ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR LES ANNEES 2022 A 2025

Entre les soussignés :

ARTS Energy, société par actions simplifiée au capital de 971 002 Euros, dont le Siège Social est 10 Rue Ampère, 16440 Nersac, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le N 792 635 013, représentée par ………..

Ci-après désignée l’entreprise
D’une part

Et :

Les organisations syndicales de salariés représentatives :
Le syndicat CGT représenté par ………….. en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat Solidaires Industrie représenté par …………. en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat UNSA représenté par ………… en sa qualité de Délégué Syndical
	
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part.
	


Préambule : 
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles concernant la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (articles L.2242-1 à L.2242-19 du Code du travail).

La société s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
 


Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, trois domaines d’action ont été retenus (effectif inférieur à 300), parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. La société a donc convenu de fixer des objectifs de progression en matière :
De rémunération effective ;
D’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
De classification.
Le présent accord a pour objet de définir les actions mises en place pour atteindre ces objectifs de progression ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
En outre, le présent accord a pour objet de définir les actions mises en place pour atteindre des objectifs en faveur de la qualité de vie au travail. La notion de qualité de vie au travail renvoie à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (ANI 2016).

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
La société rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Il reste entendu que les différents responsables de secteur resteront sensibilisés, au préalable des augmentations individuelles, à la politique de l’entreprise et aux objectifs d’égalité professionnelle homme femme en matière de rémunération.
Concernant ce domaine, des mesures de correction ont été prises depuis plusieurs années en vue de parvenir à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Au travers de cet objectif, les démarches seront poursuivies en vue d’atteindre et/ou de maintenir la conformité des résultats aux objectifs de suppression des écarts de rémunération.

DIAGNOSTIC : Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Un écart de 3,2% est constaté en faveur des hommes, principalement pour les catégories ouvrier et ATAM pour la tranche d’âge 50 ans et plus.
Les 10 plus hautes rémunérations sont attribuées à 2 femmes et 8 hommes 
Des augmentations ont été attribuées aux salariés des deux sexes, avec un écart favorable aux femmes, afin de réduire l’écart des rémunérations existant.
Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les suivants : 89/100 pour l’exercice fiscal 2021-2022.

OBJECTIF(S) DE PROGRESSION ET ACTIONS : 
Afin d’essayer de maintenir ou d’augmenter le score de l’index égalité hommes/femmes, les parties conviennent de mener les actions suivantes : 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Mener chaque année une étude des écarts de rémunération liée au genre.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Ajuster quand nécessaire la politique salariale pour résorber les éventuels écarts (injustifiés) entre les hommes et les femmes en affectant une enveloppe spécifique de rattrapage si nécessaire.
Faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

INDICATEUR(S) CHIFFRE(S) 
L’ensemble des données figurent dans la BDESE et sur l’index égalité hommes femmes publiés et communiqués en 2022.


ARTICLE 3 –ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Soucieux d’améliorer l’articulation des temps, entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle, les partenaires sociaux ont choisi d’inscrire dans le présent accord un certain nombre de mesures visant à améliorer les congés familiaux (durée et rémunération) mais aussi agir sur les horaires en réduisant la pénibilité.
Celles-ci s’inscrivent en complément de celles déjà mises en place au sein de l’entreprise.


OBJECTIF(S) DE PROGRESSION - ACTIONS : 
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes avec les congés familiaux.
Faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité.
Compte tenu de la limitation de la compensation salariale au plafond par la Sécurité Sociale, le salaire peut ne pas être intégralement maintenu durant cette absence. 
Cette mesure favorisera la prise des jours pour l’accueil de l’enfant dans le cercle familial par ses deux parents.

Permettre annuellement une autorisation d’absence payée de deux jours au maximum (année civile) en cas d’hospitalisation d’un enfant 
Les dispositions suivantes ont pour but de permettre aux mères ou pères de famille de résoudre dans les meilleures conditions les problèmes d’ordre pratique que peut poser l’hospitalisation d’un enfant.
Elles ne sauraient constituer, en aucun cas, un droit à des congés supplémentaires et cette possibilité d’absences ne peut être reportée d’une année sur l’autre.
Les salariés disposent, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans à charge (passage de moins de 15 à moins de 16 ans) dans la famille, d’une autorisation d’absence rémunérée selon les modalités définies.
Le bénéfice de ce congé est soumis à présentation d’un justificatif (bulletin d’hospitalisation) auprès du service RH et ne pourra être octroyé qu’au terme de la période d’essai du salarié.
Il convient par ailleurs de préciser que ces deux jours sont attribués par collaborateur. Dans le cas où les deux parents seraient salariés, ceux-ci peuvent prendre leurs deux jours ensemble ou séparément.

Création d’une autorisation d’absence de 4 jours payés « proche aidant » pour s’occuper d’une personne de sa famille en situation de handicap.
Le bénéfice de cette absence rémunérée est soumis à présentation d’un justificatif auprès du service RH et ne pourra être octroyé qu’au terme de la période d’essai du salarié.
Il convient par ailleurs de préciser que ces quatre jours sont attribués par collaborateur.
Dans le cas où les deux parents proches aidant d’une même personne seraient salariés, ceux-ci peuvent prendre leurs quatre jours ensemble ou séparément.



INDICATEURS DE SUIVI :
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire en cas de congé paternité.
Nombre de jours de congés « Enfant hospitalisé » octroyés dans l’année par genre.
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure « proche aidant » dans l’année par genre.

ARTICLE 4 – CLASSIFICATION

DIAGNOSTIC :

Les démarches accomplies concernant la classification des postes de production ont montré tout leur intérêt.
En effet, la classification selon une méthodologie approuvée et rigoureuse apporte une meilleure objectivité et équité dans la gestion des ressources humaines et en particulier dans le cadre de la politique salariale ou de gestion de la mobilité professionnelle interne.
La cartographie établie permet l’attribution objective du coefficient, contribue à une analyse comparative des rémunérations plus pertinente, et permet d’assurer une même possibilité aux femmes et aux hommes de progression de carrière, à compétences et niveaux de performance équivalents. 
La mise en œuvre de cette démarche implique au préalable l’évolution de nos descriptifs de postes.
Plusieurs objectifs sont ainsi définis, avec une mise en œuvre progressive dans le temps, compte tenu de la future mise en place de la nouvelle convention collective pour 2024.

OBJECTIF(S) DE PROGRESSION - ACTIONS : 
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emploi de la grille de qualification soient à la fois féminisés et masculinisés (exemple conducteur (trice) de ligne).

Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.
L’entreprise s’engage à analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur).
INDICATEURS DE SUIVI :
% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.
Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe.
Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe.

ARTICLE 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Un certain nombre de mesures contribuant à favoriser la qualité de vie au travail existent d’ores et déjà au sein de l’entreprise. 
En effet, soucieux de la qualité de vie au travail des collaborateurs, l’entreprise a notamment :
Investi dans le nettoyage et la réfection des peintures des installations et des équipements de production sur les 12 derniers mois.
Changé quasiment tous les plans de travail des postes mobiles de l’atelier batterie (80 postes).
Remplacé tous les luminaires des postes mobiles de l’atelier Batterie (150 postes) ainsi que les cols d’aspiration des postes de la batterie (25 postes).
Construit deux bungalows neufs pour les animateurs Assemblage et Découpe, pour les animateurs Batterie et pour la contrôleuse dans le flux.
Changé tous les lanterneaux (dômes transparents de toiture) de l’atelier Batterie, ce qui amène beaucoup plus de luminosité dans l’atelier et a permis de traiter des fuites de toiture.
Aménagé une « Guinguette » dans le but de pouvoir accueillir les clients mais également pour que tout le personnel puisse en profiter au moment des pauses déjeuner (réfrigérateur, micro-ondes, cafetière …).
Testé et mis à disposition de nouveaux casques audio pour favoriser les appels téléphoniques et les visioconférences via le système Teams.

Dans le but de poursuivre ses engagements en faveur de la qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage à poursuivre :
L’installation des écrans de communication dans les ateliers.
La numérisation des modes opératoires et fiches d’autocontrôle dans les ateliers.

En outre, 
Des équipements sont en cours de réalisation pour aider à la manipulation des charges lourdes des ateliers, notamment les bacs d’accumulateurs.
Une campagne de zonage bruit dans les ateliers a été réalisée et l’entreprise équipera de protections auditives de leur choix les personnes exposées.
L’atelier Maintenance va être déménagé et mis à neuf.
Le Laboratoire électrique sera transféré et couplé au laboratoire Chimie et au laboratoire électronique au rez-de-chaussée du bâtiment A. Ces laboratoires seront repris entièrement et équipés d’écrans pour être plus agréables et faciles à travailler.
Enfin, les vêtements de travail seront changés pour qu’ils soient en meilleur état, plus propres et qu’ils intègrent la nouvelle identité d’ARTS Energy

ARTICLE 5. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration pour une durée déterminée de 4 ans.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2, D2231-4 et D2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, le service départemental dépositaire étant celui de la DDETS-PP de Charente (16) et un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême (16). 
De plus, conformément à l’article L2231-5-1, une version anonymisée du présent accord sera déposée dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, le personnel sera informé par voie d’affichage et via l’Intranet.


A Nersac, le 22 novembre 2022
Fait en 5 exemplaires originaux, dont 1 pour formalités de publication.

Pour ARTS Energy SAS : 
…………..





Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CGT :	Pour l’UNSA :
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Pour Solidaires Industrie
………………….