PROCES VERBAL D’ACCORD 

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

«  rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise »



Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre :

La société GREGOIRE SAS, SIRET 527 250 088 00020, dont le siège social situé 89 Avenue de Barbezieux – 16100 CHATEAUBERNARD, représentée par M. xxx, agissant en qualité de Président,

Toutes les organisations syndicales présentes dans l’entreprise ont été invitées à la négociation :

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par Mme xxx, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de la société GREGOIRE SAS, représentée par xxx, Délégué Syndical.										

ARTICLE I : ORGANISATION DE LA NAO 

Les parties se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
Première réunion : 	17/11/2022 
Deuxième réunion : 	02/12/2022 
Troisième réunion : 	20/12/2022
Quatrième réunion : 	12/01/2023 
Cinquième réunion : 	17/01/2023


ARTICLE II : ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION 

Observation de la situation du coût de la vie, échanges

Indice INSEE Ensemble des ménages, France entière, hors tabac de janvier à octobre 2022 : +5.46 %. 

Rappel de ce qui a été accordé sur l’année 2022 :

Le maintien des primes existantes
Une augmentation générale de 30 euros bruts mensuels pour l’ensemble du personnel ; proratisation pour les salariés à temps partiel ;
Une augmentation individuelle par paliers : 0% - 1% - 2%

La Direction a versé une prime de partage de la valeur. Le montant était de 680 euros nets et a été versé sur le mois de septembre 2022.
Cette prime a été versée à 199 bénéficiaires pour un montant global de 129 453€.

La prime de fin d’année a été versée à 194 bénéficiaires sur la base de 900€ bruts (montant global versé : 160 595€).

La prime d’assiduité, dont le potentiel annuel est de 396€ bruts par salarié (33€x12mois), a représenté un montant global versé de 58 000€ bruts ; cette prime a concerné 209 bénéficiaires.

En 2021, le montant de ces primes représentait environ 348 000€.

A périmètre constant, entre le 1er janvier et le 1er novembre 2022, la masse salariale a progressé de 5.09%.

Population Grégoire en 2022

Au 31 décembre 2022 :
193 salariés dont 25 femmes (soit 12.9% de l’effectif vs 11.8% en 2021 vs 11.1% en 2020)
Age moyen : 42 ans
Ancienneté moyenne : 12 ans

Mouvement du personnel sur 2022 :
24 embauches : CDI (8), CDD (8), transformation CDD en CDI (8)
27 départs : retraite (2), fin de contrat (4), démission (16), licenciement (4), rupture conventionnelle (1)
Turn-over Grégoire 11% quand le turn-over moyen français est d’environ 15%
107 intérimaires (+24% vs 2021) et 312 missions (-20% vs 2021) sur des durées variables pour motif de surcroît temporaire d’activité ou remplacement d’un salarié absent ; baisse du volume d’intérimaires due aux pérennisations de contrat et transformation des missions intérimaires en contrats CDD et à la période post-incendie
13 stagiaires de différents niveaux d’études ont été accueillis sur 2022 représentant 369 jours de stage

Situation économique de l’entreprise

Les chiffres d’affaires, résultat d’exploitation et bénéfice net ne sont pas encore validés à la date de signature.

Le nombre de machines à vendanger facturées est en baisse sensible : xx vs xx. L’activité pulvérisation connait une baisse moins marquée : xx vs xx unité l’an passé mais avec un mix produit favorable. L’activité Pièces continue quant à elle de progresser


Les accidents de travail :
Le nombre d’accidents du travail a tendance a ré-augmenté et reste un point de vigilance (indice de fréquence) : 
14 accidents en 2018 dont 8 avec arrêt
14 accidents en 2019 dont 10 avec arrêt
9 accidents en 2020 dont 7 avec arrêt
10 accidents en 2021 dont 9 avec arrêt
11 accidents en 2022 dont 5 avec arrêt

La durée des absences diminue sur 2022 (indice de gravité) - exclu AT de 2014 : 
235 en 2018
208 en 2019
138 en 2020
219 en 2021
146 en 2022




L’absentéisme :

Statistiques absentéisme Grégoire (conforme aux reportings annuels) :



Le nombre de jours d’arrêts maladie a été multiplié par deux en 2022 vs 2021 :
 



 ARTICLE III : ETAT DES PROPOSITIONS 


Propositions des représentants syndicaux

Les représentants syndicaux expliquent que les attentes du personnel sont particulièrement fortes cette année compte tenu des hausses de prix répercutées sur les consommateurs et demandent une augmentation générale de 5%.


Propositions de la Direction

● La Direction commence par rappeler le contexte de ces 3 dernières années.
Durant le Covid, l’activité a toujours été maintenue ; les collaborateurs n’ont pas été placés en activité partielle et ont pu maintenir ainsi leur pouvoir d’achat. L’entreprise a atteint un très bon niveau de résultat permettant ainsi de récompenser les efforts de chacun.

Le 25 mars 2022, un incendie a détruit entre autre ¼ de l’atelier de production. Pour ne pas pénaliser ses salariés, l’entreprise ré-ouvrait deux jours après et relançait l’activité dans des conditions pas toujours optimales, mais le mot d’ordre était la pérennité et l’emploi. L’entreprise a maintenu son effectif et a mis tout en œuvre pour impacter le moins possible le personnel. 
Parallèlement à cela, la Direction a maintenu le lancement des travaux d’infrastructure qui ont débuté à l’automne 2022. 
Depuis plus d’un an, pour sa part, l’entreprise doit faire face à la hausse des coûts matière puis à celle de l’énergie. 
Pour le personnel, c’est la hausse générale des prix qui impacte fortement leur quotidien. Pour compenser, la Direction a versé une prime de partage de la valeur d’un montant de 680 euros nets en septembre dernier et les augmentations de salaire sur 2022 ont représenté quant à elles 3.6% de la masse salariale.

● La Direction a parfaitement conscience des difficultés rencontrées au quotidien et souhaite donner un nouveau coup de pouce.
Ainsi, il a été proposé aux délégués syndicaux d’accorder une augmentation générale en valeur plutôt qu’en pourcentage, et ce dans un souci d’équité. En effet, une augmentation en pourcentage favoriserait les salaires les plus élevés. Or, les prix augmentent de la même manière pour tous, quel que soit le niveau de revenus.
● Cette générale serait accompagnée d’une augmentation individuelle avec paliers, à hauteur de 1.5% de la masse salariale pour récompenser les efforts individuels.
● Par ailleurs, la Direction a ré-abordé le sujet de l’absentéisme avec les partenaires sociaux. Malgré les efforts consentis pour réduire le taux d’absentéisme depuis 2018, force est de constater que les actions mises en place n’ont pas donné le résultat escompté. L’absentéisme s’est envolé, les comportements n’ont pas beaucoup évolué.
Une réflexion doit être absolument menée concernant la prime d’assiduité qui n’a plus de sens. Il est nécessaire de repenser les primes sous un autre angle.
● La Direction souhaite également revoir la répartition du temps de travail dans un souci d’harmonisation. Les évènements passés ont mis en évidence l’impérieuse nécessité de la flexibilité. L’aménagement du temps de travail (« modulation ») est un vrai levier pour s’adapter à la saisonnalité de l’activité mais aussi à la variation de la charge de travail des services, aux aléas, et aux urgences. 
Cet aménagement est également un vrai coup de pouce au pouvoir d’achat pour le personnel à 35 heures car il permet de faire l’économie d’une quarantaine de trajets par an.
Dans l’entreprise, deux types de contrat subsisteraient : le personnel soumis au forfait et le personnel soumis à la modulation. Et une 3ème population de salariés se trouvant dans des situations « particulières » avec une durée contractuelle et individuelle du travail (ex. salariés en invalidité, en apprentissage, en temps partiel …). 
C’est l’occasion de revoir les horaires collectifs de travail dans le but de nous adapter aux situations familiales.

ARTICLE IV : POINTS D’ACCORD ENTRE LA DIRECTION ET LES REPRESENTANTS SYNDICAUX

Salaires effectifs

Au 1er janvier 2023, la rémunération brute se compose de plusieurs éléments (fixes/variables, légaux/conventionnels/internes, collectifs/individuels) : 
Salaire mensuel brut contractuel dans le respect des obligations légales et conventionnelles,
Majoration éventuelle liée à l’ancienneté conventionnelle pour les OETAM selon les règles de la Convention Collective Métallurgie Charente,
Prime individuelle contractuelle (sur objectifs par exemple),
Prime peinture,
Prime lavage,
Prime de fin d’année,
Avantages en nature (selon Code du travail),
Prime d’équipe (liée au travail en équipe),
Pause payée (liée au travail en équipe),
Prime d’astreinte (liée au travail en équipe),
Prime de calendrier,
Prime de déplacement,
Heures supplémentaires,
Heures complémentaires de modulation,
Primes de départ (précarité, indemnité retraite …).


Après concertation, la Direction et les représentants syndicaux se sont entendus sur les points suivants :
Une augmentation générale de 40 euros bruts mensuels applicable au 1er janvier 2023 pour l’ensemble du personnel présent à l’effectif au 31/12/2022 ; proratisation pour les salariés à temps partiel ;
Une augmentation individuelle selon des critères préalablement définis à hauteur de 0%, 1% ou 2% ; sur le bulletin de paie de février 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023
Revue du montant et des modalités de calcul de la prime de fin d’année
Suppression de la prime d’assiduité, mise en place d’une prime de flexibilité


Prime de fin d’année

Modification des conditions d’attribution sur l’année 2023 :
Versée aux salariés présents à l’effectif Grégoire au 30 novembre n et justifiant d’au moins trois mois dans l’effectif salarié de l’entreprise (à l’exception de quelques salariés non bénéficiaires)
Calcul du potentiel sur la base de la date d’ancienneté 
Exemple : un salarié a effectué 3 mois d’intérim dans l’entreprise avant de signer un contrat le 01/06/2020 ; la date retenue pour calculer le potentiel de la prime sera le 01/03/2020
Le potentiel de la prime sera de 900/12 x 8 mois de présence soit 600 euros.

Montant :
Base brute de 1000 € pour une année complète de présence
Proratisation pour les salariés à temps partiel

Modalités : 
360€ de la prime versée sur des critères de performance entreprise – objectifs sur les 3 premiers trimestres (janvier à septembre 2023) soit 120€ par trimestre
640€ de la prime versée sur le critère du temps de présence

Critère « performance entreprise » :
Volume facturation MAV/pulvérisation
Volume de commandes
Niveau de stock

Déblocage de la prime si 2 objectifs sur 3 sont atteints par trimestre (120€ acquis)
Critère « temps de présence » :
Période de référence du 1er novembre n-1 au 31 octobre n
Calcul en jours calendaires soit au 365ème  
Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi :
Congés
Absences conventionnelles (à l’exception des congés d’ancienneté)
RTT
RTT de récupération (RTTR)
Formation
Délégation
Pause autorisée
Repos compensateur (RC)
Absence modulation à la demande de l’employeur (AMOD) 
Compte épargne temps (CET jours/heures) 
Prise en compte de toutes les autres absences :
Maladie, accident du travail, maternité, paternité, congé d’adoption
Congé parental, sabbatique ou autres absences pour projet personnel
Absence non autorisée (ANA), absence modulation à la demande du salarié (ABSM), récupération d’heures (RECU), congé sans solde (CSS) et chômage partiel (CHOP)
Comptabilisation des absences en journée ou demi-journée ; la demi-journée correspond à 3h30

En cas d’absence injustifiée sur la période de référence, le critère « temps de présence » de la prime n’est pas versé ; seule la « performance entreprise » sera prise en compte pour le versement de la prime. 
Pour rappel, il s’agit d’une absence non prévue à l’avance, pour laquelle le salarié n’a pas prévenu à l’embauche ou dans les meilleurs délais, ou qu’aucun avis médical n’est fourni dans les 48 h. Toute absence injustifiée figure sur le bulletin de paie du salarié. 


Prime flexibilité 2023

Pour rester compétitive sur le marché, pour faire face aux différents aléas, l’entreprise doit sans cesse s’adapter et se renouveler : faire évoluer son organisation, faire place aux changements, développer de nouveaux produits, recruter et former, adapter ses ressources, utiliser la polyvalence, etc. 

Pour atteindre ses objectifs, elle doit faire preuve d’agilité ; cela passe par la capacité à réagir et rebondir en toutes circonstances, dont notamment faire varier la charge de travail, d’une semaine à l’autre, d’un mois à l’autre. 

L’entreprise a conscience que la variation des horaires peut être une contrainte pour certaines catégories de personnel et peut ne pas être sans conséquences (nouvelles conditions de travail, dépenses supplémentaires …). Cette prime de sujétion a pour finalité de compenser les contraintes horaires subies et de reconnaître les efforts consentis par certaines catégories de salariés. 

Elle entrera en application sur la paie d’avril 2023.


Bénéficiaires :
Salariés CDD/CDI en « modulation » du temps de travail
Salariés CDD/CDI soumis à un contrat forfait jours



Montant :
33€ bruts mensuels
Prorata temporis de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel ou au forfait réduit 
Prorata temporis du temps de présence effective pour les salariés entrant et sortant en cours de période de référence


Conditions d’attribution :
Période de référence pour le calcul de la prime identique à la période relative aux éléments variables de paie (cf. période de paie à l’affichage),
Non prise en compte dans le calcul des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi (idem prime de fin d’année)
Dans le cadre des absences citées ci-dessous, proratisation de la prime au-delà de 7 jours calendaires :
Maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, congé d’adoption
Congé parental, sabbatique ou autres absences pour projet personnel
Absence non autorisée (ANA), congé sans solde (CSS), chômage partiel (CHOP), absence injustifiée (ABSI)
Absence modulation à la demande du salarié (ABSM) et récupération d’heures (RECU) 

En cas d’absence totale sur la période de référence, la prime n’est pas versée. 


Prime peinture

Conditions d’attribution (idem 2022) :
Prime versée à tout salarié intervenant sur les lignes peinture (permanent ou occasionnel)
1/3 du montant lié au temps de présence sur les lignes peinture 
1/3 du montant lié à l’entretien du matériel
1/3 du montant lié au taux de productivité (≥ 90%)

Montant :
Pour les peintres industriels, montant potentiel de 150€ bruts mensuels 
Pour les autres intervenants, montant potentiel de 80€ bruts mensuels 

Modalités :
Période de référence identique à celle relative aux éléments variables de paie ;
Temps de travail mensuel de référence pris en compte basé sur le planning de modulation du salarié ;
Prise en compte de toutes les absences dans le calcul de la prime ;
Eléments transmis chaque mois par le responsable du secteur au service Ressources Humaines.


Durée et organisation du temps de travail

Convention de forfaits  

Un accord collectif d’entreprise instaurant les forfaits jours a été négocié et signé avec les partenaires sociaux le 13 septembre 2021.

Aménagement d’horaires de travail  

Certaines situations individuelles peuvent amener à un aménagement des horaires (travailleur handicapé, femme enceinte, congé parental d’éducation, etc…).
Pour des besoins ponctuels (vendanges, clôture annuelle, etc…), certains services mettent en place des horaires adaptés.
Dans certains services, notamment les lignes peinture, plusieurs horaires journaliers ont été mis en place afin de permettre une plus grande amplitude de production.

Aménagement du temps de travail   

Un accord d’aménagement du temps de travail a été signé le 13 septembre 2021 pour une durée de 5 ans. Cela permet de mieux répondre à la saisonnalité de l’activité et d’adapter la production soumise à des périodes hautes et basses, ou encore de palier aux difficultés d’approvisionnements.

Pour une gestion plus précise des équipes, l’accord prévoit la possibilité de gérer la « modulation » par ilot mais aussi par poste. 

Une discussion est en cours pour étendre l’application de l’accord au personnel ayant un contrat à 35h/semaine.

Temps partiel

A ce jour, le recours au temps partiel s’applique aux personnes rencontrant des problématiques de santé, aux congés parentaux et à certains postes particuliers.

Congés payés (cf. note de service du 20 janvier 2023)

Pour rappel :
Période d’acquisition entre le 1er juin et le 31 mai.
Période de prise entre le 1er mai et le 30 avril pour les congés légaux.
10 jours de congés ouvrés consécutifs à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure (25 jours ouvrés légaux) doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours.
Les congés non pris au 30 avril seront affectés au compte épargne temps à la demande du salarié (sauf cas dérogatoires légaux) et dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.

La possibilité de scinder 2 jours de congés en 4 demi-journées (2 matinées et 2 après-midi) est maintenue. Pour les personnes à l’heure et terminant le vendredi midi, il n’est pas possible de poser le vendredi matin en ½ congé.
Tout salarié posant un ½ congé doit malgré tout se conformer à l’horaire collectif de travail. Ainsi, par exemple, même si la matinée est d’une durée supérieure à l’après-midi, aucun aménagement d’horaire ne sera permis pour compenser.

Congés d’ancienneté

L’attribution des congés d’ancienneté respecte les conventions collectives en vigueur dans l’entreprise.
Période de prise entre le 1er mai de l’année n et le 31 mai de l’année n+1.

Journée de solidarité

Pour rappel, la journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se concrétise par une taxe employeur supplémentaire (la contribution solidarité autonomie) de 0,30% sur la masse salariale brute de l'entreprise. 
Tout salarié à temps complet doit en contrepartie 7 heures par an au titre de la solidarité. 
Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire (ni heures supplémentaires, ni repos compensateurs).

A ce jour, et à titre purement informatif, les 7 heures de solidarité font l’objet de 2 demi-journées de travail supplémentaires aux horaires suivants pour tous : 8h10-13h/13h55-16h45 (les pauses du matin et de l’après-midi sont incluses). 
Ces demi-journées devront être programmées à l’avance avec le responsable hiérarchique et les dates transmises dans les meilleurs délais au service RH. 

Pour les contrats à temps partiel, cette journée de solidarité pourra être compensée par un congé, des repos compensateurs déjà au compteur ou des heures faites en plus au prorata de la durée contractuelle de travail.

Rappel :
Pour les salariés en aménagement du temps de travail (« modulation »), la journée de solidarité est incluse dans le calendrier annuel ;
Pour les salariés au forfait, elle est également prévue dans le calendrier annuel (jours ou heures). 


Déplacements

Frais de transports publics :
Prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits pour l’intégralité du trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge obligatoire s’effectue à hauteur de 50 % du prix du titre d'abonnement sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.
La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale de 600 € par an et par salarié.
La prise en charge n’est pas prévue pour les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction
En cas de durée de travail inférieure à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.

Forfait mobilités durables - « Indemnité kilométrique vélo » :
Versement destiné aux usagers du vélo pour leur trajet domicile-travail.
Le montant forfaitaire est de 0.25€/km dans la limite de 200 euros par an. Si la durée du contrat est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge de l'employeur est proportionnelle à cette durée de travail.
Le montant est exonéré de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu. 
Un tableau de décompte attestant sur l’honneur de cette utilisation doit être remis au service RH chaque mois concerné. 

Temps de trajet (salariés hors forfait) :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (ex. formation, rdv extérieur, réunion …). Par conséquent, ces heures ne sont pas prises en compte pour déterminer le franchissement des seuils en matière d’heures supplémentaires. 

Le temps de trajet est traité de la façon suivante :
Si le temps de trajet a lieu pendant le temps de travail : maintien de la rémunération ;
Si le temps de trajet est en dehors du temps de travail : contrepartie financière correspondant au salaire minimum de la catégorie du salarié garanti par la convention collective territoriale applicable (référence à son coefficient), pour le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (référence mappy).

Prime de déplacement :
Un nouveau barème est en vigueur depuis le 1er janvier 2022.


Déclenchement des heures supplémentaires (personnel à l’heure, hors forfait, hors modulation)

Une heure supplémentaire correspond à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures.
Pour le décompte des heures supplémentaires, il faut tenir compte des heures de travail effectif, c’est-à-dire des heures effectivement travaillées et durant lesquelles les salariés sont à disposition de l’employeur et se conforment aux directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Ainsi sont exclues les absences suivantes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et donc non prises en compte dans le calcul des majorations: 
Les jours de congés y compris évènements familiaux,
Les jours fériés chômés,
La maladie professionnelle ou non, l’accident de travail/trajet, la maternité et la paternité, le congé d’adoption.

En dehors des heures de travail réellement effectuées, seuls les repos compensateurs sont pris en compte dans le calcul des majorations. 
 

Le partage de la valeur ajoutée

Sont applicables dans l’entreprise et continuent à fonctionner selon leurs règles propres:
 Plan d’épargne entreprise : règlement du 06/04/1992 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 18/12/2009,
 Accord de participation du 01/09/1993 ; Avenant du 18/07/2002 ; Avenant du 13/08/2004 ; Avenant du 21/03/2012, 
 Accord d’intéressement du 15 juin 2020 (pour la période du 01/01/2020 au 31/12/2022),
 Compte Epargne Temps : accord d’entreprise en date 25/05/2004 ; Avenant du 27/03/2006 ; avenant du 09/07/2012.

Au titre de l’exercice 2021, les salariés ont pu bénéficier de la prime de participation (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2020) et de la prime d’intéressement (montant moyen net par salarié : xx€ contre xx€ au titre de 2020).

Le montant individuel moyen net de la participation et intéressement s’élève à xx euros environ, soit équivalent à l’exercice 2020. Sur les 3 dernières années, ce montant a progressé de 27%.






Plan Epargne Retraite

Les salariés cadres bénéficient d’une prévoyance complémentaire prise en charge intégralement par l’employeur (taux de cotisation de 5%). Depuis janvier 2020, le contrat d’assurance collectif est souscrit auprès de l’organisme Groupama/Gan Vie. 
Un accord collectif formalisant le Plan d’Epargne Retraite Entreprise dit « Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies » a été signé le 15 juin 2020 avec les représentants syndicaux.


Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes


Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes a été signé le 20 décembre 2022. Il a fait l’objet d’une lettre d’observation datée du 04/01/2023. Une nouvelle version sera rapidement adressée à l’Inspection du Travail.


Qualité de vie au travail

La QVT est une démarche visant l'amélioration combinée des conditions de travail, de la qualité de service et de la performance des organisations.
Cette démarche regroupe notamment les thématiques suivantes :
Les relations de travail et le climat social
L’engagement et le partage
L’organisation du travail et le contenu du travail
La culture d’entreprise
L’ensemble des pratiques managériales
La santé et la sécurité au travail
L’employabilité et le développement professionnel
L’égalité
L’équilibre de vie
Le degré d’autonomie
L’égalité

Le sujet a été ouvert avec les représentants syndicaux en 2021. Chacun doit réfléchir au sujet et faire des propositions. Aucun délai n’a été défini.


Prévoyance 

Depuis le 1er janvier 2018, le contrat d’assurance est géré par Malakoff Humanis avec une délégation confiée au prestataire Willis Towers Watson pour les frais de santé et de prévoyance. 
Frais de santé :
L’entreprise continue à participer à hauteur de 60% de la cotisation. 
Les taux de cotisation « frais de santé » 2023 sont identiques à ceux de 2022.
Il est rappelé que la cotisation patronale est intégrée dans la base CSG/CRDS ainsi que dans le revenu imposable. 
Le contrat est conforme aux nouvelles obligations conventionnelles. Une Décision Unilatérale de l’Employeur a été mise à jour le 05/12/2022.
Prévoyance lourde :
Les taux de cotisation « prévoyance lourde » ont quant à eux été modifiés afin de répondre aux nouvelles obligations conventionnelles de la Métallurgie au 1er janvier 2023.
Le contrat a été mis en conformité. Les Décisions Unilatérales de l’Employeur (non cadres et cadres) ont été mises à jour le 05/12/2022.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise répond à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés de 6%.
L’entreprise entretient des relations partenariales avec Cap Emploi et SAMETH concernant l’insertion professionnelle et le maintien des salariés en situation de handicap.

L’entreprise continue à procéder à des reclassements suite à des problématiques de santé. Des aménagements de poste sont réalisés en concertation avec le Service Interentreprises de Santé au Travail et le SAMETH.

ARTICLE V : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le procès-verbal intégral sera communiqué au personnel par voie d’affichage et une note de synthèse sera remise dans les bulletins.



Fait à Châteaubernard, le 24/01/2023
En 4 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque partie


Pour la Société GREGOIRE SAS
Monsieur xxx
Président




Pour l’Organisation Syndicale CFDT 				Pour l’Organisation Syndicale CFE CGC
Madame xxx 							Monsieur xxx 
Déléguée Syndicale						Délégué Syndical		
					
						



Pour l’Organisation Syndicale FO					
Madame xxx	 					
Déléguée Syndicale