ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2023 à 2025

Entre les soussignés :
IFP Energies nouvelles
Établissement public de l'État à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre de la Transition Ecologique.
Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)
SIRET : 775 729 155 000 17
représenté par 
agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, ayant tout pouvoir à cet effet

COFIP 
Société anonyme simplifiée
siège :  1  avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)
SIRET : 305 732 646 000 40

constituant avec IFPEN une UES, les deux entités étant collectivement dénommées ci-après l'Entreprise.

	d'une part,
Et les organisations syndicales ci-après représentées par :

Préambule

La diversité des équipes d’IFPEN est une source de richesse et un élément clé de performance. 

La Direction et les organisations syndicales conviennent ensemble de l’importance de maintenir la politique en faveur de l’emploi des personnes porteuses de handicap portée par IFPEN depuis plusieurs années (1er accord en 1994). 

Le présent accord est conclu en s’inscrivant dans la continuité des actions déjà engagées au travers des derniers accords et avec la volonté de retenir prioritairement pour les trois années à venir, les actions suivantes :
donner priorité à l’emploi direct de personnes porteuses de handicap
favoriser les déclarations de reconnaissance d’un handicap et soutenir les dispositifs de maintien dans l’emploi,
renforcer la culture du handicap en interne et la politique handicap d’IFPEN vis-à-vis de l’extérieur,

avec l’objectif de tendre le plus possible vers la cible des 6% d’emploi de travailleurs handicapés.

Cela implique l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, les managers impliqués dans le recrutement (directeurs et chefs de département), les organisations syndicales et les salariés.


TITRE 1 – Champ d’application

Article 1 - Définition du travailleur handicapé (article L. 5213-1 du Code du travail)

Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération (reconnue par les instances administratives officielles) d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques est considérée comme travailleur handicapé.
 
Article 2- Les bénéficiaires

Entrent dans la définition des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) tous les salariés concernés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité réduise d’au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité, mentionnés à l'article L 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,
sous certaines conditions, les veuves et orphelins de guerre, mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du même Code,
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
les titulaires de la carte mobilité inclusion définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,
les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés.

Les salariés entrant dans le périmètre défini ci-dessus, seront les bénéficiaires des mesures particulières prévues dans le présent accord.


TITRE 2 – L’emploi direct de personnes porteuses de handicap

Article 1- Intensifier le recrutement 

Pour favoriser l’emploi direct de personnes porteuses de handicap, la Direction s’engage à intensifier la recherche de candidats au recrutement :
en s’appuyant, pendant toute la durée de l’accord, sur un prestataire spécialisé dans l’emploi de personnes handicapées pour nous accompagner dans la recherche de CV ciblés, en lien avec les besoins de recrutement d’IFPEN,
en intensifiant les contacts avec les référents handicap des écoles cibles (écoles, universités) et des centres de formation d’apprentis (CFA) avec lesquels nous collaborons afin de mieux leur faire connaitre notre politique handicap ainsi que nos objectifs de recrutement et nos offres de stages, 
en intensifiant les relations établies avec des réseaux handicap locaux : AGEFIPH, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales, centres de rééducations spécialisés (CRP), maisons pour l’emploi…,



L’amélioration du recrutement passe aussi par le développement et l’entretien de viviers. Ainsi il est convenu de :
suivre les stagiaires, alternants, CDD porteurs de handicap avec notamment un entretien à mi-parcours réalisé par les managers pour permettre d’étudier une suite possible à IFPEN ; lorsqu’aucune opportunité n’est possible dans le secteur d’accueil, les managers informeront les référents RH de la qualité de la candidature afin que ces derniers puissent étudier éventuellement une suite de parcours dans d’autres directions, 
créer un vivier de candidatures pour des opportunités futures.

Tous les salariés IFPEN étant partenaires de la politique handicap d’IFPEN, ils seront à ce titre sensibilisés à l’intérêt de recommander l’embauche de personnes de leur réseau présentant un handicap.

Article 2- Nos objectifs de recrutement

Le volume d’embauches sur lequel s’engage IFPEN se veut ambitieux compte tenu de la tension du marché concernant les personnes en situation de handicap au regard des compétences recherchées. 
Ainsi, l’objectif est, pour la durée de l’accord (2023-2025), d’intégrer dans nos équipes 23 personnes porteuses de handicap (ETPT), tous profils confondus (CDI, CDD dont alternants, doctorants et post doctorants, intérimaires ou stagiaires).

Au-delà  de l’ engagement quantitatif, c’est l’emploi durable qui constitue notre priorité. C’est pourquoi :
les recrutements en CDI et en CDD de longue durée seront privilégiés,
les transformations de CDD en CDI seront encouragées.

En complément du plan d'embauche évoqué ci-dessus, IFPEN a également la volonté de poursuivre l'accueil des personnes porteuses de handicap dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

Article 3– Les acteurs clés du recrutement

Les managers : leur implication dans le recrutement et l’intégration dans les équipes en font naturellement des acteurs clés de la politique handicap. La nécessité de participer activement à l’atteinte des objectifs d’entreprise sur l’emploi des travailleurs handicapés et notamment l’atteinte de l’obligation d’emploi à 6% sera intégrée dans les objectifs des directeurs. 

Afin de faciliter l’atteinte de ces objectifs d’entreprise, il leur sera possible : 
de « gager » des départs en CDI connus en bénéficiant  d’un sureffectif temporaire par rapport à l’effectif cible pour un temps maximal de 2 ans (correspondant à l’information préalable d’un départ confirmé à la retraite ouvrant droit aux indemnités de départ à la retraite IDR),
de recruter, en dépassement de leur effectif cible, pour des CDD (dont doctorants et post- doctorants) ou alternants qui rentrent dans leur besoin d’emploi et de compétences,
d’accueillir des stagiaires hors quota. 

En outre, à chaque réunion « compétences/effectifs cibles », les directeurs feront, avec la Direction Générale, un suivi des effectifs des personnes en situation de handicap dans leurs équipes (ETPT présents avec simulation des 6%) et partageront les perspectives d’embauche possibles pour progresser. Cette réunion pourra aussi être l’occasion de partager sur des situations de maintien dans l’emploi. 

Les managers pourront s’appuyer, pour toutes ces actions, sur le référent handicap IFPEN, les référents RH ainsi que le Service de Prévention et de Santé au Travail Autonome (SPSTA).



Les référents RH : déjà sensibilisés à la politique handicap, ils sont les premiers acteurs du développement du recrutement et de son pilotage opérationnel. 
Durant cet accord, il leur sera proposé ainsi qu’aux managers participant au processus de recrutement, un module de formation spécifique disponible en e-learning. A l’issue de ce module ils disposeront des connaissances utiles pour recruter et intégrer une personne en situation de handicap. 


Les médecins du travail :
Les médecins du travail sont les conseillers de l'employeur, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés (art. R. 4623-1 du Code du travail).
La visite médicale, quel que soit son motif, peut être l'occasion pour le personnel du Service de Prévention et de Santé au Travail Autonome (médecin ou infirmières) d'accompagner au mieux les salariés porteurs de handicap dans leur prise de poste et intégration (par exemple lors de la visite d’information et de prévention réalisée dans les 3 mois qui suivent l’embauche) et d’expliquer les modalités de reconnaissance d'un statut de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les droits ouverts par ce statut. 


TITRE 3 – Favoriser les déclarations et renouvellement de Reconnaissance d’un handicap et soutenir les dispositifs de maintien dans l’emploi : 

Article 1- Favoriser les déclarations et renouvellement de reconnaissance de handicap (RQTH ou autres situations de handicap)

Notre objectif pour la durée de cet accord est de favoriser les premières déclarations de reconnaissance de handicap (RQTH ou autres situations de handicap).
La Direction observe plusieurs freins possibles à la déclaration :
un manque d’information,
des difficultés dans les démarches d’obtention et leur durée,
la peur de la discrimination 
le refus d’être étiqueté,
et enfin, la méconnaissance voire la perception de la faiblesse des avantages procurés par ce statut.

Il est donc indispensable de prévoir dès 2023 une communication à destination de l’ensemble des salariés pour faire évoluer le regard sur le handicap dans l’entreprise, rassurer les salariés porteurs de handicap et leur rappeler les dispositifs et aides possibles qu’offre cet accord. Cette communication devra également permettre d’expliquer les situations, en dehors de celles les plus évidentes, qui peuvent amener à une reconnaissance de handicap (situations post burn out, post maladie grave …).

Les dossiers de reconnaissance peuvent être réalisés auprès du Service de Prévention et de Santé au Travail Autonome (SPSTA), des assistantes sociales ou directement auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) via un formulaire papier ou directement en ligne. Un appui et une aide au montage du dossier peuvent être apportés par le Service de Prévention et de Santé au Travail Autonome et/ou les assistantes sociales, si le salarié souhaite être accompagné dans ses démarches.

Il est convenu de mettre en place, pour la durée de l’accord, une prime exceptionnelle de 300€ brut reconnaissant la démarche active des salariés qui réaliseraient : 
- soit une première déclaration de reconnaissance d’un handicap auprès d’IFPEN, avec un dossier valablement déposé auprès des autorités compétentes (RQTH ou autres situations de handicap telles que définies à l’article 2 du Titre 1). Dans ce cas, la prime sera versée indépendamment de la réponse des autorités compétentes.



- soit un renouvellement intervenu pendant la durée de cet accord, à savoir entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2025 sur production du justificatif. 

Cette prime exceptionnelle vise à reconnaitre l’effort que représente une démarche de reconnaissance de handicap, sachant que cela contribue à l’atteinte des objectifs de l’entreprise et doit être, de ce fait, encouragé et valorisé. 

Une fois la reconnaissance de handicap obtenue, les salariés feront parvenir leur justificatif ou leur renouvellement (carte de mobilité inclusion, RQTH etc.) au référent handicap, afin qu’IFPEN ait connaissance de leur situation et qu’ils puissent ainsi bénéficier de l’ensemble des mesures du présent accord.

Pour aider et encourager les salariés dans leurs démarches d’obtention ou de renouvellement de leur reconnaissance de handicap, IFPEN accorde également une autorisation d’absence rémunérée (une journée, fractionnable en deux demi-journées). 
Cette autorisation d’absence rémunérée vise notamment à répondre aux convocations dans le cadre de la commission permettant l’obtention ou le renouvellement de leur reconnaissance handicap.

Article 2 – Détecter et maintenir dans l’emploi les salariés porteurs de handicap

Le maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap est un objectif prioritaire pour les signataires du présent accord. 

Au cours de sa vie, une personne sur deux est susceptible d’être confrontée à une altération de ses capacités, de manière durable ou réversible, à la suite d’un problème ponctuel de santé, d’une maladie, d’un accident ou tout simplement du vieillissement. Cela peut engendrer des difficultés dans la tenue du poste, des besoins d’aménagements de poste ou conduire à un constat d’inaptitude au poste. 

Tout salarié reste libre d’informer ou pas l’entreprise de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Le signaler permet de bénéficier des dispositifs de l’accord puisqu’IFPEN s’engage à rechercher les moyens adaptés visant au maintien à son poste, ou à un nouveau poste, de tout salarié handicapé ou devenu handicapé, au cours de l’exécution de son contrat de travail ou dont le handicap viendrait à s’aggraver.

Détecter pour anticiper
Conformément à la Loi du 2 août 2021, un rendez-vous de liaison pourra être organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur pour tous les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non professionnelle depuis 30 jours ou plus. 
Ce rendez-vous de liaison n’est pas un rendez-vous médical mais un entretien qui a pour objet de réunir les acteurs du service Santé Prévention et Sécurité au Travail Autonome (SPSTA), la DRH (Référent RH) et le salarié concerné afin de l’informer qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle. 
En cas de nécessité particulière, le salarié concerné peut également demander la présence de l’assistante sociale ou/et d’un élu CSE à ses côtés lors du rendez-vous de liaison. 

S’agissant du handicap, IFPEN souhaite s’appuyer sur ce dispositif pour préparer le retour, anticiper les questions autour du handicap, anticiper autant que possible les adaptations de poste, d’environnement de travail et d’achat d’équipements. 

La visite à mi-carrière (durant l’année des 45 ans) mise en place par la Loi santé du 2 août 2021 permettra également au service de Santé Prévention et Sécurité au Travail Autonome de réaliser avec les salariés une première sensibilisation aux effets du vieillissement et d’identifier d’éventuelles nouvelles reconnaissances de handicap.



Maintenir dans l’emploi et aménager le poste  
IFPEN s'efforcera de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer le maintien dans l’emploi d'un salarié atteint d'un handicap et connaissant des restrictions d'aptitude à son poste, soit par un aménagement de poste approprié, soit par un reclassement interne en concertation avec le médecin du travail. Les situations seront étudiées au cas par cas sur la base des dispositifs de cet accord (Cf.Titre 5, article 3 du présent accord). 

Tout aménagement de poste de travail préconisé par le médecin du travail est étudié en collaboration avec le salarié et le secteur concernés, ainsi qu’avec l’appui, si besoin, d’experts externes compétents.
Dans ces situations, si une demande d’achat de matériel s’avère nécessaire, elle est validée par le référent handicap.

Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste sont pris en charge par le budget de l’accord (ex : étude de poste par un ergonome, achat de logiciel de reconnaissance vocale, formation à l’utilisation d’un matériel, logiciel zoom texte, siège ergonomique sur mesure, bureau électrique...). 

Il sera possible, en fonction du budget, d’équiper le poste de travail sur site et au domicile en cas de télétravail.


TITRE 4 - Renforcer la culture du handicap en interne et la politique handicap d’IFPEN vis-à-vis de l’extérieur

Parler plus souvent du handicap, c’est lever les freins. Les objectifs sont qu’une personne en situation de handicap se sente libre d’en parler, qu’elle n’ait pas le sentiment d’être stigmatisée ou incomprise, que l’ensemble du personnel IFPEN comprenne mieux le handicap et ait une bonne connaissance du sujet afin de pouvoir mener des actions efficaces. C’est pourquoi IFPEN souhaite renforcer sa communication sur le handicap pour montrer qu’il a une réelle volonté d’embauche de travailleurs en situation de handicap.

Article 1- Information et communication interne

Portée au plus haut niveau de l’entreprise, la politique handicap fera d’abord l’objet d’une communication de la part du Président d’IFPEN à l’ensemble des salariés à la signature de cet accord.
Un kit de communication sera également préparé par la DRH à l’attention des managers pour qu’ils puissent s’emparer du sujet et le diffuser largement auprès de leurs équipes. 
Une action de sensibilisation lors des réunions de direction sera portée par le référent handicap au cours de l’année 2023.
Enfin, la politique d’IFPEN en matière de handicap et le contenu de cet accord seront accessibles à tous les salariés sur le site intranet de l’entreprise. 

Des actions concrètes ont également été retenues dans le cadre de cet accord : 
des communications régulières autour de l’accord en faveur des personnes porteuses de handicap via les supports institutionnels existants: Flash info, Intranet…,
une mise à jour et la diffusion à tous les salariés et nouveaux embauchés d’une plaquette de sensibilisation visant à lever les freins sur le handicap et mieux faire connaitre les dispositifs d’accompagnement qu’offre cet accord, 
l’organisation, par le référent handicap avec les membres de la Mission Insertion Handicap (MIH),  d’évènements autour du handicap :
des Handi-Cafés animés sur chacun des sites par la MIH et les assistantes sociales autour du handicap : moments d’échanges et d’informations sur le sujet du handicap
un Handi-Défi lors de la semaine annuelle du handicap : animation ludique et interactive sur la thématique du handicap. 



