Accord politique salariale 2022





ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
La Compagnie industrielle des Lasers (CILAS), société anonyme dont le siège social est situé 
8, avenue Buffon, 45063 Orléans, représentée par, xxxxxxx en sa qualité de Président – directeur général.
 
Ci-après dénommée « la Société » ou l’Entreprise »
D’une part,

ET :
Le syndicat CFDT, représenté par, xxxxxxx délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, xxxxxxx délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par, xxxxxxxxx délégué syndical,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part.

La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble « les Parties » et isolément chaque « Partie ».





PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-5 du code du travail relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et valeur ajoutée dans l’entreprise.

Les dispositions prévues sont celles qui ont été décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022. Elles ne préjugent pas de celles qui seront acceptées par les signataires d’un éventuel nouvel accord l’année suivante.




Objet

Le présent accord a pour but de définir la politique salariale société au titre de l’année 2022 en tenant compte des précédentes dispositions en la matière, de la situation économique de l’entreprise, de l’inflation, de la conjoncture, et pour récompenser et encourager les qualités professionnelles ainsi que les efforts fournis par les collaborateurs.

Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à tous les salariés CILAS en contrat à durée indéterminée, hors salariés en préavis, et ayant six mois ou plus d’ancienneté dans l’entreprise au 1er janvier 2022 (soit une date d’embauche antérieure au 1er juillet 2021), et présents à la date d’application effective en paie uniquement. 

Modalités

La revalorisation des rémunérations mensuelles des salariés bénéficiaires visés à l’article 2 pour l’année 2022 s’effectuera dans les conditions mentionnées ci-après :

Rattrapage de RAG

La Direction comparera tous les salaires par rapport à la RAG (Rémunération Annuelle Garantie), et officielle (et donc connue) à la date de signature du présent accord et rapportée au salaire de base mensuel. Les éventuels écarts de RAG constatés, entraîneront un réajustement automatique sur le salaire de base (au prorata temporis de leur contrat de travail). Les réajustements associés, tant en minimum conventionnel qu’en changement de coefficient conventionnel lié à une promotion automatique, ne seront pas intégrés dans le budget défini dans la présente politique salariale, et s’appliqueront sans effet rétroactif au 1er juillet 2022 ou à la date anniversaire de promotion postérieure à juillet 2022 et dans la limite du mois de décembre 2022 (et par conséquent potentiellement en août, septembre, octobre, novembre, ou en décembre 2022).
Il est rappelé que, les promotions automatiques (hors rattrapage de RAG) sont à date anniversaire :
au regard de la précédente promotion pour les collaborateurs concernés ;
contractuelle pour les collaborateurs n’ayant pas encore bénéficié de promotion.


