UDAF de l’Aude
3, rue Jacques de Vaucanson
CS 30047
11890 CARCASSONNE Cedex 
















CCNT des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966



Siret : 38042596700029 

Code NAF/APE : 9495 Z 


Entre les soussignés,

L’UDAF de l’Aude représentée par ………………………….., Directeur
d’une part,

l’organisation syndicale CFDT représentée par ……………………...
et l’organisation syndicale CGT représentée par …………………….

   	d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :

Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 
L'article 23 de la déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948.
L'article 141 du traité de Rome instituant la communauté européenne signé le 25 mars 1958.
La convention 111 de l'Organisation internationale du travail du 25 juin 1958.
La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

Déclaration d’intention

Les parties au présent accord réaffirment que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein de l’UDAF de l’Aude ne doivent pas être discriminants, au sens où ils doivent s’appliquer de manière identique pour les femmes et les hommes.

Ceci est corroboré par le contenu des précédents rapports égalité hommes/femmes faisant office de diagnostic réalisés chaque année depuis 2012 et dont la dernière date du 4 juin 2015, pris en application de la loi n°2010-1330 du 9 Novembre 2010 et par le suivi de celui-ci (indicateurs positionnés et réflexions menées au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire).

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Réaliser une analyse des principaux indicateurs à partir desquels peut être apprécié avec pertinence le résultat des modes de fonctionnement de l’association en la matière,

Définir des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle et à permettre autant que faire se peut, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle,

Programmer la mesure, à intervalles réguliers, de l’évolution de ces principaux indicateurs,

Les constats :

En janvier 2023, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Aude fait état de 74 salariés dont : 

11 Hommes	:	14.9 %
63 Femmes	:	85.1 %

Il apparaît un pourcentage plus élevé de femmes que d’hommes qui s’explique par une plus grande féminisation du travail social, statistique confirmée lors de la réception des appels à candidatures lancés par l’UDAF de l’Aude.

A noter que, depuis le premier plan d’action, apparaissent une augmentation du nombre de personnel masculin, et une progression du nombre de personnel féminin au niveau des cadres. 

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

Chapitre 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UDAF de l’Aude présent ou à venir quel que soit la nature du contrat de travail et ou sa relation juridique à l’association.

Chapitre 2 – Définition de l’égalité professionnelle homme / femme

La définition de l’égalité professionnelle homme/ femme, est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et la participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». (Définition du Conseil de l’Europe).

Dans l’entreprise :
elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
elle implique, la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, en termes d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale
elle impose l'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel

TITRE II - RECRUTEMENT ET FORMATION

	Article 2.1 – Le recrutement

L'UDAF de l'Aude s'engage à garantir que le processus de recrutement soit neutre et égalitaire, qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Les candidatures seront examinées au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Afin d'assurer une plus grande mixité de ses emplois, l'UDAF s'engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis
Le ou les recruteurs continuent à privilégier les compétences des candidats et non pas la distinction par sexe

Les indicateurs mobilisés :

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD par fonction,
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction,
Nombre et répartition de candidats et candidates reçus en entretien par fonction,
Nombre et répartition des embauches en CDI et en CDD par sexe / fonction / coefficient d’embauche,
Durée moyenne en CDD avant l’obtention d’un CDI par sexe / fonction.

	Article 2.2 – La formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 

L'UDAF de l'Aude s'attache à veiller au maintien et au développement des compétences de manière identique afin de ne pas créer de disparités particulières entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l’organisation de formations des salariés, l'association devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. 
A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Seront privilégiés des périodes de formation en dehors des mercredis pour ne pas pénaliser les salariés ayant un repos hebdomadaire ce jour pour des raisons familiales ou personnelles.

Les salariés qui ont des contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. L’UDAF de l’Aude développera, dans la mesure du possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Réduire les contraintes de déplacements liés à la formation
Proposer une formation ouverte in situ

Indicateurs :

Nombre d’heures de formation, qualité de formation par sexe / fonction et lieux de la formation.

TITRE III - L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Chapitre 1 – La gestion des ressources humaines

	Article 2.3 – L’évolution dans l’emploi

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Indicateurs :

Nombre de changements de grille par sexe / fonction analysé dans le cadre le rapport unique





	Article 2.4 – La politique salariale 

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Ainsi, l’UDAF de l’Aude garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail et de la convention collective applicable.

Le rapport unique permettra de mesurer et de comprendre les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes - sujétions particulières.

Indicateurs :
Rémunération annuelle brute moyenne en CDI et CDD par sexe / fonction / tranche d’âge /coefficient.

TITRE III - CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L'association s'inscrit dans cette démarche par un certain nombre de mesure en vue d'harmoniser cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Chapitre 1 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’UDAF de l’Aude réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique ressources humaines de l’UDAF de l’Aude. Ils participent au sentiment d’appartenance et favorise l’implication de chacun des acteurs de l’association.

	Article 4.1 – L’organisation du travail dans le cadre du temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à l’UDAF de l’Aude qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels.

L’UDAF de l’Aude réaffirme que le temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière des salariés, ni ne doit pénaliser leur parcours professionnel et l’exercice de leur fonction.

