ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre : 


LES CABANES DES GRANDS CEPAGES, SAS au capital de 23 850 €, dont le siège social est sis 2061, chemin des Pompes – 84700 SORGUES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Avignon sous le numéro 827 797 960, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Co-président dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après « la société »,


D’une part,

Et : 

Les salariés de la société LES CABANES DES GRANDS CEPAGES , après approbation à la majorité des deux tiers, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, 

Ci-après « les salariés »,


D’autre part,



Ensemble, « les parties »


PREAMBULE


Depuis la création de la société LES CABANES DES GRANDS CEPAGES les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail, outre les stipulations propres à leur contrat de travail. 

Après échanges avec l’ensemble des salariés, il est apparu opportun, compte tenu notamment de l’expansion de la société, de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de la société, notamment au regard de son caractère saisonnier, et avec les aspirations des salariés, notamment par la mise en place d’un décompte pluri-hebdomadaire des heures supplémentaires et complémentaires. 

C’est dans ce contexte que, compte tenu de l’effectif habituel de la société, le présent accord est proposé, à titre de projet, aux salariés de la société aux fins de consultation. 

L’entrée en vigueur du présent accord est ainsi subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel de la société. 

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord d’entreprise se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet et antérieurement en vigueur au sein de la société. 



CECI AYANT ETE EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 

CHAPITRE PRELIMNAIRE

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail et des salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Le présent accord est également applicable aux stagiaires présents au sein de la société.


CHAPITRE I : DEFINITIONS ET GENERALITES

Article 2 – Durée de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 3 – Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés. 

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.

Article 4 – Semaine

Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 5 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale fixée par la loi ou par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. 

Compte tenu de la nature de l’activité de la société et de la nécessité d’assurer une continuité du service auprès de la clientèle de la société, les parties conviennent de fixer la durée minimale de repos quotidien à 9 heures. 

En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 15 heures. 

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Article 6 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, la durée maximale de travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail).

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives est de 46 heures. 

Compte tenu de la nature de l’activité de la société, notamment  en pleine saison, et de la nécessité d’assurer une continuité de service auprès de la clientèle, les parties conviennent de fixer la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures. 

En tout état de cause, il pourra être dérogé à cette durée maximale en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions prévues par l’article L. 3121-18 du code du travail.


CHAPITRE II : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

Article 7 – Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, notamment au titre du caractère saisonnier de l’activité de la société (dits « salariés saisonniers »), à temps complet ou à temps partiel. Par définition, le présent chapitre ne s’applique donc pas aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours sur l’année.

Le présent chapitre s’applique également aux travailleurs temporaires titulaires d’un contrat de mission dont le temps de travail est décompté en heures ainsi qu’aux stagiaires liés à la société par une convention de stage. 


Article 8 – Principe d’aménagement du temps de travail sur 12 mois

L’activité de la société connaît des fluctuations liées à son caractère saisonnier dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité au cours de l’année. 

La gestion et l’organisation du travail saisonnier présente des spécificités propres en raison : 

Du caractère imprécis et imprévisible des dates de début et fin de saisons, amenées à varier chaque année en fonction de l’affluence de la clientèle ;
De la difficulté à prévoir le rythme de travail quotidien et hebdomadaire des salariés, lequel dépend notamment de l’affluence de la clientèle et du nombre et de la durée des réservations.
Afin d’adapter et d’optimiser l’organisation du travail des salariés à ces sujétions, les parties ont décidé de prévoir un aménagement spécifique du temps de travail. 

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, au cours de la période de référence, les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle moyenne de travail. 


Article 9 – Période de référence

Compte tenu de la nature de l’activité de la société et du rythme des saisons dans le secteur d’activité de l’entreprise, il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. 

Cette période est dénommée période de référence.

Article 10 – Fixation des horaires et/ou de la durée du travail

	Article 10.1 – Principes généraux 

La programmation des horaires de travail de chaque salarié dépend directement de la fréquentation du site sur lequel il intervient et des nécessités de service.

