Accord Collectif
relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



ENTRE :				La société SAS DUPARC et GESLIN

Située 1, rue de la Vénétie – Cs 90449 74944 ANNECY LE VIEUX Cedex 4

Représentée par, 

Agissant en qualité de : Directeur des Ressources Humaines

											D’une part,



ET :					

Délégué Syndical représentant le syndicat U.N.S.A.

Délégué Syndical représentant le syndicat C.F.D.T.

										D’autre part.
.



Sommaire













































Préambule

Le présent accord collectif, conclu conformément aux articles L. 1143-1 et suivants du Code du travail et en application des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.

Il fait suite à la présentation du rapport de situation comparée sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au 31/12/2018, et du rapport de suivi au 31/12/2018 du précédent accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Il marque la volonté et l’attachement de la société au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord  relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 9 juin 2016.

La Direction affirme ainsi sa volonté de poursuivre une réelle politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments du diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes, et du rapport de suivi du précédant accord.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes envers les femmes persistent en dépit de la législation existante et constituent un frein à leur évolution professionnelle, les parties souhaitent accompagner la politique d’actions de sensibilisation, afin de faire durablement évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

C’est dans cette perspective que les parties se sont rencontrées à l’occasion des réunions des 31/07/2019, 08/08/2019 et 05/09/2019.

A l’issue de ces discussions un accord a été adopté.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Principes et objectif de l’accord

1.1. Non-discrimination
Les parties signataires affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait notamment du sexe, tant dans l’accès que dans le maintien dans l’emploi.

Dans une logique de maintien ou de progression du taux d’emploi de femmes ou d’hommes, les parties signataires rappellent que des différences de traitement fondées sur le sexe ne peuvent être admises que lorsqu’elles sont justifiées par des éléments objectifs.

1.2. Analyse du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
L’analyse de la partie du rapport de situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société, au 31 décembre 2018, fait ressortir les éléments suivants :
la part des femmes dans l’effectif total est majoritaire, soit 60.70 %
la part des femmes est majoritaire dans les catégories employés (63.30%) et elle est identique  pour les statuts agents de maîtrise (50%) et diminue pour les cadres (18.80%). 
Les temps partiels représentent 27.6% de la totalité de l’effectif. La majorité des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes (80.74%) 36.70% des femmes sont à temps partiel, pour 63.30% de temps complets..

Au niveau des embauches de la société :
Agents de maîtrise et cadres : la majorité des embauches concerne des personnes du sexe masculin.
Employés : la grande majorité des embauches concerne des femmes.

Il n’y a pas de distorsion dans le domaine de la formation professionnelle.

Au niveau de la promotion professionnelle :
Du niveau 1 au niveau 4 : les promotions concernent majoritairement les femmes.
A partir du niveau 5 : sur les dernières années, les promotions concernent également les  femmes. (Cf indicateur écart de promotion dans la publication de l’index égalité femmes hommes

Rémunérations effectives :
D’un point de vue rémunération, l’analyse des rémunérations effectives et le calcul de l’index  démontre qu’il  n’y a pas de distorsion dans les rémunérations effectives entre les femmes et les hommes  (écart de rémunération de 1.48% en faveur des hommes). L’écart est de 0.22% pour les AGM tranche 40-49 ans, de 0.28%tranche 50 et plus. Il est de 0.99% pour les cadres de 50 ans et plus.
L’analyse approfondie du rapport égalité femmes hommes et la publication de l’index  permettra chaque année d’apprécier  les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

1.3. Objectif global
Le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle et au regard de la situation de l’entreprise et de renforcer les actions dans les domaines suivants : 
Mixité des emplois
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Conditions de travail
Articulation vie professionnelle et exercice de l’activité familiale


Mixité des emplois

2.1. Recrutement des femmes et des hommes
L’activité professionnelle de notre société est ouverte aux hommes comme aux femmes. Les process de recrutement sont fondés sur des critères d’aptitude, d’expérience professionnelle, de qualifications des candidats et de leur potentiel d’évolution.

La Direction s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit publié lors de la diffusion des offres d’emploi, internes ou externes, ainsi qu’au respect de ce principe tant des recruteurs internes qu’externes.
Lors des recrutements externes, la Direction demandera aux prestataires que soient présentées des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente (dans la mesure du possible).

La Direction s’engage à tenir compte, dans la décision d’attribution du poste, des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné (à compétences égales).

Indicateur de suivi :
Analyse des offres d’emplois.
Analyse des demandes de recrutements externes aux prestataires.
Analyse des recrutements

Objectif :
Aucune offre d’emploi ne contient de critère discriminatoire
100 % des recruteurs externes demandent des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure du possible.
Prise en compte dans la décision d’attribution du poste, des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné (à compétences égales).


2.2. Augmentation du taux de femmes Agents de maîtrise et cadres
Afin de développer la mixité dans des postes traditionnellement masculins ou féminins, la Direction s’engage à compétences égales en interne comme en externe, à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement

Ainsi, la direction s’engage à augmenter le taux de femmes dans les emplois de statut Cadres et Agents de maîtrise de 3.44% sur la durée de l’accord, faisait ainsi passer le taux de femmes Cadres et Agents de maîtrise à 45 %.

Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes ayant le statut Agent de maîtrise ou Cadres.

Objectif :
45 % de femmes ayant le statut cadres et Agent de maîtrise


PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1. Suivi annuel des promotions
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La construction du parcours professionnel s’effectue tout au long de la carrière. Cette situation résulte tout autant de l’évolution des métiers et des organisations, que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

L’entretien annuel d’évaluation (EAD) est le moment privilégié pour le manager d’écouter et de prendre en considération les souhaits de carrière des salariés, afin de leur répondre de manière argumentée.

Réaffirmant ces principes, la Direction s’engage à suivre annuellement la répartition des promotions professionnelles, par sexe et par niveau, afin de veiller à l’égalité des chances dans la promotion professionnelle.

Ce suivi sera présenté annuellement aux représentants du personnel et figurera dans le rapport de situation comparée sur l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la publication de l’index égalité femmes hommes.

Indicateur de suivi :
Répartition des promotions professionnelles par sexe et par niveau.

Objectif :
Présentation annuelle du suivi de la répartition des promotions professionnelles par sexe et par niveau.

3.2. Session « découverte métiers »
Afin d’encourager la mobilité et la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à organiser des sessions de « découverte métiers » pour les salariés souhaitant une évolution professionnelle en terme de responsabilité, de métier et/ou de secteur, et l’ayant acté dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation (EAD), 
Ces sessions de « découverte métiers» seront organisées à des dates fixées par la Direction, une à deux fois par an. Un affichage sur le panneau de Direction préviendra les salariés de ces sessions, leur permettant ainsi de s’inscrire à l’avance et à l’encadrement d’organiser leur temps de « découverte métiers» et de les accueillir.

Indicateur de suivi :
Nombre de sessions « découverte métiers » organisées
Nombres de salariés ayant demandé à participer aux sessions « découverte métiers »

Objectif :
1 à 2 sessions « découverte métiers » organisées par magasin et par an
100 % des salariés ayant demandé à participer aux sessions « découverte métiers » dans les conditions fixées ci-dessus ont pu réellement y participer.

3.3. Plan de communication des métiers
L’entreprise s’engage à mettre en place un plan de communication des différents métiers auprès des salariés.

Objectif :
Mise en place du plan de communication des différents métiers de l’entreprise.

3.4. Affichage des postes disponibles
L’entreprise s’engage à afficher dans chaque magasin les postes de tous niveaux ouverts au recrutement, en cas de création de poste ou de poste vacant, conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur.
Les postes d’encadrement seront affichés via la « Bourse de l’emploi ».

Indicateur de suivi :
Nombre de postes affichés en magasin

Objectif :
100 % des postes ouverts au recrutement affichés


FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation. 

4.1. Formation par zone géographique
L’entreprise s’engage à favoriser les formations par zone géographique. 

Indicateur de suivi :
Nombre de formations organisées par zone géographique

Objectif :
Organiser dès que cela est possible les formations par zone géographique
 
4.2. Communication a l’avance des dates de formation
L’entreprise s’engage à communiquer au moins 21 jours à l’avance les dates de formation auxquelles le salarié devra participer. 

Indicateur de suivi :
Nombre de jours de prévenance pour les formations auxquelles le salarié devra participer.

Objectif :
100 % des formations organisées ont été communiquées au moins 21 jours à l’avance.
 
4.3. Prime pour garde d’enfant
L’entreprise met en place une prime visant à compenser les frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du domicile du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail, dans le cadre d’une formation liée à la promotion d’un salarié. 

Le montant de cette prime est de 20 €uros pour le premier enfant à charge et de 10 €uros par enfant supplémentaire, 

Le paiement de cette prime se fera sur demande du salarié, justifiant de la nature des frais engagés par présentation des justificatifs correspondant.

Indicateur de suivi :
 Nombre de primes de garde d’enfants versées à des salariés en ayant fait la demande dans les conditions exposées ci-dessus.


Objectif :
100 % de primes versées aux salariés ayant fait la demande de prime pour garde d’enfants dans les conditions de l’accord.
 
4.4. E-learning
L’entreprise s’engage à privilégier le e-learning (formation à distance via l’outil informatique) pour les formations qui le permettent et lorsque ce mode de formation sera déployé dans notre entreprise  (déjà déployé sur le format des hypermarchés).

Objectif :
Mise en place de formation en e-learning pour les formations qui le permettent dès que ce mode de formation sera déployé dans notre entreprise.


Rémunération effective

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiel de l’égalité professionnelle.

L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et aux responsabilités confiées.

Les politiques de rémunération sont construites sans discrimination entre les femmes et les hommes.

5.1. Analyse annuelle
Chaque année une analyse sera réalisée sur la partie du rapport annuel de la situation économique de l’entreprise consacrée à la situation comparée des femmes et des hommes, visant à déterminer les catégories de salariés susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une différence de salaire.
Cette analyse consiste à comparer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle.
Cette analyse concerne les salariés placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant du nombre de collaborateurs qu’ils encadrent.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent s’expliquer par des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience, les salaires dits historiques (exemples : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine etc.), la compétence ou la performance. 
Les parties conviennent que les différentes mesures du présent accord sont de nature à permettre l’absorption des écarts de rémunération constatés.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Ainsi chaque année l’analyse permettra de constater éventuellement certains écarts et d’y remédier.
Objectif :
Analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et résorption des écarts si nécessaire.

5.2. Examens des dossiers individuels
L’entreprise s’engage à examiner les dossiers individuels des écarts de salaires non justifiés par des éléments objectifs lorsque la demande est formulée. 

Indicateur de suivi :
Nombre de personnes dont les écarts de salaires ne sont pas justifiés au regard des éléments objectifs.


Objectif :
100 % des dossiers individuels examinés dans le cadre du dispositif de résorption des écarts de salaire et l’écart de salaire résorbé s’il n’est pas justifié par des éléments objectifs.

5.3. Garantie d’application des augmentations générales
La Direction souhaite réduire l’impact des périodes de suspension de l’activité faisant suite aux congés maternité et d’adoption et notamment liées aux congés parental d’éducation et de soutien de solidarité familiale sur l’évolution des rémunérations.  
Ainsi, à l’issue d’une des absences citées ci-dessus, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaire octroyées pendant leur absence.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiant des augmentations générales à leur retour de congés maternité, adoption, parental d’éducation et de soutien de solidarité familiale.

Objectif :
100% des personnes éligibles aux augmentations générales à leur retour de congés maternité, adoption, parental d’éducation et de soutien de solidarité familiale augmentées.

5.4. Prise en compte des périodes d’absence 
L’entreprise s’engage à ce que les managers prennent en compte les périodes d’absence citées à l’article 5.3. pour la fixation des objectifs et/ou leur évaluation l’année considérée.

Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en compte des périodes d’absence pour la fixation et/ou l’évaluation des objectifs l’année considérée.

Objectif :
100% des salariés ont bénéficié d’une prise en compte des périodes d’absence de l’article 5.3 pour la fixation et/ou l’évaluation des objectifs l’année considérée.


