ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
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ASSOCIATION MOUVEMENT IMPACT FRANCE


Entre :


Le MOUVEMENT IMPACT FRANCE 
Association immatriculée au répertoire SIRENE de Paris sous le no 520 067 786
Dont le siège est situé 204, rue de Crimée – 75019 PARIS
Représentée par………………………, agissant en sa qualité de……………………………

d'une part,


Et :


L’ensemble du personnel de l’association, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.   

d'autre part,


Le présent accord est conclu dans les conditions des articles L. 2232-21, L.2232-22 et 
R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour des catégories de salariés non visés par l’article 7 du Chapitre XI de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983, issu de l’article 1er de l’avenant n°03-10 du 7 juillet 2010 relatif à la convention de forfait en jours, étendu  par arrêté du 23 décembre 2010 du 29 décembre 2010 et modifié  par l’article 4 de l’Avenant n° 03-12 du 25 septembre 2012 relatif à la mise à jour de la convention, étendu par arrêté du 26 avril 2013 du Ministère du Travail publié au Journal Officiel du 4 mai 2013.

Le présent accord fixe notamment les catégories de salariés concernés, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la Convention collective Sociaux et socioculturels (centres) et autres acteurs du lien social (associations) aux particularités de l’activité de l’association MOUVEMENT IMPACT FRANCE, qui dispose de catégories de collaborateurs non-cadres, dont les fonctions leur confèrent une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Article 1 — Champ d'application 

Le présent accord s'applique aux salariés non-cadres de l’association MOUVEMENT IMPACT FRANCE relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, mais non visés par l’article 7 du Chapitre XI de de la Convention collective Sociaux et socioculturels (centres) et autres acteurs du lien social (associations), car ne faisant pas partie de la catégorie des cadres tels que définis à l’article 1er du chapitre XI de la Convention collective. 

Il est expressément convenu que les cadres relevant de l’article 1er du chapitre XI de la Convention collective Sociaux et socioculturels (centres) et autres acteurs du lien social (associations), actuellement en vigueur restent soumis aux dispositions de ladite Convention collective pour l’application et la mise en œuvre de leurs conventions de forfait annuel en jours. Ils sont également soumis aux dispositions du présent accord qui ne seraient pas prévues à l’article 7 de la Convention collective. 

Sont, notamment, plus précisément concernés par le présent accord les salariés non-cadres exerçant les fonctions suivantes : 
« Responsable communautés territoriales » ; 
« Responsable Plaidoyer » ;
« Chargé de communication » ;
« Responsable adhésion » ;
« Responsable administratif et financier » ;
« Cheffe de projet évènementiel » ;
« Chargée de partenariats ».

Cette liste est donnée à titre indicative et est susceptible d’évoluer et d’être complétée en fonction des besoins de l’association et des éventuelles créations de poste.

Ces salariés sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. 

Il s’agit de personnels exerçant des missions d’analyse, d’organisation et d’animation d’évènements, d’influence, de gestion, de développement, et/ou de management, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

A titre indicatif, il est rappelé que :

Les « Responsables communautés territoriales » exercent des fonctions situées principalement dans l’évènementiel. Ils sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser des rencontres réseaux. L’organisation d’événements rend difficile la mise en place à l’avance d’horaire de travail, c’est pourquoi leurs missions nécessitent une grande disponibilité et flexibilité. Ils effectuent également de nombreux déplacements professionnels. Ce poste requiert également une grande autonomie dans l’organisation du calendrier de travail.  Enfin, le Responsable communautés territoriales manage généralement un salarié en alternance.

Le « Responsable plaidoyer » exerce des fonctions de lobbying. Il est impossible de déterminer à l’avance la durée de son temps de travail, car celui-ci est très dépendant de l’actualité réglementaire et politique. De plus, il effectue de nombreux déplacements professionnels, ce qui nécessite une grande disponibilité et flexibilité. Ce poste nécessite une autonomie dans la gestion de l’emploi du temps qui est organisé en fonction des grandes séquences de plaidoyer de l’année.

Le « Responsable adhésion » exerce essentiellement des fonctions de gestion des adhésions et de marketing. Ce poste de travail dépendant des actions de l’association, il nécessite une grande disponibilité et une flexibilité rendant impossible la détermination à l’avance de la durée du temps de travail. Le Responsable adhésion dispose d’une autonomie totale pour organiser son emploi du temps afin d’atteindre les objectifs fixés. 

Le « Chargé de communication » exerce des fonctions de développement et de fidélisation des adhésions et de promotion de l’offre de service de MOUVEMENT IMPACT FRANCE.  Ce poste de travail étant dépendant des actions de l’association et de l’actualité politique, il nécessite une grande disponibilité et une flexibilité rendant impossible la détermination à l’avance la durée du temps de travail. De plus, le Chargé de communication effectue de nombreux déplacements, ce qui contribue à rendre compliqué la détermination à l’avance la durée du temps de travail. Ce poste nécessite une autonomie dans la gestion de l’emploi du temps qui est organisé en fonction des grands évènements de l’année.

Le « Responsable administratif et financier » exerce des fonctions de gestion. Il est autonome quant à la gestion de son emploi du temps et doit pouvoir intervenir pour gérer une charge de travail fluctuante selon les moments de l’année (clôture des comptes en fin d’année, bilans financiers au premier trimestre). 

La « Cheffe de projet évènementiel » exerce des missions de coordination et de supervision des évènements de l’association à Paris et en régions et participe à leur rayonnement partout en France. Elle coordonne et supervise de manière autonome la production, la logistique et la partie contenu des Universités l’économie de demain en France, en lien avec les différentes parties prenantes internes et externes du projet.
L’organisation de ces évènements rend donc difficile la mise en place à l’avance d’horaire de travail. Ce poste nécessite une grande disponibilité et une grande flexibilité qui empêche la détermination d’une durée fixe de temps de travail. Ce poste requiert également d’effectuer de nombreux déplacements professionnels partout en France et nécessite une autonomie dans la gestion de l’emploi du temps qui est organisé en fonction des grands évènements de l’année.

La « Chargée de partenariats » exerce des missions centrées sur la recherche, l’obtention et l’animation de partenariats financiers permettant de réaliser le plan stratégique d’Impact France et de soutenir le développement de l’association. Plus précisément, elle participe à la stratégie de développement économique de l’association, assure une prospection active de nouveaux partenaires financiers, développe et anime de nouveaux partenariats. Ce poste nécessite une grande disponibilité et une grande flexibilité qui empêche la détermination d’une durée fixe de temps de travail.


Article 2 — Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.


Article 3 — Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :

le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; 
les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 
les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ; 
les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ; 
les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; 
l'. 

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord : 

à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux , définissant et organisant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Article 3-1 — Conditions de mise en place 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La Convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, intégré au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit indiquer :

la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité,
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.





Article 3-2 — Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 210 jours ouvrés par an.

Le nombre de jours travaillés peut, par exception, être supérieur au plafond de 210 jours en cas de demande expresse de l’employeur, sans que le nombre de jours travaillés dans l’année ne puisse excéder un nombre maximal de 225 jours. 

Cette possibilité doit être établie par écrit dans le contrat de travail qui devra comporter le nombre de jours travaillés dans l’année et le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires au-delà de 210 jours.  

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ou toute autre période de 12 mois consécutifs définie au contrat de travail.

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel en jours convenu aux termes des présentes, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu également compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires
- nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés accordés
- nombre de jours de congés supplémentaires
- 210 jours travaillés
= nombre de jours de repos par an.

Dans le cas d’une année incomplète d’application du forfait annuel en jours, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.


Article 3-3 — Jours de repos

Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de la période de référence au prorata du temps de travail effectué.

Les jours de repos lié au forfait en jours sont pris par demi-journée ou par journée entière, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques de l’entreprise. 




Article 3-4 — Rémunération

La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d’heures de travail accompli durant la période de paie et du nombre d’heures de travail effectif accompli au cours d’une journée. 

Article 3-5 — Forfait en jours réduit (clause spécifique)

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article 
L. 3131-1 du Code du travail) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 5 — Prise en compte des entrées, sorties et absences au cours de la période de référence 

Article 5.1 - Prise en compte des entrées au cours de la période de référence

Méthode de calcul : Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année
• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).


Article 5.2 – Prise en compte des absences du salarié au cours de la période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont donc déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.
Les journées ou demi-journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des journées ou demi-journées travaillées dans le décompte des jours du forfait.

Méthode de calcul : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés 
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés;
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence


Article 5.3 – Prise en compte des sorties au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Méthode de calcul : Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 6 — Dépassement de forfait 

En application de l'article L3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction des ressources humaines ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service...

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la DRH ou leur hiérarchie dans un délai de 15 jours, après l’accord donné.

Les jours rachetés seront rémunérés de manière majorée. Le taux de majoration de la rémunération sera de 10% pour chaque jour supplémentaires au-delà de 210 jours.  

Cette majoration sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant l’année civile pendant laquelle les jours de dépassement ont été effectués. 

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sera établi entre l’employeur et le salarié aux fins de mentionner le taux de la majoration applicable. Cet avenant sera valable pour l’année civile en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.


Article 7 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’équilibre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Il appartient au salarié de prévenir son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail.



7. 1 Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés seront tenus par l’employeur. 

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, 1 fois par mois, à l’employeur qui le valide, un document récapitulant : 
le nombre de jours déjà travaillés ;
le nombre de jours de repos pris et restant prendre. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Le salarié y précisera s’il a bien respecté les repos journaliers (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) dans l’emplacement prévu à cet effet.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment, de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l'intranet de l'entreprise.  Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre par l’employeur.

7. 2 – Amplitude journalière

L’amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

7. 3 - Entretiens périodiques individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et, enfin, la rémunération du salarié. 

7. 4 - Obligation et Droit à la déconnexion 

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

L’effectivité du respect, par le salarié des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance à caractère professionnel.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Article 8 — Champ d’application et durée de l’accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’association "MOUVEMENT IMPACT FRANCE" situés en France.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 9 — Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 — Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 11 — Dépôt légal 

Le présent accord sera déposé par la direction de la société au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la DREETS compétente, en application des dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Ce dépôt se fera sur la plateforme de télé-procédure TELEACCORDS ().

Il sera accompagné des documents listés à l'article D. 2232-7 du Code du travail. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.


Article 12 — Entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur 1er janvier 2022.


Fait à PARIS, le 20 décembre 2021, en 3 exemplaires originaux.