ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre :

L’association Les Events dont le siège social est situé au 4 rue du saison 64190 RIVEHAUTE
Représentée par 		, directrice en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

d'une part

Et	

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par 				 en sa qualité de Délégué Syndical,


d'autre part

PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de convention de forfaits annuels en jours avec les salarié·e·s visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes de :
- préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- permettre le passage en forfait jours réduit ;
- prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salarié·e·s et au bon fonctionnement de l’association ;
- y associer les instances de représentation du personnel ;


II a été arrêté et convenu le présent accord :

Salarié·e·s concerné·e·s 

Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association. 

A cet égard, le présent accord s’applique aux cadres occupant les emplois suivants :

Directeur·rice adjoint·e 
Chef·fe de service 
Cadre technique -Responsable des services généraux et des environnements de travail





Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : Septembre N à Août N+1.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié.e concerné.e. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillés  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 204 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre les salarié·e·s concerné·e·s et la Direction.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés. 


Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
11 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
+  1 journée de solidarité
204 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 22 jours ouvrés non travaillés

A noter que les jours non travaillés ci-dessus comprennent les jours de repos attribués aux salarié·e·s concerné·s par cet accord et mentionné·e·s dans la Convention Collective applicable à l’association.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel conformément à la convention collective applicable au sein de l’association. 


Rémunération 
La rémunération mensuelle des salarié·e·s est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.


Dépassement du forfait jours
Les salarié·e·s concerné·e·s par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an, après consultation du CSE et accord de la direction.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 25 %, par référence à l’horaire moyen journalier défini comme suit : (salaire annuel / nombre de jours travaillés forfaitairement sur l’année) / durée de travail quotidienne moyenne, soit 7 heures.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salarié·e·s intéressé·e·s feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 01/04. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le·la salarié·e souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le·la salarié·e. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le·la salarié·e et la Direction. 


Astreintes
Les astreintes sont réparties entre les cadres de direction en semaine complète (du lundi 9h au lundi 9h).
Elles ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés, les congés conventionnels et les jours non travaillés
Néanmoins, un·e salarié·e peut effectuer une période d’astreinte pendant le repos hebdomadaire ou le repos quotidien. Ces repos sont néanmoins réputés avoir été pris et n’ont pas à être reportés ultérieurement.

Concernant la rémunération, un comparatif doit être fait entre les dispositions prévues dans l’accord de branche relatif aux astreintes et celles prévues par la Convention Collective applicable et d’accorder les dispositions les plus favorables au salarié·e concerné·e.

Concernant l’indemnisation du temps d’intervention accompli pendant l’astreinte, elle sera établie sur le temps réellement effectué avec comme base du salaire journalier : (salaire annuel / nombre de jours travaillés forfaitairement sur l’année) / durée de travail quotidienne moyenne, soit 7 heures.

Le repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail doit être respecté.

Lors d’une intervention accomplie pendant l’astreinte, le·la salarié·e devra prévenir immédiatement, par SMS ou mail, la Direction afin qu’elle puisse veiller au respect des temps de repos.


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié·e·s, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

En cas d'arrivée ou de départ du salarié·e en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 


Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un·e salarié·e entrant le 25 avril 2022 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 129
- 	samedis et dimanches restant : 36
- 	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 4
-  	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 26 jours en 2022) x (129/365) = 9.5
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 79.5 jours 

Le·la salarié·e devra travailler 79,5 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 (soit 2,5 jours), alors le forfait sera réduit d’autant de jours. 

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 


Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un·e salarié·e partant le 25 avril 2022 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 237
- 	samedis et dimanches écoulés : 68
- 	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 3
-  	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 26 jours en 2021/2022) x (237/365) = 17
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 149 jours 

Le·la salarié·e doit avoir travaillé, à la date de son départ, 149 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Une retenue sur salaire sera appliquée dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé.  

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.


Incidences lors de la mise en place pour les salarié·e·s présent·e·s dans l’association
Pour les salarié·e·s présent·e·s dans l’association, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.


À titre d'exemple, pour un·e salarié·e entrant le 25 avril 2022 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 129
- 	samedis et dimanches restant : 36
- 	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 4
-  	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 26 jours en 2022) x (129/365) = 9.5
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 79.5 jours 

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le·la salarié·e. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.5 du présent accord. 

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.


Traitement des absences
A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au : (salaire annuel / nombre de jours travaillés forfaitairement sur l’année) / durée de travail quotidienne moyenne, soit 7 heures.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. 



Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le·la salarié·e concerné·e et la Direction afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
A titre informatif, il est précisé que pour garantir l’organisation de l’Association, la Direction veillera autant que possible à la présence d’un cadre par roulement sur la plage 8 heures – 19 heures.
Chaque semaine, le cadre informera ses équipes de la planification des demi-journées ou journées non travaillées.

Le·la salarié·e informera la Direction des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, via une planification trimestrielle (cf. annexe 1 jointe : fiche de suivi – cadre au forfait annuel en jours). 
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures


Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le·la salarié·e indiquera à la Direction sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.





A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 4 semaines.
- Amplitude de travail égale à 13 heures, est déraisonnable. 

Le·la salarié·e sera tenu de renseigner le document prévu à cet effet (cf. annexe 1 jointe : fiche de suivi – cadre au forfait annuel en jours) et de le remettre à la Direction. 
Ce document sera mis à disposition dans la BDESE.


Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié·e en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour (cf article 3.6 pour le cas spécifique des astreintes).

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le·la salarié·e devait, pour des raisons d’impératifs (techniques, de sécurité, …) décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié·e de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, un·e salarié.e devait être amené.e à travailler ces jours-là, il devra en informer la Direction.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique avec le·la salarié·e ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d’évaluation, ...), seront abordés avec le·la salarié·e les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l’association et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 2 jointe : Trame entretien annuel).


Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le·la salarié·e dans l'organisation de son temps de travail, ce·tte dernier·e doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il·elle devra en informer, sans délai, la Direction et le CSE, par mail, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé dans la semaine suivant l’information par la Direction et le CSE avec le·la salarié·e afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles. L’objectif étant de pouvoir expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié·e. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié·e, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels trimestriels d’activité remplis par le·la salarié·e et transmis à la Direction, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le·la salarié·e. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié·e, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. Le·la salarié·e sera informé·e par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification.





Contrôle de la charge de travail 

Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail (annexe 1 : fiche de suivi – cadre au forfait annuel en jours), transmise par le·la salarié·e dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, la Direction procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le·la salarié·e devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
 



Suivi mensuel de l’activité du salarié·e

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié·e sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le·la salarié·e et, après vérification des parties, signé par elles. 


Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

L’entretien annuel doit avoir lieu au moins 2 mois avant la date anniversaire de l’accord.




Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié·e et par là-même assurer une protection de la santé de celui/celle-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Direction et que l'organisation autonome par le·la salarié·e de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié·e une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Equilibre vie professionnelle et vie privée


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salarié·e·s bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salarié·e·s pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La direction précise que les salarié·e·s n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail (à l’exclusion des périodes d’astreinte), les plages horaires suivantes :
-	lundi au vendredi : 8 heures à 19 heures



Droit à la déconnexion


Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un·e salarié·e estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son·sa supérieur·e hiérarchique et le CSE par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention


Lors de l’entretien d’embauche d’un·e nouveau·lle salarié·e bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.



Dispositions relatives à l’accord

DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera mis en place à compter du 1/09/2023.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.




SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi, composée des membres suivants : 
2 membres de la Direction
2 membres du CSE
Délégué.s syndical.ux (si présent.s dans l’Association)

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Les heures de réunion ne seront pas décomptées des heures de délégation des délégués syndicaux et des membres du CSE affectés à la commission de suivi.     


Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.


RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du directeur·rice ou de son représentant·e, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Rivehaute, le …….....
En 4 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CGT			Pour l’association
							
		




TRAME D’ENTRETIEN – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent document est élaboré en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le ……..
	
Il comporte les observations émises par le·la salarié·e en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail. 

Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d’activité mensuels complétés et signés par le·la salarié·e.


CHARGE DE TRAVAIL

Avez-vous établi et transmis vos programmations indicatives d’activité chaque trimestre ? 

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Une évaluation régulière, par l’association, des programmations indicatives a-t-elle été effectuée ?

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Commentaire sur les programmations indicatives d’activité transmises : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Un suivi régulier des jours travaillés a-t-il été tenu par l’employeur ?

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons ?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nombre de jours travaillés : ……………………
Nombre de jours de repos : ……………………

Commentaire : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Quelle est l’amplitude moyenne de vos journées de travail ?

Inférieure ou égale à 10 h
Entre 11 h et 12 h 
Egale à 13 h

Commentaire (notamment, si l’amplitude est égale à 13 heures, pour quelle raison ? à quelle fréquence ? sur quelle période ? …) :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………


Comment définiriez-vous votre charge de travail ?

Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive

Commentaire (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de l’année et les faits marquants ayant générés une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Au cours de la période couverte par l’entretien, avez-vous éprouvé le besoin d’attirer l’attention de votre hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de vos missions ou de votre charge de travail ?

OUI

NON

Si oui, avez-vous effectivement alerté votre hiérarchie ?

OUI

NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Organisation du travail

La protection de la santé et de la sécurité des salarié·e·s étant une préoccupation essentielle de l’association, le respect de différents seuils quantitatifs de la règlementation participe à cette protection. 

A cet effet, il est donc rappelé que l’organisation de l’activité du salarié·e bénéficiant d’une convention individuelle le forfait en jours nécessite le respect notamment :
de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail) ;
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine). 

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, il a été défini les modalités d’utilisation des outils de communication à distance, afin préserver au mieux la santé et le respect de la vie personnelle et familiale des salarié·e·s, en particulier leur droit à la déconnexion. Ces règles vous ont été communiquées le ...................... (cf accord collectif relatif au forfait jour signé le 27/06/2023).


L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ? 

OUI

NON


Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés ? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Selon quelle périodicité ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Raisons de ces situations : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Avez-vous pu prévenir : 
   
► la Direction ? 				► le CSE ?

OUI          				

NON


L’organisation du travail a-t-elle entraîné une durée hebdomadaire de 48 heures ? 

OUI

NON


Si oui, selon quelle périodicité ? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Durée approximative du travail réalisé lors de ces dépassements ? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Raisons de ces dépassements : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Avez-vous pu prendre effectivement vos jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) ?

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons	? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Au cours de la période couverte par l’entretien, avez-vous éprouvé le besoin d’attirer l’attention de votre hiérarchie sur des difficultés liées à votre droit à déconnexion ?

OUI

NON


Si oui, avez-vous effectivement alerté votre hiérarchie ?

OUI

NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :
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Si non, pour quelles raisons ?
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Avez-vous des observations particulières sur l’organisation du travail dans l’association, notamment, dans votre service / équipe ?

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Equilibre activité professionnelle et votre vie privée

L’organisation actuelle du travail vous permet-elle de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? 

OUI

NON


Si non, quels facteurs professionnels empêchent d’y parvenir ? 

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Quelles modalités d’organisation permettraient, selon vous, de faire évoluer la situation ?

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Commentaires éventuels

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Fait à ……………………..…….. le ……………………….…….
En double exemplaire.



M............................			Pour l’association
							M…………………….