ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
    ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


La société Eiffage Energie Systèmes – Télécom Sud Est, SAS au capital de € inscrite au R.C.S de Villefranche/Saône sous le numéro, dont le siège social est situé ZI Rue Mario et Monique PIANI – BP 64 – 69 480 AMBERIEUX D’AZERGUES, représentée par, agissant en qualité de Directeur,
												D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société à savoir : 

Le syndicat CFE-CGC représenté par  en leur qualité de délégués syndicaux ;
Le syndicat CGT représenté par  en leur qualité de délégués syndicaux ;
Le syndicat FO Construction représenté par en leur qualité de délégués syndicaux ;
												D’autre part.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
	•L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 	(étendu par arrêté ministériel) ;
	•La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
	•La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et bien que certaines distorsions sont induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles...

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

Les parties ont donc convenu de mettre en place des actions concrètes sur les axes suivants :
	- L’hygiène, la santé et les conditions de travail,
	- L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale,
	- L'embauche,
	- La formation,
	- La rémunération effective,
	- La promotion professionnelle.
	

Ces domaines sont assortis d'objectifs de progression auxquels sont associés : 
des actions permettant d'atteindre ces objectifs, 
des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.


Cet accord fait suite à l’accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 21 décembre 2016 au sein de l’entreprise et selon l’état des lieux constitué en annexe. 


	


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : PRINCIPE GENERAL D'EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

ARTICLE 2 : HYGIENE, SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Les parties rappellent également que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié, selon sa formation et ses possibilités, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

	2.1 - Participation à la lutte contre le harcèlement les agissements sexistes et les violences

Les parties rappellent qu’en plus de l’interdiction de toutes forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d’agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant. Si de tels agissements sont portés à sa connaissance, la direction diligentera une enquête et prendra les mesures appropriées pour les faire cesser, dès lors qu’ils sont avérés. 

Pour orienter, informer et accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, un référent, dont les coordonnées sont mises à disposition des salariés, a été désigné.

Le CSE, conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, désigne en son sein un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Il est également rappelé que dans le cadre de l’accord sur la prévention du stress, des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion au sein du groupe Eiffage a été mise en place une Cellule d’écoute accessible 7 jours /7, 24h/24 à destination des salariés (0800 91 84 92) et des managers dans le cadre de l’exercice de leurs missions (0800 91 73 48). Cette cellule est destinée à apporter aide et assistance aux salariés pour leurs problèmes, que ce soit dans leur vie professionnelles ou personnelle.

Les responsables de chacun des établissements et lieux dans lesquels les salariés exercent leur activité professionnelle, veilleront aussi à ce que l’environnement de travail soit neutre (suppression d’image portant atteinte à la dignité et à l’intégrité des personnes, existence de sanitaire et vestiaire garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos ou « blagues » sexiste).

Les salariés victimes de violences conjugales peuvent également bénéficier des services d’accompagnement mis en place par Action Logement et des services d’assistance sociale mis en place. Les éventuelles brochures d’information éditées par l’organisme seront mises à disposition des salariés.

	2.2 - Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes, dont le poste de travail est compatible, se verront faciliter le travail à distance qui pourra s’exercer dans la limite de deux jours par semaine.

En outre, l’encadrement prendra en compte les besoins d’aménagement d’horaires des salariées enceintes. A cet effet, un entretien sera organisé.
	
	2.3 - Examens médicaux liés à la grossesse

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Dans le cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens et actes médicaux nécessaires.

Le salarié vivant en couple avec une femme enceinte ou ayant recours à l’assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens. En cas de grossesse multiple, il pourra s’absenter pour se rendre à quatre de ces examens.


Ces absences ne peuvent entrainer de réduction de rémunération, et sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. 

	2.4 - Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, afin d’examiner avec une attention particulière si elles peuvent bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail via notamment la mise en place d'un temps partiel à durée déterminée.

ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST réaffirme sa préoccupation d'aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre cette articulation, l’entreprise souhaite agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

	3.1 - Prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions

EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions. 
Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération, dans la mesure du possible, le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel et concernés par ces rencontres.

	3.2 - Aménagement de l'emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire

Les parties conviennent de la mise en place d'une absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, à prendre sur une seule journée à l'occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu'à la fin du niveau de l'école primaire, sous la réserve que l'organisation du chantier ou du service n'en soit pas perturbée.

	3.3 - Informations relatives aux droits des parents

Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise mettra à disposition des salariés via le Service des Ressources Humaines et par voie d'affichage, les modalités de chaque dispositif ou congé existant. 

	3.4 - Indicateur de suivi

• Nombre de salariés ayant pris un congé lie à la parentalité par sexe et par CSP.

ARTICLE 4 : EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, rappelé notamment par l’article L.1142-1 du code du travail. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Aujourd’hui, l’analyse de l’effectif total fait ressortir les éléments suivants :

-	2019 : 19,19% de femmes et 80,81% d’hommes ;
-	2020 : 20,05% de femmes et 79,85% d’hommes.

La direction se fixe pour objectif de faire progresser le nombre de femmes présentes dans l’effectif et d’arriver à un pourcentage de 23 % de l’effectif total au terme de l’application du présent accord.


Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

	4.1- Modes de sélection et de recrutement
	
Les processus de recrutement garantissent l’égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

A ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolutions professionnelles, et sont identiques pour les femmes et les hommes.
	
Pour leur permettre d’acquérir des compétences clés en matière de recrutement et les connaissances suffisantes en matière de non-discrimination, les équipes de recrutement et les managers opérant un certain nombre de recrutements dans l’année bénéficieront d’une formation à la non-discrimination à l’embauche d’ici le terme de l’accord.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

	4.2 - Définition de fonctions et offres d'emploi

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

A ce titre, EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises. 
Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : responsable d'affaires H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Afin d’élargir son vivier de candidatures, l’entreprise diffusera les offres d’emploi sur divers canaux de recrutement. Elles seront visibles sur l’onglet carrière du site internet Eiffage et, pour les salariés dans le cadre de la mobilité interne, via « Eiffage Connexions ».

4.3 - Féminisation des recrutements

Les déséquilibres structurels existants au sein D’EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. 

Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires d’EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST. Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles partenaires sur l’ouverture de nos métiers aux femmes.
La participation à des forums sur les carrières au féminin, à des évènements à destinations des lycéennes et les partenariats avec les associations ayant pour objet de susciter des vocations dans les métiers de l’industrie et des travaux publics seront développés.

Cette ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par le biais de témoignages de salariées de l'entreprise au travers du site Carrières d’Eiffage. 

4.4 - Indicateurs de suivi

• Effectif par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD) au 31/12 ;
• Ancienneté moyenne dans la société par sexe et par CSP ;
• Taux de femmes recrutées (sur l’année civile). 


ARTICLE 5 : FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.

Les parties signataires se fixent pour objectif d'amener le taux d'accès à la formation des femmes à un niveau égal à celui des hommes au terme du présent accord.

Chaque salarié participe activement à sa formation (compte personnel de formation…).

5.1 - Accès identique à la formation professionnelle

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

5.2 - Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié et à ce que les convocations soient adressées aux salariés concernés 7 jours avant le début de la formation.

La Direction s'engage, dans la mesure du possible et lorsque l'organisation du travail le permet (matériel mis à disposition...), à développer le recours à la formation à distance (conférence téléphonique (avec partage, sur chaque ordinateur des participants, des mêmes données que l'animateur) ou e-learning (formation à distance par l'utilisation des nouvelles technologies multimédias) pour les formations qui s'y prêtent.

Il est rappelé l’existence de la plateforme de formation en ligne du groupe Eiffage (« My University »), ouverte en libre accès à l’ensemble des salariés, qui propose des modules de formation. Le contenu des formations proposées sur cette plateforme sera enrichi au cours des prochaines années.

Une information régulière sur l’existence et les contenus des formations présentes sur la plateforme sera effectuée auprès des salariés de l’entreprise. Par principe, toutes ces modalités pédagogiques seront accessibles en travail à distance.

5.3 - Formation et suspension du contrat de travail

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d’un congé parental ou d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour.

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes dont l'activité professionnelle s'est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Il donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie sera remise au salarié (Outil e-PCE).

Les parties rappellent que les salariés qui le souhaitent peuvent, durant ce congé, effectuer à leur initiative des formations proposées en libre accès sur le portail de formation en ligne du Groupe.

5.4 - Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés formés, par sexe et par CSP ;
• Nombre d'heures de formation réalisées, par sexe et par CSP ;
• Taux d'accès à la formation, par sexe et par CSP. 


ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

6.1 - Principe d’égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle, conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail.

A l'embauche, EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

Tout au long du parcours professionnel, EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST a comme volonté de supprimer les écarts de rémunération.

L’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants : 

2019 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 2.9% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 3.3% en faveur des femmes. 
2020 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 1.5% en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 6.9 % en faveur des femmes. 
La Direction se fixe pour objectif de réduire les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes.
6.2 - Mesures salariales individuelles

EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST souhaite poursuivre les actions déjà mises en œuvre ces dernières années et s'engage à étudier, chaque année, lors des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la possibilité de réserver un budget complémentaire pour les éventuels rattrapages d'écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, d'ancienneté dans l'entreprise et dans le poste), ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

6.3 - Rémunération et parentalité

EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST réaffirme sa volonté de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, de congé d'adoption ou de congé parental d'éducation. 

Ainsi, l'année de la maternité ou de l'adoption, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

6.4 - Indicateur de suivi
	        
 • Rémunération moyenne par CSP et par sexe sur l'année civile


ARTICLE 7 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

L’appréciation individuelle des salariés dans leur poste est fondée sur le travail accompli et la mise en œuvre effective de l’ensemble des compétences attendues, notamment à l’occasion des entretiens individuels, sans distinctions de sexe, d’organisation du temps de travail et de congés pour raisons familiales. 

L’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants : 
	
2019 : l’écart des taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 2.5% en faveur des hommes
2020 : l’écart des taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 11.5% en faveur des hommes. 
La Direction se fixe comme objectif de réduire significativement les écarts en matière de promotion professionnelle au terme du présent accord. 







7.1 - Parcours professionnel et mixité

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations, que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A ce titre, le salarié peut agir sur l’évolution de son parcours professionnel par exemple par la mobilisation de son CPF, comme indiqué ci-dessus. Par ailleurs, la gestion des carrières via notamment les bilans de compétences, les VAE, … doit conduire à une meilleure évolution des parcours professionnels des salariés. La direction s’engage à favoriser et à valoriser ces outils aussi bien pour les femmes que pour les hommes, et en particulier dans les fonctions support où la proportion de femmes est plus importante.

Par ailleurs, il est rappelé que l’entretien, individuel et professionnel, est l'occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d'évolution professionnelle et de pouvoir échanger avec la hiérarchie sur leur niveau d'aptitude professionnelle et leurs compétences.

A cet égard, l’entreprise s’est dotée depuis 2017 d’un outil informatique permettant de dématérialiser les entretiens individuels et professionnels et d’en améliorer le suivi et l’exploitation.

Des tutoriels sont mis à disposition des collaborateurs et des managers sur le portail de formation en ligne du Groupe Eiffage.

Les critères d’évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur : 
les compétences, 
l'expérience, 
la performance, 
les qualités professionnelles,
la motivation.
Un salarié qui occupe le même poste de travail depuis au moins 6 ans pourra demander à ce que son prochain entretien professionnel soit réalisé, en présence des ressources humaines afin de faire un point sur son évolution de carrière.

7.2 - Evolution professionnelle et temps partiel

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait ou font la demande de passer à temps complet.

7.3 - Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation  ne  puissent  constituer  un  frein  à  l'évolution professionnelle des salariés.

En outre, deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec le responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien seront abordées des questions relatives :
	- à l'organisation du travail jusqu'au départ en congé,
	- au remplacement du salarié,
	- à la réorganisation du service pendant le congé.

Cet entretien pourra éventuellement être l'occasion de recueillir les souhaits du salarié concernant sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel...).

De la même manière, afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarie de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficiera d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. II donnera lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié (outil e-PCE).

Pendant la durée de ces congés et si le salarie en fait la demande, pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.

7.4 - Indicateurs de suivi

• Nombre de salaries promus (changement de CSP) par sexe et par année civile ;
• Taux de salaries promus (changement de CSP) par sexe et par CSP ;
• Nombre de salariés à temps partiel et à temps complet par sexe au 31/12.


ARTICLE 8 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

Une commission de suivi sera composée de deux membres de la direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale dont au moins une femme. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Les indicateurs et actions définis (annexe 1) seront présentés au CSE chaque année (notamment à la Commission sur l’égalité professionnelle).

ARTICLE 9 : REVISION 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires (articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail).

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 10 : DEPOT

Le présent accord fera l'objet, consécutivement à sa signature, d’une présentation au CSE de l’entreprise. 

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Villefranche sur Saône


ARTICLE 11 : PERIMETRE ET DATE DE PRISE D'EFFET

Le présent accord couvre le périmètre de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST 
Il prendra effet le lendemain de la date de signature et pour une durée déterminée de 4 ans.

Fait à Ambérieux d’Azergues,
Le 12/04/2021


Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST

Le Directeur





Pour les Organisations Syndicales, dûment mandatés à cet effet, 

CFE-CGC BTP : Représentée par 











FO CONSTRUCTION : Représentée par 







































Annexe 1 : Tableau de suivi : actions et indicateurs.