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MSA DE FRANCHE-COMTE




Entre d’une part,
La MSA de Franche-Comté
dont le siège est situé 13 avenue Elisée Cusenier - 25090 BESANÇON Cedex 9 représentée par M  , Directeur Général

Et d'autre part,
les Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives au sein de la MSA de Franche-Comté :
pour le syndicat CFDT :	
pour le syndicat UNSA2A :	
pour le syndicat FO :	
pour le syndicat CGT :	





il a été conclu l’accord ci-après :

Préambule
Les parties signataires affirment Ieur volonté d’ouvrir et de favoriser l’accès au télétravail à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.
Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, qui vise à proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, notamment par la réduction des déplacements.
Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement.
En préambule de cet accord, il est rappelé que :
-  Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de la MSA de Franche-Comté
La mise en place du télétravail doit respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi l’employeur doit s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail.
L’employeur doit également veiller à l’égalité d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap.
- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
L’objectif du présent accord est de créer les conditions de réussite du télétravail au sein de la MSA de Franche-Comté en garantissant l’intérêt mutuel de l’employeur, des salariés mais également des ressortissants du régime agricole.
Au terme des différents échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent
accord.
A1icIe 1. Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Article 2. Objet de l’accord
La négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA de Franche-Comté.



L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 3. Volontariat et réversibilité
Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles, repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.
Afin de pérenniser le bénéfice du télétravail aux salariés concernés, l’autorisation de télétravail est accordée pour une durée indéterminée.
La réversibilité permet au salarié ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail. Cela doit être formalisé par écrit, suite à entretien avec son responsable hiérarchique et respecter un délai de prévenance d’un mois.
Article 4. Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’exercer :
au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur, dans des espaces de co-working,
dans les locaux d’un autre organisme de protection sociale, dès Iors qu’un accord préalable est trouvé avec les organismes concernés.
Le télétravail peut également s’exercer au sein d’une autre résidence déclarée par le salarié et acceptée par l’employeur. Ce lieu doit respecter les conditions de sécurité électrique, d’assurance et de connexion.
Article 5. Conditions d’accès au télétravail
Conditions relatives au maintien des objectifs de performance et de service public de l’organisme
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.
Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.
Conditions relatives à l’activité exercée
La possibilité de télétravailler est offerte au regard des activités télétravaillables du salarié.
II en résulte que le télétravail ne peut pas être mis en place lorsqu’un salarié n'a aucune activité télétravaillable.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.
Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées. Cela concerne notamment les salariés itinérants exerçant une activité nécessitant une présence auprès des assurés, des entreprises agricoles ou sur les territoires.

Dans une telle hypothèse, il appartient à l’employeur d’examiner si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public.
Conditions tenant au salarié
L’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.
En cas de refus de la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail, le refus doit être motivé et notifié au salarié par écrit.
Le salarié peut contester cette décision auprès de la Direction par un écrit motivé. A sa demande, il peut être reçu par cette dernière en entretien.
Pour un salarié nouvellement recruté en CDD ou en CDI, selon son autonomie sur le poste occupé, la mise en place du télétravail de façon progressive doit être envisagée (hors période d’essai).
En cas de changement de poste, l’autonomie du salarié fait l'objet d’une réévaluation par le nouveau responsable hiérarchique afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.
Conditions liées au domicile du salarié
Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail : espace de travail adapté à l’exercice du télétravail (mobiliers et bureau dédiés, accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante, espace de travail garantissant la confidentialité).
Le salarié fournit à l’employeur, lors de sa demande de télétravail, un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile. II incombe au salarié de transmettre un document à jour à chaque échéance.
L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.
En cas de changement de domicile, le télétravail est maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet sans délai à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.
Axicle 6. Organisation du télétavail
Fixation des jours de télétravail
Présence minimale sur site
Le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’iI se conjugue efficacement avec une présence sur site.
Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de la MSA de Franche-Comté.
Les parties signataires considèrent que cet équilibre est conditionné à la présence du télétravailleur sur site au moins deux jours par semaine, quelle que soit sa durée de travail contractuelle.



