ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois des Services de l’Automobiles.



ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise. 


ARTICLE 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 4 domaines d’action, ainsi que de mettre en place des mesures correctives suite aux résultats de l’INDEX égalité femme homme de l’entreprise.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 3-1. Bilan du diagnostic chiffré : indicateurs de comparaison entre femmes et hommes par catégorie professionnelle

L’étape de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les différents indicateurs présentés en annexe de cet accord sont déclinés par catégorie professionnelle. 

Article 3-2. Analyse du diagnostic de l’année 2021

Mixité des métiers

 En 2021, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 19,68%. 

Les femmes sont surtout présentes sur des postes de vente et des postes dits administratifs (cela concerne une part importante de la population féminine sur l’année 2021), à l’exception de 4 Magasinières-Vendeuses P.R.A., 1 Opératrice en contrôle qualité de la préparation véhicules.  

Les femmes sont donc peu représentées dans certains postes techniques mais sont malgré tout bien présentes tant à l’atelier qu’à la vente de véhicules. 

Dans l’entreprise, ou d'autres concessions du Groupe, des femmes ont déjà occupé des postes de mécaniciens ou techniques mais devant les difficultés physiques que représentent ces postes elles ont dû changer d’orientation professionnelle. 

Les chiffres corroborent ceux présentés dans les services de l’automobile d’un point de vue national, au plan interprofessionnel : les emplois féminins sont souvent concentrés dans les services administratifs, bien qu’il existe des exceptions.

En fait, il existe très peu de mixité sur les métiers d’une concession automobile, les parties s’attacheront donc à regarder quel métier est réellement comparable.


Gestion des parcours

La pyramide des âges est médiane, une grande partie de la population masculine et féminine se situent sur les tranches d’âge 30 à 39 ans, 40 à 49 ans 50 à 59 ans. Plus de la moitié des effectifs se situent dans ces 2 tranches d’âge (tous genres confondus).

Concernant la population féminine, on constate une population concentrée sur la tranche d’âge 50-59 ans, mais aussi sur la tranche 30-39 ans. 

Quelques départs à la retraite sont à prévoir pour les années à venir.

La féminisation des embauches est au-dessus des données statistiques disponibles sur l’emploi dans les services de l’Automobile : sur 2021, 33% des embauches ont concerné des femmes. Au niveau national, le taux de féminisation des embauches était d’en moyenne 24,2% en 2018 (source : données sociales de la branche des services de l’automobile, 2018). 

20 départs ont été comptabilisés en 2021, 30 % des départs ont concerné des femmes et 70% ont concerné des hommes.
On remarque que l’ancienneté moyenne dans l’entreprise est quasiment identique chez les femmes et les hommes.

Les promotions de l’année 2021 concernent 7 collaborateurs dont 29% sont des femmes. On compte 7 collaborateurs dont 2 femmes ayant signé un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’entreprise.

5.21% des salariés formés sur 2021 étaient des femmes. Les formations sont principalement celles du Constructeur et sont très techniques (essentiellement mécanique, vente, etc…)

Les femmes étant très peu représentées sur ces métiers techniques, cela explique le peu de représentation féminine dans les sessions de formations.


Rémunération

La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment dans l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste.
D’autre part, il n’est pas concluant de comparer les salaires suivant les échelons, pour un même échelon les métiers sont parfois totalement différents.
Afin de repérer au mieux des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, nous avons ciblé les libellés emploi des femmes au sein de l’entreprise afin de pouvoir analyser les métiers dans lesquels une mixité existe.
Ainsi, après étude : les femmes sont soit secrétaires, comptables, assistante de direction, ou hôtesse d’accueil et aucun homme n’est représenté sur ces postes donc pas de comparaison possible. 
Toutefois, certaines femmes occupent les postes de Réceptionnaire Après-Vente, Magasinière Vendeuse P.R.A ou encore Attachée Commerciale, Mécanicienne en maintenance automobile et enfin Opératrice/Préparatrice Automobile. Ces derniers métiers peuvent être étudiés.


