ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société NV GALLERY
Société par action simplifiée,
Immatriculée au Répertoire SIREN sous le numéro 818 045 585 dont le siège social est à PARIS, 3 rue d’argout – 75002 PARIS
Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur général

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,


ET :


xxx, membre titulaire du Comité Social et Économique,

xxx, membre titulaire du Comité Social et Économique.

Ci-après dénommés ensemble « les membres du CSE »

D’autre part,


Ci-après ensemble « les Parties ».






















	
	
	

	
	
	

	
	
	
	
	
	
	
	


	
	

	
	
	
















Chapitre premier – Principes Généraux


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société quel que soit le type de contrat et la durée de travail.

Sont exclus du champ d’application les cadres dirigeants tels que définis par le code du travail et
mentionné au contrat de travail.



Article 2 – Notion de travail effectif

- Définition


Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, la notion de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


- Périodes non assimilées à du temps de travail effectif


Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :
le temps de trajet définit comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement,
le temps de pause entendu comme un temps pendant lequel l’exécution du contrat de travail
est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.



Article 3 - Principes généraux en matière de durée du travail

- Durée maximale quotidienne de travail


La durée quotidienne de travail effectif est au maximum de 10 heures.




- Durée maximale hebdomadaire de travail


La durée hebdomadaire, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut
dépasser :
46 heures par semaines sur 12 semaines consécutives,
48 heures sur une même semaine.


- Repos quotidien et repos hebdomadaire


Il est rappelé les principes légaux en la matière :
11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum,
24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum (soit a minima 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine),
l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.


- Pause


Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.


Article 4 – Durée du travail

- Durée conventionnelle du travail


La durée du travail au sein de la Société correspond à la durée légale du travail.


- Heures supplémentaires


Définition


Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration.




Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.


Contingent


Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.


Contrepartie aux heures supplémentaires


Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent


Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la Direction au salarié donnent lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de la Société, par priorité à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration en repos compensateur) ou à titre exceptionnel au paiement intégral (paiement de l’heure et majoration financière), dans les conditions précisées ci-après :

Les 8 premières heures supplémentaires, soit entre la 36ème et la 43ème heure incluse, donnent
lieu à l’octroi d’une majoration de 25%,

Les heures suivantes, soit à partir de la 44ème heure, donnent lieu à l’octroi d’une majoration de 50%.

Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent


Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit, outre aux contreparties susvisées, à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie en repos est fixée conformément aux dispositions légales, soit pour les entreprises de plus de 20 salariés, égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Direction et le salarié concerné, le droit à repos étant ouvert dès que sa durée a atteint 7 heures. En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.


Article 5 - Journée de solidarité




- Application de la journée de solidarité


Une journée de solidarité a été instituée légalement en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée par tous les salariés, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés âgés de moins de 18 ans, sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.


- Date de la journée de solidarité au sein de la Société


La journée  de solidarité, mentionnée sur le  bulletin de  paie, sera réalisée pour l’ensemble  des
collaborateurs le lundi de Pentecôte.


- Décompte de la journée de solidarité


Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ou à une durée prorata temporis pour les salariés à temps partiel,

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.


- Impact de situations spécifiques sur l’accomplissement de la journée de solidarité


Impact de l’arrivée en cours d’année


Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période ne sont pas concernés par ces dispositions. Si toutefois ces derniers travaillent la journée de solidarité fixée au sein de la Société alors même qu’ils l’ont déjà effectuée chez un précédent employeur, ces salariés seront rémunérés pour les heures effectuées lors de la journée de solidarité.

A défaut d’avoir accompli cette journée de solidarité précédemment à leur arrivée et si celle-ci est antérieure à la date fixée par la Société, le salarié est astreint à sa réalisation sans aucune proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année au sein de la Société.






Impact de la suspension du contrat de travail sur la journée fixée pour la journée de solidarité

En cas de suspension du contrat de travail, notamment pour congés payés, congé maladie…, le jour fixé pour la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date pour ce salarié.


Article 6 – Travail du dimanche non exceptionnel

Dans le cadre des dérogations légales applicables, les Parties signataires souhaitent apporter des garanties et fixer des contreparties salariales pour les salariés concernés par le travail le dimanche non exceptionnel.

Les Parties rappellent :
Qu’il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié,
Que le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives.

– Compensation salariale


Afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail du dimanche, les salariés concernés bénéficient, sauf disposition légale plus favorable, d’une rémunération des heures effectuées le dimanche de 50%.


– Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale


A l’exception faite des salariés embauchés à temps partiel incluant le dimanche, il est garanti à chaque salarié un minimum de 5 dimanches non travaillés par année civile, au prorata temporis en cas d’embauche en cours d’année notamment pour limiter l’impact sur la vie personnelle et familiale incluant les charges induites par la garde des enfants.

Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Lors de ce point, l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical pourra être évoquée à la demande du collaborateur.




Par ailleurs, la Direction s’engage à tenir compte d’éventuelles difficultés de certains publics et
notamment de travailleur en situation de handicap dans ce cadre.




Chapitre second – Forfait annuel en jours


Article 1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le forfait jours s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (organisation de leur travail de manière autonome) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Par conséquent, sont éligibles au forfait-jours les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ayant le statut Cadre.

Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours, seules les règles relatives aux
congés payés s’appliquant à ces derniers.



Article 2 – Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.


Article 3 – Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention
individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.


Article 4 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées (est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures) est uniforme pour tous les collaborateurs soumis à une




telle convention dans le cadre d’une activité non réduite. Celui-ci est fixé pour une année complète sur
la base d’un droit intégral à congés payés et comprend la journée de solidarité. Ce nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours ou 424 demi-journées.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.


Article 5 – Nombre de jours de repos supplémentaires

Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours, ou de demi- journées, de repos supplémentaire sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Calcul pour l’année 2022 :
o 365 jours calendaires sur la période de référence,
 - 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
 - 7 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de pentecôte),
 - 105 jours de repos hebdomadaires,
 - 218 jours travaillés

Le nombre de jours de repos supplémentaire est donc pour l’année 2022 de 10 jours ou 20 demi- journées.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaire est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Dès lors, le droit à des jours de repos supplémentaire est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur au nombre de jours fixé par l’accord pour une année de référence complète.

Le positionnement des jours de repos supplémentaire s’effectue, par journée ou demi-journée, au choix du collaborateur, en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de repos supplémentaire posés par le collaborateur au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait




d’entraîner le dépassement du forfait jours. Sauf accord exprès de la Direction et du collaborateur concerné sur un dépassement anticipé du forfait jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au collaborateur de poser des jours de repos supplémentaire dans le mois suivant l’alerte si le collaborateur n’a pas fixé de date en concertation avec son responsable hiérarchique en vue d’éviter le dépassement du forfait jours.


Article 6 – Dépassement du forfait-jours

Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés, que le dépassement du forfait jours doit être exceptionnel.

- Dépassement anticipé du forfait-jours


Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos supplémentaire dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier au présent avenant.

Afin de pouvoir bénéficier du dépassement anticipé du forfait jours, les salariés intéressés feront connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception et de lecture, leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 août de la période de référence. Le salarié y indiquera le nombre de jours qu’il souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision motivée, par écrit, dans les 30 jours calendaires suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée refusée. En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société.


- Dépassement en fin de période de référence


En fin de période de référence, en cas de dépassement du nombre de jours du forfait fixé par convention individuelle, les jours en sus feront l’objet d’une rémunération majorée de 10% par référence au tarif moyen journalier.

Un avenant au contrat de travail du salarié sera également formalisé pour attester de ce rachat.




Article 7 – Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini le nombre de jours à
travailler sur la période de référence en cours.

Ce calcul prend en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaire calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


Article 8 – Rémunération forfaitaire

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Cette rémunération est la contrepartie de l’exercice de la mission du collaborateur. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


Article 9 – Obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; l’amplitude
journalière de travail ne pouvant dépasser 13 heures par jour,
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives,
une interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs,
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures de temps de travail effectif, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des collaborateurs.


Article 10 – Suivi du forfait jours

- Suivi de la charge de travail du collaborateur


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie
privée, la Société assurera :
une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié,




un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail.

Ce suivi de l’activité réelle du salarié en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle ou par le biais d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires,
le nombre et la date des journées ou demi-journées de congés payés.

Ce document ou ce logiciel sera renseigné par le salarié et transmis au supérieur hiérarchique qui vérifie les données et prendra les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.

Une analyse mensuelle de ce document par le supérieur hiérarchique aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du collaborateur. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.


- Entretien annuel


Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la Société (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail au sein de la Société et l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.





- Dispositif d’alerte


Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.


- Droit de la déconnexion


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire de fixer des garanties permettant de prémunir le collaborateur quant à la charge de travail sans ne remettre aucunement en cause son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ceci est régi par les dispositions du titre 1er de la partie 2.








Chapitre Premier : Le droit à la déconnexion


Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant individuelle que collective. Ils représentent un levier de performance pour les entreprises, leurs salariés et leurs clients.

Néanmoins, parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels
et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

La Société agit pour une intégration croissante des outils numériques dans l’entreprise pour lui permettre, ainsi qu’à ses collaborateurs, de bénéficier du progrès apporté par le digital, tout en veillant à respecter leur vie privée et familiale.

Ainsi, dans le cadre des négociations liées à l’aménagement du temps de travail et la mise en place du
télétravail, il apparaît indispensable de mettre en place des dispositions relatives à la déconnexion.

Ces stipulations s’inscrivent dans le cadre des dispositions prévues par le code du Travail et notamment
l’article L. 2242-17.



Article 1 – Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, et applications etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures




supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

A cet égard, les collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion :
Pour l’ensemble des collaborateurs : sur toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles,
Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours : les soirs, les weekends et pendant la suspension du contrat de travail pour congés payés ou maladie notamment, sauf circonstances exceptionnelles.

Est entendu par « circonstances exceptionnelles » tout évènement urgent ou d’une importance particulière notamment lié à une actualité. Dans un tel cas, il est précisé que la Direction pourrait être amenée à envoyer un « SMS » au collaborateur (n’étant pas dans l’obligation de fournir son numéro de téléphone personnel) afin de l’informer du caractère urgent de la demande. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné en l’absence de réponse à la demande dans ce cadre.

En application du droit à la déconnexion, la règle est celle de la non-sollicitation des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail (email, appel téléphonique, sms…). Les échanges (email, appel téléphonique, sms) ne devront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail*, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des suspensions de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

*Plages horaires habituelles de travail :

En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes :

Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail sur l’année : les horaires collectifs ou les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur,

Pour les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait jours, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif, les salariés ne pouvant être contactés en dehors de ces plages horaires :
Lundi : 7h30 à 20h30
Mardi : 7h30 à 20h30
Mercredi : 7h30 à 20h30
Jeudi : 7h30 à 20h30
Vendredi : 7h30 à 20h30
Samedi : 7h30 à 20h30






Article 2 – Respect du droit à la déconnexion

Le principe général du « droit à la déconnexion » se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter.

Néanmoins, la Société recommande fortement aux collaborateurs de ne pas se connecter durant leurs temps de repos et de déroger aux dispositions légales et conventionnelles de repos minimal et de travail maximal.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire.

D’autre part, si l’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion, chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter un collègue, un subordonné ou un supérieur hiérarchique en dehors de leurs périodes habituelles de travail.


Article 3 – Règle de régulation du bon usage des outils numériques

D’une manière générale et afin de contribuer à un usage efficient des outils numériques, il est
recommandé aux salariés de :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte,
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par
rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’un mail ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des
fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée »).
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du
courriel ;
Éviter de regarder et d’envoyer ses messages pendant les réunions.
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.




Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l'effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

À cet effet, il est rappelé que tant le manager que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur peut prendre toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n'est pas tenu de répondre aux mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des « horaires de travail » doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.





Chapitre Second : Le Télétravail


La Société s’engage en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

La Société souhaite que le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées
entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
Le télétravail participe d’une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d’accident de trajet, réduction des gaz à effet de serre,
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

A cet effet, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel, et avec les salariés, et qui a abouti à cet accord.

Celui-ci vise aujourd’hui à :
donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et
partagées,
harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord chez NV GALLERY
s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

En outre, au regard des évolutions technologiques ainsi que des circonstances exceptionnelles connues depuis le début de l’année 2020, le télétravail fait désormais partie intégrante d’un mode d’organisation du travail permettant d’associer souplesse et réactivité nécessaire à l’activité de la Société tout en répondant également aux problématiques de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle notamment en :
limitant les déplacements des collaborateurs,
réduisant leurs frais de transport,
renforçant sa politique de prévention des risques,
agissant sur le terrain du développement durable.




La mise en place du télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail que les Parties souhaitent promouvoir.

Article 1 - Définition du télétravail et du télétravailleur

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.


Article 2 – Champ d’application : éligibilité

- Les activités éligibles


Sont éligibles au télétravail les salariés dont la nature du travail peut être réalisée en télétravail.

Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la Société et notamment :
travaux portant sur des données confidentielles qui ne peuvent faire l’objet d’une sortie des
locaux,
travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de Matériels ne pouvant pas être utilisés ou
déplacés en dehors de la Société,
travaux nécessitant la présence physique au sein de la Société (notamment toute activité technique ou de maintenance ou d’accueil),
les activités itinérantes.




– Les salariés éligibles


Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur une confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, qui doit apprécier la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la Société en fonction de la nature des missions, des effectifs du service et de ses caractéristiques.

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :
dont la durée du travail est a minima de 80 %,
justifiant d’une ancienneté minimale de 2 mois,
qui bénéficient d’une autonomie suffisante et de la capacité à travailler à distance (matériel
informatique, ligne internet haut débit, ligne téléphonique),
dont la configuration de l’équipe permet l’accès au télétravail.

Lors du passage en télétravail, la durée du travail demeure identique à celle du contrat de travail initial.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec la Direction, le supérieur hiérarchique et le salarié.

Par ailleurs, le télétravail des personnes en situation de handicap est accompagné par la mise en place
d’aménagements et de matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.



Article 3 - Le télétravail régulier

– Le caractère volontaire du télétravail


Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord des parties. Il est basé sur le volontariat dont l’initiative de la demande lui revient. Néanmoins, il est subordonné à l’accord exprès de son responsable hiérarchique et de la Direction.

Toutefois, la Société peut également proposer aux salariés un passage en télétravail, ces derniers étant
libres de l’accepter ou de le refuser.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande écrite par le biais du logiciel FIGGO ou de tout logiciel SIRH de l’entreprise, auprès de son responsable, avec la Direction en copie, au plus tard sept (7) jours avant la date de mise en œuvre du télétravail.

La réponse interviendra dans un délai maximum de cinq (5) jours. Cette réponse porte à la fois sur le
principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.





Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite.

Le refus doit être nécessairement motivé notamment pour les raisons suivantes :
en raison des difficultés de faisabilité et/ou des obligations liées à l’activité de l’intéressé et/ou de l’équipe (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …),
en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques,
coût…),
en raison de l’absence d’éligibilité de l’activité de l’intéressé,
en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé,
en raison de la durée du travail insuffisante de l’intéressé,
en raison d’un trop grand nombre de télétravailleurs dans l’équipe considérée.


– Organisation du télétravail


Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à deux jours maximum par semaine, sauf exception accordée par la Direction. Les 2 (deux) journées de télétravail sur deux semaines consécutives ne peuvent pas se poser autour du week-end.

Le télétravailleur n’a pas d’obligation d’utiliser hebdomadairement tous les jours de travail dont il dispose. En tout état de cause, les jours de télétravail ne peuvent être cumulés d’une semaine sur l’autre.

Ceci est instauré afin de prévenir tout phénomène d’isolement et de permettre des échanges entre les collaborateurs.

L’organisation et les jours de télétravail devront être transmis à la Direction, qui les reporte dans le
planning de présence afin que l’ensemble des services connaissent la situation de travail de chacun.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou à d’éventuels rendez-vous.


En outre, les parties conviennent qu’il est possible, en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré ou en centre de proximité puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Cette demande devra être formalisée par courriel avec accusé de réception et de lecture.




Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun
accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur.


- Formalisation du télétravail


La mise en place du télétravail fera l’objet d’un e-mail de validation transmis individuellement à chaque collaborateur ayant fait la demande de télétravail à son manager, et sous réserve de la signature du salarié de l’attestation sur l’honneur mentionné dans l’article Assurance 3.6. Cette validation est valable pour une année. A l’échéance de cette période, un entretien aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de décider de son renouvellement ou de son arrêt.

Cet avenant précisera notamment :
Le mode d’organisation,
Le nombre de jours autorisés de télétravail,
Le matériel mis à disposition ainsi que les conditions d’usage exclusif s’y rattachant,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail étant précisé que le domicile principal est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu enregistré dans les outils de gestion RH.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par la Société, le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour se positionner. À défaut de réponse de sa part dans le délai précité, le salarié est réputé avoir refusé la proposition. En tout état de cause, ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


– Période d’adaptation et réversibilité


Période d’adaptation


Afin de permettre aux salariés et aux responsables hiérarchiques d’adopter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue à compter de la signature de l’écrit formalisant les modalités de télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au dispositif de télétravail par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre contre décharge ou par un email avec accusé de réception et de lecture à destination de la Direction et de son responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.





S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail qu’avant son passage en télétravail.

Au terme de cette période, un bilan sera réalisé entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique afin de vérifier que les modalités d’exécution du contrat conviennent aux deux parties. Si tel est le cas, le télétravail se poursuivra. À défaut, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société.


Réversibilité après la période d’adaptation


Après la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié pourra librement prendre l’initiative de mettre fin au télétravail unilatéralement. L’arrêt du télétravail est signifié par écrit en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de la Société.

En outre, le télétravail peut être interrompu sans délai par le responsable hiérarchique, notamment :

en cas de non-respect des règles de la Société telles que des règles de sécurité ou de non- respect des règles de confidentialité et de protection des données,

en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de télétravail adapté ou ne
respectant pas les normes en vigueur.

En cas de contestation éventuelle des motivations de l’exercice de la réversibilité par la Société, le salarié pourra demander un entretien à son responsable pour en connaitre les motivations.


Suspension provisoire


Des circonstances exceptionnelles peuvent amener la Direction, notamment avec demande du responsable hiérarchique, à suspendre de manière temporaire, la situation du télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste la Société. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail pourront, à la demande du responsable être effectuées sur site.




De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire.

Cette suspension provisoire sera formalisée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre ou email avec accusé de réception et de lecture contre décharge et motivée.


– Durée et aménagement du temps de télétravail


Les télétravailleurs, dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Charge de travail


Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de la Société.

Lors de l’entretien annuel individuel, le manager et le salarié analyseront la charge de travail et définiront, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures éventuellement nécessaires pour pouvoir adapter la charge de travail du collaborateur.

Toutefois, en cas de difficultés liés à ses conditions d’activité, le télétravailleur en informe son responsable et la Direction au plus vite, sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Un entretien se tiendra dans les 8 jours suivants la demande afin de prendre les mesures nécessaires.

Enfin, toutes les  mesures  nécessaires seront prises par l’employeur afin d’éviter  l’isolement du
télétravailleur.


Plages horaires


Les plages horaires pendant lesquelles l’employeur pourra contacter le télétravailleur sont les
suivantes :
Pour le télétravailleur soumis à des horaires fixes aux horaires planifiés,
Pour le télétravailleur soumis à une convention individuelle de forfait jours, les plages horaires habituelles de travail fixé en matière de droit à la déconnexion*. Il sera privilégié par les parties les plages horaires de contact suivantes sur les jours ouvrés : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 19h30 pour les collaborateurs au forfait jours.

En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages
horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à




l’étranger), les plages horaires suivantes, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours au regard de leur autonomie :
Lundi : 7h30 à 20h30
Mardi : 7h30 à 20h30
Mercredi : 7h30 à 20h30
Jeudi : 7h30 à 20h30
Vendredi : 7h30 à 20h30
Samedi : 7h30 à 20h30

Les Parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion tel que rappelé au chapitre premier du présent titre. La mise en œuvre des plages horaires de contact a pour but de sensibiliser le télétravailleur et le manager au respect de la vie personnelle et familiale ainsi que le respect des temps de repos et de congé.

Pendant les suspensions de son contrat de travail (notamment absences pour maladie, congés
payés…), le collaborateur ne pourra pas télétravailler.


Contrôle du temps de travail


La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux, de sorte que le télétravail doit être sans incidence sur le nombre d’heures de travail effectuées.

Le télétravailleur, soumis à l’horaire collectif ou un planning, respectera les horaires de son planning,
ce qui fera l’objet d’un contrôle par son manager.

Le télétravailleur sous convention de forfait en jours respectera les dispositions de sa convention individuelle notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien ainsi que le droit à la déconnexion.


– Conditions de réalisation du télétravail


Domicile


Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.




Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra aménager un poste de travail dédié, garantissant une bonne ergonomie et permettant la concentration. Il s’engage également à ce que son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et lorsque les contraintes techniques ne s’y opposent pas, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié.


Équipements liés au télétravail


L’employeur s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable,
Un casque, un micro,
Un téléphone portable ou logiciel type softphone.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage exclusivement professionnel par la Société et reste la propriété de la Société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.


Sécurité de l’équipement du télétravailleur


Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié, sous les réserves suivantes :
avoir prévenu le salarié avant l’intervention par courrier électronique ou par tout moyen écrit,
avoir fixé une date et une heure d’intervention comprise dans les plages horaires de travail ou
plages horaires habituelles de travail et ce en accord avec le télétravailleur. Ces interventions seront le plus rare possible au regard de la mobilité du matériel.
Le télétravailleur à accès au serveur informatique à distance comme s’il était présent sur son lieu de travail. Cependant, il peut lui être demandé de ramener le matériel afin de pouvoir être dépanné. De plus, en cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques pendant une durée supérieure à 3 heures, le télétravailleur contacte son responsable pour lui indiquer les motifs et déterminer s’l doit se rendre sur son lieu de travail.


Frais pris en charge par la Société liés au télétravail





Les frais liés au télétravail sont remboursés sous forme d’allocation forfaitaire égale à 2,5 € par jour télétravaillé, dans la limite du nombre de jours maximum de télétravail hebdomadaire fixé à l’article 4 ci-dessus et de 55 € par mois.

Compte-tenu de la fourniture des matériels nécessaires au télétravail par l’employeur, cette allocation forfaitaire couvre notamment les frais d’électricité, d’assurance supplémentaire, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique exposés dans le cadre du télétravail ainsi que l’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles.

En cas d’engagement de frais complémentaires par l’intéressé pour exercer son activité en télétravail, ces derniers sont remboursés par l'entreprise sur présentation de justificatifs et sous les conditions suivantes :
avoir prévenu avant tout engagement de dépenses,
avoir obtenu l’accord de la Direction pour l’engagement de ces dépenses.


Principe de l’égalité de traitement et droits collectifs


Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Société, notamment en termes de formation et de déroulement de carrière.

En effet, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses
conditions de travail et sa charge de travail.


Protection des données


Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et notamment la charte mise en place à cet effet. Il s’engage à respecter les règles fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles.

Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et




respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables en la matière et instaurées par l’entreprise.


Santé au travail et CSE


Santé au travail


Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail qui disposera de la liste des télétravailleurs.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.


CSE


L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder
au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.




Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un
courriel avec accusé de réception par exemple).


Accident du travail


L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit en informer la direction de la Société dans un délai maximal de 48 heures.


Assurance


Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile selon la fréquence acceptée par le responsable hiérarchique, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ainsi que le matériel mis à sa disposition.

Par ailleurs, le salarié devra remettre à la Société une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, pour lui-même, ainsi que pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.


Article 4 - Le télétravail occasionnel

- Formes de télétravail occasionnel


Télétravail occasionnel lié à un évènement exceptionnel


Il est convenu que dans certaines circonstances particulières et notamment en cas d’intempéries, menace d’épidémie, grève dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés en sorte qu’il pourra être mis en place sans l’accord des salariés.

Même en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail n’est pas de droit en sorte que la Société
pourra s’opposer à sa mise en place :
si les fonctions du salarié ne sont pas compatibles avec le télétravail ;
si le salarié n’est pas équipé d’une connexion internet à son domicile ;




si la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable à la poursuite ou à la reprise
de l’activité de la Société.

Dans tous les autres cas, si le poste du salarié est compatible avec le télétravail, il sera privilégié, même
si les salariés ne répondent pas aux conditions d’éligibilité visées ci-dessus.

Dans la mesure où les conditions ergonomiques de la Société le permettent ainsi que les motifs de recours au télétravail occasionnel, le télétravail pourra être organisé de manière rotative afin d’assurer la présence de salariés sur le site en permanence.

