ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE CANON FRANCE
 

Entre :

La société CANON France S.A.S dont le siège social est situé au 14 rue Emile BOREL, 75017 Paris ; SIREN 738 205 269, RCS Paris, SIRET 738 205 269 01882, représentée par XXXXX, dument habilitée à cet effet,

Ci-après dénommée la société « CANON France »,

D’une part,

Et, 

Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :

CFE-CGC représentée par XXXXX en leur qualité de délégués syndicaux ;

CFDT représentée par XXXXX en leur qualité de délégués syndicaux ;

CGT représentée par XXXX en leur qualité de délégués syndicaux ;


                         D’autre part, 


Ensemble, ci-après dénommées les Parties,

Il a été conclu le présent accord.

	



Préambule

Une charte relative au télétravail chez Canon France est en vigueur dans l’entreprise depuis juillet 2019.

La mise en œuvre de cette charte a démontré que cette organisation du travail peut être mise en œuvre dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

En vue d’étudier la poursuite du dispositif du télétravail dans le cadre d’un accord collectif, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 28 janvier,16 février, 29 avril, 10 juin et le 6 juillet 2021.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Cet accord s’inscrit également dans une démarche favorisant la qualité de vie au travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés tout en veillant au respect du droit à la déconnexion. Le télétravail permet également de rendre l’organisation du travail plus souple et plus agile en tenant compte d’une part, des attentes des collaborateurs et des clients et, d’autre part, des contraintes opérationnelles. 

Afin d’assurer la pleine efficacité du dispositif et limiter les dérives, la Direction portera une attention particulière sur la conformité et la bonne utilisation du télétravail par les collaborateurs et les managers. 



Table des matières








































CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Définitions 
Lieu de travail 
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).
Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, l’entreprise retient l’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles. 
Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à la DRH ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les salariés sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail d’une part, et permettant la sécurité et la confidentialité des données et des échanges d’autre part (cf. article sur la sécurité des données traitées).  
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur au titre du présent accord tout salarié de Canon France, qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, et effectuant, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail à son domicile sous réserve de l’accord express de sa hiérarchie. 

Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés de Canon France, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. 

Par exception, les dispositions du présent accord ne concernent pas : 
Pour le PSC actuellement implanté sur le site Equilibre : les techniciens CP, les agents d’accueil, les agents logistiques, les gestionnaires de stocks et de pièces détachées ;
L’infirmière ;
Des situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap ;
Des situations pré existantes au sein de l’entreprise et qui constituent un avantage individuel acquis pour une certaine catégorie de salariés dite « Ex Océ » ;
Les stagiaires et les alternants (hors dispositif de télétravail exceptionnel) ;
Les intérimaires (n’étant pas salariés de Canon France).





Situation du collaborateur en télétravail 

Tout télétravailleur dispose des mêmes droits et devoirs que les autres salariés placés dans des conditions comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et plus particulièrement concernant les items suivants.

Respect du temps et de la charge de travail
L’ensemble des dispositions et accords concernant les droits des salariés, et notamment ceux concernant le respect du temps de travail, de repos et relatifs à la charge de travail, demeurent applicables aux situations de télétravail. 
La charge de travail, les normes de production et les critères d'évaluation du télétravailleur sont équivalentes à celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. De plus, un suivi particulier de la charge de travail sera mis en place pour les télétravailleurs et abordé notamment à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.
Le télétravail ne modifie ni la durée ni l’organisation du temps de travail du télétravailleur. Chaque salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les durées maximales de travail et de repos applicables à Canon France (cf. chapitre sur le droit à la déconnexion).
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager.
Il est également entendu que pendant les suspensions du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié ne pourra pas télétravailler.
Par ailleurs, le télétravailleur et son manager s’engagent à respecter les dispositions en faveur du droit à la déconnexion prévues au chapitre 4 du présent accord. 
Enfin, la Direction s’engage à ne pas installer d’outil informatique de contrôle permettant de mesurer la productivité des salariés en télétravail sans consulter au préalable le Comité Social et Economique de Canon France. 
Respect des droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections aux instances représentatives du personnel, ainsi que du même accès aux informations syndicales et à la formation.

