ACCORD PORTANT SUR L’EVALUATION ET LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX POUR LES SALARIES PERMANENTS DE LA SOCIETE ADECCO FRANCE  



ENTRE
La société Adecco France, SAS, au capital de 89 471 753,50 euros dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay– 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°998 823 504, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée à cet effet,
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein d’Adecco France, à savoir :
Le syndicat CGT, pris en personne de son représentant mandaté

Le syndicat CFE-CGC, pris en personne de son représentant mandaté

Le syndicat CFDT, pris en personne de son représentant mandaté

Le syndicat FO, pris en personne de son représentant mandaté

Le syndicat UNSA, pris en personne de son représentant mandaté

D’autre part,


Préambule
Comme toute entreprise de services, Adecco France est consciente qu’elle doit avant tout son succès aux équipes en place, et que sa performance repose naturellement sur le maintien de leur motivation au quotidien et la qualité de l’environnement de travail. 
Dès lors, garantir à toutes et à tous un cadre sain et épanouissant constitue la priorité du Groupe Adecco. Il s’agit là de son engagement premier inscrit dans son pacte social interne
Dans ce contexte, la Direction d’Adecco France et les Partenaires sociaux mènent depuis plusieurs années des réflexions pour favoriser une organisation propice à une meilleure qualité de vie au travail. 
Plus encore, la Direction s’est engagée aux côtés des partenaires sociaux à la reconnaissance et la prise en compte des risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise. 
Cependant, si chacun reconnait l’importance de se saisir des RPS, la difficulté réside dans la manière de les identifier et les traiter le cas échéant.  
Aussi, l’enjeu essentiel, et toute la difficulté, est dans un premier temps d’identifier et d’analyser avec justesse l’origine des éventuelles tensions et les facteurs de risques psychosociaux afin, dans un second temps, de mettre en œuvre des mesures visant à en éviter l’apparition ou la réitération, ou à en limiter les effets. 
Seule une démarche méthodologique aboutie et partagée permet de répondre à cet enjeu.
En conséquence, le présent accord décrit et fixe la méthodologie adoptée. Il vise à poser les fondations de la démarche globale et continue qui sera mise en œuvre dans l’entreprise pour appréhender comme il se doit les RPS dans le temps. Il vise à poser un langage commun sur les RPS de sorte à en faciliter l’appropriation par tous. 
Il s’agira donc de considérer dans cet accord des objectifs, des moyens, des étapes et un processus de suivi et d’évaluation des actions engagées.

Il a dès lors été convenu ce qui suit : 







Article 1 CHAMP D’APPLICATION & OBJET DU PRESENT ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés permanents de la société Adecco France. 
Le présent accord décrit et fixe la méthodologie que les parties sont convenues de mettre en œuvre afin de favoriser une appropriation commune du sujet des RPS et l’émergence de plans d’actions efficients en matière de risques psychosociaux. 

Article 2 PROPOS LIMINAIRES
Pour la bonne compréhension des présentes, lorsque l’on parle de risques psychosociaux, il faut distinguer : 
les facteurs de RPS,
les risques psychosociaux en eux-mêmes,
et les conséquences des RPS : sur la santé des travailleurs et sur celle de l’entreprise.

Article 2.1 : Les facteurs de RPS
Les principaux facteurs de RPS sont communément regroupés en 6 axes :  
 L’intensité et le temps de travail
Cette dimension concerne la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle et les difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle (surcharge de travail, rythme de travail, contraintes…).
2.    Les exigences émotionnelles
Cette dimension concerne les difficultés dans les relations au public, les difficultés à tenir dans les situations de souffrance ou de détresse sociale, ou encore la peur dans des contextes violents.
L’autonomie et les marges de manœuvre
Cette dimension renvoie aux questions de monotonie des tâches, ainsi qu’à la faible possibilité de développer des compétences nouvelles.
Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail 
Cette dimension concerne la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie, mais aussi les questions de reconnaissance du travail et des capacités des personnes.



Les conflits de valeur
Cette dimension renvoie aux conflits éthiques, d’intérêt et d’équité dans le travail, à la qualité perçue comme empêchée ou au travail ressenti comme inutile.
6.    L’insécurité de la situation de travail
Cette dimension renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail, au vécu des changements.

