ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL



Entre les soussignés,

Le Centre Technique Interprofessionnel des Fruits et Légumes (CTIFL), dont le siège social est situé 97 boulevard Pereire – 75 017 PARIS, 

d'une part, 

Et
Les organisations syndicales représentatives dans le CTIFL :

SNaCAR/CFE-CGC ;
FGA/CFDT ;
FO.
d'autre part.

Il a été conclu l'accord d’entreprise suivant :






































 

PREAMBULE



Les parties signataires considèrent que le télétravail est une des formes d'organisation du travail ayant pour but, dans un objectif constant de performance professionnelle, de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Le télétravail est une opportunité que met en place la Direction aux collaborateurs éligibles en améliorant de manière générale leurs conditions de travail. Il ne saurait constituer un droit individuel acquis.
Il est d’ores et déjà essentiel de noter que le télétravail est fondé sur une démarche volontaire des salariés, basée sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
La responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs sont parmi les fondamentaux de la démarche. En outre, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail du collaborateur et de celle de ses collègues.

Le présent accord a pour but de définir les conditions de mise en œuvre au sein du CTIFL et de formaliser toutes les modalités d’organisation, d’application de suivi du télétravail et des télétravailleurs.
Il s’agit également d’identifier les droits et devoirs mutuels des parties concernées et d’envisager les moyens à mettre en œuvre afin de garantir aux collaborateurs des conditions de travail adaptées.
 
C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord d’entreprise.



CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE DU TELETRAVAIL

- Champ d'application


Cet accord n’entend pas répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence définies à l’article L.1222-11 du code du travail.
Par ailleurs, cet accord ne tient pas compte du travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle après accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles (grève générale, conditions climatiques exceptionnelles, inaccessibilité des locaux…).
Le présent accord ne concerne pas les activités nomades qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées sur le site d’affectation du collaborateur.   
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des établissements composant le CTIFL dont les collaborateurs sont considérés, au regard de leurs fonctions, comme étant éligibles au télétravail selon les dispositions du présent accord. 

– Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail visé par le présent accord désigne

toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux 
de façon régulière 
et volontaire 
en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail. 
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute autre forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. Il est précisé que le domicile s’entend par le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernés la résidence du salarié et/ou une seconde résidence dès lors qu’elles sont habituelles et déclarées. Le domicile du salarié fait impérativement l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines et tout changement d’adresse doit être signalé.



- Critères d'éligibilité au télétravail

- liste non exhaustive des critères principaux 

Les critères d’éligibilité au télétravail sont fixés au regard de la définition du télétravail en application de l’article L. 1222-9 du code du travail et en fonction de la nature des missions exercées par le salarié.
Les critères d’éligibilité sont notamment :
la nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;
la configuration et l’organisation de l’équipe ;
la performance du salarié dans son poste de travail ;
l’autonomie du collaborateur ;
un niveau de compétences ne nécessitant pas la mise en place d’un dispositif spécifique au moment de la demande (accompagnement managérial, formation, collaboration…) ;
Une connexion internet au domicile permettant de façon optimale l’exercice de ses activités ;
l’identification d’indicateurs de suivi de l’activité télétravaillée ;

Si aucun indicateur de suivi d’activités du télétravailleur n’existe, il sera nécessaire d’identifier avant la mise en place du télétravail des modalités de suivi complémentaires qui permettront au manager et au collaborateur de faire des points d’avancement sur les activités réalisées en télétravail.

Le télétravail ne peut en effet n’être ouvert qu’à des activités compatibles avec le travail à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les sites du CTIFL, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
Il est utile de rappeler que par principe et par nécessité, il convient de conserver et entretenir un lien avec le CTIFL et ses équipes, notamment via les outils de communication déjà existants (messagerie, visioconférence...).
Aussi, en ce qui concerne les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, le poste pourra être considéré comme éligible au télétravail sous réserve du maintien d’un lien social significatif avec le CTIFL et ses équipes. 

En outre, en cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les conditions de passage au télétravail pourront être assouplies en tant que de besoin notamment en termes de délai de prévenance sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

- Conditions d’éligibilité au télétravail

Outre le fait d’exercer une activité éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Disposer d’une durée minimale dans l’entreprise en présentiel sur le poste afin que le collaborateur ait pu appréhender les contours de son poste et de l’organisation du CTIFL et acquérir les compétences et aptitudes nécessaires pour travailler en autonomie. Cette durée minimale d’ancienneté équivaudra à la durée de la période d’essai correspondant à la classification conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée et ce, quelle que soit la nature du contrat, contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ou convention CIFRE.
Ne plus être en période d’essai. 
En ce qui concerne les salariés liés au CTIFL par un contrat d’alternance, il y a lieu de considérer que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Aussi, la nature même de cette forme de contrat ne rend pas éligibles de droit ses titulaires au télétravail.
Il est rappelé que les collaborateurs qui seraient liés au CTIFL par une convention de stage n’ont pas le statut de salarié et ne sont donc pas concernés par le présent accord. 
Être en activité supérieure ou égale à 4/5 dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail.
En tout état de cause, il est rappelé que les conditions d'éligibilité au télétravail ne doivent pas être discriminatoires mais doivent reposer sur des éléments objectifs tels que les éléments précités. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de durée du travail, de fonction, de poste, de service, d'établissement, et pourra rendre le collaborateur éligible ou non éligible au télétravail.

- Activités et fonctions de l'entreprise éligibles au télétravail

A la date d’application du présent accord, le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, aux activités, services, et métiers énumérés en annexe du présent accord. 

Dans le cas où de nouvelles fonctions apparaitraient au sein du CTIFL postérieurement à la signature du présent accord, l’éligibilité ne sera pas de droit en raison de l’appartenance à une direction, un centre opérationnel ou une activité en particulier.
La nouvelle fonction sera analysée en fonction des critères d’éligibilité et par comparaison le cas échéant avec des fonctions voisines.

- Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit répondre d’une initiative du salarié que ce soit en télétravail régulier ou occasionnel.
Cette journée de télétravail ne peut être opposable à l’organisation de réunion et / ou de déplacement ce jour-là. Il ne donne pas lieu à être déplacé le cas échéant.

Deux modalités de mise en œuvre peuvent exister en fonction du lieu d’affectation et de la nature du poste, à savoir le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Le choix est lié à l’activité et au métier exercé et reste à la décision de la Direction Générale, du directeur du centre opérationnel, d’une fonction appui ou d’une fonction support en fonction des critères d’éligibilité.

En ce qui concerne le télétravail régulier 

Le télétravail régulier s’entend comme correspondant au jour positionné en général de façon récurrente le même jour et permettant d’anticiper l’organisation tant du salarié que du CTIFL.
  
En cas de télétravail régulier au sein d’une Direction, pour des questions d’organisation, le jour de télétravail sera fixe par principe étant rappelé que le collaborateur peut choisir de travailler en présentiel. 

En ce qui concerne le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend comme le jour posé de façon irrégulière et non systématique dans un délai relativement court sans être inférieur à 7 jours. 

En tout état de cause, en cas de télétravail occasionnel, le jour pourra ne pas être fixe après avoir au préalable pris en compte les impératifs organisationnels du CTIFL.

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’une semaine à compter de la demande pour accepter ou refuser. Le défaut de réponse vaudra acceptation.
La demande du salarié sera matérialisée via le système de gestion du temps de travail en vigueur au sein du CTIFL. 
 
En tout état de cause, le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Sur la nécessité de conclure un avenant au contrat de travail
L'article L. 1222-9 du code du travail n'exige pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail. 
Toutefois, en cas de nécessité, il pourra être établi un avenant au contrat de travail précisant les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur en fonction des impératifs organisationnels du CTIFL.

- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

La présente clause vise principalement les situations de télétravail régulier ou contractuels

- Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation correspondant à la durée de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée. 
Pour l’employeur, cette période doit lui permettre de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, il peut être décidé de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel qui aurait été, le cas échéant, mis à sa disposition par le CTIFL pour les besoins du télétravail.

- Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 
Cette suspension pourra intervenir notamment, mais non exclusivement en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

CHAPITRE 2 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

- Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié ou tout autre lieu de résidence habituelle et déclarée.

En tout état de cause, le télétravailleur doit s’engager à ce que son lieu de télétravail soit un espace adapté à l’exercice de son travail à distance, à savoir notamment :
Équipements permettant des échanges en distanciel, par visioconférence, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle
Sécurité
Luminosité.

Le CTIFL acceptant la mise en place du télétravail sur l’initiative du salarié, ce dernier doit s’assurer de disposer des conditions de travail équivalentes à celles mises à sa disposition par le CTIFL sur son lieu de travail.

En cas de changement de domicile ou de résidence habituelle déclarée, le salarié préviendra le CTIFL en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

- Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le reporting mis en place par la Direction de chaque service pour les activités effectuées notamment au titre du télétravail constitue un moyen d’échange sur l’évaluation de la charge de travail du télétravailleur.
L’objet de ce reporting est notamment de s’assurer qu’il existe une parfaite adéquation entre les objectifs et les moyens dans le respect du niveau de performance garantissant l’absence de situation de surcharge ou de sous-charge de travail.   

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible ainsi qu’il doit le faire sur site.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel et les entretiens dédiés à la planification.

Conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, l'employeur est tenu d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Le reporting précité est sans préjudice des entretiens annuels au cours desquels la charge de travail tant sur un plan quantitatif que qualitatif est abordé dans le cadre notamment du forfait-jours.

- Modalités de contrôle du temps de travail

Hors dérogations prévues par les dispositions législatives ou par accord d’entreprise, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant pour un salarié à temps plein :
- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ; 
- la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives laquelle ne peut excéder 44 heures ;
- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 10 minutes par demi-journée travaillée en application de l’accord sur la réduction du temps de travail du 3 décembre 1999, et ce sans préjudice du temps de pause non rémunéré de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail atteint 6 heures en application de l’article L.3121-16 du code du travail.

- Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le jour de télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel est positionné selon les modalités fixées par chaque Direction de service.
Dans la mesure du possible, le jour de télétravail occasionnel est fixé le plus en amont possible et au plus tard, une semaine avant le jour prévu, par le biais de l’outil de gestion du temps de travail du CTIFL.
Un changement de jour de télétravail validé ne pourra être modifié à l’initiative du salarié sans validation du responsable hiérarchique.
Toutefois, à titre exceptionnel et sous réserve que le responsable hiérarchique l’accepte, un changement pourra être envisagé. 
Dans la mesure où le jour de télétravail aura été validé, toute demande de modification de jour refusée sera considérée comme légitime et motivée en raison notamment de la désorganisation du planning que cela engendre.

– Refus de la demande de jours de télétravail

Tout refus de jour de télétravail régulier ou occasionnel sera motivé par le responsable hiérarchique.
À titre illustratif et non exhaustif, sont considérés comme légitimes les refus pour les raisons ci-après.

Motifs liés à l’organisation du service

Ne pas désorganiser l’entreprise, le service, la permanence du service ; 
Réunion en présentiel le jour demandé ;
Nécessité du planning, périodes d’activité, travaux terrain (nécessitant le présentiel) ;
Présentiel insuffisant nuisant au lien social ;
Impératifs de sécurité ; 
Demande hors délai de prévenance ;
Visite ;
Reporting non renseigné ne permettant pas le suivi de l’activité.
Dans le cadre du télétravail occasionnel, avoir posé un jour d’absence quel qu’en soit le motif la semaine pour laquelle le jour de télétravail a été demandé ;  

Motifs liés au salarié

Condition d’éligibilité au télétravail non remplie en fonction du métier, de la famille de métiers ou des missions ;
Impossibilité technique (logement non adapté au télétravail) ;
Autonomie insuffisante du salarié nécessitant un encadrement de proximité ;
Suivi pédagogique pour les alternants ;
Ne pas être salarié. 

Motifs liés à la nature des tâches effectuées

Nature confidentielle de la mission / tâche effectuée ;
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels, documentation ne pouvant pas être utilisés facilement en dehors de l'entreprise.

Motifs économiques 

Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail. 

La présente énumération illustrative est non exhaustive. 
En tout état de cause, il est précisé que le principe du refus doit s’appuyer sur des critères objectifs, et ce afin d’éviter tout risque d’atteinte au principe d’égalité de traitement entre les salariés autorisés à pratiquer du télétravail et ceux qui en seraient exclus par l’employeur.

- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer à toutes les réunions en distanciel organisées et de consulter sa messagerie.
En cas d’urgence, le télétravailleur doit pouvoir répondre sans délai à la demande de sa hiérarchie ou de son assistant.
Le télétravailleur devra respecter les obligations précitées en dehors de ces plages horaires, en cas de nécessité dont le télétravailleur aura eu connaissance préalablement. 

- Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent principalement d’un ordinateur portable comportant tous les outils bureautiques utiles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Étant rappelé que le salarié peut avoir recours au télétravail sur sa propre initiative, toute prise en charge totale ou partielle relative à la connexion internet que ce soit notamment sous forme d’abonnement ou de matériel (box, borne, relais CPL etc.) est exclue. 

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise via son service informatique afin que le problème puisse être réglé à son retour au bureau.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que le domicile habituel ou occasionnel connu par l’entreprise, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur ou de conformité (formulaire en vigueur au CTIFL).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

- Frais professionnels liés au télétravail


Il est rappelé que le CTIFL finance et met à disposition de tout collaborateur un espace de travail doté des équipements de travail nécessaires à l’exercice des fonctions de chaque salarié (ordinateur, imprimantes, bureau, fournitures etc.)
Par ailleurs, le télétravail s’il y est fait recours, est à l’initiative exclusive du salarié.
Le CTIFL a investi dans des outils nomades permettant ainsi l’accès potentiel au télétravail.
En conséquence, il n’y a pas de prise en charge financière de quelque coût que ce soit au titre d’éventuels frais engendrés par le télétravail au domicile du salarié.

- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile ou tout autre lieu habituel déclaré avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant ce lieu au titre du télétravail. 

- Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

- Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

- Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code la sécurité sociale. 

Ainsi, afin de pouvoir justifier un accident de travail pendant les heures travaillées, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Le télétravail n’exclut pas l’éventuel déplacement professionnel en tout ou partie ayant fait l’objet d’un ordre de mission dûment validé (via le logiciel ou messagerie).

- Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés disposent en principe de mesures appropriées pour la tenue de leurs postes au sein du CTIFL.
Les travailleurs handicapés dont le poste est éligible au télétravail qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier des mêmes mesures appropriées permettant l'accès au télétravail.
Ces mesures pourront être établies en lien avec le service de santé au travail.

- Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes 

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Ces mesures pourront être établies en lien avec le service de médecine du travail.

CHAPITRE 3 : DUREE – REVISION – PUBLICITE

- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 15 mois.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

- Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, des remontées d’information pourront avoir lieu via les instances représentatives du personnel.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, une réunion d’interprétation pourra se tenir entre les signataires du présent accord et un avenant au présent accord pourra être conclu le cas échéant.

- Révision
La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation selon les dispositions légales en vigueur. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués.

- Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en 4 exemplaires à Paris, le 28 septembre 2022

Pour l’entreprise, 				Pour les Organisations Syndicales
Le Directeur Général Délégué	Pour le SNa CAR CFE-CGC 	


		Pour la FGA CFDT
		


		Pour Force Ouvrière
		

ANNEXE A L’ARTICLE 1.4 – FONCTIONS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL  


La Direction Générale

Les salariés relevant de la Direction Générale sont éligibles au télétravail.


Les directions appui

Direction Recherche, Innovation et Expertise  
Directeur Recherche Innovation & Expertise/ingénieur chargé de mission/Adjoint Direction Recherche Innovation & Expertise/Assistant secrétaire/Responsable Europe Open Innovation/secrétaire-assistant

Direction Valorisation et Transfert
Directeur Valorisation et transfert/chef de projet marketing/Adjoint Direction Valorisation et Transfert/Assistant-secrétaire/Formateur/Ingénieur- Formateur/Ingénieur Formateur Responsable Régional/Responsable Régional Développement Sud-Est/Secrétaire

Direction Prospective et Études Économiques 
Directeur Prospective et Études Économiques / ingénieur chargé d’études/chargé d’études

Direction de la communication scientifique et technique 
Responsable communication/Rédacteur scientifique et technique/graphiste/documentaliste/chargé de veille scientifique et technique/chargé de ressources d’informations scientifiques et techniques/chargé de communication/assistant secrétaire/technicien en apprentissage.


Les directions support

Direction Administrative et Financière
Directeur Administratif et Financier/Responsable Contrôle de Gestion/Responsable comptable/Contrôleur de gestion/Comptable / Assistant de gestion - secrétariat/Assistant contrôle de gestion / Secrétaire services généraux




Direction des Ressources Humaines
Directeur des Ressources Humaines/Responsable Administration RH & paie / Technicien paie/ /Chargé de recrutement/Chargé de mission RH/Chargé de projets/Assistant RH

Direction Digital et Systèmes d’Information
Directeur digital et SI / Administrateur système et réseaux/chef de projet informatique/Ingénieur Études et développement / Responsable unité Administration systèmes et réseau / Responsable unité développement/Assistante secrétaire


Les centres opérationnels

Activité accueil
Les postes non dédiés exclusivement à l’accueil

Activité administrative
Assistante administrative ; sténodactylo ; secrétariat – secrétaire-comptable ; gestion-comptabilité

Activité inspection / certification
Agent technique de certification ; technicien certification ; contrôleur certification ; ingénieur certification inspection ; Responsable de l’unité inspection 

Activité direction
Directeur ; directeur-adjoint de centre opérationnel

Activité expérimentation
Technicien d’expérimentation ; technicien en apprentissage ; Ingénieur d’expérimentation 

Activité ingénierie
Ingénieur ; ingénieur de recherche ; ingénieur d’études ; ingénieur d’études et développement ; ingénieur doctorant ; ingénieur responsable d’unité