Entre 

L'Association Frédéric LEVAVASSEUR (AFL) dont le siège est au 3 rue Pierre Aubert – ZI du Chaudron – 97490 SAINTE-CLOTILDE
représentée par 						, Directeur Général, agissant par délégation du Président

										d’une part,

Et : 

Le syndicat UNSA, représenté par 				, délégué syndical convoqué – présent, assisté par 			, salariée
Le syndicat CGTR, représenté par 					, délégué syndical - convoqué – présent

Le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par 			 délégué syndical – convoqué – présent, assisté par  				, salarié

d’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

 Préambule 

Les signataires du présent accord attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’association et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’association Frédéric Levavasseur s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

L’AFL peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Cet accord renforce l’engagement de l’AFL en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
L’embauche
La formation
La promotion
Les conditions du travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
La rémunération

Article 1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association Frédéric Levavasseur en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 –  Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association Frédéric Levavasseur.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales  se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales. 

Le rapport de la situation comparée est annexé au présent accord.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. 


Article 4 – Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle 

L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par l’index égalité professionnelle 2022 qui comprend un résultat pour l’association de 93/100. Les mesures prises pour arriver à ce résultat sont les suivantes :

augmentations individuelles 
promotions individuelles 
pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dû à la grille salariale de la Convention Collective Nationale de 1951

L’indicateur lié au retour de congé maternité est incalculable pour l’AFL qui relève de la Convention Collective Nationale de 1951. La CCN51 ne prévoit pas d’augmentation salariale pour les femmes de retour de leur congé de maternité.
Les femmes de retour de congé bénéficient de l’augmentation normale de leur ancienneté conformément à la CCN51.

Les femmes de retour de congé bénéficient de la même augmentation salariale notamment due aux versement de primes exceptionnelles, accordées aux collègues durant son absence. 

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’association a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes à travers l’accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail :

Egal accès des hommes et des femmes aux emplois : afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, l’association a retenu pour le recrutement, les critères strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s.

Poste proposé en recrutement externe : chaque poste, quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi, et quel que soit le support de recrutement utilisé, est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant la prise en compte ou la simple mention d'un critère de sexe ou de situation familiale (article L. 1132-1 du Code du Travail).  Au sein de l’association, les supports de recrutement externe sont diversifiés (annonces internes : affichage, annonces externes sur site tels que FEHAP, APEC, pôle emploi, diffusions presse,  recours à un cabinet, site spécialisé, réseaux sociaux ...) afin d'assurer un égal accès à l'emploi.

La recherche d'un équilibre entre hommes et femmes : afin d'améliorer la mixité dans l'ensemble des filières professionnelles. Une volonté d'équilibrer la représentativité homme / femme notamment sur les postes de cadres. L’AFL compte au 31/12/2022 : 31 hommes cadres et 30 femmes cadres.

La formation : La participation homme / femme aux actions de formation est équilibrée et représentative de la répartition homme / femme des salariés de l'A.F.L. soit : 353 femmes et 139  hommes ont eu accès à une plusieurs formations en 2022.

La gestion des carrières : à compétences et qualifications comparables, une politique de mixité des emplois est observée afin que les hommes et les femmes puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

La rémunération – les promotions : l'application de la Convention Collective FEHAP 1951 permet d'éviter les écarts de salaire entre hommes et femmes.

Ces mesures ont permis de réaliser les objectifs fixés. 

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu de poursuivre le travail effectué à travers le présent accord. 


Article 5 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu de poursuivre la dynamique de progression sur les domaines suivants : 

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
L’embauche
La formation
La promotion
Les conditions du travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
La rémunération

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 


Article 5.1 – Objectif(s) de progression et actions permettant de lutter contre le sexisme et les stéréotypes  

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

L’AFL partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’association. Pour cela, des actions seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication ainsi que des affiches de sensibilisation existe sur les établissements de l’Association. L’Article 31 du règlement intérieur de l’Association fait référence aux agissements sexistes.
Une sensibilisation sera mise en place pour les salariés par le service prévention.






Article 5.2 – Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche 


Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’association. L’AFL s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4  qui vise à établir l’égalité des chances ».

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’Association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. 

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, L’AFL s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement  via les réseaux sociaux, affichage interne, pôle emploi,  le cas échéant les cabinets de recrutement pour toutes les catégories professionnelles. 
Les fiches de poste seront disponibles au secrétariat des établissements et disponibles sur demande des candidats.

Il est également convenu que l’association fasse appel aux stagiaires en fin de formation et en dernière année de cursus de la formation professionnelle en lien avec les centres de formations afin d’anticiper les embauches.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi. 

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante, par exemple : 

Pénurie de candidats  en fonction des postes spécifiques
Défaut de passe-vaccinal
Crise sanitaire

Article 5.3 – Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation 

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d’améliorer la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi qui suivent au moins 7 heures de formation par an individuelle ou collective. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 7 heures de formation et le nombre total de salariés ayant suivi au moins 7 heures de formation.

La mise en place d’un plan de formation triennal sera favorisée pour atteindre cet objectif.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :

Crise sanitaire


Article 5.4 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle 

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu de prévoir un entretien sur la situation professionnelle avec le responsable de service pour les salariés qui en font la demande et n’ayant pas changé de poste depuis 4 ans.  Le responsable de service s’engage à transmettre au directeur de pôle et copie au directeur des ressources humaines le projet du salarié. Le directeur de pôle s’engage à émettre une réponse motivée.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un tel entretien.
L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : 
Crise sanitaire
Poste de responsable vacant et impossibilité de pourvoir au remplacement dû à la pénurie de candidat
Déficit budgétaire


Article 5.5 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail 

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes, notamment le regroupement des horaires de travail. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes. 

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif visé.

Un courrier informant des droits des femmes enceintes sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

Les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. ».

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : 
Crise sanitaire
La salariée refuse cet aménagement



Article 5.6 – Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 3 ans. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : 

Le salarié ne le souhaite pas
L’organisation de service le permet

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu que les salariés exerçant dans l’Association bénéficieront chacun de 4 jours d’autorisation d’absence par enfant âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la  commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, dont il assume la charge, pour soigner leur enfant malade.

Le salarié devra alors fournir un certificat médical faisant état expressément de la nécessité de sa présence. 

Les salariés ne bénéficieront pas, en même temps, de l’autorisation d’absence liée à ce congé. Si tel est le cas l’employeur est en droit de refuser à un des salariés le bénéfice de ces jours. 

Les autres règles liées à ces autorisations d’absence relèvent de la CCN51.

Article 5.7 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération 

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 


Article 6 – Coût prévisionnel des mesures 
 
Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel qui sera chiffrée ultérieurement.

Article 7 – Suivi des indicateurs
 
Une fois par an, l’association présentera aux délégués syndicaux et au CSE l’état des lieux des actions mises en place ainsi que les défaillances éventuelles et analyse de leurs causes.

Article 8 – Durée de l’accord
 
L’accord est conclu pour une durée de quatre ans. 




Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de 1er septembre 2023. 

Article 10 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail1 est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 

Article 11 – Notification 

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. 

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le site interne de l’association et sur le tableau réservé aux communications de la direction. 


Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité  

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS (anciennement la DIRECCTE) et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Fait à Saint-Denis, en 6 exemplaires, le 15 juin 2023.


Pour l’Association Frédéric Levavasseur			 Pour le syndicat UNSA,
				, Directeur général			 		, délégué syndical 








Pour le syndicat CGTR,					Pour le syndicat  CFDT Santé sociaux,
			, délégué syndical				 		, délégué syndical