Entre :
La société LOYALTY COMPANY, dont le siège social est situé ZAC des bruyères – Parc d’affaires du Puy d’Or – 100 Allée des frênes à LIMONEST (69760) SAS au capital de 100 000 euros, immatriculée au RCS de LYON sous le n° 451 292 445 représentée par M. XXXX, en sa qualité de gérant de la société GCONCEPT, Présidente, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité social et économique de la société LOYALTY COMPANY représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
Ci-après dénommés ensemble « le CSE »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule
Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de COVID-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation de travail, la société LOYALTY COMPANY a choisi de franchir un nouveau cap en ouvrant le télétravail à un grand nombre de ses collaborateurs qui en feraient la demande.
Ainsi, LOYALTY COMPANY a engagé avec le CSE depuis quelques mois des discussions pour parvenir à cet accord collectif.
Il intègre également les recommandations issues du groupe de travail ayant été mis en place sur ce sujet.
Le télétravail devient ainsi une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise pour les salariés, accessible aux collaborateurs qui en font la demande et qui se voient reconnaitre la possibilité de télé-travailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail, tout en préservant l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion. Elles réaffirment par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort. 
Le déploiement du télétravail est dans un premier temps, mis en place, à titre expérimental afin de tester sa pertinence et d’en tirer un premier bilan au terme d’une période de six mois.
En effet, le télétravail doit permettre à la société LOYALTY COMPANY de répondre à ses ambitions de compétitivité, satisfaction client et engagement des salariés.

PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail devient un mode d’organisation de l’activité professionnelle accessible aux collaborateurs qui en feraient la demande au sein de LOYALTY COMPANY. Il a fait l’objet d’une demande croissante et durable des salariés de la Société et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité du Groupe, de ses emplois et de fidélisation de ses salariés.
Le télétravail répond également aux engagements de la Société en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Bien que certaines activités puissent être plus concernées que d’autres par ce mode de travail, LOYALTY COMPANY considère que le télétravail doit être déployé au sein de chaque service.
Comme tout nouveau mode de travail ayant des incidences sous les angles individuel et collectif, sa mise en œuvre peut être différenciée entre les différents emplois au sein de l’entreprise, tout en veillant à l’équité dans son développement.
Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnement collectifs, l’efficacité des différentes organisations de travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à LOYALTY COMPANY.
Chaque manager pour son organisation distancielle, comme pour son activité en présentiel détermine :
Ses mesures spécifiques d’organisation du télétravail en fonction de ses activités ;
Ses modalités de répartition entre présence sur site et jour(s) de télétravail ;
Ses mesures d’accompagnement qu’il jugerait nécessaire de mettre en œuvre, au-delà des dispositions retenues dans le présent accord.
Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire. La formalisation du télétravail se fait dans les conditions définies à l’article 4.1 du présent accord. 

DEFINITIONS
Article 2.1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. 

Article 2.2 - Définition du lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré au service Ressources Humaines.
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu que sa résidence principale pour exercer le télétravail, cette autre résidence de télétravail pourra être acceptée par la Société sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès du service Ressources Humaines. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé d’usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité. 
Article 2.3 - Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité et de compatibilité au télétravail
Article 2.3.1 – Collaborateurs éligibles
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés en CDI ;
Les salariés en CDD d’une durée au moins supérieure à 6 mois ;
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que les contrats de mise à disposition seraient au cumul supérieurs à 6 mois ;
Les salariés en contrat d’alternance en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur service, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel ;
Les stagiaires dont la durée de stage est au moins égale à 6 mois, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur service d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel.

Article 2.3.2 – Critères d’éligibilité et poste de travail
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par service au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Cette analyse métier conditionne le nombre de jours de télétravail possible. Des ajustements de l’organisation du travail peuvent être opérés par les managers s’ils permettent d’accroître ou de réduire quantitativement et qualitativement le recours au télétravail.



Article 2.4 – Cas particuliers
Article 2.4.1 – Travailleur transfrontalier
Le salarié transfrontalier n’est pas exclu du télétravail. 
Toutefois dès lors qu’il retient un lieu de télétravail hors de France, dans son pays de résidence, il devra s’informer des impacts fiscaux et sociaux notamment en matière de protection sociale qui en découlent et en faire son affaire.
S’agissant de la couverture d’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail (hors de France, il devra déclarer à son assureur l’exercice de son activité professionnelle en télétravail sur son lieu de résidence et s’il y a lieu, prendre en charge toute prime supplémentaire afférente).

Article 2.4.2 – Travailleur en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap. Si le poste du travail en situation de handicap a nécessité un aménagement dans les locaux de la Société, le collaborateur devra être en présentiel afin de continuer à bénéficier de cet aménagement spécifique. Néanmoins, dans la mesure où le domicile du travailleur en situation de handicap est adapté au travail à domicile, ce collaborateur pourra solliciter la mise en place du télétravail.

Article 2.4.3 – Situations spécifiques
Article 2.4.3.1 – Situations collectives
Risques majeurs
Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le déploiement du télétravail régulier (salariés déjà équipés, organisation du travail adaptée, etc…) va faciliter la mise en place de ces dispositifs exceptionnels.
Autres situations
Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télé travaillées.

Article 2.4.3.2 – Situations individuelles
Les situations exceptionnelles individuelles pouvant nécessiter une extension temporaire et exceptionnelle du télétravail (durée, lieu d’exercice…) devront être étudiées par le manager et les Ressources Humaines.

RYTHMES DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Télétravail régulier
L’évolution de l’organisation du travail au sein de LOYALTY COMPANY peut amener les managers à mettre en place au maximum trois jours de télétravail par semaine au plus grand nombre de salariés.
Ces trois jours maximum hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail régulier au titre du présent accord.
Le télétravail régulier est organisé par semaine ou par quinzaine afin de l’adapter au mieux aux modalités de l’exercice des activités de chaque service. 
Le tableau ci-après présente le nombre de jours de présence minimum sur site en fonction du pourcentage de la durée du travail :

L’application d’un télétravail régulier ne pouvant excéder trois jours maximum par semaine au sein de la Société ne peut cependant être un principe absolu, notamment au sein de certains services dont les caractéristiques d’activités pourraient les amener à en réduire le volume individuel pour certains métiers tout en respectant les principes généraux fixés à l’article 1 du présent accord. 
En tout état de cause, la référence du télétravail régulier ne doit pas être de nature à fragiliser les salariés pour lesquels les outils de travail à distance peuvent constituer un frein au bon accomplissement de leurs missions.

Article 3.2 – Limitation haute du télétravail
Afin de prévenir les risques d’isolement et de sentiment de perte d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de LOYALTY COMPANY, une modalité continue et permanente du travail.
Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.
Une limite haute de télétravail est instituée. Le collaborateur doit être présent sur site au moins 40 % de son temps de travail effectif apprécié sur la quinzaine donc sans compter la prise de jours de RTT, de congés payés, ou de toute autre absence pour quelque motif que ce soit.

Article 3.3– Répartition du télétravail régulier
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois ce dernier peut s’effectuer par demi-journée :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager ou de l’obligation du respect des jours minimum de présence.
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, de jour férié coïncidant avec une journée définie comme télétravaillée, ou de la nécessité d’être sur site un jour défini comme télétravaillé, le salarié ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.
Chaque manager, pour l’organisation collective du service, détermine le plus en amont possible, afin de permettre au salarié de s’organiser :
L’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine/quinzaine ;
Les jours de présence collective sur site ;
Les périodes de gel pour contraintes collectives de service ;
Les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site).
En cas d’annulation d’une journée de télétravail régulier, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine ou de la quinzaine, si l’organisation du travail le permet.

MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 – Formalisation du télétravail
Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande par lettre remise en main propre contre signature ou envoyée par voie électronique, au service Ressources Humaines. La Direction s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la Direction est motivée.

Article 4.2 – Adaptation, suspension et réversibilité 
Le développement du télétravail, en tant que possibilité au sein de la Société, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des salariés.
Aussi, si des périodes d’adaptation, des situations de suspension ou de réversibilité doivent être prévues, elles doivent être limitées en durée ou en fréquence. Leur mise en œuvre intervient si des situations l’imposent pour la Société, la collectivité de travail ou le salarié concerné.
Certains salariés connaissent des situations professionnelles complexes nécessitant déjà au quotidien du soutien et de l’accompagnement (de la part de leur manager ou de leurs collègues) dans la résiliation de leurs missions en présentiel.
Afin de ne pas placer ces salariés face à un risque particulier lié au télétravail, ces derniers, après échanges avec leur manager, pourront en être temporairement exclus.
Leur manager doit alors leur exposer :
Les raisons de ne pas les intégrer dans le dispositif ;
Les modalités de soutien en présentiel qui seront maintenues au cours du télétravail de l’équipe.
Ils bénéficieront d’un accès au télétravail dès lors qu’ils disposeront d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de leurs missions.

Article 4.2.1 – Période d’adaptation
Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail. 

Article 4.2.2 – Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le service Ressources Humaines.
A l’issue de cette période, si le collaborateur veut reprendre le télétravail, celui-ci devra formuler une nouvelle demande par lettre remise en main propre contre signature ou envoyée par voie électronique au service Ressources Humaines.
Cette suspension ne concerne pas les périodes de gel du télétravail, de réduction du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins de service.

Article 4.2.3 – Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur.
Le salarié pourra exposer à son manager les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour en exposer les motifs. Il en informe le service Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
Article 5.1 – Égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.

Article 5.2 – Durée du travail
Article 5.2.1 – Application du cadre général
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.
Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à sa demande à son domicile, et sauf aménagement spécifique mis en place au sein du service :
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables dans son entité ;
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans l’entreprise.
Lors de chaque point avec le manager et/ou service Ressources Humaines, les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge seront abordées.

Article 5.3 – Droit et devoir relatifs à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
LOYALTY COMPANY garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones et des téléphones professionnels.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.

Article 5.4 – Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.


Article 5.5 – Rôle des représentants du personnel
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent sur site, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations.
Pour chaque salarié, les représentants du personnel constituent une voie de recours en cas de difficultés sur les décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.



OUTILS DE TELETRAVAIL
LOYALTY COMPANY fournira un équipement comprenant :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels ;
Une solution de téléphonie adaptée (par exemple casque audio, téléphone portable…).
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement de ces équipements, les collaborateurs doivent informer sans tarder leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution de l’incident.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail (y compris l’équipement complémentaire) fourni par la Société, lorsqu’il est mis fin au télétravail, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, dès lors que ce matériel n’est pas celui utilisé dans les locaux à son poste de travail.

DISPOSITIONS GENERALES
Article 8.1 – Protection de l’information et des outils informatiques
Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la Société pour la protection de l’information et des ressources informatiques notamment dans le cadre de la politique de sécurité de l’information de la Société et dans la charte informatique annexée au Règlement intérieur.

Article 8.2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur un mois après son dépôt auprès du Greffe du Tribunal de Commerce, sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.
La Direction et le CSE conviennent de se réunir fin 2021 afin d’échanger sur les éventuels ajustements à apporter à l’accord.

Article 8.3 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion avec les membres titulaires du CSE.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de pleins droits aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Évolution législative ou conventionnelle 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroitre les obligations de LOYALTY COMPANY, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.

Article 8.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du ministère du Travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : 
- affichage sur le site
- version dématérialisée accessible à tout salarié sur le serveur commun de la Société


Fait à Limonest, le 4 août 2021

Pour LOYALTY COMPANY
M. Guillaume CHOLLET

Pour le CSE
Les membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles