ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE STÄUBLI RACCORD FRANCE 





Entre les soussignées : 	


La Société STÄUBLI RACCORD FRANCE

dont le siège social est situé : PARC D'ACTIVITE DU MOULIN - 31 RUE DU SAULE TRAPU CS 45601 – 91882 MASSY Cedex
inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EVRY sous le numéro 321 525 560
représentée par Madame XXXXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines.

Dénommée ci-après « La Société »


D’une part,
 

Et : 

L’organisation syndicale CFE-CGC

L’organisation syndicale CGT


D’autre part,
















Table des matières

Préambule
Article 1. Champs d’application						p4
Article 2. Définition et objet de l’accord					p4	
2.1 Télétravail dit « régulier »						p4
2.2 Télétravail dit « occasionnel » 					p5
Article 3. Eligibilité								p6
Article 3.1 – Salariés concernés						p6
Article 4. Télétravail régulier 						p7
Article 4.1 –Modalités d’organisation du télétravail			p7
Article 4.1.1 – Choix de la ou des jours de télétravail			p7
Article 4.1.2 – Présence minimale sur site				p8
Article 4.1.3 – Suspension 						p8
Article 4.1.4 – Période d’observation					p8
Article 4.1.5 – Réversibilité						p9
Article 4.2 – Procédure d’accès au télétravail régulier			p9
Article 4.2.1 – Traitement de la demande				p9
Article 4.3 – Durée du travail						p10
Article 4.3.1 – Principes généraux					p10
Article 4.3.2 – Régulation de la charge de travail			p10
Article 4.3.3 – Risques professionnels liés au télétravail 		p11
Article 5. Lieu du télétravail						p11
Article 6. Equipements liés au télétravail				p11
Article 6.1 –Matériel								p11
Article 6.2 –Entretien des équipements					p12
Article 6.3 –Frais liés au télétravail					p12
Article 7. Obligations							p12
Article 8. Entrée en vigueur, durée 					p12
Article 9. Conditions de suivi						p13
Article 10. Révision								p13
Article 11. Notification et dépôt						p13




















PREAMBULE


Le télétravail s’est développé au cours de ces dernières années et la crise sanitaire a favorisé une extension sans précédent.
Durant celle-ci, le télétravail a été sollicité au sein de l’entreprise, avec pour double objectif de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise ainsi que la protection des collaborateurs en limitant les contacts et les mobilités.  

Forte de cette expérimentation et pour faire suite à une demande des salariés en quête d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise a souhaité réunir les partenaires sociaux afin de définir les conditions de fonctionnement du télétravail dit « régulier ».

Cette négociation intervient au sens de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail.

Les parties s’entendent sur la mise en place du télétravail dans le respect de certaines valeurs communes, comme : 


Volonté de maintenir la cohésion d’équipe au sein de l’entreprise, cela se traduit par une présence suffisante au sein des différents établissements, encadrée dans le présent accord,
Pour rappel, notre culture d’entreprise est fondée sur un lien social fort indispensable pour continuer de développer et faire progresser l’entreprise.
Amélioration de la Qualité de vie au travail, le télétravail doit contribuer à accroître la motivation en offrant davantage de souplesse dans l’organisation du travail ;
Respect de l’équilibre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, mesures spécifiques relatives au contrôle de la durée du travail sont inscrites dans le présent accord ;
Encadrement des risques psychosociaux liés au télétravail, isolement, perte de sentiment d’appartenance à l’entreprise, mesures spécifiques sont inscrites dans le présent accord ;
Relation de confiance, la mise en place du télétravail nécessite une confiance réciproque indispensable à cette organisation.


A cette fin, des réunions de discussion et négociation se sont tenues les 16 juin, 6 juillet et 20 septembre 2022.

A l'issue, la Direction et les Organisations syndicales signataires ont décidé de conclure un accord portant sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.









Les parties au présent accord ont ainsi convenu :
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION


Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise STÄUBLI RACCORD FRANCE occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon a minima partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.


ARTICLE 2 :  DEFINITION ET OBJET DE L’ACCORD 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à la disposition par l’entreprise.

Les parties conviennent que deux formes de télétravail doivent être distinguées, chacune d’entre elle répondant à des situations et objectifs précis.

Aussi, le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise dit « régulier » mais également de donner un cadre à un télétravail dit « occasionnel » répondant à des circonstances exceptionnelles.

2.1 Télétravail dit « régulier »

Le télétravail « régulier » se caractérise par le fait de travailler à distance de manière habituelle, certains jours de la semaine.
Il est mis en place sur demande du salarié et après autorisation du manager, dans les conditions définies à l’article 3.1 du présent accord. 

Il repose sur la base du volontariat.

Le recours au télétravail répond aux critères suivants : 

Il fait l’objet d’une démarche personnelle,
Il est adaptable de manière à permettre l’organisation la plus efficace pour tous,
Sa mise en place n’est pas définitive et peut cesser à tout moment à la demande de l’employeur ou du salarié.

Les parties conviennent que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise au regard de l’article L 1222-9 du code du travail.





Aussi, le salarié qui souhaite accéder / ou a accédé au télétravail bénéficie d’une égalité de traitement et ne saurait faire l’objet d’une quelconque discrimination en raison de sa qualité de télétravailleur.


2.2 Télétravail dit « occasionnel. »


 Le télétravail « occasionnel » se caractérise par le fait de travailler à distance de manière ponctuelle, liée à des circonstances exceptionnelles.

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation dite « de maintien dans l’emploi » ou d’un télétravail « exceptionnel » tel que définis ci-après. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Le télétravail occasionnel se distingue du : 

Télétravail dit de « maintien à l’emploi », celui-ci pourra être mis en place sur demande du salarié et après validation du manager en accord avec la médecine du travail.

Cette mise en place pourra être proposée dans un objectif de poursuite/reprise d’activité pour raison de santé aux travailleurs en situation de handicap, dont les pathologies nécessitent une réduction des trajets ou une adaptation de l'organisation du temps de travail.
Ces situations répondent à des problèmes spécifiques et n’ont pas vocation à s’étendre durablement dans le temps.


Télétravail dit « exceptionnel », Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur sans formalisation spécifique. 
Sa mise en place peut par exemple être organisée par un échange d’e-mails, via une note générale. Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail.






ARTICLE 3 : ELIGIBILITE

L’ensemble des salariés est susceptible d’être concerné par cet accord télétravail.
Article 3.1 – Salariés concernés

Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel justifiant d’une ancienneté minimale de 9 mois dans l’entreprise.

Passée cette période, le manager pourra accéder à une demande de télétravail par écrit, dès lors que le salarié justifiera du degré d’autonomie ou d’intégration requis dans l’équipe. 

Les parties considèrent en effet que la présence sur site à l’embauche contribue à une meilleure intégration et facilite le développement des compétences au contact quotidien des équipes.

En outre, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes.


Ainsi, les parties conviennent que les salariés définis pour les contrats ci-dessous sont exclus de la possibilité d’exercer du télétravail :

- Contrat d’apprentissage,
- Contrat de professionnalisation ;
- Les stagiaires ;
- Les salariés itinérants.

Les parties conviennent que toute décision de refus de demande de télétravail doit faire l’objet d’une justification du refus au salarié de la part de son manager conjointement avec le service des Ressources Humaines.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra notamment : 

Être autonome dans l’exercice de ses missions,
Maîtriser les outils de communication, dans le cas contraire il est invité à se rapprocher de son manager de manière à bénéficier rapidement d’une formation ;
Disposer d’un espace de travail dédié, adapté à ce mode d’organisation, exempt de toute distraction pendant la période de travail, et permettant au salarié de travailler dans de bonnes conditions tout en assurant le respect de la confidentialité des données et échanges, y compris à l’égard du cercle familial ;
Disposer d’une connexion internet adaptée, à cet effet, il pourra être demandé au salarié souhaitant être en télétravail de justifier de la qualité de sa connexion auprès de l’entreprise, et ce à tout moment ;
Disposer d’une installation électrique conforme ;


Remettre à son manager une attestation d’assurance pour la Division Ressources Humaines stipulant que le salarié est couvert en télétravail pour tous risques liés à son activité de salarié.


Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié et porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment sur la détermination des jours en télétravail.

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
 :
-	Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

Le manager s’assurera d’arbitrer dans un souci d’équité. 


ARTICLE 4 : TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 –Modalités d’organisation du télétravail


Afin de préserver la cohésion des équipes, il est convenu d’un nombre mensuel maximal de jours télétravaillés, ce nombre de jours maximal est porté à 3. 

Le nombre de jours télétravaillés pour un salarié à temps partiel sera calculé au prorata du % d’emploi arrondi à l’entier le plus proche.

Le télétravail s’effectue par journée complète, tous les jours de la semaine peuvent potentiellement être réalisés en télétravail.

De manière exceptionnelle et après accord du manager, le télétravail pourra être réalisé à la demi-journée pour des questions principalement liées à l’organisation du travail.

Le planning télétravail est établi à la quinzaine, une fois validé par le manager, il ne sera plus modifiable.

Article 4.1.1 – Choix de la ou des jours de télétravail


Les jours de télétravail sont proposés par le salarié à son manager en fonction de l’activité et des missions de celui-ci. 
Le manager et le salarié définiront ensemble les jours télétravaillés.





Le manager s’appliquera à répondre favorablement à toute demande de télétravail qui respectera les conditions du présent accord en cherchant à respecter les points ci-nommés : 

Assurer l’équité ainsi que l’équilibre général dans le positionnement et la rotation des jours de télétravail ;
S’assurer du bon fonctionnement de cette organisation en faisant un point à la quinzaine avec les télétravailleurs ;
S’assurer que la mise en place du télétravail est bien de nature à assurer la cohésion des différentes équipes ;

Toute modification concernant l’organisation du télétravail, notamment des jours de télétravail, pourra être imposée par le manager du fait de contraintes d’organisation et de fonctionnement (notamment en cas d‘absence de salariés, formations, réunions, déplacements, etc), et est soumise à un délai de prévenance fixé à 2 jours minimum, hors situation d’urgence.

Les journées de télétravail non prises sur le mois ne pourront être reportées sur les mois suivants.


Article 4.1.2 – Présence minimale sur site


Afin d’entretenir le lien entre les salariés, il est convenu que le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours dans la semaine, hors hypothèse des déplacements professionnels et ce, y inclus les salariés à temps partiel. 

Il est admis de réduire à 2 jours de présence sur site pour les semaines (entendues du lundi au vendredi) comportant un jour férié et/ou un jour « RTT entreprise.


Article 4.1.3 – Suspension 


L’organisation du télétravail pourra être suspendue lors d’évènements spécifiques, formation ou réunion qui justifieraient une présence sur sites. 

Article 4.1.4 – Période d’observation


La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’observation de 2 mois de manière à s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail, dès lors elle devra notifier sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.




Article 4.1.5 – Réversibilité

Le choix de mise en place du télétravail est réversible à tout moment autant de la part de l’employeur que du salarié.

L’employeur ou le salarié peut décider d’y mettre fin à tout moment, lors d’un entretien.
L’employeur devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines, le salarié quant à lui pourra demander le retour sur site sans délai.

L’arrêt du télétravail sera suivi d’un échange entre le salarié et le manager de manière à envisager ensemble les conditions du retour au poste dans un cadre à 100% présentiel. 
En cas de demande, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. 


Article 4.2 – Procédure d’accès au télétravail régulier


La demande de télétravail est formulée à l’initiative du salarié et doit faire l’objet d’un courriel adressé auprès de son manager, 

La mise en place du télétravail est soumise obligatoirement à un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail :

Doit en faire la demande par courriel auprès de son manager,  
Formuler les informations nécessaires à l’étude de sa situation.


Article 4.2.1 – Traitement de la demande

La demande de télétravail validée, une réponse par courriel est adressée au salarié dans un délai maximal de 2 semaines. 

Les critères de refus éventuels correspondent aux critères déterminés dans le présent accord.

Toute réponse négative sera nécessairement motivée et transmise à la Division Ressources Humaines.







Article 4.3 – Durée du travail

Article 4.3.1 – Principes généraux

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable, selon sa catégorie et/ ou fonction, tel que prévu dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail est lié dans les mêmes conditions de travail applicables au sein de l’entreprise. Il devra donc respecter celles-ci comme il le ferait sur site. Ce cadre contribue ainsi à protéger le salarié, en fixant notamment des temps de pause minimum. 

Les télétravailleurs en forfait jours organisent leur temps de travail en veillant à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (conformément aux articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail.

Le salarié pourra être contacté pendant son temps de travail à l’aide des moyens mis à disposition par l’entreprise (obligation d’activer teams par exemple)


Article 4.3.2 – Régulation de la charge de travail

Les parties conviennent qu’elles profiteront de leurs échanges réguliers pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation et d’un niveau de charge raisonnable.

En complément de ces échanges réguliers, un entretien annuel sera réalisé avec le salarié en télétravail au cours duquel seront notamment abordés les questions de charge de travail, mais aussi d’organisation pratique du télétravail (rotation des journées télétravaillées dans la semaine, …).

Pour les salariés en forfait jours annuel, cet échange interviendra au cours de l’entretien déjà réalisé et portant en partie sur les questions de charge de travail et du droit à la déconnexion.

Le document sera adapté pour tenir compte de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Pour les salariés en heures, un entretien sera organisé avec le manager, entretien au cours duquel seront abordés les questions de charge de travail, d’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.

Le salarié entrant dans le dispositif de télétravail devra préalablement avoir pris connaissance des dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. 




Article 4.3.3 – Risques professionnels liés au télétravail 


Le manager aura une attention particulière à évaluer que le salarié ne développe pas de risques professionnels liés à ce mode d’organisation (risque d’isolement, frontière plus floue entre vie professionnelle et vie privée, risques musculosquelettiques…)

ARTICLE 5 : LIEU DU TELETRAVAIL
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.
Ce lieu est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié lors de la mise en place de cette organisation. 
L’environnement doit, en outre, être propice au travail, les parties recommandent par ailleurs l’installation du poste de travail dans un espace bien éclairé, correctement chauffé et ventilé.
 
L’espace dédié doit aussi permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer sur un lieu autre que le domicile principal déclaré initialement par le salarié, après information et validation écrite au préalable auprès du manager précisant la localisation de ce lieu. 
Celui-ci devra être conforme aux préconisations ci-dessus énoncées. 

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions contenues dans le code du travail (article L1222-9), « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l' »

 Pour bénéficier de cette présomption et de la protection attachée à ce régime, le salarié victime d’un accident dans ce cadre devra, comme pour un accident survenant sur site, déclarer celui-ci dans les plus brefs délais. 

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Article 6.1 – Matériel

L’entreprise mettra à disposition le matériel suivant :

Un ordinateur portable de type « standard »,
Un téléphone portable avec transfert obligatoire de la ligne directe ;
Une souris.







Le salarié s’engage à utiliser exclusivement le matériel mis à sa disposition.

Pour entrer dans le dispositif, le salarié doit posséder un débit de connexion internet suffisant pour permettre une connexion fluide, notamment s’agissant des échanges en visioconférence.

Article 6.2 - Entretien des équipements 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Article 6.3 - Frais liés au télétravail


L’entreprise fournit aux télétravailleurs les outils techniques permettant l’exercice du télétravail, conformément à ce que prévoit l’article 6.1 du présent accord.

Les parties conviennent du versement d’une indemnité forfaitaire de télétravail à hauteur de 2,50€ par jour télétravaillé.

Cette indemnité est versée en remboursement de l’ensemble des frais engagés par le salarié dans le cadre de cette organisation de travail (électricité, chauffage, eau, …). 
Cette dernière révisable dans le cadre de la NAO sur la QVT, sera exonérée de cotisations de sécurité sociale, dans les conditions et limites fixées par l’administration.

ARTICLE 7 : OBLIGATIONS


Les obligations existantes sur site (charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. 

Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
 


ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature.
Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée.






ARTICLE 9 : CONDITIONS DE SUIVI

La bonne application de cet accord fera l’objet d’un examen annuel avec les délégués syndicaux.
La 1ère réunion de suivi se tiendra 12 mois après la signature du présent accord.
 
Au besoin et dans l’hypothèse d’une difficulté dans l’application des dispositions contenues dans cet accord, les parties signataires se réuniraient afin d’évoquer le sujet.

ARTICLE 10 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé pendant son application, par accord conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. 
Les modifications à apporter au présent accord seront jointes à la demande de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives, les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. 
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 11 : NOTIFICATION ET DEPOT

L’avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Ce dernier devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.



Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

 Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait en 3 exemplaires originaux
A Massy
Le 20 septembre 2022.
Pour la société,
Représentée par XXXXX en qualité de 
Président	 
 

Responsable des Ressources Humaines	
Pour la délégation syndicale,
CFE-CGC	


Pour la délégation syndicale,
CGT