ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS 
PROFESSIONNELS AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT



Entre :

CDC Habitat, entreprise dominante, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, des sociétés dont la liste figure à l’annexe 1, représentée par la Présidente du Directoire du Groupe, Madame XXX
d’une part,

et : 

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe représentées par les délégués syndicaux groupe dûment habilités :


CFDT

CFE-CGC SNUHAB ;

CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC ; 

UNSA GROUPE CDC.

d’autre part, 





SOMMAIRE


















































PREAMBULE

Premier bailleur de France présent sur tout le territoire National, le Groupe CDC Habitat s’est profondément modifié ces dernières années afin d’ajuster au mieux sa mission d’intérêt général dans les territoires : changement de nom, périmètre élargi à l’Outre-mer, fusion des ESH en métropole, plans de relance, ouverture aux partenaires OLS, nouvelle gouvernance.
Au travers de son nouveau projet stratégique, « IMPULSE 2026 », le Groupe continue d’anticiper les évolutions de l’habitat en lien avec les enjeux sociétaux mais aussi climatiques, en s’inscrivant au plus près des besoins du secteur en terme de production, d’accompagnement du client et de transformation digitale. 
Les mutations du Groupe doivent permettre à ses collaborateurs de valoriser et pérenniser leur parcours professionnel, riche de compétences et de transversalité. Aussi, le Groupe s’engage dans une démarche active dynamique et intergénérationnelle d’une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Chaque dispositif de cette GEPP doit permettre à l’ensemble des collaborateurs de développer leur potentiel et leur employabilité au sein du Groupe, dans un environnement de travail en permanente évolution systémique, culturelle et numérique.
Cette démarche qui relève de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) passe nécessairement par l’anticipation de l’évolution des métiers et l’identification de passerelles de mobilité interne, le déploiement d’une politique managériale innovante et l’implication des collaborateurs, et doit permettre la mise en œuvre d’adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. 
Par ailleurs, l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences étant devenu prégnant, il est primordial que le Groupe anticipe les enjeux et conséquences de cette transition en identifiant en amont les impacts sur les métiers existants et en émergence, en lien avec la gestion et l’évolutivité de ses collaborateurs. 
L’analyse et la compréhension des évolutions des compétences et des métiers du Groupe via les travaux de l’Observatoire des métiers, permettent d’anticiper les dispositifs d’accompagnement tant collectifs qu’individuels qui seront déployés : plan de développement des compétences, gestion des ressources et de la mobilité, élaboration de projets professionnels... En ce sens, ils constituent le socle de la GEPP.
Une GEPP ainsi conçue vise à mettre en adéquation les besoins du Groupe et les compétences des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer leur projet professionnel et ainsi accroître leur employabilité.
Pour définir une approche globale de la GEPP, la direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède de la conviction que les évolutions ne peuvent s’opérer sans les salariés, sans leurs représentants et sans les organisations syndicales.
A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont conclu le présent accord qui s’inscrit dans une logique de GEPP. Celle-ci vise une sécurisation des parcours professionnels, une adaptation permanente des compétences aux besoins de l’entreprise, et une meilleure employabilité des salariés.
Les Organisations Syndicales représentatives ont pris acte des engagements de la Direction pour la bonne application de cet accord et veilleront au respect de l’ensemble des dispositions qu’il contient.
Les parties conviennent que le présent accord vient réviser les précédentes dispositions de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe CDC Habitat du 12 novembre 2018, ainsi que celles de l’Accord génération Groupe CDC Habitat du 18 octobre 2017 et s’y substitue dans leur intégralité.
Il est rappelé, par ailleurs, que le Groupe CDC Habitat dispose de dispositifs de mobilité négociés dans le cadre de l’Accord mobilité Groupe du 26 juin 2020 qui reste en vigueur et applicable.



LE CADRE ET LA METHODOLOGIE DE LA GEPP AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à toutes les entités énumérées dans la liste figurant en annexe 1.
Toute entité qui ne remplit plus les conditions nécessaires pour être comprise dans le périmètre du groupe CDC Habitat au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail sort automatiquement du champ d'application du présent accord.
Toute entité qui entre dans le périmètre du Groupe adhère automatiquement au présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
La liste des entités du groupe CDC Habitat sera mise à jour en conséquence par la direction du groupe CDC Habitat en cas d'évolution du périmètre. Chaque mise à jour fera l'objet d'une information écrite de l'ensemble des délégués syndicaux groupe.
Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet, en vigueur au sein des entités actuelles ou futures composant le périmètre social du groupe CDC Habitat et adhérentes au présent Accord. 

LE CADRE JURIDIQUE DE LA GEPP

Le présent accord prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa signature, en lien avec la GEPP et issues de : 
La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GEPP, l’articulation avec les différentes informations / consultations ; 
La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en 3 grandes étapes pour l’entreprise ;
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d’application ;
La loi du 22 août 2021, portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.

LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA GEPP AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT

La démarche GEPP au sein du Groupe CDC Habitat prend appui sur la stratégie du Groupe et sa déclinaison au sein des sociétés et directions. Elle doit permettre de répondre, collectivement et individuellement, aux évolutions globales du secteur du logement, qui affectent le Groupe, que celles-ci soient réglementaires, économiques, organisationnelles ou technologiques.
Dans cet environnement en mutation permanente, le Groupe a fait le choix stratégique de demeurer un acteur de premier plan dans son secteur d’activité, et de poursuivre son développement en maintenant son ancrage territorial et sa capacité d’innovation.
La GEPP que les parties entendent construire doit répondre à cet enjeu de manière dynamique afin, d’une part, d’anticiper et maîtriser les évolutions de l’emploi quantitativement et qualitativement, d’autre part, de donner à chaque collaborateur la possibilité de co-construire son parcours et de développer son employabilité.
Elle comporte donc trois dimensions : 
La Gestion prévisionnelle des emplois qui vise sur un horizon triennal à anticiper l’évolution des emplois nécessaire au regard des activités et des objectifs du Groupe. 
La Gestion prévisionnelle des compétences qui vise à :
Anticiper l’évolution des compétences des salariés en fonction des besoins futurs du Groupe ;
Renforcer l’adhésion des salariés et des managers à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétences.
La Gestion des parcours professionnels qui vise à favoriser la co-construction salarié -employeur et leur mise en œuvre. 

Elle repose sur les principes suivants : 
Donner de la visibilité dans un contexte en évolution,
Accompagner la transformation de l’entreprise et contribuer à l’adaptation du Groupe à son environnement en anticipant les besoins futurs en compétences et en emploi,
Développer l’employabilité et accompagner les parcours des collaborateurs par des dispositifs adaptés de formation et de mobilité. 
Les parties soulignent en outre le caractère volontaire des démarches de mobilité interne ou externe s’inscrivant dans le cadre du présent accord. Aucun refus d’entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l’objet d’une sanction, d’une diminution de la rémunération et/ou de la classification individuelle.
En synthèse, les parties rappellent les deux niveaux d’action de la GEPP :
Au niveau collectif, intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière et anticiper les évolutions des emplois et des compétences à court et moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif. 
Au niveau individuel, permettre à chaque salarié d’être un acteur de sa propre évolution professionnelle en disposant des outils et processus Ressources Humaines pour tenir cette ambition ;
La démarche de GEPP s’inscrit nécessairement dans le cadre d’un dialogue social constructif. Dialoguer, échanger et négocier avec les représentants du personnel sur les moyens à mettre en œuvre pour accompagner collectivement et individuellement le développement des compétences et les évolutions de l’emploi sont nécessaires à la performance et à la cohésion du Groupe. Cette dynamique a pour vocation de s’adapter de manière continue aux enjeux stratégiques du Groupe en associant tous les acteurs du Groupe et dans le respect du processus défini dans cet accord.

LES ACTEURS PERMANENTS DE LA GEPP AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT

Les parties signataires rappellent les responsabilités partagées des différents acteurs et leurs rôles dans le cadre de la politique GEPP :

Le collaborateur : détermine, dans une logique de co-construction avec l’employeur, son projet d’évolution professionnelle et/ou de mobilité et participe à la mise en œuvre des actions permettant de le concrétiser ; 

Le manager : communique sur les tendance d’évolution des emplois auprès de ses collaborateurs et des mesures de la GEPP ; il veille à l’employabilité de ses collaborateurs en détectant les besoins de développement de compétences ; il conseille et oriente ses collaborateurs de façon à assurer la réussite de leurs projets professionnels. A cet égard, les entretiens professionnels doivent être réalisés par les managers.

La fonction RH : 

Anticipe les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques ; 
Veille au bon déploiement du dispositif GEPP;
Joue le rôle de relais privilégié avec les managers opérationnels en accompagnant managers et collaborateurs ; 
Valide les projets de mobilités ainsi que les moyens à déployer pour permettre la réalisation du projet ;
Pilote le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne et de la gestion des parcours professionnels ;
Valorise les offres internes, détecte les opportunités d’emploi, conseille les collaborateurs, propose avec le responsable formation un cursus de formation adapté.


Les partenaires sociaux :, les partenaires sociaux émettent des propositions et avis sur l’évolution des métiers au sein de l’Observatoire des métiers et lors de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques. 




LES OUTILS ET DISPOSITIFS STRUCTURANTS DE LA GEPP AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT

Pour bâtir la démarche GEPP et assurer sa pérennité, il est nécessaire de procéder à une analyse de la situation de l’emploi actuelle et future au sein du Groupe afin d’orienter les besoins. Les dispositifs suivants participent à cette analyse. 


LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS REPERES 

La cartographie des emplois repères présente une arborescence qui rattache chaque Emploi Repère à une filière métier/ sous-filière selon les définitions suivantes : 

Définition de poste :

Le poste est la plus petite unité des situations de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle faisant référence à un ensemble de missions.

Définition d’emploi repère :

Un emploi repère regroupe un ensemble de postes mobilisant des compétences communes et facilement transférables au service d’une même finalité. 

Définition d’une filière métiers /sous-filière métiers : 

Les filières métiers constituent les grandes familles métiers du Groupe, certaines filières métiers étant elles-mêmes organisées en sous-filières. 

La cartographie des emplois repères est un outil de pilotage RH qui présente de manière visuelle et claire les différentes filières métiers et emplois repères du Groupe. Cet outil permet :

d’identifier et décrire les emplois et les parcours de carrière ;
de faciliter l’élaboration de plan de développement ;
de constituer une base de références sur les emplois pour construire des prévisions d’évolutions quantitatives et/ou qualitatives.

Cette cartographie illustre les aires de mobilités existantes entre les emplois repères au sein d’une même filière et entre les filières. En fonction du projet professionnel, cet outil permet de mesurer les écarts entre les compétences attendues et les compétences acquises. Les objectifs de cette cartographie sont multiples, comme par exemple :

avoir une visibilité sur l’ensemble des emplois au sein du Groupe ;
disposer d’un référentiel commun des compétences techniques et comportementales attendues pour chacun des emplois repères et améliorer son évaluation ;
informer, développer et faire connaître les possibilités d’évolution de carrières ;
avoir une meilleure visibilité des mobilités internes et faciliter les recrutements ;
avoir une référence de travail fiable pour alimenter les différents outils et processus de développement RH.

Ce document a pour objectif d’établir une démarche de compétences par filière, de diagnostiquer l’existant et d’anticiper sur les besoins à venir. L'objectif de ce diagnostic est d'aider à :
mettre en place une politique d'anticipation des évolutions des compétences et des métiers ;
accompagner les projets professionnels des salariés ;
définir et mettre en œuvre les mesures d’accompagnements adaptées ;
gérer les évolutions professionnelles des salariés ;
définir et suivre des actions de formation et des mesures d'accompagnement adaptées.

LA TYPOLOGIE DES TENDANCES D’EVOLUTION DES METIERS EN LIEN AVEC L’ACTIVITE DU GROUPE

A partir de cette cartographie et du diagnostic des emplois et compétences, la DRH Groupe identifie : 
Les emplois en tension / en croissance ;
Les emplois à l’équilibre ;
Les emplois sensibles/en décroissance ;
Les emplois en transformation.

La liste des emplois concernés dans chaque catégorie est par nature évolutive ; leur catégorisation selon le type d’emploi sera l’un des points présentés lors de l’Observatoire des métiers dans le cadre du diagnostic emplois et compétences.

Définition des emplois

Les emplois en tension / en croissance : Emplois en développement, émergents du fait d’une évolution de nos activités et qui devraient entrainer une augmentation des effectifs sur cette catégorie pour répondre aux besoins du Groupe sur le moyen terme. Emplois pour lesquels il est difficile de trouver des compétences soit parce que l’offre de compétences est réduite soit parce que l’activité est en développement.

Les emplois à l’équilibre : Emplois stables pour lesquels les tâches et /ou les compétences n’évoluent pas significativement et pour lesquels les besoins du Groupe resteront à l'identique sur le moyen terme. Emplois qui n’auront donc pas à subir d’évolution particulière.

Les emplois sensibles/en décroissance : Sur le moyen terme, les besoins du Groupe sur ces catégories d’emplois et les compétences associées peuvent être amenés à décroître.

Les emplois en transformation : Emplois pour lesquels une évolution significative des compétences est requise, pour permettre à ces emplois de s’adapter aux nouvelles orientations de l’entreprise et du marché.

L’OBSERVATOIRE DES METIERS

L’Observatoire des métiers est une instance paritaire d’informations et d’échanges sur l’évolution des métiers et des emplois au sein du Groupe.
L’Observatoire est composé de la DRHG, de DRH de filiales et de 3 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe ; le suivi de l’accord GEPP est également assuré au sein de l’Observatoire. 
L’Observatoire se réunit une fois par an à l’initiative de la DRHG et permet ainsi un diagnostic prospectif. Une réunion peut être demandée dans l’année par les organisations syndicales représentatives du Groupe sur une thématique métier particulière ou de projet d’évolution d’organisation impactant significativement l’évolution des emplois.
Des Directeurs des filières métiers peuvent intervenir devant l’Observatoire pour présenter l’évolution de l’emploi dans leur filière nationalement et territorialement.

Un bilan des mobilités est présenté en ouverture de l’Observatoire des Métiers. Les supports de l’Observatoire des Métiers sont transmis à ses membres dans la mesure du possible 5 jours calendaires avant la réunion
La cartographie des emplois repères du Groupe ainsi que ses évolutions régulières sont présentées au sein de l’Observatoire afin d’établir un diagnostic prospectif. 
Le diagnostic établi lors de l’Observatoire des métiers présente les principales évolutions des filières métiers avec leurs impacts sur les métiers, l’écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que les plans d’actions envisagés. Cet exercice de prospective permet de donner les tendances à court ou moyen terme de l’évolution des métiers. 
Cette cartographie, ainsi que les conclusions de l’Observatoire, fait l’objet d’une information des CSE des entités du Groupe. 

Les partenaires sociaux émettent des propositions et avis sur l’évolution des métiers au sein de l’Observatoire des métiers et lors de la consultation des CSE sur les orientations stratégiques. 


 APPORTER DE LA VISIBILITE SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS
La bonne connaissance par les collaborateurs des outils et des dispositifs existants est un levier fondamental de la GEPP.
Dans cette optique, la cartographie des emplois repères permet à tout collaborateur d’identifier l’emploi repère auquel il appartient, de prendre connaissance des compétences associées (compétences techniques métiers et compétences comportementales) et des passerelles entre les métiers. 
La cartographie est mise en ligne sur le site intranet du Groupe. La Direction s’engage à renforcer la communication sur ce document et à étudier les moyens permettant de le rendre accessible aux personnels non informatisés.
Par ailleurs, la communication sur les outils de formation sera renforcée afin que chacun puisse s’approprier les dispositifs en vigueur et être acteur de son parcours et du développement de ses compétences.
Dans les 6 mois de la signature du présent accord, une plaquette élaborée par la DRHG sera disponible sur l’intranet de chaque entité décrivant de façon claire et synthétique les principaux outils de gestion de l’emploi et du développement des compétences, notamment tels qu’ils résultent des dispositions du présent accord. Elle sera actualisée en fonction de l’évolution des outils de gestion de l’emploi et du développement des compétences au sein du Groupe.
Enfin, à l’occasion de l’entretien annuel les salariés seront informés par leur manager de la tendance d’évolution de leur métier selon la typologie définie au titre II, chapitre 2, ci-dessus à savoir métier en tension/en croissance, métier à l’équilibre, métier sensible/en décroissance et métier en transformation. 
Pour les emplois définis comme « sensibles/en décroissance  », la fonction RH invitera les salariés concernés, de façon individuelle, à un entretien RH afin d’accompagner leur évolution professionnelle en lien avec leurs compétences, leur projet et les besoins du Groupe. Les dispositifs d’accompagnement renforcé prévus dans le cadre du présent accord serontmobilisés sur la base du volontariat.
Le bilan des reclassements éventuels des salariés positionnés sur des emplois « sensibles/en décroissance  » sera présenté à l’Observatoire des métiers.


LA POLITIQUE DE FORMATION 
La formation professionnelle est l’un des outils de développement des salariés au même titre que les formations sur le poste de travail, le partage d’expériences, ou les nouvelles missions. Collaborateurs et managers s’appuient principalement sur l’offre du Groupe CDC Habitat en matière de formation pour maintenir et perfectionner les compétences sur le poste occupé ou visé. En lien avec la fonction RH, collaborateurs et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement. 
Le manager, les Responsables Ressources humaines, et le pôle formation de chaque entité du Groupe sont amenés à accompagner activement les collaborateurs dans leurs recherches d’informations et de montage du dossier afin d’orienter au mieux leurs projets de formation.
Pour aider à la construction du plan de développement des compétences et des actions associées puis pour en appuyer son déploiement, le Responsable Formation est aussi un acteur clé. 
La formation professionnelle continue est au service de l’adéquation des compétences aux évolutions du Groupe, de ses métiers et de ses emplois, afin d’accompagner la construction de parcours professionnels cohérents. Elle permet également de dynamiser la mobilité.
La politique de formation est l’un des principaux piliers de la politique des ressources humaines à savoir :
Favoriser l’accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ;
Préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de l’environnement, techniques, et métiers du Groupe ;
Accroître l’efficacité des salariés sur leur poste ;
Accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en accompagnant la prise de responsabilités nouvelles.
Développer les aptitudes au management des salariés ayant des responsabilités d’encadrement, dont les relations sociales et humaines.

Les plans de développement des compétences des entités du Groupe CDC Habitat doivent appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques identifiés par la Direction Générale et les besoins remontés par l’ensemble des directions.

Deux axes majeurs de la formation seront pris en compte dans le cadre de la GEPP :

Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (réalisées sur le temps de travail) ;
Les actions qui participent au développement de l’employabilité individuelle dans le but de préparer une évolution future (réalisées sur et /ou en dehors temps de travail).

LA POLITIQUE MOBILITE 

Il est rappelé que le Groupe CDC Habitat dispose de dispositifs de mobilité négociés dans le cadre de l’Accord mobilité Groupe du 26 juin 2020 qui reste en vigueur et applicable.






ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS LE DEVELOPPEMENT DE SES COMPETENCES ET DE LA CONSTRUCTION DE SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Le collaborateur est à l’initiative de la définition puis de la mise en œuvre de son projet professionnel.
Différents dispositifs existent pour accompagner cette construction.
 
LES DISPOSITIFS INTERNES DE CONNAISSANCE DES COMPETENCES DU SALARIE ET D’ACCOMPAGNEMENT 
Différents dispositifs sont mis à disposition des collaborateurs au sein du Groupe pour accompagner la construction d’un parcours professionnel.

L’entretien professionnel 
Ce temps d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur complète l’entretien d’évaluation sans s’y substituer. En application de l’article L6315-1 du Code du travail il s’agit d’accompagner le collaborateur dans le cadre de ses perspectives professionnelles, qualification, changement de poste, promotion.

Pour le salarié, cet entretien permet de faire le point, avec son responsable hiérarchique sur : 
L’évolution des métiers dans l’entreprise ;
Ses compétences ;
Ses besoins de formation ;
Ses conditions de travail ;
Son évolution professionnelle ;
Ses souhaits éventuels de mobilité géographique ou fonctionnelle.

Pour le manager, l’entretien professionnel permet d’associer le salarié dans une réflexion sur le développement de ses compétences avec le soutien de la cartographie des emplois repères.

L’entretien professionnel concerne tous les collaborateurs.  Il se tient a minima tous les 2 ans à compter de la date d’embauche. Enfin, il est rappelé que l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue des absences suivantes : 

D’un congé maternité ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de proche aidant ; 
D’un congé d’adoption ;
D’un congé sabbatique ;
D’un congé de proche aidant ;
D’une période de mobilité volontaire externe sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code du travail ;
D’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail ;
D’un arrêt longue maladie, prévu à l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ;
D’un mandat syndical.

Au terme de chaque période de 6 années civiles, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet entretien permet également d’aborder les motivations du collaborateur pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel, s’il y a lieu. Dans ce cadre, le manager et les ressources humaines informent le collaborateur des orientations professionnelles possibles, notamment en lien avec la sensibilité des emplois définie par l’observatoire des métiers du Groupe CDC Habitat. 
Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le collaborateur, les Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique. Une copie est remise au collaborateur.

Entretiens RH Carrière 
Il est possible pour chaque collaborateur de bénéficier suite à son entretien professionnel, ou à tout moment dans l’année, d’un entretien avec la fonction RH aux fins de faire le point sur sa carrière, le poste occupé, les perspectives d’évolution compte tenu de l’expérience du salarié, de ses compétences, ses aspirations et des besoins de l’entreprise.
Le professionnel RH apporte son expertise en matière d’orientation professionnelle et d’outils/dispositifs à mobiliser afin d’accompagner le collaborateur dans son projet.
Un compte rendu est adressé par la fonction RH au collaborateur sous forme de mail.

LES DISPOSITIFS EXTERNES DE CONNAISSANCE DES COMPETENCES DU SALARIE ET DE FORMATIONS PROFESSIONNELLES 
En dehors de l’entreprise et sur sa propre initiative, le salarié peut mobiliser ou mettre en œuvre différents dispositifs légaux qui sont détaillés en annexes du présent accord : 
Le conseil en évolution professionnelle 
Le bilan de compétences
Le compte personnel de formation / projet de transition professionnelle 
La promotion ou reconversion par l’alternance 
Le dispositif Cléa/ le dispositif Cléa s’adresse aux salariés peu qualifiés ou non diplômés ; s’agissant de publics fragilisés, un abondement du CPF peut être envisagé dans ce cadre par l’entreprise. 
La validation des acquis par l’expérience / les salariés souhaitant s’engager dans une démarche de VAE peuvent être accompagnés par un cabinet d’accompagnement externe pour faciliter sa mise en œuvre 


MISES EN SITUATION 
Les mises en situation peuvent consister en une période d’immersion ou encore un détachement temporaire. 
Elles constituent un moyen simple et rapide à mettre en œuvre pour participer au développement des compétences des salariés en leur proposant une nouvelle opportunité. 
Ces dispositifs sont pilotés par la fonction RH. Les missions temporaires seront strictement portées à la connaissance de la fonction RH.



Périodes d’immersion 
Ce dispositif vise à faire découvrir aux collaborateurs qui en exprimeraient le souhait, un nouveau métier, en partageant un moment de la vie professionnelle d’un autre collaborateur dans les entités du Groupe situées sur un même bassin d’emploi. 
Les périodes d’immersion professionnelle visent à promouvoir et valoriser les métiers du Groupe. Elles permettent également de faire découvrir des fonctions de l’entreprise et d’accroitre l’employabilité des salariés du Groupe. C’est un dispositif qui favorise la mobilité, notamment inter-métiers. Il permet au salarié de confirmer une orientation professionnelle.
Cela doit leur permettre de mieux connaître les attendus du métier objet du dispositif.
Elles peuvent se réaliser au sein d’une entité ou d’entités juridiques différentes du Groupe sur un même bassin d’emploi. 
La période d’immersion est particulièrement recommandée en cas de souhait de mobilité professionnelle exprimé ou préalablement à un détachement temporaire. 
Tous les salariés ayant échangé avec leur RH/manager dans le cadre d’un entretien peuvent en bénéficier, si ce dispositif est pertinent au regard notamment des besoins de l’entreprise et des perspectives d’évolution des métiers.
Le RH de l’entité d’origine- et de l’entité d’accueil le cas échéant - définissent la durée et le calendrier de l’immersion (5 jours maximum) au regard du degré d’avancement du projet professionnel du salarié et de l’objectif fixé.
Ce dispositif est ouvert une fois par an à chaque collaborateur ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’UES.
Durant ces périodes d’immersion, le salarié conserve son statut et sa rémunération.
La période d’immersion est formalisée par un courrier entre le salarié et l’entité d’origine, ainsi que l’entité d’accueil si le salarié effectue une période d’immersion en dehors de son entité d’origine.

Un bilan de l’immersion est adressé par la fonction RH au collaborateur sous forme de mail.

Le détachement temporaire sur un autre poste 

Ce dispositif permet à tout collaborateur de s’inscrire dans une dynamique professionnelle et de répondre à un besoin temporaire de compétences pour une entité ou un service du Groupe. Il ne s’applique pas aux collaborateurs ayant une ancienneté de moins de 24 mois.

Ce dispositif est mis en place au sein d’une même entité juridique, ou entre entités juridiques différentes, sur un même bassin d’emplois sans mobilité géographique c’est-à-dire sans changement de résidence principale.

Ainsi, pour parfaire son employabilité ou confirmer un projet professionnel, un salarié peut être conduit, sur la base du volontariat, à effectuer des périodes de travail à temps plein de plusieurs mois dans une autre entité ou direction du Groupe. La fonction RH s’assure de l’adéquation des compétences avec les attendus de la mission temporaire.
Dans le cas où le détachement temporaire s’effectue au sein de la même entité juridique, un courrier valant avenant au contrat de travail confirmant sa mise à disposition est remis au salarié, actant les modalités et conditions définies pour son détachement.
Dans le cas où le détachement temporaire s’effectue dans une entité juridique différente de l’entité d’origine, il est matérialisé par une convention de mise à disposition entre les entités d’origine et d’accueil ainsi qu’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Le salarié bénéficie pendant toute la durée du détachement du maintien, a minima, de son statut et de sa rémunération assurée par la société d’accueil. 
Si le détachement temporaire donne lieu à un différentiel de rémunération entre le poste d’origine et le poste d’accueil, ce différentiel de rémunération est versé sous forme de prime strictement pendant la durée du détachement. Le salaire du poste envisagé en détachement est fixé en fonction de la fourchette de salaires du poste et en tenant compte de l’ancienneté et des compétences du collaborateur.
Le détachement temporaire est d’une durée minimum de 3 mois et ne peut excéder 12 mois, renouvelable une fois dans la limite de 6 mois avec l’accord des parties. 
Tous les postes à pourvoir en contrat à durée déterminée sont éligibles à un détachement temporaire.
Si le détachement s’est révélé satisfaisant, alors le salarié bénéficie d’une priorité de recrutement sur le poste s’il est vacant. La prime de détachement est alors intégrée dans la rémunération globale du collaborateur.
Sinon, le salarié retrouve son emploi précédent assorti de sa rémunération d‘origine. Le différentiel de rémunération attribué sous forme de prime cesse d’être versé.
Un bilan du détachement temporaire est adressé par la fonction RH au collaborateur sous forme de mail.



LES MESURES RENFORCEES DU GROUPE POUR ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI

Sont éligibles aux dispositifs décrits ci-après les salariés positionnés sur les emplois sensibles/en décroissance selon la définition prévue ci-dessus dans le présent accord, et sur la base du volontariat. 

Le salarié positionné sur un emploi sensible/en décroissance est également éligible au temps partiel de fin de carrière renforcé.



ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUALISE :  FORMATION DANS LE CADRE DE LA MOBILITE INTERNE

La formation est un élément clé pour permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Pour les collaborateurs positionnés sur un poste sensible et qui souhaitent évoluer sur un poste non sensible, un dispositif d’accompagnement/formation spécifique sera mis en place. 

Ce dispositif permettra d’identifier les compétences et les qualités acquises au cours de l’expérience professionnelle et de construire avec l’aide d’un expert interne et/ou externe en formation, le parcours de formation individualisé pour assurer la réussite de la mobilité interne vers un emploi non sensible.

Une enveloppe budgétaire dédiée à l’accompagnement individualisé de ces collaborateurs sera allouée et n’impactera pas le plan de développement des compétences. Un point sera fait dans les commissions emploi formation de chaque entité du Groupe concernée.







INDEMNITE DE MOBILITE INTERNE

Le salarié positionné sur un poste sensible qui aura trouvé un poste au sein du Groupe CDC Habitat percevra une indemnité forfaitaire de reclassement interne d’un montant égal au salaire de base mensuel du collaborateur sans pouvoir être inférieure à 2 800 euros bruts dans les conditions suivantes :
75 % de cette indemnité seront versés lors de la signature de l’avenant au contrat de travail ;
Les 25 % restants seront versés à l’issue d’un délai de 6 mois à compter de la prise des nouvelles fonctions, sous réserve que l’intéressé occupe toujours le même poste et n’ait pas notifié à l’entreprise son départ ou n’ait pas fait l’objet d’une mesure de licenciement à l’issue de cette période.
A compétences égales, les salariés positionnés sur un emploi sensible ont une priorité de recrutement en interne.
En principe, cette mobilité interne doit intervenir dans l’année qui suit la qualification de l’emploi impacté et pour aller sur un emploi en tension ou à l’équilibre.
Cette indemnité vient en plus des aides à la mobilité géographique telles que prévues dans l’accord mobilité Groupe du 26 juin 2020.

MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE RENFORCEE

Principes généraux
Dans le cadre de l’article L.1222-12 du Code du travail, la mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) est un dispositif qui permet au salarié qui le souhaite de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une activité dans une entreprise extérieure au Groupe CDC Habitat mais peut trouver à s’appliquer dans les entreprises du Groupe Caisse des Dépôts. Les entreprises ayant un lien capitalistique avec le Groupe CDC Habitat ou concurrentiel avec la société d’origine du collaborateur sont exclues. 
Elle a pour objet de permettre au salarié de développer ses compétences, de diversifier son expérience et son parcours professionnel ou encore de découvrir une nouvelle activité chez un autre employeur, tout en lui garantissant la capacité de retrouver un emploi chez son employeur d’origine si sa nouvelle expérience ne s’avérait pas concluante. 
Pour pouvoir bénéficier de cette période de mobilité volontaire externe sécurisée, le collaborateur du Groupe CDC Habitat doit justifier d’un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. Le collaborateur ne peut pas être en période de préavis liée à la rupture de son contrat de travail ou ayant notifié par écrit sa démission. 

Le Groupe prévoit un dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée (MVESR) pour les salariés positionnés sur un emploi sensible/renforcé, selon les dispositions suivantes. 
La durée et le terme 
La mobilité volontaire externe sécurisée renforcée comporte une période initiale de 6 mois qui pourra être prolongée d’une période complémentaire de la même durée que la période initiale au maximum. Cette durée n’est ni fractionnable, ni réductible sous réserve du § C ci-dessous et prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise.

Le processus et le mode de gestion des demandes  
La demande de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée doit être formalisée par le salarié qui la transmet à son responsable et au RRH.

La demande de congé doit être adressée au Responsable des Ressources Humaines 2 mois au moins avant le début envisagé du congé, par lettre recommandée avec AR en précisant : 
-	La date de départ envisagée ;
-	La durée envisagée du congé ;
-	L’entreprise susceptible de l’accueillir ;
-	La nature du contrat signé (CDI ou CDD – Durée du CDD) ;
-	La durée de la période d’essai.

