Accord d’entreprise
Entre la société TRACTEL Solutions SAS, représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Opérations, d’une part

Et

Les membres du CSE, 

Préambule
Le présent accord a pour objet de définir le régime applicable en matière de durée du travail pour l’ensemble du personnel ; il définit aussi les modalités du télétravail au sein de l’entreprise.
Dans ce contexte, il est défini 3 catégories de personnel, à savoir :
les cadres dirigeants
les cadres autonomes
les autres cadres et les non-cadres.
Un régime particulier s’applique à chacune de ces 3 catégories de personnel.
Le présent accord remplace et annule tout autre accords ou usages antérieurs en matière de durée du travail.
Les Cadres dirigeants
Cadres concernés
Les cadres dirigeants sont définis comme étant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Les cadres concernés sont ceux occupant les postes suivants :
les Cadres de Direction Générale  : Directeur Général, Directeur Général Adjoint, Directeur des Opérations
tout autre cadre assumant une fonction pouvant répondre aux critères exposés ci-dessus.
Régime applicable
Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, les temps de repos et les jours fériés. 
Par contre, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles concernant les congés payés (dont les jours mobiles conventionnels), les congés non rémunérés et les congés pour évènements familiaux. 
Leur rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps passé à remplir les fonctions confiées.
Les Cadres autonomes
Cadres concernés
Les cadres autonomes sont définis comme étant les cadres dont la qualification et les responsabilités permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome, au sens de l’article L 3121-39 du Code du travail.
Ces salariés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit.
Les cadres concernés sont ceux occupant les postes suivants :
les Cadres Responsables de Service
les cadres des fonctions commerciales
tout autre cadre assumant une nouvelle fonction pouvant répondre ultérieurement aux critères exposés ci-dessus.
Régime applicable
Nombre de jours travaillés sur l’année
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.
En fonction des années (nombre de week-end dans l’année, position des jours fériés etc…), pour parvenir à ces 218 jours de travail, il faut entre 8 et 13 jours de « RTT ». Il est convenu que ces jours seront systématiquement de 13 jours, même si cela revient à avoir moins de 218 jours de travail dans l’année.
Les absences autorisées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés et ne réduisent pas en conséquence le nombre de jours RTT. 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sur l’année est calculée « prorata temporis ».
Conséquences de la mise en place du forfait sur l’année 
Les cadres concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, sur la journée, la semaine ou le mois. 
Toutefois, ils bénéficient obligatoirement du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour (24 heures – 11 heures de repos quotidien), mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, les cadres concernés bénéficient d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Leur rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps passé à remplir les fonctions confiées.
Modalités de prise des jours RTT 
La prise des jours RTT doit être autorisée par le Responsable hiérarchique. 
Elle s’effectue par journée entière ou par demi-journée ; est considérée comme demi-journée, la période avant ou après 13 heures.
Les jours RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée, soit l’année civile. 
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de l’exercice civil et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf autorisation expresse et exceptionnelle du responsable hiérarchique.
Incidences de prise des jours RTT sur la rémunération 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 
Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire ; la prise de jours RTT n’a donc pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. 
Pour le calcul de la paie, toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre moyen de jours travaillés dans le mois : la valeur d’une journée entière est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
Décompte des jours travaillés et non travaillés 
Chaque mois, il est effectué un décompte du mois précédent des journées travaillées et des journées non travaillées selon leur nature (congés payés, congés sans solde, jours fériés, jours RTT,).
En cas de contestation de ce décompte, il appartient au cadre concerné de l’indiquer dans les meilleurs délais à son Responsable hiérarchique.
Entretien individuel 
Un entretien individuel est organisé, au moins 1 fois par an par le Responsable hiérarchique. 
Cet entretien a pour objet d’apprécier les éventuelles difficultés rencontrées par le cadre concerné du fait de sa charge de travail, de l’organisation de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que de sa rémunération. 
Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit signé des 2 parties.
A cet effet, le cadre concerné dispose de la possibilité de faire part par écrit de toute difficulté à prendre ses congés ou ses RTT, ou de toute charge de travail ayant empiété sur sa vie privée.  
Par ailleurs, en cas de charge de travail importante, ou en cas de difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, tout cadre concerné a la possibilité de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique à tout moment, sans attendre l’entretien individuel cité dessus.
Droit la déconnexion 
L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés.
Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail). 
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Mise en place individuelle de la convention de forfait 
Pour les cadres autonomes embauchés avant la date de prise d’effet du présent accord, les conventions de forfait signées restent inchangées ; le contrat de travail et/ou l’avenant organisant cette convention ne sont donc pas modifiées et restent intégralement en vigueur.
Un courrier est toutefois adressé aux cadres concernés pour leur préciser que c’est désormais le présent accord d’entreprise qui organise collectivement la convention de forfait.
Pour les cadres autonomes embauchés après la date de prise d’effet du présent accord, la mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les cadres concernés d'une convention individuelle de forfait prévue dans le contrat de travail d’embauche précisant :
la référence au présent accord,
la catégorie professionnelle à laquelle le cadre appartient,
le nombre de jours travaillés sur l'année,
la rémunération correspondante,
la référence au décompte des jours travaillés,
la référence à l’organisation de l’entretien annuel pour suivre la charge de travail.
Les autres cadres et les non-cadres
Régime de la durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée collectivement de la façon suivante :
37 heures et 18 minutes de travail effectif par semaine, sur les 5 jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi)
bénéfice de 13 jours de RTT pour une année de travail effectif, de manière à porter la durée hebdomadaire de travail à 35 heures en moyenne sur l’année.
Les horaires journaliers sont fixés par note au personnel affichée sur le panneau d’affichage, 
Modalités de prise des jours RTT
Pour les salariés en horaire d’atelier
Compte tenu des spécificités des horaires d’atelier et du déséquilibre entre matin et après-midi notamment, les jours de RTT du personnel d’atelier sont convertis et gérés en heures.
Les 13 jours de RTT deviennent ainsi 96.98 heures (37.3 heures hebdomadaires / 5 * 13).
Les heures de RTT sont alors prises par ½ journées et, compte tenu des horaires de l’atelier, décomptées comme suit :
Il est entendu que si les horaires d’atelier venaient à évoluer, les modalités de décompte évolueraient également.
Pour les salariés non-cadre non itinérants et les cadres travaillant selon un horaire collectif
Ils bénéficieront de 13 jours de Réduction du Temps de Travail par an, sur une base de travail à temps plein.
Pour le personnel à temps partiel qui ne peut pas prétendre à des jours de RTT, il bénéficiera d’un aménagement individuel de son horaire sous la forme de jours ou demi-journée de repos supplémentaire calculés prorata temporis du temps effectif de travail et dont les modalités seront précisées au contrat de travail.
Pour homogénéiser le suivi des RTT du personnel, les 13 jours de prise de RTT sont décomptés en 26 demi-journées, déclinées en 13 matins et 13 après-midis. La prise d’une journée complète de RTT sera donc décomptée comme la somme d’un matin et d’un après-midi.
Les dates de prise des jours acquis au titre de la RTT sont à définir à hauteur de 7 jours par l’employeur et de 6 jours par le salarié, avec accord du responsable hiérarchique.
Les 13 jours de RTT sont à prendre sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif (maladie, accident, congés payés, …), ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de RTT.
Pour les salariés non-cadres itinérants commerciaux et techniciens non sédentaires
Conformément à l'article L. 3121-38 du code du Travail, la formule du forfait défini en jour peut être convenue avec les salariés itinérants non-cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour cette catégorie de personnel, il pourra être défini individuellement, et sur la base d’un avenant au contrat de travail, un nombre forfaitaire d’heures annuelles de travail, qui ne saurait excéder 1607 heures par an.
Modalités d’information et délai de prévenance
A la demande du personnel, et sauf accord particulier entre le salarié et son responsable désigné, un délai de prévenance de deux jours ouvrés est instauré pour la programmation des RTT.
Les jours de RTT sont saisis dans le programme des congés et validés par le responsable hiérarchique dans ce même programme.
Règles de prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont acquis au rythme de ~1.1 (13/12ème) de RTT par mois travaillé.
Les salariés sont encouragés à prendre ~1 RTT par mois.
A part pour les salariés venant d’être embauchés et qui ne disposent pas encore de CP, les salariés ne doivent pas avoir cumulé plus de 3 jours de RTT d’avance.
Exemple : à fin juin, on a cumulé 6x1.1 = 6.6 jours de RTT, il faut donc en avoir déjà pris 4 à fin juin pour qu’il n’en reste plus que 2.6.
En fin d’année, les RTT restants doivent :
être prévus (tous posés dans le programme) au plus tard fin octobre.
Avec l’accord de son responsable hiérarchique, il est possible de revenir sur une date de RTT prévue afin de le déplacer tout en respectant les règles de prise des jours de RTT.
sauf accord du responsable hiérarchique, ne pas être posés sur les deux dernières semaines de l’année (51/52 ou 52/53 selon les années), sauf personnel de disposant pas de CP pour cette période.
Les jours de RTT doivent avoir été soldés en fin d’année, faute de quoi ils sont perdus et ne sont pas reportés sur l’année suivante.
Dans le cas de l’atelier, seul le reliquat d’heures inférieur à 3.25 h (1/2 journée après-midi) est transféré sur l’année suivante.
Modalité de calcul de la diminution des jours de RTT sous les absences
Soit NJA, le nombre de jours d’absence dans l’année calendaire A (arrondi à la demi-journée inférieure).
Le nombre de jours de RTT dont sera diminué le total des 13 jours de RTT du salarié est égal à 13 x (NJA / 214), arrondi à la demi-journée inférieure.
Pour les salariés dont les jours de RTT sont calculés à l’heure (atelier), le résultat est converti en heures.
Modalités de mise en œuvre de la diminution des jours de RTT
La diminution des jours de RTT calculée selon l’article précédent au titre de l’année A est appliquée sur les droits de jours de RTT de l’année suivante A+1.
En cas de rupture du contrat de travail durant l’année A, l’éventuelle diminution des jours de RTT sur l’année A sera calculés au prorata de la présence à l’effectif du salarié, et sera appliquée sur les jours de RTT dus au titre de l’année A.
La diminution des jours de RTT sera d’abord appliquée sur les 6 jours RTT à l’initiative du salarié puis, après épuisement de ces 6 jours, sur les 7 jours RTT à l’initiative de l’employeur.
En général, mais sans que cela soit systématique, il est procédé à un calcul fin août / début septembre pour réajuster les compteurs de l’année A en cours et ainsi éviter un report sur l’année A+1.
Modulation sur l’année
La mise en place de la modulation de la durée de travail est un outil essentiel pour répondre aux fortes fluctuations d’activités, permettant entre autres la diminution du recours au travail temporaire en cas de forte activité, ou à la limitation des congés imposés dans les moments de faible activité. 
La modulation du temps de travail n’a pas vocation à compenser des périodes longues de forte ou faible activité, mais à absorber les fluctuations sur des périodes courtes.
A ce titre, la mise en place de la modulation vient compléter les moyens d’action dont peut disposer l’entreprise pour faire face aux fluctuations de charge, mais ne se substitue pas aux autres dispositifs d’ajustement à la hausse ou à la baisse des capacités de Tractel Solutions.
Modalités de la modulation
Période de modulation
La période de modulation correspond à l’année civile. Elle débute donc au 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Horaire de référence
L’horaire annuel de référence retenu est de 1594 heures de travail effectif. 
Le cumul des heures travaillées est établi et contrôlé entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de ce plafond annuel constitueront des heures supplémentaires, imputables au contingent annuel.
Plage de modulation
Au jour d’établissement du présent accord, l’horaire de travail effectif hebdomadaire au sein de Tractel Solutions est de 37,30 heures (soit 37 heures et 18 minutes), et la modulation est programmée sur une base hebdomadaire, avec une fluctuation possible des horaires comprise entre un minimum de 32,60 heures (soit 32 heures et 36 minutes) et un maximum de 41,05 heures (soit 41 heures et 3 minutes) de temps de travail effectif. 
A ce titre, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale, dans la limite de 41,05 heures hebdomadaire, ne sont pas assimilables à des heures supplémentaires, et ne s’imputent pas sur les contingents annuels d’heures supplémentaires.
La modulation de l’horaire de travail peut être étalée sur un minimum de 1 jour et un maximum de 5 jours de travail par semaine de 5 jours ouvrés.
Le rythme de travail peut être déterminé pour l’ensemble de l’entreprise, ou pour un service ou un atelier.
Modalités de modification des horaires de travail
Pour l’ensemble des services de l’entreprise, l’entreprise pourra modifier l’horaire de travail dans le cadre du présent accord, dès lors que la charge prévisionnelle sur la période sujette à modification connaîtra un écart positif ou négatif supérieur de 20% à la charge médiane des 6 semaines précédentes. 
Le recours à la modulation de l’horaire de travail pourra être collectif ou individualisé. 
Suivant les services, cette charge pourra être évaluée suivant différents moyens et unités de mesure, conformément aux éléments disponibles pour chaque service, indicateurs qui seront suivis et disponibles hebdomadairement au sein de chaque service.
Modalités d’information 
Toute nécessité de modulation fera l’objet d’une information préalable au CSE, suivie d’une information par note de service aux personnes concernées, précisant le volume horaire nécessaire estimé, ainsi que la ou les période(s) d’application. 
Les responsables de service sont chargés de répartir le volume horaire nécessaire sur les personnes concernées dans la semaine.
Le délai de prévenance sera de sept (7) jours ouvrés minimum.
Avec l’accord du salarié, la modulation, haute ou basse, peut être faite sans délai de prévenance ou avec un délai réduit.
Lissage de la rémunération
La mise en place d’un horaire de travail modulable ne remet pas en cause le principe de la rémunération mensuelle lissée.
La rémunération des éventuelles heures supplémentaires en dépassement de la limite de 41,05 heures hebdomadaires sera effectuée sur la paye du mois suivant la semaine concernée.
La rémunération des éventuelles heures supplémentaires en dépassement de la limite de 1594 heures annuelles sera effectuée sur la paye de décembre de l’année concernée.
Au cas où une forte modulation haute est constatée à fin juin, l’employeur peut décider de payer en heures supplémentaires au mois de juillet tout ou partie des heures de modulation haute déjà effectuées.
Situation des salariés n’ayant pas travaillé pendant une période complète de modulation
Salarié entrant en cours d’année :
L’horaire annuel de référence du salarié, pour la partie restant à courir jusqu‘au 31 décembre de l’année, sera calculé en soustrayant le nombre d’heures théoriques depuis le 1er janvier de l’année en cours à l’horaire annuel de référence.
Le nombre d’heures théoriques est calculé par le produit du nombre de jours ouvrés théorique depuis le 1er janvier, défalqué de 10% au titre des congés payés, et de l’horaire théorique journalier, soit sept (7) heures par jour.
Salarié sortant en cours d’année :
L’horaire annuel de référence du salarié, pour la partie travaillée depuis le 1er janvier de l’année en cours, sera calculé en multipliant le nombre de jours réellement travaillé depuis le 1er janvier de l’année en cours par l’horaire journalier théorique, soit sept (7) heures.
Si l’horaire annuel de référence ainsi déterminé est supérieur ou égal à l’horaire réellement travaillé, aucune retenue n’est pratiquée.
Si l’horaire annuel de référence ainsi déterminé est inférieur à l’horaire réellement travaillé, l’écart donnera lieu à paiement d’heures supplémentaires.
Chômage partiel
Si le volume d’activité de l’entreprise est insuffisant pour assurer la limite inférieure de modulation, l’entreprise pourra mettre en œuvre la procédure de chômage partiel, après consultation du CSE.
Recours au travail en équipe
Cet article précise les modalités d’organisation et de rémunération du travail en équipes de jour (entre 6h et 21h) au sein de TRACTEL Solutions.
Modalités d’organisation et de mise en œuvre au travail en équipes
La mise en place du travail en équipe de jour, toute éventuelle modification d’organisation, ainsi que l’interruption du travail en équipe, sont annoncées par notre nominative, collective ou individuelle, au plus tard six (6) jours ouvrés avant la date effective du changement d’organisation sauf accord contraire entre le(s) salarié(s) et le responsable hiérarchique.
L’organisation du travail en équipe se fait par semaine de cinq (5) jours ouvrés, du lundi au vendredi, avec possibilité de permuter le personnel en horaire « du matin » et le personnel en horaire « du soir », à titre collectif ou individuel.
Organisation du temps de travail
Le temps de travail quotidien dans le cadre du travail en équipes est de 7.50 h (7 heures et 30 minutes), décomposé en 7 heures et 10 minutes de temps effectif au poste de travail et 20 minutes de pause. Sur une base hebdomadaire, le temps de travail effectif est donc de 35 heures et 50 minutes, pour 37 heures et 30 minutes de présence.
Modalité de rémunération
Le travail en équipe est rémunéré comme suit :
La journée de travail en équipe, intégrant 7 heures et 10 minutes de temps effectif au poste et 20 minutes de pause hors temps de travail effectif est rémunérée comme une journée en horaire normal
Une prime d’équipe complémentaire, équivalente à 30 minutes du taux horaire du salarié, sera attribuée pour chaque jour effectivement travaillé en horaire d’équipe.
Une prime dite « de panier », de la valeur de la part patronale du ticket restaurant.
Modalités d’acquisition ou de prise des jours de RTT
Le personnel travaillant en horaires d’équipes cumule un temps de travail effectif hebdomadaire établi à 35 heures et 50 minutes, inférieur au temps de travail hebdomadaire établi à 37 heures et 30 minutes.
Pour autant il est convenu de maintenir le rythme d’acquisition des droits à RTT sur la base d’une semaine « normale ».
En conséquence de quoi, le travail en horaires d’équipes ne modifie en rien les règles d’acquisition de droit à RTT, soit 13 jours pour une année complète.
Suivant le même principe, le décompte pour une journée de RTT en horaire d’équipe sera d’une journée complète (soit le cumul d’un matin et d’un après-midi). A préciser que pour des questions évidentes d’organisation, la pose de jours de RTT pour le personnel horaire d’équipe ne pourra être effectué que par journée entière, avec un délai de prévenance porté à sept (7) jours ouvrés sauf accord contraire entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Dispositions relatives au télétravail
Cet article précise les conditions de mise en place du télétravail pour le personnel TRACTEL Solutions.
Personnel concerné
Tout personnel de l’entreprise dont le poste de travail se prête au télétravail.
Pour le personnel amené à se déplacer dans le cadre de ses fonctions, il est bien précisé que les jours de déplacement (visite client, fournisseur etc…) ne sont pas considérés comme du télétravail.
Non-obligation
Dans des circonstances normales de travail, le télétravail n’est pas obligatoire et ne peut pas être imposé.
Certaines circonstances exceptionnelles (pandémie, locaux indisponibles etc…) pourraient cependant entrainer une imposition de télétravail par l’employeur.
Durée
Sauf circonstances exceptionnelles (voir §6.2), la durée de télétravail sera limitée à deux (2) jours maximum par semaine complète travaillée.
Avec l’accord du responsable hiérarchique, d’autre circonstances exceptionnelles peuvent entrainer une augmentation de la durée de temps de télétravail (condition météorologique, grève des transports, autres incapacités à se déplacer, etc…)  
Dès lors qu’une demi-journée de télétravail est posée, le nombre de jours d’absence du bureau (temps partiel, congés, RTT, jour férié ou télétravail) sur une semaine doit être au maximum de deux (2) jours, soit un minimum de 3 jours de présence sur site.
Les journées travaillées hors site (visite client, fournisseurs, formation etc…) comptent comme une journée sur site dans la limite d’une journée par semaine.
Exemples (liste non exhaustive) :
Situations conformes
5 jours sur site
1 jours de télétravail + 4 jours sur site
2 jours de télétravail + 3 jours sur site
2 jours de télétravail + 2 jours sur site + 1 visite fournisseur
1 jour de télétravail + 1 RTT + 3 jours sur site
1 jour de temps partiel + 1 télétravail + 3 jours sur site
Situations non conformes
2 jours de télétravail + 1 temps partiel + 2 jours sur site
3 jours de télétravail + 2 jours sur site
2 jours de télétravail + 2 jours de visite client/fournisseur + 1 jour sur site
Lieu de télétravail
Le télétravail doit être effectué au domicile du salarié.
Délai de prévenance et validation
Le télétravail pourra être organisé de manière récurrente (tous les mardis, tous les jeudis etc…) ou de manière ponctuelle.
Sauf accord entre le salarié et le responsable, un délai de prévenance de sept (7) jours est la règle.
Les demandes de télétravail récurrent seront faites pour une période de trois (3) mois maximum, renouvelables.
Le salarié formulera sa demande par écrit (e-mail ou courrier), en précisant les journées demandées, à son responsable de service, qui validera en veillant à ce qu’une permanence soit assurée dans le service et à ce que les règles ci-dessus soient respectées.
Dans le cas d’un télétravail récurrent, la demande sera également soumise à la Direction pour validation.
Le responsable de service comme la Direction pourront être amené à demander des aménagements ou à refuser si la demande n’est pas compatible avec la fonction exercée ou les besoins du service.
Une fois la demande validée, le télétravail sera renseigné dans le programme des congés, pour la période validée pour permettre un suivi.
Suspension ponctuelle du télétravail récurrent
A la demande de l’employeur
Dans le cas d’un télétravail récurrent, certaines circonstances particulières (absences dans le service, visite nécessitant la présence du salarié…) pourraient amener le responsable de service à demander au salarié de venir exceptionnellement en présentiel sur une ou plusieurs journées.
Un délai de prévenance par le responsable de 48h est la règle, il pourra être réduit avec accord entre le salarié et le responsable.
La journée de télétravail sera remplacée par une journée sur site, ou déplacée à un autre jour de la même semaine si le planning du service le permet.
A la demande de l’employé
Dans le cas où un employé décide venir travailler sur site un jour où il était normalement censé télétravailler, il a l’obligation de prévenir son responsable par écrit (mail, SMS, etc…), au plus tard avant de commencer son trajet.
Le programme des congés sera mis à jour pour supprimer la journée de télétravail.
Information
La veille de chaque journée télétravaillée, il est demandé à l’employé d’envoyer un e-mail à l’ensemble de ses collègues pour les prévenir de son télétravail du lendemain.
Horaires
En télétravail, les horaires sont les mêmes que ceux en vigueur dans les bureaux.
Sur ces plages horaires, le salarié doit rester joignable, et notamment être connecté sous Microsoft Teams (ou équivalent si ce moyen venait à être remplacé).
Il est bien entendu que ces horaires doivent être respectés et que des vérifications pourront être conduites.
Droit la déconnexion 
L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés.
Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail). 
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Equipement de travail
Pour permettre un télétravail dans de bonnes conditions, la société TRACTEL Solutions SAS fournit au salarié :
Un téléphone GSM
Un ordinateur portable (ou fixe)
Un second écran sur demande
Un micro-casque sur demande
Le matériel est placé sous la responsabilité du salarié qui doit en prendre soin, notamment lors de ses trajets, et doit informer immédiatement la société de tout événement mettant en cause le bon fonctionnement ou l’usage dudit matériel.
Ce matériel pourra faire l’objet d’une demande de restitution de la société à tout moment de l’exécution de la relation de travail ; en cas de rupture du contrat de travail, ce matériel devra être immédiatement restitué sans qu’aucune mise en demeure ne soit exigée. 
Congés / RTT
Sous réserve de respecter les règles ci-dessus et notamment celle du §6.3, il est possible de poser une ½ journée de RTT ou un ½ congé payé avec une ½ journée de télétravail.
Contrepartie
Les tickets restaurants sont maintenus aux mêmes conditions que pour le travail en présentiel.
Il est notamment rappelé que les tickets restaurant ne sont donnés que pour les jours pleinement travaillés (matin et après-midi).
Respect du règlement intérieur
Le règlement intérieur de la société s’applique également au télétravail et les salariés doivent donc le respecter en situation de télétravail.
Retrait de l’autorisation
À tout moment, si le responsable de service ou la Direction constatait des écarts aux règles énoncés ci-dessus ou si la qualité du travail fourni en télétravail est dégradée par rapport au travail fourni en présentiel, l’autorisation de télétravail pourra être retirée après réalisation d’un entretien entre l’employé et son responsable hiérarchique, lors duquel les deux parties pourront exposer leurs arguments.
Dispositions générales
Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation
Le présent accord deviendra applicable le premier jour du mois complet suivant l’accomplissement des formalités de dépôt citées ci-après.
La durée de cet accord est à durée indéterminée.
Cet accord pourra être révisé à tout moment la demande l’une des parties.
Par ailleurs, il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, soit en totalité, soit partiellement, dans les conditions prévues par le Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. 
Formalités de dépôt
Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir :
dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte 
un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.




Fait à St-Genis-Laval, le 13 juin 2022





Pour TRACTEL Solutions SAS,				Monsieur XXXX, Directeur des Opérations




Pour les employés de TRACTEL Solutions SAS,            Les membres titulaires du CSE