Accord sur l’égalité Professionnelle Hommes – Femmes 
Bilan et objectifs 2023 - 2025


Entre :


D’une part,

La société ACB, représentée parM , Directrice Général BU machines, et Directrice de site, dument habilitée à cet effet,



D’autre part, 

L’organisation syndicale CFDT métallurgie de Loire Atlantique, représentée par son Délégué Syndical.



PREAMBULE 

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du travail relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Les signataires du présent accord, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein d’ACB. 

Après avoir analysé la situation dans l’entreprise, l’accord a pour but de : 
Réaliser un bilan sur les résultats obtenus par les plans d’action précédents.
Déterminer des objectifs clairs et précis de progression pour les années à venir.
Définir des actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre les objectifs fixés.
Les objectifs doivent être choisis parmi les domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiales.


ARTICLE 1. BILAN & ANALYSE

Bilan

Le précédent plan d’action fixait les objectifs suivants :

Réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Attention particulière sur la mobilité accordée aux femmes afin de porter sur une évolution professionnelle des salariés de sexe féminin vers 14,2 % du nombre total de mobilités accordées. 
Poursuivre la féminisation des métiers, notamment des métiers majoritairement occupés par des hommes. 

Revue des indicateurs suivis dans le cadre du plan d’action 



Indicateurs complémentaires 

Nombre de femmes et d’hommes par département





Nombre de femmes et d’hommes dans les mobilités






Analyse :

Sur les 3 dernières années, on constate une augmentation significative et régulière du nombre de femmes dans l’entreprise, en lien avec la part de plus en en plus significative du % de femmes dans les recrutements. 

Le nombre d’heures de formation est globalement équilibré entre les hommes et les femmes.

La proportion de mobilité au bénéfice des femmes reste irrégulière et globalement déséquilibrée, l’objectif de 14,2 % n’est pas atteint. 

Sur le plan des rémunérations, on ne constate pas d’écart significatif dans les niveaux des rémunérations moyennes. Cependant, en matière d’augmentations, un décalage peut être constaté, partiellement en lien avec le défaut de mobilité et de promotion professionnelle, qui a mécaniquement un effet sur le niveau des augmentations de salaire. 

La répartition des hommes et des femmes par secteurs d’activité est très irrégulière. 


De l’analyse de ces données, il résulte que :
Le recrutement doit continuer à faire l’objet d’une attention particulière et d’une politique volontariste d’équilibre dans les recrutements 
La vigilance doit être maintenue sur le niveau des rémunérations afin de garantir l’équité
La mobilité professionnelle doit être encouragée pour atteindre un niveau plus important. Un effort doit être engagé afin d’accompagner les femmes dans l’accès à des fonctions de management. 



ARTICLE 2 - DETERMINATION DES OBJECTIFS ET ACTIONS QUALITATIVES

Recrutements / représentations équilibrées par fonctions
Objectif de progression : favoriser le recrutement du genre sous représenté et tendre vers une représentation équilibrée des sexes par fonction.
 
Actions :
Attention particulière aux candidatures du genre sous-représenté selon les postes à pourvoir. 
Campagnes de communication pour faire connaitre nos métiers et mettre en avant l’accès à tous les métiers et notamment pour le genre sous-représenté. Par exemple, communiquer sur la possibilité pour les femmes d’accéder à des fonctions industrielles de productions dans lesquelles ce genre est sous représenté. 
Organiser régulièrement des job dating en veillant à équilibrer la représentation des genres dans les personnes invitées 

Indicateur chiffré et objectif de progression : 
En tenant compte d’un niveau de recrutement spécifique à chaque organisation : 

Augmenter le taux de représentation des femmes par BU 
Ariès Manufacturing :
Actuel : 20% de femmes présentes à l’effectif. (22 sur 109)
Progression : + 3% par an.
Presses :
Actuel : 24% de femmes présentes à l’effectif. (17 sur 54)
Progression : + 1 % par an (compte tenu d’un faible nombre de recrutement) 

Approche complémentaire : 
Services actuellement à 100% d’un genre représenté
Actuel : 100% d’un genre représenté
Progression : répartition 20-80 au bout de 3 ans. 


Mobilité et promotions professionnelles

Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes bénéficiant de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, susciter des candidatures internes sur les postes, et notamment sur les postes offerts en promotion, où un genre est sous-représenté.

Actions : 
Encourager le genre sous-représenté sur les postes à postuler lors des ouvertures de poste en interne.
Accompagner les évolutions de carrière par des actions de formation adaptées au poste offert dans le cadre des mobilités réalisées. 
Analyser le contenu des entretiens annuels pour identifier les souhaits d’évolution et les accompagner. 

Indicateur chiffré et objectif de progression : 
Augmenter le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle. 
Actuel : (2022) : 13% 
Progression : + 5 % par an. 
L’indicateur détaillera les mobilités fonctionnelles ou managériales.


Rémunération 
Objectif de progression :  réduire les écarts d’augmentations des salaires annuels entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en matière de rémunération effective et d’augmentation des rémunérations. 

Actions : 
Dans la mise en œuvre des NAO, apporter une attention particulière avec les managers afin d’assurer une équité de traitement et de mise en œuvre des augmentations annuelles.
A l’occasion des mobilités internes, avoir une vigilance particulière afin d’assurer l’égalité de traitement liées aux augmentations accompagnant les promotions ou prises de responsabilité. 

Indicateur chiffré et objectif de progression : 


Actuel : Analyse 2022 :


Progression : Analyse des augmentations constatées sur l’année. 

Réduire les écarts de % moyen d’augmentation annuelle par sexe et par CSP pour arriver à un écart à la moyenne maximum de 5 % en 2026.
Autres dispositifs existants venant compléter l’accord d’entreprise :

Afin d’accompagner l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales pour l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise a notamment mis en place, en complément des dispositions légales et conventionnelles, les dispositifs suivants : 
Demi-journée d’autorisation d’absence accordée pour les rentrées scolaires des enfants de moins de 7 ans
Congés spéciaux pour événements familiaux (congés pour mariages / décès, déménagements)
Chèques Césu dédiés à la garde des jeunes enfants

ARTICLE 3 - MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DES INFORMATIONS 


Le suivi de l’application de l’accord sera assuré au travers des éléments suivants :

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans, dans le cadre d’une commission de suivi spécifique, à compter de la date de son entrée en vigueur.

Le suivi de l’accord repose principalement sur les indicateurs de la base de données économiques et sociales et environnementales, et en particulier les indicateurs de référence pour le suivi de l’égalité professionnelle figurant dans la rubrique « EGALITE HOMMES FEMMES ». 

En complément de ces informations, les indicateurs complémentaires suivant sont communiqués :

Résultat de l’entreprise à l’index gouvernemental de l’égalité professionnelle F/H (note/100)
Nombre de femmes et d’hommes par département
Nombre de femmes et d’hommes dans les mobilités
Nombre de femmes et d’hommes recrutés
Nombre de candidatures internes – répartition hommes / femmes sur les postes à pourvoir


Communication interne :

Une communication interne sur les postes à pourvoir sera organisée – à minima sur un rythme mensuel afin de favoriser la mobilité interne.


ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de conclusion.
Au terme de cette période d’application, il cesse de produire ses effets sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. 

ARTICLE 5 - REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 6 – ETENDUE – DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS de Nantes et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.





  Fait à Nantes, le 12 juillet 2023

	
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