ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LAUGEL ET RENOUARD 

Entre :
L’entreprise  LAUGEL ET RENOUARD, représentée par son Directeur Général,
Et,
La délégation syndicale suivante : Confédération Générale du travail (CGT) représentée son Délégué syndical,

PREAMBULE

Partant du constat que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’entreprise a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en mettant en place un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.


SITUATION COMPAREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE 


Afin de définir au mieux les domaines d’action ainsi que les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il a plus particulièrement été procédé à l’analyse de données chiffrées faisant notamment ressortir la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, les rémunérations et formations par sexe et catégorie professionnelle.

Effectif et répartition selon la classification :

Embauches selon le type de contrat :



Nombre de salariés ayant reçu une formation professionnelle :



Nombre de stagiaires et de contrats en alternance :






Conditions de travail : 



Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle :




Il a été, au vu de ces éléments, constaté que :

- Concernant la répartition de l’effectif, la part des femmes demeure beaucoup moins importante que celle des hommes : au 31 décembre 2022 :   6 femmes et 55 hommes 
La majorité des femmes occupent un emploi administratif : 
ouvriers :  31 hommes et  2 femmes ;
employés :  10 hommes et 4 femmes.



article 1 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés :
•	L’embauche,
•	La formation,
•	La promotion professionnelle,
•	La qualification,
•	La classification,
•	Les conditions de travail,
•	La rémunération effective,
•	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

À partir de l'analyse des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, il a été décidé de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans 3 domaines :

- L’embauche,
- La formation professionnelle,
- La rémunération effective

Embauche 

L'entreprise continue à s’engager dans un processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats / candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L'objectif consistera à améliorer la part des femmes dans les métiers "ouvriers / employés".

Les actions consisteront à féminiser les appellations de métiers dans les annonces et à recevoir autant de candidates femmes que de candidats hommes et si cela n'est pas possible, toutes les candidates femmes pour les postes "ouvriers / employés".
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe


Gestion des carrières et formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’objectif consistera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Les actions consisteront à proposer une prise en charge des frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). De même, l'entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Il a en outre été décidé de renforcer la communication sur ce point. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe



Rémunération et égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Il ressort du rapport annuel des situations comparées d'entreprise qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise à l’exception des cadres en raison de l’absence de cadre supérieur femme à ce jour au sein de la société.

L’objectif consiste à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste

A l’occasion de l’embauche, les actions consisteront, à définir un coefficient fixé sur la base des diplômes et à respecter uniquement la base de la grille de rémunération prévue par la convention collective conformément au coefficient attribué. 

Afin de garantir une parfaite égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, il a été décidé de continuer dans cette voie. 

Indicateurs de suivi :
Montant du salaire attribué par rapport à la grille conventionnelle 

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût qui ne peut être défini à l’avance.

ARTICLE 2 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entra en vigueur le 06 JUIN 2023 et cessera donc de s’appliquer le 05 JUIN 2026.
Cet accord sera suivi annuellement dans le cadre du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise.
ARTICLE 3 - REVISION
Chacune des parties signataires de cet accord pourra en demander la révision à date anniversaire de sa conclusion.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatif et réglementaires.
ARTICLE 4 - FORMALITE DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à notre délégation syndicale représentative.
Conformément aux articles D. 2231-2, D.2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

 Fait à SAINTE-MARGUERITE en trois exemplaires, le 6 JUIN 2026.
 Le Directeur Général						Le Délégué syndical CGT