ENTRE :

FINANCO, Société anonyme à directoire dont le siège social est situé 335 rue Antoine de Saint Exupéry, 29490 Guipavas, représentée par ……, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée la « Société »,

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

-	Le Syndicat CFDT représenté par…

-	Le Syndicat SNB/CFE-CGC représenté par …
-	Le Syndicat UNSA représenté par …

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D'AUTRE PART,

Ensemble désignées les « Parties »

Il est conclu le présent accord.


PREAMBULE
L'égalité professionnelle est une préoccupation partagée par la Direction de l'entreprise et les organisations syndicales. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes aux postes d’encadrement demeurent des engagements forts de la politique Ressources Humaines de la Société.
C’est dans ce cadre que la Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de quatre réunions, qui se sont déroulées les 1er juillet, 19 juillet, 27 juillet et 06 septembre 2022.
Cet accord relatif à l’égalité professionnelle s’inscrit dans le cadre juridique général entourant ce sujet, issu des textes internationaux, européens, des lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels qu’il entend appliquer. Il fait suite au précédent accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 26 septembre 2019.
Par cet accord, la Direction de la Société souhaite poursuivre l’engagement mis en œuvre depuis plusieurs années en faveur d'une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes, et définit avec les partenaires sociaux les objectifs de progression en la matière, et les actions permettant de les atteindre. La Direction et les organisations syndicales visent ainsi un objectif commun : celui de promouvoir l’égalité professionnelle dans la durée en réunissant les conditions d’une véritable équité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés.
Au préalable, les parties signataires du présent accord formulent ensemble les constats suivants, issus de la mise en œuvre de celui signé en 2019.
Domaine 1 : Recrutement.

Objectif : formation des professionnels du recrutement. 
Résultat : Chaque professionnel du recrutement en CDI a bénéficié d’une formation relative à la non-discrimination à l’embauche. 

Objectif : diversification des sources de recrutement.
Résultat : La Direction des Ressources Humaines a mis en place des partenariats avec des écoles et/ou centre d’apprentissage spécialisé(e)s afin d’élargir son vivier de recrutement (IUT de Brest par exemple). 

Domaine 2 : Rémunération.

Objectif : amélioration du niveau d’index égalité professionnelle. 
Résultat : La Société a obtenu un score de 84/100 en 2021 (contre 83/100 en 2018). 


Objectif : assurer le rattrapage salarial au retour de congé maternité/d’adoption.
Résultat : Le taux de réalisation relatif au rattrapage salarial au retour de congé maternité/d’adoption a atteint son objectif établit à 100% de réalisation et ce, chaque année de vie du précédent accord.

Objectif : mise à disposition des managers d’un outil d’accompagnement à l’exercice de revalorisation salariale. 
Résultat : La Société s’est engagée à accompagner l’encadrement tout au long de l’exercice de revue des situations salariales afin de garantir l’équité interne. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines a clairement communiqué :
- les règles de l’exercice (critères factuels) ainsi que ses objectifs via le partage d’une lettre de cadrage afin de sensibiliser les managers aux dispositions relatives à l’index égalité professionnelle ;
- un tableau de synthèse comprenant des éléments d’information propres aux collaborateurs de chaque service (informations administratives : genre, ancienneté, emploi, coefficient etc.) ainsi que les historiques des primes et augmentations mettant en exergue, les salariés n’ayant pas perçu une augmentation au mérite d’au moins 500 euros depuis au moins 4 ans.

Domaine 3 : Formation.

Objectif : communication sur les dispositifs existants.
Résultat : La Direction des Ressources Humaines a mis à la disposition des collaborateurs, depuis son intranet, un espace dédié aux dispositifs de formation existants.

Objectif : accès prioritaire aux salariés absents plus de 6 mois.
Résultat : La Société a mis en place un processus clair et structuré pour suivre les entretiens de retour de longues absences et identifier les besoins en formation des collaborateurs du public prioritaire.

Objectif : bénéfice à chaque collaborateur d’une formation au moins tous les 2 ans. 
Résultat : La Direction des Ressources Humaines, dans le cadre des bilans à 6 ans des entretiens professionnels, s’assure de la bonne réalisation de cet objectif.

Objectif : sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’enjeu de l’égalité professionnelle.
Résultat : 97% de la population cible (salariés embauchés avant le 1er janvier 2021) a bénéficié de la formation “Tous inclusifs”. 

Objectif: favoriser la formation en elearning.
Résultat : Afin de supprimer le risque d’incompatibilité entre la tenue d’une formation et les contraintes familiales, la Direction des Ressources Humaines privilégie les formations en elearning. A ce titre, en 2020, 67 % de formations ont été réalisées en distanciel, 82 % en 2021 (année covid). 



Domaine 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale.

Objectif : formalisation de l’entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité/d’adoption.
Résultat : La Société réalise, chaque année, 100% des entretiens de retour de congé maternité.
Les signataires conviennent que malgré les avancées significatives permises par la mise en œuvre des mesures insérées dans le précédent accord, les efforts doivent se poursuivre. Les mesures et nouveautés proposées dans le cadre de ce nouvel accord prennent appui sur un diagnostic préalable partagé et issu entre autre : 
Des éléments des rapports de situation comparée (RSC) entre les hommes et les femmes établis annuellement ;
Du bilan social 2021 ;
Des résultats de l’Index Egalité Professionnelle publié chaque année.
L’enjeu principal du présent accord est, au travers de la concertation, de consolider et poursuivre les actions sur les 4 thématiques suivantes :
La rémunération ;
Le recrutement ;
L’articulation des vies et les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :


1- LA RÉMUNÉRATION 
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
 1-1 : Réduire les écarts de rémunération. 
Chaque année et, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, la Société présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes. 
Les parties signataires veilleront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors des entretiens annuels d’appréciation ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et/ou salarial au sein de la Société.
Afin de réduire les éventuels écarts de rémunération,  la Société s’engage à:
 
S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes ;
Fixer une enveloppe de rattrapage pour les écarts de rémunération injustifiés au regard du principe « à travail égal, salaire égal » de 35 K€ annuellement ;
Faire progresser, autant que faire se peut, d’ici 3 ans, l’indicateur de l’index n°1 relatif à l’écart pondéré entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes par coefficient et tranche d'âge de 3 points. 
➤Indicateurs de suivi : 
Suivre les évolutions salariales annuelles par la réalisation d’au moins un bilan sexué et analyse par genre, âge et par statut.

1-2 : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La politique de rémunération, s’appuie sur des critères objectifs garants du respect du principe d’égalité salariale : compétences, responsabilités, résultats professionnels et performance individuelle, comportement, et ce bien entendu indépendamment du genre du salarié.

La Société s’engage, pour ce faire, à : 

Évaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans des conditions comparables;
Viser un écart inférieur à +/-5% entre la rémunération médiane annuelle brute des femmes et des hommes pour un même poste à ancienneté et expérience comparables. Les postes analysés seront ceux qui contiennent à minima 5 hommes et 5 femmes. 
➤Indicateur de suivi : 
Analyse détaillée de l’évolution de l’index égalité femmes - hommes sur le volet écart de rémunération selon le genre ( indicateur n°1)

1-3 : Neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

L’entreprise conserve comme ligne conductrice de s’assurer que les périodes liées à la parentalité (maternité ou adoption) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière des salariés concernés lors de prises de décision d’attribution d’augmentations individuelles ou de promotions professionnelles.

L’entreprise s’engage, pour ce faire, à :
 
S’assurer, chaque année, de manière effective, que les salariés bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
➤Indicateurs de suivi : 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues.

1-4 : Augmenter la proportion de femmes dans les 30 premières rémunérations.

Lors du calcul de l’Index 2021 au titre de l’année 2020, la Société a obtenu la note de 0 points sur 10 à l’indicateur « dix plus hautes rémunérations ». Le score ne s’est pas amélioré lors du calcul de l’Index 2022 au titre de l’année 2021.
La Société a pour objectif d’évaluer les éventuels freins à l’évolution existants dans l’entreprise et à encourager l’accession aux postes à plus fortes responsabilités de l’entreprise à des femmes. 

