ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION 
DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS   
    





Entre :


La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3ème,
Représentée par 



Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par ,
la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,
Force Ouvrière (FO) représentée par ,
le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par.







Article 1– Préambule 

La Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) est une démarche d'anticipation et d'adaptation des emplois et des compétences destinée à accompagner au mieux le développement de l’entreprise. 

Le projet d’entreprise “Logirem 2025” s'inscrit dans le cadre du plan stratégique du groupe Habitat en Région et répond à des enjeux forts : la proximité et la satisfaction clients, la qualité et l’innovation, la réhabilitation du patrimoine et l’offre nouvelle, le collectif au service de l’épanouissement de chacun (habitant, collaborateur ou partenaire) et la performance.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ainsi que le développement de l’employabilité et des compétences des collaborateurs s’inscrivent pleinement dans l’axe 3 “Collaborateurs” du projet d’entreprise, fixant un objectif de 100% des collaborateurs ayant les compétences requises à horizon 2025.
 
Logirem souhaite que la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels soit un élément clé de sa politique RH afin de donner à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des métiers et lui offrir la possibilité de choisir une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les besoins de l’entreprise et ses aspirations.
Les parties signataires notent l’importance d’anticiper les besoins en compétences des collaborateurs, les accompagner dans l’exercice des nouveaux métiers, développer leurs compétences et sécuriser leurs parcours professionnels. 
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ainsi que la formation professionnelle et la mobilité apparaissent pour les parties signataires comme des leviers incontournables pour répondre aux enjeux de l’entreprise : employabilité, qualité de service, transmission des compétences, attractivité des emplois dans le secteur du logement social, performance économique et sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2245-15 du code du travail et vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser la gestion anticipée des emplois et des compétences et formaliser les engagements pris par l’entreprise en la matière. 

Article 2 -Le dispositif de gestion des emplois et des compétences 	

Article 2.1- La cartographie des métiers, des emplois et des compétences

Logirem dispose d’outils descriptifs et d’évaluation des emplois et des métiers.
Ces outils permettent de disposer d’une référence commune pour gérer les différents processus de gestion des ressources humaines, d’avoir une plus grande visibilité pour l’ensemble des acteurs sur les compétences requises et détenues au sein de l’entreprise et ainsi mieux anticiper les évolutions et les besoins futurs.

Descriptif d’emploi et compétences associées : 

Ce support décrit l’emploi en termes de raison d’être, responsabilités, missions déclinées en activités et compétences requises.
Le descriptif doit suivre une architecture suffisamment simple et lisible pour permettre une mise à jour et une utilisation aisée. Le descriptif fournit en effet des repères aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers et la Direction des Ressources Humaines.
Ces repères sont utilisés au moment de l’entretien annuel pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les progrès réalisés et envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle.

La cartographie des métiers :

Un observatoire des métiers permettant de disposer d’un système de veille sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers de l’entreprise et d’identifier les métiers en sensibilité est mis en place dans l’entreprise. 

Concernant l'observatoire des métiers, cela se traduit par :
- une veille sur les travaux menés par la branche professionnelle sur l'évolution des métiers du logement social, 
- une cartographie des métiers qui permet d'identifier les passerelles d'un métier à l'autre et les compétences associées,
-  une commission emploi qui analyse les emplois, les cote et identifie les compétences clés.

A ce titre, la sensibilité des métiers s’analyse au regard :
- de leurs fortes variations soit quantitatives (volume d’effectif) soit qualitatives (nature des activités, des compétences),
- de la progression ou de la diminution des effectifs,
- de l’évolution importante des compétences nécessaires,
- des difficultés de recrutement (métiers “en tension”).

Par ailleurs, afin de permettre à chaque collaborateur d'avoir une visibilité sur les filières et les métiers existants, la cartographie des métiers et des descriptifs d’emplois est mise à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet RH.

Article 2.2– L’entretien annuel d’évaluation 

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien annuel d’évaluation.  

L’Entretien Annuel d'Évaluation (EAE) est un rendez-vous managérial important. Il est l’occasion de présenter le lien entre la stratégie de l’entreprise, ses ambitions, les objectifs de l’équipe et par voie de conséquence les objectifs individuels de chaque collaborateur.

Il permet de donner à chaque collaborateur une visibilité sur ce qui est attendu de lui, dans une logique de progrès et d’anticipation. Évaluer les savoirs, savoirs-être, savoirs-faire, identifier l’écart entre les compétences acquises et celles à acquérir et mettre en place des actions d’accompagnement.
C’est aussi l’occasion pour le collaborateur de faire remonter les difficultés de fonctionnement rencontrées pendant la période si elles n’ont pas été déclarées et traitées avant.

Au-delà de l’évaluation des performances individuelles, cet entretien doit donc s’assurer d’identifier les axes de développement du salarié et de définir les formations, qui doivent permettre au salarié de continuer à progresser dans le métier qu’il occupe. A l’issue de cet entretien, et si les parties le jugent nécessaire, un plan d’action individuel peut être proposé pour donner au salarié les moyens de s’adapter aux exigences de son emploi. Cet entretien peut également être l’occasion d’engager une démarche de mobilité interne.
Des formations sont dispensées aux supérieurs hiérarchiques afin de rendre l’entretien individuel le plus efficace possible.


Article 2.3– L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié (au sein de l’entreprise ou en dehors), notamment en termes de qualifications et d’emploi. Ce n’est pas une évaluation professionnelle du salarié, il ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.

Il concerne tous les collaborateurs et se tient tous les 3 ans dans l’entreprise.

Pour le salarié, cet entretien permet de faire le point sur l’évolution des métiers en interne, ses compétences, ses besoins de formation, ses conditions de travail, son évolution professionnelle et ses souhaits éventuels de mobilité géographique ou fonctionnelle.
Un guide sur la conduite et le déroulement de l’entretien professionnel ainsi que les dispositifs d’accompagnement sont disponibles pour les collaborateurs dans l’intranet ou auprès des RH.

Un bilan récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié éligible est réalisé tous les 6 ans, conformément à la réglementation en vigueur. 


Article 2.4– Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation. 

Le développement des compétences est un enjeu stratégique à la fois collectif et individuel. Il est vecteur de performance et favorise les parcours professionnels. Il se définit par l’acquisition de savoirs-faire et savoirs-être utiles dans l’exercice de son métier.
L’entreprise mobilise à cet effet, l’ensemble des dispositifs existants pour que chacun puisse acquérir ou perfectionner les connaissances nécessaires à la bonne tenue de son poste actuel ou futur.

Les principaux dispositifs de développement des compétences sont :



- Le plan de développement des compétences : recense l'ensemble des actions de formations mises en place par l’employeur pour les salariés.
Depuis la “loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel”, la formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Ainsi, il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), des formations en présentiel ou, tout ou partie à distance.

LOGIREM se dote d'un plan annuel de développement des compétences. Il est construit sur la base des besoins émis par les managers et salariés lors des entretiens annuels et /ou professionnels et des besoins permettant de répondre aux enjeux de l’entreprise.

Les formations dispensées dans le cadre de ce dispositif relèvent de l’initiative de l'employeur et sont en lien direct avec le métier exercé. Elles prennent en compte l’acquisitions de nouvelles compétences du fait de l’évolution des métiers, en lien avec la stratégie de l’entreprise. Elles assurent l’employabilité des salariés ainsi que le maintien dans l’emploi des séniors.

- Le compte personnel de formation (CPF) : permet à chaque personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Le compte personnel de formation peut également être mobilisé en co-construction avec l’employeur qui peut contribuer à l’action de formation financée par ce dispositif, par une autorisation d’absence ou un abondement sur le CPF.
Le CPF peut également être mobilisé pour suivre des formations en lien avec un projet de transition professionnelle.

- La validation des acquis de l'expérience (VAE) : c’est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir un diplôme ou une certification professionnelle. L’entreprise accompagne els salariés volontaires dans cette démarche.

- Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : c’est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il s’agit d’un dispositif externe à l’entreprise, mobilisé exclusivement hors temps de travail.

- Les parcours certifiants : ce sont des parcours de formation qui permettent à l’issue, l’obtention d’un titre professionnel, offrant une visibilité à l’interne et à l’externe quant aux compétences acquises.
Afin de professionnaliser et valoriser les parcours des collaborateurs de l’entreprise, des formations certifiantes peuvent être proposées (exemple: parcours certifiant « GARDIEN D’IMMEUBLE », parcours certifiant « chargé de clientèle ») et financées dans le cadre du plan de développement des compétences et/ou du compte personnel de formation (CPF).

Afin de permettre à chacun d’être acteur de son parcours professionnel et d’accéder plus facilement à l’information, LOGIREM communique régulièrement en interne sur les dispositifs de formation, notamment au travers de l’intranet et des rencontres organisées par les équipes RH.

Dans le cadre de la démarche Qualité de Vie au Travail, un guide “Parcours formation” sera élaboré courant 2022, afin de diffuser plus largement notrela politique de développement des compétences et d’améliorer la connaissance des dispositifs existants.

La transmission des savoirs et des compétences : 
La transmission des savoirs et des compétences en entreprise est un enjeu stratégique. Formation des nouvelles recrues, anticipation des départs en retraite, évolution des métiers : la transmission des connaissances et des savoirs-faire est primordiale pour préserver les compétences dans l’entreprise, en intégrer de nouvelles et assurer ainsi la continuité de l’activité.
A l’interne, Logirem met en œuvre différentes modalités d’apprentissage et de capitalisation des savoirs, notamment par le biais de formateurs et tuteurs internes. En complément, d’autres dispositifs de transmission des compétences vont être déployés à compter de 2022 dans le cadre du projet d’entreprise “Logirem 2025” et de la démarche Qualité de Vie au Travail : réunions d’information et ateliers transverses, clubs métiers, ateliers managers…
Article 2.5- La transition entre activité professionnelle et retraite 

Forum retraite

Afin d’accompagner les collaborateurs seniors de 57 ans et plus sur l’ensemble des dispositifs réglementaires existant en matière de retraite, un « forum retraite » est organisé tous les deux ans.
 
En complément du forum, une rencontre RH sera organisée chaque année pour les collaborateurs de 59 ans et plus afin de les informer et de les accompagner si nécessaire dans leurs démarches. Un référent RH est dédié à ce sujet.

Prime 

Par ailleurs, il est essentiel de pouvoir anticiper le départ en retraite, notamment afin de faciliter le transfert des compétences du collaborateur partant à la retraite. 
Une prime sera versée au moment du départ à la retraite, si les deux conditions suivantes sont remplies :
annonce du départ deux ans avant la date prévisible,
départ effectif à la retraite à la date annoncée, au trimestre près.

Le montant de cette prime est fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise :
ancienneté < 20 ans : 500€
ancienneté entre 20 et 30 ans : 1 000€
ancienneté > 30 ans : 1 500€


Article 2.6- L’indemnité de départ à la retraite

L’article 7 de l’accord d’entreprise du 5 juin 2001 est remplacé par l’article ci-après :

Le collaborateur partant volontairement à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ, calculée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise :

Pour un collaborateur ayant plus de 5 ans d’ancienneté (période continue, déduction faite des absences non considérées comme temps de travail effectif) : l’'indemnité de départ est égale à 1,15/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois.			
Elle est majorée de 0,115/12ème de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la 5ème année jusqu'à la dixième année incluse.

Pour un collaborateur ayant 11 ans d’ancienneté et plus (période continue, déduction faite des absences non considérées comme temps de travail effectif) : l’indemnité de départ est égale à 1,5/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois.	
Elle est majorée de 0,3/12ème de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté dès la 11ème année.						
L’indemnité de départ pour un collaborateur ayant 11 ans et plus d’ancienneté est majorée de 15%.

Il est précisé que les deux modes de calcul ci-dessus ne se cumulent pas, la formule de calcul applicable dépendant de l’ancienneté acquise par le collaborateur.








Article 3– Les mesures d’accompagnement de la GEPP

Article 3.1- La mobilité professionnelle  

Les principes directeurs :

L’entreprise apporte une attention particulière à la mobilité professionnelle, mobilité souhaitée pour des raisons d'évolution professionnelle, de convenance personnelle ou induite par l’évolution de l'entreprise. La fonction RH est associée à la mise en œuvre des décisions de mobilités internes, elle est garante des dispositifs d’accompagnement existants.

La mobilité s’exerce dans la transparence : l’entreprise veille à publier les postes vacants en dernier ressort et à ce que cette information soit accessible aux collaborateurs de l’entreprise.
L’entreprise entend affecter les postes aux personnes présentant les compétences, les connaissances, la qualification et les qualités professionnelles requises. Ainsi est posé le principe de non-discrimination à l’égard des salariés : âge, origine ethnique, sexe, situation familiale, orientation sexuelle, croyances religieuses, handicap, appartenance politique et syndicale ... 

L’entreprise garantit à chacun des candidats retenus les moyens nécessaires à sa réussite et ainsi tout changement d’emploi s’accompagne d’un accompagnement interne et/ou externe en fonction des besoins identifiés.
Le salarié garantit l’entreprise de son investissement et de sa disponibilité pour acquérir connaissance et compétences nécessaires à la maîtrise de son emploi. 

Lors de la diffusion d’un poste, la Direction des Ressources reste attentive aux souhaits d’évolution communiqués précédemment par les collaborateurs, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.

La bourse de l’emploi :

Pour favoriser l’accès à l’information des postes disponibles, l’entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés, l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise : CDI et CDD dont la durée est au moins égale à 12 mois. 

Les postes sont diffusés par mail à l’ensemble des salariés. 
La lettre info RH mensuelle adressée à tous les collaborateurs rappelle également les postes à pourvoir en interne et au sein du Groupe.

L’appel à candidature interne est réalisé sur le dernier poste vacant. Il est précisé dans l’offre diffusée en interne si le poste est ouvert à l’externe ou pas, ainsi que la date limite de dépôt de la candidature.

Le process de mobilité : 

Chaque salarié peut se porter candidat sur le poste de son choix. Une candidature est recevable sous réserve d’un curriculum-vitae et d’une lettre de motivation. Un accusé-réception est adressé au collaborateur qui postule, à son manager ainsi qu’au manager qui recrute. 

Des ateliers CV et lettre de motivation sont organisés par les équipes RH.

Chaque candidat postulant dispose d’un entretien avec les RH au cours duquel sont exposées la description des missions et activités principales, les compétences clefs non négociables et les conditions d’exercice de l’emploi. Des tests d’aptitudes, de mise en situation et de personnalité sont réalisés pour les mobilités fonctionnelles. 

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui postule sur un poste bénéficie d’une réponse orale si sa candidature n’est pas retenue, réponse qui interviendra dès la connaissance du choix effectué.
Les dossiers d’évaluation de candidature sont mis à la disposition des salariés auprès des Ressources Humaines, pour consultation.

Un retour au collaborateur qui a postulé, expliquant les raisons d’une candidature non retenue, est systématiquement réalisé. Les  candidats non sélectionnés dans la « short list » seront contactés par les Ressources Humaines tandis que ceux sélectionnés dans la « short list » mais non retenus seront contactés directement par le Manager en charge du recrutement, car ce dernier est responsable du choix. 

Points d’étapes manager et RH lors de la prise de fonction (intégration ou mobilité interne) :

Le manager garantit l’accompagnement du collaborateur retenu. Dans le cadre du parcours d’intégration, des points d’étape réguliers sont organisés entre le manager et le collaborateur tout au long de la période d’essai. Un suivi est assuré par les Ressources Humaines.

L’accompagnement de la mobilité interne : le parcours d’intégration 

L’entreprise attache une attention particulière à l’intégration des salariés dans l’entreprise ou sur un nouveau poste. 

En effet, le nouvel arrivant doit être accompagné dès son arrivée afin de connaître l’entreprise et son environnement pour mettre pleinement en œuvre ses capacités et compétences professionnelles.
Un parcours d’intégration ou « onboarding » est systématiquement mis en œuvre pour chaque nouvel arrivant ou pour les mobilités internes, permettant notamment de rencontrer les interlocuteurs dédiés et de mieux découvrir l’entreprise.

Dans le cadre du projet d’entreprise “Logirem 2025”, le parcours d’intégration a été complétée par une demi-journée d’accueil réunissant tous les nouveaux entrants.
Tutorat :

Le tutorat est un dispositif déterminant dans le développement des compétences et la transmission des savoirs-faire, savoirs-être ou autres connaissances de l’entreprise. Une vingtaine de tuteurs internes ont été formés en 2021.

Le tutorat est désormais effectif dans l’entreprise et se met en place dans le cadre du parcours d’intégration. Il permet l’accompagnement des nouveaux collaborateurs et des mobilités internes avec des temps d’échanges, des rencontres régulières entre tuteurs et tutorés pour mieux appréhender le poste et l’environnement de travail ainsi que le fonctionnement de l’entreprise.


Article 3.2- Les mesures d’accompagnement d’une mobilité 

L’indemnité transport : 

Une indemnité mensuelle, forfaitaire et différenciée du salaire est versée aux collaborateurs en cas de mobilité géographique. Cette indemnité s’appuie sur la différence constatée entre le trajet domicile/ancien lieu de travail et le trajet domicile/nouveau lieu de travail, suite à mobilité.
Les montants bruts revalorisés par le présent accord sont les suivants : (selon indicateur nombre de kms Mappy- trajet le plus court en temps ou en distance - aller simple)
Entre 10 km et <30 km : 70 €          
Entre 30 km et < 40 km : 80 € 
> 40 km : 90€ 

Cette indemnité, versée pendant la durée du présent accord, pourra être réduite ou supprimée, conformément au barème annoncé, en cas de déménagement postérieur à la mobilité qui a pour effet un rapprochement du lieu de travail. Par ailleurs, la prime est suspendue ou proratisée en cas d’absence.
Cette indemnité n’est pas cumulable avec le remboursement par l’employeur de l’abonnement transport (50%).

Le montant revalorisé de l’indemnité prévu dans le présent accord s'applique à l’ensemble des bénéficiaires de l’indemnité. 

Les frais de déménagement : 

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise pour toute mobilité géographique d’une distance supérieure à 50 km entre ancien/nouveau lieu de travail, sur présentation au minimum de deux devis de sociétés de déménagement. 

Le congé de déménagement : 

Un congé de déménagement d’une durée d’un jour est accordé au salarié amené à déménager, pour toute mobilité géographique d’une distance supérieure à 50 km entre ancien/nouveau lieu de travail.

Accompagnement Action Logement : 

Action Logement accompagne les salariés en cas de mobilité professionnelle et propose différents services (accompagnement pour trouver une location, bénéficier d'un crédit immobilier, etc). Ces services sont consultables dans l’intranet RH


Article 4- Développement des compétences et orientations de la formation professionnelle 
Notre mission d’utilité collective nous place au cœur des enjeux de progrès social et environnemental, sources d’innovation et de nouvelles pratiques professionnelles. Les besoins de nos clients évoluent. Aussi, Logirem réaffirme sa volonté de proximité, afin d’adapter ses services, d’améliorer en permanence la qualité de vie et favoriser les parcours résidentiels.
Ces transformations sont l’opportunité de développer de nouvelles compétences et de capitaliser notre savoir interne afin d’optimiser notre performance. Pour chacun, le développement des compétences participe à la construction d’un parcours professionnel, en cohérence avec les aspirations personnelles et les besoins de l’entreprise, source de qualité de vie au travail.
Les grandes orientations de la formation professionnelle sont adossées à la stratégie de l’entreprise  et s’articulent autour des 4 axes: Clients, Patrimoine, Collaborateurs, Performance.
1. La relation clients, avec notamment l’amélioration de la satisfaction clients et le développement de nouveaux produits et services, afin de répondre aux besoins de tous les publics,
2. Le patrimoine, principalement au regard des enjeux de maintenance, de réhabilitation et rénovation énergétique, de développement de l’offre nouvelle, 
3. Les collaborateurs, afin d’améliorer la qualité de vie au travail, renforcer les compétences métiers (sécurité des personnes et des biens, accompagnement et intégration des entrants et des mobilités internes, accompagnement managérial, accompagnement des métiers en forte mutation et des évolutions réglementaires), développer les parcours professionnels et les formations certifiantes,
 4.    La performance, avec notamment la digitalisation comme un élément de simplification des processus.
Dans le cadre d’une offre diversifiée de « solutions pour apprendre », la formation reste un moyen indissociable du développement des compétences et le développement des compétences est étroitement lié aux évolutions de l’entreprise et de sa stratégie.
Le développement des compétences se traduit par des modes d’apprentissage variés et adaptés aux différents publics. Ainsi, issu du projet d’entreprise “Logirem 2025”, le chantier ”développer l’employabilité des collaborateurs” s’appuie sur la transformation de nos modes d’apprentissage : 




La mise à disposition à venir d’un “portail formation” participera à répondre aux attentes collectives de visibilité accrue sur les contenus et modalités de formation, offrant ainsi plus d’autonomie dans l’accès à la formation, dans l’esprit de la dernière réforme.


Article 5- Politique de l’emploi 
Article 5.1- Contrats d’apprentissage et de professionnalisation, stages 

Dans le cadre de la politique de promotion du lien entre la formation initiale et l’emploi, Logirem a déjà eu recours aux dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation. 

Au titre du présent accord, il est réaffirmé l’engagement de l’entreprise en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
Pour les 3 ans à venir, l’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et à accueillir des stagiaires.

L’entreprise applique une majoration de 20% de la gratification légale accordée aux jeunes sous conventions de stage.  En fin de stage, une gratification complémentaire peut être attribuée, sur demande du responsable de stage, en fonction de la qualité de la prestation réalisée. 

Article 5.2- La diversification des méthodes de sourcing 

Elargissement du sourcing

L’entreprise développe ses partenariats avec les organismes spécialisés en vue de favoriser la diversité et l’insertion des travailleurs (travailleurs handicapés, chômeurs de longue durée, seniors, juniors…). 

Cooptation

La cooptation consiste, pour une entreprise, à faire appel au réseau de ses collaborateurs pour recruter des candidats. Elle repose sur les compétences avant la relation. Pratique en plein essor, elle permet aujourd’hui aux entreprises de recruter rapidement et efficacement des candidats qui n’étaient pas nécessairement en recherche d’emploi et qui correspondent aux attentes et aux valeurs des employeurs.

Une prime revalorisée à 500€ bruts dans le cadre du présent accord est versée dans le cadre de la cooptation d’un candidat au recrutement présenté par un salarié de l’entreprise, suite à période d’essai concluante. 

Un accusé réception est adressé par les Ressources Humaines au salarié qui propose un candidat.


Article 6 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques 

Conformément à l’article L 2242-13 du code du travail, l'entreprise informera ses sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise susceptibles d'affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences. 


Article 7 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 

Article 7.1- l’entretien de début de mandat 

Un entretien individuel réalisé en début de mandat est proposé à chaque élu titulaire ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux
Cet entretien de début de mandat a pour objet de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise, au regard de l'emploi occupé.


Article 7.2 –L’entretien de fin de mandat  

Un entretien individuel réalisé en fin de mandat est proposé à chaque élu titulaire ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux.

Cet entretien de fin de mandat a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.


Article 7.3- La formation lors de la prise de mandat 

En complément de la formation légale prise en charge sur le budget du CSE, une formation est dispensée à tous les élus du CSE (titulaires et suppléants), dans la première année de mandat, ainsi qu’aux représentants et délégués syndicaux. 
Cette formation est prise en charge par l’entreprise.


Objectifs de la formation : 

Prendre la mesure des enjeux stratégiques et opérationnels d’un mandat,
Bien connaître les attributions et le rôle des Représentants du personnel, 
Comprendre les enjeux économiques de l’entreprise,
Maîtriser les moyens d’action et savoir les mettre en pratique au service des salariés.
 

Article 7.4- La certification relative aux compétences du mandat 

L’arrêté du  crée une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Cette certification est structurée en six domaines de compétence dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
– CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
– CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
– CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
– CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
– CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
– CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Le candidat à l’obtention d’un CCP doit avoir exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit la durée.

Le jury évaluera l’ensemble des éléments susceptibles d’établir que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises, sur la base :
– d’une production écrite dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences du ou des certificats de compétences professionnelles visés,
– d’une présentation au cours de laquelle le candidat présente oralement sa production au jury,
– d’un questionnement s’appuyant sur un guide d’entretien.
Pour obtenir la certification, les six CCP doivent être validés lors de sessions d’examen.

Les élus peuvent solliciter cette démarche de certification. Un accompagnement complémentaire au dispositif légal d’une durée de 2 heures est proposé par l’entreprise aux candidats qui le souhaitent.


Article 8 - Durée. Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets trois ans après sa date d’application.

Il pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires, après un préavis de trois mois.




Article 9 - Modalités de suivi et de réalisation des objectifs 
Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures : une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires à cet effet. 

Article 10 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 11 – Notification et dépôt

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. 
Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.



Fait à Marseille, le 22/12/2022