Accord d’entreprise du
22 février 2021
relatif à l’organisation du temps de travail

Entre :

La Société XXXXXX 
SAS dont le siège social est XXXXXXXXX – XXXXX XXXXXXXXXX, 
Dont le numéro SIRET est le XXX XXX XXX XXXXX.
Représentée par Monsieur XXXXXXX XXXXXXX, agissant en qualité de Président,


D’une part,




Et :

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la société :

La XXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXX XXXXXXX, 

D’autre part,




Chapitre 1
Champ d’application





Les parties ont naturellement souhaité faire évoluer leur accord sur la durée du travail en tenant compte d’une part, des évolutions liées aux pratiques de l’entreprise et d’autre part, aux évolutions législatives intervenues au cours de ces dernières années.


Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise XXXXXXX.


Article 1.2 – Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’accord du 4 mars 2010.
Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.


Article 1.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mai 2021 pour le chapitre 2 et à compter du 1er janvier 2021 pour le reste de l’accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 1-8 du présent chapitre.


Article 1.4 – Clause de rendez-vous

Le suivi et l’application du présent accord seront organisés par une commission de suivi désignée par les membres titulaires du CSE, le service RH sera obligatoirement présent aux réunions de cette commission. Cette commission se réunira une fois par an et dressera un bilan de l’application de cet accord et s’interrogera sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Les éléments seront intégrés à la BDES.


Article 1.5 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 1.6 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet des présentes.


Article 1.7 – Modification de l’accord

Toutes dispositions modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Article 1.8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.


Article 1.9 – Conditions de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. A défaut, il sera réputé non écrit.


Article 1.10 – Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de XXXXXXXX.



Chapitre 2
Aménagement de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise



Article 2.1 – Champ d’application


Cette modalité d’organisation du travail s'applique :
Au personnel non-cadre OUVRIERS et ACT (EMPLOYES - hors commerciaux itinérants) 
Aux salariés à Temps complet ou à Temps partiel (y compris un temps partiel dans le cadre d’un congé parental) 
Au personnel intérimaire engagé sur les services visés ci-dessus (alinéas 1 et 2).
Sont donc concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.


Article 2.2 – Règles générales d’organisation de la durée du travail

Chaque année (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, à l’exception de la première année d’application de l’accord : du 1er mai 2021 au 31 mai 2022) le salarié doit réaliser 1 607 heures.
Ce nombre peut être réduit en tenant compte de l’incidence d’éventuels droits supplémentaires à congés payés liés à l’ancienneté, à l’âge ou à la situation familiale.


Article 2.2.1 – Enregistrement du temps de travail

L’enregistrement des temps de travail repose sur la responsabilité individuelle ; en effet, chaque salarié remplit manuellement et quotidiennement sa fiche récapitulative d’heures en fonction d’un modèle remis par la Direction. Le fait de ne pas renseigner volontairement et distinctement les fiches exposerait le salarié à des sanctions disciplinaires.
Les salariés sont informés individuellement et mensuellement des décomptes des temps effectivement réalisés.

Article 2.2.2 – Semaine de travail et horaires

PAR PRINCIPE : l’organisation de la durée du travail sera du lundi au vendredi, dans la limite des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail et des temps de repos obligatoires. 
A titre d’information, les horaires sont actuellement les suivants :
Personnel ouvriers : 
En horaire de journée de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 16 heures
En travail en équipe : de 6 heures à 13 heures ou de 13 heures à 20 heures.
Personnel ACT (sauf horaires individualisés) : de 8 H15 à 12 H15 et de 13H30 à 17 H 15 du lundi au jeudi et de 8 heures 15 à 12 heures 15 le vendredi.
Ces horaires sont indiqués dans le présent accord à titre purement indicatif mais ne lient en aucun cas l’employeur qui conserve son pouvoir de direction dans la détermination des horaires.


PAR EXCEPTION : l’organisation de la durée du travail pourra s’étendre du lundi au samedi pour des motifs liés à une forte activité exceptionnellement importante devant être réalisée dans des délais impérieux et obligeant à travailler tous les jours ouvrables de la semaine. Le recours au travail le samedi obligatoire (soumis à information consultation du CSE) est toutefois limité à 15 samedis par an par période de modulation (ouvrier et administratif de production – le personnel administratif ACT n’est pas concerné par le travail exceptionnel du samedi).

Une compensation exceptionnelle pour le travail du samedi sera attribuée de la façon suivante :
A partir du deuxième samedi travaillé dans le mois de paie (période appliquée aux éléments variables de paie, par exemple du 25/07 au 25/08), paiement de la moitié des heures totales travaillées les samedis au taux horaire normal non majoré.
A décompter du compteur de modulation et du contingent.
Exemple : Si 4 samedis travaillés => sommes des heures travaillées : 4 samedis /2.

Le recours au travail le dimanche pourra intervenir uniquement pour le personnel concerné par l’organisation de salons professionnels.

Les jours fériés seront traités conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la rédaction du présent accord.

LIMITES HAUTES ET BASSES DU TEMPS DE TRAVAIL : Il est convenu entre les parties, que par principe, les semaines dites « basses » ne pourront être inférieures à 14 heures hebdomadaires et les semaines dites « hautes » ne pourront être supérieures à 48 heures sur une semaine ou 44 heures sur douze semaines consécutives.


PAUSES : Les salariés bénéficient d’une pause dite de restauration comprise entre un minimum de 45 minutes et un maximum de 90 minutes ; ce temps n’est pas rémunéré et est exclu du temps de travail effectif.
Lorsque les salariés travaillent en équipe : ils bénéficient d’une pause collective de 30 minutes, rémunérée par l’entreprise et incluse dans le temps de travail effectif.
Lorsque les salariés travaillent en journée normale : ils bénéficient d’une pause collective de 5 minutes maximum par jour : non fractionnable - rémunérée - inclue dans le décompte du temps de travail effectif.


TEMPS DE TRAJET : Lorsque les salariés sont en déplacement à l’extérieur du site habituel (c’est-à-dire en dehors de son lieu de rattachement mentionné sur le contrat de travail), la durée du temps de trajet est totalement exclue du temps de travail effectif, peu importe l’horaire de départ et/ou d’arrivée. 
La durée du temps de trajet est exclue du compteur d’heures. 
La durée du temps de trajet fait l’objet d’une indemnisation le mois au cours duquel le déplacement est réalisé, son montant est égal au taux horaire brut en vigueur.
L’intitulé sur le bulletin de salaire sera le suivant : « temps de déplacement professionnel ».
L’indemnisation sera soumise à charges sociales.



Article 2.2.3 – Lissage de la rémunération

Par principe, les rémunérations de tous les salariés à temps complet ou temps partiel sont lissées indépendamment de la durée du travail réellement effectuée au cours d’un mois donné, en fonction de la durée contractuelle convenue.


