FORMER Siège

ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES : 
L’établissement LISI AUTOMOTIVE Former Siège, situé 2 rue du Douanier Dauphin à Delle, représentée par Monsieur …………………, Président de LISI AUTOMOTIVE Former,
d’une part, 
ET : 
Les Salariés de LISI AUTOMOTIVE Former Siège représentés par Monsieur ………………., Délégué Syndical CFDT de l’Etablissement
										d’autre part,
										

	PREAMBULE


L’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par la loi du 24 décembre 2021 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’organisation du télétravail au sein de LISI AUTOMOTIVE Former Siège. En effet, même s’il existe un accord Télétravail au niveau de l’entité LISI AUTOMOTIVE Former, les parties souhaitent traiter à part le Siège car les fonctions Siège sont éligibles de manière plus globale au télétravail que sur les établissements de production. 

Il est rappelé que la culture d’entreprise de LISI AUTOMOTIVE est celle d’industriels proches du process qui mise sur l’importance d’être en lien direct avec l’outil de production ainsi que le personnel des usines. Elle a donc toujours souhaité favoriser que le travail en équipe se fasse sur le terrain avec des échanges de visu.

Cependant, les enquêtes QVT menées sur la Holding et Former Siège entre 2019 et 2021 avaient montré une demande forte du personnel de mettre en place du télétravail. Avant la crise Covid qui a poussé à recourir au télétravail de façon massive, la Direction avait pris l’engagement d’étudier avec un groupe de travail, les modalités de mise en œuvre du télétravail dans un contexte « normal » hors crise sanitaire.

En conséquence, un accord avait été signé le 20 juillet 2021 pour une première période probatoire de 6 mois. Le dispositif a fait l’objet d’une prolongation par un deuxième accord signé le 7 mars 2022 visant à aménager certaines dispositions. Cet accord arrivant à échéance le 3 mars 2023, les parties conviennent ci-après de prolonger le dispositif du télétravail moyennant très peu de modifications.

En effet, le bilan effectué sur une période 18 mois s’avère positif et l’entreprise, souhaite tout en répondant aux attentes des salariés conserver un juste équilibre entre présence sur site et télétravail. 
Le présent accord vise donc à modifier ou préciser quelques règles d’exercice du télétravail mais reste sur la logique de l’accord du 7 mars 2022.
Ainsi le mode d’organisation du télétravail continuera à reposer sur l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, afin de contribuer à la qualité de vie au travail en préservant l’efficacité des organisations tant individuelles que collectives, dans le cadre d’une relation de confiance mutuelle entre l’entreprise et les salariés.
Le présent accord est mis en place pour une durée de 3 ans renouvelable par tacite reconduction et pourra être révisé à la demande d’une des parties. 

Il est précisé que dans le contexte économique actuel où l’entreprise vient de traverser trois années de crise sans précédent, les parties ont décidé de mettre en œuvre le télétravail sans surcoût supplémentaire et selon un process simple où le rôle du manager est prépondérant. 



ARTICLE 1. Eligibilité

Le télétravail est basé sur le volontariat et répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou un CDD (plus de 3 mois). 
justifiant d’une ancienneté minimale de trois mois dans l’entreprise. L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté globale Groupe. Il peut également être pris en compte l’ancienneté dans le poste, ce point est apprécié par le manager. 
Les apprentis remplissant la condition d’une ancienneté minimale de six mois seront éligibles au télétravail. En revanche, les stagiaires de par la nature de leur statut ne sont pas éligibles.
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) , sachant que le responsable sera seul à juger de ce degré d’autonomie ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation.  
Disposant d’un matériel informatique compatible avec le télétravail ce qui sera le cas des salariés équipés d’un PC portable. Pour les salariés ayant des postes fixes, au fur et à mesure des renouvellements de poste d’ici 2025, l’entreprise fournira un PC portable. Il est cependant rappelé que les budgets informatiques font actuellement l’objet de restrictions et que l’achat de PC portable, alors que le salarié possède un poste fixe qui n’est pas obsolète, ne sera pas prioritaire. En conséquence pour les personnes ayant un poste fixe elles devront avoir à leur domicile un PC personnel avec lequel elles devront se connecter à leur compte professionnel via une solution cloud que l’entreprise mettra à disposition. Ce PC personnel devra permettre la connexion au système informatique LISI. 
Aucune participation financière de l’entreprise ne sera prise en charge concernant les coûts liés à l’exercice du télétravail que ce soit notamment pour le matériel personnel ou l’abonnement internet ou l’aménagement du domicile du salarié. Concernant le téléphone portable si le salarié ne souhaite pas être joint ou appelé depuis son téléphone personnel, ou si les besoins du service l’exigent (service client par exemple) un téléphone pourra être mis à disposition pour les appels professionnels. Pour les échanges internes, la solution teams sera privilégiée.

Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront se voir refuser, leur demande de télétravail. 

Il est précisé que le télétravail ne peut s’exercer que depuis le domicile privé et pas dans un centre de télétravail ou co-working. 

Le salarié en situation de télétravail ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.


ARTICLE 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.1. Principe de volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Il peut en être de même avec certaines catégories de personnel comme les salariés handicapés ou les personnes ayant des problèmes de santé constatés par le médecin du travail et pour lesquelles le télétravail serait impératif.

2.2. Candidature et acceptation

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour un passage en télétravail, il adressera une demande écrite à son manager, sur un formulaire dédié joint en annexe 1, qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. Un entretien d’échange sera planifié avec le salarié avant toute décision pour clarifier le sujet.
Plus précisément, 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite sur le formulaire dédié à son Responsable hiérarchique ;
La décision sera prise par le Responsable hiérarchique copie la Direction des ressources humaines ;
La réponse interviendra dans un délai maximum de 15 jours. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
En cas de refus du manager que le salarié juge non légitime, une demande pourra être adressée au service RH qui organisera une médiation entre manager et salarié.
Il est précisé que les demandes validées dans le cadre des précédents accords seront reconduites automatiquement et se verront appliquer les mesures définies au présent accord notamment sur la fréquence et le nombre de jours télétravaillés.

 2.3. Modalité de mise en œuvre

Par soucis de simplicité le télétravail pourra être mis en œuvre dès la semaine où le Responsable hiérarchique a accepté la demande. Il ne sera pas établi d’avenant au contrat de travail, la rémunération du salarié n’étant pas remise en cause ni ses missions, ni sa durée journalière de travail.
De ce fait, le suivi des jours de télétravail sera effectué par le Manager, via le portail de dématérialisation HR Access, le bilan sera réalisé à postériori.

2.4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d’épisode de pollution, circulation alternée ou interdiction d’utilisation de véhicule de critère supérieur à 2 certains jours ou de condition climatique difficile (alerte météo) la demande de télétravail pourra être effectuée en concertation entre le salarié et son Responsable hiérarchique. 


ARTICLE 3. : Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois pourra être mise en place, si nécessaire, afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 10 jours minimum pour l’employeur.
Il est précisé que cette période d’adaptation est conseillée lorsqu’un salarié a changé de fonction et que l’autonomie ou la prise en main du poste, qui peut être variable d’une personne à l’autre, soit opérationnelle.


ARTICLE 4 : Réversibilité du télétravail  

En dehors de l’éventuelle période d’adaptation, la réversibilité du télétravail est également possible sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’entreprise et de 8 jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Par dérogation, il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’une ou l’autre des parties en cas de : 
Modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Non-respect par le salarié des règles du télétravail. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


ARTICLE 5 :  Suspension temporaire du télétravail 

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu sur demande du salarié ou de la hiérarchie. Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.


ARTICLE 6 : Organisation du temps de travail 

6.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le nombre maximum de jour en télétravail sera de 2 jours par semaine (en dehors des périodes de fermeture annuelle pour congés payés).  Il sera possible de positionner 3 jours /semaine mais qui devront faire en sorte de ne pas dépasser en cumul sur 15 jours, 2 jours/semaine.  Il est également rappelé qu’il est souhaité une présence sur site chaque semaine et qu’il conviendra d’échanger avec le manager pour validation si le salarié souhaitait exceptionnellement cumuler jours d’absence et télétravail. Certaines situations seront également étudiées avec bon sens, par exemple en cas de déplacement professionnel.
Pour les salariés à temps partiel le nombre de jours sera calculé au prorata du temps de travail

Il est également convenu que pour certains salariés ce rythme pourra être revu et adapté, notamment pour des raisons médicales.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’établissement dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Le choix des jours de télétravail est défini en accord avec le manager et ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service, notamment dans les services où le manager souhaite une présence physique chaque jour d’au moins un ou plusieurs salariés.

6.2. Organisation du temps de télétravail

Il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne peut vaquer à ses occupations personnelles. A défaut, tout manquement pourra donner lieu à sanction disciplinaire. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, à savoir le respect des 11h consécutives de repos quotidien et des 35h consécutives de repos hebdomadaire. 
Le jour de télétravail est décompté sur la base de l’horaire de référence pour les salariés sans convention de forfait jour ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à disposition. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager en concertation avec le télétravailleur fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Par ailleurs, les parties reconnaissent que les outils numériques de communication devront être maitrisés et le droit à la déconnexion du télétravailleur respecté. 



ARTICLE 7 :  Congés, avantages sociaux et égalité salariale

Les salariés en situation de télétravail bénéficient notamment des congés payés légalement dus et du régime de prévoyance et couverture sociale mis en place par l’entreprise.

Plus généralement, les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 8 : Maladie / Santé et sécurité au travail

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, les salariés en situation de télétravail devront en informer la Société dans les meilleurs délais et transmettre à la société tous justificatifs afférents dans les 48 heures. 
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables à tous les salariés en situation de télétravail. 

Tout accident survenu au télétravailleur au domicile pendant son temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En d’autres termes, l’accident survenu le jour de télétravail, est présumé être un accident du travail. 
En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour du télétravail, et sauf cas de force majeure, le salarié informe dans les 24 heures sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines. 

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques.


ARTICLE 9 : Droit à la déconnexion

Il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, sauf une urgence impérieuse de service.

ARTICLE 10 : Accompagnement du salarié et des managers
 
Lors de l’entretien individuel le salarié télétravailleur fera un point avec son manager sur le déroulement du télétravail et échangera sur d’éventuels dysfonctionnement ou améliorations à apporter. 
Une formation au télétravail sera mise en place sous forme de modules e-learning relatifs : 
-Pour le télétravailleur : Aux règles et conseils pour être télétravailleur, savoir gérer son temps, manier son matériel et les informations de l'entreprise en toute sécurité, respecter l’ergonomie sur écran etc… 
-Pour le Manager : Aux règles et conseils pour encadrer un télétravailleur, savoir manager à distance, instaurer le travail collaboratif etc… 

Le manager sera ainsi invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l’activité.
Le rôle du manager est primordial, il lui appartient d’accorder, mettre en place et suivre le télétravail. Le décompte et respect de règles de positionnement des jours de télétravail est de la responsabilité de chaque manager.

ARTICLE 11 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail (ligne internet haut débit).
Il est précisé que le risque électrique est couvert par l’assurance habitation du salarié sous réserve que le télétravail ait été déclaré auprès de son assurance. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur s'engage également à respecter les comportements détaillés dans la Charte d’Utilisation du Système d’Information (CUSI) permettant de garantir la Sécurité du Système d’Information (SSI). 

A ce titre une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié attestant que les conditions d’exercice à son domicile privé sont conformes aux règles HSE et conformes à la CUSI. 

Comme expliqué précédemment, il appartient au salarié de s’assurer que son PC personnel est compatible avec les exigences requises.
En cas d’utilisation d’un PC portable, d’un téléphone ou autre matériel (casque, écran, clavier…) de l’entreprise, il est rappelé que ce matériel mis à la disposition est à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci. Tout matériel prêté devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Il est rappelé que le télétravail ne peut s’exercer qu’au domicile privé. Le lieu de télétravail principal est celui déclaré par le salarié télétravailleur comme étant celui de sa résidence principale, au moment du télétravail.

ARTICLE 12 : Assistance technique 

En cas de problème de fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance technique téléphonique normalement disponible au lieu habituel de travail. 
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié. 
En cas de dysfonctionnement, le salarié télétravailleur doit prévenir son manager dans les plus brefs délais afin qu’il prenne les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail, à défaut un retour au lieu habituel de travail sera priorisé.

ARTICLE 13 :  Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance de l’entreprise permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile des salariés en situation de télétravail. 

Les salariés en situation de télétravail s’engagent pour leur part à informer leur assureur du fait qu’ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur ou du matériel personnel, y compris en cas de situation de télétravail ponctuel, et à remettre à la Société, une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile dans un délai de 15 jours.

ARTICLE 14 : Règles d’utilisation des données, Obligation de discrétion, de confidentialité et de protection des informations

De nombreux documents afférents à l’activité des salariés de la Société constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers causerait un préjudice important à la Société. 

Les salariés en situation de télétravail, à l’instar des autres salariés de l’entreprise, s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver au sein de leur domicile, la confidentialité des documents et informations de la Société, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder et à en justifier auprès de la société, en cas de demande.

Le salarié en télétravail s’engage à un usage du matériel et des solutions conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte d’Utilisation du Système d’Information (CUSI).
Pour rappel, le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité complémentaires dans le cadre du télétravail et notamment :
Veiller à bien séparer les usages professionnels et personnels au risque de les confondre et de générer des fautes de sécurité qui pourraient être préjudiciables à l'entreprise.
Utiliser des mots de passe suffisamment longs, complexes et différents sur tous les équipement et services auxquels il accède, qu’ils soient personnels ou professionnels.
Préserver la confidentialité des accès et des informations selon de leur niveau de classification. Ceci inclus les aspects d’écoute et de visibilité sur ces informations par des personnes non habilitées.
Plus généralement, il veille à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et des solutions mises à sa disposition. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
 

ARTICLE 15 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, applicable rétroactivement par rapport à sa date de signature, afin d’assurer la continuité avec le précédent accord, à compter du 6 mars 2023 jusqu’au 5 mars 2026 inclus. 

Au terme de cette première période d’application, l’accord se poursuivra par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée de trois ans, sauf dénonciation par l’une des parties contractantes ou si une des parties signataires demande sa renégociation dans les trois mois précédant son échéance triennale.
Chaque reconduction sera à la diligence de l’entreprise, notifiée à la DDTESPP dans le mois suivant sa date d’effet.
En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après publication de ces textes afin d’adapter lesdites mesures.
La révision de l’accord pourra également être demandé par l’une des parties signataires sous réserve de présenter la demande argumentée avec les propositions de modifications souhaitées par lettre remise en main propre ou en AR. Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

ARTICLE 16 : Communication, dépôt, publicité et entrée en vigueur 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :
-en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent
-sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail. 
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel un avis étant affiché à cet effet, pendant un délai d’un mois sur les lieux de travail et le portail HR Access. 

	Fait en 4 exemplaires à Delle, le 17 mars 2023 
	
Le Président de LISI AUTOMOTIVE Former 				Le délégué syndical CFDT
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