ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE, D’UNE PART :
L’Association Pour les Personnes Handicapées (APPH) pour son établissement M.A.S. Les CAMPANULES, ci-après « l’association », sise au 1 Rue des Campanules 08260 Auvillers Les Forges (Mon Idée), n° siret 342 342 524 00010, Code APE 8710 C, représentée par le Président.


ETD’AUTRE PART :
Madame la déléguée syndicale CFDT.


Ci-après ensemble « les Parties »





PRÉAMBULE 
L’ancien accord sur l’aménagement du temps de travail applicable au sein du l’association datait du 18 juin 1999 et son avenant du 2 juin 2017 ne concernait que quelques points particuliers. Les parties ont convenu que ce cadre conventionnel n’était plus adapté aux évolutions de la Loi, de la convention collective et du fonctionnement interne de l’association.
De ce fait, elles se sont réunies en vue d’aboutir à la signature d’un nouvel accord global sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du personnel.
L’objectif commun est d’aboutir à une organisation équilibrée qui tienne compte de la vocation sociale de l’association, et donc qui garantisse une qualité d’accueil irréprochable des résidents.
De plus, cet accord a pour objectif de créer les conditions d’une organisation du travail favorable au personnel, notamment en mettant en place de nouveaux droits pour les salariés.
Enfin, cette négociation maintient l’équilibre économique de l’association, condition indispensable aux succès de ces deux premiers objectifs. 
Cet accord résulte de compromis, qui marque un équilibre, dont les parties estiment qu’il est globalement plus favorable que les dispositions de la branche et de la Loi.
Il remplace exclusivement l’accord du 18 juin 1999 et les seuls articles 1 et 4 de l’accord du 2 juin 2017. Les autres dispositions de cet accord de 2017 restent applicables. Il remplace tout usage ou pratique antérieur relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. Les autres accords d’entreprise restent applicables.
Pour tout sujet non traité par le présent accord, l’association fait application des dispositions de la Convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins de cure et de garde à but non lucratif (dite « convention collective 51 ») et notamment de l’accord du 1er avril 1999 et ses avenants applicables en matière d’aménagement du temps de travail et des dispositions du Code du travail.
OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de l’association M.A.S. LES CAMPANULES et de permettre à l’entreprise de se doter d’une organisation du temps de travail adaptée à ses besoins et à ses particularités.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du temps de travail au sein de l’entreprise sera décomptée selon les modalités suivantes en fonction des catégories de collaborateurs concernés :
Décompte du temps travail sur l’année en heures, conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous (article 5),
Autres modalités de décompte en application des dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur (article 6)
Décompte du temps de travail pour les salariés à temps partiel (article 7)
Décompte du temps de travail sur l’année en jours, dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées par le présent accord régissant ces conventions (article 8).
A la date d’entrée en vigueur du présent accord (soit au 1er juin 2023) aucun autre accord portant aménagement du temps de travail ne perdure au sein de l’entreprise.
Le présent accord se substitue et met fin également, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’application de toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux applicables portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord.
La mise en œuvre effective du présent accord pourra impliquer, lorsque cela sera nécessaire, la signature d’un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés.
Les parties conviennent que les droits et avantages prévus par le présent accord ne pourraient se cumuler avec des avantages portant sur le même objet ou ayant la même cause.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association M.A.S. LES CAMPANULES, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés décrites dans le présent accord ou ses avenants ultérieurs. Cet accord s’applique sans préjudice des dispositions légales particulières sur le temps de travail applicables aux salariés et stagiaires de moins de dix-huit ans.
Il est précisé que les salariés à temps partiel entrent dans le champ d’application du présent accord, selon les dispositions spécifiques qui leur sont applicables et détaillées ci-après.
PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL, AU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités personnelles pour leur propre compte.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
-	le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail (entreprise ou lieu de déplacement) au domicile. Par exception, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (notamment en cas de missions professionnelles telles que des formations ou projets), il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Ces compensations sont prévues à l’article 4.9 du présent accord.
-	les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause, notamment cigarettes), sauf si durant le temps de pause le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail.
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Les différentes périodes de travail
La journée de travail s’entend de 0h00 à 24h
La semaine de travail débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h
La période de travail en cas de décompte sur 12 mois débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1
Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. A titre exceptionnel, pour les journées vacances et séjours de transfert organisées pour les résidents, le temps de travail peut être porté à 12 heures par autorisation expresse du supérieur hiérarchique et la direction générale.
Durée hebdomadaire maximum
Pendant la période de référence, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Amplitude
L’amplitude de travail est fixée à 13 h conformément aux dispositions légales. Pour les infirmiers exclusivement, et conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, l’amplitude maximale quotidienne est portée à 13 h30.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Le repos quotidien entre 2 jours de travail est de 11 H consécutives. Ce repos peut être réduit à 9 h minimum pour le personnel exclusivement chargé du lever et du coucher des résidents, c’est-à-dire potentiellement :
Les infirmiers, 
Les aides-soignants, 
Les Accompagnateurs Educatifs et Social en soins (AES), 
Les Aides médicaux psychologique en soins (AMP), 
Les auxiliaires de voie sociales (AVS), 
Les agents de soins.
A titre exceptionnel et pour raison impérieuse de services aux résidents, les moniteurs éducateurs et les AES et AMP en sociaux éducatifs, CESF, TISF peuvent être concernés par les dispositions de l’alinéa précédent.
En cas de réduction du repos quotidien, Les salariés concernés acquièrent une compensation en repos égale à la différence entre le repos quotidien théorique de 11h et le repos quotidien réellement pris, donc de 2 heures maximum. 
Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 7.5 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises à l'initiative du salarié, dans un délai de 6 mois. Cependant, les signataires souhaitent que ce repos puisse être pris le plus tôt possible afin de compenser rapidement la fatigue cumulée par la réduction du temps de repos.
A ce titre, la direction informera le personnel dans les 3 mois qui suive l’accumulation de 8 heures de repos pour les inviter à l’utiliser.
Pour les salariés de 50 ans et plus, ce temps de repos sera systématiquement accolés à un repos hebdomadaire.
Repos hebdomadaire
Pour le personnel administratif, logistique (ouvriers), kinésithérapeutes, ergo thérapeute, psychologue, technique, sauf urgence vitale, le repos hebdomadaire est accordé les samedis et dimanche.
Pour le personnel de soins, sociaux éducatifs et logistique (agent d’entretien et lingère) conformément aux dispositions conventionnelles, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. 
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les deux semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.
Temps de pause
Aucun de temps de travail ne peut atteindre 6h sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum.
Pour le personnel administratif, logistique et thérapeutes une pause méridienne de 40 minutes minimum est organisée lorsque l’amplitude de la journée de travail comprend le temps de déjeuner.
Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition concerne dans l’association les personnels suivants : 
Infirmières, 
Aides-soignants, 
AES et AMP qu’ils soient en soin ou sociaux éducatifs, 
AVS, 
Agents de soins, 
Moniteurs éducateurs, 
Thérapeutes, 
Kinésithérapeutes, 
Ergo thérapeutes, 
Psychologues, 
TISF, 
CESF 
et pour les temps suivants :
Temps de pause de 20 minutes pris dans le service ou auprès du résident
Temps de repas thérapeutiques
Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans l’horaire de travail et donc est considéré et payé comme temps de travail effectif.
Temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (notamment en cas de formation ou projet), il fait l'objet d'une contrepartie. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Ce temps de trajet supplémentaire est indemnisé à 50% du taux horaire moyen de l’association. A titre d’information, pour la première année d’application du présent accord, cette indemnisation sera de 7.25 € bruts par heure de déplacement supplémentaire. 
Ce taux sera réévalué tous les ans avant le début de la période de référence en commission de suivi.
Le calcul du temps de référence (trajet habituel) et du temps de trajet donnant lieu à indemnisation se fait via un outil unique de type « viamichelin.fr ». En cas de déplacement en transport collectif, l’outil mentionné sera complété des données de l’entreprise de transports collectifs utilisée.
Les parties s’accordent sur la nécessité de la mise en place d’un ordre de mission écrit et préalable au déplacement afin de faciliter l’ensemble de ces opérations.
Astreintes
Astreinte technique
Cette astreinte concerne les ouvriers et concierge de l’établissement.
Le concierge est d’astreinte du lundi 0h au samedi 24h et le dimanche de 0h à 24h, un dimanche sur trois sauf congés payés. Les ouvriers sont d’astreinte le dimanche de 0h à 24h, un dimanche sur trois sauf congés payés
Le planning prévisionnel de cette astreinte technique est établi et transmis au personnel au moins 1 mois avant son application.
La modification par la direction du planning prévisionnel est possible dans un délai de 7 jour calendaire, sauf circonstances exceptionnelles (maladie par exemple) qui peut entrainer une modification du planning d’astreinte dans un délai de 24h minimum.
En cas de délai inférieur, le refus du salarié de modifier le roulement d’astreinte n’est pas fautif ne pourra entrainer aucune sanction.
Si au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré en tant que travail effectif avec application des majorations correspondantes, dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires et conventionnelles ouvrant droit à ces majorations. Le temps de trajet domicile/lieu de travail dans le cadre d’une astreinte est du temps de travail effectif et payé comme tel.
