ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS

ENTRE,
D’une part,
La Société PFIZER INTERNATIONAL OPERATIONS, représentée par xxx, Président de la société, mandaté spécialement à cet effet,
Dénommée ci-après « La Direction » 
ET,
D’autre part,
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société PIO :
- le syndicat CSE-SANTE, représenté par xxx, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet

Il est convenu ce qui suit :












SOMMAIRE



PREAMBULE
Confortées par l’expérience acquise dans la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail depuis 2012 et tirant les enseignements de la pratique du télétravail pendant la période exceptionnelle de crise sanitaire liée au COVID-19, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité apporter des évolutions au dispositif de télétravail existant.
Les évolutions au dispositif de télétravail sont apparues nécessaires en raison de la demande forte des salariés qui aspirent à plus de souplesse et d’autonomie dans l’organisation de leur travail ainsi que de la mise en place du programme Groupe « Log in for your day ».  
Cet accord a pour objet de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail en permettant aux collaborateurs de choisir leur espace de travail en fonction des besoins organisationnels (domicile ou sur site) et en limitant le temps de trajet et la fatigue associée tout en maintenant la performance et la qualité du travail. 
Les parties conviennent que cet accord doit prévoir un dispositif de télétravail flexible, agile tout en préservant le bon fonctionnement des services et le lien social au sein du siège ainsi que l’équilibre vie professionnelle-vie privée.
Par ailleurs, et compte tenu de la spécificité liée à l’environnement PIO constitué d’équipes internationales dispersées géographiquement hors de France, les parties sont convenues de permettre à certains collaborateurs d’exercer de façon permanente leurs missions en télétravail. 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur un volontariat réciproque et sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et de l’accord collectif de branche portant sur le télétravail du 9 septembre 2021. 









Chapitre 1 – Cadre général du télétravail 

Article 1.1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise Pfizer International Operations (PIO), hors les salariés rattachés à l’établissement de Nice compte tenu de la nature spécifique de leur activité (laboratoire scientifique) et de la composition des équipes.   
Il est convenu entre les parties que le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif du 9 juillet 2012. 
Les collaborateurs occupant un poste dit « virtuel » et travaillant à leur domicile de façon permanente dits en « full remote », sont couverts par les chapitres 1, 3, 4 et 5 du présent accord.   
Article 1.2 Définition du télétravail 
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini précédemment. 
Il convient de préciser que les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs lorsqu’ils réalisent une intervention depuis leur domicile.
Article 1.3 Lieux de télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme les lieux de résidence principale et/ou secondaire (le cas échéant) en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le collaborateur s’engage à renseigner l’adresse ou les adresses du(des) domicile(s) dans le portail RH. 
Une autre résidence de télétravail en France pourra être acceptée par le manager, à titre exceptionnel et temporaire, sous réserve notamment que ce lieu garantisse :
la sécurité du salarié (notamment conformité électrique), 
la confidentialité des échanges et la sécurité des données,
une connexion internet au débit adapté à l’exercice du télétravail
L’adresse de cet autre domicile devra faire l’objet d’une information par mail à la Direction des Ressources Humaines. 	
Dans le cas où cet autre domicile est situé hors de France, le salarié devra justifier sa demande par un motif impérieux et obtenir l’accord exprès de son manager et de son RRH. 
Chapitre 2 –Télétravail régulier 

Article 2.1 – Critères d’éligibilité

Article 2.1.1 Bénéficiaires 
Ce mode d’organisation de travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et le manager et sur la capacité du salarié à organiser son temps de travail en toute autonomie. 
Les critères d’éligibilité sont les suivants : 

