ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE,
NOTAMMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société DS SMITH PAPER ROUEN, société par actions simplifiée au capital de 3 158 500 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 450 681 234, dont le siège social est sis rue Désiré Granet 76800 Saint-Etienne-du-Rouvray, représentée par  Supply Engine, dûment habilité à cet effet, 

Ci-après la "Société" 
d'une part
Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives :

Le syndicat FILPAC-CGT représentée par, Délégué Syndical ;

Ci-après, les "Organisations Syndicales"

d’autre part,
ENSEMBLE, les "Parties"

Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord d’entreprise selon les dispositions ci-après :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle en général et entre les femmes et les hommes en particulier constitue un axe fort de la politique sociale DS SMITH PAPER ROUEN.  Ainsi, les avancées en la matière ne peuvent intervenir qu’avec toute l’implication des acteurs centraux et locaux de la Société. 
A ce titre, l’ensemble des informations remises chaque année tant aux délégués syndicaux qu’aux représentants élus du personnel, notamment le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, permettent à la Direction et aux Représentants du personnel de partager le diagnostic sur la situation respective des femmes et des hommes dans la Société. 
Les lois du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes font obligation aux entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, de négocier un accord collectif ou, à défaut, d’élaborer un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A défaut, les entreprises seront redevables d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. 
L’ensemble des dispositions légales prévoient ainsi que l’accord collectif ou le plan d’action doit porter sur au moins quatre des huit domaines d’action précisés par la loi à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. L’accord ou le plan doit prévoir des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés permettant de prendre la mesure des avancées réalisées. 

Aujourd’hui, la Direction et les Partenaires sociaux souhaitent souligner les priorités à mettre en œuvre, non seulement pour l’égalité entre hommes et femmes mais également pour l’égalité professionnelle en général.
Le principe d’égalité et de non-discrimination : Les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
La mixité des métiers : Le développement de la mixité est considéré par les Parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. La société DS SMITH PAPER ROUEN souhaite démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir. 
Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : Ils ont montré leur efficacité, les Parties souhaitent donc leur application sans relâchement et la vérification régulière de leur respect. 
Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : C’est le moyen de réduire les écarts persistants et c’est une condition de la performance de l’entreprise et de l’engagement de tous les collaborateurs. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées et ont décidé ce qui suit, notamment :
Le renforcement des analyses permettant de définir les actions utiles concourant à l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle avec les conditions et les moyens nécessaires,
L’association des managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une coercition, mais un véritable acte de management,
L’inscription de la démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. 


CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 : Champ d’application

Cet accord s’applique sans distinction à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet comme à temps partiel.

Article 1.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de son dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur. 



Article 1.3 : Dépôt de l’accord

Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Conformément aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la Société en deux exemplaires, un original et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Article 1.4 : Révision et dénonciation de l’accord

Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, chacune des parties signataires pourra faire une demande de révision du présent accord. 
Cette demande pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord). 
L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord. 
La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. 
La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. 

Article 1.5 : Suivi de l’accord

Les actions, objectifs et indicateurs chiffrés exposés ci-après seront intégrés dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui est présenté chaque année au CSE de la Société.
A cette occasion, un point sera fait sur l’avancement de la réalisation des objectifs et/ou des raisons qui fondent la non-réalisation de ces objectifs.

CHAPITRE 2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS 

Article 2-1 : Diagnostic 

L’accord a pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux global de 6% sur le recrutement de collaboratrices.

Situation Recrutement 2022 
			CDI 			 
			Apprentis 		
			Mutation CDI		 
			CDD			 

Ainsi, on constate que l’objectif de % a été atteint pour l’année 2022. 

Article 2-2 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les Parties ont souhaité rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche dans les modes de recrutement et de sélection des candidats. De ce principe essentiel dans la gestion des ressources humaines découlent deux actions possibles pour favoriser la mixité dans chacune des catégories.

D’une part, les recrutements effectués en interne comme en externe doivent reposer uniquement sur la qualification, l’expérience, les compétences et la motivation de chaque candidat, sans que son appartenance à l’un ou l’autre des genres puisse être pris en compte dans la décision d’embauche.

D’autre part, une attention particulière sera portée aux terminologies employées dans le libellé des postes qui ne devront comporter aucun critère discriminatoire, telle qu’une indication liée au sexe. Ainsi, l’ensemble des annonces d’emploi diffusées en interne comme en externe sera objectivé et portera la mention « H/F ». De surcroît, les candidatures pourront ne porter aucune mention relative au genre ou à la situation de famille.

Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements. 
 
Afin de tendre à une plus grande mixité des emplois, notamment qualifiés, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement fortement masculinisés. 

Article 2-3 : Féminisation des recrutements de personnels 

Pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes - Cadres, Agents de maîtrise et Techniciens, Ouvriers et Employés - l’entreprise se fixe comme objectif, que la part de femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. 

De plus, la société s’efforcera d’identifier les postes et métiers encore mal adaptés au personnel féminin, mais correspondant à une demande d’accès exprimée par ce personnel. Des actions nécessaires à la féminisation de ces emplois sont à poursuivre, en garantissant que tous les postes sont accessibles aux femmes d’un point de vue employabilité.
Article 2-4 : Objectif de progression

Constatant que l’objectif précédent n’avait pas été rempli et qu’une plus grande mixité dans les métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés est nécessaire, les Parties conviennent de poursuivre la démarche entreprise dans le domaine du recrutement.

Ainsi, d’ici trois ans, l’objectif est d’atteindre un taux global de 35 % sur le recrutement de collaboratrices.
Il conviendra d’observer chaque année le taux de recrutement de collaboratrices et de le comparer à la proportion de femmes dans l’effectif global de la Société. 

Article 2-5 : Coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs

Les actions de communication et de sensibilisation à destination du personnel éducatif (professeurs et conseillers d’orientation psychologues) seront dynamisées. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées à nos métiers (apprentissage, contrats de professionnalisation, …), et à mettre à leur disposition des offres de stage.

La société réalisera au moins une fois par an une action de communication / sensibilisation sur nos métiers techniques à destination des jeunes femmes (visite d’usine, rencontre avec enseignants, participation au forum…).

L’entreprise pourra le cas échéant missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forums des métiers ».

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif de suivre la proportion de femmes dans les effectifs stagiaires et alternants.

Article 2-6 : Recours à l’intérim

De même que pour les salariés de la Société, le recours aux contrats de travail temporaires ne peut engendrer aucune forme de discrimination, notamment fondée sur le sexe. 
Dans ce cadre, l’entreprise entend mettre en place le suivi de la progression du taux de féminisation du personnel mis à disposition parmi les indicateurs de performance des agences de travail temporaire.
Les agences, en tant qu'employeur, gardent toute autonomie dans leur processus de recrutement mais seront invitées à s'engager dans la même voie que l'entreprise utilisatrice.

CHAPITRE 3 : GARANTIR DES NIVEAUX DE SALAIRE FEMMES-HOMMES EQUIVALENTS AVEC LES MEMES POSSIBILITES D’EVOLUTION

Article 3-1 : Diagnostic 

L’accord a pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au moins équivalent à la proportion de femmes dans l’effectif global de la Société.




Pour l’année 2022, le taux de promotion des femmes est  .

Article 3-2 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Les Parties conviennent qu’aucune différence de rémunération à l’embauche ne pourra être appliquée entre les hommes et les femmes, à compétences et poste équivalents. 

Article 3-3 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux.
A l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements.
Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel. 

Article 3-4 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Ainsi, à l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles en fonction de la performance et reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction : 
rappellera aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Article 3-5 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus.

En conséquence, la Société veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. 
La parentalité ne peut en aucun cas être un frein à la promotion professionnelle. Le même principe doit être appliqué en ce qui concerne l’exercice d’un emploi à temps partiel. 
Toute décision d’accorder ou de refuser une promotion professionnelle, en fonction des opportunités ouvertes au sein de l’entreprise, à un collaborateur devra reposer uniquement sur la qualification, l’expérience, les compétences et la motivation de celui-ci.

Article 3-6 : Objectif de progression

Les Parties conviennent des objectifs suivants : 
S’assurer chaque année que la moyenne des rémunérations perçues par les hommes et par les femmes soit équivalente, par coefficient, à compétences et poste équivalents,
Conserver un taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au moins équivalent à la proportion de femmes dans l’effectif global de la Société.

Article 3-7 : Congé maternité

Les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

CHAPITRE 4 : L’EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Article 4-1 : Diagnostic 

L’accord a pour objectif d’atteindre, au bout de trois ans, un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global. 
L’accord prévoyait en outre que soit examiné chaque année le nombre moyen de stages de formation suivis par les collaboratrices par rapport au nombre moyen de stages de formation suivis par les collaborateurs. 
Pour 2022, Il apparait d’une part que les femmes bénéficient de sensiblement moins de stages de formation que leurs collègues masculins et d’autre part que le taux de formation des femmes est plus important que leur proportion dans l’effectif global.

Article 4-2 : Actions à mener pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’appartenance à l’un ou l’autre des genres ne peut être pris en compte dans la décision de former un salarié, quelle que soit la catégorie à laquelle il appartient. 

Par ailleurs, tout salarié de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation pourra bénéficier d’une formation interne de réadaptation à l’emploi occupé. La durée de cette formation sera variable en fonction du poste occupé.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l'entreprise privilégiera l’organisation de formations sur site ou les formations en ligne (e-learning) chaque fois que cela sera possible. De même, autant qu’il sera possible, les formations devront être dispensées aussi près que possible du lieu habituel de travail.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

De plus, il est rappelé que les formations hors temps de travail ne peuvent concerner que des actions ayant pour objet le développement des compétences et nécessitent l’accord du salarié.

