ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La société MAKE UP FOR EVER, société anonyme à conseil d’administration, dont le capital social est de 1.050.000,00 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 318 309 267 dont le siège social est situé au 5 rue de la Boétie 75008 PARIS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au dit siège social, 

Ci-après la « Société » ou la « MAKE UP FOR EVER »,
D’UNE PART, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société désignées ci-après : 

La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par XXXXXXX  en sa qualité de délégué syndical ;
 
La Confédération générale du travail force ouvrière (FO) représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;


Ci-après « les Organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,


Également ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Il a été conclu le présent accord




Préambule 

Dans le cadre d'une réflexion sur l’amélioration de l’organisation du travail, la société MAKE UP FOR EVER a souhaité instaurer de manière concertée avec les Organisations syndicales représentatives, la possibilité d’offrir à ses collaborateurs le bénéfice d’une situation de télétravail.

En effet, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer l’efficacité des organisations et les conditions de travail des salariés.

Par ailleurs, les réalités sanitaires et mesures gouvernementales associées dans le cadre de la pandémie de coronavirus COVID-19 ont rendu encore plus d’actualité la réflexion sur le télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en assurant la continuité de l’activité des opérateurs économiques dans les meilleures conditions possibles.
La pandémie du COVID 19 a généralisé le travail à distance - jusqu'à devenir le seul mode de travail dans l'entreprise pendant plusieurs mois - et a fait émerger de nouvelles façons de travailler, certaines étant une version dégradée du travail en présentiel, d'autres au contraire montrant une vraie valeur ajoutée dans le quotidien de travail. 
Il est essentiel ici de souligner que le télétravail tel qu'il a été exercé pendant les deux dernières années, a été principalement subi, l'organisation du travail répondant aux consignes gouvernementales de la crise sanitaire. 
Du côté des collaborateurs, le télétravail a été vécu de manière très différente : véritable contrainte, générateur de stress et de « non-séparation » entre vie personnelle et vie professionnelle pour certains, découverte d'un nouvel équilibre pour d'autres appréciant l'économie des temps de transport et une nouvelle facilité d'organisation globale dans leur quotidien. 
L'objet du présent accord est de se placer dans un contexte post covid et de déterminer ensemble quel est le futur du télétravail chez MAKE UP FOR EVER.

Alors que le télétravail avait déjà été rendu possible dans certaines situations au sein de la Société dès l’exercice 2017, au travers d’une charte, la société MAKE UP FOR EVER a souhaité donner, avec le concours des Organisations syndicales représentatives un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins de chacun, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 

Il est toutefois rappelé que l’organisation du travail reste la prérogative de l’entreprise et des managers qui la représentent. 

C’est dans ce contexte que le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».

Après avoir mené plusieurs réunions afin de mener à bien les négociations sur le sujet, les Parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes. 






Article 1 – Définition et statut du télétravailleur 

1.1 – Définitions   

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail de la manière suivante : 

« […] Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article.

1.2 – Statut du télétravailleur 

Le télétravailleur est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie des mêmes avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.


Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Le télétravail est une forme d’organisation dont la prérogative incombe à la Société. Afin d’en être bénéficiaire, le salarié devra remplir deux types de critères objectifs intrinsèques à sa personne et liés au poste qu’il occupe.

Ces conditions sont cumulatives et déterminent l’éligibilité du salarié au télétravail.
 
2.1 – Conditions liées au poste 

Tous les métiers ou domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des tâches à réaliser et de l’organisation du service. 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance étant entendu qu’une présence sur site de 3 jours par semaine est requise. 

Les fonctions pour lequel le télétravail est nécessairement exclu sont : 

Les fonctions nécessitant une production physique en présentiel (exemple : magasiniers/ères, conditionneurs/ses, technicien et responsable de maintenance, assistant et responsable atelier, assistant/e production, technicien/ne laboratoire, contrôleur qualité, conditionneur, préparateur de poste, etc…) ;

Les fonctions nécessitant la fourniture d’une prestation ou d’un service à procurer en présentiel (exemples : vendeurs/ses maquilleurs/ses, responsable ou adjoint boutique, laveur, etc…)

Outre les fonctions par nature exclues précitées, pourront être notamment refusées ou limitées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs : 

dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail. En effet, l’entreprise interdit expressément d’emporter des documents papier à caractère confidentiel sur son lieu de télétravail (ex : données comptables, factures, données sociales traitant de données personnelles par exemple)

qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Par ailleurs, certains salariés pourront bénéficier d’un accès restreint au télétravail compte tenu de l’organisation des missions qui leurs sont confiées. A titre d’exemple non exhaustif, sont visés ici les professeurs de l’académie de Boulogne dès lors que les formations sont dispensées aux étudiants en présentiel, les coachs de l’éducation dès lors que leur métier est de dispenser des formations au personnel de terrain, les services généraux dès lors qu’ils occupent un travail de proximité de site, des assistantes qui pourraient envoyer des documents etc… 

Le manager valide l’éligibilité du poste au regard notamment de la possibilité d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, des contraintes techniques liées à l’activité. 


2.2 – Conditions liées au collaborateur

Afin de bénéficier du télétravail, le salarié devra rendre compte d’une situation contractuelle comme suit :

être en contrat à durée indéterminée,
avoir acquis 4 quatre mois d’ancienneté au sein de la société MAKE UP FOR EVER. 

L’objectif poursuivi est le maintien d’une forme d'organisation du travail adaptée au besoin de la Société et du sentiment d'appartenance à la communauté de travail, à plus forte raison, au sein du service auquel le salarié doit être intégré.

Par ailleurs, le salarié devra disposer d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles suivantes : 

autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail permettant une productivité similaire à celle qui aurait été présente sur site, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),
maîtrise du poste occupé,
connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

Ces compétences seront appréciées par le manager et par la Direction des Ressources Humaines.

Le manager valide l’éligibilité du collaborateur en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

2.3 – Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail peut être réalisé partout en France 

S’agissant du lieu de télétravail du collaborateur, il doit :

disposer d’une connexion internet haut débit compatible ; (Vidéo, caméra, téléchargement de fichiers)

justifier d’un cadre de travail adapté : l’environnement doit être propice au travail afin de préserver sa santé-sécurité et permettre sa concentration ; A ce titre, il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants ou de personnes dépendantes dont le(la) salarié(e) pourrait avoir la charge. 

Le salarié, devra fournir une attestation sur l’honneur attestant la conformité de son installation électrique et de sa couverture par une assurance multirisques habitation prévoyant le cas du télétravail. 

Article 3 – Procédure 

3.1 – Principe de volontariat

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management. 

L’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines de MAKE UP FOR EVER.

3.2 – La demande

Le collaborateur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de son souhait par écrit (courriel/email ou courrier) tel que prévu par le modèle annexé au présent accord. 

Au regard des conditions d’éligibilité, le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront la demande.

En cas de refus, le manager ou la Direction des Ressources Humaines devra motiver sa décision par écrit (courriel/email ou courrier).


Article 4 – Régime relatif au télétravail 

4.1 – Fréquence  

Afin de préserver une forme d'organisation du travail adaptée au besoin de la Société et maintenir un sentiment d'appartenance à la communauté de travail, à plus forte raison, au sein du service auquel le salarié doit être intégré, le nombre de jours de présence sur site est fixé à trois (3) jours par semaine minimum. 

Aussi, le nombre de jour en télétravail est fixé à deux (2) jours par semaine maximum.

Il est précisé que : 

les jours d’absence (CP, RTT, jours fériés ou autre) ne sont naturellement pas décomptés comme des jours de présence sur site ;
les jours de déplacement, nécessaire à l’exercice des fonctions d’un salarié, seront en revanche décomptés comme des jours de présence sur site.

Le décompte du télétravail s’effectue par journée entière. En cas de déplacement, la nécessité du retour du salarié sur site est laissée à l’appréciation du manager. 

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service (réunions, team building, déjeuné d’équipe, célébrations etc).


4.2 – Plage de disponibilité minimale 

Par défaut et hors conditions particulières, le télétravailleur peut être sollicité entre 9h et 18h.

4.3 – Droit à la déconnexion 

MAKE UP FOR EVER affirme son engagement au droit à la déconnexion. 

A ce titre, il est expressément rappelé qu’en dehors des plages horaires habituelles au cours desquelles les collaborateurs peuvent être sollicités, le salarié en télétravail n'est pas tenu de répondre et peut éteindre ses appareils de communication professionnelle. 

De même, le salarié en télétravail n'est pas tenu de répondre immédiatement à un email reçu ou à un appel en dehors des plages horaires habituelles et doit disposer d'un délai raisonnable pour répondre. Un délai de deux (2) heures parait suffisant pour, à minima, accuser réception d'un email urgent sans qu'il n'ait nécessairement besoin d'apporter une réponse sur le fond. 

Tout abus des TIC (technologies de l'information et de la communication) de la part d'un manager comme d'un bénéficiaire peut faire l'objet de sanctions disciplinaires tel que prévu notamment par le règlement intérieur.

4.4 – Décompte du temps de travail effectif ou du temps de repos

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise. 

Plus précisément, le télétravailleur respecte strictement son temps de repos quotidien :

11 heures de repos quotidien pour un cadre en forfait-jours ;
17 heures de repos quotidien pour un ouvriers-employés ou agent de maîtrise ou cadre dont le décompte du temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait en heures.

Il est précisé que le télétravailleur doit prendre des pauses régulières et un temps de pause déjeuner suffisant (Maximum 1h) dans les mêmes conditions que s’il avait été sur son lieu de travail habituel.

Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif selon le même régime qu’un travailleur sur site. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures : il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être autorisées en amont et de façon exceptionnelle par le responsable hiérarchique. En ce sens, il est précisé que le télétravail n’engendre pas d’heures supplémentaires. La pose d’une journée de télétravail dans l’outil informatique ne se substitue pas au badgeage ce jour-là. La journée est comptabilisée comme une journée habituelle de travail, il faut donc badger (Matin, midi et soir).

4.5 – Charge de travail

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de MAKE UP FOR EVER.

Lors de l’entretien annuel, le manager et le salarié aborderont la question de la charge de travail notamment dans le cadre du télétravail. Des entrevues supplémentaires peuvent être organisées à a demande du collaborateur et/ou du manager. 

Cet entretien ne se confond ni avec l'éventuel entretien d'évaluation, ni avec l'entretien professionnel.

4.6 – Conciliation vie personnelle – vie professionnelle

MAKE UP FOR EVER s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le manager se doit de respecter les horaires habituels de travail de son collaborateur, qui gère son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords et règles d’entreprise applicables. 

Par ailleurs, le collaborateur s’engage à utiliser cette modalité d’organisation du travail à des fins professionnelles. 


 Article 5 – Modalités d’exercice


5.1 – Poser sa journée de télétravail

La demande d’une journée de télétravail devra se faire sur l’outil de gestion des temps au moins trois (3) jours ouvrés avant la journée souhaitée. 

Le responsable hiérarchique du salarié devra donner une réponse au plus tard 48 heures avant la journée de télétravail. A défaut, la journée est considérée comme acceptée.

En cas de réponse défavorable, le responsable hiérarchique devra sélectionner la raison sur l’outil de gestion de paie OU en formuler les raisons auprès de la Direction des Ressources Humaines et/ou de la commission. 


5.2 – Réversibilité du télétravail 

Le collaborateur ou le manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois (3) jours.
 
Le télétravail à domicile peut être interrompu ou arrêté sans délai, notamment :

en cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail,  
En cas de nécessité opérationnelle objective et avérée (ex : gestion de crise, nombreux membres de l’équipe en congés ou arrêtés pour une période déterminée), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur avec information du manager ou à la demande du management, et ce sans possibilité de report.

en cas de non-respect des règles fixées par la Société et particulièrement en cas de sous-performance du télétravailleur sous réserve de l’accord préalable du service RH, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données,
en raison de problèmes techniques (par ex : absence de connexion, pas de VPN) ou en l’absence de locaux de travail (à distance) adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors son activité sur son lieu de travail sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Dans ces hypothèses, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail et restitue le matériel mis à disposition dans le cadre de son activité en télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


L’ensemble des procédures en vigueur au sein de la société restent applicables et opposables au collaborateur en télétravail. 

Article 6 – Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres collaborateurs de l’entreprise, étant précisés qu’en sa qualité de télétravailleur, une partie de l’entretien portera spécifiquement sur ce statut, notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que celles des collaborateurs non-télétravailleurs.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d’activité, Revue de Performance et de Carrière.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 


Article 7 – Equipements de travail 

Les moyens mis à disposition des télétravailleurs sont :
un ordinateur portable. Du matériel supplémentaire se limitant à un écran, une souris et un clavier peuvent être mis à disposition sous réserve d’un besoin inhérent à l’exercice des fonctions du salarié soumis à validation Managériale et RH. Dans cette hypothèse, aucune maintenance des services de PCIS ne pourra être réalisée sur le lieu de télétravail du collaborateur;
un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
un accès teams entreprise pour passer ses communications téléphoniques et/ou un téléphone portable professionnel. Les communications à l’étranger entrainant une surfacturation devront être organisés en dehors des jours télétravaillés. 

Les équipements mis à disposition du collaborateur restent la propriété de MAKE UP FOR EVER ; le télétravailleur doit par ailleurs en assurer la bonne conservation. 

Sauf cas particulier, le collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du problème.

Article 8 – Protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, MAKE UP FOR EVER se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur.


Article 9 – Santé et Sécurité 

Le salarié bénéficiera d’une sensibilisation aux bonnes postures ainsi qu’au travail sur écran pour limiter l’apparition des troubles musculo squelettiques tel que prévu en annexe 2 du présent accord.
 
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur dans les mêmes délais que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière qu’un accident sur site. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester cet accident. 

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manger et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé qu’en cas de maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.



Article 10 – Assurance  

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer auprès de sa compagnie d’assurance qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile (attestation datée de l’année de passage en télétravail).


Article 11– Le télétravail exceptionnel

Les dispositions précédentes ne régissent pas le télétravail exceptionnel.

Il sera néanmoins possible de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles afin d'assurer la santé-sécurité des travailleurs et d'assurer la continuité de l'activité dans les conditions du présent article.

Il est entendu par circonstances exceptionnelles tout événement imprévisible, irrésistible tels qu’un épisode neigeux bloquant la circulation, risque d’attentats, inondations, pic de pollution signalé entrainant des mesures de restrictions à la circulation, menace épidémique ou pandémique ou force majeure. 

Dans ces hypothèses, le recours du télétravail de manière ponctuelle et exceptionnelle est possible i) si le salarié en a fait la demande par écrit (email ou texto) validé en amont par son manager sur un jour ouvré (compris du lundi au vendredi), ii) à l’initiative de la Société. 

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, il s’agit du télétravail régulier régit par les dispositions déterminées ci-dessus.

Par ailleurs, le télétravail justifié par une situation de santé (état de grossesse avant un congé maternité ou recommandation du médecin du travail sous réserve que cela soit compatible au poste de travail) peut être envisagé sur une période limitée dans le temps. Cette situation exceptionnelle donnera lieu à un avenant. 


Article 12 – Commission paritaire de suivi et d’interprétation 

Une commission composée de 3 membres en totalité (soit 1 membre pour chaque organisation syndicale signataire de cet accord ou y ayant adhéré et 1 membres représentant la société) est créée.

La présente commission est chargée des missions suivantes :
suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;
tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;
proposer d'éventuels avenants de modification ;
rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d'avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.

Cette commission sera convoquée une fois par an par la société suivant la tenue des NAO par tous moyens. L’ordre du jour sera établi conjointement dans les mêmes conditions que les dispositions prévues au bon fonctionnement du CSE. Le contenu des discussions prendra la forme d’un compte-rendu envoyé par email par la société. 

La commission se réunira au minimum une fois par an. 

La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle. Les dépenses de transports (à l'exclusion des dépenses de nourriture et d'hôtel) pour se rendre aux réunions de la commission sont remboursées conformément aux règles et pratiques de la Société.


Article 13 – Durée et publicité de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er avril 2022 et est conclu pour une durée déterminée de deux ans à partir de son entrée en vigueur.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L.2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

Il sera, par ailleurs, affiché dans les différents établissements de la Société. 


Article 14 – Révision de l’accord

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux (2) mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 15 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de trois (3) mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Un exemplaire doit également être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.


Fait à Paris, le 1er mars 2022 en cinq (5) exemplaires originaux




ANNEXE 1 MODÈLE DEMANDE TELETRAVAIL

Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Souhaite bénéficier du télétravail tel que prévu à l’accord collectif du 1er mars 2022 dont je reconnais avoir pris expressément connaissance et accepter sans aucune réserve. 

En cas d’acceptation de la part de mon manager et de la Direction des ressources humaines, j’atteste par la présente :
bénéficier d’une installation électrique conforme quel que soit le lieu que je choisis pour télétravailler, 
de ma couverture par une assurance multirisques habitation prévoyant le cas du télétravail 
d’une connexion internet dont le débit est suffisant pour travailler en réseau, accéder à des fichiers de tout format et mettre ma caméra vidéo

Le XX/XX/XXXX
Signature (ou pavé de signature s’il s’agit d’un email)





ANNEXE 2 : SENSIBILISATION AU TRAVAIL SUR ECRAN ACMS
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Vous pouvez le trouver