AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,
L’Association Adapei86 (Association Départementale des Amis et Parents de Personnes handicapées mentales), dont le siège social est situé à Saint Benoit – 11 avenue des grottes de Passe Lourdain – CS30023 – 86281 St BENOIT, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de XXXX,
									D’une part
Et,
L’organisation syndicale CGT représentée par XXXX
L’organisation syndicale SUD représentée par XXXX

										D’autre part,
	
Il est convenu et arrêté ce qui suit :




Préambule 
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations sur de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail permises aujourd’hui par la loi. Les accords collectifs d’entreprise relatifs à la réduction et à l’aménagement du temps de travail signés (références en annexe) ainsi que l’ensemble des usages suivant : 
Les congés pour enfant malade de l’IME de Mauroc, 
Les congés trimestriels pour les salariés hors éducatifs des IME,
Les RTT sur temps partiel du pôle Travail Adapté
Les temps de pause dans temps de travail
sont dénoncés.

Le présent accord constitue donc un accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du Code du Travail.

Ces négociations ont porté, en particulier, sur des organisations du temps de travail adaptées au fonctionnement des établissements à ouverture permanente.

Un accord a été conclu sur ce sujet le 15 décembre 2022. 

Toutefois, il est apparu que certaines formulations posaient question, et qu’il était nécessaire d’apporter des compléments.

Un avenant a donc été négocié et, pour la facilité de lecture, les parties ont considéré qu’il était nécessaire de réécrire l’accord, en intégrant les modifications.

Le présent avenant a donc vocation à se substituer intégralement à l’accord initial. 
Article 1 – DISPOSITIONS GENERALES

	1 – 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de :
Des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ainsi que L.3121-44 et suivants du Code du Travail,
Convention Collective nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCNT 66) et son accord de branche du 01 avril 1999.
	1 – 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.

Cet accord d’entreprise ne pourra en aucun cas proposer des dispositions inférieures à celles de la convention collective du 15 mars 1966 et des accords de branche UNIFED.
Article 2 – DUREE DU TRAVAIL

	2 – 1 – Durée moyenne de travail

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 35 heures.

	2 – 2 – Durée annuelle 

La durée annuelle de travail effectif, pour les salariés employés à temps plein et pour lesquels la durée de travail est répartie sur l’année, disposant de la totalité de leur droit à congés payés, est fixée à 1582 heures, soit 1575 + 1 journée de solidarité de 7 heures.

Les congés conventionnels supplémentaires (congés « trimestriels » et congés d’ancienneté) viendront en déduction et réduiront donc ce seuil. 

365 jours calendaires – 25 congés payés – 11 jours fériés – 104 repos hebdomadaire + 1 jour de solidarité = 226 jours 
226 jours x 7 heures = 1582 heures (pour un temps complet hors congés conventionnels supplémentaires).


	2 – 3 – Limites à la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie sur la semaine civile et sa durée maximale est fixée à 44 heures par semaine, dans la limite de 2 semaines consécutives, sous réserve de dispositions particulières (délégations ou avec consentement du salarié).
Article 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La répartition de la durée légale de travail peut prendre les formes suivantes :

	3 – 1 – Répartition dans un cadre hebdomadaire

Le temps de travail est réparti sur la base de 35 heures par semaine.

La répartition à la semaine concerne tous les salariés qui ne font pas l’objet d’une organisation du temps de travail dans un autre cadre, que celui défini ci-dessous, notamment pour les CDD inférieur ou égal à 3 mois. 
	3 – 2 – Répartition dans un cadre annuel

Les parties conviennent que les dispositions qui suivent s’insèrent dans l’organisation d’un travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

A l’intérieur de ce cadre, plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont possibles. Selon les établissements, il est mis en place en effet soit une organisation basée sur l’année et une répartition des horaires par roulement sur plusieurs semaines consécutives (maximum 12 semaines) se répétant, soit un système d’annualisation avec des compensations d’heures effectuées en plus de l’horaire moyen avec des horaires inférieurs.

Les règles communes sont fixées aux articles 3.3 et suivants.

Le présent article 3.2 détaille les différentes modalités d’organisation selon les services ou établissements. 
	
		3 – 2 – 1 – Programmation annuelle par roulement de 1 à.6 semaines maximum, pouvant aller jusqu’à 12 semaines à titre exceptionnel.
Etablissements et personnels concernés :

Sont concernés par ce mode d’organisation du travail principalement les établissements d’hébergement et fonctionnant 24 h/24.

Tous les personnels travaillant au sein de ces établissements sont concernés par cette modalité d’organisation du travail, à l’exception des salariés intervenant en contrat à durée déterminée ou en intérim, lorsque la durée du contrat est inférieure à trois mois. 

Durée de la période de travail :

La période de travail (période de roulement) sera définie au niveau de chaque établissement au regard de son mode de fonctionnement et après consultation du comité social et économique. 

Cette programmation s’appréciera sur une période de 12 mois du 1er juin année N au 31 mai année N+1.

Durée moyenne de travail :

La durée moyenne de travail est de 35 heures.

Programmation de la durée de travail :

La programmation de la durée moyenne de travail sur la période (de roulement) est fixée, au niveau de chaque établissement, de façon variable selon les semaines, dans la limite de 39 heures.


La programmation est fixée après consultation du comité social et économique et peut être différente selon les établissements et les services.

Contreparties :

Les salariés travaillant sur une durée moyenne supérieure à 35h et dans la limite de 39h bénéficient en contrepartie, d’un volume de récupération d’heures compensant le dépassement de la durée légale du travail afin d’obtenir au 31 mai la durée annuelle de travail effectif fixée à 1582 heures (sur la base d’un temps complet sans déduction des éventuels congés supplémentaires).

Pour les surveillants de nuit qualifiés, aides-soignantes de nuit, Accompagnant Educatif et Social de nuit et Infirmière Diplômée d’Etat, afin de leur garantir un temps de repos sur l’ensemble de l’année et dans le respect de la période de travail, les récupérations d’heures seront accolées à des repos hebdomadaires ou des congés.

Pour les surveillants de nuit qualifiés, aides-soignantes de nuit, Accompagnant Educatif et Social de nuit et Infirmière Diplômée d’Etat de nuit, également, si l’organisation du planning les amène à être en repos le week-end alors la nuit de vendredi à samedi ne sera pas travaillée.
Un week-end est entendu vendredi soir inclus.

Afin de garantir un véritable temps de repos sur l’ensemble de l’année pour ces salariés, ces heures seront accolées dans la limite d’une semaine complète à l’initiative du salarié en fonction des nécessités de service jusqu’au 1er mars (après un point d’étape au 31 décembre) et autant que de possible d’un commun accord jusqu’en fin d’année sauf pour les personnels de nuit. Ces heures de récupérations seront posées prioritairement sur les périodes de basses activités (estivale, fin d’année, …).

Pour les personnels de jour (c’est-à-dire notamment : accompagnant éducatif et social, aide-soignant, infirmier, éducateur spécialisé, moniteur éducateur, CESF, TISF, intervenant exclusivement de jour), si l’organisation du planning amène à être en repos le week-end alors le vendredi soir ne sera, de préférence, pas travaillé. 

Calendrier individualisé :

Etape 1 : Ce calendrier doit préalablement renseigner les souhaits de congés individuels et/ou récupérations pour chaque. Les congés d’été seront travaillés en équipe et renseignés sur un calendrier prévisionnel fin d’année N-1.
Etape 2 : Le fonctionnement du roulement global est soumis à la consultation du comité social et économique 
Etape 3 : Il est remis à chaque salarié concerné 15 jours calendaires avant le début de la période considérée, un plan d’annualisation théorique et prévisionnel, indiquant la répartition du temps de travail par semaine ainsi que les horaires correspondants. Les repos hebdomadaires du prévisionnel annuel ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord du salarié. 

Les horaires font l’objet d’un affichage collectif. Ils pourront être modifiés, dans le respect d’un délai de prévenance. Il sera alors remis au salarié sans délai un nouvel horaire prenant en compte ces modifications.
Vérification individualisée :

Un système informatisé de gestion du temps et de l’activité est opérationnel avec gestion des aléas.
Le temps de travail peut donc être suivi et vérifié de manière journalière, hebdomadaire et mensuelle.
Au début du mois suivant, l’employeur établit un décompte mensuel individuel des heures de travail effectuées qui sera remis pour vérification. Après accord entre les deux parties, la fiche de suivi individualisé sera mise à jour. Les modalités techniques et administratives précises sont définies par note interne.

Lors de l’ouverture de la première période faisant suite à l’effet du présent accord, la transition entre la période année civile appliquée précédemment et la nouvelle période sera gérée ainsi :
L’annualisation de la période en cours sera clôturée,
La nouvelle période sera ouverte avec l’ensemble des éléments de l’annualisation clôturée : heures, tous les types de congés soit l’ensemble des droits acquis.
Un nouveau planning prévisionnel sera transmis aux salariés
Une feuille de clôture d’annualisation sera transmise pour récupération des heures supplémentaires faites sur la précédente période, ou leur paiement le cas échéant.


		3 – 2 – 2 – Programmation de la durée de travail dans une période annuelle
Etablissements et personnels concernés : 

Compte tenu de l’activité de certains établissements de l’association (établissements de production, enfants et siège notamment), il est convenu que la programmation de la durée légale de travail de 35 heures, peut être effectuée sur l’année.

Cette programmation s’appréciera sur une période de 12 mois du 1er juin N au 31 mai N+1.

Les calendriers des établissements et salariés concernés par ce mode d’aménagement seront définis, après consultation du comité Social et économique, au regard de leur mode de fonctionnement.

L’ensemble des personnels intervenant sur ces établissements seront concernés, à l’exclusion des salariés en contrat à durée déterminée et intérimaires d’une durée de moins de trois mois. 

Durée moyenne de travail :

La programmation de la durée moyenne de travail est fixée au niveau de chaque établissement dans la limite de 39h, après consultation du comité social et économique, au regard de son mode de fonctionnement 

Contreparties :

Les salariés travaillant sur une durée moyenne supérieure à 35h et dans la limite de 39h bénéficient en contrepartie, d’un volume de récupération d’heures compensant le dépassement de la durée légale du travail afin d’obtenir au 31 mai la durée annuelle de travail effectif fixé à 1582 heures (sur la base d’un temps complet sans déduction des éventuels congés supplémentaires).

Afin de garantir un véritable temps de repos sur l’ensemble de l’année pour les salariés concernés, ces heures seront accolées dans la limite d’une semaine complète à l’initiative du salarié en fonction des nécessités de service jusqu’au 1er mars (après un point d’étape au 31 décembre) et autant que de possible d’un commun accord jusqu’en fin d’année sauf pour les personnels de nuit pris sur l’ensemble de l’année.

Calendrier individualisé :

Etape 1 : Ce calendrier doit préalablement renseigner les souhaits de congés individuels et/ou récupérations pour chaque salarié ainsi que les périodes d’éventuelles fermetures. Les congés d’été seront travaillés en équipe et renseignés sur un calendrier prévisionnel fin d’année N-1.
Etape 2 : Le fonctionnement global de l’établissement est soumis à la consultation du comité social et économique 
Etape 3 : Il est remis à chaque salarié concerné 15 jours calendaires avant le début de la période considérée, un plan d’annualisation théorique et prévisionnel, indiquant la répartition du temps de travail par semaine ainsi que les horaires correspondants. Les repos hebdomadaires du prévisionnel annuel ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord du salarié. 

Les horaires font l’objet d’un affichage collectif. Ils pourront être modifiés, dans le respect d’un délai de prévenance. Il sera alors remis au salarié sans délai un nouvel horaire prenant en compte ces modifications.

Vérification individualisée : 

Un système informatisé de gestion du temps et de l’activité est opérationnel avec gestion des aléas.
Le temps de travail peut donc être suivi et vérifié de manière journalière, hebdomadaire et mensuelle.
Au début du mois suivant, l’employeur établit un décompte mensuel individuel des heures de travail effectuées qui sera remis pour vérification. Après accord entre les deux parties, la fiche de suivi individualisé sera mise à jour. Les modalités techniques et administratives précises sont définies par note interne.

Lors de l’ouverture de la première période au 1er juin 2023 faisant suite à l’effet du présent accord, la transition entre la période année civile appliquée précédemment et la nouvelle période sera gérée ainsi :
L’annualisation de la période en cours sera clôturée,
La nouvelle période sera ouverte avec l’ensemble des éléments de l’annualisation clôturée : heures, tous les types de congés soit l’ensemble des droits acquis.
Un nouveau planning prévisionnel sera transmis aux salariés
Une feuille de clôture d’annualisation sera transmise pour récupération des heures supplémentaires faites sur la précédente période.

	3 – 3 – Rémunération et Gestion du Temps

Les dispositions suivantes concernent l’ensemble des salariés, hors mis les salariés en CDD courts inférieur ou égal à 3 mois.
	- Quel que soit le mode de programmation du temps de travail, la rémunération mensuelle de chaque salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et sera lissée et calculée sur la base de 151.67h heures mensuelles pour un horaire moyen effectif de 35 heures.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

En cas de période non travaillée, ne donnant pas lieu à indemnisation, l’absence non rémunérée fait l’objet d’une retenue sur la base du salaire mensuel lissé, et au réel des heures d’absence concernant l’absence liée à la grève.

En matière de gestion du temps : 

Ces absences sont prises en compte, dans les suivis d’heures individuelles, sur la base des heures inscrites au planning au moment de l’absence. 
Cette règle concerne : les arrêts maladie, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet, congé d’adoption, congés paternité, congés maternité, évènements familiaux, enfants malades, congé sans solde, ou toute autre absence diverse payée ou non payée (grève inclus).
Pour rappel :
Concernant les absences pour formation financée par l’Employeur (pendant le temps de travail), la durée prévue au programme de formation sera prise en compte.
Concernant les absences pour formation non financée par l’Employeur (hors temps de travail), le temps de formation ne rentrera pas en compte dans l’annualisation.


3 – 4 – Heures supplémentaires

Contingent annuel :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures et ne peut être supérieur.
Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées pendant la période d’annualisation et compensées sous la forme d’une récupération ne s’imputent pas sur ce contingent. 







Seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

Pour les salariés dont la durée légale de travail est répartie sur une base hebdomadaire, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 35 heures sur la semaine civile. Cela concerne les CDD inférieur ou égal à 3 mois.


Pour les salariés dont la durée légale de travail est répartie sur l’année, constitue une heure supplémentaire donnant lieu à majoration, toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle de 1582 heures pour un temps complet. Cette disposition légale concerne l’ensemble des salariés à temps complet annualisé bénéficiant ou pas des congés conventionnels Supplémentaires.

Par dérogation, concernant les salariés bénéficiant d’une réduction de ce seuil des 1582 heures pour cause de congés conventionnels supplémentaires (trimestriels ou ancienneté), les heures effectuées entre le seuil réduit et les 1582 heures seront toutefois rémunérées en plus, ou pourront être récupérées et bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires à 25%. Le seuil du paiement des heures supplémentaires réalisées en fin de période d’annualisation est fixé à 20 heures sauf dérogation exceptionnelle de l’Employeur.

Les heures supplémentaires ainsi définies en fin de période annuelle donnent lieu à majoration, et sont prises en repos dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions définies ci-après dans le point « Compensation » 

Il est à noter qu’au cours de la période d’annualisation définie dans cet accord, à titre exceptionnel, et sans que cela ne puisse être une modalité d’organisation du temps de travail (hors transfert), toute heure dépassant 42 heures hebdomadaire est considérée comme une heure supplémentaire. Ces heures et leurs majorations donnent lieu à paiement immédiat le mois suivant leur réalisation.


