ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE …
Du 1er juillet 2023




Entre les soussignés :


La société .., dont le siège social est …, immatriculée au RCS de … sous le numéro …
Représentée par …

ci-après dénommée « … » ou « la Société »

D’une part,


ET

Les membres titulaires de la Délégation du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail 

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :





























PREAMBULE 

Le présent accord a pour objet de déterminer le régime applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de ... .

Depuis plusieurs années, il est apparu que les parcours professionnels, les évolutions de l’organisation de l’entreprise et des missions confiées impliquent une clarification et une adaptation de la durée du travail à l’activité de l’entreprise.

Les parties sont donc convenues de la nécessité de négocier un nouvel accord relatif à l’aménagement et à la durée du travail fixant de manière claire et pertinente les différentes règles applicables.

Le présent accord porte révision de l’accord de réduction du temps de travail du … et ses avenants du … et du … auxquels il se substitue intégralement. 




I – CHAMP D’APPLICATION 


1	Bénéficiaires

Le présent accord concerne tous les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de …, qu’ils soient embauchés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Les mandataires sociaux sont exclus de l’application des dispositions du présent accord.

Les salariés se répartissent en quatre catégories :

les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la base de 36 heures hebdomadaires ;
les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la base de 37,5 heures hebdomadaires
les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la base de 39 heures hebdomadaires ;
les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.











II – DISPOSITIONS GENERALES

Les principes généraux ci-dessous s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, résultant du présent accord.


2	Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans les locaux de … .

Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas non plus considérés comme du temps de travail effectif. Lorsque le salarié doit réaliser un déplacement professionnel qui dépasse son temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel du travail, ce temps qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sera payé à 100%

Seuls les temps de déplacement effectués à l’intérieur de la journée de travail ou les interventions effectives dans le cadre d’une astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et le cas échéant, du repos compensateur.


3	Durées maximales de travail et temps de repos		

Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles applicables, notamment en période de moisson et sous réserve des dispositions propres aux forfaits jours (article 14) :

la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif pour les salariés en décompte horaires ;

pour ces mêmes salariés, au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

la durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien. 


4	Congés payés 

4.1.	Durée du congé annuel 

Les salariés bénéficient des congés payés légaux d’une durée de 25 jours ouvrés par année complète travaillée.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés payés dont bénéficie le salarié est calculé prorata temporis.

4.2.	Période de référence pour l’acquisition des droits à congés

Le nombre de jours de congés payés se calcule et s’acquiert sur une période de référence qui court du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N. 

Il est rappelé que le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 

4.3.	Prise des congés payés

Il est établi que la période de prise du congé principal est fixée du 1er avril au 30 novembre. 


5	Fractionnement

Conformément à l’article 46 de la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux, le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires.


6 	Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie financière ou en repos selon les dispositions fixées par l’article L3121-28 du Code du travail.

Le cas échéant, le repos compensateur octroyé devra être pris par le salarié concerné dans un délai de 3 mois maximum à compter dudit octroi.

En dehors des heures supplémentaires forfaitaires contractuelles, toute heure supplémentaire doit être soumise à autorisation et validation préalables de la Direction.  

La majoration en repos ou en argent des heures supplémentaires est fixée au taux de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 30%.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la décision d’autorisation de dérogation à la durée du travail hebdomadaire maximale absolue pour le personnel affecté à la réception des céréales, celui affecté au transport de silos de collecte aux silos de stockage et pour le personnel d’expérimentation (essais sur parcelle durant la moisson) pendant la période des moissons font l’objet d’une contrepartie en repos qui devra être prise par le salarié avant le 31 janvier de l’année N+1.


7	Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.


8 	Travail le dimanche et les jours fériés

Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés entrent dans le temps de travail hebdomadaire normal et bénéficient d’une prime égale à une fois le taux horaire normal par heure effectuée.
Lorsque le jour férié tombe un dimanche ou lorsque deux jours fériés tombent le même jour, les primes ne se cumulent pas.


9 	Travail exceptionnel de nuit

Les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures donnent lieu à une majoration de 25%.


10	Astreintes

Les astreintes sont mises en place dans deux services de l’entreprise :
Systèmes d’information ;
Maintenance.

Le recours aux astreintes sera mentionné dans les fiches de poste des emplois concernés. 

10.1.	 Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 alinéa 1 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de l’entreprise n’est pas du temps de travail effectif.

Pendant cette période, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment et, s’il est sollicité pour une intervention, devra intervenir dans un délai raisonnable.

