ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF AU TEMPS
DE TRAVAIL, AUX CONGES PAYES ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T) POUR LA SOCIETE
Nutrition & Biosciences France SAS




















ENTRE :

La Société Nutrition & Biosciences France SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 881 187 736 dont le siège social est situé 20 rue Brunel - 75017 Paris, représentée par                        , agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « La Société » ou « L’Employeur »

								D'une part,

ET :

Le Comité social et économique représenté par                        représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part, 

Ci-après désignés ensemble « les Parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



TABLE DES MATIERES
































































PREAMBULE

1. La société Nutrition & Biosciences France a accueilli le 1er novembre 2020, 15 salariés provenant de deux sociétés différentes : 
4 salariés étaient salariés de la société Performance Specialty Products France SAS (ci-après « PSPF ») - ils ont rejoint la Société par le biais de la signature d’une convention tripartite de transfert ; 
11 salariés étaient salariés de la société DSP - ils ont rejoint la Société par le biais d’un transfert de leur contrat de travail, conformément à l’article L.1224-1 du Code du travail. Ce transfert a donné lieu à la mise en cause du statut collectif antérieurement applicable au sein de la société DSP, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

C’est dans ce contexte que les Parties ont souhaité définir un dispositif d’aménagement du temps de travail commun à tous les salariés présents au sein de l’entreprise et ayant vocation à s’appliquer à ceux qui la rejoindront à l’avenir.  Le présent accord porte également sur les congés et le compte épargne temps.

Le présent accord vaut accord de substitution total, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, à la suite du transfert des salariés de DSP en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. 

2. Les parties ont négocié le présent accord avec pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail.

Les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 

Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques applicables aux salariés préalablement au transfert de leur contrat de travail au sein de la Société.  





PARTIE I : DUREE DU TRAVAIL

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Pour les thématiques relevant de la durée du travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche dont relève la Société.

Article 2 : Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 : Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives dans les conditions fixées aux articles L. 3131-2, D. 3131-4 et suivants du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

Article 4 : Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

Article 5 : Durée de travail quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 6 : Durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures et à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives. 

Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être portée, en moyenne, au-delà de 46 heures. 


TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS 

Article 1 : Définition des cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont reconnus comme cadres dirigeants les salariés cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les salariés cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Article 2 : Durée du travail applicable aux cadres dirigeants

Les cadres dirigeants, visés à l’article premier du présent titre, sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.


TITRE 3 : SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 : Champ d’application 

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les Parties au présent accord retiennent qu’à date, au regard des postes existants actuellement dans l’entreprise, appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Cadres Direction ;
Cadres Commerciaux ;
Cadres Marketing ;
Cadres Production ;
Cadres des services Techniques et Ingénierie ;
Cadres des services Logistique et Supply Chain ;
Cadres des fonctions support (Finance, Règlementaire, Ressources Humaines, Informatique).

Les catégories d’emplois précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés, « cadres » mais également des salariés « non cadres », relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres », notamment dans l’hypothèse où de nouveaux postes viendraient à être créés.   
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.  

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 
leurs missions ; 
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise ;
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent titre. 





Article 2 : Principes

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait annuel en jours.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réalisées et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif, étant précisé que la demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. 

Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année 

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l'article L. 3121-64 du Code du travail à 213 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.
 
Il pourra être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 


Article 4 : Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 213 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf arrivée ou départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 5 : Jours de repos liés au forfait annuel en jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours au sein de la Société, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. 

Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera déterminé, tous les ans, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule suivante : 365 / 366 (jours annuels) - le nombre de samedi et de dimanche - le nombre de droits à congés payés légaux ouvrés - le nombre de jours fériés ouvrés - le nombre de jours travaillés tel que défini à l’article 3 ci-avant. 

Article 6 : Prise des jours de repos

Cinq jours de repos pourront être pris à des dates arrêtées par la Direction, le solde étant à l’initiative du salarié. La Direction informera les salariés des dates de jours de repos retenues au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 le cas échéant ou un mois avant la survenance de ces jours, en cas de circonstances exceptionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos à l’initiative du salarié seront pris par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.  

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables. 

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, un dispositif de suivi est mis en œuvre. 

Ce dispositif permet d’anticiper la prise des journées ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il est, dans ce cadre, assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.  
Dans le cadre de la prise de ses jours de repos, le salarié : 
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de ses missions et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ; 
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

Le salarié sollicite la prise de ses jours de repos auprès de son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles, afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et valider, le cas échéant, les jours de repos souhaités. 
Si à l’issue du 3ème trimestre, moins de 50% des jours ont été pris, les jours représentant la différence entre les jours de repos pris et ces jours pourront être décidés unilatéralement par le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. 

