AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE CONCERNANT LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT 



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société Systèmes et Télécommunications SA (SYSTEL SA), Société Anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Rochelle sous le numéro : B 331 633 123 dont le siège social est situé au 17 rue Le Verrier – 17440 AYTRE. 

Représentée par M		 en sa qualité de Président et par délégation par Madame 	en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée,

Dénommée ci-dessous « Société SYSTEL SA »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT 
Dûment représentée par Madame		, Déléguée syndicale.

D’AUTRE PART


PREAMBULE

Il est rappelé que la société SYSTEL SA a, en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail, mis en place par le passé un accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait en date du 20 mai 2020, qui a fait l’objet d’un avenant le 16 mars 2021.

La société SYSTEL SA et ses partenaires sociaux ont souhaité s'inscrire dans une démarche de révision de cet accord afin de procéder à sa mise à jour.

Cet accord avait pour objet d'adapter aux nécessités de l'entreprise, l'organisation du temps de travail, compte tenu des contraintes liées à l'exigence de continuité de l'activité de nos clients.

Les parties ont constaté qu'une actualisation des modalités fixées précédemment par accord d’entreprise devait être réalisée pour les salariés disposant d'une complète autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps, le système du décompte horaire du temps de travail n‘étant pas adapté à Ieur situation.

Cet avenant relatif à la durée et à I’aménagement du temps de travail au sein de la société SYSTEL SA révise et par conséquent se substitue aux conventions et accords collectifs, ainsi qu'aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet existant à ce jour au sein de la société SYSTEL SA.

IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1 – Catégories de personnel soumises au forfait annuel en jours


Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés autonomes (dans les conditions définies ci-après), liés à la société par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, déterminés de la façon suivante :

Doivent être entendus comme autonomes, les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Cette notion s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la faculté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, organisation de réunions… – en fonction de sa charge de travail en tenant compte également des contraintes inhérentes à l’exercice de ses missions).

Ces critères conduisent à constater que peuvent relever de ce forfait les salariés :

Les salariés cadres;

Le passage au forfait jours d’un salarié fera l’objet d’une validation de la Direction.


Article 2 – Période de référence


La période de référence s’entend sur une période de 12 mois consécutifs, soit du 1er juin au 31 mai.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice. 


Article 3 – Nombre de jours travaillés


Ce forfait annuel comprend, pour une période de 12 mois complète de présence et un droit intégral à congés payés, 212 jours de travail (journée de solidarité incluse).

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 212 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels seront, comme les congés payés, déduits du nombre de jours de travail annuel prévu par la convention de forfait annuel du salarié concerné. 

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit (temps partiel). Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.


Article 4 – Limites du forfait annuel en jours


Le temps de travail des salariés peut ainsi être réparti sur tous les jours de la semaine, en journée entière ou en demi-journées de travail, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront donc dans l’obligation de respecter, en l’état actuel de la réglementation, les 3 limites suivantes :
Repos quotidien : 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;
Repos hebdomadaire : 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures ;
Nombre de jours de travail maximum par semaine : 6 jours.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés. 

L’employeur (la Direction et/ou responsable de service) peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.


Article 5 – Décompte du temps de travail 


Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.  

Le décompte en journée ou demi-journée de travail est opéré de la manière suivante :
Une demi-journée de travail, dans la limite de 4 heures de travail dans la journée ;
Une journée de travail, au-delà de 4 heures de travail dans la journée.

Est définie comme une journée, la période allant de 00h à 24h.

Les journées travaillées et les journées de repos sont décomptées de façon identique à raison de 1/212ème pour chacune des journées et 1/424ème pour chacune des ½ journées.

Le nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante :
Nbre de jours de l’année 
– nbre de samedi et dimanche 
– nbre de fériés en semaine
– nbre de CP base 25
= nbre de jours de référence
 – 212 (forfait annuel de jours à travailler)
= nbre de jour de repos pour l’année considérée

Article 6 – Prise des jours de repos


Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. 

Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité.
Il est entendu que le bénéficiaire du forfait jours doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Les salariés pourront demander le rachat des jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés. 


Article 7 – Contrôle du nombre de jours de travail 


La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, le salarié concerné saisira sous la responsabilité de la Direction/Responsable, un outil de suivi de son temps de travail indiquant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, l’outil indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

L’outil de décompte est vérifié et validé mensuellement par sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les deux mois suivant la fin de la période.



Article 8 – Suivi de la charge de travail 


La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque l’outil mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 


Article 9 – Rémunération


Chaque salarié concerné dont la durée de travail est organisée sous forme d’un forfait en jours bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaire.
Le bulletin de salaire indiquera également la mention relative au forfait annuel en jours travaillés : « forfait 212 jours ».

La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».


Article 10 – Dépassement du plafond de 212 jours


En application de l’article L3121-45 du Code du travail, les salariés concernés pourront individuellement, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos (hors jours de repos obligatoire), sans pouvoir dépasser 5 jours par an.

En aucun cas, cela ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 222 jours. 
Chaque salarié aura la possibilité de demander le rachat et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, au moins 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Dans le cas où le salarié demande le rachat de ses jours de repos : 
La direction pourra donner son accord ou s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier dans un délai de 15 jours. A défaut de réponse écrite de la direction, la demande du salarié sera réputée acceptée ;
Les salariés concernés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours ;
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la fin de l’exercice.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : salaire annuel / nombre de jours du forfait.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés. 


Article 11 – Entrée ou sortie en cours de période de référence


Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du forfait annuel en jours, sa rémunération devra être régularisée sur la base de la période effectivement travaillée. 

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Toute somme due par le salarié sera exigible à ce titre, à son départ.

Dans tous les cas, la rémunération lissée sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ à la retraite ou de congés payés.

Article 12 – Absences


12.1. Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du forfait des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

12.2. Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 


Article 13 – Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles


La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence
La rémunération
La tenue d’un entretien individuel


Article 14 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion


L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise et le syndicat signataire réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

L’entreprise et les syndicats signataires ont décidé, par cet accord, de définir les modalités ci-dessous du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

14.1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Durant les périodes de repos ou de congés, le salarié devra suspendre la fonction « réception » des emails sur son téléphone portable/ordinateur, en laissant un message d’absence sur le téléphone portable/ordinateur portable.

14.2. Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires, afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, par un message d’absence et de back-up visé ci-dessus.

14.3. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. »

Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos.


TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES


Article 15 – Durée de l’avenant et mise en œuvre


Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2023.


Article 16 – Révision, dénonciation, suivi, dépôt et publicité de l’accord


16.1. Révision

Le présent avenant est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

16.2. Dénonciation

Le présent avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DDETS.

16.3. Suivi

L’application de l’avenant donnera lieu à une information annuelle lors d’une réunion du CSE.


Article 17 – Dépôt et publicité


Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent avenant sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Aytré, 
en 4 exemplaires
le 24 mai 2023


Pour la société SYSTEL SA 					Pour le Syndicat CFDT
Madame							Madame 
en qualité de Directrice Ressources Humaines