Le salarié doit joindre à sa demande une promesse d’embauche, ou un contrat de travail signé.

La mobilité volontaire externe sécurisée renforcée n’est jamais acquise au salarié. Il doit nécessairement obtenir l’accord préalable de l’employeur avant sa mise en œuvre. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour au collaborateur sous 15 jours au salarié. Tout report ou refus doit être motivé.
 	Les motifs de refus peuvent être les suivants : entreprise directement concurrente avec la société d’origine du collaborateur, perte d’une compétence critique. Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au CPF de transition est de droit pour le salarié, sans que puisse lui être opposée la durée d’ancienneté pour bénéficier du CPF de transition.

Conditions contractuelles durant le congé
Lorsque l’employeur donne son accord à la période de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié possible en cas de circonstances exceptionnelles (dont la rupture du contrat quel que soit le motif chez le nouvel employeur) et cas de force majeure, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur.
Le contrat de travail avec le Groupe CDC Habitat est suspendu, le salarié ne reçoit plus aucune rémunération de son employeur d’origine. Il n’acquiert ni ancienneté, ni de droits à congés payés pendant cette période. Toutefois, le salarié est tenu à l’obligation de loyauté, de discrétion, et de non concurrence à l’égard du Groupe CDC Habitat.

Traitement de la fin de la mobilité externe sécurisée renforcée 
Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée, le salarié informera les RH par courrier recommandé avec AR de son intention soit de réintégrer l’entreprise soit de poursuivre son parcours professionnel en dehors du Groupe CDC Habitat.
En cas de retour à l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien, à titre personnel de sa classification. 
Si l’entité d’accueil du salarié n’existe plus au moment du retour de la période de mobilité, le salarié bénéficiera d’un reclassement au sein de l’une des entités du Groupe, à condition de niveau de classification et de rémunération équivalentes au poste précédemment occupé avant son départ en congé et dans la même zone géographique n’entrainant pas de changement de résidence principale. 
Si le salarié décide, à l’issue de la période de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie avec son employeur initial est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant de mobilité volontaire externe sécurisée. Son solde de tout compte sera établi au terme de la période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.
Par ailleurs, en application de l’article L1222-16 du Code du Travail, l’employeur est tenu d’informer chaque semestre, le CSE du nombre de demandes de mobilité volontaire externe sécurisée (renforcées ou non) avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

INDEMNITE DE RETOUR RAPIDE A L’EMPLOI DANS LE CADRE D’UNE MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE RENFORCEE 
Les salariés positionnés sur un poste sensible/en décroissance ayant retrouvé un nouvel emploi salarié (CDI, CDD d’une durée égale ou supérieure à 12 mois ou d’une durée initiale de 6 mois renouvelable de 6 mois) auront la possibilité de bénéficier d’une indemnité de retour rapide à l’emploi à condition qu’ils démissionnent pour occuper ce nouvel emploi.

Dans le cas où il démissionne à la suite d’une période de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée.
Le salarié percevra une indemnité de retour rapide à l’emploi d’un montant de : 
1 000 € bruts jusqu’à 5 ans d’ancienneté révolus ;
à partir de 6 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 2 500 € bruts ;
à partir de 11 ans : 5 000 € bruts ;
Une attestation de l’employeur en fin de période mobilité volontaire externe sécurisée renforcée sera exigée pour bénéficier de cette indemnité.

PRISE EN CHARGE DU DIFFERENTIEL DE SALAIRE 

Pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée renforcée, si le nouveau salaire de base est inférieur au salaire précédent perçu au sein du Groupe CDC Habitat, le différentiel peut être pris en charge (chargé socialement et fiscalement) dans la limite de 300 € bruts pendant 6 mois et de 150 € bruts les 6 mois suivants, sous réserve de transmission à la DRH des bulletins de paie.
Pour calculer le différentiel, il est tenu compte du salaire brut fixe annuel (y compris prime d’ancienneté) de la société d’origine et du salaire brut fixe annuel perçu chez le nouvel employeur.
Le versement de cette indemnité sera effectué mensuellement dès lors que le salarié aura effectivement pris son nouveau poste.







LE CONGE DE MOBILITE EXTERNE 

Les salariés volontaires positionnés sur un poste sensible et porteurs d’un projet professionnel externe au Groupe CDC Habitat et au groupe Caisse des Dépôts, ont la possibilité de bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’un congé de mobilité externe conformément aux dispositions des articles L. 1237-17 et suivants du Code du travail
Le congé de mobilité externe a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable à l’extérieur du Groupe CDC Habitat et du groupe Caisse des Dépôts par des mesures d'accompagnement et des actions de formation.
Il est toutefois expressément rappelé que les parties signataires du présent accord souhaitent que les dispositifs GEPP décrits au présent accord afin d’accompagner la mise en œuvre des projets professionnels des salariés en lien avec les besoins de l’entreprise, soient en priorité utilisés de façon à maintenir l’emploi de ces salariés dans le Groupe. 
Une information trimestrielle sera faite, dans leur champ de compétence respectif, aux CSE concernés par l’accord, sur les salariés entrés dans le dispositif, leur évolution, leur situation vis-à-vis de l’emploi pendant le congé ou à l’issue du congé.
Une information semestrielle sera également faite auprès de la DREETS du siège social de l’entreprise concernée par l’accord de GEPP. Ce document informe l’administration sur 3 points :

Le nombre de ruptures intervenues à la suite du congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés concernés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

LES CONDITIONS D’ACCES AU CONGE DE MOBILITE EXTERNE

Sont éligibles au congé de mobilité externe les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans au sein du Groupe Caisse des Dépôts  et dont l’emploi est impacté.

L’accès au congé de mobilité externe n’est pas ouvert :
Aux salariés qui seraient en situation de faire liquider leur retraite à taux plein à l’issue du congé de mobilité (production des relevés CNAV) ;
Aux salariés de l’entreprise n’étant pas concernés par un emploi impacté.

Définition des projets éligibles au congé de mobilité externe

Conditions générales

La Direction cherche avant tout à sauvegarder l’emploi et à ce titre, n’acceptera de valider les projets de congé de mobilité qu’à condition que ces derniers présentent une possibilité sérieuse de retour ou d’accès à l’emploi, dans les conditions précisées ci-dessous.
En aucun cas, le dispositif de congé de mobilité ne peut concerner des salariés qui n’ont pas de projet professionnel construit et solide. 
Chaque projet professionnel soumis à la Direction fera l’objet d’une étude préalable de cohérence avec le marché par un cabinet extérieur pris en charge par l’entreprise, afin d’apprécier les chances de réussite d’un retour à l’emploi. 
Si le projet professionnel est jugé réaliste et réalisable par le cabinet extérieur, le salarié pourra demander à bénéficier du congé de mobilité.

 Projets susceptibles d’être pris en charge dans le cadre du congé de mobilité externe

Un projet éligible au congé de mobilité externe pourra prendre l’une des formes suivantes :

Une création ou reprise d’entreprise 

Ce dispositif accompagne un projet de création ou de reprise d’une entreprise par le salarié, qui crée ainsi son propre emploi. 
Pour être pris en charge, ce projet, très avancé et viable, devra attester des éléments suivants : 
Un plan prévisionnel de chiffre d’affaires ;
Un plan de financement ;
La mise en évidence des motivations du salarié à développer et à porter son projet d’entreprise via un dossier de motivation ;
La construction du planning de création ;
La précision des besoins de formations complémentaires nécessaires au projet,
La mise en avant des forces/faiblesses de l’activité envisagée ;
Une identification des points de vigilance à respecter ;
La formalisation par le cabinet extérieur de son appréciation sur le projet.
L’activité non salariée créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale ou libérale et exercée en tant que personne physique ou en société. Tous les statuts (y compris celui d’auto entrepreneur) seront retenus, à l’exception de celui de SCI. Les activités concurrentes aux activités du Groupe CDC Habitat ne sont pas éligibles au dispositif d’aide. 

Tous les projets seront cependant examinés précisément, l’objectif étant de s’assurer de la réalité et la viabilité du projet économique. 
Le salarié optant pour cette mesure pourra notamment bénéficier des aides à la création ou à la reprise d’entreprise listées dans le cadre du présent article.
Les aides à la création ou reprise d’entreprise sont mises en place au bénéfice des salariés dont le projet professionnel mis en œuvre consiste en une création ou une reprise d’entreprise.
Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise dont le projet a été accepté, pourra bénéficier, en cas de besoin, du financement d’une formation professionnelle complémentaire dispensée par un organisme agréé.
L’employeur pourra prendre en charge les frais de formation non financés par les organismes publics, organismes consulaires, Pôle Emploi ou OPCO dans la limite de 6000 € HT et sous réserve que le salarié ait mobilisé son CPF en totalité.
La formation sera réglée directement par l’entreprise auprès de l’organisme agréé sur présentation de la facture.
En cas de pluralité de création ou reprise d’entreprise, le dispositif ci-dessus ne pourra être mis en œuvre qu’une seule fois.
Une aide financière de 10 000 € bruts maximum sera attribuée en cas de projet de création ou de reprise d’entreprise. 
Elle sera versée en 2 fois :
50% de l’indemnité à la date de création, sur présentation d’un justificatif de la création ou de la reprise d’une entreprise (K Bis par exemple) ;
50% de l’indemnité après 6 mois d’activité et sur la production d’états attestant le chiffre d’affaires réalisé.

Le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :
Soit détenir plus de 50 % du capital : seul ou en famille (conjoint, ascendants et descendants) avec au moins 35 % à titre personnel ;
Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Cette aide sera versée dans l’hypothèse d’une prise de participation au capital d’une entreprise si cette participation débouche sur une activité professionnelle pour le salarié.
Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l'aide pour un seul et même projet à condition :
Qu’elles détiennent collectivement plus de 50 % du capital ;
Qu’un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant ;
Que chaque demandeur détienne au moins 1/10ème de la fraction du capital détenue par la personne qui possède la plus forte proportion ;
Et que cette participation débouche sur une activité professionnelle pour chaque collaborateur associé.

Enfin, en cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le bénéficiaire de l'aide doit obligatoirement être dirigeant.
Un dossier argumenté doit préciser le contenu du projet, les conditions d’acquisition des actifs, les apports de fonds propres, les concours financiers nécessaires pour assurer l’exploitation et doit contenir les éléments contenus au ci-dessus.

Une formation longue de reconversion professionnelle 

Pour prétendre suivre une formation longue, le cas échéant de reconversion, (qualifiante ou diplômante) il faut au préalable élaborer avec le Cabinet extérieur un projet professionnel réaliste et réalisable. La formation longue de reconversion n’est qu’un moyen qui doit faciliter le retour à l’emploi. À cet effet, le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels et au projet professionnel qui le soutient, sont appréciés et validés par le Cabinet extérieur. 
Seront considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent accord, les formations professionnelles qui :
Conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Éducation Nationale (Diplôme d’État) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification).
Comprennent un minimum de 300 heures de formation par an incluant les cours en présentiel, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage.
Le dossier de demande d’adhésion devra comporter :
Une note détaillant le projet du salarié et ses motivations à le poursuivre ;
Une plaquette explicative de la formation envisagée, émanant de l’organisme de formation ;
Un devis émanant de l’organisme de formation.
Le salarié optant pour cette mesure pourra bénéficier des aides à la formation de reconversion professionnelle listées dans le cadre du présent article.
Le salarié devra prendre les engagements écrits suivants :
Demander formellement à suivre une formation longue de reconversion ;
S’engager à suivre la formation jusqu’à son terme ;
Transmettre au service RH de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité . À défaut de respect de cette condition, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise.
La prise en charge sera accordée sur présentation de conventions de formation avec les organismes de formation agréés et des factures correspondant aux prestations.
Le budget de formation de reconversion vient en complément des financements extérieurs et sous réserve que le salarié ait mobilisé son CPF en totalité.
Les formations à distance ne seront accordées que si, dans la région de résidence du salarié, il n’y a aucune autre possibilité.
La prise en charge financière porte sur une seule formation. 
Le budget alloué est fixé à  10 000 € HT.
Ce budget de formation est porté à   12 000 € HT pour les salariés de 50 ans et plus et /ou en situation de handicap à la date de l’acceptation du congé de mobilité par les 2 parties.

LES MODALITES D’ADHESION AU CONGE DE MOBILITE 

Tous les salariés remplissant les conditions visées ci-dessus, et présentant un projet professionnel répondant aux critères également détaillés ci-dessus, peuvent demander à bénéficier du congé de mobilité. 
L’adhésion du salarié à ce congé est totalement libre. Elle est acceptée par la Direction des Ressources Humaines, si le projet est estimé viable et réaliste et que le salarié répond à l’ensemble des critères pour bénéficier du congé de mobilité.
Un dossier de demande d’adhésion sera remis au salarié au cours d’un entretien personnalisé avec le service RH, sous réserve que le projet professionnel du candidat ait préalablement été jugé réaliste et réalisable en vue d’un maintien ou d’un retour rapide à l’emploi par le cabinet extérieur.
Le dossier sera constitué : 
D’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, les conditions pour en bénéficier, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail ;
D’un formulaire d’adhésion ;
D’un modèle de convention de rupture d’un commun accord en application d’un accord GEPP.
A réception du dossier, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour confirmer sa demande d’adhésion au congé de mobilité. Le silence gardé par le salarié à l’issue de ce délai vaudra refus d’adhérer au congé de mobilité.
Si le salarié maintient sa demande d’adhésion, cette demande devra comporter :
Les pièces justificatives de son projet professionnel, telles que précisées ci-dessus ;
L’avis du service RH sur ce projet et du cabinet extérieur. 
Si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité, la Direction lui adressera une proposition écrite de congé de mobilité dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande d’adhésion.

LES CARACTERISTIQUES DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE

La durée du congé de mobilité externe 

La durée du congé de mobilité est de 12 mois préavis compris. Le salarié est, par ailleurs, dispensé d’exécuter son préavis.

Suspension du congé de mobilité externe

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité externe lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité.
À l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
La maladie ou toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité, sauf en cas d’arrêt maladie d’une durée cumulée ininterrompue de 3 mois au moins de date à date. Dans ce cas, le congé de mobilité externe sera suspendu et le terme du congé sera reporté de 3 mois, quelle que soit la durée totale de l‘arrêt maladie. 

En cas de crise sanitaire impliquant un arrêt total des activités, la situation de la personne en congé de mobilité sera examinée par la fonction RH afin de ne pas la pénaliser dans sa reconversion professionnelle.


La fin du congé de mobilité externe

Le départ effectif du salarié de l’entreprise interviendra, au plus tard, au terme du congé de mobilité externe.
Le congé de mobilité externe pourra toutefois être interrompu de façon anticipée, dans les hypothèses suivantes :
Si le salarié a concrétisé son projet de création d’entreprise ;
En cas d’abandon de la formation longue de reconversion.
Dans ces cas, l’allocation du congé de mobilité cessera d’être versée à la date de rupture anticipée.





Statut du salarié durant le congé

Le bénéficiaire du congé de mobilité externe reste salarié de l'entreprise pendant toute la durée de celui-ci. Toutefois, la période du congé de mobilité excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Durant le congé de mobilité, le préavis est suspendu : le terme du contrat de travail sera donc reporté à la fin de la durée du congé de mobilité.
Par ailleurs, les dispositions réglementaires prévoient que le salarié conserve la qualité d'assuré social du régime général de la Sécurité Sociale.
Il bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité est garanti. 
La période de congé de mobilité excédant le préavis est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général.
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et le régime de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l'allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.
En ce qui concerne les régimes de retraite complémentaire ou supplémentaire, de frais de santé et de prévoyance, l’entreprise versera les cotisations patronales et salariales calculées comme si le salarié avait poursuivi son activité professionnelle antérieure correspondant à sa catégorie durant la durée du congé excédant le préavis. À l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de la portabilité de ses droits en matière de mutuelle et de prévoyance.
Le salarié se verra remettre chaque mois, un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

REMUNERATION DURANT LE CONGE

Pendant la période du congé de mobilité externe coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre. La somme versée est assujettie aux cotisations de sécurité sociale et à CSG et CRDS comme du salaire.
Les dispositions réglementaires relatives au congé de mobilité externe prévoient une indemnisation par l'entreprise du salarié durant la partie du congé excédant le préavis à hauteur de 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne, hors frais, des douze derniers mois travaillés précédant la rupture du contrat de travail, l’indemnité ne pouvant pas en toute hypothèse être inférieure à 85% du SMIC.
Les primes exceptionnelles, la totalité des primes ne se rapportant pas à la période considérée ou au prorata pour les primes s’y rapportant partiellement, l’intéressement et la participation ne sont pas pris en compte.
Cette indemnisation concerne la partie du congé excédant le préavis. Elle n’est pas soumise aux charges sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS.
Un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remis en fin de mois à chaque salarié. 
L’intégralité de l’allocation (versée pendant et après le préavis) est assujettie à l’impôt sur le revenu en vertu du régime fiscal en vigueur au jour de la rédaction du présent document.
Les salariés doivent restituer le matériel appartenant à l’entreprise au terme de la période du congé de mobilité correspondant au préavis.

Les salariés titulaires d’un véhicule de fonction devront le restituer à l’entreprise au terme de la période du congé de mobilité correspondant au préavis.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité externe emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord par application du présent accord GEPP à l'issue du congé. 
Cette rupture sera formalisée par la signature par le salarié de la convention de rupture adressée par l’employeur.

INDEMNITE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’indemnité de rupture du contrat de travail concerne les salariés dont le congé de mobilité externe aura été accepté dans les conditions prévues ci-dessus.
Le montant de l’indemnité de rupture est calculé en comparant le montant de l’indemnité légale de licenciement et celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le montant le plus élevé étant versé au salarié. Le calcul de l’indemnité de licenciement prend en compte les années complètes de présence mais aussi les années incomplètes au prorata des jours de présence. Le montant de l’indemnité versée dans le cadre du congé de mobilité externe ne peut être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
L’indemnité de licenciement est versée à la fin du congé de mobilité.
Les salariés en congé de mobilité seront dispensés de l'exécution de leur préavis.
Les salariés quittant la société peuvent ne pas avoir soldé les droits à congés payés et de RTT qu’ils ont acquis. En ce cas, leurs droits à congés payés et RTT leurs seront réglés sous forme d’indemnités compensatrices de congés payés et de RTT dans le cadre du solde de tout compte au terme du préavis. 
Toute autre prime en cours sera également versée, prorata temporis, dans le cadre du solde de tout compte.
Il est précisé que la période du congé excédant le préavis dû au salarié :
Ne sera pas prise en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié, telle que retenue pour le calcul des différentes primes en vigueur dans l’entreprise (participation, intéressement, prime de 13e mois, etc.),
Ne donnera pas lieu à l’acquisition de droits complémentaires à congés payés, ni de RTT.



LES MESURES SPECIFIQUES INTERGENERATIONNELLES 
Les engagements pris par le présent accord concernent essentiellement :
  L'insertion durable des jeunes dans le groupe CDC Habitat en favorisant d'une part, l'embauche des jeunes en CDI et d'autre part leur intégration dans le Groupe ;
L'emploi des salariés de 55 ans et plus, et l'aménagement de leur fin de carrière, notamment grâce à des mesures de maintien dans l'emploi, d'évolution des carrières professionnelles et de transition entre activité et retraite ;
La transmission des savoirs et des compétences.


LES MESURES VISANT A FAVORISER L’EMPLOI DES JEUNES 

Le Groupe CDC Habitat est engagé dans une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail et veille à ce que le principe de non-discrimination soit appliqué à tous les niveaux de l’entreprise. 

Le Groupe a initié un fort développement de sa marque employeur et poursuit une dynamique de recrutement d’alternants et stagiaires, sans que ces embauches ne visent à pourvoir des postes existants en CDD et CDI. Le Groupe vise également à améliorer l’accès des jeunes à l’emploi pérenne. 
Le terme « jeune » désigne les jeunes actifs de moins de 26 ans. Cette borne d'âge peut être relevée sans jamais dépasser 30 ans en cas d'embauche en CDI d'un jeune :
à l'issue soit d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat aidé, soit d'un contrat en alternance, s'il était présent dans l'entreprise avant ses 26 ans ;
   à l'issue d'un doctorat ou d'études postdoctorales ;
   s'il est bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.


MARQUE EMPLOYEUR ET RELATIONS ECOLES 

La marque employeur est un élément clé du recrutement et s’inscrit dans une stratégie globale du Groupe. Elle doit permettre d’attirer et fidéliser les talents. 

Aussi, afin d’être reconnu comme un recruteur emblématique dans son champ d’activité, le Groupe renforce chaque année sa marque employeur dans le cadre de déploiement d’actions de communication ciblées pour faire connaître ses activités, ses métiers et ses parcours professionnels.

Le Groupe a ainsi accru sa visibilité en développant des partenariats avec les universités, grandes écoles, écoles d'ingénieur, lycées, ect, Des conventions de partenariat sont signées avec des écoles dont les cursus correspondent aux métiers les plus en tension dans le Groupe. 
Le Groupe a également développé un réseau relationnel avec certaines écoles dans lesquelles il participe régulièrement à des forums de recrutement pour se faire connaître et attirer des jeunes en fin de cursus scolaire ou en recherche d’un premier emploi. Le Groupe diffuse notamment les offres d’emploi du Groupe auprès de ces écoles et de leurs réseaux d’élèves (alumni).

LES CONTRATS D’ALTERNANCE 
Le Groupe développe depuis plusieurs années une politique significative en faveur de l’emploi des jeunes, leur offrant la possibilité de réaliser des missions en lien avec leur projet professionnel au travers de contrats d’alternance. Le recrutement d’alternants permet par ailleurs d’anticiper les départs à la retraite et favorise le transfert de compétences entre générations. En effet, ces jeunes qui auront bénéficié d'une formation solide seront ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d'être recrutés en CDI au sein du Groupe à l’issue de leur contrat d’alternance.
Afin de renforcer son engagement à l’égard de cette population particulièrement impactée par la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19, le Groupe a renforcé dès septembre 2020 l’accueil de jeunes en alternance dans ses effectifs, en se fixant une politique ambitieuse de recrutements annuels en alternance, pour des profils allant du CAP au Master 2 et couvrant tous les métiers du Groupe.

Les alternants bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur qui est leur interlocuteur privilégié tout au long du contrat d’alternance. 

Pour assurer au mieux cette fonction, les tuteurs bénéficient d’une formation à la prise de fonction visant à pouvoir :  
Accueillir, informer et guider les jeunes ;
Organiser l’activité des alternants dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
Assurer la liaison avec l’organisme de formation ;
Participer à l’évaluation de la mission d’alternance.

Les tuteurs en lien avec les managers, si ceux-ci sont différents, évaluent les alternants en fin de contrat d’alternance et à cette occasion, et selon les souhaits de l’alternant, étudient les possibilités de pérenniser leur relation au sein du Groupe.

Par ailleurs, les alternants ont accès aux postes à pourvoir au sein du Groupe qui s’engage à ce que leurs candidatures soient examinées prioritairement lors des recrutements de profils juniors. 

LES STAGES 
Le Groupe est également engagé dans une démarche d’accueil de stagiaires pour des conventions de stage allant d’une durée de 2 à 6 mois. 

Les stages sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage. Le Groupe s’engage à maintenir la qualité des missions de stage proposées, l’objectif étant de mettre en pratique des connaissances théoriques et de confier aux stagiaires des missions en adéquation avec leurs projets pédagogiques.

Les stagiaires ont accès aux postes à pourvoir au sein du Groupe et, en ce sens, les stages peuvent être une opportunité d’intégrer l’entreprise pour le futur jeune diplômé.

LES EMBAUCHES DES JEUNES 
Le Groupe maintient un objectif d’embauche en CDI ou CDD de 10 % des jeunes à l’issue de leur contrat en alternance ou de leur stage de fin d’études. 
Les parties conviennent que le décompte des embauches se fera sur la base d'une année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

MODALITES D'INTEGRATION, DE FORMATION ET D'ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L'ENTREPRISE 

Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise
A son entrée dans le groupe CDC Habitat, le jeune recruté bénéficie d’un parcours d’intégration qui lui permet de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour sa compréhension de la structure et sa prise de poste.
Ainsi, est présenté par son responsable, et son tuteur s’il est différent, à son équipe et ses principaux interlocuteurs, et un message de présentation sera envoyé par son responsable à ses interlocuteurs principaux, membres de sa filière, etc., le jour de son arrivée.
Une description complète de son poste lui est faite par son responsable et il dispose d’un livret d’accueil.
L'accès à l'intranet de la Société et du Groupe lui est présenté, notamment l'onglet ressources humaines « mon espace », qui lui donnera de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise d’accueil et le Groupe et d’en connaître les organigrammes.

Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune
Durant la période d’essai, un entretien mené par les RH aura lieu à la demande du jeune embauché, de son manager ou de son tuteur le cas échéant pour évaluer son intégration et l'évaluation de la maîtrise et de l'acquisition de ses compétences.
Cet entretien permet de définir les éventuelles actions complémentaires à mettre en œuvre pour parfaire la période d’essai du salarié. 

LES MESURES A DESTINATION DES SALARIES DE 55 ANS ET PLUS SUR TOUT TYPE DE POSTE 

MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Le Groupe maintient un objectif d'embauche de salariés de 55 ans et de 3 % (CDD et CDI).
Le Groupe s'engage à maintenir à minima ce taux de recrutement durant toute la durée de l'accord.
Le Groupe se fixe comme objectif global au niveau du Groupe de maintenir l'effectif des salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur de 15% de l'effectif global.
Cet objectif de 15% s'analyse en un objectif moyen sur trois ans.
Il sera tenu compte dans l'appréciation de l'atteinte dudit objectif des éventuels départs naturels (retraite, démission)« non maîtrisés » par nature par les entités du Groupe.
MOBILITE DES SALARIES DE 55 ANS ET PLUS 
La mobilité et la promotion interne doivent être fondées sur des critères de compétences, et/ou de qualification, et/ou d'expérience professionnelle.
Les souhaits de mobilité des salariés de 55 ans et plus sont examinés suivant les même principes que pour l'ensemble des salariés.
La fonction RH de chacune des structures traite les recours individuels des collaborateurs. La DRH Groupe sera informée des recours formés.
TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise, ainsi qu'à préserver la mémoire de cette dernière. Afin d’optimiser cette transmission des savoirs et des compétences, les salariés de 55 ans et plus peuvent être sollicités en priorité dans le cadre de la mise en place d’un rôle de référents dès lors qu'ils sont par ailleurs volontaires et disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
Cette mission de référent consiste :
- à accueillir un nouvel embauché au sein du groupe CDC Habitat ;
- à lui transmettre ses compétences, le mode de fonctionnement et la culture du groupe ; 
- à participer à l'évaluation de l'acquisition des compétences par le nouvel embauché.
Les services RH de chaque entité s'assureront de la maîtrise, des qualités et des compétences requises pour devenir référent. Les collaborateurs sélectionnés bénéficieront d'une formation préalable à ce rôle. 
De plus, l'exercice de cette mission de référent sera pris en compte dans sa charge de travail et dans la valorisation de son parcours et donnera lieu à une reconnaissance financière à hauteur de 250 euros bruts pour une mission de 3 mois.
En tout état de cause, les sommes allouées aux missions de référent ne seront pas imputées sur l'enveloppe dédiée aux primes d'objectifs.

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET ABONDEMENT DU CPF 
Afin de maintenir l'employabilité et l’engagement des salariés de plus de 55 ans, l'entreprise veillera à proposer des mesures de développement individuel permettant de faire évoluer les compétences des salariés concernés.
L'entretien annuel sera l'occasion d'échanger sur ce développement des compétences.
Par ailleurs, lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant inscrit sur son compte personnel de formation, le salarié pourra effectuer auprès du service RH de son entité une demande d’abondement complémentaire par l'employeur, sans que celui-ci ne puisse excéder 2400 €.
L'étude de cette demande d’abondement complémentaire par l'employeur est conditionnée par une notification écrite adressée dans les délais légaux et réglementaires par le salarié à son employeur l'informant de son engagement de partir à la retraite à une date précise.

COMPTE EPARGNE TEMPS 
Le salarié aura la possibilité d'épargner en temps des éléments de rémunération au sein de son Comptes Epargne Temps à partir de 55 ans (13ème mois, participation, intéressement, primes diverses...).
Aussi, lorsque le salarié a fait une demande de départ volontaire à la retraite, un abondement de l'employeur représentant 30% de l'ensemble de l'épargne constituée depuis l'ouverture du compte lui sera accordé.	
Le versement de cet abondement est conditionné par :
La notification écrite adressée par le salarié à son employeur l'informant de sa volonté de partir à la retraite à une date précise et d'anticiper son départ physique de l'entreprise grâce à l'épargne accumulée sur son CET (prise d'un congé dit « congé de fin de carrière ») ;

La formalisation par écrit, après accord entre l'employeur et le salarié, de la période précise pendant laquelle le salarié sera en congé de fin de carrière (appréciée à la lumière du solde du CET) et sur la date effective de départ volontaire à la retraite.
Cette formalisation interviendra au plus tard trois mois avant la date effective de départ du salarié en congé de fin de carrière étant entendu que le salarié aura pris le soin d'établir la notification écrite prévue ci-dessus au cours des 24 mois précédant sa date de départ à la retraite.

ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE 
Un point carrière spécifique sera organisé à l'initiative du RRH au cours de la 58eme année du salarié.

Cet entretien de fin de carrière a notamment pour objectif de recueillir le souhait du salarié de prendre ou non sa retraite, et à quelle échéance, afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances. Le cas échéant, si le salarié le souhaite, cet entretien de fin de carrière vise à examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans l'entreprise et à accompagner le salarié dans ses démarches en vue de la retraite.
A l'occasion de cet entretien de fin de carrière, les salariés se verront remettre des informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, avantages maintenus après le départ, démarches à entreprendre, contacts utiles...), de manière à alimenter leur réflexion.
A ce titre, les salariés pourront accéder via le site internet Info Retraite qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
A cette occasion, et afin de lever les freins à un éventuel départ à la retraite, le RRH sensibilise le salarié du Groupe bénéficiaire d’un logement de fonction au fait qu’il devra retrouver un logement lors de son départ. A cet égard, il pourra être mis en relation avec les services de la gestion locative et pourra être analysé un dispositif de compensation partiel et dégressif du coût du loyer au cas par cas dans la limite des contraintes réglementaires.

FORMATION DE PREPARATION A LA RETRAITE

Pour les salariés ayant informé au préalable l'entreprise, par écrit, de leur date prévisionnelle de départ à la retraite, une formation de préparation est mise à leur disposition dans les 10 mois précédant leur départ.

Cette formation a pour objectif de :

Comprendre le mode de calcul de ses revenus de retraité ;
Anticiper les changements personnels et financiers liés au passage à la retraite ;
Élaborer son nouveau projet de vie ;
Entretenir sa santé.
Effectuer une reconstitution de carrière,
Récupérer ses trimestres non comptabilisés,
Evaluer l’intérêt d’un rachat de trimestres,
L’accompagner dans ses démarches,
Vérifiez ses droits acquis,
Intervenir afin de faire corriger les éventuelles erreurs﻿.



RETRAITE PROGRESSIVE 
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière légal, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.
Les conditions d’accès sont les suivantes : 
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Toute demande sera étudiée sous réserve :
De vérifier l’impact organisationnel du temps partiel de fin de carrière qui pourra nécessiter un changement d’affectation le cas échéant
De fixer la durée maximum de la retraite progressive à 12 mois
De la conditionner à l’engagement non équivoque et définitif de partir à la retraite à l’issue de la période de retraite progressive.

La demande de retraite progressive est à adresser à la CNAV au moyen d’un formulaire dédié.


LE TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 
Le temps partiel de fin de carrière est la possibilité pour le salarié au cours des 12 mois précédant son départ volontaire à la retraite, de travailler à temps partiel sur la base de 80 % d’un temps plein. 
Le salaire qui est versé au salarié entrant dans le champ du dispositif décrit ci-après est calculé sur la base de 90% d'un temps plein.
La charge de travail du salarié qui accède à ce dispositif est adaptée en conséquence.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit avoir notifié par écrit à son employeur, six mois avant la mise en œuvre effective du travail à temps partiel : 
D'une part, sa volonté de partir à la retraite ainsi que sa date de départ à la retraite. Le salarié prend préalablement soin de vérifier qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse.
D'autre part, son souhait d'exercer son activité professionnelle à temps partiel aux conditions prévues dans le cadre du présent dispositif.
Le salarié a la possibilité de demander à cotiser sur un salaire reconstitué à temps plein pour les retraites de base et complémentaires, avec la même répartition part salariale/part patronale. Cette mesure fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel à 90% sont prises en charge par l'employeur sous forme de prime ou d'indemnité différentielle.
Le passage à temps partiel aux conditions décrites ci-avant fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cet avenant comprend l'ensemble des mentions obligatoires propres au travail à temps partiel ainsi que la mention de l'option du maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur la base d'un temps plein et ses modalités de paiement.
Les parties conviennent que les salariés déjà à temps partiel pourront bénéficier d'un retour à temps plein pour bénéficier du dispositif décrit ci-dessus.	

TRANSFORMATION DE L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE DEPART A LA RETRAITE EN TEMPS DE DISPENSE D’ACTIVITE 

Principe 
Les salariés bénéficient de la possibilité de convertir tout ou partie du montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en mois de dispense d’activité. 
Le nombre de mois de dispense d’activité dépend de l’ancienneté du salarié, cette dernière déterminant le montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. La durée de la dispense d’activité sera égale au nombre de mois acquis au titre de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite 
Le salarié demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité. La dispense d’activité devra s’achever au jour de la liquidation des droits à la retraite. Les salariés qui ne désireraient pas user de cette option percevront l’indemnité conventionnelle de départ en retraite au moment de leur départ en retraite. 
Ainsi, à défaut d’avoir expressément opté pour la conversion de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps, le collaborateur sera réputé souhaiter la percevoir en numéraire. 

Bénéficiaires
L’ensemble des salariés du Groupe liquidant leur retraite dans l’année de leur retraite à taux plein sont éligibles au présent dispositif et au plus tard dans l’année d’ouverture de leur retraite à taux plein. 
Modalités de calcul et de versement
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’ancienneté acquise pour le calcul des droits s’apprécie à la date de liquidation des droits à la retraite. 
L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur appliquées au sein des sociétés du Groupe et versées aux échéances habituelles de paie pendant la durée de la dispense d’activité. 
Régime social et fiscal 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée en mois de dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire. La dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des ARTT et n’ouvre pas droit à la perception de la participation et de l’intéressement. 
Procédure
Les salariés qui souhaitent solliciter la conversion de leur indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps devront adresser leur demande au service des ressources humaines dont ils relèvent au moins six mois avant le début de la période de dispense d’activité. 

TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE RENFORCE POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR UN POSTE SENSIBLE 

Les salariés de 55 ans et plus positionnés sur un poste sensible en fin de carrière pourront bénéficier d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière dans les conditions suivantes : 


les salariés peuvent bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière au cours des 18 derniers mois précédant leur départ volontaire à la retraite à taux plein dans les conditions suivantes : travail à 80 % et payé à 100 % sur la base d’un temps plein pendant les 12 premiers mois puis travail à 60 % et payé à 100 % sur la base d’un temps plein les 6 derniers mois et sous réserve de produire leur relevé CNAV précisant leur date de départ à la retraite à taux plein au moins un mois calendaire avant l’entrée dans le dispositif. 

Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel sont prises en charge par l’employeur en totalité.
L’intéressement, la participation et le 13ème mois sont calculés sur un salaire à temps plein à
100 %.
LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEUR FONCTION

RAPPEL DES PRINCIPES

Le Groupe CDC Habitat reconnaît l'importance du dialogue social comme enjeu de responsabilité et de performance et réaffirme vouloir préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée et l’exercice d’un mandat.
L’exercice d’un mandat représentatif ne doit pas être un obstacle à un bon déroulement de carrière, à une promotion ou tout autre avantage pouvant bénéficier à tout salarié du Groupe. 
Le Groupe CDC Habitat réaffirme les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement à l’égard des représentants du personnel, et s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans l’entreprise, dans l’évolution de leur rémunération, dans l’évolution de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent cette ou ces responsabilités spécifiques.

UNE GESTION DE CARRIERE ET UN DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ADAPTES

Les parties conviennent que le développement professionnel des représentants du personnel doit s’appuyer sur des engagements réciproques :
A ce titre la fonction RH : 
Veillera à ce que le représentant du personnel occupe un emploi correspondant à sa qualification, à son statut, ses compétences, son expérience et appétences lui permettant de fournir une prestation de travail et de progresser dans son emploi, au regard de ses compétences,
S’assurera que l’évolution de la situation individuelle de chaque représentant du personnel ne présente pas d’anomalie ou d’incohérence par rapport aux règles et principes appliqués dans l’entreprise. Elle s’assurera également de la cohérence de son positionnement dans sa catégorie d’emploi en tenant compte de ses activités, de ses formations et de ses compétences professionnelles,
Accompagnera à la demande les fins de mandat.

Le représentant du personnel : 
S’engagera à développer ses compétences tant dans son métier que dans ses fonctions de représentant ;
Participera à toute action de formation qui lui est destinée ;
Sera acteur lors des différents entretiens destinés à accompagner son évolution professionnelle. 

Les parties rappellent l’importance des rendez-vous suivants : 
ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT

La prise de mandat d’un représentant du personnel est une étape importante. C’est pourquoi l’ensemble des représentants du personnel élu et/ou mandaté  bénéficiera, au début de son mandat d’un entretien de début de mandat. .
Cet entretien de prise de mandat portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise.
Il sera conduit par le manager et la fonction RH qui définira les modalités de l’organisation du travail, de l’adaptation de la charge de travail et des objectifs. 

L’ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

A l’issue de son mandat et afin de cerner sa situation et ses attentes, chaque salarié élu ou désigné bénéficiera d’un entretien de fin de mandat avec la fonction RH. 
Il s’agira d’accompagner l’arrêt de l’activité syndicale des salariés qui consacraient au moins 30%  de leur temps à l’exercice des mandats. Les dispositifs de valorisation des compétences et d’orientation professionnelle pourront être mobilisés en tant que de besoin (bilan de compétences / VAE, d’un dispositif de formation spécifique, etc).Un abondement du CPF peut être envisagé dans ce cadre par l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction s’attachera à développer une formation spécifique pour les managers dont les équipes comprennent un ou plusieurs salariés exerçant des responsabilités syndicales. 

LE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT 

Le Groupe privilégie la pérennisation de l’emploi. Aussi ses embauches se font dans la mesure du possible en contrat à durée indéterminée et de préférence à temps plein. 
Toutefois, il lui est nécessaire de recourir aux contrats à durée déterminée pour pallier les absences et le surcroit d’activité. Dans ce cas, le recours à l’emploi temporaire s’effectue dans le respect des dispositions légales et uniquement sur besoin motivé.
Le Groupe favorise également l’embauche de salariés en contrat d’alternance (TITRE 5). 



DISPOSITIONS FINALES 

DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à sa date de signature au sein de toutes les entreprises entrant dans son champ d’application tel que défini à l’article 1.
Les parties conviennent que le présent accord vient réviser les précédentes dispositions de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe CDC Habitat du 12 novembre 2018, ainsi que celles de l’Accord génération Groupe CDC Habitat du 18 octobre 2017 ayant le même objet et s’y substitue dans leur intégralité.

ADHESION
Toute organisation syndicale non signataire peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l'ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.

REVISION 
En cas d’intervention de décisions légales et réglementaires venant perturber l’équilibre du présent accord, les parties conviennent de se réunir au plus tôt et de convenir des suites à donner.
Le présent Accord est révisable au gré des parties. 
Au cours du cycle électoral lors duquel le présent Accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.
Au terme du cycle électoral lors duquel le présent Accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.
L’Avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.

FORMALITES DE DEPOT

Le contenu du présent Accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe CDC HABITAT.
Le présent Accord sera déposé par la direction du Groupe CDC HABITAT à Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure :  
Fait à Paris, le 31 Mai 2022
Pour CDC HABITAT 

XXX 
Présidente du Directoire du Groupe CDC Habitat


Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe CDC Habitat, désignées ci-après 



ANNEXE 1 -  LISTE DES SOCIETES DU GROUPE CDC HABITAT

UES CDC HABITAT COMPOSEE DE :
CDC HABITAT 
CDC HABITAT SOCIAL 
SAINTE-BARBE 
GIE CENTRE CONTACT CLIENTS 
AMPERE GESTION 
ADOMA


SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA GUADELOUPE (SIG)
 
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE GUYANE (SIGUY)
 
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE KOUROU (SIMKO)

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA MARTINIQUE (SIMAR)

SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE MAYOTTE (SIM)
 
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA RÉUNION (SIDR)
UES SEMADER (SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE D’AMENAGEMENT DE DEVELOPPEMENT ET D’EQUIPEMENT DE LA REUNION ET ACTISEM) 
SOCIETE DIONYSIENNE D'AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION (SODIAC)



ANNEXE 2  - LE VOCABULAIRE COMMUN DE LA GEPP

Poste :

Le poste est la plus petite unité des situations de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle faisant référence à un ensemble de missions.

Emploi repère :

Un emploi repère regroupe un ensemble de postes mobilisant des compétences communes et facilement transférables au service d’une même finalité. 

Filière métiers /sous-filière métiers : 

Les filières métiers constituent les grandes familles métiers du Groupe, certaines filières métiers étant elles-mêmes organisées en sous-filières. 

Cartographie des emplois repères : 

Outil de pilotage RH qui présente de manière visuelle et claire les différentes filières métiers et emplois repères du Groupe. 

