ACCORD D’ENTREPRISE




SELAS CABINET RICHARD SETP

Société d’exercice libéral à responsabilité limité,

Dont le siège social est situé : 476 Boulevard de la République – 13 300 SALON DE PROVENCE,
N°SIRET : 637 380 700 00038, 

Prise en la personne de son représentant légal, Monsieur XXXXX, agissant en qualité de gérant,


Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction », 

									D’une part, 




ET


L'ensemble du personnel de la SELAS CABINET RICHARD SETP


Ci-après dénommé « Le Personnel »,
									
									D'autre part,








Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par la Direction. Il est soumis aux dispositions de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.





PREAMBULE 


Parce que le fonctionnement de l’entreprise CABINET RICHARD SETP le nécessite, la direction a souhaité conclure un accord d’entreprise portant sur différents éléments afin de prendre en compte les réalités de la société CABINET RICHARD SETP.

La société CABINET RICHARD SETP ayant un effectif habituel inférieur à onze salariés, le présent projet d’accord est proposé sur la base de l’article L.2232-21 du Code du Travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. 

Ainsi, conformément à l’article L.2232-21 du Code du Travail, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2232-22 du Code du Travail, lorsque le projet d'accord mentionné à l'article L.2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide.

Ainsi, le présent projet d’accord sera soumis à référendum des salariés de la société CABINET RICHARD SETP.

Il entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de la société CABINET RICHARD SETP.

Ceci étant exposé, la Direction de la société CABINET RICHARD SETP convient de ce qui suit :





Le présent accord est conclu dans le cadre :	

des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. Cet accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, pour être considéré comme accord valide ;

des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail qui prévoient qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ;

des dispositions des articles L.3121-33 II du Code du travail qui prévoient qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent ;

des dispositions des articles L.3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail ;

des dispositions des articles L.3133-3-1 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise les jours fériés chômés ;

des dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail, qui prévoient qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour ;

des dispositions de l’article L.3151-1 du Code du travail, qui prévoient, que le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ;

des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ;

des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail qui prévoient que le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

 
1.2  Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.


1.3 Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 






Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société CABINET RICHARD SETP.




3.1 Durée maximale quotidienne 

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Ainsi, le présent accord prévoit la possibilité de dépasser la durée maximale quotidienne de travail effectif, dans la limite de 12 heures maximum.

Le dépassement visé ci-dessus sera mis en place durant les périodes d’activités accrues endurées par la Société CABINET RICHARD SETP. 






4.1 Décompte des heures supplémentaires 

Il est rappelé qu’eu égard à l'organisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil de 35 heures de travail effectif apprécié au cours de chaque semaine.

4.2 Repos compensateur de remplacement (RCR)

La société prévoit qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.


4.2.1 Principe 
La société prévoit le paiement des heures supplémentaires au taux horaire de base de chaque salarié dans la limite de 39 heures par semaine. Les majorations y afférentes sont quant à elles remplacées par un repos compensateur équivalent.  
Au-delà de 39ième heure hebdomadaire, les heures supplémentaires, ainsi que les majorations y afférentes, sont payées en intégralité.
Exemple :
Un salarié dont la rémunération de base est fixée à 1 820.04 euros brut par mois (soit un taux horaire de base brut de 12 euros) réalise 42 heures sur la semaine du 16 au 21 mai 2022 :
Heures supplémentaires payées de la 35ième à la 39ième heure : 4 x 12 euros = 48 euros
Repos compensateur acquis de la 35ième à la 39ième heure : 4 x 25% = 1 heure
Heures supplémentaires payées au-delà de 39ième heure (majorées à 25%) : 3 x 12 x 1.25 = 45 euros

4.2.2 Droit à contrepartie
La prise du RCR n'est possible que lorsque le salarié a acquis un certain nombre d'heures de repos. Le salarié doit être informé mensuellement sur le nombre d'heures de repos portées à son crédit.
Ouverture du droit
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 4 heures.
Information du salarié
Salariés occupés selon un horaire collectif
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 4 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de six mois après son ouverture.
Salariés ne relevant pas d'un même horaire collectif
Lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte, en plus des mentions du document adressé au salarié occupé selon un horaire collectif :
Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;
Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis ;
Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.

4.2.3 Modalités de prise du repos
Durée du repos
Le RCR peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Délai de prise du repos
Le RCR est pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report.
Comment décompte-t-on le délai de six mois après consommation d'une partie des 4 heures de repos accumulées ?
Le délai de six mois commence à courir dès que 4 heures de repos ont été accumulées. Dès lors, le salarié doit prendre une journée ou une ou des demi-journées de repos dans ce délai. Ce délai ne recommence à courir qu'à compter de l'acquisition de 4 heures de repos à nouveau. 
Ainsi, par exemple, dans une entreprise dont la durée hebdomadaire de travail est organisée de telle manière qu'une demi-journée de travail dure 4 heures, si un salarié a acquis 5 heures et « consomme » une demi-journée, le délai de six mois n'est pas applicable aux 1 heure restante, il ne lui sera applicable que lorsque le salarié aura de nouveau accumulé 4 heures de repos, c'est-à-dire 3 heures de plus.
Absence de demande du salarié
L'absence de demande de prise du RCR par le salarié entraîne la perte de son droit au repos. 
4.2.4 Formalités
Demande du salarié
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance (soit 7 jours francs).
La demande précise la date et la durée du repos.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par la direction.
De même, la prise de repos ne peut être accolée à des jours de congés payés ou de tout autre jour de repos, sauf autorisation expresse de la Direction.
Réponse de l'employeur
Dans les 7 jours francs suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des membres du Comité social et économique s’il existe, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de 2 mois.
Report du RCR
La durée pendant laquelle le RCR peut être différé par l'employeur ne peut excéder 2 mois.
Il est précisé que le délai de 2 mois pendant lequel le repos peut être différé par l'employeur doit prendre effet à compter de la date qui avait été choisie par le salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de RCR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l'ancienneté dans l'entreprise.
Affectation sur le compte épargne-temps
Le salarié peut affecter sur son compte épargne temps les heures de repos qu’il a acquis au titre du RCR.
4.2.5 Régime du repos
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
La contrepartie obligatoire en repos est donc prise en compte, notamment :
-  pour le calcul de la durée des congés payés ;
-  pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit notamment aux diverses indemnités de rupture du contrat de travail : préavis, licenciement…

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

4.2.6 Versement d'une indemnité en espèce
Conformément au présent accord, le RCR doit être effectivement pris par le salarié et son remplacement par une indemnité en espèces n'est possible que dans les situations exposées ci-après.
L'indemnité a alors le caractère d'un salaire.
Fin du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du RCR auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Décès du salarié
Une indemnité en espèces est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier du RCR auquel il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. 
Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Repos non pris du fait de l'employeur
Le salarié qui a été empêché de prendre son RCR du fait de l'employeur (absence d'information du salarié sur ses droits à repos compensateur de remplacement, contestation par l'employeur des heures supplémentaires effectuées) a droit à une indemnité compensatrice.

4.3 Augmentation du contingent annuel
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article .
Ainsi, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à la société CABINET RICHARD - SETP, est fixé à 405 heures (9x45).




Conformément à l’article L.3133-3-1 du Code du travail, 
« Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés chômés. »

5.1 Définition des jours fériés chômés
Compte tenu des contraintes liées à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise, le présent accord a pour objet de déterminer, les jours fériés chômés au sein de la société CABINET RICHARD - SETP.

5.2 Nombre de jours fériés chômés
Les jours fériés actuellement chômés au sein de la Société CABINET RICHARD - SETP sont au nombre de 10 (article L.3133-1 du Code du travail) : 
- Le 1er janvier ;

- Le lundi de Pâques ;

- Le 1er mai ;

- Le 8 mai ;

- L'Ascension ;

- Le 14 juillet ;

- L'Assomption ;

- La Toussaint ;

- Le 11 novembre ;
- Le jour de Noël.

Dans le cadre de l’article L.3133-3-1 du Code du travail, la Société CABINET RICHARD - SETP s’engage à maintenir 5 jours fériés chômés dans l’entreprise. 

En conséquence, 6 jours fériés pourront être travaillés au sein de la Société CABINET RICHARD - SETP. 

5.3 Définition des jours fériés chômés
Le présent accord définit ci-après les 5 jours fériés qui seront chômés dans l’entreprise. 
A ce titre, les jours fériés chômés au sein de la Société CABINET RICHARD - SETP seront les suivants : 
- Le 1er janvier ;

- Le 1er mai ;

- Le 14 juillet ;

- L'Assomption ;

- Le jour de Noël.

En conséquence, le présent accord détermine les 6 jours fériés qui pourront être travaillés dans l’entreprise : 
- Le lundi de Pâques ;

- Le 8 mai ;

- L'Ascension ;

- Le lundi de Pentecôte ;

- La Toussaint ;

- Le 11 novembre.


5.4 Rémunération des jours fériés 
Par le présent accord, la SELAS CABINET RICHARD - SETP définit la rémunération des jours fériés. 

5.4.1 Le 1er Mai : chômage et conséquences
Le 1er Mai étant un jour férié chômé, le chômage ne peut être une cause de réduction de salaire.

Les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Lorsque le 1er Mai férié chômé coïncide avec un jour de repos, le salarié n’a pas droit à l’indemnité d’un montant égal au salaire perdu du fait du chômage (visée ci-dessus).


5.4.2 Les jours fériés chômés (hors 1er Mai)
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Si le jour férié chômé coïncide avec un jour de repos, le salarié n’a pas droit à l’indemnité d’un montant égal au salaire perdu du fait du chômage (visée ci-dessus).

5.4.3 Les jours fériés travaillés (hors 1er Mai) 
Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés bénéficient d'une contrepartie en temps de repos. Cette contrepartie en temps de repos ne bénéficie d’aucune majoration, sous réserve de l'application des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

La prise de ces jours de repos (en contrepartie de jours fériés travaillés) obéit aux mêmes règles que le repos compensateur de remplacement. 

5.5 Fractionnement des congés et congés supplémentaires
Conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Il résulte que les congés payés doivent en principe être pris en 2 fois : un congé principal et une 5e semaine de congés payés. 
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné, mais avec l'accord du salarié.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Ces 12 jours sont pris entre le 1er Mai et le 31 Octobre de l’année.
En conséquence, le salarié peut fractionner ses jours de congés c’est-à-dire prendre de manière séparée son congé principal correspondant aux 24 jours ouvrables. 
Néanmoins, la demande de fractionnement des congés payés en dehors de la période légale (du 1er Mai au 31 Octobre de l’année) emporte renonciation par le salarié aux jours de congés supplémentaires tels que prévu par le Code du travail.





Les parties ont souhaité mettre en place un Compte Epargne Temps (CET) afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée.

Sans remettre en cause l’objet même du Compte Epargne Temps (CET) ni les usages ou pratiques en matière de prise de jours de repos, les parties souhaitent réaffirmer que le principe légal doit demeurer la prise effective par les salariés de la totalité de leurs jours de repos. 

Le présent accord n’a donc pas pour objet d’inciter les salariés à ne pas prendre leurs jours de repos.


6.1 Définition

Le compte épargne temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail, individuel, utilisé sur une base volontaire, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.


6.2 Bénéficiaires

Quelle que soit leur catégorie, tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent ouvrir un compte épargne temps. 

L’ancienneté s’apprécie par rapport au contrat de travail en cours.


6.3 Ouverture et modalité de gestion du compte épargne temps

Tous les salariés bénéficiaires au titre de l’article 6.2 se verront attribuer par défaut un CET individuel.

L’alimentation du compte relève de l’initiative exclusive du salarié étant entendu que les parties souhaitent réaffirmer que le principe légal doit demeurer la prise effective par les salariés de la totalité de leurs jours de congés payés et de leurs jours de repos. 

La gestion du CET sera assurée par la SELAS CABINET RICHARD SETP.
6.4 Alimentation du compte épargne temps

Le CET pourra être crédité, au choix et à l’initiative du salarié, des éléments temporels suivants: 
- les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
- les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l'accord collectif soit 235 jours ;
- les jours de repos en contrepartie de jours fériés travaillés.

Il convient de rappeler que les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur un compte épargne-temps.

6.5 Modalités d’alimentation du compte épargne temps

Chaque salarié désirant affecter des jours sur son compte doit en informer le service gestionnaire en utilisant le formulaire dédié à cet effet et tenu à sa disposition.

Concernant l’alimentation en temps, le versement devra être effectué, en une fois, dans les conditions suivantes : 

- les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu'il s'agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année N seront versés au CET avant le 31 décembre de l’année N ;
- les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l'accord collectif soit 235 jours, seront versés au CET avant le 31 décembre de l’année N ;
- les jours de repos en contrepartie de jours fériés travaillés au titre de l’année N seront versés au CET avant le 31 décembre de l’année N.

Aucun reliquat des années antérieures ne pourra être versé dans le CET.

Le Compte Epargne Temps est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de repos.

6.6 Limites absolues d’alimentation

Le nombre de jours placés dans le Compte Epargne Temps ne pourra excéder sept (7) jours par an, dans la limite d’un plafond cumulé de vingt-huit (28) jours.

6.7 Modalités et conditions d’utilisation du compte épargne temps

6.7.1 La possibilité d’utilisation des droits affectés au CET en temps

6.7.1.1 Les différents cas d’utilisation

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé par les salariés pour financer partiellement ou totalement des congés initialement non rémunérés, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, à savoir : 
congé sans solde pour convenance personnelle ;
congé parental d’éducation ;
congé pour création d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de formation, dans les conditions prévues par la loi ;
financement de tout ou partie des jours non travaillés dans le cadre du passage à temps partiel, dans les cas suivants :
congé parental d’éducation ;
maladie, accident ou handicap grave d’un enfant à charge ;
congé pour enfant malade au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise (cf. article 6.7.1.2).

Pendant ces périodes d’absence, le salarié conserve sa rémunération et tous les avantages acquis avant le début de cette absence. 

Il convient de préciser que le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ (dans la limite du nombre de temps capitalisé) (voir article 6.2.8). 

Ces absences seront alors assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.


6.7.1.2   L’utilisation du CET pour un don de jour au profit d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant est malade

Les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail accordent la possibilité à un salarié de faire don de journées de repos non pris affectées à son compte épargne-temps en les cédant à un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. Ce salarié bénéficiaire pourra ainsi s'absenter avec maintien de sa rémunération.

L’enfant du salarié doit avoir moins de 20 ans et doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou avoir été victime d’un accident d’une particulière gravité.

L’état de santé de l’enfant doit rendre indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

L’état de santé de l’enfant doit faire l’objet d’un certificat médical, établi par le médecin traitant de l’enfant et doit indiquer clairement le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.


