ACCORD COLLECTIF INSTITUANT LE TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE 

Entre les soussignées, 
La Société représentée par Monsieur  en qualité de DIRECTEUR D'ETABLISSEMENT. Ci-après désignée "la Société", d’une part.
Et
Les organisations syndicales représentatives respectivement par : 
Monsieur pour FO,
Monsieur pour C.F.T.C
Il a été conclu l’accord collectif suivant : 
Article 1. - Préambule
L’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail à la fois opérationnelle et compatible avec ses objectifs d’optimisation et d’efficacité.
Le télétravail permet d’accroitre la souplesse d’organisation personnelle et professionnelle des collaborateurs concernés, et ainsi renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Le présent accord a vocation à fixer le cadre, les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 Juillet 2015, de l’ANI du 26 Novembre 2020 et des articles L.1222-9 et suivants du Code de travail.
Il a été élaboré en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la société propre à éviter tout isolement du télétravailleur.
Article 2. – Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les salariées de l’entreprise dont l’emploi, les capacités personnelles et l’organisation du service de rattachement correspond aux conditions définies à l’article 4.
Article 3. – Définition du télétravail
    D’après l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail, d’un avenant à celui-ci ou d’un accord réciproque avec l’entreprise. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail faisant partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s’accordent à ce qu’il soit, par principe, organisé à l’avance avec un nombre de jours définis sur une période de référence donnée

Mise en place du télétravail
Article 4.- Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, la liste des services éligibles est présente en annexe 1, prenant notamment en compte les aspects techniques et organisationnels.
  Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les critères suivants s’appliquent : 
Autonomie individuelle suffisante.
Travail sans présence managériale possible.
Travail sans interaction physique permanente.
Atteinte des objectifs personnels fixés.
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Disposer d’une ancienneté effective de plus d’un mois au sein de la société afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et d’une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement.
Présence physique sur site minimale de 4 jours par semaine, excluant les jours assimilés à du temps de travail (ex. formation à l’extérieur du site) et les jours de congés et repos légaux, conventionnels et contractuels.
Détenir les outils techniques et technologiques nécessaire.
Les personnes en formation, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5.- Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager en utilisant le formulaire dédié fourni par l’entreprise. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser, le refus devant être motivé.

La désorganisation du service, au cas où une proportion importante de collaborateurs seraient en télétravail simultanément, l’absence d’une des conditions d’éligibilité au télétravail ou encore la confidentialité des informations traitées peuvent par exemple être une cause de refus.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son Manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’acceptation de la demande (contre signature du formulaire de demande Initiale par le Manager), le télétravail sera mis en place selon les modalités définies par le présent accord, qui sera remis, pour information, à chaque Salarié accédant au télétravail.
Enfin, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées en particulier à un épisode de pollution ou à une épidémie, la Direction pourra décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des Salariés, en application de l’article L.1222-11 du Code du travail. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des Salariés.
Les Représentants du Personnel seront alors consultés dans les plus brefs délais en cas de mise en œuvre des règles de télétravail dérogatoires à celles prévues au présent accord, concernant en particulier le nombre de jours télé travaillés.
Dans cette hypothèse, la Direction s‘engage à informer, par tout moyen, les Salariés concernés, notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail et sur les règles dérogatoires mises en œuvre se substituant aux dispositions du présent accord, temporairement suspendues du fait des circonstances exceptionnelles.


Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
	6.1- Période d'adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre au Manager de vérifier si le Salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du Salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le Salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le Manager ou le Télétravailleur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

	6.2— Réversibilité 

	6.2.1- A l’initiative du Salarié

Le Télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit (lettre remise en main propre ou par courrier recommandée avec avis de réception). Le délai de prévenance est porté à un mois.


	6.2.2- A l’initiative de l'Employeur

L’Employeur peut demander au Télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment si les critères de mise en place initiaux ne sont plus remplis.
Cette décision sera notifiée par écrit (lettre remise en main propre ou par courrier recommandée avec avis de réception). Le délai de prévenance est porté à un mois.




	6.3- Suspension du télétravail  

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, sans délai. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle.
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France   ou à l'étranger.
Dans le cadre d’évènements ayant caractères de force majeure.

Dans ces hypothèses, les jours non télé travaillés ne seront pas cumulés ou reportés.



Article 7. - Rôle des Représentants du Personnel

Avant la mise en place du télétravail, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.
Un bilan annuel sera remis aux représentants du personnel, précisant :
Le nombre de Télétravailleurs par catégories professionnelles,
La répartition femmes/hommes,
Le nombre de demandes acceptées/refusées,
Les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrés par les Télétravailleurs et/ou les Managers,
Les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Les éventuels accidents intervenus en télétravail.


Organisation du télétravail
Article 8. - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du Salarié, avec possibilité d’une seconde adresse. 
Le télétravailleur fournira à l’entreprise les deux adresses précises éventuelles de télétravail. 
Le Télétravailleur veillera à laisser son poste de travail habituel sur site propre et rangé.

Le Télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le Télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail :
- Connexion internet suffisante permettant d’effectuer les missions attribuées. Le télétravailleur     pourra vérifier la bande passante de son réseau via le site  étant précisé qu’une bande passante de 15/20 Mbps est conseillée.
-  Lieu(x) déclaré(s) comme téIétravaiIIé(s) auprès de l’assurance du télétravailleur. 
-  Espace(s) conforme(s) à la règlementation électrique.
-  Espaces permettant de travailler dans une situation optimale de confort et de sécurité
Avant toute première demande de recours au télétravail, le Salarié s’engagera sur l’honneur (cf. formulaire de demande initial) :
De la conformité des installations électriques du domicile ;
Qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans des conditions de confort et de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.
Qu‘il dispose d'une attestation d'assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.
En cas de changement de domicile ou d’adresse de télétravail, le Télétravailleur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail et suivi
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les horaires de travail, temps de repos obligatoires, mode de suivi du temps de travail sont les mêmes que lorsque les Salariés travaillent sur site (règles et utilisation des outils de suivi GTA).
Le Manager des Télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan au cours de l’entretien individuel 
(Annuel). Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail mais aussi sur des conditions générales de la situation de télétravail.

