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Table des matières





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Entre les soussignés :

WWWW, dont le siège social se trouve 21 rue de la caserne à FOUGÈRES (35300), représenté par M.WWW, agissant en qualité de Directrice Générale,


d'une part, et
Le Comité Social et Économique,

Représenté par M.WWWW, salariée de WWWW, en sa qualité de Secrétaire du Comité Social et Économique, mandatée pour la signature de l'accord Télétravail, à défaut de délégués syndicaux dans l'entreprise,

d'autre part.


PRÉAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

La période que nous venons de vivre et les conséquences  liées à l'épidémie  de coronavirus  COVID-19, ont rendu d'autant plus d'actualité le recours  au t élét ravail,  pour  tenter  de freiner  la  propagation  du virus, prot éger la santé et la sécurité des salariés, tout en permettant la poursuite de l' act ivité de WWWW dans les meilleures conditions possibles.

Pour WWWW, le télétravail s'inscrit dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail  de  ses collaborateurs, par un'e  meilleure  conciliation  entre  vie  professionnelle et vie
personnelle, lorsque les critères de mises en place sont réunis: en effet, il faut tenir compte du fait, qu'au sein de WWWW, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même part iell ement, sous forme de télétravail. Ainsi, il est nécessair e de définir des critères d'éligibilit é au télétravail, propres à la st ructure et à son fonctionnement.

Divers facteurs favorisent aujourd'hui la mise en place du télétravail à WWWW: un référentiel managér ial qui place la confiance et la respons ab ilisat ion au cœur de la relation managériale. L'expérimentation positive qui a suivi le confinement, a mont r é que certains métiers pouvaient êt re assurés partiellement à distance, grâce au développement des technologi es, sans pour autant  perdre en qualité.

Cependant, il est important de souligner que le télét ravail comporte aussi des risque s, notamment en termes d'isolement du salari é et d'aménagement du post e de t ravail : les différent es expérimentations menées sur le sujet ont précisé sur ces point s que :
L'isolem ent du salarié le prive d'interactions régulières avec ses collègues, de stimulation, de partage des informations et/ou des difficultés rencontrées, de soutien et d'aide dans la recherche de solut ion. Pour certains salariés, cette situation peut progressivement avoir une répercussion sur sa motivat  ion, son esprit d'équipes,sa concentration et la qualité de son travail.
La personnalité du salarié est également un facteur essentiel à ne pas sous-estimer: en effet certains
peuvent tro uver difficile de se concentrer dans leur environnement personnel, manquer d' autonomie dans la réalisation de leur s tâches ou se sentir seuls et déconnectés.
-	L'am énagement du poste de travail est  défini à  la prise de  poste  du  salari é,  aussi bien sur  le plan matériel que  sur  les missions  définies.  En  matière d'ergonomie,  le matériel est  parfois plus  facile  à
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mettre en place au bureau qu'à domicile, ce qui peut représenter un risque d'impact sur la santé du télétravailleur.
La sphère privée est en partie « envahie » par le professionnel, rendant fragile la limite entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Nombreuses sont les sollicitations extérieures, venant interférer la concentration ou parasiter les actions pour la bonne réalisation des tâches.

À contrario, le risque d'hyper connexion existe également : les salariés s'épuisent à leur poste en restant toujours disponibles, travaillant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, oubliant leur droit de déconnexion au détriment de leur vie personnelle. Or, il est essentiel de savoir prendre du recul et du repos pour garantir la plus grande efficacité.
Aussi, sa mise en œuvre nécessite :

de baser le télétravail sur le double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique ,
de préserver le lien social et collectif ainsi que les temps conviviaux,
de maintenir la qualité des échanges,
et d'adapter le mode de management.

WWWW a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l'équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de WWWW et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :



1.	ENJEUX ET DÉFINITION Article  1.1  : Enjeux
Le télétravail répond aux aspirati ons des salarié s, en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle. Il permet de préserver leur santé et leur sécurité, en réduisant leurs déplacements  et  la fatigue pouvant y être liée. Il peut être également  un  outil à  l' amé lioration   de l' accueil et au maintien en emploi de salariés en situation de handicap.

Dans certaines situations, il peut contribuer à renforcer la performance de l'organisation, en améliorant les façons de travailler et l'effi cacité attendue dans l' organisation du travail.

Il peut développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et managés dans leur capacité à mettre en œuvre les solutions adaptées  d'organisation de leur activité.

En tout état  de cause,  le télétravail  ne peut se réaliser  que dans  le  respect  de l' organisat ion  de  l' entreprise et de la  continuité de  l'activité. Par  aill eur s,  il est  une  organisation du  travail except ionnelle, qui peut être adapté à cert ai nes sit uat ions limitée s. Le travail en présentiel reste le mode d'organisation principal de fonctionnement de WWWW.




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Article 1.2 : Définition

En application de l' art icle L 1222-9 du Code du Travail, « le t élét ravail désigne toutes formes d'organisation du t rava il dans laquelle un t ravail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l' employeur, est effectué par un salari é hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies  de l'information et de la communication ».

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le responsable et son collaborateur.

Dans une volonté de rendr e accessible le télétravail, les parties conviennent des 3 dispositifs suivants:

Le Télétravail habituel et organisé :
Dispositif  planifié entre le salarié et le Responsable Hiérarchique et mis en place de façon régulière. Ce dispositif consistant à in scrire durablement une période de télétravail dans l' organi sation du travail du salarié,  il est réservé aux salariés expérimentés maîtrisant parfaitement leur métier.

Le Télétravail ponctuel pour des situations individuelles :
Dispositif répondant à des besoins ponctuels: formations à distance, conciliation vie privée/vie professionnelle...

Le Télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles :
Dispositif répondant à des situati ons impr évues o u à des situat ion s d' urg ence internes à  Fo u gères Hab it at ou externes (intempéries, cri se sanit air e, travaux .....).

Quelque soit le dispositif, l'accord de la Direction est obligatoire.



Il.	PÉRIMÈTRE  D'APPLICATION

L' accord s'applique à l' ensemble des salari és, qu'il s relèvent du st at ut des OPH ou de celui de la Fonction Publi que Territ oriale, qu'ils soient en CDI ou en COD, à temps plein ou à temps partiel (sup érieur ou égal à 80% ).

Article 2.1 : Critères d'éligibilité

Le t élét ravail  est accessible ap r ès une période minimale d'au moins un an de présence eff ective dans l' ent rep rise, afin de garant ir une bonne int égrat ion préalable du salari é et l'in sta urat ion réelle de la relat io n avec les collabor ateur s et le man ager.

Le poste occupé par le salari é doit êt re compat ible avec le tél étravail, en termes de condit ion s et d'organisation du service. Les métiers qui, par nat ure, imposent la présence physique du salarié sur son lieu de tr avail sont exclus : il s'agit des m ét ier s de la Pro xim it é (Gardiens d'immeubles, Agents d'entret ien), des m ét iers de la Régie de Maint enance (Ouvr iers de maintenance), les mét iers de
!' Accueil, de la Gestion Locative ( Char gés de s état des lieux, Ch argé (e)s de clientè le, Conseiller(e) Social(e)) ,

Les apprentis et les stagiair es ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présencedans une équipe de travail est un élément indispensable à leur appr ent issage,


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Pour des raisons d' organi sat ion du travail, les salariés à t emps partiel dont le temps de travail est inféri eur à 80% ne pourront pas pr étendre au télétravail,
Le salarié doit maîtriser son métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaires à l'accomplissement de la mission. Une ancienneté minimale d'l an dans le métier est requise pour télétravailler mais, en tout état de cause, c'est le responsable hiérarchique qui apprécie si le salarié dispose d'une ancienneté  minimale et  d'une maîtrise du métier suffisante pour télétravailler.,

Le salarié doit être capable d'exercer ses fonctions et d'organiser son travail quotidien de façon autonome, selon l'appréciation du responsable hiérarchique.

Le métier doit comporter des activités télétravaillables. Celles-ci seront déterminées en concertation par le manager et le salarié. Si, pour un métier donné, aucune actiyité n' est télétravaillable, il n'est pas éligible au t élétravail.

Article 2.2 : Principes applicables

Le Responsable de service, sous réserve de la validation de la Direct ion, organise  le télétravail  des salariés volontaires au sein de son unité managérial e, en prenant en compte les nécessités de présence sur sites  liées :
aux caractéristiques de l'activité,
aux temps d'échanges au sein de l' équipe,
aux perman ences pour assurer la continuité de l' activit é. au x critères d' éligibilit é fixés à l'Article 2.1

Il définit ainsi le(s) jours télétravaillé(s) de chaque salari é volont air e. Cela peut conduire à organiser le télétravail de chacun sur des jour s fi xes de la sem ain e et à exclur e du télétravail un ou plusieurs jour s de la sema ine.

Sauf sit uat ion except ionnelle imposant de t élétravaill er plus de 2 jour s (crise san it air e...), de manière à évit er l'i solement du télétravailleur de son environnement de travail, il est convenu entre les parties de limit er le télétravail à :
2 jou rnées par semaine pour les salariés occup an t des poste s à temp s plein. 1  journée par sema ine pour les salariés occupant un  poste à 80%.
à titre exceptionnel, si besoin, le télétravail peut être pris sur un e demi-j ournée.

Les jours t élét ravaillé s peuvent être modifi és en fonction des besoin s du service avec un délai de prévenance de 15 jour s, ou, à titre except ionnel, sans délai de prévenance en cas d'urgence.



Ill.	MODALITÉS PRATIQUES ET ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


Article 3.1 : Modalités de mise en  œuvre

Dans le cadre d'un télétravail habituel et organisé, ou d'un télétravail ponctuel pour des situatio ns individuelles :

Le passage au t élét ravail p eut se faire :
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Sur demande du salarié en fonction des critères d'éligibilité (li -Article 2.1), la Direction étant libre d'accepter ou de ref user la demande;
Sur proposition du manager ou de la Direction, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail.

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail, devra effectuer sa demande par courrier adressé au Responsable Hiérarchique et à la Direction.
L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le Responsable et en accord avec la Direction.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois à compter de la date de réception de la demande par la Direction.

En cas d'accord de la Direction, les conditions d'exécution et d'organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable et applicable uniquement sur le poste que le salarié occupe à la date de la demande. En cas de changement de poste, l'avenant
devient  automatiquement caduc.

Le cas échéant, le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée par la Direction.

Dans le cadre d'un télétravail ponctuel pour situations collectives exceptionnelles :

Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie (intempérie, crise sanit aire...).

La Direction précisera les conditions de mise en œuvre et d'accompagnement matériel selon les circonstances et la durée de l'évènement selon, le cas échéant, les prescriptions réglement air es en vigueur.

Article 3.2 : Adaptation, réversibilité, suspension du télétravail habituel

Tout passage au télétravail donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois (hors période de congé).

Le salarié et/ou le manager peuvent mettre fin au télétravail durant cette période d'adaptation par notification écrite avec délai de prévenance de 15 jours, ou sans délai de prévenance s'il y a accord entre les parties. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et  du fonctionnement  de l'équipe du télétravailleur)  et technique.
À l' issu e de la période d'adaptation, un bilan est réalisé dans le cadre d'un entretien entre le salarié et son Responsable portant sur le s points positifs et les points d'amélioration.

Le salarié ou la Direction, sur avis du manager, peuvent mettre fin au télétravail (caract ère réversibl e du télétravail), le manager doit alor s justifi er sa décision et respect er un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction peut décider de mettre fin à la situation de télétravail d'un salarié ou d'un collect if en cas, notamment, de condition s de travail évoluant et devenant incompatibl es avec le télétravail ou du non­ respect des règles par le salari é.



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Le Responsable peut également suspendre le télétravail du salarié et/ou de son équipe pendant une période nécessitant la présence du salar ié et/ou de son équipe, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Enfin, en cas d'absence dans l'unité (arrêt de travail, congés...) nécessitant la présence physique du salarié, la période de télétravail pourra être suspendue pendant la durée nécessaire. Sauf urgence, liée notamment à l'impossibilité d'anticiper les arrêts de travai l, le responsable informera le salarié de la suspension de la période de télétravail, 15 jours à l' avance.

Enfin, chaque année, dans le cadre de l'entretien annuel, le salarié et le responsable hiérarchique feront un bilan sur le télétravail et évoqueront l'opportunit é de continuer ou de mettre  fin  au télétravail.

Article 3.3 : Le télétravail ponctuel

Pour des raisons de convenances personnelles, des évènements extérieurs ponctuels, ou de journées de formation à distance, le télétravail est possible à raison de 2 journées par mois.

La demande du télétravail « ponctuel » est formalisée par courrier ou un mail entre le Responsable Hiérarchique et le salarié. Le Responsable Hiérarchi que, après validation de la Direction, répond au salarié par tout moyen. Selon les niveaux de configurat ion d'urgence, la réponse peut être délivrée immédiatement par oral et formalisée par écrit sous 48 heures. En cas de refus, la réponse sera motivée.

La Direct io n se réserve le droit de refuser un e demande, notamment, pour les besoins de l'organisation du service.

Article 3.4 : Lieu de télétravail

Le télétravail est exercé depuis la résidence prin cipale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Le lieu de travail doit garantir la sécurité du salar ié et celle des équipements (conformité électrique notamment).

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l'honneur (cf. le formulaire) :

Qu'il dispose d'une ligne internet st able ayant un débit adapté au télétravail, Qu'il dispose d'un espace de travai l dédié au télétr avail,
Que le systè me électrique de son lieu de travail est conforme à la rég lementat ion en vigueur et lui permet  d'exercer  son activité professionnelle  dans toutes les conditions de sécurité, Qu'il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu'il est couvert par son contrat mult irisque habit at ion (justificatif à fournir).

Article 3.5 : Plages de joignabilité et durée du travail

Les salariés dont le temp s de travail est décompté en heures exerceront leur activ ité à domicile dans la limite de leur horaire quotidien contractue l dansle respect des horair esen vigueur dans l'entrepri se.

En l' absence de disposit if de pointage sur le poste de travail permett ant au salarié de pointer de son domi cile,  le décompte du temps de travail est effectué selon un syst ème aut o-déclaratif . En tout état

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de cause, la durée du travail de la journ ée est fixée à 7h36. Le salarié en télét ravail s'organise pour respecter  cett e durée du travail sur la journ é, é de télétravail	:..::

Les salariés en télétravail sont joignables sur leur jou rnée de travail, particulièrement sur les plages fixes en vigueur dans l'entreprise, et sur les plages variables dans la limite de 7h36 par jour .

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours,  organiseront  leur temps  de travail en resp ect ant les durées minimales de repos quotidien s et hebdomadaires prévus par le code du travail.

Les salariés sont joignables sur cette durée de travail journalière, dans le respect du régime des horaires variables et du droit à la dé connexion. La pause déjeuner sera respectée dans les mêmes conditions qu'à l' Off ice.

Les salari és en télét ravail sont joignables sur les mêmes moyens de communication mis à disposition par WWWW. Ils devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l' Offi ce.

Article 3.6 : Modalités de contrôle du temps de travail

La confiance et le respect entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de télétravail.

Le passage au télétravail ne doit avo ir aucune incidence sur la durée et la charge de travail du salar ié. Le sup érieur hiérar chique effectuera un suivi régulier des réalisation s du télét ravailleur . Il contrôlera son activ it é en évalu ant sa char ge de travail et en mettant en place descrit ères de résult ats équivalent s à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les lo caux de l' ent repr ise.

Ainsi, dans l' organisat ion du télétravail, le salar ié doit déclarer ses jours de télétravail sur le systè m e de gestion des t emps (HTEEM); il doit également indiquer le jour télétravaillé sur son agenda Outlook.

Lors de l' entretien annuel, les conditions d'activité et la charge de t rava il du télétravailleur sero nt évoquées par le salar ié et le manager afi n que des so lut ions concertées puissent, si besoin, êt re trouvées.

Article 3.7 : Égalité de traitement

Le salar ié en sit uat ion de t élét ravail bénéficie des même s droits et avant ages légaux et conventionnels que les salari és trav aill ant dans les lo cau x de l'Offi ce en sit uat ion comparable: il s' agit des règles app li cables en mat iè re de rémun ération, évaluat ion des com pétences, accès à la formation professionn ell e, mobilité, accès à l' inform at ion.

Le télétravailleur conserve le bénéfic e des t icket s restaurant sur les jour s t élét ravaill és.



CONDITIONS MATÉRIELLES Article 4.1 : Poste de travail
Afi n que le collaborate ur qui sera en situat ion de tél étravail soit responsab ili sé dans ce doma i ne,
l' entreprise attirera son at te nt ion sur le fait qu'il doit dispo ser d'un espace de t ravail conforme à un

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exercice satisfaisant de ses missions pro fessionnelles . Le salarié est responsable de l'aménagement de son poste  de télétravail lui permettant de travailler  dans de bonnes conditions matérielles.

L'entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements informatiques et de communication, nécessaires à l' exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Chaque télétravailleur sera équipé d'un ordinateur, d'un accès au réseau de l' entreprise
et d'un moyen de communication professionnel (Soft phonie et/ ou téléphonie).

Le salarié est responsable du mat ériel mis à disposition et prendra toutes les me sures nécessaires pour assurer sa mise en sécurité et la protection des données professionnelles et des données à caractère personnel auxquelles il a accès, pendant les périodes de télétravail. Ainsi, il est notamment interdit de prêter le matériel mis à disposition par WWWW à qui que ce soit, y compris les membres de la famille.

Le matériel et l' accès réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur  ne peut utiliser un autre matériel  que  celui fourni par l'entreprise  pour télétravailler.

La « Charte d'utilisation des moyen s informatiques de WWWW» s'applique également aux salariés en télétravail.

Article 4.2 : Panne matérielle

Le service info rm at iqu e de l'Offi ce configure le matériel mis à disposition qui rest e la propriété de Fo ugères Habit at, et en assure la maintenan ce technique (hors problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d' accès choisi par le salari é).

Le télétravailleur s' engage  à  prendre  soin de  l' équip ement  qui lui  est  confié.  Il  préviendra  imm édiat ement son Responsable Hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte  ou de vol.

Article 4.3 : Assurance

Le télétravaill eur doit  informer  sa  compagn ie d'assur ance qu'il  exerce  une  activité  professionnelle  à son domicile à rai son d' un e (ou deux) journ ée(s) par semaine et s' assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journ  ées de  télétravail.

Il devra fournir à l' ent reprise une att estation  en conséq uence  avant  signa t ur e de  l' avenant  à  son cont rat de travail.



SANTÉ AU TRAVAIL


Les dispositions légales et conventionnelles relat ives à la santé et à la sécurit é au t ravail sont applicables aux salariés en situ at ion de t élét ravail. Le t élét ravaill eur bénéficie de la même couvert ure accident, maladie, décès et prévoyance,que s'il était dans les lo caux de l' entreprise.

Le salarié est respo n sab le de son espace de tr ava il à domicile. Il lui appartient de l' organi ser et de s'assurer qu'il répond aux règles de  sécurit é et  de prévention  de  sa sant é.



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Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

En cas d'arrêt de télétravail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer dans les meilleurs délais son Responsable Hiérarchique et le service des Ressources Humaines, et transmettre le justificatif dans un délai de 48 heures.

Article 5.1 : Les Arrêts de travail

Pendant les absences pour maladie et accident du travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailIer de son domicilie.

.	Article  5.2  : Accident  du travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation en vigueur sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l' ent reprise pendant le temps de travail, le salarié doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais, en indiquant précisément les conditions dans lesquelles s'est produit l' accident.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législat ion sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace de son domicile dans les locaux de l' entrep rise.



ENTRÉE EN VIGUEUR


Article 6.1 : Durée de l'accord

Le présent  accord  est  conclu,  à  titre  expériment al  pour  une  durée  d'un an. Il  entrera  en  vigueur à
compter du 01/10/2022.

Les parties se réuniront début 2024 pour tirer les enseignements de l' ensemble de l' accord et pour examiner en fonction de la situat ion de l'O ffi ce, et le retour d'expérience l'opp ortun it é de le renouvel er et/ou  le modifier.

Article 6.2 : Clause de Révision de l'accord

Le pr ésent Accord pourra être révisé par les parties signataires ou habilitées en application des dispositions du code du travail, selon les modalités suivant es :
toute demande de révision devra être adressée, par lett re recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de rem placement,
les dispositions de I' Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les deux pr emier s tirets ci-dessus ne s' app liqu ent pas lor sque la r évision s' inscrit directement dans le cadre des négociat ion s annue lles ob li gatoires,

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Les dispositions de I'Accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de I'Accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En tout état de cause, les parties se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d'un avenant ou d'un éventuel nouvel accord.

Article 6.3 : Publicité et dépôt

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail :

il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail,
un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.

Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original de l' acco rd sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.
Il sera, par aill eurs, affiché sur les sites des ent reprises. Fait à Fougères, le 26/09/2022
En 3 exemplaires






Pour Le Comité Social et Économique, Agissant en qualité de Secrétaire du CSE, WWWW

Pour WWWW,

Agissant en qualité de Directrice Générale WWWWW
                 


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ATTESTATION SUR L'HONNEUR RELATIVE  AU TELETRAVAIL  A DOMICILE






Je soussigné(e) Mme/M. Fonction:  ......
certifie sur l'honneur :

... ............................................	... ............ ......,
au sein du service .. .. ............  ....... ..,


disposer d'une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque­ habitation ») ;
Attestation à fournir

avoir le droit d'exercer une activité de télétravail à mon domicile ;

disposer d'installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi­ même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser;

disposer d'une connexion ADSL haut débit ;

de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels pendant les périodes de télétravail ;

informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.




Fait à Fougères, le Signature:





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