ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES























SOMMAIRE




ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD…………………………………………………………………………… 3  



















ARTICLE 7 : ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE LA RESPONSABILITE	 FAMILIALE……………………………………………………………………………………………………….  10                                                                                                                                         







ARTICLE 8: REPRESENTATION EQUILIBREE DES HOMMES ET DES FEMMES AU SEIN DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 	13                                                              ARTICLE 9 : COMMUNIQUER SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES……….   	13          






 Entre

La société ROXEL France dont le siège social est basé à Saint Médard en Jalles, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, 

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives du personnel,
D’autre part,


PREAMBULE
 

La politique de gestion des ressources humaines développée au sein de la Société Roxel France doit continuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dès 2011, la Direction de Roxel et l’ensemble des organisations syndicales ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les signataires du présent accord sont convaincus que la mixité constitue un véritable facteur d’efficacité économique, d’équilibre social, de complémentarité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. 
La Direction de Roxel France et les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes après avoir analysé les indicateurs sur la période de 3 ans relative à l’accord précédent. 

Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers du secteur de la défense duquel relève ROXEL, on constate une amélioration significative du taux de féminisation. En effet, le taux de féminisation des effectifs est passé de 11.7 % en 2011 à 19 % 2015, 20% en 2018 puis 24.5% en 2022. 

Par ailleurs, dès l’élaboration de la politique salariale 2008, la direction de Roxel a proposé et mis en œuvre une disposition visant à examiner la situation salariale des femmes dans l’entreprise en les comparant à des homologues masculins et à traiter les éventuels écarts de rémunération constatés.
Ces progrès continus doivent être poursuivis, grâce aux plans d’actions élaborés dans le présent accord dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion professionnelle, de l’accessibilité aux postes d’encadrement, de la rémunération, de la représentativité dans les institutions représentatives du personnel et de l’articulation activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale. 

Cette dynamique d’amélioration permanente est possible grâce au dialogue social instauré avec les organisations syndicales signataires de l’accord.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et des conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions contenues dans cet accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des sites de Roxel (Saint Médard en Jalles, Bourges Le Subdray, la Ferté Saint Aubin et le Plessis Robinson).


ARTICLE 3 : EMBAUCHE


Article 3.1 : Objectif – Renforcer la mixité dans le cadre des recrutements

La Direction de Roxel France est convaincue de la nécessité de renforcer la présence des femmes dans les recrutements. Le taux de féminisation depuis 2011 a progressé de 13% par rapport à l’effectif société. 

A ce titre, une attention particulière sera portée aux actions visant aux recrutements des femmes afin de maintenir voire d’augmenter le taux de féminisation des effectifs. 

Pour ce faire, il sera nécessaire de déployer les actions suivantes :
Favoriser la prise de conscience par les managers, responsables de recrutement, prestataires extérieurs (cabinets de recrutement, agences d’intérim) et plus généralement par l’ensemble des salariés, en veillant au choix des intitulés et des contenus d’offre d’emploi et en sensibilisant régulièrement sur le sujet de l’égalité professionnelle.

Maintenir voir accroître la présence de femmes au sein de la Société en :
Développant les stages et les contrats d’apprentissage et en veillant à une répartition équilibrée des femmes et des hommes. 
Demandant expressément à chaque prestataire externe à la Société (cabinets de recrutement, sociétés d’intérim) de veiller à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées.

Les processus de sélection et de recrutement, internes et externes, sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques basés sur la formation, l’expérience professionnelle, les savoirs faire et être et le potentiel.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement la définition du poste, les compétences et les expériences requises.

Lors de la diffusion des offres d’emploi, la Direction veillera à utiliser des canaux et des supports permettant de toucher aussi bien les candidates que les candidats.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe pour objectif, que la proportion des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences égales, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.


Article 3.2 : Indicateurs

À cet effet, la direction de Roxel suivra l’évolution sur 3 ans du rapport entre le nombre de femmes et d’hommes présent à l’effectif ainsi que le nombre d’hommes et de femmes recruté chaque année. La même analyse sera effectuée pour les apprentis. 


ARTICLE 4 : FORMATION

Article 4.1 : Objectif – Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle


4.1.1 : Principe d’égalité

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’entreprise devra donc veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel.

L’application de ce principe permettra de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 
Pour respecter le principe d’égalité, les besoins de formations exprimés lors d’un retour de congé maternité, d’adoption, d’un congé de présence parentale ou d’un congé parental d’éducation, seront systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes seront facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais. 

D’autre part, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a prévu la mise en place d’un entretien professionnel qui doit être systématiquement proposé au salarié de retour d’un congé parental d’éducation. Il en sera de même dans le cadre d’un retour de congé maternité. Cet entretien sera l’occasion de faire le point avec le/la salarié(e) notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution et ses besoins de formation.  


4.1.2 : L’organisation et l’aménagement des formations

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans le développement de leurs compétences et leur permettre d’accéder à des déroulements de carrière au même titre que leurs homologues masculins.

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail, comme le temps partiel.

En effet, le temps de travail est une cause possible d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera donc portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. 

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l’entreprise mettra tout en œuvre pour privilégier les formations sur site. L’entreprise veillera à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du ou de la salarié(e) concerné(e) en vue de son départ en formation. 

De plus, la Direction privilégiera les actions de formations liées à l’emploi se déroulant dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. 


Article 4.2 : Indicateurs

Afin de mesurer les engagements pris en matière d’égalité de traitement dans le domaine de l’accessibilité à la formation, la direction mettra en place un suivi régulier par genre des formations dans l’entreprise et s’engage à suivre sur 3 années le nombre moyen de formations réalisées ainsi que la durée moyenne de formation par sexe et par catégorie (les catégories pourront être redéfinies en raison de l’application de la nouvelle convention collective de la métallurgie).  





ARTICLE 5 : PROMOTION

Article 5.1 : Objectif – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Les promotions professionnelles (changement de classification, accès à un niveau de responsabilité supérieure…) sont uniquement basées sur le niveau du poste, les savoirs faire et être exercés et les résultats obtenus en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

La Direction veillera à l’avancement des femmes aux postes ouverts en interne et notamment aux postes à responsabilité. 

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les salariés ne pourront se voir refuser des évolutions professionnelles en raison de leur sexe et ne devront subir aucun retard de leur carrière du fait de congés maternité/paternité, d’adoption ou parentaux. 

Les femmes et hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Article 5.2 : Indicateurs

Afin d’assurer le suivi de cette égalité de traitement, la direction évaluera par catégorie socioprofessionnelle (catégories pouvant être redéfinies en fonction de l’application de la convention collective de la métallurgie) la durée moyenne entre deux promotions d’une part pour les hommes et d’autre part pour les femmes et ce sur trois années. 


Article 5.3 : Objectif – Garantir à la population féminine l’accès à des postes à responsabilités (tels que management hiérarchique/transverse, expertise...)

L’action en faveur de l’emploi féminin doit, dans une perspective dynamique, permettre aux femmes d’accéder à des postes à responsabilités d’encadrement ou d’expertise.

Pour ce faire lors des « Comités de carrière », il sera porté une attention particulière à la détection des potentiels féminins afin de promouvoir l’évolution professionnelle des salariées.

Lorsqu’un poste à responsabilité sera à pourvoir en interne, un examen tout particulier des profils de ces salariées sera effectué afin de mesurer l’adéquation des compétences sur le poste.

Article 5.4 : Indicateurs

Face à cet objectif, l’accessibilité des femmes aux postes de management hiérarchique sera mesurée au travers de l’évolution du rapport entre le nombre de nominations féminines et masculines à des postes d’encadrement par rapport à l’effectif hommes/femmes.
Face à cet objectif, l’accessibilité des femmes à la filière « expert » sera mesurée au travers du ratio du nombre de passages de femmes/hommes en commission expert sur l’année. 

Suite à la mise en place de la nouvelle convention collective, l’intérêt d’ajouter un indicateur sur la répartition hommes/femmes par classe d’emplois sera étudié. 

ARTICLE 6 : REMUNERATION


Article 6.1 : Objectif – Réduire les écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes


6.1.1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications, de compétences et d’expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.


6.1.2 : Garantie de salaire équivalent à un même niveau de classification 

Dans le but d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires hommes/femmes fait l’objet d’un examen annuel. L’index égalité professionnelle servira de base à cette analyse. 

La situation du personnel féminin est examinée en tenant compte des paramètres suivants :
le poste occupé ; 
la formation de base ;
l’ancienneté et notamment l’ancienneté dans le poste ;
l’âge ;
l’évaluation des compétences.

À partir de ces cinq paramètres, la situation du personnel féminin est comparée avec celle d’un homologue masculin occupant le même poste. Pour cette analyse il sera procédé par sondage au moment de la campagne d’augmentation individuelle.
Si l’examen fait apparaître un éventuel écart de rémunération, la situation est alors examinée entre le DRH et le directeur concerné. S’il n’existe pas de raisons objectives à cet écart (dimension du poste, performance, date de prise de poste…), des mesures individuelles de correction seront mises en œuvre indépendamment des autres mesures salariales.

Afin que le temps partiel ne soit pas identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations et des promotions des salariés à temps partiel. 

	6.1.3 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

A l’occasion de la réunion de transparence, qui a pour objectif de présenter, aux partenaires sociaux signataires de l’accord salarial, l’application des différentes mesures, la Direction présentera la répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
À cet effet, lors de la déclinaison de la politique salariale aux responsables hiérarchiques, la Direction formulera les recommandations nécessaires afin que soit assurée de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

À la réception des propositions d’augmentations individuelles, la DRH vérifiera le respect de ce principe.


Article 6.2 : Indicateurs

Dans ce but, une comparaison par catégorie du montant moyen des augmentations individuelles octroyées aux femmes/hommes sera réalisée.

De plus, sera présenté et analysé l’indicateur 211 du bilan social relatif aux rémunérations mensuelles moyennes, âge et ancienneté par niveau hiérarchique hommes et femmes. 


 ARTICLE 7 : ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Article 7.1 : Objectif – Favoriser les congés parentaux

La direction s’engage à poursuivre l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’entreprise. Pour ce faire elle s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle le congé maternité ou d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité soient sans incidence sur celle-ci.
Dans cette optique, un certain nombre de mesures sont déjà en place dans l’accord d’entreprise.


	7.1.1 : Maternité et congé parental d’éducation

7.1.1.1 : Le repos des femmes enceintes

À partir du 3e mois de grossesse, le personnel féminin bénéficie d’une heure de repos payée par jour.  Ces heures peuvent être capitalisées et groupées en fin de semaine, sur autorisation de la hiérarchie.



		7.1.1.2 : Le congé parental d’éducation

Les salariés peuvent bénéficier à leur demande, d’un congé parental d’éducation non rémunéré, selon l’accord d’entreprise. 

	7.1.2 : Paternité et d’accueil d’un enfant

Au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés hommes de l’entreprise, Roxel entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension, afin de maintenir la rémunération nette sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à Roxel France par subrogation. 

Le congé paternité, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail, peut s’étendre à 25 jours calendaires fractionnables (32 jours en cas de naissances multiples) dont bénéficie le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité.

Article 7.2 : Indicateurs

Afin de mesurer le taux de prise du congé de paternité, la direction suivra l’évolution du taux de congé par rapport au taux de parentalité hommes.


Article 7.3 : Objectif – Favoriser le travail à temps partiel

Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel ou d’un forfait jours réduit ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés.

L’examen de la situation montre que la grande majorité des salariés bénéficiaires de ces régimes sont des femmes, souvent amenées à opter pour un tel choix pour tenir compte de leurs obligations familiales.  Afin de prévenir les risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties seront apposées : 
Lors des entretiens annuels, si le/la salarié(e) envisage un retour à temps plein, cette situation sera abordée afin de faciliter les conditions de ce retour et de tenir compte de l’organisation du travail. Des consignes en ce sens seront données aux managers. En aucun cas, les managers ne devront entraver la liberté de choix du salarié. 
L’organisation de la formation professionnelle peut présenter des difficultés notamment quand les stages sont positionnés sur les jours d’absence des salarié(e)s de l’entreprise. Le service de formation fera tout son possible pour anticiper de telles situations et prendre toute mesure adéquate pour faciliter la participation du/de la salarié(e). 

L’entreprise s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. 

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Article 7.4 : Indicateurs

L’accès au travail à temps partiel sera mesuré au travers du nombre d’acceptations sur le nombre de demandes de temps de travail choisi par les salariés et le cas échéant, le nombre de refus.


ARTICLE 8 : REPRESENTATION EQUILIBREE DES HOMMES ET DES FEMMES AU SEIN DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 

Les représentants du personnel élus et désignés s’engagent à garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes et à assurer une mixité au sein de leurs institutions.  

Ainsi conformément à l’article L2314-30 du Code du travail, les organisations syndicales s’engagent à rechercher les voies et les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature aux élections professionnelles. Les représentants s’engagent donc à susciter, rechercher et encourager les candidatures féminines et augmenter la part des femmes au sein des élus. 

8.1 : Indicateurs

Afin de mesurer l’évolution de la féminisation au sein des instances représentatives du personnel, la direction suivra deux indicateurs :
-le  taux du nombre des élus  et désignés du sexe féminin sur le nombre total des élus et désignés ;
- le taux de candidatures féminines sur le nombre total de candidatures lors des élections professionnelles ;


ARTICLE 9 : COMMUNIQUER SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Le livret d’accueil dématérialisé présenté aux nouveaux entrants et accessible à tous reprend des dispositions rappelant les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il est notamment stipulé les principes de non-discrimination fondés sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap. 
D’autre part, ce nouvel accord sera présenté après sa signature via un communiqué sur la plateforme collaborative. 

ARTICLE 10 : LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES ET LES PREJUGES 

Les actions de communication et de sensibilisation sur les stéréotypes ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle de ces représentations communément partagées. La vigilance de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés, représentants du personnel…) aux stéréotypes vise à développer une gestion des ressources humaines et une vie en équipe dénuées de préjugés et de risques de discrimination.  
Les stéréotypes prennent place dans les actes quotidiens. Pour ne pas les entretenir et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale, les acteurs de l’entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication internes et externes. 

Ainsi, la Direction de l’entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges… n’entretiennent aucun stéréotype. 


ARTICLE 11 : LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LE HARCELEMENT MORAL 

Conformément aux dispositions de la loi du 2 août 2021 qui donne une nouvelle définition du harcèlement sexuel, la Direction de Roxel veillera à ce qu’aucun salarié ne subisse des faits:
de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
 assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
D’autre part, la Direction s’engage à s’assurer « qu’aucun salarié ne subisse des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » conformément aux dispositions des articles L1152-1 à 1152-6 du code du travail.


ARTICLE 12 : DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet à compter de sa date de signature.

Ses dispositions seront révisées par avenant négocié entre les parties signataires dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration du fait d’une évolution de la réglementation légale ou conventionnelle.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
L’accord peut également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du même code.

ARTICLE 13 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 


La Direction et les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi de l’accord.

Cette commission sera composée : 

Du DRH de Roxel France qui en assure la présidence,
Des délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires du présent accord accompagnés d’un représentant, 
Des membres de la commission centrale d’égalité professionnelle 

Cette commission se réunira une fois par an sur le suivi des indicateurs définis au présent accord. 



ARTICLE 14: ARTICULATION DE LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD AVEC LA COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE 


Une commission centrale égalité professionnelle est mise en place. 

La commission centrale égalité se joindra aux membres signataires de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les réunions de suivi des indicateurs.





ARTICLE 15 : DEPOT


Cet accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Gironde, conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1-1 et suivants du Code du Travail.
Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Cet accord sera publié sur la plateforme légale dédiée.  





Fait à Saint Médard en Jalles, 23-12-2022
	



	  
La Directrice des Ressources Humaines               
		           
					

			Le Délégué Syndical Central CFE-CGC
		               	 

										


	
							Le Délégué Syndical Central  CGT 
																			

				                                                                                             
          
	                                                                                           Le Délégué Syndical Central FO