Accord D’ENTREPRISE relatif à l’organisation du temps de travail et à l’harmonisation 
ENTRE LES SOUSSIGNES :

NEROLI FRANCE, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Grasse sous le numéro 337 718 860, dont le siège social est situé 221 allée des Arômes, parc d'activités "les Hauts de Grasse", 06530 Saint-Cézaire-Sur-Siagne, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux effets des présentes
Ci-après désignées « la Société »
D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :

D’autre part.

PREAMBULE
La Société CREATIONS ET PARFUMS a absorbé la société FLORESSENCE au 1er janvier 2022. La Société a ensuite changé de dénomination sociale et est à présent dénommée NEROLI FRANCE.
La société CREATIONS ET PARFUMS (nouvellement NEROLI FRANCE) applique jusqu’à présent les dispositions du Code du travail et les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail.
La société FLORESSENCE appliquait quant à elle un accord d’entreprise relatif au temps de travail, modifié en dernier lieu par un avenant sur les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail du 24 février 2014. Cet accord a été mis en cause par la fusion absorption de la Société FLORESSENCE au 1er janvier 2022.
La coexistence de ces différents systèmes d’organisation du temps de travail génère des contraintes fortes en termes de production et crée des disparités entre les salariés. 
En suite de la fusion absorption, et pour le bon fonctionnement de la Société, il est donc apparu nécessaire de négocier un accord de substitution et d’harmoniser l’organisation du temps de travail des salariés.
A la demande des salariés, la mise en place d’horaires individualisés devait également être discutée.
Les sociétés CREATION ET PARFUM et FLORESSENCE avaient par ailleurs chacune défini par usage ou engagement unilatéral divers éléments de rémunération au profit des salariés.
Certains salariés issus des sociétés CREATION ET PARFUMS et FLORESSENCE bénéficient également d’éléments de rémunération contractuels (notamment 13ème mois, prime sur objectif) différant dans leurs modalités de calcul, de versement, voire leur montant.
La coexistence de ces différents systèmes de rémunération génère des contraintes fortes en termes de gestion de la paye et crée des disparités entre les salariés. 
En suite de la fusion absorption, et pour le bon fonctionnement de la Société, il est apparu nécessaire d’harmoniser les systèmes et structures de rémunération des salariés de la société NEROLI FRANCE.
La Direction a ainsi proposé l’ouverture de négociations sur :
L’organisation du temps de travail ;
L’harmonisation des structures de rémunération.
En l’absence de délégués syndicaux, le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les Parties au présent accord reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle ainsi que dans le respect des principes énoncés par les articles L. 2232-27 et suivants du Code du travail.
La mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés a donné lieu à une information-consultation préalable du CSE. Le 27 septembre 2022, le CSE a émis un avis favorable sur la mise en place de ce dispositif.
Les dispositions du présent accord permettent d’apporter une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de la Société NEROLI FRANCE.
En marge de ces négociations, la Direction a proposé l’ouverture de négociations sur la Participation, l’application de l’accord FLORESSENCE étant devenue impossible du fait de la fusion.
Les partenaires sociaux se sont néanmoins accordés pour reporter ces négociations à une négociation future, à échéance 2028.

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société NEROLI FRANCE.
Objet
Le présent accord a pour objet de :
Définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société, et harmoniser la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail ;
Harmoniser les structures de rémunération au sein de la Société sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Les stipulations du présent accord négociées sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail font l’objet de la Partie IX du présent accord.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des engagements unilatéraux, usages, accords atypique relatifs à la rémunération, au temps de travail et/ou aux congés, qu’ils soient issus de la société CREATION ET PARFUMS (nouvellement NEROLI FRANCE) ou de la société FLORESSENCE.
Il se substitue notamment aux engagements unilatéraux, usages, accords atypique relatifs (liste non exhaustive) : 
Aux tickets restaurants ;
Aux jours de congés supplémentaires du personnel de production ;
A la prime d’assiduité ;
Au 13ème mois ou prime de 13ème mois ;
A la prime de transport ;
A la flexibilité de l’heure d’arrivée ;
A la prime semestrielle ;
A la prime sur objectifs ;
A la prime de fusion.
Le présent accord se substitue également à l’accord relatif au temps de travail de la société FLORESSENCE du 31 mars 2005, modifié par avenant du 24 février 2014. Il constitue à ce titre l’accord de substitution visé par les dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Le présent accord déroge aux dispositions conventionnelles de branche relative à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail. 