  L’utilisation du CET pour financer un congé sans rémunération  

Le déblocage de tout ou partie du compte épargne temps en vue de prendre un congé pour convenance personnelle, est ouvert sous réserve que le salarié prévienne par écrit son supérieur hiérarchique dans les délais ci-après :
dans le cas d’une demande de congé d’une durée inférieure ou égale à 15 jours ouvrés, la demande doit parvenir au moins un mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour son passage à temps partiel choisi ;
dans le cas d’une demande de congé d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés, cette demande doit parvenir au moins trois mois avant la date prévue pour son départ en congé ou passage à temps partiel.

L’employeur peut par écrit :
refuser 1 fois par an la demande d’utilisation du CET pour des raisons liées à l’organisation du travail (surcroit d’activité, absence de salariés pour congé ou autre motif, …) ;
différer de 2 mois maximum la date de départ en congé.


6.7.2  La possibilité d’utilisation sous forme monétaire

Le salarié peut utiliser ses droits acquis, soit pour compléter sa rémunération, soit pour alimenter le plan d’épargne entreprise, ou racheter des cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions prévues à l’article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale.

Les jours de repos capitalisés sont convertis en valeur monétaire selon le salaire de base en vigueur à la date de la conversion.

Le nombre de jours de repos monétisables n’est pas limité. 

Cette demande pourra être faite, deux fois par an : avant le 31 Mai et avant le 30 Novembre de chaque année.

La demande devra être réalisée par écrit et remise en main propre contre récépissé à l’employeur. 

Ce dernier devra alors apporter une réponse au salarié avant le 30 Juin ou le 31 Décembre. 
	
		
Utilisation pour compléter sa rémunération 

Les jours  de  repos  affectés  sur  un  CET  qui  font  l’objet  d’une  monétisation  sont  rémunérés  au  salarié  sur  la valeur  de  base  de  la  journée  de  repos  calculée  au  moment  de  cette  « liquidation »  du  compte.  

La valeur de la journée est appréciée à la date du paiement (voir article 6.2.8).


Alimentation d’un plan d’épargne salariale

Les droits  affectés  au  CET  peuvent  être  utilisés  pour  alimenter  un  plan  d’épargne  d’entreprise  (PEE),  ou  un  plan  d’épargne  pour  la  retraite  collectif  (PERCO). 

La valeur de la journée est appréciée à la date d’alimentation du plan (voir article 6.2.8).





Contribution au financement des prestations de retraite

Le salarié peut décider d’utiliser son compte pour contribuer au financement de prestations de retraite, cet usage reste néanmoins réservé aux prestations de retraite supplémentaire qui revêtent un caractère collectif et obligatoire.

La valeur de la journée est appréciée à la date du paiement (voir article 6.2.8).



Rachat des cotisations d’assurance vieillesse

La possibilité est ouverte de racheter des cotisations d’assurance  vieillesse,  des  années  d’études  ou  des  années  incomplètes.

Le compte peut contribuer  à  financer  le  rachat  d’annuités  manquantes,  correspondant  notamment  aux  années d’études,  pour  le  calcul  de  la  pension  de  retraite.

La valeur de la journée est appréciée à la date du paiement (voir article 6.2.8).


6.8 Modalités de décompte, de conversion et de valorisation

6.8.1 : Unité de tenue de compte

L’unité de tenue des comptes est le jour.

6.8.2 : Unité de conversion et valorisation des droits épargnés

•	En cas de prise de jours dans le cadre du CET
Le congé pris par jour(s) entier(s) est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. 

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité a la nature d’un salaire.

Le congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.

•	En cas de liquidation monétaire
Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculés sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

Le taux de salaire journalier est égal au salaire mensuel brut de base/21.67.

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité a la nature d’un salaire.


6.9 Statut du salarié pendant la prise de jours du CET

6.9.1 : Rémunération

Pendant la durée de l’absence, le salarié perçoit aux échéances de la paye, une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées à l’article 6.8.2.

Lors de l’utilisation en jours du compte épargne temps, selon la nature de l’absence, celle-ci sera considérée, comme du temps de travail effectif pour le calcul des primes et des droits à congés payés selon les dispositions légales en vigueur.
La maladie ou l’accident ne prolonge pas le congé du salarié et n’interrompt pas le paiement de l’indemnité.


6.9.2 : Obligations

Durant tout congé CET consistant en une suspension d’activité, le salarié continue d’être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et loyauté vis-à-vis de la société.

Le salarié utilisant son compte épargne temps reste inscrit aux effectifs de la Société et demeure donc éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).


6.9.3 : Retour du salarié pendant la période de congés CET

Le salarié ne pourra interrompre un congé CET pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date de retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. 


6.9.4 : Retour du salarié après la période de congés CET

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé CET.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

6.10  Cessation du compte

En cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités de l’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET selon le salaire de base en vigueur à la date de la rupture, une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée. 
Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Elle est versée à la date de fin du contrat de travail dans le cadre du solde de tout compte.

Lorsque la rupture du contrat n’ouvre pas droit au préavis, l’indemnité compensatrice d’épargne temps est versée dans tous les cas, dans les conditions indiquées ci-dessus.

En l’absence de rupture du contrat de travail
En cas de renonciation du salarié à utiliser son CET, en l'absence de toute rupture du contrat de travail, ce dernier pourra, en accord avec l’employeur, solliciter : 
soit le versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation ;
soit la prise d'un congé unique ou de congés échelonnés permettant de solder les droits du salarié.


6.11  Transfert du compte

La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du Travail.

Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du Travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par convention ou accord de branche, prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps. 

Ce transfert est alors réalisé par accord signé des trois parties.

Dans le cadre des transferts énoncés ci-dessus, le salarié peut :
Percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis ;
Demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis. 

Lorsqu'un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l'ensemble des droits acquis sur son compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe son salarié.

Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
A la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d'épargne d'entreprise, le plan d'épargne interentreprises ou le plan d'épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l'accord collectif mettant en place le compte épargne-temps ou par les règlements des plans d'épargne salariale ;

A la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.





L’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.


Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

7.1  Personnel concerné

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,
-	et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés classés à partir du Niveau IV de la grille de classification de la Convention Collective Géomètres-experts, topographes.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres » de l’article L.3121-58 du Code du Travail.

7.2 Accord du salarié 

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

Les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. 

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.


Article 7.3 Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 7.3.1. Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 213 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Le décompte s’effectue par journée. 

La période annuelle de référence est la période allant du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 7.4), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 7.3.2  Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. 

A titre d’exemple, en 2022, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 		365 
Nombre de samedis et dimanches : 				- 105 
Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) :		- 25 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) :		- 07
Total :								228
(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux. 
(2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Le dimanche 14 juillet est exclu.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Pour l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 228 – 213 = 15 jours.

Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés, afin d’obtenir le nombre de jour de repos.

Article 7.3.3 Utilisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 12 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 6 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. 

Par dérogation à ce qui précède, les jours de repos qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du supérieur hiérarchique, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.
Article 7.3.4  Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 213 jours. 

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 213 jours est fixée comme suit. 

Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

-	salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
-	salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
-	valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 

7.4. Entrée, sortie et absence en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.

ABSENCE


Absence et nombre de journées de travail : 
L’article L.3121-50 du Code du Travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D'inventaire ;
3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, ne seront pas récupérées et viennent en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).

Exemple :
Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 213 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 213-44 = 169 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et nombre de jours de repos : 

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à ses absences. 

Exemple : 
Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 213 jours est absent durant 30 jours ouvrés pour cause de maladie. Ainsi, le salarié se verra retirer 2 jours de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 14 jours ouvrés (213/15).

Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une absence assimilée à du temps de travail effectif, il ne sera pas opéré de déduction sur les jours de repos du salarié. 

Absence et rémunération : 

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.

Formule :
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence 
Exemple : 
Maladie du 1er au 12-8-2022 (8 jours). 
Salaire mensuel de 4 500 €. 
Forfait de 213 jours. 
Retenue = [(4 500 × 12) / (213 + 25 + 7 + 15)] × 8 = 1 661,54 € 


ENTREE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante (article 7.3.2) : 
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 213 jours prévus par le forfait.

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :
Embauche le 1/07/2022.
Le salarié doit effectuer 119.5 jours = (184 jours calendaires -53 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours + 1 samedi) – 4 jours fériés (14 juillet, 15 août, 1er novembre et 11 novembre) – 7.50 jours de repos (15 RTT x 184/365).


SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Exemple :
Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année.
Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
- En calculant les 126/213ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit :
47 816.32 (55 000 / 245 x 213) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 
5612.25 (55 000 / 245 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés),
1 571.43 (55 000 / 245 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié :
- au titre des jours travaillés : 47 816.32 x 126/213 = 28 285.71 € bruts ;
- au titre des jours fériés chômés et payés : 897.96 (55 000 / 245 x 4) € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 1683.67 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

7.5  Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos. 
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
-	repos hebdomadaire ; 
-	congés payés ;
-	absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;
-	jours fériés chômés ;
-	jours non travaillés.

Ce document est ensuite transmis, après chaque fin de mois, au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

7.6 Modalités de suivi du temps de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

7.6.1  Evaluation prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année soit réalisée.

Pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :
-	les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;
-	le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.

Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à l’entreprise :
-	de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;
-	et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Si l’une des parties constate un non-respect de l’évaluation prévisionnelle, un temps d’échange sera alors réalisé pour adapter cette évolution prévisionnelle des mois suivants.

7.6.2  Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures (hors spécificités prévues par la Convention Collective dont relève la société) et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

7.6.3  Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

7.6.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 7.5 du présent accord. 

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ou les durées de travail sont déraisonnables ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

7.6.5 Entretiens périodiques

Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique

L’entretien aborde :
-	l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées maximales d’amplitude ;
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, les entretiens peuvent être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Les entretiens feront l’objet de compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

7.6.6 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


Article 7.6.7 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

7.7 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la Société en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.

7.8 Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

7.9 Droit à déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-17 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

7.9.1. Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

7.9.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des e-mails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)
Limiter l’envoi d’e-mails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les e-mails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’e-mails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.





Préambule

La Direction de la société a souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et de l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le télétravail. 

Il a pour objectif de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, de minimiser l’impact du temps de trajet domicile – travail sur leur santé et de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il convient de rappeler que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié accepté par la société.

Aussi, ce mode d’organisation sera mis en place avec le salarié par la signature d’un avenant qui viendra en définir les modalités, dans le cadre des dispositions du présent accord. 

La société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, afin d’éviter leur isolement de la communauté de travail. 

Ainsi, les modalités de télétravail définies au présent accord permettent que les salariés éligibles ne se trouvent pas en situation de télétravail plus de quatre jours par semaine. 


8.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société énumérés ci-après :
Les géomètres « de bureau » ;
Les techniciens « de bureau » (sont ici visés les dessinateurs).


8.2 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Comme défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est convenu que, dans le cadre du présent accord, le télétravail s’effectue au domicile du salarié (résidence principale). 


8.3 Formes de télétravail

Trois régimes distincts de télétravail sont établis.





8.3.1 Télétravail ponctuel

Ce type de télétravail est une modalité d’exécution ponctuelle de la prestation de travail en télétravail.  

Il pourra être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire afin de faire face à des situations inhabituelles, imprévisibles et ponctuelles, notamment en cas d’intempéries, d’indisponibilité du moyen de transport habituel pour quelque cause que ce soit, d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, de situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, etc. 

8.3.2 Télétravail régulier

a) Le télétravail est ici réalisé de manière régulière, à raison de 4 jours maximum par semaine (hors mercredi), selon une récurrence et une organisation définies en amont en concertation avec le responsable hiérarchique et suivant les nécessités de l’entreprise. 

b) La mise en œuvre du télétravail régulier débutera obligatoirement par une période d’adaptation de 2 mois, qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations du salarié et qu’il est compatible avec les exigences de ses fonctions.  

Au cours de cette période, la société comme le salarié pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin au télétravail, moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la société aux conditions antérieures.

La période d'adaptation ne s'appliquera pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.

8.3.3 Télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (article L1222-11 du Code du travail)

En cas de circonstances exceptionnelles comme une menace d’épidémie ou un cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles nécessite l’information préalable du CSE ou des IRP assimilées, cette information portera sur les raisons exceptionnelles conduisant à cette mesure et la durée prévisible de mise en place du dispositif.

8.4  Accès au télétravail 

8.4.1 Principe de double volontariat

Il est expressément rappelé, hors la situation visée 8.3.3, que l’accès au télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié nécessairement acceptée par la société. 

L’éligibilité au télétravail en application de l’article 8.4.2 ci-après, ne constitue ainsi pas un droit à bénéficier de ce mode d’organisation du travail qui devra, en tout état de cause, faire l’objet d’un examen préalable et d’une validation de la part de l’employeur. 

La société pourra ainsi refuser d’accorder le télétravail. 

Lorsque le salarié pourrait être éligible au télétravail en vertu des conditions posées au présent accord, le refus sera motivé (cf. Article 8.4.3.3 ci-après). 

8.4.2 Eligibilité

a) La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés visés à l’article 8.1 et dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou ceux des clients, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le télétravail suppose que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que l’autonomie, une bonne gestion du temps de travail et une maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.  

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

-	salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (les contrats à durée déterminée et les alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail) ;
-	salarié à temps complet ;
-	salarié ayant terminé sa période d’essai et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;
-	salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain et dont les fonctions peuvent être exercées à distance ;
-	salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
-	salarié occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
-	salarié disposant, au sein de son domicile personnel d’un espace de travail et d’équipements conformes à une bonne exécution du travail dans le cadre du télétravail conformément à l’article 8.8 du présent accord (espace dédié à l’abri du bruit et des distractions, bureau, chaise de bureau ergonomique, internet, etc.) ainsi que du matériel nécessaire à cette fin.

Il est expressément convenu que le passage en télétravail est limité à 1/3 des postes du service concerné (ainsi les demandes de passage en télétravail seront traitées par ordre d’arrivée auprès de l’employeur).


b)  Dans certains cas, le télétravail pourra être un moyen de maintenir dans l’emploi des salariés dont l’état de santé, de grossesse ou de handicap, pourrait nécessiter un tel aménagement (hors arrêt de travail). 

Après concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, si le télétravail s’avère être une solution adaptée et compatible avec les besoins de l’entreprise, il sera alors mis en œuvre dans les conditions prévues au présent accord et après signature d’un avenant.

Il est ainsi expressément rappelé que le salarié, quelle que soit sa situation, devra en tout état de cause, être éligible au télétravail conformément aux conditions posées par l’article 8.4.2 susvisé. 

8.4.3 Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes. Ainsi, après avis du manager, la salariée enceinte pourra bénéficier d’aménagements organisationnels.

