ENTRE LES SOUSSIGNÉS :




La Société BERLUTI, Société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 784 320 921, dont le siège social est sis 120 rue du Faubourg Saint Honoré, 75008 Paris, représentée par XXX


D’une part,


ET :



Xxxxxxxxxx




D’autre part.




PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail exclusive de tout décompte en heures de la durée du travail, qui implique un suivi de l’activité du salarié en fonction du nombre de jours de travail accomplis au cours de la période de référence.

Les parties signataires rappellent toutefois que le forfait annuel en jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions légales.


Article 1 –	Champ d’application

Le forfait annuel en jours concerne tous les salariés cadres de la Maison BERLUTI qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il est rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés concernés ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail, de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de la Société. 

Ainsi :

les salariés au forfait jours peuvent, par exemple, avoir à respecter une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel,

plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service, atelier ou équipe.


Article 2 –	Caractéristiques du forfait

Article 2.1. Durée du travail

La durée du travail est décomptée en jours et correspond à un plafond de 218 jours travaillés au cours de l’année civile, journée de solidarité incluse (217 + 1), pour un salarié qui a acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires (dénommés « JRTT »), acquis au cours des périodes de travail effectif pour respecter la limite de 218 jours travaillés, varie en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré au cours de l’année.

A titre d’exemple, pour une année comptant 8 jours ouvrés fériés et chômés, le nombre de JRTT sera de :

365 - 104 (repos hebdomadaires) - 25 (congés payés en jours ouvrés) - 8 (jours fériés)

= 228 – 218 = 10 JRTT, acquis à raison de 0,83 jours par mois de travail effectif

Le salarié et la Société pourront convenir d’une activité à temps réduit et ainsi d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Les parties adapteront les stipulations contractuelles (nombre de jours travaillés, rémunération, etc.) et les dispositions prévues par le présent accord, selon un principe de stricte proportionnalité.

Il est rappelé que pour assurer le forfait de 218 jours, toute journée normalement de repos et exceptionnellement travaillée doit donner lieu à récupération. Cette récupération doit se faire dans le mois qui suit et être déclarée dans l’outil Smart RH.

Article 2.2. Rémunération

La rémunération annuelle est lissée et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf en cas de départ en cours d’année et/ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.


Article 2.3. Contrat de travail

Le contrat de travail, ou un avenant à ce dernier, comporte une clause relative au forfait annuel en jours conclu avec le salarié, qui précise notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération associée. 


Article 3 –	Garanties en termes de temps de repos et de charge de travail


Article 3.1. Temps de repos

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire.

Ces derniers bénéficient en revanche, conformément aux dispositions légales, d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Sauf circonstances exceptionnelles, les durées minimales de repos sont prises dans les tranches 21 heures – 8 heures, s’agissant du repos quotidien, et du samedi à 21 heures au lundi suivant à 8 heures s’agissant du repos hebdomadaire.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées travaillées doit, à cet égard, rester raisonnable.

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution lui permettant de bénéficier de ce repos soit trouvée.

Le responsable veille également au respect, par le salarié, d’une amplitude raisonnable de travail et l’invite à s’y conformer s’il constate une situation anormale. Si cette situation est en lien avec l’organisation et la charge de travail du salarié, il est fait application des dispositions de l’article 3.2 du présent accord.

Il est précisé que, dans le cadre défini ci-dessus, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.


Article 3.2. Evaluation et suivi de la charge de travail – équilibre vie privée - vie professionnelle

La charge de travail doit rester raisonnable et être répartie de telle sorte que les salariés puissent concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et que le respect de la santé et de la sécurité de ces derniers soit garanti.

Pour assurer l’évaluation et le suivi de la charge de travail, un entretien annuel individuel est organisé par la Société.

Cet entretien porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération en lien avec le forfait, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et le droit à la déconnexion.

En fonction des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble, s’il y a lieu, les mesures d’adaptation, de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période d’activité, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures adoptées sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.

En dehors de cet entretien, le salarié qui estime rencontrer une difficulté relative à l’organisation et à sa charge de travail (accroissement anormal ou inhabituel de sa charge de travail, par exemple), à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou au droit à la déconnexion, doit alerter par écrit son responsable et la direction des ressources humaines, au moyen du document de suivi tenu à sa disposition et annexé au présent accord.

Le salarié sera reçu par la Société dans un délai raisonnable suivant son alerte et un compte-rendu écrit de l’échange, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel, sera rédigé et précisera, s’il y a lieu, les solutions permettant le retour à une situation normale de travail.

Par ailleurs, s’il est constaté par le responsable que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, un entretien avec le salarié est organisé pour déterminer les mesures destinées à y mettre fin. Ces mesures seront confirmées par un écrit, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel.

Les présentes dispositions, comme celles prévues aux articles 3.1, 3.3, 4, 5 et 7 du présent accord sont destinées à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié et à assurer un suivi régulier par la Société de l’organisation et de la charge de travail, en posant le principe que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et convenablement réparties.


Article 3.3. Suivi des instances représentatives du personnel

Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits annuels en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 4 –	Suivi de l’activité

L’activité du salarié est suivie chaque mois. Le salarié est tenu, à cet égard, d’utiliser les outils de gestion mis en place par la Société.

Le bulletin de paie comporte un récapitulatif mensuel de l’activité du mois précédent (M-1), avec l’indication :

des journées ou demi-journées travaillées,

des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, absence maladie, etc.).

Le salarié s’assure, chaque mois, que les données relatives au suivi de ses jours d’activité et d’absence sont conformes à sa situation.

S’il constate une erreur ou est en désaccord avec ces données, le salarié le signale par l’intermédiaire du document de suivi tenu à sa disposition et annexé au présent accord, qu’il transmet à son responsable et à la direction des ressources humaines, au plus tard le 15 du mois suivant, afin de permettre les vérifications et, s’il y a lieu, correctifs nécessaires au titre du mois précédent.


Article 5 –	Acquisition et prise des jours de repos

Article 5.1. Période de référence, année incomplète et prise en compte des absences

La période de référence pour l’acquisition et la prise des JRTT est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, date à laquelle le salarié devra impérativement avoir soldé ses droits.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est fixé prorata temporis.

Lors du départ du salarié au cours de la période de référence, il sera comparé les droits à JRTT acquis par ce dernier jusqu’à son départ effectif et les JRTT pris sur la même période.

Une compensation, positive ou négative, sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

Sans préjudice des règles relatives à l’acquisition des congés payés, le nombre de JRTT auquel peut prétendre le salarié est réduit en cas d’absence de ce dernier. 

Par exception à ce qui précède, les congés d’ancienneté et les congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par les dispositions légales ou conventionnelles s’imputent sur le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et sont, en conséquence, sans incidence sur le nombre de JRTT acquis au cours de la période de référence.


Article 5.2. Règles de prise des jours de repos

Les JRTT peuvent être pris par anticipation sur l’année en cours, sauf pendant la période d’essai.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par demi-journée ou journée, sans pouvoir accoler plus de trois jours, et en application des principes suivants :

tenir compte de la fluctuation de la charge de travail et du bon fonctionnement de l’entreprise,

respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours, sauf meilleur accord,

veiller à une prise régulière des journées de repos pour garantir la protection de la santé et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Si ces principes ne sont pas respectés, la Société pourra refuser les dates proposées par le salarié et inviter ce dernier à proposer d’autre(s) date(s).

Dans tous les cas, le solde de JRTT, au 31 octobre de chaque année, ne doit pas dépasser 3 jours, afin d’éviter une accumulation des absences en fin d’année. Une tolérance est prévue pour 2022, année de la date de signature de l’accord.

Dans le cas contraire, la Société pourra imposer au salarié de prendre les jours de repos accumulés dépassant le nombre de 3, aux dates qu’elle fixera.

Par dérogation aux règles qui précèdent, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant une baisse d’activité ou une perturbation notable du fonctionnement de la Société consécutive à :

la situation sanitaire (pandémie),

une grève nationale des transports,

une catastrophe naturelle,

la Société pourra imposer des JRTT aux dates qu’elle déterminera ou modifier les dates de prise des JRTT déjà fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc et dans la limite, au cours de la période annuelle de référence, de 5 JRTT, accolés ou non.




