ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignés :


La SAS EXCO VALLIANCE QL
Dont le siège social est situé :
203 avenue de Tivoli
33110 LE BOUSCAT
N° SIRET : 35090863800033
Représentée par ………………………………, en qualité de co-gérante de la ………………………..…………,
…………………………………. présidente de la SAS EXCO VALLIANCE QL

Ci-après désignée par « la société » ou « l’entreprise »,

D’une part,


ET :


…………………………………………., en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28/03/2022.

D’autre part,


Ci-après désignées « Les Parties signataires ».





PREAMBULE

La Direction et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport, cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires souhaitent maintenir une articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail, elles soulignent l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail ; elles entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur, ni une sanction.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Les parties signataires soulignent également que la responsabilité et l'autonomie sont deux aptitudes complémentaires à détenir par le télétravailleur et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie est un facteur essentiel à la réussite de ce mode d'organisation du travail.





Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.



Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la société, sauf dérogation managériale : dès l’expiration de leur période d’essai (renouvellement inclus le cas échéant) et dès lors qu’ils justifient d'une ancienneté d'au moins 6 mois, afin de favoriser l’intégration et la maîtrise des procédures internes.
Exception : le présent accord n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, compte tenu de l’objet même de leur contrat, qui nécessite un accompagnement accru et en présentiel.



Conditions de passage en télétravail


Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes (sur appréciation du responsable) :
Le salarié reste joignable par mail, téléphone et messagerie interne quotidiennement, sur les plages horaires de disponibilité
Les tâches du salarié sont réalisables à distance
Le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe, etc.)
Le salarié n’a pas besoin d’un accompagnement régulier sur la partie technique de son poste (échanges 3-4 fois/jour avec un collègue ou un supérieur pour pouvoir accomplir son travail)
Le salarié n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché
Le salarié est autonome dans la gestion de sa charge de travail (respect des délais)
Le salarié rend un travail de qualité (en l’absence de process qualité dans le service auquel appartient le salarié ce point sera à la discrétion de son responsable)
Le salarié n’a pas besoin d’être sur site quotidiennement, notamment pour accompagner d’autres salariés
Les outils numériques sont maîtrisés : outils de production (type SILAE, COALA, RCA PolyActe), de communication interne (type teams) et externe (type Outlook et BluStar)
Le salarié utilise les solutions de téléphonie mises en place par la société (type BluStar) et les outils de communication interne (type teams)
Les dossiers du salarié sont suffisamment dématérialisés pour éviter le transport des documents papiers
Le salarié dispose, sur son lieu de télétravail, d’une installation électrique conforme
Le salarié dispose, sur son lieu de télétravail, d’une connexion internet haut débit suffisante (minimum ADSL 8 Mo)
Le salarié dispose, sur son lieu de télétravail, d’un espace de travail dédié, calme et isolé, suffisamment spacieux pour y installer son équipement de travail
Le salarié complète assidûment le module de saisie des temps (actuellement Eurecia) pour indiquer les jours de télétravail et de présence sur site.

Ne peuvent pas être éligibles les stagiaires, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, ni les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de l’accueil physique quotidien des clients.
Il convient de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ainsi, au sein du pôle des assistants administratifs, ne seront éligibles au télétravail que les salariés travaillant sur un site sur lequel sont employés plusieurs assistants administratifs, permettant ainsi un roulement et un accueil clients normal.


Caractère volontaire

Sauf quand il est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (cf article III.5), le télétravail revêt un caractère de double volontariat : pour le salarié et pour l’employeur.


Recours régulier au télétravail


Nombre de jour de télétravail

Afin de préserver le lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, il est convenu entre les parties de limiter le nombre de jours de télétravail.

Principe : le télétravail sera d’1 jour par semaine.

Toutefois, compte tenu des problèmes de circulation reconnus et spécifiques à l’agglomération bordelaise (33), pour l’ensemble des salariés éligibles travaillant dans ce département, il sera possible de porter ce nombre de jours de télétravail à 2 jours par semaine.

En tout état de cause, il est convenu d’une condition de présence physique minimale sur site d’au moins 3 jours par semaine.

Le nombre de jour(s) de télétravail devra être fixé dans les conditions définies ci-après :
Définir un(des) jour(s) fixe(s) (sauf accord managérial express et préalable dérogatoire)
Planning défini pour l’année, à intégrer dans le SIRH (actuellement Eurecia) avant le début de la période concernée, susceptible de modifications exceptionnelles sur accord express et préalable du responsable et mise à jour du SIRH
Planning révisé chaque année par le responsable, après entretien avec son équipe
Jour(s) non accolé(s) à la veille ou au lendemain d’un jour de repos (congés payés, repos au titre du forfait, congés sans solde) lorsque l’absence est d’au moins 4 jours ouvrés (sauf accord managérial express et préalable dérogatoire)
Jour(s) de télétravail non fractionnable(s), donc fixé(s) par journée entière, sauf dans le cadre du télétravail occasionnel
Une absence (type congé, jour férié ou modulation), un déplacement se chevauchant avec un jour de télétravail ou une demande du responsable de venir sur site un jour de télétravail ne reporte pas ledit jour de télétravail.


Passage à la demande du salarié


Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit :
Vérifier qu’il remplit bien les conditions d’éligibilité définies à l’article III-1 du présent accord
Adresser à son responsable le formulaire « d’éligibilité » (dont un exemple se trouve en annexe du présent accord), par mail et copie au service RH (………………………………)
Accompagner impérativement sa demande des pièces justificatives indiquées sur le formulaire
A défaut sa demande sera refusée.


Réponse du responsable

Dans les 2 mois suivant la demande du salarié, le responsable devra :
S’assurer que le salarié remplisse bien les conditions d’éligibilité définies à l’article III-1 du présent accord
S’assurer que le salarié à bien complété sa partie du « formulaire d’éligibilité » et fournit les pièces justificatives demandées
Compléter la partie responsable dudit « formulaire d’éligibilité »
Veiller à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service ainsi qu’avec l’organisation de son équipe
Faire en sorte, si nécessaire, qu’il y ait une présence sur site minimum permanente (organiser le télétravail par roulement), sauf si le responsable estime que ce n’est pas indispensable au bon fonctionnement du service
Si le salarié est éligible au télétravail : organiser un entretien avec le salarié afin d’étudier l’opportunité de passage en télétravail et ses modalités d’organisation, notamment planifier le(s) jour(s) de télétravail accordé(s)
Cosigner avec le salarié le formulaire d’éligibilité indiquant l’acceptation (et les conditions) ou le refus (motivé) du passage en télétravail
Transmettre un exemplaire du formulaire dûment complété et signé par les 2 parties par mail au service RH (………………………………)
Le cas échéant, remplir le(s) jour(s) de télétravail sur l’outil SIRH (actuellement Eurecia).


Critères d’ordre/priorité d’accès au télétravail

En cas de demandes multiples au sein d’un même service de salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-avant, le responsable pourra être contraint d’arbitrer sur le(s) jour(s) télétravaillable(s) par chacun des membres de son équipe, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sur la base des critères suivants (classés par ordre de priorité) :
L’état de santé du salarié nécessitant un aménagement des conditions de travail (notamment handicap reconnu, recommandation de la médecine du travail)
S’il a déjà ou non été priorisé au titre d’une autre demande relative au télétravail (le but étant de faire un roulement afin que ce ne soit pas toujours le même salarié qui soit priorisé)
L’ancienneté.


Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois à compter de la mise en œuvre du télétravail.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées.

Pendant cette période, chacune des parties (salarié ou responsable) peut librement mettre fin au télétravail, à condition de le notifier par écrit à l’autre partie (mail ou lettre remise en main propre contre décharge), de manière motivée, et de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.


Réversibilité du télétravail


A la demande du salarié

Le salarié pourra, à tout moment, demander, temporairement ou définitivement à arrêter le télétravail pour passer en 100% sur site.

La demande du salarié doit être effectuée par écrit et motivée (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception) au moins 5 jours ouvrés avant la date de fin souhaitée (sauf accord managérial dérogatoire). La société devra y répondre dans les plus brefs délais, le défaut de réponse vaudra accord tacite pour retour sur site.

