ACCORD 2023
Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)


ENTRE 
L’Hospitalisation à Domicile (HAD Saint Sauveur)
Dont le siège est situé, 27 route de Bouchemaine, BP10015, 49125 Bouchemaine cedex
Représentée par……………………………………………………….. Directrice générale, 
Assistée par …………………………………………………………………., Responsable de site.
Ci-après dénommée « l’employeur »

ET
L’Organisation syndicale CGT, 
Représentée par Monsieur ……………………………………………………………, Délégué syndical, 

PREAMBULE

En application des dispositions légales visées aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont engagé des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La NAO 2023 a été conduite sur la base du calendrier suivant :

Au cours de ces négociations, la Direction de l’HAD Saint Sauveur a présenté, conformément à son obligation, des informations relatives à la situation économique générale de l’HAD Saint Sauveur, les évolutions de l’activité, un bilan en termes d’emploi, d’organisation du travail et de durée du travail.

Propos liminaire de la direction de l’HAD Saint Sauveur
L’année 2023 est marquée par des difficultés de recrutement de soignants et également par une baisse des activités des HAD au niveau national. Heureusement, les actions de développement déployées par l’HAD Saint-Sauveur ont permis de préserver le niveau global d’activité. Les développements ont été opérés sur l’ensemble des axes d’activité éligibles aux HAD.
La direction de l’HAD reste cependant dans l’attente d’une clarification des politiques nationales concernant le soutien aux activités des HAD.

Le résultat net 2022 de l’HAD Saint Sauveur sera bénéficiaire, de l’ordre de 750 K€ (en attente des clôtures des comptes). Il résulte :
Du développement de nouvelles activités (MPR, ante post partum) qui permettent de compenser la baisse du nombre de patients dans les activités traditionnelles
Des enveloppes exceptionnelles reçues par l’ARS d’un montant de 750 000 €

L’HAD Saint-Sauveur va poursuivre ses investissements en aménagement des locaux et amélioration des conditions de travail.


L’HAD se met en ordre de marche pour répondre aux futures autorisations en 2023 :
Socle : un audit organisationnel a été réalisé et a donné lieu à des évolutions significatives de l’organisation managériale en 2022 
Mention réadaptation : une collaboration étroite avec le CRRRF a été démarrée et un parcours de rééducation déployée en 2022 qui se développera en 2023
Mention ante-post partum : l’HAD Saint Sauveur a été retenu pour l’AMI diffusé de l’ARS avec un financement de démarrage de 150 000 euros. Le déploiement est en cours

La direction souligne également l’effort croissant consenti par l’employeur pour maintenir l’investissement en formation

La direction rappelle également les avancées issues des négociations entre l’employeur et le CSE au cours des dernières années : 
2014 : Journée de solidarité prise en charge par l’employeur tous les ans
2015 : Prime de noël à l’ensemble des salariés pour 2015
2015 : Prime semestrielle, Assiduité, IDE et AS
2017 : Revalorisation salariale de 1 %
2018 : 0,75 % supplémentaire en janvier et 0,3 % supplémentaire en juillet soit 1,05 %
2019 : Revalorisation salariale des salaires les plus bas tels que AS et employés 2.70 %
2020 : Augmentation de 2 % des salaires de base
2021 : Augmentation de 2% des salaires de base
2021 : Augmentation de la prime de nuit à 20% du salaire brut (au lieu des 10% conventionnels) et de la rémunération horaire brute pour chaque heure de nuit travaillée 
2021 : suppression des astreintes des services administratifs avec maintien des salaires
2022 : Augmentation de 2% des salaires de base
Pour rappel, l’HAD est soumise à une clause de retour à meilleure fortune au profit de la communauté dans le cadre des emprunts financiers réalisés auprès d’elle.


PARTIE 1 - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;

Salaires effectifs (Toutes les mesures salariales à caractère collectif, à l ‘exclusion des mesures individuelles)

Propositions de la Direction :
Des mesures salariales significatives prises par l’employeur au cours des années précédentes ont été rappelées ci-avant. S’y ajoute les mesures salariales 2020 et 2021 recommandées par la branche FHP consécutivement aux Ségur I et II (210 euros bruts par salarié puis 59 ou 18 euros mensuels pour les métiers soignants).
L’avenant 32 de la CCN FHP prévoit une augmentation de la valeur du point de 3% et le respect de nouveaux minima conventionnels. Les employeurs ayant déjà signé un accord d’augmentation de salaire en 2022 peuvent déduire le taux de croissance appliqué aux 3%. L’employeur propose donc d’application d’une augmentation de 1%, rétroactive au 1er juillet 2022.

Entendant les demandes de la CGT et consciente de la nécessité de positionner l’HAD sur le marché local de l’emploi des soignants, tout en souhaitant récompenser les salariés des fruits de leur travail, la Direction propose le versement d’une prime de partage de la valeur en 2022 et la signature d’un accord de participation par ailleurs.

La direction propose également de valoriser davantage le travail le week-end en majorant la rémunération.

Propositions de la CGT : 
La CGT précise qu’elle a diffusé un questionnaire auprès des salariés. Elle indique en synthèse que les salariés demandent des avancées sur les rémunérations et l’organisation des plannings. Elle prend pour exemple les pratiques d’autres établissements (FHP ou non) qui diffèrent de celles de l’HAD à l’avantage des salariés. Par exemple, il est noté les pratiques suivantes : journées de 12 heures, 13ème mois, intéressement, doublement du Ségur II, revalorisation des salaires soignants, travail sur 4 jours par semaine, nombre de week-end travaillés inférieur (2 sur 5).

La CGT indique que l’HAD risque de perdre son personnel s’il n’engage pas une réflexion rapidement sur les salaires et l’organisation des plannings : elle indique que les pratiques de l’HAD sur ces deux points sont en dessous du marché local.

Le CGT attend un geste fort de la direction, notamment en matière de rémunération. Elle indique que le rapport au travail a changé. La volatilité des salariés au regard des conditions salariales s’est accrue. De plus, concernant les plannings, la tendance recherchée est de travailler de manière plus intense mais moins souvent.
La CGT indique que 37,5 % des AS partent à la retraite dans les 5 ans. Elle s’inquiète de la manière de pourvoir ces remplacements sans évolution des rémunérations et des plannings par rapport aux autres établissements du secteur.

La CGT demande le versement d’un 13ème mois.
La CGT propose également de réfléchir au taux de prise en charge de la complémentaire santé collective par l’employeur, au-delà du taux de prise en charge légal de 50%.

Par ailleurs, la CGT indique que les puéricultrices ont fait savoir que les modalités d’astreinte ne les satisfont pas. 

Conclusion des échanges
Les parties s’entendent pour :
Verser une prime de partage de la valeur (PPV), égalitaire, de 700 euros par équivalent temps plein (selon les règles fiscales en vigueur) ;
Etablir les termes d’un accord de participation dans le courant 2023, étant entendu que l’application de cet accord sera subordonnée à l’issue de la clause de retour à meilleure fortune ;
Majorer de 25% la rémunération des soignants (IDE) qui assurent un remplacement le samedi et le dimanche en plus de leur roulement, pour la période du 1er janvier ou 31 décembre 2023 (à titre de période de test pouvant être prolongée) ;
Appliquer, à partir du 1er avril 2023, la nouvelle valeur du point, fixée à 7,26 euros (augmentation de 3% par rapport à la valeur précédente de 7,05 euros) compensée par un abaissement de 2% (6,5% au lieu de 8,5%) du taux de prime appliqué au titre des accords NAO 2020 à 2022 (rubrique « accord salarial » sur les bulletins de salaire) ; conformément à la recommandation de branche, cette disposition sera appliquée rétroactivement au 1er juillet 2022.



1.2.	Durée effective et organisation du temps de travail

Propositions de la Direction : 
La direction rappelle la signature d’un avenant à l’accord sur le temps de travail applicable en juillet 2022 pour les cadres au FJ et au 1er janvier 2023 pour les non cadres.
Elle rappelle également l’engagement de négocier les termes de compte épargne temps utilisable à la fin de l’année 2023.

A la suite de travaux sur les plannings, la direction donne son accord pour établir un avenant à l’accord temps de travail qui ferait passer le temps de travail annuel pour un temps plein de 1600 heures à 1575 heures.

Propositions de la CGT : 
La CGT demande le travail 1 week-end sur 3 pour les salariés travaillant en roulement (prioritairement pour les AS et les puéricultrices) et le passage en 12h pour les IDE afin de réduire le nombre de jours travaillés (pour un volume horaire équivalent).
La CGT demande ainsi qu’une réflexion soit menée pour mettre en place des horaires de 12h et elle rappelle à ce titre l’existence d’un groupe de travail ad hoc dont les travaux n’ont pas été exploités.

La CGT propose également d’engager une réflexion portant sur le recours à des IPA afin de réduire les besoins en temps médical.
Elle propose une réflexion conduisant au partage des IDE sur 2 unités afin de faciliter les remplacements ou de faciliter les échanges de soignants en cas de surcroit temporaire d’activité.

Conclusion des échanges : 
Les parties s’accordent :
Pour adopter un volume annuel de 1575 heures de travail pour un temps plein et d’établir un avenant à l’accord sur le temps de travail à cet effet ;
Pour engager rapidement une réflexion sur l’organisation en 12 heures pour les IDE et l’exploitation des productions du groupe de travail,
Pour démarrer une réflexion sur la réduction du nombre de week-end travaillés (étant entendu que l’application de telles dispositions semble actuellement délicate compte tenu des difficultés de recrutement de personnels soignants)

Intéressement et épargne salariale

Proposition de la Direction :
La direction propose d’engager les échanges sur les termes d’un accord de participation dans le courant 2023, étant entendu que l’application de cet accord sera conditionnée à la levée de la clause de retour à meilleure fortune.

La négociation de ces accords, comme la mise en place du compte épargne temps seront l’occasion de revoir les dispositifs en matière d’épargne salariale (PEE : plan d’épargne d’entreprise notamment).

Proposition de la CGT :
La CGT ne formule pas de demandes complémentaires sur ce point.

Conclusion des échanges : 
Les parties s’accordent sur la proposition de la direction.

1.3.	Egalité des rémunérations et des carrières

Proposition de la Direction : 
La Direction appliquant strictement la convention collective s’agissant du niveau de rémunération, il n’est pas détecté de différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Proposition de la CGT :
La CGT ne formule pas de demande sur ce point.

Conclusion des échanges :
Les parties s’accordent sur ce sujet

PARTIE 2 - Egalité professionnelle F/H et qualité de vie au travail (QVT)

Pour mémoire, un accord a été signé entre les parties sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au mois de mars 2019.

2.1.	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Proposition de la Direction : 
L’avenant à l’accord sur le temps de travail signé en 2022 vise à améliorer les conditions de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Par ailleurs, la responsable de site s’efforce toujours d’aménager les plannings lorsqu’un(e) salarié(e) exprime une contrainte d’ordre personnel.
Les temps partiels des salariés sont majoritairement des temps partiels choisis pour raison personnelle.

La direction rappelle que les salariés cadres ayant opté pour le forfait en jours bénéficieront obligatoirement d’un entretien annuel portant principalement sur l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Un droit d’alerte est également prévu dans l’accord temps de travail pour cette population de salarié.

Proposition de la CGT :
Cf. ci-avant paragraphe 1.2

Conclusion des échanges :
Les parties s’accordent sur l’engagement d’une réflexion concerté sur les plannings en 12h.

2.2.	Mesures permettant d’atteindre l’équilibre entre les femmes et les hommes

Proposition de la Direction :
Il est précisé que l’index égalité F/H est incalculable, du fait de la forte proportion de femmes.

Proposition de la CGT :
La CGT ne formule pas de demande sur ce point.

Conclusion des échanges :
Les parties s’accordent sur ce sujet.


2.3 	Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Proposition de la Direction :
La direction informe la CGT sur les données 2022 relatives à l’emploi de travailleurs handicapés :
-	Effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH : 92,89
-	Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés internes à votre entreprise : 3,79
-	Effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières : 0
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de votre entreprise, soit 6 % de l’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH, arrondi à l’entier inférieur, est de 5.

Proposition de la CGT :
La CGT propose de mettre en place une information des professionnels de l’HAD sur la reconnaissance RQTH et d’accompagner les salariés demandeurs dans l’élaboration du dossier de demande de reconnaissance RQTH.

