Entre les soussignés : 

La société ____ dont le siège social est ___ – SIRET ___, représentée par ___, en sa qualité de Directeur Général et ___, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

Et 

Monsieur ___, en qualité de Délégué Syndical, pour le syndicat CFDT 

Monsieur ___, en qualité de Délégué Syndical, pour le syndicat CFE-CGC

D’autre part,






	



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Direction et les Partenaires sociaux, soucieux des textes et dispositifs grandissants en faveur de l’égalité professionnelle, sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et ont ainsi toujours œuvré dans un sens favorable à l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents qui ont été signés le 23 juin 2016 et le 18 novembre 2019. Ainsi, par la signature de cet accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et particulièrement leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. 

La Direction confirme une fois de plus qu’elle fait de la recherche du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un élément essentiel de sa politique sociale. 

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que la logique des mesures figurant au présent accord ne doit pas être dissociée de l’organisation structurelle de l’entreprise et du marché dans lequel s’inscrit son activité. 

En effet, quand bien même le bilan des mesures réalisées sur les trois dernières années voire sur les 6 six dernières années, met en avant une égalité professionnelle mesurée entre les femmes et les hommes dans les cas où les deux sexes sont effectivement représentés, une comparaison des situations respectives des femmes et des hommes n’apparait parfois pas pertinente compte tenu des spécificités inhérentes au secteur d’activité de l’Entreprise dont il ressort une certaine inégalité entre les deux sexes en termes de représentation. 

En tout état de cause, la Direction :
affirme son engagement en faveur de la mixité au sein des différents emplois au détriment des éventuels stéréotypes et freins existants sur le marché du travail ;
déplore la très faible représentation des femmes au niveau de son activité principale de réparation d’appareils électroménagers et pense que cette tendance va progressivement s’inverser compte tenu de la sensibilisation grandissante de la population en faveur de l’environnement et la recherche constante d’un métier qui a du sens.

Lorsque nous analysons les données issues de la BDES ainsi que le bilan de suivi de l’accord d’entreprise du 18 novembre 2019 qui fait suite à celui du 26 juin 2016, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous constatons le diagnostic suivant, réalisé par la Direction et présenté aux Partenaires sociaux dans le cadre de la négociation du présent accord : 


A ce titre, la Direction précise que la baisse du taux de femmes au niveau de l’effectif total se justifie principalement par une augmentation de la part de la population « Techniciens » sur l’effectif total de près de 19%, ce poste est occupé en totalité par des salariés de sexe masculin. En effet, alors que la population de « Techniciens » représentait 61% de l’effectif total en 2019, elle représente aujourd’hui 80% de l’effectif total.

 Cette catégorie met en avant les particularités des caractéristiques de ce poste (métier technique avec des contraintes physiques) de sorte qu’il subit un déséquilibre évident en termes de représentation de sexe qui trouve sa source dans des facteurs extérieurs à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…) mais qui pourrait être plus mesuré dans les années à venir compte tenu des éléments cités ci-dessus.

De plus, nous pouvons constater sur les deux graphiques ci-dessous que la proportion d’hommes et de femmes par rapport à l’effectif total a évolué entre 2019 et 2022 de la manière suivante :


Cela met en lumière la part de plus en plus importante occupée par les hommes et en particulier au niveau des employés. Cela se justifie par le fait que les techniciens, qui occupent la classification « employés » prennent une part croissante dans l’effectif de l’entreprise. 





L’embauche
En matière d’embauche, nous avons constaté que malgré les mesures prises, les sexes sous représentés demeurent pour la catégorie « Techniciens », et dans une dimension moindre pour l’encadrement. A l’inverse de la catégorie « Techniciens », la catégorie « Administrative » est-elle, entièrement composée de femmes, lorsqu’en 2019, les femmes représentaient 42% de la catégorie « Administrative », 48% de la catégorie « Autres opérationnels », et 69% de la catégorie « Call ». Cette exclusivité est toutefois à nuancer compte tenu du faible effectif présent dans cette catégorie (7). En revanche, nous relevons au 30 novembre 2022, une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes pour la catégorie « Support ».


L’emploi des techniciens est resté exclusivement masculin durant ces trois, et même six dernières années et cela s’explique par un fort déficit de candidates féminines sur le marché du travail puisqu’aucune candidature correspondant au profil recherché pour ces postes n’a été reçue.

