ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SE SUBSTITUANT 
AU REGLEMENT DE GESTION SOCIALE


ENTRE : 

La Société d’aménagement des territoires et d’équipement des Landes (SATEL), dont le siège social est situé 242 Boulevard Saint Vincent de Paul, 40 990 Saint Paul les Dax

Représentée par Monsieur ………………, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

ci-après dénommée « la société » ;

D'une part,

Et

Monsieur ………………. en sa qualité d’unique membre titulaire du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





SOMMAIRE


CONTEXTE

Article 1 - Préambule

Par décision unilatérale en date du 1er juillet 2014, la Société a mis en place un règlement de gestion sociale.
Il a vocation à compléter les dispositions issues de la Convention collective des bureaux d’études techniques et à traiter du sort des fonctionnaires détachés auprès de notre Société lorsqu’elle appartenait au Groupe C3D.
Partant de là, la Société a souhaité modifier le règlement de gestion sociale afin de tenir compte d’une part des modifications intervenues dans la convention collective applicable et d’autre part de la situation actuelle de l’entreprise qui n’a plus de lien avec le Groupe C3D et la CDC.
Ce projet a fait l’objet d’une information et d’une consultation du comité social et économique lors d’une réunion qui s’est tenue le 15 juin 2021 et au terme de laquelle les élus ont rendu un avis favorable. Les salariés ont également été informés, par un courrier en date du 17 juin 2021, de la dénonciation du règlement.
Comme cela avait été annoncé lors la réunion du CSE, la Société a souhaité privilégier le dialogue social et proposer aux partenaires sociaux la négociation d’un accord collectif d’entreprise se substituant audit règlement. 

Elle a eu lieu pendant plusieurs mois dans les conditions fixées par un accord collectif de méthode en date du 1er juillet 2021.
Les négociations ont abouti à la signature du présent accord d’entreprise au travers duquel les parties entendent :
Modifier l’ancien règlement de gestion sociale
Mettre en place un dispositif d’astreinte indispensable pour assurer le bon fonctionnement de certaines activités de l’entreprise,
Définir les modalités de recours au télétravail.
Le présent accord, vient se substituer définitivement à la précédente décision unilatérale ayant institué le règlement de gestion sociale en date du 1er juillet 2014 ainsi qu’à tous les usages d’entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur au sein de la Société concernant tous les sujets abordés dans l’ancien règlement ainsi qu’en matière d’astreinte et de télétravail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord collectif concerne l'ensemble des salariés de la Société ainsi que les stagiaires et les intérimaires, sous réserve des conditions d'application propres aux dispositifs retenus qui sont alors précisés dans les articles concernés. 


TITRE I – DISPOSITIF DE SUBSTITUTION

Chapitre 1 – Dispositions collectives

Article 3 – Réunion annuelle du personnel

Indépendamment des informations communiquées aux instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, la Société réunira une fois par année civile l’ensemble du personnel pour l’informer directement de la situation économique et sociale de la Société ainsi que de ses projets.


Article 4 – Politique de recrutement du personnel

La Société informera les représentants du personnel des mouvements de personnel.

En sus des règles légales relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.), les parties au présent accord s’entendent à dire que lorsqu’un poste de travail deviendra définitivement vacant ou en cas de création d’un poste en contrat de travail à durée indéterminée, la Société le proposera en priorité aux salariés de l’entreprise. A défaut de candidat ou si le profil du candidat n’est pas compatible, la Société ouvrira le poste aux candidatures externes à l’entreprise.


Article 5 – Médaille du travail 


5.1 Médailles d'honneur du travail d'Etat

Le présent article a pour objet de définir les conditions d'attribution des médailles du travail et des primes versées aux salariés pour récompenser leur fidélité à l'Entreprise. 

Ces primes sont versées sous condition d'ancienneté au sein de la Société SATEL et à l'occasion des médailles du travail qui y sont associés.

La médaille d'honneur du travail d'Etat comporte quatre échelons selon les années de service (définies au sens de la réglementation relative à l'attribution des médailles du travail)


La charge des démarches nécessaires à l'obtention de leur diplôme d'Etat incombe aux salariés.




Après réception de leur diplôme d'Etat, les salariés doivent en transmettre une copie à la Direction de la Société. A réception de ce document, la médaille métallique d'Etat, selon le format standard, est commandée par l'Entreprise, frappée et gravée aux frais de l'Entreprise et leur est remise.


