AVENANT DE REVISION A L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU DANS LE CADRE DE LA LOI DU 13 JUIN 1998 ET DU 19 JANVIER 1999

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société LAVATRANS FONDEYRE,	

Société à responsabilité limitée au capital de 104 450 euros, dont le siège social est : 3 rue de l’Ourmède Zone d’activité Commerciale Eurocentre, 31 620 Castelnau-d’Estrétefonds, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le N° RCS 533 509 584, représentée par son gérant, 

Dénommée ci-après « société »

D'une part,

Et :

Le personnel de la société LAVATRANS FONDEYRE à la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise ayant approuvé et validé le présent accord,

D'autre part,


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE

La société LAVATRANS a conclu, le 20 décembre 2001, un l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et du 19 janvier 1999.

Eu égard aux évolutions législatives, aux besoins pratiques et opérationnels et au développement de la société et enfin de la volumétrie et de la variation des besoins exprimés par la clientèle compte tenu notamment des variations d’activités et aux évolutions technologiques, le souhait est de permettre une organisation du travail plus flexible tenant compte des besoins économiques et des besoins des salariés, au plus près des réalités de l’entreprise.

Le présent avenant répond au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de l’entreprise. 

Il a également pour ambition de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses clients, ainsi qu’à ses salariés.

Consciente de ces enjeux, la société a pour volonté d’adapter les règles existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail à ces nouvelles contraintes économiques.

Il est dès lors apparu nécessaire, au regard non seulement des pratiques constatées, des évolutions du marché et des évolutions législatives, de s’adapter et de se mettre en adéquation avec les besoins de fonctionnement de la société mais également avec les nouvelles obligations légales. 

C’est dans ce contexte que le présent avenant a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société dont, notamment, de réviser l’organisation annuelle du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire, ainsi que de définir les modalités de réalisation des heures supplémentaires ou complémentaires.

Chaque collaborateur a bénéficié d’une réunion de présentation et/ou d’un entretien personnalisé pour lui permettre de prendre connaissance du projet d’accord et de poser toutes les questions nécessaires à sa bonne compréhension.

Conformément aux articles L. 2232-21 et R. 2232-11 et suivants du Code du travail, le projet du présent accord a été communiqué à chacun des salariés 15 jours au moins avant la consultation sur ce dernier.

Cette consultation a eu lieu en l’absence de l’employeur dans des conditions assurant le caractère personnel et secret de la consultation.

Une liste d’émargement a été établie pour recenser les signatures des salariés présents lors de cette consultation.

À l’issue de cette consultation, le résultat de cette dernière concluant à une approbation à la majorité des deux tiers du personnel a été porté à la connaissance de la Direction et fait l’objet d’un procès-verbal affiché sur les panneaux d’information du personnel.

Le procès-verbal de la consultation du personnel consignant le résultat de cette dernière ainsi que la liste d’émargement sont annexés au présent accord.











Article 1 — Cadre juridique

Le présent avenant est conclu dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires.

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble du statut collectif (accords collectifs, usages, pratiques, engagements unilatéraux) de la société LAVATRANS, en matière d’aménagement de la durée du travail, se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, ainsi qu’à toute pratique, accord atypique, usage, engagement unilatéral, règlement, note de service en vigueur au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant et ayant le même objet.
Article 2 — Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de la société.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tel que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 3 — Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 — Annualisation du temps de travail 
4.1 Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de LAVATRANS dont la durée du travail est décomptée en heures.

Sauf ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail tels que les Managers de station de la catégorie « Cadre », sont concernés, par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés : 

Quelle que soit la durée de leur contrat de travail :

- à durée indéterminée ;
- à durée déterminée sous réserve que cette durée soit au moins égale à un mois ;

Quel que soit leur temps de travail :

- à temps complet ;
- à temps partiel sauf dispositions spécifiques prévues dans les contrats de travail dont la durée moyenne de travail est inférieure à 24 heures par semaine.
 4.2 Durée du travail et période de référence

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. 

L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application. 

4.3 Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures  
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas en principe dépasser 48 heures,

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales. 

Toutefois, à titre exceptionnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou des pour raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.

4.4 Temps de repos 
Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Exceptionnellement le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service (exemple : permutation de poste, maintenance...) ou en cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l’environnement.

Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l’employeur, devra bénéficier d’une contrepartie en temps de repos au moins égale à l’amplitude de la réduction imposée. Cette contrepartie pourra être rémunérée sur la même base. Dans le cas d’une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
4.5 Temps de pause 
Le temps de pause du personnel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, et un temps pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives. 

4.6 Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune contrepartie. 

Les opérations d’habillage et de déshabillage ne doivent pas nécessairement être réalisées sur le lieu de travail.
4.7 Modalités de la programmation indicative
4.7.1	Variation du volume horaire  
La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, 48 heures par semaine en période haute dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire tel que précisés. 

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse. 

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

4.7.2 Conditions et délai de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail 

4.7.2.1 – Programmation indicative

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. Par la nature de son activité et notamment de la variation des besoins exprimés par la clientèle, l’entreprise ne peut pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. 

Une programmation indicative est établie pour chaque semestre. Celle-ci fait apparaître la durée hebdomadaire et la répartition entre les différentes semaines de chaque mois, en mettant en évidence les semaines hautes d’activité. 

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par voie d’affichage.

Des modifications peuvent être apportées en cours de période, par rapport à la programmation initialement prévue, afin de tenir compte notamment des phénomènes de saisonnalité, des conditions climatiques, des opérations commerciales suscitées par la Société, entrainant des variations de fréquentation de la clientèle, mais aussi des incidents techniques ou d’indisponibilité du matériel ou encore de circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple, grève des transports routiers).

Ces modifications sont communiquées dans le cadre des plannings hebdomadaires (art. 4.7.2.2).

4.7.2.2 – Planning hebdomadaire

Un planning horaire hebdomadaire est établi par la Direction conformément à cette programmation. 

Il contient : 

Le nom de chaque salarié concerné ;
La répartition de la durée du travail par semaine ;
Les heures travaillées par jour ;
Les temps de pause journaliers ;
Le jour de repos hebdomadaire fixe ;
Les évènements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.

Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le premier jour de la semaine considérée. 

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Des modifications de répartition de jours ou d’horaires peuvent intervenir notamment en cas de surcroît d’activité, de remplacement justifié par l’absence d’un salarié ou de formation d’un salarié. 

Le planning ainsi modifié est de nouveau affiché. 

En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 3 jours calendaires au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. 

Afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services notamment en cas d’absence, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. 

Ainsi, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles (exemple : absence soudaine et imprévue d’un salarié à remplacer à son poste de travail), les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 heures et 12 heures.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant par courriel dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

Dans tous les cas, la Direction s’efforce de respecter les impératifs personnels des salariés concernés. 


Les plannings sont conservés par la Société.


4.8 Heures supplémentaires et complémentaires  
Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des heures supplémentaires et complémentaires applicable dans la société.

Il s’applique aux salariés de la société dont la durée du travail est fixée en heures par semaine.
4.8.1 – Définition

Les heures positives sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle visée à l’article 4.2. 

Leur traitement est différent selon que le salarié travaille à temps complet (heures supplémentaires) ou à temps partiel (heures complémentaires). 

Dans les deux cas, elles donnent lieu à une rémunération majorée dans les conditions présentées ci-dessous, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation. 

4.8.2 – Salariés à temps complet

Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Société.

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. 

4.8.3 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la demande de la Société et dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre 1 607 heures par an. 

La durée moyenne réellement accomplie par un salarié, sur la période de référence, ne doit pas dépasser de deux heures par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue à son contrat de travail. 

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales, soit, au jour de la signature des présentes, une majoration de 10 % pour les heures n’excédant pas le 1/10 de la durée du travail, puis 25% pour les heures comprises entre 1/10 et 1/3.

4.8.4 – Cas particulier des 10 premières heures supplémentaires et complémentaires mensuelles

Qu’il s’agisse des salariés à temps complet ou bien des salariés à temps partiel, dans le respect des conditions de majorations ci-dessus énoncées, les 10 premières heures supplémentaires et complémentaires mensuelles réalisées au cours d’un mois M seront rémunérées au salarié immédiatement sur son bulletin de salaire correspondant à ce mois M.
4.9 Compteur d’heures
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.	

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

Le nombre d'heures mensuelles contractuelles,
Le nombre d'heures de travail effectif réalisées dans le mois,
Le cumul des heures réalisées depuis le de début de la période d’annualisation,
L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation,
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation,
Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires d’ores et déjà rémunérées en application de l’article 4.8.4 sur le mois,

Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l’année est arrêté.

Si le salarié a réalisé des heures supplémentaires ou complémentaires, elles sont payées conformément aux dispositions de l’article 4.8.

Les heures supplémentaires ou complémentaires qui auront été payées durant l’année en application de l’article 4.8.4 seront déduites de ce calcul de paiement en fin d’année. 

Article 4.10 Incidence des absences 

Les absences peuvent impacter trois décomptes :

Le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail ;
Le décompte de travail effectif ;
Le décompte relatif à la rémunération.
4.10.1 – Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les heures correspondant aux absences récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

4.10.2 – Incidence des absences sur le décompte de travail effectif

Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. 

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.

4.10.3 – Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation du salaire.
4.11 Incidences des arrivées et des départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu, sauf si elles ont d’ores et déjà été payées en application de l’article 4.8.4 du présent avenant. 

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires ou complémentaires.

Si, au moment du départ, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail, la société opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié. 

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de la durée, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.

Article 4.12 Lissage de la rémunération 

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée d’au moins un an, elle est égale au nombre d’heures annuel contractuel / 12 × taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’un an, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois × taux horaire brut. 

Conformément à l’article 4.8.4, les 10 premières heures supplémentaires ou complémentaires mensuelles seront régularisées le mois de leur accomplissement. 
Article 5 — Congés payés et renonciation au fractionnement

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1.

Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilé, au cours de la période de référence soit sur une année complète travaillée : 30 jours ouvrables.

L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.

En outre, lorsque le congé posé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être obligatoirement pris en continu.

Le présent avenant organise les modalités de fractionnement du congé principal.

La faculté de fractionnement des congés payés hors 5ème semaine, qu'elle soit mise en œuvre par l'employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l'accord de l'autre partie.

Le fractionnement des congés payés au-delà des douze jours ouvrables pris obligatoirement pendant la période légale de congés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Le présent avenant suffit à constater la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires. Aucun accord exprès n’est exigé de ce dernier.

En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 6 – Temps partiel
Article 6.1 Période minimale de travail

Sauf accord du salarié, il ne peut être imposé un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures.
Article 6.2 Limitation du nombre des interruptions d'activité

La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure dont la durée maximale est fixée à 2 heures.
Article 6.3 Egalité professionnelle

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Cette égalité de droits se traduit :

Par le bénéfice intégral des avantages non financiers liés principalement à l'ancienneté  ;
Par le bénéfice intégral des primes forfaitaires ; 
Par la proratisation, en principe, pour les avantages financiers liés au temps de travail ;
Par un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

Dans le cadre du temps partiel annualisé, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail (24 heures par semaine ou son équivalent) ou à la durée minimale conventionnelle ou un emploi à temps plein.

La société s'engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des travailleurs à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés chômés dans l'entreprise.

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail.

Enfin, l'étendue des droits d'un salarié en matière de congés payés ne peut être appréciée en équivalence d'heures de travail. Ainsi, le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée ne doit pas être réduite à proportion de l'horaire de travail.


Article 7 — Dispositions finales
7.1 Commission de suivi

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée du Président de la Société et des Managers.

7.2 Durée de l'accord 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le jour suivant son dépôt.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. 
7.3 Dénonciation

L’avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’avenant dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
7.3 Révision

La révision en tout ou partie du présent accord pourra intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur et devra faire l'objet d'une négociation puis donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
7.4 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

7.5 Dépôt légal et informations du personnel 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire original de l’avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. 

Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :
 
Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ; 
Remise d’une copie aux salariés.

Un exemplaire d’une copie du présent accord est également transmis aux nouveaux salariés lors de leur engagement.


Fait à Castelnau-d’Estrétefonds, le 13/12/2021

En trois exemplaires originaux.
Signés par son Gérant					Signés par les 2/3 des salariés