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ACCORD SUR L'ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L'ASSOCIATION VIVRE ET DEVENIR
ENTRE LES SOUSSIGNES
L'association VIVRE ET DEVENIR - VILLEPINTE - ST MICHEL, dont le siège social est situé 2 allée Joseph Récamier, 75015 PARIS (code NAF 8899B) et représentée par                     en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « L'Association ».
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés, collectivement majoritaires :
Le syndicat CGT représenté par                       en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le syndicat SUD SANTE SOCIAUX représenté par                                en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Le syndicat CFDT représenté par                    en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat FO représenté par                   en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
D'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :

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Préambule 
Dans une logique d'harmonisation et de transversalité sur les règles attachées à l'organisation et à la gestion du temps de travail, les parties souhaitent par le présent accord poser un socle commun associatif.
Les accords des différents établissements de l'association ont été dénoncés ou mis en cause.
C'est dans ce contexte que la direction générale a souhaité convier les représentants des salariés à négocier un accord sur l'aménagement du temps de travail afin de poser ce socle commun associatif pour les établissements actuels et futurs.
Le présent accord est un accord de substitution au regard des accords d'établissements existants et vient préciser les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail au sein de l'Association Vivre et Devenir.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l'article L. 2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet des accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans son périmètre d'application. Par conséquent, aucun accord d'établissement relatif à l'aménagement du temps de travail ou au forfait-jours ne peut être négocié localement.
Est assuré une égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur tous les aspects de la relation de travail.
Article 1.	Les bénéficiaires 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements de l'Association Vivre et Devenir.
Certaines parties ou clauses pourront concerner un périmètre spécifique de salariés selon le statut (cadre/non-cadre), la convention collective ce qui sera le cas échéant précisé.
Article 2. Durée du travail
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3. Durée maximale de travail quotidien 
La durée quotidienne de travail est de dix (10) heures maximum.
Cette durée peut être portée à douze (12) heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'activité de l'établissement.
Article 4. Amplitude 
L'amplitude de la journée de travail effectif s'entend des heures qui s'écoulent entre le début et la fin de la journée de travail. Elle est limitée à treize (13) heures.


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Article 5. Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Il est possible d'y déroger pour un établissement qui souhaite commencer un autre jour. En application du présent accord collectif, un tel choix différent se fera par décision unilatérale de la direction d'établissement après consultation du comité social et économique d'établissement.
A titre dérogatoire, sur des situations de travail particulières (exemple : transferts) la durée de travail hebdomadaire pourra être portée au-delà de 48 heures sur autorisation de l'inspection du travail.
Au préalable, le CSE donnera un avis consultatif sur les demandes d'autorisation formulées auprès de l'inspection du travail et cette consultation sera faite avec la présentation des plannings correspondants.
Il est entendu que cette référence à la durée hebdomadaire doit être aménageable selon les dispositions rappelées à l'article 9 du présent accord.
Article 6. Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Le temps de pause repas ne peut être inférieur à 30 minutes. Dès lors que le salarié a bénéficié de sa pause repas l'employeur n'est pas tenu de lui octroyer une autre pause de 20 minutes.
Lorsque le salarié, pour des nécessités de service précisées par l'employeur ne peut s'éloigner de son poste de travail durant son temps de pause, celui-ci lui sera rémunéré.
Article 7. Repos quotidien 
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Ce repos entre deux journées de travail peut être réduit à minima à 9 heures entrainant automatiquement une compensation.
Toute situation de repos quotidien inférieur à 11 heures sera compensée par le différentiel du temps de récupération dont le salarié n'aura pas pu bénéficier.
Les heures de compensation atteignant l'horaire journalier (HR) du salarié (ex 1 : HR =10h, ex 2 : HR = 7h) peuvent être prises par journée de repos (ex 1 : HR =10h, ex 2 : HR = 7h) ou par demi-journée de repos ((ex 1 : HR =5h, ex 2 : HR = 3,5h).
Il revient, en matière de responsabilité, à l'employeur de s'assurer que la compensation soit programmée dans les plannings dans un délai de 6 mois.
Article 8. Repos hebdomadaire
Pour le repos hebdomadaire, les établissements appliqueront les règles prévues conventionnellement.

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Article 9. Organisation du temps de travail 
Les différentes possibilités d'organisation du temps de travail sont précisées dans les articles suivants.
Tout changement de l'organisation du temps de travail nécessitera la consultation préalable du CSE.
L'aménagement du temps de travail peut faire varier la durée du travail hebdomadaire sur une période supérieure ou égale à la semaine et au plus égale à douze (12) mois.
La variation de la durée du travail hebdomadaire est comprise entre 0 heure et 48 heures de travail pour un salarié à temps plein.
Article 9.1 Organisation du temps de travail hebdomadaire 
L'organisation du travail correspondante peut se faire sur 35 heures par semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif maximale est de 48 heures.


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Article 9.2 Organisation du temps de travail pluri hebdomadaire 
La durée du travail hebdomadaire peut être aménagée dans un cadre pluri hebdomadaire compris entre un minimum de deux (2) semaines et au plus égal à trente-six (36) semaines.
Dans le cadre de cette répartition, aucune semaine ne devra dépasser 44 heures de travail effectif sauf autorisation préalable de l'inspection du travail.
Article 9.3 Répartition du temps de travail sur une période de douze mois 
L'aménagement du temps de travail peut se faire sur une période de 12 mois de date à date.
A titre informatif, le calcul du nombre d'heures de travail annualisées est basé sur le décompte ci-dessous :

Ce décompte sera à ajuster pour chaque salarié afin de tenir compte, selon la réalité de la période considérée :
Des droits individuels attachés à des congés supplémentaires prévus conventionnellement ou par accord interne (congés d'ancienneté, congés trimestriels, récupération férié...) ;
Des absences réduisant les droits à congé ;
- Des dates d'entrée ou de sortie en cours de période de référence.
Le temps de travail décompté sur une période de douze (12) mois nécessitera au cours du dernier trimestre précédant sa mise en oeuvre de consulter les membres du CSE sur la programmation indicative.


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Ce planning indicatif après consultation auprès du CSE et sera porté à la connaissance des salariés un mois avant l'entrée en vigueur de la période d'annualisation.
Article 9.4 Aménagement avec contrepartie de jour de repos 
L'aménagement du temps de travail peut se faire sans variation d'activité selon les semaines et avec octroi des jours de repos pour compenser les heures effectuées en sus de la durée moyenne de 35 heures :
si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 39 heures, celui-ci peut prétendre à 23 jours ouvrés de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 1,91 jours mensuel ;
Si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 38,5 heures, celui-ci peut prétendre à 21 jours ouvrés de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 1,75 jours mensuel ;
si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 38 heures, celui-ci peut prétendre à 18 jours ouvrés de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 1,5 jours mensuel ;
si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 37,5 heures, celui-ci peut prétendre à 15 jours ouvrés de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 1,25 jours mensuel;
si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 37 heures, celui-ci peut prétendre à 12 jours ouvrés de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 1 jour mensuel ;
Si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 36,5 heures, celui-ci peut prétendre à 9 jours ouvrés de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 0,75 jours mensuel ;
si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 36 heures, celui-ci peut prétendre à 6 jours de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 0,50 jours mensuel.
si l'horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 35,5 heures, celui-ci peut prétendre à 3 jours de repos supplémentaires annuel, acquis mensuellement à hauteur de 0,25 jours mensuel.
Article 9.4.1 Règle d'acquisition des jours de repos Le nombre de jours de repos s'acquiert mensuellement.
Le bénéfice de jours de repos sera modéré en fonction de la date d'entrée du salarié au sein de l'Association.
Toute période de suspension de contrat neutralise l'acquisition de jours de repos. Article 9.4.2 Prise des iours de repos 
Les jours de repos devront être pris, par journée ou par demi-journées, en tenant compte des nécessités de service.
Il convient à l'employeur de s'assurer de la prise des jours de repos au cours de l'année d'acquisition. À défaut, les jours acquis sur l'année N et non pris avant le 30 juin de l'année N+1 sont considérés perdus.

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Les salariés en situation d'arrêt de travail voient leur délai de prise reporté pour une durée équivalente à celle de leur absence. Ce report ne peut être effectué au-delà du 30 juin de l'année N+1.
Article 9.4.3 Monétarisation 
Pour les salariés dont les jours de repos ont été monétarisés contractuellement, les périodes de suspensions entraineront une réduction proportionnelle de cette monétarisation.
Le principe de monétarisation ne vaut pas pour les prochains contrats de travail de l'association.
Article 9.5 Planning, fixation et modification des horaires de travail
La répartition du temps de travail est établie selon une programmation indicative pouvant être différente selon les établissements et les services de l'Association au regard de leurs spécificités et contraintes d'activité.
Les plannings sont portés à la connaissance des salariés un mois avant l'entrée en vigueur de la période d'aménagement du temps de travail.
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir par tout moyen permettant de conférer date certaine à leur information (par exemple, écrit remis en main propre contre récépissé).
Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l'accord du salarié concerné.
Afin de répondre au mieux aux besoins des personnes accompagnées et de faire face à la fluctuation inhérente à l'activité, le délai de prévenance peut être réduit à titre exceptionnel à 3 jours ouvrés.
Le salarié embauché au sein de l'Association en cours de période pourra suivre, à partir de son embauche, les horaires prévus par la programmation en vigueur, quel que soit son type de contrat.
Article 9.6 Rémunération
Il est convenu que la rémunération pour un mois complet de travail de chaque salarié soit lissée et calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen (exemple salarié à temps plein : 151,67 heures) de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.
Les heures non effectuées et non indemnisées par l'Association, au titre d'une absence en cours de période, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée du mois considéré. Le montant de la retenue de ces absences pour un (1) mois ne pourra pas être supérieur à la rémunération mensuelle lissée.

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Article 10. Heures supplémentaires  Article 10.1 Définition 
Les heures supplémentaires sont celles exécutées exceptionnellement à la demande ou sur autorisation de l'employeur au-delà de la durée légale de travail.
L'accomplissement d'heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié du respect de l'ensemble des règles relatives à la durée du travail rappelées au présent accord.
Pour les salariés dont la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies, sur la période retenue, au-delà de la durée moyenne de 35 heures.
Pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires, il conviendra de cumuler les heures effectivement travaillées ainsi que les temps assimilés à du temps de travail effectif. Les absences non rémunérées seront les seules non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congé sans soldes, congé sabbatique etc).
Article 10.2 Compensation des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à compensation sous forme de salaire ou sous forme de repos.
Cette compensation se traduit selon le principe de majoration prévues par les textes légaux (ex : majoration de 25% ou de 50%) pour les heures décomptées au-delà de la durée légale de travail et selon l'impact des temps pris en compte ou exclut du temps de travail effectif.
En cas de compensation sous forme de repos, celui-ci devra être planifié par l'employeur dans un délai de trois (3) mois maximum.
A défaut de planification dans les trois (3) mois, le salarié pourra exiger la rémunération ou demander la programmation de son temps de repos sous quinzaine.
Exemples de décomptes d'heures supplémentaires au regard de l'organisation du travail :
Organisation hebdomadaire : les heures de la 36ème à la 43ème heure sont majorées à 25%. A compter de la 44ème heure, elles sont majorées à 50%.
Organisation sur 2 semaines : les heures de la 70eme à la 86ème heure sont majorées à 25%. A compter de la 87ème heure, elles sont majorées à 50%.
ETC ...
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 240 heures.
L'avis préalable du CSE est obligatoire en cas de dépassement du contingent fixé par le présent accord.
Article 11. Forfait annuel en jours 
L'organisation du travail pourra se faire en forfait annuel en jours pour les cadres visés à l'article 11.1, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. La durée du travail du salarié en forfait jours ne peut pas être prédéterminée.
L'autonomie du salarié s'apprécie par rapport à la liberté dont il bénéficie pour déterminer en grande partie son emploi du temps, ses horaires de présence, ses déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.


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Ceci tout en respectant les objectifs et les obligations liés à sa fonction (participation aux réunions, travail en équipe...).
Article 11.1. Salariés concernés 
L'organisation en forfait annuel en jours peut s'appliquer à tous les salariés suivants :
Directeurs d'établissements de l'Association ;
Directeurs du siège.
Article 11.2. Mise en place de la convention individuelle de forfait en iours 
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié concerné et prendra la forme soit d'une clause spécifique dans le contrat de travail lors de l'embauche, soit d'un avenant au contrat de travail.
La convention doit préciser :
la référence au présent accord collectif d'entreprise ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions ;
Le nombre de jours travaillés sur l'année ; La période de référence visée à l'article 11.3 ; La rémunération ;
La réalisation d'entretiens annuels avec la direction ;
Le respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail du salarié ;
Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.
En cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclut s'appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Article 11.3. Période de référence
La période de référence pour le forfait annuel en jours est fixée du 1 er Janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 11.4. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours maximum travaillés au regard de la loi correspond à un forfait annuel fixé à 218 jours pour une année de référence complète, incluant la journée de solidarité, pour un cadre présent toute l'année et bénéficiant de cinq (5) semaines de congés payés légaux.
Au sein de l'association, ce plafond de 218 jours sera réduit et adapté à la situation individuelle des salariés en forfait jours en tenant compte par déduction :
Du nombre de jours de congés supplémentaires dont il bénéficie en fonction de la
convention collective qui lui est appliquée (ancienneté, congés trimestriels...) ; Du nombre de jours de repos dont il bénéficie ;
Du nombre de jours congés associatifs dont il bénéficie (exemple : déménagement...) ; Du nombre de jours liés à des évènements familiaux.
Le temps de travail se décompte en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

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Article 11.5. Rémunération 
Article 11.5.1 Rémunération forfaitaire mensuelle 
Les salariés visés par le présent article bénéficient d'une rémunération forfaitaire mensuelle équivalente au douzième de la rémunération forfaitaire annuelle, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. La rémunération est lissée.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. Article 11.5.2 Rémunération des astreintes pour les salariés en forfaits jours 
Le temps d'astreinte (temps d'attente hors intervention) est indemnisé en sus de la rémunération forfaitaire mensuelle dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles et les dispositions de branche.
La rémunération des temps d'intervention et de déplacement d'astreintes effectués au cours de jours de repos ou de la plage horaire de nuit visée à l'article 21.1 est exceptionnellement calculée selon un taux horaire fictif déterminé comme suit :
Rémunération annuelle brute / Nombre de jours travaillés forfaitairement sur l'année / 7 heures
Ni les temps d'astreinte, ni les temps d'intervention et de déplacement ne sont décomptés du nombre de jours travaillés.
Article 11.6. Absences 
Article 11.6.1. Impact des absences et entrées/sorties en cours d'année sur le  nombre de iours travaillés 
Les absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ce nombre de jours travaillés sera calculé de manière proportionnelle au nombre de jours d'absence ou à la période de présence partielle sur l'année.
Article 11.6.2. Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération 
La déduction des jours d'absences sans maintien de salaire (exemple : congés sans solde, congé parental...) est calculée à partir d'un salaire journalier tenant compte du nombre moyen de jours de travail ouvrés (22) prévus dans le mois.
En cas d'entrées/sorties en cours d'année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Article 11.7. Garanties relatives au suivi du forfait en jours  Article 11.7.1 Suivi de la charge du travail et obligation d'alerte 
Afin de garantir une articulation vie privée et vie professionnelle et le droit à la santé du salarié, il est nécessaire que la charge de travail respecte les temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire. La responsabilité de ce contrôle se fera trimestriellement sous la responsabilité de la direction des ressources humaines.

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Le salarié à un droit d'alerte auprès de son responsable hiérarchique portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail. La direction des ressources humaines a également le droit d'exercer ce droit d'alerte.
Dans le deux cas, lorsque ce droit d'alerte sera déclenché, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce dernier pourra, s'il le souhaite, être accompagné d'un autre salarié de l'association.
Article 11.7.2 Décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées 
Les salariés sont tenus de déclarer dans l'outil de gestion des temps, le nombre et la date des journées travaillées et celles non travaillées.
La direction des ressources humaines s'assurera mensuellement de contrôler les états déclaratifs des salariés et alertera des correctifs à apporter si des surcharges de travail étaient constatées.
Article 11.7.3 Droit à la déconnexion 
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail (cf. accord collectif interne relatif au droit à la déconnexion du 27 octobre 2020).
En dehors du temps de travail effectif des salariés, l'usage des outils de communication à distance doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité.
Article 11.7.4 Entretien individuel annuel 
Chaque année, un entretien se tiendra entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié. Il y est également décidé des mesures de prévention et de règlement des difficultés.
L'entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d'y remédier tel que par exemple :
l'élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches;
l'adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l'équipe ;
la sensibilisation et l'attention apportée à sa charge de travail ; Article 11.7.5 Garanties collectives 
Le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail. Les délégués syndicaux seront invités à cette réunion CSE.

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Article 11.7.6 Suivi médical 
A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 12. Temps d'habillage et de déshabillage
Le temps d'habillage et de déshabillage est compris dans le temps de travail effectif sur une durée entre 5 et 15 minutes à chaque prise et fin de poste.
La durée nécessaire sera appréciée par l'employeur selon la spécificité du poste occupé après avis consultatif des représentants du personnel.
Article 13. Heures de préparation 
Compte tenu de la spécificité de l'accompagnement des personnes mise en oeuvre dans chacun des établissements et au regard des dispositions conventionnelles, il appartiendra à la direction de chaque établissement d'organiser l'articulation des temps de préparation (temps de travail hors accompagnement) après avis consultatif des représentants du personnel.
Article 14. Temps de déplacement
Article 14.1 Le temps de trajet entre le domicile et lieu de travail habituel
On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Il peut s'agir notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.
Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif (sauf en cas d'intervention au cours d'une astreinte).
Article 14.2. Le temps de trajet entre le domicile et lieu de travail inhabituel
Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et un lieu de travail inhabituel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
L'employeur compensera sous forme de salaire ou sous forme de repos le temps dépassant le temps de déplacement habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel.
Cette compensation est effectuée à hauteur de 25% du temps de dépassement. Cela pour les déplacements attachés à des missions ou des fonctions relatives au coeur de métier du salarié ou à ses fonctions de représentation interne ou externe (hors IRP).
Lorsque le déplacement a pour objet de s'investir dans un projet transversal associatif ne touchant pas au coeur de métier du salarié ou à ses fonctions de représentation, la compensation est portée à hauteur de 50% du dépassement.
Pour que cette contrepartie soit octroyée, le salarié doit en informer la direction dans un délai d'un (1) mois suivant l'accomplissement du trajet concerné. Le calcul de ce temps de trajet inhabituel est effectué sur la base des résultats trouvés sur un site internet dédié (Mappy, google maps...) en sélectionnant le moyen de transport.

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Article 14.3. Situation des salariés n'ayant pas de lieu de travail habituel 
Pour les salariés n'exerçant pas leur prestation de travail au sein d'un lieu de travail habituel, mais dans une zone géographique correspondant au périmètre d'activité de leur établissement de rattachement, le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d'exercice de la prestation de travail, et en revenir, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, dès lors que ce temps de trajet s'effectue en dehors de la zone géographique du périmètre d'activité, les salariés bénéficient d'une compensation fixée aux conditions précisées à l'article 14.2.
On entend par périmètre d'activité tout lieu géographique où l'établissement de rattachement est susceptible d'intervenir habituellement.
Article 14.4. Le temps de trajet entre deux lieux de travail 
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.
Article 14.5. Rémunération des temps de déplacement des représentants du  personnel 
Le temps de trajet effectué pendant l'horaire normal de travail est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Si le temps de trajet est effectué en dehors de l'horaire normal de travail du salarié, celui-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif uniquement pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Article 15. Journée de solidarité 
En application de l'article L3133-7 du code du travail, les salariés travailleront une journée supplémentaire sans rémunération en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. L'employeur contribue également à cet effort en versant une contribution de 0,3 % sur les salaires.
La fixation des modalités de mise en oeuvre de cette journée appartient aux directeurs des établissements après consultation du CSE.
La journée de solidarité dure 7 heures pour un salarié employé à temps complet. Elle sera réduite en proportion de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
La journée de solidarité peut prendre différentes formes :
Travail d'un jour férié précédemment chômé, autre que le 1 er mai ;
Déduction d'une journée de RTT ;
Déduction d'une journée de congé trimestriel ;
Déduction d'un repos compensateur (récupération jours fériés, récupération Heures
supplémentaires, etc	) ;
Travail effectif supplémentaire dans la limite de 7 heures pour un temps plein (possibilité de scinder par tranche de 1 heure à minima).
L'employeur ne peut pas remplacer la journée de solidarité par un jour de congé payé légal.


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Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos).
Si la journée de solidarité est programmée un jour férié, le temps de travail au-delà des heures consacrées à la journée de solidarité donnera lieu aux contreparties prévues conventionnellement (indemnités et repos).
Lorsque le jour d'accomplissement de la journée de solidarité est identique pour l'ensemble des salariés (ex : Lundi de Pentecôte, Jour de Kermesse ou Journée porte ouverte), le salarié entrant après la date programmée n'est pas tenue d'en effectuer une.
Lorsque le choix de la modalité d'accomplissement de la journée de solidarité est différent pour chaque salarié, le nouvel entrant devra justifier l'avoir déjà accompli, au titre de l'année en cours auprès d'un autre employeur (bulletin mentionnant l'information, document de son ancien employeur).
La direction d'établissement s'assurera de mettre en oeuvre les modalités d'informations et de programmation au plus tard le 30 avril de chaque année.
Article 16. Astreintes 
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention, temps de déplacement inclus, étant considérée comme du temps de travail effectif.
Si les interventions d'astreintes venaient à réduire les temps de repos, il sera nécessaire de faire respecter les règles attachées aux durées de repos (quotidien ou hebdomadaire) tel que prévu dans le présent accord.
Le salarié en situation de congés ou de suspension de contrat ne peut être programmé dans le roulement organisationnel des astreintes.
Les temps d'astreintes effectués annuellement par les salariés devront respecter les limites maximales prévues par les conventions collectives.
Article 17. Congés payés Article 17.1 Période d'acquisition 
La période d'acquisition des congés légaux est fixée du ler juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.
Les salariés bénéficieront à minima, pour une période complète de présence effective, de 30 jours ouvrables payés.
Article 17.2 Réduction du droit à congés payés 
La perte des droits aux congés payés durant un arrêt maladie se déclenchera à partir du 60ème jour d'arrêt consécutif ou non sur la période de référence sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La réduction des droits aux congés payés pour les autres absences respecteront les dispositions légales.


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Article 17.3 Congés payés supplémentaires 
Le nombre de jours de congés payés légaux sera abondé par des jours ouvrables supplémentaires au regard des dispositions ci-dessous :
Les jours de congés d'ancienneté prévue par la CCN66 et la CCN BAD pour les salariés soumis à cette convention ;
1 jour de congé annuel supplémentaire pour les salariés soumis à la CCN51 et cumulant 20 ans d'ancienneté ;
3 jours de congés annuels supplémentaires pour les salariés cadre soumis à la CCN51 cumulables avec le congé prévu à l'alinéa précédent ;
La période intervenant entre la date d'embauche du salarié et la date anniversaire constitue la période incontournable d'acquisition du droit à un congé supplémentaire, mais ce droit ne peut être définitivement acquis qu'une fois la période de référence légale de congés payés écoulée, c'est-à-dire au 31 mai de l'année N.
Article 17.4 Période de prise des congés 
La période prise des congés payés est fixée du ter mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1.
Chaque année, la direction s'assurera obligatoirement que chaque salarié aura pris à minima douze (12) jours ouvrables de congés payés en continu entre le ter mai et le 31 octobre de l'année N.
Si le droit acquis par le salarié est inférieur à douze (12) jours, il devra prendre en continu ses jours entre le 1 er mai et le 31 octobre de l'année N.
Pour les établissements avec périodes de fermeture, les salariés dont le nombre de jours de congé à prendre est inférieur à la durée de fermeture de l'établissement pourront être affectés temporairement dans un autre établissement avec leur accord.
Article 17.4.1.	Décompte des congés payés 
Le décompte des congés payés se fait de la manière suivante :
Du premier jour ouvrable de la période de congés qui aurait dû être travaillé jusqu'au dernier jour ouvrable de congé avant la reprise effective ;
Quel que soit l'organisation du travail, on entend par jour ouvrable tous les jours du Lundi au Samedi, hors jours fériés.
Pour les salariés à temps partiels, devront être décomptés tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence, y compris les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel.
Le décompte en heures ou par demi-journée n'est pas appliqué au sein de l'Association.
Article 17.4.2.	Ordre des départs 
La direction fixera l'ordre des départs en congés, après avis du CSE en tenant compte dans la chronologie indiquée des critères suivants :
les nécessités de service,
le roulement des années précédentes,


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la situation des familles :
les conjoints (mariés, pacsés ou en concubinage) travaillant au sein de l'association,
les salariés avec enfants à charge posant des congés payés sur les vacances scolaires,
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
prise en compte des possibilités du conjoint (mariés, pacsés ou en concubinage) ne travaillant pas au sein de l'association.
la durée des services dans l'association,
l'activité chez d'autres employeurs dans l'hypothèse de salariés multi-employeurs.
L'ordre des départs est porté à la connaissance des salariés au moins un (1) mois à l'avance avant le début de la période de prise des congés.
Article 17.4.3.	Fractionnement des congés payés 
Dans l'hypothèse où un salarié souhaiterait bénéficier à son initiative d'une partie de son congé principal de vingt-quatre (24) jours en dehors de la période allant du 1 er mai au 31 octobre ; ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congé supplémentaires.
A défaut si le salarié n'a pu prendre vingt- quatre (24) jours de congés sur la période allant du 1 er mai au 31 octobre, du fait ou à la demande de l'employeur, il bénéficiera de jours de congé supplémentaires calculé comme suit :
Lorsque le solde de jours du congé principal après le 31 octobre est compris entre 3 et 5, le nombre de jours supplémentaires est alors égal à 1 jour ;
Lorsque le solde de jours du congé principal après le 31 octobre est au moins égal à 6, le nombre de jours supplémentaires est alors égal à 2 jours.
Article 17.5 Cumul des congés payés 
Le principe d'une prise de 8 semaines de congés payés consécutifs est possible.
Dans l'hypothèse où un salarié souhaiterait faire une demande de congé d'une telle durée, il devra s'assurer de bénéficier préalablement d'un cumul de droit correspondant à minima à :
un solde programmé de 3 semaines sur l'exercice N-1 ;
5 semaines acquises sur l'exercice N.
La demande doit être introduite auprès de la direction pour validation à minima 6 mois avant la période de prise des 8 semaines.
Pour les établissements avec périodes de fermeture, les salariés dont le nombre de jours de congés à prendre est inférieur à la durée de fermeture de l'établissement pourront être affectés temporairement dans un autre établissement.
Tout solde de congés payés acquis et non pris au-delà de 24 mois (soit 2 périodes de prise) sera déduit du compteur cumulé et ne pourra donner lieu à indemnisation.
Article 18. Congés annuels supplémentaires 
Les congés dit « trimestriels » sont des congés annuels supplémentaires rémunérés mais non considérés comme des congés payés.
Ils sont attribués aux salariés relevant de la convention collective du 15 mars 1966 dont les fonctions occupées ou les lieux d'exercices en précisent le bénéfice.



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Article 18.1 Acquisition
Les salariés acquièrent un nombre de jours de congés annuels supplémentaires variable suivant l'annexe conventionnelle dont ils relèvent.
Les congés annuels supplémentaires sont accordés au titre des 1 er, 2ème et 4ème trimestres de l'année civile.
En cas d'entrée/sortie, l'acquisition des congés annuels supplémentaires sera proportionnelle au temps de présence effectif dans le trimestre et en nombre entier.
Les absences non considérées comme du temps de travail effectif légal viennent en déduction du droit aux congés annuels supplémentaires.
Exemple : Un salarié en congés sans solde ne bénéficiera pas des congés annuels supplémentaires.
Exemple : salarié à temps plein entré en CDI le 10 décembre de l'année N.
Théoriquement il bénéficie de 6 jours par trimestre. Au vu de sa date d'entrée, bénéficiera d'un (1) jour de congé annuel supplémentaire selon le calcul ci-dessous :
(6 JOURS / 90 JOURS x 20 JOURS DE PRÉSENCE) = 1,33 jours
Quand le résultat du calcul donnera un chiffre décimal, l'arrondi se fera de la manière suivante :
En dessous de 0,5 => arrondi à l'entier inférieur ;
Egal ou au-dessus de 0,5 => arrondi à l'entier supérieur.
Le bénéfice d'un minimum d'un (1) jour de congés annuel supplémentaire nécessite une présence effective de huit (8) jours en continu.
Article 18.2 Prise des congés annuels supplémentaires 
Les congés annuels supplémentaires sont normalement à prendre dans le trimestre d'acquisition.
Pour les établissements organisés avec des périodes de fermetures annuelles accompagnées d'une prise collective des congés annuels supplémentaires acquis, la programmation des jours de congé pourra être effectuée hors trimestre d'acquisition.
La prise des congés annuels supplémentaires se fait en journée complète. Cette prise peut être continue ou discontinue au regard du nombre de jours acquis dans le trimestre hors jours de repos et jours fériés.
La demande de prise de congés annuel supplémentaire doit être adressée par le salarié à son supérieur hiérarchique. Si les congés ne sont pas pris avant la fin du trimestre, ils sont perdus, sauf si cette non prise est imputable à l'employeur malgré la demande du salarié.
Pour les établissements organisés avec des périodes de fermetures annuelles programmées, toute absence pendant la période fixe de prise de congé annuel supplémentaire n'entraine pas le report de celui-ci.

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Article 19. Autres congés Article 19.1 Absence maladie 
Les jours de carence sans maintien de salaire pour les salariés dont la convention collective ne les prévoit pas, peuvent être compensés, à la demande du salarié, par la pause de repos autre que les congés payés, si le (s) compteur(s) de récupération le permet(tent) : RTT, récupérations jours fériés, heures supplémentaires, repos compensateur nuit....
Pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, dont la convention collective applicable ne prévoit pas le maintien de salaire sur les jours de carence, ces jours seront maintenus pour le premier arrêt de travail de l'année civile.
Article 19.2 Absences autorisées rémunérées pour certaines rentrées  scolaires 
Une Autorisation de deux heures d'absence avec maintien de salaire est accordée aux salariés dont l'enfant effectue une rentrée scolaire en lère section de maternelle, au CP ou en sixième. Le cumul tous enfants confondus ne peut être supérieur à une demi-journée.
Article 19.3 Déménagement
Une journée rémunérée pour déménagement est accordé aux salariés dans la limite d'un jour par an à partir de 12 mois de présence effective au sein de l'association.
Article 20. Transfert
La participation à des transferts fait partie intégrante des missions dédiées à l'accompagnement et à la prise en charge.
L'organisation des transferts relèvent de la responsabilité des directions d'établissements.
Elles s'assureront de la compatibilité de l'organisation des plannings durant ces périodes avec le respect des dispositions relatives aux temps de travail et aux temps de repos précisés dans le présent accord.
Article 21. Travail de nuit Article 21.1 Définition
Est travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne ;
Soit accompli selon son horaire habituel au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois durant la plage nocturne.
Les catégories professionnelles concernées par le travail de nuit sont les suivantes :
Personnel médical
Personnel soignant,
Personnel éducatif,
Personnel d'animation,
Personnel affecté à la surveillance de nuit.

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La liste des emplois concernés dans ces catégories professionnelle est fixée par chaque direction d'établissement, après consultation du CSE.
La plage horaire du travail de nuit est définie par décision unilatérale prise au sein de chaque établissement et service, fixant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.
Article 21.2 Contrepartie au travail de Nuit
En sus des contreparties conventionnelles, tout salarié identifié comme travailleur de nuit bénéficiera d'un repos compensateur supplémentaire dont le mode d'acquisition et de décompte se fait comme suit :
Dans l'année civile :
pour une période effectivement travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
pour une période effectivement travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Article 21.3 Conditions de travail 
Tout salarié de nuit fera l'objet d'une surveillance médicale conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le travailleur de nuit bénéficiera d'une visite d'information et de prévention préalablement à son affectation sur le poste.
Les salariés de nuit bénéficient d'une priorité d'accès sur un poste de jour vacant.
Des modalités de restauration devront être prévues pour le personnel de nuit en respectant dans l'ordre de priorité :
La mise à disposition d'un local de restauration équipé (micro-onde, évier, réfrigérateur, table, chaises) ;
Un repas.
Il est garanti aux salariés de nuit un traitement équivalant aux autres salariés en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 22. Salariés à temps partiel
Article 22.1 Durée du travail
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures).
Les conditions d'exercice du travail à temps partiel s'appuient sur les dispositions de l'accord de branche du 22 novembre 2013.

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Article 22.3 Heures complémentaires 
Afin d'assurer le bon fonctionnement le volume d'heures complémentaires peut être porté au maximum à 1/3 de la durée prévue au contrat.
Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Article 22.4 Priorité des salariés à temps partiel et traitement
Les salariés en contrat à durée indéterminée et à temps partiel ont priorité d'emploi pour l'attribution d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel pour un horaire de travail plus important.
La direction portera à la connaissance des salariés, par tous moyens, la liste des postes disponibles.
Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 23. Protection des salariés
Article 23.1 Multi employeur et durée du travail
Les règles légales relatives à la durée du travail n'autorisent pas les salariés à occuper différents emplois dont le cumul ferait dépasser les maximums légaux.
Chaque salarié a l'obligation d'informer l'Association de :
l'accomplissement d'une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d'un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;
la durée du travail réalisée dans son/ses autre (s) emploi (s) de sorte que
l'Association puisse vérifier que les dispositions en matière de durées maximales de travail sont respectées.
Article 23.2 Réduction du temps de travail des femmes enceintes 
Les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées pour éviter toute pénibilité.
A partir du premier jour du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail sans réduction de rémunération.
Article 23.4 Période d'allaitement
La salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à partir de sa naissance. Pour cela, elle bénéficie d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour, répartie en : 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi.
Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes lorsque l'établissement met à disposition un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail). Tout

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local dédié à l'allaitement doit respecter des normes strictes en matière de santé et sécurité au travail. Le salaire est maintenu durant la période d'allaitement.
Article 24. Modalités d'application de l'accord 
Article 24.1. Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date d'agrément.
Article 24.2. Révision et dénonciation 
La révision du présent accord s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L2261-71 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 24.3 Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagnés des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'Association et non signataires de celui-ci.
En application des dispositions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, le présent accord sera transmis aux commissions permanentes paritaires de négociation et d'interprétation (CPPNI) de :
la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;
la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;
La convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 ;
La convention collective nationale des organisations gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

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Fait à Paris, le 31 octobre 2021
Directeur Général
Déléguée syndicale centrale CGT



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Délégué syndical central CFDT Santé-social 
Délégué syndical central FO Action sociale