ILLYCAFFE France
ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT STATUT COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre : 
La Société ILLYCAFFE France et Benelux, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 064 000 Euros dont le siège social est situé 20 boulevard du Parc, 92 200 Neuilly-sur-Seine,
Représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président
Ci-après dénommée la Société ILLYCAFFE
D’une part, 
Et :
Monsieur XXXX, membre titulaire CSE
Monsieur XXXXX, membre titulaire CSE

D’autre part.

PREAMBULE
La Société ILLYCAFFE a procédé à la fusion entre les sociétés Espressamente et ILLYCAFFE au 1er juillet 2022. 
Depuis cette date et pendant le délai de renégociation d’un accord, et au plus tard jusqu’à la fin du délai de survie, qui expire le 30 septembre 2023, les salariés anciennement Espressamente bénéficient des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide qui leur étaient applicables. Ces salariés bénéficient également depuis le 1er juillet 2022 du statut collectif applicable au sein d’ILLYCAFFE, dont la Convention collective nationale des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses, les accords collectifs applicables au sein d’ILLYCAFFE et les usages.
Au plus tard à compter du lendemain de l’expiration du délai de survie, soit au plus tard à compter du 30 septembre 2023, l’ensemble des collaborateurs relèvera de la seule Convention Collective Nationale des 5 Branches Industries Alimentaires Diverse, à l’exclusion de la Convention collective nationale de la Restauration rapide qui cessera de s’appliquer. 
Le présent accord a pour but de préciser le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la société en matière d’aménagement du temps de travail. 

Cet accord se substitue, de plein droit à l’ensemble des usages, décisions unilatérales, accords collectifs et avenants de révision qui peuvent exister au sein de la société et portant sur les thématiques du présent accord. Il se substitue en particulier à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 30 novembre 2001. Il se substitue également aux dispositions issues de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide qui cessera donc de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

De volonté commune des Parties, cet accord de substitution porte les effets d’un accord collectif de travail. 

De l’accord exprès des parties, compte tenu de l’équilibre global du présent accord, il sera fait échec à la garantie de rémunération de l’article L2261-14 du code du travail. Ainsi, tous les avantages issus de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide cesseront de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les Parties rappellent également les raisons pour lesquelles il était nécessaire de revenir sur l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 30 novembre 2001, signé par une salariée mandatée par le syndicat CGT. Les principales raisons sont les suivantes :
Unifier le statut collectif applicable au sein de la société et ainsi prévoir les modes d’organisation du temps de travail pour les différentes catégories de travailleurs,
Maintenir l’organisation du temps de travail des salariés travaillant dans les boutiques d’ILLYCAFFE afin de permettre le fonctionnement optimal des boutiques, 
Apporter des précisions complémentaires et adaptées aux évolutions réglementaires pour les autres salariés d’ILLYCAFFE ayant eu lieu depuis 2001.
C’est dans ce contexte que, le 3 février 2023, sur le fondement des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, la Direction de la Société a exprimé auprès des organisations syndicales représentatives au plan national son intention de négocier sur l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société ILLYCAFFE France BELUX. 

Le 6 février 2023, sur le fondement des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, la Direction de la Société a également exprimé auprès des membres titulaires du Comité Social et Economique son intention de négocier sur l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société ILLYCAFFE France BELUX. Conformément aux articles L. 2232-24 et L. 2232-25-1 du code du travail, la Direction a précisé aux titulaires du CSE leur possibilité de se faire mandater par une organisation syndicale de salariés représentatives dans leur branche.

Le 22 février 2023, Monsieur Taoufik LATTEF et Monsieur Fabien FICHEPOIL, en tant que membres titulaires du CSE d’ILLYCAFFE ont exprimé leur souhait de participer aux négociations du présent avenant. 









TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1er : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société ILLYCAFFE, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société ILLYCAFFE.
Outre ce qui a été mentionné en préambule, cet accord annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société ILLYCAFFE et de l’entité qu’elle a absorbée (la société Espressamente).

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 3 – Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.
Article 4 : Temps de pause
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 5 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 6 – Durée du travail du personnel non-cadre sédentaire. 

6.1 Champ d’application
Les dispositions prévues au présent article 6 s’appliquent à l’ensemble des salariés non-cadres, hors boutique, et à l’exclusion du personnel non-cadre itinérant défini dans l’article 7.
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par ce dispositif. 
6.2 Organisation du travail
Le temps de travail effectif pour un salarié à temps complet s’effectue sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures par semaine, compensée par l’octroi de 12 jours fixes de repos sur l’année civile. 
Les jours de repos seront attribués et pris selon les modalités d’attribution et de prise de RTT prévu dans l’article 11.
6.3 Période de référence
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 

Article 7 – Durée du travail du personnel non-cadre itinérant

7.1 Champ d’application
Les dispositions prévues au présent article 7 s’appliquent à l’ensemble des salariés non-cadres itinérants.
Sont considérés comme itinérants les personnels non-cadres qui exercent, à titre principal, leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, dont la durée du travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont conférées. 
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par ce dispositif. 
7.2 Durée hebdomadaire de travail : 39 heures hebdomadaires
La durée du travail de référence est fixée à 39 heures par semaine organisée comme suit.

Forfait en heures :
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle à hauteur de 161 heures par mois décomposée ainsi :
151,67 heures au taux horaire normal
9,33 heures au taux horaire majoré de 25%
Soit 2 heures supplémentaires par semaine pour la 36 et 37e heure.

Jours de repos : 
En compensation de la 38e et 39e h, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos calculés comme suit, tous les ans :

   Z jours dans l’année 
 - Y jours de repos hebdomadaires
 - Y jours de congés payés légaux 
 - Y jours fériés chômés
 = X jours travaillés en principe

X / 5 jours ouvrés = T semaines x 2 heures = D heures

D heures / 7,8 heures (horaire du travail moyen sur 5 jours) = N JRTT.
Un exemple pour 2023 est prévu à l’annexe (exemple 1) qui fait partie intégrante du présent accord.
Les jours de repos seront attribués et pris selon les modalités d’attribution et de prise de RTT prévu dans l’article 11.
7. 3 Temps de déplacement
Les temps de déplacements professionnels sont rémunérés comme du temps de travail effectif (sans majoration) ou compenser par un temps de repos équivalent. Mais ne rentre pas dans le temps de travail effectif sauf si le salarié travaille pendant son trajet à la demande de l’employeur.

Article 8 – Durée du travail en boutique

8.1 Champ d’application
Sont concernés tous les salariés non-cadres intervenant en boutique.
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par ce dispositif. 
8.2 La durée du travail en Boutique
Pour permettre une organisation optimale des boutiques, la durée du travail pour les salariés travaillant au sein des boutiques ILLYCAFFE est de 37 heures par semaine se répartissant selon un planning hebdomadaire qui lui sera remis au moins une semaine à l’avance. 
La répartition journalière ou hebdomadaire de la durée du travail pourra cependant être modifiée en fonction des nécessités de l’organisation de l’entreprise, sur la base d’un délai de prévenance de 7 jours (pouvant être réduit en cas de situation exceptionnelle).
En contrepartie, les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle à hauteur de 160,34 heures par mois décomposée ainsi :
151,67 h au taux horaire normal
8,67 h au taux horaire majoré de 25%.

Article 9 - Heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi au dimanche.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande expresse de la société et selon les besoins du service.
Article 10 - Le travail à temps partiel 

10.1. Définition du travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures.

10.2. Durée minimale de travail : garantie et dérogations

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail hebdomadaire. 
Cette durée est fixée à 800 heures par an dans la Convention collective des 5 Branches Industries Alimentaires Diverses, soit 15 heures en moyenne par semaine.

En application de l’article L3123-7 du code du travail, le salarié qui souhaite travailler moins de 15 heures par semaine doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception (ou remis en main propre) au service Ressources Humaines (copie responsable hiérarchique). La demande qui doit être motivée, peut l’être par :
Des contraintes personnelles
Le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 15 heures par semaine.
L’employeur n'est pas tenu d'accepter la demande du salarié.

10.3. Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.
Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet.
La procédure à suivre est la suivante : le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remis en main propre) adressé au service RH (copie responsable hiérarchique). La société dispose d’un délai de 1 mois à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou à compter de la remise en main propre pour répondre à cette demande. Tout refus de l’employeur devra être motivé.

10.5. Heures complémentaires : fixation et majoration

Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de l’horaire prévu dans le contrat de travail. 
Ces heures complémentaires réalisées jusqu’à 1/10ième de l’horaire contractuel peuvent être imposées par l’employeur moyennant un délai de prévenance de 3 jours. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires peuvent être portées à 1/3 de l’horaire contractuel. Les heures complémentaires excédant 1/10ème de l'horaire contractuel sont majorées de 25 %. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
10.6. Heures complémentaires : réalisation

Il est rappelé que les heures complémentaires sont accomplies à la demande de la société et selon les besoins de l’activité.

10.7. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.


Article 11– Durée du travail des cadres autonomes
11.1 Bénéficiaires 
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des fonctions suivantes :
Contrôleur de Gestion
Directeur Administratif et Financier
Directeur Commercial CHD
Directeur Commercial Retail
France Development and Operations Manager
Responsable Administration des Ventes
Responsable Grands Comptes
Responsable Marketing B2C et Communication
Responsable Technique et Formation
Responsable des Ventes Paris/Ile-de-France
Supply Chain Manager
Il est d’ores et déjà convenu que d’autres fonctions ou cadres pourront être éligibles à conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, fonctions non connues encore à la date de la signature du présent accord.
11.2 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant des droits à congés payés complets.
Ainsi, le décompte annuel de Jours de Repos de Temps de Travail se calcule ainsi tous les ans :
Z jours dans l’année – (Y repos hebdomadaires + Y CP + Y Jours fériés) = X jours, soit J JRTT (X-218)

Ce calcul sera réalisé chaque année par la société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Les jours de repos qui n’ont pas été pris pendant la période de référence seront perdus.

Les jours de repos seront attribués et pris selon les modalités d’attribution et de prise de RTT prévu dans l’article 11.
11.3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année N.
11.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 10 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
11.5 Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours selon la note d’information des horaires.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

11.6 Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article  du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...
11.7 Rémunération
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés rémunérés, des jours fériés et des jours de repos. 
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
11.8 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

11.9 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.
Pour déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours, il est retenu la formule suivante :
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR) 
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) 
Nombre de JR : il convient de proratiser le nombre de JR calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JR. 
Un exemple de calcul pour l’année 2023 (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Même calcul en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

11.10 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra compléter les demandes d’absences en détaillant le motif de l’absence (CP, RTT, autres, …) avant chaque absence au sein du système de suivi informatique des congés mis en place dans la société. La validation de l’absence par le responsable hiérarchique intègrera l’absence dans le système de contrôle.
Devront être identifiés dans le système de demande d’absence :
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, jour de repos, jours pour évènements familiaux, …
Un suivi régulier de l’état du nombre de jours travaillés est recensé mensuellement sur le bulletin de salaire. 
Il est entendu que le salarié doit respecter le temps de repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures. En cas de non-respect de ces repos quotidien et hebdomadaire, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique par toute voie de communication écrite qu’il jugera utile.  Le responsable hiérarchique se rapprochera du salarié pour échanger sur une éventuelle surcharge de travail.
11.11 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail et modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. 
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est d’inscrire le problème rencontré dans le compte-rendu d’entretien annuel. Celui-ci doit être porté à la connaissance du service Ressources Humaines et/ou de la Direction.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel.

11.12 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. 
Les Parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect nécessaire des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il est ainsi consacré un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos,…).
Ainsi, le salarié n’est pas tenu de répondre à un email ou un appel téléphonique professionnel reçu en dehors de ses heures de travail.
Le droit à la déconnexion suppose que le salarié se déconnecte de lui-même dans le cadre du respect de son temps de repos, de ses droits à congés et des périodes de suspension du contrat de travail (dont les périodes d’arrêt maladie). 
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les Parties rappellent également l’importance d’un bon usage des outils numériques : il est important de ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, par exemple, en se fixant des plages horaires pour répondre, en désactivant les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau message, ou encore en se déconnectant pour pouvoir traiter les dossiers de fond et gérer les priorités.
Article 12 – Modalités d’attribution, de prise et de prévenance des JRTT
12.1 Les modalités d’attribution
Les Jours de Repos de Temps de Travail (JRTT) prévus dans l’article 6 et 7 se calculent au prorata temporis en cas d’entrée et de sortie dans le courant de l’année calendaire.
En cas d’absences justifiées par un arrêt de travail consécutives ou non, supérieures ou égales à un mois, le nombre de JRTT est réduit au prorata de la durée de l’absence. 
12.2 La prise des JRTT

Les JRTT visés aux articles 6, 7 et 10 du présent accord se prennent en principe par journée entière (ou éventuellement par ½ journée) sur la base des droits acquis, qui se cumulent chaque mois au bas du bulletin de salaire.

Les JRTT doivent se prendre au fur et à mesure qu’ils sont acquis et peuvent être accolés dans un maximum de 2 jours, soit seuls ou avec des vacances de façon occasionnelle.

Selon les années, la Direction peut fixer jusqu’à 50% des JRTT commun à tous. Le solde sera pris à l’initiative du salarié.

12.3 Le délai de prévenance 
Les JRTT doivent être déposés selon les modalités applicables dans la société avec un délai de prévenance de 48 heures. 
Les demandes doivent être validées par le responsable hiérarchique du salarié avant la prise effective du JRTT.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 13 - Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.
Article 14 - Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi est mise en place tous les ans. Il est convenu que le Comité Social Economique compose cette commission de suivi.
Les parties signataires conviennent également de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord.
Article 15 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
En application de l’article L. 2232-25 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.
La validité des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux Parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 16 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS de Nanterre, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 17 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par la Direction.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Neuilly-sur-Seine, le 28 juin 2023
Signé en 4 exemplaires :
XXXXX, en sa qualité de Président 





XXXXX, membre titulaire CSE





XXXXXX, membre titulaire CSE



Annexe

Exemple  1 : exemple de calcul du nombre de JR (jours de repos) en 2023 pour un salarié en convention de forfait annuel en heures

365 jours sur l’année 2023
 - 104 jours de repos hebdomadaires
 - 25 jours ouvrés de congés payés légaux 
 - 9 jours fériés chômés
 = 227 jours travaillés en principe

228 / 5 jours ouvrés = 45,6 semaines x 2 heures = 91,2 heures

91,2 heures / 7,8 heures (horaire du travail moyen) = 11 JRTT.


Exemple  2 : exemple de calcul du nombre de JR (jours de repos) en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023 est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours

Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) : 
122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours

Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JR au regard du nombre de jours restants. 
8 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 
8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à 3 JR.
Le salarié travaillera effectivement : 84 – 3 = 81 jours