AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 4 MARS 2019


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Teamwill Consulting, S.A.S au capital de 1 588 320 euros, dont le siège social est situé Tour Eqho, 2 avenue Gambetta, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°479 479 719, et représentée aux fins des présentes par son Directeur Général ;
D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique de Teamwill Consulting SAS, représenté par son Secrétaire, dûment mandaté à cet effet ;
D’autre part.


ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :

Le groupe Teamwill souhaite faire bénéficier l’ensemble de ses salariés exerçant leur activité au sein des entités du groupe Teamwill situées en France et contrôlées directement ou indirectement par la société Teamwill Consulting au sens de l’article L. 233-3-I-1 du Code du Commerce, (ci-après le « Groupe ») d’un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté au groupe et au fonctionnement concret de l’activité de celui-ci.

A cette fin, la société Teamwill Consulting et les membres du CSE, après négociation, sont convenus du présent avenant à l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 4 mars 2019 tendant à :
étendre cet accord de la société Teamwill Consulting à l’échelle du Groupe,
actualiser, à cette occasion, les dispositions de cet accord.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


DEFINITIONS 
Le terme « Accord » désigne les stipulations de l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 4 mars 2019, telles que modifiées par le présent avenant.
Le terme « Salarié » est utilisé de manière neutre, et fait référence à tout(e) salarié(e) du groupe Teamwill en France, indépendamment de son genre. Il désigne tout(e) salarié(e) à temps complet en CDI ou CDD, quel que soit son statut (cadre ou non cadre), hors salarié(e) à temps partiel ou salarié(e) titulaire d’un contrat d’alternance.
Le terme « Société » utilisé dans le cadre de l’Accord désigne la société Teamwill Consulting, et toute société adhérente.

DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
L’Accord s’applique de plein droit à la société Teamwill Consulting, ainsi qu’à toute société du Groupe qui, ayant au moins un Salarié titulaire d’un contrat de travail, adhère à l’Accord, et ce à compter de l’exercice fiscal au cours duquel son adhésion prend effet.

ADHESION D’UNE ENTREPRISE
Lorsqu’une société non encore adhérente réunit les conditions définies au paragraphe 1.1, la Direction concernée peut décider d’adhérer de plein droit à l’Accord par avenant d’adhésion conclu, en son sein, selon les modalités de conclusion des accords collectifs d’entreprise applicables en fonction de :
l’existence ou non de Délégués Syndicaux,
l’existence ou non d’un CSE,
l’effectif,
au sein de la société concernée.
Cet avenant d’adhésion sera signifié aux autres parties à l’Accord et déposé à la Direction Départementale en charge de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
L’adhésion à l’Accord entraîne la substitution de plein droit du dispositif instauré par ledit accord de groupe à tout dispositif d’aménagement du temps de travail éventuellement en vigueur au sein de l’entreprise à la date d’effet de l’avenant d’adhésion.

ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le présent Accord met en place :
un dispositif de forfait annuel en jours, auquel peut être assujetti le Salarié de statut Cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont les fonctions le conduit, par nature, à ne pas suivre l’horaire collectif de la Société (cf. paragraphe 2.1) ;

un dispositif de forfait hebdomadaire en heures qui s’applique à tout Salarié ne pouvant pas être assujetti au forfait annuel en jours tel que prévu au paragraphe 2.1 (cf. paragraphe 2.2).
Certaines stipulations sont applicables tant au Salarié assujetti au forfait annuel en jours qu’au Salarié assujetti au forfait en heures sur la semaine (cf. paragraphe 2.3).
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Seul le Salarié ayant le statut Cadre et disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, de son service ou de son équipe de rattachement, conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, peut être soumis au forfait annuel en jours.
Sauf exception à analyser au cas par cas, peut remplir cette condition le Salarié Cadre à partir de la position II, niveau 2.3 de la Convention collective nationale des « Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils » (dite « SYNTEC »).
Un Salarié de statut Cadre d’une position inférieure peut également être assujetti au forfait annuel en jours à condition de disposer de l’autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps, conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail.

LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PRINCIPES GENERAUX 
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, la durée du travail sur l’année du Salarié assujetti au forfait annuel en jours est comptabilisée en jours sur l’année. 
En application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, et compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le Salarié assujetti à ce forfait n’est pas soumis :
à la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail (10 heures sauf exceptions) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail (48 heures de travail par semaine ou 44 heures de travail par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf exceptions) ;
à la durée de travail hebdomadaire de 35 heures de travail effectif prévue à l’article L.3121-27 du Code du Travail.
Cependant, le Salarié assujetti au forfait annuel en jours demeure soumis aux obligations :
de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du Travail) ;
de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives minimales de repos quotidien (article L.3132-2 du Code du Travail).
La Société et le Salarié lui-même veilleront à ce que ces temps de repos, qui permettent de préserver la santé des Salariés, soient respectés.
NOMBRE DE JOURS DU FORFAIT ET JOURS DE REPOS
Le forfait annuel en jour est fixé à 218 jours de travail (incluant la Journée de Solidarité) sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Ce nombre de jours travaillés sera, le cas échéant, réduit si le Salarié bénéficie de jours de congés d’ancienneté (par exemple, si le Salarié bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera de 216 jours).
Le Salarié concerné bénéficie, en contrepartie de ces jours de travail, de jours de repos dont le nombre est fixé chaque année en janvier et calculé comme suit :
(365 ou 366 jours par an) – (nombre de samedis et dimanches) – (25 jours ouvrés de congés payés) – (nombre de jours fériés légaux tombant un jour ouvré) - (218 jours de travail)
Les jours de repos sont acquis sur une base mensuelle. Le Salarié se verra attribuer, chaque mois, un droit à jours de repos calculé de la manière suivante : 
(Nombre total de jours de repos pour l’année civile) / 12
Ce droit à jours de repos est mentionné sur le bulletin de salaire.
En cas d’arrivée du Salarié en cours d’année, le nombre total de jours de travail et le nombre total de jours de repos sont fixés au prorata temporis en fonction du temps restant entre l’arrivée du Salarié et le 31 décembre de l’année en cours.
L’acquisition de jours de repos est effectuée au prorata du temps de présence sur le mois d’arrivée. En cas de départ du Salarié en cours d’année, l’éventuel solde de jours de repos non pris est perdu, et le solde du compteur est remis à zéro, ne donnant ainsi lieu à aucune indemnité financière.
Pour le Salarié titulaire d’un CDD, le nombre de jours de travail et de repos est fixé en fonction de la durée du CDD et de ses dates de début et de fin. Ainsi :
pour la partie de la période de CDD comprenant la durée du 1er janvier au 31 décembre, le nombre total de jours de travail et de repos est, pour cette période, fixé dans les mêmes conditions que pour un Salarié titulaire d’un CDI,
pour la partie de la période de CDD correspondant à une année incomplète (ou si le CDD est conclu pour seulement une partie de l’année civile), le nombre total de jours de travail et de repos est fixé par application des règles fixées ci-dessus pour les arrivées et départs en cours d’année.
MISE EN PLACE 
Le forfait annuel en jours est mis en place dans le cadre d’une convention individuelle écrite de forfait faisant référence au présent Accord et précisant :
le nombre de jours de travail forfaitaires par année,
la nature des fonctions du Salarié justifiant le recours au forfait annuel en jours,
la rémunération du Salarié,
le nombre d’entretiens dont bénéficie le Salarié dans le cadre du suivi de son forfait annuel en jours par la Société.
Cette convention individuelle écrite de forfait annuel en jours peut prendre la forme d’un avenant au contrat de travail du Salarié ou être insérée dans le contrat de travail.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
La Société et le Salarié peuvent convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours, sur la base d’un pourcentage (à titre d’exemple, un forfait annuel en jours à 80% correspond à 174 jours de travail par an). 
Le Salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours réduit veille, dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, à tenir compte des besoins de la Société et de la nécessité du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.
Dans ce contexte, le Salarié s’engage notamment à organiser son emploi du temps de manière à répartir ses jours de travail sur toute l’année civile (sous déduction de son droit à congé) et à ne pas atteindre le nombre de jours de travail forfaitaires à une date anticipée. A titre d’exemple, un Salarié ayant conclu un forfait annuel en jours à 50% ne devra pas avoir atteint son nombre annuel de jours de travail après 6 mois, mais devra les départir sur une durée de 12 mois.
La convention individuelle de forfait annuel en jours réduit fixera (outre les éléments indiqués au paragraphe 2.1.2.5) :
le nombre de jours de travail forfaitaires ainsi que le pourcentage que ce nombre de jours de travail représente par rapport à un forfait « complet », 
la rémunération du Salarié proratisée en fonction du nombre de jours travaillés,
les modalités de planification par le Salarié de ses jours de présence.
Le Salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours réduit bénéficie d’un nombre de jours de repos fixé au prorata de son temps de présence (à titre d’exemple, un Salarié lié à un forfait annuel en jours à 80% bénéficie de 80% du nombre de jours de repos total d’un Salarié au forfait annuel en jours non réduit).
Il est précisé que la Société n’a aucune obligation d’accepter une demande du Salarié portant sur la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours réduit et n’a pas à motiver un éventuel refus d’une telle demande. 
SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les heures de travail effectués par le Salarié assujetti au forfait annuel en jours ne font, en raison de la nature du forfait, pas l’objet d’un contrôle. Toutefois, le Salarié assujetti au forfait annuel en jours bénéficie d’un suivi permettant d’assurer la protection de sa santé et de son droit au repos, qui ont valeur constitutionnelle selon les modalités qui suivent :
Décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés
Le Salarié établit chaque mois un relevé faisant apparaître :
les journées et demi-journées travaillées,
les journées et demi-journées non travaillées ainsi que leur positionnement (repos hebdomadaire, repos, congés).
Le Salarié établit ce dispositif sous la responsabilité de la Société. A la fin de chaque mois, le relevé du Salarié est validé conjointement par lui-même et son supérieur hiérarchique. 
Ces relevés sont conservés par la Société pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.
Suivi de la charge de travail et des amplitudes journalières moyennes
La Société s’assure que la charge de travail du Salarié reste raisonnable, qu’elle permet le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens rappelés ci-dessus (cf. paragraphe 2.1.2.1) et qu’elle permet une saine articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du Salarié. 
Organisation d’entretiens réguliers entre le Salarié et son supérieur hiérarchique
Un entretien portant sur la charge de travail du Salarié, ses amplitudes journalières moyennes, le respect des temps de repos ainsi que sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale est organisé au minimum 2 fois par an.

L’un de ces entretiens peut être regroupé avec l’entretien annuel d’évaluation du Salarié.

Chacun de ces entretiens fait l’objet d’un compte-rendu écrit.

Vigilance du Salarié dans l’organisation de son temps de travail
Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires est obligatoire.
Le Salarié veille à organiser son travail et son emploi du temps de manière à garantir le respect de ces temps de repos.
Par exemple, le Salarié ayant terminé sa journée de travail du mardi à 21h doit veiller à ne pas commencer sa journée de travail le mercredi matin avant 8h. 
Cette nécessité de vigilance du Salarié ne vise pas à fixer une plage horaire de travail, mais uniquement à sensibiliser le Salarié à la nécessité d’une organisation équilibrée de leur temps de travail pour protéger leur santé et leur sécurité.

Droit d’alerte du Salarié et vigilance de la Société
Si le Salarié constate que sa charge du travail devient trop importante et risque de le conduire à ne pas pouvoir bénéficier de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, il en informe immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Le Salarié est reçu en entretien dans un délai maximum de 8 jours à compter de son alerte afin d’aborder ces sujets, et de rechercher puis mettre en œuvre des solutions dans les meilleurs délais. 
Le supérieur hiérarchique du Salarié peut également prendre l’initiative d’un tel entretien s’il pense que la charge de travail du Salarié devient trop importante pour garantir le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion est le droit pour le Salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Ainsi, aucun Salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Sans fixer un cadre horaire pour le temps de travail du Salarié, celui-ci doit organiser son temps de travail d’une manière qui lui permette d’exercer son droit à la déconnexion et de bénéficier de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le Salarié est, dans ce contexte, invité à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 15 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son consentement express ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des plages horaires « classiques » de travail, malgré l’autonomie dont dispose le Salarié.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou tout autre moyen de communication professionnel en soirée, le week-end, pendant les jours de repos ou de congés payés du Salarié doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

REMUNERATION
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au Salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le Salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 demi-journée ne peut entrainer une retenue sur salaire.

FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES  
SALARIES CONCERNES
Sont concernés par les dispositions du présent chapitre l’ensemble des Salariés ne relevant pas du forfait annuel en jours (cf. paragraphe 2.1).

FONCTIONNEMENT DU FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES
DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF
La durée de travail effectif du Salarié soumis au forfait hebdomadaire est forfaitairement fixée à 38 heures 30 minutes par semaine, cette durée se composant de :

35 heures de travail effectif correspondant à la durée légale,
3 heures 30 minutes d’heures supplémentaires par semaine.

Le Salarié effectue ses heures de travail à l’intérieur d’une plage horaire globale qui s’étend de 7h30 à 20h au plus tard. 

Pour permettre le bon fonctionnement de la Société, les heures de travail quotidiennes du Salarié comprennent nécessairement les plages horaires du lundi au vendredi de 9h30 à 12h et de 14h à 17h.

En dehors de ces heures de travail fixes, le Salarié est libre d’organiser son temps de travail restant à l’intérieur des plages horaires flexibles, du lundi au vendredi, de 7h30 à 9h30, de 12h à 14h et de 17h à 20h.

Le Salarié veille à ce que son organisation lui permettre d’atteindre la durée de travail hebdomadaires de 38 heures 30, sans toutefois dépasser ladite durée.
MISE EN PLACE 
Le forfait hebdomadaire en heures est mis en place par la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le Salarié et la Société. 

Cette convention doit préciser :
le nombre d’heures de travail comprises dans le forfait, soit 38 heures 30 par semaine, 
le détail de ces heures :
35 heures de travail hebdomadaire,
3 heures 30 d’heures supplémentaires par semaine.
la rémunération forfaitaire perçue par le Salarié, ainsi que l’attribution de jours de réduction de temps de travail (RTT) en complément (cf. paragraphe 2.2.2.3).
REMUNERATION
En contrepartie de l’exécution des 38 heures 30 de travail hebdomadaires prévues au paragraphe 2.2.2.1, le Salarié perçoit une rémunération forfaitaire égale à la somme entre :
sa rémunération horaire de base (sur une base de 35 heures hebdomadaires) pour les 35 heures de durée légale de travail,
sa rémunération horaire de base majorée selon les dispositions légales au titre des 3 heures 30 supplémentaires hebdomadaires,
étant précisé que cette rémunération est complétée par l’attribution de jours de RTT (cf. paragraphe 2.2.2.4).
JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)
Dans un souci de favoriser la qualité de vie au travail et le repos du Salarié au forfait horaire hebdomadaire, il se verra octroyer chaque année civile complète de travail un nombre de jours de RTT identique au nombre de jours de repos accordé au Salarié au forfait jour annuel. 
Ces jours de RTT sont attribués par la Société en plus de la rémunération perçue par le Salarié au titre de l’exécution des 38 heures 30 du forfait hebdomadaire.
Toute absence non assimilée à du travail effectif conduit toutefois à une diminution du nombre de jours de RTT en proportion de la durée d’absence (cf. paragraphe 2.3.1).
HEURES SUPPLEMENTAIRES ACCOMPLIES AU-DELA DU FORFAIT HORAIRE HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que toute heure de travail accomplie au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures constitue une heure supplémentaire.

Comme indiqué ci-dessus, les 3 heures 30 minutes d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine par chaque Salarié concerné sont compensées dans le cadre de la rémunération forfaitaire, dans les conditions définies au paragraphe 2.2.2.3.

Le présent paragraphe concerne donc exclusivement les heures supplémentaires que le Salarié est susceptible d’accomplir au-delà d’une durée de 38 heures 30 de travail effectif par semaine.

Caractère exceptionnel des heures supplémentaires au-delà du forfait
Le Salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires le conduisant à dépasser une durée de travail effectif de 38 heures 30 par semaine que sur demande ou avec l’accord de sa hiérarchie.
L’accomplissement de telles heures supplémentaires est donc, par nature, ponctuel et exceptionnel.
Compensation de ces heures supplémentaires
Le Salarié qui réalise des heures supplémentaires dans les conditions du présent paragraphe se voit attribuer, en contrepartie, une rémunération majorée selon les dispositions légales applicables.
A titre d’exemple, le Salarié ayant accompli, au cours d’une semaine, 43 heures de travail, perçoit :

sa rémunération forfaitaire au titre du forfait de 38 heures 30,
pour les 4 heures 30 supplémentaires accomplies au-delà de cette durée, sa rémunération horaire habituelle majorée selon les dispositions légales.

En tout état de cause, le Salarié en forfait horaire hebdomadaire ne peut pas dépasser les durées légales du travail quotidiennes et hebdomadaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est, conformément aux articles L.3121-30, L.3121-39 et D.3121-3 du Code du Travail, fixé à 220 heures.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent ouvre droit, pour le Salarié, à une contrepartie obligatoire en repos, qui s’ajoute à la rémunération majorée dont le Salarié bénéficie pour lesdites heures supplémentaires. 

DISPOSITIONS COMMUNES
ABSENCES, JOURS DE REPOS ET JOURS DE RTT
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le Salarié au forfait annuel en jours (cf. paragraphe 2.1) et de RTT dont bénéficie le Salarié au forfait hebdomadaire en heures (cf. paragraphe 2.2) n’est pas forfaitaire.

Ce nombre de jours de repos ou de RTT est évalué, pour chaque année, selon les modalités propres à chacune de ces modalités d’organisation du temps de travail en fonction de la durée de travail effectif du Salarié, décrites aux paragraphes 2.1.2.2 et 2.2.2.4.

Par dérogation au cadre réglementaire, et pour favoriser la qualité de vie au travail du Salarié, les années civiles (période de référence) où le calcul du droit à jours de repos ou de RTT donne un résultat inférieur à 9, un plancher de 9 jours de repos ou de RTT est appliqué.
NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du Travail).
La durée de travail effectif du Salarié assujetti au forfait annuel en jours est de 218 jours par an, incluant la journée de Solidarité.
La durée de travail effectif du Salarié assujetti au forfait hebdomadaire en heures est de 38 heures 30 par semaine, auxquelles s’ajoutent, le cas échéant, les heures supplémentaires exceptionnelles accomplies au-delà de cette durée.
Influence d’éventuelles absences sur le nombre de jours de repos ou de RTT
Certaines absences sont susceptibles de réduire le nombre de jours de repos ou de RTT dont dispose chaque Salarié.
Il est précisé que certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif et que d’autres ne le sont pas.
Ainsi :
toute absence qui ne serait pas assimilée à du travail effectif conduirait à une diminution du nombre de jours de repos ou de RTT en proportion de la durée d’absence, par exemple – et sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive : le congé sans solde, le congé sabbatique, le congé parental d’éducation, l’absence maladie non compensée financièrement par la Société… etc. Dans ce cadre, l’acquisition des jours de repos ou de RTT est proratisée dès le 1er jour d’absence.
en revanche, une absence assimilée à du temps de travail effectif ne conduirait à aucune réduction du nombre de jours de repos ou de RTT.
Absences assimilées à du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-28 du Code du Travail, les absences assimilées à du temps de travail effectif sont les suivantes :
les périodes de congés payés,
les périodes de congé de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant et d’adoption,
les périodes correspondant aux contreparties obligatoires sous forme de repos,
les jours de repos ou de RTT,
les périodes d’arrêt de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans une limite d’une durée ininterrompue d’un an,
les périodes pendant lesquelles un Salarié se trouve maintenu ou appelé au service national à un titre quelconque.

Il est par ailleurs convenu d’assimiler également à du temps de travail effectif : 
les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
les périodes de stages de formation professionnelle ;
les périodes d’arrêt de travail consécutifs à un accident ou une maladie non professionnels lorsqu’elles donnent lieu à maintien de salaire,
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
MODALITES DE FIXATION DES JOURS DE REPOS ET DE RTT 
La Direction fixe, chaque début d'année civile, le nombre et les dates des jours de repos et de RTT à l'initiative de la Société, étant entendu que ce nombre ne pourra pas dépasser 50% du nombre de jours de repos ou de RTT total pour l’année civile de référence. 

Les jours de repos ou de RTT sont posés selon les modalités ci-après. 

Jours posés sur initiative de la Société
En début de chaque année civile, le Salarié reçoit par courriel et via son coffre-fort numérique une note lui indiquant les dates auxquelles la Société impose des jours de jours de repos ou de RTT.

Jours posés sur initiative du Salarié
La prise des jours de repos ou RTT Salariés est laissée libre au Salarié, sous réserve d’avoir soumis une demande en ce sens au préalable et d’avoir obtenu la validation par le supérieur hiérarchique.
Ce dernier peut poser jusqu’à 3 jours de repos ou de RTT en anticipé durant l’été. Sur le bulletin de paie, le « Solde » du compteur « repos / RTT » sera alors négatif, et régularisé sur les mois suivants.
Les jours de repos ou de RTT doivent impérativement tous être pris avant le 31 décembre de chaque année. 
Sur le bulletin de paie, le « Solde » du compteur « repos / RTT » est remis à zéro à la fin de chaque année civile, après déduction des jours de repos ou de RTT pris sur le mois de décembre.
Ainsi, tout jours de repos ou de RTT qui n’aurait pas été pris avant la fin de l’année civile est perdu et ne fera l’objet d’aucune indemnisation.

Il est de la responsabilité du Salarié de poser de manière régulière et anticipée ses jours de repos ou de RTT tout au long de l’année, en veillant à respecter les contraintes opérationnelles.
DISPOSITIONS FINALES
 	DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD 
L’Accord entre en vigueur le jour de sa signature par les Parties.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification de l’Accord doit faire l’objet d’un avenant.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature des présentes.
DENONCIATION DE L’ACCORD
L’Accord peut être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’1 mois.
Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande d’une des Parties intéressées, dans le mois qui suit le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT 
La Société se charge de déposer le présent avenant, accompagné de l’accord du 4 mars 2019 relatif à l’aménagement du temps de travail qu’il modifie, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » () et d’en déposer un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent Accord sera signé électroniquement via DocuSign par les Parties. 

Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par tous moyens.



A Courbevoie, le 15 juin 2023,


Le Représentant du CSE






La Société Teamwill Consulting SAS









(faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »)