Accord collectif relatif à la carrière des porteurs de mandat(s) de l’UES OBS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX, 

ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;

La Société ORANGE CYBERDEFENSE FRANCE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX, 

ci-après dénommée « la société OCD FRANCE», ou « OCD FRANCE » ;

La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 443 685 573 00034, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE,  

ci-après dénommée « la société ENOVACOM SASU» ou « ENOVACOM SASU », 

Composant ensemble l’Unité Économique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général Délégué d’OBS SA dûment mandaté à cet effet ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives : 

Pour la CFDT F3C, Monsieur dûment mandaté

Pour la CFE-CGC, Monsieur dûment mandaté

Pour la CGT OBS, Monsieur dûment mandaté





Sommaire
Sommaire	2



















































Préambule
Le présent accord est issu des négociations engagées à la suite de la dénonciation par les organisations syndicales représentatives des 5 accords relatifs au dialogue social signés le 26 juillet 2019, qui comprend notamment l’accord collectif relatif à la carrière des porteurs de mandats de l'UES OBS. 

Il s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) prévue par l’accord relatif à la GEPP signé le 5 juillet 2022. 

Le présent accord traduit l’attachement des parties à la poursuite d’un dialogue social de qualité et à la volonté de s’engager mutuellement à la poursuite des objectifs suivants :
favoriser la conciliation de l’exercice d’une activité « métier » et de celle liée au(x) mandat(s), tout en garantissant l’égalité de traitement,
accompagner les salariés porteurs de mandats tout au long de leur parcours professionnel et valoriser les compétences acquises dans cet exercice,
améliorer l’information des salariés et des managers sur les missions et le rôle des porteurs de mandats dans l’entreprise.

Les parties s’attachent, en outre, à rappeler le principe selon lequel nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à une Organisation Syndicale, ni en raison de l’exercice d’un mandat représentatif électif ou d’un mandat extérieur à l’entreprise. Les porteurs de mandats ne peuvent faire, eu égard à leur activité syndicale, l’objet de discrimination.
A titre liminaire, il convient d’entendre le terme d’activité liée au(x) mandat(s) comme toute activité relevant d’un mandat élu ou désigné ou d’un mandat extérieur à l’entreprise.  L’activité « métier », quant à elle, s’entend par toute activité inhérente à un service d’une société de l’UES OBS. 
Il est toutefois rappelé que cette distinction opérée au sein du présent accord n’est utilisée qu’aux fins d’en faciliter la lecture, étant entendu que l’activité de porteur de mandat(s) est de droit et de fait une activité professionnelle. 
Ceci étant précisé, les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes :


Chapitre I – Champs d’application de l’accord

Article 1.1 – Objet de l’accord 

Le présent accord vise à définir les modalités permettant l’accompagnement, le suivi et la valorisation de la carrière des porteurs de mandat(s) tout au long de leurs parcours professionnels au sein de l’UES OBS.

Article 1.2 – Les bénéficiaires 

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs au sein de l’UES OBS, ainsi que des mandat(s) extérieurs à l’entreprise.

Ces salariés sont dénommés, dans le cadre du présent accord « porteurs de mandats ».
La liste des mandats est précisée à l’annexe 1.
Chapitre 2 – Mesures mises en œuvre lors de la prise de mandat.
Article 2.1 – Typologie des porteurs de mandats selon le temps consacré aux mandat(s) 
Afin de permettre une meilleure conciliation entre l’activité liée au(x) mandat(s) et l’activité métier, les parties conviennent de définir les porteurs de mandat(s) selon quatre catégories, définies selon la disponibilité sur l’emploi occupé et le temps consacré aux mandats.

Ainsi, il est convenu de répartir les porteurs de mandats selon la typologie suivante : 

Catégorie « A » : porteurs de mandats qui consacrent ⩽ de 30% de leur temps à des activités liées aux mandats,
Catégorie « B » :  porteurs de mandats qui consacrent > 30% et ⩽ 60% de leur temps à des activités liées aux mandats,
Catégorie « C » : porteurs de mandats qui consacrent > de 60% et ⩽ 90% de leur temps à des activités liées aux mandats,
Catégorie « D » :  les porteurs de mandats qui consacrent > 90% de leur temps à des activités liées aux mandats. 

Lors de l’entretien de prise de mandat, le manager et le porteur de mandat(s) réalisent une estimation du temps consacré au(x) mandat(s) en prenant en compte l’estimation :
de l’utilisation de ses heures de délégation par le porteur de mandat(s),
du temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur, 
du temps passé à la préparation des réunions lorsqu’un temps dédié est accordé au porteur de mandats en sus des crédits d’heures de délégation,
du temps passé en déplacement pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur,
du temps passé en déplacement dont bénéficient certains porteurs de mandat dans le cadre de l’exercice de ceux-ci,
du temps passé pour suivre les formations liées aux mandats,
du temps passé à la réalisation de missions ne s’imputant pas sur le crédit d’heures de délégation (instruction d’un droit d’alerte ou d’un DGI, enquêtes en matières d’accident du travail ou de maladie professionnelle, inspection de site par la commission SSCT).

Ce taux théorique d’activité consacré au(x) mandat(s) fait l’objet d’un échange entre le manager et le porteur de mandat(s) sur la base de cette estimation et du calendrier social de l’année à venir.

S’agissant des dispositifs relatifs aux augmentations annuelles et parts variables, est pris en compte le taux réel d’activité consacré au(x) mandat(s) sur la base des éléments suivants et tels que renseignés dans l’outil de gestion des temps : 
le volume d’heures de délégation utilisé sur la période par le porteur de mandats,
le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur,
le temps passé à la préparation des réunions lorsqu’un temps dédié est accordé aux porteurs de mandat en sus des crédits d’heures de délégation,
le temps passé en déplacement pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur,
du temps passé en déplacement dont bénéficient certains porteurs de mandat dans le cadre de l’exercice de ceux-ci,
le temps passé pour suivre les formations liées aux mandats,
du temps passé à la réalisation de missions ne s’imputant pas sur le crédit d’heures de délégation (instruction d’un droit d’alerte ou d’un DGI, enquêtes en matières d’accident du travail ou de maladie professionnelle, inspection de site par la commission SSCT).

Article 2.2 – L’accompagnement dans la prise de mandat
2.2.1 – Entretien de prise de mandat

Un entretien de prise de mandat est organisé à l’initiative du manager, à chaque prise d’un mandat électif ou désignatif ou à la suite d’une évolution du ou des mandats au sein de l’UES OBS.

Cet entretien de prise de mandat a pour objectif d’échanger sur l’articulation entre l’activité métier et l’activité de porteur de mandat(s), en adaptant si nécessaire le poste de travail et les objectifs, notamment grâce à une estimation théorique du temps consacré au(x) mandat(s).

Il permet notamment d’informer et de sensibiliser les managers des spécificités de chaque mandat des membres de leur équipe (type de mandat, rôle, temps de délégation, droits et obligations qui en découlent) et de prendre ainsi les dispositions nécessaires à la continuité de l’activité.

Au cours de l’entretien de prise de mandat, les thèmes suivants sont abordés : 
la situation professionnelle du porteur de mandat(s) au moment de sa prise de mandat, 
les conditions d’exercices et d’organisation de l’activité métier, 
l’articulation entre le mandat et l’exercice de l’activité métier,
les droits et devoirs des parties.
 
Cet entretien est organisé dès que possible et dans un délai de trois mois après l’élection ou la désignation du porteur de mandat(s). 

L’entretien est réalisé par le manager qui a la faculté, s’il le souhaite, d’être accompagné par un représentant RH. Le porteur de mandat(s) peut être accompagné s’il le souhaite par toute personne de l’entreprise (UES OBS).

L’entretien de prise de mandat fait l’objet d’un compte rendu formalisé (annexe 2).

2.2.2 – Prise en compte du temps consacré au(x) mandat(s) et modalités d’organisation de l’activité métier et de l’activité liée au mandat 

Il est rappelé que l’utilisation par le porteur de mandat(s) de ses heures de délégation et sa présence aux réunions liée à l’exercice du mandat à laquelle il appartient est de droit. 

L’entretien de début de mandat doit être l’occasion pour le porteur de mandat(s) et le manager d’aborder l’organisation de l’activité métier en lien avec l’activité liée au(x) mandat(s).

L’organisation de l’équipe doit tenir compte des absences dues à l’activité liées aux mandats au sein de chaque équipe.

A ce titre, l’évaluation partagée du temps consacré à l’exercice du mandat doit permettre au manager et/ou à la Direction concernée de mettre en place d’une organisation compatible avec l’exercice du ou des mandats : adaptation des objectifs du porteur de mandat, remplacement éventuel ou mise en place de back-up.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du travail et la continuité d’activité, le calendrier social prévisionnel est partagé le plus en amont possible aux managers et, à tout le moins, en début d’année et tout au long de l’année en cas de mises à jour majeures du calendrier. 

2.2.3 – Information des managers à la conduite de l’entretien de prise de mandat

Les parties reconnaissent l’importance d’améliorer la compréhension, par les managers, des implications liées à la détention d’un mandat et de les sensibiliser à l’importance du rôle des porteurs de mandats dans l’entreprise.

Dans cette perspective, la Direction prend les engagements suivants :

Chaque manager ayant dans son équipe un ou des porteurs de mandat(s) nouvellement élu(s) ou désigné(s) recevra une présentation synthétique du rôle et des missions exercés dans le cadre du mandat. S’agissant des managers arrivés en cours d’année, ce document leur sera également transmis par le RH de proximité.

L’entreprise organise, avant la tenue des entretiens de prises de mandats, une réunion spécifique à l’intention des managers ayant dans leur équipe un ou des représentant(s) du personnel nouvellement élu(s) ou désigné(s).

Cette réunion a pour objectif de sensibiliser les managers en matière d’institutions représentatives du personnel et de les accompagner dans la préparation des entretiens de prise de mandat.
Chapitre 3 – Mesures mises en œuvre au cours du mandat.
Article 3.1 – Les dispositifs d’entretiens
3.1.1.  – Entretien Individuel (EI)

Situation du porteur de mandat(s) qui conserve en partie une activité métier (mandats A, B et C)

Le porteur de mandat(s) qui conserve en partie une activité métier bénéficie d’un entretien individuel chaque année avec son manager, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’UES OBS. 

Cet échange se déroule tous les ans avec le manager afin de réaliser un bilan de l’année écoulée, les attentes réciproques en matière de réalisations, d’objectifs, de développement des compétences en lien avec la fiche de poste. Ce temps d’échange est aussi dédié à l’appréciation des conditions de travail et l’évaluation des objectifs sur le temps passé par le porteur de mandat(s) à l’exercice de son activité métier.

Pour rappel, l’entretien individuel a pour objectif de :
Faire un bilan de l’année écoulée : ce bilan est apprécié en tenant compte du temps disponible consacré à l’activité métier au regard du temps passé à l’activité liée aux mandats. 
Définir les besoins d’accompagnement et souhaits de formation dans le cadre du métier,
Evaluer la réalisation des objectifs de l’année N-1 et définition des objectifs de l’année N+1 : La fixation des objectifs de l’activité métier doit tenir compte de la conciliation entre les mandats de représentation du personnel et les activités du salarié à son poste.

Il est précisé que cet échange porte uniquement sur les missions relatives à l’activité métier confiées au salarié et non sur celles effectuées dans l’exercice du (des) mandat(s).
 
En parallèle, le porteur de mandat(s) a la possibilité de demander la tenue d’un entretien complémentaire réalisé par un représentant RH de proximité ou un représentant de la Direction des Relations Sociales.

Indépendamment des compétences acquises dans le cadre de leur activité métier, les porteurs de mandat(s) sont susceptibles de développer et d'acquérir, au cours de leur mandat, des savoirs, savoir-faire et des compétences spécifiques liées à la nature de leur mandat. 

Cet entretien complémentaire a pour objectif : 
de qualifier et d’apprécier les éventuelles compétences développées et spécifiques aux mandats exercés en lien avec les fiches mandats,
d’échanger sur les souhaits de formation en lien avec le(s) mandat(s).

Dans le cadre de cet entretien complémentaire, il est rappelé que le porteur de mandat(s) a la faculté d’être accompagné s’il le souhaite par toute personne appartenant à l’UES OBS.

Cet entretien est réalisé sur la base des fiches mandats des compétences génériques acquises pour chaque type de mandat.

L’entretien complémentaire fait l’objet d’un compte rendu formalisé (annexe 3).

Situation du porteur de mandats qui consacre la quasi-intégralité de son temps de travail aux mandats (mandats D)

S’agissant du porteur de mandats qui consacre la quasi-intégralité de son temps de travail aux mandats, un entretien spécifique lui est proposé. Il est mené par un représentant de la Direction des Relations Sociales une fois par an (pendant la période de campagne des entretiens individuels/entretiens professionnels).

Cet entretien spécifique a pour objectif : 
de qualifier et d’apprécier les éventuelles compétences développées et spécifiques aux mandats exercés en lien avec les fiches mandats,
d’échanger sur les souhaits de formation en lien avec les mandats.
Le porteur de mandat a la possibilité s’il le souhaite de faire une demande de formation en lien avec son métier auprès de son manager, à tout moment dans l’année, via Skills views.
Dans le cadre de cet entretien spécifique, il est rappelé que le porteur de mandats a la faculté d’être accompagné s’il le souhaite par toute personne appartenant à l’UES OBS.

L’entretien spécifique fait l’objet d’un compte rendu formalisé (annexe 4).

3.1.2 – L’entretien professionnel 

Le porteur de mandat(s) bénéficie d’un entretien professionnel dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 

Pour rappel, l’entretien professionnel est un moment privilégié d’échanges qui a lieu au moins une fois tous les deux ans, au cours duquel le manager et le salarié abordent ensemble les évolutions professionnelles possibles du salarié en fonction de ses aspirations et de ses motivations.

Ils échangent à propos des moyens et actions à mettre en œuvre pour avancer dans ce projet. L’entretien professionnel joue un rôle clé dans la définition du parcours de développement des compétences nécessaires au salarié pour appuyer/renforcer/concrétiser son projet professionnel et son évolution de carrière.

L’entretien professionnel se déroule selon les modalités suivantes :

Pour les porteurs de mandat(s) qui conservent en partie une activité métier : l’entretien professionnel est organisé et mené par le manager. Il est précisé que le RH de proximité peut également être sollicité par le manager et/ou le salarié dans des situations particulières lorsque le manager ne dispose pas des informations nécessaires pour accompagner le salarié sur son projet professionnel. 

Pour les porteurs de mandat(s) qui consacrent la quasi-intégralité de leur temps de travail à leur mandat : l’entretien professionnel est organisé et mené par un représentant RH et/ou un représentant de la Direction des relations sociales.

3.1.3 – L’entretien de suivi de mandat

Un entretien de suivi de mandat peut être réalisé chaque année à la demande du manager ou du porteur de mandat(s). Cet entretien se déroule lors d’une réunion spécifique en présence du manager et du RH de proximité. 

Il est précisé que cet entretien de suivi de mandat peut être réalisé avec le manager avant l’entretien individuel notamment si les parties ont constaté une évolution de l’activité liée aux mandats sur l’année N-1 nécessitant d’avoir un entretien individuel adapté. 

Cet entretien a pour objectif d’examiner les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du/des mandat(s) et de tout changement intervenu pendant la période écoulée pour permettre de prendre toutes les mesures utiles visant à concilier au mieux l’activité métier et l’activité liée au(x) mandat(s).

Au cours de cet entretien, les parties peuvent aborder l’équilibre entre le temps consacré à l’activité métier et celui consacré au(x) mandat(s) ainsi que sur la charge de travail pour permettre de modifier si nécessaire les conditions d’organisation de l’activité métier. 

Cet entretien a pour objectif de :

faire un bilan sur la période écoulée et sur tout changement intervenu pendant la période écoulée et de modifier si nécessaire les conditions d’organisation de l’activité métier,
faire un bilan sur la période écoulée sur l’équilibre entre le temps consacré à l’activité métier et celui consacré à l’activité liée au(x) mandat(s),
faire un bilan sur la charge de travail et de modifier si nécessaire les conditions d’organisation de l’activité métier. 

L’entretien de suivi de mandat fait l’objet d’un compte rendu écrit formalisé (annexe 5).

Article 3.2 – Les dispositifs de formation

3.2.1 – Les formations en lien avec l’activité métier

Les parties conviennent que la formation en lien avec l’activité métier au cours du mandat est essentielle à l’évolution de carrière pendant le mandat et en cas de reprise de l’activité métier du porteur de mandat(s).

Pour ce faire, les porteurs de mandat(s) ont accès aux dispositifs de formation dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’UES OBS.

Le porteur de mandat(s) a la possibilité d’exprimer tout au long de l’année (entretien individuel, professionnel, suivi de mandat) un souhait de formation en lien avec son activité métier visant à :
maintenir les compétences nécessaires à l’exercice de son métier ;
conserver les habilitations obligatoires à la tenue de son poste, qu’il exerce son activité de représentation partiellement ou à temps plein ;
le préparer à la reprise de son activité métier ou à une éventuelle évolution de carrière vers un autre poste dans son métier.

Les formations suivies dans ce cadre sont choisies dans le catalogue de formation de l’UES OBS et validées par le manager ou le RH de proximité en fonction du projet professionnel. Le temps de formation nécessaire est payé comme du temps de travail et non imputé sur les heures de délégation accordées. 

Le porteur de mandat(s) s’engage quant à lui à libérer le temps nécessaire à ces formations.

Il est rappelé que les porteurs de mandat(s) ont également accès à l’ensemble des dispositifs de formations prévues par les dispositions légales et rappelées dans l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels tels que le CPF, la VAE, le bilan de compétences.

3.2.2 – Les formations en lien avec le/les mandat(s) et le maintien de l’employabilité

En complément des formations en lien avec l’activité métier, le porteur de mandat(s) peut bénéficier, de formations générales en lien avec son/ses mandat(s) permettant de développer des compétences transverses (exemple : communication, assertivité, organisation…).

S’agissant tout particulièrement des porteurs de mandat(s) qui occupent un mandat de délégué syndical central, central adjoint ou de secrétaires d’instances, les parties conviennent qu’ils pourront bénéficier s’ils le souhaitent d’une formation en lien avec le management ou le management transverse.

Ces formations sont choisies dans le catalogue de formation de l’entreprise. Ces demandes de formation sont soumises au même processus de validation que pour les formations métiers.

3.2.3 – Formation économique, sociale, environnementale et syndicale

Il est rappelé que les porteur(s) de mandat(s) peuvent bénéficier au même titre que les salariés de l’UES OBS, d’un congé de formation économique sociale, environnementale et syndicale, conformément à l’article L. 2145-5 du code du travail.

Chaque salarié peut bénéficier d’un droit à un congé de 12 jours travaillés par an consacré à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale. La durée du congé est portée à 18 jours travaillés par an pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Le porteur de mandat(s) bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération. 

3.2.4 – Formations pour les membres du Comité Social Economique (CSE)

Il est rappelé que les membres du Comité Social et Economique peuvent bénéficier d’une formation économique et relative à la santé sécurité dans les conditions décrites ci-dessous :


Formation économique 

Selon l’article L. 2315-63 du code du travail, les membres titulaires du Comité Social et Economique élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. 

Le financement de la formation est pris en charge par le Comité Social et Economique. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale précité. 

Formation Commission Sécurité Santé et Condition de travail

L'ensemble des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, les représentants de proximité et les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément à l’article L.2315-18 du code du travail.

La formation est d'une durée de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. 

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée : 
De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise.
De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.
Les dépenses relatives à cette formation (par exemple frais de déplacement et frais de séjour) sont financées par l'employeur dans les conditions fixées par la réglementation. Le salarié qui participe à cette formation bénéficie du maintien de sa rémunération et doit avertir son employeur de son départ en formation, un mois à l’avance.
Chapitre 4 – Mesures mises en œuvre à la fin du mandat.
Article 4.1 – L’entretien de fin de mandat

Un entretien de fin de mandat est proposé à tous les porteurs de mandat(s) ayant exercé un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs au sein de l’UES OBS.

L’entretien de fin de mandat constitue un temps d’échange et de dialogue aux fins d’organiser au mieux le terme de la mission du porteur de mandat(s).

Il est destiné à : 
faire un bilan de la situation du porteur de mandat(s) (activités, évolution salariale, formations…), 
faire un bilan des compétences « cœur de métier » du porteur de mandat(s), 
faire un bilan des compétences acquises pendant le mandat sur la base des fiches mandats,
identifier les souhaits d’évolution professionnelle et les besoins de formation en lien avec le projet professionnel.   

L’entretien de fin de mandat se déroule au plus tôt trois mois avant la fin du mandat et au plus tard dans les trois mois suivants la fin du mandat. Il est réalisé par les personnes suivantes en fonction de la typologie du mandat :
Mandat A et B : le manager 
Mandat C : le manager et un représentant RH
Mandat D : un représentant RH et un représentant de la Direction des relations sociales.

Le porteur de mandat(s) peut être accompagné, s’il le souhaite, par toute personne appartenant à l’UES OBS.

L’entretien de fin de mandat fait l’objet d’un compte rendu formalisé (annexe 6).

Article 4.2 – L’accompagnement des porteurs de mandat(s) dans le cadre de la reprise d’activité métier à l’issue du mandat

Les parties rappellent l’importance d’accompagner au mieux les porteurs de mandat(s) dans le cadre de leur projet professionnel à l’issue du mandat.

A cet effet, les parties conviennent que le porteur de mandat concerné s’efforce d’en informer le plus en amont possible son manager ainsi que son responsable RH de proximité afin de préparer au mieux le retour à l’activité métier, par exemple, dans le cadre de l’entretien professionnel. Cette anticipation est le préalable nécessaire à la réussite de la mise en place d’un parcours de formation qui pourrait s’avérer nécessaire pour la reprise de l’activité métier.

Il est rappelé les différents processus d’accompagnements mis en œuvre en fonction de la typologie du mandat :

Pour les porteurs de mandats de type A et B

Le porteur souhaite reprendre son activité métier ou s’orienter vers un autre métier à l’issue du mandat (projet professionnel défini et anticipé) : le porteur de mandat(s) a la possibilité de partager son projet professionnel à tout moment dans l’année avec son manager et/ou son RH de proximité dans le cadre d’un temps d’échange spécifique ou de son entretien professionnel. L’entretien professionnel reste le moment privilégié pour partager son projet professionnel. 
Cet entretien est l’occasion de définir les actions à mettre en œuvre pour accompagner au mieux le porteur de mandat(s) dans son projet professionnel et notamment les éventuels besoins de formations en fonction du projet professionnel. 

Lors de l’entretien de fin de mandat, un suivi des actions déjà engagées est réalisé pour organiser la reprise sur l’activité métier (poste actuel ou nouveau métier envisagé).

Après avoir repris une activité métier, le porteur de mandat a la possibilité de se rapprocher à tout moment de son manager et/ou son RH de proximité pour faire le point sur sa situation.

Le porteur souhaite reprendre son activité métier d’origine ou aller vers un autre métier à l’issue du mandat (projet professionnel non défini) : le porteur de mandat(s) a la possibilité de partager son projet professionnel à tout moment dans l’année auprès de son manager et/ou de son RH de proximité dans le cadre d’un temps d’échange spécifique ou de son entretien professionnel. Ce temps d’échange sera l’occasion de présenter les dispositifs qui existent au sein de l’UES OBS. Un bilan de compétences peut être proposé via Orange Avenirs pour aider le porteur de mandat(s) à définir son projet professionnel.

Un suivi des actions déjà engagées est réalisé dans le cadre de l’entretien de fin de mandat pour organiser la reprise de l’activité métier sur son poste actuel ou sur son nouveau poste. 

Après avoir repris une activité métier, le porteur de mandat a la possibilité de se rapprocher à tout moment de son manager et/ou son RH de proximité pour faire le point sur sa situation.

Le porteur de mandat doit reprendre une activité métier à la suite des élections professionnelles: un entretien spécifique est organisé dès que possible par le RH de proximité pour échanger sur la reprise de l’activité métier du porteur de mandat(s). Cet échange est l’occasion de présenter les dispositifs qui existent dans l’entreprise ou en dehors pour l’accompagner dans son projet professionnel et/ou dans la reprise de son activité métier. Un bilan de compétences peut être proposé avec Orange Avenirs pour aider le porteur de mandat(s) à définir son projet professionnel.

Après avoir repris une activité métier, le porteur de mandat a la possibilité de se rapprocher à tout moment de son manager et/ou son RH de proximité pour faire le point sur sa situation.

Pour les porteurs de mandats de type C et D

Le porteur souhaite reprendre son activité métier d’origine ou aller vers un autre métier à l’issue du mandat (projet défini et anticipé) : le porteur de mandat(s) a la possibilité de partager son projet professionnel à tout moment dans l’année avec son manager et/ou son RH de proximité dans le cadre d’un temps d’échange spécifique ou de son entretien professionnel. L’entretien professionnel reste le moment privilégié pour partager son projet professionnel.

Cet entretien est l’occasion de définir les actions à mettre en œuvre pour accompagner le porteur dans son projet professionnel et à la reprise d’activité (exemple : identification des besoins de formations…). 

Un suivi des actions déjà engagées est réalisé dans le cadre de l’entretien de fin de mandat pour organiser la reprise de l’activité métier sur son poste actuel ou sur son nouveau poste. 

Après avoir repris une activité métier, le porteur de mandat a la possibilité de se rapprocher à tout moment de son manager et/ou son RH de proximité pour faire le point sur sa situation.

Il est précisé que le retour sur l’activité pourra être différé si le porteur de mandat(s) est amené à suivre un parcours de formation dans le cadre de son projet professionnel, validé par l’entreprise, qui nécessiterait d’y consacrer l’intégralité de son temps de travail.

Le porteur envisage de reprendre son activité métier d’origine ou d’aller vers un autre métier à l’issue du mandat (projet professionnel non défini) : le porteur de mandat(s) a la possibilité de se rapprocher de son manager et/ou de son RH de proximité à tout moment dans l’année dans le cadre d’un temps d’échange spécifique ou dans le cadre de l’entretien professionnel pour l’aider à définir son projet professionnel. Ce temps d’échange sera l’occasion de présenter les dispositifs qui existent au sein de l’UES OBS. Un bilan de compétences peut être proposé avec Orange Avenirs.

Un suivi des actions déjà engagées est réalisé dans le cadre de l’entretien de fin de mandat pour organiser la reprise de l’activité métier sur son poste actuel ou sur son nouveau poste. 

Après avoir repris une activité métier, le porteur de mandat a la possibilité de se rapprocher à tout moment de son manager et/ou son RH de proximité pour faire le point.
Il est précisé que le retour sur l’activité pourra être différé si le porteur de mandat(s) est amené à suivre un parcours de formation dans le cadre de son projet professionnel (validé par l’entreprise) qui nécessiterait d’y consacrer l’intégralité de son temps de travail.

Le porteur de mandat doit reprendre une activité métier suite aux élections professionnelles : un entretien spécifique sera organisé dès que possible à l’initiative du RH de proximité pour échanger sur la reprise de l’activité métier ou le souhait d’aller vers un autre métier. Cet échange est l’occasion de présenter les dispositifs qui existent dans l’entreprise pour l’accompagner dans son projet professionnel et la reprise de son activité métier. Un bilan de compétences pourra lui être proposé et organisé via Orange Avenirs.

Les actions d’accompagnements sont ensuite mises en œuvre (plan de formation, immersion, tutorat), en fonction du projet professionnel du salarié, validé par l’entreprise. 

Après avoir repris une activité métier, le porteur de mandat a la possibilité de se rapprocher à tout moment de son manager et/ou son RH de proximité pour faire le point sur sa situation.
 Il est précisé que le retour sur l’activité métier pourra être différé au cas par cas en fonction du temps nécessaire pour identifier l’accompagnement et les dispositifs de formation adaptés.  

Article 4.3 – Les dispositifs d’accompagnement pour la reprise de l’activité métier

Plusieurs dispositifs d’accompagnement au sein de l’UES OBS peuvent être mobilisables par les porteurs de mandat(s) en fonction du projet professionnel de celui-ci qui aura été partagé avec son manager et le RH de proximité. Ces dispositifs sont détaillés ci-dessous :

4.3.1 – Actions de formations destinées à l’actualisation des connaissances
Le porteur de mandat(s) qui souhaite reprendre son activité métier ou une activité métier proche de son poste d’origine peut bénéficier d’actions de formation afin d’actualiser certaines compétences et pratiques professionnelles identifiées nécessaires pour la reprise de l’activité métier. 

Ces actions de formation seront définies en fonction du/des besoins avec le manager et le RH de proximité. Un accompagnement adapté sera échangé dans le cadre de l’entretien professionnel ou d’un entretien spécifique avec le manager et le responsable RH de proximité. 
4.3.2 – Actions de formations dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle
En concertation avec l’entreprise, le porteur de mandat(s) peut être amené à s’orienter vers une activité métier différente de son métier d’origine. 

En fonction des compétences détenues et/ou acquises dans l’exercice du/des mandat(s), la reprise d’activité peut s’accompagner d’un parcours d’intégration (tutorat, immersion, ...) et d’un plan de formation spécifique adapté au(x) besoin(s) du porteur de mandat(s).

4.3.3 – Le bilan de compétences 
Un bilan de compétences peut être demandé et/ou proposé au porteur de mandat(s) qui souhaite être accompagné dans le cadre de son projet professionnel. 

Le bilan de compétences permet de faire un point sur la carrière du porteur de mandat(s) afin de l’aider à définir son projet professionnel. Ce bilan de compétences peut être réalisé auprès d’Orange Avenirs en fonction du/des besoins identifiés.

4.3.4 – La période d’immersion et les journées découvertes « Vis ma Vie »
Afin de faciliter la reprise d’une activité métier à l’issue du mandat et d’accompagner le porteur de mandats dans la réalisation de son projet professionnel, tout porteur de mandats a la possibilité de réaliser une période d’immersion professionnelle.

Cette période d’immersion est réalisée et organisée après échange avec le manager et/ou RH dans le cadre d’un échange spécifique ou lors de l’entretien professionnel. Celle-ci peut avoir lieu sur le poste d’origine ou sur un autre poste, en lien avec le projet professionnel du porteur de mandats, validé par l’entreprise.

Cette période d’immersion peut être réalisée pendant le mandat et ou à l’issue du mandat (sous réserve que le projet professionnel soit validé et cohérent par rapport au profil) et est d’une durée d’un mois.

Les modalités d’organisation de cette période d’immersion professionnelle seront à définir en début de période en fonction du métier et de ses contraintes (possibilité de le faire en alternance en fonction des contraintes métiers).

Par ailleurs, des journées de découverte de type « Vis ma Vie » pourront compléter ce dispositif. Chaque porteur de mandats a la possibilité de réaliser chaque année, 2 journées de découverte de type « Vis ma Vie » pour découvrir un autre poste.

S’agissant des porteurs de mandats de type C et D, afin de les accompagner au mieux dans leur projet professionnel à l’issue du mandat, ils ont la possibilité de réaliser 6 journées découvertes sur les deux dernières années du mandat afin de leur permettre de découvrir d’autres postes et de les aider à définir leur projet professionnel.

Chapitre 5 – Reconnaissance et valorisation des compétences des porteurs de mandat(s).
Article 5.1 – Dispositif de reconnaissance des compétences liées à l’exercice d’un/des mandat(s)

Les porteurs de mandat(s) développent des compétences multiples à travers l'exercice de leur mandat qui réclame des connaissances et des aptitudes variées. Les parties souhaitent donc rappeler la possibilité pour les porteurs de mandat(s) de valoriser et faire reconnaitre les compétences acquises via le dispositif national de certification des compétences acquises par les porteurs de mandat(s).

La reconnaissance de ces compétences au travers d'une certification est prévue par l'article  du code du travail et vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.  

Ce dispositif vise à valoriser les compétences transversales acquises pendant le mandat et non pas celles spécifiques liées à l'exercice de l'activité syndicale.

Le porteur de mandat(s) qui s'inscrit dans cette démarche doit justifier de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen.

La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical est constituée des six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) suivants :
encadrement et animation d'équipe ;
gestion et traitement de l'information ;
assistance dans la prise en charge d'un projet ;
mise en œuvre  d'un service de médiation sociale ;
prospection et négociation commerciale ;
suivi de dossier social d'entreprise.

Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

Pour plus de précisions sur ce dispositif, il est possible de consulter le site : 
Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (travail-emploi.gouv.fr)ou la procédure est rappelée en annexe 2.

Article 5.2 – Dispositif de Validation des Acquis d’Expérience (VAE)

Les porteurs de mandat(s) ont la possibilité de recourir à la validation des acquis d’expérience pour faire reconnaitre les compétences spécifiques liées au(x) mandat(s), dans les mêmes conditions que les salariés de l’UES OBS.

Il est rappelé que la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) est un dispositif encadré par la loi qui permet d’obtenir une certification sur la base de l’expérience professionnelle acquise. 

Une demande de VAE peut être initiée par tout salarié, sans condition d'âge, de statut, de niveau de formation ou de qualification qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée (exercée de façon continue ou non). 

Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP, a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. 

Le salarié qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir. Pour connaître l'organisme susceptible d'accueillir la demande ou le diplôme correspondant à l'expérience acquise, les intéressés peuvent s'adresser aux centres de conseil sur la VAE disponible sur le site .

La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé VAE. Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un total de 24 heures d’autorisation d’absence sur le temps de travail, à prendre en une seule fois ou de manière fractionnée, pour suivre et préparer sa VAE.
Chapitre 6 – Mesures relatives à la rémunération et à l’évolution de carrière
La Direction est attachée au principe selon lequel l’exercice du mandat ne doit pas entacher l’évolution de rémunération et l’évolution de carrière du porteur de mandat(s). 

Aussi, la Direction s’engage à ce que l’évolution de rémunération et de carrière des porteurs de mandats répondent aux mêmes principes que ceux appliqués à l’ensemble des autres salariés de l’UES OBS. 

Par ailleurs, il est précisé, concernant des porteurs de mandats qui conservent une activité métier (mandats de type A, B et C) que l’évaluation du porteur de mandat sur son activité métier doit être réalisée au regard des compétences déployées en tenant compte du temps qu’il consacre à l’activité métier (et en adaptant les objectifs), sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l’égard de son évolution salariale et son évolution de carrière.

Aussi, il est précisé ci-dessous les dispositions applicables en matière d’évolution de rémunération au regard de la typologie du mandat.

Article 6.1 – Dispositions relatives à la garantie de rémunération individuelle annuelle

6.1.1 – Les porteurs de mandats de type A
Les porteurs de mandats de type A sont traités comme tous les salariés, en application des augmentations des salaires annuels et de l’évaluation réalisée par le manager lors de l’entretien individuel.

6.1.2 – Les porteurs de mandats de type B et C
Les porteurs de mandats de type B et C bénéficient des dispositifs suivants concernant leur rémunération individuelle et variable (s’ils en sont bénéficiaires dans le cadre de leur métier).

Rémunération individuelle

Les porteurs de mandats de type B et C bénéficient d’une garantie annuelle d’évolution de leur rémunération individuelle selon les conditions décrites ci-après.

S’agissant de l’augmentation individuelle annuelle, il leur est attribué le plus favorable entre :
le taux décidé par le manager,
le taux moyen attribué aux salariés de la même classification professionnelle  (coefficient/position Betic) de la société d’appartenance du porteur de mandats,
le taux moyen attribué à l’ensemble des salariés de la société d’appartenance du porteur de mandats.

Rémunération variable

Les porteurs de mandats qui sont éligibles à une rémunération variable (part variable managériale ou part variable vendeur) dans le cadre de leur activité métier, bénéficient d’une garantie de leur part variable selon les dispositions décrites ci-après :

Sur la partie consacrée à l’activité métier, il est appliqué le plus favorable entre :
le taux moyen d’atteinte de la part individuelle distribué à l’ensemble des salariés bénéficiaires d’une part variable d’une même catégorie professionnelle de la société d’appartenance,
le taux évalué par le manager.

Sur la partie consacrée à l’activité liée aux mandats, il est appliqué le taux moyen d’atteinte de la part individuelle distribué à l’ensemble des salariés bénéficiaires d’une part variable d’une même catégorie professionnelle de la société pour la part variable.

Il est ensuite procédé à un calcul moyen pondéré des deux mesures (au prorata de l’activité liée au(x) mandat(s) / activité liée au métier). 

6.1.3 – Les porteurs de mandat de type D

Les porteurs de mandats de type D bénéficient d’une garantie annuelle d’évolution de leur rémunération individuelle et variable (s’ils en sont bénéficiaires) selon les conditions décrites ci-après : 

Rémunération individuelle

Les porteurs de mandats de type D bénéficient d’une garantie annuelle d’évolution de leur rémunération individuelle selon les conditions décrites ci-après.

S’agissant de l’augmentation individuelle annuelle, il leur est attribué le plus favorable entre :
le taux décidé par le manager,
le taux moyen attribué aux salariés de la même classification professionnelle  (coefficient/position Betic) de la société d’appartenance du porteur de mandats,
le taux moyen attribué à l’ensemble des salariés de la société d’appartenance du porteur de mandats.


Rémunération variable

Les porteurs de mandats de type D qui sont bénéficiaires d’une part variable dans le cadre de leur activité métier (part variable managériale ou part variable vendeur), bénéficient d’une garantie de leur part variable selon les dispositions décrites ci-après.  Il leur est appliqué le taux moyen d’atteinte de la part individuelle d’une même catégorie professionnelle (coefficient/position Betic) de la société d’appartenance.

Article 6.2 – Evolution de carrière du porteur de mandat(s) 

La Direction rappelle que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, ne doit pas être un frein ni entacher l’évolution de carrière du porteur de mandats. 

6.2.1 – Les porteurs de mandats de type A et B

L’évolution de carrière est étudiée dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’UES OBS, au regard notamment de l’entretien individuel et de la revue de personnel. 

6.2.2 – Les porteurs de mandats de type C et D

L’évolution de carrière du porteur de mandat(s) correspond, ici, au franchissement d’un niveau de coefficient de classification de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils. 

A cet égard, à la fin de chaque mandature, une étude est réalisée par le manager, le RH de proximité et la Direction des Relations Sociales quant au positionnement du porteur de mandats :

Si le porteur de mandat a bénéficié d’un changement de coefficient pendant la durée du mandat, aucune action particulière n’est initiée.

À défaut de changement de coefficient ou de promotion, à l’issue de la mandature une étude spécifique est réalisée quant au positionnement du porteur de mandats concerné par le manager/le RRH et l’équipe relations sociales.

Pour les mandats de type C, cette étude est d’abord menée sur la base d’un regard croisé entre :
la performance dans le métier évaluée via l’entretien individuel et confirmé par la revue de personnel,
la performance dans l’activité liée aux mandats (appréciée dans le cadre de l’entretien complémentaire). 
L’appréciation est pondérée en fonction du temps consacré au métier et/ou aux mandats sur la durée de la mandature.

Pour les mandats de type D, cette étude est menée à travers la performance dans l’activité liée aux mandats sur la durée de la mandature, laquelle est appréciée dans le cadre de l’entretien spécifique.
Si la performance du porteur de mandats est conforme aux attentes (niveau 3) ou dépasse les attentes (niveau 4), une analyse comparative est réalisée entre la situation du porteur de mandat(s) et les autres salariés du panel. 

Le salarié porteur de mandat(s) bénéficie automatiquement d’un passage au coefficient supérieur si 25% des salariés du panel ont bénéficié d’une évolution de coefficient au cours de la mandature. 

Chapitre 7 – Dépôt, durée, et modalités de révision de l’accord
Article 7.1 – Formalités de dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire. 

L’accord et les pièces annexées sont déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmet automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comporte pas les noms et prénoms des personnes signataires. 

En outre un exemplaire est établi pour chacune des parties, et est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

La Direction remet un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils pour information.

Article 7.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de signature.

Article 7.3 – Modalités de révision, dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues par les dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvre à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision. 

En cas de révision, l’avenant signé doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

Fait en 6 exemplaires à Saint Denis, le 8 août 2023

La Direction

Les Organisations Syndicales de l’UES OBS



La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. 

Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.


ANNEXE 1 – LISTE DES MANDATS
Membres du Comité Social et Economique Central (CSEC)
Membres du Comité Social et Economique (CSEE)
Membres des commissions légales et conventionnelles du CSEC et des CSEE
Représentants de proximité
Délégués syndicaux centraux
Délégués syndicaux centraux adjoints
Délégués syndicaux
Représentants syndicaux
Représentants de section syndicale
Membres et Représentant Syndicaux des comités conventionnels (Comité Groupe France, Comité Groupe Europe, Comité Groupe Monde, etc.)
Membres du Conseil d’Administration
Défenseur syndical
Conseiller du salarié
Conseiller prud’homal
Conseiller municipal







ANNEXE 2 – ENTRETIEN DE PRISE DE MANDAT



Pour rappel, l’entretien de prise de mandat a notamment pour objectif d’échanger entre le manager et le porteur de mandat(s) sur l’organisation entre l’activité métier et l’activité liée au(x) mandat(s) et de réaliser une estimation théorique du temps consacré au(x) mandat(s)1 afin d’adapter au mieux l’activité métier et celle liée au(x) mandat(s).

Celui-ci est réalisé à chaque prise d’un mandat électif ou désignatif ou à la suite d’une évolution du ou des mandats.











Lors de cet entretien, les thèmes suivants ci-dessous sont abordés :

La situation professionnelle du salarié au moment de sa prise de mandat, 
Les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité métier, 
L’articulation entre le mandat et l’exercice de l’activité métier,
Un rappel des droits et devoirs des parties.





Cet entretien de prise de mandat est réalisé entre le manager et le porteur de mandat(s). 
Le manager a la possibilité d’être accompagné par un représentant RH. Le salarié porteur de mandat a la possibilité d’être accompagné par une tierce personne de son choix appartenant à l’entreprise (UES OBS).





















1 cette estimation théorique est calculée à l’aide de l’annexe n°2 et sur la base des échanges avec le porteur de mandat.



Cet entretien est effectué par : 



















ISSIONS PRINCIPALES DU SAL











A




RIE :
































Après synthèse des échanges, le salarié et son manager valident le contenu de cet entretien.













En tant qu’employeur, les sociétés de l’UES OBS sont tenues d’exécuter leurs obligations contractuelles et légales.

Dans la continuité de sa démarche de développement du dialogue social, et conformément aux articles L.2141-1 et suivants du Code du travail, les sociétés de l’UES OBS sont attachées au respect des droits liés à l’exercice syndical et à la fonction représentative qui consiste :

A veiller à ce que tous les salariés, quels qu’ils soient, bénéficient des conditions de travail, de sécurité et d’hygiène optimales et conformes à la législation sociale.
A ne porter aucune atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. 
A prévenir et réprimer toute discrimination dans l’entreprise, notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de formation, de mutation, ou encore de mesures de disciplinaires. En effet, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses appartenances syndicales ou de son activité syndicale dans l'entreprise.
A faciliter et fournir toutes les informations utiles au bon exercice du dialogue social.
A doter les porteurs de mandats de moyens matériels et financiers nécessaires à l’exercice de leurs fonctions, tel que prévu dans les accords collectifs en vigueur au sein de l’UES OBS.  
A déployer des dispositifs de formation permettant d’assurer l’adaptation de chaque salarié à son emploi, et à participer au financement des actions de formation prévue par la loi et les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UES OBS.


Devoirs du salarié en sa qualité de porteur de mandat(s), qui est tenu au regard des dispositions du règlement intérieur et des dispositions légales : 

de respecter les clauses de votre contrat de travail.
de respecter les règles de discipline et les directives de l’employeur.
de respecter les règles d’hygiène et consignes de sécurité.
d’exécuter votre travail conformément aux instructions reçues.
de respecter l’obligation de discrétion et de secret professionnel.
de respecter l’obligation de confidentialité des informations présentées comme confidentielles par la Direction lors des réunions du CSEE/CSEC, et des réunions de négociations. 
de ne pas faire un usage abusif des droits octroyés dans le cadre de l’exercice de votre mandat.
d’exercer les missions qui vous ont été confiées par les salariés conformément à votre mandat, et aux dispositions collectives prévues dans les accords de l’UES OBS.


Droits de l’employeur 

En sa qualité d’employeur, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que les sociétés de l’UES OBS détiennent à l’égard du salarié un pouvoir :
de direction, 
de gestion, 
de surveillance, 
et de sanction disciplinaire. 

Droits du salarié en sa qualité de porteur de mandat(s)

Le porteur de mandat(s) dispose de droits, notamment :

Droit et liberté d’expression
Liberté syndicale
Liberté de déplacement et de circulation au sein des établissements de l’UES OBS en fonction de leur périmètre d’exercice de son (ses) mandat(s)
Protection contre toute sanction ou mesure discriminatoire 
Conciliation entre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales et électives
Droit d’affichage et de diffusion des communications syndicales dans le respect de la loi et des règles internes
Garantie d’évolution salariale
Droits supplémentaires reconnus par les conventions collectives








= supprimer les mandats non-détenus

Il est possible d’ajuster le nombre d’heures indiquées ci-dessous en fonction des échanges
Par exemple : un porteur de mandat peut indiquer qu’il n’utilise qu’une partie de ses heures
A l’inverse, il peut indiquer en utiliser + que son propre quota grâce à des transferts d’heures de la part d’autres élus. 
Le but de cette estimation est de se rapprocher le + possible de la réalité. 


MANDATS SYNDICAUX 

Délégué syndical central de l’UES OBS 
Heures de délégation : 31h/mois  372h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : il s’agit des réunions de négociation, et des multilatérales ou bilatérales qui ne sont pas périodique. On peut estimer environ 2 réunions de 3h par mois en moyenne mais cela est à ajuster en fonction des négociations auxquelles participent le porteur de mandat  
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer en fonction du lieu de résidence. Les réunions se tiennent majoritairement à Paris. 
Heures de déplacement hors réunion : 2 déplacements A/R par mois  24 déplacements A/R par an : à estimer

Délégué syndical central adjoint de l’UES OBS 
Heures de délégation : 25h/mois  300h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction  : il s’agit des réunions de négociation, et des multilatérales ou bilatérales qui ne sont pas périodique. On peut estimer environ 2 réunions de 3h par mois en moyenne mais cela est à ajuster en fonction des négociations auxquelles participent le porteur de mandat  
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer en fonction du lieu de résidence. Les réunions se tiennent majoritairement à Paris. 
Heures de déplacement hors réunion : 2 déplacements A/R par mois  24 déplacements A/R par an : à estimer

Délégué syndical OBS SA 
Heures de délégation : 24h/mois  288h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction  : il s’agit des réunions de négociation, et des multilatérales ou bilatérales qui ne sont pas périodique. On peut estimer environ 1 réunion de 3h par mois en moyenne mais cela est à ajuster en fonction des négociations auxquelles participent le porteur de mandat  
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction  : à estimer en fonction du lieu de résidence. Les réunions se tiennent majoritairement à Paris. 
Heures de déplacement hors réunion : 2 déplacements A/R par mois  24 déplacements A/R par an : à estimer

Représentant syndical au CSE Central de l’UES OBS
Heures de délégation : 20h/mois  240h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 10 réunions d’une journée environ par an  70h/an
Heures de préparation de réunion : 1 journée par réunion  70h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction ou réunion préparatoire : à estimer

Représentant syndical au CSEE OBS SA 
Heures de délégation : 20h/mois  240h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction  : 11 réunions d’une journée environ par an  77h/an
Heures de préparation de réunion : 1 journée par réunion  77h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction ou préparatoire : à estimer
MANDATS CSEE OBS S
Elu titulaire au CSEE OBS SA
Heures de délégation : 29h/mois  348h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 11 réunions d’une journée et demi environ par an  115,5h/an
Heures de préparation de réunion : 1 journée par réunion  77h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction ou préparatoire : à estimer

Elu suppléant au CSEE OBS SA
Pas de moyen, sauf lorsqu’il remplace un titulaire (dans ce cas, il participe aux réunions et à la préparation de la réunion).

Secrétaire du CSEE OBS SA
Heures de délégation : 26h/mois  312h/an

Secrétaire adjoint du CSEE OBS SA
Heures de délégation : 15h/mois  180h/an

Trésorier du CSEE OBS SA
Heures de délégation : 15h/mois  180h/an

Trésorier adjoint du CSEE OBS SA
Heures de délégation : 5h/mois  60h/an

Membre de la commission Santé Sécurité et Condition de Travail du CSEE OBS SA
Heures de délégation : 10h/mois  120h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 10 réunions d’une journée environ par an  70h/an
Heures de préparation de réunion : ½ journée par réunion  35h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre de la commission Economique du CSEE OBS SA
Heures de délégation (hors rapporteur) : 4h/mois  48h/an
Heures de délégation du rapporteur : 5h/mois  60h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 2 réunions d’une journée environ par an  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre de la commission Ecologie du CSEE OBS SA
Heures de délégation : 3h/mois  36h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 2 réunions d’une journée environ par an  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre de la commission Emploi Formation et Diversité du CSEE OBS SA
Heures de délégation (hors rapporteur) : 4h/mois  48h/an
Heures de délégation du rapporteur : 5h/mois  60h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 2 réunions d’une journée environ par an  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre de la commission Logement du CSEE OBS SA
Heures de délégation : 2h/mois  24h/an

Membre d’une commission non conventionnelle du CSEE OBS SA
Pas de moyens associés

Elu titulaire au CSEC 
Heures de délégation : 20h/mois  240h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 10 réunions d’une journée environ par an  70h/an
Heures de préparation de réunion : 1 journée par réunion  70h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction ou préparatoire : à estimer

Elu suppléant au CSEC
Pas de moyen, sauf lorsqu’il remplace un titulaire (dans ce cas, il participe aux réunions et à la préparation de la réunion).

Secrétaire du CSEC
Heures de délégation : 26h/mois  312h/an

Secrétaire adjoint du CSEC
Heures de délégation : 10h/mois  120h/an

Trésorier du CSEC
Heures de délégation : 10h/mois  120h/an

Membre de la commission Santé Sécurité et Condition de Travail du CSEC
Heures de délégation : 60h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 4 réunions d’une journée environ par an  28h/an
Heures de préparation de réunion : ½ journée par réunion  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre de la commission Economique du CSEC
Heures de délégation : 24h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 2 réunions d’une journée environ par an  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre de la commission Emploi Formation et Diversité du CSEC
Heures de délégation : 24h /an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 2 réunions d’une journée environ par an  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer


Membre titulaire du CGF
Heures de délégation (hors secrétaire) : 75h/an
Heures de délégation pour le secrétaire : 100h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 2 réunions d’une journée environ par an  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre suppléant du CGF
Pas de moyen, sauf lorsqu’il remplace un titulaire (dans ce cas, il participe aux réunions et à la préparation de la réunion).

Membre titulaire du CGE
Heures de délégation pour les membres titulaires du bureau : 100h/an
Heures de délégation pour les membres titulaires (non-membre du bureau) : 30h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 2 réunions de 1 journée environ par an  14h/an
Heurs de préparation et debriefing : 1 journée  7h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre suppléant du CGE
Heures de délégation : 30h/an
MANDATS COMITE GROUPE MONDE
Membre titulaire du CGM
Heures de délégation pour les membres titulaires du bureau : 100h/an
Heures de délégation pour les membres titulaires (non-membre du bureau) : 30h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 1 réunion de 3 journées environ par an  21h/an
Heurs de préparation et debriefing : 1 journée  7h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer

Membre suppléant du CGM
Heures de délégation : 30h/an

Représentant de proximité
Heures de délégation : 10h/mois  120h/an
Heures de réunion convoquées par la Direction : 1 réunion d’une demi-journée environ par trimestre  14h/an
Heures de déplacement pour se rendre aux réunions convoquées par la Direction : à estimer
Heures de déplacement hors réunion : 4 déplacements A/R par an sur leur zone géographique : à estimer

POT COMMUN DU CSEC

Le CSEC peut décider d’attribuer des heures de délégation supplémentaire à certains élus. 





NB : les réunions des représentants de proximités sont portées à la connaissance des RP 
au fur et à mesure de l’année

ANNEXE 3 – ENTRETIEN COMPLEMENTAIRE (mandats A, B et C)


L’entretien complémentaire est réalisé à la demande du porteur de mandats par un représentant RH.

Cet entretien est complémentaire à l’entretien individuel et a pour objectif :

de qualifier et d’apprécier les éventuelles compétences développées et spécifiques aux mandats exercés en lien avec les fiches mandats,
d’échanger sur les souhaits de formation en lien avec le(s) mandat(s).




Cet entretien spécifique est réalisé par un représentant RH.

 Le porteur de mandat(s) a la possibilité d’être accompagné par une tierce personne de son choix appartenant à l’entreprise (UES OBS). Cet entretien est effectué par :

























Cette partie est remplie par le salarié porteur de mandat qui s’évalue sur chacun des mandats exercés sur la période écoulée (année N-1) ainsi que par un représentant RH.



















 




Cette partie est à remplir par le porteur de mandat(s).







Après synthèse des échanges, le salarié et son manager valident le contenu de cet entretien.





ANNEXE 4 – ENTRETIEN SPECIFIQUE




Pour rappel, l’entretien spécifique est proposé par l’équipe relations sociales aux porteurs de mandats qui consacrent l’intégralité de leur temps de travail au(x) mandat(s).

Cet entretien s’inscrit en lieu et place de l’entretien individuel afin de répondre aux besoins spécifiques de la typologie du porteur de manda(s) et a pour objectif :

de qualifier et d’apprécier les éventuelles compétences développées et spécifiques aux mandats exercés en lien avec les fiches mandats,
d’échanger sur les souhaits de formation en lien avec le(s) mandat(s).





Cet entretien spécifique est réalisé par un représentant de l’équipe relations sociales et un représentant RH.

 Le porteur de mandat(s) a la possibilité d’être accompagné par une tierce personne de son choix appartenant à l’entreprise (UES OBS). Cet entretien est effectué par :



























Cette partie est remplie par le salarié porteur de mandat qui s’évalue sur chacun des mandats exercés sur la période écoulée (année N-1) ainsi que par un représentant de l’équipe Relations Sociales.



















 




Cette partie est à remplir par le porteur de mandat(s).







Après synthèse des échanges, le salarié et son manager valident le contenu de cet entretien.




ANNEXE 5 – ENTRETIEN DE SUIVI DE MANDAT
Un entretien de suivi de mandat peut être réalisé chaque année à l’initiative du manager ou du porteur de mandat(s). Pour rappel, cet entretien a notamment pour objectif d’échanger sur l’organisation entre l’activité métier et l’activité liée au(x) mandat(s) et de tout changement intervenu pendant la période écoulée pour permettre de prendre toutes les mesures utiles visant à concilier au mieux l’activité métier et l’activité liée au(x) mandat(s).



Il est précisé que cet entretien de suivi de mandat peut être réalisé avec le manager avant l’entretien individuel notamment si les parties ont constaté une évolution de l’activité liée aux mandats sur l’année N-1 nécessitant d’avoir un entretien individuel adapté. 

L’objectif de cet entretien est de :

faire un bilan sur la période écoulée et sur tout changement intervenu pendant la période écoulée et de modifier si nécessaire les conditions d’organisation de l’activité métier,
faire un bilan sur l’équilibre entre le temps consacré à l’activité métier et celui consacré à l’activité liée au mandat et de modifier si nécessaire les conditions d’organisation de l’activité métier. 





Cet entretien de suivi de mandat est réalisé par le manager, qui a la possibilité d’être accompagné par un représentant RH.

 Le porteur de mandat(s) a la possibilité d’être accompagné par une tierce personne de son choix appartenant à l’entreprise (UES OBS).
Cet entretien est effectué par : 








































 



















Après synthèse des échanges, le porteur de mandat(s) et son manager valident le contenu de cet entretien.










ANNEXE 6 – ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT




Pour rappel, l’entretien de fin de mandat a notamment pour objectif d’organiser au mieux le terme de la mission du porteur de mandat(s).

L’objectif de cet entretien est de : 
- faire un bilan de la situation professionnelle du porteur de mandat(s) (rémunération, formations…), 
- faire un bilan des compétences acquises pendant le mandat sur la base des fiches mandats et rappeler le dispositif de valorisation des compétences acquises,
- faire un bilan des actions déjà mises en œuvre pour accompagner le porteur de mandat dans son projet professionnel et les besoins de formation en lien avec le projet professionnel.





Cet entretien de fin de mandat est réalisé par (à compléter en fonction de la typologie du mandat) :
le manager pour les mandats de type A et B 
le manager et un représentant RH pour les mandats de type C
un représentant RH et un représentant des relations sociales pour les mandats de type D

 Le porteur de mandat(s) a la possibilité d’être accompagné par une tierce personne de son choix appartenant à l’entreprise (UES OBS). Cet entretien est effectué par :





















Taux d’activité actuel : 



Evolution du taux pendant la mandature : 









*(rémunération annuelle fixe à la fin de la mandature – rémunération annuelle fixe au début de la mandature) / rémunération annuelle fixe à la fin de la mandature x 100

















Cette partie est remplie par le salarié porteur de mandat qui s’évalue sur chacun des mandats exercés sur la période écoulée ainsi que par un représentant RH ou de l’équipe Relations Sociales.















Après synthèse des échanges, le salarié et son manager valident le contenu de cet entretien.




ANNEXE DE L’ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT – 

Cette annexe vient préciser à titre indicatif pour le porteur de mandat, le taux moyen d’augmentation individuelle distribuée à la société d’appartenance et le taux moyen d’augmentation individuelle distribué aux salariés de la même classification de la société d’appartenance pour les années de sa mandature.





ANNEXE 7 – Dispositif de Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux

Bénéficiaires 
Le porteur de mandat(s) qui s'inscrit dans cette démarche doit justifier de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen.

L’entreprise devra attester du volume de crédit d’heures de délégation pendant la période concernée et fournir la photocopie de l’Entretien Professionnel en cas de fin de mandat.

La mise en œuvre de cette certification professionnelle relève d'une initiative individuelle qui sera accomplie sur du temps syndical ou personnel.

Certificats de Compétences Professionnelles (CCP)
La certification « relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical » est structurée en six blocs de compétences transférables.

Chacun des blocs présente au moins une équivalence avec un bloc d’un titre professionnel délivré par le Ministère du Travail :

Certificat de compétences professionnelles (CCP) en Encadrement et animation d’équipe (Niveau III) ;
CCP gestion et traitement de l’information (Niveau III) ;
CCP assistance dans la prise en charge d’un projet (Niveau III) ;
CCP mise en œuvre d’un service de médiation sociale (Niveau IV) ;
CCP prospection et négociation commerciale (Niveau III) ;
CCP suivi de dossier social d’entreprise (Niveau III).

Procédure 
Les candidats qui souhaitent se présenter aux sessions d’examen doivent adresser une demande d’inscription auprès de la DRH/ service formation de la Direction d’appartenance du salarié pour organiser la session. Celui-ci notifie, au vu des justificatifs, la conformité de la demande aux candidats les autorisant ainsi à se présenter à une session d’examen pendant deux ans.

En cas de réussite au CCP, la DRIEETS délivre un livret de certification au candidat ou la certification si tous les CCP sont validés.

Les CCP obtenus peuvent permettre d’obtenir par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d’autres certifications professionnelles, notamment dans le cadre d’une démarche de Valorisation des Acquis de l’Expérience.

Organisation pratique
Le travail demandé aux candidats est composé :

d’une production écrite (5 à 8 pages par CCP) dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences ou des certificats de compétences professionnelles visés ;
d’une présentation orale de cette production devant un jury ;
d’un questionnement par le jury, à partir d’un guide d’entretien.

Le jury est composé de membres désignés par la DIRECCTE dont au moins un professionnel habilité pour le titre professionnel et un membre d’une organisation syndicale représentative au niveau national.

Obtention de la certification
Dès lors que le mandaté aura obtenu l’ensemble des Certificats de Compétences Professionnels (CCP), le salarié mettra à jour son livret de certification. Les nouvelles compétences du salarié seront analysées, pour valorisation éventuelle, au regard des postes à pourvoir au sein de l’UES OBS.