ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre 


L’Hôpital Privé Antony 
Situé 1, rue Velpeau – 92 160 ANTONY,
Immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 305 007 585 
Représenté par Monsieur , Directeur,


D’une part

Et


Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

CFDT représentée par Mme 		et Mme 		, Déléguées Syndicales et assistées par Mme 		 et M. 		, Représentants du Comité Social et Economique.

CFE-CGC représentée par M. 		, Délégué Syndical. 


D’autre part






Ci-après, ensemble, « les parties »



SOMMAIRE










IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Le présent accord a vocation à encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail afin de répondre aux souhaits des salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle et de limiter leur temps de trajet quotidien.

Cet accord s’inscrit également dans la volonté de la Direction de renforcer l’attractivité de la société en offrant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.

Il est important que le télétravail soit compatible avec l’organisation des équipes et ne conduise pas à une perte de lien social entre les salariés.


Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les salariés qui pourront bénéficier de ce dispositif sont dénommés ci-après sous le terme de « télétravailleurs ».

Article 2 : Bénéficiaires du télétravail 

2.1 Critères d’éligibilité 

Les salariés souhaitant formuler une demande de télétravail devront préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (CDD, contrat d’alternance, contrat de professionnalisation) d’une durée minimale de 6 mois ;
Justifier d’au moins 6 mois consécutifs d’ancienneté sur le poste occupé lors de la demande de passage en télétravail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne maitrise du poste occupé ;
Etre titulaire d’un contrat de travail à temps partiel équivalent à au moins 50% d’un temps plein ; 

2.2 Critères de compatibilité 

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements, matériels, consommables ou par la nécessité d'une présence physique et/ou sécuritaire.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions techniques et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

Ainsi, les parties conviennent que les critères de compatibilité suivants seront examinés pour déterminer si le salarié peut exercer son activité en télétravail : 

La nature du travail effectué par le salarié et, notamment, la possibilité d’exercer son activité à distance. Celle-ci ne doit pas impliquer l’accomplissement de tâches ou missions non délocalisables (Accueil physique de visiteurs, interventions techniques dans les locaux, etc) ;
Le degré d’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions ;
La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié, le télétravail ne devant entrainer aucune désorganisation du service et de l’entreprise ;
Le lieu de travail du salarié doit disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle, d’une connexion internet à haut débit ainsi que d’une installation électrique conforme. 

Le manager apprécie ces critères en fonction du salarié concerné.

Article 3 : Demande de passage en télétravail  


A titre liminaire, il est rappelé que le passage en télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

3.1 : Formalisme de la demande 

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail adresse une demande écrite (courrier ou mail) à son manager.
Cette demande écrite doit comporter : 
Une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle son lieu de travail dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle ;
Un justificatif d’abonnement internet haut débit, compatible et effectif ;
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail ;
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques de son lieu de travail sur la base de la documentation remise à cet effet par la direction.










3.2 : Entretien 
Suite à sa demande, le salarié bénéficie d’un entretien avec son manager afin d’échanger sur les modalités du télétravail et des conséquences pour l’organisation de ses fonctions.
3.3 : Réponse du manager

Le manager apporte une réponse écrite dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande initiale du salarié.
En cas de réponse positive, le salarié se verra remettre toutes les informations utiles relatives au télétravail par le service Ressources Humaines.
Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, manifestations collectives, séminaires, salons professionnels, formations en salle, ou tout autre évènement où sa présence physique est requise.
En cas de réponse négative, cette décision sera motivée par écrit, de manière objective, en fonction des critères d’éligibilité ou de compatibilité.
3.4 : Ordre de priorité 

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d’un même service sur le choix du jour effectué en télétravail, la priorité devra être donnée aux volontaires sur la base des critères suivants appréciés à la date de demande de passage en télétravail : 
Aux salariés souffrant d’un handicap ou dont le conjoint, ascendant ou descendant à charge souffre d’un handicap ;
Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé, notamment aux salariées enceintes au moment de la demande de passage en télétravail ;
Aux salariés âgées de 55 ans et plus ;
En dehors des hypothèses susvisées, la priorité en cas de départage sera donnée aux volontaires sur la base des critères suivants : 

Les volontaires ayant une ancienneté la plus importante seront prioritaires ;

Article 4 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est prévue pour chaque passage en télétravail. 

En cas de suspension du contrat, pour quelque motif que ce soit, le délai est prolongé d’autant.

Cette période est non renouvelable. 

Cette période a vocation à permettre au salarié et à l’employeur d’apprécier la viabilité de cette organisation du travail.

Pendant cette période, le salarié ou son manager, peuvent mettre un terme, de manière unilatérale, au télétravail (décision qui doit être motivée par écrit en des termes objectifs), sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, sauf si le salarié donne son accord pour abréger ce délai. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables au moment de sa demande de télétravail.

Article 5 : Réversibilité  

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale par l’une ou l’autre des parties, notamment pour les raisons suivantes : 

Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service rendant incompatible le télétravail ;
Changement de poste et/ou de service, devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. 

Cette décision sera notifiée au salarié par courrier/mail. La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cette notification de l’employeur. 

Article 6 : Suspension temporaire du télétravail

Une suspension temporaire du télétravail peut être demandée par l’employeur en cas de : 

Période d’activité spécifique, 
D’impératifs professionnels,
Indisponibilité de l’accès informatique à distance.
Une suspension temporaire du télétravail peut être demandée par le salarié en cas de : 
Problèmes d’ordre matériel, 
Problèmes majeurs d’ordre personnel.
Cette suspension peut avoir une durée nécessaire à la résolution du problème. 
La demande est effectuée par courrier/mail/téléphone.

Article 7 : Fréquence du télétravail  

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. 

7.1 Télétravail régulier : 

L’activité exercée en télétravail sera au maximum de 50% du temps de travail du salarié dans le mois. 

Le choix du nombre de jours et des jours concernés télétravaillés est fait d’un commun accord avec le manager.
De manière ponctuelle, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement télétravaillées pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite du salarié ou du manager. Dans une telle hypothèse, le jour de télétravail pourra être fixé à une date ultérieure choisie conjointement entre le salarié et le manager au cours de la même semaine civile. A défaut, cette journée ne sera pas reportée.



7.2 Télétravail exceptionnel 
Le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle et pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances particulières : épisode de pollution, menace d’épidémie, en cas de force majeure, etc.

Le télétravail pourra être imposé par l’établissement afin de préserver la santé des salariés. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens. 
  
Article 8 : Lieu d’exercice du télétravail  

Le télétravail doit s’exercer dans un lieu avec les caractéristiques techniques suivantes :

Espace de travail dédié (assurant la confidentialité si besoin) qui garantit de bonnes conditions permettant de préserver la santé du salarié sur le long terme (calme, propice à la concentration, éclairage suffisant, posture ergonomique de travail) ;
Installation électrique conforme ;
Connexion internet suffisante. 

Ainsi, sous réserve du respect de ces conditions, le télétravail peut s’exercer en tout lieu situé en France métropolitaine.

Article 9 : Accessibilité aux travailleurs handicapé 

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié, le service RH et le CSSCT.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.


Article 10 : Accessibilité aux salariées enceintes

Une priorité est accordée aux salariées enceintes, lors du passage en télétravail, que celui-ci soit régulier ou exceptionnel.

Article 11 : Equipements mis à disposition

La société s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions : 

Un ordinateur portable ; 
Un téléphone portable (selon les besoins) ; 
Un accès VPN ;
Tout autre matériel nécessaire à la bonne exécution des missions.

Les travaux d’impression devront se faire dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement confié dans le cadre du télétravail et à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 

L’équipement sera payé et maintenu par l’entreprise et restera sa propriété. Il devra donc être restitué par le télétravailleur, sans délai, lors de la cession des relations contractuelles ou sur simple demande. 

Dans les conditions et limites prévues par la loi, la société assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur. 

Article 12 : Fixation de plages horaires de contact

Les plages horaires de disponibilité correspondent aux périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise doivent pouvoir joindre le télétravailleur. 

Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires. 

Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.

Pour les salariés en forfait jours, elles sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur bénéficie de son « droit à la déconnexion ». A ce titre, il peut mettre en veille ses systèmes de communications professionnelles, dans la limite compatible avec le bon exercice de ses fonctions. 

A titre exceptionnel, en cas de nécessité découlant de l’intérêt du service, ces plages horaires peuvent être modifiées par le manager sous réserve d’en informer le télétravailleur en respectant un délai de 3 jours ouvrés et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. 

Article 13 : Contrôle de la charge de travail

Le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables. 

Les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail sont abordées chaque année à l’occasion d’un entretien avec le manager.

Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur

14.1 : Confidentialité et protection des données 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles prévues par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.




14.2 : Droits collectifs et égalité de traitement 
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation, à l’évolution de carrière que les salariés travaillant dans les locaux, ils ont un accès identique aux informations syndicales et participent de la même façon aux élections professionnelles.

14.3 : Conformité des locaux 
Les conditions de travail du télétravailleur ainsi que son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions.

14.4 : Respect de la vie privée 
Cette forme de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail. 

Les salariés en situation de télétravail sont couverts par le droit à la déconnexion. 

14.5 : Santé et sécurité 
Les dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur.

De plus, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail lorsqu’un accident survient à son lieu de travail pendant les jours de télétravail durant les plages horaires de travail.

En conséquence, le télétravailleur doit informer son manager dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc. 

Article 15 : Durée, révision et dénonciation

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Révision :

La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier.

Dénonciation :

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.

Article 16 : Publicité et dépôt de l'accord  

Le présent accord signé des parties sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. 

Une version anonymisée du présent accord sera déposée sur la plateforme en vue de sa publication sur Légifrance.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Antony, le 14/03/2023.




Pour la Direction					              Pour les Délégués Syndicaux                 
								   - CFDT	



								
– CFDT





									– CFE-CGC