Accord collectif sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
AGC Mayenne - Sarthe



Entre

L'AGC Mayenne – Sarthe, d'une part,

et

La délégation syndicale Cfdt représentée par                          , d'autre part,


Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du Travail.


Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de l’AGC Mayenne - Sarthe, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2020-1721 du 29 décembre 2020, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.


Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’AGC Mayenne - Sarthe, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGC Mayenne - Sarthe.


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée annexé au présent accord. 

Article 4 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 

Ainsi, il est constaté notamment que :

la proportion de femmes dans la filière management reste faible, bien qu'une progression significative ait été constatée mais n’évolue plus favorablement
la proportion de femmes dans les métiers de responsable de direction, de services et d’agences reste faible
le temps partiel choisi, à des fins d'équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, peut être vécu comme un frein à la prise de responsabilités, notamment vers les métiers du management
l'équilibre hommes/femmes dans les métiers de la comptabilité tend à évoluer vers une majorité plus que significative en faveur des femmes
l'équilibre hommes/femmes dans les métiers du conseil tend à évoluer vers un équilibre
les retours suite à des absences de longues durées ne s’accompagnent pas suffisamment d’un plan de réintégration prenant en compte les évolutions de l’entreprise 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes : 

l'acceptation des temps partiels choisis sur une base de 87,4 %
peu d'écart sur les rémunérations entre les hommes et les femmes
un début de déséquilibrage en nombre entre les hommes et les femmes dans les métiers du conseil
une évolution significative mais insuffisante du nombre de femmes dans la filière management

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions du Code du Travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins quatre domaines mentionnés au Code du Travail.

En l’espèce, les cinq domaines choisis sont les suivants : 

la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, 
la promotion professionnelle, 
les conditions de travail, 
l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération.

Article 6-1 : La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche
6-1-1 Diagnostic
Le rapport de situation comparée fait ressortir :
dans les métiers du conseil, un équilibre actuel à 46 – 54 % dans les recrutements entre les hommes et les femmes
dans les métiers de la comptabilité, un rapport à 29 – 71 % dans les recrutements entre les hommes et les femmes

6-1-2  Les objectifs
Compte tenu de ce constat, il est convenu de chercher à conserver ces équilibres pour ces deux catégories de métier.

6-1-3 Actions et indicateurs
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet(ces) objectif(s) sont par année :
métiers de la comptabilité : le pourcentage de recrutements de femmes et le pourcentage de recrutements hommes
métiers du conseil : le pourcentage de recrutements de femmes et le pourcentage de recrutements hommes

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative, comme notamment si les proportions de candidatures sont très différentes des objectifs (pourcentage de cv femmes ou hommes sur candidatures totales).

Article 6-2 : 	La promotion professionnelle 
6-2-1 Diagnostic
Le rapport de situation comparée fait ressortir une tendance au rééquilibrage dans les métiers de la filière management. La proportion de femmes est actuellement de 35 %.

6-2-2 Les objectifs
Compte tenu de ce constat, il est convenu de réussir à augmenter cette proportion de femmes dans cette catégorie par la promotion interne. Pour cela, il est convenu que tout appel à candidature interne soit ouvert aux personnes à temps partiel. 

6-2-3 Les actions et indicateurs
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
un suivi année par année, pour cette catégorie de métiers, que la proportion de femmes tende vers 45 %
100 % des appels à candidatures internes doivent être ouverts aux personnes à temps partiel (mention express dans l'annonce)

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

le défaut de candidatures internes de femmes
en situation exceptionnelle de l'entreprise qui nécessiterait un recrutement à temps plein

Article 6-3 : 	L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale pour l’encadrement (Responsable de direction, de service et de secteur)
6-3-1 Diagnostic 
A l’intérieur de la filière management, la proportion de femmes dans les métiers de responsable de direction, de responsable de service et de responsable de secteur reste faible (24%). Les échanges avec ces différentes catégories de salariés font état que l’engagement nécessaire à la réalisation de l’ensemble des missions peut être un frein à la prise de responsabilités.

6-3-2 Objectif :
Compte tenu de ce constat, il est convenu de : 
s'assurer du respect des horaires (9h – 17h) dans les réunions d’encadrement en présentielles
favoriser le télétravail chaque fois que cela est possible
limiter les déplacements (réunion en visio, …)

6-3-3 Actions
L’indicateur mis en place pour le suivi de ces objectifs est le pourcentage de réunions réalisées dans les horaires prévus à l'invitation, le taux de télétravail et la proportion de réunion en visio.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Article 6-4 : 	Les conditions de travail
6-4-1 Diagnostic 
Les outils et les méthodes évoluent très régulièrement. Après une absence longue, des personnes peuvent avoir quelques difficultés à reprendre le rythme du travail et des objectifs qui y sont liés. Cela concerne tout particulièrement les absences de plus de 2 mois.

6-4-2 Objectif : 
Compte tenu de ce constat, il est convenu pour ces personnes de retour dans l'entreprise de mettre en place :
un entretien de retour avec le responsable hiérarchique. Il portera sur l'élaboration d'un plan d'action individualisé de retour, sur les besoins en formation et le tutorat à mettre en place.
un bilan à 4 mois du plan d'action individualisé

6-4-3 Actions
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :

pourcentage des personnes absentes plus de 2 mois ayant un plan d'action individualisé à leur retour
pourcentage des personnes avec bilan à 4 mois ayant eu un plan d'action individualisé

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Article 6-5 : 	La rémunération effective
6-5-1 Diagnostic 
Au retour d'un salarié absent plus de 6 mois, suite à maladie, l'entretien portant sur la rémunération n'est pas toujours réalisé.

6-5-2 Objectif : 
Compte tenu de ce constat, il est convenu pour ces personnes de retour dans l'entreprise de mettre en place un entretien de retour avec le responsable hiérarchique. Il portera sur l'équité du niveau de rémunération.

6-5-3 Actions
L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le pourcentage des personnes absentes plus de 6 mois ayant un entretien sur l'équité de sa rémunération

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 


Article 7 : Echéancier des mesures 
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :


Article 8 : Suivi de l’accord 
Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du comité social d’entreprise et 2 représentants de l’entreprise.  

La commission a pour mission :

le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord
l’étude de l’effet des actions
le suivi, les objectifs et indicateurs
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

La commission se réunira au moins une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. 

Article 9 : Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité d’entreprise.

Article 10 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.

Article 11 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Révision de l’accord
A la demande des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 14 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 15 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Mayenne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud'hommes de Laval.

Fait à Laval, le 30 août 2022
En 4 exemplaires

La Directrice de l'Association de Gestion 				Le Délégué Syndical,
et de Comptabilité Mayenne – Sarthe,


















ANNEXE : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DE L’EXERCICE 2021