ACCORD D’ENTREPRISE
Entre 
La société XEFI LYON, SAS au capital de 210 000 euros dont le siège social se situe à Rillieux-la-Pape (69140), Les Pavillons de Sermenaz, 2507 avenue de l’Europe, immatriculée au R.C.S. de Lyon
Représentée par XXXX ;
Et
Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
1.	PRÉAMBULE
Le présent projet d’accord résulte d’une volonté de la direction d’adapter l’organisation actuelle du travail qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.
Le présent projet annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et peut déroger sur certains points à la convention collective applicable. Il sera le seul accord applicable.
2.	CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.
3.	AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL	
Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
	Horaire collectif sur une base de 39 heures hebdomadaires (35 heures et 4 heures supplémentaires),
	Forfait annuel en jours.
	3.1 Horaire collectif sur une base 39 heures hebdomadaires
3.11	Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel non cadre quelle que soit sa classification.
		3.12 	Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail répond à un horaire collectif à raison de 5 jours complets ouvrés sur une base de 39 heures hebdomadaire (35 heures hebdomadaires et réalisation de 4 heures supplémentaires) :
Du lundi au jeudi inclus : 8 heures par jour
Vendredi : 7 heures
		3.13 	Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est à distinguer de l’amplitude de la journée de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration salariale à hauteur de 25 % et sont rémunérées chaque mois.
Les salariés définis à l’article 3.11 sont embauchés pour une durée hebdomadaire de 39 heures, leur rémunération intègre donc l’exécution de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires est par principe interdite.
La direction réaffirme sa volonté que le travail demandé soit réalisé dans l’horaire collectif sus défini (39 heures hebdomadaires = 35 heures + 4 heures supplémentaires) et est opposée à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
A titre exceptionnel et exclusivement sur demande express du manager, si certains salariés sont appelés à réaliser des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires ne donneront pas lieu à rémunération mais seront prise sous forme de repos compensateur de remplacement majoré à 25%.
La prise de ce repos compensateur de remplacement sera automatiquement programmée, avec l’accord du manager, dans les 8 jours de l’accomplissement des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche et réglementaires en vigueur.
Forfait annuel en jours
	3.31	Définition du personnel concerné 
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les salariés cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe. 
Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :
les salariés cadres
de la position 2.1 à la position 3.3
Compte tenu de l’organisation de la société, ces catégories de salariés disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps les amenant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, à gérer en toute autonomie les missions confiées, à se déplacer hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients.  Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions en toute autonomie, selon leurs missions.
L’ensemble des salariés concernés devront régulariser une nouvelle convention individuelle de forfait en jours en application du présent accord une fois ratifié. 
	3.32		Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et est fixée à 218 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er janvier au 31 décembre).
La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps).
Dans un souci de cohérence avec l’organisation des salariés non cadres, il est expressément prévu que les salariés concernés seront appelés à renoncer à 10 jours de repos par an et qu’à ce titre, ils régulariseront un avenant annuel de renonciation (voir projet en annexe). Ce point est expressément prévu dans leur convention individuelle de forfait jours et leur rémunération tient compte de cette renonciation annuelle et de la majoration liée à la renonciation de ces 10 jours.
Les salariés cadres seront donc appelés à travailler au maximum 228 jours par an.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.
	3.33	Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ; 
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération ; 
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
le suivi de la prise des JRDT et des congés.

Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 

La mesure de l'élément quantitatif
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées :
-	durée quotidienne : 10 heures
-	durée hebdomadaire : 44 heures.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation sur certaines missions.
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles.
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société. 
3.34	Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche et au rachat de jours de repos. 
Les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Les éventuelles primes variables incluent la majoration pour heures supplémentaires.

4.	DROIT A LA DECONNEXION

La direction affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition, mais également ceux qui sont susceptibles d’être contactés via leurs outils numériques personnels.
A cet effet, la direction rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Toute communication au moyen des outils numériques professionnels ou à des fins professionnelles doit être effectuée pendant les périodes habituelles de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages professionnels sur son téléphone. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les périodes habituelles de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les horaires périodes de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant.


5.	CONGES ET PRIME DE VACANCES

En contrepartie du réaménagement de la politique d’organisation du temps de travail, et de la rémunération en découlant, les parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles de branche pour ce qui concerne les congés de fractionnement et d’ancienneté (article 23) et la prime de vacances (article 31). Lesdites dispositions conventionnelles de branche ne seront plus applicables.
Les congés
Il est convenu les points suivants :
 La période de référence pour l’acquisition des congés est la période du 1er juin N au 31 mai N+1
La période de prise des congés payés est fixée sur l’année 
Le congé principal (3 semaines consécutives) doit être pris, conformément aux dispositions légales, entre le 1er mai et 31 octobre. 
Les salariés cadres ou non cadres ne peuvent prétendre à aucun jour de fractionnement quelle que soit la période de prise de congés payés, la prise normale des congés payés n’ouvrant droit à aucun jour de fractionnement.

La prime de vacances
Il est rappelé qu’actuellement la prime de vacances est :
versée égalitairement à chaque salarié, quel que soit son salaire de base 
versée en octobre de chaque année 

Cette pratique est dénoncée et ne sera plus applicable à compter du 01 Juin 2022, date d’entrée en vigueur du présent accord s’il est ratifié.

En remplacement, à compter du 01 Juin 2022, une prime, n’étant pas une prime de vacances, sera mise en place et soumise à une condition de résultat. Les objectifs seront fixés en début d’année par le dirigeant de la société. Elle ne sera plus versée en tant que telle. La société entend ainsi déroger à l’application des dispositions conventionnelles.

La prime de vacances ne sera donc plus versée en octobre et les nouveaux embauchés ne pourront pas davantage y prétendre.

6. 	DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juin 2022.
7.	DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.	DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. 
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 3 mois. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence.
9.	RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.

10.	DÉPOT LÉGAL
Une fois ratifié, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet.	
Fait à Rillieux-La-Pape, le 02 Mai 2022
Pour la Direction	 
XXXX


Les membres du comité social et économique (CSE) non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles