ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
au sein de la HOCHE EIGHT, Sofitel Paris Le Faubourg

Entre les soussignés :

La société HOCHE EIGHT – Sofitel Paris Le Faubourg 
Représentée par la Directrice Générale
D’une part,

Et les organisations syndicales :

- FO, représentée par le Délégué Syndical
- CFE CGC, représenté par le Délégué Syndical
- CGT, représentée par le Délégué Syndical
- CFDT, représentée par le Délégué Syndical

D’autre part 


PREAMBULE 

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sein de l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Sur ce dernier thème, la société HOCHE EIGHT – Sofitel Paris Le Faubourg s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles.
Le présent accord entend se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.
A cette fin et dans le but de cibler avec précision les points d’amélioration, les parties signataires se sont appuyées sur les données répertoriées, dans la Base de Données Economique et Sociale, entre les femmes et les hommes faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein de l’établissement.
Sur la base des constats posés, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes, sujet par ailleurs porté par chacune des organisations syndicales.
Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivantes :
L’embauche et la mixité des emplois
Les conditions de travail et notamment pour les salariés à temps partiel
La formation professionnelle
La rémunération
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies dans le titre I de cet accord.
L’accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants et R. 2242-2 du code du travail et prévoit les dispositions qui suivent.
Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.

De même, les parties constatent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est fortement associé à Qualité de Vie au Travail. Aussi cet accord a vocation également à poursuivre une démarche partagée de développement de la qualité de vie au travail, reposant sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les parties se sont par conséquent accordées sur la mise en place des mesures tels que définies au titre II du présent texte.









PERIMETRE D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HOCHE EIGHT – Sofitel Paris Le Faubourg.


TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

DIAGNOSTIC

La négociation s’appuie sur les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mettant en exergue la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que sur l’index égalité professionnelle de l’entreprise. 
Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs chiffrés sur les différents domaines tels que l’embauche, la répartition de l’effectif par statut, les départs, la formation, la promotion interne, la rémunération, …
Les dispositions du présent accord résultent principalement des constats faits dans le cadre de la présentation d'indicateurs issues de la BDES de la Société HOCHE EIGHT– Sofitel Paris Le Faubourg et de l’index égalité professionnelle. A ce titre, le suivi des objectifs sera effectué par les membres du CSE, à partir de ces données qui serviront par conséquent d'outil de contrôle, permettant le cas échéant d'orienter, en cours d’accord, les mesures à prendre visant à l'atteinte des objectifs définis.

L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES METIERS


Afin de poursuivre un processus de recrutement fondé sur une garantie d’équité de traitement, la société HOCHE EIGHT- Sofitel Paris Le Faubourg met à disposition des managers des outils de management leur permettant de garantir cette équité : guide du recrutement, guide et formation « recruter sans discriminer », e-learning « les essentiels de la non-discrimination », nos engagements diversité…

Les parties ont toutefois convenu d’aller plus loin en définissant les objectifs suivants :
Minimiser la prise en compte du genre du candidat dans une procédure d’embauche en basant les méthodes de recrutement exclusivement sur la « compétence »,
Poursuivre l’ambition de rééquilibrer la mixité de certains métiers.


Article 1 –Les techniques de recrutement

La Société HOCHE EIGHT– Sofitel Paris Le Faubourg s’engage à recourir à des méthodes de recrutement basées exclusivement sur la compétence, les capacités, l’expérience et /ou les connaissances.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).

Toutefois, la société souhaitant renforcer son engagement, se réserve la possibilité au-delà de la pré-sélection des CV, à établir une méthode d’aide à la prise de décision consistant en une mise en situation, préalablement au recrutement, en milieu de travail afin de tester et d’évaluer un candidat en situation réelle de travail.


Article 2 -  Le rééquilibrage dans la mixité de certains métiers

Les parties constatent un déséquilibre dans certains métiers entre le personnel féminin et masculin notamment dans les métiers de la restauration et de l’hébergement.

A ce titre, la société souhaite développer des actions d'information et de sensibilisation (forums-écoles, intervention en classes professionnelles, échanges avec les CFA) et les écoles auprès des étudiants de manière à présenter de manière attractive les métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous représentées.

La société rappelle que le recours aux contrats d'apprentissage constitue chaque année un enjeu majeur dans le dispositif de recrutement et de formation au sein de la Société HOCHE EIGHT– Sofitel Paris Le Faubourg (4 apprentis présents au 31/12/2021 : 3 femmes et 1 homme).

Afin de tendre à l'objectif consistant à rééquilibrer certains métiers en termes de population de l'un ou de l'autre genre, il sera demandé aux CFA et écoles chargées de présélectionner les candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines.

La Société HOCHE EIGHT– Sofitel Paris Le Faubourg s'assurera que les offres d'emploi ou de stage soient rédigées sans considération d’un sexe ou d’un genre. Elle s'assurera notamment que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

La Société s’engage également à veiller à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement respectent le principe de diversité dans la sélection des candidatures proposées.


Article 3 – La mixité dans les instances de représentation du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle passe également, lorsque cela est possible, par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles.

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations de promouvoir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.

Les protocoles préélectoraux intègreront, le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.

De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles mettront en place une représentation  équilibrée entre les hommes et les femmes lors des désignations opérées par les organisations syndicales ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.



LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES


Article 1- les conditions de travail des salariés

1-1 – les lieux de vie 

La Société HOCHE EIGHT– Sofitel Paris Le Faubourg s'assurera que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches, ...). La direction rappelle que sur ce thème, l’achat de nouveaux vestiaires H/F dans le but d’améliorer les conditions de vie des hommes et des femmes de l’hôtel a pris en compte les éléments visant à respecter cet engagement. 

Pour chaque métier, un équipement de travail adapté aux salariés des deux sexes sera fourni. Plus particulièrement, l’employeur devra être en mesure de mettre à disposition une tenue de travail adaptée aux femmes enceintes (pour celles portant un uniforme).

1-2 – les salariés en état de grossesse 

L’entreprise s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition un uniforme adapté aux femmes enceintes.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse (échographies).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que peuvent s’absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

1-3 – la sécurité des locaux

Enfin, dans le but de travailler dans un climat de sécurité et notamment, par exemple, éviter de dissuader les femmes à avoir accès à des postes de nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser au maximum les lieux de travail. Les dispositions prises devront figurer dans le Document Unique d'Evaluation des Risques mis à jour et présenté chaque année au CSE.





1-4 – une vigilance à la banalisation de propos sexistes

Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.
Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autre, à alerter la direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.

1-5 – Un rendez-vous privilégié avec HUMANIS

A cet effet, chaque salarié de plus de 50 ans sera informé de sa possibilité d’obtenir un rendez-vous individuel d’information avec la société HUMANIS afin qu’il puisse poser toutes les questions nécessaires à un éventuel aménagement de fin de carrière ou de bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier retraite. Ce rendez-vous individuel est basé sur du volontariat.


Article 2 – Mesures relatives au temps partiel 

Les parties constatent que les organisations du travail à temps partiel concernent majoritairement les femmes. 

Au 31.12.2021 : 85,7% des contrats à temps partiel sont occupés par des femmes (6 femmes) et 14,3% par des hommes (1 homme). 6 de ces salariés ont un statut employé (5 femmes et 1 homme) et 1 salarié a le statut cadre (1 femme).

Dans un souci de permettre aux salariés qui le souhaitent d'augmenter leur horaire contractuel et par voie de conséquence leur rémunération, il est convenu de proposer, en cas de nécessité de service, une priorité au temps partiel, dans l’accomplissement d’heures complémentaires, dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel chaque mois et au maximum 34 heures dans une même semaine.

Les parties souhaitent également qu'une attention particulière soit portée sur le temps partiel notamment en termes d’évolution de carrière afin de rendre ce mode de travail compatible avec une fonction d'encadrant.

La direction s'engage ainsi à veiller à ce que les salariés (hommes ou femmes) à temps partiel ne soient en aucun cas pénalisés dans leur déroulement de carrière et de faciliter le retour à temps plein de ceux qui le souhaitent en fonction des opportunités au sein de l'entreprise.





LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Les parties conviennent de définir les actions suivantes :
Former et/ou sensibiliser tous les managers aux enjeux de la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Tendre à un juste équilibre entre les populations féminines et masculines à la participation aux dispositifs de formation.


 Article 1 -Formation des managers à la diversité

Les parties signataires soulignent la nécessité d'un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l'égalité professionnelle une réalité dans l'entreprise.

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties signataires conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

La société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (Chefs de service, Adjoints, …) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise via une session d’information sur la thématique « recruter sans discriminer », un e-learning « les essentiels de la non-discrimination » mettant en scène différentes étapes de la vie professionnelle rencontrées par les chefs de service, certaines visant des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel.

Cette formation permet de repérer ces situations et d'y apporter la réponse appropriée, combattant les idées reçues qui peuvent circuler, parfois inconsciemment, sur une caractéristique personnelle telle que le genre d'un salarié.

La formation e-Learning « diversité » est intégré dans chaque plan de formation. 


Article 2 - Accès formation équilibrée entre les hommes et les femmes

L’objectif étant de garantir un accès à la formation équilibré entre les hommes et les femmes (taux de formation des hommes et des femmes équivalent au taux de présence des hommes et femmes dans les effectifs).

Les partenaires sociaux soulignent que le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la société et la nécessité de poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.

