ACCORD 59
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A                                   LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL                                         AU SEIN DE L’ADAPEI DE LA LOIRE
	


ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’ADAPEI de la Loire, dont le siège social est situé 13 rue Grangeneuve, à Saint-Etienne, représentée par Monsieur Olivier FABIANI, en qualité de Directeur Général ;
D’UNE PART,
Et 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Claire CALMARD et Véronique PAIRE, en leur qualité de déléguées syndicales ; 
L’organisation syndicale FO, représentée par Pierre-Olivier THEVENET, en qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Pascal ROMAGNY, en sa qualité de délégué syndical ; 

D’AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit, 









Préambule

L’Adapei de la Loire entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. 
Le présent accord se base sur la conviction partagée entre les partenaires qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l'association ; cette démarche coconstruite tend à atteindre un équilibre entre la qualité de vie au travail des salariés, la performance collective et individuelle ainsi que la qualité de service délivrée aux personnes en situation de handicap accueillies au sein de nos établissements.
Cet accord s’inscrit dans un contexte d’évolution du secteur médico-social, tant en termes de regroupement, de restructuration, d’exigence de qualité du service rendu que de contraintes économiques et d’allongement de la vie professionnelle. 
Ainsi, les partenaires affirment la nécessité d’améliorer les dispositifs de préservation de la santé des professionnels de l’association et plus globalement de leur qualité de vie au travail, facteurs de ressource au service de la qualité des services rendus.
Les partenaires s’entendent pour reprendre la définition retenue par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19/06/2013 à savoir :
« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien- être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés » avec une réponse au plus près des besoins d’accompagnement des personnes accueillies dans le cadre des projets d’établissements et associatif. 
Une qualité de vie au travail préservée est une des dimensions contribuant largement à la qualité de de l’accompagnement des usagers et à la préservation de la santé tant physique que mentale des professionnels. 
Il est ici rappelé que la protection de la santé des salariés relève de la responsabilité de l’employeur mais aussi des professionnels, à qui il revient de respecter les préconisations de l’employeur en matière de prévention et de protection.









CHAPITRE 1 : Baromètre QVT
Objectif : Mettre en place une série de mesures et d’indicateurs permettant de suivre la qualité de vie au travail dans l’association, d’en tirer des analyses et d’envisager des actions lorsque nécessaire. 

ARTICLE 1 : Absentéisme et Turnover

Rappel des différents bilans disponibles 
Au sein de l’Adapei de la Loire, différents types de données sont compilées par période, dont des éléments peuvent alimenter le baromètre QVT. 
Ce sont en particulier : 
Le Bilan social (annuel)
La BDESE, pour laquelle des précisons quant au contenu et aux modalités ont été apportées dans le cadre de l’accord IRP du 17/05/2022
Le Bilan trimestriel sur les effectifs, données CDD, données rémunération
Le Bilan RPS (semestriel)
L’index Egalité Homme Femme (annuel)
Le Bilan mobilité interne (annuel)
Le Suivi des temps partiels (annuel)
Le Suivi des investissements liés à l’amélioration des conditions de travail
Le Suivi de la formation.

Afin d’alimenter ces livrables et de permettre un pilotage plus efficient, un travail est en cours au niveau de la Direction de la Personne afin de mettre en place des indicateurs sociaux fiables et accessibles en temps réel, via l’outil SMART RH. Ce travail sera mené courant 2022. 
La Direction confrontera les données relatives à l’absentéisme et au turnover aux moyennes nationales et en particulier du secteur, afin d’identifier des points d’action particulier sur les items présentant des décalages significatifs. 

Analyse des départs par motif 
Les élus et la Direction s’accordent sur la mise en place d’un questionnaire « Motivations liées au départ» destiné aux salariés sortants pour départ volontaire (rupture conventionnelle, démission, fin de période d’essai à l’initiative du collaborateur, éventuellement refus de CDI à l’issue d’un CDD). Le questionnaire sera préparé par la Direction de la Personne.
Il sera adressé par voie numérique et/ou papier dans le mois qui suivra le départ du salarié et le sondera sur les motivations qui l’amènent à quitter la structure et sur les axes d’amélioration potentiels qu’il a identifié dans son établissement (autonomie, organisation, outils de travail, entraide, …). Les questionnaires feront l’objet d’une analyse annuelle par la Direction et un retour en sera fait en CSE, accompagné des données quantitatives sur les départs par motif et type de contrat. 

Analyse des absences par motif et durée 
Dans un souci d’amélioration de la santé au travail, la Direction réalisera une analyse annuelle de l’absentéisme : 
Par motif : nombre de maladie ordinaires, de maladies professionnelles, d’inaptitudes, d’accidents du travail et de trajet
Par durée des absences
Par taux de fréquence et de gravité des accidents du travail
Par typologie d’établissement
Par métier et statut
Par fourchette d’ancienneté/ d’âge
Par issue de l’absence (retour ou sortie)



Indicateurs de suivi : 
Mise en place d’un outil relatif aux indicateurs sociaux au 31/12/2022
Mise en place d’un questionnaire « Motivations liées au départ» destiné aux salariés sortants à leur initiative et analyse annuelle des résultats à la fin du 1er semestre 2023
Evolution du taux d’absentéisme et de turn-over annuel 



ARTICLE 2 : Mobilité professionnelle et géographique
Les différentes parties s’accordent sur les définitions suivantes : 
On entend par mobilité interne géographique le fait pour un professionnel de quitter son établissement ou service de rattachement en faveur d’un autre établissement ou service de l’association ;
On entend par mobilité interne professionnelle le fait de changer de catégorie de métier au sein de l’association (les évolutions organisationnelles internes à un établissement ou service ne sont pas concernées par les mesures de cet accord) ; 
On entend par mobilité externe le fait pour un professionnel de quitter volontairement l’effectif de  l'association pour mettre en œuvre un projet professionnel défini, qui peut avoir été accompagné par l’association (mobilité volontaire sécurisée, aide à la réflexion, immersion, …) ; 
Les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas à la mobilité disciplinaire. 
Ouvrir des possibilités de mobilités en interne constitue un moyen attractif de préserver le capital humain de l’association. En effet, la possibilité de changement de poste au sein d’une organisation représente un signal positif pour certains collaborateurs qui s’essoufflent sur une fonction, ou qui ont l’ambition d’évoluer vers de nouvelles missions.
L’Adapei de la Loire insiste sur le fait qu’un des prérequis à la mobilité, au-delà du niveau de diplôme requis, réside dans les compétences et aptitudes du salarié candidat à la mobilité. En effet, la Direction s’attachera, dans le processus de mobilité interne, à valider que le professionnel candidat à la mobilité interne, dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le professionnel concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne ne bénéficieront pas systématiquement de la mobilité souhaitée. 
Ceci étant précisé, afin de favoriser la mobilité interne, l’association s’engage à ce que, dans le process de recrutement, à compétences et profils équivalents, les candidatures internes soient priorisées par rapport aux candidatures externes.
Les candidats à la mobilité interne suivront un parcours de mobilité interne, via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation entre leurs compétences et aptitudes avec les attendus du nouveau poste.
Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, et à candidature équivalente (compétence, aptitudes, potentiel), il sera donné une priorité aux salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant de la médecine du travail. Par ailleurs, à l’occasion de l’étude de la candidature, le contexte personnel du candidat à la mobilité pourra également être apprécié notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (baisse du temps de transport, rapprochement du domicile, horaire de travail, …).

Suivi des demandes de mobilité
Le process de mobilité interne au sein de l’Adapei de la Loire est détaillé dans l’accord GEPPMM signé le 22/07/2022. Ce process implique les professionnels de l’association dans une démarche proactive de candidature. 
Ce process est suivi via des outils spécifiques : un tableau de suivi relatif aux demandes de mobilité interne géographique, et, un nouvel outil digitalisé, FOEDERIS, dont l’association a fait l’acquisition et qui sera déployé courant 2022, qui permettra de suivre les candidatures internes sur un poste ouvert et de faire remonter les souhaits de mobilité professionnelle à travers les entretiens professionnels périodiques. 

Suivi des recrutements internes
Afin de permettre aux professionnels de se positionner sur des postes devenus vacants, l’association poursuivra sa politique de mise en visibilité des postes disponibles au sein de l’Adapei de la Loire à travers une publication interne. 
Les modalités de cette publication pourront évoluer au cours du présent accord, notamment au gré de l’évolution des outils numériques (SIRH, site internet, Intranet, …). Ces nouveaux outils assureront une meilleure visibilité des postes disponibles au sein de l’association.
L’accord GEPPMM détaille les modalités de recrutements, dont voici les grandes étapes : 
Publication des postes ouverts au recrutement
Consultation par le recruteur du tableau de mobilité interne 
Réception des candidats internes,  identifiés par le tableau de mobilité ou par candidature sur l’offre, lors d’un entretien avec un supérieur de leur direction ou de la direction qui recrute
Motivation de la décision auprès des candidats internes.
Un bilan annuel des candidatures internes par type d’emploi sera réalisé. 

