AVENANT NUMERO 5 A l’ACCORD du 16 DECEMBRE 2011 RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés : 

La société Crédit Logement 
dont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS (75003), 
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493 275, 
Représentée par Xxxxxxx xxxxxx, en sa qualité de Directeur Général 

Ci-après dénommée « Crédit Logement » 
	d’une part, 


Et 


Les organisations syndicales représentatives au sein de Crédit Logement à savoir :

. Le syndicat CGT représenté par Xxxxxxx xxxxxx agissant en qualité de délégué syndical,
. Le syndicat CFDT, représenté par Xxxxxxx xxxxxx agissant en qualité de délégué syndical,
. Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par Xxxxxxx xxxxxx agissant en qualité de délégué syndical

d’autre part, 




















SOMMAIRE






































Article 9 - SUIVI DE L'AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL	14
ARTICLE 10 - Entrée en vigueur – Durée	14








PREAMBULE

Le télétravail a été mis en place à Crédit Logement par un accord d’entreprise signé le 16 décembre 2011 portant sur le télétravail des seniors et 4 avenants ont par la suite été conclus :
Avenant n°1 portant sur le télétravail lié au temps de transport
Avenant n°2 portant sur le télétravail dans le cadre PUPA
Avenant n°3 qui étend le télétravail aux salariés de 57 ans et plus et aux salariés dont le temps de transport est proche de 3 heures AR
Avenant n°4 qui complète l'accord du 16 septembre 2011 et ses avenants : télétravail occasionnel d’urgence (TOU) et télétravail exceptionnel 
L’article 1 de l’accord conclu le 16 avril 2019 à l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2019, relatif au test d’extension du télétravail ; 
Les dispositions relatives au télétravail figurant à l’article 2 du procès-verbal d’accord/désaccord signé le 26 mai 2020 à l’issue de la négociation annuelle obligatoire 2020

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2019, les parties ont souhaité poursuivre les actions en faveur du télétravail en déployant, à titre expérimental de 12 mois, le travail à distance à l’ensemble des salariés éligibles de Crédit Logement dès lors que le télétravail était compatible avec leurs fonctions. Ce dispositif de « télétravail élargi » (30 jours par an) a permis à près de 110 salariés de tester ce dispositif durant quelques mois. En mars 2020, la crise sanitaire liée au Coronavirus a imposé la mise en place du télétravail occasionnel d’urgence (TOU) à l’ensemble des salariés de Crédit Logement. Ce mode de télétravail a contribué de façon essentielle au fonctionnement de l’entreprise tout en préservant la santé des salariés. 

Ces dispositifs ont démontré leur efficacité et leur utilité tant pour l’entreprise que pour les salariés.

Les parties signataires sont ainsi convaincues que le télétravail contribue à :

L’amélioration de la qualité de vie au travail en permettant aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle,
Donner aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions,
Préserver l’environnement et participer à la réduction des risques d’accidents de trajets dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail. 

Satisfaites de ces dispositifs, les parties souhaitent que le télétravail fasse partie intégrante de l’organisation de travail à Crédit Logement.  

Dans un souci d’étendre le télétravail à un plus grand nombre de salariés possible, il a donc été décidé de « remettre à plat » les différents dispositifs de télétravail en vigueur au sein de l’entreprise et de négocier une révision de l’ensemble des dispositions relatives au télétravail telles que visées ci-dessus afin de conclure ce nouvel avenant n°5. 

Il a été convenu ce qui suit : 

Les parties souhaitent élargir le dispositif de télétravail à l’ensemble des salariés de Crédit Logement répondant aux conditions définies dans le présent avenant. 

Elles ont ainsi décidé de réviser le cadre général du télétravail applicable au sein de l’entreprise et de conclure le présent avenant à l’accord du 16 décembre 2011. 

Cet avenant annule et remplace tous les accords, avenants et usages antérieurs ayant le même objet et s’y substitue totalement et dans leur intégralité

A travers cette révision, les parties réaffirment leur engagement pour ce mode d’organisation de travail.

Article 1 – DEFINITION : CADRE JURIDIQUE

Le télétravail à domicile désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, ou conformément à l’article du Code du travail L.1222-11, dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Dans le cadre du télétravail, le salarié exerce son activité professionnelle en alternant des jours de travail en entreprise et à domicile de manière régulière ou occasionnelle.

. Le télétravail régulier est réalisé suivant une périodicité hebdomadaire
. Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Le domicile est le lieu de résidence principale du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines. Toutefois il est également possible pour le salarié de télétravailler à partir d’autres résidences dès lors que les stipulations des articles 4 et 6 sont respectées. 

Les parties rappellent que le télétravail à domicile ne peut pas être seulement une réponse aux problématiques d’organisation personnelle.

Sauf situations exceptionnelles mentionnées à l’article 2.2.2, le télétravail est exercé à titre volontaire. Il ne peut ainsi être imposé et requiert l’accord du salarié et de l’employeur. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions précisées dans le présent avenant.


Article 2 - MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAIL

Trois dispositifs de télétravail sont instaurés au sein de l’entreprise. Le télétravail peut s’organiser soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle et temporaire, soit en cas de circonstances exceptionnelles.

2.1. Télétravail régulier

2.1.1. Modalités 

Cette forme de télétravail pourra s’exercer dans la limite de 2 journées par semaine pour tout salarié travaillant à temps plein et 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel.

Ces journées peuvent être fixes ou non.

Lorsqu’un salarié est absent durant 3 jours ou plus dans une semaine, quelle que soit la raison de l’absence, il n’est pas autorisé à poser de journée de télétravail durant cette même semaine, sauf accord exprès de son manager.

Les journées télé́travaillées sont déterminées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et sont formalisées via l’outil de gestion des temps dédié, avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires afin d'optimiser l'organisation des missions à effectuer et du service.

Ces journées sont posées exclusivement en journée entière.

A titre exceptionnel, le salarié, en accord avec sa hiérarchie, sera autorisé à ce qu’une demie journée de télétravail soit couplée à une demie journée d'absence. Cependant, la demi-journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée pleine.


Les jours de télétravail non mobilisés par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report sur la ou les semaines suivantes.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances qui doivent rester exceptionnelles 

Le salarié est tenu d’assister aux réunions lorsque sa présence est indispensable et aux formations en présentiel pour lesquelles son inscription a été́ convenue avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

La Direction pourra également suspendre exceptionnellement le télétravail d’un salarié et requérir sa présence physique notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
. Des impératifs liés à l’activité
. Une panne de matériel nécessaire au télétravail

Sauf exception, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Dans cette hypothèse, les journées de télétravail pourront être éventuellement positionnées sur d’autres jours de la semaine, mais elles ne pourront pas être reportées sur une autre semaine.

Par ailleurs, si le télétravailleur rencontre une impossibilité technique de télétravailler un jour programmé (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de liaison, panne d’outil, etc.), il viendra exercer ses fonctions sur site ou à défaut et, sous réserve de son accord et de celui de son manager, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, crédit d’heures, etc.), jour qui sera à poser le jour même.


Conformément à l’article L.5213-6 le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :

Adaptation du mobilier,
Mise en place de logiciels particuliers,
Aménagement de l’environnement de travail.

2.1.2. Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de Crédit Logement, répondant aux conditions énoncées aux articles 2.1.2.1. et 2.1.2.2.

		2.1.2.1. Conditions d’éligibilité 

Les parties conviennent que, compte tenu des spécificités du télétravail, ce mode d’organisation ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.

Ne peuvent pas être concernés par le télétravail les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements, de la nécessité d’une présence physique, ou de la confidentialité requise.

Sont éligibles au télétravail, selon les conditions cumulatives suivantes, les salariés :
Dont le poste ou l’activité est compatible avec le télétravail
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
Justifiant d’une ancienneté minimum de 12 mois,
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé,
Bénéficiant d’un matériel compatible avec le travail à distance, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, et en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et du matériel adapté et d’une connexion internet haut débit, selon article 4.1.
Fournissant une attestation sur l’honneur telle qu’annexée au présent avenant, certifiant la conformité des installations électriques du lieu de travail, l’ergonomie de l’espace dédié et la souscription d’une assurance multirisques habitation, selon l’article 4.2.


L’autonomie s’évalue à la capacité du salarié de pouvoir gérer son travail à distance de manière individuelle. Ainsi, l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail ne doit pas requérir un soutien managérial rapproché ou renforcé. 

Ce critère, déterminant pour le passage en télétravail, est examiné par le manager, sans considération du statut ou de l’ancienneté du salarié. L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) pourra notamment permettre d’apprécier la capacité du salarié demandeur à travailler à domicile.

Toutefois, dans des situations individuelles de difficultés et de fragilité, le cas particulier pourra être spécifiquement étudié par le manager, la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.

		2.1.2.2. Principe de volontariat et d’engagement

Le télétravail régulier à domicile est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. 
Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation, ni ne peut l’imposer à Crédit Logement. Le télétravail régulier est subordonné à l’accord du hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail). Le télétravail ne doit pas impacter la qualité du travail qui doit être fourni.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le succès et la pérennité de ce dispositif ne peuvent s’envisager qu’avec l’existence d’un engagement professionnel réciproque.

2.1.3. Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui exprime la volonté d’opter pour le télétravail régulier doit en faire la demande, auprès de la Direction des Ressources Humaines via le formulaire 1 en annexe. En parallèle, le salarié en informe son responsable, sans délai. 
La demande sera accompagnée de l’attestation mentionnée à l’article 4.2. du présent avenant.

Après examen de la demande du salarié, la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines, tenant compte de l’avis du responsable hiérarchique, peuvent accepter ou refuser le passage en télétravail.

La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la demande du salarié.

En cas de refus, une réponse motivée sera transmise au salarié. Les motifs de refus doivent s’appuyer sur les conditions d’éligibilité du paragraphe 2.1.2.1 du présent avenant.
Le salarié concerné par un refus pourra solliciter un entretien d’explication auprès de son N+1 et de la Direction des Ressources Humaines.
La décision de refus pourra faire l’objet d’une demande de révision annuelle par le salarié ou d’une demande de révision à tout moment par la hiérarchie.


2.2. Télétravail occasionnel d’urgence

Le recours au télétravail occasionnel d’urgence a pour finalité de répondre à des situations imprévues et exceptionnelles.

On entend par situation imprévue et exceptionnelle, notamment et sans caractère exhaustif, une menace d'épidémie, des grèves massives dans les transports en commun, des phénomènes climatiques importants (inondation, neige, verglas, pollution ou en cas de circonstances exceptionnelles), l’indisponibilité des bureaux.

Le recours au télétravail occasionnel d’urgence peut alors être une solution pour faciliter le fonctionnement de l'activité de l'entreprise, garantir la protection des salariés ou leur faciliter la vie.  

Le recours à ce mode de télétravail fera l’objet d’une information immédiate du Comité Social et Economique qui sera consulté et sera donc :
Exceptionnel dans la mesure où il est lié à des situations spécifiques imprévues,
Temporaire puisqu’il est limité à la période de l’évènement concerné,
 Réversible en ce qu’il implique, une fois passée la période de l’événement ayant justifié sa mise en œuvre, le retour à la situation professionnelle antérieure. 

Tous les salariés seront concernés par ce dispositif « télétravail occasionnel d’urgence » sous réserve que leur fonction soit éligible au télétravail, de disposer d’un matériel compatible et de fournir l’attestation prévue à l’article 4.2.

Le télétravailleur, bénéficiant du télétravail régulier pourra télétravailler de façon occasionnelle lors de situations inhabituelles ou d’urgence ; dans cette situation, les jours de télétravail pris dans le cadre du TOU seront imputés sur les jours de télétravail régulier, dans la limite de 2 jours par semaine.

2.2.1. Télétravail Occasionnel d'Urgence proposé par la Direction


Cette modalité de télétravail occasionnel d’urgence a vocation à répondre à des circonstances inhabituelles limitant le déplacement du salarié sur le lieu de travail, notamment grève massive de transport ou intempéries importantes.

Ce dispositif sera proposé par la Direction, si les circonstances l’exigent, et sera mis en place à la demande du salarié. Ce dispositif est une possibilité offerte au salarié et en aucun cas une obligation.

La Direction informera les salariés dans un délai le plus court possible de la mise en place de cette possibilité de télétravail occasionnel.

Les salariés pourront alors avoir recours au télétravail occasionnel d’urgence pendant toute la durée de l’évènement ayant justifié sa mise en place.


Dans le cas où une présence physique minimum de salariés est requise pour nécessité de service, un roulement entre les salariés sera alors organisé par le manager en concertation avec l’équipe concernée.

La fin de ce mode de télétravail sera annoncée aux salariés par la Direction, au moins de 2 jours calendaires avant le retour des salariés dans les locaux. 


2.2.2. Télétravail Occasionnel d’Urgence imposé par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles.

Crédit Logement pourra être contraint de recourir au télétravail occasionnel d’urgence collectif pour assurer la sécurité et la santé des salariés ou assurer la continuité d’activité en cas de déclenchement du Plan d’urgence et de poursuite d’activité.


Dans cette hypothèse et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par la Direction considérant qu'il s'agit d'un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de Crédit Logement et garantir la protection des salariés. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Dans cette situation Crédit Logement sera contraint d’avoir recours au télétravail collectif.

Celui-ci pourra être déployé sans délai de prévenance et s’imposera à tous les salariés en situation de télétravailler.

Dans la situation relative à un important sinistre dans les locaux de Crédit Logement, remettant en cause la présence sur site des salariés, il pourra leur être demandé d’exercer leurs fonctions à partir de leur domicile en recourant au télétravail ou à partir d’un site de « repli » afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 


La fin de ce mode de télétravail sera annoncée aux salariés par la Direction, au moins 2 jours calendaires avant le retour des salariés dans les locaux. 


2.3. Télétravail pour motif spécifique

2.3.1 Aménagement pour raison médicale (hors arrêt de travail)

Ce dispositif pourra être ouvert aux salariés dont la situation médicale s'avère provisoirement particulière et qui nécessitent des conditions de travail adaptées à leur situation.

Le télétravail pourra être mis en place pour les salariés se trouvant dans certaines situations particulières :
Les salariés dont la situation médicale (situation de handicap, restriction de mobilité), s'avère temporaire et nécessite des conditions de travail adaptées à leur situation.
Les salariés de retour après une absence pour maladie de longue durée et pour lesquels le télétravail pourra être proposé comme un moyen pour accompagner la reprise. 
Les salariés dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Dans tous les cas visés ci-dessus, le dispositif de télétravail s’adressera aux salariés dont les conditions d’aptitude au travail auront fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail.

La durée et la fréquence de ce recours au télétravail seront définies par le médecin du travail, en concertation avec l’employeur.

Dans ce cadre, le télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour des raisons médicales. Le recours au télétravail sera alors exceptionnel dès lors qu’il devra être recommandé par le médecin du travail pour des raisons de santé et temporaire puisqu’il sera limité dans le temps (durant la période de handicap, de mobilité réduite ou de situation médicale particulière).  

Il est rappelé que compte tenu des spécificités du télétravail, ce mode d’organisation ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.  

Ce dispositif fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail exceptionnel « aménagement pour raison médicale » n’est pas cumulable avec le télétravail « régulier » et s’y substitue. 

Les dispositions de l’article 2.1.2. s’appliquent à ce mode de télétravail.
	
	2.3.2. Aménagement pour aidant familial 

Les salariés aidants qui ont une personne à charge (enfant, conjoint, ascendant…) dépendante, handicapée ou gravement malade auront la possibilité de bénéficier, dans le cadre du télétravail régulier, d’une journée supplémentaire par semaine.   

Pour avoir recours à cette facilité, le salarié attestera sur l’honneur lors de sa demande écrite qu’il fait face à des contraintes personnelles (personne à charge nécessitant sa présence). 

La DRH répondra à cette demande dans les plus brefs délais.

Cette facilité sera mise en place temporairement pour la durée de la situation particulière du salarié.




Article 3 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Le passage en télétravail à domicile constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

	3.1. Droits collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, y compris l’attribution de ticket restaurant.

	3.2. Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Les conditions de travail à distance et la charge de travail du salarié sont abordés à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

	3.3. Vie privée

Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravail à domicile, il est rappelé que les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être joignable sont celles de l’accord en vigueur sur les horaires.

Par ailleurs, Crédit Logement a la charge d’assurer la confidentialité du numéro de téléphone personnel du salarié, sachant que ce numéro pourra être utilisé pour les besoins du télétravail :

Le salarié doit renvoyer son poste téléphonique du bureau sur son téléphone professionnel, s’il en dispose, ou sinon personnel lorsqu’il est en télétravail. Crédit Logement assure alors la confidentialité lors du transfert de l’appel.

Le salarié doit utiliser son téléphone personnel, s’il ne bénéficie pas de téléphone professionnel, pour appeler dans le cadre de son activité lorsqu’il est en télétravail en s’assurant que son numéro est masqué.

Il est cependant recommandé d’utiliser en priorité les outils de communication audio et visio intégrés au poste de travail pour communiquer avec les salariés, notamment en télétravail, dans le respect des conditions définies dans la charte informatique de Crédit Logement.

