Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de Val de France, dont le Siège Social est situé 1 rue Daniel Boutet à CHARTRES,  
D’UNE PART 

Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :
SNECA/CGC
UNSA
SUD
D’AUTRE PART 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


PREAMBULE

Rendu possible par le développement considérable de nos outils numériques, la digitalisation de nos processus, et la sécurisation de nos modes de communication à distance, en usage interne comme avec nos clients, le travail à distance s’est développé progressivement au sein de la Caisse régionale, au cours de la période de crise sanitaire en premier lieu, puis dans le cadre d’une expérimentation lancée en début d’année 2021 via un accord d’entreprise, prorogé le 22 septembre 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.

Si ces nouveaux outils et processus ne sont pas utilisables dans toutes les situations et métiers de l’entreprise, leurs développements récents permettent aujourd’hui d’envisager dans de nombreux cas l’organisation concrète du travail et le management de nos équipes à distance au quotidien. 
Cette expérience a aussi permis de sensibiliser, tester, accompagner, et former l’ensemble des collaborateurs (managers et équipiers) qui le souhaitaient à ces nouvelles modalités d’organisation du travail. 

Cette modalité de travail à distance (télétravail à domicile ou travail déplacé dans un tiers lieu de l’entreprise) a été par ailleurs largement plébiscitée dans le cadre des travaux d’élaboration de notre nouveau projet d’entreprise : il est reconnu comme un élément clef de notre pacte social, permettant de renforcer le lien de confiance unissant nos équipes, l’autonomie et la responsabilité dans leur travail, et un meilleur équilibre de vie professionnel et personnel, tout en assurant un bilan d’économie carbone et de carburant particulièrement positif dans le contexte environnemental et économique que nous connaissons.
C’est donc un facteur de développement de notre attractivité et fidélisation de nos équipiers.

Par ce nouvel accord, fruit d’une négociation constructive et fort d’un retour d’expérience sur ces deux dernières années, les parties prenantes manifestent leur ambition d’envisager la pratique du télétravail comme un des modes d’organisation du travail au bénéfice des collaborateurs, de l’entreprise et du client. 

Le présent accord constitue le cadre dans lequel devra s’inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les parties, de point d’appui à la mise en place régulière du télétravail ou du travail déplacé dans les unités et agences de la Caisse régionale. 

A travers cet accord, les parties réaffirment également que le télétravail et le travail déplacé répondent aux principes du volontariat du collaborateur, de l’éligibilité des activités (et non du poste), et du principe de la réversibilité.

Sur le principe, le télétravail et le travail déplacé sont des modes de travail qui ne dérogent en aucune façon aux règles de droits et obligations du travail. L’un des enjeux de cette négociation est d’envisager la pratique du télétravail comme un mode d’organisation parmi d’autres dans le cadre de l’accomplissement des missions de chacun et chacune des collaborateurs de l’entreprise.

Ces nouvelles modalités d’organisation du travail nous ont également amené à réfléchir aux conséquences et aux nouvelles attentes des collaborateurs sur l’utilisation et l’aménagement de nos locaux. C’est pourquoi, à l’instar de ce qui a été réalisé dans le cadre de notre programme « CA PULSE » de rénovation d’agences, les parties prenantes se sont données pour objectif de mettre en place une méthodologie afin de chercher une autre façon de travailler ensemble et d’encourager des modalités d’organisation de l’espace de travail de nos sites administratifs qui permettent : 
d’offrir des situations et des espaces de travail variés,
de favoriser la sobriété énergétique.

A partir de ces différents constats, enjeux et objectifs partagés, les parties conviennent ensemble de pérenniser dans une premier temps notre expérimentation du télétravail et du travail déplacé par la signature d’un accord triennal et de formaliser dans cet accord à travers un article des éléments concrets matérialisant les bases d’un nouveau concept et d’une méthodologie pour arriver à imaginer nos espaces de travail de demain au sein des sites administratifs. 

Définition du télétravail et du travail déplacé

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L 1222-9 al. 1 du code du travail, issu d’une ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017).

Compte-tenu de cette définition, les parties conviennent de retenir qu’à Val de France, le télétravail ne peut être exercé qu’au sein de la résidence principale du salarié, à l’adresse déclarée à la DRH.