Conformément aux dispositions légales applicables, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature via le site internet


A la demande du responsable

En cas d’acceptation du télétravail :
Si le salarié vient à ne plus remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article III-1 du présent accord, le responsable pourra à tout moment revenir sur son acceptation de la demande de télétravail, notamment si le salarié :
Ne respecte pas les conditions de joignabilité
N’adopte pas un délai de réponse raisonnable vis-à-vis des clients ou de ses collègues de travail
A besoin d’un accompagnement quotidien (de son responsable ou de ses collègues)
A du retard dans la réalisation des missions confiées
Ne complète pas systématiquement le module de suivi des temps de travail (type Eurecia).
Ou d’une manière générale adopte un comportement allant à l’encontre de la bonne marche du cabinet (non-respect des process, etc.).
De plus, ponctuellement, si le responsable l’estime nécessaire, pour le bon fonctionnement du service, il pourra suspendre le télétravail d’un membre de son équipe et lui demander de venir plutôt sur site, pour un ou plusieurs jours. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement, parce qu’un travail urgent nécessite une concertation particulière avec des collègues ou d’autres services, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié.

Dans ces 2 cas de figure (annulation ponctuelle ou pour non-respect des process), le responsable préviendra le salarié au moins 5 jours ouvrés avant retour sur site, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (à l’appréciation du responsable) ou ce délai pourra être ramené à 24h.

Exception : si le salarié rencontre un problème matériel ne lui permettant pas d’assurer sa prestation de travail dans des conditions normales (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), il devra en informer immédiatement son responsable, qui pourra lui demander de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de la société afin de poursuivre son activité, dès le jour même et dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

En cas de refus du télétravail :
La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties, tout en respectant un délai minimal de 6 mois (sauf accord du responsable pour réduire le délai).


Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Les conditions définies dans les articles précédents restent applicables, sous réserve des adaptations suivantes : cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet et le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur, sauf accord des parties pour réduire les délais.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail sera formalisé par écrit, par le biais du « formulaire d’éligibilité », cosigné par le salarié et son responsable.



Recours occasionnel au télétravail

Préalable : si la durée du motif invoqué par le salarié à l’appui de sa demande de télétravail occasionnel est supérieure ou perdure au-delà d’un trimestre, le télétravail ne pourra pas ou plus être considéré comme « occasionnel » mais sera considéré comme « régulier », il devra alors être fait application des articles du présent accord et process afférents.
Il pourra être recouru de manière occasionnelle au télétravail, notamment dans les cas suivants :
Grève des transports
Motif familial impérieux (s’il est lié à la garde d’enfant : les parties demandent au salarié de s’attacher à respecter une alternance de la garde entre les parents de l’enfant)
Conditions météorologiques entraînant des problèmes de circulation importants (neige, verglas) ou une situation dans les locaux difficilement supportable (fortes chaleurs)
Sur recommandation du médecin du travail et hors arrêt maladie (incapacité temporaire à se déplacer, femme enceinte etc.)
Travaux importants dans les locaux professionnels (entrainant notamment des nuisances sonores quotidiennes, une impossibilité d’utiliser les commodités, une coupure d’eau ou d’électricité)
Episode de pollution
Le salarié a besoin de s’isoler temporairement pour réaliser une mission spécifique (sous réserve de ne pas pouvoir s’isoler sur site).

Pour faire face à l’urgence de la situation, et compte tenu du fait que ce type d’organisation n’a pas vocation à être pérenne, les dispositions de l’article III-3 ne sont pas applicables au recours au télétravail occasionnel et sont remplacées par les dispositions dérogatoires suivantes :

La mise en place du télétravail occasionnel devra être effectuée dans les conditions suivantes :
Le salarié devra formuler sa demande au moins 5 jours ouvrés avant sa prise d’effet (sauf accord du responsable pour réduire ce délai), en indiquant le motif de recours, le nombre de jours souhaités et la durée prévisible de la demande
L'accord entre les parties devra être préalable et formalisé par écrit (mail, sms, messagerie instantanée etc.) puis transmis au service ressources humaines (………………………………)
Le salarié devra compléter le SIRH (actuellement Eurecia).

En cas de refus, le responsable devra en expliciter les raisons.

