interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site.

Les circonstances exceptionnelles visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail, énoncées en préambule (menace d'épidémie, ou cas de force majeure) nécessitant la mise en œuvre du télétravail par Toyota France, ne diminueront pas non plus le nombre de journées de télétravail autorisées énoncé ci-dessus.

Article 5.2 Procédure de demande de télétravail 

Article 5.2.1 Pour le télétravail régulier

Article 5.2.1.1 La demande de principe de recours au télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis au présent accord doit faire une demande écrite (par courriel) à son responsable hiérarchique. 
La première demande doit être effectuée au moins un mois à l'avance afin de permettre au responsable hiérarchique de vérifier que le salarié répond aux critères d'éligibilité. Les demandes de télétravail suivantes pourront être effectuées selon un délai de prévenance plus court, en accord avec le responsable hiérarchique, tout en restant, dans la mesure du possible, raisonnable.

Le salarié devra s’engager à fournir  à la Direction RH :

l’attestation de son assureur pour la pratique du travail à domicile ;

l’attestation sur l’honneur concernant la conformité de son système électrique.


et confirmer :

Disposer du matériel professionnel nécessaire (connexion VPN, ordinateur, téléphone…, précisé à l’article 5.4 de l’accord) ;

Disposer d’un abonnement internet et d’un débit Internet suffisant au domicile ;

Disposer d’un espace adapté au travail au sein de votre domicile, en  termes  de  sécurité  des  conditions  de  travail,  d’ergonomie,  de concentration et de confidentialité ;

Attester sur l’honneur de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique (un modèle est disponible sur le Portail RH).

Si l’un des documents précités venait à être caduque (changement d’assureur, d’adresse, …) le salarié s’engage à fournir les justificatifs applicables ou à cesser toute activité en télétravail.

Toute demande de télétravail devra être formalisée par le Collaborateur demandeur avant le jour télétravaillé par une saisie dans le logiciel de gestion des temps et devra être validée par l’ensemble des valideurs avant la journée de télétravail prévue.

Si le salarié ne répond pas aux conditions nécessaires, le responsable hiérarchique est fondé à refuser la demande qui lui est faite. Aussi, le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du collaborateur, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).

Le responsable hiérarchique devra notifier sa réponse négative, par écrit.

En cas de refus successifs par le responsable hiérarchique, le Collaborateur pourra solliciter un entretien avec son responsable et la Direction des Ressources Humaines afin de confirmer la légitimité du/des motifs du refus indiqué.

Article 5.2.1.2 La demande des jours de télétravail 

Une fois le principe du télétravail validé par le responsable hiérarchique, qui aura préalablement apprécié la question de l’éligibilité au télétravail, le salarié pourra saisir sa demande quant aux jours qu’il souhaite télétravailler chaque semaine dans le logiciel de gestion des temps.
 
Dans la mesure du possible, afin de concilier les demandes de télétravail des collaborateurs et l’organisation de l’activité des services, un planning devra être élaboré entre un mois et deux semaines à l’avance. Il sera possible pour chacune des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours, une fois par mois, d’annuler et/ou de déplacer le(s) jour(s) télé travaillé(s) initialement fixé(s).

Une telle modification ne doit pas désorganiser le service (réunion nécessitant la présence physique du collaborateur programmée, évènement particulier…). En tout état de cause, le repositionnement du ou des  jour(s) reporté(s) ne pourra pas permettre au salarié de télétravailler plus de 2 jours par semaine.

Article 5.3 Lieu du télétravail

Le télétravail, s'effectue au domicile principal du salarié, c'est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Il peut également être effectué à sa résidence secondaire ou tout autre lieu sur le territoire français, à l’exclusion des DROM-COM. Toute demande pour les DROM COM ou hors de France devra être soumise à l’accord du Responsable et de la DRH, et répondre aux exigences requises telles qu’énoncées telles : une assurance, une présence aux horaires de travail de la société et une capacité de connexion internet suffisante.

Avant son passage en télétravail et peu important le lieu depuis lequel le salarié envisage de télétravailler, ce dernier doit assurer à son employeur qu’il dispose à son lieu de télétravail d’un espace de travail adapté qui lui permette de bénéficier d'un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d'ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration. Le salarié communique également l’adresse exacte depuis laquelle il télétravaillera. 

