ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société 

D'UNE PART 

ET

Le Syndicat C.F.D.T. 


D'AUTRE PART 



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Article 1 - Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

En effet, le télétravail répond à de nombreux objectifs :

Performance pour l'entreprise et amélioration de la qualité de vie des salariés en          favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle




Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés, au regard des bénéfices souvent constatés :

Réduction des déplacements, de la fatigue et du stress associés, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie.
Renforcement de l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi.
Réponse à des situations spécifiques de salariés par le télétravail.


Participation à la transition écologique

Le télétravail, en limitant les déplacements, réduit les émissions de CO2.


Anticiper les situations exceptionnelles :

La crise sanitaire liée à la Covid-19 a eu des impacts économiques et sociaux majeurs. Dans        	     un objectif de continuité de l’activité économique, et de protection des salariés, le télétravail a  été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la     pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de   mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité  normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. 

Enfin, les parties signataires rappellent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Elles réaffirment aussi l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que de la maitrise des flux numériques et entendent, à cette fin, encadrer au mieux la pratique                     du télétravail par ce présent accord.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.


Article 2 - Conditions de passage en télétravail et critères d'éligibilité :

Le télétravail est ouvert à tous les métiers pouvant être exercés à distance, pour tous les postes télétravaillables.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs de …en contrat à durée indéterminée qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.




Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :  
Six mois d’ancienneté seront exigés avant d’être éligible au télétravail.

 Les salariées enceintes bénéficieront d’un accès facilité au télétravail dès lors que la collaboratrice aura informé la société de son état de grossesse. 
 
Les salariés handicapés pourront à leur demande bénéficier du télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, selon des modalités particulières à définir au cas par cas, par accord individuel des parties.  Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure peuvent être :

Une restriction de déplacement imposé par les autorités publiques en cas de menace terroriste
Un risque sanitaire (épidémie/pandémie)
Une grève générale des transports en commun
Un risque climatique ou pic de pollution
Un risque technologique
Des catastrophes naturelles
Une destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou un accident technique majeur empêchant de travailler sur site


En tout état de cause et conformément au Code civil les cas de forces majeures doivent remplir les conditions suivantes :

Caractère exceptionnel
Caractère imprévisible
Caractère irrésistible

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont  le métier nécessite une présence importante et régulière sur leur site de rattachement administratif. 

L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière. 




C’est pourquoi, les salariés en période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail.

Il en est de même pour les apprentis et stagiaires. La présence régulière dans l’entreprise des                                                                      apprentis et des stagiaires est nécessaire à leur formation. C’est pourquoi, les stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles au télétravail ;  Il est de la responsabilité du  manager ou du tuteur/maître d’apprentissage d’organiser une présence sur site suffisamment importante pour garantir l’intégration du nouvel embauché dans de bonnes conditions ou l’encadrement des apprentis et stagiaires.



Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du logiciel de gestion du temps BODET ;

Ce dernier peut accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur seront communiquées par le Responsable du service.


Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois.

Cette période d’adaptation n’est applicable qu’en cas de premier passage en télétravail ou de changement de fonction du salarié en télétravail.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’ un mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


4.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour reprendre son poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit (remise de la lettre en mains propres par exemple).

4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, pour cela l’employeur doit disposer d’un juste motif pour demander une reprise du travail en présentiel, notamment pour les raisons suivantes : nécessite de continuité du service, évolution du poste incompatible avec le télétravail, ect.)

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un  mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 5 - Lieu du télétravail

Au sens du présent accord, le télétravail sera effectué au domicile du salarié en  toute confidentialité avec un réseau internet sécurisé 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse  figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et pour des raisons de bon fonctionnement de l’entreprise le salarié devra de nouveau s’engager à ce qu’un espace de travail dans son nouveau domicile soit adapté pour le télétravail dans les conditions fixées par cet accord.

Il est précisé qu’il n’est pas autorisé                                             de télétravailler en dehors de son domicile.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.




Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point tous les trimestres sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes: une fiche de suivi. 

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours télétravaillés hebdomadairement  est de :

1 jour maximum par semaine

Le nombre de jours de télétravail par mois n’est pas cumulable d’un mois sur l’autre.

