ACCORD D'ASTREINTE DE LA RÉGION NORMANDIE DE L'UES VEOLIA EAU - COMPAGNIE GENERALE DES EAUX









Entre




La Direction de l’établissement Normandie de l'UES Veolia Eau - Générale des Eaux, représentée par Madame Florence SOUANEF, dûment mandatée

d’une part,

Et


Les Organisations Syndicales de la région Normandie représentatives au sein de l'UES Veolia Eau - Générale des Eaux :

La CFDT, représentée par Monsieur François DANTIACQ,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur Chadi SAFIEDDINE,
La CGT, représentée par Monsieur Pascal BOQUET, 
FO,  représentée par Monsieur Brahim AIBECHE, 
d’autre part,

II a été convenu ce qui suit :

PLAN




1. PRÉAMBULE 

Pour rappel, l'astreinte fait partie intégrante des activités de nos entreprises, que ce soit dans le cadre d'une délégation de service public, d'un contrat de prestations de service auprès d'un client public ou privé et de façon générale, dans le cadre des obligations contractées.

L'Astreinte permet d'assurer la continuité et la permanence du service dans un cadre de sécurité maximale. Elle se traduit par la mise en place, pour un périmètre donné, d'une organisation spécifique, en dehors de l'horaire habituel de travail, afin de pouvoir effectuer et/ou coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.

II est rappelé que l'exercice du droit de grève qui consiste en la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles, ne peut être limité à la seule astreinte, laquelle constitue une obligation particulière du contrat de travail.

Le présent accord a pour objet de fixer en premier lieu, les principes globaux d'organisation, ainsi que les modalités d'indemnisation applicables au dispositif d'astreinte et, en second lieu, de définir et d'encadrer les principes de récupération en temps, de façon à garantir aux salariés qui assurent l'astreinte, un temps de repos minimum nécessaire à leur santé et leur sécurité. Les présentes fixent en troisième lieu, les moyens attachés à l'accomplissement de la sujétion, ainsi que les conditions de sorties, temporaires ou définitives, du roulement d'astreinte.

Les parties rappellent l'importance d'une harmonisation des appellations au sein des schémas organisationnels qui seront définis.

Les parties conviennent que l'ensemble des dispositions du présent accord relatif à l'astreinte se substitue de plein droit à toute disposition de même nature applicable à ce jour sur l'établissement Normandie, par accord collectif ou par usage.

L'ensemble des salariés concerné par le régime d'astreinte, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, se verra appliquer les dispositions présentées ci-après.
Le présent accord sera appliqué pour les astreintes réalisées à partir du 1er janvier 2023 pour respecter l’emploi du temps paie et permettre une gestion sur un cycle mensuel complet. 

Ceci étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
2. DÉFINITIONS

2.1. Définition de l'astreinte

Dans la définition générale, une période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a obligation de demeurer à disposition de celui-ci afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».

Ainsi, dans les activités exercées par les sociétés composant l'UES, l'astreinte est destinée à permettre d'assurer la continuité (tous les jours et 24h/24) du service au public, lequel doit toujours pouvoir compter sur la qualité, l'efficacité et la rapidité des interventions.

C'est une période qui n'est pas considérée comme un temps de travail effectif et au cours de laquelle le salarié a obligation de demeurer à son domicile, ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir dans un délai qui répond aux engagements contractuels de Veolia et qui tient compte des spécificités locales.

Compte tenu des moyens modernes de communication mis à la disposition des salariés pour accomplir cette mission, il n'est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile. Le salarié reste libre d'avoir des occupations personnelles pendant l'astreinte dans un périmètre géographique ou dans la limite d'un délai d'intervention déterminé qui lui a été précisé.

L'astreinte est fondée sur des travaux urgents ne peuvent être différés ou reportés à l'heure de reprise du travail. Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps de l'astreinte, interrompent le repos.

Les périodes d'astreinte n'ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables.

2.2. Définition du temps d'intervention en astreinte

Les durées d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte, sont décomptées de la prise d'intervention au téléphone jusqu'au retour au domicile. Ce temps consacré à l'intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacement.

3. SALARIÉS CONCERNÉS PAR L'ASTREINTE

Les salariés susceptibles d'assurer les astreintes, sont identifiés par la hiérarchie au regard de leurs fonctions dans l'entreprise et la nature des interventions qu'ils sont susceptibles d'accomplir en dehors des horaires habituels de travail. Pour s'assurer que les salariés disposent des compétences, l'encadrement devra:

S'assurer que les salariés aient la connaissance, la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent;
S’assurer de l’accompagnement des collaborateurs lors des premières sorties d’astreintes (compagnonnage);
S'assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d'astreinte;
S'assurer que les salariés affectés au tour d'astreinte disposent du matériel et de l'outillage nécessaire à l'accomplissement des interventions;
Vérifier que la fonction des salariés retenus, soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d'intervention. II fera, le cas échéant, compléter cette formation par les mises à niveau correspondant aux évolutions technologiques et contractuelles;
Informer les salariés retenus des conditions en matière d'organisation de l'astreinte, de prise de repos et de compensations financières de l'exercice de l'astreinte.

