AVENANT N°4 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre d’une part :

La MSA PROVENCE AZUR, représentée par M. XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 


Et, d’autre part,

Les organisations syndicales désignées in fine, représentées par leurs délégués syndicaux centraux,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

Le déploiement du télétravail en MSA Provence Azur a été discuté avec les organisations syndicales ce qui a donné lieu à la signature d’un accord Télétravail le 5 février 2020.

Cet accord n’a pas pu être mis en œuvre en 2020, en lien avec la crise sanitaire exceptionnelle qui a touché le pays. Une mesure de travail à distance exceptionnel, généralisé, a en effet été mise en œuvre durant la période.

Pour tenir compte des premiers enseignements de cette crise, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de revoir les dispositions initiales de l’accord relatif au télétravail, ce qui a donné lieu à la signature d’un premier avenant, en date du 28 juillet 2020 ; avec notamment une augmentation très importante des quotas, un nombre plus accru de métiers concernés ainsi que l’allègement de certaines tâches administratives, ceci afin de faciliter l’exercice du télétravail.

Du fait de la poursuite de la situation sanitaire dégradée, avec deux nouveaux confinements nationaux, la date d’effet de cet avenant a été repoussée.

La situation sanitaire s’est temporairement améliorée, à l’automne 2021, ce qui a permis de mettre en application l’avenant n°2. Les nouvelles mesures applicables au 3 janvier 2022 dans les entreprises ont néanmoins contraint à suspendre de nouveau sa mise en œuvre, au bout de 3 mois. L’avenant n°2 sera de nouveau effectif dès que la situation le permettra. 

Dans l’attente de l’aboutissement de la négociation de branche, l’avenant n°2 signé précédemment avait une date de fin établie au 31 mars 2022, conformément aux directives nationales.

L’accord de branche relatif au télétravail ayant été signé le 20 octobre 2021 et agréé le 19 novembre 2021, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que l’échéance du 31 mars 2022 peut s’avérer difficile à respecter pour négocier sur les nouvelles modalités de télétravail, tenant compte des recommandations figurant à l’accord national.

Afin de conduire les négociations locales sur ce sujet dans les meilleures conditions, et après accord de la FNEMSA, il est souhaité proroger et adapter les dispositions de l’avenant n°2 jusqu’au 30 juin 2022.

Par ailleurs, le contenu des dispositions de l’avenant s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, faisant également référence à l’ANI du 19 juillet 2005 sur le même sujet.

Le présent avenant vise donc à préciser les nouvelles modalités de télétravail en tenant compte recommandations figurant à l’accord national.



ARTICLE 1 

Les dispositions de l’article 2 « Cadrage général » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Aucun quota n’est prévu en MSA Provence Azur.

Le nombre de télétravailleurs au sein de la MSA Provence Azur doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme. Il doit permettre la continuité de service et un service de qualité préservé au profit de l’ensemble de nos assurés. Aussi, il pourra exister des différences entre services en fonction de l’activité ou de la situation du service.

Le responsable hiérarchique direct doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe à un instant donné soit compatible avec les missions, le fonctionnement et l’organisation du service et permette la préservation de la gestion du service public en même temps que le maintien de la cohésion du collectif et éviter l’isolement.

Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier en application des critères d’éligibilité fixés à l’article 3.1. »


ARTICLE 2 

Les dispositions de l’article 3.1.1. « Critères liés au salarié » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Sont éligibles au télétravail, les salariés de la MSA Provence Azur :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
Exerçant à temps plein ou temps partiel, quel que soit le taux d’activité. Il est toutefois prévu, que pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise, une présence minimale de deux jours par semaine dans son unité de travail est requise ; dans la limite du nbre de jours autorisés par ailleurs (soit 1 ou 2 jours/semaine soit forfait annuel)
Disposant une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, notamment la capacité à s’organiser à distance sans nécessité d’un accompagnement régulier. Cette évaluation relèvera du responsable hiérarchique direct. »

Les dispositions de l’article 3.1.2. « Critères liés au poste occupé » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

 « Sont considérés comme des emplois avec activités télétravaillables : 
les postes pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance et également de manière dématérialisée ;
les postes dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 

Dans le cas, où seulement une partie de l’activité du salarié est télétravaillable, l’encadrement en lien avec la Direction effectuera un recensement des tâches télétravaillables pour permettre au salarié concerné, d’accéder au dispositif de télétravail.

L’analyse des activité télétravaillables sera réalisée afin d’éviter qu’elles n’impliquent des travaux urgents à réaliser sur site, par d’autres salariés. 


Sont considérés comme des emplois avec activités spécifiques :
les activités qui ne peuvent pas, de façon régulière, être exercées à distance, car elles nécessitent une présence sur site plus importante que les activités télétravaillables (exemple : activités de Front office, de numérisation, service technique…)
mais qui pour autant peuvent, de façon plus ponctuelle et dans la limite de la compatibilité avec les nécessités de service au quotidien, être exercées de façon partielle à distance notamment :
les fonctions qui  exigent, par nature, une présence physique régulière dans les locaux de l’entreprise (métiers d’accueil physique au sens large, ressources techniques…) ;
les fonctions qui nécessitent un équipement informatique spécifique (ex : OPEX) ;
les fonctions qui exigent une manipulation quotidienne de dossiers papiers,
ainsi que les salariés en forfait annuel, qui exercent une activité en lien avec la relation adhérents 

Une liste des emplois télétravaillables et des emplois avec activités spécifiques (c’est-à-dire non télétravaillables de façon régulière mais pouvant être télétravaillables de façon plus ponctuelle) sera définie par l’employeur après avoir fait l’objet d’un examen par les organisations syndicales. La liste est soumise pour avis au CSE et portée à connaissance des organisations syndicales. Elle sera portée à la connaissance des salariés.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. »

L’article 3.1.3 « Situations d’exclusion du télétravail » de l’accord du 5 février 2020 est supprimé

Les dispositions de l’article 3.2. « Caractère volontaire » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le télétravail ne peut être mis en place que par accord entre l’employeur et le salarié concerné. Il revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié. »



ARTICLE 3 :

L’article 4 « Priorité d’accès au télétravail » de l’accord du 5 février 2020 est renommé « Mesures spécifiques » et ses dispositions sont supprimées et modifiées comme suit :

« Une attention particulière sera portée aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

Le salarié reconnu travailleur handicapé peut solliciter auprès de son manager un accompagnement afin de permettre de définir les modalités optimales de collaboration, notamment l’utilisation des fonctionnalités des outils de travail à distance.

A la demande du télétravailleur ou de son manager, une visite médicale avec le médecin du travail peut être organisée.

Si le médecin du travail le juge nécessaire, un aménagement de l’environnement de travail peut être envisagé afin de permettre l’accès des salariés en situation de handicap au télétravail. »


ARTICLE 4

Les dispositions de l’article 5.1 « Procédure » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Un appel à candidature est réalisé auprès de l’ensemble du personnel par courriel. Cet appel sera réalisé à compter du mois de mai 2022. Une note explicative est diffusée à cette occasion.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines en utilisant le formulaire prévu à cet effet. 

Le formulaire comprendra notamment les éléments suivants :
Le poste et le service du salarié ;
Les motifs de la demande 
Les modalités envisagées du télétravail par le salarié. 

A titre exceptionnel, les salariés de retour suite à une longue absence ou ceux embauchés après la période de l’appel à candidature peuvent solliciter une demande de télétravail en dehors de la campagne auprès du service des Ressources Humaines par mail à l’adresse xxxxxxxxxxxxx

Les salariées enceintes, sous réserve de remplir les conditions d’accès, pourront également solliciter une intégration au télétravail à tout moment de leur grossesse.

Une fois la demande reçue, l’analyse des critères d’éligibilité sera effectuée ainsi que la compatibilité des demandes avec le bon fonctionnement du service concerné.

Cette demande fait l’objet d’une analyse par la hiérarchie (N+1, N+2 et Agent de Direction). Elle est ensuite soumise pour validation au Directeur Général. Une réponse écrite sera effectuée dans un délai maximal de 2 mois (jours calendaires) suivant la date de réception de la demande, et avant démarrage du télétravail en cas de réponse négative.

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture par le salarié :
De l’attestation d’assurance prévue à l’article 9.1.3 du présent accord ;


En cas de réponse négative, cette décision sera formalisée par écrit et motivée. »

L’appel à candidatures réalisé en mai 2022 a vocation à anticiper les actes préparatoires à l’intégration au télétravail.

Il est précisé que cet appel permettra une intégration dans le dispositif du télétravail, à la condition que le présent avenant reçoive un agrément ministériel. 



ARTICLE 5 : DUREE DU DISPOSITIF

A la fin de l’article 6 « Durée du dispositif » de l’accord du 5 février 2020, la phrase suivante est ajoutée : 

« A titre dérogatoire, l’autorisation de télétravail donnée à l’issue de la campagne réalisée en mai 2022, est accordée jusqu’au 31/12/2023. »


ARTICLE 6 : LIEU DU TELETRAVAIL

Les dispositions de l’article 7 « Lieu du télétravail » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le télétravail sera effectué soit :
au domicile principal du salarié. Il s’agit du lieu habituel de résidence du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur (l’adresse figurant sur le bulletin de salaire) ;
dans des espaces de co-working ;
dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé entre les organismes concernés ;
dans une autre résidence déclarée par le salarié sous réserve qu’il n’y ait pas de changements de lieu de télétravail réguliers, afin que la sécurité du matériel informatique soit assurée et sous réserve de la fourniture d’une attestation d’assurance pour la résidence concernée.

Lorsque le télétravail est exercé dans un autre lieu que la résidence principale, une demande spécifique doit être formulée (à préciser circuit).

Lorsque le salarié n’est pas en situation de télétravail, il réalise ses missions sur son lieu de travail habituel. »


ARTICLE 7

Les dispositions de l’article 8 « Période d’adaptation, réversibilité et fin du télétravail » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit : 

« Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de 7 jours calendaires minimum de prévenance. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

L’employeur ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par courrier remis en main propre contre décharge ou avec accusé de réception, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties.
Les motifs de cessation du télétravail devront être indiqués par écrit.

En cas d’absence d’une durée supérieure à 2 mois, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le responsable et la Direction. 

En cas de mobilité fonctionnelle la poursuite du télétravail est examinée au cas par cas

En cas de changement de domicile, si le salarié souhaite poursuivre son activité en télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à la transmission à l’employeur d’une attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile conformément à l’article 9.1.3. Les dispositions relatives à l’accès internet (article 9.1.2) et celles relatives à la conformité des installations électriques (article 9.1.4) s’appliquent également. 

Par ailleurs, sur la base des informations communiquées par le responsable, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de non atteinte des objectifs attendus pour l’employeur (productivité, anomalies…) soit dans le cadre des bilans mensuels soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. »


ARTICLE 8

Les dispositions de l’article 9.1.2 « Accès à internet » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le salarié doit disposer d’un accès Internet haut débit d’un accès lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables. »  S’il apparaît des difficultés de connexion (problème utilisation teams…), il pourra être mis fin au télétravail le temps qu’une solution soit trouvée »


Les dispositions de l’article 9.1.4 « Conformité des installations électriques » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra s’assurer que l’installation électrique de son poste de travail est conforme et qu’il dispose d’un espace de travail aménagé lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Un guide est remis au salarié pour lui permettre de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

En cas de non-conformité, la mise en place du télétravail est impossible. »


ARTICLE 9

Les dispositions de l’article 10.1 « Cadre horaire et durée » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collectives et des accords d’entreprise applicables à la MSA Provence Azur. Le télétravailleur se voit appliquer les dispositions applicables dans l’entreprise en matière d’horaires.

Pour les salariés qui ne pointent pas, les journées de télétravail à domicile doivent correspondre aux temps de travail habituellement réalisés sur site.

Le télétravailleur doit être joignable durant les plages fixes à savoir de 9h00 à 11h15 et de 13h45 à 15h30 et durant l’ensemble de la plage horaire durant laquelle il a pointé.

Le télétravail s’effectue par journée complète et ne peut être réalisé que les lundis, mardis, jeudis et vendredis.

La présence du salarié peut être exigée ponctuellement dans les locaux de l’entreprise le jour initialement fixé en télétravail pour des raisons de service (formation, réunion, etc…) sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires. Dans ce cas, ce jour ne pourra faire l’objet d’un report ultérieur.

La prise d’un jour de congé ou de repos sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours de télétravail. 

En dehors de plages horaires travaillées, le salarié doit être déconnecté de toute activité professionnelle afin de lui garantir un droit à la déconnexion, sauf situation d’urgence nécessitant une analyse au cas par cas. »

Les dispositions de l’article 10.1.2 « Annualisation » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« L’annualisation est mise en place lorsque l’activité ne permet pas de déterminer un jour fixe de télétravail par semaine.

Sont visés par ces modalités spécifiques :
Les cadres des niveaux 5 à 8 exerçant des fonctions managériales.
Les salariés exerçant des activités spécifiques ne permettant pas un télétravail régulier


Dans les mêmes limites que le cycle fixe : 
Pour les cadres de niveaux 5 à 8, la planification de ces jours est fixée entre le salarié et son responsable sans dépasser 48 jours maximum par an
Pour les salariés exerçant des activités spécifiques, la planification de ces jours est fixée entre le salarié et son responsable, de telle sorte que les jours de télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service. 
On distingue 2 situations dans cette catégorie. Il convient de se référer à la liste des activités télétravaillables pour plus de précisions sur :
Les activités dont le télétravail ne peut excéder 12 jours par an
Les activités dont le télétravail ne peut excéder 36 jours par an 

Pour ces deux catégories, les jours télétravaillés doivent faire l’objet d’une validation explicite tenant compte des contraintes d’organisation du service. En particulier, il pourra être demandé au salarié d’annuler son jour télétravaillé, fixé en amont, si cette organisation du travail venait à perturber le bon fonctionnement du service (exemple : absence imprévue d’un agent d’accueil rendant la présence sur site nécessaire afin de ne pas fermer un lieu d’accueil). Ce jour sera annulé pour le télétravail fixe et sera reporté dans le cas du forfait. »


ARTICLE 10 : INDEMNITE FORFAITAIRE

Les dispositions de l’article 10.3 « Indemnité forfaitaire » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d’une indemnité de 2.5 € par jour télétravaillé. Cette indemnité sera réglée à l’issue de chaque mois.

Elle est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, etc…).

L’indemnité est due pour une journée complète de télétravail. »


ARTICLE 11 : 

Les dispositions de l’article 10.4 « Droit à la déconnexion » de l’accord du 5 février 2020 sont modifiées comme suit :

« 10.4 DROIT A LA DECONNEXION ET PROTECTION DE LA VIE PRIVEE  

Les salariés en situation de télétravail disposent à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’entreprise, d’un droit à la déconnexion, en dehors des plages de travail.

Afin de respecter sa vie privée, le salarié en télétravail ne doit pas être contacté à son domicile hors de son temps de travail tel que défini à l’article 10.1.

En dehors de ses horaires de travail, le télétravailleur ne doit pas répondre aux messages professionnels qui lui sont adressés.

Celui-ci utilise également l’ensemble des fonctionnalités nécessaires présentes sur son poste de travail pour activer une réponse automatique d’absence pendant ses congés ou autres absences. »


ARTICLE 12 : 

Après l’article 10.4 de l’accord du 5 février 2020, un article 10.5 est créé : 

« 10.5 FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL 

Afin d’accompagner les salariés et les managers vis-à-vis de cette transformation des modes de travail, une action de formation et des ateliers seront mis en place. A titre expérimental, en 2022, plusieurs groupes bénéficieront de la formation organisée par l’ASFOSAR.

Les cycles de formation permettront notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail (management à distance, utilisation des outils….).

Par ailleurs, un accompagnement aux méthodes de travail à distance sera progressivement réalisé, tant pour les agents que pour les managers, qui devront déployer des méthodes hybrides de management. Cet accompagnement pourra prendre différentes formes, dont des sessions de formation, des ateliers permettant l’échange de bonnes pratiques. »




ARTICLE 13 : SANTE ET SECURITE



Les dispositions de l’article 14 « santé et sécurité » de l’accord du 5 février 2020 sont modifiées comme suit :

« Les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur.

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont accès au lieu de télétravail sur demande du salarié et en sa présence.

Si la visite des représentants du personnel au domicile du télétravailleur est organisée en présence de l’employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son encadrement et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au salarié de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise est fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, le télétravailleur à la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.»



ARTICLE 14 :  

Les dispositions de l’article 14 de l’accord du 5 février 2020, portant sur la santé et la sécurité ayant été modifiées et intégrées au sein de l’article 13 de l’avenant. 

L’article 14 de l’accord du 5 février 2020 porte désormais sur les autres formes de télétravail et est modifié comme suit :

« ARTICLE 14 : AUTRES FORMES DE TELETRAVAIL

14.1 TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé. 

Ces circonstances exceptionnelles de nature à entrainer le déploiement du télétravail exceptionnel peuvent être de toute nature. Ainsi, à titre d’exemple, le télétravail pourra également être imposé dans le cas où il existerait des contraintes immobilières (…).


14.2 TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.

Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.

A titre d’exemples lorsque :
les conditions météorologiques le nécessitent
un rendez-vous professionnel en cours de journée qui ne rend pas nécessaire le retour sur le lieu habituel de travail
etc….

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord des parties. En particulier l’accord de la hiérarchie sera requis. Pour les demandes qui interviennent dans le cadre du prolongement d’un rendez-vous professionnel, l’accord devra être demandé en amont du rendez-vous, par mail, au manager, qui donnera aussi une réponse par écrit.

Pour les autres demandes, la Direction devra donner son accord. »



ARTICLE 15 : 

Les dispositions de l’article 16 « Clause de rendez-vous » de l’accord du 5 février 2020 sont supprimées et modifiées comme suit :

« Il est convenu que la Direction et les organisations syndicales représentatives se réunissent à l’été 2023 afin d’évaluer l’opportunité de négocier un nouvel accord télétravail. »



ARTICLE 16 : DUREE DE L’AVENANT ET DATE D’EFFET 

Le présent avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives :
le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi,
l’agrément ministériel.

Sous réserve de l’agrément de l’autorité de tutelle ministérielle, le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet au 1er juillet 2022 et cesse de plein droit de produire effet au 31 décembre 2023.

Conformément à l’article L 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 17 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise. 









Fait à Marseille, le 5 avril 2022
Pour la MSA Provence Azur

Le Directeur Général, 

 
XXXXXX

Les Organisations Syndicales