Préambule


La Direction SWISS KRONO ainsi que les instances représentatives du personnel ont convergé sur la nécessité de mettre en place le télétravail pour une partie des salariés.
La crise sanitaire liée au Covid 19 a permis de tester le télétravail pour une partie des salariés, cela a conduit à réfléchir sur une organisation spécifique du télétravail sur notre site.

Cet accord confirme la volonté de proposer aux salariés les meilleures conditions pour une bonne qualité de vie au travail. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui s’inscrit dans cette démarche en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle.

L’objet de cet accord est d’apporter un cadre définissant les modalités d’accès, d’exécution et de suivi du télétravail, afin de maintenir l’efficacité, l’esprit d’équipe, et l’implication des salariés. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales, opérationnelles et techniques.






Article 1 : Définition et Champ d’application

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières).
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Article 2 : Condition d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu et sur l’intégration au sein d’un service

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD au sein de l’entreprise.
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise et sur le poste occupé afin de garantir sa bonne intégration au sein de l’équipe de travail ainsi qu’à l’organisation du travail.
Travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au minimum égal à 70 % de la durée légale.
Être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché

Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et d’un réseau domestique permettant une connexion suffisante pour la réalisation de ses tâches, comme l’utilisation des outils métiers et l’envoi et la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes des collaborateurs :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour la réalisation des missions.
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur stage.
Il ne concerne pas non plus les intérimaires qui ne sont pas salariés de la société.
Les commerciaux itinérants ne rentrent pas dans le cadre du présent accord.

2.1 Situations particulières

Dans certains cas et notamment pour les salariés qui bénéficient d’un suivi renforcé ou en situation de handicap, l’avis du médecin du travail sera préalablement demandé.
Le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail sera traité de manière individuelle et pourra déroger aux règles de télétravail habituel de cet accord. Il pourra être formalisé par la mise en place d’un avenant temporaire au contrat de travail en conformité avec les préconisations du médecin du travail.

Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, une attention particulière sera portée aux conditions de travail et notamment à l’environnement de travail et des éventuels aménagements matériels nécessaires.

Femmes enceintes
Il sera porté une attention particulière aux conditions de télétravail des femmes enceintes. 
Il pourra être dérogé aux règles du télétravail régulier (tel que défini à l’article 3.1) à partir du 6ème mois de grossesse en accord avec le manager.
Sur avis du médecin du travail ou d’un avis médical, le télétravail régulier pourra être aménagé en accord avec le manager pour les femmes enceintes.



Salariés aidants
Il sera porté une attention particulière aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche et il pourra être dérogé aux règles du télétravail régulier (tel que défini à l’article 3.1) de manière à concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant.

2.2 Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
La demande de télétravail est nécessairement une démarche personnelle du salarié. 
Le télétravail revêt les caractéristiques suivantes :
Souple et adaptable pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.
Réversible à la demande de l’employeur ou du salarié.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire joint en annexe 1 au présent accord. 
Ce formulaire de demande est nécessaire d’un point de vue juridique et ne sera à adresser qu’une seule fois pour obtenir un accord de principe au télétravail. 
Le planning des journées de télétravail sera organisé ensuite avec le manager. 
A réception du formulaire de demande initiale, le manager disposera d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser le principe du télétravail en fonction de la nature des activités et accord du service RH. 
En cas de refus, le manager devra en informer le collaborateur en expliquant les raisons.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation ;

Article 3 : Nature de télétravail

Le présent accord définit les modalités de télétravail. Il a été retenu 3 types de télétravail :
Le télétravail régulier : souple avec un nombre de jour par mois 

Le télétravail occasionnel : à analyser en fonction des situations 

Le télétravail imposé à tous en situation exceptionnelle : pandémie….

3.1 Le télétravail régulier

Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 2 jours par mois maximum.
Ces jours de télétravail pourront être fractionnables à la demi-journée. Un planning devra être élaboré et validé par le manager du secteur.
Ces jours de télétravail ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre. 
Ils seront fixés au sein du service d’un commun accord avec le manager, avec la possibilité de les modifier sous réserve de l’accord du manager.
Pour l’établissement du planning les managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine. Ils pourront accepter plusieurs personnes en télétravail simultanément, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de se réserver des journées sans télétravail, au besoin.
Le salarié en télétravail veillera à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Période d’adaptation 
En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 3 mois à compter de sa prise d’effet.
Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par tout moyen (courrier remis en main propre contre décharge, mail..), en respectant un délai de prévenance de 5 jours.

3.2 Le télétravail occasionnel

Le collaborateur, pourra également solliciter son responsable hiérarchique afin de mettre en place du télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs.
Le salarié devra en faire la demande à son manager directement. La demande devra en préciser le motif ainsi que le ou les jours visés. Un justificatif pourra être demandé.
Cette demande pourra être acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel. 

Il est également rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas être effectué pendant une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité et paternité, arrêt pour accident du travail…).


3.3 Le télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise et / ou en conformité avec les consignes émises par le gouvernement.

3.4 Suspension temporaire du télétravail

Le télétravail pourra être temporairement suspendu à l’initiative de l’entreprise
Sans préavis en cas de problème techniques ou de force majeure
En cas d’un projet ou d’une activité nécessitant la présence physique du collaborateur 
Si le manager n’est pas satisfait du travail fourni par son collaborateur en télétravail, il aura également la possibilité de le suspendre dans les 48H, et d’en expliquer les raisons objectives à l’intéressé 
En cas d’absence d’une ou plusieurs personnes dans un service (absence maladie, congés payés, formation….) le manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, car le fonctionnement optimal des services prime sur le télétravail
Le télétravail pourra également être suspendu à la demande du collaborateur.
La durée prévisible de la suspension sera indiquée par la personne qui en est à l’initiative, au moment de l’information relative à la suspension. Cette durée n’étant qu’indicative, elle pourra être prolongée.

3.5 Réversibilité

La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose donc d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.
Le salarié pourra décider de revenir à une exécution sans télétravail en prévenant son responsable 15 jours à l’avance. 
La société quant à elle devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise.
L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par tout moyen (lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, mail …). Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrables. En cas de demande d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la société, la direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande.
En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. 

Article 4 : Règles générales de fonctionnement du télétravail

4.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. 
Le salarié en télétravail devra respecter les horaires applicables de son service. Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu d’être joignable par tout moyen : téléphone, visio conférence, consulter sa messagerie etc.
Dans le cas ou il devrait déroger aux horaires applicables dans son service, il devra en informer préalablement son manager et obtenir son accord. 
Les salariés en télétravail en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que l’ensemble de l’accord sur le forfait jour. Ils s’assurent d’être suffisamment joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.
Lors de l’entretien annuel, il sera fait un point sur les conditions d’activité du télétravailleur et notamment sa charge de travail.

4.2 Equipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs.
Ces équipements comprennent un ordinateur portable et dans un court terme un accès à la téléphonie via le système informatique.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. 
Le salarié doit également s’assurer d’avoir à son domicile une ligne internet avec un débit suffisant. 

4.3 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixée par l’entreprise.
Il doit préserver la stricte confidentialité des informations, traitée en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à a sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment en ce qui concerne les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

4.4 Vie privée du salarié en télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié.

Article 5 : Lieu de télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction et acceptation. Les contraintes techniques ne devront pas s’y opposer.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Article 6 : Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle et à pouvoir le justifier en cas de besoin.
Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail. 
Dans tous les cas, l’exercice du télétravail et sa mise en place sont donc subordonnés à la production préalable de justificatifs adéquats : 
-Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ;
-Attestation sur l’honneur d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Article 7 : Modalités de suivi du télétravail

Chaque année lors de l’entretien annuel, un temps est dédié à l’organisation de la charge de travail et à l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. La mise en œuvre et le suivi de l’organisation en télétravail sera abordée entre le salarié et son manager.
Ce sujet pourra également être évoqué à la demande de l’une ou l’autre des parties à tout moment.

Article 8 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et il est tenu de la respecter et de l’appliquer.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai maximum de 24 heures.
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, l’entreprise a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.
Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Article 9 : Égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle mais également concernant les règles de prise et d’acquisition des congés payés.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il rentrera en vigueur le 1er septembre 2023.
Les demandes d’accès au télétravail pourront donc être présentée dès le dépôt de l’accord.

Article 11 : Suivi & Interprétation

Pour la mise en en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu de faire un bilan annuel lors d’une réunion du CSE sur le thème sécurité.
En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 12 : Révision & dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 13 : Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage d’une note d’information récapitulative.


Fait à SULLY SUR LOIRE, 
Le 26 Juillet 2023,





Pour SWISS KRONO SAS 			Pour LES DELEGUES SYNDICAUX      
                                                     


Le Président                            			Le DELEGUE C.F.T.C.      		Le DELEGUE C.G.T        
XX						XX				XX









Le DELEGUE  FO		Le DELEGUE CFE -CGC
					 	XX      				XX







ANNEXE 1