ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

2022-2023-2024-2025


SOMMAIRE











































ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société RAPALA VMC FRANCE 


De première part,

Et :

L’organisation syndicale F.O.  




De seconde part,
Préliminaire

Les parties rappellent qu’elles ont négocié un accord sur l’égalité professionnelle en date du 23 juillet 2019 pour les années 2019-2020-2021.

Cet accord sur l’égalité professionnelle a été régulièrement déposé auprès de la DIRECCTE en date du 22 août 2019.

Par suite, les parties signataires ont négocié en amont du présent accord, un nouvel accord d’adaptation se substituant à celui en place, accord d’adaptation d’une durée de 4 ans permettant d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail sur la même durée.
 
Les parties signataires ont dès lors souhaité engager leurs négociations en prenant en compte parallèlement :
le dispositif de la Loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle, 
le dispositif de la Loi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » et ses Décrets subséquents sur le contenu de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, 
le dispositif de la Loi Travail du 8 août 2016 intégrant la déconnexion numérique,  
le dispositif des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 intégrant l’utilisation de l’outil numérique dans le droit d’expression,
le dispositif de la Loi du 5 septembre 2018 créant des indicateurs de suivi de l’égalité salariale, 
le dispositif de la Loi du 24 décembre 2021 et du Décret du 25 février 2022 intégrant une publication renforcée des indicateurs, ainsi que des objectifs de progrès, voire de correction de ceux-ci.

Ainsi, les parties ont défini les paramètres de ce nouvel accord.

Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2022-2023-2024-2025 traduit donc la volonté de la société RAPALA VMC FRANCE et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a été conclu consécutivement aux 2 réunions portant sur la négociation au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, et qui ont pris corps les :

20 juin 2022, 
30 juin 2022

Ainsi, les parties signataires de l’accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.


En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord entendent mettre à profit la dynamique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle en intégrant désormais 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2022-2023-2024-2025, voire les années suivantes, à savoir :

L’embauche, 
la rémunération effective avec pour objectif d’utiliser les indicateurs et l’index égalité dès le 1er mars 2022 pour renforcer l’objectif d’égalité salariale,
la formation, 
la classification.

Sans compter la qualité de vie et des conditions de travail.

Par cet accord, les parties signataires de l’accord entendent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle en développant la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise notamment dans le cadre de la politique d’embauche, de formation professionnelle continue, de classification, de qualification, de conditions de travail, de promotion professionnelle, de rémunération effective et de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

En ce qui concerne la qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’intégrer :

le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés, notamment par la mise en œuvre d’un accord portant sur le télétravail,

les conditions de vie au travail des salariés et notamment, l’ergonomie au poste de travail au sein de l’entrepôt,

le développement d’un dispositif de dons de jours pour les aidants,

 comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de RAPALA VMC FRANCE.

L’accord établi ci-après a donc été conclu dans le cadre énoncé ci-dessus tout en intégrant les dispositions de l’accord national de branche du Commerce de Gros du 16 novembre 2010 étendu par arrêté ministériel du 2 décembre 2011 relatif à l’égalité professionnelle, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, RAPALA VMC FRANCE, tout en intégrant la conformité du présent accord avec tout accord de branche préalablement conclu, entend s’appuyer sur des mesures concrètes et efficaces antérieures en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

Par suite, le présent accord d’entreprise a été établi et conclu en date du 30 juin 2022.

PARTIE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Principes et moyens d’action

Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs principaux : 

l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.

Les parties signataires de l’accord appuient leur démarche sur :

l’analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, plus communément appelé rapport de situation économique, transposés dans la Base de données économiques sociales et environnementales,
l’index égalité salariale 2021 publié pour le 1er mars 2022 lequel fait ressortir 1 index incalculable, sachant que sur les 4 indicateurs : 

l’indicateur sur les écarts de rémunération est de incalculable/40

l’indicateur sur les taux d’augmentation individuelle est de 15/35

l’indicateur sur les augmentations suite au retour de congé de maternité est de incalculable/15

l’indicateur sur le sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0/10.

Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.

Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,

une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.





Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2022-2023-2024-2025 seront les suivantes :


à destination du personnel d’encadrement :

information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,

rappel des engagements pris par la société RAPALA VMC FRANCE et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de promotion professionnelle, de rémunération effective et de formation.

Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.

à destination de l’ensemble des salariés :

Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.

En outre, une synthèse du présent accord d’entreprise, comprenant au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 

au salaire médian ou au salaire moyen,
à la durée moyenne entre deux promotions,
à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles,

Sera porté à la connaissance des salariés de la société RAPALA VMC FRANCE, par voie d’affichage. 


Evaluation des objectifs fixés et mesures prises au cours de l’année 2021

En application de l’accord d’entreprise 2019-2020-2021, les domaines d’actions retenus étaient les suivants pour la période concernée :

l’embauche,
la rémunération effective exempte de discrimination,
la formation professionnelle continue.

La démarche de RAPALA VMC FRANCE s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence les données de l’année 2019-2020-2021, sans compter que ces données sont répertoriées dans la BDESE en parallèle du présent accord.


Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les années 2022-2023-2024-2025

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2022-2023-2024-2025, voire les années suivantes sur la mise en œuvre du présent accord portant sur :

la poursuite d’une politique d’embauche, exempte de toute discrimination, 

la rémunération effective, exempte de discrimination,

la formation professionnelle continue, 

la classification

Dans ces domaines, les parties signataires du présent accord s’engagent à mener des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est autant que possible estimé, dans le but d’atteindre les objectifs de progression déterminés.


L’embauche

Il est rappelé ici le processus d’embauche de la société RAPALA VMC FRANCE organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des principes généraux de non discrimination inscrits dans le dispositif légal.

C’est ainsi que les parties signataires du présent accord entendent :

que la société RAPALA VMC FRANCE formule des offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F,

que la société RAPALA VMC FRANCE n’interroge pas les salarié(e)s sur la composition de leur famille sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors de  l’entretien d’embauche,

que la société RAPALA VMC FRANCE forme les managers aux processus d’embauche en intégrant dans le module de formation la non-discrimination entre les hommes et les femmes,

que la société RAPALA VMC FRANCE sensibilise les cabinets d’embauche,

que la société RAPALA VMC FRANCE féminise tous les intitulés de postes occupés également par les femmes,

que la société RAPALA VMC FRANCE supprime dans les offres d’emploi internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité »,

que la société RAPALA VMC FRANCE dans les filières majoritairement masculines, retenir, autant que possible, lors de l’embauche à compétence égale, un taux de candidature féminine.

Dès lors, les parties signataires du présent accord souhaitent que soit favorisé le pluralisme en recherchant la diversité au travers des embauches et de la gestion des carrières ceux-ci constituant un facteur de progrès pour la société RAPALA VMC FRANCE.

Les conditions d’accès aux emplois de la société RAPALA VMC FRANCE contribuent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ainsi, les parties signataires du présent accord indiquent que les différentes actions suivantes seront menées au titre :

de la description des postes et offres d’emploi,

de l’égalité dans les modes de sélection et d’embauche,

de l’embauche et de l’état de grossesse,

de la mixité et de la mobilité interne,

des relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion,

de l’intégration des apprentis et stagiaires.



Description des postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes ou aux femmes.

La communication interne ou externe d’embauche (offre de poste, promotion des métiers…) respecte l’égalité professionnelle.

Elle doit faire uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises.

Aucune allusion de genre ne doit apparaître et l’évocation des conditions d’exercice du poste doit être faite de façon objective.


Egalité dans les modes de sélection et d’embauche

Le traitement des candidatures doit favoriser la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes. 

Le processus d’embauche, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. 

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise sollicitera que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne sera collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’entreprise ne refusera pas d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale.

Lors du recours à des prestataires extérieurs, les cahiers des charges rappelleront les principes de non-discrimination et préciseront la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.


Embauche et état de grossesse

L’entreprise ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.

En conséquence, elle s’interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.


Mixité et mobilité interne

La mobilité interne peut aider à favoriser la mixité dans les métiers chez la société RAPALA VMC FRANCE.

Elle constitue également un facteur de développement de la promotion professionnelle.

Aussi, des actions seront développées visant à valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par les hommes et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes.

Relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion,

La société RAPALA VMC FRANCE est régulièrement en relation avec des agences de travail temporaire et des sociétés d’insertion, ces dernières proposant aussi bien du personnel handicapé, que du personnel licencié économiquement…

L’entreprise rappellera à ses partenaires son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.


Intégration des apprentis et stagiaires.

La mixité dans les embauches de stagiaires et d’apprentis doit être favorisée.

L’accueil de stagiaires écoles femmes et hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés, sera encouragé.

Le stage en entreprise doit inclure une présentation des différents métiers, afin de favoriser la mixité sur les différents métiers.

La société RAPALA VMC FRANCE accueille chaque année des collégiens dans le cadre de visites de classes découvertes.

Les collégiens d’aujourd’hui sont les salariés de demain. Aussi, au cours de ces visites, l’accent sera également mis sur la mixité. 

De même, lorsque la société présente ses métiers à l’extérieur sur des forums écoles, elle mettra en avant son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et valorisera la mixité.

La démarche de la société RAPALA VMC FRANCE s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence les données de l’année 2021.

*

Objectif 2022-2023-2024-2025 : 

faire évoluer le taux de recrutement des femmes dans les filières majoritairement masculines.

Indicateurs associés :

% de femmes bénéficiant d’un recrutement (emploi, coefficient, …).


Nombre de recrutements (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin
	Total de recrutements


Nombre de recrutements (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin
	Total de recrutements


Ces données chiffrées seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la base de données économiques sociales et environnementales.


La rémunération effective

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

d’éradiquer les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes, l’index égalité salariale communiqué le 1er mars 2022 rapportant le respect de cet objectif,

d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants (Cf. Décret du 8 janvier 2019) l’index égalité salariale communiqué le 1er mars 2022rapportant le respect de cet objectif,

de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente aux périodes de suspension du contrat de travail (Cf. Décret du 8 janvier 2019) l’index égalité salariale communiqué le 1er mars 2022 rapportant le respect de cet objectif.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’année 2021.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions menées au titre des exercices 2022-2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à la société RAPALA VMC FRANCE de consacrer sa politique d’égalité salariale.


Objectifs 2022-2023-2024-2025


Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Contribuer l’égalité salariale pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :

en appliquant la méthode du Décret du 8 janvier 2019 pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer l’égalité salariale.


Indicateurs associés :

nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche

base de données économiques sociales et environnementales consacrant l’égalité de rémunération à l’embauche.

Cette donnée chiffrée sera communiquée au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la base de données économiques sociales et environnementales.



La formation professionnelle

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la formation professionnelle pouvant exister entre les femmes et les hommes,

de faire bénéficier le sexe sous représenté d’un effort de formation dans le cadre de l’application du présent accord.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2021.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2022-2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à RAPALA VMC FRANCE de consacrer sa politique de suppression des éventuels écarts en matière de formation professionnelle.


Objectif 2022-2023-2024-2025

L’objectif de RAPALA VMC FRANCE est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel.


Constat : 

L’écart de formation femmes/hommes est de 2 points.
32% des femmes ont bénéficié d’une formation en 2021
30% des hommes ont bénéficié d’une formation en 2021

Objectif chiffré 2022-2023-2024-2025

être entre 0 et 2 points maximum d’écart de formation

Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen total de l’exercice de référence (progression exercice N comparé à N- 1)

Renforcer l’accès à la formation professionnelle par les engagements suivants : 

Inciter les salariés à suivre des formations en favorisant des modalités d’organisation des sessions compatibles avec les impératifs familiaux,

Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile, et formations adaptées au e-learning.

Objectif associé :

70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord.


Indicateurs associés :

Comparaison du nombre d’heures de formation proposée pour les hommes et pour les femmes.

Autres indicateurs associés : 


Nombre d’heures de formation suivies par des femmes 
Nombre d’heures total de formation

Nombre d’heures de formation suivies par des hommes
Nombre total d’heures de formation


Nombre de collaboratrices ayant suivi au moins un stage
Nombre total de personnes ayant suivi au moins un stage

Nombre de collaborateurs ayant suivi au moins un stage
Nombre total de personnes ayant suivi au moins un stage



Nombre de stagiaires femmes
Nombre total de stagiaires

Nombre de stagiaires hommes
Nombre total de stagiaires

Répartition des formation (intra – inter < 50 km – e-learning)

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques sociales et environnementales.


La classification

Sur ce plan, RAPALA VMC FRANCE entend rappeler sa volonté :

D’intégrer la classification des non cadres conformément à la classification du commerce de gros,

de négocier un montant de prime d’ancienneté en corrélation avec cette classification du commerce de gros à l’occasion des prochaines négociations annuelles obligatoires.

Les actions conduites au titre des exercices 2022-2023-2024-2025 doivent ainsi permettre à RAPALA VMC FRANCE de consacrer sa politique de renforcement de la classification par révision des éventuels écarts en matière de détermination de la classification en place.


Objectif 2022-2023-2024-2025 :

L’objectif de RAPALA VMC FRANCE est d’aligner, dans les intitulés de postes et métiers les femmes et les hommes.


Objectif chiffré 2022-2023-2024-2025

S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisées et masculinisés 

Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart



Indicateurs associés :

% des descriptions et intitulés d’emplois mixtes de la catégorie
Total des descriptions et intitulés d’emplois de la catégorie

Nombre d’hommes sur les classifications de la catégorie
Nombre total de classifications de la catégorie

Nombre de femmes sur les classifications de la catégorie
Nombre total de classifications de la catégorie


Nombre total de femmes de la catégorie
Nombre total de salariés de la catégorie

Nombre total d’hommes de la catégorie
Nombre total de salariés de la catégorie

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques sociales et environnementales.


PARTIE II – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment : 

De la Direction Générale, 

Des Managers,

Du Département Ressources Humaines, 

Des Représentants du Personnel et leurs instances, 

Des salariés,

Constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.

En effet, ce dispositif s’appuie sur une démarche partagée et pluridisciplinaire consacrent un dialogue social constructif.

C’est pourquoi, les parties signataires entendent :

Créer un observatoire de la qualité de vie au travail, 

Définir les leviers de la qualité de vie au travail par des outils constitués dans un premier temps par : 

Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail, 

La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle,

L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets.


Observatoire de la qualité de vie au travail

Les parties entendent créer un observatoire de la qualité de vie au travail. 

L’observatoire de la qualité de vie au travail est une instance paritaire d’échanges et est notamment chargé de suivre la mise en œuvre du présent accord.


Missions de l’observatoire de la qualité de vie au travail :

L’observatoire de la qualité de vie au travail a en charge, dans le périmètre de l’entreprise, notamment les missions suivantes : 

Suivre la mise en œuvre  de l’accord,

Recevoir annuellement un bilan des actions déployées, et des principales expérimentations mises en place, et proposer des axes d’amélioration,

Déterminer et suivre l’évolution d’indicateurs, qui pourront notamment être des indicateurs de perception, de fonctionnement, de santé au travail,

Examiner les actions déployées, intégrant les travaux de l’observatoire de la qualité de vie au travail, les propositions formulées par le médecin conseil, ….

Proposer des axes de développement d’actions sur la qualité de vie au travail,

Evaluer la pertinence des dispositifs de l’accord et leur possible évolution pour davantage d’efficacité.

Ces indicateurs feront l'objet d'un échange entre les parties signataires dans le cadre des réunions de l'observatoire de la qualité de vie au travail.


Composition et fonctionnement de l’observatoire de la qualité de vie au travail : 

L’observatoire est composé :

Des élus titulaires du Comité Social et Economique,

D’1 représentant par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,

De 2 représentants appartenant à la Direction qui en assure la présidence.     

Un rapporteur sera nommé dès le lancement de l’Observatoire de la qualité de vie au travail.

Il sera renouvelé annuellement. 

Le rapporteur sera chargé d’élaborer un ordre du jour avec la Direction et il proposera, à l’issue de chaque réunion, un compte rendu des sujets traités en séance qui sera adressé aux membres de l’Observatoire de la qualité de vie au travail pour remarques et corrections éventuelles. 

Le compte rendu définitif sera ensuite adressé par la Direction aux membres de l’Observatoire. 

Les parties entendent rappeler que les missions de l'observatoire de la qualité de vie au travail s'exercent sans préjudice des prérogatives dévolues aux instances représentatives du personnel. 

Ainsi, l’observatoire de la qualité de vie au travail ne constitue pas un niveau d'information et/ou consultation supplémentaire ou préalable à celui des instances représentatives du personnel pour l'examen des projets relevant de la compétence de celles-ci.

Les parties conviennent que l'observatoire de la qualité de vie au travail se réunira au minimum 1 fois par an.


L’organisation et l’aménagement du travail par la promotion du télétravail

RAPALA VMC FRANCE entend profiter du développement des technologies de l’information et de la communication pour pérenniser de nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.

Le télétravail constitue dans ce cadre une véritable opportunité pour RAPALA VMC FRANCE et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail a fait l’objet d’un accord spécifique dans la politique de la qualité de vie et des conditions de travail consacrant ainsi la politique que RAPALA VMC FRANCE a d’ores et déjà initiée au travers de plusieurs actions.



Leviers de la qualité de vie au travail

Les parties prenantes au présent accord entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils sans compter ceux propres aux conditions de travail.

Il en est : 

du bon usage des outils informatiques et donc du droit à la déconnection,

du temps partiel, 

de l’appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.

de l’amélioration des conditions de travail en favorisant les outils d’ergonomie aux postes de travail

du développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,

de l’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets


La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle 

Le bon usage des outils informatiques

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise.

A ce titre, les principes suivants sont réaffirmés par les parties :

l'exemplarité managériale, 

le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, 

l'optimisation des réunions, du bon usage des e-mails

constituent des principes d'engagement forts.

Par ailleurs, les Technologies de l'Information et de la Communication (les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, …) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cadre, les parties entendent :

reconnaître un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée,

mettre en  œuvre  des  actions  de  sensibilisation  dans  le  cadre  de  l'utilisation  des  outils technologiques.

Ainsi :

Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié ;

Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent désormais d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. 

Les parties conviennent que l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation de l’activité des salariés.

Dans le cadre de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail une réflexion spécifique sera intégrée sur l'utilisation des nouvelles technologies.

Les principes complémentaires appliqués : 

Plus précisément, les principes suivants seront respectés : 

 Mise en place d’un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, 

Contrôle de la déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.


Temps partiel

Le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération.

La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de la société RAPALA VMC FRANCE.

Parallèlement, les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion.

Parallèlement, des actions seront menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière :

Possibilité d’aménagements d’horaires par un passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par la société RAPALA VMC FRANCE ou sur proposition de la société RAPALA VMC FRANCE acceptée par le salarié.

Réduction du temps de travail au cours des derniers mois précédant la liquidation de la retraite.



 Appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires


Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par : 

l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité l’ensemble des salariés sur congé parental d’éducation comme le congé d’adoption

la mise en place d’un système d’information offrant la possibilité aux salariés qui ont fait la demande d’aménager l’organisation du temps de travail pour une période limitée dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée



Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales : 

en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,

en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,

en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,

en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.


Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales : 

en formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et personnelle des salariés


L’amélioration des conditions de travail

Les parties prenantes au présent accord conviennent de la nécessité d’améliorer au quotidien les conditions de travail.

Dans ce cadre, l’accord sur le télétravail en place consacre de meilleures conditions d’activité.

La politique conduite parallèlement en matière d’ergonomie au poste de travail, conduit à initier une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques par un accompagnement des équipes de la logistique (entrepôt, préparation des commandes, expéditions).

En intégrant cette culture, RAPALA VMC FRANCE est persuadée de son intérêt pour améliorer le bien-être des collaborateurs dans le souci bien compris de la préservation de la santé et des salariés.

A cet effet, chaque prise de poste associe une séance d’ergonomie au poste : 

Conduite dans un premier temps par un coaching externe,
Pilotée au quotidien par des référents, 
Destinée à chacune des équipes concernées du Département.

L’objectif de la démarche est d’intégrer les conséquences fâcheuses de troubles musculo-squelettiques par une politique de prévention amont, évitant ainsi par l’enchaînement d’activité dans la vie quotidienne, les effets, voire les conséquences de ces enchaînements sur la santé des personnels concernés.

Ainsi encore, les séances de préparation à la prise de poste ont pour but d’améliorer au quotidien les conditions de travail, en permettant, par une démarche ergonomique adaptée, à prévenir les TMS pr un meilleur accompagnement des salariés à la prise de poste notamment : 

En les sensibilisant sur les postures à adopter, 
En les sensibilisant sur les conséquences bienfaitrices d’une telle démarche sur leur santé.

Parallèlement, une telle démarche crée les conditions d’une forme physique, voire mentale plus adaptée aux contraintes posturales d’une part et d’autre part, à la charge de travail.
 


Le développement de temps d’échanges 

Définition et domaines

Les temps d’échanges consacrent l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail. 

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle les salariés appartiennent dans l'entreprise.

L’exercice du droit d’expression est organisé pendant et sur le lieu de travail dans le cadre d’espaces de dialogue. 

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.

Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d'expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser. 

Ce temps doit permettre l'expression de chacun et la prise de recul sur ses pratiques professionnelles, et ne doit pas être dédié à la prescription.

Les espaces de dialogue doivent également permettre d'échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes.

En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail, par exemple au travers de groupes pluridisciplinaires.

En particulier au cours de la première année d’application de l'accord, une sensibilisation sera effectuée sur ces temps de discussion et d'expression par le service des Ressources Humaines.

Les espaces de dialogue doivent se construire suivant un cadre et des règles co-établies avec l'ensemble des parties prenantes.

Pour être efficace, la finalité de chaque temps dédié doit être définie en amont.

Une méthode d'animation sera proposée par le service des Ressources Humaines, à destination des animateurs, et précisera clairement ces objectifs.

L’objectif est d’expérimenter des lieux d'échanges selon la forme, la fréquence et le niveau adaptés, en fonction de chaque contexte d'activité, et dont les effets attendus devront être définis en amont (qualité du travail, amélioration de certains processus, innovations ...).

Afin d'en expérimenter l'efficacité, ces temps devront être évolutifs quant à leur mode de fonctionnement et aux effets qu'ils produisent concrètement.

Un réseau de salariés volontaires, issu de toutes les unités, et représentant toutes les catégories professionnelles, sera également créé. 

Son objet est d'être force de propositions, voire d'idées innovantes pour l'amélioration de la qualité de vie au travail, et de partager les contenus et retours d'expérience pour analyse de leur éventuelle généralisation.
Parallèlement, ce réseau a pour but de transmettre de manière anonyme ou non toute demande individuelle ou collective en rapport avec la qualité de vie au travail au Département des Ressources Humaines en cas d’urgence, voire au cours de la prochaine réunion programmée dans l’espace de dialogue.

Ce dispositif :

sera animé par le service des Ressources Humaines,

aura vocation à être un espace d'échanges et de remontées régulières d'informations, dans le cadre duquel elle pourra proposer des pistes d'amélioration,

se mobilisera autour d'initiatives  en  lien  avec la  qualité  de vie  au  travail  au  sein  de l'entreprise.

Les réalisations menées pourront par exemple être présentées à l'occasion d'un forum annuel de la qualité de vie au travail mis en place au sein de l'entreprise.


Organisation des espaces de dialogues

Niveau des réunions :

Au sein de la société RAPALA VMC FRANCE, les parties conviennent que les groupes d’expression seront composés de salariés du même service, si possible avec le même type d’activité.

Pour permettre à chacun d’y participer réellement, ces groupes seront constituées d’équipes homogènes ne dépassant pas 15 salariés environ. 

Ainsi, il est dressé une liste actuelle des services sachant que les parties s’accordent sur le fait que cette liste n’est pas exhaustive et définitive, et qu’elle pourra évoluer, à savoir actuellement :
	
Le Département achats,
Le Département ADV,
Le Département bobinage,
Le Département expédition,
Le Département force de vente,
Le Département informatique,
Le Département marketing,
Le Département SAV.

Chaque salarié ne peut appartenir qu'à un seul groupe. 

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception des membres de la Direction Générale.


Animateur :

Le Responsable des Ressources Humaines animera les espaces de dialogue.

Le cadre comme les règles d’animation des réunions sera construit en cohérence avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.

La méthodologie de l’animation sera proposée par l’animateur(trice) avec pour but de définir clairement les objectifs de chaque réunion.

Ainsi, en fonction du contexte d’activité, les effets attendus pourront être définis en amont par l’animateur et notamment concernant la qualité de vie au travail, l’amélioration de certains processus, les innovations, …

L’animateur exerce une fonction d’animation et d’information.

Il veille à la bonne tenue de la réunion.



Fréquence et durée des réunions

Fréquence, durée et mode d’organisation des réunions :

Les réunions auront lieu 1 fois par an.

Le responsable du service des ressources humaines doit mettre en place et veiller au bon fonctionnement des groupes d’expression et assure en particulier de par ses fonctions :


la convocation aux réunions : elle sera collective et elle sera affichée sur les panneaux d’affichage au moins 1 semaine avant la réunion, 

la transmission à la hiérarchie des vœux et avis exprimés,

la réponse aux questions qui peuvent être traitées à son niveau,

la transmission en retour des réponses fournies.

La Direction veillera à ce que chaque responsable de service respecte cette périodicité semestrielle. 

Le responsable de service concerné par le groupe organisera le travail de telle sorte que les réunions puissent se dérouler comme planifiées.

Les parties entendent donner un cadre au débat et estiment qu’une durée de 60 minutes maximum par semestre est suffisante pour permettre de consacrer un véritable droit à l’expression. 


Personnel d’encadrement

En ce qui concerne plus spécifiquement le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques (chefs d’équipes), les parties souhaitent qu’ils puissent également bénéficier d’un droit d’expression. 

L’ensemble du personnel d’encadrement sera donc réuni semestriellement, sur la même durée maximale de 60 minutes, par le Responsable des Ressources Humaines afin d’émettre tout avis, demandes ou propositions. 

Là encore, à la réunion suivante la Direction leur indiquera les suites données à ces avis, demandes et propositions. 



Liberté d’expression

Garanties :

Toutefois, et pour protéger le droit d’expression les parties souhaitent aller au-delà de ce temps et déterminer les mesures destinées à protéger cette liberté.

Elles conviennent de :

encourager et faciliter l’expression directe de chaque participant.
s’assurer que l’expression s’exerce sur un ton adapté et ne se transforme pas en polémique.
écarter les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise.


Transmission des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés :

Lors de ces échanges, les salariés seront invités à émettre des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés.

Les responsables des différents services seront en charge de prendre en note ces demandes, propositions et, éventuellement, avis des salariés afin de les transmettre à la Direction pour qu’une réflexion soit menée voire aboutisse. 


Communication des comptes rendus de réunions

A la réunion suivante, le responsable des ressources humaines sera chargé de rendre compte des suites données à ces avis, demandes et propositions. 

En outre, les demandes, avis et propositions formulées ainsi que la décision d’y donner suite ou non seront insérés dans la base de données économiques sociales et environnementales. 


Suivi de réunions

A la suite de chaque réunion de droit d’expression, le Responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaître ses réponses par l’intermédiaire de l’animateur du Groupe.

Ce dernier en fera part au Groupe lors de la réunion suivante et ses réponses figureront au compte-rendu de la réunion précédente.

Ainsi, le compte-rendu comportera des réponses aux vœux et avis exprimés lors de la réunion précédente, un résumé des propos échangés et des vœux et avis exprimés lors de la réunion et si possible, l’ordre du jour de la réunion suivante.

Les comptes rendus seront transmis à l’observatoire créé à cet effet.

Objectifs 2022-2023-2024-2025 :

Effectuer 1 réunion annuelle de droit d’expression.

Indicateurs associés : 

Nombre de réunions de droit d’expression.
Nombre d’avis, demandes ou propositions totales formulés ;
Nombre d’avis, demandes ou proposition formulés par groupe d’expression ;
Nombre d’avis, demandes, propositions exprimés ayant obtenu une réponse favorable / nombre d’avis, de demandes, propositions exprimés.

Ces indicateurs sont donnés à titre d’exemple, nécessaire pour la mesure de pertinence du dispositif ainsi que de son efficacité.

Les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être complétés, supprimés ou évolués en fonction du besoin pour servir l’efficacité de ce dispositif.


Don de jour par les aidants

Conditions au don de jour

Pour faciliter le don de jours, les parties conviennent que le don de jours sera strictement anonyme, sans contrepartie, volontaire, définit et irrévocable.

Les jours de repos non pris pourront faire l’objet d’un don de jour dans la limite de 5 jours par an et par salarié donateur.


Conditions relatives au proche aidé

Le proche aidé doit être atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les proches du salarié couverts par le présent accord sont :

son conjoint ou son partenaire de PACS,
son enfant,
ses ascendants au 1er degré.


Conditions relatives au bénéficiaire

Tout salarié de l'entreprise peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don pour aider un proche.

Le salarié doit être présent à l'effectif lors de sa demande.


Avant de pouvoir bénéficier des jours de dons, le salarié devra avoir épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes et notamment :

les jours de congés payés non imposés par l'employeur ou par la loi,
les éventuels jours de repos prévu au sein de l'entreprise (ex jours de RTT)
les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective (exemple jour d'ancienneté) et de l'ensemble des accords ou des usages applicables au sein de l'entreprise,
les jours placés en Compte Epargne Temps.


Conditions relatives au donateur

Tous les salariés de RAPALA VMC FRANCE qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée sont réputés être donateur sous réserve d'avoir acquis des jours entiers suffisamment disponibles pouvant faire l'objet d'un don.


Procédure de don de jours

Les dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile en une ou plusieurs fois sous réserve de respecter le plafond individuel de don annuel applicable au sein de RAPALA VMC FRANCE.

Les dons devront se faire avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.

Le don se fait impérativement par l'intermédiaire d'un formulaire de don. 

Le salarié devra notamment préciser sur le formulaire la base du don de jours, la catégorie de ces jours concernés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie de jours.


Procédure de demande de jours donnés

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours doit en faire la requête écrite en utilisant le formulaire de demande.

Cette demande doit être accompagnée d'un certificat du médecin qui suit le proche aidé justifiant (dam le respect du secret médical) de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible d'absence sera également indiquée.

Le salarié fournit également, à la demande de RAPALA VMC FRANCE, tout document attestant du lien de parenté avec le proche aidé.

Le salarié s'engage à informer RAPALA VMC FRANCE en cas d'amélioration de la santé du proche aidé, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants ; les jours de dons qui ne seraient finalement pas pris seront réintégrés dans le fonds de solidarité.



Utilisations des jours

Le salarié bénéficiaire pourra solliciter le dispositif de don de jours dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité instauré au sein de RAPALA VMC FRANCE. 

En outre, RAPALA VMC FRANCE rappelle le plafond annuel par salarié bénéficiaire (20 jours ouvrés).

Les jours cédés pourront être utilisés (dans la double limitation prévue ci-dessous) :

soit en continu
soit de manière fractionnée.


Conséquences du don pour le donateur

Chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. 

Pour en tenir compte, il convient vis-à-vis du donateur :

D'augmenter, corrélativement à son don, son plafond annuel en :
jours de travail (s'il est en forfait annuel en jours),
heures (s'il est en forfait annuel en heures).

 De ne pas comptabiliser des heures supplémentaires générées par la(es) journée(s) travaillée(s) supplémentaire(s) liée(s) au don.

Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don mais pourront (suivant la date du don) être décomptés administrativement le mois suivant.

   
Conséquences du don pour le bénéficiaire
  
La période d'absence au titre du don de jours est traitée de la même manière qu'une prise de congés payés avec l'application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don, les droits du salarié bénéficiaire du don (ancienneté,...) et le calcul de l'effectif de l'entreprise.

Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (prime de panier ou indemnité de repas, prime de salissure, indemnité de déplacement,...) liées à l'exécution du travail.

Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.



Ergonomie au poste de travail
 
Sur ce plan, NORMARK entend développer des actions déterminantes au poste de travail par une meilleure appropriation par chaque salarié de l’ergonomie à adopter sur le poste de travail.

Séance de 5 minutes à prise de poste coaching

Sur les 2 équipes.



Prise en compte de la qualité de vie au travail et dans la conduite de projets

Tous les projets impactent peu ou prou les conditions de travail et notamment les nouvelles organisations, l’introduction de nouveaux outils, …

Les parties conviennent que la conduite de projets constitue une opportunité pour intégrer le dispositif de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets et notamment l’amélioration de cette qualité de vie au travail par la prise en compte de l’impact humain dans la conduite des projets.

Ainsi, si un projet entraîne d’éventuels plans d’action, voire aménagements de l’organisation en place ayant une incidence significative sur les conditions de travail, les parties conviennent d’intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail dans la présentation du projet devant le Comité Social et Economique notamment.


PARTIE III – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
 
L’insertion et l’emploi de travailleurs handicapés consacrent la dimension sociale poursuivie par la société RAPALA VMC FRANCE.

L’insertion et l’emploi de travailleurs handicapés s’inscrit ainsi dans la politique globale de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Cette démarche d’embauche, d’insertion et de formation professionnelle des travailleurs handicapés s’inscrit dans le respect du dispositif de l’accord de branche du Commerce de Gros du 13 avril 2013.

L’objectif que se fixe la société RAPALA VMC FRANCE est de tendre à un taux d’emploi a minima représentatif du dispositif légal en intégrant en tant que de besoin les contrats conclus avec les entreprises adaptées et/ou relevant du secteur protégé.

Au-delà, la société RAPALA VMC FRANCE entend consacrer sa démarche d’insertion de travailleurs handicapés en mobilisant ses ressources de recrutement (POLE EMPLOI, entreprises de travail temporaire, Cabinets de recrutement, …) tout en développant une politique d’accueil et de tutorat des stagiaires.

Plus globalement, la société RAPALA VMC FRANCE entend : 

Créer les conditions favorables à l’emploi de travailleurs handicapés, notamment : 

En favorisant la politique d’embauche par la hiérarchie, 

En favorisant la gestion prévisionnelle de l’insertion de travailleurs handicapés,

En sensibilisant l’ensemble du personnel à une image plus appropriée de l’handicap, et plus précisément :

En mobilisant les actions de communication en interne, 

En favorisant la participation de la société RAPALA VMC FRANCE à des manifestations externes : colloques, forums, séminaires sur l’emploi de personnels handicapés,

En impliquant les équipes pour intégrer le travailleur handicapé dans l’emploi, et plus précisément : 

Une présentation de l’embauche à l’ensemble des collègues de travail,

Un accompagnement par le Département Ressources Humaines, 

En aménageant éventuellement le poste de travail, voire en procédant à des modifications de l’organisation,

En mobilisant les outils de formation pour favoriser la formation de travailleurs handicapés, 

En informant le personnel de la société RAPALA VMC FRANCE des actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés et plus précisément : 

En diffusant l’accord à l’ensemble des partenaires et à l’encadrement, 

En animant l’insertion de travailleurs handicapés en interne,

Toutes ces mesures ne doivent pas écarter les relations privilégiées que la société RAPALA VMC FRANCE a toujours développé avec les entreprises adaptées et/ou du secteur protégé.

En effet, les contrats de partenariat, voire de sous-traitance, voire de prestations de services avec des entreprises relevant de ces statuts, permettent à la société RAPALA VMC FRANCE de développer une meilleure allocation du travail auprès de salariés relevant de ce statut.

Les parties prenantes au présent accord confirment ainsi l’objectif de la société RAPALA VMC FRANCE de favoriser l’emploi durable de travailleurs handicapés : 

En développant la politique d’embauche et de maintien dans l’emploi de personnels handicapés,

En sensibilisant le personnel au handicap, 

En renforçant les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé.

L’objectif 2022-2023-2024-2025 : 

Développer la politique d’embauche et le maintien dans l’emploi de personnels handicapés,

Sensibiliser le personnel au handicap, 

Renforcer les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé.

PARTIE IV – PREVOYANCE 

Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble des salariés, sans que les partenaires sociaux ne jugent utile, après échange d’en modifier les paramètres sur 2022-2023-2024-2025.

Sur ce point, les parties conviennent de consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).



PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

La base de données économiques sociales et environnementales

La base de données économiques sociales et environnementales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

Chaque année, la société RAPALA VMC FRANCE entend présenter un point particulier aux Institutions Représentatives du Personnel, et notamment au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur les mesures mises en place et destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Commission de suivi

Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :

du représentant Légal de la société RAPALA VMC FRANCE, assisté de 2 collaborateurs,

des membres titulaires du Comité Social et Economique,

des Délégués Syndicaux.

La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission sera réunie chaque année à l’initiative de la société RAPALA VMC FRANCE après la présentation de la base de données économiques sociales et environnementales. 

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.


PARTIE VI – DISPOSITIONS GENERALES

Date d’effet et durée du présent accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025.

6 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.

A défaut, celui-ci prendrait fin définitivement à l’échéance.


Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société RAPALA VMC FRANCE.


Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé dans le respect du dispositif légal auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .

Il sera parallèlement déposé au Conseil de Prud'hommes de BELFORT.

	Fait à Bourogne, 
	en 3 exemplaires originaux
	Le  1er juillet 2022


Pour l’organisation syndicale FO :	Pour RAPALA VMC FRANCE :
	








1 Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »