ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE IOTA INDUSTRIE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société IOTA INDUSTRIE, Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 449 058 528 et dont le siège social est situé au 100 Avenue Charles de Gaulle 92200 Neuilly-sur-Seine. 

Ladite Société est représentée par 			agissant en qualité de Gérant de la Société IOTA INDUSTRIE, 

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET


                                          , en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu les 12 et 28 juin 2019, 

D’autre part,

Ensemble ci après dénommées  « les Parties » ;



Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l’article L.2232-25 du Code du travail :




PREAMBULE

La Société a souhaité engager des négociations sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Ainsi, le 14 octobre 2022, les organisations syndicales représentatives dans la branche d’activité de la Société ont été informées de l’engagement des négociations sur ce sujet et de leur possibilité de mandater un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Économique (CSE).

Le 24 octobre 2022, le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE a indiqué qu’il participerait aux négociations sans être mandaté.

Les négociations se sont dès lors engagées avec le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE, non mandaté et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.   

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect des principes posées à l’article L.2232-29 du Code du travail à savoir : 
Respect du principe d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ; 
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ; 
Concertation avec les salariés ; 
Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. 

Après plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées les 15 novembre 2022, 1er et 09 décembre 2022, et 05 janvier 2023, le présent accord a été conclu entre les parties. 

Ainsi, le présent accord a pour objectif de :
Redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicables au sein de la Société et adaptées aux besoins de l’activité et des différents services de la Société. ; 
Formaliser et clarifier l’ensemble des règles applicables au sein de la Société ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés ;
Concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Cet accord porte notamment sur : 
La durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise ; 
Le traitement des heures supplémentaires ;
Les forfaits mensuels en heure ; 
Les forfaits jours ;
Le travail posté ; 
Le travail du dimanche ; 
Les garanties liées au travail posté et dominical ; 
Le travail de nuit exceptionnel ; 
Les astreintes ; 
Le droit à la déconnexion ; 

Le présent Accord se substitue à toute disposition sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment de la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n° 1486)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.


SOMMAIRE


ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

ARTICLE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article II.1 – Durée de travail hebdomadaire légale

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

La durée de travail d’un salarié à temps plein au sein de la Société est ainsi de 35 heures. 

Article II.2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article II.3 – Durée de travail maximale

L’ensemble des salariés (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes : 

Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, étant rappelé que les pauses, repas et trajets domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. 

Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures. 

Durée maximale hebdomadaire : 

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures. 

Article II.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés (à l’exception des cadres dirigeants) bénéficient :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi. 

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société ou des clients de la Société au sein desquels des salariés sont affectés, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire et compétent à l’exécution de ces travaux.

Article II.5 – Journée de solidarité 

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.  

Cependant, il est précisé que les salariés qui souhaitent ne pas travailler ce jour-là peuvent faire une demande de congés. 

Article II.6 – Heures supplémentaires 

II.6.1	Définition 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction de la Société.

Ainsi, les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. 

Toutefois, si par extraordinaire, les salariés devaient en réaliser, ils devront, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit (courrier ou courriel) leur responsable hiérarchique et la Direction de la Société du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié concerné mentionné dans le contrat de travail. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h. 

II.6.2	Paiement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà de l’horaire légale hebdomadaire.

II.6.3	Contrepartie aux heures supplémentaires 

En cas d’accord entre le salarié et la Direction de la Société, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement. 

Ainsi, chaque heure supplémentaire (1h) ouvre droit à une heure et quart (1h15) de repos.

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 3,5 heures (une demi-journée).

Ces repos compensateurs de remplacement, qui n’entraînent aucune diminution de rémunération, sont pris sous forme de demi-journée (3,5 heures) ou de journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Il est par ailleurs précisé que les salariés devront obligatoirement prendre l’ensemble de leurs repos compensateurs de remplacement avant la cessation effective de leur contrat de travail. 

Ces repos sont posés par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée.

La Société peut imposer la fixation des dates de repos pour la moitié des repos compensateurs obtenus annuellement.

En cas d’activité partielle, ces jours seront pris prioritairement.

II.6.4	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié par année civile. 

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel et selon les dispositions légales.

A titre informatif, il est rappelé qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne lieu à une contrepartie en repos de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Ainsi, tout heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent ouvre dès lors droit à une heure de repos supplémentaire.  

Les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 2 mois, sous forme de journée ou de demi-journée dans le respect des dispositions légales.

Article II.7 – Modalités de contrôle du temps de travail 

La Société met en place un outil de décompte du temps de travail effectif afin de veiller au respect des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires définies au présent accord.

Par défaut, une journée de travail reportée dans l’outil équivaut à l’horaire contractuel journalier.

