Accord télétravail CREFO





ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’entreprise CREFO dont le siège est situé 105 rue d’Artois 59 000 LILLE,

Représentée par M XXXX en sa qualité de Président Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée l’entreprise, D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, agissant par M XXXX, en qualité de déléguée syndicale
FO, agissant par M XXXX, en qualité de déléguée syndicale, 
UNSA, agissant par M XXXX, en qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion à la suite des récentes évolutions de la législation et de l’incidence sur l’activité économique de notre entreprise de l’épidémie de COVID19, l’entreprise a souhaité donner la possibilité aux collaborateurs de télétravailler. 

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail facilite l’évolution des méthodes de travail et permet de proposer aux salariés d’autres moyens pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale, tout en renforçant les performances de l’entreprise.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;




A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».


La nature et la spécificité des métiers des organismes de formation comme le nôtre rendent difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière. Néanmoins, les salariés volontaires et répondant aux critères prévus ci-après pourront pratiquer le télétravail dans les conditions fixées au présent accord.

Il est toutefois rappelé que le télétravail reste une faculté conçue pour allier la qualité de vie au travail sans nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à ses valeurs. Le télétravail ne devra donc jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité. Le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile : ce n’est pas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Il est également rappelé que les droits conventionnels et les devoirs des salariés en télétravail sont identiques aux salariés exécutant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier le présent accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail et de fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements et services de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Préalablement aux négociations, la mise en place du télétravail a donné lieu à une consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 14 décembre 2021.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
 14 décembre 2021
 08 février 2022
 
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.






CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT





Article 1. Champ d’application 

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise qui répondent aux critères d’éligibilité prévus au présent accord.


Article 2. Définitions



Télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur peut être amené à exercer son activité dans le cadre d’un télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel. 

Les différentes modalités de mise en œuvre du télétravail sont détaillées ci-après (cf article 5).



Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue tout ou partie de son activité professionnelle qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’employeur et qui est effectué par le salarié hors de ces locaux soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution de la relation de travail.

Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail


Sous les réserves qui suivent, l’entreprise entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ni dans la charge de travail du salarié. 

Ne sont en tout état de cause pas éligibles au télétravail les postes répondant à l’un des critères suivants :
Nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Accomplissement de travaux nécessitant des impressions ou manipulations de dossiers en grand nombre.
Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors de locaux de travail.
Activité professionnelle irréalisable à distance, par exemple toute activité nécessitant des interventions techniques sur site avec matériel dédié. 


En outre, pour être éligibles, les salariés doivent :

être volontaires et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société, et sur le poste ;
avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante dans leur poste permettant de travailler à distance (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail),
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail (cf article 4 et article 11.1).

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé de la cessation du télétravail. Un délai de prévenance de 10 jours calendaires sera respecté avant la cessation effective du télétravail, sauf situation d’urgence ou de danger particulière pour lesquelles le délai serait porté à 3 jours.


Article 4. Lieu de télétravail

Le lieu du télétravail sera le domicile habituel du salarié. 

Le domicile habituel du salarié s’entend de la résidence principale indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant au minimum un flux entrant de 10Mb/s et un flux sortant de 1Mb/s. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques et responsabilité civile, couvrant les risques liés à un usage professionnel du domicile (télétravail). Une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Sans remettre en cause les critères d’éligibilité précisés précédemment, la mise en place du télétravail n’est pas automatique et suppose le bon fonctionnement de l’activité en télétravail, la faisabilité technique et le maintien de l’efficacité au travail.

En cas de changement de lieu d’exercice, le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail, en respectant un délai de deux semaines afin de permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont         toujours réunies.
Tout autre lieu devra être préalablement soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique et/ou directeur ressources humaines auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu. 

Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.

L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles de l’entreprise.

Au regard de la législation applicable au droit du travail et au droit de la protection sociale, Il est par ailleurs précisé qu’en aucun cas le lieu de télétravail ne pourra se situer à l’étranger, sauf situation ponctuelle exceptionnelle, dument justifiée et sous réserve de l’autorisation écrite de la direction.

Article 5. Modalités de mise en œuvre du télétravail





 Télétravail régulier

Le télétravail régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail du salarié ;
effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur ou tout autre lieu approuvé par la direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail régulier sont répertoriés en annexe, à titre indicatif.

Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, dans la limite de 1 à 2 journées hebdomadaires maximum, de manière non consécutive, selon le poste occupé et le temps de travail du salarié.

En effet, pour les salariés à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à temps partiel à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

En cas de demi-journées télétravaillées, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, ou de congés.      

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.



 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise, ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail, et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés au présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux. 

Télétravail pour évènement exceptionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. 

Sa mise en place peut être organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra aussi être organisée par l’employeur via une note générale.

Lorsque les circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures.


Article 6. Conditions de mise en place du télétravail


Accord des parties
La mise en œuvre du télétravail régulier devra nécessairement faire l’objet d’un accord entre les parties, qui sera formalisé par écrit.

Principe du volontariat


Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable avec copie au directeur Ressources Humaines. 



Dans sa demande écrite adressée à son responsable, le salarié doit indiquer les éléments suivants :
Nom, prénom
Service, poste, rattachement hiérarchique
Adresse du lieu de travail en présentiel
Adresse du lieu de télétravail
Nombre et positionnement des jour(s) de télétravail souhaité(s)
Date de début souhaitée
Attestation sur l’honneur de conformité du logement et de disposer d’une ligne internet haut débit
Date du jour, signature

Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour exiger de bénéficier du télétravail (organisation de garde d’enfants, activités personnelles …).

Le responsable et le directeur des ressources humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa 
compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de 
réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains 
cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.

En application des dispositions légales en vigueur, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

En cas d’acceptation, le salarié fournira son attestation d’assurance multirisques habitation dans les conditions précitées (cf article 4) et ainsi qu’une attestation sur l’honneur quant à la conformité de ses installations électriques (cf article 11.1) .

Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction.

Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.


Renouvellement

Un entretien de bilan sera réalisé chaque année entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activités du salarié, son équilibre vie professionnelle / vie familiale, sa performance et sa charge de travail.



Article 7. Réversibilité


Réversibilité temporaire

Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé.

Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet travail-domicile.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.


Réversibilité permanente

Le télétravail pourra être révoqué si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, et d’organisation, ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe, ou encore, en cas de non-respect des règles applicables au télétravail.

De même, à tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.



Article 8. Équipements liés au télétravail

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est régulier.


Le télétravailleur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé. 

L’imprimante n’est pas fournie aux télétravailleurs. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 4 semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.

Article 9. Modalités de contrôle du temps de travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.

Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable.



Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut 
 être contacté 

Le télétravailleur et l’entreprise s’engagent à respecter les horaires de travail habituellement applicables en présentiel dans l’entreprise.

Le salarié pourra être contacté et exercera son activité pendant ces plages. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

En dehors de ces plages, le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux e-mails. Le management veillera donc au respect de la vie privée du salarié, et à ce titre ne pourra ni le contacter ni le considérer sous la subordination de l’entreprise en dehors de ces plages horaires.

L’entreprise rappelle également qu’indépendamment des horaires de travail évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets, …) ainsi que les besoins des clients et prestataires.


Suivi du temps de travail et de la charge de travail 
 des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Les conditions d’activité, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée du salarié et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise afin de vérifier que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les 
 Situations de télétravail habituel  
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, voire la cessation de la situation de télétravail.

Maintien du lien avec l’entreprise pour les 
 situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.



Article 10. Autres droits et devoirs du télétravailleur


Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et même traitement que les autres salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
Respect du règlement intérieur 
Les dispositions du règlement Intérieur de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. 
Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier.

Obligation de confidentialité et protection des 
    données 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, les contenus et déroulés pédagogiques, qui pourrait être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour être le seul utilisateur.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 





Article 11. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs



Sécurité du lieu de travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

Assurance 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les risques professionnels. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Accidents sur le lieu de télétravail 

En cas de survenue d’un accident du travail ou d’une maladie sur le lieu de télétravail, les salariés informent l’entreprise selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Le salarié doit avertir sa direction sans délai, et au plus tard 48 heures après l’accident ou la maladie, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, la nature des lésions, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.




Article 12. Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.


Article 13. Dispositions finales



Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il entrera en vigueur à compter du 08 février 2022.

Clause de révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales représentatives au sens des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.



Dénonciation de l’accord 

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Dépôt et publicité


Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LILLE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à LILLE le 08 février 2022 en 4 exemplaires.



ANNEXE


A titre indicatif, les postes éligibles au télétravail régulier sont les suivants :


L’ensemble des emplois administratifs, de directions, et d’interventions ….