Entre les soussignées :

La Société BOEHRINGER INGELHEIM ANIMAL HEALTH SCS France, dont le siège est situé 29 avenue Tony Garnier 69007 LYON,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise », D’une part,
Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

la CFE-CGC, représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical Central
la CGT, représentée par XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Central
FO, représentée par XXXXXXXXX, Délégué Syndical Central 
Ci-après désignée « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,

Ensemble ci-après désignées « les Parties »,


Préambule

Les Parties se sont rencontrées à l’occasion de cinq réunions les 1er décembre 2022, 12 décembre 2022, 12 janvier 2023, 30 janvier 2023, 22 février 2023 pour évoquer l’arrivée à échéance de l’accord GEPP actuel, datant du 29 janvier 2021 et prenant fin au 31 décembre 2022.

Conscientes du besoin d’établir un bilan rétrospectif des mesures mises en œuvre dans ce cadre, les Parties ont convenu que cet exercice nécessitait un temps d’analyse approfondie en vue d’aboutir à une nouvelle négociation en lien avec les besoins actuels de la Société et de ses salariés.

Au regard de l’agenda social, et afin de permettre notamment aux salariés dont l’emploi a été identifié comme menacé de pouvoir continuer à bénéficier du dispositif de GEPP actuel, les Parties ont convenu de proroger cet accord pour une durée déterminée en incluant des dispositions spécifiques au sein du chapitre IV pour renforcer l’accompagnement vers une mobilité interne des salariés dont l’emploi est menacé.

Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :







Article 1- Modification de l’article 10. Entretien RH / Manager

L’article 10. Entretien RH / Manager Interne est ainsi modifié et complété :

Article 10. Les dispositifs de formation pour les personnes identifiées dans un poste menacé

Article 10.1. Entretien RH / Manager

Le collaborateur ayant été identifié comme appartenant à la catégorie emplois menacés sera reçu à la fois par son manager et son RH dans l’objectif de :

Identifier les postes qui seront à pourvoir dans l’entreprise, à court ou moyen terme, avec une définition du niveau de compétence et de formation attendus pour chaque poste identifié ;
Construire un plan de développement permettant d’identifier les actions à mettre en place (formation, tutorat, …) ;
Porter à la connaissance du salarié le contenu de l’accord GEPP en vigueur.

Au cours de cette phase d’entretien initiale, si le RH et le manager sont en mesure d’identifier un ou plusieurs postes à pourvoir en interne à court ou moyen terme, les compétences du salarié seront évaluées afin d’établir et de mettre en œuvre un plan de développement adapté suivant les dispositifs prévus à l’article 13 du présent accord.

De la même manière, si au cours de cet entretien initial, le salarié émet le souhait de clarifier un projet professionnel lui permettant d’évoluer vers un autre métier recherché sur le marché de l’emploi, un dispositif d’accompagnement et/ou de développement lui sera proposé dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord.

Article 2 – Modification de l’article 13.2.2. Parcours mobilité interne

L’article 13.2.2. Parcours mobilité interne est ainsi modifié et complété :

Article 13.2.2.2.1 Accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne

A l’intérieur de ce parcours, le collaborateur pourra bénéficier, en plus du soutien de l’Espace Ressource Mobilité, du renforcement de ses compétences métier par le biais d’aides à la formation et de l’accompagnement à la VAE.

La société s’engage sur le fait qu’une priorité sera donnée aux collaborateurs candidats dont l’emploi est menacé, à profil et niveau de compétences équivalents ou niveaux de compétences atteignables.
Dans le cadre de l’entretien prévu à l’article 10 du présent accord, le RH et le manager devront évaluer le socle de compétences du collaborateur et la faisabilité de l’action de développement, définir un plan de développement potentiel adapté :

La formation d’adaptation au nouveau poste






Il s’agit d’une action de formation visant à acquérir le niveau de connaissances et de savoir- faire nécessaires pour répondre aux exigences du nouveau poste du collaborateur et faciliter son intégration opérationnelle.

Une période probatoire d’adaptation pourra être envisagée suivant les termes d l’accord de mobilité interne volontaire en vigueur dans la Société.

Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouveau poste de travail ou pour faciliter leur reclassement pourront bénéficier d'une formation d'adaptation prise en charge par l'entreprise.
Cette formation d’adaptation pourra être dispensée en interne et/ou en externe.

Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, l'intégralité des frais pédagogiques de la formation d’adaptation ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement associés, seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans la limite d'un budget global de
5.000 euros HT.

La formation longue qualifiante ou diplômante

La formation longue a pour vocation de pouvoir déboucher vers un diplôme ou une certification professionnelle.

Dans l’optique de concrétiser le projet d’évolution professionnelle du salarié occupant un poste menacé, le bilan professionnel prospectif prévu à l’article 11 du présent accord, peut déboucher sur la préconisation d’une formation longue qualifiante ou diplômante.

Prise en charge d’une formation longue dans le cadre du CPF de transition

Dans le cadre d’une formation longue validée par le consultant externe spécialisé en accompagnement à la mobilité, et rentrant dans le cadre du dispositif de transition professionnelle (CPF de transition), l’entreprise prendra à sa charge tous les coûts éventuels qui resteraient à la charge du collaborateur, soit :
Le complément du salaire qui ne serait pas pris en charge durant la formation ;
Le coût de la formation qui resterait à la charge du collaborateur ;
Les frais de déplacement et d’hébergement associés, sur présentation des justificatifs et sur la base de la procédure « Politique de voyage et remboursement des frais de déplacement des collaborateurs sédentaires », en vigueur dans l'entreprise.

Prise en charge d’une formation longue qualifiante ou diplômante hors CPF de transition

Dans le cadre de la commission GPEC emplois menacés prévue à l’article 17 du présent accord, le projet de développement professionnel et de formation longue qualifiante ou diplômante sera présenté afin d’être analysé au niveau de sa pertinence et de sa faisabilité pour le retour à l’emploi.

Si le projet est validé par la commission, la prise en charge des coûts sera la suivante :





Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, l'intégralité des frais pédagogiques de ces actions de formation ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement associés, seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans la limite d'un budget global de 20 000 € HT.

Les frais de déplacement et d'hébergement associés seront remboursés sur la base de la procédure « Politique de voyage et remboursement des frais de déplacement des collaborateurs sédentaires », en vigueur dans l'entreprise. Ils seront pris en considération et sont inclus dans la limite du budget de 20 000 € HT ci-dessus.

La VAE, telle que décrite dans l’accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle et à l’employabilité du 29 janvier 2021, permet au collaborateur de valoriser les compétences acquises par le biais de l’expérience par l’obtention d’un diplôme, ou CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) reconnu pour l’exercice d’un emploi donné.
Dans le cadre d’un emploi menacé, le collaborateur pourra être accompagné par le prestataire dans le montage du dossier de recevabilité, la réalisation du mémoire et la préparation de l’oral du jury. Un tutorat pourra également être mis en place.

Article 3 – Modification de l’article 13.2.3. Parcours mobilité externe

L’article 13.2.3. Parcours mobilité externe est ainsi modifié et complété :

Article 13.2.3. Parcours Mobilité Externe

Après le « socle commun » décrit à l’article 13.2.1, il sera proposé au collaborateur qui aura choisi le parcours de mobilité externe d’entrer dans le congé mobilité.

Pendant ce parcours, les collaborateurs pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Ressource Mobilité, ainsi que des dispositifs suivants :

La formation d’adaptation au nouveau poste

Il s’agit d’une action de formation visant à acquérir le niveau de connaissances et de savoir- faire nécessaires pour répondre aux exigences du nouveau poste du collaborateur et faciliter son intégration opérationnelle.

Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouveau poste de travail ou pour faciliter leur reclassement pourront bénéficier d'une formation d'adaptation prise en charge par l'entreprise.

Pour permettre la mise en œuvre des actions de formation, l'intégralité des frais pédagogiques de la formation d’adaptation ainsi que les frais de déplacement et d'hébergement associés, seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans la limite d'un budget global de
5.000 euros HT.

Activation du dispositif de gestion territoriale d’entreprise

Le dispositif de GTEC dans lequel est engagé BI propose aux collaborateurs BI différents outils de confrontation leurs permettant : de valider leurs projets professionnels, de challenger leurs approches, de s’ouvrir à de nouveaux réseaux professionnels ou encore de tester de nouveaux environnements par le biais de missions pouvant déboucher sur des postes pérennes.





Rencontre avec des adhérents du réseau (pour répondre à une offre, obtenir des informations sur un secteur d'activité, confronter sa candidature dans un environnement réel, confronter son projet à d’autres…) ;
Mettre à disposition ses compétences au sein du réseau ;
Exercice du « Vis ma vie » (permettre au collaborateur de s'essayer à l'exercice d'un nouvel emploi et ainsi valider son projet professionnel) au sein d'une Entreprise partenaire ;
Développer sa compétence entrepreneuriale et transmettre son expertise dans une PME de la région tout en contribuant à son développement stratégique.

Dans ce parcours, la notion de projet professionnel en vue d’une mobilité externe s’entend d’un projet de mobilité vers une autre entreprise (CDI ou CDD de plus de 6 mois).

La durée du congé mobilité dans ce parcours sera fonction de l’âge du collaborateur au moment de son entrée dans le congé mobilité :
Pour les collaborateurs de moins de 40 ans : 8 mois
Pour les collaborateurs de 40 à 49 ans : 10 mois
Pour les collaborateurs à partir de 50 ans : 12 mois

Le congé mobilité pourra être suspendu en cas de CDD ou pendant la durée de la période d’essai dans le cadre d’un CDI. A l’issue du CDD ou de la période d’essai dans le cadre d’un CDI non concluant, le collaborateur reviendra dans le congé mobilité pour la durée restant à courir, sans toutefois reporter la date de fin du congé mobilité qui est immuable.

A la sortie du congé mobilité dans ce parcours, le collaborateur percevra une indemnité de rupture calculée selon les modalités décrites à l’article 15.11 du présent accord.

En cas de sortie anticipée du congé mobilité (pour un CDI ou un CDD dont la durée est supérieure au congé mobilité), l’indemnité de rupture sera majorée d’une indemnité correspondant au solde restant de l’allocation de congé mobilité qui lui aurait été versée jusqu’au terme prévu dudit congé (principe de capitalisation), avec application d’un plancher de 20 000 euros bruts et d’un plafond de 50 000 euros bruts.

Pour les collaborateurs qui auraient suspendu leur congé mobilité pour la durée d’un CDD inférieur à la durée du congé mobilité ou la période d’essai d’un CDI, l’indemnité supplémentaire prendra également en compte ces durées.

Article 4 – Modification de l’article 20. Préretraite progressive

L’article 20. Préretraite progressive est ainsi modifié et complété :

Article 20. Retraite progressive

Les collaborateurs âgés de 60 ans et plus peuvent demander un temps partiel/temps réduit pouvant atteindre entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet avec prise en charge par l’entreprise des cotisations employeur de retraite équivalent temps plein, sous réserve des évolutions législatives.

La Direction s’engage à examiner toutes les demandes et à maintenir les cotisations de retraite employeur équivalent temps plein dans le cas où ce passage à temps partiel/temps réduit est accepté.





La demande de passage à temps partiel/temps réduit doit être formulée par écrit 6 mois avant la date d’effet souhaitée. L’entreprise dispose d’un délai d’un mois à réception de la demande pour répondre au collaborateur.

Le refus de l’entreprise peut s’exprimer dans les cas suivants :
L’entreprise ne peut recruter pour faire face à ce passage à temps partiel ;
Le passage à temps partiel apporte une gêne importante dans le service et de charge de travail des autres collaborateurs ;
Le collaborateur détient une compétence unique dans l’entreprise pour laquelle la charge de travail n’est pas compatible avec un temps partiel.

En cas de refus, le manager devra initier le transfert des compétences du collaborateur ou mener une réflexion sur l’organisation du service, afin de permettre au collaborateur de soumettre une nouvelle demande 6 mois plus tard.

Article 5 - Prorogation de l’Accord sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Les Parties conviennent de la prorogation de l’Accord sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) du 29 janvier 2021 ayant pris effet au 1er février 2021 et prenant fin au 31 décembre 2022, jusqu’à la date du 30 juin 2023.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant prend effet à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 juin 2023.
Il pourra être révisé selon les modalités prévues par l’accord qu’il modifie.

Article 7 - Formalités de dépôt
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Il sera ensuite déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail,
Ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Article 7 - Publication de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à
L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Lyon, le


16-mars-2023

Pour BIAH SCS 	Pour les Organisations Syndicales :
	La Déléguée Syndicale Central CGT Directeur des Relations Sociales

Le Délégué Syndical Central CFE-CGC


Le Délégué Syndical Central FO