SEMCHA
Société Anonyme d’Economie Mixte de Châlons-en-Champagne
Siège social en l’Hôtel de Ville de Châlons-en-Champagne (51000)
RCS Châlons-en-Champagne n° B 737.220.152
SIRET Siège social : 737 220 152 00018
SIRET Etablissement : 737 220 152 00059










ACCORD COLLECTIF 

APPLICABLE AU PERSONNEL 
DE LA SOCIETE ANONYME D’ECONOMIE MIXTE 
DE CHALONS EN CHAMPAGNE






SOMMAIRE






Préambule	3
Article 1 - Domaine d’application	3
Article 2 – Gestion des carrières – Egalité Femme/Homme - Ancienneté	3
2. 1 	Gestion des carrières	3
2.2 	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes	3
2.3 	Ancienneté	3
Article 3 – Organisation générale du travail	4
3.1 	Durée du travail	4
3.2 	Utilisation des jours de congés et de RTT	4
3.3 	Horaires variables	4
3.4 	Durée maximale du travail	5
3.5	Télétravail	5
3.6	Droit à la déconnexion	5
Article 4 – Congés et absences	5
4.1 	Durée et époque des congés payés	5
4.2 	Indemnités de congés payés en cas de départ d’un salarié.e	6
4.3 	Maladie	7
4.4 	Congés pour événements familiaux et congé spécifique	7
4.5	Compte Epargne Temps (CET)	7
Article 5 – Maternité – Adoption	8
5.1	Réduction du temps de travail durant la grossesse	8
5.2 	Congés maternité ou d’adoption	8
Article 6 – Classification	8
Article 7 – Rémunération	8
Article 8 – Indemnités de licenciement	9
Article 9 – Départ à la retraite	9
Article 10 – Régime de retraite et de prévoyance	10
10.1 	Régime de prévoyance	10
10.2 	Retraites complémentaires	10
Article 11 – Forfait Mobilités Durables	10


Annexe 1 : 	accord télétravail 
Annexe 2 : 	Charte droit a la déconnexion 
Annexe 3 : 	Accord compte épargne temps 
Annexe 4 : 	accord Forfait Mobilités Durables 



Préambule
Par délibération du Conseil d’Administration du 29 mai 2012, l’accord collectif du 4 décembre 1986 est applicable au sein du personnel de la Semcha.

Suite au transfert du personnel de la Scet à la Semcha, il est proposé de mettre à jour l’accord collectif de la Semcha.

Il se substitue au précédent accord collectif. 

Article 1 - Domaine d’application
Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et L. 2221-2 et suivants du code du travail. 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, à l’exception des intervenants non-salariés, alternants, apprentis et des stagiaires.
Article 2 – Gestion des carrières – Egalité Femme/Homme - Ancienneté
2. 1 	Gestion des carrières
Un entretien annuel d'évaluation avec son responsable est effectué afin de faire le point sur les résultats obtenus, les résultats attendus et les besoins de formation. Cet entretien fait l'objet d'un écrit. 
Tous les 2 ans, l'entretien professionnel obligatoire est organisé entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation.

2.2 	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un bilan annuel est fait sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Il est réalisé par la Direction.

2.3 	Ancienneté
L'ancienneté s'entend du temps passé dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté, entrent en compte les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :

Maladies et accidents non professionnels jusqu'à concurrence d'une durée de 
6 mois ;
Maternité ou adoption ;
Congé parental d'éducation pour la moitié de sa durée ;
Congés pour évènements familiaux ;
et toutes périodes considérées par la loi comme temps de travail effectif.


Article 3 – Organisation générale du travail 
3.1 	Durée du travail
Pour tous les salariés embauchés avant le 31 décembre 2022, la durée de travail est fixée                        à 37 heures 30 par semaine et sont octroyés 15 jours de repos dits jours de RTT, permettant d'obtenir une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures.

Les salariés, à l’exception des salariés au « forfait jours », bénéficient de 15 jours de RTT pour une année civile complète. 

Les jours de RTT s'acquièrent semaine par semaine à concurrence des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37h30.

Pour les salariés à temps partiel, les jours de RTT seront proratisés en fonction de leur temps de travail effectif.

En cas d'année incomplète, les jours de RTT seront également proratisés. 

Avec l’accord de la Direction, le personnel s’organise librement et en autonomie dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées dès lors que les objectifs fixés sont réalisés dans le délai à respecter. 

