ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE : 

L’ANEF 63, dont le siège social est situé 34 rue Niel – 63100 CLERMONT-FERRAND, représentée par X, Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée l’association,


D’une part, 


ET


L’organisation syndicale Sud Santé Sociaux, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par X, agissant en sa qualité de déléguée syndicale, 



D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit,



Préambule

Le présent accord, rédigé dans le cadre des articles L. 2232-12 et suivants et D.2232-6 et suivants du Code du travail, a pour objectif de fixer les règles relatives à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’association. 

Les négociations se sont déroulées avec les organisations syndicales, dans le respect des règles suivantes :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Fixation d’un calendrier des négociations,
Informations préalablement définies et transmises avant les négociations,
Elaboration conjointe d’un projet d’accord.

Dans ce cadre, le présent accord se veut considérer comme un accord en référence à la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 

Ce nouvel accord se substitue au précédent signé le 22 janvier 2019.

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association, quelle que soit la nature du contrat de travail.





PARTIE I
DISPOSITIONS RELATIVES AUX NON-CADRES ET AUX STATUTS CADRES SANS MISSION MANAGEMENT (CADRES TECHNIQUES)

ARTICLE 1 – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

ARTICLE 1.1 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, « modulées » sur une période pluri-hebdomadaires de 12 semaines.

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 1.2 - DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL
 
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures de manière exceptionnelle et uniquement dans les cas suivants :
Personnel assurant le service durant les week-ends et jours fériés ;
En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité.

ARTICLE 1.3 - DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Il ne sera pas possible de dépasser 48 heures de travail sur 1 semaine. 

ARTICLE 1.4 - TEMPS DE PAUSE

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives et sans interruption. 

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers. 

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes pour le personnel non-badgeant et 1 heure pour le personnel badgeant.

ARTICLE 1.5 - REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers.

ARTICLE 1.6 - REPOS HEBDOMADAIRE

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, soit 24 heures de repos hebdomadaire auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

ARTICLE 1.7 - REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE 

En fonction des impératifs de service, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 5 à 6 jours.

La répartition sur 6 jours ne concernera que les salariés en internat, et les salariés dont les fonctions et l’établissement de rattachement, du fait de son activité, nécessitent une continuité de service. 

ARTICLE 1.8 – JOURNEE DE SOLIDARITE 

Au titre de la journée de solidarité, tous les salariés relevant de la catégorie non-cadre verront leur compteur dit « C/D cumulé » déduit de 7 heures au 1er janvier de l’année considérée. A la demande écrite du salarié, les -7 heures pourront être remplacés par -1 jour de congé payé annuel. 

Les salariés devront effectuer ces 7 heures dans l’année considérée de manière fractionnée. 

Les salariés à temps partiel verront leur compteur ajusté en fin d’année, au prorata de leur temps de présence compte tenu des éventuels avenants compléments d’heure qui interviendraient.  

Les salariés qui intégreraient l’association en CDD ou CDI en cours d’année, devront également réaliser la journée de solidarité, sauf si cette journée a déjà été réalisée durant l’année civile en cours auprès d’un autre employeur et sous réserve de produire un justificatif.

ARTICLE 2 – MODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 2.1 – PROGRAMMATION DE LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est réparti selon une programmation pluri-hebdomadaire de 12 semaines. Cette période équivaut à 420 heures de travail effectif sur l’ensemble de la période (35 heures x 12 semaines).

Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant cette période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier.

Sur la totalité de cette période, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra être supérieure à la durée légale de travail, soit 35 heures (sauf dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires).

ARTICLE 2.2 – REMUNERATION 

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151.67 heures mensuelles, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 44 heures par semaine.
 
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

ARTICLE 2.3 – REALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de 12 semaines, soit les heures effectuées au-delà de 420 heures. 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou son représentant et sous contrôle.

Ces heures feront l’objet des majorations conformément aux dispositions légales. 
Ainsi elles seront compensées en priorité par un repos qui tiendra compte des majorations légales : les heures supplémentaires effectuées à partir de la 36ème heure et jusqu’à la 43ème heure, feront l’objet, au terme de chaque période pluri-hebdomadaire, d’une majoration de 25% octroyée sous la forme de repos. 
Les heures effectuées au-delà de la 43ème heure donneront lieu à une majoration de 50%, octroyée sous la forme de repos. 

Le paiement sera exceptionnel et devra être autorisé par la Direction. 

ARTICLE 2.4 – PERIODE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODICITE DE LA MISE EN PLACE DU PLANNING 

Les parties conviennent que la période pluri hebdomadaire de référence de 12 semaines débutera dans la continuité de l’ancienne organisation, autrement dit, au lundi 31 décembre 2018. 

La programmation indicative sera établie par période pluri hebdomadaire, et communiquée aux salariés par voie d’affichage au moins 3 jours calendaires avant le début de la période.  

Toute modification individuelle à l’intérieur de cette programmation à la demande de l’employeur fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 3 jours calendaires   dans le cadre de circonstances exceptionnelles, tel qu’arrêt maladie, absence imprévisible d’un salarié à remplacer, etc. Pour les salariés subissant des sujétions d’internat et les salariés du service URGENCE/115 et compte tenu de la nécessité de continuité de leur service, ce délai pourra être réduit à 1 jour. 

En cas de modification individuelle de planning avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires et supérieur à 1 jour calendaire, à la demande l’employeur, le salarié aura le droit à une indemnité brute de 15 points supplémentaires. Cette indemnité lui sera versée sur la paie suivant ce changement. 

En cas de modification individuelle de planning avec un délai de prévenance inférieur ou égal à 1 jour calendaire à la demande l’employeur, le salarié aura le droit à une indemnité brute de 35 points supplémentaires. Cette indemnité lui sera versée sur la paie suivant ce changement. 





ARTICLE 2.5 – APPLICATION AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

Heures complémentaires 

Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluri-hebdomadaire de référence.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence pluri-hebdomadaire.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période pluri hebdomadaire, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur cette période.

Ces heures seront rémunérées selon les dispositions conventionnelles à savoir à la date de signature du présent accord :
Au taux majoré de 10% de dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail calculé sur la période pluri-hebdomadaire,
Au taux majoré de 25% au-delà.

La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 2.4 ci-dessus.

Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites à l’article 2.4.

Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue. 

Garanties accordées

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel ne comportera pas plus d’une interruption d’activité dans la journée. Cette interruption d’activité n’excèdera pas 2 heures. 

L’amplitude journalière pour les salariés à temps partiel pourra cependant être fixée à 11 heures.

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL 

Cf. accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 21 octobre 2022.

ARTICLE 4 – CONGES

ARTICLE 4.1 - CONGES PAYES. 

Tous les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, ou période considérée comme telle. 

Tous les salariés présents du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 auront droit au bénéfice de 25 jours de congés payés. 

Les salariés qui intégreraient l’association en cours de période d’acquisition bénéficieront de congés au prorata de leurs temps de présence. 

Tous les salariés doivent, sauf si l’acquisition de congés ne le permet pas, bénéficier : 
D’au moins 15 jours de congés payés entre le 1er juin N et le 31 octobre N, dont au moins 10 jours de CP consécutifs dans la limite de 20 jours de congés maximum sur cette période
Au moins 5 jours de CP entre le 1er novembre N et le 10 janvier N+1 (sauf si prise de 20 jours de CP lors de la période précitée).
Le compteur devant afficher à minima 20 jours de congés payés pris, pour tous les salariés, au 10 janvier de l’année considérée.

Compte tenu des nécessités de service, ou pour souhait personnel, les éventuelles demandes de dérogation devront faire l’objet d’une demande écrite à l’attention de la Direction Générale en vue d’un arbitrage. 

Au 30 avril de chaque année et dans le but d’assurer la continuité des services, les salariés devront avoir utilisés l’intégralité de leur droit à congés, congés ancienneté compris.  

ARTICLE 4.2 - CONGES D’ANCIENNETE

A partir de cinq ans d’ancienneté et par tranche de cinq ans, les salariés de l’association bénéficieront de deux jours ouvrés de congés supplémentaires, dits congés d’ancienneté, dans la limite de six jours pour tous les salariés permanents.

Les congés d’ancienneté pourront être accolés aux congés payés annuels. Ces mêmes congés ne pourront être accolés aux congés trimestriels.  

ARTICLE 4.3 - CONGES TRIMESTRIELS

L’ensemble des salariés relevant de la catégorie « personnel éducatif, pédagogique et sociale » bénéficie de six jours de congés ouvrés au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé principal, soit hors période juillet/août/septembre.

Cette mesure, préalablement étendue par usage aux personnels relevant de la catégorie « Direction-Administration-Gestion », « Services Généraux », est fixée dans le présent accord.

Par conséquent, tous les salariés appartenant aux catégories précédemment citées et sans condition d’ancienneté, ont droit à six jours de congés annuels supplémentaires dits « congés trimestriels », par trimestre (hors juillet- août-septembre), soit 18 jours ouvrés par an.

Le calcul retenu pour les salariés qui intégreraient l’association en cours de trimestre équivaut à 1 jour de CT pour 15 jours pleins, 2 jours de CT par mois de travail effectif.

En cas de maladie supérieure ou égale à 15 jours d’affilés, les congés trimestriels seront proratisés à raison d’un jour pour quinze jours.

Ces congés sont à utiliser au cours du trimestre auquel ils se rapportent. Tous congés trimestriels non utilisés dans le trimestre en cours ne donnent lieu à aucune compensation ni report.

Les congés trimestriels doivent être pris en une seule fois. A titre exceptionnel et sur demande, ceux-ci peuvent être scindés en deux fois.

La Direction pourra, si les nécessités de service l’y obligent, demander au salarié à prendre ses congés trimestriels en trois fois.

Les congés trimestriels ne pourront être accolés à des congés payés annuels.

ARTICLE 4.4 - CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS

Les salariés de l’association ont droit à des congés supplémentaires (sans condition d’ancienneté), dits congés familiaux, dans les cas cités ci-après. Les salariés sollicitant la prise d’un de ces congés devront fournir un justificatif.


Ces jours de congés sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel. 

Ces congés sont obligatoirement situés dans la quinzaine où se situe l’événement et ne pourront être fractionnés. 

ARTICLE 4.5 - CONGES ENFANT MALADE

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la . 

Les salariés pourront s’absenter, avec maintien de salaire, pour cause d’enfant malade, dans la limite de 4 jours par an. Ces absences devront être justifiées d’un certificat médical établi par le médecin stipulant que la présence de la mère / du père de l’enfant, belle-mère ou beau-père, est nécessaire. 
Aussi, pour pouvoir bénéficier de ces congés, le salarié concerné devra compléter la fiche de renseignement de l’association avec notamment les noms, prénoms et dates de naissance de ses enfants.  

Les salariés auront le droit à 1 jour supplémentaire, sur présentation de justificatif, dans les trois situations ci-après : 
avoir un enfant âgé de moins de 3 ans, 
avoir 3 enfants et plus
être considéré comme parent isolé selon le code de la sécurité sociale
Sont considérés comme parents isolés pour l'application de l'article L. 524-2 du code la sécurité sociale, les personnes veuves, divorcées, séparées, abandonnées ou célibataires qui assument seules la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants résidant en France, ainsi que les femmes seules en état de grossesse ayant effectué la déclaration de grossesse et les examens prénataux prévus par la loi.
Dans ce cas précis, une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié « parent isolé ». 

Ces 4 jours de congés enfant malade pourront être portés à 8 jours maximum, sous réserve de justifier que le conjoint / la conjointe ne peut bénéficier de jours de congé enfant malade (avec ou sans maintien de salaire) et/ou qu’il/elle a déjà fait usage de tous les jours dont il/elle pouvait bénéficier dans ce cadre. 

Les absences pour le même motif, au-delà du nombre de jours prévus par le présent accord, feront l’objet d’une récupération ou de la prise d’un jour de congé.  Le cas échéant, les absences non justifiées feront l’objet d’une retenue sur salaire. 

Les salariés dont les enfants à charge se situeraient sur la tranche d’âge 16/18 ans peuvent, sous réserve de produire un certificat médical stipulant la nécessité de la présence de la mère, du père, du beau-père ou de la belle-mère, se rapprocher de la Direction afin de solliciter une absence exceptionnelle, en cas de carence du Fonds de solidarité. 

Afin de donner plus de flexibilité, les congés enfant-malade pourront être pris par demi-journée. 

ARTICLE 4.6 - CONGE DE DEUIL

En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit, sans condition d’ancienneté, à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours calendaires (en plus du congé évènement familial de 7 jours ouvrés).

Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à votre charge effective et permanente.

Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, sur 2 périodes au maximum. Chaque période du congé doit être d'une durée d'au moins 1 jour. Le congé de deuil doit débuter dans l’année qui suit le décès. 

Ce congé peut être prolongée par la demande écrite du salarié au Fonds de solidarité de l’association. 

ARTICLE 4.7 - AUTRES CONGES

L’ensemble des congés prévus à la CCN 66 restent applicables tels que décrits aux articles 22 à 29.
PARTIE II
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES TECHNIQUES AVEC MANAGEMENT, CADRES INTERMEDIAIRES (DONT CHEF(FE)S DE SERVICE) ET CADRES ASSIMILES CADRES DIRIGEANTS


ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Les parties peuvent convenir d’une convention individuelle de forfait en jours pour une durée déterminée ou indéterminée. 

ARTICLE 5.1 – SALARIES CONCERNES

Les personnels cadres relevant de la Convention Collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, pourront être occupés selon une répartition de leur durée de travail par forfait annuel en jours, dans les conditions définies ci-après.
Ainsi les salariés dont la catégorie d’emploi relève notamment des fonctions de Chef(fe) de service, Directeur(trice), sont concernés par les dispositions prévues par l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 5.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La mise en place d’une telle répartition de la durée du travail présuppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours qui devra préciser le nombre de jours travaillés sur les 12 mois composant la période de référence ci-dessus. 
Pour la première année d’application du présent accord (2023-2024), la convention annuelle de forfait en jours s’étendra exceptionnellement du 1er mai 2023 au 31 mai 2024 soit 13 mois, afin de faire suite au précédent accord. 
Les salariés Cadres concernés par le forfait jours qui intégreraient ou quitteraient l’association en cours de période de référence verront le nombre de jours à effectuer proratisé.

ARTICLE 5.3 – NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER

Le nombre de jours de travail pour une année complète, qui court selon la période citée dans l’article 5.3, est fixée à 194 jours maximum, et ce n’incluant pas la journée de solidarité (pour rappel, à ce jour, le nombre de jours prévu par la loi est de 218). 
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, hors congés ancienneté acquis. 
Par accord entre les parties, une convention individuelle de forfait en jours peut être réduite. 
Lors de chaque embauche, il sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées, devant être travaillé.

 Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 
 Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
ARTICLE 5.4 – ABSENCES ET MOUVEMENTS EN COURS DE PERIODE, REMUNERATION, DEPASSEMENT

 ABSENCES ET MOUVEMENTS EN COURS DE PERIODE

A titre informatif, le forfait annuel en jours entraîne l’attribution d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires, ce qui conduit à un nombre de jours travaillé par an égal à 194 : ces jours non travaillés sont regroupés et nommés « CO-CADRES » (anciennement RTT et CT). 
Pour une année complète de travail et sur la base d'un droit intégral, ils s’élèvent à 36 jours (hors journée de solidarité). 
Au titre de la journée de solidarité à effectuer chaque année, 1 CO-CADRE est supprimé en début de période de la convention individuelle de forfait-jours (soit droit à 35 jours de repos si droit intégral). 
Les salariés qui intégreraient l’association en CDD ou CDI en cours d’année, devront également réaliser la journée de solidarité, sauf si cette journée a déjà été réalisée durant l’année civile en cours auprès d’un autre employeur et sous réserve de produire un justificatif.
Ces jours de repos peuvent être liquidés par journées entières ou demi-journées. 
Au 30 avril de chaque année, le solde de CO-CADRES ne pourra pas excéder 6 jours. 
Si les congés CO-CADRES ne sont pas pris en intégralité, avant le 31 mai N+1 et durant la période de douze mois au titre de laquelle ils sont acquis, ils seront alors perdus. Aucun report sur la convention forfait-jours suivante ne sera possible. 
Les personnels occupés selon le régime du forfait annuel en jours pourront renoncer, en application de l’article L.3121-59 du code du travail, à tout ou partie de leurs jours de repos. 
La renonciation à jours de repos fait l’objet d’une demande écrite du salarié concerné présentée au dernier jour du premier trimestre de la période de référence. L’association fera connaître sa décision d’accepter ou non tout ou partie de la renonciation sollicitée au terme du premier mois du second trimestre de la période de référence. Le défaut de réponse au terme du délai précité équivaut à un refus de la demande de rachat. L’accord intervenu entre le salarié et l’association doit être matérialisé sous forme d’avenant ; cet avenant est valable pour l'année de référence qui sera en cours - il ne peut être reconduit de manière tacite. 
La renonciation aux jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés à plus de 204 jours (deux cent trois jours) par an.

Le choix des dates des jours de repos devra être guidé par le souci des impératifs de fonctionnement des services. 
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours ouvrés, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier. 
En cas de maladie supérieure ou égale à 15 jours consécutifs, les CO-CADRES seront proratisés à raison d’un jour pour quinze jours.
De même, en cas de maladie, la prime octroyée dans le cadre de la mission d’astreinte sera proratisée, dès le 1er jour d’absence, la mission ne pouvant être assurée. 
Étant prévu que la prime pourrait être proratisée en cas d’absence, ou que le salarié Cadre pourrait être amené à réaliser un nombre d’astreinte supérieur au planning, dans la limite de 26 semaines / an, notamment en cas de remplacement d’absence du Cadre d’astreinte, une régulation financière interviendra en fin d’année.
En cas d’absence injustifiée, supérieure ou égale à 2 jours consécutifs, les CO-CADRES seront proratisés à raison d’un jour, par journée non justifiée.

 REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est la contrepartie de l’exercice de leur mission et d’une responsabilité. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos, la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

 DEPASSEMENT

Les éventuels dépassements du forfait annuel en jours, réalisés exclusivement à la demande de la Direction et de manière exceptionnelle, seront calculés selon la formule suivante : 
(Salaire journalier majoré de 10 % × nombre de jours travaillés en plus)
Le salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Par avenant et accord entre les parties, il sera possible d’effectuer plus de 194 jours dans la limite de 204 jours maximum. 

ARTICLE 5.5 – CALENDRIER ET FORMALITES DU FORFAIT-JOURS

 SUIVI DE L’ACTIVITE

La répartition du temps de travail étant laissée à la responsabilité du salarié Cadre concerné, dans le respect des nécessités de service et des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, le salarié Cadre concerné s’engage à permettre à l’association d’assurer le suivi de son temps de travail et de sa charge de travail. 
À cet effet, le salarié sous forfait devra réaliser en amont ses demandes d’absence sous le logiciel de gestion du temps, de manière à permettre à l’employeur d’assurer un suivi trimestriel de l’activité.
Aussi, chaque mois, un prévisionnel des jours travaillés et des jours non travaillés sera demandé par l’association et sera communiqué par le salarié cadre au forfait-jours à son N+1. 
Afin de suivre l’activité permanente du salarié cadre au forfait-jours, un entretien sera effectué – au nombre de 3 minimum par année de référence (juin-juillet-août / septembre-octobre-novembre / décembre-janvier-février). 
 ENTRETIEN DE SUIVI DU FORFAIT JOURS ET ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

Avant le terme de la période de référence en cours, et à l’occasion de la signature de la convention de forfait pour la période à venir, soit entre le 1er mai et le 31 mai de l’année considérée, tous les salariés sous forfait jours rencontreront individuellement leur supérieur hiérarchique à l’occasion d’un seul et même entretien regroupant : 

L’entretien sera formalisé par écrit et pourra éventuellement prévoir des mesures à mettre en place si la répartition du temps est jugée inadaptée à la santé du salarié ou du fonctionnement du service.
ARTICLE 5.6 – SANTÉ DU SALARIÉ ET DROIT AU REPOS

 OBLIGATION D’OBSERVER DES TEMPS DE REPOS  

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour,
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs, hors cas d’astreinte,
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes,
Toute journée doit comporter une pause minimale de 30 minutes consacrée au repas.

 DISPOSITIF D’ALERTE  

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique ou la Direction, par écrit, et en expliquer les raisons. Le salarié devra pouvoir faire état de sa charge de travail et/ou de ses difficultés au moyen d’éléments concrets. 
En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Ce compte rendu sera établi en double exemplaire, dont un sera conservé dans le dossier personnel du salarié. 
 LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION ET L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties au présent accord entendent assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, en instituant notamment la possibilité pour les salariés concernés de ne pas répondre aux sollicitations qu’ils reçoivent en dehors des temps de travail, mais également par la responsabilisation des salariés aux comportements potentiellement risqués pour leur santé ou leur équilibre vie privée/vie professionnelles.
Aussi, chaque salarié occupé selon la modalité du forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion de leurs outils numériques professionnels les soirs, les week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Sauf situations d’urgence, de circonstances exceptionnelles ou d’astreinte, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés sur ces périodes.
Ils n’ont pas à émettre non plus de courriels ou d’appels téléphoniques sur ces mêmes laps de temps.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’exercice de ce droit s’inscrit dans une démarche de protection de la santé et de bien-être de chaque salarié, en lui permettant notamment de respecter efficacement les durées minimales de repos et d’articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, celui-ci sera informé de cette utilisation des outils de communication à distance. 

ARTICLE 5.7 – CONGES PAYES ANNUELS

Les salariés cadres au forfait-jours bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés non-cadres et cadres sans management, tels que présentés dans l’article 4 du présent accord.
Tous les salariés doivent, sauf si l’acquisition de congés ne le permet pas, bénéficier : 
D’au moins 15 jours de congés payés entre le 1er juin N et le 31 octobre N, dont au moins 10 jours de CP consécutifs dans la limite de 20 jours de congés maximum sur cette période
Au moins 5 jours de CP entre le 1er novembre N et le 10 janvier N+1 (sauf si prise de 20 jours de CP lors de la période précitée).
Le compteur devant afficher à minima 20 jours de congés payés pris, pour tous les salariés, au 10 janvier de l’année considérée. 

Compte tenu des nécessités de service, ou pour souhait personnel, les éventuelles demandes de dérogation devront faire l’objet d’une demande écrite à l’attention de la Direction Générale en vue d’un arbitrage. Au 30 avril de chaque année et dans le but d’assurer la continuité des services, les salariés devront avoir utilisés l’intégralité de leur droit à congés, congés ancienneté compris.  

PARTIE III
DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES

ARTICLE 6 – FONDS DE SOLIDARITE

ARTICLE 6-1 – DON DE CONGES

Dans un esprit de solidarité et d’entraide, les salariés de l'association pourront effectuer un don de congés, tel que défini à l’article 7.3 du présent accord. 

Les dons de congés alimenteront un fonds de solidarité. 

Ce fonds de solidarité a pour objectif de permettre aux salariés de l’association qui pourraient être concernés par une situation difficile, et qui n’auraient pas suffisamment de jours de congés à disposition et/ou épuisé tous leurs droits à congés,  de solliciter des jours  dits de congés solidarité afin de rester aux côtés d’un enfant ou d’un parent, dont l’état de santé nécessiterait la présence du salarié, selon la procédure définie à l’article 8.6 du présent accord, dans la limite des fonds disponibles. 

De manière exceptionnelle et par suite d’une demande expresse d’un(e) salarié(e) auprès de la Commission Fonds de solidarité, il sera possible de bénéficier d’un don de 5 journées entières ou de 10 demi-journées de congés, et ce, même si le salarié n’a pas épuisé tous ses droits à congés.

ARTICLE 6-2 – BENEFICIAIRES DU FONDS DE SOLIDARITE

Les salariés dont l’enfant ou un parent (conjoint, concubin, partenaire de PACS, parents proches), est atteint d’une maladie/ handicap, d’une perte d’autonomie ou victime d’un accident, pourront solliciter le recours au fonds de solidarité.

