ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société, SAS SO-BAL-TO, 
Dont le Siège social : 55 boulevard de l’océan 44250 Saint Brévin l’Océan
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ST Nazaire sous le numéro : 864 801 105
URSSAF de Nantes – 3 rue Gaëtan Rondeau – 44933 Nantes Cedex 9
Code APE : 9200Z / Organisation de jeux de hasard et d’argent

Et représentée par xxx agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »
											D’une part ;
ET,

2°- L’organisation syndicale représentative suivante : 
CFDT, représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical 

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »
											D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ». 




PREAMBULE 

Les parties souhaitent en premier lieu rappeler que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la société constituent des valeurs essentielles à la cohésion sociale.

Ces valeurs sont aujourd’hui au cœur de la politique RSE déployée au niveau du groupe.

C’est dans ce contexte que la direction RH groupe et les coordinateurs syndicaux ont donc engagé des négociations à leur niveau afin de doter l’ensemble des entreprises du groupe, quel que soit leur effectif, d’un socle ambitieux et progressiste.

Ces négociations n’ont toutefois pas pu aboutir à ce jour et ce malgré plusieurs réunions.

Aussi et compte-tenu de l’attention et vigilance particulière apportée par la Direction et ses partenaires sociaux à ce sujet, les parties ont souhaité se rencontrer afin de reconduire un dispositif au niveau la société dans l’attente d’un éventuel accord conclu au niveau du groupe.

C’est donc dans ce cadre et en application des articles L2242-13 et suivants en vigueur du code du travail que les parties ont ouvert une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

A cet effet, les parties se sont ainsi rencontrés les 16 décembre 2022 et 28 décembre 2022 et sont parvenues au présent accord dans le respect et l’esprit des discussions engagées et initiées au niveau du groupe. 

Ainsi et dans le cadre de ces réunions et discussions, les parties ont confirmé dans la continuité des engagements précédemment pris que la mise en œuvre réussie d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes suppose de poursuivre le travail sur les perceptions afin de permettre à chacun(e) des acteurs(ices) de mieux comprendre les enjeux et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et des engagements pris. L’engagement des dirigeants reste bien évidemment également un point clé de la lutte contre les discriminations dans la société et de la mise en place d’une politique d’égalité professionnelle.  

Si les dispositions du présent accord s’inscrivent donc dans la continuité des engagements constants pris par la société en la matière, les parties confirment donc mettre l’accent dans le cadre de ce nouvel accord sur la politique de sensibilisation et de communication interne afin notamment de permettre une évolution des mentalités de chacun(e) des acteurs(ices) au sein de la société et de faire progresser de manière significative l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD), l’âge ou le sexe.


ARTICLE 2 – CADRE ET OBJET DE LA NEGOCIATION

Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté dès l’ouverture des négociations un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des Femmes et des Hommes sur les thèmes suivants : 
- Embauches
- Formation professionnelle
- Promotion/Evolution professionnelle
- Qualification/mixité professionnelle
- Classification professionnelle
- Conditions de travail et d’emploi
- Santé et sécurité au travail
- Rémunération effective
- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Ce diagnostic est annexé au présent accord (ANNEXE 1).

Il fait notamment ressortir qu’aux termes de la dernière mesure (sur le dernier exercice clos), l’effectif moyen annuel est structuré comme suit : 97.10 ETP répartis en 56.80 Femmes (58,53%) et 40.30 Hommes (41.47%).

Les partenaires ont également eu accès dans le cadre de cette négociation à l’index sur l’égalité professionnelle et au détail des indicateurs calculé par la société. Les parties constatent que les résultats obtenus par la société (99/100) sont très satisfaisants et n’impliquent pas de prendre à ce jour des mesures correctives. Ils rappellent par ailleurs que les mesures et actions négociées dans le cadre du présent accord doivent naturellement contribuer à maintenir et améliorer les résultats obtenus.



Enfin, dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux ont également rappelé leur volonté de s’efforcer de respecter les objectifs légaux en matière de prise en compte des personnes en situation de handicap dans la gestion des ressources humaines de la société. 

Sur la base de l’ensemble de ces éléments, la Direction et le délégué syndical se sont ainsi accordés pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants : 

EMBAUCHE
FORMATION PROFESSIONNELLE
REMUNERATION EFFECTIVE 
ARTICULATION DES TEMPS ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
SECURITE / SANTE : LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT AU TRAVAIL


Il est par ailleurs rappelé que les thèmes non retenus dans le présent accord collectif continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la société, à la lumière des enseignements de l’avenant n°16 à la Convention Collective, ainsi que plus généralement la qualité de vie au travail, à la lumière notamment de l’avenant n°8 de la Convention Collective. 

Bien entendu, les actions issues des dispositions de ces avenants de branche qui n’auraient plus d’intérêt au regard des évolutions légales ne seraient pas appliquées, afin de permettre aux partenaires de se concentrer sur des actions ayant du sens au niveau de la société.


ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS 


3.1 - EMBAUCHE 

Les parties souhaitent tout d’abord rappeler l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la société mais aussi pour ses salarié(e)s.

Dans ce contexte, les parties confirment que la politique de recrutement et d’évolution doit veiller à maintenir et accroître une certaine mixité dans les emplois dans la mesure où il n’existe, de façon objective, aucun élément ou considération qui interdirait l’accès aux différents métiers à l’un des deux sexes. En effet, le recrutement représente un moment crucial pour lutter contre les discriminations et ainsi diversifier les équipes. Le recrutement doit ainsi permettre à chacun(e) d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et capacités requises quel que soit son genre. 

Dans ce cadre, les parties réaffirment que les processus de recrutement et d’évolution doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les critères retenus sont fondés principalement sur les connaissances, les compétences et l’expérience professionnelle, et en aucun cas sur le sexe ou la situation de famille.

Au 31 octobre 2022 (effectif physique fin de mois), il y avait 53 femmes et 40 hommes au sein du personnel de la société, dont la répartition par statut et filière d’emploi figure au point V du diagnostic annexé au présent Accord.



Les partenaires constatent qu’un léger rééquilibrage de l’effectif s’est opéré depuis la dernière mesure en faveur des hommes mais que les femmes sont toujours à ce jour majoritairement représentées au sein de l’entreprise.

En complément et sur la base du tableau évoqué ci-dessus, les partenaires constatent qu’un déséquilibre F/H subsiste dans certaines filières d’emploi (déséquilibre en faveur des hommes dans la filière d’emploi des Jeux de Table et déséquilibre en faveur des femmes dans la filière d’emploi SPA et Hôtel).

A l’analyse, cette situation s’explique notamment par des candidatures féminines moindres par rapport au volume de candidatures masculines dans la filière jeux de Table : 




(Source Human Sourcing – Nombre et pourcentage de candidatures F/H toutes offres confondues sur le dernier exercice clos)







(Source Human Sourcing – Nombre et pourcentage de candidatures F/H sur les offres d’emploi filière Jeux de table sur 
le dernier exercice clos)

Si les parties conviennent que le contexte actuel et notamment la situation du marché de l’emploi ne permet pas à la société de s’engager sur un volume d’embauche, elles entendent toutefois se fixer pour objectif de faire progresser le taux de candidatures féminines sur les postes qui seraient à pourvoir dans la filière des jeux de table.

3.1.1 - Améliorer la proportion des femmes dans les filières d’emploi déséquilibrées 

OBJECTIF DE PROGRESSION : Aussi, et sur la base de ce constat et des valeurs et principes partagés et rappelés précédemment, la société se fixe pour objectif de faire progresser le taux de candidatures féminines de 25 points /% dans la filière d’emploi des Jeux de Table afin de rééquilibrer la représentation des femmes au sein de cette filière.

A cet effet, la société s’engage à mettre en œuvre un process de recrutement et d’évolution interne et externe visant à promouvoir la parité entre les hommes et les femmes et à lutter contre les stéréotypes de genre, et ce afin notamment d’attirer davantage de candidatures féminines et de faire progresser la représentation des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs de mesure : 

% de candidatures féminines reçues toutes offres confondues et spécifiquement sur la filière jeux


Évolution du % de femmes au sein de l’effectif de l’entreprise et au sein de la filière jeux.
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager : 

Des actions visant à promouvoir la mixité dans la politique de recrutement et d’évolution auprès des collaborateurs (ices) acteurs du recrutement en luttant notamment contre les stéréotypes de genre,
Des actions visant à promouvoir les métiers auprès du public féminin.

Action n°1 : Promouvoir la mixité dans la politique de recrutement/ évolution en luttant contre les stéréotypes de genre

La mise en œuvre de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, déconstruits et combattus. En effet, ces derniers peuvent contribuer à constituer un frein injustifié à l’accès à l’emploi et/ou à l’évolution professionnelle. 

Dans ce contexte, afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou d’évolution, il est primordial de sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s et plus particulièrement l’encadrement. 

Afin de favoriser la prise de conscience par les collaborateurs(ices) des stéréotypes de genre, la société s’engage donc à réaliser un guide du recrutement à destination des managers (cet objectif n’ayant pu être rempli lors du précédent accord compte-tenu du contexte sanitaire). Ce guide aura pour objet de les sensibiliser à l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement, de la sélection des candidatures à l’intégration, et ce notamment dans les filières métiers à dominante masculine. 

La société s’engage également à dispenser une information/ sensibilisation aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à l’ensemble des collaborateurs(ices) acteurs du recrutement.

Indicateurs chiffrés : 

Nombre de guides diffusés auprès des managers (objectif de création en 2023 puis de remise à chaque recrutement à partir de 2024) 
Nombre de collaborateur(ices) sensibilisé(e)s chaque année ;

Action n°2 : Promouvoir les métiers auprès des femmes

La société s’engage à ce que les supports de communication utilisés ou diffusés en interne et en externe (offres d’emploi, affiches, livret d’accueil, réseaux sociaux, …) véhiculent et traduisent la mixité professionnelle et la parité afin d’accroître l’attractivité des métiers auprès des femmes notamment dans les filières sensibles. 


Ainsi et parmi les mesures concrètes : 

Toute représentation d’un homme seul dans les supports de communication sera limitée au maximum ;
Les libellés emploi seront utilisés avec la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra. Ces libellés apparaîtront notamment sur les différents supports de recrutement et d’évolution (offre d’emploi, livret d’accueil, …) et sur les bulletins de paie ;
L’engagement du groupe JOA en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes sera systématiquement rappelé sur les offres d’emploi internes et externes ainsi que dans son livret d’accueil et d’intégration via la mention suivante : « Le Groupe JOA rappelle son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité ainsi que son engagement de garantir un environnement de travail prévenant toute forme de violence, d’agissements sexistes ou de discrimination fondée notamment sur le genre. ».

Indicateurs chiffrés : 

Nombre de supports de communication utilisés ou diffusés chaque année avec représentation masculine uniquement 
% des offres d’emploi diffusées rédigées avec les titres masculins et féminins ou avec la mention H/F et comportant la mention Egalité professionnelle précitée.


3.1.2 – Maintenir une proportion élevée de femmes au sein du personnel d’encadrement 

La Direction constate que la proportion de femmes au sein de l’encadrement est plus élevée que celle des hommes. Au 31octobre 2022 (effectif physique présent en fin de mois), il y avait 10 femmes parmi le personnel d’encadrement sur 15 cadres. 


OBJECTIF DE PROGRESSION : Si cette mesure est sans conteste le résultat d’une politique de recrutement et de promotion interne non discriminante et éminemment tournée vers l’égalité d’accès aux postes à pourvoir, la société s’engage à poursuivre de manière effective cette politique et les engagements pris en ce domaine afin de maintenir, voire d’améliorer le taux de représentation des femmes dans le personnel d’encadrement

Indicateurs de mesure : évolution du % de femmes cadres au sein de l’effectif de la société 

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager : 
Des actions visant à promouvoir l’accès en interne aux postes ouverts. 
Des actions visant à assurer un accès égalitaire aux postes à pourvoir,

Action n°1 : Publier et diffuser systématiquement les postes à pourvoir en interne notamment d’encadrement 

La Direction encourage ses collaborateurs(ices), peu important leur sexe, à la mobilité professionnelle en diffusant chaque mois l’ensemble des postes disponibles en interne via la plateforme JOAJOBS. Les postes à pourvoir, et notamment à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En outre, aucune considération, d’ordre familial ou personnel, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant avec ou sans mobilité.

Indicateur annuel de suivi de l’action : 

% des offres d’emplois diffusées via le JOAJOBS 

Action n°2 : Présenter a minima une candidature féminine pour tout poste à pourvoir relevant de la catégorie cadre

La Direction s’engage, afin de garantir l’égalité d’accès à un poste d’encadrement, à présenter a minima une candidature féminine pour chaque poste à pourvoir, sous réserve de la réception de candidatures de femmes en adéquation avec le besoin et le profil recherché. 

De plus, dans le cas où l’entreprise ferait appel aux services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente et a minima une candidature féminine. 

Indicateur annuel de suivi de l’action : 

Nombre de candidatures des femmes reçues et présentées par an pour chaque emploi de la catégorie cadre



- FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue un outil majeur du maintien de l’employabilité des salarié(e)s. De ce fait, les parties rappellent que la politique de formation doit être exempte de discrimination et qu’aussi bien les femmes que les hommes doivent à ce titre accéder dans des conditions comparables à la formation quel que soit leur temps de travail et quel que soit leur âge. L’accès à la formation est un élément déterminant permettant d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. 

Au 31 octobre 2022, le bilan prévisionnel du Plan de développement des compétences fait ressortir que 34% de l’effectif féminin a été formé contre 25% de l’effectif masculin.


Le tableau de situation comparée fait donc apparaître un écart de 9 points entre le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés.



OBJECTIF DE PROGRESSION : La société s’engage à garantir que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes ne soient pas vectrices d’inégalités La société veillera à respecter une proportion d’effectif formé qui ne dépassera pas l’écart défini ci-après.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager : 
Des actions visant à assurer un accès comparable à la formation entre les hommes et les femmes,
Des actions visant à améliorer l’accessibilité des formations.

Action n°1 : Assurer un accès comparable à la formation entre les hommes et les femmes

La société s’engage à ce que les salarié(e)s accèdent dans des proportions comparables à la formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences hors de toute considération de 


sexe. Pour apprécier cette situation, les parties décident de se référer à la proportion de l’effectif formé par sexe et de considérer que tout écart supérieur à 5 points sera considéré comme révélateur d’un accès inégalitaire à la formation qui devra faire l’objet de mesures correctives.

Indicateur chiffré : 

Évolution du % de l’effectif formé pour les hommes et les femmes par année

Action n°2 : Améliorer l’accessibilité aux actions de formation

Afin de prendre en compte au mieux les contraintes de la vie privée dans l’organisation des formations, la volonté de la Direction est de développer l’organisation de formations dites de « courte durée » et/ou accessibles à distance sous forme dématérialisée dites en « e-learning ». La Direction s’engage également à veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant, lorsque c’est possible, l’organisation en interne ou en intra (sur site).  

Dans ce cadre, la plateforme e-learning est opérationnelle depuis décembre 2022. 

Trois modules sont actuellement accessibles : 

Compliance : Lutte contre la corruption
Compliance : Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) 
Sensibilisation à la Cybersécurité

La bibliothèque de formations sera enrichie progressivement. 

Une charte des utilisateurs et des bonnes pratiques en ce domaine a d’ores et déjà fait l’objet d’une information des membres du CSE et du personnel. 


Indicateurs annuels de suivi de l’action : 

Nombre d’actions de formation de courte durée et/ou en e-learning 
% d’actions de formation réalisées en interne et intra/ nombre total d’actions de formation réalisées.



3.3 - REMUNERATION EFFECTIVE 

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un emploi et/ou un poste de même nature, élément fondamental de la politique sociale de la société. Elles conviennent donc que les différences de salaire entre les hommes et les femmes ne peuvent se justifier que si elles reposent sur des critères strictement objectifs (qualification, expérience professionnelle, compétences et niveau de responsabilités).  

OBJECTIF DE PROGRESSION : la société s’engage à supprimer toutes inégalités salariales qui apparaitraient et qui ne reposeraient pas, après étude, sur des critères objectifs. Elle s’engage également à examiner tout signalement, factuellement étayé, qui serait effectué par les représentants du personnel et/ou tout(e) salarié(e) qui s’estimerait concerné(e) par un écart de rémunération injustifié.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment de maintenir : 
Des outils et indicateurs permettant de contrôler et garantir une égalité de rémunération à l’embauche ;
Des outils et indicateurs permettant de contrôler et de garantir une égalité de rémunération tout au long de la relation professionnelle ; 
Des actions permettant de contrôler l’application des augmentations intervenues pendant le congé maternité/adoption au retour du/de la salarié(e) concerné(e) 

Action n°1 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération à l’embauche
La société s’engage à dresser tous les ans un bilan portant sur les embauches de l’année pour vérifier que, sur un même emploi repère et à compétences égales, il n’y ait pas d’écart de salaire de base entre une femme et un homme. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou compétences et/ou d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au niveau de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. 

Indicateur chiffré : 

Bilan annuel des salaires de base moyen à l’embauche par emploi-repère

Action n°2 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération tout au long de la relation professionnelle 

La société dispose de plusieurs outils permettant d’analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes après embauche et de traiter le cas échéant tout écart de rémunération qui ne serait pas objectivement justifié. 

A ce titre, et chaque année, conformément à ses obligations légales et réglementaires, la société réalise son Index égalité professionnelle. Les résultats obtenus par la société sont présentés et commentés aux partenaires sociaux qui peuvent également les consulter dans la BDESE de la société.

Conformément à ses obligations légales et réglementaires en vigueur, la société publie également les résultats obtenus sur son site Internet.

Par ailleurs, la société s’engage à maintenir une analyse annuelle des salaires de référence mensuels intégrant les niveaux de rémunération F/H par niveau de classification puis par filière d’emploi. Les données liées à l’âge moyen et à l’ancienneté moyenne sont intégrées à cette analyse. 

Ce rapport de situation comparée détaillé est intégré chaque année dans le diagnostic annuel relatif à l’égalité professionnelle et est transmis aux partenaires sociaux. 

Indicateurs chiffrés : 

Calcul de l’index égalité professionnelle présenté au CSE et intégré dans la BDESE de la société  
Réalisation d’un tableau de situation comparée détaillé présentant la rémunération moyenne et médiane F/H par classification, par filière d’emploi, âge et ancienneté moyenne 
Nombre de signalements éventuels effectués par exercice
Nombre de rattrapages salariaux éventuels par exercice

Action n°3 : Contrôler et garantir les augmentations intervenues pendant le congé maternité / adoption au retour du/de la salarié(é) concerné(e) 

Enfin, les parties rappellent que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité/adoption doit bénéficier des augmentations intervenues pendant son absence en application des dispositions légales et réglementaires. 



La société s’engage donc à traiter de manière systématique du sujet de la rémunération effective lors du retour du/ de la salarié(e) de congé maternité/congé adoption. 

Indicateur chiffré : 

% des salarié(e)s de retour de congé maternité / congé adoption ayant bénéficié des augmentations intervenues pendant leur congé 



3.4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE	

OBJECTIF DE PROGRESSION : la société s’engage à améliorer la prise en considération de la parentalité dans le parcours professionnel. En effet, les parties réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne devrait pas impacter les droits et avantages des salarié(e)s. 

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager : 

Des actions visant à faciliter et favoriser la prise des congés liés à la parentalité
Des actions visant à confirmer et promouvoir le droit à la déconnexion afin de préserver et respecter la vie personnelle des collaborateurs bénéficiant d’outils de connexion à distance


Action n°1 : Faciliter la prise des congés liés à la parentalité


Faciliter la maternité et le Congé Maternité/ adoption


Afin d’accompagner au mieux les salariées en situation de grossesse et de limiter la fatigue liée au déplacement professionnel, la société s’engage à accorder 2 jours de télétravail par semaine sur les postes qui peuvent être exercés en télétravail (poste de type notamment administratif) et ce dès le 5ème mois de grossesse.

Par ailleurs, la société s’engage à proposer de manière systématique aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité/ adoption un entretien avant le départ en congé et à leur retour afin notamment de leur permettre de faire un point sur les évènements significatifs intervenus pendant leur absence ainsi que les besoins d’accompagnement éventuels.

Les parties conviennent également que la société sera tenue de proposer de maintenir le lien avec les salarié(e)s concernés pendant leur absence afin de leur permettre d’avoir accès aux informations et actualités de leur entreprise.

Les modalités pratiques de ce lien pourront être définis individuellement avec la direction de la société en termes de moyen, fréquence etc…


Indicateurs annuels de suivi des actions : 

Nombre de demandes de télétravail formulées par rapport au nombre de femmes enceintes occupant un poste télétravaillable
Nombre et % d’entretiens pré et post congé Maternité / Adoption


% de salariés en congé maternité ou congé d’adoption ayant opté pour le maintien du lien avec l’entreprise pendant leur congé 



Faciliter/ encourager la prise du Congé paternité 

La loi du 14 décembre 2020 a augmenté la durée du congé de paternité et ce à date d’effet du 1er juillet 2021.

Pour rappel, la durée du congé paternité est désormais de : 
25 jours calendaires en cas de naissance simple,
Et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
La société souhaite donc s’inscrire dans cette dynamique et encourager la prise de ce congé qui contribue à l’égalité et au partage des responsabilités familiales. 

Aussi et pour encourager à la prise du congé, les partenaires sociaux s’engagent à ce que la durée du congé paternité soit prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté et des avantages et droits afférents.

En outre et à l’instar du congé maternité, les parties conviennent que la durée du congé paternité sera assimilée à un temps de présence effectif pour le calcul des droits liés à l’épargne salariale. 


Indicateurs annuels de suivi des actions : 

% des congés de paternité pris en compte dans la détermination de l’ancienneté et pour le calcul des droits liés à l’épargne salariale 
Evolution de la durée moyenne du congé paternité


Faciliter la prise du Congé parental d’éducation à temps complet 


Préparer le départ et le retour du salarié qui bénéficie d’un congé parental d’éducation 

Dans la continuité des engagements pris dans le cadre du congé Maternité/ congé adoption, la société s’engage à proposer de manière systématique aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé parental d’éducation un entretien avant le départ en congé et à leur retour afin notamment de leur permettre de faire un point sur les évènements significatifs intervenus pendant leur absence ainsi que les besoins d’accompagnement éventuels.

Par ailleurs, la société proposera de maintenir le lien avec les salarié(e)s concernés pendant leur absence afin de leur permettre d’avoir accès aux informations et actualités de leur entreprise.

Les modalités pratiques de ce lien pourront être définis individuellement avec la direction de la société en termes de moyen, fréquence etc…


Neutraliser l’impact du congé parental d’éducation à temps complet sur l’ancienneté et les droits afférents 

En l’état du droit actuel, et contrairement au congé parental à temps partiel, le congé parental à temps 


complet n’est pris en compte par la loi que pour moitié dans le calcul de l’ancienneté du /de la salarié(e) ayant exercé(e) cette faculté.  

Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui choisit de s’absenter de son poste de travail pour élever son ou ses enfant(s), la société décide de proroger son engagement consistant à prendre en compte la totalité de la durée du congé parental à temps complet (accompli dans les conditions légales et réglementaires en vigueur), pour le calcul de l’ancienneté du ou de la salarié(e) concerné(e) et de ses droits afférents. 

Cette disposition est applicable pour les congés parentaux d’éducation à temps complet débutant à partir du 1er novembre 2022.

Il est toutefois rappelé que les congés parentaux à temps partiel ou à temps complet ne sont pas assimilés à une durée de présence effective.

En outre, et afin d’aligner les droits des salarié(e)s ayant pris un congé parental à temps complet sur ceux ayant privilégié un congé parental à temps partiel, la société s’engage également à reconstituer les salaires sur les périodes concernées pour le calcul de l’assiette des indemnités de départ des salarié(e)s concerné(e)s. 

Indicateurs annuels de suivi des actions : 


Nombre et % d’entretiens pré et post congé parental d’éducation réalisé 
% de salariés en CPE à temps complet ayant opté pour le maintien du lien avec l’entreprise pendant leur congé 
% des congés parentaux à temps complet pris en compte dans la détermination de l’ancienneté 



Action 2 : Confirmer et promouvoir le droit à la déconnexion et au respect de la vie personnelle 

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes. 

Dans ce cadre les parties rappellent que le droit à la déconnexion est essentiel.


Les parties rappellent qu’une Charte de la déconnexion et de l’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC) a été adoptée en 2021.

Cette Charte est disponible sur demande auprès du service administration du personnel local et est affichée sur les tableaux d’affichage à l’attention du personnel. 

Dans ce contexte, la société s’engage à déployer le cas échéant des actions de sensibilisation à l’attention des collaborateurs concernés sur les bonnes pratiques en ce domaine (utilisation des outils).









3.5 – LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT AU TRAVAIL 

Les parties rappellent l’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature.

Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur(rice) dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.

La société souhaite donc rappeler l’interdiction et les sanctions liées au harcèlement de toute sorte en s’appuyant sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salarié(e)s.  A cet effet, le Règlement intérieur de la société a été rénové en 2021 afin de faire figurer en bonnes places l’ensemble des dispositions à jour sur l’interdiction des harcèlements et des agissements sexistes.

En complément, et toujours dans un souci de lutte contre les comportements susceptibles d’altérer la santé et sécurité des salarié(e)s, il est convenu que la direction présente et rappelle chaque année l’identité et le rôle du/de la référent(e) en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel désigné parmi les représentants du personnel élus au CSE.  

Indépendamment de ce premier point, la procédure d’alerte/ de signalement de tout comportement ou attitude déplacé définie au sein de la société sera également rappelée chaque année aux représentants du personnel

Des formations de sensibilisation pourront également être dispensées aux collaborateurs sur ce point si cela apparaissait nécessaire.



ARTICLE 4 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIE(E)S

Afin de favoriser l’expression des salarié(e)s dans un cadre moins formalisé, la société rappelle qu’elle s’efforce habituellement d’organiser des moments conviviaux réunissant la collectivité des salarié(e)s à l’occasion d’évènements particuliers (Fêtes de fin d’année, Médailles du travail, Fin de saison, …). 

Ces évènements s’inscrivent dans la volonté de la Direction de permettre une prise de parole facilitée de la part des équipes. En favorisant ces évènements plus informels, la Direction souhaite mettre en avant la confiance que les salarié(e)s peuvent lui témoigner en n’hésitant pas à exercer leur droit d’expression personnel via des questions individuelles adressées tant aux managers, qu’à la Direction en direct si besoin.

Afin d’assurer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s, la Direction interviendra au moins une fois par an dans une réunion collective concernant l’ensemble des salarié(e)s.

La tenue et les modalités de cette réunion collective seront naturellement adaptées au contexte sanitaire et aux mesures de prévention qui s’imposent. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. Cette réunion n’a toutefois pas de caractère obligatoire, notamment lorsque les salarié(e)s ne sont pas planifié(e)s à la date/horaires de réunion.

Cette intervention de la Direction auprès des équipes permettra, au moins une fois par an :
De présenter les résultats à date, 
D’évoquer les perspectives à venir,
D’associer chaque salarié(e) à la stratégie de l’entreprise en laissant un espace à chacun(e) pour poser la(les) question(s) qui lui semble nécessaire(s), à faire part d’éventuelles propositions et suggestions.

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs et/ou déconnectés de la sphère professionnelle. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.






ARTICLE 5 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature pour une durée d’un an.

Les parties au présent accord s’accordent pour se réunir à l’échéance de l’accord pour évoquer l’éventuel renouvellement de cet accord dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, sauf si la société devait être couverte à cette date par un accord conclu au niveau du groupe.


ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

La société présentera aux représentants du personnel un bilan de l’application de cet accord à l’issue de son application. 

Ce bilan annuel sera soumis à consultation du Comité Social et Economique au plus tard au terme du semestre suivant la fin du présent accord. 

Ce document de bilan et d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord sera également annuellement remis aux Délégués Syndicaux afin de démontrer la volonté de transparence de la société. 


Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salarié(e)s 

Les salarié(e)s seront informé(e)s de l’application du présent accord par affichage d’un avis les invitant à consulter ledit plan d’actions complet au sein du service en charge de l’administration du personnel.


ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.


Fait à Saint Brevin, le 28/12/2022
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties


























NOTIFICATION D’ACCORD COLLECTIF


Un exemplaire original de l’accord collectif suivant : 

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

A été remis en main propre au(x) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise désignée(s) ci-après : 





Pour la Société				 
xxx
Directeur Général 				
Directeur Responsable















Annexe 1 : Diagnostic relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes ayant servi de base aux différentes réunions de négociation entre les Parties





















DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES DU CASINO - SOCIETE BALNEAIRE ET TOURISTIQUE - SO.BAL.TO.
Exercice 2021-2022 – Données arrêtées au 31 octobre 2022

Répartition des effectifs sur la base des derniers effectifs déclarés :

Afin d’illustrer les éléments qui suivront voici une photographie de l’effectif ETP et physique du casino de St Brévin l’Océan sur l’exercice 2020-2021 (période allant du 01/11/2021 au 31/10/2022)
Effectifs équivalent temps plein (ETP)

Effectif moyen en ETP (Equivalent Temps Plein) mensuel légal (Effectif officiel de la Société) sur l’exercice 2021-2022 = 105.09 ETP répartis en 61.25 Femmes (58.3%) et 43.84 Hommes (41.7%) 



Données : ETP exercice 2021-2022 – ventilation par sexe

Effectifs physiques 

Il s’agit des salariés dont le contrat de travail est en cours au dernier jour de chaque mois.

L’effectif « physique » moyen sur cet exercice s’élève à 105.09 personnes.

Cet effectif moyen est réparti en 61.25 femmes et 43.84 hommes.


 Données : Présents fin de mois au 31 octobre 2022

Au 31 octobre 2022, les Femmes sont plus nombreuses que les Hommes au sein de l’effectif du casino.
Elles représentent une proportion de l’effectif plus importante que le nombre de Femmes au niveau de la branche d’activité des casinos où elles représentent 40% des effectifs (Statistique Nationale branche Casino > rapport de branche 2019).



Répartition par Catégorie Socio-Professionnelle/Statut



Données : Présents au 31 octobre 2022 
Illustration de la répartition des effectifs par catégorie et par sexe 
       


Données : Présents au 31 octobre 2022 

Commentaires : 
On constate qu’au sein de la société, au 31 octobre 2022 :
16.33% des Femmes sont Cadres, contre 14.5% au niveau du secteur d’activité des casinos ET 16.8% au niveau national interprofessionnel ;
12.11% des Hommes sont Cadres, contre 22.5% au niveau du secteur d’activité des casinos ET 21.6% au niveau national interprofessionnel  
Historiquement, les Femmes sont moins représentées dans les catégories Cadres que les Hommes ; cette situation s’explique notamment par le fait que l’accès aux métiers du casino était fermé aux Femmes dans la mesure où le travail de nuit leur était légalement interdit (hormis pour les travaux des services d’hygiène ou postes à dimension technique). L’interdiction du travail de nuit des Femmes sera levée globalement en France par la Loi du 9 mai 2001. 


Statistique Nationale (INSEE) et branche Casino (rapport de branche 2019) :

                                            


EMBAUCHE

Embauches en CDI et en CDD - entre le 1er novembre 2021 et le 31 octobre 2022

Commentaires : 
Le nombre d’embauche en CDI au cours de l’exercice 2021-2022 est de 10 personnes de sexe féminin. 
65% des embauches en CDD était de sexe féminin.


FORMATION PROFESSIONNELLE



34.4 % des effectifs formés entre Novembre 2021 et Octobre 2022 sont des Hommes et 65.6% sont des Femmes. 
En parallèle, les effectifs ETP du Casino sont composés de 41.7% d’Hommes et 58.3 % de femmes.

25% des femmes du casino ont reçu au moins une formation entre le 1er Novembre 2021 et le 31 Octobre 2022.
PROMOTION – EVOLUTION DE POSTE
   
Sur l’année 2022, des promotions et/ou des changements de poste avec augmentation de salaire ont eu lieu dans les proportions suivantes :



*CSP du nouveau poste


QUALIFICATION – MIXITE PROFESSIONNELLE

(Analyse égalité professionnelle - Données au 31 octobre 2022) - Hors emplois d’usage (extras)









Statistiques nationales (Dernières publications DARES)



CLASSIFICATION
Analyse des effectifs en fonction des niveaux / indice (analyse égalité professionnelle - données au 31/12/2022) – Hors contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation


Données dernier rapport de branche (2019) :





REMUNERATION EFFECTIVE

Analyse des effectifs en fonction de la classification avec ancienneté, salaire moyen, positionnement CCN (analyse égalité professionnelle - données au 31/12/2022)  
DONNEES STRICTEMENT INTERNES & CONFIDENTIELLES SOUMISES A L'OBLIGATION DE DISCRETION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL



CONDITIONS DE TRAVAIL


Sur la période (du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2022) 3 salarié(e)s étaient à temps partiel. 

100% des salariées à temps partiel présentes sur l’exercice étaient de sexe féminin















ARTICULATION DES TEMPS

Responsabilité Familiale et Vie Professionnelle 




Données du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2022




PROJETS PERSONNELS 





Données du 1er novembre 2021 au 31 octobre 2022


3 femmes ont bénéficié de ce type d’absences sur l’exercice 2020/2021.


SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Données exercice 2021/2022 (du 1er octobre 2021 au 31 octobre 2022) :

Nombre d’arrêts de travail impactant l’exercice 2021-2022, consécutifs à un accident du travail déclarés à la CPAM par le Casino (caractère professionnel de l’accident soumis à décision de la CPAM): 4 ayant entraîné 24 jours calendaires d’absence.

Il y a eu 4 accidents de travail déclaré comme tel à la CPAM par le Casino sur l’exercice 2021-2022
Accidents du travail déclarés à la CPAM par le Casino au cours de l’exercice 2021-2022 (caractère professionnel de l’accident soumis à décision de la CPAM) SANS arrêt de travail : 0

Maladie(s) professionnelle(s) 
Aucun cas de maladie professionnelle n’a fait l’objet d’une décision de reconnaissance par la CPAM sur l’exercice 2021-2022 

Accident(s) de trajet intervenu(s) sur l’exercice :

Il y a eu 2 accidents de trajet déclaré comme tel à la CPAM par le Casino sur l’exercice 2021-2022



Accidents de trajet SANS arrêt de travail : aucun


Arrêt(s) maladie « simple(s) » intervenus
Sur l’exercice 2021/2022, du 01er novembre 2021 au 31 octobre 2022 :
103 arrêts de travail
Pour 78 salariés différents (48 Femmes et 30 Hommes)
Soit 1943 jours calendaires d’absence
Soit en moyenne
des arrêts d’une durée d’environ 18.9 jours (nombre de jours / nombre d’arrêts)
des arrêts d’environ 25 jours par salariés concernés (nombre de jours / nombres de salariés)
Soit en lissé sur l’effectif, près de 18.5 jours d’arrêts par salariés et par an (nombre de jours / ETP) 

Le dernier rapport publié de la branche Casinos (2018) fait état de 191 100 jours d’arrêt maladie simple pour 14 750 salariés, soit en lissé 12,95 jours d’arrêt par salarié et par an (contre 12.57 sur l’année précédente).