ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE




ENTRE :

La société ABMS Taxi,
Société par actions simplifiées immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Libourne sous le n° 888384013, 
Dont le siège social est situé 

Ci-après dénommée « la Société »




ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »




Ci-après ensemble désignées les « Parties »






PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. Ils se sont accordés sur la nécessite de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié. 
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. 

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail. 

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours, requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévu au forfait. 

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.




DISPOSITIONS GENERALES

1.1 CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. 
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévus à l’article 7.3 du présent accord. 
Il est de convention expresse entre les deux parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. 

1.2 CHAMP D’APPLICATION

Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société ABMS Taxi. 


DEFINITIONS 

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, TEMPS DE PAUSE ET TEMPS DE REPOS

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. 

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. 
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. 

Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives. 

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE ET AMPLITUDE 

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. 

Toutefois, il apparait essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du Travail : 
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; 
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte Sociale Européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe), d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. 


SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Les Parties conviennent, et selon l’article L.3121-58 du Code du Travail, que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service auquel il est intégré ;

« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
 

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS

PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.

ANNEE COMPLETE D’ACTIVITE 

Le nombre de jours travaillés, pour un temps de travail complet et un droit complet de congés payés, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. 

INCIDENCE DES ABSENCES OU DEPARTS EN COURS D’ANNEE

 Sur la rémunération 
Les absences ou entrées et sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. 
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. 
En cas d’entrée ou sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence sur la base du même salaire journalier. 
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218e. 

Sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis non pris. 
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de la présence. 
Il en résulte la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. 
Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2020 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2020 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2020 : 
218 x 63 = 54,07 arrondis à 55.
     254

JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la  journée  de  solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique. 

Exemple de calcul pour 2020 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

366 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 9 (jours fériés chômés)
= 228 (jours)
228 – 218 = 10 (jours de repos).



2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

366 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 (jours de congés payés)
- 8 (jours fériés chômés)
= 229 (jours)
229 – 218 = 11 (jours de repos).


Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

PRISE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES 

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, selon les modalités suivantes : 
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard chaque semestre ; 
Ils peuvent être pris, soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. 
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d »une part les nécessités du service, et, d’autre part, un délai de prévenance d’une semaine. 
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 

	
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

En accord avec la Société, les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou une partie jours de repos prévus à l’article 4.4 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


REMUNERATION 

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. 
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. 

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. 








GARANTIES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés et non travaillés sera comptabilisé sur un document de contrôle établi par lui-même. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré. 
	
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ce suivi de l’organisation du travail par le supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.


ENTRETIEN ANNUEL 

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. 

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point sur avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. 
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issu de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif de repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. 
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.




DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.


OBLIGATION DE DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.


DISPOSITIONS FINALES 


FORMALISATION

L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. 


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à partir du 01 septembre 2022. 

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

REVISION DE L’ACCORD

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. 
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres partis par lettre recommandée avec avis de réception. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée de préavis de 15 jours, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail par Aline Barreau, représentante légale de l’entreprise ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Libourne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail ; 
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 


Fait à Les Peintures le 01/08/2022