ENTRE LES SOUSSIGNÉS 
 
Brest métropole habitat (Bmh), Office Public de l’Habitat,
Représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
d’une part, 
 
ET 
 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Bmh : 
CFDT, représentée par Madame XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT,
FORCE OUVRIERE CGT, représentée par Monsieur XXXXXXX, désigné délégué syndical FO,
d’autre part.










































PREAMBULE

La crise sanitaire de l’année 2020, inédite et mondiale, a initié le télétravail à Bmh. Conjugué à l’adaptation des conditions de travail de nos personnels de terrain, il a permis d’assurer la continuité de l’activité.

L’accord à durée déterminée du 2 juillet 2020 a formalisé le recours au télétravail, pendant la période de risque épidémique édictée par le gouvernement.

L’instruction DG n°2022-06 du 11 mars 2022 a officialisé l’arrêt de l’application de cet accord à durée déterminée, découlant de la fin des différents protocoles nationaux qui ont rythmé la vie des entreprises au cours de ces deux années de pandémie.

Cette expérimentation a été vécue positivement par les salariés qui ont pu bénéficier du télétravail, ainsi que par leurs managers. Le travail à distance répond aux attentes nouvelles des salariés et contribue également à renforcer l’attractivité de l’office dans le cadre du développement de notre marque employeur.

Un questionnaire de retour d’expérience envoyé en juin 2021 a montré que 92% des répondants souhaitaient pouvoir continuer à télétravailler, hors crise sanitaire.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité définir les règles applicables en matière de télétravail au sein de Bmh, hors contexte Covid.

Un accord de méthode portant sur le contenu et les modalités de la négociation d’un accord télétravail a été signé le 1er avril 2022. Il a fixé 4 séquences de négociations, pour évoquer les différentes problématiques à étudier. Les réunions de sont déroulées les 1er et 19 avril, les 3 et 23 mai 2022.

Les parties sont parvenues au présent accord.






















Enjeux du télétravail, définition, éligibilité et périmètre d’application
Enjeux
Le télétravail répond aux aspirations des salariés en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il développe la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés, dans leur capacité à mettre en œuvre les solutions adaptées d’organisation de leur activité.

Par ailleurs, il contribue à renforcer l’attractivité de l’Office et la mobilité interne, et s’inscrit dans une démarche de développement durable. Il permet une plus grande flexibilité au niveau des bureaux, notamment pour l’accueil de stagiaires ou d’alternants. 
 
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.

Il faut distinguer 3 types de dispositifs :
Le télétravail habituel et organisé : dispositif planifié entre le managé et le manager, et mis en place de façon régulière.

Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles : dispositif qui répond à des besoins ponctuels (formation à distance, pics d’activité ponctuels, conciliation vie pro/vie perso sur justificatif, télétravail thérapeutique ou pour raisons médicales).

Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif qui répond à des situations imprévues ou à des situations d’urgence, internes à Bmh ou externes. Ce dispositif peut donner lieu à un élargissement des postes éligibles.

Périmètre d’application
Le télétravail est accessible avec une condition d’ancienneté minimum d’un an, que le salarié soit en CDI ou en CDD.
Seuls les salariés travaillant à temps complet ou à 80% peuvent en bénéficier.
Les stagiaires et les alternants ne sont pas concernés par le dispositif.

Critères d’éligibilité
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, en termes de conditions et d’organisation du service. Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus : il s’agit des métiers de la proximité (agents d’entretien, gardiens, agents de secteur, secrétaires de BA, conseillers techniques logement, conseillers logement…) et des métiers de la régie (ouvrier polyvalent, magasinier, contremaître…). 

Le salarié doit maîtriser son métier, les savoirs, les outils nécessaires à l’accomplissement de la mission.

Le salarié doit être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome.

Principes applicables
Le télétravail est limité à 6 jours / mois, avec un maximum de 2 jours de télétravail par semaine travaillée, pour les salariés occupant des postes à temps plein (4,5 journées / mois pour les salariés à 80%). 

Le crédit de journées télétravaillables n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Le manager organise le télétravail des salariés volontaires au sein de son unité managériale, en prenant en compte les nécessités de présence sur sites liées : 
aux caractéristiques de l’activité,
aux temps d’échanges au sein de l’équipe,
aux permanences pour assurer la continuité de l’activité. 
Il peut donc accepter ou refuser la/les journée(s) de télétravail en fonction des nécessités de service.

Le télétravail est interdit la journée du mercredi. 
La journée télétravaillée peut être modifiée avec un délai de prévenance de 48 heures.
Le télétravail peut être pris sur une demi-journée.


Organisation du télétravail
Modalités de mise en œuvre
Dans le cadre d’un télétravail habituel et organisé ou d’un travail ponctuel à distance pour des situations individuelles (hors télétravail pour raisons médicales) :

Le télétravail repose sur le double volontariat : celui du salarié demandeur et celui du manager, qui s’assure que le télétravail est possible.
Le salarié volontaire formule sa demande auprès de son manager, en utilisant le formulaire de demande en ligne sur la plateforme RH. La demande sera transmise pour information au N+2 et à la DRH.
Le manager lui formule sa réponse dans un délai d’une semaine. En cas de refus, la réponse devra être motivée.

Dans le cadre d’un télétravail pour raisons médicales : 

Il est préconisé par le médecin du travail ou le médecin traitant.
L’avis médical précise le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés préconisés ainsi que la durée de l’aménagement du poste.
Le salarié volontaire formule sa demande auprès de la DRH, par e-mail.

La DRH formule sa réponse à chaque salarié volontaire dans les 48 heures suivant la réception de l’arrêt ou la préconisation. La décision sera également transmise, pour information, au N+2 et au manager.

Dans le cadre d’un télétravail ponctuel pour situations collectives exceptionnelles : 

Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction Générale, qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie.
Il s’agit d’un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou à la protection des salariés. Il est limité à la durée de l’évènement déclencheur.
La Direction précisera les conditions de mise en œuvre et d’accompagnement matériel selon les circonstances et la durée de l’évènement.


Adaptation, réversibilité, suspension du télétravail habituel
Le télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, hors période de congés. 
Le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail durant cette période d’adaptation (notification écrite, avec un délai de prévenance d’une semaine).
En cas d’arrêt du télétravail pendant la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le salarié sera organisé pour échanger sur les raisons ayant mené à cette décision.

Une fois passée la période d’adaptation, le télétravail étant à tout moment réversible, le salarié ou le manager peut y mettre fin. Le manager doit alors justifier sa décision et respecter un délai de prévenance d’une semaine.

La Direction peut décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié ou d’un collectif : 
En cas de conditions de travail évoluant et devenant incompatibles avec le télétravail,
En cas de changement de poste du salarié,
En cas de non-respect des règles par le salarié.

Le manager peut également suspendre le télétravail d’un salarié ou d’un collectif pendant une période nécessitant la présence de ce salarié ou de ce collectif. Il respectera alors le délai de prévenance de 48h.

L’obligation d’avoir 50% des salariés au travail pendant les périodes de congés est réaffirmée.

Enfin, dans le cas où des actions collectives seraient nécessaires (réunions, formations, évènements…), il pourra être demandé aux salariés de ne pas télétravailler afin d’y participer.
Dans ce cas, le report sera possible, dans le respect des deux règles suivantes : 
2 jours maximum / semaine,
Respect du crédit du mois en cours – impossibilité de reporter au mois suivant.

Equipement du télétravailleur 
Dans l’attente du renouvellement du parc informatique de Bmh et selon les choix de matériels qui seront faits, les règles sont les suivantes : 
Equipement appartenant au télétravailleur

Le télétravailleur qui ne bénéficie pas d’un équipement appartenant à l’entreprise utilisera son propre matériel. 

Il devra signer un document attestant qu’il a bien pris connaissances des consignes de connexion à distance et de bonne conduite vis-à-vis de la politique de sécurité informatique de Bmh, consultables, et qu’il s’engage à les respecter scrupuleusement.

Equipement appartenant à l’entreprise

Lorsque le matériel est fourni par l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Les salariés bénéficiaires sont ceux faisant partie du PCA (plan de continuation de l’activité), régulièrement mis à jour et consultable sur le réseau Commun.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces éléments, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service compétent chargé de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement des matériels.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra ce dernier par courrier électronique ou par tout autre écrit et sous respect d’un délai de deux jours avant l'intervention.

Pour des raisons de sécurité, les équipements destinés au télétravail, mis à la disposition du télétravailleur, ne peuvent être déplacés à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes et des notices d’utilisation qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés.

Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail n’est pas circonscrit au domicile du salarié. Le salarié peut déclarer un autre lieu possible répondant aux critères exigés.

Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité.

Le lieu de travail doit garantir la sécurité du salarié et celle des équipements (conformité électrique).

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur (cf le formulaire) : 
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail et d’un ordinateur,
Qu’il dispose d’un espace de travail dédié au télétravail,
Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
Qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu’il est couvert par son contrat multirisque habitation (justificatif à fournir).

Plages de joignabilité et modalités de contrôle du temps de travail
La confiance et le respect entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Le passage au télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la durée et la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité.

Ainsi, dans l’organisation du travail à distance, le salarié doit déclarer ses jours de télétravail sur le système de gestion des temps. Il doit également indiquer le jour télétravaillé sur son agenda électronique.

Le salarié s’engage à respecter l’horaire théorique découlant de la formule de temps choisie (7h24 ou 7h48 / journée), sauf demande expresse de la part de son manager.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail habituel.

Les règles applicables sont les mêmes que celles applicables en présentiel, à, savoir :
La plage horaire doit être comprise entre 7h30 et 19h,
Les plages horaires fixes de la journée doivent être respectées (9h30-11h30 et 14h30-16h30),
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives entre deux journées,
La durée maximale journalière de 10 heures par jour,
La durée maximale hebdomadaire de 48 heures sur une même semaine.

Les salariés sont joignables sur cette durée de travail journalière, dans le respect des horaires variables et du droit à la déconnexion. La pause déjeuner sera respectée dans les mêmes conditions qu’à l’office (45 minutes minimum).

Les salariés devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’office.

Le statut de salarié en télétravail devra impérativement être mis à jour sous teams : « en télétravail ».

Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le salarié est responsable de son espace de travail. Il lui appartient de l’organiser et de s’assurer qu’il répond aux règles de sécurité et de prévention de sa santé.

Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail, conformément au processus de réversibilité.

Le mobilier reste la propriété de Bmh, il ne doit en aucun cas être déplacé sans une autorisation écrite de la Direction.

Absences
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents à Bmh.

Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’Office en situation comparable : il s’agit des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des résultats, accès à la formation professionnelle, mobilité, accès à l’information.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant sur les jours télétravaillés.

Frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail reste un choix fait par le salarié, il ne peut en aucun cas être imposé. Il ne s’agit pas d’un choix d’organisation choisie par l’entreprise, qui n’en retire aucun avantage financier. Le télétravailleur bénéficiant de l’économie de certains trajets domicile-travail, Bmh considère que ces journées n’ont pas à être indemnisées. 


Mesures d’accompagnement du télétravail
Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leurs managers. Des formations sont proposées aux managers, et un guide de bonnes pratiques est consultable par les salariés.
Durée et suivi de l’accord
Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022.

Suivi de l’accord
Un bilan sera réalisé à l’issue des 6 mois suivant la mise en application de l’accord, avec les parties signataires. Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le télétravail avec l’organisation du travail à l’Office.

Par la suite, les parties conviennent de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif. Ce bilan sera présenté au CSE du mois de septembre.


Fait à Brest le 21 juin 2022, en 3 exemplaires.


Le Directeur Général



 XXXXXXX




Pour le syndicat CFDT,	Pour le syndicat FO,
La déléguée syndicale	Le délégué syndical
 


XXXXXXX	XXXXXXX