Accord d’entreprise


Gestion Des Emplois et des parcours professionnels

(1er octobre 2022 – 30 septembre 2025)


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SCAPARTOIS, Société Anonyme Coopérative à capital variable, Numéro SIRET 381 634 336 00022 RCS Arras, dont le siège social est situé Zone Industrielle ARRAS EST, 62217 Tilloy-Les-Mofflaines.

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Dénommée ci-dessous « L’entreprise » : 


ET

Les Délégués Syndicaux :

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par : 
Monsieur XXXX, Délégué Syndical CFE / CGC

L’organisation syndicale CGT représentée par : 
Monsieur XXXX, Délégué Syndical CGT

L’organisation syndicale FO représentée par : 
Monsieur XXXX, Délégué Syndical FO

L’organisation syndicale CFTC représentée par : 
Madame XXXX, Déléguée Syndicale CFTC




Préambule : 

En vertu des articles L2242-20 et suivants du code du travail et consciente que le développement de ses Ressources Humaines est un facteur clé de performance de l’entreprise, la Direction a engagé la négociation d’un accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 

Ainsi la gestion des emplois et des parcours professionnels poursuit l’objectif d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques et organisationnelles de l’entreprise, entraînant une évolution des métiers, et d’adapter les compétences des salariés face à ces évolutions. 

Elle permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Entreprise et d’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formations associés, des modalités de mobilité et de besoins de recrutement externe. 

La GEPP est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise. Elle a une dimension quantitative au travers de la gestion des effectifs mais aussi une dimension qualitative au travers la gestion des carrières et des compétences des collaborateurs.
 
Outre les innovations technologiques, l’efficacité économique de l’entreprise repose sur un élément fondamental : il s’agit d’avoir la bonne personne au bon endroit, au bon moment avec les bons outils. En raison de l’évolution rapide et constante  des organisations, des méthodes et des outils de travail au sein de la SCAPARTOIS, il est impératif et de la responsabilité de l’entreprise, que les compétences et l’expertise des collaborateurs qui les utilisent, évoluent au même rythme.

Dans ce contexte de changement et de transformation profonde de l’activité, l’accord de GEPP est un outil crucial pour accompagner le développement des métiers et préserver les compétences de la SCAPARTOIS de demain et permettre aux collaborateurs de continuer à se développer au sein de l’entreprise.
Cet outil permet de rassurer les collaborateurs et les managers dans une phase de changement.  
A ce titre, un état des lieux sur les effectifs globaux a été réalisé et se retrouve en annexe 1.
La direction souhaite développer une GEPP pour que ses collaborateurs puissent évoluer tant sur le plan individuel que professionnel, en s’appuyant sur de nombreux dispositifs.




ARTICLE 1 : Dispositions générales 

L’objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de présenter la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) mise en œuvre en SCAPARTOIS.

Champ d’application et bénéficiaires
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités de la SCAPARTOIS. 
Le présent accord s’applique en conséquence à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
ARTICLE 2 : La typologie des métiers 

L’ensemble de la partie relative à la typologie des métiers permet à la Scapartois, aux managers et aux collaborateurs de se projeter sur les différents métiers notamment en prenant en compte les métiers en tension, émergents, fragilisés et en équilibre au sein de l’entreprise. 

Il est important de définir ces termes. 

 Les métiers en tension : Il s’agit des métiers pour lesquels il existe un déséquilibre entre l’offre et la demande.
Ce sont les métiers pour lesquels il existe un manque d’une compétence particulière ou une rareté sur le marché ou au sein de la société.
Exemple : préparateur de commandes au frais

Les métiers émergents : il s’agit des métiers qui apparaissent suite à des innovations 
Exemple : agent logistique

Les métiers fragilisés : Il s’agit des métiers qui sont en déclin. Il s’agit des métiers pour lesquels les mutations organisationnelles, technologiques ou économiques vont entraîner une évolution importante du périmètre des compétences ou une décroissance quantitative pouvant aller jusqu’à la suppression du poste.
Exemple : Cariste, préparateurs de commandes promo & sec
Les métiers en équilibre : Les métiers qui restent stables au sein de l’entreprise
Exemple : Agent de quai


Des outils sont mis à disposition tels que la cartographie des métiers, le référentiel des métiers, les fiches passerelles et le glossaire.


La cartographie et le référentiel des métiers

La cartographie et le référentiel des métiers sont deux outils complémentaires permettant d’avoir une vision globale des métiers de l’entreprise. 

La cartographie 

La cartographie des métiers est une représentation visuelle des différents métiers de l’entreprise. Il s’agit d’une vue d’ensemble, prenant en compte les catégories de métiers de l’entreprise. Cet outil est un appui pour la compréhension du fonctionnement de l’organisation et permet d’avoir une représentation hiérarchique instantanée. 

En Scapartois, la logistique et l’administratif sont les deux grands secteurs. Au vue du nombre de métiers et de services, deux cartographies illustrant la logistique d’une part et l’administratif de l’autre sont formalisées. 

La lecture des cartographies des métiers permet une représentation globale des sphères de mobilité dans l’entreprise : l’ensemble des collaborateurs peuvent s’identifier et se situer sur la cartographie. Dans ce sens, un premier pas vers la visualisation des éventuelles possibilités d’évolution ou de changement d’environnement est mobilisée. 

La cartographie des métiers est un état des lieux de l’entreprise à l’instant T, c’est-à-dire que l’outil reste flexible, suivant les évolutions de l’entreprise. 

La Direction s’engage à formaliser l’ensemble de ces cartographies afin de les communiquer aux salariés notamment par le biais des tableaux d’affichage où sont affichées les postes à pourvoir. Elles permettent aux salariés d’avoir une visibilité globale des métiers des secteurs de la logistique et de l’administratif. 

En complément de ces cartographies, la SCAPARTOIS va également mettre en place un référentiel métiers. 

Le référentiel des métiers 

Le référentiel des métiers est un outil reprenant la description de l’ensemble des métiers de l’entreprise. Cet outil met en valeur l’étendue des métiers, des activités principales, des missions et des compétences (savoir, savoir-faire, savoir être). 

En suivant la classification de la cartographie, le référentiel des métiers se présente sous la forme d’un répertoire des fiches de postes dans lesquelles sont clarifiées les rôles et missions de chacun. 

Le référentiel des métiers n’est pas un document fixe. Une mise à jour des données est effectuée en fonction de l’évolution de l’entreprise. 

La Direction s’engage à formaliser cet outil qui est à la disposition des collaborateurs au service des Ressources Humaines. 

Les passerelles métiers 

Dans le cadre de la mobilité interne, les passerelles métiers constituent un outil clé dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise. Elles permettent la visualisation et l’analyse des mobilités possibles entre les métiers et les services. 

En prenant connaissance des passerelles métiers existantes en Scapartois, les salariés ont une meilleure compréhension vis-à-vis des caractéristiques communes et transférables, d’un métier à l’autre. 
Les fiches passerelles métiers de l’entreprise ont été créées dans le cadre de la mise en place de la GEPP et mettent notamment en avant : 
Les missions, les compétences, les formations, les environnements de travail spécifiques et communs 
Les axes à développer
Les préconisations à atteindre 

La fiche passerelle est représentée sous forme de schéma. Elle est  une mise en réseau des différentes compétences transférables d’un poste à l’autre.  

Les mobilités internes entre emplois peuvent être horizontales se traduisant par un changement de poste à échelon identique ou verticales se traduisant par une évolution de poste et d’échelon. Les passerelles sont évolutives en fonction de l’évolution des métiers et des services au sein de l’entreprise. 

Chaque collaborateur pourra par le biais de ces fiches passerelles, retrouver son métier et identifier toutes les passerelles possibles ainsi que les moyens pour parvenir à une évolution verticale ou horizontale. 

