ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE
Le GIE SYNLAB GESTION, Groupement d’Intérêt Economique au capital social d’un montant de 7.000,00 Euros, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 479 527 327 et dont le siège social est situé 60/62 rue d’Hauteville 75 010 PARIS, pris en la personne de Madame XX, agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines et disposant de tout pouvoir pour conclure les présentes,

Ci après dénommée « le GIE »,
 
D’une part,
ET

Les membres élus titulaires du CSE :
Mme XX
Mme XX
Mme XX

Ci après dénommés « les élus »,
D’autre part,

PREAMBULE
La pandémie a sans commune mesure bousculé les organisations du travail et accéléré la pratique du télétravail en l’ouvrant notamment à l’ensemble des collaborateurs. Cela a conduit la Direction et les partenaires sociaux du GIE à s’interroger sur la pertinence de fixer un nouveau cadre au télétravail comportant une plus grande souplesse.
Aussi, le présent accord succède à l’accord d’entreprise du 25 novembre 2016 qui avait instauré la possibilité de travailler à domicile pour certains collaborateurs du GIE. Cette 1ère étape vers une flexibilité de lieu de travail avait  été permise grace à l’amélioration des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) et de la grande autonomie dont dispose une majorité du personnel du GIE dans l’accomplissement de ses fonctions.
Le présent accord se veut être en conformité avec les principes généraux édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du Télétravail, et avec les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail relatifs au télétravail.
Au sens de ces textes, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

En effet, cette forme différente de réalisation du travail, dès lors qu’elle est techniquement possible et qu’elle repose sur un caractère volontaire, participe à améliorer la qualité de vie au travail tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
En outre, en limitant les déplacements, le GIE renforce sa politique de prévention (diminution des risques liés au trajet) tout en témoignant d’une action supplémentaire en faveur du développement durable qui relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise.


Parallèlement, les signataires s’accordent sur le fait que le télétravail ne doit pas être un obstacle au bon fonctionnement du GIE notamment dans la qualité des services qu’il se doit de rendre à ses adhérents. Il ne doit donc pas entraver les besoins organisationnels et les nécessités opérationnelles du quotidien. Un des vecteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose donc sur un accord de confiance mutuelle nécessaire entre le collaborateur et son manager.

Enfin, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence d’isoler le télétravailleur de la communauté de travail, ce qui implique de veiller au bon équilibre des jours de présence physique avec le collectif.
A l’inverse, le droit à la deconnexion devra faire l’objet d’une attention particulière. C’est pourquoi, il convient d’accompagner cette évolution du Télétravail par un réajustement et renforcement des pratiques managériales.

Le présent accord vise ainsi à définir, de manière pragmatique, les modalités de mise en oeuvre du télétravail pour que celui-ci soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel du salarié et du GIE.

Ceci étant préalablement rappélé, les parties signataires conviennent ce qui suit :


PRINCIPES GENERAUX ET MODALITES DU TELETRAVAIL 

Caractéristiques du télétravail et lieu d’exercice de l’activité
Le télétravail au sein du GIE consiste à effectuer un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du GIE, depuis un autre lieu de façon régulière et volontaire, par l’utilisation des nouvelles technologies existant au GIE. 
Cet autre lieu de travail est par principe le domicile du salarié qui s’entend de la résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, déclaré par le salarié au service des ressources humaines. 
A titre exceptionnel et de manière temporaire, un lieu autre de travail peut être accepté sur validation du manager, dès lors qu’il se situe en France et que les conditions d’exercice du travail sont assurées conformément à ce qui est précisé dans le présent accord.
Le lieu d’exercice du télétravail doit en effet : 
être propice à la concentration,
permettre la réalisation de l’activité du salarié en disposant d’une connexion Internet haut débit,
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le télétravailleur travaille,
pouvoir garantir la sécurité du télétravailleur (notamment la conformité électrique du lieu)
et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
En cela, le télétravail ne se confond pas avec d’autres formes de réalisation des tâches qui consistent, par exemple, à réaliser des missions régulières en laboratoires ou d’autorisations contractuelles permettant au salarié d’effectuer son travail depuis son domicile. Le présent accord n’a pas vocation à se substituer à ces autres formes d’organisation et de réalisation du travail qui restent régies par les accords écrits (contrats ou avenant au contrat de travail) qui leurs sont propres. Ces dernières ne rentrent donc pas dans le champ d’application des présentes.


Nombre hebdomadaire de jours de télétravail
Pour éviter tout risque d’isolement des intéressés, la connexion physique avec le collectif de travail doit être de 3 jours d’activité par semaine, sur le lieu de travail habituel ou un autre établissement de SYNLAB. Il faut entendre par là, tout site collectif de travail du réseau SYNLAB situé en France ou à l’étranger (Laboratoire, plateau technique…) mais également les lieux de séminaires ou formations professionnelles notamment.
Par conséquent, le nombre de jours pouvant être réalisé en télétravail est de 2 jours au plus par semaine pour un collaborateur à temps plein. Il sera réduit au prorata pour un collaborateur à temps partiel.
Ainsi, par exemple, un salarié qui travaille sur 4 jours/semaine, pourra télétravailler uniquement 1 jour par semaine pour conserver 3 jours en présence physique. Un salarié qui travaille 3 jours/semaine ou moins, n’aura pas accès au télétravail fixe. 

En ce qu’il constitue une forme différente d’organisation et de réalisation du travail reposant sur le sens des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle, le télétravail ne saurait être ressenti, ni comme un droit, ni comme une obligation mais comme une faculté tant par le collaborateur que la Direction. 

Quota annuel additionnel de jours volants de Télétravail
Pour un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et pour tenir compte des aléas de la vie quotidienne, familiale, de santé…, il est convenu d’introduire un quota annuel (par année civile) de jours de télétravail, dits « volants », en complément des jours hebdomadaires de télétravail habituels.

Il faut entendre par jours volants, la possibilité de positionner des jours de télétravail en sus sur la semaine. Ce complément vise à permettre, selon le besoin des salariés concernés, d’avoir par exemple plus de jours de télétravail qu’habituellement, y compris une semaine complète.
Ils fonctionnent sur proposition du collaborateur et sont soumis à la validation du manager. Cette démarche devra être réalisée au sein de l’outil de suivi des temps.

Chaque collaborateur bénéficie d’un quota annuel (par année civile) fixé à 12 jours de télétravail complémentaires, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel. Ce quota est disponible dès le mois de janvier de l’année.

Pour les collaborateurs qui rejoignent la société en cours d’année civile, il est calculé au prorata dès le jour d’arrivée mais ne pourra être utilisé qu’à l’issue d’une période d’intégration de 2 mois. 
En revanche, en cas de départ de la société en cours d’année, le quota ne sera pas réduit pour autant. 
Enfin, ce quota de jours volants ne se reporte pas et ne se cumule pas d’une année sur l’autre ; au 31 décembre de chaque année, ce quota est automatiquement soldé à 0.

Pour ces jours de Télétravail volants, il est toléré que le collaborateur ne soit pas en action de travail depuis son domicile habituel mais sur un autre lieu dès lors qu’il se trouve dans des conditions d’exercice propices et qu’il se situe sur le territoire français. Aussi, en cas d’imprévu et de sollicitation de son manager, il est admis qu’il ne puisse pas être en mesure de revenir physiquement au bureau. 


4- Cas spécifiques et exceptionnels de recours au télétravail 

Dans des situations particulières, le télétravail peut être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise (grève des transports, fermeture de classe, travaux dans les locaux professionnels, etc.) et pour garantir la protection des salariés (force majeure, menaces épidémiques, épisodes de pollution, évènements climatiques, etc.). 

Dans de telles circonstances, un télétravail dit « exceptionnel » pourra être mis en œuvre selon des modalités nouvelles, sur la base des dispositions du présent accord, mais adaptées aux caractéristiques de la situation rencontrée, notamment concernant le rythme du télétravail. Dans l’hypothèse d’une circonstance particulière collective, le CSE sera concerté en amont par la Direction. 

Situation pendant la maternité : 
Sensible aux conditions de travail des salariées enceintes, pour limiter la fatigue liée aux transports en commun et leur permettre d’adopter un rythme de travail plus flexible et adapté,  il est mis en place des modalités renforcées de recours au Télétravail.
Ces mesures sont progressives :
A partir de 3ème mois de grossesse : possibilité de 3 jours par semaine de Télétravail
A partir du 7ème mois de grossesse : possibilité de 4 jours par semaine de Télétravail 
Elles s’appliquent à toute personne dont le poste est compatible avec le principe du Télétravail.


CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Critères d’éligibilité au télétravail
Si l’entreprise pose le caractère universel de l’accès au Télétravail, celui-ci doit néanmoins suivre certaines règles. En effet, le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions avec une autonomie suffisante, ne nécessitant pas de présence managériale sur site. Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Il est désormais accessible dès la fin de la période d’essai qui est une période d’apprentissage des process et de la culture de l’entreprise, où il est important de nouer des relations de travail constructives en présentiel. A titre exceptionnel, il pourra être ouvert au cours de la période d’essai sur validation de la Direction.
Sont dès lors éligible au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, c’est à dire ne nécessitant pas une présence physique impérative
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occuper un poste qui ne nécessite pas l’utilisation quotidienne d’outils informatiques dont l’accès est inenvisageable à distance, pour des raisons techniques, de confidentialité et/ou de sécurité,
Disposer des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Ne sont pas exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. Néanmoins, il appartient à l’entreprise de veiller à favoriser leur présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. Aussi, l’accès au télétravail sera ouvert selon le rythme et l’autonomie démontrée par le jeune.

Caractère volontaire du télétravail 
Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord de la Direction. Dès lors, il ne saurait constituer ni un droit opposable à l’entreprise ni à l’inverse ne peut être imposé par le manager ou la Direction. Par conséquent, le refus exprimé par le collaborateur ne pourra constituer une cause de rupture du contrat de travail. 
Il appartient au collaborateur de formuler une demande de télétravail.
Toute demande sera examinée par le Manager, puis la Direction des Ressources Humaines, qui seront libre d’apprécier si l’intéressé remplit les conditions d’éligibilité requises et d’accepter ou de refuser la demande. Le refus de la Direction peut reposer sur l’ absence d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité, telles qu’elles sont énoncées ci-dessus, ou pour tout motif tenant à l’intérêt de l’entreprise ou du service. 

Réversibilité et suspension du télétravail
La situation de télétravail présente également un caractère réversible tant à l’initiative du salarié que de la Direction, notamment, si une des conditions d’éligibilité, existante au moment de sa mise en place, venait à disparaitre (Exemple : mise en place de nouveaux logiciels ne permettant pas d’accès à distance, évolution des fonctions du collaborateur nécessitant une présence physique…) 
Sauf si le télétravail fait partie des conditions contractuelles, le télétravailleur peut mettre fin à la situation de télétravail si elle n’est plus satisfaisante pour lui. Il doit alors informer son manager par écrit sans avoir à observer de délai de prévenance particulier.
De même, la Direction peut mettre fin à la situation de Télétravail si elle devient incompatible avec les contraintes de fonctionnement du service, ou que la relation de travail est altérée ou que la prestation de travail est insuffisante. Le manager qui prendrait la décision de mettre fin au télétravail doit informer le collaborateur par écrit en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines. Ce délai est ramené à 1 semaine en cas d’urgence (fragilité psychologique, décrochage…). 

PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Demande préalable du collaborateur
Le collaborateur intéressé par le télétravail, qui remplit les critères d’éligibilité, doit formuler une demande écrite en ce sens (par mail ou par courrier) auprès de son manager et du Service des Ressources Humaines, en indiquant :
le nombre de jours de télétravail souhaité, 
l’adresse du domicile où serait réalisé le télétravail, 
la durée habituelle de transport (A/R) 
et la date à laquelle il souhaite que le télétravail prenne effet.

Examen de la Demande 

Dès réception de la demande, le responsable hiérarchique l’examine et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier sa faisabilité au sein de l’équipe et la modalité que pourrait prendre le télétravail, plus spécifiquement, le ou les jours de travail qui serait(ent) réalisés depuis son domicile.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation des équipes du GIE.



Réponse de la Direction

Le service des Ressources Humaine adresse une réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois. Tout refus de la Direction est motivé. Elle indique la (les) raisons qui s’oppose(nt) à retenir cette forme de réalisation du travail pour le collaborateur.


Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre effective du télétravail suppose la signature d’un avenant au contrat de travail conclu en application du présent accord sur le télétravail (cf. annexe 1 – Modèle d’avenant relatif au télétravail). 

Pour cela, le collaborateur devra justifier de la conformité de son lieu de travail au travers d’une attestation sur l’honneur et fournir une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile.
Ces deux justifications devront être fournies préalablement à la signature de l’avenant.

L’avenant au contrat de travail sera temporaire, d’une durée minimale de 6 mois et maximale 
de 24 mois, il précisera notamment :

Le lieu d’exercice habituel du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail  (le/les jour(s)  convenu(s)), 
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

L’éventuel renouvellement sera demandé par le télétravailleur un mois avant le terme de l’avenant, 
il est subordonné à l’accord de la Direction (manager et RH) et exigera la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail en définissant son terme, ainsi que ses éventuelles nouvelles modalités d’exécution. 


ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Fréquence hebdomadaire du télétravail
Il est rappelé que le nombre de jours de télétravail pouvant être réalisé par semaine est limité à un maximum de 2 jours. Chaque manager détermine, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement de son service, le nombre de jours que chaque collaborateur pourra effectuer en télétravail pour son rythme hebdomadaire.
Le télétravail se traduit traditionnellement par journée entière travaillée. Néanmoins, pour permettre encore plus de flexibilité tout en privilégiant les contraintes de l’activité, il est dorénavant possible de télétravailler par ½ journée.

Aucune journée de la semaine n’est exclue par principe du champ d’ouverture du télétravail, ces jours pouvant également être accolés à une période de congés. 
Il appartient au manager, garant de l’activité de son service, de déterminer, en concertation, les jours convenus de télétravail pour chacun des télétravailleurs de son équipe.
Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le télétravailleur pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son manager, dans ce dernier cas, un délai de prévenance minimum de 48h est demandé sauf extrème urgence. 

Le télétravailleur ne pourra prétendre à une quelconque forme de récupération ultérieure des jours qui n’auraient pu être réalisés en télétravail pour les semaines au cours desquelles son activité ne lui a pas permis de réaliser son travail depuis son domicile. 

En tout état de cause, le report des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé, peu importe la raison qui le motive. Une interversion de jour au sein d’une même semaine calendaire est possible mais doit rester de l’ordre de l’exceptionnel et fera l’objet d’une validation du manager.

Suivi des jours de télétravail
Compte tenu de la généralisation du télétravail dans l’entreprise, de la flexibilité de certaines journées (jours volants, modification exceptionnelle à l’intérieur d’une même semaine calendaire, ou annulation d’une journée…), un suivi des jours de présence physique et distanciel est nécessaire sur l’année.

Il s’effectuera à l’intérieur de l’outil de gestion des temps, actuellement OCTIME. Les jours fixes de télétravail (fixés par avenant) seront posés de manière pérenne. Toute modification exceptionnelle devra être réalisée par le salarié lui-même avec validation du manager dans l’outil. Il en est de même pour la pose de jours de télétravail volants.

Un décompte annuel pourra ainsi être établi au niveau de l’entreprise quant à l’usage des jours de télétravail. Il fera l’objet d’une présentation annuelle aux représentants du personnel.


Organisation de l’activité en télétravail – Respect de la vie privée – Droit à la déconnexion
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude des journées par rapport à celles existantes dans les locaux de l’entreprise. L’activité exigée au cours des journées de télétravail doit être similaire à celle accomplie au cours des journées de travail dans les locaux du GIE. De manière générale, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés, en situation comparable, présents dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et dans le respect des dispositions de son contrat de travail

A ce titre, il exerce son activité en télétravail dans le cadre de ses horaires de travail habituels. 
Comme pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les limites maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les durées minimales de repos (quotidiennes et hebdomadaires).

Les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit impérativement être disponible correspondent aux plages horaires de présence obligatoire telles que prévues par les règles en vigueur au sein du GIE. Si le collaborateur est amené à s’absenter ponctuellement sur ses plages horaires, il lui appartient d’en informer son manager pour être transparent et conserver le lien de confiance établi et gage de réussite de cette modalité d’organisation.

Comme pour l’ensemble des salariés, est garanti au télétravailleur un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Il s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées. Chaque salarié doit par ailleurs veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail, ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.  

Entretiens de suivi
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel.


V - EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 

Equipements de travail – protection des données
Le GIE fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, depuis leur domicile.
Sont ainsi fournis aux télétravailleurs :
Un ordinateur portable,
Les connexions à distance sécurisées permettant aux collaborateurs d’avoir accès aux répertoires et fichiers nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions,
Le cas échéant, selon la nature de ses fonctions, un double écran et/ou un téléphone portable avec abonnement professionnel.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockés. Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. 

Par conséquent, le télétravailleur s’assurera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par son mot de passe, de surcroît s’il est exceptionnellement sur un lieu autre autorisé. De même, comme tout collaborateur, le télétravailleur portera une attention toute particulière au respect des consignes d’utilisation diffusées par le service informatique.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. Il pourra également faire l’objet des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur s’engage à en avertir immédiatement le service informatique. 


Environnement de travail
La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu’il estime disposer, dans son domicile, d’un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. Le domicile doit également être équipé d’un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. 
Il en sera de même si le collaborateur télétravaille à titre exceptionnel d’un autre lieu.

De plus, l’espace dédié à son travail doit être doté d’une table de travail, d’un siège approprié, situé dans un espace où il est à même de pouvoir se concentrer et convenablement éclairée. L’intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la conclusion de l’avenant à son contrat de travail mettant en place le télétravail.
Frais liés au télétravail
Le Direction ne remboursera pas les éventuels surcoûts liés à la police d’assurance habitation souscrite par les collaborateurs ou encore l’achat de mobiliers. Ces différentes dépenses éventuelles resteront à la charge exclusive du collaborateur dans la mesure où elles constituent le préalable nécessaire à la demande de télétravail.

En revanche, le GIE met en place une indemnité mensuelle et forfaitaire de 15 € par mois destinées à compenser les dépenses générées par l’activité professionnel au domicile du salarié. Cette indemnité, versée indépendamment du nombre de jours de Télétravail mensuels, est destinée à couvrir une quote-part des frais suivants :
Utilisation des équipements privés
Electricité
Chauffage 
Abonnement internet haut débit
Assurance spécifique
…
Cette indemnité de télétravail cessera d’être versée en cas de cessation du Télétravail. Elle est donc suspendue en l’absence d’activité professionnelle sur le mois complet, peu importe le motif (congés payés, maladie, préavis payé non effectué…).
En l’état de la réglementation en vigueur, le salarié continue de bénéficier de ticket restaurant lors des jours télétravaillés.

VI STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

Egalité de traitement
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a ainsi accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés, a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Réciproquement, le salarié en télétravail se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site (notamment la confidentialité et la loyauté).

Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et au GIE qui s’engagent mutuellement à les respecter.
A ce titre il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa sécurité et de sa santé ainsi que de de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.




VII DISPOSITIONS DIVERSES
Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du GIE SYNLAB GESTION, quel que soit le lieu habituel de travail. 

Il n’a pas vocation à se substituer d’office aux situations de travail à domicile, déjà existantes au jour de la signature des présentes, dès lors qu’elles sont prévues contractuellement. Le personnel concerné pourra toutefois s’inscrire dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord et ainsi bénéficier de l’ensemble de ses dispositions en renonçant à son statut contractuel existant.

Suivi

Un bilan chiffré portant sur le nombre de collaborateurs en télétravail ainsi que l’utilisation des jours de télétravail volants sera présenté aux élus du CSE une fois par an. Il précisera le cas échéant, les éventuelles difficultés rencontrées.

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu sans détermination de durée. Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2022. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables, en respectant notamment un délai de prévenance de 3 mois. 

Révision

Les parties signataires conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel adressée à l’autre partie signataire. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé entre la Direction et le CSE si les parties parviennent à trouver un nouvel accord sur le point objet de la demande de modification.

Formalités de publicités

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction sur chacun des sites du GIE SYNLAB GESTION et sera diffusé sur les supports numériques habituels.
Il fera l’objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du travail et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, en 5 exemplaires originaux, le 19 Janvier 2022 

Pour le GIE SYNLAB GESTION 			Pour le CSE
Mme XX - DRH						Mme XX
Mme XX
Mme XX



ANNEXE 1

MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
RELATIF AU TELETRAVAIL




AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE
DU (DATE)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS

SYNLAB GESTION
Groupement d’Intérêt Economique sis à PARIS – 75010 – 60/62, rue d’Hauteville 
Code NAF : 8299-Z
Immatriculé au RCS de PARIS sous le numéro 479 527 327 00056
Immatriculé sous le numéro 7566528763730001011 à l’URSSAF de la Région parisienne sise à Montreuil – 93518 – 3, rue Franklin

Ci-après dénommé SYNLAB GESTION,

Représenté par Madame XX, 
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs pour signer le présent avenant.
										D’UNE PART,

Et

M
Demeurant : 
De nationalité 
Numéro d’assuré(e) social(e) :  

D’AUTRE PART,

ARTICLE 1ER – OBJET :

Le présent avenant est pris en application de l’accord collectif de travail relatif à la mise en place du télétravail au sein du GIE SYNLAB GESTION (ci-après l’Accord). Il a notamment pour objet de fixer les modalités d’exécution du télétravail entre l’Employeur et le Salarié.

A ce titre, le Salarié déclare sur l’honneur que le système électrique de son domicile, tel qu’il est défini ci-après, est conforme à la réglementation NF en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

En outre, le Salarié atteste que son domicile obéit aux conditions d’environnement de travail telles qu’elles sont imposées par l’Accord.


ARTICLE 2 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL : 

Pour l’exécution du présent avenant, le lieu d’exercice du télétravail est fixé au : 

xxxx

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL : 

3.1. Jours convenus pour l’exercice du télétravail

Il est convenu entre les parties que, chaque semaine, le Salarié exercera ses missions, à partir du lieu d’exercice du télétravail défini ci-dessus, le(s) jours(s) suivant(s) : 

XXXX, 

Ce(s) jour(s), dédié(s) à la réalisation de ses missions en télétravail par le Salarié, ne peuvent être modifiés que dans des circonstances exceptionnelles et moyennant l’accord préalable du manager.

Lorsque l’activité du service le justifie, le Salarié pourra être amené à renoncer à effectuer un ou plusieurs jours de télétravail, de sa propre initiative ou sur demande de son manager.

3.2. Plages horaires

Pendant l’exécution d’une journée de télétravail, le Salarié pourra être contacté à tout moment :
De XXX à XXX, et de XXX à XXX.

En conséquence, le Salarié doit se tenir joignable par tous moyens au cours de ces plages horaires. Si, pour une raison quelconque, ce dernier devait ne pas pouvoir respecter la plage méridienne, réservée à la pause déjeuner, le Salarié doit en avertir préalablement son manager moyennant le respect d’un délai de prévenance suffisant.

3.3. Equipements 

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l’Employeur pour l’exécution du télétravail demeure la propriété exclusive de l’entreprise, et que le Salarié est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

A ce titre, le Salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles et pour les besoins de l’activité de l’entreprise.



ARTICLE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL :

Au-delà de la période d’adaptation, les parties pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités définies par l’Accord. 



ARTICLE 5 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL : 

Si l’activité de l’entreprise exige la présence physique du Salarié pour une durée déterminée, la Direction peut prendre la décision de suspendre l’exercice du télétravail. 

Le Salarié en est informé par tous moyens, moyennant le respect d’un délai de prévenance dont la durée est fixée par l’Accord. 

La suspension du télétravail, décidée conformément aux dispositions de l’Accord, n’emporte pas suspension du terme du présent avenant au contrat de travail.




ARTICLE 6 – DUREE DU PRESENT AVENANT ET ENTREE EN VIGUEUR : 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de XXX mois. Il entrera en vigueur à compter du (date). 


Le présent avenant est dressé en deux exemplaires dont chacun d’entre eux est remis à l’une des parties.

Fait à Paris, le (date)


M. 							Madame XX
Le Salarié                                                                        Directrice des Ressources Humaines
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