PARTIE II – DISPOSITIONS COMMUNES
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, sans que cette liste soit exhaustive, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : 
les congés légaux, conventionnels, de fractionnement ;
les jours de repos et jours chômés ;
les jours de repos forfait, repos compensateurs ;
les absences (maladie, accident…) ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
le temps de pause et les temps de repas ;
les temps d'habillage et de déshabillage éventuels ;
les périodes de congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
le congé parental d'éducation ;
les congés pour évènements familiaux ;
toute autre période de suspension non assimilée légalement à du travail effectif.
Durée légale de travail
La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures par semaine civile. Toutefois, au sein de la Société, la durée du travail est appréciée sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre. La durée légale de travail équivaut à 1 607 heures par an.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours ni aux cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la durée légale de travail.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donne lieu à la consultation du CSE et ouvre droit, pour le salarié, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. La contrepartie obligatoire sous forme de repos est prise dans les trois mois civils suivant l’ouverture du droit.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours ni aux cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la durée légale de travail.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Il peut être dérogé à cette durée maximale dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
En application des articles L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours ni aux cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis aux durées maximales de travail.
Temps de repos
La durée minimale de repos quotidien est en principe de 11 heures.
Conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d’activité ou dans les cas visés à l’article D. 3131-4 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien est portée à 9 heures dans la limite d’une fois par semaine.
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, ajouté au repos quotidien. Il peut y être dérogé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis aux durées minimales de repos.
Temps de pause
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. En principe, les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.


Habillage / déshabillage
Les salariés affectés à la zone de production doivent revêtir la tenue obligatoire avant leur prise de poste, et la quitter après leur fin de poste. Cela concerne :
Les salariés de la production travaillant en équipes relevant de la Partie III ;
Les expert(e)s production ;
Les salariés du service Administration Planning ;
Les salariés du service Maintenance ;
Le/La Responsable Expéditions – Conditionnement ;
Le/La Responsable Réception – Réapprovisionnement ;
Le/La Directeur(rice) de production.
Ne sont pas concernées par cette obligation d’habillage/déshabillage les salariés qui interviennent ponctuellement dans la zone de production.
Le temps d’habillage/déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il donne lieu, en contrepartie, à une pause de 10 minutes rémunérée prise sur le temps de travail.
Pour les salariés en forfait jours relevant de la Partie V qui doivent revêtir la tenue obligatoire, la contrepartie est intégrée au forfait.
Décompte du temps de travail
Les salariés en décompte horaire relevant des Parties III, IV, et VI doivent renseigner leurs heures de prise de poste, de pauses (y compris s’agissant des éventuelles pauses rémunérées) et de fin de poste au moyen des documents ou outils mis à leur disposition par la Société à cette fin. 
Les salariés doivent badger au moment de leur prise de poste effective, et débadger au moment où ils quittent leur poste de travail.


PARTIE III – TRAVAIL EN EQUIPES AU SEIN DES EQUIPES DE PRODUCTION
Salariés concernés
La présente Partie est applicable aux salariés affectés à la production et travaillant en équipe, à l’exception des salariés en horaire individualisés relevant de la Partie IV, et des cadres soumis à une convention de forfait en jours relevant de la Partie V.
Cette modalité d’organisation concerne, à la date de signature des présentes :
Les Chef(fe)s d’équipe ;
Les Opérateurs(rices) qualifié(e)s ;
Les équipes Réception - Réapprovisionnement, à l’exception du ou de la Responsable Réception – Réapprovisionnement ;
Les équipes Vaisselle ;
Les équipes Préparateurs ;
Les équipes Conditionnement - Expédition, à l’exception du ou de la Responsable Conditionnement – Expéditions.
Définition des horaires de travail
Horaires Collectifs
Le planning des horaires collectifs de travail est fixé par la Direction.
La répartition des horaires de travail pourra être réalisée par équipes successives, équipes chevauchantes, sous la forme de roulement ou par relais.
Le planning des horaires collectifs applicable au jour de conclusion du présent accord figure en annexe 1. Ce planning pourra évoluer sur décision de la Direction, après consultation du CSE, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le planning fait l'objet d'un affichage sur les lieux du travail. En cas d'organisation du travail par relais, roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe sera indiquée par un tableau affiché à proximité de l'horaire.
Pauses
Les salariés affectés à la production travaillant en équipes bénéficient de 30 minutes de pause pour chaque journée de travail atteignant 6 heures. La pause est prise par roulement au cours de la journée de travail.
Les pauses ne constituent pas du travail effectif dès lors que, pendant leur pause, les salariés ne sont pas à disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. A l’inverse, s’il est expressément demandé au salarié de ne pas s’éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment sur celui-ci en cas de nécessité, le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
A titre informatif, les Parties rappellent qu’à la date de signature des présentes, ces pauses de 30 minutes sont décomptées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Modifications temporaires des plannings d’horaires collectifs
L’activité de la Société peut être fortement impactée par des événements extérieurs : commande urgente, retard d’approvisionnement, incident technique, etc.
En conséquence, les horaires collectifs de travail pourront être temporairement modifiés par la Direction, pour tout ou partie des salariés, moyennant les délais de prévenance suivants :
Ces modifications temporaires pourront notamment consister à :
modifier la répartition des jours de travail au sein de la semaine de tout ou partie des salariés ;
décaler les horaires de travail de tout ou partie des salariés sur tout ou partie des jours de la semaine ;
organiser le travail par roulement ou équipes chevauchantes.
Ces modifications peuvent consister à demander aux salariés de travailler le week-end.
Heures supplémentaires
Le temps de travail étant annualisé au sein de la Société, les heures supplémentaires sont par principe les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures de travail effectif par an (1er janvier – 31 décembre).
Par exception, les heures travaillées entre 35 et 36 heures hebdomadaires, selon le planning des horaires collectifs en vigueur, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées mensuellement au taux horaire majoré de 25%.
Les contrats de travail peuvent prévoir une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures intégrant le paiement de ces heures supplémentaires structurelles.
La Direction de la Société pourra demander à tout ou partie des salariés de réaliser des heures supplémentaires au-delà du planning. La demande de réalisation d’heures supplémentaires est nécessairement écrite, expresse et préalable à la réalisation des heures supplémentaires. Elle peut intervenir le jour-même.
Aucun travail ne peut être réalisé en dehors des horaires prévus par le planning sans demande écrite et préalable de la Direction de la Société. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures au-delà du planning de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires travaillés au-delà du planning, sur demande écrite et préalable de la Direction de la Société, donnent lieu :
Soit à un paiement majoré en fin de mois :
à 25% jusqu’à la 43ème heure ;
à 50% au-delà.
Soit à un repos compensateur équivalent, sur décision de la Société et accord du salarié. Le repos compensateur équivalent est pris le mois en cours ou au cours du mois civil suivant la réalisation des heures supplémentaires.
Prime d’équipe
Les salariés affectés à la production travaillant en équipes relevant de la présente Partie III bénéficient d’une prime d’équipe d’un montant de 250 € bruts (Deux cent cinquante euros bruts) par mois.
Cette prime est destinée à compenser les contraintes liées au travail en équipes. Elle intègre toute prime conventionnelle liée au travail en équipe, posté, et/ou de nuit.
Cette prime est proratisée :
Pour les salariés à temps partiel ;
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois ;
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail en cours de mois.
Impact des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Valeur de la journée de travail
La valeur théorique de la journée de travail est égale au nombre d’heures de travail prévu au planning des horaires collectifs dont relève le salarié concerné. 
Cette valeur est utilisée pour comptabiliser tout type d’absence. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence.
En cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, arrivée/départ en cours de période, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base de la valeur de la journée de travail définie ci-avant.
Impact sur le décompte du temps de travail
En cas d’absence, d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail servant à l’appréciation des heures supplémentaires sera calculée au prorata temporis. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.


PARTIE IV – HORAIRES INDIVIDUALISES
Salariés concernés
Les horaires individualisés sont applicables :
Aux salariés du service Evaluation ;
Aux salariés du service Parfumeurs ;
Aux salariés du service Analystes ;
Aux salariés du service Marketing & Communication ;
Aux salariés du service Commercial ;
Aux salariés du service Ressources Humaines ;
Aux salariés du service Finance ;
Aux salariés du service Achats ;
Aux salariés du service Réglementaire ;
Aux salariés du service Services généraux ;
Aux salariés du service Administration des ventes / Export ;
Aux salariés du service Qualité HSE ;
Aux salariés du service Laboratoire Applications ;
Aux salariés du service Laboratoire Echantillons et Parfumeurs ;
Aux salariés du service Laboratoire Analystes ;
Aux salariés du service Contrôle Qualité ;
Aux salariés du service Ordonnancement-Planification ;
Aux salariés du service Administration Planning ;
Aux Expert(e)s Production ;
Au(x) Responsable(s) Expéditions – Conditionnement ;
Au(x) Responsable(s) Réception – Réapprovisionnement ;
Aux salariés du service Maintenance.
A l’exception des salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours (Partie V) et des salariés à temps partiel (Partie VI).
Horaires individualisés
Les horaires individualisés reposent sur la définition de plages horaires fixes et de plages horaires variables quotidiennes :
L’horaire variable est ainsi constitué de deux types de plages horaires :
Les plages variables : lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services et des consignes du Chef de service.
Les plages fixes : pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.
Les plages fixes et variables sont définies par la Direction pour chaque service. Elles feront l’objet d’un affichage dans les locaux et seront communiqués aux salariés concernés.
Les plages fixes et variables applicables au jour de conclusion du présent accord figurent en annexe 2. Ces plages pourront évoluer sur décision de la Direction, après consultation du CSE, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 38 heures. Les salariés en horaires individualisés doivent donc réaliser, en moyenne, un horaire hebdomadaire de 38 heures.
Dans le cadre des horaires individualisés, les salariés pourront bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, tant en ce qui concerne leur heure d’arrivée que de départ. Ils devront toutefois respecter, en toute circonstances :
Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire
Les limites de report.
Chaque salarié en horaire individualisé doit impérativement prendre une pause d’une durée d’au moins 45 minutes sur la plage variable « midi ».
Les débits et crédits d’heures par semaine sont fixés à :
Limite supérieure par semaine : + 2 heures maximum 
Limite inférieure par semaine : - 2 heures maximum.
La détermination du crédit et débit d’heures s’effectue sur la base de l’horaire hebdomadaire de travail applicable aux salariés administratifs, soit 38 heures. 
A la fin d’une quelconque semaine civile, le crédit au choix du salarié ne pourra excéder 2 heures en cumul. Il en est de même pour le débit qui, au-delà de 2 heures, pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire.
En tout état de cause, la possibilité de reporter les heures de travail en crédit/débit d’une semaine sur l’autre ne doit pas avoir pour conséquence de porter le solde crédit/débit d’heures accumulées à la fin de chaque mois à plus/moins 2 heures.
Les salariés ne devront en aucun cas alimenter le compteur au-delà de cette limite et s’obligeront donc à limiter leur nombre d’heures en crédit ou en débit en fonction de ce plafond.  
Ainsi, par exemple, si le salarié atteint le crédit d’heures maximum autorisé sur une semaine (soit 2 heures), il devra utiliser les plages horaires variables pour diminuer ses heures de travail effectif sur les semaines suivantes pour respecter la limite, en tenant compte des impératifs de fonctionnement du service et des consignes du Chef de service. 
Les crédits et débits d’heures sont utilisés au sein des plages variables. Les salariés ne peuvent en aucun cas s’absenter pendant les périodes de présence obligatoire pour récupérer un crédit d’heure.
S’agissant d’une liberté de choix laissée au salarié, les heures en crédit réalisées entre 38 heures et 40 heures ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. Il en est de même pour les heures en débit entre 36 heures et 38 heures qui ne sont pas qualifiées d’heures d’absence.
Le système d’horaires individualisés permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.
La liberté offerte au salarié doit nécessairement s’accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes liées à l’activité et à l’organisation de l’entreprise.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’horaires individualisés doivent en tout état de cause :
Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail,
Réaliser le volume de travail normalement prévu,
Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs de sécurité, qui doivent rester prioritaires,
Se conformer aux consignes et aux heures de prise et/ou de fin de poste qui pourront être définies par leur hiérarchie dans le cadre de projets ou tâches spécifiques, quand bien même ces heures se trouveraient dans la plage d’horaires variables, 
