Entre les soussignées :

La société POM’ALLIANCE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 1.691.100 euros, immatriculé au R.C.S. de Créteil, sous le n° 966 201 337 dont le siège est situé 87 avenue de l’Aérodrome – 94310 ORLY, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXX,
	 
Ci-après dénommées « la Société » d’une part,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
FO, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer à l’attractivité de l’entreprise, au bien-être et à la fidélisation des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, de la préservation de la cohésion sociale interne, du maintien du lien social entre les salariés au regard de la distanciation des rapports sociaux, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail :

soit de manière régulière via les dispositifs de « télétravail régulier alterné »,

soit de manière occasionnelle via le dispositif de « télétravail occasionnel » consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Le présent accord à durée indéterminée s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment issues de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, et conventionnelles applicables.

Ceci ayant été précisé, après information-consultation préalable des instances représentatives du personnel, les Parties ont convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de la société POM ALLIANCE telles que définies dans les chapitres du présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues.

Il concerne les salariés remplissant tous les critères d'éligibilité suivants : 

Le double volontariat, le télétravail se faisant sur la base du volontariat et nécessitant l'accord exprès du salarié et de l'employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ;

Être titulaire d’un contrat de travail quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (cadre, TAM et employé) à temps complet ;

Justifier d’au moins 6 mois d'ancienneté dans l’entreprise ;

Être autonome : maîtrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaire pour réaliser les tâches qui lui sont confiées, capacité à organiser son activité quotidienne, respect permanent des délais imposés, capacité à travailler efficacement seul sur un dossier etc… ;

Maîtriser complètement l’environnement de son poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise, absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile, pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service etc… ;

Occuper un poste éligible au télétravail tel que défini dans l’annexe 1. Sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;

Avoir un espace de travail à son domicile respectant les normes en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie et ainsi présenter des conditions de travail permettant le télétravail dans des conditions optimales :

au sein de la résidence principale, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire, 

équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, 

dans un lieu calme et exempt de toute distraction pendant la période de travail,

une attestation sur l’honneur que le système électrique de son domicile est conforme et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, 

justifiant d’une assurance habitation multirisques dont une copie doit être remise régulièrement au service Ressources Humaines. Ainsi, le Salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il ou elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

En cas de changement de domicile, le Salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Les conditions, énumérées ci-dessus, pourront être vérifiées par l’entreprise pour valider le télétravail. 


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :

 « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, deux formes de télétravail sont convenues :

le télétravail « alterné régulier » dans le cadre duquel les salariés éligibles travaillent une partie de leur temps en télétravail ;

le télétravail « occasionnel » qui a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle mais aussi professionnelle.

De manière générale, la Direction et les représentants du personnel s’accordent sur le fait que le télétravail qu’il soit « alterné régulier » ou « occasionnel » ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié et que la planification et la gestion des absences sont prioritaires sur le télétravail.



Le télétravail alterné régulier permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler de façon alternée à leur domicile et dans l'entreprise.

ARTICLE 3 – CATEGORIES D’EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les catégories professionnelles éligibles au télétravail alterné régulier sont celles qui peuvent exercer leurs fonctions de façon alternée hors de l’entreprise, la nature de leurs fonctions ne nécessitant pas une présence permanente dans l’entreprise, leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement et des temps de réflexion hors des locaux de l’entreprise pouvant permettre une plus grande efficacité.

Il s’agit des catégories professionnelles inscrites dans l’annexe 1.

ARTICLE 4 – RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les Parties décident de limiter le télétravail alterné à 1 jour par semaine.

Le jour de télétravail est à fixer en jour entier sur l’un des jours de la semaine, allant du lundi au vendredi (ou samedi pour les personnes étant amenées à travailler habituellement le samedi), en accord entre le responsable hiérarchique et le Salarié concerné.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée « de droit », même si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons professionnelles (par exemple : réunion, déplacement, impératif client, visite médicale, formation, absence de collègue(s)...) ou personnelles (par exemple : journée d’absence …). Il en est de même si un jour férié coïncide avec une journée habituellement de télétravail. 

Il n'est pas possible d'avoir recours au télétravail alterné régulier les veilles et/ou lendemains de jours fériés.

De manière temporaire, le nombre de jours de télétravail pourra être étendu pour les situations spécifiques ci-dessous :

durant la durée de la grossesse de salariées enceintes, sur remise d’un justificatif médical attestant de l’état de grossesse ;
pour les personnes handicapées temporairement (entorse, jambe cassée...) et qui ne justifient pas d'un arrêt maladie ; 
pour les salariés reprenant après un arrêt de travail afin de favoriser leur retour à l’emploi dans le respect des recommandations du Médecin du travail et/ou du Médecin traitant.

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ 

Pour bénéficier du télétravail alterné régulier, les salariés relevant de catégories professionnelles éligibles (annexe 1 du présent accord) et volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord devront :

Transmettre leur demande de passage en télétravail via le formulaire « Demande de télétravail » à leur responsable hiérarchique (ou en cas d’absence de celui-ci à leur N+2) et mettre en copie le service Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leur responsable hiérarchique ou N+2 dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date de réception de la demande ;
Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (PC, connexion VPN et renvoi de la ligne fixe) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de conformité des installations électriques conditionnant le passage au télétravail ;
Signer un avenant à leur contrat de travail.

La fixation du jour de télétravail, qui pourra être fixe (même jour chaque semaine) ou variable (jour différent chaque semaine), devra être validée par le responsable hiérarchique qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans son service soit présent dans les locaux et que les nécessités de service soient assurées conformément aux critères identifiés dans l’annexe 1 du présent accord.

En cas de candidatures concurrentes, l'ordre de priorité suivant sera appliqué : 

Priorité est donnée aux personnes reconnues en situation de handicap (RQTH ou invalidité) ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;
A défaut, priorité est donnée en fonction du temps de trajet domicile-entreprise (trajet en voiture estimé par le logiciel Michelin), la priorité étant donnée aux salariés dont le temps de trajet est supérieur à celui de ses collègues ;

Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, le responsable hiérarchique pourra imposer la fixation du jour de télétravail.

Pour toute demande d’absence, le Salarié devra respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours. Il est rappelé que la pose de congés payés, RTT et/ou jours de forfait est prioritaire à une journée de télétravail. Ainsi, pour garantir l’effectif minimum en présentiel et en cas de demande de congé exceptionnelle ou après la définition du planning mensuel, le responsable de service peut demander à faire modifier ou annuler la journée en télétravail planifiée d’un salarié.
Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, à durée indéterminée, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité (voir ci-après), ainsi que le délai de prévenance.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment par accord entre le salarié et l’entreprise de mettre un terme moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Le télétravail alterné régulier n’a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (clients, prospects, formation ...) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continueront de s’imposer au salarié en télétravail permanent alterné.



ARTICLE 6 – DÉFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (indisponibilité du véhicule, grève des transports, intervention à domicile...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important)

Il est soumis à la demande du collaborateur et à l'accord du responsable hiérarchique.

Il est rappelé que la journée de télétravail occasionnel est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n'est donc pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'arrêt de travail, garde d'enfants malades ou grève des écoles... 

De plus, comme pour le télétravail alterné régulier, il n'est pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel les veilles et/ou lendemains de jours fériés.

ARTICLE 7 – VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les Parties décident de limiter, par collaborateur éligible, le télétravail occasionnel à 11 journées par année civile (période du 1er janvier au 31 décembre), sans possibilité de report d’une période à l’autre. 

Les collaborateurs ayant opté pour le télétravail alterné régulier n’ont pas accès au télétravail occasionnel (les deux formes de télétravail ne se cumulent pas).

Les journées prises dans le cadre du télétravail occasionnel ne peuvent pas se cumuler.

ARTICLE 8 – MODALITÉS

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord et occupant des fonctions dont la réalisation n’est pas pénalisée par un travail occasionnel hors de l’entreprise. 

Il s’agit des catégories professionnelles inscrites à l’annexe 1.



Pour bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés volontaires devront :

Transmettre leur demande de passage en télétravail via le formulaire « Demande de télétravail » à leur responsable hiérarchique (ou en cas d’absence de celui-ci à leur N+2) et mettre en copie le service Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leur responsable hiérarchique ou N+2 dans un délai de 15 jours calendaires suivant leur demande ;
Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (PC, connexion VPN et renvoi de la ligne fixe) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de conformité des installations électriques conditionnant le passage au télétravail.

Tout refus devra être motivé sur la demande auprès du collaborateur concerné.

En cas de situation urgente ne permettant pas la mise en œuvre de la procédure définie à l’article 11 (par exemple grève imprévue des transports en commun) un échange par mail entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec copie le service Ressources Humaines, pourra s’y substituer.

En cas d’acceptation, le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, l’accord des parties étant formalisé par l’intermédiaire du formulaire « Demande de télétravail » et/ou échange de mail qui porte uniquement sur la journée de télétravail concernée.

ARTICLE 9 – RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL POUR MOTIF ENVIRONNEMENTAL ET CONJONCTUREL

Par dérogation aux conditions d’accès au télétravail prévues dans le présent accord et afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés, l’entreprise se donne la possibilité de mettre en place un télétravail plus large dès lors qu’une circonstance particulière impactant notamment la région du salarié ou le territoire national est susceptible d’affecter la venue des salariés dans les locaux. 

La Direction communique sur cet événement et renseigne les salariés sur la procédure à suivre pour bénéficier du télétravail et permettre aux salariés d’être moins impactés par la situation.

Les circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure justifiant la nécessité du recours au télétravail occasionnel sont les suivantes (liste non exhaustive) :
La menace d’un épisode épidémique grave ;
Un épisode de pollution ne garantissant pas la protection de l’atmosphère mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;
La perturbation du service public des transports ou conditions de circulation, retardant ou empêchant l’accessibilité aux locaux de l’entreprise ;
Les intempéries (neige, catastrophe naturelle…) ;
Un incident dans les locaux de l’entreprise empêchant l’activité.

En dehors de ces cas, les salariés ne peuvent pas revendiquer l’application du recours exceptionnel au télétravail ponctuel lié à des circonstances environnementales ou conjoncturelles. Les autres situations potentielles devront être examinées par la Direction avant application.




Les présentes dispositions s’appliquent aux deux types de télétravail convenus au présent accord, sauf disposition spécifique à l’une ou l’autre de ces modalités.

ARTICLE 10 – PERIODE D’ADAPTATION

En ce qui concerne le télétravail régulier alterné, afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d'expérimenter ce mode de travail régulier, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de quatre (4) mois sera appliquée. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Le principe est que chaque journée de télétravail, qu’il soit « alterné régulier » ou « occasionnel » (seule exception autorisée : cas du télétravail alterné régulier avec la fixation d’un jour fixe dans la semaine) devra faire l’objet d’une demande du salarié à son responsable hiérarchique au plus tard une semaine avant le dernier jour du mois précédent.

Comme stipulé dans l’article 5 ci-dessus et afin d’assurer l’organisation de son service, un planning mensuel sera établi par le responsable de service et communiqué aux salariés de son service, au plus tard, le dernier jour du mois précédent.

Bien que travaillant à distance, le salarié en télétravail doit se conformer à la durée de travail inscrite dans son contrat de travail et son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié se doit de respecter les impératifs de l’entreprise et de satisfaire les délais et objectifs qui lui seront fixés par l’employeur.

La charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit faire un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause.

Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail régulier ou occasionnel sont à minima de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de la journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. Lesdites plages horaires de joignabilité des cadres autonomes seront fixées par accord entre le cadre et la société en fonction des responsabilités et fonctions de chacun. 

Par ailleurs, ces plages de « joignabilité » n’interdisent aucunement la programmation d’une réunion de travail en dehors de celle-ci.

ARTICLE 12 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS – EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de temps de repos, de droit à la déconnexion, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions contractuelles et normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet et sur l'intranet de la société (Ming).

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées. 

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 

ARTICLE 13 – ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAIL
 
Pour l'exercice du télétravail, chaque salarié disposera d'un équipement adapté fourni par la société. Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l’activité exercée le cas échéant. 

Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie (téléphone portable, Cisco Jabber…). Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance. 
Le matériel restera l'entière propriété de la société. La société se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité.

Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique. 

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise terre et d’un disjoncteur. Il atteste auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

Il est précisé que la société ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place sur la volonté des salariés.

Concernant les demandes de remboursement liées au télétravail (cartouches d’encre par exemple), les responsables hiérarchiques seront les seuls décisionnaires.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. 

ARTICLE 14 – FORMATION

Chaque salarié accédant à une organisation en télétravail régulier alterné peut sur sa demande ou à la demande de son responsable hiérarchique bénéficier d’une formation spécifique à cette organisation du travail.

Cette formation devient obligatoire pour chaque salarié si elle est expressément demandée par la société.

ARTICLE 15 – SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'employeur doit veiller à leur strict respect.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence (notamment en cas d’accident de travail).

La société informe le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale. 

Dans tous les cas, le salarié devra, impérativement, dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son responsable hiérarchique et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.

ARTICLE 16 – SUIVI ET CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail régulier bénéficient d'entretiens périodiques (à minima l’entretien annuel) avec leur responsable hiérarchique, au cours desquels l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail régulier ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.



ARTICLE 17 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission sur le télétravail » est constituée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative de la société, de 2 membres titulaires du Comité, Social et Economique ainsi que la Direction de la société.

Elle se réunira au moins 1 fois par an afin notamment d’examiner le bon déroulement du télétravail au sein de la société, ceci afin d’assurer un suivi et d’agir préventivement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.

ARTICLE 18 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour suivant son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes.


ARTICLE 19 - ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 20 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord, une fois signé, sera déposé, à la diligence de la société, de la façon suivante :

auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Villeneuve Saint Georges (94) par l’envoi d’un exemplaire original en recommandé avec accusé de réception ; 

en 2 exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », , dont une version sur support électronique présentant le contenu intégral de l’accord signé entre les Parties en format PDF et une version anonymisée (suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) en format Word.

En outre :

un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société POM ALLIANCE ;

un exemplaire sera affiché sur chacun des établissements de la société et mis en ligne sur l’Intranet de la société afin d’être porté à la connaissance de chacun des salariés ;

un exemplaire est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


Fait en 5 exemplaires originaux, à Orly, le 03 octobre 2022.


Pour la société Pom’Alliance           
Le XXXXXXXXXXXXX	       	      				         
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX             	                              




Pour l’organisation syndicale CGT 			Pour l’organisation syndicale FO
Le Délégué Syndical					Le Délégué Syndical
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX			Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX