ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

IPAL Service de Santé au Travail dont le siège social est sis à ALFORTVILLE, 49 rue Raymond Jaclard - N°SIRET 785 683 699 00124, représenté par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
											D’une part,

ET 
	
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association suivantes :
CFE-CGC, représentée par Madame XXX, en qualité de délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 28,57% du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (22 voix sur 77 votants) ;
CFDT, représentée par Madame XXX, en qualité de délégué syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 35,06% du nombre de votants pour le premier tour des élections des membres titulaires au CSE (27 voix sur 77 votants) ;
											D’autre part,





PREAMBULE

La négociation sur ce thème s’est engagée pour répondre au souhait de développement du télétravail régulier comme mode d’organisation du travail, étant précisé que la mise en œuvre du télétravail doit nécessairement permettre de maintenir le bon fonctionnement du SPSTI.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour objectif de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail. Il va de pair avec une responsabilisation et une autonomie confiée dans le cadre des missions professionnelles.

Avec cet accord, IPAL affirme sa volonté de faire du télétravail un mode d’organisation du travail complémentaire pour permettre de répondre à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, pour améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant un haut niveau d’efficacité et de qualité de services. Il est important de rappeler que le Service, doté de sa mission légale, doit pouvoir répondre aux demandes de ses entreprises adhérentes, en s’appuyant sur ses équipes, dans le cadre du projet de Service.

Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.

Dans ce cadre, IPAL tient à souligner l’importance portée à la conservation du lien social et veillera à maintenir la performance individuelle et collective.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail puis repris dans l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’article 5 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021.

Le présent accord présente une phase d’expérimentation du télétravail pour la période du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022. Le bilan sera effectué le 15 novembre 2022 en réunion CSE afin de définir les modalités de poursuite du télétravail au sein d’IPAL.

Article 1 – Définition du télétravail 

Pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » - Article L.1222-9 Code du Travail.
Le présent accord concerne le télétravail régulier.
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer une cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble des salariés.
Cas particulier du télétravail occasionnel 

Par le présent accord, les parties conviennent de la possibilité de recourir au télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps. Utilisé de façon épisodique, il peut être organisé à la demande du salarié ou de l’entreprise, en fonction des situations suivantes, pour une durée déterminée fixée avec le manager et la Direction des ressources humaines :
Les difficultés de transport liées aux grèves et aux évènements climatiques ;
Les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement ;
Les intempéries exceptionnelles reconnues par arrêté préfectoral ;
Lors de déménagement dans de nouveaux locaux d’IPAL.

Si la demande est à l’initiative du salarié, cela suppose une demande écrite (par tout moyen : mails, courrier,…) et motivée du salarié.

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L.1222-11 du Code du Travail (menace épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur le principe du volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

Cas particulier du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du Travail). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de Direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Sont exclus du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure, les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d’enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs). Ces motifs relèvent en priorité des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).

Article 2 – Accès au télétravail

2.1. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 
Volontariat du salarié : les salariés éligibles dans le cadre du télétravail peuvent décider librement de se porter ou non volontaires, en utilisant pleinement ou partiellement ce mode d’organisation du travail ;
Volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un salarié.

2.2. Eligibilité du salarié

Le télétravail est ouvert à tout salarié d’IPAL, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il répond aux critères d’éligibilité suivants :

Être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD), Contrat d’alternance (hors stagiaires) ;
Être titulaire d’un contrat temps plein ou temps partiel à 50% minimum ;
Bénéficier d’une ancienneté minimale de 6 mois (hors périodes de suspension) au sein de l’entreprise, afin de garantir la bonne intégration du collaborateur au sein d’IPAL et à l’organisation du travail ;
Exercer une activité tout ou partie dématérialisée ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté.

Le télétravail pourra être refusé lorsque le collaborateur exerce des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux d’IPAL.

Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.

Il sera demandé au salarié, avant de débuter le télétravail, de remplir une déclaration sur l’honneur (Annexe 2) et de communiquer une attestation d’assurance habitation/responsabilité civile à jour. 
A défaut, la demande de télétravail du salarié ne sera pas recevable de plein droit.

2.3. Eligibilité du poste

Le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail. 
Compte tenu de notre activité de prévention et de santé au travail, le télétravail appliqué aux salariés éligibles prendra en compte les contraintes liées à l’organisation du travail au sein du service et à la nature des activités de chaque poste (Annexe 3 du présent accord).
L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux d’IPAL ;
La nature du travail effectuée est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la réalisation des doubles vacations ;
Le secret médical doit être absolument respecté.
En cas de création de nouveaux postes et/ou internalisation de fonctions existantes, IPAL se réserve le droit d’étudier l’éligibilité du poste comme critère d’accès au télétravail. 

2.4. Les salariés en situation de handicap

Dans un objectif d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap (Article L.5213-6 du code du travail). 

Dans ce cadre, ils bénéficient de 5 jours de télétravail supplémentaire par an et des aménagements de leur poste de travail uniquement sur recommandation du médecin du travail et sous réserve de la validation de la Direction des ressources humaines et du manager.

Un bilan tous les 6 mois sera organisé par les managers ou la Direction des ressources humaines afin de faire le point sur les conditions de travail du salarié placé en télétravail.

Ce bilan peut conduire à un aménagement complémentaire du poste et/ou du rythme de travail, en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées, selon les préconisations du médecin du travail.

2.5. Réversibilité

A l’issu de la période d’adaptation de trois mois (article 4.1 du présent accord), le télétravail a un caractère doublement réversible. En effet, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent définitivement y mettre fin de manière unilatérale et à tout moment :
Dans le cas où la réversibilité est actionnée par le salarié, ce dernier doit la notifier par mail à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, et elle prend effet immédiatement.
Dans le cas où la réversibilité est actionnée par le responsable hiérarchique, ce dernier recevra le collaborateur pour lui expliquer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail), tout en respectant un délai de prévenance d’un mois. La date de remise ou de réception du mail de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois.

Le délai de prévenance ne sera pas appliqué dans les hypothèses suivantes (liste non exhaustive) :

Non-respect des règles et procédures de la société (règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données) ;
En cas de changement de domicile du salarié, dans une habitation inadaptée au télétravail ne respectant pas les normes en vigueur. Dans ce cadre, la Direction des ressources humaines et le manager apprécieront la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail ;
Préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé du salarié ;
Evolutions règlementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect ;
En cas de nécessité de service (surcroit d’activité, absences,…), IPAL se réserve le droit d’annuler ou de suspendre le ou les jours de télétravail posé par le salarié.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans les locaux d’IPAL.

Article 3 – Modalité d’organisation du télétravail au sein d’IPAL 

3.1. Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est limité par une fourchette haute.

Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise au sein de l’IPAL : 

Par journée entière ou demi-journée ;
Nombre de jours de télétravail maximum par mois non cumulable et non reportable d’un mois à l’autre :
Service médical (Médecin, Médecin coordinateur médical et technique, Médecin collaborateur, Interne, Infirmier(e) SST, Secrétaire) : 2 jours par mois.
IPRP et service social (Ergonomes, Conseillers en prévention, Assistante sociale, Conseillère PDP, Toxicologue, Chargée de la relation adhérent, Psychologue du travail, Médiatrice du travail, Nutritionniste, Ingénieur HSE) : 4 jours par mois.
Métiers supports (Service financier, Service des ressources humaines, Service informatique, Chargé des services généraux, Service communication, Coordonnatrices de centres) : 4 jours par mois.
Le nombre de jours télétravaillés ne peut pas excéder 1 jour par semaine.
La pratique du télétravail peut être autorisée une veille ou un lendemain de congés ou de jour férié si le manager a donné son accord. 
Si ces jours ne sont pas utilisés, ces journées de télétravail ne sont ni reportables, ni cumulables. Des dérogations peuvent être accordées sur demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du supérieur hiérarchique, situation qui devra donner lieu à un accord express transmis au service des ressources humaines. Le salarié devra s’assurer de tenir à jour son planning.