Le télétravail pourra être mis en place immédiatement sans délai de prévenance.

Sa mise en place pourra intervenir oralement (avec confirmation par email) ou par simple échange
d’emails.


Télétravail occasionnel lié à la demande d’un salarié


Des circonstances personnelles exceptionnelles peuvent justifier une demande de télétravail occasionnel.

Le salarié entrant dans la catégorie des bénéficiaires listés ci-dessus pourra formuler une demande de passage en télétravail de courte durée par simple mail à la Direction des Ressources Humaines qui l’examinera dans les meilleurs délais conjointement avec le responsable hiérarchique.

L’acceptation de la demande du salarié sera formalisée par un email qui précisera la durée du télétravail ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.


- Exécution du télétravail occasionnel


Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent également au télétravail occasionnel :
Modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail,
Détermination des plages de disponibilité au cours desquelles l’employeur peut contacter le
télétravailleur,
Sécurité de l’équipement du télétravailleur,
Assurance couvrant les risques liés au télétravail,
Droits collectifs,
Protection des données.


Nombre de jours télétravaillés





La Société déterminera le nombre de jours télétravaillés par semaine et la quantité de travail pouvant être exercée en télétravail en fonction des circonstances justifiant le recours au télétravail occasionnel.

Si les circonstances exceptionnelles motivant le recours au télétravail l’exigent, le salarié peut être
placé en télétravail à 100%, notamment en cas de risque de pandémie.

En situation épidémique, si les fonctions du salarié l’exigent et si l’ensemble des conditions sanitaires de prévention le permettent, le salarié pourra aussi exercer ses fonctions essentiellement en télétravail avec une obligation de présence ponctuelle dans les locaux de la Société notamment afin de favoriser la continuité ou la reprise de l’activité de la Société.


Les équipements liés au télétravail exceptionnel


Dans la mesure du possible, des équipements professionnels supplémentaires (ordinateur, téléphone professionnel) seront mis à disposition des salariés placés en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Toutefois, si la Société se trouve dans l’impossibilité d’équiper tous les télétravailleurs, certains d’entre eux pourront être amenés à exercer leurs fonctions en télétravail en utilisant leur matériel informatique personnel.


Santé et sécurité des télétravailleurs occasionnels


En cas de circonstances exceptionnelles, nécessitant la mise en place du télétravail de manière massive et à 100 % du temps de travail des télétravailleurs, il est recommandé aux salariés concernés, d’organiser un espace dédié au travail à leur domicile afin de maintenir un équilibre entre leur vie personnel et leur vie professionnelle.

Par ailleurs, chaque manager veillera à garder le contact avec son équipe en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence et en prévoyant des points réguliers avec chaque salarié afin d’évoquer l’organisation de son travail et sa charge de travail.








Article 1 – Champ de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations éventuellement applicables d'une convention de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.


Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet, après la réalisation des formalités de publicité et de dépôt, à compter du 1er septembre 2021.


Article 3 – Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé tous les six mois par les membres du CSE.



Article 4- Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.





Article 5 – Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra également être dénoncé à tout moment selon les conditions légales applicables. Le délai de préavis est fixé à 3 mois.
Au regard de l’économie de ce texte, les Parties précisent que la dénonciation totale de l’accord peut
avoir lieu ou bien la dénonciation partielle et dans ce cas, celle-ci pourra s’effectuer uniquement par
« titre » ou par « chapitre ».



Article 6 – Modalités de dépôt de l’accord d’entreprise

Le présent accord sera déposé par la Direction selon les formes légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de prud’hommes dont relève le siège social de la Société.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux
représentants du personnel.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021 après son dépôt selon les formes susvisées.


Fait à Paris,

Le 23 juillet 2021.

(Parapher chaque page, puis faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »)


Les membres titulaires du CSE :

Xxx,	xxx,








La Direction :

Xxx,
En sa qualité de Directeur général de la Société















P.J. : Cerfa des élections professionnelles









Je soussigné(e) Mme/M.	fonction	au sein du service	certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance immobilière dans mes lieux de télétravail (contrat « multirisque- habitation »), remettant une attestation d’assurance habitation ;
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques dans mes lieux de télétravail conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer d’une connexion ADSL haut débit ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.





Fait à Le
Signature :