DS Smith Packaging Consumer

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)


L’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est conclu, 
Entre les soussignés :

La société DS Smith Packaging Consumer dont le siège social est situé 1, Terrasse Bellini – 92 800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 766 500 011 représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité,  

d’une part ;
Et

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise : 

F.O. représenté par XXX, délégué syndical central, 
La C.G.T. représentée par XXX, délégué syndical central, 

d’autre part ;

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 et de l’article L. 2242-20 du Code du Travail et des dispositions de la convention collective.
La négociation avec les organisations syndicales C.G.T. et F.O. s’est déroulée dans la continuité des échanges déjà effectués par le passé sur ce thème qui ont conduit à la signature de deux précédents accords dits « GPEC » en 2012 et 2015. 
Face aux enjeux à venir de la société DSSP Consumer et afin d’assurer la pérennité de son savoir-faire, les parties affirment leur volonté de promouvoir le dispositif de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
En aucun cas, le présent accord ne se substituera aux prérogatives des CSE d’établissement et du CSE central.
Il s’agit d’un accord issu de réunions qui se sont déroulées les 15 novembre 2021, 28 janvier 2022 et 5 septembre 2022.
La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui doit permettre à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires pour accompagner et gérer les changements futurs avec le capital humain dont elle dispose. La GEPP permet d’adapter à court et moyen terme les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise. Elle permettra également de pérenniser l’emploi par des embauches destinées à rajeunir la pyramide des âges et d’impliquer les salariés dans le cadre d’un projet individuel d’évolution professionnelle.
Le présent accord vise à : 
Préparer le développement des compétences nécessaires à l’entreprise pour faire face à ses enjeux de croissance et de compétitivité; 
Proposer des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels afin de garantir une adaptation permanente du personnel aux évolutions des marchés et des technologies de l’entreprise ;
Assurer l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences développées par les salariés, d’une part, et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’entreprise, d’autre part;
Proposer des dispositifs permettant à chaque salarié tout au long de sa carrière d’anticiper et de préparer son évolution professionnelle dans un souci permanent d’augmentation de ses compétences et donc de son employabilité en interne comme en externe.
Il a pour objet de :
Définir les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ;
Partager le diagnostic quant à la situation des effectifs de l’entreprise (pyramide des âges et ancienneté, départs à la retraite sur les trois prochaines années, secteurs concernés…);
Présenter les différents dispositifs de la GEPP : Recrutement, l’alternance, la mobilité, les compétences (entretiens annuels et professionnels), l’accès à la formation ainsi que les différents dispositifs, la transmission des savoirs et des compétences.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DS Smith Packaging Consumer qui comprend quatre établissements : Toury (28), Neuville aux Bois (45), Rochechouart (87) et Puteaux (92).

Article 2 : Information et consultation du CSEC sur les orientations stratégiques à 3 ans

Conformément à l’article L. 2312-24 du Code du Travail, le Comité Social et Economique Central (CSEC) est informé et consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise des trois années à venir et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 

En conséquence, le CSEC sera amené à formuler un avis sur la stratégie de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. 

Grâce aux orientations stratégiques, le CSEC et les élus sont associés à l’évolution future de l’entreprise.

Par ailleurs, un certain nombre d’informations sociales sont transmises aux élus lors des deux CSEC de chaque année en sus des informations économiques, commerciales, industrielles et financières : Bilan social, Rapport égalité Hommes/Femmes, Index, départs à la retraite sur 3 ans, embauches, BDES, …)
	
Mise en place par les Ressources humaines d’un observatoire des métiers et des compétences
  
Les métiers seront ainsi classés selon la nomenclature suivante :
Métiers sensibles : métiers dont les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique pourraient entrainer une baisse probable des effectifs, nécessitant des mesures d’anticipation, d’adaptation et de prévention.
Métiers en équilibre : métiers soumis aux variations de volumes, mais pour lesquels les flux de départs naturels, de recrutement et de mutations internes permettent l’adéquation des effectifs,
Métiers en tension ou émergents : métiers dont les compétences sont rares sur le marché du travail et pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés à pourvoir les postes, ou métiers émergents car il en existe peu dans l’entreprise et qui sont amenés à se développer.
 
Cet observatoire permettra le cas échéant de mettre en lumière des besoins en termes de mobilité interne ou de formation.

