AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE :

La Société SYSTRA France SAS, dont le siège social est situé 72/76 Rue Henry FARMAN, 75015 PARIS, représentée par Mxxxx, Président, dûment mandaté à cet effet, 

d'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales ci-après :

	C.F.D.T, 		Mxxxx

	C.F.E-C.G.C,		Mxxxx

	C.G.T,		Mxxxxx

	F.O,		Mxxxxx

	UNSA,		Mxxxxx

Délégués Syndicaux dûment désignés,

d’autre part,

	

PREAMBULE


La société a mis en place le télétravail de façon pérenne depuis 2015 et a assoupli certaines conditions à l’éligibilité du télétravail en 2016.

A la suite de la pandémie qui a contraint tous les salariés dont le poste de travail le permettait à être en télétravail, les parties (Direction et Organisations syndicales) ont convenu de l’évolution de ce mode d’organisation du travail et souhaitent élargir le télétravail au plus grand nombre de salariés après proposition du collaborateur et validation du manager.

La mise en place du télétravail nécessite l’accord des salariés. L’employeur ne peut imposer le télétravail de façon unilatérale mais peut le proposer. Le refus du télétravail, ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les dispositions du présent avenant se substituent en totalité à l’accord initial ainsi qu’à celles de l’avenant n°1.

Chaque Direction/ Département/ Projet pourra décider et mettre en place une organisation du travail/télétravail adaptée à ses spécificités dans le respect du présent accord.

Les Organisations Syndicales et la Direction se sont donc rencontrées les 22 novembre, 3, 14 décembre 2021, 07 janvier et 15 mars 2022 et ont convenu des mesures suivantes : 



TITRE I — PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 – Périmètre d’application

Le présent accord est applicable au périmètre de SYSTRA France SAS pour l'ensemble du personnel quel que soit son statut : personnel de droit privé en CDI, CDD, alternants et mis à disposition (voir article 2.1.1).


Article 1.2 – Définition du télétravail

Le Code du travail s’applique exclusivement aux relations de travail exécutées en France et définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Article L-1222-9 du Code de travail).


Article 1.3 – Lieu de télétravail

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. L'adresse du domicile du télétravailleur s'entend comme le lieu de résidence principale en France métropolitaine.

Par exception, si un salarié est amené à télétravailler dans une autre résidence, il est tenu de déclarer ce lieu à la Direction des Ressources Humaines.

Il est rappelé que le télétravail s’effectue en France métropolitaine sauf autorisation temporaire et expresse du Directeur des Ressources humaines.

Le(s) lieux de résidence déclarés devront disposer d'un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l'activité.

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des documents utiles dont l’attestation d’assurance du domicile dès qu’ils seront en sa possession.



TITRE II — PRINCIPES GENERAUX

Article 2.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 2.1.1 – Conditions

Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères suivants : 

Tout salarié dont le poste le permet,
Contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d'au moins 80%,
 6 mois d’ancienneté dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, ou 3 mois d’ancienneté sur le poste dans le cadre d’une mobilité interne,
Ces conditions d’ancienneté peuvent cependant être réduites après accord du Responsable hiérarchique et des Ressources humaines.
Capacité du salarié à travailler de manière autonome et régulière à distance, 
Validation du Responsable hiérarchique sur la base des critères énoncés ci-dessus. 

Certaines situations particulières (salariés en situation de handicap ou avec des préconisations de la médecine du travail, salariés avant ou de retour d’un congé maternité/ d’un congé d’adoption/ d’un congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie) sont précisées au titre VI du présent accord.


Article 2.1.2 – Exclusions

A ce jour, tous les postes sont à priori compatibles avec le télétravail. 
Cependant, certains métiers auront un accès contraint au télétravail lorsqu’ils nécessitent une présence physique (par exemple un chantier/projet) ou du matériel spécifique (exemple : projeteurs).

Si un nouveau métier/activité incompatible avec le télétravail venait à être créé au sein de SYSTRA France SAS, la Direction en informerait les Instances Représentatives du Personnel. 


Article 2.2- Modalités 

Les salariés éligibles pourront disposer de 2 jours de télétravail habituel par semaine non reportables. 


Article 2.3 – Modification des modalités de télétravail

Le télétravailleur a la possibilité de modifier le(s) jour(s) de télétravail sous réserve de l'acceptation préalable du Responsable hiérarchique en s’efforçant de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures.

De même, de façon exceptionnelle, le Responsable hiérarchique pourra, après échanges avec le salarié, modifier le(s) jour(s) de télétravail déjà validé(s) en s’efforçant de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures notamment pour des raisons opérationnelles (raisons attachées au client/projet/formation/animation de la Direction ou d’équipe).

En cas de circonstances particulières ou nécessité d’une présence auprès d’un client, de suivre une formation, d’effectuer un déplacement professionnel ou une mission, le nombre de jours de télétravail pourra être temporairement limité ou supprimé en accord avec le télétravailleur.





TITRE III — ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Modalités de validation de la demande 

Les demandes et validations devront être saisies dans l’outil dédié (actuellement Webplace) dans un délai défini par chaque entité ou, à minima, 15 jours avant la date envisagée.

Les formalités seront précisées dans un Guide pratique.


Article 3.2 – Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Article 3.2.1— Conformité des installations et des lieux

A la demande du salarié, un diagnostic électrique pourra être réalisé par une entreprise agréée, choisie par SYSTRA France SAS, et pris en charge par la Direction au sein de laquelle le télétravailleur est employé. Cette prise en charge concernera un seul domicile. Pour un autre lieu de résidence, les frais liés au diagnostic électrique seront pris en charge par le télétravailleur concerné.

La Direction des Ressources Humaines communiquera au télétravailleur les coordonnées de l'entreprise agréée. Le télétravailleur conviendra lui-même d'un rendez-vous en fonction de ses disponibilités personnelles et professionnelles.


Article 3.2.2 – Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la société

La Société SYSTRA France SAS assure la maintenance et l'adaptation aux évolutions technologiques de ces équipements.

Le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel et conformément à la Charte Informatique. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par la Société SYSTRA France SAS.

En cas de cessation du télétravail ou de départ de l’entreprise, le télétravailleur devra rendre le matériel spécifique qui lui aurait été confié spécialement dans le cadre du télétravail et le rapporter sur son site d’affectation.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise, le télétravailleur sera doté d'un ordinateur portable fourni par la Société SYSTRA France SAS.

Le salarié pourra faire une demande complémentaire d’équipements suivant ces besoins (second chargeur, casque audio, souris, écran additionnel…). Cette demande sera appréciée par le manager du télétravailleur et le coût engendré sera supporté par chaque Direction. 

Le télétravailleur disposera également d'un accès à distance à ses applications de travail. Pour ce faire, il est nécessaire que le domicile du salarié bénéficie d'un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit/la qualité du réseau devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l'activité.




Article 3.2.3 – Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité (panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol), le télétravailleur bénéficie d'un support technique.

Dans l'hypothèse où le support technique est dans l'impossibilité de résoudre le problème, le télétravailleur doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité et pourra éventuellement suspendre le télétravail.


Article 3.3 – Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile et/ ou dans une autre résidence une activité professionnelle en télétravail.

Avant tout télétravail, le salarié Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation de sa résidence principale et/ ou de tout autre lieu, couvrant sa présence pendant ses journées de travail à domicile. Elle devra être renouvelée chaque année et communiquée à la Direction des Ressources Humaines.


Article 3.4 – Disposition en cas de pratique du télétravail sans autorisation ni assurance 

Tout salarié qui effectuerait du télétravail sans respecter les conditions ci-avant rappelées (notamment la validation préalable du Responsable hiérarchique et la fourniture d’une attestation d’assurance), pourra être exposé à une éventuelle sanction disciplinaire. 

Il est rappelé que le télétravail hors territoire métropolitain n’est pas autorisé, sauf autorisation temporaire et expresse du Directeur des Ressources humaines.



TITRE IV — PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR LA SOCIETE SYSTRA FRANCE

Article 4.1 – Allocation d’une indemnité forfaitaire

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l'exercice du travail à domicile, la Société SYSTRA France SAS verse en complément une somme forfaitaire mensuelle nette de :
10 euros nets par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20 euros nets par mois pour 2 jours de télétravail par semaine

Cette indemnité compense l’ensemble des dépenses supportées par le salarié liées à l'exercice de son activité en télétravail.

Le télétravailleur devra déclarer mensuellement auprès des Ressources humaines qu’il a réellement effectué 1 ou 2 jours de télétravail chaque semaine au cours du mois. Etant donné le caractère indemnitaire, aucune régularisation ne pourra être effectuée au-delà de 3 mois après le mois considéré. 

En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.



TITRE V — DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE LA DIRECTION ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Article 5.1 – Droits individuels et collectifs

Article 5.1.1 – Droits individuels

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l’entreprise en situation comparable.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information de l'entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 5.1.2 – Droits collectifs

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise en situation comparable.


Article 5.2 - Modalités de suivi du télétravail

Le télétravailleur continue d'être rattaché à son Responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité. Le télétravailleur se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son responsable hiérarchique qui s’assurera des éventuelles difficultés que le télétravailleur pourrait rencontrer et de sa charge de travail.


Article 5.2.1 – Temps de travail et plage de disponibilité

La Direction des Ressources Humaines veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions de l'accord d’entreprise en vigueur sur la durée du travail :

Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum,
Pour les non-cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine au maximum, sachant que les heures travaillées au-delà de 37h30 de travail hebdomadaire sont des heures supplémentaires.

Le Responsable hiérarchique veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail pendant laquelle le télétravailleur pourra être joint par son Responsable hiérarchique dans le respect de la durée maximale du temps de travail. 

Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de son Responsable hiérarchique et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.



Article 5.2.2 – Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer son métier, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le site d’affectation du télétravailleur.

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel selon les modalités de l'activité concernée comme pour n’importe quel salarié. Le Responsable hiérarchique vérifie l'atteinte des objectifs fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Lors de l’entretien annuel, le Responsable hiérarchique et le salarié devront apprécier le fonctionnement du télétravail et définir des mesures d’accompagnement si nécessaire.


Article 5.2.3 – Maintien du lien social

Le Responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein au fonctionnement collectif de l’équipe et prend des mesures destinées à éviter l'isolement des télétravailleurs concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Dans cette perspective, la présence des salariés doit être habituellement de 3 jours ouvrés par semaine au sein de l’équipe.

Le télétravailleur et son Responsable hiérarchique ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe. L'utilisation de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Les télétravailleurs doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance (dans la mesure du possible 5 jours ouvrés avant la réunion, pour permettre au télétravailleur d'organiser sa venue sur le lieu de travail.


Article 5.3 – Santé et sécurité

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les politiques de sécurité de l'entreprise. Le non-respect des règles par le télétravailleur peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Dans tous les cas, le télétravailleur informe son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail les jours et heures de télétravail prévus entre l’entreprise et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.


Article 5.4 – Protection de la vie privée 

L’entreprise doit garantir à tous ses salariés, y compris les télétravailleurs, le respect de la vie privée. Il n'y a pas de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Tout comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur sera informé de la mise en place, si elle était nécessaire, d’un moyen technique visant à garantir la sécurité informatique. Ce moyen technique doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels et être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi. La mise en place, par l’entreprise, de tels moyens devra faire l'objet d'une information/consultation préalable des Institutions Représentatives du Personnel selon les dispositions légales en vigueur et fera l'objet d'un avenant à la présente convention.


Article 5.5 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société SYSTRA France SAS en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel (conformément aux dispositions de la Charte informatique).

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement (conformément au Règlement Intérieur applicable dans l’entreprise).



TITRE VI — SITUATIONS PARTICULIERES

Article 6.1 - Pour les salariés en situation de handicap ou avec des préconisations de la médecine du travail

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d'une situation de télétravail en conformité avec les dispositions applicables dans l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapées. 

Ainsi, les parties conviennent que les préconisations de la médecine du travail relatives à la situation de handicap du télétravailleur seront prises en compte afin d'adapter au mieux son poste.

Il en est de même pour les salariés avec des préconisations de la médecine du travail liées à leur situation de travail, sous réserve de transmettre à la Direction des Ressources Humaines l’avis médical concerné.


Article 6.2 – Pour les salariés avant ou de retour d’un congé maternité/ d’un congé d’adoption/ d’un congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie

Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois calendaire :

Les salariées ayant déclaré leur grossesse, pourront bénéficier, à partir du 6ème mois, d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail exceptionnel, permettant d’aller au-delà de 2 jours ouvrés de télétravail par semaine jusqu'au début de leur congé maternité, après de leur manager 
Les salariés de retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une longue maladie, pourront bénéficier d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail exceptionnel, permettant d’aller au-delà de 2 jours ouvrés de télétravail par semaine jusqu’au 3ème mois après le retour en entreprise. 



TITRE VII — TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail occasionnel est admis sous réserve de la validation de la demande via l’outil dédié (actuellement Webplace) par le Responsable hiérarchique.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel autorisé est fixé à 25 jours maximum par année sans pouvoir excéder 13 jours par semestre. Ces jours sont non cumulables et non reportables d’un semestre ou d’une année sur l’autre.

Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail ne pourra pas dépasser au total 3 jours ouvrés par semaine.

Les jours de télétravail occasionnel ne donneront pas lieu à l’indemnisation prévue à l’article 4.1 du présent accord.



TITRE VIII — TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles (impossibilité d’accéder aux locaux, pandémie, projet immobilier d’entreprise), il peut être demandé aux salariés, pendant une durée déterminée, de télétravailler.

Le manager préviendra ses collaborateurs au moins 15 jours avant le début envisagé de la période de télétravail et précisera aux salariés les modalités du télétravail.

Cette situation n’impacte pas le nombre de jours de télétravail occasionnel prévu au Titre VII du présent accord et ne donnera pas lieu à une indemnisation complémentaire.



TITRE IX — FORMATION AU TELETRAVAIL

Une offre de formation, notamment sous forme de elearning, sera proposée par la société à la fois aux salariés et aux managers. Elle les aidera à mieux appréhender la situation de télétravail et sera régulièrement actualisée.

L’entreprise s’engage à apporter une attention particulière aux managers dans la gestion de leurs équipes en télétravail. Ainsi, des modules de formation spécifiques pourront leur être proposés.
En outre, les télétravailleurs, s’engagent à suivre ces modules de formation dès l’entrée en télétravail.



TITRE X — DROIT À LA DECONNEXION
Dans le respect de la Charte relative au Droit à la déconnexion du 24 février 2020, en dehors de leurs heures habituelles de travail, les salariés en télétravail ne doivent pas recevoir de sollicitations professionnelles, ni être contraints de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail sauf impératif exceptionnel.
L’utilisation des messageries instantanées en dehors des heures de travail est à proscrire.
Le collaborateur ne pourra ainsi pas être sanctionné s’il ne répond pas à une demande professionnelle, sauf impératif exceptionnel, en dehors de ses heures habituelles de travail.


TITRE XI — MODALITES DE SUIVI ET DE PILOTAGE DE L’ACCORD

Article 11.1 – Suivi de l’accord

Une Commission de suivi sera mise en place. Elle comprendra un représentant de chaque Organisation syndicale signataire ainsi que des représentants de la Direction.

Elle se réunira au moins 2 fois par an et étudiera notamment un bilan quantitatif et qualitatif du télétravail.

Ce bilan sera également transmis pour information aux membres du CSE.

La Commission aura également pour vocation de proposer d’éventuelles modifications du présent accord pour améliorer le fonctionnement du télétravail dans la société.


Article 11.2 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent avenant, entrera en vigueur, après accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents (cf. articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail précités). Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 11.3 – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du Code du travail. 

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. 
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le présent accord peut également faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 11.4 – Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris et transmis à la DRIEETS d’Ile de France (Unité territoriale de Paris).

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Paris, le 
En 8 exemplaires originaux


Pour la société SYSTRA France SAS

Le Président


Pour les syndicats

Pour la C.F.D.T	Pour la C.F.E. - C.G.C 	 

Pour la C.G.T	Pour F.O 

Pour l’UNSA