Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail






Entre les soussignés : 

La Société TEP ORGANISATION,  
Société par Actions Simplifiée à Associé Unique (SASU) au capital de 5 000 euros, domiciliée 151 rue Jacques Bounin 34070 Montpellier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 530 470 640,

représentée par,  
agissant en qualité de   
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

	d'une part,



ET les Membres du Personnel 
Inscrits à l’effectif, à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,

     d’autre part.













il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail : 




 Préambule 

Considérant les spécificités de l’activité de la société TEP ORGANISATION, la Direction et les membres du personnel ont décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise. 

Le présent accord met en place des régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux équilibre économique, recherche de performance et impact social.

Ces mesures visent à : 

-	adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante ;

-	reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société

	-	conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués


L’introduction de l’aménagement du temps de travail permettra à la société TEP ORGANISATION de renforcer son efficacité opérationnelle via l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquelles elle est confrontée (notamment besoin impérieux de mieux maîtriser la qualité du service donnée aux clients). 

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître la structure. 

Le présent accord se substitue, pour les sujets évoqués au sein du présent accord, aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.



Titre I
Dispositions générales


Article 1er -Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

	-la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires. 

	-L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

	-Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des   accords dans les très petites entreprises

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre et non cadre de l’entreprise TEP ORGANISATION, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel

Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de la Société est également inclus dans le champ d'application du présent accord.


Article 2 -Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail en réaffirmant certains principes relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment à : 

Simplifier, améliorer et optimiser le fonctionnement de la société,

Entériner l’organisation du temps de travail,

Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales et conventionnelles.



Article 3 -Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2022 après que les formalités suivantes auront été effectuées :  information des organisations syndicales et formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes.


Article 4 -Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.  2261-9 du Code du travail.


Article 5 -Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 -Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article 7 - Formalités

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Titre II

Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine

L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités, du caractère fluctuant de l’activité, de la structure de l’entreprise, de ses modalités de fonctionnement, des volumes de charges prévisibles, de leur répartition sur la période de référence. 

Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 

Article 8 – Dispositions générales

Article 8-1 -Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause ou de trajet. 


Article 8-2- Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

-Durée maximale quotidienne : Au regard de l’activité de la Société et du nécessaire besoin de flexibilité, notamment dans le cadre de la participation à un salon, séminaire ou colloque, il est convenu que la durée maximale quotidienne peut être portée, pour des motifs d’organisation, et pour l’ensemble des salariés de la société TEP ORGANISATION, à 12 heures.

La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

-Durée maximale hebdomadaire : Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Au regard de l’activité de la Société et du nécessaire besoin de flexibilité il est convenu que la durée maximale hebdomadaire du travail, calculée sur une période de douze semaines, est portée, pour l’ensemble des salariés, à 46 heures.


Article8-3- Repos 
Le temps de repos entre deux journées de travail est de 11 heures consécutif. 

En cas de surcroit exceptionnel d’activité, d’impératifs liés à l’activité, il pourra cependant être dérogé à la durée minimale de ce repos quotidien ; en pareil cas, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.




Article 9 – Durée annuelle du travail 

Article 9-1 – Période de référence
Compte tenu des besoins en termes d’organisation du temps de travail, il est convenu que la durée du travail est organisée dans le cadre d’une durée supérieure à la semaine dans la limite de douze mois. 

Ce dispositif permet de faire varier la durée du travail hebdomadaire fixée au contrat de travail sur la durée de référence. 

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour l’année 2022, la période de décompte du temps de travail se fera au prorata sur la période 1er mai 2022 au 31 décembre 2022, soit 8 mois. 

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne sur la période, incluant la Journée de solidarité.  Ce seuil est obtenu par application du calcul suivant :
> 365 (jours annuels) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours. 
>228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées
>45,6 × 35 = 1 596 h
>-Arrondis par le législateur à 1 600 heures.
>Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 607 heures, durée annuelle équivalente à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. 

Les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise des congés payés légaux, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment. 

Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année entrera en application à partir du 1er mai 2022.
Il est donc convenu entre les parties d’une première période d’aménagement allant du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022. Dans ce cadre, la durée de travail de cette période sera donc proratisée pour correspondre à 8 / 12 × 1 607 h (durée annuelle), soit 1 072 heures. 
Pour l’année 2022, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera donc fixé à 1072 heures.

Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires ou excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. 

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 15 jours calendaires à l’avance.


Article 9-2 – Amplitude de l’annualisation à temps plein
L’amplitude de la journée de travail (=intervalle existant entre deux repos quotidien successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos quotidien immédiatement précèdent ou suivant) est de 15 heures maximum. 

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 46 heures, voire 48 heures, ne sont pas des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.
Article 9-3 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.

Article 9-4 – Absences 
-Périodes non travaillées et rémunérées : En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée contractuelle de travail. 

La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat / 26 x nombre de jours d’absence (hors dimanche)).

-Périodes non travaillées et non rémunérées : Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié de la manière suivante :

	-Hypothèse 1 : L’absence du salarié est comprise dans une période planifiée et communiqué au salarié : dans ce cas le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. 

	-Hypothèse 2 : L’absence du salarié est comprise dans une période qui n’a pas été planifiée ni communiqué au salarié : dans ce cas le nombre d’heures d’absence est calculé sur la base de la durée contractuelle de travail.


Article 9-5 –Embauches et départs en cours de période de référence 

-Proratisation de la durée annuelle à travailler :
Dans le cas d'une année incomplète, par une arrivée ou un départ en cours d’année, la durée annuelle de travail à réaliser sera proratisée à due proportion et arrondie à l’entier supérieur.

-Régularisation de salaire
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire brut de base, à moins qu’il n’ait effectué des heures au-delà de 1607 heures ; 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre cet excédent et les sommes dues par la Société :
Par une retenue ne pouvant excéder 10 % de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation, pour le salarié arrivé en cours d’année ;
Sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail.



Article 9-6 – Programmation indicative des heures de travail  
Les horaires à temps plein annualisé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur les 12 mois de l’année, fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.

L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins un mois avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation. 

Cependant, pour l’année 2022, la programmation indicative des horaires sera transmise aux salariés dans la deuxième quinzaine du mois d’avril.


- Modification de la programmation indicative 
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

	-variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients, 
	-absence d'un autre salarié, 
	-réorganisation des horaires collectifs ou du service, 
	-travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents,
	-nouveaux événements.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) : 

	-augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
	-augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
	-répartition sur des demi-journées, 
	-changement des demi-journées.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.

Ce délai pourra être réduit en cas d’accord du salarié notamment pour faire face à une absence imprévisible et inopinée de personnel.

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 


Article 9-7 – Contrôle de l’horaire de travail 
Les salariés interviendront conformément aux indications d'un horaire de travail collectif qui leur est applicable.

La durée du temps de travail est décomptée au moyen : 

D’un système de décompte du temps de travail interne  



Dans ce cadre, les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

	-enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif
	-récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif réalisé. 


Article 9-8 – Cumul de contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

-Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
-Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
-Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 09 heures consécutives
-interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée.

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.


Article 10 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel  

L’aménagement du temps de travail sur l’année civile est applicable aux salariés à temps partiel. 

Les dispositions générales, visées à l’article 9 du présent accord, leur sont applicables :
	-définition du temps de travail effectif,
	-lissage de la rémunération,
	-gestion des absences,
	-embauches et départs en cours de période de référence, 
	- communication des plannings et modifications,
	-contrôle de l’horaire de travail,
	-cumul de contrats.

Pour le reste, les dispositions suivantes s’appliquent :

La durée de travail réalisée sur l’année de référence par les salariés à temps partiel ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein.

L’horaire annuel est déterminé de la façon suivante :
> 365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) + journée de solidarité = 229 jours. 
>229 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,8 semaines travaillées
x (multiplié) par la durée moyenne hebdomadaire contractuelle du salarié à temps partiel.

 La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale qui serait éventuellement applicable ultérieurement, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.


Par ailleurs, il convient d’apporter les précisions spécifiques suivantes, pour les salariés à temps partiel :

- Amplitude de l’annualisation à temps partiel :
La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 34,5 heures par semaine, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires. 

Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat.

-. Heures complémentaires :
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1607 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. 

Le présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année entrera en application à partir du 1er mai 2022.
Il est donc convenu entre les parties d’une première période d’aménagement allant du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022. Dans ce cadre, la durée de travail de cette période sera, donc proratisée pour correspondre, pour les salariés à temps partiel, à : 
Durée contractuelle annuelle du travail x 8 / 12 »

Le montant ainsi obtenu constituera le seuil de déclanchement des heures complémentaires pour l’année 2022.

Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence  seront majorées de 10%, conformément à l'. 


-Principes d’égalité de traitement :
Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein. 

Ce principe se traduit notamment par : 
-le fait que, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le (la) salarié(e) avait été embauché(e) à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ; l’application des mêmes taux de majoration salariale,

-une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière. 

-Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales.
- Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet. 

Titre III
Les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet)


Article 11 -Heures supplémentaires 

Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la limite haute de travail fixée pour chaque semaine, ainsi que les heures dépassant la durée moyenne de travail calculée sur la période de référence (l’année civile).

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne. Les 1607 heures constituent donc le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise de repos et de congés, et de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment. 

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail. Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures annuelles donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par du repos compensateur équivalent à la demande du responsable de service, en accord avec la Direction.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique. 


Article 12-Contingent d’heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions légales, le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.

Titre IV
Le cadre général de l’organisation des congés payés


Article 13 - Nombre de jours de congés payés 

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés lorsqu’ils auront travaillé intégralement sur une période de référence.

Il est précisé que, conformément aux dispositions de l’article L3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- Les périodes de congés payés ;
- Les périodes de congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
- Les contreparties obligatoires sous forme de repos aux heures supplémentaires effectuées hors contingent d’heures supplémentaires ;
- Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

A contrario donc, les périodes de maladie ne permettent pas l’acquisition de jours de congés payés.


Article 14 -Période de référence (année civile) 

Le point de départ de la période de prise en considération pour l’appréciation du droit à congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année. 


Article 15 -Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er janvier au 31 décembre. 


- Principe d’acquisition mensuelle : Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables. 


- Disponibilité des droits à congés payés : Les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er janvier de chaque année. 


Article 16 -Prise des congés payés (année civile) 

- Modalités de prise des congés payés :
-Principe :
Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre. 

Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi. 

Au 31 octobre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année. 

Aucun report de congés payés n’est autorisé sur l’année suivante sauf :

dans les cas limitativement énumérés par la Loi à l’article L.3141-2 du code du travail  et qui sont, à la rédaction des présentes, le retour de congé maternité ou d’adoption ;

ou dans les cas exposés infra (exceptions) ;
 
ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction.


-Exceptions : congé sabbatique et congé pour création d’entreprise : 
Le salarié peut demander de reporter des congés jusqu’au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 

Ce report concerne uniquement les congés payés au-delà de la 4ème semaine. 

Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 


- Période de prise et fixation des congés payés légaux :
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre. 

La prise des congés payés ne donnera pas lieu à l’octroi de jours supplémentaires pour fractionnement.

Chaque année, courant octobre, la société informera les salariés de la période de prise des congés.

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail). 

En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.

Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant : 

	-La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : 

La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés), ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail). 

Une partie du congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.

Il est entendu que le fractionnement du congé principal du salarié n’entrainera aucun droit à jours de congés supplémentaires. 


	-La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence. 

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne pouvant excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal. 

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. 

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail. 

La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié. 


Article 17 -Période transitoire 

Les parties conviennent que ce système sera mis en place à partir du 1er janvier 2023.

Cela implique les congés payés légaux acquis jusqu’au 31 décembre 2022 soient traités. 

Ces congés payés légaux pourront être pris d’ici le 31 décembre 2023. 

Les dispositions relatives à l’acquisition et à la prise des congés payés légaux, telles que prévues au présent accord, entreront en vigueur le 1er janvier 2023.






Titre IV
Le forfait jours



Article 18 - Salariés concernés 

Le présent accord est applicable aux salariés occupant un poste de Cadre au sein de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, et remplissant les conditions ci-après définies :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des salariés occupant les postes suivants :

Directeur-trice général-e


Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.



 Article 19- Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
-le nombre d’entretien individuel spécifique.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 20-Nombre de jours travaillés et Période de référence du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant : 365 jours dans l’année MOINS : 

104 jours de repos hebdomadaires 
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté  
8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (nombre variable d’une année sur l’autre)
1 journée de solidarité
9 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé) .

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Par ailleurs, pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.


La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


Article 21- Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218). 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 22- Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. 

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. 
Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.


Article 23- Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
 
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.


Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur. 

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord.

Le contrôle du nombre de jours travaillés en fin de période de référence et incidences :
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence.

 Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. 

À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.







Article 24- Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel/suivi médical

Article 24-1 - Le temps de repos 

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Article 24-2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 18 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 24-3 -  Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
- la charge individuelle de travail du salarié,
- l'organisation du travail dans l'entreprise, 
-l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
-la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et la société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 24-4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, en cas de demande du salarié, une visite médicale auprès des services de prévention et de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

 
Article 25-La rémunération

Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% de la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour sa catégorie d’emploi sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini avec l’employeur.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à ce seuil de 115%.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.


Article 26-Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

Article 26-1-Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre.


Article 26-2- Prise en compte des absences

- Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur. 


- Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.


Article 26-3-Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence calculé comme suit : rémunération mensuelle brute lissée du salarié / 21,67.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Titre V
Droit à la déconnexion

Article 27-Les moyens mis en œuvre pour le droit à la déconnexion 

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.  

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs. 

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.

Il est donc recommandé aux salariés de :

Prioriser les informations reçues.

Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 

Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI» de la messagerie électronique professionnelle.

Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 

En outre, les personnels ayant à leur disposition un ordinateur portable doivent le laisser dans les locaux de la société.

Le manager de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les weekends, jours fériés chômés, période de congés et période de suspension.  

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.


En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.




Fait à Montpellier en trois exemplaires originaux, 

L'an deux mille vingt deux
Et le 07 avril 2022





Pour la Société TEP ORGANISATION,						Les salariés,  
													Cf. PV annexé 

























Annexes :
décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise