Accord relatif a l egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :


La SOCIETE EMAPLAST

Dont le siège social est situé ZA de l’Epronnière, 53260 PARNE S/ROC

Représentée par madame BERNARD agissant en qualité de Présidente

d’une part,

ET :


Les organisations syndicales soussignées suivantes :


CGT représentée par Madame GALAS Emile en sa qualité de déléguée syndicale

d'autre part,

Préambule
La pérennité, l’indépendance et la croissance régulière de la société Emaplast sont fondées sur le travail des femmes et des hommes. Au-delà de la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, les dirigeants de la société s’assurent d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et aspirent à être un vecteur d’évolution des comportements.
Facteurs de performance, d’équilibre social et de modernité, la société EMAPLAST s’est toujours engagée à promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi qu’à lutter contre toute forme de discrimination.
La population d’EMAPLAST étant majoritairement masculine, les parties n’ont pas constaté d’inégalité professionnelle notable entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes.
Néanmoins, après avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la société Emaplast, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions sur les trois thèmes suivants :
La rémunération effective
La qualité de vie au travail
La sécurité et santé au travail

Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Art. 1.1 – Objectif : Garantir le respect de la réglementation en matière de rémunération
La société EMAPLAST affiche des pratiques de rémunération claires et justes dès le recrutement pour permettre de se différencier et d’attirer de nouveaux talents féminins et masculins.
La rémunération comprend le salaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires (prime, bonus, gratifications, …), qu’elle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage d’entreprise, décision de l’employeur.
L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle salariale, à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés    quelque soit leur sexe ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs et notamment le niveau de maîtrise du poste et/ou le périmètre de responsabilités.
Selon les indicateurs que composent l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société EMAPLAST a obtenu 87 points sur 100 en 2019, l’index était incalculable en 2020 et en 2021, la société a obtenu 86 points.  

Art. 1.2 – Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Les parties rappellent que la Convention collective de la Plasturgie prévoit sous certaines conditions des dispositions en matière de complément de salaire des collaboratrices femmes en congé maternité et des collaborateurs hommes en congé paternité.
Les dirigeants d’Emaplast s’engage à ce que 100% des collaborateur.trices ayant minimum 1 an d’ancienneté, bénéficient de la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à un maintien de salaire.

Art. 1.3 – Indicateurs de suivi
En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de rémunération effective :
Salaire moyen par sexe et par catégorie (pour une comparaison anonyme et pertinente)
Pourcentage de salarié.es de retour de congé maternité bénéficiant des garanties d’évolution de rémunération prévues par la loi et visées dans le présent titre.
Article 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre risques de surengagement ou de désengagement du côté des salarié.e.s, les dirigeants s’interrogent sur les rapports au travail aujourd’hui. 
Qu'est-ce qui motive, permet de rester en poste, donne envie d'évoluer ? Et quels sont les leviers pour l’entreprise, du côté de la qualité de vie et des conditions de travail, pour attirer et fidéliser le personnel ? Quelles formes d'organisation pour l'avenir proche, favorables à la fois au développement des personnes, à l'efficacité collective et à la durabilité des modes de production ?

Art. 1.1 – Objectif : Agir pour rendre les métiers plus attractifs 
6 métiers sur 10 étaient en forte tension en 2019 contre 1 sur 10 en 2015 selon la DARES. Un avis rendu par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) le 12 janvier 2022 a décrit les facteurs de risque expliquant ces tensions :
Le « déficit d’attractivité » de certains métiers
Le fort décalage entre les besoins des entreprises et les compétences disponibles sur le marché du travail
Entre 2019 et 2022, 6 salariés démissionnaires soit 10% des salarié.e.s sont revenu.e.s travailler chez EMAPLAST.
Toutes les offres d’emploi sont rédigées dans un langage neutre, non sexué. Les ateliers de production de la société sont fréquemment visités par des familles, des stagiaires et des groupes scolaires (visite d’écoles, portes ouvertes, accueil de stagiaires…). Les valeurs d’EMAPLAST sont également portées lors des recrutements. Défendre et rendre effective l’égalité professionnelle femmes hommes inscrit EMAPLAST dans la diversité, la crédibilise et pose l’équité comme fondement interne.
L'entreprise EMAPLAST a toujours encouragé l'apprentissage et la formation continue. Les 2 dernières années ont été particulièrement riches en apprentis, stagiaires et alternant.e.s. Trois intérimaires femmes ont pu également découvrir les métiers en production.
De plus, la formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur.trice de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilité.
Les dirigeants d’EMAPLAST s’engagent à développer la formation professionnelle via les entretiens professionnels et à ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle ou de promotion en raison de son « sexe ». La Responsable ressources humaines est formée et sensibilisée à l’égalité professionnelle femmes hommes et en particulier aux risques juridiques, aux conséquences humaines et économiques de la discrimination.
Le contexte 2022 oblige à rester vigilant sur les attentes en termes de conciliation vie privée/vie professionnelle. Le contexte mondial est anxiogène, le niveau d’inflation réduit le pouvoir d’achat de tous les salarié.e.s et les hausses des prix du carburant augmentent le coût des déplacements domicile - lieu de travail.
Les dirigeants s’engagent à ATTIRER en renforçant l’image de l’entreprise via une présence active sur les réseaux sociaux (photos de réalisation, témoignages de salarié.e.s, conseils…). 

Art. 1.2 – Objectif : renforcer la fidélisation des salariés
En 2021, 20 hommes et 6 femmes ont plus de 11 ans d'ancienneté soit 43% des salarié.e.s. Les dirigeants souhaitent renforcer la fidélisation en identifiant les leviers d'un travail facteur de santé, d'inclusion et de performance.  
La culture d'entreprise a évolué depuis 2019 avec l'arrivée d'un nouveau directeur opérationnel, l'encadrement innovent de nouvelles pratiques managériales et les salarié.e.s s'investissent dans un management collaboratif dans lequel est attendu sens, envie et propositions. 
Les dirigeants, en incluant le CSE, souhaitent mettre en place un questionnaire anonyme visant à avoir une opinion globale à l'égard de l'entreprise et de leur travail.
Les dirigeants s'engagent à FIDELISER en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie par l’aide à la mobilité, par les avantages collectifs (chèques déjeuner), la prime MACRON et l’accord d’intéressement. 

Art. 1.3 – Indicateurs de suivi
En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de qualité de vie au travail :
Quels sont les modes de mobilité dans l’entreprise et nombre de personnes concernées par l'aide au transport, réparti par sexe
Nombre de personnes se sentant bien intégrées au sein de l’entreprise, réparties par sexe
Article 3 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Art. 1.1 – Objectif : Améliorer les conditions de travail au bénéfice de tous

Force est de constater que l'absentéisme (maladies et accidents de travail) a augmenté en 2021. La pénibilité au travail ne se limite pas au port de charges lourdes, à l’exposition au bruit, aux intempéries ou aux produits dangereux, liées aux métiers dits lourds et essentiellement masculinisés. Réaliser l’égalité professionnelle implique de prendre en compte les risques et les pénibilités moins perceptibles des métiers réputés légers et principalement féminisés.
Postures inadaptées, sédentarisation, risques de blessures, avenir professionnel incertain, la santé physique, émotionnelle et mentale des salarié.e.s a pu être mise à rude épreuve ces derniers mois. 

Alertés par les membres élu.e.s du CSE, les dirigeants, garants de la santé et de la sécurité de leurs salarié.e.s, s’engagent à prévenir des risques psychosociaux en dressant un état des lieux sur la santé physique et morale des collaborateur.trices et en sensibilisant aux risques santé (gestes et postures, port des EPI obligatoire, équipements spécifiques pour port de charges lourdes…).  



Art. 1.2 – Objectif : Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise
Quelques pistes sont proposées pour agir sur les risques identifiés :

Identifier les facteurs de risques psychosociaux (enquête de l’INRS)
Sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s aux valeurs EMAPLAST et aux bonnes      pratiques
Étudier les postes, le matériel et investir dans des aménagements si besoin
Travailler en lien avec la SATM, la CARSAT et les membres du CSE.

Art. 1.3 – Indicateurs de suivi
En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de santé et sécurité au travail :
Nombre de situations de travail où sont présents les RPS
Nombre de salarié.es en AT par sexe
Nombre d’actions et prévention d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT.  
Article 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société EMAPLAST.

Article 5 – DISPOSITIONS FINALES
Art. 5.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er juillet 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Art. 5.2 - Suivi de l’accord
La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer un suivi des divers engagements souscrits dans le cadre du présent accord et à en informer le CSE et le syndicat chaque année.

Art. 5.3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application des règles légales.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Dans ce cas la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Art. 5.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Parné sur Roc, le 28 juin 2022.

En plusieurs exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour l’entreprise
Madame BERNARD Sylvie
En sa qualité de Présidente


Pour la CGT
Madame Emilie GALAS