Article 2.2 : Les risques psychosociaux 
Aux fins du présent accord, les risques psychosociaux sont entendus selon leur acceptation large à savoir :
Le stress au travail provenant du déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; 
Les violences internes (conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel) ;
Les violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés, …).
Les risques psychosociaux se trouvent donc à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.
Article 2.3 : Les conséquences des risques psychosociaux 
Les conséquences des risques psychosociaux sont multiples. Ils sont susceptibles d’agir sur la santé du salarié provoquant des troubles musculosquelettiques, dépression et anxiété généralisée, syndrome d’épuisement professionnel, sentiment d’isolement physique et moral...

Article 3 METHODOLOGIE POUR LA PREVENTION DES RISQUES 
Les parties ont réfléchi tant aux différents acteurs de la prévention, qu’aux différents moyens à mettre en œuvre pour prévenir et /ou agir sur les risques psychosociaux. 
Article 3.1 : Les acteurs de la prévention
La Direction des Ressources Humaines 
Garante de l’application de la politique de prévention des risques psychosociaux de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines est au cœur des dispositifs mis en place en matière de prévention des risques. Elle travaille avec les instances représentatives du personnel, accompagne les collaborateurs et les managers dans le suivi de la politique de prévention et de lutte contre ces risques. 
Les managers 
Est défini, ici, comme manager tout encadrant qui a la responsabilité hiérarchique d’au moins une personne. 
La détection d’une situation à risques repose en partie sur la vigilance de la hiérarchie. Il appartient donc à chaque manager, du fait de son rôle et de sa fonction, de prêter une attention particulière aux collaborateurs dont il a la responsabilité, de les informer et d’être à leur écoute. Le manager doit avant tout être impliqué le plus en amont possible dans la démarche de prévention, son rôle étant également de pouvoir alerter les instances compétentes (le référent risques psychosociaux, les IRP…) en cas de situation à risques ou de risque avéré. 
L’implication de l’encadrement est donc un élément prépondérant dans le respect des principes de sécurité et de santé. Il faudra leur donner ainsi la formation nécessaire pour pouvoir identifier, orienter et alerter en cas de situations problématiques. 
Les Services de santé au travail 
Le médecin du travail et plus généralement le service de santé au travail jouent un rôle central. Par leur activité et leur expertise, ils peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux. Dans le cadre des rapports transmis à l’employeur, le médecin du travail communique ces informations tout en respectant le secret médical. 
Les Instances Représentatives du Personnel 
Les parties signataires rappellent le rôle essentiel des instances représentatives du personnel dans la prévention des risques psychosociaux, et tout particulièrement de la CSSCT, instance ayant pour principale mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail (en application de l’accord de structuration applicable jusqu’au 31 décembre 2023 au sein de la Société Adecco France).
Au-delà du dialogue social, les parties signataires reconnaissent l’importance du partage du plan d’actions avec la CSSCT. 
En effet, les CSSCT ont un rôle actif et. Ils seront impliqués dans le travail d’évaluation des risques et de suivi des plans d’actions avec la Direction selon les dispositions légales. 
Il est rappelé que chaque représentant à la CSSCT peut bénéficier d’une formation consacrée au thème des RPS de 2 jours, dans le cadre des formations visées à l’article L. 4614-14 du code du travail. Cette formation sera dispensée par un organisme agréé dont la liste est fixée par arrêté préfectoral et prise entièrement en charge par l’entreprise dans les limites prévues à l’article L.2325-44 du code du travail. 
Le rôle décrit ci-dessus pourra être partagé avec d’autres représentants du personnel ou instances qui seraient mis en place avec des prérogatives en lien avec les risques psychosociaux dans le cadre du futur accord de structuration pour la prochaine mandature 2024-2027.

Les collaborateurs 
Les parties signataires tiennent à rappeler le principe selon lequel tout salarié se doit de veiller à sa propre sécurité et à celles de ses collègues. Chaque salarié doit être acteur de sa propre santé. 
Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles ou collectives : remontée d’information en cas d’identification d’une situation de stress vécue ou d’exposition aux risques psychosociaux par un ou plusieurs collègues, vigilance sur les relations professionnelles. 
Les salariés ont la possibilité de remonter les différents problèmes auprès de la Direction des Ressources Humaines, mais aussi d’exprimer leur engagement et bien-être au travail au-travers d’une enquête de satisfaction.
Les salariés doivent avoir connaissance des dispositions définies dans le présent accord. Ils seront donc informés par la Direction des différents dispositifs existants. 
Les référents Harcèlement sexuel et Agissements sexistes en entreprise :
Point de contact des collaborateurs pour toutes questions et sollicitations relatives au sujet du harcèlement sexuel et agissements sexistes, il tient à disposition les informations et ressources utiles auprès des collaborateurs qui le sollicitent. 
Il assure le traitement du signalement jusqu’à l’enquête si cela est nécessaire.  
    Le référent risques psychosociaux : 
Le référent risques psychosociaux est garant du suivi de la communication ; mais il est aussi le point d’entrée des membres de la famille Ressources Humaines, des managers ainsi que des partenaires sociaux pour échanger sur des potentielles situation de risques psychosociaux. Il présente et suit les statistiques en lien avec l’accord et est en contact régulier avec l’ensemble des membres précités. Il suit la bonne application des plans d’actions mis en place au sein de l’entreprise pour prévenir au mieux les situations de risques psychosociaux. 



Article 3.2 : Mise en place d’un Observatoire de Santé au travail
Les parties s’entendent dans la volonté de mettre en place un dispositif d’évaluation et de suivi des risques psychosociaux sur le long terme. 
Pour ce faire, les parties s’entendent sur la création d’un Observatoire de Santé au travail permettant de mieux appréhender l’environnement psychosocial d’Adecco France dans son ensemble.
Cet Observatoire repose sur un certain nombre d’indicateurs jugés pertinents par les parties et issus des travaux réalisés par les cabinets SECAFI et ACEMIS.
Article 3.2.1 : Les indicateurs retenus 
On peut répertorier les indicateurs disponibles en deux grandes familles : 

les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise
les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés

Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise
L’absentéisme 
L’absentéisme est fréquemment utilisé dans le dépistage des risques psychosociaux. L’évolution de cet indicateur sera donc régulièrement observée :  
Absences > 30 jours
Absences > 60 jours
Absences > 90 jours
Le taux de rotation (turn-over)
Un taux de rotation du personnel important peut être considéré comme un indicateur d’une démotivation ou d’une dégradation des conditions de travail. 
Les relations sociales dans l’entreprise 
L’existence d’un dialogue social, le respect des obligations en matière de représentation du personnel sont des aspects de la vie de l’entreprise favorables à la prévention des risques psychosociaux et plus généralement des risques professionnels. A cet égard, il peut être utile de faire état :
du nombre de réunions CSEC, CSEE, CSSCT-C, CSSCT-E, …tenues par an ;
du contenu des ordres du jour et des PV ;
du nombre d’accords signés : le nombre d’accords signés par an (accords d’entreprise ou accords de groupe) ; 
Nombre de droits d’alerte pour danger grave et imminent ;
Nombre de droits d’alerte pour atteinte à la santé des salariés.
L’évaluation par les salariés de l’item « Santé & Bien-être » dans les enquêtes d’opinion interne
L’entreprise propose aux salariés de s’exprimer chaque trimestre sur un certain nombre de sujets qui ont trait notamment à la qualité de l’environnement de travail, la charge de travail et plus globalement la santé au travail. L’évolution de l’appréciation des collaborateurs constitue un précieux indicateur qui donne lieu à la mise en place de plans d’actions réguliers. 


Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés 
Les accidents du travail (AT)
Les accidents du travail constituent un indicateur couramment utilisé par les acteurs de la prévention. 
Les informations suivantes pourront être utilement recueillies :
le nombre d’AT avec et sans arrêt de travail ;
le nombre de journées perdues ;
la durée moyenne d’un arrêt de travail pour AT
Les situations graves
Les indicateurs proposés ci-dessous témoignent d’une situation de travail déjà très dégradée nécessitant une prise en charge immédiate :
Suicides ou tentatives de suicide au travail 
Suicides ou tentatives de suicide attribuées par les collègues et/ou la famille aux conditions de travail
Harcèlement moral ou sexuel reconnu par la justice
Violence physique d’origine interne (il s’agit d’actes violents entre salariés d’une même entreprise : rixes, bousculades, etc…)
Violence physique d’origine externe : il s’agit des mêmes actes décrits précédemment mais exercées par une personne extérieure (client – candidat)
Le nombre de sollicitations enregistré par notre prestataire en charge de la gestion des situations de crise 
Les situations dégradées 
Les indicateurs proposés ci-dessous témoignent d’une situation de travail dégradée. S’ils n’ont pas la gravité des précédents, ils doivent alerter les acteurs de la prévention :
Plaintes de harcèlement moral ou sexuel déposées aux instances judiciaires ou auprès des référents internes
Le nombre de sollicitations enregistré par notre ou nos prestataire(s) en charge de la cellule « Médiation »
Violence verbale ou destruction de matériel d’origine interne 
Violence verbale d’origine externe : il s’agit des mêmes actes décrits précédemment mais exercées par une personne extérieure (client – candidat)
Le rapport annuel des médecins du travail (ou Infirmière Adely)
Il peut être utile de relever dans ces rapports notamment :
Le nombre de visites médicales en distinguant les visites périodiques, les visites de reprise, de pré-reprise et les visites spontanées.
Les inaptitudes totales ou partielles
Les demandes d’aménagement de poste
La durée moyenne des consultations

Article 3.2.2 : Diagnostic immersif 
Par ailleurs et afin de constituer un tableau de bord efficient des risques psychosociaux, la Direction a confié à un prestataire indépendant et spécialisé la mise en œuvre d’un diagnostic immersif au sein des différentes situations de travail possibles au sein d’Adecco France. Afin d’avoir une vision exhaustive, le cabinet prestataire a organisé des immersions au sein des organisations suivantes : 
Agences : Hub solution (5), Généraliste (5), BTP (2), HubSite (2) & OnSite (2)
Middle Office : Middle Up (2) & Classique (1)
Direction de zone (1)

L’objectif était de diagnostiquer les risques psychosociaux au plus près des situations de travail. Pour ce faire, nous avons privilégié une immersion en agences aux côtés des collaborateurs et des managers. Un panel représentatif d’agences a été choisi en fonction de leur taille, leur localisation, et leur organisation (standard, hub, onsite…). 
Le diagnostic a été effectué en deux phases : 
La phase de description des situations de travail : cette dernière a eu pour objectif d’observer des situations de travail aux côtés des collaborateurs. A l’issue de cette immersion, une entrevue de 30 minutes était proposée aux collaborateurs s’ils le souhaitaient. Le but de cette première phase était de récolter des informations brutes relatives aux métiers, activités, relations de travail, pratiques managériales, organisation du travail, gestes métiers, outils, contexte de travail ainsi que des verbatims collaborateurs. 
La phase d’analyse de l’expérience salariés : cette dernière a eu pour objectif de mettre en commun l’ensemble des observations effectuées afin d’en ressortir : 
Les éléments saillants de l’expérience salariés pour les collaborateurs observés
Les éventuels RPS associés
Les invariants tous sites, tous métiers et les spécificités.
Pour faciliter cette analyse, différentes grilles ont été utilisées : 
Cadran Acemis de l’expérience salariés
Grille réflexive : mon travail, mon métier, mon entreprise
Grille projective : hier, aujourd’hui, demain
Balance des attentes versus ressources
Matrice organisationnelle et managériale 
Balance « cœur de métier » versus « à côtés »

L’élaboration d’un plan d’actions efficient doit reposer sur un diagnostic partagé avec l’ensemble des acteurs clés en matière de prévention des risques psychosociaux. 
Ces derniers ont été identifiés en concertation avec les partenaires sociaux et constitueront le Groupe ressources baptisé « le Comité Santé au Travail », ce dernier se voulant pluridisciplinaire et représentatif.
Article 3.2.3 : Le Comité Santé au Travail  
Sa composition est fixée comme suit :
2 managers ;
3 représentants des Ressources Humaines ;
2 membres permanents par OSR signataire du présent accord présents dans ce comité (1 titulaire et 1 suppléant). Avec la présence obligatoire d’un membre par OSR à chaque réunion.

Le Comité Santé au Travail, sur la base des diagnostics et indicateurs dont la Direction a la charge, pourra émettre des avis, des propositions pouvant être repris dans les plans d’actions globaux et/ou locaux pouvant être mis en place pour réduire les risques psychosociaux et/ou favoriser une meilleure qualité de vie au travail.  
En ce sens, il sera proposé aux membres du comité de travailler sur les risques remontés dans les DUERP en lien avec les risques psychosociaux, pour alimenter la réunion qui aura lieu tous les trimestres et que des actions puissent être enclenchées (inscription d’un risque dans le DUERP, mise en place d’une action spécifique…)
Par ailleurs, il appartient au(x) membre(s) permanent(s) présent(s) au Comité de Santé au Travail de présenter le compte-rendu des actions/travaux en cours sur leurs périmètres respectifs. 
Il se réunira tous les trimestres. A l’issue de chaque réunion, sera adressé un compte-rendu aux rapporteurs CSSCT-E et CSSCT-C pour qu’ils puissent le présenter en CSE-E et CSE-C.
L’ensemble du dispositif forme l’Observatoire de Santé au travail. 

Article 4 LES MOYENS DE PREVENTION DES RISQUES 
Les parties conviennent que la prévention doit se situer le plus en amont possible. C’est dans ce souci que différents outils ont été créés et sont à disposition de l’ensemble des collaborateurs, managers, RH… 
En matière de RPS, on distingue 3 niveaux - primaire, secondaire ou tertiaire. 
Article 4.1 : Moyens de Prévention tertiaire
Relèvent de la prévention tertiaire les actions de prévention plutôt curatives lorsque le dommage a eu lieu. Il s’agit d’en limiter les conséquences sur les individus. Cette prévention fait surtout appel à des actions orientées autour de l’individu et des collectifs de travail. 
Plusieurs mesures de prévention tertiaire existent d’ores et déjà au sein d’Adecco France telles que : 
La mise en place d’un dispositif d’écoutes psychologiques et d’assistance avec un numéro d’appel unique depuis la France accessible sur une large amplitude horaire. 
Mise en place en 2021 du Fonds Social Adecco France dont l’objectif est de soutenir financièrement les collaborateurs qui rencontrent des difficultés sérieuses d’ordre financier en lien avec des bouleversements personnels (divorce, violences conjugales, situation d’endettement, perte d’emploi du conjoint, …) 
Pour pouvoir en bénéficier, une commission sociale composée de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux se tient le dernier jour de chaque mois. Elle analyse le degré d’urgence de chaque situation et décide de l’accompagnement.
Un dispositif de sûreté : Mise en place des Fiches réflexes « Agressions physiques -Agressions verbales - Destruction, vol, vandalisme - Intrusion, blocage d’accès ou interruption d’activité » permettant la remontée et le traitement uniforme des situations remontées. 
Un Process de ré-accueil des collaborateurs après une longue absence >90 jours, afin d’assurer la reprise dans les meilleures conditions. 
Une possibilité pour le salarié qui le souhaite de maintenir du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’un mois d’absence) afin de prendre des nouvelles, répondre aux éventuelles questions du collaborateur et anticiper au mieux le retour en entreprise.

Article 4.2 : Moyens de Prévention secondaire
Relèvent de la prévention secondaire les actions de prévention qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques. En matière de RPS, toutes les formations à la gestion du stress et des situations de violence entrent dans cette catégorie. La cible reste les salariés eux-mêmes pour renforcer leurs ressources personnelles pour faire face aux situations à risques (Accompagnement, sensibilisation, formation).
A titre d’exemples non exhaustifs, relèvent de la prévention secondaire les mesures existantes suivantes : 
Une offre de formation très complète concernant la prévention des RPS, la détection des signaux d’alerte, des signaux faibles, la gestion des conflits à disposition sur le e-campus Adecco. 
Le dispositif type « My Easy santé » : 5 tests permettant aux collaborateurs de mesurer son niveau de stress et d’estime de soi, ses modes de vie (insomnie, dépendance nicotine, alcool) et proposant une réorientation vers les bons praticiens.
Le Guide du droit à la déconnexion, des tutos sur l’envoi des mails en différé : des conseils aux salariés pour ne pas se laisser envahir et maintenir un parfait équilibre vie professionnelle / vie privée. 
Pour informer et sensibiliser les collaborateurs de la société Adecco France, la communication est un levier indispensable. Un espace RH a été créé sous Adict afin de rendre accessible l’ensemble des documents et process d’accompagnement des collaborateurs. Un onglet « RPS » a notamment été créé pour rendre accessible de manière plus fluide l’ensemble des documents dédié à cette thématique. La société Adecco France communique également de manière régulière sur l’ensemble des enquêtes auxquelles participent les collaborateurs afin de donner de la visibilité sur les résultats et les mesures prises pour les améliorer au besoin. 

Article 4.3 : Moyens de Prévention primaire 
Relèvent de la prévention primaire les actions de prévention au sens fort du terme, positionnées en amont des situations de risques qui visent à réduire, voire supprimer les risques. 

En matière de RPS, il s’agira d’actions touchant à l’organisation du travail, aux collectifs et relations de travail, au management, au fonctionnement des services. 

