ENTRE LES SOUSSIGNES	

L’Association Adapei de l’Essonne, inscrite sous le numéro de SIREN 785 184 011, dont le siège social est situé 124, avenue des champs Lasniers aux Ulis, représentée par son Président, dûment habilité aux fins des présentes,

D'UNE PART,

 ET	

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association :

La CFDT, représentée par son Délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Préambule :

Il est rappelé que l’Association Adapei de l’Essonne a fait l’objet de fusion-absorption avec les associations Apei de Massy, Apaei Essonne Sud, Apei de la Vallée de Chevreuse et Ensemble Handicap.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).




L’Adapei de l’Essonne, la direction des établissements et les représentants du personnel confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et le code l’action sociale sur l'égalité entre les hommes et les femmes.

Au sein de l’Adapei 91, les conditions de travail sont indépendantes du sexe des salariés. En application de la convention collective, la rémunération des salariés est liée à l’emploi occupé et à la progression d’ancienneté.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d'enrichissement humain pour les personnes accompagnées, de cohésion sociale, d’équilibre vie personnelle et professionnelle pour les salariés et une source de progrès social pour l’association. Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Si les chiffres mettent en évidence la présence de personnel majoritairement féminin, l’association souhaite s’engager aujourd’hui dans une démarche de sensibilisation interne sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et autant que de possible dans une démarche qui tend à la recherche d’un équilibre.

L’Adapei de l’Essonne maintient sa volonté de ne pas faire de discrimination en matière d’embauche, de conditions de travail, de promotion et de formation des salariés. Dans la mesure des possibilités, l’association se fixe pour objectif de maintenir, voire de renforcer la parité homme/femme au sein des équipes (équipes éducatives, équipes de direction…).

A partir de l’analyse de l’existant, présentée aux partenaires sociaux (situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les établissements de l’association), le présent accord d’entreprise a pour objectif de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.

Depuis le décret du 18 décembre 2012 le nombre minimal de domaines d’actions, visés à l’article L
2323-47 et L2323-57 du Code du travail a été porté à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés. Les partenaires sociaux se sont mis d’accord sur les 6 domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Recrutement
Formation
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Mobilité
Au 1er janvier 2022, l'effectif de l’Adapei de l’Essonne est de 208 salariés, représentant 184,36 équivalents temps plein dont :

155 femmes,
53 hommes.




Chapitre1 : La rémunération effective

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Il ne s’agit pas uniquement de comparer le salaire de base des femmes et des hommes qui sont définies conventionnellement, c’est l’ensemble de la rémunération qui doit être appréciée. Ainsi, si le salaire de base ne pose pas de difficulté, il convient de considérer les autres éléments de salaire. Les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée pourront saisir l’association ou les représentants du personnel.

Il s’agit de :
Comprendre les éventuels écarts de rémunération.
Corriger les écarts de salaire hommes/femmes.
Il s’agit de savoir pourquoi telle indemnité est accordée à tel salarié et de fixer par la suite des critères
objectifs et pertinents pour leur attribution.



Chapitre 2 : En matière de recrutement

Article 1er : Objectif en matière de recrutement

Les parties arrêtent l’objectif suivant : Tendre à obtenir un équilibre hommes / femmes dans le personnel des établissements proche de 50%, pour chaque catégorie d’emplois proposés à compétence et expérience égales.

Article 2 : Actions en matière d’offres d’emploi

L’Adapei de l’Essonne souhaite accorder une grande attention à l’emploi des salariés de 55 ans et plus et réaffirme que toute forme de discrimination liée à l’âge est exclue. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Article 2.1 : Offres d’emploi

Les offres d'emploi diffusées en interne ou en externe par l'association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quelle que soit la nature du contrat et quel que soit l'emploi proposé.







A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés ou dans le cas contraire la dénomination est exprimée au moyen de termes neutres (H/F pour hommes/femmes).

Article 2.2 : Sélection des candidats

Les conditions d'accès aux emplois dans les établissements de l’Adapei de l’Essonne doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les établissements de l’association.

Ces conditions d'accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non- discrimination sous toutes ses formes, et notamment l'égalité entre les hommes et les femmes.

Le recrutement est l'aboutissement d'un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou le genre.

Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son sexe ou de son genre.

Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l'offre d'emploi diffusée (formation initiale, expérience professionnelle, compétences et potentiel, etc.).

Article 2.3 : Recrutement

Rappel : Dans le cadre du travail, la lutte contre toutes formes d’inégalités passe par l’interdiction de :
Refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un
licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse,
Prendre des mesures en matière notamment de rémunération, de formation, d’affectation, de
qualification en considération du sexe ou de la grossesse, de l’engagement militant.

Au sein des établissements de l’Adapei 91, le processus de recrutement est identique pour les candidats de sexe féminin et de sexe masculin. Les recrutements reflètent, à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues.

En cas de déséquilibres constatés, la direction de l'association prendra les mesures destinées à réduire ces déséquilibres. Elle rendra compte de ses actions par catégorie professionnelle et des contraintes auxquelles elle aura été confrontée, par exemple, inégalité de répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétence équivalents, dans les filières requises (formation éducative, soin, direction...).






En cas de recours à un cabinet de recrutement externe, l'association veille à ce que les principes édictés dans le présent accord d’entreprise soient respectés.

En outre, les indicateurs susmentionnés devront être renseignés. Un article spécifique en ce sens sera inséré au sein de chaque contrat conclu avec un cabinet de recrutement externe à l'association.

Promotion des candidatures masculines aux fonctions d’encadrement

Pour tendre vers la parité, l’association s’engage à veiller au maintien ou à la progression du nombre d’hommes parmi les cadres. Elle s’engage à ce qu’à compétences égales, les postes d’encadrement soient proposés tant aux hommes qu’aux femmes.



Chapitre 3 : En matière d'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Article 1er : Les objectifs en matière d'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Les parties arrêtent l’objectif suivant :
contribuer à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales tant pour les hommes que pour les femmes.
Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies.
Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du Travail, l'’employeur rappelle que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Article 2 : Les actions en matière d’aménagement du temps de travail

Dans le cadre des dispositifs existants au sein de l'association, les salariés connaissant des situations familiales particulières (parent isolé, personne dépendante à charge...) ont la possibilité de demander une durée du travail et un aménagement du temps de travail différent dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.






La direction de l’établissement étudie toute demande émanant d'un salarié, indifféremment du sexe, et compte-tenu des possibilités offertes sans que cela remette en cause l'activité.



Article 3 : Les actions de soutien à la parentalité

Article 3.1 : Conditions de travail pendant la grossesse

Il est rappelé qu'en vertu de l'application de la convention collective du 15 mars 1966 (Accord de Branche 2002-01) :

« Protection de la maternité :
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, lorsqu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu’en vertu de l’article L.224.1 du Code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement).

Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant
pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l’horaire collectif applicable aux activités de jour. L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi. »



Article 3.2 : Conditions salariales des congés liés à la parentalité

Les périodes de congés parentaux, accessibles légalement aux hommes comme aux femmes, sont considérées intégralement par accord d’entreprise dans l’avancement automatique des rémunérations à l’ancienneté et n’ont dès lors plus aucun impact quant à une éventuelle différence sur les rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.

Congés supplémentaires pour les naissances multiples

Les négociations annuelles obligatoires en 2021 ont conduit à un accord entre les partenaires sociaux
pour l’attribution d’une semaine de congés supplémentaire pour toute naissance multiple.






Congé paternité

La parentalité pouvant avoir une incidence sur le déroulement de carrière, les parties réaffirment
leur volonté d’encourager les hommes à utiliser le congé de paternité auquel ils ont droit.

Il est rappelé qu'en vertu de l'application de la convention collective du 15 mars 1966, il est garanti un maintien de salaire pour les hommes comme pour les femmes, lors d’un congé maternité, et paternité.

Information aux salariés
Les parties conviennent de la nécessité d’informer et de rappeler régulièrement aux salariés les dispositions auxquelles ils peuvent prétendre.
L’employeur s’engage à faire rappel du droit en vigueur dans le livret d’accueil des nouveaux salariés
et dans les communications de l’employeur lors de déclaration de grossesse.

Article 3.3 : La promotion du congé parental d'éducation

Dans le cadre des dispositifs légaux existants, une fiche d'information recensant les droits liés à la parentalité est mise à disposition de l’ensemble des salariés et remise spécifiquement à tout salarié informant l’employeur de sa situation de parentalité présente ou à venir.

Article 3.4 : Rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée scolaire fixée par le Ministère en charge de l'Éducation Nationale, la mère ou le père peuvent bénéficier s'ils le demandent, et sous réserve des possibilités offertes compte-tenu des nécessités de service, d'un aménagement de son emploi du temps de manière à accompagner le ou les enfant(s) à charge de la maternelle jusqu'à l'entrée en classe de sixième inclus. Cet aménagement n'est pas neutre au regard du décompte des heures travaillées.

Dans le cadre du présent accord d’entreprise la mère ou le père salarié de l’association bénéficie de cette possibilité sans perte de salaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.







Article 4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Entretien de retour d’absences longue durée

Rappel : Conformément au code du travail, un entretien spécifique est réalisé au retour d’une absence supérieure à un mois (maladie, accident du travail, congé sabbatique, congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation).

L’association affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui se sont absentés longuement de leur établissement du fait notamment de congés maternité, d’adoption ou parental. Elle met tout en œuvre pour leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Lors de l’entretien de reprise d’activité, la direction sera attentive à proposer une action de remise à niveau sur le poste de travail afin de prendre en compte les diverses évolutions éventuellement intervenues. En cas de changement significatif des méthodes de travail ou de nouvelles technologies, des actions de formation nécessaires seront mises en œuvre pour les salariés concernés par une longue absence.



Accès à la formation

La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière de chacun.

L’employeur s’engage garantir une parfaite égalité d’accès à la formation à l’ensemble de leurs salariés. L’association veillera dans la mesure du possible à ce que les formations obligatoires mises en place par l’employeur ne perturbent pas la vie familiale des salariés, en prévoyant notamment un délai de prévenance suffisant et en privilégiant la proximité du lieu de travail.


Le nombre et le motif de refus de formation (hors sujet, ce point concerne la commission
formation, pas l’égalité ni la qualité de vie )

Le nombre de salariés bénéficiant d’une formation, par sexe et précisant la durée et le caractère diplômant ou non

Participation aux réunions

L’employeur veille à ce que les réunions de travail ne débordent pas, dans la mesure du possible et sauf exception, des horaires de travail habituels des salariés.





Exercice du mandat électif

L’association veille à ce que tout élu sans aucune distinction puisse exercer son mandat électif conformément à la loi.

En particulier, l’employeur a pris une décision unilatérale en 2021 afin de garantir les conditions d’exercice des représentants dans leurs missions sans porter préjudice au fonctionnement des services concernés ni peser sur les équipes en place. Il s’agit de financer, dans l’enveloppe des budgets alloués, un équivalent temps plein pour assurer les remplacements des IRP disposant de beaucoup d’heures de délégations.

Par ailleurs, les cadres de direction veillent à proscrire toute forme de réflexion ou d’allusion pouvant interférer dans l’exercice du mandat.

Chapitre 4 : En matière d'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés de plus de 55 ans et plus compte tenu des effets du vieillissement et de l’usure professionnelle.
L’employeur s’engage à mettre en œuvre des actions d’amélioration des conditions de travail. Une
attention particulière sera portée aux risques psychosociaux.


Article 1er : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie
d’un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans.
Tous les 6 ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et des actions de formations et de certifications professionnelles acquises au cours des 6 dernières années.

Article 1.1 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’association s’engage à encourager des actions de formation à destination des salariés séniors visant à leur apporter des compétences nouvelles.
Les salariés âgés d’au moins 50 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de référents.

Les indicateurs retenus sont :
Nombre de séniors ayant suivi une formation au cours de l’année

Article 2 : Transition entre activité et retraite

Les parties conviennent de contribuer à l’information des salariés souhaitant se renseigner sur les règles liées à leur prochaine retraite via les moyens suivants :






Chaque salarié âgé d’au moins 45 ans aura la possibilité de faire un bilan retraite lors de
l’entretien professionnel.
Chaque salarié « senior » pourra demander à effectuer un bilan retraite avec son responsable
RH qui lui remettra un document d’information et de sensibilisation.

Le plan de formation intégrera des actions de transition à la retraite, tant sur la place de sa préparation personnelle que sur la transmission professionnelle du savoir de la personne.

En outre, la mise en place d’un Compte Epargne Temps à compter de janvier 2023 permettra aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.

Le CET mis en place répond à la volonté de l’Adapei de l’Essonne et des organisations syndicales signataires d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos en permettant aux salariés :

de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de faire face aux aléas de la vie,
de cumuler des jours d’épargne destinés à constituer un congé de fin de carrière,
de répondre à des situations d’emploi exceptionnelles et temporaires de salariés ne pouvant
disposer facilement de leurs jours de congés.


Article 3 : Prévention des risques psycho-sociaux

Conformément à la réforme des retraites, la pénibilité a été étudiée sur les postes afin de contribuer à réduire la pénibilité du travail et les durées d’exposition et de permettre l’ouverture d’un Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité pour les salariés concernés. A ce jour, au sein de l’association, le personnel travaillant la nuit est concerné par la pénibilité due au travail de nuit, au sens de la réforme des retraites.
Les salariés de 55 ans et plus pourront bénéficier en accord avec l’employeur d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel.
Les salariés seniors qui le souhaitent, bénéficieront en accord avec leur employeur d’aménagement de leurs horaires de travail. Ces facilités d’organisation de leur horaire (sur la semaine, le mois ou l’année) seront accordées en fonction des nécessités du service, l’objectif étant de prévoir une organisation du temps de travail plus adaptée.
Cette organisation pourra être, par exemple :
Hebdomadaire : passage d’un temps de travail de 5 jours à 4 jours
Par amplitude horaire : amplitude journalière maximale de 10 heures
Un suivi sera établi annuellement et communiqué au CSE, aux CLSSCT et au médecin du travail.

Les indicateurs retenus sont :
Les actions de sensibilisation et/ou courriers adressés aux personnes potentiellement concernées
Les demandes reçues par la direction RH.
Le bilan de satisfaction








Article 4 : Mobilité

Les parties ont convenu d’engager en 2023 une réflexion sur l’amélioration de la mobilité pour les salariés. Cet engagement a pour objectif d’apporter une meilleure qualité de vie au travail et d’améliorer l’attractivité de nos établissements, notamment ceux qui sont éloignés des accès de transport en commun. Cette réflexion s’inscrit en cohérence et dans le cadre de la transition écologique, et pour une mobilité durable.
Les parties conviennent de mettre en place un groupe de travail spécifique sur ce sujet, en s’appuyant sur les deux enquêtes réalisées par le CSE en 2020 et 2022 auprès des salariés de l’Adapei.
Le groupe de travail sera chargé de travailler sur :

L’acquisition d’un parc de véhicules liaison douce (trottinettes et vélos électriques)
Le déploiement de bornes de rechargement et leur accès pour les véhicules électriques des salariés
L’encouragement au covoiturage : Quelles modalités sont envisageables dans l’organisation du travail et l’aménagement des plannings du personnel pour faciliter le co- voiturage ?
Le conventionnement avec d’autres entreprises : Prospection et étude de faisabilité de conventionner avec d’autres entreprises proches des établissements qui disposent de navettes de transports vers les gares.
Les possibilités de financer le prix du ticket de transport et l’indemnité kilométrique au- delà des dispositions légales.


Chapitre 5 : Dispositions générales


Article 1 – Durée, entrée en vigueur et validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son agrément.

A l'expiration de cette durée, le présent accord d’entreprise cesse de produire tous ses effets.

Après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées, le présent accord prendra effet
le 1er jour du mois suivant l’agrément.









Article 2 – Consultation préalable

Le présent accord a été soumis pour information et consultation préalable aux membres des CHSCT et des Comités d’établissement.

Article 3– Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagné des documents visés à l’article D.2231-7 du Code du travail et le cas échéant du procès-verbal de validation.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition.


Article 4 – Suivi, révision et dénonciation Article 4.1- Suivi et révision
Le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs correspondant aux domaines d’action retenus est assuré par le CSE de l’Adapei de l’Essonne. Une fois par an, seront remis au CSE l’ensemble des tableaux lui permettant d’évaluer et d’apprécier les indicateurs retenus dans le présent accord. Le CSE se réunira afin de traiter dans son ordre du jour ordinaire le suivi du présent accord.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre partie des parties signataires du
présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle,
doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

En l’absence de demande de modification au moment de la consultation annuelle, l’accord d’entreprise sera reconduit d’une année.

Article 4.2 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.







Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Fait à Les Ulis, le 13/01/2023

En 6 exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.

Pour l’employeur
Président de l’Adapei de l’Essonne


Pour le Syndicat CFDT
Délégué syndical