AVENANT N°2 RELATIF AUX MESURES CORRECTRICES CONCERNANT L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2021 AU TITRE DE 2020 ET AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION CONCERNANT L’INDEX 2022 AU TITRE DE 2021
DE LA SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM SUD EST

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM SUD EST au capital de 1.300.100€ inscrite au R.C.S de Villefranche/Saône sous le numéro 518 201 710 00028, dont le siège social est situé ZI Rue Mario et Monique PIANI – BP 64 – 69 480 AMBERIEUX D’AZERGUES, représentée par M. XXXXXX agissant en qualité de Directeur,
										D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société à savoir : 
Le syndicat CFE-CGC
Le syndicat CGT Eiffage Energie
Le syndicat FO Construction
																																		D’autre part.








PREAMBULE
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de poursuivre la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 
A ce titre, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 12 avril 2021. Cet accord a été révisé par l’avenant signé 27 janvier 2022 afin d’affiner les éléments de diagnostic indiqués dans l’accord pour permettre de déterminer de manière précise les objectifs de progression et des actions, ainsi que les indicateurs associés. 
Les parties se sont à nouveau réunies à plusieurs reprises (le 23 mars et 29 mars 2022) afin de formaliser par le présent avenant les mesures de correction qui ont fait suite à la publication de l’index 2021 au titre de l’exercice 2020 dont la note obtenue est de 73/100 et de réaffirmer les objectifs de progression suite à la publication de l’index 2022 au titre de l’exercice 2021 dont la note obtenue est de 83/100.
D’une part, concernant les mesures de correction faisant suite à la publication de l’index 2021, il est rappelé que lorsque le niveau de résultat n’atteint pas 75 points, des négociations doivent être engagées afin d’établir des mesures de correction, le cas échéant des mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L.1142-9 du Code du travail. 
Le présent avenant formalise les mesures correctrices mises en œuvre à la suite de l’index 2021, étant précisé qu’elles viennent en complément des mesures déjà prévues dans l’accord signé le 12 avril 2021, l’avenant signé le 27 janvier 2022 et la décision unilatérale en date du 12 mars 2021 faisant suite à la négociation annuelle 2021 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les parties précisent que les mesures de correction portent sur les indicateurs dont les résultats obtenus sont insuffisants, à savoir : l’écart de répartition des promotions et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Les parties soulignent qu’à la suite des mesures effectivement mises en œuvre en 2021, l’entreprise a publié l’index égalité professionnelle 2022 au titre de l’exercice 2021 et que le niveau de résultat par l’entreprise a progressé pour atteindre 83/100.
D’autre part, la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité professionnelle complétée par le décret n°2022-243 du 25 février 2022 prévoient que des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur dont la note maximale n’a pas été atteinte dès lors que le résultat de l’index est inférieur à 85 points.
Ainsi, compte tenu du résultat atteint par l’entreprise de 83/100 au titre de l’index 2022, le présent avenant précise les objectifs de progression pour les indicateurs dont le résultat atteint n’est pas maximal, à savoir : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des promotions et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.


PARTIE 1. MESURES CORRECTRICES CONCERNANT L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2021 AU TITRE DE L’EXERCICE 2020
Au titre de l’index égalité professionnelle 2021, le niveau de résultat atteint par l’entreprise est 73/100 avec une note maximale atteinte pour les indicateurs concernant l’écart de répartition des augmentations individuelles (20/20) et le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15/15).
Ainsi, les mesures de correction portent sur les indicateurs de l’index 2021 dont le résultat atteint est de 0 : 
L’écart de répartition des promotions ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 1.1 – L’écart de répartition des promotions concernant l’index égalité professionnelle 2021
Note obtenue :  0 / 15 points
La promotion correspond au passage à un échelon supérieur dans la classification. Il s’agit de calculer et de comparer le pourcentage de femmes promues et d’hommes promus (Nombre de femmes promues/effectif femmes comparé au nombre d’hommes promus/effectif hommes).
Le calcul se fait par catégories socioprofessionnelles, de façon similaire au calcul de l’indicateur d’écart de répartition des augmentations individuelles.
Les promotions des collaborateurs sont définies dans le cadre de la campagne de révision des salaires en avril, et en tenant compte de critères objectifs d’évolution, par rapport aux critères définis par la convention collective et aux exigences des fonctions occupées par les collaborateurs. La carte des emplois définit les emplois en termes d’activités, de compétences et d’exigences attendues, de telle sorte qu’une égalité de traitement soit respectée en cas de promotion.
Compte tenu du résultat obtenu, les mesures correctives sont les suivantes :
Veiller pendant la campagne de révision des salaires à une analyse par catégorie des promotions envisagées en respectant l’équité de traitement entre les femmes et les hommes de même catégorie ;
Effectuer une analyse des promotions effectuées entre deux campagnes de salaire afin d’identifier les écarts objectivement injustifiés ;
Procéder à des ajustements le cas échéant, afin de tenir compte des écarts éventuellement constatés par rapport aux salariés ayant obtenu une promotion.
Indicateur de suivi : répartition femmes /hommes des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par taux d'activité.
Il est à noter que le résultat obtenu au titre de cet indicateur pour l’index 2022 a progressé pour atteindre 10 sur 15.



Article 1.2 – La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations concernant l’index égalité professionnelle 2021
Note obtenue :  0 / 10 points
Cet indicateur mesure la répartition entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Le barème fixé pour cet indicateur est le suivant :
Compte tenu du résultat obtenu, les mesures correctives sont les suivantes :
Renforcer les actions de communications internes sur la promotion des postes à responsabilité ;
Porter une attention particulière aux candidatures des profils femmes aux postes à responsabilités ouverts aux recrutements ;
Mettre en place un système d’accompagnement des femmes pour les préparer et les accompagner à occuper des fonctions à responsabilité.
Indicateur de suivi : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

PARTIE 2. OBJECTIFS DE PROGRESSION CONCERNANT L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2022 AU TITRE DE L’EXERCICE 2021
Au titre de l’index égalité professionnelle 2022, le niveau de résultat atteint par l’entreprise est de 83/100 avec une note maximale atteinte pour les indicateurs concernant l’écart de répartition des augmentations individuelles (20/20) et le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15/15).
Ainsi, les objectifs de progression concernent uniquement les indicateurs de l’index 2022 dont le résultat atteint n’est pas maximal : 
L’écart de rémunération femmes-hommes (38/40);
L’écart de répartition des promotions (10/15) ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (0/10).
Article 2.1 – L’écart de rémunération femmes-hommes concernant l’index égalité professionnelle 2022
Note obtenue :  38 / 40 points
Au titre de l’index 2022 pour l’exercice 2021, en prenant en compte l’ensemble des salariés, un écart de rémunération de 1,98 % est constaté en faveur des hommes.
Cet indicateur est calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents. 
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Compte tenu du résultat obtenu, la société se fixe pour objectif d’atteindre la note maximale pour cet indicateur et à cette fin, mettre en œuvre les mesures déjà engagées ainsi que les actions suivantes : 
Analyser, à situation comparable (par emploi), et pour chaque tranche d’ancienneté, les écarts potentiels de positionnement conventionnel ou de salaire entre les femmes les hommes ; 
Le cas échéant, procéder aux rattrapages de salaires et ou de positionnements conventionnels injustifiés, au plus tard lors de la prochaine campagne des salaires ;
Intégrer les enjeux d'égalité et mixité dans nos formations managériales (Master Sup’ Essor, Master Spe’ Affaires, etc.)

Indicateur de suivi : écart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge.
Article 2.2 – L’écart de répartition des promotions concernant l’index égalité professionnelle 2022
Note obtenue : 10 / 15
Au titre de l’index 2022 pour l’exercice 2021, en prenant en compte l’ensemble des salariés, un écart de promotions de 2,76 % est constaté en faveur des hommes.
La promotion correspond au passage à un échelon supérieur dans la classification. Il s’agit de calculer et de comparer le pourcentage de femmes promues et d’hommes promus (nombre de femmes promues/effectif femmes comparé au nombre d’hommes promus/effectif hommes).
Les promotions des collaborateurs sont définies dans le cadre de la campagne de révision des salaires en avril, et en tenant compte de critères objectifs d’évolution, par rapport aux critères définis par la convention collective et aux exigences des fonctions occupées par les collaborateurs. La carte des emplois définit les emplois en termes d’activités, de compétences et d’exigences attendues, de telle sorte qu’une égalité de traitement soit respectée en cas de promotion.
La Direction se fixe, à niveau de technicité, de performance comparable et de potentiel, un objectif de parité en matière de promotion professionnelle et ainsi, que le pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année soit équivalent. 
Dans ces conditions, compte tenu du résultat obtenu, l’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre la note maximale pour cet indicateur et à cette fin, mettre en œuvre les mesures déjà engagées ainsi que celles formalisées à l’article 1 de la première partie du présent avenant.    
Indicateur de suivi : répartition femme /homme des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée 
Article 2.3 – La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Note obtenue : 0 / 10
Cet indicateur mesure la répartition entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Sur le moyen et long terme, des remplacements seront envisagés. L’entreprise s’engage à appliquer à ces postes, comme pour tous les autres, l’égalité de traitement et de porter une attention particulière aux candidatures féminines afin de promouvoir la parité de ses équipes. 
Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif d’améliorer le résultat de cet indicateur pour atteindre, à terme, la note maximale. A cette fin, l’entreprise met en œuvre les mesures déjà engagées ainsi que celles formalisées à l’article 2 de la première partie du présent avenant.  
Indicateur de suivi : nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations









Article 3 – Durée - suivi
Le présent avenant couvre le périmètre de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM SUD EST. Il prendra effet au lendemain de la date de signature et prendre fin à la date d’échéance de l’accord signé le 22 avril 2021.
L’accord précité prévoit qu’une commission de suivi se réunit au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord et de ses avenants, les disfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Concernant les mesures correctrices mises en œuvre : 
En cas d’atteinte d’un nouveau score inférieur à 75 points à l’occasion de la publication de l’index 2023, malgré la mise en œuvre de ces mesures, certaines actions seront renforcées, de nouvelles actions seront proposées.

En cas d’atteinte d’un score supérieur à 75 points, les actions mises en œuvre dans le présent avenant auront pour vocation à perdurer dans le temps, afin de pérenniser durablement leurs effets sur le résultat de l’index.
Concernant les objectifs de progression déterminés : 
En cas d’atteinte d’un nouveau score inférieur 85 points à l’occasion de la publication de l’index 2023, malgré la mise en œuvre des mesures et des objectifs de progression qui ont été fixés, certaines actions seront renforcées, de nouvelles actions seront proposées en cohérence avec les objectifs de progression.

En cas d’atteinte d’un score supérieur à 85 points, les actions mises en œuvre auront pour vocation à perdurer dans le temps, afin de pérenniser durablement leurs effets sur le résultat de l’index.
Article 4 – Notification, dépôt et publicité 
Le présent avenant sera déposé via un support informatique à la DREETS et au Greffe du Conseil des prud’hommes compétents. 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux ainsi qu’au CSE. 
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 
Fait à Ambérieux d’Azergues, le 7/04/2022

Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES TELECOM SUD EST
XXXXXX, Directeur

Pour les Organisations Syndicales, les délégués syndicaux, 

FO
CFE-CGC