Statut du télétravailleur
Les mêmes tâches et missions sont attendues que le poste soit tenu en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur.

Sécurité et protection du télétravailleur
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. » (Régime des accidents du travail).

Si les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Impératifs de sécurité et de confidentialité des données traitées 
Le télétravail doit être exécuté dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel fournis par Canon.
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement à la réglementation applicable dans l’entreprise en matière de confidentialité des données et d’utilisation des outils de travail.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Prise en charge des équipements de télétravail
Le salarié souhaitant se procurer des équipements complémentaires à ceux déjà fournis par l’entreprise pourra bénéficier d’une prise en charge partielle par l’entreprise. 
Cette prise en charge financière s’appliquera uniquement à des équipements liés à des contraintes ergonomiques du poste de travail, dont la liste est annexée au présent accord. 
Ce matériel ainsi acquis restera la propriété du salarié. 
L’entreprise remboursera les dépenses engagées à cette occasion aux conditions suivantes : 
Dans le cadre du présent accord, cette indemnité ponctuelle ne pourra être versée qu’une seule fois par salarié ;
Le salarié devra justifier de l’achat de ces équipements de travail sur présentation de factures à son nom et postérieure à la date de signature du présent accord ;
La demande de remboursement devra être présentée en une seule fois : quel que soit le nombre de factures présentées, il ne sera procédé qu’à une seule opération de remboursement ;
Il sera procédé au remboursement de 50% (conformément à la réglementation de l’Urssaf) des frais justifiés par facture, dans la limite de 120 € TTC. 
 
Les conditions de cette prise en charge pourraient être amenées à évoluer en fonction de la règlementation, notamment en matière Urssaf.  
Pour bénéficier de cette pris en charge, le salarié ne devra être ni en période d’essai ni en préavis.

Suivi du respect du dispositif télétravail
Afin de pallier les difficultés et dysfonctionnements éventuels dans la mise en œuvre du télétravail, l’entreprise souhaite en améliorer le suivi en associant le corps managérial et la Direction des Ressources Humaines. 
Chaque manager devra notamment : 
Veiller à la conformité des motifs des demandes de télétravail avec ceux prévus par le présent accord ;
Accompagner ses équipes dans la compréhension et l’application du dispositif ; 
Valider les demandes de télétravail respectant les dispositions du présent accord ;
Veiller à l’adéquation du télétravail avec le poste, les tâches à accomplir et l’organisation du service ;
Clarifier auprès des télétravailleurs les conditions d’exercice de leurs missions. 
En outre, la Direction des Ressources Humaines accompagnera les salariés et les managers sur le respect du dispositif. 





CHAPITRE 2 - LE TELETRAVAIL REGULIER
Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à tous les salariés de Canon France, à l’exception des salariés dits « itinérants » (dont les fonctions sont listées en annexe) qui n’entrent pas dans le champ d’application du présent chapitre. En effet, pour ces populations le présent accord n’apporte aucune modification aux pratiques actuellement en vigueur et convenues avec leur hiérarchie. Il est rappelé à ce titre que leur situation est couverte par les ordonnances dites « Macron ». 

Définition du télétravail régulier 
Il s’agit du travail hors circonstances exceptionnelles (cf. Chapitre 3) résultant d’un accord entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de télétravailler entre 1 et 2 jours par semaine. Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et répondant aux critères définis dans le présent accord. 
Il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d'enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.) car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l'activité professionnelle. Ces motifs relèvent des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).
En revanche, les Parties entendent favoriser et développer le recours au télétravail en vue de faciliter les situations particulières suivantes : 
La grossesse : à partir du 5e mois jusqu’à son départ en congé de maternité ;
Le handicap (sur justification du statut de RQTH en cours de validité) ;
La période de 3 mois suivant le retour au travail après une absence pour longue maladie (absence d’une durée au moins égale à 3 mois continus). 
Dans ces trois cas de figure, un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire pourra être ponctuellement accordé, sur accord formel du manager et selon des modalités convenues avec lui (cf. article 10 Nombre et organisation des jours de télétravail régulier).
Volontariat
Le télétravail régulier résulte d’un double volontariat dans l’entreprise : seul le salarié peut en faire la demande et seul le manager peut l’accepter. Il faut que le salarié et le manager soient tous les deux d’accord sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place.
Compatibilité du poste
Pour qu’un poste puisse être réalisé à distance il doit pouvoir répondre aux critères techniques du télétravail, à savoir disposer des outils techniques le permettant. Ainsi, le salarié volontaire au télétravail doit avoir à sa disposition le matériel professionnel nécessaire (outil informatique notamment).
Le salarié dont le poste est éligible au télétravail mais qui ne dispose pas d’ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d’équipement d’ordinateur portable. Celle-ci sera étudiée de manière prioritaire par l’IT mais ne pourra être traitée qu’en fonction des budgets alloués et des stocks fournisseurs disponibles.
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement les outils professionnels mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable…) le cas échéant, dans le respect de la charte informatique. Toute utilisation de matériel personnel pour télétravailler est strictement interdite.
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant d’effectuer son activité dans des conditions adaptées. Il s’engage donc formellement à :
Télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques,
Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
Disposer d’une ligne internet haut débit et sécurisée, condition indispensable à la réalisation du télétravail (un justificatif pourra être demandé au salarié). La connexion à distance doit être d’une qualité suffisante pour la réalisation des missions du salarié, comme l’envoi ou la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique.
Le salarié devra fournir à l’entreprise, avant de débuter le télétravail, une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace de travail répondant à ces exigences ainsi qu’une assurance habitation / responsabilité civile à jour. 
Le salarié s’engage aussi à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Un tel changement devra rester très exceptionnel dans la mesure où le télétravail est par principe réalisé au domicile du salarié.
En cas de défaillance du matériel Canon ou des liaisons informatiques de Canon, le salarié continuera de bénéficier de l’assistance informatique Canon pour le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Si les défaillances persistent au-delà d’une journée complète, le salarié doit prendre contact sans délai avec son manager et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la disparition des dysfonctionnements. 

Organisation du service et nécessité de la présence du salarié
Il est entendu entre les Parties que certaines tâches doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux des prospects, clients, prestataires, etc. Elles sont incompatibles avec le télétravail. 
De même, des activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autres interventions sur site ne sont pas compatibles avec du télétravail. A contrario, les tâches plus introspectives, de réflexion ou d'analyse, sont adaptées au télétravail.

Le manager désigne des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité. Ex : rdv clientèle, semaines de clôture, jours de kick off, etc. 

La possibilité de télétravailler dépend aussi de l’organisation du service. Dans l’objectif de préserver une organisation du service optimale, le manager peut aménager les jours de télétravail et de présence physique de son équipe en fonction des nécessités de service.
Ainsi, le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service. 
En cas de pluralité de demandes au sein d’une même équipe, une attention particulière sera portée par le manager à l’ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail. En particulier, le manager pourra accorder une priorité d’accès aux demandes émanant d’un salarié relevant d’une situation particulière liée à son état de santé (définies à l’article 2 ci-dessus). 

Demande de mise en place du télétravail régulier 
Il est rappelé que la mise en place du télétravail procède d’une décision managériale en lien avec le responsable RH.

Ainsi, le salarié formalise sa demande par écrit auprès de son manager. A cette occasion, le manager et le responsable RH évaluent si l’activité du salarié, la maîtrise de son poste, son autonomie et les informations qu’il peut être amené à traiter en dehors des locaux de l’entreprise sont compatibles avec le dispositif de télétravail. 
Il est rappelé que le niveau de classification de la métallurgie ne constitue pas un critère d’accès au télétravail. 

