Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail à domicile



Entre : 

L’association 
Ci-après dénommée l’Office.  

D’une part, 


Et :

L’organisation syndicale représentative 

D’autre part, 


Il a été conclu l’accord collectif suivant : 




PRÉAMBULE



Suite à la mise en œuvre par accord d’entreprise du télétravail depuis plusieurs années mais également suite à la crise sanitaire liée à la COVID-19, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre à jour la pratique du télétravail.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, sur le télétravail. Cependant, il est important de préciser que le télétravail reste une demande des salariés et non de l’employeur et qu’à ce titre sa mise en œuvre ne doit pas générer de contraintes organisationnelles, techniques ou financières.

Cet accord s’inscrit dans une démarche : 
D’amélioration des conditions de travail des salariés en facilitant l’articulation entre vie professionnelle et personnelle ;
De garantie du niveau de qualité du travail réalisé ;
De réduction des déplacements professionnels des salariés afin de baisser l’empreinte carbone de l’Office. 

Préalablement à l’élaboration de cet accord, la direction de l’Office a réalisé une étude en juillet 2020 avec un questionnaire adressé par email aux salariés leur demandant leur rythme de travail idéal.

La majorité d’entre eux, soit 84%, se sont prononcés en faveur d’un rythme maximum de 2 jours de télétravail par semaine.


Enfin, la direction de l’Office a formé l’ensemble des chefs de service ou adjointes au management à distance en 2020.


Article 1 :  Champ d’application de l’accord et cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Il est applicable au périmètre de l’association 



Article 2 : Définition du télétravail 

Le télétravail s’entend de toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail peut être mis en place de façon régulière, occasionnelle, ou exceptionnelle. 


Article 3 : Conditions d'éligibilité au télétravail

3.1. Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée et les CDD de plus de 6 mois.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier tel que prévu par l’article 4 du présent accord, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

L’Office garantit l’égalité de traitement entre salariés. En ce sens, et sous réserve que le choix d’organisation des jours de télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, si 2 salariés au même poste demandent à faire du télétravail, la demande du 2e ne pourra pas être refusée si la demande du 1er a été acceptée. 

Les critères d’éligibilité sont les suivants :
L’éligibilité partielle ou totale au télétravail du poste ou des missions du salarié, conformément à l’article 3.2 du présent accord ; 
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance : le travail du salarié ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché ;
La configuration de l’équipe : le travail et l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié ;
L’autonomie du salarié à son poste ;
La possibilité pour le salarié de disposer à domicile d’une connexion Internet à haut débit, soit une connexion par fil, soit une connexion ADSL avec 1 seul utilisateur connecté ; 
La possibilité pour le salarié de disposer à son domicile d’un poste de travail adapté à cette pratique

Ces critères sont cumulatifs. 


3.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance, et de manière autonome. 

Ainsi, sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles :
- Les postes dont l'activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées,

- Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique, ou soit en raison des exigences de la relation commerciale au client ou du fait de leur rôle d’encadrement. 

Les postes liées à des fonctions d’encadrement ne sont pas exclus du télétravail, si leur mode d’organisation permet de garantir le bon fonctionnement du service.

Une liste d’activités non éligibles est indiquée en annexe 1 du présent accord.

Article 4 : Télétravail régulier 

4.1. Organisation du télétravail régulier 

4.1.1. Règles générales 
Le télétravail régulier est organisé sur 2 jours maximum par semaine, que le contrat de travail soit à temps plein ou à temps partiel. 

Il n’est organisé que sur 1 jour pour un salarié travaillant sur 4 jours, et n’est pas ouvert aux salariés travaillant moins de 4 jours par semaine. En effet, 3 jours de travail en présentiel par semaine sont obligatoires, quel que soit l’horaire de travail ou le mode d’organisation du travail du collaborateur. 

Les lundis sont obligatoirement travaillés en présentiel, sauf exceptions déjà existante d’un collaborateur ne travaillant pas le lundi matin à la date de signature de l’accord ou exceptions envisagées par les articles 5 et 6 du présent accord.

Le manager du service peut fixer 1 jour commun en présentiel (en plus du lundi) pour l’ensemble de son service. 

En dehors de ce jour commun de présentiel, les jours de télétravail peuvent varier selon les membres de l’équipe et les besoins. 

