ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L'AMÉNAGEMENT ET 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la société : 

O2 TRAVAUX LAVAL, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 1 000 €, dont le siège social est situé Rue des Giraumeries – 53940 Saint-Berthevin, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro 908 335 425, représentée par XXX XXX, dûment habilité à cet effet, 

ci-après dénommée “la Société”. 

Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord) le 26 mai 2023.

C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.


IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. 

Aussi, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail tient compte de l’atteinte de plusieurs objectifs qui sont :

Améliorer les performances et la compétitivité de l’entreprise, grâce à des gains de productivité et de qualité, par une meilleure organisation et une meilleure adaptation du temps de travail effectif à la diversité des chantiers conclus et à la variabilité des conditions climatiques,

Garantir une meilleure sécurité des salariés, en améliorant le bien-être au travail et en réduisant les risques d’accident de travail,

Rendre l’organisation du travail efficiente, compte tenu des fluctuations importantes que connaît l’activité de la société, avec une alternance de périodes de haute activité (l’été) et de basse activité (l’hiver). 

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et de permettre aux salariés « OUVRIER » de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Le présent accord vise également à aménager le temps de travail des salariés « ETAM » et des salariés « CADRE » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.

Sont ainsi distingués les salariés de la manière suivante :

Les salariés « OUVRIER » (personnel de chantier) ;
Les salariés « ETAM », occupés selon l’horaire collectif ; 
Les salariés « ETAM » et « CADRE » autonome.

Enfin, le présent accord définit les conditions et modalités du travail du dimanche et des jours fériés.



TABLE DES MATIÈRES

CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD

ARTICLE 1.1 - Champ d’application du présent accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des salariés ayant le statut de « cadre dirigeant » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

En revanche, cet accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires. 

ARTICLE 1.2 - Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la Société et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.


TITRE 2 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET COMMUNES

SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE 

ARTICLE 2.1.1 - Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Par ailleurs, la période de prise des congés est la suivante : 1er janvier au 31 décembre. 

Toutefois, un congé payé de deux (2) semaines continues (ou douze (12) jours ouvrables consécutifs) est impérativement attribué au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze (12) jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu sur cette dernière période.

ARTICLE 2.1.2 - Journée de solidarité

Conformément à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et afin de répondre à l’obligation de contribution des salariés à l’effort de l’Etat pour l’autonomie des personnes âgées, chaque salarié doit travailler une journée de travail supplémentaire sans rémunération directe associée. 

La journée de solidarité s’applique à tous les salariés.

La date retenue pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Les salariés à temps plein doivent travailler 7 heures par an au titre de la journée de solidarité, étant précisé qu’un fractionnement est possible et doit donc être effectif, c’est-à-dire correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an.

Quant aux salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

S’agissant des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité s’effectue dans la limite d’une journée de travail.  

Enfin, les salariés de moins de 18 ans ne travaillent pas, en principe, la journée de solidarité lorsqu’elle coïncide avec un jour férié. 

Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité (qu’elles soient effectuées en une seule fois ou de manière fractionnée en heures), ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.  

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Ces heures, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas non plus sur le nombre d'heures complémentaires.

Ces heures, étant effectuées au-delà du temps habituel de travail, ne peuvent donc pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. 




ARTICLE 2.1.3 - Définitions des temps

Le temps de travail effectif

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L.3121-1 du Code du travail ne sont pas réunis.

Les temps de déplacement

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le premier lieu d’activité de la journée, ainsi que le temps de trajet entre le dernier lieu d’activité de la journée et le domicile du salarié, ne constituent pas des temps de travail effectif.

La durée quotidienne maximale de travail 

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas de dérogation prévus par l’article L.3121-18 du Code du travail.

Les parties conviennent, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, qu’en cas d’activité accrue, et pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée exceptionnellement à 12 heures.

A titre d’exemples, la participation de certains salariés à des rendez-vous (ou réunions) de chantier, ou encore les contraintes techniques liées à certains matériaux utilisés (exemple : temps de séchage), peuvent conduire les salariés à dépasser la durée quotidienne de travail de 10 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail 

Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;

la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures ;

la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur le semestre civil ne peut pas dépasser 44 heures.

Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail. 


Le temps de repos

La semaine de travail est fixée au maximum à 6 jours consécutifs, sauf dans des cas exceptionnels pour des travaux urgents de sécurité ou de maintenance.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures, et est fixé le dimanche, sous réserve des dérogations exposées à l’article 2.1.4 du présent accord.

