Accord conclu entre d’une part :
La société SUBSEALAB, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 848 709 788 et dont le siège social est situé 5, Ruelle Gallo 78580 Herbeville, Représentée par son Président, la société JOBCO, elle-même représentée par son Président, xxx;
Et d’autre part :
L'ensemble du personnel concerné ayant ratifié le présent accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.


Table des Matières















































Préambule
L’objet de cet accord d’entreprise est de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail du personnel de la société SUBSEALAB.
La Société précise qu’elle ne disposait d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail de sorte que le temps de travail relevait jusqu’à présent des dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite Syntec, applicable au sein de la Société.  
L’accord de branche ne correspondant pas totalement aux besoins et au fonctionnement de la société SUBSEALAB des négociations ont été entamées afin de conclure un accord d’entreprise spécifique à la société SUBSEALAB.
L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :
Etendre le recours au forfait annuel en jours à un plus grand nombre de salariés dès lors qu’ils bénéficient d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail ;
Renforcer la protection et la sécurité des salariés ;
Fixer des règles relatives au temps de travail plus adaptées à l’activité et aux besoins de la société SUBSEALAB.
Il est expressément rappelé que le présent accord d’entreprise prime sur les dispositions des accords de branche même si ces dernières sont plus favorables.
II a été arrêté et convenu le présent accord.
Dispositions Générales
Les dispositions du présent titre sont des dispositions d’ordre général. Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société indépendamment de leur temps de travail ainsi que de l’aménagement de leur temps de travail.
Ces dispositions excluent, toutefois, les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant qui, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis à la réglementation relative au temps de travail.
Temps de Travail Effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.
Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.
Durée Quotidienne Maximale De Travail
Il est rappelé que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.
Pour des motifs liés à l’accroissement de l’activité ou à l’organisation de l’entreprise et notamment en raison de projets exceptionnels, des rendez-vous ou éventuels évènements, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être ponctuellement portée à 12 heures.
Durée Hebdomadaire Maximale De Travail
Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :
la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Heures Supplémentaires
Définition
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
Sans accord écrit, aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée et toute demande de paiement d’heures supplémentaires sera refusée.
Les heures supplémentaires feront l’objet, au choix de l’employeur :
Soit d’un paiement avec majoration,
Soit d’un repos compensateur de remplacement ;
Majoration des heures supplémentaires pour les salariés embauchés sur une base horaire
L’intégralité des heures supplémentaires donneront lieu à l’attribution d’une majoration de 10% par heure.
Repos compensateur de remplacement
Sur décision de la Direction, prise après consultation de l’intéressé, les heures supplémentaires et/ou leurs majorations associées, pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Ce repos compensateur de remplacement sera d’une durée de 1 heure et 6 minutes pour chaque heure supplémentaire effectuée.
Les repos compensateurs pourront être pris par le salarié, par demi-journée ou par journée complète.
Chaque salarié souhaitant prendre un repos compensateur devra obtenir l’autorisation expresse et préalable de la Direction.
Chaque journée ou demi-journée de repos compensateur acquise devra être prise dans un délai maximum de 4 mois. A défaut, les repos seront perdus.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement, ainsi que les majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contingent Annuel
En application de l’article D.3121-24 du Code du travail, le présent accord fixe à 396 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par année civile et par salarié.
Ce contingent peut être dépassé en cas de surcroît exceptionnel d’activité, notamment dû à des projets exceptionnels.
En cas de dépassement de ce contingent annuel, outre les majorations prévues par le présent accord en matière d’heures supplémentaires, les salariés bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, l’article L.3121-33 du Code du travail précise que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Ce temps de repos, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou de la convention de branche ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de quatre mois suivant la date à laquelle il aura été acquis. 
L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées aux articles 1.2 et 1.3 ci-dessus, sauf dérogation conformément à la législation en vigueur.