Toutefois, pour une bonne organisation et un bon fonctionnement des services, chaque collaborateur doit valider un planning prévisionnel de télétravail avec son manager. 

La modification du jour de télétravail ne doit pas faire obstacle au bon fonctionnement du service, ni s’opposer à une demande du manager ou à tout autre besoin de l’entreprise. 

Les jours déterminés comme télétravaillés, le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de l’office, si cela lui est préférable tout en informant au préalable son manager ou le service RH.

Pour des questions d’organisation, les formations en présentiel nécessitant la présence du salarié dans l’Office seront prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Pour des questions d’organisation et dans le cadre du maintien du lien social, les réunions qui ne peuvent pas s’organiser en distanciel car nécessitant la présence du salarié seront prioritaires par rapport aux journées de télétravail.




4.1.2. Règles spécifiques aux conseillers séjours

Les missions d’accueil téléphonique et numérique (chat, mail, Messenger) des conseillers séjours ainsi que les missions dites de « back office » sont éligibles au télétravail.

Pour les conseillers séjours qui le souhaitent et qui sont éligibles à ce dispositif, un télétravail d’une journée maximum par semaine pour réaliser cette mission d’accueil téléphonique et numérique est possible. Le nombre de jour de télétravail étant limité à 1 conseiller séjours par jour, il ne peut être accordé un jour de télétravail par semaine par conseiller séjour.

Le jour de télétravail ne pourra cependant pas être fixe compte tenu des contraintes du planning.
En cas de contrainte de planning, la direction se réserve le droit de modifier le planning en demandant au conseillers séjours de venir en présentiel sans qu’aucune contrepartie ne soit due au conseiller séjour. La direction s’engage à tenir compte au maximum des contraintes éventuelles du collaborateur (ex: rendez-vous après ses horaires de travail).

À la vue des contraintes liées à l’activité et au besoin d’une flexibilité, les périodes de vacances scolaires toutes zones confondues, ainsi que les jours fériés et les dimanches sont exclus de la possibilité de télétravailler.  À la vue du planning et de l’activité, un télétravail exceptionnel pourra cependant être mis en place sur ces périodes.

10 jours par an par conseiller sont garantis pour les conseillers séjours qui le souhaitent et qui sont éligibles à ce dispositif de télétravail. Le conseiller en séjour doit tout de même pour bénéficier de cette garantie ne pas avoir de période d’absence en dehors des jours de repos habituel (rythme de 4 jours de travail/semaine ainsi que les journées d’habillage de l’année et des 5 semaines de congés payées).


4.1.3. Règles spécifiques aux guides 

Pour les guides éligibles au télétravail, seules les missions de consultation des emails et autres communications numériques, de réunion, de formation, de préparation de visites et autres travaux administratifs pourront être télétravaillées.

Pour le télétravail des missions de consultation des emails et autres communications numériques qui ne peuvent pas être quantifiées objectivement, ni faire l’objet d’une fiche de mission à chaque consultation, les parties conviennent qu’une fiche de mission mensuelle d’un volume de 5% du volume d’heures figurant au contrat de travail de chaque guide sera réalisée et décomptée des heures à réaliser.


4.2. Mise en place du télétravail régulier 

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du chef de service du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son chef de service par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la direction des ressources humaines.

Un entretien doit être organisé afin que le chef de service prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la direction générale.

Un rendez-vous est fixé avec le service informatique afin de déterminer la faisabilité technique du télétravail : matériel et connexion.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 2 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la direction générale. 

La direction générale doit motiver sa réponse par écrit : (voir annexe 3 : trame courrier/email d’accord avec référence au présent accord)
En cas d’acceptation, le chef de service fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées, 
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service, 
L’office garantit l’égalité de traitement entre salariés ayant le même poste : exemple, si 2 salariés au même poste demandent à télétravailler, si la demande du 1er a été acceptée, on ne pourra refuser au 2ème parce que cela déséquilibre le service.
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

En cas de litige le salarié pourra saisir le CSE sur le motif de son refus.

La mise en place de ce télétravail régulier se fait par écrit, qui précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
La répartition des jours travaillés en entreprise et de la demi-journée ou des jours en télétravail,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel utilisé,
Éventuellement les missions réalisées pendant le télétravail,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La période d’adaptation, 
La possibilité de modifier par écrit les jours de télétravail conformément à l’article 4.3 du présent accord

La direction s’engage à ce que tous les salariés télétravaillant déjà à la date de signature du présent accord aient une réponse de principe favorable à condition de faire une demande écrite dans les conditions prévue par le présent accord.


4.3. Modifications envisageables
4.3.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est automatiquement prévue.

La période d’adaptation débute à la validation de la demande et pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le chef de service pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’adaptation, il en précise les motifs. 


4.3.2. Modification des jours de télétravail

Pour davantage de souplesse et une meilleure adaptation aux besoins du service, il est possible de modifier le(s) jour(s) de télétravail en respectant un délai de prévenance de 24H minimum pour l’employeur et de 48H minimum pour le collaborateur. A moins d’être exceptionnelle, cette modification fera l’objet d’un nouvel écrit, conformément à l’article 4.2 du présent accord. 


4.3.3. Suspension provisoire du télétravail

Le chef de service direct pourra, moyennant un délai de prévenance de 4 jours minimum, demander une suspension provisoire d’une durée maximale de 1 mois, renouvelable 2 fois, et dans un maximum de 3 mois consécutif sur une période d’un an. Il devra préciser les motifs de cette suspension, qui ne peuvent être justifiés que par une nécessité de bon fonctionnement du service. 

Le chef de service adressera un mail avec accusé de réception, et copie à la direction générale, informant son collaborateur de cette suspension et de son motif.


4.3.4. Réversibilité permanente (au-delà de la période d’adaptation)

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du chef de service que du salarié. 
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, ou d’un commun accord entre les parties.
Le chef de service peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette réversibilité sera motivée par un courrier de la direction générale au salarié détaillant les motifs ayant conduit à cette décision.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement.


4.3.5. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau chef de service en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

L’écrit est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’écrit devient automatiquement caduc.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’écrit ou les modalités habituelles effectives de télétravail.


Article 5 : Télétravail occasionnel 

5.1. Organisation du télétravail occasionnel
A l’initiative du salarié ou sur invitation de la direction, le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle pour faire face à des contraintes extérieures qui ne s’imposent pas à l’ensemble des salariés, notamment en cas de grève des transports, de conditions climatiques contraignantes, ou encore de contraintes familiales ou personnelles impérieuses du salarié. 
Il est limité à 10 jours par an. 
Ce télétravail occasionnel peut intervenir en complément d’un télétravail régulier. 


5.2. Mise en place du télétravail occasionnel
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du chef de service du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Il doit faire l’objet d’un accord par courriel entre le salarié, son chef de service et la DRH, avec une anticipation a minima de 24h sauf accord des parties pour réduire ce délai.

5.3. Cas particuliers ouvrant dérogation
Les cas particuliers ne sont pas soumis à la limite des 10 jours de l’article 5.1 du présent accord. 
Chaque situation particulière de dérogation devra faire l’objet d’une demande auprès de la DRH.
Une attention particulière leur sera portée afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

5.3.1. Télétravail des salariés en situation de handicap
Afin de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’Office leur donne priorité d’accès au télétravail sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail mentionnées dans l’article 3 du présent accord.
L’Office s’assurera que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.
Tout refus de passage en télétravail occasionnel pour les personnes en situation de handicap devra impérativement être motivé. 

5.3.2. Télétravail et grossesse
Afin de faciliter les conditions de travail pendant la grossesse, l’Office donne priorité aux femmes enceintes pour accéder au télétravail, sous réserve qu’elles remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail mentionnées dans l’article 3 du présent accord ; le télétravail permettant l’exercice de l’activité professionnelle dans un cadre moins bruyant et stressant tout en limitant les déplacements.
Il sera possible d’accorder 1 jour supplémentaire par semaine.



5.3.3. Télétravail et raisons médicales
Avec l’accord spécifique du médecin, l’Office donne priorité aux salariés qui sont aptes à travailler mais qui ne peuvent pas se déplacer pour raison médicale. 


Article 6 : Télétravail exceptionnel 
Par exception, l’Office pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment lors de menace d’épidémie, de pic de pollution ou de cas de force majeure, telle qu’un accident industriel ou une panne rendant les locaux inaccessibles. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque l’Office fait usage de cette faculté, elle informe les salariés concernés par tout moyen écrit et dans les meilleurs délais de la date de passage en télétravail, de ses modalités d’exercice ainsi que de sa durée prévisible. 