4. PRINCIPES D'ORGANISATION DE L'ASTREINTE

L'organisation du service d'astreinte relève de la responsabilité des services opérationnels locaux sous l'autorité de la Direction.

La Direction est responsable de l'organisation des moyens et des périmètres d'interventions pour les unités qu'ils dirigent.

La structure d'astreinte sera définie de façon à s'assurer de l'efficacité de l'organisation mise en place, soit par métier, soit par périmètre géographique, selon les contraintes et la taille des services et unités concernés.
La Direction du Territoire décide des unités d'astreinte qui font partie du service d'astreinte et peut apporter des modifications, pour des raisons liées au service, la planification et la composition de celui-ci. Parmi les raisons de service peuvent être invoquées notamment l'absence d'un ou de plusieurs salariés, la perte ou le gain d'un marché, l'évolution ou la mise en place de nouvelles technologies, la réorganisation du territoire, d'un service ou d'une unité opérationnelle,...

Dans l'éventualité d'un changement d'organisation de l'astreinte au niveau local (périmètre, fréquence), le Comité social et économique (CSE) bénéficiera d'une présentation de la modification envisagée avant information des salariés concernés.

L'astreinte est organisée sur la base d'un roulement hebdomadaire (7 jours consécutifs). Cette organisation ne s'inscrit pas forcément dans le cadre de la semaine civile (lundi/dimanche); en effet cette période continue peut s'appuyer sur deux semaines civiles consécutives.

Fréquence des astreintes. L'organisation des astreintes devra veiller à respecter, dans la mesure du possible, la vie personnelle des salariés concernés. Ainsi l'organisation devra privilégier, sauf cas exceptionnel, un taux de fréquence d'astreinte par salarié d'une semaine sur quatre au maximum, soit 13 semaines ou 91 jours par année civile.

L'astreinte est organisée dans le cadre d'un planning établi à l'avance. Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, l'établissement d'un planning de roulement d'astreinte est obligatoire. II devra tenir compte d'une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés.

Les plannings sont établis au minimum pour une période semestrielle. Ils sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins un mois avant le début du semestre.
Le planning doit respecter une répartition la plus équitable possible sur une année civile des jours fériés et ponts éventuels entre les salariés concernés.

Pour des raisons de responsabilité, de sécurité et de qualité, le planning défini doit, sauf imprévu, être respecté. 

Toute demande de modification du planning par un salarié doit faire l’objet de l’accord préalable explicite et par écrit (par tout moyen y compris courrier électronique ou sms) de sa hiérarchie, y compris en cas d’accord avec un collègue pour procéder à un remplacement pendant une période d’astreinte.

Toute modification émanant du manager doit faire l’objet d’une information explicite auprès du collaborateur pour s’assurer de sa disponibilité.

Compte tenu de l'évolution des organisations, des dispositions contractuelles et des moyens techniques et humains disponibles, deux types d'organisation de l'astreinte sont privilégiés selon les situations à traiter:

Une astreinte « descendante » qui correspond à la situation ou le niveau «responsable» est le principal point d'entrée;

Une astreinte « montante-descendante » qui correspond à la situation mixte où le niveau « opérationnel » qui reçoit l'appel ou l'alarme, doit préalablement solliciter le responsable pour intervenir sur le terrain, tandis que le même responsable reçoit directement certains appels en provenance des Collectivités, d'un centre d'appels, ainsi que des alarmes critiques.

II est établi que dans la mesure du possible, il y a lieu de privilégier dans un souci d'efficacité une organisation positionnant le plus en amont les salariés les mieux à même de gérer efficacement les appels et les alarmes, et donc le schéma décrit ci-dessous.

Rôle de l'encadrement

II appartient à l'encadrement de veiller à la stricte application des dispositions du présent accord et notamment celles relatives à la durée du travail.

En conséquence, il sera recherché de manière généralisée un positionnement plus visible de la hiérarchie dans le dispositif d'astreinte qui doit être considéré comme le complément de l'activité habituelle d'exploitation.
5. TYPES D’ORGANISATION D’ASTREINTE

Le service d'astreinte peut être organisé par type de rôle en astreinte. II convient d'identifier au moins trois types d'astreinte qui ne sont pas à corréler avec la rémunération d'astreinte :
5.1. L'« astreinte opérationnelle »

II concerne les salariés appelés à :
intervenir sur site,
recevoir les appels de la télésurveillance et assurer le dépannage des installations correspondantes à distance en se déplaçant sur site,
recevoir les appels extérieurs dans le cas d'un schéma d'organisation «montant-descendant»

L' «astreinte opérationnelle» englobe différentes activités. Ces activités sont spécifiées dans chacune des organisations d'astreinte des territoires. Généralement elles recouvrent les emplois suivants: terrassiers, canalisateurs, électromécaniciens fontainiers etc. Ce niveau d'astreinte fait appel à tous les métiers susceptibles d'intervenir de manière opérationnelle sur les situations d'astreinte nécessitant une intervention immédiate.
5.2. L'« astreinte responsable »

Le responsable d'astreinte assure l'organisation et le suivi des équipes et des interventions sur son périmètre d'astreinte (sous-ensemble du Territoire), ainsi que le reporting de l'ensemble de l'activité d'astreinte dont il assure la responsabilité.

