ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société SARL WILD CHILD GROUP
Dont le siège social est situé 220 chemin du Pierrier de la Croix 74310 Les Houches
Représentée par, en sa qualité de présidente
Code NAF : 8891A
N° de SIRET : 89196841400013

D’une part,

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers, D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, qui fixent les modalités de ratification, de révision et de dénonciation des accords dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salarié(e)s :

PREAMBULE :

Dans le cadre de l’agrément délivré par les services de la PMI du Conseil Départemental, notre activité de crèche nous impose de respecter des conditions drastiques d’accueil, notamment de taux d’encadrement en fonction du nombre d’enfants.

Tout au long de l’année, l’effectif d’enfants varie selon divers critères (congés des parents, maladie, horaires variables d’une semaine à l’autre. . .) nous obligeant à nous adapter.

Dans la mesure où l’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés, le présent accord a fait l’objet d’un référendum, conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants, et a fait l’objet d’une validation des salariés par une majorité des deux tiers en date du 8 Novembre 2021.

Dans le cadre du présent accord collectif, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des structures auxquelles ils sont intégrés, et dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée dans la cadre de l’exercice auxquelles ils sont intégrés, et dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée dans le cadre de l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

Article 1. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s de l'entreprise soumis aux collèges CADRES.
Le présent accord s’applique aux salarié(e)s qu’ils soient employés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.


Sont à ce titre, principalement concernés, les postes de : Formatrice.

Article 2. Objectif
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait annuel en jours. Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du Travail.
Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Article 3. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.

Article 4. Conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, sur une année complète, déduction faite de ses congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Article 5. Organisation de l’activité et modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
La durée du travail des salariés concernés est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre.
Le décompte des jours travaillés peut également être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie.
Le salarié sera réputé avoir effectué une demi-journée de travail ou pris une demi-journée de repos dès lors que celle-ci comptera au minimum 4 heures et au maximum 6 heures.

Article 6. Durées minimales de repos

	Aux termes de l’article L ;3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L .3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévue à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit toutefois respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L.3132-2).
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trava., art. L.3132-2).



Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutif.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 7. Jours de repos

Nombre de jours travaillés – Chaque salarié lié à un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.
Calcul du nombre de RTT – Le nombre de jours de repos pourra être différent selon l’année, en fonction du calendrier.
En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de jours de repos est obtenu sur la base du calcul ci-après :
Nombres de jour total de l’année (365 jours ou 366 pour les années bissextiles) auquel sont soustraits :
104 jours (correspondant aux samedis et aux dimanches),
25 jours ouvrés de congés payés légaux, auxquels s’ajoutent les congés payés prévus par la Convention Collective Nationale Syntec selon l’ancienneté du salarié,
Les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, en dehors du lundi de pentecôte, ce jour étant ouvrable au titre de la journée de solidarité,
218 jours travaillés.

Ce nombre de jours de repos sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier.
Modalités de prises des jours de repos – Ces jours de repos devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Chacun veillera à repartir ces jours de repos de façon homogène sur l’année.
En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivant.
Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou d’un renoncement préalable (v. ci-dessous).
A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

Possibilité de renoncement préalables à une partie de ses jours de repos – Les parties rappellent que chaque salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit au plus tard le 1er décembre de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par la Direction.

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’entreprise appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante.


Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, conformément à l’article L3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.

Article 8. Incidence sur le décompte du forfait des absences et des arrivées/départs cours de période.

8.1. Incidence des absences.

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outre les absences pou congés payés, jours féries ou jours de repos du forfait :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié.

Le nombre de jours de repos dus au titre de la RTT pour l’année civile en cours seront proratisés au temps effectif de présence.

8.2. Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de la période annuelle ou de passage du salarié sous convention de forfait jours en cours d’année civile, le nombres de jours travailler et le nombre de jours de repos dus au titre de la RTT pour l’année civile en cours seront proratisés.

Article 9. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

9.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, et les heures de début d’activité et de fin d’activité et de fin d’activité par journée de travail.
Ce document de suivi sera établi de façon hebdomadaire et validé par la Direction.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié,  de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

9.2. Dépassement

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop important ou à toute occasion, un entretien avec l’employeur est organisé sans délai.


9.3. Entretien périodique

Le salarié bénéficie d’un temps privilégié hebdomadaire avec son employeur.

Un entretien individuel sera également organisé tous les semestres par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par l’employeur à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien sera rempli par l’employeur afin de renseigner chacun des différent thèmes abordées et signés par le salarié après qu’il aura eu porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

9.4. Droit à la déconnection

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés autonomes, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.

L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numérique professionnels.

En outre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de suspension de contrat de travail, de maladie…

L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

Article 10. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 11. Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 12. Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à l’initiative de l’employeur avec un prévis de deux mois, avant l’expiration de chaque période annuelle.

L’accord ou l’avenant de révision peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 13. Dépôt légal et informations du personnel

Le présent accord sera adressé par l’employeur sur support électronique à la DIRECCTE et en version papier au greffe du conseil de prud’hommes de Annecy (74).

Une copie du présent accord est remise à chacune des parties.

Cet accord est versé dans une base de données nationales conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 14. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du  1er mars 2022.


Fait à LES HOUCHES, le 1er Mars 2022.

En exemplaires originaux.



Pour la Société 
SARL WILD CHILD GROUP 
Gérante


Salariés(e)s