Le salarié pourra disposer, à cet effet, d’un téléphone mobile fourni par la Société pour la durée de l’astreinte.

Le recours à l’astreinte ne se substitue pas à un mode de gestion d’une activité permanente ou planifiable. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents en vue de permettre, soit leur résolution, soit la mise en place de solutions de contournement. 




10.2.	 La période d’astreinte

Les périodes d’astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service concerné exclusivement pendant la période des moissons.

Pour le service des Systèmes d’information, la période d’astreinte est organisée par semaine entière, de la façon suivante : 
soir : de 17h30 la veille à 08h le lendemain 
Jour férié légal : de 17h30 la veille à 8h le lendemain du jour férié. 
Week-end : du vendredi 17h30 au lundi 8h  

Pour le service de la maintenance, la période d’astreinte est organisée par week-end du vendredi 17h30 au lundi 8h.  

Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de jours de repos supplémentaires, y compris les week-end précédents ou suivant ses congés.

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. Ce temps fait l’objet d’une compensation définie ci-après à l’article 10.8 du présent accord.

10.3. 	Modalités d’intervention

Pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés peuvent intervenir :

à distance, ce qui suppose le traitement du problème sans déplacement et en utilisant les équipements de travail à distance. L’intervention débute alors au moment où le salarié d’astreinte est contacté et s’achève au moment où le salarié a résolu ou contourné le problème.
sur site, si les travaux requièrent une présence sur le lieu de travail.

Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif, que cette intervention ait lieu sur le lieu de travail ou à distance. En cas d’intervention sur le lieu de travail, le temps de déplacement pour se rendre sur place fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.

Le temps d’intervention fait l’objet d’une compensation, suivant les modalités détaillées du présent accord.

Chaque intervention fera l’objet d’un document récapitulatif établi par le salarié, remis au responsable du service dont dépend le salarié, sur lequel figurent les heures de début et de fin de l’appel ou de la connexion, la description des traitements ayant justifié l’intervention, les solutions et réponses apportées. 

Le détail des dates, heures et modalités d’intervention sera transmis à la Direction, après validation par le responsable hiérarchique du salarié concerné, afin notamment qu’il soit procédé à la compensation des temps d’astreinte et au paiement des temps d’intervention sur la paie du mois suivant pour les salariés concernés.




10.4. 	Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l’entreprise pendant la période des moissons et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreintes entre les salariés.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par le Responsable hiérarchique, par courriel, dès le début de la moisson.

Conformément à l’article R3121-2 du Code du travail, un document mensuel récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies et les durées d’intervention effectuées (dates, nombre de jours ou d’heures), ainsi que les compensations correspondantes, est remis le mois suivant par la Direction au salarié. Il est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.

10.5. 	Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles applicables, les salariés en astreintes sont soumis au  respect des repos quotidien et hebdomadaire énoncés à l’article 3 du présent accord.

10.6. 	Astreinte sans intervention

En l’absence d’intervention, le salarié en astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.

10.7. 	Astreinte avec intervention

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être accordé à compter de la fin de ces travaux, sauf si le salarié a déjà bénéficié de ce repos entièrement avant le début de son intervention. Le salarié devra donc en bénéficier en décalant au besoin l’heure de reprise de son travail effectif, après avoir informé son responsable hiérarchique par tout moyen approprié.

Par ailleurs pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, toute intervention exceptionnelle est comptabilisée dans le temps de travail effectif en application des dispositions du Code du travail et de la Convention collective applicable. 

Il est précisé que pour les salariés en forfait jours, 2 à 5 heures d’intervention donnent lieu au décompte d’une demi-journée travaillée, et au-delà de 5 heures d’intervention, à une journée travaillée dans le cadre de la convention de forfait en jours.

10.8. 	Contreparties

Période d’astreinte

En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps durant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’être joint et d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société, le salarié percevra une prime d’astreinte brute forfaitaire dont le montant sera déterminé tous les ans par la Direction après consultation du CSE 

Il est précisé que ces sommes sont identiques pour tous les salariés concernés par l’astreinte selon le service auquel ils appartiennent et pour toutes les périodes d’astreinte et que le montant est indépendant du nombre ou de la durée des interventions éventuelles.  

Temps d’intervention pendant l’astreinte

Les heures travaillées du fait des interventions sont rémunérées en fonction de leur durée réelle et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.




III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

11	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la base de 36 heures hebdomadaires

11.1.	Champ d’application  

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dits du siège ainsi que les salariés travaillant au magasin d’approvisionnement inclus (à l’exception des salariés visés à l’article 14).