II intervient sur sollicitation du niveau « opérationnel », ou de toute sollicitation autre qui lui parvient. II coordonne les interventions et se déplace sur site pour évaluer la situation autant que de besoin.

Dans le cas où le schéma d'organisation est de type « descendant », il réceptionne également les appels clients, analyse la nature de l'urgence et déclenche les interventions, ou les diffère le cas échéant.

L'astreinte « direction Régionale » ou l'astreinte d'encadrement qui intervient, notamment à la demande des responsables d'astreinte, lors des situations de crise ou de difficulté importante.
5.3. Cas particuliers

Certains sites industriels peuvent être soumis à une organisation d'astreinte qui leur est spécifique.
6. PLANNING D’ASTREINTE

Les astreintes sont organisées à l'avance par l'établissement de planning correspondant a minima à une période semestrielle. Le planning sera établi sous la responsabilité de la hiérarchie en concertation avec les salariés concernés.
Pour des raisons de responsabilité et de sécurité, le planning défini doit être respecté et toute modification souhaitée par le personnel doit être préalablement soumise puis acceptée par la hiérarchie.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles entraînant la nécessité pour la hiérarchie de modifier le planning, un délai de prévenance minimum d'un jour franc avant le début de l'astreinte devra être respecté.

L'aménagement du planning se fera en privilégiant l'accord entre deux salariés et en sollicitant en priorité le volontariat.

7. INDEMNISATION DE L'ASTREINTE

7.1. Principes légaux

Les périodes d'astreinte n'étant pas du temps de travail effectif à l'exception des interventions, elles donnent lieu au versement d'une compensation financière de la sujétion.
7.2. Principes essentiels de l'indemnisation de l'astreinte
L'indemnisation de l'astreinte est fondée sur le principe du nombre d'astreintes effectivement assurées dites à la « vacation ».

C'est le principe des « taux journaliers » qui constitue l'indemnisation de l'astreinte. Le montant des taux journaliers est fixé par le présent accord.

L'organisation hebdomadaire de l'intervention de l'astreinte :
LUNDI	1 taux
MARDI	1 taux
MERCREDI	1 taux
JEUDI	1 taux
VENDREDI	1 taux
SAMEDI	2 taux
DIMANCHE	2 taux

Soit un total de 9 taux par semaine.
Jours fériés tombant en semaine: 2 taux.
A titre dérogatoire, il est convenu par le biais de cet accord que les 25 décembre, 1er janvier et 1er mai seront chaque année rémunérés à 3 taux qu'ils tombent en semaine ou en week-end.
De façon exceptionnelle, il est prévu d’attribuer un ticket restaurant en astreinte le week-end et jours fériés dont l’amplitude couvre entièrement la période du déjeuner, entre 11h et 14h, ou du dîner, entre 18h et 21h dans la limite d’un ticket restaurant par jour.
Les dispositions de ce présent paragraphe s'appliquent à l'ensemble des salariés en situation d'astreinte et ne relevant pas d'un groupe fermé.

7.2.1. Situation des cadres en astreinte
La rémunération de l'astreinte pour les cadres relèvera de deux types de situation :

La sujétion d'astreinte constitue une clause contractuelle établie entre le cadre et l'Entreprise. Elle est considérée comme faisant partie de manière intrinsèque aux obligations liées aux postes de certains cadres. A ce titre, il est défini en amont une indemnité couvrant tant la sujétion d'astreinte que l'obligation de résidence sur le périmètre commercial et d'astreinte. Cette indemnité est établie en fonction du poste occupé et des obligations en découlant. Cette indemnité est forfaitaire et évoluera de la suivante:


En cas d’absence supérieure à 3 mois, il n’y a pas lieu de verser cette indemnité forfaitaire.
Lorsque la sujétion d'astreinte n'est pas déterminée contractuellement bien que faisant partie de manière intrinsèque du poste que le salarié cadre occupe, dans ce cas, ce sont les dispositions du présent accord qui s'appliquent pour ce qui relève de la seule rémunération de la sujétion d'astreinte.
7.2.2. Situation des salariés logés

En ce qui concerne les agents logés (liste fermée), le logement mis à disposition gratuitement constitue la contrepartie financière de la sujétion d'astreinte (sujétion d'astreinte = indemnité de sujétion d'astreinte + frais téléphoniques le cas échéant).

Lorsque le salarié logé est amené à quitter le logement mis à disposition par l'entreprise, la rémunération de la sujétion d'astreinte se substitue à l'avantage logement.

7.3. Indemnisation de la sujétion d'astreinte

II est convenu que cet accord poursuit plusieurs objectifs dont la mise en place :

d'un système visant par la rémunération de l'astreinte la reconnaissance de la sujétion d'astreinte et des contraintes induites,
d'une organisation lisible et simple tant pour les opérationnels que pour les personnes en charge du suivi administratif de l'astreinte,
d'un système  unique de rémunération de l'astreinte considérant que la contrainte existe et que la complexité ou responsabilité mises en œuvre dans le cadre de l'astreinte font l'objet d'une rémunération spécifique et individualisée par le biais du contrat de travail et des heures d'interventions en découlant. 
depuis 2020, il existe un taux de sujétion unique à 30€.
évolution du taux de sujétion de la façon suivante:


7.4. Complément de sujétion spécifique

Les parties conviennent qu'outre la sujétion d'astreinte elle-même, certains métiers ou types d'astreinte sont confrontés à des contraintes supplémentaires lesquelles doivent faire l'objet d'une rémunération spécifique et parfois d’un repos complémentaire.

7.4.1. Compensation monétaire
La compensation monétaire est attribuée:
pour les salariés qui dans leurs fonctions au titre de l'astreinte sont amenés à acquitter les alarmes ou répondre au téléphone sans que ces interventions depuis le domicile permettent le paiement d'intervention,
ou pour les salariés qui, en dépit de l'organisation des exploitations par métier, sont par exception sur des périmètres d'astreinte relevant de la polyvalence, y compris de façon accessoire, et ce pour des raisons d'organisation des périmètres d'astreinte alors que les postes occupés en journée par ces mêmes salariés ne présentent pas cette polyvalence (réseau / usine, eau / assainissement etc).
Le montant ainsi déterminé sera à ajouter à la rémunération du taux d'astreinte pour les salariés concernés. Cette étude sera faite par les territoires en lien avec le service RH et ce, en fonction de leur organisation d'astreinte :

Complément de sujétion spécifique : 4 € bruts par taux

II est entendu qu'une seule majoration de taux pourra être attribuée par journée d'astreinte montée. 
Le complément de sujétion spécifique suit le même régime que le taux d’indemnisation de l’astreinte.
Ce dispositif a pour vocation de couvrir le fonctionnement courant de l'entreprise, y compris les cas de « crise » référencées et impactant nos activités de façon non exceptionnelle à l'échelle de notre entreprise.
II n'est toutefois pas conçu ni dimensionné pour couvrir les événements de type « catastrophe naturelle », ou événement dépassant largement le périmètre de nos activités, et suscitant une mobilisation de nos moyens au-delà du courant. 
Ces situations extraordinaires resteront gérées par exception; ainsi, en cas d'interventions à distance exceptionnellement longues et répétées, notamment à la suite de tempêtes, inondations, orages etc. ou tout autre problème d'exploitation importants et extraordinaires, la mobilisation exceptionnelle du personnel sera évaluée et justifiée par le responsable d'astreinte auprès de la Direction, pour prise en compte financière exceptionnelle et de repos physiologique de la situation.

7.4.2. Compensation en repos

Un constat a été fait sur les dérangements que peuvent subir les salariés d’astreinte lorsque les alarmes se déclenchent intempestivement. Il est toutefois à noter qu’une attention constante est portée par les équipes d’exploitation pour optimiser les déclenchements de ces alarmes.

En complément de l’indemnité forfaitaire, il est décidé d’octroyer un repos pour les salariés d’astreinte en charge de l’acquittement de ces alarmes.

Complément de sujétion spécifique : Compensation en repos

Le repos octroyé est déterminé selon les modalités suivantes :
● Entre 22 heures et 6 heures, le déclenchement de 2 alarmes espacées d’une heure donne lieu à 1 heure de repos.
● Le déclenchement d’une alarme supplémentaire génèrera un repos de 15 minutes supplémentaire; ceci dans la limite de 2 heures de repos au total pour une nuit; soit 6 alarmes au maximum.

Ce repos est à prendre immédiatement le matin en décalant l’embauche au poste. Il ne peut en aucun cas être cumulé pour être pris ultérieurement.
Il est convenu que le salarié informe par tout moyen (sms / courriel / appel téléphonique) son responsable hiérarchique et son responsable d’astreinte.

7.5. Indemnisation du temps d'intervention

Toute intervention en dehors des heures de travail nécessitant un déplacement est du temps de travail effectif pris en compte dans le calcul de la durée de travail et rémunéré comme tel, pouvant, le cas échéant, donner lieu à l'octroi de repos compensateur en cas de dépassement de l'horaire de travail, d'intervention de nuit, de week-end ou de jours fériés, selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Les heures d'intervention ainsi que leur majoration le cas échéant, sont payées et/ou récupérées . 

A titre informatif, il est fait rappel de la législation en vigueur au 10 août 2016 (Article L3121-36 du code du travail) :

La rémunération des heures supplémentaires:
De la 36ème à la 43ème heure (soit les 8 premières heures) : Majoration de 25 % en paiement ou en repos,
à partir de la 44ème heure : Majoration de 50% en paiement ou en repos.

Les heures supplémentaires de nuit :
Majoration de 100 % en paiement ou en repos.

Les heures supplémentaires de dimanche :
Majoration de 100 % en paiement ou en repos.

Les heures supplémentaires effectuées un jour férié: 
Majoration de 100 % en paiement ou en repos.

Le choix de paiement de ces heures et/ou majoration est laissé au salarié sous réserve qu'il dispose de compteurs de repos suffisants pour couvrir sa prise de repos physiologique.

7.6. Indemnisation des fréquences d'astreinte réellement effectuées au-delà de 91 jours par an
Dans le cas où l'organisation des astreintes selon une fréquence d'une semaine sur quatre ne pourrait être mise en place, conduisant ainsi le salarié a réaliser, à l'initiative de la direction, plus de 91 jours d'astreinte au cours de la même année civile, une majoration supplémentaire sera versée au salarié dès le 92ème jour effectuée.

Cette analyse se fera selon les règles suivantes :
En comptabilisant le nombre de jours d'astreinte réalisée sur l'année civile
En prenant seulement en compte les jours d'astreinte effectuées en lien avec l'organisation imposée: absence de salarié, rythme habituel, planning.....

Sont notamment exclues de l'analyse les semaines réalisées dans le cadre d'un accord de remplacement entre 2 salariés ou si pour convenance personnelle un salarié a décidé de ne pas effectuer toutes les astreintes prévues au planning, augmentant ainsi artificiellement le nombre d'astreintes effectuées par les autres salariés.

Modalités de calcul de la « sur prime annuelle de fréquence d'astreinte »

Chaque jour d'astreinte à compter du 92ème jour donnera lieu à un versement d'une surprime de 15% du taux d'astreinte de base.

Versement de « sur prime annuelle de fréquence d'astreinte »
Après calculs validés par la hiérarchie, ces montants feront l'objet d'un versement annuel forfaitaire en Février de N+1 .
8. MODIFICATION DE FRÉQUENCES D’ASTREINTE
II est préconisé que la période d'astreinte ne puisse se reproduire plus d'une semaine sur 4 hors période de congés et hors situation de maladie.

8.1. Evolution de l’organisation d’astreinte et obligations vis-à-vis des IRP

En cas de projet de changement d'organisation ou de modification significative du périmètre de l'astreinte, le projet correspondant devra être soumis au comité social et économique (CSE) pour information  et  consultation.  A  cette  occasion,  le  document  de  présentation  du  projet  précisera notamment, la liste des personnels concernés par cette évolution.

8.2. Indemnisation de l’évolution de l’organisation d’astreinte

En cas de passage à une fréquence moindre, il est prévu d'indemniser les collaborateurs de cette baisse de fréquence. Cette mesure vise à accompagner:
tout changement de fréquence qui a vocation à être pérennisé dans le temps (6 mois minimum d’effectivité de la nouvelle fréquence d’astreinte),
les réorganisations qui seront mises en œuvre après chaque consultation de projet de réorganisation par le comité social et économique.
 
L'examen de situations des agents entrant dans ce dispositif se fera dans les six mois suivant la réorganisation. Les ayants droits de ce dispositif devront être identifiés durant cette période. A l'issue des six mois, aucun ayant droit ne pourra être ajouté à la liste initiale et la liste sera réputée close.

Les salariés, ayant une ancienneté minimum d’un an en astreinte, bénéficieront des dispositions suivantes :



Attention, tout changement de fréquence intervenant pendant la durée de l’indemnisation entraînera la suppression du versement de l’indemnité à la date du changement effectif.
9. SORTIE D’ASTREINTE

9.1. Sortie d’astreinte à l’initiative de la direction

En cas de sortie définitive de l'astreinte à la suite d'une réorganisation initiée par la Direction, ce sont les dispositions relatives à la baisse de fréquence indiquée dans le tableau ci­-après qui s'appliquent.









Les salariés bénéficieront des dispositions suivantes :


Attention, toute réintégration d’un collaborateur dans le planning d’astreinte pendant la durée de l’indemnisation entraînera la suppression du versement de l’indemnité à la date du changement effectif.
9.2. Aménagement ou sortie de l'astreinte: à l’initiative des salariés les plus âgés

En lien avec les dispositions de l'accord senior et le maintien dans l'emploi de ces populations, les parties souhaitent prendre en compte cette situation.

La possibilité d'aménager ou de quitter la sujétion d'astreinte est liée à l'organisation en place et ne doit pas avoir pour conséquence de modifier ou d'alourdir la sujétion pour les autres salariés. Ainsi, une attention particulière sera portée sur le risque de report de la contrainte que ces mesures pourraient engendrer sur le reste du service, notamment sur la fréquence d'astreinte dans le service concerné.
Pour autant, la direction s'engage à étudier chaque demande de sortie ou d'aménagement de l'astreinte concernant les salariés âgés de plus de 55 ans ou ayant plus de 30 ans d'activité d'astreinte ininterrompue effectuée dans le cadre suivant:

l'engagement d'une telle démarche doit reposer sur l'initiative personnelle du salarié,
le salarié devra formuler et motiver sa demande par écrit auprès de la Direction au moins un an avant sa sortie d'astreinte projetée. Le salarié sera reçu par le directeur de territoire auquel il est rattaché et le RRH pour présenter sa demande. II pourra, pour ce faire, être assisté par un représentant du personnel de l'UES.
chaque demande sera étudiée par la Direction, en vue de rechercher, si le contexte le permet, des mesures visant à aménager la sujétion elle­-même, ou à en réduire la fréquence, ou encore, à envisager le retrait temporaire de l'astreinte.
dans le cas d' un refus d'une demande, celui-ci devra être motivé.
si le retrait du salarié de l'astreinte est confirmé, l'indemnisation correspondante sera supprimée.

