ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre, d’une part,

La société LIENHART SOJAMEAL SASU
Sise au     37 route de Strasbourg – 67860 BOOFZHEIM

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général


Et, d’autre part,

Les salariés de la société consultés à cet effet








Préambule

Au regard de l’évolution du fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire de définir le cadre des règles appliquées en matière de gestion des temps.

Par le présent accord, les parties entendent réviser les règles d’organisation du temps de travail tant pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures, que pour ceux bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année.

La société LIENHART SOJAMEAL SASU justifie d’un effectif équivalent temps plein de moins de 20 salariés.

Conformément à l’article L 2232-23 du Code du travail, la Direction de la société a décidé, en l’absence de membre élus au Comité Economique et Social et de délégué syndical, de mettre en œuvre les dispositions des article L 2232-21, L 2232-22 
et L 2232-22-1 du Code du travail.

En application des dispositions précitées :
La Direction a défini les modalités de consultation des salariés,
Une « Commission consultation » est créée au sein de l’entreprise,
Le présent projet d’accord est communiqué à tous les salariés,
La consultation des salariés est organisée par la Commission consultation,
A l’issue de la consultation de salariés, la Commission consultation rédige un procès-verbal qui est remis à la Direction.

Le procès-verbal de consultation des salariés est annexé au présent accord.

Article 1 : Le champ d’application

Le présent accord s’applique à la société LIENHART SOJAMEAL SASU.

Article 2 : Les bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ou travailleurs temporaires.

Les cadres dirigeants sont soumis à des dispositions qui leur sont propres.

Article 3 : Les dispositions communes

Article 3-1 : Le temps de travail effectif

En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Article 3-2 : Les temps de repos

En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.

Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.
Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :
est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,
de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,
s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.

Article 3-3 : L’amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail.
Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.

Article 3-4 : Les durées maximales de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue, notamment durant les périodes de collecte. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance.
De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.

Article 3-5 : Les heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.

Article 3-6 : L’habillage et le déshabillage

Se voient attribuer une tenue de travail les salariés qui, par leurs fonctions, sont soumis au port d’une tenue de travail imposée par la Direction.
Les parties entendent par tenue de travail imposée le port notamment d’un « bleu de travail » et de chaussures de sécurité.

Bénéficient donc d’un temps d’habillage / déshabillage les salariés soumis au port de la tenue de travail imposée.
Le temps d’habillage / déshabillage est estimé à 5 minutes par poste effectivement travaillé.
La contrepartie au temps d’habillage / déshabillage est attribuée sous la forme d’un temps de repos s’ajoutant au compteur de RCR.

Article 3-7 : Le repos compensateur de remplacement

Un compteur de Repos Compensateur de Remplacement est créé pour chaque salarié (RCR).

Le compteur de RCR est crédité :
du temps d’habillage / déshabillage
des heures supplémentaires calculées à la fin de la période de référence.

Le nombre d’heures pouvant être crédité au compteur de RCR est limité à 14 heures au cumul.
Cette limite ne s’applique pas au crédit lié au temps d’habillage / déshabillage.

Article 4 : La durée du travail calculée sur la semaine

Article 4-1 : Les bénéficiaires

La direction se réserve le droit de ne pas appliquer notamment les dispositions relatives au calcul du temps de travail sur une période de 12 mois aux salariés sous contrat à durée déterminée, aux salariés justifiants d’une alternance entreprise – centre de formation ou aux travailleurs temporaires.
Dans une telle hypothèse, les salariés ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun.
Sont notamment visés par cette situation les travailleurs dont la mission est d’une durée courte.

Article 4-2 : Le calcul de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant 35 heures de travail effectif se voient appliquer le régime des heures supplémentaires.

Article 5 : L’organisation du temps de travail sur 12 mois

Article 5-1 : Les bénéficiaires

Peut être mis en place par la Direction l’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois pour les salariés ne bénéficiant pas de l’autonomie d’organisation de leurs horaires de travail.

Article 5-2 : L’organisation du temps de travail

Article 5-2-1 : La gestion de l’organisation des horaires de travail

La durée du travail est organisée sur la période courant du 1er juillet de l’année 
au 30 juin de l’année suivante.
Cette période est appelée « période de référence ».

Au cours de la période de référence, les limites de la modulation peuvent être portées :
à 48 heures en semaine haute,
à 0 heure en semaine basse.

Autant que de besoin, au démarrage de la période de référence, un planning prévisionnel mensuel, trimestriel et annuel seront réalisés par grand secteur d’activité.

Le planning prévisionnel peut être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles ou de remplacement d’un salarié absent.

Durant les campagnes, le délai de prévenance est limité à 5 heures.

Article 5-2-2 : Le calcul de la durée du travail

La durée de travail sur la période de référence est calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Au cours d’une semaine, sont qualifiées d’heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite haute.

Sur la période de référence, sont qualifiées des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.

Article 5-3 : La mensualisation de la rémunération

Pour le salarié à temps plein, la rémunération est lissée sur la base de la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet.
Les absences bénéficient d’un décompte salarial et d’un calcul du maintien de salaire le cas échéant sur la base de la même durée.

Les mêmes règles sont aménagées et appliquées pour le salarié à temps partiel au regard de sa durée contractuelle de travail.

Article 5-4 : La prise en compte des incidents

Les règles prévues par le présent article s’appliquent pour le salarié à temps plein.

Les mêmes règles sont aménagées et appliquées pour le salarié à temps partiel au regard de sa durée contractuelle de travail.

Article 5-4-1 : La gestion des absences des salariés

Concernant la vérification du calcul de la durée du travail sur la période de référence, les heures d’absence sont prises en compte pour la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Le décompte de la durée journalière de travail est fixé à 7 heures.

Article 5-4-2 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail.
Seront donc qualifiées d’heures supplémentaires sur la période concernée les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, le compteur individuel d’heures de modulation comptabilisées en négatif est déduit du solde de tout compte.

En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de référence concernée.

Article 5-5 : L’activité partielle

Dans l’hypothèse où la mise en place de l’activité partielle est nécessaire, les parties conviennent, qu’en fonction de la situation, le calcul du temps de travail sur plus d’une semaine peut être suspendu ou arrêté.

Ainsi, au regard des éléments d’opportunité, la Direction peut, totalement ou partiellement, appliquer pour la durée de l’activité partielle, un calcul du temps de travail à la semaine.

Article 5-6 : Les salariés à temps partiel

L’organisation du temps de travail sur 12 mois s’applique aux salariés à temps partiel.

Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel applique les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur 12 mois et les aménage au regard de la situation particulière.

Les modalités de communication et de modification de la durée du travail ainsi que des horaires sont fixées par note de service.

La modification de la durée ou de l’horaire de travail est réalisée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence non prévue.
Dans l’hypothèse d’une réduction du délai de prévenance, le salarié bénéficie d’une indemnité d’un montant égal à une demi-heure de travail.

Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.

Article 6 : Le forfait en jours sur l’année

Article 6-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 
Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.
Sont concernés les salariés cadres, non-cadres itinérants et non-cadres responsables de service.

La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail ainsi que la référence au présent accord.

Article 6-2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est de 218 jours par an.
Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification, comprise entre le 1er juillet de l’année et le 30 juin de l’année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ou par le présent accord.

Article 6-3 : La gestion des jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos calculés pour chaque période de référence. 

Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.

Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés.

Article 6-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.
Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article 6-5 : Le suivi de la charge de travail

Article 6-5-1 : Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail.
Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.
Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.
Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.
Cet entretien est consigné par écrit.

Article 6-5-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année.
Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.

Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article 6-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.
Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.
La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 6-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures. Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci sont ni payés, ni reportés.

Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.

D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.

D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.
Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Article 7 : Les astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail.

