Accord d’entreprise relatif a la qualité de vie et des conditions de travail(QVCT)

Entre 
La société Little extra, identifiée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 480 089 853, ayant son siège social 63, boulevard Sébastopol à Paris (75 001), agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, la SAS Retail Vision, en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur André Tordjman, son Président,
						Ci-après désignée la « Société » ou l’ « Entreprise »
D’une part,
Et 
Madame et Madame agissant en leur qualité de membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »
Préambule :
Une transmission universelle de patrimoine (TUP) de la société Little Cuisine à la société Little Extra a été réalisée au 1er septembre 2021. Cette opération a entrainé une transmission de tous les actifs et passifs de la société Little Cuisine (société dissoute) auprès de la société Little Extra (société absorbante).
Estimant que la performance durable de l’entreprise passe par l’attention portée aux salariés et à leurs conditions de travail, et par la capacité de l’entreprise à investir en faveur du bien-être des collaborateurs, la société Little Extra a décidé d’engager la négociation d’un accord collectif visant à améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés de Little Extra.
Les Parties sont convaincues que l’enjeu de progrès social et de performance économique que représente la qualité de vie au travail repose sur une adhésion totale de la Direction, des managers, des représentants du personnel grâce à un dialogue social constructif, mais aussi et surtout des salariés qui sont les principaux acteurs de cette dernière.

Dans ce cadre, les Parties ont défini 2 thèmes prioritaires, qu’elles ont souhaité détailler au terme du présent accord :
- le télétravail ;
- la formation.

Tel est l’objet du présent accord.

Article 1.	Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés statut Cadre et non Cadre. 
Article 2.	télétravail  
Le Télétravail constitue une forme d’organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication afin que le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Entreprise, soit effectué hors de ces locaux. 

Le contexte sanitaire a imposé le télétravail et conduit à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail.

Les Parties souhaitent par le présent accord organiser la possibilité d’y recourir, afin de répondre, en priorité, à des besoins ponctuels (problème de garde d’enfants, déménagement en cours de bureaux, grève ou rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail, journée d’isolement …).

La société Little Extra souhaite favoriser l’opportunité de recourir au télétravail de manière occasionnelle chaque fois que cela est nécessaire..


La Société Little Extra rappelle que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les Parties ont donc décidé de définir dans le présent accord les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Little Extra, avec un souci de préserver la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’un maintien d’un lien, propre à éviter tout isolement.

2.1 Définition et cadre du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’article 11 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui le désigne comme :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France métropolitaine du télétravailleur.

L’adresse de son lieu de travail devra être déclarée par le salarié concerné à la direction des ressources humaines de Little Extra, par tout moyen, dès lors qu’il demandera à bénéficier du dispositif du télétravail. Le salarié devra obligatoirement déclarer, dans les plus brefs délais, tout changement ultérieur de domicile.

Il ne sera pas possible d’effectuer le télétravail à une autre adresse sauf circonstances exceptionnelles et après validation par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.


2.2 Conditions d’éligibilité

Little Extra rappelle que le télétravail, occasionnel ou non, est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, implique que les fonctions du salarié puissent être exercées à distance et ne nécessitent pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, occasionnel ou non, les salariés remplissant les conditions suivantes : 

Avoir validé sa période d’essai,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas le soutien managérial rapproché,
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail même ponctuelle est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle le salarié concerné appartient,
Occuper un poste où la présence permanente n’est pas requise,
Disposer d’un équipement de travail adapté au télétravail à son domicile, à savoir notamment : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail, etc ….

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, même ponctuel, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

De la nécessité d’une présence physique permanente du salarié ou d’une proximité obligatoire,
D’une organisation du temps de travail spécifique,
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


2.3 Mise en œuvre

Little Extra rappelle que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui détient toujours la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés et d’y mettre fin.

a) Principe du double volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance mutuelle.

Les Parties conviennent que le télétravail, même ponctuel, ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie, qui appréciera alors sa demande en fonction des conditions d’éligibilité précitées.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail en même temps soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique pourra être amené à refuser ou différer une demande de télétravail d’un salarié.

Chaque manager devra s’assurer que la Société a bien fourni au salarié le matériel et les moyens nécessaires à l’organisation du télétravail (tel que détaillé à l’article 2.7).

Les principaux motifs de refus ou report du télétravail, sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité susvisées,
Les coût techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail, 
La décision du médecin du travail déconseillant le télétravail du salarié concerné,
Le risque de désorganisation de l’équipe à laquelle le salarié concerné appartient,
Les difficultés de faisabilité ou les obligations inhérentes à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission),
Le trop grand nombre de demandes au sein d’une même équipe, le même jour,
La qualité de stagiaire, salarié en contrat d’apprentissage, salarié en contrat de professionnalisation ou tout autre type de contrat en alternance, car être présent dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’apprentissage,
La nécessité de la présence physique dans les locaux de l’entreprise, afin d’assurer un bon fonctionnement

En cas de désaccord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, la direction des ressources humaines pourra être saisie pour arbitrage.


b) Rythme du télétravail :  pas de jour fixe ni de fréquence prédéfinie

La règle du télétravail est la suivante : il est en principe occasionnel. Aucun jour fixe ni fréquence n’est prédéfini.  

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. Ce dernier a toujours la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Le jour de télétravail ne peut être accolé à un jour férié, un jour RTT ou des congés payés sauf accord du supérieur hiérarchique.

A cet égard, il est rappelé que le lieu normal de l’exécution du travail reste l’entreprise et que le télétravail est en principe occasionnel. 

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Pour cela, le responsable hiérarchique et le salarié concerné organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Une journée de télétravail prévue à l’avance et non mobilisée par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourra, en aucun cas, donner lieu à un report sur la semaine suivante ou mois suivant.

Il pourra être dérogé à ces règles en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles telles que des épisodes neigeux, afin de favoriser le recours au télétravail, après accord de la hiérarchie et de la direction des ressources humaines. 

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie (comme la crise sanitaire de Covid 19), ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

c) Formalisation de la demande de télétravail 

Le salarié devra adresser, par mail, une demande préalable à son supérieur hiérarchique dans lequel il précisera le jour souhaité télétravaillé.

Pour la bonne organisation, un délai minimum de 2 jours ouvrables entre la demande et le jour souhaité par le salarié devra être respecté.

La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation écrite par le supérieur hiérarchique. 

d) Suspension et réversibilité en cas de télétravail non occasionnel

En cas de télétravail non occasionnel, les Parties rappellent qu’il peut être suspendu temporairement à l’initiative de la société. Dans ce cas un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera respecté.

D’autre part, le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent, à tout moment mettre fin à la situation de télétravail non occasionnel lorsque le télétravail ne répond plus aux attentes et /ou contraintes du salarié ou de l’Entreprise. A l’occasion de la décision de réversibilité - si elle est prise par l’Entreprise, elle devra être expliquée au salarié.

Dans ce cas, un délai de prévenance doit être respecté et ne peut être inférieur à 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles, qui nécessiteraient d’écourter ce délai, telles que :
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données,
L’existence de problèmes techniques persistants (exemple : mauvaise connexion, problèmes électriques, …) ou l’absence de locaux de travail à domicile adaptées ou ne respectant par les normes en vigueur,
La non-réalisation des missions confiées,
Le changement important au sein de l’organisation de la société nécessitant une réadaptation rapide de l’organisation des activités.

En cas de changement de poste du salarié, il pourra être envisagé de mettre fin au télétravail non occasionnel si les critères d’éligibilité susvisés ne sont plus remplis, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours suivant la prise de poste du salarié.
												
e) Suivi du télétravail
												
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail à l’occasion des entretiens annuels et/ou de mi-année.

Ces entretiens porteront notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

2.4 Organisation du télétravail										
a) Lieu du télétravail

A titre liminaire, il sera rappelé que le télétravail n’est ni un statut, ni une activité, mais un simple mode d’organisation du travail.

Les Parties conviennent que le télétravail, occasionnel ou non, doit s’exercer exclusivement au domicile principal du salarié, dès lors que ce lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

A ce titre, chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra fournir au préalable une attestation d’extension d’assurance pour travail à domicile.

b) Gestion du temps de travail et plages pour être joint

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail, s’il n’est pas soumis à un décompte horaire de son temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail, ou la présence à une réunion physique dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur quand cela est nécessaire.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours, chaque journée réalisée en télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail.

Les salariés au forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que les jours non télétravaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours, le télétravail s’exercera dans le cadre des horaires applicables au sein de la société et chaque journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur de 7 heures 22 minutes par jour.

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Little Extra est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les Parties conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 9 heures ni au-delà de 18 h 30 pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

En revanche, durant cette plage horaire, le salarié devra être aussi réactif dans les sollicitations diverses, via les moyens de communication mis à sa disposition, que s’il était présent sur son lieu de travail.

En tout état de cause, le salarié en télétravail doit se conformer à toutes les règles en vigueur (congés, RTT, …..) de la même manière que les autres salariés.

2.5 Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les résultats attendus du salarié en télétravail et les critères d’appréciation de ces résultats sont équivalents à ceux des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le salarié en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la société.

2.6 Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication mis à la disposition du salarié en télétravail offrent un droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra donc veiller à ce que l’usage éventuels des outils technologiques de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celui-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

2.7 Environnement et équipements de travail

Le télétravail ne pourra concerner que les salariés qui disposent a minima d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise et d’un moyen de télécommunication : téléphone, voire autres logiciels (proginov, ….).

Lors de la première demande de télétravail, le responsable hiérarchique devra s’assurer de la maîtrise par le salarié concernés des moyens de communication mis à disposition.

L’ordinateur portable devra être équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail. Il est rappelé que cet ordinateur servira pour les activités en télétravail et pour les activités dans les locaux de l’entreprise dans le respect de la charte informatique. Dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié en télétravail ne peut utiliser un autre ordinateur portable que celui fourni par l’entreprise.

Le matériel mis à disposition par la société doit être utilisé à des fins strictement professionnelles. Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions disciplinaires.

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et assurera leur bonne conservation. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées ou celles auxquelles il a accès. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Tout manquement à ces règles est susceptible d’exposer son auteur aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte informatique.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés en télétravail. Ainsi, il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié, à l’instar des fournitures de bureau.

L’entreprise prendra en charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique mis à la disposition du salarié par l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc …) le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail.

2.8 Prise en charge de l’employeur

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs, les équipements et solutions définis ci-avant, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’abonnement, d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

2.9 Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits collectifs, légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne ses relations avec les membres du CSE dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Enfin, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail dispose du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement d’évolution que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.

2.10 Protection des données et confidentialité

Il est rappelé que le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu à un strict respect de confidentialité.

Plus particulièrement, le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Il est rappelé que tout manquement à ces règles sont susceptibles d’exposer son auteur aux sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.

Enfin, la société se réserve le droit en présence du salarié de vérifier son activité exercée en situation de télétravail, à l’instar de l’activité des salariés exerçant leur fonction dans les locaux de l’entreprise.

L’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, se fera exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise et dans le respect de l’exercice des droits et libertés fondamentaux des personnes.

2.11 Assurances

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail, doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation d’extension d’assurance habitation de son domicile principal.





2.12 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux salariés en télétravail et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter, sans enfreindre la vie privée du salarié.

Le salarié en télétravail non occasionnel, le cas échéant, fera l’objet d’un suivi médical au même titre que les autres salariés par le service de santé au travail qui dispose de la liste des salariés en télétravail non occasionnel. Ce sera l’occasion de faire un point sur les conditions de travail du salarié.

En tant que salarié, le salarié en télétravail continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance applicable au sein de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une mention spécifique et d’une analyse des risques dans le cadre du DUERP.

2.13 Accidents de travail et arrêt de travail

Le salarié victime d’un accident du travail pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, doit immédiatement informer l’entreprise et au plus tard dans les 24 heures par tous moyens et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail sur un jour initialement prévu en télétravail, jour fixe par semaine, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, et transmettre le justificatif dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

2.14 Salariées enceintes et salariés handicapés

Les salariées enceintes et les salariés handicapés bénéficieront d’une priorité d’accès à l’organisation de leur travail en télétravail.

Le délai dans lequel devra intervenir leur demande prévue par l’article 2.3 c) est ramené à 1 jour ouvrable. 


Article 3.	actions de formation et mobilité
3.1
L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.  

A ce titre, les Parties s’engagent à mettre en place des actions de sensibilisation pour le respect des durées de présence au travail et de repos.

Les Parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

La Direction s'engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu'il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant au mieux la charge de travail, notamment au sein des magasins.

3.2
A cet égard, et afin d’assurer une bonne répartition de la charge de travail entre les équipes, il est précisé que les salariés habituellement rattachés à un magasin donné pour une des deux enseignes de la société (Du Bruit dans la Cuisine et Du Bruit dans la Maison) peuvent être amenés à travailler au sein d’un autre magasin de l’autre enseigne. 

Affectation temporaire
Ainsi, la société peut affecter, à titre temporaire et selon ses impératifs organisationnels, tout salarié qui travaille habituellement au sein d’un magasin spécifique, dans un autre magasin, indifféremment de l’enseigne commerciale « Du Bruit dans la Cuisine » ou « Du Bruit dans la Maison », dans un rayon de 30 km autour du magasin habituel de rattachement.

Une telle affectation temporaire ne pourra être considérée comme une modification du contrat de travail du salarié. 

La Société s’engage à prévenir le salarié d’une telle affectation 3 jours ouvrés avant sa date de mise en œuvre si le magasin d’affectation temporaire est situé à plus d’un kilomètre du magasin habituel de rattachement. 

Dans le cas contraire, si le magasin d’affectation temporaire est situé à moins d’un kilomètre du magasin habituel de rattachement, l’affectation peut être effectuée sans délai, dans la mesure où celle-ci serait nécessaire à la société dans le cadre de tout événement exceptionnel, notamment pour pallier une absence temporaire et imprévisible d’un autre salarié de la société.

Affectation durable
Par ailleurs, les salariés qui effectuent leurs missions au sein d’un magasin pourront être affectés dans l’un des autres magasins de la société, indifféremment de l’enseigne commerciale « Du Bruit dans la Cuisine » ou « Du Bruit dans la Maison », dès lors qu’ils sont situés dans le même secteur géographique. 

Dans cette hypothèse, la nouvelle affectation du salarié ne pourra toutefois pas prendre effet avant un délai d’un mois. Ce délai pourra, le cas échéant, être prolongé d’un mois si des contraintes liées à la situation personnelle ou familiale du salarié le justifient.


Déplacements 
Les salariés pourront en outre être ponctuellement amenés à se déplacer en France, notamment afin de parfaire leur formation ou de contribuer à l’ouverture d’un nouveau magasin. 

Ils en seront informés au plus tard deux semaines avant la date de leur déplacement.

3.3
Afin que chaque salarié qui travaille habituellement au sein d’un magasin ait une parfaite connaissance des produits commercialisés par la société et soit à même de prodiguer des conseils de vente indistinctement sur les produits des deux enseignes, la Direction s’engage à mettre en place des formations régulières tout au long de l’année, au bénéfice de chacun des salariés concernés, sur les produits vendus à travers les enseignes Du Bruit dans la Cuisine et Du Bruit dans la Maison, leur spécificité, leur marché, leur clientèle. La première formation interviendra au cours des 2è et 3è trimestre 2022.

3.4
Par ailleurs, des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail seront organisées à destination des managers et des salariés concernés. 

Article 4.	Articulation du présent accord
Par application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations de la Convention de branche, ou de tout accord couvant un champ territorial ou professionnel plus large, ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures au présent accord.
Article 5.	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 21 mai 2022.
Article 6.	Révision
Le présent accord peut être révisé. Toute partie signataire souhaitant le réviser en informe l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion doit se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision peut intervenir à tout moment. Elle donne lieu à la conclusion d’un avenant.
L'avenant portant révision se substitue de plein droit aux anciennes stipulations. Il est opposable à l'ensemble des Parties si les conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ont été respectées.
Article 7.	 Dénonciation de l’accord
Sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chaque partie, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie.
La déclaration de dénonciation de l’accord doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
La dénonciation donne lieu à l’application des dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.
Article 8.	Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés via leur responsable de magasin et le service RH ; ils seront par ailleurs informés de la conclusions de l’accord soit par e-mail soit par leur manager.  
La Direction de la Société se chargera des formalités de publicité et de dépôt de l’accord.
Ce dernier sera déposé :
sur la plateforme télé-accord de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des documents nécessaires, tels que listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
au Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (Conseil de Prud’hommes de Paris). 
Il est, à toutes fins utiles, précisé que le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé à cet effet dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
Un exemplaire de cet accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, dont l’adresse postale est 45 rue des Petites Écuries 75010 Paris et dont l’adresse e-mail est contact@cdna.pro. 
Les prénoms et noms des négociateurs et signataires de l’accord seront supprimés. La Partie à l’origine de la transmission du présent accord à la commission paritaire informera les autres signataires de cette transmission.
Fait à Paris
Le 19 mai 2022
Monsieur		

Madame 


 Madame