Magasinier(ère)s Vendeur(euse)s Confirmé P.R.A.
En 2021, 1 femmes et 2 hommes occupent le poste de Magasinier Vendeur Confirmé P.R.A en CDI. Ils n’ont pas tous le même échelon. Si l’on compare les salaires moyens le salaire de la salariée s’avère un peu plus élevé que celui de son collègue du même échelon. 

Operateur(trice)s / Préparateur(trice)s Automobile
En 2021, 1 femme et 2 hommes occupent le poste d’Opérateur en CDI. 
Ils ont le même échelon.
La comparaison ne peut être faite sur la totalité de l’année 2021. La durée de présence de ses collègues masculins est de 4 et 1 mois. En revanche, il convient de préciser que leur salaire de base est identique.

Vendeur(euse)s 
En 2021, 2 femmes et 6 hommes occupent le poste de Vendeur Automobile. Ils n’ont pas tous le même échelon. Du fait de la fonction de cette population, la comparaison ne peut s’établir que sur le salaire fixe à échelon égal.
1 femme et 4 hommes sont sur un échelon identique. La femme a un salaire de base identique à celui des hommes. 
1 femme et 2 hommes sur un même échelon. La femme a un salaire de base identique à celui des hommes.

ARTICLE 4 - EMBAUCHE : l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement

L’entreprise veillera à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des genres.
S’engage à rédiger les offres d’emploi de sorte à éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi. La précision F/H apparaît sur chaque annonce diffusée sur le site du Groupe ainsi que sur les différents supports de diffusion (Réseau Renault Recrute, Pôle emploi / Bon Coin, Monster, Hellowork…).
Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L’état de grossesse, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche.

Pour assurer l’égalité et la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

L’entreprise veillera à ce que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. 


ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5–1. Bénéfice des augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption

Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé. 

En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui, à la même échéance, et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Le rattrapage salarial sera également appliqué pour les congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus.
Objectif de progression :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Les indicateurs chiffrés 
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Objectif chiffré : 
100% des salariées concernées doivent percevoir un rattrapage salarial à leur retour de congé maternité. Si objectif non atteint, l’écart constaté doit être corrigé dans les 6 mois après le constat.


ARTICLE 5–2. Ancienneté
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte :
– de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;
– de la durée du congé de présence parentale visé aux .
Objectif de progression :
Favoriser l’équilibre de la parentalité entre vie professionnelle et familiale.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien d’ancienneté suite à congé parental ou de présence parentale.
Objectif chiffré : 
100% des salariés/ées bénéficiant d’un congé parental d’éducation verront ces périodes prises en compte dans le calcul de leur ancienneté 

ARTICLE 5–3. La garantie des niveaux de salaire équivalent

La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Comme définit à l’art 1.17 de la convention collective, l’entreprise assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. 
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.
Les indicateurs chiffrés :
Bilan portant sur les embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Objectif chiffré : 
Si écart de supérieur à 1% constaté, diminution de cet écart de 1% / an/ 2021





ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 
 
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche d’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salariée sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental, paternité).

Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.

ARTICLE 6-1. Livret parentalité 
L’entreprise s’engage à remettre un guide de la parentalité lors de la déclaration de la maternité et/ou de la naissance rappelant les dispositions applicables dans le Groupe.
Objectif de progression :
Alimenter le livret de la parentalité avec des nouveautés (législation notamment, coordonnées pour s’informer…)
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de livret remis au cours de l’année. Le livret sera remis à compter de l’année 2022.
Objectif chiffré : 
100% des salariés/ées concernés/ées devront avoir reçu le livret de la parentalité.


ARTICLE 6-2. Travail des femmes enceintes

La salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail.
Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.
Les indicateurs chiffrés :
Proportion d’acceptation de demandes de temps partiel par les femmes enceintes
Vérifier le calcul de la base de salaire mensuel pour le maintien maternité et l’indemnisation prévoyance
Objectif chiffré :
+1% d’acceptation des demandes par rapport à 2021, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de temps partiel pour un congé parental en 2021

Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur temps de travail d’1/2 heure par jour, sans perte de salaire à compter du 5ème mois révolu de grossesse. Un planning horaire devra être défini entre la femme enceinte et le Responsable Hiérarchique au préalable.


Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre d’horaires des femmes enceintes diminué d’1/2 heure journalière.
Objectif chiffré : 
+1% d’acceptation des demandes par rapport à 2021, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de réduction de temps travail dans le cadre d’une grossesse en 2021


ARTICLE 6-3. L’organisation du temps de travail

Il ressort du rapport de situation comparée que même proportion de femmes et d’hommes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir l’accompagnement des demandes des salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.
Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression :
Faire bénéficier aux femmes et aux hommes volontaires du temps partiel et maintenir l’égalité.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées.
Objectif chiffré : 
+1% d’acceptation des demandes par rapport à 2021, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de réduction de temps travail en 2021


ARTICLE 6-4. Les enfants

Des jours de congés supplémentaires rémunérés seront attribués aux salariés dont l’enfant mineur est hospitalisé - sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation - ainsi qu’un jour après la sortie de l’hôpital. Ce nombre de jours est plafonné à 5 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.

Objectif de progression :
Concilier les responsabilités familiales et professionnelles
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé.
Objectif chiffré : 
100% des salariés/ées concernés/ées bénéficieront des congés supplémentaires en cas d’hospitalisation de leur enfant

L’objectif étant de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail, l’entreprise tiendra compte, en priorité, des demandes de prise de congés payés des salariés ayant des enfants mineurs.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants mineurs.

Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de congés payés demandés par des parents et acceptés sans changement de date.
Objectif chiffré : 
A minima 50% des demandes de congés acceptées sans changement de date
Si objectif non atteint, amélioration à hauteur de +1% / an/ 2021

Les parties conviennent toutefois de prévoir des objectifs intermédiaires pour 2023 et 2024, s’agissant de la première mise en œuvre.

Pour accompagner les familles devant faire face à des situations particulières, la durée du congé paternité des pères peut être prolongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, après l’accouchement, dans une unité de néonatalogie, réanimation et pédiatrie des nouveau-nés.

Objectif de progression :
Bienveillance envers des familles en difficulté
Les indicateurs chiffrés
Possibilité pour le père de prolonger les congés paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Objectif chiffré : 
100% des salariés concernés bénéficieront de jours de congés suite à l’hospitalisation de leur enfant consécutive à la naissance


ARTICLE 7 – FORMATION 

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son genre. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.


ARTICLE 7-1. Prise en comptes des contraintes familiales

A ce titre, l’entreprise demandera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Les formations seront également, dans la mesure du possible, sous réserve de respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Objectif de progression :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de formations organisées en tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail.
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation
Objectif chiffré : 
50% des formations réalisées, hors formations constructeur, devront se trouver à moins d’une heure de route du lieu de travail habituel. 

ARTICLE 7-2. Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial

Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'OPCO de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.

Objectif de progression :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Les indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Objectif chiffré : 
10% des salariés de retour de congé familial suivront une formation au cours de l’année suivante
Si objectif non atteint, amélioration à hauteur de +1% / an/ 2021

Le congé de maternité ou d'adoption, entre autres, ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladies professionnelles ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte personnel de formation.

Les périodes d’absence précitées sont prises en compte pour le calcul des heures CPF (y compris pour les temps partiels). Données consultables par chaque salarié sur son compte personnel de formation. 


ARTICLE 8 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Le bien-être au travail reste une priorité.

Des travaux ont été réalisé l’an passé dans la concession, l’aménagement de la concession automobile a été entièrement repensé. Le personnel bénéficie ainsi de nouveaux locaux, aux nouvelles normes, d’un nouveau mobilier, et d’espaces de travail beaucoup plus lumineux.

Lors des 2 dernières années, nous avons également mis en place des outils informatiques adaptés à certains postes de travail. 