ARTICLE 6-3 – CONGES POUVANT FAIRE L’OBJET D’UN DON

Les salariés désireux de participer pourront faire don : 
Des jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, soit à partir du 20ème jour de congés payés, dans la limite de 5 jours par période de prise de congés (1er juin de l’année N au 30 avril de l’année N+1)
De jours donnés par les salariés cadres (dans le cadre du forfait-jour)
Des heures de récupération validées (à hauteur d’une demi-journée ou d’une journée)
Des congés ancienneté, pour ceux qui ouvrent droit
ARTICLE 6-4 – VALORISATION FINANCIERE DES CONGES CEDES
Le bénéficiaire du congé solidarité percevra la rémunération qu’il aurait dû normalement percevoir si ce jour avait été travaillé. Les congés solidarité seront considérés comme temps de travail effectif. 

Ainsi, le salarié en difficulté maintient sa rémunération, et bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

ARTICLE 6-5 – PERIODICITE ET FORMALISATION DES DONS
Tous les salariés pourront effectuer des dons tout au long de l’année, et avant le 30 avril pour les congés payés ou congés ancienneté. 

Un formulaire de don sera à transmettre au service RH, avec copie la Direction, afin d’indiquer le nombre de jours faisant l’objet du don, et afin de permettre la mise à jour du logiciel de gestion du temps en conséquence.

Il appartiendra à la Direction d’accepter ou de refuser le don de congés, si ce dernier n’est pas conforme à l’article 8.3 du présent accord ou contraire au respect de la Qualité de vie au travail.

Les salariés renonçant sans contrepartie à des jours de congés resteront anonymes auprès des bénéficiaires du Fonds de solidarité.

ARTICLE 6-6 – MODALITES, CREATION ET COMPOSITION DE LA COMMISSION DU FONDS DE SOLIDARITE
Le salarié qui souhaiterait bénéficier du fonds de solidarité pourra en faire la demande à la Commission délibérative dédiée, composée par deux membres désignés par les Représentants Syndicaux et un membre désigné par la Direction. 
Dans le cas où la représentation syndicale actuelle viendrait à être modifiée, c’est au syndicat représentatif, ou à défaut au Comité Social et Economique, que reviendrait le droit de désigner les deux membres de la Commission.

La demande de recours au Fonds de solidarité devra être appuyée des éléments nécessaires, afin de justifier du statut de bénéficiaire (certificat médical - courrier du médecin), conformément à l’article 7.2 du présent accord. 

Dans le cas où le fonds de solidarité ne pourrait permettre de répondre à toutes les demandes, les membres désignés par les Représentants Syndicaux et membre désigné par la Direction se réuniront à l’occasion d’une Commission ou échangeront par tout moyen afin d’étudier les demandes, dans un esprit de juste traitement. 

Soumis à la contrainte du nombre de jours disponible, les membres désignés pourront se voir contraints à refuser des demandes. 

Les membres désignés de la commission pourront lancer un appel aux dons auprès de l’ensemble des salariés lorsqu’ils jugeront nécessaire d’en appeler à la solidarité. 

Le temps consacré par les membres désignés à la gestion et à la mise en œuvre du Fonds de solidarité est considéré comme temps de travail effectif. 





PARTIE IV
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

ARTICLE 7-1 – DURÉE   

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 1er mai 2023. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 7-2 – INTERPRETATION   

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Le Directeur Général
La Responsable Ressources Humaines
Les Délégués Syndicaux signataires ou à défaut des membres élus du CSE expressément nommés

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

ARTICLE 7-3 – SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il pourra être créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Le Directeur Général
La Responsable Ressources Humaines
Le Délégué Syndical
Un élu du CSE désigné

Cette commission de suivi pourra se réunir à l’initiative de l’une des parties.

Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur le serveur commun de l’association, le cas échéant.

ARTICLE 7-4 – CONDITIONS DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS

Si l’une des parties juge qu’il est nécessaire de se rencontrer afin de rediscuter des conditions de l’accord, les parties pourront se réunir, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois. 


ARTICLE 7-5 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en application à compter du 1er mai 2023, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. 

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à CLERMONT-FERRAND, le 28 avril 2023
En 5 exemplaires originaux,




Pour l’association,

Le Président - X 
					
	


Pour l’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX,		 

Le Délégué Syndical - X




Pour l’organisation syndicale CFDT,		 

La Déléguée Syndical – X