ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés


La société PRIM’X TECHNOLOGIES, 
SASU au capital de 214 100 euros, dont le siège social est situé 18 Rue du Général Mouton-Duvernet – 69003 LYON, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 448 603 985, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société »,

d'une part,


ET 


Le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés, 

d'autre part.



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE


Le télétravail imposé en temps de pandémie de COVID-19 a permis aux parties d’appliquer ce nouveau mode d’organisation du travail ce qui a engendré le souhait, pour la Direction et les collaborateurs de formaliser les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans le cadre d’un accord d’entreprise d’une durée déterminée d’un an conclu avec les représentants du personnel.

A titre liminaire, les parties rappellent que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre les salariés et leur hiérarchie. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre aux salariés de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, sans toutefois porter atteinte à la qualité du travail fourni et au bon fonctionnement de l’Entreprise. 

Les parties confirment en outre leur volonté de maintenir le lien entre l’Entreprise et les salariés afin de préserver le fonctionnement collectif, l’efficacité de l’organisation du travail et la cohésion sociale interne, raisons pour lesquelles elle a souhaité limiter le nombre de jours de télétravail.

La présente charte s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, de celles de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


OBJET ET DUREE

Le présent accord porte sur la mise en place du télétravail au sein de la Société et a pour objet d’en définir les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre pendant une période expérimentale d’une année, s’achevant le 30 septembre 2023.


A l’issue de celle-ci, les parties décideront : 
Soit de pérenniser le télétravail par la conclusion d’un accord à durée indéterminée ; 
Soit de poursuivre l’expérimentation pour une nouvelle durée qu’elles définiront ; 
Soit de mettre un terme au télétravail au regard des dysfonctionnements constatés.


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son lieu de résidence habituel, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à disposition par la Société.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 
 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité. De la même manière, le télétravail ne doit pas se substituer à d’autres motifs d’absence pouvant être liés à la vie personnelle des salariés, comme la garde d’enfants.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Critères d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. 

D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne porte atteinte à la qualité du travail fourni et au bon fonctionnement de l’Entreprise, ni ne créé de risque pour le salarié.

Ainsi, le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques existants (ordinateurs portables avec connexion à distance ou kit mobilité le cas échéant) permettant l’exercice effectif du télétravail : 

Conditions liées au poste : Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste : 
Pouvant être exercé à distance ; 
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise et de l’équipe de rattachement.
	
S’agissant plus particulièrement du personnel du département Recherche et Développement, si leur poste est par nature éligible au télétravail, leurs fonctions ne peuvent en pratique, en raison de contraintes liées à la sécurité informatique et au caractère sensible des données exploitées, être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise. 

Toutefois, afin de leur permettre d’accéder au télétravail, il leur est permis de centraliser leurs tâches administratives, celles-ci pouvant être exercées en dehors des locaux de l’entreprise.

Conditions liées au salarié : Sont concernés les collaborateurs en CDI et CDD, à temps plein ou à 80% minimum, dès la fin de leur période d’essai et hors période de préavis ou de suspension du contrat de travail. 

En outre, les collaborateurs doivent :
Disposer des compétences techniques informatiques nécessaires ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché. 

Dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les collaborateurs stagiaires, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et en convention CIFRE ne sont pas éligibles au télétravail.

Conditions liées au lieu de télétravail : En principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu habituel de résidence du salarié en France, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de leur domicile, et d’un mobilier adapté à la réalisation de l’activité professionnelle ; 
Justifier de la conformité de leur domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ; 
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ; 
Disposer d’une connexion internet à haut débit et d’un réseau téléphonique leur permettant d’être joints à domicile pendant leur temps de travail, 
Disposer d’une solution de garde pour les enfants de moins de 12 ans lors du télétravail.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, à lui communiquer sa nouvelle adresse et à transmettre les mêmes justificatifs pour pouvoir poursuivre le télétravail.

Le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique apprécieront si ces conditions sont remplies lors de toute demande de télétravail. 

En cas de modification de la situation contractuelle du salarié (changement de poste notamment), un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail aura lieu automatiquement et il pourra être mis fin à la situation de télétravail. 





Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour l’Entreprise. Sauf circonstances exceptionnelles et cas de force majeure (article 9 du présent accord), le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.


Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail

La situation de télétravail ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.


Réversibilité : 

L’Entreprise comme le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail et de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord contraire des parties. La partie à l’origine de la demande devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un délai de prévenance de deux semaines (sauf accord contraire des parties) dans les situations suivantes : 
Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
Non-respect des dispositions du présent accord (notamment logement non adapté ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, …) et/ou des règles en vigueur dans l’entreprise lors de l’exercice du télétravail. Dans ce cas de figure, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate. 

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par la Direction et à reprendre son emploi dans les locaux de l’Entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


REGLES D’APPLICATION 

Nombre de jours de télétravail et règles de fixation de jours de télétravail

Une présence physique dans les locaux est nécessaire afin de préserver la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services. 

En outre, compte tenu de l’activité exercée par certains de nos collaborateurs, le nombre de jours de télétravail est distinct selon les catégories de personnel : 

Les collaborateurs du service Recherche et Développement, du fait de la sécurité renforcée qui encadre leurs missions, se voient octroyer la possibilité de télétravailler une journée par mois, soit 12 jours par an.
	Ce télétravail sera possible un lundi de leur choix par mois. 

Les collaborateurs de l’ensemble des autres services de la Société auront la possibilité de télétravailler le lundi.

Il ne sera pas possible de télétravailler avant ou après une journée d’absence, quelque soit le type d’absence (congé, RTT ou autre), en dehors du jour de repos hebdomadaire.

Les jours de télétravail non utilisés ou annulés ne sont ni cumulables, ni reportables sur une autre semaine.

Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail du télétravailleur s’effectue dans les mêmes conditions que pour le travail accompli dans l’Entreprise : chaque télétravailleur est donc tenu de respecter les dispositions de son contrat de travail, les règles en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la réglementation du temps de travail. 

En particulier : 

Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure :  
Sont tenus de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, les temps de pause et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ; 
Doivent obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée contractuelle de travail ; 
Ne peuvent être contactés que pendant leurs horaires habituels de travail, horaires pendant lesquels ils doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours : 
Fixent en concertation avec leur responsable hiérarchique, les plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables. La détermination de ces plages horaires, distinctes du temps de travail effectif, ne saurait remettre en cause l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Ont l’obligation de déclarer leurs jours travaillés selon la procédure habituelle ; 

Pendant l’exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur est sous la subordination de l’employeur et ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité (professionnelle, familiale, …). 

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’Entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.


Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail 

La Direction veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur. 

Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en Entreprise, en termes d’organisation et de productivité. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise. 


Lien avec l’entreprise

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’Entreprise et le télétravailleur doit être maintenu. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et aux réunions. 

Aussi, le responsable hiérarchique s’assure, dans la mesure du possible, que l’organisation du télétravail n’empêche pas le salarié de participer aux réunions et formations organisées dans l’Entreprise.

Il veille également à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. 


MODALITES DE MISE EN OEUVRE : 

La première demande de télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. 

Le salarié doit alors adresser un mail au service des ressources humaines avec son responsable hiérarchique en copie. Il doit joindre à sa demande une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ;

En fonction de l’article 3.1 du présent accord, l’éligibilité au télétravail du collaborateur est décidée par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines; 


Une fois que la demande est acceptée :

Chaque collaborateur devra informer son manager et le service Ressources Humaines au plus tard le mercredi précédent, de son souhait de télétravailler.

Les collaborateurs du service Recherche et Développement devront en informer également le service Informatique, le mercredi précédent, afin que leur soit préparé un équipement de télétravail. Celui-ci pourra être récupéré le jour ouvré précédent et restitué après la journée de télétravail.


ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Espace de travail 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié au télétravail, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration. 



Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, l'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Cet équipement, appelé "kit mobilité" est composé : 

d'un ordinateur portable, 
d'une souris, 
d’un câble d’alimentation.

L’entreprise prévoit 5 kits mobilité spécialement sécurisés et vidés de leur contenu de travail après chaque utilisation. Le nombre de télétravailleurs du service Recherche et Développement sera donc de 5 maximum par lundi.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autres équipements au salarié télétravailleur. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante, équipement mis à disposition des salariés à leur bureau.

Le télétravailleur ne peut pas utiliser d’autres équipements que ceux fournis par l’Entreprise. Les équipements fournis restent la propriété exclusive de l’Entreprise et sont réservés à un usage strictement professionnel. 

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur, notamment dans le respect des dispositions de la Charte informatique de l’Entreprise.  

Il s’engage également à informer immédiatement le service informatique et des ressources humaines en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


Frais liés au télétravail

Il est expressément précisé que l’Entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels au titre du télétravail au motif : 
D’une part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place sur la base du volontariat ; 
D’autre part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés.  

De même, le télétravailleur ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Il est précisé que le collaborateur télétravailleur conservera le bénéfice des tickets-restaurants durant ses journées de télétravail. 


ENGAGEMENT DU SALARIE  

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique. 
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’envisager d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Le collaborateur du service Recherche et Développement devra prévoir des fichiers de télétravail, ces fichiers devront avoir été autorisés au préalable par le supérieur hiérarchique ou l’Officier de Sécurité. Le collaborateur est conscient que le kit mobilité est limité et ne contient aucun élément ne donnant accès aux outils du service Recherche et Développement, dans un souci de sécurité et de respect des exigences de confidentialité qui sont celles de son métier. En conséquence, le collaborateur devra prévoir sa journée de télétravail et organiser les fichiers dont il a besoin.

Le collaborateur s’engage à rendre compte du travail effectué, dans les mêmes conditions que lorsqu’il réalise ses missions au sein des locaux de l’entreprise, durant la période de télétravail, à son supérieur hiérarchique.

Le collaborateur télétravailleur s’engage auprès de la société à télétravailler dans un environnement adéquat, c’est-à-dire au calme, avec une installation appropriée, permettant le travail (bureau, fauteuil, etc…). Il fournit à l’entreprise une attestation sur l’honneur lors de sa demande de passage en télétravail tel que prévu à l’article 5 du présent accord.

Le collaborateur s’engage, comme l’entreprise, à respecter les règles de santé et sécurité au travail en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service des ressources humaines, par tous moyens, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans les 24 heures de la survenance de l’accident.
Le traitement de la déclaration d’accident du travail est effectué de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’Entreprise, celle-ci se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident. 

Le collaborateur s’engage à respecter les horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.



DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles. 

Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié. 

En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, l’Entreprise ne communique aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).

Entretien annuel 

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, un point spécifique est fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur. 

Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui parait incompatible avec le télétravail. 

Formation 

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.



REGLES SPECIFIQUES A CERTAINES SITUATIONS DE TELETRAVAIL


Le télétravail pourra être mis en œuvre avec des souplesses particulières dans certaines situations spécifiques, et notamment : 
Situation de grossesse
Situation d’handicap 
Situation d’aménagement de poste requis par le Médecin du travail.

Enfin, l’Entreprise pourra décider unilatéralement d’imposer le télétravail pour tout ou partie des salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (menace de pandémie, évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels, pic de pollution…). Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’Entreprise et la protection des salariés. Dans ce cas de figure, le principe du volontariat ne s’applique pas et la décision de l’Entreprise de recourir au télétravail s’impose au salarié. Aucune indemnité spécifique ne sera versée par l’Entreprise.


SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, le présent accord ayant une durée déterminée, les parties signataires évoqueront son application à la fin de cette année afin d’établir ou non sa reconduction.

En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.


DUREE - REVISION 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, qui pourra être renouvelée et prendra effet à compter du 1er octobre 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.


DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. 

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de prud’hommes de LYON.


Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


A Lyon,
Le 26 juillet 2022

Fait en 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Pour la Société 					Pour le CSE
							Le membre titulaire
Président						














NB : Parapher le bas de chaque page et signer