La société SULZER ENSIVAL-MORET France (SEMF) dont le siège social est situé à Saint-Quentin (02100), Rue Christian Duprez, immatriculée au Registre du Commerce de Saint-Quentin sous le n° 430 313 098, représentée par Monsieur …………………………., Directeur Général, 
d’une part,
et, 
les Organisations Syndicales représentatives au sein de SEMF:
Le syndicat CFE CGC représenté par son délégué syndical M. …………………………., 
Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical M. …………………………., 
Le syndicat FO représenté par son délégué syndical M. …………………………., 

PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord affirme la volonté de SULZER ENSIVAL-MORET France (appelée dans le présent accord « l’Entreprise ») et de ses Partenaires Sociaux de promouvoir les conditions nécessaires pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, principalement autour de quatre piliers que sont : 
Le recrutement ; 
La rémunération ; 
La formation et le développement professionnel ; 
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. 

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu fondamental pour assurer une meilleure reconnaissance et une meilleure employabilité des salariées femmes mais aussi de permettre une meilleure attractivité des métiers de l’industrie de la métallurgie auprès du public féminin.

Cet accord propose des mesures concrètes, traduisant l'engagement et l'implication de tous les acteurs de l’Entreprise. Dans ce cadre, le présent accord prévoit des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés.


Les organisations syndicales se sont réunies une première fois le 25 octobre 2022 ; puis après la période électorale le 23 mai 2023.


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Chaque année, l’Entreprise publie son Index Egalité entre les hommes et les femmes et l’annexe à la BDES mise à la disposition des Partenaires Sociaux. 
Cet Index fait régulièrement l’objet de discussions avec les partenaires sociaux et des mesures ont été négociées et mises en place dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires des dernières années au sein de l’Entreprise.

La volonté des Parties signataires, au travers la conclusion du présent accord, est de mettre en place ou reconduire des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes constitue une valeur essentielle de l’entreprise, devant être respectée par tous dès l’embauche, et tout au long de la vie professionnelle.

Ainsi, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines suivants :
Le recrutement ; 
La rémunération ; 
La formation et le développement professionnel ; 
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société SULZER Ensival Moret France.


ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes : 


Effectif et répartition selon la classification au 31/12/2022



L’embauche en 2022

La masse salariale en 2022

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2022


L’évolution de l’index accord Femme Homme depuis 2020



ARTICLE 3 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE SUR LES 4 DOMAINES D’INTERVENTION
Les Parties signataires conviennent de se concentrer sur les quatre domaines suivants :
Le recrutement ; 
La rémunération ; 
La formation et le développement professionnel ; 
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 3.1 – Le recrutement 

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Le déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes actuellement constaté au sein de l’Entreprise tient principalement à un déséquilibre structurel des candidatures sur le marché du travail pour nos métiers. 
Cet état de fait trouve principalement sa source dans l’orientation des jeunes au cours de leur scolarité, de l’enseignement secondaire à l’enseignement supérieur (universités, BTS, DUT et écoles d’ingénieur), où il est commun de constater la faible représentation des femmes dans les formations techniques, qui constituent le vivier de nos candidatures.
Les critères de sélection et de recrutement au sein de l’Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats, et sont de ce fait identiques pour les femmes et les hommes. 
Malgré la difficulté d’attirer les femmes dans les métiers de l’industrie, et tout en prenant en compte les efforts déjà entrepris, l’Entreprise entend réaffirmer qu’elle s’inscrit pleinement dans cette démarche et confirme son souhait de donner aux femmes les mêmes opportunités à compétences et diplômes identiques que les hommes d’accéder à des postes de Direction. 
Objectif de progression : l’Entreprise souhaiterait augmenter le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total. A ce jour, il y a 21.3% de femmes dans l’entreprise.

Actions : 
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F et s’assurera que la définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Indicateur retenu : le % des femmes dans l’Entreprise doit évoluer positivement entre le 31 décembre de l’année en cours et le 31 décembre de l’année suivante.




Article 3.2 – La rémunération 

L’Entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire entre les femmes et les hommes soit équivalent à compétences, qualifications et fonctions similaires. 
Objectif de progression : mettre en place une politique de rémunération permettant de réduire, dans le temps, les écarts de salaire éventuel.

Actions : 
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégories sociaux professionnelles seront étudiés à chaque Négociations Annuelles Obligatoires et des actions correctives seront proposées afin de réduire ces écarts. 
Les femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficient au minimum d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle d’appartenance.  

Indicateur retenu : l’Indicateur d’écart de rémunération dans l’Index égalité professionnelle doit être au minimum à 35/40 chaque année. 
Les résultats de l’indicateur sont affichés lors du 1er trimestre de chaque année et sont disponibles sur l’intranet.




Article 3.3 – La formation et le développement professionnel

L’Entreprise souhaite garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, quelle que soit la durée du temps de travail, ainsi que la mixité professionnelle.

Actions : 
Faciliter l’accès des femmes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes perçus jusqu’à présent comme très masculinisés et des hommes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes perçus jusqu’à présent comme très féminisés.
Evaluer les besoins en formation et prévoir, si nécessaire, des formations de remise à niveau à la suite d’une absence de moyenne ou longue durée dès le retour de la salariée à son poste de travail (congés maternité, parental, etc.).
Mettre en place des formations/sensibilisations concernant les conditions de travail, le handicap, les RPS et le harcèlement, les TMS, etc… pour tout ou partie de l’effectif, chaque année durant l’accord.

Indicateur : le taux de formation des femmes doit être équivalent à celui des hommes (nombre d’heures de formation / salarié femmes vs nombre d’heures de formation / salarié hommes) chaque année de l’accord.





Article 3.4 – L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L’Entreprise est parfaitement consciente des attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail et particulièrement à la conciliation entre travail et vie privée. Dans ce cadre, elle veillera à ce que les femmes et les hommes exerçant des responsabilités familiales ne soient ni pénalisés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, ni stigmatisés au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues. 
Actions : 
Mise en place du télétravail : les Parties signataires du présent accord sont conscientes que le télétravail permet un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Les Parties s’entendent pour négocier un accord sur le télétravail pour une mise en application dès le 1er janvier 2023.
Horaires de réunion : dans une logique de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et privée, le management de l’Entreprise veillera, en dehors de cas exceptionnels et urgents, à ce que les horaires de réunions (début - fin) soient compris entre 9h00 et 17h00, et particulièrement pour les salariés, hommes ou femmes, exerçant une responsabilité familiale (ex : salariés, hommes ou femmes, ayant à charge un / des enfant(s) âgés de moins de 12 ans ou en situation de handicap, proche aidant…). 
Accord don de jours pour les salariés ayant besoin de jours suite à des situations personnelles impératives.
Déplacements professionnels : veiller à anticiper les déplacements pour les salariés exerçant une responsabilité familiale…

Indicateur : Suivi du télétravail et suivi de l’utilisation de l’accord don de jour.


ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGEUR 
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


ARTICLE 6 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site .
Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.
Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.
Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord.
Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale.
Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.

Fait à Saint Quentin, le