Dole, le 15 novembre 2022


PLAN ACTION RELATIF À L’ÉGALITE HOMME-FEMME
Aout 2022 – aout 2023


Préambule :

Conformément aux articles L2242-.3 et 8, l’association COOP AGIR met en place un plan d’action en faveur de l’égalité Homme-Femme. Ce plan d’action soumis au Conseil d’Administration et aux membres du Comité Social et Economique s’applique à l’ensemble de la structure.

Ce plan d’action sera mis à jour tous les ans en lien avec le CSE

Coop Agir est une association loi 1901 à but non lucratif. Sa création en 1990 se fonde sur plusieurs objectifs militants (cf. article 2 des statuts).

Pour autant, si la mission de COOP AGIR vise prioritairement à l’insertion et la prise en compte des situations de vulnérabilité des femmes, nous considérons que la composition de l’équipe salariés permanents nécessite un travail spécifique sur les enjeux d’égalité Homme/ femme au travail. 

L’association est soumise régulièrement à différents problèmes (peu ou pas de candidature masculine), de promotion interne (les femmes à qualification égale refusent le plus souvent des postes à responsabilité). 
Les bas salaires correspondent en majorité à des postes occupés par des femmes. Ces constats doivent nous interpeller et ne pas être considérés comme des fatalités.
Au-delà de l’obligation faite par la loi, ce plan d’action se veut un engagement volontariste pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes.



Etat des lieux comparés de la situation ‘’hommes-femmes’’ dans l’association au 30/08/2021 :

Les postes de cadres sont composés ainsi :
Cadres supérieurs : 1 femme
Cadres Intermédiaires : 1 femme, 4 hommes.

A l’ouverture de postes de cadres intermédiaires, nous avons été confrontés au manque de candidatures féminines et à des refus de progression de carrière malgré un accompagnement et une formation proposée.



Les postes de techniciens sont composés ainsi :
Sur les 16 techniciens, nous avons 11 femmes. Cette différence s’explique par le plus grand nombre de candidatures femmes dans le travail social et un très faible positionnement des hommes sur ce métier.
Parmi ces techniciens, 3 femmes ont un poste de coordinatrice.

Les postes ouvriers sont à très grande proportion des femmes (80%), cette répartition s’explique par trois facteurs :
Les métiers proposés par le chantier d’insertion sont traditionnellement féminins (agent de tri, vendeur (se), couturier (ère))
La nature des recrutements se fait sur prescription sociale et les femmes sont très majoritaires dans les publics relevant des minima sociaux
Le but de l’association COOP AGIR est historiquement lié à l’insertion professionnelle des femmes et l’accueil & l’hébergement de femmes victimes de violences.



Axe 1 : Politique salariale / Egalité salariale

Salaire médian et moyen

	Le salaire médian brut dans l’association est de :
L’ensemble de l’association est de 1 709 euros
Pour le personnel permanent 2 600 euros
Pour le personnel en insertion qui est payé au SMIC (1 709 €).

Le salaire moyen dans l’association est de :
L’ensemble de l’association 2 000 euros
Pour le personnel permanent 2 700 euros 
Pour le personnel en insertion qui est payé au SMIC (1 709€).

Application des accords de branche des Centres Hébergement et de réinsertion sociale

Les salaires de l’association suivent strictement la grille de salaires des accords de branche des CHRS. Ces accords déterminent le salaire brut de chaque salarié en fonction de ses diplômes, de son poste et de son expérience professionnelle. Une durée d’une à plusieurs années séparent les coefficients de salaire. Cette grille permet une augmentation régulière des salaires.

Les partenaires financeurs nous imposent de suivre la grille de salaires, et financent en fonction de l’évolution du point de cette dernière, cependant : 

Proposition n° 1 :

La prime Ségur a été mise en place courant 2022 pour les travailleurs sociaux. Cette prime a été instituées par les pouvoirs publics via les financeurs de nos actions. Cependant, cette évolution salariale excluait de nombreux professionnels (Administratif, maintenance, salariés permanents du chantier d’insertion…)
Pour ne pas créer une inégalité entre les professionnels, la direction et le Conseil d’administration ont pris la décision d’étendre cette augmentation salariale à tous les salariés permanents avec une ancienneté supérieure à 1 an.
Cette mesure n’est pas financée par les financeurs, mais permet de pallier à une inégalité salariale créée par la loi.

Proposition n° 2

Un travail est mis place pour les salariés de plus de 50 ans à bas salaire, afin d‘améliorer leur situation salariale par l’accélération du comptage des années d’ancienneté (annexe p39 accords chrs)



Axe 2 : le recrutement


Les offres d’emploi sont et seront publiées en précisant que les postes sont accessibles aux deux sexes. 


L’association s’engage à développer la « masculinisation » des postes d’insertion (tri, vente et couture), dans la mesure du possible. Cette mesure a déjà portée ses fruits sur certains postes, le nombre d’hommes sur le poste de couture a notamment bien augmenté.

Promouvoir des recrutements indifférenciés (homme – femme) sur les postes de permanents. Les difficultés à recruter ou à promouvoir des femmes aux postes de cadres seront travaillées par une diffusion et une communication en externe et en interne.

Axe 3 : la formation professionnelle

La politique de formation représente un investissement important (Cotisation à OPCO santé à hauteur de 2.6% de la masse salariale annuelle contre 1% obligatoire). Cet effort de formation concerne l’ensemble du personnel

Le plan annuel vise à :

Faire monter en compétence les salariés en insertion par l’obtention de certifications professionnelles (Cléa, Voltaire …). Ces formations concernent 100% des salariés en insertion
A consolider les qualifications des personnels permanents et leur permettre de progresser professionnellement. Ces formations concernent pour 2022 70% des salariés.
A réaliser des bilans de compétences pour accéder à des qualifications supérieures par le biais de la VAE
Deux jeunes professionnels non ou peu diplômés ont débutés une formation qualifiante, dont un contrat en apprentissage.


Axe 4 : les conditions de travail

Etude des conditions de travail

L’association mobilise un travail sur les conditions de travail sur les différents postes. 

Une étude, sur le nombre d’accident de travail et le taux d’absentéisme, est engagée et permet de mettre en avant les postes où les conditions de travail sont les plus difficiles et peuvent avoir un impact sur la santé des salariés. Cette étude débouchera sur une amélioration des pratiques et des aménagements de postes.et sur l’acquisition de matériel / équipement permettant de soulager les postes à fortes charges.

L’Association étudie actuellement la possibilité de déménager le chantier d’insertion afin de créer des conditions de travail optimum.

Le document unique de gestion des risques est établi pour l’ensemble des activités et services, il permet d’avoir une démarche d’amélioration continue des conditions de travail qui se poursuit.

Par ailleurs, des rencontres sont organisées avec la Médecine du travail pour aborder certaines problématiques et tenter de prévenir des risques (exemple : Burn out…). La CARSAT et L’AGEFIPH sont également des partenaires privilégiés pour l’aménagement de certains postes.

Faciliter l’accès à tous les postes de travail

Suite à la réduction de la pénibilité physique des postes de travail, certains postes seront plus facilement ouverts aux femmes, et dans le même temps diminuera la pénibilité pour tous les salariés (chargement de camion…).

Adapter les postes de travail à prédominance féminine afin de pouvoir proposer ces postes à des hommes :
Tables réglables en hauteur (agent de tri)
Aménagement des vestiaires et des toilettes.

Ce travail a commencé à porter ces fruits, certains postes sont désormais occupés par des salariés des deux sexes (Vendeur-se, Chauffeur-se, Agent de maintenance…). L’association cherche a améliorer cette situation, notamment pour les postes qui sont actuellement 100% féminin (Agent de tri).

Temps partiel choisi

Prendre en compte les demandes de temps partiel et les accorder, dans la mesure du possible. Cette mesure est déjà effective au sein de l’association. Les demandes de temps partiel, notamment après un congé parental ou maternité, sont toutes acceptées.

Les postes d’insertion sont pour la plus grande majorité à temps partiel (au-delà de 24 heures semaine). Ce temps partiel permet aux salariés les plus éloignés de l’emploi d’évaluer leur capacité à reprendre une activité professionnelle.


Axe 5 : Lutter contre les discriminations ainsi que les différents formes d’agissements, harcèlement, violences sexuelles et/ou sexistes


Propositions : conformément à la réglementation, un dispositif sera mis en place pour observer, recueillir et signaler les faits relevant de délits pouvant être poursuivis et condamnés. Une procédure permettra d’accompagner les victimes et d’orienter vers les services et professionnels en charge de leur soutien et vers les autorités compétentes en cas de besoin pour aider au dépôt de plainte.

Des formations spécifiques de sensibilisations seront organisées dans chaque service  pour l’ensemble des salariés.
Des référents seront chargés d’impulser, d’animer et coordonner ces actions au niveau des l’ensemble de la structure.
Une référente harcèlement sexuel a été nommée. Elle est désignée par le CSE, mais n’en fait pas partie, le nombre de membre ne le permettant pas.



Suivi et mesures de communication

Ce plan d’action est présenté aux membres du CSE et un bilan sera réalisé en aout 2022.  

Les 5 axes d’actions prioritaires seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés. 

Un suivi évaluation sera réalisé une fois par an avec les membres du CSE.

Ce plan sera transmis à la DRETS et Conseil de Prud’hommes.