ENTRE LES SOUSSIGNES

Etablissement Départemental de l’Elevage du Puy de Dôme (EDE du Puy de Dôme)
dont le siège est à 11 allée Pierre de FERMAT 63171 AUBIERE, représenté par le directeur de l’Etablissement, d’une part,
	Et 
Le comité social et économique (CSE) de l’EDE ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 24/10/2022 dont l’extrait du procès-verbal est annexé au présent accord, d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
Le télétravail constitue une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité aux nouvelles modalités d'aménagement du temps de travail.
Il permet au sein de l’EDE du Puy de Dôme de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet, notamment, aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme facteur de stress, d'anxiété ou/et de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier et de l'empreinte environnementale de l'entreprise.

Ainsi, dans le cadre de l'entrée en vigueur de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 concernant notamment le télétravail et dans le cadre de la mise en place des nouvelles dispositions sur l'aménagement du temps de travail, l’EDE du Puy de Dôme et les membres titulaires du CSE ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail au sein de leur établissement.

La demande de télétravail peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. La mise en œuvre du télétravail est soumise à l’acceptation des deux parties.

Il est réalisé grâce aux technologies de l'information et de la communication.
Les parties affirment leur volonté de maintenir le lien entre l'établissement et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l'esprit d'équipe et veiller au bon usage des technologies de l'information et de la communication.


 Le présent accord a pour objet :

- d'encadrer les conditions de recours au télétravail 
- de fixer les règles de mise en place du télétravail au sein de l’EDE du Puy-de-Dôme.


Définition du télétravail

L'article L1222-9 du Code du Travail modifié par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art.21 définit ainsi le télétravail : "Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".


Champ d'application
Le présent accord s'applique au sein de l’EDE du Puy de Dôme.

Les bases pour exercer le télétravail
Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’après accord des deux parties. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut être considéré comme une faute constituant un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose également sur une relation de confiance entre le salarié et l'employeur.

Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile connu du télétravailleur.
Le salarié doit disposer d'un lieu propice au télétravail, doté d’un accès internet et d’un mobilier adaptés.
A ce titre, le salarié atteste sur l'honneur que son environnement de travail est constitué d'un espace pouvant être utilisé au travail au sein du domicile et qui soit conforme aux règles de sécurité.

Plages de présence obligatoire
Pour les salariés exerçant leur travail de manière sédentaire, les plages de présence obligatoire (durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable) sont :  8h15 - 12h00 et 13h00 - 16h30.
A titre exceptionnel, le salarié pourra déroger à ces plages horaires sous réserve d’obtenir l’autorisation de son responsable hiérarchique. La dérogation ne pourra être accordée que ponctuellement et ne saurait se maintenir dans la durée. 

Pour les salariés itinérants (« salariés de terrain »), aucune plage horaire de présence obligatoire n’est retenue, le télétravail pouvant pour ces salariés s’organiser de manière variable au gré de la disponibilité des éleveurs.

Amplitude horaire
Le télétravail ne pourra débuter avant 7h00 et ne pourra finir après 19h00.
La pause déjeuner prévue par le code du travail devra être respectée.

Temps de travail
Le salarié en télétravail reste lié à l'employeur dans les conditions normales de la réglementation prévue par la Convention Collective Nationale et par les accords d’entreprise.
 Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés ainsi que des mêmes devoirs :
  - pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence citées ci-avant, le salarié sédentaire doit être joignable
 -  respect des dispositions des accords temps de travail (accord RTT) ainsi que des dispositions légales sur la durée du travail en matière de temps de travail
 - durant les absences (maladie, congés, RTT...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile
-  en cas de pandémie avec isolement demandé, le salarié pourra télétravailler
L'amplitude horaire doit intégrer les plages horaires de présence obligatoire précisée ci-avant.
Cette même amplitude horaire sera celle prise en compte en cas d'accident du travail survenu sur le lieu de télétravail.

Charge de travail
Le salarié en télétravail reste lié à l'employeur dans les conditions normales de la réglementation prévue par l’accord d’entreprise du 23/12/2003.
Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Ainsi, l’EDE du Puy de Dôme s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués d'une manière identique à celle appliquée pour le travail exécuté au sein de l'établissement, les objectifs du salarié étant fixés lors de l'entretien annuel d'évaluation.

Utilisation du matériel informatique et de communication
Le salarié doit exclusivement utiliser le matériel informatique fourni par l’EDE du Puy de Dôme. Il doit prendre soin des équipements confiés et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit en informer le service informatique selon les procédures appliquées dans l'établissement.
Les personnels sédentaires s’engagent à activer l’outil informatique (actuellement Xivo...) permettant de recevoir les appels téléphoniques de leur poste fixe sur leur ordinateur portable.

