AVENANT N°1 A L’ACCORD
RELATIF A L'EGALITE HOMME-FEMME
ENTRE D'UNE PART :
La société ENERGIZER FRANCE (ci-après « la Société », « l'Entreprise » ou « ENERGIZER FRANCE »), société par actions simplifiée au capital de 2.462.650 euros, dont le siège social est situé au 2, rue Jacques Daguerre, Immeuble Ariane, 92500 RUEIL MALMAISON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 810 620 021 00024, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise » ou « ENERGIZER FRANCE » ;
D'une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société ENERGIZER FRANCE :
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical.
Est conclu le présent avenant relatif à l'égalité Homme-Femme, en application des dispositions du Code du travail.


Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l’entreprise, la Direction d'ENERGIZER FRANCE a depuis plusieurs années pris des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Ainsi, dans la continuité du plan d'action 2018 et de l'accord biannuel signé en 2019, incluant notamment une évolution importante concernant la thématique de la rémunération et ayant permis de se conformer aux dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret n° 201915 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, les Parties ont souhaité poursuivre leur engagement, au travers de la signature d'un nouvel accord le 20 mai 2021 relatif à l’égalité homme-femme. 
Sur la base des indicateurs prévus aux articles D. 1142-2-1 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux ont définis des engagements pris par la Société sur une période de trois ans en matière d’embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle.
L’application de ces engagements a permis à la Société d’atteindre, au titre de l’année 2021, un résultat global de 79/100 conformément aux méthodes de calculs de l’index égalité femmes-hommes, en hausse de 5 points par rapport à l’année 2020.
L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise sont venus renforcer les obligations incombant aux entreprises dont le score global à l’index est inférieur à 85 points, en imposant notamment à ces entreprises de fixer, par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index au titre desquels la société n’a pas atteint le score maximal et les publier. 
C’est dans ce présent contexte que les Parties ont décidé de signer le présent avenant à l’Accord Collectif du 20 mai 2021.
ARTICLE  1 - Objet de l’avenant et définition de l’objectif de progression
Le score global à l’index obtenu par la Société est de 79 points et est composé des indicateurs suivants :
-	Ecart de rémunération femmes – hommes : 19/40
-	Ecart d’augmentations individuelles : 35/35
-	Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15/15
-	Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10/10.

La note obtenu à l’indicateur n°1 s’explique par l’écart pondéré de 13,1 % entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes dû à la structure des effectifs en place au sein de la société. En effet, la population appelée personnel d’encadrement (les managers) de la société Energizer France est composée de 19 collaborateurs, dont 11 sont des femmes. Ce déséquilibre, compte tenu de l’effectif de la société, surtout sur la catégorie des cadres de 40 à 49 ans, explique cet écart pondéré de 13,1 % entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes au sein de la société. 
La Société n’ayant pas obtenu le score maximal au seul indicateur n°1, les objectifs de progression devant être mis en place conformément à la loi du 24 décembre 2021 précitée doivent se concentrer sur l’écart de rémunération moyenne pouvant exister entre les hommes et les femmes. Les Parties soulignent que l’indicateur n°1 est en hausse de 5 points comparé aux années 2020. 
Compte tenu des résultats encourageants obtenus depuis la conclusion de l’accord du 20 mai 2021, les partenaires sociaux confirment la pertinence des engagements pris par la Société dans le but d’atteindre, a minima, un résultat de 85/100 à l’Index.
En conséquence, les Parties au présent accord ont décidé de poursuivre les engagements pris dans l’accord collectif du 20 mai 2021, ci-après décrits et dont il est effectué un bilan, afin de permettre à la Société de gagner à minima 6 points au titre de cet indicateur et donc de réduire l’écart de rémunération pondéré à 10%.
Article 2 : Etat des lieux, bilan de l’accord du 20 mai 2021 et objectifs :
A – L’embauche