Le salarié d’astreinte dispose par principe d’un véhicule de l’association pour tout besoin de déplacement dans le cadre de cette astreinte.
En cas d’indisponibilité d’un véhicule de l’association, en cas d’intervention, le salarié est remboursé des frais kilométriques correspondant à la distance entre son domicile et le lieu de travail au barème fixé par la convention collective et qui évolue tous les ans.
Astreinte administrative 
Personnel concerné : directrice et directrice adjointe. 
Cette astreinte s’organise de la manière suivante : une semaine sur deux hors périodes de CP sur la base d’un planning prévisionnel de juin à mai communiquée aux salariés concernés avant le début de la période.
La modification par la direction du planning prévisionnel est possible dans un délai de 7 jour calendaire, sauf circonstances exceptionnelles (maladie par exemple) qui peut entrainer une modification du planning d’astreinte dans un délai de 24h minimum.
En cas de délai inférieur, le refus du salarié de modifier le roulement d’astreinte n’est pas fautif ne pourra entrainer aucune sanction.
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis. L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à : 
103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche),
1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.
Le salarié d’astreinte dispose par principe d’un véhicule de l’association pour tout besoin de déplacement dans le cadre de cette astreinte.
En cas d’indisponibilité d’un véhicule de l’association, en cas d’intervention, le salarié est remboursé des frais kilométriques correspondant à la distance entre son domicile et le lieu de travail au barème fixé par la convention collective et qui évolue tous les ans.
Travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit est définie de 21 heures à 7 heures.
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ci-dessus.
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie ci-dessus. 
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : 
Personnels soignants, 
Personnels éducatifs, 
Personnel d'animation, 
Personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.
La durée maximale quotidienne de travail est portée de 8 heures à 12 heures par dérogation à l'article L.3122-17 du Code du travail. En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures qui suit la période de travail de nuit, soit au repos hebdomadaire suivant.
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 h. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et considéré comme du temps de travail effectif.
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient :
De 2 jours de repos de compensation par période de 12 mois,
De l’indemnité de travail de nuit prévu par l’article A.3.2 de la convention collective 51, de 2,71 points à la date de signature du présent accord. Cette indemnité suivra l’évolution de celle prévue par convention collective.
En cas d’activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions ci-dessus, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait de la manière suivante. Dans la période de référence de 12 mois : 
Pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour. 
Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens du présent article mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation de 7 % en repos par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures.
Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 7.5 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises à l'initiative du salarié, dans un délai de 6 mois. Cependant, les signataires souhaitent que ce repos puisse être pris le plus tôt possible afin de compenser rapidement la fatigue cumulée par la réduction du temps de repos.
A ce titre, la direction informera le personnel dans les 3 mois qui suive l’accumulation de 8 heures de repos pour les inviter à l’utiliser.
Pour les salariés de 50 ans et plus, ce temps de repos sera systématiquement accolé à un repos hebdomadaire.
La liste des salariés entrant dans le champ du présent accord sera transmise par les établissements et services au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 12 mois. L’employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail a constaté que l’état de santé de ce dernier l’exige.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le comité social et économique sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre de sa consultation sur le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci dans le cadre des dispositions légales applicables. Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour. L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.
Heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, effectuées avec son accord même s'il est implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente dans le cadre des dispositions du présent accord est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.
Au sein de l’association, les heures supplémentaires se déclenche au-delà de 1607 heures par an, calculé sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 par an conformément aux dispositions de la convention collective.
Les heures supplémentaires dans le contingent sont majorées de 25% du taux horaire pour les 8 premières heures ramenées à une moyenne hebdomadaire et 50% pour les heures supplémentaires.
Il est expressément convenu dans le cadre du présent accord que l’application de l’alinéa précédent conduira, sur une base annuelle, à ce que les 24 premières heures supplémentaires au total sur la période de 12 mois soient majorées à 25% et les suivantes à 50%.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ouvre droit en plus à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Cette contrepartie est de 100 % de ces mêmes heures.
Jours fériés

