Accord collectif sur le télétravail



ENTRE : 

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après dénommée "l’entreprise",

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX , agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX , agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX , agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

D’autre part,


Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise APLIX et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation et des activités de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
Les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
































































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise APLIX.

Article 2 : définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail, de manière temporaire ou permanente.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;
Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
N’étant plus en période d’essai et n’étant pas en période de préavis ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique et disposant du matériel professionnel lui permettant d’exercer ses missions à distance, à savoir notamment disposer d’un ordinateur portable appartenant à l’entreprise ;
Enfin, disposant d’un accès à internet haut débit afin que le travail puisse s’exercer dans de bonnes conditions et de manière efficace. Le débit dont dispose le salarié devra être testé, la mise en place du télétravail est alors soumise à validation préalable par le service informatique pour l’accès à internet ; cette condition étant vérifiée à intervalles réguliers ou régulièrement ;
Être libéré des obligations familiales durant le temps de travail (aidant familial, garde d’enfant…etc.)

En tout état de cause, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est acquis que le télétravail suppose que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ainsi, le salarié qui ne disposerait pas de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles, serait par principe exclu des dispositifs de télétravail régulier et occasionnel. 

Ces conditions sont cumulatives.

Ainsi, sont éligibles les salariés exerçant des fonctions dans les Directions suivantes, énumérées limitativement : 

Finances,
Marketing Ventes,
Achats,
Innovation,
Recherche avancée,
Ressources Humaines,
Qualité.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

Dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Itinérants ou ayant des déplacements fréquents ; 

Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 30 % du total des salariés de l’entreprise et 1/3 de l’effectif d’un même service.

En cas de difficulté technique identifiée par le service Informatique, le nombre de salariés pouvant simultanément être en télétravail pourra être réduit pour, à titre d’exemple, garantir les conditions d’accès à nos systèmes.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Il est précisé à toutes fins utiles, pour des raisons évidentes de confidentialité, que le salarié ne peut en aucun cas exercer le télétravail dans un lieu public.


Article 5 : lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France métropolitaine, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :

Autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
Tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition et plus largement l’ensemble des obligations découlant du présent accord.  

Article 7 : organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.


Article 8 : assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 9 : Conformité des installations électriques

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 10 : mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

La mise en place du télétravail peut être faite pour une durée indéterminée ou déterminée. 

Une période initiale d’une durée maximum d’un an précède la mise en place à durée indéterminée.

Article 11 : mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par courrier remis en main propre ou par courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. 

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 12 : mise en place sur proposition de l’entreprise 

La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai 30 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai la proposition de l’entreprise devient caduque et le salarié est réputé avoir refusé la proposition. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 13 : formalisation de l’accord et information du salarié

Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.

Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :

Le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; notamment les conditions et modalités de la réversibilité par l’une ou l’autre des parties ou d’un commun accord ;
Le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
Les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts et aux assurances, etc. ;
Les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. 

Article 14 : changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit. 

Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 
Article 15 : télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : 

Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail ;
Nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie ;
Salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ;
Temps partiel thérapeutique pour la durée du temps partiel thérapeutique et dans la limite de 2 mois après avis du Médecin du travail ;
Aidant familial.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par courrier recommandé ou courrier remis en main propre ou courrier électronique.

L’entreprise dispose d’un délai de 10 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Article 16 : circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, les autres termes du présent accord ne s’appliquent pas et le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 5 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 17 : période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou pas.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Des obligations précises incombent aux télétravailleurs :

Être joignable pour toutes les réunions internes et celles avec le manager ;
Se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…
Pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Conserver en bon état le matériel qui lui est confié.
Prévenir son manager en cas de difficultés de toute nature.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Article 19 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, …

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 20 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié non-cadre est placé en situation de télétravail, le temps de travail est badgé en gestion des temps.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 21 : Régulation de la charge de travail

Article 21.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée et la tenue des entretiens périodiques.

Article 21.2 : entretien périodique

Un entretien semestriel peut être organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique ou un membre de la DRH. Cet entretien est organisé à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 

La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
L’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur le semestre ;
Les besoins de formation ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle ;

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

Article 22 : Droit à la déconnexion

Un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 28 juin 2017 relatif à ce droit, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

Article 23 : respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 24 : Surveillance du salarié

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. 

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.

Article 25 : suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, 
Surcroît exceptionnel d’activité, 
Panne de matériel nécessaire au télétravail, 
Panne des systèmes informatiques,
Panne VPN,
Risque relatif à la cyber sécurité nécessitant le retour impératif et immédiat des équipements sur site à la demande du service Informatique. 

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 3 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail.  Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 26 : suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Fin du télétravail

Article 27 : caractère réversible du télétravail 

Si à titre exceptionnel le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié lors de l’embauche du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Lorsque le télétravail a été mis en place d’un commun accord pour une durée déterminée, à l’arrivée du terme convenu, le télétravail cesse définitivement sans faculté de reconduction tacite. Un nouvel accord des parties peut permettre de poursuivre la situation de télétravail, aux mêmes modalités ou suivant des modalités différentes.