Bilan
Pour mémoire, les engagements suivants ont été pris par la Société au sein de l’accord du 20 mai 2021 :
1 / L'accord de 2021 prévoyait que 100% des annonces mises en ligne par la société ENERGIZER FRANCE devaient préciser que l'offre d'emploi était accessible aussi bien aux hommes qu'aux femmes.
Au 31 décembre 2021, sur 6 annonces mises en ligne par la société sur son site intranet en 2021, 6 annonces précisaient que l'offre était accessible aussi bien aux hommes qu'aux femmes, représentant ainsi 100% desdites annonces.
2 / Développer la féminisation du personnel d'encadrement dans la mesure du possible. S'agissant des postes d'encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement avaient pour objectif de porter une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes sur ce type de poste.
Ainsi, au 31 décembre 2021, sur 6 candidats embauchés sur l'année sur des postes d'encadrements, le nombre de femmes embauchées représentaient 3 postes, soit 50% desdites embauches.
3 / Au regard de nos effectifs, développer la féminisation du personnel sur le terrain dans la mesure du possible. Ainsi, s'agissant des postes de chefs de secteur ou de directeurs régionaux, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement devaient porter une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes sur ce type de poste.
Au 31 décembre 2021, sur 6 postes ‘terrain’ recrutés en 2021 (alternance), 0 femmes ont été embauchées soit 0%. 
En effet, compte tenu de la nature des missions des postes dits ‘terrains’, les équipes de recrutement n’ont reçu aucunes candidatures féminines adéquates pour les postes à pourvoir et non donc pas pu favoriser la féminisation du personnel sur le terrain.
4 / L'accord de 2021 prévoyait que 100% des candidats embauchés en externe devaient effectuer un entretien avec des représentants de l’entreprise des deux sexes.
Au 31 décembre 2021, 5 candidats embauchés en externe sur l'année ont effectué un entretien avec des représentants de l'Entreprise des deux sexes sur les 5 candidats embauchés en externe, représentant ainsi 100% desdits candidats.
5 / Avant leur embauche définitive, 100% des candidats embauchés avec un taux de pénétration de plus de 90% de la fourchette de salaire devaient être informés des conséquences de ce positionnement et de ce taux sur leur augmentation de salaire à venir.
Au 31 décembre 2021, 1 candidat embauché en externe avec un taux de pénétration de plus de 90% de la fourchette a été informé des conséquences de ce positionnement et de ce taux, soit 100%. 
Objectifs
Au regard des résultats satisfaisants obtenus lors de la première année d’application de l’accord du 20 mai 2021, les partenaires sociaux conviennent que les engagements pris par la Société demeurent applicables sur les périodes 2022 et 2023. 
Indicateurs chiffrés
1 / Nombre total d'annonces sur l'année précisant une accessibilité de l’offre aussi bien aux hommes qu'aux femmes / Nombre total d'annonces mises en ligne par la société sur son site intranet sur l'année.
2a / Nombre total de femmes avant été embauchées sur l'année sur des postes d'encadrements / Nombre total de candidats embauches sur l'année sur des postes d'encadrements.
2b / Nombre total d'hommes ayant été embauches sur l'année sur des postes d'encadrements / Nombre total de candidats embauches sur l'année sur des postes d'encadrements.
3 / Nombre total de femmes ayant été embauchées sur l'année sur des postes terrain / Nombre total de candidats embauches sur l'année sur des postes terrain.
4 / Nombre total de candidats embauches en externe sur l'année ayant effectué un entretien avec des représentants de l'entreprise des deux sexes / Nombre total de candidats embauches en externe sur l'année.
5 / Nombre total des candidats embauches en externe sur l'année avec un taux de pénétration de plus de 90% et avant été informe des conséquences de ce positionnement en amont de leur embauche / Nombre total des candidats embauches en externe sur l'année avec un taux de pénétration de plus de 90%
B – La formation professionnelle

