ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
ET SON ORGANISATION



ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société F. INICIATIVAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est 14 Terrasse Bellini – 92800 PUTEAUX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 499 154 557, représentée par son Responsable des Ressources Humaines, Monsieur.

Ci-après dénommée « F. INICIATIVAS », « FI GROUP », « la Société » ou « l’employeur »

D'une part,

ET :
Les membres titulaires du CSE :
Madame,  
Monsieur,
Monsieur,
Monsieur,
Monsieur,
Madame,

Ci-après dénommés « le CSE »


Ci-après dénommés collectivement les « Parties »



SOMMAIRE











































Préambule

Afin de mieux répondre à la fois aux besoins de flexibilité des salariés dans la gestion de leur temps de travail et aux exigences des métiers spécifiques au sein de FI GROUP, les Parties ont décidé de mettre en place un accord portant sur le temps de travail et l’organisation du travail.

Le télétravail s’est développé ces dernières années, de même que les modes d’organisation du travail. FI GROUP a la volonté de maintenir et de développer un système basé sur la flexibilité, l’adaptabilité tout en respectant le cadre règlementaire définissant le temps de travail, son suivi et ses contraintes.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultantes de la convention collective, usages et pratiques traitant des mêmes sujets au sein de l’entreprise. 

Il est tenu compte de l’autonomie et du caractère incertain de l’organisation du travail de certains collaborateurs pour déterminer s’ils relèvent des dispositions de forfait jours ou non.
De la même manière, compte tenu des variations d’activité au cours de l’année, il est nécessaire de mettre en place un système d’annualisation permettant une modulation du temps de travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent de la volonté réciproque de vigilance vis-à-vis de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, des limites de temps de travail, quotidiennes, hebdomadaires, des temps de repos et de pauses ainsi que de renforcement du droit à la déconnexion. 

Par ailleurs FI GROUP envisage la mise en place de la semaine de 4,5 jours, après une période de test, sous conditions du remplissage effectif par les salariés de l’outil de suivi des temps, du respect de l’accord télétravail, et du maintien de la productivité. Si ces dispositions sont remplies sur quatre mois (janvier à avril 2023), alors la semaine de 4,5 jours, soit du lundi au vendredi midi, pourra entrer en application pour les salariés volontaires sur une période de test de six mois (de juin à novembre 2023) avant de pouvoir être confirmée pour la durée de l’accord. 

Les principes d’égalité et de non-discrimination sont très importants pour FI GROUP, le présent accord s’applique ainsi sans distinction à tous les salariés, salariées, collaborateurs, collaboratrices de la société qu’ils ou qu’elles soient mentionné.es par les termes génériques « Salarié.s », « Collaborateur.s » ou encore « Equipe.s ».

DÉFINITIONS 
Temps De Travail
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement habituel domicile – lieu de travail aller et retour ;
Les temps nécessaires à la restauration avec un minimum de 45 minutes pour le déjeuner.

Champ d’application 
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt. 

Il est applicable à l'ensemble du territoire français et pour l'ensemble des salariés de la société F.INICIATIVAS. 

Période de référence 

La période de référence choisie pour l’application des modalités de temps de travail sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence s’applique tant sur le dispositif de forfait en jours que celui de l’annualisation mis en place et organisés par le présent accord.

Traitement des arrivées et départ en cours de période de référence 
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, il sera effectué un prorata temporis pour le calcul du nombre de jours travaillés et de jours de réduction du temps de travail ou de jours de repos dans le cadre du forfait jour.

De la même manière, il devra être tenu compte des heures effectivement travaillées pour les salariés ne relevant pas du forfait jours, s’agissant de déterminer les heures supplémentaires devant éventuellement leur être réglé lors de leur solde de tout compte au moment de leur départ, le cas échéant.

Temps de travail des ETAM 
Le temps de travail des salariés appartenant à la catégorie ETAM sera établi de la façon suivante :

Temps de travail 
Le temps de travail des salariés appartenant à la catégorie ETAM au sens de la convention collective SYNTEC est de 37h30 par semaine, du lundi au vendredi, ramené à 35h hebdomadaire par l’octroi de jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après « RTT ») soit 1.607h annuelles. 


Nombre de jour de Réduction du Temps de Travail (RTT) 
En contrepartie des heures effectuées au-delà des 35h, il sera accordé aux salariés ETAM, 12 jours de RTT par an pour une année de travail complète.

Ces jours de RTT ont pour objet de permettre de limiter le temps de travail effectif à 1.607 heures sur la période de référence. Tout dépassement de ce seuil de 1.607 heures donnera lieu à l’attribution d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 5.4 du présent accord.

En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des jours de RTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

L’acquisition des jours de RTT se fera mensuellement, à raison d’1/12ème du contingent annuel, à la fin de chaque mois, soit 1 jour par mois s’agissant des salariés à temps complet.

Modalités de suivi du temps de travail 
Les salariés ETAM seront soumis à des horaires flexibles :
Prise de poste entre 8h et 9h30 le matin, fin de poste entre 17h15 et 19h00, considérant une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner.

S’agissant d’horaires flexibles, pour respecter les contraintes règlementaires, il convient que les salariés déclarent / pointent leur temps de travail et leurs horaires de travail effectifs quotidiens dans le système prévu à cet effet. Ce système devra permettre les modifications éventuellement nécessaires à postériori, enregistrer celles-ci ainsi que l’identification de la personne ayant fait la modification, conserver les données conformément aux dispositions règlementaires. L’accès à ces données devra être possibles aux salariés dans le cadre du respect de la Règlementation Générale sur la Protection des Données (RGPD). Pour faire valoir ce droit d’accès ils pourront adresser la demande aux services RH et/ou au Data Protection Officer (DPO).

Il est convenu entre les Parties que la durée de travail hebdomadaire ne devra pas excéder 40 heures de travail effectif, sauf nécessité de service à la demande du manager, dans ce cas, un repos compensateur sera crédité au Salarié. Les heures correspondantes n’entreront pas en compte dans le cumul des heures travaillées annuellement.

Un contrôle sera effectué par le service RH sur le respect des plafonds horaires journaliers et hebdomadaires.

 Modulation annuelle du temps de travail
Le temps de travail étant décompté sur la période de référence définie à l’article 3 du présent accord, il est donc prévu un temps de travail annualisé de 1.607h pour un salarié à temps plein (incluant la journée de solidarité).

Ce temps de travail sera suivi régulièrement par les équipes RH et managériales afin de pouvoir alerter d’éventuels débordements et mettre en place les actions nécessaires (par exemple, sans que cette liste soit exhaustive : adaptation de la charge ou des méthodes de travail, prise de repos récupérateurs…).

Dans le cadre de cette modulation, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 40 heures ;
de 1.607 heures de travail effectif au terme de la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures et des jours de RTT éventuellement non pris et qui pourront être transférés en CET ou réglés selon les dispositions règlementaires en vigueur.

Ces heures supplémentaires seront donc traitées et majorées de 25%, générant des droits à récupération, au mois le mois s’agissant des dépassements de la limite hebdomadaire indiquée ci-dessus, ou à l’issue de la période d’annualisation s’agissant des dépassements du volume horaire annuel résiduel.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Modalités applicables aux salariés en temps partiel
La modulation annualisée n’étant pas nécessairement adaptées aux temps partiels, les dispositions applicables aux salariés concernés seront précisées dans le cadre de leur contrat de travail par voie d’avenant.

Temps de travail des cadres jusqu’au coefficient 1.2 - 100 inclus

La durée de travail des salariés relevant de la catégorie Cadres de la convention SYNTEC et allant jusqu’au coefficient 1.2 - 100 de la classification conventionnelle inclus, combine la mise en œuvre :
d’un forfait hebdomadaire de de 38h30 par semaine ;
et d'un dispositif d’annualisation permettant une modulation de leur durée du travail sur la période de référence définie à l’article 3 des présentes. 

Ces salariés devront recevoir au minimum une rémunération annuelle globale égale à 130% de la rémunération correspondant à leur coefficient SYNTEC, à défaut les dispositions de l’article 5 du présent accord leur seront appliquées.

Plafonnement du nombre de jours de travail 
Les salariés Cadres de la convention SYNTEC, jusqu’au coefficient 1.2 – 100 de la classification conventionnelle ne peuvent travailler plus de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), compte non tenu des éventuels congés conventionnels ou liés à l’ancienneté.

Les salariés concernés se verront en conséquence attribuer un nombre de jours de RTT variant chaque année en fonction des jours fériés chômés notamment afin de respecter ce plafond.

En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des jours de RTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

L’acquisition des jours de RTT se fera mensuellement, à raison d’1/12ème du contingent annuel, à la fin de chaque mois.

Modalités de suivi du temps de travail 
Les salariés cadres allant jusqu’au coefficient 1.2 – 100 inclus seront soumis à des horaires flexibles :
Prise de poste entre 8h et 9h30 le matin, fin de poste entre 17h15 et 19h00, considérant une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner.

S’agissant d’horaires flexibles, pour respecter les contraintes règlementaires, il convient que les salariés déclarent / pointent leur temps de travail et leurs horaires de travail effectifs quotidiens dans le système prévu à cet effet. Ce système devra permettre les modifications éventuellement nécessaires à postériori, enregistrer celles-ci ainsi que l’identification de la personne ayant fait la modification, conserver les données conformément aux dispositions règlementaires. L’accès à ces données devra être possibles aux salariés dans le cadre du respect de la Règlementation Générale sur la Protection des Données (RGPD). Pour faire valoir ce droit d’accès ils pourront adresser la demande aux services RH et/ou au Data Protection Officer (DPO).

Il est convenu entre les Parties que la durée de travail hebdomadaire ne devra pas excéder 42 heures de travail effectif, sauf nécessité de service à la demande du manager, dans ce cas, un repos compensateur sera crédité au Salarié. Les heures correspondantes n’entreront pas en compte dans le cumul des heures travaillées annuellement.

Un contrôle sera effectué par le service RH sur le respect des plafonds horaires journaliers et hebdomadaires



Modulation annuelle du temps de travail
Le temps de travail étant considéré sur l’ensemble de l’année, il est donc prévu un temps de travail annualisé, hors heures supplémentaires incluses dans la convention de forfait, de 1.607h pour un salarié à temps plein (incluant la journée de solidarité).

Ce temps de travail sera suivi régulièrement par les équipes RH et managériales afin de pouvoir alerter d’éventuels débordements et mettre en place les actions nécessaires (par exemple, sans que cette liste soit exhaustive : adaptation de la charge ou des méthodes de travail, prise de repos récupérateurs…)

Dans le cadre de cette modulation, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 42 heures ;
de 1.607 heures de travail effectif au terme de la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures, des heures supplémentaires comprises dans le forfait hebdomadaire et des jours de RTT éventuellement non pris et qui pourront être transférés en CET ou réglés selon les dispositions règlementaires en vigueur.

Ces heures supplémentaires seront donc traitées et majorées de 25%, générant des droits à récupération, au mois le mois s’agissant des dépassements de la limite hebdomadaire indiquée ci-dessus, ou à l’issue de la période d’annualisation d’agissant des dépassements du volume horaire annuel résiduel.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Modalités applicables aux salariés en temps partiel 
La modulation annualisée n’étant pas nécessairement adaptées aux temps partiels, les dispositions applicables aux salariés concernés seront précisées dans le cadre de leur contrat de travail par voie d’avenant.

Temps de travail des cadres autonomes : forfait jour 
Cadres autonomes
Conformément aux dispositions règlementaires, relèvent de cette catégorie les cadres qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie se définit notamment par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis, dans le respect des règles et consignes applicable dans l’entreprise. Sans pour autant enlever la nécessité de reporting régulier à leur hiérarchie, ni que le management s’exonère de faire des points réguliers sur la priorisation des missions, la planification, l’avancement des objectifs.

Sont considérés comme remplissant ces conditions, les salariés relevant de la catégorie Cadres de la convention SYNTEC, ayant le coefficient 2.1 – 105 au minimum de la grille classification des cadres.

Ces salariés recevront au minimum une rémunération annuelle égale à 130% de la rémunération correspondant à leur coefficient SYNTEC, à défaut les dispositions de l’article 6 du présent accord leur seront appliquées. 

Il est rappelé que le temps de travail effectif journalier des cadres qui bénéficient du forfait annuel en jours ne peut excéder 12 heures. 

Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Nombre de journées de travail
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Nombre de jours de réduction du forfait

Afin de maintenir ces 217 jours de travail effectifs, des jours de réduction de forfait seront attribués en fonction du nombre de jours dans l’année et du nombre de jours fériés tombant en semaine. 

Ce nombre de jour de réduction de forfait varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de réduction de forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence

Afin de pouvoir envisager la mise en place de la semaine de 4,5 jours prévue dans le cadre du présent accord, il est convenu entre les parties que le forfait de 217 jours pourra être décomposé en 434 demi-journées s’agissant d’une organisation à 5 jours de travail hebdomadaires ou en 391 demi-journées s’agissant d’une organisation à 4,5 jours (déduction faite de 43 demi-journées correspondantes aux vendredis après-midis non travaillées des 43 semaines travaillées en moyenne dans l’année).
   
Le salarié, avec l’accord préalable de la Direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours dans la limite de 228 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25%.

Modalités de suivi applicables 
Afin de respecter les contraintes règlementaires, les cadres autonomes seront tenus de signaler les journées et demi- journées travaillées via un outil informatisé. 

L’auto-déclaration du salarié comporte à minima :
la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement des journées de repos.

Les jours ou demi-jours de repos devront être identifiés selon leur nature

Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie et au service des ressources humaines des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques. Ainsi, afin de suivre l’évolution de la charge de travail et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, deux entretiens avec le management seront organisés par an, au cours desquelles seront abordés ces sujets et notamment 
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base du maintien de salaire journalier

 Forfaits jours réduits
Dans le cadre d’un temps de travail réduit à la demande du salarié (communément appelé temps partiel par simplification), il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut spécifique de salarié à temps partiel.

Exemple : pour un forfait jours réduit de 80%, soit 4 jours par semaine, 174 jours de travail effectif sur une année complète.

Droit à la déconnexion 
Afin de garantir à chaque salarié un respect de sa vie privée, et un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de s’assurer des contraintes de respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire, la Société met en place les principes suivants : 

Définition 
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit des salariés à bénéficier effectivement de leur temps de repos à ne pas être sollicités ou contactés par leurs collègues, managers ou clients, pendant leur temps de repos et donc à se déconnecter des outils professionnels pendant leur temps de repos. 

Mise en œuvre 
Le principe général implique que le salarié ne soit pas sollicité et ne soit pas soumis à l’obligation de répondre à des sollicitations pendant ses congés et ses temps de repos quotidien, en particulier entre 21h et 8h, et hebdomadaire, en particulier le samedi, le dimanche et les jours fériés chômés.
Afin de renforcer la mise en œuvre effective de ce principe, la Société met en œuvre les dispositions suivantes : 

Principes rappelés dans les formations managériales et d’intégration ;
Maintien du message d’avertissement visible dans Outlook durant les plages horaires de non-connexion ;
Rappel des recommandations de ne pas solliciter les salariés durant ces plages et pour les salariés de ne travailler durant ces plages qu’en cas d’urgence (impératif client, deadline impérative, sécurité des biens ou des personnes, téléchargement de données en tache de fond ne nécessitant pas la présence du collaborateur) ;
Rappel du droit du salarié à ne pas répondre aux sollicitations reçues durant ces plages ;
Affirmation par l’entreprise du principe de ne pas encourager ou valoriser des comportements différents ;
Rédaction d’une charte de la déconnexion ;
Nomination d’un référent déconnexion qui peut être saisi au même titre que le dispositif de lanceur d’alerte, les équipes RH, le CSE en cas de non-respect du droit à la déconnexion ;
En cas d’utilisation répétée et abusive des outils digitaux en dehors des plages normales de travail, le référent déconnexion et les équipes RH pourront être amenés à rappeler au.x salarié.s concerné.s et son management les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion et d’équilibre vie professionnelle / vie privée.

ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL 
Afin de tenir compte de l’évolution des pratiques en matière d’organisation du travail, des attentes de flexibilité des salariés et du développement des modes de travail liés au télétravail, la Société souhaite étudier l’évolution d’une nouvelle organisation du travail hebdomadaire sur 4,5 jours au lieu de 5 jours.

