ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE KYNDRYL FRANCE



































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PREAMBULE _______________________________________________________________________________ 5




























































 



 









 

      

  


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Article 5.3 – Année de Référence du forfait _________________________________________________________________ 19

















 














































 




























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Entre les soussignées :



La société KYNDRYL France, dont le siège social est situé 8-14 avenue de l’Arche, 92400 Courbevoie, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

ci-après désignée, « la société » ou « KYNDRYL France»,


Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société KYNDRYL France :

Ci-dessous désignées :

L’UNSA représentée par son délégué syndical

La CFE/CGC, représentée par son délégué syndical

La CGT représentée par son délégué syndical

La CFDT représentée par son délégué syndical


Ci-après désignées les « Organisations syndicales ».


Ci-après désignées ensemble les « Parties »






























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PREAMBULE

Actuellement, il existe différents régimes de décompte et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de KYNDRYL France. Il s’agit de ceux prévus

Pour les anciens salariés d’ISC, dans la note de service du 25 janvier 2018

Pour les anciens salariés d’IBM France, dans l’accord d’entreprise sur le temps de travail au sein d’IBM France du 16 octobre 2000 et ses différents avenants ;

Pour les nouveaux embauchés de la société KYNDRYL France dans la Charte du nouvel embauché au sein de la société KYNDRYL France.


Le présent accord vise à harmoniser ces différents dispositifs et à :

définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de KYNDRYL France ;

garantir que ce mode d’organisation soit réalisé dans l’intérêt des salariés et de la société ;

porter une attention particulière à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des salariés tout en conciliant les intérêts économiques de la société.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les jours fériés et les congés.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Il se substitue de plein droit et dans tous leurs effets à l’ensemble des dispositions collectives d’entreprise (accords, usages et engagements unilatéraux) ayant le même objet.






















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CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de KYNDRYL France selon les modalités décrites ci-dessous.


ARTICLE 2 : SITUATION DES CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :

la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;

un pouvoir de décision largement autonome ;

un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III dudit Code.

Il en résulte que :

les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux leur sont applicables ;

les cadres dirigeants de KYNDRYL France ne sont pas concernés par les régimes de repos, heures supplémentaires, établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.


ARTICLE 3 : DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.



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Il est rappelé que les temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son manager qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er avril de l’année « N » au 31 mars de l’année « N+1 » (ci-après « l’Année de Référence ») et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

ARTICLE 4 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Article 4.1 - Durée maximale quotidienne

Conformément aux dispositions légales (article L. 3121-18 du Code du travail), la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.


Article 4.2 - Durée maximale hebdomadaire

Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine. La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 44 heures.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée moyenne hebdomadaire de travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines.


ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

ARTICLE 6 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le management veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord, en conciliant les impératifs et les contraintes spécifiques de l’activité de KYNDRYL et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié.

Les salariés sont tenus de tenir à jour, suivant les modalités de décompte de leur temps de travail et leurs congés, le logiciel relatif au temps de travail mis en place au sein de Kyndryl.





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ARTICLE 7 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MAJORATIONS PARTICULIERES
Article 7.1 - Définition et déclenchement

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement particulier sans que le manager ne l’ait expressément demandé, ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures supplémentaires devront être soumises à la validation du manager, qui devra les accepter, dans les huit jours, si elles ont réellement été effectuées. Ce n’est que si les heures supplémentaires ont été acceptées qu’elles seront payées.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées journalière et hebdomadaire de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Article 7.2 - Contreparties aux heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront récupérées ou payées, au choix du salarié lors de la déclaration des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires qui seraient éventuellement effectuées un samedi et qui constituent un 6ème jour consécutif de travail, donneront lieu à une majoration de 35% en plus des autres majorations éventuellement applicables.

Article 7.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur

220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année par les salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majorations afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, outre les contreparties fixées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%, conformément aux dispositions légales. Ce repos obligatoire est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures.



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Article 7.4 - Prise du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement ou à la contrepartie obligatoire en repos selon les modalités fixées ci-dessus, ce repos doit être pris dans un délai de six mois suivant l’ouverture du droit. Aucun report ne sera accepté au-delà de cette période.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son manager, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.


CHAPITRE 2 – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL FIXEE A 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Article 1.1 - Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés en contrat à durée déterminée, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. Ainsi que les alternants et stagiaires et les salariés travaillants en équipe.

Article 1.2 – Organisation du temps de travail

La durée effective de travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jour de RTT.

Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Article 1.3 – Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord.

Article 1.4 – Contrôle du temps de travail

Les salariés travaillant selon la modalité 35 heures hebdomadaires devront remplir une fiche de temps chaque semaine sur le logiciel relatif au temps de travail mis en place au sein de Kyndryl.

Ce logiciel permet d’ajouter toute remarque sur la charge de travail ou l’amplitude. Ces informations seront transmises au manager du salarié en cas de déclaration d’heures supplémentaires et de dépassement des durées maximales de travail.





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ARTICLE 2 : LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 2.1 – Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. A cet égard, l’article L. 3123-1 du Code du travail, actuellement en vigueur, dispose que :

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ».

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Article 2.2 – Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.


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Les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 15% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat.

Article 2.3 – Modalités de passage entre temps partiel et temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Ce salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Article 2.4 – Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles (besoin client, un incident technique…) ou avec l’accord du salarié concerné.

Article 2.5 – Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Article 2.6 – Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Les salariés à temps partiel bénéficient, notamment, des mêmes droits que les salariés à temps complet au regard des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.




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Compte-tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet, dans la société, un emploi équivalent.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la société sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société.


ARTICLE 3 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (Modalité 1 35h45)

Article 3.1 – Salariés concernés

Cette modalité concerne les salariés cadres ou non cadres dont le temps de travail est soumis à l’horaire collectif du service auquel ils sont intégrés, à l’exception des salariés relevant des autres dispositifs exposés dans le présent accord.

Article 3.2 – Organisation du temps de travail

Principe

La durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année fiscale (soit du 1er avril au 31 mars).

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 35h45min de travail effectif sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer en cours d’année de Référence des JRTT (jours de réduction du temps de travail), de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne annuelle sur l’année soit de 35h.

Le nombre de JRTT pour une année complète est fixé à l’article ci-après.

JRTT

Pour rappel la méthode de détermination des jours de RTT est la suivante :


Nombres de JRTT = [(Nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanches – congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés – nombre de jours fériés chômés du lundi au vendredi) / 5 jours x différence entre la durée du travail hebdomadaire effective et 35h)] / nombre d’heures d’une journée normale de travail (soit 35h45min / 5 jours)




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Les parties conviennent conjointement que les salariés amenés à effectuer 35h45min de travail effectif par semaine bénéficieront de 6 (six) jours de RTT par an.

Les JRTT doivent être pris par demi-journée ou journée entière sur l’Année de Référence.

Les JRTT acquis pendant l’Année de Référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette même période.

Ces JRTT seront données au début de l’Année de Référence et pourront donc être pris par anticipation par le salarié, après validation de sa période d’essai.

En cas d’absence affectant le droit théorique à JRTT ou en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps passé dans la société sur l’Année de Référence.

Horaires de travail

Les horaires de travail sont collectifs. Ils sont affichés dans le règlement intérieur de l’entreprise, mis à disposition sur chaque site ou sur l’intranet.

L’affichage indique le nombre de semaines que comporte l’Année de Référence fixée par le présent accord et pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant un délai de 7 jours.

Article 3.3 – Rémunération

Lissage de la rémunération

Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

Incidence des absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites de la rémunération mensuelle lissée, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé afférent à cette absence n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.






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Article 3.4 – Heures supplémentaires

Définition

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de l’Année de Référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Selon cette organisation du temps de travail, seules constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord :

les heures de travail effectif réellement accomplies au-delà de 35h45min par semaine, d’une part ;

les heures de travail effectif réellement accomplies au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 35h45min), d’autre part ;

Sous réserve, qu’elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le manager. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que son manager ne l’ait expressément demandé et préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le manager. Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son manager, la Direction des ressources humaines de la société déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Majoration de salaire ou compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement majoré


Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes

la demande du salarié, ces heures pourront, en lieu et place de la majoration, être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fur et à mesure au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de l’Année de Référence.

Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 220 heures. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque Année de Référence pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos compensateur de remplacement majoré équivalent ainsi que les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


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Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel donnent lieu à information préalable du comité social et économique.


Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent annuel :

Doivent être précédées d’une consultation du comité social et économique,

sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus et donnent lieu, en outre, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, selon les modalités ci-après définies à l’article 3.4 d) correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins sept jours à l’avance.

La société donnera sa réponse dans les sept jours suivant la réception de la demande. Elle peut refuser les dates et/ou la durée proposée pour des raisons d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, elle en informe le salarié par écrit, après consultation du CSE. Le salarié devra alors être mis en mesure de les prendre à une autre date comprise dans le délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois.

L’absence de prise de la contrepartie obligatoire en repos ne peut pas entrainer la perte du droit à repos. En l’absence de demande de prise de repos par le salarié, la société lui demandera, par écrit, de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an correspondant à l’année fiscale.

Dispositions finales

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaire et journalière de travail au-delà des limites maximales prévues par le présent accord.

ARTICLE 4 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : « REALISATION DE MISSION » (FORFAIT HORAIRE HEBDOMADAIRE SUR 219 JOURS TRAVAILLES)

Article 4.1 – Salariés concernés

Peuvent être soumis à cette modalité les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini, ni bénéficier d’un forfait annuel en jours.





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Article 4.2 – Durée et Aménagement du temps de travail

Les salariés concernés par cette modalité peuvent être amenés à effectuer de 35h jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine. Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires (cf. ci-après) et leur rémunération mensuelle n’est pas affectée par celles-ci.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Les 38h30 sont accomplies en principe sur 5 jours par semaine. Il n’est pas exclu qu’en cas de nécessité opérationnelle et/ou avec l’accord des parties sur le principe et le rythme de répartition, puisse être organisée une répartition différente de la durée du travail sur la semaine, dans les conditions et les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles (étant rappelé que les salariés ne peuvent être occupés plus de six jours par semaine).

Par ailleurs, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 219 jours par an (hors la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou usage.

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités décrites ci-après.

Article 4.3 – Rémunération forfaitaire

En contrepartie de leur durée de travail hebdomadaire entre 35h et 38h30 sur 219 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés par cette modalité bénéficient d’une rémunération forfaitaire, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35h, soit jusqu’à 38h30.

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations horaires.

La Direction s’assurera que les salariés concernés par cette modalité bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute (salaire de base) au moins égale au minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Bureaux d’Etudes Techniques pour leur niveau de classification. A titre informatif, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle forfaitaire brute au moins égale à 115% du minimum conventionnel prévu par la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

Article 4.4 – Heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait

Les heures de travail réalisées au-delà du forfait de 38h30 par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires.

Au-delà de ces 38h30 hebdomadaires, les heures supplémentaires et leur majoration seront rémunérées dans les conditions prévues à l’article 6 du chapitre 1 présent accord.


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Article 4.5 – Nombre de jours non travaillés

En raison des 219 jours travaillés dans l’année civile, les salariés concernés par cette modalité bénéficient de jours non travaillés (ou jours de repos) dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de ces jours de repos annuels se calcule chaque année comme suit :

Nombres de jours de repos = (Nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanches – congés payés en jours ouvrés – nombre de jours fériés chômés du lundi au vendredi) – 219.

Article 4.6 – Incidence des départs ou arrivées en cours d’année

Le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d’année sera déterminé selon leur temps de présence dans l’entreprise.

Article 4.7 – Prise des jours de repos

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours non travaillés est établie selon les modalités décrites à l’article 4.2 du chapitre 2 du présent d’accord.

Les jours de repos doivent être pris pendant l’Année de Référence et au cours du premier mois civil suivant cette Année de Référence, par journée entière ou demi-journée. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours non pris. Faute pour le salarié de les avoir effectivement pris, ces jours de repos seront perdus.

ARTICLE 5 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 5.1 – Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, en vigueur au moment de la conclusion du présent accord, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée.








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Les salariés concernés doivent :

bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;

disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;



Ils relèvent au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective nationale Des Bureaux d’Etudes ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. Les parties conviennent que cette disposition sera applicable aux nouveaux embauchés et aux collaborateurs en poste d’un commun accord, à compter de la signature du présent accord.

Pour les salariés en position 2.2 et 2.3, la Direction s’assurera que les salariés concernés par cette modalité bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute (salaire de base) au moins égale au minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Bureaux d’Études Techniques pour leur niveau de classification. A titre informatif, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle forfaitaire brute au moins égale à 122% du minimum conventionnel prévu par la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques.

A titre d’exemples, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Article 5.2 – Principes et règles applicables

Le forfait en jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail du salarié concerné en demi-journées ou journées sur l’Année de Référence et non pas en heures. A titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heure.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

l’inverse, les salariés en forfait jours continuent de bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise. Pour s’assurer du respect de ces garanties, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.




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Article 5.3 – Année de Référence du forfait

La période de référence du forfait en jours est l’Année de Référence.

Article 5.4 – Nombre de jours travaillés par an

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Le forfait annuel de 218 jours ne comprend pas la journée de solidarité.


Article 5.5 – Nombre de jours de RTT par an

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’alinéa précédent, le salarié bénéficie de jours de repos (dits jours de « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré d’une année sur l’autre, le nombre de jours de RTT dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et sera accessible dans l’outil de gestion du temps de travail applicable dans l’entreprise.

Le nombre de jours de RTT peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre samedis et dimanches et du nombre de jours fériés sur l’année.

La méthode de calcul du nombre de jours de RTT est ainsi la suivante :

Nombre de jours calendaires
Samedis et dimanches
Congés payés légaux
Jours fériés légaux
Forfait jours

Nombre de jours de RTT annuels


Les jours de RTT sont pris au cours de l’Année de Référence au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils peuvent être pris dès le début de l’Année de Référence.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’Année de Référence.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’Année de Référence.

Les jours de RTT restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du manager, selon les modalités suivantes :



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Au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est
recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’Année de Référence ;

Les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date

souhaitée. Le manager pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;

En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son manager moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Article 5.6 – Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :


Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 mars

Nombre de samedi/dimanche restants à courir

Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir

Nombre de jours de RTT proratisés

[Nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 mars x nombre de jours de RTT pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant

Nombre de congés payés annuels proratisés
[Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 mars x 25] / 365 ou 366 le cas échéant

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Article 5.7 – Départ en cours d’année

Suivant l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er avril et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :


Nombre de jours de l’année du 1er avril au jour de départ effectif
Nombre de samedi/dimanche jusqu’au jour de départ effectif

Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré jusqu’au jour de départ effectif

Nombre de jours de RTT proratisés

[Nombre de jours de l’année du 1er avril jusqu’au départ effectif x nombre de jours de RTT pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant

Nombre de congés payés annuels proratisés

[Nombre de jours de l’année du 1er avril au jour de départ effectif x 25] / 365 ou 366 le cas échéant


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.





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En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de RTT non consommés à la date de rupture du contrat.

Article 5.8 – Rémunération

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération annuelle brute conformément aux dispositions de la convention collective de branche et sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie donc d’une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de son travail.

Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours s’effectue sur les bases suivantes :


Rémunération annuelle (hors prime) divisée par le nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés)


Article 5.9 – Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.

Dès lors, ils bénéficient de :

un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;

repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées, sauf cas exceptionnel, à 5 jours par semaine.





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Les managers veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos et jours de RTT.

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers un droit de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies à l’article 5 du Chapitre 1 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des ressources humaines.

Article 5.10 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du logiciel relatif au temps de travail mis en place par la société, sous la supervision de son manager.

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;

le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT, arrêt maladie …) ;

la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaire effectivement pris par le salarié ou le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire dans le logiciel mis en place au sein de la société.

Les managers de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, les décomptes des temps de travail. Ils s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.






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Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Dans tous les cas, le salarié doit alerter son manager en cas de lourde charge de travail et l’informer des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen. Le manager organisera alors un entretien périodique (cf. ci-après) pour mettre un terme à cette surcharge.


Article 5.11 - Entretiens individuels

Entretiens périodiques

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le manager est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le manager et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de RTT une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail

long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le manager formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit transmis au salarié et d’un suivi régulier.

Entretiens annuels

Le manager d’un salarié au forfait organise un entretien individuel spécifique au moins deux fois par an avec les salariés en forfait en jours.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à son manager de faire le bilan de :

la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;

l’amplitude de ses journées de travail ;

le décompte des jours travaillés et des jours de RTT;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

sa rémunération.




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Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Article 5.12 - Modalités de mise en place du forfait jours

La société, après s’être assurée, que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours. Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

La convention individuelle de forfait précise notamment :

la nature des missions justifiant le recours au forfait ;

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, hors journée de solidarité ;

le droit du salarié à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de RTT ;

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ;

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et plus particulièrement le nombre d’entretiens et son droit à la déconnexion ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;

le montant de la rémunération annuelle et son équivalent mensuel.

ARTICLE 6 : LE TRAVAIL EN EQUIPE SUCCESSIVES

Une partie de l’activité Kyndryl France nécessite la mise en place d’une organisation du travail en équipe successives sur les mêmes postes de travail.

L'organisation du travail en équipes successives constitue une forme particulière de l'horaire collectif de travail. Les salariés soumis au travail en équipe sont soumis à la durée du travail prévue à l’article 1 Chapitre 2 du présent accord, qui est de 35 heures.

Les horaires de travail prévus pour chaque équipe se répartissent du lundi au vendredi de la façon suivante :
Le matin de 6h30 à 14h30 (Equipe 1)
Le soir de 14h30 à 22h30 (Equipe 2)

En contrepartie de cette organisation de l’horaire collectif de travail, les salariés soumis au travail en équipe successives bénéficieront des contreparties suivantes :

De 19 JRTT par Année de référence, ces jours ne sont pas reportables et doivent être pris au cours de l’Année de référence ;

Une prime d’équipe dont le montant sera fixé par décision de Kyndryl France ;
Une prime de panier dont le montant sera fixé par décision de Kyndryl France ;
Une majoration de 50% pour les heures effectuées à partir de 20h


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Des indemnités kilométriques journalières correspondant au trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail. Cette indemnité est limitée à 30 km par jour travaillé ;

Une prime d’efficacité pourra être attribuée en fonction de la performance individuelle du salarié.








CHAPITRE 3 – JOURS DE REPOS, JOURS DE CONGES ET ABSENCES DIVERSES REMUNEREES

ARTICLE 1 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée de travail pour les salariés.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité seront les suivantes : travail d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif sur l’aménagement du temps de travail.

A cette fin, Kyndryl France accordera chaque année à tous les salariés un jour de repos dit « additionnel ».

Afin d’accomplir la journée de solidarité, les parties conviennent que la journée de solidarité sera déduite de ce jour de repos « additionnel ».

Le lundi de Pentecôte restera un jour férié non travaillé rémunéré au sein de Kyndryl France.

ARTICLE 2 : CONGES D’ANCIENNETE

Les salariés bénéficient, en plus des congés payés légaux, d’un congé pour ancienneté, en application de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés.


En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable au sein de KYNDRYL, il est accordé :

après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire par an ;
après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires par an ;
après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires par an ;
après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires par an.

Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux. Ces jours seront acquis par anticipation en début d’Année de Référence et pourront être accolés à tout autres types de congés ou de jours de repos.





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ARTICLE 3 : JOURS DE FRACTIONNEMENT


Une fraction continue d’au moins douze jours ouvrables de congés payés doit être prise dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Lorsqu'une partie des congés payés, à l'exclusion de la cinquième semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :

lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq jours : deux jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;

lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre jours : un jour ouvré de congés payés supplémentaire.

Les parties conviennent d’attribuer deux jours de fractionnement de façon automatique sans préjudice du solde réel de droit à congés payés à l’expiration de la période légale.

Il est prévu que ces deux jours de fractionnement ne seront pas déduits du calcul des JRTT, et seront acquis par anticipation en début d’Année de Référence.

Ils pourront être accolés à tous types de congés ou de jours de repos.

ARTICLE 4 : AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANTS MALADES

En cas d’enfant malade de moins de 16 ans, une autorisation d’absence rémunérée, non fractionnable, est accordée, au salarié.

La durée de ce congé est fixée au maximum de 4 jours de congés par enfant malade de moins de 16 ans et par Année de Référence, et sur présentation d’un certificat médical.

ARTICLE 5 : JOURNEE DE RENTREE SCOLAIRE

KYNDRYL France accorde une demi-journée rémunérée par an aux salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire.

ARTICLE 6 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire sont accordées pour :
se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours ouvrés

chaque naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption ;

assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ou de son concubin : 5 jours ouvrés
assister aux obsèques d'un de ses enfants : 5 jours ouvrés
assister au mariage d'un de ses enfants : 2 jours ouvrés
assister aux obsèques de son père ou de sa mère : 3 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de ses autres ascendants : 2 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : 3 jours ouvrés ;

assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de l'époux ou du


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partenaire de PACS du salarié) : 2 jours ouvrés
- l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 3 jours ouvrés.

En cas de déplacement à + de 500 km de son domicile pour assister à des funérailles, le salarié bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire, sur présentation d’un justificatif.

En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de huit jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions réglementaires. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.

Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, la société prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (article 11.4 de la convention collective).

ARTICLE 7 : CONGES DE MATERNITE, D’ADOPTION, DE PATERNITE ET PARENTALE

Article 7.1 - Congé de maternité

Les salariées ayant plus de six mois d’ancienneté dans la société à la date de début de leur congé maternité ou de leur congé pathologique conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.

partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de vingt minutes par jour. A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de trente minutes par jour.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits du salarié au titre de l’ancienneté.

Le congé de maternité est de six semaines avant la date présumée d’accouchement et de dix semaines après celle-ci. Cette répartition peut être modifiée conformément aux dispositions légales en vigueur.

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En cas de naissance de deux enfants, le congé de maternité est de douze semaines avant la date présumée d’accouchement et de 24 semaines après celui-ci. Cette répartition peut être modifiée conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de naissance de trois enfants ou plus, le congé de maternité est de vingt-quatre semaines avant la date présumée d’accouchement et de 24 semaines après celui-ci.

Dans la mesure où avant l’accouchement, la femme elle-même ou le ménage assume déjà la charge d’au moins deux enfants ou si la femme a déjà mis au monde deux enfants nés viables, cette période pourra être étendue à 26 semaines (huit semaines avant et 18 semaines après, sachant que la salariée peut augmenter la période prénatale de deux semaines maximums, ce qui réduira d’autant la période postnatale). Cette répartition peut être modifiée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les cas de prolongation du congé de maternité seront traités conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 7.2 - Congé d’adoption

En cas d’adoption reconnue par les services sociaux compétents, le (ou la) salarié(e) a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption de 16 semaines au plus.

Le congé d’adoption est porté à 18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfant dont le salarié/ le foyer assume la charge et à 22 semaines en cas d’adoption multiple.

Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption ou à 32 jours en cas d'adoptions multiples.

Le congé ainsi réparti ne peut être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de seize semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines (cf. ci-dessus).

Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Les deux parents prenant ensemble le congé d’adoption pourront percevoir chacun des indemnités journalières de sécurité sociale à condition de ne pas dépasser à eux deux la durée maximale d’indemnisation.

La société maintiendra la rémunération nette du et/ou du (de la) salarié(e) dès lors qu’il (elle) percevra des indemnités journalières de sécurité sociale relative à la partie légale du congé d’adoption. La société demandera la subrogation dans les droits du (de la) salarié(e).

Article 7.3 - Congé de paternité

Le salarié peut bénéficier d’un congé de paternité ou du deuxième parent quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté.



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Il peut cesser son activité professionnelle pendant une période de 25 jours calendaires consécutifs ou 32 jours en cas de naissance multiple. Ces jours sont cumulables avec les quatre jours accordés au salarié au moment de la naissance.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date de début du congé. Le congé devra être pris dans un délai de six mois suivant la naissance de l’enfant.

Pendant la durée du congé de paternité, l’intéressé percevra des indemnités journalières de sécurité sociale.
KYNDRYL maintiendra le salaire net du salarié et sera subrogée dans les droits à indemnités journalières.

Article 7.4 - Congé parental d’éducation

Tout salarié bénéficiant d’une ancienneté de 6 mois, à la date de la naissance de son enfant ou de l’arrivée

son foyer d’un enfant n’ayant pas atteint l’âge de 16 ans révolus confiés en vue de son adoption, peut demander :

soit un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

soit une réduction de son temps de travail hebdomadaire, lequel ne peut être inférieur à seize heures.

Le salarié peut décider de recourir au congé parental d’éducation, ou réduire sa durée de travail, à n’importe quel moment pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption légal ou conventionnel et ce, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. Toutefois, en cas d’adoption, le terme du congé est fixé au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Le salarié peut prendre deux congés successifs (ou activités à temps partiel) en cas de nouvelle naissance ou adoption. Dans ce cas, le point de départ du second congé est calculé à partir de la fin du congé de maternité ou d’adoption auquel le salarié aurait pu prétendre s’il n’avait pas été en congé parental.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.

La durée, aussi bien du congé parental que de l’activité à temps partiel, s’organise en deux phases, l’une et l’autre de durée variable.

Le salarié choisit l’une des deux formules pour une durée maximale d’un an ; il informe l’employeur :

un mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption qu’il entend bénéficier de son droit à l’issue de ce congé ;

ou deux mois au moins avant le début du congé parental ou de l’activité à temps partiel dans les autres cas.

En revanche, pendant la période d’activité à temps partiel ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de KYNDRYL France.

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut modifier son choix initial :

le salarié en congé parental a le droit soit de reprendre son activité initiale, soit d’exercer son activité à



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temps partiel dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial ;

le salarié exerçant son activité à temps partiel a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec l’accord de l’employeur, en modifier la durée.


Il doit avertir la direction par lettre recommandée avec avis de réception un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de la modification. Sa demande doit être motivée.

Pendant la durée du congé parental d’éducation ou du travail à temps partiel, le salarié n’a pas le droit d’exercer une autre activité professionnelle que celle d’assistante maternelle.

Les salariés en congé parental d’éducation conservent leurs droits aux prestations en nature de l’assurance maladie-maternité pendant toute la durée de ce congé.

A l’issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. En revanche, elle n’est pas prise en compte dans la détermination des droits à congés.

Le salarié qui reprend le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (ou de plusieurs congés successifs) retrouve pendant trois mois à compter de cette date les droits aux prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie-maternité et de l’assurance invalidité-décès qui lui étaient ouverts avant le début du congé.


ARTICLE 8 : CONGES PROCHE AIDANT

Article 8.1 – Bénéficiaire du congé et personne aidée

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.

La personne aidée peut être :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire de PACS ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu’au quatrième degré ;

l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;

la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Cette personne doit résider en France de manière stable et régulière.



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Article 8.2 – Modalités de demande du congé

Le salarié, qui souhaite bénéficier d’un congé de proche aidant, en fera la demande, par courrier RAR ou par mail, à la Direction des Ressources Humaines, au moins un mois avant. Il indiquera son souhait :

soit de suspendre son contrat ;
soit de fractionner son congé de proche aidant ;
soit de bénéficier d’un temps partiel ;
et, en tout état de cause, de la date de son départ ou du temps partiel.

Devront être jointes à sa demande :

une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d’un tel congé ; la durée maximale du congé est d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié ;

lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale, subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).

En cas de renouvellement, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, le salarié avertit la Direction des Ressources Humaines de cette prolongation par courrier RAR ou par mail.

Le congé débute ou peut être renouvelé sans délai dans les cas suivants :

en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;

de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;

de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.

Dans ce cas, le salarié devra accompagner sa demande, suivant la situation, de :

un certificat médical établissant la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente ;

une attestation du responsable d’établissement attestant de la cessation brutale de l’hébergement.

Article 8.3 – Durée du congé de proche aidant

Le congé de proche aidant a une durée maximale de 3 mois. Il peut être renouvelé dans la limite d’une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié.





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Le salarié peut également choisir de fractionner son congé, avec l’accord de la société, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois. Il doit en avertir la société au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. La durée minimale de chaque période de congé est alors d’une demi-journée.

Le congé peut également, avec l’accord de la société, être transformé en période d’activité à temps partiel.

Le salarié peut cesser son congé de manière anticipée dans les cas suivants :
décès de la personne aidée ;
admission de la personne aidée dans un établissement ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
prise d’un congé de proche aidant par un autre membre de la famille.

Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à la Direction Ressources humaines par courrier RAR ou par mail au moins un mois avant la date de fin du congé souhaité. En cas de décès, ce délai est raccourci à 2 semaines.


Article 8.4 – Autres précisions sur le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant total n’est pas rémunéré. Si le salarié travaille à temps partiel, il est rémunéré à due proportion.

La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En revanche, il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour les droits relatifs aux congés payés.

A son retour de congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


ARTICLE 9 : DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE CONGES

Article 9.1 - Salariés donateurs

Tout salarié en CDI depuis au moins un an au sein de KYNDRYL France bénéficiant de jours de repos acquis non pris a la possibilité de faire don de maximum 10 jours ouvrés par année civile, sous forme de journée complète.

Ce don est effectué de manière anonyme, définitive et sans contrepartie.

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Article 9.2 - Jours de repos cessibles




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Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :

jours de congés payés acquis et non consommés, étant précisé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ;

jours de RTT tels que définis par le présent accord ;

jour de congé d’ancienneté.

Article 9.3 - Salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires sont ceux dont :

l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident dont les conditions sont définies par la loi, non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Ce don est limité à 20 jours ouvrés pour une seule et même pathologie de l’enfant avec deux renouvellements possibles du certificat médical et dans la limite de 60 jours.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidé, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat médical dûment établi par le médecin spécialiste de l’hôpital qui suit l’enfant au titre de sa pathologie.

Le salarié doit également produire un justificatif (livret de famille ou avis d’imposition) démontrant qu’il s’agit de son enfant à charge.

l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;

Le salarié devra produire un certificat de décès ainsi qu’un justificatif démontrant qu’il s’agissait de son enfant à charge (livre de famille ou avis d’imposition).

le salarié, proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap dont les conditions sont définies par la loi, en application de l’article L. 3142-25-1 en vigueur au moment de la signature du présent accord.

Le salarié devra en justifier en remettant à l’employeur :

une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des

liens étroits et stables ;

une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80




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lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé ;

une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie et le cas échéant, une copie de la décision d’attribution de la majoration pour aide constante d’une tierce personne (article L. 355-1 du code de la sécurité sociale actuellement en vigueur) ou de la prestation complémentaire pour recours tiers personne (article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retrait), de la majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l’article D. 712-15 du code de la sécurité social, la majoration mentionnée l’article L. 133-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre).

(iv) Le salarié ayant souscrit un engagement à service dans la réserve opérationnelle (cf. article L.

3142-94-1 du Code du travail, actuellement en vigueur).

Le salarié devra alors transmettre à la Direction Ressources Humaines un justificatif de ses jours d’activité dans la réserve opérationnelle.

Le salarié sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.

Le salarié devra alors transmettre à la Direction des Ressources Humaines un justificatif de ses jours de mission ou d’activité au sein du service d’incendie ou de secours.

Avant d’avoir recours à ce dispositif, le salarié bénéficiaire doit avoir utilisé toutes les possibilités d’absences rémunérées.

Article 9.4 - Modalités de recueil des dons

Le principe d’anonymat est garanti tout au long du dispositif de demande et de don de jours. Le salarié donateur ne connait pas le nom du bénéficiaire du don et inversement.

Procédure de demande

Lorsqu’un salarié répondant aux conditions précitées souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos, il adresse une demande écrite, par mail ou par courrier RAR, en ce sens à la Direction des Ressources Humaines accompagnée des justificatifs énumérés ci-dessus.

Le salarié précise également le nombre de jours souhaités dans sa demande.

Les demandes sont traitées en priorité par ordre d’arrivée. Une réponse sera apportée au salarié demandeur dans les meilleurs délais, sous 12 jours calendaires maximums, sauf cas d’extrême gravité.

Campagne de don de jours de repos





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En cas d’éligibilité de la demande, la Direction des ressources humaines lance une campagne anonyme de don de jours de repos auprès des salariés.

Cette communication est faite à l’ensemble du personnel présent dans la société pendant une durée d’un mois ou jusqu’au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié bénéficiaire concerné.

Article 9.5 - Utilisation des jours par le bénéficiaire

La prise de jours par le bénéficiaire se fait par journée entière et de manière continue.

En cas d’éligibilité de la demande, le salarié bénéficie d’un entretien avec son interlocuteur RH et son manager pour échanger sur les modalités d’utilisation des jours et sur la mise en place d’un calendrier en fonction du justificatif produit.

La Direction des Ressources Humaines procédera à l’enregistrement en paie des jours d’absence selon le calendrier fixé.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET SPECIFIQUES

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Lors des négociations, les parties ont évoqué les aspects techniques et opérationnels, liés à la mise en œuvre, notamment dans les outils des nouvelles modalités de temps de travail prévues par le présent accord.

C’est pourquoi, il a été convenu de décaler l’entrée en vigueur du présent accord à la date du 1er avril 2024.
Ceci afin également d’assurer une meilleure expérience pour les collaborateurs.

En contrepartie de ce décalage de l’entrée en vigueur, les salariés transférés depuis IBM France :

Continueront de se voir appliquer, jusqu’au 1er avril 2024, les dispositions relatives au temps de travail prévues par l’accord d’entreprise IBM France et joint en annexe pour information (Annexe n°1).

Continueront de se voir appliquer, jusqu’au 1er avril 2024, les dispositions relatives aux congés d’ancienneté prévus par la Convention Collective Nationale Métallurgie.

Se verront verser la prime de vacances prévue par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques à compter de l’année 2024. Il est ainsi expressément prévu de déroger aux dispositions de l’accord de branche et de ne pas verser aux salariés transférés depuis IBM France cette prime en 2023.









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ARTICLE 2 : CONGES D’ANCIENNETE COMPLEMENTAIRES

Pour certaines catégories de salariés, l’harmonisation du temps de travail rendu nécessaire par le transfert d’entreprise intervenu le 1er septembre 2021, peut avoir un impact disproportionné en termes de perte de jours de repos. Afin d’atténuer cet impact, les parties ont souhaité garantir des congés d’ancienneté complémentaires.

Ainsi, les catégories suivantes de salariés bénéficieront, au titre du présent accord d’entreprise, de jours de congés d’ancienneté en complément des congés d’ancienneté prévus par la convention collective de branche Bureaux d’Etudes Techniques au titre de leur ancienneté acquise au 1er avril 2024 :
Anciens salariés IBM France dont l’ancienneté est comprise entre 1 et 5 ans : 2 jours ;

Anciens salariés IBM France dont l’ancienneté est comprise entre 5 et 9 ans : 2 jours ;

Anciens salariés IBM France dont l’ancienneté est comprise entre 10 et 15 ans : 1 jour.




CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er avril 2024, à l’exception des dispositions prévues à l’article 1 du Chapitre 4 et l’article 5.1 du Chapitre 2 du présent accord qui rentrent en vigueur au 1er mars 2023.

ARTICLE 2 : SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, en vue du suivi de l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se revoir chaque année à compter de la date de son entrée en vigueur. A cette occasion, les Parties feront le bilan des éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 3 : REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par courriel ou lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque



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organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions légales.

ARTICLE 4 : DENONCIATION

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives et remis par la société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé par la société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis aux services du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Fait à Courbevoie,

Le 24 février 2023.














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Pour la société KYNDRYL France,

XXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines






Pour la société Kyndryl France
Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC
Le Délégué Syndical

Pour l’UNSA
Le Délégué Syndical

Pour la CFDT
Le Délégué Syndical

Pour la CGT
Le Délégué Syndical










ANNEXE n°1 : ACCORD TEMPS DE TRAVAIL IBM FRANCE DU 16 OCTOBRE 2000





























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