OPCO : 
Opérateur de Compétences. Il a pour mission d’assurer le financement des contrats d’alternance, d’apporter un appui technique aux branches professionnelles et d’accompagner particulièrement les petites entreprises dans l’analyse et la définition des besoins en matière de formation.
Employabilité : 
L’employabilité est l'aptitude d'un salarié à occuper des fonctions correspondant à sa qualification professionnelle et/ou à son potentiel d'évolution. Selon le Ministère chargé de l’emploi, l’employabilité est « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi… L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des aptitudes qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur ». 
Selon l'Organisation internationale du travail (OIT), l'employabilité est « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».
Bassin d’emploi : 
Zone géographique qui n’implique pas de changement de résidence principale 
Emploi impacté : 
Il s’agit d’un emploi qui a été identifié comme un emploi sensible au présent Accord. 


ANNEXE 3 - INDICATEURS PAR MESURE




ANNEXE  4 - LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le conseil en évolution professionnelle est une offre gratuite de service en information, en conseil et accompagnements personnalisés de projets professionnels, accessible à toutes personnes actives, sur leur propre initiative.

Le salarié déclenche la démarche de CEP en se connectant au site https://www.mon-cep.org.

Le conseil en évolution professionnelle facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements possibles.
Il s’agit pour le bénéficiaire de se projeter dans son avenir professionnel.

Le contenu et le déroulé du CEP n’est pas connu de l’entreprise. Seul le salarié peut choisir d’en parler à sa hiérarchie ou à la DRH pour justifier une demande de bilan de compétences, de congé VAE ou de formation.


Le conseil en évolution professionnelle assure les prestations suivantes :

Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Un conseil visant à définir son projet professionnel
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Réalisation de bilans de compétences 
Ingénierie financière d’un projet de formation
Accompagnement dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de CPF de transition profesionnelle 


Les prestations sont uniquement délivrées par des opérateurs nationaux et/ou régionaux mandatés par France Compétences. A date, sont mobilisables : Pole Emploi, APEC, etc.


ANNEXE 5 – LE BILAN DE COMPETENCES 


Le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur ou à l’initiative du salarié mais repose avant tout sur une démarche individuelle et volontaire du salarié concerné. C’est une démarche personnelle qui permet d’engager une réflexion sur soi à un moment de sa carrière, et d’envisager son évolution professionnelle en l’inscrivant dans une réalité socioéconomique.
Le refus par un salarié d’effectuer ce bilan sur proposition de l’employeur, ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit.
Si un bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail, il sera soumis à autorisation d’absence. 
L’organisme prestataire est tenu de communiquer au salarié les conclusions détaillées de son bilan.  Une restitution du bilan doit être faite à l’entreprise dès lors que cette dernière soutient financièrement le bilan. 
Le financement du bilan est assuré à la demande du salarié :
Soit par le Compte Personnel de Formation (CPF)
Soit par l’employeur sur le plan de développement des compétences (ex plan de formation).
Il est ouvert aux salariés en CDI avec 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois minimum au sein de la société. Les salariés en CDD avec une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD consécutifs ou non au sein de la société au cours des 12 derniers mois. 
Le bilan de compétences peut être réalisé sur le temps de travail ou hors temps de travail. Sur le temps de travail, le collaborateur doit demander une autorisation d’absence à son employeur par écrit, au plus tard 60 jours avant le début du bilan. Celle –ci précisera les dates, la durée du bilan et l’organisme choisi. L’employeur fera connaitre sa décision par écrit dans les
30 jours suivant la réception de la demande. Soit il donne son accord, soit il motive sa décision de reporter l’autorisation d’absence au maximum de 6 mois.
Le congé bilan de compétences ne peut excéder 24 heures qui sont assimilées à une période de travail effectif.
Seuls Les collaborateurs occupant un emploi sensible bénéficieront en priorité à ce dispositif dans le cadre du plan de développement des compétences.  
Par ailleurs, en vertu de l’Accord Groupe relatif à la politique Handicap, lorsqu’un collaborateur en situation de handicap mobilise son Compte Personnel de Formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, il peut solliciter l’employeur pour bénéficier d’un abondement complémentaire exceptionnel dans les conditions suivantes : pour un collaborateur ayant 5 ans d’ancienneté dans le Groupe, le CPF est porté par l’entreprise à 8 000 € pour tout salarié qui n’aurait pas atteint ce plafond ; si le plafond de 8000 € est déjà atteint, l’entreprise majore le plafond du Compte Personnel de Formation de 1500 € pour le porter à 9500 €.


ANNEXE 6 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 

Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite et indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation » (article L. 6111-1 du Code du travail). 
Le Compte Personnel Formation est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de l’entreprise. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles de sa propre initiative.
Le salarié est régulièrement informé sur ce dispositif lors de l’entretien professionnel. 
L’activité salariée permet de créditer des heures sur le CPF. 
Pour une année complète de travail à temps plein, le CPF est alimenté de 500 € dans la limite du plafond de 5 000 €. Ce montant est porté à 800 € par année de travail avec un plafond de 8 000 € pour les actifs dits « peu qualifiés » (qui n’ont pas atteint un niveau de qualification CAP/BEP, ou un titre professionnel de niveau 3 du RNCP, répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale ou de branche) et ceux reconnus travailleurs handicapés.
Par ailleurs, l’Accord handicap Groupe en date du 15 juin 2021 prévoit que lorsque les salariés en situation de handicap ayant une ancienneté de plus de 5 ans au sein du Groupe mobilisent leur CPF afin d’entamer un projet de reconversion professionnelle suite à un bilan de compétences ou bilan professionnel, ils bénéficient d’un abondement complémentaire exceptionnel qui porte en cas de projet le montant acquis à 8 000 euros si ce plafond n’est pas déjà atteint ou à 9 500 € si ce plafond est déjà atteint (Titre 6 – chapitre 2). 
Les salariés en situation de handicap qui ne souhaitent pas faire connaître leur statut à leur employeur peuvent déclarer leur situation directement sur .
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. 
Le montant des droits acquis inscrit sur le CPF permet à son titulaire de financer une formation permettant notamment l’acquisition de qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée par le salarié :
Congés payés
congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant
congé d’adoption
congé de présence parentale
congé de proche aidant
congé parental d’éducation
absence pour maladie professionnelle ou accident du travail ou de trajet
Les formations éligibles au CPF sont les actions de formation sanctionnées par :
Les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
Les attestations de validation de blocs de compétences
Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire CléA (socle de connaissances et de compétences pour favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’insertion professionnelle dont le CLEA numérique)
Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les bilans de compétences
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique de permis des véhicules du groupe léger et du groupe lourd
Les actions de formation, accompagnement, conseils dispensés aux créateurs/repreneurs d’entreprises.
Chaque salarié peut accéder à son CPF sur .


ANNEXE 7 – LE PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE 

Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation qui permet aux salariés de s’absenter de leur poste afin de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession. 

Pour bénéficier de ce dispositif de financement, il est nécessaire de répondre à un certain nombre de critères légaux dépendants du contrat de travail actuel du salarié (CDI, CDD ou intérim). 

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :

les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
les salarié (e) s licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité, il doit déposer un dossier auprès de l’organisme compétent qui statuera sur une prise en charge totale, partielle ou un refus de prise en charge de l’action de formation et des coûts associés. En amont de cette démarche, le salarié doit également adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence si l’action de formation identifiée se déroule en tout ou partie sur son temps de travail. 

Pour plus d’informations sur ce dispositif, les salariés sont invités à se référer aux sites ci-dessous :






ANNEXE 8 - PROMOTION OU RECONVERSION PAR ALTERNANCE (PRO-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés au travers d’un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La reconversion ou la promotion par alternance tend à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par les partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles dont dépendent les sociétés du Groupe CDC Habitat. 
Le Groupe CDC Habitat s’engage à mobiliser cet outil afin de favoriser la promotion sociale ou professionnelle des salariés concernés, dès lors que les branches dont dépendent ses filiales auront effectivement défini les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de ce dispositif. 
Il est par ailleurs précisé que la branche des ESH dont relève CDC Habitat Social, a négocié un accord portant sur la liste des certifications éligibles au dispositif PRO-A. en lien avec les métiers sensibles au sein de la branche : 



Plus d’informations sur le dispositif PRO-A : 

ANNEXE 9 – CLEA ET CLEA NUMERIQUE 

CléA et CléA numérique sont deux certifications interprofessionnelles qui s’appuient chacune sur un référentiel unique qui détermine les modalités d'évaluation des acquis, applicable à tous publics et à tous secteurs. Elles attestent du « socle de connaissances et de compétences professionnelles utiles pour un individu afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle » (Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019).

Leur objectif est de : 
Garantir l’accès, pour les demandeurs d’emploi, à une certification attestant de la maîtrise des savoirs de base qui favorise leur retour vers l’emploi ;
Acquérir une base suffisante pour permettre aux personnes certifiées de suivre par la suite d’autres formations, pour continuer à apprendre et à s’adapter tout au long de leurs parcours professionnels.
Certification CLEA 
La certification est basée sur un référentiel comportant 7 domaines : 
La communication en français, 
L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, 
L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, 
L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, 
L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, 
La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie, 
La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le certificat CléA est une certification interprofessionnelle paritaire qui est recensé au répertoire spécifique de France compétences. Il a une portée nationale avec des possibilités de spécificités sectorielles.

Certification CLEA numérique 
La certification CLEA numérique concerne les usages fondamentaux du numérique dans l’environnement. Il complète le domaine du socle CLEA relatif à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique. 
Ce module comporte 4 compétences clés : 
Identifier son environnement et utiliser les outils associés   Acquérir et exploiter de l’information dans un environnement professionnel numérisé 
Interagir en mode collaboratif 
Appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique. 

Il fait l'objet d'une certification interprofessionnelle qui s’appuie sur un référentiel unique, inscrite au répertoire unique. 

Bénéficiaires 
Le certificat CléA et le certificat CléA numérique sont accessibles à toute personne par différents dispositifs de formation professionnelle mobilisables par les salariés et demandeurs d’emploi, les agents de la fonction publique, les agents consulaires, les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs.

Le certificat CléA vise en priorité les personnes les plus fragilisées, peu qualifiées et n’ayant aucune certification professionnelle qui ont besoin de sécuriser leur parcours professionnel ou de développer leur employabilité.

Les salariés peuvent préparer cette certification sur leur temps de travail ou hors temps de travail dans le cadre des dispositifs de droit commun, en particulier en mobilisant leur CPF ou le dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance (ProA).

Plus d’informations sur : 


ANNEXE 10 – TABLEAU RECAPITULATIFS DISPOSITIFS FORMATION PROFESIONNELLE