Article 2.3 – Heures supplémentaires


Article 2.3.1 – Recours aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine ou l’horaire contractuel sont effectuées sur demande expresse du supérieur hiérarchique ou avec l’accord express de celui-ci.

Elles ne peuvent, en principe, faire l’objet d’un refus de la part des salariés.

Toutefois, en cas de circonstances impérieuses exceptionnelles et dûment justifiées, le salarié pourra être dispensé de l’accomplissement des heures supplémentaires.
En dehors de ces cas, il est rappelé que le refus d’accomplir des heures supplémentaires est susceptible de sanction disciplinaire.
Les heures supplémentaires effectuées sans l’accord de la Direction ne seront pas rémunérées.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail sont comptabilisées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.


Article 2.3.2 – Période de référence des heures supplémentaires

Les parties ont convenu de fixer la période de référence sur douze mois soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Pour la première année, le compteur d’heures sera arrêté au 30 avril 2021 en vertu des anciennes modalités de l’accord collectif applicable et une première période interviendra du 1er mai 2021 au 31 mai 2022.


Article 2.3.3 – Contingent annuel des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires dérogatoire.

Au regard des besoins de la société en termes d’heures de travail, les parties conviennent de fixer ce contingent à 150 heures par an.
Le décompte de ces heures supplémentaires se fait au-delà de la 35ème heure. 

Seules les heures de travail effectivement réalisées et n’ayant pas fait l’objet d’une « récupération » sont comptabilisées dans le contingent.
Il est rappelé que le dépassement du contingent doit donner lieu à l’avis préalable du Comité Social et Économique.

Article 2.3.4 – Contreparties des heures supplémentaires

Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel : 

Les heures supplémentaires travaillées dans la limite du contingent sont accomplies sur décision des responsables, en tenant compte essentiellement de la charge de travail.

Régime des heures supplémentaires au terme de l’année soit au 31 mai de l’année suivante :
Les heures supplémentaires, au-delà de 1607 heures, réalisées et non compensées par une baisse d’activité sont majorées à un taux fixé à 25 %. Cette majoration est une majoration en salaire. 
Par principe, ces heures ainsi que leurs majorations, seront totalement payées. 
Au 30 avril 2021, il a été convenu que les heures supplémentaires (Modulation et compteurs des administratifs) seront payées sur la paie d’avril 2021. Pour la première année d’application de l’accord, la période de référence du régime des heures supplémentaires sera du 1er mai 2021 au 31 mai 2022.

Régime des heures supplémentaires au-delà de 44 heures par semaine :
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la 44ème heure seront payées le mois au cours duquel elles seront réalisées. Elles feront l’objet d’une majoration de 25 %. Cette majoration est une majoration en salaire. Ces heures (payées) ne seront donc pas inclues dans le compte d’heures.

Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel : 

Les heures supplémentaires travaillées au-delà de la limite du contingent sont accomplies après information du Comité Social et Économique.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à un délai de prévenance de 15 jours calendaires et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixé à 100%.
Ce repos doit impérativement être pris dans les 3 mois qui suivent l’accomplissement des heures en dehors du contingent. L’employeur doit imposer ce repos s’il n’est pas demandé par le salarié.


Article 2.4 – Organisation de la variation de la durée du travail - Conditions et délais de prévenance du changement de durée du travail

Lorsque l’activité de l’entreprise est à la hausse, la Direction décide de la mise en place d’heures au-delà de 35h par semaine.
Lorsque l’activité de l’entreprise est à la baisse, la Direction décide de réduire les heures en-deçà de 35h par semaine.
Cette décision est portée à la connaissance du CSE puis des salariés par un affichage au sein de l’entreprise dans un délai réduit au plus à trois jours calendaires.
Ce délai peut être réduit à 24 heures pour des raisons qualifiées d’impérieuses et/ou urgentes. 

Cet affichage mentionne, de manière claire et précise :
Le nombre d’heures à accomplir ;
La période concernée ;
Les horaires de travail des salariés (plannings) ;
L’atelier et/ou l’équipe et/ou service concernés.


Article 2.5 – Modalités de prise des récupérations 

Les « récupérations » et/ou périodes de basse activité peuvent être prises :
Prioritairement sur demande de la Direction en cas de période basse d’activité sur un poste ou un service ou un atelier.
Accessoirement sur demande du salarié, après accord avec la Direction, de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’atelier ou du service.
En aucun cas ce compteur de temps ne peut servir à compenser des retards lors de la prise de poste ou des absences non prévues ou non autorisées.


Article 2.6 – Gestion des absences en cours d’année

Principe : En cas d'absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. 

Exceptions : 
Lorsque la totalité des congés payés n'est pas acquise, notamment en cas d'embauche en début de période de référence, la durée de travail est augmentée à due concurrence. 
A titre d’exemple pour l’année 2020 : 
Cas : salarié ayant acquis seulement 5 jours de congés payés : 366 jours calendaires – 104 (samedis & dimanches) – 9 jours fériés – 5 jours ouvrés de congés payés = 248 jours X 7 heures = 1 736 heures + 7 heures de journée de solidarité pour un salarié à temps complet = 1 743 heures.  Dans ce cas, seules les heures au-delà de 1 743 heures ouvriront droit au bénéfice de la majoration pour heures supplémentaires. 

Compte tenu tant de la polyvalence inter secteurs des salariés que des horaires individualisés mis en place au niveau de certains secteurs, il peut s’avérer difficile de mentionner les horaires qui auraient été réalisés ce jour ; c’est pourquoi, à défaut, ce seront les horaires habituels du service (cf : 2-2-2).

En cas d’absences pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail et congés pour événements familiaux, l’indemnisation si elle a lieu sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.


Article 2.7 – Gestion des heures de fin d’année/ arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération et/ou ses droits à repos seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou son horaire contractuel. Le solde d’heures (s’il est positif) sera payé mais ne fera pas l’objet d’une majoration aux conditions habituelles. Le solde d’heures (s’il est négatif) fera l’objet d’une retenue sur salaire sur le dernier mois de paie.

Lorsque le compteur prend fin en cours d’année de référence (en dehors du 31 mai), pour un motif lié à un cas de force majeure, le solde du compteur (s’il est positif) sera majoré au taux habituel.
Lorsqu’en fin d’année, soit au 31 mai de l’année, le compteur d’heures est négatif et uniquement imputable à l’activité de l’entreprise, deux options :
Soit un recours au chômage partiel et/ou activité partielle
Soit une remise à zéro du compteur d’heures sans que le salarié concerné soit contraint de « récupérer » les heures non réalisées mais rémunérées.