La demande de sortie devra être faite par le salarié dans les 6 mois avant la sortie projetée d’astreinte. La réponse motivée de la Direction devra être donnée dans les 3 mois (refus ou accord). 
9.3. Sortie temporaire d’astreinte

Le salarié, en activité, ayant perdu temporairement les capacités d'effectuer l'astreinte, du fait d'une inaptitude partielle de travail à durée limitée, sera exempté de la sujétion d'astreinte pendant la durée d'incapacité qui aura été prescrite par la Médecine du Travail. L'avis d'inaptitude temporaire rendu par le médecin du travail devra mentionner expressément cette suspension temporaire de l'astreinte ainsi que sa durée.
Sera considérée comme temporaire la suspension inférieure à 6 mois.

Pendant cette période et pour tenir compte de cette situation exceptionnelle et soudaine, le salarié se verra maintenir le versement des éléments fixes de l'astreinte dans la limite de 3 périodes consécutives de son cycle antérieur d'astreinte.

A l'issue de cette période, et après validation par le Médecin du Travail de l'aptitude du salarié à l'astreinte, il sera, à nouveau, intégré au roulement d'astreinte.

Cette mesure concerne également les femmes enceintes durant leur congé maternité uniquement.
9.4. Sortie définitive d’astreinte

Le cas résultant d'une inaptitude partielle du travail à assurer l'astreinte qui serait ou deviendrait définitive après décision de la médecine du travail, conduira à la sortie définitive du roulement d'astreinte des salariés concernés.

Le cas résultant de l'impossibilité à recouvrer la/les habilitations et ou permis nécessaires à la réalisation des interventions résultant de l'astreinte, dans un délai compatible avec l'organisation du service, conduira l'employeur à prononcer sa sortie définitive du roulement d'astreinte.

10. TEMPS DE TRAVAIL ET ASTREINTE

10.1. Respect des durées maximales de travail

La réglementation en matière d'astreinte veille à garantir au salarié, au cours de la semaine civile concernée:

Une durée maximale de travail effectif journalier de 10 heures pendant 3 jours consécutifs,
Une durée maximale effective hebdomadaire de 46 heures,
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail effectif.

Toutefois, il est convenu entre les parties que des dérogations pourront être prévues, dans le respect des limites légales ou conventionnelles, à savoir:

La durée maximale journalière de travail effectif pourra être ponctuellement portée à 12 heures dans le respect des limites hebdomadaires.
La durée maximale hebdomadaire pourra être de 48 heures pour chacune des semaines civiles comprenant une période d'astreinte.

10.2. Temps de repos dits repos « physiologiques »

Tous les salariés bénéficient d'un temps de repos appelé repos « physiologique ».

De manière générale, ce repos « physiologique »  se décline comme suit :

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail,
Le repos hebdomadaire donne en priorité le dimanche, d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total.
II incombe à l'employeur la charge d'organiser la prise de ce repos sans que ce repos soit à la charge financière de ce même employeur.
A l'identique, les salariés en astreinte doivent bénéficier de ce repos « physiologique » lequel fait l'objet de dispositions particulières du fait de la nature même de l'astreinte.

En effet, les travaux nécessitant une intervention durant la période d'astreinte, ne peuvent être différés à la reprise de service et constituent à ce titre des « travaux urgents » dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ». Dans ces conditions, ces interventions réalisées pendant les périodes d'astreinte suspendent ces repos « physiologiques » en application des dérogations suivantes :
Dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives (D. 3131-5 du Code du Travail),
Suspension du repos hebdomadaire (art. 3132-4 du Code du Travail) et dérogation au repos dominical (art. L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du Travail).
Dérogation aux durées maximales du travail (D 3121-17 et suivants du Code du Travail).

Le présent accord fixe ainsi les modalités permettant d'assurer, pour les personnels ayant effectué une ou plusieurs interventions au titre de l'astreinte et ayant interrompu leur repos minimum quotidien ou hebdomadaire, une période de repos « physiologique » de durée équivalente à la durée de la suspension du repos.

Ces dispositions respecteront les principes suivants:

La durée maximale journalière de travail effectif est portée à 12 heures pour permettre la réalisation des interventions dans le cadre des astreintes,
La durée maximale hebdomadaire est portée à 48 heures sans pouvoir porter la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 8 semaines consécutives à plus de 42 heures,
Dans le cadre des dérogations précitées et pour des raisons de sécurité, sont définies, les modalités adaptées aux organisations locales permettant d'assurer, pour les personnels ayant effectué une ou plusieurs interventions au titre de l'astreinte et ayant ainsi interrompu leur repos quotidien ou hebdomadaire, une période de repos physiologique de durée suffisante, dans le prolongement de la période d'astreinte, conduisant à une prise différée du poste de travail.

10.2.1. Repos quotidien

Afin de garantir à chaque agent un repos quotidien minimum de sécurité dans le cadre de leur astreinte, il est instauré un système de récupération :

Toute intervention pendant le temps d'astreinte d'une durée cumulée supérieure ou égale à 3 heures et inférieure à 6 heures, réalisée sur la période comprise entre 22 heures et la reprise de poste habituelle de l'agent, donnera lieu à un repos de 3 heures à prendre à la reprise du poste ou, pour des raisons exceptionnelles visant à assurer la continuité du service, le plus tôt possible. En tout état de cause, ce repos devra être pris au plus tard avant la montée de l'astreinte  suivante. Les compteurs individuels (RCR, RCO) compenseront financièrement cette récupération qui fera l'objet d'un abondement de 50%, soit une heure et trente minutes par la Direction. Cet abondement s'effectuera après avoir constaté la prise de ce repos.
Toute intervention pendant le temps d'astreinte d'une durée cumulée supérieure ou égale à 6 heures, réalisée sur la période comprise entre 22 heures et la reprise de poste habituel de l'agent, donnera lieu à repos de 7 heures à prendre à la reprise du poste ou, pour des raisons exceptionnelles visant à assurer la continuité du service, le plus tôt possible. En tout état de cause, ce repos devra être pris au plus tard avant la montée de l'astreinte suivante. Les compteurs individuels (RCR, RCO) compenseront financièrement cette récupération qui fera l'objet d'un abondement de 50%, soit 3 heures et 30 minutes par la Direction. Cet abondement s'effectuera après avoir constaté la prise de ce repos.

10.2.2. Repos hebdomadaire

Afin de garantir à chaque agent un repos hebdomadaire minimum de sécurité dans le cadre de leur astreinte, ii est instaure un systeme de recuperation :

si sur la période comprise entre le vendredi fin de poste habituel de l'agent et jusqu'au lundi matin 8 heures celui-ci n'a pas pu bénéficier d' un repos continu de 24 heures et a effectué des interventions d'une durée cumulée supérieure ou égale à 6 heures, ii bénéficiera d'un repos de 7 heures a prendre a la reprise du poste ou, pour des raisons exceptionnelles visant à assurer la continuité du service, le plus tôt possible. En tout état de cause, ce repos devra être pris au plus tard avant la montée de l'astreinte suivante. Les compteurs individuels (RCR, RCO) compenseront financièrement cette récupération qui fera l'objet d'un abondement de 50%, soit 3 heures et 30 minutes par la Direction. Cet abondement s'effectuera après avoir constaté la prise de ce repos.

La hiérarchie veillera à la prise de ce repos.

En cas d'alarmes générant des besoins simultanés d'interventions susceptibles d'empêcher la prise de repos, le salarié devra en informer l'Astreinte Responsable qui mobilise des moyens nécessaires et complémentaires.
Les parties réaffirment leur attachement à ce que les salariés puissent bénéficier de la prise des repos qu'ils auront acquis dans le cadre de l'exercice de leur activité professionnelle, dans un délai raisonnable et compatible avec la préservation de leur santé et la recherche d'un juste équilibre entre vie personnelle et vie au travail.

Dans cet objectif, la hiérarchie, sous couvert de la Direction des Ressources Humaines, veillera à ce que les repos acquis au titre des RCR, RCO soient pris par les salariés, par demi-journée et/ou journée complète, dans un délai qui ne pourra excéder 12 mois à compter de leur acquisition.

Les salariés sont responsables de l'utilisation de leurs compteurs (RCR et RCO) et peuvent accéder au solde actualisé sur demande auprès du service RH. Ces compteurs doivent être utilisés dans le cadre de l'astreinte afin de permettre au salarié de se reposer en toute sécurité si l'exercice de l'astreinte ne lui a pas permis de bénéficier d'un repos suffisant. II est donc entendu que ces compteurs feront l'objet d'un examen annuel pour les soldes de récupération supérieurs ou égaux à 7 heures de plus de 12 mois.

Un récapitulatif des soldes de récupération sera communiqué aux ayants-droits à cette fin.

Un bilan sur le suivi des repos acquis au titre des heures de travail en dépassement et en astreinte sera présenté chaque année devant le comité social et économique (CSE).
II est rappelé qu'en période de congés payés, appréciée de 0 à 24 heures, il est strictement interdit de monter l'astreinte.

11. MOYENS MIS À DISPOSITION DURANT LA PÉRIODE D'ASTREINTE

La personne d'astreinte disposera des moyens adaptés à son activité mis à sa disposition par l'entreprise, notamment les moyens de communication et de déplacement. Ces moyens pourront être utilisés pour permettre au salarié de pouvoir vaquer à ses occupations pendant toute la période d'astreinte.