Article 3 : Diagnostic de l’entreprise

Pyramide des âges et d’ancienneté au 31/12/2021

 

L’âge moyen était de 45 ans en 2019 puis est passé à 46 ans en 2020 et est resté stable en 2021.
L’ancienneté moyenne était de 18 ans en 2019, de 19 ans en 2020 et est repassé à 18 ans en 2021.
172 salariés ont plus de 54 ans soit 26% de l’effectif de l’entreprise avec des disparités entre sites : 50% à Puteaux, 21% à Toury, 25% à Neuville et 31% à Rochechouart.  Nous constatons les efforts de recrutement au travers de la pyramide des anciennetés de « 1-3 ans et 4 – 6 ans » mais avec un ralentissement en 2020 et 2021 avec la tranche des moins d’un an d’ancienneté.
Seulement 11% de l’effectif a moins de 30 ans.

Evolution des effectifs ces dernières années

L’entreprise comptait 655 salariés au 31/12/2021 (644 CDI et 11 CDD) pour 682 en janvier 2019 soit une  diminution des effectifs de 27 personnes. La baisse est plus significative à Rochechouart (- 18 pers). A Toury, la diminution est de 8 personnes. Les effectifs des sites de Neuville (-1 p.) et de Puteaux sont restés stables.



Après une augmentation des effectifs en 2018/2019 (accent mis sur les embauches en lien avec notre activité, titularisation des intérimaires), nous constatons une diminution au second semestre 2019 et 2020 (Arrêt White Lotus / effet taxe Trump /Crise Covid 19). La relance des embauches s’est faite en fin d’année 2021 et se poursuivra en 2022 (659 salariés à fin mai 2022) si l’activité économique de l’entreprise se maintient. 

Nous veillons à l’adéquation permanente de nos ressources avec notre niveau d’activité dans un souci constant de préservation des emplois.

Départs à la retraite chez DSSP Consumer


Nous avons eu en 2019, 23 départs à la retraite, 16 en 2020 et 23 en 2021. Ce nombre devrait s’accroître sur les trois prochaines années eu égard à notre pyramide des âges pour atteindre environ 100 départs à la retraite.  Les secteurs les plus impactés par les départs à la retraite et pour lesquels des remplacements via des recrutements ou de la mobilité interne sont à envisager sous réserve du maintien de l’activité de l’entreprise sont les suivants :  

Toury : Découpage puis ondulation et maintenance. Les secteurs Impression et Assemblage/Finition sont moins concernés. L’Assemblage/Finition est le secteur qui a le plus rajeuni du fait des embauches.
Neuville : Contrecollage, Découpage et Maintenance puis Assemblage/Finition. Le secteur impression est peu impacté.
A Rochechouart, tous les secteurs sont concernés : Ondulation (51% de l’effectif a plus de 54 ans), Ennoblissement (43%), Assemblage/Finition (39%), Découpage (37%), Design Centre (36%) puis Maintenance (26%) et Impression (25%). Des efforts d’embauche ont été réalisés à l’Impression puisque 10 salariés ont moins de 5 ans d’ancienneté. A poursuivre via l’alternance notamment.

Bilan des entrées /sorties chez DSSP Consumer sur les trois dernières années


La crise sanitaire a entraîné l’arrêt des embauches en 2020 sur les 3 sites (chômage partiel à Rochechouart et à Toury et fin des contrats d’intérim). Nous avons relancé en 2021 les embauches sur les 3 sites mais il y a un temps d’inertie entre la décision d’embaucher et la concrétisation de ces dernières. Le marché du travail est extrêmement dynamique ce qui complexifie les recrutements. 
Force est de constater que sur ces trois dernières années, nous avons enregistré plus de départs que d’embauches au sein de la société. Face à une pyramide des âges vieillissante et de nombreux départs à la retraite qui vont intervenir sur les trois prochaines années, il est nécessaire de promouvoir activement la démarche de GEPP chez DSSP Consumer. 

Ainsi, l’entreprise a identifié trois axes prioritaires : l’embauche de jeunes de moins de 30 ans, le développement de l’alternance et la transmission des savoirs et des compétences.


Article 4 : Les dispositifs de la GEPP

Article 4.1 : Recrutement

Les parties signataires souhaitent, au travers de cet accord, se fixer trois objectifs : 
Sous réserve du maintien de l’activité de l’entreprise, remplacer les départs à la retraite via des recrutements ou de la mobilité interne sur les secteurs critiques des différents sites ;


Recruter des jeunes de moins de 30 ans. 
Au 31 décembre 2021, nous avions 75 salariés de moins de 30 ans sur 655 salariés ce qui représente 11 % de l’effectif total. 
Objectif des trois prochaines années : porter une attention particulière au recrutement de jeunes de moins de 30 ans pour porter à 15% le pourcentage de ces jeunes au terme de l’accord ; 
25% de jeunes recrutés sur l’ensemble des recrutements réalisés.
Un des leviers pour accroître l’embauche des moins de 30 ans consiste à développer l’embauche d’alternants en vue de les titulariser s’ils ont leur diplôme.
Objectif : avoir au minimum chaque année 10 alternants chez DSSP Consumer et titulariser au moins 50% des diplômés.

Article 4.1.1 : Intergénérationnalité

Aujourd’hui, jusqu’à 4 générations cohabitent au sein des entreprises. 

Ces générations dépendent les unes des autres et leurs capacités à coopérer ont un impact direct sur les niveaux de performance et de qualité de vie au travail. 

Il s’agit de miser sur la complémentarité entre les générations et d’en faire une force.

Aussi, il sera mis en place une formation d’une journée sur la « coopération intergénérationnelle » animée par l’AG2R ou autre organisme. 

Participants : RRH site, Directeur de Production, déclinaison à tous les managers intermédiaires (Responsable Atelier, Chef d’Equipe…) puis aux tuteurs.

Objectif : Connaître et comprendre les différences générationnelles, et savoir comment utiliser les potentiels de chaque génération afin de faciliter la coopération et développer l’efficacité au sein des équipes.


Article 4.2 : Mobilité

Il existe deux types de mobilité :

Mobilité externe : (géographique) entre sites du Cluster Consumer ou chez DS Smith en France.

Afin d’encourager la mobilité géographique, DS Smith France a mis en place un accompagnement spécifique pour les salariés et leurs conjoints. 

Le contenu des aides proposées par la France est regroupé dans une charte mobilité qui a été mise en place en janvier 2017. Elle figure en annexe 1 du présent accord.

Mobilité interne sur un même site :

Afin de favoriser l’accès à certains postes quand c’est opportun de le faire, les postes disponibles en interne seront diffusés par voie d’affichage sur les sites.

Les candidatures seront étudiées selon un processus piloté par les Ressources Humaines et le Directeur d’Usine. 


Article 4.2.1 : Le passeport formation /fiche de qualification

Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les parties signataires conviennent que chaque salarié pourra, à son initiative, obtenir de la Direction des Ressources Humaines, une copie de son passeport formation/fiche de qualification.
 
Ce document recense notamment :

Les diplômes ou titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
La nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
Les différents emplois occupés dans l’entreprise.

Article 5. Les entretiens annuels

Article 5.1 : Entretien professionnel tous les deux ans et entretien/bilan tous les 6 ans (EP)

La réforme de la formation professionnelle (loi du 5 mars 2014) ainsi que l’accord collectif de la branche papier carton prévoient que tout salarié bénéficie à minima d’un entretien professionnel tous les deux ans.  

L’entretien professionnel est une étape clé de la GEPP et de la sécurisation des parcours professionnels. 
L’entretien professionnel est une opportunité majeure pour permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle et de favoriser leur formation tout au long de la vie. 
 
L’entretien professionnel est un moment d’échanges privilégié avec le salarié pour évoquer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution et de ses aptitudes en tenant compte des besoins de l’entreprise. 

L’entretien professionnel devra permettre de recueillir les souhaits du salarié en matière d’évolution professionnelle, de formation, de mobilité professionnelle et/ou d’aménagement de fin de carrière.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel a pour vocation de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en termes de progressions salariales, professionnelles et de formations suivies. 

Cette durée s’apprécie par référence à l‘ancienneté du salarié dans l’entreprise. 

Aussi, les entretiens professionnels ayant été mis en place en 2014, les premiers bilans professionnels ont été établis en 2020 avec la possibilité d’un report jusqu’au 30 juin 2021. 

Ce process sera à mettre en œuvre dès lors que le salarié a atteint 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

DS Smith Packaging a mis en place un support dédié qui est transmis aux salariés concernés. Ce support figure en annexe 2 du présent accord.

Par ailleurs, des entretiens professionnels spécifiques ont également lieu dans les situations suivantes : 
Aux retours du congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique ; 
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie.
 
Cet entretien spécifique sera réalisé par le supérieur hiérarchique au plus tard dans le mois suivant le retour du salarié à son poste de travail.


Article 5.2 : Entretien annuel de progrès chaque année (EAP)

Les parties signataires entendent se conformer à la politique RH du groupe DS Smith qui préconise que chaque salarié puisse bénéficier au moins une fois par an d’un entretien avec son responsable hiérarchique. 

Cet entretien a pour objectif de faire le bilan de l’année écoulée sur le travail accompli dans le cadre de la fonction du salarié et de fixer les objectifs de l’année à venir.  C’est pourquoi, il devra avoir lieu prioritairement du 1er juin au 30 septembre.

Les objectifs fixés doivent être SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Délimités dans le temps) et en relation avec les objectifs du site tels que la sécurité, la qualité etc.

Pour les cadres, l’entretien est réalisé via l’outil Workday depuis 2017. Pour les autres salariés, les supports existants sont maintenus.
 
L’entretien professionnel et l’entretien annuel de progrès n’auront pas obligatoirement lieu en même temps mais dans tous les cas, l’entretien professionnel devra précéder l’entretien annuel de progrès. 

Les entretiens annuels (EP/EAP) seront réalisés par le responsable hiérarchique direct à l’aide d’un support mis à disposition par les Ressources Humaines. Ils figurent en annexe 3 du présent accord. 

Chaque manager a été ou sera formé à la conduite de ces entretiens annuels. Par ailleurs, cette formation sera renouvelée pour les managers en poste tous les trois ans. Les entretiens se dérouleront sur le temps de travail et feront l’objet d’un délai de prévenance d’une semaine. 
 
Les supports d’entretien seront transmis au Responsable des Ressources Humaines de chaque site qui pourra ajuster au besoin le plan de formation. Les supports seront conservés au service Ressources Humaines. 

Une synthèse des entretiens sera réalisée chaque année. L’objectif recherché est de pouvoir faire un retour au salarié sur ses souhaits d’évolution, formation, changement de poste …. 





Article 6 : La formation professionnelle

La loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié le paysage de la formation professionnelle. 

Ainsi :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est monétisé et les nouvelles modalités doivent permettre à chacun d’accéder à des formations certifiantes ou diplômantes,
Le CIF devient le CPF de Transition, dispositif de transition professionnelle
Le Plan de Formation devient le Plan de Développement des Compétences : libère et encourage l’innovation pédagogique (e-learning …)
Le Conseil en Evolution Professionnelle via des opérateurs régionaux accompagne les salariés.


Article 6.1 : Le plan de développement des compétences (ancien plan de formation)

Les parties signataires conviennent que la formation est un outil majeur et déterminant de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. 

La formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise confrontée à des changements permanents.  

Elle concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés qui doivent s’adapter à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement. 

Elle est de ce fait un outil d’accompagnement dans le cadre du développement de l’activité de l’entreprise et du salarié.

A ce titre, le plan de développement des compétences, établi annuellement par chaque établissement, prendra en compte les besoins relatifs aux « métiers sensibles » ainsi que les actions spécifiques en direction des salariés en deuxième partie de carrière.  
 
Il s’agira de faire correspondre au mieux les aspirations professionnelles des salariés avec les besoins en compétences de l’entreprise.  

Le plan de développement des compétences déclinera les actions que l’établissement souhaite mettre en œuvre pour les salariés en deux catégories : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et actions de développement des compétences. 
 
Un des axes majeurs actuel et futur consiste à développer et à valoriser la formation interne aux métiers de l’entreprise notamment en production afin de pérenniser notre savoir-faire technique.  

Cette formation interne est réalisée par des tuteurs formés dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences. Le tutorat sera abordé dans l’article 6.8.


Article 6.2 : Le Compte Personnel Formation

Le Compte Personnel de formation est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou diplômante. Le CPF a remplacé, depuis le 1er Janvier 2015, le Droit Individuel à la Formation (DIF).
 
Ce n’est pas l’employeur qui gère le CPF de ses salariés qui deviennent ainsi acteur de leur parcours professionnel. Si le salarié souhaite effectuer sa formation via le CPF en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra recueillir au préalable d’accord de la Société sur le contenu et le calendrier de la formation. 

Si le salarié souhaite effectuer sa formation via le CPF en dehors du temps de travail, il pourra alors mobiliser son compte CPF sans avoir recours à l’entreprise.

Un service dématérialisé gratuit est mis à la disposition des salariés (après avoir créé son espace personnel sur le site .) et lui permet :
D’accéder aux informations le concernant (montant disponible en euros sur son compte)
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation
D’avoir accès au recensement des formations suivies dans le cadre du CPF

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements peuvent notamment être financés par :
Le titulaire du CPF lui-même
L’employeur après acceptation de celui-ci
L’opérateur de compétences (OPCO)
L’état, la région, pôle emploi …

L’entreprise veillera à rappeler régulièrement que la gestion des CPF est de la responsabilité des salariés.

Article 6.3 : Le CPF de Transition (anciennement Congé individuel de Formation) 

Le CPF de Transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF et qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. 

Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
 
Article 6.4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 

Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. 

C’est une offre de service en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque salarié.

Le salarié peut prendre l’initiative de recourir à un conseil en évolution professionnelle en anticipation d’une mobilité professionnelle, en période de transition professionnelle ou dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

L’offre de service, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet du salarié :

Le niveau 1 : un accueil individualisé pour permettre au salarié d’analyser sa situation professionnelle
Le niveau 2 : un accompagnement personnalisé pour permettre au salarié de concrétiser son projet

Tout au long de sa démarche, le salarié bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller référent qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonome.

Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités (pôle emploi, mission locale, APEC, CAP emploi). 


Article 6.5 : La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

L’entreprise s’inscrit dans ce dispositif qui permet aux salariés de développer leur professionnalisme et élargir le champ de leurs compétences. 

La VAE est un droit individuel qui permet à toute personne, ayant au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée de faire valider ses compétences en vue de l’acquisition d’un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). 
Cette certification doit néanmoins être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). 

La VAE répond à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.
  
Le salarié peut bénéficier gratuitement de l'accompagnement d'un conseiller VAE dans un point relais conseil (PRC) pour constituer son dossier. Il peut également obtenir une aide financière pour faire sa VAE, notamment auprès, d'un opérateur de compétences (OPCO) ou du conseil régional.

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste et en lien avec les métiers dont l’entreprise a besoin, la Direction des Ressources Humaines examinera les possibilités de prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à la VAE, notamment les actions de formation complémentaires et les frais de dossier qui s’avèreraient nécessaires pour la réussite du projet. 

De plus, afin d’encourager la réussite d’une VAE, une prime de 250€ sera accordée (si VAE en lien avec les enjeux GEPP du site). 

Pour avoir plus d’information sur la VAE : 

Article 6.6 : Le Bilan de Compétences 

Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé.

Réalisé par un prestataire extérieur, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Il peut être réalisé soit sur le temps de travail ou hors du temps de travail. 

La prise en charge financière dépend du cadre dans lequel il est organisé. Les frais peuvent être pris en charge par l’entreprise lorsque la démarche s’inscrit dans un projet commun avec l’entreprise, ou par l’OPCO ou le salarié lui-même.

En outre le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre d’un CEP et est éligible au CPF.

Article 6.7 : Dispositif CléA

Créé par Certif'Pro, l'association paritaire nationale des certifications professionnelles, le certificat CléA est un outil au service de la formation, de l’emploi, de l’évolution professionnelle et de la compétitivité.

L’objectif de la certification Cléa est de valoriser les personnes qui n’ont pas ou peu de diplômes, en leur permettant d’acquérir un certificat professionnel, reconnu par l’Etat et les entreprises, partout en France et dans tous les secteurs d’activités

Ce certificat peut être obtenu par tous les dispositifs de la formation professionnelle, et notamment avec le CPF et permet d’attester de la maîtrise des savoirs de base, afin de favoriser l’employabilité et l’accès à la formation des personnes. Il peut également en fonction du besoin du site être pris en charge par la société dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le socle de connaissances et de compétences est structuré en sept domaines :
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires

Le processus de certification se déroule de la manière suivante : 
Le salarié passe une journée d’évaluation de ses acquis à l’entrée dans sa démarche de certification, avec la possibilité d’une remise immédiate du certificat si les connaissances et les compétences requises sont maîtrisées par le salarié ;
L’évaluateur constate les écarts entre le niveau du salarié et le niveau attendu, et identifie les compétences acquises et non acquises ;
Il préconise ensuite au salarié un parcours de formation individualisé, adapté à son niveau ;
À l’issue du parcours de formation, le salarié passe à nouveau une journée d’évaluation, et son dossier est examiné par un jury composé de professionnels qui décidera de la délivrance ou non du certificat CléA.