En vue de faire progresser la part des femmes dans les postes à plus fortes responsabilités et à plus hautes rémunérations, l’entreprise s’engage à : 

Identifier les potentielles candidates et avoir intégré d’ici la fin de l’accord 2 femmes supplémentaires parmi les 30 rémunérations les plus importantes. Sont prises en compte les femmes faisant partie de l’effectif salarié de l'entreprise ou mises à sa disposition.
➤Indicateurs de suivi : 
Restitution par la DRH de l’évolution du nombre de femmes parmi les 30 rémunérations les plus importantes.
2- LE RECRUTEMENT

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de recrutement entre les hommes et les femmes. Dans le respect desdits principes, la Direction rappelle que les collaborateurs sont considérés sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au genre.

2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. 
La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale. 
La Société réaffirme sa volonté :  
de publier 100 % des offres de recrutement externe et interne de manière non genrée ;
d’appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ;
de composer des jurys de recrutement mixtes, dans la mesure du possible.
➤Indicateurs de suivi : 
Contrôler les annonces publiées ;
Reporting des jurys.

2.2 Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

L’objectif affiché par la Société est de continuer à favoriser autant que possible la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement et les managers, des stéréotypes hommes/femmes et d’augmenter le nombre de femmes et/ou d’hommes dans les métiers non mixtes au sein de l’entreprise.

La Société réaffirme sa volonté de :    
Sensibiliser 100% des collaborateurs chargés du recrutement à la diversité au travers d’une formation dont la réalisation sera rendue obligatoire. Les équipes chargées du recrutement seront ainsi formées régulièrement.
➤Indicateurs de suivi : 

Taux d’avancement de la réalisation de la formation par les collaborateurs chargés du recrutement.

2.3 Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les équipes peu mixtes.

La Société considère que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A ce titre, la Société a pour objectif de rechercher une mixité des genres dans ses différents services.

La Société s’engage, pour ce faire, à :
 
Consolider des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers ;
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les équipes comportant un déséquilibre important d’homme ou de femme dans le but d’assurer une mixité des équipes.
➤Indicateurs de suivi : 
Nombre de nouveaux partenariats réalisés sur une année ; 
Évolution du pourcentage des salariés du genre sous-représenté sur les postes où ils sont  sous-représentés. Seront étudiées les structures, suffisamment représentatives en termes d'effectifs, lorsqu'un genre représentera plus de 70 % de l'effectif de la structure concernée.	
2.4 Promouvoir l'embauche de personnes ayant eu des interruptions dans leur vie professionnelle.

La Société marque sa volonté de promouvoir le retour au travail des personnes ayant eu des interruptions dans leur vie professionnelle et de faciliter leur accès à l’emploi.
Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers des parcours de vie variés, nécessite de développer des actions en direction des centres de formation pour adultes, agences d'intérim spécialisées, en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
L’entreprise s’engage, pour ce faire, à : 

mener des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles, agences spécialisées afin de valoriser ses parcours.


➤ Indicateurs de suivi : 

Évolution du nombre et du pourcentage des embauches de personnes reprenant la vie professionnelle après une longue interruption. 

2.5 S’assurer de l’égalité de rémunération à l'embauche quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.

Les salaires d’embauche entre les femmes et les hommes sur un même poste, à compétences, expériences, niveau de responsabilité et formations comparables ne doivent pas être différents.

Pour répondre à l’objectif visant à limiter les écarts de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à :

Avoir une attention particulière lors de la fixation de la rémunération à l’embauche par poste ; 
Mettre en place un suivi des rémunérations à l’embauche par poste (avec un minimum de recrutements 5 hommes/5 femmes) afin de vérifier les écarts de rémunération supérieurs à +/-5% pour un même poste. Si c’est le cas, une analyse fine par métier, niveau d’expérience, situation, âge, formation sera réalisée et des corrections seront apportées au cas par cas via l’enveloppe budgétaire égalité professionnelle. 
➤Indicateurs de suivi : 
Suivre les évolutions salariales annuelles par la réalisation d’au moins un bilan genré et analyse par genre, âge et par statut ;
Communiquer le montant de l’enveloppe de rattrapage.
3- ARTICULATION DES VIES PERSONNELLES ET PROFESSIONNELLES

L’articulation de vie professionnelle/ vie personnelle et les conditions de travail sont des préoccupations constantes des salariés, quel que soit leur genre ou leur niveau d’emploi. 
3.1 Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans la Société que dans la vie familiale.
La Société s’engage, pour ce faire, à : 

Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaître précisément leurs besoins et attentes ;
Mettre en place une charte de la parentalité ; 
Sensibiliser les managers et valider une flexibilité d’organisation raisonnée et raisonnable aux contraintes de la parentalité.
➤Indicateurs de suivi : 
Résultat de l'enquête ; 
Mise à disposition de la charte.
3.2 Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux. 

Les  absences pour congés familiaux ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de la rémunération des salariés. 

L’entreprise réaffirme sa volonté de  : 

Réaliser un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial de 6 mois ;
Proposer un accompagnement à la réalisation d’un bilan de compétences après une absence de plus de 12 mois ;
Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour l’accès à la formation dans son cœur de métier.
➤Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité / Nombre de salariés de retour ;
Nombre de propositions formulées / Nombre de salariés concernés.
4- CONDITIONS DE TRAVAIL 

La Direction et les Organisations syndicales ont pour objectif commun d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les situations de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail, et ce, dans le but de protéger et préserver la santé mentale et physique des collaborateurs.

4.1 Le renforcement de la prévention en termes de harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination et sexisme au travail.

La Direction et les Organisations syndicales ont comme volonté de maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement pour assurer le respect de la dignité des personnes. En effet, il s’agit d’empêcher tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que toute pratique de discrimination, notamment en raison du genre, de l’âge, d’un handicap, des opinions politiques et religieuses, des activités syndicales ou de l’origine sociale. 

La Société s’engage, pour ce faire, à : 

Communiquer à l’ensemble des salariés de la Société, via un affichage dédié, les noms/prénoms, coordonnées et rôle des référents harcèlement CSE et Entreprise afin que les salariés en prennent connaissance et puissent s’adresser plus facilement à leurs interlocuteurs ;
Mettre en place une affiche de sensibilisation.
➤Indicateurs de suivi : 
Procès verbal de nomination des référents ;
Copie de la communication adressée aux salariés ;
Copie de l’affichage.
 5- DURÉE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation au maximum quadriennale, et la Société étant soucieuse d’évoquer ce sujet avec les partenaires sociaux de façon régulière, le présent accord est conclu conformément à l’accord d'adaptation signé le 06 septembre 2022 pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, et prendra effet le lendemain du dépôt.
Avant la fin de la troisième année, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera engagée, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au Comité Social et Économique au cours des trois années d’application de l’accord et intégrés dans la BDESE.
Les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
6-SUIVI DE L’ACCORD

Les parties prenantes conviennent des modalités de suivi de l’accord suivantes : 

Elaboration et remise annuelle d’un “Rapport de situation comparée des hommes et des femmes” auprès de la “Commission égalité professionnelle professionnelle H/F” et des organes de surveillance ;
Rencontre annuelle lors d’une des réunions de la “Commission égalité professionnelle H/F”.
7- RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
8- PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Deux exemplaires de cet accord seront déposés à la DREETS du Finistère dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire papier original sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Brest.

Fait à Guipavas , en quatre (4) exemplaires le 30 septembre 2022. 



Pour la société

La Direction des Ressources Humaines
représentée par : 

Signature







































Pour les organisations syndicales 

Le Syndicat CFDT
représenté par :
Signature




Le Syndicat SNB/CFE-CGC 
représenté par :
Signature: 




Le Syndicat UNSA
représenté par :
Signature: