ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE

La Société LA FRANCAISE IMMOBILIERE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 378 968 804, dont le siège social est situé 25 rue de la Monnaie à RENNES (35000) ; 

Représentée par M                       , en qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part

et

La majorité des membres titulaires du CSE


D’AUTRE PART

Ci-après dénommées collectivement les "parties",


Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif en application des articles L.2232-23-1 et L.2232-27 et suivants du Code du travail et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.


PREAMBULE 

La Direction rappelle que la mise en œuvre expérimentale du télétravail dans la structure répond à une demande des salariés.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif à la fin de l’année 2023.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord à durée déterminée qui prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.



champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois et exerçant des fonctions support au siège. Par exception, les salariés des fonctions commerciales « terrain » pourront être concernées par le présent accord, selon des modalités particulières figurant ci-après.

Sont cependant exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


Définitions

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

Conditions de passage en télétravail

Critères d'éligibilité 

Par principe, les fonctions exercées au siège (services support) sont éligibles aux dispositions du présent accord. 

Par principe, les fonctions commerciales « terrain » sont exclues des postes éligibles, sous réserve des dispositions de l’article 3.3.a


Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du Code du travail (cf. infra) ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L.5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L.113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser, pour chaque cas d’application, une demande écrite et motivée ou prioritairement, et dans la mesure du possible, via le logiciel SIRH.

La Société devra y répondre dans un délai maximum de 10 jours ouvrés.

Par exception, les salariés des fonctions commerciales « terrain » pourront demander à bénéficier du télétravail, sous réserve d’un accord préalable et individualisé de la Direction générale, à obtenir pour chaque cas d’application. La Direction générale devra y répondre dans un délai maximum de 10 jours ouvrés.

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 


Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception) au moins 5 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 3 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

La Société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, sans formalisme, ni délai de prévenance.

Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail


L’entreprise adaptera, dans la mesure du possible, les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en fonction de la situation rencontrée (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail…)

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.





Lieu du télétravail

Aménagement du domicile 

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, c'est-à-dire le lieu habituel ou secondaire de résidence du salarié. Exceptionnellement et de manière ponctuelle, il pourra être effectué dans un autre lieu, sous réserve d’accord préalable de l’employeur et que ce lieu respecte également les conditions ci-après définies.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile avec du matériel appartenant à la Société ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

Conformité du lieu

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 14.3.b des présentes.

Temps et charge de travail

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et dans le respect de l’accord de modulation. Ils doivent se tenir au maximum à respecter leur cycle horaire indiqué dans le logiciel SIRH. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le salarié en télétravail doit veiller à être constamment joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.


Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

En référence à l’horaire de travail contractuel du salarié, l’organisation du télétravail se réalise en priorité par journée entière mais peut être complétée par des demi-journées, dans le respect des règles ci-après. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 2 jours entiers en moyenne sur 2 semaines civiles consécutives. Sur l’une ou l’autre de ces 2 semaines, il n’est pas autorisé à télétravailler plus de 2.5 jours (ex : semaine A = 2.5 jours et semaine B = 1.5 jour, soit 2 jours en moyenne sur 2 semaines consécutives)
La pose des jours de télétravail sur la semaine doit respecter les règles suivantes : 
Chaque jour de la semaine, tous les services doivent compter au moins un salarié présent dans l’entreprise ; 
Aucun jour de télétravail ne peut être posé le lundi. Il s’agira du Mardi, si le lundi est férié.
Lorsqu’un jour férié est positionné un jour ouvré de la semaine, il n’est possible de télétravailler qu’à hauteur d’une journée et demi maximum cette semaine-là.
Aucun jour de télétravail ne peut être posé la veille d’une journée non-travaillée (congés payés, récupération…) ou le jour du retour de cette journée non-travaillée ; La règle est la même pour les jours fériés. Si le jour férié est un lundi, le salarié ne peut donc pas télétravailler le vendredi précédent.
Aucun jour de télétravail ne peut être posé le jour de la reprise faisant suite à une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé familial…) ; 
Le salarié reste obligatoirement tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.  
Le salarié doit proposer les jours de télétravail qu’il souhaite poser sur son planning au moins 2 semaines à l’avance à son responsable pour validation préalable (sauf dérogation, acceptée à titre exceptionnel préalablement par la Direction).

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. 

Contrôle du temps de travail

 Saisie des temps dans le SIRH :

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

En cas d’interruption de travail (par exemple pour convenances personnelles, pour aller chercher les enfants à l’école, rendez-vous médical ….) le salarié en télétravail devra obligatoirement indiquer, au préalable de l’interruption, le temps consacré à l’interruption en créant une plage horaire supplémentaire dans le logiciel SIRH et en indiquant un commentaire.

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié s’engage à l’indiquer dans le SIRH


Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié s’engage à l’indiquer dans son le SIRH

Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions, activités habituelles, objectifs et charge de travail du salarié. 

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 10 des présentes. 

Equipements de travail

La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Le matériel est mis à disposition à usage uniquement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue (temporairement ou définitivement). 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique / du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les éventuelles formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Frais liés au télétravail 

La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur pour l’exercice des missions professionnelles.

L’entreprise ne prendra pas en charge le remboursement de frais professionnels au motif que : 
d’une part, des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, ce mode d’organisation du travail est mis en place à la demande des salariés.




Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur 

Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

La Société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur

La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 10 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

Formation- accompagnement à la mise en place du télétravail 

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le télétravailleur en sera informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Sante et sécurité


Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours/heures de travail. 

Il ne doit notamment pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses jours/heures de travail et/ou durant les périodes de repos, congés ou maladie…

À ce titre, le salarié doit se conformer aux dispositions contractuelles concernant le bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion dans l’entreprise.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

 PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail, il est prévu une période d'adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.3.c des présentes.

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 14.3 des présentes.

Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 3 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance. 

Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 14.1 des présentes, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 

À la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception) à l’attention de la Direction au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

À cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.





À la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : nécessité de services, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception) au moins 1 semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Dispositions relatives à l’accord

Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2023 et jusqu’au 31 décembre 2023.

Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

Suivi de l'application du présent accord – rendez vous

Le suivi de cet accord sera réalisé par le Comité social et économique.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
un membre du CSE désigné par les élus en réunion ; 
un représentant de l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Dépôt - publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Rennes, le 9 Mai 2023,

En trois exemplaires,