Indicateurs :

Nombre et répartition des salariés à temps partiel par sexe / fonction.

	Article 4.2 – La prise en compte de la parentalité et dans la gestion du temps

A titre dérogatoire et sur motivation expresse, il est possible de prévoir des aménagements exceptionnels du planning afin de tenir compte, autant que faire se peut, des contraintes familiales et/ou personnelles.

L’UDAF de l’Aude tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la parentalité dans l’organisation des réunions et des déplacements, notamment le mercredi et le soir.

De même, des facilités de service pour la rentrée scolaire peuvent être accordées tant pour les salariés(es), en tenant compte du maintien de la continuité de service.

Article 4.3 – La prise en compte des contraintes familiales dans la gestion du temps

Aidants familiaux et situations particulières. 

Chapitre 3 – Du congé maternité à la reprise d’activité

	Article 3.1 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes

Conformément à l’article 20.10 du la convention collective, les femmes enceintes, travaillant à temps plein ou à temps partiel, bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % dès le début du 3ème mois ou au 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Cette réduction du temps de travail, peut par exemple se concrétiser par une baisse de l’horaire journalier et une réduction proportionnelle de la charge de travail dès le 4ème mois de grossesse ou autres modalités en tenant compte de la nécessaire continuité des services, et qualité de service rendue aux usagers.

	Article 3.2 – Le congé maternité ou d’adoption

La durée légale du congé maternité est de 16 semaines. Elle est portée à 26 semaines si la salariée a déjà deux enfants.

L’article 28 de la convention collective prévoit que les salariées comptant une année de service effectif dans l’entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, au maintien de leur salaire net.

L’UDAF de l’Aude s’engage également à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité ou adoption.

Il en sera de même pour tous les salariés durant les périodes de congé paternité ou adoption.

De même, les périodes d’absence pour congé de maternité, paternité ou d’adoption donnent lieu à l’acquisition de congés payés.

	Article 3.3 – Le congé parental d’éducation

Conformément à l’article L 1225-54 du code du travail, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, notamment en ce qui concerne le changement de coefficient.

Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé parental.

	Article 3.4 – Accès à l’information

Afin de maintenir le contact avec l’association, mais également pour faciliter le retour à l’emploi, les comptes rendus de réunions des instances représentatives du personnels et les procès-verbaux de conclusion de la NAO et accords d’entreprise seront communiqués à tous les salariés qui en feront la demande expresse dans les cas suivants : arrêt de travail, congé maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation, congé familial, congé sans solde.

De surcroît, le salarié(é) pourra solliciter toutes informations qu’il ou elle estime utiles auprès de la Direction.

	Article 3.5 – La reprise de l’activité

L’absence durant un congé maternité, paternité, adoption ou un congé parental ne doit pas influer sur l’évolution professionnelle et salariale de la salariée ou du salarié concerné.

Afin d’accompagner le retour des salariés dans les meilleures conditions, d’étudier l’évolution du poste, les nouvelles missions, chaque salarié(é) se voit proposer, au plus tard dans le mois suivant son retour, un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique de son choix conformément à la note interne du 6 novembre 2015 sur la mise en œuvre de l’entretien professionnel et afin de faire, en outre, un état des modifications survenues.
De même, la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale pourra être abordée lors des entretiens d’amélioration déclinés dans le projet d’établissement, projets de service.

L’UDAF de l’Aude s’engage à faciliter la reprise du travail du salarié par tout moyen par exemple par un soutien renforcé du supérieur hiérarchique.

Indicateurs :

- Nombre d’entretien projeté : 100%

Chapitre 5 – Droit à la déconnection

5.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC* mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences pour cause de maladie ou d’accident,
et autres congés.

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 8 heures à 19h du lundi au vendredi.

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre par l’encadrement.

*Dans l’entreprise, les TIC (Technologies de l’information et de la Communication) sont l’ordinateur portable, le smart phone et le téléphone mobile.

5.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Enfin, chaque mail envoyé par un salarié comprendra sous la signature de l’expéditeur la formule suivante : 

« Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf si vous l’estimez nécessaire ».

Indicateurs :

Nombre d’action de prévention dans l’année (information, questionnaire, bonnes pratiques…).

Chapitre 6 – Durée et modalités de suivi de l’accord

	Article 6.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négocier décident de mesures additionnelles.

	Article 6.2 – Date d’entrée en application et clause de dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2023.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L. 132-8 du Code du Travail, la durée du préavis étant fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 132-10 du Code du Travail.

 		Article 6-3 : Modalités de révision et dénonciation 
	
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à la révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la rédaction de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à l’extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L. 132-8 du code du travail, la durée du préavis étant fixée à trois mois. 

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 132-10 du code du Travail.

Article 6.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera présenté à la Commission Nationale d’Agrément pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de CARCASSONNE et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de CARCASSONNE selon les modalités en vigueur.


Fait à Carcassonne, le 6 avril 2023
     

L’UDAF de l’Aude représentée par son Directeur, 





L’organisation syndicale CFDT, représentée par 





L’organisation syndicale CGT, représentée par