ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Il a été convenu et arrêté ce qui suit 
Les parties se sont rencontrées le 07 mai 2021, le 25 mai 2021, le 21 juillet 2021 et le 26 novembre 2021 pour finaliser le présent accord.
Préambule 
Les femmes et les hommes qui travaillent chez C.S.I. sont sa principale richesse ; leur rôle est déterminant dans sa performance, sa croissance et son avenir. Cette conviction est profondément ancrée dans les valeurs et l’ADN de C.S.I. dont l’ambition est d’être une entreprise où il fait bon vivre et travailler et d’avoir des équipes engagées et épanouies. 

C’est donc tout naturellement que C.S.I. estime avoir un véritable rôle à jouer en matière de promotion de l’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

La prise en compte de ces deux sujets fondamentaux est d’autant plus importante qu’elle englobe la culture de l’entreprise, l’ambiance et l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’appartenance et d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué ; tout cela devant conduire à un sentiment individuel et collectif de bien-être au travail.

Par ailleurs, énoncé dans la constitution de 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans tous les domaines est repris par le Code du travail avec des dispositions d’ordre général interdisant la discrimination directe ou indirecte (article L 1132-1) et plusieurs dispositions spécifiques.

A travers cet accord, C.S.I. et ses partenaires sociaux souhaitent poursuivre la mise en œuvre d’une politique sociale pour tous engagée en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dès le recrutement et couvrant tous les grands aspects de la vie professionnelle.


Cette politique est partie intégrante de la politique de Responsabilité Sociétale conduite par C.S.I.

Pour cela, C.S.I. se fixe des objectifs en matière de : 

Recrutement : accès à l’emploi et mixité des emplois
Egalité professionnelle dans les parcours professionnels
Rémunération : égalité salariale à métiers, compétences, responsabilités comparables
Equilibre vie professionnelle et vie privée, prise en compte de la parentalité et qualité de vie au travail 

Les résultats des actions résultant des objectifs ci-dessus seront mesurés annuellement à l’aide des indicateurs définis dans le présent d’accord. 

Cet accord sera révisable chaque année.

CHAPITRE 1 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Actions de sensibilisation 

Pour s’assurer d’une véritable prise de conscience et faire évoluer les comportements en interne, C.S.I. renforce ses actions de sensibilisation et de communication à destination des principaux acteurs en charge des processus de recrutement et d’évolution salariale professionnelle, (managers et responsables RH) : 

Communiquer des données factuelles chiffrées pour vérifier l’égalité de traitement
Diffuser largement en interne les bonnes pratiques
Donner le cadre juridique de l’égalité professionnelle aux managers
Intégrer dans la formation des managers les thèmes de l’égalité professionnelle, de la discrimination et du ré-accueil après une absence 
Sensibiliser les managers aux questions sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la charge de travail et le développement professionnel du salarié
Sensibiliser les managers et les partenaires dans le domaine du recrutement (agences d’intérim, Pôle Emploi, cabinets de recrutement etc…) sur les possibles biais dans l’appréciation des candidatures.

 Actions de communication

Des actions de communication seront menées auprès de tous les salariés de C.S.I. sur les principes et les mesures définis dans le présent accord ainsi que leurs modalités de mise en œuvre, via le site institutionnel, la messagerie, le portail RH, l’intranet et des réunions de services.

Elles viseront à : 
Présenter aux salariés les grandes lignes de la politique de C.S.I. en matière d’égalité professionnelle dans les domaines de l’embauche, de la promotion interne, de l’accès à la formation professionnelle, de la rémunération, des conditions de travail et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Communiquer sur l’index de l’égalité femmes/hommes et les plans d’actions associés.

CHAPITRE 2 – RECRUTEMENT ET MOBILITE INTERNE : ACCES ET L’EMPLOI ET MIXITE DES EMPLOIS

Une politique d’embauche et de mobilité interne non discriminatoire

Pour développer la diversité, C.S.I. s’engage à veiller à la mixité des recrutements et des mobilités internes par les actions suivantes : 
 Seules les compétences (savoir-faire et savoir-être), l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats sont prises en compte ; 
Toute campagne de recrutement ou toute mobilité interne s’adresse aux femmes comme aux hommes quel que soit le type de poste concerné. Les responsables RH respectent une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et s’assurent que le vocabulaire et les visuels utilisés respectent parfaitement la mixité entre hommes et femmes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur les postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre ;
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et l’égalité de traitement des candidatures internes et externes est garantie ;
En cas de mobilité interne, une réponse motivée, basée sur des critères objectifs, qu’elle soit positive ou négative, sera partagée avec chaque candidat ;
Cohérence du pourcentage de femmes et d’hommes recrutés, à qualifications et compétences équivalentes, avec la répartition femmes/hommes constatée à la sortie des filières de formation présentes dans l’entreprise ;
Valorisation de la mixité des candidatures dans le cadre du développement des relations avec les écoles dont les cursus de formation correspondent aux métiers de C.S.I., dans le cadre des recrutements et de l’accueil de stagiaires et d’alternants.

Rééquilibrer la mixité dans les filières métiers et les postes d’encadrement

Rééquilibrer les filières métiers et les catégories socio professionnelles présentant de forts déséquilibres constitue un enjeu pour C.S.I. Avec une proportion de femmes de 29% de son effectif au 31 décembre 2020, C.S.I. réaffirme sa volonté d’accroître et de rééquilibrer la mixité dans les filières métiers et les catégories socio-professionnelles en se fixant les objectifs suivants : 

Accroître la proportion de femmes dans les recrutements en CDI de 2 points par an d’ici 2023 dans les filières commerciales et métiers supports ;

Accroître la proportion des femmes cadres et agents de maîtrise recrutées en CDI en recrutant 2 femmes chaque année de 2021 à 2023 dans les filières commerciales et supports ;

A compétences égales et en fonction des candidatures reçues, recruter davantage de femmes dans les filières et catégories socio professionnelles majoritairement occupées par des hommes et inversement, en renforçant les relations écoles, afin de promouvoir les opportunités de carrière en particulier pour les femmes dans les métiers prétendument « masculins » ;

Favoriser la mixité en accueillant des alternants et des stagiaires femmes ou hommes dans les filières où ils sont sous-représentés ;

Promouvoir les candidatures internes d’hommes ou de femmes à des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée pour procéder à un rééquilibrage progressif de la filière métier ;

A compétences égales, favoriser les candidatures féminines internes aux postes d’encadrement pour poursuivre l’augmentation du nombre de femmes à ces fonctions et accroître ainsi le nombre de promotions internes de 2 femmes chaque année de 2021 à 2023.

Indicateurs de mesure :  

Suivi des candidatures par métier et sexe pour chaque offre (nombre de CV hommes et nombre de CV femmes / nb de CV total & Nombre d’entretiens hommes et d’entretiens femmes réalisés / nombre d’entretiens total) – via outil de gestion des candidatures EOLIA ;

Pourcentage de femmes embauchées au cours de l’exercice précédent par rapport aux embauches totales réalisées déclinées par type de contrat (CDI, CDD) et par catégorie socio professionnelle ;

Suivi des promotions et évolutions de carrière par sexe et par service (classification et poste occupé avant/après) et calcul du taux de promotion interne hommes et femmes ;

Pourcentage de femmes cadres / population des cadres ;

Nombre d’actions et de communications menées auprès des écoles ;

Répartition des alternants et des stagiaires par sexe et filière.


Egalité salariale à l’embauche

A l’embauche, C.S.I. garantit un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, basé sur les grilles et médianes de la Convention Collective du Commerce de Gros et la classification interne des postes dans chaque filière métier établie en fonction de critères objectifs.

Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience professionnelle, le poste occupé et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Indicateur de mesure : suivi des salaires d’embauche hommes/femmes par fonction et classification (si plus de 3 salariés dans la fonction occupée).

CHAPITRE 3 - Le développement des compétences et l’évolution professionnelle

3.1 Accès identique à la Formation Professionnelle pour tous

Le développement des compétences des salariés, vecteur de leur évolution professionnelle et de la performance de l’entreprise est essentiel et représente un investissement incontournable dans le capital humain de C.S.I.
L’accès à la formation est identique pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel, quel que soit le poste occupé et le statut, pour développer de manière équivalente les compétences, l’employabilité et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Chaque début d’année, le manager informe ses collaborateurs des formations internes ou externes validées, de leurs objectifs et de leur contenu. Il évoque en outre leurs perspectives d’évolution professionnelle ainsi que les formations associées au cours de l’entretien de développement et de progrès (EDP) et de l’entretien professionnel (EP).
En outre, lors des revues de potentiels annuelles, les managers seront sensibilisés à la gestion des carrières et l’importance d’expliquer les arbitrages effectués en matière de formation.
Ces revues de potentiels annuelles permettent d’étudier les passerelles entre les métiers et de mettre en place un plan d’accompagnement individuel ou plan de développement individuel le cas échéant. Une attention particulière sera portée aux potentiels féminins.

Par ailleurs, C.S.I. communique une fois par an auprès de l’ensemble de ses salariés sur les différents dispositifs permettant de valoriser les compétences (VAE, formations diplômantes, utilisation du CPF, recours au projet de transition professionnelle (PTP) etc…

Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficie des formations nécessaires d’adaptation à son poste de travail, lui assurant une reprise dans des conditions optimales.

Indicateurs de mesure : 
Nombre de salariés formés par sexe, catégorie socio professionnelle et service ;
Nombre d’heures de formation par sexe, catégorie socio professionnelle et service ;
Durée moyenne individuelle de formation par sexe, catégorie socio professionnelle et service ;
Nombre de salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental ayant suivi une formation.

3.2 Organisation des formations

Pour éviter des difficultés d’accès aux actions de formation liées à des contraintes familiales, notamment lorsque celles-ci se déroulent sur plusieurs jours hors du domicile, C.S.I. s’engage à :

Débuter les actions de formation le lundi après-midi pour éviter les départs en formation dès le dimanche soir, en cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de formation ;
Privilégier les formations sur site, les webconférences et le e-learning pour limiter les déplacements ;
Organiser les formations hors périodes de congés scolaires et pendant les horaires habituels de travail. 

CHAPITRE 4 - Egalité des rémunérations et traitement des écarts salariaux femmes/hommes 

4.1 Garantie de l’égalité de traitement à l’embauche

A l’embauche, l’égalité de traitement est garantie par l’application de la grille des classifications de la Convention Collective du Commerce de Gros, et l’application d’une échelle de salaire interne fondée sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences acquis et sur le niveau de responsabilité confié aux salariés.

4.2 Egalité des rémunérations au cours de la vie dans l’entreprise

C.S.I. garantit le principe « à travail égal, salaire égal » et s’engage à corriger les éventuels écarts injustifiés, à métiers équivalents. Pour ce faire, les Responsables RH seront les garants du respect de ce principe dans l’application de la politique de rémunération, notamment lors des revues salariales mais également tout au long de l’année.
Ils devront notamment s’assurer lors de chaque revue salariale que la répartition budgétaire des augmentations individuelles est proportionnelle au poids des hommes et des femmes dans chacune des catégories socio-professionnelles.

Ils devront en outre sensibiliser les managers lors des revues salariales pour éviter la création d’écarts non justifiés et assurer un suivi des augmentations individuelles pour en contrôler l’impact hommes/femmes à compétences égales.

4.3 Correction des Ecarts

Chaque année un budget spécifique sera alloué aux rattrapages liés à des disparités de rémunération injustifiées, à situation professionnelle équivalente (formation, responsabilités, ancienneté, compétences…). 



En cas d’écart de rémunération constaté non justifié entre les hommes et les femmes, toute chose égale par ailleurs, la rémunération sera corrigée à l’aide de cette enveloppe dédiée, indépendamment de la signature ou non de futurs accords dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Lorsqu’un écart supérieur à 5% est détecté à compétences égales, une mesure correctrice sera mise en œuvre dans le cadre de la revue salariale.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel doit être sans incidence sur l’évaluation de la performance et donc sur le niveau d’augmentation individuelle.

Au-delà des indicateurs figurant dans le bilan social et du rapport de situation comparée, l’index égalité femmes-hommes sera communiqué chaque année au Comité Social et Economique (CSE), aux salariés et à l’Administration.
Si les résultats de la mesure des écarts de rémunération sont en-deçà de la note de 75 / 100, un plan de rattrapage salarial annuel ou pluriannuel (rattrapage tous les ans dans la limite de 3 ans) sera mis en place par voie de négociation, comportant les mesures correctives, leur enveloppe financière et leur calendrier de mise en œuvre.

Indicateurs de mesure : 
Comparatif des salaires de base de décembre /Sexe/Classification/Ancienneté ;
Évolution de la rémunération moyenne entre les sexes par filière métier, classification et catégorie socio professionnelle ;
Indicateurs permettant de calculer l’index égalité femmes-hommes.

4.4 Augmentation de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, la rémunération doit le cas échéant être réévaluée en fonction des augmentations salariales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressés.

La rémunération des salariés concernés doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie, (même classification pour le même type d’emploi), ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

En cas de congé parental post congé maternité, la réévaluation de la rémunération prévue ci-dessus sera effectuée au retour du congé parental.

C.S.I. s’engage sur l’application de cette règle à 100% des salariés concernés.

Indicateurs de mesure : 
Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption par catégorie professionnelle ;
Nombre d’augmentations salariales appliquées à ces salarié(e)s à leur retour ;
% augmentation moyen appliqué.

CHAPITRE 5 – Qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle – vie privée

En lien avec ses valeurs fortes, C.S.I. place la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au cœur de ses préoccupations.


Au-delà du respect des dispositions légales et conventionnelles entourant le temps de travail, C.S.I. a mis en place des mesures concrètes, pour permettre à ses salariés de trouver la bonne articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale, gage d’une plus grande motivation, d’une meilleure santé au travail et d’une meilleure performance.

5.1 Droit à la déconnexion

C.S.I. veillera au respect des dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et un temps de repos de 11 heures est obligatoire entre deux journées de travail.

De manière à respecter le droit à la déconnexion de ses salariés, une charte mail reprenant les règles relatives à l’utilisation de la messagerie ainsi qu’une charte du bon usage des ressources informatiques (annexée au Règlement Intérieur) sont communiquées à l’ensemble des salariés de C.S.I. ainsi qu’aux nouveaux embauchés.
Les managers sont sensibilisés à l’utilisation des mails hors temps de travail, en particulier sur le fait de ne pas demander une réponse au destinataire en dehors de son temps de travail habituel, l’objectif étant qu’aucun mail ne soit envoyé après 20 heures et avant 7 heures 30 ni pendant les week ends ou les jours fériés en outre une information sur l’envoi particulier de mails leur est envoyée.

Indicateur de mesure : Nombre de mails envoyés entre 20 heures et 7 heures 30, les week-ends et fériés.

5.2 Le temps partiel

En préambule, il est rappelé que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des salariés concernés. 

Le temps partiel est pratiqué dans tous les établissements de C.S.I. Il s’adresse aux femmes comme aux hommes et ne cesse de se développer depuis une dizaine d’années. Il est mis en place à l’initiative des salariés qui le souhaitent, dans la plupart des cas dans le cadre de congés parentaux à temps partiels.

C.S.I. continue d’apporter une attention particulière aux demandes d’aménagements d’horaires et plus particulièrement aux demandes d’accès au temps partiel. Dans le but de veiller à l’adéquation de la charge de travail avec le temps de travail, un entretien est organisé lors du passage à temps partiel pour évoquer la charge de travail, les objectifs individuels et l’organisation du travail à instaurer.

De la même manière, la demande de retour à temps plein après une période de temps partiel sera étudiée en fonction des besoins de l’organisation. Elle sera assortie d’un délai de prévenance de 6 mois. Un entretien de « retour à temps plein » se tiendra entre le manager et le salarié concerné pour définir l’organisation du travail.

5.3 les réunions de travail

C.S.I. veille à ce que l’organisation des réunions de travail par les managers respecte les horaires de travail et prenne en compte les contraintes familiales. 
En particulier, les managers doivent prendre en compte les temps de trajet en cas de réunions délocalisées.



Les réunions doivent être planifiées à l’avance et se tenir pendant les horaires habituels de travail et de préférence entre 9 heures et 17 heures. Elles ne peuvent être programmées en dehors de l’horaire habituel de travail que de façon exceptionnelle, justifiée et suffisamment anticipée pour permettre aux salariés de s’organiser.

5.4 La gestion de la charge de travail

Lors de l’entretien annuel de développement et de progrès, un point entre le manager et le salarié est effectué sur la charge de travail de ce dernier et les actions à mettre en place le cas échéant.
Par ailleurs, pour faciliter l’organisation de travail des salariés, il est rappelé le principe d’anticipation des demandes.

5.5 Prévention du Harcèlement et des Risques Psycho-sociaux

C.S.I. s’engage dès 2022 dans un plan de prévention des risques psycho-sociaux dont la première étape consiste à développer un module de sensibilisation des managers et des membres des Instances Représentatives du Personnel, avec un expert externe pour faciliter la compréhension et la prise en compte de ces sujets.
En lien avec l’assureur qui gère la mutuelle et la prévoyance, des actions spécifiques vont être déployées auprès de publics ciblés sur la gestion du stress et des troubles du sommeil.

Par ailleurs, C.S.I. se veut exemplaire à l’encontre des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, affichant une Tolérance Zéro sur ces sujets.
Pour animer une démarche préventive efficace, elle a mis en place deux référents harcèlement sexuel depuis novembre 2019, l’un parmi les représentants du personnel et l’autre au sein du personnel sur la base du volontariat.
Pour les accompagner dans cette mission, une formation leur a été dispensée en juin 2021. 
D’autre part, le Règlement intérieur de C.S.I. a été considérablement renforcé sur ce sujet, rappelant la définition des agissements sexistes et les sanctions auxquelles s’exposent les auteurs. Ces modifications ont été communiquées à l’ensemble des salariés de C.S.I.
CHAPITRE 6 – Prise en compte de la Parentalité

6.1- La maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation  

Les congés en lien avec la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des salariés. Pour cela, C.S.I. accompagne les salariés concernés avant et après leur congé. 

Lorsqu’un salarié (e) a déclaré sa grossesse ou son congé d’adoption, un entretien avec son manager se tiendra pour évoquer l’organisation du travail et l’aménagement de son poste de travail durant cette période, son départ, son retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste, etc…) ;

La société s’engage à faciliter la flexibilité dans l’organisation du travail de la salariée (à condition qu’elle ait déclaré sa grossesse). A compter du début du quatrième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront à leur demande d’horaires 
décalés si leur fonction le permet ou d’un aménagement de poste leur permettant 

d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.  Elles pourront en outre prendre ou quitter leur poste de travail 30 minutes plus tard ou plus tôt chaque jour en accord avec leur manager jusqu’à leur départ en congé maternité. Cette règle s’appliquera également aux salariées en forfait jour ;

Les absences motivées par les consultations prénatales, pendant la période de travail, sont assimilées à du temps de travail effectif ;

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien de ré-accueil à l’initiative de son manager et réalisé avec le responsable RH pour : 
définir les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
déterminer les formations de réadaptation nécessaires à sa reprise de poste suite aux évolutions métiers, informatiques ou technologiques intervenues durant son absence ;
évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle.

Dans la mesure du possible, la prise des congés payés acquis par le (ou la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental doit être planifiée. Elle pourra s’effectuer à l’issue du congé et ce, avant le retour dans l’entreprise, l’objectif étant d’offrir la possibilité à la salariée de prolonger ledit congé au-delà de la durée légale par l’adjonction de ses congés payés. En outre, le solde des congés payés pourra être reporté, à la demande de la salariée, en accord avec sa hiérarchie ;

Afin de faciliter les conditions pour les femmes allaitant encore leur enfant à leur retour de congé maternité, un local équipé d’un réfrigérateur, sera mis à disposition dans les établissements dont la configuration le permet. Une pause quotidienne de 30 minutes leur sera attribuée durant 4 mois suivant leur retour ;

En cas de congé parental, le salarié peut demander un entretien à son manager 6 mois avant sa reprise pour évoquer son poste de travail et les moyens nécessaires à sa tenue.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de congés maternité, d’adoption et parentaux ;
Nombre d’entretiens réalisés.

6.2 Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe

C.S.I. octroie une autorisation d’absence d’une demi-journée (dans la limite de 3 rendez-vous maximum) à tout salarié afin qu’il puisse se rendre aux examens de surveillance médicale obligatoire liés à la grossesse de sa conjointe (si mariage, PACS ou vie maritale), sous réserve de produire un justificatif médical et de respecter un délai de prévenance d’un mois, sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte des congés ou RTT. 

6.3 Le Congé de Paternité

A condition d’avoir 3 ans d’ancienneté et de percevoir les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, C.S.I. complète le salaire pendant toute la durée du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire, après déduction des IJSS est égale à 100% du salaire net.




6.4 Les Congés pour enfants malades

C.S.I. octroie à tous les salariés un congé rémunéré à 100% en cas de maladie constatée par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans. La limite d’âge est portée à moins de 18 ans pour les enfants en situation de handicap.
Ce congé est d’une durée de 1 jour par an par salarié, quel que soit son nombre d’enfants de moins de 16 ans.

6.5 Les cas particuliers d’absences exceptionnelles pour accompagner son conjoint ou son enfant

En cas de pathologie nécessitant un suivi médical régulier, C.S.I. octroie une autorisation d’absence rémunérée dans la limite d’une journée par année civile (fractionnable), à tout salarié pour qu’il puisse accompagner son ou sa conjoint(e) ou son enfant à ses rendez-vous médicaux, après autorisation de son manager et du Responsable Ressources Humaines. 

6.6 Les Dons solidaires de congés

C.S.I. propose la mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés afin d’aider les salariés qui ont un enfant de moins de 18 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les modalités de ce dispositif de dons solidaires sera défini par voie d’accord dans un délai maximum d’un an après la signature du présent accord.

6.7 La Rentrée Scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s pourront aménager leurs horaires de travail en accord avec leur manager pour accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème incluse.

Les managers s’efforceront de n’organiser aucune réunion impliquant tout ou partie de leurs équipes le jour de la rentrée scolaire. 

CHAPITRE 7 - SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord est réalisé par une commission de suivi composée de : 
Deux membres de la direction
Des délégués syndicaux signataires du présent accord
Quatre membres du Comité Social et Economique (membres de la commission égalité hommes / femmes)

La composition de cette commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre les hommes et les femmes.

La commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction après présentation du rapport de situation comparée et des indicateurs de mesure figurant dans le présent accord.




CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES

8.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter de sa signature. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

8.2 Dénonciation, modification

Conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié pendant sa période de validité que par l’ensemble des signataires, dans la même forme et les mêmes conditions de délai que sa conclusion, sauf lorsque l’accord a été conclu ou déposé hors délai.

La dénonciation ou l’avenant modifiant l’accord doit faire l’objet d’un dépôt, par l’une ou l’autre des parties, auprès de l’Unité Territoriale de Seine Maritime de la DREETS Normandie.

8.3 Révision

Chaque année, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux  et .

Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

8.4 Règlement des litiges 

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture qui a présidé aux négociations et à la signature de l’accord.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre d’un point du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de trouver la ou les solutions amiables les plus adaptées afin de solder le différend. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

8.5 Dépôt

En application de la Loi Travail du 8 Août 2016, le présent accord sera déposé sur le site du Ministère du Travail prévu à cet effet : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera rendu public et versé à la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legisfrance.gouv.fr. 
Les parties conviennent que le présent accord sera publié dans son intégralité.




Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera en outre communiqué à l’ensemble des salariés de CSI par tout moyen (information par les managers et affichage).

Fait à Saint Etienne du Rouvray, le 14 décembre 2021.