Les horaires de travail sont définis pour chaque période de référence en tenant compte notamment des spécificités propres au poste occupé, de l’affluence de la clientèle, des conditions d’arrivée et de départ des clients et des nécessités de service dont notamment la nécessité éventuelle de remplacer un salarié absent, dans le respect des dispositions prévues au Chapitre I du présent accord.
Une programmation prévisionnelle sera établie avant le début de la période de référence et précisera, en fonction du taux de remplissage prévisionnel, les semaines de haute activité et les semaines de basse activité sur l’ensemble de la période de référence. 

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 4 semaines avant le début de la période de référence ou, à défaut, lors de leur embauche effective. 

Le planning propre à chacun des salariés sur la semaine en cours et les 3 semaines à venir est affiché sur site au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période concernée par le planning et mis à disposition des salariés par voie d’affichage et, le cas échéant, par informatique. 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du site, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre, dont il prendra connaissance selon les modalités décrites ci-dessus. 


Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée de travail effectif sur la période de référence à 35 heures en moyenne par semaine pour les salariés à temps complet et la durée moyenne précisée par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Les parties précisent que la Direction pourra, à titre exceptionnel et d’un commun accord avec le salarié, ramener la durée hebdomadaire de travail à 0 heure en période de faible activité et au regard des contraintes d’activité du site. L’accord exprès entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par tout moyen.

Il est enfin rappelé que le planning des stagiaires devra être établi en tenant compte de la nécessité de ne pas isoler le stagiaire dans le cadre de l’exécution de ses fonctions. 


Article 10.2 – Dispositions propres aux salariés à temps partiel 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-19 alinéa 2 du code du travail, pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée minimale légale, il est précisé que les heures de travail seront regroupées sur des journées ou des demi-journées complètes.  

S’agissant des salariés à temps partiel âgé de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, il est précisé que les périodes de haute activité ne pourront intervenir que sur les périodes de vacances universitaires et/ou les périodes sur lesquelles les étudiants ne seront pas en cours. 

Il est également précisé que la Direction fera ses meilleurs efforts à l’égard des salariés à temps partiel qui cumulent plusieurs activités, afin de leur permettre de maintenir ce cumul dans le respect des durées maximales de travail. Ces salariés devront se faire connaître en produisant une copie du /des contrat(s) en vigueur après d’une ou plusieurs autres entreprises. 

Les parties précisent que la Direction pourra, à titre exceptionnel et d’un commun accord avec le salarié, ramener la durée hebdomadaire de travail à 0 heure en période de faible activité et au regard des contraintes d’activité du site. L’accord exprès entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par tout moyen.

Il est enfin rappelé que le planning des stagiaires devra être établi en tenant compte de la nécessité de ne pas isoler le stagiaire dans le cadre de l’exécution de ses fonctions. 

Article 11 – Modification de l’horaire et/ou de la répartition de la durée de travail

Une modification des horaires ou de la répartition de la durée de travail des salariés pourra intervenir pour faire face aux contraintes de l’activité, notamment si l’activité devait être supérieure ou inférieures aux projections du programme prévisionnel ou afin de remplacer un salarié absent. 

La modification des horaires ou de la répartition de la durée de travail des salariés à temps complet intervient par voie d’affichage sur le lieu de travail et, le cas échéant, par mise à jour du planning mis à disposition des salariés par informatique au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de cette modification. Face à un évènement imprévisible, tel que par exemple l’augmentation significative du nombre de clients ou l’annulation massive de réservations, le délai de prévenance est ramené à 48 heures avant la prise d’effet de cette modification. En cas de nécessité de remplacer un salarié absent de manière imprévisible, ce délai de prévenance est ramené à 24 heures. En cas de force majeure, notamment d’intempéries ou d’évènement pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes – salariés et clients – ou de l’environnement, cette modification peut intervenir sans délai. 

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient par voie d’affichage sur le lieu de travail et, le cas échéant, par mise à jour du planning mis à disposition des salariés par informatique au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de cette modification. Face à un évènement imprévisible, tels que par exemple le remplacement d’un salarié absent, l’augmentation significative du nombre de clients ou l’annulation massive de réservations, le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de cette modification.

Article 12 – Contrôle des horaires 

Le contrôle des horaires de travail réellement réalisés pourra être effectué par tout moyen mis en place au sein de la société. 

A titre informatif, les horaires sont contrôlés par le biais d’un système informatisé ou dactylographié. Les horaires de travail des salariés sont inscrits chaque jour sur le fichier informatique prévu à cet effet ou sur le document papier mis à leur disposition et partagé avec la Direction. Ce document est signé par le salarié à la fin de chaque semaine et, après vérification et validation, le supérieur hiérarchique transmet le document au service chargé d’accomplir les formalités de paie. 

Article 13 – Heures supplémentaires

Le présent article s’applique à tous les salariés à temps complet, soumis aux dispositions du présent Chapitre. 

Article 13.1 – Principe et définition

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence fixée par le présent accord. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet qu’à la demande expresse de l’employeur. 

Dans ce cas, le salarié ne peut s’y opposer et doit les exécuter. Ainsi, aucun salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires sans en avoir été autorisé expressément par sa hiérarchie. Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable par écrit à sa hiérarchie. 

Un document est mis à la disposition de la Direction afin de suivre et de tenir à jour, de façon mensuelle, le décompte des heures de travail effectuées par les salariés. 

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. 

Article 13.2 – Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. 

Les absences, quelle que soit leur nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, en principe, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 

Néanmoins, en cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée soit sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise en cas d’absence en cours de période haute, soit sur la base de la durée du travail que le salarié aurait réellement effectuée s’il avait continué à travailler en cas d’absence en cours de période basse. 

Article 13.3 – Contreparties aux heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires est celui défini aux termes du présent article 13, à l’exclusion de tout régime légal ou conventionnel sur le même sujet.

En fin de période de référence, les heures supplémentaires réalisées donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie financière par leur paiement à un taux majoré :

de 15% pour l’équivalent des 4 premières heures supplémentaires en moyenne par semaine travaillée ;
de 10% pour toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà. 

Article 13.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires correspond au volume maximal d’heures supplémentaires réalisées sur l’année, décompté individuellement par salarié. 

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent fixé à 300 heures  par salarié et par année civile.


Article 13.5 – Dépassement du contingent d’heures supplémentaires

La société pourra recourir à l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires, défini à l’article 13.4 ci-avant.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. A date, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent. Si l’effectif de la société venait à franchir le seuil de 20 salariés dans les conditions prévues par la loi, cette contrepartie obligatoire en repos sera augmentée à hauteur de 100% de ces mêmes heures. 

Ce droit est ouvert dès l’instant où l’intéressé totalise 1 heure au titre de la contrepartie obligatoire en repos, c’est-à-dire 1 heure au-delà du contingent d’heures supplémentaires de 300 heures.

Dans ce cas, l’employeur informe immédiatement le salarié qui dispose d’un délai de 3 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre ses heures de repos obligatoires. 

Le salarié informe alors son supérieur hiérarchique de la date à laquelle il souhaite utiliser ses heures de repos obligatoires en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires  

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires.

Si l’organisation de l’activité et les impératifs liés au fonctionnement de la société ne permettent pas de satisfaire sa demande, une autre date est proposée au salarié. 

Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos obligatoire, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées puis de la situation de famille. 

Dans le cas où le salarié ne demanderait pas à prendre ses heures de repos obligatoire dans le délai de 3 mois qui suivent l’ouverture du droit, les dates de prise de ce repos seront fixées par la Direction.


Compte tenu de la nature saisonnière de l’activité conduisant à l’embauche de salariés par contrats de travail à durée déterminée ou temporaires pour tout ou partie de la saison, les parties reconnaissent l’impossibilité matérielle pour ces salariés de bénéficier d’une contrepartie en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent. 

