Entre les soussignés,

MASCARIN, société par actions simplifiée, immatriculée sous le numéro SIREN 440262491, dont le siège social est situé au 1 RUE CLAUDE CHAPPE 97420 LE PORT – représentée par  , en sa qualité de Président, 
Désignée ci-après l’entreprise ou la Société,

d'une part, 


Et

L’organisation syndicale UIR CFDT, représentée par, délégué syndical,

d'autre part, 

ci-après désignés collectivement les parties




Préambule :
La discrimination consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre sur la base d’un critère particulier qui la distingue (l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille…).

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale hommes-femmes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat. Toutefois, l’entreprise s’engagera également, dans la limite de son périmètre d’influence, pour la défense de l’égalité entre les hommes et les femmes auprès de ses partenaires extérieurs.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, les parties s’appuieront sur l’analyse des données chiffrées du chapitre de la base de données économiques et sociales (B.D.E.S) portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes actualisées chaque année.
Recrutement
Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l’article L 1132-1 du Code du travail.

Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, l’entreprise s’engage, conformément à l’article L 1142-1 du Code du travail, à :
Veiller à la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention « H/F » et en faisant apparaître les dénominations masculine et féminine des emplois lorsqu’elles existent ;
Appliquer des critères objectifs de recrutement pour évaluer l’adéquation des candidat(es) avec le poste proposé tels que l’expérience, la formation, les compétences professionnelles, techniques et comportementales ;
Ne pas interroger les candidat(es) sur la composition de leur famille et, pour les femmes, sur leur souhait ou projet de maternité, lors des entretiens de recrutements ;
Sensibiliser les cabinets de recrutement et les managers au principe de non discrimination entre les hommes et les femmes ;



Dans les métiers majoritairement masculins de l’entreprise, retenir autant que possible, les candidatures féminines à compétences égales avec les candidatures masculines.

L’entreprise s’engage à prendre en compte, pour le choix du candidat retenu au terme du processus de recrutement, l’objectif de rééquilibrage des effectifs féminins et masculins au sein du service et de l’entreprise.

Indicateurs associés :
Nombre de recrutement dans l’année.
Nombre de candidatures par catégorie.
Nombre d’entretiens par catégorie.
Nombre d’embauches par catégorie.
Formation professionnelle
La formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

L'entreprise s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et à prendre les mesures nécessaires pour une meilleure prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des actions de formation :
Privilégier les formations intra entreprise ou proches du lieu de travail (voire le e-learning) ;
Respecter un délai de prévenance d’au moins trois semaines entre la convocation et le début du stage lorsque l’action de formation implique une absence du domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs associés :
Taux de formation par catégorie.
Nombre de stagiaires par catégorie.
Nombre d’heures de stage par catégorie.
Congé de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier à son initiative ou à celle de l’entreprise d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines afin de discuter des conditions de son retour (horaires de travail, poste occupé, souhaits de formation…) et en vue de son projet professionnel.
Pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) bénéficie des mesures d’augmentation générale appliquées dans l’entreprise pour le personnel de sa catégorie.



Indicateurs associés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Nombre d’entretiens réalisés.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité.
Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales
Les parties rappellent que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un élément déterminant de la santé au travail et de la motivation de tous.

L’entreprise sera attentive aux initiatives et solutions qui facilitent la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée dans l’organisation et le fonctionnement des services. Par exemple, les services seront soucieux, dans la mesure du possible, de planifier les réunions dans le cadre des horaires habituels de travail.

Indicateurs associés :
Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vis professionnelle (exemple : horaires variables).
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche et de progression de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’entreprise rappelle que la règle de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes posée par l’article L 3221-2 du Code du travail est une émanation du principe fondamental de l’égalité de rémunération entre les salariés occupant un même travail pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique.

L’application de ce principe n’exclut pas l’existence d’écarts salariaux à la condition qu’ils soient justifiés par des critères objectifs, vérifiables et non discriminatoires. Les parties rappellent l’importance de l’entretien annuel d’évaluation comme garanties d’objectivité, de transparence et d’équité pour le salarié.

Indicateurs associés :
Salaire moyen par catégorie.
Augmentations de salaire par catégorie.
Analyse des écarts de rémunération.
Nombre de promotions par catégorie.
Conditions de travail
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel pour la prise en compte de l’ancienneté, l’accès à la formation l’évolution de carrière et la rémunération.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs associés :
Nombre de demandes de passage à temps partiel.
Nombre de demandes de passage à temps plein.
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation.
Nombre de salariés à temps partiel ayant effectué des heures complémentaires.
Suivi de l’accord
Un bilan de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Ce bilan donnera obligatoirement lieu à consultation du Comité Social et Economique.
Les parties au présent accord pourront être amenées à se réunir afin d’examiner les plaintes pour discrimination soumises aux représentants du personnel.
Durée d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de 3 ans.

Au terme de la période d’application, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Révision de l’accord
Les parties signataires du présent accord pourront en demander la révision par lettre recommandée avec accusée de réception, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Dans un délai d’un mois suivant la date de réception du courrier de notification, les parties devront s'être réunies en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : , ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Fait en trois exemplaires originaux,
,
Le 23 février 2023











Cadre juridique de référence :
Articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant sur l’obligation de négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Articles L 1141-1 et suivants du Code du travail relatifs l’égalité des chances entre les hommes et les femmes.
Article L 1132-1 du Code du travail relatif au principe de non discrimination.
Articles L 3221-2 et suivants du Code du travail relatifs au principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.