Ces derniers ont notamment pu bénéficier aux femmes dans l’entreprise, qui occupent principalement des postes dits « administratifs ». Certains écrans d’ordinateur ont été remplacés pour installer des écrans réglables en hauteur et ainsi améliorer l’ergonomie des postes de travail. A ce jour, les secrétaires au service VN bénéficient toutes, sans exception, de double écran, et le déploiement est actuellement en cours pour le service VO sur ces mêmes postes. Le personnel du service comptabilité bénéficie également d’un double écran.

Tous les postes dits « administratifs » sont équipés d’un ordinateur portable, permettant la formation et réunions à distance.

De même, nous sommes attentifs aux demandes individuelles émanant des salarié(e)s, ainsi certain(e)s sont également équipés de souris et clavier ergonomiques.

Objectifs de progression : poursuivre les actions en termes de confort de travail
Les indicateurs chiffrés : nombre de postes équipés d’outils adaptés dans l’exercice des fonctions
Objectif chiffré : 
10% des demandes individuelles acceptées pour la mise en place d’équipements améliorant leur confort de travail


ARTICLE 9 : LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE

Article 9-1. Les promotions dans l’entreprise

Les entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans auprès de nos salariés nous permettent d’identifier les souhaits d’évolution de chacun, hommes et femmes.

Actions pour années à venir : perfectionner le déroulé de nos entretiens professionnels pour identifier entre autres, les femmes désireuses de progresser professionnellement et réagir en conséquence.
Sensibiliser les chefs d’équipe, les manageurs aux stéréotypes de genre 
Les indicateurs chiffrés 
Nombre de femmes et d’hommes ayant pu bénéficier d’une promotion durant l’année 
Objectif chiffré :
Taux de promotions internes (nombre de promotion / Effectif total) supérieur à 3%


ARTICLE 10 – Calcul de l’Index, modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés 


Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
Pour l’entreprise, l’index est incalculable pour l’année 2021, et le nombre de points obtenu des indicateurs calculables est inférieur à 75. L’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération ne peut se calculer car les effectifs valides représentent moins de 40 % des effectifs totaux. Concernant l’indicateur 3 relatif à la maternité : il n'y a pas eu de retour de congé maternité en 2021. Enfin, concernant l’indicateur 4 relatifs aux 10 plus hautes rémunérations : les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

Le résultat de l’index a été communiqué lors de la réunion CSE du ……………….et diffusé sur notre site internet 




Cet index, bien qu’incalculable, nous conforte dans notre volonté de mettre en œuvre des mesures de corrections, ainsi que nous avons déjà pu le faire. Notre souhait étant de progresser davantage chaque année.

Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement au comité social et économique. 


ARTICLE 11 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés :

Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement aux parties signataires du présent accord.


ARTICLE 12 – Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable du 1er Juin 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 31 mai 2025 conformément à la législation.




ARTICLE 13 – Révision de l’accord

À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. 


ARTICLE 14 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles 	L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé

En un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ; 
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du Travail.

(L’ensemble des pièces est paraphé par les parties signataires)


A…, le …/…/…….








ANNEXE1 : DIAGNOSTIC
Situation comparée des hommes et des femmes au 31.12.2021

Répartition sexuée des effectifs 
	


Répartition sexuée des effectifs par catégorie en 2021








Répartition sexuée des effectifs par service en 2021



	
Répartition sexuée des effectifs temps partiel
	

Répartition selon la durée du travail 







Répartition des effectifs par type de contrat en ETP







Pyramide des âges






Répartition des embauches





Nombre de stagiaires 

Ancienneté moyenne par CSP






Répartition des départs en 2021





Répartition des promotions






Salariés ayant bénéficié de doubles écrans informatiques sur leur poste en 2021


Absences et congés familiaux



Comparaisons de salaire

                                 Opérateurs/trices

                                 Vendeur(euse)s

                                 Magasiniers vendeur(euse)s Confirmé(e)s PRA



Personnel formé

Nombre de salariés ayant suivis une formation en 2021



Nombre d’heures de formation suivies en 2021 par catégorie













ANNEXE 2


LISTE DES ETABLISSEMENTS  




Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le …./…./…….concernant l’entreprise couvre les établissements suivants :