Accord sur l’égalité professionnelle
 entre les hommes et les femmes dans l’entreprise 
et la Qualité de Vie au Travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DESCOURS & CABAUD RAA, dont le siège social est situé 176 avenue de Pressensé – BP 237 – 69 634 VENISSIEUX, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 424 821 221, représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur de filiale. 
D’une part,
ET

L’organisation syndicale CFTC, dument convoquée, représentée par Madame XXXX, Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CGT, dument convoquée, représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical 
D’autre part,

PREAMBULE

En application de l’article L. 2242-1 du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la société DESCOURS & CABAUD RAA. Il constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. 
La diversité au sens large et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise.
L’égalité professionnelle permet d’assurer la mixité au sein de l’entreprise, laquelle est source de performance et d’innovation.
La mixité dans les emplois et dans les catégories professionnelles est un facteur 
d’enrichissement collectif, 
de créativité et d’innovation,
de cohésion sociale et du travail en équipe
De prise de décision plus éclairée, et donc d’efficacité.

A l’issue de plusieurs retours de collaborateurs, un consensus sur la définition de l’égalité professionnelle est apparu. Ainsi la définition suivante a été élaborée : « A compétence et responsabilité équivalente, l'égalité professionnelle, c'est une égalité des chances, égalité de traitement, égalité salariale, respect mutuel nécessitant une évolution des mentalités ».
La réussite de cet accord nécessite qu’un certain nombre de préalables soient requis :
-	La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions.
-	Chacun(e) est impliqué et est acteur sur ce sujet avec authenticité
Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines : 
L’embauche,
La formation,
Les conditions de travail pendant la grossesse
la parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective.

Pour chacune des thématiques un bilan de la situation actuelle est établi, des plans d’actions et les modalités de suivis sont définis. 

La situation au 31/12/2022 est la suivante : 







Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DESCOURS & CABAUD RAA, prise en tous ses établissements.


Article 2. Embauche

2.1 Objectifs généraux
La société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire.
L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.
Les critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.
Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

2.2 Evaluation des actions menées l’année précédente 
En 2022, l’entreprise a effectué 117 recrutements sur les 3 filières d’emploi principales à savoir les filières commercial/achat, exploitation/logistique, finance/comptabilité/audit soit 37 femmes et 80 hommes, avec pour objectif principal de favoriser la mixité des emplois, à compétences équivalentes. 
Conformément aux objectifs de progression 2022, les évolutions en matière égalité professionnelle à l’embauche ont été atteints sur les filières majoritairement occupées par des hommes à savoir les commercial/achat et l’exploitation/logistique.
Sur la filière majoritairement occupée par des femmes à savoir la finance/comptabilité/audit nous n’avons pas atteint l’objectif d’augmentation de la proportion d’hommes.
Les actions et engagements définis dans le précédent plan d’actions ont été réalisés. Il est précisé que dans le cadre de la réflexion sur la marque employeur, tous les visuels représentent systématiquement une femme et un homme. 
Le % de l’effectif encadrant ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination est de 57%.

2.3 – Objectifs de progression 
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes dans le recrutement doit être plus équilibrée à l’issue des 3 années du présent accord, dans les filières d’emploi ci-dessous définies, qui représentent plus de 80% de l’effectif.
Filières définies dans la table des emplois :
•	commercial/achat, 
•	exploitation/logistique,
•	finance/comptabilité/audit.

1/	Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des hommes. 
Au 31/12/2020 : 
Filière :				Femmes		Hommes
Commercial/achat			23.85%			76.15%
Exploitation/logistique			5.83%			94.17%				
Au 31/12/2021
Filière :				Femmes		Hommes
Commercial/achat			23.91%			76.09%
Exploitation/logistique			9.36%			90.64%				
Au 31/12/2022
Filière :				Femmes		Hommes
Commercial/achat			25.81%			74.19%
Exploitation/logistique			9.36%			90.64%				

Objectif : 
Pour la filière commercial-achat l’objectif est d’atteindre les ratios de 30% de femmes et 70% d’hommes. 
En ce qui concerne la filière exploitation logistique, l’objectif est d’atteindre les ratios atteints de 10% de femmes et 90% d’hommes.


2/	Augmenter le ratio de recrutement masculin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des femmes. 
Au 31/12/2020 :
Filière :				Femmes	Hommes
Finance/comptabilité/audit	75.56%		24.44%		
Au 31/12/2021 :
Filière :				Femmes	Hommes
Finance/comptabilité/audit	74.47%		25.53%		
Au 31/12/2022 :
Filière :				Femmes	Hommes
Finance/comptabilité/audit	74.51%		25.49%		

Objectif : 
Sur la filière finance Comptabilité Audit l’objectif est d’améliorer ces indicateurs pour passer à 28% d’hommes et 72% de femmes.
Plus généralement, l’objectif de la société est d’atteindre, tous postes confondus, une répartition de 30% de femmes et 70% d’hommes



2.4 – Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Les actions échelonnées sur la durée de l’accord seront les suivantes :
Elaborer des offres d’emploi non sexuées
Pour les actions de recrutement, tous les visuels représentent systématiquement un homme et une femme.
Poursuivre la réflexion sur le sujet de la mixité professionnelle au niveau du plan de communication de la marque employeur
Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.
Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels permettant de s’assurer de l’absence de prise en compte du sexe du candidat
L’entreprise s’engage à réaliser une analyse des candidatures reçus par poste, afin de mesurer si sur certains emplois, les candidatures sont plus féminines que masculines et inversement. Cette analyse devra ensuite permettre de définir des axes de communications prioritaires
Poursuivre la sensibilisation à l’égalité professionnel des chargés de recrutement et de tous les nouveaux managers notamment à travers le module de formation   sur la non-discrimination

2.5 – Indicateurs chiffrés de suivi et évaluation du coût

•	Suivi du nombre de candidatures Femmes / Hommes par offre d’emploi
•	Taux de transformation des candidatures féminines // aux candidatures masculines
•	Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi.
•	Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par niveau et par CSP sur l’année.
•	Evolution des effectifs par sexe et filière d’emploi.
•	Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans les filières d’emploi.
•	Pourcentage des femmes cadres sur les métiers les plus représentés. 
•	Pourcentage de femmes/hommes parmi les stagiaires, contrats de professionnalisation/ d’apprentissage intégrés dans l’année par rapport au total de ces contrats et stages. 
•	Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination, sur l’effectif concerné
Le coût de ses actions correspond 
au temps consacré par le service RH à l’analyse de ses données, 
au temps passé par les nouveaux managers au suivi de la formation en elearning recruter et manager sans discriminer 


Article 3- La formation et promotion interne

3.1	Objectifs généraux
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et est un droit pour tous les salariés.
L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.
En raison des contraintes familiales, les collaborateurs peuvent rencontrer souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, par la création d’e-learning, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.
De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.
La formation est aussi un moyen de sensibiliser les managers, responsable recrutement à la question de l’égalité professionnelle. 
L’Entreprise entend également continuer à favoriser la promotion interne.  

3.2 Evaluation des actions menées l’année précédente 
Conformément aux objectifs de 2022, la société devait poursuivre l’amélioration des ratios de formation entre les hommes et les femmes sur les 3 filières commercial/achat, exploitation/logistique, finance/comptabilité/audit: 
En 2021, la moyenne des taux de formation des 3 dernière années représentait 17.78% d’heures de formation pour les femmes et 17.21% de stagiaires femmes.
En 2022, la moyenne est passée à 20.78% d’heures de formation pour les femmes et 18.78% de stagiaires femmes.
La formation a également été utilisée afin de promouvoir l’égalité professionnelle, et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ce module de formation en elearning à destination de l’ensemble des collaborateurs a été suivi par 78% des collaborateurs. 
De plus, 12 femmes et 41 hommes ont été promus. 

3.3	Objectifs de progression
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 3.2 ci-dessus.

•	La société s’engage à poursuivre l’amélioration du ratio existant pour les 3 filières confondues :
o	pour les heures de formation de 20.78% pour les Femmes, 79.22 % pour les hommes (moyenne sur les 3 dernières années).
o	Pour le nombre de stagiaire de 18.78% de Femmes, 81.22 % d’hommes ( moyenne sur les 3 dernières années).

3.3	Moyens d’action
L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous :
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :
1.	Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. En tout état de cause, pendant ces mêmes congés le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe, par l’envoi de tout document d’information sur la vie de l’entreprise.
2.	Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.

La Direction s’engage :
1.	A inciter les femmes à exprimer leurs besoins en termes de formations. Un point sera fait au cours de chaque entretien annuel 
2.	A prendre en compte les besoins de formation du personnel féminin pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement. 
3.	A faciliter les départs des femmes en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail à temps partiel,
4.	A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption. Un plan d’accompagnement et/ou une formation spécifique sera élaboré afin de permettre aux salariés concernés, une remise à niveau et/ou une formation sur les changements intervenus.
5.	Pour favoriser la mixité professionnelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle, le elearning portant sur les principes d’égalité professionnelle devra être suivi par tous les nouveaux managers.
6. Poursuivre le déploiement du elearning de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.  Ce elearning est ouvert à tous les collaborateurs
7. S’agissant de la promotion interne, l’entreprise s’engage à publier les postes disponibles sur le site de mobilité interne puis à diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs une sélection d’offres (les nouvelles) via l’envoi de mails aux collaborateurs.
8. D’autre part, afin que chaque collaborateur puisse avoir une meilleure connaissance des métiers existants dans le groupe, des articles présentant les différents métiers seront communiqués à travers le journal interne et my D&C.
9. Le RRH analysera l’indicateur 3 de l’index (répartition promotion) et son évolution et communiquera au Comité de Direction son analyse
10. Analyse des résultats et des plans d’actions à la question mentionnée dans le baromètre expérience collaborateurs (question concernée : les collaborateurs sont traités équitablement quelque soit leur profil)
11. Création d’un module de formation de développement personnel à destination de collaboratrices pressenties pour prendre des responsabilités plus importantes

3.5	Indicateurs et évaluation du coût
La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants, et à œuvrer pour leur amélioration au titre du principe de l’égalité professionnelle :
3.5.1	Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe.
3.5.2	Typologie d’action de formation par sexe.
3.5.3	Nombre d’alternants par sexe et par filière de formation.
3.5.4	Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné).
3.5.5	Heures de formation (situation comparée) suivi après une promotion
3.5.6 	% de réalisation du module elearning lutter contre le harcèlement sexuels et les agissements sexistes par tout nouvel embauché
3.5.7 	Répartition des promotions
Le coût de ses actions correspond 
Au temps passé en formation

Article 4- Les conditions de travail pendant la grossesse

4.1	Objectifs généraux 
Les parties signataires souhaitent que les collaboratrices bénéficient de conditions de travail sécuritaire et rassurantes, pour leurs grossesses et qu’à ce titre une attention particulière doit leur être apportée dès lors que la grossesse est déclarée.

4.2 Evaluation des actions menées l’année précédente 
Conformément aux objectifs de 2021 et 2022, la société a réalisé et diffusé un Guide sur la parentalité, afin de promouvoir la parentalité, et garantir l’information des collaboratrices et collaborateurs sur leurs droits afférents. 
4 entretiens départ en 2022 et 2 entretiens de retour

4.3 Objectifs de progression
L’application des principes conduit à la mise en place de nouvelles actions telles que des entretiens spécifiques et un rappel sur les examens médicaux

4.4 Moyens d’action
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise met en place les actions suivantes : 
Dans le cadre de la parentalité : 
- Remise du livret d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs sur les congés maternité, paternité, absence pour examens médicaux…
- Afin de rassurer la collaboratrice sur le suivi de son activité durant son congés maternité, il convient de planifier, dès le cinquième mois de grossesse, l’organisation qui sera mise en place soit par un remplacement sur le poste, soit par une réorganisation des tâches et en informer la collaboratrice.
- Outre l’entretien professionnel qui doit être proposé à l’issue d’un congé maternité, lors d’une suspension de contrat pour congé maternité, d’adoption,  avant le départ en congé , il sera proposé à la collaboratrice un entretien pour échanger sur la gestion de l’absence (afin notamment de rassurer la collaboratrice sur la tenue de son poste durant son absence), les attentes de la collaboratrice, la passation de ses dossiers,  le lien qu’elle souhaite garder avec l’entreprise durant son congés (informations…), les examens médicaux, les perspectives prévisibles à l’issue du congé, et notamment l’éventualité d’une prise de congé parental , la gestion de ses congés payés,…  Une trame d’entretien est annexée au présent accord
- Cet entretien sera également proposé au père ou à la mère en cas de congé parental.
- Proposer à la collaboratrice/ collaborateur qui le souhaite un entretien de retour de congés, avant l’expiration de ce dernier. Cet entretien de retour aura pour but d’examiner les conditions de réintégration à la fin du congé. Il sera l’occasion, de faire le point sur le projet professionnel de la collaboratrice, d’une évaluation commune du besoin en information et/ou formation et planification le cas échéant. La trame d’entretien est annexée au présent accord
- Autorisations d’absence : Les salariées bénéficient des autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ou pour mener à bien une assistance médicale à la procréation dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.
Les conjoints salariés des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de procréation médicale assistée (ou toute personne liée à elles par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elles) bénéficient également des autorisations d’absences dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail. 
-Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés.
- Une attention particulière doit être portée aux femmes en situation de grossesse déclarée, notamment en ce qui concerne les possibilités d'aménagement du poste de travail pendant cette période (à titre d'exemples : éviter la position debout prolongée, éviter le port de charges lourdes, …) aménagement des horaires dans l’hypothèse où elle doit prendre des transports en commun aux heures de pointes, faciliter le télétravail…
- il est rappelé que toute collaboratrice a la possibilité de consulter le médecin du travail. 