Conclusion des échanges :
Les parties s’accordent sur ce sujet.
Une information des professionnels de l’HAD sur la reconnaissance RQTH sera effectuée courant 2023, et le cas échéant, les salariés demandeurs seront accompagnés dans l’élaboration du dossier de demande de reconnaissance RQTH

2.4 	Régime de prévoyance et de frais de santé

Le titre 18 de la FHP définit respectivement un régime conventionnel de prévoyance et un régime conventionnel de couverture des frais de santé.
La Direction rappelle la mise en place à partir du 1er janvier 2021 d’une nouvelle complémentaire santé collective sélectionnée par une commission paritaire réunissant des représentants de la direction et du CSE.

Proposition de la Direction :
Des négociations étant intervenues au sein de la branche Fehap, de nouvelles consultations interviendront au cours du premier semestre 2023 afin de voir si des propositions plus intéressantes peuvent être faites aux salariés. Nous adopterons le même procédé de consultation avec la formation d’une commission paritaire associant les différents établissements concernés.

La direction prend bonne note de la demande de la CGT de revoir le taux de participation de l’employeur à la hausse par rapport au niveau légal de 50%. Elle souhaite dans un premier temps mettre en œuvre une nouvelle consultation des assureurs afin de tenter d’améliorer la prestation proposée aux salariés. Cette demande de la CGT pourra être réexaminée lors des NAO 2024.

Proposition de la CGT : 
La CGT propose également de réfléchir au taux de prise en charge de la complémentaire santé collective par l’employeur, au-delà du taux de prise en charge légal de 50%.

Conclusion des échanges :
Les parties s’accordent sur la priorité donnée à la négociation d’un nouveau contrat collectif de couverture santé.

2.5 	Droit d’expression directe et collective des salariés

Proposition de la Direction :
Un accord sur droit d’expression au sein de l’HAD Saint Sauveur a été signé en mars 2021.

Proposition de la CGT :
La CGT ne formule pas de demande sur ce point.

Conclusion des échanges :
Les parties s’accordent sur ce sujet.
2.6	Droit à la déconnexion

Un accord ayant été signé en 2018 sur ce point et fait l’objet d’un suivi régulier dans le cadre du codir et du CSSCT. 

Proposition de la Direction :
Les actions menées sur la déconnexion ont permis de diminuer l’indicateur suivi : diffusion de la réglementation, audit mensuel à poursuivre, entretiens individualisés, réalisation de travaux pour séparer la salle de transmission et la salle de pause-café et ainsi permettre de se concentrer plus facilement et de limiter la connexion en dehors des heures de travail, mise en place de Mobisoin en 2022.
La direction souhaite que l’indicateur continue à diminuer, et suis un indicateur mensuel à cet effet.

Proposition de la CGT :
La CGT ne formule pas de demande sur ce point.

Conclusion des échanges :
Les parties s’accordent sur ce sujet

2.7	Mobilité des salariés entre résidence et lieu de travail

Depuis le 1er janvier 2020, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail sont abordées dans le cadre des NAO (dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pourvues d’un délégué syndical et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site).

Proposition de la Direction :
L’accord sur le temps de travail signé en 2022 confirme l’avantage alloué aux salariés qui conservent le véhicule de service en fin de tournée et début de la suivante (dans les conditions horaires et de service définies dans l’accord susmentionné).

Un abri pour les vélos a été mis en place courant 2022

Proposition de la CGT :
La CGT ne formule pas de demande sur ce point.

Conclusion des échanges 
Les parties s’accordent sur ce sujet



PARTIE 3– Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.

Au terme de ces 12 mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée afin de ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle NAO.
Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. 

PARTIE 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 3 avril 2023.

La Direction de l’HAD Saint Sauveur notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué syndical) le présent accord à l'Organisation syndicale représentative de l’HAD Saint Sauveur.

A l'expiration du délai d'opposition (8 jours), le présent accord sera déposé par l’employeur en deux exemplaires à l’Unité Territoriale de la DRET du Maine et Loire dont relève son siège social, un exemplaire en « support papier signé » des parties et un exemplaire en « support électronique ». 

Le présent accord sera déposé par l’employeur en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Angers.  
 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
 
Pour la CGT	Pour l’HAD Saint Sauveur
…………………………………………….	……………………………………………………..
Délégué Syndical	Directrice générale