Concernant les salariés à temps partiel (dont les salariés en mi-temps thérapeutiques) éligibles au télétravail, il est précisé que le nombre de jours télétravaillés est proratisé   en fonction du pourcentage de temps de travail du salarié. Afin de maintenir un nombre de jours entier de télétravail, celui-ci est arrondi à l’entier inférieur.

Dans cette optique de maintien du lien social dans l’entreprise, les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein doivent venir au moins un jour sur site par semaine.

Les jours télétravaillés doivent avoir été validés par le manager qui peut donner des orientations sur les choix des jours en télétravail en fonction des besoins d’organisation de son équipe (présence physique pour réunion sur site par exemple) à des fins de cohésion et de collaboration. 

Pour faciliter l’organisation, la Direction suggère une organisation du télétravail à la 
semaine, relativement stable d’une semaine à l’autre.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en  télétravail peut être effectuée sur site à la demande du manager. Cette demande doit être  formulée auprès du salarié dans les meilleurs délais (si possible 48H à l’avance).





Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

8.1 - Droits et devoirs des salariés en télétravail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail.

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. 

Aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte les jours de télétravail si elle n’a pas fait
l’objet préalablement d’une autorisation de votre responsable.

Afin de concilier au mieux la vie privée des salariés et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail, l’entreprise et le salarié (en mode horaire) conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du salarié et ce dans la limite de son horaire contractuel.

Au regard de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours dans l’organisation de leur travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé aux salariés de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles les salariés doivent pouvoir être joignables.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

8.2 - Charge de travail, droit à la déconnexion et vie privée

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail s’accompagne de la prise en compte    du droit à la déconnexion. 

A ce titre, l’accord en vigueur au sein de ..précise que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. 

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle. Outre la nécessité d’aborder la charge de travail tout au long de l’année afin d’y apporter des réajustements éventuels, le manager organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.

Article 9 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires au télétravail.



9.1 - Responsabilité quant au matériel mis à disposition
Les matériels NTIC (tels que les téléphones portables et/ou ordinateurs portables), logiciels, abonnements et temps de connexions consentis par l’employeur aux salariés sont destinés à un usage professionnel y compris en télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les mesures possibles afin d’empêcher l’accès  par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
A ce titre, le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement … en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Ces équipements se composent de : d’un PC, d’un sac d’ordinateur, d’un VPN, 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Il est demandé au télétravailleur de suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de rapporter personnellement le matériel aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

9.2 - Confidentialité et protection des données 
L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales en vigueur ainsi que des règles propres à l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données. Il l’informe également des restrictions existantes quant à l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. 


Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en matière de sécurité informatique. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.




Si le salarié utilise son propre matériel :

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.
Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie au moyen d’une note d’information, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement pour d’autres fins que des fins strictement  professionnelles. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La société  s’engage à prendre en charge de manière forfaitaire les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en télétravail dans la limite des  montants ci-dessous :
(limites d’exonération Urssaf  figurant au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale à date de signature du présent accord) :




Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.  Il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau professionnelle sans accueil de public régulièrement et que son assurance multirisque  habitation doit couvrir sa présence durant les jours de télétravail.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation «multirisque habitation » couvrant son domicile.        
Article 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de  48h.

Article 14 - Communication de l’Accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. 

Article 15 - Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter 
du  1er Janvier 2023.

Il peut être révisé et dénoncé selon les dispositions en vigueur prévues par la loi à la date de   révision ou de dénonciation (articles L.2261-7 à L.2261-9 du Code du travail à date de signature du présent accord).




Article 16 - Dépôt de l’Accord 

Le présent accord sur le télétravail donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en 2 exemplaires signés des parties (une version papier et une version électronique (format.docx) conformément à L’article 16 de la loi du 8 août 2016  relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application ) à l’unité territoriale de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.


Fait à Witry les Reims
								Le 07/12/2022

Pour les Organisations Syndicales*			Pour la Société 
La CFDT,	           					
Représentée par …..















* Paraphe de chaque page, signature de la dernière