Accord collectif instaurant
des conventions de forfait en jours de travail
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Version 2 du 17/03/2022


Entre 
L’association « HABITAT JEUNES LAVAL », représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président  
D’une part,
Et 
Les membres du CSE 
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



CHAPITRE I - convention de forfait en jours de travail

PrÉambule
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise, nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
À cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de toute l’association, et de ses établissements.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent, qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : les directeurs de pôles.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 
Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un salarié statut cadre au regard de la convention collective.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 2 - convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. 
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. 
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

Article 3 - Nombre de journÉes de travail
 Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est du 1er juin au 31 mai.

 
 Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 207 jours. 
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés associatif).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
 Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 207 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
 Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours, ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés JRC.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
28 jours ouvrés de congés annuels ;
le forfait de 207 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence soit au 31 mai. Par dérogation cette date butoir peut être fixée au 31 août. 
À défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

 Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 207 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. 
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les jours cadre non pris au 31/08 seront perdus. (voir compte épargne temps)

Article 4 - dÉcompte et dÉclaration des jours travaillÉs
 Article 4.1 : Décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

 Article 4.2 : Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
À cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

 Article 4.3 : Contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés (légaux + conventionnels) ;
congés Associatifs et ancienneté;
jours fériés chômés ;
JRC, (Jours repos cadre)
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

 Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
 Article 4.5 : Synthèse annuelle 
À la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5 - Évaluation, maÏtrise et suivi de la charge de travail
 Article 5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 2 jours.

 Article 5.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.
À l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. 
À ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

 Article 5.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
 Article 5.4 : Entretiens périodiques
Article 5.4.1 : Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.4.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

 Article 5.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi

Article 6 - Droit À la dÉconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en vigueur, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

Article 7 - RÉmunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Article 8 – arrivÉe, dÉpart et ou suspension du contrat en cours de pÉriode de rÉfÉrence
  Article 8.1 : Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée et la période suivante est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif le nombre exact de jours ouvrés de congés payés acquis, et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Cette opération sera réitérée sur la période suivante en fonction du nombre réel de jours de congés acquis sur sa période référence antérieure d’arrivée.
La suspension du contrat de travail se définit comme la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail (l’exécution d’un travail par le salarié et le paiement d’un salaire par l’employeur), cessent de manière temporaire, sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. Il peut y avoir suspension du contrat de travail indemnisé (Indemnité journalière de la sécurité sociale et/ou de la prévoyance) ou pas :
Accident de travail et maladie professionnelle - congé maladie, maternité, paternité, adoption - stage de reclassement professionnel - congé parental d’éducation - chômage partiel ou congé de reconversion - congé de conversion - congés pris dans le cadre de la formation professionnelle continue - congés sans solde - congé « sabbatique » - congé pour convenance personnelle, pour évènements familiaux - enfant malade…. .

 Article 8.2 : Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

 Article 8.3 : exemples
Pour la bonne compréhension du présent article, est joint en annexe un tableau récapitulatif détaillant les différentes hypothèses abordées.
Les mêmes modalités de décompte s’appliqueront en cas de suspension du contrat de travail pour tous motifs pendant la période de référence en alignement des règles relatives à l’acquisitions des congés payés.

Article 9 – absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 10 : DurÉe de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet le 1er juin 2022.

Article 11 - RÉvision de l’accord
L’accord pourra être révisé librement suivant sa prise d’effet.

Article 12 - DÉnonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les membres du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 13 - DÉpÔt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. 
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de LAVAL.






Fait à LAVAL, le 17/05/2022

En 2 exemplaires originaux.

Pour l’association,
Jean THOUROUDE,
Président 


Pour le CSE, 
Laurence GUILLOIS,			Valérie HUET,			Pauline MOREAU,
Trésorière CSE, 			Trésorière adjointe CSE		Secrétaire CSE