ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE



Entre les soussignés :
La société			WIENERBERGER SAS
Sise à				8 rue du Canal, Achenheim
F-67087 Strasbourg Cedex 2
Numéro SIRET			548 500 982 00176
Code APE			2332 Z
Représentée par		Directeur des Ressources Humaines

D’une part, 
Et, 
Les représentants syndicaux de la société

Délégué syndical central C.F.D.T.
Déléguée syndicale centrale C.F.E/C.G.C.
D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 2242-1 2° du Code du Travail en matière de discrimination. C’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le présent accord a pour objet de continuer à promouvoir une vision positive de la mixité professionnelle, en plus de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail au sein de la société WIENERBERGER.
La diversité fait partie intégrante de l’entreprise, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur en termes d’innovation, de créativité et d’accompagnement du changement.


ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir, à compter de son entrée en vigueur, au plus tôt le 10 août 2022 tel que précisé à l’article 5 du présent accord, les objectifs de progression et les engagements relatifs :
à l’égalité professionnelle ;
aux mesures permettant de lutter contre toute discrimination dès le recrutement.
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel des établissements suivants :

ARTICLE 2 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE ET DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs présentés dans le rapport sur la situation comparée qui est annexé au présent accord.
Les indicateurs portant sur les huit domaines de progression définis par le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 et précisés par le Décret 2019-15 du 8 janvier 2019 (annexe 1) ont été présentés au cours de la négociation. Les domaines d'action concernés sont l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Les signataires conviennent ensemble de retenir les domaines suivants : 
L’embauche
La rémunération effective 
La promotion professionnelle 
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales 

ARTICLE 3 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3.1 – Embauche 
Article 3.1.1 – Engagements Wienerberger
Les engagements listés ci-après portent aussi bien sur les recrutements réalisés par notre service Ressources Humaines, que sur les recrutements délégués aux cabinets spécialisés et aux agences d’intérim.
Offres d’emploi 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans le libellé ou le contenu des offres d’emploi, tant dans ses offres d’emploi externes qu’internes. Aucune mention faisant référence à un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaitre sur les descriptifs d’offres d’emploi.
Dans le cas où le libellé de l’emploi pourrait engendrer une ambiguïté, la mention « F/H » devra figurer derrière ce libellé, ou le libellé sera féminisé. Il est convenu de s’assurer que pour la totalité des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée, et rendent ces offres accessibles et attractives, tant pour les femmes que les hommes.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Les critères déterminants d’un recrutement sont les compétences, les qualifications du candidat, l’expérience professionnelle ainsi que le savoir-être (compétences comportementales relatives à la fonction et valeurs éthiques), que le candidat soit une femme ou un homme. Ainsi, à projets professionnels identiques, motivation, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères et sans préjugés.
Les personnels en charge du recrutement s’efforceront de recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celles des CV reçus et à compétences égales.
Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Toute question susceptible de se révéler discriminante sera proscrite, notamment les questions en lien avec la maternité ou le projet de maternité d’une candidate. Il est interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
L’entreprise s’engage à sensibiliser si nécessaire les personnels en charge du recrutement à l’obligation d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du processus de recrutement et d’intégration.


Renforcer la mixité des candidatures
Afin de promouvoir nos métiers auprès des femmes sur l’ensemble des emplois de l’entreprise, notamment les métiers liés à la production, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions suivantes :
Participation à des salons emploi, forums étudiants, formations techniques ;
Développement de l’attractivité des métiers ;
Etudes et réalisations visant plus particulièrement à améliorer l’ergonomie des postes ;
Des aménagements seront apportés autant que faire se peut, au fil du temps, aux équipements industriels ou annexes pour faciliter le port de charges ;
Adaptation des locaux sociaux : un état des lieux sera effectué sur les locaux sociaux dans chaque établissement, et des aménagements seront réalisés si nécessaires pour que les établissements puissent accueillir du personnel féminin.
Recrutement interne
Les postes à pourvoir, à l’exception des postes de Direction et selon le cas des postes COOP (Comité Opérationnel), sont systématiquement diffusés en interne par voie d’affichage et via le site Internet de l’entreprise.
Stéréotypes
L’entreprise veille, au travers d’actions de formation ou de sensibilisation, à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans ses offres externes et internes, y compris durant tout le process de recrutement et d’intégration.

Article 3.1.2 – Suivi des indicateurs
Les indicateurs suivants sont mis en place :
Vérification du respect des critères légaux pour l’ensemble des offres publiées ;
Nombre de recrutements, en distinguant les CDD, les CDI et les stages de plus d’un mois, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel par genre ;
Nombre de candidatures retenues par genre comparativement aux candidatures réceptionnées par genre ;
Nombre de candidatures réceptionnées par genre pour des postes dans lesquels les femmes sont généralement sous-représentées dans les entreprises (production, maintenance, management…).

Article 3.2 – Rémunération effective
Article 3.2 .1 – Engagements Wienerberger
L’entreprise rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Un regard particulier sera porté sur les emplois où la mixité n’est pas significative à ce jour en les évaluant par rapport à des emplois comparables. La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux salarié(e)s soient les mêmes pour les femmes et les hommes lorsque l’ensemble des critères constitutifs de la rémunération et de la classification sont remplis de manière identique.
Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux femmes et aux hommes. Ils ne doivent en aucune façon être discriminants pour les salarié(e)s ayant notamment bénéficié d’un congé de maternité ou de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Il est rappelé que les évolutions des conditions du niveau de rémunération ne sont pas fondées sur le genre des personnes. Ces évolutions sont la conséquence des principes de gestion fondée sur la compétence, la qualification et la performance ; cette dernière étant évaluée par rapport à l’atteinte d’objectifs mesurables.
Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés sans pouvoir être justifiés, l’entreprise s’engage à prendre les mesures correctives pour y remédier.
Un plan d’action générique et statistique permettra aux partenaires sociaux de suivre les actions éventuellement requises.
Les ajustements et rattrapages en découlant ne doivent pas amputer le budget alloué aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Il est convenu entre les parties, que dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) estime qu’il/elle serait l’objet d’une discrimination salariale, le/la salarié(e) s’adressera dans un premier temps à sa Direction, assisté(e) s’il/elle le souhaite par un(e) délégué(e) du personnel dans le cadre de ses missions.
Si la demande ne peut être traitée au niveau de sa Direction, le/la salarié(e) pourra demander un entretien auprès de la DRH pour faire le point sur sa situation individuelle et apporter les éléments d’appréciation.
Des moyens sont à la disposition de l’entreprise afin de veiller à l’équité des rémunérations :
Effectuer régulièrement des points de situation salariaux en interne (notamment à l’occasion des révisions salariales annuelles) pour vérifier le bon positionnement de la rémunération entre les femmes et les hommes ;
Profiter des outils de benchmarks extérieurs pour vérifier le respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à savoir l’outil MERCER et le Guide des Salaires des Editions Législatives.


Article 3.2.2 – Suivi des indicateurs
Les indicateurs suivants sont suivis annuellement et présentés en CSE Central par le biais de l’INDEX Egalité Professionnelle :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
ne correspondant pas à des promotions ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Article 3.3 - Promotion Professionnelle
Article 3.3.1 - Engagements Wienerberger
Tou(te)s les salarié(e)s, femmes ou hommes doivent être en mesure, à compétences égales, d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
L’entreprise s’assure que les postes de travail à pourvoir, à l’exception des postes de Direction et selon le cas des postes COOP (Comité Opérationnel), sont portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin que tout(e) salarié(e), sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse faire éventuellement acte de candidature.
Lors des entretiens professionnels, les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise seront abordées, afin de permettre aux salarié(e)s de mieux appréhender la diversité des métiers.
Si une difficulté ne peut être traitée au niveau de sa hiérarchie, le/la salarié(e) pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines pour faire le point sur sa situation individuelle et clarifier ensemble les éléments d’appréciation.
Article 3.3.2 - Suivi des indicateurs
Nombre de salarié(e)s par genre ayant bénéficié d’une promotion* au cours des 3 années précédentes ;
Nombre de salarié(e)s par genre n'ayant bénéficié d’aucune promotion* professionnelle au cours des 3 dernières années ;
Durée moyenne entre deux promotions*, durée moyenne dans la catégorie professionnelle, par genre ;
Etude comparée des évolutions professionnelles, sur les critères du genre, du diplôme et de l’emploi occupé.
*Promotion : changement d’emploi, de statut, de groupe et/ou de niveau

Article 3.4 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale 
Article 3.4.1 - Engagements Wienerberger
Dispositions relatives à la parentalité
L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, paternité, adoption et congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
En découlent les engagements suivants :
Tout(e) salarié(e) qui en fera la demande avant son départ se verra communiquer les informations collectives diffusées par l’entreprise aux autres salarié(e)s, ainsi que les éventuels changements organisationnels affectant son service pendant la durée de son absence ;
Outre les dispositions prévues par la convention collective, la salariée en état de grossesse pourra, en cas de raison médicalement justifiée, solliciter l’entreprise pour étudier la possibilité d’aménagement de son emploi ;
Dans le cas où la salariée ne serait pas affiliée à la Sécurité Sociale depuis 10 mois à la date de l’accouchement, l’entreprise s’engage à lui verser une indemnité équivalente aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale qu’elle aurait perçues pendant son congé maternité si elle avait cotisé sur une durée suffisante ;
La prise de jours de congé de paternité prévus par la réglementation donne lieu à une indemnisation complémentaire au versement de la Sécurité Sociale, selon la même règle que le congé de maternité ; 
Il est rappelé que l’entretien professionnel de retour est obligatoire dans le cas de retour de maternité, congé parental total ou congé adoption avec une trame définie : projets du / de la salarié(e), nouvelle organisation envisagée, temps partiel, actions de formation le cas échéant ;
Un guide de la Parentalité sera édité et diffusé à l’ensemble des salarié(e)s, détaillant en pratique les différents dispositifs existants, et les mesures conventionnelles dans ce domaine. 
Organisation et aménagement des conditions de travail
A la demande du / de la salarié(e), l’entreprise s’efforce, tout en tenant compte des contraintes propres à son organisation, d’aménager les horaires individuels de travail permettant de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l’évolution de carrière professionnelle.
Les mesures envisagées sont les suivantes :
Favoriser le temps partiel choisi tant pour les femmes que pour les hommes, dans la limite des contraintes propres à chaque service ;
Mettre en place un dispositif d’horaires variables dans les services où l’organisation du travail le permet ;
Etudier au cas par cas les demandes d’aménagement d’organisation du travail au regard de certaines contraintes familiales.
Le temps partiel
Les salarié(e)s occupant un emploi à temps partiel sont traité(e)s comme les salarié(e)s à temps complet en matière de formation, d’évolution de carrière et d’évolution salariale.
En outre, les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salarié(e)s à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut au sein de l’entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent.
Le télétravail
Cette forme d’aménagement peut être envisagée, selon les modalités de la Charte sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise, afin de favoriser dans une certaine mesure l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Charte des temps de vie
Il est proposé de mettre en place et d’adopter une charte des temps de vie afin d’éviter, notamment, les réunions matinales ou tardives, limiter l’incursion des mails et appels téléphoniques au-delà des heures de travail et développer les modes de réunion évitant les déplacements : téléconférence, visioconférence, en limitant leur durée.
Un aménagement temporaire des temps de travail pourra être étudié par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pour répondre à des situations exceptionnelles.

Article 3.4.2 - Suivi des indicateurs
Effectif en congés familiaux à temps partiel et à temps complet par genre (maternité / paternité / parental / proche aidant / présence parentale) ;
Effectif ayant eu une autorisation d’absence pour enfant malade par genre ;
Nombre de salarié(e)s en temps partiel par genre ;
Nombre d’aménagements des conditions de travail ou de poste réalisés à la suite de déclarations de grossesse / Nombre total de salariées concernées ayant exprimé une demande d’aménagement ;
Pourcentage de salarié(e)s revenus de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, s’étant vu proposer un entretien.

Article 3.5 - Engagements complémentaires
En outre, Wienerberger s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs aux bonnes pratiques sur le thème de l’égalité professionnelle, notamment via la communication et la formation auprès des lignes hiérarchiques.
Un référent et des actions de prévention seront mis en place en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et seront portés à la connaissance des salarié(e)s et des nouveaux arrivants.
De plus, conformément au Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, Wienerberger complète tous les ans le tableur relatif à l’Index Egalité Professionnelle. Les résultats obtenus pour chaque indicateur sont communiqués annuellement auprès du CSE Central et publiés sur le site Internet et sur l’intranet.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent protocole est conclu pour s’appliquer à la date de sa signature et pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme.
A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard au cours des trois derniers mois de son application, afin de décider de son renouvellement et éventuellement des modifications à y apporter en tant que besoin.


ARTICLE 6 - DEPOT ET FORMALITES
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

ARTICLE 7 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Fait à Achenheim, le 10 août 2022
Pour la C.F.E./C.G.C.					Pour la société WIENERBERGER
Déléguée syndicale centrale				Directeur des Ressources Humaines	




Pour la C.F.D.T.
Délégué syndical central





PJ. Annexe : Diagnostic initial des mesures des écarts au titre de l’année 2021