Article 6 –	Déplacements professionnels

En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, et en repartir, n’est pas du temps de travail effectif.

Il en est également ainsi en cas de déplacement à l’étranger.

Une contrepartie en repos pourra toutefois être accordée lorsque, pour rejoindre le lieu de la mission et en revenir, le salarié doit programmer son départ ou son retour au cours d’une journée de repos hebdomadaire.

Sont considérées comme journées de repos hebdomadaires, pour l’application de cette contrepartie, le samedi et le dimanche.

Ainsi, en cas de déplacement en fin de semaine, il sera accordé :

une demi-journée de repos complémentaire lorsque le déplacement impacte le repos hebdomadaire de plus d’une demi-journée*,

Exemple 1 : le salarié prend l’avion le dimanche à midi pour rejoindre le lieu de la mission qui débute le lundi matin et son retour est programmé le mercredi suivant.

Exemple 2 :  le salarié part le mardi après-midi et revient le samedi avec un avion qui atterrit à 14h00.

une journée de repos complémentaire, lorsque le déplacement impacte le repos hebdomadaire  de plus d’une journée*,

Exemple 1 : le salarié prend l’avion le samedi soir pour rejoindre le lieu de la mission qui débute le lundi matin et son retour est programmé le mercredi suivant.

Exemple 2 : le salarié part un mercredi et revient  le dimanche matin avec un avion qui atterrit à 11 heures.

	*temps pris en compte à partir de ou jusqu’au du domicile habituel du salarié.

Dans tous les cas, la contrepartie est limitée à une journée maximum de repos complémentaire par trajet, soit deux jours au plus pour un aller-retour.

Aucune contrepartie ne sera due si, pour des raisons de convenances personnelles, le salarié anticipe son départ ou retarde son retour pour le faire coïncider avec son repos hebdomadaire.

Exemple 1 : la mission débute le mardi, avec un déplacement le lundi précédent, et s’achève le vendredi, avec une possibilité de retour le jour même, mais le salarié choisit un vol retour le dimanche soir. Aucune contrepartie n’est due.

Exemple 2 : la mission débute le lundi et nécessite un départ le dimanche après-midi, mais le salarié choisit un départ le samedi matin. Une demi-journée seulement de repos est accordée.

Dans toute la mesure du possible, les demi-journées ou journées de repos accordées en raison de déplacements professionnels seront prises au retour du salarié, à une date fixée en accord avec sa hiérarchie, et en tout état de cause dans un délai maximum un mois. Ces jours de repos sont sans incidence sur le nombre de JRTT acquis au cours de la période de référence.


Article 7 –	Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent :

l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa compétitivité,

la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de veiller à sa sécurité, à sa santé et au respect de sa vie privée, ainsi qu’à ceux des personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle. Chaque salarié est ainsi acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques professionnels sont les matériels numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et les outils dématérialisés de l’entreprise (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les salariés doivent dès lors veiller à se déconnecter des moyens de communication à distance au cours de ces périodes, afin que soit respecté l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

De manière générale, chaque salarié est tenu de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence,

utiliser la fonction d’envoi différé des courriels.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est ainsi conseillé de favoriser la communication directe à l’utilisation de la messagerie électronique lorsque cela est possible. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,

à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels qui pourraient être reçus pendant les temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En outre, les réunions doivent être planifiées dans un créneau horaire tel qu’il respecte l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et rende effectif le droit à la déconnexion.

La thématique du droit à la déconnexion est abordée à l’occasion de l’entretien prévu à l’article 3.2.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Des actions d’information et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques sont mises en place au sein de la Société, notamment à destination du personnel d'encadrement et de direction.


Article 8 –	Dispositions finales

Article 8.1. Durée de l’accord, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.


Article 8.2. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales et réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation doit alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.


Article 8.3. Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu’à la DREETS.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L. 2261-11 du Code du travail. 


Article 8.4. Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, pour la DREETS, et en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera remis à chacun de ses signataires. 

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et l’Intranet de la Société.




Fait à Paris, en __ exemplaires originaux, le …………………………….















En pièce jointe : 
Document : Suivi forfait jours