Sécurité informatique
Il incombe aux télétravailleurs de se conformer aux dispositions légales ainsi qu'aux règles propres à l’EDE du Puy de Dôme relatives à la protection des données, précisées dans la charte informatique de l’EDE du Puy de Dôme.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité, notamment :
 - conserver secret et connu de lui seul son identifiant et mot de passe d'accès aux ressources informatiques
 - changer régulièrement de mot de passe suivant la fréquence exigée par le service informatique
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique signée par tout salarié de l’EDE du Puy de Dôme pratiquant le télétravail

Assurance des télétravailleurs
L’EDE du Puy de Dôme prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié.

Santé et sécurité
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que celle applicable lorsqu’il est au bureau ou sur le terrain.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l'employeur dans les plus brefs délais. Le traitement de cette déclaration sera identique à celui opéré dans le cadre d'un accident survenant dans le cadre de son activité professionnelle.

Vie privée du salarié en télétravail
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
L'employeur s'engage ainsi à respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires convenues durant lesquelles le salarié peut être joignable, à ne pas utiliser ni diffuser en interne ou en externe, les coordonnées personnelles ou le numéro de téléphone personnel du salarié.
Dans ce cadre, les parties reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de communication.
Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas exiger de réponse pendant la période concernée.

Rythme de télétravail
Le nombre de jours possibles en télétravail est limité, pour chaque semaine, à un nombre de :
2 jours par semaine maximum pour les salariés à temps plein
1.5 jour par semaine maximum pour les salariés employés entre 51% et 99% d’un équivalent temps plein (>50% et <100 d’un ETP)
1 jour par semaine maximum pour les salariés employés à moins de 50% d’un équivalent temps plein (<= 50% d’un ETP)
Les jours non télétravaillés sur une semaine ne sont pas reportables sur les semaines suivantes :

Conditions d'éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail à domicile l'ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel comptabilisant au minimum 6 mois de présence dans le poste.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus les salariés en contrat d'apprentissage ainsi que les stagiaires.

En résumé, sont exclus :
les salariés occupant leur poste depuis moins de 6 mois
les salariés en contrat d'apprentissage et les stagiaires

Toute demande de télétravail doit être faite par écrit.
L'analyse de compatibilité du poste de travail est menée conjointement par le chef de service et le salarié au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
de la nécessité d'une présence dans les locaux (interaction humaines, interventions sur site...)
de l'organisation du service
de la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance
Après étude de la situation, le chef de service donne son accord ou non par écrit au salarié sur tout ou partie des jours de télétravail demandés. Le chef de service indiquera la date de démarrage et les modalités du télétravail.


Modalités d’information
En cas de mise en place du télétravail, pour une bonne organisation du service, le salarié devra systématiquement informer au préalable par écrit son chef de service des jours qu’il télétravaillera. Cette information préalable ne concerne pas les salariés itinérants.

Le salarié reste joignable téléphoniquement et/ou par mail pendant ce temps de travail à distance, selon les plages horaires définies.
En cas de non-respect avéré du temps de télétravail, ce temps sera immédiatement requalifié en congé ou en RTT.
En cas de non-respect des règles ci-dessus ou d'abus notoire, l'accord de télétravail sera supprimé pour le collaborateur concerné.

Suivi du dispositif de télétravail

Un suivi annuel du télétravail sera effectué en 	CSE afin de s'assurer de la bonne application du présent accord.
Chaque année un bilan concernant le télétravail sera établi sur la base des indicateurs suivants :
  - personnes ayant bénéficié de journées de télétravail avec une répartition par métier
  - demandes de télétravail acceptées ou refusées
  - raisons des refus de télétravail
 -  difficultés rencontrées

Dispositions finales

Effet de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1/11/2022.

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de procédure. L’accord est maintenu dans son application tant qu’aucun autre accord n’est signé.

Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires ou ayant adhéré.
La révision peut être totale ou partielle. La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit comporter l’indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision est engagée dans un délai de trois mois suivant la date de présentation de la lettre de demande. Les parties sont tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de trois mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.

Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires ou ayant adhéré. La dénonciation peut être totale ou partielle. La dénonciation doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit comporter l’indication des points dont la dénonciation est demandée.
La négociation sur la dénonciation est engagée dans un délai de trois mois suivant la date de présentation de la lettre de demande. Les parties sont tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de trois mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et remplacent les dispositions des articles dénoncés.


Publicité de l'accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dans une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de La DREETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Clermont-Ferrand.


Fait en 4 exemplaires à Aubière, le 24/10/2022


Le directeur de l’EDE du Puy de Dôme






Le secrétaire du CSE