11.2. 	Durée et horaires de travail

La durée du travail des salariés en décompte horaire est fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci à 36 heures hebdomadaires, incluant la réalisation d’une heure supplémentaire par semaine. 

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà des 36 heures hebdomadaires feront l’objet d’une contrepartie financière ou en repos selon les dispositions prévues à l’article 6 du présent accord. 

La répartition hebdomadaire du temps de travail sera définie par chaque responsable hiérarchique pour son service et communiquée aux salariés concernés avant le début de la période de référence. Cette répartition pourra être révisée en cours de période sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

11.3.	Décompte du temps de travail

Les salariés enregistrent quotidiennement sur la badgeuse l’heure de début et de fin de leurs périodes de travail, les temps de pause étant concernés par le badgeage/débadgeage. 










12	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la base de 37,5 heures hebdomadaires

12.1.	Champ d’application  

Par dérogation à la durée du travail de base prévue à l’article 9 du présent accord, sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés occupant les postes de magasinier silo, d’adjoint responsable de silo et les chauffeurs.
 
12.2. 	Durée et horaires de travail

La durée du travail est fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci à 37,5 heures hebdomadaires et comprend 2,5 heures supplémentaires forfaitaires par semaine.

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà des 37,5 heures hebdomadaires feront l’objet d’une contrepartie financière ou en repos selon les dispositions prévues à l’article 6 du présent. 

La répartition du temps de travail sera définie par chaque responsable hiérarchique pour son service et communiquée aux salariés concernés avant le début de la période de référence. Cette répartition pourra être révisée en cours de période sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

12.3.	Décompte du temps de travail

Les salariés enregistrent quotidiennement sur la badgeuse l’heure de début et de fin de leurs périodes de travail, les temps de pause étant concernés par le badgeage/débadgeage. 


13.	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la base de 39 heures hebdomadaires

13.1.	Champ d’application  

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés travaillant au service de la maintenance (à l’exception des salariés visés à l’article 14).
13.2. 	Durée et horaires de travail

La durée du travail est fixée par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci à 37,5 heures hebdomadaires incluant la réalisation de 2,5 heures supplémentaires forfaitaires par semaine. 

Les heures effectuées entre 37,5 heures et 39 heures hebdomadaires sont gérées par l’octroi de 9 jours de récupération du temps de travail (JRTT).

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà des 39 heures hebdomadaires feront l’objet d’une contrepartie financière ou en repos conformément à l’article 6 du présent accord. 

La répartition du temps de travail sera définie par chaque responsable hiérarchique pour son service et communiquée aux salariés concernés avant le début de la période de référence. Cette répartition pourra être révisée en cours de période sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

13.3.	Décompte du temps de travail

Les salariés enregistrent quotidiennement sur la badgeuse l’heure de début et de fin de leurs périodes de travail, les temps de pause étant concernés par le badgeage/débadgeage. 

13.4. 	Modalités de prise des jours de récupération du temps de travail (JRTT)

La période de référence pour la prise de jours de récupération du temps de travail est calquée sur celle des congés payés visée à l’article 4.

Les jours de JRTT sont à prendre au cours de la période de référence et ne sont pas reportables au-delà du 30 juin de la période annuelle de référence durant laquelle ils auraient dû être pris sauf exceptions légales ou cas exceptionnel accordés par la Direction.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de récupération du temps de travail seront pris à l’initiative du salarié concerné après information et validation préalable de son supérieur hiérarchique.

Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité.

Au-delà de trois refus successifs du supérieur hiérarchique, le salarié pourra solliciter l’arbitrage de la Direction.  

Même en cas de validation préalable, la hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment en respectant un délai de prévenance minimal de 48 heures apprécié à la date prévue pour la prise du repos. 

Lorsque le report du repos est imposé par l’employeur, à titre exceptionnel, moins de 48 heures avant la date prévue, le salarié pourra prétendre à un dédommagement des frais occasionnés par ce changement. 


14 	Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

14.1. 	Les différentes catégories de personnel concernées

Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :

les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés par cette convention de forfait en jours, les salariés qui occupent une fonction dont le positionnement dans la grille de classification est égal ou supérieur à la classe 5 échelon 3 (à l’exception des salariés visés à l’article 16).

Chaque salarié concerné dispose d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

14.2. 	Modalités et caractéristiques du forfait en jours

14.2.1.Période annuelle

La période annuelle de référence commence le 1er juillet de l’année N et prend fin le 30 juin de l’année N+1.

