Accord NAO 2021 pour 2022

















ENTRE LES SOUSSIGNES 


La Société DE FURSAC, donc le siège social est situé au 112 rue de Richelieu 75002 Paris, dont le code NAF est 1413Z, immatriculée au RCS sous le numéro 378 486 096


Représentée par … en qualité de Directrice des Ressources Humaines 

D’UNE PART,

ET



L’organisation syndicale CFTC

Représentée par …

D’AUTRE PART,




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




























Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée le 27 mai 2021 entre la Direction et le syndicat représentatif dans l’entreprise (la CFTC) dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour échanger et définir par le biais d’un éventuel accord commun les améliorations à mettre en œuvre en 2022.

Les négociations ont abouti à un accord sur les mesures décrites ci-dessous.

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise De Fursac SA. 









































L’activité principale de la Société a évolué depuis désormais plusieurs années de la confection et de la fabrication de vêtements vers le commerce de détail d’articles textiles et d’habillement. 

La Convention collective Industries de l’Habillement, mise en cause par ce changement d’activité principale au cours de la vie de l’entreprise, était néanmoins restée appliquée au sein de la Société dans le cadre d’un usage. 

A l’issue de leurs échanges, les Parties conviennent d’appliquer à la Société De Fursac SA la Convention collective correspondant désormais mieux à l’activité principale de la Société : la Convention collective des Maisons à succursales de vente d’habillement. La Convention collective des Maisons à succursales de vente d’habillement s’applique au sein de l’ensemble des Maisons composant le Groupe SMCP.

Ce changement de Convention collective permet notamment :

D’acter les évolutions de l’activité principale de l’entreprise De Fursac SA et d’adapter la Convention collective applicable en cohérence avec la réalité de l’activité de l’entreprise ; 

D’harmoniser le statut collectif et les conditions d’emploi des salariés au sein du Groupe SMCP dans le but de faciliter les mobilités entre la Maison Fursac et les autres entités du Groupe et d’élargir les opportunités de parcours professionnels.

Les Ressources Humaines seront chargées de procéder aux formalités légales requises pour dénoncer l’usage en vertu duquel la Convention collective des Industries de l’Habillement était appliquée au sein de la Société De Fursac SA. Elles seront notamment chargées de l’information-consultation du Comité social et économique (CSE). 

La nouvelle Convention collective entrera en vigueur au sein de la Société le 1er janvier 2022 pour tous les collaborateurs de la Société De Fursac SA.

La classification conventionnelle des collaborateurs (Employé, Agent de Maîtrise, Cadres, Niveau 1, 2 …), actuellement déterminée conformément à la grille de classification prévue par la Convention collective Industries de l’Habillement sera actualisée conformément aux grilles applicables en vertu de la Convention collective Maisons à succursales de vente. La nouvelle classification apparaitra sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2022.

Les Parties rappellent que la classification est fondée sur des 5 critères objectifs (dit « classants ») qui indiquent le degré d’exigence requis pour classer les emplois dans chaque niveau de la grille sur la base du : 
niveau de connaissances (niveau de formation) ;
niveau de technicité de l’emploi ;
niveau de responsabilité ;
niveau d’autonomie ;
niveau d’échanges avec l’environnement professionnel (clients, collègues, hiérarchie…).




 
 



Article 1 - Modalités de réalisation de la journée de solidarité 

Depuis 2004, au nom de la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, les salariés doivent effectuer une journée supplémentaire de travail non rémunérée, dite « journée de solidarité », et les employeurs sont redevables d’une contribution solidarité correspondant à 0.30% de la masse salariale annuelle (article L. 3133-7 du Code du travail).
 
La date de la journée de solidarité est fixée par l’employeur sur n’importe quel jour de l’année dès lors qu’il est habituellement non travaillé.

Au sein de la Maison Fursac, la journée de solidarité est généralement fixée le lundi de Pentecôte. 
 
En principe, la journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée comme telle.

Aussi, pour les salariés « mensualisés », le travail effectué pendant la journée de solidarité ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures (pour un temps plein, à proratiser en fonction de la durée du travail prévue au contrat pour un temps partiel, soit par exemple 3,5 heures pour un mi-temps).

Pour les collaborateurs en forfaits jours, le travail effectué en plus pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. 

Les Parties conviennent que la journée de solidarité sera désormais offerte à l’ensemble des collaborateurs (dès l’année 2022). 

Article 2 - Gestion des jours de fractionnement 

La Société laisse à ses collaborateurs la liberté de prendre des congés payés tout au long de l’année, et non pas seulement durant la période dite « légale » de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre). 

Aussi, compte tenu de cette souplesse dans le choix des périodes de congés, il est convenu de déroger à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal en application de l’article L. 3141-20 du Code du travail.

Les Parties précisent expressément que les congés annuels pris entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante, en dehors de la période dite « légale », ne donnent pas lieu à majoration de congé le cas échéant. 



Article 3 - Harmonisation du temps de travail des collaborateurs travaillant sur le réseau (boutiques et corners)

En application de l’accord d’entreprise sur la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 7 juin 2010, le temps de travail des Agents de Maîtrise et Cadres travaillant sur le réseau est actuellement décompté sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, conformément aux dispositions de la Convention collective des Industries de l’Habillement

Les collaborateurs concernés sont appelés à travailler 218 jours sur l’année en dehors de toute considération d’horaires. 

La rémunération perçue est forfaitaire, le salarié perçoit donc le même salaire peu important le nombre d’heures de travail effectivement accomplies chaque mois. 

A compter du 1er janvier 2022, dans le respect notamment des dispositions plus restrictives de la Convention collective Maisons à succursales de vente, les modalités de décompte de la durée du travail de l’ensemble des collaborateurs réseau (et notamment des Vendeurs, 1ers Vendeurs, Stockistes, Adjoints, et Responsables de magasin), tous statuts confondus (Employé, Agent de Maîtrise, Cadre) seront unifiées.

La durée du travail de l’ensemble des collaborateurs réseau sera ainsi comptabilisée selon une base horaire hebdomadaire.

La rémunération fixe annuelle brute des collaborateurs concernés restera inchangée. 

Toutes les heures de travail réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (35h00) donneront lieu à une contrepartie en repos, alimentant un compteur de récupération conformément aux dispositions des articles L. 3121-36 et L. 3121-37 du Code du travail. 

En l’état actuel de la législation en vigueur, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent majoré de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies chaque semaine. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

En pratique, pour 1 heure supplémentaire travaillée, le compteur de récupération du salarié est alimenté d’1h15 ou 1h30 de repos compensateur à prendre à sa convenance, dans le respect des impératifs de l’activité. 

En contrepartie, les salariés ne bénéficieront plus de JR à compter du 1er janvier 2022. 

Enfin, à compter de 3 ans d’ancienneté, les salariés bénéficieront d’une prime mensuelle d’ancienneté.

La prime d’ancienneté sera attribuée et calculée selon les dispositions de la Convention collective Maisons à succursales de vente au détail d’habillement (confère montants actuellement appliqués ci-après).





Article 4 - Actualisation du dispositif de forfait-jours dans le respect de la Convention collective Maisons à succursales de vente au détail d’habillement

A la lumière des dispositions de la Convention collective des Maisons à succursales de vente, les Parties au présent accord ont également convenu d’actualiser les dispositions de l’accord d’entreprise sur la durée du travail conclu le 7 juin 2010 pour sa partie relative au forfait-jours.

A compter du 1er janvier 2022, le recours au forfait-jours sera réglé comme suit :

Bénéficiaires

Une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les salariés ayant le statut Cadre dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que leurs horaires de travail ne sont pas prédéterminés, et qui disposent d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour cette catégorie de Cadres, les conventions de forfait-jours sont instituées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Période de référence du forfait

Le forfait reste déterminé sur une base annuelle. Cette période de 12 mois consécutifs est calquée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Modalité de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif prévu par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Nombre de jours travaillés

Les partenaires sociaux ont convenu de fixer le nombre maximum de jours travaillés par an à 217 jours ou 434 demi-journées de travail, ce qui correspond à 216 jours travaillés, plus la journée de solidarité (offerte), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.


En cas d'entrée, de départ ou d'absences en cours d'année, le forfait jours fera l'objet d'une proratisation.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 14h00 ou débutant après 14h00.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui réduiront à due concurrence le nombre maximum de jours travaillés. 

Le cadre n’ayant pas acquis un droit plein à 25 jours ouvrés de congés payés sera amené à dépasser ce plafond à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Jours de repos (acquisition et modalités de prise)

Le nombre de jours de repos (JR/jour de repos) auquel le salarié en forfait-jours peut prétendre varie chaque année en fonction, notamment, du positionnement des jours fériés.

Les jours fériés qui seraient éventuellement travaillés donnent lieu à un repos compensateur de durée équivalente afin de ne pas dépasser le nombre maximum de jours ou de demi-journées travaillés par an. 

Le salarié doit prendre la totalité de ses jours de repos au cours de l’année civile de référence au titre de laquelle ils ont été acquis : soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris au 31 décembre seront perdus, et ne pourront faire l’objet d’aucun report, ni d’aucune indemnité compensatrice. 

Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée. 

Sur l’ensemble des jours repos acquis, jusqu’à 3 jours pourront être imposés par le responsable hiérarchique. Les autres jours de repos pourront être pris à l’initiative du salarié en forfait-jours, en accord avec son responsable hiérarchique, sous réserve du bon fonctionnement de l’équipe et des impératifs liés à l’activité (opérations commerciales, continuité du service…).

Il est expressément précisé que les jours de repos doivent être apurés en premier lieu, avant les congés payés.

Le salarié peut accoler des jours de repos avec un autre type de jour de congé (congés payés, congés exceptionnels pour événements familiaux, congé d’ancienneté…).

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non pris sont compensés par une indemnité équivalente.








Décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos

Le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles sera assuré au moyen d’un système d’information auto-déclaratif compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et notamment de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail. 
Les salariés en forfait-jours déclarent le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos. 
Une consolidation des données est effectuée chaque mois par la Direction des Ressources Humaines. 
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillées et chômées (jour de repos) sera notamment comptabilisé sur un document établi mensuellement.
Au cours de l’entretien annuel (voir ci-dessous), le salarié examine avec son Manager notamment l’amplitude des journées d’activité et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique. 
S’il s’avère que le collaborateur n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise avec le Manager.  

Modalités de suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et de la charge de travail
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail.
Toutefois, les Parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de s’assurer que les salariés en forfait-jours travaillent dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
À ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Par ailleurs, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié en forfait-jours afin de faire le point avec lui sur :
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de son travail au regard de l’organisation du service et de l’entreprise ;
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale ;
Sa rémunération.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera également vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour permettre le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle.
En complément de l’entretien, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur Manager sur leur charge de travail.
Enfin, les Parties prévoient également expressément l’obligation pour chaque collaborateur titulaire d’une convention annuelle de forfait-jours de signaler à tout moment à leur Manager et/ou à la Direction des Ressources Humaines toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à une « bonne connexion »

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties entendent promouvoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques que la Société met à disposition de ses collaborateurs.

Pour ce faire, la Direction reconnaît d’abord à chacun de ses collaborateurs un droit à une « bonne connexion » qui peut être défini comme le droit, pour tout salarié, de ne pas répondre aux sollicitations d’ordre professionnel (appels téléphoniques, emails, WhatsApp et autres messages électroniques) en dehors de ses heures habituelles de travail (et de façon générale avant 8h00 ou après 20h00), pendant ses congés payés, les week-ends, et les jours fériés. En cas de circonstances particulières notamment nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe peuvent être mises en œuvre. 






























En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, tout salarié justifiant d’au moins 1 an de présence dans l’entreprise bénéficiera, en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS), d’une indemnisation supplémentaire à la charge de l’employeur à condition toutefois :
d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité (constatée par certificat médical) ;
d’être pris en charge par la sécurité sociale ;
d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).

Cette indemnisation complémentaire est versée après expiration d’un délai de carence fixé selon les modalités ci-dessous :

A compter du 1er janvier 2022, le montant de l’indemnisation complémentaire est calculé conformément aux dispositions de la Convention collective Maisons à succursales de vente selon les modalités en vigueur à la date de l’absence du collaborateur pour maladie. 














A titre informatif uniquement, à la date de la signature du présent accord, les conditions d’indemnisation telles que fixées par la Convention collective sont les suivantes :


En cas d'arrêt de travail pour maladie, le salarié recevra ses IJSS directement de la part de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), et le complément employeur de la part de la Société. 




















Article 1 - Refonte de la rémunération variable des collaborateurs du réseau

Les Parties réaffirment leur volonté de construire ensemble une politique de rémunération équitable, toujours plus transparente, lisible, et motivante.

Or :
La détermination de la part de rémunération variable des collaborateurs du réseau est aujourd’hui fixée au cas par cas, à défaut de cadres et de règles communes ;
Le système existant est très exposé aux variations de chiffre d’affaires et au contexte (notamment économique) ;
Les évolutions du marché ne sont pas suffisamment prises en compte : digital, cross-canal, click & collect…

Aussi, la Direction s’engage à réaliser en 2021-2022 un diagnostic de l’actuel système de rémunération variable des équipes de vente dans le but d’étudier la pertinence d’un nouveau modèle.  

Article 2 - Valorisation de l’ancienneté

Mise en place d’une prime d’ancienneté

A compter du 1er janvier 2022, les salariés bénéficieront d’une prime valorisant l’ancienneté acquise au sein de la Maison Fursac (prime d’ancienneté). 

Cette prime sera versée et calculée dans le respect des dispositions de la Convention collective Maisons à succursales de vente au détail d’habillement. 

Sous réserve de toute mise à jour ultérieure de la Convention collective sur ce point, les primes d’ancienneté sont calculées à la date de signature du présent accord conformément aux grilles ci-dessous :






Revalorisation des congés d’ancienneté

Les Parties conviennent de revaloriser la durée des congés en vertu de l’article 45 de la Convention collective des Maisons à succursales de vente au détail d’habillement : 

De 5 à 20 ans d’ancienneté : un jour de congé ;
De 20 à 25 ans d’ancienneté : deux jours de congé ;
De 25 à 30 ans d’ancienneté : trois jours de congé ;
A compter de 30 ans d’ancienneté : quatre jours de congé.

Les jours de congé d’ancienneté sont des jours de congés supplémentaires accordés en aux collaborateurs en sus des congés payés notamment. 

Cette mesure entrera en vigueur dès le 1er janvier 2022. 


































Article 1 - Congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux prévus par la loi et la Convention collective applicable au sein de l’entreprise sont revalorisés comme suit à compter du 1er janvier 2022 :













Article 2 - Revalorisation des congés pour enfant malade

Une conciliation équilibrée entre activité professionnelle et parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle.

Le dernier rapport de l’Organisation Internationale du Travail (7 mars 2019) relève sur ce point que « plusieurs facteurs bloquent l’égalité dans l’emploi et celui qui pèse le plus est la garde d’enfants », en raison notamment de ses impacts sur la rémunération du collaborateur. 

Le congé pour enfant malade, qui permet de bénéficier de 3 à 5 jours de congé exceptionnels pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, sous conditions, est un congé durant lequel le collaborateur n’est en effet pas rémunéré selon la loi. 

Or, en France, l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des conditions de travail) constate que 59% des mères prennent habituellement les jours de congés pour enfants malades, contre 25% des pères. 

Dans un souci de favoriser l’articulation des temps de vie et l’égalité professionnelle (en termes de rémunération notamment), les Parties sont convaincues de l’opportunité de permettre aux collaborateurs de bénéficier de congés enfant malade rémunérés. 

Aussi, à compter du 1er janvier 2022, les salariés bénéficieront de 8 jours de congés enfant malade dont 4 jours payés à 100% (et 4 autres jours d’absence autorisée non payée), sur présentation d’un justificatif médical pour l’enfant qui doit être âgé de moins de 16 ans.

Lorsque le collaborateur a plusieurs enfants, les 8 jours de congés enfant malade sont, le cas échéant, répartis entre les enfants du foyer. 

Article 3 - Conditions de travail et rémunération des femmes durant la grossesse

Conditions de travail pendant la grossesse 

Afin d’améliorer le quotidien de nos femmes enceintes tout au long de leur grossesse, elles bénéficieront, à partir du 4ème mois de grossesse d’une réduction d’horaire ½ heure par jour, sans diminution de salaire. 

Maternité et égalité salariale

Les salariées bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté, et ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Par ailleurs, les Parties conviennent que de maintenir le salaire des collaborateurs, pendant le congé maternité, à hauteur de 100% du net (après 1 an de présence). 










Article 1 – Mise à disposition d’un outil de gestion des situations de crise

La Maison Fursac porte une attention particulière à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs, et notamment à celles des équipes de vente dont le métier, impliquant un contact avec le public, suscite des contraintes particulières. 

Les Parties réaffirment que nous avons tous le droit, et le devoir, de travailler en toute sécurité. Chaque collaborateur a, avec l’employeur, une responsabilité conjointe dans la protection de sa santé, de sa sécurité, et de celle de ses collègues. 

Afin que chaque collaborateur soit dûment informé de la conduite à tenir en cas d’incidents (accident du travail, manifestation qui dégénère, incivilités de la clientèle…) et conscients de ses droits, et devoirs, une procédure de gestion de crise sera mise à disposition des Responsables de point de vente. 

Cette procédure devra être partagée par le Responsable avec son équipe, et il devra s’assurer de la faire respecter.

Article 2 – Sensibiliser et former les collaborateurs aux sujets Hygiène & Sécurité

Dans le but de poursuivre les efforts déjà engagés en matière de politique de santé et de sécurité au sein des magasins (notamment avec l’audit Hygiène et Sécurité mené sur les points de vente en 2020), il sera lancé en 2021 un plan de sensibilisation et de formation concernant la sécurité en point de vente. 
























Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.
Il se substituera, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par le Code du travail. 

Dépôt et publicité

La Direction procèdera, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de la publicité de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail. 


Fait à Paris, le 28 juin 2021

L’organisation syndicale CFTC			Pour De Fursac SA
… (DS)						… (DRH)