ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :  


L’OFFICE DE TOURISME DU PAYS DU HAUT-DOUBS (OTPHD)

N° Siret : 84510304300012

Dont le Siège Administratif est situé  place Xavier Authier - 25370 MÉTABIEF
Représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, 




D’UNE PART,  	



ET



* Après avoir constaté l’absence de désignation de délégué syndical, 


LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DE L’OFFICE DE TOURISME DU PAYS DU HAUT-DOUBS (CSE OTPHD), ratifiant le présent accord à la majorité des membres titulaires



D’AUTRE PART,



PRÉAMBULE

La Convention Collective des Organismes de Tourisme est intervenue, par l’accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail dans les organismes de tourisme, sur la « possibilité de forfaitisation de certains cadres » (article XIII bis). Le forfait annuel en jours est donc une possibilité offerte aux cadres volontaires.

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours afin de doter les salariés répondant aux conditions posées dans ce document d’un régime de travail adapté et protecteur.

En effet, eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait annuel en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.


CHAPITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Article 1. Cadre juridique et champ d’application 

1. 1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au Chapitre V.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Direction.




1. 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Office de Tourisme du Pays du Haut-Doubs.


Article 2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait annuel en jours est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du Travail :
– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives 

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait annuel en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.



CHAPITRE II – MISE EN ŒUVRE  

Article 3. Catégorie de salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés répondant à la catégorie suivante : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure


La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie :

Durée et horaires de travail 
Calendrier des jours et demi-journées de travail
Planning des déplacements professionnels
Répartition des tâches au sein d’une journée
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, rendez-vous, points d’animation d’équipe…).

La catégorie précitée recouvre donc :

Les cadres dont le métier est positionné dans les échelons 3.1, 3.2 et 3.3 de la CCN des Organismes de Tourisme


Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.


Article 4. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit :

Indiquer la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours
Définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence 
Préciser la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base
Aborder la réalisation d’entretiens annuels avec le supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, le respect des repos et de la protection de la santé du salarié

Une convention de forfait annuel en jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 3 du présent accord, soit à son embauche, soit au cours de l’exécution de son contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 

Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction 
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel 



Article 5. Période de référence du forfait annuel en jours

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.



Article 6. Durée du travail

6.1. Jours travaillés – Congés payés – Fractionnement – Jours de repos 

Jours travaillés :

La durée annuelle de travail est fixée à 210 jours pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

La Journée de Solidarité est incluse dans le volume de 210 jours.


Congés payés :

S’agissant du calcul des congés payés des salariés soumis au forfait annuel en jours, il est convenu que :
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année
La comptabilisation s’effectue en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés par an pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile

Les congés payés doivent être planifiés sur l’année et pris en accord avec le supérieur hiérarchique, en raison des nécessités de service et du bon fonctionnement de la structure.


Fractionnement :

Les salariés au forfait jours disposent des mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Aussi, les règles de fractionnement leur sont applicables selon les termes de la CCN des Organismes de Tourisme (Article 25), avec une adaptation en jours ouvrés :

Le salarié a droit à un congé principal de 20 jours ouvrés maximum (soit 4 semaines consécutives), plus une 5ème semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes
Un congé principal de 10 jours ouvrés minimum (soit 2 semaines consécutives) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre
Le fractionnement ne concerne que le congé principal de 20 jours ouvrés :
Chaque fractionnement compris entre 3 et 4 jours ouvrés donne droit à 1 journée supplémentaire de congés
Chaque fractionnement à partir de 5 jours ouvrés donne droit à 2 journées supplémentaires de congés
Le maximum de journées supplémentaires de congés est limité à 6 par an

Les jours de fractionnement acquis au cours de l’année N doivent être pris sur l’année N+1, en déduction du nombre de jours à travailler.


Jours de repos :

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année. Ce nombre est communiqué au salarié en début d’année.

Le calcul s’opère avec la formule suivante :

Nombre de jours de repos = 
Nombre de jours dans l’année (365) – Forfait jours (210) – Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés (hors jours de repos hebdomadaires) – Nombre de jours de congés payés ouvrés (25)


Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés : ils viennent en déduction du nombre de jours à travailler.


6.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences

En cas d’arrivée en cours d’année, de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année, ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :

Nombre de jours à travailler =
210 jours – (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x 210 jours)

Le nombre de jour de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.

En cas d’absence d’un salarié au forfait annuel en jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.


6.3. Forfait jours « réduit »

Il est possible au salarié de demander un forfait annuel en jours réduit. Cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail. 


Article 7. Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le cas échéant, s’ajoutent à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié.


Article 8. Décompte des heures de délégation

Lorsqu’un salarié signataire d’une convention au forfait exerce des fonctions de représentant du personnel, l’utilisation de son crédit d’heures est regroupée en demi-journées de 4 heures et prise en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel concernés peuvent utiliser le solde de ces heures de délégation sous la forme d’une demi-journée pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.





Article 9. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. 

Sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :
Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner 

Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 11h45 et 14h.


Article 10. Modalités de prise des jours de repos

Le salarié peut prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée selon les modalités suivantes :
Les jours de repos doivent être pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive

Le salarié doit veiller à répartir ses jours de repos tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.

En tout état de cause, et avant de poser ses jours de repos, le salarié doit respecter, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates en remplacement.

Les jours de repos doivent être pris avant le terme de la période de référence, à savoir avant le 31 décembre de chaque année. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.


Article 11. Renonciation exceptionnelle à des jours de repos

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours peuvent, si besoin, et en accord avec leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs journées de repos.

Cette renonciation doit cependant demeurer exceptionnelle et être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire, non prévisible, et ne pouvant être déléguée.

Elle doit respecter les conditions suivantes (article L.3121-59 et - 66 du Code du Travail) : 

- Un accord individuel entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit et signé par les deux parties
- Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un maximum de 235 jours (article L. 3121-66 du Code du Travail) ;
- La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d'au moins 10 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 



CHAPITRE III - LES MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE

Article 12.  Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin de garantir le respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit, au moyen d’un outil de suivi, déclarer les journées et demi-journées de travail ainsi que les jours de repos.

Cette déclaration doit être établie mensuellement, sous le contrôle de l’employeur, qui pourra ainsi veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.


Article 13. Contrôle du respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. 

Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle. Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Ainsi, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.

Afin de s’assurer du respect de ces impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 14 de ce présent accord.


Article 14. Modalités de suivi et évaluation de la charge de travail	

Au terme de chaque période de référence, un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié
La charge de travail
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

A l’issue de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement des charges et des conditions de travail peuvent être envisagées. 

Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.


Article 15. Dispositif d’alerte 

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit pouvoir exprimer à tout moment les difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.
Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.
Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.

En cas de difficulté soulevée par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique afin d’échanger sur les causes et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier. 
Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui seront appliquées.



Article 16. Suivi médical

Afin de renforcer la protection des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, tant l’employeur que le salarié doivent informer la Médecine du Travail d’une telle organisation du travail afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale du salarié.

CHAPITRE IV - LE DROIT À LA DÉCONNEXION 

Article 17. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.


CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES

Article 18. Entrée en vigueur et durée de l’accord	

Le présent accord prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. 
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.


Article 19. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment pendant la durée de son application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci et fera l’objet d’un avenant. 
Article 20. Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.


Article 21. Dépôt et publicité

Le présent accord sera : 
Déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : 
Envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon





Fait à Métabief, le 08 décembre 2022


Pour l’OTPHD						Pour le CSE de l’OTPHD 

M. XXX,							Mme XXX,
Président							Titulaire