Conditions préalables 
Cette évolution ne pourra être envisagée que sous les conditions suivantes :
Application conforme de l’accord de télétravail
Remplissage exhaustif du suivi temps
Maintien du niveau de productivité (respect du cadencement, avancement des missions). Ce maintien du niveau de productivité sera mesuré par des indicateurs objectifs fournis par la Direction et dont la mesure et le résultat sera partagé de façon transparente avec les membres du CSE.

Ces critères seront appréciés globalement à l’échelle de l’entreprise et non pas collaborateur par collaborateur. A ce titre, la défaillance d’une faible proportion de collaborateurs rapportée à l’effectif global ne pourra en soi compromettre le respect des conditions listées ci-avant.

Mise en œuvre 
Si les conditions préalables sont remplies entre janvier et avril 2023, l’organisation du travail hebdomadaire pourra alors être mise en place en concertation entre la direction de la Société et les représentants du personnel. A cet effet une analyse des 4 premiers mois de l’année sera réalisée en mai 2023, la mise en œuvre sera alors confirmée ou infirmée lors d’une réunion du CSE.

L’organisation hebdomadaire du travail pourra alors se faire sur 4,5 jours, du lundi matin au vendredi midi au lieu de 5 jours du lundi matin au vendredi soir.

Le temps de travail définit aux articles 5, 6 et 7 du présent accord pourra ainsi être appliqué sur des semaines de 4,5 jours.

Les salariés pourront réalisés leur temps de travail hebdomadaire sur 5 jours si leur activité le nécessite ou si leur organisation personnelle ne leur permet pas d’appliquer la semaine de 4,5 jours. Il conviendra de préciser les modalités d’information préalable par le salarié à l’employeur du maintien du vendredi après-midi comme période travaillée, toutefois l’employeur pourra connaître cette information à travers le suivi déclaratif à posteriori.



Période de test 
Afin de s’assurer que l’organisation du travail hebdomadaire sur 4,5 jours est compatible avec l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’activité de l’entreprise, les attentes des clients et la bonne application de l’accord de télétravail, qu’elle n’impacte pas la productivité des équipes, le lien social ou la cohésion interne, une période de test sera mise en place entre juin et novembre 2023.

Une analyse sera faite sur la période de test afin de déterminer en décembre 2023 si ce mode d’organisation est applicable. La validation ou l’arrêt de ce mode d’organisation à compter de l’année 2024 sera alors actée lors d’une réunion du CSE.

Réversibilité 
En cas de constat de perte de productivité, de non-respect de l’accord de télétravail, de défaut remplissage de l’outil de suivi temps, le Salarié concerné pourra se voir enlever le bénéfice de la possibilité de la semaine de 4,5 jours. Dans ce cas il sera informé par écrit de la décision en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Plus largement, s’il est généralement constaté à l’échelle collective une perte de productivité, un non-respect de l’accord de télétravail, un défaut de remplissage de l’outil de suivi temps, le bénéfice de la possibilité de recourir à la semaine de 4,5 jours sera remis en cause, en cas de réversibilité générale, le CSE sera informé préalablement.

Ces critères seront appréciés globalement à l’échelle de l’entreprise et non pas collaborateur par collaborateur. A ce titre, la défaillance d’une faible proportion de collaborateurs rapportée à l’effectif global ne pourra en soi permettre une réversibilité du dispositif.

Information des salariés sur l’existence et le contenu de l’accord 
Conformément aux dispositions règlementaires, l’accord sera accessible à tous et publié sur le réseau, il fera l’objet d’une communication sur le HUB et par mail et sera accessible deux mois sur les panneaux réservés à cet effet. 

Les salariés concernés par les modalités de forfaits jours visés à l’article 7 du présent accord se verront proposer un avenant à leur contrat de travail pour la mise en place effective du forfait jours. 

En de refus de signer l’avenant, ils seront placés dans la modalité de temps de travail visée à l’article 6 du présent accord. 

Comité de suivi 
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent de mettre en place un comité de suivi les réunissant une fois par an. Ce comité permettra de recueillir les différents retours sur le temps de travail et l’application de l’accord. 

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter de son entrée en vigueur. 

Pendant cette durée, l’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi. Chacune des parties pourra solliciter la révision en informant par écrit l’autre partie de son souhait. 

Dépôt et publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt et publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux parties signataires. 

Le présent accord sera mis à disposition des salariés. 

Fait à Puteaux, le 23 janvier 2023,