Si un salarié venait à ne pas pouvoir respecter ses temps de repos, il devra émettre une alerte immédiatement par courriel auprès de la Direction.

ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article III.1 – Forfait mensuel en heures 

III.1.1- Salariés concernés 

Tous les salariés peuvent être concernés par un forfait mensuel en heures.

III.1.2 – Durée du travail  

Les salariés concernés par un forfait mensuel en heures travailleront 38,5 heures par semaine soit 166,83 h par mois décomptées comme suit : 

151,67 heures de travail effectif ; 
15,16 heures supplémentaires.

Ce forfait représente un temps de travail journalier de 7h42 sur cinq jours. 

III.1.3 – Convention individuelle écrite 
   
Les forfaits mensuels feront l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit entre le salarié concernée et la Société (intégrée au contrat de travail ou dans un avenant).

III.1.4 – Rémunération 

Les heures supplémentaires incluses dans le cadre du forfait mensuel pourront :
soit être intégralement majorées et forfaitisées dans la rémunération des salariés ;
soit faire l’objet, pour partie, d’une majoration salariale et, pour une autre partie, de l’octroi de repos compensateurs.  

Le choix sera indiqué dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat) établie par écrit entre le salarié et la Société. Il ne pourra pas être remis en cause ou modifiée de manière unilatérale.

En tout état de cause, chaque année, la Société vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel de son coefficient prévu au titre des modalités standard.

Heures supplémentaires majorées intégralement payées

Dans la première option, la rémunération du salarié concernée sera forfaitisée et inclura la rémunération majorée des 3,5 heures supplémentaires hebdomadaires comprises dans le forfait mensuel.

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour la classification concernée et pour un horaire de 35 heures par semaine, augmentée du paiement des 3,5 heures supplémentaires hebdomadaires au taux majoré de 25%.

Elle sera versée tous les mois indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois (hors heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà du forfait conformément à l’article III.1.5). 

Paiement des heures supplémentaires et repos compensateurs 

Dans la seconde option, la répartition sera établie comme suit : 

Sur les 15,16 heures supplémentaires du forfait : 

3,73 heures seront compensées par l’octroi de repos compensateur : 

3,73 H + (3,73 H x 25% majoration) = 4,66 heures soit 0,67 jours (dans la mesure où une journée de repos équivaut à 7h) 

Le salarié fera ainsi l’acquisition de 0,67 jours de repos compensateurs par mois complet soit un total de 8 jours par an. 

11,43 heures supplémentaires seront majorées au taux de 25%, étant précisé que la rémunération des salariés mentionnée dans leur contrat de travail sera forfaitisée et englobera d’ores et déjà ces heures supplémentaires.

Par conséquent, pour chaque mois complet au sein de la Société, les bulletins de paie des salariés en forfait mensuel mentionneront : 
11,43 heures supplémentaires forfaitisées et majorées de 25 % ; 
0,67 jours de repos compensateurs. 

Il est précisé que le droit à la prise de repos compensateurs sera ouvert au salarié dès lors que celui-ci aura acquis au moins 7 heures de repos (une journée). Les jours de repos devront être pris de manière isolée c’est-à-dire qu’un salarié ne pourra pas poser deux jours de repos de manière consécutive. 

Par ailleurs, les dates de repos seront fixées pour moitié par la Société et pour moitié par le salarié en respectant un préavis d’au moins sept jours calendaires avant la date souhaitée.  

La ventilation indiquée ci-dessus entre paiement des heures supplémentaires et octroi de repos compensateurs pourra, de manière exceptionnelle, faire l’objet d’une répartition différente entre les Parties au contrat de travail. 

III.1.5 – Heures effectuées au-delà du forfait 

Il pourra être demandé aux salariés, si nécessaire, d’effectuer des heures supplémentaires, au-delà des durées susvisées, sur demande préalable et écrite de la Direction dans la limite des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires.  

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à paiement conformément aux dispositions de l’article II.6 du présent accord.

En revanche, les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. 

Toutefois, si par extraordinaire, les salariés devaient en réaliser, ils devront, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit (courrier ou courriel) leur responsable hiérarchique et la Direction de la Société du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié concerné. 

Article III.2 – Forfait annuel en jours

Pour les salariés engagés selon un forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont applicables à l’exclusion des dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n°1486) sur le sujet.

En application de l’article L.2253-3 du Code du Travail, cet accord d’entreprise vient se substituer aux dispositions conventionnelles de l’accord de branche de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n°1486) sur les clauses qu’il comporte au sujet de la convention de forfait en jours.

III.2.1 – Salariés concernés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de la Société, les salariés ayant le statut de Cadre dès la position 2.1, coefficient 105 (au sens de la grille de classification de la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n°1486)) et répondant aux critères d’autonomie fixés ci-dessus. 
III.2.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait (intégrée au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et la Société. 

Cette convention individuelle précisera : 

Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article III.2.4 de la présente section ; 
La rémunération qui sera forfaitaire et qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail. 

III.2.3 – Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N (année civile).

III.2.4 – Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. 

Le nombre de jours travaillés est ainsi calculé en déduisant, des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés et les jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. 

Ainsi, le nombre de jours travaillés sera supérieur :
si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies dans le présent accord ; 
si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre réduit de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

III.2.5 – Attribution d’un nombre de jours de repos 

En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires correspondant à des jours non travaillés dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre annuel de jours de repos supplémentaires se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés ouvrés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.




Projection du nombre de jours de repos supplémentaires :


Il est précisé que le nombre de jours de repos ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnelles (congés pour ancienneté par exemple) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos sont posés par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise. 

Les jours de repos sont posés par journée ou par demi-journée. 

La période de prise des jours de repos court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.

III.2.6 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs 

Prise en compte des entrées en cours d’année 

En cas d’entrée en cours d’année ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 


Règle pour les arrondis : 
Si les deux premiers chiffres après la virgule sont inférieurs ou égaux à 25, arrondi à l’entier inférieur
S‘ils sont supérieurs à 25 et inférieurs ou égaux à 75, arrondi à 0,5
S’ils sont supérieurs à 75, arrondi à l’entier supérieur

Exemple : 10,21 est arrondi à 10 – 10,67 est arrondi à 10,5 – 10,82 est arrondi à 11

Exemple de calcul pour un salarié embauché le 1er mars 2023 : 


Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait conformément à l’article III.2.4 (218 jours ou forfait jours réduits). 

En outre, si sur l’année d’entrée du salarié, des congés payés venaient à être pris par anticipation, ces congés seraient déduits du nombre de jours à travailler.

Prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler. 

Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année.

La journée d’absence est ainsi déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + jours fériés payés tombant un jour ouvrés + jours de repos de l’année)].

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois. La valorisation d’un jour d’absence en 2023 se détermine comme suit : (2.500 x 12) / (218 + 25 + 9 +8) = 115,38 €. 

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la rémunération à laquelle le salarié a droit durant sa période de présence sur l’année concernée est déterminée par le rapport entre le nombre de jours payés sur la période de présence (jours fériés, congés payés pris sur la période et repos pris compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Sera également payé au salarié lors du solde de tout compte le nombre de jours de repos acquis sur la période concernée et non pris, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos sur l’année x (Jours ouvrés sur la période concernée / Jours ouvrés sur l’année)

Une régularisation sera éventuellement opérée sur le solde de tout compte.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours quitte la Société le 28 février 2023. Sa rémunération brute forfaitaire de base est de 2.500 € bruts par mois. Il a travaillé 39 jours et posé un jour de repos et deux jours de congés payés en février.  


III.2.7 – Décompte du temps de travail 

La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Ils ne sont ainsi pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés. 

Dès lors, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant : 
La durée fixée par leur forfait individuel ; 
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ; 
Le temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs sauf dérogations prévues par la loi.

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut, dans la mesure du possible : 
Ni commencer avant 6h30 du matin ; 
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H. 

Il est rappelé que le milieu de la journée de travail est fixé à 13H. Ainsi, l’exécution d’une demi-journée de travail s’étend, sauf accord des parties, d’une période de travail effectuée alternativement avant 13H ou après 13H.

L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont exposées au titre IX du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.

La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.

III.2.8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Société, de la charge de travail des salariés concernés.

L’employeur met à la disposition du salarié un document ou logiciel afin qu’il y mentionne : 

le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos). 

Ce document ou logiciel permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ledit document ou logiciel devra être complété et adressé à la Société chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. L’absence de respect de cette obligation par le salarié n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. 

A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article III.2.7 du présent article.  

III.2.9 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
de l’amplitude de ses journées d’activité ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
de la rémunération du salarié. 

Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et pourra demander à être reçu par ce dernier en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

III.2.10 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de leur paiement majoré de 10%. Sera pris en compte pour déterminer la valeur de ces jours rachetés la valeur de référence d’une journée de travail telle que mentionnée à l’article III.2.6 du présent accord. 

Cette demande devra recevoir l’accord exprès de l’employeur, auquel cas un avenant sera établi pour l’année en cours. Cet accord n’est pas reconductible de manière tacite. 

L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
ARTICLE IV – TRAVAIL POSTÉ

Article IV.1 – Définition du travail posté 

Le travail posté, également appelé travail en équipes successives alternantes, est un mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. 

Article IV.2 – Modalités d’organisations du travail posté

Trois modalités d’organisation en travail posté peuvent être distinguées : 

Travail discontinu (communément appelé travail « 2/8 ») : le travail est en principe organisé en deux équipes avec deux interruptions du travail en fin de journée et en fin de semaine ; 

1      2     3      4	 5      6	  7     8     9    10     11    12    13    14    15   16   17   18    19    20   21    22    23    24


Travail semi-continu (communément appelé travail « 3/8 ») : le travail est généralement organisé en trois équipes avec un arrêt de travail hebdomadaire. Les trois postes se succèdent alors le matin, l’après-midi et la nuit ; 

1      2     3     4	 5      6	 7      8     9    10     11    12    13   14   15   16    17   18    19     20   21    22    23    24


Travail continu : le travail est organisé en quatre ou cinq équipes sans interruption et fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. 


La durée du travail posté est déterminée sur la base de la durée du contrat de chaque salarié. Ainsi, un salarié soumis au forfait heure de 38H30 conservera cette même durée hebdomadaire. 

Toutefois, si la Société était amenée à mettre en place un travail posté permanent selon un cycle continu, la durée du travail ne pourrait pas dépasser, en moyenne, 35H par semaine travaillée. Il est précisé que le calcul de cette moyenne de 35 heures s'effectue sur une année (365 jours) et par semaine travaillée, sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et conventionnels, ainsi que les jours fériés. 

Par ailleurs, en cas de travail continu, un salarié ne pourra pas être affecté à deux équipes successives sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement. 

Article IV.3 – Mise en place du travail posté 

Pour assurer une continuité d’activité de service attendue et effectuée par les clients de la Société, cette dernière peut mettre en place une organisation du travail en équipes successives alternantes. 

L’organisation du travail posté nécessite la composition d’équipes successives pouvant être amenées à travailler le samedi, le dimanche et/ou selon des horaires de nuit ou encore durant des jours fériés. 

Sont notamment concernés par cette modalité d’organisation les consultants techniques affectés chez des clients de la Société. 

Il est toutefois convenu que le travail posté pourrait concerner d’autres postes selon les besoins de la Société et de ses clients. Dans cette hypothèse, le comité social et économique serait consulté sur l’ouverture du travail posté à de nouveaux postes. 

Selon les besoins des clients de la Société, le travail posté peut être mis en place soit de manière habituelle soit de manière ponctuelle. 

Deux types d’organisation du travail posté doivent être distinguées : 
Le travail posté habituel ;
Le travail posté ponctuel.

IV.3.1– Travail posté habituel  

Organisation du travail posté récurrent  

- En fonction des besoins de chaque client, la Société peut être amenée à mettre en place tous types de travail posté selon un rythme qui varie en fonction de l’activité. 

Cette organisation du travail fera ainsi l’objet d’une convention individuelle écrite entre la Société et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant).

Plusieurs équipes peuvent donc se relayer sur les mêmes postes par roulement et ainsi être affectés de manière habituelle à du travail en équipes successives alternantes. 

A titre d’exemple, le travail posté pourrait se schématiser de la façon suivante : 





Ce modèle ne constitue qu’un exemple d’une organisation de travail posté.  

- Un planning des horaires sera retranscrit de façon claire et précise sur un document qui comportera la répartition des horaires de travail sur le cycle, la liste des salariés composant chaque équipe, et les temps de pause et de repas.

Le planning sera affiché et communiqué aux salariés concernés soit chaque début d’année soit en cours d’année lors du démarrage d’un projet à la demande d’un client. 

En tout état de cause, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles qui justifieraient un délai plus restreint.

Par ailleurs, le CSE sera régulièrement informé des cycles et des salariés concernés. 

Contreparties financières au travail posté habituel  

Les salariés affectés en équipe successive percevront une prime dite « de quart » afin de compenser la contrainte que ce mode d’aménagement du temps de travail peut impliquer.

Le montant de cette prime sera déterminé en fonction de chaque client au sein duquel les salariés sont affectés en travail posté.

Cette contrepartie sera définie en amont de la mission de travail posté et son montant sera communiqué aux salariés dès la prise de poste chez le client concerné. 

IV.3.2 – Travail posté ponctuel  

Organisation du travail posté ponctuel

Les Parties au présent accord rappellent tout d’abord que, quelles que soient ses modalités et eu égard aux contraintes que peut avoir le travail posté sur la vie personnelle et familiale des salariés, la mise en place du travail posté ponctuel ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

La nécessité de mettre en place un travail posté peut également apparaitre de façon plus ponctuelle pour un besoin spécifique.  

Dans ce cas, la Société communiquera, aux salariés pouvant être concernés par ce travail posté, le projet de planning comportant notamment la répartition des horaires de travail sur le cycle afin que ces salariés puissent se positionner sur un tel roulement. 

L’accord du salarié pour effectuer du travail posté ponctuel devra être recueilli par écrit. 

Le planning sera ensuite communiqué au salarié au minimum 7 jours avant le début de la mise en place du travail posté chez le client concerné.  

La modification individuelle du planning d’un salarié devra être liée à un évènement exceptionnel et sera portée à la connaissance du salarié au moins 72 heures à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles qui justifieraient un délai plus restreint. 

Contreparties financières au travail posté ponctuel

Les salariés affectés en équipe successive de façon ponctuelle percevront une prime afin de compenser la contrainte que ce mode d’aménagement du temps de travail peut impliquer.

Le montant de cette prime sera déterminé par chaque client en fonction de l’organisation mise en place et sera communiqué aux salariés concernés au moment de l’acceptation du travail posté ponctuel. 

En outre, lorsque des heures de travail sont effectuées de nuit, ces heures seront majorées conformément aux dispositions de l’article VIII.4. 


ARTICLE V – TRAVAIL LE DIMANCHE

Les Parties rappellent leur attachement au principe selon lequel les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire en principe accordé le dimanche.

Toutefois, selon les différentes organisations du travail pouvant être mises en place au sein de la Société et afin d’assurer la continuité des missions et faire face aux impératifs spécifiques de son activité pour les besoins de ses clients, les salariés pourront être amenés à travailler de façon récurrente ou ponctuelle le dimanche. 

Article V.1 Salariés concernés 

Peuvent être notamment concernés par le travail le dimanche les consultants techniques affectés chez des clients de la Société qui recourt au travail dominical. 

Le travail le dimanche ne peut concerner que des salariés volontaires. La volonté des salariés de travailler le dimanche ne se présumant pas, le volontariat du salarié devra faire l’objet d’un écrit. 

Le refus ou la renonciation d’un salarié à travailler le dimanche ne peut ainsi faire l’objet ni de sanctions disciplinaires ou ni de mesures discriminatoires. 

Les salariés volontaires ne pourront pas travailler plus de 15 dimanches par an. 

Article V.2 – Travail dominical dans le cadre du travail posté

Le travail en équipes successives peut entrainer la nécessité pour les salariés de travailler le dimanche. 

L’accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche.

Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation chez un client nécessitant le travail dominical un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. 

Le formulaire de demande de travail le dimanche comporte les mentions suivantes permettant au salarié d'opter ou non pour travailler le dimanche :
-  le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche ;
-  le salarié est volontaire pour travailler tous les dimanches ouverts ;
-  le salarié est volontaire pour travailler un dimanche sur deux ;
-  le salarié est volontaire pour travailler occasionnellement le dimanche avec indication des dates. 

Le contrat de travail ou l’avenant précisera la fréquence et le nombre de dimanches travaillés ainsi qu’éventuellement le jour de repos hebdomadaire de remplacement. 

Par la suite, chaque début d’année ou au démarrage de chaque projet nécessitant le recours au travail le dimanche, lors de la communication du planning de répartition du travail posté récurrent, le salarié sera informé des dimanches travaillés.

Article V.3 – Travail dominical exceptionnel

En fonction des impératifs des clients et de situations exceptionnelles telles que des travaux de maintenances planifiés ou des travaux d’intérêt public, la Société peut être amené à solliciter des volontaires pour travailler exceptionnellement un dimanche. 

Ainsi, chaque début d’année ou au démarrage de chaque projet nécessitant le recours au travail le dimanche, les salariés pouvant être concernés par le travail dominical seront invités, par le biais d’un formulaire annexé au présent accord, à lister les dimanches sur lesquels ils souhaitent de préférence travailler dans l’année. 

La Société prendra en compte ces préférences dans l’organisation des plannings de travail, au regard des nécessités de service et besoin de l’activité. 

Lors de la planification des horaires de travail le dimanche, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Société, et dans la mesure du possible (à compétence égale), cette dernière veillera alors à organiser un roulement entre les salariés volontaires en fonction du nombre de dimanche déjà travaillé par le salarié et, le cas échéant, des préférences des salariés. En cas d’impossibilité de trouver un accord entre deux salariés ayant formalisé la même option de volontariat, le choix final appartiendra, en tout état de cause, à la Société. 

En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni traitement défavorable, ni un motif de sanction ou de licenciement. 

La Société s’engage à respecter un délai de prévenance d’un mois avant le dimanche travaillé, pouvant être réduits à 48H en cas de circonstances exceptionnelles. 

Ce dernier doit alors confirmer par écrit sa volonté de travailler le dimanche désigné. 

Les salariés pourront également se porter volontaire pour travailler le dimanche de façon plus ponctuelle à l’occasion de l’information donnée par un client de la Société sur une intervention précise à venir ou lors de l’indisponibilité d’un salarié préalablement positionné sur un dimanche. 

Article V.4 – Contrepartie au travail du dimanche

Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront, en plus de la rémunération de leurs heures travaillées ce jour-là, éventuellement majorées des heures supplémentaires, d’une majoration de 100%.

Pour les salariés en forfait jours, les jours de travail réalisés le dimanche seront pris en compte pour le décompte du forfait.

Si un jour férié venait à tomber un dimanche travaillé, la majoration prévue pour le travail des jours fériés ne se cumulent pas avec celle du travail dominical. Seule la majoration la plus favorable sera appliquée. 

La majoration sera payée sur la paie du mois considéré par le travail effectué le dimanche. 

Le repos hebdomadaire du salarié amené à travailler le dimanche sera donné un autre jour dans la semaine afin de respecter les 35 heures de repos consécutives (24 heures + 11 heures).

Article V.5 - Rétractation en cours de période 

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche doit informer la Société par écrit de sa volonté de ne plus travailler le dimanche et ainsi de se rétracter des choix précédemment formulés en respectant un délai de prévenance de 1 mois. 

Article V.6 - Exercice du droit de vote lors des scrutins nationaux et locaux

La Société prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés concernés par le travail dominical d’exercer personnel leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux qui ont lieu un dimanche.

Dans le cas où le salarié n’aura pu donner procuration, les horaires des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent voter avant ou après leur prestation de travail. 


ARTICLE VI – GARANTIES GÉNERALES LIEES AU RECOURS AU TRAVAIL POSTE OU DOMINICAL

Article VI.1 – Conciliation vie personnelle et vie professionnelle   

La Société a pleinement conscience que le travail en équipes successives alternantes et le travail dominical peuvent constituer une situation de pénibilité. 

Dès lors, afin de s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le travail posté peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange avec leur supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, en vue d’aborder les conséquences du travail posté, les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer et la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. 

Si un déséquilibre venait à être constaté par le salarié ou son supérieur hiérarchique, la Direction de la Société en serait informée dans le mois suivant cette constatation et des mesures seront prises pour remédier à ce déséquilibre.

Dans le cas du travail dominical, lorsque deux conjoints travaillent pour la Société, le conjoint volontaire pour travailler le dimanche pourra demander à bénéficier de son jour de repos en même temps que son conjoint. 

Article VI.2 – Visite médical auprès du médecin du travail   

Les salariés travaillant régulièrement en travail posté ou le dimanche peuvent bénéficier, à leur demande, d’une visite médicale annuelle au cours duquel les incidences du travail posté et du travail dominical sur leur santé seront notamment abordées.  

En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l’employeur.

En outre, la Société informera la médecine du travail du recours à ce type d’organisation du travail. 

Article VI.3 – Égalité professionnelle   

Les Parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue pour l’embauche d’un salarié à un poste pouvant impliquer le recours au travail posté ou dominical.

Par ailleurs, la Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Article VI.4 – Engagements en termes d’emploi

Les Parties reconnaissent que le recours au travail posté et au travail dominical est une nécessité pour faire face aux exigences et contraintes liées à l’activité des clients de la Société et ainsi pour pérenniser son activité.

La Société tient par ailleurs à faire ses meilleurs efforts pour : 

Privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée ;
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps plein ; 
Poursuivre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de l’intégration des personnes en difficulté ou en situation de handicap. 


ARTICLE VII – TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la Société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique et de répondre à des impératifs de qualité et de productivité.

Le présent accord se substitue aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques relatives au travail de nuit exceptionnel. 

Article VII.1 – Justification du travail de nuit exceptionnel

La Société confirme le caractère indispensable du recours au travail de nuit exceptionnel compte tenu de la nature de son activité qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. 

En effet, eu égard à la nécessité de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise cliente en journée ou de s’adapter aux horaires de fonctionnement d’une entreprise cliente (notamment dans le cadre du travail posté), il s’avère indispensable d’effectuer, de manière exceptionnelle, les missions sollicitées durant les heures de nuit.

Article VII.2 – Champ d’application 

Le travail de nuit exceptionnel concerne actuellement les consultants techniques affectés chez des clients de la Société.

Il est toutefois convenu que le travail de nuit exceptionnel pourrait concerner d’autres postes selon les besoins de la Société et de ses clients. 

Article VII.3 – Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21H00 et 6H00. 

Est considérée, dans le cadre du présent accord, comme une « nuit travaillée » tout travail dont au moins une heure pleine est effectuée dans cette intervalle, étant précisé que la durée maximale d’une nuit travaillée ne pourra pas dépasser 8 heures consécutives.

Article VII.4 – Contreparties au travail de nuit exceptionnel

Le salarié amené à travailler exceptionnellement de nuit percevra, par nuit travaillée, une prime forfaitaire dite « prime de nuit ».

Le montant de cette prime sera déterminé en fonction de chaque client au sein duquel le salarié est affecté et pourra exceptionnellement travailler de nuit. 

Ce montant sera défini en amont de la mission de nuit et sera communiqué au salarié dès la prise de poste chez le client concerné. 


Le montant de la prime de nuit sera fixé pour une nuit complète et sera versée au prorata des heures de travail effectuées de nuit.

ARTICLE VIII – ASTREINTES

Article VIII.1 – Définition de l’astreinte

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement. 


Article VIII.2 – Temps d’intervention

Il y a lieu de bien distinguer l'astreinte du temps d'intervention qui constitue un temps de travail effectif. 

Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention.

Article VIII.3 – Astreinte et temps de repos

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être respecté à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos défini à l’article II.4 du présent accord, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.

Article VIII.4 – Salariés concernés

Sont actuellement concernés par les astreintes les consultants techniques intervenant chez les clients et amenés à intervenir sur site pour réaliser des travaux de réparations ou la supervision de travaux non planifiés à la suite d’avaries ou autres incidents nécessitant une intervention urgente et rapide.

Il est toutefois convenu que les astreintes pourraient concerner d’autres postes ou fonctions selon les besoins de la Société et de ses clients. 

Article VIII.5 – Modalités d’organisation des astreintes

Ces astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire de travail, au domicile des salariés ou sur le lieu de résidence du salarié lorsque ce dernier se trouve dans une situation de grand déplacement. 

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention et de trajet seront assimilés à du travail effectif.

L’intervention durant la période d’astreinte peut : 
soit se dérouler à distance, le salarié utilisant les moyens de télécommunication et le matériel mis à sa disposition par l’entreprise ou ses propres moyens de communication, 
soit nécessiter un déplacement sur site. 

Le salarié en astreinte doit être joignable facilement par téléphone et en mesure d'intervenir rapidement. 

Le salarié en astreinte doit ainsi pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure.

Article VIII.6 – Périodicité et programmation

La périodicité et la programmation des astreintes dépendent de chaque client au sein duquel peuvent être affectés les salariés amenés à effectuer des astreintes. 

Les astreintes pourront ainsi être organisées le soir et la nuit lors des jours ouvrés, le week-end ou encore les jours fériés. Elles peuvent se dérouler sur une ou plusieurs journées avec une durée maximale d’une semaine, étant par ailleurs précisé que le salarié ne peut pas enchainer deux semaines consécutives d’astreinte. 

La programmation doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit, à condition de prévenir le salarié au moins un jour franc à l'avance.

La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, avec validation de la hiérarchie.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels, ses jours de repos ou en cas d’arrêt de travail .

Article VIII.7 – Interventions 

Les salariés susceptibles d’intervenir seront dotés, pour leurs périodes d’astreintes et leurs déplacements, d’un moyen de communication mis à disposition par le client ou sont susceptibles d’être joints sur leur téléphone personnel. 

Article VIII.8 – Compensation au titre de l’astreinte

Une somme forfaitaire (« le forfait ») sera attribuée au salarié soumis à une astreinte. Ce forfait vient compenser le temps d’attente du salarié.

Il est rappelé que la période d’astreinte, en l’absence d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos.

Ce forfait est soumis à charges et à cotisations sociales. 

Son montant est communiqué au salarié par chaque client en amont de l’astreinte selon les spécificités de la mission. 

Les forfaits d’astreinte seront payés sur le mois considéré par l’astreinte. 

Article VIII.9 – Rémunération du temps d’intervention

Il est rappelé que le temps d'intervention, y compris l'éventuel temps de trajet, constitue du temps de travail effectif.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures, les heures d’intervention des salariés durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base et des majorations légalement applicables telles que définies ci-après : 


Tout demi-heure commencée est entièrement due.

Les majorations légales au titre des heures supplémentaires s’appliquent en sus s’il y a lieu. Le décompte des heures supplémentaires est effectué en fonction du temps de travail hebdomadaire de chaque salarié. 

Pour les salariés soumis à un forfait jours, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.

Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.

Néanmoins, dans cette hypothèse, le salarié d’astreinte du lundi au vendredi réalisant une ou plusieurs interventions au cours de cette astreinte percevra une indemnisation calculée comme suit :

Durée de l’intervention x taux horaire x éventuelle majoration spécifique pour heures de nuit

Le taux horaire sera déterminé en divisant le salaire forfaitaire de base du salarié par 151,67.

Exemple : Un salarié en forfait jours, avec une rémunération de 3.500 € bruts, est d’astreinte du mardi soir au mercredi matin. Il intervient deux heures de 2h à 4h du matin. Cette intervention ne décomptera pas une journée supplémentaire de forfait jours mais il percevra une indemnisation pour l’intervention de 57,69 € ( = 2H x (3.500 / 151,67) x 25% ).

S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés, le samedi et le dimanche (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent que si le cumul des interventions est inférieur à 3H30, il sera déduit une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié. Si ce cumul est supérieur à 3H30, il sera déduit une journée entière.

Ce décompte sera opéré mois par mois.

L’indemnisation prévue pour les interventions en semaine ne sera dès lors pas due. 

Les parties relèvent que ce décompte pourrait avoir pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Néanmoins, conformément au souhait exprimé par les salariés en forfait annuel en jours concernés par le dispositif d’astreintes, de bénéficier d’une compensation financière au lieu de repos supplémentaires, les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces jours conformément aux dispositions de l’article III.2.10 du présent accord.

Les temps d’intervention seront payés le mois considéré par l’intervention.  

Article VIII.10 – Documents récapitulatifs

A l’issue de chaque astreinte pour un client de la Société, le salarié devra remettre au client un rapport d’intervention détaillé.

Il devra également informer la Société du nombre d’interventions réalisées et pour chacune d’elles les heures de début et de fin et la description de l’incident ayant provoqué l’intervention.

Par ailleurs, l’employeur, en fin de mois, informera chaque salarié au travers du bulletin de paie du nombre d’astreintes et d’interventions effectuées par le salarié concerné.


ARTICLE IX – DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il est ainsi mis en place des mesures permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leur temps de travail.

Article IX.1 - Mesures liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication 

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Chaque salarié doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courrier devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, au respect des règles élémentaires de politesse et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est recommandé à chaque salarié de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel, d’un nouveau message ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.

Lorsqu’un salarié reçoit un courriel en dehors de ses horaires de travail, et sauf urgence, le salarié n’est pas tenu d’y répondre en dehors de ses horaires de travail. 

Article IX.2 - Mesures liées à la gestion des absences 

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.

En cas d’absence de longue durée, le salarié prévoira le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Article IX.3 - Mesures liées à la gestion du temps de travail et des temps d’échange 

L’employeur s’engage à ce qu’aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 8h ou après 19h, sauf circonstances justifiées par l’employeur et rencontrées pour les besoins de la Société ou des clients. 

Afin de limiter l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et notamment le nombre de courriels dont le trop grand nombre peut entraîner des risques psychosociaux, il sera privilégié les échanges directs.

Pour permettre d’optimiser l’efficacité et la qualité des échanges lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque salarié s’engage à éteindre son Smartphone ainsi que ne pas consulter sur son ordinateur portable et/ou tablette ses courriels.

Article IX.4 - Mesures liées au contrôle du respect du droit à la déconnexion

La question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.

L’employeur pourra également proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l’usage des outils professionnels numériques et de communication, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 

Les salariés disposent par ailleurs de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.



ARTICLE X – DUREE – PUBLICITE

Article X.1 – Validité de l’accord 

Conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail, le présent accord est conclu avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. 

Ainsi, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Article X.2 – Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 15 février 2023, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

Article X.3 – Dénonciation de l’accord 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par les parties signataires et moyennant un préavis de trois mois. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Article X.4 – Suivi et révision de l’accord 

La Direction s’engage à réunir le Comité Social et Économique, au minimum une fois par an pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article X.5 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. 

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Neuilly sur Seine, le 24 janvier 2023, en 4 exemplaires originaux.


Pour la Société IOTA INDUSTRIE							
			
Gérant







Pour la partie salariale

en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté 



ANNEXE 1 – FORMULAIRE POUR LE TRAVAIL DOMINICAL

Je soussigné(e) Nom : 						Prénoms : 

Déclare être volontaire pour travailler le dimanche : 	OUI 	NON

Si oui, je souhaiterais en priorité me positionner sur les dimanches suivants*: 



*Bien que le salarié puisse se positionner sur autant de dimanche qu’il le souhaite, il ne pourra pas travailler plus de 15 dimanches par an étant précisé que les dimanches choisis ne constituent pas une garantie de les travailler.  


Date : 							Signature salarié :