	3.4. Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail qui sont transposables au domicile des télétravailleurs sont applicables. L’employeur doit veiller à leur strict respect. A ce titre, il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. L’absence de respect des règles par le salarié peut entraîner la mise en œuvre de la réversibilité par l’employeur. Selon la gravité des manquements constatés, la réversibilité pourra être immédiate.  

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, tel que déclaré par celui-ci, dans un environnement dédié, propre au travail et à la concentration. Ce lieu est défini lors de l’entrée en situation de télétravail. Toute modification ultérieure devra être signifiée à l’entreprise pour accord.

Toutefois, tel que décrit à l’article 1, il est également possible pour le salarié de télétravailler à partir d’autres résidences dès lors que les stipulations des articles 4 et 6 sont respectées. 

Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis aux mêmes régime et procédures que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur en informera sans délai la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et son responsable hiérarchique par tout moyen, et transmettra ou fera transmettre (au plus tard dans les 24 heures) tous les éléments d’information nécessaires pour que l’entreprise puisse effectuer les formalités administratives habituelles. 
L’employeur se réserve le droit d’émettre des réserves voire de contester le caractère professionnel de l’accident survenu. 
En cas d’arrêt de travail prescrit par un médecin, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique et transmettra son justificatif dans les 48 heures.  

	3.5. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur à domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise reprises dans la charte informatique de l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. Il s’engage en particulier à ne pas rassembler ni diffuser de matériels illicites via internet.
Le télétravail est tenu à une stricte obligation de confidentialité sur les tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à Crédit Logement et qui concernent tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Cette obligation implique en particulier que les documents, dossiers, y compris sous forme électronique soient classés et rangés de sorte qu’ils ne soient pas laissés à la vue des tiers.
Le télétravailleur s’engage à verrouiller sa session informatique dès qu’il s’absentera de son poste informatique.

Aucun dossier physique contenant des données sensibles n’est autorisé à sortir des locaux de Crédit Logement.  

Article 4 - EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE

Quel que soit le mode de télétravail mis en place, les dispositions de cet article s’appliquent.

	4.1. Prérequis et matériel 

Matériel 
Le salarié devra utiliser son matériel personnel aux fins de télétravail.

Le salarié en télétravail doit disposer d’un matériel informatique et téléphonique ainsi que d’une ligne internet haut débit à son domicile, qui répond aux spécifications techniques et de sécurité requises par Crédit Logement, conditions indispensables à la réalisation du télétravail.

Lorsqu’il est en télétravail : 
Le salarié transférera ses appels sur sa ligne téléphonique personnelle ou sur sa ligne professionnelle, s’il en dispose. 
S’il n’est pas équipé d’un téléphone professionnel, il utilisera son téléphone personnel pour les appels sortants selon les modalités de l’article 3.3.

Dans le cas de la mise en œuvre de l’article 2.2.2., Crédit Logement fournira en prêt temporaire le matériel informatique nécessaire (ordinateur) aux salariés qui ne seraient pas équipés à titre personnel.

	4.2. Attestation de conformité des installations et d’assurance multirisques habitation 

Conformité des installations 

Le salarié doit s’assurer et garantir la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes en vigueur de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. Le salarié en certifiera la conformité à Crédit Logement par la signature d’une attestation sur l’honneur (formulaire 2 en annexe). En établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage Crédit Logement de toute responsabilité́ concernant la conformité́ des installations électriques de l’espace dédié́ au télétravail. 

Par ailleurs, en cas de changement du lieu d’exercice du télétravail ou de travaux électriques dans la pièce dédiée au télétravail une nouvelle attestation sur l’honneur devra être produite par le salarié.
En cas de doute, le salarié pourra solliciter Crédit Logement pour la réalisation d’un diagnostic ; la société mandatera une société agréée. Le coût lié à la réalisation de ce diagnostic sera pris en charge pour partie par Crédit Logement (50% dans la limite de 70 € maximum et de 40 € pour une contre-visite).

Assurance multirisques habitation

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit attester auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile. Le salarié en certifiera la souscription par la signature d’une attestation sur l’honneur (formulaire 2 en annexe).

