ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




	
Entre

L’Hôpital Saint-Camille, sis au 2 rue des Pères Camilliens à Bry-sur-Marne (94360), représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général,



d’une part,




Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par ses déléguées syndicales XXXXXXXXX et XXXXXXXXX, accompagnées de XXXXXXXXX et de XXXXXXXXX.
L’organisation syndicale CGT représentée par ses délégués syndicaux XXXXXXXXX et XXXXXXXXX, accompagnés de XXXXXXXXX et de XXXXXXXXX.



d’autre part.
















PREAMBULE


Le présent accord a pour objet de développer le télétravail au sein de l’Hôpital Saint-Camille. 

Cette organisation du travail à domicile est en effet de nature à améliorer la qualité de vie au travail grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle a aussi pour objet de moderniser l’organisation du travail au sein de l’entreprise et de développer l’efficience individuelle et collective dans le respect des personnes et des besoins liés à l’activité.

Le télétravail permet au salarié d’adapter plus facilement ses horaires de travail à ses éventuelles contraintes personnelles. Il réduit la fatigue et le stress induits par les transports.
Dans certaines situations spécifiques (grossesse, reprise d’activité après un traitement médical lourd…etc.), le télétravail réduit la fatigue du salarié et préserve sa santé.

En outre, la souplesse d’organisation induite par le télétravail permet à l’employeur d’augmenter la motivation des salariés, de favoriser leur autonomie, de réduire l’absentéisme au travail, le risque d’accidents de trajet…etc. 

Le télétravail permet également d’inscrire l’hôpital et les salariés dans une démarche de développement durable (réduction des émissions de CO² induites par les trajets, les climatisations, réduction de la consommation de papier…etc.).

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et qu’il soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’établissement. Il y sera rappelé que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers, ni à tous les postes de travail.

Les discussions entre la Direction et les organisations syndicales, lors des réunions qui se sont tenues les 22 octobre 2020, 5 novembre 2020, 10 décembre 2020, 14 janvier 2021, 11 février 2021 et 11 mars 2021 ont abouti au présent accord par lequel les parties conviennent des principes et des dispositions suivants.



Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Saint-Camille, relevant de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC n°0029) ainsi que de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC n°0413), dans la limite des critères d’éligibilité définis à l’Article 3.



Définition du Télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du travail).

Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faut remplir cumulativement les critères suivants :
Le télétravailleur doit avoir le statut de salarié,
Il doit utiliser les technologies de l’information et de la communication, 
Le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur,
Le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire.

Depuis le 1er avril 2018, la mise en place du télétravail (régulier ou occasionnel) se fait par accord collectif ou, à défaut, par charte après consultation des instances représentatives du personnel, ou à défaut par accord entre l’employeur et le salarié.



Conditions d’Eligibilité au Télétravail

3.1 – Les activités éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail les activités :
Ne nécessitant pas uniquement l’accueil physique de public (patients, familles, fournisseurs…),
Ne nécessitant pas l’utilisation exclusive de matériaux ou d’équipements ne pouvant être utilisés en dehors de l’hôpital, 
Ne gênant pas le bon fonctionnement d’une équipe, 
Etant compatible avec l’organisation d’un service.

Par ailleurs, le télétravail est principalement fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. 

Aussi, l’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail, elle s’entend au sens large : 
Autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, 
Autonomie dans la réalisation de ses missions, 
Autonomie dans la maitrise des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités dont la nature même du travail rend le télétravail impossible (prise en charge des patients, entretien des locaux, accueil du public, missions nécessitant l’utilisation de dispositifs médicaux, logistique…etc.).

Le télétravail ne doit pas pénaliser le bon fonctionnement de l’établissement et la qualité de la prise en charge des patients.

3.2 – Les salariés éligibles au télétravail	

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) de 18 mois minimum : la mise à disposition d’équipements nécessite que la durée du contrat ne soit pas réduite,
Avoir d’une ancienneté continue de minimum 1 an : nécessaire afin de garantir une bonne intégration (connaissance des contours du poste et de l’organisation de l’hôpital, des services, des logiciels…etc.),
Travailler à temps plein ou à temps partiel de 50% minimum : le temps travaillé dans l’hôpital doit rester suffisamment important pour assurer une présence physique minimale sur site et éviter tout isolement professionnel,
Disposer à domicile d’un accès internet actif permettant l’effectivité technique du télétravail.
 
Le présent accord convient que certains cas particuliers pourront faire l’objet d’un assouplissement de ces règles pour une mise en œuvre du télétravail à durée déterminée (salariés reconnus travailleurs handicapés, femmes enceintes…etc.), à la condition d’avoir l’accord express du salarié, de son encadrement et de la Direction.

Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’Article L. 5213-6 du Code du travail, sont évidemment les mêmes que celles précitées. Toutefois, au regard de la situation particulière du salarié concerné, toute demande sera examinée en priorité. 

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans l’hôpital est un élément indispensable à leur apprentissage.

Enfin, les personnels médicaux sont exclus des dispositions du présent accord. Ils feront éventuellement l’objet d’une autre négociation les concernant. Ils peuvent néanmoins faire une demande individuelle qui sera étudiée au cas par cas par la Direction.

3.3 – L’environnement de travail requis

3.3.1. Lieu de travail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituel du salarié, obligatoirement déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) dans son dossier du personnel.

Au préalable à la mise en place du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur de son lieu de télétravail (cf. Annexe 1). Il sera toléré l’inscription d’une seconde adresse dans le cas où le salarié aurait deux lieux potentiels de résidence (résidence secondaire…etc.).
Dans ce même document, le salarié attestera que son domicile est conforme à l’exercice du télétravail, notamment en ce qui concerne ses installations électriques et détecteurs de fumés, et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité pour lui-même et pour les équipements, documents et informations professionnels qu’il serait amené à utiliser.

3.3.2. Equipements

L’hôpital fournira au télétravailleur à domicile les équipements et matériaux nécessaires à l’exercice de ses missions, dont à minima :
Un ordinateur portable (avec tapis de souris ergonomique sur demande),
Un accès à distance sécurisé à ses applications de travail,
Des fournitures de bureau (selon besoins habituels : cahiers, stylos, pochettes, feuilles…etc.).

Selon les métiers et services d’appartenance des télétravailleurs, il pourra également être envisagé, sous réserve d’un accord du responsable hiérarchique et de la DRH, la mise à disposition :
D’un second écran de PC,
D’un casque,
D’un téléphone professionnel,
D’une souris ergonomique,
D’un pédalier.

Tout autre besoin spécifique pourra être étudié par la Direction le cas échéant.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol, il doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

Il est précisé que l’ensemble des éléments mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions à domicile restera la propriété de l’hôpital et ne devra être utilisé qu’à des fins professionnelles.

Enfin, un télétravailleur qui rencontrerait des problèmes techniques verra sa période de télétravail temporairement suspendue pour revenir travailler sur site le temps de leur résolution. Il devra rapidement se mettre en relation avec son responsable afin de définir l’organisation du reste de sa journée.

3.3.3. Assurance

Tout salarié en situation de télétravail devra informer son assureur, dans le cadre de son contrat d’assurance habitation, de sa situation de travail à domicile ainsi que du matériel mis à sa disposition par son employeur.
Il devra fournir à la DRH une attestation d’assurance couvrant les lieux de télétravail déclarés. 







Mise en Œuvre du Télétravail

4.1 – Le principe de double volontariat

Le télétravail se met en place sur la base du volontariat.
Pour autant, l’encadrement peut proposer à un salarié le passage au télétravail. Le salarié est alors libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail revêtant un caractère volontaire, il est expressément convenu par les parties qu’un éventuel refus ne pourra avoir aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail et ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

De plus, la mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord du responsable concerné. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Aussi, en cas de désaccord du salarié suite au refus de son responsable, celui-ci pourra transmettre un recours auprès de la DRH.

4.2 – L’autodiagnostic

Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect à la fois du principe de volontariat et celui de responsabilisation de l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de mise en place de télétravail régulier (cf. Annexe 2). 

Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées (cf. Article 3).

A travers cet autodiagnostic, le responsable concerné devra évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Si le résultat de l’autodiagnostic confirme le souhait des parties de s’engager dans la mise en œuvre du télétravail et la faisabilité de ce dispositif, le salarié et son responsable devront adresser leur demande à la DRH pour accord (cf. Annexe 3).

4.3 – La période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l’encadrement de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence physique du salarié de son service ne perturbe pas son bon fonctionnement. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier que le télétravail lui convient. 

Ainsi, hors télétravail exceptionnel ou ponctuel (cf. Article 5.2.), si le responsable et/ou le salarié considère(nt) qu’il n’y a pas totale adéquation entre l’organisation du travail mise en place et la satisfaction des parties, ils pourront mettre fin au télétravail au cours des trois premiers mois d’adaptation. 
Si cette prise de décision intervient à l’initiative de l’encadrement, elle devra être motivée et un délai de prévenance d’une semaine pourra être mis en œuvre avant retour à une activité présentielle à temps plein.
En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du salarié, le retour en présentiel pourra être immédiat. 

4.4 – Le principe de double réversibilité du télétravail

Après cette période d’adaptation de trois mois, l’encadrement ou le salarié pourront toujours mettre fin au télétravail à tout moment.
Si cette prise de décision intervient à l’initiative de l’encadrement, elle devra être motivée et un délai de prévenance de deux semaines pourra être mis en œuvre avant retour à une activité présentielle à temps plein.
En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du salarié, le retour en présentiel pourra être immédiat. 
Il sera toujours possible pour le salarié de refaire une demande de télétravail ultérieurement.  

A la fin du délai de prévenance, le salarié ne sera plus en situation de télétravail et reprendra son activité sur site, dans les conditions initiales.

Dans ce cadre, le matériel mis à sa disposition sera restitué de plein droit à l’hôpital, au plus tard dans les 8 jours suivant la fin du délai de prévenance (cf. Article 3.3.2.).

Il est également précisé que toute évolution substantielle de la situation du salarié (changement de fonction, de service, de domicile…etc.) amènera un réexamen de la situation de télétravail et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail sans délai. 

4.5 – La participation de l’employeur aux frais

L’ordonnance du 22 septembre 2017 est venue supprimer du Code du travail l’obligation de prise en charge par l’employeur de tous les coûts rattachés à l’exercice du télétravail.

Néanmoins, l’Hôpital Saint-Camille consent à prendre en charge un forfait mensuel de 7.50€, non soumis à cotisations sociales, pour chaque mois de travail comprenant à minima trois jours de télétravail.
Cette indemnité correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liée à la présence à domicile tels que l’électricité, le chauffage, la connexion internet…etc.

De plus, souhaitant garantir des conditions de travail optimales à domicile et préserver la santé de ses salariés, la Direction de l’Hôpital Saint-Camille s’engage à cofinancer tout achat d’une chaise de bureau réalisé par un salarié en situation régulière de télétravail à hauteur de 75% du prix d’achat et d’un plafond de 150€.

Cette chaise devra à minima satisfaire les critères ergonomiques suivants : 
Chaise sur roulettes,
Assise réglable en hauteur,
Dossier inclinable,
Norme NF EN 1335 (norme européenne définissant les exigences mécaniques de sécurité d’utilisation concernant les sièges de bureau).

Le remboursement sera effectué au salarié sur présentation d’une facture, à son nom, mentionnant la date d’achat, le détail du produit et le prix d’achat TTC.

Tout achat de chaise cofinancé par la Direction restera la propriété du salarié et ne sera pas restitué à l’hôpital en cas d’interruption du télétravail.
Néanmoins, ce remboursement ne pourra intervenir qu’à l’expiration de la période d’adaptation de 3 mois et pas plus d’une fois tous les 10 ans.


Organisation du Télétravail

5.1 – La fréquence et la planification des jours de télétravail

Afin de satisfaire à la nécessité pour le télétravailleur de maintenir du lien avec l’entreprise, une présence minimale au sein de l’hôpital est requise. 
Dans cet objectif, il est convenu la fixation de plafonds de la façon suivante :
Le télétravail pourra être exercé dans la limite d’un plafond mensuel de 8 jours (plafond dont la limite peut être redéfinie à la baisse au sein de chaque service),
Le télétravail pourra être exercé dans la limite d’un plafond de 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein,
Le télétravail pourra être exercé dans la limite d’un plafond de 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel.

De manière générale, les journées de télétravail non effectuées pour quelque raison que ce soit, ne sauraient être reportées ni cumulées d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail en demi-journées ne sera pas exclu mais devra rester exceptionnel.

Les jours de télétravail seront fixés par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le respect des règles énoncées ci-dessus, et dans l’intérêt du fonctionnement de l’équipe et de la continuité de service. 

Cette organisation pourra être réajustée en fonction de l’évolution de l’activité et des plannings prévisionnels de congés, chacun devant faire preuve de souplesse pour satisfaire les intérêts de tous et convenir de solutions équitables.
Aussi, en période de congés ou d’absence de membres de l’équipe, il pourra ne pas y avoir de jours de télétravail autorisés pour les salariés présents si cela n’est pas compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas d’urgence ou pour nécessité absolue de continuité de service, et ce même sans délai, le travail prévu à domicile pourra être transformé en présentiel si l’encadrement n’a pas d’autre solution (absence de dernière minute, surcharge de travail exceptionnelle sur site …etc.).

Si l’employeur a le devoir de motiver son refus en la matière, il est important de rappeler que le télétravail n’est ni un acquis, ni une obligation.

5.2 – Le télétravail exceptionnel ou ponctuel

5.2.1. Le télétravail exceptionnel

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail est temporaire et exceptionnel et s’impose au salarié.
La mise en place du télétravail dans ces circonstances pourra notamment intervenir dans une situation de pandémie comme celle récemment liée à la Covid-19.

Soulignons que n’est pas considérée comme circonstance exceptionnelle valable l’imposition au salarié de télétravailler pour pallier une difficulté d’organisation interne à l’entreprise.


5.2.2. Le télétravail ponctuel

Exécuté de façon temporaire par un salarié, le télétravail ponctuel ou occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Dans ces cas, les règles précitées pourront être adaptées.
Pour cela, il sera indispensable pour le salarié de recueillir, préalablement à la réalisation du télétravail, l’accord de sa hiérarchie formalisé par écrit, par tout moyen, dont le mail.
Néanmoins, il ne pourra pas être mis en œuvre si les missions du salarié sont totalement incompatibles avec une activité ponctuelle hors site.

Le télétravail ponctuel trouve son origine à l’occasion :
De missions professionnelles ponctuelles,
De situations personnelles inhabituelles ou d’urgences,
De situations rendant le trajet domicile-travail particulièrement difficile et occasionnant des temps de déplacements accrus et inhabituels,
De situations familiales exceptionnelles,
De situations de pandémie afin de réduire le risque de contamination et d’assurer la continuité de l’activité (nécessité d’être en isolement par exemple).

La durée de ce télétravail ponctuel dépendra de la nature de l’évènement.

5.3 – L’évaluation du télétravail

Lors des entretiens d’évaluation, ou à l’occasion d’un entretien spécifique annuel entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, devront être abordés l’organisation du télétravail, la capacité du salarié à travailler à distance, la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, et les conséquences éventuelles induites par la perte de lien social direct avec les collègues, la hiérarchie et l’institution en général.



Statut, Droits et Devoirs du Télétravailleur

6.1 – L’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge de travail, de son temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation…etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel…etc.).

– La gestion du temps de travail

6.2.1. Le décompte du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail, en accord avec son responsable hiérarchique, et dans le respect de la législation en la matière.

Les jours de télétravail réguliers ou occasionnels doivent être saisis aux plannings, en utilisant le code spécifique « TL » permettant d’identifier la situation de télétravail.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable en temps normal sur site. Ainsi, tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard, égale au temps prévu sur cette journée en présentiel. 

En aucun cas, la journée de télétravail ne pourra donner lieu à un temps de travail variable générant, sans accord préalable du responsable, du temps de récupération ou des heures supplémentaires.

Enfin, le télétravail implique le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

6.2.2. La disponibilité du télétravailleur

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation de télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de son équipe et de l’activité. Il devra être joignable selon sa plage horaire habituelle.

Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques, ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie, et à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle pendant sa période de travail.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur devra utiliser son « droit à la déconnexion » (cf. Article 6.2.4.) en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de son équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation de son télétravail.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié télétravailleur. 

6.2.3. Le suivi et contrôle du temps de travail

Le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif durant lequel le salarié, même à distance, reste sous la subordination de son employeur et par conséquent ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles.

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’Hôpital Saint-Camille.
En aucun cas le télétravailleur ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles qui lui sont confiées, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.
Le responsable veille au respect du temps de travail de son collaborateur et s’engage à ce que le télétravail n’impacte pas sa charge de travail, à la hausse ou à la baisse.

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. La charge de travail et les délais d’exécution devront être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein de l’établissement. Aussi, les résultats attendus en situation de télétravail seront équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’hôpital. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

6.2.4. Le respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La Direction réaffirme son attachement au droit à la déconnexion pour tous les collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
Aussi, la Direction s’engage à ce que tout télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.