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Au regard de cette présence minimale sur site, la mise en place d’aménagements spécifiques est recommandée afin de permettre aux salariés à mi-temps d'accéder au télétravail tout en veillant à maintenir le lien de ce salarié avec la communauté de travail.
Les jours télétravaillés seront déterminés en accord avec le Responsable de service sur des journées fixes sur la semaine et ce, pour faciliter le fonctionnement du service.
Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours qui peut être réduit en cas d’accord des parties et de circonstances exceptionnelles.
Ponctuellement, le jour de télétravail pourra être déplacé dans la semaine concernée, ou annulé, pour permettre au salarié de participer ou d’assurer la présence dans un contexte particulier.
Mise en œuvre de mesures spécifiques
Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, une attention particulière doit être portée aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés.
Retour sur site
Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur site.
En cas de problème technique, le salarié informe son manager immédiatement et envisage avec lui la solution la plus opportune à mettre en couvre :
Si la cause du problème est étrangère à l’employeur (problème de connexion au domicile par exemple), le salarié revient sur site. Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail.
Si la cause du problème est liée à l’employeur (problème de système d'information, nécessitant une intervention sur poste du service informatique par exemple), le salarié revient sur site. Le temps de trajet est considéré comme du temps de travail.
Temps de travail
Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail, les durées maximales de travail et les temps de repos s’appliquent aux télétravailleurs.
Suivi de l’activité et charge de travail
Il est rappelé que l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc...) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille sur site.
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, un échange portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail doit être organisé.
Durant la période travaillée les salariés doivent être joignables.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés en télétravail a pour objectif d’éviter les phénomènes d’hyper connexion et d’augmentation de la charge mentale. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Les mesures prévues dans le cadre de l’Accord relatif au droit à la déconnexion au sein de la MSA de Franche-Comté, datant du 21 septembre 2017, s’appliquent.
Le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ses horaires de télétravail.

Article 7. Equipements et usage des outils numériques
Les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables, une solution de téléphonie et des fournitures de bureau. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur.
L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.
L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.
Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans Ieur organisme, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte informatique mise en place au sein de la MSA de Franche-Comté.
Article 8. Prise en charge des frais professionnels
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 1€ par journée de télétravail.
Elle est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice de télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau,...).
Celle-ci n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé en espace de co-working ou dans les locaux d’un autre organisme.
Les parties signataires se réuniront annuellement afin de suivre l’application du présent accord. A cette occasion, la question de la revalorisation de l’indemnité forfaitaire pourra être examinée et pourra donner lieu à une révision du présent article.
Article 9. Droits individuels et collectif
Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant sur site.
Article 10. Santé et sécurité
Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant Ieur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.
Sur recommandation médicale, le salarié peut bénéficier d’un mobilier adapté, selon les possibilités budgétaires.
Dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé, le salarié peut bénéficier d’un mobilier adapté.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.




Article 11. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, selon la loi, est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise est effectué hors de ces locaux de manière occasionnelle.
Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle pour les salariés qui n’en bénéficient pas habituellement. Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.
En tout état de cause, le salarié devra formuler au préalable une demande écrite à son responsable. La mise en ceuvre du télétravail occasionnel suppose impérativement l’accord de l’employeur.
Article 12. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14. Il entre en vigueur à compter de son agrément.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs, prévues par la Ioi.
Article 13. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales le présent accord peut faire l’objet de révision.
Article 14. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 15. Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront annuellement afin de suivre l’application du présent accord.
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 16. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 et suivants du Code du travail, et sera mis à disposition des salariés.




Fait à Besançon, le 22 mars 2022


Directeur Général








Pour le syndicat CFDT





Pour le syndicat FO

Pour Ie syndicat UNSAA






Pour le syndicat CGT


	


























Annexe — Guide diagnostic électrique