Accord collectif d’aménagement du temps de travail – Janvier 2023

Entre
La SAS SCERCL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 381 298 108 et dont le siège social est situé 240, chemin des Vernes 73200 ALBERTVILLE, représentée à la signature du présent accord par Monsieur Pierre CHAMBON agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d'une part,
et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord.
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

Partie 1 : Dispositions générales
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre un nouvel aménagement du temps de travail. 
Il est applicable aux salariés de la SAS SCERCL, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée) et la durée du travail applicable (temps plein et temps partiel).
Les parties conviennent qu’en cas d’ouverture d’un nouvel établissement, les dispositions du présent accord seront automatiquement applicables au personnel concerné. 
Conformément à la possibilité ouverte par le Code du travail en matière de négociation relative au temps de travail, les dispositions du présent accord dérogent et se substituent à celles ayant le même objet, prévues par la convention collective nationale des bureaux techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 (Brochure n°3018, IDCC 1486). 

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet début d’année 2023, dès approbation par toutes les parties.

Approbation des salariés
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés, à la majorité des 2/3.

Définition des catégories de personnel
Il est distingué trois catégories de personnel dans la société au moment de la signature du présent accord : 
Catégorie 1 : le personnel ETAM de position 1 et 2
Catégorie 2 : le personnel ETAM de position 3
Catégorie 3 : le personnel CADRE 

Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de six semaines suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’accord
Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la Direccte. 
Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions par l’intermédiaire des représentants du personnel.
La Direction devra organiser un entretien avec les représentants du personnel, s’ils existent, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de dénonciation et/ou révision du présent accord, les représentants du personnel seront invités à faire part de leurs observations quant à la situation des salariés au regard de l’organisation du travail ou toute autre disposition mise en place par l’accord.
Les représentants du personnel auront la possibilité d’informer la Direction des particularités de la situation personnelle et professionnelle de chaque salarié et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.
La Direction recevra les représentants du personnel ou leur répondra par écrit dans le délai d’un mois.

Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.
Elle sera déposée conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Ain et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.

Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la SAS SCERCL sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Partie 2 : Aménagement du temps de travail
Cette partie vise notamment à préciser les dispositions portant sur :
Les modalités d’attribution de jours de RTT (récupération du temps de travail) ;
Les différentes modalités d’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
La durée de cette période de référence ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Période de référence pour l’aménagement du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, d’aménager le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence, correspondante à une année civile, à savoir du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail concernent toutes les catégories définies précédemment.

Aménagement de la durée du travail par octroi de jours de RTT
Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein.
Salariés concernés
Les modalités d’aménagement de la durée du travail par octroi de jours de RTT concernent l’ensemble des catégories de personnel, employé à temps plein et à temps partiel, en CDD et en CDI.
Horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire est établi sur une durée du travail supérieure à 35 heures afin de répondre aux contraintes de l’activité et de permettre l’octroi de jours de RTT supplémentaires.
Les salariés à temps plein effectueront 37 heures hebdomadaires de travail effectif.
Rémunération
La rémunération des salariés s’effectue sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement effectué, la 36ème et 37ème heure étant compensées par l’octroi de jours de RTT.
Les éléments variables de la rémunération sont versés selon leur propre périodicité. 

Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 1 607 heures sur l’année (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite de 37 heures hebdomadaires). 
Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.
Ces heures supplémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié. 
Les jours d’ancienneté, acquis conformément à l’article 23 de la convention collective SYNTEC, viendront en déduction de ce contingent d’heures, à raison de 7 h par jour.

Contreparties en repos
Les salariés travaillant 37h00 par semaine bénéficient de 1 jour de RTT par mois complet de travail, soit 12 RTT par année complète de travail. Ils feront l’objet d’une information spéciale sur le bulletin de paie du salarié, en distinguant les jours de RTT acquis et les jours de RTT pris au cours de la période de référence.

Jours de RTT : impact des absences, départs et arrivées
La période d’acquisition des jours de RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de RTT sont accordés au prorata-temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise en cas de départ ou d’arrivée au cours de la période de référence. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de RTT.
Toutes les autres périodes d’absence entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT. Ainsi, le nombre de jours de RTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée au présent accord.
Toutefois, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, si le solde de jours de RTT s’avérait positif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou le versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à jours de RTT.
Les RTT seront disponibles au gré de leur acquisition, à savoir 1 jour et par mois travaillé à temps plein. Les RTT générés avant ou pendant le mois N pourront être pris durant le mois N+1. Aucun RTT ne pourra être pris par anticipation. 
Les RTT devront être pris sur l’année N, avec possibilité de prendre sur le mois de janvier de l’année N+1.
Au-delà, les jours de RTT non pris seront perdus, sauf accord écrit d’un représentant de la Direction.
Les éventuelles fractions de RTT, inférieures à 0.5 j, seront reportées l’année N+1.



Modification de l’horaire 
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront informés, par tout moyen, par la Direction avant sa mise en œuvre, dans un délai de 2 semaines.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de RTT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord pour les salariés à temps partiel au prorata-temporis de leur durée du travail.
A titre indicatif, pour une référence temps plein de 37h00, le salarié à temps partiel travaillant à 80% de 37h00 bénéficiera de 80% des jours de RTT attribués aux salariés à temps plein sur une base de 37h00.
La mise en place du présent dispositif sera prévue par écrit dans le contrat de travail. 
En tout état de cause, la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année ne peut avoir pour effet de porter le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié au niveau de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires ou de 1 607 heures annuelles. 
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail donnent lieu à majoration pour heures complémentaires dès lors qu’elles sont compensées sur la période de référence par l’octroi de jours de RTT.

Heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel)
Le seuil de déclenchement des heures complémentaires s’apprécie annuellement, à chaque fin de période de référence.
Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle calculée sur l’ensemble de la période de référence fixée par l’accord. Elles seront décomptées et payées en fin de période de référence.
Il est rappelé que les heures effectuées faisant l’objet d’une compensation dans le cadre du dispositif d’octroi de jours de RTT ne sont pas des heures complémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration.
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail et de 25% au-delà. Ces heures complémentaires ne peuvent toutefois être réalisées qu’après demande ou accord express du responsable hiérarchique du salarié.  
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la conclusion du présent accord, la réalisation des heures complémentaires est limitée au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale de travail. 
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. 
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.


Partie 3 : Aménagement du temps de travail par la variation des horaires et de la durée de travail
L’activité de SCERCL connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
La présente partie a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent article, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Salariés concernés
Les modalités d’aménagement du temps de travail par la variation des horaires et de la durée de travail concernent l’ensemble des salariés de la catégorie 1, définies dans l’article 13, à savoir les ETAM de positions 1 ou 2.

Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période de référence, correspondante à une année civile, à savoir du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.

Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du service.
Une programmation prévisionnelle de la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence sera établie.

Programmation à long terme
La période de référence définie au précédent article est elle-même constituée de 4 types de semaines qui, dans le cadre du présent accord et des effets qu'il produit, seront appelées " semaine haute", " semaine normale", "semaine basse" et "semaine très basse".




A titre indicatif, la durée de ces semaines, pour le personnel à temps complet, est établie de la façon suivante :


La durée des "semaines hautes", "semaines basses" et "semaines très basses" pour le personnel à temps partiel, sera calculée selon les conditions fixées pour les salariés à temps complet proratisées en fonction de leur durée du travail.
Ces semaines seront définies à titre indicatif, seule la durée réelle de travail définie dans la programmation à court terme sera prise en compte.

Programmation à court terme
Le suivi sera réalisé sur la base de la déclaration de chaque salarié ayant rempli son suivi des temps sur le logiciel de suivi des temps (Everwin ou Ivision actuellement), puis validé par son responsable hiérarchique.
Les éventuelles heures supplémentaires restent avant tout à l’initiative de la Direction.

Plannings individuels
Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence, au moyen d’un tableau de suivi des plannings. 
Les horaires de travail des salariés font par ailleurs l’objet d’un affichage.
Compte tenu de l’organisation délicate des missions du fait notamment de la météo qui conditionne un certain nombre d’interventions, ou en cas de situation d’urgence, de cas de force majeure, d’absence imprévisible d’un salarié, des modifications pourront survenir 3 jours ouvrés avant pour préciser le volume de la semaine suivante.



Travail exceptionnel de nuit
Le travail exceptionnel de nuit est encadré par un accord spécifique.
Il restera en vigueur pour les catégories 2 et 3.
Il sera amené à être modifié pour être cohérent avec le présent accord sur le temps de travail, pour le personnel de catégorie 1 (ETAM de position 1 et 2).
Pour cette catégorie, il est envisagé :
De prendre en compte la réalité du temps de travail ;
De maintenir un repos le matin consécutif à la nuit ;
De ne plus octroyer une demi-journée de repos supplémentaire, le travail de nuit étant désormais pleinement comptabilisé ;
De maintenir la prime de nuit, à hauteur de 60 € brut.

Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite de 37 heures hebdomadaires).
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Les jours d’ancienneté, acquis conformément à l’article 23 de la convention collective SYNTEC, viendront en déduction de ce contingent d’heures, à raison de 7 h par jour.
Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. 
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de demi-période, c’est-à-dire à l’issue de chaque semestre.
Des dispositions légales fixent le taux de majoration des heures supplémentaires. 
On applique un taux :
Normal lorsque les heures effectuées restent dans la limite de 1607 heures par an ;
25% quand les heures effectuées excèdent 1607 heures par an ;
50 % pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.
Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Il est rappelé que les heures effectuées faisant l’objet d’une compensation dans le cadre du dispositif d’octroi de jours de RTT ne sont pas des heures complémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application de la retenue ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application de la retenue ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.




Partie 4 : Temps de déplacement
Salariés concernés
Les modalités de prise en compte des temps de déplacement concernent l’ensemble des salariés de la catégorie 1, définies dans l’article 13, à savoir les ETAM de positions 1 ou 2.

Définition du temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il constitue du temps de trajet, lorsqu’il est effectué entre le lieu de travail (l’entreprise) et le lieu de mission ou le domicile du salarié et le lieu de mission.
Le temps de trajet entre le lieu de travail (l’entreprise) et le lieu de mission est totalement pris en compte.
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de mission n’est pris en considération que pour la fraction du temps excédant le temps normal de trajet domicile – lieu de travail.
Ce temps sera défini pour chaque salarié, à partir de sa résidence principale.
L’organisation du travail, et du temps de travail, incombe à l’employeur. C’est donc le responsable de cellule ou d’agence qui fixera cette organisation.
Pour mémoire, comme précisé dans la note interne relative aux frais professionnels, la Direction souhaite privilégier la nuitée sur place au-delà de 1h15, pour des raisons de fatigue et donc de sécurité. Ce point pourra être discuté entre le salarié et le responsable de cellule.

Contrepartie au temps de trajet
La société SCERCL indemnisera ces temps de trajet, au-delà de la durée de parcours domicile/bureau, comme du temps de travail.

Modalités de transmission des temps de trajet
Chaque mois, les salariés transmettront à leur responsable hiérarchique leur relevé d’heures, saisi de manière sincère directement dans le logiciel de suivi (actuellement Everwin).

Celui-ci sera soumis à la validation de chaque responsable hiérarchique avant transmission au service comptable pour règlement.





Fait à TREVOUX, le 31 janvier 2023
En 1 exemplaire

Pour l’entreprise 
Pierre CHAMBON





Pour les salariés