5.2 Primes de médailles du travail 

Après réception d'une copie du diplôme d'Etat, l'Entreprise verse aux salariés diplômés de la médaille d'honneur du travail une « prime de médaille du travail », sous réserve que le salarié remplisse la condition requise d'ancienneté.

Le versement de la prime est conditionné à la transmission préalable de la copie du diplôme d'Etat (ou tout autre document équivalent délivré par l'Administration Publique) par le salarié à la Direction de l’entreprise. La copie du diplôme (ou tout autre document équivalent) doit être transmise au plus tard un an après son obtention. La prime est versée en une seule fois, le mois suivant la transmission du diplôme.

La prime est versée selon les conditions suivantes



L'Entreprise appliquera à cette prime le régime fiscal et social en vigueur au moment de son paiement.

Si plusieurs diplômes d'Etat sont obtenus simultanément, seule la prime pour l'ancienneté dans la Société SATEL la plus élevée sera versée.


Article 6 – Travail à temps partiel

A la demande du salarié, le travail à temps partiel peut être autorisé. Seront alors appliquées les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



Article 8 – Entretien annuel individuel d’évaluation

Chaque année civile, le salarié est reçu individuellement par la direction dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien est dans un premier temps destiné à faire le point sur l’année écoulée et à fixer les objectifs pour l’année à venir et dans un second temps il permet de prendre connaissance des souhaits d’évolution de carrière du personnel puis éventuellement de mettre en place des formations ainsi qu’une revalorisation salariale.

Ce compte rendu sera diffusé à chaque salarié.


Article 9 – Treizième mois et prime liée aux résultats de l’entreprise


9.1 Treizième mois

En sus de leur salaire de base, les salariés percevront un treizième mois conformément à la mention figurant sur le contrat de travail.


9.2 Prime liée aux résultats de l’entreprise

L’ensemble des salariés de la société seront intéressés au résultat annuel décompté par année civile

Les seuils déclenchant le versement de la prime de résultat s’entendent en calculant le rapport entre le résultat d’exploitation du fonctionnement de la société et le chiffre d’affaires de l’année (CA).

La prime versée à chaque salarié sera calculée comme suit :


Cela signifie que la prime se décompose en deux parties 

Partie 1 : dès lors que le rapport entre le résultat d’exploitation et le chiffre d’affaires est supérieur à 2,5%, chaque salarié percevra à minima 1000 euros bruts.

Partie 2 : A ce montant minimal s’ajoutera, si le résultat est supérieur à 5 %, un montant égal à 3,5 % du salaire brut de base annuel du salarié.

La part déhierarchisée de cette prime sera calculée au prorata du temps travaillé dans l’année.


Chapitre 2 – Congés – maladie - maternité


Article 10 – L’organisation des départs en congés

La durée des congés payés est fixée à 29 jours ouvrés (compris jours d’ancienneté et hors jours de fractionnement) pour tous les salariés ayant accompli une année complète d’activité au terme de la période de référence.

Pour le reste, les parties au présent accord s’accordent à dire qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.

Elles souhaitant toutefois préciser les points suivants :


10.1 L’ordre des départs en congés payés

A compter du 2 janvier de l’année N, chaque salarié sera invité à informer la Société de ses souhaits de congés payés de l’année N.

La Direction informera au plus tard le 1er mars, après consultation des représentants du personnel, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :

des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du bon fonctionnement de la Société,

et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés :

La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.


10.2 Modification de l'ordre et des dates de départ en congés

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent avenant conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 30 jours calendaires.


10.3 Report de congés

Il est tout d’abord rappelé le principe selon lequel la totalité du droit à congés payés doit être pris chaque année par le salarié, au cours de la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La finalité première de ce droit est de permettre au salarié de se reposer. Elle permet également d’éviter le cumul de congés payés d’une année sur l’autre, ce qui peut impacter la bonne organisation de l’entreprise.

Ceci étant rappelé, il est convenu, qu’indépendamment des exceptions légales prévoyant le report des congés payés, les salariés pourront solliciter un report jusqu’au 31 décembre de l’année N+1, de leurs congés payés acquis et qui devaient être pris avant le 31 mai de l’année N+1.

Le report des congés payés jusqu’au 31 août de l’année N+1 doit demeurer exceptionnel et les salariés doivent éviter toute récurrence de leur demande en ce sens.

Les modalités de rémunération des congés payés reportés sont identiques à celles des congés qui sont posés entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours maximal pouvant être reportés jusqu’au 31 Août de chaque année est fixé à :
- 15 jours pour l’année 2022
- 10 jours pour les années suivantes

Ils seront rémunérés sur la base de la rémunération perçue au moment de la prise des congés payés reportés.

Les jours reportés non soldés au 31 Août de chaque année seront définitivement perdus.

10.4 Arrêt maladie pendant les congés payés

La maladie du salarié survenant pendant ses congés payés en suspend le cours. Toutefois, la durée de l’arrêt maladie ne prolonge pas d’autant la période des congés payés. Les jours de congés non pris du fait de la maladie sont reportés après la date de reprise du travail.

Par dérogation aux dispositions de l’article 10.3, les congés reportés pourront être pris dans un délai de quinze (15) mois à compter du retour du salarié dans l’entreprise. Ce délai s’applique y compris si l’arrêt maladie a débuté avant le départ en congés payés.

Ils seront rémunérés sur la base de la rémunération perçue au moment de la prise des congés payés reportés.



Article 11 – Les congés pour événements familiaux

Le présent article est conclu en vue d’améliorer le nombre de jours de congés pour évènements familiaux prévus à l’article L.3142-4 du Code du Travail (dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord collectif) et la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dont relève la Société.

En cas d’évolution des textes légaux et conventionnels, les parties au présent accord s’accordent à dire que les dispositions les plus favorables seront appliquées au salarié.

La liste est exhaustive et ne se cumule ni avec les dispositions légales ni avec celles de la convention collective applicable.



En complément des dispositifs décrits dans le tableau ci-dessus, les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale d’autorisation d’absence pour soigner le conjoint ou concubin, un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde. Ces autorisations d’absences qui peuvent être fractionnés en demi-journées est limité à 10 jours ouvrés par an et doivent être prises à l’occasion de l’évènement. Elles seront rémunérées.

Les modalités de prise de ces congés sont les suivantes :
 
Le salarié informe son responsable, par tout moyen, dans les meilleurs délais, de sa volonté de bénéficier d’un congé pour événement familial ;

Il justifie sa demande par un document écrit indiquant les jours pris, la cause avec en annexe un document justifiant de l’événement ;

Le jour de congé ne doit pas nécessairement être pris le jour de l’événement le justifiant. Les parties s’accordent pour dire que les jours doivent être pris au plus tard dans un délai d'1 semaine près l’événement. Tout congé pour évènement familial non pris dans le délai sera perdu et donc non reportable sur une autre période. 

Pour rappel l’autorisation d’absence n’est pas due au salarié lorsque l’événement se produit alors que ce dernier est déjà absent de l’entreprise. Il ne pourra pas solliciter la prolongation de l’absence, ni même le versement d’une indemnité compensatrice. 

Les jours d’absence pour événement familiaux prévus par le présent article entraînent la suspension du contrat de travail du salarié mais n’affectent pas sa rémunération qui est maintenue pendant la durée de l’absence. 

Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l’ancienneté. 



Article 12 – La maladie

12.1 La subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale

La subrogation est l'opération par laquelle la société perçoit directement en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail considérée.


Par l'effet de la subrogation, la société percevra directement de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie les indemnités journalières qui sont dues au salarié pour les périodes d'absence considérées.

En contrepartie, et sous la réserve que le salarié bénéficie légitimement de celles-ci, la société fera l'avance au profit de chaque salarié, des indemnités journalières de Sécurité Sociale dans la paie du mois de l'absence considérée.

La subrogation conduisant à ce que la société soit subrogée dans les droits des salariés aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seuls les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement de telles indemnités sont de nature à justifier la mise en œuvre de la subrogation.

Pour le cas où la société fasse l’avance au salarié dans la paie d’un mois considéré des indemnités journalières de Sécurité Sociale, et qu’il apparaisse que le salarié ne puisse y prétendre dans le principe, et/ou le quantum, et/ou la durée, et que la société ne perçoive pas consécutivement de la Sécurité Sociale, le montant qu’elle aura avancé, elle procédera lors de l’établissement du prochain bulletin de paie, à la retenue correspondante au montant indûment avancé au salarié. 


Le maintien de salaire

*Pour les arrêts de travail non professionnels

Il s’applique sans distinction de catégorie professionnelle dans les conditions suivantes, dans la limite de 36 mois consécutifs, sous réserve de la perception effective par l’employeur des indemnités journalières versées par l’organisme de sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires versées par l’organisme de prévoyance complémentaire :


*Pour les arrêts de travail professionnels (accident du travail ou maladie professionnelle)

Le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire après déduction des indemnités journalières versées par l’organisme de sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires versées par l’organisme de prévoyance complémentaire.


Quel que soit l’origine de l’arrêt de travail (professionnel ou non), le cumul des indemnités (IJJ + prévoyance + complément de l’employeur) ne saurait conduire à dépasser la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

Si plusieurs arrêts maladie sont intervenus au cours d’une même période de 12 mois glissants précédant le dernier arrêt de travail, le total des indemnités versées ne peut excéder celui défini au présent article.


12.3 Temps partiel thérapeutique

Le salarié en mi-temps thérapeutique percevra, pendant 4 ans, l’intégralité de sa rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, après déduction des indemnités journalières versées par l’organisme de sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires versées par l’organisme de prévoyance complémentaire.

Dans le cas où le salarié en mi-temps thérapeutique perçoit une rente ou une pension d’invalidité 1ère catégorie, la Société versera un complément égal à la différence entre la pleine rémunération brute du salarié et la rente ou la pension versée par la Sécurité sociale à l’intéressé.


Article 13 – La maternité

13.1 Les conditions de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré, cette heure pouvant être prise au début ou à la fin de la journée de travail, sans aucun cumul possible sur la journée ou la semaine.

Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient prétendre.

Les femmes enceintes seront exemptées de travaux pénibles.

13.2 Le maintien de salaire pendant le congé maternité

La salariée, quelle que soit son ancienneté, bénéficie, pendant son congé de maternité, d’un maintien de son salaire brut après déduction des indemnités journalières versées par l’organisme de sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires versées par l’organisme de prévoyance complémentaire.


Chapitre 3 – L’indemnité de départ volontaire à la retraite


Article 14 – Conditions du départ volontaire en retraite

Il est rappelé que le départ volontaire en retraite n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite (c'est-à-dire en droit de bénéficier d'une pension de retraite), selon les modalités prévues par le code de la Sécurité Sociale, ou toutes autres dispositions nouvelles issues des éventuelles évolutions réglementaires du législateur. 

Article 15 – Bénéficiaires de l’indemnité

Pour être éligible à une indemnité de départ volontaire à la retraite, les salariés de la Société doivent justifier d’au moins 5 ans d’ancienneté révolus dans l’entreprise.


Article 16 – Montant de l’indemnité

5 mois de salaire à compter de 5 ans d’ancienneté ;
6 mois de salaire à compter de 10 ans d’ancienneté ;
7 mois de salaire à compter de 15 ans d’ancienneté ;
8 mois de salaire à compter de 20 ans d’ancienneté ;
9 mois de salaire à compter de 25 ans d’ancienneté ;
10 mois de salaire à compter de 30 ans d’ancienneté ;
11 mois de salaire à compter de 35 ans d’ancienneté ;
12mois de salaire à compter de 40 ans d’ancienneté.

Un mois de salaire = 1/13ème du salaire de base annuel brut

Article 17 – Modalités de versement

Le versement de l’indemnité de départ à la retraite intervient au moment de la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite du salarié.

Article 18 – Régime social et fiscal

A la date de signature du présent accord, l’indemnité de départ à la retraite est soumise à l’ensemble des cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions habituelles de droit commun appliquées au salaire.










TITRE II – TELETRAVAIL

Préambule

Le présent titre relatif au télétravail est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cet accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à toute pratique, usage ou charte antérieure sur le sujet. 

Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes des salariés qui ont plébiscité ce mode d’organisation du travail, les parties au présent accord ont choisi d’apporter un cadre définissant les modalités d’accès, d’exécution et de suivi du télétravail, afin de maintenir l’efficacité, l’esprit d’équipe, et l’implication des salariés. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales, opérationnelles, techniques et financières. 

Cet accord répond à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Ce nouveau mode de travail représente l’opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication déporte depuis plusieurs années, la notion de local d’entreprise, afin qu’il ne soit plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en ouvrant des possibilités d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.

La situation sanitaire de chacun, de notre environnement, notamment en cas de pandémie ou de risque épidémique ; un isolement temporaire des personnels permet la limitation de la contamination.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu et conclu les présentes dispositions :


Article 19 – Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail de la Société, sans condition d’ancienneté et qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste de travail et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


Article 20 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction de l’entreprise.


Article 21  – Conditions de passage en télétravail
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

21.1	Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours.

Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, les jours de télétravail sont fixés le mardi et/ ou le jeudi.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. 


21.2	Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique au contrat de travail.

21.3 Procédure de passage en télétravail régulier

	      21.3.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction par mail ou courrier remis en main propre.

La Société devra y répondre dans un délai de 7 jours. 

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 

21.3.2 Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. 


Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail ou courrier au moins 7 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail ou d’une sanction disciplinaire.

21.3.3 Formalisation du passage au télétravail régulier

Le passage au télétravail est formalisé par courrier ou par échange de mail.

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mises en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.


21.4 Procédure de passage en télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles

21.4.1 En cas de circonstances particulières

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).


21.4.2 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).

Le CSE sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.


Article 22 – Lieu du télétravail
EU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.


Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;


Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Les travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :

Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées... 

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.


Article 23  – Temps et charge de travail
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

23.1 Horaires de travail 

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

23.2 Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document de suivi qu'il remettra après chaque recours au télétravail à son supérieur hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable.


Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

23.3 Horaires pour contacter le salarié

Il est précisé que les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié durant les jours de télétravail sont les horaires de travail habituels.


23.4 Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 27 des présentes. 

23.5 Intégration à la communauté de travail 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 24  – Equipements liés au télétravail
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
24.1 En cas de fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié en télétravail.

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer à l’issue de la période de télétravail.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.



24.2 Utilisation des équipements 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait en bon père de famille et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 25 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.


24.3 En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

Le salarié pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la Société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.


24.4 Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.


Article 25 – Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
DU TELETRAVAILLEUR 

25.1 Protection des données propres à la Société

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

25.2 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.




Article 26 – Formation

Le salarié en télétravail peut bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion est également proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du télétravailleur.


Article 27 - Entretien

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :

les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


Article 28 – Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 29 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

29.1 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 


Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


29.2 Accident du travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

29.3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
communication par mails pour ceux qui n’ont pas de téléphone professionnel

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


Article 30 – Periode d’adaptation et réversibilité du télétravail régulier

30.1 Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 1 mois  à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 20.5 des présentes. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 30.3 des présentes.

30.2 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre provisoirement pour une durée d’un mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance. 

30.3 Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par mail ou courrier remis en main propre contre décharge, à l’attention de la direction.
Le salarié n’aura pas à motiver sa demande.

La Société devra y répondre dans un délai de 7 jours.

Le salarié aura priorité pour postuler sur un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et ses compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).



A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pourra éventuellement s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.


A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes, sans que la liste ne soit limitative : … réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, etc.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, par mail ou courrier remis en main propre contre décharge, au moins 1 semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.



TITRE III – LES ASTREINTES

Bien que l’activité de l’entreprise soit limitée aux journées du lundi au vendredi, il est nécessaire que certains salariés puissent se rendre disponibles en dehors des heures ouvrées, notamment pour des circonstances rendant nécessaires une intervention urgente interne ou externe afin de préserver la sécurité des personnes et/ou des biens.

L’astreinte a pour objectif d’assurer la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures de fonctionnement habituelles de la Société.

En conséquence, les parties décident de conclure le présent titre qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte et les compensations auxquelles elles donnent lieu.


Article 31 – Les salariés concernés par le régime de l’astreinte


Le régime d'astreinte est institué pour les salariés occupants, au sein de l’entreprise les emplois suivants ou répondant aux critères suivants :

Chargés d’Opérations affectés à la Cellule Lycées
Chargés d’Opérations affectés à un contrat exigeant et nécessitant une astreinte 


Article 32 – Définition de l’astreinte

La période d'astreinte : Une période d'astreinte s'entend, conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. L'astreinte implique donc que le salarié soit joignable pendant une période donnée, afin d'être en mesure d'intervenir sur le site d'intervention, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l'équipe à laquelle il appartient, et dans des délais prédéfinis, pour un travail au service de la Société.

Le temps d'intervention : Ce temps s'effectue sur le site du client, lieu de l'intervention. Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de la durée du travail.

Le temps de déplacement : Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention.









Article 33 – Le mode d’organisation de l’astreinte

33.1 Mise en place de l’astreinte

Les astreintes doivent s'inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. C'est pourquoi, la mise en place d'un système d'astreinte s'appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Toutefois, l'astreinte revêt un caractère obligatoire et s'impose à tout le personnel visé à l'article 31 ci-dessus. Ainsi, dès lors qu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera pas manifesté, la direction choisira le(s) salarié(s) amenés à réaliser des astreintes. Dans ce cas, la Société s'engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l'astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.


33.2 Modalités d’information des salariés de la programmation de la période d’astreinte

Un planning prévisionnel trimestriel d’astreinte est établi en début d’année. L’information au salarié se fait selon la modalité suivante : courrier électronique ou note écrite remise en mains propres contre décharge.

En cas de modification des prévisions, le planning définitif sera remis au salarié, dans les mêmes conditions, au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Il sera communiqué au salarié les modalités de l’astreinte, à savoir les horaires de la période d’astreinte, les coordonnées de la personne à contacter en cas de problème bloquant, les moyens mis à disposition (téléphone mobile, ordinateur portable …) et de manière générale toute information nécessaire au bon déroulement de l’astreinte.

Lorsque l’entreprise est confrontée à une contrainte exceptionnelle (travaux urgents, empêchement du salarié d’astreinte, etc.), la planification de l’astreinte peut être modifiée et le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. L’information du salarié se fera selon les mêmes modalités que celles sus mentionnées.


33.3 Fréquences des astreintes

Afin de rechercher un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la direction établit le planning des astreintes en assurant une rotation des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement.

En cas d'absence du personnel prévu (maladie, événements familiaux…), le salarié empêché devra en avertir immédiatement sa hiérarchie. L'astreinte sera dans ce cas affectée au salarié qui se sera porté volontaire pour remplacer le salarié empêché. Lorsqu'aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l'astreinte sera affectée au salarié d'astreinte le week-end suivant. Dans ce cas, plusieurs périodes consécutives pourront être affectées au même salarié.



Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d'astreinte :

— pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT ;
— plus de 2 week-ends sur 3 ;
--- plus de 4 jours fériés dans l’année.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes et dans ce cas l’accord écrit du salarié sera requis au préalable.


33.4 Période d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.

Elles ont lieu la semaine entière : du lundi matin 8h00 au lundi matin suivant 8h00.


33.5 Suivi des astreintes

Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié intéressé, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


33.6 Indemnisation de la période d’astreinte 

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante :

Les astreintes seront indemnisées sur la base d’un forfait hebdomadaire de 155 € bruts. Cette indemnisation sera payée au salarié d’astreinte, même si celui-ci n’est sollicité par aucun appel d’intervention.


Article 34 – Décompte et durée des temps de repos

La Direction et les collaborateurs veilleront au respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu.

Toutefois, il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.




Article 35 – Interventions en cours d’astreinte

Les interventions du salarié pendant les périodes d'astreintes représentent du temps de travail effectif.

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 

soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise
soit en se déplaçant sur le site concerné.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule personnel pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.

Le temps de déplacement accompli pour se rendre sur le lieu de l'intervention fait partie intégrante de l'intervention et constitue également un temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute donc dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile.

Les interventions effectuées sont par conséquent rémunérées comme du temps de travail effectif, en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche et jours fériés. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondante au taux le plus élevé.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :

appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.




Article 36 – Les moyens matériels mis à disposition 

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Afin de pouvoir joindre les salariés en astreintes, la Société mettra à la disposition du personnel concerné un téléphone portable.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, seront indemnisés. Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.


Article 37 – Les obligations des salariés d’astreinte

Pendant les périodes d'astreintes, les salariés concernés devront :

— s'assurer de pouvoir être joints à tout moment ;
— se rendre sur les lieux d'interventions, le plus rapidement possible, dans le respect des consignes de sécurité et du Code de la route ;
— établir lors de la reprise de service un compte rendu de la période d'astreinte.

Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir il devra prévenir immédiatement sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d'escalade des interventions.






TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 38 – Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Article 39 - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

Un membre du CSE (titulaire ou suppléant)
Un membre de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Article 40 - Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Un membre du CSE (titulaire ou suppléant)
Un membre de la Direction

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle l’estimera nécessaire.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.



Article 41 – Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


Article 42  – Dépôt / Publicité / Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en application à compter du 1er jour après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Saint Paul les Dax, le 10/12/2021
En un exemplaire


Monsieur …………….. en sa qualité d’unique membre titulaire du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


Pour la Société SATEL
Monsieur ………………, président de la SATEL