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail 
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Article 5 - PERIODE D’ADAPTATION, REVERSIBILITE ET CESSATION DE PLEIN DROIT DU TELETRAVAIL REGULIER ET MOTIFS SPECIFIQUES

5.1.  Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois de travail effectif permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance d’un mois pour Crédit Logement.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique afin d’envisager la poursuite ou non du télétravail.

	5.2.  Réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation visée à l’article 5.1., le salarié et Crédit Logement disposent d’un droit de réversibilité permettant un retour à une activité professionnelle exercée dans les locaux de l’entreprise notamment en cas :
D’impératifs liés à l’activité de l’entreprise,
De raisons de nature personnelle ou familiale,
D’insuffisance d’atteinte des objectifs professionnels imputable à la situation de télétravail,
D’insuffisance d’autonomie du salarié pour exercer un télétravail efficient,
De niveau et /ou qualité de débit de la connexion internet insuffisant,
D’absence de respect de la politique de sécurité (article 3.4).

Le formalisme sera le suivant :
Ce droit à la réversibilité sera exercé par écrit avec un délai de prévenance d’un mois avant l’arrêt du télétravail.
Ce délai peut être réduit ou supprimé par accord des parties notamment en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, ou supprimé en vertu de l’article 3.4.
Le salarié reprendra son activité dans des conditions similaires que celles applicables antérieurement.

En cas de réversibilité, à l’initiative de l’entreprise, un entretien aura lieu entre les parties auquel participera le Directeur des Ressources Humaines pour expliquer les raisons de la cessation du télétravail.




5.3.  Cessation de plein droit 

Le télétravail régulier ou pour motifs spécifiques cesse de plein droit :
En cas de changement d’emploi,
En cas de non-respect des dispositions du présent accord,
En cas de changement de domicile, s’il n’est pas fourni sous un mois les attestations prévues à l’article 2.1.2.1.

Toutefois, en cas de changement d’emploi du salarié en situation de télétravail, il pourra refaire sans délai une demande de télétravail dans le cadre de son nouvel emploi. 


Article 6 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR 

	6.1. Lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail est la résidence principale du salarié déclarée à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié devra obligatoirement informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de domicile et ce dans les plus brefs délais.

Il est néanmoins admis que le salarié puisse télétravailler dans d’autres résidences que sa résidence principale. Il pourra télétravailler dans d’autres résidences dès lors qu’elles sont situées en France métropolitaine, qu’elles auront été déclarées à la DRH, notamment lors sa demande de télétravail sur laquelle il indiquera la ou les résidences de télétravail éventuelles, et que le salarié se conformera aux stipulations de l’article 4, notamment la fourniture préalable de l’attestation de conformité et la tenue à disposition de celle d’assurance.
Dans le cas où le salarié souhaiterait travailler à partir d’une résidence hors de France métropolitaine, celle-ci devra se situer dans l’UE et le salarié devra faire une demande préalable à la DRH qui autorisera ou non cette possibilité.
Afin de garantir la qualité des conditions de travail, l’espace personnel de télétravail doit permettre, au plan matériel, de travailler dans de bonnes conditions et être propice à la concentration.

	6.2. Gestion du temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail ne modifie pas l’activité habituelle du salarié. 

Il gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la société.

Le salarié en situation de télétravail aura l’obligation de badger à distance selon les mêmes modalités que lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

S’agissant des plages de disponibilité, la société est soucieuse de respecter la vie privée du salarié et de permettre une bonne conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle.

Les parties conviennent que le salarié doit pouvoir être joint, selon l’accord sur les horaires en vigueur.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles, comme tout salarié ne bénéficiant pas du travail à distance, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 2 jours à l’avance.

Les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail sont abordées au cours de l’entretien annuel d’évaluation. 


	6.3. Droit à la déconnexion 

Le manager veille à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Dans ce cadre, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de tous. 

Afin d’éviter toutes dérives, la direction se réserve le droit de mettre en œuvre toute solution technique qui s’avèrerait nécessaire pour bloquer les accès en dehors des horaires de travail.

Article 7 - ASPECTS FINANCIERS LIES AU TELETRAVAIL

	7.1. Indemnisation du télétravail 

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise, et non une obligation, et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, ce dernier ne pourra prétendre à aucune indemnité à ce titre tant que Crédit Logement, constatant une pratique importante du télétravail régulier conduisant à une occupation partielle de ses locaux, n’aura pas réduit la surface de ceux-ci.
Concrètement, l’indemnisation du télétravail sera mise en place, de façon définitive, dès lors qu’il aura été constaté à une date de calcul (31 décembre de chaque année à partir de 2021), que Crédit Logement aura réduit de plus de 7% la surface moyenne allouée à chaque CDI par rapport à celle constatée au 31/12/2020. La surface moyenne allouée à chaque CDI se définit comme le nombre total de m² loués ou achetés par Crédit Logement pour son activité professionnelle rapporté au nombre de CDI. Les deux grandeurs sont constatées à la date de calcul, une fois par an au 31 décembre de l’année. L’éventuelle indemnisation entrera en vigueur à compter du 1er janvier suivant. Elle sera définitivement acquise dès que le seuil de 7% aura été franchi à une date de calcul.
Crédit Logement versera alors au salarié une indemnité forfaitaire de 2,5 € brut par journée télétravaillée.
Par exception, pour le seul dispositif Télétravail Occasionnel d’Urgence « cas de force majeure » (circonstances exceptionnelles pour lesquelles Crédit Logement a pour obligation de mettre en place un aménagement du poste de travail), Crédit Logement versera l’indemnité prévue au paragraphe précédent indépendamment de la condition de réduction des surfaces de bureaux.

	7.2. Aide financière au développement du télétravail 

Afin de favoriser le développement du télétravail régulier, pour chaque salarié qui entrera dans ce dispositif, et pendant 12 mois à compter de la date de cette entrée, Crédit Logement financera de l’équipement en matériel informatique et de bureau pour télétravailler dans de meilleures conditions dans la limite cumulée de 300 euros pour les salariés équipés par Crédit Logement d’un ordinateur portable du fait de leur fonction et 600 euros pour les autres salariés. 

Les catégories d’équipement concernés sont :

1 / Equipement Informatique :
	Ordinateur, écran, clavier, webcam, etc…-
2 / Equipement de bureau :
	Table, chaise, fauteuil, lampe de bureau, etc…
L’utilisation de cette allocation devra être justifiée par la fourniture à la DRH des factures correspondantes. Crédit Logement remboursera les sommes engagées par le salarié dans les meilleurs délais à réception des factures.
En tout état de cause, un même salarié ne pourra bénéficier qu’une seule fois de cette indemnité.
Les salariés équipés par Crédit Logement d’un ordinateur en prêt (hors les ordinateurs fournis au titre de la fonction), pourront racheter l’ordinateur prêté au prix de 250 €, si le prêt est postérieur au 01/01/2020 et de 100 € si ce même prêt est antérieur au 01/01/2020. Cet achat s’imputera sur l’enveloppe ci-dessus.




Article 8 - EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS ELUS

De même que sur site, les représentants du personnel exercent librement leur mandat et, par exemple, peuvent prendre contact avec les salariés en utilisant les outils professionnels.


Article 9 - SUIVI DE L’AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL

Les parties signataires se réuniront tous les ans, dans le cadre d’une commission de suivi du télétravail, pour faire un bilan, étant précisé que par exception, la première année, les parties se réuniront deux fois et au plus tard le 01/03/2022 pour la 1ère réunion.
Cette commission de suivi, composée des représentants des organisations syndicales signataires du présent avenant, de la Direction Générale et/ou de son représentant a pour rôle de faire un point sur la pratique du télétravail notamment sur les difficultés organisationnelles individuelles ou collectives rencontrées, l’efficacité du dispositif (les points forts à consolider et ses éventuels points d’amélioration). 


Article 10 - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 30/08/2021.


Article 11 - REVISION – DENONCIATION

11.1. Révision

Le présent avenant pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, laquelle devra obligatoirement indiquer le ou les points sur lesquels elle porte et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

11.2. Dénonciation

Cet avenant pourra être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.


Article 12 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chacune des parties.

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-déclaration du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site .

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-	La version de l’avenant signée des parties,
-	Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires,

Un exemplaire sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.  

L’avenant sera publié, sous le site intranet de Crédit Logement, suivant le mois de son entrée en vigueur. 










Fait à Paris, le 28 juin 2021





Les Délégations Syndicales :	L’Entreprise :





XXXXX XXXXX
Pour le Syndicat CGT	XXXXX XXXXX
Délégué Syndical		Directeur Général





XXXXX XXXXX
Pour le syndicat CFDT
Délégué Syndical






XXXXX XXXXX
Pour le syndicat SNB/CFE-CGC
Délégué Syndical