ACCORD COLLECTIF 
PORTANT SUR LA DURÉE, L’AMÉNAGEMENT & L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE :


La Société EXCELIUM, dont le siège social est situé 8 Rue Jules Verne à ORVAULT (44700), 

Immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de NANTES sous le numéro 450 248 265,

Représentée par Monsieur XXX, Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,


D'UNE PART

ET :


Mr XXX, Membre titulaire du Comité Social & Economique,

Mr XXX, Membre titulaire du Comité Social & Economique,

Mr XXX, Membre titulaire du Comité Social & Economique,

Mr XXX, Membre titulaire du Comité Social & Economique,

Mme XXX, Membre titulaire du Comité Social & Economique,

Mr XXX, Membre titulaire du Comité Social & Economique,

Mr XXX, Membre titulaire du Comité Social & Economique,




D'AUTRE PART






ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE : 

La société EXCELIUM est une entreprise de sécurité réalisant des prestations d’installation et maintenance de matériel de sécurité, services en télé & vidéo surveillance et de surveillance par agents mobiles et statiques de sécurité. Son activité s’exerce sur une période continue et ininterrompue (24H/24 & 7J/7).

Elle relève de la Convention Collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Dans le cadre des prochaines évolutions sociales de branche visant à valoriser les compétences et les salaires ; dans la perspective notamment de l’organisation des grands évènements sportifs internationaux qui auront lieu sur notre territoire, EXCELIUM a souhaité remettre en place certaines dispositions de sa Convention Collective en vue de mieux accompagner son évolution.

Le 1er décembre 2021, les Membres du Comité Social & Economique (CSE) ont été officiellement informés de la décision de la Direction d’engager des négociations portant sur la durée, l’aménagement et l’annualisation du temps de travail, puis le 17 mars 2022 pour les Organisations syndicales de la branche.

Passé le délai d’un mois, aucun membre n’a manifesté le souhait d’être mandaté, de sorte que plusieurs réunions de négociation se sont ensuite tenues avec les Membres du Conseil Social & Economique (CSE) afin d’aboutir à la rédaction et la conclusion du présent accord.

Plutôt que de revenir sur les bases sociales de la Convention Collective, elle a préféré remanier son accord collectif de 2018, reprenant de façon complète les pratiques, la législation ou la réglementation afin que le personnel puisse s’y référer régulièrement tout en accompagnant les bases salariales en attendant la fin des négociations sociales nationales. 

Une dizaine de réunion se sont tenues entre les mois de mars à mai avec les Membres du CSE pour aborder en détail la rédaction de ce nouvel accord.

Les notions de rémunérations, d’avantages sociaux et de compétences seront abordées dans un second temps ; notamment après validation du nouvel accord de Branche. 

Il est donc convenu que le présent accord constituerait une version consolidée du dispositif conventionnel existant au sein de l’entreprise, c’est-à-dire intégrant l’accord initial conclu en 2018.

Parallèlement, la Direction a souhaité échanger avec les Membres du CSE sur l’évolution de la base salariale prévue pour les Collaborateurs embauchés avant le 1er juin 2022.

Toutefois, en application de l’article L 2232-25 du code du travail, la présente négociation n’a pu porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, même si un rappel des règles issues du code du travail est parfois fait sur certains thèmes plus larges.



IL A AINSI ÉTÉ ARRÉTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :



I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL & PROFESSIONNEL

Le présent accord s’applique à tous les salariés employés, agents de maîtrise et cadres de la société EXCELIUM, que leur contrat de travail soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, que leur lieu de travail soit un établissement, le siège social ou une agence commerciale.


II – CADRE GÉNÉRAL DE LA DURÉE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 - TEMPS DE TRAVAIL, DÉFINITIONS & RÉGIME JURIDIQUE

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

En outre, à titre d’illustration sans que ce soit exhaustif, est considéré comme temps de travail effectif : 
Les heures d’exécution de la mission du collaborateur ; 
Les heures de formation (hors CPF) ;
Les heures de délégation des Représentants du Personnel ;

En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment :
Les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis ;
Certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité) ;
Le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu inhabituel de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu inhabituel de travail au domicile en fin de journée en-deçà d’une heure de trajet ;
Les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail.

