ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CREDIT LOGEMENT

Entre les soussignés : 

La société Crédit Logement 
dont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS (75003), 
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493 275, 
Représentée par Monsieur XXXXXX XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général 

Ci-après dénommée « Crédit Logement » 
	d’une part, 
Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de Crédit Logement à savoir :

Le Syndicat CGT représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,


PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise affirment, par la signature d’accords successifs sur l’égalité professionnelle, leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et leur volonté de s’engager en faveur de l’égalité entre tous les salariés.
Les actions mises en œuvre ces dernières années au sein de Crédit Logement ont eu pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de développer la mixité et de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Satisfaites des résultats et au vue des indicateurs comparés présentés tout au long des années 2018/2019/2020/2021 (bilan social, index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, indicateurs mensuels et trimestriels), les parties sont convenues d’axer leurs engagements et les mesures sur les quatre thématiques suivantes, parmi l’ensemble des thèmes visés par l’article L.2242-17 du Code du Travail :

le recrutement / l’embauche,
la formation professionnelle,
la rémunération effective,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le prolongement des précédents.  L’objectif est de favoriser le développement professionnel des salariés en déployant une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l'évolution professionnelle et en leur permettant d'articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ce qui signifie, que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise mais à permettre aux femmes et aux hommes d'accéder à l'entreprise puis d'y évoluer, en tout domaine (statut, carrière, rémunération, conditions de travail...), dans les mêmes conditions.



ARTICLE I – Champ d’application

Le présent accord a vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de Crédit Logement.



ARTICLE II - Définition de l’égalité professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.

Elle s'appuie sur deux principes :

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du genre, 

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un poste identique ou de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



ARTICLE III– Domaines d’actions

L’embauche et le recrutement

Conformément aux dispositions légales, la Direction rappelle que le recrutement au sein de Crédit Logement doit conduire à l’intégration de tout salarié sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, d’âge et de genre quel que soit le type de contrat le liant à l’entreprise (CDI, CDD, intérimaire, alternance et stage…). Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de Crédit Logement.

Crédit Logement a toujours mis en avant son attachement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à l’égalité des chances et à la mixité et cela, dès les premières étapes de la phase de recrutement. 
Ainsi, l’ensemble des postes soumis au recrutement dans l’entreprise s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. 
Crédit Logement s’assure à ce que les libellés des offres d’emploi soient attractifs pour tous, sans aucune référence au genre ou quelconque terminologie discriminante. 

Il est rappelé que les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement sur les compétences et l’expérience professionnelle des candidats et sont identiques entre les femmes et les hommes. Aucune mention précisant un critère de genre ou de situation familiale ne doit être pris en compte pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise, quel que soit la nature du contrat ou du poste. L’état de grossesse d’une candidate ne doit en aucun être pris en considération pour :

l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche, 

mettre fin à sa période d’essai. 

Comme en matière de recrutement externe, les pré-requis mentionnés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le genre et/ou la parentalité. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent notamment de la motivation du salarié, de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la pertinence du projet professionnel. 
58.1% des embauches externes au cours de ces 4 dernières années concernaient des femmes (43 femmes sur 74 embauches) ; ces dernières ont été plus nombreuses que les hommes à être recrutées à des postes de cadres (13 femmes et 8 hommes). 


Crédit Logement s’engage à prendre en matière d’embauche, les engagements suivants : 

	3.1.1. Objectifs :

Respecter l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents / Respecter une égalité de traitement des candidatures,

Sensibiliser les sociétés d’intérim, cabinets de recrutement à l’égalité professionnelle,

Former tous les nouveaux recruteurs (RH/Responsable) à la mixité et à la non-discrimination.


	3.1.2. Actions :

Les actions suivantes seront prises pour atteindre les objectifs précisés ci-avant :

Publication d’offres d’emplois : favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures

L’ensemble des annonces (hors management et postes spécifiques) sera publié sous l’intralog de Crédit Logement.
Crédit Logement s'engage à ce que ses offres ne contiennent aucune mention discriminatoire, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail.  Les intitulés devront rendre les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes ; le trait d’union ou le point plutôt qu’une parenthèse pour féminiser le métier sera privilégié. Pour les noms de métiers qui ne connaissent pas de féminin ou de masculin (exemple juriste, analyste crédit …) les annonces devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes : l’intitulé du poste sera suivi de H/F. Les annonces devront présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises. Les intitulés des fiches de fonction devront également être à la fois féminisées et masculinisées.


Action auprès des partenaires de recrutement

Crédit Logement veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.
Crédit Logement veillera à ce que les cabinets de recrutement et les agences d’intérim auxquels la société a recours respectent les principes définis au présent article.


Favoriser les candidatures du genre sous-représenté dans les métiers peu mixtes

Pour développer la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, Crédit Logement veillera, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes (par exemple parmi les métiers du recouvrement/contentieux où la population féminine est sur-représentée, ou les métiers de l’informatique majoritairement occupés par des hommes). L’objectif étant à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore relativement genrés, tout en veillant bien sûr à toujours prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.


Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes de genre : formation

Afin de garantir l’objectivité de toutes les décisions prises lors du recrutement, notamment en ce qui concerne le choix du candidat sélectionné, Crédit Logement mettra de nouveau en place une formation pour tous les nouveaux acteurs du recrutement sur le « recrutement sans discriminer » qui inclura un volet sur l’égalité professionnelle.
L’objectif de cette formation est de mieux comprendre les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise.


Réponse aux candidats

 Tout candidat externe (F/H) ayant participé à un processus de sélection ayant impliqué au moins un entretien au sein de l’entreprise se verra apporter un retour écrit à sa candidature, 

 Tout salarié ayant postulé à une offre de mobilité interne sera reçu par l’encadrement de la Direction concernée et par un représentant de la Direction des Ressources Humaines pour un entretien. Une réponse sera apportée à sa candidature.

	3.1.3. Indicateurs de suivi

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place et à suivre les indicateurs ci-après :

100% des offres d'emploi et de stage seront rédigées en respectant une terminologie neutre s'adressant indifféremment aux femmes et aux hommes,

Répartition femmes/hommes dans les effectifs, y compris les salariés en alternance et par direction,

Répartition femmes/hommes des recrutements et mobilités internes, chaque année, par statut et par direction,

Suivi de la formation : nombre de recruteurs (RH et managers) formés sur le nombre total de nouveaux acteurs en charge du recrutement dans l’entreprise.
100% des candidats (H/F) ont bien un entretien argumenté et une réponse apportée à leur candidature. 

L’ensemble de ces mesures s’appliquent pour tous types de processus de recrutement : externes ou dans le cadre de mobilités internes, pour des postes en CDI, CDD, intérim, contrats d’alternance et missions de stage.


La formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés. 
Crédit Logement souhaite donc favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions des postes de travail et des métiers.

Au regard des chiffres, il est relevé que les hommes ont eu plus accès que les femmes à la formation professionnelle au cours de ces 4 dernières années. Cependant, si les femmes ont moins bénéficié du plan de formation de l’entreprise, elles ont été plus favorisées dans le cadre de la mobilité/promotion en termes d’actions de formation.

Les parties se fixent les engagements suivants :

3.2.1. Objectifs :  

Faciliter l’accès à la formation 

Garantir l’égalité d’accès à la formation 


3.2.2. Actions : 

Crédit Logement mettra tout en œuvre pour que le taux de formation soit proportionnel au besoin, quel que soit le genre

Crédit Logement entend continuer à déployer les moyens nécessaires pour faciliter l’accès aux formations pour l’ensemble salariés,

Crédit Logement s’engage à ce que les longues absences, notamment liées à la parentalité (congé maternité / congé paternité et d’accueil de l’enfant / congé d’adoption, congé parental d’éducation) ou à l’état de santé (arrêt maladie de plus de 6 mois) ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salariés.

Les parties veilleront à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène et ce, sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel,

La situation des salarié(e)s sans formation depuis au moins trois ans fera l’objet d’un examen spécifique,

La Direction des Ressources Humaines continuera à mettre en œuvre les dispositifs d’accompagnement adaptés aux salariés (parcours de formation d’adaptation à un nouveau poste de travail) lors de mobilité et / ou promotion,

Crédit Logement souhaite adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui ont des personnes à charge. Ces mesures permettront de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle. A ce titre, Crédit Logement entend faciliter et valoriser les actions de formation à distance, lorsque le contenu de la formation s’y prêtera. Le développement de ces dernières limitera les déplacements et, par conséquent, les contraintes d’organisations personnelles,

Crédit Logement s’engage également à privilégier le plus possible les formations se déroulant sur les heures de travail de l’entreprise, afin que tous les salariés aient les mêmes opportunités d’accès à la formation. 


Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société s’engage à ce que :

Les salariés reprenant leur activité suite à un congé parental ou congé maternité / adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle ou si nécessaire à la reprise du poste, d'une remise à niveau,
Les diverses formations soient accessibles aux femmes et aux hommes sans distinction que ce soit en termes de durée ou de nature de stage, 
Les salariés à temps partiel bénéficient également des mêmes droits d’accès à la formation que les salariés à temps plein,
L’organisation des actions de formation prenne en compte les contraintes des salariés à temps partiel. Les formations courtes et modulaires seront privilégiées et les périodes de formation devront être anticipées. L’entreprise prendra en compte, dans la mesure du possible, les jours de repos des salariés pour la fixation des jours de formation,
La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition de tout salarié qui souhaiterait bénéficier de son appui pour définir un projet de formation ou une orientation professionnelle.

	3.2.3. Indicateur de suivi :

Les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions mises en place sont les suivants :

Pourcentage de formations réalisées à distance et sur site par genre,
Répartition des salariés formés par genre par rapport à l’effectif,
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre,
Répartition des actions de formation par thème selon le genre,
Nombre moyen d’heures de formation par genre et par catégorie professionnelle,
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation ainsi que le nombre, d’heures de formation par genre,
Nombre de mobilités et ou de promotions et nombre de parcours de formation, par genre,
Nombre de salariés de retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois ainsi que le nombre d’heures de formation (détail par évènement).

3.3.    La rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

3.3.1. Objectifs :

Crédit Logement affirme sa volonté de : 

Garantir l’équité des salaires entre les hommes et les femmes à l’embauche, à profil équivalent,
La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience  acquis,
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, au cours de leur vie professionnelle.
  
3.3.2. Actions :

Garantir l’équité des salaires à l’embauche : 

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux genres.

Crédit Logement s’engage à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau identique et un niveau de formation, d’expérience et de compétences équivalent.  

Indicateur de suivi :

 Le ratio :  rémunération moyenne des nouveaux embauchés (tous genres confondus) sur la rémunération moyenne des salariés en poste (tous genres confondus) pour un même métier et un même profil (un poste de niveau identique et un niveau de formation, d’expérience et de compétences équivalent),

 Le ratio : rémunération moyenne des nouveaux embauchées (sexe féminin) sur la rémunération moyenne des nouveaux embauchés (sexe masculin) pour un même métier et un même profil (un poste de niveau identique et un niveau de formation, d’expérience et de compétences équivalent).



Rémunération et parentalité : 

Crédit Logement affirme son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, y compris en cas d’absence liée à la maternité, la paternité ou à l’adoption. 




	. Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption

Crédit Logement s’engage à respecter le principe selon lequel les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées. Suivant ce principe, le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

En conséquence, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération de base des salariées à la suite d’un congé maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise pendant la durée du congé (à qualification égale).

Les dispositions ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.
Le rattrapage salarial est effectué à compter du retour de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption. En cas de congé parental pris à la suite d’un congé maternité, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte et non celles intervenues pendant le congé parental. 
La rémunération concernée est le salaire de base.
Sont exclues de la base de calcul les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie.

Indicateur de suivi :

 Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité,   
 Nombre de salariées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération par rapport au total des salariées concernées,



	. Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant 

Sous réserve d’avoir au moins 1 an de présence dans l’entreprise et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les salariés bénéficieront d’une indemnisation complémentaire pendant une durée de 11 jours.

Indicateur de suivi :

 Nombre de salariés ayant bénéficié de paternité ou d’adoption, 
 Nombre de salarié(e)s ayant pris un congé paternité par rapport au nombre de congés paternité possibles dans l’année ainsi que le nombre de jours pris par salarié(e) par rapport au nombre de jours de congés théoriques,
 Nombre de salariés ayant bénéficié d’une indemnisation complémentaire durant une période de 11 jours par rapport au total des salariés ayant demandé et posé un congé parental. 


Egalité salariale au cours de la vie professionnelle : 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’évolution de la rémunération des salariés tout au long de leur vie professionnelle doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la performance du salarié concerné sans considération de leur genre.
Les absences liées au congé de maternité, paternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération ; il en est de même entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Indicateurs de suivi :
Tableau annuel récapitulatif des rémunérations moyennes brutes par catégorie socioprofessionnelle par famille d’emplois et par genre,
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre (par coefficient minima / maxima ainsi que la moyenne),
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


Réduction des écarts de rémunération : 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur genre. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, notamment en NAO, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice devrait être engagée.

Crédit Logement continuera à étudier, chaque année dans le cadre de la NAO, les situations salariales pour détecter les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes. 

