VAVAACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
STRAND COSMETICS EUROPE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société STRAND COSMETICS EUROPE, Usine de la Source, 124 route de Charpenay 69210 LENTILLY représentée par M. XXXX agissant en qualité de Directeur général,
D’une part,
ET :
Mme XXXX, en sa qualité de Délégué syndical CFDT

D’autre part.



SOMMAIRE
















































PREAMBULE
Le développement des technologies de l'information et de la communication permet depuis quelques années d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.
Le télétravail constitue à ce titre une opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle et d’accompagner éventuellement les collaborateurs face à des situations particulières de leur vie ou de leur environnement.
Le télétravail s'intègre, par ailleurs, dans la perspective du déploiement de la politique RSE (Responsabilité sociale et Environnementale de l'Entreprise) que le groupe MARVINPAC, auquel appartient l’entreprise, a à cœur de constituer à travers ses valeurs et ses actions.
La poursuite du télétravail formalisé par l’accord initial du 21 mars 2022 correspond également à une attente forte des collaborateurs de l’entreprise, des nouvelles recrues et des candidats et est également, aujourd'hui, un facteur d'attractivité indéniable pour l’entreprise.

Afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique de travail, essentiellement basé sur l’autonomie et la confiance, le télétravail doit ainsi être organisé, de telle sorte que sa mise en œuvre soit compatible avec la continuité du service, le fonctionnement de la relation collaborateur/manager, ainsi qu’avec le fonctionnement de l’équipe.
C'est dans ce contexte, que les partenaires sociaux ont souhaité fixer le cadre du télétravail régulier et occasionnel pour faire face à des circonstances exceptionnelles tenant à la vie privée du salarié ou à des évènements de la vie publique, pour les salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et de collaboration.
Il est également apparu nécessaire de veiller à prévenir tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.
DÉFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. 
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
La mise en place du télétravail repose donc sur l’éligibilité et le volontariat, ainsi que sur l’accès aux moyens technologiques. 
Par principe, le télétravail revêt un caractère volontaire des parties. Il est donc fondé sur le volontariat du salarié et subordonné à l’accord express et préalable de l’employeur.
Par exception, il pourra toutefois être imposé par l’employeur dans le cas de circonstances exceptionnelles, qui nécessitent, tant de la part du salarié que de l’employeur, la mise en œuvre d’un télétravail renforcé, tel qu’exposé ci-après.
PÉRIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise Strand Cosmetics Europe.

CONDITIONS D’ELIGIBILITÉ
Sont éligibles tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée de plus six mois, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et dont la période d’essai est révolue.
Sont donc exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée de moins de 6 mois, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les conventions de stage, etc.
Compte-tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes pour lesquels les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. A titre indicatif, la liste des activités compatibles et non compatibles avec le télétravail figure en annexe 2 du présent accord.
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte-tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés disposant d'un ordinateur portable fourni par l’entreprise. Ceci pour des raisons de cybersécurité.
À l'inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques, sans que cette liste soit exhaustive.
Sont en outre exclus du télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte-tenu de la nature même des activités.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail.
TYPES DE TELETRAVAIL
TELETRAVAIL RÉGULIER ET VOLANT
Durée et fréquence
Le télétravail régulier s’organisera de la manière suivante :
Une journée maximum de télétravail par semaine dit « télétravail régulier », sans que le jour retenu pour le télétravail soit nécessairement fixe dans la semaine. Il est ouvert la possibilité de déterminer de manière fixe le jour de télétravail hebdomadaire ou de le modifier au gré des semaines. Il est rappelé que les jours doivent être planifiés de manière à privilégier la qualité du service. Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Le jour de télétravail non pris dans la semaine ne sera pas reportable d’une semaine sur l’autre.
 
S’y ajoutera un forfait annuel de 9 jours maximum dit de « télétravail volant » qui pourra être planifié d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. Ces jours pourront être groupés et cumulés avec les jours de télétravail « réguliers », sur une même semaine ou un même mois dans la limite de 2 jours par mois. Les jours de télétravail non pris dans ce cadre ne seront pas reportables d’une année sur l’autre. « L’année » s’entend de l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
Modalités et réserves
Quoiqu’il en soit l’organisation du télétravail devra permettre pour le manager et le collaborateur d’assurer la continuité du service et la participation du télétravailleur à la vie du service.
A titre exceptionnel, sur demande du manager, le jour de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ou annulation ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié.
En cas de besoin du service ou du salarié, le jour de télétravail pourra donc être modifié ou annulé, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
En toute hypothèse, en cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu de fait, pendant toute la durée de la formation et le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur.


