Accord Collectif
Négociations Obligatoires 2022 relatif à la qualité de vie au travail, à la prévention de la pénibilité, à l’égalité professionenlle et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée


Entre les soussignés :


La société SANTE ATLANTIQUE Code NAF : 8610Z
Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 389 642 481 00020 Dont le siège social est Avenue Claude Bernard, 44800 Saint Herblain Représentée par Monsieur XXX
Agissant en qualité de Directeur Général


ET
(par ordre alphabétique)

La délégation syndicale CFDT représenté par XXX et XXX, Déléguées Syndicales

La délégation syndicale CFTC représenté par XXX, Déléguée Syndicale.

La délégation syndicale SUD SANTE, représenté par XXX et XXX, Déléguées Syndicales


Préambule
Il est rappelé que la Direction et les Organisations syndicales ont tenu plusieurs réunions entre juin 2021 et janvier 2023 dans le cadre des Négociations Obligatoires prévue par les articles L.2242-15 et suivant du Code du travail.

Ces réunions ont conduit à la signature unanime d’un premier accord portant sur les rémunérations et le partage de la valeur ajoutée au titre des NAO pour les années 2022 et 2023.

Les parties sont convenues de poursuivre les négociations sur les autres volets de négociations.

Les Organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes :

Augmentation du taux de récupération de nuit pour tendre vers les 32h ETP,
Fournir un vêtement de froid,
Ne pas perdre d’heures de carence sur le premier jour maladie qui devait être travaillé,
Ne pas subir de carence au 1er arrêt maladie,
Selon la date de l’arrêt maladie, ne pas avoir à retravailler en juin pour recommencer à acquérir des jours de CP,
CP « isolés » : avoir la possibilité de les prendre de façon réellement isolée c’est-à-dire sans suivre les règles des CP,
Avoir une journée supplémentaire ancienneté maison à 20 ans d’ancienneté maison,
Pouvoir poser des heures de récupérations, sans limites, avant les CP,
Mettre en place un forfait de participation essence par l’employeur pour les frais de déplacement,
Création d’un site internet à Santé Atlantique pour le covoiturage,
Attribution équitable pour les salariés de plus de 50 ans du bâtiment A (comme pour le F) à l’accès au parking silo ou au parking patient,
Attribution pour les salariés de plus de 60 ans, sans condition d’horaire/planning, au parking patient ABC / EFG ou silo. 
Mettre des moyens en place pour faciliter la garde des enfants (crèche,chèques emplois services…)
Mettre en place une simplification des contrats et fiches de salaires pour les CDD,
Avoir des chèques « vacances » nominatifs pour aider à l’inscription à un sport ou autres activités ou organiser sur le site des cours de sports pour les salariés,
Aménagement de temps d’échanges sur les difficultés du quotidien et recherche collective de solutions rapides,
Compter en temps de travail effectif les trajets aller et retour en cas de réunion de service,
Mettre en place des formations à la communication interprofessionnelle,
Mettre en place des référents PRAP
Accord télétravail,
Mise en place de la loi santé,
Une journée supplémentaire de congé enfant malade handicapé et passer à 18 ans au lieu de 16 ans,
Passage de 50% à 75% la prise en charge des transports en communs,
Décès d’un ascendant, d’un descendant, d’un gendre ou d’une belle fille, d’un frère ou d’une sœur du conjoint :  ajouter belle-sœur et beau-frère pour bénéficier de 2 jours d'événements familiaux. 


Au terme de leurs réunions et après avoir discuté, les Parties ont conclu le présent accord qui porte sur l’amélioration de leurs conditions de travail, la prévention de la pénibilité, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et l’égalité professionnelle.
Au vu des sujets finalement accordés par la direction pour la QVT 2022, les organisations syndicales regrettent le peu de moyens accordés par la direction pour la négociation de cet accord.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur date d’application à toute disposition conventionnelle, pratique ou usage antérieur de même objet.


Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

Article 2 : Qualité de vie au travail, prévention de la pénibilité


Accès parking

A compter du mois suivant la signature du présent accord, les salarié(e)s âgé(e)s d’au moins 50 ans, et sous réserve d’une amplitude journalière de travail d’au moins strictement onze heures trente, seront autorisé(e)s à garer leur véhicule personnel sur les « parkings patients ».

Pour bénéficier de cette autorisation, les salariés devront en faire la demande expresse auprès de la Direction des Ressources Humaines.

A titre d’exemple, un salarié de 52 ans affecté habituellement au bâtiment A mais ayant une amplitude journalière de travail de 11h00 ne pourra pas bénéficier de cet accès « parkings patients ».

Par ailleurs, les salariés âgés de plus de 62 ans seront également autorisés à se garer sur les parkings patients afin d’être plus en proximité de leurs services.

Congés évènements familiaux

Il a été accordé (NAO 2018) aux salariés parents d’enfant porteur de handicap, un jour d’absence, par année civile et par enfant porteur de handicap, autorisé et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Cette journée est accordée afin de permettre ou faciliter la réalisation de diverses démarches (administratives ou liées à la santé de l’enfant) liées au handicap ; sur justificatif de la démarche.

Cette journée est à utiliser dans les mêmes conditions et règles que les jours pour évènements familiaux conventionnels.
Il est convenu au présent accord que cette journée est autorisée dans les mêmes conditions jusqu’au 17 ans révolus de l’enfant).
Augmentation de la prise en charge employeur des chaussures de travail


A compter du mois suivant la signature du présent accord, le montant de la prise en charge des chaussures professionnelles au sein de l’établissement est augmenté à 45€ maximum par an et par salarié.
Pour les salariés éligibles à deux paires de chaussures par an (ex : Brancardier), chacune des paires est prise en charge à hauteur de 45€ maximum.


Déploiement d’une campagne d’incitation à l’utilisation d’une application de covoiturage.

L’établissement assurera une campagne de communication (affichage sur les panneaux d’affichage et mise en ligne sur l’Intranet) visant à inciter les salariés qui le peuvent à recourir au co-voiturage via une application de co-voiturage gratuite. Cette campagne sera effectuée dans les 3 mois suivant la signature du présent accord.

Fourniture d’un vêtement chaud aux salariés.

L’établissement a mis en place une adaptation plus précise des températures de chauffage dans l’établissement.
Afin d’assurer un confort aux salariés sur leurs postes de travail, Santé Atlantique attribuera aux salariés présents à l’effectif depuis plus de 3 mois, à la date de signature du présent accord, un vêtement chaud répondant aux descriptions suivantes :
Vêtement type « tee-shirt » chaud pour les services nécessitant le respect des règles d'hygiène particulières : bloc opératoire, stérilisation et bloc obstétrical.
Veste type polaire pour les autres services. En raison des règles d’hygiène, le port de celui-ci n’est pas autorisé dans les chambres des patients ou pour la réalisation de soins.
Ce vêtement ne constitue pas un équipement de protection individuel et son port n’est pas obligatoire.
L’usage et l’entretien sont à la charge du salarié.

2.6. Prise en charge transport en commun augmentée.

Conformément aux dispositions légales, SANTE ATLANTIQUE prend en charge les frais de transport en commun à hauteur de 50% de ces frais (abonnements éligibles selon les dispositions légales).
A compter du mois suivant la signature du présent accord, au regard de la possibilité accordée par la , SANTE ATLANTIQUE prendra en charge les abonnements transport en commun à hauteur de 75% soit à hauteur du plafond d’exonération de la prise en charge des frais de transport (abonnement transport en commun).
Conformément à la réglementation, cette dérogation est possible pour l’année 2023. A l’issue, une évaluation de la pertinence du dispositif sera réalisée. 


Article 3 : Mise en œuvre du télétravail


Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de SANTE ATLANTIQUE
Il est élaboré dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Cet accord ne régit pas les situations exceptionnelles nécessitant la mise en place de télétravail pour des raisons de sécurité ou de force majeure (exemple : crise sanitaire, pandémie, …).
Cet accord satisfait aux objectifs suivants : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, développer de nouvelles façons d'exercer les métiers, améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé.
Le principe du télétravail s’appuie sur la confiance respective entre le manager et le salarié, et nécessite le respect de certaines conditions figurant dans le présent document.

Article 3.1 : Définitions 3 – 1 - 1 Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.


3 - 1- 2 Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.


Article 3.2 : Champ d'application
3-2- 1 Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.

3-2- 2 Métiers concernés par le télétravail au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ou de ses fonctions ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
utilisant du matériel sur site,
d’accueil physique des patients, famille, ou du personnel
nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, y compris la sécurité des données
en contact avec les patients

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes
:
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50 % d'un temps plein.
avoir une ancienneté continue dans l'entreprise d'au moins 1 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
ne plus être en période d’essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
de rester joignable par téléphone, par mail,


Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif.

Article 3.3 : Typologie de télétravail
Le présent accord a pour but de réglementer un télétravail dit occasionnel, sur demande du salarié pour convenance personnelle.
Il ne s’agit en aucun cas de créer une réglementation permettant un télétravail permanent qu’il soit total ou partiel.
Le nombre de jours de télétravail ne pourra pas être supérieur à 120 jours par an (traçabilité effectuée sur l’outil de gestion des temps).
Les jours de télétravail doivent impérativement faire l’objet d’un accord entre le manager et le salarié. A défaut, le salarié exercera son activité sur le lieu de travail habituel.
Il ne peut être imposé, ni au salarié, ni à l’entreprise, un jour de télétravail impératif.

Article 3.4 : Accès au télétravail 
3 – 4 - 1 Modalités d'accès
La mise en place du télétravail nécessite une double acceptation, celui du salarié et celui du manager.
Lors de sa première demande, le salarié devra attester que les installations électriques de son habitation sont conformes à la réglementation en vigueur. Il certifiera également que son domicile comporte un espace réservé pour son activité professionnelle. 
La demande se fera par mail au N+1 en indiquant les dates souhaitées ou dans le cadre d’un planning de télétravail convenu entre le responsable et le manageur. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum devra être respecté.
Le manager étudie cette demande, au regard notamment de l’organisation et du fonctionnement de son service. C’est lui qui donne in fine son accord, en validant la demande de télétravail.
Le salarié est ensuite notifié de l’acceptation ou du refus de sa demande, qui devra être motivée par l’un des motifs ci-dessous.
A défaut d’accord, la demande de télétravail est réputée refusée.

3 – 4 - 2 Traitement des candidatures internes
La réponse du manager à une demande de télétravail se fera par mail.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail, des délais de prévenance (voir art 3.4)
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
des raisons de service (réunion d’équipe, RDV Fournisseurs, rdv managériaux, nécessité du manager de pouvoir échanger de visu avec le salarié, …)
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
une précédente expérience de télétravail non concluante.

Article 3. 5 : Organisation du temps de télétravail


Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs soumis à un décompte horaire, qu’ils soient en 35 heures hebdomadaires. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les mêmes horaires que ceux qu’ils effectuent habituellement lorsqu’ils travaillent au sein de l’entreprise. Ils devront être joignables pendant ces plages horaires, connues au préalable du manager.
La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires se fera après autorisation du supérieur hiérarchique.


Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours, sont autonomes dans l’organisation de leur travail. Cependant, ils sont tenus d'informer leur responsable des plages horaires pendant lesquelles ils seraient joignables. Aussi, il est impératif de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives le weekend end).


Article 3. 6 : Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés.
Dans un principe d’égalité de traitement au sein d’un même service, les salariés doivent pouvoir bénéficier des mêmes garanties et du même traitement de leur demande.



Article 3. 7 : Absence au travail


En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, si le jour d’arrêt du travail tombe le jour du télétravail, le salarié ne doit pas travailler.

Article 3. 8 : Accident du travail


Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajets dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 3. 9 : Matériel informatique et de communication


9- 1 Mise à disposition du matériel
Le salarié désirant bénéficier du télétravail devra attester qu’il dispose d’une espace de travail conforme à l’exercice de ses missions (bureau, accès internet, installations électriques conformes à la réglementation en vigueur...). 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit au télétravailleur l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité (ordinateur portable et/ou téléphone portable, accès au réseau de l’entreprise…).
Le cas échéant, avec l’accord de l’employeur et du salarié et par exception, les salariés pourront être autorisé à travailler en télétravail avec leurs matériels personnels sous réserve d’autoriser l’employeur à s’assurer et à installer les systèmes et outils nécessaires à la sécurité des données informatiques de l’entreprise.

3 – 9 - 2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement le matériel professionnel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus)
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité propres à l’entreprise
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel mis à disposition, il est possible de joindre l’assistance informatique interne. Celle-ci n’a pas vocation à réparer la connexion internet privée du télétravailleur (box, wifi personnel).

Article 3. 10 : Remboursement des frais et dépenses
Sachant que :
le salarié est à l’initiative de la situation de télétravail pour convenances personnelles
la direction met à la disposition permanente du salarié un local pour réaliser sa prestation de travail,
la période de télétravail sera par nature de courte durée
Il est donc clairement précisé que le salarié ne percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail.

Article 3. 11 : Assurances 
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation
« multirisque habitation » couvrant son domicile.
Si une surprime est exigée par la compagnie d’assurance, elle restera à la charge du salarié.

Article 3. 12 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
12- 1 Préservation du domicile privé
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Le télétravailleur s’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

3- 12- 2 Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.


3- 12-3 Confidentialité des accès de l’entreprise
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises dans le cadre de l’exercice de ses fonctions à son domicile.









Article 4 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature soit le 18/04/2023, sauf disposition conventionnelle contraire mentionnée dans les articles ci-dessus.

Article 5 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 : Adhésion


Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 : Dénonciation de l’accord


Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
Article 8 : Communication de l'accord


Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 : Dépôt de l’accord


Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Article 9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche


Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10 : Publication de l’accord


Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.








Fait le 19/04/ 2023 à Saint Herblain en 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise
XXX, DRH



Mmes XXX et XXXen leurs qualitées de Délégués Syndicales CFDT
Mme XXX en sa qualité de Délégué Syndicale CFTC







Mmes XXX et XXX, en leurs qualitées de Délégués Syndicales SUD SANTE.