En 2021, l’indicateur issu de la BDES fait état d'une répartition entre les femmes et les hommes de respectivement 52% et 48%. De même, il en ressort que 52% des femmes ont suivi une formation et 48% par des hommes, rendant ce chiffre en adéquation totale avec la population féminine présente dans l'effectif.

Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu de proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacement, soit des formations dispensées dans l’hôtel.

De même, il est décidé de maintenir l’objectif chiffré relatif à l’accès à la formation en garantissant un taux d’hommes et de femmes formés équivalent aux taux d’hommes et de femmes présents dans les effectifs.





LA REMUNERATION


Les parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération (article 1).

Par ailleurs, les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d'un salarié peut être impactée par ses absences liées à la maternité ou plus généralement, à ses contraintes familiales.
C'est pourquoi elles ont décidé dans les mesures qui suivent, de neutraliser ces absences dans son évolution salariale (article 2) mais également de ses accessoires (article 3).


Article 1 – L’égalité salariale

Les parties à l’accord réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de niveau de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation. 

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes, cellesci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. 
En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés). 

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. 
Afin d’évaluer les éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, la société se réfèrera à l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle prévu par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019.

La société indique d’ailleurs que l’index égalité de la société, publié en 2022 pour l’année 2021, a atteint un score de 85 points à l’indicateur rémunération de l’index de l’égalité professionnelle.

Les parties à l’accord souhaitent maintenir toutes les attentions afin de pérenniser ce score. 




Article 2 -La rémunération variable des femmes en congé maternité

Les parties souhaitent apporter une attention particulière sur les incidences que pourraient avoir la maternité sur la rémunération variable (prime sur objectifs) des femmes.

A ce titre, il est convenu d’adapter les règles existantes dans le cas de la survenance d’un congé maternité en cours d’année afin d’en supprimer son impact sur la rémunération variable de la salariée.

Dans ce cas :
Les objectifs définis devront être proratisés en fonction de la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables
Le pourcentage de rémunération variable octroyé à la salariée sur la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année. 


Article 3 - Evolution des rémunérations pendant les périodes d'absences parentales

Il ressort des données chiffrées issues de la BDES qu'à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d'aucun écart significatif.

Cet état résulte notamment de l'engagement de la direction que, pour les salariés en congé maternité, d'adoption ou congé parental, cette période de suspension du contrat de travail soit sans incidence sur l'évolution de leur rémunération.

Ainsi, dès lors qu'une augmentation collective de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié bénéficie d’une revalorisation de son salaire à due hauteur de l'augmentation collective.




Article 4 - Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime « frais de santé » de l’entreprise

La couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la période de leur absence non rémunérée par la Société, au même titre que leur contrat de travail. Dès lors qu’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix.

Soucieux de permettre à tous les salariés un maintien du niveau de garanties au même prix durant leur congé parental d’éducation, les parties conviennent de permettre à ces salariés de bénéficier, à titre individuel, du régime applicable au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale durant cette période de suspension de contrat.

A ce titre, les salariés pourront continuer à bénéficier du même niveau de garanties au tarif négocié par l’entreprise.

Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.



L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE


Les partenaires sociaux soulignent que l’évolution professionnelle est un enjeu prioritaire dans la vie professionnelle des salariés et souhaitent réaffirmer que la parentalité ne doit pas être un frein au déroulement de carrière d'un salarié.

Les parties conviennent en conséquence de mettre l’accent sur les mesures suivantes :


Article 1 - Déroulement de carrière et congé maternité / congé parental d'éducation

L'absence d'un salarié pendant une période de congé maternité ou de congé parental ne doit pas l'éloigner de l'entreprise :

CPF et congé parental d'éducation 

Le congé parental d’éducation à temps complet, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants, relève d’un choix personnel propre à chaque salarié.

Dans le cadre d'un congé parental d'éducation, le salarié peut souhaiter mettre son temps à profit pour bénéficier d'une action de formation dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation).

Dès lors que le salarié a échangé préalablement avec son responsable hiérarchique sur le projet professionnel le motivant à suivre l'action de formation souhaitée, il pourra dans le respect de la procédure prévue à toute demande de CPF, utiliser ses heures de CPF pendant une période de congé parental.


Entretien professionnel suite à un congé parental et congé de maternité

Le terme de la période de congé parental ou de maternité peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l'entreprise, notamment dès lors que les organisations ont changé, les supports de travail évolués, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.

Afin d'accompagner au mieux le salarié dans cette étape de vie, il sera proposé au salarié à son retour, un entretien professionnel de reprise d’activité avec le responsable de la Direction Talent & Culture et son chef de service. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et projets professionnels souhaités.


Article 2 – La promotion professionnelle  

Afin d’assurer un juste équilibre dans les promotions internes, la direction s’engage à sensibiliser l’équipe d’encadrement (Comité de Direction et Chefs de Service) à s’assurer d’un équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.


Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Inciter les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels, souhaits qui sont analysés par le responsable du salarié et la Direction des Ressources Humaines

Pourvoir les postes vacants, dans la mesure du possible, par la voie des promotions internes 

Veiller à maintenir pour l’ensemble des collaborateurs un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise. 

Faire bénéficier à l’ensemble des managers de la formation "e-learning diversité"





TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conscientes que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, les parties ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un respectueux de l’équilibre travail-vie privée, ceci un environnement de travail sain, tout en considérant les impératifs de l’entreprise.



DEVELOPPER LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE


Les parties au présent accord soulignent qu'en permettant aux salariés, femmes ou hommes, de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie familiale ou personnelle, l'entreprise obtient un retour sur investissement immédiat avec moins d'absentéisme, de stress, un meilleur climat social, une productivité accrue ainsi qu'un service au client amélioré.

Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles avec l'organisation de leur vie privée, la direction s'engage à rappeler aux chefs de service l'importance du respect des horaires.

Toutefois, conscients que l'hôtellerie est une activité de service devant s'adapter aux besoins des clients, les parties conviennent que l'accomplissement d'heures supplémentaires peut cependant parfois s'avérer nécessaire. La direction s'attachera, dans la mesure du possible, à anticiper de tels dépassements d'horaires et à en avertir le salarié dans les meilleurs délais afin de lui permettre de prendre les mesures qui s'avèrent nécessaires.


Article 1 - Dispositions particulières relatives à l’organisation du travail

1.1 - Le droit à la déconnexion

Afin de respecter les dispositions relatives à la sécurité des employés et dans le but de protéger la santé physique et mentale des salariés, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque ambassadeur de bénéficier d’un droit à la déconnexion.

Aussi l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels et des réunions prévues avec le personnel de nuit, …, celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures. 

La démarche de l’hôtel donne la priorité à la promotion de la prévention et du bien-être des collaborateurs. Elle tend à orienter les actions à mettre en place vers la prévention des risques classiques mais également vers la prévention des risques émergents, comme ceux liés aux nouvelles technologies.
Chaque leader devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux accords collectifs d’entreprise en vigueur. Il portera également une vigilance à ce que ses collaborateurs organisent correctement leur temps de travail afin de maintenir un équilibre approprié entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos.

Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,
Respecte l’équilibre vie privée vie professionnelle
Respecte la finalité de ces outils.

Chaque leader sera sensibilisé à son droit à la déconnexion mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes.  

Si la Direction privilégie la mise en place d’espaces de travail qui facilitent la coopération et la transversalité, elle reconnait l’importance de la qualité des relations interpersonnelles qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels et conviennent de promouvoir un cadre relationnel au niveau individuel et collectif.

1.2- Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait

Les parties font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié cadre, tel que régi par les accords et conventions collectives en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager (N+1) et la Direction T&C et s’articulera de la façon suivante :
Complétude d’un planning cadre chaque mois signé par le cadre et son N+1 communiqué à la Direction T&C,
Suivi de la charge du travail du salarié cadre par son N+1 à l’occasion de la signature du planning afin de vérifier la compatibilité du planning avec le respect des temps de pause et de repos quotidiens / hebdomadaires en lien avec la Direction T&C,
Entretiens trimestriels avec son manager N+1 afin de s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec l’organisation du travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.


Dispositions relatives à l’environnement du travail


Article 1 - Lutte contre le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des Ambassadeurs, notamment de leur intégrité physique et mental, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues. 

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel et moral constituent un délit au regard de la Loi. 

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, membre du CSE, référent harcèlement pour le harcèlement sexuel, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel ou moral. 

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche. 


Article 2 - Le droit d’expression des salariés

L’entreprise veillera à planifier régulièrement des réunions de service suffisamment à l’avance afin de permettre à un plus grand nombre de pouvoir venir s’exprimer librement.

Des réunions interservices seront également programmées afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements.

Les salariés pourront également s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leurs managers notamment lors de l’entretien de développement et de performance mais aussi de l’entretien professionnel.



Titre 3 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Suivi de l’accord

Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel par le CSE en concertation avec la direction de l'établissement.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu'une évaluation du niveau d'atteinte des objectifs, tels que définis dans le présent accord.


Article 2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022  et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2025. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.


Article 3 - Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Article 4 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux,
Le 12 avril 2022



Directeur Général
HOCHE EIGHT– Sofitel Paris Le Faubourg



Pour FO, 
délégué syndical



Pour la CFE - CGC, 
délégué syndical



Pour la CGT, 
délégué syndical



Pour la CFDT, 
délégué syndical