Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la Mutualité Sociale Agricole Alpes- Vaucluse.







Entre, d'une part :
  
 
La Mutualité Sociale Agricole Alpes-Vaucluse, 1 Place des Maraîchers CS 60505 84056 AVIGNON CEDEX 9 représentée par              , Directrice Générale,
 

 
Et d'autre part,  


Le syndicat C.F.D.T. du personnel cadres et employés de la MSA Alpes-Vaucluse représenté par        ,


Le syndicat U.N.S.A. A.A. du personnel cadres et employés de la MSA Alpes-Vaucluse représenté par          ,


Il a été conclu l’accord ci-après.



Préambule 

Le présent accord est négocié dans le prolongement de l’accord de branche MSA conclu le 20 octobre 2021 et agréé le 19 novembre 2021.
 
Les parties signataires appréhendent le présent accord dans la continuité du précédent dispositif en vigueur de 2018 à 2020 et de la Charte sur la mise en place du travail à domicile qui s’y est substituée en raison de la crise sanitaire. Elles entendent inscrire cet accord dans la poursuite de l’évolution des modes d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
Néanmoins, elles porteront, à la lumière des différents constats opérés pendant le télétravail contraint durant la crise sanitaire, une attention particulière aux aspects liés à la Qualité de Vie au Travail abordés régulièrement au sein de la CSSCT. Elles seront notamment vigilantes à ce que le recours au télétravail n’induise pas un envahissement de la sphère personnelle par la sphère professionnelle.
Enfin le télétravail est appréhendé avec la volonté de préserver en premier lieu la continuité et la qualité du service rendu à nos adhérents dans le cadre de la mission de service public de la MSA et avec la préoccupation de maintenir les conditions d’appartenance et de contribution au collectif de travail de l’entreprise.

De façon plus générale, le télétravail, en favorisant notamment la réduction des déplacements, s’inscrit dans l’ensemble des démarches développées ou à développer par l’entreprise en matière de RSSE.


Article 1 : Objet 

Le présent accord fixe l’ensemble des conditions d’organisation, de mise en œuvre et de suivi du télétravail régulier.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.


Article 2 : Champ d’application  

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés et des praticiens de la MSA Alpes Vaucluse, à l’exclusion des cadres dirigeants.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. 


Article 3 : Conditions d’accès au télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.

Une attention particulière sera portée aux salariés bénéficiant d'une reconnaissance de Travailleur handicapé (RQTH), notamment pour favoriser l'adaptation du poste de travail au domicile.

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives des articles 3.1 à 3.4.

Article 3.1 : Conditions tenant à l’organisation de l’organisme 

Aucun quota n’est fixé quant au nombre de salariés en télétravail relativement à l’effectif physique en CDI ou au sein de l’entreprise ou d’une même unité de travail.
La référence applicable au télétravail dans l’entreprise est l’unité de télétravail. 
Cette unité de télétravail correspond à une période de télétravail dans une même journée de travail. 
En conséquence, le salarié en situation de télétravail dans une journée de travail consommera une unité de télétravail qu’il s’agisse : 
D'une journée entière de télétravail 
D'une demi-journée de télétravail associée à une demi-journée d’absence pour motif autorisé 
D’une période de télétravail dans la continuité d’un déplacement professionnel pour la catégorie des personnels visés à l’article 7. 

En dehors des situations d’annualisation du télétravail prévues à l’article 7.1, le nombre « d’unités de télétravail » est ouvert à trois maximum par semaine pour les salariés à temps plein et est dégressif en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiel (cf. article 7.2). 

L’accès au télétravail ne doit pas conduire à ce que la présence du salarié au sein de l’entreprise, quels que soient son taux d’activité et la formule de télétravail qui lui est applicable, ne soit inférieure à 2 jours par semaine.

Article 3.2 : Conditions tenant à l’organisation du service 

Le télétravail est autorisé les lundis, mercredis et vendredis. Les mardis et jeudis sont des jours “sanctuarisés” sans télétravail. 

Article 3.3 : Conditions tenant au poste occupé ou à l’activité exercée

Seuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
La liste des postes et activités non éligibles est définie localement par l’employeur après avis du CSE. Elle est mise à jour afin de tenir compte des évolutions de l’organisation. A titre indicatif la liste établie à la date de conclusion du présent accord figure en pièce jointe.

