Accord d’entreprise relatif à la prévention des risques psycho- sociaux 
au sein de la société EURODIF SAS

Entre 

D’une part, la Eurodif SAS dont le siège social est situé au 8 rue du Sentier, 75002 PARIS représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines

Et d’autre part,


L’organisation syndicale CFDT, Fédération des Services, représentée par ses Délégués Syndicaux, Messieurs XXXX et XXXX ;
L’organisation syndicale CGT, représentée par ses Délégués Syndicaux, Mesdames XXXX et XXXX ;
L’organisation syndicale FO, Fédération des Employés et Cadres représentée par son Délégué Syndical, Madame XXXX.

Préambule :
Les parties signataires estiment que la prévention des risques en matière de santé mentale et physique au travail doit constituer un des axes majeurs de la politique sociale de la société EURODIF que ce soit au sein des magasins, du centre de distribution, du Siège social (Paris, Brest). 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des accords sur le stress au travail du 8 août 2004 et sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007, de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l’ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010. A ce titre, le présent accord aura pour objet de mettre en œuvre les dispositions de l’ANI du 2 juillet 2008 et du 26 mars 2010, et de remplir les exigences légales relatives à l’obligation de sécurité de résultat tel que prévu à l’article L4121-1 du Code du Travail.



L’ANI du 2 juillet 2008 définit le stress comme étant :
« Un état qui survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. 

L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. 

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. 
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication etc. »

A ce titre, les parties souhaitent préciser que si ce constat correspond bien à une réalité, il ne doit pas conduire à minimiser la nécessité de la prise de conscience et de la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés et leurs représentants. Quel que soit son origine elles réaffirment que le stress doit constituer un axe de vigilance permanente tant pour les managers que les salariés et leurs représentants.

L’ANI du 26 mars 2010 définit le harcèlement moral et la violence au travail de la manière suivante :
« Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique...

Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier. »

Les parties ont donc convenu ce qui suit :

Article 1 - Objet de l’accord

Les partenaires se sont fixés pour objectif de prévoir un dispositif permettant :
D’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés à l’égard du harcèlement, des situations de stress et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer.
De conduire des mesures de prévention des risques psycho-sociaux
Dans ce contexte, les parties s’entendent pour prendre les mesures permettant :
La mise en place d’une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail, via une communication appropriée ;
La formation des acteurs de l’entreprise 
La prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle
Réaffirmer le principe que le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental qui ne peut être transgressé par des agissements de harcèlement et de violence au travail

Les parties rappellent que la prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans le cadre général de la prévention des risques mise en œuvre au sein de la société (Magasins, Sièges, Dépôt).

Cet accord s’inscrit à la suite de celui qui avait été signé le 12 avril 2018 par l’entreprise et 2 organisations syndicales représentatives et ce afin de renforcer la politique de prévention des risques psycho-sociaux de la société EURODIF. 


Article 2 - description des risques psycho-sociaux 

Les risques psycho-sociaux qui peuvent naître pour un individu peuvent résulter des facteurs suivants :
Le stress : « situation de déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». L’individu est capable de gérer « cette situation de déséquilibre » à court terme mais il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à « cette situation de déséquilibre ».

Les violences externes : insultes, menaces ou agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, avec lesquelles les relations de travail sont habituelles ou répétitives, et qui peuvent porter atteinte à sa santé et sa sécurité.

Les violences internes : agressions physiques ou verbales, insultes, brimades, intimidations, conflits exacerbés entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques. 

Les violences internes incluent les situations de :
Harcèlement moral ainsi défini par le Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Harcèlement sexuel ainsi défini par le Code du travail : 
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les addictions ou dépendances (drogues, alcool, médicaments psychotropes, jeux vidéo…)
L’entreprise se trouve confrontée à ces risques psycho-sociaux indépendamment du facteur qui les génère et de son éventuelle responsabilité. C’est en cela qu’elle est globalement concernée et qu’elle mettra en place des mesures préventives de lutte contre les addictions ou dépendances.

L’entreprise enverra à l’ensemble des salariés à titre préventif une communication relative aux différentes addictions que peuvent rencontrer certains salariés et vers qui ils peuvent se tourner pour y faire face notamment les numéros d’appel nationaux.

Le supérieur hiérarchique du salarié pourra également prendre contact avec le responsable ressources humaines afin que le salarié puisse être pris en charge par le médecin du travail.

⑤	La vidéo-surveillance

La Direction sensibilisera l’ensemble de l’encadrement sur les conditions d’utilisations de la vidéo-surveillance en magasin afin de garantir que les caméras sont utilisées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il sera rappelé par une note envoyée en magasin que les caméras sont installées à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif, ou pour identifier les auteurs de vols ou d’agressions.

ARTICLE 3 – RAPPORT ANNUEL SUR LA SANTE PHYSIQUE ET MORALE AU TRAVAIL AU SEIN D’EURODIF

Afin d’identifier les principaux problèmes liés à la santé au travail, la Direction décide d’établir un rapport annuel sur la base d’indicateurs énoncés ci-dessous et établis par catégorie socio professionnelle et par sexe au niveau de l’entreprise.

Les parties conviennent d’établir le rapport sur la base des indicateurs ci-dessous et reconnaissent que l’analyse de ces indicateurs permet de dépister les situations à risques concernant le stress au travail, la violence au travail, le harcèlement moral et/ou sexuel et l’épuisement professionnel.

Données RH :
Taux global de rotation du personnel,
Taux de gravité, taux de fréquence des accidents de travail,
Pourcentage de temps partiels,
Pourcentage d’accès à la formation,

Indicateurs Relations Sociales :
Nombre d’accords signés,

Indicateurs de santé au travail :
Nombre d’accidents du travail,
Nombre d'arrêts de travail,
Nombre de maladies professionnelles reconnues,
Nombre d’inaptitudes totales ou aptitudes avec réserves,
Nombre de demandes d’aménagement de poste et montant dépensé,
Nombre de salariés suivis dans le cadre d'un soutien psychologique organisé par la Direction,
Nombre de reclassements suite à inaptitude médicale,

Les données relatives à ces indicateurs seront fournies par la direction au CSSCT selon un rythme annuel. 


ARTICLE 4 - MESURES DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX

4.1.	Formation des différents acteurs à la thématique du stress professionnel

Une formation d’une journée sur l’appréhension et l’accompagnement d’un salarié en situation potentielle de RPS sera proposée :
Aux membres du CSE titulaires et suppléants.
Aux membres de l’équipe RH 
En outre, une fois par an, après avoir été sensibilisé sur ce sujet, les directeurs de magasins tiendront une réunion avec l’ensemble de leurs équipes afin d’échanger sur le sujet des RPS.
A cette occasion, un rappel sera fait aux équipes sur :
La définition des RPS
Les personnes pouvant être contactées lors d’une situation potentielle de RPS
L’existence du dispositif d’écoute 24h/24, 7j/7

Cette réunion sera également l’occasion d’échanger avec les équipes sur leur ressenti au sein de leur communauté de travail.

Par ailleurs, il est donné la possibilité à chaque salarié, lors des entretiens annuels d’évaluation, de faire part à son manager d’éventuels facteurs de stress.

4.3.	Sensibilisation des acteurs et vigilance collective

Il est important de prendre en charge les RPS par l’entreprise. 

Pour ce faire, une communication est faite aux salariés afin de les aider à comprendre et appréhender une situation de RPS (définition des RPS, causes possibles, …).
Cette communication doit également leur permettre de savoir vers quel interlocuteur se tourner dans le cas d’une éventuelle situation de RPS, qu’il soit interne ou externe à l’entreprise ou à l’établissement dans lequel le salarié travaille (représentant du personnel, service RH, service de santé au travail, …).  
A ce titre, la communication détaillera, les coordonnées des collaborateurs de l’entreprise vers lesquels ils peuvent se tourner dans l’éventualité où ils seraient concernés par une éventuelle situation de RPS.

Les personnes identifiées seront :
Les représentants du personnel (CSE, incluant de ce fait les membres de la commission santé, sécurité et les représentant de proximité),
Le service Ressources humaines
Les coordonnées (numéros de téléphone et adresses emails) seront identifiées pour chaque interlocuteur.

Les risques psychosociaux font également l’objet d’un volet spécifique dans le document unique d’évaluation des risques.

4.4.	Ligne d’écoute téléphonique et un accompagnement psychologique à la demande d’un salarié

Une cellule d’écoute psychologique est disponible pour l’ensemble des collaborateurs de la société.
Cette écoute est assurée par des psychologues formés aux risques psycho sociaux. 
L’accès au centre d’écoute est ouvert 24h/24 et 365 jours par an.

Cette écoute est faite de manière anonyme et confidentielle. Chaque salarié a la possibilité d’appeler gratuitement un numéro dédié.
Les services proposés et les modalités d’accès (numéro de téléphone, prise de rendez-vous, …) sont communiqués à l’ensemble des collaborateurs sur les panneaux d’affichage et sur leur espace Primobox.

Un bilan annuel sur le nombre d'appels et la nature de ces appels (professionnelle et/ou personnelle), est réalisé auprès du CSSCT.


4.5.	Prise en compte de l’équilibre vie privée / vie professionnelle

Des consignes et des méthodes dans l’utilisation des moyens de communication feront l’objet de recommandations tant vis-à-vis des responsables hiérarchiques que des utilisateurs mais également vis-à-vis de l’ensemble des représentants du personnel. Ces recommandations sont traitées dans le cadre d’un accord sur le droit à la déconnexion.


ARTICLE 5 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX

5.1.	Accompagnement individuel

Un salarié qui se sent en situation de souffrance au travail peut :
Solliciter un représentant du personnel spécialement formé pour appréhender et accompagner un salarié en situation potentielle de RPS.
Le représentant du personnel sollicité par un salarié aura pour rôle de :
Ecouter le salarié en situation potentielle de RPS ;
Alerter le service Ressources Humaines qui pourra, après examen de la situation, qualifier ou non la situation de risque psychosocial
Proposer au salarié de se rapprocher de la ligne d’écoute téléphonique mise en place dans le cadre de cet accord.
Un salarié qui se sent en situation de souffrance au travail peut solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail. Le temps passé à ce rendez-vous est pris en charge par l’entreprise après que le salarié en ait informé le service RH.
Le service Ressources humaines, spécialement formé dans la gestion des risques psychosociaux, informé par le salarié ou par les représentants du personnel d’une situation potentielle de RPS, examine la situation par le biais d’entretiens auprès du salarié, du responsable hiérarchique, et tout autre interlocuteur permettant au service RH d’avoir une vision éclairée de la situation.

La Direction pourra également, au regard des éléments recueillis, proposer au salarié de se rapprocher de la médecine du travail ou de la ligne d’écoute téléphonique mise en place dans le cadre de cet accord.

En cas de situation de risque psychosocial avéré, la Direction prendra toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser ce risque.


5.2.	Garantir la sécurité des personnes

①	En cas d’agression d’un salarié pendant son temps et sur son lieu de travail, l’incident doit faire l’objet d’une déclaration d’accident du travail et le salarié peut solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail.

Le salarié peut également bénéficier de la ligne d’écoute téléphonique et d’un accompagnement psychologique s’il le souhaite.

②	Le salarié peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’étudier la possibilité d’un aménagement temporaire de ses conditions de travail.

A l’occasion de cet entretien, le salarié peut, s’il le souhaite, être accompagné d’un salarié ou d’un représentant du personnel de son choix appartenant à l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le salarié est amené à effectuer des démarches administratives relatives à cette agression en relation avec l’activité professionnelle (dépôt de plainte, entretiens…), le temps passé par le salarié pour effectuer ces démarches est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

5.3.	Traitement des situations de souffrance au travail ou harcèlement moral et sexuel

La Société s’engage et réaffirme sa politique de prévention de tout type de violence au travail et, en particulier, de harcèlement moral et sexuel.

La société souhaite accorder une place particulière au médecin du travail. L’intervention du médecin du travail doit être utilement recommandée au salarié. Il peut également être sollicité pour intervenir de manière collective lorsque la situation de tension sociale concerne plusieurs salariés.

Le salarié qui se sent en situation de souffrance au travail ou s’estimant victime d’un harcèlement, moral ou sexuel, ou d’une situation professionnelle inappropriée, peut demander conseil et aide à une personne de son choix de l’entreprise, et/ou un représentant du personnel dont les coordonnées sont affichées au sein de l’ensemble des établissements, ce dont la Direction s’assurera.
La Direction rappelle également l’existence de référents en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Une fois la Direction informée par le salarié ou un représentant du personnel, par écrit circonstancié, la Direction des ressources humaines prend en charge la situation du salarié et s’engage à le rencontrer et à effectuer éventuellement une enquête, dans un délai d’un mois maximum à compter de la connaissance des faits.

Le médecin du travail du site est informé et sollicité lors du traitement de la situation de souffrance. Un retour sur les préconisations est réalisé auprès des salariés concernés. Pour rappel, les coordonnées du médecin et de l’inspection du travail sont également affichées en magasin.

D’une manière générale, la Direction s’engage à mettre en place des mesures d’accompagnement de retour au travail parmi lesquelles figurent notamment les mesures suivantes : suivi spécifique au cas par cas, implication des managers, possibilité de faire appel à un médiateur externe...


ARTICLE 6 - LES ACTEURS ET LES OUTILS DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX

6.1.	Le rôle du CSSCT

La Société souhaite rappeler le rôle essentiel de la CSSCT dans la préservation de la santé des salariés au travail. Ainsi, chaque membre de la CSSCT est informé trimestriellement des accidents du travail avec arrêt de travail, lors des réunions.

A ce titre, les parties rappellent que la CSSCT et le CSE sont acteurs du DUERP et de son évolution et sont consultés dans la priorisation des actions du programme annuel de prévention.

6.2.	Le document unique

L’évaluation des risques a pour objet d’appréhender, sous la forme d’un diagnostic préalable, systématique et exhaustif, l’ensemble des risques identifiables pour la sécurité et la santé des salariés.

A ce titre, la Société rappelle qu’elle retranscrit dans un document unique les résultats de cette évaluation, sous la forme d’un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement. Ce document est mis à jour une fois par an par le Directeur du magasin ou du site et validé par la Direction des ressources humaines.

ARTICLE 7 - LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi sera créée. Elle sera composée de :

2 membres de la direction,
2 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.


ARTICLE 8 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société EURODIF SAS quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires sous convention de stage.

ARTICLE 9 –DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à la date de signature.  Il cessera donc de produire effet de plein droit le 19 décembre 2024. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 19 décembre 2014 sans autres formalités.

ARTICLE 10 – ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD

L’accord peut être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information doit en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 12 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 13 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail, à l’initiative de la société EURODIF à savoir :
Sous forme dématérialisée, sur la plateforme « Télé-accords »
Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Il est diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés. 

Fait à Paris 
Le 20 décembre 2021
En 7 exemplaires


Pour la Direction
Monsieur XXXX
Directeur Ressources Humaines


Pour l’Organisation syndicale CFDT, Fédération des services, représentée par Messieurs XXXX et XXXX, Délégués syndicaux ;



Pour l’Organisation syndicale CGT, Commerce, distribution et services, représentée par Mesdames XXXX et XXXX, Déléguées syndicales ;



Pour l’organisation syndicale FO, Fédération des Employés et Cadre, Madame XXXX Déléguée Syndicale