ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME

La société PRONAL
Dont le siège est sis RUE DU TRIEU DE QUESNOY (59115) LEERS
Immatriculée au RCS de LILLE MÉTROPOLE
Sous le N° 47618035100027
Code APE 2219 Z
Représentée par Monsieur 
En sa qualité de Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
M,
en sa qualité de délégué syndical UNSA
dûment mandaté à cet effet,
M
en sa qualité de délégué syndical FO
dûment mandaté à cet effet,
M
en sa qualité de délégué syndical CGT
dûment mandaté à cet effet,
Monsieur 
en sa qualité de délégué syndical CFTC
dûment mandaté à cet effet,
Monsieur 
en sa qualité de délégué syndical CFDT
dûment mandaté à cet effet,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule
Depuis le 27 Octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L’Article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’Article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est précisé au présent Accord que la société PRONAL a toujours et naturellement veillé à la notion d’équité professionnelle tant sur des questions de rémunération que d’accès à l’emploi ou encore d’évolution professionnelle.
Bien plus la société PRONAL œuvre en ce sens en permettant d’articuler au mieux les obligations de vie privée et de vie professionnelle.
A ce titre elle a signé dans le cadre de ses obligations légales un Accord égalité Femme/Homme en date du 23 Décembre 2014.
Que conformément à la Loi et la Convention Collective applicable 3 thématiques étaient alors retenues, à savoir : l’embauche, l’articulation activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la rémunération effective.
Que ledit Accord entré en vigueur à compter du 1er Janvier 2015 pour une durée de 3 années soit jusqu’au 31 Décembre 2017.
Que depuis aucun autre Accord n’est intervenu en ce sens. Pour autant la société PRONAL continue à défendre et organiser les conditions d’égalité Femme/Homme négociées jusque-là.
A ce titre la composition et répartition du personnel à l’issue du premier Accord (soit au 31/12/2017) était la suivante :
L’évolution de ces critères était ainsi enregistrée :

Soit 14,45% de femmes composant le personnel de la société PRONAL au 31/12/2017 pour arriver à 17.9% à fin 2022.
Que l’ensemble des salaires pratiqués sur des fonctions identiques l’est de manière totalement égalitaire entre les femmes et les hommes.
Que les Parties ont ce faisant décidé de négocier et de formuler au travers du présent Accord un ensemble d’engagements et de mesures permettant de déterminer les évolutions à intervenir et à maintenir en ce sens.
Que cet Accord intervient en application de la Loi portant réforme des retraites du 09 Novembre 2010 et de son décret d’application du 07 Juillet 2011, de la Loi du 26 Octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 Décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la Loi du 04 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. 
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le présent Accord témoigne donc de la volonté des Parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Les Parties au présent Accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les Parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent Accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application à l’Article L1142-4 du Code du Travail.
Conformément aux dispositions légales, et dans le respect de l’Accord de la branche Caoutchouc du 04 Février 2010 sur l’égalité professionnelle, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, inférieur à 300, l’Accord doit comporter nécessairement au minimum 3 des thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective (thème obligatoire) ;
L’articulation activité professionnelle / exercice responsabilité familiale ;
La santé et sécurité au travail.


Qu’à ce titre les Parties ont convenu de retenir les 3 axes suivants en tant qu’engagements du présent Accord :
L’embauche
L’articulation activité professionnelle / exercice responsabilité familiale
La rémunération effective,
Sans pour autant écarter de leurs réflexions et agissements quotidiens les sujets d’engagement non retenus au présent Accord.

Article 1 : L’embauche
Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (attractivité de la fonction technique et de production, état du marché de l’emploi, choix du métier, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.
Il est la première étape de l’embauche et à ce titre peut en partie conditionner la mixité des emplois. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Les Parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l’entreprise, au sein d’un même service et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.
Compte tenu de son secteur d’activité et de la nature des missions exercées dans l’entreprise, l’entreprise attire davantage de profils masculins. Nous pouvons observer la même situation dans d’autres entreprises industrielles.
En effet, l’entreprise compte 14 femmes dans l’entreprise sur 78 salariés.
Il n’existe aucune femme dans la catégorie Ouvrier (poste soudeur, confectionneur, mouleur, découpeur, …) la catégorie ETAM compte 10 femmes sur 42 salarié(e)s au niveau de la force de vente, achats, qualité, communication, marketing et comptabilité. La catégorie Cadre compte 4 femmes sur 24 salarié(e)s (poste de chargée d’affaire, responsable matériaux, Directrice RH). 
De manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment : le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales ni aucun autre critère discriminatoire.
Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.
Dans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Aussi, les Parties au présent Accord ont choisi l’objectif de progression suivant :
Objectif de progression :
Favoriser l’équilibre de recrutement entre les hommes et les femmes avec l’objectif d’augmenter le nombre de femmes sur les métiers particulièrement masculinisés du secteur technique et production.
Actions :
Promouvoir la mixité des métiers auprès de nos partenaires extérieurs en matière de recrutement (Pôle Emploi, l’ensemble des Cabinets de recrutements, ADEFA, l’ensemble des Agences de travail temporaire, écoles) ;
Développer une page LinkedIn mettant en avant l’accessibilité des métiers proposés au sein de la société PRONAL pour un public féminin notamment au travers de la mise en avant de témoignages de salariées de la société favorisant la projection à ce titre des candidates ;
Intégrer des publications Facebook () mettant en avant l’accessibilité des métiers proposés au sein de la société PRONAL pour un public féminin notamment au travers de la mise en avant de témoignages de salariées de la société favorisant la projection à ce titre des candidates ;
Organisation ou participation lors des salons ou forums métiers afin de promouvoir la féminisation des métiers de l’industrie et particulièrement de l’industrie du caoutchouc.
Toute candidature féminine sur les postes de production se verra apporter une attention particulière, sera répertoriée et traitée comme toute autre candidature et sera validée par le service Ressources Humaines.
Coût de l’Action : pas de coût à répertorier.
Indicateurs chiffrés et échéancier :
Nombre de candidatures féminines embauchées sur des postes de production. Echéance immédiate.
Participation à minima à 2 salons/forums/manifestations par an en vue de la promotion des métiers de la société et des métiers de l’industrie du caoutchouc auprès d’un public féminin.
Article 2 : Articulation activité professionnelle / exercice responsabilité familiale
Les Parties au présent Accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.
La mise en œuvre du présent Accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
Par ailleurs, il est rappelé la priorité de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel.
Le traitement des demandes doit permettre de répondre aux demandes de mobilité au sein d’un même établissement, ou régionalement, ou dans d’autres entités juridiques. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalents, sauf cas de promotion et avec accord du/de la salarié(e) concerné(e).
Aussi, les parties au présent Accord ont choisi l’objectif de progression suivant.
Objectif de progression :
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Favoriser le temps partiel choisi ou l’opportunité d’un passage à temps plein.
Actions :
Mise en plage d’horaires pour les ETAM hors production (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise) et cadres, durant lesquelles le/la salarié(e) peut prendre et quitter son poste selon l’organisation de ses impératifs familiaux (conduites des enfants à l’école, plage de covoiturage, etc.) soit :
Prise de poste entre 8h00 et 9h00.
Départ du poste entre 17h00 et 18h00.
Pause d’une heure entre 12h00 et 14h00.
Plages fixes de présence nécessitées par l’organisation et le bon fonctionnement de la société et de son activité : 9h00-12h00 et 14h00-17h00.
Communication en priorité et en interne par tous moyens des offres d’embauche à temps partiel et à temps plein.
Mise en place par le personnel « cadre » d’un Accord de forfait jours.
Coût de l’action : pas de coût à reporter.
Indicateurs chiffrés et échéancier :
Nombre de passages à temps partiel par sexe, CSP et/ou par niveau.
Nombre de passages à temps plein par sexe, CSP et/ou par niveau.
Sondage ou synthèse sur l’utilisation effective et la fréquence des plages variables d’horaires.
Maintien d’un Accord forfait jours pour le personnel cadre.

Article 3 : La rémunération effective – définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Il est rappelé dans le présent Accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié(e)s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié(e)s.
Aussi, les parties au présent Accord ont choisi l’objectif de progression suivant :


Objectif de progression :
Maintenir l’absence d’écarts de salaire entre Hommes et Femmes sur leurs fonctions communes aux deux sexes.

Action :
Vérification par le service « Ressources Humaines » chaque année d’une absence d’écarts sur les fonctions communes aux deux sexes.
Indicateur chiffré : 100% des écarts injustifiés de rémunération seront corrigés dans le cas où ils existeraient.

Article 4 : Communication et sensibilisation de tous les salariés et du CSE
Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes, les Parties au présent Accord entendent rappeler l’importance de la communication à ce sujet.
Elles ont convenu d’accompagner la signature du présent Accord par une communication à la fois globale sur l’ensemble du dispositif, mais aussi particulière sur certains thèmes importants.
Pour assurer la promotion, et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salarié(e)s, le présent Accord et les mesures qu’il prévoit seront affichés dans les locaux.
L’Accord est également communiqué aux délégués syndicaux.
Un suivi annuel sera établi en réunion du CSE.

Article 5 : Date d’application, méthode et durée de l’Accord
Les dispositions du présent avenant prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord.

Compte tenu du contexte de l’entreprise, aucun écart majeur n’ayant été constaté au terme du diagnostic dans les situations comparées des femmes et des hommes pour les thèmes traités par le présent accord, les parties conviennent que la durée de l’accord sera de 4 ans.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 6 : Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CTI).






Article 7 : Révision de l’Accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent Accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un Avenant au présent Accord.
Cet Avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.

Article 8 : Dépôt et publicité de l’Accord
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent Accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail en version intégrale et en version anonymisée.
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en 1 exemplaire original 
Le texte du précédent Accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Le 09 février 2023
Pour la Direction 

Pour Les organisations syndicales :