Indicateurs de suivi :

Tableau annuel récapitulatif des rémunérations moyennes brutes par catégorie socioprofessionnelle par métier et par genre, 

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre,

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,

La moyenne des salaires par catégories professionnelles et par genre.



3.4    Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les dispositions mises en place au sein de Crédit Logement contribuent à faciliter une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle tout au long du parcours professionnel des salariés. 
L’horaire variable appliqué au sein de Crédit Logement permet aux salariés, dans le respect de la durée du travail en vigueur, d’organiser leur temps de travail en choisissant quotidiennement leurs heures d’arrivée et de départ selon des plages variables fixées par le règlement des horaires de travail. 

Afin de favoriser une meilleure adéquation entre les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie personnelle des salariés, les femmes et les hommes peuvent, dans la mesure où le travail à temps partiel répond aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise, réduire leur temps de travail. 
La Direction réaffirme son respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.  Elle veille à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de progression salariale et des dispositions de la politique de GPEC (mobilité, formation, tutorat…). Il est également rappelé que l’absence liée à la maternité, adoption ou congé parental d’éducation ne doit pas avoir d’effet sur l’évolution de carrière ou la progression salariale. 
 
3.4.1. Objectifs : 

Favoriser l’accès au temps partiel choisi, 
Permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
S’assurer de la bonne connaissance des femmes et des hommes de leurs droits en matière d’arrivée d’un enfant au sein du foyer, 
Réaliser des entretiens professionnels.


3.4.2 Actions :

Articulation et conciliation des temps de vie :
L’employeur s’engage à :

 Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions devront être planifiées, dans la mesure du possible, pendant les plages horaires fixes de travail. Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.


Le droit à la déconnexion :

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.


Favoriser l’accès au temps partiel choisi :
Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

Crédit Logement s'engage à :

 S’assurer que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein,
 Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Responsabilités familiales :
Lorsque des salariés sont confrontés à une situation personnelle difficile, ils/elles peuvent avoir besoin d’un lieu d’écoute privilégié, sans souhaiter évoquer leur situation à leur employeur. 
Les services de Santé au Travail remplissent une mission d’accueil et d’écoute par des équipes pluridisciplinaires, dont des services d’assistance sociale. 
Les coordonnées du service Santé au Travail sont publiées sous intralog et peuvent être transmises à la demande d’un salarié en cas d’impossibilité de consulter intralog.

Parentalité :

La Direction des Ressources Humaines communiquera, notamment sur l’intralog, sur les mesures légales et conventionnelles appliquées au sein de Crédit Logement, afin de permettre une meilleure conciliation du rôle de parents avec l’activité professionnelle. 

Information des salariés des différents congés familiaux existants, notamment :
Congé pour naissance ou adoption,		 
Congé paternité et d’accueil de l’enfant,	 
Congé d’adoption,
Congé parental d’éducation ou passage à temps partiel,
Congé enfant malade,				 
Congé de présence parentale,
Congé de solidarité familiale.


Indicateurs de suivi :

 Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre et par formule de temps de travail),
 Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par genre),
 Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre),
 Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre),
 Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées,
 Nombre de jours enfant malade pris par les salariés au cours d’une année,
 Nombre de salariés absents pour un congé de parentalité et nombre de salariés bénéficiant d’un entretien à leur retour.



Article IV -  Entrée en vigueur – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 01/01/2022. Il cessera de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 31/12/2025.

Article V - Révision – Dénonciation

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, laquelle devra obligatoirement indiquer le ou les points sur lesquels elle porte et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Dénonciation

Cet accord, pour ses dispositions à durée indéterminée, pourra être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.


Article VI - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu chaque année, que la Direction transmettra aux représentants du personnel, notamment à travers le support NAO, le bilan social, la BDES, un rapport de situation comparée des femmes et des hommes leur permettant de suivre la mise en œuvre de chacun des dispositifs prévus au présent accord.



Article V - Dépôt et publicité

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-déclaration du ministère du travail «TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-	La version de la convention ou de l'accord signée des parties,
-	Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  
L’accord sera publié, sur le site intranet de Crédit Logement, suivant le mois de son entrée en vigueur. 

 


Fait à Paris, le 13 avril 2022 


Les Délégations Syndicales :							L’Entreprise :



XXXXXX XXXXXX	
Pour le Syndicat CGT,								XXXXXX XXXXXX
Délégué Syndical									Directeur Général



XXXXXX XXXXXX
Pour le syndicat CFDT
Délégué Syndical



XXXXXX XXXXXX
Pour le syndicat SNB/CFE-CGC
Délégué Syndical