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.
Pour les salariés ayant travaillé le 1er Mai il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé. Cette règle s’applique en lieu et place des compensations ci-dessous applicables aux autres jours fériés. Pour les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011, ils disposent du choix du paiement double ou du paiement simple plus une journée de récupération.
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entrainant pas de réduction de salaire.
Le lundi de pentecôte est chômé et, en tant que journée de solidarité, est imputé sur les JRTT du personnel qui en dispose.
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égale à 1,54 point de la convention collective nationale 51 par heure ou fraction d’heure. 
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié. 
Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche il n’y a pas de cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois. Ce repos est fixé par le chef de service en concertation avec le salarié.
Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice. 
La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.
Pour les salariés embauchés avant le 2 décembre 2011, ils bénéficient d’un avantage individuel acquis : Lorsque le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire, il ouvre droit à une journée de repos compensatoire fixé par la direction. Cette journée est due même en cas de maladie. Pour ce personnel exclusivement, ces jours de repos compensatoires sont considérés comme du temps de travail effectif en ce qui concerne le calcul du temps de travail de 1607 heures sur la période de référence et la détermination des heures supplémentaires.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté par les chefs de service, mensuellement, sur la base du planning prévisionnel établi et des demandes écrites de modification validées par le chef de service, le salarié et la direction générale.
Ces temps sont saisis dans un logiciel qui fait apparaitre le temps de travail, les temps de récupération quel soit le motif, les JRTT, les CP, les congés pour évènement familiaux, les jours d’absences quel qu’en soit le motif, les éventuelles heures complémentaires et supplémentaires.
Un récapitulatif mensuel des temps est transmis au salarié en début de mois pour le mois précédent. Ce récapitulatif intègre le temps de travail théorique, le temps de travail réel, les heures de récupération crédités (notamment pour travail de nuit ou la réduction du repos quotidien), le nombre d’heures faites en plus ou en moins par rapport à la moyenne de 37.5 heures par semaine.
Concernant les cadres en forfait jour, le temps de travail est décompté par journée ou demi-journée sur la base du planning théorique et des modifications de planning qui ont été validées par le chef de service et le salarié. Ce dernier dispose tous les mois d’un récapitulatif retraçant le nombre de jours travaillés dans le mois écoulé. Ce récapitulatif est établi en double exemple et signé du salarié et du chef de service. En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, une récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.
Droit à la déconnection
Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité préciser les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
L’association s’engage à communiquer auprès des chefs de service afin que sauf circonstances exceptionnelles liés à la sécurité des résidents, les salariés ne soient pas contactés durant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire leurs congés payés et plus généralement pendant les temps de repos.
A ce titre, afin de tout mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’employeur communiquera une fois par an en début de période de référence une note de service rappelant le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire et le principe de déconnexion sur les plages horaires hors du temps de travail.
De plus, il est demandé aux collaborateurs de l’entreprise en particulier ceux qui disposent des outils professionnels leur permettant une telle connexion d’éviter de prendre connaissance ou d’adresser des emails sur cette plage horaire de déconnexion ci-avant définie.
Enfin, en cas de non-respect répété du droit à la déconnection par un supérieur hiérarchique ou un salarié, chaque salarié de l’entreprise dispose de la capacité de saisir la commission de suivi du présent accord afin qu’elle étudie les modalités de règlement de la difficulté rencontrée.
Journée de solidarité
Pour tous les salariés de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Cette journée sera chômée et décompté des JRTT ou jours de repos des cadres en forfait jours.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures, le nombre d’heures de solidarité à effectuer est calculé en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Pour les salariés à temps partiel disposant de JRTT, cette journée sera chômée et déduite des JRTT. Pour ceux ne disposant pas de JRTT, Leur journée de solidarité pourra être fractionnée et la Direction indiquera aux salariés concernés les semaines au cours desquelles les heures de solidarité devront être accomplies moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
Les salariés embauchés en CDD ou mis à disposition et présents aux effectifs de l’entreprise le lundi de Pentecôte seront interrogés lors de leur embauche sur l’éventuelle réalisation d’une journée de solidarité au titre de l’année en cours. Si ces derniers l’ont déjà accomplie, aucune journée de solidarité ne leur sera imposée.
DÉCOMPTE ANNUEL DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN HEURES
Au sein de l’association, le temps de travail des salariés est annualisé sur une base horaire, sauf pour les salariés cadre en forfait jour. La durée du travail équivalente à 35 heures par semaine est fixée à 1600 heures par an auxquelles s’ajoutent la journée de solidarité, soit 1607 heures par an.
 Annualisation du temps de travail avec horaire hebdomadaire fixe et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les catégories concernées par cette catégorie sont :
Le personnel administratif des services accueil, comptabilité/ressources humaines, secrétariat, qualité
Le personnel logistique des services entretien, transport, espaces verts,
Les kinésithérapeutes, les ergothérapeutes, 
Dans cette modalité, le temps de travail est fixé à 37,5 heures par semaine. En contrepartie, les salariés disposent de 15 JRTT par exercice. Ce nombre de RTT est fixé de manière forfaitaire et ne variera pas d’une année sur l’autre en fonction des aléas du calendrier, notamment des jours fériés. Les parties s’accordent sur le caractère plus favorable pour les salariés de cette méthode de calcul forfaitaire par rapport à une détermination réelle chaque année qui ferait varier le nombre de JRTT car elle permet d’avoir une stabilité du nombre de JRTT.
Modalités de calcul :
365 - 104 (repos hebdomadaires) – 25 (CP) – 8 (JF ne tombant pas un jour de repos en moyenne) = 228 jours travaillés
228/ 5 (nb de jours travaillés dans la semaine) = 45.6 semaines travaillées par an en moyenne.
45.6 X 37.5 = 1710 heures par an en moyenne.
1710 – 1607 = 110 heures de repos en moyenne.
110/7.5 = 14,66 JRTT en moyenne arrondi à 15 JRTT fixes.
La moitié de ces JRTT est fixée par l’employeur. L’autre moitié de ces JRTT est fixée par le salarié. Le dernier JRTT est utilisé pour financer la journée de solidarité.
L’employeur consulte le CSE avant le début de l’exercice sur la planification prévisionnelle des JRTT employeur pour l’année. Ils sont confirmés individuellement à chaque salarié au minimum 1 mois avant leur prise.
La date de ces JRTT ne peut être modifiée dans un délai inférieur au mois sauf circonstances exceptionnelles. Sont considérées comme circonstances exceptionnelles :
Absence nécessitant un remplacement
Accompagnement obligatoire d’un résident ne pouvant être assuré par l’effectif programmé
Dans ces cas, le délai de prévenance de la modification est fixé à 7 jours ouvrés.
Le salarié transmet quant à lui ses demandes de JRTT au moins 1 mois avant leur prise. En cas de circonstances exceptionnelles, et avec accord de l’employeur, les JRTT peuvent être demandés dans un délai de 7 jours ouvrés. Sont par exemple considérées comme circonstances exceptionnelles sans que cette liste ne soit limitative :
La maladie d’un membre de la famille nécessitant la présence du salarié,
Des rdv médicaux, administratifs ou judiciaires,
Problématiques de garde d’enfant,
Dans tous les cas, ces jours ne peuvent être fixés en juillet et aout.
Les RTT sont décomptées sur la base d’une journée de 7.5 heures quel que soit l’horaire réel de cette journée ou d’un ½ RTT (soit 3.75 heures) en cas de prise de la matinée ou de l’après-midi seule.
La rémunération de ces salariés est lissée sur la base de 35H par semaine soit 151.67 heures par mois, quel que soit l’horaire réel de mois considéré.
Le temps de travail de ces salariés est décompté sur l’année. Les heures effectuées au-delà de 37.5 heures ne sont pas prises en compte en heures supplémentaires à la fin de chaque mois mais sont comptabilisée en fin d’année et donneront éventuellement lieu au paiement avec majoration tel que prévu à l’article 4.12 du présent accord.
Les absences pour maladie, maternité, paternité, enfant malade et de manière générale les absences rémunérées ou indemnisées mais non considérés comme de travail effectif ne donnent pas lieu à récupération. Par contre, elles réduisent le nombre de JRTT au prorata du temps d’absence. La perte de RTT qui découle de ce principe est arrondie à la moitié inférieure en cas de fraction.
Exemple : 1 salarié est malade 4 semaines. Il dispose de 15 JRTT théoriques dans l’année pour 45.6 semaines travaillées. Ces droits à JRTT sont donc réduits théoriquement de 4/45.6ème soit 1,315 JRTT, arrondi à 1 JRTT perdu.
A l’inverse, les jours fériés, les absences pour congés payés, de fractionnement, pour évènement familiaux, les récupérations des heures effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine, les JRTT, les repos liés aux heures supplémentaires, les heures de récupération de travail de nuit, d’astreinte et de repos quotidien réduit, les heures de réunion et de délégation des représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat, n’entrainent aucune réduction des JRTT.
Enfin, pour le personnel embauché avant le 2 décembre 2011, la récupération des jours fériés tombant un jour de repos est considérée comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’article 4.13 du présent accord.
 Annualisation du temps de travail avec cycle de travail et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sur l’année
Sont concernés par ces modalités de décompte du temps de travail :
Au sein de l’équipe logistique : les lingères, les agents d’entretien, les agents de service logistique,
L’équipe de soins : les infirmières, aides-soignantes, les accompagnateurs éducatifs et social, les aide médico-psychologiques, les auxiliaires de vie sociale, les agents de soins, 
L’équipe sociale éducative, moniteur éducateur, AES en activités, AMP en activité,
L’équipe de la plateforme de service : moniteurs éducateurs, AES, AMP, aide-soignant TISF, CESF.
Le temps de travail de ces personnels est décompté par cycle de travail de 3, 8, ou 9 semaines consécutives.
Dans cette modalité, le temps de travail est fixé à 37,5 heures en moyenne par semaine sur la durée du cycle. En contrepartie, les salariés disposent par principe de 15 JRTT théoriques de 7.5 heures par période de référence. Le nombre de JRTT est déterminé selon les principes et le calcul fixé par l’article 5.1 du présent accord. 
Cependant, la durée des journées de travail du personnel en cycle pouvant varier, le JRTT pris est valorisé à hauteur de la durée de la journée ou de la nuit sur laquelle il est posé. Le JRTT de la journée de solidarité est valorisé à 7.5 heures. 
Le nombre de JRTT pris peut donc être en fin d’année différent des 15 théoriques afin de correspondre à 110 heures de repos aboutissant à 1607 heures de travail sur l’année.
Le temps de travail au sein du cycle peut varier entre 28 heures minimum et 44 heures maximum. Les heures effectuées au-delà de la limite haute ci-dessus ne sont pas prises en compte en heures supplémentaires à la fin de chaque mois mais sont comptabilisée en fin de période de référence et donneront éventuellement lieu au paiement avec majoration tel que prévu à l’article 4.12 du présent accord.
L’employeur consulte le CSE avant le début de l’exercice sur la planification prévisionnelle des cycles des différents services pour l’année. Ils sont communiqués individuellement à chaque salarié au minimum 15 jours avant le début du cycle.
Les changements de durée du travail ou de répartition du travail sur la semaine, doivent être transmis dans un délai minimum de 7 jours ouvrés. Le refus du salarié n’est pas fautif s’il peut démontrer d’un contrainte personnelle impérieuse (rdv médical de spécialiste, impossibilité totale de garde d’enfant ou de personne à charge dépendante, convocation judiciaire ou administrative). Toute demande de modification d’horaires dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés ne s’impose pas au salarié et son refus n’est pas fautif.
Lorsque cette demande dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés émane de la direction et constitue une hausse de l’horaire de travail dans la semaine, les heures effectuées en plus seront majorées à 10%. Cette majoration de 10% sera payée mensuellement et ne remplace pas l’éventuelle majoration en fin d’année des heures supplémentaires. Les heures elles-mêmes entreront dans le décompte annuel du temps de travail et ne seront donc pas payées en tant que tel à la fin du mois considéré mais comptabilisées en fin de période de référence.
La rémunération de ces salariés est lissée sur la base de 35H par semaine soit 151.67 heures par mois, quel que soit l’horaire réel de mois considéré.
Le temps de travail de ces salariés est décompté sur l’année. Les heures effectuées au-delà de 37.5 heures ne sont pas prises en compte en heures supplémentaires à la fin de chaque mois mais sont comptabilisée en fin d’année et donneront éventuellement lieu au paiement avec majoration tel que prévu à l’article 4.12 du présent accord.
Au-delà des dispositions ci-dessus, le régime des JRTT est identique à celui prévu à l’article 5.1 du présent accord.
AUTRE(S) DECOMPTE(S) DE LA DUREE DU TRAVAIL
Concierge
Le métier de concierge au sein d’un établissement comme la MAS les campanules suppose une organisation du travail extrêmement spécifique.
Concernant ce poste, l’entreprise fait application stricte de l’ensemble des dispositions prévues par la convention collective des établissements privés d’hospitalisation de soins, de de cure et de garde à but non lucratif et notamment à l’article A3.5 de l’annexe III « indemnité et primes, avantages en nature »
SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le présent accord organise l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel.
Pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord, la mise en œuvre de ce régime suppose la signature d’un avenant au contrat de travail. Le refus du salarié n’est pas fautif, n’entraine aucune incidence sur sa carrière ou sur son contrat qui dans ce cas, se poursuit aux conditions antérieures.
Le temps de travail des salariés à temps partiel annualisé se calcule du 1er juin au 31 mai de l’année suivante comme pour les autres salariés de l’entreprise. Ils sont rattachés du régime d’organisation du temps de travail correspondant à leur catégorie telle que défini à l’article 5 du présent accord. A ce titre, ils bénéficient des JRTT comme leur collègue à temps plein au prorata de leur temps de travail.
Ces JRTT sont régis par les dispositions de l’article 5 ci-dessus.
Les heures complémentaires éventuelles dues se calcule en fin de période (le 31 mai) et font l’objet d’une annexe au bulletin de salaire du mois de juin.
Ces heures complémentaires sont majorées de la manière suivante :
10% pour les heures complémentaires jusqu’à 10% de la durée moyenne de travail hebdomadaire
25% pour les heures complémentaires entre 10 et 1/3 de la durée moyenne de travail hebdomadaire
Exemple chiffré sur une base de 24h par semaine :
365 jours -104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés ouvrés) -8 (jours fériés ne tombant pas un jour de repos en moyenne) = 228/5 = 45.6 X24 = 1094 heures de travail par période de référence en moyenne
Heures complémentaires 10% : 109h à 10%
Heures complémentaires 25% : toutes celles au-delà de 109h
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut varier de 30% en plus ou en moins par rapport à la durée contractuelle moyenne hebdomadaire. Toute variation à la baisse au deca de 30% est impossible dans le cadre du présent accord. Les variations à la hausse ne peuvent conduire un salarié à travailler 35h dans une semaine.
Toute variation au-delà de 30% nécessitera la signature d’un avenant au contrat de travail dans le cadre des dispositions légales applicables au complément d’heures.
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
Chaque salarié à temps partiel reçoit un planning prévisionnel de son temps de travail sur la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai. 
Les changements de durée du travail ou de répartition du travail sur la semaine, dans les limites mentionnées ci-dessus, doivent être transmis dans un délai minimum de 7 jours ouvrés. Le refus du salarié n’est pas fautif s’il peut démontrer d’un contrainte personnelle impérieuse (rdv médical de spécialiste, impossibilité totale de garde d’enfant ou de personne à charge dépendante, convocation judiciaire ou administrative)
Toute demande de modification d’horaires dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés ne s’impose pas au salarié et son refus n’est pas fautif.
Lorsque cette demande dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés émane de la direction et constitue une hausse de l’horaire de travail, les heures effectuées en plus seront majorées à 10%. Cette majoration de 10% sera payée mensuellement et ne remplace pas l’éventuelle majoration en fin d’année des heures complémentaires. Les heures elles-mêmes entreront dans le compte annuel du temps de travail et ne seront donc pas payées en tant que tel à la fin du mois considéré.
Exemple :
Un salarié travaille 24 h par semaine. La direction lui propose 3 jours ouvrés avant la date un remplacement de 7 h un jour non travaillé.
Le salarié accepte ce remplacement. Il bénéficiera donc à la fin du mois d’une majoration de salaire de 10% de 7 heures. Les 7 heures elles même ne seront pas payées sur le mois mais seront dans le compteur des heures annuelles et donneront lieu éventuellement au paiement en heures complémentaires en fin d’exercice en fonction du temps de travail total du salarié.
Cette disposition s’applique sans préjudice des dispositions de la règlementation, de la convention collective et du présent accord relatives au complément d’heures.
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de période, l’ensemble des temps de travail annualisé sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence, tenant compte éventuel des droits à congés payés acquis.
En matière d’égalité de traitement, de droit à passage à temps plein et sur le temps d’interruption, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L'ANNÉE
Principes
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salarié.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des différents services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, il s’agit :
Les chefs du service éducatif,
Les cadres de santé
Les psychologues
Cette liste peut être modifiée par avenant au présent accord.
Le temps de travail de ses salariés ne peut être décompté en heures dans la mesure où ils bénéficient de l’autonomie la plus large dans l’organisation de leur temps de travail.
Ils ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire et au régime des heures supplémentaires. Ils bénéficient du droit au repos quotidien, aux congés payés et aux jours fériés.
Leur temps de travail est fixé à 210 jours par an maximum.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 210 jours sur l’année pour un droit à congés payés complets), les salariés bénéficieront de jours de repos (« JR ») dont le nombre est fixé forfaitairement indépendamment des aléas du calendrier et notamment de celui des jours fériés. Les parties s’accordent sur le caractère plus favorable pour les salariés de cette méthode de calcul forfaitaire par rapport à une détermination réelle chaque année qui ferait varier le nombre de JR.
Méthode de calcul :
365 - 104 (repos hebdomadaires) – 25 (CP) – 8 (JF ne tombant pas un jour de repos en moyenne) = 228 jours travaillés en moyenne.
228 – 210 (nombre maximum de jours travaillables théorique) = 18 jours de repos (JR) fixes.
Pour le personnel embauché avant le 2 décembre 2011, la récupération des jours fériés tombant un jour de repos est considérée comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’article 4.13 du présent accord. Cette récupération ne réduit donc pas le nombre de JR et est comptabilisée comme un temps de travail effectif.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, avec absence d’acquisition ou de prise de toute ou partie des congés payés le plafond de 210 est augmenté à due concurrence. Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d'embauche, n'a pas acquis plus de 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l'exercice applicable, le plafond applicable sera le suivant : 210 + 5 jours = 215 jours. 
17 de ces JR sont fixés par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique. Le dernier JR est utilisé pour financer la journée de solidarité.
La date de ces JR ne peut être modifiée dans un délai inférieur au mois sauf circonstances exceptionnelles. Sont considérées comme circonstances exceptionnelles :
Absence nécessitant un remplacement
Accompagnement obligatoire d’un résident ne pouvant être assuré par l’effectif programmé
Dans ces cas, le délai de prévenance de la modification est fixé à 7 jours ouvrés.
Le salarié transmet quant à lui ses demandes de JR au moins 1 mois avant leur prise. En cas de circonstances exceptionnelles, et avec accord de l’employeur, les JRTT peuvent être demandés dans un délai de 7 jours ouvrés. Sont par exemple considérées comme circonstances exceptionnelles sans que cette liste ne soit limitative :
La maladie d’un membre de la famille nécessitant la présence du salarié
Des rdv médicaux, administratif ou judiciaires
Problématiques de garde d’enfant
Dans tous les cas, ces jours ne peuvent être fixés en juillet et aout.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 228 jours par an. Les jours supplémentaires entre 210 et 228 sont majorés à 10%.
Rémunération
Principe
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence sur la base du nombre annuel maximum de 210 de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
Absences 
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits de la rémunération lissée au moment de l’absence. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées/Départs de salariés au cours de l’année
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
Dans le cas d’un départ de salarié, dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. 
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est rappelé que :
Le temps de travail des salariés en forfait jours s’organise par principe sur 5 jours par semaine et peut à titre très exceptionnel, être porté à 6 jours en cas de déplacement, de surcroît d’activité lié aux besoins de l’activité ou participation à une réunion, congrès séminaire, ou formation.
Le salarié doit organiser sa journée de travail de telle sorte qu’il bénéficie d’une pause déjeuner et d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code de travail).
Il doit se ménager un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (article L. 3132-2 du code de travail).
Afin de respecter les dispositions rappelées ci-dessus et dans le cadre de la mise en œuvre du droit à la déconnexion, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise, pendant ses temps de repos.
Le supérieur hiérarchique d’un salarié en forfait jour devra également veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas adresser des courriels ou des appels pendant la période de déconnexion fixée dans l’entreprise et rappelée à l’article 4.15 du présent accord, sauf circonstances exceptionnelles liés à un danger pour un résident.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Si un salarié devait constater qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

À cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle - vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, notamment par le biais des décomptes mensuels transmis par le salarié.

Les parties au présent accord reconnaissent que le respect des présentes dispositions nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs et leur hiérarchie. 

Outre le renseignement la transmission de ces décomptes, le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction et d’un représentant du personnel si le salarié en fait la demande, dans les plus brefs délais afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 

Le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent aussi saisir la commission de suivi du présent accord pour solliciter sa médiation et son analyse.
Entretien(s) individuel(s) :

Un entretien individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sera organisé avec chaque salarié en forfait jours deux fois par an.

Cet entretien individuel aura notamment pour objet un bilan de l’organisation du travail et de la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, la prise des JR et un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail ou d’un impossibilité à prendre les jours de repos. Le respect du droit à la deconection sera aussi analysé.

De plus, cet entretien doit aussi aborder la charge de travail prévisionnelle et les conditions de sa compatibilité avec les droit du salarié à la santé, la sécurité et un équilibre avec sa vie personnelle.

Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours pourra, en outre, solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou la Direction dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec le respect des temps repos tels que rappelés ci-dessus afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. 
Suivi médical
A la demande du collaborateur, une visite médicale auprès de la médecine du travail pourra être organisée dans le cadre de la mise en œuvre des forfaits jours.
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique est informé et consulté tous les ans du recours au forfait jours et des modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Il lui sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises dans l’année et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.
	Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par l’entreprise et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait préciseront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, telles que rappelées dans le présent accord.

Les salariés qui refuseraient de signer ces conventions individuelles proposées resteront soumis aux dispositions contractuelles en vigueur.
CADRES DIRIGEANTS

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux dispositions de l’article 7 de l’accord du 1er janvier 1999 de la convention collective, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants qui, en raison de leur autonomie, de la nature de leur fonction, de leurs de responsabilité et de rémunération, ne sont pas soumis à toute la règlementation sur le temps de travail

Les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d'un pouvoir de direction général et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. 
Sont concernés, les directeurs et les directeurs-adjoints.
Ils bénéficient au titre de contrepartie de la réduction du temps de travail de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.
DISPOSITIONS FINALES
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative ou de l’une des parties) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Commission de suivi
Il est créé une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée :
De deux membres de la direction,
D’une délégation syndicale composé du délégué syndical de chaque organisation signataire ou adhérente au présent accord, complété d’un accompagnant par délégué syndical.
Un rapporteur est désigné à la majorité des présents en début de chaque réunion. Il rédige le rapport de la séance. Ce rapport est validé par échange de mail et une fois approuvé à la majorité, est consigné en autant d’originaux que de groupe participant (un exemplaire pour la direction, et un pour chaque organisation syndicale présente).
Cette commission se réunit deux fois par an les deux premières années d’application du présent accord et une fois par an par la suite pour analyser son application. Dans ce cadre, il est transmis au moins 15 jours avant chaque réunion aux participants :
Un état du nombre d’heures de travail global par catégorie telle que définie dans le présent accord,
Un état du nombre de jour travaillé en moyenne par les salariés disposant d’une convention de forfait en jour sur l’année,
Un état des heures supplémentaires, complémentaires, jour de travail supplémentaires effectuées par catégorie professionnelle,
Un état des récupérations prises par motif,
Le nombre d’alerte en matière de charge de travail des salariés en forfait jour et les solutions trouvées

De plus, la commission se réunit sur demande d’un salarié dans le cadre des dispositions prévues dans le présent accord.
Dans le cadre de ces réunions ordinaires ou extraordinaires, la commission établit un rapport de ses analyses et préconisations. Dans le cas où elle est saisie par un salarié, ce dernier reçoit la partie du compte rendu traitant de son cas.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés après sa signature dans le cadre d’une ou plusieurs réunions d’information du personnel, co-animées par la direction et le délégué syndical de chaque organisation signataire. De plus, une note d’information sera établie et transmise à chaque salarié par la direction.
L’accord sera affiché sur le tableau réservé à cet effet.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
En deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée  et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Fait à Auvillers Les Forges, le 30/01/2023
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée


Pour l’association M.A.S. LES CAMPANULES :
Le Président de l’APPH



Pour l’organisation syndicale CFDT
Madame la   déléguée syndicale