Organisation Du Travail
La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.
Journée de Solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Les conditions de mise en œuvre de cette journée de solidarité pourront être précisées par note de service de la Direction.
Durée Légale du Temps de Travail
La Direction entend rappeler que le personnel est, par principe, soumis à la durée légale du temps de travail.
En application des dispositions de l’article L.3111-1 du Code du travail, la durée légale du temps de travail est d’une durée de 35 heures hebdomadaires.
Cette durée légale du temps de travail a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail sur une période supérieure à la semaine (Titre III, Aménagement du Temps de Travail sur une Période Supérieure à la Semaine), soumis au forfait annuel en jours (Titre IV, Organisation du Temps de Travail dans le Cadre du Forfait Annuel en Jours) ainsi qu’aux cadres dirigeants (Titre V, Cadres Dirigeants).
Aménagement du Temps de Travail sur une Période Supérieure à la Semaine
Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.
Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.
Champs d’Application
Ces modalités générales d’aménagement du temps de travail s’appliquent au personnel administratif et au personnel relevant des fonctions supports.
Principe de l’Annualisation
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel sera de 1607 heures par an correspondant à une durée du travail effectif de 35 heures en moyenne. 
La définition du temps de travail effectif incluse dans cette durée du travail est celle actuellement en vigueur par l’application du Code du travail et de la Jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Il s’agit donc d’une « durée conventionnelle annuelle du travail effectif » ou « durée annuelle du travail ».
Il est rappelé que la durée annuelle du travail effectif varie nécessairement chaque année, en fonction du nombre de semaines, des jours fériés, et de la prise ou non des congés payés par le salarié.
La durée annuelle du travail effectif varie également en fonction des droits à congés conventionnels de chaque salarié.
La durée conventionnelle forfaitaire annuelle du travail effectif, applicable dans l’ensemble de l’entreprise, est de : 1 607 heures (journée de solidarité incluse).
Il est ici rappelé que ces dispositions sont fixées pour les salariés à temps plein uniquement.
Période de Référence
La période de référence est la suivante : elle débute le 1er juin de l’année N pour terminer le 31 mai de l’année N+1.
Programmation et Information des Salariés
Les jours travaillés au sein de l’entreprise sont en principe les suivants : Lundi au Vendredi.
En fonction de la catégorie du salarié et du service auquel il appartient, un planning annuel ou mensuel précisant le nombre de jours travaillés et leur répartition sera établi et porté à la connaissance des salariés.
Un planning différent pourra être prévu en fonction des services.
Le planning indicatif pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles pour être en mesure d’agir face à une situation d’urgence liée à l’activité même de l’entreprise.
En tout état de cause, l’entreprise s’assura du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Contrôle du Temps de Travail
La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement.
Le décompte est réalisé à partir des plannings initiaux et, éventuellement rectificatifs, émis par la Direction.
Rémunération
Lissage de la Rémunération
Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
La rémunération est donc calculée sur la base d’une « durée du travail rémunérée », à savoir une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit une durée mensuelle moyenne théorique de 151,67 heures pour un temps complet.
En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex : arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas d’absence non indemnisée (ex : absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
Heures Supplémentaires
Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux salariés relevant du présent titre.
Il pourra être exceptionnellement demandé aux salariés de l’entreprise d’effectuer des heures supplémentaires, dans les limites fixées par le Code du Travail, au-delà de la durée annuelle applicable à chaque catégorie de salariés par le présent titre.
Les heures supplémentaires feront l’objet, au choix de l’employeur, en fin de période :
Soit d’un paiement avec majoration,
Soit d’un repos compensateur de remplacement ;
Définition des heures supplémentaires
Pour le personnel soumis à une annualisation du temps de travail, est considérée comme « heure supplémentaire » toute heure préalablement et expressément sollicitée par l’employeur et effectuée au-delà de la durée annuelle du travail effectif.
Paiement des Heures Supplémentaires
Les heures supplémentaires, ne faisant pas l’objet d’un repos compensateur de remplacement, sont payées au taux majoré à la fin de l’année de la période de référence.