3.2. Planification du télétravail 

Les journées de télétravail sont fixées sur les plannings des centres ou lors d’un échange entre le manager et le salarié, a minima 1 mois à l’avance pour anticiper l’organisation de l’activité. 
Le télétravailleur devra rentrer dans l’outil Outlook et/ou les outils de planning collaboratif les dates de télétravail. 

Les équipes médicales d’un même centre sont tenues de s’assurer d’une continuité de service, notamment en ce qui concerne l’accueil téléphonique et physique du centre.

3.3. Cas de report exceptionnel du télétravail

Le supérieur hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux du service lors d’une journée planifiée en télétravail. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours, sauf dans le cas d’un remplacement immédiat. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report de cette journée non télétravaillée. 
Les réunions par visioconférence doivent être privilégiées pour éviter les changements de planning au dernier moment.

3.4. Suivi du temps de travail

Les salariés doivent effectuer pendant leur journée de télétravail les mêmes horaires de travail. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.

Pendant les plages horaires de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans le cadre de son activité professionnelle et de consulter sa messagerie régulièrement.

3.5. Lieu du télétravail

Pour des impératifs de santé et de sécurité mais également de confidentialité et de sécurité des données, le télétravail doit en principe s’effectuer depuis le domicile habituel du salarié à l’adresse déclarée par ce dernier.

A titre exceptionnel, le télétravail en dehors du domicile habituel pourra être autorisé par le manager à condition pour le salarié de préciser l’adresse du lieu de télétravail. Il sera demandé au salarié, avant de débuter le télétravail, de remplir à nouveau une déclaration sur l’honneur (Annexe 2) accompagnée d’une attestation d’assurance habitation/responsabilité civile à jour, et de transmettre ces documents au service des ressources humaines. A défaut, la demande de télétravail du salarié ne sera pas recevable de plein droit. 

Article 4 – Mise en œuvre effective du télétravail

4.1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d’un salarié. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur.
Cette période permettra à chacune des parties (salarié et responsable hiérarchique) d’expérimenter le télétravail, vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties.
Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue au présent accord. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, moyennant un délai de prévenance raisonnable de 15 jours calendaires.
Au terme de cette période, un entretien aura lieu entre le salarié et le manager. Les deux parties peuvent décider d’adapter, de poursuivre ou non la mise en place du dispositif de télétravail.

4.2. Equipements informatiques

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et/ou de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Des outils collaboratifs sont également mis à la disposition du salarié pour lui permettre d’être facilement contacté lorsqu’il est en télétravail.
Le collaborateur en télétravail devra informer son supérieur hiérarchique ou les ressources dédiées sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par IPAL.

En cas de problème informatique, le service informatique (service.informatique@ipal.fr) est à disposition des télétravailleurs dans les heures habituelles d’ouverture. 

Les impressions et les scans seront faits au retour du télétravailleur à son poste ou sur les locaux d’IPAL.

Les équipements mis à disposition du salarié par IPAL restent la propriété de l’entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation. L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail. 


4.3. Santé et sécurité sur le lieu du télétravail

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur d’IPAL.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Elles devront strictement être respectées par le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux d’IPAL. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiènes et de sécurité suffisantes.

La situation de télétravail apparait dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels du service.

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de prévention et de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

IPAL prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens le service des ressources humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
IPAL procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

4.4. Confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à IPAL relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, IPAL se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires. 

4.5. Prise en charge des frais financiers du télétravail 

IPAL applique l’allocation forfaitaire pour le télétravail, dans la limite des exonérations fixées par l’URSSAF.
Les titres restaurant sont versés aux télétravailleurs pour les jours de télétravail dans les mêmes conditions que les jours travaillés au sein d’IPAL.

Article 5 – Suivi et bilan du télétravail

5.1. Suivi managérial

Le supérieur hiérarchique est tenu de vérifier la charge de travail au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non afin de garantir une charge de travail équivalente.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre supérieur hiérarchique et collaborateur :
Un point à l’issue de la période d’adaptation de trois mois ;
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail. 
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail
5.2. Bilan de l’accord

Un bilan pourra être effectué auprès du Comité social et économique. Il permettra notamment d’évaluer l’opportunité de modifier le déploiement du dispositif – notamment sur le nombre de jours télétravaillés - et d’identifier les éventuelles évolutions à mettre en œuvre. Une réunion annuelle pourra ainsi être programmée au sein du Comité social et économique sur l’année civile écoulée.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée d’un membre du CSE, des managers (Directrice administrative et financière, Médecin coordinateur médical et technique, Ingénieur HSE), de la Directrice des ressources humaines et du Responsable informatique.

5.3. Formation et assistance

IPAL se réserve le droit d’organiser des actions de communication et de sensibilisation qui seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et pour exposer les « bonnes pratiques ». 

Les dispositions relatives à l’assistance informatique sont identiques à celles offertes à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Une sensibilisation spécifique sera dispensée en cas de besoin. 

Article 6 – Durée et date d’entrée, révision, notification et publicité

6.1. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2025. 

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets. 

Compte tenu de la nouveauté de la démarche, cet accord ne sera définitif qu’après un bilan à prévoir le 15 novembre 2022 et après d’éventuels ajustements lors de ce premier point d’étape. 

6.2. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non-signataires.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
6.3. Notification et publication

Un exemplaire du présent procès-verbal est transmis ce jour aux délégués syndicaux qui le remettront à leurs organisations syndicales respectives.
Deux autres exemplaires originaux seront également établis : 
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’autre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite par email dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Dreets.
La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait à Alfortville, le 7 juillet 2022
Madame XXX
Directrice des ressources humaines



Madame XXX
CFE-CGC, délégué syndical




Madame XXX
CFDT, délégué syndical

ANNEXE 1 : LISTE DES ETABLISSEMENTS

Cet accord est applicable de plein droit pour les établissements suivants :

IPAL - CHARENTON LE PONT
8, Rue du port aux lions
94 220 CHARENTON LE PONT
Numéro SIRET : 78568369900025

IPAL - IVRY SUR SEINE
45, Rue Raspail 
94200 IVRY SUR SEINE
Numéro SIRET : 78568369900132
					
IPAL - ALFORTVILLE
Siège social
49, Rue Raymond Jaclard 
94140 ALFORTVILLE 
Numéro SIRET : 78568369900124

IPAL – BERCY DESGRANGE
6, Rue Henri Desgrange
75012 PARIS
Numéro SIRET : 78568369900066

IPAL - BERCY TERROIRS
40, Avenue des Terroirs de France
75012 PARIS
Numéro SIRET : 78568369900058



IPAL - BLANQUI
104 boulevard Auguste Blanqui
75013 PARIS
Numéro SIRET : 78568369900181

IPAL – CRETEIL EGLISE
60, avenue du Général Leclerc 
94000 CRETEIL 
Numéro SIRET : 78568369900140

IPAL - CRETEIL PARC
16, Rue Séjourné 
94000 CRETEIL
Numéro SIRET : 78568369900041

IPAL – SAINT-MAUR
18, Avenue des Arts
94100 SAINT–MAUR
Numéro SIRET : 78568369900108

IPAL – VITRY SUR SEINE
27, Rue Clément Perrot
94400 VITRY SUR SEINE
Numéro SIRET : 78568369900165

IPAL – RUNGIS
10, Rue du Séminaire
94150 RUNGIS
Numéro SIRET : 78568369900173



ANNEXE 2 : ATTESTATION ENGAGEMENT SALARIE

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DE COUVERTURE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Je soussigné(e) (NOM Prénom) ……………………………………
Né(e) le …../…../….., à ………………………..
Domicilié(e) ……………………………………………………………………………………………………………

Certifie sur l’honneur que les installations techniques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ……………………………   autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité, toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à ………………, Le ………….
Signature du salarié
(signature précédée de la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord »)


Pièce à fournir :
Attestation d’assurance habitation (précise que l’assureur est informé de votre télétravail)

ANNEXE 3 : TÂCHES TELETRAVAILLABLES