Accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de Groupama Nord-Est




Entre les soussignés :

La Caisse Régionale Groupama Nord-Est ayant son siège social à Reims, 2 rue Léon Patoux, représentée par ………………………………………., Directrice Générale.


Et :	

Les organisations syndicales représentatives suivantes de l'entreprise :































Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différentes évolutions législatives qui encouragent, depuis 2001, l’ensemble des partenaires sociaux à s’engager dans l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes par le biais de négociations.  

Il est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Cet accord prend aussi en compte l’accord relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances au sein du Groupe Groupama du 4 juin 2021, ainsi que les dispositions de l’accord Qualité de vie au travail du Groupe Groupama du 13 avril 2022.

Il a été construit sur la base des accords, engagements et actions déjà existants et menés dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Les parties reconnaissent le caractère fondamental du principe de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux de l’entreprise. 

Conscients que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et sont sources d’attractivité et de progrès au sein de l’entreprise, les parties signataires ont décidé de la mise en place de mesures et d’indicateurs de l’égalité professionnelle. 

Cet accord vise ainsi à définir des objectifs de progression destinées à assurer l’égalité des conditions d’accès à l’emploi, de la formation, de l’évolution professionnelle et dans la recherche de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Il est le résultat de la négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales afin de s’engager dans ce processus de développement de l’égalité professionnelle. 

Les signataires conviennent que l’égalité professionnelle est un enjeu majeur pour Groupama Nord-Est et doit s’inscrire comme un axe de progrès.



Article 1 : Bilan et Commission Egalité Diversité

1.1 : Bilan des engagements souscrits

Le présent accord s’appuie sur les indicateurs émanant des dispositions légales, des indicateurs annuels mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de Groupama Nord-Est et notamment les indicateurs de l’index de l’égalité Femmes/Hommes prévues par la Loi depuis 2018. 

Un bilan de l’accord précédent a été présenté lors de la Commission Egalité Diversité du 12 mai 2022, dont le compte rendu a été présenté à la réunion du Comité Social et Economique du 17 juin 2022, ainsi que lors de l’Instance Syndicale de Négociation du 21 juin 2022 en ouverture des négociations. Ce dernier est annexé au présent accord. 


1.2 : La Commission Egalité Diversité

Cette commission est prévue à l’article 5 de l’Accord relatif au Comité Social et Economique (CSE) et au Droit Syndical de Groupama Nord-Est du 3 janvier 2019.

Son rôle est d’assister le CSE dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle et à la diversité dans l’entreprise.

Elle étudie les éléments soumis au CSE tels que les indicateurs Femmes/Hommes contenus dans la BDESE. Elle a en charge d’étudier les rapports et bilans annuels pouvant découler d’engagements d’entreprise ou du groupe relevant de l’égalité professionnelle et de la diversité.


Article 2 : Détermination des domaines d’actions 

L’entreprise souhaite réaffirmer son investissement dans la promotion de l’égalité professionnelle. 
Le présent accord vise à mesurer les indicateurs sociaux de l’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle permettant d’identifier les éventuels déséquilibres au sein de l’entreprise. 

A ce titre, les parties ont choisi de concentrer leurs actions dans les 4 domaines suivants :
Accès à l’emploi,
Formation professionnelle,
Evolution professionnelle :
Suppression des écarts de rémunération 
Promotion professionnelle 
Déroulement de carrière 
Conditions de travail : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée 

En complément des domaines d’actions principaux, Groupama Nord-Est s’attachera à lutter contre toutes discriminations, et à impliquer l’ensemble des salariés, dans l’application au quotidien du principe d’égalité professionnelle.


Article 3 : Accès à l’emploi

3.1 : Objectifs et mesures destinés à assurer l’égalité des conditions d’accès à l’emploi

L’égalité de traitement dans le processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle

L’entreprise assure l’égalité de traitement des candidatures tant en interne qu’en externe, en appliquant les mêmes critères de sélection, basés sur les seules qualifications, compétences, aptitudes et expériences professionnelles du candidat indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale, à l’organisation du temps de travail et ce à chacune des étapes du recrutement.

