Accord collectif d’entreprise
relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITE DE VIE ET SANTE AU TRAVAIL
2022



Le présent accord est conclu entre :



La SAS CONVERS TELEMARKETING
Ayant une activité de centre d’appels, code NAF 8220Z
Dont le siège social est situé : 455 Promenade des Anglais 06285 NICE CEDEX 3
SIRET 42001817800038
Capital social de 150 000 000 €
Représentée par Madame/Monsieur XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et Administratives
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FAPT CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise.
Représenté par son délégué syndical, Mme/Mr XXX.

Le syndicat CFTC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise.
Représenté par son délégué syndical, Mme/Mr XXX.

Le syndicat CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise.
Représenté par son délégué syndical, Mme/Mr XXX.

Le syndicat SUD, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise.
Représenté par son délégué syndical, Mme/Mr XXX.

Le syndicat FO, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise.
Représenté par son délégué syndical, Mme/Mr XXX.

D’autre part,









SOMMAIRE

































PREAMBULE


En tant qu’entreprise socialement responsable, attachée à garantir une égalité des chances, la société X et les organisations syndicales signataires représentatives du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 
17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
La société X s’est engagée dès 2012 sur cette thématique et ouvre périodiquement les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Des discussions entre la direction et les délégués syndicaux se sont déroulées depuis le 
18 novembre 2021 pour fixer les nouveaux objectifs pour les 4 ans à venir et les conditions de leur développement.
Ainsi, les parties se sont réunies pour négocier sur cette thématique à plusieurs reprises : 
Le 3 février 2022
Le 2 mai 2022
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il est rappelé que le Code du travail prévoit que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Les échanges entre direction et représentants du personnel ont conduit à retenir les domaines d’action suivants pour élaborer sa politique d’égalité professionnelle :
L’embauche, notamment à travers un objectif de rééquilibrage de la place des hommes dans l’effectif ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale, notamment avec l’objectif d’un d’accompagnement plus étroit du retour professionnel des femmes après des absences longues, notamment suite à des maternités ;
La rémunération effective, notamment avec l’objectif d’assurer une égalité de rémunération entre homme et femme, à poste égal et à compétences égales ;
La santé et sécurité, notamment avec l’objectif d’assurer une sécurité et santé au travail, notamment en matière d’harcèlement moral et sexuel.
En sus, les parties ont souhaité fixer l’objectif d’un meilleur maintien du lien avec les salariés absents.
Au travers de cet accord, la société X a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur des politiques de qualité de vie et santé au travail et de prévenir à la source les risques psycho-sociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.).

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Comme précisé en préambule, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société X.
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans les domaines qu’il énumère. 
Néanmoins, s’attachant à l’objectif global, les parties ont retenu des actions ayant des effets sur plusieurs domaines parfois très proches.
Il en est ainsi de l’organisation des entretiens d’orientation professionnelle au retour de congé maternité, congé parental et absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois qui est en lien avec au moins cinq domaines d’action :
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle.
Le harcèlement moral et sexuel au travail 
Afin de se rapprocher des exigences posées par la loi, les parties ont retenu formellement quatre domaines d’action concernant la situation respective des hommes et des femmes : 
L’embauche
La sécurité et santé au travail 
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Ainsi, dans chacun de ces domaines, cet accord fixe des objectifs de progression, des actions à mettre en œuvre permettant d’atteindre ces objectifs, ainsi que des indicateurs de suivi chiffrés.
Article 3 – DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE
Article 3-1 Constats et souhaits
L’entreprise se caractérise par une forte population féminine (74% de l’effectif total). 
Depuis 2013, l’entreprise a associé à son image celle d’un homme (sénior) en mouvement afin d’équilibrer l’impact et de promouvoir la mixité au sein de nos effectifs.
Si les femmes représentent globalement 74% de l’effectif total, il en va de même pour les postes d’encadrement support (62%) (Encadrement de l’activité de production, superviseurs, commercial, informatique, …).
L’entreprise souhaite œuvrer contre les stéréotypes et élaborer une politique de mixité des emplois à tous les niveaux.
Article 3-2 Objectif de progression

L’entreprise a pour objectif d’équilibrer la structure de son effectif et de mettre en œuvre des actions qui soient attractives autant pour les hommes que pour les femmes, alors que l’image du métier de TELECONSEILLER est largement féminisée. 
Article 3-3 Actions mises en œuvre 
Tout d’abord, la société X veillera à maintenir un processus de recrutement comprenant des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Quel que soit le type de poste à pourvoir, la société X s’engagera à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, quelle qu’elle soit.
Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
De même, la situation familiale ne sera pas prise en compte pour la sélection des candidats.
Plus encore, chaque annonce publiée en interne et en externe par la société X respectera le code déontologique de la Charte Diversité signée en 2008.
Au-delà, pour atteindre son objectif, la société X poursuivra ses actions, à savoir :
Structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement et les responsables de service à la mixité. 
Evaluer sous forme de Quizz les responsables de service amenés à recruter, sur le thème de la mixité.
Modifier et distribuer le guide de l’entreprise en y intégrant les bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout nouveau collaborateur embauché.
Organiser des actions de communication internes portant sur la politique menée par l’entreprise : auprès des nouveaux embauchés.
Déconstruire les stéréotypes du métier de téléconseiller par le biais de supports ludiques (communication interne et externe). 
Nouer et poursuivre des partenariats avec des collèges, des lycées, des universités, des associations... 
La société X s’engagera à observera cette ligne de conduite dans l’ensemble des actions RSE mises en place par l’entreprise, notamment lors de l’accueil en stage et/ou en alternance des jeunes étudiants avec notamment l’association 1Jeune1solution ou au travers de son engagement PActe afin d’accompagner les jeunes en difficulté. 
De plus, la société X s’engage à promouvoir cette égalité professionnelle au sein de ses réseaux, tels que Les Entreprises pour la Cité ou l’antenne Alpes Maritimes. 
En sus de cet objectif de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société X continuera à s’inscrire dans une démarche d’innovation sociale et de promotion de l’égalité des chances dans l’éducation, l’emploi, la diversité ou encore le management inclusif. 
Enfin, la société X poursuivra sa collaboration avec l’organisme Alter égaux, afin de participer à l’insertion professionnelle des candidats et des candidates, et de promouvoir une culture égalitaire à la prévention des discriminations.
Article 3-4 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer un suivi de ces actions, il sera établi, au terme de la période d’application de cet accord collectif, un bilan tenant compte des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre et répartition hommes / femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ; 
Nombre et répartition hommes / femmes pour les candidatures reçues en entretien par rapport à la répartition et au nombre de candidatures adressées, pour chaque poste proposé ; 
Nombre et répartition hommes / femmes pour les embauches en CDI ou en CDD par rapport au nombre et à la répartition hommes / femmes pour les candidats reçus en entretien ; 
Nombre et répartition hommes / femmes pour les embauches en CDI ou en CDD par rapport au nombre et à la répartition hommes / femmes des candidatures adressées ; 
Pourcentage d’hommes et de femmes parmi les contrats d’alternance et les stages recrutés dans l’année. 
Article 4 - DOMAINE D’ACTION N°2 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 

Article 4-1 Constats et souhait 
La prévention des risques psychosociaux est une préoccupation partagée par la société X et par les organisations syndicales signataires de cet accord. 
La société X est particulièrement consciente des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Article 4-2 Objectifs de progression 
La société X a pour objectif de poursuivre ses efforts en matière de prévention de la gestion des risques psycho-sociaux.
La société X s’engage à travailler sur la prévention des risques dans sa globalité, en intégrant les trois niveaux d’intervention suivants : 
En travaillant en amont pour éviter l’apparition de situations à risques, en agissant à la source sur l’organisation du travail, les styles managériaux, les conditions de travail ;
En mettant en place des actions permettant de réduire les atteintes sur la santé des individus, notamment en les formant à mieux gérer les situations stressantes et d’améliorer la capacité à gérer le stress ;
En intervenant en cas d’incident critique, en apportant notamment le soutien psychologique nécessaire.
En particulier, la société X souhaite améliorer sa politique de prévention contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes, et le harcèlement sexuel.
Article 4-3 Actions mises en œuvre 
Tout d’abord, la société X s’engage à mettre à jour, autant que nécessaire, son document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP).
Au-delà, la société X s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
L’organisation de formations spécifiques et actions de sensibilisation aux risques psychosociaux, notamment ceux résultant des comportements pouvant être qualifiés de sexisme ordinaire, d’agissements sexistes, ou d’harcèlement sexuel ;
L’intégration dans le règlement intérieur de la prévention et de la prise en charge des violences ;
La mise en place d’un lexique sur les violences ;
La préparation de campagne de sensibilisation au sexisme ;
L’élaboration de fiches réflexes ;
La mise en place d’un dispositif de signalement des agissements générateurs de risques psychosociaux, tels les agissements sexistes, le harcèlement moral ou sexuel.

Article 4-4 Indicateurs chiffrés de suivi 

Afin d’assurer un suivi de ces actions, il sera établi, au terme de la période d’application de cet accord collectif, un bilan tenant compte des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage de collaborateurs ayant suivi une action de formation/sensibilisation aux risques psycho-sociaux ;
Nombre de dénonciations de faits de harcèlement moral et sexuel ou d’agissement sexiste réalisées par an.

Article 5- DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION 
Article 5-1 Constats et souhaits
Au titre de l’année 2021, la société X a publié ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Au regard de son index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société X a obtenu la note de 99 sur 100, soit un nombre de point supérieur au seuil minimum de 75 points exigés pour être en conformité avec ses obligations légales.
Au titre de l’année 2020, la société X a obtenu la note de 93 points sur 100. 
Au titre de l’année 2019, la société X a obtenu la note de 95 points sur 100. 
La société X entend donc poursuivre ses efforts afin de maintenir la rémunération effective des femmes au même niveau que celui des hommes. 
Article 5-2 Objectifs de progression
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel la société X rappelle son attachement. 
L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
À cet égard, il est rappelé que le congé maternité, paternité, parental d’éducation, adoption et longue maladie doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Ainsi, la société X se fixe pour objectif de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le contrat, la catégorie professionnelle, le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 5-3 Actions mises en oeuvres

Afin de parvenir à cet objectif, la société X s’engage à maintenir les bonnes pratiques RH qui lui ont permis d’assurer à ses collaborateurs une égalité en termes de rémunération, quel que soit leur sexe.

Un dispositif de revue des rémunérations continuera à être mis en œuvre de manière annuelle par le comité de direction de l’entreprise.

Le service RH structurera lors de la préparation des entretiens annuels d’évaluation les référentiels de compétences associés, par poste avec des niveaux d’expertise correspondant à une grille de salaire.

Le supérieur hiérarchique évaluera son collaborateur chaque année (sous réserve d’un an d’ancienneté) et fera remonter à la direction le niveau d’expertise associé. Le service RH appliquera ensuite le niveau de rémunération associé à la grille salariale.

Lors d’une évolution avec changement de poste, le collaborateur se verra appliquer la grille salariale idoine.

Afin d’accompagner cet objectif, l’entreprise informera l’ensemble des managers de ce dispositif.

Les données statistiques sur les écarts de rémunération seront intégrées dans le bilan social présenté annuellement, afin de permettre à la société X d’être encore plus proche de l’égalité professionnelle à 100%.

Afin de maintenir, voire, d’améliorer le score de son Index, la société X poursuivra sa collaboration avec une agence, Alter-Egaux, qui est spécialisée en égalité professionnelle.
Article 5-3 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera établi, au terme de la période d’application de cet accord collectif, un bilan tenant compte des indicateurs chiffrés suivant :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;
Moyenne des augmentations individuelles des salariés par sexe et par catégorie professionnelle ; 
Taux d’évolution des écarts non justifiés des rémunérations entre les hommes et les femmes ;
Pourcentage de salariés en congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption ayant bénéficié d’augmentations soit avant, soit pendant, soit à leur retour comparé au nombre total de salariés qui auraient dû en bénéficier.  
Article 6- DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Article 6-1 Constats et souhaits
La société X réaffirme son attachement à la conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale.

Cette conciliation est permise par l’accord collectif d’entreprise sur la durée du travail qui laisse une forte autonomie aux salariés pour aménager leurs conditions de travail, notamment en ce qui concerne l’organisation du temps de travail des téléconseillers. 

Afin de s’engager à promouvoir un meilleur équilibre vie privée - vie professionnelle pour les collaborateurs, la société X est également signataire de la Charte de la Parentalité.
Article 6-2 Objectifs de progression

La société X souhaite continuer à développer un environnement de travail favorable aux salariés parents, aux femmes enceintes, et de manière générale, à l’ensemble des salariés, en améliorant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
Article 6-3 Actions à mener

Afin de parvenir à l’objectif fixer, la société X s’engage à mener plusieurs actions :
Tout d’abord, l’entreprise souhaite renforcer son action en impliquant le service RH dans les étapes importantes de la vie personnelle de l’ensemble des salariés en organisant des rencontres pour examiner la meilleure façon de concilier vie professionnelle et familiale et veiller à l’adéquation de l’accord d’entreprise aux évolutions de la société. 
Ces rencontres seront également l’occasion d’examiner les souhaits d’évolution des salariés en fonction de leur vie de famille.
Au-delà, la société X poursuivra ses actions dans la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
Pour mémoire, la société X a signé l’accord télétravail qui est entré en vigueur le 1er janvier 2022, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires. 
Parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le télétravail participe à un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle et améliore la qualité de vie au travail.
En outre, le télétravail facilite l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Afin de permettre aux collaborateurs d’aborder sereinement le télétravail, la société X préparera et diffusera un guide d’information. 
Ce guide d’information aura pour objet de promouvoir un ensemble de principes et de bonnes pratiques dans le cadre de l’organisation du télétravail et des relations entre les personnels. 
Celui-ci abordera également les différentes pratiques à mettre en œuvre pour exercer l’activité professionnelle dans les meilleures conditions et les bonnes positions à adopter pour prévenir les risques de troubles musculosquelettiques ainsi que le droit à la déconnexion.
Enfin, afin de garantir et préserver l’exercice de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions, une enquête Télétravail sera réalisée une fois par an pour récolter l’expérience des collaborateurs.
Enfin, la société X organisera systématiquement des entretiens d’orientation professionnelle avec les salariés de retour de congé maternité, de congé parental ou d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois, pour connaître leurs besoins et souhaits afin d’adapter éventuellement leur situation contractuelle.
Article 6-2 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera établi, au terme de la période d’application de cet accord collectif, un bilan tenant compte des indicateurs chiffrés suivant :
Le taux de femmes de retour de maternité et de salariés de retour de congé parental et d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois ayant eu un entretien d’orientation professionnelle ; 
Le taux de salariés ayant été destinataire d’une action d’information une fois par an ;
Le nombre de congés paternité pris comparé au nombre de congés paternité qui aurait pu être pris ; 
Le nombre de réponses favorables de la direction aux demandes de passage temps plein / temps partiel et vice versa.

Article 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7-1 Durée de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 9 juin 2022, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé avant son terme.

Ainsi, la société X et les organisations syndicales représentatives ne prévoient de réengager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT qu’au terme du présent accord, en application des dispositions de l’article 
L. 2242-12 du Code du travail.
Article 7-2 Modalités de révision de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Il est précisé que chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Information des représentants du personnel ;
Courrier AR aux signataires du présent accord.
Article 7-2 Publicité de l’accord
Le présent accord sera signé en 5 exemplaires originaux numérotés de un à cinq.
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail et suivants, le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nice par le biais du lien internet dédié à cet effet.
A cette occasion, une version complète numérique du présent accord collectif, ainsi qu’une version anonymisée sera transmise à l’Administration. 
Au-delà, un exemplaire, sous la forme d’une version papier, sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.  
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Nice, le 9 juin 2022



Pour la SOCIETE 	
XXX XXXXX

Pour le syndicat CFTC                                Pour le syndicat CFDT                Pour le syndicat CGT
Madame/Monsieur XXX XXXXX      Madame/Monsieur XXX XXXXX       Madame/Monsieur XXX XXXXX

Pour le syndicat SUD                                   Pour le syndicat FOX            
Madame/Monsieur XXX XXXXX         Madame/Monsieur XXX XXXXX