ACCORD COLLECTIF PORTANT 
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LUFKIN GEARS FRANCE 


Entre les soussignés :


La Direction Générale de la Société LUFKIN GEARS FRANCE, Société par actions simplifiées au capital de 6.000.000,00€, immatriculée au RCS de VESOUL sous le numéro 950 508 051, dont le siège social se situe rue de Luxeuil, 70220 FOUGEROLLES SAINT VALBERT

Représentée par XXXXXXXXXXXXX, dûment habilité et agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines 


D'une part,

Et


Les organisations syndicales ci-après désignées :

Force ouvrière, représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical.
CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical. 


D'autre part,


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule 

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.
De nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement. 

Ainsi, le télétravail permet :
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport,
Une diminution des accidents de trajets,
Une diminution de l’absentéisme,
Une incitation à la mobilité géographie,
Une augmentation de l’attractivité de sites « nouveaux » comme Fougerolles,
Une économie de la consommation d’énergie sur site,
Une diminution de la pollution.
C’est dans ce contexte que Lufkin a déployé dès 2018 une charte du télétravail permettant à quelques-uns de ses collaborateurs de bénéficier de quelques jours de télétravail sur l’année.

Mais la crise sanitaire de 2020 est venue bouleverser nos croyances et nos pratiques en matière de Télétravail nous amenant à de nouvelles réflexions. 
Une enquête a été menée auprès de nos collaborateurs afin de poser les fondations d’un nouveau projet qui s’inscrive dans la qualité de vie au travail. Les résultats de cette enquête ont été présenté aux organisations syndicales et au CSE et à la CSSCT et c’est dans cet esprit de dialogue social que ce nouvel accord de télétravail peut voir le jour. 

Les principaux enseignements qui constituent les fondements de cet accord reposent notamment sur le fait que les 96 répondants à l’enquête de l’après Covid ont indiqué :

Que le télétravail ne perturbe en rien leurs objectifs de résultats ou de délai 
Que le télétravail n’est pas un frein aux tâches quotidiennes habituels 
Que le travail d’équipe et collaboratif est maintenu grâce à des réunions hebdomadaires voire même quotidienne (à 75%)
Que le lien avec le manager est maintenu par des échanges quotidiens ou hebdomadaires à 71%
Que le télétravail permet à 60% un équilibre de vie personnelle et professionnelle
Que pour 62% d’entre eux la bonne durée de télétravail est au plus de 2 jours par semaine     


Article 1 – Définition 

C’est l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, art. 21, JO du 23/09/2017 qui définit les conditions du télétravail en accord avec le code du travail Articles L1222-9 à L1222-11 et l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail : 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail faisant référence dans cet accord au domicile du salarié qui correspond à l’adresse figurant sur son bulletin de paie 

Article 2 – Bénéficiaires et Eligibilité 

Dans un souci d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les partis signataires conviennent de limiter l’éligibilité à ce mode d’organisation. En effet, en tant que site de production, notre modèle organisationnel nous demande de garantir une réactivité et une permanence de salariés sur site. Aussi certaines fonctions ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail comme les métiers de la production.   

Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
Le volontariat
6 mois de présence minimum dans l’entreprise et 6 mois minimum au même poste le temps d’acquérir une autonomie suffisante. Mais cela peut-être moins si le manager estime que l’autonomie du salarié est suffisante sans que cela ne puisse être inférieure à 3 mois.  
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
La configuration de l’équipe,
La performance du salarié dans son poste 
La non-appartenance à une fonction ou à un métier en lien direct avec la Production ou nécessitant une présence sur site quotidienne. 
Rappel synthétique de l’éligibilité par fonction (liste non exhaustive). Chaque fonction doit être étudiée au cas par cas 


Les salariés sous contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur expérience et leur apprentissage. 

Les salariés qui sont sous contrat nomade ou qui sont contractuellement 100% télétravail ainsi que les fonctions contractualisées sans référence horaires, ne sont pas concernées par cet accord et sont sujets aux dispositions contractuels ou conventionnels.  

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Il définit les règles qui permettent ce bon fonctionnement. Le Télétravail ne doit en aucun cas conduire à l’absence totale d’un service ou d’une équipe.  

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail    

3.1 Modalités de validation des demandes 

Le télétravail revêt un caractère volontaire des deux parties mais reste à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité 
Le salarié qui exprime le souhait de bénéficier du télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH par écrit. Cette demande peut se faire par courriel.
La réponse du responsable hiérarchique, en collaboration avec le service RH, motivera sa réponse par écrit quel qu’en soit la décision. 

Les principaux motifs de refus au passage en télétravail peuvent être le non-respect des conditions d’éligibilité, les impossibilités techniques, la désorganisation de l’activité, l’autonomie insuffisante du salarié 

3.2 Bulletin de candidature au télétravail   

Le télétravail reposant sur le caractère volontaire (il ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des parties, sauf circonstances exceptionnelles prévues par l’article L.1222-11 du Code du travail, notamment en cas d’épidémies comme celles de la Covid 19), il convient, à ce titre, de formaliser l’accord des parties, c’est pourquoi il est demandé à chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail, de compléter le bulletin de candidature au Télétravail. 
Une fois le bulletin de candidature au Télétravail complétée, le salarié aura la possibilité de faire ses demandes de Télétravail dans le système de gestion des temps en accord avec les règles dictées dans le présent accord. 

3.3 Réversibilité du télétravail   

Par principe, le télétravailleur s’engage sur une durée d'un an, reconductible. Les salariés n'ont donc pas à candidater de nouveau chaque année. Toutefois, dès lors que le salarié change de poste, son télétravail devra être examiné de nouveau comme précisé à l’article 2 du présent accord.
À tout moment, chaque partie peut décider de mettre fin au télétravail. L’abandon du télétravail, qu’il soit le fait du salarié, du manager ou de service RH, doit être formulé par écrit (un mail étant suffisant) à l'autre partie en respectant un délai de 1 mois maximum avant le terme souhaité. 
Il est applicable sans autre délai ni formalité. Ce préavis pourra être réduit ou supprimé si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.

La réversibilité s’exerce automatiquement dans les situations suivantes :

Lorsque le salarié change de poste 
Lorsque les règles de protection des données, de confidentialité et de restriction à l’utilisation du matériel, ne sont pas respectées.
S’il est constaté que le télétravail nuit à la performance du salarié.
Lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié, ne lui permettant plus d’effectuer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Lorsque la performance du salarié ne correspond pas aux objectifs fixés par le responsable 

Article 4 – Modalités d’Organisation du télétravail    

4.1 La règle générale du télétravail dit normal 

Les salariés éligibles pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine calendaire sans limitation dans l’année et devront être planifiées en accord avec le responsable hiérarchique. Ils devront faire l’objet d’une demande préalable dans le système de gestion des temps au moins 48h avant la date de prise. Le manager aura toujours la possibilité de saisir si besoin l’information de Télétravail dans la rubrique « consigne » du logiciel Horoquartz.  

4.2 Les règles particulières du télétravail dit normal

Par nature, les intervenants SAV ne sont pas éligibles au Télétravail. Néanmoins, il leur sera accordé, à leur demande, de pouvoir bénéficier de 2 jours continus de Télétravail maximum à chaque retour de mission uniquement. Ces jours sont à prendre immédiatement au retour de mission. 

Les 2 jours ne pourront pas être pris sous la forme de 4 ½ journées dans la même semaine, mais seulement sous la forme de 1 journée et de 2 ½ journées dans la même semaine. 

Les jours ne peuvent pas être collés au week-end sur les 2 semaines : exemple : prendre jeudi/vendredi la semaine 1 et Lundi/mardi la semaine 2. Les jours peuvent être collées au week-end uniquement sur une des 2 semaines comme illustrés dans les exemples ci-dessous.  

  
 

Pour les temps partiels (quel qu’il soit), 1 seul jour de télétravail par semaine est autorisé (ou 2 ½ journées autorisées)

1 seul jour de télétravail sera autorisé dans la semaine lorsque la semaine comporte un jour férié (0 pour les temps partiels). Ce jour ne pourra pas être placé de manière à faire le pont avec le jour férié et le week-end
2j de Télétravail ne pourront pas non plus être accolés après un retour de 2 semaines de congés payés. (Lors des congés d’été par exemple). Le retour doit se faire sur site au moins pour la première journée

Il n’est pas autorisé non plus de s’absenter toute une semaine par le simple cumul des jours de Télétravail et des jours congés payés (ou autre type d’absence). Une présence minimum de 2 jours sur site est exigée. (donc 1 TT + 2 CP ou 2TT et 1CP autorisés).   
 
Le télétravail est interdit depuis de l'étranger ou d'outre-mer : le domicile est le lieu de Télétravail et doit être déclaré à l'employeur conformément au bulletin de candidature.  

4.3 Le Télétravail dit Exceptionnel 

Nous pouvons avoir à faire face à du télétravail exceptionnel comme nous avons eu à le vivre pendant la période de Covid. 
Dans cette hypothèse, le télétravail sera organisé et déployé selon les modalités dictées par les protocoles gouvernementaux.  
D’autres raisons dites exceptionnelles peuvent suggérées de faire appel à du télétravail exceptionnel. Le caractère exceptionnel de la situation sera à l’appréciation et la discrétion de la Direction de Site et RH local seules habilités à autoriser le Télétravail exceptionnel   

Ces demandes peuvent concernées :

Du télétravail lié à une incapacité physique de se mouvoir : (le salarié doit être apte à travailler mais ne peut pas se rendre sur son lieu de travail : par exemple si le salarié à une jambe dans le plâtre). Les salariés concernés devront consulter le médecin du travail qui émettra un avis. Ce dernier pourra proposer un aménagement de poste fondé sur le télétravail ou à l’inverse l’interdire si la pathologie présentée par le salarié nécessite une période de repos importante. Un entretien pourra être réalisé avec le chef de service, qui donnera ou non son accord. Toutefois, le télétravail est exclusif de l’arrêt maladie et le salarié en situation de travail doit être apte à exercer les tâches qui lui sont confiées. En cas de longue période d’incapacité à se rendre sur son lieu de travail (supérieur à deux semaines) chaque cas sera étudié avec soin par le manager avec la Direction.
 
Du télétravail lié à une période de Pré ou Post Congés maternité : les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront à partir du 5éme mois, bénéficier d’un aménagement spécifique de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité (sous réserve de validation par la médecine du travail). Les salariés de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif par le télétravail (qui serait au-delà de la règle des 2j/semaine), pendant les 2 mois qui suivent la reprise. La demande devra se faire par écrit et adressé au service RH, validé par le manager. 
 
Du télétravail lié aux conditions Météorologiques : en cas d’intempérie importantes (chute de neige, verglas) les salariés pourront bénéficier de télétravail supplémentaire. Cela devra être validé par le manager qui ne pourra valider qu’avec l’accord express de la Direction de site ou Direction RH locale. Le télétravail pour raison médicale ou météorologique ne nécessite pas de délais de prévenance particulier (du fait du caractère non prévisible de ces éléments). Néanmoins le salarié est tenu d’en faire la demande auprès de son responsable et le service RH.
Le nombre de jours de télétravail alloués pour raison exceptionnelle est à définir au cas par cas et ne peut se faire en aucun cas sans l’accord express écrit du chef d’établissement ou du DRH. 

4.4 Contrôle et gestion du temps de travail & Droit à la déconnexion 
Le salarié en télétravail doit respecter l’organisation du temps de travail comme tout autre salarié. 
Ainsi :
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Les horaires de travail du salarié sont précisés selon ses missions et son contrat de travail. Les salariés en horaires variables doivent respecter les mêmes horaires que ceux en vigueur sur site soit 
Plages fixes du lundi au vendredi = de 9h à 11h45 et de 13h45 à 16h00
Plages mobiles du lundi au vendredi = de 7h00 à 9h00 ; de 11h45 à 13h45 et de 16h00 à 19h00 pour les non-cadre et 20h pour les cadres 

Les salariés devront donc badgés 4 fois par jour comme sur site sur la badgeuse virtuelle.  
Le salarié en Télétravail doit réaliser une journée de 7,70h et ainsi répondre favorablement aux sollicitations professionnelles de l’entreprise. En aucun cas, il ne peut être injoignable pendant ses horaires de travail et en particulier sur les plages dites fixes. A contrario, les managers ne pourront exiger que le salarié réponde impérativement présent en dehors de ces horaires de travail.
 En cas d’absence de quelques heures ou même quelques minutes, au poste pendant les plages fixes, le salarié est invité à procéder de la même manière que lorsqu’il doit s’absenter de son poste de travail sur site, c’est-à-dire en informant et en obtenant l’autorisation écrite de son manager. Il débadge en quittant son poste et rebadge à la reprise de poste sur la badgeuse virtuelle.  
Le salarié doit veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant une pause déjeuner entre midi d’un minimum de 45mn.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. Aucun débit ou crédit ne sera pris en compte. Les heures de télétravail ne donneront lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires que si elles ont été expressément demandées par l’employeur. Il appartient au salarié de gérer sa charge de travail selon les priorités fixées avec son responsable.

Article 5 – Droits et obligations du télétravailleur 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et droits que tout autre salarié :
Il conserve son régime de rémunération mais ne perçoit pas d’indemnités de transport conformément aux dispositions réglementaires en vigueur
 L’ensemble des droits liés à son statut est maintenu : déroulement de carrière, congés, formation, représentation syndicale, évaluation…
 Il peut prétendre aux tickets restaurant pour les jours télétravaillés selon les conditions réglementaires en vigueur. Le maintien de cette attribution est garanti par l’utilisation d’Horoquartz. (demandes)
Il est également soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié. Il doit respecter la charte informatique et les différentes règles de sécurité de l'information, édictées par l'établissement.
Il doit également respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

Article 6 – Sécurité 

L'entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. Dans ce cadre, il appartient au télétravailleur d’apporter la preuve de l’accident et de sa relation avec le service (il doit avoir eu lieu dans les locaux utilisés pour le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle). 
Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances), la CPAM juge de l’imputabilité ou non à l’entreprise. L’employeur peut contester la décision. 
Si l’imputabilité est reconnue, l’accident est pris en charge par l’entreprise au sens de l’article L411.1 du code de la Sécurité Sociale.

Article 7– Equipements  

L’équipement est constitué essentiellement d’un ordinateur portable et de son alimentation mais aussi au maximum de 2 écrans externes. Le collaborateur est libre de choisir l’emplacement des écrans (2 sur site ou 1 sur site et 1 à la maison).
Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la société, le télétravailleur devant prendre soin de l’équipement et informer sans délai son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol.  
Les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci sont à la charge de l’entreprise.
Le salarié doit s’assurer de disposer des accès « adsl » ou « fibre » suffisants pour exercer le télétravail. Les abonnements et télécommunications internet sont exclusivement à la charge du télétravailleur. 
Le télétravail ne donne droit à aucune compensation financière.  

Article 8 - Durée de l’accord et révision, 

Durée
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er avril 2023.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions ayant la même nature ou le même objet ainsi qu’aux dispositions contraires résultants d’accords collectifs ou d’usages antérieurs à son entrée en vigueur.
Les salariés qui auraient déjà posés des jours de Télétravail au-delà de la date d’application du présent accord sont invités à réviser leur demande pour qu’elles soient conformes au présent accord.  

Révision 
Le présent accord pourra être révisé en tout ou en partie, par avenant. 
Les avenants au présent accord devront être déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, du lieu où ils ont été conclus, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou totalement de façon unilatérale par l’ensemble des signataires dans le respect de l’article L2261-9 du code du travail. 
La dénonciation du présent accord devra être notifiée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dans les mêmes conditions de délais et de dépôt que l’accord lui-même.


Article 10 – Dépôt légal et publicité

En vertu de l’article L2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord est :
adressé à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
communiqué au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au délégué syndical ;
tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().
.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LURE.
Le présent accord s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)


Fait à Fougerolles, le 02/03/2023 en 5 exemplaires originaux