ACCORD COLLECTIF A DUREE DETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA MSA MARNE ARDENNES MEUSE



La Mutualité Sociale Agricole Marne Ardennes Meuse (MSA) 

Dont le siège se situe au 24 boulevard Roederer 51100 REIMS
Représentée par , Directrice Générale, en vertu de la délégation dont elle dispose
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT Agri Agro 
Représentée par  en vertu du mandat dont il dispose,
L’organisation syndicale SNEEMA CFE-CGC
Représentée par  en vertu du mandat dont il dispose,
L’organisation syndicale UNSA Agriculture Agroalimentaire - SNPSA
Représentée par  en vertu du mandat dont elle dispose,
L’organisation syndicale FO
Représentée par  en vertu du mandat dont elle dispose,	

D’autre part, 

Il a été négocié et conclu l’accord ci-après : 	




















SOMMAIRE






















































Préambule

La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 a conduit à la mise en œuvre impérative d’un travail à distance exceptionnel massif dans l’ensemble des organismes MSA.
Si les conditions de mise en œuvre de ce travail à distance exceptionnel ne peuvent être comparées à du télétravail régulier, cet évènement a inévitablement accéléré l’expérience de tous en matière de travail à distance et a fait évolué les modes de fonctionnement. 

Le télétravail pendulaire avait déjà été mis en place de manière expérimentale au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse, par voie d’accord signé en janvier 2019. La période de travail à distance exceptionnel a été source d’enrichissement et les partenaires sociaux avaient souhaité élargir le recours au télétravail, sans attendre la fin de l’expérimentation.
C’est ainsi qu’un avenant à l’accord de 2019 a été signé en 2020, prorogé en février 2021, juillet 2021 et janvier 2022.
La négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux et de l’employeur de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA. 

Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser l’accès au télétravail à tous les salariés volontaires susceptibles d’en bénéficier.

Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, qui vise à proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance (co-working, travail en agence, ..) répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements.

Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement.

En préambule de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer les grands principes devant conduire le déploiement du télétravail au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse.

Il est ainsi rappelé que :
La thématique du télétravail doit faire l’objet d’un dialogue social de qualité au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse. A cet effet, les parties considèrent que sa mise en place par accord d’entreprise doit être privilégiée. 

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi l’employeur devra s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.


L’objectif du présent accord est de créer les conditions de réussite du télétravail au  sein de la MSA Marne Ardennes Meuse en garantissant l’intérêt mutuel des salariés, de l’organisme mais également celui des ressortissants du régime agricole.

Au terme des différents échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. 


Article 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste.



Article 2. Objet de l’accord et champ d’application


1.1. Objet de l’accord

Les parties signataires du présent accord rappellent que la négociation collective est un préalable obligatoire à la mise en place du télétravail. En effet, conformément aux dispositions légales, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif. 


1.2. Champ d’application

Il vise les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée relevant de la convention collective nationale des employés et cadres de la MSA, ainsi que ceux relevant de la convention collective des praticiens de la MSA, à l’exclusion des cadres dirigeants. La demande de télétravail est examinée sur la base du volontariat et selon les modalités d’éligibilité et de sélection définies dans le présent accord







Article 3.  Volontariat et réversibilité

Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent que la réversibilité :
-la situation dans laquelle les salariés ne remplissent plus les conditions d’accès au télétravail
- l’employeur peut mettre fin à tout moment au télétravail, en le formalisant par écrit avec un délai de prévenance d’un mois, sauf en cas d’urgence pour le salarié ou l’employeur.

L’employeur doit indiquer les raisons qui ont motivées cette réversibilité (organisation de service, non atteinte des objectifs individuels, conditions matérielles plus remplies….).

Les parties signataires du présent accord conviennent de formaliser l’acceptation du télétravail par un avenant au contrat de travail

Afin de pérenniser le bénéfice du télétravail aux salariés concernés, l’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à l’échéance de l’accord local à durée déterminée ou suspension ou rupture du contrat de travail.



Article 4.  Lieu du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Les signataires du présent accord conviennent que le télétravail puisse s’exercer :
au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur, 
dans des espaces de co-working, 
dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé entre les organismes concernés
dans une autre résidence déclarée par le salarié et autorisée par l’employeur  dès l’instant où elle est compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle  


Article 5. Conditions d’accès au télétravail

Les parties signataires considèrent que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour bénéficier du télétravail : 

5.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.

Le nombre de télétravailleurs au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme.

Sous cette réserve, le télétravail est accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier. 


