Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait annuel en jours


Entre les soussignés,


La SARL PONERA, immatriculée au RCS DE VALENCIENNES sous le numéro 793 111 840, située 15 avenue Marc Lefrancq 59121 PROUVY, représentée par , en sa qualité de co-gérant,

D’une part, 

Et

Monsieur          non mandaté du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles avec ratification de l’accord par sa signature,
D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule
 
La société PONERA exerce une activité de vente à distance.

La société PONERA relève de plein droit des dispositions de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance (IDCC 2198), laquelle n’offre pas la possibilité de conclure avec certains salariés de l’entreprise des conventions de forfait en jours.

La société ne dispose pas de délégué syndical. Elle dispose cependant d’un CSE.
Les parties ont convenu de conclure un accord d’entreprise pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. 
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
En l’absence de délégué syndical, l’accord est négocié avec l’élu titulaire non mandaté du CSE. Conformément aux dispositions légales, l’accord est ratifié par la signature du membre du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Les parties s’en remettent aux dispositions du code du travail pour les questions non traitées dans le présent accord, en l’absence de dispositions conventionnelles.
Champs d’application

Le présent accord vise à définir et formaliser les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises (catégories des salariés concernés, nombre de jours du forfait annuel, période de référence...)

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs, documents internes en vigueur dans l'entreprise sous quelque forme que ce soit ayant le même objet.
D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous forme d’usage.

Textes de référence 
La possibilité de forfaitiser la durée du travail en nombre de jours de travail à effectuer dans l’année est encadrée par les articles L3121-53 et suivants du code du travail.









Article 1 - Catégories de salariés concernés
 
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée à temps complet ou à temps réduit, définis comme suit :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire d’entreprise applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article , les cadres autonomes et les non cadres autonomes, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée et dont les missions sont compatibles avec l’horaire d’entreprise (cadres intégrés).

L’accomplissement de leur mission dans le cadre d’un forfait annuel en jours, sous leur responsabilité, est exclusif de toute référence à un horaire de travail.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait  - nombre de jours de repos dit RTT forfait-jours

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Les 218 jours de travail peuvent être décomptés en jour de travail ou en demi-journées.
Une matinée se terminera à 14h au plus tard et un après-midi débutera à 12 heures au plus tôt.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires sur l’année considérée : soit 365 jours
- 52 samedis
- 52 dimanches
- 8 jours fériés chômés tombant un jour ouvré hors samedi et dimanche
- 25 jours ouvrés de congés payés 
= 228 jours 
-218 jours travaillés
= 10 Jours de RTT forfait-jours de repos par an *

Ce nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. *

Le nombre de RTT forfait-jours de repos par an fera l’objet d’une information du salarié en janvier de chaque année.

Le salarié aura l’obligation de prendre les RTT forfait-jours avant le 1er janvier de l’année suivante. A défaut, ils seront perdus. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante que sur autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels s’il y a lieu (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. 
Le présent accord entrant en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de RTT forfait-jours tel que définis ci-dessus seront propratisés par mois civils concernés par l’accord.


Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans la limite maximale de 235 jours sur l’année civile.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 17 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Le salarié souhaitant renoncer à ses jours de RTT devra en informer la Direction le 30 septembre au plus tard et obtenir l’accord de l’employeur.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours

6.1  Définition du temps de travail effectif

Les parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail. 

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

6.2 Temps de repos 

Les durées maximales de travail par semaine, par jour, prévues par le code du travail et la convention collective applicable à la société ne sont pas applicables aux salariés en forfait annuel en jours, car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent en revanche bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont 1 dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise (25 jours ouvrés) ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours ;
-  ils ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les dates auxquelles les RTT forfait jours peuvent être prises sont décidées à l’initiative du salarié selon les nécessités de l’activité et à condition de respecter un délai de prévenance du supérieur hiérarchique concerné de 15 jours.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure définie ci-après.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours de travail travaillés dans l’année au titre du forfait annuel en jours ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article  du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours percevra une rémunération fixée sur l'année, versée par douzième indépendamment du nombre de jours et d’heures travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, congé pour effectuer une formation obligatoire, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel mensuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, jours fériés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : remise du document individuel mensuel au responsable hiérarchique signé par le salarié.

A la fin de la période de référence, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

Article 12 - Modalités de communication sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficieront d'un entretien annuel.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : analyser et discuter des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer cette surcharge de travail et de pouvoir convenir d’un commun accord, le cas échéant, d’une nouvelle organisation permettant une durée raisonnable du travail.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions applicable au sein de l’entreprise.

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’effectivité du respect par le salarié en forfait jours des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, le salarié ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit. 

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que le salarié sera informé de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.

Ce qui permettra au salarié de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisé par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.


Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours s’il existe au sein de l’entreprise

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 16 - Dispositions finales

16.1 Champs d’application de l’accord 

L'accord s'applique à la société SARL PONERA dont le siège est situé 15 avenue Marc Lefrancq, 59121 PROUVY et aux établissements qu’elle pourrait être amenée à ouvrir le cas échéant.

16.2 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023 sous réserve de sa ratification par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. A défaut, il sera réputé non écrit.

16.3 Suivi – Interprétation – Rendez-vous

Suivi

Afin d'assurer le suivi du présent accord, les Parties conviennent qu’elles ont chacune la faculté de solliciter la tenue d’une réunion portant sur la mise en œuvre du présent accord. 
Une réunion sera organisée, dans la mesure du possible, dans le mois suivant cette demande d’une des Parties signataires qui devra être effectuée par mail.
Cette même faculté, selon les mêmes modalités, est prévue en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord.

Il est précisé qu’un échange avec le Comité social et économique (CSE) portera chaque année sur les modalités d’application du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

16.4 Révision

La révision du présent accord se fera selon les mêmes formes que sa conclusion.
Toutes nouvelles activités, changements liés à l’organisation de clients pourra faire l’objet d’une révision de l’accord.

16.5 Règlement des litiges éventuels

Dans la résolution de problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, une réunion de CSE devra être organisée. Les participants seront invités à présenter toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions.
Tout litige individuel ou d’entreprise relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre d’une part la Direction et d’autre part, le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix, en cas de présence du comité social et économique dans l’entreprise.

16.6 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS dont dépend l’entreprise.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

16.7 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par le représentant de la société.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de VALENCIENNES.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Une partie du présent accord d’entreprise ne sera pas publiée dans la base de données nationale. 

Le présent accord fera l’objet d’une communication à chaque salarié concerné et d’un affichage sur les emplacements dédiés.



Fait à PROUVY, le  




							
							
Membre du CSE représentant la majorité			Pour la SARL PONERA
des suffrages exprimés lors des dernières élections	, co-gérant,