Augmentation générale
Une fois les réajustements de RAG effectués, une augmentation « générale plancher » sera appliquée le 1er juillet 2022 sur le salaire de base mensuel brut (hors prime) aux salariés éligibles non cadres et cadres d’un montant de  50 € brut. 
Ce plancher de 50 € intègre toutefois un éventuel « rattrapage de RAG » précédemment cité. Par conséquent un salarié bénéficiant d’un rattrapage de RAG :
supérieur ou égal à 50 € ne peut donc prétendre à une augmentation générale. 
inférieur à 50 €, bénéficiera d’une augmentation générale complémentaire dans la limite de 50 €.
Ces montants s'appliquent aux salariés bénéficiaires à « temps plein » et ils seront ajustés au prorata temporis pour les salariés bénéficiaires à « temps partiel ».
Augmentations individuelles et promotions
La masse salariale de référence et l’enveloppe associée sont compartimentées suivant le statut « cadre/non cadre » des salariés.
Une fois les réajustements de RAG (cités précédemment) effectués, des augmentations individuelles seront réparties dans le respect des budgets fixés à : 
2,30 % de la masse salariale mensuelle des « non cadres » (des bénéficiaires visés à l’article 2) au profit des « salariés non cadres ».
2,30 % de la masse salariale mensuelle des « cadres » (des bénéficiaires visés à l’article 2), au profit des « salariés cadres ».
Il est précisé que toutes les promotions et/ou augmentations 2022 contractuelles à la date de signature du présent accord sont intégrées dans ce budget.
Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de l’augmentation individuelle ne prévoit pas de valeur plancher.
Une attention particulière sera appliquée par l’encadrement aux salariés :
non cadres dont le salaire de base mensuel (temps plein) est inférieur à 2000€ brut ;
n’ayant pas bénéficié de promotions (changement de niveau, échelon, coefficient) depuis plusieurs années.
Afin de faciliter l’évolution d’un statut non cadre vers le statut cadre, il est convenu avec les Organisation Syndicales que ce type de promotion se ferait en priorité en conservant le régime horaire et qu’une progression vers un régime en forfait jours serait étudié ultérieurement pour le personnel concerné.
La masse salariale mensuelle de référence précédemment citée est celle calculée au 
1er janvier 2022 avant application de la présente politique salariale. Cette masse salariale de référence prend en compte uniquement les salaires de base, et exclut par conséquent les primes d’ancienneté, les primes d’exercices, les primes dites « salles blanches » et « horaires décalés », avantages en nature et toutes autres gratifications.
Les augmentations individuelles et promotions seront proposées et argumentées par les responsables hiérarchiques auxquels les collaborateurs sont directement rattachés. Les managers devront se baser sur la performance durable du collaborateur (étant rappelé que la performance exceptionnelle est récompensée via la prime d’exercice annuelle), l’équité entre salariés (niveau des responsabilités, complexité des missions occupées, etc.) et le potentiel d’évolution du salarié.
Les responsables de département ont la responsabilité d’assurer le respect du budget et l’équité des propositions avant de les adresser au Responsable des ressources humaines (RRH). Ce dernier consolide et vérifie au niveau société, puis organise des réunions de contrôle et d’ajustement avec les membres de la Direction, dans le respect des dispositions précitées, et le Président-directeur général validera les décisions définitives.

L’augmentation totale de chaque salarié sera définie au cours d’un examen unique de sa situation dès la mise en œuvre de cet accord. Pour chacun, l’augmentation éventuelle sera applicable à compter du 1er juillet 2022 sans aucune rétroactivité.

Egalité professionnelle

Les parties rappellent l’accord en vigueur du 28 mai 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant entre autre sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et plus globalement sur l’égalité professionnelle. 

Il est rappelé que l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts de progression et qu’elle a obtenu la note de 84/100 à l’index égalité de 2021, qui se décompose ainsi : 
indicateur écart de rémunérations : 39/40
indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20
indicateur écart de taux de promotion : 5/15
indicateur retour de congés maternité : 15/15
indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations: 5/10

A ce titre, afin de renforcer et dépasser durablement la note de 85/100 de l’index égalité :  
les responsables hiérarchiques doivent s’assurer pour chaque catégorie socio-professionnelle, de proposer des augmentations individuelles ainsi que des promotions respectant l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes.
une enveloppe spécifique et complémentaire de 0,2 % de la masse salariale de référence sera appliquée dans l’objectif d’améliorer l’égalité professionnelle hommes/femmes. Cette enveloppe sera attribuée après examen des propositions justifiées par la hiérarchie et sur proposition du Responsable des ressources humaines.
Les responsables hiérarchiques doivent ainsi, de par leurs propositions d’augmentations et de promotions individuelles s’assurer de :
maintenir les indicateurs de l’index dont la note est au maximale ;
faire progresser les indicateurs de l’index restant en écart.

Mobilité durable
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs et d’un commun accord avec les Organisations Syndicales, il est convenu d’entamer sans délai des négociations sur l’élaboration d’un accord de mobilité durable au profit des salariés.

Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature avec effet au 1er juillet 2022.
L’entreprise se donne ainsi pour objectif d’intégrer les éléments de la politique salariale (avec effet rétroactif au 1er juillet 2022) en paie d’octobre 2022 et au plus tard en novembre 2022.
Durée de l’accord – dénonciation - révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Clause de rendez-vous
Organisations Syndicales et Direction se donneront rendez-vous au plus tard dans les 12 mois suivant la signature de cet accord pour négocier l’accord du prochain exercice.

Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives et donnera lieu aux formalités légales de dépôt et de publicité.

Fait à Orléans, le 30/08/2022

Le Président - directeur général xxxxx	


Délégué Syndical CFDT xxxxxx




Délégué Syndical CGT xxxxxx




Délégué Syndical CFE-CGC xxxxxx