Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle
 entre les femmes et les hommes
(article L.2242-1 et suivants du code du travail)


Entre :

• La Société des CARRIERES et FOURS A CHAUX DE DUGNY (membre du Groupe Lhoist), Société par Actions Simplifiée au capital de 3 811 225 € dont le Siège Social est à PARIS LA DEFENSE Cedex 92085 – Tour W, 102 Terrasse Boieldieu – inscrite au RCS de Nanterre sous le n° B 349 020 271, Représentée par X, Directeur d’usine,					
											d’une part,

Le Délégué Syndical C.G.T., représenté par Monsieur X
					d’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les signataires souhaitent, par le présent accord, renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et des traitements des salariés et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement des personnes comme de l’entreprise.

Par ailleurs, les informations remises font apparaître que :

il n’apparaît pas de situation discriminante entre les femmes et les hommes, dans la mesure où la politique de gestion des Ressources Humaines, dans toutes ses dimensions, est appliquée de façon égale et sans discrimination entre les genres. 

toutefois, compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les  femmes et les hommes, et qui entraînent une forte représentation du genre masculin dans les métiers de notre entreprise, les parties constatent un déséquilibre structurel dans la composition des catégories et fonctions professionnelles de l’entreprise. 

En conséquence, les parties conviennent de s’engager sur le maintien d’une gestion non discriminante et sur le développement d’actions visant à favoriser l’intégration et l’amélioration des conditions de travail des femmes dans l’entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société des CARRIERES et FOURS A CHAUX DE DUGNY, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux ouvriers, ETAM et Cadres.

L’accord ainsi que tous ses avenants sont valables pour une durée de quatre années à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.

Si le renouvellement est décidé, et conformément à l’article L2242-12 du code du travail, un nouvel accord sera négocié en tout état de cause avant la fin de sa période de validité.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les parties signataires décident de mettre en œuvre des actions sur les domaines suivants :

2.1 – Les conditions de travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R .2242-2 du code du travail, trois objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

A/ Objectif de progression : Aménager les conditions de travail des femmes enceintes : 

Les emplacements de parking les plus proches des entrées du personnel seront prioritairement attribuées aux femmes enceintes. 
Les responsables de services devront veiller à organiser le travail afin de permettre les temps de pause et allègements horaires nécessaires aux femmes enceintes.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
information des femmes enceintes dès que leur état de grossesse est déclaré, de la mise à disposition d’une place de parking au plus proche de l’entrée des locaux
organisation d’un entretien avec le responsable de service concerné afin d’organiser les temps de pause et allègements horaires nécessaires

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
chaque fin d’année civile, sur la base du nombre de femmes enceintes déclarées, 
100% bénéficient d’une place de parking au plus proche de l’entrée
100% ont bénéficié d’un entretien avec leur responsable de service pour organiser les temps de pause et allègements horaires

B/ Objectif de progression : Audit et adaptation des locaux (sanitaires, vestiaires) :

Pour permettre l’accueil du personnel féminin dans tous les secteurs de l’entreprise, il convient de s’assurer que les locaux (sanitaires, vestiaires …) de chacun d’eux sont conçus pour accueillir séparément les hommes et les femmes. 
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
réalisation d’un audit pour chaque secteur de l’entreprise

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre de secteurs audité / année civile (1 audit par an minimum)

C/ Objectif de progression : Adaptation des horaires :

Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, une adaptation des horaires sera facilitée dans la mesure du possible en fonction de la situation familiale. 

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
chaque année, un bilan de situation, faisant apparaître le nombre de personnes concernées  qui en font la demande sera établi et analysé.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
pourcentage de personnes ayant bénéficié d’une adaptation des horaires / nombre de personnes concernées qui en font la demande.

D/ Objectif de progression : Organisation des congés :

L’entreprise veut encore favoriser à chaque fois que possible, le départ en congés aux mêmes dates des membres d’une même famille appartenant au personnel de l’entreprise, afin de permettre à la cellule familiale de se retrouver. Ainsi, dès lors que l’organisation de l’activité le permet, les demandes de salariés membres d’une même famille pour prendre leurs congés payés simultanément devront être considérées prioritairement. Néanmoins, l’entreprise ne peut s’engager à accorder systématiquement toute demande allant dans ce sens au risque de désorganiser l’activité.


2.2 – Les conditions de rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R .2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Les signataires reconnaissent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour autant que les salariés concernés soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur. 

A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. En tout état de cause, les systèmes de rémunération au sein de la société n’ont pas de nature discriminante.

L’Index Egalité Professionnelle sert de base afin d’identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération. L’Index Egalité Professionnelle 2022 ne fait actuellement pas apparaître d’écart de rémunération. 

Objectif de progression : La société entend poursuivre l’égalité de rémunération existante entre les femmes et les hommes. 

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Sur la base d’une mesure annuelle des écarts de salaires moyens entre les femmes et les hommes par poste et par coefficient, la société s’engage à réduire au maximum les éventuels écarts de rémunération constatés.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Ecarts pondérés de l’indicateur d’écart de rémunération identifiés dans l’Index Egalité Professionnel annuellement
 
2.3 – Recrutement 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R .2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression : la société affiche sa volonté de faire progresser dans la mesure du possible la mixité des métiers. 

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
d’une façon générale, l’entreprise veillera comme elle le fait déjà, à faire paraître des offres d’emploi sans élément distinctif permettant de solliciter des candidatures à la fois féminines et masculines quel que soit le poste à pourvoir.
promouvoir les postes ouverts aux femmes et aux hommes, et à examiner plus particulièrement les candidatures du genre le moins représenté dans le service ou le métier concerné
pour les postes qui présenteraient un déséquilibre majeur dans la proportion de femmes et d’hommes, l’entreprise adaptera sa communication interne et externe pour faire apparaître la phrase suivante sera insérée (tant sur une offre interne qu’externe) :
« Ce poste est actuellement occupé par une minorité de femmes /hommes. Le Groupe Lhoist, dans le cadre de son engagement en matière d'égalité professionnelle, souhaite réaffirmer que ce poste est accessible à toute personne, femme ou homme, qui réunit les compétences requises. »
Enfin, l’entreprise entend sensibiliser les différents acteurs ou partenaires (agences de communication, cabinets de recrutement, agences d’intérim) lors des recrutements à cette démarche de manière à s’assurer de sa mise en œuvre effective.


Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
répartition par genre de l’effectif global par année
pourcentage de recrutements féminins réalisés par an dans l’entreprise

Article 3 – Suivi de l’accord 

L’application du présent accord est suivie par les signataires et le Comité social et économique.

Une fois par an, simultanément à la présentation du Rapport Index Egalité Professionnel, un bilan des actions réalisées et une analyse des écarts constatés avec les engagements pris seront effectués. 


Article 4 – Publicité et information du personnel

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise. 
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et auprès du Conseil de Prud’hommes.

A cet effet, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités de dépôt.

Le texte de l’accord fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise présents à l’effectif à la date de l’accord via le Procès-Verbal du CSE.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Article 5 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 6 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlements amiables par les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles énoncées.


Fait à Dugny, le 15 février 2023

Le délégué syndical	                                          		La Société des Fours à Chaux de Dugny
							Le Directeur de l’usine
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