Le travail déplacé désigne le travail réalisé au sein de l’entreprise mais à partir d’un lieu différent que le lieu d’affectation habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions.   

Le présent accord ne fait pas obstacle au cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement pour une durée limitée à quelques heures avec un objectif précis (la plupart du temps pour un rendez-vous client ou une réunion de travail), à un poste de travail situé sur un lieu de travail autre son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation ponctuelle dite de « nomadisme », permise par l’usage de PC portables et de connexions distantes sécurisées par l’entreprise, le salarié n’est pas considéré comme un travailleur déplacé régulier et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables. 


Conditions d’éligibilité

Principe

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail et le travail déplacé s’inscrivent :
dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, 
dans la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile ou au sein de l’entreprise à partir d’un lieu différent que son lieu d’affectation habituel, et donc notamment sous réserve de son équipement en PC portables et logiciels
et dans la nature des activités confiées.
A partir de ce constat, les parties conviennent qu’il n’existe pas de métiers explicitement autorisés ou interdits. Cependant il existe, des situations/des activités avec lesquelles le télétravail ou le travail déplacé n’est pas envisageable. 


Eligibilité des activités/missions

Compte tenu de leurs contraintes, certaines activités d’un métier ne sont pas compatibles avec le télétravail ou le travail déplacé.
Ainsi, le télétravail ne pourra être accordé pour les activités suivantes : 
Activités nécessitant une présence physique impérative quotidienne ;
Activités nécessitant un dispositif de sécurité informatique, des personnes ou des biens particuliers ;
Activités nécessitant des systèmes d’information inaccessibles à distance ;
Activités nécessitant des documents non dématérialisés-ables.

Enfin, le travail déplacé ne pourra pas être accordé pour les activités suivantes : 
Activités nécessitant une présence physique impérative sur le lieu de travail habituel ;
Activités confidentielles non réalisables dans un autre lieu de l’entreprise ;
Activités nécessitant un dispositif de sécurité informatique, des personnes ou des biens particuliers non déplaçables sur les autres sites de l’entreprise ;
Activités dont les logiciels, applicatifs nécessaire à l’exercice du métier ne sont pas disponibles dans un tiers lieu de l’entreprise ;
Activités nécessitant des documents non dématérialisés-ables.
Eligibilité du salarié

Sauf exception validée par la Direction, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail ou du travail déplacé devra justifier d’une double condition :
Contrat à durée indéterminée titulaire de son poste (période d’essai ou période probatoire validée) ;
Contrat de travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%.

Malgré la présence de ces critères de référence, les parties conviennent que toutes les situations et demandes seront étudiées au cas par cas dans le cadre de cette expérimentation. Il est donc possible pour la Direction des Ressources Humaines de déroger à ce principe de double condition, dans des circonstances explicites pour toutes les parties. 


Eligibilité liés à l’organisation de l’unité

La configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié doit permettre l’exercice du télétravail/travail déplacé. 

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail/travail déplacé est compatible avec le bon fonctionnement de son unité. 

Le manager doit également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail/travail déplacé soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et la qualité du service rendu au client. Il lui appartient ainsi et notamment d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail ou en travail déplacé. 

S’il advenait que le nombre de demande soit trop important pour le bon fonctionnement du service, les parties conviennent qu’il pourra s’appuyer sur les critères de priorisation suivants : 
Une part suffisante d’activités du collaborateur demandeur (équivalent à une journée de travail) doit être éligible au télétravail et compatible avec l’organisation de l’équipe
Salariés en situation de handicap ou d’aidants 
Temps de trajet du salarié
Organisation du télétravail par roulement dans l’équipe
Les collaborateurs bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel supérieur ou égal à 80% ne sont pas prioritaires dans la mise en place de cette modalité de travail dans leur équipe. 


Modalités de mise en œuvre du télétravail/travail déplacé régulier

Préparation de la demande de passage en télétravail/travail déplacé régulier

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit au préalable procéder à une auto-évaluation de sa situation pour s’assurer que cette organisation lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations, dans le cadre qui est proposé par l’entreprise. 

Cette auto-évaluation s’accompagne des motivations écrites du salarié, d’une analyse des activités que le salarié estime pouvoir réaliser à distance, etc…

Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail ou travail déplacé régulier à l’exclusion des situations individuelles spécifiques et exceptionnelles pouvant être occasionnellement traitées en lien étroit avec le médecin du travail et des situations collectives exceptionnelles, correspondant à des évènements ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise. 


Demande de mise en place

Dans la mesure où l’initiative repose principalement sur le salarié, celui qui souhaite bénéficier du télétravail ou du travail déplacé devra en faire la demande par écrit : 
via le dossier de préparation d’une 1ère demande en annexe du présent accord auprès du conseiller carrière de référence (Direction des Ressources Humaines) et du responsable hiérarchique.
Via un simple courrier de renouvellement et/ou de mise à jour pour les collaborateurs qui étaient déjà en situation de travail à distance régulier (formulaire de renouvellement / mise à jour mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines)

Cette demande pourra se faire uniquement entre le 1er décembre 2022 et le 31 août 2025 et pour une durée maximum pouvant aller jusqu’au 31 décembre 2025.

Après analyse de sa demande, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique pour lui signifier son accord et les modalités envisagées, ou le motif de son refus le cas échéant, points qui seront formalisés par écrit pour clore la demande. 

A la demande du manager et/ou du collaborateur, un entretien tripartite réunissant le salarié, le manager, et le conseiller carrière de référence pourra être organiser afin de faciliter le dialogue et la recherche de solution/compromis dans ces modes d’organisation du travail.  
Dans cette situation, la Direction des Ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique formalisera la réponse à apporter au salarié au maximum dans un délai de 1 mois après réception de la demande. 


Mise en place effective

La mise en œuvre du télétravail ou travail déplacé fait l’objet d’un courrier adressé aux collaborateurs.

La durée maximale de mise en place est équivalente à la durée du présent accord.

Le manager organise un entretien d’initialisation avec son collaborateur permettant notamment de s’assurer du bon niveau d’information, en particulier que : 
les conditions physiques d’exercice du télétravail (pièce pour travailler, connexion internet suffisante, attestation d’assurance spécifique (voir article 6.1 et annexes ) et du travail déplacé  (place et équipement dans l’agence recevante)  sont adaptées ;
L’organisation du travail et le suivi d’activité sont établis ;
Le collaborateur est formé au télétravail et informé sur les mesures à prendre pour réduire les risques ;
Le suivi managérial des collaborateurs en télétravail est défini et formalisé : horaires des réunions collectives, heure de brief quotidien, horaires de contacts journaliers ;
Les contrôles spécifiques sur l’activité en télétravail sont en place ;

Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier le fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail/travail déplacé ou le suspendre temporairement moyennant l’explication claire du motif d’arrêt/de suspension et le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour réduire ce délai. 

Après les 3 mois et à l’issue de la période de télétravail/travail déplacé, le salarié pourra demander le renouvellement de celle-ci ou reprendre son activité sur son lieu de travail habituel comme auparavant. La demande de renouvellement sera étudiée selon les mêmes modalités que lors de la demande initiale. 

Un suivi particulier à l’égard du collaborateur en télétravail est effectué chaque année dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut également mettre fin à tout moment à la situation de télétravail/travail déplacé unilatéralement ou d’un commun accord, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois et de l’explication claire du motif d’arrêt. 

Les parties restent cependant libres de s’accorder sur un délai plus court. 

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place de cette organisation du travail. 


Modalités de mise en œuvre du télétravail/travail déplacé occasionnel

Les parties s’accordent en outre sur la possibilité de recourir au télétravail/travail déplacé de façon exceptionnelles et ponctuelles en cas : 
de circonstances exceptionnelles pour répondre à des besoins ponctuels et ciblés concernant des situations particulières à la demande du collaborateur et après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines (ex : enfant malade, immobilisation temporaire, 3ème trimestre de grossesse, etc…)
de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place des modes d’organisation du travail spécifiques (notamment en cas de menace de pandémies, d’intempéries ou de difficultés particulières de circulation sur le territoire).

Dans ces hypothèses, le télétravail/travail déplacé est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant garantir la protection des salariés. 

A contrario, afin d’assurer la continuité d’activité de l’unité/agence, la Direction se réserve le droit de demander à un salarié de renoncer à sa journée de télétravail/travail déplacé et ce sans délai de prévenance. 






Modalités d’organisation du télétravail/travail déplacé régulier

Nombre de jour en télétravail/travail déplacé

Afin d’éviter l’affaiblissement du lien social entre le salarié et l’entreprise, le télétravail/travail déplacé s’entend ici comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié peut être réalisée au domicile ou dans un tiers lieu au sein de l’entreprise à raison : 
d’un ou deux jours fixes maximum par semaine du lundi au samedi pour les salariés à temps plein,
d’une demi-journée ou 1 jour ½ fixe maximum par semaine du lundi au samedi pour les salariés à temps partiel à 90% (la ½ journée complétant celle du temps partiel),
 1 jour fixe par semaine pour les salariés à temps partiel à 80%. Il ne peut être pris que par journée entière et peut être panaché entre une journée en télétravail et une journée en travail déplacé.

A ce titre, le manager fixe le jour où l’ensemble des collaborateurs est présent en agence ou sur site. En principe ce jour hebdomadaire unique reste le même durant toute la durée du dispositif. 

Chaque collaborateur doit saisir dans l’outil RH HR4You les journées de télétravail ou de travail déplacé qu’il souhaite effectuer afin de garantir la traçabilité de son lieu de travail, en accord avec son manager (ces journées font l’objet d’une validation formelle comme les jours de congés).


Report/changement/renoncement au jour de télétravail/travail déplacé

Le salarié et son responsable peuvent convenir ponctuellement d’un changement de jour dans la semaine, afin de s’adapter à une contrainte ponctuelle ou au déroulement de l’activité. 

En raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail/travail déplacé pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du responsable hiérarchique. Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 8 jours devra être respecté. A son initiative, le salarié, en informant préalablement son responsable hiérarchique, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en télétravail ou en travail déplacé et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel. 

Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables. 

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique. 

Enfin, le salarié inscrit à une formation en présentiel sur des journées de télétravail/travail déplacé doit renoncer à ses journées afin de se rendre sur lieu de la convocation à la formation.   

Plages horaires et temps de travail

Les horaires de travail sont fixés selon les horaires de travail accomplis dans l’unité/agence d’affectation du salarié. 

Dans ces conditions, le télétravail ou le travail déplacé ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein de son unité/agence d’affectation.  

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie et ce conformément à la convention collective du Crédit Agricole.

Le suivi du temps de travail se fait conformément à la procédure déclarative habituelle. 

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à la Caisse régionale, le salarié en situation de télétravail/travail déplacé doit obligatoirement être à son poste, au cours des plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables. 

Pour les cadres au forfait jours, les plages horaires permettant de joindre le collaborateur sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique pour assurer la fluidité de communication entre le collaborateur travaillant à distance et son équipe, et tiennent nécessairement compte des horaires de fonctionnement habituels de l’entreprise (a minima entre 9h et 12h et 14h et17h). 

Pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu d’être joignable rapidement via les moyens de communication habituellement utilisés dans l’entreprise (téléphone, teams,..) et de consulter sa messagerie. Il peut être amené à participer à des réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées dans le cadre de son activité (par sa hiérarchie, d’autres équipiers et avec les clients). 
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail liées à cette organisation du travail seront abordées. 

Droit à la déconnexion

Il est ici rappelé l’accord d’entreprise du 22 novembre 2019 sur le droit à la déconnexion au sein de la Caisse régionale du Crédit Agricole Val de France qui réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale.

Plus particulièrement dans le cadre du télétravail et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder dans le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance. 


Environnement du télétravail/travail déplacé (lieu, équipements, assurance, santé et sécurité)

Lieu du télétravail

Le télétravail est exercé au domicile du collaborateur étant précisé que le domicile est le lieu de résidence principale du collaborateur telle que déclarée à la Direction des Ressources Humaines. 

Le collaborateur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail. Le collaborateur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice de ses fonctions en télétravail. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise. 

Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et doit être conforme aux règles de sécurité électrique et incendie d’usages pour permettre l’exécution du contrat de travail dans des conditions optimales.

La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électrique et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur. Ainsi, il doit obligatoirement déclarer à son Assureur Multi-Risques Habitation qu’il est amené à travailler à son domicile. L’attestation remise par l’assureur devra être impérativement transmise à la DRH lors de l’entretien d’initialisation.

En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

En parallèle, le salarié doit s’assurer d’avoir un accès réseau et connexion internet qui permettent la mise en place du télétravail. 

Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème. 


Lieu du travail déplacé

Le salarié en travail déplacé, doit bénéficier d’un espace de travail identifié au sein de l’agence ou de l’unité où il exercera sa journée. 

Cet espace de travail doit répondre à toutes les exigences liées aux espaces de travail au sein de l’entreprise. 

Equipement mise à disposition

Chaque collaborateur disposera du matériel informatique et téléphonique nécessaire à la réalisation du télétravail/travail déplacé. 

Ce matériel, qui reste la propriété de la Caisse régionale, se compose d’un ordinateur portable, de l’accès à distance à ses applications de travail et d’un casque téléphonique. Cette liste n’est pas restrictive et pourra faire l’objet d’adaptation en fonction des évolutions technologiques. 

Les parties soulignent que le matériel mis à disposition est réservé uniquement à l’activité professionnelle. Par ailleurs, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Caisse régionale. 

Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition. 
En cas de cessation du télétravail/travail à distance, le salarié s’engage à restituer sans délai et sur demande de l’employeur l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement dans le cadre de cette organisation du travail, si l’employeur lui en fait la demande. 


Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile. A ce titre, le salarié s’engage à fournir une attestation télétravail d’assurance habitation afin de s’assurer que la situation est bien prise en compte par l’assureur. 

A noter que l’ensemble des équipements informatiques professionnels mis à disposition du salarié est assuré par l’entreprise.  


Santé et sécurité du télétravailleur/travailleur déplacé

Le télétravailleur/travailleur déplacé se conforme à la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Il est donc soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise comme n’importe quel autre salarié. 

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

En cas d’accident ou une maladie pendant les jours de télétravail/travail déplacé, le salarié à l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans le délai prévu par l’article 23 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.


Droits et devoirs des salariés

Il est rappelé que le salarié en télétravail/travail déplacé bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant sur son lieu d’affectation habituel dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’Entreprise. 

Le salarié en télétravail/travail déplacé qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective. 

L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs/travailleurs déplacés, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié. 

Enfin, le salarié en télétravail respecte les mêmes règles en matière de Technique d’Information et de Communication et de données traités qu’au sein de l’entreprise. 


Protection des données - confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte communautaire du bon usage des ressources du Système d’Information en vigueur au sein de la Caisse régionale, annexée au règlement intérieur accessible sur l’intranet. 

Le télétravail ou le travail déplacé ne doit pas générer pour la Caisse régionale des risques concernant notamment la confidentialité de l’information. 

Nouveau concept et méthodologie pour arriver à imaginer nos espaces de travail de demain au sein des sites administratifs. 

Contexte 


Dans le cadre de cet accord sur le télétravail et le travail déplacé, les parties prenantes sont convaincues de l’importance de revoir l’aménagement des espaces de travail sur nos sites administratifs, pour répondre :
aux nouvelles attentes et besoins des collaborateurs en matière de travail d’équipe et collaboratif, ou en mode projet 
à l’usage d’outils de travail à distance de plus en plus fréquents (Conférence Teams, Visio, téléphone…)
aux besoins de convivialité et de partage entre collègues lors des journées de travail en présentiel
aux enjeux des transitions environnementales, notamment par la maitrise des consommations carbone et la nécessité de sobriété énergétique
aux besoins d’accueil de collaborateurs en situation de nomadisme ou de travail déplacé dans les sites administratifs dans des zones de travail confortables et accueillantes.

Ainsi, à l’instar de ce que nous avons réalisé dans le programme de rénovation de nos agences « CA PULSE », la direction et les organisations syndicales signataires conviennent d’aborder le sujet de l’aménagement des espaces de travail sur les sites administratifs via une démarche participative, débutant par la signature du présent accord.

Cette dynamique s’inscrit : 
dans le cadre de l’accord national du 31 mars 2021 sur les conditions de travail dans les Caisses régionales et s’inspire des méthodes déployées par l’Observatoire National des Conditions de Travail visant à transformer par l’expérimentation ;
dans le cadre de l’évolution de nos modes d’organisation du travail, des évolutions technologiques et de ses impacts sur le travail.

Principes


L’objectif de cette démarche pour les parties signataires est donc d’ouvrir des marges de manœuvre en termes d’accompagnement en débutant par un état des lieux de l’existant, une compréhension des différents besoins métiers et clients, permettant d’étudier ensemble les démarches pouvant répondre aux enjeux d’aménagement de nos espaces de travail, tout en tenant compte des contraintes organisationnelles et financières de l’entreprise et en offrant une nouvelle expérience collaborateur sur son lieu de travail. 

Ces éléments n’étant pas connus en amont du processus, les parties convergent sur le fait que c’est à partir des expérimentations et de leur évaluation, que des solutions concrètes émergeront. 

Cet accord permet aux signataires de s’accorder sur des principes de fond, de donner une vision « globale » sans chercher la précision et l’exhaustivité, en amont. 

Un tel accord, sur cette démarche et dans ses principes, permet en outre aux parties signataires de favoriser l’initiative, l’innovation et la co-construction. 

Enfin, cet accord n’enlève rien aux prérogatives des représentants du personnel de l’entreprise, puisqu’il les concrétise dans plusieurs étapes de mise en œuvre du projet bien au-delà de ce que prévoit la loi. 

Les parties signataires conviennent d’ailleurs de la création d’une commission de suivi du « projet nouvel aménagement des espaces de travail » constituée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et qui se réunira régulièrement dans l’année à venir pour partager le déroulement de la démarche de mise en œuvre d’un tel projet. 

Modalités

La mise en œuvre de ce projet repose sur une démarche participative détaillée ci-dessous. 

La première étape à l’issue de la signature du présent accord sera la réalisation d’un diagnostic du sujet basé sur des données internes à la Caisse régionale, permettant d’identifier les nouvelles pratiques, les nouvelles attentes et besoin, les espaces sous utilisés, etc…. Ce diagnostic sera complété d’élément de benchmark permettant un éclairage des pratiques extérieures à l’entreprise.

Dans un second temps la direction organisera deux groupes de travail sur une durée à définir, réunissant des collaborateurs d’un pôle ou d’une direction sur le site administratif de Blois et de Chartres. Ces deux groupes « pilotes » analyseront le diagnostic et travailleront à concevoir des nouveaux espaces de travail pour leur équipe. 

Le résultat de ces travaux et de leurs impacts seront présentés aux organisations syndicales signataires du présent accord dans le cadre d’une réunion de la commission de suivi du projet. 

L’objectif de cette rencontre est de partager les hypothèses et propositions de déploiement de ces nouveaux espaces, mais aussi de détecter le cas échéant les sujets pouvant nécessiter une négociation avant leur mise en œuvre concrète dans l’entreprise et d’échanger sur les situations individuelles qui nécessiteraient de l’être. 





Suivi de l’accord 

Une commission de suivi du présent accord sera organisée annuellement à l’initiative de la Direction avec les organisations syndicales signataires.

Un bilan de cet accord sera réalisé auprès du Comité Social et Economique et des organisations syndicales en Septembre 2025.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’examiner la nécessité éventuelle de procéder à son adaptation. 



Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1er janvier 2023. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, soit le 31 décembre 2025.
Les parties conviennent que l’information et la préparation des managers et des collaborateurs à l’élargissement de cette modalité de travail dans les équipes est un facteur clé pour la réussite de sa mise en œuvre.
A cette fin, un programme d’information détaillé (support, réunion d’information, séances de questions / réponses …) sera animé par la Direction des Ressources Humaines auprès de tous les managers de l’entreprise durant les quatre à six semaines consécutives à la signature de cet accord. Cela sera également l’occasion de mieux mettre en valeur le travail déplacé, en mettant à disposition les espaces éligibles par exemple. 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires au cas où ses modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion ou en cas de changement des dispositions légales et/ou conventionnelles.


Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé dès sa conclusion par les soins de l’Entreprise, en un exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) du Centre Val de Loire. Ce dépôt est dématérialisé et s’effectue sur la plateforme  

Une fois signé, il sera remis en mains propres contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales.

Il sera consultable sous l’Intranet RH/ESPACE SOCIAL/ACCORDS LOCAUX. 

En outre, il sera déposé par l’entreprise au Greffe des Conseils de Prud'hommes de BLOIS et de CHARTRES.


Fait à Blois, le 16 décembre 2022, en 6 exemplaires














ANNEXES