ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Orphelinat Mutualiste de la Police Nationale – Prévoyance (OMPN-p), Mutuelle dont le numéro SIREN est le 775662158, dont le siège est situé au 44, rue Roger Salengro - 94 126 FONTENAY-SOUS-BOIS, représentée par  xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité Vice-Président ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part




Et


Madame xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité d’élue titulaire du CSE de l’établissement du siège ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le procès-verbal est joint au présent accord (annexe 1)


D’autre part





PREAMBULE


La Mutuelle a :

rappelé qu’en application de l’articles L2232-23-1 et suivants du Code du Travail ,

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

Informé l’élue titulaire du CSE de l’établissement du siège de son intention de négocier un accord d’établissement et de la possibilité qu’elle avait de bénéficier, pour cela, du mandatement d’une organisation syndicale représentative au sein de la branche de la mutualité.

Madame xxxxxxxxxxxx a informé la Mutuelle de son souhait de négocier le présent accord indiquant avoir fait le choix de ne pas bénéficier d’un mandatement syndical.

CECI RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

INTRODUCTION

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail qui peuvent contribuer à améliorer les conditions de travail.

En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail.

Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés. 

Par ailleurs, l’organisation du travail d’un salarié dans le cadre d’un tel dispositif, n’exclut pas le respect des dispositions légales, conventionnelles, ainsi que celles du présent accord sur le repos journalier, le repos périodique, et les durées maximales de travail.

PERIMETRE DE L’ACCORD

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’OMPN-p, quelle que soit sa localisation, selon les conditions suivantes :

Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel à 80% et au-delà ;
Justifier d'une ancienneté d'au moins un an au sein de l’OMPN-p pour disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.

Ne sont pas éligibles :

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l’OMPN-p, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, 

Les contrats en alternance et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.


L’éligibilité est examinée et validée par le directeur après proposition du service des ressources humaines et avis du supérieur hiérarchique.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail. 



Objet

Le présent accord a pour objet de fixer :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 

Définition du télétravail 

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « …le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».


Modalités du télétravail

Lieu de télétravail

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.

Nombre de jours

Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail à domicile ne pourra être exercé à l’OMPN-p que pour :

1 jour par semaine pour les salariés à temps plein et à temps partiel,

Le choix du jour est convenu entre le salarié et sa hiérarchie, afin de faciliter l'organisation du travail. Il s'agit d’un jour fixe et clairement identifié dans l'avenant. Le jour de télétravail pourra s'effectuer sur tous les jours de la semaine exceptés le mardi et le jeudi.

Cas particuliers / situations exceptionnelles
Les demandes des collaborateurs dont l'état de santé nécessite un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail seront étudiées en priorité. Il pourra s'agir par exemple des personnes en situation de handicap, des femmes enceintes, etc. Dans ces cas, la durée hebdomadaire maximale de télétravail pourra être adaptée.

Travail à domicile ou occasionnel en cas de situations inhabituelles ou d’urgence

Exécuté de façon exceptionnelle, à l'initiative de l’OMPN-p, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence et ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravail.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d'outils de travail à distance mis à disposition par l’OMPN-p. Elle ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, ne nécessite pas la réalisation préalable d'un diagnostic électrique.

Dans ces situations exceptionnelles, c'est l'employeur qui ouvre le dispositif et en informe les collaborateurs. Le collaborateur concerné demande l'accord du responsable hiérarchique, qu'il formalise par écrit auprès de ce dernier et du service RH.

Ces situations exceptionnelles, indépendantes de l'entreprise, sont par exemple, les situations :

d'intempéries occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels,
de pandémie, dans un souci de réduire les risques de contamination,
de mouvement social d'envergure paralysant le transport des salariés.


Instruction de la demande de télétravail

Période d’application

Le télétravail s'applique sur une année civile. Il est renouvelable chaque année et pour un an, après accord de la hiérarchie. Les salariés passant en télétravail en cours d'année se voient proposer un avenant courant jusqu'à la fin de celle-ci.

Modalités de validation de la candidature

A°) Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. La demande se fait par courriel avec avis de remise, courrier remis en main propre contre décharge ou encore par courrier recommandé avec avis de réception. Une copie de cette demande sera également adressée au service RH.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec les RH. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée au service RH et à la commission de suivi du télétravail. Passé ce délai, le salarié peut faire appel à la commission du suivi du télétravail pour connaître la réponse à sa demande.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un salarié ne pourrait, sans accord de l’employeur, travailler à distance ;
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera en priorité adressée au service RH et à la commission de suivi du télétravail.





B°) Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

Le responsable hiérarchique peut également informer le salarié sur le télétravail à domicile. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.

La procédure est la suivante :

La demande est adressée au salarié (par courriel avec avis de remise, en copie au service RH, par courrier remis en main propre contre décharge ou encore par courrier recommandé avec avis de réception) ;
Le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de la demande pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel avec avis de remise, en copie au service RH, par courrier remis en main propre contre décharge ou encore par courrier recommandé avec avis de réception).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.


Gestion des demandes multiples au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et de mesures d'aménagement du temps de travail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe (temps partiels, absences).

En cas d'impossibilité d'acceptation de toutes les demandes de télétravail d'un même service, priorité sera donnée aux collaborateurs répondant aux critères suivants :

le temps de transport domicile / lieu de travail supérieur à 1h30 par trajet, et où plus de 80 kilomètres
les salariés de plus de 55 ans,
les salariés en situation de handicap ou de retour longue maladie.

Dans tous les cas, l'alternance dans l'acceptation des dossiers sera pratiquée si les demandes de télétravail se succédaient d'une année sur l'autre et que toutes les demandes de télétravail ne pouvaient être satisfaites.



Mise en œuvre du télétravail

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile exceptionnel ou « occasionnel » - voir article 2) III).

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
la durée de l’avenant,
l’adresse du lieu de télétravail,
la période d’adaptation,
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci,
l’assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects de responsabilité civile pris en charge par l’OMPN-p,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.


Les phases de la mise en place du télétravail

A°) La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. Les raisons de cette suspension ou arrêt devront être motivées par écrit et communiquées par courriel avec avis de remise, copie le service RH.

En cas d’action de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

B°) Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.

La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. 

C°) Changement de fonction 

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.


Organisation du télétravail

Conformité des installations et des lieux

Pour bénéficier du télétravail, le télétravailleur doit justifier au préalable disposer d’une connexion internet illimitée avec un débit minimum garanti à son domicile, ainsi que d’une ligne de téléphone active. 

Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile et certifier ladite conformité à l’OMPN-p.

Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur Multi-Risques Habitation (MRH) du domicile du salarié et couvrant la période d’application de la mesure de télétravail devra être produite par ce dernier.

En cas de déménagement, une nouvelle attestation de conformité devra être présentée par le salarié. 

Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Il est entendu que le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’OMPN-p. 

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet déjà existant ne sera versée au salarié. 





Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Les équipements informatiques mis à disposition des salariés en télétravail, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié.

Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’OMPN-p. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, téléphone portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’OMPN-p).

Equipements
PC portable + écran + clavier
Souris
Casque audio + micro


Ces équipements restent la propriété de l'entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation de la même manière que s'il était dans les locaux de l’OMPN-p.


Conditions de travail

A°) Temps de travail et plage de disponibilité
L’OMPN-p veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales et d'entreprise en vigueur en matière de temps de travail.

L’OMPN-p veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’OMPN-p. 

Dans le respect du temps de travail, ces plages horaires pourront être fixées dans le respect de l’amplitude maximale définie à l’OMPN-p, à savoir entre 07h30 et 18h45, et dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail.

Les temps de repas et temps de pause sont ceux habituellement inclus dans l’accord sur le temps de travail.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via les outils mis à disposition.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Ainsi, le salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.

Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 

Le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié. 

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. 

S’agissant des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la fixation de ces places horaires ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps. 

B°) Charge de travail
S'agissant des modalités d'exécution et d'évaluation de l'activité, les obligations du salarié en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des missions qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment). 

Chaque année, un entretien est réalisé entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique au cours duquel la charge de travail et les conditions d’activité sont examinées.

C°) Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent, dans l'environnement habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager et le collaborateur en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou en visio-conférence régulières afin de préserver le lien social et éviter l'isolement. 

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

D°) Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.


Confidentialité et gestion des incidents informatiques

A°) Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’OMPN-p dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

B°) Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer la prise de congés (CP, RTT, …).

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’OMPN-p. 




AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans les locaux habituels de l’OMPN-p. 

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. 

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.


RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Rôle des IRP dans le télétravail

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec les membres du CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite réalisé chaque année. 


Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc composée d’un membre du CSE de l’établissement et d’un membre de la Direction.
 
Cette commission se réunira pour la première fois au plus tôt à la fin du premier trimestre suivant la signature du présent accord. Elle se réunit à l'initiative de la direction autant que de besoin au cours de la première année d'application de l'accord puis, ensuite chaque année.

Un rapport sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
au nombre de jours télé travaillés par mois,
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
au nombre des accidents de travail,
aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
aux améliorations et changements souhaitables,


Référent télétravail

Un référent télétravail sera nommé par la Direction pour la durée de l’accord. Son rôle sera :

de répondre aux questions et de conseiller les salariés et les managers,
de mettre à dispositions les informations et guides,
de s’assurer que les formations des managers intègrent la notion de télétravail,
de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.


DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2023 sous réserve des formalités de dépôt. 

Il est conclu pour une durée de trois ans.

Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles 
L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles 
L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.



Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) du Val de Marne.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition des salariés sur leur lieu de travail respectif.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.


Fait en 5 exemplaires à Fontenay sous-bois, le 10 janvier 2023






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