ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 

SOCIETE OKIVET

portant sur le forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion, 
les congés payés, le compte épargne-temps et le don de jours de repos





ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société Okivét 
Société d’exercice libéral par actions simplifiées…
Représentée par Mme XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’employeur »


D’UNE PART

ET : 


L’organisation syndicale CFDT


D’AUTRE PART





Ci-après dénommées ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie » 



SOMMAIRE


PREAMBULE 	   4

TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	    7

CHAPITRE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES 	   7
CHAPITRE 2 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	    7
Article 2.1 – Conditions de mise en place 	   7
Article 2.2 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 	   8
2.2.1 Période de référence 	   8
2.2.2 Nombre de jours travaillés 	   8
2.2.3 Forfait annuel en jours réduit 	   8
Article 2.3 – Modalités d’organisation des jours de repos 	   9
2.3.1 Calcul du nombre de jours de repos 	   9
2.3.2 Modalités de prise des jours de repos 	   9
2.3.3 Renonciation à des jours de repos 	  10
Article 2.4 – Modalités de calcul de la rémunération 	  10
2.4.1 Rémunération forfaitaire 	  10
2.4.2 Incidence des entrées et sorties au cours de la période de référence 	  10
2.4.3 Incidence des absences au cours de la période de référence 	  11
Article 2.5 – Garanties entourant le forfait annuel en jours 	  12
2.5.1 Modalités d’organisation du temps de travail 	  12
2.5.2 Modalités de décompte des jours travaillés 	  12
2.5.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 	  13
2.5.4 Entretien annuel 	  13
2.5.5 Dispositif d’alerte 	  14

TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION 	  15

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 	  15
CHAPITRE 2 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 	  15
CHAPITRE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 	  15
Article 3.1 – Sensibilisation à la déconnexion 	  15
Article 3.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie
électronique professionnelle 	  15
Article 3.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 	  16
Article 3.4 – Déconnexion en dehors du temps de travail effectif 	  16
CHAPITRE 4 – DISPOSITIF DE VIGILANCE 	  17

TITRE III – CONGES PAYES 	  18

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 	  18
CHAPITRE 2 – MODALITES DE GESTION DES CONGES PAYES 	  18
Article 2.1 – Modification des modalités de gestion des congés payés 	  18
Article 2.2 – Période d’acquisition des congés payés, dite période de référence 	  18
Article 2.3 – Période de prise des congés payés 	  19
CHAPITRE 3 – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES 	  19
Article 3.1 – Articulation des périodes d’acquisition et de prise des congés payés 	  19
Article 3.2 – Prise des congés au cours de l’année civile 	  19
CHAPITRE 4 – RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT 	  20
CHAPITRE 5 – PERIODE TRANSITOIRE 	  20

TITRE IV – COMPTE EPARGNE-TEMPS	  23

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 	  23
Article 1.1 – Champ d’application – Bénéficiaires 	  23
Article 1.2 – Principe et ouverture d’un compte épargne-temps 	  23
Article 1.3 – Information des salariés 	  23
CHAPITRE 2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 	  23
Article 2.1 – Sources d’alimentation 	  23
Article 2.2 – Procédure et date limite d’alimentation 	  24
Article 2.3 – Plafonds d’alimentation – Garantie des droits inscrits 	  24
CHAPITRE 3 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 	  25
Article 3.1 – Utilisation des droits sous forme de congé 	  25
3.1.1 Congés indemnisés dans le cadre du CET 	  25
3.1.2 Modalités d’utilisation des congés dans le cadre du CET 	  25
Article 3.2 – Utilisation des droits sous forme de monétisation 	  26
CHAPITRE 4 – SITUATION ET INDEMNISATION DU SALARIE PENDANT UN CONGE PRIS AU 
TITRE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS 	  27
Article 4.1 – Situation du salarié pendant le congé 	  27
Article 4.2 – Indemnisation du congé 	  27
CHAPITRE 5 – CESSATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 	  28

TITRE V – DON DE JOURS DE REPOS 	  29

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 	  29
CHAPITRE 2 – PRINCIPE DU DON DE JOURS DE REPOS 	  29
CHAPITRE 3 – BENEFICIAIRES - DONATEURS - JOURS CESSIBLES 	  29
Article 3.1 – Bénéficiaires du don 	  29
Article 3.2 – Donateurs 	  30
Article 3.3 – Jours cessibles 	  30
CHAPITRE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 	  30
Article 4.1 – Demande par le salarié bénéficiaire - Plafonds 	  30
Article 4.2 – Etude de la demande 	  31
Article 4.3 – Campagne de dons 	  31
Article 4.4 – Procédure de don par le salarié donateur 	  31
Article 4.5 – Situation du bénéficiaire pendant l’utilisation des congés donnés 	  32

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES 	  33

Article 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur 	  33
Article 2 – Organisation de la consultation des salariés 	  33
Article 3 – Effets de l’accord 	  33
Article 4 – Clause de rendez-vous 	  34
Article 5 – Révision de l’accord 	  34
Article 6 – Dénonciation de l’accord 	  34
Article 7 – Information du personnel 	  34
Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité 	  35



PREAMBULE



Dans l’exercice de son activité, la société Okivét a pour vocation de créer des synergies médicales et humaines à l’échelle locale et de bénéficier, au sein d’une grappe de cliniques, d’une complémentarité de compétences au service de la santé animale.

L’acquisition de cabinets et cliniques vétérinaires sur un territoire donné permet de mutualiser les ressources et les compétences médicales.

Les structures vétérinaires qui rejoignent l’entreprise, bien que toutes constituées de vétérinaires et d’auxiliaires vétérinaires, ont leurs spécificités propres.

La Société entend toutefois définir un cadre commun à tous les salariés, favoriser le sentiment d’appartenance des équipes à une seule et même structure et leur permettre notamment de bénéficier de dispositifs et de process de travail communs.

A ce titre, et en premier lieu, la Société a souhaité développer une organisation du temps de travail parfaitement adaptée à l’activité de l’entreprise et à ses nécessités de fonctionnement, tout en répondant au mieux aux principales attentes du personnel.

Le Société emploie des salariés - vétérinaires et personnel administratif - qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs responsabilités et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. 

Il est rappelé que la Société applique à la fois :

la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés (IDCC 2564 - brochure 3332), qui permet la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les seuls salariés vétérinaires cadres autonomes classés aux échelons 2 à 5 de la classification conventionnelle ;

la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires (IDDC 1875 - brochure 3282), qui ne prévoit pas la faculté de conclure de telles conventions de forfait quelle que soit la catégorie de personnel concernée.

Les Parties ont convenu de l’intérêt : 

de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail des vétérinaires et du personnel administratif de la Société - compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps - avec la solution juridique adéquate en matière d’aménagement du temps de travail ;

de répondre aux aspirations de ces collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, et notamment à leur souhait de bénéficier de jours de repos sur l’année.


Il a donc été envisagé la mise en place du dispositif du forfait annuel en jours pour les salariés cadres de la Société remplissant les conditions requises et ceux qui seraient recrutés à l’avenir.

Le présent accord d’entreprise vise donc à définir les catégories de personnel concernées par le forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail, en présenter les modalités de mise en place et d’application, ainsi que les garanties offertes aux salariés intéressés. 
Par ailleurs, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent nécessaire de réaffirmer le droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage de ces outils en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et plus généralement des conditions de travail, les Parties ont souhaité définir dans le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés en dehors de leur temps de travail.


La Société a souhaité également simplifier la gestion annuelle des congés payés légaux et assurer aux salariés une plus grande visibilité de leurs droits à congés. 

Actuellement, les salariés bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés pour une année de présence complète, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les Parties n’entendent pas remettre en cause la durée des congés payés, mais adapter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la période d’acquisition et la période de prise des congés payés, à la réalité de l’organisation de la Société.

Les Parties ont convenu des objectifs suivants : 

simplifier et uniformiser les règles de gestion des congés payés pour l’ensemble des salariés ;
aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence des conventions de forfait annuel en jours ;
permettre aux salariés de disposer des droits à congés payés dès leur intégration au sein de la Société ;
permettre une effectivité des congés au plus proche de leur acquisition sans attendre l’ouverture, l’année suivante, de la période de prise desdits congés.

A cette fin, les Parties sont convenues du principe d’une acquisition des congés payés et d’une prise des congés payés sur une même année civile.

Ainsi que le permettent les articles L 3141-10 et L 3141-15 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise modifie donc en ce sens la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés.


La Société a également souhaité initier une réflexion sur la possibilité donnée aux salariés qui le souhaitent d’épargner en temps des droits à congés ou des jours de repos non pris, en vue de l’aménagement de la carrière et du maintien de la qualité de vie au travail et/ou du bénéfice d’une rémunération pour une utilisation ultérieure.

Les Parties ont ainsi convenu de la mise en place, par le présent accord, d’un compte épargne-temps (CET) en application de l’article L 3151-1 du Code du travail.


Enfin, dans une démarche d’entreprise impliquant l’ensemble des salariés, en lien avec les valeurs de solidarité et d’entraide partagées, la Société a souhaité négocier sur le thème du don de jours de repos afin de répondre à la demande des salariés de pouvoir aider de façon concrète d’autres membres du personnel confrontés à la maladie, au handicap, à l’accident d’une particulière gravité ou au décès de leur enfant, conjoint ou proche, en leur permettant de renoncer à une partie de leurs jours de repos non pris.

Par le présent accord, les Parties ont mis en place un dispositif permettant un accès simplifié aux dons de jours de repos, tels que prévus aux articles L 1225-65-1 et L 3142-25-1 du Code du travail.


Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, applicables aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, le présent accord d’entreprise a été négocié et conclu avec un salarié de l’entreprise expressément mandaté par une organisation syndicale représentative.

Le présent accord d’entreprise sera soumis à la consultation des salariés pour être approuvé à la majorité des suffrages exprimés.





TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS



CHAPITRE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Les Parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, sont concernées par le dispositif du forfait annuel en jours les catégories de personnel suivantes : 

les vétérinaires salariés cadres de la Société, qu’il soient classés à l’échelon 1 ou aux échelons 2 à 5 de la classification de la convention collective des vétérinaires praticiens salariés, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;

le personnel administratif au statut cadre de la Société (occupant, en l’état, des fonctions de direction, finance, opérations, ressources humaines, développement médical et scientifique, développement commercial, marketing et communication), soumis à la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.


Cette définition des catégories de personnel concernées a vocation à évoluer en fonction du développement des activités de la Société. Toute autre catégorie de salariés, dont les fonctions se caractérisent par un fort degré d’autonomie et une impossibilité de contrôler le temps de travail, pourra se voir appliquer cette modalité d’aménagement. 



CHAPITRE 2 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 2.1 – Conditions de mise en place 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui est matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est actuellement en cours d’exécution).

La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et indique :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité
la période de référence annuelle
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel
la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante.
ARTICLE 2.2 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 


2.2.1 Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait en jours s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.


2.2.2 Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.


2.2.3 Forfait annuel en jours réduit

Le forfait annuel en jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait annuel en jours fixé par l’article 2.2.2 du présent titre, soit 216 jours par année civile.

La Société peut spontanément proposer un forfait annuel en jours réduit aux salariés concernés.

Le service des ressources humaines s’engage également à étudier les demandes qui lui seraient adressées en ce sens et à y répondre positivement dès lors que l’organisation du travail et la fonction de l’intéressé le permettent, et sous réserve de disposer des effectifs suffisants au sein de l’établissement dans lequel l’intéressé est affecté.

Il sera alors établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi. 

Ainsi, pour une année civile complète : 

pour un forfait jours réduit à 80 %, l’intéressé devra travailler 173 jours ;
pour un forfait jours réduit à 60 %, l’intéressé devra travailler 130 jours ;
pour un forfait jours réduit à 50 %, l’intéressé devra travailler 108 jours.


La rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail tel que prévu dans la convention individuelle de forfait. 

Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.




ARTICLE 2.3 – Modalités d’organisation des jours de repos 


2.3.1 Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 216 jours travaillés sur l’année civile complète, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit :

  Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés)
- nombre de jours travaillés du forfait (216 jours)
 = nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jour par année civile.

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. 

A titre d’exemple pour l’année 2022, le calcul est le suivant : 

  365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- 7 jours fériés correspondant à un jour ouvré 
- 25 jours ouvrés de congés annuels payés 
- 216 jours travaillés 
 = 12 jours de repos


2.3.2 Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours de repos intervient sous forme de journées ou de demi-journées, au choix du salarié, après validation de la hiérarchie.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les demandes doivent être adressées au responsable hiérarchique :

au minimum 3 jours ouvrés préalablement à la date d’absence sollicitée, lorsque le nombre de jours de repos demandé par le salarié est inférieur ou égal à 2 jours consécutifs ;
au minimum 10 jours ouvrés préalablement à la date d’absence sollicitée, lorsque le nombre de jours de repos demandé par le salarié est supérieur à 2 jours consécutifs.

Les jours de repos au titre du forfait doivent être pris tout au long de l’année et impérativement avant le terme de la période de référence annuelle. À défaut d’être soldés au 31 décembre, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. 

La Société peut imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence annuelle le nombre de 216 journées travaillées (ou du plafond réduit convenu).

Toutefois, le salarié en forfait jours peut, s’il le souhaite, affecter tout ou partie des jours de repos non pris au compte épargne-temps dans la limite des plafonds autorisés, tels que précisés aux articles 2.1 et 2.3 du titre IV du présent accord. 

Le salarié en forfait en jours peut aussi, s’il le souhaite et en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans les conditions prévues à l’article 2.3.3 du présent titre.


2.3.3 Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La demande du salarié, effectuée par écrit, doit alors être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

Les Parties conviennent que :

ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 
235 jours par an, conformément aux dispositions de l’article L 3121-66 du Code du travail ; 
chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit au versement d’une majoration de 15 % de la rémunération.

L’accord entre le salarié et la Société est formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année civile en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 2.4 – Modalités de calcul de la rémunération 


2.4.1 Rémunération forfaitaire

Le salarié en forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire pour l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat.

La rémunération est lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.


2.4.2 Incidence des entrées et sorties au cours de la période de référence

2.4.2.1 Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait annuel en jours en cours d’année civile, le nombre de jours restant à travailler dans l’année est déterminé prorata temporis, en ajoutant au nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait les jours de congés payés non acquis (sur la période de référence annuelle de congés payés correspondant à la même année civile), à proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

La formule de calcul est la suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait annuel + nombre de jours de congés payés non acquis sur l’année civile d’embauche) x (nombre de jours ouvrés de présence restant dans l’année / nombre de jours ouvrés de l’année complète)

Exemple pour un salarié embauché le 01/04/2022 avec une convention de forfait annuel de 
216 jours : 
Le nombre de jours de congés payés non acquis entre le 01/01/2022 et le 31/03/2022 est de 6,24 jours ouvrés, arrondis à 6 jours.
Le nombre de jours ouvrés entre le 01/04/2022 et le 31/12/2022 s’élève à 189 jours.
Le nombre de jours ouvrés entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022 s’élève à 253 jours.

En application de la formule de calcul [(216 + 6) x (189/253)], le salarié entré au 01/04/2022 doit travailler 165 jours jusqu’au 31/12/2022 (165,84 jours ramené à 165).


Pour le calcul du nombre de jours de repos restant sur l’année, la formule est la suivante :

Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l’année

Le « nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés » est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.

Exemple pour un salarié embauché le 01/04/2022 avec une convention de forfait annuel de 
216 jours :
Le nombre de jours calendaires entre le 01/04/2022 et le 31/12/2022 est de 275 jours.
Le nombre de jours de repos hebdomadaires restant dans l’année est de 79 jours.
Le nombre de jours de congés payés acquis entre le 01/04/2022 et le 31/12/2022 est de 18,72 jours ouvrés, arrondis à 19 jours.
Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 01/04/2022 et le 31/12/2022 est de 7 jours.
Calcul du « nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés » : 275 - (79 + 19 + 7) = 170 jours. 

En application de la formule de calcul (170 - 165), le salarié entré au 01/04/2022 a droit à 5 jours de repos jusqu’au 31/12/2022.


2.4.2.2  En cas de départ en cours d’année, il est procédé à la comparaison entre le décompte des jours qui ont réellement été travaillés par le salarié jusqu’au jour de son départ, et le nombre théorique de jours qui auraient dû être travaillés jusqu’au jour du départ. Il en résulte soit un excès de jours travaillés par rapport au nombre théorique obtenu, soit une insuffisance de jours travaillés, pour la période considérée. 

Dans les deux cas, une régularisation, en plus ou en moins, apparaîtra sur le bulletin de salaire établissant le solde de tout compte du salarié partant. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


2.4.3 Incidence des absences au cours de la période de référence

Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (telle que congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour la période de référence annuelle.

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 6 jours, le forfait annuel doit être fixé à 210 jours (216 - 6) devant être travaillés par le salarié sur l’année civile concernée. 
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : (rémunération mensuelle / 21,67 jours).


ARTICLE 2.5 – Garanties entourant le forfait annuel en jours 


2.5.1 Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 

est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.


Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine), ni aux durées maximales hebdomadaires de travail (48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives), ni à la durée maximale quotidienne (en principe 10 heures par jour, portée à 12 heures par jour par les conventions collectives applicables à la Société). 

En revanche, ils bénéficient de la réglementation relative :

au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (l’amplitude quotidienne de travail ne pouvant donc être supérieure à 13 heures) ;
au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Etant autonome et responsable de la gestion de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours s’engage formellement à faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites et respecter cette réglementation en toutes circonstances. Il sera tenu d’avertir l’employeur lorsqu’il ne sera pas en mesure de la respecter afin que ce dernier puisse prendre les mesures appropriées pour garantir le respect des repos.

Le forfait en jours ne dispense pas les salariés concernés d’adopter une organisation compatible avec celle de leurs collègues, responsables hiérarchiques et équipes (notamment pour les réunions de service). Dans la gestion de leur temps de travail, les intéressés doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients. 


2.5.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent respecter la procédure destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système déclaratif. 



Chaque salarié renseigne un document de suivi du forfait récapitulant :

le nombre et le positionnement des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre, le positionnement et la qualification des journées non travaillées.

Les jours non travaillés sont qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire
congé payé
repos au titre du forfait
jour férié
congé conventionnel.

Le document rappelle la nécessité de respecter les repos quotidien et hebdomadaire et une amplitude journalière raisonnable.

Ce document de suivi est établi mensuellement par le salarié et transmis pour validation à la fin de chaque mois au service des ressources humaines. 


2.5.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours font l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, la Société étudie notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés à l’article 2.5.2 du présent titre. 

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, le service des ressources humaines organiserait un entretien avec le salarié concerné, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 2.5.4 du présent titre. Au cours de cet entretien, employeur et salarié analyseraient conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageraient ensemble les solutions et actions à y apporter.


2.5.4 Entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, peut avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel porte notamment sur l’organisation et la charge de travail du salarié. Il est également l’occasion d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Un bilan est réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude journalière de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examinent, si possible également, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


2.5.5 Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.



TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION


CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants, sont concernés par le droit à la déconnexion.

Ces salariés bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.

Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.



CHAPITRE 2 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.

On entend par outils numériques professionnels les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones portables, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance.

On entend par temps de travail habituel les heures de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Il comprend les heures normales de travail ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et les éventuelles astreintes. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les périodes de congés payés légaux et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés, les jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, pour maternité, etc.).

Pour les salariés en forfait annuel en jours, le temps de travail habituel correspond aux journées travaillées sur une plage horaire théorique de 8h à 19h, étant rappelé que les journées travaillées doivent s’inscrire dans un rythme de travail permettant le respect systématique du repos quotidien et du repos hebdomadaire.



CHAPITRE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 3.1 – Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de formation, de sensibilisation ou d’accompagnement pourront être organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


ARTICLE 3.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, les salariés sont invités à respecter les règles suivantes de bon usage de la messagerie électronique :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles et veiller notamment à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges verbaux ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et éviter la réponse en masse (« répondre à tous ») quand la situation ne l’impose pas ;
utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et privilégier les espaces collaboratifs de Google Workspace ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


ARTICLE 3.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
en cas d’absence (congé payé, repos, suspension du contrat de travail, etc.), paramétrer le « gestionnaire d’absence du bureau » sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
en cas d’absence de plus de 15 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel/sms si ce dernier est rédigé en dehors des heures/jours de travail ou rédiger le courriel en mode brouillon et l’envoyer ultérieurement pendant les heures/jours de travail ;
se déconnecter des outils numériques lors des réunions afin de faciliter la concentration.


ARTICLE 3.4 – Déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Chaque salarié est libre de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du droit à la déconnexion se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter.

Néanmoins, la Société recommande fortement d’éviter de se connecter durant ses temps de repos.

En tout état de cause, chaque salarié doit respecter les périodes minimales de repos journalier 
(11 heures consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaire (24 heures + 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives le week-end). 

Au titre du droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de situation exceptionnelle ou de particulière gravité et sauf période d’astreinte :

aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, ni d’utiliser un quelconque outil numérique professionnel, pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie…) ;
en conséquence, le fait pour un salarié de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail ne pourra pas faire l’objet d’une sanction, ni être pris en compte dans l’appréciation du travail. 

De même, chaque salarié doit veiller à son tour à respecter la sphère privée de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collaborateurs en excluant les sollicitations tardives ou durant le week-end, les congés et les suspensions du contrat de travail, sauf en cas d’urgence, de situations exceptionnelles ou de particulière gravité. 



CHAPITRE 4 – DISPOSITIF DE VIGILANCE

Les situations d’usage trop intensif des outils pourront être étudiées au cas par cas par le service des ressources humaines. Des mesures préventives et/ou correctives et/ou d’accompagnement des salariés concernés pourront être envisagées. 

Ainsi, chaque manager pourra alerter le service des ressources humaines s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail (ou jours de travail) de la part d’un salarié.

Chaque salarié peut également alerter son responsable ou le service des ressources humaines lorsqu’il se trouve confronté à des difficultés dans la gestion des sollicitations via les outils numériques mis à sa disposition par la Société. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives et/ou correctives pourront être mis en place si nécessaire. 

L’utilisation des outils numériques peut également être abordée lors de l’entretien annuel d’appréciation ou des entretiens professionnels encadrés.



TITRE III – CONGES PAYES



CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent titre relatif aux congés payés s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, quels que soient la nature du contrat de travail, la catégorie professionnelle ou les modalités de décompte du temps de travail appliquées.



CHAPITRE 2 – MODALITES DE GESTION DES CONGES PAYES


ARTICLE 2.1 – Modification des modalités de gestion des congés payés

Les Parties conviennent de modifier les périodes actuellement en vigueur au sein de la Société, à savoir :

la période d’acquisition des congés payés, dite période de référence (actuellement fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N), 
la période de prise des congés payés (actuellement fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), 

afin de les faire coïncider avec l’année civile.

Ces modifications sont applicables à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche.


ARTICLE 2.2 – Période d’acquisition des congés payés, dite période de référence

2.2.1 A compter du 1er janvier 2022, la période d’acquisition des congés payés (dite période de référence) s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et coïncide ainsi avec l’année civile.

La prochaine période de référence est donc fixée du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, et ainsi de suite les années suivantes. 

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour le calcul des congés payés est la date de son embauche avec pour terme le 31 décembre de la même année. 


2.2.2 Il est expressément précisé que la modification de la période d’acquisition est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés, qui bénéficient de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. 

Ainsi, un salarié présent dès le 1er janvier 2022 pourra bénéficier en 2022 de 30 jours ouvrables de congés s’il est présent au 31 décembre 2022. Un salarié embauché le 1er avril 2022 pourra bénéficier en 2022 de 22,5 jours ouvrables de congés (2,5 jours x 9 mois), arrondis à 23 jours ouvrables, s’il est présent au 
31 décembre 2022.

En cas d’absences non considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les droits à congés payés sont calculés au prorata temporis et ce, tout au long de l’année.



ARTICLE 2.3 – Période de prise des congés payés

A compter du 1er janvier 2022, la période de prise des congés payés est également fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les congés payés acquis au titre de l’année N sont donc pris au cours de cette même année.



CHAPITRE 3 – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES


ARTICLE 3.1 – Articulation des périodes d’acquisition et de prise des congés payés 

Du fait des modifications ainsi prévues, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés s’articulent désormais de la manière suivante :



ARTICLE 3.2 – Prise des congés au cours de l’année civile 

La période de prise effective des congés payés légaux s’étale ainsi sur toute la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Afin de faciliter la prise des jours de congés payés sur l’année civile, il est convenu que les congés peuvent, bien que non encore acquis en totalité, être pris par anticipation, sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.

En cas de départ en cours d’année :

les jours de congés acquis au prorata du temps de présence et non pris donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre du solde de tout compte ;
les jours de congés qui ont été pris bien que non acquis font l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte et d’un remboursement du trop-perçu éventuel par le salarié à l’employeur.


Dans tous les cas, la prise des congés doit être réalisée conformément aux dispositions légales suivantes :

quelle que soit la date de prise du congé, la durée du congé pris en une fois ne peut dépasser 
4 semaines maximum (24 jours ouvrables de congés consécutifs), sauf exceptions prévues par la loi ;

une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.


Au 30 septembre de chaque année, la Société attirera l’attention de chacun des salariés qui n’aurait pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année en cours. 

La Société est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés annuels avant la fin de la période de prise des congés, soit avant le 31 décembre de chaque année.
Sous réserve des dispositions relatives à la période transitoire prévues au chapitre 5 du présent titre et des cas de report prévus par la loi, les congés acquis et non pris au 31 décembre de chaque année sont définitivement perdus et ne font l’objet d’aucune indemnisation.



CHAPITRE 4 – RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les Parties conviennent que compte tenu de la fixation dérogatoire de la période de prise des congés, le fractionnement des congés payés en dehors de la période de prise du congé principal entre le 
1er mai et le 31 octobre n’ouvre droit pour les salariés à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L 3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Ainsi, toute demande par le salarié de fractionnement des congés payés emporte de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir son accord individuel exprès. 



CHAPITRE 5 – PERIODE TRANSITOIRE

L’année civile 2022 constitue une période transitoire du fait de : 

la prise jusqu’au 31 mai 2022 en principe du solde des congés payés acquis le cas échéant sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 ; 

l’acquisition de congés payés sur une période infra annuelle du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 de 17,5 jours ouvrables (2,5 jours x 7 mois), arrondis à 18 jours (ou au prorata en fonction de la date d’embauche et sauf proratisation en cas d’absences non considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé), jours qui ne seront pas soldés au 31 décembre 2021 ;

l’acquisition de congés payés sur la période annuelle du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 de 30 jours ouvrables (ou au prorata en fonction de la date d’embauche et sauf proratisation en cas d’absences non considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé), jours devant être pris, en application du présent accord, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. 


Ces modifications apportées aux périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont susceptibles de générer, en 2022, des situations exceptionnelles de prise de congés payés, nuisibles au bon fonctionnement de l’entreprise et à la gestion des dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Les Parties au présent accord sont convenues des ajustements suivants : 

le solde des jours acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 (« période ancienne ») seront pris en priorité avant le 31 décembre 2021. 

En cas de difficulté dans la prise de ces congés payés avant le 31 décembre 2021, le solde des jours acquis sur la « période ancienne », dans la limite de 6 jours ouvrables, seront placés dans un compte de transition créé à cet effet.

les jours acquis sur la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 (« période de transition »), soit 18 jours ouvrables au maximum, seront placés dans ce compte de transition.
L’ensemble des jours de congés payés placés dans le compte de transition seront à prendre au cours des années 2022 à 2024, avec une répartition sur chaque année à la convenance des salariés mais avec une obligation de prendre au minimum 6 jours ouvrables chaque année en 2022, en 2023 et en 2024.

Toutefois, les jours placés dans le compte de transition (soit au maximum 6 jours + 18 jours ouvrables) pourront être utilisés en partie pour alimenter le compte épargne-temps de chaque salarié, dans les conditions prévues au chapitre 2 du titre IV du présent accord.

Aucun report de congés ne sera autorisé au-delà de la période du 31 décembre 2024. Ainsi, les congés acquis sur la période globale du 1er juin 2020 au 31 décembre 2021 qui n’auraient pas été pris ou placés sur le compte épargne-temps au 31 décembre 2024 seront perdus.

Les modalités d’utilisation des droits acquis selon les périodes sont récapitulées dans le tableau ci-dessous :  




Sur chacune des années 2022 à 2024, la prise de congés payés devra être de 30 jours ouvrables (ou de l’intégralité des droits à congés acquis sur la période en cours si le nombre est inférieur), auxquels pourront s’ajouter, au cours de chacune de ces trois années 2022 à 2024, les jours de reliquat de congés payés du compte de transition effectivement pris et non placés sur le compte épargne-temps.

La prise effective d’un nombre de jours de congés payés supérieur à 30 jours ouvrables (ou au nombre correspondant à l’intégralité des droits à congés acquis) au cours des années 2022 à 2024 du fait des jours de congés du compte de transition pris conduira nécessairement à l’accomplissement d’un nombre d’heures ou de jours de travail inférieur à celui pour lequel le salarié concerné est rémunéré.

Dans ce cas : 

en ce qui concerne les salariés dont la durée du travail est aménagée en heures sur l’année, le nombre annuel d’heures travaillées sera réduit à due concurrence du nombre d’heures correspondant au nombre de jours reportés, avec maintien intégral de rémunération, et sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne soit modifié ;

en ce qui concerne les salariés dont la durée du travail est aménagée en jours sur l’année, le nombre annuel de jours à travailler au cours des années 2022 à 2024 concernées par un report de congés payés sera réduit à due concurrence du nombre de jours reportés, avec maintien intégral de rémunération et sans que le seuil de majoration de rémunération des jours travaillés au-delà du seuil de 235 jours fixé par le présent accord (ou le cas échéant, du contrat de travail) en cas de renonciation du salarié à des jours de repos d’un commun accord avec l’employeur, ne soit modifié. 




TITRE IV – COMPTE EPARGNE-TEMPS



CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1.1 – Champ d’application - Bénéficiaires

Les dispositions du présent titre relatif au compte-épargne temps (CET) s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société employés en contrat à durée indéterminée.

Aucune condition d’ancienneté minimum n’est exigée pour l’ouverture d’un CET. 


ARTICLE 1.2 – Principe et ouverture d’un compte épargne-temps

Le CET a pour vocation de permettre aux bénéficiaires de ce dispositif de capitaliser des périodes de repos, afin de les utiliser postérieurement dans le cadre d’un congé ou de bénéficier d’une rémunération supplémentaire.

L’ouverture d’un CET relève de l’initiative individuelle des salariés. 

L’ouverture d’un CET n’astreint pas les salariés bénéficiaires à une obligation d’alimentation périodique. 

Le salarié souhaitant ouvrir un CET en informe le service des ressources humaines par écrit, au plus tard le 15 de chaque mois. 

L’ouverture du compte prend effet à la fin du mois civil suivant la demande du salarié. 

Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié de l’entreprise. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n’a aucun impact sur le CET. 


ARTICLE 1.3 – Information des salariés

L’information de chaque salarié bénéficiaire est assurée par la remise chaque année au mois de décembre d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis au titre du CET.

A sa demande, le salarié peut également obtenir une fois par an une information sur le cumul de ses droits acquis au CET en cours d’année. 



CHAPITRE 2 – ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS


ARTICLE 2.1 – Sources d’alimentation 

A son initiative, le salarié titulaire peut alimenter son CET avec des jours de repos ou de congés non pris. 



Sont uniquement concernés : 

les jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables (soit la cinquième semaine de congés payés) ;

les jours de congés payés placés dans le compte de transition visé au chapitre 5 du titre III du présent accord et liés à la période transitoire suivant la modification des périodes d’acquisition et de prise des congés payés, dans la limite de 10 jours par année civile ; 

les jours de repos acquis au titre des heures supplémentaires (repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos) ;

les jours de repos acquis dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle suivant l’article L 3121-41 du Code du travail ;

les jours de repos non pris accordés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par le contrat de travail ou, à défaut, par l’article 2.3.3 du titre I du présent accord, soit 235 jours ;

les jours de repos au titre du travail pendant un jour férié ; 

les jours liés à d’autres congés conventionnels éventuels.


Ne peuvent être portés au CET que les jours de congés ou de repos acquis par le salarié. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis, de sorte que la Société pourra refuser toute demande d’alimentation portant sur des droits non acquis par le salarié. 

L’alimentation du CET se fait par jour entier de congés.

L’alimentation par le salarié de son CET est irrévocable. 


ARTICLE 2.2 – Procédure et date limite d’alimentation

Le salarié indique par écrit au service des ressources humaines les éléments susceptibles d’alimenter le CET qu’il entend y affecter.

La notification écrite du salarié au service des ressources humaines doit intervenir au plus tard le 
30 novembre de chaque année. Toute demande d’alimentation tardive sera refusée. 


ARTICLE 2.3 – Plafonds d’alimentation – Garantie des droits inscrits

Le salarié a la possibilité d’alimenter son CET dans la limite de 10 jours par année civile, tout mode d’alimentation confondu. Dès lors que ce plafond de 10 jours est atteint au titre d’une année, le salarié ne peut plus l’alimenter durant cette même année.

Le plafond global du CET est de 50 jours. Il peut être porté à 60 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Dès lors que le CET atteint ce plafond maximal de 50 ou 60 jours, le salarié ne peut plus l’alimenter tant qu’il n’a pas utilisé une partie des jours épargnés.

En tout état de cause, les droits pouvant être épargnés sur le CET ne peuvent excéder le plafond déterminé par le Code du travail, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (82.272 € par salarié à la date du présent accord), correspondant au montant garanti par l’AGS (Assurance Garantie des Salaires). 

Conformément aux dispositions légales, si ce plafond vient à être atteint, les droits inscrits au CET supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.



CHAPITRE 3 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 


ARTICLE 3.1 – Utilisation des droits sous forme de congé 

3.1.1 Congés indemnisés dans le cadre du CET

Les droits inscrits au crédit du CET peuvent être utilisés par le bénéficiaire à sa convenance, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’accord de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. 

Ainsi, le salarié peut utiliser ses droits épargnés sous la forme d’un repos rémunéré par l’employeur, afin de financer, en partie ou en totalité, à titre d’exemples : 

un congé parental d’éducation
un congé d’adoption
un congé pour enfant malade
un congé de présence parentale
un congé de solidarité familiale
un congé de proche aidant
un congé pour création ou reprise d’entreprise
un congé sabbatique 
un congé sans solde pris dans le cadre d’un projet citoyen (congé de solidarité internationale, projet à vocation caritative, humanitaire…) 
un congé pour suivre une formation en dehors du temps de travail dans le cadre des dispositions légales 
un complément en cas de retraite progressive 
une cessation progressive ou totale d’activité 
un congé pour convenance personnelle ou congé sans solde.


Le CET peut être également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans le cadre d’un congé parental à temps partiel ou pour un autre motif, sous réserve de l’accord de l’employeur.

L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée aux dispositions légales en vigueur, à l’accord de la Société quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Société quant au principe même dudit congé. 


3.1.2 Modalités d’utilisation des congés dans le cadre du CET

3.1.2.1 Les droits acquis dans le CET ne peuvent pas être utilisés de manière concomitante avec les congés payés, une période d’au moins 15 jours ouvrables devant être respectée entre la prise de ces deux droits.
Préalablement à la prise de congé de fin de carrière ou d’un congé de longue durée (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental d’éducation…), le salarié devra avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. 

3.1.2.2 En principe, et sauf pour le congé de nature imprévisible et pour les cas particuliers visés ci-dessous, le salarié devra formuler sa demande de prise de son congé, par écrit, au minimum 2 mois avant la date du congé sollicité, ou 1 mois si le congé sollicité est inférieur ou égal à 2 semaines.

L’employeur répondra dans un délai d’1 mois maximum après réception de la requête, ou de 15 jours dans le cas d’un congé inférieur ou égal à 2 semaines. 

3.1.2.3 Dans le cas particulier de l’utilisation du CET pour la prise d’un congé pour enfant malade, le salarié devra prévenir l’employeur la veille ou le jour même de l’absence en fournissant les justificatifs à l’appui de sa demande.

3.1.2.4 Dans le cas particulier de l’utilisation du CET pour la prise d’un congé de solidarité familiale, le salarié devra formuler sa demande dans un délai minimum d’1 mois avant la date d’effet de ce congé, quel que soit sa durée.

3.1.2.5 Enfin, dans le cas particulier de l’utilisation par le salarié de plus de 55 ans des droits accumulés au titre du CET pour lui permettre de financer une cessation progressive ou totale d’activité, la demande du salarié devra être formulée au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet.

La demande devra indiquer :

l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;
les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
l’engagement qu’il prend à faire valoir ses droits à la retraite à l’issue de son congé de fin de carrière ;
dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La Société devra faire connaître sa réponse dans un délai de 2 mois maximum après réception de la requête. 


ARTICLE 3.2 – Utilisation des droits sous forme de monétisation

Les éléments affectés par le salarié au CET peuvent permettre à celui-ci de compléter sa rémunération.

Il pourra utiliser les droits affectés au CET pour :

alimenter le cas échéant un plan d’épargne d’entreprise, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne retraite ;
racheter des cotisations d’assurance vieillesse (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études) ;
compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l’année (il n’est toutefois pas possible de monétiser les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés). 


La demande de monétisation doit être formalisée une seule fois par période de 12 mois consécutifs, soit en juin, soit en novembre.

Elle doit être adressée au service des ressources humaines au plus tard le 15 juin ou le 15 novembre et le montant de la monétisation sera versé à l’échéance de la paie du mois de la requête.
Elle sera acquittée en une seule fois et ne pourra excéder la valeur maximale annuelle de 10 jours.

Cette monétisation sera soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur.



CHAPITRE 4 – SITUATION ET INDEMNISATION DU SALARIE PENDANT UN CONGE PRIS AU TITRE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS


ARTICLE 4.1 – Situation du salarié pendant le congé

Pendant le congé, le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu. Le salarié continue d’appartenir à l’entreprise ; il est notamment pris en compte dans les effectifs et reste électeur aux élections du personnel ; il reste en principe éligible, sauf si son absence rend impossible l’exercice de telles fonctions.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent (notamment les obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de la Société).

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour les calculs des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et de complémentaire santé auxquels il est affilié dans l’entreprise.

À l’issue du congé, sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment de son départ.

Le salarié ne peut interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de la Société, la date du retour anticipé étant fixée d’un commun accord.


ARTICLE 4.2 – Indemnisation du congé

Pendant les congés tels que visés à l’article 3.1.1 du présent titre, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits acquis affectés au CET. 

La valorisation des jours épargnés sur le CET est celle utilisée pour la valorisation d’une journée de travail en paie, excluant l’indemnisation des sujétions (jours fériés, dimanches, heures supplémentaires ou complémentaires…), étant précisé que le salaire pris en compte est celui appliqué au moment de l’utilisation du CET.

Cette indemnisation est versée aux échéances habituelles de paie dans l’entreprise après déduction des charges sociales dues par le salarié. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont mentionnés sur le bulletin de paie remis au salarié. 

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière. 




CHAPITRE 5 – CESSATION DU COMPTE EPARGNE-TEMPS 

Le CET prend fin dans les cas suivants : 

la cessation du présent accord ;
la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ;
la cessation de l’activité de la Société ; 
le décès du salarié.


Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

En cas de décès du salarié bénéficiaire, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé. Ces droits sont alors soumis aux cotisations et charges sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.




TITRE V – DON DE JOURS DE REPOS


CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

La possibilité de donner des jours de repos et celle de les utiliser sont offertes à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée.



CHAPITRE 2 – PRINCIPE DU DON DE JOURS DE REPOS

Le dispositif du don de jours de repos vise à faire jouer la solidarité au bénéfice de salariés ayant un enfant, un conjoint ou un proche gravement malade, en perte d’autonomie ou présentant un handicap, ou ayant subi la perte d’un enfant, en permettant un transfert de jours de congés à leur profit. 

Les salariés bénéficiaires du don peuvent ainsi s’absenter sans subir de perte de rémunération pendant l’absence.



CHAPITRE 3 – BENEFICIAIRES - DONATEURS - JOURS CESSIBLES


ARTICLE 3.1 – Bénéficiaires du don

Peut bénéficier d’un don de jours de repos tout salarié dans la situation suivante : 

Parent d’enfant malade ou atteint de handicap : salarié qui a la charge d’un enfant, dont la maladie, le handicap ou l’accident d’une particulière gravité rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

Parent d’enfant décédé : salarié dont l’enfant de moins de 25 ans (ou une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) est décédé(e) ;

Collaborateur ayant un conjoint malade : salarié qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou concubin déclaré dont la maladie, le handicap ou l’accident d’une particulière gravité, rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 

Collaborateur aidant : salarié qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Sont visées son conjoint ; son concubin ; son partenaire de PACS ; un ascendant ; un collatéral jusqu’au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Le caractère indispensable de la présence du salarié, la nécessité de soins contraignants et la durée prévisible du traitement devront être attestés par un document établi par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné ou du conjoint concerné, dont une copie sera à adresser au moment de la demande.


En outre, le salarié sera tenu de fournir :

dans le premier cas visé ci-dessus : la copie de tout document attestant du lien de parenté et de la charge fiscale directe effective de l’enfant (ou du versement le cas échéant d’une pension alimentaire destinée à l’éducation de l’enfant) ;
dans le deuxième cas : la copie de l’acte de décès de l’enfant (ou de la personne à la charge effective et permanente du salarié) de moins de 25 ans ; 
dans le troisième cas : la copie de tout document attestant du statut marital, concubinage déclaré ou PACS pour le conjoint gravement malade (à savoir copie du livret de famille, copie de la déclaration de PACS ou copie de la déclaration de concubinage réalisée auprès de la mairie de la ville de résidence) ;
dans le quatrième cas : une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; et, lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a épuisé au préalable toutes ses possibilités d’absences rémunérées, y compris les jours affectés à son compte épargne-temps.


ARTICLE 3.2 – Donateurs

Tout salarié de la Société peut, sur la base du volontariat, faire un don d’un ou de plusieurs jours de repos, au profit d’un autre salarié de la Société répondant aux conditions de l’article 3.1 du présent titre. 

Le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable pour celui qui le consent.


ARTICLE 3.3 – Jours cessibles

Le don de jours s’effectue en jours entiers.

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu. 

Chaque salarié visé à l’article 3.2 du présent accord pourra, par le biais de la démarche individuelle et volontaire du don, céder jusqu’à 6 jours entiers par année civile. Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs.

Les jours de repos concernés par le don correspondent, par ordre de priorité :

aux jours épargnés sur le CET,
aux jours de repos non pris accordés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours,
à la 5ème semaine de congés payés.



CHAPITRE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 


ARTICLE 4.1 – Demande par le salarié bénéficiaire - Plafonds

Tout salarié répondant aux conditions de l’article 3.1 du présent titre et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès du service des ressources humaines.

Sa demande devra être obligatoirement accompagnée du certificat médical et des documents visés au même article 3.1.