Enfin, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. A ce titre elles seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

Article 4-3 : Objectif de progression

L’objectif est d’atteindre un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global. 

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNER LA MIXITE DE L’EMPLOI PAR L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ADAPTATION DES STRUCTURES DE VIE PROFESSIONNELLE 

Article 5-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail 

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Il s'agit donc d’améliorer les conditions de travail en associant, par des actions transversales, tous les acteurs (médecins, infirmier(e)s, représentants du personnel…). 
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés y compris au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi. 
Le médecin du travail informera les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.
Article 5-2 : Accueil et adaptation des locaux sociaux 

Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé et présenté en SSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera mis en œuvre, si nécessaire.

Article 5-3 : Temps partiels

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Article 5-4 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les demandes de mobilité pour favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (horaires alternés pour favoriser les modes de garde, collaborateurs en couple dans l’entreprise…) feront l’objet d’une demande préalable du salarié à sa ligne hiérarchique. Cette demande sera étudiée par le service RH en fonction des besoins identifiés dans l’entreprise. 

Article 5-5 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale. 
La Société organisera une action de sensibilisation sur le sujet, en association avec le service de santé au travail dans la mesure du possible, notamment au travers d'une campagne d'affichage et de brochures mises à disposition au sein du service santé au travail.
L’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. 

Article 5-6 : Lutter contre le harcèlement et les discriminations

Compte-tenu des enjeux en cause, la Direction mettra en place une procédure interne pour lutter contre toute forme de harcèlement, discrimination ou violence au travail. Cette procédure permettra de mener une enquête poussée sur les faits rapportés pouvant laisser penser à une situation de harcèlement/discrimination.
La mise en place d’une telle procédure permettra de réagir de façon plus réactive et de lutter efficacement contre ces situations le cas échéant.

Article 5-7 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés

La Société et les représentants des Organisations syndicales réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun Salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci. 
Les Parties insistent sur la nécessité de développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (ESAT par exemple) et en interne. 


CHAPITRE 6 : CONCILIER VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE ET PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

La Société en particulier s'engage : 
à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, 
à créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte, 
à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents. 

En s’engageant à ce qu’en matière d’évolution professionnelle le congé maternité ou d’adoption et le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle, en ne faisant plus référence à une différence de sexe et en permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, la Société DS SMITH PAPER ROUEN  témoigne de sa volonté de mettre en place des actions concrètes en faveur de la parentalité. 
Par les engagements pris dans l’accord d’entreprise sur l’emploi féminin et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'entreprise marque clairement sa volonté d’inscrire la prise en compte de la parentalité dans la poursuite de sa politique innovante dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Article 6-1 : Congé maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés, des jours liés à la réduction du temps de travail, du treizième mois et des primes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière ainsi que sur la trajectoire professionnelle et salariale. 
Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.
Chaque femme concernée est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ. Pendant son congé maternité, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. 

Article 6-2 : Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant (congé parental d’éducation, congé adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial). L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes. 
Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein. 

Article 6-3 : Entretien avant et après les congés liés à l’enfant

Chaque femme est reçue en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en congé maternité. Cet entretien est réalisé pour les femmes comme pour les hommes avant leur départ en congé parental d’éducation. Pendant le congé, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail. 
Cet entretien a pour objet : 
de prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits du salarié, 
de prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement, 
de favoriser la reprise du travail. 

Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe.  
Les objectifs annuels de la salariée sont révisés afin de les adapter au temps de travail. Le bonus des salariées éligibles est calculé en assimilant la période d’absence pour congé maternité à du temps de travail. 

Article 6-4 : Congé de paternité

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; les périodes d’absences du salarié dues à un congé de paternité, de maternité, de congé parental d’éducation et toutes autres congés liés à l’enfant, seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Le congé de paternité est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles, après réception de l’attestation de salaire (datée du jour de la reprise), du courrier de réponse de l’employeur et d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant. 

Article 6-5 : Conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Lors de la rentrée scolaire, des autorisations d’absences (congés) pourront être accordées aux parents. La hiérarchie validera ces autorisations d’absences en s’assurant que celles-ci ne perturbent pas le bon fonctionnement du secteur.
Dans la mesure du possible et sauf urgence liée à des nécessités de service, les réunions ne devront pas commencer après 18 heures.

CHAPITRE 7 : ACTIONS DE SENSIBILISATION - FORMATION

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire d’engager des actions de formation en direction des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières. 
Les signataires conviennent également que pour favoriser les parcours professionnels identiques et une mixité de toutes les filières professionnelles qu’une action test de sensibilisation des personnes impliquées dans le recrutement ou la gestion de carrières des salariés de la Société doit être organisée (responsables hiérarchiques, Comité de direction, fonction RH, …).

Fait à Saint Etienne du Rouvray, le 26 décembre 2022


POUR DS SMITH PAPER ROUEN SAS
HRD SUPPLY ENGINE





les Organisations syndicales représentatives 



Pour la CGT