4.5	 Indicateurs et évaluation du coût
Nombre de congés maternité / congés parentaux / congés paternités 
4.5.2	% d’entretiens avant départ en congé maternité/adoption
4.5.3	% d’entretiens avant retour du congé maternité/adoption/ parentaux

Le coût de ses actions correspond 
au temps consacré par le manager et la collaboratrice aux entretiens de départ et retour





Article 5. La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

5.1 – Objectifs généraux 
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d'amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.

5.2 – Evaluation des actions menées l’année précédente
Une charte relative au télétravail a été mise en place en 2021 et son application s’est poursuivie sur 2022.
Un accord sur l’aménagement du temps de travail a été mis en place en janvier 2022, celui-ci a permis d’aménager les horaires différemment afin d’octroyer des jours de repos supplémentaires pour les collaborateurs.
Un aménagement horaire pour le jour de la rentrée scolaire a été proposé aux collaborateurs

5.3 – Objectifs de progression 
Conscients de l’importance de cette question d’équilibre des temps de vie, les partenaires sociaux ont souhaité prévoir un certain nombre d’actions et recommandations, pour favoriser cet équilibre pour les collaborateurs et collaboratrices qui ont des responsabilités familiales.

5.4 – Moyens d’actions 
Outre les entretiens qui sont prévus dans le cadre des congés maternité et/ou parentaux, il est recommandé
- de ne pas programmer de réunions avant 8h30/ 9h00 et ni après 17h00.
- Favoriser si possible, l’aménagement des horaires de travail des collaborateurs qui le souhaite, pour le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant.  
-  de faciliter la mobilité géographique pour répondre à des évolutions de situation (divorce, rapprochement familial) : les collaborateurs qui en feront la demande seront reçus en entretien par le service RH pour analyse des demandes de mutation.
- d’étudier toute demande de passage à temps partiel de salariés pour des raisons d’ordre familial ainsi que toute demande de passage à temps plein ensuite d’un passage à temps partiel pour raisons familiales




5.5 – Indicateurs et évaluation du coût
- message du service RH auprès des managers pour rappeler la possibilité d’aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire
- nombre de collaborateurs étant passé à temps partiel
- nombre de collaborateurs étant passé à temps complet
Le coût de ses actions correspond 
au temps consacré par le service RH à l’analyse de ses différentes situations.


Article 6. Rémunération effective

6.1 – Objectifs généraux
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
A ce titre, la société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. 
Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables.
Pour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance.
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche. 
Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Depuis 2019, la société publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des objectifs de progression et des mesures de correction, en fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur. 
Pour les années 2020, 2021 et 2022, les résultats obtenus ont été respectivement de 88, 89 et 74 points sur 100.
Conformément aux dispositions en vigueur, les entreprises dont le résultat de l’index au regard des indicateurs est inférieur à : 
85 points doivent fixer des objectifs de progression ; 
75 points doivent fixer des mesures de correction et les mesures financières de rattrapage salarial. 

6.2 – Bilan des résultats de l’index de l’égalité professionnelle de l’année 2022
Au titre de l’année 2022, le résultat de l’index global obtenu est de 74 points. 
Concernant les différents indicateurs composant l’index de l’égalité professionnels, les résultats sont répartis comme suit :
Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP : 39 points / 40
Indicateur sur la répartition des augmentations individuelles : 5 points /20
Indicateur sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes: 15 points / 15
Indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : 15 points / 15
Indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 0 points / 10
L’entreprise prend l’engagement de tendre à un score compris entre 85 et 89 à l’échéance du présent accord. 

6.3 Mesures correctrices 
Après consultation du CSE Central, dans un objectif d’atteindre 75 points pour l’index de l’égalité professionnelle 2022, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial
L’analyse des résultats des différents indicateurs fait apparaître notamment que l’indicateur de la répartition des augmentations individuelles est passé de 20 points à 5 points, il ressort que cette baisse est principalement la résultante d’une forte proportion de femmes embauchées sur le premier semestre 2022 celles-ci n’ayant pas bénéficié de revalorisation de salaire compte tenu de leur date d’arrivée dans l’entreprise et de la date de la campagne des augmentations de salaire 2022. Ce score 2022, n’est pas représentatif de la politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes les mesures de correction et de rattrapage salarial suivantes vont être mises en place à compter de 2023 :
 