Article 7-1 : L’organisation des astreintes

Les astreintes sont organisées par la personne en charge de gestion de l’activité.

Le salarié d’astreinte est tenu, en cas d’intervention, d’être présent sur site dans un délai maximum de 30 minutes.

Les astreintes sont organisées notamment durant les périodes de campagne du samedi 0h00 au dimanche 24h00 et les jours fériés de 0h00 à 24h00.

Les plannings veillent à respecter une équité des astreintes entre les salariés : 
Les astreintes sont réparties le samedi entre deux salariés,
Le dimanche, les astreintes sont réalisées par un troisième salarié aujourd’hui demandeur pour les réaliser.
En l’absence dudit salarié, quel qu’en soit le motif, l’astreinte du dimanche est réalisée par l’un des deux salariés affectés habituellement aux astreintes du samedi.

Dans l’hypothèse où, le salarié désireux aujourd’hui de réaliser toutes les astreintes du dimanche venait à changer d’avis, les astreintes seraient réparties entre les trois salariés.

Les salariés sont informés des périodes d’astreintes :
La semaine précédente la période d’astreinte,
Par affichage du planning d’astreintes.

Article 7-2 : La gestion des astreintes

Pour chaque jour d’astreinte réalisé, le salarié concerné bénéficie d’une indemnité brute de 40,- €.

Lorsqu’un salarié est amené à intervenir durant une période d’astreinte :
Le temps de déplacement domicile – lieu de travail ainsi que lieu de travail – domicile est considéré comme du temps de travail effectif,
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

Concernant le salarié intervenant sur site dans le cadre d’une astreinte, le temps de trajet domicile – lien de travail est évalué forfaitairement à 15 minutes aller et 15 minutes retour.

Concernant le salarié en forfait en jours, les durées d’intervention dans le cadre d’une astreinte sont comptabilisées dans un compteur de temps. Les droits correspondant à 3,5 heures au crédit du compteur temps permettent la prise de repos par demi-journées.

Article 7-3 : Le suivi des astreintes

En fin de mois, l'employeur remet au salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Cette information peut être réalisée par le bulletin de paie.

Article 8 : Le droit à la déconnexion

La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,

En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.

Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00. Conscients que certains salariés sont « plutôt du soir », les parties conviennent que ces horaires de repos peuvent être aménagés par les salariés concernés. Ces horaires doivent cependant permettre à chacun de bénéficier de 11 heures de repos entre deux postes conformément aux dispositions ci-dessus.

Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.

Il apparaît néanmoins, que certains salariés désirent, pour des raisons d’organisation, se connecter notamment à leur boite mail alors qu’ils sont en repos ou en congé. Ce faisant, lesdits salariés souhaitent éviter de « revenir au bureau » avec trop de mails à traiter ou gérer le « quotidien » au fur et à mesure sans attendre leur reprise de travail.
Dans l’hypothèse où la Direction constate un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos et congés, des coupures, notamment des boites mail, seront automatiquement mises en œuvre.

Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.

Article 9 : Application des dispositions du présent accord

La Direction se réserve le droit d’appliquer les dispositions du présent accord à l’issue de la mise en œuvre d’un système de calcul des temps de travail automatisé.

Dans l’hypothèse où la mise en œuvre du présent accord s’effectue en cours de période de référence, les calculs des durées de travail sont aménagés pour la période concernée.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en application à l’issue de son dépôt.

Article 11 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé à la suite d’une demande écrite de trois salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles, une telle demande ne peut être faite qu’une seule fois pour chaque période de référence.

Une réunion de suivi est organisée par la Direction dans les deux mois suivant la demande. L’ensemble du personnel est invité à une réunion de suivi.

Article 12 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article 14 : Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à Boofzheim, le 31/05/2023



Pour la société LIENHART SOJAMEAL SASU
Monsieur 


Pour les salariés consultés à cet effet
Cf. le procès-verbal rédigé par la Commission consultation annexé au présent accord