Article 10. - Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Les jours de télétravail seront fixés comme suit :
La mise en place du télétravail ne pourra se faire que lorsque le process défini à l‘article 5 sera complet.
1 jour maximum par semaine de travail et 4 jours maximum par période de 4 semaines. Ce dernier fera l’objet d’une demande du salarié via email (ou outil de GTA suivant évolutions techniques à venir), avec délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le Manager devant donner réponse 2 jours ouvrés avant le jour demandé.
Les éventuels jours non utilisés ne sont pas cumulables ni reportables (en cas d’absences maladie ou congés par ex.).
Le télétravail les lundis ne sera pas possible, jour préférentiel réservé aux réunions de service nécessitant la présence sur site des collaborateurs.

Article 11. - Maintien du lien et du dialogue social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du Télétravailleur à la vie de l'entreprise. Le Manager veillera à assurer un contact régulier avec le Salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le Salarié est présent sur site.
Le Télétravailleur et son Manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, Zoom...j. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec fa réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.
Ces outils ont pour objectif de permettre au Télétravailleur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du Télétravailleur d’utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.
Il est rappelé que les Télétravailleurs disposent des mêmes droits collectifs que les Salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leur relation avec les Représentants du Personnel.
Article 12. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le Télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Il devra en outre s’entretenir à distance avec son Manager pour les besoins de son activité professionnelles et en tant que de besoin afin de transmettre toute information utile et nécessaire à l’exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 13. - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du Télétravailleur, l’entreprise fournit, paramètre et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du Télétravailleur.
Ces équipements se composent de :
Un ordinateur portable : à terme et selon les plans de renouvellement des PC. 
Un écran.
Un clavier
Une souris
Un câble réseau.
Un casque audio muni d’un micro.
Un compte Zoom ou similaire (permettant d’être contacté, l’organisation et la participation   aux visio conférences).
Le Manager fera la demande auprès de la DSI selon les procédures en vigueur applicables au sein de l’entreprise. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le Télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du Télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir informé l’Employeur.


Droits et devoirs des Salariés

Article 14. - Frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail étant mis en place uniquement sur la base du volontariat, les Télétravailleurs ne peuvent se voir attribuer d'indemnité correspondante à ce type d’organisation du travail, un espace physique étant à Ieur disposition sur site.

Article 15. - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le Télétravailleur s'engage à déclarer ce type d’activité auprès de son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son Employeur.
Article 16. - Confidentialité et protection des données
Conformément à la charte de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu‘il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au Télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises en main propre et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le Télétravailleur s‘engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 17. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le Télétravailleur doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l’assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le Télétravailleur prévient son Manager pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du Télétravailleur si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Un nouvel équipement est fourni au Salarié dans les meilleurs délais.

Article 18. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Conformément à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, les parties signataires rappellent que les Salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le Télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives à cette charte.
Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale, de la vie professionnelle.
Article 19. - Santé et sécurité au travail
Le Télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise.
L’Employeur conserve son obligation générale de sécurité telle qu’elle résulte de l’article L4121-1 du Code du Travail ; il devra donc prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentales des Salariés. Également en application de I ’article L.4122-1 du Code du Travail, le Télétravailleur, comme tout travailleur, et conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
Le Télétravailleur fait l’objet d’un suivi par la Médecine du travail dans les mêmes conditions que les autres Salariés.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur doit en informer au plus tôt son Manager.

Article 20. — Situations particulières
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ou l’adaptation aux règles décrites précédemment pourra être mise en œuvre pour répondre à :
Des situations individuelles pour raisons médicales préconisées par le médecin du travail, situations personnelles familiales à la demande du Salarié étudiées au cas par cas. Le Salarié qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son Manager, qui devra exposer son accord par écrit.
Des circonstances exceptionnelles ou de force majeure (liées au transport, grève, panne, intempérie, destruction de locaux, catastrophe naturelle, épisode de pollution, pandémie, etc.). L‘employeur mettra en place un télétravail imposé considéré comme, selon le Code du Travail, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de I ’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.
Tout autre cas particulier servant les intérêts de l'entreprise.

Dans tous les cas, seule la Direction Générale de rattachement du ou des collaborateurs concernés, pourra valider les dispositions.

Article 21. - Situations pour les salariés en situation de handicap/recommandations médecine du travail

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l'absentéisme des Salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail. L’évaluation de la possibilité de mise en place selon les critères (collectifs et individuels) définis par le Manager restera nécessaire.
Il sera porté une attention particulière aux Salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.
Dispositions finales
Article 22. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/05/2023.

Article 23. - Suivi
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé un groupe de suivi, composé de collaborateurs élus du CSE. Il sera chargé de vérifier les conditions de l'application du présent accord. II se réunit 1 fois par an pendant la durée de l’accord.

Article 24. — Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif, conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de Salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier I ’avenant de révision.
L‘invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Article 25. — Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 26. — Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et envoyé en courrier recommandé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Tourcoing en 5 exemplaires originaux, le 13/04/2023

Pour la Société				Pour F-O		Pour la CFTC