ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre : 

L’association VERT’AUTIS 
Dont le siège social est situé 16 rue Louis Blanchard – 42290 SORBIERS
Dont le n° SIRET est le 850 953 183 00025
Représentée par __________, agissant en qualité de Président(e) de l’association 

Ci-après désignée l’« association », 
D’une part, 
	
Et 

L’ensemble du personnel ______________________________________. 

Ci-après désignés ensemble « les Parties » 
D’autre part,

PREAMBULE 

Le présent accord d’entreprise est conclu afin d’autoriser la conclusion de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année au sein de l’association. 

En effet, la mise en place de conventions de forfait annuel en jours est apparue nécessaire afin de concilier le développement de l’association, son équilibre économique et ses nécessités organisationnelles avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et à leurs aspirations personnelles quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. 

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l’association remplissant les conditions requises. Il est conclu sous l’égide des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail et conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. 

Les parties ont ainsi arrêté les modalités suivantes. 

IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Catégories de salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés non-cadres autonomes dont la durée du temps de travail, en raison de leur mission, ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ainsi, à la date de signature des présentes, les postes de l’association qui remplissent les conditions susvisées et peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

_____________________________ ;
_____________________________.

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif ni limitatif, leur dénomination étant par ailleurs susceptible d’évoluer à l’avenir. 


Article 2 – Mise en place du forfait annuel en jours 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue sur la base des modalités fixées au présent accord, ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment : 

le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article 3.2 du présent accord, 
la rémunération forfaitaire correspondante, 
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés, 
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 3 – Fonctionnement du forfait annuel en jours 

Article 3.1 - Période de référence du forfait annuel en jours 

La période de référence annuelle sur laquelle est décomptée le nombre de jours travaillés des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Article 3.2 – Nombre de jours de travail compris dans le forfait 

Les parties rappellent que dans le cadre du forfait jours, le décompte du temps de travail se fait en journée de travail et non en heures. 

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 216 jours de travail effectif, par période annuelle de référence. 

Ce nombre de jours travaillés s’entend journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et compte tenu d’un droit complet aux congés payés. 

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf article 5.5). 

Il est précisé que les éventuels jours de congés supplémentaires (par exemple, les jours de congés d’ancienneté conventionnels) prévus par accord collectif et acquis par un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont pris en compte pour la détermination du plafond du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait. 

En effet, ces jours doivent être déduits du nombre de jours de travail annuel fixé par la convention de forfait. Ils ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos. 

Article 3.3 – Prise en compte des absences pour le calcul du nombre de jours travaillé

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites, de manière proportionnelle, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 


Article 4 - Forfait annuel en jours réduit 

Les salariés visés à l’article 1 n’exerçant pas une activité sur la base d’un forfait jours « complet » peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles le cas échéant relatives au travail à temps partiel.


Article 5 - Jours de repos 

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an afin que soit respecté le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. 

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit au début de chaque période de référence annuelle (sous réserve d’un droit complet à congés payés). 

Article 5.1 – Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés et chômés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante : 

Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 jours ou 366 jours) 
- 104 jours de repos hebdomadaires 
- Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et chômés 
- Jours ouvrés de congés payés 
_____________________________________________
= Nombre de jours ouvrés travaillés théorique 
- Plafond annuel de 216 jours travaillés
_____________________________________________
= Nombre de jours de repos 

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Il est rappelé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé d’ancienneté, etc) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

Ces jours de repos s’acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos due sur la période de référence. 

Article 5.2 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année pour calculer le nombre de jours de repos 

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis, selon la méthode de calcul suivante : 

Exemple : un salarié arrive dans l’association le 1er mai 2022. Son forfait est de 216 jours sur l’année. 

Le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence (31-12-2022) est de 159 jours (voir calcul ci-après). 

Calcul des jours ouvrés pouvant être travaillés du 01-05-2022 au 31-12-2022 : 

jours calendaires restant dans l’année (245) 
- samedis et dimanches (-70) 
- jours de congés payés acquis (-3) 
- jours fériés chômés tombant un jour ouvré (-6) 

= 166 jours ouvrés pouvant être travaillés 

Jours de repos = 166 – 159 = 7 jours de repos 

Article 5.3 – Prise en compte des absences pour le calcul du nombre de jours de repos 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. En effet, le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d’une durée équivalente à celle de l’absence.

Article 5.4 – Modalités de prise des jours de repos 

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

Ainsi, les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année. 

Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées. La ou les dates des jours de repos sont arrêtés à l’initiative du collaborateur, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique et du bon fonctionnement de l’association et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. 

Le salarié devra adresser une demande à la Direction de l’association ou au responsable au plus tard 8 jours avant la prise effective du jour de repos et l’employeur devra y répondre au plus tard 5 jours après cette demande. Un formulaire sera établi à cet effet par la direction de l’association. 

A ce titre, la Direction de l’association se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés. 

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos. 

Les jours de repos non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante. 

Article 5.5 – Renonciation à des jours de repos 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’association, travailler au-delà du plafond de 216 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. 

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit par le biais d’un avenant à la convention de forfait conclu pour l’année de dépassement. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. 


Article 6 : Garanties individuelles et collectives de protection de la santé des collaborateurs en forfait jours 

Il est rappelé que si la convention de forfait annuel en jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail, celle-ci ne doit toutefois pas conduire les collaborateurs autonomes à assumer une charge de travail déraisonnable. 

Ainsi, la Direction de l’association s’assurera régulièrement que la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Par ailleurs, afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs autonomes, et de préserver leur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, les mesures suivantes sont mises en place. 

Article 6.1 – Durées maximales de travail et repos obligatoires 

Temps de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association. 

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ; 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures). 

Néanmoins, afin de veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et une répartition de la charge de travail qui soit équilibrée dans le temps, les parties entendent définir dans le cadre du présent accord :

une durée maximale journalière fixée à 12 heures par jour ;
un nombre de jours travaillés maximum dans la semaine fixée à 6 jours.

Repos quotidien, hebdomadaire et jours fériés

Afin de leur garantir une durée de travail raisonnable, les salariés en forfait annuel jours bénéficient des temps de repos obligatoires, à savoir :

d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
des jours fériés chômés dans l’association (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’association ;
des jours de repos compris dans le forfait jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Par ailleurs, l’effectivité du repos implique pour le salarié : 

L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies au point d. et ; 

D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative. 

Article 6.2 – Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié

Décompte mensuel des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos, renseigné chaque mois par le collaborateur autonome devra être transmis au responsable hiérarchique en fin de mois ou au début du mois suivant. Il sera visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, ainsi que le nombre, la date et le positionnement des journées de repos. 

Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que : 

repos hebdomadaire, 
congés payés ; 
congés pour évènements familiaux ; 
jours fériés chômés ; 
jours repos liés au forfait ; 
etc. 

Les parties entendent préciser, dans le cadre du présent accord, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de suivi et d’évaluation, en ce qu’elle doit permettre d’inviter les collaborateurs autonomes et leurs responsables à une gestion raisonnable des temps et de l’amplitude de travail. 

Communication périodique sur la charge de travail du salarié : entretien individuel

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle ou de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail. 

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’association, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du collaborateur. 

Il permet notamment au responsable et au salarié de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité. 

La Direction de l’association examine notamment avec le salarié : 

les modalités d’organisation du travail, 
la charge individuelle de travail, 
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, 
l’état des jours non travaillés pris et non pris, 
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, 
la rémunération, 
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié, 
et l’équilibre entre vie privée et professionnelle. 
L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail de l’intéressé dans le temps. 

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par la Direction de l’association afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien annuel.

Dispositif d’alerte individuelle en cas de difficultés inhabituelles

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par la Direction de l’association, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique, des difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. 

Lors de cet entretien il sera notamment procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié concerné, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés (congés payés, jours de repos), ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…). 

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail; 
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
pour les absences de plus d’une journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ; 

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. 

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’association ou du responsable hiérarchique.

Article 7 - Rémunération forfaitaire 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leurs fonctions. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. 

7.1 Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération 

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée non rémunérée, le montant de la retenue sur salaire appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant la rémunération brute annuelle par le nombre de jours payés, à savoir le nombre de jours prévus dans le forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré et des jours de repos :
Rémunération annuelle
__________________________________________________
(jours à travailler + CP + jours fériés chômés + jours de repos)

Exemple : un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 216 jours annuels rémunérés 30 000 € brut. 

En 2022, il y a 7 jours fériés chômés dans l’année coïncidant avec un jour ouvré et 12 jours de repos.

Salaire journalier = 30 000 / (216+25+7+12) = 115,38 €. 

Pour une journée d’absence, la retenue à opérer est donc de 115,38 € brut. 
Pour trois jours d’absence, la retenue à opérer est de 115,38 € x 3 jours = 346,14 € brut.

Lorsque la suspension du contrat est d’une durée inférieure à une journée ou une demi-journée, le montant de la retenue opérée sur la rémunération est égal au produit du nombre d’heures d’absence par un salaire horaire « reconstitué » tenant compte de trois éléments : le salaire, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait et la durée légale du travail ou la durée applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif si elle est supérieure à la durée légale. 

Exemple : Un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 216 jours annuels rémunérés 30 000 €. 

L’horaire collectif applicable dans l’association est de 35 heures hebdomadaire. 
Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant 2 heures. 

Salaire horaire fictif = (216 jours × 151,67 heures × 12 mois) /216 jours = 1 820,04 heures. 
Le salaire horaire fictif de ce salarié est donc de 30 000 € / 1 820,04 heures = 16,48 €. 

La retenue à opérer est donc de 2h × 16,48 € = 32,96 € brut. 

7.2 Modalités de prise en compte d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence concernée. 

Par ailleurs, si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.


Arrivée en cours d’année

Lors de chaque embauche au cours de période de référence, il sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés. 

En effet, pour les salariés entrés en cours d’année ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sur l’année prévus dans la convention de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours ouvrés de congés non acquis par le salarié à la date d’entrée dans l’association et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). 

Exemple : Un salarié arrive dans l’association le 1er mai 2022. Son forfait est de 216 jours sur l’année. 

Jours ouvrés d’absence du 01-01-2022 au 30-04-2022 (sans les jours fériés) : 84 jours
Jours ouvrés de présence du 01-05-2022 au 31-12-2022 (sans les jours fériés) : 169 jours 
Jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) : 253 jours 
Congés payés non acquis : 22 jours 

Jours restant à travailler sur l’exercice : (216 +22) x 169/253 = 159 jours

Si le salarié venait à prendre des jours de congés payés acquis sur la période du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022, alors le forfait serait réduit d’autant de jours. 

Départ en cours d’année

Lors d’un départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés à rémunérer est calculé sur la base du nombre de jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) augmenté du nombre de jours de repos proratisé selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.

Le salarié bénéficiera, en sus, du paiement du nombre de jours de congés payés non pris et des congés payés acquis dans le cadre de la période de référence des congés en cours.

En cas de différence entre la rémunération perçue et la rémunération due au regard des jours réellement travaillés, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte. 

Exemple : un salarié quitte l’association le 28-02-2022.

Son forfait est de 216 jours sur l’année, correspondant à 260 jours payés en 2022 (365 jours calendaires – 105 samedis et dimanches).

Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30 000 € annuel.
Son salaire journalier est de 115,38 € (voir ci-avant pour la détermination du salaire journalier).

En 2022, il bénéficie de 12 jours de repos au titre de son forfait jours.

Du 01-01-2022 au 28-02-2022, le salarié a travaillé 40 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos.

Le nombre de jours à payer dans le cadre de son départ est de :

Jours de repos : 12 x 40/260 = 1,85 jour
Soit un nombre de jours dus de : 40 + 1,85 jour = 41,85 jours.

Le salaire dû est donc de 41,85 jours x 115, 38 € = 4 828,65 €.

Or, au titre des mois de janvier et février, le salarié aura perçu 2 500 x 2 = 5 000€, soit un trop perçu récupérable sur le solde de tout compte de 5 000 – 4 828,65 = 171,35 €.


Article 8 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur - Révision - Dénonciation 

	8.1 - Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2023.

8.2 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application.

Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord. 

8.3 - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant les conditions de droit commun (articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail). 

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. 

Au terme du délai de survie, et en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. 


Article 9 – Consultation du personnel 

Le présent accord sera ratifié à la majorité qualifiée des deux tiers du personnel. 

Article 10 – Suivi de l’accord 

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi spécialement crée à cet effet et composée d’un représentant de l’association et d’un salarié désigné par le personnel. 

Cette commission se réunira au moins une fois par an. 

Elle aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d’analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées. 

Les litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l’amiable entre les parties concernées. 

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente. 


Article 11 – Dépôt et publicité 

11.1 - Dépôt 

Le présent accord ainsi que le procès-verbal de consultation seront déposés : 

En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de SAINT-ETIENNE, 
Sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr : 
Une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF, 
Une version publiable anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance. 

11.2 - Affichage 

Une mention de l’accord figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel. 

11.3 - Information individuelle 

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les locaux de l’association. 


Fait à SORBIERS, le 2 mai 2023


En sept exemplaires originaux de 14 pages chacun, 



Pour l’association 


Pour l’ensemble du personnel