Conditions de travail

6.1. Aménagement des horaires de travail
Afin d’améliorer la convention collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire précisant en son article 7-6.4.4 que « à l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer ¼ d’heure après le reste du Personnel ou à sortir ¼ d’heure  avant le reste du Personnel, sans perte de salaire ». 

La Direction s’engage à ce que sur demande de la salariée et production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée enceinte pourra obtenir, à compter du cinquième mois de grossesse, un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail l’heure précédant la fermeture du magasin.

De plus tout salarié ayant à son foyer un enfant de moins de 3 ans dont il assure la garde, pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire excluant le travail l’heure précédant la fermeture du magasin jusqu’au second anniversaire de l’enfant.

Indicateur de suivi :
Nombre de salariées enceinte et remplissant les conditions ayant demandé à ne pas travailler l’heure précédant la fermeture du magasin
Nombre de salariés ayant à son foyer un enfant de moins de 3 ans dont il assure la garde ayant demandé à ne pas travailler l’heure précédant la fermeture du magasin

Objectif :
100 % des demandes d’aménagements d’horaires formulées dans les conditions ci-dessus satisfaites.

6.2. Mesures relatives aux salariés à temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne peut compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évolution de carrière (notamment des femmes).

L’entreprise garantit une parfaite égalité de traitement entre les temps complets et les temps partiels. 

Les salariés peuvent dans une recherche d’équilibre professionnel et personnel demander le passage à temps partiel.

Les salariés qui souhaitent passer d’un temps partiel à temps complet ou augmenter leur temps de travail ont priorité pour l’attribution des postes correspondant à leur emploi, sous réserve qu’ils satisfassent au niveau d’exigence de compétence dans leur poste.

Dans le cadre de cette action, la Direction favorisera la poly activité qui permet d’élargir le domaine d’activité aux autres métiers du magasin, de favoriser la mobilité et de développer les compétences, et s’engage à étudier toutes les demandes des salariés en ce sens.
La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre aux temps partiels d’augmenter leur base contractuelle de travail.

Les différentes actions mises en place, et notamment l’affichage obligatoire de tous les postes disponibles, sont de nature à réduire également l’écart entre le pourcentage des femmes et des hommes travaillant à temps partiel.

Ainsi, les parties conviennent de réduire de 3.7%  l’effectif féminin à temps partiel sur la durée de l’accord, afin qu’il passe à  33 % au 31 décembre 2022.

Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes à temps partiel sur l’effectif féminin total.
Nombre de demandes d’augmentation de la base horaire du contrat dans le cadre de la polyactivité ou de changement de poste.

Objectif :
Réduire de 3.7% le pourcentage de femmes à temps partiel sur l’effectif féminin total pour atteindre un taux de 33%
100 % des demandes d’augmentation de la base horaire du contrat étudiées dans le cadre de la polyactivité ou de changement de poste.


Conciliation Vie personnelle et vie professionnelle

7.1. Congés payes et contraintes familiales
La situation de famille des salariés sera prise en compte dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés.
Ainsi, et afin de contribuer à une vie familiale plus harmonieuse, la Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit (conjoints/enfants), dans la limite des contraintes de l’organisation du service ou rayon d’affectation du salarié.
De plus, la Direction s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, pour les familles monoparentales ou divorcées, des décisions de justice fixant la garde de l’enfant pendant les vacances scolaires.

Indicateur de suivi :
Nombre d’acceptation de départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit,
Nombre d’acceptation de départ en congé tenant compte de décisions de justice fixant la garde l’enfant pendant les vacances scolaire

Objectif :
Les demandes dans les conditions requises satisfaites dans la mesure du possible.


7.2. Entretien lies aux congés lies à la parentalité
La Direction s’engage à proposer, à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son manager avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien se tiendra avant le départ en congé maternité ou parental et permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé maternité, ainsi que les perspectives professionnelles au retour de ce congé maternité.
Un mois avant son retour, le salarié sera reçu à sa demande par son manager. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions du retour à l’emploi initial ou à un poste équivalent dans le cadre du retour d’un congé parental. Il permettra d’envisager la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
En outre, lorsqu’un changement de conditions de travail est envisagé au retour du salarié, le manager se rapprochera du salarié un mois avant le terme de son congé avant d’évoquer avec le salarié ce changement.

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’entretiens avant les départs en congés maternité ou parental. 
Nombre de demandes entretiens avec le manager un mois avant le retour du salariés de congés maternité ou parental . 
Nombre d’entretiens organisés en cas de changements de conditions de travail 1 mois avant le retour du salarié.

Objectif :
100 % des demandes dans les conditions requises satisfaites 

7.3. Absences enfants malades
L’article 7-6.9 de la convention collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit les conditions d’absences autorisées pour soigner un enfant malade.
L’article 7-6.9.1 précise que pour les enfants âgés de moins de 12 ans, les salariés  disposent « d’une autorisation d’absence  payée de 5 jours ouvrés ou d’une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d’heures calculées au prorata de l’horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d’enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation ».
Il est décidé que pour les enfants de moins de 14 ans, les salariés disposent d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés par an, quel que soit le nombre d’enfants âgés de moins de 14 ans révolus à charge de la famille, pour soigner un enfant malade dans les conditions précisées ci-dessous. Les salariés ayant au moins 3 enfants à charge de moins 14 ans, disposent de deux jours ouvrés supplémentaire par an d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade.
Ainsi la notion d’hospitalisation disparait au profit de la notion d’enfant malade sur présentation d’un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant.
L’article 7-6-9.2 demeure en l’état.
Indicateur de suivi :
Nombre de jours payés de congés pour enfant malade.

Objectif :
100 % des demandes dans les conditions requises payées.

7.4. Horaires aménagés rentrée scolaire
De plus, il est convenu la mise en place d’horaires aménagés dans le cadre de la rentrée scolaire. Cette disposition sera rappelée aux magasins à chaque rentrée scolaire.

Elle consiste en l’aménagement des horaires du salarié le jour de la rentrée scolaire, afin qu’il accompagne son enfant à la rentrée scolaire. Cette disposition est ouverte à tout parent dont l’enfant entre à tous les stades du cycle de la maternelle, du primaire, puis à la première rentrée au collège et au lycée.

Indicateur de suivi :
Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.

Objectif :
100 % des demandes dans les conditions requises acceptées .


Communication et Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions

Publicité de l’Accord auprès des salariés
L’accord collectif sera affiché sur le panneau d’affichage de la Direction. 

Afin de permettre une meilleure communication auprès des salariés, un tableau de synthèse des mesures sera également affiché à l’attention des salariés.

Une lettre d’information de la DRH sera également remise à chaque salarié dès la signature de l’accord, avec leurs bulletins de paie. Cette lettre synthétisera les actions prévues par l’accord.

Une communication spécifique reprenant les actions concernant directement les salariés sera remise aux salariés. Cette communication reprendra notamment les points suivants :
3.2. Session « Découverte Métiers »
4.3. Prime pour garde d’enfant pour la formation professionnelle
6.1. Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes ou ayant un enfant de moins de 3 ans.
7.1. Congés payés et contraintes familiales
7.3. Absences enfants malades
7.4. Horaires aménagés rentrée scolaire

Rapport Egalite femmes hommes et suivi de l’accord
A compter de 2020 (données au 31 décembre 2019), un « Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes » sera établi pour la société. 

De plus un document de suivi précisera le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent accord.

Il sera communiqué aux représentants du personnel.


Dispositions générales

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la société.

Cadre juridique
L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions les articles L. 1143-1 et s. du Code du travail et en application des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail et suivants du Code du travail, et des décrets pris en application.

Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre, à compter du 1er janvier 2019. Il cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2022.

Révision de l’accord
La révision du présent accord peut être demandée par toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord, par notification en recommandé avec demande d’avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes.

Dépôt - Publicité
Un exemplaire signé sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord, accompagné du diagnostic préalable sur la situation de l'entreprise et d'une fiche descriptive, sera déposé, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, auprès de la DIRECCTE (1 exemplaire papier et 1 exemplaire sur support électronique), ainsi qu’au Greffe du conseil de prud’hommes du siège social de la société.


Fait à Annecy-le-Vieux le 5 septembre 2019
En 6 exemplaires originaux,


Délégué Syndical U.N.S.A.				Directeur des Ressources Humaines



Délégué Syndical C.F.D.T