Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société Industrielle de Tuyauterie et de Chaudronnerie (SITC)



Entre :

La société SITC, immatriculée au R.C.S. de PAU sous le n° Pau B 30908 4390 et dont le siège social est situé à MOURENX (64150), 4 Impasse de la Campagne de Bas, représentée par Monsieur XXX, Chef d’entreprise,
D’une part,
Et :

Le Comité Social et Economique représenté par : 

XX, membre CSE titulaire 1er collège,
XX, membre CSE titulaire 2ème collège
D’autre part,


PREAMBULE


SITC est une société qui réalise des prestations de travaux techniques (fabrication d’ensemble chaudronnés et de tuyauteries en acier, inox, en simple et double enveloppe) qui nécessitent une organisation du travail qui permet de préserver la performance de l’entreprise pour répondre aux attentes de nos clients.
Les parties poursuivent également l’objectif de permettre le respect des aspirations des salariés à une vie sociale et familiale équilibrée.
Cet accord se veut aussi être un outil pour éviter, autant que possible, le recours au dispositif d’activité partielle.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SITC en :
CDI,
CDD sous réserve pour ces derniers que le contrat de travail ait une durée suffisante pour appliquer le régime d’annualisation défini par le présent accord,
Les salariés en contrat d’alternance (sous réserve des règles plus favorables du code du travail applicables aux salariés mineurs notamment en matière de durée du travail et de repos).

Il n’est pas applicable aux cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, que sont les chefs d’entreprise qui sont exclus de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail conformément aux dispositions conventionnelles et légales.


Cet accord se substitue à tout accord, usages ou décisions unilatérales qui lui seraient antérieur.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL, REPOS

2.1 Principes généraux

L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.

En effet, elle permet à l’entreprise de faire face aux variations d’activité qui sont inhérentes aux variations des besoins exprimés par nos clients ainsi qu’aux variations liées à la conjoncture économique. 
Elle offre une souplesse aux salariés, qui bénéficient ainsi de jours de repos.
L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail, et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié, se fassent à la fin de la période de référence.

2.2 Notion de temps de travail

Il est fait référence à la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer le temps de travail, les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

2.3 Rappel des durées maximales et les repos

La semaine civile est celle commençant le lundi à 0h00 et se terminant le dimanche à 24h00.
Dans ce cadre, les durées maximales sont les suivantes : 
10h par jour sous réserve des dérogations conventionnelles et légales,
48h par semaine civile sous réserve des dérogations légales,
44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11h consécutives au minimum sauf dérogation légale.
Un repos hebdomadaire minimum de 24h consécutives doit également être attribué aux salariés, auquel s’ajoute les 11h consécutives de repos quotidien (soit 35h consécutives).

Un temps de pause d’au moins 20 minutes est octroyé lorsque le temps de travail quotidien atteint les 6h consécutives. Cette pause sera portée à 30 minutes lorsque le travail sera organisé en équipes successives.

Aucune autre pause n’est prévue par le présent accord.

Ces durées sont celles en vigueur au jour de signature du présent accord. Si les dispositions légales ou conventionnelles venaient à évoluer, il serait fait application des nouvelles durées prévues par les textes.


ARTICLE 3 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le dispositif d’annualisation repose sur la variation de la durée du travail sur l’année de référence afin de faire face aux fluctuations de charge inhérentes aux activités exercées au sein de la société. Le temps de travail est donc décompté dans le cadre annuel conformément à l’article L3122-2 du Code du Travail.

La période d’annualisation ira du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

A titre indicatif, les parties rappellent que la durée annuelle du travail de référence est de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse conformément à la loi du 30 juin 2014 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées). Elle correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine pour un salarié disposant de la totalité de ses droits à congés payés (30 jours ouvrables). Pour un salarié qui n’a pas la totalité de ses droits à congés payés, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence.

3.1. Organisation du travail hebdomadaire

La semaine de travail est répartie en règle générale sur 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi, ce qui permet l’application de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche.
Cependant, compte-tenu des impératifs de production et des fluctuations de l’activité, la semaine pourra être aménagée sur 3,4,5 jours voire portée à 6 jours.

La programmation indicative des horaires de travail comprendra la durée du travail, l’horaire de travail et la répartition sur la semaine. Elle est établie par la Direction avant chaque période de référence. Elle fera l’objet d’une information consultation du Comité Social et Economique au moins 15 jours avant sa mise en application.

Les dépassements de la durée du travail dus aux périodes de forte activité devront prioritairement être compensés par des périodes de faible activité. Cela impliquera la prise de jours de repos par les collaborateurs au cours des périodes de faible activité de la période de référence.

3.2 Dispositif d’annualisation du temps de travail 

Pour répondre aux besoins de nos clients, ainsi qu’aux souhaits des salariés, le dispositif d’annualisation repose sur une variation de la durée du travail telles que définies ci-dessous, en fonction de l’activité de l’entreprise et de la charge de travail. 

A titre indicatif, les parties rappellent que l’organisation du travail à 37h est maintenue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles : en cas de baisse d’activité, l’employeur pourra revenir à une organisation du travail à 35h hebdomadaires après information et consultation du CSE.

Dans le cadre du présent accord, les heures comprises entre 35h et 37h seront payées majorées dans le mois en cours.

Cette organisation du travail, si elle venait à devoir être modifiée, ferait l’objet d’une information-consultation préalable du CSE.



3.2.1. Limites de variation de la durée hebdomadaire du travail

L’amplitude de variation de l’horaire hebdomadaire de travail effectif sera encadrée entre : 
Une limite basse : 0 heure. En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, les semaines à 0 heure sont limitées à 2 semaines sur une période de 12 mois sans impact sur la rémunération. Le délai de prévenance pour ces semaines à 0 heure est fixé à 7 jours calendaires. Le Comité Social et Economique devra être informé dans le même temps.
Une limite haute : 42 heures de temps de travail effectif

La rémunération des salariés sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réel.

3.2.2. Heures supplémentaires

Les heures de temps de travail effectif réalisées entre la durée de 37h et la limite « haute » de 42h par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

En effet, conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année de référence que le salarié a bien réalisé la durée annuelle de travail qui lui est applicable. Les éventuelles heures supplémentaires réalisées seront payées en fin de période de modulation. Le suivi du temps de travail sera réalisé via les pointages hebdomadaires saisis en paie.

Dans les cas exceptionnels de réalisation d’heures supplémentaires au-delà du plafond « haut » de 42h de temps de travail effectif par semaine, celles-ci seront payées mensuellement dans les mêmes conditions que les autres éléments variables de paie. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires.

En outre, en fin de période de référence, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas donné lieu à récupération sous forme de repos ou à paiement seront payées en tant qu’heures supplémentaires dans les conditions prévues à l’article L3121-22 du Code du Travail.

Il est expressément convenu que les heures issues de ce compteur de modulation pourront être prises à l’initiative du salarié si et seulement si, il ne dispose plus de congés payés ou si l’absence est inférieure à une journée. La validation du responsable hiérarchique sera nécessaire pour toute demande de repos issu de ce compteur. 

En cas de difficultés économiques, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, l’entreprise pourra imposer l’ensemble des heures issues de ce compteur de modulation.

Les parties ont négocié un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié, y compris dans le cadre de la mise en place d’une annualisation du temps de travail. 

Les parties ont convenu que les salariés présents à la date de signature du présent accord auront la possibilité de refuser le compteur de modulation et de privilégier ainsi le paiement de leurs heures supplémentaires. Cette demande devra se faire individuellement et par écrit.


3.2.3. Pointages et suivi du décompte

Les pointages hebdomadaires permettront le contrôle de la durée du travail.
Un compteur de suivi lié à la variation de la durée hebdomadaire du travail figurera sur chaque bulletin de paie.


ARTICLE 4 – LES CADRES

4.1 Les Cadres dirigeants

Conformément à l’article L3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. Dans notre société, il s’agit du chef d’entreprise. La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de l’ensemble des dispositions concernant la durée du travail et l’organisation du travail.

4.2 Les cadres suivant un horaire de travail collectif du service auquel ils sont intégrés

Les dispositions légales concernant la durée du travail leur sont applicable.


4.3 Les Cadres au forfait jours

4.3.1 Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.3.2. Durée annuelle du travail

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du Travail, le plafond ne peut pas dépasser 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence. Par le présent accord, les Cadres se voient donc appliquer un forfait de 218 jours par an.
Les congés d’ancienneté et les jours de fractionnement prévus par la convention collective sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.

Des forfaits en jours annuels réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné.

4.3.3. Période de référence

La durée annuelle du travail est appréciée sur la période de prise des congés payés, à savoir du 01 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.3.4. Rémunération

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait jours est majorée selon les dispositions conventionnelles.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au Cadre compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.

4.3.5. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par chaque Cadre soumis au forfait en jours, sous la responsabilité de son manager, via l’application CODEX.
Au minimum, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques une fois par an. A cette occasion seront ainsi évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle, les méthodes mises en œuvre, le cas échéant, en cours d’année pour que cette charge reste raisonnable et l’efficacité de ces méthodes. 

Enfin, il sera abordé :
La rémunération du salarié afin de vérifier que son niveau est toujours en adéquation avec l’autonomie, les sujétions et les responsabilités qui lui sont confiées ;
L’organisation ou l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

En dehors de ces entretiens périodiques, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

4.3.6. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures entre chaque semaine, sauf dérogations légales.

Il incombe à chaque manager de veiller à ce que chaque Cadre au forfait en jours soit en mesure de bénéficier de ces temps de repos minimum.


4.3.7. Jours de repos

Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. 
Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours, à raison d’un jour par mois échu travaillé, pour une année complète de travail.

Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.
Ces jours de repos peuvent être pris soit par journée, soit par demi-journée et suivra la même procédure que les demandes de congés payés.

Le report des soldes est interdit d’une année sur l’autre. Le compteur est remis à zéro au 1er juin de chaque année.

4.3.8. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La « Charte du bon usage des ressources informatique » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de SITC. 
Chaque Cadre soumis à un forfait en jours doit prendre connaissance.

Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.

La Direction et les membres du Comité Social et Economique rappellent que, comme tout salarié, les cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes : 
ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ; 
ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)

Ils considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les Cadres soumis au forfait en jours ne soient pas placés dans des situations ne leur permettant pas de déconnecter.

Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un entretien individuel.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties décident d’appliquer les règles issues du présent accord à compter du 01 juin 2022.

5.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties conviennent que si de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles entraient en vigueur et rendaient obligatoire une modification des dispositions du présent accord, une réunion serait programmée avec els signataires pour examiner les éventuelles suites à donner.

5.3. Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera déposé par la Société SITC auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau.

Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord.
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par tout moyen.


Fait à Mourenx, le 20/05/2022


XX				XX					XX
Chef d’entreprise		Titulaire CSE 1er collège		Titulaire CSE 2nd collège