accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours



ENTRE :


La Société par Actions Simplifiée (SAS) KIWIKA, dont le siège social est situé 1 rue Mozart, 69100 Villeurbanne, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 903 355 915, SAS au capital social de 30 000 Euros, représentée par Monsieur XXXX Directeur Général,

Ci-après « La Société »

D’une part,


ET

Le personnel de la société KIWIKA, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

Ci-après « Les Salariés »
D’autre part.



Il est convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule

Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »).

L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées 

Ces caractéristiques correspondent à la situation des salariés de Kiwika et à l’organisation du travail en vigueur à Kiwika.

Partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Direction et les Salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé.

L’objectif du présent accord est de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.

Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».




ARTICLE 1 : MODIFICATION DU champ d’application DEs conventions de forfait annuel en jours defini par L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec

L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres.

Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Direction et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale.

Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit :

« Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils possèdent un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 95. »

Il est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 s’entendra à partir de la position 1 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » en application du présent accord.

ARTICLE 2 : caractéristiques du Forfait annuel en jours


A l’exception de l’article 4.1 susvisé, l’ensemble des dispositions de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, est applicable au sein de la Société.

Ces dispositions sont annexées au présent accord pour information, dans leur version applicable.


ARTICLE 3 : dispositions finales

3.1. Conclusion de l’accord

Le présent accord est conclu avec les Salariés de la Société KIWIKA conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et D.2232-2 et suivants du code du travail.

3.2. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01 septembre 2022 pour une durée indéterminée.

3.5. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord sera communiqué par mail à tous les salariés.

Fait à Villeurbanne, le 01 septembre 2022




ANNEXE 1 : Procès-Verbal de consultation

ANNEXE 2 : Article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014

ANNEXE 1 : PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE LA SOCIETE KIWIKA

Le 01 septembre 2022, l’ensemble des salariés de la société KIWIKA a été invité à se prononcer sur le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours au sein de la société.

Dans ce cadre, il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel. Un bureau de vote assurant le caractère personnel et secret de la consultation (isoloir, urne, enveloppes et  bulletins standardisés) a été mis en place.

La question suivante a été posée :
Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord collectif portant sur l’extension du champ du forfait annuel en jours proposé par la Direction ?
Le scrutin, auquel l’employeur n’a pas pris part, a abouti au résultat suivant :
oui : ……… voix,
non : ……… voix,
abstentions : ………

La majorité des 2/3 du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction de la société est adopté.

Le présent procès-verbal sera joint à titre d’annexe de cet accord collectif.

Fait à Villeurbanne, le 01 septembre 2022








ANNEXE 2 : article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dans la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils

Forfait annuel en jours 
 Article 4 
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté l’accord du 22 juin 1999 dans le respect des principes fondamentaux suivants : 
 - le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ; 
 - les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; 
 - les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 
 - les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ; 
 - les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ; 
 - les dispositions du traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; 
 - l’article 1134 du code civil. 
 Les parties signataires ont ainsi adopté le 11 mars 2011 un accord de méthode afin de préserver la santé au travail et un accord le 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux, visant à améliorer la santé des salariés de la branche. 
 
 
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent avenant : 
  - à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
 - à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; 
 - aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année. 
 
Champ d’application 
 Article 4.1 
Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. 
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. 
Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.  


Conditions de mise en place 
Article 4.2 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer : 
- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
- le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
- la rémunération correspondante ; 
- le nombre d’entretiens. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.  
(1) Article sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc, 31 janvier 2012, n° 10-17593), qui précise qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, et par conséquent qu’un simple renvoi par le contrat de travail aux dispositions de la convention collective ou de l’accord d’entreprise prévoyant le forfait jours est insuffisant.  (ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
Article 4.3 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale.  
 


Article 4.3.1 
Année incomplète  
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :  
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. 
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 

Rémunération 
Article 4.4 
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. 
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. 
 


Forfait en jours réduit 
Article 4.5 
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.3 du présent avenant ou dans l’accord d’entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Jours de repos 
Article 4.6 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.  

Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés 
Article 4.7
(disposition supprimée)
Garanties : temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel 


Article 4.8 
Article 4.8.1 
Temps de repos et obligation de déconnexion  
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise. 
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.  
Article 4.8.2 
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
L’outil de suivi mentionné à l’article 4.8.1 permet de déclencher l’alerte. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.  
 Article 4.8.3 
Entretiens individuels  
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.  
 
Consultation des IRP 
Article 4.9 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.  

Suivi médical 
Article 4.10 
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.