ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Entre :


D’une part,

La société Concentrix CVG Delaware International Inc. d’une part, dont le siège social est situé au 3 rue Marcel Pajotin 49000 ANGERS, inscrite sous le numéro 350 834 297 au RCS d’ANGERS, représentée par Madame xxx, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines
ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFDT
Représenté par xxx, Délégué Syndical,

Le Syndicat FO
Représenté par Monsieur xxx, Délégué Syndical,

Le Syndicat SUD
Représenté par xxx Délégué Syndical,

Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par xxx Délégué Syndical,




D’autre part,








Préambule	

La crise sanitaire liée au Covid-19 que nous connaissons actuellement, depuis le mois de mars 2020, nous a contraints à devoir adapter nos modes de travail, en urgence, en nous appuyant notamment sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail qui se sont avérées être de très bonnes alliées pour la poursuite de notre activité.

Dans la mesure où cette crise perdure et nous impose encore le respect des règles de distanciation sociales, les entreprises sont incitées à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques, de manière plus durable et construite sur le long terme.

En effet, le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place de manière pérenne, même après l’échéance de la crise sanitaire liée au COVID-19, permettra de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Ainsi, l’entreprise envisage, dans un contexte de digitalisation croissante du travail, de pérenniser ce type d’organisation, dès lors que :
le client donneur d’ordre nous le permet dans le cadre de l’organisation prévue dans le contrat négocié avec ce dernier,
le télétravail est compatible avec les tâches et l’autonomie du salarié ainsi qu’avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Ce mode d’organisation du travail, qui repose sur un principe de confiance mutuelle, s’inscrit également dans le souhait de l’entreprise de proposer à ses salariés une meilleure flexibilité afin d’allier équilibre vie professionnelle/vie personnelle et donc une meilleure qualité de vie au travail.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports, ce qui a également un impact positif sur l’environnement
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel, et de répondre aux attentes des collaborateurs.

Forts de ces constats et de ces objectifs, les organisations syndicales représentatives et la Direction de l’entreprise ont évoqué ce sujet à plusieurs reprises et se sont réunies en dernier lieu pour négocier le présent accord les :
8 février 2021
18 février 2021
18 mars 2021
9 avril 2021
22 juin 2021
29 juin 2021
12 octobre 2021
Le 16 novembre 2021
Le 3 février 2022
Le 21 février 2022
Le 26 avril 2022
   
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que le salarié soit en capacité d’exercer ses missions de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié.

Poste « télétravaillable »

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance, ce qui implique en premier lieu que le client donneur d’ordre ait autorisé ce mode d’organisation et que le recours au télétravail s’inscrive dans les limites contractuelles prévues avec le client donneur d’ordre.

A contrario, ne peuvent être éligibles les postes qui par nature, requièrent d’être exercés sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique permanente sur site (ex : Infirmière, Facilities…).

L’impossibilité du recours au télétravail peut être également liée à des règles de sécurité, à la confidentialité des données traitées ou à des contraintes techniques.
Conditions d’éligibilité

S’agissant du télétravail régulier, tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions cumulatives suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ou d’un contrat à durée déterminée  d’une durée minimale de 6 mois (durée contractuelle) ;
justifier d’une ancienneté minimale de trois mois au sein de la Société et, d’au moins un mois  sur site,  sur l’activité concernée (sauf si le télétravail fait partie des conditions d’embauche initiales) ;
être affecté sur un poste « télétravaillable » tel que défini ci-avant ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, exercer ses fonctions dans le respect des critères de performance et de qualité du poste, savoir chercher l’information,  bien maîtriser son activité, être apte à utiliser les outils de travail à distance, et, ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (mais simplement un suivi managérial standard) ;
Cette autonomie sera évaluée à travers : 
une évaluation opérationnelle basée sur l’atteinte des objectifs sur l’activité/service et sur l’appréciation des compétences liées au poste.
les entretiens réguliers avec la hiérarchie. 
Il est entendu que les salariés, déjà en télétravail pour circonstances exceptionnelles liées au Covid 19, et dont les performances correspondent régulièrement aux attendus de l’entreprise répondent à cette condition d’éligibilité liée à l’autonomie. 
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service, de l’activité et de l’équipe ;
faire preuve d’une assiduité et d’une attitude conforme au règlement intérieur de l’entreprise ;
avoir son domicile dans un rayon de 150 kilomètres au plus du site auquel le salarié est rattaché et ce, afin de faciliter un retour sur site si besoin. Cette condition ne s’applique pas aux salariés appartenant aux fonctions support rattachées anciennement au site de Vélizy qui sont en télétravail depuis la fermeture du site ou aux salariés dont le contrat de travail initial prévoit expressément le télétravail comme condition d’embauche.
avoir un espace de travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services People Solutions, présentant des conditions de travail propices au travail, ce qui suppose qu’elle soit équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et un flux sortant suffisant pour l’activité  et au minimum de 3 Mb.
Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service People Solutions.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, la présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage, sauf télétravail exceptionnel ou occasionnel, après approbation du manager.

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit, sauf autorisation exceptionnelle et préalable dans le cadre d’un télétravail occasionnel.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.


Télétravail régulier

Définition du télétravail

Le télétravail régulier au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant éventuellement travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Modalités du télétravail régulier

Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière, de manière partielle ou intégrale, selon ce qui est convenu entre les Parties dans le cadre de l’avenant au contrat de travail qui sera établi pour formaliser la situation de télétravail.
La répartition du temps de travail effectuée en télétravail sera définie avec le manager et validée au préalable par le N+2.
Cette répartition sera définie en fonction des besoins de l’activité et des directives du client en la matière. 
L’organisation sera idéalement hybride (Site/Télétravail).

Il est entendu que la hiérarchie et le salarié devront prévoir un retour d’un minimum de cinq jours par mois sur site consécutifs ou non.

En effet, les parties soulignent l’importance de prévoir du temps passé sur site, en fonction de l’activité à laquelle est affectée le salarié et de son positionnement géographique, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

Si le besoin s’en fait ressentir ou que le salarié le souhaite, il pourra demander à son manager de revenir plus régulièrement sur site. 
Son avenant sera alors modifié en conséquence.

Ce minimum de 5 jours de retour par mois sur site n’est pas requis pour les anciens salariés de Vélizy basés en région parisienne et les salariés dont les conditions d’embauche initiales prévoient le télétravail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas télétravailler pendant les périodes de repos (congés payés/RTT/Récupération/Jours de Repos etc.) et de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congé maternité, congé sabbatique etc.) ainsi que, pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le droit à la déconnexion est bien entendu applicable aux télétravailleurs. 

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Candidature et acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite exercer tout ou partie de son activité en télétravail régulier doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son manager, avec copie au service People Solutions (ml.france.payroll@concentrix.com).

Le management étudiera si le salarié remplit les critères d’éligibilité fixés ci-dessus à l’article 1 et apportera une réponse par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 2 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et des conditions fixées par le Client, et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, la priorité sera donnée aux salariés :
ayant obtenu les meilleures performances au cours des 3 mois précédant la demande ;
et en cas d’égalité sur le premier critère, aux salariés ayant ensuite le plus d’ancienneté sur le poste.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les salariés, déjà en télétravail pour circonstances exceptionnelles en raison de la crise sanitaire liée au Covid 19, candidats au télétravail régulier au plus tard le 31 juillet 2022 (date de réception de la demande de télétravail régulier par le manager), pourront exceptionnellement rester en télétravail, avec néanmoins un retour ponctuel sur site à la demande du management, jusqu’à réception de la réponse écrite et motivée à leur demande par le management de l’entreprise.

En cas de refus de la demande de télétravail par l’entreprise, le salarié en télétravail pour circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire, devra revenir sur son poste de travail sur site dans un délai maximum de 2 semaines après la première présentation au domicile ou la remise en main propre de la lettre de refus de l’entreprise. 
Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée d’un an ou de la durée du CDD restant à courir.

Cet avenant précisera notamment les éléments suivants :
La date d’entrée en vigueur du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
La fréquence du télétravail dans la semaine ou le mois;
Les modalités de la période d’adaptation ;
L’adresse du domicile où s’exercera le télétravail ;
Pour les fonctions support et le management, les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint lorsqu’il est en télétravail.  Pour le personnel des Opérations cette plage couvrira les plages horaires définis par le planning.
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
La couverture des frais liés au télétravail ;
Les règles de confidentialité et d’exclusivité, le cas échéant.

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle de l’avenant, un entretien de bilan sera réalisé entre le collaborateur et son manager, à l’initiative de ce dernier, afin de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de reconduire cette modalité.

Le renouvellement se fera par la signature d’un nouvel avenant d’une durée d’un an, au plus tard un mois avant l’expiration de la situation de télétravail.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès de sa hiérarchie. L’absence de réponse de la hiérarchie ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun et de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision, par email avec accusé de réception, lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 10 jours (la date de 1ère présentation de la lettre au domicile faisant foi, dans le cadre d’un envoi en LRAR), sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Uniquement en cas de problème de performance, une étape intermédiaire sera mise en œuvre.
L’écart par rapport à la performance attendue sera signifié par le manager dans le cadre d’un entretien avec le salarié puis notifié par écrit dans Pulse ou autre outil utilisé par l’activité, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en propre au salarié.
Le salarié aura alors 15 jours pour répondre aux attentes fixées par le manager en termes de performance, ce délai prenant effet à compter de la date de 1ère présentation ou de remise en main propre de ce courrier ou de de réception de la notification dans Pulse ou autre outil utilisé par l’activité.

Si les objectifs ne sont pas atteints à l’issue de cette période de 15 jours, alors le manager le notifiera par écrit au salarié qui devra revenir sur site dans un délai maximal de 10 jours à compter de la date d’envoi de cette notification.  Le salarié reviendra alors sur site où il bénéficiera d’un accompagnement renforcé.

En cas de problème d’écart par rapport à la performance attendue, le délai de prévenance de 10 jours interviendra donc suite au délai de 15 jours laissé au salarié pour revenir aux attendus.

Dans tous les cas, un bilan est effectué, avec la hiérarchie, dans le courant du deuxième mois de cette période d’adaptation destiné à dresser un bilan de la situation de télétravail, et ainsi d’établir les avantages et les contraintes que chacun a constaté avec la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail.

Pour le salarié embauché directement en télétravail, une vigilance toute particulière sera accordée, dans les premiers mois, à l'appropriation des procédures de l’entreprise, de ses moyens de communication et des outils de travail.

Si la période d’adaptation s’avère concluante, l’avenant se poursuit. En revanche, si celle-ci ne s’avère pas concluante, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure exposée ci-avant.

Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

La hiérarchie et le salarié peuvent convenir d’un commun accord de ne pas prévoir cette période d’adaptation si le télétravail a déjà été expérimenté sans difficulté, tant en termes techniques qu’en termes de performance, dans le cadre du passage imposé au télétravail par les pouvoirs publics durant la crise sanitaire liée au Covid 19.
Réversibilité permanente au-delà de la période d’adaptation

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

A tout instant, et notamment si les nécessités opérationnelles de l’entreprise et/ou de l’activité, un changement de poste, l’écart entre les performances réalisées et les performances attendues, ou la survenance de circonstances particulières liées notamment, à des raisons personnelles ou, aux opérations, ne permettent plus au télétravailleur d’assurer son travail à domicile, la Société ou le salarié peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail.

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié spécifiquement dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.


Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié et que le contrat/l’avenant ne prévoit pas de clause de réversibilité, il ne peut y être mis fin que par accord des deux parties.

Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’entreprise portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.

Le salarié pourra postuler à ces postes et bénéficiera d’une priorité d’accès à ces postes.

Changement de situation
En cas de changement de fonctions, d’activité, ou de service ou dans la situation personnelle du salarié, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par la hiérarchie concernée. Si cette dernière considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, elle en informe le salarié et le service People solutions.

En cas d’absence confirmée par le management d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 15 jours à compter du changement de fonctions, d’activité ou de poste ou de situation personnelle de la cessation de la situation de télétravail.
Télétravail occasionnel

Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel et régulier du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel tel que défini à l’article 4. 

Les salariés en télétravail régulier, formalisé par avenant, ne sont pas concernés par le télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère par nature ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article 
L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui n’a pas d’avenant de télétravail régulier, qui souhaite recourir au télétravail occasionnel, qui remplit les conditions techniques et d’espace permettant la connexion et le travail à distance depuis son domicile et dont l’activité le permet, doit formuler une demande écrite auprès de sa hiérarchie, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 24 heures avant la journée de télétravail envisagée. 

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel est soumise à l’accord préalable du manager. Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et sa hiérarchie précisant à minima la durée, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

Le télétravail occasionnel ne doit pas entraver la pose régulière de congés/RTT/Récupération dans le cadre du droit au repos du salarié.

Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie/pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans cette hypothèse, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Sous réserve que le poste soit « télétravaillable », les autres conditions d’éligibilité du télétravail telles que définies à l’article 1er du présent accord pourront être assouplies à l’initiative de l’employeur, en fonction du contexte, comme le lui permet l’article L.1222-11 du Code du Travail.

La mise en place du télétravail pour évènement exceptionnel est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note/communication générale.

En pratique, la hiérarchie a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et la hiérarchie facilite d’éventuelles adaptations.

Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.


Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes :

Assouplissement de l’application des conditions d’éligibilité, dès lors que le salarié dispose bien de l’autonomie nécessaire pour exercer ses fonctions et que les critères de performance soient bien remplis ;
Facilitation de l’aménagement de l’environnement de travail après étude de la situation particulière du salarié et concertation entre le salarié, la hiérarchie, l’Infirmière, le service IT et le Service de Santé au Travail ;
Détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle.


Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

La durée du travail et le temps de repos 

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

A ce titre, le salarié en télétravail dont le temps de travail est suivi en heures doit respecter scrupuleusement les horaires prévus par le planning, sauf débordement d’appel ou demande expresse et préalable du manager.

Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. Ainsi, le salarié dont le temps de travail est suivi en heures devra enregistrer son temps de travail sur le dispositif d’enregistrement du temps de travail à disposition.

La charge de travail, les objectifs exigés du télétravailleur et les critères de performance sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Plage de disponibilités

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail.

Pour le personnel dont la durée du travail est gérée en heures, compte tenu de l’activité spécifique de la société qui consiste à répondre à des appels téléphoniques, ces plages de disponibilité correspondront aux horaires de travail des salariés.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en nombre de jours sur l’année, ces plages horaires seront fixées par avenant au contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.


Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail régulier
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service People Solutions, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 5 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail régulier

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail régulier et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations lorsque sa présence physique est requise

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Si le salarié n’a pas eu son point mensuel avec le management, celui-ci pourra contacter son N+2 ou le Service People Solutions.

La bonne tenue des entretiens mensuels fait l’objet d’un suivi régulier. 


Equipements et frais liés au télétravail

Equipements - matériels

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est régulier, sauf accord entre le salarié et l’employeur pour utiliser les équipements informatiques personnels du salarié, dans le respect de la politique « BYOD (Bring Your Own Device)» du Groupe.

Cette utilisation des équipements informatiques personnels du salarié pourra d’ailleurs être facilitée dans le cadre du télétravail exceptionnel.

Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société fournit a minima :
un PC,
un écran,
une souris,
un casque USB,
un clavier,
les câbles nécessaires (réseau, alimentation).

En revanche, aucune imprimante n’est fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Le salarié bénéficiera d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique).

En cas de besoin spécifique déterminé par le Service de Santé au Travail et l’Infirmière, le transport et l’aménagement du matériel sera assuré par l’entreprise. 

D’autres outils et matériels de travail pourront être fournis aux salariés suite aux préconisations du médecin du travail.

Le salarié peut en particulier demander, dans le cadre d’un télétravail permanent, d’emmener son fauteuil de bureau.

Pour télétravailler le collaborateur devra en outre disposer d’une connexion personnelle suffisante nécessaire à l’activité à laquelle il est affecté (comme évoqué dans les conditions d’éligibilité).

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne, le télétravail fera l’objet d’une suspension et le salarié reviendra sur site.

Il sera également demandé aux salariés de télécharger une application de sécurité sur leur téléphone personnel pour pouvoir se connecter au VPN de l’entreprise.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise sauf accord du manager dans le cadre du dispositif spécifique « Bring you own device ».

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société en appelant son manager ou toute autre personne désignée par ce dernier dans la liste des contacts à contacter en cas d’urgence.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements (Règlement intérieur et ses annexes, consignes et notes de service).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 3 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Le salarié sera amené à revenir sur site en cas de besoin de mise à jour et de vérification de son matériel et équipement informatique ne pouvant être effectuées à distance. 

Frais liés au télétravail

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 1,20 euro net par jour télétravaillé, ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de sa prestation de travail à domicile (notamment : consommations électriques induites par l’utilisation du matériel informatique, participation aux frais de chauffage, petites fournitures de bureau frais de connexion Internet).


Cette allocation sera mentionnée directement sur le bulletin de paie et sera versée sur la paie du mois suivant. 



Sécurité du lieu du télétravail et assurance

Sécurité du lieu de travail

Le télétravail sera effectué au domicile régulier du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées eu égard aux critères d’éligibilité tels que fixés par le présent accord. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Le télétravailleur doit s’organiser de telle sorte que son logement soit compatible avec l’exercice de ses missions, tant sur le plan de la sécurité que sur le plan des conditions de travail.

En effet, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées.

Les personnes mandatées par la Société (Management, Informatique, Facilities…) et, les membres du CSSCT peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes Hygiène, Sécurité et Environnement.

Assurance
L'employeur doit souscrire une assurance multirisque spécifique pour couvrir :
la responsabilité civile professionnelle de ses salariés 
le matériel professionnel 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. En effet, le salarié doit vérifier auprès de sa compagnie d’assurance que l’espace occupé, à son domicile, pour son activité professionnelle est bien couvert

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel).

Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile du salarié pendant ses heures de travail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service People Solutions dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail régulier : il s’agit de tout accident survenu pendant les heures de travail correspondant aux jours de télétravail convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.
en cas de télétravail occasionnel : il s’agit de tout accident survenu pendant les jours et horaires pour lesquels le salarié et sa hiérarchie sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail exceptionnel : il s’agit de tout accident survenu pendant les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Suspension du télétravail

En cas d’incident technique provenant de son installation personnelle empêchant le/ la salarié(e) d’effectuer normalement son activité en télétravail (ex : panne internet, électrique…), le salarié devra en informer immédiatement son manager ou le contact requis (liste des contacts) par tout moyen. Ce dernier prendra les mesures nécessaires à la résolution de cet incident.

Face à une telle situation ne permettant plus au salarié d’exercer son travail, la hiérarchie ou le salarié pourra demander la suspension du télétravail pour une courte durée, à effet immédiat, un retour sur site de la part du salarié devant être effectué dans les deux heures.

Des heures de récupération pourront également être prises, à la place de ce retour sur site dans les deux heures, à la demande du salarié, avec l’autorisation de sa hiérarchie et à condition que l’activité le permette.

Un retour sur site pourra également être exigé en cas de nécessité de mise à jour du matériel et des outils informatiques, de formation spécifique ou de tout autre nécessité ou urgence exigée par l’activité, avec un délai de prévenance d’au moins 48h. 



Autres droits et devoirs du télétravailleur

Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation, permettant l’évolution professionnelle.

Il sera donné la possibilité au télétravailleur ayant un mandat de représentant du personnel de pouvoir suivre les réunions des Instances Représentatives du Personnel auxquelles lui donnent accès son mandat par visio conférence.
La Société veille au respect de la vie privée et au droit à la déconnexion des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies ou définies par le planning pour les Opérations.

10.2 Respect du règlement intérieur, de ses annexes et de toutes les consignes/notes de service 

Les dispositions du règlement intérieur, de ses annexes et de toutes les consignes/notes de service de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

Il est rappelé que, même dans le cadre du télétravail, l’entreprise pourra procéder à des systèmes d’écoute à distance et peut avoir accès aux fichiers professionnels du salarié sur le poste informatique mis à disposition pour la réalisation du travail, dans le cadre du contrôle de la qualité de service apportée aux clients de l’entreprise.

Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Il doit ainsi veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur veillera également à ne pas sortir de l’entreprise des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés (dans sa messagerie, réseau de l'Office, Cloud).

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Formation des managers et collaborateurs

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition, sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail et sur les « gestes et postures sur écran », afin de permettre au salarié de maîtriser les bonnes postures et de limiter les troubles musculo-squelettiques.

Les Managers et les collègues directs des salariés en télétravail reçoivent également une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Des formations seront notamment proposées sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.

Des guides pratiques seront également mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail.

Accompagnement psychologique et maintien du lien social

Soucieux des risques psychosociaux que peut engendrer le télétravail, les signataires du présent accord rappellent le rôle important de l’Infirmière de site, du manager et du Département People Solutions pour faire face à toute détresse psychologique et sentiment d’isolement.

Des groupes d’échanges seront régulièrement organisés à destination des télétravailleurs.

En outre, les salariés peuvent contacter l’infirmière de site et/ou un Service de soutien psychologique mis à leur disposition par la Prévoyance de l’entreprise.

Il sera mis à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

Gestion des carrières des femmes et des hommes

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. 

L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.


Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique à compter du 1er juin 2022.

A l’arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir à l’issue d’une période de 9 mois d’application du présent accord afin d’évaluer sa mise en œuvre.

A ce titre, un premier bilan de la réalisation de cette phase expérimentale sera présenté aux parties signataires 9 mois après la mise en application de cet accord, afin de leur permettre de disposer de toutes les informations utiles.

Avant le terme du présent accord, les parties signataires s’engagent à se revoir en vue de la conclusion d’un nouvel accord télétravail.

Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

  Consultation, Dépôt et publicité

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 28 avril 2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Angers le 6 mai 2022 en 10 exemplaires



Pour l’entreprise Concentrix CVG Delaware International Inc.  
Madame xxx, Responsable Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

-	Le Syndicat CFDT
Représenté par xxx, Délégué Syndical,

-	Le Syndicat FO
Représenté par xxx, Délégué Syndical,

-	Le Syndicat SUD
Représenté par xxx Délégué Syndical,

-	Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par xxx Délégué Syndical,






Annexes	
Rayon 150km autour du site d’Angers