Etre en CDI ou CDD après confirmation de la période d’essai ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail au regard des impératifs de sécurité des données et/ou de la nécessité de la présence physique dans les locaux ;
Disposer d’une connexion internet au débit adapté au télétravail et sécurisée (VPN activé/ pas de connexion au réseau public).
Sont exclus, par principe, du bénéfice du télétravail les alternants (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), les stagiaires dans la mesure où leur présence dans un collectif de travail est indispensable à leur formation, sauf situations particulières prévues à l’article 2.1.2 du présent accord. Par exception, et sous réserve de l’accord du manager, les alternants et les stagiaires peuvent bénéficier du télétravail selon des modalités spécifiques à déterminer avec le manager.
Par ailleurs, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail
que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme
qu’il a informé son assureur de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.  
L’ensemble des conditions ci-dessus relève de la responsabilité du salarié.
Article 2.1.2 Situations particulières
Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés ». 
Le télétravail peut apparaitre comme un aménagement des conditions de travail nécessaire à la préservation de la santé de certains salariés en situation de fragilité (salariés en situation de handicap, salariées enceintes, salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (sur avis du médecin du travail)).
Pour ces salariés, et toujours en application du principe du double volontariat, il sera possible de déroger à la limite du nombre de jours télétravaillés fixés à l’article 2.2.2 du présent accord.
Les demandes dérogatoires devront être justifiées et seront examinées avec une attention particulière au regard de la situation du salarié, de son activité, de l’organisation du service et en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail. 
Article 2.2 – La mise en œuvre du télétravail régulier

Article 2.2.1 Principe du double volontariat 
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : il nécessite l’accord du salarié et du manager. Le manager ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. 
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié doit motiver sa réponse par écrit. 
Article 2.2.2 Nombre de jours de télétravail
Afin de garantir une cohésion sociale avec l’équipe de travail et de prévenir le salarié contre l’isolement, le nombre de jours maximum de télétravail régulier est de 12 jours par mois civil travaillé.  
Les journées de télétravail sont prises par journées entières. 	

Le planning des jours de télétravail est défini en concertation avec le manager. Les jours de télétravail feront l’objet d’un suivi dans l’outil de gestion des temps.	
	
Le nombre de jours de télétravail non pris sur le mois n’est pas reportable sur le mois suivant. 
Le manager peut pour des besoins organisationnels ou de maintien du collectif de travail demander que toute son équipe soit présente sur site un jour déterminé.
Lorsque le télétravailleur ne peut pas télétravailler en raison d’une impossibilité temporaire (coupure d’électricité, non accès au réseau informatique, etc), il retournera exercer son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Afin de prévenir tout risque d’isolement social, les parties du présent accord conviennent que les salariés à temps partiel ou en forfait-jour réduit bénéficient du télétravail régulier au prorata de leur temps de travail (arrondi à l’entier supérieur). Exemple : Le nombre de jours de télétravail maximum étant de 12 jours, un salarié travaillant à 80% bénéficiera de 10 jours maximum de télétravail. 
Article 2.2.3 Demande et formalisation du passage en télétravail 

Le salarié doit effectuer une demande auprès de son manager par courriel.

Le manager délivre sa réponse par courriel au salarié dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception du courriel. Le man	ager veille à porter une attention particulière aux situations individuelles particulières évoquées à l’article 2.1.2. 	

En cas de réponse positive, le salarié et le manager co-signent la Charte de télétravail (dispositions du présent accord et engagements réciproques des parties), et informent leur RRH.	

En cas de réponse négative, le manager explique au salarié par écrit les raisons de ce refus. Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment : 

Le non-respect des critères d’éligibilité définies à l’article 2.1 du présent accord, 
Des conditions matérielles (internet etc) non adaptées,
Des raisons de bon fonctionnement du service, de l’organisation.

En cas de désaccord persistant, le manager ou le salarié peuvent faire appel à leur RRH pour s’assurer de la bonne application des règles de l’accord.
Article 2.2.4 Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. 
Pendant cette période, si le salarié ou le manager se rend compte que le télétravail n’est pas adapté à sa situation, ils peuvent prendre des mesures visant à adapter la situation ou mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Article 2.2.5 Réversibilité du télétravail
En dehors de toute période d’adaptation, le manager ou le salarié peut décider, de mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Le manager souhaitant mettre fin au télétravail motive sa décision et la notifie par courriel au salarié en mettant en copie le RRH. 
Les modalités d’organisation définies entre le manager et le salarié peuvent être modifiées à la demande du manager ou du salarié en cohérence avec les nécessités du service.
Article 2.2.6 Planification - Aménagement
Les modalités d’organisation définies entre le manager et le salarié peuvent être modifiées à la demande du manager ou du salarié en cohérence avec les nécessités du service et en veillant à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au moins 1 semaine
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (ex : audit, inspections, délégation internationale présente sur site…) peuvent nécessiter la suspension pour une courte durée du télétravail sans pour autant que cela remette en question cette organisation du travail. 
Article 2.2.7 Réexamen de l’éligibilité en cas de changement de fonction, de service
Un changement de fonction, de service, de manager, ou une modification de l’organisation du service donnera lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité avec le manager qui pourra le cas échéant, suspendre ou mettre fin à la situation de télétravail.
Chapitre 3 – Télétravail permanent « Full remote »
Article 3.1 Critères d’éligibilité
La Direction accepte l’exercice du télétravail de façon permanente (5 jours sur 5) pour les salariés occupant un poste dit « virtuel » :
appartenant à une équipe géographiquement dispersée, 
ou dont les missions exigent des compétences spécifiques, 
ou dont les missions requièrent une proportion très faible d’interactions en face à face,
ou dont le travail est très indépendant/ autonome.
Le salarié doit être en CDI après confirmation de la période d’essai et disposer d’une connexion internet au débit adapté au télétravail et sécurisée (VPN activé/ pas de connexion au réseau public).
Par ailleurs, le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail
que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme
qu’il a informé son assureur de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.  
L’ensemble des conditions ci-dessus relève de la responsabilité du salarié.
Article 3.2 Demande et formalisation du passage en télétravail permanent
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce régime de télétravail doivent en faire la demande par courriel auprès de leur manager et de leur Responsable Ressources Humaines.
Une réponse doit être délivrée dans un délai maximum d’un mois afin de laisser le temps nécessaire au manager et au RRH de statuer sur la demande. 
L’accord des parties est formalisé par un avenant au contrat de travail intégrant les dispositions du présent chapitre. 
Article 3.3 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter cette organisation du travail et de vérifier son bon fonctionnement organisationnel, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. 
Pendant cette période, si le salarié ou le manager se rend compte que le télétravail permanent n’est pas adapté à sa situation, ils peuvent mettre fin au télétravail permanent, moyennant un délai de prévenance de 3 semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Article 3.4 Modalités 
Les collaborateurs faisant le choix d’une telle organisation du travail :
restent rattachés administrativement au siège de l’entreprise,
ne disposent pas d’un poste de travail attribué dans les locaux de l’entreprise,
gardent la possibilité de réserver une salle de réunion/box au sein de l’entreprise,
continuent d’être conviés à tous les évènements, manifestations internes afin de prévenir l’isolement, 
bénéficient du montant de l’allocation forfaitaire maximale de 30 euros par mois.
L’application de ce régime de télétravail n’emporte aucune conséquence sur les éléments du contrat de travail du salarié (notamment ceux relatifs à sa rémunération, son statut, etc.).
Les frais de déplacements pour se rendre au siège de l’entreprise seront à la charge du collaborateur. 
Toutefois, les frais de déplacements engagés dans le cas où le salarié doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise pour l’exercice de ses fonctions (par exemple en cas de réunions présentielles, formations, impératifs professionnels etc.) seront pris en charge par l’entreprise.

Article 3.5 Réversibilité du télétravail permanent
Le manager ou le salarié peut décider, de mettre fin au télétravail permanent, à tout moment, par courriel moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable lié à la situation personnelle du collaborateur (nécessité déménagement, scolarisation etc). 
La décision de mettre un terme au télétravail permanent doit être notifiée sans délai à l’autre partie (c’est-à-dire au manager et au Responsable des Ressources Humaines si la décision émane du salarié, ou au salarié si la décision émane de l’entreprise). 
Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise et pourra le cas échéant bénéficier du régime de télétravail défini au chapitre 2.
L’éventuel changement de domicile du salarié dans un lieu éloigné des locaux de l’entreprise ne devra en aucun cas faire obstacle à l’utilisation par l’une ou l’autre des parties de son droit à la réversibilité du télétravail permanent.	

Article 3.6 Planification - Aménagement
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (ex : audit, inspections, délégation internationale présente sur site…) peuvent nécessiter la suspension pour une courte durée du télétravail permanent sans pour autant que cela remette en question cette organisation du travail. 	

Article 3.7 Réexamen de l’éligibilité en cas de changement de fonction, de service
Tout évènement (changement de fonction, de service, de manager, ou une modification de l’organisation du service) excluant le salarié des critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.1 donnera lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité avec le manager qui pourra le cas échéant, suspendre ou mettre fin à la situation de télétravail permanent.

Chapitre 4 – Télétravail exceptionnel
En application de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence, notamment en cas d’intempéries, de pic de pollution, de grève des transports, d’épidémie. 
Dans ce cas, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement du travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 
Le recours au télétravail exceptionnel relève du pouvoir de direction de l’employeur qui déterminera ses modalités de mise en œuvre (nombre de jours, personnels concernés…) au regard de la nature de la situation. 
En cas de situation exceptionnelle individuelle (ex : ligne de transport en grève…), un dépassement temporaire du plafond de jours de télétravail mentionné à l’article 2.2.2 pourra être appliqué sous réserve d’obtenir l’accord conjoint du manager et du RRH.
Chapitre 5 – Organisation du télétravail 

Article 5.1 Gestion du temps de travail et charge de travail 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables régulièrement au sein des locaux de la société. L’exercice de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs du salarié. 
L’amplitude horaire devra permettre à chaque salarié de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail doivent lorsqu’ils sont en télétravail réaliser leur temps de travail sans dépassement. Ils sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier. 
Le manager aborde, notamment lors des entretiens d’évaluation, les conditions d’exercice du télétravail, le respect du droit à la déconnexion et la charge de travail afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.
A tout moment, en cas de difficulté de réalisation des travaux confiés, le salarié peut contacter son manager afin d’identifier avec lui les moyens permettant de réajuster la charge de travail.
En tout état de cause, le manager et le salarié doivent veiller à communiquer régulièrement sur l’avancement des tâches à effectuer et sur la charge de travail. 
Article 5.2 Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation de se connecter aux outils numériques (ordinateur portable, téléphone portable, tablettes…) en dehors des horaires habituels de travail et des périodes d’absence/congé. 
La ligne managériale s’assure du respect de ce droit. 

De façon générale, tous les collaborateurs sont invités à :
limiter au maximum l’envoi de courriers électroniques en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ;	

prendre en compte, lors de l’organisation des réunions, chaque fois que cela est possible au regard des contraintes de service, de l’équilibre vie privée/vie professionnelle ;

veiller à ce que les réunions se tiennent à des horaires raisonnables en début et fin de journée ;

optimiser l’usage des courriers électroniques (pertinence du choix des destinataires, utilisation des listes de diffusion à bon escient, utilisation d’un contenu simple et clair…) ;	

s’interroger sur le meilleur canal de communication en cas d’urgence (échange en face à face, téléphone, courrier électronique, messagerie interne instantanée…) ;	

prendre en compte le statut de disponibilité affichée dans les outils de messagerie instantanée (disponible, ne pas déranger, absent, occupé…).
Veiller au respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Article 5.3 Statut du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et des mêmes devoirs individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels ou encore d’accès à l’information de l’entreprise.
Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Pour autant, comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».   	

Article 5.4 Guide des bonnes pratiques du télétravail

Un guide de bonnes pratiques du télétravail sera disponible pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, au sein duquel le salarié y trouvera des conseils et recommandations sur les modalités de réalisation de l’activité à distance et notamment sur :

Bien vivre le télétravail (s’aménager des temps de pauses, garder un rythme journalier cohérent, aménager son poste de travail…).
L’équilibre vie professionnelle et personnelle (rappel des règles du droit à la déconnexion …).
Maintenir des échanges avec ses collègues (partager l’état d’avancement des travaux, échanges sur les éventuelles difficultés, charge de travail avec le manager et les membres de son équipe, garder des moments de convivialité…).
Un rappel des mesures d’accompagnement du télétravail par les équipes pluridisciplinaires de santé au travail (conseils en ergonomie, soutien psychologique etc).	
Article 5.5 Formation au management à distance

Le télétravail doit s’accompagner d’une adaptation des pratiques managériales. A cette fin, les parties conviennent de mettre en place une formation au management à distance pour chaque manager en France. 

Le management a un rôle clé dans la mise en oeuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce que le manager doit veiller au maintien du lien social entre les équipes.
La définition de règles de fonctionnement claires par le manager facilite la pratique du télétravail et le management à distance.
	
Article 5.6 Equipements télétravail et respect de la protection des données
Le télétravailleur prend soin de l’équipement (ordinateur portable, téléphone portable, casque, souris, clavier, écran le cas échéant) qui lui est confié par Pfizer en assurant sa bonne conservation. Il informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de vol ou de perte du matériel mis à disposition. 
Toute commande de matériel doit s’effectuer conformément à la procédure en vigueur au sein de l’entreprise (catalogue de référence disponible sur l’intranet, validation managériale). La procédure sera rappelée dans le guide prévu à l’article 5.4.
Ce matériel devra être restitué à Pfizer en cas de départ de la société.
Le télétravailleur s’engage également à respecter les politiques Pfizer relatives à la confidentialité et à la sécurité informatique. Compte tenu du fait que le collaborateur en télétravail a l’usage des informations qu’il est le seul à maitriser dans son environnement privé, il lui est demandé une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations, notamment par l’application des dispositions sur le mot de passe, les codes d’accès et la sauvegarde des documents pour tous les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Article 5.7 Aménagement de poste 
Les collaborateurs qui rencontrent des difficultés d’ordre musculo-squelettique liées à l’aménagement de leur espace de travail, doivent se rapprocher du service Santé au Travail afin d’envisager les modalités d’un aménagement de poste adapté à leur situation, en lien avec le médecin du travail.
En cas de préconisations formulées par le médecin du travail concernant l’ergonomie du poste de travail du matériel supplémentaire pourrait être mis à disposition du collaborateur concerné dans le respect de la procédure du Global et pris en charge par le budget du manager. Ce matériel devra être restitué à Pfizer en cas de départ de la société. 	

Article 5.8 Allocation forfaitaire 

Le nombre maximum de jours de télétravail autorisé étant de 12 jours par mois civil, la Direction verse une allocation forfaitaire, à date exonérée de cotisations et contributions sociales, de 30 euros par mois. 


Chapitre 6 – Dispositions finales 

Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2 Suivi de l’accord 
L’accord fait l’objet d’un suivi annuel en CSE, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail. 	

Le guide pratique et la charte de télétravail mentionnés dans le présent accord seront communiqués, dès leur élaboration, pour information au CSE.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans les plus brefs délais après la prise d’effet de ces textes, afin d’étudier les éventuelles suites à donner.

Article 6.3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 6.4 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de la signature.  
Le présent accord sera notifié à l'Organisation Syndicale Représentative.
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord.




Le présent accord est fait à Montrouge, le 29 octobre 2021,