Compensation : 

Les heures supplémentaires restant dues au 31 mai donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré selon les dispositions légales, sauf demande expresse déposée par le salarié sur la fiche du plan d’annualisation pour bénéficier du paiement de ces heures. Le repos compensateur lié à ces heures supplémentaires devra être posé sous un délai de 3 mois à l’initiative du salarié et au regard des nécessités de services, suivant la période au cours de laquelle ces heures de récupération ont été réalisées et constatées (validation par le cadre). A défaut de prise des repos compensateurs par le salarié dans ce délai de trois mois, l’employeur pourra imposer les dates de prises des repos. 


3 – 5 – Délai de prévenance

Tout salarié, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail mis en place dans un établissement et les anomalies du rythme du travail, voit son délai de prévenance porté à 7 jours ouvrables.
En cas d’urgence, tout salarié peut voir son emploi du temps modifié, sans délai de prévenance, et ce dans les cas définis par le Règlement Intérieur de l’Association : 
« …en fonction des nécessités de service (circonstances impérieuses impactant la continuité de l’accompagnement et la sécurité des personnes en situation de handicap telles que le remplacement inopiné, surcroit ou réduction de travail inopiné, urgence d’accompagnement éducatif, prévention des risques d’accident… )».

L’association veillera systématiquement à ce que la continuité de l’accompagnement n’ait pas d’incidence significative sur la vie privée du salarié. 
Envers un(e) salarié(e) isolé(e) avec enfants, 
Selon la situation matrimoniale (garde alternée,),
Envers un(e) salarié(e) à temps partiel,
Et toute autre situation apparaissant lors d’un entretien avec le N+1 »

Les salariés à temps partiels ont un délai de prévenance de 4 jours ouvrés en cas de modification de planning effectué en cas d’urgence selon les dispositions précédentes, les modifications sont soumises à accord du salarié. 

3 - 6 – Temps d’habillage/déshabillage

Sont concernés les personnels ayant l’obligation de porter une tenue de travail de manière permanente.
Ces temps d’habillage ou de déshabillage sont intégrés dans le temps de travail effectif. Dans le cas contraire, les salariés bénéficient d’une compensation de 10 minutes de repos par vêture. Ce temps de repos est posé par demi-journée ou journée entière et ce, prioritairement sur des journées de repos liées aux fermetures exceptionnelles de l’établissement. 

 3 -7 – Incidences des départs et arrivées en cours d’année

Pour un salarié n’ayant pas accompli toute la période :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période, et s’agissant des salariés ayant un temps de travail organisé sur l’année :

En matière de gestion du temps de travail :

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période d’annualisation, les seuils (l’annualisation) seront proratisés au regard de la durée contractuelle sur cette période.
En matière de rémunération :

Pour une entrée ou un départ en cours de période : la rémunération sera calculée sur la base du temps de travail réellement effectuée : 
au cours du mois d’embauche pour une entrée
au cours de la période pour un départ (seront inclus les éventuelles régularisations de salaire). L’annualisation de la période en cours sera recalculée en fonction de la date de départ effective, le cas échéant, les heures réalisées au-delà du temps de travail attendu seront payées.

Article 4 – DROITS A CONGES

4 – 1 – Les modalités de demandes de congés

Hors de la période estivale, les congés doivent être posés 2 semaines avant la date souhaitée, la réponse devant intervenir avant cette date
Ces délais pourront être raccourcis avec l’accord du cadre de direction et uniquement pour répondre à des situations exceptionnelles qui n’entrainent pas de difficultés d’organisation du service. 

4 – 2 – Congés pour enfant 

4 – 2 – 1 Congés pour enfant malade

Il est accordé un congé « enfant malade » rémunéré et limité porté à 7 jours annuels (par période d’annualisation) au lieu de 3 définis dans le code du travail, sur justificatif médical précisant la date de naissance de l’enfant, la présence du parent indispensable et en mentionnant le nom du parent concerné.
Ce congé est porté à 9 jours si : 
- l’enfant a moins de trois ans, 
- ou si le salarié assume la charge de trois enfants de moins de seize ans,
 sur justificatif médical précisant la date de naissance de l’enfant, la présence du parent indispensable et en mentionnant le nom du parent concerné.

