ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
L’UES NOVETUD SBTN constituée des entreprises suivantes :
La société NOVETUD située 22, rue de la Maison Rouge - LOGNES – 77437 MARNE-LA-VALLEE Cedex 2 et son établissement secondaire NOVETUD EQUIPEMENT situé 375, rue Jean Chazy – 69400 VILLEFRANCHE-SUR-SAONE
La société NOVETUD DISTRIBUTION située 22, rue de la Maison Rouge – LOGNES – 77437 MARNE-LA-VALLEE Cedex 2
La société SBTN située 560, rue Jean Chazy – 69400 VILLEFRANCHE –SUR-SAONE et ses établissements secondaires :
 DOM COMPOSIT DISTRIBUTION situé 7 rue Georges Bizet 63200 RIOM,
PLASTIFORMAGE situé 185, rue Gabriel Voisin – 69220 BELLEVILLE EN BEAUJOLAIS

Représentée par Monsieur XXXXX XXXXXXX, en sa qualité de Président,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES, représentées respectivement par leur Délégué syndical,
Monsieur Xxxxx XXXXXX dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical CFDT
Monsieur Xxxxx XXXXXX dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical CGT
Monsieur Xxxxx XXXXXX dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC.

D’autre part.
Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations au sein de l’UES.
A cet effet un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
A titre liminaire il est rappelé que l’index « égalité hommes-femmes » publié en 2020 a donné une note de 87 à comparer à la note minimale requise de 75.
I - Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Egalite professionnelle dans le recrutement
L'UES s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière, à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
II - Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'UES, l'UES s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariées femmes promues par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle.
Pourcentage de salariées femmes promues par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle.

ARTICLE 3 - Mixité des emplois
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'UES, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 4 - Formation
L'UES garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'UES veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'UES s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe.

ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'UES s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
1 mois avant le départ en congé, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Remplacement du salarié,
Souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.
2 semaines après le retour du salarié de congé, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Modalités de retour au sein de l’entreprise,
Besoins de formation,
Souhaits d’évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle
III- Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'UES s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Par ailleurs les salariés de l’UES, quelque soit leur sexe, âge, catégorie professionnelle, bénéficient de la même augmentation générale annuelle appliquée conformément aux décisions prises à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes mais rappellent que :
L’index publié en 2020 relatif à l’écart de rémunération toutes catégories confondues entre les hommes et les femmes est de 0.7 en faveur des hommes.
Le même index publié en 2020 relatif à l’écart de l’augmentation de rémunération entre les hommes et les femmes est de 14.8 en faveur des femmes.
L’écart de rémunération est faible mais tous les moyens seront mis en place pour le réduire davantage.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Ecart des salaires moyens horaires par coefficient dans les entités constitutives de l’UES

IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 - Vie professionnelle – Vie familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
A titre d’exemple les salariés de l’UES qui en font la demande, peuvent faire valoir leurs droits à des congés de Présence Parentale (enfant handicapé).
Par ailleurs un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'UES s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'UES s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'UES veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V - Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/03/2021 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires de l’UES 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 28/02/2023, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’UES NOVETUD SBTN.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société l’UES NOVETUD SBTN.


ARTICLE 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 2 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.










ARTICLE 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Villefranche-sur-Saône.
Fait à Villefranche-sur-Saône le,17-03-2021
En 2 exemplaires,


Pour la Direction de l’UES,				Pour les Organisations Syndicales

M. Xxxxx XXXXXXX					M. Xxxxx XXXXXXX
							Pour l’organisation syndicale CFE-CGC







							M. Xxxxx XXXXXX	
							Pour l’organisation syndicale CFDT





								
							M.Xxxxx XXXXXX
							Pour l’organisation syndicale CGT	
	



ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'UES - Annee 2020
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs










Durée et organisation du travail














Données sur les congés













Données sur les embauches et les départs



Détail des sorties
Promotions






Ancienneté












2. Rémunération
Ecarts sur salaires horaires moyens


3. Formation






4. Conditions de travail









Articulation entre activité professionnelle et responsabilite 
familiale
1. Congés







2. Organisation du temps de travail dans l'UES