Article 5.4 Equipements de travail

Le salarié souhaitant télétravailler doit préalablement disposer d'un ordinateur portable professionnel et d’un accès à distance.

Dans le cadre du télétravail, les salariés ne disposant pas d'un ordinateur portable professionnel ne sont pas éligibles (ou seulement dans le cas où un ordinateur de prêt est disponible et paramétré par le Département Informatique pour le jour de la demande).
En tout état de cause, conformément aux règles de sécurité informatique en vigueur, un ordinateur ou tout autre matériel personnel ne peut pas être utilisé pour l'activité professionnelle en télétravail.

Le Service Helpdesk reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d’ouverture (9h-12h / 13h-18h à la date de signature du présent accord) et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l'utilisation des outils. En revanche, le Service Helpdesk ne pourra intervenir sur les installations privées défectueuses (ex: ligne ADSL, ...).

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. II pourra être demandé au télétravailleur de rejoindre les locaux de l'entreprise.

En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction Informatique pour faire bloquer les accès aux Systèmes d'Information. Il doit dans les meilleurs délais porter plainte auprès des services de police ou de gendarmerie les plus proches.
Les conditions liées à la responsabilité, en matière d’assurance, seront les mêmes que si chaque personne salariée s’était trouvée au sein de l’entreprise.

Article 5.5. Indemnisation du télétravail

Les parties ont souhaité accompagner les salariés dans la mise en place de cette organisation de travail par l’attribution d’une indemnité forfaitaire de télétravail. L’indemnité forfaitaire de télétravail a vocation à participer aux frais engagés par les salariés dans le cadre de leur activité en télétravail.

Le montant de cette allocation forfaitaire est de 2,50 euros par journée complète de télétravail effectuée et déclarée préalablement dans l’outil de gestion de temps de travail « Bodet / Kelio ».
Elle sera attribuée via la paie du mois M+1. Elle ne s’appliquera pas pour les demi-journées télétravaillées. 

Conformément aux dispositions légales, cette indemnité forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Dans un souci d’organisation et de bon fonctionnement des services et de l’entreprise, aucune déclaration rétroactive de télétravail ne sera acceptée: dans la mesure où le télétravail doit faire l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique (notamment afin de vérifier le motif de recours au télétravail), les salariés doivent anticiper et déclarer au préalable leurs journées de télétravail dans l’outil de gestion de temps de travail « Bodet / Kelio » et obtenir ladite validation avant de prendre leur journée en télétravail.

Ainsi, si le télétravail n’est pas déclaré dans l’outil de gestion de temps de travail « Bodet / Kelio » en amont de la journée télétravaillée, et n’a donc pas fait l’objet d’une validation préalable, le télétravailleur ne sera pas éligible à l’indemnité forfaitaire de 2,5 euros par journée de télétravail effectuée. 

Article 5.6. La période d’adaptation

Chaque salarié demandant à passer en télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.

Cette période « test » permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail par email, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine, ce délai pouvant être abrégé par accord réciproque des parties. Le salarié reprend ensuite son activité dans les conditions initiales.

Article 5.7 La réversibilité du télétravail 

Passé la période d’adaptation, les parties peuvent revenir sur le télétravail d’un commun accord.  Chaque partie pourra proposer au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cas, la partie demandera à l’autre son accord de la manière suivante : 

Dans certains cas, l’employeur pourra imposer unilatéralement au salarié un retour au travail sans télétravail au-delà de la période d’adaptation, notamment :

si le salarié ne remplit plus un des critères d’éligibilité au télétravail ;
si le télétravail  ne permet plus le bon fonctionnement du service au regard d’une modification de l’organisation ou des conditions de travail ;

Cette décision sera notifiée par écrit. Dans ces cas, la fin du télétravail prendra effet après un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5.7 – Suspension provisoire

Suspension de courte durée
En cas de nécessité de présence du salarié dans les locaux de la Société, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou reporté, à l’initiative du responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.

Suspension de longue durée
Une telle suspension du télétravail pourra également intervenir à l’initiative du responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours minimum :
En cas de besoins liés à l’organisation du service, pendant 2 mois consécutifs maximum ;
En cas d’incompatibilité avec la mission interne ou externe à laquelle le salarié est affecté, dans la limite de la durée de cette mission.

Cette décision fera l’objet d’un écrit adressé au salarié dont une copie sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que les journées de télétravail non utilisées ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre, ni capitalisables sur l'année civile suivante.

Article 5.8 – Changement de situation du salarié

En cas de changement de domicile/résidence secondaire du salarié, celui-ci devra en informer immédiatement la Société et fournir à la Société une attestation d’assurance mise à jour conformément aux articles ci-dessous.

5.9. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le salarié reprend son travail dans les conditions habituelles, dès lors que la situation de télétravail s’achève.

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

Article 6.1 Modalités de contrôle du temps de travail des salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutives quotidiennes et 35h de repos hebdomadaire). Les salariés devront déclarer en amont sur l’outil de gestion des temps (Bodet) les périodes télétravaillées. Le suivi des jours travaillés se fera comme dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.2 Modalité de régulation de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans la société.

Si la charge de travail ne permet pas le respect, des repos, ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

L’activité exigée du télétravailleur et les résultats attendus sont identiques, que le salarié soit en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise. 

Les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation des compétences pour les salariés.

Article 6.3 Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique lors de la demande de télétravailler, et seront indiquées par échange de mails.
 
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra lui être reproché de ne pas être joignable.
Il est rappelé que les principes relatifs au droit à la déconnexion prévus par les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise s’appliquent aux situations de télétravail. Ainsi, le télétravailleur doit se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son manager.

Article 7 - Droits et devoirs des salariés en situation de télétravail

Article 7.1 Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de délais d'exécution et d'évaluation des résultats.
II en est ainsi également en ce qui concerne tous les droits collectifs, notamment au regard de l'accès aux informations syndicales et de la participation aux élections professionnelles.
Au même titre que le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

A ce titre, il est rappelé, dans le cadre du présent accord, l’obligation pour chaque salarié de : 
Badger dans l’outil « Bodet / Kelio » afin de déclarer ses temps de travail ; 
Déclarer ses journées de télétravail au préalable. Dans un souci d’organisation et de bon fonctionnement des services et de l’entreprise, aucune déclaration rétroactive de télétravail ne sera acceptée ; 
Déclarer toute absence dans l’outil « Bodet / Kelio » (exemple : jours de congés payés, RTT, arrêt de travail, etc.)

Article 7.2 Sante et sécurité au travail 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. A ce titre, il s’engage à informer sans délai son responsable lors de la survenance de tout accident pendant sa journée de télétravail. 

Article 7.3 Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d'information

En raison de notre activité, les salariés en situation de télétravail doivent respecter des règles de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d'information.

Le télétravailleur reste soumis, en application de son contrat de travail, au respect du secret professionnel.

Article 7.4 Bonne utilisation des systèmes d'information 

La Société TOYOTA France est dotée de règles d'utilisation des systèmes d'information et de communication. Elle prévoit notamment :
• Des règles générales d'utilisation du système d'information ;
• Des contrôles de l’utilisation des moyens du système d'information.

Au même titre que lorsqu'il exerce son activité au sein de l'entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Dans les cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.
Par ailleurs, ces règles d'utilisation sont complétées par une charte pour guider les salariés dans la bonne utilisation des systèmes d'information et de communication.

Article 8 - Communication

Les modalités du présent accord feront l'objet d'une communication à l’ensemble des salariés TOYOTA France.

Article 9 - Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois. Il entre en vigueur le 1er mars 2022 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 28 février 2023.

Article 10 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de réaliser un bilan intermédiaire dans les cinq mois suivant son entrée en vigueur, pour faire le point sur les modalités d'application du présent accord et notamment sur le nombre de jours télétravaillés. Un bilan à son terme sera également réalisé avec les Délégués Syndicaux. 

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de deux semaines à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article 
L. 2232-12 du code du Travail.

Article 12 – Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de deux mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt. Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Fait à Vaucresson, le 24 février 2022 









Pour TOYOTA France						Pour le délégué syndical
								Pour la CFE-CGC 
XXXXXXX, Président						XXXXXXXXXXXX