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires réalisées, il convient de faire la différence entre le nombre total d’heures accomplies durant l’année et la durée forfaitaire annuelle de 1 607 heures.
L’ensemble des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée forfaitaire annuelle de 1607 heures donnera lieu à l’attribution d’une majoration de 10 %.
Repos Compensateur de Remplacement
Sur décision de la Direction, prise après consultation de l’intéressé, les heures supplémentaires et/ou leurs majorations associées, pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Ce repos compensateur de remplacement sera d’une durée de 1 heure et 06 minutes pour chaque heure supplémentaire effectuée.
Les repos compensateurs pourront être pris par le salarié, par demi-journée ou par journée complète.
Chaque salarié souhaitant prendre un repos compensateur devra obtenir l’autorisation expresse et préalable de la Direction.
Chaque journée ou demi-journée de repos compensateur acquise devra être prise dans un délai maximum de 4 mois à compter de la fin de la période de référence. A défaut, les repos seront perdus, sauf accord de la Direction pour proroger exceptionnellement ce délai ou les rémunérer. Le salarié devra, toutefois, préalablement à l’issue de la période de 4 mois alerter la Direction de l’impossibilité de récupérer les heures supplémentaires pour bénéficier de cette dérogation.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement, ainsi que les majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent libre d’heures supplémentaires.
Contingent Annuel
En application de l’article D.3121-24 du Code du travail, le présent accord a fixé le contingent annuel des heures supplémentaires à 396 heures.
A titre informatif, l’article L.3121-33 du Code du travail précise que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.
La contrepartie obligatoire en repos acquise devra être prise dans un délai maximum de 4 mois pour les personnels soumis à l’annualisation. A défaut, les repos seront perdus.
Entrée ou sortie en cours de période
Pour les salariés entrants ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.
Sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
S’il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.
Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant.
Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 4 mois suivant la fin de la période de référence.
Si à l’inverse, il apparait que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû être accordé compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Temps Partiel Annualisé
La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer au salarié à temps partiel.
La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci afin que sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.
Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.
Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.
Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.
Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé.
Organisation du Temps de Travail dans le Cadre du Forfait Annuel en Jours
La Direction peut proposer à certains salariés de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Champ d’Application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent article pourra s’appliquer :
Aux salariés cadres qui disposent de par leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il n’est prévu aucune position minimale au sein de la classification pour conclure une convention individuelle de forfait jours.
Conventions Individuelles de Forfait Annuel en Jours
Il est entendu que la mise en place de forfait en jours requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et de l’employeur et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait annuel en jours. 
Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.
Nombre de Jours
Le forfait de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre est calculé une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, et les jours de repos spécifiques au forfait-jours.
Il est rappelé dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.
Le forfait de 218 jours est diminué du nombre de droits éventuels à congés supplémentaires conventionnels applicables au salarié.
L’année complète s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1, afin que la période de référence coïncide avec la période de référence des congés payés.
Il est convenu qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé (tout en tenant compte du droit à congés).
Le contrat ou l’avenant pourra tout à fait prévoir un nombre de jours inférieurs, sans que ceci soit considéré comme un temps partiel.
Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné le nombre de jours du forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Fonctionnement et Respect des Durées Maximales
Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées complètes de travail.
Il est expressément convenu qu’aucune contrainte d’horaires précis ne pourra être imposée. 
Toutefois, cette absence de contrainte s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (ex : réunion d’équipe) et ne signifie pas que les salariés peuvent s’absenter sans prévenir.
Le contrat de travail peut également prévoir, exceptionnellement, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.
Chaque salarié en forfait jours doit organiser son temps dans le respect :
du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
du repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
d’une durée maximale de travail de 48h par semaine ;
des congés payés.
En cas de difficulté, il doit s’adresser à son responsable hiérarchique et le signaler par courriel afin de solliciter un entretien spécifique.
Suivi De L’organisation Du Travail De Chaque Salarie Et Droit A La Deconnexion
Document de suivi de forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait annuel en jours remplissant le document ou le logiciel de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet et choisi par la direction.
Ce document ou logiciel de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés autres ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Le signalement d’un éventuel dépassement de la durée maximale.
Ce document ou logiciel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document ou logiciel de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Il est établi, en fin de période de référence, un décompte global du nombre de jours travaillés sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
Modalités de prise des jours de repos liés au forfait
Les jours de repos accordés aux salariés sont pris, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, par journée entière ou par demi-journée. 
Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, le salarié bénéficiera de jours de repos qui seront positionnés pour la moitié sur proposition du salarié, et pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès du document ou logiciel interne de traitement des congés.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.
Traitement des absences
A l'exception des situations relatives à l’arrivée ou au départ d’un salarié en cours de période de référence, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d'absence (hors congés payés) de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er juin et le 31 mai.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
Dépassement
Chaque salarié en forfait-jours s’interdit de dépasser le nombre de jours fixés dans son forfait.
En cas de sujétion particulière, il pourra être convenu, entre l’employeur et le salarié, de manière anticipée et par avenant annuel, d’accroitre le nombre de jours travaillés dans l’année, ce qui aura pour conséquence une rémunération supplémentaire.
Les jours travaillés dépassant le plafond de jours prévu dans le contrat de travail seront considérés comme des « jours supplémentaires » et seront compensés financièrement à une valeur de 110 %. Ceci doit être prévu dans l’avenant annuel au contrat.
Le nombre total de jours travaillés en fin d’année ne pourra jamais excéder le nombre de 235.
Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que le salarié prenne bien ses jours de repos, en temps et en heure.
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai, après réception du courrier de signalement du salarié concerné.
Entretiens périodiques de suivi du forfait jours
Les salariés en forfait-jours bénéficient d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique ou la Direction.
Au cours de ces entretiens, un bilan est dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, sa rémunération, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Ces entretiens doivent être conduits à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire du précédent entretien.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés après que le salarié ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Dispositif d’Alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Droit à la déconnexion
Les salariés au forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion visé au Titre VI, Droit à la Déconnexion.
Impact sur La Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle doit, en tout état de cause, être supérieure au minimum conventionnel applicable pour un salarié à temps plein 35 heures. Aucune majoration des minimas conventionnels n’est prévue pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Année Incomplète
En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des jours travaillés depuis le début de l'année ou depuis la date d'embauche sera effectué.
Les jours excédentaires ou en débit seront rémunérés ou déduits du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.*
Cadres Dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés de la Société :
Assumant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
Bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans la Société.
Ces critères sont cumulatifs et concernent un nombre très restreint de salariés.
En tout état de cause, ce statut devra nécessairement être prévu contractuellement.
Pour ces salariés, les dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Ainsi, les règles concernant la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales du travail, astreintes, travail de nuit, etc.) ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et jours fériés ne leur sont pas applicables.
Le Titre I du présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux Cadres dirigeants de la Société.
Droit à la Déconnexion
Les Temps de Déconnexion
Le droit à la déconnexion permet à chaque collaborateur de la Société de se déconnecter du travail et ainsi essentiellement de ses outils numériques de travail en dehors de son temps de travail. 
Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi en dehors du temps habituel de travail pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant le week-end et les jours fériés. 
Lorsqu’une tâche ne peut être réalisée à un autre moment que pendant ces périodes de déconnexion ou en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être admises. 
Les parties rappellent par ailleurs que le droit à la déconnexion devra être scrupuleusement respecté par tous les collaborateurs pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (congés payés, arrêt maladie, …).
Enfin, la Société s’interdit de sanctionner un collaborateur qui se serait déconnecté de ses outils de communication pendant des périodes de repos convenues ou de suspension de son contrat de travail.
Une Responsabilité Partagée
Les parties souhaitent fonder ce droit à la déconnexion sur une responsabilité partagée entre les collaborateurs et la Société. Elles insistent sur l’importance d’une confiance réciproque indispensable à l’exercice serein et sans culpabilité des fonctions de chaque collaborateur et ce quel que soit son niveau hiérarchique.
Cette responsabilité partagée repose sur l’instauration de nouvelles pratiques organisationnelles visant à mieux réguler l’équilibre de nos temps de vie dans un contexte de digitalisation croissante : 
L’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement ceux jouissant d’une responsabilité d’encadrement veillera au respect du droit à la déconnexion et assurera le respect de ce droit par son exemplarité.
Afin de respecter les durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur et les périodes de déconnexion obligatoires, le collaborateur doit se déconnecter des outils de communication à distance pendant ces périodes. En effet, les Parties conviennent qu’un mécanisme « d’interruption informatique systématique » (arrêt des PCs, suivi des logs de connexion) est contraire à la flexibilité souhaitée par les collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Chaque collaborateur est fortement incité à insérer dans son pied de mail, tant pour ses messages internes qu’externes, un message rappelant par exemple qu’aucune réponse immédiate n’est attendue. 
Ce message pourra être amené à évoluer.
Enfin, les Parties rappellent la nécessité pour les salariés de prévoir un message d’absence lors de leur période de congés payés et de repos et éventuellement une redirection de leurs interlocuteurs.
Suivi et Alerte
Les parties s’accordent sur la mise en place d’un dispositif d’alerte permettant à chaque collaborateur de soumettre les difficultés qu’il rencontre dans l’application de son droit à la déconnexion.
Ainsi, chaque collaborateur a la possibilité d’alerter son équipe ou son supérieur s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. Ce dernier le recevra dans un délai de 10 jours ouvrés afin d’identifier des mesures permettant d’y remédier.
Par ailleurs, un compte rendu écrit sera effectué à l’issue dudit entretien.
Dispositions Finales
Champs d’Application – Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires définies par la loi et ses décrets d’application permettant l’aménagement du temps de travail et l‘organisation de la répartition de la durée du travail.
Cet accord annule et remplace tous les accords et avenants précédemment signés au sein de la Société portant sur le temps de travail. 
Cet accord se substitue donc à tout usage relatif au temps de travail, existant préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
Les dispositions conventionnelles d’un niveau supérieur contredites, explicitement ou implicitement, par une des dispositions du présent accord ne sont plus applicables aux salariés de la Société.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quel que soit son contrat, et quel que soit son temps de travail.
Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application, fixée au 1er octobre 2022.
Le présent accord pourra être révisé et modifié dans les conditions prévues à l’article 6.4.
Suivi de l’accord et Clause de Rendez-vous
Conditions de Suivi
Une commission paritaire de suivi est mise en place.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord pour vérifier notamment l’adéquation avec l’activité, la bonne compréhension du dispositif par tous et examiner ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle est composée du Représentant légal de la Société ainsi qu’un salarié volontaire.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Les résultats de la mission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi conjointement par les membres de la commission.
Le procès-verbal peut être diffusé par voie d’affichage.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Révision, Dénonciation
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail et notamment dans le respect d’un délai de préavis actuellement fixé à 3 mois par la loi.
L’accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis susmentionné.
Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de toute ou partie du présent accord, devra, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Dépôt légal et Publication
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.
En quatre exemplaires, fait à Herbeville, le 23 septembre 2022,
D’une part :
Pour la société SUBSEALAB
Représentée par la société JOBCO
Elle-même Représentée par xxxx  
Et d’autre part :
Pour les salariés statuant à la majorité des deux tiers 
– Annexe n°1 Liste nominative des salariés
Annexe N°1 – Liste des signataires et émargements
Nombre total de salariés à la date de la signature : 		1
Nombre total de salariés signataires : 			1
Nombre de signataires / nombre de salariés : 		100%
Fait à Herbeville, le 23 septembre 2022
Pour la société SUBSEALAB
Représentée par la société JOBCO
xxxx