Lorsqu’en fin d’année, soit au 31 mai de l’année, le compteur d’heures est négatif et imputable pour partie à des absences du salarié, dans ce cas, deux options :
Soit un report à l’année N+1 et dans la limite du nombre d’heures d’absence liées à des demandes du salarié.
Soit une remise à zéro du compteur au 1er juin par décision unilatérale (non motivée) de la Direction sans incidence sur le salaire.


Article 2.8 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Outre les dispositions spécifiques suivantes, les autres dispositions stipulées dans le présent chapitre sont applicables.

Article 2.8.1 – Champ d’application

Tous les salariés à temps partiel, relevant du champ d’application du présent chapitre 2, pourront bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail correspondant à une annualisation.

En raison de la variabilité de leur activité, une répartition annuelle du temps de travail peut être organisée pour les salariés à temps partiel.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel à la date du 1er mai 2021 pourront demander à bénéficier d’une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail. En cas d’acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi. En aucun cas, une telle répartition de leur temps de travail ne leur sera imposée.

Pour les salariés à temps partiel qui ne souhaiteraient pas bénéficier d’une annualisation de leur temps de travail, l’organisation contractuelle des jours travaillés ainsi que la répartition hebdomadaire sera formalisée par avenant.

Article 2.8.2 – Durée et répartition du temps de travail

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail est faite sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et pour la première année à compter du 1er mai 2021 au 31 mai 2022.
La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri- hebdomadaire de leur temps de travail est fixé à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires sauf contraintes particulières et demandes expresses du salarié.
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprise entre 12 heures et 34 heures. La variation d’horaires interviendra sous réserve de respecter les jours de repos stipulés dans le contrat de travail. (Par exemple : si le salarié ne travaille pas le mercredi, dans le cadre de l’accord d’annualisation, ce jour restera non travaillé).
En revanche, la répartition des autres jours de travail pourra varier en fonction des besoins de service).
Sachant que la durée annuelle du temps de travail ne pourra pas dépasser l’horaire hebdomadaire souhaité multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Par exemple : Un salarié qui travaillerait 28 heures par semaine avec pour jour de repos le mercredi :
28h*45,60 semaines => 1276,80 heures.
Ce qui induit que les temps partiels ne génèrent pas d’heures complémentaires.

La répartition journalière des horaires de travail, interruptions y compris, respectera les modalités fixées par la convention collective applicable.
L’organisation du travail sera communiquée au salarié en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, ramenés à trois jours en cas d’urgence. Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.


Article 2.8.3 – Heures complémentaires (hors cadre modulation du temps de travail sur l’année)

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au 1/3 de la durée contractuelle, sans pouvoir atteindre un temps plein.
Elles sont décomptées à la semaine. Sont considérées comme heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée moyenne contractuelle sont rémunérées avec une majoration de 10%. Celles accomplies au-delà de 10%, dans la limite du 1/3 sont majorées au taux de 25%.


Article 2.8.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.




Chapitre 3
Aménagement de la durée du travail en forfait heures sur l’année dans l’entreprise



Article 3.1 – Champ d’application

Les forfaits annuels en heures s’adressent aux Techniciens maintenance et au personnel au statut agent de maîtrise, du service de la Maintenance qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein.
Les salariés relevant de cette catégorie de salariés et qui bénéficieront d’un temps partiel ne pourront pas bénéficier des dispositions du présent chapitre et notamment la prise de JRTT.


Article 3.2 – Règles générales d’organisation de la durée du travail

Ces salariés seront soumis à des horaires dits « variables » intégrant des plages de présence fixe, pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste, et des plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leur heure de départ et d’arrivée.


Article 3.3 – Période de référence

La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail et donc le décompte d’heures supplémentaires, est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante ; et pour la première fois du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.


Article 3.4 – Conditions de mise en place

La mise en place du forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.
Ladite convention fera l’objet d’un écrit signé par la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixera notamment le nombre d’heures annuellement travaillés.


Article 3.5 – Durée du travail

La durée du travail sur la période de référence (journée de solidarité non comprise) est fixée à 1 677 heures de temps de travail effectif, temps de pause inclus à l’exclusion de la pause déjeuner. Cette dernière doit être au minimum de 45 minutes et au maximum d’une heure et quinze minutes.
La durée annuelle de 1 677H correspond à titre indicatif à une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures 30 minutes.

Article 3.5.1 – Horaires et nombre de jours de RTT

L’horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés est en moyenne de 36,50 Heures par semaine du lundi au vendredi. Néanmoins le salarié pourra être amené à travailler le samedi, sur demande de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 48 heures. 
Les salariés acquièrent 10 jours de repos (JRTT) au fur et à mesure de l’année.
Pour prendre en compte les aléas du calendrier d’une année sur l’autre, les parties au présent accord conviennent que le nombre de JRTT sera de 10 pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un salarié à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.


Article 3.5.2 – Bénéfice des jours de repos et incidence des absences

Le salarié bénéficie de 10 JRTT sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.
Les absences individuelles ne permettent pas l’acquisition de JRTT, à l’exception :
Des jours de repos : JRTT,
Congés payés,
Des absences pour maladie dans la limite du temps pendant lequel le collaborateur perçoit une indemnisation totale ou partielle (maintien de salaire par l’employeur),
Jours fériés,
Jour de formation (décidés dans le cadre du plan de développement des compétences ou résultant de dispositions légales liées à la formation),
Heures de délégation des membres du CSE.

En outre, il est précisé qu’une absence non-assimilée à du temps de travail effectif inférieure ou égale à 5 jours ouvrés consécutifs ou non n’impactera pas le volume de JRTT.
En revanche, une absence non-assimilée à du temps de travail effectif supérieur à cinq jours ouvrés impactera le volume de JRTT de la façon suivante : 52 semaines par an ouvrent droit à 10 JRTT – une absence de quatre semaines (hors absences citées ci-dessus) ouvrira droit à 10/52 x (52-4) = 9,23 JRTT arrondis à l’entier supérieur soit 10 JRTT.


Article 3.6 – Modalités de prise des JRTT

Les JRTT doivent impérativement être pris pendant la période de référence.
A titre d’information, un JRTT est égal à 7 heures.
A l’issue de la période de référence, un décompte du nombre d’heures travaillées sera remis à chaque salarié concerné, justifiant le nombre d’heures annuel effectué. Dans le cas où le salarié aurait travaillé plus de 1677 heures sur la période de référence, le salarié bénéficiera du paiement de ces heures majorées au taux de 15%.

Un point intermédiaire du nombre d’heures travaillées sera effectué en cours d’année, afin de valoriser les temps de repos et de respecter au mieux cette convention de forfait heures, l’employeur se réserve le droit d’imposer la récupération d’heures.

Les JRTT peuvent être pris par journée isolée, par demi-journée ou par semaine complète.

Les (10) JRTT seront répartis entre l’employeur et les collaborateurs dans les proportions suivantes :
1/3 des jours à l’initiative de la Direction ou le supérieur hiérarchique, suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires,
Les 2/3 restent à l’initiative du collaborateur suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sous réserve de l’acceptation anticipée par la Direction.

Les JRTT peuvent être accolés à tous types de congés.
Les JRTT ne doivent pas perturber le fonctionnement du service.


Article 3.7 – Suivi du nombre des heures travaillées

Le forfait annuel en heures s’accompagne d’un décompte des JRTT au moyen d’un suivi individuel, objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société.
Un entretien interviendra entre le supérieur hiérarchique et le salarié en cours d’année afin de faire le point tant sur l’activité du salarié que sur la prise de ses JRTT. Le service RH sera tenu informé de l’entretien.
Cet entretien doit permettre d’inviter l’ensemble des collaborateurs visés par cette organisation et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail, de la vie personnelle et de l’amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 


Article 3.8 – Entrée et sorties en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT calculé au prorata de leur date d’entrée.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata de la période de référence (exemple : 52 semaines ouvrent droit à 10 JRTT, donc pour 24 semaines de présence, le nombre de JRTT = 10/52X24 = 4,62 arrondis à 5 JRTT acquis : arrondi à l’entier supérieur)
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.


Article 3.9 – Régime spécifique de l’astreinte

Compte tenu des fonctions de certains salariés et notamment les techniciens de maintenance, ils sont amenés à assurer des astreintes.


Article 3.9.1 – Modalités d’organisation de l’astreinte

Ces astreintes se déroulent, en dehors de l’horaire de travail (du lundi au vendredi) au domicile des collaborateurs ou à proximité. Sachant que le délai de déplacement ne pourrait être supérieur à 1 heure à compter de l’appel de la demande d’intervention.


Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.
En conséquence de quoi, seuls, les temps d’intervention seront assimilés à du travail effectif. Le temps d’intervention sera rémunéré comme temps de travail effectif.

Article 3.9.2 – Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service.
Cette programmation sera réalisée dans un délai au moins d’une semaine (au plus tard le jeudi pour la semaine suivante) et portée à la connaissance du collaborateur.
Pour leurs périodes d’astreinte et leurs déplacements, il sera mis à disposition des intéressés un téléphone portable.
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il en sera tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du collaborateur, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au régime quotidien et hebdomadaire. Le supérieur hiérarchique veillera au strict respect des conditions.

Article 3.9.3 – Contreparties

Les astreintes effectuées font l’objet d’une compensation financière sous forme d’une prime dite « prime d’astreinte hebdomadaire » dont le montant sera fixé annuellement par la Direction. Pour la première année, elle est fixée à 50 euros par semaine. 
Les temps d’intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les déplacements (rémunérés selon le barème kilométrique défini par l’entreprise) entre le lieu du domicile et le lieu d’intervention (site production référent).




Chapitre 4
Aménagement de la durée du travail en forfait jours (218 jours) sur l’année dans l’entreprise



Ce forfait concerne :
les pilotes de production
les techniciens SAV
Le personnel ayant le statut d’agents de maitrise hors service maintenance

Le temps de travail effectif est fixé à 218 jours au maximum dans l’année. 

En conséquence, le présent accord instaure pour ces salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, un nombre de jours de repos supplémentaires qui ne saurait être inférieur à 8 jours. 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions du deuxième alinéa de l’article L3121-19 du Code du Travail (durée maximale hebdomadaire). En revanche, les dispositions des articles L3131-1 (repos quotidien de 11 heures consécutives), L3132-1 et L3132-2 du même code (principe du repos hebdomadaire) leur sont applicables.

Article 4.1 – Conditions de mise en place

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.
Ladite convention fera l’objet d’un écrit signé par la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixera notamment le nombre de jours annuellement travaillés.


Article 4.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos

Article 4.2.1 – Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés sera de :
218 jours par an, journée de solidarité incluse 
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.


Article 4.2.2 – Nombre de jours de repos (JRTT)

La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JRTT » selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année = 365 (en général)
Nombre de jours de repos hebdomadaire = -104
Nombre de jours de congés payés = -25 ouvrés
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé = -9 en moyenne sur 5 ans.
Journée de solidarité : +1
Dans un tel contexte, avec 218 jours de travail dans l’année, le salarié bénéficie de 10 JRTT (jours de repos).
Le nombre de JRTT accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.

A l’issue de la période de référence, un décompte du nombre de jours travaillés sera remis à chaque salarié concerné, justifiant le nombre de jours annuels effectués.
Dans le cas où le salarié aurait travaillé plus de 218 jours sur la période de référence, l’employeur se réserve le droit d’imposer la récupération de jours.

Un point intermédiaire du nombre de jours travaillés sera effectué en cours d’année, afin de valoriser les temps de repos et de respecter au mieux cette convention de forfait jours.


Article 4.2.3 – Période de référence 

La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
Les JRTT peuvent être pris par journée isolée, par demi-journée ou par semaine complète.
Pour la prise de demi-journée de JRTT, le manager jugera si la demande d’absence en demi-journée est justifiée ou non au regard du travail attendu et effectué.
Les JRTT seront répartis entre l’employeur et les collaborateurs dans les proportions suivantes :
1/3 des jours à l’initiative de la Direction ou le supérieur hiérarchique, suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires,
Les 2/3 restent à l’initiative du collaborateur suivant un délai de prévenance de 7 jours calendaires sous réserve de l’acceptation anticipée par la Direction.
Les JRTT peuvent être accolés à tous types de congés.
Les JRTT ne doivent pas perturber le fonctionnement du service.


Article 4.2.4 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT calculé au prorata de leur date d’entrée.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata de la période de référence (exemple : 52 semaines ouvrent droit à 10 JRTT, donc pour 24 semaines de présence, le nombre de JRTT = 10/52X24 = 4,62 arrondis à 5 JRTT acquis : arrondi à l’entier supérieur)
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.


Article 4.3 – Suivi du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des JRTT au moyen d’un suivi individuel, objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société.
Un entretien interviendra entre le supérieur hiérarchique et le salarié en cours d’année afin de faire le point tant sur l’activité du salarié que sur la prise de ses JRTT. Le service RH sera tenu informé de l’entretien.

Cet entretien doit permettre d’inviter l’ensemble des collaborateurs visés par cette organisation et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail, de la vie personnelle et de l’amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 

Pour information, chaque samedi ou jour férié travaillé sera à récupérer sur l’année civile de la façon suivante :

Pour un jour supplémentaire travaillé inférieur ou égal à 4 heures : le salarié récupérera une demi-journée.
Pour un jour supplémentaire travaillé supérieur à 4 heures : le salarié récupérera une journée.