Accompagnement à la mobilité géographique
Dans le cas où une mobilité géographique s’imposerait à un salarié suite à un déménagement de son établissement, qui entrainerait un trajet aller, par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 30 km au trajet antérieur du salarié, et supérieur de 45 mn ou 50 km s’il s’agit d’un employé ayant un statut de cadre, l’une des mesures d’accompagnement suivante pourra être demandée par le salarié : 
Aide au déménagement (sous réserve de justificatif de déménagement) : un jour d’absence exceptionnelle accordée et une aide forfaitaire de 600 € ; 
Ou une participation aux frais de déplacements dépassant les kilomètres précédemment effectués (delta entre le trajet domicile-travail précédent et le trajet domicile-travail actuel) durant les 3 mois suivants la prise de poste, sur la base de l’indemnité kilométrique au frais légaux, ou du montant total de son abonnement transport en commun durant cette même période.


Indicateurs de suivi : 
Nombre de mobilités géographiques demandées / vs nombre de mobilités géographiques accordées par année
Nombre de mobilités professionnelles demandées / vs nombre de mobilités professionnelles accordées par année



ARTICLE 3 : Accès à la formation professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article , l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 
La formation professionnelle constitue un levier essentiel de qualité de vie au travail, en ce qu’elle dote les professionnels des moyens de faire évoluer leurs compétences et leur permet de prendre un temps de recul sur leurs pratiques et d’échanger avec leurs pairs.  

Analyse des demandes formations professionnelles
Le choix de l’Adapei de la Loire a été de mutualisé au niveau associatif les fonds relatifs à la formation professionnelle. Les demandes de formation professionnelle remontent à la Direction de la personne lors de l’élaboration du plan de développement des compétences et lors des campagnes d’entretiens professionnels si ces périodes sont distinctes, ainsi que, plus ponctuellement, au fil de l’eau en fonction des besoins des professionnels et des établissements. 
L’outil FOEDERIS qui sera mis en place courant 2022 permettra de faire remonter plus facilement à la Direction de la Personne les demandes de formation émises lors des entretiens professionnels (entretiens périodiques, entretiens de reprise après absence, etc). 

Ces demandes seront analysées annuellement (nombre de demandes, taux de retours positifs, taux de réponses négatives, taux de réorientation de la demande).

Détail par type de formations, CSP, Genre
De plus, l’association se fixe pour objectif de garantir l’accès à la formation pour tous les professionnels de l’association sans distinction de genre, d’âge et de fonctions. 
Pour cela, l’association prévoit les mesures suivantes : 
Proposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences, sans distinction de sexe et de fonctions ;
Favoriser les formations en intra et/ou à distance pour garantir une meilleure conciliation vie personnelle vie professionnelle et bénéficier d’une souplesse dans l’organisation du temps de formation.
Une analyse détaillée sera effectuée chaque année afin d’identifier la part des formations réalisées par genre, âge et CSP, et, si besoin prévoir des plans d’action permettant de rééquilibrer l’accès à la formation de certaines catégories de personnel. 
Seront en outre analysées les thématiques de formation, afin d’identifier la part consacrée aux thématiques suivantes : 
Amélioration QVT et prévention RPS
Traitement des situations de conflit
Adaptation au poste
Evolution des métiers et du secteur
Analyse des pratiques professionnelles
Pratiques managériales. 


Indicateurs de suivi : 
Analyse des demandes de formation 
Analyse des formations réalisées : détail annuel du PDC par type de formation, CSP, Genre et part du PDC consacré aux formations portant sur les thématiques identifiées ci-dessus.




CHAPITRE 2 : Santé, Sécurité, et environnement de travail
Objectif : Fournir aux salariés un cadre de vie et les moyens permettant de réaliser leurs missions dans un cadre de sécurité physique et psychique.

ARTICLE 4 : Investissements consacrés à l’équipement
L’équipement des établissements, le travail dans un cadre garantissant la sécurité des personnes et l’association des personnels sur les évolutions de leurs lieux de vie constituent des leviers essentiels de qualité de vie au travail. 
A ce titre, l’association souhaite poursuivre les visites des établissements par la CSSCT, afin d’identifier et de suggérer des propositions d’amélioration sur l’environnement physique de travail. 

Etat des lieux et pilotage annuel des investissements effectués par les pôles
Afin de suivre et piloter de façon efficiente les investissements consacrés à l’équipement, un état des lieux des investissements consacrés à l’équipement lié à la QVT au niveau associatif et par Pôle sera réalisé annuellement. 
Il permettra d’identifier les investissements matériels permettant d’atténuer les efforts physiques et les postures non adaptées (achat ou location de mobiliers/outils adaptés (chariots, lève personne, sièges, écrans, ventilateur, …), ainsi que les investissements contribuant à la QVT (par exemple : aménagement de locaux, rénovation d’une salle de pause, etc). 
Ce suivi annuel fera l’objet d’une analyse au niveau associatif au regard du bilan PAPRIPACT, du bilan AT et des DUERP et les éléments qui en ressortiront permettront de construire un plan d’investissement à trois ans. 

Pilotage des investissements en matière de sécurité et plan pluriannuel par pôle
Un travail similaire sera mené quant aux investissements en matière de sécurité, à travers une  réflexion à trois ans par Pôle sur les besoins et projets d’investissements regroupés par typologie : gestes et postures, équipement sécurité, amélioration des lieux de travail et de vie des usagers, optimisation des locaux, gestion du parc automobile.


Travail en concertation avec les professionnels autour des lieux de vie
Les plans pluriannuels d’investissements ainsi mis en place seront communiqués aux équipes à l’occasion des réunions cellule de sécurité. 
En outre, les directions de Pôle seront également encouragées à travailler avec leurs équipes sur l’amélioration des lieux de vie. 
Enfin, afin d’associer le personnel aux projets immobiliers de l’association, l’Adapei de la Loire mettra en place  des réunions de concertation avec le personnel concerné par ces projets lors de travaux de construction, d’extension de locaux, d’achats ou investissements importants. 
Ces réunions seront organisées par les Directions de Pôle sous la forme qui paraitra la plus adéquate (réunion du personnel, groupe de travail, …) et feront l’objet de compte-rendu relatant les prises de décision coconstruites.



Indicateurs de suivi : 
Etat des lieux annuel des investissements consacrés à l’équipement lié à la QVT au niveau associatif et par Pôle
Etat des lieux annuel des investissements consacrés à la sécurité au niveau associatif et par Pôle
Nombre de réunions de concertation réalisées annuellement par projet de travaux de construction, d’extension de locaux, d’achats ou investissements importants



ARTICLE 5 : Sécurité des biens et des personnes

Bilan des visites sécurité des sites
L’association a un process en place de visite sécurité placé sous la responsabilité des Directeurs de Pôles, soutenus en cela par le préventionniste de d’association :
Une visite de prévention par la commission de sécurité interne organisée annuellement dans les établissements. Les résultats de cette visite sont suivis et formalisés dans un rapport ; 
Un exercice de mise en sécurité de jour et/ou de nuit organisé annuellement dans les établissements, dont les résultats sont consignés dans un rapport ;
Un bilan associatif annuel de ces actions réalisé en CODIR. 
En complément de ces actions, on trouve : 
Les commissions de sécurité triennales mise en place par le département ;
Les réunions cellule de sécurité 2 fois par an.
Les bilans des visites sécurité de chaque site seront transmis à la CSSCT. Ils seront repris en cellule de sécurité. 

Développement de la prévention des risques professionnels
Afin d’accompagner les établissements dans la réduction des risques professionnels, l’Adapei de la Loire organise des actions de formation ou des ateliers de sensibilisation sur les thématiques suivantes : 
SST (Sauveteur secouriste du travail)
PRIEME 
SSIAP 1 (Service de Sécurité Incendie et d'Assistance à Personnes de niveau 1)
AGFSU (Attestation de formations aux gestes et soins d'urgences)
Gestes et postures
Communication non violente, gestion de l’agressivité
Management d’équipe, dont la prévention/gestion des conflits, la conduite de projet et l’accompagnement au changement. 

Focus sur les RPS 
Les Risques psycho-sociaux (RPS) peuvent être définis comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». 
Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux. Sur la base des travaux d’un collège d’experts internationaux, il a été proposé de les regrouper en six catégories :
Intensité et temps de travail
Exigences émotionnelles
Manque d’autonomie
Rapports sociaux au travail dégradés
Conflits de valeurs
Insécurité de la situation de travail.
Les RPS se manifestent sur la santé (troubles physiques, émotionnels, comportementaux, intellectuels), les collectifs de travail (relations dégradées, conflits, violences, absence de coopérations, de communication, absence d’entraide, …) et les résultats du travail  (insatisfaction du public, dépassement des délais, défauts de qualité, erreurs, …). 
La prévention se fait sur 3 niveaux :
Primaire (combattre le risque à la source, améliorer durablement les conditions de travail et l'organisation, concevoir des situations de travail adaptées à l'homme) ;
Secondaire (limiter les conséquences sur la santé de l’existence de situations à risque incompressibles, renforcer la capacité des individus et des collectifs à faire face) ;
Tertiaire (prendre en charge les salariés en souffrance et éviter que leur état de santé ne se dégrade davantage, réparer les conséquences de l’exposition aux risques professionnels et réinsérer les salariés). 
Une analyse des risques psychosociaux devra être menée a priori afin de définir les risques présents, leur gravité et leur fréquence en fonction des typologies de métiers, des typologies d’établissements et de leur histoire. Cette analyse permettra notamment de définir un plan d’actions prioritaires en lien avec le PAPRIPACT. 
Afin d'agir sur ces risques et de les prévenir, à l'issue de chaque visite ou enquête de la CSSCT, un échange entre la Direction de l’établissement et les membres de la CSSCT sera proposé, afin de présenter les préconisations proposées.




Mise en œuvre de formation PRAP2S
La formation de formateur en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) permet de former des salariés capables d’animer une formation-action à la prévention des risques liés à l’activité physique dans l’association et d’informer et sensibiliser les différents acteurs. 
La formation PRAP2S est plus particulièrement adaptée au secteur sanitaire, social et médico-social. Il s’agit d’une formation dispensée par des organismes agréés par l’INRS. 
L’Adapei de la Loire mettra en place à titre expérimental sur 2022-2023 un à deux Formateurs en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP). Elle réalisera un bilan de cette expérimentation après une première année de formation : évaluation auprès du formateur, des salariés formés et de leurs managers, afin d’envisager la poursuite ou la revue de ce dispositif. 

ARTICLE 6 : Prévention des situations à risques 
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.
Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes. 

Définition des situations de violence
Selon la définition adoptée par la Commission européenne, la notion de violence au travail recouvre : « tout événement au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou d’attaques dans des circonstances liées à leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur sécurité, leur bien-être et leur santé ».
Selon le Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. 1152-1).

Les violences
Les violences se caractérisent par un ensemble d’attitudes qui manifestent de l’hostilité ou de l’agressivité entre les individus, volontairement ou involontairement, à l’encontre d’autrui sur sa personne ou sur ses biens. Il convient de distinguer les violences verbales et les violences physiques.

Les violences verbales
Les violences verbales sont des propos excessifs, blessants, grossiers ou des provocations à la haine, à la violence ou aux discriminations. Les propos tenus sur le ton de l’humour mais qui blessent ou stigmatisent peuvent aussi être vécus par les salariés qui se sentent mis en cause comme des violences verbales.

Rentrent notamment dans le cadre des violences verbales :
Les menaces : Une menace peut être décrite comme une parole ou un acte d’intimidation exprimant le projet de son auteur de faire du mal à une autre personne ou d’endommager un bien. Il s’agit d’un signe qui laisse prévoir un acte dangereux et nuisible. 
Les injures et les diffamations : Les infractions de diffamation et d’injure, définies par l’article 29 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, sont subordonnées à l’existence d’une atteinte à l’honneur ou à la considération. La diffamation se distingue de l’injure dans la mesure où cette dernière ne nécessite pas l’imputation ou l’allégation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur, mais se fonde simplement sur une expression outrageante qui est une manifestation de mépris ou une invective.
Les outrages : Les outrages sont des injures ou offenses graves qui consistent à dépasser les limites envers une autre personne. Ce sont des paroles ou des gestes de nature menaçante de nature à porter atteinte au respect qui est dû à l’individu.

Les violences physiques
Les violences physiques englobent les violences qui portent atteinte à l’intégrité physique de l’individu. Il peut s’agir de coups et blessures qui impliquent un contact direct entre l’agresseur et sa victime. Elles se traduisent principalement par une ou des blessures aux conséquences multiples : préjudice esthétique, souffrance, handicap irréversible, voire perte de la vie. Sont par ailleurs aussi des violences physiques, les gestes ou agissements destinés à impressionner fortement, intimider, causer un choc émotionnel ou un trouble psychologique

Le harcèlement moral 
Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne. Il peut être une pratique individuelle. Il peut s’agir également d’une pratique plus organisée. 
Il recouvre plusieurs facettes : les pratiques d’intimidation, de dévalorisation ou de dénigrement répétées et systématiques d’une personne par un collègue ou un supérieur (exemple : travail et décisions systématiquement critiqués et dénigrés, informations non transmises, mise à l’écart, mépris, insultes, menaces). 

Le harcèlement sexuel 
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers. Il peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles. Le harcèlement sexuel a des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié.
Rappelons que le rapport d’autorité hiérarchique n’est pas nécessaire : les agissements de harcèlement sexuel peuvent être le fait de toute personne dans l’entreprise, collègues, subordonnés… De même, la lutte contre le harcèlement sexuel s’étend aux candidats en poste et aux stagiaires.


Accompagnement des salariés victimes de violence
Accompagnement du salarié et examen de la situation

Les salariés concernés bénéficient d’un soutien médical et d’une aide à son maintien ou à son retour dans l’emploi si nécessaire. 
Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’association seront mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. 
S’agissant des agressions par des tiers, l’association pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. 
L’Adapei de la Loire, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procèdera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations seront constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec les usagers, mode de fonctionnement de l’établissement, ...
Cet examen sera fondé sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter : 
Il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; 
Aucune information, autre qu'anonymisée ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ; 
Les plaintes seront suivies d’investigations et traitées sans délai pour ce qui concerne le domaine de compétence de l’employeur ;
Toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ; 
Les plaintes devront être étayées par des informations détaillées ; 
Les fausses accusations délibérées ne sauront être tolérées, et pourront entraîner des mesures disciplinaires ; 
Une assistance extérieure pourra être mobilisée si nécessaire. Elle pourra notamment s'appuyer sur les services de santé au travail. 



Prise en charge psychologique
Les salariés de l’Adapei de la Loire peuvent bénéficier, de manière spontanée ou sur orientation, d’une prise en charge psychologique individuelle dès lors qu’ils sont confrontés à des difficultés trouvant leurs origines dans le travail ou rejaillissant fortement sur leur travail.
Ce suivi psychologique est basé sur l’acceptation volontaire des personnels auxquels il serait proposé et la stricte confidentialité quant aux personnes pouvant bénéficier de cet accompagnement.
Deux psychologues salariés de l’Adapei de la Loire sont habilités à réaliser ces accompagnements en collaboration avec le Service de la Santé au travail. Ils agissent dès lors en qualité de Psychologue du personnel et veilleront à ne pas accompagner des personnels des équipes dans lesquelles ils travaillent. Ces prestations pourront également être externalisées. Ces temps cumulés ne pourront excéder 0.25 ETP.
Le temps global consacré à cette prise en charge fera l’objet d’un bilan annuel afin de mesurer son efficacité ainsi que l’effectif nécessaire le cas échéant. Il appartiendra donc aux psychologues du personnel de réaliser un bilan de leurs interventions en temps et en nombre auprès leur Direction et de la Direction de la Personne.
A noter que la médecine du travail peut également orienter certains salariés vers des psychologues agréés, avec accès à des séances de psychologie prises en charge. 

Médiation
Par ailleurs, constat est fait qu’il peut exister des difficultés relationnelles entre membres d’une même équipe, entre deux équipes de travail ou entre un salarié et son responsable auxquelles il est parfois difficile de remédier et qui favorisent l’émergence de troubles psychologiques.
Aussi, l’Adapei de la Loire se dotera d’un médiateur, un salarié qui sera formé à cette activité. Le médiateur s’informera de l’état des relations entre les parties. Il tentera de les concilier et leur soumettra des propositions qu’il consignera par écrit en vue de mettre fin au conflit.
Cette mission sera exercée sous la responsabilité de la Direction de la Personne sur un temps moyen qui en l’absence de financements spécifiques n’excédera pas 0.25 ETP sur l’année.

Droit de retrait
L’exercice du droit de retrait permet à un salarié qui estime avoir un motif raisonnable de penser qu’il est exposé à un danger menaçant sa vie, sa santé ou son intégrité physique de se retirer de son poste. 
Pour que le retrait soit justifié, il faut que le danger auquel est exposé le salarié réponde aux critères de gravité et d’imminence : 
Le danger en cause doit être grave. Cela signifie qu’il s’agit d’un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. La notion de danger ne recouvre, en revanche, pas les activités professionnelles dangereuses par nature et se distingue du risque habituel lié à l’activité professionnelle.
Le danger en cause doit également être imminent, c’est-à-dire qu’il doit se caractériser par le fait d’être susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché. L’imminence du danger suppose qu’il ne se soit pas encore réalisé mais qu’il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai.
Le droit de retrait s’exerce selon des modalités précises : 
Le salarié informe son employeur ou son responsable hiérarchique par tout moyen.
L’identification de la situation dangereuse impose préalablement ou de façon concomitante la mise en œuvre de la procédure d’alerte. 
Le droit de retrait doit être exercé d’une telle manière qu’il ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave ou imminent.
À la suite du signalement d’un danger grave et imminent, soit par le salarié directement concerné, soit par un membre de la CSSCT, la Direction ou son représentant doit procéder sur le champ à une enquête associant les membres de la CSSCT.


Mesures spécifiques à la Prévention des violences sexistes et sexuelles
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir du 5 septembre 2018 professionnel oblige à désigner un référent, élu du personnel, désigné dans le Comité social et économique (CSE) et un référent de l’association sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Afin de lutter plus efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les parties prenantes ont décidé de désigner 2 référents employeurs et 2 référents CSE, permettant notamment de respecter la parité de chacune des parties. Une formation de ces référents aura lieu en 2022 et une procédure visant à définir la démarche à suivre en cas de signalement de situations de harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste au sein de l’association sera mise en place. 
Les parties conviennent en outre des mesures suivantes : 
Désignation en interne d’un référent violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) et diffusion de son nom et de ses coordonnées à l’ensemble du personnel (affichage et Intranet) ; 
Formation de ce référent, des membres de la CSSCT, des représentants de proximité et du personnel encadrant sur la prévention des VSST ; 
Mise en place d’une procédure interne de signalement des VSST et d’un guide explicatif ; 
Actions de rappels et de sensibilisation auprès du personnel sur les VSST. 


Indicateurs de suivi : 
Mise en place d’un médiateur en interne
Mise en place des mesures d’accompagnement liées aux violences et aux VSST

CHAPITRE 3 : Relations au travail et communication
Objectif : Assurer un niveau de connaissance individuelle et la mise en place de pratiques communes permettant à chaque salarié de se situer dans le cadre de ses missions, de situer les salariés avec qui il est en interaction et de comprendre les objectifs et l’organisation de la structure 

ARTICLE 7 : Engagement et intégration 

7.1	Travailler sur la fluidité des processus de recrutement
L’Adapei de la Loire a fait l’acquisition d’un outil de gestion des recrutements, FOEDERIS, qui sera déployé courant 2022 auprès des Pôles et services. Cet outil doit permettre une meilleure traçabilité et gestion des recrutements : fluidifier le processus de rédaction et de dépôt d’offre d’emploi, centraliser les candidatures, suivre les entretiens de recrutement et retours aux candidats, et bénéficier d’un outil de pilotage associatif. 
Le déploiement de cet outil s’accompagnera : 
D’un travail interne de refonte et d’harmonisation des offres d’emploi, avec pour double objectif de les rendre plus accessibles et attractives pour les candidats et plus simples d’utilisation pour les recruteurs internes, à travers une trame type et adaptable ; 
D’une étude sur les supports de diffusion (choix  de jobboards généralistes ou spécialisés sur le secteur médico-social, d’un outil de multidiffusion, …) afin de permettre une diffusion adaptée à un coût raisonnable. 
L’objectif en repensant et en digitalisant le processus de recrutement est de le fluidifier et de le rendre plus performant (simplification et harmonisation du process, constitution d’une base de données de candidatures, amélioration de l’attractivité et de la visibilité des offres, traitement des candidatures suivi des candidatures internes,…). Ce nouveau process supposera une appropriation aussi bien par les managers que par les salariés. 

7.2	Actions de sensibilisation aux recrutements non discriminants
Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur : l’origine ; le sexe ; les mœurs ; l’âge ; les caractéristiques génétiques ; l’orientation ou l’identité sexuelle ; la situation de famille ou la grossesse ; l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ;  les convictions religieuses ;  l’apparence physique ; le nom de famille le lieu de résidence ; l’état de santé ou le handicap. 
Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.
Aussi, l’Adapei de la Loire prévoira des actions de sensibilisation/formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans pour les managers en charge des recrutements dans l’association. Un guide des bonnes pratiques du recrutement sera également élaboré par la Direction de la personne et transmis aux managers.   

7.3	Refonte du processus d’intégration
Le parcours d’intégration des collaborateurs, qui avait été élaboré en 2015, nécessite aujourd’hui d’être repensé, afin de l’homogénéiser et de le rendre plus adaptable. Aussi un chantier de refonte sera lancé en 2022-2023, piloté par la Direction de la Personne, et associant les établissements (état des lieux, identification des besoins, construction et expérimentation). 
Les trois grands axes du tronc commun d’intégration demeureront inchangés. L’ensemble de ces éléments est détaillé dans l’Accord GEPPMM. Les Directions de Pôle et de service dont dépendent les salariés entrant ont en charge de la mise en œuvre du parcours d’intégration et la communication des informations nécessaires à la prise de poste (informations RH, sécurité, …).


Indicateurs de suivi : 
Déploiement du module recrutement de FOEDERIS et finalisation du travail sur les offres d’emploi et les supports de diffusion d’ici le 31/12/2022 
Nombre de recruteurs internes formés à la non-discrimination à l’embauche / Objectif : 100% tous les 5 ans
Mise en place d’un guide des bonnes pratiques du recrutement d’ici la fin d’année 2023
Refonte du processus d’intégration d’ici la fin d’année 2023


 
ARTICLE 8 : Faciliter le pair-développement 

8.1 Mise en œuvre d’instances d’échange entre les pairs 
Les métiers du secteur médico-social, centrés sur l’humain, demandent aux professionnels de savoir constamment réinterroger leurs pratiques et de développer des visions communes de l’accompagnement au sein d’une équipe et d’un établissement. 
C’est pourquoi, l’Adapei de la Loire promeut depuis de nombreuses années l’analyse de la pratique pour tous les professionnels éducatifs et soignants. L’objectif de ces ateliers d’analyse  des pratiques professionnelles est d’une part d’offrir un espace d’expression, d’écoute et d’échange à des professionnels de l’accompagnement exposés à des situations difficiles, inhérentes à  leur pratique, d’autre part de leur permettre de prendre du recul sur leur pratique et d’élargir leur champ d’intervention et enfin de leur apporter des outils et techniques, et ainsi de renforcer leur professionnalisme, entre pairs.
Les Directeurs de Pôles sont en charge de l’organisation de ces ateliers dans leurs établissements, selon les modalités les plus adéquates. 
Des démarches similaires sont mises en place pour les encadrants, afin qu’ils puissent travailler sur leurs pratiques managériales et s’approprier une vision commune de l’encadrement, à travers des APP ou des ateliers de co-développement. Le co-développement est une approche de développement professionnel qui place un petit groupe de personnes d’un même domaine d’expertise dans une relation d’entraide et d’échanges. C’est un processus rigoureux qui soutient l’échange de savoirs pratiques dans le but d’améliorer les pratiques ou les compétences dans un champ professionnel donné.
La Direction de la Personne est en charge de la mise en place de ces ateliers, et veille à travers la constitution des groupes, à ce qu’ils favorisent la synergie entre les établissements. 
Ces temps de construction commune ne pourront se substituer aux temps de réunions nécessaires à l’organisation de l’activité : réunions d’équipe, réunions cliniques, réunions de projet etc.

8.2	Développer le Pair-développement 
Les différentes parties s’accordent à définir le pair-développement comme un mode de transmission de savoir-faire basé sur l’échange de connaissances ou d’expériences entre des personnes de même métier ou de même statut. 
L’Adapei de la Loire identifie cette transmission comme un véritable levier d’engagement et de montée en compétences de ses professionnels. C’est pourquoi, elle a pour objectif de développer les situations de pair-développement, que ce soit dans le cadre de formations mises en place en interne et formellement identifiées comme telles (que l’on peut qualifier de pair-formation) ou de temps d’échange de pratique mis en place plus ponctuellement dans le cadre du pair-développement entre établissement (aide au diagnostic, accompagnement, …) ; ainsi, l’accord GEPPMM du 25/07/2022 prévoit que les professionnels disposant d’une expertise reconnue sur un champ de compétences pourront, à la demande d’un établissement ne bénéficiant pas de cette compétence, réaliser une intervention en pair-développement sur leur temps de travail. Ces interventions devront en amont être validées par les Directions concernées (du salarié pair-aidant et de l’établissement demandeur), aussi bien sur l’opportunité et la possibilité de cette intervention que sur le planning d’intervention. 

8.3	Méthodologie d’analyse des pratiques professionnelles
La méthodologie des groupes d’analyse des pratiques professionnelles (GAPP) permet de mettre à distance, dans une instance dédiée aux échanges transversaux et à la médiation, une démarche d’analyse, de compréhension et de recadrage des pratiques professionnelles individuelles dans le collectif en jeu dans l’équipe, et d’échanger le plus librement possible entre pairs pour élaborer la nature de ses relations aux autres, son positionnement d’aidant. 
C’est une démarche réflexive qui conduit les professionnels à identifier leurs pratiques de manière critique et constructive et à préconiser des actions d’amélioration.
Afin de soutenir la politique menée par l’association sur la bientraitance dans la prise en charge des personnes accueillies, l’amélioration de la qualité de vie au travail pour les salariés, la mise en place de pratiques d’accompagnement différentes et d’accompagner l’impact des changements sur les modalités d’organisation de travail, des professionnels externes sont sollicités pour accompagner des actions d’analyse des pratiques professionnelles sur chaque établissement.

Modalités pratiques 

L’équipe de direction reste garante du respect du cahier des charges et de l’organisation des séances. La fréquence des rencontres est mensuelle, a minima 2 heures définies par la direction et l’intervenant(e) au préalable, et est programmée sur l’année.  
La démarche s’étend sur toute la durée du projet d’établissement. Elle peut être interrompue par décision de la direction ou de l’intervenant(e) si les conditions du travail réflexif ne sont pas jugées satisfaisantes.
La présence des salariés est obligatoire et tient compte de l’organisation du travail (rotation des effectifs pour que tous bénéficient de temps d’APP). La participation est transdisciplinaire.
La participation d’un représentant de l’équipe de direction est possible. La décision de participation est discutée afin que les salariés puissent en comprendre le sens.
Dans le cadre de l’absence d’un représentant de l’équipe de direction, le groupe est informé des points qui sont communiqués par l’intervenant(e) à la direction sur le travail mené. La traçabilité de l’action est assurée par un compte rendu intersession. La traçabilité permet aux participants de communiquer avec l’intervenant(e) pour proposer de nouvelles situations ou  problèmes à aborder.
Cette dynamique d’échange respecte strictement la confidentialité des informations.

Attendus de la démarche
Les attendus sont de : 
Améliorer en continu la qualité des accompagnements en favorisant l’adaptation des pratiques professionnelles ;
Soutenir la connaissance des troubles psychiatriques, des troubles du comportement, des troubles du spectre autistique et soutenir le développement des compétences ; 
Prévenir les risques psychosociaux ;
Réduire l’écart entre pratiques existantes et pratiques recommandées.

Sélection des intervenants

Les intervenants ne doivent pas faire partie des effectifs de l’Adapei de la Loire. 
Ils sont sélectionnés selon leur spécialisation et expérience de l’analyse des pratiques professionnelles, leur connaissance des établissements médico-sociaux, leur maitrise des concepts et des méthodes dans les domaines de la santé et du handicap, leur connaissance des problématiques globales du secteur handicap et leurs capacités à réguler la communication et à favoriser la résolution des problèmes et la gestion de projets.

Evaluation de la démarche

Chaque groupe d’APP réalise un point de fin d’année qui fait l’objet d’un bilan écrit et commenté par l’intervenant(e). Ce bilan est transmis à la Direction de Pôle.


Indicateurs de suivi : 
Nombre d’APP /an / établissement
Nombre d’APP et ateliers de co-développement / an / encadrant


ARTICLE 9 : Fluidifier la communication interne

9.1 Faciliter l’accès à l’information 
Afin de faciliter l’accès aux informations relatives au fonctionnement de l’association et des établissements, l’association a entamé un travail de réflexion sur la refonte de son Intranet, avec l’objectif qu’il devienne un outil structurant du partage d’une information accessible et actualisée. Les besoins essentiels relatifs à cet outil ont fait l’objet d’un premier temps de travail au niveau de la direction générale ; un groupe de travail dédié sera mis en place courant 2022 afin de lancer la refonte sur 2022-2023.
En outre, l’association poursuit ses efforts pour faciliter l’accès à l’outil informatique pour tout le personnel, et notamment l’accès au réseau Adapei de la Loire : mise à disposition d’ordinateurs dans les établissements, code d’accès individuel par collaborateur, formation des salariés sur l’utilisation du numérique, … Une diversification des supports, avec notamment l’utilisation plus présente de la vidéo, est également en cours. 

9.2	Mise en place de « Vis ma vie » et modalités
Afin de développer de la cohésion en interne de l’association, les partenaires conviennent de la mise en place courant 2023-2024 d’une action à titre expérimental : un dispositif interne de « Vis ma vie ». 
L’objectif de cette démarche est que les salariés concernés découvrent le travail d’autres professionnels de l’association, prennent conscience des enjeux de chacun et disposent ainsi d’une vision plus large de la structure et du rôle qu’ils y jouent. 
Pour cette mise en place les parties conviennent de la méthodologie suivante : 
Elaboration du process, des modalités (cas de sollicitation, métiers visés, durée, demande, …) et présentation en CSE ; 
Lancement de la campagne de communication pour mise en place ;
Evaluation à N+1 et prise de décision : poursuite, adaptation, …

9.3	Droit d’expression
Le droit d’expression est le droit pour les salariés d’avoir une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. 


Intégration du dispositif de droit d’expression
Le droit d’expression a été mis en place dans l’association par l’accord d’entreprise de 2017 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Il est prévu que chaque établissement ou service constitue un groupe propre, à l'exclusion des salariés cadres qui ont une fonction hiérarchique (Direction de pôle, Directeurs adjoints de pôle, Chef de service) qui constituent un groupe transverse aux établissements. 
Chaque groupe a la possibilité de se réunir 2 fois par an maximum. La durée de chaque réunion est limitée à 2H. La constitution des groupes et le déroulement des réunions doit garantir la continuité de l'accompagnement.
Ces réunions donnent lieu à rédaction d’une synthèse, qui est adressée à la Direction, qui a 15 jours pour apporter réponses aux questions qui auraient été posées. 

Mise en œuvre et bilan des réunions
Le droit d’expression a été mis en place dans l’association conformément à l’accord cité ci-dessus. 
Un bilan annuel des réunions et des thématiques abordées est présenté au CSE. Il ressort que les réunions droit d’expression sont ou pas tenues : certains établissements ou services n’en éprouvent pas toujours la nécessité. 
Aussi, les parties conviennent que la mise en place des réunions de droit d’expression sera soumise à la sollicitation par la direction du représentant de proximité ou d’un quart de l’effectif de l’établissement. 



Indicateurs de suivi : 
Mise en place d’un groupe de travail sur la refonte de l’Intranet de l’association
Mise en place et bilan d’un dispositif « Vis ma vie »
Bilan annuel du droit d’expression






CHAPITRE 4 : Développement personnel et reconnaissance 
Objectif : Permettre aux salariés de développer leurs compétences et leur engagement dans leurs missions

ARTICLE 10 : Conciliation vie professionnelle / vie personnelle

10.1	Télétravail
Les avantages du télétravail sont nombreux : les salariés plébiscitent le gain de temps dans les transports, une réduction des frais de déplacements, un environnement de travail plus calme, ainsi qu’une plus grande autonomie. Néanmoins, ces nouvelles méthodes d’organisation du travail bousculent les habitudes et présentent également certains risques du type : frontière moins concrète entre vie privée et vie professionnelle, risque d’allongement des horaires de travail, risque d’isolement social et professionnel, perte de sens au travail.
C'est pourquoi l'accès au télétravail sera encadré de manière à ce qu'il soit profitable pour tous. Par ailleurs, toutes les fonctions n’étant pas matériellement possibles en télétravail, cette organisation de concernera que les fonctions administratives et d'encadrement, à raison d'un jour fixe par semaine, déterminé par l'employeur et sur sollicitation du salarié pouvant justifier de 6 mois d'ancienneté minimum.
En cas de besoin exceptionnel et temporaire, il sera possible de déroger à la règle d’un jour fixe par semaine sur sollicitation du salarié. La validation non équivoque du responsable sera requise.
Par ailleurs, l'employeur se réserve la possibilité de refuser la mise en place du télétravail à un collaborateur dont la fonction serait éligible, pour toutes raisons inhérentes aux impératifs du service ou à la capacité du collaborateur à travailler depuis son domicile. Le salarié dont les fonctions sont éligibles au télétravail pourra également solliciter un entretien avec son responsable pour échanger sur cette nouvelle pratique professionnelle.
Compte tenu des risques psychosociaux inhérents à cette forme de travail, les partenaires sociaux seront vigilants à ce que le DUERP prenne en compte  les risques liés à la cohésion d'équipe à distance, les risques d'isolement, le droit à la déconnexion ou encore les risques liés à la surcharge de travail. 

10.2	Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a été instauré par la loi travail d’août 2016 et est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2017. En application de ce droit, un salarié n'a aucune obligation de réponse, ni même de prendre connaissance des sollicitations qui lui parviendraient en dehors de ses heures de travail. 
L’Adapei de la Loire reconnaît un droit à la déconnexion pour ses salariés afin de préserver leur santé ainsi que leur équilibre vie privée et vie professionnelle.  


Afin de garantir ce droit, voici les actions que l’association s’engage à mettre en place :  
Organisation de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle, pour les personnels dont l’outil informatique est l’outil de travail principal ;
Proposition d’un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Développement du télétravail sur la base du volontariat et uniquement sur les métiers « télétravaillables » ;
Création d’une charte liée au droit à la déconnexion. Voici ci-dessous les éléments qui constitueront la base de cette charte : 
« L’Adapei de la Loire rappelle les règles de bonnes pratiques de la messagerie et des outils de communication à distance permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Elle reconnait un droit individuel à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux e-mails envoyés sur sa boite e-mail professionnelle individuelle, aux messages téléphoniques, aux SMS, en dehors de son temps de travail ; une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie en précisant ce point.
Par ailleurs, les bonnes pratiques suivantes seront mises en œuvre : 
Eviter les envois d’e-mails hors temps de travail ; 
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
Favoriser les échanges directs ; 
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées. 
Par exception, ce droit à la déconnexion ne s’applique pas lors des périodes d’astreinte, pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et peut être amené à intervenir à tout moment. En outre, les cadres dirigeants ont, du fait de leur responsabilité, une obligation de s’assurer du bon fonctionnement de leur dispositif. Ils peuvent donc être amenés à être sollicités de manière plus importante, ou être appelés à intervenir (par téléphone ou par e-mail notamment) dans des circonstances exceptionnelles, y compris en dehors du temps de travail. »

10.3	Don de congés
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d'un collègue proche aidant. Le salarié donneur renonce anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. 


Ce dispositif est encadré par le code du travail, qui prévoit en particulier les éléments suivants : 
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris à l'exception des 4 premières semaines de congés payés ; Ceci inclut ainsi la 5ème semaine de congés payés, les congés d’ancienneté, les congés trimestriels et les jours portés au CET ;
Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l'employeur, en stipulant le nombre et le type de jour donné ;
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou le proche. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables ; 
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
L’Adapei de la Loire s’engage à informer l’ensemble des salariés une fois par an, sur ce dispositif et sur ses modalités d’obtention, et s’engage à accompagner dans ses démarches tout salarié souhaitant donner ou bénéficier de ce don.


10.4	Congés spéciaux
Concernant les congés événements familiaux donnant lieu à maintien de rémunération, l’Adapei de la Loire procède à l’application des dispositions suivantes (sauf dispositions conventionnelles applicables au salarié plus favorable) : 
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire du pacs : 5 jours ;
Décès d’un enfant du salarié ou décès d’un enfant, de son conjoint, du concubin ou du partenaire du pacs : 5 jours ;
Décès du père, de la mère, du frère ou de la sœur, du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours ;
Décès d’autres ascendants ou descendants (grand-père, grand-mère, petit-enfant ou arrière petit enfant) : 2 jours ;
Décès du gendre ou belle-fille du salarié, frère ou sœur du conjoint du salarié, du concubin ou du partenaire du pacs : 2 jours ;
Décès du conjoint d’un parent (hors père, mère) : 1 jour pour le jour des obsèques
Mariage d'un enfant : 2 jours ;
Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
Mariage du salarié ou PACS : 5 jours ;
On entend par frère ou sœur deux personnes ayant au moins le père ou la mère en commun. On entend par beau-père, de la belle-mère les parents du conjoint.
Un jour supplémentaire pourra être accordé selon que les cérémonies auront lieu à plus de 500 kilomètres.

Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant des parents salariés : 3 jours
Naissance / adoption d’un enfant (père) : 3 jours
Enfant malade : 1 jour par an et par enfant de moins de 15 ans, et 3 jours par an par enfant hospitalisé de moins de 16 ans. Pour des situations exceptionnelles, un aménagement de l’organisation du travail pourra être recherché.
Possibilité d’aménagement de planning pour la rentrée scolaire des enfants en maternelle, Cours Préparatoire et rentrée en 6ème
La demande d’absence doit être formulée impérativement par écrit à la direction du pôle. La demande doit préciser le motif, la date du congé et le type de justificatif qui sera fourni dans les meilleurs délais. La demande est effectuée au minimum 1 mois à l’avance pour les absences prévisibles. Si le salarié est absent dans une période de 15 jours qui entoure la survenance de l’évènement, aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert, de même qu’il ne pourra solliciter la prolongation de son absence à l’issue de la suspension de son contrat. Les journées d'absence sont décomptées en jours ouvrables.


Indicateurs de suivi : 
Nombre de formation réalisé sur la bonne pratique des outils numériques et de communication professionnelle 
Nombre de salariés pratiquant le télétravail
Mise en place d’une charte relative au droit à la déconnexion
Information sur les congés en place au sein de l’association et/ou prévus par le Code du travail



ARTICLE 11 : Travail sur les postures managériales

11.1	Elaboration d’un parcours de formation à destination des cadres hiérarchiques
L’Adapei de la Loire oriente une part significative de son plan de développement des compétences vers l’accompagnement des encadrants à travers différents types d’action: 
Un tronc commun de formation pour son encadrement, visant à développer une posture managériale conforme aux attendus de l’association, avec les thématiques telles que : Fédérer, accompagner, piloter - Faire autorité - Droit à l’erreur et prise de risque - Management par projet interne et externe - Outils managériaux - Objectivation des décisions – Fondamentaux du droit du travail - Dialogue social de proximité - Fondamentaux du recrutement et complémentarité d’équipe, … ;
La formation des managers, adaptée à leurs besoins et à leur niveau de responsabilité (formations métiers, approfondissement d’un point, …) ;
L’analyse des pratiques professionnelles et ateliers de co-développement, avec pour objectif d’harmoniser les pratiques et de développer une vision commune du management dans l’association.
Les transformations qui agitent le secteur et celles à l’œuvre dans l’association demandent à ce que soient redéfinis au niveau associatif les attendus en matière de posture managériale et de rôle et profil type du manager. Aussi, l’accord GEPPMM prévoit il la mise en place d’un groupe de travail afin de travailler de façon collective sur ces définitions et la définition d’un cadre de référence managérial. 
Le tronc commun du parcours de formation destiné aux cadres hiérarchiques de l’association (managers de proximité, Directeurs de Pôle et de service, membres de la Direction générale) sera adapté en fonction de ces travaux.  

11.2	Formation au dialogue social de proximité
Afin de garantir une cohésion et un dialogue social de qualité sur l’ensemble de l’association, le tronc commun de formation des encadrants intégrera une formation au dialogue social de proximité ; cette formation sera également proposée aux représentants de proximité élus. 

11.3	Prévention des situations de harcèlement
Les situations de harcèlement, les modalités d’accompagnement des victimes et les mesures spécifiques à la Prévention des violences sexistes et sexuelles sont décrites au présent accord Chapitre 2 : Santé, Sécurité, et environnement de travail. 
Les encadrants seront particulièrement sensibilisés aux questions de harcèlement ; ils suivront une formation spécifique, ainsi que les représentants de proximité élus. 

ARTICLE 12 : Liens professionnels

12.1	Pilotage des entretiens professionnels tout au long de la carrière
La carrière d’un professionnel à l’Adapei de la Loire est rythmée par différents entretiens professionnels qui s’échelonnent tout au long de son contrat de travail : 
L’ périodique a pour objectif de faire le bilan du parcours du professionnel et de définir ses perspectives d’évolution. Le responsable hiérarchique en charge de cet entretien identifie avec le salarié ses besoins en formation et échange avec lui sur ses souhaits de .  Cet entretien est obligatoire et doit avoir lieu tous les deux ans. Il donne lieu à un bilan tous les 6 ans. Ses modalités de mise en œuvre sont décrites dans l’accord GEPPMM du 25/07/2022 ; 
L’entretien professionnel de reprise suite à une longue absence a pour objectif de faciliter la réintégration au poste du collaborateur. C’est un moment privilégié d’échange entre le manager et son collaborateur : il permet au collaborateur de prendre connaissance des éventuels changements qui ont eu lieu e son absence et d’échanger sur l’organisation de sa reprise d’activité. Cet entretien est prévu par le Code du travail ; 
L’entretien de seconde partie de carrière, a été mis en place par l’accord GEPPMM du 25/07/2022 afin d’encourager le maintien dans l’emploi des salariés de 45 ans et plus.  Cet entretien se tient à la demande du salarié et permet d’aborder la définition d’un projet professionnel de seconde partie de carrière et/ou la préparation de la fin de carrière ; 

L’entretien de mi ou fin de période d’essai est mis en place à l’initiative du manager ou du salarié. C’est l'occasion de faire un retour structuré, d'un côté et de l'autre, sur l'expérience de travail vécue sur les premières semaines d’intégration, d’expliciter les satisfactions et insatisfactions et de vérifier l'alignement de leurs attentes.
L’entretien de bilan du forfait jours est un entretien annuel qui concerne les salariés en forfait jours. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération du collaborateur. 
L’association a fait l’acquisition d’un outil digital, FOEDERIS, qui comprend un module relatif aux entretiens professionnels. Ce module sera déployé courant 2022 et permettra d’une part une meilleure accessibilité et traçabilité de ces entretiens, et d’autre part de pouvoir plus facilement exploiter les éléments qui en seront ressortis pour le parcours du collaborateur (demandes de formation, de mobilité, souhaits d’évolution, …). 


Indicateurs de suivi : 
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Taux de réalisation des entretiens de suivi du forfait jours


12.2	Mesures en faveur de l’aide au retour à l’emploi
S’agissant de la santé des salariés, l’employeur a une obligation de moyens : il doit tout mettre en œuvre pour préserver la santé physique et mentale de ses salariés. L’employeur a également une obligation de moyens en matière de maintien dans l’emploi. 

Dispositifs mobilisables
Des mesures pour le maintien en emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle peuvent s’avérer particulièrement utiles dans le cadre du maintien dans l’emploi et sont mobilisables pendant l’arrêt de travail. Il s’agit de : 
Le Temps Partiel Thérapeutique : il peut être proposé, y compris en dehors d’un arrêt maladie, et permet un aménagement du temps de travail en jours et heures pendant une période définie. Il sera proposé lorsque le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé ou si le salarié doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle. Cette mesure est prescrite par le médecin traitant et soumise à accord de l’employeur. Il appartient au médecin du travail de déterminer concrètement et précisément les aménagements de poste à effectuer ; 
La Reprise du Travail Léger : elle est proposée aux personnes en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et permet un aménagement du temps de travail et/ou de la charge de travail. Cette mesure est prescrite par le médecin traitant et soumise à accord de l’employeur. Il appartient au médecin du travail de déterminer concrètement et précisément les aménagements de poste à effectuer ;
L’Essai Encadré : il concerne les salariés du régime général, en arrêt de travail total ou partiel indemnisé, et présentant un risque de désinsertion professionnelle. Il a pour objectif de valider un projet de maintien en emploi pendant un arrêt de travail permettant de tester les capacités à reprendre le poste de travail et/ou tester un aménagement de poste et/ou tester un nouveau poste de travail et/ou valider des pistes de reconversion professionnelle. 
La mise en œuvre se fait par une période en entreprise de 3 jours maximum en continu ou discontinu et sur autorisation de l’Assurance maladie via l’accord du médecin traitant et l’avis de la cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle. Il faut l’accord de l’entreprise d’accueil et du médecin du travail de cette dernière. Il y a maintien des indemnités journalières et de la couverture du risque AT/ MP par la CPAM. L’essai encadré peut être réalisé dans l’entreprise ou dans une autre entreprise. En l’absence de l’accord du médecin du travail de l’entreprise d’accueil, l’essai encadré ne pourra être autorisé.
Le Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) : il concerne les salariés bénéficiaires de la RQTH, en arrêt de travail et présentant une inaptitude ou un risque d’inaptitude. Il a pour but d’accompagner un projet de maintien en emploi nécessitant de la formation pratique tutorée pour se réaccoutumer à l’exercice de l’ancien métier ou se former à un nouveau métier. 
Un contrat est conclu entre la CPAM, l’employeur et le salarié, pour une durée déterminée, renouvelable une fois dans la limite de 18 mois. Sa prise en charge se fait à hauteur de 50 % de la rémunération brute par la CPAM dans la limite du montant des indemnités journalières servies. Une information de la DIRECCTE de la signature du contrat est réalisée. Dans le cadre d’un maintien dans l’entreprise, le CRPE suspend le contrat de travail initial tout en maintenant les droits liés à celui-ci. Il est préparé pendant l’arrêt de travail ou pendant la reprise à temps partiel thérapeutique / reprise de travail léger. Il peut être mis en œuvre dans l’entreprise ou dans une autre entreprise, au terme de l’arrêt de travail. Si nécessaire, la formation tutorée au sein de l’entreprise peut être complétée par de la formation externe.
La Prestation Spécifique d’Orientation Professionnelle (PSOP) : elle concerne les salariés du secteur privé  reconnus travailleurs handicapés ou en attente de l’être. Il s’agit d’une prestation individualisée visant à permettre l’élaboration d’un nouveau projet professionnel, tenant compte de l’état de santé, lorsque le maintien au poste de travail initial n’est pas possible. Elle intervient sur prescription de Cap Emploi ou de la Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle de l’Assurance maladie. 
La Visite de Pré-Reprise : elle se réalise à l’initiative du salarié, du médecin conseil ou du médecin traitant et peut être organisée afin de favoriser le retour et le maintien alors même que le salarié est encore en arrêt de travail. Il s’agit d’anticiper la reprise. Si le Code du Travail prévoit cette visite après 3 mois d’arrêt, rien n’interdit qu’elle ait lieu avant. Au cours de l’examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander : des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement ou des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. Ces recommandations peuvent être discutées avec l’employeur et le médecin conseil, sauf si le salarié s’y oppose.


Reclassement interne
Suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur a l’obligation soit de reclasser son salarié, soit de le licencier si le reclassement interne s’avère impossible. Le reclassement interne consiste à rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié et comparable à l’emploi précédemment occupé, et à mettre en œuvre des mesures telles que la transformation du poste de travail, l’aménagement des horaires de travail ou le reclassement à un autre poste de travail.
Le rôle de la médecine du travail est prééminent dans les domaines de la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes des salariés et de maintien dans l’emploi des personnels handicapés ou présentant des inaptitudes à un poste de travail. Il est convenu que les services de la médecine du travail signalent le plus en amont possible les risques d’inaptitude des salariés d’Adapei de la Loire.
Il sera proposé aux salariés concernés un entretien avec les services de la Direction de la Personne afin que soient étudiées les possibilités de reclassement interne du salarié. Ces possibilités de reclassement seront évaluées en fonction des postes appelés à se libérer du fait des départs à la retraite dans les prochaines années.
La Direction de la Personne invitera le salarié à réaliser un bilan de maintien dans l’emploi pour valider les réorientations professionnelles envisagées. En fonction du projet d’orientation retenu, elle aidera avec le référent handicap à la recherche de financements possibles (OPCO, OETH, Agefiph, …) de formations de reconversion et à la mise en œuvre de ces formations.

Reclassement externe 
L’Adapei de la Loire compte dans ses effectifs des professionnels pour lesquels des reclassements ont pu être proposés ou pour lesquels il a été procédé à des aménagements des postes de travail, que ce soit en modifiant l’organisation d’un service, les rythmes de travail, les horaires de travail. Cependant, les exigences de qualité des soins dus aux usagers, tout comme la qualité de leur accompagnement, permettent difficilement de répondre à toutes les contraintes médicales des salariés concernés. Cette réalité conduit à envisager des solutions de reclassement externes de certains salariés de l’Adapei de la Loire.
Ainsi, dès lors qu’une inaptitude sera constatée pour un salarié sans possibilité de reclassement interne, un bilan de maintien dans l’emploi sera proposé afin de l’aider à construire un nouveau projet professionnel.
L’Adapei de la Loire, en partenariat avec CAP EMPLOI et la CPAM, recherchera un poste adapté dans le bassin d’emploi local en lien avec le nouveau projet professionnel du salarié pour lequel un reclassement externe est envisagé. 
Afin que chaque salarié puisse se projeter dans un nouveau projet professionnel, l’Adapei de la Loire proposera un document qui recense les dispositifs mobilisables mis à disposition par la CPAM, l’AGEFIPH, …
Pour que le salarié en situation d’inaptitude ait la possibilité de réaliser dans les meilleures conditions possibles son nouveau projet professionnel, l’Adapei de la Loire mettra à sa disposition les compétences du référent handicap, qui sera formés pour exercer cette fonction spécifique.
Maintien du lien pendant les périodes d’absences
La précocité de la prise en charge d’une personne en risque d’inaptitude médicale au travail est un facteur de réussite du maintien en activité professionnelle. Elle permet un travail collaboratif entre l’employeur, le salarié, le médecin du travail, l’assurance maladie et la mobilisation, le cas échéant, de services ou aides financières qui permettront d’anticiper et préparer au mieux le retour du salarié dans l’entreprise ou bien d’accompagner son reclassement professionnel externe.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail de longue durée, il n’est pas rare que le risque d’inaptitude ne soit découvert qu’à la fin de l’arrêt de travail sans aucune anticipation. 
Dans ces situations, initier un parcours de maintien dans l’emploi n’est plus toujours envisageable faute de temps. Pour favoriser la détection précoce des risques d’inaptitude et permettre d’anticiper les conditions de la reprise, les parties signataires s’accordent à dire qu’il est souhaitable de maintenir le lien entre l’employeur et son salarié pendant un arrêt de travail de longue durée.
Le maintien du lien entre l’employeur et son salarié pendant un arrêt de travail de longue durée n’est pas une pratique qui va de soi. Le rapport IGAS de 2017 relatif à « la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés » le confirme. Pour les salariés, le silence de l’employeur peut être mal vécu, interprété comme un manque de sollicitude. Mais inversement, la prise de contact peut susciter des réactions négatives, être vue comme une intrusion dans la vie privée ou une pression pour accélérer la reprise du travail. Ainsi le maintien du lien avec le salarié absent se fait en première intention avec l’employeur. En cas de difficulté, ce lien peut également être assuré par un représentant du personnel.
Il est important, pour limiter l’anxiété liée au retour dans l’entreprise, d’organiser en amont les conditions de la reprise du salarié. Pour que la démarche soit comprise et emporte l’adhésion de l’ensemble des salariés, il est indispensable qu’elle soit connue de tous et expliquée, qu’elle respecte strictement le secret médical et la vie privée, ne soit pas discriminante et respecte la volonté du salarié s’il ne souhaite pas être contacté. 
L’employeur et les partenaires sociaux ont travaillé sur une procédure qui se doit d’être connue par tous et qui se décline comme suit :
1 /	Au-delà de deux semaines d’arrêt : Possibilité éventuelle de contacter par téléphone/SMS pour prendre des nouvelles du salarié et l’informer que l’entreprise se tient à sa disposition.	
2 /	Après un mois d’arrêt, envoi d’un document qui : 
Propose au salarié, s’il le souhaite, un échange téléphonique ou une rencontre dans l’entreprise (pendant les heures de sorties autorisées). Il appartient au salarié de contacter l’entreprise s’il souhaite avoir cet échange. Cela permettra de définir avec le salarié, au cas par cas, les modalités futures de contact. Afin de rassurer le salarié, l’informer qu’il peut se faire accompagner lors de cet entretien. 
Rappelle les modalités définies par l’entreprise pour garder le contact avec les salariés en arrêt.
Communique les coordonnées du médecin du travail et informe sur la visite de pré-reprise. Il est important que le salarié sache que cette dernière permet d’établir les conditions de reprise du travail les plus optimales et adaptées à ses capacités et qu’elle n’a aucune conséquence sur son arrêt de travail.
3/	Au cours de l’arrêt maladie, avec  l’accord du salarié, l’employeur prendra des  nouvelles et communiquera, lorsqu’il y a lieu, les informations relatives à la vie de l’entreprise. Les contacts réguliers avec le salarié tout au long de la période d’arrêt sont essentiels : 
D’une part pour qu’il perçoive de la considération de la part de son employeur et dispose de toutes les informations utiles et envisage ainsi la fin de son arrêt plus sereinement
D’autre part pour permettre à l’employeur d’anticiper au mieux la fin de l’arrêt de travail. En effet, au cours de ces échanges, le salarié pourra informer de la date de fin d’arrêt de travail envisagée et des éventuelles craintes qu’il a sur sa capacité à occuper son emploi. Cela permettra de faire le point avec le salarié et le médecin du travail sur le risque d’inaptitude ou les restrictions d’aptitude envisagées. L’employeur aura le temps, si besoin, de mettre en œuvre des actions pour éviter un licenciement pour inaptitude : anticiper un aménagement de poste, un changement de poste, des actions de formation ou encore un accompagnement vers une mobilité professionnelle externe.
4/	Dans le mois précédant la reprise, l’employeur proposera au salarié un entretien qui aura lieu au cours de la semaine précédant la reprise. Cet entretien aura pour but de rassurer le salarié et de lui expliquer comment les choses vont se passer le jour J. Les points suivants pourront notamment être abordés pendant l’entretien : information sur l’actualité de l’entreprise, les changements qui ont eu lieu pendant l’absence du salarié, et information sur la visite de reprise. 


ARTICLE 13 : Egalité professionnelle
Des dispositions légales en matière d’Egalité Professionnelle ont été introduites notamment : 
L’obligation de réaliser l’index Egalité Professionnelle, ayant pour objectif la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles au travail ;
La reconnaissance des proches aidants, avec la possibilité de suspendre son contrat de travail pour aider un parent et la possibilité de don de congés entre salariés ;
Dans le cadre du dialogue social, avec l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Plusieurs de ces items sont abordés dans cet accord. 
Les organisations syndicales et les membres du CSE disposent des éléments de diagnostic sur l’égalité professionnelle au sein de l’association via les informations contenues dans la BDESE.


Mesures en faveur de l’égalité lors des promotions internes
Les parties conviennent des mesures suivantes : 
Réalisation d’une analyse annuelle des écarts de salaire par âge, par sexe et par catégorie professionnelle ; 
Réalisation d’une analyse annuelle des taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle ; 
Mise en place d’actions correctives en cas d’identification de situations d’inégalité. 

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle lors des recrutements externes
Le présent accord (Chapitre 3 : Relations au travail et communication) prévoit des actions de sensibilisation/formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans pour les managers en charge des recrutements dans l’association. 


Entretien de retour suite à une absence pour congé maternité/paternité/d’adoption et congé parental
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés quel que soit son genre.
Dès lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son établissement (organisation de festivités, envoi du journal d’informations, …).
Les salariés qui reprendront leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficieront, d’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique (entretien de reprise après longue absence). Lors de cet entretien seront abordées notamment les questions relatives à l’organisation du tps de travail et à la conciliation vie professionnelle /vie personnelle. 



CONCLUSION

Les éléments et mesures figurant dans le présent accord fixent la feuille de route de l’association en matière de qualité de vie au travail pour les 4 années à venir, sur les thématiques suivantes : 




 
Les parties conviennent que des points d’étapes annuels seront mis en place pour suivre l’avancée des actions menées.
















CHAPITRE 5 : Modalités de l’accord

ARTICLE 12 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADAPEI de la Loire.

ARTICLE 13 : Durée de l'accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er août 2022, date de sa prise d’effet. Il se substitue au précédent accord QVT en place dans l’association, soit l’accord 45.  
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision, les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

ARTICLE 14 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'association.

ARTICLE 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » et au conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.

ARTICLE 16 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

ARTICLE 17 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas



ARTICLE 18 : Agrément de l’accord
Le présent accord pendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L314-6 du code de l’Action Social et des familles.

ARTICLE 19 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne
Nb. - Il convient aussi d’accompagner le dépôt de l’accord auprès de la DREETS du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03).

Fait à Saint Etienne, le 25 juillet 2022,
En 7 exemplaires originaux


La Direction Générale,				Les organisations syndicales
Pour L’ADAPEI de la Loire				Pour les organisations syndicales
Le Directeur Général,					Pour la CFDT,
Olivier FABIANI,					Claire CALMARD,	
							

							
							
							



Pour FO,
							Pierre-Olivier THEVENET,
							





Pour CFE-CGC,
							Pascal ROMAGNY,