ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN DE l’UES DELTA SECURITY SOLUTIONS




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société DELTA SECURITY SOLUTIONS HOLDING, Société par Actions Simplifiées inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 400 869 848, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaires de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410), 

La Société DELTA SECURITY SOLUTIONS, Société Anonyme inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 973 510 019, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaire de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410), 

La Société CHUBB DELTA TELESURVEILLANCE, Société par Actions Simplifiées inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 320 975 691, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaire de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410), 

Qui composent l’Unité Economique et Sociale DELTA SECURITY SOLUTIONS (ci-après « l’UES DELTA »), représentées par xxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines.


Ci-après dénommées « L’entreprise »


D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de l’UES DELTA :

La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxx ;
La CFTC, représentée par xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxx ;
La CGT, représentée par xxxxxxxxxxx ;
FO, représentée par xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxx ;
L’UNSA, représentée par xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxx ;


Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,


Préambule

L’égalité entre les femmes et les hommes est un gage de performance économique et sociale et répond aux valeurs essentielles de l’Entreprise. Les parties affirment leur volonté de poursuivre, par cet accord, la recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du personnel de l’entreprise.   

La direction et les organisations syndicales visent ainsi un objectif commun : celui de promouvoir l’égalité professionnelle dans la durée en réunissant les conditions d’une véritable équité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés.

Le présent accord vise tout à la fois à rechercher la proportionnalité dans un certain nombre de domaines, ainsi que la mise en œuvre de mesures préférentielles visant à corriger toute différence de traitement. L’enjeu principal du présent accord est, au travers de la concertation,  de consolider et poursuivre les actions sur les quatre thématiques suivantes :

Le recrutement ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Les partenaires sociaux ont conduit la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les 10 février, 29 mars, 12 et 27 avril 2022 en sus des deux réunions tenues fin décembre 2020 et le 11 février 2021. 

Attachés à rendre possible la réalisation concrète des objectifs de progression assignés, les organisations syndicales et la direction ont adopté une méthode rigoureuse et dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, chaque domaine s’accompagne de mesures concrètes d’application et d’indicateurs de suivi.  
 
 
 














Article 1 - Champ d’application  

Tous les salariés de l’Entreprise entrent dans le champ d’application du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux stagiaires. 


Article 2 - Objet  

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vise à identifier quatre domaines d’actions y inclus la rémunération, définir des objectifs, fixer des actions concrètes et établir des indicateurs de suivi.  


Article 3 - Recrutement – Mesures en faveur de l’Embauche 

Les filières de formation initiale qui constituent une source importante de recrutement du secteur d’activité sont traditionnellement peu féminisées. Ce phénomène est particulièrement marqué dans les filières techniques d’électricité et électrotechnique avec des profils féminins rares en particulier sur les métiers de la maintenance et/ ou de l’installation électrique. Le recrutement reste néanmoins un domaine essentiel d’intervention pour contribuer à faire évoluer cette tendance dans le temps. Cela suppose de conjuguer les interventions en amont à l’adresse du système éducatif d’une part et les mesures concrètes dans les opérations internes de recrutement d’autre part.  

Article 3.1 – Objectifs

Les parties signataires souhaitent mettre en œuvre un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.  

L’objectif, ambitieux, compte tenu des éléments visés ci-dessus, est d’accroître la proportion de femmes au sein de l’Entreprise de 0,75% par an soit 2,25% au terme du présent accord, le 30 juin 2025. La cible par métier est d’enregistrer une progression d’au moins 1% par an dans les fonctions commerciales, de management et au sein de la filière technique y inclus Delta Services et la Télésurveillance soit 3% à échéance du présent accord. 

Article 3.2 – Actions

Article 3.2.1 – Le processus de recrutement

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Ainsi, les offres d’emploi sont rédigées de telle manière qu’elles s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.

L’entreprise veillera à supprimer dans les offres d’emplois internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ou en les réservant uniquement à certains postes bien identifiés et qui le nécessitent réellement. 

A compétences et qualifications égales, l’embauche de candidat représentant le sexe sous représenté sera privilégiée dans les métiers où il existe un déséquilibre important entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes. Une attention particulière sera portée au recrutement lorsque la liste finale (« short list») comportera un candidat du sexe sous représenté. 

Pour s’assurer de la réussite de ces actions, une sensibilisation en matière de non-discrimination sera effectuée auprès des équipes en charge du recrutement, ressources humaines et opérationnelles. Si un candidat du sexe sous représenté est retenu, à l’issue des présélections, pour un entretien pour un poste qui connaît un déséquilibre important de représentation entre les deux sexes, les ressources humaines participeront aux entretiens et à la décision. 

Article 3.2.2 – La filière éducative

Engager des actions de communication auprès des filières de formation identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité masculine / féminine (comme les métiers de l’électricité par exemple) doit permettre d’attirer des talents du sexe sous représenté. 

L’entrée dans ces filières étant souvent fortement déséquilibrée, il apparaît nécessaire d’intervenir, plus en amont encore, en participant à des forums écoles là où chaque élève décide de son orientation pour susciter des vocations. Cela se traduit par une intervention possible en collège ou classe de seconde générale. Ces interventions se feront dans un périmètre géographique ciblé en correspondance avec les implantations de l’Entreprise et les écoles de formation aux métiers recherchés.  Le binôme représentant l’entreprise devra impérativement inclure un salarié du métier présenté et dans la mesure du possible, relevant également du sexe sous -représenté. Une cartographie sera établie des salariés du sexe sous représenté et relevant d’écoles identifiées. Ces salariés volontaires constitueront des ambassadeurs qui pourront intervenir en proximité de l’agence ou du site de télésurveillance dans les écoles de la région et/ou sur des forums emplois. 

L’Entreprise s’engage à développer sa politique en matière d’accueil de jeunes dans le cadre de stages et de contrats de formation en alternance notamment dans les métiers identifiés comme pénuriques avec un effort porté sur les populations sous représentées.  

Article 3.3 – Indicateurs

Part de femmes dans les effectifs embauchés en contrat à durée indéterminée, par métier, au 31 décembre de chaque année.
Proportion de femmes dans l’effectif total de l’Entreprise en contrat à durée indéterminée au 31 décembre de chaque année.
Part de candidats du sexe sous représenté recrutés sur le nombre de recrutement avec un candidat du sexe sous représenté dans la liste finale.
Nombre d’interventions par année dans la filière éducative.

Article 3.4 – Situation actuelle




















Article 4 – Promotion  

Les parties signataires soulignent l’importance de respecter le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques. Ainsi, les postes disponibles sont proposés au regard du seul critère de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste. La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. La promotion professionnelle s’entend d’un changement de fonction ou/et de classification (position, niveau), accompagné ou non d’une augmentation de salaire.

Article 4.1 – Objectifs

Parvenir à un pourcentage de promotion professionnelle équivalent entre les Femmes et les Hommes et s’assurer de la pérennité de celles – ci en mettant en œuvre les mesures d’accompagnement ad hoc le cas échéant.

Eviter tout impact d’absences prolongées telles que maternité et/ou congé parental dans l’évolution professionnelle. 

Article 4.2 - Actions 

Article 4.2.1 – Gestion des carrières et mobilité interne

Lors du processus interne de gestion des carrières encore appelé « People review » un focus spécifique devra être fait sur la détection des potentiels féminins. Pour rendre possible la promotion des femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, il apparaît nécessaire de procéder à une identification des talents afin de pouvoir proposer des évolutions fonctionnelles et ou géographiques. Un processus construit dans la durée doit permettre à des femmes de l’Entreprise d’accéder à des fonctions managériales en recourant par exemple à une trajectoire (dispositif dont les modalités seront précisées dans l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels). 

Dans le processus de sélection des candidatures en interne, les ressources humaines et opérationnels s’assurent qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut, autant que possible, au moins une femme, ou inversement au moins un homme. La sélection, basée sur les compétences, s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances. 

Enfin, pour encourager le personnel féminin dans la gestion de sa carrière, l’Entreprise réalisera des témoignages et/ou portraits grands formats de femmes ayant suivi une mobilité professionnelle au sein de l’Entreprise ou du Groupe avec succès.  

Des actions d’informations et de communications seront également entreprises à destination du management pour le sensibiliser toujours davantage à l’égalité professionnelle qui doit être prise en considération au moment des choix à opérer entre plusieurs candidats qui disposeraient d’un profil équivalent.

Si un salarié du sexe sous représenté est candidat à une promotion vers une fonction qui connaît un déséquilibre important de représentation entre les deux sexes, les ressources humaines participeront au processus de recrutement et à la décision. 

Article 4.2.2 – Neutralisation des freins potentiels à l’évolution professionnelle

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et ressources humaines des salariés enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité. Les absences liées à la parentalité ne doivent pas être un frein quelconque à la promotion professionnelle. Un entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié de retour d’une absence liée à la parentalité. S’il l’accepte, le salarié sera reçu dans les huit jours de son retour.  

Cet entretien abordera les conditions du retour au poste précédemment occupé ou à un poste similaire. Seront notamment évoquées les éventuelles mises à niveau nécessaires notamment sur le plan technologique au regard de la durée de l’absence.  Formation professionnelle continue et/ou compagnonnage seront déployés si nécessaire.  

Article 4.3 – Indicateurs

Femmes promues dans l’année / Total promotion.
Mobilité interne des femmes vers les métiers techniques, management et commerciaux / Mobilité interne totale technique, management et commerciaux.
Nombre d’entretiens de retour de congé parentalité / Total congés de parentalité.









Article 4.4 – Situation actuelle






Article 5 – Rémunération  

L’égalité salariale constitue l’un des piliers de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’Entreprise a engagé des budgets importants pour contribuer à satisfaire cet objectif. Malgré les efforts engagés et les résultats favorables enregistrés pour l’index Egalité Femme Homme depuis sa création, les signataires du présent accord souhaitent poursuivre la démarche et s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques. 

Article 5.1 – Objectifs

Garantir à l’embauche, pour une même fonction, le même salaire d’embauche entre les femmes et les hommes ayant un profil similaire.

Poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une même fonction à situation comparable ( Expérience – diplômes – performance – périmètre et ancienneté).

Au-delà du salaire mensuel brut de base, s’assurer d’une éligibilité identique entre les femmes et les hommes pour les rémunérations variables mises en œuvre dans l’entreprise.
Article 5.2 – Actions

Article 5.2.1 – Suivi des rémunérations à l’embauche 

Mettre en place un suivi des rémunérations à l’embauche par emploi afin de s’assurer de l’absence d’écarts de rémunération pour un même emploi à profil identique. 

Article 5.2.2 – Enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération

Un ciblage est communiqué aux ressources humaines et managers avant toute décision d’augmentations individuelles afin d’identifier les fonctions pour lesquelles serait constaté pour la rémunération moyenne sur un coefficient identique, un écart entre femmes et hommes.  

Est attribuée une enveloppe spécifique pour chaque année civile d’application du présent accord soit les années 2022, 2023, 2024 et 2025. Si le budget dédié n’est pas consommé en totalité au titre d’un exercice, son report sur l’exercice suivant est automatique. Le montant de l’enveloppe est le suivant :

Sept mille euros en 2022 (7000 euros)
Six mille euros en 2023 (6000 euros)
Cinq mille euros en 2024 (5000 euros)
Cinq mille euros en 2025 (5000 euros)

Article 5.3 – Indicateurs

Ecart de salaire par fonction (et coefficient) sur les salariés recrutés.

Nombre d’augmentations individuelles attribuées via l’enveloppe dédiée et montant utilisé. La catégorie NAO des bénéficiaires doit être précisée. 

Ecart de rémunération moyenne par fonction et coefficient entre femmes et hommes.

Nombre de bénéficiaires de l’enveloppe spécifique et montant total afférent.













Article 5.4 – Situation actuelle

Augmentation individuelle sur enveloppe dédiée NAO 2021 
 


Budget : 10 000 euros – Dépenses = 11 513 euros / 11 bénéficiaires


Rémunération moyenne mensuelle par catégorie



Rémunération moyenne mensuelle par coefficient hiérarchique








Article 6 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale   

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail ainsi que l’équilibre personnel des salariés. Ainsi, dans l’optique d’améliorer la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, les parties signataires entendent poursuivre l’accompagnement de la parentalité, en lien avec les évolutions législatives, et les nouveaux modes de travail. Les dispositions énoncées au présent article se substituent aux dispositions légales et/ou conventionnelles sur ce sujet sous réserve d’être plus favorables; elles ne se cumulent pas à ces dernières. 

Article 6.1 – Objectifs

Accompagner les salariés de l’entreprise dans la prise de congés liés à la parentalité.  

Soutenir les salariés aidants qui prennent soin d'un enfant, d'un parent, d'un proche malade ou en difficulté.






Article 6.2 – Actions

Article 6.2.1 – Mesures liées à la parentalité

Accompagnement de la femme enceinte. Afin de renforcer les mesures existantes pour accompagner au mieux la femme enceinte, au cours de sa grossesse, les signataires mettent en place les dispositions suivantes  :

Entretien de début de grossesse
Dès l’information par la salariée enceinte de son état de grossesse, un entretien sera organisé avec la hiérarchie afin d’échanger au sujet de possibles contraintes opérationnelles (déplacements professionnels, réunions etc…) afin d’envisager les aménagements temporaires nécessaires en tenant compte des impératifs liés à l’activité.  

Réduction temporaire de la durée du travail 
A compter du quatrième mois, réduction possible, à la demande de la salariée, de la durée quotidienne de travail de 30 minutes par jour sans réduction de salaire. Le moment de la réduction fait l’objet d’un accord entre le manager et la salariée concernée. 
A compter du sixième mois et sur avis du médecin traitant, réduction de 7 heures par semaine, sans réduction de salaire, qui pourra correspondre soit à une journée complète soit à une réduction quotidienne (1H 25 minutes). Le jour ou le moment de la réduction fait l’objet d’un accord entre le manager et la salariée concernée. Les dispositions nécessaires devront être prises pour permettre un basculement en journée dans les unités de travail amenées à travailler de nuit. 

Rendez – vous médicaux
La salariée pourra s’absenter pour se rendre aux visites médicales obligatoires de suivi de grossesse sans perte de salaire. L’information devra être donnée au moins une semaine à l’avance à la hiérarchie en indiquant le jour et l’heure du rendez-vous. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum et sous justificatifs donnés à la suite de ces visites.

Déplacements 
La Société s’efforcera de réduire les déplacements professionnels de la salariée. 

Stationnement site
A la demande de la salariée, la place la plus proche des accès de l’établissement lui sera réservée. Chaque établissement définira les modalités à mettre en œuvre pour garantir cette disposition. 

Procréation médicalement assistée. La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée bénéficie d’autorisations d'absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires. Son conjoint (marié, lié par un PACS, vivant maritalement) peut également s’absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.  Ces dispositions légales peu connues feront l’objet dans les six mois de l’entrée en vigueur de l’accord d’une communication à tous les salariés de l’Entreprise. 


Horaire aménagé et rentrée scolaire. A chaque rentrée scolaire, le ou la salarié(e) aura la possibilité de décaler d’une heure son arrivée à son poste de travail, ou s’en absenter, pour accompagner son ou ses enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur dès que possible et a minima 15 jours à l’avance (crèche / maternelle / école primaire / le collège uniquement pour la rentrée en 6ème). Cette heure donnera lieu à un maintien de salaire sans aucune récupération ultérieure. Les parents isolés, dont au moins deux enfants seraient concernés par une rentrée scolaire dans une classe de sixième ou inférieure et selon des horaires distincts, bénéficieront de deux heures de maintien de salaire sans récupération ultérieure. Ces deux heures pourront être prises de manière distincte dans la journée ou sur deux journées différentes. 

Congés pour enfants malades. Les salariés disposent d’une autorisation d’absence payée à hauteur de 50% de la rémunération de base qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler et d’une durée maximale de quatre jours pour garder un enfant malade de moins de 12 ans. Un certificat médical doit être transmis à la hiérarchie attestant de la maladie de l’enfant et la nécessité d’une présence parentale constante à ses côtés.  

Adoption. En sus des dispositions légales qui prévoient notamment un congé d’adoption, la/le salarié bénéficie d’une absence autorisée sans perte de salaire dans la limite de 7 heures fractionnables pour effectuer les démarches préparatoires à l’arrivée de l’enfant. Un justificatif devra être remis à la hiérarchie au moins sept jours avant. 

Article 6.2.2 – Mesures de soutien au salarié aidant 

Congé de présence parentale – Le congé de présence parentale prend la forme d’un compte d’absences journalières autorisées, pouvant être prises de façon continue ou discontinue, en fonction des besoins d’accompagnement de l’enfant. Il peut ouvrir droit à une allocation, l’allocation journalière de présence parentale, versée par la caisse d’allocations familiales – CAF. Lorsqu’un salarié se trouve contraint de solliciter un congé de présence parentale, un entretien sera organisé dans les huit jours de sa demande avec le responsable des ressources humaines et la hiérarchie pour étudier toutes les dispositions possibles pour accompagner le salarié dans ces périodes particulièrement difficiles voire tragiques.  La loi prévoit un congé pour une durée pouvant aller jusqu’à 310 jours sur 3 ans.  L’objet de l’entretien précité est de regarder quelles mesures, notamment d’aménagement du temps de travail et de la répartition de ce dernier, pourraient être prises en pareille situation. 

Congé de proche aidant – le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé est d’une durée de trois mois et peut être fractionné. La durée du congé pourra être prolongé dans la limite de 6 mois au total y inclus la période initiale de trois mois.

Dons de jours – Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence ; ces périodes d'absence rémunérées sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Dans le cas d’un congé de présence parentale, l’entreprise abondera à hauteur de 10% du total des jours donnés par les salariés de l’entreprise.  Les modalités sont précisées en annexe 1 du présent accord.

Article 6.2.3 – Réunions

Les managers prendront toutes décisions utiles afin d’éviter les réunions débutant tôt le matin ou amenées à se finir tardivement.  La planification doit également être assurée le plus en amont possible, au moins pour les sujets non exceptionnels, afin de donner de la visibilité aux salariés concernés. 

Article 6.3 – Indicateurs

Entretiens conduits avec des salariées enceintes sur total femmes enceintes.

Durée congé paternité pris sur durée totale théorique.  

Dispositions spécifiques prises par l’employeur / total congé de présence parentale

Article 6.4 – Situation actuelle

Congé paternité - Durée


Réforme du congé paternité depuis le 01/07/2021 : 25 jours


Article 7 – Information des salariés 

Afin d’accompagner le déploiement de l’accord dans l’Entreprise, une communication sera adressée par voie électronique dans le mois de sa signature à tous les salariés de l’Entreprise.  


Article 8 – Adhésion, Dénonciation, Révision

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre, couplée d’un courrier électronique à la direction générale, à la direction des ressources humaines, ainsi qu’à chaque organisation syndicale signataire ou adhérente. Elle doit comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois suivant l’envoi de cette notification. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.


Article 9 - Durée et modalités de suivi de l’accord

Article 9-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01er juillet 2022. A défaut d’accord conclu à l’issue, celui-ci cesse de plein droit.

Article 9-2 Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera mise en place. Elle se réunira annuellement et sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Les indicateurs de suivi tels que fixés au présent accord seront présentés et analysés.

Article 9-3 Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise. 


Fait à Champagne au Mont d’Or 
Le 10 mai 2022 
	
Pour les sociétés de l’Unité Economique et Sociale DELTA SECURITY SOLUTIONS, représentées par xxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines, 


Pour la CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxx ;


Pour la CFTC, représentée par xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxx ;


Pour la CGT, représentée par xxxxxxxxxxx ;




Pour l’UNSA, représentée par xxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxx ;

Annexe 1 – Dons de jours de repos

Lorsqu’un salarié sollicite un congé de présence parentale, la Société en informe dans les huit jours tous les salariés de l’entreprise au moyen d’une communication internet comme cela peut être fait parfois pour annoncer l’intégration des nouveaux salariés.  Cette communication vise à permettre le don de jours pour celles et ceux qui le souhaitent.  Il n’est pas fait mention du nom et prénom du salarié qui sollicite le congé sauf accord écrit de ce dernier. Est jointe à la communication le formulaire de dons de jours. 
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
Jours octroyés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT),
Autres jours de récupération non pris,
Jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait jours,
Jours d’ancienneté.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié renseigne le formulaire ad hoc et le renvoie dument signé sur l’adresse mail indiqué en bas de page. L’employeur abonde de 10% les jours donnés par le salarié. Le total de jours sera arrondi à l’entier supérieur.