Bordeaux, le 



PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre 	le Grand Port Maritime de Bordeaux, représenté par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,
Et 	le syndicat FNPD-CGT du personnel du GPMB, représenté par XXXX, délégué syndical
	Le syndicat FO du GPMB, représenté par XXXX, délégué syndical
	Le syndicat indépendant des cadres du GPMB, représenté par XXXX, délégué syndical
	Le syndicat UGICT-CGT des officiers brevetés de la Marine Marchande, représenté par XXXX, délégué syndical
	Le syndicat CGT des marins de Bordeaux, représenté par XXXX, délégué syndical

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, notamment l’article 10 de la Convention Collective Nationale Unifiée « Ports et Manutention ».

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une préoccupation partagée par la Direction de l’établissement et les organisations syndicales signataires du présent accord qui s’engagent à travailler, de manière concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement.
Les parties signataires affirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion et d’efficacité de l’organisation. C’est un atout pour la croissance de l’établissement et son dynamisme social.


Le présent accord répertorie les mesures visant à assurer le développement d’une réelle mixité et garantir l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :
Recrutement
Formation professionnelle
Emploi, promotion et évolution professionnelle
Rémunération
Conciliation vie professionnelle et vie privée

Il est donc mutuellement convenu ce qui suit :




Article 1		Le recrutement et l’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un levier pour modifier la structure et la répartition par sexe dans les différents emplois. L’établissement s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

Agir pour un recrutement non discriminant
Les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelles.

Les offres d’emploi
Les offres d’emploi doivent être rédigées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quelle que soit la nature du contrat et de l’emploi proposé. Il en sera de même pour les intitulés de postes et les définitions de fonctions.
Aucune mention relative au genre, à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Ces dernières doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée et aux conditions d’emploi.

Les canaux de recrutement
Les canaux de recrutement doivent être diversifiés autant que possible.
Les procédures des tiers experts et documents qui les lient devront faire mention du respect de l’égalité professionnelle homme-femme.

La sélection des candidatures
A compétences professionnelles, qualifications et potentiels d’évolution équivalents, les candidatures doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes processus de recrutement, sans distinction de genre.
Un représentant du Service Gestion des Ressources Humaines participera systématiquement aux entretiens. Les jurys composés pour l’animation des entretiens de sélection seront mixtes dans la mesure du possible.

Conformément à l’article L1131-2 du Code du Travail, les salariés en charge des missions de recrutement au sein de l’Etablissement suivront une formation à la non-discrimination à l’embauche, renouvelée tous les cinq ans.

Agir pour la féminisation des filières maritimes et la mixité des emplois
L’Etablissement s’engage à mener des actions de communication et de promotion spécifique à destination des établissements d’enseignements secondaires et supérieurs (salons, forums, organisation de visites de sites, interventions…) afin :
d’informer les étudiants et enseignants sur la diversité et la mixité des emplois
de lutter contre les stéréotypes et susciter des vocations






L’Etablissement veillera à mettre en œuvre des actions afin de renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des genres est sous-représenté, en valorisant la potentialité d’accès à tous. Les équipes en charge des recrutements s’attacheront à encourager la mixité des postulants.

Il sera également rappelé aux partenaires sollicités dans le cadre des recrutements (Pôle Emploi, APEC, UPF, agence de travail temporaire, cabinets de recrutement…) l’attachement au principe d’égalité professionnelle et la volonté de l’Etablissement d’obtenir des candidatures mixtes, en proportion équivalente, en fonction des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats.


Article 2		La formation professionnelle
L’accès de tous à la formation, sans distinction de genre, est déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. Il s’agit d’un axe majeur de l’employabilité.

2.1	Faciliter l’accès à la formation professionnelle
Les offres de formation doivent s’adresser aux hommes et aux femmes dans la même proportion et l’accès à la certification doit être égalitaire.
Dans la mesure du possible, l’organisation des actions de formation prendra en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique. A cet effet, les formations seront organisées aussi près que possible du lieu de travail des salariés et il pourra être fait aux formations à distance ou à l’e-learning.

Les salariés à temps partiel doivent, sans discrimination, avoir accès aux formations.

2.2	Accès aux dispositifs CPF, CPF-TP et accompagnement à la VAE
L’accompagnement dans l’accès aux dispositifs CPF, CPF-RP et VAE doit être le même quel que soit le genre, la fonction occupée et la qualification.
Chaque salarié qui en fait la demande pourra être accompagné par le Service Formation pour l’obtention d’informations sur les dispositifs, les modalités d’accès et les démarches à réaliser.

2.3	Sensibiliser les managers à l’égalité
Des actions de sensibilisation et/ou formation des manager sur l’égalité professionnelle seront menées. Ces actions pourront prendre la forme de E-learning.
L’objectif est de permettre aux managers de :
connaître l’encadrement légal de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
intégrer les principes égalitaires à leur mode de management




participer à la lutte contre les agissements sexistes, toutes les formes de 
harcèlement sexuel et les propos discriminants
participer à la promotion des valeurs d’égalité et de respect


Article 3		Emploi, promotion et évolution professionnelle
A compétences et expériences équivalentes, les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolutions de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

3.1	Garantir l’accès égal aux promotions et aux évolutions de carrières
Les procédures de gestion et d’évolutions de carrières doivent être identiques pour les hommes et les femmes. Elles doivent permettre l’accès identique à la promotion et aux postes d’encadrement. La construction de parcours de carrière doit se faire sans distinction de genre.
A cet effet, l’Etablissement s’engage à ce que les critères d’évolution professionnelle soient de même nature pour les hommes et les femmes, fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la contribution individuelle, à l’exclusion des critères de genre ou de de situation familiale.
Les entretiens professionnels sont l’occasion de recueillir les souhaits des collaborateurs(trices) en matière de projet professionnel et d’identifier d’éventuels freins à l’évolution professionnelle.

3.2	Garantir l’accès égal aux promotions et aux évolutions de carrières aux salariés à temps partiel et au retour de congés maternité, d’adoption ou parental
Les salariés à temps partiel ou de retour d’un congé maternité, d’adoption, de paternité ou parental ne doivent pas être pénalisé(e)s dans leur vie professionnelle et leur évolution de carrière.
Les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier de mesures d’accompagnement visant à garantir leur employabilité et de formations spécifiques leur permettant de remettre à niveau leurs connaissances/compétences dans leur domaine d’activité.


Article 4		Rémunération
Le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être respecté pour un même poste ou un poste de nature équivalente, ainsi que le rappelle les dispositions de la Convention Collective Nationale Unifiée. L’établissement s’engage à s’assurer que ce principe est bien respecté.

4.1	Classification et rémunération
L’Etablissement garantit un niveau de classification et de rémunération identiques entre les hommes et les femmes, pour des postes équivalents, c’est-à-dire 




un ensemble comparable de 
- connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle
- capacités découlant de l’expérience acquise et responsabilités associées au poste

A l’embauche, sur un même poste, les écarts de rémunérations ne peuvent s’expliquer que par l’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.

4.2	Revalorisations des salaires
Les augmentations générales de salaires sont appliquées indifféremment à tous les salarié(e)s.
Les salarié(e)s en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficient des mêmes augmentations générales de rémunération.


Article 5		Conciliation des temps de vie
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue à l’égalité entre les femmes et les hommes.

5.1	Congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental
Les femmes enceintes pourront bénéficier d’aménagements spécifiques :
pour le personnel sédentaire : A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction horaire d’une heure par jour, sans perte de rémunération.
Pour le personnel marin : les aménagements de postes prévues par la réglementation applicable au personnel marin sont mis en œuvre.

Afin que la période de congés ne soit pas vécue comme une rupture, les salariés concernés pourront, s’ils le souhaitent, rester destinataires des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs (notes de service, communiqués d’information…).

A leur retour de congés, les salariés bénéficieront d’un entretien organisé avec la hiérarchie et/ou le Service Gestion et Développement RH afin d’évoquer les événements marquants survenus durant leur absence, les modalités de leur retour et leurs besoins en formation.

5.2	Vie familiale
Les parties s’entendent pour reconnaître l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
L’établissement s’engage à proposer un accompagnement individuel aux salariés lors 




de l’arrivée d’un enfant dans le foyer ainsi que lors de toute modification de la structure familiale (divorce, situation de parent aidant, handicap).
Il pourra notamment être mis en place une adaptation des rythmes de travail ou un aménagement des horaires de travail, en accord avec la hiérarchie.


Article 6 		Les mesures de protection

6.1	La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Un agissement sexiste se définit comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-1 du Code du Travail).
Il sera réalisé des actions de sensibilisation auprès des salarié(e)s afin de
- mener des actions de prévention contre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel
- lutter contre les stéréotypes
- encourager le respect et l’inclusion

6.2	La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles : le référent Harcèlement
Il est désigné, parmi les membres du Comité Social et Economique, un(e) référent(e) Harcèlement.
Le (la) référent(e) Harcèlement a une mission d’information auprès des salarié(e)s et répond à leurs questions en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Il (elle) a un rôle de prévention et de sensibilisation ainsi qu’un rôle d’accompagnement. Il (elle) met en œuvre les procédures adaptées afin de signaler et traiter les situations de harcèlement qui sont portées à sa connaissance.
Une communication spécifique rappellera le dispositif interne d’alerte et le rôle du (de la) référent(e) harcèlement désigné(e) par le CSE.


Article 7		Pilotage et suivi de l’accord

7.1	Commission Egalité Professionnelle
Il est créé, au sein de l’Etablissement, une Commission Egalité Professionnelle.
Cette commission est composée de 5 membres désignés par le Comité Social et Economique. Y siège également le(la) Responsable du Département Ressources Humaines, en tant que représentant de la Direction.






La Commission Egalité Professionnelle se réunit au moins une fois par an pour faire le point sur :
La mise en œuvre du présent accord
Le suivi des actions mises en place
Le suivi des indicateurs

7.2	Les indicateurs
Des indicateurs portant sur les différents points énoncés dans le présent accord sont mis en place :
Recrutements
Accès à la formation professionnelle
Index égalité professionnelle
Accès aux promotions et aux évolutions de carrière
Accès aux dispositifs permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
La liste des indicateurs a été définie de manière paritaire et avec la Commission Egalité Professionnelle, elle est annexée au présent accord.
Les indicateurs sont suivis par le Service Gestion et Développement des Ressources Humaines. 
Ils font l’objet de la rédaction d’un rapport annuel présenté à la Commission Egalité Professionnelle puis en séance plénière du Comité Social et Economique.

7.3	Communication de l’accord et actions de sensibilisation
La politique en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle est l’affaire de tous : elle doit être partagée et portée par l’ensemble des salariés.
Cet accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de tous les supports de communication internes disponibles et fera l’objet d’un affichage.
Des actions de communication et de sensibilisation spécifiques seront régulièrement réalisées, à l’attention de l’ensemble des salariés comme des managers et plus particulièrement de ceux qui sont directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.
Dans le cadre de leur intégration, les nouveaux entrants bénéficieront d’une sensibilisation sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la diversité.

Article 8		Dispositions finales

8.1	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter de sa date de signature.
Trois mois avant la date d’expiration de l’accord, les parties signataires se réuniront afin de négocier le contenu du nouvel accord.




8.2	Dénonciation et révision
Le présent accord, à durée déterminée, ne peut être dénoncé mais sa révision peut être demandée par les organisations syndicales signataires.

8.3	Dépôt et formalités
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), dont un en version électronique, et un  exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’Hommes compétent.

Fait à Bordeaux le 09/12/2022, en six exemplaires originaux,

Pour le Grand Port Maritime 				Pour le syndicat FNPD-CGT 
de Bordeaux						des salariés du GPMB 
Le Directeur Général 					Le délégué syndical


XXXX							XXXX

Pour le syndicat FO 					Pour le syndicat indépendant
Du GPMB						des cadres du GPMB 
Le délégué syndical					Le délégué syndical


XXXX							XXXX

Pour le syndicat UGICT-CGT 				Pour le syndicat CGT
des officiers brevetés					des marins de Bordeaux 
de la Marine Marchande						
Le délégué syndical					Le délégué syndical


XXXX							XXXX


ANNEXE
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE

Effectifs
Répartition des effectifs par sexe
Répartition des effectifs par sexe et âge moyen
Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD)
Répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (cadres, agents administratifs, techniciens administratifs, maîtrise, ouvriers, officiers, marins d’appui, officiers de port)
Répartition des effectifs par sexe dans les postes d’encadrement (directeurs, responsables de département, chefs de services, chefs de pôles)

Recrutement
Répartition des recrutements par sexe
Répartition des recrutements par sexe et catégories professionnelles (cadres, agents administratifs, techniciens administratifs, maîtrise, ouvriers, officiers, marins d’appui, officiers de port)
Répartition des candidatures par sexe pour chaque poste ouvert au recrutement

Emploi, promotion, évolution professionnelle
Répartitions des promotions (hors passage de pas d’ancienneté) par sexe sur les trois dernières années.

Formation professionnelle
Effectif des agents formés par sexe et catégories professionnelles (cadres, agents administratifs, techniciens administratifs, maîtrise, ouvriers, officiers, marins d’appui, officiers de port)
Nombre d’heures et coût moyen de formation par sexe
Accès aux différentes actions de formation par sexe (PDC, CPF, VAE)

Entretiens professionnels
Effectif des agents ayant bénéficié d’un entretien professionnel et répartition par sexe

Rémunérations
Rémunérations moyennes par sexe et catégories professionnelles (cadres, agents administratifs, techniciens administratifs, maîtrise, ouvriers, officiers, marins d’appui, officiers de port) selon le pas d’ancienneté pour les personnels relevant de la CCNU et selon l’ancienneté moyenne pour les personnels hors CCNU.

Conciliation des temps de vie
Accès aux différents dispositifs (horaires aménagés, temps partiel, mercredis libres) par sexe.