Accord d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail




PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société ALAIR & AVD
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication peut permettre d’envisager la modernisation de notre organisation du travail.
Il est apparu nécessaire pour la société ALAIR & AVD d’encadrer cette méthode de travail de façon à définir dans quels contextes le recours au télétravail est envisageable, de veiller à la protection et la sécurité des collaborateurs, de lutter contre l’isolement et de maintenir une activité efficace et efficiente. 
Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le responsable, le télétravailleur et la direction. 
Le télétravail apparait ainsi comme une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions, notamment : 
L’évolution de la nature de certaines activités d’ALAIR & AVD, qui, grâce aux nouveaux outils de communication, peuvent être réalisées de façon délocalisée
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs à l’égard de l’environnement, notamment de l’impact carbone  des trajets domicile-travail
Dans une optique d’amélioration de la qualité de vie au travail, s’inscrivant dans la logique RSE à laquelle adhère l’entreprise, La direction et les partenaires sociaux se sont donc réunis pour convenir des conditions de mise en œuvre suivantes. 
Le CSE a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 07/06/22, et a rendu un avis favorable le 05/07/22.

Article 1 : Champs d’application 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société ALAIR & AVD remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.

Article 2 - Les conditions de passage en télétravail
2.1. Situations de recours au télétravail
 L’entreprise a recours au télétravail dans les situations suivantes :
 - Lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.
- De façon exceptionnelle et obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes.
Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
- De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire ou d’isolement lié à une épidémie (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord (ou charte) pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais



2.2. Principe de volontariat et de confiance mutuelle
 Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit sur le principe du volontariat tant du salarié bénéficiant du dispositif de télétravail que de l’employeur.
De même, pour accorder ou non le télétravail, l’employeur sera attentif à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de l’entreprise soit compatible avec le bon fonctionnement de la société.
Le télétravail n’a pas pour vocation de répondre à de problématiques personnelles pouvant avoir un impact direct sur l’exécution des missions : par exemple : pour garder un enfant malade, veiller un proche souffrant nécessitant de soins, assurer la garde d’un enfant (moins de 12 ans) ou handicapé, ou lorsque le salarié lui-même est souffrant, etc. Le télétravailleur doit être en pleine possession de ses capacité mentales et physiques et dans des circonstances propices à la concentration. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles comme il est dit à l’article 2.1 ci-dessus, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3 Les formes de télétravail concernées et limitation de durée
3.1 Définition
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail pour les salariés éligibles à l’article 4.1, dans laquelle les missions et activités éligibles à l’article 4.2 qui aurait également pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise sont effectuées par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

3.2 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
 Afin de veiller à la bonne intégration du salarié, de limiter son isolement et de maintenir la cohésion au sein des services et de l’entreprise, le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas dépasser les limites suivantes : 
1 jour /semaine 
Le télétravail ne sera pas systématique et reconduit automatiquement chaque semaine et fera l’objet d’une demande et d’un accord express entre le salarié et son responsable pour chaque jour concerné. 

Article 4 critère d’éligibilité
4.1 Activités et missions 
Le télétravail est ouvert aux salariés exerçant des activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exécutées à distance, notamment les tâches de nature administrative et de reporting, les visites téléphoniques ou télévisites et autres tâches associées à la télémédecine.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont les activités répondent à l'un des critères suivants : la nécessité d'assurer un accueil physique, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise, les activités et missions en contact avec les patients ou prescripteurs, les activités de coordination et de management. 

4.2 Eligibilité du salarié
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance 
- Exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50% d'un temps plein.
- Avoir terminé leur période d’essai afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
-Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'ils ont une installation technique et électrique conforme.

4.3 Charge de travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
Le télétravailleur à domicile devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté au télétravail, notamment disposer d’un équipement électrique conforme, permettre de donner et recevoir des appels téléphoniques, disposer d’une connexion à   un réseau internet.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Ce lieu d’exercice devra répondre aux mêmes exigences d’équipement, d’espace et de connexions.  
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.
Quelque que soit le lieu de télétravail, il devra alors répondre aux critères de conformité en matière de sécurité des installations électriques, mais également de sécurité physique pour le salarié. Le lieu de travail devra également permettre au salarié d’avoir une activité dans un environnement adapté aux bonnes pratiques en matière de gestes et postures. Ces bonnes pratiques seront communiquées lors des actions prévues à l’article 16.
Le salarié en télétravail devra pouvoir se rendre sur son lieu de travail dans un délai de moins d’une heure en cas de besoin précisé à l’article 8.2. 
Cette disposition ne pourra être applicable que lorsque le temps de travail effectif sur place représente plus de 50% des heures qui doivent être effectuées sur la journée en question et dans les conditions de l’article 8.2.

 Article 6 - Les modalités de demande d'acceptation de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (mail, lettre, ou via un système RH informatisé) à son responsable qui transmettra l’information au service Ressources Humaines. 
Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dans un délai de 5 jours ouvrés. 
Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.
Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation. 
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, cette demande doit être adressée au salarié par écrit (mail, lettre, ou via un système RH informatisé) dans un délai de deux jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de un jour ouvré pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
 Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 7 - Période d’adaptation
Une période d'adaptation pour la mise en œuvre du télétravail de 1 mois s’appliquera à tout nouveau télétravailleur, étant précisé que le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés est fixé conformément à l’article 3.2.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré, étant précisé que, conformément à l’article 3.2, chaque jour télétravaillé fait l’objet d’un accord express entre le responsable et le collaborateur. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Article 8 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
8.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le salarié peut demander à tout moment son retour dans les locaux de l’entreprise sans justificatif. Il sera alors réintégré immédiatement à son poste. 
Il devra en informer l’employeur par écrit (mail, lettre, ou via un système RH informatisé) sans délai de prévenance (par parallélisme avec l’employeur au vu de la rédaction de l’article 8.2).
8.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie,  modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 
Cette décision sera notifiée par tout moyen et prendra effet immédiatement.
Le temps de trajet domicile-travail ne sera alors pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. 
 
Article 9 Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
9.1 Dispositions liées au contrôle du temps de travail :
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant ses horaires habituels de travail fixé au planning.
La durée de ses pauses quotidiennes doit être identique à celles prévues lorsqu’il est en présentiel. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que ses horaires de pause déjeuner, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sera subordonné à la demande expresse de l’employeur.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo…

9.2 Dispositions liées à la régulation de la charge de travail :
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Compte tenu du nombre restreint de jours en télétravail, ce bilan s’effectuera sous la forme d’un point succinct oral ou écrit.
Il veille à ce que les télétravailleurs n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’entreprise
Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…).
En aucun cas un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer de congés (CP, RTT, …) que l'indisponibilité relève de l'équipement fourni par l'employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne électrique, panne du réseau de télécommunication...). Toutefois le salarié devra prévenir l’employeur sans délai pour envisager une éventuelle solution de retour en entreprise immédiate. 

De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel

Article 10 - Equipement liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur et ses accessoires (souris, chargeur), éventuellement d’un téléphone portable et des logiciels installés sur l’ordinateur fourni. L’ordinateur disposera des logiciels et accès nécessaires au télétravail. 
La conformité des installations électriques du lieux de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique de la société. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être tolérée que ponctuellement et de manière raisonnable.  
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord préalable. A défaut le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.

Concernant les moyens informatiques et de télécommunications :
Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée. Toutefois s’ils souhaitent activer leur caméra, il est préconisé d’appliquer un filtre d’arrière-plan toujours dans le cadre d’un souci du respect de la vie privée. 

La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité. 
Cette attestation peut être :
- soit un système de vérification de conformité (à la charge du salarié)
- soit un système déclaratif (attestation sur l’honneur)

Article 11 -Frais liés au télétravail
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autre lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

Compte tenu du nombre de jour restreint de télétravail, les frais de connexions (abonnements internet), et autres frais annexes (chauffage, électricité, assurance, etc.) demeurent à la charge du salarié.
Article 12 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par la charte informatique de l’entreprise. Le télétravailleur devra utiliser le matériel fourni par l’entreprise pour se connecter au réseau de la société, à ce titre il ne doit pas utiliser son ordinateur personnel.    
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des 2 dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction.

En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.

Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.  A ce titre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Il n’est également pas demandé au salarié de consulter sa messagerie en dehors de ses heures habituelles de travail et d’éviter le transfert de messagerie vers ses équipements personnels. 
Le système de téléphonie permet également au télétravailleur d’éviter les renvois d’appel vers un téléphone personnel. Le télétravailleur a également la possibilité de notifier son absence sur le système de téléphonie. 

Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et aux femmes enceintes
Les travailleurs handicapés et les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès.
Les modalités spécifiques et adaptées pour communiquer à distance seront évaluées en fonction de la demande faite par le salarié et de son besoin. L’employeur veillera à faciliter l’accès à ces modalités et en évaluera la faisabilité. 

Article 15 - Santé et sécurité au travail
Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise immédiatement.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du
travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet.

Article 16 - Actions de communication et de formation autour du télétravail
Une action de formation et de communication concernant la mise en œuvre et la pratique du télétravail sera communiquée pour sensibiliser les salariés et leurs responsables hiérarchiques à :
- la connaissance des droits et devoirs de chaque partie en situation de télétravail ;
- les moyens mis en œuvre pour éviter les difficultés éventuelles ;
Article 17 – Garantie des droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés, notamment information professionnelle et formation professionnelle, de déroulement de carrière, de droit au titre restaurant. 

Article 18 – Prise d’effet, durée de l’accord et dépôt
Le présent accord s'applique à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.et pour une durée indéterminée, conformément à l’article L2261-1 du Code du travail.

Article 19- Révision- Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par la loi. 
Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires, et déposée auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes.

Article 20- Notification et dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 
Ainsi :
-	Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges ;
-	Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
-	Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société ALAIR & AVD par lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux ou par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non.
Le présent accord fera également l’objet, conformément l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, d’une publication anonymisée sur la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Le présent accord sera diffusé et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines. 
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et à la disposition du personnel au service des ressources humaines.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

 Fait à LIMOGES, le 16/02/2023.  
En quatre exemplaires originaux.
 

Pour la SAS Alair et Avd
Présidente

Pour l’organisation syndicale CGT
Délégué syndical