Article 3.4 : Conditions tenant au salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA ou de la convention collective des praticiens.
Même si la période de la crise sanitaire a permis de démontrer que l’exercice d’une activité en télétravail n’est pas nécessairement lié à une ancienneté minimale dans le poste, les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.

Cette capacité de travailler de façon régulière et autonome à distance s’appréciera à travers les 3 critères cumulatifs suivants :
La maîtrise de la législation et des procédures à mettre en œuvre au poste de travail
La maîtrise de l’environnement technique et des outils collaboratifs
Le respect des règles collectives

Il conviendra de porter une attention particulière, avant d’autoriser le télétravail, à la situation des salariés en mobilité fonctionnelle ou situation d’apprentissage d’une nouvelle législation ou en cas de changement récent de service.

La situation des stagiaires, apprentis, titulaires d’un contrat de professionnalisation doit faire l’objet d’une attention particulière du manager quant à leur autonomie par rapport aux tâches confiées. En effet, leur présence ainsi que celle des tuteurs ou accompagnants dans leur unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Ces situations seront examinées au regard des conventions signées avec les organismes d’enseignement.

En conséquence, pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, la mise en place du télétravail devra se faire de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif.

En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

Les parties signataires conviennent que cette condition d’autonomie est renforcée lorsque le temps passé en télétravail devient supérieur à celui passé sur site.
C’est pourquoi, concernant les salariés exprimant le choix de télétravailler trois jours par semaine, il sera également demandé à l’encadrement de porter une attention particulière aux demandes, par une évaluation précise de la capacité à être suffisamment autonome pour télétravailler sur cette durée. 
L’encadrement pourra limiter le nombre de jours de télétravail hebdomadaire s’il estime que le nombre de jours de télétravail demandés risque de remettre en cause la montée en charge au poste de travail du salarié ou sa capacité à exercer correctement ses missions. 


Article 4 : Procédure et demande d’accès au télétravail

Une campagne de recensement des demandes de télétravail sera ouverte dès la mise en place du présent accord. Par la suite, les demandes d’accès au télétravail pourront être formulées à tout moment.

Les salariés absents pour les motifs suivants : maladie, maternité, accident du travail ou de trajet, congé parental, sabbatique, ou sans solde dont l’absence couvre la période de recensement des demandes pourront se positionner à leur retour d’absence. 

Le salarié doit exprimer son souhait d’accéder au télétravail en complétant un formulaire dédié et en le retournant auprès des Ressources Humaines (questionnaire FORMS).
Le manager analyse la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance conformément aux critères définis l’article 3.4. En cas de constat d’incapacité à télétravailler ou de limitation du nombre de jours de télétravail, il en informe expressément le service des Ressources Humaines. 
 
Le refus ou les restrictions de télétravail pour cause de manque d’autonomie ou de couverture insuffisante des tâches doivent faire l’objet d’un échange entre le candidat au télétravail et son responsable hiérarchique direct. Ils doivent être motivés, notifiés au salarié par écrit avec copie au service des Ressources Humaines.

Une attention particulière sera portée aux demandes d’accès au télétravail formulées par les salariées informant l’employeur de leur état de grossesse, visant à leur permettre un accès accéléré au télétravail sous réserve du respect des conditions prévues à l’article 3.

Article 4.1 : Analyse et validation des candidatures  

La Direction statue sur la demande en fonction notamment des éléments suivants 
Le respect des éléments prévus par cet accord
La liste des postes ou activités exclus du télétravail
Le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique

Il pourra être demandé aux salariés d’une même unité de travail de se concerter afin d’assurer une présence minimale sur site en cas de difficulté pour assurer la continuité ou la couverture de l’activité. Pour l’appréciation de ces situations, il sera porté une attention particulière aux fonctions support.


Article 5 : Formalisation par avenant 

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise :
L’adresse et le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des unités de télétravail, plages horaires dans lesquelles doit s'inscrire le télétravail et durant lesquelles il est possible de joindre le salarié),
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.