Article 2.1.4 - TRAVAIL DU DIMANCHE

Principe du repos dominical

Le repos hebdomadaire est, conformément à la loi, donné en principe le dimanche. 

Toutefois, et afin de tenir compte de certains impératifs ou événements (exemple : participation à des foires ou salons) nécessitant que le travail soit effectué le dimanche, il a été convenu d’intégrer au présent accord les garanties applicables aux salariés amenés à travailler ce jour-là. 

Définition du travail du dimanche

Dans l’entreprise, est considéré comme travail du dimanche, le travail réalisé le dimanche entre 0 h et 24 h. 

Affectation à un travail le dimanche

Le travail du dimanche repose, quel que soit le motif dérogatoire, sur le volontariat, compte tenu du caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Aucune dérogation au repos dominical n'est admise pour les mineurs.

3.1. Règles du volontariat

Il est proposé à tout salarié présent, tout salarié nouvellement affecté, tout salarié recruté, la possibilité de se porter volontaire pour travailler le dimanche. 

Il est rappelé que le fait d’être volontaire ou non pour travailler le dimanche ne doit pas être un critère pris en compte dans le choix du recrutement, sauf pour les contrats spécifiquement conclus pour travailler ce jour-là. 

Le volontariat du salarié est donné par écrit selon un formulaire en annexe 1 du présent accord. 

3.2. Conditions du volontariat 

Le volontariat du salarié est valable pour une durée indéterminée. 

Lorsque le salarié ne souhaite plus travailler le dimanche, il en informe l’entreprise et bénéficie alors prioritairement d’une organisation de son temps de travail sans dimanche travaillé. C’est le cas, par exemple, si un changement de situation familiale intervient. 

Dans cette hypothèse, la nouvelle organisation interviendra dans un délai maximum de trois (3) mois à compter de la réception de la demande du salarié.

Le salarié, travaillant le dimanche, pourra refuser deux (2) fois par an de travailler un dimanche pour convenance personnelle, avec un délai de prévenance d’un (1) mois, étant précisé que l’organisation devra permettre d’assurer un fonctionnement normal du service.
Il est convenu que les dispositions du présent article viennent répondre à l’obligation de fixer les conditions dans lesquelles « l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical » et les « modalités de prise en compte d’un changement d’avis des salariés privés de repos dominical » prévues aux articles L.3132-25-3 III et L.3132-25-4, alinéas 3 à 6 du Code du travail. 

3.3. Détermination des salariés volontaires affectés à un travail du dimanche

L’ordre de priorité retenu lors de l’appel au volontariat est déterminé, pour chaque dimanche travaillé, par application des critères successifs suivants :

Adéquation entre la spécialité de chaque salarié volontaire et la nature du chantier concerné ;

Ancienneté dans le métier de chaque salarié volontaire (le plus ancien étant prioritaire) ;

Nombre de dimanches déjà travaillés pour chaque salarié volontaire au cours de l’année civile (celui ayant travaillé le moins de dimanches étant prioritaire.

Rémunération

Les salariés privés de repos dominical, quelle que soit la catégorie et quel que soit le motif, bénéficient :

d’une majoration de 100% des heures de travail effectuées un dimanche. Dans cette hypothèse, la majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires ;

d’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé.

Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical

Les mesures du volontariat prévues à l’article 4.3 assurent aux salariés une possibilité souple d’entrée et de sortie des dispositions du travail du dimanche afin de leur permettre de concilier leurs vies professionnelle et familiale. 

La Direction prendra en compte les demandes d’absence exceptionnelle des salariés habituellement volontaires pour travailler le dimanche, notamment en cas de moments importants de la vie en société (exemple : cérémonies, etc.) se produisant un jour sur lequel le salarié était initialement volontaire. La Direction mettra alors tout en œuvre afin de permettre aux salariés de bénéficier de ce jour de repos. 

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le statut du travailleur du dimanche fera l’objet d’un échange, notamment pour faire le point sur l’articulation de la vie personnelle et professionnelle du salarié. 

Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

Dans le cas où l’entreprise n’aurait pas assez de personnel volontaire pour travailler le dimanche ou que le travail du dimanche nécessiterait de procéder à des embauches, des offres d’emploi seront diffusées auprès des services publics locaux de l’emploi. 

Les candidatures de personnes handicapées, de seniors de 55 ans ou plus ainsi que de jeunes de moins de 26 ans seront étudiées en priorité et ce sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes vacants. 

Contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés de repos dominical

Il est convenu que la contrepartie financière pour la garde d’enfants a été prise en compte lors de la fixation du taux de majoration du salaire venant compenser le travail du dimanche. 

