ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre les soussignés, 
La Société Bayard, dont le siège social est situé au 4 avenue Lionel Terray représentée par Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,


D’une part, 
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT représenté par M XXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;  
−	Le syndicat FO représenté par M XXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
D’autre part. 
Ci-après ensemble, « les Parties »


Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la Convention Collective de Branche de la Métallurgie et par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail. 

Les objectifs des parties

Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s'engage, avec les partenaires sociaux, à :

Renforcer l'accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptées ; 
Poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d'information et de communication ;


Cadre légal : définition du télétravail

Le présent accord remplace et annule l’ensemble des dispositions antérieures ou usages résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou toutes pratiques ayant les mêmes objets. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Les parties rappellent que le télétravail volontaire est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières (comme lors de la période de confinement général). 

Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif. 


Postes et critères d’éligibilité

Le présent accord s’applique aux collaborateurs en CDI, CDD et alternants justifiant d’une période de formation leur permettant d’être en autonomie sur leur poste. Sont exclus  priori les stagiaires, exceptés en cas de situations exceptionnelles.

Les conditions cumulatives de passage en télétravail sont les suivantes :

Les postes concernés sont tous les postes dont l’activité peut être exercée à distance sans entraver la bonne marche du service et la configuration de l’équipe ;

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent d’assurer un accueil physique des clients, les activités techniques nécessitant l’utilisation d’outils ou de matériel particulier, notamment pour des essais ou les contrôles, où dont la nature des tâches requiert une présence physique sur site (par exemple collaborateurs en production, plateforme, techniciens de maintenance…), ou en raison d'une organisation du temps de travail spécifique.

La compatibilité du télétravail doit être vérifiée avec :

La bonne marche du service : à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service ;

L’autonomie du collaborateur à son poste qui ne doit pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;

Le métier et la nature des tâches exercées, et les besoins en matériels (autre que la téléphonie et l’ordinateur) ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, déterminées par le biais d’un questionnaire préalable ;

Disposer des outils numériques permettant le travail à distance, à savoir :
Un ordinateur portable, 
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de visioconférence 
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise. 


Principe de volontariat et procédure de recours au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

La demande de télétravail est nécessairement une démarche personnelle du salarié. 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité déterminés par le « questionnaire télétravail » et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite par mail à son supérieur hiérarchique. 

Dès la demande de télétravail effectuée, le manager dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser le principe du télétravail en fonction de la nature des activités et en accord avec le service ressources humaines. 

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.

En cas de refus, le manager devra en informer le collaborateur en expliquant les raisons.  

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

Le non-respect des conditions d'éligibilité définies à l'article 4 du présent accord ;

Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité dans l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, qui en informera les salariés par tout moyen à sa disposition.


Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l’initiative de l’employeur ou du salarié

Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’entreprise :
Sans préavis en cas de problèmes techniques ou de force majeure ;
Si le manager n’est pas satisfait du travail fourni par son collaborateur en télétravail, ou si cela nuit à l’organisation ou à la performance globale du service, il aura également la possibilité de le suspendre et devra en expliquer les raisons objectives à l’intéressé. 
En cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans un service (absence maladie, congés payés, formation, prise de jours de repos etc.), le manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, car le fonctionnement optimal des services prime sur le télétravail.
Le télétravail pourra également être suspendu à l’initiative du collaborateur sans préavis. 

Modification et réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

Le salarié comme le manager peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit et devra respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l'initiative du manager, ce dernier doit motiver sa décision.

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l'organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier que le manager décide de mettre fin au télétravail.

Le télétravail pourra également être suspendu à l’initiative du collaborateur sans préavis. 


Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 1 à 3 jours maximum par semaine.

Un planning prévisionnel sera établi mensuellement par le responsable de service pour identifier les jours de télétravail. Ce planning s’appréciera en jour entier.

Pour l’établissement de ce planning mensuel, les managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, pouvant accepter plusieurs personnes en télétravail simultanée, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service pour en assurer le bon fonctionnement. Ils auront également la faculté de se réserver des journées sans télétravail, au besoin.

Le salarié veillera enfin à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.



Organisation du temps de travail, joignabilité et modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats et objectifs attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

De façon générale, les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail (10 heures), et les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail). 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires fixes habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son établissement. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur si cela se justifie au regard du manquement commis.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. 


Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. 

Le temps de travail décompté en télétravail est de 7h par jour. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.

Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’employeur peut habituellement les contacter entre 9h et 17h, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos au titre du forfait annuel en jours. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.


Entretiens

Il est rappelé que seront passées en revue chaque année dans le cadre de l’entretien annuel les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Le support d’entretien annuel sera mis à jour en fonction et comportera une section spécifique au télétravail.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur manager et/ou du Service des Ressources Humaines, un entretien pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.


Organisation du télétravail

Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué dans le lieu indiqué sur le « questionnaire télétravail » préalablement rempli par le collaborateur. Si un collaborateur souhaite télétravailler à un endroit différent de celui indiqué dans le « questionnaire télétravail », il doit obtenir la validation de son responsable hiérarchique.


Equipements de travail et fourniture de matériel

Avant de mettre en place le télétravail, le collaborateur doit nécessairement répondre au « questionnaire télétravail » en annexe afin de nous permettre de déterminer s’il dispose d’un espace compatible avec le télétravail, notamment :

D’un bureau 
D’un accès internet haut débit
D’une installation électrique conforme

Un ordinateur portable professionnel doté des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de visio-conférence, un casque et une souris seront fournis par Bayard.  

La Société reste propriétaire des équipements ci-dessus mis à disposition du collaborateur qui s'engage :

À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;
À ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

Un accès à distance sécurisé au réseau interne de l’entreprise et aux applications de l’entreprise est prévu, via VPN, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace. 

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, …) sont transposables dans le cadre du télétravail. Le salarié télétravailleur a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT).

Prise en charge des frais liés au télétravail

Le télétravail engendre une indemnité de 1,85€ par jour de télétravail (conforme au barème URSAFF en vigueur). Cette indemnité ne sera versée que pour une journée complète de télétravail, les demi-journées télétravaillées n’ouvriront pas droit au versement d’une indemnité. L’indemnité étant versée en fonction du nombre de jours réellement travaillés, elle ne sera pas versée en cas d’absences (justifiées ou injustifiées). 


Droits et devoirs du télétravailleur


Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et notamment la politique de cybersécurité disponible sur l'intranet.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


Assurance

Le télétravailleur doit informer son assureur du fait qu’il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle sans accueil du public.

Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail.

Le salarié fournira à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Dans le questionnaire préalable de télétravail, le salarié attestera des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …).


Santé et sécurité 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Des recommandations ergonomiques sont mises à disposition du télétravailleur en annexe du questionnaire préalable (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage).


Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la couverture accident, maladie, et prévoyance habituelle des salariés de l'entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


Dispositions finales

Date d’effet, durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2022. 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.


Conditions de suivi
 
La Direction présentera annuellement aux représentants du CSE dans le cadre d’une réunion ordinaire de l’instance, un bilan annuel, un état des lieux du nombre de personnes concernées par le télétravail, du nombre de jours télétravaillés sur l’année et des frais annuels versés par l’entreprise au titre de l’indemnité de télétravail.  


Notification, dépôt légal, publicité 

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes, ainsi que sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légale de la Société. 

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.





Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

De plus, une mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel. 


Fait à Meyzieu, le 13 juin 2022