Cette prévention fait surtout appel à des actions orientées autour des processus organisationnels sur :

les rôles et missions (processus de prises de décisions, les acteurs relais),
la conception des postes, sur les espaces de dialogue pour des échanges métiers.
le management (son positionnement, le cadre et la nature de la prescription),


C’est tout l’enjeu du diagnostic immersif réalisé par notre prestataire externe : étudier les situations et contextes de travail de nos collaborateurs afin de nous permettre d’identifier les RPS associés à ces situations et contextes et en déduire des mesures de prévention appropriées. 

Sans présager de la méthode qui sera utilisée ultérieurement, l’entreprise étudiera tous les 3 ans l’opportunité de réaliser via un cabinet externe, un monitoring du niveau des risques psychosociaux dans l’entreprise en fonction du contexte socio-économique du moment. C’est aux membres du comité que reviendra la décision d’identifier et choisir les sites qui pourront être concernés par un diagnostic immersif. 

A noter enfin, la possibilité de mettre en place une Cellule de médiation dans le cas de conflits interpersonnels afin de garantir une neutralité la plus totale et plus globalement permettre le développement de la qualité relationnelle au travail (QRT), la résolution des litiges et des conflits, l’accompagnement managérial.

Pour rappel la médiation est un processus de négociation facilité par un tiers n’exerçant pas de pouvoir de décision sur le fond, ayant pour finalité de permettre aux parties concernées de réaliser, de résoudre une situation conflictuelle ou de rétablir/établir une relation. Le recours à la médiation suppose donc qu’il y ait bien un conflit entre chacune des parties.

Cette cellule de médiation sera gérée par un organisme librement choisi par l’entreprise dans le but d’être accompagnée dans la prévention, l’assistance et la gestion des risques humains.

A date, l’organisme qui accompagne la société Adecco France dans la médiation propose la méthodologie décrite ci-dessous.

La médiation se déroule en deux étapes : 

Entretiens individuels : sera proposé un entretien d’une heure à chacune des parties. L’objectif étant que chacun puisse s’exprimer librement pour que l’organisme puisse comprendre et identifier à la fois les problématiques et les dysfonctionnements qui impactent les parties, que les relations interpersonnelles, qui engendrent des situations conflictuelles.
Médiation en binôme : 2 entretiens en binôme pendant lesquels les parties sont reçues ensemble. Les parties disposent chacune d’un temps de parole nécessaire à l’exposé de leur situation ; elles peuvent transmettre les solutions qu’elles préconisent.

A l’issue de ces deux étapes un rapport d’intervention est rédigé (synthèse courte). Il résume : 
Les difficultés globales, sources de conflits et génératrices de difficultés
Des propositions d’actions établies lors des médiations en binôme
Les recommandations pour la mise en œuvre des propositions d’actions

A ce jour, tous les établissements disposent d’un document unique dans lequel l’inventaire des risques identifiés est inscrit. Celui-ci doit prendre en compte les facteurs de risques psychosociaux et intégrer des préconisations les réduisant. Le document unique est mis à jour chaque année ou lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de l’expiration du délai d’opposition de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. 
Au regard du sujet qui est assez évolutif, la Direction réunira tous les trois ans les organisations syndicales représentatives pour faire un bilan sur l’accord et mettre en place de nouvelles mesures évolutives au besoin. 

Article 6 : REVISION 
Conformément aux dispositions légales prévues, toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et accompagnée de propositions.
Une négociation devra être engagée dans un délai de deux mois suivant la date de la demande de révision.

Article 7 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis minimum de trois mois, par lettre RAR par la partie prenant l’initiative de la dénonciation envoyée à l’autre partie, avec copie à la DREETS conformément aux dispositions légales prévues à ce sujet.
Par partie au présent accord, il convient d’entendre, d’une part, l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et d’autre part, la Direction de la Société. 
La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de l’accord.

Article 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la Direccte en version électronique.
Il sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il en est remis un exemplaire original à chaque organisation syndicale représentative.

Fait à Villeurbanne le 25 Novembre 2022 en 8 exemplaires

La société Adecco France représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines








Le syndicat CFE-CGC, pris en personne de son représentant mandaté




Le syndicat CFDT, pris en personne de son représentant mandaté




Le syndicat FO, pris en personne de son représentant mandaté


Le syndicat UNSA, pris en personne de son représentant mandaté