Réponse de la Direction
La Direction s’engage à formuler une réponse écrite et motivée à toute demande de télétravail dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande. Ce délai de réponse est réduit à 15 jours pour toute demande émanant d’un salarié relevant d’une situation particulière liée à son état de santé (définies à l’article 2 ci-dessus). 
En cas d’accord des parties, celui-ci donne lieu à une notification de la part de la DRH les modalités du télétravail.
En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être motivé et ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions.


Période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d’un salarié. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur). 

La période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Au terme de cette période, un rendez-vous entre le salarié concerné et son manager sera organisé pour s’assurer notamment que cette nouvelle organisation répond bien aux besoins du salarié et du fonctionnement de l’activité du service. A l’issue de cet entretien, les deux parties pourront décider de poursuivre ou non la mise en place du dispositif de télétravail. 

Réversibilité du télétravail 
La situation de télétravail est résiliable à tout moment (même pendant la période d’adaptation précitée).

Ainsi, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale, le demandeur devra en informer par écrit l’autre partie en précisant la date envisagée de modification ou de fin du dispositif tout en respectant délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés. 

Nombre et organisation des jours de télétravail régulier
Le dispositif retenu est le suivant : 

*Grossesse (à partir du 5e mois jusqu’à son départ en congé de maternité) ; statut de RQTH en cours de validité ; retour après une absence pour maladie au moins égale à 3 mois continue (jusqu’à 3 mois suivant son retour). 

Concernant la saisie sur l’outil de gestion des temps des jours télétravaillés :
Chaque collaborateur saisira dans l’outil de gestion ses jours de télétravail pour le trimestre. Il appartient ensuite au manager de valider ce planning trimestriel au vu de l’organisation de l’activité de son service. 

En cas de refus sur la ou les journées de télétravail envisagées, le manager en donne le motif dans l’encart dédié qui s’affiche sur l’outil de gestion des temps. Le salarié est informé via une notification sur sa messagerie du motif du refus.

Par exception, ces jours peuvent être modifiés par le salarié ou le manager à la suite de circonstances exceptionnelles ou pour des raisons de service. A des fins de planification de l’activité, le salarié veillera à faire sa demande de modification au moins 7 jours calendaires à l’avance.  
Les salariés ayant des mandats de représentation du personnel et devant se rendre aux réunions des différentes instances représentatives du personnel (IRP) pourront modifier leur jour de télétravail en fonction du calendrier de réunion des IRP, tout en tenant compte de l’organisation du service.
Sur la répartition des jours : 
Les salariés ne pourront pas poser plus d’un jour par mois de télétravail régulier le vendredi ;
Le fait de poser des jours de congés payés / RTT et des jours de télétravail ne peut pas aboutir à l’absence physique du salarié sur site pour l’intégralité de la semaine. 
En cas d’absence simultanée avec un jour de télétravail (congés payés, RTT, etc.), la journée de télétravail doit alors être annulée dans l’outil de gestion des temps par le salarié. 

Indemnité de télétravail
Les collaborateurs se verront octroyer une indemnité forfaitaire de 2,50 euros nets par jour télétravaillé, hors télétravail pour circonstances exceptionnelles (cf. Chapitre 3). 

Cette indemnité sera versée mensuellement, sur la paie du mois M+1, en fonction du nombre de jours télétravaillés et validés dans l’outil de gestion des temps le mois M. 

Cette indemnité de télétravail ne s’applique pas aux salariés itinérants bénéficiaires de l’indemnité repas (ex IFM), ni aux salariés sédentaires bénéficiaires de la prime repas. 



CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Définition du télétravail pour circonstances exceptionnelles
Conformément aux articles L. 1222-11 du Code du Travail et L. 223-1 du Code de l’environnement, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment épidémie, force majeure, épisode de pollution, intempéries majeures, grèves nationales des transports publics, etc.), le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ainsi, ce mode de télétravail pourra être mise en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif. Par conséquent, Il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d’enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc.) car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l’activité professionnelle. Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels). 

Le télétravail exceptionnel concernera toutes les populations de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, à l’exception des salariés exerçant un poste ou une mission client indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site (situations listées au paragraphe « champ d’application » du chapitre 1 du présent accord). 

Le salarié qui ne dispose pas d’ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d’équipement d’ordinateur portable. Celle-ci sera étudiée de manière prioritaire par l’IT mais ne pourra être traitée qu’en fonction des budgets alloués et des stocks fournisseurs disponibles.

Organisation des jours de télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour de courtes durées. Ce mode d’organisation doit permettre de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations exceptionnelles et temporaires, qui sont incompatibles avec tout déplacement ou présence sur site. 

Cette modalité de télétravail exceptionnel résulte d’un accord entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de télétravailler à titre exceptionnel.

Chaque journée de télétravail exceptionnel doit être saisie par le salarié via l’outil de gestion des temps. Le motif doit être impérativement renseigné et ce dernier doit correspondre à un motif de circonstances exceptionnelles. 


Télétravail exceptionnel pour préserver la santé et la sécurité des salariés

L’entreprise peut être amenée à imposer le télétravail y compris à 100% du temps de travail des salariés dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dans ce cas, les salariés sont informés au plus tôt du nombre de jours de télétravail par semaine et de leur planning de présence sur site.

L’entreprise informera le salarié de la fin des circonstances exceptionnelles ayant conduit au télétravail exceptionnel. Le salarié reprendra alors son planning habituel d’organisation du travail en télétravail régulier ou en présentiel à 100% dans les locaux de l’entreprise.


Prime de panier repas en cas de circonstances exceptionnelles (fermeture du RIE)
Lorsque les circonstances exceptionnelles entrainent l’arrêt de toute offre de restauration mise en place par l’entreprise, celle-ci pourra prendre en charge une partie des frais de repas (denrées alimentaires) pour les salariés qui bénéficient habituellement de la prise en charge par l’employeur du coût d’admission au RIE.

Il sera alors versé mensuellement une prime forfaitaire de panier de 50 euros nets par mois pour les frais de repas. 

Afin de faciliter la gestion de ce dispositif, cette prime ne pourra être versée que si le RIE est fermé pendant au moins 10 jours ouvrés sur un mois. 

Cette mesure est appliquée forfaitairement, nonobstant les périodes de congés ou RTT des bénéficiaires, dès lors que l’absence est dûment justifiée. 

En tout état de cause, cette prime de panier n’a pas vocation à être versée lorsqu’une offre de restauration sur site est mise en œuvre par l’entreprise.

Par ailleurs, cette prime de panier ne s’applique pas aux salariés itinérants bénéficiaires de l’indemnité repas (ex IFM), ni aux salariés sédentaires qui ne bénéficient pas de la prise en charge par l’employeur du coût d’admission au RIE. 




CHAPITRE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’importance du respect des temps de repos et des congés ainsi que l’usage raisonné des outils numériques professionnels.

Ainsi, le droit à la déconnexion, l’usage régulé des outils de communication et la préservation de la relation de travail s’inscrivent dans une démarche de qualité de vie au travail contribuant à la fois au bien-être individuel et collectif des salariés mais aussi à la performance économique de l’entreprise.

Les dispositions suivantes sont applicables à tout salarié, télétravailleur ou non.

Le droit à la déconnexion et la conciliation entre vie personnelle et professionnelle
Les parties rappellent que des mesures en faveur de la conciliation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et l'exercice de la responsabilité familiale sont d’ores et déjà prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle de 2020. 

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout salarié sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel (c’est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition de son employeur).

Ainsi, sauf période d’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux SMS, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos, ses congés, RTT et/ou arrêts de travail.

Néanmoins, sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances urgentes ou exceptionnelles.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion permet de garantir le respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire ainsi que des durées maximales de travail notamment pour les salariés au forfait jours.

En tout état de cause, les salariés sont encouragés à privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h00 le soir (en présentiel ou à distance).

Les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférences, téléconférences...) sont encouragés et développés, notamment pour permettre aux parents de jeunes enfants d’assurer plus facilement leurs responsabilités familiales. 

Par ailleurs, un encart sur le droit à la déconnexion a été inséré dans chaque signature de mail des collaborateurs. Ce message indique : « Si vous recevez ce mail pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».  Une communication annuelle pourra être faite auprès des collaborateurs pour rappeler à chacun les principes du droit à la déconnexion (message d’absence, envoi des mails sur des créneaux de travail, horaires des réunions en début et fin de journée, …).

Le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou son Responsable Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger avec le salarié sur ces aspects lors de la mise en place du télétravail, et dès lors que le salarié le sollicite.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs souhaitant acquérir les réflexes pour une mise en œuvre efficace du droit à la déconnexion peuvent consulter en libre accès le portail de formation Percipio afin de s’inscrire notamment aux modules suivants : « Les défis des équipes virtuelles », « Explorer la collaboration virtuelle », « Les bonnes pratiques permettant d’encadrer une équipe virtuelle », « Garder le contrôle sur ses emails », etc. 


L’utilisation régulée des outils de communication à distance
Dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, les collaborateurs restent joignables par mail, téléphone et messagerie instantanée interne et plus généralement, par tout moyen de communication disponible.

Néanmoins, l’usage raisonnable des outils de communication est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise, qui veillent par conséquent à :

Limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 8h00, ainsi que le week-end et pendant les congés.
Veiller à envoyer les courriels pendant les temps habituels de travail, à défaut privilégier l’option d’envoi différé sauf situation de réelle nécessité ;
Spécifier le degré d’urgence des mails envoyés ;
Si nécessaire, fixer des plages pour répondre aux mails, se déconnecter de la messagerie pour pouvoir traiter les dossiers de fond (notamment grâce à l’utilisation de la fonction « ne pas déranger » sur Teams) ;
Rester courtois, écrire intelligemment ;
Sélectionner de façon appropriée les destinataires du message (veiller à une utilisation adaptée des fonctions « répondre à tous », « copie » et « transfert » ) ;
Attribuer des intitulés de mails clairs en précisant idéalement leur finalité ;
Avant toute période d’absence planifiée (congés, congés maternité ou paternité, jour non travaillé en raison d’un temps partiel…), configurer systématiquement une réponse automatique aux e-mails en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence (identifiées si nécessaire avec le N+1 et l’équipe), les dates de départ/de retour et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu’externes. 
Veiller à limiter au maximum l’utilisation du téléphone, du PC et des smartphones durant les réunions, les entretiens individuels, les formations ou à l’occasion de tout autre moment d’échanges directs. 

L’exemplarité de la Direction, des managers et des salariés dans l’utilisation des outils numériques est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

En complément des bonnes pratiques énoncées ci-dessus, tout salarié doit utiliser ses outils numériques dans le respect des règles de bon usage de messagerie telles que définies par la Charte relative à l’utilisation du réseau, de l’Internet et de l’équipement informatique en vigueur au sein de Canon et du Guide des bonnes pratiques de messagerie disponibles sur le . 

Afin d’accompagner les salariés dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, l’entreprise a mis en place une formation obligatoire sous forme d’ateliers d’échanges à destination de l’ensemble des collaborateurs de Canon France. Les collaborateurs sont ainsi invités à échanger sur leur gestion des outils de communication à distance, notamment dans l’objectif du respect du droit à la déconnexion. Sont notamment abordés les sujets du volume de mails reçus/envoyés ainsi que du niveau de courtoisie à maintenir dans les courriels. 


La préservation de la relation de travail
Le télétravail doit être mis en œuvre en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, l’éloignement physique des collaborateurs ne devant pas conduire à un amoindrissement du lien social.

Tous les acteurs de l’entreprise sont mobilisés pour le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise et le salarié qui ressentirait un éventuel sentiment d’isolement peut alerter : 
Son manager et son Responsable Ressources Humaines afin que ces derniers proposent des solutions pour y remédier ; 
Les services de santé au travail et notamment le médecin du travail et le psychologue du travail dont les coordonnées sont disponibles sur le  ou auprès du service RH

Afin d’accompagner les managers face à cette évolution des pratiques managériales et d’organisation du travail, l’entreprise déploie les outils suivants : 
Diffusion d’un guide pratique « Manager ses équipes à distance » ;
Mise en œuvre d’un atelier dédié aux managers sur les bonnes pratiques de management à distance afin de diffuser les meilleurs comportements et les meilleures pratiques. 



CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi de l’accord 
La commission se compose des représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative.

Cette commission de suivi est informée des résultats qualitatifs et quantitatifs, des analyses et est associée au choix des actions à mener.

A ce titre, la commission de suivi se réunira avec la Direction une fois par semestre pour faire un point sur l’application de l’accord.

En tout état de cause, l’anonymat des cas individuels abordés sera préservé.


Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre pour une durée indéterminée. 


Révision et rendez-vous
Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Les parties conviennent toutefois qu’elles pourront se réunir après 18 mois d’application du présent accord afin d’échanger notamment sur les évolutions fiscales et légales du dispositif.

Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi en version électronique en deux exemplaires, dont un en version anonymisée. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de Canon France, signataire ou non du présent accord.

Un exemplaire sera également tenu à disposition du personnel et consultable sur l’Intranet de l’entreprise. 
 
Fait à Paris, le 23 juillet 2021, en 8 exemplaires originaux.



Pour l’entreprise Canon France SAS, représentée par XXXX dument habilitée à cet effet,

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de Canon France :
 
-	 La CFDT représentée par :

- La CFE CGC représentée par :  

- La CGT représentée par :




















ANNEXE 1 - Liste des fonctions dites « itinérantes » (à titre indicatif)



Service et Support DS
Directeur Service Clients
Responsable Service DS
Service Business Developper
Responsables Service Clients
Techniciens (tous postes de techniciens confondus), y compris Helpdesk, Diag, CSS
Coordinateur Déploiements
Field System Engineer
Responsable MPS Delivery
Expert projet
Solution Consultant
Chef de projet
Customer Service manager
Responsable Support Partenaires
Inspecteur technique ventes indirectes
Responsable Support Produits et Chefs de groupe Support
Formateurs spécialistes
Inspecteur technique tierce maintenance


DS
Ingénieur commercial référencement
Ingénieur techino-commercial
Team Leader
IRVI (Inspecteur régional des ventes indirectes)
IRVI SOLUTIONS
BDM (Business developper Manager)
Compte clé national
Account manager
Ingénieur Commercial 
Ingénieur d’affaires
Key Account Manager (KAM)
Responsable Régional des Ventes
Directeur des ventes adjoint
Directeur des ventes
RROI (Responsable régional des Opération Indirectes)


ITCG 
RRV
KAM
Ingénieurs d’affaires et responsables grands comptes


BIS
BPC
Services Professionnels : 
Solution Consultants, 
Expert projets, 
Chef de projets
Architecte solutions
Responsable Services Professionnels

PPP
IC et IA
BDM
ITC 
Solutions consultants
Responsable des ventes
Directeur des ventes
Techniciens




ANNEXE 2 - Liste des équipements utiles pour le télétravail (à titre indicatif)

Câble HDMI
Adaptateur port HDMI
Ecran PC
Clavier PC
Coussin lombaire