Chapitre 5
Aménagement de la durée du travail en forfait jours (206 jours) sur l’année dans l’entreprise



Article 5.1 – Objectifs

Le 4 mars 2010, un accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail a été négocié, signé et mis en œuvre au sein de l’entreprise. 
Cet accord précisait notamment les conditions applicables aux salariés en forfait jours.
Dans le cadre de la démarche de qualité de vie au travail et en vue de renforcer la protection de la santé et sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, les parties relèvent la nécessité, à travers le présent accord, de prendre des engagements forts pour assurer une meilleure maîtrise de la charge de travail de ces salariés, dans le respect des textes en vigueur.

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. 
Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'entreprise.
Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des salariés à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.


Article 5.2 – Champ d’application

Ce forfait annuel en jours s’adresse aux salariés, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par : 
Les salariés cadres ; 
Les salariés cadres et non cadres désignés comme « itinérants », dont l’activité s’exerce principalement en dehors des locaux de l’entreprise.


Article 5.3 – Règles générales d’organisation de la durée du travail en forfait jours

En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d’une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.


Article 5.4 – Conditions de mise en place

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.
Ladite convention fera l’objet d’un écrit signé par la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui fixera notamment le nombre de jours annuellement travaillés.


Article 5.5 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos


Article 5.5.1 – Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés seront de :
206 jours par an, journée de solidarité incluse ; 
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.


Article 5.5.2 – Nombre de jours de repos (JDR)

La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR » selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année = 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire = -104
Nombre de jours de congés payés = -25 ouvrés
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé = -9 en moyenne sur 5 ans.
Journée de solidarité : +1
Dans un tel contexte, avec 206 jours de travail dans l’année, le salarié bénéficie d’un maximum de 22 JDR (jours de repos).
Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.


Article 5.5.3 – Période de référence 

La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
Le positionnement des JDR reste à la discrétion du salarié sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut refuser en cas de désorganisation majeure du service.
Les JDR peuvent être pris par journée isolée, par demi-journée ou par semaine complète.
La direction se réserve la possibilité d’imposer des «JDR» en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise et/ou lors d’événements pouvant être assimilés à un cas de force majeure (au sens légal du mot), et ce dans la limite d’un tiers des JDR. 
Généralement ces jours sont convenus en début d’année, notamment un jour s’agissant du positionnement de la journée de solidarité.


Article 5.5.4 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Conséquences des absences : en cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (voir annexe 1).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Exemple : un salarié embauche le 1er septembre 
122 jours calendaires
34 jours de repos hebdo
9 jours de CP
2 jours fériés
= 77 jours
Or, il est présent 18 semaines sur les 52 il devrait donc travailler 206 jours / 52 semaines x 18 semaines = 71 jours
Il a donc droit à 6 RTT
Ajouter arrondi au demi-supérieur

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Solde de tout compte : paiement de JDR non majorés.


Article 5.5.5 – Convention de forfait en nombre de jours réduit

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à la date d’entrée en vigueur du présent accord peuvent conclure une convention de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l’année.
L’organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d’activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et les jours de repos définis ci-dessus. A titre d’exemple : un salarié à 80% d’un temps complet bénéficiera de 80% de 22JDR (il devra travailler 80% de 206 jours arrondis à l’entier supérieur, c’est-à-dire 165 jours).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduits bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein au prorata de la convention définie.
L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu’en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci. 

Article 5.6 – Suivi du nombre de jours travaillés

Le décompte mensuel du nombre de JDR est réalisé par la transmission au responsable hiérarchique d’une demande qui est ensuite formalisée sur le bulletin de salaire avec la mention (1JDR pris le 00/00/0000). 
Ce document constitue un véritable outil de management en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés autonomes et leurs managers à une meilleure articulation des temps de travail et de la vie personnelle et de l’amplitude de travail. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 

Le collaborateur bénéficiant du forfait jours doit mettre tout en œuvre au niveau de sa liberté d’organisation personnelle pour prendre l’ensemble de ses JDR (22) ; à défaut, il ne pourra prétendre à une indemnisation, c’est-à-dire qu’aucune indemnisation ne pourra intervenir pour compenser l’absence de prise totale des JDR au 31 décembre de chaque année.
Les salariés relevant de ce dispositif doivent se mettre en capacité de prendre régulièrement des JDR ; à défaut, ils doivent s’en référer à la Direction des Ressources Humaines pour évoquer leur difficulté.
Afin de s’assurer de la bonne articulation de ce dispositif, un point relatif au nombre de jours travaillés sera effectué en septembre de chaque année, pour chaque collaborateur, afin de planifier les jours de repos jusqu’à fin de l’année, voir des jours de récupération en cas de travail les samedis, les jours fériés ou absence d’une année complète de droit à congés payés venant augmenter le nombre de jours de travail à réaliser sur l’année.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année ne seront ni payés, ni reportables sur l’année suivante, ils seront perdus.

Pour information, chaque samedi ou jour férié travaillé sera à récupérer sur l’année civile de la façon suivante :
Pour un jour supplémentaire travaillé inférieur ou égal à 4 heures : le salarié récupérera une demi-journée.
Pour un jour supplémentaire travaillé supérieur à 4 heures : le salarié récupérera une journée.


Article 5.7 – Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. 

Liberté d’organisation
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Chaque salarié doit veiller à bénéficier de 11 heures de repos entre deux journées de travail. Si besoin, il décale sa prise de poste le matin. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir exercer, à son initiative, son droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Toutefois, les parties conviennent que des évènements exceptionnels ou la participation à des manifestations propres au cœur de métier de l’Entreprise (Congrès, Séminaires, Salons professionnels...) peuvent justifier occasionnellement des dépassements qui doivent être corrigés au plus tôt dans le temps.
La Direction sera attentive au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et la répartition de la charge de travail soit équilibrée.
Les parties souhaitent souligner que certains temps de déplacements professionnels peuvent conduire à la nécessité de se lever tôt ou de se coucher tard et avoir un impact sur le repos réparateur dont chaque salarié peut se prévaloir chaque jour. Il est, dès lors, convenu entre les parties au présent accord que les salariés effectuant des déplacements professionnels doivent être attentifs au respect des temps de repos rappelés ci-dessus, au besoin en décalant leur prise de fonction le lendemain d’un déplacement qui leur aurait fait rejoindre tardivement leur domicile. 


Article 5.8 – Bonnes pratiques sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle

Afin de garantir l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, les parties conviennent que la charge de travail doit pouvoir être adaptée pour permettre au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours d’accomplir l’ensemble de ses missions. Dans ce cadre, la Direction veillera au respect des bonnes pratiques suivantes :
Ne plus être présent sur le site du siège social au-delà de 19 heures ;
Les réponses aux mails doivent se faire pendant les jours ouvrés et les délais de réponses auxdits mails doivent être raisonnables ;
Les échanges professionnels avec des salariés doivent se faire pendant le temps de travail ;
Les réunions de service et téléconférences internes ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, débuter avant 08h00 ou terminer après 17H30 ;
Les réunions à l’heure du déjeuner sont limitées aux seules circonstances exceptionnelles.


Article 5.9 – Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. Pour ce faire, l’entreprise souhaite inscrire la question de l’évaluation de la charge de travail au cœur de sa démarche de qualité de vie au travail de ses salariés. 


Article 5.9.1 – Présentation de la démarche de qualité de vie au travail

Les dimensions de la charge de travail

La perception que chacun a de sa propre charge de travail peut varier fortement en fonction des contextes de travail, des moyens à la disposition des salariés, des formes de coopérations, de la capacité d’influencer les choix d’organisations et d’assurer une reconnaissance pour les efforts accomplis, etc.

Aussi, au moins 4 dimensions distinctes de la charge de travail peuvent être identifiées :
La charge de travail prescrite, qui se matérialise par les tâches, objectifs et attentes.  
La charge de travail réelle, qui représente le temps consacré par le salarié à l’exécution de ses missions. 
La charge de travail subjective, qui est le ressenti individuel. 
Le travail réalisé, qui est le résultat de la charge réelle obtenue de la charge prescrite. 

L’amélioration du bien-être au travail des salariés implique non seulement la prise en compte de l’ensemble de ces dimensions, mais également la mobilisation coordonnée des principaux acteurs de la prévention que sont les managers, les salariés, les RH, la commission santé au travail.

Un processus d’évaluation de la charge de travail individuelle 

Afin d’assurer l’adéquation effective entre la charge de travail des salariés et une durée raisonnable de travail, un entretien spécifique, distinct des entretiens d’évaluation de la performance et professionnel, sera organisé. 

Un processus d’évaluation de la charge de travail en situation collective

Dans l’hypothèse où, à l’issue de cet entretien ou à tout autre moment de l’année, le salarié évoquerait une surcharge de travail, il sera procédé à un diagnostic au sein de l’équipe pouvant amener à l’évaluation de la charge collective de l’équipe.
Il conviendra de comprendre les racines de la charge de travail afin d’identifier les tâches à conserver, à optimiser et / ou à supprimer pour objectiver le travail réel. 


Article 5.9.2 – Déclinaison de la démarche de qualité de vie au travail

La direction assurera de manière concrète le suivi régulier avec le salarié de son organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail à travers : 

Des communications périodiques ;
Un suivi mensuel ;
La tenue d’un entretien individuel spécifique relatif à la charge de travail.  

Echanges périodiques 

Les salariés sont régulièrement en contact avec leur direction. Les réunions de service sont elles aussi des occasions d’apprécier la charge de travail des salariés.
Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout à chacun de faire part, en toute liberté, des éventuels déséquilibres de sa charge de travail. Il appartient alors à chaque direction d’aborder la question de la répartition de la charge de travail et d’y apporter une solution opérationnelle respectueuse de la législation et des intérêts de tous.

Entretien individuel

De plus, afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel spécifique relatif à la charge de travail sera organisé avec le responsable hiérarchique. 
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et se tiendra au cours de la période de référence. Il est précisé que les entretiens peuvent avoir lieu successivement si les parties le souhaitent.

Au cours de cet entretien spécifique, seront analysés : 


La charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable.
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle ;
L’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Sa rémunération.

En cas de perception de surcharge de travail par le salarié, ce dernier aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de sa Direction pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou d’un accompagnement complémentaire de la RH en coordination avec son manager. 
Cet entretien se veut être un échange constructif et être réalisé dans la bienveillance et l’écoute active et réciproque. 


Article 5.9.3 – Alerte

En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou de la Direction.

De plus, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui recevra le salarié avec sa Direction et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Dans l’hypothèse où une difficulté serait constatée, a fortiori si elle présente une certaine persistance, il appartiendra aux personnes intéressées (Direction et/ou salariés) de saisir la Direction des Ressources Humaines qui apportera alors son soutien pour initier un processus d’analyse et de recherche de solutions.


ANNEXE 1
Méthode de calcul du forfait annuel en jours



Le nombre de jours de repos varie chaque année et sera donc recalculé chaque année et communiqué, en début d’année aux salariés.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 206/45,6 = 4,517 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,48 (5 jours - 4,517 jours travaillés). 
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,517 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,48 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 206
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 22
Total 262 jours
Rémunération annuelle brute forfaitaire / par 262 = valeur d’une journée de travail




Chapitre 6
Droit à la déconnexion



Article 6.1 – Objectifs - Définitions

Le droit à la déconnexion n’a pas de définition légale.
Seule sa finalité a été prévue par la Loi, à savoir « Assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail habituel : Horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Sont exclus du temps de travail habituel : les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.

Hyperconnexion : La perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce, même lors de son temps de repos et de congé.


Article 6.2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En conséquence de quoi, les cadres aux forfaits jours, soumis à la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire sont concernés par cet accord.


Article 6.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Tous les acteurs de l’entreprise sont tenus de respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Ce droit a vocation à s’appliquer aux collaborateurs absents de l’entreprise du fait de la prise de congés payés, de la suspension du contrat de travail, de jours de repos, de repos hebdomadaire, de maladie ou de maternité, sans préjudice dans ce dernier cas de la passation des dossiers avec le remplaçant du collaborateur concerné.

La Direction s’engage à éviter de contacter, pour un motif professionnel, ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituel.
Ainsi, les directions doivent éviter de contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf en cas de situation avérée pouvant nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ou des appels professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ne peuvent être justifiés que par la nécessité d’intervenir en urgence sur des sujets dont la gravité ou l’importance peuvent nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.


Article 6.4 – Droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :
Privilégier la messagerie instantanée (pour les informations mineures Cf article 6.5). 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Limiter la longueur des emails et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Cette liste de bonnes pratiques n’est pas exhaustive et demande de la part de tous un véritable engagement dans la lutte contre la surcharge informationnelle.


Article 6.5 – Lutter contre une utilisation intensive des outils numériques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation intensive des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,
Ne pas solliciter ou attendre de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou urgent,
Eviter le recours au courriel pour traiter une urgence, concernant plusieurs personnes. 
En effet, on ne peut pas exiger de ses collaborateurs une lecture dès réception du mail car dans ce cas, le courriel constitue une source d’interruption permanente du travail et de la concentration. Il est donc souvent plus efficace et rapide que les urgences soient traitées par un appel téléphonique ou un déplacement physique ou encore une courte réunion.
Utiliser la messagerie instantanée seulement pour des informations mineures et à caractère professionnel. Les informations importantes devront faire l’objet d’un mail.

Se désabonner des spams et publicités qui encombrent les boites de réception inutilement.
En cas d’absence prolongée, supérieure à 48 heures hors week-end et jours fériés, il est demandé au salarié de définir un « message d’absence » sur sa messagerie électronique qui devra indiquer les coordonnées mail et téléphoniques du contact à joindre en cas d’urgence.
Distinguer les courriels « en destinataire » des courriels « pour information » ou en copie : les salariés doivent considérer que quand ils sont en copie, le courriel reçu est juste adressé à titre informatif, tout comme quand il est mentionné « pour information ». 
Eviter d'envoyer des emails avant 7h00 du matin et après 20h du lundi au vendredi. Ne pas envoyer de mails pendant le week-end et le temps dit "privé" des collaborateurs ou collègues.
Tenir compte des horaires, des temps de repos et des suspensions du contrat de travail pour contacter un collaborateur.
Lors des entretiens professionnels, réunions ou échanges, en cas de face à face, formations professionnelles etc, l’utilisation des outils numériques est déconseillée.


Article 6.6 – Mesures en cas d’abus dans l’utilisation des outils numériques et/ou non-respect du présent accord

La société est soucieuse de la santé et sécurité de ses salariés, du respect de la vie privée de ces derniers et de la législation en vigueur.

Elle attachera donc une grande importance au respect du présent accord.

Pour préserver la santé et la sécurité des salariés, dans le cas d’un abus dans l’utilisation des outils numériques, les parties s’entendent pour, qu’à titre conservatoire, l’employeur puisse unilatéralement décider de restreindre partiellement ou totalement l’accès d’un salarié aux outils numériques hors de son temps de travail. 
Cette action de l’employeur n’est en rien obligatoire, ne doit pas être considérée comme un préalable à une mesure disciplinaire ou, a fortiori, comme une mesure disciplinaire à part entière. 

En cas de non-respect des mesures prévues par le présent accord, la société se réserve le droit d'appliquer toutes les mesures disciplinaires appropriées et proportionnées à la nature et la fréquence des abus constatés.


Article 6.7 – Commission de suivi

Une Commission Paritaire de Suivi de l’Accord est instituée.
Elle est composée : 
d’un représentant de l’employeur
d’un membre de la commission santé au CSE.



Chapitre 7
Télétravail



Article 7.1 – Définitions

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.


Article 7.2 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Article 7.2.1 – Principes généraux

Le télétravail à domicile pourra être maximum de 2 jours par semaine.

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail :

Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein 
Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel dès lors que la durée du travail est égale ou supérieure à 80 %. En deçà de cette durée du travail, la mise en place du télétravail pourrait être un facteur d’isolement du salarié, raison pour laquelle il est exclu.
Les salariés devront avoir acquis une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise. Cette ancienneté de service inclut la période d’essai. En effet, un salarié doit connaître les contours de son poste et l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir accéder à une telle organisation du travail.

Sont exclus de ce dispositif :

Les contrats à durée déterminée en raison du caractère temporaire de la mission.
Les stagiaires.
Les apprentis, les contrats professionnels où leur présence est un élément indispensable à leur apprentissage. Il est expressément stipulé que sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an et d’une acquisition d’une autonomie (validée par le supérieur hiérarchique) le télétravail peut être autorisé.




Article 7.2.2 – Conditions de mise en œuvre 

Pour accéder à ce type d’organisation du travail, les salariés éligibles doivent, indépendamment des autres critères, répondre aux conditions ci-dessous :

Exercer une activité professionnelle compatible avec ce type d’organisation et ne nécessitant pas d’assurer une présence sur site,
Jouir d’une autonomie suffisante,
Ne pas entraîner du fait de la configuration de l’équipe de travail, une perturbation dans le fonctionnement de celle-ci,
Ne pas être limités dans leurs activités par des contraintes techniques et/ou matérielles.
Disposer des équipements à son domicile permettant le télétravail, 
Notamment : 
Le télétravail depuis son domicile nécessite une connexion internet type « box », ou clé 4G sans limite de téléchargement, avec des débits minimum prérequis.

Afin de vérifier que la ligne du télétravailleur lui permette de télétravailler dans de bonnes conditions, il sera demandé d’effectuer le test de bande passante décrit dans la lettre d’information à compléter avant la mise en place du télétravail.


A titre occasionnel, certains salariés pourront bénéficier de la mise en place du télétravail de manière temporaire et pour une courte durée. Il s’agit ainsi des situations suivantes :

Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier à partir du 3eme mois de grossesse d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité si leurs activités peuvent être exercées à distance et sous condition que la personne possède un équipement informatique personnel pour se connecter à internet (pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable).
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail lorsque ce handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail et si leurs activités peuvent être exercées à distance et sous condition que la personne possède un équipement informatique personnel pour se connecter à internet (pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable).
Les salariés dont l’état physique rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail pourront accéder au télétravail si leurs activités peuvent être exercées à distance et sous condition que la personne possède un équipement informatique personnel pour se connecter à internet (pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable). L’état médical devra être confirmé par le médecin du travail, dans le sens où le médecin du travail devra assurer l’aptitude du salarié à réaliser sa prestation de travail en télétravail. Il est précisé que la demande ne doit pas émaner du médecin du travail mais du collaborateur.

Les cas énumérés ci-dessus devront faire l’objet d’une acceptation écrite du supérieur hiérarchique, du DRH et du DG et mise en œuvre dans les conditions visées au présent accord. 

Ces cas feront l’objet d’une étude particulière par la DRH et le nombre de jours attribué en fonction de la situation.


Article 7.3 – Modalités de validation de la candidature


Article 7.3.1 – Principe d’autorisation du télétravail

Le télétravail est à l’initiative du salarié, il pourra néanmoins être proposé par le manager.
Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, de la DRH et du DG, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité énumérées aux articles précédents.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (par email). Une copie de cette demande doit également être adressée à la DRH.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de deux semaines (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. 

En cas de réponse négative cette décision sera obligatoirement motivée et portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique.


Article 7.3.2 – Rédaction d’un protocole

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par un protocole après information d’une charte relative à cette organisation du travail. Celui-ci précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
- le matériel mis à disposition => généralement, il s’agit du matériel de bureau déplacé à domicile 
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
- la durée de l’organisation en télétravail,
- le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le protocole sera reconduit tacitement, le salarié n’aura pas de démarche à effectuer. Sauf si une modification est demandée (changement de jours, si celui-ci est fixe) par le salarié ou le manager.


