ACCORD SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION
ET REGULATION DES OUTILS NUMERIQUES





ENTRE 


La société NIGAY SAS, 
Dont le siège social est situé ZI de la Gare - La Féculerie, 29 Avenue Jean Jaurès, 42110 Feurs, 
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT ETIENNE sous le numéro 885 550 418, 
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, ______ et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,



D’une part,

ET


L’organisation syndicale CGT
Représentée par son délégué syndical, Monsieur ______



D’autres part,
PRÉAMBULE : 

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'utilisation des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, est une nécessité pour l’entreprise. Toutefois, elle ne doit, en aucun cas, avoir pour effet d’empiéter sur les temps de repos et la vie privée des salariés.

Dans ce contexte, le présent accord traduit la volonté des parties de fixer les modalités d’exercice du salarié de son droit à déconnexion et de mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.


ARTICLE 1 – Objet

Le présent accord détermine les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. 


ARTICLE 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail (excepté durant les périodes d’astreinte), que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


ARTICLE 3 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours et ceux travaillant en télétravail.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


ARTICLE 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, absences autorisées et durant les périodes chômées en cas d’activité à temps partiel.

S’agissant des salariés en forfait jours, ceux-ci ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel entre 18h00 et 8h00, sauf gravité, urgence, décalage horaire et/ou importance du sujet en cause.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. 

Des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre :

En cas de contrainte liée l’activité à l’international avec des sociétés clientes situées sur un autre fuseau horaire. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation.

Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du salarié par l’entreprise compte tenu d’un événement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client et/ou le service est important, ou qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière.


ARTICLE 5 – Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
en cas d’absence, quelle que soit sa durée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Ne pas faire de transfert automatique des mails sur un autre destinataire

En cas d'envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d'alerte s'affiche automatiquement sur l'écran de l'expéditeur pour l'inciter au respect de ces horaires. 


ARTICLE 6 – Mesures visant à favoriser la communication et réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles : échanges directs verbaux et téléphoniques.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier ; cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est demandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou message.

Il est rappelé aux salariés qu'il est recommandé de ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

Lors des réunions, le salarié devra veiller à ne pas faire afficher les fenêtres de notification d’un nouveau message.


ARTICLE 7 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

LES SALARIES
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

LES MANAGERS
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.




ARTICLE 8 - Alertes

Les salariés qui estiment ne pas être en mesure d’exercer effectivement son droit à déconnexion pourra se rapprocher de son manager ou des ressources humaines s’ils le souhaitent, afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

Les difficultés rencontrées peuvent également être abordées dans le cadre de l’entretien annuel, entretien professionnel ou dans cadre points de suivi d’activité réalisés entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.


ARTICLE 9 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01 novembre 2022.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


ARTICLE 10 – Suivi et Rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 11 - Révision

Le présent accord pourra être révisée selon les modalités fixées par le code du travail.

Dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité requises par les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


ARTICLE 12 - Dénonciation

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de dénonciation, employeur ou salariés, une nouvelle négociation doit s’engager dans les 3 mois suivant le début du préavis si une des parties intéressées le demande.

L’accord reste applicable :
jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord remplaçant le texte dénoncé
à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


ARTICLE 13 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de MONTBRISON.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales. 

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction.

Fait à Feurs, 

Le 20 octobre 2022

En quatre exemplaires dont un pour la CGT, un pour le Conseil des prud’hommes, un pour affichage, un pour l’employeur

Pour la société NIGAY SAS			Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur ______			Monsieur ______