ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
ET MIXITE DES METIERS

ENTRE : 

La Société CSP PARIS FASHION GROUP SAS
Société par actions simplifiée au capital de 588.939,40 €
Inscrite au RCS de SAINT-QUENTIN sous le numéro 410 317 267
Dont le siège social est situé 68 Rue Henri Matisse 02230 FRESNOY LE GRAND
Représentée par Monsieur Arturo TEDOLDI
Agissant en qualité de Président

      D’UNE PART


ET : 

	
La Délégation syndicale CGT, représentée par : 



La Délégation syndicale CFE-CGC, représentée par : 



La Délégation syndicale CSN-FV/CFE-CGC, 





D’AUTRE PART 








GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)

L’article L 2242.13 du code du travail définit les modalités de la négociation collective obligatoire et plus particulièrement fait obligation aux entreprises d’au moins 300 salariés d’engager :
 
une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.
A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.
La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.

L’article fait référence à la sous-section IV de ladite section laquelle traite de la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les thèmes de la négociation sont énumérés à l’article L2242.20 lequel dispose :

« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique, interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. »
Le présent accord consigne les mesures adoptées dans les domaines précités après négociation entre les partenaires sociaux.



Préambule  
Depuis le dernier accord GPEC signé en 2018, le marché du chaussant (cœur de métier historique de la société) n’a cessé de s’éroder (presque divisé par deux depuis 10 ans). De plus, avec le réchauffement climatique, c’est un marché qui peut subir de fortes variations saisonnières d’une année à l’autre.

La SAS CSP PARIS FASHION GROUP a ainsi été contrainte de repenser son organisation, pour essayer de maintenir les parts de marché des marques WELL et LE BOURGET.

A ce jour, 35 % des activités du groupe sont des activités diversifiées et sourcées (Lingerie/Bodywear/Chaussettes), les marques WELL et LE BOURGET sont devenues des marques globales.

Fort de ces deux constats marquants, CSP Paris pratique une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels en tenant compte également de l’évolution de sa pyramide des âges.

Chaque année, la direction de CSP Paris présente son plan stratégique. Il donne une vision à 3 ans des grands projets de l’entreprise tant au niveau du développement des marques que de ses activités. A l’issue de cette présentation, la direction de CSP Paris entérine les moyens mis en œuvre à la réalisation de ce plan dans les domaines industriels et humains.

Au niveau humain, même si la vision est évoquée sur 3 ans, la direction de CSP Paris se doit d’adapter sa politique d’embauche à la lecture de chaque exercice annuel lors de l’approbation du plan. 

En effet la versatilité de l’activité des marchés sur lesquels CSP Paris évolue et de plus l’incertitude de la validation des départs à la retraite, oblige l’entreprise à corriger et à affiner les orientations générales définies.
Il est en effet, indispensable pour assurer la compétitivité de la société et sa pérennité, d’ajuster les effectifs en adéquation entre la logique opérationnelle et l’évolution des marchés sur lesquels elle évolue.

Ainsi, l’entreprise définira, au fur et à mesure de ses besoins et au regard des contraintes rappelées ci-dessus, les postes de travail nécessaires à l’exercice de son métier avec toujours le souci de limiter au maximum la précarité des emplois.



Article 1 : Champ d’application

Les garanties sociales définies dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société CSP PARIS FASHION GROUP titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée sans condition d’ancienneté, et aux salariés à durée déterminée mais, exclusivement dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.



Toutefois, dans un souci de préservation commune des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, les parties signataires indiquent que le bénéfice effectif de certaines mesures sera subordonné, outre le volontariat des personnes concernées, à l’acceptation par la direction des mesures envisagées.





Article 2 : Objet de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, le présent accord a pour objet :

La mise en place d’une demande de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour répondre aux enjeux de la transition écologique ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en matière de formation, de validation des acquis d’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise, en phase avec le plan stratégique annoncé, adaptées et révisées chaque année en fonction des besoins et de l’évolution de la société, les objectifs du plan de développement des compétences, les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord.


les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

La gestion de la fin de carrière


Un bilan de réalisation sera réalisé à échéance de l’accord.


