ACCORD PILOTE
PORTANT DIVERSES MODALITES D’AMENAGEMENT DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE ALTEREO

Entre les sociétés Altereo, Altereo Informatique et Altergie composant l’UES Altereo :
ALTEREO, SAS au capital de 962.388€, située 2 avenue Madeleine Bonnaud – 13770 VENELLES - SIRET : 45368696600020
ALTEREO INFORMATIQUE, SAS au capital de 111.631€, située 2 avenue Madeleine Bonnaud - 13770 VENELLES - SIRET : 48942831800021
ALTERGIE, GIE sans capital, situé 2 avenue Madeleine Bonnaud - 13770 VENELLES - SIRET : 49486753400013

D’une part, 

Et les élus titulaires du CSE, 

Elisant pour les présentes domicile au siège social du groupe ALTEREO, situé 2 avenue Madeleine Bonnaud 13770 Venelles,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 

PREAMBULE 
La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs le développement des modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, permettant de concourir à un véritable bien-être offrant la possibilité de concilier vie professionnelle et vie familiale tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
En outre, les enjeux environnementaux et économiques des années à venir incitent à l’intégration des préoccupations sociales et environnementales dans le développement des activités du Groupe.
Le présent accord affirme la volonté des parties d’intégrer la RSE dans le modèle économique et social du Groupe et de favoriser une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé et du bien-être des collaborateurs.
C’est donc dans ce contexte et guidées par cette approche sociétale que s’inscrivent les dispositions du présent accord « pilote ».

CHAPITRE I - LA SEMAINE DE TRAVAIL DE QUATRE JOURS ET DEMI

Objet
L’objectif est de permettre aux salariés de mieux partager leur temps de travail en dégageant du temps de loisir supplémentaire, tout en augmentant la productivité en raison d’une motivation et d’une implication déployée sur un temps consacré au travail aménagé. 
C’est la raison pour laquelle, il est convenu d’instituer la « semaine de travail de 4 jours et demi » dans les conditions et modalités ci-après.

Les modalités d’organisation de la « semaine de travail de 4 jours et demi »

Mise en place de la semaine de 4 jours et demi
La durée du travail des collaborateurs sera désormais répartie sur 4,5 jours et non plus sur 5 jours. 
Cette nouvelle organisation se traduit par :
Une baisse du nombre d’heures de travail hebdomadaire de 39 heures à 38 heures passant par la réduction du nombre d’heures supplémentaires de 4h à 3h, soit un nouvel horaire de travail articulé sur 35 heures conventionnelles et 3 heures supplémentaires.
Une augmentation des amplitudes horaires quotidiennes afin que les 38 heures hebdomadaires soient réparties sur 4,5 jours et non sur 5.


La fixation du jour hebdomadaire non travaillé 
Le choix de la demi-journée non travaillée n’est pas fractionnable et, est fixé au vendredi après-midi.
Lorsque la demi-journée non travaillée coïncide avec un jour férié, elle ne fait l’objet d’aucune récupération un autre jour.

Les durées quotidiennes de travail 
La durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures 30 (8,50 en valeur décimale) les lundi, mardi, mercredi et jeudi selon un horaire collectif de 08h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h. 
La durée de travail est fixée à 4 heures le vendredi, selon un horaire collectif de 08h30 à 12h30.

Le principe de maintien de salaire 
La réduction de la durée hebdomadaire de la durée du temps de travail de 39 heures à 38 heures réparties sur 4,5 jours, n’entrainera aucune baisse de salaire. Le salaire brut global, y compris la majoration de 25% des heures supplémentaires, versé pour l’ensemble des collaborateurs soumis à l’horaire collectif correspondant à une durée hebdomadaire de 39 heures sera maintenu lors du passage aux 38 heures hebdomadaires, augmentant de fait le taux horaire des salariés concernés. La rémunération versée correspondra donc à 38,75h.

Les salariés à temps partiel 
Les salariés souhaitant travailler à temps partiel verront leur temps de travail réduit du temps d’absence correspondant, et seront rémunérés des heures effectuées, sans heures supplémentaires.
Par exemple : un salarié souhaitant disposer du mercredi après-midi verra son temps de travail réduit de 4h30, soit un temps de travail hebdomadaire de 33,5h. Il ne percevra donc pas de la majoration correspondant aux heures supplémentaires et le salaire perçu sera donc égal à : 
(Salaire brut)*33,5/38,75
Pour les salariés qui avaient opté pour le vendredi après-midi chômé, ils verront leur salaire maintenu à 100% comme pour les salariés à temps plein.

Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires
Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie. 
Ils ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord dès lors qu’ils sont soumis à la durée légale du travail dans la limite de 35 heures hebdomadaires, peu important la répartition hebdomadaire du temps de travail. Ils devront effectuer leur temps de travail légal entre le lundi 8h30 et le vendredi 12h30.
Il en est de même pour les stagiaires.
Tickets restaurants
Le nombre de tickets restaurants attribué aux collaborateurs sera calculé sur le nombre de jours de travail plein. Il n’en sera donc pas attribué de ticket restaurant pour la journée du vendredi.