Pour tous les salariés embauchés après le 1er janvier 2023, la durée du travail est fixée                     à 35 heures par semaine. 


3.2 	Utilisation des jours de congés et de RTT
Trois à cinq jours sont fixés par l'employeur pour l'ensemble des salariés. Ils dépendront du nombre de ponts permis par le calendrier de l’année en cours.  Ils font l’objet d’une note de service de la direction prise au plus tard le 31 janvier de chaque année pour application dans l’année en cours.

Les jours restant de conges et de RTT devront être planifiés en concertation entre les salariés et la direction en tenant compte des fluctuations d'activité propre à chaque métier et de la continuité du service.


3.3 	Horaires variables
Les horaires variables définissent des plages de temps flexibles et des plages de temps fixe.

L'amplitude horaire journalière peut atteindre 12 heures, pauses comprises. Elle sera possible au motif de suivi de chantier, réception de travaux et en cas d’interventions urgentes sur le patrimoine (astreinte, incident). Cette liste n’est pas considérée comme exhaustive. 

Les plages de temps fixe sont celles pendant lesquelles chaque salarié est tenu d'être présent ou en cas de déplacements de se tenir à la disposition permanente de la Direction.

Les plages de temps fixe sont réparties de la manière suivante :

du lundi au jeudi :
le matin de 9h00 à 12h00
l'après-midi de 14h00 à 17h00


les vendredis ou veilles de fête :
le matin de 9h00 à 12h00
l'après-midi de 14h00 à 16h00

En dehors des plages de temps fixe définies ci-dessus, chaque salarié choisira librement ses heures d'arrivée, de pause déjeuner et de départ, en prenant en compte les contraintes de l'activité proprement dite et de l'organisation du travail interne s'imposant entre membres d'une même équipe afin que l'aménagement du temps de travail ne pénalise pas le service rendu aux clients.

Les plages de temps flexibles correspondent aux périodes suivantes :
le matin de 7h30 à 9h00,
en mi-journée de 12h00 à 14h00,
le soir de 17h00 à 18h30,
excepté le vendredi soir de 16h00 à 18h00.

Une pause méridienne d’une heure minimum est obligatoire pour tous les salariés quel que soit le lieu d’exercice de leur travail. 

Les absences pour congés payés, maladie, accidents, événements familiaux n'ont pas d'influence sur le régime des horaires variables. Le temps d'absence correspondant est égal à la durée conventionnelle de travail équivalent à ces absences.

3.4 	Durée maximale du travail
Le travail est organisé sur une semaine de 5 jours du lundi au vendredi. 

Toutefois, en raison des nécessités de service et des contraintes de fonctionnement internes liées à des circonstances exceptionnelles, le travail pourra être organisé différemment, après consultation de la Direction, notamment le samedi et le dimanche ainsi que les jours fériés pour des raisons, de suivi technique d’un chantier ou d’incident.

3.5	Télétravail
L’accord de télétravail est formalisé dans le document figurant en annexe 1.

3.6	Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est formalisé au travers d’une charte figurant en annexe 2.

Article 4 – Congés et absences
4.1 	Durée et époque des congés payés
Les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés sont l’année civile.

Tout salarié doit justifier avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif pour ouvrir droit à des congés payés.

Ils peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition, étant précisé que les salariés doivent prendre un congé d’une durée minimale de 10 jours ouvrés continus entre le 
1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Tout salarié embauché avant le 31 décembre 2022 bénéficie de 29 jours ouvrés de congés payés, qui s’acquièrent à raison de 2,41 jours ouvrés par mois de travail. 



Tout salarié embauché après le 1er janvier 2023 bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés, qui s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

Au 31 décembre de l’année en cours, les droits à congés payés doivent être épuisés. S’ils ne sont pas épuisés, ils peuvent être déposés sur un compte épargne-temps ouvert par l’entreprise à la demande expresse du salarié concerné.  

Le fonctionnement du compte épargne-temps est régi par l’accord figurant en annexe 3.

Les congés payés sont planifiés trimestriellement en concertation avec la direction.

Pour le choix des dates de congés payés, il sera tenu compte des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants et des congés du conjoint.

En tout état de cause, l'employeur fixe seul les périodes de congés payés et l'ordre des départs.

