ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
La société FUGRO GEOID SAS, Société par actions simplifiées au capital de 816 105 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro RCS 898 886 007, code APE 7112A, dont le siège social se situe ZAE Via Domitia – 115 Avenue de la Capelado – 34 160 CASTRIES, représentée par Monsieur – Directeur Délégué de la société FUGRO GEOID SAS,

Ci-après « la Société »

D’une part, 

ET

Les membres du CSE mandatés représentés par Monsieur 

D’autre part,


Il est arrêté ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est destiné à veiller au respect du principe d’égalité de traitement au regard de l’égalité professionnelle en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

Sur la base de ce principe, du diagnostic « Egalité Hommes-Femmes » élaboré en février 2020 par la Société FUGRO France SAS (avant que l’ensemble du personnel soit transféré vers la Société FUGRO GEOID SAS créée le 1er mai 2021) ainsi que sur les informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de celle-ci, les signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : rémunération, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et embauche.

Cet accord, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, a pour objet :
D’établir une stratégie d’action.
De définir les actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs.



Article 2- Champ d’application

Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés de la Société.
Article 3 – Principe d’égalité de traitement 

La Société affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. 

L’objectif de la Société Fugro GEOID SAS est de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours des années grâce à la stratégie d’action mise en place dans le présent accord. 
Article 4 – Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

4.1 Etat des lieux

L’analyse lors de la négociation de l’accord de 2020 a fait apparaître quelques écarts entre les rémunérations des salariés selon leur sexe à l’intérieur de catégories professionnelles. Dans une démarche d’égalité mais aussi d’amélioration, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse dans des familles de métier équivalentes 
4.2 Plan d’action

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés, quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

Par ailleurs, la Société mobilisera les Managers avant l’attribution d’augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 

La Société fera bénéficier les salariées absentes dans le cadre de la maternité ou du congé parental, d’une évolution de leur rémunération correspondant à l’augmentation collective qui aura été éventuellement appliqué en leur absence.
Aussi, la Société s’assurera que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles.

4.3 Indicateurs chiffrés

Nombre d’écarts constatés et les analyses associées.
Nombre de femmes de retour de congé maternité et congé parental qui bénéficieront d’une augmentation annuelle intervenue pendant ou après leur congé.

Article 5 – Assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

5.1 Etat des lieux

Lors de la négociation de cet accord en 2020, il avait été souligné les modalités d’organisation du travail suivantes facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : 
recours au télétravail occasionnel, utilisation des nouvelles technologies, 
flexibilité dans les horaires de travail, 
entretien professionnel organisé pour les salariées de retour de congé maternité ou de congé parental.

5.2 Plan d’action

Dans une recherche d’amélioration, la Société s’engage à continuer d’assurer au mieux l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.

Les salariés bénéficieront des mesures suivantes :

Mise en œuvre du travail à domicile pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation, conformément à l’accord d’entreprise sur le télétravail du 28 juillet 2020.
Par salarié, 1 jour d’absence par enfant du foyer (jusqu’à 16 ans révolus) malade rémunéré (en plus des 3 jours non rémunérés prévus par la CCN Syntec) chaque année et sur présentation du certificat médical.
Dans la mesure du possible (et sauf circonstances exceptionnelles, comme, par exemple, contraintes de décalage horaire), aucune réunion physique ou téléphonique ne pourra commencer avant 9 heures ou après 18 heures. En cas de réunion devant commencer en dehors de cette plage horaire, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.
Demande pour bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse pour les salariées ayant déclaré leur grossesse afin d’éviter la fatigue due au trajet domicile-travail.
Accord d’aménagement d’horaires de travail pour chaque salarié soumis aux horaires collectifs ayant un enfant de moins de 3 ans qui en fera la demande par écrit.
Autorisation de commencer sa journée de travail plus tard lors de la rentrée scolaire pour les collaborateurs souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. 
Incitation envers les collaborateurs (de sexe masculin) à prendre leur congé paternité (leur en parler durant l’accueil RH et en rappeler les avantages sur le Sharepoint RH).
Si cela s’avère nécessaire, étude des services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mise en place de partenariats.

5.3 Indicateurs chiffrés

Nombre de jours enfants malades rémunérés posés annuellement par salarié.
Nombre de collaborateurs en situation de télétravail régulier et distinction par sexe
Nombre de demandes d’ajustements horaires demandés par les salariés ayant un enfant de moins de 3 ans.
Nombre de salariées ayant bénéficié du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse.
Nombre de demandes d’ajustements horaires demandés pour la rentrée scolaire.
Article 6 – Développer la mixité des métiers par l’embauche

6.1 Etat des lieux

L’analyse lors de la négociation de l’accord mis en place en 2020 avait fait apparaître la situation suivante : une sur-représentation significative des effectifs masculins (72,9%) au sein de l’effectif total des CDI de la Société.

6.2 Plan d’action

La Société s'engage à utiliser des critères objectifs et fondés sur les compétences lors de ses procédures de recrutement, qui soient identiques pour les hommes et pour les femmes.
De surcroît, 100% des offres de postes, tant internes qu'externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. La Société veillera à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans ses offres d’emplois externes et internes, ni tout au long du processus de recrutement.

La Société s’engage, à compétences égales entre 2 candidats, à embaucher celui des deux sexes qui est le moins représenté par métier pour les opérationnels et par service pour les fonctions supports.

De plus, l’engagement de la Société en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes sera inscrit dans les processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés plus précisément dans la partie RH

Aussi, en adéquation avec l’accord d’égalité professionnelle SYNTEC, FUGRO GEOID SAS s’engage à favoriser l’attractivité de ses métiers dans le cadre de ses relations Ecoles et Universités. 

La Société se donne la possibilité de conclure des partenariats avec des associations et d’inciter des collaboratrices à en devenir les marraines afin de favoriser des recrutements féminins et de promouvoir le parcours des salariées exerçant un métier à prédominance masculine. Le temps consacré à ces associations serait assimilé à du temps de travail.
6.3 Indicateurs chiffrés

Nombre et pourcentage de recrutements féminins et masculins dans l’année.  
Nombre de forums auxquels l’entreprise a participé dans l’année.

Article 7- Indicateurs de suivi obligatoires

Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle femmes / hommes seront présentés une fois par an lors d’une réunion ordinaire du CSE et permettront de mettre en exergue : 
Le nombre de recrutements,
Le nombre de promotions,
Les effectifs par sexe, type de contrat et catégories professionnelles,
La rémunération mensuelle moyenne,
La rémunération mensuelle médiane,
Le nombre d’heures de formation par sexe et catégories professionnelles,
Le nombre de jours d’absences,
Divers indicateurs relatifs à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Les indicateurs mentionnés aux articles 4.3, 5.3 et 6.3 du présent accord seront présentés lors de la 
même réunion.

Article 8- Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen de la politique sociale, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur cette situation comparée. 
Article 9 – Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage :

à présenter aux responsables hiérarchiques et à l’ensemble des salariés le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; 
à inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.
Article 10 – Durée et modalité d’entrée en vigueur de l’accord 

10.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.2 Date d’application de l’accord 

La date d’entrée en application de cet accord est liée à son dépôt, il prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

10.3 Révision de l’accord

Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant.

10.4 Suivi de l’accord

Les parties s'engagent à se réunir une fois par an pour faire un bilan sur la période écoulée lors d’une réunion ordinaire du CSE

10.5 Notification, dépôt et publicité de l’accord

le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et de la liste des établissements composant la Société et leurs adresses respectives.
En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Par mail à , en version PDF signée et en version Word avec la fiche de dépôt adéquate pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de la Société.


Conformément à l’article R.2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis à tous les membres du CSE. Les salariés seront informés du présent accord par diffusion sur l’IMS RH.

A Castries, le 21 avril 2023



Pour la Société FUGRO GEOID SAS – Monsieur – Directeur Délégué






Pour Le CSE – Monsieur – Secrétaire du CSE