Dispositions particulières 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux qui en sont expressément exclus, dans les conditions et selon les modalités précédemment déterminées.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures en vigueur, qu’elles soient issues de la Branche ou d’un accord d’entreprise. 



CHAPITRE II - L’OCTROI DE JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES 

Objet 
Dans le prolongement de l’adaptation de l’organisation du temps de travail aux évolutions environnementales et économiques alliées aux à la souplesse et une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, il a été convenu d’accorder des jours de congés payés supplémentaires dans la limite de 5 jours par an et par salarié, soit 6 semaines au total.

Les modalités d’acquisition des jours de congés supplémentaires 

Période de référence 
Les parties conviennent de déterminer la période d’acquisition des congés supplémentaires au sein de l’entreprise du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, soit sur la même période de référence que les congés payés légaux.

Nombre de jours acquis 
Le salarié, qui au cours de l’année de référence (période comprise entre le 1er juin et le 31 mai) justifie avoir travaillé pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif a droit à des congés supplémentaires.
Le salarié acquiert donc 0.42 jour de congés supplémentaires par mois, soit au total 2,50 jours par mois tous congés confondus.
Lorsque le nombre de jours de congés calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif.

Incidences des absences sur l’acquisition des congés supplémentaires 
Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du congé supplémentaire. 
Il s’agit : 
Des congés payés légaux et congés supplémentaires de l’année précédente
Des congés de maternité, d’adoption, de paternité
Des congés légaux pour évènements familiaux
Les autres périodes d’absence ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé supplémentaire.





La prise des congés supplémentaires 

La détermination des dates de congés supplémentaires 
La période normale de prise des congés payés légaux et supplémentaires est fixée librement par les collaborateurs sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, et de respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum.
Le report de congés légaux et supplémentaires pour les salariés qui n’auraient pas eu pas la possibilité de poser la totalité de leurs congés au 30 juin de chaque année sera strictement limité à 5 jours. Les congés non pris au-delà de 5 jours seront perdus.
La Direction pourra continuer à imposer jusqu’à deux jours de congés par année civile, pour fermeture de l’entreprise, y compris les vendredis.

Les modalités de décompte des congés supplémentaires 
Le principe est le décompte des congés supplémentaires en jours ouvrés, de la même manière que pour les congés légaux. 
Les jours ouvrés vont du lundi au vendredi, soit 5 jours ouvrés par semaine. La pose du vendredi décompte 1 jour de congé.
Si un jour férié tombe pendant les congés du salarié, ce jour férié ne sera pas considéré comme jour de congé supplémentaire ou congé payé dans le décompte du nombre de jours de congés supplémentaires pris par le salarié.

Dispositions particulières 
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord les dispositions du présent chapitre annulent et remplacent toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage portant sur les congés supplémentaires antérieures au présent accord. 


CHAPITRE III - LE TELETRAVAIL 
Objet
Poursuivant l’adaptation de l’organisation du temps de travail aux évolutions environnementales et économiques alliées à la souplesse et une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une performance opérationnelle.
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation des services. 
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la poursuite des dispositions de la Charte pour le télétravail occasionnel du 04 octobre 2021 auxquelles elles se substituent.


Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, est permis le télétravail occasionnel aux collaborateurs cadres et non cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), dont la période d’essai est validée. 
Seuls sont éligibles au télétravail occasionnel les collaborateurs exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise, ni au moment de la demande, une présence permanente ou quasi permanente sur le terrain. 
Les stagiaires, apprentis, alternants et contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Organisation du télétravail occasionnel
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le télétravail occasionnel n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail.
Afin de préserver le lien social entre les équipes et la compétitivité de l’entreprise, le télétravail est organisé de telle sorte que :
Le télétravail n’est pas autorisé le lundi et le vendredi même en cas de semaine incluant un jour férié ou un jour d’absence pour maladie, congés, autres.
Les journées de télétravail sont validées au cas par cas entre le collaborateur et sa hiérarchie, elles ne peuvent être validées de façon globale
Le nombre de télétravailleurs doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise notamment en cas d’échéances impératives
Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations présentielles pour lesquelles sa présence a été convenue avec sa hiérarchie 
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Pendant les jours de télétravail occasionnel, le collaborateur reste joignable en visioconférence durant les horaires collectifs de travail, à savoir de 08h30 à 12h30 et, sauf le vendredi, de 13h30 à 18h.

Modalités opérationnelles du télétravail occasionnel 

Procédure de demande 
Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une d’autorisation de télétravail occasionnel doit obligatoirement en faire la demande dans PANDA la semaine qui précède auprès de son responsable. Celui-ci y répond dans les meilleurs délais et valide la demande si elle est compatible avec les contraintes d’organisation et de production du service. 
L’absence de validation vaut refus de la demande. 



Conditions d’accès au télétravail occasionnel
Il appartient au responsable d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler occasionnellement en prenant en compte notamment les éléments suivants : 
La compatibilité du télétravail occasionnel avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
La possibilité pour le collaborateur d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail occasionnel, de bénéficier d’un accès Internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; à cet égard, aucune compensation financière de l’entreprise ne sera versée au collaborateur. 
La capacité du collaborateur à travailler efficacement de façon ponctuelle à distance. 
Le télétravail occasionnel est limité à 6 jours par mois pour les salariés à temps plein, et 4 jours par mois pour les salariés à temps partiel, et ne peut excéder 2 jours par semaine.
Les demandes refusées ne donnent droit à aucune compensation et ne peuvent être reportées sur des semaines ultérieures. Le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf en cas de risque d’épidémie ou de force majeure. 
Le régime des tickets restaurant est maintenu durant les jours de télétravail.

Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail occasionnel. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le collaborateur doit rester joignable, si elles diffèrent des horaires habituels, sont définies en accord avec son responsable. 
Les heures supplémentaires au-delà de 38 heures de travail par semaine ne sont pas autorisées. 

Confidentialité renforcée et protection des données 
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 
Le collaborateur en télétravail occasionnel doit s’assurer du respect de la confidentialité, de la sécurité, de l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le collaborateur télétravailleur occasionnel s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. 

Lieu du télétravail et espace dédié 
Le lieu de télétravail occasionnel unique est la résidence principale du collaborateur. En son sein, le collaborateur télétravailleur doit disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2. 
Il doit faire une déclaration sur l'honneur que l’espace est adapté au travail à effectuer et que l’installation électrique est conforme aux normes. 
Le collaborateur doit prévenir sa compagnie d'assurance qu'il exerce une partie de son activité professionnelle à domicile et que tout ou partie de son matériel et de ses équipements ont été mis à disposition par l'employeur. Il doit sur demande de celui-ci produire à l’employeur une attestation d’assurance habitation couvrant le télétravail. 
L’employeur pourra organiser au nom du CSE, avec l’accord du collaborateur, des visites de l’espace de télétravail visant à contrôler la conformité de l’espace de télétravail.
Le collaborateur s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail occasionnel. 

Accident des télétravailleurs occasionnels 
Tout accident survenu au collaborateur télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Droit à la déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquels il accomplit régulièrement son activité. 
Il est rappelé que conformément aux dispositions réglementaires, le droit à la déconnexion est décrit, comme le droit pour le collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver sa vie personnelle et familiale.
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et de se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils sont adressés en dehors du temps de travail.
Sauf mention contraire ou situations d’astreintes, chaque collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressées en dehors du temps travail ou d’y répondre.

Dispositions particulières 
Les dispositions du présent chapitre remplacent les dispositions de la Charte pour le télétravail occasionnel du 04 octobre 2021 auxquelles elles se substituent dans l’intégralité des dispositions antérieures.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Nature de l’accord 
Le présent accord est un accord « pilote » d’aménagement de l’organisation collective du travail ayant trait à l’aménagement de l’horaire collectif de travail, à l’octroi de jours de congés supplémentaires et au régime des congés, ainsi qu’aux modalités d’aménagement du recours au télétravail. 
Un bilan de la mise en œuvre du dispositif du présent accord sera dressé tous les 6 mois. Ces bilans permettront de surveiller régulièrement l’évolution de certains indicateurs de rentabilité, dont le temps de travail est une composante essentielle. L’impact du dispositif sur l’organisation du travail et sur la performance de l’entreprise seront ainsi évalués régulièrement. Compte tenu de son caractère expérimental, les parties signataires conviennent de limiter les mesures négociées aux termes du présent accord à une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur. L’évaluation du dispositif pourra conduire à sa suppression, son adaptation ou sa prolongation.

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à échéance au 31 décembre 2023, date à l’issue de laquelle, il prendra automatiquement fin et cessera de s’appliquer, conformément aux dispositions légales et règlementaires régissant les effets des accords collectifs conclus à durée déterminée. 

Dénonciation - Révision – Renouvellement 


Dénonciation et Révision
Pendant sa durée d'application, chaque partie signataire peut dénoncer ou demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration et dont le maintien s’avèrerait incompatible avec le respect par l’ensemble des collaborateurs concernés de l’organisation collective du temps de travail.
Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre adressée par tous moyens en s’en ménageant la justification pour lui conférer date certaine, à chacune des autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, qui prendra effet le 1er jour du mois suivant. A défaut, elles seront maintenues jusqu’au terme de l’accord ; 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 


Renouvellement 
Dans les deux mois qui précèdent l’expiration du présent accord, les parties signataires, à l’initiative de l’une ou l’autre, se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et ses adaptations nécessaires. 
A défaut de son renouvellement, le présent accord cessera de s’appliquer à son terme fixé au 31 décembre 2023. 




Publicité 
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par l'envoi d'un courrier électronique et mis à disposition sur une page de l’intranet accessible à l’ensemble des salariés.

A Venelles le 09 décembre 2022,

Le Président du CSE,						
					







Les élus titulaires,