ACCORD INTERGÉNÉRATIONNEL 
AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE 

________


ENTRE :


L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE COMPOSEE DES ENTITES SUIVANTES : 

La Chambre de commerce et d’industrie de région Paris Île-de-France
Etablissement public administratif
Dont le siège social est situé au 27 avenue de Friedland à Paris (75008)

La Chambre de commerce et d’industrie territoriale de Seine-et-Marne 
Etablissement public administratif
Dont le siège social est situé au 1 avenue Johannes Gutenberg – Serris (77776)

La Chambre de commerce et d’industrie territoriale d’Essonne
Etablissement public administratif
Dont le siège social est situé au 2, cours Monseigneur Roméro - Évry (91004) 

Le GIE Groupe CCIR Paris Île-de-France
Groupement d’intérêt économique
Immatriculé au R.C.S de Paris sous le numéro 889 299 608
Dont le siège social est situé au 47 rue de Tocqueville à Paris (75017)

L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire FERRANDI – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé
Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 889 366 498
Dont le siège social est situé au 28 rue de l’Abbé Grégoire à Paris (75006)

L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire GOBELINS – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé
Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 890 030 497
Dont le siège social est situé au 73 Boulevard Saint-Marcel à Paris (75013)

L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire Ecole Supérieure de Vente et de Management – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé
Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 889 307 971
Dont le siège social est situé au 51 Boulevard de la Paix à Saint-Germain-en-Laye (78100)

L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire Ecole Supérieure de la Production de la Mode et du Luxe – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé
Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 899 415 113
Dont le siège social est situé au 34-36 rue du Parc de Clagny à Versailles (78000)

L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire Ecole Supérieure des Métiers de la Ville de Demain – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé
Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 899 445 854
Dont le siège social est situé au 5 place de la Gare des Saules à Orly (94310)

L’Etablissement d’enseignement supérieur consulaire ESIEE IT – CCI Paris Ile-de-France Education
Personne morale de droit privé
Immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 899 310 744
Dont le siège social est situé au 8 rue Pierre de Coubertin à Pontoise (95300)

D’UNE PART,

Ci-après désignés « l’UES »

ET :

L’organisation syndicale CGT - CCI Paris Ile-de-France (33,85% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 43,18% des suffrages exprimés en faveur des OSR), laquelle siège avec voix délibérative en Commission Paritaire Régionale
Représentée par ………………….   ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève et en sa qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT - CCI Paris Ile-de-France (31,44% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 40,11% des suffrages exprimés en faveur des OSR), laquelle siège avec voix délibérative en Commission Paritaire Régionale
Représentée par ………………….   ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève et en sa qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale UNSA - CCI Paris Ile-de-France (13,09% au premier tour des précédentes élections professionnelles et donc 16,7% des suffrages exprimés en faveur des OSR)
Représentée par ………………….   ………………………, dûment habilité(e) à cet effet par l’organisation syndicale dont il relève et en sa qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale CFE-CGC – CCI Paris Ile-de-France (7,6% au premier tour des précédentes élections professionnelles), laquelle siège avec voix délibérative en Commission Paritaire Régionale
Représentée par ………………….   ………………………

L’organisation syndicale FO - CCI Paris Ile-de-France (7,47% au premier tour des précédentes élections professionnelles)
Représentée par ………………….   ………………………

L’organisation syndicale CFTC - CCI Paris Ile-de-France (6,55% au premier tour des précédentes élections professionnelles)
Représentée par ………………….   ………………………

D’AUTRE PART,

Ci-après désignés « les Organisations syndicales »

Ensemble et collectivement désignées « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :



Sommaire


5
 Diagnostic préalable






Préambule

Il est rappelé que la Commission Paritaire Nationale (CPN) a adopté le 11 décembre 2006 un accord cadre relatif à l’emploi des seniors dans les compagnies consulaires, annexé à l’article 54-3 du Statut des CCI, ayant notamment pour objectifs de prévenir l’usure professionnelle des agents, de faciliter le maintien dans l’emploi des seniors et améliorer les parcours professionnels. 

Sur la base de l’article cadre susvisé, la Commission Paritaire Régionale (CPR) de la CCI Paris Ile-de-France a adopté un accord en faveur des seniors, annexé au Règlement Intérieur et entré en vigueur le 1er janvier 2013, ayant notamment pour objectifs de dynamiser la seconde partie de carrière des collaborateurs, d’améliorer les conditions de travail des seniors et d’offrir des possibilités d’anticiper le départ à la retraite.

