VAVAACCORD RELATIF à la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPP)


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société BRICO DEPOT, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE 

La société EURODEPOT IMMOBILIER, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE 


Ci-après ensemble dénommées « l’Entreprise »
	
D’une part,


ET :

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :

La Fédération des Services CFDT

La FNECS CFE-CGC

La Fédération commerce distribution services CGT

D’autre part, 






























PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPP) a pour objectif d’assurer la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines et les besoins découlant des mutations de l’entreprise et de son environnement. Ce faisant, la démarche GEPP permet de contribuer à la performance de l’organisation et à l’accompagnement de ses objectifs stratégiques.

En effet, dans un contexte d’accélération des avancées technologiques, de mutations économiques et réglementaires ou encore de modifications des comportements de consommation les parties signataires sont convaincues de la nécessité d’accompagner les évolutions de l’entreprise tout en prenant en compte les enjeux sociaux qui en découleraient.  

Au travers de cet accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPP), les parties signataires affichent leur volonté d’anticiper l’évolution des métiers et des organisations. 

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des précédents accords et notamment de l’accord actuel conclu en date du 1er octobre 2019 pour une durée de 3 ans.

 L'objet du présent accord est : 

D’accompagner les évolutions du marché du travail ;

D’identifier les métiers et les filières susceptibles d’être les plus impactés par ces
évolutions en adaptant les emplois et les compétences ;

D’accompagner la mise en œuvre de notre plan stratégique en assurant une adéquation entre les compétences existantes et les compétences requises ; 

D’accompagner le développement professionnel et les évolutions de carrière de nos collaborateurs ;  

D’avoir une palette de dispositifs élargie permettant de répondre aux besoins d’accompagnement et de développement des compétences susceptibles d’apparaitre dans les années à venir. 

D’avoir un accord offrant à la fois des dispositifs collectifs déclenchés principalement à l’initiative de l’Entreprise et des dispositifs individuels mobilisables directement par les collaborateurs. 

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :








Champ d’application

Le présent accord, fait suite à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers prévue par l’article L2242-20 du Code du travail.

Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et outils de gestion des ressources humaines relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers au sein de l’Entreprise.

Il est précisé que ces engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord, tant en ce qui concerne la situation et l’organisation de l’Entreprise que les derniers résultats économiques de celle-ci.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.






































Titre 1 : NOTRE POLITIQUE GEPP ET SES DIFFERENTS ACTEURS

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers est une démarche permanente de l’Entreprise et doit être un des moyens d’anticiper ses évolutions et la nécessaire adaptation de ses ressources humaines, dans la mesure où ces changements sont prévisibles.

Elle a pour objectif pour l’Entreprise, de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment. 

Cette démarche, par les dispositifs et moyens associés, permettra notamment :

Rappeler les ressources existantes ;
D’anticiper l’évolution des métiers et compétences de l’Entreprise au regard de ses enjeux à venir en évaluant les besoins futurs en termes de métier et de compétences ; 
D’analyser les écarts entre les ressources disponibles et celles souhaitées et mettre en place un plan d’action permettant de réduire les écarts constatés lors de la phase d’analyse ;
De mettre en œuvre les conditions permettant l'adaptation des salariés à ces besoins en développant leur employabilité ;
De donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
De contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, en accompagnant le salarié dans sa réflexion et ses projets.


Chapitre 1 – L’objet et la stratégie de notre GEPP

Afin de répondre aux besoins de nos clients il est nécessaire de réaffirmer l’ADN de BRICO DEPOT en nous inscrivant dans une nouvelle modernité avec une offre allant à l’essentiel et au meilleur prix. 

Ces évolutions sont majeures pour la réussite de notre stratégie et nous permettront de proposer un modèle plus opérationnel, plus simple et plus essentiel.

En vue d’accompagner cette stratégie, l’Entreprise s’appuiera sur une politique de formation permettant à ses collaborateurs de répondre à leurs besoins. En effet, la formation apparaît comme un outil central au service du développement des compétences de tous les collaborateurs de l’Entreprise. La formation permet, d’une part, de renforcer l’excellence professionnelle des collaborateurs et, d’autre part, de les préparer aux exigences futures de leurs métiers et aux besoins de nouvelles compétences. Le développement des compétences est un axe d’investissement fort au service du résultat et de la croissance de l’Entreprise.

Par ailleurs, le développement des modalités pédagogiques digitales renforce l’accès au développement des compétences tout en optimisant le temps de formation au regard des besoins opérationnels.
Chaque année, le CSE Central (CSEC) est consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise, procédure à l’issue de laquelle un avis est émis par les représentants du personnel. Cette consultation s’appuie sur la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE).

Sur cette base, l’Entreprise construira les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle. Pour l’année 2022 ses grandes orientations sont : 

Développer une relation client de qualité afin d’améliorer l’expérience de nos clients et répondre concrètement à leurs attentes en passant d’une approche de distributeur d’articles de bricolage à une approche d’accompagnateur de l’acte d’achat. 

Cette nouvelle approche passera par : 

La diffusion de la culture client ; 
Le développement des compétences commerciales ; 
Le management de la performance commerciale. 

Assurer une bonne maîtrise de nos gammes produits et services. Afin de limiter l’abandon des projets par nos clients nous souhaitons simplifier l’accessibilité et la conception des projets de nos clients en renforçant l’expertise produit de nos équipes. A cet effet une refonte de la bibliothèque e-learning ainsi que le développement de vidéos explicatives est en cours de réalisation. 

Avoir des managers et des leaders qui engagent leurs équipes. Un management de qualité permet d’impulser une relation client de qualité.  À ce titre, l’Entreprise souhaite développer ses managers pour leur permettre d’adopter une attitude de manager « coach » bienveillant, hybride tout en accompagnant la performance commerciale.  

Accompagner le développement personnel afin d’assurer la croissance collective : Promouvoir la confiance, l’ouverture et le développement personnel par le renforcement de notre excellence opérationnelle passe aussi par les opportunités de développement de chacun dans son expertise et dans son projet professionnel. C’est en assurant le développement personnel que l’on assure la croissance collective.

Promouvoir une offre de formation multimodale afin d’accompagner l’Entreprise et les compétences de nos collègues dans la mutation de Brico Dépôt. Il est nécessaire de faire preuve d’agilité en introduisant de nouveaux outils digitaux (distanciels, webinar, blended learning , mirco learning, tutos, vidéos, etc…) permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son développement des compétences afin d’accompagner les projets stratégiques et les changements.


Chapitre 2 – Les différents acteurs
1. Le collaborateur 

Le collaborateur, par l’exercice de ses fonctions, acquiert et développe des compétences et renforce ses savoir-faire et savoir-être tout au long de son parcours professionnel.

Il est acteur de son parcours professionnel et participe en lien avec les autres acteurs au développement de ses compétences.

Il appartient ainsi au collaborateur de réfléchir à son évolution professionnelle, de s’informer sur les métiers et d’exprimer ses souhaits d’évolution ou de formation.




2. Le manager 

Le manager a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et d’évaluer leur performance. Il doit également travailler sur les évolutions et les besoins en compétences de son équipe, en interaction avec l’équipe des Ressources Humaines. 

Il est de fait un acteur de l’évolution professionnelle du salarié par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance. Il est à même de détecter son potentiel de développement, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel.

Il aborde également, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, définit un plan d’accompagnement.

Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance du rôle du manager au sein de l’Entreprise, qui s’articule autour des axes suivants :

Donner le cadre de travail aux collaborateurs et leur donner du sens ;
Faire grandir les collaborateurs et développer les compétences ;
Engager et animer la dynamique d’équipe ; 
Évaluer les compétences et les performances des collaborateurs ; 
Accompagner le changement.

Le manager a notamment pour mission de permettre aux collaborateurs de son équipe de se développer. Pour cela, il veille à identifier et à suivre les besoins de montée en compétence de ses collaborateurs, à les responsabiliser dans la construction de leur parcours de développement, à développer les talents et à faciliter la mobilité.

Le manager doit également engager ses équipes et animer la dynamique d’équipe : il prend soin de communiquer les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes et de donner du sens, de fixer et définir des objectifs engageants pour ses collaborateurs, de reconnaître et promouvoir leurs succès. 

2.1 Le Rôle du manager dans le développement des collaborateurs et dispositifs d’accompagnement

Le développement de chaque collaborateur repose sur les performances réalisées, les compétences et la proactivité de chacun en lien avec les besoins de l’Entreprise.

Les parties signataires sont convaincues que l’importance de la proximité managériale favorise l’accompagnement du collaborateur dans son développement et dans son projet professionnel. 

Les parties signataires soulignent l’importance du rôle du manager dans le développement des collaborateurs de l’Entreprise.

Le management dans le développement des collaborateurs repose, au sein de l’Entreprise, sur quatre principes :

La proximité : cultiver une relation naturelle et fluide entre le manager et son collaborateur grâce à l’existence d’échanges informels et de retours réguliers faits au collaborateur ;
L’accompagnement au quotidien : accompagner les collaborateurs en situation de travail et utiliser le quotidien comme vecteur de développement ;
La sincérité : transparence des échanges et franchise dans la construction du projet professionnel ;
La continuité : assurer une continuité du suivi et des décisions, notamment lors d’un changement de manager.

Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner les managers dans leur rôle de développement des équipes afin de les soutenir dans leur mission et leur permettre de se développer.

Pour cela, plusieurs parcours de formation dédiés aux managers sont aujourd’hui proposés par l’Entreprise.  Ces cursus ont vocation à accompagner les managers au travers d’un parcours de développement lisible et inscrit dans le temps. L’objectif est de professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques.

L’offre de formation proposée aux managers par l’Entreprise est axée sur trois dimensions :

Le management d’équipe avec des modules de formation qui permettent d’acquérir les techniques fondamentales du management pour gérer efficacement son équipe ;
Les outils du manager pour s’approprier les outils et méthodes permettant d’animer efficacement son équipe ;
Le management relationnel pour réussir à assurer l’équilibre entre l’exigence des résultats et le développement individuel des collaborateurs.

Aujourd’hui, l’offre de formation propose un certain nombre de modules dédiés aux managers, par exemple animer/fédérer une équipe et management de proximité : manager au quotidien, manager des managers, la gestion des entretiens annuels, etc.

Les parties signataires s’accordent sur la pertinence de l’offre de formation existante, destinée aux managers. Elles conviennent, dans ce cadre, de continuer à développer l’offre de formation pour un management collaboratif et engageant au service du développement de l’humain, du commerce et de l’expansion.

Dans ce cadre, l’Entreprise continuera à développer ses actions en matière d’accompagnement et de développement de ses managers pour leur permettre de tenir pleinement leur rôle.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à réaffirmer le modèle managérial de BRICO DEPOT dans ses communications, notamment dans le cadre du lancement des campagnes d’entretien, et dans ses parcours de formation à destination des managers.

L’Entreprise s’engage également à renforcer et à homogénéiser les rituels managériaux tels que le brief quotidien et la réunion mensuelle notamment.

2.2 Le Rôle du manager dans le suivi des entretiens et des plans d’action définis

L’Entreprise adopte une approche individualisée en matière de développement des compétences à travers l’Entretien Individuel (EI) et l’Entretien Professionnel (EP) qui sont menés chaque année par le manager avec l’ensemble des collaborateurs de son équipe.

Par ailleurs, une People Review annuelle est menée afin d’identifier les points forts et le niveau de maitrise du collaborateur sur son poste ainsi que ses axes d’amélioration et ses éventuels souhaits d’évolution.

 Elle permet également de détecter les talents, les potentiels évolutifs, et de réfléchir au développement de ces derniers

3. Le rôle de l’équipe des Ressources Humaines 

Le rôle de l’équipe des Ressources Humaines est à la fois de conseiller et d’accompagner le salarié et le manager afin d’associer les besoins de l’entreprise et les compétences des collaborateurs. Sa responsabilité générale est d’accompagner les évolutions des métiers et d’accompagner et de soutenir les collaborateurs et leurs managers dans la gestion de l’évolution professionnelle en utilisant notamment les différents outils à sa disposition et les moyens de communication adaptés.

4. Les partenaires sociaux 

Le rôle des partenaires sociaux ainsi que leurs attributions dans le cadre des instances de représentation du personnel, sont essentiels.

Ils contribuent à l’animation de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers.

Ils peuvent faire des propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient et en identifiant des axes d’amélioration. 

