Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Manitowoc Crane Group France SAS



Entre les soussignées :


La société Manitowoc Crane Group France S.A.S. (parfois désignée ci-après sous les noms de : « la société » ou « MCG France ») dont le siège social est situé au 66 chemin Moulin Carron – 69574 DARDILLY.

Représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet par Monsieur X, Président de Manitowoc Crane Group France SAS, pour négocier et conclure cet accord,
d'une part,

et

Les organisations syndicales ci-dessous : 

C.F.D.T., représentée par Monsieur X, Délégué Syndical Central de la société MCG France SAS, 

C.F.E.-C.G.C., représentée par Madame X, Déléguée Syndicale Centrale de la société MCG France SAS, 

C.G.T., représentée par Monsieur X, Délégué Syndical Central de la société MCG France SAS, 

d’autre part,







PREAMBULE


Le principe d’Egalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession, et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

Le présent accord marque la volonté commune des parties de réaffirmer leur engagement en en faveur de l’égalité professionnelle salariale en formalisant une politique d’entreprise respectueuse du principe de non-discrimination et valorisant les atouts de la mixité et de la diversité.

En effet, Manitowoc Crane Groupe France SAS reste une entreprise largement masculinisée puisque 87% des salariés sont des hommes au 31 décembre 2020. Cette tendance est d’autant plus accentuée dans les catégories socioprofessionnelles des ouvriers et des T.A.V.

Elle a historiquement toujours promu et valorisé l'égalité entre les femmes et les hommes ce qui a donné lieu à la signature d’accords successifs concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont le dernier accord date de 2017.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité maintenir la dynamique déjà engagée en ouvrant de nouvelles négociations sur le sujet. 

Des premières réunions techniques partiaires se sont tenues en fin d’année 2020, et ne se sont poursuivies, du fait de la situation sanitaire, qu’en fin de 1er semestre 2021 et notamment les 3 juin, 24 juin, et 15 juillet 2021. Celles-ci ont abouti à la formalisation du présent accord qui a pour objectif la mise en place d’actions concrètes permettant de poursuivre la démarche engagée, dans les 5 domaines suivants : 

Recrutement interne / externe
Formation professionnelle
Promotion et évolution professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur. L’objet du présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise et chacun de ses sites en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 - Rapport de la situation comparée et Index de l’égalité professionnelle Hommes - Femmes

La Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le Rapport de la Situation Comparée des femmes et des hommes, communiqué chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires, dont des extraits sont joints en annexe de ce présent accord, ainsi que sur l’Index égalité professionnelle hommes-femmes qui, conformément aux dispositions légales, doit être publié chaque année avant le 1er mars. 

ARTICLE 3 - Domaines d’actions

Article 3.1 : Recrutement interne et externe

L’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.


Forme de l’action : 
Créer un support "égalité professionnelle" (sensibilisation, rappel des obligations légales, et rappel des engagements de l'entreprise) et le transmettre à l’ensemble des managers présents dans l’entreprise ainsi que tous les nouveaux embauchés. 
Faire accompagner 100% des managers nouvellement embauchés ou promus par l’équipe RH.

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de managers nouvellement embauchés ou promus.
Nombre d’accompagnements de ces managers assurés par le Service RH.
Nombre de réunions d’information suivies par les managers.


Forme de l’action : 
Rédiger un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité dans les annonces de recrutement.
Faire apparaitre le paragraphe dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire.

La société : 
rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir est porté à la connaissance des collaborateurs de l’entreprise, à l’exception des situations dans lesquelles le successeur a été identifié dans le cadre de la « talent reviews » et/ou des situations dans lesquelles le recrutement revêt un caractère confidentiel, 
réaffirme sa volonté de promouvoir la mixité des métiers, et s’engage, dans ce cadre, à modifier tout intitulé et/ou descriptif de poste qui contiendrait une ou des appellation(s) discriminatoire(s).

Dans cette dynamique, et à l’exception des postes qui seraient légalement ou règlementairement réservés aux hommes ou exigeant des conditions légalement ou règlementairement prohibées pour le personnel féminin, l’intégralité des offres qui sera véhiculé comportera la mention « femmes ou hommes ».


Forme de l’action : 
RDV physique entre le / les recruteur(s) et le salarié candidat à un poste interne. 

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de candidatures internes reçues, et nombre de candidats internes reçus.
Nombre de candidates contactées et le nombre total de candidats contactés.
Nombre de candidates faisant partie de la « short list » et le nombre total de candidats de la « short list ».

La société s’engage par ailleurs à informer chaque candidat interne non retenu des motivations l’ayant conduite à privilégier une autre candidature.

Un indicateur est par ailleurs suivi, notamment dans le cadre de la commission égalité professionnelle H/F, pour mesurer le taux d’accès du personnel féminin aux fonctions d’encadrement (toute personne manageant un ou plusieurs collaborateurs).

Aussi, le peu de mixité dans certains métiers est une réalité incontestable. Dans la plupart des cas, cette situation n’est pas la conséquence directe du choix de l’entreprise, mais tient à la nature des candidatures qui lui parviennent. 


A titre d’illustration, un recrutement de Techniciens Après-Vente ou de Soudeurs ne suscite que des candidatures masculines, alors qu’un recrutement sur un poste d’assistant(e) est généralement source de nombreuses candidatures féminines et plus rarement de candidatures masculines.


Forme de l’action : 
Elaborer un plan de communication vers l’extérieur (écoles, pôle emploi, Greta, AFPA…)
Participer à des évènements extérieurs tels que des salons
Communiquer des témoignages métier réalisés par un binôme formé d’une femme et un homme. 

Indicateur chiffré associé :
Nombre d’évènements ou de communications réalisés

Article 3.2 : Formation professionnelle 

La formation professionnelle est un des moyens importants pour acquérir ou confirmer des compétences professionnelles et ainsi permettre, le cas échéant, une évolution de carrière.

Les parties entendent par ailleurs à ce que les hommes et les femmes de l’entreprise bénéficient d’un même niveau d’accès à la formation professionnelle.

Pour cela, la société s’engage aux actions suivantes :


Forme de l’action : 
Valoriser les compétences et les diplômes des salariés en recherchant les solutions les plus adaptées.  

Les indicateurs actuels, intégrés dans l’étude du Rapport de la Situation Comparée des Hommes Femmes, font apparaître que la responsabilité familiale peut être un frein à l’accès à la formation, puisque la réalisation des actions de formation implique parfois des déplacements ou une adaptation de l’organisation personnelle.

L’intention des parties est d’éviter aux stagiaires de renoncer à une action de formation en raison d’un éloignement important et/ou d’un impact sur l’organisation personnelle.



Forme de l’action : 
Organiser les formations sur site ou près du site.
Développer le e-learning, les webinars, les formations en télétravail. 

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de formations
Nombre de formations faites à distance
Nombre de formation faites en interne et en externe


Forme de l’action : 
Dans le cadre de l’entretien professionnel de retour, identifier les axes de formation dont le/la salarié(e) pourrait bénéficier dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.
Définir de manière systématique une action de formation 

Indicateur chiffré associé :
Nombre de formations effectuées suite au retour d’un salarié d’une absence prolongée

Article 3.3 : Promotion et évolution professionnelle 

L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.




Forme de l’action : 
Mise en place de formation et de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage...).

Indicateurs chiffrés associés :
Répartition des promotions par sexe  
Nombre de femmes managers
Nombre de mesures d’accompagnement interne

Article 3.4 : Conditions de travail

Au-delà d’un problème d’attractivité général des emplois industriels, la prédominance d’emplois masculins dans notre secteur d’activité resterait largement limitée par l’environnement de travail et les conditions de travail associées à ces emplois.

Deux catégories de personnel ont une représentation masculine quasi exclusive : la catégorie Ouvriers et la catégorie Techniciens Après-vente.

La société s’engage à maintenir ses efforts dans le sens d’une plus grande sécurité des conditions de travail dans lesquelles exercent l’ensemble de ses collaborateurs, et dans le sens du développement de l’ergonomie de ses postes de travail. Ces actions facilitent l’exercice de ses métiers réputés les plus pénibles par le plus grand nombre de collaborateurs, notamment les plus âgés. Elles favorisent également la mixité des emplois.


Forme de l’action : 
Conduire une analyse des postes faisant obstacle à une candidature féminine.
Réaliser des études d’aménagement des postes en question. 

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre d’études de poste réalisées
Nombre de postes aménagés.



Article 3.5 : Rémunération effective

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Forme de l’action : 
Réaliser des analyses de rémunération en tenant compte des périmètres suivants :  sexe, métier, catégorie, coefficient et ancienneté.

De plus, les parties souhaitent continuer dans leur démarche visant à réduire l’écart constaté résultant des situations de suspension du contrat de travail dans le cadre des congés de parentalité.

Pour cela, les parties s’engagent à poursuivre l’action suivante :


Indicateur chiffré associé :
Nombre de congés parentaux 

Par ailleurs, afin de permettre à la fois un meilleur équilibre de vie et de faciliter le maintien dans le poste, les parties avaient décidé de mettre en œuvre un contingent maximum de 4 demi-journées d’absence (payées, non assimilées à du temps de travail effectif mais prises en compte pour l’atteinte du contrat annuel) pour le suivi médical dans le cadre des consultations prénatales. 

Les parties ont souhaité poursuivre cette action :

	
Indicateur chiffré associé :
Nombre de personnes ayant bénéficié de ce dispositif chaque année.




Enfin, afin de permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale, les actions suivantes sont mises en place :


Indicateur chiffré associé :
-	Nombre de personnes ayant bénéficié de ce dispositif chaque année.


Indicateur chiffré associé :
-	Nombre de personnes ayant bénéficié de ce dispositif chaque année.

ARTICLE 4 - Dispositions finales

Article 4.1 : Modalités de suivi

L'application du présent accord sera suivie par le CSE-C, notamment dans le cadre du fonctionnement de la Commission Centrale Egalité Professionnelle.

Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les six mois qui précéderont l’expiration des mandats, 

Afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter (si accord à durée indéterminée)
Afin d’engager de nouvelles négociations en vue du renouvellement du CSE (si accord à durée déterminée)

Article 4.2 : Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et 
L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,


Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 4.3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Cette dénonciation devra respecter un préavis de trois mois.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de de l ’Unité Territoriale de Lyon de la DREETS AUVERGNE RHÔNE ALPES.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 4.4 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure doit être accompagné des éléments suivants :
Version signée des parties ;
Copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
Version publiable de l’accord dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 qui ne comporte pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires). 
Le procès-verbal de la consultation des salariés lorsque la validité de l’accord est conditionnée par l’approbation des salariés.
Pour les seules entreprises à établissements distincts, le dépôt de l’accord est également accompagné de la liste, de ces établissements et de leurs adresses respectives (C. trav., art. D. 2231-6).

Article 4.5 : Publicité

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Dardilly, 27 juillet 2021 en 5 exemplaires.



Pour la C.F.D.T.					Pour Manitowoc Crane Group 
							France S.A.S
X							X
Délégué syndical central				Directeur des Ressources Humaines
MCG France SAS




Pour la C.F.E.-C.G.C.

X
Déléguée syndicale centrale
MCG France SAS 




Pour la C.G.T.

X
Délégué syndical central
MCG France SAS


Annexe 1 :

LISTE DES ETABLISSEMENTS MANITOWOC CRANE GROUP France SAS


Etablissement de Saint-Nizier sous Charlieu.
CHARLIEU : 803 route de Pouilly -  NIZIER SOUS CHARLIEU

Etablissement de Avermes.
MOULINS : 32, rue J.B. Gaby - AVERMES - 03007 MOULINS
LUSIGNY : Lusigny Foubrac – 03320 CHEVAGNES

Etablissement de Dardilly.
DARDILLY : 66, chemin du Moulins Carron – 69574 DARDILLY CEDEX

Etablissement de Saint-Pierre de Chandieu – Centre de formation et Logistique.
SAINT-PIERRE DE CHANDIEU : Parc d’activité « les portes du Dauphiné » -5 rue Lavoisier 69780 SAINT-PIERRE DE CHANDIEU

Etablissement de l’organisation SAV France regroupant les sites de Dole, Nantes, Bordeaux, Orléans, Marseille, Toulouse, Saint Ouen L’Aumône, et Saint Pierre de Chandieu.
DOLE : ZA les Mesnils Pasteur - 39105 DOLE
NANTES : 9, bis Rue du Launay – 44800 SAINT HERBLAIN
BORDEAUX : 31 Avenue du Périgord 33370 POMPIGNAC
ORLEANS : ZAC de la métairie – Rue du Val d’Ardoux – 45370 DRY
MARSEILLE : 26, avenue de Rome - 13741 VITROLLES
TOULOUSE : 7, Rue Langer – ZA La Piche – 31600 SEYSSES
SAINT OUEN L’AUMONE : 9, rue du rapporteur – 95310 SAINT OUEN L’AUMONE
SAINT-PIERRE DE CHANDIEU : Parc d’activité « les portes du Dauphiné » -5 rue Lavoisier 69780 SAINT-PIERRE DE CHANDIEU



Annexe 2 :

Extraits du rapport comparé égalité hommes – femmes (2020)