Il est rappelé que le régime du contrat de génération, applicable aux employeurs de droit privé et aux EPIC, a été fixé par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 octobre 2012, retranscrit par la loi du 1er mars 2013 et complété par plusieurs mesures réglementaires ainsi que par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. 

Le contrat de génération a été supprimé le 24 septembre 2017 par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

Les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés devaient négocier afin de parvenir à un accord collectif intergénérationnel ou, à défaut, à un plan d’actions (acte unilatéral de l’employeur). La négociation pouvait se tenir dans le cadre de la négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). 

C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé ensemble d’engager une démarche volontaire dans la perspective de parvenir à un accord collectif intergénérationnel au sein de l’UES. En particulier, les Parties souhaitent déterminer des dispositions s’appliquant à l’ensemble des collaborateurs du périmètre de l’UES et de ne plus se limiter à des mesures concernant les seuls collaborateurs seniors. 

Les Parties ont donc souhaité, par le présent accord, mettre en place des mesures relatives à la coexistence des générations au sein de l’ensemble des entités composant l’UES. Conscientes de la richesse qu’apporte la coopération intergénérationnelle, les Parties considèrent qu’une bonne gestion des âges au sein de l’UES représente un atout majeur et que donner leur place à tous les âges demeure une priorité. Les Parties entendent offrir à l’ensemble des collaborateurs les mêmes opportunités, quel que soit leur âge, de leur intégration dans l’UES jusqu’à la fin de carrière, tout en favorisant l’échange des connaissances. 

Préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes, des collaborateurs intermédiaires et des seniors a été réalisé au niveau de l’UES sur la base des données des années 2019 et 2020. 

Il comporte des éléments relatifs :

- à la pyramide des âges ;
- aux caractéristiques des populations et leur place respective dans l’UES ;
- aux prévisions de départ à la retraite ;
- aux perspectives de recrutement ;
- aux « compétences stratégiques » de l’UES ;
- aux conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité ;
- à la mixité des emplois. 

Ce diagnostic, qui est annexé au présent accord (annexe 1), sera mis à jour annuellement et communiqué à l’ensemble des Parties. 









Chapitre 1 : Objet et champ d’application


Article 1.1 : Objet

Compte tenu des principes énoncés dans le préambule, le présent accord a pour objet de contribuer aux enjeux de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, axe stratégique de l’UES, en répondant aux objectifs suivants :

- l’emploi durable des jeunes ;
- la formation ; 
- le maintien dans l’emploi ;
- la pénibilité, les conditions de travail ;
- la coopération entre générations ;
- L’aménagement de fin de carrière ;
- Les prévisions de gestion des carrières professionnelles.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, quel que soit le type de la relation de travail (agent public ou salarié de droit privé).

Au 31 décembre 2020, l’effectif des collaborateurs de l’UES était réparti de la manière suivante : 



Article 1.2 : Champ d’application

Compte tenu du diagnostic préalable et des constats établis, les collaborateurs concernés par le présent accord sont, peu importe le type de relation de travail :

- Les « jeunes » : les Parties ont défini comme « jeunes » les collaborateurs âgés jusqu’à 35 ans inclus. 

- Les collaborateurs intermédiaires : les Parties ont défini comme « collaborateurs intermédiaires les collaborateurs âgés entre 36 et 55 ans inclus.

- Les « seniors » : les Parties ont défini comme « seniors » les collaborateurs âgés d’au moins 56 ans. 

A partir de l’analyse du diagnostic, les Parties ont décidé des mesures suivantes :



Chapitre 2 : Mesures en faveur des jeunes collaborateurs 
et des collaborateurs intermédiaires 

Article 2.1 : Plan de recrutement 

Compte tenu de la pyramide des âges, laquelle est intégrée au diagnostic préalable, les objectifs poursuivis par les Parties sont les suivants :

- parvenir à un rajeunissement de la population en favorisant le recrutement et l’intégration de jeunes collaborateurs ;
- à compétences égales, privilégier le recrutement de jeunes collaborateurs issus des quartiers de la politique de la ville (QPV) et des zones rurales revitalisées (ZRR) ;
- adapter la politique de recrutement aux plans de succession et aux compétences stratégiques. 
Indicateurs : 

- Nombre d’embauche en CDI par tranche d’âge et par sexe ;
- Pourcentage dans l’effectif de l’entité (tous contrats confondus) par tranche d’âge et par sexe ;
- Pourcentage dans l’effectif global de l’UES (tous contrats confondus), par tranche d’âge et par sexe ;
- Taux de recrutement externe, y compris des jeunes issus des QPV et ZRR, par tranche d’âge et par sexe ;
- Nombre de plans de successions. 


Article 2.2 : Intégration des nouveaux embauchés

Les Parties entendent faciliter l’intégration des nouveaux embauchés en : 

- incitant à l’accompagnement par un collègue de travail volontaire au sein de l’équipe, lequel sera chargé par le manager de faciliter l’intégration du nouvel embauché ;

- organisant des sessions d’intégration des nouveaux embauchés afin de prendre connaissance du fonctionnement du groupe CCI Paris Ile-de-France, de ses enjeux et de son organisation. 
A l’issue des sessions d’intégration (3 sessions de 2 demi-journées par an), un rapport d’étonnement est demandé au collaborateur et complété par celui-ci selon une trame définie afin de permettre de repérer les points positifs et de collecter des propositions d’amélioration.

- permettant au nouveau collaborateur et dans la mesure du possible, la découverte d’une entité autre que la sienne.

Indicateurs : 

- Nombre de participants aux sessions d’intégration / nombre de nouveaux embauchés ;
- Synthèse des rapports d’étonnement réalisés à l'occasion des sessions d’intégration ;
- Nombre de collaborateurs volontaires pour faciliter l’intégration d’un nouvel embauché.


Article 2.3 : Suivi et évaluation de la maîtrise des compétences au cours de la 1ère année au sein de l’UES

L’objectif poursuivi par les Parties est de s’assurer que les collaborateurs, particulièrement ceux embauchés récemment, maîtrisent les compétences attendues sur le poste. 

Pour cela, le responsable hiérarchique procède à l’évaluation de la maîtrise des compétences, notamment à travers les entretiens de suivi (entretien avant la fin de la période d'essai et entretien annuel d’évaluation), et recueille les éventuels besoins de formation pour permettre aux collaborateurs de renforcer leurs compétences et de développer leur autonomie.

Indicateurs :  

- Nombre d’entretiens annuels d’évaluation / nombre de nouveaux embauchés ;
- Nombre de formations suite aux entretiens annuels d’évaluation.



Article 2.4 : Analyse des motifs de départ

En cas de départ d’un collaborateur, un entretien sur la base d’un questionnaire type est réalisé par le service des ressources humaines pour échanger sur les causes de ce départ. 

Un bilan de l’ensemble de ces entretiens est établi annuellement. Sur cette base, une analyse est réalisée pour permettre de repérer les éventuels dysfonctionnements et favoriser les actions correctives.

Indicateurs : 

- Nombre de départs par tranche d’âge et motifs de départ ;
- Nombre d’entretiens / nombre de démissions ;
- Synthèse annuelle des questionnaires.


Article 2.5 : Développement de l’alternance, recours aux stages et modalités d’accueil

Les Parties entendent accentuer dans la politique de recrutement, l’intégration des jeunes collaborateurs, en particulier des apprentis y compris en situation de handicap et des jeunes issus des quartiers de la politique de la ville (QPV) et zones rurales revitalisées (ZRR).

Une campagne d’apprentissage sera organisée chaque année pour permettre la remontée des besoins, la consolidation et la recherche de candidats.

Afin de garantir de bonnes conditions d’accueil à ces populations, tout nouveau maître d’apprentissage sera formé à son nouveau rôle. A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le rôle du maître d’apprentissage sera pris en compte dans le cadre de son parcours professionnel (développement des compétences, évolution professionnelle …).

Indicateurs :

- Nombre d’apprentis embauchés, y compris en situation de handicap ;
- Nombre de stagiaires embauchés, y compris en situation de handicap ;
- Taux de pérennisation au sein de l’UES à l’issue des contrats d'apprentissage (CDD et CDI) ;
- Taux d’apprentis issus des QPV et ZRR ;
- Nombre de maîtres d’apprentissage formés.


Article 2.6 : Développement des compétences et accès à la formation 

Afin de maintenir les compétences des collaborateurs, y compris des plus jeunes, et de garantir leur adaptation à leur poste de travail et leur employabilité, les Parties entendent favoriser le développement de leurs compétences, en particulier par la formation. Toute personne qui accède à des responsabilités managériales, y compris un cadre dirigeant, bénéficiera d’un parcours de formation au management adapté.

Indicateurs :

- Taux de collaborateurs formés par tranche d’âge ;
- Nombre de nouveaux managers formés / nombre total de nouveaux managers.






