Entre, d’une part :
L’association « MSA Services POITOU » 37, rue du Touffenet – 86000 POITIERS
	Représentée par son Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,

Et, d’autre part :
Le Comité Social et Economique,
Représenté par son titulaire, 

Il a été convenu de conclure, à l’issue de négociations collectives, une convention d’entreprise déterminant les conditions d’emploi, de travail, de formation professionnelle et les garanties sociales des salariés de l’association MSA Services POITOU.

Le présent statut collectif annule et remplace celui établi au nom de l’association « Présence verte Services » le 1er juillet 2016.
Il annule et remplace également les dispositions de l’ensemble des accords d’entreprise relatives  au statut collectif établi au nom de l’association « Présence Verte Services » du 1er juillet 2016.


Le présent statut collectif prend effet à compter du 1ER MAI 2022





Fait à Poitiers, le 17 JUIN 2022


Pour l’association MSA Services Poitou,   			          Pour le Comité Social et Economique,
Le directeur général, 						          Le titulaire,
							        






Les 33 pages de la présente convention seront paraphées par les parties signataires.


PREAMBULE ET SIGNATURES

TITRE I :	CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1	Champ d’application.....................................................................................  p.05
Article 1.2	Durée - Révision - Dénonciation...................................................................  p.05
Article 1.3	Date d’application.........................................................................................  p.05
Article 1.4	Avantages acquis.........................................................................................  p.05
TITRE II :	DROIT D’EXPRESSION ET DROIT SYNDICAL
Article 2.1	Liberté d’opinion.....................................................................................…...  p.06
Article 2.2	Droit d’expression des salariés.....................................................................  p.06
Article 2.3	Droit syndical……………………………………………………………...….…... p.06
Article 2.4	Activités syndicales....................................................................................   p.06 et 07
TITRE III :	LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 3.1	Définition du Comité Social et Economique……………..…………………….. p.08
Article 3.2	Elections du Comité Social et Economique……………..…………………….. p.08
Article 3.3	Durée du mandat………………………………….…….................................... p.09
Article 3.4	Crédit d’heures des membres……………..................................................... p.09
Article 3.5	Missions du Comité Social et Economique…………………………………. p.09 et 10
Article 3.6	Réunion mensuelle……………………………………...................................... p.10
TITRE IV :	LE CONTRAT DE TRAVAIL
Article 4.1	Principes généraux……………………………………....................................p.11
Article 4.2	Recrutement et période d’essai……………………….………………………..p.11 et 12
Article 4.3	Contenu du contrat de travail……………………….......................................p.12
Article 4.4	Sort du contrat de travail en cas de modification 
dans la situation juridique de l’employeur……………...................................p.12
Article 4.5	Contrat de travail à durée déterminée………………….................................p.13
Article 4.6	Rupture du contrat de travail…………………………..………………………..p.13
TITRE V :	CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET REMUNERATION
Article 5.1	Répertoire des emplois-types…………………………………………………..p.14
Article 5.2	Définitions des emplois-types……………………...…………………………...p.14
Article 5.3	Mise à jour du répertoire…………………………...……………………………p.14
Article 5.4	Rémunération mensuelle……………………………...………………………...p.14 et 15
Article 5.5	Périodicité……………………………………….....……………………………..p.15
Article 5.6	Prime de fin d’année……………………………….…………………………….p.15
Article 5.7	Prime de départ volontaire à la retraite………….…………………………….p.15 et 16
Article 5.8	Intéressement……………………………………….....…………………………p.16

TITRE VI :	DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6.1	Définition de la durée du travail effectif…………...…………………………...p.17
Article 6.2	Organisation du temps de travail…………………..…………………………...p.17
Article 6.3	Travail effectué en dehors des horaires normaux………………………….…p.17
Article 6.4	Travail à temps partiels…………………….……………………………………p.17 et 18
Article 6.5	Journée dite de solidarité…………………….…….……………………………p.18 et 19
TITRE VII :	CONGES ET ABSENCES
Article 7.1	Congés payés : nombre de jours…………………….…………………………p.20
Article 7.2	Congés payés : fractionnement………………………………………………...p.20
Article 7.3	Fixation des périodes de congés payés...….……………………………….…p.20 et 21
Article 7.4	Congés payés et maladie…………………….……….………………………...p.21
Article 7.5	Congés pour évènements familiaux…………….……………………………...p.21 et 22
Article 7.6	Agent ayant conclu un PACS…………………………...................................p.22
Article 7.7	Congés pour enfant malade…………………..………………………………...p.22
Article 7.8	Congés supplémentaires pour ancienneté……….……………………………p.22
Article 7.9	Congés sans solde…………………….…………………………………………p.22 et 23
Article 7.10	Congés maladie…………………….………………..…………………………..p.23
Article 7.11	Congés maternité…………………….……….……..…………………………..p.23
Article 7.12	Congé paternité…………………….…………………………………………….p.24
Article 7.13	Congé parental d’éducation……………………..………………………………p.24
TITRE VIII :	FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 8.1	Principes généraux …………………………………...………………………….p.25
Article 8.2	Plan de développement de compétences.…………….………………………p.25
Article 8.3	Contribution de l’employeur……………………………………………………..p.25
Article 8.4	Congés de formation…………………………………………………………….p.26
TITRE IX :	ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
Article 9.1	Principes généraux…………………………..……..…...……………………….p.27
Article 9.2	Modalités d’organisation et de mise en oeuvre…………………………….…p.27
TITRE X :	DISCIPLINE
Article 10.1	Règlement intérieur……………………………...………………………………p.28
Article 10.2	Sanctions disciplinaires……………………..………..………………………….p.28
TITRE XI :	AVANTAGES DIVERS
Article 11.1	Garantie complémentaire d’indemnités journalières…………………………p.29 et 30
Article 11.2	Contrat groupe d’assurance maladie complémentaire.……………………..p.30
Article 11.3	Indemnités de frais de déplacements………………...………………………..p.31

ANNEXE TABLEAU DES EMPLOIS ET INDICES………………...……………………………………..p.32 et 33






ARTICLE 1.1 - CHAMP D’APPLICATION
La présente convention a pour objet de traiter l’ensemble du statut collectif du personnel salarié de l’Association MSA Services POITOU.


ARTICLE 1.2 - DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Chacune des parties contractantes se réserve le droit d’en demander la révision ou de la dénoncer sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié à chacune des autres parties par lettre recommandée. La partie qui dénonce la convention devra présenter de nouvelles propositions aux autres parties signataires.
Les partenaires devront se réunir pour discuter de ces propositions dans un délai de trente jours suivant la date de réception du courrier de demande de révision ou de dénonciation. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir.


ARTICLE 1.3 - DATE D’APPLICATION
L’application de la présente convention intervient à compter du 1er mai 2022 ou éventuellement à compter de la date prévue à certains articles de la présente convention et, plus particulièrement, ceux visant les accords d’entreprise signés entre la Direction de l’association et un membre de la délégation du personnel  au Comité Social et Economique comme délégué syndical.  Un seul délégué peut être désigné et celui-ci ne bénéficie d’aucun crédit d’heures.

A défaut, tout d’accord d’entreprise proposé par l’employeur pourra être soumis à la signature d’un représentant élu du personnel ou un salarié mandaté.


ARTICLE 1.4 - AVANTAGES ACQUIS
La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages effectivement acquis à titre individuel à la date de la signature de la présente convention, en ce qui concerne les salaires et la durée du travail.











ARTICLE 2.1 - LIBERTÉ D’OPINION
Les parties contractantes s’engagent à respecter la liberté d’opinion.

ARTICLE 2.2 - DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS
La liberté d’expression est garantie conformément à l’article L. 2281-1 et suivants du Code du Travail. 
D’après l’article L. 2281-2 : L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
De plus d’après l’article L 2281-4 : Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.
Les salariés sont tenus d’informer la Direction de la mise en œuvre de leur droit dans un délai de 2 semaines avant la tenue de la réunion.
Les avis et propositions des salariés seront transmis par écrit à la Direction. Cette dernière informera sous cette même forme le Comité Social et Economique et les salariés des suites réservées aux demandes et  propositions.
Le droit d’expression est un droit qui, s’il s’inscrit dans un cadre collectif, reste individuel. Un salarié peut refuser de participer aux réunions d’un groupe d’expression.
Les opinions que les salariés sont appelés à émettre dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement.

ARTICLE 2.3 - DROIT SYNDICAL
L’exercice du droit syndical est garanti dans l’association MSA Services POITOU conformément aux dispositions légales.
Le mandat représentatif ne doit pas entrainer pour le salarié une atteinte au maintien de sa compétence professionnelle, à son plan de développement de compétences, ni un frein à la progression de sa carrière.

ARTICLE 2.4 - ACTIVITÉS SYNDICALES

1/ Collectes de cotisations - diffusions de tracts et publications
Il pourra être procédé, pendant les heures de travail et dans les locaux de l’association, aux collectes de cotisations.
La distribution de tracts et publications à vocation syndicale est libre aux heures d’entrées et de sortie du travail dans l’enceinte des locaux de l’association.
En aucun cas les distributions de tracts ne pourront avoir lieu au domicile des personnes clientes de  l’association.
La collecte de cotisations, la diffusion de tracts et publications ne devront pas entrainer une perturbation de l’activité de l’association.


2/ Affichage
Un panneau d’affichage sera mis à la disposition des organisations syndicales, au siège social et dans les sites de l’association, pour toutes communications conformes à leur mission.
Un exemplaire de ces communications est obligatoirement transmis à la direction simultanément à l’affichage.

3/ Réunions des adhérents
Chaque organisation syndicale peut réunir ses adhérents une fois par mois dans les locaux de l’association, en dehors des heures et lieux de travail.




ARTICLE 3.1 – DEFINITION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le Comité Social et Economique (CSE) est l’instance de dialogue entre employeur et salariés au sein de l’entreprise. Il doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Le CSE fusionne et se substitue à toutes les autres instances représentatives du personnel : délégué du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).


ARTICLE 3.2 – ELECTION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le CSE est mis en place à l’issue d’une élection dont les modalités sont prévues par un protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales. Cette invitation se fera en conformité des dispositions de l’article L.2314-5 du Code du travail.

La procédure des élections :
Les élections des membres du CSE doivent être organisées dès lors que l’effectif de l’entreprise a atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
L’employeur les organise tous les 4 ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat inférieure).

L’organisation des élections :
L’employeur informe les salariés de la date du scrutin. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.
L’’employeur invite autrement les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune OS n’a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l’élection, sont fixées par l’employeur.

Les candidats au CSE :
Les salariés âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l’entreprise depuis un an au moins, sont éligibles à l’exception des conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.
Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans une.
Pour le 1er tour de scrutin, les organisations syndicales représentatives  bénéficient du monopole pour présenter des candidats aux élections du CSE. Au deuxième tour des élections du CSE, les candidats sont libres et tout salarié de l’association peut présenter sa candidature à la condition de remplir l’ensemble des conditions pour être éligible.  Les listes proposées et présentées doivent refléter la proportion de femmes et d’hommes au sein d’un collège.


Le déroulement du scrutin :
Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.
Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne :
  - Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.
  - Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. 
Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.
L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.

Le vote :
Tous les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise quelle que soit leur nationalité peuvent voter.
L’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d’éligibilité ou pour être électeur, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


ARTICLE 3.3 – DUREE DU MANDAT
Le mandat est de 4 ans, sauf si sa durée est réduite par accord collectif.


ARTICLE 3.4 – CREDIT D’HEURES DES MEMBRES
Les membres titulaires de la délégation du personnel bénéficient d’heures de délégation : 10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 24 salariés. Ce crédit d’heures peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral. Ils peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local de réunion.
  

ARTICLE 3.5 – MISSIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le CSE porte les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application de la règlementation du travail. Les membres du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations sur l’application de la réglementation du travail.
Le CSE promeut la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Il réalise des enquêtes sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles. Il exerce le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. Le CSE peut comprendre une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Il se compose de :
l’employeur,
une délégation du personnel, composée d’un titulaire et d’un suppléant pour les entreprises de 11 à 24 salariés. Ce nombre peut être modifié par le protocole d’accord préélectoral. Les élus du CSE ont le statut de salariés protégés.
le délégué syndical, qui est membre de droit du CSE
le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité : qui participent aux réunions consacrées aux conditions de travail
l’inspection du travail, qui est invitée à certaines des réunions notamment sur les questions de santé et sécurité.


