ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société AHV FRANCE
Dont le siège social est situé : 10 RUE DU TERTRE 35520 LA CHAPELLE DES FOUGERETZ
Société représentée par MXXXXXXXX, Directeur AHV France

D’une part,

ET :

Les salariés de la société consultés sur le projet d’accord

D’autre part,

Préambule

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait annuel en jours en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 
La société AHV FRANCE applique les dispositions de la Convention Collective Produits du Sol, Engrais et Produits Connexes. La convention de forfait annuel en jours est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et auquel il est possible de recourir en application des dispositions prévues par la convention collective en vigueur.
La société AHV FRANCE a négocié un accord d’entreprise sur le thème du forfait annuel en jours encadrant les modalités de ce recours ainsi que les garanties dont bénéficient les salariés concernés dans le cadre notamment des dispositions de l'accord du 26-9-2019 relatif aux forfaits annuels en jours étendu par arrêté du 2 juillet 2021.
Force est de constater que, compte tenu des caractéristiques de notre métier impliquant d’avoir une réactivité importante pour respecter les contraintes posées par nos clients, il est nécessaire d’adapter le temps de travail de certaines catégories de salariés aux enjeux économiques de notre entreprise.
Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

Cette organisation permet, ainsi, d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société AHV FRANCE les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 11 équivalents temps plein que compte l’entreprise, la société AHV FRANCE a décidé de proposer aux salariés concernés un projet d’accord sur le forfait annuel en jours. Pour rappel, l’opposabilité et la validité de cet accord collectif d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

C’est ainsi que le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 5 juillet 2022. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 1er septembre 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. Un procès-verbal de consultation des salariés est joint au présent accord.



Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Article 1. Objet de l’accord

Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de la société AHV France. 
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.

Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AHV France soumis à une convention individuelle de forfait jours à l’année. 
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, il s’agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif de travail. Sont visés les cadres au sens de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, dès lors que la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont visés pour la branche :
les salariés itinérants non-cadres dont la définition figure à l'accord de branche du 29 juillet 1998, soit les salariés itinérants qui passent plus de 30 % de leur temps de travail en dehors de l'entreprise,
les agents de maîtrise et techniciens relevant au moins du niveau II de la classification qui répondent aux conditions ci-dessus référencées.
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2 du présent accord des conventions individuelles de forfait de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Article 3 : Nombre de jours par an et période de référence

Article 3.1. Nombre de jours travaillés par an 

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. 

Le nombre de jours travaillés est déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 

Article 3. 2. Période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3.3. Incidence d’événements sur le nombre de jours travaillés 

Article 3.3.1. Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 

Pour rappel, les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, à savoir : les absences liées aux intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels. 
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : 
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).



Exemple :
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).


Article 3.3.2. Embauche au 1er janvier

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Exemple :
Salarié embauché le 1er janvier 2022, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11 jours de congés payés acquis du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022.
Le salarié devra travailler 232 jours en 2022 (218 + 14 jours de congés payés non acquis).


Article 3.3.3. Embauche en cours d’année

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Article 3.3.4. En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui quitte la société en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Article 4 – Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus.
A titre exceptionnel, notamment en cas d’évènements particuliers (participation à des salons, urgences avérées ou circonstances exceptionnelles), les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives. 
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, …).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient :
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien)
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.
En tout état de cause, les salariés ne peuvent dépasser la durée de travail de 48h par semaine.

Article 5 – Jours de repos
Article 5.1. Nombre de jours de repos dans l’année

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à la convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, au plus tard le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note remise aux salariés concernés.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2022, bénéficiant de 25 jours de congés payés.
365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 11 jours de repos pour l’année 2021.






Article 5.2. Fixation et prise des jours de repos

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Article 5.2.1. Fixation des jours de repos 

Le salarié doit déposer sa demande de jour de repos 8 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 3 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 

Article 5.2.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année selon les modalités définies à l’article 5.2.1. :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.


Article 5.2.3. Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 230 jours travaillés. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L’accord entre l’employeur et le salarié est formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix à la Direction de travailler davantage (dans la limite de 230 jours annuels), 8 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 3 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 6 – RÉMUNÉRATION 

Article 6.1 : La rémunération 

La rémunération forfaitaire du salarié est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 6.2 : L’incidence des absences 

Il convient de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées : 

En cas d’absence rémunérée, aucune incidence sur le salaire ; 
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence selon la méthode suivante : la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Soit la formule suivante : (brut mensuel de base/jours réels ouvrés du mois) × jours d'absence
Exemple : 
Un salarié en absence non rémunérée du 2 au 11 août 2021 (8 jours ouvrés). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 000 € et 22 jours ouvrés pour le mois d’août, soit une valorisation de l’absence de :
2 000/22 × 8 = 727,27 €
 
Article 6.3 : L’incidence des sorties sur la rémunération du forfait 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée en tenant compte des caractéristiques du forfait annuel en jours.

Article 6.4 : L’incidence des arrivées et des départs sur la rémunération :

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. 

Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le présent accord fixe les règles applicables aux salariés concernés par la convention de forfait annuel en jours (voir article 2).  
Il n’est pas directement applicable aux salariés. Pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement être conclue avec chacun des salariés concernés.
Cette convention individuelle est formalisée dans un contrat de travail ou un avenant devant être signé par la société et le salarié.

Article 8 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il s’agit de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail et, en conséquence, que cela ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 9 : Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prend les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
C’est ainsi que le salarié bénéficie notamment d’un droit à la déconnexion pendant les plages horaires suivantes :
Plage quotidienne : 19 heures le soir à 08 heures du matin du lendemain
Plage hebdomadaire : du vendredi 19 heures au lundi 08 heures du matin.
sauf circonstances exceptionnelles.

Article 10 : Suivi de l’organisation du travail du salarié

L’employeur veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées au temps de travail du forfait annuel en jours.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.





Article 10.1. Suivi régulier par le responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article 10.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables concernant l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien est établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 10.3 Dispositif d'alerte 

Le salarié peut alerter par écrit, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. 
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 10.4. Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, ce document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris. 
A la fin de chaque année, la Direction remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle sont tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 11 : Dispositions générales

Article 11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er octobre 2022. 

Article 11.2. Révision de l’accord  

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.


Article 11.3. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme de ce préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant douze mois, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an à compter de la fin du préavis de trois mois, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 11.4. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 

Article 11.5. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de sa mise en place. 
Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 11.6. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante,  


Monsieur Gaël PERINA se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de sa consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage ou tout autre moyen.

Fait à La Chapelle des Fougeretz
Le 01/09/2022
En 4 exemplaires originaux,
1 pour le Conseil des Prud’hommes
1 pour les salariés
1 pour la Société
Et 1 exemplaire pour la plateforme de téléprocédure



Les salariés 						Pour la Société AHV FRANCE
(PV de consultation du 01/09/2022)			Représentée par XXXXXXXXXXXXXX