ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION PRESOA
Du 17/11/2022

ENTRE 

L’Association PRESOA, 
Immatriculée au Registre National des Associations sous le SIREN 780 220 604
Dont le siège social est établi ZA du Bois de la Chocque, rue Théodore Monod à SAINT QUENTIN (02100)
Et représentée par M…., en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.


										D’une part,
ET


Le Comité Social et Economique, représenté par ses membres titulaires :
M…., membre élu titulaire du 1er collège,
M…., membre élu titulaire du 1er collège,
M…., membre élu titulaire du 1er collège,
M…., membre élu suppléante du 2e collège, en l’absence de la titulaire
M…., membre élu titulaire du 2e collège,
M…., membre élu titulaire du 2e collège,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et selon l’accord de représentativité du 7 septembre 2021;


										D’autre part,



Préambule


L’Association PRESOA est un Service de Prévention et de Santé au Travail dont la mission principale, réglementée par le Code du Travail, est de :

Conduire des actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants (...) afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer  la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail,  de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire  les effets de l'exposition  aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.
Accompagner l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise.
Assurer la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1 et de leur âge.
Participer au suivi et contribuer à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

Ces missions sont assurées par une équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail dans le respect des orientations de la politique nationale en matière de protection et de promotion de la santé et de la sécurité au travail, de l’amélioration des conditions de travail, ainsi que de son volet régional, et en fonction des réalités locales, dans le cadre d’un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens conclu entre le service, d’une part, l’autorité administrative et les organismes de sécurité sociale compétents, d’autre part, après avis des organisations d’employeurs, des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et des agences régionales de santé.


L’Association PRESOA résulte de la fusion de 3 services de santé au travail MTA, SISAT et SMTVO, opérée le 17 septembre 2021. Cette fusion a eu pour effet de remettre en cause les accords collectifs préexistants dans les entités absorbées, lesquels s’éteindront donc automatiquement à l’issue du délai de survie le 16 décembre 2022.

Cette fusion donnant nécessairement lieu à la mise en place d’une nouvelle organisation et intervenant alors que le rôle et les missions des services de prévention et de santé au travail se voient étayés par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, il s’est avéré que les aménagements en vigueur de la durée du travail prévus par les différents accords ne correspondent plus aux nouveaux enjeux économiques et organisationnels de l’Association et aux besoins de ses adhérents.


Pour ces raisons, des négociations sur le temps de travail ont été engagées entre la Direction et le Comité Social et Economique afin de définir un nouveau régime d’aménagement et d’organisation de la durée du travail donnant/donnant au sein de l’Association. 
Dans ce cadre, la Direction et les représentants du CSE se sont notamment rencontrés les 7 avril 2022, 12 mai 2022, 9 juin 2022, 5 juillet 2022, 13 septembre 2022, 19 septembre 2022, 3 octobre 2022 et 20 octobre 2022 afin de négocier le présent accord après étude des propositions de chaque partie en présence de leurs conseils respectifs.




Les dispositions arrêtées à l’issue de ces négociations ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés. Elles ont pour but aussi de créer une dynamique collective dans le cadre de la fusion opérée en 2021 des trois structures préexistantes SMTVO, SISAT et MTA tout en actualisant les règles sociales applicables en la matière et en tenant compte des nouveaux textes législatifs adoptés.

Dès lors, les parties ont convenu, après négociation, ce qui suit, conformément aux dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail (section III, chapitre II, titre III du livre 2 du Code du Travail). 

Il est rappelé que les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes les dispositions de l’accord conclu par l’Association MTA ainsi que les usages, décisions unilatérales et pratiques relatifs au temps de travail et ses aménagements en vigueur au jour de sa date d’application. Ainsi, toutes les dispositions préexistantes relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, au Compte Epargne Temps et aux congés payés sont annulées et ne sont plus applicables au sein de l’Association, étant remplacées par les dispositions du présent accord à la date d’application prévue. Toute autre disposition conventionnelle sur ces sujets non prévue par le nouvel accord est supprimée dans le cadre de la négociation. 
Les dispositions du présent accord se substituent également à cette date aux dispositions résultant des accords et usages SMTVO et SISAT qui seraient encore appliquées et mises en cause par la fusion.

Le présent accord, conclu concomitamment à un accord de substitution relatif à la rémunération, est le fruit de nombreuses discussions entre la Direction et les représentants du personnel pour élaborer une politique sociale globalement plus avantageuse et répondant aux attentes des 2 parties.





Sommaire 





























































































 
Dispositions générales


Cadre juridique

Le présent accord, portant notamment sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les durées de repos et de travail, le temps partiel, les congés payés et la mise en place d’un compte épargne temps, est conclu dans le cadre de :

-	La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
-	La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
-	Les ordonnances du 22 septembre 2017 et, plus particulièrement celle n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.
- Le livre I de la 3e partie du Code du travail relatif à la durée du travail, au repos et aux congés.
-	La convention collective des Services Interentreprises de la Santé au travail et notamment son avenant du 24/01/2002 relatif à l’organisation et la durée du travail effectif


Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l'exception des congés annuels.

 
Durée collective de travail

La durée collective de travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.

Cette durée collective de travail peut être appréciée à la semaine ou sur une période plus longue ne pouvant pas dépasser une période de 12 mois consécutifs selon les modalités d’aménagement du temps de travail appliquées et décrites ci-après. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Par conséquent, il est précisé que :
-	Les temps de pause déjeuner, que celle-ci soit prise sur le lieu de travail ou non, ne constituent pas un temps de travail effectif.
- Les temps de pause pris au cours des demi-journées de travail ne constituent pas, en soi, un temps de travail effectif. 
-	Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constituent pas un temps de travail effectif. Cependant, lorsque le temps de trajet occasionné par un déplacement professionnel (hors lieu de travail habituel) dépasse le temps habituel du trajet domicile-travail, le surplus de temps de trajet effectué est considéré comme du temps de travail effectif. 
-	Les temps d’habillage et déshabillage sur le lieu de travail des salariés ayant obligation de porter une tenue de travail appropriée (blouses et vêtements et équipements appropriés notamment en période de pandémie) sont intégrés dans le temps de travail dans la limite de 2 minutes par opération d’habillage ou de déshabillage.




Modalités d’aménagement du temps de travail

En fonction des besoins d’organisation de l’Association ou de ses services, des postes occupés et en tenant compte des degrés d’autonomie ou des situations individuelles qui peuvent différer selon les collaborateurs, le présent accord prévoit plusieurs dispositifs d’aménagement du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre par l’employeur :
-	Application de la durée légale de 35h sur la semaine de travail sur la base d’un horaire quotidien de 7 heures de travail effectif par jour
-	Aménagement du temps de travail par l’attribution de jours de récupération du temps de travail sur la période de référence (Titre 2 du présent accord)
- 	Modulation du temps de travail sur la période de référence (Titre 3 du présent accord)
-	Décompte du temps de travail en jours pour les cadres autonomes avec conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (Titre 4 du présent accord)

Dans le cadre des 3 premiers dispositifs pour lesquels le temps de travail est décompté en heures, les salariés peuvent être soumis : 
-	soit aux horaires collectifs applicables au sein des établissements (article 1-5-1), 
-	soit à des horaires individualisés par accord entre l’employeur et le salarié,
-	soit à un système d'horaires variables dans les conditions définies à l’article 1-5-2. 

Pour les salariés à temps partiel, chacun des aménagements peut être mis en œuvre dans les modalités propres à chaque forme d’aménagement en fonction des besoins de l’organisation et des éventuelles spécificités du poste, étant précisé que pour les salariés en forfait jours, le forfait jours « réduit » (cf article 4.2.1) ne relève pas de la réglementation propre au temps partiel. Le titre 5 du présent accord définit certaines dispositions propres aux salariés à temps partiel.


Horaires de travail 


Horaires fixes

Un salarié, en raison du poste occupé, de l’organisation mise en place ou de la spécificité de son contrat, peut être soumis aux horaires collectifs applicables dans l’Association. Ceux-ci sont alors affichés et portés à la connaissance des salariés concernés.
Les horaires affichés constituent les horaires auxquels le salarié est obligatoirement présent à son poste de travail. 


Horaires variables

Principe

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...) ainsi que des nécessités professionnelles.
Sous réserve du bon fonctionnement du service et des impératifs (formation, rendez-vous, réunions ….) chaque collaborateur soumis aux horaires variables peut choisir ses heures d'arrivée et heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Ce mode de gestion repose sur la confiance accordée par l’employeur aux salariés et nécessite quelques conditions à cette liberté afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’équipe :
-  respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières ;
-  réaliser le volume de travail normalement prévu ;
-  tenir compte, en relation avec son responsable et ses collègues, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.


									



Plages fixes

Les plages fixes sont les plages horaires pendant lesquelles les salariés concernés doivent être obligatoirement présents au travail, sauf congés, maladie ou autre raison dûment justifiée :
					
Du lundi au jeudi : 	De 9h à 12h et de 14h à 16h30 
Le vendredi : 		De 9h à 12h et de 14h à 16h

Tout retard pendant la plage fixe sera décompté du temps de travail effectif.
Le responsable de service garde toute latitude pour organiser et décaler les présences obligatoires imposées par des nécessités de service afin d’assurer sa continuité, notamment en cas d’absence ou de surcroît d’activité à l’intérieur des plages variables.


Plages variables

Les plages variables correspondent aux horaires pendant lesquels les salariés concernés peuvent prendre ou quitter leur poste de travail :
           

La coupure pour le déjeuner est à prendre entre 12h et 14h, celle-ci ne peut être inférieure à 30 minutes consécutives en fonction des besoins de l’organisation du service.



Durée journalière et hebdomadaire de travail

La durée quotidienne de travail de référence est de :
7h de travail effectif pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire est basé sur 35h
7h48min de présence, soit 7 heures et 80 centièmes, pour les salariés bénéficiant de l’attribution de JRTT dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 39h (cf titre 2 du présent accord).

Dans le respect des plages fixes et variables mises en œuvre, les salariés ont la possibilité de moduler leurs horaires journaliers en visant à respecter la durée hebdomadaire de travail.
Par conséquent, la durée journalière de travail dans le cadre des horaires variables peut varier d’un jour à l’autre sans pouvoir :
être inférieure à 6 heures de présence, sauf absence autorisée
être supérieure à 9 heures, sauf demande expresse d’heures supplémentaires par la hiérarchie


Les heures de travail effectuées au-delà ou en-deçà de la durée théorique hebdomadaire (base 35h ou base 39h avec JRTT) sont reportables d’une semaine sur l’autre dans la limite de -4h/+4h et sont récupérables sur les plages variables. Ces heures ne peuvent être utilisées ou cumulées pour donner lieu à récupération sous forme de journée ou demi-journée.


Modalités de décompte du temps de travail

Dans le cadre des horaires variables, la déclaration des horaires de travail effectivement réalisés est obligatoire et est effectuée par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie. En cas de refus de déclaration ou de déclaration frauduleuse, l’employeur conserve la possibilité d’ôter cette souplesse de gestion au salarié et de le soumettre aux horaires collectifs applicables.

Un système de déclaration des horaires de travail, de suivi des durées de travail et de compteur sera mis à la disposition des salariés concernés. Chaque salarié concerné par les horaires variables sera tenu d’y reporter régulièrement et fidèlement ses horaires réels de travail dans les règles définies par note de service.

Organisation de la continuité de services

Organisation des vacations des consultations

Les vacations de consultations des salariés adhérents sont programmées plusieurs semaines à l’avance afin de permettre la prise de rendez-vous et nécessitent la présence simultanée du médecin et du / de la secrétaire médicale, voire de l’infirmier(e) et du / de la secrétaire médicale.

Afin de simplifier l’organisation de ces vacations, celles-ci doivent être planifiées par demi-journées de 3h30 consécutives minimum sur les plages d’ouverture des centres (en intégrant un temps de pause au sein de la vacation), dont les horaires sont à définir par les binômes.
En cas de désaccord au sein du binôme sur les horaires des vacations, l’horaire est fixé de 8h15 à 11h45 pour les vacations du matin et de 13h15 à 16h45 pour les vacations de l’après-midi.


Accueil pendant les horaires d’ouverture au public

Afin de garantir la permanence d’accueil physique et téléphonique des adhérents et de leurs salariés pendant les horaires d’ouverture des centres, une organisation devra être mise en place par la Direction. Celle-ci privilégiera les propositions des salariés concernés pour assurer cette permanence. Cependant, si aucun accord n’était trouvé, il sera envisagé une organisation par roulement afin de couvrir l’ensemble de la plage d’ouverture voire l’impossibilité de mettre en place les horaires variables sur les postes concernés.


Journée de solidarité

En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, un jour de travail supplémentaire par an doit être effectué par tout salarié, sans rémunération supplémentaire, afin de contribuer au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les salariés à temps plein travaillant sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures ne donnant lieu à aucune journée de récupération, les salariés seront tenus d’effectuer 7 heures de travail supplémentaires sur la période de référence. Ces 7 heures ne donneront lieu à aucune majoration de salaire et seront réalisées selon un planning établi avec le responsable hiérarchique. Pour les salariés à temps partiel sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, ces 7 heures seront proratisées en fonction de la durée contractuelle. 

Pour les salariés soumis à un autre dispositif d’aménagement du temps de travail (attribution de JRTT, modulation, forfait jours), la journée de solidarité est prise en compte dans le calcul de la durée du travail sur la période de référence et par conséquent dans le nombre de jours de repos ou de travail indiqués pour chacun des dispositifs.


Repos obligatoires


Repos quotidien

Quel que soit le dispositif d’aménagement du temps de travail auquel le salarié est soumis, le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. 

En application des dispositions de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, à titre dérogatoire et à la demande de l’employeur, ce repos quotidien pourra être réduit dans la limite de 9 heures de repos quotidien, notamment en cas de surcroit d’activité, de prestations en horaires décalés ou de déplacement professionnel.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos supplémentaire décalé à titre de compensation équivalent au repos non pris par rapport à la durée normale mini, appelé « repos compensatoire décalé ».

Ce repos compensatoire ne sera pas accordé si la modification d’horaires entraînant un temps de repos dérogatoire résulte d'une demande expresse du salarié.
Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs, et doivent pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. 

Le dimanche est un jour de repos obligatoire dans l’Association, sauf cas dérogatoires prévus par la loi. 


Durées maximales de travail 


Durée maximale quotidienne

Pour les salariés dont le travail est décompté en heures, en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, il est rappelé que la durée journalière maximum de travail effectif est fixée à 10 heures. 
Toutefois cette durée maximale pourra être exceptionnellement portée à 12 heures, à l’initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : crise sanitaire, situation d’urgence chez un adhérent, déclenchement d’une cellule IVETT ….), conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.


Durée maximale hebdomadaire

Pour les salariés dont le travail est décompté en heures, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une semaine. 
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.


Heures supplémentaires


Constituent des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
-	Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
-	Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période de référence.
-	Elles correspondent à un temps de travail effectif (les temps de pause ne peuvent pas constituer des heures supplémentaires).

Dans le cadre spécifique des horaires variables, seront considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées, à l’initiative de la hiérarchie et au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire (base 35h ou base 39h).

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
-	
-	25% pour les huit premières heures
-	50% au-delà 

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent, en tout ou partie, être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement, par accord préalable entre l’employeur et le salarié.

Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié au sein de l’Association.

Au cas où des heures supplémentaires nécessiteraient d’être effectuées au-delà de ce contingent, le CSE sera consulté préalablement par tout moyen. 

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires générera un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué sauf modification de l’effectif conformément à la loi.


Le repos compensateur obligatoire généré par des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, comme le repos compensateur en remplacement, devra être pris :
-	par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 3.5 heures de repos, soit ½ journée.
-	à l’initiative du salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés sous réserve d’accord de la direction. 
-	non accolé à une période de congés payés ni compris dans la période de vacances scolaires d’été, sauf accord de l’employeur.


Travail exceptionnel la nuit ou le samedi


Travail exceptionnel la nuit

Au titre du présent article, est considérée comme période de travail de nuit les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21h et 6h.
En cas de travail exceptionnel au cours de cette période avec accord du salarié (par exemple : prestations en horaires décalés pour les besoins de l’adhérent, temps de trajet nécessaire dans le cadre d’un déplacement professionnel), le salarié bénéficiera d’un droit à repos à compensation équivalent à 10% pour les 3 premières heures effectuées dans le cadre de l'horaire de nuit et 20% pour les suivantes. 

Le repos ainsi acquis sera à prendre, à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, par journée ou ½ journée complète dans un délai de 6 mois après que le cumul ait atteint ½ journée sans qu’il puisse être accolé à une période de congés payés ni compris dans la période de vacances scolaires d’été, sauf accord de l’employeur.


Travail exceptionnel le samedi

Le samedi, même s’il n’est pas habituellement travaillé dans l’Association, constitue un jour de travail ouvrable.

Pour les besoins du service tels que demande d’intervention par un adhérent qui ne peut être programmée à un autre moment, participation à un salon ou un congrès professionnel, demande d’intervention d’urgence par un adhérent ……, il peut être demandé aux salariés de l’Association de travailler exceptionnellement le samedi.

Dans ce cas, le travail du samedi sera proposé en priorité aux salariés compétents et volontaires, à défaut il pourra être demandé à un salarié sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Les heures ainsi travaillées exceptionnellement le samedi donneront lieu à un éventuel déclenchement d’heures supplémentaires majorées (paiement ou repos compensateur de remplacement) en fonction du nombre d’heures réellement effectuées dans la semaine au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire (base 35h ou base 39h).


Télétravail et temps de travail

Il est rappelé que le télétravail constitue une modalité de travail et non un aménagement du temps de travail.
Par conséquent, les salariés effectuant des périodes de télétravail dans les conditions prévues par la loi ou l’accord collectif en vigueur dans l’Association demeurent soumis aux règles sur le temps de travail correspondant à leur régime d’aménagement du temps de travail.









Droit à la déconnexion

L’utilisation des moyens et technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Au-delà de ce droit à la déconnexion que les salariés peuvent exercer, il est :
Rappelé que les temps de repos prévus à l’article 1-7 sont impératifs et doivent être respectés ;
Demandé aux salariés de limiter à des situations exceptionnelles l’accès aux systèmes d’information de l’Association au-delà de 19h, sauf horaires décalés.











Aménagement du temps de travail par attribution de jours de récupération du temps de travail (dits JRTT)



Principe

La durée effective de travail au sein de l’Association est de 35 heures par semaine.
 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail par attribution de jours de récupération du temps de travail dits JRTT, cette durée de 35 heures est appréciée en moyenne sur une période de référence de 12 mois consécutifs. 

La rémunération du salarié est lissée mensuellement sur la base de 151.67h (correspondant à 35h hebdomadaire). La rémunération mensuelle demeure indépendante du nombre d’heures réellement effectuées au cours d’une période de paye. Les absences sont prises en compte sur la base de 7 heures par jour.


Attribution des jours de récupération du temps de travail (JRTT)

Les droits à jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont acquis tout au long de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, au fur et à mesure des heures effectivement travaillées dépassant la durée légale du travail (35 heures).

Il est ainsi convenu entre les parties que l'horaire hebdomadaire de référence est de 39 heures par semaine donnant droit à l’attribution de 20 jours de JRTT (journée de solidarité déduite) sur une année pleine, dont l’acquisition est calculée mensuellement en fonction des heures effectivement travaillées dans le mois.  
Pour les salariés à temps partiel soumis à l’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, le nombre de JRTT est proratisé à hauteur du temps de travail effectivement réalisé.

Le droit à 20 JRTT pour une année de référence complète tient compte notamment de :
- Une durée annuelle de référence de 1607 heures
- Une durée de présence hebdomadaire de 39 heures
- Un temps de pause autorisé de 20 minutes par jour (soit 1h et 40 minutes par semaine), ne constituant pas un temps de travail effectif mais partiellement pris en compte pour l’attribution du droit à JRTT (14 minutes par jour, soit 1h 10 minutes par semaine)
- La journée de solidarité déjà déduite.


 

Les absences individuelles rémunérées ou non, (hors JRTT eux-mêmes, congés payés légaux ou conventionnels, congés pour événements familiaux, repos compensateur en remplacement d’heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos), ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail en dessous de 35 heures entraîneront une réduction proportionnelle des droits à récupération du temps de travail.
 
Pour les nouveaux embauchés, les droits à jours de récupération du temps de travail sont calculés au prorata du temps prévisionnel restant à travailler entre la date d'entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence, en tenant compte du nombre de jours calendaires de contrat sur la période par rapport à 365 jours. 
Ces droits demeurent acquis tout au long de la période au fur et à mesure des jours effectivement travaillés.
Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
 


A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé en fonction de la différence entre le droit acquis et les JRTT pris au cours de la période et fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
 

Modalités de prise des jours de récupération du temps de travail (JRTT)

Les jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont pris, par journée ou demi-journée, au cours de la période de référence concernée.et selon les modalités suivantes :
 
Dans la limite de 50% des droits, à l'initiative de la direction, selon un planning défini pour la période de référence soumis à consultation du CSE avant le début de la période de référence.
Le solde des jours (arrondis à la demi-journée la plus proche), avec accord du responsable, à l’initiative du salarié.
 
Les jours JRTT acquis et pris font l’objet d’une information mensuelle du collaborateur au moyen du bulletin de paie ou du système de gestion des temps et des absences mis en place dans l’Association. 

Pour l'acquisition des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés, les jours de récupération du temps de travail (JRTT) sont assimilés à du temps de travail effectif.


Les salariés présenteront leurs souhaits de prise de JRTT au moins 15 jours avant la date souhaitée, sauf accord de la hiérarchie, selon la procédure de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise.   

Les JRTT peuvent être pris : 
- par journée entière ou demi-journée avant la fin de la période de référence,  
- sous réserve d’accord de la hiérarchie, 
- non accolés à une période de congés payés (sauf en cas de droit incomplet à congés payés), ni compris dans la période de vacances scolaires d’été, sauf accord express de l’employeur.
 
Au cas où les jours pris s'avéreraient supérieurs au droit résultant du présent accord, le solde négatif serait reporté sur la période suivante, voire récupéré sur la rémunération due en cas de solde de tout compte.
 
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence avant que le salarié n’ait pu prendre les JRTT acquis, les jours acquis non pris seront indemnisés au taux journalier en vigueur à la date du départ.
 
Sauf accord express et préalable de l’employeur, les JRTT doivent être pris sur la période de référence, à défaut ils sont perdus.





Modulation du temps de travail


Cadre de la modulation

Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, la répartition du temps de travail est organisée sur une période supérieure à la semaine, dans un cadre pluri-hebdomadaire de 4 semaines consécutives ou sur l’ensemble de l’année au choix de la Direction. La modulation peut également être prévue sur une période de 3 mois, 4 mois, 6 mois ou 9 mois.

La modulation nécessite la fixation d’un programme indicatif sur la période considérée indiquant les durées de travail prévisionnelles de sorte que, sur la période considérée, la durée moyenne hebdomadaire de travail soit égale à 35 heures de travail effectif.

L’amplitude de la modulation est définie de 0 heure à 45 heures par semaine, sans que la durée moyenne sur 12 semaines consécutives ne puisse dépasser 42 heures par semaine. 

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, sont donc considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne au terme de la période choisie de 4 semaines consécutives jusqu’à une année au maximum le cas échéant.

En cas de recours à la modulation du temps de travail, celui-ci fera l’objet d’une consultation préalable du CSE en précisant les motivations de ce recours, les services ou catégories de salariés concernés, la période de modulation et le programme indicatif de la période. 


Périodicité de la mise en place du planning

Pour chaque période de modulation, une programmation indicative de la variation du travail sera établie pour la période, un mois avant le début de celle-ci et communiquée aux salariés concernés par voie d’affichage après recueil de l’avis du CSE. 

Cette programmation indicative permettra d’identifier, à l’intérieur de chaque période pluri hebdomadaire, les périodes de forte activité, de moyenne activité et de basse activité pouvant aller de 0 heures à 45 heures par semaine.

Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite au salarié concerné en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 24 heures ouvrées en cas de circonstances exceptionnelle, de surcroit de travail ou de demande exceptionnelle à réaliser dans un délai déterminé.


Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie 

Afin d'éviter toute variation de rémunération selon les périodes d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera ainsi lissée sur l'année. Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois en principe.


Contingent d’heures supplémentaires en cas de modulation 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’Association est fixé à 130 heures en cas de modulation.
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini, après information des représentants du personnel.

Lorsque les heures supplémentaires accomplies seront sur le point d’atteindre le contingent annuel ci-dessus défini, une consultation préalable des représentants du personnel sera opérée si un dépassement est envisagé.


Heures supplémentaires en cas d’application de la modulation
 
A la fin de la période de modulation fixée pouvant aller jusque 1 an au maximum, lorsque les heures de travail effectuées excèdent 35 heures en moyenne par semaine, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire telle que définie à l’article 1-9 du présent accord, ou un temps de repos équivalent, soit : 

25% pour les 8 premières heures ; 
50% à partir de la 44e heure en moyenne par semaine.


Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ou légales, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = Taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail.


Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois ou de chaque semaine ou tout autre moyen informatisé qui serait mis en place par l’Association et répondant aux mêmes exigences réglementaires.


Application aux salariés employés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel seront intégrés dans le planning de travail défini sur la période pluri-hebdomadaire de référence.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence pluri-hebdomadaire.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période de référence, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées : 
Au taux majoré de 10% dans la limite du dixième de l’horaire de référence prévu au contrat de travail,
Au taux majoré de 25% au-delà.

La programmation indicative et les horaires individuels du personnel à temps partiel seront établis conformément aux dispositions de l’article 3-2.

Les conditions et modalités de modification de la programmation indicative des horaires collectifs ou des plannings individuels seront également identiques à celles décrites au 3-2.

Les plannings du personnel à temps partiel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront communiqués par affichage. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue. 


Il est expressément prévu la possibilité de fixer pour les salariés à temps partiel, la répartition des heures sur le mois plutôt que la semaine, cela constituera le principe applicable. Cela fera toutefois l’objet d’un accord écrit des collaborateurs concernés et d’une mention dans les documents contractuels. Les heures complémentaires seront alors comptabilisées sur le mois et les taux de majoration seront déterminés sur la base de la durée de travail mensuelle.

Il pourra être proposé aux salariés concernés la signature d’avenant augmentant temporairement ou définitivement le nombre d’heures de travail dans le cadre des dispositions légales en vigueur.















Convention de forfait en jours sur l’année


Conditions de mise en œuvre

Il peut être proposé à certains salariés, cadres ou non cadres, relevant au minimum de la classe 12 de la Convention Collective Nationale des Services de Santé au Travail Interentreprises, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Les salariés concernés bénéficient alors de la possibilité d’organiser leur travail sur l’année en fonction de leur charge de travail et des besoins de l’Association sans être tenus par un encadrement ou une organisation précise, mais tenant nécessairement compte des contraintes liées à l’organisation du travail et de l’activité par l’employeur.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis dispositions des articles L.3121-10 et L.3121-19 du Code du Travail, ni aux articles 1-3, 1-5, 1-8, 1-9 et 1-10 du présent accord.

Pour déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, sont pris en compte au moins l’un des critères suivants : 
autonomie dans l'organisation de son activité,
pouvoir de décision dans son domaine de compétence,
responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service,
encadrement d'une équipe.
 
La convention individuelle de forfait en jours fait partie des dispositions intégrées dans le contrat individuel de travail ou dans un avenant à celui-ci ou encore dans tout autre écrit consacrant l’accord du salarié concerné. 
Cette convention individuelle précise le nombre de jours de travail correspondant au forfait, la période annuelle de référence ainsi que les modalités selon lesquelles les parties communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
 
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Cette rémunération, mensualisée, est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées ou du nombre de jours réellement effectués dans le mois, sauf en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire. 


Nombre de jours de travail sur l’année


Nombre de jours du forfait

Le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours par période de référence, en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux (25 jours ouvrés) et en incluant la journée de solidarité.  
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

Le nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait ne tient pas compte des éventuels droits supplémentaires prévus par des dispositions légales ou conventionnelles, tels que congé conventionnel supplémentaire lié à l’ancienneté ou congé lié à un évènement familial. Ces congés conventionnels ou supplémentaires légaux, bien que non travaillés, ne sont pas déduits du nombre de jours à travailler du forfait prévu. 


Des conventions individuelles portant sur un forfait inférieur à 215 jours travaillés (dit forfait réduit) pourront également être conclues par accord entre le salarié et l’employeur avec les conséquences en résultant, notamment en ce qui concerne le nombre de jours de repos et la rémunération forfaitaire annuelle.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n'entraîne pas application en principe des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Pour autant, pour le calcul de leur droit à attribution de certaines primes ou indemnisations au prorata du temps de travail, leur temps de travail est calculé sur la base du nombre de jours de leur forfait réduit par rapport à 215.

La période de référence annuelle pour les conventions de forfait en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’un commun accord entre les parties. Dès lors tous les jours de repos devront en principe être pris pour le 31 décembre de chaque année.


Jours de repos résultant du forfait jours

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé, au début de chaque période de référence, en fonction du nombre de jours sur l’année, selon la méthode de calcul suivante : 
 
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366)
Nombre de jours de repos hebdomadaires (104 en moyenne)
Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (9 en moyenne)
Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 pour une acquisition complète)
+	 Journée de Solidarité (1)
Nombre de jours de travail prévus au forfait (215 en théorie)
__________________________________________________________________
=  	Nombre de jours de repos sur l’année (13 en moyenne)
 
Ces jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence, sauf dans les cas de renoncement à une partie des jours de repos prévue aux articles 4-4 et 7-2
 
Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixées :
Dans la limite de 50% à l’initiative de l’employeur, selon planning annuel établi en début de période et soumis à avis du CSE.
Le solde, à l’initiative du salarié.
 
En toute hypothèse, ces jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés, sauf en cas d’acquisition incomplète de droits à congés payés, ni compris dans la période de vacances scolaires d’été. Ils devront être pris de manière fractionnée par bloc de 5 jours au maximum.
 

Cas particulier des salariés ayant conclu des forfaits jours avant le 31 décembre 2022

Dans le cadre des négociations visant à l’harmonisation des pratiques au sein de la nouvelle entité, il a été convenu entre les parties d’accorder aux salariés ayant conclu une convention de forfait jours avant la date d’application du présent accord, soit au plus tard le 31 décembre 2022, des jours de repos supplémentaires.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours au-delà de cette date ne sont pas concernés par la présente disposition.

Ainsi, les salariés sous convention de forfait 215 jours à la date d’application de l’accord bénéficieront dans le cadre de la négociation du présent accord de 7 jours ouvrés de repos supplémentaires par an appelés « congés ex-SMS ». 



Ce nombre de jours sera proratisé : 
 en cas de sortie au cours de la période de référence (prorata en fonction du nombre de jours ouvrés de contrat sur la période);
 en cas d’absence en cours de période pour les motifs énoncés à l’article 4-2-5 ;
 en cas de forfait jours réduit (prorata en fonction du nombre de jours du forfait par rapport à 215).

De la même manière que les éventuels congés supplémentaires prévus par des dispositions légales ou conventionnelles, tels que congé conventionnel supplémentaire lié à l’ancienneté ou congé lié à un évènement familial, ces jours ne sont pas déduits du forfait jours. Par conséquent, ils sont neutralisés au moment de leur prise et ne sont pas décomptés des jours de travail prévus au forfait.

Ces jours doivent être pris au cours de la période de référence, sans report possible. Ils ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés, sauf en cas d’acquisition incomplète de droits à congés payés, ni posés pendant la période de vacances scolaires d’été, sauf accord express de l’employeur.


Calcul du forfait en cas d’entrée/sortie sur l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
 
Dans le cas d’une année incomplète en cas d’entrée ou sortie en cours de période, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée de présence sur la période et des droits acquis à congés payés.

Il est ainsi retenu la méthode de calcul suivante : 



Ajustement du forfait en cas d’absence en cours d’année

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, accident du travail ...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra par ailleurs réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.









Modalités de décompte des jours de travail et de repos sur l’année


Planification

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours à travailler sur l’année, il est convenu que le salarié concerné établisse une planification prévisionnelle trimestrielle des jours de travail et des jours de repos qu'il adressera à son responsable et au service RH au début de chaque trimestre.
 
Cette planification, obligatoire, permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité. La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

La prise prévue de jours ou demi-journées de repos sera formalisée dans le système de gestion du temps de travail des salariés au forfait jours, mis en place au sein de l’Association. 

Les jours de travail prévus au forfait peuvent être effectués par journée complète ou par demi-journée, étant considérée comme une demi-journée, pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.


Déclaration et contrôle

Chaque mois, un état des jours de travail effectif et des jours de repos sera établi sous la responsabilité du salarié concerné au moyen des outils mis à sa disposition dans l’Association. Cet état est transmis à son responsable pour contrôle de la charge de travail et approbation puis au service RH pour enregistrement et archivage.

S’il s’avère que le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail. Il devra en outre prendre toute mesure appropriée pour y remédier.
Outre ce contrôle exercé par la hiérarchie, le salarié est libre de solliciter un entretien avec son responsable dès qu’il rencontre des difficultés liées à la charge de travail. Il devra faire part de toute difficulté rencontrée concernant notamment sa charge de travail auprès de son supérieur hiérarchique.


Dépassement du forfait jours sur l’année

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos pour travailler au maximum dans la limite de 235 jours par an, soit pour affecter une partie de ses droits à repos au Compte Epargne Temps, soit pour bénéficier d’une rémunération supplémentaire.

Alimentation du CET en jours de repos liés au forfait

Le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos pour les affecter au Compte Epargne Temps dans les conditions et limites précisées au titre 7 du présent accord.

Rémunération des jours supplémentaires travaillés

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit avant la fin du 1er semestre de la période de référence. Cet accord, valable pour l’année de référence en cours, sera limité au travail de 20 journées supplémentaires par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du forfait conventionnel de 215 jours sera majorée de 10 %, le taux journalier pris en compte étant obtenu en divisant l'appointement forfaitaire brut mensuel par 22. 
 

Suivi de la charge de travail et contrôle de l’exécution du forfait jours


Repos obligatoires

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives sauf exceptions prévues à l’article 1-7-1 du présent accord avec obligation d’information de l’employeur ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait jours ;
- d’un droit à la déconnexion décrit à l’article 1-12 du présent accord.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

En cas de dérive identifiée, le responsable pourra organiser un entretien pour en examiner les raisons et adapter si besoin la charge de travail et devra prendre toute mesure appropriée pour y remédier. Des sanctions disciplinaires pourraient être prononcées le cas échéant en cas de défaut de respect des règles prévues ci-dessus.


Décompte et suivi mensuel

La déclaration mensuelle des jours de travail et de repos est une obligation qui incombe au salarié au forfait jours afin que l’employeur puisse régulièrement évaluer la charge de travail du salarié dans les conditions prévues à l’article 4-3-2.

Une journée de travail ou de repos est comptabilisée sur la base de 1/22ème du salaire brut mensuel, une demi-journée de repos ou de travail représente 1/44éme du salaire brut mensuel.


Entretien annuel

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, un plan d’actions sera défini en collaboration entre le salarié et son responsable pour y remédier.

Pour autant, en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.







Travail à temps partiel


Définition

Sont salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail, soit 35h.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.


Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Ce principe d'égalité ne remet pas en cause le principe de proportionnalité qui peut valoir pour tous les éléments de la rémunération, y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.


Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service RH en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

L’employeur dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (Un jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail ou à l’organisation en place.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée ou une durée indéterminée, sera signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.


Modalités d’aménagement du temps de travail

En fonction de l’emploi occupé et de l’organisation mise en place, les salariés à temps partiel peuvent être soumis à l’un des 3 aménagements du temps de travail en heures prévu par le présent accord :

- Application de la durée légale de 35h sur la semaine de travail sur la base d’un horaire quotidien de 7 heures de travail effectif par jour : les horaires et jours de travail du salarié à temps partiel sont définis en fonction des horaires applicables dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures sur la semaine. Par exemple, un salarié à 80%, travaille 28 heures par semaine et n’acquière pas de droit à JRTT.

-	Aménagement du temps de travail par l’attribution de jours de récupération du temps de travail sur la période de référence (Titre 2 du présent accord) : les horaires et jours de travail du salarié à temps partiel sont définis en fonction des horaires applicables dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 39 heures sur la semaine et le salarié bénéficie d’un nombre de jours JRTT au prorata de son temps de travail. Par exemple, un salarié à 80% est soumis à une durée contractuelle hebdomadaire de 28 heures, est présent 31h et 12 minutes (80% de 39 heures) par semaine et dispose d’un droit à 16 JRTT.

- Modulation du temps de travail sur la période de référence (Titre 3 du présent accord) : le salarié à temps partiel bénéficie d’un programme indicatif sur la période adapté à sa durée contractuelle de travail.

Le salarié à temps partiel peut également être soumis aux horaires collectifs applicables dans l’établissement ou au système d’horaires variables décrit à l’article 1-5-2.


Heures complémentaires

De la même manière que les heures supplémentaires, constituent des heures complémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
-	Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
-	Elles sont effectuées au-delà de la durée contractuelle du temps de travail, appréciées sur la période de référence de l’aménagement du temps de travail dont relève le salarié à temps partiel.
-	Elles correspondent à un temps de travail effectif (les temps de pause ne peuvent pas constituer des heures complémentaires).

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective, soit dans la limite de 30% de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires effectuées entre 10 % et 30 % de la durée contractuelle de travail sont majorées de 25 %. Les heures complémentaires en-deçà de 10% du volume contractuel sont majorées selon les dispositions légales en vigueur, soit de 10%. Elles peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement, par accord préalable entre l’employeur et le salarié.

En cas de choix pour le repos compensateur de remplacement, les modalités de prise sont identiques à celles définies à l’article 1-9.


Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, soit 5 semaines (25 jours ouvrés) pour un droit intégral à congés payés.

Les congés payés des salariés à temps partiel sont décomptés de façon identique à ceux des salariés à temps complet. 
Ainsi, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congé pris par un salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congé les jours où il devait effectivement travailler. Le point de départ des congés est bien le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé. Mais par la suite, il y a lieu de décompter tous les jours ouvrés dans l’Association compris entre cette date et le jour de la reprise du travail.

En application du principe d’égalité de traitement mentionné à l’article 5-2, si le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits qu’un salarié à temps plein en termes de congés payés, il ne peut pour autant en tirer un quelconque avantage par rapport à ses collègues à temps plein.
Il est donc rappelé que les congés payés sont à prendre en priorité par semaines complètes et que les jours de repos auxquels le salarié a droit (JRTT, repos compensateur de remplacement, repos compensateur obligatoire ...) ne peuvent être accolés aux congés payés sauf en cas de droit incomplet à congés, même si un jour habituellement non travaillé dans le cadre du temps partiel se situe entre les 2 motifs d’absence. 
Par conséquent, un contrôle pourra être effectué par le service RH pour s’assurer que le salarié à temps partiel n’a pas bénéficié de plus de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein et a bien pris 5 jours habituellement non travaillés sur la période de référence.









Organisation des Congés Payés


Acquisition et décompte des congés payés

La période de référence pour l’acquisition et le décompte des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, soit 5 jours par semaine. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés, sans que ce décompte puisse être moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables.

Les droits et modalités d’acquisition des congés payés sont ceux définis par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.


Prise des congés payés


Détermination de la période de prise des congés payés

Les congés acquis entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N sont normalement pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 et, en tout état de cause, doivent être pris intégralement avant le 31 mai de l’année N+1, sauf accord express et préalable de la Direction.

Le salarié peut demander à bénéficier de congés déjà acquis, par anticipation, sans attendre la fin de la période de référence, ce congé demeure soumis à l’accord de l'employeur.


Il est rappelé que le principe légal des congés payés est la prise par semaine complète, du lundi au vendredi, et que, sauf dans le cas de droit insuffisant, il pourra être demandé à un salarié souhaitant poser une semaine incomplète de prendre la semaine complète ou de rejeter sa demande, afin de faciliter l’organisation du service et pouvoir permettre au plus grand nombre de bénéficier de leurs droits à congés quand ils le souhaitent.

Dans un souci d’organisation de l’Association pendant les périodes de congés et de continuité de service aux adhérents sur les centres principaux, il pourra être demandé aux salariés d’exercer provisoirement leur activité sur un autre centre que leur centre de rattachement habituel.


Aménagement des modalités de prise du congé principal (4 semaines)

Il est convenu que les salariés puissent disposer de souplesse dans l’organisation de leur période de congé principal (4 semaines), laquelle étant par défaut fixée du 1er juin au 31 octobre de chaque année. 

A cet effet, les salariés présenteront leurs souhaits de congés à l’employeur au plus tard le 28 février de chaque année selon la procédure de demande d’absence en vigueur dans l’entreprise. 
En fonction des besoins de service, l’employeur apportera alors réponse au salarié au plus tard un mois avant la date prévue de congé. 


En tout état de cause, les salariés disposant d’un droit complet à congés payés sur l’année de référence devront poser a minima 3 semaines de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés) sur la période comprise entre le 1er juin et le 31 octobre. 

Le salarié pourra donc fractionner une semaine du congé principal (4 semaines) sur le reste de l’année, cette semaine pouvant être prise, accolée ou non à la période de 2 semaines consécutives ou de 3 semaines, avec accord de l’employeur, sur la période de congé principal ou en dehors.

Le fractionnement du congé principal ainsi souhaité ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, les salariés y renonçant collectivement par le présent accord en contrepartie de la souplesse et la liberté laissées par l’employeur pour l’organisation de la période de congé principal. 

Concernant la 5e semaine de Congés Payés, celle-ci est obligatoirement prise en dehors de la période de congé principal. Sauf en cas de fermeture de l’établissement comme prévu à l’article suivant, le salarié fait part de ses souhaits de date pour la 5e semaine à sa hiérarchie au moins 1 mois avant la date souhaitée, sauf accord de l’employeur, une réponse lui étant apportée dans les meilleurs délais.


Fermeture de l’établissement

L’employeur conserve la possibilité de procéder à la fermeture d’un ou plusieurs établissements pour congés payés sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, au cours de la période de congé principal (pour une durée de 4 semaines maximum) ou en dehors (pour une durée d’une semaine maximum).


Report des congés payés

Le report de la prise de congés payés au-delà du terme de la période de référence doit demeurer exceptionnel et, en tout état de cause, soumis à l’accord préalable de l’employeur. Dans ce cas, la date de prise des jours de congés restants devra être planifiée avant le terme de la période pour une prise dans un délai d’un mois au-delà du terme.

En cas d’impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence pour cause de maladie, accident, maternité ou paternité, les congés devront être planifiés, en accord entre le salarié et l’employeur, dans les 2 semaines suivant la reprise et pourront être pris dans un délai de 3 mois, après le retour du salarié. Au-delà de ce délai, les jours non pris seront perdus.

En tout état de cause, l’anticipation ou le report de congés payés en dehors de la période de référence ne pourra avoir pour effet de majorer la limite de jours de travail en cas de forfait jours sur l’année, aucune majoration de salaire ne sera donc due en cas de dépassement du forfait jours annuel lié à l’anticipation ou au report de la prise de congés payés, ni même au décalage de prise de congés payés au cours de la période de référence annuelle du forfait jours.


Acquisition des congés supplémentaires d’ancienneté 

En application des articles 15 et 15 bis de la Convention Collective Nationale des Services de Santé Interentreprises, des congés d'ancienneté payés supplémentaires aux congés payés légaux sont accordés en fonction de l’ancienneté : 
- 1 jour ouvré pour 4 ans de présence dans le service ;
- 1 jour ouvré supplémentaire pour 8 ans de présence ;
- 1 jour ouvré supplémentaire pour 12 ans de présence ;
- 1 jour ouvré supplémentaire pour 16 ans de présence.

Il est précisé que, ce droit conventionnel s’ajoutant aux droits à congés payés légaux, les congés d’ancienneté seront acquis au 1er juin de la période de référence de prise des congés payés qui suit l’acquisition de l’ancienneté requise. 





Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET)


Objet du Compte Epargne Temps

Un Compte Epargne Temps est institué à compter du 1er janvier 2023.

Ce compte épargne temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris ou de sommes qu’il y a affectées.

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du Travail et de l’article 14 de l’accord de branche du 24 janvier 2002 relatif à l’organisation et la durée du travail effectif, en en adaptant les dispositions à l’organisation de l’Association :

Il est régi par les principes suivants :
 
• L’ouverture du Compte Epargne Temps (CET) est facultative et résulte d’une démarche strictement volontaire du salarié.  
• Les droits inscrits au Compte Epargne Temps sont exprimés dans une unité de compte temps. 

Enfin, les parties tiennent à rappeler que le CET ne doit pas se substituer par principe à la prise des jours de repos dont bénéficient les salariés dans l’Association. En effet, la prise effective des jours de congés légaux est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement, c’est pourquoi les jours de congés payés légaux ne peuvent être affectés au CET, même au-delà de la 5e semaine.


Bénéficiaires

Peuvent bénéficier du Compte Epargne Temps les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, sous réserve de disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois et sous réserve d’une demande écrite expresse du salarié pour en bénéficier.


Alimentation du Compte Epargne Temps

Le salarié qui effectue un placement sur le Compte Epargne Temps doit préciser si les jours doivent être crédités dans le Compte Epargne Temps Courant (CET). 
L’ensemble des décomptes, alimentation et utilisation des jours crédités, s’effectue en jours ouvrés dans la limite de 10 jours par an. 

Le salarié peut décider de porter au crédit de son CET, dans la limite globale de 10 jours ouvrés par an, les journées complètes correspondant aux repos suivants :

jours de récupération du temps de travail (JRTT), dont la prise relève de l’initiative du salarié, dans la limite de 10 jours par an,
congés conventionnels (hors CP légaux et hors congés conventionnels liés à un événement particulier tel qu’enfant malade, événement familial ..),
jours de repos du forfait jours dans la limite de 5 jours par an au maximum,
congés « ex-SMS » prévus à l’article 4-2-3,
jours de repos compensateur de remplacement, étant précisé qu’une journée est prise en compte pour 7 heures de repos, 
heures excédant l’horaire annuel dans le cadre de la modulation

Toutes les demandes d’alimentation du CET doivent être formulées avant le 1er Décembre de chaque année.


Le Compte Epargne Temps est plafonné à 60 jours.



Tenue du Compte 

Les comptes individuels sont gérés en temps, en jours ouvrés. 

Tout jour de repos affecté au Compte Epargne Temps correspond à un jour ouvré utilisable, quelle que soit la contre-valeur en heures de cette journée. Notamment, il est précisé que les repos comptabilisés en heures, éligibles, pourront être affectés au Compte Epargne Temps par multiple de 7h, correspondant à une journée.


Les salariés ayant ouvert un Compte Epargne Temps sont informés au moins une fois par an de l’état de leur compte.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions légales en vigueur.


Utilisation du Compte Epargne Temps 


En fonction de l’orientation retenue par le salarié et de ses projets personnels et professionnels, l’utilisation du Compte Epargne Temps peut s’inscrire dans un objectif de : 
• de congé à moyen ou court terme dans le cadre d’un congé non rémunéré prévu par la loi, d’un projet personnel et/ou de formation, 
• de départ progressif à la retraite,
• dans un objectif d’épargne et de prévoyance.


Prise sous forme de congé


Nature des congés 

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie :

Les congés sans solde prévus par la loi tels que congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation à temps plein, congé de solidarité internationale ou familiale, congé de présence parentale pour enfant malade, congé de proche aidant ... ;

Les congés non rémunérés pour enfant malade dans les conditions et limites prévues par l’article L.1225-61 du Code du Travail ;

Le passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation dans les conditions définies à l’article L.1225-47 du Code du Travail ;  

Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre de l’utilisation du Compte Personnel de Formation ou en cas de CPF Transition non pris en charge totalement par les organismes financeurs ;

Le passage à temps partiel dans le cadre d’une cessation progressive d’activité avant le départ en retraite du salarié.


Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel, ci-dessus énumérés d’une durée minimale d’une semaine, à l’exception du congé enfant malade.


Demande d’utilisation des droits à congés capitalisés dans le CET
 
Sous réserve des dispositions légales propres aux congés prévus par la loi (comme le congé parental d’éducation), le salarié ne pourra prendre un congé de longue durée qu’avec l’accord de l’employeur en tenant compte de ses contraintes organisationnelles. 


La demande de prise de congé doit être formulée par écrit à l’employeur en précisant les dates et la durée de l’absence, le nombre de jours de congés de CET qu’il souhaite utiliser et la nature du congé (accompagnée des éventuels justificatifs). 

A l’exception des congés sans solde pour lesquels la loi fixe les règles spécifiques de délai de prévenance et de réponse et des congés pour enfant malade qui peuvent être difficilement prévisibles, les demandes d’utilisation du CET doivent être formulées dans un délai minimum de :
2 mois avant la date de début souhaitée pour la prise d’un congé inférieur à un mois ; 
3 mois pour la prise d’un congé d’un mois ou plus ;
6 mois avant la date de début souhaitée de cessation progressive d’activité avant le départ en retraite.


 Situation du salarié pendant le congé

Statut du salarié pendant son congé

Pendant la durée du congé, le salarié n’a pas de lien de subordination à son employeur. 

Cependant, la période rémunérée du congé est assimilée à du temps de travail pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et à l’acquisition de congés payés. Dans la limite de la période rémunérée du congé, celui-ci ouvre également droit à la participation et à l’intéressement.

La maladie ne suspend pas le congé et n’a pas pour conséquence d’allonger la durée de l’absence initialement prévue.


Indemnisation du salarié 

L’indemnisation des jours de congés pris au titre du CET est calculée sur la base du salaire réel au moment du départ en congés, c’est-à-dire au taux journalier déterminé à partir du salaire mensuel de base et des autres éléments fixes et mensuels de la rémunération non versés en contrepartie d’un temps de travail effectif, d’une sujétion ou d’une mission particulière. 
  
La rémunération du congé s’effectue mensuellement et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire. Les sommes versées lors de l’utilisation du Compte Epargne Temps ont un caractère de salaire et supportent les charges salariales, patronales et l’impôt sur le revenu.
 
Lorsque la durée du congé est supérieure au nombre d’heures capitalisées au CET, à la demande du salarié, l’indemnisation des jours de congés au titre du CET peut être globalisée et lissée sur l’ensemble de la période du congé.

Le Compte Epargne Temps est débité d’un jour pour chaque jour ouvré et indemnisé d’absence. 


Droit à réintégration au terme d’un congé

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans l’emploi qu’il occupait lors de son départ en congé avec la même qualification, sur le même poste ou tout autre poste équivalent. A défaut, il lui sera proposé une affectation similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente et d’une classe identique. 


Monétisation du CET

Lors de la monétisation des droits, la conversion monétaire des droits acquis est réalisée selon les mêmes règles que pour l’indemnisation d’un congé : les droits sont valorisés au taux journalier (base mensuelle / 22) constitué du salaire mensuel de base et des autres éléments fixes et mensuels de la rémunération non versés en contrepartie d’un temps de travail effectif, d’une sujétion ou d’une mission particulière.

Les sommes versées à ce titre ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.




Alimentation du PERCOL

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCOL).

La demande d’affectation de droits CET au PERCOL doit être sollicitée au moins 2 mois à l'avance, par écrit à l’employeur. Une réponse lui sera apportée dans le mois suivant sa demande.
Les droits CET seront ainsi valorisés en euros pour être versés au PERCOL de l’Association et le salarié pourra alors effectuer les choix de placement de ces fonds selon les conditions propres au PERCOL.

Il est précisé que, sous réserve d’évolution des dispositions légales et réglementaires, ce transfert peut être exonéré d’impôt sur le revenu et de certaines charges salariales (hors CSG-CRDS), dans la limite de 10 jours par an et par salarié.  


Cas de déblocage exceptionnel

Le Compte Epargne Temps peut être liquidé, en tout ou partie, à l’initiative du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur, dans les cas suivants :

Rachat d’annuités manquantes de l’intéressé pour le calcul de la pension de retraite ;
Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l’intéressé ;
Naissance, ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
Divorce ou dissolution d’un pacte civil de solidarité ;
Invalidité de l’intéressé, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
Décès du conjoint ou de la personne liée à l’intéressé par un pacte civil de solidarité ;
Perte d’emploi du conjoint ou de la personne liée à l’intéressé par un pacte civil de solidarité dans le cadre d’un licenciement ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
Situation de surendettement de l’intéressé, définie à l’article L.331-2 du Code de la Consommation.

La demande de liquidation des droits inscrits au Compte Epargne Temps dans l’un de ces cas doit être formulée dans un délai de 6 mois suivant l’évènement invoqué, accompagnée des justificatifs correspondants, et fera l’objet d’une réponse de l’employeur, dans un délai d’un mois, après examen


Rupture du contrat

En cas de rupture de contrat, l'intéressé ou son ayant-droit a droit au versement d'une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps à la date de la rupture. Elle est calculée sur la base du taux journalier en vigueur au moment de la liquidation du compte.

Cette indemnité sera versée en une seule fois avec le solde de tout compte.









Don de jours de repos


Principe du don de jours de repos

Dans le cadre défini par l’article L.3142-25-1 du Code du Travail, le présent accord fixe les conditions et modalités propres à l’Association afin qu’un salarié puisse renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'Association dont : 
l'enfant âgé de moins de 18 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d’un accident ;
l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
un proche parent (conjoint, enfant ou parent) présente un handicap ou une perte d'autonomie. 


Donateurs et bénéficiaires


Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée peut effectuer un don de jours de repos acquis et non pris. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire

Peut bénéficier d'un don de jours de repos, tout salarié en CDI ayant une ancienneté minimale d’1 an dont :

l'enfant, déclaré comme tel à l’état civil, âgé de moins de 18 ans, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident, d'une particulière gravité, non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
l'enfant, déclaré comme tel à l’état civil, âgé de moins de 25 ans, est décédé ;
l’enfant, le parent (déclarés comme tel à l’état civil) ou le conjoint présente un handicap ou une perte d'autonomie et nécessite une aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Nature et nombre de jours cessibles

Le don s'effectue par jour entier. Il n'est pas possible de donner une demi-journée.
Le salarié donateur peut renoncer à des jours de repos déjà acquis et non pris, il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le salarié donateur pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après:
les jours dits de RTT et les jours de repos des salariés au forfait jours, dans la limite de 50% des droits, demeurant à l’initiative du salarié, acquis au jour de la demande de don ;
les congés conventionnels liés à l’ancienneté du donateur, acquis au jour de la demande de don ;
les jours de congés « ex-SMS » prévus à l’article 4-2-3 du présent accord, acquis au jour de la demande de don ;
les journées de repos compensateurs de remplacement acquises en contrepartie de la réalisation d’heures supplémentaires effectuées, dans la limite de 5 jours par an.

Le don sera limité à 10 jours de repos par année et par salarié donateur.


Justificatifs à fournir

Pour mettre en œuvre le dispositif de don de jours de repos, il est nécessaire que le salarié bénéficiaire justifie le fait qu'il soit dans une des situations visées par le présent accord.
Ainsi, pour bénéficier du don de jours de repos, il devra produire auprès du service RH :
Un extrait d’acte de naissance ou une copie du livret de famille justifiant le lien de filiation (enfant ou parent) ou un extrait d’acte de mariage ou de PACS ou un justificatif de concubinage (conjoint) ;
Un certificat médical, établi par le médecin qui suit le proche concerné au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, précisant que son état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (cas des enfants mineurs) ou précisant que le proche présente un handicap ou une perte d'autonomie qui nécessite une aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Un extrait d’acte de décès en cas de décès de l’enfant.


Modalités de recueil et de mise en œuvre des dons 

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif adresse sa demande au service RH par courrier écrit, daté et signé, accompagné des justificatifs mentionnés à l’article 7-2-4. Sa demande sera traitée dans un délai de 1 mois et une réponse lui sera apportée.

Un appel aux dons sera alors effectué par la Direction sous forme de note d’information diffusée à l’ensemble du personnel.

Les dons seront effectués auprès du service RH par un courrier écrit et signé précisant le nombre et la nature des jours que le salarié souhaite donner.
Tout don sera effectué avec l'accord de l'employeur, qui se réserve le droit de refuser.
La décision de l'employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai d’un mois, après la demande.
Le don devient alors irrévocable et le salarié donateur ne pourra plus réclamer la restitution de ces jours.

L’anonymat doit être préservé à toutes les étapes du processus.

En cas de pluralité de demandes de bénéficiaires, les jours donnés seront répartis par parts égales entre les bénéficiaires.

Le salarié bénéficiaire sera alors informé du nombre de jours de repos qui lui sont attribués et il pourra procéder à la demande d’absence selon les conditions en vigueur dans l’Association, dans la limite du nombre de jours donnés.
Pendant ce congé, sa rémunération sera maintenue.







Dispositions relatives à l’accord 


Modalités de conclusion de l’accord

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-25 et suivants du code du travail.


Date d’application et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera, sauf date d’application expressément précisée, à compter du 1er janvier 2023.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales, étant précisé que les dispositions mises en place par cet accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.


Période transitoire du 16/12/2022 au 31/12/2022

Les accords collectifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail conclus dans les entités absorbées, SISAT et SMTVO, cessent automatiquement leurs effets le 16/12/2022 à l’issue du délai de survie consécutif à la fusion.

Pour autant, à des fins de simplification de gestion et de meilleure compréhension pour les salariés, il est expressément convenu entre les parties que ces accords préexistants continuent de s’appliquer jusqu’au 31/12/2022. 


Interprétation et suivi

Dans la mesure où il existe une commission paritaire de suivi et d’interprétation des accords au sein de l’Association, composée de 3 membres représentants du personnel et 3 membres représentant la Direction, le présent accord fera l’objet d’un suivi de son application par cette commission au moins 1 fois par quadrimestre au cours de la première année d’application puis une fois par an, selon les modalités mises en place dans l’Association pour le fonctionnement de cette commission.

Cette commission disposant également d’un rôle d’interprétation, elle devra être saisie par écrit, sur demande d’au moins 5 salariés, en cas de difficulté d’interprétation du présent accord.
Après examen de la demande, la commission transmettra aux représentants du personnel et de la Direction un rapport faisant part de son analyse et de son avis.



Clause obligatoire de médiation

Pour tout différend lié à la validité, l’interprétation, l’exécution ou l’inexécution ou la dénonciation du présent accord, les parties signataires conviennent qu’avant toute procédure judiciaire, une médiation sera mise en place, en vue de rechercher une solution amiable (articles 1530 et suivants du CPC).

La partie qui décide d’engager une médiation devra immédiatement avertir les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Les parties conviennent d’ores et déjà qu’en cas de médiation, celle-ci sera confiée à un médiateur choisi d’un commun accord pouvant appartenir à une Association dédiée, à savoir l’Association Médiation Haut de France dont le siège est situé à LILLE.

Les parties s’engagent à participer à une réunion de médiation au moins en y déléguant une personne ayant pouvoir de décision, à savoir un représentant de la Direction et un représentant du personnel signataire ou non du présent accord d’entreprise voire un salarié dès lors qu’il a été mandaté par au moins 5 autres salariés.

Les frais de médiation sont supportés intégralement par l’Association.

Au terme de la médiation, en tout état de cause, le médiateur (ou les co-médiateurs) rend un certificat de fin de mission, sans autre mention.


Dépôt - Publicité

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne.

La conclusion du présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et celui-ci sera tenu à la disposition du personnel dans la base de connaissances de l’Association.




Fait à Saint Quentin, le 17 novembre 2022

En 3 exemplaires (nombre suffisant pour remise à chacune des parties)