TELETRAVAIL LIE A LA VIE DU SALARIE
Conditions d’éligibilité 
Du télétravail dit « occasionnel » peut être accordé dans certaines situations tenant à la vie du salarié. Ces situations sont les suivantes :
Salariés atteints d'une pathologie invalidante (définitive ou temporaire) ou nécessitant un protocole de soins, sous réserve de l'accord du Médecin traitant et du Médecin du travail.
Salariés déclarés en situation de handicap titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et dans le cadre des aménagements de postes induits par la situation de handicap.
Salariées enceintes à partir du 4ème mois de grossesse.
Salariés s'occupant d'un parent dépendant. 
Le salarié se trouvant dans une de ces situations devra remplir de manière cumulative les conditions d’éligibilité du paragraphe 3 et les conditions d’éligibilité décrites au présent paragraphe.
La présente liste est exhaustive.
Durée et fréquence
Afin de prévenir le salarié en télétravail des situations d'isolement professionnel, les parties au présent accord conviennent expressément que la situation de télétravail ne peut être mise en place que pour une durée déterminée qui ne saurait excéder la période au cours de laquelle le salarié se trouve dans une des situations définies à l'article 4.2.1. ci-dessus.
Le salarié ne saurait travailler plus de 2 jours par semaine en télétravail, sauf dans l'hypothèse d'une situation d'invalidité temporaire, sous réserve de l'accord du Médecin du travail et après avis du Médecin traitant.
TELETRAVAIL LIE A L’ENVIRONNEMENT ET LA SANTE COLLECTIVE
Conditions de recours
Les situations pour lesquelles le télétravail peut être imposé par l’employeur, en raison de situations liées à l’environnement et la santé collective des salariés sont les suivantes :

Episode de pollution
Intempéries
Situation à risque pour la santé et la sécurité des salariés (pandémie par exemple)
Etc…
La présente liste est non exhaustive.
Durée et fréquence
Dans ce cas, l’employeur pourra imposer le télétravail aux salariés. 
Il déterminera alors la durée, la fréquence, les modalités de mise en œuvre de ce type de télétravail, ainsi que les activités éligibles au télétravail dans le respect du bon fonctionnement du service et de la poursuite de l’activité, et en informera le Comité Social et Economique.
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle.
TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Toute situation exceptionnelle dérogatoire aux types de recours au télétravail précités ; régulier, volant ou occasionnel lié à la vie du salarié, devra être soumise à l’approbation des ressources humaines sur demande du manager.

MODALITES DE TÉLÉTRAVAIL
MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 
Hormis les situations de télétravail liées à l’environnement et la santé collective des salariés, le télétravail revêt un caractère volontaire (tant pour le salarié que pour l’employeur) et l'initiative de la demande revient au collaborateur.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit donc en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. Pour ce faire, il remplit le formulaire interne (annexe 3).
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié et du responsable des ressources humaines qui apprécient la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité.
Une réponse doit être donnée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours ouvrables (ce délai pourra être porté à 1 mois concernant le télétravail occasionnel lié à la vie du salarié si l’avis du médecin est requis et concernant les salariés reconnus comme travailleur handicapé).
En cas de refus du télétravail, la réponse devra être écrite et motivée. A la demande du salarié, un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le salarié, en présence des ressources humaines, sera organisé.
Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
Le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail et/ou dans la gestion de son temps
Le risque de désorganisation de l'activité au sein du service ou de l’activité
Cette liste n’est pas exhaustive.
Le choix du/des jour(s) de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service, d'assurer une présence régulière dans les locaux de l'entreprise et d’organiser une présence minimum au sein d’un même service.
En toute hypothèse, le ou les jours retenus conjointement devront être déclaré(s) par le collaborateur sur le portail de gestion des temps et validé(s) par le responsable hiérarchique.
Lorsqu'il souhaite poser ou modifier son/ses jour(s) de télétravail, le salarié devra en avertir sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 4 jours ouvrables francs.
Télétravail régulier ou volant
Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus en vigueur.
Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié
Le ou les jours de télétravail sont fixés d'un commun accord par avenant au contrat de travail dès lors que la situation du salarié nécessite un aménagement de son poste en « télétravail occasionnel » supérieur à une durée d’un mois. A défaut, la mise en place et les modalités d’exercice du télétravail seront définies par le formulaire de demande (annexe 3).
L'avenant au contrat de travail, conclu pour une durée déterminée, précise notamment les modalités concrètes d'exécution du télétravail.

L’employeur pourra demander au salarié de modifier ses jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrables francs.
REVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Télétravail régulier ou volant
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager.
Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit sans délai de prévenance.
Le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrables francs, sauf accord des parties pour un délai plus court. Il reçoit alors le salarié pour lui en exposer les motifs. 
Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail doit être formalisé et motivé par écrit.
En tout état de cause, en cas de situation de souffrance constatée par le manager ou par la Direction des ressources humaines et liées notamment à l’isolement du salarié, il sera recommandé à ce dernier de revenir travailler sur site. 
Télétravail occasionnel lié à la vie du salarié
L'accord des parties de passer en télétravail est réversible à l'initiative du salarié et de l’employeur sous réserve de l’accord du médecin du travail, lorsque celui-ci est associé au dispositif.
Le salarié et l’employeur, sous réserve, le cas échéant, de l’avis du médecin du travail, peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance raisonnable.
L'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l'avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.
Annulation du télétravail ou circonstances imprévues empêchant le télétravail
Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l'entreprise une journée ou une demi-journée initialement prévue en télétravail.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance d’1 jour ouvrable franc.
Cette journée ou demi-journée ne sera pas reportable, ce que le salarié accepte.
Par ailleurs, en cas de circonstance imprévue (panne du matériel informatique ou interruption de l’accès internet par exemple), le salarié empêché de télétravailler devra en informer immédiatement son manager et contacter le service informatique de la Société afin de trouver rapidement les solutions appropriées. 
Dans l’hypothèse où le salarié resterait dans l’impossibilité de pouvoir télétravailler, il devra se rendre dans les locaux de la Société, ou à défaut, poser une journée de congés payés ou un jour de repos en accord avec son manager.
ÉQUIPEMENTS
EQUIPEMENT INFORMATIQUE
La société s’engage à fournir et entretenir le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, et dans la mesure ou le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Ces équipements se composent notamment :
Un ordinateur portable équipé aux standards de l’entreprise, incluant les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations, et disposant également d’une solution technique lui permettant d’accéder, de son poste de travail, aux outils de téléphonie et visioconférence ;
Un casque audio et une souris sur demande du salarié
Il n’est pas prévu d’équiper les télétravailleurs de l’entreprise d’un siège bureautique ou d’une imprimante. Par défaut, les consommables ne sont pas pris en charge.
Pour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d’équipements supplémentaires pourra être envisagée et arbitrées par l’entreprise selon les possibilités qu’elle aura de faire financer ces équipements.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés, de respecter les consignes d’utilisation des équipements ainsi que de la charte informatique, et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol, rendant impossible la poursuite du télétravail. Dans ce cas, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

LIEUX ET CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS
Lieu de télétravail
Il est rappelé que la conformité des lieux, des installations électriques, de la connectivité informatique sont des conditions préalables pour pouvoir bénéficier du télétravail.
A défaut de précision sur le formulaire complété par le salarié (annexe 3), le télétravail s'effectue au lieu de résidence habituel du salarié.
Le salarié s'engage à informer le service des ressources humaines par écrit des lieux de résidence au sein desquels il souhaite effectuer du télétravail et de tout changement d'adresse.
Le salarié devra disposer d'un espace dédié au télétravail dans ses lieux de résidence déclarés, propice au travail et à la concentration ; adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et exempt de toute distraction pendant la période de travail.
La conformité des installations
Conformité des installations électriques
Le salarié s’assurera et sera seul responsable du fait que son installation électrique soit aux normes de sécurité en vigueur. Il devra donc en attester sur l'honneur confirmant la conformité de l'installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur. 
Les frais éventuels de diagnostic et de mise en conformité seront exclusivement à charge du salarié.
Conformité des installations informatiques & connectiques
Le salarié devra disposer à son domicile d’une ligne Internet opérationnelle d’un débit suffisant, condition indispensable à la réalisation d’un télétravail suffisamment connecté. 
Les frais éventuels de diagnostic et de mise en conformité seront exclusivement à charge du salarié.
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra attester sur l'honneur du fait que son/ses lieux de résidence bénéficient d'une connectivité informatique suffisante (connexion Internet haut débit).
Conformité des installations téléphoniques
Il est rappelé que l’application de ce mode de travail n’est rendue possible que si la ligne téléphonique professionnelle fixe est renvoyée par le salarié lui-même au cours des périodes de télétravail sur sa ligne de téléphonique mobile professionnelle et à défaut, sur une ligne téléphonique personnelle s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel.
C’est au salarié qu’il revient de s’assurer du renvoi de sa ligne professionnelle durant le temps consacré au télétravail et de la suppression de ce transfert en dehors du temps de travail.
Le salarié placé en télétravail en reconnait et accepte les contraintes.
L’usage des outils de communication internes et de collaboration à distance tels que Teams, doit être privilégié dans la mesure du possible.
Adaptation du mobilier
Pour les salariés dont le télétravail est mis en place pour faire face à une situation tenant à sa vie privée et si l'achat est motivé pour des raisons ergonomiques et validé dans son intégralité préalablement par le Médecin du travail, il sera procédé au remboursement par l'entreprise du mobilier acheté pour l'exercice du télétravail dans la limite de 300 €. 
CHARGE DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Contrôle de la charge de travail
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées dans le formulaire (annexe 3).

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail :

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur le site. Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur, ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le suivi du télétravail passe impérativement par une demande écrite préalable du collaborateur (annexe 3), validée par le manager et la saisie informatique préalable des jours de télétravail par le collaborateur sur le portail de gestion des temps, et la validation informatique préalable du manager.

Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l’analyse de la charge de travail du salarié. Des échanges spécifiques et réguliers pourront être organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les bonnes conditions d’exercice du télétravail et notamment sur l’adéquation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficulté persistante, une suspension du télétravail pourra avoir lieu.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fera l’objet d’un échange effectué à l’occasion de l’entretien annuel qui portant notamment sur les conditions du télétravailleur et sa charge de travail.

Droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail durant lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Evaluation des risques professionnels

S’agissant d’une modalité d’organisation du travail, les risques relatifs à sa mise en œuvre sont évalués dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques. Ce document est mis à jour annuellement et est disponible pour tous les salariés sur demande.

DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES
Plages horaires
La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.

Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. 

Le salarié pourra être contacté pendant une plage horaire comprise obligatoirement sur les plages de l'horaire collectif de l'établissement, pause déjeuner exclue, conformément aux dispositions de l’accord en vigueur sur le temps de travail.
Pour les cadres au forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées lors de la formalisation du télétravail (annexe 3).
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.
Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise en matière de santé et sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
Le salarié doit être dans la capacité de fournir à l'entreprise chaque année une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.
Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés
Dans la mesure où le télétravail n’est pas un mode de garde, le salarié devra attester sur l’honneur que les enfants non scolarisés seront par ailleurs gardés les jours de télétravail. 
Protection des données et de la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la charte éthique, la charte informatique et le règlement Intérieur de l’entreprise.

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.
DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD
Une fois par an le Comité Social et Economique réalise le bilan annuel des pratiques du télétravail pour l’année écoulée et au titre de ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, vérifie les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, en particulier ses impacts sur la santé des travailleurs concernés.
A cette occasion, l’employeur informe le CSE des modifications éventuelles de la liste des activités compatibles avec le télétravail. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
DUREE – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. 
Considérant qu’il entérine les négociations annuelles obligatoires conclues le 22 décembre 2022, les parties conviennent qu’il prend effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023. Au-delà de cette date, il sera reconductible par tacite reconduction pour un an. 
Une ou plusieurs parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre signataire par tout moyen permettant de lui donner date certaine et être accompagnée d'un projet de révision sur le ou les articles concernés. 
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation par une ou plusieurs des parties signataires dans les conditions et délais fixées aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.
DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 
Fait à Lentilly, le 31 mars 2023, en 2 exemplaires originaux, un pour chaque partie.



M. XXXX 		



Pour la société STRAND COSMETICS EUROPE (*)

Mme XXXX, 
en sa qualité de Déléguée syndicale CFDT (*)


ANNEXE 1
RECAPITULATIF DES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL





ANNEXE 2
LA LISTE DES ACTIVITES 
COMPATIBLES ET NON COMPATIBLES
AVEC LE TELETRAVAIL 

Fonctions compatibles avec le télétravail 


Fonctions incompatibles avec le télétravail
Production et supports de production et leur encadrement

Cette liste est établie à titre indicatif au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle pourra à tout moment faire l’objet d’une révision de la part de l’employeur.

ANNEXE 3
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL