ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE BPIFRANCE 
2023 – 2025




ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Bpifrance 
Société anonyme dont le siège est situé 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS ALFORT cedex.

Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Bpifrance – Bpifrance Assurance Export,



D’UNE PART,




ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières d’Ile de France


Le syndicat FO Bpifrance 


Le syndicat SNB/CFE-CGC Bpifrance


Le syndicat UNSA Bpifrance


D’AUTRE PART.



Ci-après dénommées ensemble les « Parties »,

PREAMBULE

Depuis 2003, Bpifrance et les partenaires sociaux n’ont cessé de s’engager sur ce sujet majeur qu’est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En concluant un 7ème accord collectif sur cette thématique (ci-après « l’Accord »), Bpifrance poursuit la pérennisation de ses actions menées en faveur de l’égalité professionnelle qui ont su être vecteur de corrections d’inégalités mais aussi et surtout d’amélioration et de création de nouvelles actions pour tendre vers cette égalité.

Si dans l’esprit de l’article L. 3221-2 du code du travail, les Parties s’engagent à veiller « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », l’égalité entre les femmes et les hommes doit également se retrouver dans le parcours professionnel des collaboratrices et collaborateurs de Bpifrance. 

Les Parties rappellent en ce sens que le présent Accord ne peut être décorrélé de l’application des accords et avenants relatifs à la Qualité de Vie au Travail (QVT), de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de l’ensemble des actions et mesures prises par Bpifrance en application de la législation en vigueur qui contribuent tout autant à l’égalité entre les femmes et les hommes, tant dans l’amélioration des conditions de travail que dans la conciliation des temps de vie (vie professionnelle, vie personnelle). 

De nouvelles obligations issues de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite « loi Rixain » s’imposent désormais aux entreprises de plus de 1000 salariés, en termes de représentation équilibrée parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ces nouvelles obligations s’accompagnent d’un disposif de mesures, de publication et de correction des écarts de représentation semblable à celui propre aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Ces nouvelles obligations ont abouti notamment à la publication d’un nouvel index le 1er septembre 2022 représentant la proportion de femmes au sein des instances dirigeantes de Bpifrance.

Dans un souci d’amélioration continue, les mesures qui seront déployées dans le présent Accord répondront notamment à ces nouvelles obligations.

La négociation de ce nouvel Accord avec les organisations syndicales s’est engagée à partir du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes, complété par des documents de travail fournis dans le cadre des NAO 2022 ainsi que la présentation aux représentants du personnel de l’index de l’Egalité Femmes-Hommes Bpifrance ayant obtenu, pour 2021 un score de 93 points. Si les parties reconnaissent que Bpifrance se situe bien au-dessus du seuil minimum de 75 points exigés par la règlementation, le maintien, a minima et le souhait continu de s’améliorer font partie des exigences auxquelles les Parties sont attentives. 

Les Parties rappellent en effet qu’à l’occasion de la signature du précédent accord, cet index atteignait les 77 points et constatent que les mesures déployées au sein de Bpifrance ont ainsi eu un impact positif sur cette mesure.

Malgré ces résultats positifs et encourageants, les Parties s’accordent pour considérer que Bpifrance doit poursuivre et accélérer sa politique volontariste en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les Parties conviennent de poursuivre la prévention du sexisme et de toute forme de harcèlement au travail en créant notamment des conditions favorables à la mixité dans tous les métiers.

Pour répondre aux enjeux fondamentaux que recouvre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en entreprise, les Parties décident de continuer à agir en priorité sur les quatre domaines d’action suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
La formation.

Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit : 


SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITE

Article 1.1 : Principe d’égalité de traitement à l’embauche
Article 1.2 : Mixité des emplois
Article 1.3 : Mixité dans le recrutement des stagiaires et des salariés en contrat d’alternance ou d’apprentissage
Article 1.4 : Embauche au niveau de classification cadre
Article 1.5 : Prévention du harcèlement moral et sexuel, et des agissements sexistes dans l’entreprise

CHAPITRE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 2.1 : Salaire à l’embauche et évolution salariale
Article 2.1.1 : A l’embauche
Article 2.1.2 : Après l’embauche
Article 2.2 : Suppression des écarts de rémunération
Article 2.3 : Evolution de la rémunération et parentalité
Article 2.4 : Nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires

CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 Promotion professionnelle des femmes
Article 3.1.1 Taux de promotion
Article 3.1.2. Durée moyenne dans chaque niveau de classification
Article 3.2 Indicateur spécifique sur l’accès aux postes de management
Article 3.3 Part des femmes dans la population des Hors-Classe
Article 3.4 Représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes

CHAPITRE 4 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 5 : ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION 

CHAPITRE 6 : FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES

Article 6.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Article 6.2 : Notification, dépôt, publication, suivi, dénonciation et révision
Article 6.2.1 : Notification
Article 6.2.2 : Dépôt
Article 6.2.3 : Publication
Article 6.2.4 : Suivi
Article 6.2.5 : Révision



CHAPITRE 1 : EMBAUCHE ET MIXITE

Article 1.1 : Principe d’égalité de traitement à l’embauche

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes commence dès le stade de l’embauche du futur collaborateur. A ce titre, Bpifrance s’assure du respect des principes de non-discrimination à l’embauche, en respectant les principes édictés à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Les offres de postes tant internes qu’externes continueront à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes et seront basées sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles, la qualification et la nature des diplômes des candidats. Aucune offre de poste ne contiendra de stéréotype de sexe, d’âge ou tout autre critère susceptible d’influencer les parties. L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), appelé désormais Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, en vigueur au sein de Bpifrance tend également à relayer cette obligation dans les différentes fiches emplois. 

Cette précision sera aussi transmise auprès des partenaires extérieurs tels que cabinets de recrutement externes, entreprises de travail temporaire et sociétés de prestation.

Article 1.2 : Mixité des emplois

Dans le cadre de la Charte de la Diversité au sein du Groupe Bpifrance, Bpifrance s’engage à favoriser la mixité dans les emplois à travers une répartition la plus équilibrée possible entre les sexes.

Diagnostic : Sur la base des documents fournis dans le cadre du présent Accord, il apparaît que les mesures prises dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle ont garanti une répartition équilibrée des recrutements des femmes et des hommes dans les emplois de chargés d’affaires et chargés de gestion. Il n’y a également plus de déséquilibre constaté pour l’emploi de chargé d’études en matière de recrutement entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression : Il est convenu de continuer d’assurer la mixité des femmes et des hommes dans le recrutement des trois emplois précités, en recrutant à profil égal, compétences et expériences égales, la même proportion de femmes et d’hommes par rapport aux candidatures reçues.

Action : Maintien des mesures de sensibilisation par le biais de la formation des Responsables de Ressources Humaines lors des phases de recrutement afin de ne pas privilégier un sexe par rapport à un des emplois précités.

Indicateur de suivi : Pour les recrutements externes de chargés d’affaires, chargés d’études et chargés de gestion, il est prévu de faire une répartition par sexe des candidatures reçues et une répartition par sexe des candidats retenus sur ces 3 emplois avec un ratio de comparaison entre ces deux données. 

En outre, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à faire la promotion de la mixité lors des forums de l’emploi et développera des actions de communication auprès d’étudiantes et étudiants, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à tous, femmes et hommes. 

Article 1.3 : Mixité dans le recrutement des stagiaires et des salariés en alternance 

Bpifrance s’engage à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et des salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), vivier pour les futurs recrutements, afin d’agir en amont pour garantir l’équilibre entre les femmes et les hommes pour les années futures.

Dans le cadre de ses actions en relation avec les écoles et les universités, Bpifrance s’engage à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache Bpifrance à la mixité dans ses métiers.

Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, portes ouvertes,  …) ou dans ses communications externes (LinkedIn, Instagram, etc.), les engagements de Bpifrance en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont valorisés par les intervenants RH auprès des étudiants.

Article 1.4 : Embauche au niveau de la classification cadre

Diagnostic : Sur la base du document fourni dans le cadre du présent Accord, il apparaît que perdurent des déséquilibres lors des recrutements aux niveaux I, J, K et hors classe. Les embauches au niveau H sont, quant à elles, quasi à l’équilibre en 2021.

Objectif : Veiller à reduire ce déséquilibre lors des embauches et ce, quel que soit le niveau de recrutement. 

Action : Lors de recrutements au niveau cadre, Bpifrance veillera autant que faire se peut à avoir au minimum une candidature de chaque genre à la fin du processus de recrutement.

Indicateur de suivi : Répartition par sexe des embauches par niveau de classification.

Article 1.5 : Prévention du harcèlement moral et sexuel, et des agissement sexistes dans l’entreprise.

Bpifrance s’engage à lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes, notamment à travers des mesures spécifiques mises en place dans les accords QVT.

Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail ainsi que les sanctions disciplinaires applicables dans le cadre du harcèlement et des agissements sexistes. Parallèlement, les managers sont sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux dans le cadre de formations e-learning et présentielles.

Conformément à la règlementation en vigueur, Bpifrance a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les membres du CSE ont également désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres.

La Direction s’engage à diffuser auprès du personnel le nom de ces référents par tous moyens utiles et notamment via une mise en ligne sur l’espace intranet de Bpifrance.

CHAPITRE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 2.1 : Salaire à l’embauche et évolution salariale

Article 2.1.1 - A l’embauche

Les Parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément important de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle du collaborateur.

Ce principe signifie que Bpifrance garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier à qualifications, expériences, compétences et niveau de responsabilités comparables.

Article 2.1.2 Après l’embauche

Cette même évolution salariale doit également se retrouver tout au long de la vie professionnelle du collaborateur tant en matière d’augmentations individuelles que dans l’attribution de primes individuelles.

Ainsi à l’occasion de la procédure d’avancement, la Direction rappelle aux managers, dans la lettre de cadrage, que leurs décisions doivent être prises en tenant compte du principe de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Lors de la procédure d’avancement, la Direction des Ressources Humaines veille à la cohérence des propositions établies par les différentes directions ainsi qu’au changement de niveau qui pourrait être proposé aux collaborateurs.

A titre d’information, l’indicateur 2 de l’Index Egalité Femmes-Hommes permet d’appréhender l’écart entre la part des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle parmi l’effectif masculin (hors promotion) et la part des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle parmi l’effectif féminin (hors promotion) au cours de l’année de référence. 

Article 2.2 : Suppression des écarts de rémunération

Objectif général

Afin de progresser vers une application effective du principe d’égalité de rémunération, Bpifrance s’engage à contrôler annuellement et corriger les éventuels écarts de rémunération identifiés. Par rémunération, il faut entendre le salaire annuel brut fixe de base (dit « SAB »).

A cet effet, une enveloppe budgétaire spécifique dans le cadre des mesures d’avancement est réservée aux éventuelles mesures correctrices intégrées dans le cadre des mesures salariales résultant des NAO.

Diagnostic : Afin de répondre à l’indicateur numéro 1 de l’Index Egalité Femme Homme, les Parties conviennent d’identifier les éventuels écarts supérieurs ou égaux à 2% entre la moyenne de rémunération des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et niveau de classification. 

Objectifs de progression : L’objectif est celui d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire aucun écart supérieur ou égal à 2% dans les moyennes de rémunération, par catégorie professionnelle et niveau de classification dès lors que la population femme ou homme concernée est constituée d’au moins cinq personnes.

Plus largement, Bpifrance rappelle qu’en deça du seuil de 2% d’écart maximum, l’objectif général poursuivi est d’assurer une rémunération effective égale entre les femmes et les hommes, pour un même métier à qualifications, expériences, compétences, performances et niveau de responsabilités comparables et se réserve tous les moyens utiles pour atteindre un tel objectif.

Les Parties prennent également l’engagement de maintenir si ce n’est d’améliorer l’indicateur 1 « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’Index précité.

Action : Le respect de cet engagement implique de procéder à un suivi et à un examen des rémunérations des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO). Bpifrance proposera alors des mesures correctrices lorsqu’il sera constaté un écart d’au moins 2% entre la moyenne des rémunérations des femmes et celles des hommes, par catégorie professionnelle et niveau de classification. 

Sauf circonstances exceptionnelles, une enveloppe budgétaire spécifique continuera à être réservée à cet effet. Bpifrance rappelle que ces mesures correctrices sont indépendantes des mesures d’avancements individuels et collectifs qui peuvent être décidées par ailleurs.

Indicateurs de suivi : Calcul du ratio des écarts de rémunérations (entendu comme la moyenne des salaires annuels bruts) entre les femmes et les hommes par collège et par niveau. 

Objectifs spécifiques

Les chargés d’affaires 

Il était prévu dans le cadre des accords précédents, d’expérimenter la comparaison femme/homme par niveau d’ancienneté sur l’emploi de chargé d’affaires pour identifier les éventuels écarts supérieurs à 5% entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes pour cet emploi. 

