ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PLUME
ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PLUME
SASU immatriculée au RCS de ROMANS sous le numéro 922 750 856
Dont le siège social est situé 9 rue Germain MARTIN – 26100 ROMANS SUR ISERE
Représentée aux présentes par la Société STELLAFINE, sa présidente, elle-même représentée par X, son gérant
Ci-après dénommée la Société

D’UNE PART,

ET


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

D’AUTRE PART,

Ci-après conjointement dénommées « les parties »


Il a été conclu le présent accord :






SOMMAIRE
PREAMBULE

Dans un contexte de changements internes, d'évolutions législatives fréquentes sur la question du temps de travail, les salariés et la direction ont décidé d'écrire dans un accord, les règles qu’elles souhaitent appliquer au sein de l’entreprise, de manière compréhensible et partagée par tous.
Le présent accord a ainsi pour objectif de mettre en place des aménagements du temps du travail spécifiquement adaptés à l'entreprise, en conciliant des conditions de travail favorables et les caractéristiques propres aux activités de l'entreprise, notamment la saisonnalité des collections.
En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, il est soumis à l’approbation des salariés pour validation et sera considéré comme un accord valide en cas d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
Une consultation du personnel est prévue à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 
Les dispositions de cet accord viennent se substituer à toute disposition ou tout engagement unilatéral antérieur ayant le même objet, au jour de sa conclusion.




TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de déterminer :

Les durées maximales de travail et temps de repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
L’aménagement du temps de travail sur l’année
Les horaires collectifs
Les horaires individualisés
Les conventions de forfait annuel en jours 
Le droit à la déconnexion 

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, (Ouvriers, ETAM et Cadres), quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 


TITRE II –DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS 

Article 1 – Travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il est précisé que sont notamment exclus du temps de travail effectif : 

- les temps de déplacement domicile – lieu de travail (aller et retour) 
- les temps nécessaires à la restauration (soit a minima 45 min)
- les temps de pause qui sont pour autant assimilés à du temps de travail effectif en matière de rémunération 




Article 2 – Durées maximales de travail

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. 

Par dérogation, il est toutefois convenu de porter cette dernière à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

La durée hebdomadaire de travail effectif par salarié ne peut pas dépasser les deux limites suivantes : 
48 heures sur une même semaine, 
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives 

Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux durées maximales visées ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant. 

Article 3 – Temps de repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, lequel pourra être exceptionnellement ramené à 9 heures pour les salariés exerçant une activité caractérisée par :

l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail, ou entre les différents lieux de travail, 
de la garde, de la surveillance et de la permanence justifiées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment en cas de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste, 
de la manutention ou de l'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,
des périodes de travail fractionnées au cours de la journée. 

Ce repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité lié aux périodes de collection ou de livraison, ou de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire. 

En tout état de cause, ces réductions donneront lieu à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente au temps de repos supprimé. Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible, une contrepartie financière équivalente sera accordée. 

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien susvisées. 


Les dérogations administratives prévues par les dispositions légales relatives aux repos visés ci-dessus pourront être mises en œuvre, le cas échéant. 

Article 4.- Santé et sécurité des salariés

En tout état de cause, les dispositions du présent accord ne doivent pas avoir d’effets négatifs sur la santé et la sécurité du personnel.

Ainsi, quelles que soient les modalités d’aménagement du temps de travail (horaires collectifs, individualisés, forfait jours) la Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés et de leur charge de travail, et veillera à s'assurer que, pour chaque salarié, celle-ci reste raisonnable, bien répartie dans le temps, et compatible avec le respect des durées maximales de travail et temps de repos précités.

Le cas échéant, il appartiendra aux salariés de signaler à la Direction et sans attendre, toute difficulté qu’ils rencontreraient du fait de l’organisation et de leur charge de travail ou incompatible avec cette dernière (manque de sommeil, fatigue, stress, irritabilité, défaut de vigilance et/ou de concentration, difficultés pour concilier vie professionnelle et vie privée et familiale …). 

De même, si la Direction venait à constater que le rythme de travail impacte négativement un salarié, elle devra prendre sans délai les mesures nécessaires pour y remédier.