Bilan
Sachant qu'au 31 décembre 2020, les femmes représentaient 49% des effectifs de l'entreprise, l'objectif fixé par l’accord du 20 mai 2021 était que 49% des salariés formés soient des femmes pour les années 2021, 2022 et 2023.
Au 31 décembre 2021, 75 collaborateurs ont été formés en 2021, soit 87% des effectifs. 
34 Femmes ont été formées (hors Open Sésame) sur les personnes formées en 2021 soit 45% des effectifs formés 
41 Hommes ont été formés (hors Open Sésame) sur les personnes formées en 2021 soit 55% des effectifs formés
En excluant des résultats les effectifs terrain formés (dont 85% des effectifs sont des hommes), le chiffre atteint 67%, et il atteint 80% pour les seuls effectifs terrains formés. 
Objectifs
Au regard des résultats satisfaisants obtenus et en progrès lors de la première année d’application de l’accord du 20 mai 2021, les partenaires sociaux conviennent que les engagements pris par la Société demeurent applicables sur les périodes 2022 et 2023. 

Indicateurs chiffrés
Nombre total de femmes formées en 2021, 2022 et 2023 / Nombre total de salaries formés en 2021, 2022 et 2023.
C – La rémunération
1 / Après avoir rappelé que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective du Commerce de Gros et de la politique de rémunération appliquée au sein du Groupe Energizer à travers le monde en fonction des grades de chaque poste, dans le respect de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’accord signé en 2021 prévoyait qu’au moins 90% des nouveaux arrivants (managers et contributeurs individuels) devraient être formés à la formation interne « Rewards Fundamentals » afin d’être sensibilisés aux principes de politique salariale au cours de l’année 2021, mais également 2022 et 2023. 
Au 31 décembre 2021, l’ensemble des salariés nouvellement embauchés ont reçu une telle formation. 
L’accord signé en 2021 prévoyait également de réduire l’écart global de rémunération existant en 2021 entre les hommes et les femmes sur les 3 prochaines années, afin d’atteindre un écart de 0% à fin 2023, ainsi que de réduire l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes sur les 3 prochaines années, afin d’atteindre un écart de 0% à fin 2023. 
Au 31 décembre 2021, le salaire de base brut moyen pour les femmes est de 5 447,73€ et de 4 149,93 € pour les hommes, soit un écart de –23,82% en faveur des femmes. 
Cet écart s’explique par le fait que l’analyse prend en compte la totalité des effectifs dont les alternants et les cadres dirigeants, qui ont un impact conséquent sur la répartition des salaires. 
Par ailleurs, au 31 décembre 2021, un écart d’augmentation de seulement 3% est constaté en faveur des hommes. 
L’accord signé en 2021 prévoyait en outre que l’ensemble des salariés devaient bénéficier d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ou congé parental, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris. 
Au 31 décembre 2021, 100% des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ont bénéficié d’une augmentation individuelle annuelle. 
L’accord prévoyait également d’assurer une égale représentation des hommes et des femmes parmi les dix salariés ayant les plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise. 
Au 31 décembre 2021, 6 femmes font parties des 10 plus hautes rémunérations. 
Objectifs
Au regard des résultats mitigés obtenus lors de la première année d’application de l’accord du 20 mai 2021, sur la réduction de l’écart global de rémunération existant en 2021 (objectif non atteint mais en progrès lors de la première année), les partenaires sociaux conviennent que les engagements pris par la Société demeurent appropriés et applicables sur les périodes 2022 et 2023. De plus, afin d’obtenir des données plus précises sur les deux années à venir, les partenaires sociaux et la Direction conviennent d’enlever du calcul global des rémunérations la catégorie des alternants. 
Indicateurs chiffrés
1/ Nombre total de nouveaux arrivants ayant suivi la formation interne 'Rewards Fundamentals' au cours des années 2022 et 2023 / Nombre total de nouveaux arrivants en 2022 et 2023.
2 / Partage de l'analyse des écarts de salaire par grade, coefficient hiérarchique (niveau et échelon) et sexe à la fin de chaque année calendaire ainsi que de l'analyse des augmentations de salaire à la fin de chaque période d'augmentation annuelle (en fin d'exercice fiscal) :
2a / Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculée à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (niveaux et grades).
2b / Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de ce conge.
2c / Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
2d / Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les indicateurs 2a a 2d exposés ci-dessus sont calculés conformément à l'article D. 1142-2-1 du Code du travail ainsi qu'à l'Annexe II à laquelle il renvoie. 
A noter la mise en place d'un seuil d'alerte concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, si un écart de rémunération de plus de 10% était constaté entre les femmes et les hommes (salaire théorique) à la fin de l’année calendaire, la mesure spécifique ci-dessous serait alors mise en place l’année suivante :
Développer la représentativité du genre souffrant d'un écart de salaire négatif dans le recrutement du personnel d'encadrement, dans la mesure du possible, au cours de l’année suivante. Ainsi, s'agissant des postes d'encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures du genre souffrant d'un écart de salaire négatif (hommes ou femmes) afin de permettre une augmentation progressive, sur ce type de poste, du nombre d'embauches de candidats du genre souffrant d'un écart de salaire négatif.
Pour ce faire, le critère suivant sera évalué : Nombre total de femmes (ou d'hommes) ayant été embauchées sur l’année sur des postes d'encadrements / Nombre total de candidats embauches sur l’année sur des postes d'encadrements.
D – La promotion professionnelle
1 / L'objectif fixé par l'accord signé en 2021 était que 50% des salariés bénéficiant d'une évolution professionnelle soient des femmes.
Au 31 décembre 2021, sur les 11 salariés ayant bénéficié d'une évolution professionnelle (changement de grade ou de poste), les femmes représentaient 63% d'entre eux.
2 / L'objectif fixé par l'accord de 2021 était que 100% des salariés bénéficiant d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation soient reçus en entretien individuel avant ou après leur retour de congé.
Ainsi, sur les 2 salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation entre 2020 et 2021, 2 ont été reçus en entretien individuel après leur congé, soit une atteinte de 100% des objectifs.
Objectifs
Au regard des résultats satisfaisants obtenus lors de la première année d’application de l’accord du 20 mai 2021, les partenaires sociaux conviennent que les engagements pris par la Société demeurent applicables sur les périodes 2022 et 2023. 
Indicateurs chiffrés
1 / Nombre total de femmes ayant bénéficié d'une évolution professionnelle sur les années 2022 et 2023 / Nombre total des salariés bénéficiant d'une évolution professionnelle sur les années 2022 et 2023.
2 / Nombre total de salaries ayant bénéficié sur l'année d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation et ayant été reçus en entretien individuel avant ou après leur congé sur les années 2022 et 2023 / Nombre total de salaries ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation sur les années 2022 et 2023.

Article 3 - Suivi de l’accord 
Pour assurer l'effectivité de l'accord, une mise à jour régulière de la Base de Données Economiques et Sociale sera effectuée et ainsi communiquée au Comité Social et Economique existant au sein de la société.
Un bilan sera réalisé en fin d'année 2022 pour l'année écoulée. Ce bilan aura ainsi pour objectifs de :
déterminer le niveau de résultat obtenu pour l'année écoulée par ENERGIZER FRANCE au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1; et
se conformer à l'obligation de publication devant intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année.
Un bilan sera également réalisé en fin d'année 2023 pour l'année écoulée.
Article 4 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant
L’avenant entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
L’avenant est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Conformément à l'article L2242-12, la renégociation de cet avenant interviendra au terme de l’accord qu’il modifie, soit à l'issue de deux années.
Article 5 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 6 - Publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux. Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, à la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par voie dématérialisée via la plateforme « TeleAccords » du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera également l'objet d'une publicité au sein de l’entreprise dans les conditions habituelles.
Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs.
Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de la Société, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. 
Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85. 
Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
Fait à Rueil-Malmaison, le 11/10/2022	(en 4 exemplaires)

Pour la société 
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Pour la CFE-CGC
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Pour la CFDT
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