Le droit à la déconnexion est le droit pour les collaborateurs de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles, que ce soit par mails, messages ou appels téléphoniques, en dehors de leurs plages horaires de travail. A ce titre, l’absence de réponse du collaborateur en dehors de ses plages de disponibilité ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée, ni prise en compte dans l’évaluation individuelle. 

Face à une situation d’urgence, impactant prioritairement le bon fonctionnement de la continuité de la prise en charge des patients, le responsable peut être amené à contacter ses collaborateurs en dehors des plages de disponibilités. Toutefois, l’absence de réponse ne pourra pas être reprochée.

Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les collaborateurs sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice du télétravail. 

Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de travailler pendant une suspension du contrat de travail et notamment pendant un arrêt maladie, accident de travail ou congé maternité.

– La protection des données et confidentialité des informations

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation, que ce soit en présentiel ou en télétravail, est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

La protection des données de l’hôpital est présumée être effective du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition par l’hôpital dans les conditions de sécurité informatique applicables à l’établissement.

– L’exercice des droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’hôpital.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation, d’accès à la formation, d’accès à l’information sont identiques.

De même, la Direction veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel.
Santé, Sécurité et Conditions de Travail

7.1 – Le suivi médical des télétravailleurs

Les salariés amenés à effectuer une partie de leur activité professionnelle en télétravail font l’objet du même suivi par le service de santé au travail que les salariés étant exclusivement en présentiel. 
Ils peuvent à tout moment demander à rencontrer le médecin ou l’infirmière de santé au travail s’ils souhaitent être informés des recommandations à suivre lorsque l’on pratique son activité en télétravail.

7.2 – La gestion des accidents de travail et arrêts maladie

Tout arrêt de travail intervenant pendant une période de télétravail doit être transmis à la hiérarchie et à la DRH, dans le délai applicable aux salariés présents sur site (48 heures).

Depuis le 24 septembre 2017, l’accident de travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les plages horaires de travail, est présumé être un accident du travail. 
Il convient néanmoins de rappeler qu’en cas d’accident de travail, le télétravailleur est tenu d’informer son employeur dans les mêmes délais et formes que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise. Aussi, le traitement par la DRH d’une déclaration d’accident de travail survenu pendant le télétravail sera le même que celui pour un accident sur site.

En cas d’absence de longue durée, l’employeur pourra demander au salarié dont le contrat de travail est suspendu, de lui restituer sans délai l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour le travail à domicile. 

7.3 – L’accompagnement des télétravailleurs et des managers

Le développement du télétravail conduit à une évolution sensible des relations de travail au sein de l’hôpital. Les modalités de communication entre les collaborateurs, le management d’équipe, le pilotage des projets ou le reporting seront donc amenés à évoluer. 

C’est pourquoi, les parties conviennent de l’importance de mettre en place des actions de communication, tout au long de la durée de cet accord, portant sur l’accompagnement et la sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail.

Ces actions consistent notamment à communiquer sur :
Le contenu de l’accord et sa mise en œuvre,
Les bonnes pratiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail à domicile, notamment en matière d’ergonomie du poste de travail (cf. Annexe 4),
Le droit à la déconnexion et l’usage raisonnable des outils numériques,
Les principes de fonctionnement d’équipe…etc.

7.4 – La visite du lieu de télétravail

Afin d'assurer la santé et la sécurité du télétravailleur sur son lieu de travail, l'employeur, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) mais aussi les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Aussi, si le salarié travaille chez lui, ils pourront lui notifier leur venue mais devront recevoir son accord préalable.

En cas de refus, et si la santé et la sécurité du télétravailleur sont mises en cause, la Direction pourra mettre un terme à la situation de télétravail du salarié.

Le télétravailleur aura également la possibilité de demander une visite d'inspection de son lieu de télétravail.



Durée de l’Accord et Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années et entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt nécessaires.

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 



Révision - Dénonciation

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261.7 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.



Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.  
Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Hôpital Saint Camille et non signataires de celui-ci.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et de manière dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord étant soumis à l’obligation de publicité, les parties conviennent qu’il sera procédé par l’Hôpital Saint Camille à son anonymisation en vue de sa publication. 

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’Hôpital Saint Camille par voie d’affichage. 






Fait à Bry-sur-Marne, le 18 mars 2021, en 5 exemplaires originaux





Pour les Organisations Syndicales,	Pour l’Hôpital Saint-Camille,




CFDT	XXXXXXXXX
	Directeur Général 







CGT