ACCORD EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Périmètre REEL et ses filiales françaises 






ENTRE 
REEL S.A.S et ses filiales françaises, dont le siège est situé 69, rue de la chaux – 69 450 Saint Cyr Au Mont d’Or, représentée par ________________, Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
d’une part, 

ET 
les Organisations Syndicales Représentatives au sein des sociétés REEL SAS, AEMCO, NFM SYSTEMS et MC LEVAGE-REEL
d’autre part, 
Ensemble désignées « les Parties »,

Il a été arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

Dans la continuité des accords passés sur la Qualité de Vie au Travail, il est mis en place, après échange et concertation, un certain nombre de mesures, déclarations et engagements destinés à améliorer collectivement la façon de travailler ensemble. Le travail de chacun en est amélioré et contribue à la performance sociale et la performance économique. 
Le travail est placé au cœur de la démarche de Qualité de Vie au Travail et est regardé sous trois angles :
Être bien dans son travail et son environnement professionnel ;
Être bien dans son métier et son avenir professionnel ;
Être bien dans ses différents temps de vie.
REEL SAS et ses filiales disposent déjà d’accords collectifs permettant d’actionner des leviers impliqués dans la Qualité de Vie au Travail définie comme la notion de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (ANI du 19 juin 2013). Parmi ceux-ci peuvent être cités l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 24 décembre 2019, l’accord sur les moyens du dialogue social du 24 décembre 2019 et plus récemment l’accord définissant un mécanisme de don de jours du 26 août 2020 et l’accord d’expérimentation du télétravail au domicile du 20 octobre 2020. 
Ce présent accord tend à rappeler les dispositifs déjà en place, à créer et à mettre en place de nouvelles dispositions et à fixer un cadre à de nouvelles démarches et orientations. Le présent accord entérine la volonté des Parties d’améliorer sans cesse, dans la limite des moyens de l’Entreprise, la Qualité de Vie au Travail. 




Les acteurs 
La Qualité de Vie au Travail se construit par une démarche collective et durable en mobilisant différents acteurs. C’est la raison pour laquelle cet accord rappelle le rôle de chacun dans la démarche.
La Direction
La Direction joue un rôle essentiel dans la Qualité de Vie au Travail en apportant une vision de la stratégie de l’entreprise aux collaborateurs. Elle permet à chacun d’avoir la connaissance de son rôle dans l’organisation et la direction vers laquelle le collectif doit se diriger.
La Direction des Ressources Humaines est particulièrement investie du rôle d’animation des projets, mesures et objectifs permettant de favoriser la Qualité de Vie au Travail. Elle est un guide dans la résolution des situations individuelles en appui des différents acteurs impliqués.
L’encadrement
L’encadrement est un acteur essentiel de la Qualité de Vie au Travail. Il appartient à l’ensemble des équipes d’encadrement de favoriser un climat serein au sein des équipes : être à l’écoute, transmettre les informations nécessaires, rendre compte des situations rencontrées, être force de proposition, et aider à la recherche de solutions. 
La plus grande exemplarité de l’encadrement est attendue, dans les comportements, dans les propos, dans le respect des règles et les valeurs de l’entreprise. Cela participe à faire vivre et grandir les équipes comme l’entreprise.
Les collaborateurs
Par leur comportement et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres, les collaborateurs jouent un rôle essentiel dans la Qualité de Vie au Travail de tous. Chacun peut influer de manière positive ou négative sur le collectif de travail. Il est donc primordial que chaque collaborateur s’efforce de favoriser un bon esprit d’équipe grâce à l’écoute et la bienveillance vis-à-vis de ses collègues.
A ce titre, chacun doit faire preuve de savoir-être vis-à-vis de ses collègues et de ses managers, respecter le règlement intérieur, mettre en œuvre les valeurs de REEL et les comportements attendus et faire preuve d’implication au quotidien.
Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives ont un rôle primordial en matière de Qualité de Vie au Travail. Elles sont en effet le relai des collaborateurs auprès de la Direction et inversement. Elles sont garantes de la bonne application des actions en lien avec la démarche de qualité de vie au travail et s’impliquent dans celle-ci.
Les CSE et leurs CSSCT plus particulièrement ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des collaborateurs, à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail.

Être bien dans son travail et son environnement professionnel
Santé, sécurité en milieu professionnel
Culture sécurité
Assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs est l’attention première de l’entreprise. Avec le « Take Care Plan », REEL a marqué les fondements d’une culture sécurité forte. Les bonnes pratiques développées devront se poursuivent.
Les travaux engagés en 2020 en partenariat avec DuPont Sustainable Solutions intitulés « DSS Plan » ou « Development of Sustainable Safety Plan », autrement dit :  « Plan de développement de la Sécurité Durable » vont consolider et ancrer la sécurité dans la culture de REEL International. Ces travaux, après une première phase de diagnostic et d’élaboration d’un Plan d’Action réalisée en 2020, passent par la nomination de plus de quarante «Coach Prévention Sécurité» qui vont être formés à la méthode et formeront eux-mêmes l’ensemble des « Managers » du groupe sur 2021. La démarche se déclinera ensuite progressivement auprès de tous les collaborateurs jusqu’à fin 2022.
Le module « Analyse des risques par situations de travail »  dans le SIRH, actuellement à l’essai sur un site pilote de REEL (Trignac) sera déployé en 2021 sur l’ensemble des sites. Il offre un nouvel outil de suivi et d’identification des situations de travail, en vue  de la prévention des risques et de la pénibilité. Il intègre la création des fiches d’exposition aux risques destinées aux médecins du travail, du Document Unique et la possibilité d’élaborer un Plan de Prévention. 
Les risques psychosociaux et la prévention du harcèlement
Les risques psychosociaux naissent de nombreux facteurs organisationnels, collectifs et aussi individuels. Différents outils sont mobilisables pour la gestion des risques psychosociaux pour permettent de s’informer, de se former mais également de détecter et de résoudre les situations identifiées.
Disponible à chacun, la Charte Ethique et le code de conduite éthique doivent orienter les actions et comportements de chacun. En complément du guide des risques psychosociaux à usage des managers, des formations sont proposées au catalogue.
Toute forme de harcèlement (moral ou sexuel), d’agissement sexiste et de violence au travail est proscrite. Tout collaborateur peut saisir la commission Ethique lorsqu’il constate ou est victime de ce type de comportement, selon le dispositif prévu et porté à la connaissance des collaborateurs par affichage et sur l’intranet (règlement applicable à compter du 2 novembre 2019). La commission éthique peut ainsi être alertée en utilisant l’adresse mail ethics@reel.fr
Il existe des référents harcèlement (un élu et un représentant de la Direction) au sein du Groupe REEL, sensibilisés à ces questions. Leur rôle est d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Lutter contre les addictions
La prévention et la lutte contre les addictions participent à garantir la sécurité de tous en milieu professionnel. Des actions de sensibilisation sont organisées et déployées sur les sites. 
Des actions préventives seront également menées sur les postes à risques, de manière à démontrer l’attention qu’attache l’entreprise à neutraliser les risques collectifs nées de situations individuelles non acceptables en milieu professionnel. Dès 2021, des tests drogues comme d’alcoolémie seront ainsi réalisés.
Développer les bons gestes et les bonnes habitudes
L’adoption de bons gestes et habitudes de mouvement pour le corps participe largement à la santé et à la sécurité. Les formations dites « gestes et postures » sont disponibles et constituent un premier moyen d’apprentissage. 
En complément, des interventions d’experts et des conseils pourront être organisées sur les sites volontaires pour accentuer telle ou telle préparation physique.
Relations au travail et climat social
Offrir un cadre de vie professionnel de qualité
Partout dans les établissements du groupe REEL, les efforts sont réalisés pour que le cadre de travail soit moderne, agréable et bien entretenu. Il s’agit des locaux, du mobilier, des espaces de restauration, des sanitaires, des espaces de détente notamment.
Promouvoir le respect sur les lieux et au temps du travail
Les relations dans l’enceinte de l’entreprise entre collaborateurs et avec des tiers doivent  toujours se faire dans le respect, la civilité et la politesse. Le non-respect de cette règle aboutit à dégrader la qualité de vie au travail ce qui ne saurait être toléré. Il en va du bon comportement de tous comme de celui de chacun. C’est pourquoi la mauvaise humeur, l’agressivité et la négativité dans le comportement comme dans les propos ne sauraient non plus être de mise. Enfin toute action injuste, discriminante, ou vexatoire ainsi que tout comportement grossier ou violent sont également totalement proscrits de l’entreprise.  
Il est évident que les bons comportements doivent se constater dans les relations interpersonnelles qui restent le mode privilégié de communication au sein de l’entreprise, mais aussi dans les relations téléphoniques, par vidéoconférence ou par e-mail. 
Créer des temps et des outils d’information et d’échange sur l’actualité sociale et économique de l’entreprise
Une information économique et sociale sur la vie et marche de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs est réalisée au moins une fois par an dans chaque entité. Les modalités de diffusion de cette information peuvent varier, en fonction des sites et de leur organisation comme du contexte, tout en privilégiant autant qu’il est possible la communication orale collective.
Ces réunions viennent en complément des supports traditionnels tels que Perspective, l’affichage, les mails d’informations émis par différents départements. 
Faire vivre le lien de convivialité
La convivialité participe à créer du lien entre les collaborateurs et cultive le sentiment d’appartenance. Outre les moments de convivialité à l’occasion d’événements d’entreprise organisés, les managers sont invités à accueillir avec bienveillance mais sans que cela soit abusif, les initiatives prises dans leur service : partage autour d’un café-croissant par exemple.
Fédérer autour d’événements d’entreprise ou de participation à des actions sportives, caritatives, locales, internationales est un levier de la convivialité. Les pratiques sportives des collaborateurs sont encouragées. Cela peut prendre la forme de souplesses horaires, d’aides matérielles et/ou financières (locaux, subventions aux associations sportives développées par des collaborateurs, échanges inter établissements ou inter sociétés encouragés, etc.)  
Mesurer la Qualité de Vie au Travail
Un outil de mesure de la Qualité de Vie au Travail est l’enquête par questionnaire proposée tous les trois ans sur les différents établissements. Par ce moyen, il est regardé d’une part des éléments impactant la Qualité de Vie au Travail à un instant donné, mais aussi l’évolution dans le temps sur ces différents items.
Un retour est formalisé auprès des collaborateurs et peut être la base d’échanges pour améliorer les items identifiés.
L’enquête par questionnaire est un outil d’expression des collaborateurs. Des réunions dans le cadre du « droit d’expression des salariés » peuvent être organisées sur les sites, dans une démarche plus ouverte à la discussion, sur des thèmes précis suggérés ou spontanés. Ces réunions peuvent être déclenchées à la demande de salarié(s), des représentants du personnel comme par la Direction, en indiquant le sujet souhaité. Lorsqu’une demande est formulée, la Direction informe le(s) demandeur(s) de la suite donnée à la demande.
Les « boites à idées QVT » mises à disposition des collaborateurs sont un outil supplémentaire pour permettre de partager des suggestions ou demandes d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Un retour sur les idées émises est formalisée au niveau adéquat (établissement, société par exemple).
Être bien dans son métier et son avenir professionnel
Engagement dans l’entreprise
Traduire dans l’entreprise le souci de l’environnement
La préservation de l’environnement est une attitude responsable et une démarche citoyenne qui a toute sa place dans les relations de travail et le milieu professionnel. REEL s’est doté de compétences dédiées aux enjeux Environnement.
Les actions engagées se poursuivent : recyclage du papier, collecte des gobelets et des piles usagées, D’autres sont à l’étude ou en projet comme l’installation d’ombrières photovoltaïques, des bornes de recharge pour les véhicules électriques.
REEL est également impliqué dans un groupe de travail sur les transports collectifs pour le site de St Cyr. La mobilité durable est un sujet qui peut être débattu.
Développer les leviers de solidarité au sein de l’entreprise
L’accord collectif définissant un mécanisme de don de jours de repos contribue à créer et encourager la solidarité et l’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou conjoint gravement malade. Tout collaborateur en CDI de REEL et ses filiales quelle que soit son ancienneté peut faire un don à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions fixées par l’accord du 26 août 2020.
Organiser le télétravail
Le télétravail au domicile tel que cela ressort de différentes enquêtes nationales permet une certaine amélioration de la qualité de vie au travail grâce notamment à une réduction des temps de transport et de la fatigue qui en découle, et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et, personnelle et familiale. Il peut également participer à renforcer l’attractivité de l’entreprise. Le télétravail à domicile constitue néanmoins un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet. Il est mis en place pour une expérimentation d’un an par accord collectif du 28 octobre 2020.
Engagement dans son travail
Valoriser les initiatives
Le contenu du travail est un levier essentiel du plaisir à exercer son métier. REEL organise des événements pour mettre à l’honneur le travail réalisé par les collaborateurs. La « journée de l’innovation » est organisée chaque année pour mettre en lumière les idées et applications innovantes imaginées par les équipes. Le magazine Perspective permet aussi de parler des réussites des équipes à travers le monde.
Sur la durée de l’accord, REEL mettra en place d’autres actions de promotion des métiers et des savoir-faire, sous une forme à déterminer : challenge professionnel inter-site, etc.
Accompagner l’utilisation des outils de communication et la digitalisation
La digitalisation constitue une évolution dans les modes de travail. A titre d’exemple, dans les prochaines années, le service des RH déploiera les demandes dématérialisées pour les congés, le suivi du télétravail. Plus récemment, la dématérialisation des achats et des notes de frais s’est opérée. Outre les ajustements nécessaires au fur et à mesure du déploiement de ces nouveaux outils, un effort d’accompagnement des collaborateurs est nécessaire : courte session de formation/information, supports explicatifs. REEL sera vigilant à proposer des outils d’accompagnement des salariés.
A cet égard, il est important de rappeler le droit à la déconnexion et de le prendre en compte dans la programmation des routines, de manière à donner la possibilité aux collaborateurs de ne pas être joignable ou s’absenter sans que cela soit bloquant dans le bon avancement des sujets par ailleurs. 
Adapter les outils de communication aux situations
REEL rappelle que l’usage des outils de communication : l’email, le téléphone, la messagerie Teams, doit être réfléchi notamment selon la situation et les destinataires. 
Le téléphone est l’outil de l’urgence, pour obtenir rapidement une information ou en transmettre une. Celui qui prend l’initiative du contact a la responsabilité de doser le caractère d’urgence. Dans le cadre d’une relation hiérarchique, il est utile de caractériser « à froid » ce que l’on entend par urgence, ce qui élimine d’avance tout malentendu.
Dans une relation collatérale, c’est à celui qui est à l’initiative de la démarche de se demander si sa démarche est bien « urgente » et sera donc acceptée comme telle par son interlocuteur. Des guides seront mis à disposition en ce sens.
Connaître les dispositifs RH
Pour faciliter l’identification des dispositifs RH par les collaborateurs, sur la durée d’application de l’accord, il sera mis à disposition sur l’intranet des récapitulatifs par thème des dispositions légales, conventionnelles ou d’entreprise. Par exemple, la retraite, les congés, les parents de jeunes enfants, etc.  
Parcours professionnels
Piloter l’emploi avec la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 24 décembre 2019 organise la gestion du parcours professionnel des collaborateurs grâce à un large éventail d’outils : 
Evaluation des compétences ;
Entretiens réguliers avec son manager ou la RH ;
Conditions de mobilité, etc. 
Le développement du SIRH donne de la visibilité sur les compétences des collaborateurs et leur évaluation.
Développer REEL Academy : se former pour construire son parcours
La mission de REEL Academy est de promouvoir par la formation et le développement des collaborateurs nos métiers. En allant chercher les formateurs parmi les collaborateurs dépositaires de hautes compétences dans leur domaine, REEL Academy s’ancre dans la réalité du terrain et l’opérationnalité.
Un effort de reconnaissance pour les formateurs doit permettre d’élargir leur nombre, et de pérenniser leur engagement. 


Être bien dans ses différents temps de vie
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle familiale participe à la qualité de vie au travail. Différents moyens peuvent contribuer pour différentes populations à trouver cet équilibre.
Une première souplesse individuelle provient de la gestion des congés et des JRTT (posés individuellement hors cas de fermeture d’établissement). 
Une deuxième souplesse provient de la possibilité d’ajustement individuel du rapport Rémunération / Temps de travail (primes de type 13 ° mois convertissables en JRTT, rachat de JRTT par l’entreprise à la demande du salarié, placement et utilisation du CET, etc.)
Soutien de la parentalité
Pour soutenir l’exercice des responsabilités familiales (parentalité, salariés aidants), les parents de jeunes enfants bénéficient de dispositifs concernant les souplesses / aménagement d’horaire (aménagements d’horaires, passage temporaire à temps partiel, part d’horaire variable accrue …) prévus dans l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 24 décembre 2019. 
Accompagner la fin de carrière et le passage à la retraite
L’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 24 décembre 2019 détaille différentes mesures d’accompagnement de la fin de carrière et du passage à la retraite.
Délimiter le temps consacré au travail
Sauf cas particulier de mission en déplacement ou d’astreinte, il est rappelé la limite au maximum d’amplitude de la journée de travail. Il est demandé aux responsables d’entité ou de service de veiller à ce que le temps de repos quotidien des collaborateurs, hors cas particulier de grands déplacements, ne soit jamais inférieur à 11 heures, non comptés les temps de trajet (domicile-travail). 
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures, il est rappelé que la durée quotidienne de travail, sauf circonstances exceptionnelles liées à la sécurité et à la sureté, ne doit pas dépasser 10 heures par jour. 
Enfin, chaque établissement doit fixer des horaires d’ouverture et de fermeture en dehors desquels, sauf autorisation spéciale, aucun salarié ne doit se trouver sur place. 
Il est prévu enfin de limiter, autant que faire se peut, les intrusions professionnelles dans la vie personnelle, le principe du droit à la déconnection des outils connectés (ordinateurs portables, smartphones et tablettes) pendant les congés et JRTT et en dehors des heures d’ouverture de l’établissement d’appartenance du salarié, sauf, bien entendu, en cas de travail posté, décalé, de nuit ou en cas d’astreinte. En dehors de ces cas aucun collaborateur n’est tenu de lire, ni encore moins répondre, à des sollicitations professionnelles par e-mail, SMS ou téléphone en dehors de la journée de travail (nuit et weekend) ou pendant ses périodes de congés. 
Suivre la charge de travail des salariés en forfaits jours
A l’occasion des EAP, un point spécifique permet de se questionner sur la charge de travail, l’autonomie et tout élément spécifique intervenant dans le suivi des forfaits en jours. Chaque salarié concerné identifie avec son manager les cas de démarrage matinal (avant l’heure d’ouverture de l’établissement le matin) et/ou les fins de journée de travail tardives (après l’heure normale de fermeture de l’établissement le soir) par exemple. 
Il est demandé aux collaborateurs d’alerter leur responsable lorsqu’une situation anormale perdure au-delà d’une surcharge conjoncturelle ponctuelle et courte afin de trouver une réponse ensemble. Les Parties rappellent également le rôle proactif des managers dans le suivi de la charge de travail.
Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes
Dans les métiers techniques, REEL est confrontée, comme beaucoup d’autres entreprises industrielles, à l’insuffisance de candidatures diversifiées, notamment en ce qui concerne :
les candidatures féminines dans les filières techniques.
les candidatures de personnel en situation de handicap dans les métiers qualifiés.
Ces métiers forment la majorité des emplois disponibles au sein de l’entreprise.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être définie comme l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, de mobilité, de promotion, de conditions de travail ou d’égalité salariale. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances qui vise à garantir l’égalité effective des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées.
Les femmes représentent 13% env. de l’effectif du groupe REEL. Elles ne sont pas représentées dans certains métiers. La situation comparée Hommes / Femmes est dans l’ensemble équilibrée. Cela se traduit notamment au niveau de l’index égalité Hommes / Femmes avec un score des sociétés REEL SAS et AEMCO de 85 (calculé sur les éléments 2020).
Accueillir et gérer le handicap
La reconnaissance du handicap, sa compréhension et son acceptation sont importants pour intégrer les personnes en situation de handicap au sein des équipes. Cette reconnaissance passe par la sensibilisation des acteurs concernés et l’entreprise organise à ce titre régulièrement des actions en ce sens.
Recourir au secteur protégé et adapté constitue aussi un moyen d’action dont dispose l’entreprise pour soutenir de manière volontariste l’emploi des personnes en situation de handicap.  


Durée et conditions d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2021 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2023. 
Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l'accord devra en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DIRECCTE.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l'accord, conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail et selon les modalités suivantes.
La partie qui souhaite réviser l'accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d'accord proposé ;
Une réunion de négociation sera organisée à l'initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d'un délai supérieur.
Publicité et dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l'accord. Il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage, y compris dématérialisé sur l’intranet.



Il est déposé conformément aux dispositions en vigueur au moment de sa conclusion, à l'initiative de la Direction, via la plateforme « Téléaccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Un exemplaire est remis aux Organisations Syndicales Représentatives signataires. 
Fait le__12 mai 2021_____, à St Cyr au Mont d’or, en autant d’exemplaires que nécessaire.
La Direction
________________– DRH Groupe REEL




Les Organisations Syndicales Représentatives





ANNEXE 1 - PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le périmètre de cet accord comprend REEL SAS et ses entreprises filiales françaises dont le capital est détenu, directement ou indirectement, à plus de 50%. 
REEL S.A.S
NFM Systems
AEMCO
MC LEVAGE- REEL
L’entrée de nouvelles sociétés répondant à ces critères dans le périmètre du présent accord est automatique.