NYMPHEA GESTION

Siège Social :  30 bis rue Sainte Hélène - 69002 Lyon


SIREN N° 912 689 593






ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS 
DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS









Entre :




La société NYMPHEA GESTION  


société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros,
dont le siège social est situé 30 bis rue Sainte Hélène, 69002 Lyon,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 912 689 593, 

Représentée par son Président, Monsieur ,

Ci-après dénommée « la Société »,


D’une part ;



et



Le personnel de la Société NYMPHEA GESTION, 
ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,


Ci-après dénommés « les Salariés »,


D’autre part ;



Ensemble dénommées « les parties » ;





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Préambule


La Société a pour activité l’assistance et la gestion d’entreprises, la prise d’intérêts et de participations, sous quelque forme que ce soit, dans toutes sociétés ou entreprises, constituées ou à constituer, ayant un objet similaire ou de nature à développer ses propres affaires, ainsi que la gestion et la cession de ces participations. 

Il est rappelé que la performance de l’entreprise repose sur une politique sociale guidée par le souci d’assurer aux salariés une flexibilité et un équilibre au travail, tenant compte des nouvelles réalités du travail, tout en préservant la compétitivité économique de la Société, ce qui passe par l’autonomie et la responsabilisation de ses collaborateurs.

Aussi les parties sont convenues qu’une organisation du temps de travail décomptée en jours, dite « forfait-jours » dans le respect des dispositions légales (articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail), serait plus adaptée qu’une organisation horaire pour les salariés autonomes. 

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord précise notamment :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion ;
la situation particulière des cadres dirigeants.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la Convention collective nationale de branche applicable à l’entreprise ayant trait aux forfaits en jours, ainsi qu’à tout usage ou accord collectif antérieur ayant le même objet. 

Il est précisé que l’effectif habituel de la Société est inférieur à 11 salariés. 

Aussi le présent accord est-il soumis à la ratification à la majorité des 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date de sa signature.



Article 1 : Champ d’application


Le présent accord s’applique dans tous les établissements de la Société dès lors qu’ils sont situés en France Métropolitaine.

Des conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés ayant le statut de cadre dans la classification de la convention collective applicable, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés au sein de la Société les cadres occupant des emplois de responsable de département ou de services, tels que les postes de Directeur/trice Générale Adjointe et Responsable Administratif et Financier.

Les postes précédemment cités n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’emplois non visés ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.



Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours


L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. 

Il sera proposé à cet effet à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord une convention individuelle de forfait. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année, dans le respect du plafond défini par le présent accord ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser, étant précisé que le refus ne sera pas considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.

Il est rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés travaillant en forfait jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, mais qu’ils sont liés hiérarchiquement à la Société. Par conséquent ils restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité et doivent organiser celle-ci dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, ainsi qu’avec les principes d’organisation de la Société.




Article 3 : Fonctionnement du dispositif de forfait en jours


Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 


Article 3.2 : Détermination du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé forfaitairement à 218 jours de travail effectif par an. 

Ce nombre de jours s’entend pour une année complète travaillée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant. 


Article 3.3 : Forfait réduit

Il pourra être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. 

Cette modalité peut concerner des salariés qui réduisent leur temps de travail (congé parental d’éducation par exemple). Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


Article 3.4 : Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité et paternité, etc …) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer au prorata sur la période considérée de façon à respecter le plafond de jours travaillés.


Article 3.5 : Jours de repos (JRA) liés au forfait

L’application d’une convention de forfait - jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos spécifiques (JRA) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Le nombre de JRA est en moyenne de 8 à 11 jours par année complète de travail (pouvant varier selon le positionnement des jours fériés chômés et les années bissextiles ou non). 

Le calcul du nombre annuel de JRA est expliqué dans une annexe au présent accord.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux deux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non inclus dans les jours de repos hebdomadaire,
aux jours de repos (JRA) supplémentaires nécessaires pour respecter le forfait de 218 jours travaillés sur une année complète, ou autre forfait réduit fixé par la convention individuelle.

Les JRA peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Les JRA liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut et après un rappel de l’employeur, ils ne pourront être reportés ni être indemnisés. 

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours ou demi-journées de repos de façon étalée sur l’année, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service.


Article 3.6 : Première année d’application (2023)

Compte tenu de la date d’effet du présent accord, à savoir le 1er février 2023, le nombre annuel de JRA correspondant à la période 1er février/31 décembre 2023 est fixé à 8 x 43/47 = 7,3 arrondis à 7,5 JRA.



Article 4 : Bulletin de paie 


Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée : le bulletin de paie mensuel fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

De manière plus générale, le passage au forfait de travail défini en jours est sans incidence sur la rémunération brute du salarié. Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficie a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective pour sa classification. 

En cas d’absences indemnisées (arrêt maladie, évènements familiaux, etc …), le salaire sera complété sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d’un jour ouvré entier de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire mensuel brut / 21,67

Article 5 : Planning 


Chaque salarié inscrira sur l’outil en place dans l’entreprise (actuellement l’outil IT Eurecia) le planning prévisionnel de ses jours de repos et de congés, en distinguant la nature des repos et des congés (congés payés, congés pour évènements familiaux, JRA, etc.) et en informera son supérieur hiérarchique avant la prise de congés ou repos, dans un souci du bon fonctionnement du service.


Article 6 : Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire


Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours restent soumis aux dispositions légales en matière de repos quotidien (11 heures minimum par jour) et de repos hebdomadaire (35 heures continues par semaine en principe le samedi et le dimanche).

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours ne sont en revanche pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévue aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et 22 du Code du travail.


Article 7 : Contrôle de la charge de travail


Article 7.1 : Contrôle des jours travaillés

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Société en qualité d’employeur tient à jour :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours ou demi-journées de repos (jours ouvrés de congés payés légaux, JRA, etc.).
L'élaboration de ce document est l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier régulièrement que l'amplitude de travail du salarié reste raisonnable.


Article 7.2 : Entretien individuel

Les salariés soumis au forfait jours bénéficieront, chaque année, d’un entretien individuel avec leur supérieur hiérarchique. 
Au cours de cet entretien, qui est organisé par la Société, seront évoquées :
leur charge de travail,
l'organisation du travail,
l'amplitude de leurs journées d'activité,
l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale,
l’adéquation de leur rémunération avec leur niveau d’autonomie.

Article 7.3 : Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par tout moyen écrit (mail, courrier), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant.

Celui-ci recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


Article 7.4 : Droit à la déconnexion 

Le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. 

Par conséquent, le salarié en forfait jours :
-	a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de son temps de travail, sauf en situation d’urgence exceptionnelle ;
-	n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors de son temps de travail, ni de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de son temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 



Article 8 : Cadres dirigeants


Il est rappelé que les cadres dirigeants titulaires d’un contrat de travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, et par conséquent ne bénéficient pas des articles 1 à 7 du présent accord relatifs à l’organisation de la durée du travail en forfait-jours. 

Néanmoins il est convenu que, sans remise en cause de leur statut de cadre dirigeant, ils bénéficieront pour une année complète de travail effectuée (soit du 1er juin n au 31 mai n+1) de 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires, avec proratisation en cas d’année incomplète.

Ces journées de congés supplémentaires suivent le même régime en termes de modalités de prise de congés et d’indemnisation que les congés payés légaux. 

Compte tenu de la date d’effet du présent accord, à savoir le 1er février 2023, le nombre de jours de congés supplémentaires au titre de la période 1er février-31 mai 2023 est fixé forfaitairement à 2 jours ouvrés, qui viendront s’ajouter au 31 mai 2023 au compteur des jours de congés payés légaux acquis au titre de la période 1er juin 2022/31 mai 2023. 



Article 9 : Suivi de l’accord


Le présent accord fera l’objet d’un suivi ainsi que d’une information régulière aux représentants élus du personnel lorsqu’ils existent. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, ou en cas de difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation, les partis signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois afin d’adapter au besoin les dispositions du présent accord. 



Article 10 : Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er février 2023.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente.

Conformément aux dispositions légales une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra également être révisé par accord entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon les dispositions prévues par le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.


Article 11 : Formalités


Le présent accord, après ratification par les salariés, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 22317 du Code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord est communiqué aux salariés par mise à disposition sur l’intranet de la Société. Tout salarié pourra également à sa demande en obtenir un exemplaire papier. Tout nouvel embauché sera également informé de l’existence du présent accord dans un document remis à l’embauche.

Fait à Lyon, le 31/01/2023
En 3 exemplaires originaux dont :
un à disposition du personnel,
un remis à l’employeur,
un remis au Conseil de Prud’hommes de Lyon.






Pour NYMPHEA GESTION				PV de ratification des salariés joint