5.2. Conditions relatives à l’activité exercée

La possibilité de télétravailler est évaluée au regard des activités télétravaillables du salarié. 
Il en résulte que le télétravail ne peut être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.

Pour un salarié disposant à la fois d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail peut être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées. Dans une telle hypothèse, il appartient à l’employeur d’examiner si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public. 

Le télétravail ne peut pas avoir pour conséquence de reporter certaines tâches d’exécution uniquement sur certains collaborateurs présents au sein du service, l’employeur veillant à l’équité du traitement entre les salariés

La liste des activités non éligibles est définie par l’employeur, après échanges avec les organisations syndicales et avis du CSE. Cette liste est revue annuellement, au moment du suivi de l’accord. 


5.3. Conditions tenant au salarié

La période de la crise sanitaire, riche d’enseignements, a permis de démontrer que l’exercice d’une activité en télétravail n’est pas nécessairement liée à une ancienneté minimale dans le poste.

Ainsi, les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.

Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important.
Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.

Le refus de la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail doit être motivé et notifié au salarié par écrit. 
La MSA MAM prévoit la mise en œuvre d’un accompagnement particulier du salarié afin de lui permettre de remplir la condition d’autonomie sur le poste. 

Pour un salarié nouvellement recruté (CDI ou CDD) ayant la capacité de télétravailler, le télétravail est mis en place de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif. Ainsi, pour tout  nouvel embauché,   le manager  évalue l’autonomie  lui permettant de télétravailler un jour maximum par semaine, pour la période comprise entre sa date d’entrée et 6 mois. Au-delà de 6 mois, les dispositions du présent accord s’appliquent.

En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l’objet d’une réévaluation afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.

5.4. Conditions liées au domicile du salarié ou autre residence déclaree

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. 

Les parties considèrent que lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

Les parties conviennent que :
Le salarié doit fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile  du salarié ou d’une autre résidence déclarée à l’employeur. Un flash info sera fait en début d’année, afin de rappeler cette obligation.

L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique (annexe 1 de l’accord). Si ce diagnostic ne s’avère pas conforme, la mise en place du télétravail est impossible

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres du CSE peuvent le cas échéant être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur RDV et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le temps consacré à cette visite est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de changement de domicile, les parties signataires du présent accord souhaitent que le télétravail soit maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile, ainsi que le diagnostic électrique 


Article 6. Organisation du télétravail

6.1 Fixation des jours de télétravail 

6.1.1 Présence minimale sur site

Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site.
Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la performance de l’entreprise dans la continuité de la mission de service et la préservation de la communauté de travail.

Les parties signataires considèrent que cet équilibre est conditionné à la présence du télétravailleur dans son unité de travail au moins deux jours par semaine de présence effective, quelle que soit sa durée de travail contractuelle.

Au regard, de cette condition de présence sur site, les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 50% ne peuvent être éligibles au dispositif du télétravail.  

Le télétravail peut s’effectuer par journée ou par demi-journée.



6.1.2 Participation à la vie de l’organisme 

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Le manager organise, si possible, les réunions en fonction de la présence dans les locaux du télétravailleur. 
En cas de réunion ou de formation, le manager dispose de la possibilité de demander au télétravailleur d'être présent au sein de l'organisme, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Le manager doit organiser les réunions de façon à assurer un roulement des journées de réunions, via un planning, afin d’éviter que les salariés dans l’obligation de revenir sur site ne soient pas toujours les mêmes.

Pour les salariés en cycle fixe : niveau 1 à 4 et cadres fonctionnels (sauf itinérants)

Le choix des jours télétravaillés résulte d’un accord entre les parties transcrit dans un avenant au contrat de travail mentionnant un nombre de jours fixe qui sera défini avec le manager entre 0.5  à 3 jours par semaine. Ces jours fixes ne sont pas reportables. 

Pour les praticiens, les managers, et les itinérants 
Un forfait annuel de 90 jours pour un temps plein (proratisé à temps partiel),  compte tenu de l’autonomie et de la responsabilité de ces salariés les jours télétravaillés sont variables. Ce forfait, est proratisé lors d’une année civile incomplète (entrée / sortie  dans le dispositif du télétravail).


6.1.3 Mise en œuvre de mesures spécifiques 

Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, les parties signataires soulignent l’intérêt d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés.

Les salariés avec une reconnaissance RQTH (travailleurs handicapés) : ont le choix du télétravail avec jours fixes ou forfaitaire (forfait de 90 jours annuels), le changement doit s’opérer exclusivement en début d’année civile. Sur demande du salarié, une visite à domicile d’un médecin ou d’une infirmière peut être organisée afin d’aménager le poste de travail.