Article 3 : Information et consultation du CSEC (Comité Social d’Entreprise Central) sur la stratégie de l’entreprise, ses emplois, ses compétences

Chaque année, le CSEC est informé et consulté sur la stratégie de la société CSP PARIS FASHION GROUP dans le cadre de la présentation annuelle du plan stratégique.

Cette information comprend :

les évolutions prévisibles en terme économique, écologique et environnemental ;
les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur l’entreprise ;
le positionnement de la SAS CSP PARIS FASHION GROUP sur son marché ;
les principaux projets de développement ;
les évolutions technologiques ;
les projets d’introduction des moyens techniques ou technologiques ;
les grands schémas d’évolution de l’organisation ;
L’Evolution de la stratégie RSE de la SAS CSP PARIS FASHION GROUP

Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en termes d’emploi et, le cas échéant, de compétences et de salaire sur les points suivants :

la volumétrie globale des emplois de l’entreprise ;
l’évolution des métiers : nouveaux métiers et métiers sensibles ;
l’évolution estimée de la masse salariale ;
l’évolution de la pyramide des âges.



Article 4 : Comité de gestion GEPP

Pour permettre aux partenaires sociaux de pouvoir échanger sur les dossiers ou projets présentés et ainsi pouvoir rendre leur avis qui ne pourra être que consultatif, Il est défini que les membres titulaires nommés au CSEC seront de plein droit membres du comité de gestion GEPP.
Ce comité sera présidé par 2 membres de la Direction dont son président et ou le directeur général ainsi que des Responsables des Ressources Humaines


Rôle du Comité

Le comité de suivi sera une instance de centralisation des idées émises par les salariés de la société. 
Il s’assurera du suivi et de l’évolution des mesures prises en application du présent accord et des éventuelles difficultés d’application de celles-ci. 

 
Il pourra se prononcer et émettre un avis sur le ou les projets individuels des salariés demandeurs.

 Il sera tenu au devoir de confidentialité sur les informations qui lui sont délivrées

Réunions du Comité 
Ces mêmes membres ainsi que les membres de la Direction aborderont ces thèmes au moins 1 fois par an à la même date que la réunion annuelle ordinaire du CSEC du second semestre, par une convocation spécifique.

Si les élus éprouvaient le besoin unanime de se réunir en plus de cette réunion, il conviendrait qu’ils émettent une demande auprès de la direction qui se chargera de l’organisation et des convocations.

Le temps passé à la préparation de ces réunions ainsi qu’aux réunions du Comité GEPP, seront considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.



Article 5 : Principes de gestion de l’emploi au sein de l’entreprise 

Les principes généraux de gestion prévisionnelle de l’emploi ont été précisés en préambule du présent accord.



Article 6 : La démarche de développement professionnel 

Article 6.1 : Le bilan de compétences 

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés, de favoriser leur implication.

Il relève également de la responsabilité du salarié, acteur principal de son propre projet professionnel et lui permet de valoriser ses compétences et ses capacités, tout en répondant aux attentes de l’entreprise.

Les parties s’accordent à favoriser l’utilisation du « bilan de compétence » pour accompagner les salariés dans leur réflexion sur leur projet personnel et professionnel. 

Les salariés pourront utiliser les compétences du service Ressources Humaines ainsi que celles des partenaires sociaux afin d’être aidés et conseillés dans la préparation de leur dossier individuel. 

A l’issue du bilan de compétence, les salariés pourront bénéficier du dispositif relatif à la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE). 
L’entreprise pourra prendre en charge une partie des dépenses engagées (frais
Pédagogiques et frais de déplacement), dans la limite de 1 500 € sur justificatifs et à raison de 4 par année.
 



Article 6.2 : Le congé de Transition professionnelle

Les parties s’accordent à favoriser le recours au CTP (Congé de Transition Professionnelle) comme outil privilégié pour permettre l’accès à des formations de longue durée et permettre l’accomplissement de projet personnel et professionnel. 

Ainsi, le CTP est un outil privilégié pour permettre à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix. (Projet professionnel clairement déterminé) 

Les salariés pourront utiliser les compétences du service Ressources Humaines ainsi que celles des partenaires sociaux afin d’être aidés et conseillés dans la préparation de leur dossier individuel. 

La demande de CTP sera à effectuer auprès de l’organisme compétent.

La Direction se réserve toutefois le droit de ne pas soutenir un projet qui serait antinomique à la logique de l’entreprise, au bien être ou à l’évolution de la personne. 

Les CTP seront gérés conformément aux dispositions des articles L. 6323-16 à L. 6323-17-6 du Code du travail.



Article 7 : Développement de l’employabilité : mobilité interne et formation

Article 7.1 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.

Elle s’entend comme :

-	la mobilité individuelle, à la demande du salarié et validée par l’entreprise, 

- 	la mobilité fonctionnelle (changement de poste à l’intérieur d’un établissement), 

- 	La mobilité géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante, d’un commun accord entre les parties.

Depuis plusieurs années la société CSP PARIS FASHION GROUP développe la mobilité par une politique d’appels à candidatures internes qui permet l’évolution du personnel vers de nouveaux postes. 

Afin d’assurer une large communication de ces postes, ceux-ci sont affichés dans les services ou diffusés par messagerie interne. En fonction des besoins et des profils de poste, un programme de formation pourra ensuite être mis en œuvre, afin d’adapter et de développer les compétences des personnes concernées. 

La société favorisera, autant que faire se peut, la mobilité et l’évolution des carrières internes après validation par la Direction du dossier proposé.

Pour les changements d’établissement acceptés, les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes : 

- les services administratifs du site accueillant seront facilitateurs pour une intégration et les recherches liées à cette mutation,

- durant une période de 3 mois maximum, l’entreprise prendra en charge l’hébergement de la personne et les frais d’aller/retour hebdomadaire sur la base SNCF 2° seconde classe,

- après validation du dossier et intégration de la personne après sa période probatoire nécessaire, sa mutation définitive sera accompagnée d’une prime de transfert d’un montant de 10.000 € brut soumis à cotisations et imposable. En cas d’échec, le salarié réintégrera ses anciennes fonctions. 

Par ailleurs, certains salariés, compte tenu de leurs fonctions, bénéficient d’une clause de mobilité au sein de leur contrat de travail ; ils ne bénéficieront donc pas du dispositif annoncé ci-dessus 

Ce faisant, la mobilité géographique de chacun des salariés est régie par les dispositions spécifiques de son contrat de travail. 

Article 7.2 : La formation 

En cas de mutation inter-sites, de changements de métiers, de déficit constaté sur tel ou tel métier et dans le but de maintenir le savoir-faire indispensable à la pérennité des postes, des mesures de transformation ou d’évolution de métier seront mises en place et donneront droit à des actions de formation et/ou de tutorat.

Etant donné la spécificité de nos fabrications, les organismes de formation ne dispensent pas de cursus correspondant à nos besoins. (Bonneterie, couture surjet etc.)
En complément du plan de formation habituel, la Direction a jugé nécessaire de mettre en place un processus de formation interne, avec :
Des périodes de tutorat sur le poste de travail avec un tuteur interne.
Des apprentissages qualité, dispensés par le service assurance qualité de l’entreprise.
Des formations dispensées en externe, sur notre site italien de Ceresara.
Afin d’accompagner ce processus, il est décidé d’octroyer au tuteur une prime de tutorat d’un montant de 15 € par journée de formation avec un maximum de 60 jours dans l’année. 
Pour les déplacements à l’étranger, il est décidé d’octroyer une prime de 25 € par journée de déplacement pour les personnels concernés.


Article 8 : Accompagnement et aide aux projets personnels

Les partenaires sociaux ont conscience que l’adaptation à l’évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des carrières des salariés peut impliquer que le personnel ait des perspectives d’évolution qui ne seront pas strictement encadrées dans le cadre d’une relation salariée au sein de la société CSP PARIS FASHION GROUP.