La demande devra préciser le nombre de jours dont le salarié souhaite bénéficier, dans la limite, le cas échéant, du nombre de jours de la nécessaire présence du salarié auprès de son enfant, conjoint ou proche indiqué par le médecin sur le certificat médical, et dans les limites des plafonds suivants : 

pour les salariés devant faire face au décès d’un enfant (ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié) de moins de 25 ans : 20 jours ouvrés d’absence consécutifs ;
pour les salariés concernés par les autres cas visés à l’article 3.1 du présent titre : 60 jours ouvrés d’absence consécutifs par période de 12 mois pour une même situation.


ARTICLE 4.2 – Etude de la demande 

Le service ressources humaines examinera la situation individuelle du salarié et la recevabilité de la demande. Il adressera une réponse écrite au salarié dans le délai maximum de 15 jours ouvrés.

Le salarié devra, parallèlement à sa demande, prévenir son responsable hiérarchique de son absence prévisionnelle afin que celui-ci puisse organiser l’activité durant cette absence. 

Le service des ressources humaines, en association avec le responsable hiérarchique, échangera avec le salarié sur les modalités de prise de ces jours et sur la communication éventuelle relative à sa situation.

En cas de pluralité de demandes de dons de jours de repos, le traitement de celles-ci sera effectué par le service des ressources humaines en suivant l’ordre chronologique de réception.


ARTICLE 4.3 – Campagne de dons

Sous réserve de la validation du dossier, une campagne d’appel au recueil de dons sera engagée par le service des ressources humaines auprès du personnel.

Selon le souhait du bénéficiaire potentiel, l’appel aux dons pourra être anonyme ou personnalisé.

La période de recueil de dons se déroulera jusqu’au recueil du nombre de jours souhaité par le salarié concerné, mais dans la limite d’un mois après le début de la campagne.

En cas d’insuffisance de jours offerts par rapport à la demande du salarié, celle-ci sera acceptée dans la limite des jours disponibles. 

Si le nombre de jours offerts est supérieur au besoin, le service des ressources humaines s’efforcera de prélever le nombre de jours nécessaires de façon homogène entre les salariés donateurs.


ARTICLE 4.4 – Procédure de don par le salarié donateur 

Les salariés pourront faire un don de jours de repos à chaque campagne d’appel dans la limite prévue à l’article 3.3 du présent titre.

Tout salarié désirant faire un don doit adresser sa demande écrite au service des ressources humaines, pendant la période de recueil de dons, en précisant le nombre et la nature des jours de repos qu’il souhaite donner.

Les jours donnés sont déduits du solde de congés payés, du solde de jours de repos et/ou du compte épargne-temps du salarié donateur le mois suivant l’utilisation du don par le bénéficiaire.

Le don entraîne une augmentation de la durée annuelle du travail du salarié donateur. Ce dernier ne peut prétendre de ce fait à aucune compensation de quelque nature que ce soit, notamment au paiement d’heures supplémentaires ou de jours de repos supplémentaires, tout en s’engageant à travailler le temps équivalent au nombre de jours qu’il aura accepté de céder.


ARTICLE 4.5 – Situation du bénéficiaire pendant l’utilisation des congés donnés 

Le salarié bénéficiaire qui s’absente en utilisant un ou plusieurs jours de repos cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence à concurrence du nombre de jours utilisés.

Un jour de repos donné donne lieu à un jour d’absence autorisée rémunérée pour le salarié bénéficiaire, quelle que soit la rémunération du salarié donateur.

La période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Le salarié bénéficiaire du don conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 




TITRE V – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

Les dispositions de cet accord entreront en vigueur le 1er janvier 2022, sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés dans les conditions prévues à l’article 2 du présent titre et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 8 du présent titre.



ARTICLE 2 – Organisation de la consultation des salariés 

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, applicables aux entreprises dans l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, un accord d’entreprise est négocié et conclu avec un ou plusieurs salariés de l’entreprise expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, l’accord devant ensuite être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

Après conclusion du présent accord d’entreprise avec un salarié mandaté, la Société fixera ainsi les modalités de la consultation des salariés, l’avis du salarié mandaté étant recueilli sur ce point.

Au plus tard 15 jours avant la consultation, la Société transmettra aux salariés, par tout moyen, les informations relatives aux modalités de cette consultation.

La consultation des salariés sera organisée dans un délai maximum de 2 mois après la conclusion du présent accord. La consultation se déroulera pendant le temps de travail, au scrutin secret. 

La consultation des salariés s’effectuera par voie électronique, dans des conditions garantissant la confidentialité des données transmises, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité sera assurée dans l’entreprise par tout moyen. 

Le présent accord d’entreprise sera valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité simple.

Faute d’approbation dans ces conditions, l’accord sera réputé non écrit.



ARTICLE 3 – Effets de l’accord

Il expressément convenu entre les Parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles (notamment de branche), usages, pratiques et/ou décisions unilatérales jusqu’alors en vigueur dans la Société et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.





ARTICLE 4 – Clause de rendez-vous

Les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.



ARTICLE 5 – Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.



ARTICLE 6 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



ARTICLE 7 – Information du personnel

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux destinés à l’information du personnel.





ARTICLE 8 – Formalités de dépôt et de publicité 

8.1 A la suite de son approbation et conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DREETS, via ce site.

Le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés, ainsi que la liste des établissements de l’entreprise auxquels s’applique le présent accord, y seront annexés.

8.2 Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON. 

8.3 Conformément à l’article L 2232-9 du Code du travail, le présent accord sera également transmis pour information, au format anonymisé, à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche (CPPNI). 




Fait à Dardilly, le 17 septembre 2021
En 4 exemplaires originaux



Pour la société 	Okivét					Pour l’organisation syndicale CFDT

























ANNEXE 1




LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE OKIVET CONCERNES A CE JOUR




Clinique des Terres d’Opale
439 route de saint Omer – 62280 Saint-Martin Boulogne

Clinique de Charancieu
5 route de Pré Noir – 38490 Charancieu

Clinique Roanne République
22-24 cours de la République – 42300 Roanne

Clinique de Riorges
1021 rue Maréchal Foch - 42153 Riorges

Clinique de la Voulte
5 avenue Léon Blum – 07800 La Voulte-sur-Rhône

Clinique d’Etoile
7 route de Beauvallon l’Alouette – 26800 Etoile-sur-Rhône

Clinique du Chêne
Impasse Antoine de Saint-Exupéry – 46400 Saint-Céré

Clinique Cathédrale
51 avenue Jean Jaurès – 51100 Reims

Clinique du Millénaire
70 rue de la Vieille Poste – 34000 Montpellier