ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés : 

La Coopérative de Creully, dont le siège social est situé Zone artisanale Sud, Route de Martragny 14480 CREULLY SUR SEULLES représentée par son Directeur, Monsieur				;
d’une part ; 

ET 

Les membres élus du CSE 

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Coopérative de Creully.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

Le présent accord concerne le télétravail choisi par le salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur. Il n’a pas vocation à concerner les situations de crise telles que durant la crise sanitaire de la Covid-19. 

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie familiale. 

Article 1 - PERIMETRE D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Coopérative de Creully remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

Les salariés qui ne sont pas tenus de réaliser leur mission à un point fixe ne sont pas concernés par cet accord de télétravail. 

Article 2 - DEFINITIONS

2.1 Télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2.2 Télétravail « régulier »
Le télétravail « régulier » s’inscrit dans la durée tout au long de l’année, et se caractérise par une organisation établie à l’avance et visant un nombre de journée prédéfinies effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.

2.3 Télétravail « occasionnel »
Le télétravail « occasionnel » est exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tel que, par exemple, une forte perturbation des transports, pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile.

Article 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

3.1 Principe du volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui revient la responsabilité d’exprimer son souhait de recourir au télétravail. 
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 

3.2 Principe de mise en œuvre 

3.2.1 Télétravail régulier 

Demande de télétravail 
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra formaliser sa demande par le formulaire prévu à cet effet (Annexe n°1). 

Examen de la demande 
Le responsable hiérarchique examine la demande et organise si besoin un entretien avec le salarié dans un délai maximum d’un mois après la demande. Cet entretien est organisé dans les situations où le salarié n’aurait pas déjà bénéficié de cette modalité d’organisation du travail. Cet éventuel entretien a pour objectif d’évaluer la capacité du salarié à intégrer ce mode d’organisation en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail au sein de l’équipe, soient compatibles avec le bon fonctionnement du service. 
Ainsi au cours de cet entretien, le salarié et son responsable examinent conjointement : 
Les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas ; 
L’expérience et l’autonomie du salarié ;
Les conditions matérielles d’exécution du télétravail ;
L’organisation de l’éventuel télétravail (jours) ;
L’articulation avec le reste de l’équipe et les modalités du maintien du lien.
Décision de l’employeur 
A l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique étudie la demande et valide, avec la Direction, l’éventuelle mise en œuvre du télétravail ainsi que ses modalités ; 
Une réponse écrite sera notifiée dans un délai maximum d’un mois. 
En cas de suite favorable, cette réponse sera formalisée par un avenant au contrat de travail. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra impérativement motiver par écrit les raisons de son refus. 
L’avenant doit comporter les informations suivantes : 
La date de prise d’effet du télétravail,
La durée,
Les modalités de renouvellement,
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jours convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…),
Le lieu du télétravail du salarié,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
	
3.2.2 Télétravail occasionnel 
Lorsqu’il s’agit d’une demande de télétravail occasionnel, la demande doit être faite par écrit (annexe n°2) au minimum 5 jours ouvrés avant la date souhaitée. La réponse doit obligatoirement être formalisée par écrit sous 48 heures par le responsable hiérarchique auprès du salarié et du service Ressources Humaines. En cas de refus, la réponse devra être motivée.

Conditions d’éligibilité 

3.3.1 Salariés concernés 
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique du salarié concerné.
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.
Disposer d’un environnement de travail dédié et adapté au télétravail (installation, réseau…), respectant les conditions de sécurité et d’ergonomie nécessaire à la bonne exécution de son travail. Le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisque incluant le télétravail, ainsi qu’une déclaration sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique, de l’adaptation de l’environnement de travail et d’un débit internet suffisant répondant à l’utilisation de certains outils informatiques déployés au sein de la coopérative. 
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
-	les salariés en contrats à durée déterminée,
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel avec une durée de travail en deçà ou égal à 50%.

3.3.2 Activités concernées 
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les activités : 
Qui requièrent en présentiel sur le terrain, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique,
Dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement, 
Liées à l’accueil physique,
Où l’usage d’équipement est uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise.

Au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. 

3.4 Lieu et espace de travail
Le salarié peut exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté. Il peut s’agir du domicile ou autre domicile ou tiers lieu. 

Cadre de mise en œuvre 

3.5.1 Télétravail régulier 
Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 20% de son temps de travail par semaine. Les salariés en contrat à temps plein pourront donc bénéficier d’une journée de télétravail par semaine. 
La demi-journée ou journée de télétravail devra être fixe dans le cadre d’un télétravail régulier. 
Il n’y a aucun effet reportable ni cumulatif des jours non réalisés en télétravail quelle que soit la raison. 

3.5.2 Télétravail occasionnel 
Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail « régulier », bénéficie d’un contingent de 10 jours par année civile (contingent proratisé en cas d’arrivée au cours de l’année) qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord de son responsable hiérarchique. L’utilisation de ce contingent de jours ne peut amener à plus d’un jour télétravaillé dans une même semaine.
Ces jours peuvent être posés en journée ou demi-journée. 
Si le contingent d’heures n’est pas consommé en totalité à la fin de l’année civile, les jours ne sont pas reportés sur l’année suivante. 

3.5.3 Situations spécifiques 
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

Il s’agit notamment : 
Des femmes enceintes
Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situations de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement. 
Des salariés en temps partiel thérapeutique. 
Des salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. 

Ces situations spécifiques concernent uniquement les personnes éligibles au télétravail. 
Les salariés ayant le statut d’aidant familial selon le Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière. 

Article 4 - ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

4.1 Période d’adaptation 
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est prévue pendant les trois premiers mois à compter de la mise en œuvre du télétravail, afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter le télétravail « régulier ». 
Cette période d’adaptation est prévue dans l’avenant au contrat de travail. 
Cette période permettra au collaborateur et à son responsable de s’assurer que celui-ci-répond bien aux attentes des deux parties.
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin à l’organisation en télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
La période d’adaptation devra correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. 

4.2 Suspension 
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. 
Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur en lui précisant la motivation et la durée prévisionnelle de cette suspension. Dans un second temps, il lui confirmera cette suspension par courriel, avec un délai raisonnable et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties et en cas de circonstances exceptionnelles).
L’activité en télétravail pourra légitimement être suspendue pour une courte durée notamment pour les raisons suivantes : 
En cas d’impossibilité technique (panne de l’opérateur internet, dysfonctionnement des applications métiers utilisées…)
En cas de besoin engendré par des impératifs professionnels : réunion, formation, déplacements… 

Le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle motivée, informer son responsable de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions. 
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

4.3 Réversibilité 
Après la période d’adaptation prévue à l’article 4.1, chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail (notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le responsable constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail).
La réversibilité à la demande du responsable ou du salarié doit être motivé par écrit. Un délai de prévenance de 2 semaines minimum devra être respecté par chaque partie. Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. 
Lors d’un changement de fonction, de poste, de service, la réversibilité pourra être mise en œuvre après examen des critères d’éligibilité par le nouveau supérieur hiérarchique et dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. 

Article 5 - CONDITIONS D’ORGANISATION ET D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

5.1 Dispositions légales et conventionnelles applicables 
Les modalités d’exécution des fonctions du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations et exigences professionnelles que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas, s’agissant des éléments de rémunération, des possibilités d’évolution et de l’accès à la formation.

5.2 Durée du travail et temps de repos 
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés en forfait jours. Ainsi, le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail. Ainsi, l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail dans le respect des horaires collectifs de travail déterminés sur le périmètre concerné et ce, pour le télétravail “régulier” comme pour le télétravail “occasionnel”. Concernant les salariés soumis au forfait jours, l’exercice du télétravail se fera dans le respect des durées minimales de repos. Sauf situation exceptionnelle, il est également demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail en dehors des plages horaires habituelles de travail.

5.3 Contrôle du temps de travail 
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié. Dans ce cadre, l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et/ou applicable aux salariés concernés. Concernant les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un salarié travaillant sur le site de l'entreprise. 

5.4 Equipements et usage des outils numériques
L’employeur fournit le matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur. Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail. Si tel n’est pas le cas, le collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un matériel portable en remplacement de l’ordinateur fixe de son poste de travail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis. 
Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
un ordinateur portable, si le collaborateur n'en est pas déjà équipé.
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise.
une solution de téléphonie. 

Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

5.5 Modalités d’utilisation des équipements 
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la coopérative de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La coopérative prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles mises à sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

5.6 Maintien du lien avec l’entreprise 
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d‘équipe, le télétravail ne doit être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail en particulier aux réunions d’équipe. 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. 

5.7 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans l’établissement.

5.8 Droit à la déconnexion 
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.
Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

Article 6 – DROIT COLLECTIF ET INDIVIDUEL, DEVOIR DU SALARIE 

6.1 Environnement de travail, santé et sécurité 
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des Ressources Humaines d’en prévenir la MSA.
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, référents harcèlement…

6.2 Droit collectif et individuel, devoir du salarié 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, … 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. Le salarié en situation de télétravail doit respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL. 

6.3 Assurances 
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. 

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES 

7.1 Durée et prise d’effet
 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants. Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. 

7.2 Révision et dénonciation de l’accord 

7.2.1 Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 

7.2.3 Dénonciation de l’accord 
Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261- 9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

7.3 Dépôt et publicité de l’accord 
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque membre élu du CSE. 

Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires.

Fait à CREULLY SUR SEULLES, le 7 avril 2023
en 6 exemplaires originaux


Pour la Coopérative : 

Directeur




Pour le Comité Social et Economique :

						
Elu titulaire							Elu titulaire 



Elue suppléante							Elu titulaire



Elu titulaire





























ANNEXE N°1

FORMULAIRE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT DE TELETRAVAIL « REGULIER »
(Recto / verso)



Nom : 							Prénom : 

Fonction : 						Responsable hiérarchique : 

Temps de travail : 		Temps plein
				Temps partiel - Durée hebdomadaire de travail :………………





Demande initiale : 				Renouvellement : 

1 jour par semaine 				2 demi-journées par semaine : 

Jour(s) souhaité(s) : 

Lundi		Mardi 		Mercredi 	  Jeudi 		Vendredi 

Fait à ………………………..	Le ………………………..	Signature : 




























Ce document est à transmettre une fois complété au service Ressources Humaines


ANNEXE N°2

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL « OCCASIONNEL »