ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE : 

Le Groupement de Coopération Sociale et Médico-sociale EVADOPA, dont le siège social est situé 9 rue de Guebwiller 68000 COLMAR, représenté par son Délégué Général, d’une part, 

ET :

Le membre du Comité Social et Economique, d’autre part. 



PREAMBULE 

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du Groupement inter-régimes EVADOPA.
Il témoigne de la volonté du groupement de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation du travail tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

Après une période de mise en place obligatoire à compter du 17 mars 2020 du télétravail du fait du contexte sanitaire, la Direction et les représentants des salariés ont souhaité doter le Groupement d’un cadre formel pour ces modalités de travail, et ainsi inscrire le télétravail dans une organisation pérenne. 

En effet, ce nouveau mode d’organisation du travail constitue un enjeu stratégique comportant différentes dimensions :
Sociale : modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse et sécurité des salariés ;
Sociétale : moyen de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, accès et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Economique : plus grande productivité.

A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu ce qui suit. 


Article 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail vise par principe le travail à distance effectué depuis le domicile via les outils de travail informatique mis à disposition des salariés du Groupement.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés du groupement EVADOPA remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. 


Article 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une activité professionnelle effectuée, en tout ou partie, à distance du lieu où le résultat du travail est attendu, se distinguant donc du travail sur site. Aux termes de l’article L1222-9 du code du travail, il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en l’occurrence à domicile, de façon volontaire et grâce aux outils de télécommunication. 


Article 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser au vu des nécessités du service, des conditions d’éligibilité tant techniques qu’organisationnelles et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent donc réunir les conditions suivantes et disposer : 
- d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié au sein de l’équipe et dans son poste de travail. En cas d’embauche, ce délai peut être réduit en fonction de l’expérience et profil de la personne recrutée.
- d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
- d’un logement compatible avec le télétravail au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et d’une installation électrique conforme (cf. modèle d’attestation sur l’honneur en annexe 1). 

Par ailleurs, le télétravail est ouvert aux activités et fonctions pouvant être exercées à distance, notamment :
- la transmission des dossiers d’évaluations aux caisses de retraite,
- le traitement des liaisons administratives afférentes aux dossiers, 
- l’accès aux applications métier pour : mises à jour des dossiers, planification des évaluations et gestion des agendas, gestion des commandes / évaluations (réceptionnées, annulées, à transmettre), consultation des archives de l'année passée et des bordereaux de paiement, 
- l'accès à la messagerie professionnelle, 
- etc. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités et fonctions ne pouvant être exercées à distance, notamment : 
- l'archivage physique, 
- la gestion des permanences téléphoniques,
- la gestion du courrier, 
- les impressions nécessaires à la réalisation et à la transmission d'une évaluation (listes des prestataires conventionnés, notices explicatives, attestation de visite à domicile, documents de prévention...),
- les activités ou évènements pour lesquelles une présence physique est requise (réunions d’équipe, formations, forums, visites à domicile…). 

L'éligibilité sera ré examinée avec le responsable hiérarchique  en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


	Article 5 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

	A l’exception de l’article 10, le présent accord traite du télétravail régulier, entendu comme une modalité pérenne et habituelle d’organisation du travail.

	5.1 – Principe du volontariat 

Les demandes de télétravail sont formulées sur la base du volontariat.
Si des modalités de télétravail sont proposées au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

5.2 – Modalités de demande 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande par mail à son supérieur hiérarchique. 

L’employeur aura un délai d’un mois pour accepter ou refuser une demande. La réponse sera également apportée par mail : 
- en cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, mais également pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail, et adaptées à la situation du télétravailleur : 
le nombre de jours de télétravail octroyé dans le respect du cadre posé à l’article 9 ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; 
les équipements mis à disposition. 

-En cas de refus, la décision sera motivée par mail.

En cas d’absence de réponse de la Direction dans le délai d’un mois, la demande de télétravail est réputée refusée.



5.3 – Modalités de mise en œuvre et de fin du télétravail 

5.3.1 - Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Celle-ci doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail par mail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux du groupement. 

5.3.2 - Clause de réversibilité 

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, par mail, en respectant un délai d’un mois, sauf accord des parties. La partie qui prend l’initiative de mettre fin au télétravail devra indiquer les raisons de cette décision. 

5.4 – Préservation du lien avec le groupement

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le groupement, le télétravailleur doit se rendre sur site, dans son bureau de rattachement dans les conditions prévues à l’article 9. 

5.5 – Documents à fournir 

Les documents à fournir sont les suivants (cf. annexe 1) :
- déclaration de conformité électrique 
- attestation d’assurance habitation nominative précisant que l’exercice du télétravail est couvert par l’assurance
- attestation de connexion Internet haut débit

Article 6 : MOYENS DU TELETRAVAIL

6. 1 – Locaux 
Les parties conviennent que le télétravail s’effectue au domicile connu de l’employeur / du service des Ressources Humaines.

L’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité au travail. 

Le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra par mail l'entreprise dans un délai de 15 jours calendaires maximum, en lui indiquant la nouvelle adresse et en fournissant les justificatifs. 

Par exception, le salarié peut déclarer à l’employeur d’autres lieux d’exercice du travail à distance que son domicile, sous réserve de fournir pour chacun de ces lieux, les justificatifs prévus au présent article. L’exercice du télétravail dans tout autre lieu est interdit. 

6.2 – Equipements fournis par l’employeur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent :
- d’un ordinateur portable
- d’un téléphone

Le déploiement du télétravail pour les salariés est conditionné à la disponibilité de ces équipements au sein du groupement EVADOPA. 

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur appartient au groupement et qu’il doit être utilisé dans le respect des dispositions de la charte informatique (annexe 2 : charte déontologique NTIC du réseau informatique de la MSA Alsace). 

Le télétravailleur est donc tenu de prendre soin des équipements fournis. 
En cas de vol, perte ou détérioration de matériel, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique.
De même, en cas de problème ou de dysfonctionnement technique (panne, mauvaise connexion, coupure d’électricité, de téléphone, d’accès internet, etc…) ou pour toute autre impossibilité temporaire de télétravailler, le salarié devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, une solution adaptée sera proposée avec la possibilité de revenir sur le lieu de travail habituel.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
C’est pourquoi, en cas de nécessité et à la demande de l’employeur, le salarié devra rapporter sans délai le matériel informatique mis à disposition afin de permettre aux services compétents de réaliser la maintenance ou le dépannage.

6.3 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera d'une indemnité forfaitaire d'un montant net de 2.50 € par jour, ou 1.25 € par demi-journée de télétravail. Ce montant pourra être réévalué par avenant. Ces indemnités seront payées annuellement et à terme échu, à savoir en janvier de l’année N, pour l’année civile N-1, en   fonction   du   nombre   de jours effectivement télétravaillés. 

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (internet, électricité, eau, chauffage, etc…). L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. 

A noter : l’acquisition des chèques déjeuner est conditionnée à la réalisation d’une journée complète d’activité. 


Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions, les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et le nombre d’heures de travail. En effet, le recours au télétravail est sans incidence sur la charge de travail du salarié. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. 

Article 8 : MODALITES ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions de l’accord collectif Evadopa relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur sont applicables aux salariés en situation de télétravail et notamment celles relatives à la pause déjeuner. 

Afin de pouvoir identifier et contrôler le temps de travail effectué, le suivi des horaires des télétravailleurs se fera de la même manière que le suivi du travail sur site. 


Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à : 
- 2 jours / semaine pour les agents administratifs et les managers à temps plein
- 1 jour / semaine pour les évaluatrices, référentes techniques et coordinatrices à temps plein

Il est pondéré en fonction du temps de travail de chaque salarié comme suit. 

Pour les agents administratifs et les managers : 

Pour les évaluatrices, référentes techniques et coordinatrices : 


La situation des personnes ayant un temps de travail inférieur à 50% fera l’objet d’une analyse au cas par cas. 

En cas de création de profil de poste non mentionnés dans le présent accord, des discussions relatives à l’accès au télétravail devront s’engager entre les parties.

Il est rappelé : 
- que la réalisation des journées de télétravail ne peut faire obstacle à la réalisation des évaluations à domicile à effectuer 
- qu’il est demandé à minima un passage au bureau d’une demi-journée par semaine, quel que soit le temps de travail et le type de poste (sauf exception pour les semaines comportant en tout ou partie des congés payés, du crédit d’heures ou des jours fériés). 

Par ailleurs, les jours de télétravail non consommés à l’échéance prévue ne pourront pas être reportés. 

En cas de congés payés, de crédits d’heures et/ou de jours fériés sur une partie de la semaine, le nombre de jours travaillés sans télétravail doit être majoritaire. 

Les journées de télétravail pourront être subdivisées en demi-journées.
Une demi-journée de télétravail est égale à 3 heures 50 de travail effectif. 
Une demi-journée de télétravail ne pourra pas être adossée à une demi-journée de congés payés ou de crédit d’heures. 

Les jours ou demi-journées de télétravail sont proposées par le salarié en fonction de l’organisation prévisionnelle de son travail à minima 15 jours calendaires à l’avance. L’employeur est libre de valider ou non ces propositions, en fonction des contraintes de service. Une fois les jours télétravaillés déterminés, le salarié sera tenu d’indiquer la mention « télétravail » dans son agenda et préciser sur son relevé de pointage les journées ou demi-journées concernées, ainsi que les plages horaires d’activité. 

Durant ses horaires d’activité télétravaillée, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter régulièrement sa messagerie.

Le recours au télétravail pourra se faire de façon occasionnelle, et sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, en cas de contrainte ponctuelle : intempéries, grève des transports notamment. Dans ce cas, le salarié devra formuler une demande par mail ou téléphone auprès de son responsable hiérarchique, et sous réserve d’accord, adapter son planning en modifiant son ou ses jours de télétravail. Le nombre de jours de télétravail occasionnel n’est pas décompté du nombre de jours de télétravail régulier. 

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, notamment pour participer aux réunions et formations organisées dans le cadre du bon fonctionnement du service, et cela même si la demande porte sur un jour prévu en télétravail. L’employeur sera alors tenu de respecter un délai de prévenance d’une semaine. 

A noter : est autorisé mais non considéré comme du télétravail, le fait de se connecter à distance sur les outils professionnels dans le cadre d’une journée de visites à domicile (travail à distance avant, après ou entre les visites), dans le respect de l’accord collectif relatif au temps de travail en vigueur. 


Article 10 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

De manière exceptionnelle, le télétravail pourra être imposé au salarié notamment en cas de menace d’épidémie ou de cas de force majeure après consultation du CSE. Dans ce cas, conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles. 
Le nombre de jours de télétravail exceptionnel n’est pas décompté du nombre de jours de télétravail régulier, et n’ouvre pas droit à l’indemnité forfaitaire prévue par jour télétravaillé.


Article 11 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est susceptible de constituer un motif de sanction disciplinaire. 


Article 12 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

12.1 - Suivi médical

Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un suivi médical équivalent aux salariés présents en permanence sur site. 
En cas de besoin, ils peuvent solliciter le médecin du travail pour prévenir toute difficulté de santé. 

12.2 - Accident du travail et de trajet 

Le télétravailleur bénéficie de la législation en vigueur sur les accidents du travail et de trajet. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail est présumé être un accident du travail au sens du Code de la Sécurité     Sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors que le télétravailleur se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans la journée ou au plus tard 24 heures après les faits, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident. 

12.3 – Conditions de travail 

L'employeur et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au domicile du télétravailleur, sur demande du salarié et en sa présence.

Si la visite des représentants du personnel au domicile du travailleur à distance est organisée en présence de l'employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est du temps de travail effectif.



ARTICLE 13 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant en présentiel.
Ils bénéficient des mêmes accès à la formation professionnelle. Le télétravail n'influe pas sur leur déroulement de carrière.

Les jours de télétravail donnent ainsi lieu à l'attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu'ils travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés concernant le remboursement des titres de transport mensuels.


Article 14 : DROIT À LA DECONNEXION

Introduit par la loi “Travail” du 8 août 2016, le droit à la déconnexion professionnelle est le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos excluant tout contact avec son activité professionnelle.

Ainsi, un salarié ne peut pas se voir reprocher de ne pas travailler ou de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail (le soir, le week-end, pendant ses congés, RTT, etc.). L’objectif est d'assurer la bonne articulation vie professionnelle/vie privée et de garantir les temps de repos. 


Article 15 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur le 01/03/23. Il est conclu :
- jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord d’entreprise encadrant le télétravail 
- et, au plus tard, jusqu’au 28/02/2027. 

Article 16 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

La demande de révision peut concerner la totalité du présent accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudier la nécessité de procéder à la révision des dites dispositions.


Article 17 : DEPOT et PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Colmar, le 17 janvier 2023