Preambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, en application de l'article L 2242-1 et suivant du Code du Travail, la première réunion de négociation annuelle a eu lieu à l’IFCAM le 23 février 2022. Une seconde réunion a eu lieu le 9 mars 2023.
La présente NAO fait l’objet de 2 PV d’accord dans la mesure où la réunion du 23 février a porté sur le sujet de la rémunération, la réunion du 9 mars quant à elle a abordé l’Egalité Homme Femme, le temps de travail et le partage de la valeur.
  
Etaient présents lors de la tenue des 2 réunions :
D’une part, l’IFCAM représenté par son Directeur Général, xxxxxxx, accompagné par xxx, DRH IFCAM et xxxxx, RRH
D’autre part, la section syndicale FGA-CFDT, représentée par xx, Délégué Syndicale,accompagnée par xxxxxx.
REMUNERATION
Rappel des sujets inscrits à l’ordre du jour de la réunion du 23 février 
Il s’est agit :
D’établir le bilan des augmentations 2022, 

De déterminer :
la part de la masse salariale affectée, pour l’année 2023, à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises mises au service de l’équipe et des prises de responsabilités, 

Bilan des augmentations 2022
Présentation est faite des différents éléments de la situation et notamment d’une augmentation de 1,72% à fin mars 2022 et de 2,32% au 31/12/2022 pour les 1,7% négociés en 2022. La différence entre les deux taux provient des mobilités effectuées post mars 2022 et ayant données lieu à une revalorisation de la situation du salarié. 

De plus 40% des effectifs, soit 65 augmentations sur 168, ont été effectuées en 2022, contre 34 % en 2021.

Détermination de la part de la masse salariale affectée pour l’année 2023, à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises mises au service de l’équipe et des prises de responsabilités :

Discussion : 
Des échanges ont eu lieu pour le taux à appliquer en 2023.
La demande exprimée de la représentation syndicale est d’augmenter le taux de 1,7% à 2.32% aux motifs suivants :
De reconnaitre la mobilisation, l’engagement et l’inscription des collaborateurs dans le projet de transformation dans son ensemble et de manière pérenne. Il s’agit d’un enjeu majeur pour l’IFCAM qui nécessite l’adhésion de toutes et tous et qui est vécu comme un grand changement. De nombreux collaborateurs s’inscrivent dans ce changement et il faut les accompagner.

Par ailleurs, la demande exprimée de la représentation syndicale est d’augmenter l’ensemble des collaborateurs au moyen d’une augmentation générale.

La réponse de la Direction :
Il est rappelé que le minimum conventionnel s’élève à 1,55%, que la Direction serait en mesure de faire le pas vers 1.7% également pour 2023 ;
La Direction est prête à reconduire les modalités de 2022, à savoir financer les mobilités à venir sur 2023 en dehors de l’enveloppe négociée ;
Il est rappelé que concernant le projet de transformation, la Direction indique que les efforts personnels de chacun pour le bien collectif seront reconnus, s’il y a lieu, mais qu’il est fixé à l’année en cours, donc non pérenne et non récurrent. Dans ce sens, il a donc déjà été prévu de faire un gros effort sur l’enveloppe des primes afin de récompenser ces investissements personnels déployés pour ce projet. Ainsi, cela sera réalisé en dehors de cette négociation conventionnelle ;
La Direction entend la demande exprimée de la représentation syndicale sur la non pérennité des primes ;
La Direction ajoute que de multiples éléments ont été distribués ou mis en place pour répondre au partage de la valeur en 2022 : notamment :
la PPV en janvier 2021 et en janvier 2022 ;
l’accord d’intéressement renégocié en 2022 dont le montant 2022 sera nettement supérieur à celui de 2021 ; 
et enfin les 3 augmentations générales de 2022-2023 négociées en Branche.

Sur la demande exprimée d’augmentation générale, la Direction répond qu’il n’y aura pas d’augmentation générale puisqu’elle est déjà régit en Branche et que ce n’est pas le modèle suivi par les Caisses Régionales dont nous dépendons. Nous nous devons de respecter une cohérence générale en phase avec les CR.

Apres discussion il a été convenu de : 
Reconnaitre l’importance de l’engagement des collaborateurs dans le projet actuel de transformation au moyen d’une enveloppe importante de primes,
Continuer nos discussions sur le taux à négocier, en particulier faire des tests de sensibilité sur la masse salariale en fonction de l’évolution du taux et remettre en perspective les différents éléments de négociation de branche.

Détermination de la part de la masse salariale affectée pour l’année 2022, à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises mises au service de l’équipe et des prises de responsabilités :
La Direction présente les éléments de répartitions d’effectifs, d’âge, de rémunération par sexe.
Ensuite,
Discussion : 
Des échanges ont eu lieu pour le taux à appliquer en 2023.

La Direction présente l’ensemble des mesures 2022 et 2023 qui ont d’ores et déjà été réalisées : à savoir le versement d’une PPV à 1200 euros brut (représentant 2.82% de la MS) , une augmentation générale de 3.5% sur la RCE/RCI/RCC, un effet de report de la NAO exceptionnelle de juillet 2022 à hauteur de 1.21% de la MS et propose de regarder avec une mesure de 1.7% des RCE d’enveloppe d’augmentations individuelles localement (vs 1.55% conventionnel), soit un total pour 2023, représentant au global une augmentation de la MS de 7.93%.
De plus, la Direction présente le montant de l’intéressement dont la somme totale à verser atteindra 1.2 millions pour 2022 grâce à l’application du nouvel accord négocié avec notre partenaire élue, soit 33 % d’augmentation de l’enveloppe et avant décision sur d’un éventuel abondement de l’employeur.
Enfin la Direction rappelle qu’elle reconnaitra l’importance de l’engagement des collaborateurs dans le projet actuel de transformation au moyen d’une enveloppe importante de primes,

Après discussion il a été convenu de : 
Valoriser l’importance de la reconnaissance et l’engagement démontrés par les collaborateurs pour l’année 2022,
Reconnaitre l’importance particulière pour cette année de l’engagement des collaborateurs dans le projet de transformation engagé en 2022, et les différents projets portés sur l’année 2022,

Pour l’ensemble de ces raisons, et après une interruption de séance, les 2 parties s’entendent sur le fait que :
Le pourcentage appliqué pour déterminer la part de la masse salariale affectée à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises et des prises de responsabilités, s’élèvera à 1,85% de la RCE du mois de référence soit décembre 2022, soit une base mensuelle de 9767,48 €
La somme de 126 977 € (9767,48 * 13) sera engagée intégralement au titre de l’enveloppe allouée pour 2023. 
Cette somme sera allouée pour l’ensemble des augmentations individuelles (hors mobilités liées à l’ouverture de nouveaux postes à venir (2eme étape du projet) et qui généreraient de nouveaux positionnement pour les collaborateurs postulant retenus). Seront inclus dans cette enveloppe l’ensemble des postes en translation (les mouvements liés à l’affectation en 1ere étape du projet).

EGALITE HOMME FEMME
Rappel des sujets inscrits à l’ordre du jour de la réunion du 9 mars 2023
Lors de la réunion du 9 mars 2023, il s’est agi d’examiner l’Egalité HF et au moins 3 domaines d’action :
la rémunération effective, notamment sous l’angle de l’égalité salariale via l’index égalité homme femme
la formation
l’équilibre vie professionnel, vie personnel
Pour rappel :
Au 31/12/2022, l’IFCAM compte 176 collaborateurs présents en CDI.
L’analyse des chiffres au 31/12/2022 permet de constater que les femmes sont plus nombreuses au sein de l’IFCAM, au 31 décembre 2022 sur 176 salarié (e)s présent(e)s, 122 sont des femmes, soit 69% des effectifs. Pour rappel au 31/12/2021 l’ICAM compte 69% de femmes dans ses effectifs. 
Le pourcentage d’hommes présents dans l’effectif est stable soit 31% en 2021.
Au niveau de la branche la question de l’égalité entre les Femmes et les Hommes dépassant largement le cadre de l’entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans 3 domaines majeurs (accord du 25 novembre 2020 sur l’Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la convention collective nationale du crédit agricole) : 
le recrutement externe 
le développement des compétences et la gestion des carrières 
la rémunération. 
Au sein de l’IFCAM, le règlement intérieur comporte un article sur le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Un référent harcèlement sexuel : xxxxxx a été nommée au sein du CSE.  Une formation a été dispensée auprès de cette référente afin de pouvoir être disponible et à l’écoute des collaborateurs, et collaboratrices qui en exprimeraient le besoin. A date aucun cas n’a été remonté auprès de cette référente.
La rémunération effective
L’IFCAM souhaite poursuivre sa politique de non-discrimination entre les hommes et les femmes notamment sur la rémunération effective, comme en atteste les notes de l’index Egalité Homme Femme :
La note globale de l’IFCAM en 2020 est de 77/100
La note globale de l’IFCAM en 2021 est de 90/100 
La note globale de l’IFCAM en 2019 est de 89/100

Objectifs : L’IFCAM souhaite s’assurer de l’égalité de l’écart de rémunération à l’entrée mais également tout au long du contrat, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Actions et mesures : Appliquer la politique salariale lors de l’embauche et pendant la vie du contrat de travail d’un (e) salarié (e) à un poste donné.
Indicateurs chiffrés : Bilan de l’indicateur 1 de l’index égalité HF 

Les notes obtenues par IFCAM sont de 34/40 en 2022, 35/40 en 2021 et 37/40 en 2020 L’IFCAM poursuit ses efforts avec un indicateurs 2 (écart d’augmentation) de 35/35
La formation
Objectifs : L’IFCAM souhaite poursuivre le développement du potentiel féminin via un cycle de formation dédié (CNJM, CNM, Parcours Directeurs, Leadership au féminin) 
Actions et mesures : Poursuivre l’identification et les inscriptions des potentiels féminins.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariées formées 
Sur 2022 et 2023 : CNJM, CNM, Parcours Directeurs, Leadership au féminin, Diafora, Manager Groupe
Au total nous avons formé sur les 2 dernières années :
2022 : 18 salariées formées
2023 : 3 salariées en cours
Equilibre vie professionnelle, vie personnelle
Objectifs : L’IFCAM est d’ores et déjà engagé auprès de l’ensemble de ses collaborateurs avec un accord de télétravail depuis 2014 et qui au-delà de permettre à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’une organisation en télétravail, propose également des mesures permettant de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs collaboratrices avec des enfants de moins de 3 ans, des collaborateurs de plus de 60 ans.
Des propositions sont à l’ordre du jour de la renégociation de l’accord, la première réunion est postérieure au 9 mars, pour apporter des améliorations en matière de conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Indicateurs chiffrés : Nombre de demandes faites pour bénéficier de ce 3e jour vs le nombre de collaborateurs / collaboratrices concerné(e)s.
2022 :  9 salarié (e) s dont 2 hommes et 7 femmes ont bénéficié du 3eme jour enfant de moins de 3 ans et 1 femme âgée de plus de 60 ans a bénéficié d’un 3eme jour en 2022

2023 : 11 salarié (e) s dont 2 hommes et 9 femmes bénéficient du 3eme jour enfant de moins de 3 ans et 4 femmes et 1 homme âgés de plus de 60 ans bénéficient d’un 3eme jour.
Temps de travail et partage de la valeur
Temps de travail :
Le recours aux CDD et missions de travail temporaire (évolution de l’emploi)
En 2022, on dénombre 7 collaborateurs en CDD (hors apprentis contrat de professionnalisation et auxiliaires de vacances), 
2 embauches en CDD étaient liées au remplacement de collaborateurs absents,
5 embauches en CDD étaient liées à une situation d’accroissement temporaire d’activité (ATA). 


En 2022, le recours à l’intérim a représenté 569 jours
En 2021, le recours à l’intérim a représenté 417 jours
En 2020, le recours à l’intérim a représenté 259 jours

Le temps partiel (temps de travail) 
Au 31/12/2022, 15 collaborateurs sont à temps partiel et représentent 8.5 % de l’effectif total en CDI :
1 personne à 50 %, 10 personnes à 80%, 4 personnes à 90% 
En 2022, le temps partiel féminin a reculé par rapport à 2020 à l’IFCAM. 20 femmes en 2020 et stable depuis 2021.

Partage de la valeur ajoutée :
Les résultats 2022 de l’IFCAM permettront de verser la totalité de l’enveloppe. Il s’agit de la 1ere année de versement de l’accord d’intéressement signé en 2022-2024.
Il a été convenu d’abonder au versement de l’intéressement dans le PEE et l’abondement est en cours d’être fixé en 2023 
L’historique du versement de l’intéressement et l’abondement :
DUREE d’application ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, correspondant à l’exercice social de la Société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.
A cette date il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
 REVISION ET DENONCIATION
La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’organisation syndicale visée ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction.
A la date de dénonciation un préavis de 3 mois s’engagera charge aux parties prenantes de renégocier les termes d’un nouvel avenant. A défaut et à l’issue du délai de 3 mois le présent accord sera caduque. 
Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction adressée à l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.
Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
NOTIFICATION, PUBLICITE ET Dépôt
Le présent accord sera notifié par l’IFCAM à l’organisation syndicale représentative signataire par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception, et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.
Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social.
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés sur l’intranet de l’IFCAM.
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Fait à Paris, le 30 mars 2023
xxxxx, Directeur Général,                           
Pour l’Institut de Formation du Crédit Agricole Mutuel      
 
 
xxxxxxx, Déléguée syndicale
Pour le Syndicat FGA-CFDT