En conséquence, les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, en plus des contreparties prévues à l’article 13.3 du présent accord, à une contrepartie obligatoire financière fixée à 50% des heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent. Si l’effectif de la société venait à franchir le seuil de 20 salariés dans les conditions prévues par la loi, cette contrepartie obligatoire en repos sera augmentée à hauteur de 100% de ces mêmes heures. 


Article 14 – Heures complémentaires

Le présent article s’applique à tous les salariés à temps partiel, soumis aux dispositions du présent Chapitre. 

Article 14.1 – Principe et définition

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence fixée par le présent accord, dans la limite d’un tiers. 

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur dans le respect des dispositions propres aux salariés à temps partiel. 

En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, ne peut atteindre 35 heures et plus sur une même semaine. 

Ainsi, aucun salarié ne pourra effectuer des heures complémentaires sans en avoir été autorisé expressément par sa hiérarchie. Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures complémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable par écrit à sa hiérarchie. 

Un document est mis à la disposition de la Direction afin de suivre et de tenir à jour, de façon mensuelle, le décompte des heures complémentaires effectuées par les salariés.

Article 14.2 – Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures complémentaires. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, en principe, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Néanmoins, en cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée soit sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail contractuelle en cas d’absence en cours de période haute, soit sur la base de la durée du travail que le salarié aurait réellement effectuée s’il avait continué à travailler en cas d’absence en cours de période basse. 

Article 14.3 – Contreparties aux heures complémentaires

Le régime des heures complémentaires est celui défini aux termes du présent article 14, à l’exclusion de tout régime légal ou conventionnel sur le même sujet.

En fin de période de référence, les heures complémentaires réalisées donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie financière par leur paiement à un taux majoré de 10%. 

Article 14.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. La durée de l’interruption est limitée au plus à 2 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption. 

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps complet.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


 
Article 15 – Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont effectivement réalisées sur celle-ci. Cette information leur est donnée par tout moyen, notamment par courrier recommandé, avec accusé de réception, par courriel avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre récépissé ou par le biais du fichier informatique mis en place pour le suivi de la durée du travail. 

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

Article 16 - Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires et complémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Dans le cadre du lissage de la rémunération, les parties conviennent de stipulations spécifiques et exceptionnelles concernant les salariés permanents dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’approbation du présent accord, c’est-à-dire les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en vigueur à la date d’approbation du présent accord. 

Outre la rémunération mensuelle lissée versée pour une durée de travail de 35 heures en moyenne sur la semaine, la société consent à verser à ces salariés un acompte correspondant à la réalisation potentielle de 17,33 heures supplémentaires chaque mois (incluant le paiement des heures et de leur majoration à un taux de 15%). 

En fin de période de référence, il sera procédé au décompte des heures supplémentaires effectivement réalisées conformément aux dispositions de l’article 13 du présent accord : 

Si le nombre d’heures supplémentaires réalisé est supérieur à 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine, celles qui n’ont pas déjà été compensées dans le cadre des versements des acomptes donneront lieu aux contreparties prévues audit article 13 ; 

Si le nombre d’heures supplémentaires réalisé est inférieur à 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine, une retenue équivalente à la différence entre les heures supplémentaires rémunérées par voie d’acompte et celles effectivement réalisées sera effectuée sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans ce cas, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permettait pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuerait sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

Article 17 – Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée au regard du planning établi. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé est, dans ce cas, valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. 

Article 18 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, y compris la survenance du terme d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte ou, le cas échéant, avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le trop-perçu s’analyse en une avance sur salaire au profit du salarié. Une retenue équivalente à cette avance est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture ou de fin de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, celui-ci devra rembourser la société des montants dus après l’établissement du solde de tout compte ou, si le contrat de travail se poursuit, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 


CHAPITRE III : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE




Article 19 – Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ces stipulations s’appliquent à ces salariés sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci. 

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Article 20 - Régime du forfait annuel en jours

La rémunération des salariés soumis au régime du forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le volume du forfait annuel en jours est de 218 jours de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. 