En outre, en dehors des technico-commerciaux, les salariés dont la fonction requiert le port d’une tenue, y compris ceux pour lesquels les opérations d’habillage et de déshabillage n’ont pas nécessairement à être réalisées dans les locaux dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, percevront une prime forfaitaire d’entretien. Le montant de cette prime d’entretien des tenues sera calculé sur la base des conditions fixées dans l’accord professionnel.

ARTICLE 2.2 – HORAIRE COLLECTIF DE RÉFÉRENCE DU PERSONNEL D’EXPLOITATION

Le personnel d’exploitation regroupe les salariés réalisant les prestations techniques (installation et maintenance d’équipements technologiques de sécurité), de télé & vidéosurveillance, ainsi que les activités de sécurité mobile et statique.

Pour le personnel d’exploitation, la durée journalière de travail effectif qui servira de référence à l’ensemble du dispositif est définie à partir de la durée d’une vacation.

La durée des vacations varie entre 4h00 et 12h00 de travail étant précisé que les horaires peuvent inclure des heures de jour, de nuit, week-end et jours fériés.

La vacation ne pourra dépasser 12 heures de travail effectif conformément aux dispositions conventionnelles de branche et l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

Entre deux vacations complètes, une durée minimale de 12 heures de repos sera respectée.


ARTICLE 2.3 – DURÉES MAXIMALES ET REPOS MINIMUM DES AUTRES PERSONNELS

Cette disposition concerne l’encadrement, le personnel administratif et les commerciaux.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.

Enfin, la durée hebdomadaire du travail est en principe répartie du lundi au vendredi. 

Les salariés pourront néanmoins être amenés à travailler le samedi, voire le dimanche, en considération des impératifs de l’activité et/ou de la charge de travail, avec leur accord. 


ARTICLE 2.4 – CONGÉS PAYÉS

2.4.1. Période d’acquisition et de prise des congés 

La période d’acquisition et de pose des congés payés coïncident avec l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine de travail comptant 5 jours ouvrés, le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

L’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés par mois et de 25 jours ouvrés par an, au maximum sur l’année civile. 

En aucun cas, il est possible de poser un jour non acquis.

Les congés payés devront être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année qui suit, sauf circonstances exceptionnelles et accord de la Direction.

Cette règle ne s’appliquera pas dans le cas où le salarié n’a pas la capacité de prendre ses congés (maladie, accident de travail), et dans le cas où l’employeur demande expressément à son collaborateur d’écourter ou d’annuler ses congés. 

Pour la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022, les congés payés seront gérés de la façon suivante :

Pour un salarié ayant un acquis de 25 jours au 1er juin 2022 : 
01/06/2022 au 31/12/2022 : le salarié acquiert 15 jours d’encours
01/01/2023 : le salarié aura un droit à congés payés acquis de 15 jours plus le solde restant de l’acquis du semestre précédent

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, sauf demande explicite de l’employeur.

2.4.2. Ordre des départs en congés

L’ordre des départs en congés est fixé par la Direction, en tenant compte des impératifs de service et d’activité, ainsi que des critères fixés à l’article L.3141-16 du Code du travail.

L’ordre des départs en congés étant fixé par la Direction, les salariés ne pourront pas décider eux-mêmes des dates de congés. Néanmoins, les salariés pourront formuler une demande de congés auprès de leur responsable hiérarchique (le formulaire de demande de congés devant être utilisé est disponible sur l’intranet de l’entreprise). La demande de congés validée est ensuite transmise par le responsable hiérarchique au service du personnel.


III – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

L’organisation du temps de travail est déterminée pour les salariés d’EXCELIUM en fonction de la nature, du volume et de la charge prévisible de son activité.

ARTICLE 3.1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’EXPLOITATION

3.1.1. Les principes de l’annualisation du temps de travail

La durée du travail du personnel d’exploitation est organisée dans la cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée conventionnelle de travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Il est rappelé que la journée de solidarité s’effectue le lundi de Pentecôte.

La référence annuelle de 1607 heures est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet. 

De même, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail annuelle de 1607 heures.

La durée hebdomadaire de travail du personnel d’exploitation est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 151,67 heures en moyenne par mois.

Le personnel d’exploitation sera ainsi rémunéré sur une base mensuelle de 151,67 heures en moyenne, les heures excédant le seuil de 151,67 heures mensuelles en moyenne constituant des heures supplémentaires rémunérées au taux majoré (Cf. article 3.5 infra) à l’issue de la période de référence annuelle.
En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures annuelles.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

A titre exceptionnel en 2022, la période de référence s’établit du 1er juin au 31 décembre.

Pour la première période de référence 2022, le seuil sera fixé à 937 heures [(1607/12)x7].
Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur, Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur, Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées et si les heures planifiées n’ont pas été réalisées suite à une absence non justifiées:

Une régularisation du trop-perçu sera opérée suite à une absence non justifiées par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En application de l’article L 3121-50 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure, d’inventaire ou « de pont », entre un jour férié et un jour de repos. 

En cas d’absence ne pouvant donner lieu à récupération, les heures non travaillées du fait de cette absence, sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de référence, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par le code du travail. 
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de l’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée, à savoir sur la base de 35 heures par semaine en moyenne.
Seules les absences totalement ou partiellement assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail seront prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires réalisées les absences suivantes :
Jours fériés chômés ;
Repos compensateur de remplacement ;
Congés pour évènements familiaux ;
Contrepartie obligatoire en repos ; 
Formations réalisées sur le temps de travail ;
Arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail ;
Heures de délégation

Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires réalisées les absences suivantes :
Congés payés
Arrêts de travail pour maladie ou accident 
Congés sans solde
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Formations réalisées en dehors du temps de travail
Mises à pied conservatoires et disciplinaires
Absences injustifiées

En cas d’absences non récupérables, en fin d’année, l’entreprise retranchera du seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures par an, la durée de l’absence évaluée à partir de la durée de travail hebdomadaire moyenne et, ce, afin d’aboutir à un seuil de déclenchement spécifique. L’entreprise comparera ensuite le nombre d’heures réellement travaillées à ce seuil de déclenchement spécifique. Les heures apparaissant en plus seront rémunérées. Ces heures seront majorées dès lors que l’absence concernée est assimilée à du temps de travail effectif pour l’accomplissement des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article 3.5. ci-dessous.

Ainsi, à titre d’exemples :
Un salarié accomplit 1547 heures sur l’année et a été absent deux semaines pour maladie. Le seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires s’établit à 1607 – 70 heures (35 heures accomplies en moyenne par semaine x 2 = 70 heures) = 1537 heures. En fin d’année, il conviendra de lui régler : 1547 – 1537 = 10 heures supplémentaires.

Un salarié accomplit 1547 heures sur l’année et a été absent deux semaines pour suivre une formation sur le temps de travail. Le seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires s’établit à 1607 – 70 heures (35 heures accomplies en moyenne par semaine x 2 = 70 heures) = 1537 heures. En fin d’année, il conviendra de lui régler : 1547 – 1537 = 10 heures supplémentaires. Les actions de formation sur le temps de travail étant assimilées à du temps de travail effectif, ces heures supplémentaires seront majorées à 20 % conformément aux dispositions ci-dessous de l’article 3.5.

Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué. Ces régularisations seront effectuées au taux horaire normal.

En cas d’embauche en cours de période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine constituera la référence au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront calculées.

Le personnel sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés et suivent donc les règles de modulation prévues au présent accord avec les régularisations prévues en fin de contrat.


3.1.2. Programmation indicative des périodes de travail

Une programmation indicative de travail, formalisée par un planning, sera établie mensuellement au plus tard 7 jours avant le début de la période suivante, au niveau de l’entreprise, en fonction des charges et des rythmes d’activité prévisionnels et déterminera le nombre de vacations et la durée du travail afférente au mois concerné.

Cette programmation sera susceptible d’être adaptée pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’urgence, liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences du client (par exemple : mesures exceptionnelles de sécurité d’un client ou absence d’un collègue avec nécessité de le remplacer), le délai de prévenance de 7 jours pour porter à la connaissance des salariés le changement de planning pourra être réduit à 48 heures, conformément à la convention collective des Entreprises de prévention et de sécurité ou à la veille dans le cadre de travaux urgents.

Le salarié volontaire au remplacement inopiné d’un collègue de travail absent percevra une prime forfaitaire de remplacement d’un montant défini par remplacement, dans le cadre des accords sociaux annuels, avec deux primes maximum durant la période de remplacement. 


3.1.3. Modulation du temps de travail 

Avant chaque période de référence trimestrielle, la Direction de chaque activité remettra au CSE et aux équipes un planning prévisionnel de modulation.
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Les périodes de basse, moyenne et haute activité se compenseront entre elles, dans le respect de la durée de travail moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Au-delà des plannings trimestriels, des plannings prévisionnels mensuels seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen, dans les meilleurs délais. 

Toute modification du planning devra respecter un délai de prévenance d’au moins sept jours. 


3.1.4. Lissage des rémunérations 

La rémunération du personnel d’exploitation à temps complet sera déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de la société EXCELIUM et sera réglée par 12ème chaque mois aux échéances habituelles de paie.

La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué.

Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable de 35 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires. De la même façon, les heures effectuées en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à une indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.


3.1.5. Astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles tout en restant joignable à tout moment pour pouvoir se rendre sur son lieu de travail ou chez un Client, dans un délai maximum d’une heure et ce, afin d’effectuer une prestation suite à la validation par l’encadrement. 

Elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif mais donnera lieu à compensation financière dont le montant est définit dans les contrats de travail des salariés concernés ou dans les avenants s’y rapportant. 

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail ainsi que le temps passé à la l’assistance opérationnelle des équipes seront considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Le salarié bénéficiera de son repos journalier et hebdomadaire intégral, à compter de la fin de l’intervention sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée de ceux-ci (11 heures de repos journalier et 35 heures de repos hebdomadaire).

Le salarié sera informé du jour d’astreinte au moins quinze jours à l’avance. Toutefois, en cas de désistement de l’astreinte - initialement prévue - lié à des circonstances exceptionnelles justifiées par cette dernière, EXCELIUM se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à un jour franc.

En aucun cas les salariés ne pourront se voir désigner d’astreinte, s’il ne peut être respecté au minimum une journée de repos (sans astreinte) par semaine. 

En aucun cas les périodes d’astreinte ne doivent aboutir à dépasser les limites à la durée du travail résultant de toutes dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le montant des astreintes est défini dans le cadre des négociations sociales annuelles.


3.1.6. Télétravail 

Les modalités du télétravail feront l’objet d’une charte dont le projet sera soumis pour avis au CSE. La charte pourra modifier le nombre de jours télétravaillés ou les postes concernés et prévoir des dispositions spécifiques, notamment en cas de circonstances particulières.


3.1.7. Prime de Grand déplacement 

Dans le cadre de chantiers délocalisés sur le territoire national obligeant les techniciens à se déplacer et à être absents de leur domicile, ceux-ci bénéficieront d’une prime de grand déplacement.


ARTICLE 3.2 – AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL 
AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS 

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, période coïncidant avec la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

La durée hebdomadaire du travail du personnel administratif intégrés dans un service ou une équipe, quel que soit leur statut (employés, techniciens, agents de maitrise), disposant d’une autonomie limitée dans l’organisation de leur activité, est de 37 heures ouvrant droit à 12 jours de repos par an (jours d’aménagement du Temps de Travail, dits « jours RTT »).

Ces jours de repos (jours RTT) sont pris sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service et d’activité le Salarié devra déposer sa demande de jour de RTT 7 jours avant la date de départ; sans possibilité de poser plus de 2 JRTT par mois et par semaine en cumulé. 

Le RTT en cours d’acquisition sur le mois de décembre de chaque année devra être posé de manière anticipée sur le mois de décembre.

Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation.

Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié concerné une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures. 

En cas de nécessité de reporter les jours de RTT à la demande du Salarié ou de la Direction, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. 

Les jours de RTT s’acquièrent mois par mois, à raison d’un jour de RTT acquis par mois de présence complet passé dans l’entreprise, sur la période de référence définie ci-dessus.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de RTT calculés selon la règle définie ci-dessous en tenant compte des mois complets passés dans l’entreprise.

Les salariés quittant l’entreprise doivent solder leur JRTT avant leur départ, avec possibilité de solder leur compte JRTT. Aucune indemnité compensatrice de JRTT, correspondant aux JRTT acquis et non pris, ne leur étant versée à la rupture de leur contrat de travail.

En cas d’absence d’une durée d’un mois consécutif ou non sur la période de référence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale règlementaire ou conventionnelle, il sera procédé à une proratisation du nombre de JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures. 

Toutes absences, hors congés payés et formation, supérieures à 70 heures mensuelles vaudront annulation de l’acquisition du RTT.

Constituent des heures supplémentaires entrant dans le contingent des heures supplémentaires pour les personnes soumises aux JRTT, les heures accomplies au-delà de 37 heures de travail par semaine.

La rémunération des salariés auxquels sont appliquées les présentes dispositions est indépendante de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois.

La rémunération est lissée sur douze mois de sorte que les salariés perçoivent une rémunération sur la base de 151,67 heures travaillées en moyenne par mois.


ARTICLE 3.3 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

3.3.1. Salariés éligibles au forfait jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres et les commerciaux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'activité, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


3.3.2. Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période annuelle de référence fixée du 1er Janvier au 31 décembre de l’année suivante, et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 216 jours.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date de passage au forfait au terme de la période annuelle fixée au 31 décembre.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Une convention individuelle de forfait jours sera établie pour chaque salarié concerné, sous la forme d’un accord au contrat de travail pour les salariés présents au jour de la signature de l’accord. 

Celle-ci sera intégrée dans les contrats de travail des nouveaux embauchés et fixera le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que les dispositions de l’accord concernant le suivi de la charge de travail. 

Elle rappellera également la possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (cf. article L3121-59 du code du travail).


3.3.3. Décompte des jours travaillés et des jours de repos 

L'employeur établit un document de contrôle, renseigné par le salarié, faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées de repos prises et l’indication de la nature du repos : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie le cas échéant.

Ce document de contrôle doit être remis mensuellement par le salarié et contresigné par son responsable hiérarchique puis transmis au Service Ressources Humaines et Paie. 

Il comportera une zone de commentaire permettant au salarié de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du service Ressources Humaines en cas de difficultés. Le salarié indiquera, également, dans ce document, si son temps de repos journalier ou hebdomadaire n’a pas été respecté.

Pour permettre l’établissement du bulletin de paie, le document de suivi devra être remis au service du personnel au plus tard le 20 de chaque mois.


3.3.4. Garanties

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, notamment lors de la remise mensuelle par le salarié du document de contrôle de la durée du travail.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur a défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont il appartient à chaque salarié d’assurer l’effectivité lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ; 
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise devait constater plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail devrait être organisé par le Service Ressources Humaines ou la Direction de l’activité.

En outre, le salarié en forfait jours a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge et/ou la durée du travail. Un entretien serait dans ce cas organisé par la Direction dans les meilleurs délais afin d’examiner avec le salarié les difficultés rencontrées et d’y remédier. 


ARTICLE 3.4 – DROIT A LA DÉCONNEXION 

Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burnout.

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau informatique de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et/ou des personnes.

Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.


ARTICLE 3.5 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir d’organisation et de direction.

Il n’y a donc paiement d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par courriel).

Les heures supplémentaires sont décomptées à partir du temps de travail effectif (à l’exclusion des pauses notamment).

Conformément à la convention collective des Entreprises de prévention et de sécurité, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an donneront lieu à une majoration de salaire sur la base de 20 % jusqu’à 1800 heures et de 25 % au-delà jusqu’à 1936 heures.

En fin de période de référence, les 48 premières heures supplémentaires accomplies entre 1607 et 1707 heures et leurs majorations feront l’objet d’une contrepartie équivalente sous forme de repos compensateur de remplacement, se substituant à leur paiement. 

Les heures supplémentaires effectuées, au-delà de 48 heures et leurs majorations seront payées, au plus tard sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année qui suit la fin de la période de référence.  

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent pris en accord avec le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales. 

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint sept heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Il est convenu d’appliquer les mêmes règles au repos compensateur pour le travail de nuit.

En tout état de cause, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.


IV – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 4.1 – PERSONNELS A TEMPS PARTIEL

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine ou à 1607 heures par an.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle.

Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet à une date déterminée doit adresser sa demande au moins six mois avant cette date. La Direction y répondra par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.

Un refus ne pourra être opposé par la Direction qu’en cas de conséquences préjudiciables à l’activité et à la bonne marche de l’entreprise.

La Direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l’employeur est fondé à recruter une personne de l’extérieur en cas d’inadéquation entre la candidature interne et le poste disponible.

Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est égal au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.


ARTICLE 4.2 – PERSONNELS A TEMPS PARTIEL ANNUALISÉS

4.2.1. Mise en place du travail à temps partiel annualisé 

Il est expressément convenu que l’annualisation s’appliquera aux salariés à temps partiel pour lesquels le contrat de travail fixera la durée contractuelle de référence.

A ce titre, le salarié pourra être amené à travailler un week-end sur deux, en alternance, à raison de 12 heures travaillées par vacation. 

Les semaines au cours desquelles le salarié travaillera, la durée de travail hebdomadaire sera donc de 24 heures au moins. 

Le salarié alternera ainsi des semaines de 24 heures travaillées et des semaines de 0 heure travaillée. 

Sa rémunération s’établira alors sur une base de 52 heures mensuelles.


4.2.2. Heures complémentaires

Les salariés pourront accomplir des heures complémentaires dont le décompte et la détermination se feront par référence à l’horaire contractuel annuel de travail.

Les heures complémentaires ouvriront droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 4.1 supra.


4.2.3. Programmation indicative de travail

Conformément aux dispositions de l’article 3.1.2. supra, les salariés à temps partiel auront connaissance, au plus tard 7 jours avant, de leur planning de vacation établi à partir de la programmation indicative mensuelle et un planning leur sera remis.

Des modifications pourront toutefois intervenir et seront précisées au plus tard 7 jours avant la réalisation des vacations programmées.

En cours de période de référence, deux bilans intermédiaires seront effectués après le 5ème et le 10ème mois pour chaque salarié concerné et il pourra être convenu, si le niveau et le rythme d’activité le permet, de modifier en conséquence la durée annuelle de travail tout en respectant les dispositions règlementaires.

Ils bénéficieront le cas échéant d’une priorité sur un emploi à temps plein.




4.2.4. Lissage des rémunérations

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un lissage des rémunérations conformément aux dispositions de l’article 3.1.3. du présent accord.


V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 – DATE D’EFFET & DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1er Juin 2022.


ARTICLE 5.2 – MODIFICATION & DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que le présent accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.


ARTICLE 5.3 – MODALITÉS DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission composée :
du CSE,
d’un salarié pour chacun des métiers de l’entreprise non représenté par un élu du personnel : technique (installation électronique de sécurité), sécurité mobile et surveillance par agent, télésurveillance, chargés d’affaires et fonctions support,
de la Direction.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.

Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.


ARTICLE 5.4 - SORTS DES ACCORDS COLLECTIFS ANTÉRIEURS

Le présent accord se substitue de plein droit à tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée, l’aménagement et l’annualisation du temps de travail, en ce compris l’accord sur la réduction du temps de travail en date du 23 novembre 2010, l’avenant n°1 en date du 8 octobre 2012 et l’avenant n°2 en date du 15 mai 2014 et l’avenant n°3 du 8 décembre 2018.




ARTICLE 5.5 – DÉPOT & PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure à l’adresse internet suivante : 

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES.

Il sera fait mention de cet accord sur les tableaux d’affichage au sein de chacun des établissements de l’entreprise.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

Enfin, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche des entreprises de prévention et de sécurité.


Fait à Orvault, le 30 mai 2022, en 4 exemplaires,


POUR LES MEMBRES DU CSE :	POUR LA DIRECTION

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