Aménagement du temps de travail 

Entre :
L’entreprise, dont le siège social est situé à ZA de Joval à ACIGNE (et prochainement sur la Mézière), représentée par Monsieur Yannick ECOBICHON en qualité de Président 
Et 
Monsieur Yohann ALLIOUX, agissant en qualité de membres élus aux dernières élections du Comité Social et Economique (CSE) et représentant la majorité des suffrages exprimés,
 
Préambule 


La Société CEB n’applique à ce jour aucun accord à ce jour sur l’aménagement du temps de travail.
 
Les parties ont décidé d’engager des discussions afin d’organiser notamment un dispositif d’annualisation du temps de travail, ouvrant droit à l’attribution de jours de congés dits « JRTT » afin de s’adapter aux évolutions législatives et aux nouvelles modalités d’organisation en vigueur au sein de l’entreprise. 
L’idée est donc d’adapter l’horaire de l’entreprise pour prendre en compte le souhait des salariés de voir augmenter leur pouvoir d’achat mensuel par le paiement d’heures supplémentaires structurelles, se substituant partiellement à des jours de récupération du temps de travail (JRTT), d’avoir plus de flexibilité dans leur emploi du temps par la mise en place de ces RTT et bien sûr d’améliorer pour l’entreprise les prestations fournies aux clients avec un temps de travail un peu plus important.
Il est apparu notamment nécessaire de préciser davantage le champ d’application du forfait jours des cadres et des ETAM.
Les parties ont par conséquent décidé de conclure un accord afin d’adapter les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société CEB, de manière à disposer d’un accord d’entreprise actualisé et adapté à sa situation organisationnelle.

C’est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.  

Les élus ont été informé lors du CSE du 06 Juillet 2022 de la volonté de l’entreprise de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.  
Une réunion en vue de la conclusion de cet accord a eu lieu le 8 novembre 2022 entre les membres du CSE et l’employeur. 

A l’issue de cette réunion de présentation et de négociation, l’élu du CSE, a souhaité recueillir l’avis des salariés avant décision. Ce n’est qu’après échange avec ces salariés et renégociation des termes de l’accord initial que l’élu représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, a signé le présent accord.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Champ d’application 

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise à exclusion des salariés à temps partiel et des intérimaires. 
TITRE 1 – Annualisation du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du titre 1 s’appliquent à l’ensemble des ouvriers ainsi que des ETAM soumis à l’horaire collectif.
Article 2. Durée et aménagement du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions de , la durée de travail est fixée à 37 heures en moyenne par semaine, calculée sur une période de 12 mois consécutifs. 
La période annuelle de modulation commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. 
La durée de travail hebdomadaire prévisionnelle est fixée à 37.5 heures. L’aménagement du temps de travail à 37 hebdomadaires en moyenne, lissées sur l’année, sera réalisée par l’attribution de jours de repos supplémentaires appelés « JRTT ».
L’horaire moyen ainsi pratiqué permet de dégager un nombre de JRTT qui variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours travaillés résultant du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés.
Les salariés sont informés du planning annuel de travail et des horaires hebdomadaires via l’intranet de l’entreprise après consultation des élus du personnel, chaque nouvelle année, au moins deux mois avant son entrée en vigueur . Le planning pourra également être adressé par voie postale à tous les salariés concernés au cours du mois de Novembre.

Toute modification de cet horaire et de ce planning sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage au minimum 7 jours avant son entrée en vigueur. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires au-delà de la programmation théorique peuvent être demandées par l’employeur. 

La durée du travail de chaque salarié ne pourra excéder :
10 heures par jour,
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Article 3. Rémunération 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 heures, soit 160.33 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué, donnant lieu au paiement mensuel de 8.66 heures supplémentaires majoré au taux de 25%.

Article 4. Modalités de prise des JRTT

Il sera procédé chaque année au calcul du nombre de JRTT de la période de référence pour une année complète, étant précisé que ce nombre sera proratisé :
en cas d’absence;
en cas ou d’entrée ou de départ en cours d’année.

Les salariés qui souhaitent prendre un JRTT, devront formuler leur demande au moins 15 jours calendaires avant le ou les dates retenues, auprès de leur responsable hiérarchique au travers d’une demande écrite et signée et par le biais d’un formulaire prévu à cet effet. Le salarié pourra planifier Ils devront être pris isolément et ne pourront être accolés à des jours de congés payés, ni à d’autres JRTT, sauf accord de l’entreprise.
Le responsable disposera de 5 jours calendaires pour y répondre et se réservera le droit d’accepter ou de refuser cette demande selon l’activité du chantier ou du service et l’effectif présent. 

En cas de solde de JRTT non pris par le salarié en fin d’année, les RTT seront payés moyennant le paiement correspondant à une journée majorée de 25% pour prendre en compte les heures supplémentaires.

S’il est constaté en fin de période de référence ou en cas de départ en cours d’année que le salarié a bénéficié de RTT auxquels il ne pouvait pas prétendre, sa rémunération sera régularisée fin décembre ou à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié. 

Article 5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 300 heures par an et par salarié. Toute heure effectuée au-delà de ce contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % de l’heure.



Article 6. Heures supplémentaires 

Pour rappel, il pourra être demandé aux salariés par l’employeur ou le responsable d’effectuer les heures au-delà de la programmation théorique.
Si des heures sont effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires soit 1698 heures annuel, ces heures seront alors payées comme heures supplémentaires, déduction des heures déjà payées en cours de période de référence.
Ces heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord feront l’objet d’un paiement à chaque période de paie, sous réserve de pointage signé par le salarié et le responsable et transmis au service Ressources Humaines.

Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel de 300 heures. Elles ouvrent droit au paiement d’une majoration fixée à 25 % du salaire horaire.

Article 7. Traitement des absences en cours de période d’annualisation
En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Article 8. Entrée ou départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période d’annualisation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen lissé de 37 heures par semaine.

Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation est supérieure à l’horaire moyen de référence, les heures excédentaires par rapport à 37 heures sont payées au salarié, lors de la dernière échéance de paie, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires conformément aux dispositions du présent accord.

Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle réglée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.
TITRE 2 – Salariés autonomes au forfait jours 

Article 1. Champ d’application
Sont concernés par les dispositions du Titre 2 relatif au forfait-jours : 
les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, de leurs missions et des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont particulièrement visés les emplois suivants : Conducteur de travaux, Responsable BE, Directeur, Directeur Travaux, Directeur de travaux, Chargé d’affaires, Responsable d’atelier, Chef de chantier.
les Etam de niveau F minimum dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et disposant d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont particulièrement visés les emplois suivants : Conducteur de travaux, Responsable BE, Ingénieur BE, Directeur, Directeur Travaux, Chargé d’affaires, Responsable d’atelier, Chef de chantier.

Article 2. Mise en place des forfaits jours
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et la Société CEB, qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
L’accord du salarié sur la mise en place de ce dispositif fera impérativement l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le cadre ou de l’ETAM sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du collaborateur de conclure une convention individuelle de forfait-jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder, pour une année complète de travail, 218 jours. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient chaque année de jours de « repos supplémentaires », dont le nombre varie d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée. Le nombre de jour de repos sera calculé chaque année de la manière suivante : 365 jours –nb jour de travail du forfait - les éventuels jours conventionnels d’ancienneté – les jours de fractionnements– nb de Samedi et dimanche – 25 jours de CP - nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés. 
Article 4. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er Janvier et le 31 décembre. 
Article 5. Convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. 

Elle fixera le nombre annuel de jours de travail, ainsi que la période, conformément aux dispositions des articles 2 et 3, Titre 2. S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité du salarié au forfait jour dans l’entreprise, il est précisé que le nombre de jours travaillés les deux premières années peut différer de celui prévu dans le forfait, en raison d’un droit à congé incomplet, ou d’une entrée ou d’un départ en cours de période de référence.  Ce nombre de jour sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 5, Titre 2.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

Article 6. Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année (en cas d’arrivée en cours d’année), il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
- le nombre de samedi et de dimanche, 
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, 
- le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée. 

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 7. Impact des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée, conformément en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
Article 8. Organisation de l’activité et enregistrement des journées 
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait jours disposent d’une totale liberté dans la fixation de leurs jours de travail, sous la réserve de respecter les périodes de fermeture de l’entreprise. 

Un document individuel de suivi des journées travaillées, des jours de repos et des jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu hebdomadairement avec signature du responsable et du salarié. L’entreprise fournira un document permettant de réaliser ce décompte.
La tenue du document individuel de suivi permettra de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, les jours fériés chômés …). 

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées sur la totalité de l’année.

Les salariés qui souhaitent prendre un jour de repos, devront formuler leur demande au moins 15 jours calendaires avant le ou les dates retenues, auprès de leur responsable hiérarchique au travers d’une demande écrite et signée et par le biais d’un formulaire prévu à cet effet. Le responsable disposera de 5 jours calendaires pour y répondre et se réservera le droit d’accepter ou de refuser cette demande selon l’activité du chantier ou du service et l’effectif présent. 

Les jours de repos devront être pris isolément et ne pourront être accolés à des jours de congés payés, sauf accord de l’entreprise.

Article 9. Dépassement de forfait et rachat des jours de repos non pris

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie sous forme de « Rachat des jours de repos non pris ».

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours travaillés soit supérieur à 220 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 2 mois calendaires au plus tôt et avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. 
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à une majoration de 25 % du salaire versé au salarié en forfait-jours.
Elle sera versée au plus tard avec la paie je janvier de l’année N+1 ou lors du solde de tout compte en cas de départ du salarié si celui-ci est excédentaire. 
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier : sa décision sera formulée dans les 15 jours calendaires qui suivent.
Article 10. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
La situation du collaborateur sera également examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra porter sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié concerné, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Il est précisé que, si une répartition de l’activité du salarié certaines semaines sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, le dimanche ne peut en aucun cas être travaillé. Outre le repos minimal hebdomadaire de 35 heures, un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté. Les collaborateurs doivent notamment veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions de la partie suivante, relative au droit à la déconnexion.
Article 11. Droit à la déconnexion 
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion réside dans le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Sont exclus du temps de travail les temps de repos journalier et hebdomadaire, les jours de congé (congés payés et tout autre congé exceptionnel), les jours fériés et les temps d’absence pour maladie, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…). 

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion Wifi, internet/intranet, etc.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser à un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
De paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence / ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels 


Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu  du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse de l’envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


Mesures visant à réduire les surcharges cognitives

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivées d’un nouveau courriel ou de limiter l’intensité sonore d’un appel téléphonique.

Sensibilisation des salariés et des responsables

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par cet accord, une charte d’entreprise permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés sera créée avec :
un rappel des bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
un focus relatif à l’évolution numériques des postes de travail.

TITRE 3 – Dispositions générales 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2023.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi, après la date de signature de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties, dans les conditions prévues par la loi. 
Formalités 
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail () par l’entreprise ou la société et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.

Fait le 06/01/2023 à ACIGNE
Pour l’entreprise :   

Messieurs le(s) membre(s) du CSE