Article 6 : Durée du télétravail 

L’autorisation de télétravail est accordée pour la durée d’application de l’accord.
L’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement jusqu’à ce que soit établi par l’encadrement la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance conformément aux critères définis l’article 3.4 du présent accord.
Article 7 : Organisation du télétravail

L’organisation du télétravail se fait par application de l’article 3.1 du présent accord. 

La condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. 

Il est rappelé que le télétravail s’effectue par principe par journée entière de travail. Par exception, conformément à l’article 3.1, le télétravail pourra être inférieur à une journée de travail et comptabilisé comme une unité de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. 

La prise d’un jour de congé sur un jour de télétravail ne constitue pas une modification ou un report de jours de télétravail.
En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé. Les problèmes techniques rencontrés devront être justifiés par écrit par le salarié en télétravail à l’aide d’une fiche type d’incident.

Article 7.1 : Annualisation du télétravail 

Une annualisation du télétravail est mise en place pour les managers et les coordonnateurs. Sont concernés les emplois suivants toutes filières confondues : coordonnateur, cadre gestionnaire, responsable de secteur ou d’unité, responsable de service, responsable de département. 

Cette annualisation est étendue à certains postes de travail particuliers nécessitant une présence physique dans les locaux, une assistance de proximité, la manipulation de documents, une relation en face à face avec les adhérents afin de garantir la continuité d’activité et la qualité de service. La liste des postes concernée est définie localement par l’employeur après avis du CSE. À titre indicatif la liste établie à la date de conclusion du présent accord figure en pièce jointe.

L’annualisation se fait sur la base d’un forfait annuel maximal de 70 unités de télétravail pour un temps plein, proratisées en fonction du taux d’activité. 

Les personnels extérieurs et médicaux (infirmiers, praticiens) peuvent accéder au télétravail sur la base d’un forfait annuel de 20 unités de télétravail, du fait des activités exercées et des contraintes de service liées à l’exercice de ces professions.  

Il est rappelé que l’article 3.2 de l’accord s’applique également aux salariés bénéficiant de l’annualisation du télétravail. Un salarié dont l’organisation du temps de travail ne serait pas compatible avec les dispositions de cet article ne pourrait donc pas bénéficier du télétravail.

Article 7.2 : Organisation du télétravail pour les salariés à temps partiel 

Par application de l’article 3.1, le nombre d’unités de télétravail est dégressif en fonction du temps de travail pour les salariés à temps partiel : 
Pour un salarié à 80 ou 90 % : 2 unités de télétravail. Toutefois, lorsque l’emploi du temps du salarié à 90% comporte une ½ journée, ce nombre d’unités de télétravail est porté à 3
Pour un salarié à temps partiel à 50 ou 60 % : 1 unité de télétravail par semaine


Article 8 : Temps de travail et charge de travail

La journée de télétravail est organisée en alternance de plages fixes et de plages variables permettant le maximum de souplesse journalière permise par les plages horaires en vigueur sur chacun des sites. Les périodes au cours desquelles on peut librement débuter ou interrompre son activité sont en conséquence : 

Plage variable du matin : 7h30 à 9h00
Plage fixe du matin 9h00 à 11h30
Plage variable de mi-journée à l’intérieur de laquelle une pause minimum d’une demi-heure doit être réalisée : 11h30 à 14h15,
Plage fixe de l’après-midi 14h15 à 15h30
Plage variable de fin d’après-midi : 15h30 à 18h15
Durant les périodes définies comme du temps de travail conformément aux règles précisées ci-dessus, le salarié peut être contacté dans le cadre de son activité professionnelle via les outils numériques et téléphoniques mis à sa disposition par l’employeur.

L’activité du salarié en télétravail doit être, dans la mesure du possible, équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Les dispositions relatives aux permanences définies dans l’article 3-2-1 de l’accord de gestion des temps sont opposables au salarié en télétravail. 

Le manager détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.

Le manager fera un point régulier avec le salarié en télétravail sur la bonne exécution du télétravail, l’évaluation de la charge de travail et les résultats attendus. 

Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail devront être abordées dans le cadre de l’entretien annuel.

A l’instar des dispositions de l’accord de branche, les parties signataires tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en s’assurant que les dispositions du présent accord n’aient pas pour conséquence l’isolement de certains salariés et un éloignement de la communauté de travail. 
C’est pourquoi elles conviennent de la nécessité d’un suivi concernant le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la prévention du risque d’isolement du collectif de travail, tels que mentionnés dans le préambule, en : 
intégrant dans le prochain plan d’action QVT un suivi et une réflexion concernant les collectifs de travail sur les équilibres entre temps passé en télétravail et temps passé sur site
identifiant, sur un trimestre, les situations des salariés (pour un temps plein) qui, par l’organisation de leur temps de travail, consacreraient pour :
une journée de télétravail, plus de 25% de leur temps de travail hebdomadaire
deux journées de télétravail, plus de 45% de leur temps de travail hebdomadaire
trois journées de télétravail, plus de 65% de leur temps de travail hebdomadaire

Par analyse des temps de travail des collaborateurs, le service des ressources humaines pourrait alerter les managers de ces situations, lesquels recevraient alors les collaborateurs concernés pour identifier si la disproportion entre temps télétravaillé et temps sur site est justifiée ou s’il s’agit d’une gestion individuelle du temps de travail pouvant comporter un risque.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au salarié en télétravail en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 


Article 9 : Équipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 9.1 : Locaux du télétravail  

Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail puisse s’exercer :
Au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur
Dans des espaces de coworking dès lors que ce choix n’engendre pas de frais supplémentaires pour l’organisme et ne démultiplie pas les équipements pour un même télétravailleur
Dans un tiers lieu régulier désigné par le salarié

Le local de télétravail, quel qu'il soit, doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Pour télétravailler le salarié doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.
 
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié :
Fournisse chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. 
Dispose d’une installation électrique conforme. À cette fin, l’employeur lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation...), le télétravail est suspendu dans l’attente de la fourniture par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance.
 
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du salarié en télétravail et en sa présence. 

Article 9.2 : Équipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du salarié en télétravail par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Ainsi, sont mis à disposition du salarié en télétravail :
Un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité
Une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un équipement adapté.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.


Article 10 : Mesures d’accompagnement du télétravail

Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du candidat au télétravail.

Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Le salarié en télétravail qui bénéficie habituellement des titres restaurant en bénéficiera également les jours de télétravail.


Article 11 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’organisme employeur.




Article 12 : Respect de la vie privée du salarié et droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail et veiller à l’exercice du droit à la déconnexion des salariés en télétravail afin d’éviter les phénomènes d’hyper-connexion et d’augmentation de la charge mentale. 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

En conséquence, le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ses horaires de télétravail. A cette fin : 
Il porte à la connaissance de son responsable et de ses collègues de travail ses horaires de disponibilité
Il désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail
Il instaure si nécessaire une réponse automatique pendant ses repos.



Article 13 : Sensibilisation et formation au télétravail 

Les salariés en télétravail qui n’auraient jamais pratiqué le travail à distance, reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. 
Les managers et coordonnateurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de gestion à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du salarié en télétravail sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14 : Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité du salarié.
Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le salarié en télétravail a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution.


Article 15 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, associant la Direction et l’instance représentative du personnel compétente.
Ce bilan portera notamment sur :
Le nombre de candidatures exprimées pour le télétravail et le nombre de candidatures retenues
La ventilation du nombre de télétravailleurs, par service, filière et emploi
Le nombre de jours utilisés par les salariés au forfait
Le suivi des situations objet de l’article 3.4

Ces informations seront portées au bilan social.


Article 16 : Entrée en vigueur, suivi et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de son agrément. 

Les parties signataires s’accordent pour réaliser un bilan à mi-parcours en vue d’adapter éventuellement certaines des dispositions du présent accord. 

Les parties signataires pourront réexaminer ultérieurement si les conditions de versement d’une indemnité télétravail sont réunies.

Il prendra fin le 31 décembre 2025.


Article 17 : Clause suspensive

Cet accord comprend comme condition suspensive l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la loi.


Fait à Avignon, le 26 avril 2022
MSA Alpes-Vaucluse				

La Directrice Générale,						Les délégués syndicaux