La formation

En matière de formation, l’entreprise continue ses actions de formation en interne afin de développer les compétences de ses collaborateurs. Elle est également, et particulièrement depuis ces dernières années, mobilisée en faveur de l’apprentissage. En effet, la formation, le recrutement et l’insertion des jeunes dans le marché du travail fait partie des préoccupations majeures de la Direction de l’entreprise. Au cours des deux dernières années, différentes postes ont été proposés en voie d’apprentissage.



 L’effectif sur la population des apprentis se présente de la manière suivante :


Au 30 Novembre 2022, l’effectif de l’entreprise comportait 28 apprentis, répartis entre différentes catégories. Les apprentis sont majoritairement affectés à l’apprentissage du métier de technicien pour 82% de l’effectif. Les autres catégories occupées par les apprentis représentent 11% pour la catégorie « Support » et 7% pour la catégorie « Administratifs ».
En raison de la forte présence des techniciens dans l’effectif des apprentis, le sexe féminin est, à l’aune des explications relatives au marché et à la spécificité de notre métier, naturellement sous représenté (7% de l’effectif apprentis). On peut en effet constater qu’au sein des catégories « Support » et « Administratifs », les femmes apprenties représentent 40%. On peut en déduire qu’il y’a une répartition assez équitable entre les homme et femmes au sein des postes administratifs et support occupés par des apprentis.
Par conséquent, le cas de figure soulevé sur l’effectif des salariés en contrat à durée indéterminée semble s’appliquer à l’identique pour les apprentis.

Déroulement de carrière et promotion

En matière de déroulement de carrière et de promotion, le constat est le suivant : 


Ces différences en matière de répartition des promotions s’expliquent par l’évolution de l’organisation de l’entreprise et notamment par la création d’un poste qui concerne exclusivement le métier de Technicien et sur lequel la part du sexe masculin est, à date, absolue. 

Suppression des écarts de rémunération
Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle du 18 novembre 2019 signé dans la continuité de l’accord du 23 juin 2016, la Direction s’est engagée à conserver l’absence d’écart majeur constaté sur les salaires de base. De manière générale, en 2019, un léger écart de rémunération en faveur des hommes apparaissait sur les salaires de base entre les femmes et les hommes. Au moment des négociations de ce présent accord, la tendance de l’écart de rémunération s’est inversée pour être en faveur des femmes (tendance résultant de la moyenne des salaires de base calculée pour les hommes d’une part et pour les femmes d’autre part). 

Cette tendance générale au niveau des salaires de base s’explique par la mise en œuvre de mesures tendant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes accentuée par la répartition constatée de la population de sexe féminin au sein de l’organisation de l’entreprise et notamment au niveau de la catégorie « cadre » et « agent de maîtrise » où les différences au niveau des salaires de base se sont réduites voire neutralisées.  

On constate toutefois un écart persistant au niveau de la catégorie « employé » en faveur des hommes qui se justifie par la part majeure que représentent les techniciens avec les spécificités qui sont les leurs : rareté des profils, reconnaissance des compétences et de l’expertise, « surenchère » et « chasse » sur le marché de ces profils « pénuriques ».

Enfin, concernant la répartition des promotions au sein de l’entreprise, nous avons constaté une répartition équitable des augmentations issues, le plus souvent des négociations annuelles obligatoires.


***
Face à ce constat, la Direction a engagé dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires de l’année 2022, les négociations sur les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de poursuivre les engagements pris dans les précédents accords. Par ce nouvel accord, les parties souhaitent renouveler leurs engagements sur les mêmes thèmes afin de continuer les actions initiées sur un plus long terme. Les Parties du présent accord sont convaincues que cette prolongation des mesures et objectifs poursuivis durant trois années supplémentaires permettra d’avoir un meilleur recul sur les résultats obtenus et particulièrement neutralisés du fait de l’organisation structurelle de l’entreprise et de son cœur de métier qu’est la réparation. 

Dans ce cadre, l’allongement de la période de référence par la continuité dans le temps des objectifs et mesures telle qu’elle est convenue entre la Direction et les Partenaires sociaux, pourrait permettre un meilleur constat des impacts du marché et généralement, des facteurs extérieurs à l’entreprise, sur les emplois occupés majoritairement voire de plus en plus exclusivement que par des hommes. 

La Direction est convaincue que les années à venir seront plus propices à une féminisation du métier de Technicien SAV en électroménager et pourraient ainsi permettre de comparer des catégories de personnel équivalentes avec des effectifs plus représentatifs.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les mêmes domaines que précédemment.

Par conséquent, les domaines d’actions fixés pour les trois années à venir portent sur l’embauche, la formation et la promotion professionnelle ainsi que la rémunération effective. Ainsi, les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord a vocation à s’inscrire dans la durée et dans la continuité du précédent. L’engagement et l’implication permanente des principaux acteurs concernés sont incontestablement nécessaires.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.





Article 1
Mesures tendant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1.1
L’embauche
La Direction se fixe une nouvelle fois l’objectif d’accroître la part du sexe sous représenté dans certains métiers par les candidats retenus à condition de recevoir des candidatures et que celles-ci correspondent effectivement aux exigences de l’entreprise en termes de compétences et expérience requises pour le bon fonctionnement de l’Entreprise ; étant précisé que les exigences sont indifférentes du sexe du candidat. 

Compte tenu des éléments résultant du diagnostic montrant un déficit de femmes dans le métier de Technicien SAV, l’entreprise s’engage à :
Réaliser des actions en matière de communication et de valorisation du métier de technicien pour attirer les femmes. En effet, ce métier se fait de plus en plus connaitre sur le marché du travail. Les femmes seront plus sensibilisées à ce métier et pourront ainsi accéder aux cursus scolaires permettant de l’exercer.
Définir des objectifs annuels et des quotas d’embauche des femmes en fonction des candidatures reçues.
Lancer des campagnes de sensibilisation auprès des techniciens, des responsables hiérarchiques et des chargés de recrutement. 
Assurer un processus de recrutement selon des modalités identiques pour tous les candidats indépendamment du sexe. Dans cette logique, les offres d’emploi sont rédigées de telle manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
Être attentive à ce que la terminologie en matière d’offre d’emploi et la définition des fonctions ne soient pas directement ou indirectement discriminatoires et permettent la candidature effective des femmes comme des hommes. Elle veillera à ce que les intitulés de postes ou de métiers ne contiennent pas d’appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader les candidatures.

Dans ce sens, l’entreprise continuera de s’efforcer à employer des intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes ainsi qu’à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection afin que le choix du candidat ne repose que sur l’adéquation entre le profil (compte tenu des qualités objectives comme les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes…) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement lors des réunions et également au travers d’une note sur les bonnes pratiques, les collaborateurs acteurs dans un processus de recrutement sur le respect des principes fondamentaux suivants, à l’occasion des opérations de recrutement :
Ne pas poser de question sur la vie privée / familiale / le nombre d’enfants / la situation conjugale / la santé / l’appartenance syndicale
Ne pas faire du genre un critère a priori de sélection ;
Faire une appréciation strictement objective des compétences pour occuper le poste.

Objectifs : féminisation (ou inversement) pour certains métiers, afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes des recrutements externes, sous réserve de la réception de candidatures féminines (ou inversement) pour ces métiers.  

Indicateurs : nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager / nombre de candidat(e)s recruté(e)s. 


Article 1.2 
La formation et les indicateurs associés

L’entreprise s’engage à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en diversifiant l’offre de formation de manière à concerner l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Pour ce faire, la Direction se fixe les objectifs suivants :

Assurer un accès équilibré à la formation pour tous les salariés de l’entreprise, notamment avec un point spécifique lors de l’entretien annuel avec chaque salarié concernant ce sujet.

Assurer un accès à l’apprentissage selon des modalités identiques indépendamment du sexe.

De mettre en place des mesures limitant les sujétions liées à la formation sur les contraintes familiales en particulier en raison de l’éloignement géographique qu’elle peut impliquer. Les mesures sont : (1) éviter les trajets pour un départ en formation le dimanche soir ; (2) prévoir un délai de prévenance suffisant pour permettre une bonne organisation de la vie familiale (au moins 8 jours avant le début de la formation) ; (3) entre deux modalités de formation privilégier la formation en e – Learning ou classe virtuelle afin d’éviter un déplacement. L’indicateur de cette mesure est le nombre d’heures de formation dispensées en classe virtuelle/e-learning.

D’identifier avec les femmes/hommes en lien avec leur Responsable Hiérarchique lors d’un entretien de retour de congé maternité/adoption/parental, si la mise en place d’une formation d’adaptation est nécessaire. Cet entretien ayant lieu dans le mois suivant le retour du salarié à son poste. L’indicateur de suivi de cette action est le nombre d’entretiens ayant eu lieu et le nombre de formation d’adaptation généré. A ce titre, la Direction s’engage à faire régulièrement un point avec les Responsables pour les sensibiliser sur ce sujet. 


Article 1.3
Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle et les indicateurs associés

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la répartition équitable des promotions entre les hommes et les femmes si des perspectives de promotion sont identifiables dans l’organisation de l’Entreprise, étant convenu qu’une répartition équitable des promotions ne pourra être garantie que s’il existe une répartition équitable des sexes dans les emplois concernés et susceptibles de faire l’objet de promotions. 


Article 1.4
La suppression des écarts de rémunération

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle, comme l’attestent l’obligation de prendre en compte la rémunération effective dans les domaines d’action du présent accord et l’index mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2019. 
 
Dans ce cadre, La Direction réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Afin de réaliser cet objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction de mettra en place les actions/mesures suivantes ayant pour finalité de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

A fonction, expérience et formation équivalente ; un salaire d’embauche identique entre les femmes et les hommes ;

Une veille tendant à identifier les écarts – non justifiés par des raisons objectives - qui pourraient se créer entre les femmes et les hommes par la survenance de circonstances particulières tenant notamment aux évènements familiaux tels que congés parentaux, congé maternité, congé d’adoption.

La prise en compte, lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue par les dispositions du 1° de l’article L.2242-5 du Code du travail des éventuels écarts de rémunération susceptibles d’être identifiés.

La Direction se donne pour objectifs :

1°	De conserver l’absence d’écarts majeurs sur les salaires de base par une action de sensibilisation de la Direction et les Responsables concernés sur la rémunération au moment de l’embauche et sur les arbitrages des augmentations de salaires afin que tout écart soit justifié par des considérations liées à l’évaluation professionnelle du salarié.

2°	En cas d’identification d’écarts éventuels entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par un écart de performance (résultant de l’entretien annuel de progrès ou d’autres indicateurs d’activité), la Direction mettra en place des mesures pour tendre à réduire ces écarts. 

Les mesures concrètes mises en œuvre par la Direction :

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, la définition d’une politique salariale tendant à maintenir l’égalité ou réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’indicateur de mesure est le pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes, quelle que soit la catégorie professionnelle.

S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en veillant - lors des propositions d’augmentations individuelles - à s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. L’indicateur de mesure est l’analyse des augmentations individuelles par genre.


Article 2
Mesures tendant à l’amélioration de la qualité de vie au travail :

L’entreprise fait également un axe de sa politique sociale l’amélioration de la qualité de vie au travail en mettant en œuvre des mesures tendant à une bonne adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle pour ses salariés.

Cet objectif passe en particulier par la bonne conciliation entre la vie professionnelle et les obligations familiales par la mise en œuvre des mesures suivantes pour faire en sorte que les obligations liées l’éducation de enfants ne soit pas un frein à l’évolution du parcours professionnel du salarié :

L’adaptation – en cohérence avec les contraintes de l’exploitation – des horaires de travail avec les jours de rentrée scolaire en concertation avec le responsable hiérarchique et sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines et en conformité avec les dispositions conventionnelles de branche.

Organiser les réunions pendant le temps de travail. Sauf cas d’urgence et de contraintes d’exploitation, la Direction et les Responsables concernés veilleront à ce que les réunions soient comprises dans les plages horaires de travail. 

Délivrer une information sur les droits au congé paternité.

Réaliser systématiquement un entretien avant le départ en congé maternité, congé paternité et congé parental pour fixer les modalités de communication pendant le congé et au retour pour informer des évolutions de l’Entreprise et du service d’appartenance du salarié.

Article 3
Entrée en vigueur

Le présent accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Article 4
Révision

Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur.

La révision du présent accord peut être effectuée par une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet portant sur les points révisés.

Cette révision devra être notifiée par son auteur et aux parties signataires, à la DREETS (plateforme « TéléAccords ») ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes avec accusé de réception.

En cas de signature d’un nouvel accord, celui-ci se substituera à l’ancien dans le respect du délai de préavis inscrit dans le nouvel accord. A défaut de délai inscrit dans le nouvel accord, un délai de trois mois sera respecté avant la mise en application du nouvel accord.


Article 5
Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 6
Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.




Fait à ___, le 05/01/2023

Signatures 

Pour la société						Pour la CFDT
___ 							___



___							Pour la CFE-CGC
							___