Article 2- Sensibilisation des salariés IFPEN

Un module de sensibilisation au handicap sera proposé par la DRH et rendu obligatoire pour tous les salariés sur la plateforme e-learning LMS. 
Ainsi, à l’issue de ce module, tous les salariés seront sensibilisés au handicap afin de lutter contre les stéréotypes et pourront se faire les ambassadeurs de la politique handicap (ex : intervenants IFPEN dans les universités et écoles, membres de la MIH)

Article 3- Information et communication externe

La page Web d’IFPEN sera enrichie dans l’espace dédié à la diversité afin de démontrer notre capacité à être une entreprise handi-accueillante. 
Un travail sur la « marque » employeur sera réalisé notamment via les réseaux sociaux autour du handicap (témoignages) pour inciter à déclarer le handicap lors d’une candidature. 

Enfin l’accessibilité numérique sera un point d’attention.


TITRE 5 – Autres actions  

Article 1- Achats responsables  

Des critères sociaux (dont le handicap) sont appliqués lors des appels d’offres par le service achats. En outre, à compter de 2023, IFPEN se conformera au Schéma Promotionnel des Achats Socialement et Ecologiquement Responsables (SPASER). Ce schéma détermine les objectifs de passation de marchés publics comportant des éléments à caractère social, visant à concourir à l'intégration sociale et professionnelle de travailleurs handicapés, ou défavorisés, et des éléments à caractère écologique ainsi que les modalités de mise en œuvre et de suivi annuel de ces objectifs.

Article 2- Accessibilité des locaux

IFPEN poursuit ses actions d'amélioration de l'accessibilité des lieux de travail dans le respect de la réglementation immobilière en vigueur. L'accessibilité ne doit pas être un frein, ni à l’intégration ni aux mobilités géographiques des salariés en situation de handicap. Une attention particulière sera portée par l’entreprise et notamment le service en charge de la rénovation et de la construction de nouveaux bâtiments quant aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail, de formation et de restauration. 

Article 3- Mesures d’accompagnement 




TITRE 6 - Mise en œuvre de l’accord 

Article 1- Le référent handicap d’IFPEN

Conformément à la Loi, le référent handicap, coordinateur de la Missions Insertion Handicap (MIH), est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées. Il est responsable de la mise en œuvre de cet accord, en s’appuyant sur des relais locaux sur chacun des sites. Il est chargé :

de piloter la mise en œuvre opérationnelle de cet accord et son suivi administratif en assurant la déclinaison des objectifs de cet accord,
de créer les outils et les procédures internes visant à optimiser le pilotage de la politique handicap,
d’animer le réseau des relais opérationnels internes,
d’apporter son expertise aux acteurs internes (managers et salariés),
de suivre les actions individuelles engagées sur les sites dans le cadre de l’intégration et du maintien dans l’emploi,
d’assurer une communication de la politique handicap auprès des salariés d’IFPEN,
de gérer le budget de l’accord,
d’élaborer le bilan annuel et d’assurer le reporting auprès du CSEC une fois par an et auprès des organismes publics,
d’entretenir les relations utiles à l’extérieur d’IFPEN : DRIEETS, Pôle emploi, AGEFIPH, organismes de placement et de maintien, missions locales, associations, Clubs et autres organismes experts,
d’assurer le lien avec les partenaires externes et de participer à des événements de sensibilisation au handicap organisés à l’extérieur tels que par exemple « Spécial Olympic » qui vise à permettre aux personnes atteintes de handicap mental de s’épanouir dans le sport. 
d’initier des partenariats avec des organisations ou des associations, dès lors qu’elles œuvrent pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ( ex : Clubhouse France, Baisser les Barrières, club Etre, Arpejeh, Tremplin…)

Pour mener à bien ces missions, le référent handicap agira en étroite collaboration avec les directeurs, les médecins du travail, les Services de Prévention et de Santé au Travail, les membres de la MIH et les référents RH.
Le référent handicap sera affecté au moins à 30 % de son temps, à cette mission.

Article 2- La Mission Insertion Handicap (MIH)

La MIH est composée :
du référent handicap d’IFPEN,
des médecins et infirmières du travail de chaque établissement,
des assistantes sociales de chaque établissement ,
des élus des commissions santé, sécurité et conditions de travail de chaque établissement , 
des membres du personnel volontaires.

