ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES



Entre les soussignés :


La REGIE DES TRANSPORTS DE L’AIN, établissement public local à caractère industriel ou commercial, inscrite au RCS de BOURG EN BRESSE sous le numéro 757 200 464, dont le siège social est sis 1 rue François ARAGO, 01000 BOURG-EN-BRESSE, 


Dénommée ci-après « la Régie »,

D’une part, 

Et :




Dénommés ci-après « les syndicats »,


D’autre part.


PREAMBULE

Lors de négociations annuelles pour l’année 2022, il a été acté entre les organisations syndicales et la Direction que l’entreprise respecte le principe d’égalité femmes/hommes. En effet, aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’a été constaté.

Toutefois la Direction s’est engagée à entamer courant 2022, des négociations avec les délégués syndicaux sur un projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la parité femmes/hommes. Ainsi, les parties signataires ont repris les échanges sur ce thème lors de la réunion du 18 novembre 2022.



TITRE 1 : BILAN DES ANNEES ECOULEES

La Régie des transports de l’Ain a conclu un accord collectif d’entreprise pour l’égalité professionnelle femmes/hommes le 3 novembre 2015. Cet accord était basé sur analyse d’un rapport comparatif institué par les dispositions légales en vigueur à cette période. Ce rapport était globalement favorable à l’égalité professionnelle entre les deux sexes. Il avait notamment été étudié lors de plusieurs commissions spéciales du Comité d’entreprise puis du Comité Social et Economique, et ne faisait état d’aucune inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Régie. 

Par la suite, lors de chacune des négociations annuelles, les délégués syndicaux ont acté que la Régie respecte le principe d’égalité femmes/hommes, et aucun écart de rémunération ou de pratique discriminatoire entre les hommes et les femmes n’a été constaté. 

L’accord collectif d’entreprise pour l’égalité professionnelle femmes/hommes en date du 3 novembre 2015 prévoyait également plusieurs actions et indicateurs d’analyse. Les délégués syndicaux ainsi que la Direction souhaitent reprendre une partie de ces éléments jugés efficaces. 

Le résultat de l’index égalité femmes/hommes est de 98/100 pour l’année 2022 au titre des données 2021 et de 98/100 pour l’année 2023 au titre des données 2022.

Concernant les années 2021 et 2022, la Régie a atteint le maximum des trois critères suivants : 
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de taux de promotions,
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité n’a pas pu être calculé puisque nous n’avons rencontré aucun retour de congé maternité en 2021 et 2022.








TITRE 2 : DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES ACTIONS ASSOCIEES

L’article R.2242-2 du code du travail stipule que l’accord sur l’égalité professionnelle doit prévoir des objectifs de progression portant sur au moins quatre des domaines suivants : 
Embauche,
Formation, promotion professionnelle
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties signataires définissent que la Régie mènera des actions spécifiques dans les quatre domaines suivants :  
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
L’embauche,
La rémunération,
La sécurité et la santé au travail.

Il est à noter que durant les débats de la commission égalité professionnelle femmes/ hommes, il a été soulevé le fait que pour certains postes, il est difficile d’atteindre la parité, du fait de l’absence de diversité dès la formation des étudiants. Ainsi, une parité ne saurait être atteinte. Néanmoins la Régie s’engage à pratiquer une communication dès la formation en faveur de la liberté d’accès des hommes et des femmes à l’ensemble des postes.

Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Article 1 : Objectifs de progression dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Lors de la commission d’égalité Professionnelle femmes/hommes de 2022, les membres ont constaté que les futurs pères n’étaient pas toujours informés de leurs droits sociaux liés à la paternité, particulièrement suite aux évolutions législatives depuis le 1er juillet 2021. En effet, certains pères ne souhaitent pas toujours prendre les quatre jours de congé paternité obligatoires et accolés à l’autorisation d’absence de trois jours pour naissance. Certains d’entre eux informent également tardivement leur hiérarchie de la naissance de leur enfant. Ainsi, la réglementation sur le congé paternité n’est pas toujours respectée dans les faits. Dans ces cas, le service RH impose des jours de congé paternité au jeune père, a posteriori. 

Les parties signataires fixent pour objectif que l’ensemble des congés paternité soient pris en conformité avec la législation en vigueur, à compter du 1er janvier 2023.

Article 2 : Actions dans le domaine de la conciliation vie familiale activité professionnelle

Afin de respecter cet objectif la Régie s’engage à mener les actions suivantes : 
Publier de manière régulière sur l’intranet une note explicative relative aux droits et obligations sociales pour les futurs pères,
Renouveler l’information relative à cette note tous les deux mois,
Sensibiliser les managers tous les trimestres sur ce thème,
Selon la procédure interne en vigueur, maintenir la politique de télétravail pour les collaborateurs administratifs qui le souhaitent à raison de deux jours maximum par semaine et en accord avec son manager, 
Maintenir la flexibilité des horaires de travail des collaborateurs administratifs en accord avec leur manager, 
Pour le personnel sédentaire, les réunions de travail devront commencer au plutôt à 9 heures et se terminer au plus tard à 17 heures, 
Concernant les postes de conduite, la Direction donnera son accord à toutes de demandes de passages à temps partiel, sous réserves des nécessités des services. Par ailleurs, la Direction étudiera chaque demande d’organisation du travail particulière, dans le cas où elle peut être complétée par une autre demande de ce type, sous réserves des nécessités de services. 

Domaine d’action : l’embauche 
Article 3 : Objectifs de progression dans le domaine de l’embauche

Tout d’abord, il est rappelé les principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes salariés de l’entreprise et de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de classification, de qualification de promotion professionnelle, de conditions de travail, de politique de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Pour, les catégories professionnelles « Techniciens Agents de Maitrise » et « Cadres », la répartition des sexes est équilibrée. En effet, à un collaborateur près, la répartition est plus favorable pour les hommes.

Les objectifs chiffrés en matière d’embauche seront les suivants : 
Le taux de féminisation de la catégorie ouvrier doit augmenter de 1 point. Ainsi l’entreprise fixe comme objectif que 30,50 % de la catégorie ouvrier soit des femmes au 31/12/2023.
Le taux de masculisation des catégories « Cadres » et « Techniciens Agents de Maitrise » ne doit pas être inférieur à 46%.

Article 4 : Actions dans le domaine de l’embauche

Afin de respecter cet objectif la Régie s’engage à mener les actions suivantes : 
Favoriser les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) pour faire découvrir les métiers de la Régie et supprimer les a priori sur certains de nos métiers,
Favoriser l’accueil de stagiaires pour faire découvrir les métiers du tertiaire,
Féminiser nos diverses communications relatives à la promotion du métier de conducteur.

Domaine d’action : la rémunération 
Article 5 : Objectifs de progression dans le domaine de la rémunération 

Avant la conclusion du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes et à chaque commission d’égalité professionnelle femmes/hommes qui l’ont suivi, les membres de ladite commission n’ont pas constaté des écarts de rémunération, entre les hommes et les femmes, du fait des divers contrats de travail. 
Concernant l’année 2021, il s’avère que les écarts de rémunération les plus importants (0.82% et 0.58%), concernant la catégorie « ouvriers » entre 40 et 49 ans, et la tranche entre 50 ans et plus. Il est rappelé que presque la totalité de nos collaborateurs composant la catégorie « ouvriers » sont des conducteurs, dont la rémunération est fixée par notre grille de salaire asexuée. De plus, le métier de conducteur reste tout de même un métier composé principalement d’hommes. En effet, seulement 30% de l’effectif « ouvriers » est composé de femmes. Ainsi peu de femmes disposent d’une ancienneté significative au sein de la Régie, ce qui explique également l’écart de rémunération. 

Concernant l’année 2022, l’écart de rémunération relatif à la catégorie « ouvriers » entre 40 et 49 ans a diminué de 0.10%. Pour cette même catégorie, à propos de la tranche entre 50 ans et plus, nous ne constatons plus d’écart de rémunération.

Par ailleurs, nous notons une sensible progression du résultat. En effet, l’indicateur d’écart global de rémunération est de 1.1% en faveur des hommes, contre 1.6% pour l’année 2021.

Ainsi, l’entreprise réaffirme le principe selon lequel, à qualifications, expériences, postes et responsabilités égaux, la rémunération d’un salarié masculin ou d’un salarié féminin doit être égale. 


Article 6 : Actions dans le domaine de la rémunération 

La Régie s’engage à maintenir la grille de salaire asexuée au sein de l’entreprise. Cette grille de salaire permet d’éviter toute discrimination et de pérenniser une égalité concernant le rythme d’augmentation, entre les hommes et les femmes. 

Domaine d’action : la sécurité et la santé au travail 
Article 7 : Objectifs de progression dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail 

L’évaluation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels a conclu qu’il n’y avait aucun risque différencié entre les Femmes et les Hommes au sein de la Régie. Il est simplement nécessaire d’accentuer la prévention des risques pouvant toucher plus particulièrement les femmes enceintes.

Ainsi l’entreprise souhaite favoriser la prévention des risques plus particulièrement pour les femmes enceinte. La Régie souhaite que ses collaboratrices enceintes bénéficient de conditions de travail adaptées afin qu’elles puissent rester en poste le plus longtemps possible. 

La Régie souhaite également que l’ensemble des collaborateurs puissent travailler dans un environnement sain et apaisé où tout harcèlement ou propos sexistes soient proscrits. 

Article 8 : Actions dans le domaine de la sécurité et la santé au travail 

Afin de respecter cet objectif la Régie s’engage à mener les actions suivantes : 
Mettre en place un guide pratique à l’attention des collaboratrices enceintes et de leurs managers, afin de favoriser le maintien en poste de ces premières,
Sensibiliser annuellement les collaborateurs de la Régie, et tout particulièrement, au harcèlement en entreprise, 
Dès l’annonce de la grossesse d’une collaboratrice, lui proposer un rendez-vous auprès du médecin du travail.

TITRE 3 : SUIVI - DUREE D’APPLICATION – DENONCIATION- REVISION- CADUCITE

Article 9 : Suivi de l’accord
La réalisation des actions et des objectifs fixés par le présent accord sera étudiée une fois par an par la Commission du Comité Social d’Entreprise relative à l’égalité professionnelle femmes/hommes. 

Article 10 - Durée de l’accord - Date d’entrée en vigueur - Dénonciation :
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1er janvier et 31 décembre 2023. Il forme un tout indivisible. Il ne pourra donc pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation ou la demande de révision de l’ensemble de l’accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation ou la demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires. La dénonciation devra être déposée en cinq exemplaires auprès de la DDETS de l’Ain et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’homme de Bourg en Bresse.
Enfin le présent accord deviendrait automatiquement caduc en cas d’abrogation et/ou de remise en cause des dispositions réglementaires et/ou légales ayant conduit à son élaboration, et de ce fait ouvrirait droit à de nouvelles négociations.

Article 11 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 12 – Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Cette plateforme est accessible à l’adresse :  
Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.
Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau informatique intranet ainsi qu’en agence en version papier. 
Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichages, le lien permettant l’accès à cet accord.



Fait à BOURG EN BRESSE, 
Le 16/03/2023
En 5 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chacune des parties qui le reconnaissent.

		                      	












 (Parapher le bas de chaque page et faire précéder chaque signature des mentions manuscrites : « Lu et approuvé » - « Bon pour accord »).