La détermination du nombre de jours de télétravail sera décidée en concertation avec la collaboratrice, le manager et le cas échéant le médecin du travail, selon une organisation propre à chaque cas. Un temps de présence minimum sur site sera alors déterminé afin de permettre de maintenir le lien de la collaboratrice dans le collectif de travail.

8.4.4 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux travailleurs handicapés. Ainsi, après avis du manager, le salarié handicapé pourra bénéficier d’aménagements organisationnels.

La détermination du nombre de jours de télétravail sera décidée en concertation avec le collaborateur, le manager et le cas échéant le médecin du travail, selon une organisation propre à chaque cas. Un temps de présence minimum sur site sera alors déterminé afin de permettre de maintenir le lien du collaborateur dans le collectif de travail.

8.4.3 Formalisation du télétravail

Candidature 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, quelle qu’en soit la forme, en informe l’employeur par écrit. 

Cette demande, qui doit préciser la forme de télétravail envisagée, peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée. 

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Celui-ci pourra ainsi, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande.

Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande, réponse explicitant les motifs de la décision. 

Acceptation 

a) En cas d’acceptation, et à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, un avenant au contrat formalisera la situation du salarié télétravailleur. 
•	En cas de télétravail ponctuel : l’avenant sera conclu pour une durée déterminée et précisera les modalités de recours au télétravail ponctuel en cours d’exécution du contrat (exemple : simple demande écrite préalable du salarié - par courriel par exemple - suivie d’une réponse écrite de son responsable hiérarchique autorisant le télétravail pour la ou les journées considérées). 

•	En cas de télétravail régulier : l’avenant sera conclu pour une durée d’un an, sauf situations particulières. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant, précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique (la reconduction tacite n’est pas admise).

Cet avenant précisera la ou les journées télétravaillées chaque semaine, à l’exception du mercredi, dans la limite de 4 jours par semaine. 

b) En outre, quelle que soit la forme de télétravail retenue, l’avenant précisera : 

-	les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
-     les jours télétravaillés ;
-	le lieu d’exercice du télétravail ;
-     le lieu de rattachement hiérarchique ;
-     la liste du matériel mis à disposition ;
-	les conditions de réversibilité telles que définies à l’article 8.4.4 du présent accord.

Refus 

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié, par écrit. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
-	le non-respect des conditions d’éligibilité ;
-	des raisons d’impossibilités techniques ;
-	des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour certains secteurs d’activité ;
-	une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
-	l’absence de remise de l’attestation sur l’honneur visée à l’article 8.8 du présent accord. 

Cas particulier du télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique pourra imposer le télétravail à tout ou partie de ses collaborateurs, sur simple demande écrite préalable (par courriel par exemple). Dans ce cas particulier du télétravail, la limite de quatre jours par semaine de télétravail citée dans le préambule pourra être portée à 100%.

Toute décision de la hiérarchie sera cependant précédée d’une information au CSE ou aux IRP assimilées, reprenant les éléments suivants : 
-	les circonstances justifiant le recours exceptionnel au télétravail ;
-	la durée envisagée pour la mise en œuvre du télétravail ;
-     le lieu de rattachement hiérarchique ;
-     la liste du matériel mis à disposition ;
-	les plages horaires pendant lesquelles les salariés devront être joignables. 

8.4.4 Réversibilité permanente
a) Hors période d’adaptation, le télétravail, quelle que soit sa forme, reste réversible tant à l'initiative de la société que du salarié. 

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit (mail ou courrier) et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

L’employeur peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit et en respectant le même délai. 

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement. 

Ce délai pourra éventuellement être réduit par accord des parties en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la société au sein de son secteur de rattachement. 

b) En cas de nécessité opérationnelle (exemples : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers, indisponibilité du lieu du télétravail ou problèmes techniques rendant impossible la poursuite du télétravail, l’employeur pourra immédiatement suspendre sans délai et de manière temporaire, individuelle et / ou collective, le télétravail de tout ou partie de son équipe.

Dans ce cas, le salarié retrouvera également son poste au sein des locaux de la société. 

8.4.5 Changement de fonction ou de domicile

a) L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

b) Le domicile au sein duquel s’effectue le télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société. 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront réexaminées à cette occasion.



8.5  Santé, sécurité et suivi médical

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer l’employeur de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 

8.6 Durée du travail et plages de joignabilité 

a) Le télétravailleur gère librement l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect des dispositions de son contrat de travail ainsi que des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. 

b) Les salariés soumis à l’horaire collectif s’engagent ainsi à être joignables aux plages horaires affichées dans l’entreprise.

Il est également expressément rappelé que, s’agissant des salariés soumis à l’horaire collectif, la réalisation d’heures supplémentaires est subordonnée à l’accord express de la société.

Il est rappelé que la durée maximale quotidienne de travail est de 12 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures et qu’au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

c) Les salariés non soumis à l’horaire collectif s’engagent également à être joignables aux heures normales d’ouverture des bureaux. 

d) Tous les salariés s’engagent également à respecter un repos quotidien de 11 heures et de 35 heures consécutives par semaine et à prendre des pauses régulières durant les journées télétravaillées. 

8.7 Contrôle du temps de travail et suivi

a) Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent à ce dernier de respecter notamment les durées maximales de travail et / ou les durées minimales de repos.  

Le salarié procèdera ainsi :

•	En cas de télétravail régulier : 
-	     à un relevé de ses horaires pour chaque journée travaillée à son domicile sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique (salarié soumis à l’horaire collectif) ;
- 	à un relevé des journées ou demi-journées travaillées à son domicile (salarié en forfait jours). 

•	En cas de télétravail ponctuel, le salarié transmettra à son supérieur hiérarchique, un relevé des heures accomplies au titre de la journée télétravaillée. 

Le salarié en forfait jours indiquera simplement sur son relevé mensuel des journées travaillées, la nature télétravaillée de la ou des journées considérées. 

b) Chaque année, les télétravailleurs bénéficieront d’un entretien au cours duquel sera notamment évoquée leur charge de travail et les conditions de leur activité. 

8.8 Environnement de travail et prise en charge des frais découlant directement du télétravail 

a) Préalablement à son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer :

-	 de la compatibilité de son installation et de son espace de travail avec le télétravail (espace propice au travail et à la concentration doté d’un bureau et d’une chaise de bureau adaptés et ergonomiques, etc.) ;
-	 de la conformité de l’installation électrique de son lieu d’habitation à la réglementation en vigueur ;
-	 qu’il dispose des outils nécessaires à l’exécution du télétravail (outils informatiques de base, connexion internet, etc.). 

Le salarié devra ainsi remettre à la société une attestation sur l’honneur :

-	 de conformité de son domicile et de ses installations permettant le télétravail par l’utilisation des TIC à son domicile ; 
-	 détaillant l’ensemble des installations et outils dont il dispose dans le cadre du télétravail.  

De même, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra remettre à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation. 

La remise de ces attestations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

En cas de vétusté ou d’inadéquation du lieu de travail, des installations et/ou des outils informatiques, le salarié doit en informer immédiatement son employeur : la possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront alors réexaminées. 

b) La société prend à sa charge les frais découlant directement du télétravail (chauffage, électricité supplémentaire, internet etc.), soit une somme forfaitaire de 1 euros par journée télétravaillée. 

8.9  Confidentialité et gestion des incidents informatiques 

8.9.1  Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Dans l’hypothèse où du matériel a été mis à la disposition du télétravailleur, ce dernier est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise : il devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou à première demande. 

De même, l'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur ne devra en aucun cas être utilisé par des tiers. 

Le salarié prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès des tiers à ces systèmes. 

8.9.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; à défaut, un retour au bureau sera priorisé.

8.10 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. 

La société confirme ainsi sa volonté de ne mettre en place aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique à destination des télétravailleurs. 




8.11 Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés basés dans les locaux de la société. 

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

8.11.1 Droits individuels

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

8.11.2 Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, en ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. 

8.12  Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée ainsi que son droit au repos dans le cadre de ses activités en télétravail.

L’effectivité d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle pour le salarié, ainsi que de son droit au repos impliquent pour le télétravailleur un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de joignabilité, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire, ainsi que pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, jours de repos, etc.). 

Sauf exception et circonstances particulières justifiant une dérogation au droit à la déconnexion, aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses plages horaires de joignabilité, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire et pendant les périodes de suspensions du contrat. 





Il est expressément convenu que les frais professionnels feront l’objet d’un remboursement forfaitaire. 

Le montant du forfait relatif aux frais professionnels sera défini par note de service de La SELAS CABINET RICHARD SETP. 




10.1 Le présent accord s’appliquera à compter du 09 mai 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


10.2 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2232.21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code, selon les modalités suivantes : 

- Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
	
- Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision. 

- Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide. 

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

10.3  Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.
 
- Lorsque la dénonciation est à l’initiative de l’employeur : 

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’ensemble du personnel de la société et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-  durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
	
- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;
- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de la société CABINET RICHARD SETP.


- Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (la notification s’effectuera par lettre recommandée avec AR) ;

- la dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date d’anniversaire du présent accord ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-  durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
	
- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.
- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de la société CABINET RICHARD SETP.





11.1 L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

11.2 La commission sera composée :

- de 1 représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,
- de 1 représentant de la direction, en la personne de Monsieur XXXXX

11.3 La commission sera chargée :

-  de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
-  de proposer des mesures d’ajustement au vue des difficultés éventuellement rencontrées.

11.4 Les réunions de la commission seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion par an.




12.1 Le présent accord sera adressé, à l’initiative de la direction à la commission paritaire de la branche dont relève l’entreprise en vue de son information.

12.2 Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS.

12.3 Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Martigues.

12.4 Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.

Fait à Salon de Provence
Le 29 avril 2022,

POUR LA SOCIETE                                      		    POUR LE PERSONNEL