PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
AU TRAVAIL A DISTANCE
Avenant n1

Entre d’une part, 
… ;

Et d’autre part, 
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
…
…
ci-après désignées « Les Parties signataires ».

Préambule
La crise sanitaire nous aura collectivement et individuellement interrogés quant à notre relation avec le monde du travail, ses règles de fonctionnement, et notre adaptabilité face à des contraintes imprévues.
Dans le cadre d’une nouvelle réflexion sur l’organisation du travail qui se veut adaptée à l’évolution de notre contexte professionnel, la Direction … a souhaité poursuivre l’activation du télétravail pendulaire dans une logique de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ce protocole d’accord s'inscrit dans le prolongement de l’accord national …, et du protocole local … relatif à la promotion de la diversité, de l'égalité des chances, et de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Il contribue également aux objectifs de réduction des impacts environnementaux …
Le travail en présentiel conforte le collectif, le travail en équipe, l’accompagnement des managers. Les deux modes de travail, présentiel et distanciel, apparaissent comme complémentaires.
Le travail en présentiel demeure le socle nécessaire à toute vie professionnelle en collectivité. Il favorise le sentiment d’appartenance à un service public de première nécessité.
Il nous est apparu nécessaire d’actualiser notre Protocole par voie d’avenant afin d’intégrer les dispositions de l’accord cadre national conclut le 11 juillet 2022.
Les principales évolutions s’appuient sur quelques principes structurants :
Le passage d’une logique d’éligibilité sur la base des emplois à une logique basée sur l’activité exercée, afin d’ouvrir plus largement la faculté de télétravail ;
Une plus grande diversité des formules de télétravail, afin d’assouplir les modes d’exercice et de mieux concilier les attentes des salariés et les impératifs de pilotage de l’activité ;
Un assouplissement du cadre de mise en œuvre du télétravail et l’allègement de certaines procédures, afin d’accompagner le développement croissant du télétravail ;
Des modalités de calcul de l’indemnité télétravail lisibles et pragmatiques, via une formule unique sous forme de forfait journalier, maintenu à 2,70€ par jour pour l’année 2022 et réévalué chaque année selon les variations de l’indice de référence INSEE ;
La réaffirmation du rôle essentiel des managers dans le déploiement du télétravail et la nécessité de les accompagner.
Champ d’application
Le présent protocole est applicable à tous les salariés de la ..., quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, dès lors que les conditions d’éligibilités précisées à l’article 3 et en annexe sont remplies.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d'application de l'accord relatif au travail à distance, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement... Il ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. 
En cas de pics de pollution ou d’intempéries faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, des adaptations aux conditions du présent protocole pourront être mises en œuvre :
Modification des jours de télétravail
Prolongation de l’activité de télétravail au-delà des jours habituellement autorisés.
Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance,
Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Le terme de télétravail ou de travail à distance est utilisé de façon indifférenciée dans le présent texte.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du Régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du travail à distance.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
- Les périodes d'astreinte réalisées à distance ;
- Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Conditions d’éligibilité 
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée par le manager et la direction.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Exercer une activité réalisable à distance,  
Avoir une ancienneté dans l’organisme de trois mois révolus, afin de garantir une bonne intégration au préalable au salarié, 
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail et fournir une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.
Procédure de demande et modalités d’acceptation ou de refus.
4.1 Procédure d’intégration du dispostif
L’exercice de l’activité en télétravail repose sur la base du volontariat, et nécessite, en outre, l’accord de la direction. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Une campagne d’intégration du dispositif se tiendra annuellement. 
Les salariés recrutés en cours d’année pourront demander à intégrer le dispositif du télétravail dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité définis à l’article 3.
La décision de la direction, après avis circonstancié et motivé du manager concerné, fera l'objet d'une notification écrite et sera portée à la connaissance des agents concernés dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Modalités en cas d’accord
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture par le salarié de l'attestation d'assurance et de l’attestation de conformité des installations électriques.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord.
Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé expressément autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en ont convenu. 
Le salarié souhaitant modifier ses modalités de télétravail en cours d’avenant (modification des jours télétravaillés ou du nombre de jours de télétravail notamment) pourra le faire lors de la campagne organisée annuellement.
En cours d'exercice de télétravail, le salarié comme l'employeur peut décider d'arrêter ou d'adapter le télétravail dans les conditions fixées ci-dessous dans l'article 6 « Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ».
Modalités en cas de refus
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance  
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ci-dessous.
Temps minimum de travail effectué dans l’organisme afin de préserver le lien avec l’organisme et le collectif de travail
Afin de maintenir le lien social, le travail en équipe, l’accompagnement par les managers la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra effectuer au moins deux jours de présence par semaine dans les locaux. Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.
Certaines activités nécessitent, de par leur nature, une présence sur site supérieure à deux jours par semaine. La liste des fonctions concernées est établie en concertation avec les partenaires sociaux et annexée au présent protocole.  
Un jour de présence obligatoire hebdomadaire pour tous les salariés d’un service pourra être mise en place par le manager, afin de préserver le collectif et les liens entre l’ensemble des membres d’une équipe.
Un jour de télétravail supplémentaire peut être accordé ponctuellement, et à titre exceptionnel, par le Directeur si la situation de l’agent le justifie.
Formules d'organisation du télétravail
Trois formules possibles de télétravail sont retenues, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site :
1 : La formule hebdomadaire à jours fixes 
2 : La formule hebdomadaire à jours mobiles
(dans ce cas, l’agent doit prévenir a minima 48H à l’avance son manager du jour mobile télétravaillé)
3 : La formule mixte jours fixes et jours mobiles
(dans ce cas, l’agent doit prévenir a minima 48H à l’avance son manager du jour mobile télétravaillé)
Le télétravail par demi-journée est possible dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié ou un déplacement professionnel. Le télétravail à la demi-journée ne vient pas en plus des jours télétravaillés.
Situation des agents en temps partiel
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques
Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi.
L'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.
La situation des personnes de retour après une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) sera étudiée et ils peuvent également solliciter l’accès au télétravail. 
Modalités d'accès des femmes enceintes et des travailleurs en situation de handicap 
Compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut notamment le conduire déroger à la règle de deux jours minimum de travail devant être effectué sur site. 
La décision appartient en dernier ressort au Directeur de l’organisme. Il veillera notamment à chercher un équilibre entre la préservation de la santé du salarié et le maintien d’un lien social indispensable pour l’inclusion de celui-ci.
Suivi du temps de travail 
Conformément aux dispositions de l’article D3171-8 du Code du Travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.
Afin de respecter les durées maximales de travail et les temps minimaux de repos, le télétravailleur, enregistre quotidiennement sa présence sur son poste de travail via le logiciel des temps mis à sa disposition à cette fin.
En tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 
la durée légale hebdomadaire soit 35 heures,
un temps de pause méridienne de 30 minutes minimum,
ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures. 
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent protocole suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur.
Charge de travail
La régulation de la charge de travail fait l’objet d’une vérification qui est effectuée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement qui porte, entre autres, sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou finaliser les activités et tâches confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Période d’adaptation 
L’exercice du télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l’employeur et au salarié de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
 En accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la ... (siège et/ou antenne de Manosque).
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
Réversibilité temporaire ou permanente
 le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. 
Cette réversibilité est double :
à l’initiative du salarié,
à l’initiative de la direction
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ...
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée.
Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Suspension provisoire du télétravail en cas de nécessité de service
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié, circonstances particulières mettant en péril la continuité d’activité), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de son manager après information de la direction.
Le salarié sera alors informé dans les meilleurs délais.
Une permutation entre le jour habituellement télétravaillé et un autre jour pourra être accordée, avec l’accord du responsable. Le service RH devra être informé de la permutation.
 Suspension ou adaptation provisoire du télétravail liées à des circonstances ponctuelles
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique), le télétravailleur s’engage à rejoindre sans délai son lieu de travail habituel. 