Si, au début du mois de décembre, le salarié n’a pas prévu de solder au cours du mois de décembre ses jours de repos restants, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours. 

Article 7 : Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences 

7.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait jours annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

7.2. Incidence des absences   

Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait. 

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

Article 8 : Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.  

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. 

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle  

Le responsable hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. 

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima  

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés au titre premier du présent accord, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le responsable hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. 

8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif  

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. 

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.  

Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant. 

8.4. Modalités de suivi des jours travaillés  

Compte tenu de la spécificité du forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le respect de la réglementation en vigueur sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. 

Chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel : 
du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ;
du nombre et de la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés chômés…).

Dans le cadre de ce décompte, le salarié a la possibilité de faire part des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le salarié réalisera ce décompte conformément aux modalités déterminées par l’entreprise.

Sur la base de ce décompte, la Direction veillera à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés demeurent raisonnables et permettent une bonne répartition de leur travail dans le temps. Le cas échéant, il pourra être décidé d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le responsable hiérarchique veillera à rappeler aux salariés les périodes propices et non propices à la pose de congés / jours de repos.   

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, concomitamment avec l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération. 

Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.  

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.  

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.   

8.5. Modalités de déconnexion

Il est fait application des dispositions du présent accord relatives au droit à la déconnexion. 

8.6. Mesures complémentaires  

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. 

Le Comité social et économique, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés. Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes éventuelles émises par les salariés sur leur charge de travail.


TITRE 4 : SALARIES SOUMIS A UNE REPARTITION HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 : Champ d’application

Sont soumis au mécanisme de l’aménagement annualisé du temps de travail tel que décrit ci-après l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception :
des cadres dirigeants visés au Titre 2 du présent accord ;
des salariés en forfait annuel en jours visés au Titre 3 du présent accord.

Article 2 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires et complémentaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 3 : Répartition du temps de travail en heures

3.1. Durée annuelle et période de référence

La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps complet, contrepartie de leur rémunération, est fixée conformément aux dispositions légales à 1.607 heures, compte tenu des jours de congés légaux, journée de solidarité incluse.

La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée de 1.607 heures est un salarié à temps partiel.

3.2. Durée du travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est fixé à 38 heures, soit 7 heures 36 minutes par jour.

Il est précisé que la répartition du temps de travail retenue donnera lieu à l’octroi de 15,5 jours de repos sur l’année. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures.

Les salariés ayant travaillé de façon effective 38 heures par semaine (ou assimilé) sur la période de référence ne travailleront pas plus de 213 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi, sauf en cas de nécessité de service.

S’agissant des salariés à temps partiel, l’horaire de référence sera déterminé au pro rata de l’horaire de référence des salariés à temps complet, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année stipulée au contrat de travail. Le nombre de jours de RTT sera également déterminé au pro rata. 
La répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel est déterminée par le responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes exprimées par les salariés concernés. Cette répartition et cette durée peuvent être modifiées par la Société dans les conditions fixées ci-après. 

3.3. Modification de la durée du travail ou des horaires de travail

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours ouvrés à l’avance. 
 
Le délai de prévenance, en cas de modification, pourra être ramené à 3 jours ouvrés pour les salariés à temps complet si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou en cas de circonstances imprévisibles et urgentes.

Par ailleurs, en cas de circonstances imprévisibles et urgentes, sous réserve des dispositions légales y afférentes, il sera possible de travailler le samedi et/ou le dimanche, après accord préalable du supérieur hiérarchique, selon la procédure interne adaptée à ce type de circonstances et avec compensation selon les conditions prévues par la réglementation en vigueur. 

3.4. L’octroi de jours de repos (« RTT »)


Cinq jours de RTT pourront être pris à des dates arrêtées par la Direction, le solde étant à l’initiative du salarié. La Direction informera les salariés des dates de jours de RTT retenues au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 le cas échéant ou un mois avant la survenance de ces jours, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les demandes du salarié sont adressées à son manager moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

La Direction s’efforcera de répondre favorablement aux souhaits du salarié, sauf si l'organisation de l’activité et les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié.
Le salarié doit veiller à prendre régulièrement ses jours de RTT tout au long de l’année. En tout état de cause, il veille à poser l’intégralité de ses jours de RTT avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année en cours, sans possibilité de report sur l’année suivante.

Si au début du mois de d’octobre, le salarié n’a pas prévu de solder ses jours de RTT restant avant le terme de la période de référence, le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.

La prise des jours de RTT se fait par journée ou demi-journée, sous condition que les jours de RTT soient acquis.

L’accolement de jours de RTT et de congés payés est autorisé.





Article 4 : Décompte des heures supplémentaires (salariés à temps complet)

4.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du manager ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

4.2. Définition

Sont en principe des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

4.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale à l’exception des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ou accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4.4. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du manager, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables. 

Outre les contreparties fixées ci-dessous, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
	
4.5. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures accomplies au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année et 50% au-delà.  
Leur paiement intervient au cours du mois de janvier de l’année N+1.



Toutefois, à la demande du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes conditions.


4.6 : Prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit au repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel et à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures 36.

Le repos compensateur équivalent et la contrepartie obligatoire en repos ne peuvent être pris que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction dans le délai de 4 mois susvisé.

En l’absence de demande du salarié dans un délai de 4 mois, la Direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. A défaut, les dates de prise des repos seront fixées par la hiérarchie à l’intérieur de ce même délai.

La prise du repos compensateur équivalent et de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent et de contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures 36, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 4 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 5 : Décompte des heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires, réalisées dans la limite du 10ème de la durée du travail contractuelle, donnent lieu à une majoration de 10%.
 
Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année N+1.


Article 6 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale, réglementaire ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur le mois suivant. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.

Article 7 : Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

TITRE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 1 : Modalités de réalisation

Pour les salariés disposant de jours de RTT ou de repos, il est expressément convenu que la journée de solidarité donnera lieu à la prise d’un jour de RTT ou de repos.

Les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos travailleront une journée supplémentaire.

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures pour les salariés soumis au Titre 4 de la Partie I du présent accord et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail contractuelle.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas non plus lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Article 2 : Salariés nouvellement embauchés

Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n‘auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.


TITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones	…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Les Parties rappellent qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Il est également rappelé que chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de son temps de travail.










PARTIE II : CONGES PAYES

Article 1 : Période d’acquisition et durée des congés payés

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Sans préjudice des majorations des congés payés prévues par la réglementation en vigueur, chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés.

Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Il est rappelé, conformément à la réglementation en vigueur et notamment à l’article L. 3141-5 du Code du travail, que certaines périodes pendant lesquelles le salarié est absent sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Article 2 : Période de prise des congés payés

La période de prise des congés débute le 1er mai de l’année N+1 et prend fin le 30 avril de l’année N+2, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 3 : Modification des dates de départs

L’employeur a la faculté de modifier les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours.

Ce délai est ramené à 7 jours si la modification est motivée par des circonstances exceptionnelles qui, à titre indicatif, peuvent correspondre à des situations telles que la nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent, un surcroît exceptionnel d’activité, la survenance d’une crise sanitaire…

Article 4 : Fractionnement du congé principal

Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.

Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables (correspondant à titre indicatif à 10 jours ouvrés) compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ce congé est impérativement pris dans la période courant du 1er mai au 31 octobre. 

Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.




Article 5 : Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables

En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables. 

Cependant, à la demande d’un salarié, la Direction pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :
contraintes géographiques particulières ;
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Article 6 : Report des congés payés

Certains salariés sont soumis au sein de l’entreprise à un décompte annuel de la durée du travail.

Les congés non pris par ces salariés pourront être reportés jusqu’au 30 juin de l’année suivant celle où la période de prise initiale a débuté.
Ce report est limité à 5 jours ouvrés.

En tout état de cause, ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, d’une fraction au moins égale à 12 jours ouvrables de congés.

Il sera appliqué, pour la rémunération de ces congés reportés, la méthode de calcul la plus favorable :
soit une rémunération selon la formule du maintien de salaire ;
soit une rémunération établie sur la base dixième de la rémunération brute perçue au cours de la période d’acquisition des congés concernés.

Ce report ne pourra avoir lieu que sur demande expresse du salarié par tout moyen, avec l’accord de l’entreprise.

Les seuils de référence pour le décompte annuel de la durée du travail seront alors augmentés proportionnellement aux jours de congés reportés.

PARTIE III : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 1 : Ouverture du compte épargne temps

L'ouverture d'un compte épargne temps relève de l'initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande écrite auprès du service Ressources Humaines. 

Article 2 : Alimentation du compte

2.1. Alimentation en temps par le salarié

Le salarié peut décider d’affecter sur son compte épargne temps les éléments en temps suivants :
les jours de RTT ou de repos ;
les heures de repos compensateur de remplacement (dès lors qu’elles atteignent l’équivalent d’une journée de travail) ;
les heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos (dès lors qu’elles atteignent l’équivalent d’une journée de travail) ;
tout ou partie de la  5ème semaine de congés payés, c’est-à-dire la durée des congés payés excédant 24 jours ouvrables ;
tout ou partie des congés payés conventionnels supplémentaires dont bénéficient les salariés à partir de 59 ans (exemple : « congés d’âge ») ;
tout ou partie des éventuels congés d’ancienneté.

Un salarié ne peut au total affecter sur son compte épargne temps plus de 10 jours par année civile.

Les salariés âgés de 57 ans ou plus disposent de la possibilité d’alimenter leur compte épargne temps de 5 jours supplémentaires par année civile. 

La demande d’alimentation du compte épargne temps par le salarié est effectuée par écrit auprès du service Ressources Humaines.

Le fait d’effectuer une demande d’alimentation du compte épargne temps pour la première fois vaut demande d’ouverture dudit compte.

La demande peut être formulée à tout moment.

2.2. Abondement de l’entreprise

Les éléments versés sur le compte épargne temps peuvent être complétés par un abondement de l’entreprise lorsque le salarié aura fait sa demande de départ en retraite au moins 12 mois avant la date de cessation effective de l’activité professionnelle. Dans ce cas, l’abondement fait au compte épargne temps du salarié concerné sera égal à 10% du nombre total de jours épargnés, sans que l’abondement ne puisse être inférieur à 5 jours, ni dépasser 10 jours.

Les sommes provenant du compte épargne temps, qui seront affectées au PERECOI, seront complétées par l’entreprise qui versera sur le compte individuel de chaque bénéficiaire un abondement égal à 20% de ces sommes. 

Cet abondement est limité à 16% du plafond annuel de sécurité sociale par bénéficiaire et par an.

Le versement de l’abondement interviendra concomitamment aux versements du bénéficiaire. Il est soumis à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Ces versements, qui donneront lieu à abondement, pourront intervenir deux fois dans l’année : 
Le dernier jour ouvré du mois de mars
Le dernier jour ouvré du mois de septembre

Article 3 : Gestion du compte épargne temps

Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un compte épargne temps.

Les droits détenus sur le compte épargne temps sont exprimés en temps de travail.

Le temps inscrit sur le compte épargne temps est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jour de l’affectation des droits sur ledit compte.

Ainsi, un jour ouvré est acquis sur le compte épargne temps dès lors que le salarié à temps complet y affecte 7 heures et que le salarié en forfait annuel en jours y affecte un jour de travail.

Article 4 : Plafond du compte épargne temps et garantie des droits acquis

Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne peuvent excéder 120 jours.

En tout état de cause, lorsqu’ils sont convertis en valeur monétaire, le nombre de jours inscrits au compte épargne temps ne peut excéder le montant des droits garantis par l’AGS.

Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le compte épargne temps. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du compte épargne temps. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.

Article 5 : Utilisation du compte épargne temps pour la rémunération d’un congé

Le compte épargne temps peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes.

5.1. Congé de fin de carrière

Les droits affectés au compte épargne temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité.

Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et ayant adressé une demande écrite auprès de la hiérarchie du service au moins 3 mois avant la date de début de congé envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande : 
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 3 mois au plus.

5.2. Congé pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés non rémunérés pour convenance personnelle dans les cas suivants :
prolongation d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; 
congé parental d’éducation et son/ses éventuelle(s) prolongation(s) ; 
accompagnement en fin de vie ou en soins intensifs d’une personne à charge, d’un conjoint, d’un parent ou d’un enfant du salarié.
périodes de formation dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé auprès de la hiérarchie du service au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande : 
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 3 mois au plus.

5.3. Situation et statut du salarié au cours du congé

Le contrat de travail des salariés qui font valoir leur droit à congé en utilisant le compte épargne temps n’est pas rompu mais suspendu. 

Selon le type de congé sollicité, la période d'absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif notamment pour le calcul des congés payés et/ou prise en compte au titre de l’ancienneté et/ou des avantages sociaux.

Pendant cette période, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte et utilisés pour indemniser le congé pris.

Les droits inscrits en temps sur le compte épargne temps ouvrent droit à une indemnisation mensuelle calculée au moment de l’utilisation du compte épargne temps. 

Lorsque les droits inscrits sur le compte épargne temps sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles du salarié autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives ou réglementaires contraires. 

5.4. Fin du congé 

A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. 