Diagnostic : Même si le ratio total entre le salaire des femmes et des hommes, par niveau d’ancienneté dans l’emploi de chargé d’affaires ne montre pas de déséquilibre, il n’en demeure pas moins que le ratio, sur certaines tranches d’ancienneté, est en défaveur des femmes.

Objectif de progression : L’objectif reste celui d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire aucun écart supérieur ou égal à 2 % dans les moyennes de rémunération des chargés d’affaires femme/homme par niveau d’ancienneté dans l’emploi dès lors que la population femme ou homme concernée est constituée d’au moins cinq personnes.

Indicateurs de suivi : Il est décidé de faire une comparaison par niveau d’ancienneté dans l’emploi (de 0 à 3 ans ; 3 à 7 ans ; de 7 à 12 ans ; de 12 à 16 ans ; de 16 à 20 ans ; de 20 à 25 ans et plus de 25 ans) afin d’identifier les éventuels écarts supérieurs ou égaux à 2% entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes pour le métier de chargé d’affaires. 

Le niveau H

Lors des négociations du présent Accord, il est apparu nécessaire d’étendre cette analyse au niveau H composé, en 2021, d’une majorité de femmes (plus de 64%). 

Diagnostic : Même si depuis 2019, il n’est constaté aucun écart de rémunération supérieur à 1% parmi l’effectif du niveau H, de sorte qu’aucune mesure de correction n’a été adoptée pour ce niveau durant le précédent accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il apparait nécessaire d’effectuer une analyse par tranche d’ancienneté sur ce niveau afin d’avoir une analyse plus fine en matière d’égalité au sein de cette classification.

Objectif de progression : L’objectif reste celui d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire aucun écart supérieur ou égal à 2 % dans les moyennes de rémunération du niveau H femme/homme par tranche d’ancienneté dans le niveau dès lors que la population femme ou homme concernée est constituée d’au moins cinq personnes.

Indicateurs de suivi : Il est décidé de faire une comparaison par tranche d’ancienneté dans le niveau H (de 0 à 3 ans ; 3 à 7ans ; de 7 à 12 ans ; de 12 à 16 ans ; de 16 à 20 ans  ; de 20 à 25 ans et plus de 25 ans) afin d’identifier les éventuels écarts supérieurs ou égaux à 2% entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes pour le niveau H. 

Article 2.3 : Evolution de la rémunération et parentalité

L’égalité professionnelle couplée avec la Qualité de Vie au Travail (QVT) doit former un tout indissociable et est un des objectifs que les Parties souhaitent continuer à développer, notamment à travers les différents chantiers relatifs à la qualité de vie au travail.

Les dispositions des accords précédents visant déjà à préserver les périodes de suspension d’activité liées aux congés de maternité, de paternité, d’adoption, et congés parentaux sont reconduites. Ces mesures sont sanctuarisées dans les accords QVT à travers notamment la mise en place de partenariats pour faire bénéficier les salariés de Bpifrance de places en crèche selon les conditions prévues dans les accords, mais aussi les aménagements de temps de travail liés à la parentalité. 

Bpifrance renouvelle son engagement, à ce qu’à l’issue des congés de maternité ou d’adoption et congés parentaux, la/le salarié(e) réintègre le poste de travail qu’il/elle occupait précédemment de plein droit, ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Ainsi, conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de leur éventuelle évolution, la rémunération est majorée, à la suite de ce congé, de l’équivalent de l’évolution du budget consacré aux augmentations individuelles décidées lors des Négociations Annuelles Obligatoires précédant le retour à l’emploi.

Indicateur de suivi : la Direction s’engage à faire un point annuel dans le cadre du suivi du présent Accord sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une garantie de rémunération à leur retour de congé de maternité ou d’adoption ou de paternité, associé à l’indicateur 4 de l’Index Egalité Femmes-Hommes. 

Les Parties rappellent que la période de congé de maternité ou d’adoption ou de paternité dont bénéficie la/le salarié(e) au titre de la loi, de la convention collective et des accords d’entreprise est prise en compte pour la détermination de ses droits liés à l’ancienneté ainsi que pour ses droits à la participation et à l’intéressement.

A ce titre, Bpifrance rappelle que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée. 

Dans ce cadre, la/le salarié(e) bénéficie au retour d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption et du congé parental d’un entretien avec leur manager et la DRH.

Indicateur de suivi : la Direction s’engage à faire un point annuel dans le cadre du suivi du présent Accord sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour avec son manager et d’un entretien de retour avec la DRH à l’issue des congés susvisés.
Article 2.4 : Nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires

Diagnostic : Il ressort du rapport de situation comparée au 31 décembre 2021 que deux femmes (contre une, au moment de la signature du précédent Accord) font partie des dix plus hauts salaires. Le constat est identique avec l’indicateur 5 de l’index. 

Objectif : Augmenter, autant que faire se peut, le nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires.

Action : Le respect de cet engagement implique un examen et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes à l’occasion des NAO (en articulation avec la promotion professionnelle et augmentation de la rémunération développée plus bas).

Indicateur de suivi : Nombre de femmes dans les 10 plus hauts salaires de référence .


CHAPITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Bpifrance a, à cœur, d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution ainsi qu’un accès identique à la promotion et aux postes de responsabilité.

A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.

Les critères de détection des talents internes sont ainsi exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. 

Les entretiens annuels et professionnels sont d’ailleurs une occasion pour la DRH d’étudier les souhaits en matière d’évolution exprimés par les salariés. De manière générale et conformément à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de Bpifrance, il appartiendra également à la DRH de détecter des profils pouvant accéder à des postes de management et de proposer des entretiens à cet effet. 

Article 3.1 Promotion professionnelle des femmes

Objectif : Bpifrance s’engage à favoriser la promotion professionnelle des femmes et rappelle à ce titre qu’il est possible d’adhérer à « Alter égales », réseau de la mixité dans le groupe Caisse des dépôts.

Indicateurs de suivi : Deux items doivent pouvoir être analysés : le taux de promotion par catégorie et par sexe et la durée moyenne d’ancienneté dans un niveau de classification.

Article 3.1.1 Taux de promotion

Diagnostic : En 2021, le taux de promotion global des femmes est largement plus élevé que celui des hommes, résultat d’une politique volontariste en la matière. La Direction constate toutefois que le rapport est inversé sur le taux de promotion au niveau K sur lequel une vigilance particulière devra être apportée. Bpifrance rappelle à ce titre que le taux de promotion est un levier essentiel dans la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectif : Continuer à s’assurer, pendant toute la durée de l’Accord, à ce que la proportion des femmes et des hommes parmi les salariés promus soit comparable à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification de A à K.

Indicateur de suivi : Comparaison de la proportion de femmes promues par rapport à l’ensemble des promotions et de leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification de A à K.

En complément, l’indicateur 3 de l’Index Egalité Femmes-Hommes permet de mesurer l’écart entre la part d’hommes promus dans l’effectif masculin et la part de femmes promues dans l’effectif féminin. 

Diagnostic : L’un des outils de la promotion professionnelle au sein de Bpifrance reste l’entretien de carrière que peuvent avoir les collaborateurs avec leur HRBP. L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés de l’année pour solliciter un tel entretien de carrière. Il est donc apparu nécessaire d’ajouter cette analyse au suivi du présent Accord.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens de carrière réalisés par les HRBP par sexe et nombre d’entretien de carrière demandés par sexe lors des entretiens annuels et professionnels.

Article 3.1.2. Durée moyenne dans chaque niveau de classification

Diagnostic : Il apparaît que les femmes passent en moyenne plus de temps dans chaque niveau de classification avant promotion que les hommes. Cette différence est plus marquée dans les premiers niveaux de classification en particulier pour le passage au niveau H.

Objectif de progression : Il sera apporté une attention particulière sur la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes, ce qui devrait permettre d’identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes ou des hommes.

Indicateur de suivi : Durée moyenne entre deux promotions par niveau, par sexe et ancienneté moyennes dans chaque niveau de classification.

Diagnostic : Il apparaît que les femmes composent majoritairement le niveau H et qu’elles seraient plus susceptibles de rester au sein de ce niveau un temps plus long avant d’évoluer au niveau supérieur.

Objectif de progression : Il sera apporté une attention particulière sur la durée d’ancienneté des femmes au sein du niveau H. Cet objectif de progression ne pourra pas être décorrélé de l’objectif de progression concernant ce niveau H en matière de rémunération effective fixé à l’article 2.2 du présent Accord.

Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes présents au sein du niveau H par tranche d’ancienneté (de 0 à 3 ans ; 3 à 7ans ; de 7 à 12 ans ; de 12 à 16 ans ; de 16 à 20 ans  ; de 20 à 25 ans et plus de 25 ans) dès lors que la population femme ou homme concernée est constituée d’au moins cinq personnes.

Article 3.2 Indicateur spécifique sur l’accès aux postes de management

La mixité étant un des axes essentiels de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes et ce, à tous les niveaux de classification, Bpifrance se doit d’en favoriser le développement tout au long de la carrière professionnelle. Cette action passe par l’accès des femmes à des postes de responsabilités et en particulier à des postes de management sans que le régime de temps de travail ne puisse être un obstacle.

Diagnostic : Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2021 fait ressortir que la part des femmes parmi les candidats à un poste de management est moins importante que celle des hommes et il en est de même pour les nominations. 

Objectif : Faire progresser la part des femmes dans les postes de management.

Indicateurs de suivi : Calcul de la proportion de femmes accédant par la voie interne à un poste de management par rapport à la proportion de femmes qui se portent candidates sur ces mêmes postes (nombre de candidatures F/H, nombre de nomination F/H et ratio de comparaison entre les deux), selon le temps de travail (temps plein ou partiel).

Article 3.3 Part des femmes dans la population des Hors-Classe

A titre liminaire, il est rappelé qu’une attention particulière sera portée sur l’évolution des femmes dans les catégories I, J et K vers les catégories supérieures.

Diagnostic : Il apparaît que le nombre d’hommes est significativement plus élevé que celui des femmes dans la population des Hors-Classe. 

Objectif de progression : Rapprocher le nombre des femmes à celui des hommes accédant à la catégorie des Hors-Classe.

Indicateur de suivi : Calcul de la part et du nombre de femmes dans la population des Hors-Classe et évolution de cette part sur la durée de l’Accord.

Article 3.4 Représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes

Diagnostic : en 2021, la part des femmes dans les instances dirigeantes Bpifrance n’est pas représentatif du pourcentage de femmes présentes aux effectifs. 

En 2021, au sein du CMG de Bpifrance, instance dirigeante Groupe, 32% de femmes sont membres de ce comité. 

Si l’objectif demandé par la législation en vigueur à la date de signature du présent accord (loi « Rixain ») est atteint, les parties sont conscientes que ces données peuvent illustrer « un plafond de verre » et entendent suivre la proportion des femmes parmi les instances dirigeantes.

Objectif de progression : Bpifrance s’engage à être vigilante sur le maintien a minima de ce pourcentage dans les années à venir en conformité avec ses obligations légales en la matière (ie 30% de femmes au sein des instances dirigeantes d’ici le 1er mars 2026).

Indicateur de suivi : Calcul de la part des femmes parmi les instances dirigeantes et évolution de cette part sur la durée de l’Accord.


CHAPITRE 4 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

Bpifrance garantit le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés (femmes et hommes) tant pour les formations d’adaptation au poste de travail/maintien dans l’emploi que pour le développement des compétences.

Depuis 2020, Bpifrance s’est engagé à inclure dans les entretiens professionnels pour les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté un état des lieux récapitulatif de leur parcours professionnel.

Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification (diplôme, titre professionnel, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)/Certificat de Qualification Professionnelle Inter-Branches (CQPI) par la formation ou par la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
A ce titre, Bpifrance veillera au maintien de l’accès à la formation de tous les salariés en tenant compte des contraintes familiales.
Il sera porté une attention particulière aux demandes de formation après un retour de congés maternité, de paternité, d’adoption, congés parentaux.
Diagnostic : les Parties ont constaté, à partir du nombre moyen d’heures de formation suivis figurant au rapport de situation comparé des femmes et des hommes, que l’accès à la formation des femmes et des hommes était équilibré. 
Objectif : Bpifrance s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir cet équilibre.

Indicateur de suivi : nombre moyen d’heures de formation et de participants, par sexe.

Afin de contribuer à cet objectif, Bpifrance rappelle l’attention portée à la compatibilité entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales au sein des accords QVT, par l’instauration d’une indemnité de frais de garde « formation » pour les pères ou mères de famille qui seraient amenés à engager des frais de garde d’enfant pour participer à un stage de formation excédant la journée. Cette indemnité étant étendue aux cas de séminaires et conventions professionnels organisés par Bpifrance.

Diagnostic : une salariée a demandé à bénéficier de cette indemnité en 2021.

Action : Réévaluer l’indemnité de frais de garde à 100 € par nuit pour un enfant et à 120 € par nuit en cas de fratrie. 

Une indemnité d’un montant de 30 € quel que soit le nombre d’enfants dans la fratrie bénéficiera également aux mères et pères dont la présence requise au stage de formation impliquerait un temps de trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
 
Indicateur de suivi : Afin d’assurer le suivi de cette mesure, l’indicateur sur le nombre de personnes ayant bénéficié de ces indemnités est intégré au rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.



CHAPITRE 5 : ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION 

Au-delà de la définition des domaines d’action, les Parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation aux principes sur lesquels se fonde l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes c’est-à-dire, la non-discrimination, la diversité, la mixité, l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Ces actions de sensibilisation et de communication internes se déclinent à l’attention de tous les acteurs de Bpifrance ; dirigeants, managers, salariés et leurs représentants dans le cadre et dans l’espace créé pour la QVT et la diversité, et notamment :

Mise en ligne de l’accord sous intranet ;
Communication des dispositions de l’accord à l’ensemble des managers ;
Communication aux collaborateurs des dispositifs applicables en matière de parentalité par la mise en place d’un guide sur la parentalité ;
Formation sur la non-discrimination, la mixité et la diversité en e-learning ;
Formation dispensée dans le cadre du parcours des nouveaux managers (introduction de modules spécifiques à l’égalité femmes/hommes) ;
Maintenir une séquence spécifique à l’égalité femmes/hommes dans le parcours des nouveaux embauchés ;
Réaliser une communication en direction des salariés sur le bilan des actions menées et des résultats obtenus ;
Module e-learning sur l’égalité femme/homme. 
Les enjeux de mixité et de diversité ne peuvent être décorrélés de la question de la représentation des femmes en entreprise.
Afin de faire évoluer les représentations des femmes dans l’entreprise, différentes actions pourront être mises en oeuvre :
Développer dans l’entreprise une communication autour des rôles modèles et des parcours inspirants de femmes dans l’entreprise, à tous les niveaux et dans toutes les directions.
S’engager sur une représentation équilibrée au sein des communications tant internes qu’externes de Bpifrance.
Développer les sensibilisations aux stéréotypes de genre et aux biais inconscients.
Développer la communication autour du réseau mixité « Alter Egales » du Groupe Caisse des Dépôts et Consignations auquel les collaboratrices et collaborateurs Bpifrance peuvent librement et gratuitement adhérer et bénéficier des informations et des différents évènements et actions organisés par ce réseau.


CHAPITRE 6 : FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES

Article 6.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en application, laquelle est fixée, sous réserve des délais de notification, au 19 octobre 2022. 

Article 6.2 : Notification, dépôt, publication, suivi, dénonciation et révision

Article 6.2.1 : Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent Accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de Bpifrance, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 6.2.2 : Dépôt

Au terme du délai d’opposition et conformément à la législation en vigueur, le présent Accord est déposé à l’initiative de la Direction de Bpifrance auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et auprès de la DRIEETS compétente.

Il fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.

Article 6.2.3 : Publication

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.

Article 6.2.4 : Suivi

Une synthèse des actions et des indicateurs sera présentée par la Direction en même temps que le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes lors de la réunion du Comité Social et Economique (CSE) prévue à cet effet et à laquelle les membres de la Commission égalité femmes/hommes pourront être invités par les membres du CSE. 

Une Commission de suivi du présent Accord composée des membres de la Commission égalité femmes/hommes et de deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative au sein de Bpifrance, se réunira en amont de cette présentation en CSE.

Article 6.2.5 : Révision

A la demande de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires et en cas d’évolution significative de la législation relative aux institutions représentatives du personnel, il est convenu entre les Parties d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord selon la législation en vigueur prévues notamment aux articles L. 2222-5, L. 2261-7,     L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant selon la législation en vigueur susvisée.

*   *   *

Fait à Maisons-Alfort, le 19 octobre 2022 en 2 exemplaires originaux. 


BPIFRANCE

Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Bpifrance – Bpifrance Assurance Export,



ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières d’Ile de France représenté par





Le syndicat FO Bpifrance représenté par 





Le syndicat SNB/CFE-CGC Bpifrance représenté par 





Le syndicat UNSA Bpifrance représenté par