Accord sur l’égalité professionnelle femmes – hommes, 
et la qualité de vie et des conditions de travail


Entre :
CFCAL-Banque, représenté 
D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
FO, représentée par :, Déléguée syndicale,
CFDT, représentée par :, Délégué syndical,
D’autre part

Ci-après dénommées collectivement les « Parties »,







PREAMBULE
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a une valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi été de profession ainsi que l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle désigne l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'accès à l'emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d'égalité salariale. C’est une obligation légale, mais aussi un enjeu pour le CFCAL.

La direction et les organisations syndicales du CFCAL conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise. 

Suite à l’accord du 07 janvier 2017, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté commune d’une politique d’égalité adaptée aux enjeux de l’entreprise.

Dans ce contexte, la direction et les délégués syndicaux ont engagé un processus de négociation le 22 juin 2022. Ils sont parvenus à un accord le 31 janvier 2023.

Il a été convenu ce qui suit.









ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’ensemble des salariés de l’entreprise est visé par l’application du présent accord.

ARTICLE 2 – LES CONSTATS PARTAGES

Le présent accord fait suite à la réalisation d’un diagnostic préalable sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes 
Par ailleurs, au regard de la stratégie et de l’évolution de l’entreprise, les parties ont retenu quatre (4) domaines de négociation prioritaires :
L’embauche,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail, de santé et de sécurité,
La rémunération effective.


ARTICLE 3 – LES MESURES RECONDUITES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE FEMMES HOMMES
D’un commun accord, les parties ont convenu de reconduire les mesures négociées dans le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
3.1. Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
Accompagnement de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise en faveur des salariés parents d’enfants de moins de 15 ans, sous réserve que le fonctionnement du service ne soit pas perturbé. L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’organisation du temps de travail des parents isolés, divorcés, veufs.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront adresser une demande à la direction des RH à minima 1 mois avant le début de l’aménagement souhaité ; la direction des RH se rapprochera du manager du salarié pour étudier la faisabilité de la demande, le cas échéant proposer des solutions alternatives.
Possibilité d’achat de 10 tickets CESU supplémentaires par foyer et par mois octroyée aux salariés parents d’enfants de plus de 6 ans et de moins de 12 ans.
Aménagement des horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire. L’objectif est de permettre aux salariés d’accompagner leur enfant pour cet évènement.  Les heures de travail non effectuées seront reportées et effectuées ultérieurement. Cette disposition concerne uniquement les salariés ayant des enfants de la 1ère année de maternelle à la 6ème incluse. Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition préviendront leur hiérarchique une semaine avant le jour de la rentrée.
Accompagnement des salariés en congés maternité / adoption / parentaux.
Cet accompagnement prévoit différentes étapes avant, pendant et après le congé de maternité, d’adoption ou d’adoption. L’ensemble du dispositif donnera lieu à la rédaction d’un guide spécifique. Le guide de la parentalité existant sera éventuellement complété. Ces guides seront rédigés ou complétés en 2023. Ils seront transmis aux manager.
Extension de la prime de garde d’enfant pour les salariés parents d’enfants de 6 ans et plus, jusqu’à la classe de CM2 incluse, pour une garde en dehors des heures de classe, uniquement les jours de classe. Sont exclus les jours de garde les mercredis et durant les vacances scolaires. Les modes de garde visés sont donc l’accueil périscolaire (à l’école ou en dehors de l’école) et les nourrices agréées. 
Les justificatifs de garde seront à adresser à la direction des RH, selon le mode déclaratif en vigueur, dans le semestre suivant la garde.

Accompagnement financier des frais de garde d’enfant lors des déplacements professionnels : 
L’entreprise prend en charge une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié, au-delà des horaires habituels de garde, lors d’un déplacement professionnel ou de la participation à une formation professionnelle organisée par l’employeur. 
Cette prise en charge, se fera sur présentation d’un justificatif, et sera limitée à 15€ par heure de garde, avec un maximum de 75€ par déplacement.

Aménagement ponctuel des horaires de travail en cours d’année scolaire pour les salariés parents d’enfants de moins de 14 ans et dont le conjoint justifie d’une contrainte professionnelle exceptionnelle. La demande d’aménagement devra être sollicitée auprès de la direction des RH avec un délai de prévenance d’une semaine.
Allongement des délais de prévenance en cas de modification des horaires de salariés à temps partiel : les salariés seront prévenus 3 semaines avant toute modification de leurs horaires de travail.

3.2. Qualité de vie et conditions de travail

L’entreprise s’engage à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, conformément à l’article L 2242-17, dans le courant du 3ème trimestre 2023.

3.3 Formation professionnelle

Une attention particulière sera portée aux salariés de retour d’une absence de longue durée, c’est-à-dire une absence supérieure ou égale à 6 mois ininterrompus. L’objectif est de déterminer les besoins en formation permettant au salarié une reprise du travail en adéquation avec les exigences de son poste.

L’entreprise souhaite poursuivre la valorisation des compétences des formateurs internes à l’entreprise (ou « formateurs maison ») par :
Une proposition de formation certifiante, reconnaissant et valorisant les compétences de formateur interne.
Une proposition de formation, concernant la prise de parole en public et l’animation de réunion, afin de faire monter en compétences les salariés animant régulièrement des informations internes ou l’accueil de nouveaux salariés. 

Le déploiement de la formation aux stéréotypes, « Tous Inclusifs » est poursuivi.


ARTICLE 4 – NOUVELLES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

4.1 L’EMBAUCHE
Les parties affirment leur attachement au principe général de non- discrimination et d’égalité de recrutement entre les femmes et les hommes. Dans le respect desdits principes, la direction rappelle que les salariés sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère de genre.
Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d’embauche. Il peut s'agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdites.
Les parties entendent rappeler leur attachement particulier au principe de non-discrimination à l’embauche par les mesures suivantes.
4.1.1 Favoriser l’accueil d’élèves en classe de 3ème et de seconde
Dans le cadre des stages obligatoires des élèves de 3ème ou de seconde et afin de leur permettre de découvrir les métiers de l’entreprise, cette dernière favorise l’accueil de ces jeunes, qu’ils soient enfants de salariés ou non.
Dans ce cadre, l’entreprise : 
Informera chaque année le personnel de la possibilité d’accueil aux élèves de 3ème et de seconde ;
Formalisera un parcours de découverte de l’entreprise ;
Accueillera à minima 1 élève au cours de chaque année scolaire.

Indicateurs de suivi :
Présentation du parcours de découverte de l’entreprise aux IRP lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Nombre de jeunes accueillis par année scolaire.

4.1.2 Encadrer la procédure de recrutement
Afin de respecter le principe de non-discrimination, le processus de recrutement dans l’entreprise doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes.

L’objectif est de lutter contre les stéréotypes de genre lors des recrutements.

L’entreprise garantit donc l’application de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé, indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.

Dans ce cadre, l’entreprise :
Rédigera en 2023 un guide du recruteur à destination des managers chargés du recrutement. Ce guide rappellera les bonnes pratiques en la matière, et notamment les questions prohibées lors des entretiens de recrutement.
Publiera 100 % des offres de recrutement externe et interne de manière non genrée.
Appliquera les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé, indépendamment de toute référence au genre.

Indicateurs de suivi :
Présentation du guide du recruteur aux IRP de la CSSCT.
Reporting annuel sur les recrutements internes / externes, avec indication du sexe du salarié recruté, et transmission de l’annonce de recrutement.

4.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Les parties s’accordent sur le fait que la formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité des salariés. Elle est déterminante dans le déroulement des carrières pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de carrière.
L’entreprise :
Veillera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés chaque année corresponde à leur représentation dans les effectifs.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes formées et pourcentage de femmes dans les effectifs.
Pourcentage d’hommes formés et pourcentage d’hommes dans les effectifs.


4.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE 
La direction et les délégués syndicaux accordent une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail des salariés.
4.3.1 Accès au télétravail des femmes enceintes
La situation des salariées enceintes est prise en considération en termes d’organisation du travail. C’est pourquoi ces salariées peuvent bénéficier d’un aménagement de leur organisation du travail à compter du 5ème mois de grossesse. Elles ont la possibilité de :
Redéfinir leurs horaires de travail en vue d’éviter les heures de pointe dans les transports en commun ; 
Télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine jusqu’à leur départ en congé maternité. Cet aménagement temporaire du travail s’applique uniquement aux postes et aux salariées éligibles au télétravail.
Les aménagements se feront sur demande de la salariée auprès de la direction des RH. Si les conditions de la mesure sont remplies, la demande sera acceptée d’office.
Pour cela, l’entreprise :
Mettra à jour le guide de la parentalité transmis à la salariée qui déclare une grossesse.
Informera les salariées de la mesure d’accès au télétravail des femmes enceintes lors de la déclaration de la grossesse.

Indicateur de suivi :
Nombre de salariées ayant bénéficié de la mesure.

4.3.2 Aménagement du temps de travail en cas de pathologie
Les parties souhaitent que soit prise en considération la situation des salariés présentant une pathologie médicalement attestée dans le cadre de l’organisation de leur travail. C’est pourquoi ces salariés pourront bénéficier d’un aménagement ponctuel de l’organisation de leur travail, notamment un aménagement de leurs horaires de travail, mais également toute autres mesures jugées pertinentes au regard de leur pathologie.
Les aménagements se font sur présentation d’un certificat médical à la direction des RH. La direction des RH et/ou le salarié pourront solliciter le médecin du travail afin de définir les mesures les plus adaptées.
Pour cela, l’entreprise :
Informera l’ensemble des salariés de cette possibilité : affichage, mise à jour de Foire aux Questions RH, Guide des Avantages RH, article Newsletter.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
Type de mesures mises en œuvre.

4.3.3 Déploiement d’un plan de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
La direction et les délégués syndicaux, soucieux du respect de la dignité des salariés, et de leur santé mentale et physique souhaitent que le climat collectif de travail soit exempt de toute forme de violence et de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes.
Il s’agit de repérer, prévenir, et sanctionner le cas échéant, tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile, et d’empêcher toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que tout agissement sexiste.

Pour cela, la direction :

Déploiera un plan de prévention à destination de l’ensemble du personnel.
Déploiera un plan de formation spécifique pour les managers.

Indicateurs de suivi :
Présentation et suivi des plans précités et leurs développements à la CSSCT.
Nombre de salariés ayant pris part au plan de prévention.
Nombre de managers formés.
Nombre de signalements de faits de harcèlement moral, sexuel agissements sexistes.
Nombre de sanction prises.

4.3.4 Déploiement d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
La direction et les délégués syndicaux souhaitent prévenir et remédier à tout RPS dans l’entreprise. Par conséquent, ils entendent poursuivre les premiers travaux réalisés en la matière, notamment par l’intermédiaire du Baromètre de l’expérience salarié.

Pour cela, la direction :

Déploiera un plan de prévention des RPS à destination de l’ensemble du personnel.
Déploiera un plan de formation sur la détection des RPS pour les managers. 

Indicateurs de suivi :
Présentation et suivi des plans précités et leurs développements à la CSSCT.
Nombre de salariés formés.
Nombre de managers formés.
Recensement des situations de RPS
Nombre de salariés touchés par des RPS

4.4 LA REMUNERATION
L’égalité salariale est une constituante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

4.4.1 Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, la direction présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires s’attacheront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. 

Il est rappelé que les salariés peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors des entretiens annuels de performance (e-Perf) ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de la direction des RH pour étudier leur positionnement professionnel et/ou salarial au sein de l’entreprise. 

Afin de réduire les éventuels écarts de rémunération, l’entreprise :

Négociera, lors des négociations annuelles sur les rémunérations, une enveloppe de rattrapage pour les écarts de rémunération injustifiés au regard du principe « à travail égal, salaire égal ». 

Indicateurs de suivi :
Bilan sexué des rémunérations et une analyse des écarts par genre, âge et par statut.
Nombre de demandes de réévaluation émanant de salariés.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de rééquilibrage salarial.
Montant de l’enveloppe affectée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


4.4.2 Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi être fondée sur des critères objectifs et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle, et la qualification des salariés.

Pour se faire, l’entreprise :
Évaluera la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans des conditions comparables ;
Visera puis maintiendra une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à ancienneté, expérience et compétences et responsabilités comparables. 

Indicateur de suivi :
Suivi de la répartition des enveloppes salariales entre les femmes et les hommes.
Nombre de salaires rectifié.
 
4.4.3 Neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés

L’entreprise garantit que les périodes liées à la parentalité (maternité ou adoption) ne sont pas un frein à l’évolution du parcours professionnel et n’ont pas de répercussion dans l’évolution de carrière des salariés concernés, notamment lors de l’attribution d’augmentations individuelles ou de promotions professionnelles.

L’entreprise :
S’assurera que les salariés bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, d’une augmentation de leur rémunération dans le cas où, durant leur absence, des augmentations, générales et/ou individuelles, auraient été appliquées dans l’entreprise pour un même emploi.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation lors de leur retour de congé de maternité ou d’adoption.


ARTICLE 5 - DURÉE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation au maximum quadriennale, et l’entreprise étant soucieuse d’évoquer ce sujet avec les partenaires sociaux de façon régulière, le présent accord est conclu pour une durée de deux ans sans clause de reconduction automatique, conformément à l’accord d'adaptation signé le 9 février 2023. Il prendra effet le lendemain de son dépôt à la DREETS.

Avant la fin de la seconde année, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera engagée, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail.

Les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.


ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent des modalités de suivi de l’accord :
Présentation d’un rapport relatif à l’application du présent accord lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Suivi annuel des indicateurs liées la santé et les conditions de travail par la CSSCT.


ARTICLE 7 - RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
ARTICLE 8 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Cet accord est déposé à la DREETS du Bas -Rhin. Un exemplaire papier original sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.


Fait à Strasbourg, en quatre exemplaires.
Le 02 mars 2023

pour le CFCAL 


pour FO 


pour la CFDT