Le responsable pourra à tout moment revenir sur son acceptation de la demande de télétravail, notamment si le salarié :
Ne respecte pas les conditions de joignabilité
N’adopte pas un délai de réponse raisonnable vis-à-vis des clients ou de ses collègues de travail
A besoin d’un accompagnement quotidien (de son responsable ou de ses collègues)
A du retard dans la réalisation des missions confiées
Ne complète pas systématiquement le module de suivi des temps de travail (type Eurecia).
Ou d’une manière générale adopte un comportement allant à l’encontre de la bonne marche du cabinet (non-respect des process, etc.).

Dans ce cas, le responsable préviendra le salarié a minima 24h au préalable.



Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de catastrophe naturelle, de destruction des locaux de l’entreprise, de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ainsi, dans ces cas de circonstances exceptionnelles l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, pourra imposer le télétravail pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord et pourra le porter à hauteur de 100% du temps de travail si cela est rendu nécessaire par la situation particulière rencontrée. L'employeur procèdera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, si possible, un délai de prévenance suffisant.



Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le service ressources humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravail pourra exceptionnellement se dérouler dans un lieu tiers, à définir par les parties, ce lieu tiers devra remplir les mêmes conditions que le domicile (installation électrique conforme, connexion haut débit etc.).



Aménagement et mise en conformité des locaux


Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Notamment, il devra :
Avoir un espace de travail à son domicile dédié, calme et isolé, suffisamment spacieux pour y installer son équipement de travail
S’assurer que les membres de sa famille respectent cet environnement de télétravail
Disposer le cas échéant d’un mode de garde adapté pour ses enfants lui permettant de travailler en toute sérénité.

La conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra à cet effet fournir à son responsable lors de la demande de passage en télétravail une attestation sur l’honneur via le formulaire afférant.


Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) selon les modalités suivantes :
Une priorité d’accès au télétravail est accordée aux travailleurs en situation de handicap, télétravail régulier ou occasionnel, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat et dès lors que leur poste y est éligible
Les travailleurs bénéficiant de matériels spécifiques (clavier, siège etc.) liés à une situation de handicap sont autorisés à l’utiliser également à leur domicile en cas de télétravail
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.



Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur (code du travail et convention collective applicable) concernant la durée du travail : la durée du travail du salarié doit être identique qu’il soit en télétravail ou sur site ; s’appliquent notamment les dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, au temps de repos, au temps de pause, à l’amplitude maximale d’une journée de travail
Sa durée habituelle de travail : notamment pour les salariés dont la durée du travail est en heures ; les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord préalable du responsable
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par mail, téléphone (dont BluStar) et outil de communication interne (type teams), indiquées dans le « formulaire d’éligibilité » au télétravail, correspondant aux horaires habituels du salarié, comprises dans la période 07h00-21h00
Son droit à la déconnexion : le salarié n’a pas à être contacté, par aucun biais (téléphone, mail, teams etc.), en dehors des plages horaires de disponibilité indiquées dans le « formulaire d’éligibilité » au télétravail rempli avec son responsable. Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.



Temps et charge de travail


Contrôle du temps de travail

Le salarié complètera le SIRH (actuellement Eurecia) en matérialisant le(s) jour(s) de télétravail, et complètera ses feuilles de temps selon le process habituel (soit en indiquant ses horaires de début et de fin de travail quotidiens, soit les jours travaillés s’il est au forfait annuel en jours).


Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En tout état de cause, le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus en cas de travail sur site.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon responsable et autonome. Le salarié en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il travaille sur site.

Le salarié communiquera régulièrement avec son responsable sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son responsable sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Le responsable s’assure régulièrement que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 



Equipements de travail

La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent a minima d’un ordinateur portable. Selon les disponibilités, les salariés qui le souhaitent pourront également avoir à disposition : une souris, un clavier, un second écran.

Les salariés qui ne sont pas équipés d’un ordinateur portable (mais d’une station passive par exemple), devront utiliser le process mis en place pour emprunter le matériel libre-service (cf charte informatique en vigueur).

L’utilisation du matériel personnel (principalement ordinateur) est déconseillée ; ainsi, du matériel libre-service est mis à disposition des salariés qui ne sont pas équipés d’un ordinateur portable. Toutefois, si le salarié choisi, pour convenances personnelles, d’utiliser son propre matériel : pour des raisons de sécurité informatique, il s'engage à prendre connaissance de la charte informatique qui lui a été remise et à la respecter scrupuleusement, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
A prendre soin des équipements professionnels qui lui sont confiés
A avertir immédiatement son responsable et le cas échéant le service informatique (……………
………………………………) en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de tout équipement de travail entraînant une impossibilité de télétravailler dans des conditions normales d’activité (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.).




Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements professionnels par un intervenant technique, le salarié s'engage à avertir immédiatement son responsable et à ramener rapidement le matériel dans les locaux de la société pour analyse par le service informatique le cas échéant.


Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à suivre, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, les modules d’information internes nécessaires portant sur l'utilisation des équipements et solutions informatiques mis à sa disposition, et une sensibilisation sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie et la gestion des postures de travail.

Le salarié s'engage à limiter l’usage des équipements mis à sa disposition par l'entreprise au cadre de son activité professionnelle, un usage personnel des moyens de communication est toutefois exceptionnellement admis dans les limites fixées par la charte informatique.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.


Prise en charge des frais

L’employeur s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel professionnel mis à disposition des salariés, principalement liés à l’usure ou la vétusté.

En revanche, la politique de la société s’inscrivant dans une démarche volontaire de mise en place du télétravail de la part du salarié, aucune contrepartie financière ne sera versée par la société au salarié, notamment liée à l’utilisation à titre professionnel d’une partie du domicile du salarié, à l’augmentation de la consommation d’eau ou d’électricité, pas de prise en charge liée à l’achat de mobilier, imprimante, connexion haut débit etc. Les parties rappellent que le recours au télétravail est une faculté laissée au libre choix du salarié et qu’un bureau équipé de tout le matériel nécessaire à l’activité des salariés reste à leur disposition dans les locaux de la société.


Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société à sa demande ou dès la fin de la période de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.



Assurances

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à son employeur une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.


Confidentialité et protection des données

Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de la société ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il est rappelé que les activités de la société sont soumises au respect d’un secret professionnel absolu, tant en ce qui concerne les informations et documents de toute natures détenus, que concernant l’identité, la situation financière ou les projets des clients de la société.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers (y compris des membres de sa famille) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail (y compris pour les membres de sa famille).

Il veillera également à ne pas stocker de données confidentielles (papiers et matériel informatique), relatives à la société ou à ses clients, dans son véhicule et à ne pas en jeter dans ses poubelles communes.



Maintien du lien social

Le responsable et le salarié en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions. 

Le responsable s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Le responsable sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur de s'organiser.

En outre, le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire ou souhaitée, telles que : la journée de fin de période fiscale, le repas de fin d’année, la convention du groupe, etc. Dans ce cas, la journée de télétravail annulée pour se rendre à l’évènement à la demande de la société pourra faire l’objet d’un report (sur accord managérial express et préalable). 



Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.





Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Le télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité fixée et aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.



Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de : formation, possibilités de déroulement de carrière, couverture accident et maladie, frais de santé et prévoyance, relations avec les représentants du personnel etc.



Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables également aux télétravailleurs.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable ainsi que le service ressources humaines dans les plus brefs délais et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise ; il justifiera ensuite de son absence dans les 3 jours (idem en cas de prolongation d’un arrêt de travail).



Dispositions finales


Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de son dépôt.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus avant ou après son entrée en vigueur.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la première présentation de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord peut également être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


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Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure . Y sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance, une version anonymisée du présent accord, dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques ou morales, y compris les paraphes et les signatures seront supprimés/non visibles.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.


Fait au Bouscat, le 25/05/2022
En 3 exemplaires,


Signataires : 
Faire précéder les signatures de la date et la mention manuscrite « lu et approuvé »
Parapher chaque page


Pour la partie salariale
…………………..………………, en sa qualité d'élu titulaire au CSE





Pour la ……………………………..………
………………………………, en sa qualité de co-gérante de la …………………………………………………………… 
……………………………, présidente de la SAS EXCO VALLIANCE QL