ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L’AMENANGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La société XXX, dont le siège social se situe XXX, répertorié sous le numéro de SIRET XXX souhaite mettre en place un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 
Conformément aux articles L.2232-21 et L2232-22 du code du travail, l’employeur employant de 11 à 20 salariés peut proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. 
La société XXX ayant entrepris une modification de convention collective lié à son activité, la société propose aux collaborateurs cette proposition d’aménagement du temps de travail en lien avec la convention collective SYNTEC. 
Cette proposition d’accord établie par l’employeur sera soumise au vote des salariés pour validation.
La consultation du personnel est organisée le 6 juillet 2023, à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord, soit à compter du 22 juin 2023.
Pour être ratifié, l’accord devra être accepté par les 2/3 des salariés. A l’issu de son approbation, ce dernier aura valeur d’accord d’entreprise et sera déposé selon les mêmes formalités à la DIRECCTE et au conseil de prud’hommes de Lyon. 

CHAPITRE 1 : Dispositions Générales
	1.1 Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société XXX , sous contrat à durée indéterminée ou déterminée. 
	1.2 Définition de la durée du travail 
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ainsi que les temps consacrés aux repas ne constituent pas du temps de travail effectif. 
Les périodes d’absences et/ou de suspension du contrat de travail telles que notamment, les congés sans solde, absences maternité, maladie, accident de travail, rémunérées ou non, congé formation, les déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc… ne sont pas non plus considérées comme du temps de travail effectif. 
1.2.2 Temps de repos 
Tout salarié a droit à un repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et à un repos hebdomadaire d’au minimum 36 heures consécutives.

1.2.3.  Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolutions ultérieures, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine (article L. 3132-1 du Code du Travail).
1.3. 	Journée de solidarité 

La date de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise, au [lundi de Pentecôte].
Il est rappelé que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. 

CHAPITRE 2 : Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail applicables aux différentes catégories de personnel

Conformément aux dispositions prévues par l’accord de branche du 22 juin 1999, il existe, au sein de la société, trois types de modalités de gestion du temps de travail : 
Les modalités dites « standard » ;

Les modalités dites de « réalisation de missions » ;

Les modalités dites de « réalisation de missions avec autonomie complète ».

Article 2.1. Les cadres autonomes relevant des modalités de réalisation de missions avec autonomie complète 

		2.2.1 Définition

Conformément à l’accord de branche du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du 1er avril 2014, relèvent de cette modalité les collaborateurs exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de consultants ou accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite et supervision de travaux, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent :

bénéficier à minima de la position 2.3 de la grille de classification conventionnelle des cadres de la convention collective Syntec ;

et percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie ;

		2.2.2 Convention individuelle de forfait annuel en jours

La durée de travail des cadres autonomes répondant aux conditions définis à l’article 2.2.1 ci-dessus est fixée forfaitairement à 218 jours de travail par année complète d’activité, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, ce nombre de jours est déterminé au prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées / 47).
Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité. En conséquence, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.
Il ne tient pas compte, en revanche, des éventuels jours d’ancienneté conventionnels applicables au titre de l’article 23 de la convention collective.
Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, des jours de repos supplémentaires sur l’année, dits « JRTT ».
Le nombre de JRTT accordés aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés selon la formule suivante : 

Nombre de jours calendaires sur l'année (365 ou 366) – nombre de jours correspondant aux week-ends – jours de congés payés acquis sur une période de référence complète – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – 218 jours travaillés = X JRTT.
Un minimum de 10 jours de RTT sera toutefois accordé aux salariés en forfait jours les années où le nombre de jours résultant de la formule ci-dessus conduirait normalement à attribuer un nombre de jours inférieur.

La mise en place de ces conventions de forfait annuel en jours fait l’objet d’un accord écrit signé par les parties, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail. Conformément à l’accord de branche, cet avenant précise la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens de suivi dont bénéficie le collaborateur.


	2.2.3 forfait  jours réduit

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné.
Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un nombre de jours réduit au prorata de la réduction de son temps de travail. 
Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui définira notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine.

2.2.4 	Modalité de décompte et de suivi du temps de travail 
			2.2.4.1 	Rappel des principes applicables en matière de temps de travail
En application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
				2.2.4.2 	Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail 
					raisonnable 

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sont tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi qu’au repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que :
l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés relevant des modalités de réalisation de missions avec autonomie complète doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale ;

les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail de manière à ne pas dépasser une amplitude de 12 heures et durée effective de travail de 11 heures. 
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique :
l’instauration, dans le cadre du suivi du temps de travail des salariés concernés, d’une mention spécifique sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ; 

la possibilité, reconnue aux salariés, de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes d’astreinte).

