NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
LORIS Service 2023



PROCÈS-VERBAL D’ACCORD


Entre les soussignés, 

Le syndicat CGT, représenté par XXX

D’une part

Et la Société LORIS Service, représentée par YYY (Siret 35388971000029)

D’autre part,

Vu les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail


Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail, la Direction de l’entreprise LORIS Service a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les blocs de négociations, à savoir :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels

Les parties se sont rencontrées à 2 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 8 mars 2023 et 5 avril 2023 afin d’aborder, après avoir convenu du calendrier et du lieu de la négociation, les différents thèmes de la négociation obligatoire.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.

Les parties déclarent avoir abordé, de manière éclairée, l’ensemble des thèmes obligatoires prévus par l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

La dernière réunion de négociation, le 5 avril 2023 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales et les propositions que la Direction a faite suite à ces demandes.


Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :


ARTICLE 1 – Champ d’application du procès-verbal d’accord

Le présent procès-verbal d’accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société LORIS Service.


ARTICLE 2 – Objet du procès-verbal d’accord

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

Rémunération, Temps de travail et Répartition de la valeur ajoutée (1),
Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail (2).


TITRE 1 : RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L'ENTREPRISE


1 - 1 – SALAIRES EFFECTIFS


1-1-1 – Rémunération


1-1-1-1 : Pour l’ensemble du personnel non cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 3,8 % à effet du 1er janvier 2023 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de la branche Déchets intervenue au 1er janvier 2023).

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.

1-1-1-2 : Le point LORIS est donc réévalué de 16,92 € à 17,56 € au 1er janvier 2023.

Pour rappel, le point SNAD a évolué de 16,81 € à 17,45 € au 1er janvier 2023.

Les partenaires s’accordent pour reconnaître que cette augmentation générale de 3,8 % complétée des revalorisations précisées ci-après répond au double enjeu de ces NAO 2023 : soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte inflationniste d’une part, et maîtriser les coûts salariaux pour ne pas mettre en risque la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de forte concurrence d’autre part.


1-1-2 – Revalorisation de l’indemnité Casse-croûte (panier de jour)

La direction propose de faire évoluer le montant de l’indemnité Casse-croûte de 5,50 € à 5,80 €, à effet du 1er avril 2023 (EVP d’avril - paie de mai 2023). Ce montant sera déconnecté des évolutions du point société.
 

1-1-3 – Revalorisation de l’indemnité Transport - branche Déchets - CCNAD

La direction propose une augmentation de l’indemnité transport mensuelle de 9 € à 13 €, à effet du 1er avril 2023 (EVP d’avril - paie de mai 2023).

La Direction rappelle que cette indemnité correspond à la prise en charge partielle des frais de carburant liés à l’utilisation par un salarié de son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.


1-1-4 – Tickets Restaurant

La Direction s’engage à mettre en place, sous forme de Décision Unilatérale de l’Entreprise, des “tickets restaurant” d’une valeur de 8 € (participation patronale de 60 % et salariale de 40 %) à compter du 1er septembre 2023.

Ces dispositions s’appliqueront au personnel non roulant ne bénéficiant pas de repas et/ou de casse-croûte ou paniers.


1-1-5 - Régime Prévoyance et garantie des frais de santé 

Il est précisé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont communs à l’ensemble des salariés du groupe. Une commission mutuelle non cadre existe au sein de l’Instance du Dialogue Sociale du groupe et des réunions sont tenues régulièrement, et ce afin de suivre, entre autres, les évolutions de la mutuelle.

Compte tenu de l’augmentation au 1er janvier 2023 du régime de frais de santé Non Cadre, une augmentation de la part patronale mensuelle de 3 € est décidée. Elle évolue donc au 1er janvier 2023 de 42 € à 45 €.


1 - 2 – DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail. 


1 - 3 – INTÉRESSEMENT – PARTICIPATION – ÉPARGNE SALARIALE

Il est rappelé que la Participation et le PEE relèvent des accords d’entreprise en vigueur signés en 2019.

Le Conseil d'Administration en charge d'approuver les comptes 2022 est prévu le 17 avril prochain. Ce n'est qu'à l’issue de ce conseil que nous pourrons communiquer sur le taux de distribution de la participation.


TITRE 2 : L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


2-1 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE - TÉLÉTRAVAIL

Un accord Groupe RVD a été signé le 24 décembre 2021 fixant les modalités pratiques de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés (toutes régions et filiales confondues) de Recyclage & Valorisation des Déchets (RVD) et des salariés qui composent ces sociétés. 

Cet accord prévoit la possibilité de bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine (avec une réserve pour les temps partiels). 

Les premières mises en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord interviennent depuis le 1er mars 2022.


2-2 – SUIVI DE LA MISE EN OEUVRES DES MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ET LES DIFFÉRENCES DE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction et l’Organisation Syndicale, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


2-3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été renégocié et conclu en 2020 pour une durée de 3 ans (2020 - 2021 - 2022).

Une négociation sera prochainement initiée afin d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord pour les années 2023, 2024 et 2025.

L’égalité femmes/hommes est inscrite dans la Raison d’être de Veolia
« Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la raison d’être de Veolia qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de développement durable 2030. L’un des indicateurs de la performance plurielle du nouveau programme stratégique Impact 2023 du Groupe porte sur l'égalité femmes/hommes : d’ici 2023 une nomination sur deux parmi les 500 dirigeants du Groupe sera une femme », a expliqué Jean-Marie Lambert, directeur des ressources humaines du Groupe.

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier un index, basé sur cinq critères, qui permet de mesurer les efforts des sociétés françaises en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette obligation entre dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui vise à terme à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les résultats des entités de Veolia en France pour l'année 2021 s'établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 (minimum légal) .

Ce résultat est le fruit des efforts de Veolia depuis de nombreuses années pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes. Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la Raison d’être de Veolia, qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable.

Pour la société LORIS, l’index est non calculable en raison d’une population insuffisamment représentative en termes de répartition femmes-hommes.


2-4 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLES

Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants.

Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.

Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2023 mais la Direction et le Représentant de l’Organisation Syndicale restent vigilants sur ce sujet.




2-5 - INSERTION PROFESSIONNELLES ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La direction reste appliquée à proposer dans la mesure du possible et des restrictions des salariés, des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.

La Direction conserve à ce titre un lien privilégié avec les partenaires comme la médecine du travail avec qui elle échange en amont d'éventuelles restrictions pour trouver les solutions les plus adaptées aux salariés.

De plus, une analyse de la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée.

Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2023 mais la Direction et le Représentant de l’Organisation Syndicale restent vigilants sur ce sujet.


2-6 – DROIT A LA DECONNEXION

La direction réaffirme l’importance d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. L’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 4 décembre 2020 continue de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société LORIS


ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent procès-verbal d’accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.


3-1 FORMALITES DE DEPOT

La présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe de conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.


3-2 DURÉE DU PROCÈS VERBAL D’ACCORD

Ce procès-verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2023.

Fait à Lorient,  le 5 avril 2023, en 4 exemplaires originaux

Pour la société LORIS Service,

le Directeur, YYY



Le Délégué Syndical CGT