FMA ASSURANCES

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

FMA ASSURANCES au capital de XXXXXX €, dont le siège social sis 8/14 avenue de l’Arche 92419 COURBEVOIE cedex, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 429 882 236, la convention collective applicable est celle des entreprises de courtages, d’assurances et/ou de ré-assurances n°3110, représentée par Monsieur Le président, agissant en qualité de Président

FMA GROUP au capital de XXXXXX €, dont le siège social sis , 8/14 avenue de l’Arche 92419 
COURBEVOIE cedex immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 849 571 369, la convention collective applicable est celle des entreprises de courtages, d’assurances et/ou de ré-assurances n°3110, représentée par Monsieur Le président, agissant en qualité de Président


Ci-après dénommées ensemble  « l’Entreprise »,
dûment habilité(e) pour la signature des présentes,

D’UNE PART,

ET

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE représenté par ses membres titulaires :
x
x
x
x
x
x	
D’AUTRE PART,


Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.


OBJET DE L’ACCORD

L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 




En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions. 
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivant : 
Embauche 
Formation 
Promotion professionnelle
Qualification 
Classification
Condition de travail 
Sécurité et santé au travail 
Rémunération effective 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
 

DOMAINES ET ACTIONS RETENUS :

La fusion entre 2 sociétés au 1er janvier 2022 a mis en exergue des différences de conditions de travail entre les salariés des deux sociétés. Il y a donc une volonté d’harmoniser progressivement les pratiques entre les sites et de définir une politique commune et unique. 
L’objectif principal de cet accord est de choisir conjointement les principaux axes à travailler sur les années à venir.

Ainsi, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous :

La qualification

Intitulés et description de postes et métiers
Il faut reprendre les intitulés de poste les uniformiser par métier et à chaque poste associer une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. 
Une harmonisation des intitulés est également à prévoir pour une meilleure cohérence au sein de l’entreprise. La classification associée au poste est déterminée par la convention collective. Après avoir travaillé sur ce cadre, des statistiques de répartition des femmes et des hommes par métier permettront de prendre des mesures adaptées pour rétablir des écarts constatés entre femmes et hommes.

Indicateurs de suivi
Nombre de fiche de poste revu 
% de fiche de poste revu
% de salariés concernés pour chaque fiche de poste
Suivre les indicateurs de la BDESE
Suivre l’index annuel de l’égalité Femmes/Hommes
Nombre d’hommes et de femmes sur les niveaux de classification

Favoriser la qualification des postes
En complément de l’harmonisation sur les intitulés de poste, il est important d’accompagner ce changement en mettant en place des actions de formation en proposant des formations certifiantes ou diplômantes en particulier pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés. 

Le plan de formation devra également prévoir des actions d’adaptation du salarié aux évolutions de poste de travail. L’employeur pourra accompagner les salariés qui le souhaitent dans des programmes de validation des acquis et des compétences. Ces actions de formation seront systématiques dans le cadre d’un retour de congés (parental, maternité…) et/ou d’une absence longue durée.

Indicateurs de suivi
Nombre de d’actions de formation sur les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés 
Nombre de formations certifiantes/qualifiantes proposées
Nombre de formations certifiantes/qualifiantes réalisées
Nombre d’actions de formation suite à un retour de longue absence.


La rémunération effective

Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration et pendant la vie du salarié au sein de l’entreprise 
Le groupe apporte beaucoup d’importance dans le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce domaine, des contrôles, études et comparatifs doivent être réalisés. Ainsi, le groupe mènera ces actions sur les salaires des nouvelles personnes recrutées et également lors des promotions et augmentations individuelles. 
En parallèle des actions prévus dans le premier item sur la qualification, un comparatif des emplois en partant des fonctions réellement exercées sera effectué afin de déterminer les emplois qui correspondent à des travaux de valeur égale.

Indicateurs de suivi
Nombre de contrôles périodiques réalisés sur les salaires d’intégration entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Nombre d’études/analyses réalisés des grilles de rémunération du marché et des métiers sur le bassin d’emploi en comparaison de ceux de l’entreprise

Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales
2 sociétés du groupe ont fusionné au 1er janvier 2022. En matière de rémunération, ces 2 sociétés ont fonctionnés différemment lié à de multiples facteurs (parité, lieu de travail…). 
Afin d’harmoniser les pratiques et d’uniformiser les règles de fonctionnement, le groupe a pour objectif de sensibiliser et de former les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale. L’entreprise implique également les managers dans la politique de rémunération afin de garantir le maintien de l’égalité des rémunérations y compris dans le discours de l’entreprise vis-à-vis des salariés.

Indicateurs de suivi
Nombre de managers formés
Nombre d’études réalisées
Comparatif de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Les sociétés du groupe réaffirment leur volonté d’aider leurs collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La mise en place d’un accord de télétravail
Forte de son expérience dans le cadre de la crise sanitaire, le groupe a mis en place un accord de télétravail d’une durée d’un an et échange actuellement avec les membres du CSE afin de mettre en place le télétravail de manière pérenne dans l’entreprise. 
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Congé de maternité, paternité ou d’adoption
L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Dans le cadre de la convention collective des entreprises de courtage en assurance et en réassurance, le congé maternité est d’une durée minimale de 20 semaines soit 4 semaines supplémentaires au congé maternité légal actuellement.
Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.

Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous : 
Le poste occupé 
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. 
En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel. 

Aménagement des horaires de réunion
Les aménagements des horaires sont déterminants pour l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée. Afin de faciliter cette équilibre, les réunions planifiées débutent au plus tôt à 9h et se termine maximum à 18h sauf en cas de situation exceptionnelle et non prévisible. 

Indicateurs de suivi
Nombre de congé maternité sur l’année
Nombre de congé paternité sur l’année
Nombre de congé parental sur l’année
Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans / 
Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F  / nombre de demandes total H/F

Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué en CSE une fois par an.
 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation et adaptera les actions à mettre en place sur l’année suivante.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera du lendemain de son dépôt à la DREETS.

Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes.

Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Fait le 7 Juillet 2022, en 4 exemplaires