			2.2.4.3 	Décompte des jours travaillés et non travaillés
Le décompte des journées travaillées et non travaillées donne lieu à un décompte tenu dans l’outil de gestion des temps Figgo – ilucca récapitulant : 
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT…)
Ce décompte comporte par ailleurs une mention sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié ayant la possibilité de déclarer les périodes de repos dont il n’a, le cas échéant, pas pu effectivement bénéficier en raison de sa charge de travail.
La comptabilisation des jours travaillés s’opère comme suit : 
lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera comptabilisé 1/2 journée de travail 

lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera comptabilisé 1 journée de travail dans le forfait précité.
			2.2.4.4 	Suivi de la durée et de la charge de travail
Chaque  responsable hiérarchique est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent. 
Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuel de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours, ces derniers bénéficient, au moins deux fois par an, d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise ;

la charge individuelle de travail du salarié ;

l’amplitude de ses journées d’activité ;

l’adéquation de sa rémunération et des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées;

l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

la durée des temps de transports et des trajets professionnels ; 

l’état des jours de repos (congés payés et RTT) pris et non pris par l’intéressé à la date de l’entretien.

Cet entretien est destiné à faire un bilan de ces différents points et à arrêter conjointement, si nécessaires, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent par ailleurs, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
L’ensemble des éléments ci-dessus seront également évoqués à l’occasion des réunions de service qui seront régulièrement organisées entre chaque responsable de service et les membres de son équipe. Au cours de ces réunions, une attention particulière sera portée sur la question de l’organisation du travail et des conditions de travail.
			2.2.4.5 	Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre commandée avec accusé de réception), une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, qui devra le recevoir dans un délai maximum de 8 jours. 
Par ailleurs, si un responsable hiérarchique constate de lui-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il doit organiser un entretien avec le salarié concerné.
A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapproche de la DRH pour déterminer les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
			2.2.4.6 	Suivi médical
Il est rappelé que, conformément à l’article R4624-18 du code du travail, les salariés en forfait jours peuvent bénéficier à leur demande, comme tous les salariés de l’entreprise, d’un examen par le médecin du travail afin notamment de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale. Cet examen est indépendamment des visites médicales périodiques.

2.3. Les cadres non autonomes relevant des modalités de réalisation de mission

			2.3.1 	Définition

Relèvent des modalités de réalisation de missions, les cadres qui, bien que ne bénéficiant pas d'une autonomie complète, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéterminé et dont la  rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale et à 115 % du minimum conventionnel correspondant à leur catégorie. A défaut, ils relèvent des « modalités standard ».
	
	2.3.2. 		Durée de travail

Les salariés relevant des modalités réalisation de missions bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en heures, leur temps de travail s’inscrivant dans le cadre de l’horaire collectif mentionné à l’article 2.4.3. (ou, pour les salariés à temps partiel, dans le cadre de leur horaire contractuel de travail établi selon les modalités prévues à l’article 2.4.4). 
Toutefois, compte tenu de la nature des tâches accomplies, ces salariés disposent d’une certaine autonomie et autorégulent leurs horaires. Conformément à l’accord de branche du 22 juin 1999, la rémunération mensuelle perçue par ces salariés inclut forfaitairement les variations horaires éventuellement accomplies au-delà de la durée de travail qui leur est applicable, dans la limite de 10%, soit jusqu’à concurrence de 38,5 heures.
Les cadres relevant de ces modalités bénéficient également d’un décompte de leur temps de travail en jours : ils ne peuvent ainsi travailler plus de 218 jours par an, tenant compte d’un droit à congés payés complet (25 jours ouvrés). 
Ils bénéficient en conséquence de jours de RTT dont le nombre est déterminé au début de chaque période de référence. Ce décompte de jours correspond à une année complète d'activité, compte tenu des repos hebdomadaires, des jours fériés et d'un droit complet à congés, selon la formule suivante Nombre de jours RTT = nombre de jours calendaires – week-ends – 25 jours de congés payés légaux - jours fériés –218.
Un minimum de 10 Jours de RTT est toutefois accordé aux salariés relevant des modalités de réalisation de missions, quel que soit le nombre de JRTT découlant de l’application de cette formule.

	2.3.3 	Modalité de suivi du temps de travail 

Le suivi du temps de travail des salariés relevant des modalités de réalisation de missions est effectué au moyen d’un système de décompte individuel du temps de travail dans l’outil de gestion des temps Figgo – ilucca.

2.4. Les salaries non cadres et cadres relevant des modalités standard

	2.4.1 	Définition

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non cadres, ainsi qu’aux cadres qui ne relèvent pas articles 2.2.1 et 2.3.1 ci-dessus.

	2.4.2. 		Durée du travail

La durée du travail est fixée, pour cette catégorie de personnel, à 35 heures en moyenne sur l'année pour les salariés à temps complet, conformément à L. 3122-2 du Code du Travail. La période annuelle de référence est l’année civile.
Cette moyenne résulte :
d'une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 37 heures ;

et de l'attribution de jours de RTT permettant de ramener la durée annuelle de travail dans la limite de 1 607 heures, pour un salarié présent à temps plein du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Tenant compte des jours de congés payés et des jours fériés, ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, 10 jours de RTT sur l’année.

	2.4.3.  Horaires  de travail 

La durée hebdomadaire de travail de 37 heures est organisée sur la base de l’horaire collectif suivant :
Du lundi au jeudi:	 9 h 00 -12 h 30 et 14 h - 18 h 00

Le vendredi :		 9 h 00 -12 h 30 et 14 h - 17 h 30

	2.4.4. 	Salariés à temps partiel
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut être fixée, au choix du salarié :
soit au prorata de 35 heures (par exemple, pour un salarié à 4/5ème : 35 heures x 4/5ème  = 28 heures/semaine) : dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas de jours de RTT ;

soit au prorata de 37 heures (par exemple, pour un salarié à 4/5ème : 37 heures x 4/5ème = 29,60 heures/semaine) : dans ce cas, le salarié bénéficie de jours de RTT au prorata de sa durée contractuelle de travail, arrondi le cas échéant, à la demi-journée supérieure (par exemple, pour un salarié à 4/5ème : 10 JRTT x 4/5 = 8 jours).  

Chapitre 3 :	Modalités d’acquisition et de prise des  jours de RTT 
3.1.	Acquisition et période de référence des jours de RTT 

Les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre, à raison de 0,83 jours par mois (10 JRTT/ 12 mois). 
Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RTT. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail n’affectent pas les droits à JRTT lorsque ces absences n’excèdent pas 2 semaines.
En revanche, lorsque la durée de ces absences dépasse 2 semaines, elles entraînent, pour les salariés en décompte horaire,  la réduction du nombre de JRTT d’une demi-journée de JRTT par tranche de 2 semaines consécutives d’absence. 
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié au cours de la période de référence, les JRTT sont attribués au prorata du temps de travail effectif et arrondis au nombre supérieur.
En cas de sortie en cours d’année, les JRTT seront décomptés au prorata du temps de travail effectué. En cas de reliquat de JRTT non pris, ceux-ci devront être pris avant le départ du salarié. 

3.2.	Jours de RTT imposés par l’employeur

La société impose deux jours de RTT par an, à savoir : 
Le vendredi du pont de l’ascension et le lundi de pentecôte

Ces RTT seront imposés à tous les collaborateurs sauf ceux d’astreinte pour continuité de service vis-à-vis des clients. Les collaborateurs d’astreinte, seront informés en amont, et chaque année, il s’agira de collaborateurs différents. 

3.3.	Modalités de Prise des jours de RTT

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent donc impérativement être soldés pour le 31 décembre de chaque année. 
Il ne sera accordé aucune dérogations aux règles. 
Les JRTT sont pris à l’initiative de chaque salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique, sous forme de journées entières ou de demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou de façon groupée et être accolés le cas échéant, à des jours de congés payés ou à des jours fériés. 
Afin d’éviter les soldes de jours trop importants en fin d’année, les salariés sont invités à poser leurs jours de façon régulière et échelonnée sur l’année.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et dans la mesure du possible, les salariés doivent dépose leur demande de JRTT au moins 15 jours à l’avance.
Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés seront respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui devront guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de repos.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement des services. En cas de nombre trop important d’absences ou d’impératifs de service, la hiérarchie peut en conséquence demander au salarié de fixer une nouvelle date de prise du jour de repos.
Si les nécessités de fonctionnement imposent de modifier les dates initialement choisies par le salarié pour la prise des journées de repos, celui-ci est informé de cette modification au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
4.1. 	Durée et entrée en vigueur DE L’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Sera également déposé dans les mêmes conditions, le procès-verbal de la consultation des salariés. 

4.3. 	Révision de l’accord

Une fois approuvé et déposé à la DIRECCTE, la présente proposition d’accord aura la même valeur que tout accord collectif d’entreprise. 
Ainsi, il pourra apparaitre nécessaire de procéder à une modification ou une adaptation du présent accord. En outre, ce dernier pourra être révisé par avenant à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés représentant la majorité des deux tiers du personnel. 
Suite à la demande écrite des salariés ou de l’employeur, s’engagera une négociation de révision sur convocation écrite adressée à l’ensemble des signataires. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant soit à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse ou la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

4.4. 	Dénonciation de l’accord

De par sa valeur d’accord collectif d’entreprise, la présente proposition d’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment. 

La dénonciation peut être prise à l’initiative de l’employeur ou des salariés représentant la majorité des deux tiers du personnel, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires adhérentes, à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du conseil de Prud’hommes de Lyon. 

4.5. 	Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès : 
La DIRECCTE, sur la plateforme dédiée
Du conseil de Prud’hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation. 

Fait à Dardilly, le 6 juillet 2023
En 4 exemplaires. 



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