Notamment, les partenaires sociaux sont convenus que la gestion de carrière des salariés est susceptible d’impliquer des perspectives de reprise de sociétés, ou de rebonds professionnels en dehors de la société CSP PARIS FASHION GROUP.

Aussi, les parties signataires conviennent que des mesures incitatives d’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel doivent être mises en place.

Ainsi, les parties conviennent de favoriser et de promouvoir efficacement les démarches de développement personnel et professionnel, tant à l’intérieur qu’au dehors de l’entreprise et détaillent pour cela les mesures ouvertes aux salariés volontaires. 

Article 8.1 : Congé pour création d’entreprise 

Les salariés désirant créer ou reprendre une entreprise, ou exercer des fonctions de direction au sein d’une jeune entreprise innovante, peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu, ou d’une période de travail à temps partiel. 

Les conditions qui président à la prise d’un congé pour création d’entreprise relèvent des articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du Code du travail.

Si le projet du salarié est jugé convaincant par le comité GEPP ainsi que par la Direction de la société CSP PARIS FASHION GROUP, le salarié bénéficiaire se verra proposer une aide financière d’un montant égal à un mois de salaire de base garanti. Le bénéfice de cette aide ne pouvant être versé qu’une seule fois par salarié. 

Article 8.2 : Congé pour convenance personnelle : Enfants malades ou Congé d’Assistance à un proche (proche aidant) 

Ces demandes de congés entrent dans le cadre de la convenance personnelle.

Le salarié confronté à une problématique familiale qui l’obligerait à mettre son parcours professionnel entre parenthèses en totalité ou par l’adaptation de son temps de travail de moitié, se verra proposer une aide financière d’un montant égal à un mois de son salaire de base garanti.
Le bénéfice de cette aide ne pouvant être versé qu’une seule fois par salarié sous condition que le salarié reprenne son poste de travail initial pour une durée minimale de 3 mois. Cette aide sera versée à l’issue du 3ème mois de reprise de son poste antérieur à l’identique.

. 


Article 8.3 : retour de congé de maternité 
Après un congé de maternité, les salariées ont la possibilité de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou temps partiel, sous les conditions de prises de ce congé définies aux articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du Code du travail. 

La société entend octroyer une Prime historique à chaque salariée concernée qui représentera 3% du salaire de base, et qui sera intégrée à la valeur de son salaire garanti chaque mois, dès la fin du congé maternité et quel que soit le choix pris par la salariée de prendre ou pas un congé parental à la suite.

Cette revalorisation spécifique n’entrera en vigueur qu’à la condition que la salariée ne quitte pas la société CSP PARIS FASHION GROUP dans les 3 mois qui suivent. 

 Orientations en matière de formation 

 
La société CSP PARIS FASHION GROUP établit et présente, chaque année, un plan de développement des compétences présentant les grandes orientations en matière de formation sur les 3 années à venir.

Lors du dernier trimestre de chaque année, est réalisé en collaboration avec les managers, le recueil des besoins de formation qui peut également émaner des entretiens individuels d’évolution professionnelle, afin de mettre en phase les orientations de formation de l’année suivante avec la réalisation du plan stratégique.
Ces éléments sont présentés en détail sur chaque établissement, lors de réunions de CSE, ainsi que lors d’une réunion de CSEC pour le compte de la société.
Les mesures prises afin de développer l’employabilité sont définies à l’article 7.2 du présent accord.


 REDUCTION DE LA PRECARITE

Le vocable précarité regroupe deux notions :

- la précarité de l’emploi (1)

- la précarité des salariés (2)


Article 1 : La précarité de l’emploi  
Pour mémoire, sur son cœur business métier historique, le chaussant, l’activité de CSP PARIS FASHION GROUP est assujettie à une forte saisonnalité et variation des ventes.
Toutefois, cette dernière s’engage à limiter le recours aux contrats précaires et à favoriser la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée, et en fait, dans la mesure de ces possibilités à favoriser la conclusion d’embauches à durée indéterminée.  

Elle entend être très attentive, dès lors qu’un poste en CDI sera à pourvoir, de le couvrir en priorité par la transformation d’un CDD existant.

La même attention sera portée sur les salariés qui occupent des postes à temps partiel ; 

La société rendra ces salariés prioritaires quand un poste à temps plein sera vacant.

La société se garde le droit d’évaluer la capacité professionnelle du salarié « dit précaire » à occuper ce poste. 


Article 2 : La précarité des salariés

Certains salariés, de par leur histoire, leur formation, leur parcours de vie, rencontrent des difficultés en ce qui concerne la maitrise des enseignements fondamentaux (lecture, écriture, arithmétique) et du numérique.  

La société CSP PARIS FASHION GROUP met à la disposition des salariés qui en exprimeraient le besoin, des formations ou aides, pour exemple : utilisation des logiciels de traitement de textes, de tableurs type Excel et de maîtrise de l’internet.

Ces formations seront mises en place avec la discrétion nécessaire en ce domaine. 

CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

La société CSP PARIS a quelques contrats avec des entreprises sous-traitantes, certaines pouvant faire appel à l’utilisation de personnes handicapées ou à des entreprises de maintenance linéaire.

Elles ont pour mission d’assurer les besoins liés à l’entretien de ses espaces verts, la propreté intérieure de ses locaux, la gestion et l’évacuation de ses déchets, ainsi que des opérations de merchandising (montage et remplissage de displays).

La société s’engage à faire en début d’exercice, un estimatif de la charge de travail annuelle afin de faire en sorte que ces domaines d’activité soient assujettis à un engagement régulier permettant une bonne organisation de travail au sein de ces entreprises. 

Si l’entreprise constatait d’importantes variations de son activité, elle prendrait et laisserait le temps à ces entreprises sous-traitantes de revoir leur organisation en instaurant un préavis de 3 mois afin ne pas les déstabiliser. 

Par ailleurs, la société informera, le plus en amont possible, chacune des entreprises sous-traitantes de la modification de ses besoins, en termes de compétences techniques de façon à ce que ces dernières puissent du mieux possible s’organiser pour répondre aux nouvelles contraintes ou options techniques qui lui seraient communiquées par la société.

DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES DURANT L’EXERCICE DE LEUR FONCTION

Article 1 : Principes généraux 

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant de maintenir la pleine intégration des représentants du personnel ou syndicaux dans la vie de l’entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leur compétence.

Les parties soulignent la nécessité pour les représentants du personnel ou syndicaux d’assumer leur mission tout en conservant un maintien dans l’activité professionnelle afin notamment de leur permettre de se consacrer à nouveau entièrement à celle-ci au terme de leur mandat.


Article 2 : Entretien individuel 

Chaque représentant du personnel ou syndical est reçu, à sa demande, en début de mandat par son responsable hiérarchique direct de façon à évaluer avec lui son temps de disponibilité à son poste de travail, et à lui permettre d’exercer librement les activités liées à ses mandats dans le cadre de son activité professionnelle. 


Lorsque les deux parties considèrent que le temps nécessaire d’exercice des mandats, compte tenu de leur diversité et de leur étendue, rend nécessaire une adaptation de l’organisation, elles définissent ensemble sous réserve de la faisabilité, de l’accord et de l’acceptation des deux parties, les conditions et modalités d’aménagement de son poste de travail, de ses conditions de travail ou de son emploi. Plus généralement, l’objectif est de permettre au représentant du personnel ou syndical de concilier son activité professionnelle et l’exercice de son mandat avec également une facilité d’accès aux actions de formation prévues au plan de formation.

Le représentant pourra s’il le souhaite se faire assister par un élu de son choix. 

Article 3 : Évaluation professionnelle 

Les représentants du personnel ou des organisations syndicales doivent faire l’objet d’une évaluation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.
Ainsi les représentants du personnel ou syndicaux relevant d’une catégorie professionnelle bénéficiant traditionnellement d’un entretien annuel, continueront à en bénéficier dans les mêmes conditions.

Les autres représentants du personnel ou syndicaux pourront bénéficier d’un tel entretien annuel à leur demande.

Au cours de cet entretien avec son responsable hiérarchique direct, le représentant du personnel ou syndical est invité à présenter ses observations et à répondre aux questions destinées à préciser ses motivations, ses préoccupations ou les éventuelles critiques relatives à son évolution professionnelle et salariale.


Article 4 : Évolution salariale 

La situation individuelle des représentants du personnel ou syndicaux doit être examinée et les décisions en matière d’évolution salariale doivent être prises en tenant compte exclusivement de leur compétence professionnelle et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l’appartenance syndicale, les fonctions représentatives exercées ainsi que le temps consacré au mandat.

L’évolution de la rémunération des représentants du personnel ou syndicaux s’effectue sur la base de leur activité et de leur compétence professionnelle, tel que pour tous les autres salariés de l’entreprise.


Article 5 : Formation 

Les représentants du personnel ou syndicaux bénéficient du plan de formation en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Article 6 : Fin du mandat 

Les représentants du personnel ou syndicaux pourront bénéficier à leur demande, à la fin de leurs mandats successifs, d’un bilan professionnel dans les six mois qui suivent la fin de leur mandat.

Ce bilan sera réalisé en coordination par le responsable des ressources humaines de l’établissement et du responsable hiérarchique du représentant du personnel ou syndical.


Article 7 : Congé de formation économique social et syndical

Les salariés pourront bénéficier de ces congés conformément aux dispositions des articles L. 2145-1 à L. 2145-13 du Code du travail. 




GESTION DE LA FIN DE CARRIERE 

Depuis plusieurs années, les entreprises, et donc la SAS CSP PARIS FASHION GROUP, sont confrontées à l’allongement des carrières, mais aussi au vieillissement des actifs.

Or, la loi ne prévoit aucun aménagement particulier des conditions de travail des séniors alors que ceci s’avère nécessaire, tout comme il est nécessaire d’assurer l’employabilité des salariés âgés.

C’est l’objectif des présentes dispositions étant rappelé que, depuis plusieurs années, le maintien dans l’emploi des séniors est un des axes prioritaires de la politique ressources humaines de la SAS CSP PARIS FASHION GROUP.

La Société s’efforcera de prendre des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés, tout en étant rappelé que compte tenu du contexte du marché actuel, il est très complexe pour la SAS CSP PARIS FASHION GROUP de procéder à l’embauche d’un nombre significatif de personnes de plus de 50 ans.


Article 1 : Définition de la notion de « séniors » 

Sont considérés comme séniors les actifs de 57 ans et plus.
Cependant, dans le cadre d’un salarié reconnu handicapé, l’âge retenu sera de 55 ans



Article 2 : Diagnostic préalable

La Société établira un diagnostic préalable qui comprendra les éléments suivants :

La pyramide des âges

La répartition des salariés par statut et par sexe.

Les perspectives de départ en retraite 

Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise ou le groupe 

Les conditions de travail des salariés âgés et l’évaluation des engagements pris antérieurement par l’employeur à l’égard de ses salariés 

Les métiers dans lesquels la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée 


Article 3 : Les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

3.1. Embauche de salariés âgés de plus de 50 ans 

L’objectif que la SAS CSP PARIS FASHION GROUP tentera d’atteindre est de deux embauches de personnes de plus de 50 ans par année civile.

En tout état de cause, il est rappelé que l’âge ne doit en aucun cas constituer un critère de recrutement discriminant.

Les acteurs du processus de recrutement doivent s’assurer que leur méthode de recrutement repose exclusivement sur l’appréciation de l’adéquation des compétences par rapport aux exigences de poste et à l’évolution potentielle du salarié.


3.2. Le maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans

Avec un effectif à fin décembre 2022 de 110 salariés d’au moins 57 ans, 

La Société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage, autant que faire se peut, à maintenir dans l’emploi cette catégorie de salariés âgés d’au moins 57 ans.

Article 4 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 

Les parties au présent accord considèrent que l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise doit concerner toutes les catégories de salariés et doit constituer une préoccupation permanente pour l’ensemble des salariés de l’entreprise avec une acuité particulière en ce qui concerne les séniors.

Les mesures suivantes sont prises :


Visite médicale spécifique tous les 2 ans pour les salariés âgés de 57 ans et plus

Cette visite médicale sera l’occasion d’aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l’adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail que le senior peut rencontrer dans l’exercice de ses fonctions.

Favoriser les mesures de maintien en activité 

La société CSP PARIS FASHION GROUP souhaite mettre en place des solutions à diverses situations dont l’objectif est de permettre d’améliorer les conditions de travail notamment des salariés âgés de 57 ans et plus. 

Dans les ateliers de production, il existe un certain nombre de postes de travail avec des gestes répétitifs et/ou des postures pénibles pouvant présenter un caractère de pénibilité.

Toutefois, tous les gestuels ainsi que toutes les postures ne sont pas identiques et les parties du corps soumises à des contraintes sont souvent différentes.

De ce fait, déplacer les personnels sur les différents postes de travail des ateliers permettrait de limiter grandement les risques liés aux gestes répétitifs et d’atténuer fortement certaines postures pénibles.

Même si un effort a été fait en ce sens depuis plusieurs années, aujourd’hui encore, l’affectation des personnels sur les différents postes de travail répond trop souvent au souhait des personnes elles-mêmes, à des contraintes de production, à des habitudes, etc.…

Mesures proposées :

Pour les personnels directs : garantir une rotation des personnels sur des postes de travail différents.

Les personnels concernés par les postures pénibles sont les directs des Ateliers Finition, Logistique, Tricotage et Teinture évolue sur au moins 2 postes de travail différents chaque année.

Pour le personnel à posture debout et/ou piétinement, comme les chefs de ligne ou les manutentionnaires, il est mis à disposition dans la mesure du possible, des sièges ou des sièges assis/debout, afin d’atténuer la pénibilité de leurs missions.


Améliorer les conditions de travail notamment organisationnelles

Les actions choisies visent les situations dans lesquelles le facteur de pénibilité est inhérent à l’activité considérée et ne peut être supprimé. La pénibilité ne peut être réduite que grâce à des aménagements de type organisationnel. 

Les personnes concernées sont celles travaillant en 3x8.

La pénibilité liée à la répétition des équipes successives alternantes, se voit atténuée au travers du positionnement plus judicieux des temps de repos.


Mesures en application :

La généralisation de la prise d’ARTT par semaine entière, pour les personnes en 3x8.

Le but est d’organiser le cycle de travail en 3X8 en ménageant un temps de récupération d’une semaine d’ARTT, par roulement, dans le cycle successif des équipes.


Mise en oeuvre de moyens permettant de réduire la pénibilité et de développer la mobilité  au sein de l’établissement

Il existe au sein de l’entreprise des dispositifs de recensement des postes ouverts au recrutement, notamment les appels à candidatures qui sont systématiquement affichés sur les différents sites, dans tous les services et envoyés par mails.

A cette occasion, l’attention des salariés âgés de 50 ans et plus pourra être attirée quant aux postes existants en interne et susceptibles de favoriser leur évolution.

De même, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à favoriser la rotation des salariés de plus de 50 ans sur les postes à moindre pénibilité et les plus adaptés à cette catégorie de personnel.

Pour les salariés bénéficiant d’un véhicule de société, 
Ils auront la possibilité de bénéficier d’un véhicule plus haut, avec ou sans boite automatique suivant leur choix
Ils pourront bénéficier d’anses bilatérales pour faciliter le port de leur portable qui leur permettra d’en diminuer le poids.


Article 5 : Anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges 

L’entretien de seconde partie de carrière 

A partir de 50 ans et tous les 5 ans, un entretien spécifique en complément de l’entretien préalable professionnel, portant sur la seconde partie de carrière, est proposé par l’entreprise aux salariés qui en font la demande.

Cet entretien est mené par le Responsable Des Ressources Humaines ou le Responsable de service.

Il est destiné à faire le point au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise sur les compétences, les besoins de formation et la situation et l’évolution professionnelle des salariés.

Au cours de cet entretien, seront évoquées les difficultés éventuellement rencontrées, relevant notamment de situations de pénibilité qui nécessiteraient un aménagement des conditions d’exercice de l’activité.
Les aménagements seront étudiés, le cas échéant, en lien avec les acteurs de la prévention des risques professionnels et le service de santé au travail.

Lorsque certaines situations sont identifiées et étudiées par l’entreprise antérieurement à l’entretien, ce dernier est alors l’occasion d’échanger sur la pertinence des aménagements et de sa mise en œuvre.

L’entretien pourra définir, éventuellement, un projet professionnel pour la suite de carrière du collaborateur afin, dans un second temps, de déterminer les moyens pouvant permettre de réaliser ledit projet.

La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe comme objectif de satisfaire 100% des demandes d’entretien de seconde partie de carrière adressées par les salariés concernés.    


Le bilan de compétence

Les actions de bilan de compétence ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Il s’agit d’un outil essentiel permettant de maintenir et de développer l’employabilité des salariés.

Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, après 20 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 50ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences.

La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe pour objectif qu’au moins 50% des demandes de bilan de compétences émises par les salariés âgés de 50 ans et plus seront acceptées sur une base de 4 sur l’année. Après concertation du comité GEPP, cette base peut être augmentée si besoin. 

Article 6 : Le développement des compétences et l’accès à la formation

L’entreprise veille à un déroulement normal de la seconde partie de carrière professionnelle et notamment de celle des salariés séniors.

En particulier, elle veille à offrir aux salariés séniors un accès :

- à la formation,

- à la mobilité professionnelle, voire à une reconversion, dans des conditions au moins identiques à celles de l’ensemble des salariés. 

Ainsi, en matière de développement des compétences, les demandes des salariés de 57 ans et plus en matière d’action de formation seront étudiées en priorité, notamment dans les cas suivants : 

Accompagnement, préparation à la retraite 

Si nécessaire, les services RH des sites seront à la disposition des personnes dans le cadre de conseil à la préparation de leur dossier.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : priorité d’accès pour les seniors

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) produit les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et des aptitudes.

La V.A.E. permet au salarié d’accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis.

Le jury d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle délivré au nom de l’Etat, ou par des établissements publics ayant une mission de formation peut dispenser un candidat désirant l'acquérir, des titres ou diplômes requis pour le préparer.

A compter de leur 57ème anniversaire, sous réserve d’une ancienneté minimum de 3 ans de présence dans l’entreprise, les salariés bénéficient, à leur demande, d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience. 

•	La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe comme objectif de faire droit à 100 % des demandes de formation présentées par des salariés âgés de 57 ans et plus dans le cadre d’une action de validation des acquis de l’expérience, sur une base de 3 maximum sur l’année. Après concertation du comité GEPP, cette base peut être augmentée si besoin.

VI : DISPOSITIONS FINALES RELATIVES A L’ ACCORD

 Article 1 : Durée d’application 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans  

Il rentrera en vigueur le 01 avril 2023 

Article 2 : Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires.


Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois après la publication de ce texte afin d’adapter ces dispositions.


Article 3 : Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Le préavis est fixé à 3 mois.



Article 4 : Suivi

Le suivi de l’application du présent accord se fera régulièrement avec le CSE central et les CSE d’établissements concernés.




Article 5 : Dépôt

Le présent accord sera, déposé sur le portail dédié auprès de la DREETS.

Il sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

								
						Fait à Fresnoy-Le-Grand, le 22 février 2023



Pour La Direction – le Président 







Pour La délégation syndicale CGT, représentée par : 





Pour La délégation syndicale CFE-CGC, représentée par : 




Pour La délégation syndicale CSN FV/CFE-CGC, représentée par :