Pour avoir plus d’informations sur CléA : 


Article 6.8 : La transmission des savoirs et des compétences

Le diagnostic a montré qu’un certain nombre de salariés expérimentés vont partir à la retraite sur les trois années à venir. 

Il est donc nécessaire d’anticiper ces départs et de former en interne, de nouveaux salariés ou des salariés qui seraient intéressés par un autre métier, aux compétences clés dont nous allons avoir besoin dans le futur. 

Ces formations internes seront animées par des salariés volontaires et impliqués via le tutorat. 

Elles seront inscrites dans le plan de développement des compétences.
 
Afin de faciliter et de développer la transmission des savoirs et des compétences, l’entreprise va continuer à développer la mission tutorale. 

La qualité de la transmission des savoirs est primordiale pour réussir.

Pour pouvoir réaliser une mission de tuteur, il faudra remplir les conditions d’éligibilité, c'est-à-dire posséder à la fois les compétences pédagogiques et techniques liées au métier concerné. 

Ces conditions sont les suivantes : 
Être volontaire et s’engager pour une mission d’au moins trois ans ;
Avoir un minimum de 3 à 5 ans d’ancienneté au poste concerné ;
Avoir suivi une formation externe de deux jours : « exercer le rôle du tuteur en entreprise » avec proposition d’une certification. Un recyclage sera organisé tous les trois ans.

Il est important de bien former en amont notre personnel. 

Pour cette raison, malgré les difficultés liées à l’organisation de la production, les formations pratiques sur machine devront se faire avec une durée minimum en doublon à définir en fonction des postes. 

Le temps investi pendant la formation qui peut impacter la performance des machines sera compensé par la suite si la formation est de qualité.

Rôle du tuteur

Le tuteur est un salarié de l’entreprise qui a pour mission de faire acquérir à la personne tutorée des savoirs professionnels au poste de travail, selon une progression déterminée. 

Sa finalité est de faire en sorte que la personne dont il est responsable puisse acquérir une autonomie suffisante pour évoluer par elle-même sur son poste de travail.
 
Accueillir la personne tutorée : se présenter, présenter le secteur, les personnes qui lui seront utiles rapidement dans l’entreprise. Cela signifie aussi mettre en place avec elle le programme de tutorat et les activités qu’elle devra suivre tout au long du programme.

Encadrer et former : cela passe par la planification de moments d’échanges réguliers, pendant lesquels le tuteur rencontrera “l’apprenant” pour le former et/ou débriefer ses activités. Le tuteur doit aussi identifier des situations de travail intéressantes d’un point de vie pédagogique, auxquelles l’apprenant devra assister ou participer pour se former.

Accompagner et évaluer : L’apprenant doit pouvoir exprimer ses difficultés techniques, organisationnelles ou relationnelles à son tuteur. Ce dernier doit veiller à l’encourager, le motiver, le rassurer. Le tuteur a donc un rôle relationnel tout autant que technique envers la personne qu’il forme.

Compétences pour être tuteur :
Savoir transmettre des connaissances
Savoir créer des relations professionnelles efficaces
Savoir communiquer
Avoir un sens de l’écoute

Outils : 
Le tuteur doit s’appuyer sur les référentiels métiers qui ont été déclinés sur le site (ex : ). Ces référentiels métiers permettent de décrire les savoirs et savoirs faire nécessaires par poste/fonction.
Un entretien de suivi entre la personne formée, son responsable hiérarchique et son tuteur sera organisé, à l’initiative du responsable hiérarchique pendant toute la durée de la formation. Ces entretiens seront animés par le responsable hiérarchique, le tuteur n’intervenant qu’en appui. Cet entretien a pour but d’évaluer la progression du parcours de formation et les compétences acquises ou en cours d’acquisition.

Moyens : 
Le tuteur devra exercer sa mission dans le cadre de son activité professionnelle. Il sera rémunéré à hauteur de X € brut par jour de tutorat réalisé.  

Article 7 : Dispositions Générales

7.1 - Durée – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :  
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
  
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  

7.2 - Suivi de l’accord 
Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel lors du CSEC de novembre, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 3 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 4 : Règlement des différends
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 5 : Notification, dépôt et publicité 

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.

Fait à Puteaux, le 10/10/2022

							  XXX    
							  Délégué Syndical Central CGT