A noter que l’intégralité des passerelles ne seront pas créées : la réalisation sera effectuée en fonction des métiers, des services et des évolutions en Scapartois. 
La Direction s’engage, au besoin, à créer une fiche passerelle qui serait inexistante en cas de nécessité pour un collaborateur. 


Le glossaire 

Les parties se sont accordées pour définir un glossaire. 
Le glossaire métier fournit une compréhension commune de la signification et de l'utilisation appropriées des termes métiers. 

La définition de l’ensemble des termes permet aux collaborateurs d’utiliser le même jargon. 
Ce glossaire permet de faciliter la compréhension du sujet abordé. 

Le glossaire est inséré en Annexe 1.
ARTICLE 3 : L’accompagnement des collaborateurs 

L’accompagnement des collaborateurs s’effectue tout au long de son parcours professionnel. Il débute par le processus d’intégration (A), et se poursuit tout au long de la vie du salarié au sein de l’entreprise par le biais d’entretiens (B,C), ou encore, par le bilan de compétences (D), si le salarié déclenche la démarche. L’entreprise apporte une attention particulière aux salariés en situation de handicap(E) et aux séniors de l’entreprise (F). 

L’intégration des nouveaux arrivants 

L’intégration est un facteur clé de succès au sein d’une entreprise. Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’une intégration spécifique au moment de son arrivée en fonction du métier exercé. Elle permet de faciliter l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et à l’entreprise en général. 

L’intégration doit permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, les modes de fonctionnement de l’entreprise et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service. A ce jour, l’intégration est prise en charge par le coordinateur logistique ou par le manager du nouvel arrivant pour le secteur administratif. 

La Scapartois souhaite tendre vers une uniformisation de ce process. 

En fonction du métier exercé, un process d’intégration est mis en place. 
L’ensemble des documents et matériels nécessaires aux collaborateurs lui sont remis au moment de son arrivée, notamment le livret d’accueil. 

Concernant les différents process d’intégration, l’entreprise a en 2021 créé le poste de coordinateur logistique qui est chargé de l’ensemble des intégrations des nouveaux arrivants en logistique. La mise en place de ce poste a permis d’uniformiser les intégrations des différents services en logistique et d’assurer que l’ensemble des informations nécessaires et obligatoires soient transmises.

La mise en place de ce nouveau poste est une réelle avancée pour l’accompagnement de nos nouveaux collaborateurs lors de leur intégration. 

Après l’intégration, l’accompagnement des salariés se poursuit également par différents entretiens. 
Entretien professionnel

L’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014, a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualifications et d’emplois.

L’entretien professionnel est un entretien réalisé tous les 2 ans et concerne tous les salariés quel que soit leur contrat de travail les liant avec la Scapartois. 

Cet entretien sera dorénavant systématiquement proposé à tout salarié reprenant son activité dans l’entreprise après une interruption de 4 mois (Soit 16 semaines consécutives). Le salarié reçoit au préalable avec sa convocation à l’entretien, la trame de l’entretien professionnel lui permettant de le préparer en amont. 

L’entretien professionnel a vocation à aider le salarié à construire ou affiner son projet professionnel. Il sera, par principe, tenu  par le manager du collaborateur. 

Le manager devra avoir suivi une formation sur la tenue de l’entretien professionnel. 

A ce dernier s’ajoute, au bout de 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

Entretien Annuel 

L’entretien annuel est réalisé entre le collaborateur et le manager. Il a pour but de formaliser les réussites et les axes d’amélioration du salarié sur l’année écoulée. L’entretien annuel va notamment évaluer la performance et les compétences du salarié. Il permet de faire un bilan du travail réalisé durant l’année passée et d’évoquer les objectifs de l’année suivante. 

A ce jour, l’entretien annuel ne concerne pas l’ensemble des collaborateurs de la Scapartois.

A ce titre, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif  d’entretien, d’ici à la fin de l’accord, pour l’ensemble des collaborateurs de la Scapartois dès lors qu’elle aura les outils adéquats. 
L’entretien annuel sera formalisé et adapté en fonction des missions y seront notamment abordées les thématiques suivantes :  le savoir être, le savoir-faire et le collaborateur & l’entreprise. Il se réalisera à minima tous les 2 ans. 
Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.

Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et  peut être financé par le CPF.

La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. 

La gestion des salariés en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de handicap, c’est-à-dire aux collaborateurs détenant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (« RQTH »), aux collaborateurs invalides et aux collaborateurs ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.
La Direction tient à rappeler qu’un référent handicap, ainsi que le service RH sont à la disposition des collaborateurs pour échanger sur leur situation.

Un échange peut être déclenché par le collaborateur en fonction de son besoin. 

L’entreprise s’engage à faire une communication à minima tous les an sur la thématique du handicap.

Les salariés séniors et la transmission de compétences

Une attention particulière est apportée aux salariés âgés. 

La Direction rappelle le principe intangible de non discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que dans tous les aspects liés au déroulement de carrière. 

La Direction propose la mise en place d’un entretien spécifique aux salariés à compter de la cinquantième année pour chaque collaborateur le désirant afin de partager sur son parcours et ses perspectives en termes de formation et de compétences pour préparer sa fin de carrière professionnelle avec le service des Ressources Humaines. Cet entretien sera ensuite proposé tous les 5 ans. 

Cet entretien est un moment privilégié qui permet au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer la deuxième partie de vie professionnelle du salarié. Ce n’est pas un entretien professionnel annuel, mais un instant clé dans le parcours professionnel d’un individu, qui lui permet de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations qu’il veut prendre dans l’avenir. 

A noter qu’à compter de la mise en place de cet accord, tous les salariés de 50 et plus se verront proposer cet entretien. 

Transmission des savoirs et des compétences 
Dans le cadre de la politique de gestion des séniors, la transmission des savoirs et savoir-faire est un enjeu majeur. 

La mise en œuvre du tutorat contribue à pérenniser la mémoire de l’entreprise et favorise la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expérience et de connaissance entre les salariés chargés de ces missions et les salariés nouvellement embauchés ou en mobilité. 

Pour se faire, les parties souhaitent rendre prioritaire le salarié sénior de 55 ans et plus, qui est volontaire à exercer une mission de tutorat et qui exerce sa mission depuis plus d’un an.
 S’il est volontaire, il sera donc formé en priorité sur cette mission. 

Les parties souhaitent également mettre en avant l’importance des échanges croisés entre séniors et jeunes. 

Nous parlons d’échanges croisés lorsqu’il s’agit d’une transmission de savoirs et de compétences, entre un profil sénior et un profil junior. Ce dialogue intergénérationnel sert de points d’encrage pour connecter les générations  grâce à une pratique en binôme ou encore par le biais d’un tutorat.

ARTICLE 4 : Le développement des compétences par la formation

La formation professionnelle  est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels. La formation est un processus d’acquisition des compétences. Que cela relève du savoir, savoir-faire ou du savoir être, il s’agit d’une assimilation ou un développement de connaissances indispensables à l’exercice d’une activité professionnelle spécifique ou d’un métier de manière générale. 

Le collaborateur doit être l’acteur premier de son développement professionnel tout en étant accompagné par l’entreprise. 

Pour se faire, de multiples dispositifs peuvent être mis en œuvre, certains permettent au salarié de choisir librement sa formation (tel que le CPF, le projet de transition professionnel…), d’autres sont encadrés par l’employeur (comme le plan de développement des compétences, ou la Pro-A).

Le développement continu des compétences et des qualifications repose également sur le métier comme principal outil d’apprentissage : l’ensemble des activités et des connaissances partagées entre les équipes que ce soit au travers de projets transversaux, de polyvalence ou de missions, sont autant d'éléments qui contribuent au développement des compétences des collaborateurs. 

