Avenant à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait jours 

ENTRE :

La société GABZO
Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Evry sous le n°881985014,
Dont le siège social est situé 18 rue des petits prés, 91310 Linas, 
Représentée aux fins des présentes par  en sa qualité de Président Directeur général.

Ci-après dénommée « la société GABZO »




ET :
Les salariés de la société, consulté sur le projet d’avenant

Ci-après désigné « les Salariés »


















ETANT RAPPELÉ CE QUI SUIT :
Un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait jours (ci-après « accord initial ») a été conclu le 22 mars 2021. Les parties entendent modifier l’entier l’accord initial et le remplacer par les dispositions suivantes. 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CATEGORIE DE SALARIES VISEE

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :

 qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée. 

DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un nombre de jours travaillés inférieur, dit « forfait jours réduit ». 

Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
La rémunération des salariés en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel de 218 jours.


Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. 
Exemple :
Salarié embauché le 1er septembre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2022 au 31/12/2022 : 122 jours calendaires – 35 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 85

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 6 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2022 : 
218 x 85 = 72,95 arrondi à 73.
     254


JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre :

le nombre de jours calendaires de l’année considérée ;
et les jours de repos hebdomadaires ;
et les jours fériés chômés ;
et le nombre de jours de congés payés ;
et le nombre de jours prévus au forfait.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la  journée  de  solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité. 

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique. Elles pourront également être prises exclusivement à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos acquis au titre du présent avenant devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.


Exemple de calcul pour 2022 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

365 (jours)
- 105 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 7 (jours fériés chômés)
= 228 (jours)
228 – 218 = 10 (jours de repos).

2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

365 (jours)
- 105 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 6 (jours fériés chômés)
= 229 (jours)
229 – 218 = 11 (jours de repos).

Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront calculés à due proportion de leur temps de travail, selon la formule suivante : 

Nb de jours du forfait réduit x Nb de jours de repos supplémentaires pour un forfait jours plein

Nb de jours du forfait jours plein


Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.



GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. 

Le présent avenant vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Temps de repos

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.

Obligation de déconnexion

La Société met à disposition des salariés en forfait jours :

Un ordinateur portable.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 5.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.


Entretiens annuels

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de deux entretiens avec sa hiérarchie :

son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de chaque entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen de Payfit ou de tout autre outil/Prestataire qui pourrait le remplacer.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

FORMALISATION

L’application du régime du forfait requiert l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. 

DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Le présent avenant se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

DENONCIATION DE L’AVENANT

Le présent avenant pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

REVISION DE L’AVENANT

Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent avenant est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Le présent avenant sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). 














Un exemplaire de l’avenant sera consultable par les salariés. 

Fait à Linas, le 2 décembre 2022,