Les congés pour « enfant malade » pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans pourront être mutualisés avec l’accord des salariés concernés. Les modalités seront définies ultérieurement dans une fiche technique.
Ces 7 jours annuels s’entendent pour l’ensemble des salariés sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pour la période de transition, à savoir la période 1er janvier au 31 mai 2023, les jours posés « enfants malades » n’auront aucun impact sur le compteur des jours attribués sur la période du 1er juin2023 au 31 mai 2024. 

4 – 2 – 2 Congés naissance ou pour adoption

Selon les dispositions du Code du Travail, le congé naissance/adoption est de 3 jours ouvrables pour tout salarié (hors mère de l’enfant). 
Par dérogation, le présent accord, fixe la durée de ce congé à 5 jours ouvrables pour tout salarié répondant aux conditions prévues par le Code du Travail.

4 – 3 – Congés d’ancienneté

Les congés d’ancienneté suivent le même régime que les congés payés classiques.

Conformément à la Convention Collective 66, ils sont décomptés en jours ouvrables. Une semaine de congé « d’ancienneté » correspond donc à 6 jours de congés. Les congés d’ancienneté doivent être pris normalement en une seule fois. Que le salarié travaille dans un établissement 5 jours par semaine ou un établissement ouvert 7 jours sur 7, la règle est identique. 

Par le présent accord, cette disposition est dérogée. Les congés d’ancienneté seront acquis en jours ouvrés, à raison de 2 jours ouvrés par tranche de 5 ans d’ancienneté, et dans la limite de 6 jours ouvrés.

Ces jours pourront être pris de manière sécable en fonction des besoins spécifiques du salarié et avec accord du Cadre. 


 4 – 4 – Reports des congés sur la période suivante
4 – 4 – 1 – Congés payés 

Il est également convenu du report des congés légaux non pris en cas de maladie, d’accident de travail ou de trajet ou de maladie professionnelle et maternité sur une période limitée à 12 mois, période courant à partir du début de la période de référence suivante. Au-delà de cette période ces congés seront imposés par la hiérarchie pour éviter toute perte. 

De manière prévalente, les congés doivent être impérativement pris dans la période de référence, si, à titre exceptionnel et pour des circonstances impérieuses, ils doivent être reportés, cela sera pour les cas suivants :
Refus d’un congé dans la période pour raison de sécurité,
Besoin de prendre un temps de délégation,
Retour de congés maladie 
Retour de congés légaux ou conventionnels autres suite à un retour anticipé exceptionnel à la demande de l’Employeur
Evènements familiaux qui susciteraient un besoin

Il pourra être accordé le report de la cinquième semaine de congés dans la limite de cinq mois suivant le 31 mai. Le cas échéant, ces congés seraient imposés par la hiérarchie pour éviter leur perte.

Il est convenu aussi du report des congés trimestriels lorsque ceux-ci n’ont pu être posés dans le trimestre de référence pour cause d’accident de travail, arrêt maladie reconnu comme tel par la CPAM ou congé maternité. 

Seuls sont reportables les congés trimestriels acquis pendant le trimestre de survenue de l’accident du travail ou de la maladie ou congé maternité. Ces congés trimestriels sont reportables sur une période limitée correspondant à la période de référence des congés payés en cours, soit au plus tard le 31 mai.

Concernant le congé maternité, il est précisé que l’acquisition sera maintenue pendant la durée de l’absence du congé maternité. 
Concernant l’absence pour accident de travail ou maladie, il est précisé que l’acquisition sera maintenue en cas d’absence sur la totalité du trimestre, et dans la limite d’un trimestre. 
Dans ces situations, les jours acquis seront alors reportables selon les conditions ci-dessus décrites.


Une période de congés peut être posée immédiatement suivant un arrêt maladie ou congé maternité demandés dans le délai de prévenance. Pour rappel, toutefois, le Code de la Sécurité Sociale prévoit une journée de reprise de travail obligatoire avant la mise en œuvre de congés payés, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique. 

4 – 4 – 2 – Congés trimestriels pour les nouveaux salariés du pôle éducation 

Pour les nouveaux salariés du pôle éducation, qui arriveraient après les vacances scolaires de printemps, et compte tenu des contraintes des établissements et services pour enfants, liées aux fermetures durant les périodes scolaires, et par dérogation à la règle conventionnelle, les congés trimestriels du deuxième trimestre seraient reportés sur le 3ème trimestre, leur permettant de limiter les congés sans solde durant la fermeture estivale.

4 – 4 – 3 – Fermeture du pôle éducation pour les nouveaux salariés

Pour les nouveaux salariés, n’ayant pas le nombre de jours de congés nécessaires pour couvrir la fermeture du pôle éducation, il est possible, s’ils sont d’accord, de les transférer, en remplacement d’un salarié d’un autre pôle ou assureront les remplacements sur les levées, les soirées et sur les journées exceptionnelles ou tout autre complément d’heures permettant de réduire le recours aux remplacements. Les cadres en feront la proposition aux dits salariés, après s’être renseignés sur la faisabilité de ces remplacements. 
Article 5 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel subi verra ses horaires de travail protégés pour lui donner la possibilité d’avoir un second emploi
Afin d’avoir une autre activité, le salarié à temps partiel choisi se verra garantir des horaires adaptés

La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel de l’association peut prendre les formes suivantes :
Répartition entre les jours de la semaine pour les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 3 mois, 
Répartition annuelle pour les contrats à durée indéterminée et pour les contrats à durée déterminée dont la durée initiale est supérieure à 3 mois.

Quel que soit le mode d’aménagement de temps de travail, la durée de travail d’un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre 35 heures hebdomadaires. 

	5 – 1 – Organisation annuelle du temps de travail

Cette organisation s’inscrit dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Compte tenu de l’impossibilité de définir une durée hebdomadaire ou mensuelle fixe du temps de travail eu égard à la nature de l’activité et des imprévus qui la caractérise, les parties ont décidé de définir un cadre annuel du temps de travail pour les salariés concernés.
La période de référence s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

5 – 2 –Variation de la durée hebdomadaire de travail :

Pour tenir compte des fluctuations d’activité, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier sur le roulement prévu au planning sans déclencher d’heures complémentaires, l’horaire sera estimé en moyenne sur le roulement, chaque semaine ne pouvant pas atteindre 35 heures. La limite haute de la variation est de 34.50 heures.

5 – 3 –Contrat de travail : 

Il sera établi pour chaque salarié concerné un contrat de travail qui comporte au minimum les mentions suivantes :
La qualification,
Les éléments de la rémunération,
La durée hebdomadaire moyenne,
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
La référence du présent accord.

Pour les salariés déjà en fonction, un avenant sera établi qui comportera ces mentions.

5 – 4 –Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires :

Les plannings horaires des salariés à temps partiel seront communiqués par écrit, au moins 7 jours avant le début de chaque période référence (roulement de 2 à 6 semaines maximum pouvant aller jusqu’à 12 semaines exceptionnellement ou annuel). 
S’il y a un reliquat d’heures négatif sur l’année, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec le N+1 organisant le plan de récupération.

La modification éventuelle du planning de travail, à la demande de la direction sera notifiée par écrit (fiche modification hebdomadaire du temps de travail) soumis à l’accord du salarié, sous réserve du respect du délai de prévenance.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 4 jours ouvrés.

5 – 5 –Lissage de la rémunération :

La rémunération des salariés à temps partiel dont l’horaire est établi dans un cadre annuel sera lissée et établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

5 – 6 –Absences :

En matière de rémunération : 

-  Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base    du salaire mensualisé
-  Les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue sur la base du salaire mensualisé, et au réel des heures d’absence concernant l’absence liée à la grève.


En matière de gestion du temps : 

Ces absences sont prises en compte, dans les suivis d’heures individuelles, sur la base des heures inscrites au planning au moment de l’absence. 
Cette règle concerne : les arrêts maladie, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet, congé d’adoption, congés paternité, congés maternité, évènements familiaux, enfants malades, congé sans solde, ou toute autre absence diverse payée ou non payée (grève inclus).
Pour rappel,
Concernant les absences pour formation financée par l’Employeur (pendant le temps de travail), la durée prévue au programme de formation sera prise en compte.
Concernant les absences pour formation non financée par l’Employeur (hors temps de travail), le temps de formation ne rentrera pas en compte dans l’annualisation.

Les absences sont calculées selon les mêmes règles que pour les temps complets.



5 – 7 –Heures complémentaires : 

Les limites en termes d’heures complémentaires seront appréciées dans le cadre de la période annuelle : les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail complète accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle du travail fixée dans le présent accord soit 1582 heures. De même elles ne pourront jamais porter la durée hebdomadaire de travail à 35h, l’horaire réel du salarié devant en toutes hypothèses rester strictement inférieur à 35 h par semaine.

Le volume des heures complémentaires pourra atteindre le tiers de l’horaire contractuel moyen. Si le volume des heures complémentaires apprécié dans un cadre annuel dépasse de 10% de cet horaire, les heures de dépassement seront majorées de 25% ; 

Temps de travail annuel contractuel = 791 heures
Nombre heures complémentaires peut atteindre 30% de cet horaire contractuel soit :
791 heures * 30% = 791 + 237.50 = 1028.50 heures
Seuil de dépassement de 10% = 791 heures * 10% = 791 + 79.1 = 870.10 heures
Ces 79,1 heures sont majorées de 10%
Heures dépassant de 10% les 791 heures seront majorées à 25 %, soit : 
1028.50 – 870.10 = 158.40 heures à majorer à 25%

Par ailleurs, si sur la période annuelle, l’horaire moyen réellement accompli dépasse l’horaire annuel défini contractuellement, résultant de la durée moyenne hebdomadaire sans excéder une durée moyenne de 34,50 heures hebdomadaire, cet horaire moyen est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. Ce nouvel horaire est égal au nouvel horaire ramené à une nouvelle moyenne hebdomadaire. 

5 – 8 –Période minimale d’activité et interruptions : 

En cas de travail discontinu, la durée d’activité quotidienne peut comporter 2 séquences de travail d’une durée minimum de 2 heures.
En conséquence, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus d’une interruption par jour. La durée de l’interruption peut être supérieure à 2 heures. 

5 – 9 –Egalité de traitement :

Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’association.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle et de son champ de compétences, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. Les emplois vacants, feront l’objet d’une communication au salarié à temps partiel, préalablement à leur diffusion auprès des autres salariés.

Article 6 – DATE D’EFFET

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er juin 2023, il a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’une information à la réunion du comité social et d’entreprise suivant la signature du présent accord.

Article 7 – DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment dans les conditions légales.

Article 8 – DEPOT

Le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS de la Vienne, selon les règles applicables. Un exemplaire sera adressé au Conseil des Prud’hommes de Poitiers.


							Fait à Saint Benoit, le 16 mai 2023
en 6 exemplaires




Pour l’Adapei86					Pour l’organisation syndicale CGT
XXXX							XXXX
							Signature





Pour l’organisation syndicale SUD
XXXX
Signature










ANNEXE INDISSOCIABLE DU PRESENT AVENANT

- 	Accord d’Entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 15 décembre 2022.

Liste des accords dénoncés :
Accord d’établissement portant sur l’annualisation du temps de travail secteur adulte, champs d’application établissements Centre Vienne du 08/01/1999 et son avenant du 17/12/2001 ;
Accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail secteur enfant, champs d’application établissements Sud Vienne du 21/12/1999 et son avenant du 29/08/2001 ;
Accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail secteur enfant, champs d’application établissements Centre Vienne du 25/06/1999 et son avenant du 21/12/1999 ;
Accord d’entreprise relatif au travail de nuit de l’IME de Mauroc du 09/12/2003 ;
Accord d’entreprise relatif au travail de nuit secteur adulte champs d’application établissements du Sud Vienne du 22/06/2004 ;
Accord d’entreprise relatif au travail de nuit secteur adulte champs d’application établissements du Centre Vienne du 18/03/2004 ;