ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

D’HONDT THERMAL SOLUTIONS (DHTS), société par actions simplifiée, au capital social de 12.001.600 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Valenciennes, sous le numéro 602 014 565, dont le siège social est situé 368, boulevard Henri Harpignies – 59300 VALENCIENNES,  en sa qualité de Directeur Général Délégué 
D'une part,

ET

Le Conseil d’entreprise de la société D’HONDT THERMAL SOLUTIONS (DHTS)


D'autre part,



Préambule 


Deux accords relatifs à l'organisation du temps de travail au sein de la société DHTS ont été signés le 19 mai 2020.

Compte tenu de l'évolution de la structure de la société fin 2020/début 2021, il est apparu opportun d'adapter les dispositions de ces accords à cette évolution.

De plus, le contexte sanitaire connu depuis mars 2020 a conduit à une évolution des modes de travail, facilités par le développement des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Afin d'envisager plus avant ces sujets relatifs à l’organisation du temps de travail, les parties se sont réunies à plusieurs reprises.

Il a ainsi été convenu le présent accord qui organise le temps de travail au sein de la société DHTS à compter de son entrée en vigueur et remplaçant les deux accords précités du 19 mai 2020.



SOMMAIRE
































































TITRE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et, le cas échéant, de celles de la convention collective de la Métallurgie, dès lors qu’elles ne sont ni contraires, ni incompatibles avec le présent accord. Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible et ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou partielle ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le dispositif mis en œuvre par le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que celui pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.


TITRE II – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DHTS.


PARTIE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de ce que les emplois existant au sein de la société DHTS requièrent des niveaux d’autonomie différents, le présent accord prévoit en conséquence des modalités différentes d’organisation du travail, adaptées à ce besoin.

Ainsi, à date de signature du présent accord, les emplois peuvent être répartis entre les 3 catégories suivantes :

Emplois dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à suivre l’horaire collectif de travail. Cette catégorie est dénommée au sein du présent accord « personnel dit non-autonome ».

Emplois dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sans suivre l’horaire collectif de travail. Cette catégorie est dénommée au sein du présent accord « personnel dit autonome ».

Emplois dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à devoir disposer d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et à disposer d’une grande liberté décisionnelle. Cette catégorie est dénommée au sein du présent accord « cadre dirigeant ».


TITRE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES APPARTENANT A LA CATEGORIE « PERSONNEL DIT NON-AUTONOME »  

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont la nature des fonctions exercées les conduit à suivre l’horaire collectif de travail.

A titre indicatif à ce jour, il s’agit des emplois non cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et des cadres, position I.

Il est convenu que cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas limitative ; elle peut être amenée à évoluer en fonction d'éventuelle(s) création(s) d'emploi(s) rendue(s) nécessaire(s) par les besoins de l'Entreprise, et entrant dans le champ d’application tel que défini ci-dessus.

Article 2 : Organisation et décompte du temps de travail

La durée hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application prévu ci-dessus est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine civile.

Un horaire indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, daté et signé par la Direction, sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auquel il s’applique.

Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir du document renseigné par chaque salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Une matrice d’un tel document est annexée au présent accord.

Ce document est communiqué chaque semaine, signé par le salarié à la Direction qui dispose de d’une semaine pour valider le temps de travail effectif. En cas de non-validation, le salarié en sera informé.  

Article 3 : Heures supplémentaires

Article 3.1. Définition 

Au regard de l’organisation du temps de travail mise en œuvre, sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.

Les règles de décompte des heures supplémentaires s’appliquent également de la même façon en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Article 3.2. Réalisation d’heures supplémentaires

Il est rappelé que la société peut demander à tout salarié, quelle que soit sa fonction entrant dans le champ d’application du présent article, d’accomplir des heures supplémentaires.

Tout salarié auquel la société demande d’effectuer des heures supplémentaires doit les réaliser sous peine d’éventuelle sanction disciplinaire.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la société seront appliquées comme telles sur le plan juridique et financier.

Il est expressément rappelé que ne sont pas, sur un plan juridique et financier, des heures supplémentaires les heures réalisées de son propre chef par un salarié et non validées par la société.

Article 3.3. Contreparties aux heures supplémentaires

Toute heure qualifiée d’heure supplémentaire au sens de l’article 3.1 et réalisée dans les conditions précitées, donnera lieu à une contrepartie en repos.

Le taux de majoration des heures supplémentaire est fixé à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par année civile et par salarié quelle que soit sa qualification.

TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES APPARTENANT A LA CATEGORIE « PERSONNEL DIT AUTONOME »

Article 4. Champ d’application

Les dispositions du présent titre s’appliquent : 

Aux salariés cadres qui ne suivent pas l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

Aux salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif à ce jour, il s’agit des emplois non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et des emplois cadres, position II.

Il est expressément convenu que cette liste n’est pas limitative, ni exhaustive et peut évoluer en fonction d’éventuelle(s) création(s) d’emploi(s) rendue(s) nécessaire(s) par les besoins de la société et répondant et entrant dans le champ d’application tel que défini ci-dessus.

Article 5.  Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif ; ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail effectif et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif, ni aux dispositions sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an pour un droit à congés payés complet, étant précisé que la période de référence s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est également prévu que les salariés autonomes répondant aux conditions posées à l’article 4 pourront bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours réduit.

Article 6. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Lorsqu’un salarié souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos, il en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique qui peut, soit l’accepter, soit la refuser.

Il est rappelé que les jours de repos n’étant pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 7.1. Embauche en cours d’année 

Les salariés embauchés en cours d’année exerceront leur prestation de travail sur l’ensemble des jours travaillés dans la société, à l’exception des jours fériés chômés et des jours de congés payés acquis.

Les salariés percevront la rémunération forfaitaire convenue entre les parties.

Article 7.2. Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 7.3. Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit :
Pour une absence d’une journée : salaire mensuel / 22
Pour une absence d’une demi-journée : salaire mensuel / 44

Article 8. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les conventions individuelles de forfait conclues avec les salariés de la société feront état des mentions suivantes :

Nombre de jours contenus dans la convention de forfait ;

Modalités de rémunération ;

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

Dispositions spécifiques au droit d’alerte du salarié, ainsi qu’au droit à la déconnexion.

Article 9. Modalités de décompte du temps de travail, d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Article 9.1. Décompte du temps de travail

Le décompte des jours travaillés et non travaillés par les salariés autonomes est réalisé au moyen du logiciel de décompte des temps (actuellement Kelio) qui fait apparaitre les jours et demi-journées travaillés et les jours et demi-journées non travaillés dont la qualification est mentionnée (repos hebdomadaire, congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, …).

Est considérée comme demi-journée, la plage de travail se terminant avant midi ou débutant après 13h30. Est considérée comme journée entière, la période de travail englobant ces 2 plages.

Un décompte mensuel et annuel sera réalisé.

Article 9.2. Evaluation et suivi de la charge d’activité du salarié

Planning

Chaque salarié autonome renseigne au sein du logiciel de gestion des temps précité les demi-journées et jours non travaillés ; par défaut, toute demi-journée ou journée qui n’est pas identifiée comme non travaillée est considérée comme une journée travaillée, hors jours fériés chômés. En tout état de cause, la qualification de demi-journée ou journée travaillée est confirmée lorsque le salarié se logue.

Il est rappelé que l’identification au sein du logiciel des temps des jours travaillés et non travaillés doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence. 

De plus, lorsqu’il remplit le logiciel des temps, le salarié doit :
prendre en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assurer une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Il est également rappelé que les salariés :
devront se ménager des temps de pause suffisant dans la journée ;
ne pourront pas accéder aux locaux de travail en dehors des heures d'ouverture (7h30-20h), sauf autorisation préalable exceptionnelle de la hiérarchie ;
ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine.

Suivi

Le suivi de l’activité des salariés autonomes est réalisé trimestriellement par le responsable hiérarchique qui vérifie la répartition des demi-journées et jours travaillés et des demi-journées et jours non travaillés.

S’il est constaté que le salarié n’a pas régulièrement pris de jours de repos, il lui est alors rappelé la nécessité d’échelonner la prise des demi-journées et jours de repos dans l'année afin de garantir une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et échangé avec lui sur les raisons qui ont conduit à cette absence de prise régulière de demi-journées et jours de repos ne soient pris afin que puissent être mises en œuvre des mesures correctives.

Au cours du trimestre, le responsable hiérarchique assure le suivi de la charge d’activité au travers de la validation des demandes d’absence.

Indépendamment de l’entretien annuel prévu ci-après, il sera organisé par le responsable hiérarchique un entretien dans les plus brefs délais, lorsqu’il :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie et si un rappel a déjà été réalisé à ce sujet

La participation du salarié à cet entretien est impérative. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité.

Ainsi, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 10. Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien portera sur sa charge de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans le logiciel de gestion des temps au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Les problématiques éventuellement constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction.


Article 11. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Il appartiendra à la hiérarchie de s'assurer que le salarié puisse réellement profiter de ces périodes de repos (non-sollicitation par mail ou téléphone, pas de réunion tardive,).

Article 12. Droit d’alerte

Le salarié autonome qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie afin qu’une solution puisse être identifiée.

Il sera précisé que la taille de l’entreprise et la configuration de ses locaux permet au responsable hiérarchique d’identifier si, le cas échéant, un salarié autonome apparait être en difficulté par rapport à sa charge d’activité. 


TITRE III : CONGES PAYES

Il est rappelé que :

La période d’acquisition des jours de congés payés court du 1er juin N au 31 mai N+1 

La période de prise des jours de congés payés court du 1er mai N+1 au 31 mai N+2.

Les parties conviennent que :

Chaque salarié devra obligatoirement prendre au minimum 12 jours ouvrables continus de congés payés au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre N+1

La Direction imposera la prise de la 5jours ouvrables, en dehors de la période précitées, correspondant à la 5ème semaine.

Chaque salarié pourra formuler une demande de prise des jours de congés payés restant à la période de son choix entre le 1er novembre N+1 et le 31 mai N+2.

Les jours de congés payés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre N+1 ne donneront pas lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires ; il est en conséquence renoncé, de façon collective, au bénéfice de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Il est rappelé que tout souhait de départ en congés payés se fait, sous réserve de l’accord du responsable et que l’ordre des départs en congés payés sera déterminé :
en veillant à assurer un roulement entre les salariés dans la prise des dates de congés ;
en veillant à ce que, nonobstant les absences, le service continue à fonctionner ;
en tenant compte de la situation de famille du salarié (notamment, possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) et de l’activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs ;
en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits des salariés.

En outre, en cas de besoin, si la Direction souhaite modifier les dates et l’ordre des départs, celle-ci devra respecter un délai de 15 jours calendaires avant la date prévue de départ, ce délai pouvant être ramené à 7 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, liées notamment à des raisons d’organisation du service et/ou de l’entreprise ou à des contraintes imposées à l’entreprise non connues lors de la date de fixation initiale des dates et ordre des départs.

Enfin, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les jours de congés payés acquis mais non pris à la fin de la période de prise définie ci-dessus (soit, au 31 mai N+2), ne seront plus reportés, sauf cas de report légalement ou jurisprudentiellement admis.


TITRE IV – CADRES DIRIGEANTS

Il est fait le constat de l’existence de cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un réel pouvoir de direction et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilités tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail ; par conséquent, aucun décompte de leur durée du travail n’est réalisé.

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.


Il est expressément convenu que cette liste n’est donnée qu’à titre indicatif et n’est pas limitative ; elle peut évoluer en fonction d’éventuelle(s) création(s) d’emploi(s) rendue(s) nécessaire(s) par les besoins de la société et entrant dans la définition précitée des cadres dirigeants.

PARTIE II : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les parties ont fait le constat, qu’outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines.

Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.

La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Dès lors, la Direction de la société DHTS et le Conseil d’Entreprise ont convenu des dispositions qui suivent et qui ont pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les catégories de salariés concernés ;

les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;

l’existence d’une période d’adaptation ;

les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

les modalités de contrôle du temps de travail ;

la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


Titre I : définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la société DHTS qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.


Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Tous les salariés dont le contrat de travail le prévoira ou un potentiel avenant, sont éligibles au télétravail, sauf :

les salariés dont la période d’essai n’est pas arrivée à son terme.

les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 13 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France ou en Belgique, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux de travail partagés (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 14 : Organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié doit télétravailler dans un lieu conforme à la réalisation sous cette forme de sa prestation de travail, c’est-à-dire lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, étant rappelé que les installations électriques doivent être conformes aux normes en vigueur.

Le salarié :
fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
établit une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste de la conformité du lieu à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. Un modèle de cette attestation est annexé au présent accord.


Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 15 : Mise en place sur demande du salarié 

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles et sauf clause contractuelle, le salarié n’a pas l’obligation de télétravailler.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande via le logiciel de gestion des temps (actuellement Kelio).

Cette demande doit faire l’objet d’une validation par la Direction de l’entreprise qui dispose d’un délai d’1 semaine après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 16 : Formalisation de l’accord et information du salarié

Le contrat de travail du salarié rappellera à celui-ci que le télétravail au sein de l’entreprise est facultatif, sauf circonstances exceptionnelles et sauf clause contractuelle contraire, et qu’en conséquence, il peut, s’il le souhaite, effectuer sa prestation de travail en télétravail dans les conditions et limites prévues par le présent accord.

Par la signature de son contrat de travail, le salarié donne ainsi son accord exprès au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.

Il lui sera remis, en même temps que son contrat de travail, une note d’information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail.

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ses données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. 

Article 17 : Circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Par ailleurs, l’entreprise soucieuse d’adapter au mieux son organisation du travail afin de répondre aux attentes de ses salariés met en place une clause dite de « séniorité » pour le télétravail. 
En effet les personnes ayant 55 ans révolus pourront bénéficier, si elles le souhaitent, de 2 jours de télétravail par semaine au lieu d’un seul. Ces jours seront le mardi et le jeudi.   

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 

Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le Conseil d’Entreprise sera consulté sur ce document et ses mises à jour.

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours calendaires à l’avance 

Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 18 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 19 : Organisation du télétravail et lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, par principe, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
En conséquence, le salarié ne pourra réaliser qu’une journée de télétravail par semaine civile, qui devra être, soit le mardi, soit le jeudi.

Si un salarié à temps partiel souhaite télétravailler, le temps maximum de télétravail sera défini par la Direction préalablement à la mise en place du télétravail, en tenant compte de la durée contractuelle de travail.

A la fin de chaque mois, chaque salarié devra faire part de son souhait de télétravailler pour le mois suivant et du jour de télétravail souhaité, au moyen du logiciel de gestion des temps (actuellement Kelio). Afin de faciliter l’organisation, le jour choisi sera le même pour le mois entier.

Le salarié peut décider de changer de jour de télétravail d’un mois sur l’autre.

Lorsque le salarié décide de ne pas télétravailler un mois donné, les jours qui n’ont pas été télétravaillés ne peuvent pas être reportés sur les mois suivants.

Le salarié peut également décider de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors du jour initialement identifié en télétravail ; cependant, celui-ci doit en informer son responsable au moins 48 heures à l’avance.


Article 20 : Contrôle du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Le suivi du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions que lorsque le salarié n’est pas en télétravail.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il sera ainsi réalisé un contrôle trimestriellement afin de vérifier que les règles précitées sont respectées lors des journées de télétravail.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 


Article 21 : Droit à la déconnexion

Il est rappelé que, pendant son temps de travail, le télétravailleur doit consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Ainsi, la direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique peut contacter :
le personnel dit non autonome, pendant les horaires de travail ;
le personnel dit autonome, pendant les jours travaillés, dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 

Toutefois, en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail dispose d’un droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice du droit sont les suivantes :

Le salarié, pendant les périodes de repos et de congés quelle qu’en soit la nature, veille à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Il devra donc être évité, afin que le salarié puisse réellement profiter de ces périodes, de le contacter et/ou le solliciter pendant ces périodes.

Si une sollicitation, quelle qu’en la forme, devait néanmoins intervenir pendant une période de repos ou de congés, l’auteur de celle-ci devra identifier le délai de réponse souhaité qui, dans la mesure du possible, devra être postérieur au retour du salarié.

Par exception, pendant les périodes de repos ou de congés, en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié pourra être amené à répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Article 22 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Hygiène et sécurité

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

 
Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 23 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
ordinateur portable
accessoires audio et vidéo
accès au serveur dans les mêmes conditions que lorsque la prestation de travail est effectuée dans les locaux de l’entreprise

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.

Le salarié en a l’usage lorsqu’il exécute son contrat de travail sous forme de télétravail.

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le salarié devra revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise, jusqu’à ce que la panne soit résolue.

Le salarié qui n’a pas pu télétravailler du fait de la panne ne peut pas reporter ce temps non télétravaillé sur les mois suivants et ne peut donc pas voir augmenter son temps de télétravail sur les mois suivants.

Article 24 : Protection des données informatiques et utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

L’utilisation du matériel informatique et des abonnements mis à disposition du salarié lors du télétravail, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.




Titre VIII : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 25 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).


PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 26 : Consultation du Conseil d’entreprise

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Conseil d’entreprise sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 27 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 05/07/2023

Article 28 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 29 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le Conseil d’entreprise à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 30 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation, ce délai ne faisant pas obstacle à l’engagement de négociations antérieurement à l’expiration de ce délai, dès lors que l’évolution de la société le nécessiterait.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours calendaires suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 31 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de lecture ou courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 32 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 33 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TeleAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Valenciennes.

Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du Conseil d’Entreprise.

Article 34 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage et mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise.

Article 35 :  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 36 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Valenciennes, le 8 Juin 2023
En 2 exemplaires originaux.

Pour la société DH-TS,						Pour le Conseil d’entreprise
, 
Directeur Général Délégué 


Annexe 1

DOCUMENT DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL HORAIRE ET HEBDOMADAIRE S’APPLIQUANT AUX SALARIES APPARTENANT A LA CATEGORIE PERSONNEL 
DITE NON AUTONOME – TITRE II DE L’ACCORD D’ENTREPRISE ARTICLE 7


















Annexe 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Je soussigné(e) 

Nom : …………………………..
Prénom :………………………..
Fonction :………………………..
Service : ………………………… 


Certifie sur l’honneur que :

Le lieu d’exercice du télétravail est conforme à la réalisation sous cette forme de ma prestation de travail et me permet ainsi :
d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer mon travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité et notamment disposer d'une connexion internet adaptée à mes besoins professionnels dans le lieu d’exercice du télétravail ;
d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et de confidentialité nécessaires pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser

Les installations électriques du lieu d’exercice du télétravail sont conformes aux normes en vigueur.


Je joins à la présente attestation, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est exécuté

Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à ……………………………………..
Le …………………………………………


Signature