Le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur. 

A ce titre, la formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement. 

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés, il reprend l’ensemble des formations réalisées par les salariés et organisées par l’entreprise.

Chaque année l’entreprise détermine un plan de développement des compétences qui est présenté à la commission formation et soumis à la consultation du CSE. Ce plan de développement des compétences reste prévisionnel, et l’entreprise analyse au cours de l’exercice le besoin en termes d’action de formations. 

La Direction va mener une réflexion afin de pouvoir prendre en compte des demandes individuelles de formation des collaborateurs notamment inscrites dans l’entretien professionnel. A noter que ces demandes ne donneront pas forcément une réponse positive mais seront traitées en fonction des besoins de l’entreprise. 

Il est important de préciser que l’objectif sur les trois prochaines années est d’accompagner nos collaborateurs vers le changement (nouvelle organisation, nouveaux métiers, nouvelles compétences…)

Les formations seront notamment accentuées pour accompagner nos salariés dans le cadre du projet Smile 2 et donc dans le cadre de la mobilité interne. 

Le compte personnel de formation
 
Le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation. Ce compte est individuel et permet au salarié de cumuler des droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Le CPF recense les informations suivantes :
- Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
- Formations dont il peut bénéficier personnellement

La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. 

L’apprentissage, La professionnalisation et le stage

L’accueil d’étudiants au sein de l’entreprise vise à participer au développement de l’insertion professionnelle des jeunes. A ce titre, la Scapartois intègre des jeunes en stage et par le biais de l’alternance. 

Le stage

Le stage permet à l’étudiant de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter sa formation théorique et d’enrichir sa réflexion sur son orientation professionnelle. A ce titre, le stagiaire se voit affecter à des missions en lien avec sa formation, toujours adaptées à son niveau d’études. Mis sous la responsabilité d’un tuteur, celui-ci joue un véritable rôle d’accompagnateur : il veille au bon déroulement de son intégration, ainsi qu’à la réalisation de ses tâches. 

A noter que certains stages sont exclusivement réservés à la découverte tel que le stage réalisé en 3ème.
 
La Scapartois accueille des stagiaires sur de nombreux services, allant d’une période de quelques jours à plusieurs mois. Des modalités réglementaires permettent l’indemnisation durant leur présence en Scapartois. La convention de stage permet d’établir les modalités de rémunération. 
En parallèle, la Scapartois a formalisé une grille d’évaluation qui permettra notamment d’octroyer une gratification pour les stagiaires de moins de 8 semaines. 

L’alternance

L’alternance est un mode de formation qui s’articule entre présence en entreprise et centre de formation. L’étudiant prépare son diplôme tout en acquérant une expérience professionnelle.
 
L’étudiant est suivi par un tuteur qui veille à la bonne acquisition des savoir-faire professionnels indispensables à l’alternant en lui inculquant les méthodes, les bonnes pratiques et les connaissances adéquates.
 
L’entreprise accueille des alternants sur différents services et souhaite développer davantage ce mode de formation.

La validation des acquis par l’expérience (VAE)

La VAE est une démarche individuelle et volontaire du salarié qui permet au collaborateur de valider des diplômes au regard de l’expérience professionnelle acquis sans obligatoirement suivre une formation. L’expérience doit être d’un an et en rapport avec la certification visée. 

Cette démarche  permet d’évaluer l’ensemble des compétences acquises issus des expériences professionnelles du salarié, en les confrontant à un référentiel diplôme, en rapport direct avec le contenu de la certification visée,

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. 

Le projet de transition professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui vise les salariés souhaitant changer de métier ou de profession en finançant, via leur CPF, des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il remplace l’ancien dispositif du Congé Individuel de Formation (CIF).

Ce dispositif permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Pour pouvoir bénéficier du PTP le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle. 

La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. 

Le conseiller en évolution professionnel 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Cette démarche permet aux salariés de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi tel que Pôle Emploi.
Le conseiller en évolution professionnel reste une action confidentielle. 

La Pro A 

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro A est ouverte aux salariés en CDD ou CDI. Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) - Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Ce dispositif peut être mis en oeuvre à l’initiative du salarié et en co-construction avec l’entreprise. 
 
La Pro A pourrait être un dispositif déployé dans le cadre de SMILE 2 pour les collaborateurs de la SCAPARTOIS. 

ARTICLE 5 : Favoriser la mobilité interne 

La mobilité interne est un dispositif faisant partie intégrante de la stratégie de la Scapartois. Elle offre l’opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences et la découverte d’un nouvel environnement. 

Chaque année, de nombreux salariés font l’objet d’un changement de poste ou d’une évolution de fonction au sein de l’entreprise. La mobilité peut être verticale ou horizontale. 

La Scapartois donne une importance particulière à ces évolutions internes. 

Pour se faire, dès que la Scapartois identifie un poste éligible à la mobilité interne, un appel à candidature est lancé dans les panneaux d’affichage et sur les écrans de communication à destination de l’ensemble des salariés (CDI, CDD ou intérimaires). Cela permet aux salariés d’avoir connaissance des postes disponibles au sein de l’entreprise. 

Les cartographies seront également présentes au sein des tableaux d’affichage et faciliteront la visibilité et le positionnement des collaborateurs sur les postes ouverts à candidatures. 

Sur la base du volontariat, chaque salarié peut déposer sa candidature en remettant son CV et sa lettre de motivation au service RH. Après examens et traitement des candidatures, les salariés peuvent être conviés à un entretien réalisé avec un manager du service et une personne du service RH. Un entretien de retour est effectué pour informer les salariés  s’ils sont retenus ou non sur le poste en question. 

Si le salarié est retenu sur le poste, lui sera communiqué sa date d’intégration à ses nouvelles fonctions. Il sera dans un premier temps formé à son nouveau métier et fera l’objet d’une période probatoire. 

La mobilité interne sera accentuée sur les trois prochaines années en Scapartois grâce aux différents projets à venir (Smile 2, AVENIR…), ces projets vont mettre en exergue la démarche GEPP par l’application de nombreux dispositifs (Cartographie, passerelles, mobilité interne, formations…).

La Scapartois va accompagner ses salariés dans ces périodes de changement en accentuant le développement de leurs compétences. 

ARTICLE 6 : Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

La Direction définit les termes liés aux conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques à savoir les orientations stratégiques et les entreprises sous traitantes. 

Les orientations stratégiques : Il s’agit d’une consultation annuelle et obligatoire du CSE. La consultation porte sur les orientations de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 

Les Entreprises sous-traitantes :La sous-traitance est un contrat qui lie deux entreprises. 
L'entreprise à l'origine du contrat est appelée le donneur d'ordre tandis que la seconde entreprise s'appelle le sous-traitant. 
Le but du contrat est, pour le donneur d'ordre, de donner tout ou partie d'un travail qui lui a été demandé à l'entreprise sous-traitante.

La Scapartois s’engage à présenter les orientations stratégiques aux différentes entreprises sous-traitantes dès lors que ces informations auront un effet sur leur activité. 

ARTICLE 7 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions


L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Cela s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. A cet effet, le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. La Direction transmet aux managers la planification des réunions annuelles des Instances Représentatives du Personnel afin que ces derniers puissent apprécier la charge de travail. 

Les heures de délégation de chacun des élus seront communiqués aux managers. 

Par ailleurs, il est rappelé que les principes d’égalité des chances et de non discrimination sont respectés dans le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et dans l’exercice de leurs fonctions.  
Ainsi, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, les salariés élus et mandatés ont accès aux dispositifs inscrits dans la GEPP, concernant l’accompagnement du salarié, le développement des compétences et la mobilité interne.

Il est rappelé que les représentants du personnel titulaires, et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. 
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé. 
Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel, il permet de faire le point entre le manager et le salarié. Y seront présents le cadre de service et une personne du service RH. 

Pour les titulaires d’un mandat disposant au moins 30% de la durée fixée dans le contrat de travail et que l’entretien professionnel est réalisé au terme de son mandat, ce dernier permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

 
ARTICLE 8:  Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Les différents contrats de travail : CDI, CDD intérims
Le type de contrat choisi dépend du contexte et des besoins de l’entreprise. En effet, de part son activité, la Scapartois est amenée à faire face à des surcroîts d’activité. 
Néanmoins, elle mène une politique visant à favoriser les passages en CDI. De ce fait, l’objectif est d’atténuer la précarité. 

Les temps partiels
Concernant les temps partiels, il s’agit de temps partiels demandés par le salarié ou faisant suite à un aménagement prescrit sur préconisation émanant de la médecine du travail.

Les Stages
La Scapartois accueille des stagiaires sur de nombreux services, allant d’une période de quelques jours à plusieurs mois. L’accueil de stagiaires se fait dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, le stagiaire et l’établissement d’enseignement. 
La Scapartois a formalisé une grille d’évaluation qui permettra notamment d’octroyer une gratification pour les stagiaires de moins de 8 semaines. 

Les alternants
L’alternance est un mode de formation qui s’articule entre présence en entreprise et centre de formation. L’étudiant prépare son diplôme tout en acquérant une expérience professionnelle. L’entreprise accueille des alternants sur différents services et souhaite développer davantage ce mode de formation.

ARTICLE 9 :  Durée de l’Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 01 octobre 2022 au 30 septembre 2025. 
Dans les six mois qui précèdent l’échéance des trois années d’application, les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’examiner notamment le renouvellement du présent accord et/ou son adaptation compte tenu, entre autres, de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, règlementaires et conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps.

ARTICLE 10 : Enregistrement et Publicité 

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisé à la DREETS sur le site  et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant sa notification. 

Le texte de la convention sera alors affiché aux emplacements prévus pour les communications aux salariés. 

Un exemplaire de l’accord est remis à chaque partie signataire.

Fait à TILLOY-LES-MOFFLAINES
Le 12/09/2022

En 7 exemplaires originaux dont : 
- 1 pour la DREETS
- 1 pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS
- 1 pour la Société SCAPARTOIS
- 1 pour chaque organisation syndicale

Pour les Délégués Syndicaux : 

Monsieur XXXX
Délégué Syndical CFE / CGC



Monsieur XXXX
Délégué syndical FO 







Madame XXXX
Déléguée Syndicale CFTC


Monsieur XXXX
Délégué Syndical CGT




Pour la Société SCAPARTOIS 
Monsieur XXXX 
Directeur des Ressources Humaines



ANNEXE 1 : Etat des lieux Scapartois

Effectif total CDD CDI


Répartition de l’effectif par échelons

Pyramide des âges au 30 06 2021


Age moyen par catégorie socioprofessionnelle 












Pyramide des anciennetés au 30 06 2021


Ancienneté moyenne par catégorie et par sexe 














Répartition de l’effectif par tranche d’ancienneté_ au 30 06 2021




Répartition de l’effectif par tranche d’âge_ au 30 06 2021






ANNEXE 2 : LE GLOSSAIRE 

Compétence : Une compétence est la capacité à articuler un ensemble de ressources : savoir, savoir-faire, savoir-être, mobilisés par un individu (ou par une équipe) pour réaliser une action donnée de manière autonome.
Les compétences ne sont pas fixes. Elles s’acquièrent et peuvent se développer tout au long de la vie.

Effectif : L’effectif d’une entreprise correspond au nombre de salariés travaillants au sein de l’entreprise sous contrat de travail.
On parle généralement d’effectif global ou d’effectif moyen :
L’effectif global, c’est la prise en compte du nombre de salariés présents dans l'entreprise au 31 décembre. Chaque salarié compte pour une unité, qu’il soit présent ou non.
L’effectif moyen correspond à la somme des moyennes des effectifs mensuels sur une année civile. 

Emploi: Un emploi est un ensemble de postes de travail homogène, au sein d’une entreprise. Il met en œuvre des activités et des missions faisant appel aux mêmes compétences.  Un seul et même emploi regroupe plusieurs salariés, venant occuper des postes similaires.

Employabilité : L'employabilité d’un salarié est sa capacité à maintenir son emploi dans sa fonction actuelle ou dans une autre fonction. L’employabilité se rend réalisable grâce au développement des compétences, à l’anticipation de cette mise à niveau et à l’adaptation dû à l’évolution de métier.
Elle peut être étayée par différents processus telle que la formation ou la mobilité interne. 

Evolution professionnelle : L’évolution professionnelle est un concept qui se traduit pour les salariés de différentes façons possibles :
- Un souhait d’obtenir un nouvel emploi au sein de leur entreprise ou en mobilité externe
- Une reconversion dans un autre métier
- Un désir de créer sa propre activité
L’évolution professionnelle a pour but d’établir une stratégie de carrière ou encore d’exploiter une opportunité professionnelle.

Fiche de fonction : La fiche fonction permet de comprendre la finalité d’un poste en formalisant les missions, les activités et les compétences pour un métier donné. 

Formation : La formation est un processus d’apprentissage de connaissances et de méthodes permettant à un collaborateur : l’adaptation à l’emploi, le développement du potentiel intellectuel et rationnel, la croissance des compétences en terme de savoir, savoir-faire et savoir-être.
Le collaborateur d’une entreprise peut se former tout au long de son parcours professionnel.

Métier : Un métier est un ensemble d’emplois liés par la similitude de leurs activités, leurs technicités et leurs compétences proches.
Un métier peut comprendre des emplois de niveaux ou de classifications diverses.  

Organigramme
Un organigramme est une représentation schématique des liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques d’une entreprise.
L’organigramme peut être constitué sous différentes formes, mais généralement le schéma distingue deux types de liens :
Le lien vertical : indiquant les rapports de subordination
Le lien horizontal : indiquant les rapports d’égalité et de complémentarité
Les principaux objectifs d’un organigramme sont de faciliter la compréhension, la communication et d’avoir une vue d’ensemble sur l’évolution possible d’un collaborateur.

Savoir
Le savoir est un des trois domaines qui résultent de la compétence : les savoirs sont les connaissances théoriques acquises pendant le parcours scolaire ou les expériences professionnelles.
 
Savoir-être
Les savoir-être sont les compétences qui relèvent des attitudes au travail, des qualités personnelles, des valeurs. Il s’agit d’adopter les bons comportements attendus dans une situation donnée.
 
Savoir-faire
Les savoir-faire sont les connaissances pratiques. Il s’agit de l’application des connaissances et la capacité à mettre en action la théorie acquise. 

 Métiers en tension : Il s’agit des métiers pour lesquels il existe un déséquilibre entre l’offre et la demande.
Ce sont les métiers pour lesquels il existe un manque d’une compétence particulière ou une rareté sur le marché ou au sein de la société.
Exemple : préparateur de commandes au frais

Métiers émergents : il s’agit des métiers qui apparaissent suite à des innovations 
Exemple : agent logistique

Métiers fragilisés : Il s’agit des métiers qui sont en déclin. Il s’agit des métiers pour lesquels les mutations organisationnelles, technologiques ou économiques vont entraîner une évolution importante du périmètre des compétences ou une décroissance quantitative pouvant aller jusqu’à la suppression du poste.
Exemple : Cariste, préparateurs de commandes promo & sec
Métiers en équilibre : Les métiers qui restent stables au sein de l’entreprise
Exemple : Agent de quai


ANNEXE 3 : LOGIGRAMME DE LA GEPP EN SCAPARTOIS