ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
au sein de la TONNELLERIE TARANSAUD

A l'issue de la négociation sur le télétravail dans le cadre des dispositions du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre : 
Entre la Direction Générale, 
représentée par Monsieur   , agissant en qualité de Directeur Général de la Tonnellerie Taransaud, Société par Actions Simplifiée au capital de 5 119 252 €uros et dont le siège social est situé au 527, avenue de Gimeux - 16100 Merpins,

Les Partenaires Sociaux,
représentés par  , Déléguée Syndicale CGT
        et    , Délégué Syndical CFDT

Il est conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis le 16 mars 2020, dans le cadre du renforcement du plan de prévention et de continuité d’activité de l’entreprise face au virus Covid-19, après information du CSE et conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail et aux recommandations du ministère du travail, la Direction de l’entreprise a organisé la mise en œuvre de mesures exceptionnelles et temporaires d’aménagement des postes en télétravail, pour les salariés dont l’activité le permettait.

L’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018 précise que :
« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail ils formalisent leur accord par tout moyen ».

L’ANI du 26 novembre 2020 explicite l’environnement juridique applicable au télétravail et propose un outil d’aide au dialogue social permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.

Avec la fin de l’application du protocole sanitaire en entreprise à la mi-mars 2022, la Direction de la Tonnellerie Taransaud et les partenaires sociaux ont souhaité définir les nouvelles conditions de recours au télétravail dans l’entreprise.

Ce nouveau cadre de travail vise à :
Organiser les conditions pérennes du retour de l’ensemble des salariés sur site et de la collaboration en présentiel, tout en maitrisant le risque sanitaire si les conditions sanitaires le nécessitaient,
Assurer la continuité de l’activité de l’entreprise face aux risques sanitaires ou à d’autres évènements exceptionnels,
Recourir plus largement au télétravail pour répondre aux attentes exprimées par les salariés,
Préserver la cohésion sociale interne et prévenir le risque d’isolement social associé au télétravail,
Favoriser la responsabilisation des salariés quant aux possibilités d’exercer leur travail sur site ou en télétravail, et leur permettre ainsi de mobiliser les avantages de ces deux modalités de travail dans l’exercice de leur fonction.
Limiter les impacts environnementaux en permettant aux salariés de réduire leurs déplacements,


Ainsi, la Tonnellerie Taransaud et les partenaires sociaux ont décidé de négocier un accord afin d’encadrer la mise en œuvre au télétravail.

La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont réunis aux dates suivantes :
 17 mai 2022
13 juin 2022

Ils rappellent que si le télétravail peut constituer une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation repose sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Ils entendent enfin confirmer leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités opérationnelles, valoriser l’esprit d’équipe et donc veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Ceci étant préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application et définition

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des salariés qui ne répondent pas aux conditions d’éligibilité définies à l’article 2. Il désigne un mode d’organisation structurel du travail dénommé télétravail, ce dernier étant effectué de manière régulière ou occasionnelle, un jour par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise. Sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Direction de la Tonnellerie, le télétravail peut exceptionnellement s’exercer dans un autre espace répondant aux exigences du paragraphe 5.5 du présent accord.

Article 2 – Eligibilité

La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions. Il est notamment fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse s’exercer à distance.

Il nécessite par ailleurs des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

-	Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires 
-	Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pour les tâches réalisées pendant le temps de télétravail
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
-	Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace garantissant la sécurité du salarié et la capacité à se concentrer sur les tâches à réaliser, une connexion internet dont le débit permet le téléchargement de données et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

-	Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise
-	Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle 

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur, sauf pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. En dehors des circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition un motif de rupture de contrat de travail, sauf si une clause sur le télétravail est prévue dans le contrat.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique mais aussi sur la faculté de l’employeur à évaluer les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés du fait de la mise en œuvre du télétravail.

Article 4 – Mise en place du télétravail

Les parties s’accordent sur le fait que le passage au télétravail d’un salarié est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction, à la fois sur le principe et les modalités d’organisation (en particulier le nombre et le choix des jours effectués).

Le responsable de service fera en sorte que le nombre et la répartition des jours en télétravail au sein de son service n’affecte pas le bon fonctionnement du service et de l’organisation de la Tonnellerie en général.

Les étapes de la procédure de candidature sont :

-	Formulation écrite par le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, d’une demande auprès de son supérieur hiérarchique,
-	Le supérieur hiérarchique examine en détails avec son collaborateur à travers un entretien, les motivations de celui-ci et transmet un rapport au service RH comportant explicitement sa position sur la demande du salarié,
-	Après avis du service RH dans un délai maximum de 30 jours la réponse écrite est délivrée au demandeur par son supérieur hiérarchique. Cette réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation de la mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, la réponse sera motivée.

Cette procédure s’applique en dehors de cas spécifiques de recours au télétravail tels que :

-	L’aménagement de l’organisation du travail pour une personne en situation de handicap. 
-	Une circonstance collective particulière susceptible d’affecter durablement l’accès aux locaux de l’employeur pour tout ou partie de l’effectif, en particulier en cas d’épisode de pollution ou de crise sanitaire. 


4.5 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Tonnellerie Taransaud prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, d'accéder au télétravail sous réserve des conditions d’éligibilité et toujours sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur. Les modalités de mise en œuvre s’inspireront des dispositions applicables aux salariés éligibles en proposant au besoin une organisation adaptée, avec le cas échéant, le concours des services de santé au travail pour envisager les possibilités d’aménagement de poste.

4.6 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ou en cas de force majeure, l’entreprise peut décider unilatéralement de recourir au télétravail. Dans ce cas, le télétravail s’impose au salarié.
Le retour à une situation normale de travail sur site sera notifié individuellement par email, courrier ou note de service à chaque salarié concerné et mettra ainsi fin à toutes les dispositions exceptionnelles de télétravail mises en place à cette occasion.

Article 5 – ORGANISATION

5.1 Rythme de télétravail

Le salarié à temps complet bénéficiant du télétravail devra travailler au moins 4 jours par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Pour les salariés à temps partiels, la règle devra être définie au cas par cas avec le manager.

En conséquence l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 1 journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps complet. La journée de télétravail retenue peut être à la convenance du salarié et de son responsable, n’importe quel jour du lundi au vendredi, sous réserve du bon fonctionnement du service. Le jour de télétravail doit être fixe.

Néanmoins, le responsable de service peut accorder deux jours de télétravail par semaine de manière occasionnelle sur demande motivée du salarié.

L’organisation du service détermine la possibilité de télétravailler ou pas. Le responsable de service est le garant du bon fonctionnement de son service.

5.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent en visioconférence ou lorsque le salarié est présent sur site.

La présence sur site du salarié télétravailleur sera requise pour participer à des réunions avec des partenaires ou clients ou pour répondre à une convocation de l’ensemble du personnel, y compris si le jour fixé pour l’évènement correspond à un jour qui aurait pu être télétravaillé. 
L’ensemble de la politique RH lui restant applicable, le salarié en situation de télétravail bénéficiera de toutes les dispositions prévues pour l’ensemble des salariés (entretien annuel d’évaluation, entretien cadre, formation, etc…).

5.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravail, de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié sera tenu de rendre compte de son activité et de l'avancement de ses travaux par l’intermédiaire des moyens qui lui auront été mis à disposition par l’entreprise (mail, outil de visioconférence ou de « chat », téléphone, etc …). A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra en outre contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

La Tonnellerie s'engage à offrir la même disponibilité au salarié concernant les éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer dans le cadre de l'exécution de ses fonctions et missions, ou pour lui permettre d'accéder aux informations et activités sociales de l'entreprise.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Bien qu’il travaille à son domicile, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial, sous réserve d’éventuelles mesures, notamment d’activité partielle (chômage partiel), qui viendraient à être mises en œuvre.

L’amplitude horaire des plages de télétravail définies devra permettre le respect d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35h00 quel que soit le régime du salarié (horaire ou forfait jour).
En particulier, le salarié déclare avoir été informé des limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, et détaillées dans son contrat de travail, et notamment des dispositions relatives :    
- Aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire ;
- Aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
- Au recours exceptionnel au travail de nuit et des samedis, dimanches et jours fériés.

Il est considéré qu’une journée de télétravail correspond au temps théorique qu’aurait dû faire le salarié s’il avait été présent en entreprise.

Le temps de trajet du domicile du salarié jusqu’à son lieu de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Aussi il ne donne pas lieu à rémunération et n’est pas décompté dans le cadre de la durée du travail.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture du site dans lequel il effectue régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. A ce titre, le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition sans qu’il lui soit fait reproche de n’avoir pas pris connaissance d’une information parvenue durant la période de déconnexion. Le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail et notamment entre 20h00 et 07h00.  

5.4 Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, il est convenu qu’il pourra être contacté pour les besoins du service dans les plages horaires habituelles de travail sur site. En cas de réunion à distance avec le télétravailleur, tous les participants se connecteront à la session en visioconférence, sous réserve des moyens disponibles. Une salle de visioconférence peut être réservée pour permettre la participation des salariés qui ne seraient pas équipés d’un ordinateur. 
En cas d’utilisation de la visioconférence, il appartient au télétravailleur de prévoir un lieu neutre et isolé qui préserve sa vie privée et ne perturbe pas le bon déroulement de la réunion pour les autres participants.

Pendant ses horaires de télétravail, le salarié pourra être contacté tant par la société que par la clientèle ou des partenaires, et devra être présent et disponible pour répondre aux différentes sollicitations, parallèlement à l'exécution de ses fonctions.

Le salarié s’engage durant les phases de télétravail à se rendre joignable par ses responsables et collègues par tous les moyens qui lui auront été mis à disposition par l’entreprise (e-mail, outil de visioconférence ou de « chat », téléphone, etc …) sur ses plages horaires habituelles de travail.  A ce titre, le salarié s’engage à consulter très régulièrement au cours de son temps de télétravail ses messageries ainsi que ses journaux d’appels et à se rendre aussi disponible que s’il avait été présent au sein de l’entreprise.

5.5 Environnement et équipement de travail

Le salarié exercera ses fonctions depuis son domicile tel que figurant sur ses bulletins de salaire. Tout changement d'adresse devra être notifié à la société.

L’employeur demande au salarié préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment en testant le débit de sa connexion pour l’échange de données. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur. Le salarié devra attester sur l’honneur que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme, connexion internet suffisante, espace, éclairage et siège) permettant de travailler dans de bonnes conditions. Cette conformité est une condition sine qua non et préalable au télétravail. 

Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail à domicile qui soit conforme aux règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et qui permette un aménagement du poste de travail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

ARTICLE 6 - Equipements de travail

L’entreprise s’engage à fournir, entretenir, réparer ou remplacer les équipements nécessaires à l’activité du salarié en télétravail :
-	Une solution d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise
-	Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Ce matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci et à ce titre est insaisissable.

Le salarié s'engage à respecter la Charte Informatique annexée au présent accord et notamment de :
- Prendre connaissance des consignes d’installation et d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement ;
- Utiliser les équipements fournis de manière exclusivement professionnelle ;
- Respecter les règles mises au point par la société et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;
- Ne transmettre aucune information à des tiers et verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à pouvoir l’utiliser
- Restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail ou à la demande de l'entreprise sans délai ;
- Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
- Avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
- Autoriser l'accès à son espace de travail à l’intervenant dont la visite aura préalablement été portée à sa connaissance en cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique.

Le matériel devra être restitué à la Tonnellerie en fin de situation de télétravail. Les outils mis à disposition ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et signale tout problème technique inhérent à l’utilisation de ces équipements. Le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Article 7 – Droits et devoirs du salarié en télétravail et prévention des effets de l’isolement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise : formation, déroulement de carrière, entretiens professionnels et d’évaluation. Il exerce son travail de façon comparable à celle des salariés au sein des locaux de l’entreprise en termes d’objectifs, de charge de travail, de délai d’exécution, d’évaluation des résultats.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité s’appliquent au salarié en situation de télétravail. Le salarié atteste donc que le lieu dédié au télétravail à son domicile répond à de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’arrêt maladie, le congé payé ou le jour de RTT conserve les mêmes caractéristiques pour le télétravailleur que lorsqu’il travaille sur site.

Article 8 – Protection des données - confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter toutes les règles de protection des données et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.  Il doit donc porter une attention toute particulière à la préservation des données qui lui sont confiées ainsi qu’aux règles de sécurité touchant à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe). Ceux-ci doivent restés personnels, confidentiels et non cessibles. Pour ce faire il doit absolument s’assurer qu’aucune personne présente à son domicile ne puisse avoir accès aux données qu’il utilise et veiller à être isolé durant les conversations téléphoniques professionnelles ou visio-conférences.

Article 9 – Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance sur le fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et justifier auprès de la Tonnellerie Taransaud de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail.

La couverture d’assurance doit être préalable à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié doit pouvoir fournir les justificatifs tout au long de la situation de télétravail, chaque fois qu’une éventuelle modification des conditions du régime de télétravail sera susceptible de faire évoluer la couverture d’assurance.

Article 10 – Frais professionnels

Il est rappelé que dans ce cadre, le télétravail n’a pas de caractère obligatoire. De ce fait, aucune indemnité ne sera versée au salarié afin de supporter le cas échéant les frais engagés par le salarié découlant de l’exercice du télétravail.
Article 11 – Durée, révision, suivi, dépôt et publicité 

Article 11.1. – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mai 2022.
 
Article 11.2. - Révision 
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

Article 11.3 – Suivi de l’accord 

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, un point spécifique à l’ordre du jour du CSSST sera mis une fois par an.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, d’éventuelles adaptations.

Un suivi de l’accord est réalisé si besoin par la Tonnellerie Taransaud et les organisations syndicales signataires à leur demande, à l’occasion de toutes négociations conduites au sein de la Société.  
Les partenaires sociaux conviennent de réaliser un premier état des lieux le premier trimestre 2023 sur l’égalité professionnelle et salariale.

Article 11.4. – Dépôt et publicité 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de la Tonnellerie Taransaud.  
A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition et en application du décret 2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale télé-accord à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège de la Société.

MERPINS, le 
Paraphage de chaque page et signature précédée de : "Lu et Approuvé, Bon pour Accord"
  					 
Directeur Général 						Déléguée Syndicale CGT





  						 
Délégué Syndical CFDT 						Responsable Ressources Humaines