Il sera demandé à la Direction des Services Informatiques (DSI), au service achats ainsi qu’à la Direction Sécurité Environnement et Support aux activités (DSES) de déterminer un interlocuteur dédié pour la MIH. Cet interlocuteur sera désigné afin de faciliter les relations avec la MIH pour toutes les questions liées au handicap nécessitant une intervention particulière de ces services. Cet interlocuteur métier sera invité à participer aux réunions de la MIH. 

La MIH se réunira deux fois par an, en tenant compte des jours de présence des assistantes sociales de Rueil-Malmaison et de Solaize afin qu’elles puissent y participer.



Les missions de la MIH : 
elle est garante de la mise en œuvre des engagements du présent accord 
elle participe aux actions de communication et animations sur le sujet du handicap (opérations annuelles et ponctuelles ),
elle diffuse la politique Handicap d’IFPEN 
elle propose des actions d’amélioration 
elle participe à la conception des supports d’information (ex :plaquettes de sensibilisation indiquées au titre 4 / article 1 du présent accord)
elle assure la relation avec diverses associations privilégiées et historiques d’IFPEN (EX :Bouffemont, …) et reste en quête de nouveaux partenariats pertinents
elle est garante du suivi des indicateurs du présent accord.

Le temps passé aux actions de la MIH ne sera pas imputé sur le crédit d'heures dont disposent les représentants du personnel dans le cadre de leurs fonctions, mais sur le temps imparti au numéro du projet de l'accord.
Ce numéro de projet sera communiqué aux membres de la MIH et pourra être utilisé à hauteur de 20 jours / an (pour les élus et salariés membres volontaires).


Article 3- Les relations avec les instances représentatives du personnel

La Direction présentera une fois par an un bilan des actions réalisées dans le cadre du présent accord auprès de la commission et du CSE central (Cf. indicateurs en annexe 2 du présent accord). 
Les reports de budget éventuels, d’une année sur l’autre se feront conformément à l’article R. 5212-19 du Code du travail.

TITRE 7 – Durée, dépôt et agrément de l’accord 

Article 1- Durée 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2023 pour une durée de 3 ans, dès l'accomplissement des procédures de notification et de publicité prévues ci-après. 

Article 2 - Dépôt et agrément

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son dépôt et à son agrément, conformément à l'article R. 5212-14 du Code du travail. 
Il sera transmis à la DRIEETS pour agrément au plus tard le 31 mars 2023. En cas de non-agrément, il sera déclaré caduc.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par IFPEN à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. 
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé, par IFPEN, dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des Prud'hommes. 

Cet accord sera disponible et accessible pour le personnel via l’intranet entreprise.



Article 3- Conditions de validité de l’accord
 
Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants. 

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, alors les syndicats signataires ont un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours destiné à laisser aux syndicats non-signataires le temps de la réflexion. 

Si, à l'issue de ce délai, il n'y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50%, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.

Article 4 - Révision 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. 

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Enfin, par soucis de simplification et d’efficacité, les parties signataires ont convenu qu’il serait néanmoins possible en séance de négociation et avec l’accord de toutes les parties, d’apporter révision de thèmes sans impérativement rentrer dans le processus de révision décrit ci-dessus. 











*le budget sera défini par la DOETH au titre de l’année N-1







ANNEXE 2

INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI DE L’ACCORD




Taux d’emploi (nombre de salariés handicapés / effectif total d’assujettissement*)


Nombre de travailleurs handicapés (personnes physiques) au 31/12 de chaque année par type de contrat de travail et catégorie socio-professionnelle 


Nombre d’embauches (emploi directs) chaque année par type de contrat de travail et catégorie socio-professionnelle 


Nombre de salariés concernés par une ou des actions d’aménagement de poste (acceptées ou refusées) 


Heures de formation annuelles des bénéficiaires handicapés / heures totales


Nombre de bénéficiaires de formation annuel handicapés / nombre de bénéficiaires total




*calculé selon la méthode du Code de la sécurité sociale