Groupama Nord-Est veille à ce que chacune des offres d’emploi proposées, en externe ou interne, s’adresse indifféremment aux Femmes et aux Hommes et soit ainsi rédigée de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale.

La mixité dans les recrutements fait l’objet d’une attention particulière pour tout emploi en appliquant les critères de sélection identiques pour les Femmes et les Hommes.


La formation des acteurs internes

Afin d’atteindre ces objectifs, les nouveaux managers sont formés lors de leur parcours de formation, sur les thèmes de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle dans l’exercice de leurs missions de recrutement ainsi que dans leurs actes managériaux.

A ce titre, un e-learning groupe sur le thème « recruter sans discriminer » est intégré dans la formation des managers de l’entreprise en application des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail.  


3.2 : Indicateurs 

Afin de suivre la progression de ces mesures, les parties retiennent les indicateurs suivants :
Publication des offres d’emploi et formalisation des intitulés de postes et de leur contenu : une partie des offres d’emploi qui auront été diffusées sera étudiée afin de confirmer qu’elles correspondent aux engagements de neutralité formulés dans le présent accord.
Nombre de salariés avec la déclinaison Femmes/Hommes par catégorie et par classe,
Emplois les plus représentatifs en nombre de salariés avec la déclinaison Femmes/Hommes, 
Nombre de CDI recrutés Femmes/Hommes, en interne et en externe, par catégorie et classe,
Nombre de managers, membre de comité de direction et directeurs recrutés Femmes/Hommes, en interne et en externe,
Nombre de CDD recrutés Femmes/Hommes,
Nombre de passage de CDD à CDI avec la déclinaison Femmes/Hommes,
Nombre de mobilités fonctionnelles avec la déclinaison Femmes/Hommes.
Nombre de e-learning réalisé par les managers sur le thème « recruter sans discriminer ».   

Article 4 : Formation professionnelle

4.1 : Objectifs et mesures destinés à l’égalité d’accès à la formation 
	
Assurer l’égalité d’accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences et constitue un moyen important pour assurer l’égalité professionnelle. Aussi, Groupama Nord-Est s’engage à favoriser l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes aux dispositifs de formation, quel que soit leur temps de travail (plein ou partiel).
Dans cette perspective l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur la notion d’égalité professionnelle lorsqu’ils sont amenés à établir les demandes pour la réalisation du plan de développement des compétences pour leurs salariés. 

Faciliter l’accès à la formation en cas d’absence

Groupama Nord-Est réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès à la formation à tout salarié ayant dû s’absenter du fait d’un congé lié à la vie familiale.
Une attention particulière sera portée aux salariés de retour suite à une absence longue liée à la vie familiale.
Pour ce faire, l’entreprise prévoit un « entretien de retour » pour les salariés ayant été absents pour des raisons telles qu’un arrêt maladie, un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental. Les besoins en matière d’accompagnement et de formation y seront abordés et formalisés pour faciliter la reprise du poste.

De plus, conformément à l’article L1226-1-3 du Code du travail, lors d’un arrêt de travail, un « rendez-vous de liaison » pourra être organisé à l’initiative du salarié.  

4.2 : Indicateurs 

Afin de suivre la progression de ces mesures, les parties retiennent les indicateurs suivants :
Rappel du principe d’égalité professionnelle et diversité dans la note d’orientation formation annuelle.
Déclinaison par sexe du nombre de salariés formés et du nombre d’heures de formation et selon le temps de travail, temps partiel ou plein.
Identification des formations les plus représentatives en nombre de salariés et déclinaison par sexe de l’indicateur.
	

Article 5 : Evolution professionnelle

5.1 : Objectifs et mesures destinés à favoriser l’égalité en termes d’évolution professionnelle (rémunération, classification, carrière)

Garantir l’égalité de traitement salarial

Groupama Nord-Est réaffirme par le présent accord que sa politique de rémunération et de promotion professionnelle est exercée sans considération de sexe et qu’elle repose sur des critères objectifs ainsi que des méthodes partagées avec tous les acteurs de l’entreprise.

En ce sens, à l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. 

Afin de garantir une rémunération ainsi que des opportunités de carrière égales à tous les salariés à responsabilités équivalentes, compétences et performances égales, l’entreprise s’engage à faire respecter et à rappeler les principes d’égalité de traitement en matière salariale auprès des managers.

Par ailleurs, les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au versement de l’augmentation maternité conclu le 29 septembre 2009, et de son avenant signé le 4 septembre 2020, garantissent, aux collaboratrices de retour de congé maternité, le bénéfice d’une augmentation salariale. 


Favoriser la promotion des Femmes 

L’entreprise, impliquée dans le respect de l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans tous ses métiers et emplois, portera une attention particulière lors des processus de gestion des carrières et promotions, à l’accès des Femmes aux postes à responsabilités ou plus largement à des fonctions évolutives.

Pour un même niveau, évalué sur les mêmes critères objectifs (de compétences, de qualifications, d’aptitudes, d’expérience professionnelle…), Groupama Nord-Est veillera à encourager l’évolution du nombre de Femmes aux postes d’encadrement en particulier pour les emplois fortement masculinisés tels que ceux des cadres supérieurs ou de direction.

5.2 : Indicateurs
Dans l’outil d’attribution des augmentations individuelles : 
La dimension « égalité professionnelle » est appréciée via trois indicateurs : 
Le nombre de salariés bénéficiant d’une augmentation pérenne avec un découpage Femmes/Hommes.
Le pourcentage de salariés Femmes/Hommes bénéficiaires d’une augmentation pérenne. 
Le montant moyen des augmentations individuelles Femmes/Hommes
Ces indicateurs sont consolidés au niveau : équipe, service, direction et entreprise. 

Afin de suivre la progression de ces mesures, les parties retiennent les indicateurs suivants :
Déclinaison par sexe et par classe des indicateurs du « montant moyen annuel des augmentations individuelles » et nombre de salariés concernés.
Déclinaison par sexe et par classe de la « rémunération annuelle moyenne pérenne » et du « salaire de fonction », avec une lecture plus affinée : 
Classe 3 : 
Dont rémunération annuelle moyenne pérenne et salaire de fonction sur la population commerciale 
Dont rémunération annuelle moyenne pérenne et salaire de fonction sur la population gestionnaire
Classe 4 : 
Dont rémunération annuelle moyenne pérenne et salaire de fonction sur la population commerciale
Dont rémunération annuelle moyenne pérenne et salaire de fonction sur la population gestionnaire
Classe 5 : 
Dont rémunération annuelle moyenne pérenne et salaire de fonction sur la population manager 
Dont rémunération annuelle moyenne pérenne et salaire de fonction sur la population non-manager
Déclinaison par sexe des changements de classe.
Déclinaison par sexe du nombre de managers, membres de comité de direction et Directeurs recrutés en mobilité interne. 
Déclinaison par sexe du nombre de mobilités fonctionnelles.
Nombre d’« augmentations maternité ».


5.3 : Index de l’égalité Femmes-Hommes

Conformément aux dispositions légales et règlementaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l'entreprise, Groupama Nord-Est doit établir un index égalité Femmes Hommes visant à étudier les 5 indicateurs suivants :
 
N° 1. L’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes (40 points)
N° 2. L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes (20 points)
N° 3. L’écart de taux de promotions entre les Femmes et les Hommes (15 points)
N° 4. Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
N° 5. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés les mieux payés de l’entreprise (10 points) 


Avant le 1er mars de chaque année, cet index fera l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise, d’une mise à disposition dans la BDESE ainsi que d’une information au Comité Social et Economique, d’une publication sur l’Intranet et d’une transmission au ministère du travail. 

Si le résultat global s’avère être inférieur à 75 points/100, des mesures adéquates et pertinentes de correction devront être mises en place par l’entreprise.

En application du décret n°2022-243 du 25 février 2022, si le résultat global s’avère être inférieur à 85 points/100, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, dont la note maximale n’a pas été atteinte, devront être mises en place au sein de l’entreprise. Ces objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égale à 85 points/100. 

En 2022, Groupama Nord-Est a obtenu la note de 75/100 à la publication de l’Index, pour l’année 2021. 
A ce titre, un avenant à l’accord égalité professionnel du 24 septembre 2019 a été signé avec les organisations syndicales visant à définir les objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue. 
Conformément aux dispositions de ce dernier, les objectifs de progressions définis sont annexés au présent accord. 

Par ailleurs, la loi du 24 décembre 2021, dite « loi Rixain » visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, instaure, à compter du 1er mars 2022, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés la publication d’un nouvel indicateur relatif aux écarts éventuels de représentation entre les Femmes et les Hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.



Article 6 : Conditions de travail 

6.1 : Conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée 

Groupama Nord-Est renforcera ses engagements afin de ne pas pénaliser de manière directe ou indirecte l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales. 

Tenue des réunions

Groupama Nord-Est précise que les contraintes familiales des salariés sont prises en considération autant que possible lors de la planification de réunions.
Les contraintes de trajet seront également prises en compte et l’entreprise encouragera autant que possible l’utilisation des moyens à distance à sa disposition.

L'application de cette disposition devra faire l'objet d’échanges entre salariés concernés.


Organisation de travail 

Télétravail 

Les salariés qui sont éligibles, conformément à l’accord télétravail en vigueur, peuvent accéder au télétravail, qui a vocation de permettre au salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle, notamment, en réduisant ses temps de transports, d’améliorer la qualité de ses conditions de travail et favoriser son bien être au quotidien.

Temps partiel 

Les salariés peuvent réduire leur temps de travail, en application des accords en vigueur dans l’entreprise, en fonction de leurs besoins et de leurs contraintes familiales. 


Tenue des formations

L’entreprise veillera, que les actions de formation proposées soient, dans la mesure du possible, organisées à proximité de leurs lieux de travail. 
Les formations se tiendront dans le respect des dispositions émanant des conventions et accords collectifs en vigueur sur le temps de travail. 

Pour l’organisation de réunions ou de formations sur une journée unique, Groupama Nord-Est évitera, autant que possible, leur planification les jours de la rentrée scolaire et le mercredi. 

Pour les formations organisées sur plusieurs jours se succédant, l’entreprise prévoit que soit respecté un délai de prévenance de 3 semaines, sauf exceptions, permettant ainsi aux salariés d’organiser leurs responsabilités familiales.


Favoriser la prise du congé maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Les congés liés à la parentalité bénéficient aux deux parents, aussi l’entreprise s’engage à communiquer sur les différents congés existants afin d’en favoriser la prise, notamment l’allongement du congé maternité porté à 20 semaines (contre 16 semaines légalement), ou encore, en application des dispositions de l’article 42 de l’accord national du personnel Groupama (ANG) du 10 septembre 1999, le congé demi-traitement qui prolonge de 2 mois le congé maternité avec une indemnisation égale à la moitié du salaire brut.


Mesures en faveur de la parentalité

Les parties rappellent les mesures en faveur de la parentalité existantes au sein de l’entreprise : 

En application de l’article 43, de l’ANG du 10 septembre 1999 et de l’article 6 de l’accord d’entreprise sur le statut du personnel du 22 décembre 1999 : Rentrée scolaire : les salariés bénéficient d’autorisation d’absence en fonction de l’âge de l’enfant. 

En application de l’article 43, de l’ANG du 10 septembre 1999 et de l’accord groupe relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances : Jour enfant malade : en cas de maladie d’un enfant, les salariés bénéficient : 
Pour un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté :  
3 jours par an par enfant de moins de 16 ans ;  
ou 5 jours par an par enfant de moins de 1 an, 
ou 5 jours par an par enfant pour les familles de 3 enfants, ou plus, à charge de moins de 16 ans ; 
ou 3 jours par an par enfant de moins de 20 ans en situation de handicap 
Pour un salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté : 
4 jours par an par enfant de moins de 16 ans ;  
ou 5 jours par an par enfant de moins de 1 an, 
ou 5 jours par an par enfant pour les familles de 3 enfants, ou plus, à charge de moins de 16 ans ; 
ou 8 jours par an par enfant de moins de 20 ans en situation de handicap.


Accompagner le retour à l’emploi

Enfin, l’entreprise s’attachera à accompagner le retour dans l’emploi suite à congé maternité ou parental, via notamment la réalisation d’un « entretien de retour » qui permet un échange privilégié entre le manager et le salarié, ceci dès son retour.


6.2 : Indicateurs

Afin de suivre la progression de ces mesures, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants :

Nombre de congés maternité et congés maternité suivi d’un dispositif de demi-traitement et/ou congé parental d’éducation (plein ou partiel),
Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant utilisés, par sexe et nombre de jours, 
Nombre de congés parentaux d’éducation (plein ou partiel) utilisés par les pères,
Déclinaison par sexe du nombre de salariés à temps partiels, 
Nombre de salariés ayant bénéficiés de la journée rentrée scolaire par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficiés de jours enfants malade par sexe
Nombre de salariés en retour de congés maternité/parental ayant bénéficié d'un entretien de retour


Article 7 : Le partage de l’égalité professionnelle ; valeur commune dans l’entreprise

Groupama Nord-Est s’attachera à lutter contre toutes discriminations, et à impliquer l’ensemble des salariés dans l’application au quotidien du principe d’égalité professionnelle. 

Pour ce faire, la Direction assurera une communication régulière de sensibilisation afin de faire évoluer les comportements et veillera à la promotion de l’égalité professionnelle au quotidien.
Elle affichera, conformément aux dispositions légales, les articles relatifs à l’égalité professionnelle. 

De plus, Groupama Nord-Est sensibilise, dans le cadre de leur parcours d’accueil, les nouveaux salariés aux dispositions applicables dans les accords collectifs portant sur l’égalité professionnelle, la diversité et l’égalité des chances. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux accords du groupe, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été nommés au sein de l’entreprise, un représentant de la Direction et un représentant du CSE. Leur rôle est d’informer, de sensibiliser et d’accompagner les salariés en matière d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 

Article 8 : Durée et entrée en vigueur 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il répond à l’obligation triennale de négociation sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences prévue à l’article L2242-20 du Code du Travail.

Il prendra effet à compter du jour de son dépôt, sous réserve de validation par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la Marne.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein de l’Instance Syndicale de Négociation. 


Article 9 : Modification de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1, L 2261-8 du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues à l’article L 2261-8 du Code du travail.

L’avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord. L’avenant devra faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail.





Article 10 : Dépôt / Publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la Marne de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue pour sa conclusion.  

Conformément aux articles D2231-7 Code du travail, ce dépôt sera accompagné :

d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

d'un bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, chaque organisation syndicale régionale recevra un exemplaire original du présent accord.

Il sera fait mention du présent accord sur le site Intranet de l’entreprise. Par ailleurs, ce texte sera tenu à disposition du personnel sur la base documentaire interne à l’entreprise.

Fait à Reims, le 5 mai 2023

En 4 exemplaires.



Annexe 1 : Bilan de l’accord égalité professionnel – ISN du 21 juin 2022














Annexe 2 : Avenant à l’accord relatif à légalité professionnelle du 25 août 2022