Mesures permettant aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche

Lorsqu’un scrutin national, régional ou local est programmé un dimanche, il est convenu que le planning de ce dimanche travaillé soit organisé de telle sorte qu’une plage horaire suffisante en début de journée ou en fin de journée, soit laissée au salarié travaillant le dimanche afin de lui permettre de remplir personnellement son devoir électoral. 

La hiérarchie veillera impérativement qu’avec le temps de transport, il reste un temps suffisant au salarié pour se rendre au bureau de vote en toute sérénité. 

Article 2.1.5 - JOURS FÉRIÉS

Jours fériés chômés

L’ensemble des jours fériés légaux sont chômés au sein de l’entreprise.

Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.

Le chômage des autres jours fériés ne peut donner lieu à réduction de rémunération, sous réserve des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Jours fériés travaillés

Il pourra être exceptionnellement demandé aux salariés majeurs de travailler un jour férié chômé, à l’exception du 1er mai.

Le travail effectué un jour férié (autre que le 1er mai) donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 20%.

Les majorations dues au titre du travail réalisé les jours fériés ne se cumulent pas avec les majorations afférentes au dimanche travaillé.

Les salariés mineurs ne peuvent être amenés à travailler les jours fériés.












SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES A TEMPS PLEIN 

ARTICLE 2.2.1 - Délais de prévenance en cas de modification des horaires de travail des salariés travaillant à temps plein

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail par le Responsable de centre au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures par l’employeur en cas de circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du chantier concerné telles que :

Absence d’un ou de plusieurs salariés ;

Existence de contraintes techniques impliquant la nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé ; 

Survenue d’intempéries ;

Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le délai de prévenance peut être supprimé.

ARTICLE 2.2.2 - Heures supplémentaires 

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée du travail considérée comme équivalente.

Par principe, le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine, sauf dans le cas où s’applique une annualisation du temps de travail. 

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures. Ainsi, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures, sont des heures supplémentaires. 

Toutefois, dans le cas d’une annualisation du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 25% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.



En cas de rémunération desdites heures supplémentaires, la majoration afférente sera versée : 

En cas d’annualisation du temps de travail : au plus tard sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période de référence ;

En l’absence d’annualisation du temps de travail : au plus tard sur le bulletin de paie du mois au cours duquel elles ont été effectuées. 

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, celui-ci pourra être pris par journée ou demi-journée : 

En cas d’annualisation du temps de travail : sur la période de référence suivante ;

En l’absence d’annualisation du temps de travail : dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Dans tous les cas, le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

Le salarié pourra, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, formuler une demande de prise de repos, qui sera soumise à la libre appréciation de l’employeur.

Une réponse sera communiquée au salarié dans un délai de 48 heures.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie et que les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ne permettent pas de les satisfaire simultanément, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation de famille, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise du droit à repos compensateur, sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Il est précisé que les heures supplémentaires éventuellement et contractuellement incluses dans le volume horaire hebdomadaire, sont mensuellement rémunérées avec une majoration de 25%, et ne peuvent donner lieu à repos compensateur de remplacement.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 265 heures par période de référence et par salarié. 

Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L.3121-33 et L.3121-38 du Code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie et que les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ne permettent pas de les satisfaire simultanément, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de la situation de famille, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli ses journées de travail.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. 

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.














SOUS-TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

ARTICLE 2.3.1 - Délais de prévenance en cas de modification des horaires de travail des salariés à temps partiel

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :

la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 5%.

En cas d’impossibilité de prendre ce repos compensateur avant le terme de la période de référence, ce repos compensateur sera indemnisé dans les mêmes conditions.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi 
que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

ARTICLE 2.3.2 - Heures complémentaires 

Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle du travail, prévue dans le contrat de travail à temps partiel. 

Ainsi et par principe, le calcul des heures complémentaires s’effectue à la semaine ou au mois.

Toutefois, dans le cas d’une annualisation du temps de travail, sont considérées comme des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée :

En cas d’annualisation du temps de travail : au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence ;

En l’absence d’annualisation du temps de travail : au tiers de la durée contractuelle mensuelle, prévue dans le contrat de travail à temps partiel. 

Rémunération des heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont rémunérées : 

En cas d’annualisation du temps de travail : à la fin de la période de référence dans les conditions légales ou conventionnelles applicables ;

En l’absence d’annualisation du temps de travail : à la fin du mois au cours duquel ces heures ont été effectuées.




Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail considérées comme des heures complémentaires, telles que définies au point 1 du présent article, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires. 

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

ARTICLE 2.3.3 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


TITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL PAR CATÉGORIE DE PERSONNEL

La durée légale du travail est, par principe, de 35 heures de travail effectif par semaine, ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1607 heures par an pour un temps complet.

Les salariés de la Société, pourront se voir proposer, les modalités d’aménagement du temps de travail suivantes :

L’annualisation du temps de travail applicable aux salariés « OUVRIER » (personnel de chantier), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ; 

Le forfait annuel en jours applicable aux salariés « ETAM » et « CADRE » autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

SOUS-TITRE 1 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES « OUVRIER » (PERSONNEL DE CHANTIER)

L’aménagement du temps de travail des salariés « OUVRIER » (personnel de chantier) a pour objectif de mieux faire face aux éventuelles fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge de la production et au bien-être des salariés, dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

ARTICLE 3.1.1 - Personnel concerné

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés « OUVRIER » (personnel de chantier) non sédentaires majeurs, embauchés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 3.1.2 - Durée annuelle et période de référence

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps plein est de 1710 heures, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 37,25 heures, incluant donc 2,25 heures supplémentaires par semaine en moyenne.

Au cours de la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés à temps plein peut être modulé par rapport à l’horaire hebdomadaire de 37,25 heures, de façon à compenser les hausses et baisses d’activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 37,25 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité.

L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34 heures pour les salariés à temps partiel. 

ARTICLE 3.1.3 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le décompte du temps de travail réel effectué par chaque salarié, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, se fait de manière quotidienne et hebdomadaire via l’outil de gestion des temps qui lui est applicable.

ARTICLE 3.1.4 - Planning indicatif

La programmation prévisionnelle indicative des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.

Le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de périodes :

de forte activité (du 1er mars au 31 octobre de l’année N) ;

et de basse activité (du 1er novembre de l’année N au dernier jour du mois de février de l’année N+1). 

Cette programmation prévisionnelle indicative est affichée au sein de la Société et est susceptible d’être modifiée au plus tard 2 semaines avant le début de la période de référence. 

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 1 semaine avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. 

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

maximales de travail visées aux articles 2.1.3 n°2 et n°3 du présent accord ;

minimales de repos visées à l’article 2.1.3 n°5 du présent accord.

ARTICLE 3.1.5 - Modification de l’horaire de travail

Les horaires prévus par le planning de chantier pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

Survenue d’intempéries ;

Absence d’un ou de plusieurs salariés ;

Nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé ;

Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

S’agissant des salariés à temps partiel, la modification des horaires ou de la durée du travail ne peut avoir pour effet d’entraîner plus de deux jours supplémentaires de travail sur la semaine.





ARTICLE 3.1.6 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 3.1.7 - Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel de travail. 

Elle est lissée sur la base de l’horaire contractuel mensuel, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

La rémunération mensuelle des salariés à temps plein inclut la majoration de 25% afférente aux 2,25 heures supplémentaires hebdomadaires, soit 9,75 heures supplémentaires par mois.

Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées en sus de ces 2,25 heures supplémentaires hebdomadaires sont rémunérées en fin de période de référence.

De même, s’agissant des salariés à temps partiel, les éventuelles heures complémentaires sont rémunérées en fin de période de référence.

ARTICLE 3.1.8 - Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence, et éventuellement sur les mois suivants. 

Dans l’hypothèse où, malgré l’application des dispositions du précédent alinéa, le salarié est débiteur d’un trop-perçu au terme de la période de référence, il sera fait application de l’article L.3251-3 du Code du travail.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 3.1.9 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

SOUS-TITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL « ETAM » OCCUPÉ SELON L’HORAIRE COLLECTIF

ARTICLE 3.2.1 - Personnel concerné

Il s’agit du personnel administratif (secrétaire, comptable, commercial …), dont le poste de travail n’implique pas de déplacements réguliers sur les chantiers.

ARTICLE 3.2.2 - Horaires de travail

Les salariés relevant de la catégorie définie à l’article 3.2.1 devront respecter les horaires collectifs prévus au sein du service auquel ils appartiennent. 

Ces horaires seront affichés au sein des locaux du siège social de l’entreprise.  

SOUS-TITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL « ETAM » et « CADRE » AUTONOME

ARTICLE 3.3.1 - Personnel concerné

En application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.

Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;

leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;

l’organisation de l’entreprise.

Après avoir procédé à une analyse, l’employeur retient qu’appartiennent, notamment, à ces catégories :

Les Responsables de centre classés « ETAM », selon la classification prévue par la Convention Collective Nationale des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006 ;

Les « CADRE », dont les catégories concernées seront précisées par avenant au présent accord.

ARTICLE 3.3.2 - Mise en place d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné. 

A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut, soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

le nombre de jours travaillés dans l'année ;

la rémunération correspondante.

ARTICLE 3.3.3 - Nombre de journées de travail comprises dans le forfait

La période annuelle de référence est l’année civile.

Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE 3.3.4 - Nombre de jours de repos liés au forfait

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 

Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :

JR = J – JT – WE – CP – JF


Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. 

ARTICLE 3.3.5 - Possibilité de renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

ARTICLE 3.3.6 - Rémunération du salarié au forfait

Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié au forfait est majoré de 15%.

Il est précisé que la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.




ARTICLE 3.3.7 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Repos

Le salarié, dont le travail est décompté en jours, bénéficie au minimum :

d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives ;

et d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être raisonnable.

Il lui appartient de mentionner, sur le document de suivi mis à disposition par l’employeur, les journées et demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos, et ce de manière hebdomadaire.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

la tenue des entretiens périodiques.

Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

L’entretien formel annuel aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié ;

l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 

le respect des durées maximales d’amplitude ;

le respect des durées minimales des repos ;

l’organisation du travail dans l’entreprise ;

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

la déconnexion ;

la rémunération du salarié.

L’entretien formel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien formel ou informel donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 3.3.8 - Droit à la déconnexion

Le salarié travaillant selon un forfait annuel en jour bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

ARTICLE 3.3.9 - Rémunération

Généralités

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.




Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieur) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

ARTICLE 3.3.10 - Forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuel travaillés définis à l’article 3.3.3.

L'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l'article 3.3.1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

Ainsi, tout salarié « ETAM » ou « CADRE », relevant de l’une des catégories définies à l’article 3.3.1, et désirant bénéficier d'un forfait jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. 

En outre, tout salarié en forfait jours peut demander à bénéficier d'un congé parental à temps réduit. Dans cette hypothèse, il conviendra de déduire du nombre de jours travaillés initialement prévu le ou les jours de la semaine durant lesquels le salarié souhaite se consacrer à l'éducation de son enfant.

Le contrat de travail fera dès lors l’objet d’un avenant formalisant cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.

Régimes de travail forfait jours réduit

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :

50% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 109 jours ;

60% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 130 jours ;

80% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 174 jours ;

90% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 196 jours.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.

Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il est établi une proratisation du nombre de jours.
 
Statut du salarié en forfait jours réduit

Principe d'égalité de traitement

Les salariés « CADRE » et « ETAM » qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés « CADRE » et « ETAM » au forfait jours complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable, et plus généralement des dispositions exposées ci-dessus (droit à la déconnexion, alerte, entretiens périodiques, etc.). 

Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté, et par des éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés « CADRE » et « ETAM » en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. 

L’employeur s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Entretiens individuels

Les évaluations professionnelles des salariés en forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours complet. 

Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.


TITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 4.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er juin 2023. 

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.

ARTICLE 4.2 - Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

ARTICLE 4.3 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord aura lieu au moyen d’une “boîte à idées”, qui sera mise à disposition des salariés au siège de l’entreprise. 

L’employeur relèvera le contenu de cette boîte tous les 6 mois. 

ARTICLE 4.4 - Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 4.5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.

Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
ARTICLE 4.6 - Publicité, publication et dépôt de l’accord

Les résultats du référendum, organisé le 26 mai 2023, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Laval, situé 12, Allée de la Chartrie – 53000 LAVAL. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.


Fait à Laval, le 02 mai 2023.

En 5 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, XXX XXX,	
	
Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.

P.J. : Procès-verbal de ratification


ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE VOLONTARIAT POUR TRAVAILLER LE DIMANCHE





Je soussigné(e) (Prénom, NOM,) ………………………… …………………………..


Salarié(é) de la société : O2 TRAVAUX LAVAL


Déclare me porter volontaire pour travailler le dimanche à compter de ce jour :

Sur tous les dimanches de l’année,
A hauteur de ……………… dimanche(s) par mois.

(Entourer et/ou compléter votre choix)

Je déclare que mon employeur m’a remis, et que j’ai pris connaissance, de l’accord d’entreprise du ……… mai 2023, spécifiant les conditions et les règles du travail du dimanche au sein de la société O2 TRAVAUX LAVAL. 


Fait à ………………………

Le …………………………..

(En trois exemplaires)



Signature du salarié
Faire précéder de la mention « Lu et approuvé »