11.1. Véhicule et astreinte

Le salarié durant sa période d'astreinte doit disposer d'un moyen de transport lui permettant d'intervenir dans les conditions requises. L'entreprise mettra à disposition du salarié astreint un véhicule adapté. L'utilisation du véhicule de service est limitée à l'exercice de l'activité professionnelle inhérente à la mission d'astreinte et le salarié s'engage, en cas de nécessité impérieuse de déplacement à titre personnel, à ne pas en faire, dans ce cadre, une utilisation abusive.

II est par ailleurs rappelé que les dispositions sur l'utilisation des véhicules mis à disposition du salarié, sont intégralement applicables durant l'astreinte et notamment le respect de toutes circonstances du code de la route. La nécessité d'intervenir rapidement ne peut en aucun cas constituer une justification au non-respect de la réglementation.

Lorsque la mise à disposition d’un véhicule de service est liée à la participation au service d’astreinte,  l’entreprise se réserve le droit de supprimer l’octroi de ce véhicule dès lors que le salarié n’est plus assujetti à l’astreinte quel qu’en soit le motif.

11.2. Communications téléphoniques

Chaque salarié effectuant l'astreinte sera équipé durant cette période, d'un téléphone portable. L'appareil et l'abonnement sont à la charge de l'entreprise. Dans les situations où, en raison des défauts de couverture des téléphones mobiles sur le lieu de résidence du salarié, le téléphone fixe est nécessaire, le salarié bénéficiera d'une indemnisation.

L'indemnisation s'effectuera annuellement, sur présentation de factures par le biais de la paye. Le remboursement forfaitaire mensuel s'élèvera à 15€ dont 9,90 €/mois (valeur au 01/01/2015 fixée par l'URSSAF), ne seront pas soumis à cotisations correspondant à la moitié d'un forfait moyen comprenant une connexion téléphonique et une connexion internet.

La liste nominative des salariés visés par cette mesure sera établie et mise à jour chaque année sous la responsabilité du directeur de territoire au regard de la réalisation effective de l’astreinte sur une année complète.

Il est mis fin au remboursement sur facture des salariés ne remplissant pas les conditions d’octroi de cette prise en charge à la date de la signature des présentes et au fur et à mesure de l’évolution de la couverture du réseau.

11.3. Obligation de résidence

Compte tenu des obligations reposant sur les sociétés constitutives de l'Établissement Normandie d'assurer la continuité du service, tant auprès des Collectivités publiques qu'auprès des industriels, et ainsi de garantir aux clients la disponibilité et la qualité de l'eau fournie, il est impératif que le salarié en astreinte puisse intervenir très rapidement.

En outre, pour des raisons de sécurité, le temps de trajet du salarié pour intervenir et pour regagner son domicile, doit être raisonnable.
Par conséquent, le salarié informe lors de son embauche et à l'occasion de tout déménagement personnel, de son lieu de résidence qui sera pris en compte pour son inscription sur le planning d'astreinte.

L'employeur se réserve alors la possibilité de ne pas maintenir le salarié dans le dispositif d'astreinte, lorsque le déménagement personnel du salarié concerné se traduit par un éloignement trop important des lieux d'interventions. Néanmoins avant toute sortie d'astreinte pour ce motif et lorsque cela est possible, la hiérarchie examinera avec la Direction du territoire la faisabilité d'une mobilité géographique au sein du territoire et en cohérence avec son lieu d'habitation permettant ainsi le maintien du salarié dans le service d'astreinte. Dans tous les cas et si cette solution de mobilité géographique s'avère impossible à mettre en œuvre, le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation du fait de sa sortie du service d'astreinte.

12. MODALITÉS D'APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

12.1. Information des salariés

Le présent accord sera affiché et disponible sur l’intranet RH.
12.2. Clause de revoyure
Il est convenu, qu’au cours du second exercice, les signataires se rencontrent afin de faire un point sur l’application du présent accord.

12.3. Entrée en vigueur

La validité du présent accord est subordonnée, en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'Établissement ayant recueilli, au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des membres titulaires du Comité sociale et économique d’établissement. 
Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'HÉROUVILLE SAINT CLAIR (3 place Saint Clair BP 70034 14202) en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. 
Un exemplaire original du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l’ensemble des élus du Comité sociale et économique d’établissement et des Délégués du Personnel de l'Établissement Normandie.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de CAEN (Place Gambetta CS 35015 14050).
12.4. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

12.5. Révision

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
A l’issue de ce cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l'Établissement, signataires ou non du présent accord, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent le notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification. 

12.6. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d'HÉROUVILLE SAINT CLAIR (3 place Saint Clair BP 70034 14202) et au Conseil de Prud’hommes de CAEN (Place Gambetta (CS 35015 14050)).


Fait à Colombelles	le	                 en 6 exemplaires.


Pour la Direction des Sociétés de l'UES, Madame Florence SOUANEF





Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'UES,



La CFDT, représentée par Monsieur François DANTIACQ,


La CFE-CGC, représentée par Monsieur Chadi SAFIEDDINE,


La CGT, représentée par Monsieur Pascal BOQUET, 


FO,  représentée par Monsieur Brahim AIBECHE