Entre les soussignés : 
La Société ROHLIG FRANCE, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 315711218, dont le siège social se trouve :  383 rue de la belle étoile 95700 ROISSY EN FRANCE  représentée aux présentes par Monsieur    en sa qualité de Directeur Général appliquant la convention collective nationale des transports routiers et auxiliaires IDCC16


ci-après brièvement dénommée « la société » ou «  » 


Et : 


Le Comité Social et Economique ; non spécialement mandaté(e) par une organisation syndicale afin de conclure le présent avenant.



Préambule 

Le présent accord a été conclu entre le Comité Social et Economique et la Direction de       en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes agences de        .

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui transposaient le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.

Il est apparu souhaitable de développer au sein des activités de    la possibilité de recourir au télétravail à domicile.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes opérationnelles le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles et en matière de qualité de vie en supprimant les inconvénients du temps de transport et l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.
Le télétravail permettra également à  d’être plus attractif dans le cadre du recrutement.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1 : Définitions

Télétravail

L’article L. 1222-09 du Code du Travail précise la définition du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectués par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisation les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Le télétravail peut avoir :
Une forme régulière et alternée avec le présentiel ;
Occasionnelle  ;
Exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie).

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au lieu d’application retenue ci-dessous.


Article 2 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux mandataires de    , à l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée en cours avec l’entreprise ainsi qu’aux intérimaires selon les dispositions des postes.


Article 3 : Conditions de passage au télétravail 

Activités concernées par le télétravail 

Les activités éligibles au télétravail répondent aux critères suivants :
L’activité ne requiert par une présence permanente dans les locaux de la société ; 
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

Lieu d’application du télétravail

Le télétravail peut être effectué :
au domicile principale de la personne concernée respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, l’environnement et les conditions de travail et répondant aux critères d’éligibilité du lieu définis ci-dessous :
Espace de travail dans une pièce dite non aveugle et au calme,
D’un bureau / table à bonne hauteur,
D’un fauteuil de bureau réglable en hauteur
D’une lumière de bureau
Attester d’une assurance pour le télétravail délivrée par l’assureur habitation
Respecter les normes électricité et incendie en vigueur

Dans un espace reconnu légalement de coworking, à la charge du télétravailleur et répondant à l’évaluation relative à l’hygiène, la sécurité, l’environnement et les conditions de travail et aux critères d’éligibilité sus mentionnés.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.




Critères d’éligibilité 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être en capacité de travailler de façon autonome et attester que son domicile répond aux exigences requises à l’article 3.2. du présent accord.

Les critères d’autonomies sont à l’appréciation des responsables hiérarchiques du télétravailleur. S’il est estimé que certains de ces critères ne sont pas réunis, la décision de suspendre l’accès au télétravail à un salarié devra alors etre dument motivé par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 

Le télétravail est ouvert prioritairement :
aux travailleurs handicapés avec aménagement de l’environnement et outil de travail. 
aux salariés pour qui le télétravail est préconisé par la médecine du travail,
aux salariés aidants familiaux
et aux salariées enceintes à compter de 5 mois de grossesse.


Article 4 : Mise en place du télétravail

Régulier 

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative : 
Du salarié qui formule une demande par écrit (courrier remis en mains propres). Une réponse est donnée dans un délai de 15 jours. En cas de refus, la réponse est motivée.
De l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de (15 jours) pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève des transports, intempéries exceptionnelles, événements personnels motivés). Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée.

Exceptionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés sont informés par courrier ou courriel.


Article 5 : Formalisation 

Fréquence du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours en télétravail. 

Le télétravail régulier est organisé sur un rythme de deux jours hebdomadaires maximum de télétravail, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux d’une des agences de l’entreprise.

Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties et peuvent être revus à la demande de l’un ou l’autre des parties.

Modalités 

La mise en œuvre du télétravail régulier passe par un entretien avec le responsable hiérarchique au cours duquel sera complété et signé, par les deux parties, un formulaire d’accord confirmant l’éligibilité du télétravailleur, ainsi que la durée et la fréquence du télétravail.
Il sera déterminé les moyens de communication du télétravailleur. Il sera également défini les objectifs et missions du télétravailleur.
La mise en application du télétravail sera subordonnée à la production des justificatifs adéquats par le télétravailleur.

Equipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail,  mettra à disposition des télétravailleurs le matériel informatique nécessaire, à savoir un ordinateur portable avec son chargeur et sa station d’accueil.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Le télétravailleur sera informé des modalités d’installation, de maintenance ainsi que des conditions d’utilisation et les procédures s’y afférentes.
Il est de la responsabilité du télétravailleur d’entretenir le matériel et tenir informé sa hiérarchie de tout problème rencontré.

Il est rappelé au télétravailleur que selon les dispositions légales et les règles de l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialités des données, il est formellement interdit de sauvegarder à titre personnel, de sortir des locaux de l’entreprise ou d’utiliser à des fins personnelles, sans autorisation et sans instruction, tous documents ou information propres à l’entreprise.

Le télétravailleur devra s’équiper en plus du matériel fourni par l’entreprise, après l’accord des deux parties et avant la mise en œuvre du télétravail, du matériel suivant :
D’un clavier indépendant et d’une souris d’ordinateur
D’un écran de minimum 22 pouces
D’un fauteuil de bureau réglable en hauteur
D’une lampe de bureau

Pour cela  assurera une prise en charge, par personne, pour tout ou partie de ces équipements d’un montant forfaitaire de maximum 150 €, versé en une fois à compter de la validation du télétravail (procédure interne de validation) dans un délai de trois mois.

Cette somme sera remboursée en une fois sur la base d’une note de frais avec présentation de justificatifs, validée selon la procédure interne de l’entreprise.

Obligations du télétravailleur 

Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement l’ordinateur portable à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
De préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à leur disposition.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à des sanction disciplinaires

Informations

Avant la mise en œuvre du télétravail, le responsable hiérarchique informe et rappelle au télétravailleur : 
Les conditions d’exécution du télétravail notamment l’évaluation de la charge de travail, 

les plages horaires d’accessibilité du télétravail, la durée du travail, le rattachement hiérarchique restants identiques à ceux applicable en présentiel

Les moyens éventuellement utilisés pour suivre l’activité du télétravailleur

La politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Période d’adaptation

Tout passage en télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par courriel en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Sauf impossibilité, le salarié retrouve alors son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité 

Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par courriel. La décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

En tout état de cause, le salarié doit reprendre son poste en présentiel.


Article 6 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur

Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Le salarié s’assure d’être joignable de ses responsables hiérarchiques afin que ceux-ci puissent  contrôler le temps de travail, qui doit etre dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos. 


En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Y compris un retour en présentiel immédiat.

Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher des objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Plage de disponibilité 

Le salarié en télétravail doit être joignable sur les mêmes plages horaires qu’en présentiel, selon ces horaires établis et contractuels.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de ces horaires de travail. En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 2 jours à l’avance.


Article 7 : Protection de la santé et de la sécurité 

Prévention

Chaque télétravailleur est informé de la politique de ‘’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité . Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Accident du travail 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, dans un délai de 24 heures au plus tard.


Article 8 : Environnement du télétravailleur

Accès au lieu de télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, en accord avec le salarié, auront la possibilité d’effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Frais professionnels

Le télétravail étant sur la base du volontariat, les éventuels autres frais exposés par le salarié en télétravail (hors équipement de l’article 5.3) restent à sa charge.


Article 9 : Mesures d’adaptation

Management à distance 

Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l’isolement du télétravailleur) sont suivies par les responsables hiérarchiques.

Télédialogue social 

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.

En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée.


Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2022.


Article 11 : Révision 

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l‘avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres à chacune des autres parties et doit être motivée.
Au plus tard dans un délai de un mois la direction organise une réunion.

Article 12 : Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou par l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée trois mois en l’absence de stipulation expresse.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 13 : Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord est :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes compétent. 
Affiché dans l’entreprise sur les espaces prévus à cet effet.



Signé à Villepinte le 26 juillet 2022

par le représentant de l’entreprise		par la représentante et secrétaire du Comité 
			Sociale et Economique






A annexer aux présentes pour le dépôt à la DREETS :
PV de consultation des membres du CSE