ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN D’UN TOIT POUR TOUS



Entre

La S.A. UN TOIT POUR TOUS, dont le siège social est sis 8 bis avenue Georges Pompidou à NIMES (30 914) et représentée par, Directeur Général, dûment mandaté,

d'une part,

Et

Les membres élus titulaires du CSE, à savoir :


d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

La durée et l’aménagement du travail au sein de l'entreprise ont longtemps résulté d'un accord d'entreprise conclu le 22 février 2000 et d'avenants ultérieurs respectivement conclus le 14 décembre 2000 et le 17 mars 2003, et d’un procès-verbal de CSE du 30 janvier 2012.

Constatant toutefois que l’organisation du travail telle que résultant de ces derniers n'était pas totalement adaptée aux besoins de l'entreprise et de son environnement, les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes, développer une organisation du temps de travail en adéquation avec l’activité et les besoins de la société, et davantage orientée vers le service client, en proposant de nouveaux modes d’organisation du travail :

un nouvel accord de télé-performance portant sur la mise en œuvre du télétravail (novembre 2021)
et maintenant un nouvel accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, objet du présent document.


Dans ce contexte, conformément à ses obligations, la Direction a engagé une négociation sur ce thème avec les membres élus du CSE afin d'évoquer :

les grands principes de l'aménagement du temps de travail qui doivent permettre à l'entreprise de gérer son activité dans des conditions organisationnelles optimisées,
les évolutions qui apparaissent souhaitables au vu des pratiques actuellement en vigueur au sein de l'entreprise et notamment la mise en place d’une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés non cadres à temps plein et les salariés cadres non autonomes dans le contexte de nouveaux horaires aménagés et individualisés.

C'est dans ces conditions que, conformément aux articles L. 3122-1 et suivants du Code du Travail, il a été conclu le présent accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Au vu de l'organisation générale de l'entreprise, il est apparu nécessaire aux parties de distinguer : 

Les dispositions générales de l'accord (titre 1)
Les principes généraux relatifs à la durée et à l'aménagement du temps de travail (titre 2)
Les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés non-cadres et salariés cadres non autonomes en vigueur au sein de la société (titre 3)
L’aménagement du temps de travail applicable aux cadres soumis à une convention de forfait jours sur l’année (titre 4)
Les dispositions relatives aux congés (titre 5)
Dispositions diverses (titre 6).


TITRE 1- DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord d'entreprise vise à définir la durée et les modalités d'aménagement du temps de travail applicables au sein de l'entreprise.

Il met un terme et se substitue purement et simplement, à compter de son entrée en vigueur, à toutes les dispositions conventionnelles ou issues d'une décision unilatérale, d'un usage antérieur ou d'une pratique en vigueur dans l'entreprise et qui auraient le même objet que le présent accord.


Article 2 - Champ d'application de l’accord

Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise présent au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, quelle que soit notamment la nature de leur contrat de travail.



Article 3 - Date d'entrée en vigueur et durée

Le présent accord d'entreprise entrera en vigueur le 1er juillet 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4 - Révision

Conformément aux dispositions légales, le présent accord d'entreprise pourra être révisé à tout moment d'un commun accord entre les parties signataires.

Chacune des parties signataires pourra être à l'initiative d'une demande de révision.

Cette demande de révision devra donner lieu au déclenchement d'une négociation de révision dans les 3 mois suivant l'information de la partie signataire de l'accord d'entreprise sollicitant la révision auprès des autres signataires.

L'information de l'auteur de la demande de révision devra être écrite et motivée et comportera notamment les dispositions dont la révision est sollicitée ainsi qu'une proposition de rédaction nouvelle.

La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 6 mois suivant son ouverture.

La conclusion d'un avenant de révision est subordonnée à la signature de l'ensemble des parties signataires de l'accord initial.

En l’absence de signature de cet avenant de révision, le présent accord d'entreprise continuera à s'appliquer dans les conditions initialement prévues.


Article 5 - Dénonciation

Le présent accord d'entreprise constitue un tout indivisible qui est le résultat d'une négociation globale prenant tout à la fois en compte les impératifs de gestion de l'entreprise au regard de la nature de son activité et les aspirations des salariés visant notamment à préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ces conditions, toute dénonciation du présent accord d'entreprise devra être totale, les parties signataires du présent accord d'entreprise excluant toute dénonciation partielle, l'aménagement de certaines des dispositions du présent accord d'entreprise pouvant utilement être mis en œuvre dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord.

Cette précision apportée, le présent accord d'entreprise pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DDETS dépositaire du présent accord ainsi qu'au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.


Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.

Durant les négociations, l'accord d'entreprise restera applicable sans aucun changement, et ce dans la limite de la durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis.

A l'issue des négociations sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord d'entreprise se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord d'entreprise ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par les dispositions légales. Passé ce délai, le texte de l'accord d'entreprise cessera de produire ses effets.


TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6 -Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En ce sens, doit être distingué du temps de travail effectif le temps rémunéré ou indemnisé correspondant néanmoins à un temps d'inactivité, tel que les congés payés légaux, conventionnels d'ancienneté, le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux, etc.

Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l'entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés comme tels, comme les temps d'accès au lieu de travail et les temps de pause.


Article 7 - Pauses

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération, sauf dans l'hypothèse où le salarié ne serait pas autorisé à s'éloigner de son poste de travail pendant la pause.



Article 8 - Heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable express du responsable hiérarchique.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, le salarié doit en informer dès que possible sa hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Ces heures se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.

Les salariés travaillant en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.


Article 9 - Décompte du temps de travail et modalités de contrôle

Pour que l'horaire de travail effectif soit comptabilisé sur la base du temps réellement passé sur le poste de travail, le suivi du temps de travail sera assuré au travers d’un dispositif informatique de pointage par l’utilisation d’un logiciel de gestion des temps et des absences (GTA).

S'agissant du personnel d'encadrement dont le temps de travail est décompté en jours, le décompte de leurs journées de travail se fera dans les conditions visées au titre 4 du présent accord.


Article 10 - Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, hors employés et gardiens d’immeubles, travaillent suivant des horaires individualisés.

Les employés et gardiens d’immeubles à temps partiel travaillent suivant des horaires collectifs fixes.

Les salariés travaillant à temps partiel ne sont pas concernés par l’attribution de jours de RTT.




TITRE 3 - LES MODALITES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES NON-CADRES ET AUX SALARIES CADRES NON AUTONOMES

Article 11 : Champ d'application

Les dispositions du présent titre s'appliquent à l'ensemble du personnel non-cadre (correspondant à la classification conventionnelle de G1 à G4) et aux salariés cadres non autonomes (G5 selon la nature de la fonction) à l’exception des alternants.

A ce titre, sont considérés comme cadres non autonomes, les salariés (G5) dont la nature de la fonction leur confère un niveau de responsabilité de cadre mais dont l’exercice de la mission demeure compatible avec le suivi de l'horaire individualisé applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.


Article 12 : Durée annuelle du temps de travail avec attribution de jours de RTT

La durée annuelle du temps de travail est de 1.607 heures pour 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne.

Cette durée hebdomadaire moyenne est organisée à raison de 36H15 (36,25 heures) hebdomadaires avec l’attribution de jours de RTT.


Article 13 : Nombre de jours de RTT

Les parties sont convenues de fixer forfaitairement le nombre de jours de RTT annuel à 8 jours pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence.

Par période de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Seules les semaines complètes travaillées ouvrent droit à des jours de repos.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés ou fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos sont attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre entier supérieur.

Étant donné que la date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er juillet 2022, il est prévu, pour la période allant du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022, une phase transitoire établie sur une proratisation du dispositif.

Ainsi, le nombre de jours de RTT fixe pour un salarié présent sur l’ensemble de cette période transitoire est de 4 jours.



Article 14 : Prise des jours de RTT

Article 14.1 : Modalités

Les jours de RTT ayant pour objet de compenser les heures travaillées entre 35H et 36H15, seuls les jours de RTT acquis pourront être pris.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne disposent pas, en début de période, d'un capital de jours de RTT.

Ainsi, un salarié ne pourra bénéficier d’un jour de RTT qu’une fois qu’il l’aura acquis, soit à partir du 2ème mois de présence.

La valeur théorique d'une journée de RTT est de 7 heures et 15 minutes (7,25 H).

Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Le nombre de jours de RTT consécutifs pris ne pourra pas excéder 5 jours.

Les jours de RTT devront être posés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Pour l’année 2022, étant donné l’entrée en vigueur du présent accord à partir du 1er juillet 2022, le nombre total de jours de RTT acquis sera de 4 jours pour un salarié présent sur l’ensemble de la période du 1er juillet au 31 décembre 2022.

Compte tenu de ce qui suit, ces 4 jours de RTT devront être pris entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022.

Article 14.2 : Période de prise

Les parties conviennent que les jours de RTT ne pourront pas être pris entre le 1er juillet et le 31 août pour tenir compte de la période des congés d’été.

Les jours de RTT devront être soldés le 31 décembre de chaque année.

A défaut, le salarié pourra affecter des jours de RTT sur son compte épargne temps dans les conditions fixées par l'accord collectif relatif au CET.

Article 14.3 : Cumul avec des jours de repos d'une autre nature

Les jours de RTT ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.

Article 14.4 : Mensualisation de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans la semaine : la rémunération sera lissée sur le mois.

Les salariés concernés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

La prise du repos acquis conformément aux articles précédents n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du salaire global brut mensuel contractuel lissé, proportionnellement au nombre d'heures constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.

Article 14.5 : Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année ou que son contrat est rompu en cours d’année, une régularisation est opérée à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par la société et cet excédent, sur la dernière paie ;
s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré en cas d’heures supplémentaires. 

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle.


Article 15 : Horaires individualisés et horaires collectifs

Article 15.1 : Champ d’application

Tous les salariés non soumis au forfait jours sont aux horaires individualisés, exception faite des employés et gardiens d’immeubles bénéficiant d’horaires collectifs fixes et saisonnalisés et des alternants.

Les salariés à temps partiel, bien qu’éligibles aux horaires individualisés, doivent respecter leur durée de travail mensuelle contractuelle ainsi que les modalités contractuelles de répartition de cette durée de travail.

Article 15.2 : Définition des horaires individualisés

L'horaire individualisé, aussi appelé horaire à la carte, flexible, libre ou variable permet de travailler dans un cadre souple composé de plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages horaires mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.

Toutefois, il est rappelé que :

Le respect des plages fixes est obligatoire, chaque salarié est tenu de réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Les nécessités de service permettent à l'entreprise de demander au salarié une présence à des heures déterminées, pour les besoins de l'activité ;


Les contraintes liées à l'organisation de l'activité, comme l'organisation de réunions ou de formations, par exemple, dès lors qu'un délai de prévenance de 48 heures est respecté, permettent à l'entreprise de demander aux salariés une présence sur les plages horaires variables.

En tout état de cause, chaque salarié doit tenir compte, en lien avec son responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

Article 15.3 : Horaires de travail 

Article 15.3. 1 : Base

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, soit 36 heures et 15 minutes (soit 36,25 H).

Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures et 15 minutes (7,25 H).

Article 15.3. 2 : Plages fixes et plages mobiles

Les besoins de l’entreprise et l’organisation spécifique des différents métiers génèrent des plages mobiles et des plages fixes différentes selon les catégories de personnel suivantes :


Ensemble des salariés non-cadres hors proximité et accueils



Horaires des personnels d’accueil


Horaires des gestionnaires de patrimoine

Article 15.3.3 : Horaires collectifs fixes pour les employés et gardiens d’immeubles et les alternants

Les employés et gardiens d’immeubles sont aux horaires collectifs fixes avec possibilité d’adaptation aux saisons sur une base de 36H15 par semaine :


étant précisé que seuls les collaborateurs qui le souhaiteront passeront aux horaires d’été.

Les dates précises des horaires d’hiver et d’été seront déterminées chaque année par la Direction Générale après consultation du CSE.

Les alternants sont aux horaires collectifs fixes suivants sur une base de 35H par semaine :

Du lundi au vendredi de 8H30 à 12H et de 13H30 à 17H.

Article 15.4 : Organisation des horaires individualisés

Article 15.4.1 : Journée de travail

Sur une journée, chaque salarié doit travailler au minimum 6H30 (6H00 le vendredi) et au maximum 9H30.

Les salariés devront « badger » à chaque entrée et à chaque sortie.

Article 15.4.2 : Pause déjeuner

Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre aux salariés de prendre jusqu’à 2 heures de pause de 12h à 14h, avec l'obligation de prendre au moins 30 minutes pour les gestionnaires de patrimoine et 45 minutes pour les autres salariés hors accueils et proximité. Les personnels d’accueil peuvent prendre entre 60 minutes et 1H30.

Les salariés devront « badger » au départ et au retour de la pause déjeuner (c’est-à-dire 4 fois par jour).


Article 15.5 : Cumul d'heures

La période de référence journalière est de 7 heures 15 minutes.

La période de référence hebdomadaire est de 36 heures 15 minutes.

Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles.

La période de référence mensuelle est l'horaire théorique du mois considéré, soit 157,08 heures par mois.



Article 15.5.1: Débit

Des cumuls sont possibles :

A la semaine : chaque salarié à temps plein doit travailler un minimum de 35 heures par semaine, soit un débit plafonné à 1h15 maximum.
Au mois : le salarié doit effectuer sur 4 semaines la durée attendue de travail, aucun débit n'est autorisé sur un mois civil (soit pour rappel un horaire théorique de 157,08 heures par mois).


Article 15.5.2 : Crédit

Des cumuls sont possibles :

À la semaine : le salarié peut reporter, d'une semaine sur l'autre, un crédit plafonné à 1h15 maximum.
Au mois : le salarié doit effectuer sur 4 semaines la durée attendue de travail, aucun crédit n'est autorisé sur un mois civil (soit pour rappel un horaire théorique de 157,08 heures par mois). 

Les compteurs seront systématiquement remis à 0 à la fin du mois.


Article 15.6 : Connaissance, suivi du temps de travail et enregistrement des temps

L'adoption de l'horaire variable implique un décompte des durées de travail pour l'ensemble du personnel.

Le salarié doit donc enregistrer toutes ses entrées et toutes ses sorties à l'aide du système de pointage mis en place au sein de l'entreprise via l’applicatif de gestion des temps. Cette action est le « badgeage ».

Le système mis en place comprend :

Un système de pointage permettant de suivre les temps et de gérer les anomalies  (badgeage hors plage, par exemple) ;

De pointer à distance et de suivre individuellement l'évolution de son temps de travail.



TITRE 4 - MODALITES D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

Article 16 : Cadres autonomes

Article 16.1 : définition et champ d'application

Les parties sont convenues de la mise en place de conventions de forfait jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail de par la nature de leur fonction.

Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Pour autant, l'autonomie d'un salarié ne fait pas obstacle à ce qu'il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments de la journée (réunion, formation, travail en équipe, etc.).

Ce dispositif concerne donc à ce jour les salariés bénéficiant d’une classification conventionnelle minimale de G5 (autonomes) à G9.


Article 16.2 : convention individuelle de forfait

Le décompte du temps de travail de ces cadres visés à l’article 16.1 peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées ou de demi-journées travaillées.

Ainsi, la Direction pourra proposer aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 217 jours maximum, pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié précisera notamment :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant
La rémunération forfaitaire correspondante.



Article 16.2.1 : Nombre de jours compris dans le forfait

La Direction propose aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 217 jours au maximum sur l'année de référence, pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.

Il est entendu que la journée de solidarité due par les cadres sera effectuée, comme pour l’ensemble des salariés de la société, par la suppression d’un jour de pont sur les deux jours jusqu’à présent institués.

Article 16.2.2 : Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans  le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


Article 17 : Forfait jours réduit 

Article 17.1 : Principe

Ce dispositif est facultatif. Néanmoins, la Direction a souhaité permettre aux cadres autonomes, qui le souhaiteraient, de pouvoir disposer, dans les conditions qui suivent, de ce dispositif.

Ainsi, des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an en adaptant la charge de travail du salarié.