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Article 6 : Don de jours inscrits au compte épargne temps au profit d’un autre salarié

Dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le compte épargne temps au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans, est décédé.

Article 7 : Utilisation du compte épargne temps en vue d’un complément de rémunération ou d’une épargne

Dans la limite des droits inscrits sur le compte épargne temps, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.

Les droits inscrits en temps sur le compte épargne temps sont monétisés au moment de l’utilisation du compte épargne temps.

7.1. Indemnisation d’une réduction de la durée du travail

Le salarié peut choisir de réduire sa durée du travail dans le cadre d’un passage d’un temps complet à un temps partiel en fin de carrière. Dans ce cas, le compte épargne temps peut être utilisé pour compenser au choix du salarié une partie ou la totalité des jours n’étant plus travaillés dans les conditions, le cas échéant, déterminées par accord entre l’employeur et le salarié.

Elle est réservée aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et ayant adressé une demande écrite auprès de la hiérarchie du service au moins 3 mois avant la date de passage à temps partiel envisagée.

7.2. Transfert des droits inscrits au compte épargne temps vers un plan d’épargne

Les droits inscrits au compte épargne temps peuvent être transférés sur le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI) et / ou sur le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) ou interentreprises (PERECOI) qui existent ou qui viendraient à exister au sein de l’entreprise.

Le nombre de jours monétisés transférés vers un plan d’épargne ne pourra pas excéder 10 jours par année civile.

7.3. Utilisation du compte épargne temps pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser le compte épargne temps pour contribuer au rachat de cotisations d’assurance vieillesse conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

7.4. Utilisation du compte épargne temps en complément de rémunération 

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser tout ou partie des droits affectés sur le compte épargne temps pour compléter sa rémunération dans les cas suivants :  
mariage, conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
naissance ou adoption d’un enfant par le salarié ;
divorce du salarié ;
longue maladie du salarié ou de son conjoint (au minimum 6 mois) ;
invalidité ou décès du salarié ou de son conjoint (classement en invalidité 2ème ou 3ème catégorie en vertu des dispositions du Code de la sécurité sociale) ; 
situation de surendettement avéré du salarié au sens de l’article L. 711-1 du Code de la consommation ; 
situation de chômage du conjoint du salarié ; 
financement des études supérieures des enfants du salarié ;
acquisition d’une résidence principale.

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande écrite en respectant un délai de prévenance de deux mois et fournir les justificatifs nécessaires avec sa demande d’utilisation du compte épargne temps en complément de rémunération.

Cette monétisation exceptionnelle ne donne pas lieu à clôture du compte individuel. Le salarié peut postérieurement alimenter et utiliser le compte épargne temps.

Article 8 : Information des salariés sur les droits acquis et utilisés

Les salariés ayant ouvert un compte épargne temps sont informés de l’état de leur compte individuel par le biais d’un compteur faisant état des droits acquis et utilisés qui figure sur le bulletin de paie ou qui est consultable sur le système de gestion des temps et des absences.  

Article 9 : Renonciation au compte épargne temps

Le salarié peut renoncer au compte épargne temps.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception avec un préavis de 2 mois.

Le compte épargne temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai de deux ans suivant la clôture dudit compte.

Les droits inscrits au compte épargne temps et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés qui devront faire l’objet d’une prise effective.

La monétisation sera réalisée au moment de la clôture du compte épargne temps ou le mois suivant. 

Article 10 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du compte épargne temps.

A la clôture du compte, les droits inscrits au compte épargne temps et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits. 

Le paiement de l’indemnité sera effectué en même temps que le dernier mois rémunéré au titre de l’exécution du contrat de travail qui liait le salarié à la Société. Cette indemnité sera mentionnée sur le solde de tout compte remis au salarié.

Article 11 : Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du compte épargne temps s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.



























PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2022.

Article 2 : Suivi de l’accord

Un processus de suivi annuel incluant les membres du Comité social et économique de la Société et la Direction des Ressources Humaines de la Société sera mis en place. 

Article 3 : Clause de rendez-vous

La Direction s’engage à faire le point tous les ans suivant l’application du présent accord avec le Comité social et économique afin d’apprécier l’opportunité de l’adapter.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à faire le point dans un délai trois mois avec le Comité social et économique en vue d’adapter le cas échéant le présent accord.

Article 4 : Révision et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur.

Article 5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 6 : Transmission de l’accord à la Commission paritaire nationale de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.












Article 7 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires 

Fait à Paris, le 14 décembre 2021
En 4 exemplaires originaux.