ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL














ENTRE LES SOUSSIGNES 

LAMY EXPERTS - Société d'exercice libéral par action simplifiée au capital social de cent-cinquante-mille euros (150000,00 €), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro 447 737 313 dont le siège social est sis 143 boulevard Haussmann, 75008 Paris, France et dont l’établissement secondaire est sis 2 avenue Noël, 94100 Saint-Maur-des-Fossés, France

Représentée par                            agissant en qualité de Président,



D’UNE PART


ET

                                   agissant en qualité de membre titulaire de la délégation
du personnel au Comité Social et Economique,


D’AUTRE PART

	


IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT













PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail et en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société.
En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société a pris la décision d’officialiser une pratique déjà existante dans l’entreprise consistant à effectuer ses fonctions dans le cadre d’un télétravail régulier.
Il est convenu que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Ce mode d’organisation du travail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020.
La présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.
La Société convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail en dehors des locaux de l’entreprise, à son domicile ou dans un tiers lieu.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord d’entreprise a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant à temps plein au sein de l’entreprise et à l’issue de la période d’essai, y compris les travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).
Les stagiaires et alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail.

ARTICLE 3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La Société rappelle que l’exercice de l’activité en télétravail repose sur la base du volontariat du salarié et ne sera en aucun cas imposé par l’entreprise.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évalueront conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
La mise en place du télétravail nécessite, outre le volontariat du salarié, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité du salarié.
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et isolé de la présence de tiers ;

la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

la possibilité pour le salarié de disposer des équipements nécessaires à une bonne organisation du travail au sein de l’entreprise et notamment en disposant d’un double écran ;

la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place et le maintien du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).


ARTICLE 4 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
La Société offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail ou, s’ils le souhaitent, d’utiliser leur propre matériel.
Le matériel nécessaire au télétravail se compose notamment d’un double écran afin que le salarié en télétravail soit placé dans les mêmes conditions de travail qu’un salarié présent dans les locaux de l’entreprise.
Il est également précisé que le salarié en télétravail bénéficie de l’ensemble des outils numériques et informatiques présents au sein de la Société et notamment de messageries électronique et instantanée, d’une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir les appels ainsi que d’un accès sécurisé aux applications et au réseau de la société.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser le matériel fourni par la Société uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité et de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;

d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;

de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

ARTICLE 5 – CONFORMITE DES LOCAUX
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.
En outre, cet endroit doit être isolé de la présence de tiers pouvant perturber le bon déroulement de l’activité professionnelle à distance.
La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué, notamment lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail pour les raisons suivantes :
espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions ;

absence d’espace isolé de la présence de tiers et dédié au télétravail ;

absence de double écran permettant une qualité de travail optimale et similaire à celle effectuée en présentiel.
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE JOURS DE PRESENCE ET JOURS DE TELETRAVAIL 
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur devra disposer d'au moins trois (3) jours de présence par semaine dans les locaux de la Société situés indifféremment au 143 Boulevard Haussmann, 75008 PARIS ou au 2 Avenue Noël, 94100 ST MAUR DES FOSSES.
Par dérogation, les salariés « Admin » de la société, qui ont notamment la charge de l’accueil des clients, devront disposer d'au moins quatre (4) jours de présence par semaine dans les locaux de la Société.
Pour les salariés amenés à effectuer des déplacements auprès des clients de l’entreprise pendant une demi-journée, une demi-journée de présence (trois heures au moins) au sein des locaux de la Société sera comptabilisée comme une journée de présence complète pour la détermination du nombre de journées de télétravail.
De la même manière, pour les salariés effectuant des déplacements auprès des clients de l’entreprise pendant une demi-journée, une demi-journée de télétravail (trois heures au moins) sera comptabilisée comme une journée de télétravail complète pour la détermination du nombre de journées de télétravail.
Il est convenu que les jours sur site et les jours de télétravail ne sont pas fixes. 
Les salariés s’engagent à indiquer et planifier leur lieu de travail au moins deux semaines à l’avance, sans modification possible par la suite.
Toute dérogation à ce principe doit faire l’objet d’un accord express du manager-référent.
Le télétravail s’exerce dans le cadre de l’horaire collectif de travail et obéit à la même amplitude horaire que le travail effectué en présentiel.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.





ARTICLE 7 - RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail au sein de l’entreprise repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur. 
A ce titre, la Société affirme le caractère réversible du télétravail.
Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai.
De même, la direction peut suspendre temporairement ou définitivement le télétravail notamment dans le cas où l’environnement de travail du salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail. Cette suspension ne donne pas lieu au report de la journée en télétravail.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. De même, cette suspension ne donne pas lieu au report de la journée en télétravail.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

ARTICLE 8 – CHARGE DE TRAVAIL 
La régulation de la charge de travail fera l’objet d’un contrôle effectué à l’occasion d’un entretien annuel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.



ARTICLE 9 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE 
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il est réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place :
à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ;

de la Société (ex. en cas de pandémie ou de pic de pollution tel que défini à l’article L223-1 du Code de l’environnement).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes même de l’article L1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 10 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
La direction attache une importance particulière au respect de la vie privée du salarié en télétravail et à son droit à la déconnexion. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles prévues en concertation entre le salarié et la direction.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.





ARTICLE 11 – ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Est également qualifié d’accident de travail tout accident survenu pendant le temps de mission du salarié, y compris lorsque celui-ci se produit durant le trajet entre le lieu de mission et l’entreprise ou le domicile du salarié.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 12 – ARRET DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 13 – OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Tout salarié en télétravail s’engage en particulier à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Le télétravailleur doit par exemple veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Compte tenu de l’usage de ces informations, dans un environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser, le salarié s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

ARTICLE 14 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT
Les dépenses de matériel et d’installation du matériel au domicile du salarié sont pris en charge par l’entreprise.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise correspond à une demande des salariés et s’entend entre les parties comme un échange de bons procédés visant à améliorer la qualité de vie au travail. 
Dès lors et dans la mesure où le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que la société fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, la Société ne prendra pas à sa charge d’éventuels frais de fonctionnement supplémentaires. 

ARTICLE 15 – SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

ARTICLE 16 – CONTROLE DE L’ACTIVITE
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. 
Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

ARTICLE 17 – DEROGATIONS
Le présent accord a vocation à fixer un cadre général à l’exercice du télétravail des salariés de la Société étant amenés à télétravailler une à deux journées par semaine.
Il ne s’applique pas aux salariés en forfait annuel en jours qui, de par la nature de ce forfait, disposent d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et dans l’organisation de leur travail.
Par ailleurs, des dérogations individuelles aux dispositions du présent accord pourront être prévues, notamment pour les salariés amenés à exercer leur activité professionnelle majoritairement en télétravail.
Ces dérogations feront l’objet d’un accord individuel entre le salarié concerné et la direction.


ARTICLE 18 – SUIVI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD 
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 19 - REVISION DE L'ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 20 - DENONCIATION DE L'ACCORD 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 21 - DEPOT LEGAL ET INFORMATIONS DU PERSONNEL ET DES PARTENAIRES SOCIAUX
Le présent accord sera déposé par la direction de la société sur support électronique à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

A Paris, le 4 octobre 2022
Fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties,

Pour la Société LAMY EXPERTS




                                                      (*)
Membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique 












(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé » et parapher chaque page.