ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 




Entre :

La Société URBAN LOGISTIQUE, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 450 776 810 000, dont le siège social est situé 2 rue du Groupe Manoukian 78990 Elancourt, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et par XXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.

(Ci-après dénommée « URBAN LOGISTIQUE », ou « la Société »)

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 

le syndicat CFTC, représenté par XXX en qualité de délégué syndical

le syndicat FO, représenté par XXX en qualité de délégué syndical

(Ci-après dénommées « les organisations syndicales »)

D’autre part,

URBAN LOGISTIQUE et les organisations syndicales sont ci-après dénommées conjointement « les partenaires sociaux », ou « les Parties », ou séparément, « Partie ».




PREAMBULE


Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord sur la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre des discussions sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il fait suite à « l’expérience télétravail » durant la crise du Covid-19 et à une réflexion, initiée par l’entreprise, sur la pérennisation de cette organisation du travail, confortée par les résultats d’une enquête anonyme menée auprès des salariés et par les conclusions d’un groupe de travail constitué à l’issue de l’enquête.

Il traduit la volonté des partenaires sociaux de mettre le télétravail comme mode organisationnel afin de :

Favoriser le bien-être des salariés grâce à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

De favoriser l’efficacité et la performance au travail, en alliant confiance et autonomie ;

Contribuer à une organisation plus écologique, favorisant économie d’énergie, temps et coûts de transport.


Il a pour objet de définir, au sein d’URBAN LOGISTIQUE, le cadre de mise en place, de réalisation et de suivi du télétravail en application de l’article L 1222-9 du Code du Travail.

Enfin, les parties souhaitent rappeler en préalable que le télétravail ne doit jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité.
	

En conséquence, il a été convenu ce qui suit : 




I - ACCES AU TELETRAVAIL - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites d’URBAN LOGISTIQUE, sis à ce jour à Elancourt, Marly la Ville et Cenon Sur Vienne.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, c’est une possibilité accessible sous certaines conditions.


ARTICLE 1 - LES CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER

1.1 - Les conditions d’éligibilité tenant au poste de travail ou à une activité au télétravail

Le poste doit être compatible avec ce mode de travail.

Ainsi, ne sont pas éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 

Sont d’ores et déjà identifiés comme inéligibles au télétravail les salariés occupant un poste de production (tous les postes d’entrepôt sur Elancourt, postes d’atelier et quais sur Marly) de maintenance mécanique, ou exerçant une activité nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

En cas d’évolution de poste, en cas de création de poste ou d’activité inexistants à ce jour, leur éligibilité au télétravail sera déterminée par les responsables de service en accord avec la Direction / RH.



1.2 - Les conditions tenant au salarié

Ancienneté

Le télétravail est ouvert aux salariés en CDI et en CDD disposant d’une ancienneté avec présence effective au sein d’URBAN LOGISTIQUE d’un an garantissant une bonne connaissance de l’entreprise et de ses rouages. 

Une ancienneté effective au poste d’un an est également requise en cas de changement de poste pour faire une demande de télétravail. 

Toutefois, les demandes de télétravail formulées avant l’atteinte d’une ancienneté d’un an, pourront aboutir après étude par le responsable hiérarchique les RH et la Direction, en cas de capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome et de bonne connaissance de l’entreprise et de ses rouages. 

Autonomie au poste 

Le profil du salarié doit être compatible avec ce mode de travail. Il doit donc : 

- disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, avoir la maitrise de son métier, 
- être à l’aise avec l’outil informatique, 
- être en capacité de conserver le lien collectif tout en étant en télétravail, 
- savoir gérer son temps, 
- gérer ses activités quotidiennes et des tâches nouvelles
C’est au regard de ces critères que le responsable évaluera ses collaborateurs sur leur capacité à télétravailler. 

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, compte tenu du fait que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.

Salariés en situation de handicap

Un collaborateur en situation de handicap peut accéder au télétravail dans les mêmes conditions que tout autre salarié. 


1.3 - Les conditions tenant au lieu de travail

Le lieu du télétravail s’entend du domicile, de tout autre lieu situé en France métropolitaine et dans les zones frontalières permettant le travail dans de bonnes conditions et répondant aux conditions suivantes :

Le lieu du télétravail doit pouvoir permettre un retour sur site le matin suivant la demande.

Le lieu doit être également compatible avec les contraintes du poste, notamment en cas d’astreinte.

Le salarié doit s'assurer de disposer sur le lieu du télétravail d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions (espace dédié le temps des heures de travail, pas de charge de famille, matériel fonctionnel). Il doit préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance.

Il fournira également une attestation sur l’honneur selon laquelle :

- l’installation électrique de son lieu de télétravail est aux normes en vigueur, 
- son lieu de travail est couvert par une assurance habitation multirisque couvrant la pratique du télétravail, 
- il dispose à minima d’une bonne connexion internet avec un débit suffisant, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les autorités administratives peuvent avoir accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

En cas de changement d’adresse, le salarié devra fournir ces documents à jour.


1.4 - La procédure d’accès au télétravail

Le télétravail est basé sur le principe du « double volontariat » :

Sauf cas exceptionnels, il ne peut être imposé au collaborateur. Le télétravail est à l’initiative du salarié.

Il ne peut être imposé au responsable hiérarchique qui donne ou non son consentement.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire une demande écrite en remplissant le formulaire en Annexe 1.

A réception du formulaire de demande visé à l’Annexe 1, un entretien est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique, les Ressources humaines et/ou la Direction.

Au cours de cet entretien, la demande est examinée et appréciée au regard des critères d’éligibilité du salarié au télétravail.

Le salarié candidat atteste de l’éligibilité de son domicile au télétravail dans les conditions fixées par l’article 1.3 du présent accord.

Afin de formaliser l’accord comme le refus de la demande de télétravail, la Direction complète le formulaire de demande visé à l’Annexe 1 


1.5 – Changement de poste

En cas de changement de poste, l’accord en cours donné pour télétravailler cesse de produire effet, le salarié doit alors réintégrer son lieu de travail habituel. Une nouvelle demande de télétravail peut être effectuée à l’issue du délai d’un an prévu à l’article 1.2 du présent accord.





ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Outre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel peut être également mis en place pour répondre à la convenance personnelle du salarié, lorsque par exemple la situation rend difficile ou complexe le déplacement dans les locaux d’URBAN LOGISTIQUE.
Une demande ponctuelle est possible émanant d’un salarié :
Eligible n’ayant pas fait de demande de télétravail régulier ;
Eligible bénéficiant déjà d’un télétravail régulier pour mener des travaux nécessitant une grande concentration.

Le recours au télétravail est sollicité par le salarié et l’accord intervient par tout moyen. 
Les stipulations des articles 1.3, 6.2, 6.3, et 6.4 précitées encadrant le télétravail régulier s’appliquent au télétravailleur occasionnel. 


ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

La mise en œuvre de télétravail à la demande de l’employeur est possible en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure comme une pandémie, un épisode de forte pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation, comme les grèves des transports en commun, ou rendant un site temporairement inaccessible.
Lorsque la mise en œuvre du télétravail est un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, l’exécution des fonctions des salariés en télétravail est déterminée unilatéralement par la Direction.
Par dérogation aux conditions d’éligibilité précitées, peuvent être concernés par cette organisation en télétravail tous les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et temporaire à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication.
Dans une telle hypothèse, la Direction adresse aux salariés concernés un courriel qui précisera notamment les éléments suivants :

l’existence de circonstances exceptionnelles, et la durée prévisible de celles-ci ;
les dates de début et de fin envisagée de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté (conformément aux stipulations de l’article 6.3 du présent accord) ;
les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions (conformément à l’article 6.2 du présent accord).
Le salarié dispose d’un délai maximal de 8 jours à compter de la réception du courriel susvisé pour adresser une attestation sur l’honneur conforme aux dispositions de l’article 1.3 du présent accord, sauf si cet élément a déjà été transmis à la Direction et qu’aucune modification dans la situation du salarié (logement, assurance) n’est intervenue.
Le rythme de télétravail est adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances exceptionnelles ci-dessus.

II- LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 


ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION

La mise en œuvre initiale de la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle URBAN LOGISTIQUE ou le salarié peut librement mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Cette période doit permettre au responsable de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin au télétravail, le télétravailleur retrouve son poste sur site et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Si besoin, un entretien peut être organisé à la demande d’URBAN LOGISTIQUE ou du salarié à l’issue de la période d’adaptation pour qu’il soit statué sur la poursuite ou non du télétravail.  


ARTICLE 5 – REVERSIBILITE

Au terme de la période d’adaptation, le télétravail demeure réversible. Le salarié peut donc à tout moment mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel en informant son responsable par écrit en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Le responsable peut également mettre un terme au télétravail de façon temporaire ou permanente dans les cas suivants :

Impossibilité(s) technique(s),
Organisation et continuité de service,
Autonomie devenue insuffisante,
Perturbations dans l’exercice des fonctions, liées au télétravail,
Non-respect des conditions tenant au lieu de télétravail listées à l’article 1.3 ;
Tout autre motif objectif, dûment justifié et validé par les Ressources Humaines.

Cette décision fait l’objet d’un échange oral avec le salarié puis est formalisée par un écrit exposant les motifs justifiant cette décision (courrier remis en main propre ou LRAR). La date de réception du courrier ou de 1ère présentation de la lettre recommandée constitue le point de départ du préavis de 15 jours au terme duquel le télétravail prend définitivement fin.


ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

6.1 - Rythme du télétravail

D’une manière générale, la mise en place du télétravail ne doit entrainer aucune perturbation dans le fonctionnement des services.

Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement d’URBAN LOGISTIQUE et préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues. 
Le manager a du fait de la connaissance de son service, un rôle qui apparaît central dans la détermination du rythme du télétravail au sein de son service.

Le nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail régulier défini comme référentiel maximum hebdomadaire au sein d’URBAN LOGISTIQUE pour les postes éligibles est pour un temps complet de 3 jours par semaine au plus non cumulable(s) et non reportable(s) d’une semaine sur l’autre. 

Toutefois, en fonction des impératifs de leur activité (ex : degré d’interdépendance important avec des services exclusivement sur site), des contraintes propres des postes concernés( ex : contacts clients internes sans communication électronique ni téléphonique possible) et pour un bon fonctionnement de leur service comme d’URBAN LOGISTIQUE (Présence minimale collective requise, maintien d’un lien social et fonctionnel avec la communauté de travail…), les responsables auront la possibilité d’appliquer un nombre de jours non cumulables et non reportables propre à leur service inférieur au référentiel précité maximum de 3 jours par semaine, après échanges et validation avec la Direction et/ou les RH.  

Une présence sur site d’au minimum 2 jours par semaine est requise. La notion de site regroupant site de rattachement, autres sites d’URBAN LOGISTIQUE ou sites de KION group. Une fois déduits les jours d’absence de type RTT, congés, et jours de télétravail, le collaborateur doit être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise à minima 2 jours par semaine.

Le travail à temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail. Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail par semaine est déterminé en fonction des limites susvisées, au prorata de la durée du travail prévue au contrat.

La planification des jours de télétravail 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures une journée de télétravail est équivalente à une journée travaillée sur le site de rattachement selon les horaires collectifs du site. 

Le positionnement des jours de télétravail est fixé conjointement par le salarié et le responsable, dans le respect du nombre de jours maximum autorisé de télétravail et des contraintes de présence décidées par URBAN LOGISTIQUE. 

Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée, fixe ou variable du lundi au vendredi. 

Des suspensions de périodes pour nécessité de service peuvent être décidées par le Responsable, pendant la période de congés payés annuels notamment.

Les demandes sont saisies par le salarié dans le logiciel de GTA de l’entreprise, Kelio à ce jour, au moins par période de 15 jours, au moins 1 semaine avant le début de la période concernée.

En cas de désaccord, le positionnement des jours est décidé par le responsable fonction des critères suivants :

Impératifs métier
Contraintes opérationnelles
Nécessités organisationnelles (ex ; travail en équipe exigeant un présentiel) 
Planning de CP JRTT
Tout autre critère objectif validé avec la Direction ou les RH

La modification de la planification 

La planification des jours peut être modifiée ou annulée à l’initiative du responsable en cas de formation, d’impératif opérationnel, de situation imprévue comme la maladie.

Dans ce cas un délai de prévenance de 48h doit être respecté, hormis situation d’urgence justifiant l’absence de délai.  

A l’initiative du salarié, l’annulation est possible pour raison personnelle, après information du responsable. Cette annulation ne fait pas l’objet de reprogrammation, sauf autorisation du responsable. 


6.2 – Matériel mis à disposition 

Pour permettre le télétravail, URBAN LOGISTIQUE met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui constitue le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Le matériel et l’équipement listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié :  
- un smartphone avec carte 4G+
- un ordinateur portable KION group 
- un écran plat
-VPN permettant de retrouver son espace de travail (répertoires, sharepoint, drive, accès logiciels…)
- un casque pour les communications téléphoniques passées avec son ordinateur portable, 
- un équipement de transport du matériel adapté. 

Les salariés en télétravail seront identifiés auprès du service informatique. Ils bénéficient des mêmes assistances techniques et principes de sauvegardes et sécurités qu’en poste fixe. 

En cas de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail doit en informer immédiatement le support informatique et son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans subir des pénalités. Le salarié tiendra régulièrement au courant son manager de la situation et surtout si la connexion est à nouveau établie.

Le « télétravailleur » prend soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il doit informer son management immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur s’engage à respecter les procédures applicables au sein d’URBAN LOGISTIQUE relatives à l’utilisation du matériel informatique.

En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du télétravailleur par tout moyen.

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, à proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité sur informations communiquées comme telles par URBAN LOGISTIQUE .
6.3 – Droits et devoirs du télétravailleur

Temps de travail et plages horaires de disponibilité

Le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et aux stipulations de son contrat de travail. 

La charge de travail, les délais de réalisation ainsi que les critères d’évaluation de la performance demeurent inchangés par l’exécution du contrat de travail en partie sous forme de télétravail. 

Le responsable hiérarchique s’assure de la régulation de la charge du travail du télétravailleur.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté, dans le respect du droit à la déconnexion, sont les suivantes : 
8h30 heures – 12h00 heures ; 
14h00 heures – 17h30 heures. 

Ces plages horaires peuvent être adaptées en fonction des horaires spécifiques de travail du télétravailleur, lesquelles seront précisées dans le formulaire visé à l’article 1.4.

Toutefois, le télétravailleur s’engage à assister en présentiel à toutes les réunions d’informations ou d’études, en particulier les réunions de coordination du service, et à toute session de formation que la Société peut être amenée à organiser au siège ou en tout autre lieu et déférer, y compris lorsqu’elles se déroulent sur un jour planifié initialement en télétravail, à toute convocation particulière qui serait adressée par la Société. 

Pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur s’engage à privilégier les échanges par visioconférence plutôt que les échanges téléphoniques.
Les modalités de contrôle du temps de travail s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son équipe.

A l’instar du travail en présentiel, tout aménagement ou modification des horaires de travail, pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures, doit faire l’objet d’une validation préalable de la hiérarchie.

Droit à la déconnexion

La Société rappelle qu’un accord sur le droit à la déconnexion est applicable depuis le 21 décembre 2017.

Il est en particulier expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre. 

Egalité de traitement 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le respect des règles relatives à la durée du travail et au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail, à l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de manière identique aux salariés travaillant tant dans les locaux d’URBAN LOGISTIQUE qu’aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé, préalablement à l’exécution de ses fonctions en télétravail, de la politique d’URBAN LOGISTIQUE en matière de santé et de sécurité au travail (et en particulier aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation), (cf. Annexe 2). Chaque télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.


6.4 – Frais professionnels

Il est rappelé que dans le cadre du présent accord, le dispositif de télétravail instauré dans le cadre du présent accord, relève de la convenance personnelle du salarié. Dès lors, les frais susceptibles d’être générés par le télétravail n’ont pas la nature de frais professionnels susceptibles d’être pris en charge par URBAN LOGISTIQUE et aucune indemnité d’occupation n’est versée au télétravailleur.

Seuls les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition visé à l’article 6.2 sont pris en charge par URBAN LOGISTIQUE.


6.5 – Entretien organisé avec le télétravailleur

Chaque année, le télétravailleur et son responsable hiérarchique échangent sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail. Ces échanges peuvent intervenir dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel.


ARTICLE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES

7.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2022 et prend fin au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet de plein droit. 

Les Parties se réuniront au plus tard un mois avant l’expiration de la durée de 4 ans pour décider ou non du renouvellement du présent accord. 

En cas de renouvellement, il pourra être convenu de procéder à des ajustements / adaptations par avenant au présent accord. 


7.2 Révision

Le présent accord pourra être modifié par les Parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


7.3 Suivi 

Il est convenu que chaque année pendant la durée d’application du présent accord, les Parties se réuniront pour faire un point sur la mise en œuvre de l'accord et envisager d’éventuelles adaptations.


7.4 Dépôt

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès des représentants du personnel ainsi que de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.




Fait en 5 exemplaires à Elancourt le___________ 




Pour URBAN LOGISTIQUE SAS				Pour la CFTC
Le Directeur Général						Le délégué syndical
XXX								XXX








La Responsable RH 						Pour FO
XXX		 						Le délégué syndical
XXX

Annexe 1

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER



Annexe 2 

DOCUMENT RECAPITULATIF DES REGLES DE SANTE ET DE SECURITE APPLICABLES AU TELETRAVAIL

I-Environnement domestique
S’installer dans un espace de travail dédié (ou mieux dans une pièce isolée), indispensable à la mise en condition de travail, aux appels téléphoniques et aux visioconférences ; 
S’assurer que l’espace de travail dispose d’installations électriques conformes aux normes en vigueur, et permettant d’exercer l’activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour soi-même ainsi que pour le matériel et les documents professionnels susceptibles d’être utilisés.
II-Environnement matériel
Aménager un espace de travail présentant des caractéristiques satisfaisantes en termes de sécurité et de santé : 

Eclairage : Prévoir une lampe d’appoint pour augmenter l’éclairage d’un document, positionner l'écran de façon que ni fenêtre ni lampe ne s'y reflète, régler l'intensité et le contraste de l'écran en fonction de la lumière ambiante, préférer le contraste positif (lettres en noir sur fond clair), alterner les tâches régulièrement (distance de mise au point, convergence,…), quitter l'écran des yeux régulièrement (alterner le travail sur écran avec d'autres tâches), dépoussiérer l'écran ;

Aération : Renouveler l’air régulièrement, veiller à ce que les bouches d’aération ne soient pas obstruées ;

Circulation : Eviter le passage de câbles ou d’obstacles dans les voies de circulation, limiter le stockage en hauteur au strict nécessaire ;

Sécurité électrique, incendie : Veiller à la conformité des installations aux normes électriques et incendie ;

Température : pour un travail intellectuel assis, la température optimale se situe entre 18 et 24°C. Penser à mettre en veille ou éteindre les appareils, sources de chaleur, non utilisés (ordinateur, photocopieur, lampe, imprimante, …).


Veiller à adopter une posture adaptée au travail sur écran de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques :



















1 - Ecran d'ordinateur :
Luminosité et contraste réglables,
Face à soi,
Haut de l'écran au niveau des yeux,
Distance confortable de lecture (~longueur bras).

2 - Clavier et souris :
Clavier devant soi, à ~ 10-15 cm du bord bureau,
Souris à côté clavier et au même niveau,
Mains en ligne droite avec l'avant-bras pour utiliser le clavier ou la souris.

3 - Porte-documents (pour autant pas obligatoire) :
Mobile et réglable,
A côté du moniteur ou entre le clavier et l'écran.

4 - Lampe d'appoint :
Mobile et réglable,
Au-dessus du document.

5 Appui-poignets (pour autant pas obligatoire) :
Permet une position neutre lors de la frappe.

6 - Repose-pieds (pour autant pas obligatoire) :
Antidérapant,
A utiliser si vos pieds ne touchent pas le sol

7 - Fauteuil :
Réglage inclinaison et hauteur dossier pour supporter confortablement le dos,
Cuisses à l'horizontale par rapport au sol,
Espacement entre le bord du siège et le derrière du genou (~5 cm).,

8 - Accoudoirs :
Avant-bras appuyés sans soulever les épaules, Epaules détendues,
Angle de 90° du bras et de l'avant-bras.

9 - Bureau

10 - Fenêtre
A angle droit avec l'écran du moniteur.

III-Environnement social
Organiser le travail en :
se fixant des horaires (garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner) ;
s’octroyant des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (par exemple : pauses de cinq minutes toutes les heures) ;
utilisant tous les outils de communication mis à disposition : Outlook, TEAMS, Yammer, KION share, Whiteboard ;
gardant le contact avec l’équipe, en organisant des réunions en visioconférence TEAMS avec les collègues, des points réguliers avec le manager…
Veiller à respecter les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion : 
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;  
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.