Être présents aux réunions, brainstorming, briefing, ou tout autre événement où leur présence est requise, quand bien même ceux-ci se trouveraient dans la plage d’horaires variables.
Le non-respect de ces obligations pourra donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les Parties soulignent que ces contraintes horaires n’entrainent pas la réalisation d’heures supplémentaires si elles n’engendrent pas, en elles-mêmes, un dépassement de l’horaire hebdomadaire de 38 heures qui ne peut pas être compensé par l’utilisation de la faculté de débit. Ainsi, les salariés se voyant imposer une contrainte horaire dans une plage variable doivent compenser la contrainte ainsi imposée, respectivement par leur heure de fin de poste, par leur pause déjeuner ou par leur heure de prise de poste, dans la même journée, la même semaine ou le même mois, dans le respect des plages fixes.
Ce n’est que dans le cas où la contrainte horaire imposée entrainerait de fait un dépassement de l’horaire hebdomadaire de 38 heures, et où ce dépassement ne pourrait pas être compensé par l’utilisation de la faculté de débit sur la même semaine ou le même mois, que des heures supplémentaires pourront être réalisées. En tout état de cause, la constatation d’heures supplémentaire ne pourra se faire que dans le respect de la procédure de commande d’heures supplémentaires définie à l’article 18 (3.) ci-dessous.
Heures supplémentaires
Le temps de travail étant annualisé au sein de la Société, les heures supplémentaires sont par principe les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures de travail effectif par an (1er janvier – 31 décembre).
Par exception, les heures travaillées entre 35 et 38 heures hebdomadaires, selon la durée hebdomadaire moyenne en vigueur pour les salariés en horaires individualisés, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées mensuellement au taux horaire majoré de 25%.
Les contrats de travail peuvent prévoir une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures intégrant le paiement de ces heures supplémentaires structurelles.
Les heures effectuées au-delà de la limite du crédit de 2 heures seront traitées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles aient été effectivement demandées ou acceptées par la Direction conformément à la procédure ci-dessous.
Le salarié qui estime devoir effectuer des heures supplémentaires doit en informer préalablement la Direction de la Société. Le salarié devra préciser : 
le nombre d’heures supplémentaires qu’il estime nécessaire en fonction de la charge exceptionnelle de travail à laquelle il pense devoir faire face ;
les raisons pour lesquelles il estime devoir effectuer les heures supplémentaires qu’il demande.
La réalisation effective des heures supplémentaires sera soumise à l’accord exprès et écrit de la Direction.
Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans demande ou accord écrit et préalable de la Direction de la Société. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires travaillés au-delà du crédit de 2 heures, sur accord écrit et préalable de la Direction de la Société, donnent lieu :
Soit à un paiement majoré en fin de mois :
à 25% jusqu’à la 43ème heure ;
à 50% au-delà.
Soit à un repos compensateur équivalent, sur décision de la Société et accord du salarié. Le repos compensateur équivalent est pris le mois en cours ou au cours du mois civil suivant la réalisation des heures supplémentaires.
Congés supplémentaires
Les salariés travaillant en horaires individualisés bénéficient de 2,5 jours ouvrés de congés supplémentaires par année complète de travail.
Ces jours de congés supplémentaires s’acquièrent dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les jours de congés légaux, à raison de 0,2083 jour par mois de travail effectif.
Ces jours sont posés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les jours de congés légaux.
Cet avantage est accordé aux salariés travaillant en horaires individualisés pour compenser leur volume hebdomadaire moyen de travail fixé à 38 heures, et garantir leur droit au repos.
Impact des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Valeur de la journée de travail
La valeur théorique de la journée de travail est égale à 38 / 5 = 7,6 heures (7 heures et 36 minutes). 
Cette valeur est utilisée pour comptabiliser tout type d’absence. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence.
En cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, arrivée/départ en cours de période, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base de la valeur de la journée de travail définie ci-avant.
Impact sur le décompte du temps de travail
En cas d’absence, d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail servant à l’appréciation des heures supplémentaires sera calculée au prorata temporis. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Impact sur les jours de congé supplémentaires
Les 2,5 jours de congés supplémentaires accordés aux salariés en horaires individualisés s’acquièrent dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les jours de congés légaux.
Les entrées / départs en cours d’année et les absences non assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés légaux impactent le calcul des jours de congés supplémentaires dans les mêmes conditions que pour les congés légaux.


PARTIE V – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Salariés concernés
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la conclusion avec chaque salarié d’une convention individuelle de forfait. 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les Parties, qu’il s’agisse du contrat de travail ou d’un avenant ultérieur. 
La convention individuelle doit préciser le nombre de jours travaillés au titre du forfait dans la limite du nombre de jours prévu à l’article 24 ci-après. 
La conclusion de conventions individuelles de forfait jours réduit est possible. La convention individuelle de forfait jours réduit précise le nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Période de référence
La période de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Définition du forfait
Indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Jours de repos au titre du forfait
Nombre de jours de repos
Au titre du forfait de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des « jours de repos forfait ». 
Le nombre de jours de repos forfait s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de repos hebdomadaires ;
Le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire ;
25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Le forfait de 218 jours.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou éventuellement prévus par la Convention Collective, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé, sous réserve des dispositions de l’article 26 ci-après. 
Les jours de repos peuvent être pris par journées entières ou demi-journées. 
Prise des jours de repos forfait
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et des périodes d’activités de la Société.  
Ainsi, les dates de prise des jours de repos forfait sont fixées à l’initiative du salarié. Elles devront être portées à la connaissance de la hiérarchie, au moins 8 jours à l’avance.
Ces jours de repos forfait ne pourront, en principe, être accolés au congé annuel.
Dans la mesure du possible, les salariés doivent planifier les jours de repos forfait tout au long de l’année afin d’éviter une accumulation en fin d’année. 
Les jours de repos forfait acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours non pris seront perdus.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos forfait sur un trimestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance, et à défaut pourra lui imposer, la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences
En cas d’absence, d’arrivée et/ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis.
Le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.
Incidence sur le calcul du forfait
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée et/ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail pour l’année concernée sera calculé comme suit :
Le nombre de jours ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,49 : arrondi à l’unité inférieure
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi-unité inférieure
La même formule sera appliquée pour calculer l’impact des absences non assimilées à du travail effectif.
Incidence sur le calcul des jours de repos
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos pour l’année concernée sera calculé comme suit : 
nombre de jours calendaires de présence de l’année N
forfait des jours devant être travaillés pour l’année N selon la formule ci-avant
nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche de la période)
nombre de jours ouvrés de congés payés pour la période acquis
nombre de jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi sur la période
Le solde des jours de repos inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes : 
De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 jour de repos
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour de repos
En cas de sortie en cours de période, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis au moment de son départ, le différentiel lui sera repris au moyen d’une réaffectation du motif de ses absences, ou au besoin par régularisation sur son solde de tout compte. A l’inverse, s’il n’en a pas suffisamment pris, les jours non pris et acquis lui seront payés.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. 
Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du code du travail ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Décompte des jours travaillés et non travaillés ;
Entretien annuel ;
Dispositif d’alerte ;
Droit à la déconnexion.
Le salarié qui constate une surcharge de travail doit avertir sans délai l’employeur afin de trouver une solution.
Saisie des jours travaillés et non travaillés
Afin de décompter de façon claire, précise et systématique le nombre de jours travaillés et pour contrôler l’application des forfaits jours, un outil destiné à compter le nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné est mis en place par la Société.
Cet outil devra être alimenté par chaque salarié soumis à un forfait en jours en indiquant les jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires, jour férié…).
Le document permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. À défaut d’indication particulière la charge de travail est présumée conforme. 
Chaque salarié concerné devra remettre mensuellement à la Direction cet état déclaratif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées non travaillées. 
Chaque salarié aura accès au récapitulatif de son décompte et pourra en demander une copie à la Société.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire
La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs. 
Les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos minima quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 + 11 = 35 heures consécutives).
La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier la réduction des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. 
Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. 
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours doit immédiatement signaler à la Société toute organisation du travail le mettant en difficulté pour respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Entretien annuel
Un entretien sur la charge de travail sera réalisé chaque année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Ces éléments seront abordés au cours ou à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Le salarié peut solliciter des entretiens de suivi complémentaires auprès de la Société. Il sera fait droit à cette demande.
Alerte 
En cas de difficulté liée à la charge de travail, à l’amplitude de travail, à l’organisation du travail, à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ou tout autre difficulté liée au forfait jours, le salarié doit immédiatement alerter la Société.
Un rendez-vous sera immédiatement programmé afin de discuter de l’éventuelle surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de convenir d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Droit à la déconnexion
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologiques.
L’effectivité du respect, par le salarié, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés :
Ne doivent pas envoyer de courriels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jour de repos, repos quotidien ou hebdomadaire…), que ce soit spontanément ou en réponse à un courriel reçu. Les courriels éventuellement reçus durant ces plages horaires de déconnexion n’appellent jamais de réponse immédiate ;
Ne doivent pas solliciter des salariés en suspension de contrat de travail une réponse immédiate ou avant le terme de la suspension ;
Doivent éteindre les outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
A cet égard, aucun collaborateur de l’entreprise ne pourra se voir reprocher d’avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. 
Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à la Société que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais


PARTIE VI – TEMPS PARTIEL
Salariés concernés
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à 1 607 heures.
Les Agents d’entretien travaillent selon des horaires à temps partiel.
Entrent également dans le champ d’application de cette Partie VI les salariés des autres services qui exercent leur activité à temps partiel à leur demande.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande expresse de la Direction. La demande de réalisation d’heures complémentaires est nécessairement écrite, expresse et préalable à la réalisation des heures complémentaires.
Aucun travail ne peut être réalisé en dehors des horaires prévus par le planning sans demande écrite et préalable de la Direction de la Société. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures au-delà du planning de leur propre initiative.
Répartition de la durée du travail
L’horaire journaliser des salariés à temps partiel comporte au plus une interruption d’activité, d’une durée maximale de deux heures. 
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Garanties
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement égal à celui des salariés à temps complet, s’agissant en particulier de l’accès à la formation, aux promotions, et de développement de carrière.


PARTIE VII – CADRES DIRIGEANTS
Définition
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du travail relatifs à la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres participant effectivement à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Les cadres dirigeants bénéficient des 25 jours ouvrés de congés légaux.


PARTIE VIII – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
Augmentation générale de salaire
Les salariés bénéficieront d’une augmentation générale de 2% de leur salaire mensuel de base. Le salaire mensuel de base s’entend du salaire mensuel de base contractuel, hors prime de toute nature.
Cette augmentation générale de salaire sera appliquée de façon rétroactive au 1er janvier 2022. La rétroactivité fera l’objet du versement d’un rappel de salaire sur le bulletin de paye de janvier 2023.
Augmentations individuelles
La Société accepte de consentir une enveloppe d’augmentations individuelles destinée à garantir le maintien de la rémunération annuelle des salariés OETAM et Cadres.
Cette augmentation individuelle est accordée à compter du 1er janvier 2023 aux salariés dont la rémunération théorique totale brute 2023, incluant tous éléments de salaire, serait inférieure à la rémunération 2021 augmentée des sommes éventuellement perçues, en 2021, au titre de l’intéressement et/ou de la participation.
La rémunération théorique totale brute 2023 tient compte :
Du salaire de base, 
Des heures supplémentaires théoriques selon la durée du travail applicable au salarié,
Des primes de toute nature auxquelles le salarié est éligible, prises pour leur montant maximal théorique,
De la part des tickets restaurants financée par l’employeur.
Le montant de l’augmentation individuelle est égale à l’écart entre la rémunération théorique totale brute 2023 ainsi calculée, et la rémunération 2021 augmentée des sommes éventuellement perçues, en 2021, au titre de l’intéressement et/ou de la participation.
13ème mois
A compter de l’année 2023, les salariés bénéficient d’une prime de 13ème mois versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre.
La prime de 13ème mois est égale au salaire de base mensuel du mois de juin. Le salaire de base s’entend du salaire de base contractuel, incluant les heures supplémentaires éventuellement comprises forfaitairement dans le salaire, mais hors prime de toute nature.
En cas d’absence non rémunérée, de passage à temps partiel et/ou d’arrivée ou de départ en cours de période, la prime de 13ème mois sera versée au prorata. Le prorata sera appliqué :
Sur le versement de juin pour les événements intervenus entre janvier et juin ;
Sur le versement de décembre pour les événements intervenus entre juillet et décembre.
Etant versée pour une période complète d’activité, c’est-à-dire période de congés payés comprise, cette prime ne sera pas incluse dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.
Prime d’ancienneté
Les salariés OETAM bénéficient d’une prime d’ancienneté au taux de :
3% après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise
6% après 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise
9% après 9 ans d’ancienneté dans l’entreprise
12% après 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise
15% après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
A compter du 1er janvier 2023, la prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire de base mensuel, intégrant le cas échéant les heures supplémentaires, mais hors prime de toute nature.
Prime sur objectifs
La Société s’engage à mettre en place par décision unilatérale une prime sur objectifs pour les salariés cadres, à compter de l’exercice 2023.
Les objectifs seront fixés par la hiérarchie après échange avec chaque salarié concerné à l’occasion d’un entretien annuel.


PARTIE IX – DISPOSITIONS RELATIVES A L’HARMONISATION
Cadre juridique 
La présente Partie IX s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
Par conséquent, les stipulations de la présente Partie IX se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.
Harmonisation des stipulations contractuelles 
Afin d’harmoniser au sein de la Société :
les modalités de calcul, d’octroi et de versement de la prime de 13ème mois, 
les modalités de calcul, d’octroi et de versement de la prime sur objectif, 
la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
Les stipulations des contrats de travail sont harmonisées comme suit :
Le Montant de la rémunération mensuelle brute forfaitaire, pour 36 heures hebdomadaires, des salariés relevant de la Partie III est déterminé comme suit :
Il est tenu compte du salaire de base correspondant à 151,67 heures de travail figurant sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2022.
L’augmentation générale prévue à l’article 34, et l’éventuelle augmentation individuelle prévue à l’article 35, seront appliquées sur ce salaire de base.
La rémunération d’une heure supplémentaire hebdomadaire majorée à 25% sera ajoutée à ce montant.
La rémunération mensuelle brute forfaitaire, pour 36 heures hebdomadaires, est égale au total du salaire de base correspondant à 151,67 heures de travail, après augmentation générale et éventuelle augmentation individuelle, et de l’heure supplémentaire hebdomadaire majorée.
Le Montant du salaire mensuel forfaitaire, pour 38 heures hebdomadaires, des salariés relevant de la Partie IV est déterminé comme suit :
Il est tenu compte du salaire de base correspondant à 151,67 heures de travail figurant sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2022.
L’augmentation générale prévue à l’article 34, et l’éventuelle augmentation individuelle prévue à l’article 35, seront appliquées sur ce salaire de base.
La rémunération de trois heures supplémentaires hebdomadaires majorées à 25% sera ajoutée à ce montant.
La rémunération mensuelle brute forfaitaire, pour 38 heures hebdomadaires, est égale au total du salaire de base correspondant à 151,67 heures de travail, après augmentation générale et éventuelle augmentation individuelle, et des trois heures supplémentaires hebdomadaires majorées.
Entrée en vigueur des modifications
Les modifications prévues à l’article 40 ci-dessus entreront en vigueur au 1er janvier 2023.
Information des salariés
La Société informera les salariés concernés de l’existence et du contenu de l’accord, et du droit de chacun d’eux d’accepter ou refuser l’application à son contrat de travail des modifications résultant de la présente Partie IX.
Chaque salarié concerné disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception du courrier pour faire connaître à la Société son éventuel refus de la modification de son contrat de travail résultant de l’application de la présente Partie IX.
Chaque salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour toute question individuelle.
Mesures applicables en cas de refus par un salarié de l’application à son contrat de travail des modifications résultant de la présente Partie IX.
En cas de refus du salarié, la Société initiera une procédure de licenciement selon les dispositions de l’article L. 2254-2, V° du Code du travail.
Le salarié licencié suite à un tel refus sera éligible à un abondement de son compte personnel de formation de 3 000 €. 

PARTIE X – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation
Les Parties conviennent de se réunir à la demande d’une des Parties afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 
Dépôt et publicité
Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DREETS (plateforme https ://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l’initiative de la Direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes. 
Il sera mentionné sur les emplacements réservés à la communication du personnel.




ANNEXE 1 : HORAIRES COLLECTIFS D’EQUIPE
Les horaires collectifs applicables au 1er janvier 2023 sont les suivants :





* La pause quotidienne de 30 minutes est inclue dans ces horaires. Elle est prise par roulement, selon le roulement déterminé par le responsable de service.
La pause rémunérée de 10 minutes accordée en contrepartie des temps d’habillage / déshabillage est inclue dans ces horaires. Elle est prise selon la planification déterminée par le responsable de service.


ANNEXE  2 : HORAIRES INDIVIDUALISES
Les plages fixes et variables applicables au 1er janvier 2023 sont les suivantes :