Accord de Télétravail de l’établissement VINCI FACILITIES FM2S
de la société OPTEOR ILE DE FRANCE


ENTRE

La Société OPTEOR IDF – Etablissement FM2S, immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 699 802 609 00098, sis 6 Rue Jean Mermoz – Immeuble Osmose – 91080 EVRY-COURCOURONNES, agissant par l’intermédiaire de en sa qualité de Chef d’entreprise,

D'une part,

ET

Le comité social et économique de l’établissement FM2S représenté par : 
, Titulaire CSE 
, Titulaire CSE
D'autre part,

Ci-après désignées « les Parties signataires »


se sont réunies le 01/12/2022, et ont convenu ensemble de ce qui suit.

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour l’entreprise VINCI Facilites FM2S, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de l’entreprise, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. 

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus (COVID-19) ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de l’entreprise dans les meilleures conditions possibles. 

Les parties ont donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 

Le présent accord est conclu en application : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;	
des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise VINCI Facilities FM2S.

Par « télétravail », il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ayant validé sa période d’essai (le cas échéant) ou justifiant d’une présence de 3 mois minimum dans l’entreprise et qui répondent aux critères d’éligibilité fixés ci-dessous. 

En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de l’entreprise et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement des services.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires pourront exceptionnellement avoir recours au télétravail, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilité susmentionnées, les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en autonomie et en harmonie avec l’équipe,
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (exemple : accueil, fonctionnement des services...)
La possession d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du travail à distance.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou chez le client, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 1 jour par semaine au maximum. 

Le jour télétravaillé sera défini en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. 
Dans un soucis de réactivité opérationnelle, le jour télétravaillé ne pourra pas être fixe. Aussi, le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. 

Un fichier de suivi du télétravail sera mis en place dans l’entreprise. Il devra être complété chaque mois par le collaborateur et validé par le supérieur hiérarchique. 

3.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Exceptionnellement et, sous réserve d’acceptation du supérieur hiérarchique, un lieu tiers pourra être défini par les parties. En tout état de cause, le lieu de télétravail ne pourra en aucun cas se situer en dehors de la France métropolitaine.

Le domicile s’entend comme le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra, dans les plus brefs délais, l’Entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et est pleinement responsable du lieu déclaré. 

3.3 Report des journées de télétravail

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail non effectués d’une semaine sur l’autre. 

3.4 Suspension provisoire du télétravail

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande du Responsable hiérarchique ou à l’initiative du salarié. 

Par exemple, notamment en cas :
De réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, Valeurs d’échange, etc.)
D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.
De même, en cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à son domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique afin de prendre ensemble les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie, etc.), le présent accord sera suspendu. 

Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.
 
Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

Les parties prévoient également la possibilité, en cas de circonstances individuelles particulières et après validation du responsable hiérarchique, de recourir au télétravail ; celui-ci constituant alors un simple aménagement ponctuel du poste de travail (exemple : aménagement du poste en télétravail sur une période donnée pour faire suite à une opération empêchant de se rendre sur le lieu de travail…) 

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 	Demande écrite du salarié

La mise en œuvre du télétravail peut se faire sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, par demande écrite (modèle en annexe 1) transmise au service RH pour vérification des conditions d’éligibilité. 

Le service RH indiquera au salarié les suites données à sa demande dans les plus brefs délais. Tout refus devra être motivé par écrit.

Dès lors que la demande du salarié est acceptée, il lui sera donné un accès au fichier de suivi du télétravail de l’entreprise. Il devra alors s’engager à remplir chaque mois le tableau en accord avec son supérieur hiérarchique. 

5.2 Réversibilité

À tout moment, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, pour des raisons objectives, en motivant sa décision par un simple écrit.  

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement. 

ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

6.1. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter, au plus vite, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, un échange sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère aura lieu lors de l'entretien annuel.

6.2. Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur (Codex à date de signature du présent accord).

Les salariés soumis à une convention en forfait jours, ne sont pas soumis aux horaires de travail et devront uniquement renseigner l’outil de suivi du forfait jours. 

6.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le salarié devra respecter les plages horaires de travail dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise ; plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Les salariés en forfait jour devront également déterminer en accord avec le responsable hiérarchique les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être joignables (exemple : 8h00 – 18h00). En outre, il est rappelé que les salariés au forfait jour sont tenus de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires conformément à la législation en vigueur.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

En effet, pendant son temps de travail, il reste sous la subordination de l’employeur et ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

ARTICLE 7 – ENGAGEMENTS, DROITS ET DEVOIRS 

7.1 Droit à la déconnexion  

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

7.2 Santé et sécurité au travail 

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Cette obligation de sécurité s’applique au télétravailleur.

Le salarié en télétravail reste couvert par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution de son travail à son domicile. Il est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et du fait qu’il doit disposer, ce dont il atteste lors de sa demande d’accès au télétravail, d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

L’Entreprise doit pouvoir s’assurer que l’espace de travail du salarié en situation de télétravail est conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le collaborateur devra remettre une attestation sur l’honneur au service RH avant la date de mise en place effective du télétravail, stipulant expressément que l’espace du salarié est conforme aux règles d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son Responsable hiérarchique et transmettre au service du personnel un arrêt de travail, dans les mêmes conditions fixées par le règlement intérieur de l’Entreprise.

Plus généralement, l’ensemble des dispositions du règlement intérieur s’applique au salarié en situation de télétravail.

Les mesures spécifiques de prévention liées au travail à distance (RPS, isolement, accident du travail, etc.) font l’objet d’une mise à jour du DUER de l’entreprise.

7.3 Equipements de travail professionnels

Le télétravailleur utilisera le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions (a minima, un téléphone portable et/ou un ordinateur portable). Toute demande spécifique et complémentaire de matériels informatiques devra faire l’objet d’une validation du Chef d’entreprise. 

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel, pour des raisons notamment de sécurité, mais uniquement celui qui est mis à sa disposition par son employeur.
L’équipement mis à disposition doit en outre être réservé à une utilisation professionnelle. 

Il est rappelé que les équipements fournis restent la propriété de l’Entreprise. En cas de cessation du contrat de travail, ils devront être restitués.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Entreprise.

En cas de défaillance prolongée des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance, l’entreprise se réserve le droit de demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’Entreprise ou de poser un jour d’absence (CP, RTT, JNT…)

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Il est rappelé que la mise en œuvre de cet accord n’a pas de conséquence sur l’organisation des postes de travail en entreprise qui conserve toute sa capacité d’accueil, les salariés en travail à distance pouvant revenir travailler dans les locaux de l’entreprise à tout moment s’ils le souhaitent.

Par conséquent, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais liés au mobilier nécessaire pour exécuter le travail à distance, ni les frais de fonctionnement (loyer ou crédit, électricité, chauffage, internet, assurance). De même, les tâches requérant l’utilisation de consommables devront être effectuées en entreprise (impressions, fournitures de bureau, etc.)

Par exception, en cas de télétravail « contraint » lié à des circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise (telles que définies à l’article 4), l’employeur prendra en charge les frais d’électricité et de chauffage à hauteur de 5€ maximum par semaine entière télétravaillée (soit 5 jours de télétravail).

7.4 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

ARTICLE 8 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

8.1. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap 

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

8.2. Modalités d'accès au télétravail des femmes enceintes 

Les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

8.3. Droits du salarié en télétravail et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs garantis par la législation, la convention collective, les accords d’entreprise et les usages applicables au sein de la Société, que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou sur site client.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

9.1 Durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs, de leurs avenants, usages, notes de services et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Les parties conviennent d’effectuer un suivi de l’accord dans un délai de 6 mois après son entrée en vigueur.

9.2 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L 2261-7 du code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

En outre, il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

9.3 Formalités de dépôt et publicité de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties et notamment au comité social et économique, en vertu de l’article L 2231-5 du code du travail.

En application de l’article D 2231-4 du code du travail, le texte de l'accord et les pièces qui l’accompagnent sont déposés à l'initiative de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) par voie électronique via la plateforme de téléprocédure . 

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, à savoir d’Evry (91).

Une fois les formalités de dépôt accomplies, un exemplaire de l’accord sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.

Fait à Evry, le 08/12/2022

Pour l’entreprise,




Pour le Comité social et économique,



ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TRAVAIL A DISTANCE



Je soussigné(e) Mme / Mlle / M. :


Prénom : _______________________________________________


Nom : __________________________________________________
	

salarié(e) de la Société OPTEOR IDF, demande à pouvoir bénéficier du travail à distance conformément aux dispositions de l’accord relatif au travail à distance du 08/12/2022.

J’atteste sur l’honneur que mon domicile dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du travail à distance, à savoir (cocher toutes les cases) :

Un accès internet à haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques.

Un réseau électrique en conformité avec les normes de sécurité en vigueur.

Un bureau isolé ou un espace permettant de travailler dans le respect de la confidentialité et de la protection des données de l’entreprise, et de la protection de ma vie privée.

J’ai bien noté qu’en cas d’accord à la présente demande, je devrai fournir une attestation d’assurance certifiant que mon contrat d’assurance habitation bénéficie :

D’une couverture multirisques habitation prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle à domicile,

D’une couverture en responsabilité civile de ma personne lors des journées de travail effectuées à mon domicile.





Fait à ____________________________, le __________________


Signature :


ANNEXE 2 – BONNES PRATIQUES POUR LE TRAVAIL A DISTANCE