Article 2.7 : Mesures permettant de lever des freins d’évolution de carrière 

Les Parties souhaitent favoriser l’évolution des carrières des collaborateurs intermédiaires, en particulier par :

- la réalisation d’entretiens d’évolution professionnelle dès 40 ans et jusqu’à 55 ans ;

- le remplacement des personnes partant à la retraite par des collaborateurs intermédiaires dont les compétences stratégiques et managériales s’appuient sur une expérience professionnelle confirmée. 
Des entretiens individuels seront proposés aux populations concernées et les actions découlant des échanges avec le consultant carrière seront identifiées et mises en œuvre.
Indicateurs :

- Nombre d’entretiens d’évolution professionnelle réalisés ;
- Bilan des actions mises en œuvre à l’issue des entretiens.
- Taux de candidatures internes par tranche d’âge qui aboutissent 



Chapitre 3 : Mesures en faveur des collaborateurs seniors 


Article 3.1 : Mesures permettant de lever des freins d’évolution de carrière

Compte tenu des besoins d’évolution de carrière exprimés par les collaborateurs seniors, en particulier suite à la réalisation d’entretiens d’évolution professionnelle, les Parties entendent favoriser leur accompagnement, notamment par de la formation et la mobilité. 

Indicateurs : 

- Nombre d’entretiens d’évolution professionnelle réalisés ;
- Taux de promotion par tranche d’âge ;
- Taux de mobilité par tranche d’âge ;
- Suivi annuel du tableau de bord relatif à la formation des 56 ans et plus.


Article 3.2 : Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Dans le cadre de la politique générale de prévention des risques professionnels, les Parties entendent renforcer la vigilance quant aux conditions de travail et à la pénibilité des collaborateurs seniors, et notamment concernant les postes identifiés comme à risque ou générant une usure professionnelle particulière. 

Le télétravail est un moyen d’améliorer les conditions de travail. Les demandes de télétravail au-delà de 2 jours seront étudiées avec une bienveillance particulière, dans le respect des conditions d’éligibilité au télétravail et en fonction des nécessités de service. Tout refus sera motivé par écrit par le manager.

Des actions correctives seront mises en place, notamment sur les conseils du médecin du travail et suite au suivi réalisé, lequel aura permis de déceler, le cas échéant, les éventuels dysfonctionnements. 


Des actions de sensibilisation renforcées seront mises en place pour prévenir les risques susceptibles d’altérer les conditions de travail (en particulier formation gestes et postures)

Indicateurs : 

- Suivi de l’évolution du taux d’absentéisme par tranche d’âge ;
- Suivi de l’évolution de nombre d’accident du travail par tranche d’âge ;
- Nombre de postes de travail ayant fait l’objet d’un aménagement (distinction entre seniors et autres collaborateurs) ;
- Nombre d’actions de formation (santé et posture professionnelle) par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle ;
- Bilan CHS et CRHS ; 
- Nombre de jours de télétravail par tranche d’âge.

Article 3.3 : Lutte contre les discriminations liées à l’âge

Tout collaborateur s’estimant victime d’une discrimination liée à l’âge peut saisir l’ambassadeur RSE de son entité, lequel analyse et objective la situation en lien avec le Pôle RSE de la DGA RH & RSE et peut proposer, le cas échéant, des mesures correctrices afin de remédier aux éventuels dysfonctionnements. L’auteur du recours est tenu informé par le Pôle RSE des suites données. 

Indicateur : Nombre de recours et suites données. (suites favorables avec actions correctives, demande sans objets, en cours de traitement) 


Article 3.4 : Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite

Les seniors peuvent demander à réduire leur temps de travail au cours des 36 mois précédant leur départ de de l’UES (retraite ou CET), et travailler, soit à 80 %, soit à 60 %. En cas de contrainte majeure liée à l’organisation du service, l’autorisation sera limitée à 80 %. Dans tous les cas, la rémunération sera majorée de 10% du salaire correspondant à la quotité de travail effectuée. Tout refus sera motivé par écrit par le manager.

L’information sur la retraite sera renforcée et des formations de préparation à la retraite seront proposées au catalogue de formation.

Indicateurs :

- Nombre de passage à temps partiel ;
- Nombre de réunion d’information par an sur la retraite ;
- Nombre de salariés ayant bénéficié de formations de préparation à la retraite.


Article 3.5 : Alimentation spécifique du compte épargne temps

Tout collaborateur sénior qui dispose d’un compte épargne temps, peut épargner en plus chaque année, 9 jours de congés payés, JRTT ou JTL.

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires du dispositif


Article 3.6 : Conversion du treizième mois en congés payés

Sous réserve des nécessités de fonctionnement du service, tout collaborateur sénior peut demander à convertir en congés payés la totalité (21 jours ouvrés) ou la moitié (10,5 jours ouvrés) de son 13ème mois.
La demande est effectuée avant le 15 novembre de l’année en cours. Une réponse est adressée au collaborateur avant le 30 novembre.

Si l’autorisation est accordée, le collaborateur ne peut épargner du temps pendant l’année civile (année n) où il bénéficie de ce dispositif.

La lettre d’autorisation fixe les modalités de prise de congés payés supplémentaires, qui sont décidées par accord entre la hiérarchie et le collaborateur. Cette lettre précise que l’autorisation est compatible avec la prise par le collaborateur de la totalité des jours d’absence rémunérée (congés payés, congés ancienneté, JRTT ou JTL, récupérations horaires variables) auxquels il peut prétendre l’année où il bénéficie de ce dispositif. En conséquence, les jours d’absence non pris ne pourront donner lieu à aucune indemnisation.

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires du dispositif


Article 3.7 : Prêt pour le rachat de trimestre de retraite

Tout collaborateur senior, qui s’engage à faire valoir son droit à la retraite dès qu’il peut bénéficier d’une retraite à taux plein et qui souhaite procéder au rachat de trimestres manquant, peut bénéficier d’un prêt sans intérêt.
Le prêt est accordé par l’entreprise employeur du collaborateur sur présentation des justificatifs, pour une durée maximale de 7 ans et doit être intégralement remboursé en cas d’absence non rémunérée ou en cas de rupture de la relation de travail quel qu’en soit le motif. Le montant de ce prêt ne peut excéder ni le coût du rachat de 2 trimestres, ni la moitié de la dépense engagée par le collaborateur au titre du rachat.

Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires du dispositif



Chapitre 4 : Mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences

Article 4.1 : Échanges de compétences entre générations

Les Parties souhaitent encourager les pratiques  collaboratives  entre générations, Les modalités de transmission des connaissances, savoirs et expertises spécifiques peuvent prendre la forme :

- de tutorat lors de la prise de fonction de nouveaux collaborateurs (contrat d'apprentissage notamment) ;

- de mentorat pour permettre à un collaborateur sur le point de partir à la retraite de travailler en binôme avec le collaborateur choisi pour lui succéder ;

- de mentorat inversé pour permettre aux jeunes générations de transmettre leurs connaissances et expertises spécifiques (digital, big data, réseaux sociaux …).

Indicateurs : 

- Nombre de salariés réalisant une démarche de transmission des savoirs et compétences ;
- Nombre de salariés formés au tutorat.




Chapitre 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord


Article 5.1 : Tableaux récapitulatifs des mesures mises en œuvre 

Les différentes mesures ainsi définies, prises au regard des engagements de l’UES, seront suivies annuellement par les indicateurs appropriés.






Article 5.2 : Modalités de communication, de suivi et d’évaluation des réalisations de l’accord

Pour favoriser sa connaissance par le plus grand nombre, la DGA RH & RSE, associée avec ses partenaires sociaux, communiquera le présent accord via différents moyens de communication digitaux.  

Un bilan intermédiaire des réalisations de l’accord et une présentation des actions précises qui ont été mises en place au regard des engagements pris dans le présent accord seront transmis annuellement au CSE unique de l’UES. 

La DGA RH & RSE transmettra chaque année aux signataires du présent accord, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord incluant l’ensemble des indicateurs.

Chapitre 6 : Dispositions finales


Article 6.1 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er mars 2022. 


Article 6.2 : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant l’échéance prévue pour la dénonciation.

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des Parties dans les conditions et selon les modalités définies par les articles L. 2261-7-1 et suivants Code du travail.


Article 6.3 : Suivi et rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les deux ans pour analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier ensemble tout projet de solution susceptible d’améliorer son application.


Article 6.4 : Dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales Représentatives ainsi qu’aux Organisations Syndicales Non Représentatives signataires.

Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.


















Paris , le ………………………...............................



En …. exemplaires originaux



Pour les entités composant l’UES 


………………     ………………………..
Président de la CCI Paris Île-de-France



Pour la CGT - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour la CFDT - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour l’UNSA - CCI Paris Ile-de-France 
………………….   ………………………
………………….



Pour la CFE-CGC - Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour FO - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour la CFTC - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………













Annexes 

Annexe 1 : Diagnostic préalable 

























































Fait à Paris , le ………………………...............................



En …. exemplaires originaux



Pour les entités composant l’UES 


………………     ………………………..
Président de la CCI Paris Île-de-France



Pour la CGT - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour la CFDT - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour l’UNSA - CCI Paris Ile-de-France 
………………….   ………………………
………………….



Pour la CFE-CGC - Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour FO - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….



Pour la CFTC - CCI Paris Ile-de-France :
………………….   ………………………
………………….