Temps de travail effectif (extrait du code du travail) :
Pour la détermination de la durée des congés payés sont considérés entre autres comme temps de travail effectif outre le temps de travail, les congés de maternité, de naissance ou d'adoption, pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, professionnelle, le temps consacré à l’exercice de la fonction de conseiller prud’homal ou le temps passé par des candidats à l’Assemblée Nationale ou au Sénat pour participer à leur propre campagne, les suspensions de contrat pendant une durée ininterrompue d'un an par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Ne sont pas considérées comme temps effectif de travail les périodes militaires de réserve, la grève, les absences pour maladie lorsqu’elles sont égales ou supérieures à 30 jours même non consécutifs au cours d'une même période de référence (1er janvier de l’année précédente au 31 décembre de l’année en cours).

Les congés payés acquis, non pris, avant l’apparition d’une maladie, sont reportés à une date ultérieure en accord avec la Direction. Ils pourront être versés sur le Compte Epargne Temps au-delà du plafond de 20 jours.
Si le nombre de jours ouvrés ainsi calculés n'est pas un nombre entier, la durée du congé sera portée au nombre entier immédiatement supérieur. 


4.2 	Indemnités de congés payés en cas de départ d’un salarié.e
	

L’indemnité de congés payés est calculée de la façon suivante : 

Salaire brut * nb de jours de congés acquis
21,67*

*le nombre de jours est calculé selon la formule : 
(5j/semaine*52semaines) =21,67
12
Le calcul s’effectue sur la rémunération brute annuelle intégrant les primes hors 13ème mois.

Seuls les jours de congés payés et RTT figurant sur le compte épargne-temps du salarié partant pourront être indemnisés, selon les règles relatives au fonctionnement du compte épargne-temps (annexe 3). 



4.3 	Maladie
	Les salariés qui ont plus de trois mois d’ancienneté dans la société et qui ont satisfait en temps utile à toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont ils dépendent, perçoivent, pendant 180 jours au maximum, au cours d’une même période de 
365 jours en cas de maladie non professionnelle, et pendant toute la durée de l’incapacité temporaire consécutive à un accident de travail, l’intégralité de leur salaire. 

	Dans la mesure où les justificatifs nécessaires sont fournis en temps utile, la société fait son affaire du remboursement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale et de celle du régime de prévoyance de la société.


4.4 	Congés pour événements familiaux et congé spécifique
	Des congés de courte durée seront accordés, sur leur demande, aux membres du personnel, à l’occasion de certains évènements, principalement d’ordre familial.

	Ces congés devront obligatoirement être pris au moment de l’événement qui les motive. Les bénéficiaires auront à produire les justifications utiles.

	Aucune retenue sur le traitement, primes ou indemnités exceptionnelles, ne sera faite à l’occasion de ces congés spéciaux qui ne seront pas déduits des congés annuels.


(*) Un certificat médical est à joindre

Cas d’hospitalisation ou maladie d’un enfant ou conjoint : 
Le salarié bénéficiera soit : 
de congés sans solde de droit avec une retenue sur le 13ème mois lorsque cela est possible ou sur le salaire du mois suivant la prise du congé sans solde,
d’un aménagement de son temps de travail,
d’une absence avec récupération en concertation avec la Direction.

4.5	Compte Epargne Temps (CET)
	Les dispositions associées au fonctionnement du Compte Epargne Temps (CET) sont précisées dans l’accord en annexe 3. 



Article 5 – Maternité – Adoption
5.1	Réduction du temps de travail durant la grossesse
	Les femmes enceintes, dont l’état a fait l’objet d’un certificat médical, bénéficient d’une réduction d’une heure de travail par jour travaillé, avec maintien de salaire, par jour ouvré. Cette heure peut être prise au début ou à la fin de la journée de travail conformément aux dispositions du Code du Travail.

5.2 	Congés maternité ou d’adoption
	Les salariées ayant plus de 3 mois d'ancienneté consécutifs à la date de l'arrêt de travail pour maternité ou adoption conservent le maintien intégral de leurs appointements mensuels bruts pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités de sécurité sociale et du régime de prévoyance.
Article 6 – Classification
 Les salariés sont répartis en trois catégories : 
Employés
Agents de maîtrise 
Cadres

La classification des métiers est répertoriée au sein de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier (IDCC 1527).

Article 7 – Rémunération 
La rémunération des salariés comprend :

une augmentation généralisée conjoncturelle,

des appointements de base tels qu'ils sont définis par le contrat de travail et ses avenants,
Ils pourront évoluer sous l'influence de l'un des facteurs suivants :
Augmentation du salaire minimum des positions-repères impliquant ajustement pour les seuls salariés positionnés au-dessous du niveau minimum.
Augmentation personnalisée.

les primes éventuelles, liées aux résultats obtenus. 

un treizième mois payé en deux fractions, l'une au 31 mai de l'année considérée, l'autre au 30 novembre. La première fraction a le caractère d'acompte. Ce complément de rémunération est versé prorata temporis dans le cadre de l'année civile considérée.

une prime d’ancienneté définie selon les dispositions de la convention collective de l’immobilier : 
Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel est majoré de 30 euros tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire (révisable selon les montants définis dans la convention collective et ses mises à jour).
Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période. 

Article 8 – Indemnités de licenciement 
Situation 1 : Personnel en poste avant le 1er janvier 2023

Pour les années entre la date d’embauche et le 31/12/2022, l'indemnité de licenciement est 
fixée :

pour chacune des quatre premières années d'ancienneté à 1/48ème de la rémunération globale brute des douze derniers mois précédant le début du préavis; 

pour chacune des années d'ancienneté allant de la cinquième à la dixième à 1/24ème de la  rémunération globale brute des douze derniers mois précédant le début du préavis,

pour chacune des années d'ancienneté postérieures à la dixième à 3/48ème de la rémunération brute globale des douze derniers mois précédant le début du préavis.

Pour les années à compter du 1er janvier 2023, les règles du code du travail s’appliquent. 

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement est plafonnée à vingt fois 1/12ème de la rémunération globale brute des douze derniers mois précédant le début du préavis.


Situation 2 : Personnel en poste à compter du 1er janvier 2023

Pour les années à compter du 1er janvier 2023, les règles du code du travail s’appliquent.
Article 9 – Départ à la retraite

Situation 1
Le salarié embauché après le 31 décembre 2020 au sein de la SEMCHA et bénéficiant précédemment d’un contrat de travail avec la SCET dans le cadre du contrat de Management de Société liant les deux sociétés précitées, perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée selon les modalités suivantes :

L'assiette de calcul est déterminée comme suit :

Pour les années de salariat sous contrat de travail avec la SCET :

Tout salarié de la société ayant au minimum 2 ans d’ancienneté et pour un départ à l’initiative du salarié à l’âge légal de départ à la retraite, celui-ci recevra 1/12ème de la rémunération globale brute annuelle + ½ mois par année d’ancienneté en contrat SCET jusqu’au 
31 décembre 2020. 

A compter des années de salariat sous contrat de travail avec la SEMCHA : 

L’indemnité précitée sera majorée de 1/120ème du dernier salaire de base annuel par année de présence à compter du 1er janvier 2021. 

Situation 2
Pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2023 et n’ayant pas été sous contrat SCET au préalable : 

Tout salarié de la Société ayant au minimum cinq ans d'ancienneté recevra, au moment de sa mise à la retraite une indemnité dite de fin de carrière, égale à trois douzièmes du dernier  salaire de base annuel .
Au-delà de cinq ans d'ancienneté, cette indemnité sera majorée de 1/120ème du dernier salaire de base annuel par année de présence
L'assiette de calcul est composée du salaire de base. Exclusion de tout autre élément de salaire, autre prime ou gratification.

Situation 3
	Pour le salarié embauché à compter du 1er janvier 2023, ce sont les dispositions du code du travail relatives à l’indemnité de départ à la retraite qui s’appliquent, que la mise à la retraite soit volontaire ou à la demande de l’employeur. 


Pour le calcul final de l’indemnité des trois situations précitées : 

	Les présentes modalités ne sauraient faire obstacle aux dispositions plus favorables de la convention collective CCNI et du code du travail.

	l’indemnité brute est plafonnée au maximum de la rémunération globale brute des douze derniers mois d'activité.
Article 10 – Régime de retraite et de prévoyance
10.1 	Régime de prévoyance
	La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à une institution créée conformément à l'article L 731 du code de sécurité sociale. 

	Cette institution garantit le versement de prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale.

	Il s’agit de :

IPSEC
16-18, place du Général Catroux
75017 PARIS

10.2 	Retraites complémentaires
La caisse de retraite complémentaire à laquelle est affiliée la Semcha est la suivante :

AG2R Retraite ARRCO
37 Boulevard Brune
75680 PARIS CEDEX 13
Article 11 – Forfait Mobilités Durables
L’accord concernant le « Forfait Mobilités Durables » est formalisé dans le document figurant en annexe 4.


Le Président,