Article 17.2 : Proportionnalité de la rémunération forfaitaire

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre   de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Article 17.3 : Absence de remise en cause de l'autonomie et de l'indépendance du salarié dans l'organisation de son temps de travail

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.


Article 18 : Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours-bénéficient des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum ;
De temps de pause de 20 minutes consécutives minimum suite à une séquence de travail de 6 heures ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « jours de repos forfait-jours » (RFJ).

Afin de préserver la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Chaque cadre devra veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.

Le cadre autonome ne peut pas dépasser l’amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures et les durées maximales de travail (48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.

De ce fait, les moyens de communication informatique à sa disposition pendant les temps impératifs de repos ne doivent pas être utilisés, bénéficiant d’un droit à la déconnexion.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, il est prévu que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) donnera lieu à un suivi des journées ou demi-journées travaillées et non travaillés ainsi que des indications du salarié quant au respect ou non du repos quotidien.


Article 19 : Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos forfait jours variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours dans l’année (365 ou 366), du nombre de jours fériés tombant ou non un jour ouvré et du nombre de samedis et dimanches dans l’année.

Exemple pour les années 2023 et 2024 :




Article 20 : Modalités de prise des jours de repos forfait-jours

Le nombre de ces jours de repos sera accordé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des jours de repos forfait-jours au prorata temporis conformément au mode de calcul précisé dans l’article 23 ci-dessous.

En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré ne sera prévu.

En conséquence, les jours de repos forfait seront à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.

Les jours de repos forfait devront être pris au cours de la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Ils devront donc être soldés au 31 décembre de chaque année.

A défaut, le salarié pourra affecter des jours de repos sur son compte épargne temps dans les   conditions fixées par l'accord collectif relatif au CET.

Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées pour un jour de repos forfait, le salarié sera informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance.
A titre exceptionnel, ce délai de prévenance sera limité à 24 heures, notamment, en cas de modification de l'activité ne pouvant être anticipée ou de remplacement d'un salarié absent.

Le nombre de jours de repos consécutifs pris ne pourra excéder 5 jours.


Article 21 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective.



Article 22 : Conditions de prise en compte des absences

Article 22.1 : Principe de l'imputation des jours d'absence non assimilée à du temps de travail effectif sur le nombre global des jours travaillés

Les journées ou demi-journées d'absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire absence pour maladie, congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos forfait jours pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 22.2 : Réduction proportionnelle du nombre théorique de jours de repos forfait jours de   l'année de référence

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.


Article 23 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence

Article 23.1: Calcul prorata temporis du nombre de jours travaillés en fonction de la date   d'entrée ou de sortie

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie (ou de son passage d'un décompte horaire à un régime de forfait-jours et inversement) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis (l'arrondi supérieur sera retenu) en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Autrement dit, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l’année X nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restants  pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restants dans l'année + nombre de jours fériés restants dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restants dans l'année).


A titre d'exemple :

Un salarié arrive dans l'entreprise le 1er juin 2023. Son forfait est de 217 jours sur l'année, le nombre de repos est de 7 jours sur 2023.

Nb de jours ouvrés dans l’année N : 		251 (hors jours fériés)
Nb de jours calendaires dans l’année N : 	365

Journées de présence du 1er juin au 31 décembre : 	148 jours ouvrés
								214 jours calendaires

Jours de repos forfait : 7 jours x 148/251= 4,09 arrondis à 4

Nb de jours restant à travailler : 214 - 62 (j de repos hebdo) – 5 (j fériés ouvrés)
4 (j de repos forfait)
= 143 jours


Article 23.2 : Rupture du contrat : régularisation sur la base des jours effectivement travaillés

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.


Article 24 : Modalités de décompte des jours travaillés et document individuel de suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes :

est une demi-journée de travail toute période de travail se terminant à 13 heures ou commençant après 13 heures;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, via l'outil de gestion des temps, le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos. Liste non exhaustive : congés payés, repos forfait-jours, congés conventionnels pour ancienneté, repos supplémentaires et tout(e) autre jour et demi-journée non travaillés.

Afin de suivre le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours, les plannings mensuels (ou trimestriels) générés par l’outil de gestion des temps seront édités et signés par le collaborateur et son manager.


Article 25 : Dispositif annuel d'évaluation de la charge de travail

Un entretien individuel annuel entre le cadre au forfait et son N+1 permettra d’évoquer et d’analyser l’organisation de la charge de travail sur l’année, ainsi que le respect des différents seuils afin d’adapter, si nécessaire, la charge de travail.


Seront ainsi abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Un document sera établi faisant état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.


Article 26 : Dispositif d'alerte

Si par rapport aux principes de fonctionnement exprimés ci-dessus, le cadre estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à dépasser les règles applicables en matière de durée du travail ou de repos, au cours de l’année, il doit alerter, sans délai, préalablement, son responsable hiérarchique par mail avec copie à la Direction des Ressources Humaines en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Article 27 : Droit à la déconnexion

Les cadres autonomes sont particulièrement soumis à l'utilisation d'outils de travail connectés  pour lesquels une utilisation strictement professionnelle est prévue.

Les parties souhaitent alors rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Les salariés devront alors veiller :
A s'interdire toute connexion aux outils professionnels en dehors des temps de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés de maternité, etc. ;
A s'empêcher d'utiliser le téléphone portable et/ou l'ordinateur professionnel en dehors des temps de travail ;
A s'interdire de traiter des courriels ou SMS en dehors des temps de travail.

D'autre part, sauf en cas d'urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne   pas solliciter le cadre autonome en dehors des temps de travail habituel, soit :

Du lundi au vendredi de 8H à 20H.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.



TITRE 5 - CONGES

Article 28 : Congés payés

Article 28.1: Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Article 28.2 : Période de référence pour l'acquisition des congés

Les droits à congés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année civile précédente et le 31 mai de l’année civile en cours.

Article 28.3 : Nombre de jours de congés acquis

Les droits aux congés payés sont de 2,25 jours de congés par mois de travail effectif soit 27 jours ouvrés pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés que les salariés à temps plein.

Article 28.4 : Détermination de la période de prise des congés payés

Dès lors qu’ils sont acquis, les congés peuvent être pris dans la limite des droits acquis.

La période principale de prise des congés s’étend du 1er juin au 31 octobre.

Sauf nécessité de service définie par le Directeur ou le Responsable de service, la durée minimale du congé principal sera de 3 semaines dont 2 consécutives pendant cette période.

Au plus tard 30 jours avant le départ en congés, chaque salarié devra formuler ses souhaits pour ses congés à prendre dans la période principale.

Pour définir l’ordre des départs, la société tiendra compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires : notamment, les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
la durée de service chez l’employeur ;
l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.


Article 29 : Fermeture de l'entreprise

Un Toit pour Tous se réserve le droit de fermer tout ou partie de l'entreprise, sous réserve de l'information préalable du CSE.

Les salariés seront informés de la période de fermeture décidée dans les conditions précitées, au moins 6 mois avant ladite période.


Les salariés bénéficiant d'un solde de congés suffisant, devront poser leurs jours de congés sur cette période.


Article 30 : Don de jours de congés

Un salarié pourra, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés payés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, dans les conditions légales (notamment, bénéficiaires du don, modalités du don et situation du bénéficiaire du don) et ce, dans la limite de 5 jours par an.


Article 31 : Jours de pont

Chaque année, un jour de pont rémunéré, fixé le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension est accordé à l’ensemble des collaborateurs. Le deuxième jour de pont précédemment accordé a été attribué à la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés.


Article 32 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est effectuée le lundi de Pentecôte.

Afin de simplifier la gestion de cette journée, les parties conviennent d’affecter l’un des jours de pont octroyés par la Direction à cette date. Ainsi le lundi de Pentecôte demeure chômé pour les salariés de l’entreprise.


TITRE 6 - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 33 : Suivi-interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent que les modalités d'application et les éventuelles difficultés d'interprétation dudit accord seront portées à l'ordre du jour d'une réunion du Comité Social et Economique et ce, au moins une fois par an.


Article 34 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la Direction des Ressources Humaines.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de NIMES.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.



Fait à Nîmes, le 21 juin 2022.





Directeur Général