Sommaire






























PRÉAMBULE

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise CIMUT et ses filiales et témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, complétés par l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
Accorder aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;
Améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale ;
Améliorer l’organisation du travail en réponse à la crise sanitaire du Covid-19 ou en prévision de toute autre crise.

Article 1 — Définitions

1.1	Télétravail
L’article L1222-9 du Code du Travail précise la définition du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail (cf. §1.1) et les critères d’éligibilités (cf.§ 2.2.d) retenus.
Article 2 — Champ d'application

2.1	Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à tous les établissements de l’entreprise CIMUT et ses filiales.

2.2 	Éligibilité au télétravail
Postes et contrat
Sont éligibles au télétravail tous les postes exercés dans l'entreprise et tous les contrats CDI et CDD de plus de 6 mois sous réserve de respecter l’ensemble des critères d’éligibilité visés aux articles 2 – Champ d'application et 3 – Accès au télétravail.
Nouveaux embauchés
Les apprentis, contrat de professionalisation, stagiaires, et jeunes diplômés sortis d’école sans expérience, sont éligibles au télétravail au bout d’un an d’expérience idéalement, avant sous réserve d’une autonomie suffisante validée par le manager.
Les nouveaux embauchés, de plus d’un an d’expérience, sont éligibles au télétravail à l’issue de la période d’essai.
Temps partiel
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail et soumis à une obligation de présence sur site de 3 jours/semaine minimum, un jour sur site pour un contrat à mi-temps.
Critères d’éligibilité complémentaires
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d'un logement (domicile déclaré) compatible avec le télétravail ou proposer un espace de coworking déclaré et régulier (fournir une attestation sur l’honneur) ; 
Les conditions du télétravail ne nuisent pas à la qualité du travail, au respect des règles (contrat de travail, règlement intérieur, charte de sécurité etc.) ;
Être autonome pour réaliser le travail à distance ;
S’engager à respecter les droits et devoirs mis en place au sein de l’entreprise.


Article 3 — Accès au télétravail

3.1	Conditions de réussite pour organiser le télétravail
L’organisation du télétravail doit s’appuyer sur deux conditions majeures pour réussir : 
Le collaborateur doit disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance : 
L’autonomie est ainsi définie :
Savoir organiser son travail seul.e sur une journée ;
Respecter les règles « droits et devoirs » mis en place avec le télétravail ;
Surmonter des difficultés pour avancer sur son travail seul.e. sinon alerter son manager ;
Délivrer les réalisations attendues dans les délais, sinon alerter son manager. 
Le manager doit :
Aider le télétravailleur à s’organiser si nécessaire ;
Suivre le travail réalisé à distance ;
Assurer un bilan à l’issue de la période d’adaptation de quatre mois puis d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

3.2	Modalités d'accès
Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont les suivantes :
Nécessité de respecter le principe du double volontariat :
Demande du salarié à son manager par écrit (mail copie RH) ;
Le refus de l’employeur doit être motivé par écrit après avoir reçu en entretien le collaborateur.
Son accord sera formalisé par un avenant.
Demande du manager au salarié ;
Le salarié peut refuser de télétravailler sans avoir à fournir d’explication.


Formalisation du télétravail comme suit : 
Pour les salariés des établissements de l’entreprise CIMUT et ses filiales : par un avenant ;
Pour les nouveaux embauchés ; 
Par une clause dans le contrat de travail, précisant notamment l’éligibilité du poste au télétravail ;
Et par un avenant, mis en place à l’issue de la période d’adaptation.
Délai de mise en place du télétravail 
Dès la signature de l’avenant. 

Période d’adaptation

Pour les nouveaux embauchés ou pour les collaborateurs souhaitant télétravailler, une période d’adaptation de 4 mois est prévue pour s’assurer de la bonne organisation des journées de télétravail. 
Les managers jouent un rôle particulièrement important dans la mise en place du télétravail pendant la période d’adaptation. Ils doivent être notamment vigilants pour organiser, suivre et évaluer le travail réalisé à distance.

Réversibilité
A la fin de la période d’adaptation, puis chaque année à l’occasion de l’entretien annuel, un bilan sur le télétravail est réalisé entre le manager et le collaborateur pour reconduire ou non l’organisation du travail hybride l’année suivante.  
Cependant, cette organisation du travail pourra également être revue lors de circonstances exceptionnelles en cours d’année (changement de domicile déclaré, non-respect des « droits et devoirs », manque d’autonomie…)
Demande de réversibilité de la part du collaborateur : 
Le collaborateur souhaitant arrêter ou diminuer les jours télétravaillés n’a aucune justification à fournir au manager. L’information se fait par mail, copie RH.
Le collaborateur souhaitant augmenter le nombre de jours télétravaillés dans la limite de l’accord prévu, fait sa demande conformément au paragraphe 3.2.
Demande de réversibilité de la part du manager :
Le manager souhaitant revenir sur l’organisation du télétravail doit recevoir le collaborateur et motiver sa décision par écrit. Les cas de réversibilité les plus classiques sont les suivants :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
un nouveau domicile suite à déménagement non compatible avec la mise en place du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié malgré un plan d’action précis mis en place ;
le non-respect avéré par le collaborateur de règles exigées dans le cadre du télétravail.

Article 4 — Aménagement du temps de télétravail et modalités de régulation de la charge de travail
Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions d’aménagement du temps de télétravail suivantes. Ces dispositions doivent respecter trois principes : une organisation régulière, des aménagements exceptionnels permettant de répondre à des contraintes particulières, le respect de pratiques garantissant l’efficacité du dispositif.
Une organisation régulière 
Le nombre de jours télétravaillés est au maximum de 2 journées non sécables par semaine ; 
Le nombre de jours télétravaillés est proposé par le collaborateur et soumis à l’accord exprès du manager ; 
Le collaborateur s’engage sur une organisation du travail hybride régulière, alternant journée sur site et en télétravail et intégrant les contraintes du service et de la Direction ;
1 journée fixe Équipe par semaine sur site ;
 0 ou 1 journée au choix du collaborateur sur site tenant compte des contraintes professionnelles du service et nécessitant l’accord express du manager ;
La fixation des journées télétravaillées sera formalisée par tout moyen ;
Les jours de télétravail non pris dans la semaine sont perdus ;
En cas de déplacement professionnel ou toute semaine non totalement chômée, un jour minimum au siège ou sur le lieu professionnel de rattachement doit être prévu.

Des aménagements exceptionnels 
Pour répondre à une situation exceptionnelle, le manager, peut exceptionnellement, en cas de nécessité de service modifier les jours de télétravail et/ou le nombre de jours des collaborateurs ;
Ces modifications des journées télétravaillées et du rythme du télétravail pourra courir sur une période de plusieurs semaines ;
Elles devront répondre à un contexte particulier nécessitant un travail sur site et collectif ; Cette organisation temporaire sera précisée par écrit (mail) par la direction, ou le manager ;
Le manager devra, sauf circonstances exceptionnelles, respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires ;

Temps de travail & Charge de travail et droit à la déconnexion
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. Pour s’en assurer, le manager doit effectuer un suivi et un bilan de la charge de travail du télétravailleur, à minima par un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge du salarié en télétravail, et toutes les fois où le manager le jugera utile. 
En cas de difficultés dans l’exercice de ses missions, le télétravailleur s’engage à alerter son manager immédiatement afin de trouver des solutions dans les plus brefs délais.
Les salariés bénéficient également du droit à la déconnexion dans les conditions de l’accord d’entreprise conclu sur ce thème.
Cas spécifiques des conventions forfait-jour :
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que l’organisation du travail en forfait jour est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Pour assurer à distance, une continuité de service adaptée aux exigences du poste et des métiers de l’entreprise, le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours est tenu d'informer sa hiérarchie, ses collègues des plages horaires pendant lesquelles il est joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. L’information de ses plages de disponibilités sera réalisée en mettant à jour régulièrement les outils de communication en vigueur dans l’entreprise.
Les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent également en télétravail et doivent être respectées par les salariés en forfait-jours, dans le respect des modalités déterminées par l’accord sur les forfaits jours et les autres règles internes. 
Cas des salariés soumis à un temps de travail collectif :
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le télétravailleur soumis à l’horaire collectif est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte aux outils de l’entreprise afin de réaliser ses missions quotidiennes. Un système de pointage, sera réalisé 4 fois par jour via les outils en vigueur dans l’entreprise pour s’assurer de la réalisation effective du temps de travail contractuel. Une souplesse est accordée quant à la prise de poste, la pause méridionale et la fin de journée. 
Prise de poste : entre 8h30-9h30 ;
Pause méridionale : entre 12h et 14h ;
Fin de journée : 16h30-18h30.
Cette souplesse dans les horaires accordée pour les jours de télétravail ne remet pas en cause les horaires habituellement applicables sur site.
Pour assurer la continuité du service client, le télétravailleur doit pouvoir être contacté et en mesure de recevoir des appels selon les plages horaires définies suivantes : 9h30-12h, 14h-16h30. Ainsi, tout télétravailleur doit impérativement réaliser son temps de travail effectif en intégrant, a minima, ces plages horaires. 
Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, et au temps de repos continuent de s’appliquer.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l’employeur. Le salarié en télétravail ne peut effectuer d’heure supplémentaire sans accord de sa hiérarchie. 

Ces dispositions seront réalisées conformément au règlement général sur la protection des données et aux règles internes.  

Les salariés pourront exercer un droit d'accès et de rectification des données, dans le respect de la loi no 78-17 du 6 janvier 1978.






Article 5 — Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques, téléphoniques et réseaux au domicile du télétravailleur, l’entreprise CIMUT fournit l'ensemble du matériel nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail :
Ordinateur portable, et ses accessoires ;
Casque. 
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte du CIMUT à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ; 
d'aviser immédiatement le CIMUT en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l'entreprise.
La conformité des installations électriques, de leur bon fonctionnement, la qualité d’un réseau internet et téléphonique stable et au débit suffisant relève de la responsabilité du télétravailleur qui transmettra à cet effet une attestation de conformité sur l’honneur. 
Ce matériel est et demeure la propriété du CIMUT qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. En cas de dysfonctionnement ou de panne, le télétravailleur doit alerter immédiatement son manager et se mettre en relation avec le service de maintenance qui procèdera dans la mesure du possible à un dépannage à distance. En cas de dysfonctionnement prolongé sur plus d’une journée, le télétravailleur suspendra le télétravail en revenant travailler sur site le temps que les conditions retenues pour le télétravail soient rétablies.

Article 6 — Remboursement des frais et dépenses
Les frais de loyer, d’électricité et d’abonnement téléphoniques et Internet engagés par les salariés en télétravail sont pris en charge par un forfait annuel tenant compte du barème URSSAF en vigueur. 

Article 7 — Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce contexte particulier, la mise en place du télétravail sera unilatérale et à l’initiative de l’employeur.

Article 8 — Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

8.1	Préservation du domicile privé
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
8.2	Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 4 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail - particulièrement les cadres - en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

Article 9 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

9.1	Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Le télétravail ne dispense pas de prise de pauses telles que celles exercées usuellement en travail sur site. Les télétravailleurs devront répondre positivement à toute sollicitation en matière de surveillance médicale notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
9.2	Risques psycho-sociaux

Le télétravail peut engendrer des risques psycho-sociaux. Tout télétravailleur se sentant en difficulté par la situation de télétravail est invité à en informer immédiatement son manager, le service RH ou le CSE. Des aménagements temporaires ou définitifs seront organisés pour remédier à la situation.

Tout télétravailleur souhaitant réduire le nombre de jours télétravaillés de manière temporaire ou définitive doit en informer son manager par mail. Toute demande de retour sur site sera obligatoirement acceptée.

9.3	Accident du travail

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur doit informer ou faire informer par tous moyen son manager dans un délai maximum de 24 heures en précisant l'heure, le lieu et les circonstances de l'accident. Après l'accident, vous devez faire constater immédiatement vos blessures par un médecin.


Article 10 — Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail. Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l’accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

Article 11 — Durée et renouvellement de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à la signature du présent accord.
 Cet accord fera l’objet d’un bilan idéalement au premier trimestre 2023 et au plus tard le 30 juin 2023. A l’issue de ce bilan et selon ses résultats, le présent accord sera réaménagé ou reconduit en l’état pour une durée indéterminée.  



Article 12 — Dépôt, publicité et notification

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Quimper. 
Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Quimper, le 6 juillet 2022
Directeur général						Membre CSE



ANNEXE 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Conformité pour exercer son travail à domicile


Je soussigné(e) Mme/M.  (à compléter), fonction (à compléter) au sein du service (à compléter), certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation ») ;
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d’une connexion, précisez le type (fibre optique, ADSL haut débit, box 4G/5G, câble, etc.) : (à compléter) ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même ;
garantir la confidentialité des informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement et fournir une nouvelle attestation liée au nouveau domicile.

Fait à Quimper, le
Signature :