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Article 21 - Octroi de jours de « repos »

Article 21.1 - Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur la période de référence, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos est calculé avant chaque période de référence en fonction du nombre de jours de la période considérée et du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 218 jours soit respecté. 

A titre d’illustration, pour l’année 2021, sachant que les jours fériés ne sont pas chômés au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 

365 jours dans l’année – 218 jours de travail – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés = 18 jours de repos.

Ce nombre est défini pour un collaborateur présent sur toute la période de référence. Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des collaborateurs.

Article 21.2 - Période d'acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est la période de référence prévue à l’article 20 du présent accord, soit du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.

Article 21.3 - Organisation du forfait annuel en jours

Si les collaborateurs travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien et d’un repos hebdomadaire dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord, ainsi que d’une pause déjeuner. 

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine. 

Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail. 

Article 21.4 - Prise des repos

Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Prise par journées ou demi-journées

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées.

Il est rappelé que les repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Prise sur la période de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.

Ils devront en conséquence être soldés à l’issue de la période de référence (soit au 31 janvier de l’année N+1) et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte, au prorata du temps de présence sur l’année.

Article 21.5 - Renonciation aux jours de repos

A titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une période de référence donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés. 

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. 

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.



Article 22 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention rappellera notamment les principes édictés dans le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

Article 23 - Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le nombre de jours compris dans le forfait sera calculé au prorata du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auxquels seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence. 

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur la période de référence.

Les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 218 jours. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur la période.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.

Article 24 - Forfait jours réduit 

Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieurs au forfait défini à l’article 21.2 du présent accord, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.

Article 25 - Contrôle du nombre de jours travaillés

Article 25.1 - Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la société, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Ce système auto-déclaratif fait apparaître :

La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ; 
Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ; 
Le respect de l’amplitude journalière de travail ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 21.7.2 du présent accord.  

Article 25.2 - Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.  

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. 

Seront évoqués par le supérieur hiérarchique et son collaborateur : 

Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;
L’organisation et la charge de travail ; 
L’amplitude de travail ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ; 
L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités. 

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.


Article 25.3 - Mise en place d’un système d’alerte 

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Le salarié a ainsi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. 

Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 15 jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions. 

A l’issue de cette réunion, les mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit par courrier électronique [le cas échéant : et d’un suivi lors d’un second entretien, dans les 2 mois suivants, afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.]

Article 26 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le chapitre VII du présent accord.

CHAPITRE IV : CONGES PAYES ET AUTRES CONGES

Article 27 – Prise des congés payés

Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise des congés est quant à elle fixée du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+2. 

Les parties signataires rappellent donc que les périodes de prise et d’acquisition des congés payés sont différentes et de repos des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Il est en effet souligné que les jours de repos sont attribués sur la période de référence fixée à l’article 20 du présent accord.

Article 28 - Fractionnement du congé principal

Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 31 octobre et le 1er mai. 

Ce congé principal ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables consécutifs et sauf accord de la direction ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs. 

Les congés inférieurs à 24 jours ouvrables consécutifs et pris en dehors de la période du 31 octobre au 1er mai sont dits « fractionnés ». Toutefois, les parties conviennent expressément que le fractionnement du congé au-delà du douzième jour n’ouvre pas de droit à des jours de congés supplémentaires. 

Article 29 - Demande d’absence

Toute demande d’absence doit être soumise à validation du supérieur hiérarchique au minimum deux semaines avant la date d’absence. 

En cas d’absence non prévisible, le salarié adresse, dès connaissance de l’absence et au plus tard dans les 48 heures de son absence, un mail au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique et effectue la régularisation de demande à son retour.

Article 30 – Congés supplémentaires et autres absences 

Il est accordé à tout salarié, sur justification, des autorisations rémunérées d’absence dans les cas énumérés dans le tableau ci-après et aux conditions suivantes. 

La rémunération de ces absences implique que celles-ci doivent survenir au moment de l’événement qui les a justifiées, conformément aux dispositions légales. 



Conformément à l’article L. 3142-1-1 du code du travail, le salarié bénéficie en outre d’un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 

Ce congé de deuil est pris dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 




CHAPITRE V : JOURNEE DE SOLIDARITE


Article 31 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein, incluses dans les 1.607 heures de travail effectif annuel et dans les 218 jours du forfait annuel en jours prévus par le présent accord. 

Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.

CHAPITRE VI : Dons de jours de congés payés et de repos 

Article 32 – Modalités relatives aux dons de jours de congés payés et de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés payés acquis et non pris, au bénéfice : 

d'un autre salarié de la société, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; 
d’un autre salarié de la société qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salariée, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail ; 
d’un autre salarié de la société dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ; 
d’un autre salarié de la société au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Dans les deux derniers cas (décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans), la renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

Les parties rappellent que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Peuvent également être cédés les jours de repos (forfait jours) dans la limite de 6 jours ouvrables par an.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don de jour(s) doit être fait auprès du Directeur du site par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception. La Direction s’engage à répondre au salarié donateur sous un délai maximal de 7 jours calendaires, à compter du lendemain de la réception de la demande. La réponse interviendra par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre avec accusé de réception ou courriel avec accusé de réception.  

Le salarié bénéficiaire est informé du don dont il est bénéficiaire par courrier remis en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception, dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter du lendemain de l’acceptation de la demande de don. Il devra alors informer le Directeur de site du nombre et de la/des date(s) du/des jour(s) de repos qu’il entend prendre dans un délai minimum de  1 mois avant la date du premier jour de repos souhaité.

Le jour donné devra être utilisé sous un délai maximal de 2 mois mois à compter de la notification du salarié bénéficiaire, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique. 

Il est convenu qu’un jour de repos donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.

CHAPITRE VII : Droit à la déconnexion

La nature de l’activité de la société implique un usage limité des outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance…), lesquels participent néanmoins à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entreprise.

Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.

Le présent chapitre vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres. 



Article 33 –  Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.

Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.

Article 34 – Personnel concerné

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.

Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L. 3111-2 du code du travail).

Les outils visés peuvent être : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable et l’application de messagerie instantanée interne  à l’entreprise.

Article 35 – Utilisation des outils digitaux

En dehors des périodes d’astreintes et des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels. 

Les SMS et courriers électroniques reçu pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus. 

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés ou jours de repos), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 



Article 36 – Actions de sensibilisation

Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.

Article 37 – Rappel des bonnes pratiques

A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :

Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone) ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ;
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …) ;
Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ;
Eviter de consulter ses messages en réunion ;
Mettre en place une signature électronique prévoyant un message de type : « Mes mails adressés en dehors de votre journée de travail n’appellent pas à être traités ». 

Article 38 – Collaborateurs en forfait jours

Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail concerne les salariés visés à l’article 21 du présent accord.

L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.

Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.

Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

CHAPITRE VIII : Astreintes

La nature de l’activité de la société implique la présence permanente de la clientèle sur site ainsi que des arrivées et départs de clients en dehors des heures d’ouverture du site. 

En conséquence, la mise en place d’un régime d’astreintes est indispensable pour garantir, en toutes situations, une continuité de service permettant de répondre aux éventuels besoins de la clientèle. 

Article 39 – Définitions

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

L’astreinte n’est pas assimilée à un temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. Seule la durée de l’éventuelle intervention – y compris le temps de déplacement le cas échéant – est prise en compte comme du temps de travail effectif. 

Dès lors, pendant le temps d’astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable en permanence afin de pouvoir intervenir dans les plus brefs délais, sur place ou à distance, à compter de la sollicitation téléphonique.

Article 40 – Programmation de l’astreinte

Les périodes d’astreinte sont mentionnées sur les plannings portés à la connaissance des salariés dans les conditions prévues aux articles 10.1, 11 et 20.1 du présent accord. 

Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévisible d’un salarié qui aurait dû assurer une astreinte, le délai de prévenance relatif à une modification des périodes d’astreinte telles que prévues par le planning pourra être ramené à un jour franc. 

Les périodes d’astreinte débutent chaque jour à 20 heures et se terminent le lendemain à 7 heures. 

Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies et les contreparties y afférentes sera annexé au bulletin de salaire adressé aux salariés concernés. 


Article 41 – Respect des dispositions en matière de durée du travail

Les parties rappellent que seules les périodes d’intervention constituent du temps de travail effectif. En dehors de ces périodes, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire applicable.  

Lorsque durant une période d’astreinte, le salarié est amené à intervenir alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue, un repos intégral doit lui être donné à compter de la fin de l’intervention. 

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir ou lorsqu’il intervient alors qu’il a bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de son temps de travail, il ne peut se prévaloir d’aucun droit au repos supplémentaire. 
 
En cas d’intervention du salarié d’astreinte, la Direction pourra être amenée à modifier le planning établi dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, afin de garantir le droit au repos du salarié dont l’intervention a été sollicitée. Notamment, l’intervention au cours d’une période d’astreinte ne devra en aucun cas priver le salarié de son droit au repos hebdomadaire.  

Article 42 – Fonctions assurées au cours des périodes d’astreinte et des temps d’intervention

Le régime d’astreinte prévu par le présent accord a vocation à permettre d’assurer la continuité de service auprès des clients, notamment en cas de difficulté rencontrée par ceux-ci au cours de la nuit.

Le personnel d’astreinte peut être appelé à intervenir directement depuis son domicile ou en se rendant sur site. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance le permettent. 

A défaut, le salarié devra se rendre sur site dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 1 heure. 

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte dès la fin de l’intervention indiquant :

L’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel ; 
Les horaires éventuels d’intervention (y compris les déplacements le cas échéant) ; 
La description précise de l’intervention. 

Ce rapport devra être remis à la Direction.  

Article 43 – Contreparties de l’astreinte et des temps d’intervention 

Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous forme d’une compensation financière forfaitaire d’un montant de 7 euros bruts. 

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé que ce temps de travail effectif donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires telles que prévues par le présent accord. 

Article 44 – Moyens accordés pour les périodes d’astreinte 

Un téléphone portable dédié sera remis au salarié d’astreinte afin de lui permettre d’être joignable, notamment par la clientèle, pendant la période d’astreinte. Ce téléphone demeure la propriété de l’entreprise et ne peut être utilisé à d’autres fins que l’exécution de l’astreinte. 

Les salariés d’astreinte devront être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer du bon fonctionnement de leur ligne téléphonique. 


CHAPITRE IX : Dispositions finales


Article 45 : Suivi de l’accord - Clause de rendez vous

Un bilan d’application de l’accord sera fait à la fin de la première année de mise en place et sera soumis aux salariés lors d’un temps d’échange organisé à cet effet. 

Dans l’hypothèse où des instances de représentation du personnel seraient mise en place au sein de la société, une réunion de suivi serait organisée en présence de la Direction et des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, des représentants du personnel titulaires.  

Article 46 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er février 2021 ou au lendemain des formalités de dépôt et de publication s’il s’agit d’une date ultérieure. 

Article 47 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié qui deviendrait représentative au sein de l’entreprise pourra adhérer au présent accord. 

L’adhésion produira effet à partir du jour suivant celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes et à la DIRECCTE compétents. 

Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires. 

Article 48 – Dénonciation


Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur en fonction de l’effectif de la société et de la présence ou non de délégués syndicaux au jour de la dénonciation. 

Article 49 – Révision

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur au regard de l’effectif de la société et de la présence ou non de délégués syndicaux au jour de l’engagement du processus de révision.

La révision pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 50 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par la société selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de  < à compléter en fonction de l’adresse du siège social >.

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt (notamment par un partage de fichier informatique) et sera tenu à la disposition des salariés dans le bureau du Directeur de site. 



Fait à SORGUES
Le 17/05/2021



Pour la société LES CABANES DES GRANDS CEPAGES					
Monsieur XXXX
Co-président
[Signature]