14.2.2.Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une période annuelle de référence (du 1er juillet N au 30 juin N+1), journée de solidarité comprise. 

14.2.3.	Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence.

A titre d’exemple, l’annexe précise le mode de calcul pour la période annuelle de référence 2022-2023.

Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est calculé pour chaque période annuelle de référence de la manière suivante : 
Nombre de jours calendaires dans la période annuelle de référence
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours)
- nombre de jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
- nombre de jours ouvrés de CP
- nombre de jours de repos hebdomadaires
= nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos attribués pour chaque période de référence sera au minimum de 12 jours. Compte tenu de l’attribution de ces 12 jours de repos minimum, le plafond maximum de jours travaillés pourra être en pratique inférieur à 218 jours selon les périodes de référence en fonction du nombre de jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés.

A la demande des membres du CSE, la Direction pourra les informer du nombre de jours de repos attribués pour la période de référence à venir. 

Ces jours de repos sont pris par journée entière.

Ces jours ne sont, en principe, pas reportables au-delà du 30 juin de la période annuelle de référence durant laquelle ils auraient dû être pris.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information et validation préalable de la Direction, dans les mêmes conditions que la prise des congés payés. 

Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité.

Au-delà de trois refus successifs du supérieur hiérarchique, le salarié pourra solliciter l’arbitrage de la Direction.  

Même en cas de validation préalable, la hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment en respectant un délai de prévenance minimal de 48 heures apprécié à la date prévue pour la prise du repos. 

Lorsque le report du repos est imposé par l’employeur, à titre exceptionnel, moins de 48 heures avant la date prévue, le salarié pourra prétendre à un dédommagement des frais occasionnés par ce changement. 

14.3.	Situations particulières

143.3.1.	Incidence des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites à due proportion du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

14.3.2.	Incidence d’une période annuelle incomplète ou d’un droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement. 
 
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire habituel, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire habituel, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

14.4. 	Forfaits-jours réduits

Les salariés en forfait jours auront la possibilité de bénéficier d’un forfait d’une durée inférieure, dit forfait jours réduit.

La conclusion d’un forfait jours réduit implique une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Nbre de jours du forfait réduit x Nbre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait temps plein

14.5. 	Possibilité de rachat des jours de repos

En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail conclu en principe avant le dernier jour du premier mois de la Période de référence considérée.

Cet avenant est valable pour la Période de référence considérée ; il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10% du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours. 

14.6. 	Modalité de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront systématiquement à respecter, sous réserve de toute dérogation ou autorisation légale ou conventionnelle : 

Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures,
La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de tenir un document de contrôle mensuel, destiné à récapituler périodiquement le nombre de jours travaillés et non travaillés (congés, jour de repos, jours fériés, etc…).

Ce document est adressé chaque mois à la Direction.


14.7. 	Modalités de contrôle

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés concernés.

14.7.1.	Entretien annuel 

Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel est organisé par le responsable direct avec le salarié concerné.

Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : 
la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
son niveau de rémunération.

14.7.2.	Mécanisme d’alerte

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié concerné saisit la Direction.

Un entretien est organisé par la Direction, dans un délai de 7 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. 

Eventuellement, les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par la Direction. 


15	Droit et devoir de déconnexion

Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.


16 	Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. En particulier, aucune des stipulations des articles 2 à 13 du présent accord ne s’applique à cette catégorie.

La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail.



IV	 DISPOSITIONS FINALES

17	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er juillet 2023.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.


18	Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la mise à disposition du comité social et économique par la Direction, d’un document présentant un bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.

Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et les membres titulaires de la délégation du comité social et économique, à la demande de la Direction ou du comité social et économique, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.


19	Dénonciation et révision

19.1. 	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des membres titulaires de la délégation du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle peut être partielle, c’est-à-dire porter sur une ou plusieurs des dispositions de l’accord. 

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois, sauf accord d’adaptation/de substitution conclu dans l’intervalle.

19.2. 	Révision

Le présent accord pourra être révisé. 

Dans ce cas, le projet d’avenant sera soumis aux membres titulaires de la délégation du comité social et économique selon les mêmes modalités que pour la consultation d’un projet d’accord collectif. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


20	Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera enfin, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à … le 17 avril 2023,

Pour la société …
…

Pour la délégation du Comité Social et Economique 
…


…


…


…


…






Salariés au forfait en jours (exemple pour la période de référence 1er juillet 2023 – 30 juin 2024) :