Les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier du télétravail les 12 semaines précédant le congé maternité. Une attention particulière sera portée aux demandes d’accès au télétravail formulées par les salariées informant l’employeur de leur état de grossesse, visant à leur permettre un accès accéléré au télétravail sous réserve du respect des conditions d’accès au télétravail telles que définies dans l’accord.

Les proches aidants  peuvent bénéficier d’un forfait de 90 jours (pour un temps plein et au prora temporis pour un temps partiel) avec le choix des jours télétravaillés, en informant systématiquement le manager et le service RH par mail.  

Les justificatifs à remettre au service RH pour être éligible à cette mesure spécifique sont :
Un certificat médical du médecin
Un document permettant de faire le lien entre le salarié et la personne aidée.

La personne à aider doit être atteinte d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (perte autonomie). La personne dite accompagnée  dans la législation est définie ci-dessous :

La personne avec qui le salarié vit en couple: mariage, pacs ou concubinage (union libre)

Son ascendant: personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,... son descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

L'ascendant, le descendant ou le collatéral: Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Enfin, les parties signataires rappellent que  le télétravail a pour objet de faciliter l’aide au salarié, et non d’effectuer la prise en charge des personnes qui s’établie en dehors du temps de travail.

Les préconisations médicales du médecin du travail permettant à un salarié de rester en activité sous réserve de télétravail total pour une durée déterminée et temporaire, seront examinées par le service des Ressources Humaines sur justificatif, en toute équité et objectivité. 


Aménagements de poste de travail (handicap ou préconisation médicale) : l’employeur doit aménager le poste de travail du salarié en lui procurant les équipements nécessaires à sa santé, sauf s’ils représentent un coût manifestement excessif, dans cette hypothèse le télétravail devra être remis en cause.



6.1.4  Retour sur site 

Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.

En cas de problème technique sur son lieu de télétravail, le salarié informe son manager dans les meilleurs délais et prend les meilleures dispositions pour se connecter au plus vite. En cas d’impossibilité du salarié d’effectuer son activité la journée ou demi-journée concernée, le salarié devra réintégrer son site ou un site de l’organisme plus proche, ou à défaut, en accord avec son manager, régulariser son absence (prise de congé payé, RTT, CET, crédit d’heures). 

Dès le lendemain, le salarié réintègre les locaux de son site de rattachement ou un site de l’organisme plus proche du lieu d’exercice de télétravail,   le temps de la résolution du rétablissement de la connexion ou de la  disparition de la panne technique.

Il est rappelé que lorsque le télétravail est réalisé dans une résidence déclarée autre que le domicile du travail, le salarié doit prévenir et obtenir l’accord de son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines (cf article 4 du présent accord). 


6.2 Temps de travail

Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs, les employeurs devront veiller au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail  en vigueur au sein  de la MSA Marne Ardennes Meuse, portant sur la durée du travail, et notamment les dispositifs d’horaires variables et de réduction du temps de travail, s’appliquent aux télétravailleurs.



6.3 Suivi de l’activité et charge de travail

Il est rappelé que l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.

Conformément aux dispositions légales et à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail  en vigueur au sein  de la MSA Marne Ardennes Meuse , le suivi de la durée effective s’effectue via un logiciel de gestion du temps permettant le badgeage sur le poste de travail identique à celui réalisé sur le lieu habituel de travail.

Dans un souci de garantie des horaires variables des salariés et de leur protection de la vie privée, le salarié doit se connecter sur l’amplitude  d’une journée de travail entre 7h30 à 18h, sans pouvoir dépasser un horaire journalier maximum de 8h30 dont 45 minutes minium de pause déjeuner entre 11h et 14h30.

Le télétravailleur doit se connecter dès le début de son activité sur l’outil teams et indiquer son statut (disponible, occupé, hors connexion….),  permettant aux managers, collègues de travail de connaître les disponibilités  de ce  dernier.  

Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés, l’employeur, les managers, les collègues de travail peuvent contacter le télétravailleur en respectant les plages horaires fixes déterminées et pour lesquelles ce dernier s’engage à être joignable et disponible selon les horaires définis en lien avec son encadrement. L’avenant au contrat de travail fixe cette période de joignabilité.

Lors d’un changement de poste ou d’une première expérience de télétravail au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse, des entretiens réguliers doivent être réalisés entre le manager et le salarié sur la charge et le rythme de l’activité, durant les 2 premiers mois par tous moyens d’échange. 

Chaque année, les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail  seront examinées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.


6.4 Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale.
 
Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion de la MSA Marne Ardennes Meuse signé le 6 juin 2018 actuellement en vigueur.  Les parties signataires rappellent que 
Le  télétravailleur doit en dehors de ses horaires de travail : 

- Désactiver ses notifications professionnelles 
- Instaurer une réponse automatique pendant  ses congés via la messagerie outlook

Les salariés et plus particulièrement l’encadrement sont invités à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu’une réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail.

Il est enfin rappelé que l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 



Article 7. Equipements et usage des outils numériques

Les parties signataires du présent accord considèrent que les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables, une solution de téléphonie et des fournitures de bureau. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur.

L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.

Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile. Les salariés à distance doivent se rendre disponibles pour les éventuelles mises à jour informatiques liées à une absence prolongée, et pour lequel un retour sur site peut être nécessaire.

Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte informatique mise en place au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse.



Article 8. Mise en place de  sensibilisation / formation au télétravail

8.1 Au profit des salariés

Afin d’accompagner les salariés vis à vis de cette transformation des modes de travail, une action de sensibilisation sera mise en place.
Celle-ci lui permettra notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail. 


 8.2 Au profit des managers 

Les parties signataires souhaitent ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel). Ainsi, une offre de formation pour l’ensemble des managers sera proposée.



Article 9. Prise en charge des frais professionnels

Les parties signataires prévoient une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …) par le versement d’une indemnité égale à 2,30€ par jour de télétravail et 1,15 € par demi-journée de télétravail. 

Cette indemnisation n’est pas due lorsque le télétravail est exercé en espace de co-working ou dans les locaux d’un autre organisme MSA.

Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.



Article 10. Droits individuels et collectifs

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.

Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que :
Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.

Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant lorsque le télétravail s’effectue sur une journée entière. 

Dans le cadre  d’une demi-journée de télétravail matin et d’une demi-journée après-midi sur le site de Roederer ou inversement, seule l’activité de télétravail se déroulant le matin permet  au salarié  l’octroi d’un titre  restaurant.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.



Article 11. Santé et sécurité

Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. 

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.

 Les télétravailleurs ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.



Article 12. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical

Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent  la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.

 Afin de garantir la communication syndicale à l’occasion du télétravail sera mis à disposition par l’employeur un accès sharepoint pour chaque organisation syndicale représentative et toute organisation syndicale ayant créée une section syndicale dans l’entreprise dès le développement de l’outil avec un lien sur le HUB de la MSA MAM (Maestro) dont le contenu éditorial est assuré par chaque Organisation syndicale représentative, des réunions mensuelles des adhérents télétravailleurs  pourront être organisées via l’espace d’échange Teams.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.




Article 13. Télétravail occasionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle, sous réserve d’équipement matériel du salarié.

Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans des situations très diverses, ainsi à titre d’exemples : conditions météorologiques, épisode de pollution, rendez-vous professionnel en cours de journée ne rendant pas nécessaire le retour sur le lieu habituel de travail….

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord  écrit du manager, avec  un maximum de 5 jours par an. 


Article 14. Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il est rappelé que le CSE est consulté en cas de mise en œuvre du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.
Les salariés sont informés des modalités précises de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles.


Article 15. Consultation du CSE

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE,  ainsi que ses modifications.



Article 16. Suivi de l’accord

Une commission annuelle du suivi de l’accord est mise en place, à laquelle sont conviées les organisations syndicales signataires.

Un bilan annuel ayant pour objectif de suivre le déploiement du télétravail au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse sera partagé, ainsi qu’une révision sur les activités non télétravaillables pour les services ayant connus des changements organisationnels.

Il est rappelé que bilan annuel porte notamment sur :
le nombre de télétravailleurs, 
le nombre de jours de télétravail réalisés dans le cadre du cycle et du forfait
les aménagements spécifiques (lieu d’une autre résidence que celle déclarée par le salarié, espaces de co-working, les locaux d’un autre organisme de la MSA, le télétravail occasionnel) 
Le coût budgétaire du télétravail


Une réunion préparatoire de 2 heures à la réunion plénière de la commission est accordée au bénéfice des membres de la commission.

La première réunion de la commission de suivi est organisée un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis chaque année.

Article 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter de son agrément.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs, prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales le présent accord peut faire l’objet de révision.


Fait à Reims, le lundi 2 mai 2022





Directrice Générale de la MSA  Marne Ardennes Meuse
ANNEXE I : GUIDE DU DIAGNOSTIC ELECTRIQUE