Dans les autres hypothèses, notamment l’accord de parties pour appliquer les termes du présent accord en cours d’exécution du contrat de travail, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sans que cette suppression puisse être assimilable à une modification du contrat de travail, cette suppression étant alors la résultante de l’application du présent mécanisme collectif de réversibilité.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre ou courrier électronique.

La réversibilité est rappelée lors de la mise en place du télétravail, le cas échéant par la simple communication du présent accord.

Article 28 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 


Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 29 : santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs pourront suivre une formation à la gestion des situations de télétravail. 

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

Une situation prolongée et continue en télétravail peut engendrer pour certains télétravailleurs des RPS (Risques Psycho-Sociaux).

En effet, le télétravail semble être à l’origine de certains facteurs de risques psychosociaux :

Difficulté de séparation entre sphère professionnelle et privée ;
Isolement du collectif, voire sentiment d’abandon ;
Modifications des relations interpersonnelles ;
Difficultés à accéder aux informations ;
Augmentation de la charge mentale ;
Questionnement sur le sens du travail ;
Baisse de la motivation ;
Sentiment de déshumanisation dans la relation à l’encadrement

L’entreprise accorde une vigilance particulière à ces situations et se mobilise pour étudier, prévenir et accompagner les télétravailleurs concernés par ces situations.

Le salarié concerné, doit pour cela alerter l’entreprise. Il peut contacter soit son hiérarchique soit le service RH soit la médecine du travail.

Il peut également faire état de telles difficultés rencontrées lors de l’entretien annuel.


Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise maintient la mise à la disposition du télétravailleur des équipements dont il bénéficie déjà dans le cadre de l’exécution de son poste sur site. 

Le collaborateur est donc autorisé à emmener sur le lieu de télétravail son ordinateur portable, souris, clavier, …

Pour des raisons budgétaires mais aussi environnementales liées à une diminution des surconsommations d’outils, le recours au télétravail ne saurait impliquer la mise à disposition de matériels dont le salarié ne bénéficiait / bénéficie pas déjà sur site ou tout simplement une telle mise à disposition.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. Ces équipements sont réservés à un usage professionnel exclusif.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 

Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Le service informatique se tiendra à disposition des salariés en télétravail uniquement sur les thématiques se rapportant aux équipements d’APLIX (pas les problèmes liés aux opérateurs de téléphonie).

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements, comme le non-respect des termes du présent accord, pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 34 : prise en charge des frais liés au télétravail

La société n’entend pas prendre en charge les frais professionnels résultant de la mise en télétravail du salarié dès lors que le recours au télétravail repose sur la seule volonté du salarié, et l’occupation du domicile n’emporte pas droit à indemnisation pour les mêmes raisons, le salarié pouvant toujours travailler sans recours au télétravail, le recours au télétravail permettant au salarié de, par ailleurs, réaliser certaines économies sur ses frais personnels.

Cependant, comme cela a été mis en place lors précédentes périodes de télétravail en raison du risque d’épidémie lié au Covid avec le maintien du versement de la prime journalière de transport, les situations de télétravail donneront lieu au versement d’une indemnité journalière forfaitaire représentative de frais de télétravail d’un montant équivalent à celui de la prime journalière de transport, soit 1,11 € par jour télétravaillé à la date de signature du présent accord. Le montant de cette indemnisation suivra l’évolution de la prime journalière de transport le cas échéant. Pour les jours pour lesquels cette indemnisation forfaitaire du télétravail est versée, il n’y a pas de versement de la prime journalière de transport, faute de déplacement, le cumul entre ces deux indemnités étant impossible.

L’indemnisation des repas existante dans l’entreprise, ayant pour objet de couvrir les surcouts liés à la consommation de repas en dehors du lieu de vie, pour les jours où le salarié est en télétravail, il n’y a pas de participation à ses frais de bouche à quelque titre que ce soit. 


Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 35 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

Les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;
Un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;


Titre X : Nombre de jours de télétravail 

Article 36 : plafond

Le nombre de jours de télétravail maximal pour un même salarié est limité à 2 jours ouvrés par mois civil. Les jours de télétravail ne sont pas consécutifs.


Titre XI : Dispositions finales

Article 37 : Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 38 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er octobre 2022.
Article 39 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Une commission de suivi sera mise en place au sein du CSE.

Article 40 : Dénonciation et Révision de l’accord

La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales.

Elles peuvent survenir à tout moment.

La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 41 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 42 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise

Fait au Cellier en 5 exemplaires, le 20 septembre 2022






Pour l’organisation syndicale					Pour l’organisation syndicale  
CFDT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX 					CGT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX 





Pour l’organisation syndicale 					Pour la Société, Madame Xxxx XXXXXXXX 
FO, Madame Xxxx XXXXXXXX