ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES AU SEIN DE LA FONDATION ILDYS


ENTRE 
La Fondation ILDYS dont le siège social est situé Presqu’île de Perharidy – 29684 Roscoff Cedex, inscrite à l’URSSAF de Bretagne, sous le numéro 537 000 000 521 612 50
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général

D’UNE PART

ET 
- L’organisation syndicale représentative SUD représentée par, délégués syndicaux
- L’organisation syndicale représentative CGT représentée par, délégués syndicaux
- L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par, délégués syndicaux

D’AUTRE PART


Préambule 

La Fondation ILDYS est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a toujours œuvré pour garantir l’effectivité de ce principe au sein de ses établissements.

La Direction et les organisations syndicales profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction d’éventuelles inégalités constatées entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation ILDYS en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Fondation ILDYS pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION A LA DATE DU 30 SEPTEMBRE 2022 

Au 30 septembre 2022, la Fondation ILDYS compte 1385 salariés personnes physiques (CDI et CDD) dont 1150 femmes (soit 83%) et 235 hommes (soit 17%).

Ces chiffres témoignent d’une forte féminisation de la structuration de l’emploi. Ils sont à mettre en corrélation avec les statistiques de l’emploi, pour les métiers d’aide-soignant, d’infirmier ou d’agent des services hospitaliers, de la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES) qui établit également un taux de féminisation élevé pour ce secteur d’activité.
Sur les 1150 femmes, 690 exercent leur activité à temps plein (soit 60%) et  460 à temps partiel (soit 40%).
Sur les 235 hommes, 173 exercent leur activité à temps plein (soit 73.3%) et 63  à temps partiel (soit 26.7%).

Les hommes, largement minoritaires au sein de la Fondation ILDYS, sont moins impactés par le temps partiel que les femmes.

Au 30 septembre 2022, 38 salariés bénéficient d’un congé parental à temps partiel ou temps complet. Ces 38 salariés sont des femmes.

Les rémunérations moyennes des hommes et des femmes sur la base d’un équivalent temps plein par catégorie socio professionnelle sont similaires :


L’écart de rémunération constaté sur la population cadre en faveur des hommes s’explique principalement par une « ancienneté » plus élevée des hommes dans les métiers cadres.

En 2021, 625 formations ont été réalisées, 533 concernaient des femmes (19 742 heures de formation), 92 des hommes (2 316 heures de formation).

Il convient d’apprécier ces données en les comparant au nombre de femmes et d’hommes au sein de la Fondation ILDYS : 
Sur 1093 femmes, 533 ont été formées, soit 48.76%
Sur 219 hommes, 92 ont été formés, soit 42%

82% des formations ont été suivies en 2021 par des salariés non cadres et 18% par des salariés cadres.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de promouvoir  l’égalité des femmes et des  hommes dans quatre domaines.
Il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions se feraient sur les quatre domaines suivants :
La rémunération effective,
La formation,
Les conditions de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


LA REMUNERATION EFFECTIVE

La convention collective nationale 51 constitue le cadre minimum pour fixer les rémunérations effectives des salariés. L’application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Fondation ILDYS continuera d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale en référence aux champs conventionnels applicables, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les différents éléments composant les rémunérations seront fixés selon les mêmes critères pour les femmes et les hommes. Ainsi, en référence au cadre légal et conventionnel, la Fondation ILDYS continuera d’appliquer une même définition des « grilles de salaires » en adéquation des catégories d’emploi et de qualification s’y rapportant.

Le classement dans ces « grilles indiciaires » se réalisera selon les critères prévus dans la convention, à savoir le diplôme et l’ancienneté dans la fonction et les responsabilités exercées.

Le coefficient sera fixé à l’arrivée dans l’entreprise, puis évoluera en fonction de l’ancienneté, la qualification, le changement d’emploi, et ce quel que soit le sexe.

Il est convenu par ailleurs les dispositions suivantes : 
L’évolution de la prime d’ancienneté se poursuivra pendant leurs congés parentaux comme si les professionnels avaient été présents. Le bénéfice de cette mesure sera appliquée pour les femmes comme pour les hommes.
Pendant leur grossesse, les salariées bénéficieront d'autorisations d'absence pour se rendre aux  obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elles bénéficieront d'une autorisation d'absence pour se rendre également à  obligatoire.
Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté et elles n’entraineront pas une baisse de la rémunération.
Le conjoint ou la conjointe bénéficient également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires, conformément à l’article 1225-16 du Code du travail.
Les mesures prévues, en faveur des salariées et leur conjoint, par l’article L1225-16 du code du travail sont appliquées dans les établissements de la Fondations ILDYS.
A l’issue d’un congé maternité ou parental, les salariés retrouveront, en principe, un emploi dans leur service d’affectation initial ou à défaut dans un poste similaire.

Les indicateurs de suivi seront les suivants : 
Score de l’index égalité femmes/hommes. 
Salaire moyen de base des femmes et des hommes par catégorie professionnelle sur la base d’un équivalent temps plein.
Nombre et pourcentage d’augmentations générales accordées dans l’année  par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de promotions accordées dans l’année  par catégorie professionnelle et par sexe,
Comparaison des pourcentages de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations sur la base d’un équivalent temps plein, à ancienneté égale et par rapport à l’effectif constaté par sexe. 
Pourcentage des salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’un maintien de l’ancienneté pendant la durée de leur congé parental.

Les objectifs de progression :
Garantir un maintien de l’ancienneté  pour 100% des salariés femmes et hommes pendant la durée de leur congés parentaux.
Garantir une équité de traitement, 100% des situations, lors des augmentations générales (évolutions de la valeur du point FEHAP pour les femmes et les hommes). 


LA FORMATION

La formation est un levier permettant aux salariés de se perfectionner dans leur champ d’activité ou de bénéficier d’une évolution de carrière.

La Fondation ILDYS s’engage à assurer, chaque année à travers son plan de développement des compétences, l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La Direction et les organisations syndicales s’entendent pour :

Conforter une dynamique d’accès et d’accompagnement des salariés femmes et hommes à la formation via le plan annuel de développement des compétences, mais également via d’autres dispositifs de formations (CPF, Transition Professionnelle, VAE, Entretiens Professionnels,  Apprentissage ,  Conseil en évolution professionnelle…),
Adapter les actions de formation en lien avec les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés.
Tendre vers un nombre de formations suivies par les femmes et les hommes qui corresponde à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans la Fondation.

Il est convenu par ailleurs les dispositions suivantes :
D’évaluer, à l’occasion d’un entretien, l’éventuel besoin de formation des salarié(e)s au retour d’un congé maternité et/ou un congé parental.
De veiller à une organisation anticipée des formations pour qu’elles puissent se dérouler prioritairement :
           * pendant les horaires habituels de travail.
           * en dehors des vacances scolaires.
L’encadrement communiquera, dans la mesure du possible, les dates et les horaires des formations 30 jours avant qu’elles ne débutent.
De proposer une action de sensibilisation (information-formation) sur le harcèlement et les violences de tout type dans les relations professionnelles.
De sensibiliser et former les cadres hiérarchiques sur la conduite des entretiens professionnels et la mise en place des parcours de formations possibles pour leurs équipes.  

Les indicateurs annuels de suivi retenus :
Nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie socio-professionnelle
Nombre moyen d’heures de formation des femmes et des hommes

Les objectifs de progression :
100% d’entretien à l’issue d’une absence longue pour évaluer le besoin de formation.
Un accès identique à la formation pour les femmes et les hommes (tolérance de +/- 10% par année).


LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Afin de garantir des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en complément des dispositions prévues par les accords d’entreprises (Qualité de Vie au Travail, Durée et aménagement du temps de travail, Télétravail…), la Direction et les organisations syndicales conviennent de :

Associer systématiquement les salariés lors de l’élaboration de nouvelles grilles horaires.
Respecter, sauf contrainte exceptionnelle de continuité des activités, les roulements horaires des salariés. 
Respecter les délais de prévenance en cas de modification de ces roulements, sauf situation exceptionnelle (respecter les délais de prévenance notamment, dans les services où les roulements peuvent être temporairement suspendus conformément à nos accords d’entreprises).
Continuer la réflexion sur la supression des horaires dits « tampons ».
Créer une fiche pratique à destination des femmes enceintes (protection face au licenciement, adaptation éventuelle du poste et de la charge de travail, réduction du temps de travail, mesures spécifiques aux salariées de nuit …)
Sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion.
Maintenir le recours au télétravail selon les modalités prévues par accord d’entreprise ILDYS.
Favoriser la participation des salariés concernant la Qualité de Vie au Travail, notamment au travers d’enquêtes et participation à des groupes de travail 

Les indicateurs annuels de suivi retenus :
Signatures des salariés lors du passage des grilles horaires en CSE.
Résultats des enquêtes QVT et temps partiel.
Nombre de journées de télétravail par an.

Les objectifs de progression :
100% des grilles horaires devront être signées par les professionnels avant de solliciter l’avis des élus du CSE.
Créer une fiche pratique sur le droit des femmes enceintes avant le 30 juin 2023.


L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, plusieurs actions sont convenues :

La Fondation ILDYS est signataire de la charte de la parentalité (Annexe 1) et s’engage à ce titre au respect des 15 engagements de l’équilibre des temps de vie.
Les solutions de gardes peuvent contraindre les familles à des organisations complexes pouvant parfois mettre en difficulté le parcours professionnel des parents. Ce constat est encore plus présent sur les activités qui présentent des horaires « atypiques ». C’est dans ce cadre que la Fondation ILDYS s’engage à déployer sur la durée de son accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail sur ses 3 principaux sites des réservations de places de maisons d’assistantes maternelles en faveur des salariés. 
La Fondation ILDYS s’engage à poursuivre les recherches d’aménagements de temps de travail, pour permettre  aux salariés qui en font la demande de s’absenter dans le cadre :
D’un congé proche aidant,
D’un congé de solidarité familiale, 
De la procréation médicalement assistée. 
Les salariés dont une longue absence est prévue (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption) pourront bénéficier d’un entretien pour échanger sur :
Les modalités de leur absence,
L’organisation du temps de travail.
Un entretien professionnel sera également proposé au retour (ou avant s’il le souhaite) du salarié s’étant absenté à l’occasion :
D’un congé sabbatique, 
D’un arrêt de travail pour longue maladie, 
D’un mandat syndical, 
D’une période de mobilité volontaire. 
La Fondation accordera une heure par an aux parents pour accompagner leur enfant rentrant en maternelle, CP ou 6ème en septembre mais aussi si celle-ci est faite en cours d’année. Les absences pour assister à l’arbre de Noël ainsi qu’à la cérémonie des médailles du travail seront facilitées par l’encadrement dans le respect de la continuité de service.
La Fondation invitera, les responsables de service, les chefs d’équipe à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie profressionnelle.
La Fondation ILDYS s’engage à apporter un soutien aux salariés victimes de violences conjugales et qui souhaitent quitter leur domicile. Une recherche de logement sera effectuée avec les différents partenaires de la Fondation.
La Fondation ILDYS s’engage à respecter les cycles horaires des professionnels pour faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée (sauf en cas de situations exceptionnelles : sécurité des prises en charge…). 
La Fondation ILDYS souhaite garantir l’articulation entre vie professionnelle et personnelle par un droit à la déconnexion pour séparer vie professionnelle et vie privée. Une information sur le droit à la déconnexion sera ainsi rédigée à l’attention des professionnels de la Fondation ILDYS.

Il est convenu par ailleurs les dispositions suivantes :
Communiquer auprès des salariés sur leurs droits en tant que mère et père (notamment les absences rémunérées dans le cadre d’un suivi de grossesse).
Permettre, dès lors que l’organisation du service le permet, aux salariés de choisir leurs jours d’absences dans le cadre d’un congé parental.
Faciliter l’allaitement par les mères qui ont repris leur emploi à l’issue du congé de maternité. 
Réaliser une information sur le droit à la déconnexion.
Rechercher de nouvelles solutions de mode de garde d’enfants compatibles avec les horaires atypiques (nouvelles conventions de partenariat).

Les indicateurs annuels de suivi retenus :

Signature de la charte de la parentalité.
Nombre de réservations de places de maisons d’assistantes maternelles en faveur des salariés.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après une longue absence.
Nombre de recherches de logement pour des salariés victimes de violence.

Les objectifs de progression :
Réaliser une information sur le droit à la déconnexion avant le 31 décembre 2023.
Apporter un soutien dans la recherche de logement pour tous les salariés victimes qui en feraient la demande.

DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES

La Direction et les organisations syndicales s’entendent sur :
La création d’un référent égalité professionnelle.
Les missions de ce référent seront notamment l’information et le conseil des salariés s’agissant de sujets liés à l’égalité professionnelle.
Le référent égalité professionnelle travaillera en étroite collaboration avec les autres référents de la Fondation (référents handicap, harcèlement).
La mise en place de distributeurs de protections hygiéniques d’appoint.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de réaliser une évaluation de la bonne application de l’accord au cours d’une réunion du CSE.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la Fondation aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :   (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Brest, le 31/10/2022

En 8 exemplaires originaux,

Pour les organisations syndicales de la Fondation ILDYS 
L’organisation syndicale SUD
Les délégués syndicaux,

L’organisation syndicale CGT 
Les délégués syndicaux,

L’organisation syndicale CFDT
Les délégués syndicaux, 

Pour Direction de la Fondation ILDYS 
Le Directeur Général,
















Annexe 1 – Charte de la parentalité en entreprise