Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail 




Entre :

La Société TRONITECH
Société à responsabilité limitée
Dont le siège social est sis : 	22 rue des entrepreneurs à COUERON – 44220   	
Immatriculée sous le numéro SIRET : 878 160 118 00021




et 


Le personnel de la société TRONITECH ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif





Il est convenu ce qui suit : 













Préambule

La Société TRONITECH a fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail actuellement applicables et notamment prévues par l’accord d’entreprise susmentionné doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins et évolutions de son activité et de ses clients, qu’aux attentes de ses salariés. 

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail issues notamment de la loi du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.

Il est précisé que la Société TRONITECH applique les conventions collectives de la « Métallurgie (Accords nationaux – Ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres » (Brochure JO 3109) ainsi que « Métallurgie (industries) – Loire-Atlantique » (IDCC 1369), Métallurgie « Ingénieurs et Cadres », (Brochure JO 3025 IDCC 650). 


Ainsi, le présent accord fixe certaines modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société TRONITECH pour les salariés de la structure.  
 

Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, accord d’entreprise, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. 


Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés dans les conditions fixées ci-après. 










































































ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La présente partie fixe les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Structure. 

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.


DUREE DU TRAVAIL 

DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires. 


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps d'habillage et déshabillage, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet, ainsi que tout temps de pause. 


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

SALARIES CONCERNES

L’aménagement du temps de travail concerne tous les salariés à temps plein de la structure ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), ou un contrat de travail intérimaire.




PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Durée du travail

Durée hebdomadaire 

Le temps de travail des salariés est de 37 heures par semaine. 

Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.


Compensation des heures effectuées de la 36ème à la 37ème : jours de repos

Le présent avenant instaure une réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos. 

L’attribution de jours de repos 

Il est prévu que, dans un cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à la 37 ème inclue feront l’objet d’un repos. 

Ainsi, pour une année complète de travail, un salarié, acquerra 12 jours de repos calculés de la façon suivante : 

Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours de week-end en moyenne : 104
Nombre de congés payés : 25
Nombre de jours fériés chômés en moyenne sur l’année : 8

Soit un nombre de jours travaillés : 228
Soit un nombre de semaines travaillées : 228/5 = 45,6

Le salarié, dont les heures  entre 35 et 37 sont compensées par du repos, acquiert  2 heures de repos par semaine. 

En fin d’année, son compteur sera donc crédité de 2 x 45,6 soit 91,2 heures ouvrant droit à repos. 

La journée de travail étant comptabilisée pour une valeur de 7,4 pour un horaire hebdomadaire de 37 heures (37/5), il obtiendra sur une année complète 91,2/7,4= 12,32 jours de repos arrondis à 12.


Etant rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures, celle-ci est bien respectée dès lors que la durée de travail annuelle est égale, sur les bases de calcul précitées, à 1598,4 [(37 x45,6) – (12 x7,4)]. 


Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos auquel peuvent prétendre les salariés est fixé de la façon qui suit.  

La traduction du droit à repos s’exerce mensuellement, le calcul s’effectuant au regard du nombre total de jours de repos annuellement et divisé sur le nombre de mois de l’année.

Ainsi, pour 12 jours de repos annuel, le nombre mensuel correspondant au repos acquis est de 1 par mois. 

Ce nombre mensuel est déterminé forfaitairement pour 1 mois civil. 

Ainsi, pour un salarié ayant travaillé intégralement le mois concerné, l’acquisition mensuelle de jours de repos correspond à 1. 


Prise en compte des absences 

Une journée d’absence diminue le droit au repos sur la base du nombre de jours ouvrés moyen soit 21,67, à l’exception : 

des jours de repos eux-mêmes ; 
des congés payés et des jours fériés déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours de repos ;
des congés pour évènements familiaux définis par les dispositions conventionnelles.

Exemple : 

Un salarié ayant été absent deux jours ouvrés dans le mois bénéficiera d’un droit à repos calculé comme suit : 
(1x (21,67-2)) / 21,67 = 0 ,90

En cas d’absence au cours du mois de décembre de l’année N, la régularisation s’effectuera sur le mois de janvier de l’année N+1. 


Modalités de prise des jours repos

Les jours de repos acquis dans les conditions précitées doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. 

Seuls les jours de repos effectivement acquis pourront être pris par le salarié. 

Le solde portant sur des centièmes acquis par le salarié, et non pris avant le terme de l’année de référence, est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur ;

et  pourra être reporté sur l’année N+1. 


Jours choisis par l’employeur : 

Dans le cas où le salarié aurait acquis suffisamment de jour, un jour de repos est automatiquement décompté pour la journée de solidarité.

Par ailleurs, la direction se réserve le droit de fixer un jour de repos par an en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.  


Jours choisis par le salarié 

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. 

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée, dans la limite de 4 demi-journées par an, ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre ; 
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive, et s’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos  ne pourra excéder une semaine.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. 

Cette demande devra être faite sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

De même, pour des raisons de nécessité du service, le responsable hiérarchique pourra modifier la prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 


Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient, à la disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail et du nombre de jours de repos acquis. Cette information pourra être formalisée par exemple dans un tableau reprenant notamment l’horaire réalisé, le nombre d’heures et jours de repos acquis etc… 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail. 


Heures supplémentaires

Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées : 

au-delà de la 37ème heure par semaine ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures sous réserve qu’elles n’aient pas déjà été payées en vertu du tiret précédent. 

Pour le seuil de déclenchement de ces heures supplémentaires, il est précisé que sont pris en compte les jours de repos tels que déterminés ci-avant. 


Paiement des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la 37ème heure jusqu’à 42 heures, dans le cadre de la semaine, feront l’objet d’une majoration à hauteur de 25%. 

Il est par ailleurs rappelé que l’horaire collectif est de 37 heures. Aussi, aucun salarié ne pourra être amené à travailler au-delà de cet horaire sans l’accord de la direction. 

Les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine seront majorées au taux de 50%. 


Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, feront l’objet d’un paiement majoré de 10%.


Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les semaines de travail à 37 heures et les semaines comprenant des jours de repos afférents, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.


Absences 

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail et la convention collective applicable. 

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

Cependant, dès lors que le salarié n'a pas été présent pendant tout l'exercice, il ne peut pas prétendre au même nombre de jours de repos que les autres salariés. Il convient donc de recalculer celui-ci en procédant de la même manière qu'en cas d'absence. 

Exemple : 

Ainsi, un salarié qui est embauché le 15 avril 2023, sera absent 10 jours ouvrés. 

En conséquence, son droit à repos pour le mois d’avril 2023est calculé comme suit : 

(1x (21,67-10)) / 21,67 = 0 ,53

A compter du mois de mai 2023, il acquerra un jour de repos par mois comme les autres salariés et dans les mêmes conditions.  


Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la structure en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail ou assimilé comme tel au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif et des jours de repos d’ores et déjà pris le cas échéant. 

Par ailleurs, en cas de départ du salarié, hors rupture ne donnant pas lieu à préavis, et en cas de rupture conventionnelle, le salarié devra solder l’intégralité de la prise des jours de repos restant avant la date de rupture. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

En tout état de cause, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. 



REPARTITION LINEAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE

S’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux salariés en contrat à durée déterminée ou aux salariés en alternance ou en intérim, les salariés feront 35 heures linéaires réparties sur 4 ou 5 jours.

Dans la limite des textes en vigueur et sous réserve du repos hebdomadaire, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différent.



ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le présent chapitre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent chapitre. 

Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent chapitre, concourt à cet objectif.


SALARIES CONCERNES

Le présent chapitre est applicable aux salariés de la structure, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les salariés au statut cadre et non cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.

En application du présent accord, et par référence à la convention collective applicable à ce titre, de la Métallurgie (accords nationaux : ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres), il est convenu que sont éligibles au présent dispositif : 

1  - Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction doit être classée, selon la classification conventionnelle, à un coefficient supérieur à 76 ;
2  - Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre :
-  pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement la classification conventionnelle doit être égale ou supérieure à 190 ;
-  pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), le classement, doit être égal ou supérieur à 215 ;
-  pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement doit être égal ou supérieur à 240.


Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 3 de la Partie III du présent accord.


CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant ou tout autre écrit, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.


Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Par ailleurs, ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue au point A de l’article 3. 


Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires duquel il est retiré : 

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés dans le forfait

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Application du forfait en jours à un salarié déjà présent dans la structure

Si le forfait en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l'entreprise et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait est fixé dans la convention individuelle en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre des jours déjà travaillés au début de l'exercice, ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus pendant cette période.

Il n'y a pas lieu en revanche de déduire les congés payés à prendre ou déjà « consommés » par le collaborateur, ni les jours fériés chômés, dans la mesure où ils sont déjà pris en compte pour fixer le volume habituel du forfait annuel.


EXEMPLE

Soit un forfait annuel fixé à 218 jours par année civile. 

Ce forfait est appliqué à partir du 1er février 2023 à un salarié en poste alors qu'il totalise déjà 21 jours de travail. 

Le volume de son forfait doit donc être fixé à 197 jours, soit (218 jours – 21jours déjà travaillés).


Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'embauche en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Ainsi, il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura une proratisation selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.


Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée selon la formule suivante : 

Salaire mensuel/22

La demi-journée de travail est valorisée comme suit : 

Salaire mensuel /44 


Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération éventuelle des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond à la rémunération des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) dans le mois considéré en prenant en compte une régularisation éventuelle des repos non pris ou pris par anticipation.   


Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. 

Cette demande devra être faite sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION   

Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le tableau ou tout autre document prévu à cet effet :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; 
le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont validées par le supérieur hiérarchique. 

Par ailleurs, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.




Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après. 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels avec son responsable hiérarchique.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées notamment : 

la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. 

L’objectif est de garantir notamment des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les périodes de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Ainsi, les salariés ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés à titre professionnel, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.



CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

La présente partie a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires.  


DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

En revanche, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée (37 heures)).  


CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures par salarié et par année civile. 

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

En revanche, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée (37 heures ).

Une fois par an, le Comité Social et Economique, s'il existe, sera consulté sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé. 


DISPOSITIONS DIVERSES

SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et le(s) représentant(s) du personnel s’il(s) existe(nt).

A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toutes personne(s) salariée(s) de la structure intéressée(s) à cet effet.

Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir.


DUREE
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1er avril 2023.   


REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Etant précisé que, à ce jour, la révision de l’accord pourra être négociée avec les interlocuteurs correspondant à l'effectif et à la présence ou non d'élus au sein de l'entreprise. Peu importent les parties signataires de l'accord.

La demande de révision en tout ou partie, est fixée selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée, par tous moyens permettant la preuve de la réception, à la ou les partie(s) concernée(s) ; 
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales. 
 
La dénonciation de l’accord peut être totale ou partielle.

Etant précisé que, à ce jour, le présent accord peut être dénoncé par les interlocuteurs correspondant à l'effectif et à la présence ou non d'élus au sein de l'entreprise. Peu importent les parties signataires de l'accord.


INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 7 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

En l’absence de représentant du personnel, en cas de difficulté d’interprétation du présent accord, et afin étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, la direction fera connaître, par tous moyens, la position retenue.



CONSULTATION DES SALARIES PAR VOIE DE REFERENDUM

Les salariés seront consultés par voie de référendum pour l’approbation du présent accord.

Pour être considéré comme valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Les modalités de cette consultation sont annexées au présent accord.


TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation : 



La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

La partie ayant transmis l’accord à la commission paritaire en informe l’autre signataire.


DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de NANTES. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.



Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2023


Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à COUERON

Le 5 avril 2023

Pour la Société TRONITECH