5. La Commission Organisation et métiers 
5.1 Le Rôle et les missions 

L’Entreprise s’est dotée d’une Commission « Organisations et Métiers », commission spécifique dédiée aux questions relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels, par accord du 14 mai 2013 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). 

Cette Commission « Organisation et Métiers » a été reconduite par accord du 8 août 2016 relatif à la GPEC et par accord du 1er octobre 2019 relatif à la GEPP. 

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent renforcer le rôle de la Commission « Organisation et Métiers ». La Commission « Organisation et Métiers » a pour missions : 

D’étudier et d’analyser les évolutions des métiers au sein de l’Entreprise afin d’anticiper les changements de nature technologique, environnementale, concurrentielle ou organisationnelle ; 
 D’étudier l’effectivité et l’efficacité des mesures de formation et de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers ;
De proposer d’éventuels ajustements qui lui semblent nécessaires pour adapter les ressources aux besoins de l’Entreprise.

Par ailleurs, la Commission pourra alerter sur le besoin de réviser le présent accord si les évolutions prévues ne sont plus en adéquation avec les axes prévus dans le plan d'Entreprise. 

Enfin, la Commission « Organisation et Métiers » est associée à la Direction et aux partenaires sociaux sur les grands projets impactant l’organisation de l’Entreprise via des échanges réguliers. 

A ce titre, elle a accès aux mêmes informations que le CSEC sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs effets prévisibles sur l'emploi et les salaires. 

Il est précisé que la Commission « Organisation et Métiers » n'a pas vocation à étudier les situations individuelles des salariés concernés par des mesures de GEPP. Elle peut cependant alerter la Direction des cas individuels dont elle aurait été directement saisie.
5.2 La composition de la commission « Organisation et métiers » 

La Commission « Organisation et Métiers » se compose : 

Des 5 membres de la commission économique du CSE Central ;
Des 5 membres de la commission de la formation professionnelle et de l'emploi du CSE Central ;
Des délégués syndicaux centraux des organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord ;
De 5 représentants de la Direction de l'Entreprise.

La Commission « Organisation et Métiers » est présidée par un représentant de la Direction.

La Commission « Organisation et Métiers » se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction principalement afin :

D’étudier et d’analyser les évolutions des métiers au sein de l’Entreprise ;
D’étudier l’effectivité et l’efficacité des mesures de formations et de gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers ; 
De proposer d’éventuels ajustements qui lui semblent nécessaires pour adapter les ressources aux besoins de l’Entreprise. 

Une réunion supplémentaire pourra être organisée à l'initiative de la Direction sur demande de la majorité de ses membres. La durée de la réunion de la Commission « Organisation et Métiers » est programmée, en fonction de l'ordre du jour de la réunion.

Les réunions se déroulent au siège de l'Entreprise. Les convocations, et les éventuels documents afférents sont envoyés à chaque membre de la Commission « Organisation et Métiers » par lettre recommandée avec avis de réception ou sont transmises par mail avec accusé de lecture et de réception au moins huit jours avant la date fixée pour la réunion.  

Le Président procède à l'élaboration et à l'envoi de l'ordre du jour et des éventuels documents afférents au moins 8 jours avant la réunion.

Dans le cadre de ses missions, la Commission est tenue à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées par la Direction.


Afin d’évaluer la politique GEPP de l’Entreprise, des critères de suivi sont définis par le présent accord. 

Ils pourront être éventuellement complétés, d’un commun accord avec la Direction, lors de la réunion d’installation de la commission « Organisation et Métiers ».



Au terme de l’accord, un bilan sera présenté à la commission par la Direction reprenant notamment l’ensemble des indicateurs listés ci-dessous : 

La répartition des salariés de l’ensemble des établissements par type de contrats : CDI/ CDD/ Intérimaires/ etc. ;
La répartition des emplois par temps de travail ;
Les catégories professionnelles et les niveaux de qualification ou de classification ;
La pyramide des âges détaillée par filière ;
Le « Turn-over » (global CDI) ;
Les recrutements faits chaque année ;
Les ruptures de contrats et leurs motifs ;
La projection des départs en retraite ;
L’ancienneté moyenne des collaborateurs par catégorie socio-professionnelle ; 





































Titre 2 : LES MOYENS MIS A DISPOSITION POUR ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT
Chapitre 1 – La nécessité d’être acteur de son avenir professionnel
1. La détection des besoins individuels dans le cadre des Entretiens Professionnels (EP) et des Entretiens Individuels (EI)

La détection des besoins individuels de nos collaborateurs, peut notamment être réalisée dans le cadre de l’entretien individuel et/ou de l’entretien professionnel. 
 
L’entretien individuel (EI) se déroule chaque année, cet entretien permet d’échanger avec son manager sur les faits marquants de l'année écoulée et de bénéficier d'une appréciation de ses compétences. Une sensibilisation des managers sur la continuité dans l’évaluation du collaborateur sera réalisée lors du lancement de la campagne EI.

L’entretien professionnel (EP) constitue un outil de référence à même de favoriser le dialogue, l’écoute et la gestion des collaborateurs. Lors de cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, pourront être abordés, les compétences acquises du salarié, ses souhaits de formation au regard des exigences de son poste et de l’évolution prévisible des activités, des emplois et des compétences.

L’entretien peut notamment porter sur :

L’évolution envisageable de l’emploi occupé et du salarié à court, moyen et long terme ;
Les formations suivies, les moyens d’accès à la formation et à une certification ainsi que les souhaits d’utilisation du CPF (compte personnel de formation) ;
Les souhaits de mobilité du collaborateur quelle qu’en soit la nature, et les premières pistes de travail à ce stade ; 
L’activation par du collaborateur de son Compte Personnel de Formation (CPF) ;
La Validation d’Acquis d’Expérience (VAE) ;
Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) ;
Les abondements au CPF que l’employeur est susceptible de financer.  

En ce sens, l’entretien professionnel s’intègre à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers initiée dans le présent accord et constitue un outil de management.

L’Entreprise prévoit que l’entretien professionnel soit ouvert à tous les salariés en CDI ou en CDD d’une durée au moins égale à 3 mois. 

Le support de l’entretien sera complété conjointement par le manager et le collaborateur à l’occasion de l’entretien. Il sera contresigné et sera à la disposition du collaborateur dans le SIRH.

Afin de prendre en compte les exigences des collaborateurs, des managers et de l’activité de BRICO DEPOT dans la mise en place de l’entretien professionnel et d’être en cohésion avec les besoins de l’Entreprise, les parties décident que dans la mesure du possible, un entretien professionnel soit réalisé chaque année.  

Conformément aux dispositions légales, cet entretien proposé tous les ans, doit permettre au salarié pour chaque période de six années civiles à compter de son embauche, de pouvoir bénéficier d’au moins trois entretiens professionnels sur l’ensemble de la période. 

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera réalisé. Cet état des lieux permettra de vérifier si la garantie d’accès à la formation a bien été respectée.

Par ailleurs, l’entretien professionnel est accordé de droit aux salariés qui en font la demande sous réserve qu’ils n’aient pas déjà bénéficié d’un entretien professionnel, dans les six mois précédant la demande.

De plus, il est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’une absence prévue par les différents textes de référence.

Les parties signataires conviennent que l’efficacité de ces dispositifs repose sur la qualité de leur réalisation, sur le suivi des actions ainsi que sur leur régularité.

Afin d’assurer une meilleure continuité dans l’évaluation et le développement des collaborateurs, l’Entreprise s’engage :

À sensibiliser les managers et rappeler l’importance de la continuité lors des différentes communications, notamment au moment du lancement de la campagne d’entretiens ;
À ce qu’une synthèse de l’ensemble des entretiens réalisés sur son périmètre soit transmise à chaque RRH une fois la campagne d’entretiens clôturée afin qu’il puisse en assurer le suivi ;
À ce qu’en cas de changement de manager, le N+2 s’assure de la continuité dans le suivi et dans l’évaluation des collaborateurs et s’assure de la pérennité des décisions prises préalablement.

Indicateur de suivi : Taux d’entretiens professionnels réalisés sur l’année

2. Les moyens pour développer ses compétences

L’Entreprise définit le plan de développement des compétences et indique son processus de construction et les outils à disposition des collaborateurs. 
2.1 Le plan de développement des compétences 

La formation professionnelle est un des piliers de la politique des Ressources Humaines de l’Entreprise. Elle représente pour chacun l’opportunité d’être accompagné dans son projet professionnel et d’acquérir des compétences lui permettant de développer son employabilité.

C’est la raison pour laquelle l’Entreprise, depuis plusieurs années, a mis en place une organisation de la formation orientée vers le développement des compétences individuelles des salariés, génératrices d’autonomie et de responsabilité dans leur métier, conditions nécessaires à une réussite partagée.

La politique de formation de l’Entreprise doit donc contribuer au développement de chacun de ses salariés en répondant à la fois à leurs projets individuels et aux stratégies de l’Entreprise.

C’est dans ce contexte que le Plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation, collectives ou individuelles, à mettre en œuvre dans l’année.

 Il est construit dans le respect de l’enveloppe budgétaire annuelle, de la politique de formation de l’Entreprise, des priorités, ainsi que de l’équité interne.

Processus de construction du plan de développement des compétences :

La construction du plan de développement des compétences est faite sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise et des remontées individuelles des collaborateurs et des managers, conformément au processus ci-dessous :

Définition des priorités de formation sur la base des orientations stratégiques ;
Recensement des besoins de formation via un échange entre la Direction et les managers sur les besoins collectifs et/ou individuels identifiés sur leur périmètre ;
Consolidation et validation du Plan de développement des compétences global.

2.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation », en vertu de l’article L.6111-1 du Code du travail. 

Il a donc pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le CPF est alimenté par l'Entreprise au travers de la Contribution à la Formation Professionnelle.

Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans (15 ans pour les jeunes ayant signés un contrat d’apprentissage), qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle. Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne.

A la suite de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, depuis le 1er janvier 2019, les heures de formation inscrites sur le CPF ont été converties en euros et demeureront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Le CPF est alimenté en euros chaque année et, le cas échéant, par des abondements complémentaires, notamment pour des projets de mobilité professionnelle et pour des actions de formation en lien avec les besoins de compétences de l’entreprise. La demande d’abondement doit être formalisée par un courrier justifiant le lien avec le projet professionnel.

Conformément aux dispositions légales, le CPF permet de capitaliser des euros à raison de 500 euros par an plafonné à 5.000 euros (800 euros par an plafonné à 8.000 euros pour les personnes n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme correspondant au CAP, un titre professionnel enregistré à ce niveau au RNCP ou une certification reconnue par une CCN de branche ainsi que pour les personnes en situation de handicap).

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Il appartient au salarié de prendre l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation.

Chaque salarié a connaissance des sommes créditées sur son CPF en accédant au service dématérialisé gratuit de l’Etat via le site https://www.moncompteformation.gouv.fr ou via l’application "Mon compte formation" disponible sur smartphone ou tablette. Le salarié devra avoir ouvert son Compte Personnel de Formation au préalable pour accéder aux sommes disponibles.

L’action de formation visant une certification éligible au CPF peut se faire hors temps de travail ou pendant le temps de travail (selon les conditions prévues au sein de l’Entreprise) :

Si la formation se déroule hors temps de travail : le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur. Il peut néanmoins en informer son employeur s’il le souhaite, notamment si ses horaires de travail ne sont pas fixes, afin d’examiner en commun comment ses horaires de travail et de formation peuvent s’articuler. 
Si la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail : le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur en l’informant de la formation concernée, du calendrier de la formation, du prestataire et du lieu de la formation.

Formations éligibles au CPF :

Les formations non certifiantes éligibles sont :
L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences (CléA, CléA numérique) ;
L’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
Le bilan de compétences ;
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules de groupe léger et du groupe lourd ; 
La création d’entreprise ;
La formation de pompier volontaire.
...
Les formations certifiantes devant conduire à :
Une certification inscrite au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP) ou bloc de compétences ;
Un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
Une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites au "répertoire spécifique".

La prise en charge des frais de formation et des frais pédagogiques afférents à la formation est réalisée (en tout ou partie) par la Caisse des Dépôts et Consignation en fonction du montant disponible sur son CPF. La prise en charge des frais annexes (frais de déplacements et frais d’hébergements) est à la charge du salarié.

Pour bénéficier de son Compte Personnel de Formation, le salarié doit ouvrir son compte sur le site du gouvernement : 

Si le salarié souhaite mobiliser le CPF en tout ou partie sur le temps de travail, il doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son interlocuteur Ressources Humaines. Cette demande devra se faire au minimum 60 jours calendaires avant le début de l’action en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours avant le début de l’action en cas de durée d’au moins 6 mois,

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation en totalité de la demande.

Le salarié souhaitant mobiliser son CPF en totalité, mais qui ne dispose pas sur son compte du montant suffisant pour le paiement des frais pédagogiques, peut solliciter un abondement auprès de son employeur, visant à prendre ceux-ci en charge pour leur fraction excédant la valeur de son compte. L’Entreprise restera libre d’accepter ou de refuser cette demande. 
L’Entreprise rappelle qu’une information sur l’existence du CPF est donnée à chaque collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel.

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au titre du CPF en y associant l’Entreprise

2.3 La validation des Acquis de l’Expérience 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre ou CQP) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée et/ou bénévole (syndicale, mandat électoral local ou une fonction élective, locale, associative) et/ou volontaire. La VAE est une chance de voir son expérience validée par un diplôme reconnu par l'Etat, un titre reconnu par les ministères, une qualification (CQP) reconnue par la branche.

La VAE prend en compte l'expérience à partir du moment où une activité a été exercée pendant au moins 1 an (en continu ou non, durée totale cumulée). L'expérience doit avoir un rapport direct avec le contenu de la certification visée.

La VAE a pour vocation de s'appliquer à l'ensemble des certifications enregistrées dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Pourront ainsi être obtenus par la VAE :

un diplôme ou titre professionnel délivré par l’Education Nationale ou les ministères du travail et de l’agriculture,
un diplôme délivré au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur,
une certification délivrée par la branche : Certificat de Qualification Professionnelle (CQP),
une certification délivrée par les chambres de commerce (CCI) ou par un organisme privé certificateur.

La demande de VAE et les documents qui l'accompagnent sont soumis à l’évaluation d’un jury :

les modalités et les critères d'évaluation des compétences professionnelles du candidat à la VAE sont fixés par l'institution ou l'organisme qui délivre la certification (par exemple : examen sur pièces, entretien, mise en situation du candidat ou tout autre moyen d'évaluation jugé adéquat et prévu par la réglementation) ;
le jury vérifie à l’issue d’un entretien si les acquis dont le candidat fait état correspondent aux compétences, aptitudes et connaissances exigées par le référentiel de la certification ;
le jury est souverain ; 
la notification de la décision du jury est adressée au candidat par l'autorité qui délivre la certification.

Le jury peut se prononcer pour :

une validation totale ;
une validation partielle (dans ce cas, il se prononce sur la nature des connaissances et compétences devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire). En cas de validation partielle, il peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle ; 
un refus de la validation si les acquis du candidat ne correspondent pas aux compétences de la certification visée.

Les parties de certification obtenues sont acquises définitivement. 

La VAE est accessible dans le cadre d’un congé pour VAE, plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF). 

Si un salarié souhaite s’engager dans une démarche de VAE :

1er cas : il ne sait pas quel type de diplôme il veut obtenir : il peut s’adresser à son manager et/ou son RRH et/ou au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Il peut également solliciter un diagnostic VAE auprès de son RRH ou de son manager. L’entreprise pourra financer ce diagnostic pour chaque salarié qui en fait la demande. 
2ème cas : il sait quel diplôme il souhaite obtenir : son manager et/ou son RRH peut l’orienter vers le bon organisme qui lui expliquera la démarche à suivre, les conditions de validation et étudiera la recevabilité de la demande. Le salarié devra remplir un dossier. La VAE peut être réalisée en mobilisant le CPF pendant le temps de travail (après étude de la demande par l’interlocuteur Ressources Humaines) ou en dehors du temps de travail.

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience précise, la certification professionnelle visée ; les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ; la dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur.

Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l'expérience.
La demande d'autorisation d'absence est transmise à l'employeur au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience par tout moyen conférant date certaine à sa réception.
Dans les trente jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence.
Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de trente jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.
Les parties rappellent néanmoins que la mise en œuvre d’un dispositif visant l’obtention d’une qualification ou d’une certification professionnelle n’implique pas, de droit, l’attribution d’un poste correspondant à cette qualification ou certification. Cependant, dès lors que la VAE est validée, un entretien avec le RRH pourra être réalisé sur demande du collaborateur pour qu’il puisse présenter ses nouvelles qualifications en vue d'une possible évolution professionnelle.

L’Entreprise rappelle qu’une information sur l’existence de la VAE est donnée à chaque collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel 

Indicateur de suivi : Nombre de diagnostics VAE et VAE financés par l’Entreprise

2.4 Le socle des connaissances et des compétences (CLEA) 

Le certificat CléA est un certificat interprofessionnel à destination des collaborateurs et demandeurs d’emploi peu qualifiés ou non diplômés. Créé par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation), il valide l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences commun à tous, avec un niveau d’exigence homogène sur tout le territoire et dans tous les secteurs d’activité.

Le certificat CléA a pour intérêt de :

Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel grâce à un repère fiable pour les employeurs ;
Favoriser l’employabilité et l’accès à la formation professionnelle ;
Valoriser le savoir-faire et l’expérience d’un salarié non diplômé ;
Apporter une réponse au bilan professionnel ;
S’assurer que les salariés disposent du socle de compétences professionnelles de base pour accéder à d’autres certificats et continuer à apprendre tout au long de leur vie professionnelle.

L’Entreprise envisage la mise en place du certificat CLEA Numérique « L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique » afin d’accompagner certains de ses collaborateurs à l’utilisation d’un ordinateur. Ce dispositif, permet l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique afin de connaître son environnement et les fonctions de base pour utiliser un ordinateur, saisir et mettre en forme du texte, gérer des documents, se repérer dans l’environnement Internet et effectuer une recherche sur le web, utiliser la fonction de messagerie. 

Le CléA numérique comporte également un module complémentaire ayant pour objet l’acquisition des connaissances et des compétences relatives aux usages fondamentaux du numérique au sein d’un environnement de travail. 

Dans le cadre du socle de connaissances et de compétences professionnelles numériques, les quatre domaines de compétences retenus sont les suivants :

Identifier son environnement et utiliser les outils associés,
Acquérir et exploiter de l’information dans un environnement professionnel numérisé,
Interagir en mode collaboratif,
Appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.

La démarche de certification CléA s’organise en quatre étapes :

Etape 1 – La rencontre avec un interlocuteur CléA : l’employeur ou le salarié choisit l’organisme évaluateur parmi ceux habilités par le COPANEF pour un rendez-vous d’information. Cette rencontre est sans engagement pour le bénéficiaire.

Etape 2 – L’évaluation préalable : elle est réalisée par l’organisme sélectionné et permet de mesurer les points forts et l’écart entre les compétences maîtrisées par le salarié et celles requises pour l’obtention du certificat CléA (durée : 7 heures maximum, divisibles). Si le salarié dispose des compétences nécessaires, il accède directement à l’étape 4.

Etape 3 – Le parcours de formation : Lorsque le niveau de compétences n’est pas suffisant un parcours individualisé de formation est proposé par l’organisme évaluateur. C’est l’organisme formateur qui se chargera de le mettre en œuvre. Le salarié peut mobiliser tous les dispositifs de la formation professionnelle pour le financer. Il dispose de 5 ans pour le réaliser avant qu’une nouvelle évaluation soit nécessaire. A l’issue du parcours, une évaluation finale est effectuée avant le passage à l’étape 4 (durée : 3 heures maximum).

Etape 4 – La présentation au jury : le dossier du salarié est présenté au jury certificateur composé d’employeurs et de représentants des salariés. Pour que la certification soit validée, le candidat doit maîtriser les sept domaines de compétences, soit 75% des points. Si c’est le cas, le certificat est envoyé par courrier.

Le parcours nécessaire à l’obtention du certificat CléA sera financé par le dispositif Pro-A, le CPF, ou tout autre dispositif permettant la prise en charge du financement. 

3. Les moyens pour accompagner les collaborateurs dans leurs réflexions sur leur avenir professionnel

L’Entreprise souhaite mettre en lumière l’ensemble des dispositifs permettant au collaborateur d’être acteur de son avenir professionnel.
3.1 Le Bilan de Compétences 

Le bilan de compétences permet au collaborateur de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises.

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
de gérer ses ressources personnelles ;
d’organiser ses priorités professionnelles ;
d’utiliser ses atouts dans ses choix de carrière.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

La démarche de bilan de compétences comprend trois phases sous la conduite d’un prestataire :

Une phase préliminaire qui a pour objet de :
analyser la demande et le besoin ;
déterminer le format d’accompagnement le plus adapté à la situation et au besoin du salarié ;
définir avec le salarié les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permettant de :
analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels ;
identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer les connaissances générales ;
déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.

Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet de :
s’approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation du document de synthèse.

La durée d’un bilan de compétences est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des personnes concernées.

Afin d’en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande : 
Auprès de l’organisme partitaire agréé par l’Etat au titre du CPF auquel l’employeur verse sa contribution ; 
Auprès de l’entreprise par écrit au moins 60 jours avant le début dudit bilan et indiquer l’organisme extérieur retenu dans l’hypothèse où le bilan serait réalisé sur le temps de travail.
La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Basé sur une initiative personnelle, le bilan de compétences est accessible à tout collaborateur en mobilisant son CPF, hors temps de travail, sans condition d’ancienneté. Son recours est à l’initiative du collaborateur mais, dans le cas d’une demande de mobilité, ce dernier pourra se le voir proposer par le service RH qui le soutiendra dans les démarches en l’orientant vers les contacts des organismes financeurs et compétents.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. 

Par ailleurs, les parties rappellent que si un salarié souhaite être guidé pour réaliser un bilan de compétences, il peut en échanger avec son manager ou son RRH lors de son entretien professionnel et/ou à tout moment. 

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un bilan de compétences réalisé

3.2 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un conseil gratuit qui a été renforcé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Toute personne peut bénéficier du CEP tout au long de sa vie professionnelle, afin de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Il facilite l’accompagnement de la personne dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.

Les missions du CEP vont au-delà de la mise en œuvre des projets de formation. Le CEP accompagne la personne dans l’identification de ses potentialités et de ses compétences mobilisables ainsi que dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d’évolution professionnelle en :

accompagnant les projets en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le périmètre géographique,
identifiant les formations répondant aux besoins et les financements possibles,
facilitant le recours au CPF et autres financements.

Le CEP est un vrai plus pour tous les salariés et peut être préalable à un bilan de compétences voire s’y substituer.

Un site internet dédié au CEP a été mis en place par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social : 

A date, le réseau Cap Emploi, Pôle emploi, les Missions locales et l’APEC sont habilités en tant que CEP. 

L’accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps de travail.

L’Entreprise rappelle qu’une information sur l’existence du CEP est donnée à chaque collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel.

3.3 La reconversion ou la promotion par Alternance (PRO A) 

La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, a pour objet de permettre au collaborateur de changer de métier ou de profession par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. 

Elle vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

La Pro-A associe:

des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l’Entreprise elle-même (si elle dispose d’un service de formation),
et des cours pratiques permettant l’acquisition d’un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l’Entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes:

Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),
Certificat de Qualification Professionnelle (CQP),
Qualification reconnue dans les classifications d’une Convention Collective Nationale de branche.

La Pro-A s’adresse à tout salarié:

en CDI,
en CDD,
bénéficiaires d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI) à durée indéterminée
placé en activité partielle.

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (bac+3).

La Pro-A est mise en œuvre :

soit par l'employeur, dans le cadre du  de l'Entreprise,
soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur par écrit permettant de conférer une date certaine.

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au . 

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.

Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Le salarié, en formation, continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité Sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).

Le collaborateur en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'Entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

3.4 Le projet de transition professionnelle (PTP) 

Suite à la loi du 5 septembre 2018, depuis le 1er janvier 2019, le Projet de Transition Professionnel (PTP) « remplace » le Congé Individuel de Formation (CIF) géré par le Fongecif.  Le projet de transition professionnelle (PTP), permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante afin de changer de métier ou de profession.

Ce dispositif vise une formation obligatoirement certifiante. Celle-ci doit être inscrite au Registre National de la Certification Professionnelle (RNCP).

Cette formation doit permettre de changer de métier ou de profession ; elle ne doit pas nécessairement être en rapport avec l’activité du salarié. 

Elle est effectuée à l’initiative du salarié justifiant d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’Entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ou d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois

Toutefois, cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :

•	les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, mutilés de guerre et assimilés ;
•	le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi ;
•	pour un salarié ayant connu, quelle qu'ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle ou une absence au travail d'au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel.

Le salarié souhaitant faire un PTP doit adresser à son RRH une demande de congé par écrit (en indiquant les informations obligatoires) :

-	120 jours avant le début d’une formation à temps plein et d’une durée d’au moins six mois. 
-	60 jours avant s’il s’agit d’une action de formation de moins de 6 mois ou d'une participation à temps partiel à l’action de formation.

L’Entreprise répondra dans les 30 jours par écrit en motivant les raisons en cas de rejet (non-respect des conditions de forme précisées ci-dessus) ou de demande de report de la date de formation.

Après obtention de l’autorisation d’absence, le salarié adressera son dossier à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale pour examen de sa demande. A l’issue d’un positionnement préalable, la Commission rendra son avis.

Le salarié bénéficiera, pendant la formation, d’une rémunération minimale fixée dans les conditions légales et réglementaires. 

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pour toute demande de renseignement, le salarié pourra s’adresser à son RRH, au Conseil en Evolution Professionnelle (Cf. ci-dessus) ou au numéro vert gratuit dédié au CPF.

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au titre du Projet de Transition Professionnelle


Chapitre 2 - Les moyens d’accompagnement interne

L’entreprise s’engage à développer ou à mettre en place des dispositifs d’accompagnement interne : 
1. L’offre de Digital Learning 

L’ensemble de nos collaborateurs disposent d’un espace personnel dédié à la formation via la plateforme digitale MY CAMPUS qui est un outil de formation à distance.  Cet espace permet au fil des publications et au rythme des disponibilités, de venir acquérir de nouvelles connaissances et développer de nouvelles compétences.

Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs bénéficie de la mise à disposition d’un catalogue de formation.  Ce catalogue comprend des formations spécifiques qui permettent aux collaborateurs de comprendre les domaines techniques de nos produits (plomberie, électricité, carrelage, etc.). Ces formations existent dans l’offre annuelle, elles sont à disposition des collaborateurs qui peuvent en faire la demande lors de leur entretien professionnel.

Au-delà des formations existantes, les parties signataires souhaitent développer les connaissances techniques et les connaissances produits des collaborateurs de l’Entreprise sur la base d’un format court, plusieurs modules séquencés sont mis à la disposition des collaborateurs. 

Les formations « produits » visent à connaître les aspects techniques des produits définis, leurs points forts et particularités.

Ces modules seront accessibles à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur secteur ou rayon, après échange avec le manager. L’objectif est de permettre à nos collaborateurs de se former de manière régulière grâce à des modules courts et adaptables à leur planning et adapter aux produits disponibles au sein de nos établissements. 

Un catalogue de formation adapté est également à disposition des collaborateurs du siège. 

L’Entreprise souhaite dans la mesure du possible et en fonction de l’organisation de l’établissement concerné, inciter les managers à planifier des temps de formations pour les collaborateurs.

2. L’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST)  

L’Entreprise souhaite dans la mesure du possible promouvoir la formation en situation de travail dans le cas d’une action de formation se déroulant en situation de travail. 

Sa mise en œuvre suppose plusieurs conditions :

 l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Chacune de ces modalités pourra être mise en œuvre, de manière adaptée, au regard du public concerné, des objectifs et des contenus incontournables de la formation.

3. Les parcours certifiants

L’Entreprise a initié une démarche de parcours certifiants pour les collaborateurs leurs permettant d’obtenir des compétences complémentaires et un titre professionnel ou une certification afférente. 

A date, des parcours à destination des Directeurs de Magasin et des Chefs de secteur ont été développés dans le cadre d’un partenariat avec l’école KEDGE BUSINESS SCHOOL. Des parcours certifiants pour l’encadrement intermédiaire et les équipes de vente sont en cours de construction. 

4. La communication multimodale 

L’Entreprise s’engage à communiquer sur les différents dispositifs de formation via plusieurs canaux de communication. Un support de communication des accords sera transmis à chacun des établissements et accessible dans une version digitale. 

De plus, des fiches détaillées serons mises à disposition sur SHAREPOINT et sur le SIRH afin d’expliquer les dispositifs. 

Par ailleurs, afin de promouvoir la connaissance de nos dispositifs, un point sur certains d’entre eux sera réalisé semestriellement dans le cadre de la réunion mensuelle.   


Chapitre 3 – La mobilité du collaborateur 

La mobilité interne consiste en un changement de fonction et/ou géographique au sein de l’entreprise à laquelle appartient le salarié. 

Les parties au présent accord reconnaissent que le changement de fonction, y compris dans un domaine d’activité différent de la spécialité de chacun, ainsi que la mobilité géographique sont pour les salariés, un facteur de progrès et d’enrichissement et pour l’Entreprise un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement.

Elle doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions de métier mais aussi aux aspirations du salarié. 

L’Entreprise considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.

Ainsi, la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité au sein de l’Entreprise :

Favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise ;
Développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;
Facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés.



1. La communication des postes disponibles dans le cadre de la mobilité interne 

L’Entreprise s’engage à porter à la connaissance de l’ensemble de ses collaborateurs la liste de tous les postes disponibles au sein de Brico Dépôt en y ajoutant dans la mesure du possible les postes disponibles au sein de Kingfisher France. Cette diffusion permet de laisser l’opportunité aux collaborateurs internes d’exprimer leur projet d’évolution et de se positionner sur les postes ouverts à candidature. 
Les parties considèrent qu’il est nécessaire de bâtir une communication visible, accessible et lisible sur la mobilité interne. 

Au-delà, l’Entreprise s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, la promotion interne aux recrutements externes, à compétences égales. Sont définis comme ayant des compétences égales les collaborateurs qui occupent un emploi de même nature et nécessitant une formation professionnelle identique. 

2. Les conditions d’éligibilité au dispositif d’accompagnement à la mobilité géographique

Tout collaborateur qui fait l’objet d’une mobilité géographique interne pourra bénéficie du dispositif d’accompagnement à la mobilité géographique, sous réserve de satisfaire aux conditions suivantes : 

Le collaborateur devra avoir au moins 1 an de présence dans son poste et son établissement actuel,
La mobilité devra impliquer un nouveau lieu de travail distant de plus de 70 km du lieu de travail initial et/ou un temps de trajet domicile et lieu de travail supérieur à 1h30 aller et 1h30 retour.

3.  Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique  

Dans le cadre d’une mobilité géographique répondant aux conditions d’éligibilité, l’Entreprise mettra en place les mesures d’accompagnements suivantes : 

 Un voyage de reconnaissance :
Les parties conviennent qu’un voyage de reconnaissance pourra être réalisé. Les plafonds de prise en charge ainsi que les modalités associées à ce voyage de reconnaissance seront précisés dans une note de service. 

Une prise en charge des frais liés au déménagement :
En cas de mobilité géographique interne, impliquant un déménagement le collaborateur qui répondrait aux conditions d’éligibilité bénéficiera une prise en charge des frais de déménagement par l’entreprise sur présentation de 3 devis avec nos partenaires référencés. 

En outre, ces mesures d’accompagnement pourront être éventuellement complétées par les dispositifs proposés par l’Action logement.

Indicateur de suivi : promotion interne (taux de promotion : changement de coef)

Indicateur de suivi : indicateur de suivi des mobilités géographique, inter-filière, et dépôt-siège



Chapitre 4 – La GPEC Territoriale 

En cas de besoin, l’Entreprise pourra mettre en place un dispositif de GPEC territoriale complémentaire aux dispositifs nationaux. 

 L’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 consacre un article spécifique à la « dynamique d’accompagnement au niveau territorial. » La GPEC territoriale est un outil de mobilisation et de concertation en matière d’emploi et de compétences permettant de dépasser le cadre de l’entreprise ou d’une branche professionnelle.

La GPEC Territoriale implique une démarche qui intègre de manière synthétique 3 étapes :

Un diagnostic de situation correspondant à une phase d’observation permettant d’analyser la demande en emplois et compétences des entreprises au regard de l’offre du territoire (caractéristiques des actifs) avec une approche actuelle et prévisionnelle ; 
L’analyse des écarts, permettant de mettre en lumière les problématiques propres au territoire ; 
L’identification des actions à mettre en œuvre.

La dimension territoriale permet d’intégrer les mutations de l’ensemble des activités économiques du territoire et ainsi d’envisager des passerelles.  Pour les collaborateurs, elle a vocation à renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.  

Elle permet également d’anticiper les évolutions de la population active en fonction des départs en retraite mais également de l’évolution du nombre de jeunes sortants de formation.

Les objectifs de la GPEC territoriale sont notamment les suivants :

 Faire un état des lieux des différents dispositifs de GPEC territoriales et cartographier les acteurs territoriaux et leurs prérogatives ; 
Identifier les dispositifs et expérimentations de GPEC territoriales opérationnels et transposables afin d’analyser les facteurs de succès des dispositifs territoriaux en étudiant les acteurs, les moyens et la formation, la méthodologie à la lumière des résultats ; 
Caractériser les moyens d’actions pour les branches professionnelles auprès des écosystèmes territoriaux. 

À cet effet, l’Entreprise poursuit sa dynamique de développement de partenariats à l’échelle des territoires, notamment avec les écoles, les services publics de l’emploi, les missions locales, CAP Emploi, etc.  













Titre 3 : Le parcours collaborateur et l’accompagnement dans l’emploi des jeunes et des salariés séniors
Chapitre 1 – Le recrutement du collaborateur 
1. Le renforcement de l’attractivité de l’Entreprise
1.1 Le développement de la marque employeur

Consciente des enjeux actuels autour de la marque employeur, l’Entreprise en fait un des axes majeurs de son Plan stratégique dont l’objectif est de promouvoir, développer l’attractivité et la compétitivité en adéquation avec les enjeux de l’Entreprise. 

La marque employeur renvoie à la notion d’attractivité de l’Entreprise sur le marché de l’emploi en jouant un rôle de captation et d’engagement auprès des potentiels candidats et collaborateurs.  En constituant l’ADN de la politique RH, elle se nourrit de la culture de l’Entreprise et de ses valeurs.

La marque employeur a pour objectif de donner une image à la fois authentique et engageante de ce qu’est l’entreprise en tant qu’employeur, permettant ainsi :

d’attirer les talents de demain et fidéliser les talents déjà présents dans l’entreprise ;
d’anticiper les difficultés de recrutement sur un marché de l’emploi fortement concurrentiel ;
de mettre en avant l’identité et les valeurs d’engagement, de solidarité et d’ingéniosité portées par notre entreprise et ainsi faire connaître ses métiers et ses savoir-faire.

A cette fin, l’Entreprise s’engage à renforcer son attractivité en développant sa marque employeur ainsi que son eco-système institutionnel dans le but de diffuser une image positive en :

développant sa présence sur les différents médias à travers la publication de contenu pertinent relatif au recrutement, à son activité, son actualité et ses métiers ;
étant ouverte et à l’écoute des nouvelles pratiques en matière de recrutement ;
Faisant de chaque collaborateur de l’entreprise un ambassadeur de notre marque employeur.
1.2 Les relations écoles et universités 

L’Entreprise rappelle l’importance de développer une image Employeur attractive au niveau des relations avec les écoles et universités avec qui elle travaille. Cette exigence passe avant tout par la qualité des expériences vécues par les alternants qui serviront alors ses recrutements futurs. L’enjeu est par conséquent de proposer des expériences de qualité qui développent l’employabilité des jeunes. 

L’entreprise souhaite apporter une attention toute particulière dans sa politique de recrutement sur l’embauche des jeunes au sein des métiers experts et/ou fortement concurrentiels sur le marché de l’emploi, pour lesquels des besoins de recrutement ont été identifiés par l’Entreprise.

L’entreprise souhaite favoriser sa présence dans certaines écoles et certaines universités afin de favoriser l’orientation des jeunes à la recherche d’un métier qui leur correspond. 

L’Entreprise souhaite faire notamment témoigner des collaborateurs anciens élèves ambassadeurs métiers ALUMNI, ce qui est gage de l’authenticité. 

Dans un objectif de meilleure visibilité sur le marché de l’emploi, les établissements composant l’Entreprise communiqueront avec les écoles et plus particulièrement le responsable “Relations Entreprise“, s’il existe, afin qu’il transmette aux promotions entrantes nos offres d’alternance et de stage, et aux promotions sortantes et/ou aux promotions déjà sorties les opportunités d’emploi au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise va également renforcer sa présence lors des forums de ces écoles et universités.

En complément, les établissements composant l’Entreprise publieront également ces annonces sur le site internet dédié au recrutement et utiliseront des plateformes dédiées à l’emploi des jeunes.

Enfin, les parties signataires rappellent que ces mesures s’inscrivent dans la continuité des dispositions des accords relatifs à l’égalité professionnelle et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
1.3 Le développement de la communication institutionnelle

Afin d’augmenter son attractivité, l’Entreprise souhaite accorder une attention toute particulière à son plan de communication institutionnelle en mettant en œuvre un plan annuel de communication omnicanal utilisant notamment la radio, les réseaux sociaux, la télévision, etc… afin de soutenir sa stratégie et ses enjeux en matière de recrutement. 

2. Le parcours d’intégration

Les parties signataires conviennent que l’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’Entreprise est un moment important qui doit être accompagné. Elles considèrent qu’il est nécessaire de donner des clés aux nouveaux collaborateurs afin de faciliter leur compréhension du fonctionnement de l’Entreprise et qu’il est important de disposer d’une base commune de compétences pour une entreprise multisites comme BRICO DEPOT. 

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à mettre en place un parcours d’intégration pour chaque nouveau collaborateur embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée initiale est d’au moins 6 mois, quel que soit son métier, ainsi que pour chaque collaborateur évolutif qui change de métier.

Le parcours d’intégration doit permettre d’accompagner le nouveau collaborateur dans l’assimilation du concept commercial BRICO DEPOT, de l’organisation du dépôt et du métier.
Trois principes guideront ces parcours d’intégration :

L’imprégnation en situations opérationnelles ; 
La formation aux outils et aux techniques ; 
La communication de nos différents dispositifs et avantages sociaux (support de communication des accords),

Les parties signataires conviennent que pour la population des managers de l’exploitation, une partie du parcours d’intégration pourra être consacrée à la découverte du siège social dans la mesure où les collaborateurs du siège seront parmi leurs futurs interlocuteurs. Les parties signataires conviennent également que le parcours d’intégration des managers de l’exploitation se fera au sein de deux dépôts.

Pour les collaborateurs du siège social, le parcours d’intégration pourra comporter une immersion en dépôt.
3. Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

L’Entreprise s’attache à favoriser les embauches à durée indéterminée et ainsi limiter le recours aux contrats à durée déterminée, emplois dits précaires.

La volonté est de permettre à ces collaborateurs qui souhaitent poursuivre dans l’Entreprise de pouvoir postuler aux postes correspondants disponibles.  

L'Entreprise s’engage ainsi à donner l’accès à la diffusion des postes. 

Toutefois, le collaborateur devra faire savoir à son employeur, sa volonté de candidater au poste en CDI. 

Dans la mesure du possible, à compétences égales à celles de candidats externes, l’employeur étudiera de manière privilégiée, les candidatures des collaborateurs internes sur les postes à durée indéterminée disponibles dans l'Entreprise.  

Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour bénéficier d’un emploi à temps complet.  

4. Les modalités d’information des orientations stratégiques aux entreprises sous-traitantes

Enfin, s’agissant des entreprises sous-traitantes, dont le recours est limité à quelques tâches ou activités spécifiques, l’Entreprise les informera des orientations stratégiques ayant des effets sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.


Chapitre 2 – L’accompagnement dans l’emploi des jeunes et des salariés séniors

Les parties au présent accord rappellent l’engagement de l’Entreprise dans une politique en faveur de la diversité en entreprise.

Dans ce cadre l’Entreprise entend poursuivre les mesures prises en faveur : 

De la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ; 
De l’emploi et de la formation des salariés âgés ;
De la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

1. La formation et insertion des jeunes dans l’emploi

L’Entreprise souhaite poursuivre sa politique dynamique de formation et d’insertion des jeunes dans l’emploi :
1.1 La définition des tranches d’âge des jeunes

Sont considérés comme jeunes, les collaborateurs âgés de moins de 26 ans et les collaborateurs de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 


1.2 Les mesures en faveur de l’embauche des jeunes et de leur maintien dans l’emploi

Afin de conserver une pyramide des âges équilibrée, et pour faciliter l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail, l’Entreprise s’engage à assurer un suivi de la part des jeunes ayant été embauchés en CDI.

Indicateur de suivi : Part des jeunes ayant été embauchés en CDI sur le nombre total d’embauches en CDI à l’issue de la durée d’application du présent accord.

1.2.1 L’alternance 

L’Entreprise souhaite poursuivre ses engagements concernant l’alternance comme un dispositif tremplin vers l’emploi afin de développer l’employabilité des jeunes et de favoriser leur embauche en CDI.

Ainsi, avec ce dispositif, les jeunes ont l’opportunité de mieux connaître le fonctionnement et l’organisation des établissements composant l’Entreprise et d’intégrer plus facilement et durablement le monde du travail.

Les formations en alternance, qu’il s’agisse de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, constituent une des voies privilégiées de recrutement au sein de l’Entreprise lui permettant d’anticiper les besoins et les évolutions sur ses différents métiers.

L’Entreprise a pour ambition qu’un contrat en alternance mené à terme et validé par l’obtention d’un diplôme, puisse déboucher sur une embauche dans l’un de ses établissements, dès lors que le jeune a donné satisfaction durant son alternance.

L’Entreprise s’engage à améliorer progressivement le taux de transformation de l’alternance en CDI avec pour objectif d’atteindre un taux de 25 % à l’issue de la durée d’application du présent accord, sous réserve que le contexte économique le lui permette et des besoins de l’Entreprise.

Dans cette optique l’ensemble de nos alternants bénéficieront d’une « people review alternant » annuelle afin d’identifier les points forts et les axes d’amélioration de nos jeunes et d’échanger sur leurs potentielles évolutions au sein de notre entreprise. Cette people review pourra également permettre l’identification de nos leaders de demain/ de nos jeunes les plus prometteurs afin de les intégrer dans la mesure du possible au sein d’un programme d’accompagnements spécifiques (coaching, mentoring, learning). 

Pour que ces contrats puissent être utilisés comme tremplin pour une embauche en CDI, l’Entreprise s’assure d’un suivi particulier et notamment que les candidatures des jeunes diplômés issus de l’alternance soient systématiquement examinées dans le processus de recrutement. 

Indicateur de suivi : Part des jeunes ayant été embauchés en CDI dans les 2 ans de leur contrat d’alternance à l’issue de la durée d’application du présent accord. 

L’Entreprise et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre les mesures en faveur du développement de l’alternance et des stages. L’alternance constituant un vecteur de recrutement qualitatif et participant à l’insertion professionnelle des jeunes, l’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions dans ce domaine.

L’Entreprise se fixe comme objectif chiffré d’atteindre un taux d’emploi de 5% de jeunes en alternance à l’issue de la durée d’application du présent accord, sous réserve là encore des besoins de l’Entreprise ainsi que de ses moyens. 

L’Entreprise s’engage à majorer la rémunération des alternants en proposant une rémunération allant jusqu’à 100 % du salaire minimum conventionnel en fonction de l’âge, du type de contrat et du diplôme et du titre préparé. L’Entreprise s’engage en toute hypothèse à ce que la rémunération proposée ne soit pas inférieure au minimum légal en vigueur.

Afin de favoriser la réussite scolaire des jeunes en alternance, l’Entreprise s’engage à prendre en compte, pour fixer l’ordre des départs en congés payés, les dates d’examen des jeunes concernés, afin de leur permettre, s’ils en expriment le souhait, de positionner des congés pour préparer leurs examens.

À cet effet, les jeunes concernés transmettront à leur manager leurs dates d’examen avec leurs souhaits de congés, au moment de l’établissement des plannings de congés payés.

Indicateur de suivi : Part des jeunes en contrat d’alternance sur le nombre total des salariés de l’Entreprise à l’issue de la durée d’application du présent accord ; 

1.2.2 Le stage  

L’entreprise souhaite également développer les opportunités d’embauche en CDI des jeunes en stage conventionné et en contrat à durée déterminée (CDD).

Au-delà de l’alternance, une attention particulière est accordée au suivi de tous les jeunes qui intègrent l’Entreprise dans le cadre de stages conventionnés et de CDD. 

Les candidatures feront l’objet d’un suivi ainsi que d’une diffusion dans les établissements des sociétés composant l’Entreprise.  Grâce à ce suivi, les parties souhaitent favoriser l'embauche en CDI des jeunes ayant bénéficié d’un stage conventionné ou d’un CDD, dès lors qu’ils ont donné satisfaction dans l’établissement dans lequel ils ont exercé leur mission. 

En premier lieu, il appartiendra au Directeur d’étudier les opportunités d’une embauche dans son établissement.  S’il n’y a pas d’opportunité dans l’établissement d’origine, le Directeur et/ou le Responsable ressources humaines (RRH) proposeront la candidature dans la zone de mobilité géographique du jeune.  Si aucun CDI ne peut lui être proposé, le Directeur et/ou le RRH veilleront à le recommander dans les autres établissements en cas d’opportunités ultérieures. 

En outre, les parties signataires souhaitent poursuivre l’intégration des jeunes via les stages conventionnés et privilégier les stages d’une durée minimale de deux mois ainsi que les stages de fin d’études pour envisager une éventuelle embauche. 

L’Entreprise s’engage, par ailleurs, à confier au stagiaire des activités en lien avec le projet pédagogique défini par l’établissement scolaire et à donner les moyens au stagiaire d’atteindre ses objectifs d’apprentissage. 

Elle renforcera également les liens privilégiés qu’elle entretient avec les établissements d’enseignement supérieur. 
Indicateur de suivi : Nombre total de stages conventionnés effectués au sein de l’Entreprise. 

L’Entreprise s’engage à favoriser l’accès à la formation des jeunes. 
Les parties reconnaissent l’importance de la formation tout au long de la vie professionnelle et son importance au sein de notre entreprise. Ainsi, par principe d’équité, elle veillera à favoriser l’accès à la formation des jeunes au même titre que l’ensemble de ses collaborateurs.

Indicateur de suivi : Part des jeunes en CDI ayant suivi une formation sur la période, étant précisé que sera pris en compte annuellement l’effectif des jeunes présents au 31/12/N.

En outre, les parties signataires souhaitent pouvoir mobiliser des outils existants dans l’Entreprise pour en faire profiter les jeunes et leur faciliter l’accès à l’emploi.

Il est prévu de poursuivre la communication sur l’ensemble des dispositifs d’Action Logement auprès des jeunes et plus particulièrement auprès des alternants.

En effet, les jeunes en contrat d’apprentissage et de professionnalisation dans l’Entreprise ont la possibilité de bénéficier de l'aide MOBILI-JEUNE®. Il s’agit d’une subvention qui prend en charge une partie du montant des loyers et des charges liées au logement.

Les chefs de secteur administratif, dans l’ensemble des établissements composant l’Entreprise, auront à leur disposition les informations nécessaires concernant l’action logement afin qu’ils puissent expliquer aux jeunes les démarches à effectuer auprès d’Action Logement. Ce dispositif sera également présenté au sein du support de communication des accords accessible au sein de l’ensemble de nos établissements.

L’embauche et le maintien dans l’emploi de nos séniors 
2.1 La définition de la tranche d’âge de nos séniors 

Sont considérés comme séniors nos collaborateurs âgés de 57 ans et plus. Cette tranche d’âge est élargie pour certaines dispositions de l’accord le mentionnant expressément.
2.2 Les mesures en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des salariés séniors

L’Entreprise souhaite maintenir ses salariés séniors dans l’emploi. Dans ce cadre, elle s’engage à assurer un suivi de leur proportion dans l’effectif CDI. 

Indicateur de suivi : Part des salariés âgés de 57 ans et plus dans les effectifs CDI à l’issue de la durée d’application du présent accord. 

En outre, l’Entreprise souhaite avoir une politique active en faveur de l’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus. Dans la continuité de ses engagements en matière de non-discrimination à l’embauche, l’Entreprise s’engage à assurer un suivi de la part des salariés âgés de 50 ans et plus ayant été embauchés en CDI.

Indicateur de suivi : Part des salariés âgés de 50 ans et plus ayant été embauchés en CDI sur le total des embauches en CDI réalisées à l’issue de la durée d’application du présent accord. 

2.3 Les actions pertinentes dans le domaine du développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’Entreprise souligne que l’accès à la formation des salariés âgés de 57 ans et plus est la condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle.

Ainsi, l’Entreprise veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés séniors au même titre que l’ensemble de ses collaborateurs.

Indicateur de suivi : Part des salariés âgés de 57 ans et plus ayant suivi une formation sur la période, étant précisé que sera pris en compte annuellement l’effectif présent au 31/12/N et âgé de 57 ans et plus au 01/01/N.
2.4 Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Les parties signataires conviennent que le tutorat est un dispositif permettant d’assurer la transmission des savoirs et des compétences tout en valorisant l’expérience et l’expertise acquises.
L’Entreprise est convaincue de l’intérêt du tutorat pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs et des jeunes dans l’Entreprise afin d’organiser la transmission des savoirs et des compétences de nos salariés séniors vers nos salariés jeunes.

L’Entreprise souhaite favoriser l’accès des salariés séniors au tutorat. Il est rappelé que la mission de tuteur repose sur la base du volontariat et que chaque tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux « tutorés ».

 A ce titre, chaque collaborateur peut faire part de son souhait d’être tuteur à l’occasion de son entretien professionnel ou de son entretien individuel. Un espace dédié aux projets professionnels apparait dans le module EI/EP du SIRH.

Il est rappelé que le tuteur est sélectionné par le manager ou le RRH, au sein de l’environnement de travail direct du jeune, et qu’il n’y a pas de lien automatique entre l’âge et la qualité de tuteur.

Toutes les candidatures reçues seront étudiées et seules celles qui correspondent aux attentes de l’Entreprise concernant la fonction tutorale (expertise métier, qualités pédagogiques, relationnelles, managériales, motivation) seront retenues.

L’Entreprise souligne que la fonction de tuteur n’est pas systématiquement synonyme de « manager » ou d’encadrant, il a été décidé d’élargir la fonction de tuteur au-delà de la population Manager.

L’objectif est bien d’identifier, parmi les salariés volontaires, ceux qui ont les compétences attendues, les qualités pédagogiques et une légitimité professionnelle en raison de leur expertise qui leur permettront de mener à bien la mission tutorale.

La fonction tutorale peut être considérée comme un moyen de développement des salariés. Elle est susceptible de donner lieu à acquisition de compétences nouvelles ou au renforcement de compétences quand la fonction est exercée de manière satisfaisante.

Dans le cadre de sa mission, le tuteur doit notamment aider le collaborateur à se développer tout au long de son parcours. Ainsi, il a pour responsabilités d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider le tutoré en veillant au respect des étapes de son parcours. Il va transférer ses pratiques et savoir-faire par la mise en situation professionnelle et s’assurer de la mise en œuvre de l’accompagnement et de la formation du tutoré.
C’est pourquoi, à l’occasion de l’EI, il apparaît nécessaire que la fonction tutorale, ou du moins les compétences qui relèvent de cette fonction, soient évoquées et soulignées notamment dans la compétence « transmettre son savoir ». De cette manière, la fonction de tuteur sera prise en compte dans l’évaluation annuelle des salariés concernés et pourra permettre une valorisation des compétences mises en œuvre dans l’exercice de la mission tutorale.

Titre 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS D’ENTREPRISE ET DES DISPOSITIFS FAVORISANT LA MOBILITE EXTERNE
Chapitre 1 – La mise en œuvre des projets d’Entreprise 

Les évolutions de la société s’accélèrent et nous sommes en perpétuel mouvement. Nous faisons face à une accélération des avancées technologiques, ainsi qu’à des modifications des comportements de consommation. 

Il est donc nécessaire de s’adapter en mettant des projets d’entreprise qui nous permettront de trouver des solutions assurant notre performance, une amélioration de notre expérience client, tout en garantissant la sérénité pour l’ensemble de nos collaborateurs.

Ainsi, il apparait essentiel de piloter de la meilleure des façons nos principaux projets d’entreprise. Dans ce cadre, les parties souhaitent, dans la mesure du possible, recourir à une méthodologie de « test & learn » en utilisant la méthodologie suivante :

une gouvernance spécifique du projet suivie par un Chef de projet ;
une phase de test avec des dépôts pilotes afin d’analyser et d’optimiser le projet, et de se positionner sur un éventuel déploiement ;
un suivi du projet avec les instances représentatives du personnel dont la Commission Organisation et métiers. Un groupe de travail spécifique pourra être créé dans ce cadre.

Chapitre 2 - Les accompagnements des projets d’entreprise 

Dans la mesure du possible et en fonction de l’impact du projet, l’Entreprise s’engage à procéder à :  

Des formations spécifiques et pratiques aux nouveaux outils : afin de donner toutes les chances aux collaborateurs de s’approprier un nouveau projet, ils se verront proposer, en cas de besoin un parcours de formation de prise de fonction permettant d’acquérir les compétences métiers, produits, et rituels de gestion nécessaires.

A chaque fois que cela sera possible, si ce parcours permet l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnel, l’entreprise envisagera la mise en œuvre de ce dernier, qui sera proposé sur la base du volontariat au collaborateur. L’accès à la certification est un élément majeur pour développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés. 

Par ailleurs, les parties signataires, conscientes des enjeux en termes de communication et d’accompagnement des nouveaux projets, souhaitent donner aux managers l’ensemble des outils nécessaires à la réussite de ces projets, notamment grâce à des formation d’accompagnement au changement.

Les parties signataires, souhaitent également mettre en place des dispositifs permettant le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs via la mobilisation du FNE-Formation et de la ProA :

Le FNE (fonds national de l’emploi) formation est un dispositif dédié à la formation visant à faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations liées aux mutations économiques et favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels dus à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production. 

La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro A) : peut être mobilisée dans le cadre de projets coconstruits entre l’Entreprise et les collaborateurs pour leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par la réalisation de formations certifiantes ou d’actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) dans les conditions citées au présent accord, comme par exemple les programmes de certification mis en œuvre pour les Directeurs des Magasins et les Chefs de Secteurs.

 Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à réfléchir à la mise en place de parcours similaires pour les Responsables de Rayon et les vendeurs.


Chapitre 3 - La cartographie de nos métiers et les accompagnements  
1. La typologie de nos métiers 

L’Entreprise, pour anticiper au mieux ses besoins métiers, souhaite classer certains de ses postes en 3 catégories :

Métiers « sensibles et/ou fragilisés » : Cette catégorie répertorie les métiers susceptibles d’être impactés par les perspectives d’évolution économiques, technologiques, environnementales, réglementaires, stratégiques et/ou organisationnelles, ou dont l’évolution peut exiger de leur titulaire de nouvelles compétences ou une mobilité professionnelle vers d'autres fonctions ou un autre métier. Les salariés occupant un poste cartographié dans cette catégorie pourront bénéficier de mesures d’accompagnement spécifiques.

Métiers « en transformation » : Cette catégorie vise les métiers présentant un réel enjeu d’évolution des compétences pour ne pas devenir « sensibles et/ou fragilisés ». 

Métiers « pénuriques » :  cette catégorie concerne les métiers pour lesquels les compétences requises sont rares ou nouvelles, et/ou pour lesquels les besoins en recrutements sont plus forts que pour les autres métiers.

Les parties conviennent que la commission « Organisation et Métiers », aura la responsabilité de réfléchir à la cartographie de nos métiers, dès lors qu’ils sont exercés par au moins vingt titulaires. 

Cette liste fera par la suite l’objet d’un avenant au présent accord. 

L’Entreprise, avec la commission organisation et métiers, se chargera si nécessaire de modifier la cartographie de ses métiers. En cas de modification de la cartographie un nouvel avenant sera réalisé.

2. L’accompagnement des métiers « sensibles et/ou fragilisés » 

Après avoir identifié ces métiers « sensibles et/ou fragilisés », les parties conviennent qu’un accompagnement spécifique sera proposé aux collaborateurs concernés par ces métiers, via un abondement du CPF et un entretien avec le RRH :

2.1 L’abondement du CPF 

Pour les collaborateurs ayant un métier « sensible et/ou fragilisé », l’Entreprise s’engage à abonder le CPF sur présentation d’un projet de formation. Cet abondement sera déterminé en fonction de la nature et de la durée du projet professionnel.

2.2 L’entretien annuel avec le RRH 

Les collaborateurs ayant un métier « sensible et/ou fragilisé », ont la possibilité de solliciter un entretien annuel avec le RRH afin d’échanger sur les évolutions de leurs métiers et les moyens et dispositifs qu’ils pourront utiliser pour se former et envisager sereinement leur avenir professionnel.


Chapitre 4 : Les dispositifs favorisant la mobilité externe : Transitions collectives  

Transitions Collectives est un dispositif créé en janvier 2021, coconstruit avec les partenaires sociaux, composé de deux volets (d’une part Transitions collectives – Transco et d’autre part Transco – Congé de mobilité), qui permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner leurs salariés dans une reconversion sereine, préparée et assumée vers un métier porteur dans leur bassin de vie. En cas d’évolution légale de ce dispositif ; l’ensemble des évolutions s’intégreront au sein du présent accord. 

Transitions Collectives vise à favoriser la mobilité professionnelle des salariés, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire. Il permet aux salariés volontaires dont l’emploi est « sensible et/ou fragilisé » de se reconvertir dans un cadre sécurisé vers un emploi porteur dans son bassin d’emplois en se formant ou en validant des acquis pour s’orienter vers un métier d’avenir/porteur ou en tension.

L’opportunité d’avoir recours au dispositif Transitions Collectives nécessitera un avenant à l’accord GEPP, établissant la liste des métiers dits « sensibles et/ou fragilisés ».

Les parties souhaitent mandater la Commission « Organisation et Métiers » pour la réalisation de cette liste qui sera reprise dans un avenant. Les salariés qui exercent ces métiers pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

Le dispositif Transitions collectives se décline en deux volets :

1. Les transitions collectives  

Ce dispositif transitions collectives (Transco) repose sur le support juridique du projet de transitions professionnelles (PTP). La rémunération du salarié qui en bénéficie est maintenue, dans la limite de 2 SMIC (90% au-delà). Par ailleurs, ce volet du dispositif lui offre la possibilité de réintégrer son entreprise à l’issue de sa formation. 






Conditions relatives au salarié : 

Occuper un emploi « sensible et/ou fragilisé » ; 
être en contrat à durée indéterminée au sein de l’Entreprise non concerné par une décision de rupture, en contrat de travail à durée déterminée ou alors titulaire d’un contrat de travail avec une entreprise de travail temporaire, 
avoir eu la qualité de salarié au moins deux ans, dont un an au sein de l’entreprise ou alors avoir eu la qualité de salarié au moins deux ans au cours des cinq dernières années dont 4 mois au sein de l’entreprise ;
avoir formalisé un accord avec l’entreprise pour s’engager dans une telle démarche et l’accord de l’entreprise à financer le reste à charge le cas échéant ;
être accompagné par un Conseiller en Evolution Professionnelle ;
avoir obtenu un congé de transition professionnelle par l’entreprise ;
avoir réalisé un positionnement préalable au suivi de l’action de formation.
Le salarié volontaire devra remplir les conditions ci-dessus de manière cumulative. A défaut, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une prise en charge d’un parcours de Transitions collectives. 

Conditions relatives au projet :

Seuls certains projets satisfaisant à l’ensemble des conditions ci-après listées seront éligibles à ce dispositif à savoir : 
le projet de reconversion doit permettre de financer une ou plusieurs actions de formation qui concourent à son parcours de reconversion aboutissant soit à :

Une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
L’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification enregistrée ; 
Une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS) ;
La valorisation de l’acquis et de l’expérience (VAE). 
La reconversion doit se faire vers un métier dit « porteur » dans la région ; 
La durée de l’action de formation doit être inférieur ou égale à 24 mois ou 2400 heures, 
Le prestataire de formation qui a la capacité à dispenser celle-ci doit délivrer une formation certifiante de qualité. ;
le projet professionnel ne peut pas avoir pour objectif d’appuyer l’employeur dans l’exercice de sa responsabilité d’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi ni participer au développement de leurs compétences en lien avec leur poste de travail.
En cas de non-respect de l’ensemble de ces conditions d’éligibilité, le projet de reconversion ne pourra pas être financé dans le cadre d’un parcours de Transitions collectives - Transco. 
L’engagement définitif dans une démarche de Transitions collectives repose sur le volontariat du salarié et suppose l’accord de l’employeur. 
La liste des métiers d’avenir et des métiers porteurs est établie à l’échelon de chaque région, et validée dans le cadre des travaux menés par les CREFOP (Comités régionaux de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles). Chaque région a sa propre liste de métiers d’avenir et porteur, publiée sur les sites des DREETS et des préfectures. Ce sont uniquement au regard de ces métiers que des formations seront accessibles dans le cadre du dispositif de Transitions Collectives.

La liste des métiers fragilisés, telle que définie par la Commission organisation et métiers, fera l’objet d’une information de l’Observatoire des Métiers.

 Préalablement à la mise en œuvre du dispositif, l’employeur informera et consultera le CSEC.

 En outre, les salariés occupant un emploi identifié comme « sensible et/ou fragilisé » devront en être informés par tout moyen. 

Enfin, les entreprises recourant au dispositif de Transitions Collectives organiseront une réunion d’information collective dispensée par un Conseiller en Evolution Professionnelle.

Contrat de travail et rémunération : 

Pendant la durée de la formation, d’un maximum de deux ans, le contrat de travail est suspendu. La rémunération du salarié est maintenue dans les conditions applicables aux projets de transitions professionnelles. 

Ainsi, pour les actions de formation réalisées sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence : 

pour les salaires inférieurs ou égaux à deux SMIC, la rémunération est égale à 100% du salaire moyen de référence ; 

pour les salaires supérieurs à deux SMIC : 

Pour des projets de moins de 12 mois ou de 1200 heures, 90 % de la rémunération* est maintenue et ne peut descendre en-dessous de deux SMIC. 
Pour des parcours de formation de plus d’un an, la rémunération représentera 60 % du salaire initial* pendant la deuxième année sans toutefois être inférieure à deux SMIC.
(*déterminé en fonction du salaire moyen perçu au cours d'une période de référence (12 mois précédant la formation)).

Financement de la formation : 

L’Association Transition Pro prend en charge les frais pédagogiques des formations de reconversion, les frais de validation des compétences et des connaissance liés à la réalisation de l'action de formation, les frais annexes, dans le cadre du projet de formation, la rémunération du salarié, les cotisations de sécurité sociale et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

L’entreprise financera un reste à charge selon la durée de la formation dans les conditions suivantes : 
 
Il est rappelé que le CPF du salarié ne peut pas être mobilisé.

Issue de la formation :

Au terme du parcours de Transition Collective, l’objectif est que le collaborateur trouve un emploi correspondant à son parcours de reconversion. 

Dès lors, à l’issue de la formation, le salarié pourra réintégrer son poste de travail ou un poste équivalent au sein de l’entreprise source, son contrat de travail n’ayant jamais été rompu.

Toutefois, s’il intègre une nouvelle entreprise, la rupture du contrat avec l’entreprise de rattachement se fera via l’une des modalités de rupture existant dans le code du travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement…). 

2. Le Transco – Congé de mobilité 

Conformément aux dispositions des articles L.1237-18 et suivants du code du travail, les parties conviennent de mettre en place un congé dans le cadre du dispositif Transco-congé de mobilité, afin d’organiser le repositionnement des salariés vers un nouvel emploi stable à l’extérieur de l’entreprise.

Ce dispositif Transco s’appuie sur le congé de mobilité, après la conclusion par l’employeur d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) ou de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Dans ce cas, la rémunération du salarié est également maintenue, sans plafonnement. 
2.1 Les conditions d’éligibilité au dispositif Transco – Congé de mobilité 

Conditions relatives au salarié : pour bénéficier du dispositif TRANSCO – Congé de mobilité, les salariés doivent remplir de manière cumulative les 6 critères suivants :

occuper un emploi qualifié de « sensible et/ou fragilisé » tel que défini par la commission organisation et métiers ;
être employé par la Société sous contrat de travail à durée indéterminée ;
se porter volontaire pour un départ de l’Entreprise de sorte qu’un accord sera formalisé entre l’employeur et le salarié ;
choisir le congé de mobilité prévu par le présent accord ;
s’engager dans un parcours de formation de reconversion professionnelle vers un métier porteur dans le bassin d’emploi, c’est-à-dire un métier émergent issu de nouveaux domaines d’activité ou un métier en tension dans un secteur qui peine à recruter ;
et réaliser un positionnement préalable au suivi de l’action de formation, c’est-à-dire une évaluation préalable au suivi de l’action de formation, réalisée par le prestataire de formation, pour identifier les acquis professionnels du salarié et adapter la durée du parcours de formation proposé.

Conditions relatives au projet de reconversion : pour bénéficier du dispositif Transco – Congé de mobilité, le projet de reconversion du salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

le projet de reconversion requiert le financement d’une ou plusieurs actions de formation aboutissant alternativement à :
une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications    professionnelles (RNCP),
l’acquisition d’un ou plusieurs bloc(s) de compétences d’une certification enregistrée,
une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS),
la valorisation de l’acquis et de l’expérience (VAE) ;
la reconversion oriente le salarié vers un métier dit « porteur » dans la région ;
la formation est dispensée par un organisme de formation ayant la capacité à dispenser celle-ci dans le respect des conditions fixées aux articles L. 6316-1 et suivants du Code du travail ;
le projet professionnel n’a pas pour objectif d’appuyer l’employeur dans l’exercice de sa responsabilité d’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi ni de participer au développement de leurs compétences en lien avec leur poste de travail dans l’entreprise qui les emploie ;
Transco-Congé de mobilité peut être proposé pour une durée maximale de 24 mois.

En cas de non-respect de ces conditions d’éligibilité, le projet de reconversion ne pourra pas être financé dans le cadre d’un parcours de Transco - Congé de mobilité.

2.2 La procédure d’adhésion 

Il est précisé que les salariés occupant un emploi identifié comme « sensible et/ou fragilisé » en sont informés par tout moyen.

Les collaborateurs éligibles adresseront une demande écrite d’adhésion au service RH en précisant le projet de reconversion souhaité. 

Les candidatures au congé de mobilité pourront être refusées pour l’une des raisons suivantes :

le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le dossier de candidature du salarié est incomplet ;
le projet de reconversion n’est pas sérieux.
A l’occasion de la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité, un document distinct sera soumis au salarié pour formaliser son accord au titre de la mobilisation du parcours TRANSCO – Congé de mobilité et l’accord de l’employeur pour financer le reste à charge de l’allocation de congé de mobilité non prise en charge par les fonds de l’Etat. 

2.3 La durée du congé de mobilité 

La durée du congé de mobilité correspondra à la durée de la formation, dans la limite de 24 mois maximum.

2.4 La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité et financement de la formation

Contrat de travail et rémunération : pendant la durée de la formation, d’un maximum de deux ans, le contrat de travail est suspendu. La rémunération du salarié est maintenue dans les conditions applicables aux projets de transitions professionnelles à savoir une allocation égale à 79,15% de sa rémunération brute antérieure. Il est déterminé en fonction du salaire moyen perçu au cours d'une période de référence (12 mois précédant la formation).

Financement de la formation :  Sous réserve des conditions d’éligibilité précitées, l’Entreprise constituera un dossier de demande de prise en charge financière du parcours de reconversion du salarié dans le cadre du dispositif TRANSCO – Congé de mobilité, auprès de l’Association Transitions Pro (« ATPro »).

En cas de décision de prise en charge par l’ATPro :

Le financement des coûts pédagogiques des formations de reconversion et des frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation sera pris en charge par l’ATPro qui réglera les sommes auprès de l’organisme de formation ;
A hauteur de 40 % pour les parcours de reconversion nécessitant des formations dont la durée n’excède pas 12 mois ou 1200 heures de formation ;
A hauteur de 70 % pour les parcours de reconversion nécessitant des formations dans la durée excède 12 mois ou 1200 heures.

Le financement des frais annexes (de transport, de repas et d’hébergement) exposés par les salariés sera pris en charge par l’ATPro, qui règlera les sommes auprès des salariés concernés selon le barème figurant à l’annexe 7 de l’instruction DGEFP/2022/35 du 7 février 2022 ;

Le financement d’une part de l’allocation de congé de mobilité sera pris en charge par l’ATPro, qui remboursera à la Société la part équivalente à la différence entre 79,15 % de la rémunération brute antérieure du salarié et la part prise en charge par la Société (au minimum 65 % de la rémunération brute antérieure), dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception d’une copie du bulletin de salaire et des justificatifs prouvant l’assiduité du bénéficiaire à l’action de formation ou au stage en entreprise ;
2.5 L’issue de la formation 

Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture d’un commun accord de son contrat de travail d’un montant correspondant à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le montant le plus favorable au salarié. 

En l’état actuel de la législation, l’indemnité de rupture versée dans le cadre d’un congé de mobilité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et en tout état de cause dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 

En cas de reprise d’un emploi externe avant le terme du congé de mobilité, ces seuils d’exonération s’appliqueront à l’indemnité de rupture d’un commun accord du contrat de travail majorée de l’indemnité incitative à la reprise d’un emploi externe et, le cas échéant, de toute autre somme assimilée à une indemnité de rupture du contrat de travail.
2.6. Les engagements réciproques des parties 

L’Entreprise s’engage à accompagner le collaborateur dans la construction et la finalisation de son projet. 

Réciproquement, le Salarié s’engage à fournir ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre le projet présenté dans le cadre de son adhésion au congé de mobilité et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite. 

Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme initial, dans les conditions prévues par le présent accord. 











































Titre 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET/OU UN MANDAT ELECTIF
Chapitre 1 - Les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement et d’égal accès au mandat

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement particulier aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et favoriser l’égal accès au mandat des femmes et des hommes qui s’appliquent aux représentants du personnel élus ou désignés.
	
Ainsi, les parties rappellent notamment qu’il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que l’Entreprise forme les Directeurs Siège, les Directeurs de magasin et les chefs de secteur sur les fondamentaux du droit du travail.

Par ailleurs, ces principes sont également rappelés à l’occasion du lancement des campagnes d’entretiens annuels (entretien individuel et entretien professionnel) et des entretiens annuels d’augmentation.


Chapitre 2 - La vie du mandat 
1. Les dispositions particulières en début de mandat
1.1 L’entretien de début de mandat 

En début de mandat, un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Entreprise (conditions d’exercice du mandat, adaptation du poste et de la charge de travail, etc.) sera proposé au représentant du personnel désigné élus ou mandaté. Le représentant du personnel élus ou mandaté pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d'entretiens reçues et nombre d’entretiens de début de mandat réalisés.

 1.2 Les formations dans le cadre du/des mandat(s) 

Conformément aux dispositions légales et afin de leur permettre d’exercer au mieux leurs responsabilités de représentants du personnel, les formations suivantes peuvent être dispensées :

Le stage de formation économique du CSEE : il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et à l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central au sein de Brico Dépôt et Eurodépôt Immobilier du 22 mars 2019, les membres titulaires du CSEE bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée de cinq jours. Le financement de cette formation est pris en charge par le CSEE sur son budget de fonctionnement.

La formation des membres du SSCT : Les membres titulaires et suppléants du CSEE bénéficient d’un stage de formation en santé, sécurité et conditions de travail, dont la durée est fixée à cinq jours. Le financement de cette formation est pris en charge par l’Entreprise.

Les membres du CSEE bénéficient de ces formations lorsqu’ils sont élus pour la première fois. La formation est renouvelée lorsque les membres du CSEE ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. 

Ces deux formations sont imputées sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale tel que défini ci-dessous.

De la même façon, les modalités de demande du salarié et les conditions dans lesquelles l'Entreprise peut refuser ou reporter le départ en congé sont identiques à celles fixées pour le congé de formation économique, sociale et syndicale et détaillées ci-dessous.  

Dans un souci de simplicité d’organisation et afin de répondre le mieux possible aux besoins en formation des membres du CSEE, la Direction propose d’organiser à son initiative le stage de formation en santé, sécurité et conditions de travail avec l’appui d’un organisme spécialisé, tel que visé aux articles L.2315-17 et R.2315-12 du Code du Travail. Dans cette situation, aucune démarche ne doit être réalisée par les salariés concernés, l’Entreprise se chargeant d’organiser en intégralité les modalités de départ en formation. 

Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale :

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, tout salarié et notamment ceux appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu à l'article L. 2141-5 du Code du Travail. Le Salarié doit en faire la demande. 

La durée totale des congés de formation économique, sociale, environnementale, et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages et de sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, à savoir les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE et les représentants de section syndicale.

Le salarié adresse à l'Entreprise, au moins trente jours avant le début du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé.

Il précise la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

Le congé de formation économique, sociale, environnementale, et syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'Entreprise estime, après avis conforme du CSEE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Dans cette hypothèse, le refus motivé du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale par l'Entreprise est notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de sa demande.

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale a droit au maintien total par l'Entreprise de sa rémunération, sous réserve pour celui-ci de remettre à l’Entreprise, au moment de la reprise du travail, une attestation délivrée par l’organisme responsable du stage ou de la session constatant sa fréquentation effective.

Le congé peut être différé pour que le nombre de salariés simultanément absents à ce titre ne dépasse pas : 

1 dans les établissements de moins de 25 salariés ;
2 dans les établissements de 25 à 99 salariés ;
2 % de l’effectif dans les établissements de plus de 99 salariés.

Les demandes ayant déjà fait l’objet d’un report seront satisfaites en priorité. 

2. Les dispositions particulières en cours de mandat
L’Entretien en cours de mandat

Les parties signataires décident que les salariés qui exercent des responsabilités syndicales pourront bénéficier, à leur demande et tous les deux ans, d'un entretien en cours de mandat avec le responsable ressources humaines régional (RRH) qui pourra être accompagné par le directeur régional (DR) pour les collaborateurs en dépôt ou par le N+2 pour le Siège.

Cet entretien sera l'occasion d'échanger sur leur déroulement de carrière et l'exercice de leurs fonctions ainsi que sur la conciliation entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et/ou électives.

Les parties signataires réaffirment leur attachement à conserver un lien étroit avec l'activité professionnelle, quel que soit le(s) mandat(s) exercé(s).

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'un entretien de déroulement de carrière en fera la demande par écrit (courrier remis en main propre ou mail) à son Directeur de magasin pour les collaborateurs en dépôt ou à son Directeur de département pour le Siège avec une copie à son Responsable ressources humaines (RRH) et à la Direction Juridique et des Relations Sociales.

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d'entretiens reçues et nombre d’entretiens réalisés en cours de mandat.

3. Les dispositions particulières en fin de mandat
3.1 L’entretien de fin de mandat 

Les parties signataires décident qu’au terme d’un mandat syndical de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, les collaborateurs pourront bénéficier, à leur demande, d’un entretien de fin de mandat. 

Cet entretien de fin de mandat permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, notamment par le développement du projet professionnel du collaborateur. 

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d'entretiens reçues et nombre d’entretiens de fin de mandat réalisés.

L’Entreprise s’engage à mettre à disposition des managers un guide d’entretien et un support pour procéder à ces différents entretiens.

3.2 Le diagnostic préparatoire à la validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les parties signataires rappellent que l’Entreprise finance au bénéfice de tout collaborateur exerçant ou ayant exercé des fonctions de représentant du personnel élu ou désigné, un diagnostic préparatoire à la VAE qu’il pourra effectuer à sa demande.

L’objectif est de favoriser les démarches de valorisation de l’expérience notamment acquise dans le cadre de l’exercice de mandats de représentants du personnel élus ou désignés permettant aux salariés d'obtenir des diplômes ou titres professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP) ouvrant des possibilités d'évolution professionnelle. 

La demande de diagnostic pourra être renouvelée après chaque nouveau mandat exercé.


Chapitre 3 – Les mesures spécifiques aux Délégués Syndicaux Centraux (DSC) 

L’Entreprise s’engage à financer, pour les collaborateurs ayant exercé un mandat de Délégué Syndical Central (DSC) et qui s’inscrivent dans une démarche de VAE, un accompagnement de la VAE qui prendra la forme d’un suivi personnalisé réalisé par un prestataire spécialisé.

Le dispositif de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), et ce, que cette expérience ait été acquise dans un cadre professionnel ou non professionnel. 

Il s’agit d’une démarche avant tout personnelle, qui permet au collaborateur d’être acteur de son projet professionnel. Elle relève ainsi de l’initiative du salarié. 

Le prestataire accompagnera le collaborateur à chaque étape de sa démarche :

Le choix du diplôme auquel il peut prétendre,
Le choix de l’établissement susceptible de recevoir son dossier,
La constitution du dossier de présentation et la détermination des expériences à valoriser en lien avec les matières du diplôme préparé,
La soutenance devant le jury.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à informer l’équipe d’encadrement du dépôt dont dépend le DSC, des prérogatives et des moyens dont dispose ce dernier, notamment celles précisées dans notre accord relatif au dialogue social.

L’entreprise rappelle que lorsque le nombre d'heures de délégation dont un collaborateur dispose sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans le contrat de travail, il bénéficiera d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Titre 6 : LE DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DE CARRIERE

Dans le but d’aborder le plus sereinement possible la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, l’Entreprise entend poursuivre ses efforts en matière d’information et de formation sur ce thème.
Chapitre 1 – L’information sur les dispositions en matière de retraite et retraite progressive
1. L’information sur les dispositions en matière de retraite

L’entreprise, compte tenu de la complexité des réformes législatives en matière de retraite souhaite accompagner l’ensemble des salariés âgés (57 ans et plus) intéressés par ce sujet en mettant à disposition une plaquette d’information donnant un 1er niveau d’information sur la retraite et la retraite progressive.
Parallèlement, l’Entreprise s’engage à organiser et à informer les salariés âgés sur la possibilité de bénéficier d’une réunion d’information spécifique de préparation à la retraite.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions d’information spécifiques de préparation à la retraite ;

2. La retraite progressive

L’Entreprise souhaite rappeler les actions en matière de retraite progressive contenues dans l’accord QVT (Qualité de Vie au Travail) du 16 novembre 2021 (en cas d’évolution de l’accord ou de la législation, ces évolutions s’intégreront de droit au présent accord) :

« La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Il permet aux collaborateurs de percevoir une partie de leur retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.

Pour bénéficier de la retraite progressive, les collaborateurs éligibles au dispositif doivent remplir l'ensemble des conditions suivantes, à savoir, à date de signature :
• Avoir au moins 60 ans ;
• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
• Exercer dans le cadre de la retraite progressive, une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Ainsi, un salarié employé à temps complet devra, dans le cadre de la retraite progressive, réduire son temps de travail pour le porter à hauteur d’un volume compris entre 40% et 80% d’une durée de travail à temps complet.

De même, un salarié employé à temps partiel, sur une base supérieure à 80% d’un temps complet, devra pareillement, dans le cadre de la retraite progressive, réduire son temps de travail dans les mêmes proportions.
En revanche, un salarié employé à temps partiel, sur une base comprise entre 40% et 80% d’un temps complet, ne sera pas tenu de modifier sa durée de travail pour bénéficier d’une retraite progressive.
Afin de promouvoir ce dispositif contribuant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs en fin de carrière, l’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de retraite progressive formulées par les collaborateurs éligibles au dispositif, sous réserve :
• de respect d’un délai de prévenance de 3 mois à compter du dépôt de la demande auprès de l’employeur,
• de l’accord par l’organisme de protection sociale compétent. »


Chapitre 2 - Favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
1. L’étude les demandes des salariés séniors concernant l’aménagement de leur temps de travail

L’Entreprise porte une attention particulière à la qualité de vie au travail de ses salariés séniors. C’est pourquoi toute demande émanant d’un salarié senior, quant aux possibilités d’aménagement de son temps de travail sera étudiée. 

Les parties réaffirment qu’il ne peut y avoir de traitement automatique et uniforme des demandes, que ce soit en fonction d’un âge, d’un métier ou d’un établissement. 

Il est important que l’attention portée soit adaptée à la situation particulière de chaque collaborateur et aux contraintes d’organisation du travail de chaque établissement concerné.

Par ailleurs, afin de tenir compte des caractéristiques des situations individuelles de ses salariés âgés, l’entreprise s’engage :

- à favoriser la prise de deux jours de repos consécutifs pour les collaborateurs en dépôt ; 
- à permettre la prise d’un 3ème jour de télétravail pour les collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail dans les mêmes conditions que celles définies dans l’accord relatif au télétravail du 13 octobre 2021.

2. Permettre aux séniors de bénéficier du bilan de santé complet proposé par la Sécurité Sociale

Les parties signataires soulignent leur volonté de permettre un accès facilité à un bilan de santé pour les salariés seniors.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à prendre en charge une demi-journée d’absence rémunérée pour permettre aux salariés âgés de 57 ans et plus de bénéficier d’un bilan de santé complet proposé par la Sécurité sociale, sur présentation de la convocation envoyée par la caisse primaire d’assurance maladie.

L’Entreprise informera les collaborateurs concernés de cette possibilité via les informations mises à disposition sur son espace SharePoint. 


Titre 7 : LES DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 1 – Les modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par la Commission « Organisation et Métiers » dans le cadre de sa réunion annuelle.

La Commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective.

La Commission peut être aussi réunie à sa demande ou à celle de la Direction à l’occasion d’un changement majeur de stratégie pouvant impacter les emplois et compétences après avoir informé/consulté les instances compétentes.

Pour rappel, les membres de la Commission et la Direction sont tenus à la confidentialité eu égard à la teneur des informations divulguées.

Au terme de l'accord, un bilan sera présenté à la commission par la Direction.
Les critères de suivi sont définis par le présent accord. Ils pourront être éventuellement complétés, d'un commun accord avec la Direction. 

Les indicateurs définis sont les suivants :

La répartition des salariés de l’ensemble des établissements par type de contrats : CDI/ CDD/ Intérimaires/ etc. ;
La répartition des emplois par temps de travail ;
Les catégories professionnelles et les niveaux de qualification ou de classification ;
La pyramide des âges détaillée par filière ;
Le « Turn-over » (global CDI) ;
Les recrutements faits chaque année ;
Les ruptures de contrats et leurs motifs ;
La projection des départs en retraite ;
Ancienneté moyenne des collaborateurs par catégorie socio-professionnelle
Taux d’entretiens professionnels réalisés sur l’année
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au titre du CPF en y associant l’Entreprise
Nombre de diagnostics VAE et VAE financés par l’Entreprise
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un bilan de compétences réalisé
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au titre du Projet de Transition Professionnelle ;
Indicateur de suivi des mobilités géographique, inter-filière, et dépôt-siège
Indicateur de suivi sur la promotion interne (taux de promotion)
Part des jeunes ayant été embauchés en CDI sur le nombre total d’embauches en CDI
Part des jeunes en contrat d’alternance sur le nombre total des salariés de l’Entreprise à l’issue de la durée d’application du présent accord
Part des jeunes ayant été embauchés en CDI dans les 2 ans de leur contrat d’alternance à l’issue de la durée d’application du présent accord
Nombre total de stages conventionnés effectués au sein de l’Entreprise
Part des jeunes en CDI ayant suivi une formation sur la période
Part des salariés âgés de 57 ans et plus dans les effectifs CDI à l’issue de la durée d’application du présent accord
Part des salariés âgés de 50 ans et plus ayant été embauchés en CDI sur le total des embauches en CDI réalisées à l’issue de la durée d’application du présent accord
Part des salariés âgés de 57 ans et plus ayant suivi une formation sur la période
Nombre de demandes d'entretiens reçues et nombre d’entretiens de début de mandat réalisés 
Nombre de demandes d'entretiens reçues et nombre d’entretiens réalisés en cours de mandat réalisés 
Nombre de demandes d'entretiens reçues et nombre d’entretiens de fin de mandat réalisés 
Nombre de réunions d’information spécifiques de préparation à la retraite

En outre, et en application de l’article L.2312-24 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSEC dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Chapitre 2 – La Durée, la Révision et la Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il entrera en vigueur dès sa signature, sous réserve du droit d’opposition tel que prévu à l’article L.2232-12 du code du travail.

A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de tout accord collectif, à tout usage ou engagement unilatéral, ainsi qu’à tout accord atypique éventuellement existant portant sur les thèmes traités par le présent accord.

Le présent accord pourra, à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.

Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord.

Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine.

Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.

Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Chapitre 3 – Les modalités de dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.

Fait à Longpont-sur-Orge, le _________________________ en 5 exemplaires originaux