ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
en date du 15/04/2022

 
 
Entre :

La société Coffreo, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Evry sous le numéro 49827780500038, dont le siège social est situé à Orsay, représentée aux fins des présentes par son Président, xx, 
 
Ci-après dénommée « la société Coffreo » ou « la Société »
 D’UNE PART,
 
 ET
  
Monsieur xx et Monsieur xx (titulaires) et Madame xx (suppléante),
Représentants du personnel
 
D’AUTRE PART,
 
Ci-après, pris ensemble « les Parties »
 
 
 

 




PRÉAMBULE


A la demande des salariés de l'entreprise, désireux d’adapter de façon plus précise la flexibilité et la souplesse dans l’organisation de leur travail, de continuer à optimiser les temps de transport, de perpétuer un environnement de travail propice à une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de répondre à toute mesure sanitaire, les Parties ont souhaité mettre à jour les pratiques du télétravail.
Il s’agit de permettre aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de travailler par intermittence au sein de leur domicile.
Les Parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent sur une confiance mutuelle entre le salarié et son manager, sur la nécessité de concilier la nature particulière des activités de Coffreo et le maintien du niveau de compétence globale et de performance de l'entreprise.
Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes :
Réunion du 18/03/2022 convoquée par une lettre remise par mail le 14/03/2022
Réunion informelle du 01/04/2022 
Réunion du 08/04/2022 convoquée par une lettre remise par mail le 04/04/2022
Réunion du 15/04/2022 convoquée par une lettre remise par mail le 11/04/2022.
Le projet d’accord a fait l’objet d’un avis favorable du CSE lors de sa réunion du 15/04/2022 et détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société Coffreo et de tous ses établissements. Cet accord annule et remplace tout accord ou autre disposition préalablement en place sur le sujet.
Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
 



 
Il est convenu ce qui suit :
 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
 
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravailleur est entendu comme tout salarié de Coffreo, qui effectue un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société ou loués par la Société, à son domicile, de manière régulière ou exceptionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).
 
1-1 Exclusions légales

Sont légalement exclus du télétravail, les salariés dont la fonction s’exerce par nature sur le terrain, qui ne peuvent effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise ou qui n’utilisent pas les TIC.


1-2 Forme du télétravail
 
Le télétravail peut être régulier dans les conditions qui seront définies ci-après, pour les salariés éligibles et volontaires.
 
Il peut également être exceptionnel, lors d'une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu'une pandémie ou un épisode de forte pollution, ou lors de difficultés particulières (grèves, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels.
 
La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles, qui relève de la seule décision de la Société, fera l'objet d'une communication de cette dernière auprès des managers, en fonction de chaque situation.
 
Il peut enfin être occasionnel, pour des raisons ponctuelles (problèmes de santé, nécessité d’une intervention technique au domicile du salarié, problème de garde d’enfants...) : dans ce cas le télétravail pourra être mis en place à titre ponctuel et occasionnel, par accord spécifique entre le salarié concerné et la Société.
 
Le présent accord ne régit donc que le télétravail régulier, les autres formes de télétravail relevant soit d’un accord ponctuel entre le salarié et la Société, soit d’une décision unilatérale de l’employeur et/ou des Pouvoirs publics lorsque des circonstances exceptionnelles le nécessitent.
 

 
ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
 
2-1 Activités compatibles
 
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment les postes de nature administrative, financière, commerciale, recherche et développement, delivery, support, intégration, marketing, juridique, ressource humaine.
 
En sont notamment exclues toutes celles qui ne peuvent être exercées à distances au moyen des TIC, notamment :
les activités par nature itinérantes,
celles à dominante manuelle ou nécessitant des interventions matérielles et physiques,
celles nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, ou chez les clients,
 sans que cette liste soit exhaustive.

2-2 Salariés éligibles
 
Les salariés exerçant une activité pouvant être exercée en télétravail seront éligibles au télétravail régulier en fonction :
de leur capacité à travailler en autonomie de façon régulière à distance, sans nécessité d’un soutien managérial renforcé,
de la performance du salarié à son poste, appréciée régulièrement par son manager,
de sa capacité à maintenir des interactions avec son équipe et plus généralement avec les salariés de la Société,
de la configuration de l’équipe, dont le fonctionnement ne doit pas être entravé ou gêné par le télétravail,
de la nature de leurs fonctions n’impliquant pas l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel ou soumises à des contraintes de sécurité,
de l’adaptation de leur domicile au télétravail,
de l’acceptation par le salarié du dispositif de contrôle de son temps de travail.
 
Les Parties rappellent à ce titre que le télétravail ne doit pas entraver la bonne continuité du service ou la bonne réalisation de la mission.
 
Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, c’est-à-dire notamment savoir prendre des initiatives et gérer son temps de travail. L'autonomie et la performance du salarié est par conséquent appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail.
 
Les Parties rappellent aussi que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la Société, ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son manager.
 
Compte tenu de l’objectif d’un contrat en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage), quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée ou non), le télétravail ne sera pas toujours la meilleure option. Aussi, la qualité de l’accompagnement à distance du tuteur pourra alors être appréciée pour valider l’éligibilité de l’alternant au télétravail régulier.

Les stagiaires et les intérimaires sont exclus de ce dispositif. Toutefois, un télétravail occasionnel pourra être envisagé.
Les critères d’éligibilité du salarié volontaire au télétravail sont évalués, dans un délai d’un mois maximum suivant sa demande, par ses supérieurs hiérarchiques directs (N+1 et N+2) et par la Direction.
 
Le réexamen des critères d'éligibilité par la Direction et les responsables hiérarchiques sera automatique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, de baisse de la performance ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus lesdits critères.
 
2-3 Modalités d’acceptation du télétravail
 
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.
 
Le salarié qui estime remplir les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (quelle qu’en soit la forme) à son supérieur hiérarchique.
 
Ce dernier dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.
 
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail seront notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilités techniques,
la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées,
l’autonomie insuffisante du salarié,
des performances insuffisantes du salarié,
un risque réel de désorganisation du service.

Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
 
Le contrat de travail précisera l'accord du salarié de bénéficier et de respecter les conditions du présent accord d’entreprise de télétravail (conditions de fréquence du télétravail, de plage de disponibilité, de conformité des équipements, de condition de réversibilité). 
Pour les collaborateurs ayant déjà un contrat à la date de la signature du présent accord, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer la prise de connaissance de de l’Accord par le salarié, ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Le salarié devra par ailleurs préciser l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

ARTICLE 3 : RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
 
3.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois.

Cette période doit permettre :
à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes nécessaires pour travailler à distance ou si son absence dans les locaux de l'entreprise perturbe ou non le fonctionnement de son service,
au salarié, de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par tous moyens écrits et sans avoir à motiver leur décision, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et/ou tout espace loué par la Société et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
 
3.2 À l’issue de la période d’adaptation
La situation de télétravail est réversible et ni le salarié ni l’Employeur ne pourront se prévaloir d’une modification du contrat de travail si l’autre partie décide d’y mettre fin.
3.2.1 - À l'initiative du salarié
Si le salarié souhaite mettre fin au télétravail, il sera prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
 
La demande du salarié sera formulée par écrit, par tous moyens, avec un préavis minimum de 1 mois.
3.2.2 - À l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, inadéquation de sa façon de travailler avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.
 
Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction et la décision lui sera notifiée par écrit par tous moyens.
 
La fin du télétravail prendra effet après les 15 jours de prévenance de la décision de mettre fin au télétravail et le salarié retrouvera, sauf impossibilité dûment justifiée, son poste et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.
 
3.3 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra également être suspendu pour une durée déterminée ou prévisible.
 
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de manque de performance du salarié, de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'un projet spécifique, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.
 
Les Parties conviennent à ce titre que le télétravail ne doit jamais être un frein à la mobilité ponctuelle du salarié pour l’exercice de ses fonctions ou pour la réalisation d’une mission confiée par l’Employeur, et que tout refus d’exécuter ladite mission est susceptible de constituer une faute disciplinaire sanctionnable.


 
ARTICLE 4 : CONDITIONS ET MODALITÉS D'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL
 
4.1 Lieu d’exercice et compatibilité des locaux
 
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Par domicile, on entend son lieu de résidence habituelle en France.
 
Le télétravail ne peut pas s’exercer hors de France métropolitaine.
 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré par le salarié, lors du passage en télétravail, et sera mentionné dans l'avenant au contrat de travail ou dans les nouveaux contrats comme prévu à l’article 2-3 du présent accord.
 
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il placera l’équipement nécessaire au travail à distance. Cet espace devra bénéficier des conditions nécessaires au bon fonctionnement des équipements et à la sécurisation des données et matériels confiés.
 
Dans la mesure où il dispose, dans les locaux de la Société, d’un espace de travail, le salarié volontaire au télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnisation pour l’affectation d’un espace de son domicile pour le télétravail.
 
Le salarié devra remettre, préalablement au passage en télétravail :
 
une attestation de conformité électrique et technique ou une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique et technique nécessaire au télétravail,
une attestation sur l’honneur certifiant l’existence d’un accès internet haut débit et d’un espace de travail convenable,
une attestation d’assurance multirisque de son domicile, mentionnant expressément le maintien ou l’extension de la garantie au télétravail. 
 
Les Parties rappellent à ce titre que la conformité du domicile constitue une condition d’éligibilité. 
 
La conformité des installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur et engage sa responsabilité non seulement en ce qui concerne sa propre sécurité mais aussi en cas de dommages au matériel confié.
 
Le salarié aura l’obligation de prévenir l'entreprise en cas de changement de domicile préalablement à son déménagement.
 
Pour des raisons de sécurité, de bon fonctionnement de l'entreprise, et de coût pour elle du télétravail, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et la Société pourra y mettre un terme dans les conditions fixées à l’article 3.2.2.
 
 
4-2 Durée du travail applicable
Les horaires de travail en situation de télétravail sont comparables à ceux en vigueur au sein de son service. Le télétravail n’a pour conséquence ni de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude horaire habituelle.
Le salarié s’engage donc à respecter les durées maximales de travail autorisées, notamment les temps de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
 
4-2-1 - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Ils exerceront leur activité à domicile dans la limite de 37 heures de travail effectif par semaine suivant l’accord de temps de travail signé en date du 20 septembre 2019 en respectant les plages d’horaires variables et plages fixes en vigueur dans la Société.
Le système de décompte du temps de travail sur le SIRH de la Société reste le même que celui pratiqué par le salarié quand il travaille au bureau.
Le salarié ne pourra effectuer aucune heure supplémentaire, sans l’accord préalable écrit de son supérieur hiérarchique conformément aux précisions de l’accord sur le temps de travail.
Aucune heure effectuée en dehors des horaires de travail ne donnera lieu à paiement ou récupération d'heures supplémentaires, dès lors qu'en amont le manager n'aura pas donné l'autorisation de déroger aux horaires habituels de travail.
4-2-2 - Salariés en forfait jour
Ils organiseront leur temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par la Loi.
4-2-3 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail seront équivalents à ceux qui prévalaient avant leur passage en télétravail et à ceux des salariés travaillant dans l’entreprise dans une situation comparable.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer chaque mois avec chaque salarié en télétravail un point sur l'évaluation de sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
4-2-4 - Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter la durée de travail qui est la sienne et les plages horaires fixes et variables de travail telles que mentionnées dans l’accord du temps de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


4-3 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
 
Le nombre hebdomadaire maximum de jours susceptibles d’être télétravaillés (de 1 à 5 par semaine), sera défini par chaque manager avec le salarié en fonction des nécessités de l’activité de son service et pourra donc varier d’un service à l’autre, il pourra aussi être limité par le manager en fonction des besoins de service.
 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager en cas de besoin pour le bon fonctionnement du service, de réunion de coordination entre service, de manque de performance du salarié, pour réaliser ses tâches, pour participer aux réunions collectives/de service, pour rencontrer des prestataires/fournisseurs/clients, pour des raisons techniques ou pour des événements collectifs.
 

4.4 Suivi d'activité
 
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, …) sont les mêmes que pour le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise.
 
Les salariés en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur le site de l'entreprise.
 
Le télétravailleur bénéficiera d’un point spécifique avec son responsable hiérarchique, durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d'exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
 
 
4-5 Équipements liés au télétravail
 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et techniques déjà en place au domicile du télétravailleur et de l’attestation d’assurance, l'entreprise fournit le matériel nécessaire à l'exercice de l'activité, soit un ordinateur portable.
 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
 
Par ailleurs, ce matériel est utilisable à des fins strictement professionnelles et le télétravailleur ne pourra pas l’utiliser notamment pendant les périodes de suspension du contrat.
 
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les règles d'utilisation de matériels ou d'équipements. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
 
La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques et techniques (voir art. 4).

L’attestation sur l’honneur, rédigée par le salarié, certifiant la conformité de ses installations électriques et techniques engage sa responsabilité sur l’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et sur les conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques. Il devra donc respecter l’ensemble des règles de sécurité en ce domaine.
 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
 
 
4-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
 
La Société prend à sa charge :
Un forfait mensuel pour participer aux remboursements des frais de fonctionnement liés au télétravail,
Les frais complémentaires seront uniquement pris en charge pour des déplacements professionnels liés à des évènements, des projets, des missions commerciales ou de rencontres partenaires / fournisseurs,
La prise en charge de ces frais de déplacement sera validée par le manager et par le service Finance pour ce qui est du budget alloué.
 

4-7 Obligation de discrétion et de confidentialité
 
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur à son domicile
 
Il devra respecter les règles applicables en matière de sécurité de l'information sont présentes dans les documents suivants : politiques de sécurité, règlement intérieur et charte informatique ainsi que dans les contrats de travail et leurs avenants. Ces documents pouvant évoluer, il convient de toujours appliquer les règles et recommandations présentes dans la dernière version en vigueur de chacun de ces documents.
 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


4-8 Santé et sécurité au travail
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur et dans la plage horaire fixe ou variable de travail, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
 
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur d’informer son manager immédiatement et de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.
En tout état de cause, tout accident ou tout arrêt maladie donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise et à l’envoi dans les 48 heures d’un arrêt de travail.
 
La Société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
 
Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.


4-9 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, notamment de matériel spécifique adapté à leur handicap.


4-10 Égalité de traitement
 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la société Coffreo.
 

 
ARTICLE 5 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022.
 
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
 
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
 
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
 


ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
 
Conformément à l’article L2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires par la Direction de la Société auprès de la DiRECCTE d’Evry, dont une version sur support papier signée par les Parties et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil des prud'hommes d’Evry.
 

Pour la société Coffreo, Fait à Orsay, le 20/04/2022
________________________________
M. xx,
Président
 
 

 
Pour le CSE
________________________________
Voir page suivante la liste d’émargement nominative des membres du CSE
 

 

LISTE D'ÉMARGEMENT NOMINATIVE DES MEMBRES DU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL