Entre les soussignés :
La SAS TAPLOW CONSULTING FRANCE dont le siège social est situé 19 Rue Maurice Bouchor – 69007 LYON, représentée par M. XXXX en sa qualité de Dirigeant
d’une part,
Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise (validation par référendum) 
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule 
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés. Ainsi, est considéré autonome un salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement établis en fonction de ceux des autres personnes, ont ainsi la faculté d’organiser eux-mêmes leur temps de travail.
En outre, il est rappelé que chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord signera également une convention individuelle dans le cadre du forfait annuel en jours. Cette dernière mentionnera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération afférente,
Les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et du respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
L’obligation de tenue d’un document de décompte et contrôle des tems de travail et de repos,
La tenue d’un entretien individuel annuel et d’autres entretiens spécifiques en cas de besoin,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants : ingénieurs et cadres, classés à minima en Position 2.1, tel que figurant dans la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987.
Article 2 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Janvier et expire le 31 Décembre.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de ladite année de référence, et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage. 
Les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dénommés RTT, dont le nombre sera déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente, en fonction du calendrier. Le nombre de jours de RTT dus au titre du forfait est déterminé indiqué ci-dessous.


Il convient de déterminer et de considérer les variables suivantes :
Nombre de jours calendaires (variable dénommée « JC ») sur la période de référence
Nombre de jours de repos hebdomadaires (variable dénommée « RH ») sur la période de référence
Nombre de jours de congés payés (variable dénommée « CP ») afférents à la période de référence
Nombre de jours fériés (variable dénommée « JF ») ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Nombre de jours du forfait jours (variable dénommée « NBF ») sur la période de référence
Compte tenu des variables ci-dessus et de la dénomination qui leur est associée, il va s’agir dans un premier temps de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés : 
	JC – RH – CP – JF = jours théoriquement travaillés (variable dénommée « JTT »)
Le nombre de RTT attribué au titre du forfait jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours théoriquement travaillés et le nombre de jours du forfait jours, à savoir :
	JTT – NBF = RTT acquis sur la période de référence 
Il est entendu que ce calcul du nombre de jours de RTT sera effectué à périodicité annuelle compte tenu du calendrier inhérent à l’année considérée.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 20 % jusqu’à 222 jours, et 35 % au-delà.
Il est entendu que ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
- d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives,
- d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Il est précisé que les limites indiquées ci-avant n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Pour le respect de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Si un salarié en forfait annuel en jours vient à rencontrer des difficultés pour respecter les durées minimales de repos précitées, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution, permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
Il est précisé que toute conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Il conviendra notamment, par le biais de cet écrit, d’indiquer la nature des missions justifiant le recours à la convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération associée, et les modalités de suivi (entretiens entre le salarié et l’employeur où il s’agira d’évoquer la charge de travail, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la rémunération…)

Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Plus précisément, il s’agira le cas échéant de calculer ledit prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, en considérant la variable suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Aussi, le prorata temporis se calculera de la manière suivante :
Nombre de jour à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 11.1.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ce document est signé par le salarié et validé chaque trimestre par la direction. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité sont raisonnables. La finalité de ce suivi (qui est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur) est de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est entendu que si l’employeur constate des anomalies dans le suivi précité, celui-ci organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié déterminent la raison desdites anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 11.1.2 – Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel. 
En pareil cas, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Article 11.2 – Entretien individuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques à raison d’une fois par an, à minima.   
Ces entretiens seront l’occasion de faire le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, ou encore l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. En outre, il s’agira également pour le salarié et son responsable hiérarchique d’examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires, concernant notamment l’organisation du travail. 
Selon les constats qui seront faits lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, modifications organisationnelles…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans les entretiens annuels.
Article 11.3 – Exercice du droit à la déconnexion 
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte établie par l’employeur qui sera communiqué au salarié concerné.
Ainsi, les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leurs temps de repos ou encore absences autorisées. 

Article 12 - Dispositions finales

12.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée à compter du 20 avril 2022, sous réserve de sa validation par les 2/3 des salariés.
Le présent se substitue aux dispositions de la convention collective de branche relative au dispositif du forfait annuel en jours.
12.2 Révision
La révision du présent accord, si elle a lieu, fera l’objet d’une négociation dans le respect des conditions légales en vigueur. 
En pareil cas, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été convenue, soit, à défaut, à compter du lendemain de son dépôt.
12.3 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du Rhône.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
12.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par M. Jean-Marc BURY, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à LYON, le 1er avril 2022

Pour l’Entreprise						Pour les salariés 
M. XXXX							(liste ci-après)