Avenant de révision à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 11 mai 2001 dans le cadre de la CCN 51
 LE MOUTIER NOTRE DAME

Entre les soussignés :
L’association LE MOUTIER NOTRE DAME représentée par Monsieur                            en sa qualité de Président de l’Association,
D’une part
Et
La majorité des membres élus du CSE
D’autre part
Préambule : 
A l’occasion des lois conduisant à la réduction du temps de travail des salariés et à l’abaissement de la durée légale du travail à 35h hebdomadaires, l’association LE MOUTIER NOTRE DAME a signé avec un salarié mandaté par le syndicat CGT un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail le 11 mai 2001.
Cet accord a été agréé le 21 Avril 2023.
Il a fait l’objet d’un avenant du 21 juin 2001 et d’une modification le 15 novembre 2001 à la suite d’une réunion avec les délégués du personnel.
Depuis sa signature, à de très nombreuses reprises, la loi a évolué sur les dispositions relatives à la durée du travail.
Par ailleurs, le fonctionnement même de l’association LE MOUTIER NOTRE DAME a été modifié dans le temps, à telle enseigne que les dispositions contenues dans l’accord précité relatives notamment à l’organisation du travail ne sont plus appliquées au sein de l’établissement.
Ainsi, le décompte du temps de travail sur un cycle de 3 semaines qu’il prévoyait concerne moins de la moitié du personnel (uniquement les AS à ce jour).
Les parties ont donc fait le constat qu’il fallait aménager cet accord et procéder à sa révision, afin d’améliorer la prise en charge des résidents et les conditions de travail du personnel en tenant compte des difficultés de recrutement liées à des facteurs géographiques de l’établissement mais aussi aménager le temps de travail de tous les services en fonction des besoins. 
C’est dans ce contexte que les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 et suivants du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
Au terme des négociations, il a été convenu ce qui suit.
  
  Cadre juridique

La validité du présent avenant et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
D’une part, à sa signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Compte tenu de la signature du CPOM en date du 7 Décembre 2021 cet avenant n’a pas à faire l’objet d’un agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de la famille et de l’action sociale.
Il révise et modifie toutes les dispositions de l’accord du 11 mai 2001, ses avenants, de l’accord du 20 décembre 2004 relatif aux modalités d’application de la journée de solidarité et les usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’association ayant le même objet, notamment celui relatif à la prime décentralisée.

Champ d’application

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés de l’association LE MOUTIER NOTRE DAME, quel que soit son statut et son temps de travail.

Dispositions relatives à l’accord

Durée – révision - dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er Juin 2023. La période de référence habituelle de l’accord est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
A la demande d'une des parties signataires, il pourra être convenu en accord avec l'Association d'ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la direction de l'Association.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les membres du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
2 membres de la Direction ;
2 membres titulaires ou suppléants du CSE.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’avenant. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
2 membres de la Direction ;
2 membres titulaires ou suppléants du CSE.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’Association, le cas échéant.

Rendez-vous

Les parties au présent avenant seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président de l’Association ou de son représentant, tous les 5 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Dépôt - Publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site .
Le présent avenant sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de CAHORS.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Organisation du travail 

Principe de l’annualisation du temps de travail et aspect quantitatifs 
Le principe d'aménagement du temps de travail a pour conséquence d'une part d'entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par l’avenant, et d'autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Personnel concerné

Le personnel concerné par le système d’annualisation du temps de travail est constitué des salariés en CDI ou CDD (dans ce dernier cas à l’initiative de la Direction et en fonction de la durée prévisible du CDD) dont le temps de travail est décompté en heures sur la période de référence.

Période de référence

La période de référence démarre le 1er juin pour se terminer le 31 mai.

Une période de référence transitoire de 6 mois courra sur 6 mois lors de l’entrée en vigueur de l’avenant du 1er décembre 2022 au 31 mai 2023.

Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est fixée forfaitairement à 1593,55 heures, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures par an incluant la journée de solidarité de 7 heures (soit un gain de 2 jours de travail).

Pour rappel, cette durée légale annuelle est ainsi déterminée : 

(7h x 5j x 45,7 semaines par an) + 7h (journée de solidarité) = 1607 heures

A titre indicatif, il est précisé que le nombre de 1593,55 heures correspond à :

365 jours dans l’année – 52 jours de repos hebdomadaire – 30 jours ouvrables de congés payés – 11 jours fériés chômés = 272 jours / 6 jours = 45,33 semaines.

45,33 semaines x 35 heures + 7 heures (jour de solidarité) = 1593,55 heures par an.

Durée maximale quotidienne de travail 
Lorsque l’organisation du service le nécessite, la durée quotidienne de travail effectif peut-être fixée à 10 heures ou à 12 heures.
Tel peut être le cas des roulements appliqués au personnel infirmier ou aide-soignant.
Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, il pourra être dérogé pour les nécessités du service à cette durée sans qu’elle puisse être inférieure à 9h.

En contrepartie de cette dérogation, des périodes de repos au moins équivalentes doivent être attribuées aux salariés concernés, par exemple 2 heures si le repos a été de 9 heures ou 1 heure si le repos a été de 10 heures.

Repos hebdomadaire 

Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Lorsque, du fait des roulements, le repos de 11h ne sera pas respecté, ramenant le repos hebdomadaire à 33 heures au moins (24 h + 9 h), il est fait application de la contrepartie prévue à l’article 5.1.5.

Durées maximales hebdomadaires 

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Au cours d'une même semaine courant du lundi 0h au dimanche minuit, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Temps de pause

Chaque salarié dont la durée de travail s’étend sur 6 heures consécutives au moins bénéficie d’une pause rémunérée de 20 minutes.

Congés exceptionnels

Les congés exceptionnels notamment pour raison familiales décomptés en jours seront comptabilisés dans le compteur d’annualisation en heures selon la formule suivante : 

1593,55 heures – 7 heures (journée de solidarité)/45,3 semaines/5jours = 7 heures,  proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée contractuelle de travail.

A titre informatif, ces congés sont actuellement les suivants : 

5 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;

2 jours pour le mariage d’un enfant ;

1 jour pour le mariage d’un frère ou d’une sœur ;

3 jours pour chaque naissance ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

5 jours pour le décès d’un enfant sept jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;

5 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, 

3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

2 jours pour le décès d’un ascendant (autre que le père ou la mère) descendant (autre que l'enfant), gendre, bru, frère ou sœur du conjoint, du concubin ou du partenaire d'un PACS ;

2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. 

8 jours de congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Jours enfants malades

Une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément dans la même entreprise.

Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné sur chaque période de 12 mois décomptée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.


Répartition du temps de travail
L'organisation du temps de travail est comprise entre deux et cinq jours pour l'ensemble du personnel en fonction de son roulement et des impératifs d'organisation du service.
Pour les salariés à temps partiel, dans la mesure du possible, les jours travaillés seront organisés de telle sorte que leur nombre soit le plus restreint possible par semaine, sous réserve que cela soit compatible avec les besoins du service, avec l'accord de la Direction. 
Toutefois, cette possibilité ne doit pas avoir pour effet de limiter la faculté pour un salarié à temps partiel de cumuler son activité avec un autre emploi.


Programmation prévisionnelle
Une programmation prévisionnelle sera établie par la direction pour les différents services ou catégories de personnel. Cette programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
Cette programmation sera soumise pour avis aux membres du CSE.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard deux semaines avant le début de la période de référence.
En raison des contraintes d'organisation de l'activité, une planification individuelle sera établie pour chacun des salariés après recueil de leurs souhaits, notamment en termes d'organisation du travail dans la semaine ou des dates de prise des congés payés.
En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et sont remis individuellement à chacun.

Modification de l’horaire ou de la durée du travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l'une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
Remplacement d'un salarié absent
Réunions prévues dans l'établissement ou le service
Surcroît temporaire d'activité
Réorganisation des horaires collectifs de l'établissement ou du service
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps complet et à temps partiel sur une semaine peut se réaliser sur tous les jours de la semaine. 
Les salariés à temps partiel pourront refuser la modification de l'horaire ou de la répartition de la durée, sans que cela ne puisse être considéré comme une faute, dès lors que la modification est incompatible avec son activité chez un autre employeur ou en cas de raison familiale impérieuse.
Les salariés sont informés des modifications d'horaire et de durée du travail par tout moyen donnant date certaine à l’information, notamment SMS, mail ou document remis en main propre contre décharge au moins 7 jours calendaires avant la prise d'effet de la modification.


En cas d'urgence, c'est-à-dire dans une situation où il existe une nécessité pour l'établissement ou le service de couvrir l'activité tout en assurant la sécurité et la qualité de l'accompagnement des personnes, le délai peut être réduit à 1 jour calendaire maximum.
Cela couvre les hypothèses suivantes : 
Circonstances exceptionnelles ;
Absentéisme inopiné.
Concernant le cas d’urgence en cas d’absence inopinée obligeant à recourir à un remplacement, il sera d’abord fait appel au volontariat.
En l’absence de volontaire, la Direction décidera du choix de la personne remplaçante.
Si un salarié consent volontairement ou doit sur décision de la Direction remplacer un collègue en absence inopinée au moins 4 fois pendant la période de référence, il aura droit à 1 jour de repos de compensation à prendre sur cette même période de référence ou, si ce n’est pas possible, sur le premier mois de la période de référence suivante.

Heures supplémentaires
5.5.1 	Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1593,55 heures de travail effectif.
Ce seuil de 1593,55 heures est applicable à une personne disposant d'un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n'ayant pu prendre l'intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu'en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
5.5.2 	Effet des absences sur le décompte d'heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. 
Ce seuil a un caractère collectif et ne peut être l'objet d'une modification. 
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
5.5.3 	Rémunération des heures supplémentaires
Pour rappel et en dehors d’un système d’annualisation, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures et de 50% au-delà lorsqu’elles sont décomptées à la semaine.
Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. 
Au terme de chaque trimestre de la période de référence, un point est fait avec chaque salarié sur son compteur d’heures supplémentaires à ce moment-là.
S’il le souhaite et que la Direction l’accepte, sous réserve de laisser au moins 10 heures dans le compteur, le reliquat pourra faire l’objet soit d’une récupération soit d’un règlement en fin de mois.
Par ailleurs, si un salarié réalise des heures supplémentaires sur une semaine de travail du lundi au dimanche inclus 44 heures au moins de travail effectif, les heures réalisées de la 44ème à la 48ème seront majorées de 50%.
Ces heures payées ou récupérées en cours de période de référence viendront en déduction des heures supplémentaires comptabilisées au terme de la période de référence.

Heures complémentaires
5.6.1	Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, dans la limite du tiers.
5.6.2 	Effet des absences sur le décompte d'heures complémentaires
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour le décompte des heures complémentaires.
5.6.3  Rémunération des heures complémentaires
Pour rappel et en dehors d’un système d’annualisation, les heures complémentaires sont majorées de 10% pour les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle et 25% pour les heures complémentaires réalisées dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle.
Dans le cadre du présent accord, les heures complémentaires seront rémunérées au terme de la période de référence, avec les majorations prévues.
Au terme de chaque trimestre de la période de référence, un point est fait avec chaque salarié sur son compteur d’heures supplémentaires à ce moment-là.
S’il le souhaite et que la Direction l’accepte, sous réserve de laisser au moins 10 heures dans le compteur, le reliquat pourra faire l’objet soit d’une récupération soit d’un règlement en fin de mois.
Par ailleurs, si un salarié réalise des heures complémentaires sur une semaine de travail du lundi au dimanche inclus au-delà du 1/10 et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle, les heures réalisées dans ce cadre seront majorées de 25%.
Ces heures payées en cours de période de référence viendront en déduction des heures complémentaires comptabilisées au terme de la période de référence.
5.6.4 	Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à deux heures.
Les parties conviennent expressément qu'au cours d'une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue qu'une seule fois.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d'en manifester la volonté.

Informations du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, en cours de période et au terme de la période de référence, du nombre d'heures de travail qu'ils ont réalisées sur celle-ci.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L'information est communiquée au moyen d'un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. 
Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l'horaire contractuel, à l'exception du paiement des heures supplémentaires et complémentaires pouvant être rémunérées en cours de période dans les conditions prévues par le présent avenant.

Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées (absence injustifiée, congé sans solde par exemple) donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d'heures planifiées que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence et éventuellement sur les mois suivants. 
Si l'application des dispositions prévues par l'article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d'une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées (par exemple heures de formation ou de réunions collectives) ou celles résultant d'une maladie ou d'un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident professionnel ou non sont décomptées au réel.
En cas de périodes non travaillées (par exemple congés exceptionnels), mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
En cas d’absence du salarié sur la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera révisé en fonction des heures planifiées correspondant à la période d’absence.
Exemple : seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’un temps plein = 1.593,55h
Absence du salarié sur la période : 93 heures sur la base du planning
Nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période : 1.593,55h – 93h = 1.500,55h.
Si le salarié a effectivement travaillé 1520h sur la période de référence, il lui est dû 19,45 heures supplémentaires majorées à 25%.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli, sur l'intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu'il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu'il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 

Jours fériés – congés payés - fractionnement
6.1 	Jours Fériés
Les salariés bénéficient de 11 jours fériés payés chômés par an.
Le travail le 1er mai ouvre droit à majoration de salaire de 100%.
Le travail un jour férié ordinaire ouvre droit aux majorations prévues par la convention collective.
6.2 	Congés payés 
6.2.1 	Période de référence
La période de prise des congés payés couvre la période du 1er mai au 31 octobre, au cours de laquelle les salariés doivent poser au moins 2 semaines consécutives de congés et au maximum 4.
Sur les mois de juillet et août, seules deux semaines consécutives peuvent être posées.
6.2.2	Décompte des jours de congés en jours ouvrés
Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés acquis par période de 4 semaines de temps de travail effectif équivalent au maximum à 25 jours ouvrés annuels.
6.2.3 	Règle de pose des congés
La prise des jours de congés payés est obligatoire.
Le congé principal d’une durée minimale de 11 jours consécutifs est pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour la période couvrant les mois de mai à octobre, les congés doivent être posés au plus tard le 28 février et seront validés par la Direction au plus tard le 31 mars.
Pour la période couvrant les mois de novembre à avril, les congés doivent être posés au plus tard le 30 septembre et seront validés par la Direction au plus tard le 15 octobre.
A défaut de pose des congés par le salarié, la Direction déterminera la date des congés pour la période considérée.

6.3 	Jours de fractionnement
Tous les salariés bénéficient de jours de fractionnement dans les conditions suivantes : 
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours ouvrables, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire (ou l’équivalent en jours ouvrés). 
Le salarié a droit à 1 jour ouvrable lorsque ce nombre est compris entre 3 jours ouvrables et 5 jours ouvrables (ou l’équivalent en jours ouvrés). 
Les jours de congé principal dus en sus des 20 jours ouvrés (jours supplémentaires ou 5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ces jours de fractionnement. 
Ces jours sont pris dans les mêmes conditions que les jours de congés payés.

Prime décentralisée

La prime annuelle décentralisée est versée à l'ensemble des salariés, quel que soit son statut, par 1/12ème chaque mois à compter du 4ème mois d’ancienneté.
Le montant brut global à répartir entre les salariés est fixé à 5 % de la masse des salaires bruts du mois considéré.
Les absences ne donnent pas lieu à minoration, quel qu’en soit le motif.

Contrepartie au travail de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 
-  soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne comprise entre 21h et 6h.
-  soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 270 heures de travail effectif sur l’année durant la plage nocturne comprise entre 21h et 6h.
Un repos de compensation de 20h par an pour un salarié à temps complet est octroyé aux travailleurs de nuit.
Ce repos est proratisé pour un salarié à temps partiel.

Fait à Lacapelle-Marival, le 21 Avril 2023

En 3 exemplaires originaux.
 
Pour l’association LE MOUTIER NOTRE DAME
En sa qualité de Président




Les membres titulaires du CSE :