 Pour l’Indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP : l’objectif est de maintenir 39 points / 40. 
A cette fin la société veillera à la stabilité des moyennes de rémunération entre les hommes et les femmes, à fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les femmes et les hommes, à expérience et compétences égales pour un même poste.
Pour l’Indicateur sur l’écart sur la répartition des augmentations individuelles, l’objectif est d’atteindre 20 points / 20. 
A cette fin la société veillera à répartir les augmentations individuelles de manière égale 
Pour l’indicateur sur le taux de promotions entre les femmes et les hommes, l’objectif est de maintenir 15 points / 15
A cette fin la société veillera autant que possible à maintenir le taux de promotion des femmes et des hommes équivalent à la proportion des femmes et des hommes
Pour l’indicateur sur les augmentations au retour de congé maternité : l’objectif est de maintenir 15 points / 15.
 A cette fin la société veillera à augmenter les salaires des collaboratrices à leur retour de congé maternité, si des augmentations ont été données en leur absence, conformément aux dispositions légales
Pour l’indicateur sur la mixité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : L’entreprise a le souhait de voir cet indicateur progresser, mais l’évolution de ce critère sera la conséquence d’une évolution de fonction dans le cadre d’un remplacement éventuel, c’est pourquoi l’entreprise s’engage à analyser les candidatures en intégrant cet objectif. 

 6.4 Indicateurs chiffrés de suivi et suivi du coût
Les indicateurs de suivi sont ceux utilisés en partie par l’Index : 
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes par CSP
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),
Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé. 
Le coût de ces actions correspond : 
- au temps consacré par le service RH à l’analyse de ces différentes situations.








Article 7.  Information et communication

Les parties conviennent que pour être efficaces, ces mesures doivent passer par des actions de sensibilisation et des actions de communication. C’est pourquoi, 
le présent accord sera présenté au comité de direction
Les représentants au CSE seront régulièrement informés notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et auront à disposition sur la BDESE des éléments chiffrés permettant une analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes
Des campagnes de communication sur l’égalité professionnelle seront mises en place (affichage sur la politique de l’entreprise, témoignages sur la web tv…)
Au-delà de l’obligation légale de publication de l’index sur le site internet, ce dernier sera affiché de façon visible sur les sites de la filiale avec un commentaire du RRH
Et enfin, pour assurer une large diffusion, le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage légal.

Article 8. Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 avec effet rétroactif et prendra fin le 31/12/2025.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
La Direction assurera les formalités de dépôt suivantes :
-	Dépôt sur la plateforme « TéléAccord » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
-	Envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon ;
-	Publication via TéléAccords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 9. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Fait en 4 exemplaires à Vénissieux, le 04/05/2023
Signatures précédées de la mention « lu et approuvé »
Pour l’organisation syndicale CFTC			Pour L’organisation syndical CGT
XXXX, Déléguée Syndicale				XXXX, Délégué Syndical


Pour la Société
XXXX, Directeur	



















ANNEXE


ENTRETIEN PRECEDANT LE DEPART EN MATERNITE

OBJECTIFS
Les principaux objectifs de cet entretien sont : 

Faire le bilan de la 1ère partie de l’année
Echanger sur l’organisation interne durant le congé maternité

PRESENTATION DE LA COLLABORATRICE

POINT SUR LE METIER (points réalisés, objectifs, formation …)


ORGANISATION INTERNE 



DURANT LE CONGES
 
Souhaitez – vous rester destinataire des informations générales adressées aux salariés notamment celles liées à l’exercice de votre activité, … ?
OUI 					NON

Si oui, quelle est votre N° de téléphone et/ou adresse mail personnel(s) ?

Si vous le souhaitez je vous propose  la date du XX/XX/XXXX pour un entretien de retour de congé maternité.

ENTRETIEN DE RETOUR SUITE A CONGE MATERNITE 
ET/OU PARENTAL
OBJECTIFS

Les principaux objectifs de cet entretien sont : 

Informer sur les évènements intervenus durant le congé maternité/parental
Organiser le retour


PRESENTATION DE LA COLLABORATRICE/ DU COLLABORATEUR


INFORMATIONS/ ACTUALITES DE L’ENTREPRISE



QUEL ETAIT L’ORGANISATION DURANT LE CONGE COMMENT FAIRE LA PASSATION 



UN ACCOMPAGNEMENT / FORMATION(S) SONT IL NECESSAIRE POUR LA REPRISE ?
 


EXPRESSION DU COLLABORATEUR/COLLABORATRICE SUR SON PROJET PROFESSIONNEL, …