ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL  ENTREPRISE GUY CHALLANCIN

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La SAS Entreprise Guy Challancin, dont le siège social est situé 9/11 Avenue Michelet 93400 SAINT-OUEN, immatriculée au registre du RCS de Bobigny sous le numéro 572 053 833 0017 représentée par X, Directrice des ressources humaines. 
Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART 
ET
Le syndicat CFDT représenté par xxx, Délégué syndical dument habilité pour négocier et conclure le présent accord, 
Le syndicat CGT représenté par xxx, Délégué syndical dument habilité pour négocier et conclure le présent accord, 
Le syndicat Force Ouvrière représenté par xxx, Délégué syndical dument habilité pour négocier et conclure le présent accord, 

Ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives » 

D’AUTRE PART 
Ci-après collectivement désignées « les parties »





PREAMBULE 
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies pour négocier un nouvel accord égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
Le 17 novembre 2015 et le 28 février 2020, la direction et les partenaires sociaux ont déjà pris des mesures importantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement et poursuivre leurs actions. 
Les parties se sont appuyées dans leur réflexion sur les dispositions de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 12 juin 2019 et de l’accord de Branche sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 (Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011), lequel fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelles des femmes et des hommes et la mixité professionnelles dans la branche.  
Conformément aux , R. 2242-2 et , les parties se sont également appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), dans l’Index Egalité Homme/Femme conformément à la loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Ce rapport inclut l'index relevant de , qui a été publié le 23 février 2023. Cet index dont le résultat est de 94 sur 100, sera porté à la connaissance des salariés par affichage et par publication, après avoir été expliqué pendant les réunions de négociation.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Forts de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Favoriser la mixité professionnelle. 
Améliorer l'égalité professionnelle dans l’accès à la formation ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. 
Veiller à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ET DES SALARIES EN SITUATION D’INAPTITUDE

L’accord déterminera un objectif chiffré, afin d’assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes. 
Pour chaque domaine d’action, l’accord fixera des actions précises accompagnées d’un objectif ainsi que des indicateurs de suivis. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées pour négocier le présent accord 9 mars 2023.
Il a été ainsi négocié ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société ENTREPRISE GUY CHALLANCIN. 

ARTICLE 2 : LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIER DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les parties rappellent le principe de non-discrimination prévu à l' qui précise qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, à tous les stades de la relation de travail, au regard des 25 critères suivants : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

En 2022, la société a embauché 859 salariés en CDI dont 47,7 % étaient des femmes et 52,3 % étaient des hommes. 
La Direction s’engage à identifier et évaluer les risques de discrimination à tous les stades de la relation de travail et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, prévenir et lutter contre toute forme de discrimination. 

Libellés et contenus des annonces d’emploi rédigées de manière neutre, et égalitaire

L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences et qualification demandées et à l’expérience requise.
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.

Sensibiliser et former les acteurs du recrutement et les acteurs de l’entreprise à la non-discrimination. 

La société s’engage à sensibiliser et former les acteurs du recrutement à la non-discrimination. 
Par ailleurs, la Direction organisera des réunions d’information et des ateliers de formation afin de sensibiliser et former les autres acteurs de l’entreprise (dirigeant, RH, Responsable d’exploitation, Agent de maitrise d’exploitation, Chef d’équipe, Managers). 
La société utilisera la large gamme d’outils mis à sa disposition sur ce thème par le Fare Propreté. L’entreprise pourra notamment s’appuyer sur les modules en e-learning déployés par la Branche professionnelle.

ARTICLE 3 : FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE 

3.1 Mixité des recrutements des personnels agents de service, ouvriers, ouvriers spécialisés et employés administratifs. 

Le calcul de l’Index égalité des Femmes et des Hommes et le bilan social ont permis de faire apparaitre que 57,8 % des effectifs de la catégorie « agent de service, ouvrier, ouvrier spécialisé » étaient des femmes.

Néanmoins, il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés. Les parties s’entendent pour progresser vers l’emploi des femmes notamment sur le secteur de la manutention ferroviaire (Samera 1 et 2). La mixité des métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur les métiers à forte population féminine. 

Ainsi les métiers de manutention ou nécessitant des habilitations spécifiques, les femmes sont peu représentées. Ce constat peut également se faire sur les métiers de services comme les agents de nettoyage où nous avons une minorité d’hommes. Il existe également une minorité d’hommes sur les postes d’employé administratif (en 2021, la population « Employé administratif » était égale à 14,7% d’hommes) 
Compte tenu de ce constat, les parties souhaitent déployer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités, afin de faire découvrir aux jeunes étudiant(e)s le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les perspectives de carrières en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous. Il sera proposé des semaines de stage afin de découvrir nos métiers.
Les parties souhaitent augmenter les interventions dans les classes et les participations aux journées portes ouvertes et salons, afin de susciter des vocations. La société encouragera les collaboratrices/teurs occupant des postes où elles/ils sont sous-représenté(e)s à participer à ces événements. 
Seront également analysés le nombre d’évènements réalisés par année ainsi que le nombre de participants. 
La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela est possible.

La direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelle que soit les tranches d’âge et les métiers exercés.
L’évolution du pourcentage correspondant aux salarié(e)s du sexe sous-représenté sera présentée annuellement pour chaque poste visé ci-dessus. 

3.2  Formation et sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité. 

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires conviennent de continuer le déploiement d’actions de formation.

Dans ce cadre, les différents acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront à être formés afin de mieux appréhender la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité
La société s’engage à sensibiliser et former les acteurs du recrutement à la diversité et la mixité. 
Par ailleurs, la Direction organisera des réunions d’information et des ateliers de formation afin de sensibiliser et former les autres acteurs de l’entreprise (dirigeant, RH, Responsable d’exploitation, Agent de maitrise d’exploitation, Chef d’équipe, Managers). 
La société utilisera la large gamme d’outils mis à sa disposition sur ce thème par le Fare Propreté. L’entreprise pourra notamment s’appuyer sur les modules en e-learning déployés par la Branche professionnelle.

3.3. Féminisation des recrutements aux fonctions d’encadrement et aux postes d’agents de maitrise et cadre

Au sein de l’entreprise en 2021, la population « agents de maitrise » et « cadres » était égale à 32,8 % de femmes. 

Au sein de l’entreprise en 2021, la population « Agent qualifié / Agent très qualifié / Chef d’équipe / Ouvrier qualifié / Ouvrier d’encadrement / Chef d’équipe » était égale à 30 % de femmes. Dans le cadre de ce nouvel accord, la société se donne pour objectif de continuer à faire progresser le nombre de femmes, agents de maitres et cadres, sur des postes fonctionnels mais également opérationnels dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés. Afin de concrétiser cet objectif, la direction s’engage ici au terme de l’accord soit au 28 février 2026 à : 

Augmenter le taux de féminisation des chefs d’équipe et ouvriers d’encadrement.  
Augmenter le taux de féminisation des agents de maitrises et des cadres.  
Atteindre un objectif chiffré de 50% de femmes pour ces qualifications. 

Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés tant en termes de recrutement qu’en matière de promotion professionnelle. 

Ces actions de promotion s’accompagneront notamment d’actions de communication auprès des grandes écoles partenaires, des partenaires de l’emplois permettant de faire connaitre les dispositions de l’entreprise.  Les actions prévues aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord seront également menées pour ce thème (formation des acteurs de l’entreprise, interventions dans les classes et participations aux journées portes ouvertes et salons). 

Sera indiqué par année et par classification le pourcentage d’hommes et de femmes.


3.4. Répartition équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises 

Conformément à la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, la société s’engage à calculer et publier avant le 1er mars de chaque année son écart éventuel de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres de ses instances dirigeantes

Pour l’année 2022, l’écart calculé est de 31,58% de femmes et 68,42% d’hommes. 

La société mettra en œuvre toutes les mesures afin de réduire cet écart et d’atteindre l’objectif de 40 % à partir du 1er mars 2029. 
3.5. Mise en place d’un plan de communication interne. 
La Direction souhaite mettre en place un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de la propreté et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée. 
Deux actions de communication seront réalisées par an. 
La société relayera les supports de communication de la branche auprès des salariés, stagiaire et futurs candidats mettant en lumière des femmes et des hommes sur l’ensemble des métiers de la propreté pour promouvoir la diversité, pour lutter contre les stéréotypes de genre et contribuer à la mixité des métiers. 
ARTICLE 4 : AMELIORER L'EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A LA FORMATION

4.1. Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel 

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou salariés à temps partiel. 

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, employés, agents de maitrises et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiels. 

Les entretiens professionnels permettront également de répertorier et de transformer les souhaits de formations dans la même proportion pour les femmes et pour les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiels. 

Les parties souhaitent poursuivre le développement de formations modulaires, fragmentées et de courte durée. 

Un bilan du nombre de salariés formés dans ce cadre, par sexe, par classification et par type de contrat (temps partiel/temps plein ) sera fait annuellement. 


4.2. Pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques 

La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligation familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à : 

Organiser des formations sur site / chantier ou à proximité du lieu de travail
Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales, plutôt que nationales.


4.3. Favoriser l’accès à la formation par le biais des modules E-learning

Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’information des métiers existants dans l’entreprise, il est nécessaire de favoriser le recours à de nouveaux outils de communication favorisant cet accès aux femmes et aux hommes.

Dans ce cadre de développement personnel et afin de leur laisser la possibilité de découvrir de nouveaux métiers, la direction continuera de mettre à disposition des salariés qui le souhaitent les modules E-learning existants dans l’entreprise par le biais d’une plateforme interne. 

Afin d’en bénéficier, les personnes intéressées devront formuler la demande lors de l’entretien professionnel ou par écrit à leur supérieur hiérarchique. 

Le temps passé à cette formation ne sera pas décompté dans le temps de travail effectif. 

ARTICLE 5 : ASSURER UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE IDENTIQUE AUX FEMMES ET AUX HOMMES 

L'égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle.
Il est ainsi rappelé l'interdiction de prendre en considération le sexe pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’encadrement sur la question de l’égalité professionnelle F/H dans l’évolution professionnelle. Elle communiquera le nombre des personnes sensibilisées chaque année. 
Elle communiquera sur l'évolution professionnelle en valorisant la diversité des métiers notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée.
Le pourcentage d’hommes et de femmes promues par année et par classification sera établi. 
ARTICLE 6 : GARANTIR L’EGALITE SALARIALE FEMMES-HOMMES 

Les grilles de rémunérations des conventions collectives de la propreté et des services, de la manutention ferroviaire annexe 1 et annexe 2 sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salariés à l’embauche sont strictement égaux.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction et la suppression de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

6.1- Egalité salariale à l’embauche et au cours de la vie professionnelle

6.1.1. Des salaires à l’embauche strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société réaffirme que les salaires à l’embauche, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes. 

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènement ou de circonstances personnels. Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou tout autre congé en lien avec la parentalité.

6.1.2. Des rémunérations identiques pour les salariés temps complet et temps partiel

Afin de garantir une équité en matière de rémunération les salariés femmes et hommes, temps complets et temps partiels, sont rémunérés en fonction de leur convention collective et d’une même grille de rémunération.

6.2 Mesure de l’écart de salaire résiduel entre les femmes et les hommes
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties conviennent de suivre les 5 indicateurs qui composent l’Index Egalité salariale Femmes/Hommes :
Ecart de rémunérations entre les femmes et les hommes par classification et tranches d’âge
Ecart du nombre d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Ecart du nombre de promotions entre les femmes et les hommes
Pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Au titre de l’année 2022, la société a obtenu la note globale de 94/100 pour son Index Egalité Femmes/Hommes. 

Néanmoins, les parties constatent que le 5ème indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » a obtenu une note de 5/10. Par conséquent les parties s’engagent à augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations afin d’obtenir un objectif de 3 femmes au 28 février 2026. 

Par ailleurs, la société s’engagera conformément aux dispositions légales à fixer des objectifs de progression en cas de note globale inférieure à 85/100. Ces objectifs seront publiés sur son site internet. En cas de note inférieure à 75/100, la société s’engagera à définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord et de publier ses mesures sur son site internet. 

La société souhaite continuer à réduire et ainsi supprimer tout écart de rémunération non justifié entre les Femmes et les Hommes durant la durée du présent accord.

6.3 Traitement des écarts de rémunération 
Tout en réaffirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
Par ailleurs, la Direction organisera des réunions d’information et des ateliers de formation afin de sensibiliser et former les acteurs de l’entreprise amenés à revaloriser les salaires (dirigeant, RH, Responsable d’exploitation, Agent de maitrise d’exploitation, Chef d’équipe, Managers). 
Ces réunions se tiendront à minima 2 fois par an. Un bilan annuel du nombre de personnes formées ou ayant suivi des réunions d’information ou de sensibilisation sera établi par qualification. 

ARTICLE 7 : VEILLER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP. 

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives permettant de favoriser l’accès à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées, notamment les salariés en situation de handicap, lors de l’embauche et tout au long de la carrière. 
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 
Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. 
            Dans ce cadre, un référent handicap interne à l’entreprise a été désigné afin d’accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Une adresse mail : referent.handicap@challancin.fr 

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
La commission « Egalité professionnelle » de l’instance centrale se réunira une fois par an afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place. A ce titre, cette commission sera destinataire de la base de données économiques, sociales et environnementales. 
Les travaux de cette commission seront étudiés par la Direction de l’entreprise et l’ensemble de ces éléments sera présenté au Comité social économique Central au moins une fois par an. 
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée de trois (3) ans soit jusqu’au 28 février 2026.
ARTICLE 10 : PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse .
Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.
ARTICLE 11 : ADHESION/REVISION

Les non signataires pourront adhérer au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues ci-dessous.
Chaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires) ou adhérente, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités ci-dessous mentionnées.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Cette révision ne pourra s’effectuer qu’après consultation et validation de la commission de suivi, à l’issue du rendez-vous annuel de suivi.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 du Code du Travail.
À l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu les modalités ci-dessus mentionnées restent inchangées.
A l’exception du fait que la révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

ARTICLE 12 : DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires ou adhérents.
Un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérent, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
Un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ou tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré, à l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.
La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation. 
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation.
L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 
Au-delà, conformément à l’article L.2261-13 du Code du Travail, et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent leur avantage individuel de rémunération (uniquement en ce qui concerne les éléments de rémunération, à savoir les éléments entrant dans l’assiette des cotisations qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation).

Fait à Saint-Ouen, le 9 mars 2023 en 6 exemplaires originaux