Article 7.3.3 – Exercice du télétravail

Le télétravail s’exercera par journée et reste une possibilité pour le collaborateur d’y avoir recours.
Le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés
L’entreprise ne versera pas d’indemnité forfaitaire pour tous frais d’électricité, de chauffage, d’internet ou tous autres frais peu important leur nature, considérant que le salarié en télétravail a choisi cette situation quand bien même l’entreprise met à sa disposition le nécessaire pour effectuer sa mission dans les locaux de l’entreprise. Il est précisé que s’il y avait un changement tant de la législation et/ou de la jurisprudence en ce sens, la Direction de l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail.


Article 7.4 – Conditions de retour aux précédentes conditions de travail

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines.
La demande sera effectuée par le salarié par mail ou par courrier simple.
L’employeur peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours et notamment dans un des cas suivants : 
Un changement de fonction, un changement dans le besoin, le poste a évolué
Une modification dans la structure de l’équipe 
Une réorganisation
L’absence de respect des conditions du présent accord et/ou un doute sur l’efficacité ou l’efficience du collaborateur en télétravail.
La décision de la direction de suspendre ou de faire cesser le télétravail ne devra pas être assimilée à une sanction disciplinaire, en conséquence de quoi, le salarié concerné devra reprendre ses fonctions dans les conditions initiales.
La décision sera notifiée par mail ou par courrier simple.
La fin de cette organisation du travail prendra effet 15 jours après réception par le salarié de la décision de l’employeur d’y mettre un terme.
De manière exceptionnelle et dans le cadre de situations urgentes (surcroit exceptionnel d’activité, rupture de service, désorganisation du service, absences de plusieurs personnes du service), le supérieur hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail, sans délai de prévenance. 


Article 7.5 – Organisation matérielle du poste de travail du salarié à domicile

Article 7.5.1– Conformité des lieux

Le salarié devra déclarer auprès de l’entreprise la conformité des installations électriques existantes au sein de son domicile, et ce avant la mise en place du télétravail. (Par le protocole et la transmission de la copie de l’attestation d’assurance en cours de validité).

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. Le salarié ne peut l’exercer dans un autre lieu.

Article 7.5.2 – Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’entreprise

Chaque salarié se verra prêter pour la ou les 2 journées de télétravail un équipement adapté fourni par l’entreprise. Cela pourra être le matériel mis à disposition sur site s’il est transportable. Il disposera ainsi de l’ensemble de ces applications de travail. Certains petits équipements (câbles, écran…) pourront être fournis en doublons afin d’éviter trop de manipulation de matériel.


Article 7.5.3 – Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou de l’arrêt de cette forme d’organisation du travail que ce soit à l’initiative du manager, que du salarié. 

Article 7.6 – Temps de travail et plage horaire

Les plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h15 à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire de travail. 

Les plages horaires de disponibilité sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site et conformément au statut social de l’entreprise.

Pour rappel, la journée de travail est découpée en tous points identiques à celle de la journée à l’entreprise.
Le décompte du temps de travail est effectué selon un forfait journalier (aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée à l’initiative du salarié).

Pour un salarié dont le temps de travail est fixé sur 5 jours, une journée en télétravail ne pourra excéder la durée habituelle. 

Les durées légales de travail ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire doivent être strictement respectés. 

Pour les salariés à l’horaire, les supérieurs hiérarchiques veilleront tout particulièrement au respect des règles suivantes :

Une durée hebdomadaire de travail de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ainsi qu’une durée hebdomadaire maximale de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles 
Un repos quotidien de 11 heures consécutives, 
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Une durée quotidienne de travail de 10 heures maximales en cas de demande expresse de son supérieur hiérarchique d’effectuer des heures supplémentaires.


Article 7.6.1 – Salariés au forfait jours

La plage de disponibilité 
Les plages horaires joignables sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site. Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h15 à 19 h, dans le respect des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire. Le salarié doit être joignable de : 8h à 12h et de 13h30 à 18h.

Le temps de travail
Le salarié au forfait dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée. 
Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas remettre en cause cette autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Les supérieurs hiérarchiques veilleront au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord sur le temps de travail.


Article 7.6.2 – Modalités du contrôle du télétravail

Lors de l’entretien individuel annuel, il sera évoqué les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.



Article 7.6.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs et doivent être strictement respectées 

Le salarié à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail dans les délais prévus par le règlement intérieur. 

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

En revanche, une enquête pourra être dispensée afin de connaître le contexte précis de ce dernier ; la direction pourrait également souhaiter mettre fin au télétravail afin de maintenir le salarié en sécurité.


Article 7.6.4 – Vie privée du salarié en télétravail à domicile 

Dans le respect des règles de sécurité inhérentes à l’utilisation du matériel informatique, chaque salarié est informé des consignes et doit les respecter scrupuleusement. Ces consignes ont été portées à la connaissance du salarié par voie du document unique d’évaluation des risques. 

Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique au regard de la protection des données. 

Tout usage de l’outil informatique ainsi que des logiciels auxquels le salarié a accès contraire aux dispositions applicables au sein de l’entreprise pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 

Pour rappel, le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation chaque année.




Chapitre 8
Jours supplémentaires de repos



Le personnel non-cadre OUVRIERS et ACT bénéficiera de congés payés supplémentaires attribués en fonction de l’ancienneté, à savoir :
1 jour : si l’ancienneté est au moins égale à 20 ans
2 jours : si l’ancienneté est au moins égale à 25 ans
3 jours : si l’ancienneté est au moins égale à 30 ans
Les congés d’ancienneté sont à prendre à partir du lendemain du jour où l’ancienneté est acquise, et sur la période de référence en cours.
A titre d’exemples :
Date d’entrée du salarié : 30 avril 1988
Acquisition de congé d’ancienneté : 01/05/2008
Congé d’ancienneté à prendre avant la fin de la période de référence soit jusqu’au 31/05/2008.
Date d’entrée du salarié : 15 octobre 1988
Acquisition de congé d’ancienneté : 16/10/2008
Congé d’ancienneté à prendre avant la fin de la période de référence soit jusqu’au 31/05/2009.
Si la date d’entrée du salarié est 31 mai => prise de congés entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1

Pour l’ensemble des salariés, quel que soit le statut ou les modalités d’organisation du temps de travail, des congés exceptionnels seront accordés, sous réserve d’un justificatif pour les évènements suivants :

Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité : 4 jours
Pour le mariage d'un enfant : 1 jour
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
Pour le décès d'un enfant : 5 jours ou 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans, 7 jours quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent.
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
TITRE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PARYEUR



Chapitre 9
Dispositions finales




Article 8.1 – Information et Communication


En application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société :
Procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel ;
Tiendra un exemplaire à la disposition du personnel, un avis étant affiché.



Fait à XXXXXXXX, le 22/02/2021

En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour les membres du CSE,
1 pour le délégué syndical,
1 pour la société XXXXXXX,
1 à la disposition du personnel.