Ce télétravail exceptionnel s’impose à tous les salariés éligibles au télétravail. Il est mis en place avec consultation du CSE.


Article 7 : Modalités d’exercice du télétravail 

7.1. Lieu d’exercice du télétravail  
Le télétravail sera exercé au domicile, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié en France. Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction Générale par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et devra être spécifiquement mentionné dans l’écrit.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction Générale de tout changement d’adresse de son domicile.

Le salarié pourra déclarer un lieu principal et un lieu secondaire pour son domicile, tous deux devant être mentionnés au contrat de travail. Ce lieu secondaire n’ouvrira pas droit à l’enveloppe d’équipement ni à l’indemnités de transport ; il sera déclaré dans l’assurance et offrira toutes les conditions d’éligibilité du lieu de résidence principal.

Par défaut, le salarié est domicilié en télétravail sur son domicile habituel, s’il souhaite télétravailler à son domicile secondaire, il en informe son chef de service et le service des ressources humaines par courriel avec un préavis de 3 jours.

Par ailleurs, le télétravail pourra à titre exceptionnel et temporaire être réalisé dans un tiers lieu, à raison d'un mois maximum par an. Le chef de service devra en être informé au préalable par un courrier électronique mentionnant l'adresse de ce lieu. 


7.2. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

7.2.1. Temps de travail et plage de disponibilité
L’office veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions des différents accords d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail.

L’office veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Ces plages horaires seront identiques à celles de son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail, les périodes pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint seront limitées aux plages horaires de l’entreprise, leur garantissant ainsi le respect de leur vie privée ainsi que leur droit à la déconnexion.


7.2.2. Charge de travail
L’office s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le management vérifie régulièrement l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

 Lors de l’entretien annuel, un bilan sur l’organisation en télétravail et la charge de travail sera réalisé et à mi-année un entretien d’étape sur ce sujet sera réalisé.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 


7.2.3. Gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de l’Office, la direction générale garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
La charge de travail est examinée
Son activité professionnelle est évaluée
Les perspectives de carrière sont examinées
Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions à accomplir et les objectifs à atteindre pendant la période du télétravail devra être portée par le chef de service à l’occasion de cet entretien.

Il est précisé que les salariés en télétravail sont prioritaires pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles. A cet égard, communication leur sera faite de tout poste répondant à ces conditions.


7.2.4. Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le chef de service. Les articles 5 et 6 du présent accord dérogent à cette obligation des trois jours. 

Le télétravailleur et son chef de service ont la possibilité d’opter pour tout moyen technique qui vise à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe de l’Office.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site. 


7.3. Equipements liés au télétravail
L’Office s’engage à fournir la connexion au réseau interne de l'entreprise via un réseau VPN.

Sur présentation d’un justificatif d’achat, l’Office remboursera par salarié à hauteur d’un montant TTC de 200 euros TTC des frais relatifs à l’équipement en mobilier adapté du salarié (chaise, bureau…).


7.3.1. Télétravail régulier hors guides 

L’Office fournit et entretient un ordinateur portable avec une connexion VPN ainsi qu’un casque à tous les salariés en situation de télétravail régulier.

Ce poste de travail est configuré par le service informatique de l’office qui est seule habilité à installer applications et logiciels.

Le matériel fourni reste la propriété de l’Office, il doit être restitué à la cessation définitive de l’exercice des fonctions en télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne peut utiliser ce matériel à des fins privées ou pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’Office.

Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet haut débit, non-fournie par l’Office. Il s’agit d’une connexion de type fibre ou une connexion ADSL avec 1 seul utilisateur connecté. 

Pour la gestion des appels téléphoniques, une application (SFR) est mise à disposition des télétravailleurs. Elle permet l’accessibilité des appels téléphoniques professionnels vers l’ordinateur du télétravailleur grâce au casque fourni.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité afférentes à l’utilisation de ce matériel. 


7.3.2. Télétravail régulier guides
Les salariés guides disposent déjà d’un smartphone permettant de réaliser les missions régulières de télétravail, comme la connexion à leur messagerie électronique. 

La direction propose également aux guides qui le souhaitent d’utiliser leur propre équipement qui aura été reconnu conforme par le service informatique de l’Office. 

7.3.3. Télétravail occasionnel 
Les salariés souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et ne disposant pas déjà du statut de télétravailleur régulier pourront : 
Soit utiliser un ordinateur portable en libre-service qu’ils auront au préalable réservé auprès du responsable informatique, 
Soit utiliser leur propre équipement qui aura été reconnu conforme par le service informatique de l’Office. Grâce aux applications qui seront déployées sur leur ordinateur personnel avec leur autorisation expresse, les salariés disposeront de leur configuration habituelle de travail incluant la téléphonie

Le salarié reconnait expressément qu’aucun coût supplémentaire ne sera engendré par ce dispositif, puisqu’il a déjà souscrit un abonnement Internet et téléphonique pour son usage personnel, qu’il ne sera pas nécessaire de modifier pour cet usage professionnel.

Le salarié continue à bénéficier de l’appui technique du responsable informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement par tout moyen son chef de service et convenir avec lui de la conduite à tenir en fonction de la gravité et de la durée de la panne.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.


7.3.4. Télétravail exceptionnel
La mise en place de télétravail exceptionnel s’impose à l’Office comme aux salariés éligibles.
Les salariés amenés à télétravailler de façon exceptionnelle et ne disposant pas déjà du statut de télétravailleur régulier pourront : 
Soit utiliser un ordinateur portable en libre-service qu’ils auront au préalable réservé auprès du responsable informatique, 
Soit utiliser leur propre équipement qui aura été reconnu conforme par le service informatique de l’Office. Grâce aux applications qui seront déployées sur leur ordinateur personnel avec leur autorisation expresse, les salariés disposeront de leur configuration habituelle de travail incluant la téléphonie

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement par tout moyen son chef de service et convenir avec lui de la conduite à tenir en fonction de la gravité et de la durée de la panne.

Le télétravailleur continue à bénéficier de l’appui technique du responsable informatique.


Article 8 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

8.1. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

8.1.1. Présomption d’accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
En cas d’accident, le télétravailleur fournira à la Direction générale ou à son responsable hiérarchique tous les éléments nécessaires pour qu’il soit procédé à la déclaration d’accident du travail.

8.1.2. Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


8.2. Conformité des installations et des lieux
Le salarié volontaire au télétravail doit fournir tous les ans et sur demande de l’entreprise une attestation sur l’honneur stipulant qu’il dispose déjà à titre privé à son domicile d’un espace de travail dédié et adapté, c’est à dire correctement équipé et exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.  
Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent pouvoir avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 


8.3. Assurance
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié doit fournir à l’Office, et sur sa demande, une attestation en conséquence avant la validation de la demande. Elle devra être renouvelée chaque année.


Article 9 : Prise en charge financière du télétravail

9.1. Indemnité pour télétravail 

9.1.1. Salariés hors guides
Les dispositions légales n’imposent plus le versement d’une indemnité de télétravail, cependant l’Office a souhaité conserver pour les salariés le bénéfice d’une indemnité de télétravail mensuelle de 20 € net, correspondant à la mise à disposition d’un bureau et à la prise en charge des frais de connexion afférents. 

Cette indemnité mensuelle de 20 € sera versée aux salariés en situation de télétravail à compter d’une demi-journée par semaine, soit 2 jours par mois. 

9.1.2. Dispositions spécifiques aux guides
Compte tenu du volume envisagé de télétravail pour les guides, soit 5% du volume horaire du contrat pour chaque guide, une indemnité de télétravail mensuelle de 10 € net correspondant à la mise à disposition d’un bureau et à la prise en charge des frais de connexion afférents. 
Ces indemnités sont des éléments de rémunération et sont donc soumises à toutes les charges afférentes et seront proratisées en cas de télétravail commencé en cours de mois.  
Le versement de ces primes est conditionné à la production de l’attestation sur l’honneur et de l’attestation d’assurance.


9.2. Indemnité pour utilisation d’ordinateur personnel 
9.2.1. Salariés hors guides
En cas de télétravail exceptionnel, l’Office met en place une indemnité pour utilisation d’ordinateur personnel d’un montant de 20 € net par mois lorsque le salarié est contraint de télétravailler et qu’il n’a pas à sa disposition d’ordinateur professionnel. 

Cette indemnité sera versée à partir d’un rythme d’une journée de travail par semaine, réalisée en 1 fois ou en 2 ½ journées, soit 4 jours par mois. 

9.2.2. Dispositions spécifiques aux guides
Compte tenu du volume envisagé de télétravail pour les guides, soit 5% du volume horaire du contrat pour chaque guide, l’Office met en place une indemnité pour utilisation d’ordinateur personnel d’un montant de 10 € net par mois lorsque le guide est contraint de télétravailler et qu’il n’a pas à sa disposition d’ordinateur professionnel.

Un ordinateur professionnel portable sera fourni aux guides travaillant plus de 600h par an s’ils le souhaitent. 


9.3. Transports
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés comme le prévoient les dispositions légales en vigueur, si le salarié n’est pas dans une situation de télétravail exceptionnel à 100%.


Article 10 : Droits des salariés

10.1. Droits individuels 
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.


10.2. Droits collectifs
Le passage en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

 SUIVI DE L'ACCORD
Rôle des Instances Représentatives du Personnel dans le télétravail
La signature du présent accord sera précédé d’une consultation du Comité Social et Economique. 

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier le bon aménagement de son lieu de travail, conformément aux engagements du présent accord.

Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement avec le CSE. Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
-  Le nombre de salariés en télétravail
-  Un bilan des demandes acceptées / refusées, et la raison des refus


Article 12 : Modalités propres à l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d'usage.

Le planning prévisionnel de la mise en place de l’accord est le suivant :
Le 27 février 2023 CSE extraordinaire pour la consultation
Après le CSE, email de la DRH à tous les collaborateurs de l’office
Entre le 28 février et le 17 mars 2023: Réunion de service avec la présence de la DRH pour explication et possibilité de remise des demandes des salariés (annexe 2)
La Direction s’engage à répondre à chacun au plus tard le 31 mars 2023.
Au 03 avril 2023 : fin de la période transitoire et donc fin du télétravail sans demande ni accord formalisé.

12.1. Durée et suivi
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 1222-9 et suivants du code du travail pour une durée déterminée de 2 ans. Il entre en vigueur au jour de sa signature.

Il fera l’objet d’un suivi de ses modalités de mise en œuvre lors des négociations obligatoires. A cette occasion ou en cas de modifications importantes des dispositions légales ou réglementaires applicables au télétravail, les parties apprécient l’opportunité d’engager une négociation en vue de réviser le présent accord. 

12.2. Révision et dénonciation 
Le présent accord peut faire l’objet de révisions conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivant du code du travail.

Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités que le présent accord. 

Toute organisation syndicale représentative qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L. 2261-3 auront été accomplies.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.2261-9 et suivant du code du travail.

12.3. Notification, dépôt et publicité. DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITION

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature.

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions de L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé auprès de l’administration par la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et fait l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.

Un exemplaire original est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de 

***

Fait à   le 02/03/2023, en 4 exemplaires






				
Directrice ressources humaines                                                                                  Déléguée Syndicale
								                         avec réserves : annexe 4
Avec réserves : annexe 5                                                                       





ANNEXE 1 : ACTIVITES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique ou soit en raison des exigences de la relation commerciale ou de la relation managériale. 

Accueil physique des visiteurs
Accueil physique  
Vente de produits touristiques en physique 
Réalisation d’une visite guidée
Réception, traitement du courrier 
Envoi de courrier
Envoi de documentations, d’objets promotionnels
Maintenance sur les bâtiments, les matériels, les véhicules 
Maintenance sur le matériel informatique 
Gestion de stock de documentation : réception et retrait des livraisons
Gestion de stock de produits touristiques physiques  
Envoi de produits touristiques 
Traitement des enveloppes de caisse, 
Remise en banque d’espèces ou de chèques 
Remise de chèques en banque
Entretien des locaux
Management d’une équipe de salariés en présentiel
Réalisation de chèques 
Production éditions















Annexe 2 Demande de télétravail


Nom 
Prénom
Adresse principale

Je soussigné(e)…………………….   .souhaite bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par l’accord du 27/02/2023.

Jours (ou demie journées) souhaités :

Nom et référence assurance (justificatif à joindre impérativement)







Annexe 3 : réponse à demande de télétravail



Nom prénom
Adresse

Madame, monsieur…..

Suite à votre demande du …… reçu le …….

Nous sommes heureux d’accepter votre demande ……..
Ou
Nous sommes dans l’obligation de refuser votre demande en raison de ……..




Merci
Cordialement,