ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SPFPL MCCJ, 
Dont le siège social est situé 16 rue du Général Sarrail, 51100 REIMS,
Représenté par XXXXX, Président 
Ci-après désignée « la Société ». 
 
D’une part,


ET :
D’autre part,


PREAMBULE : 


La Direction de la société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes. Il a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins et le développement de l’entreprise. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société dont les fonctions impliquent une large autonomie telle que définie à l’article 2 du présent accord, sous réserve d’avoir préalablement conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.


ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES 

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement, etc. 

Les postes éligibles au forfait en jours seront déterminés par la direction.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait. Sa conclusion sera proposée soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours : 

les cadres dirigeants (au sens de l’article L 3111-2 du code du travail) ; 

les autres cadres, employés ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 


ARTICLE 3 – DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1	Durée du travail et rémunération 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours travaillés sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 216 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis des droits à congés payés complets.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 

Les salariés ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.

3.2 	Jours de repos supplémentaires

Les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

365 jours annuels - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés - 216 jours travaillés. 

Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux, par exemple en cas d’évènement familial (naissance, mariage, etc.) qui viendront en déduction des jours travaillés.

3.3 	Possibilité de renonciation à des jours de repos 

Conformément à l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié, avec l’accord de sa direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos au titre de chaque période annuelle de référence.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours dans la limite de 235 jours. 

La direction pourra s’opposer à cette demande, sans avoir à motiver son refus.

La demande du salarié est formée par écrit et précise le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. 

3.4	Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre. 
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. 

Par ailleurs, les jours de repos acquis par le salarié seront réduits proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif, telle que par exemple une absence pour maladie.


3.5	Modalités de prise des jours de repos  

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile. 

Le positionnement des jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. 

Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus. 


ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ET GARANTIE POUR LES SALARIES

4.1	Réglementation de la durée du travail 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle d’heures de travail par jour. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.




4.2	Suivi des jours travaillés  

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Ainsi, le décompte et la répartition du temps de travail sont effectués mensuellement au moyen d’un document de contrôle déclaratif rempli par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Ce document doit faire apparaître le nombre et la date des journées/demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.

Au sein du document déclaratif, le salarié s’engage à faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées (surcharge de travail, souhait d’être reçu en entretien, etc.).

Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

4.3	Entretien individuel 

Le salarié en forfait jours sera reçu par sa direction au minimum une fois par an afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 

Les éventuelles problématiques constatées lors de cette entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu, daté et signé par le salarié et son responsable. 

4.4	Droit à la déconnexion

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier de manière effective, des durées minimales de repos, de leurs congés, jours fériés, etc. 

Par conséquent, les salariés s’engagent à respecter l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ne pas consulter leurs boites mail professionnelles et leur téléphone professionnel en dehors des jours de travail notamment). 





ARTICLE 5 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié. 


ARTICLE 6 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

En cas de difficultés d’application, les parties se réuniront dans les 15 jours à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à y apporter. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail (durée de préavis de dénonciation de 3 mois notamment). 

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


ARTICLE 7 – DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction via la plateforme de téléprocédure TéléAccords : .

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt. 


La SPFPL MCCJ, 
Le 19 mai 2022 
Représentée par XXXX, Président 

Consultation des salariés par référendum réalisée le 19 mai 2022.
Accord ratifié à la majorité des 2/3 du personnel (PV du référendum en Annexe) 















































ANNEXE 



Procès-Verbal relatif au résultat d’une consultation effectuée en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail

Approbation d’un accord par les salariés dans une entreprise 
dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés



Référendum organisé le 19 mai 2022  

Projet d’accord : projet d’accord d’entreprise relatif à la durée du travail (forfait annuel en jours) 

Heure d’ouverture du scrutin : ……………

Heure de clôture du scrutin : ……………

Nombre d’inscrits : ……………

Nombre de votants : ……………

Suffrages blancs ou nuls : ……………

Suffrages exprimés en faveur de l’accord : ……………

Suffrages exprimés en défaveur de l’accord : ……………



Accord ratifié à la majorité des deux tiers des salariés :  OUI          	NON 



Fait à REIMS, le 19 mai 2022 


Signature des membres du bureau de vote :