ARTICLE 3.6 – REUNIONS DU CSE
Le membre du CSE (titulaire ou suppléant) est reçu par l’employeur (ou son représentant) une fois tous les 2 mois.
Le suppléant n’est reçu qu’en cas d’absence du titulaire.
Le CSE se réunira tous les deux mois.



























ARTICLE 4.1 - PRINCIPES GÉNÉRAUX
La Direction s’engage à ne pas prendre en considération les caractéristiques visant la personne (âge, sexe, origine….), le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions philosophiques, politiques ou religieuses  pour arrêter toutes décisions relatives à un candidat à l’embauche ou à un salarié en exercice.


ARTICLE 4.2 - RECRUTEMENT - PÉRIODE D’ESSAI
La Direction doit assurer la publicité des postes disponibles auprès des salariés de l’association par affichage interne.
Les salariés recrutés effectuent une période d’essai  qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20).

Sa durée est établie de la façon suivante :

A/ Contrat à durée indéterminée :
Selon les termes de l’article L. 1221-19 du code du travail, toute embauche est précédée d’une période d’essai dont la durée maximale est de :
- 2 mois pour les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
Ces durées maximales sont fixées en cas de renouvellement respectivement à 4, 6 et 8 mois selon le statut du salarié. La mention de renouvellement de la période d’essai est intégrée au contrat de travail.

B/ Contrat à durée déterminée :
Toute embauche est précédée d’une période d’essai dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur.
Ainsi, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat à raison :
- d'un jour / semaine dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois
- de 1 mois, dans les autres cas. 

Pendant  la période d’essai, le salarié  peut librement rompre son contrat. Les modalités de prévenance sont précisées ci-dessous.

L’employeur peut également durant la période d’essai et sans motif rompre la période d’essai et celui-ci avertira le salarié selon les modalités de prévenance comme indiquées infra.

A l’issue de la période d’essai le contrat à durée déterminée se poursuit jusqu’à son terme. Néanmoins le contrat à durée déterminée peut être rompu d’un commun accord ou cas de faute grave du salarié ou de l’employeur.
A la fin du contrat de travail à durée déterminée sauf pour les contrats saisonniers, le salarié qui quitte l’entreprise bénéficie de l’indemnité légale de fin de contrat qui est égale à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Fin de contrat à l'initiative de l'employeur 
Pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, la Direction qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit en avertir le salarié au moins :
24 heures à l'avance, en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,
48 heures à l'avance, entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines à l'avance, après un mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.

Fin de contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié 
Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance. 
Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours. 


ARTICLE 4.3 - CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL
Tout recrutement est confirmé par un document écrit et signé par chacune des parties, précisant :
- l’identité de l’employeur et du salarié 
- la date d’embauche,
- les dispositions juridiques et conventionnelles applicables,
- la nature de l’emploi,
- le lieu du travail : cette mention est purement indicative
 - le temps de travail,
- la durée de la période d’essai,
- l’indice et la rémunération mensuelle correspondante.

Compte tenu du temps de travail,
- les conditions d’indemnisation et de frais de déplacement,
- les obligations professionnelles et les règles de comportement
- le nom et adresse des organismes sociaux de protection sociale et de retraite complémentaire dont relève le salarié


ARTICLE 4.4 - SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR
Dans l’hypothèse où une modification dans la situation juridique de l’employeur surviendrait, telle que la constitution de nouvelles entreprises, notamment par fusion de plusieurs entreprises, ou un regroupement de moyens se matérialisant notamment par la création de fédérations, unions, ou associations entre plusieurs associations, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsisteraient entre le nouvel organisme employeur et le personnel, conformément aux dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail. 


ARTICLE 4.5 - CONTRAT A DUREE DETERMINEE
L’embauche de salariés sous contrat à durée déterminée est effectuée dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de poser leur candidature aux postes permanents éventuellement vacants, celle-ci sera examinée en priorité.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de rompre leur contrat de travail avant le terme de celui-ci, lorsqu’ils sont susceptibles d’être embauchés sous contrat à durée indéterminée par un autre employeur : dans cette hypothèse et sous réserve de respecter le préavis prévu à l’article 4.2 ci-dessus, la rupture du contrat à durée déterminée est considérée comme une rupture d’un commun accord entre les parties.
Lorsqu’un salarié, après avoir exécuté un contrat à durée déterminée au sein de l’association MSA Services POITOU, est réembauché, dans un délai maximum de 12 mois, par contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’ancienneté acquise au cours du précédent contrat à durée déterminée est maintenue et la durée de celui-ci est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. 


ARTICLE 4.6 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Démission
Le préavis en cas de démission est fixé comme suit :
1 mois avant deux ans d’ancienneté,
2 mois après deux ans d’ancienneté.

Délai congé et licenciement
En cas de licenciement, pour un motif autre qu’une faute grave, le salarié bénéficiera, en application de l’article L.1234-1 du code du travail et suivants, d’un délai-congé établi ainsi :
- 1 mois avant un an d’ancienneté,
- 2 mois entre un et deux ans d’ancienneté,
- 3 mois après deux ans d’ancienneté

Lorsque le licenciement d’un salarié est prononcé avec indemnité, le taux de cette indemnité est calculé selon les dispositions prévues aux articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail.







ARTICLE 5.1 - REPERTOIRE DES EMPLOIS TYPES
Les différents emplois qui peuvent être occupés par les salariés de l’association MSA Services POITOU, visés par le présent statut collectif, sont énumérés et définis par le répertoire des emplois figurant en annexe du présent statut collectif


ARTICLE 5.2 - DEFINITION DES EMPLOIS TYPES
Chaque emploi type présenté dans le tableau en annexe est défini dans le cadre d’une fiche qui précise :
- les missions et les fonctions de l’emploi
- les diplômes requis si nécessaire


ARTICLE 5.3 - MISES À JOUR DU REPERTOIRE 
Compte tenu de l’évolution des activités et métiers développés par l’association, le répertoire et les fiches de fonction des emplois types seront complétés au fur et à mesure de cette évolution dans le cadre d’avenants à la présente convention. 


ARTICLE 5.4 - REMUNERATION MENSUELLE
Le coefficient de rémunération est composé de l’indice de l’emploi, complété, éventuellement, par des points « qualité / performance » dans les conditions définies ci-après. 
Le coefficient de rémunération multipliée par la valeur du point donne la rémunération mensuelle brute.
La valeur du point est déterminée par accord d’entreprise. 

5.4.1 - L’indice de l’emploi :
L’indice de l’emploi, exprimé en nombre de points, résulte du type d’emploi occupé par le salarié. 
Chaque emploi comporte un indice d’entrée dans l’emploi. Le passage d’un niveau « débutant » à « qualifié », pour les emplois le prévoyant, s’effectue :
à l’issue d’une période d’activité dans l’emploi d’une durée maximale de 3 ans
et après la réalisation avec le cadre responsable de l’entretien d'évaluation.

       S’il est constaté un écart entre les compétences (savoir-faire et savoir-être) nécessaires à l’accomplissement des missions de l’emploi avec celles du salarié débutant évalué, une nouvelle période de 6 mois sera mise en œuvre avec l’appui d’une formation individuelle.

Accède au niveau de « hautement qualifié » et/ou « expert » le salarié qui possède les compétences requises pour maîtriser l’ensemble des missions de l’emploi :
- assurer une fiabilité totale des travaux et tâches réalisées,
- avoir la capacité à prendre les initiatives nécessaires,
- gérer les situations professionnelles rencontrées durant ses missions,
- améliorer ses résultats (qualité, quantité, relationnel…) et son organisation,
- atteindre les objectifs individuels fixés,
- s’impliquer dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise
- adhérer aux orientations de celle-ci.

5.4.2 - Attribution de points « qualité / performance » :
Les salariés peuvent se voir attribuer par la direction des points « qualité / performance ». 
Ces points sont destinés à rétribuer la qualité de service ainsi que les résultats obtenus. 
Le montant de chaque attribution, exprimé en points entiers, correspond au minimum à 3 points, avec un plafonnement individuel et annuel de 10 points pour les salariés.
Le nombre total de points « qualité / performance » attribués au cours de chaque année n’est pas plafonné. Il doit être égal, au minimum, à 1 point par salarié présent au 1er janvier et réparti au moins sur 20% de cette même population. 
Ce montant minimum peut être réparti proportionnellement entre les salariés cadres et non-cadres et sera attribué au 1er janvier de chaque année. 


ARTICLE 5.5 - PERIODICITE DU SALAIRE
Les salaires sont payés mensuellement le 25 de chaque mois à terme échu.
En cas de changement ponctuel, une note d’information sera communiquée à l’ensemble des salariés au cours du mois précédent.


ARTICLE 5.6 - PRIME DE FIN D’ANNEE  
Une prime de fin d’année sera versée avec le salaire du mois de novembre de chaque année. 
Son montant sera calculé sur la base d’un demi-mois de salaire, calculé selon la moyenne des salaires versés sur les 12 derniers mois. Cette prime est versée aux agents ayant une année complète de présence effective le 1er novembre de chaque année, soit du 01/11/N-1 au 31/10/N. Elle n’est pas due pour les agents dont le contrat de travail aura été suspendu pour une durée cumulée au moins égale à 3 mois, consécutive ou non, sur la période du 1/11/N-1 au 31/10/N, quelque en soit la cause : congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d’éducation.
Pour raison maladie inférieure à 3 mois cette prime sera proratisée selon le temps de présence sur la période 1/11/N-1 au 31/10/N.


ARTICLE 5.7 - INDEMNITE DE  DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE :
Le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension de vieillesse a droit une indemnité de départ en retraite égale à : 
½ mois de salaire brut mensuel au-delà de 5 ans d’ancienneté,
75 % de salaire brut mensuel entre 8 et 10 ans d’ancienneté,
1 mois de salaire brut mensuel après 10 ans d’ancienneté,
1,5 mois de salaire brut mensuel après 20 ans d’ancienneté,
2 mois de salaire brut mensuel après 30 ans d’ancienneté.
Le salaire qui doit être retenu est, selon le calcul le plus favorable : 
- soit 1/12e de la rémunération brute (salaire et primes des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la mise à la retraite) ; 
- soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant  la fin du contrat de travail (les primes de caractère annuel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période). 
L’ancienneté se définit comme la période écoulée depuis la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Elle se calcule en déduisant les périodes de suspension du contrat de travail à l’exception des congés maternité, AT- Maladies professionnelles, et des congés maladie d’une durée inférieure à 6 mois. Les périodes de travail au sein de l’association en contrat à durée déterminée qui ont précédé le contrat à durée indéterminée ne sont prises en considération que si un laps de temps inférieur à 1 an sépare les deux contrats.  


ARTICLE 5.8 - INTERESSEMENT
Dans le cadre du statut collectif du personnel de l’association, il est prévu un intéressement aux résultats excédentaires de l’entreprise. Cet avantage est mis en place afin de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’association et d’améliorer le niveau de performance collectif et individuel.
Dans cette perspective, l’engagement de chaque salarié dans son travail, sa compétence et son expérience professionnelle, son adhésion aux objectifs communs, son souci de satisfaire pleinement les adhérents par la qualité du service seront particulièrement déterminants dans la réalisation des résultats de l’entreprise.
Les modalités de mise en œuvre et de calcul de cet intéressement sont définies par accord d’entreprise spécifique signée entre la Direction et le Comité Social et Economique.
















ARTICLE 6.1 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est définie, conformément à la loi, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. L’organisation hebdomadaire s’établira sur 5 jours, du lundi matin au vendredi soir.


ARTICLE 6.2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En ce domaine, les parties ont entendu prendre en considération les spécificités importantes des différentes activités de l’association (animation d’ateliers ou de session de formation professionnelle, services administratifs, encadrement…).
En conséquence, l’organisation du temps de travail de chacune de ces activités sera traitée dans le cadre d’accords d’entreprise spécifiques signée entre la Direction et le Comité Social et Economique. 


ARTICLE 6.3 - TRAVAIL EFFECTUE EN DEHORS DES HORAIRES NORMAUX
Sont considérées comme un travail effectué en dehors des horaires normaux, les missions professionnelles effectuées avec autorisation de la Direction :
la nuit entre 21 heures et 7 heures,
le samedi
le dimanche,
les jours fériés définis par l’article L 3133-1 du code du travail.
Les salariés effectuant un travail de nuit ou le samedi bénéficieront d’un repos compensateur pris le premier jour ouvré suivant ou selon les contraintes de service dans un délai de 8 jours maximum, à hauteur du nombre d’heures de travail effectuées majoré de 50%. 
Les salariés effectuant un travail le dimanche ou un jour férié bénéficieront également d’un repos compensateur à hauteur des heures travaillées sur ces périodes majorée à 100%. Ces heures de récupération interviendront le lendemain ou dans un délai de 8 jours ouvrés en fonction des contraintes de service.


ARTICLE 6.4 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

6.4.1 - Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiels (article L.3123-1 du code du travail), les salariés dont la durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail (35 heures),
à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (151,67 heures),
à la durée annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail (1607 heures).

6.4.2 – Statut du salarié à temps partiel
L’article L.3123-11 du code du travail pose le principe de l’égalité des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
La rémunération du salarié à temps partiel doit être – proportionnellement au temps de travail – équivalente à celle des salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiels ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet en termes de durée et d’indemnités. 


ARTICLE 6.5 – JOURNEE DITE DE SOLIDARITE 

6.5.1 - Principe
Les règles relatives au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévu par la loi du 30 juin 2004 sont applicables à l’ensemble du personnel salarié  de l’Association.
Conformément à la loi, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail en contrepartie de laquelle, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution solidarité autonomie de 0,3 %.

6.5.2 - Modalités
Le temps dû pour cette journée dite de solidarité est débité du compte horaire de chaque agent. 
Ce débit est effectué à l’issue de la semaine durant laquelle se situe le Lundi de la Pentecôte. 
Dans la limite de 7 heures, cette journée supplémentaire de travail ne donne pas lieu à supplément  de rémunération. Autrement dit, le salaire est maintenu sans qu’il soit tenu compte de l’ajout d’une journée de travail.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Ainsi, pour un salarié à temps partiel dont l’horaire est de 30 heures par semaine, la limite sera de 6 heures (7/35 x 30)  sur la base de 5 jours de travail par semaine. En conséquence et dans cet exemple, le temps de travail effectué au-delà de cette limite est pris en compte.
Pour les salariés à temps plein, les heures correspondantes à la journée de solidarité ne sont pas soumises au régime des heures supplémentaires dans la limite des 7 heures ; elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réduites proportionnellement à la durée contractuelle n’entrent pas en compte pour la détermination du seuil d’heures complémentaires prévu aux articles L.3123-17 et suivants du code du travail.



6.5.2 - Effets sur le contrat de travail
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail. Dès lors, un salarié ne peut refuser d’effectuer cette journée en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas l’accomplissement d’une telle journée.

6.5.3 - Changement d’employeur en cours d’année
Si un salarié, qui vient de changer d’employeur, a déjà accompli, au titre de l’année en cours, sa journée de solidarité, et qu’il doit en effectuer une deuxième chez le second employeur, les heures qu’il effectue ainsi doivent donner lieu à une rémunération supplémentaire et s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires (pour les salariés à temps partiels). Le salarié a la possibilité de refuser d’effectuer cette journée de travail supplémentaire en apportant la preuve qu’il l’a effectuée chez son précédent employeur. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.






























ARTICLE 7.1 - CONGES PAYES : NOMBRE DE JOURS
Le droit à congé annuel est calculé sur la base du travail effectué au cours d’une période annuelle qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Le droit à congé payé repose sur la notion de travail effectif. En conséquence, sont exclues les périodes où l’exécution du contrat de travail a été suspendue, à savoir :
les périodes de maladie ou accident non professionnels au sens du code du travail,
les congés sans solde,
les périodes d’accidents de travail, de trajet ou maladie professionnelle d’une durée ininterrompue d’un an,
les périodes de grève.
Les salariés employés depuis un an au moins au 1er juin de l’année en cours bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés.
Les salariés n’ayant pas un an de présence dans l’association ont droit à ce congé annuel proratisé par mois de présence. 


ARTICLE 7.2 - CONGES PAYES : FRACTIONNEMENT  
Chaque salarié aura l’obligation entre le 1er mai et le 31 octobre de prendre en une seule fois 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables. Aucun salarié ne pourra prendre plus de 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congés payés durant cette même période.

Chaque salarié de l’association qui prendra en dehors de cette période entre 3 et 5 jours de congés payés bénéficiera d’une journée de congé supplémentaire. Ce droit est porté à 2 jours de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période principale est au moins égal à 6 jours.


ARTICLE 7.3 - FIXATION DES PERIODES DE CONGES PAYES 
La période de prise des congés est fixée du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante. 
En application de l’article L.3141-13 du code du travail, la période principale de prise de congé s’établit du 1er mai au 31 octobre. Des dérogations peuvent être accordées à cette règle par accord individuel sollicité par écrit auprès de la direction.
Les parties signataires conviennent que les plannings de prise de congés doivent concilier les intérêts de chaque agent avec ceux de l’entreprise dans le respect des principes de qualité et de continuité de service. 
Cette programmation des périodes de congés doit permettre de gérer au mieux les plannings de travail en évitant ainsi toute décision dans l’urgence et certaines situations conflictuelles. Cette obligation s’applique, plus particulièrement, pour la période principale durant laquelle les salariés devront au mieux étaler leur prise de congés.
En conséquence, chaque agent devra indiquer, au début de chaque année civile, après concertation avec son responsable et ses collègues, les périodes d’absences pour congés payés égales ou supérieures à une semaine consécutive. Pour les autres périodes, une note de service annuelle sera affichée afin de fixer les dates limites pour les congés inférieurs à une semaine.

Le planning des congés payés fera l’objet d’une publication par affichage à l’intention des salariés. En cas de désaccord, Le refus exprimé sera justifié auprès du salarié et sera par exemple le fait d’une continuité de service, une forte activité ou des circonstances exceptionnelles rendant impossible la date de prise de congés aux jours indiqués.  Il sera recherché avec le salarié concerné une date de report possible et en cas d’acceptation ce salarié sera prioritaire pour la prise de ses congés aux dates reportées. A défaut et si le désaccord se poursuit, la Direction en lien avec l’encadrement examineront la situation et décideront de la décision à prendre et la communiqueront à l’intéressé. 


ARTICLE 7.4 - CONGES PAYES ET MALADIE
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée du départ en congé, il bénéficiera du report de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée en accord avec son responsable. Dans le cas où le salarié tombe malade alors qu’il se trouve sur sa période de congé, il ne pourra prétendre à reporter celle-ci. 


ARTICLE 7.5 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Des congés payés exceptionnels seront accordés aux salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise dans les conditions suivantes :
- mariage (ou P.A.C.S.) du salarié 				5 jours ouvrés
- mariage d’un enfant du salarié 				1 jour ouvré
- naissance ou adoption d’un enfant 				3 jours ouvrés
- décès d’un conjoint, d’un enfant de plus de 25 ans du salarié 	5 jours ouvrés
- décès d’un enfant de moins de 25 ans du salarié		7 jours ouvrés
- décès du père ou de la mère du salarié 			3 jours ouvrés
- décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié 		3 jours ouvrés
- décès du gendre ou de la belle-fille du salarié 			1 jour ouvré
- décès d’un frère ou d’une sœur 				3 jours ouvrés
- décès d’ascendant 2ème degré (grands parents) 		1 jour ouvré
- déménagement et/ou emménagement 			2 jours ouvrés


Le salarié devra justifier de l’évènement familial évoqué. Il devra informer son responsable avant la prise d’un congé et fournir l’attestation nécessaire immédiatement ou dès son retour. 
Les congés pour évènements familiaux sont à prendre au moment de l’évènement et ne peuvent être ni reportés à une date ultérieure, ni fractionnés.
Si l’évènement se produit pendant une période où le salarié n’est pas au travail (maladie, maternité, congés, accident du travail…..), le congé n’est pas dû sous la forme d’une prolongation de l’absence.
Les congés pour évènements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail. Toutefois, contrairement aux règles applicables en la matière, il est prévu le maintien intégralement de la rémunération et l’assimilation à un travail effectif pour le calcul des congés payés.
Un déménagement et/ou emménagement doit avoir un changement de résidence avec transport de mobilier. Ce droit est limité à 1 changement de résidence par an.


ARTICLE 7.6 – AGENT AYANT CONCLU UN P.A.C.S.
Un agent ayant conclu un Pacte Civil de Solidarité et du concubinage (P.A.C.S.) conformément aux dispositions de la loi du 15 novembre 1999 et des articles 515.1 & suivants du code civil, bénéficie des congés pour évènements familiaux prévus à l’article 7.5 .ci-dessus.


ARTICLE 7.7 - CONGES POUR ENFANT MALADE
Des congés rémunérés pour enfant malade d’une durée maximum de 3 jours par an et par enfant seront accordés aux salariés. 
L’obtention de ces congés est soumise à la présentation d’un certificat médical à l’employeur et d'une attestation de non cumul avec le conjoint.
Cette disposition s’applique aux enfants malades âgés de moins de 16 ans.


ARTICLE 7.8 - CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Des jours de congé payé supplémentaire sont accordés aux agents salariés de l’association selon les modalités suivantes :


Le bénéfice de ces droits aux congés supplémentaires est effectif dès que les conditions de durée (10 ans, puis 15 ans, puis 20 ans) sont atteintes.
L’ancienneté se définit comme la période écoulée depuis la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Elle se calcule en déduisant les périodes de suspension du contrat de travail à l’exception des congés maternité, AT- Maladies professionnelles, et des congés maladie d’une durée inférieure à 6 mois. Les périodes de travail au sein de l’association en contrat à durée déterminée qui ont précédé le contrat à durée indéterminée ne sont prises en considération que si un laps de temps inférieur à 1 an sépare les deux contrats.  


ARTICLE  7.9 - CONGES SANS SOLDE
Un salarié, s’il compte plus d’un an de présence dans l’association, peut bénéficier, avec l’accord de la direction, d’un congé sans solde pour convenance personnelle. Ce congé ne peut excéder 6 mois. 
Le salarié doit avertir sa direction au moins un mois à l’avance.
Le point de départ et la durée de ce congé sans solde sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la direction. 
Au terme du congé sans solde, le salarié est réintégré de plein droit dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 


ARTICLE 7.10 - CONGES MALADIE

7.10.1 - Justification de l’absence
En cas d’absence résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée, le salarié est tenu :
d’aviser son responsable le plus tôt afin de permettre à ce dernier d’assurer la continuité des services de l’association ;
de faire constater son incapacité de travail par un médecin dès le premier jour d’absence normalement travaillé ;
de faire parvenir à son responsable le certificat médical dans un délai maximum de 48 heures. 
L’employeur peut demander à un médecin de son choix de visiter le salarié absent. Le salarié s'engage à accepter ce contrôle et en permettre l'exercice. 

7.10.2 - Incidence de l’absence pour maladie sur le contrat de travail
 Pendant son absence pour maladie ou accident de la vie privée médicalement justifiée, le  contrat de travail du salarié est suspendu.
Dans le cadre de la garantie « incapacité de travail » prévue à l’article 11.1 de la présente convention, l’association assure le maintien du salaire net aux salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 6 mois jusqu’au 90ème jour d’incapacité, sous réserve d’être autorisé par le salarié à percevoir directement les indemnités journalières. 


ARTICLE 7.11 - CONGE MATERNITE
Pour bénéficier de la protection légale de maternité, la salariée doit informer son employeur. Elle doit ainsi fournir un certificat attestant de son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement.
La durée du congé de maternité est variable en fonction de divers éléments :
nombre préalable d’enfants à charge ou nés viables,
naissance simple ou naissances multiples,
éventualité d’un état pathologique,
naissance prématurée avec hospitalisation de l’enfant.
Les durées sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Le congé maternité est ouvert 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
Pour le congé postnatal, c’est la date effective de l’accouchement qui est pris en compte. Lorsque l’accouchement a lieu après la date prévue, le congé prénatal se trouve donc prolongé sans que la durée du congé postnatal soit réduite d’autant.
Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’au terme du nombre de semaines de congé maternité auxquelles la salariée a droit.


ARTICLE 7.12 - CONGE PATERNITE
Le père salarié de l’association peut bénéficier d’un congé de paternité lui permettant, après la naissance de son enfant, de cesser son activité dans les conditions prévues par les dispositions légales ou réglementaires.
Il perçoit pendant cette période des indemnités journalières de paternité.
La durée maximale du congé de paternité est fixée à 25 jours calendaires ou à 32 jours calendaires dans l’hypothèse de naissances multiples.
Le congé de paternité se cumule avec les 3 jours de congés  pour événements familiaux prévus par l’article 7.5 du présent statut collectif.


ARTICLE 7.13 - CONGE PARENTAL D’EDUCATION
Pendant la période qui suit l’expiration des congés de maternité, d’adoption ou de paternité conventionnels, le père salarié ou la mère salariée de l’association peut bénéficier d’un congé parental d’éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires prévues à l’article L.1225-47 et suivants du code du travail.
Cet avantage est accordé aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance (ou d’adoption) de l’enfant.
Le salarié doit informer la direction, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé à temps plein ou à temps partiel.
Lorsque le congé parental suit immédiatement le congé maternité (ou d’adoption), le salarié doit informer l’employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé maternité ; dans les autres cas, la demande doit être faite 2 mois au moins avant le début du congé parental.
La durée initiale du congé est d’un an au plus. Il peut être prolongé deux fois, pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l’enfant. 
Le congé parental d’éducation entraîne la suspension du contrat de travail et, en conséquence, n’est pas rémunéré. Pendant la durée de ce congé, les salariés concernés conserve leurs droits aux prestations en nature maternité – maladie.
Les modalités de la répartition de l’horaire de travail du salarié bénéficiaire d’une activité à temps partiel font l’objet d’un accord entre la direction et le salarié. 
Les salariés bénéficiaires ont la possibilité de mettre fin à tout moment de manière définitive à leur congé parental d’éducation ou à l’horaire à temps partiel à condition d’en avertir l’employeur au moins un mois à l’avance. A l’issue de son congé parental d’éducation, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

ARTICLE 8.1 - PRINCIPES GENERAUX
Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et des dispositions légales et réglementaires applicables à la formation professionnelle, l’association assurera l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veillera au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies, des activités et des organisations. Elle pourra proposer des formations qui participent au développement des compétences.


ARTICLE 8.2 -  PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le plan de développement des compétences est un document établi par l’employeur et comprenant l’ensemble des actions de formation qui seront organisés au bénéfice du personnel salarié de l’association.
Les actions de formation figurant dans ce plan seront classées dans l’une des 2 catégories suivantes :
- Les formations obligatoires en application d’accords d’entreprises ou dispositions légales ou réglementaires, elles viseront aussi les actions d’adaptation au poste de travail, les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi et notamment celles relatives aux évolutions technologiques, enfin les actions de développement des compétences
- Les autres formations qui ont fait l’objet d’une acceptation par la Direction mais qui ne sont pas obligatoires ;
Le plan  sera établi à partir des orientations de formation professionnelle de l’entreprise et des actions individuelles de formation issues des entretiens annuels d’évaluation.
La mise en œuvre des formations sera organisée soit par l’entreprise elle-même, soit par des organismes de formation dans le cadre de conventions.
Le Comité Social et Economique donnera son avis sur les projets de l’association relatifs à la formation et au perfectionnement du personnel ; il doit être tenu au courant de la réalisation de ces projets deux fois par an. 
A chaque fonction exercée doivent correspondre la formation et la qualification requises.
Il sera développé une politique de formation pour les personnels ne remplissant pas les conditions voulues ou les compétences requises.
Le salarié ne peut refuser de suivre une formation contenue dans le plan de développement des compétences. Cette formation entre dans le cadre de la mission normale et de l’exécution loyale  de son contrat de travail. Le salarié qui refuserait de suivre une action de formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise - sans motif légitime et raisons sérieuses - s’exposerait à des sanctions disciplinaires tel que prévu par le règlement intérieur de l’association.


ARTICLE 8.3 - CONTRIBUTION DE L’EMPLOYEUR
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est fixée –selon les dispositions de l’article L.6331-9 du code du travail à 1% du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours.

ARTICLE 8.4 - CONGES DE FORMATION
Les salariés, au cours de leur vie professionnelle, ont le droit de suivre à leur initiative, à titre individuel et dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, des actions de formation, indépendamment de leur participation aux stages compris dans le plan de développement des compétences de l’association. 
Ce droit s’exerce par le biais de congés de formation : bilan de compétences, congés de validation des acquis de l’expérience… Ces congés sont soumis aux règles législatives et réglementaires applicables pour chacun d’entre eux (ancienneté, autorisation d’absence, accord de l’employeur, durée…).



































ARTICLE 9.1  - PRINCIPES GENERAUX
Les parties signataires ont convenu de la mise en œuvre au sein de l’association d’une procédure d’entretien annuel d’évaluation
Cet entretien permet, à partir de la définition du poste occupé, d'échanger et de faire le point sur les attentes mutuelles du salarié et de son responsable hiérarchique. Il porte notamment sur les aspects suivants :
L'atteinte des objectifs de l’année écoulée et les résultats obtenus ;
L'évaluation des compétences théoriques et pratiques du salarié par rapport au poste occupé et à ses évolutions ; 
L'établissement éventuel d’un plan personnel de formation, ou d’un projet de mobilité, dans le cadre du développement professionnel et des activités menées, en fonction des besoins de l’entreprise et de ceux du salarié ; 
La fixation d’objectifs pour l’année à venir et des moyens à mettre en œuvre, de part et d'autres pour y parvenir.
L’entretien annuel : C’est rechercher l’adéquation d’une personne par rapport à son poste. Ce n’est pas un jugement général et définitif sur la personne. Conduire un entretien d’évaluation, c’est donc :
- apprécier les compétences de la personne
- en s’appuyant sur l’analyse des écarts entre ce qui a été fixé et ce qui est réalisé
- en se référant à des critères préalablement établis
- dans une optique d’amélioration des performances et de développement des personnes.


ARTICLE 9.2  - MODALITES D’ORGANISATION ET DE MISE EN OEUVRE
Ces modalités sont définies par 2 types de documents :
un imprimé de synthèse de l’entretien annuel,
les fiches de fonctions.
Ces documents sont communiqués pour avis aux délégués du personnel et feront l’objet de mises à jour en fonction de l’évolution des activités de l’association. Ils seront remis à l’ensemble du personnel avant la mise en œuvre des entretiens.












ARTICLE 10.1 – REGLEMENT INTERIEUR 
Un règlement intérieur est  établi par la direction conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est soumis pour avis au Comité Social et Economique
En application de l’article L.1 321-11 du code du travail, les domaines traités par le règlement intérieur sont les suivants :
Les dispositions en matière d’hygiène et de sécurité
Les dispositions relatives à la discipline générale


ARTICLE 10.2 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
En cas de faute du salarié dans l’exercice de ses fonctions, la direction peut, sous réserve du respect de la procédure prévue par les dispositions législatives et réglementaires, prononcer l’une des sanctions disciplinaires suivantes : 
avertissement ;
blâme ;
mise à pied à titre disciplinaire avec suppression de salaire, pour une durée maximale de 5 jours de travail ;
rétrogradation
licenciement avec indemnité ;
licenciement sans indemnité.

Avant la notification écrite de la sanction (à l’exception de l’avertissement), le salarié en cause doit être entendu lors d'un entretien au cours duquel il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'association. L'avertissement, le blâme et la mise à pied sont prononcés par la direction, sur rapport écrit de la hiérarchie du salarié en cause. Ce rapport est remis au salarié. 















ARTICLE 11.1 - GARANTIE COMPLEMENTAIRE D’INDEMNITES JOURNALIERES
Après accord du Conseil d’administration, séance du 20 mars 1998, il a été décidé de mettre en place, au profit du personnel de l’association « MSA Services POITOU », une garantie « incapacité au travail complémentaire ».

11.1.1 – Organisme assurant cette garantie
Cette garantie est assurée à ce jour par :
                                                   A.G.R.I.C.A CAMARCA PREVOYANCE
             21, rue de la Bienfaisance 75382 PARIS CEDEX 08.
Cet organisme est une institution de prévoyance à gestion paritaire fonctionnant dans le cadre du  Livre IX du Code de la Sécurité Sociale, de l’article 1050 du Code Rural, et développant ses activités de protection sociale complémentaires (prévoyance et retraite) dans les différents secteurs de l’agriculture.

11.1.2 – Champ de la garantie
Cette garantie assure le versement d’indemnité journalières en complément des indemnités journalières légales versées par la Mutualité Sociale Agricole en cas de :

-Maladie
-Maladie professionnelle
-Accident de la vie privée
-Accident du travail





11.1.3 – Salariés bénéficiaires
Sont bénéficiaires de cette garantie les salariés de l’association « MSA Services POITOU »  ayant une ancienneté professionnelle au sein de l’entreprise supérieure à 6 mois. Cette durée doit être appréciée sans interruption contractuelle et en prenant en compte toutes les périodes qui, en vertu d’une disposition légale ou réglementaire, sont considérées comme temps de travail.
L’ancienneté s’évalue au premier jour de l’absence.

11.1.4 – Contenu de la garantie
Cette garantie se définit de la façon suivante :
Délai de carence = 3 jours
Du 4ème au 90ème jour : versement d’indemnités journalières égales à 40 % du salaire mensuel brut venant s’ajouter aux indemnités journalières légales.
L’indemnisation totale (50 % MSA + 40 % CAMARCA PREVOYANCE) est plafonnée au montant du salaire net qu’aurait perçu le bénéficiaire s’il avait exercé son activité. N.B. : A compter du 91ème jour, le versement des indemnités journalières complémentaires est assuré par la C.C.P.M.A. PREVOYANCE.




11.1.5 – Conditions de la garantie
L’incapacité (maladie, accident) doit être :
constatée médicalement et justifiée auprès de l’employeur par la production d’un certificat médiale en respect des dispositions prévues à l’article 7.8.1 de la présente convention.
réelle (le salarié ne doit pas travailler et ne peut s’absenter que dans les conditions prévues par le régime légal de base),
temporaire (la prolongation de l’absence ou la répétition d’absence pour maladie pouvant entraîner la rupture du contrat),
prise en charge par le régime légal de base.

11.1.6 – Taux de cotisation
A ce jour, il est fixé globalement à 2.15 % se répartissant ainsi :
- part patronale : 1,404 %				- part salariale   : 0,746 %

11.1.7 – Organisme gestionnaire
L’émission et l’encaissement des cotisations d’indemnités journalières complémentaires (2,15 %) sont directement transmis et reçus par MSA Services Poitou.

11.1.8 – Avantages supplémentaires assurés par l’employeur
L’association assure à ses frais la prise en charge du délai de carence de 3 jours.
En conséquence, l’employeur assure le maintien du salaire net jusqu’au 90ème jour d’incapacité de travail. Il est subrogé de plein droit à l’agent malade pour la perception des indemnités journalières légales et complémentaires, en application de l’article 35 du décret du 29 décembre 1945.


ARTICLE 11.2 - CONTRAT GROUPE D’ASSURANCE MALADIE COMPLEMENTAIRE

Il est prévu la mise en place d’un contrat groupe d’assurance maladie complémentaire au profit des salariés de l’association « MSA Services POITOU ».
Sont bénéficiaires de ce dispositif l’ensemble des salariés de l’Association « MSA Services POITOU » en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou temps complet. 

Le choix de la Compagnie d’assurances, en charge du contrat groupe, est effectué par l’employeur pour une durée d’un an, renouvelée par tacite reconduction, sauf dénonciation avant le 1er octobre de chaque année. Les parties conviennent de se rencontrer avant cette échéance afin d’examiner, ensemble, le contenu des garanties offertes et les tarifs proposés par l’assureur pour l’année suivante. 
La gestion de régime pour les aspects « adhésions » et « recouvrement de cotisations » est assurée par le pôle Gestion des Ressources Humaines de l’Association « MSA Services Poitou ».



11.2.1 - Participation employeur
Chaque salarié bénéficiera, dans le cadre de ce contrat groupe, d’une participation mensuelle de l’employeur de 50%, venant en déduction de sa cotisation personnelle d’assurance maladie complémentaire. 
Ce montant correspond à la moitié de la part obligatoire garantissant un panier de soins minimum. 
Cette participation viendra en déduction de la cotisation due par le salarié, cette dernière étant retenue mensuellement sur le bulletin de salaire de l’intéressé.


ARTICLE 11.3 - INDEMNITES DE FRAIS DE DEPLACEMENTS
Les salariés de l’association amenés à se déplacer dans le cadre d'une mission pour le compte de l'entreprise ou dans le cadre d'une formation inscrite au plan annuel de formation sont remboursés de leurs frais de transport et de séjour. 
Les prises en charge de ces frais de déplacements sont définies par accord d’entreprise.
Ces remboursements se feront sur justificatif original fourni par le salarié qui devra être remis à l’encadrement ou la Direction de l’association dans le mois qui suit l’engagement de la dépense.