S’il ne peut pas rejoindre son lieu de travail habituel, il devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.
Situation en cas de changement de fonctions
 La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l'accord des deux parties. 
Lieu de télétravail et conformité des locaux 
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. 
Toutefois, de manière exceptionnelle et après accord de la Direction, le télétravailleur peut bénéficier du dispositif télétravail dans un lieu différent de la résidence principale (espace co-working, autres résidences). Cette adresse doit toutefois se situer en France, être stable et être couverte par une assurance intégrant l’activité professionnelle. La demande doit être adressée à la Direction par mail avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 
Le salarié s’engage à informer la direction en cas de déménagement, à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail et à fournir les documents mentionnés ci-dessous.
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité.
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit permettre au télétravailleur d’exercer son activité, d’être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, , en respect des dispositions de l'article 12 du présent accord.
A ce titre, la conformité de ces installations électriques, relevant de la responsabilité du télétravailleur, il lui sera demandé de fournir au service RH une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique du lieu où s’exerce le télétravail, qu’il s’agisse du domicile ou d’une autre résidence privée.
A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
De même, le salarié doit informer l'assureur du domicile ou de toute autre résidence privée qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Lorsque la situation du télétravailleur s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile, la direction pourra à tout moment exiger du salarié qu’il cesse le télétravail, pour privilégier le travail sur site.
Equipements liés au télétravail 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la ... fournit, accompagne à l’installation et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
Ces équipements se composent de :
Une unité centrale type Tiny + un câble alimentation + une housse 
Un clavier,
Une souris,
Deux écrans + câble alimentation
Un adaptateur,
Éventuellement une webcam
Câble réseau ou clef Wifi.
Le matériel fourni par l’organisme restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne devra utiliser ce matériel qu’à des fins professionnelles et ne pourra utiliser ce matériel que pendant les périodes de travail ; il ne devra en aucun cas être utilisé pendant un arrêt maladie ou pendant des congés.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.  En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser immédiatement : 
 le service informatique 
et son responsable hiérarchique.
Situation pendant la période de télétravail
Le principe d’égalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux 
Au titre de ce principe, les télétravailleurs ont droit :
à une charge de travail, à des normes de production et des critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
aux mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux ;
à l’accès aux informations et aux activités sociales ;
à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux 
aux titres restaurant dans la mesure où les journées de télétravail englobent la pause méridienne.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
La protection du télétravailleur en cas d’accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. Le télétravailleur doit alors déclarer l’accident à l’employeur dans le délai de 24 heures, imparti par les textes. La prise en charge de ces accidents se fera dans les mêmes conditions que s’ils étaient survenus dans les locaux.
 Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
- le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu tels que mentionnés à l'article 7, à hauteur de 2,70 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. […]
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises en œuvre par la ..., destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et logiciels informatiques. Des actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique sont réalisées régulièrement dans l’intranet.
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
L'accord local ou la charte prévoit la mise en place d'actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.
Droit à la déconnexion et respect de la vie privée du télétravailleur
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le télétravailleur est joignable, sont celles inscrites dans le protocole d’accord d’horaires variables, ou celles inscrites dans le contrat de travail pour les salariés à temps partiels.
Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
 Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel, après avoir recueilli l’accord des salariés.
Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. 
Il bénéficie également de la surveillance médicale prévue aux articles R4542-17 & R 4542-18 du Code du Travail.
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.
Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.
À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail
Dispositions finales
Conditions de validit
La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des 
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
Publicité et dépôt de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’UCANSS pour avis du Comex dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7 du Code de la Sécurité Sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Le présent accord sera ensuite transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via la messagerie.
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet :
d’un dépôt par voie électronique auprès du ministère du travail sur le site :
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d’un dépôt d’un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes des Alpes de Haute-Provence.
Durée de l’accord
 L'accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d'agrément.
Bilan et suivi de l’accord 
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté au CSE. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée avec les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.
Révision de l’accord
Le protocole d’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail. 
La procédure de révision du présent protocole d’accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. 
L’ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.
Fait en 3 exemplaires