TITRE III - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

A compter du 1er janvier 2023, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble des salariés de la société (Ouvriers, Etam et Cadres) soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, est de cent soixante-dix (170) heures par an et par salarié. 

Le contingent annuel se calcule sur la période allant du 1er jour de la semaine 47 de l’année N au dernier jour de la semaine 46 de l’année N+1 
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à une réduction prorata temporis. 

De la même manière, il s’appliquera intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à une réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché disposera, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de cent soixante-dix (170).



En tout état de cause, l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra avoir pour conséquence un non-respect des durées maximales de travail, ni aller à l’encontre des durées minimales de repos, telles que fixées dans le présent accord (cf. article 4, titre II).

TITRE IV –DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL HORS AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 –Préambule

La Société intervient dans la réalisation de produits de luxe. Aussi, elle requiert un savoir-faire parfait, permettant d’atteindre un niveau d’exigence zéro défaut en termes de qualité. 

Dans ce cadre, une attention toute particulière est accordée à la formation des stagiaires et des nouveaux salariés, ceux-ci étant pour la majorité non qualifiés aux postes de l’entreprise. 

Dans le cadre de cette formation, ils évoluent alors en totale immersion au sein de l’atelier, encadrés de formateurs qui leur transmettent leur savoir-faire et les préparent au métier. 
Ceci justifie qu’ils travaillent alors selon le même horaire collectif fixe, et ce jusqu’à ce qu’ils soient déclarés complètement autonomes.

Article 2 - Personnels concernés

Bénéficient d’horaires fixes : 

les stagiaires de la formation professionnelle, 

les salariés en période de formation et/ou d’apprentissage du métier, à temps plein et à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : salariés en CDI ou CDD comptant moins de 9 mois d’ancienneté, ou n’ayant en tout état de cause pas atteint le niveau d’apprentissage requis

les salariés affectés à des missions de formation, pour le temps de ces formations.  

les salariés que l’entreprise décident d’employer, pour des raisons particulières avec un décompte hebdomadaire ou mensuel de la durée du travail, sans annualisation



Sont exclus : 

les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année tels que visés au titre V du présent accord 

les salariés autonomes en forfaits annuels en jours qui ne sont pas rémunérés en heures

les cadres dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail

Article 3 – Horaires fixes

Tous les salariés visés à l’article 2 du présent titre bénéficient d’horaires collectifs fixes, sur une base de 35 heures par semaine, qui font l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Toute modification de l’horaire collectif fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.


TITRE V –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Article 1 –Préambule

Par nature, l’activité de la société connait des fluctuations compte tenu du caractère saisonnier lié aux collections. Il en résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Pour répondre à ses besoins d’organisation, éviter le recours excessif à des heures supplémentaires ou complémentaires, mais aussi accorder aux salariés une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, la Société a souhaité prévoir, par le présent accord, une annualisation adaptée à l’ensemble de son personnel.

Cette annualisation permet d'ajuster le temps de travail des salariés aux fluctuations prévisibles de leur charge de travail, tout en préservant une bonne adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 

Article 2 – Personnels concernés

Peuvent bénéficier d’un aménagement de leur de temps de travail sur l’année les salariés qui ont terminé leur période de formation et/ou d’apprentissage du métier, à temps plein et à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : salariés en CDI ou CDD comptant au moins de 9 mois d’ancienneté, et ayant tout état de cause atteint le niveau d’apprentissage requis.

Il est toutefois précisé que lorsque les salariés susvisés n’auront pas accompli la totalité d’une période sur laquelle le temps de travail est aménagé (salariés en CDD ou passant dans le cadre de l’annualisation en cours d’année), leur rémunération sera régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-après, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Sont exclus : 

les salariés soumis à l’horaire collectif fixe, tels que visés au titre IV du présent accord (stagiaires de la formation professionnelle, salariés en période de formation et/ou d’apprentissage du métier, salariés que l’entreprise a décidé d’employer sans annualisation)

les salariés autonomes en forfaits annuels en jours qui ne sont pas rémunérés en heures

les cadres dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail

Il est également rappelé que l’entreprise aura toujours la possibilité d’employer du personnel avec un décompte de la durée du travail basé sur la durée légale, sans annualisation. 

Article 3 – Période de référence pour la répartition du temps de travail 

Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, comprise entre le 1er jour de la semaine 47 de l’année N et le dernier jour de la semaine 46 de l’année N+1.

Soit pour 2023/2024, pour la période comprise entre le lundi 20 novembre 2023 et le dimanche 17 novembre 2024.

Article 4 – Durée de travail sur l’année

4.1. Salariés à temps plein

La durée de travail d’un salarié à temps plein sur la période de référence définie à l'article 3 du présent titre est actuellement fixée à 1607 heures annuelles, calculés comme suit :

365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) – 7,5 jours fériés (moyenne) - 25 jours de congés annuels = 228,5 jours travaillés.

228,5 x 7 h = 1599,5h arrondies à 1600h + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Cette durée annuelle correspond à une moyenne de 35 heures hebdomadaires, ou 151,67 heures mensuelles.

4.2. Salariés à temps partiel

La durée effective de travail d’un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l'article 3 du présent titre, est inférieure à la durée légale de travail actuellement de 1607 heures annuelles (correspondant à une moyenne de 35 heures hebdomadaires, ou 151,67 heures mensuelles). 

Article 5 – Entrée d'un salarié en cours de période

En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au terme de la période de référence sera déterminé de la manière suivante :

Salarié à temps plein : 
[(1607/12) * nombre de semaines restant à travailler sur l'année)] – CP acquis par le salarié sur la période

Salarié à temps partiel : 
(durée hebdomadaire moyenne de travail * nombre de semaines restant à travailler sur l'année) – CP acquis par le salarié sur la période

Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.

Article 6 - Organisation du travail 

6.1. Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés concernés variera en fonction des besoins et de l’activité de la Société.



Il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal, y compris le cas échéant des semaines à zéro heure. 

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent alors automatiquement avec les heures réalisées en deçà. 

Il est toutefois précisé, concernant les salariés à temps partiel, que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein.

6.2 – Programmation 

Un planning prévisionnel semestriel sera établi en début de période de référence pour l’ensemble des salariés relevant du présent accord. Il sera soumis pour avis au CSE, s’il existe, et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard un mois avant le début de la période semestrielle.

Ce planning étant toutefois prévisionnel, il sera susceptible d’être modifié par la Société notamment en fonction des aléas et variations inhérent à l’activité.

En fonction des périodes hautes et basses d'activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, un planning mensuel indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sera ensuite communiqué aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant le début de la période considérée. 

Ce planning fera l’objet d’un affichage par note de service. 

6.3 – Modification de l’horaire ou de la durée de travail 

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel (notamment en raison de manifestations particulières) ;
travaux nécessaires au bon fonctionnement de la Société,
remplacement d’un ou plusieurs salariés absents ;
besoins de la Société liés à une surcharge temporaire de travail,
exigences ou contraintes particulières imposées par les clients,
changement d’habitudes de la clientèle,
changement des horaires d’ouverture ou des horaires collectifs de la Société

Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis au CSE.

6.3.1. Salariés à temps plein

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par une note de service, affichée dans l’entreprise au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. 

Ce délai de prévenance pourra toutefois être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles (conditions météorologiques, surcroit d’activité, absences imprévues du personnel…). En tout état de cause, il pourra également être réduit en cas d’accord exprès du salarié concerné. 

6.3.2. Salariés à temps partiel

Toute modification des horaires indiqués dans le planning devra être notifiée au salarié par une note de service, affichée dans l’entreprise au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. 

Ce délai pourra cependant être réduit en cas d’accord exprès du salarié concerné.

Article 7 – Suivi du temps de travail

Afin de permettre un décompte juste de l’horaire de travail et d’en assurer un suivi fiable et régulier, la Société dispose d’un système de badgeage dont l’usage s’effectue selon les modalités définies par note de service.

Article 8 – Heures supplémentaires 

8.1. Heures supplémentaires (salariés à temps plein) 

Les heures supplémentaires seront décomptées à la fin de la période prévue à l’article 3 du présent titre, soit au dernier jour de la semaine 46 de l’année N+1. 

Seront donc considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies, à la demande de l'employeur ou avec son accord express au-delà de 1607 heures de travail effectif. Ces heures seront rémunérées au terme de la période de référence annuelle. 

Les modalités de majoration sont celles visées par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

8.2.  Heures complémentaires (salaries à temps partiel)

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période prévue à l’article 3 du présent titre, soit au dernier jour de la semaine 46 de l’année N+1. 

Seront donc considérées comme heures complémentaires, les heures de travail accomplies, à la demande de l'employeur ou avec son accord express au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail des salariés concernés.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat. 

Il est toutefois expressément rappelé que les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne une durée de travail équivalente à un temps plein. 

Les modalités de majoration sont celles visées par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Pour information, à défaut de disposition conventionnelles applicable : 
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée de travail prévue dans le contrat.
Le taux de majoration est fixé à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans cette limite

Article 9 – Rémunération

9.1. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de haute et de basse activité. 

Les salariés seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de l’horaire mensualisé moyen prévue par leur contrat.

A la fin de la période de référence (ou au moment du départ en cas de départ du salarié en cours de la période de référence), les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie indiquant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Une régularisation positive ou négative sera alors éventuellement opérée, afin de tenir compte du nombre d'heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue. La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence. 

9.2. Absences en cours de période de référence

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. Les absences rémunérées sont donc payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas d’absence non rémunérée, la retenue salariale effectuée sera équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée (salaire mensuel brut / nombre d’heures réelles du mois x nombre d’heures réelles d’absences = montant à déduire du salaire mensuel brut). 

9.3 – Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

En cas de solde positif (nombre d'heures payées < au nombre d'heures réalisées)

S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. 

Si la durée annuelle de travail n’est pas atteinte, les heures effectuées ne pourront toutefois pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et seront donc payées sans majoration. 

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

En cas de solde négatif (nombre d'heures payées > au nombre d'heures réalisées)

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une récupération du trop-perçu sera effectuée dans le respect des règles en vigueur, sur la paie du dernier mois de la période de référence (et le cas échéant les paies suivantes), ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Si, en fin de période de référence, le volume annuel, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante. 


TITRE VI – HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 1 - Préambule

En vue de permettre la poursuite d’une souplesse d’organisation des horaires de travail des salariés, compatible avec les besoins de l’entreprise, il a été convenu de mettre en place des horaires individualisés. 

L’horaire individualisé de travail constitue un aménagement du temps de travail qui permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et des besoins d’organisation du service dont ils dépendent. 

Les horaires individualisés sont des horaires qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites "plages mobiles".
 
Les salariés peuvent donc adapter leur heure d’arrivée, leur heure de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables » à condition de : 

respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes », 
et de réaliser le volume de travail normalement prévu.


Article 2 – Personnels concernés 

Peuvent bénéficier d’une organisation de leur de temps de travail en horaires individualisés les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail tels que visés au titre V du présent accord.

Sont exclus : 

les salariés soumis à l’horaire collectif fixe, tels que visés au titre IV du présent accord (stagiaires de la formation professionnelle, salariés en période de formation et/ou d’apprentissage du métier, salariés affectés à des missions de formation pour le temps de ces formations, salariés que l’entreprise a décidé d’employer sans annualisation)

les salariés autonomes en forfaits annuels en jours qui ne sont pas rémunérés en heures

les cadres dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail

Article 3 – Organisation du travail

3.1. Amplitudes

Les amplitudes journalières d’ouverture de la Société sont fixées comme suit : 

du lundi au jeudi : de 7h45 à 17h30 
le vendredi : de 7h45 à 15h30 

En cas de très fortes activités, les amplitudes journalières d’ouverture de la Société sont fixées comme suit :
du lundi au jeudi : de 7h45 à 18h00 
le vendredi : de 7h45 à 16h00 

La présence des salariés avant 7h45 et après 17h30 ou 18h (du lundi ou jeudi) et/ou 15h30 ou 16h (le vendredi) n'est pas autorisée, sauf circonstances exceptionnelles ou demande expresse de la Direction. 

3.2. Plages fixes et mobiles

A l’intérieur de l’amplitude horaire susvisée, le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée, de sortie ou de déjeuner en tenant compte des contraintes particulières de l’activité.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquels les salariés sont obligatoirement présents à leur poste de travail (sauf absences justifiées).

Les horaires des plages fixes et mobiles varieront en fonction du calendrier prévisionnel établi dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et de la durée de travail des périodes et forte/faible activité.


Ces plages horaires pourront être aménagées pour nécessité de service. 
Dans ce cas, les nouveaux horaires temporaires seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage, par la direction. 
Il est précisé que le personnel pourra toutefois être amené à travailler 
le vendredi après-midi pendant les périodes précédant les congés payés et pendant les fins de période de collection pour répondre aux demandes des donneurs d’ordre et honorer les commandes en cours. 

et exceptionnellement, le samedi matin, pour répondre aux demandes des donneurs d’ordres.

En tout état de cause, pour des raisons organisationnelles, la Société doit conserver une vision globale des heures d’arrivée et de départ. A cet effet, à titre indicatif, il sera donc demandé à chaque salarié de communiquer ses horaires sur un planning prévisionnel basé sur l’année scolaire. 

Chaque salarié conservera toutefois une marge d’adaptation pour ses contingences personnelles. 


3.3. Temps de pause

La pause méridienne doit être a minima de 45 minutes entre les deux plages fixes. Elle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

En dehors de cette pause de midi, il est également toléré une courte pause de 10 minutes le matin et 5 minutes l’après-midi. 

3.4. Horaires de travail hebdomadaires

L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas conduire à une variation de la durée de travail effectif par rapport au planning établi dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. 

Chaque salarié devra ainsi réaliser le volume de travail hebdomadaire normalement prévu. 

Article 4 - Report et débit d’heures

Sauf accord expresse de la Direction, aucun report d’heures n’est possible d’une semaine sur l’autre. 

En d’autres termes, toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire normalement prévue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sera considérée effectuée à l’initiative du salarié, sans l’accord de l’employeur et ne pourra lui être opposable. L’heure en question ne sera donc pas rémunérée. 

Il est en effet rappelé qu’afin d’éviter tout risque de contestation quant au nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées, toute heure supplémentaire ou complémentaire doit faire l’objet d’un accord ou d’une demande expresse et traçable de la part du supérieur hiérarchique du salarié. 

Par défaut, aucune heure supplémentaire ou complémentaire autre que celles prévues dans le cadre de l’aménagement du temps de travail ne sera autorisée.

De même, aucun débit d’heures ne sera accepté.

Si des circonstances exceptionnelles venaient imposer une dérogation à ces deux règles, un accord express (écrit) devra être établi entre l’employeur et le salarié.

Article 5 – Gestion des absences 

Par absence, on entend la journée habituellement travaillée durant laquelle le salarié n’a pas occupé son poste et cela, quel qu’en soit le motif.

D’une manière générale toutes les absences seront traitées, dans le système de gestion du temps, en fonction du temps de travail des salariés, conformément aux dispositions visées à l’article 7.2 du titre III, outre les éventuelles sanctions disciplinaires auxquelles s’exposeraient les salariés en cas d’absence injustifiée.

TITRE VII – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 1 –Préambule

La Société emploie des salariés qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est alors apparu indispensable que ces derniers relèvent d’un décompte de leur durée de travail en un forfait jours sur l’année.
La convention collective de l’Industrie de l’Habillement, applicable actuellement aux relations entre la Société et son personnel, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours mais ces dispositions ne sont pas suffisantes en tant que telles, puisqu’elles renvoient à la négociation d'entreprise le soin de fixer les modalités de mise en place des conventions de forfait en jours.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour les salariés autonomes, et de l’impossibilité de comptabiliser leurs heures de travail, la Société a donc souhaité déterminer par accord d’entreprise les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours.

Article 2 – Salariés concernés

Par référence aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, sont susceptibles de relever d’un forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après définies : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;


les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Ainsi, et sans que cette liste ne soit limitative, relèvent de cette catégorie au sein de l'entreprise les salariés, qui dans l'exercice de leurs fonctions, sont soumis à des aléas ou des contraintes externes, ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes, ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.

Article 3 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Le dispositif instauré par le présent titre sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours 
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année 
la rémunération annuelle forfaitaire brute de base 


les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. 

Article 4 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait annuel en jours 

4.1. Période de référence

La période de référence du forfait est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre. 

4.3. Forfait annuel en jours « réduit » 

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 4.2 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours complet. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata des jours de travail réellement accomplis.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accomplis dans l’entreprise. 

Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés en forfait complet.

4.4. Embauches/ruptures en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
le nombre de samedis et de dimanches, 
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
et le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.


Exemple : Un salarié est embauché le 1er mai de l’année 2023 (période de référence : 01/01/2023 au 31/12/2023). 

La période restant à courir (du 01/05/2023 au 31/12/2023) compte 245 jours, dont il conviendra de déduire : 

les samedis et dimanches : soit 70 jours 
les jours fériés chômés légaux correspondant à des jours ouvrés : soit 8 jours 
les jours de repos proratisé en fonction de la durée de la période considérée : soit 7 jours (8 jours de repos sur une période de référence complète) x (245 jours/365 jours) = 5.36 jours arrondi à 6 jours) 

Le salarié devra donc effectuer 162 jours de travail (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise).

A noter : ce calcul ne tient compte d’aucun jour de congés payés et devra donc le cas échéant être adapté. 

Calcul : 245 (jours calendaires de la période) – 70 (samedis + dimanches) – 8 (jours fériés correspondant à des jours ouvrés) – 6 (jours de repos proratisés) = 161 jours de travail effectif.


Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.



Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2023 (période de référence : 01/01/2023 au 31/12/2023). 

La période de l’année écoulée compte 181 jours, dont il conviendra de déduire :

les samedis et dimanches : soit 51 jours 
les jours fériés chômés légaux correspondant à des jours ouvrés = 5 jours 
les jours de repos proratisé en fonction de la durée de la période considérée : soit 5 jours (8 jours de repos sur une période de référence complète en 2023) x (181 jours/365 jours) = 3.96 jours arrondis à 4 jours)

Le salarié devra donc effectuer 121 jours de travail (journée de solidarité incluse, si elle n’a pas été réalisée par le salarié avant son entrée dans l’entreprise).

A noter : ce calcul ne tient pas compte du nombre réel de jours de congés payés acquis/pris par le salarié au cours de la période de référence et devra donc être adapté

Calcul : 181 (jours calendaires de la période) – 51 (samedis + dimanches) – 5 (jours fériés correspondant à des jours ouvrés) – 4 (jours de repos proratisés) = 121 jours de travail effectif.


4.5. Incidence des absences 

Il est précisé que toutes les périodes d’absences, d’un ou plusieurs jours, autres que celles entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels…), viendront en déduction des 218 jours travaillés (pour une année complète) et ne devront pas faire l'objet de récupérations. 


Article 5 – Organisation du temps de travail

Il est convenu que les bénéficiaires du présent titre ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires visés au titre II du présent accord.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié en forfait jours peut organiser librement ses journées de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Dans le cas où, sur un mois donné, le salarié serait amené à ne pas respecter ces temps de repos, et donc à dépasser les amplitudes de travail en découlant, il doit impérativement le mentionner dans le cadre réservé à cet effet, sur le tableau déclaratif de suivi de son temps de travail.



Article 6 - Nombre et modalités de prise des journées et demi-journées de repos supplémentaires

6.1. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de son forfait, le salarié bénéficie chaque année de jours de repos. Ce nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction du nombre de :
jours calendaires compris sur la période de référence, 
samedis-dimanches, 
jours fériés tombant en semaine,
congés payés.
jours composant le forfait,


Exemple :   L’année 2023 compte 365 jours, auxquels il faut soustraire :   
- 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
- 105 samedis et dimanches
- 25 jours de congés payés
(365 – 9 -105 -25 = 226)
Le nombre de jours travaillés en 2023 est de 226 auxquels il convient de retirer 218 jours au titre du forfait (226-218 = 8)
???? ????????, ???????? ???? ?????????????? ???? ?????? ??????????, ???? ??????????????́ ????́????́?????????????? ???????? ???? ?? ?????????? ???? ??????????.


Par ailleurs, le nombre de jours de repos accordé au salarié s’acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Ainsi, le calcul du droit à des jours de repos sera proportionnellement affecté par les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif. 


Exemple :  en 2023, un salarié en forfait jours devant effectuer 218 jours de travail dans l’année, doit, pour perdre un des 8 jours de repos auquel il a théoriquement droit, être absent 27 jours (218/8).





Exemples d’absences non considérées comme du travail effectif :

les périodes d'arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle
les périodes de grève
le congé parental à temps plein
le congé de présence parentale
le congé de solidarité familiale
les périodes de mise à pied
…

6.2. Modalités de prise des jours de repos

Les repos pourront être pris par journées ou demi-journées. 

Ils seront posés à l’initiative du salarié, et en concertation avec les responsables afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Le salarié devra déposer sa demande 7 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

Les jours de repos à l’initiative du salarié pourront être pris accolés à des jours de congés payés. Dans ce cas, la demande devra être concomitante à celle formulée pour les congés payés.

En tout état de cause, une journée de repos devra obligatoirement être affectée sur chaque journée de pont de l’année considérée. 

Rappel : le pont correspond au chômage de 1 ou de 2 jours ouvrables situés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

La Direction se réserve également la possibilité, pour des considérations liées au bon fonctionnement de l’entreprise, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos qui auraient été posés.

Par ailleurs, les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro.

6.3. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos - nombre de jours travaillés maximum

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 4.2, le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.

Il fera l’objet d’un avenant écrit entre le salarié et la direction, lequel devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. 

L’avenant ne sera valable que pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

salaire journalier = (salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés)
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Article 7 – Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. 

Son montant sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jours.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

7.1. Incidence des absences du salarié

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, sera calculée de la manière suivante : 

(salaire annuel) / (nombre de jours de travail fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés) 

Exemple : En 2023, un salarié dont la rémunération annuelle brute de 36 600 euros (soit 3050 euros mensuels) s’absente 2 jours.  Sur la base d’un forfait de 218 jours (tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d’absence sera calculée de la façon suivante :  

36 600 / (218 + 25 + 8) = 36 600 / 251 = 145.82 €

Son salaire journalier est ainsi de 145.82 euros, et il faut donc lui déduire 291.64€ pour les deux journées d’absences. (145.82 x 2).


Concernant l'éventuel exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, il est toutefois convenu que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.

7.2. Entrée et sortie du salarié en cours d’année  

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période sont calculés prorata temporis, selon les règles exposées dans les exemples suivants : 


Exemple : Pour un forfait de 218 jours, le salarié perçoit pour une année complète d’activité, une rémunération annuelle brute de 36 600 € (soit 3050 € mensuels) décomposée, pour l’année 2023, comme suit : 

36 600 / (218 + 25 + 8) = 36600 / 251 = 145.82

- 31 788.76 € pour les 218 jours travaillés (145.82 x 218)
- 3 645.5€ pour les 25 jours de congés payés (règle de maintien de salaire à comparer au final avec la règle du 10ème) (145.82 x 25)
- 1 166.56 € pour les 8 jours des jours fériés chômés (145.82 x 8)


1) Le salarié entre dans l’entreprise le 1er mai de l’année 2023. De mai à décembre 2023, l'intéressé a perçu 24 400€ (8 mois à 3050 €). Il a toutefois effectué 172 jours de travail (au lieu des 162 jours qui auraient dû être travaillés pendant cette période (cf. article 4.4))

Pour l’année 2023, l'entreprise lui doit donc encore 681.04 € (soit (31788.76 € × 172 jours / 218 jours) – 24 400 €)). 


2) Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année 2023. Il doit donc 121 jours de travail à la Société au titre de cette période. (cf. article 4.4)

Hypothèse 1 : Il a en réalité effectué 132 jours de travail, pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui doit donc encore 948.24 € (soit (31788.76€ × (132 jours / 218 jours) – 18 300 €)). 

Hypothèse 2 : Il a en réalité effectué 90 jours de travail pour lesquels il a perçus 18 300€ (soit 6 mois à 3050 €). L'entreprise lui a donc trop versé 5 176.20 € (soit (31788.76 € × (90 jours / 218 jours) – 18 300 €)). 


Le cas échéant, il est expressément convenu que dans une telle hypothèse, il sera procédé à une régulation sur le solde de tout compte ou le dernier salaire de la période de référence dans les conditions légales en vigueur. 

Article 8 – Suivi de l'organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

8.1. Contrôles du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. A cet effet, le salarié soumis à ce type de forfait s’engage à déclarer chaque mois, selon le modèle ou les outils mis à sa disposition par la Société à cet effet : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours de repos au titre du respect du plafond du nombre de jours travaillés qui lui est applicable. 



L’employeur s’assurera que ce document de contrôle a bien été remis mensuellement par le salarié et il devra le contresigner.

Ce document de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

8.2. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.

8.3. Contrôles spécifiques du respect des temps de repos et des amplitudes de travail

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les durées maximales de travail et temps de repos visé au titre II du présent accord.  

Les tableaux renseignés par le salarié comportent une rubrique destinée à signaler tout dépassement des amplitudes de travail visées ci-dessus ; ils sont systématiquement étudiés par le supérieur hiérarchique du salarié, qui, s’il constate un non-respect des temps de repos, mettra en place la procédure suivante : 

A partir de deux dépassements des amplitudes de travail constatés sur un mois, la Direction conviendra par mail avec le salarié d’un entretien afin de comprendre les raisons de cette anomalie et d’y apporter les mesures correctives.

Un compte rendu d’entretien sera alors signé par les deux parties indiquant les causes de cette anomalie et les solutions prises pour y remédier.

En tout état de cause, et sans que cela n’enlève au supérieur hiérarchique son obligation de contrôle et de provoquer un éventuel entretien avec le salarié, il appartient à ce dernier de signaler toute difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait concernant l’organisation et la charge de travail.


8.4. Entretien annuel

Le salarié bénéficie, chaque année, indépendamment des éventuels ajustements opérés en cours d’année du fait de non-respect des temps de repos, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique. 

À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordés avec le salarié :

son organisation et sa charge de travail, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion
sa rémunération. 

8.5. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.


TITRE VIII – DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 - Personnel concerné

Le présent titre s’applique à tous les salariés de la Société qui sont amenés à utiliser et détenir des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

La Société a défini, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.


A ce titre, elle rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.)

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie. Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité. 

De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et le cas échéant d’astreinte.

Article 3 - Modalités du droit à la déconnexion

Les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : 

Il est institué un droit à individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de consulter ou répondre aux mails, sms, et appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos ou des absences autorisées ;

Il est par ailleurs préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 

Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise. 

Il est rappelé que les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ;

Article 4 - Dispositifs mis en œuvre en vue de réguler l’utilisation des outils numériques 

Une note interne sera adressée à chaque salarié et nouvel embauché afin de lui rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes. 

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours….), chaque collaborateur est invité à prévoir un message automatique d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. 

Chaque salarié est invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de la Société pendant les temps de congés ou de repos. 
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.

TITRE IX – VALIDITE / DUREE / SUIVI / DENONCIATION/ REVISION

Article 1 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord au personnel, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Article 2 – Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la DREETS.

Article 3 – Rendez-vous et suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit d’un des salariés, soit le cas échéant des représentants du personnel. 

Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été constatées ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4 – Révision et dénonciation de l’accord

Révision

Sauf application de l’article L.2232-16 du code du travail, un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par l’employeur à la ratification des salariés selon les mêmes modalités pour l’approbation référendaire mise en œuvre pour sa signature. 

Dénonciation

Sauf application de l’article L.2232-16 du code du travail, l'accord pourra être dénoncé à l'initiative :
de l'employeur, qui devra notifier sa décision à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Des salariés, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion (donc une fois par an). Cette dénonciation devra émaner des deux tiers du personnel. Ils devront notifier leur décision collectivement et par écrit à l’employeur. 

Dans les deux cas, la dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Elle ne prendra effet qu’au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
Article 5 – Communication de l’accord

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
Article 6 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DREETS dont relève le siège social de la société et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de Valence.

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

Fait à ROMANS SUR ISERE, le 26 mai 2023
En trois (3) exemplaires originaux