ACCORD ANNUEL 2022

La SAS LE PIAN DISTRIBUTION, représentée par en sa qualité de responsable du personnel,
d’une part,
ET

Les organisations syndicales :
	
Madame	CFTC
d’autre part : 

ont conclu le présent accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire, qui s’est déroulée notamment au cours de 3 réunions en date des 7 janvier, 21 janvier 2022 et 25 mars 2022.
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail. 
La société comporte trois établissements : l’hypermarché, Une heure pour soi et le Bricolage. 
Le Bricolage constitue un établissement distinct où n’est constituée aucune section syndicale.
En application de la loi relative au dialogue social et à l’emploi deux grands blocs de négociation ont été abordés :
la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein des établissements couverts par une section syndicale (Hyper et Une heure pour soi)
la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, menée au niveau de l’entreprise.
Il est précisé que « la gestion des emplois et des parcours professionnels » a été évoqué et négocié au titre de la négociation triennale, en 2020 (cf. NAO 2020).
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

Sur les salaires effectifs :

Au sein de l’Hypermarché et d’Une heure pour soi :
A titre principal, il est appliqué aux membres du personnel les grilles de salaires définies par la Convention collective applicable, en vigueur, à savoir la Convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Par ailleurs, une augmentation des salaires suivante a été négociée :
- 2.5 % pour les salariés ayant plus de 6 mois de présence dans la société au jour du versement (avril 2022)
Ces augmentations de salaire s’appliqueront au plus tôt le 1er avril 2022 (augmentation par rapport aux salaires de janvier 2021).
De plus, des promotions et augmentations individualisées, pourront être attribuées lors de la finalisation du bilan en fonction des marges, des résultats, obtenus par rayon. Ces mesures, si elles ont lieu, seront rétroactives au 1er février 2022, et indifféremment allouées aux femmes et aux hommes. 
Enfin, la société a mis en place des titres restaurant, d’une valeur faciale de 3,81 €, dont 50% pris en charge par l’entreprise.
Les titres sont délivrés sous forme papier. Ils sont attribués à raison d’un titre par journée de travail et par repas compris dans la journée de travail. La distribution sera conforme aux dispositions légales, pour assurer le respect du traitement fiscal et social prévu par l’Urssaf. De même le nombre de titres distribués par année civile ne pourra excéder 220. Les tickets sont distribués chaque mois après les virements des paies. Le montant crédité sera calculé d’après les jours travaillés répondant aux critères d’attribution légaux sur la période de paie (journées de travail effective encadrant une pause repas, déjeuner non pris en charge par l’entreprise, etc…).

2 – Sur la durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents, à savoir qu’un temps complet correspond :
Tant au sein des établissements de l’Hypermarché que de celui d’Une heure pour soi à :
151,67 heures de temps de travail effectif
Auquel s’ajoutent 7,58 heures de pause rémunérées (temps de travail non effectif)
L’accord relatif à la réduction du temps de travail conclu le 01/05/2000 est applicable.
Des forfaits d’heures supplémentaires et des forfaits annuels en jours sont notamment insérés dans des contrats de travail, conformément aux dispositions de l’accord collectif précité et de la convention collective applicable.
Concernant l’organisation du temps de travail, outre l’affichage des horaires dans le respect des délais conventionnels et légaux, il a été fixé les modalités suivantes :
Ci-joints :
- période de paie
- ouverture des jours fériés
- ouverture des dimanches 
- périodes de prise des congés payés et périodes interdites pour les prendre
- vacances scolaires
- réunions du CSE
- forfait annuel en jours 2022

Les modalités d’organisation de la journée de solidarité sont les suivantes : fixation par service dans le courant de la semaine 51 par journée / demi-journée ou 7 heures.
La société engage des salariés à temps partiel.
Il est réaffirmé le principe de priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel pour accéder à un temps plein. Les postes à temps plein seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel par voie d’affichage.
Par ailleurs, en 2021, plusieurs salariés à temps partiel ont vu leur contrat horaire hebdomadaire augmenter. La Direction s’engage à poursuivre en 2022 cette politique consistant :
A proposer prioritairement à tout collaborateur à temps partiel un poste à temps complet dont le recrutement est envisagé, sur son établissement, dés lors qu’il présente les compétences requises pour l’exercer et qu’il a émis le souhait de travailler à temps plein,
A proposer prioritairement la revalorisation de son volume horaire hebdomadaire à tout collaborateur à temps partiel qui en ferait la demande et qui présenterait les compétences requises, avant tout embauche d’un nouveau collaborateur (hors contrats étudiants).
De plus, sont respectées les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel, et notamment :
La durée minimale du travail de 26 heures hebdomadaires, sauf dérogations,
Les heures de travail doivent être fixées de telle façon que les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en ont exprimé le souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (travail sur 4 ou 5 jours par exemple). Cette disposition n'exclut pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel (coupures, amplitude, heures complémentaires, etc…)
Le recours aux avenants de compléments d’heures.
Enfin, les modalités de décompte du temps de travail sont ainsi maintenues :
Pour les salariés soumis des horaires hebdomadaires : système de pointage hebdomadaire contre signé.
Pour les cadres autonomes : relevés hebdomadaires contre signés.

3 – Sur l’Evolution de l’emploi
Au 31/12/2021, l’effectif de la société tout établissement confondu est de 181 personnes physiques, réparti ainsi : 
Etablissement de l’Hypermarché : 		160
Etablissement Une Heure pour soi : 		7
Etablissement Bricolage : 			14
Au sein des établissements de l’Hypermarché que de celui d’Une heure pour soi :
La décision d’utiliser des travailleurs temporaires (33 Intérim et Bordeaux Intérim) a été prise pour les fêtes de fin d’année, inventaires tournants et général au sein de l’Hypermarché et la COVID-19. Cela sera renouvelé en 2022, afin de soulager les équipes en place et pour faire face à la pénurie de travailleurs CDD.
Cependant, la société s’engage, suite à la demande du CSE et des syndicats présents, de proposer aux salariés de l’entreprise la possibilité d’effectuer des heures complémentaires et supplémentaires, si une demande formulée par écrit est effectuée par les salariés.
Le secteur du magasin possédant le plus grand nombre de salariés étant les services caisses et administratif, nous constatons que la population féminine est nettement plus importante.
De plus, le nombre de CDD conclus s’élève à 49 du 1er janvier au 31 décembre 2021, contre 54 en 2020.

4 – Sur l’Epargne salariale :
Sont applicables à l’ensemble du personnel les dispositifs d’Epargne salariale suivants :
•	De l’Hypermarché et d’Une heure pour soi :
Un accord d’entreprise d’intéressement a été signé en date du 11 mars 2019 pour une période de 3 ans, soit pour la période du 01/02/2019 au 31/01/2022.
Cet accord est arrivé à expiration le 31/01/2022. Il a été renégocié avec les membres du CSE et un Accord a été conclu le 14 mars 2022 pour les exercices clos en 2023 – 2024 -2025.
Un accord d’entreprise de participation a été signé en date du 28/03/1991 et déposé en une version papier en date du 29/03/1991. Un avenant en date du 28 mars 2013 a régulièrement été conclu et déposé. 
Cet accord est actuellement en vigueur.
Un Plan d’épargne entreprise a été conclu le 28 mars 2013.
Les versements réalisés en application des accords conclus font l’objet d’une information régulière des représentants du personnel.

Un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise est remis à tout salarié lors de la conclusion de son contrat de travail. Lors du départ du salarié, la société lui remet un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre de la participation, de l’intéressement ou des plans d’épargne.


Sur la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
1 – Sur l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise :

♦ A titre préliminaire, il est rappelé qu’un Accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale hommes/ femmes a été conclu en mars 2013 pour les établissements de l’Hypermarché et Une heure pour soi. Il a été conclu pour une durée indéterminée et est régulièrement renégocié tous les 3 ans. Ainsi il a fait l’objet d’une renégociation en mars 2016 et mars 2019.
Une renégociation a été engagée en février 2022. Les parties ont convenu d’un commun accord de le reconduire dans son intégralité en mars 2022.
Les dispositions de cet accord sont en cours d’exécution et permettent de lutter efficacement contre les éventuelles inégalités.
Ainsi les différentes mesures définies et programmées dans l’accord reconduit précité pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les différences de déroulement de carrière ont été appliquées et suivies au sein de l’entreprise. Elles le seront également pour l’année à venir. 

♦ La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes tant pour les employés que pour l’encadrement, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de la société.
Il convient de préciser que les partenaires sociaux ont conclu au niveau de la branche de l’hypermarché des dispositions spécifiques relatives à l’égalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article 10.4 de la CCN applicable). Ces dispositions sont applicables au sein de la société.

♦ Quel que soit l’établissement, il convient de relever la prédominance dans l’effectif du sexe féminin, liée très certainement au personnel féminin des secteurs caisse, administratif, textile et M.A.B, Une heure pour soi et parapharmacie ainsi que l’application des grilles salariales conventionnelles.
La base de rémunération est le niveau des conventions collectives dont la société suit les évolutions lors des négociations de branches. En ce sens, il n’existe pas de disparité de rémunération entre les hommes et les femmes de ces catégories professionnelles. 
La négociation annuelle relative aux salaires (augmentation) ne fait aucune différence entre hommes ou femmes.
Le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est réaffirmé.
Il n’existe pas d’écarts des salaires entre hommes et femmes, car il n’y pas de disparité entre un salarié homme ou femme, caissiers et employés administratifs et commerciaux.
Cette observation est applicable à l’établissement du BRICO.
La société s’est engagée à disposer d’indicateurs de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes permettant les constats et les mesures d’évolution afin de maintenir cette absence d’écart.

♦ Le 1er mars 2022, la société a publié son « index de l’égalité professionnelle » pour l’année de référence 1er janvier 2021 – 31 décembre 2021.
La société a procédé au calcul et a obtenu 91 points sur 100 ainsi réparti :
-	Ecart de rémunération entre hommes et femmes selon leur tranche d’âge et leur catégorie sociaux professionnelle : 36 points 
-	Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire hors promotions entre les hommes et les femmes : 35 points
-	Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de maternité : 15 points 
-	Le nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : 2 point 
 Le CSE sera informé ainsi que les salariés de la société.

♦ Par ailleurs, au niveau de l’encadrement :
Hypermarché :
Il existe une stricte égalité entre les hommes et les femmes concernant le nombre de cadre de Direction, de cadres et d’agents de maîtrise. Aucune distinction ne peut être établie concernant leur rémunération.


Une heure pour soi
Compte tenu de l’activité « salon esthétique » le personnel est exclusivement féminin et ne comporte pas de cadre.
Bricolage
L’effectif se compose de 7 femmes et 7 hommes.

L’Accord sur l’égalité hommes/ femmes met l’accent sur la formation des Responsables de rayon et la valorisation des réussites féminines et masculines sur cette catégorie, avec notamment un suivi de l’évolution par sexe de cette catégorie et la diffusion en interne des postes ouverts.

♦ De plus, conformément aux dispositions de l’Accord sur l’égalité hommes /femmes, la société a apporté un soin particulier au sort des salariées de retour de congé maternité, et de congé parental, en adaptant leur salaire à la moyenne de leurs collègues de travail.

♦ En outre, l’accès à la formation, les conditions de travail, les promotions individuelles sont indifféremment gérées et attribués en fonction du sexe dans chaque établissement de la société.
Il est de la volonté de la société d’étudier chaque poste de chaque niveau et de  comparer la base des salaires, afin de poursuivre cet objectif d’égalité homme/femme, et de palier si besoin est à certaines disparités entre homme et femme que ce contrôle pourrait dégager.

♦ Enfin, la mise en œuvre de l’Accord égalité hommes/ femmes du mois de mars 2022 se poursuit.
Le dernier thème qui y est abordé concerne l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Les mesures listées dans l’Accord poursuivront à être appliquées, telles :
l’organisation d’un entretien, à l’issue d’une suspension du contrat pour congé maternité ou congé parental ;
Eviter les formations et  réunions les mercredi et tard le soir, 
Une formation sur les basiques du métier, après deux ans d’absence.

♦ A été abordé lors de la négociation les conditions dans lesquelles la société peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations pour les salariés à temps partiel, afin de leur assurer des cotisations sur un salaire à temps plein, en application de l’article L 2242-5 du Code du travail. Néanmoins, aucun accord n’est intervenu en la matière. 

♦ En toute hypothèse, et compte tenu des éléments qui précédent, sur lesquels la société demeurera vigilante, en matière d’égalité homme/femme, les objectifs de progression suivants conformément à l’Accord conclu en mars 2022 demeurent: 
-	Absence de disparité salariale entre les hommes et les femmes pour les postes d’ouvriers et d’employés, principalement pourvus par des femmes ;
-	Maintien de l’égalité hommes / femmes sur les postes d’encadrement, telles que décrites ci-dessus ;
-	Amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

♦ Conformément aux dispositions légales applicables, les parties ont évoqué les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques mis à disposition des salariés sont des ordinateurs (pas de téléphone portable). Ils sont uniquement utilisables dans les locaux de la société et pendant le temps de travail. Aucun salarié ne dispose d’outil numérique susceptible d’être emporté à son domicile.
La déconnexion des salariés dans leur sphère familiale est, en ce sens, totale.  
Une note d’information à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de direction, pourra être établie pour les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

En toute hypothèse, il est indiqué que les modalités d’utilisation des outils numériques au sein de la société, assurent le respect des temps de repos et de congés des salariés.


2 – Sur l’Emploi des salariés âgés
La société a mis en place l’entretien professionnel qui a pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Il se déroule tous les 2 ans et au retour du salarié suite à certaines absences.
Tous les 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique. Il s’agit alors de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise 
Enfin, une attention particulière est portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.
Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :
- la réduction du nombre d'heures accomplies au cours de la période qualifiée de travail de nuit ;
- la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;
- le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;
- la prise en compte des aspects ergonomiques liés, en particulier, au remplissage des rayons, à leur accessibilité, aux gestes répétitifs avant tout renouvellement des matériels et concepts de vente ;
- la recherche d'une meilleure productivité sans réduire le degré d'autonomie (possibilité pour le salarié de mettre en œuvre plusieurs solutions ou modes opératoires) ;
- l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise, l'aménagement d'une salle de repos... ;
- la gestion des relations difficiles avec la clientèle (agressions, comportements violents, mécontentements).
Le médecin du travail traitera ces points dans son rapport annuel.
Ces éléments seront présentés aux membres du CSE lors d’une des réunions relatives aux missions du CHSCT.


3 – Sur l’emploi des travailleurs handicapés
L’établissement de l’Hypermarché est tenu à une obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés.
Il apparaît que cet établissement ne possède pas le quota nécessaire de travailleurs handicapés et que la société verse une cotisation auprès de l’AGEFIPH.
La société s'engage pour l’ensemble des établissements concernés, à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'un accès prioritaire aux différents dispositifs (période de professionnalisation, plan de formation et droit individuel à la formation), conformément à l'avenant CCN n° 9 du 9 juin 2004.
La société travaille en étroite collaboration avec le médecin du travail, notamment dans le cadre des recherches de reclassement suite à une inaptitude.
Par ailleurs, la société s’engage, en application de l’article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le principe d’égalité de traitement, à prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés handicapés :
-d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ;
-ou de suivre une formation adaptée à leurs besoins.
De même à leur demande, des aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi pourront leur être accordés en fonction des nécessités du service auquel ils sont affectés.
Enfin, la société apportera une attention particulière au suivi médical de ces salariés handicapés faisant l’objet d’une surveillance médicale renforcée.

4 – Sur la Prévoyance Frais de santé
Au sein de l’Hypermarché, d’Une heure pour soi et du Bricolage :
Les salariés sont couverts par un accord définissant les modalités d'un régime de prévoyance Frais de santé collectif et obligatoire conforme au socle minimal « frais de santé », dont l’organisme assureur est :
FILHET-ALLARD &Cie
L’entreprise participe aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de 1.98 % du PMSS (mutuelle).

5 – Sur la Prévoyance Risques lourds
Au sein de l’Hypermarché et d’Une heure pour soi :
Les salariés sont couverts après un an d’ancienneté par un accord définissant les modalités d'un régime de prévoyance Risques lourds collectif et obligatoire, dont l’organisme assureur est :
FILHET-ALLARD &Cie
L’entreprise participe aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de 0.228 % du salaire brut (prévoyance).
Au sein de du Bricolage :
Les salariés sont couverts par un accord définissant les modalités d'un régime de prévoyance Risques lourds collectif et obligatoire, dont l’organisme assureur est :
FILHET-ALLARD &Cie
L’entreprise participe aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de 1.19% du salaire brut (prévoyance).

	6 – Sur le droit d’expression des salariés
Le droit d’expression est la possibilité pour tout salarié de donner son point de vue sur les conditions d'exercice de son activité professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, une négociation s’est ouverte entre les parties sur les modalités d'exercice du droit d'expression. Un accord a été conclu le 11 mars 2016. Il est renégocié tous les 3 ans
Tous les trois ans au moins, une réunion avec les organisations syndicales en vue d'examiner les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l'accord sera envisagée.
A ce titre une réunion s’est tenue le 7 mars 2022, et l’Accord a été renégocié.


7 - Sur la prévention de la pénibilité
La pénibilité se définit comme l'exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles pour la santé.
Il est acté par les parties que la société comportant plus de 50 salariés n’a toutefois pas identifié la moitié au moins de son effectif comme exposée à des facteurs de risques professionnels.
La société a réaffirmé son intérêt dans le respect de son obligation relative à la prévention des risques professionnels.

	8 – Sur la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties ont défini comme mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle les mesures suivantes :
Interdictions rappelées dans le règlement intérieur
Interdictions rappelées sur les panneaux d’affichage, ainsi que les sanctions applicables,
Sensibilisation des cadres aux interdictions de toute discrimination.

Les discriminations liées aux critères suivants sont interdites (c. trav. art. L. 1132-1) :
-origine ;				-sexe ;
-mœurs ; 				-orientation sexuelle ou identité de genre ;
-âge ;					-situation de famille ;
-grossesse ;				-caractéristiques génétiques ;
-la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue (loi 2016-832 du 24 juin 2016, JO du 25) ;
-appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
-opinions politiques ;			-activités syndicales ou mutualistes ;
-exercice d’un mandat électif 	-convictions religieuses ;		-apparence physique 
-nom de famille ;			-lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire ;
-état de santé ;				- perte d’autonomie ou handicap ;
- capacité à s’exprimer dans une autre langue autre que le français.

	9 – Sur la mobilité- travail
L’emplacement de la société et l’absence d’un réseau de transports en commun desservant efficacement le lieu de travail ne rendent pas l’incitation à l’utilisation des transports en communs envisageables.
La société s’est dotée de recharge de voitures électriques, utilisables par le personnel.

Clauses générales :
1 – Informations
Il est précisé qu’aucune mise disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs n’est pas actuellement effective au sein de la société.
La société réaffirme toutefois, qu’en application de l’article L2135-7:
“Avec son accord exprès et dans les conditions prévues à l'article L. 2135-8, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs mentionnée à l'article L. 2231-1. 
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. 
Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.”
Et l’article L2135-8 d’indiquer : 
“Une convention collective ou un accord collectif de branche étendus ou un accord d'entreprise détermine les conditions dans lesquelles il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.”
Les parties se réservent la possibilité de conclure un accord collectif dans l’hypothèse où une situation de mise à disposition se présenterait.
En toute hypothèse, et conformément aux dispositions de la Convention collective nationale applicable, des autorisations d'absence pourront être accordées, après préavis d'au moins 15 jours, aux salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative, pour assister aux réunions statutaires de celles-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.
Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 3 semaines.

2 – Sur la Durée et l’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, à cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

3 – Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


5– Modification de l’accord
L’accord pourra être modifié par avenant par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant, soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles prévues à l’article 7 du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles mettant en cause les termes du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

6 – Dénonciation de l’accord
Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification telle que prévue à l’article 5 du présent accord.

7 – Dépôt Légal et Publicité
Sur la plate-forme TéléAccords (rubrique FAQ), la société dépose :
- un exemplaire de l’accord au format PDF. Il s’agit d’une version intégrale, avec le nom des signataires. Elle n’est destinée qu’à l’administration.
- une version de l’accord au format docx. Il s’agit de la version qui sera consultable sur le site Internet Legifrance.
Cette dernière version de l’accord doit être anonyme. La société doit donc supprimer du fichier docx toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.
Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative.
Un exemplaire est transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Le Pian Médoc,
Le 25 mars 2022
								Pour la société 
						
D. Syndicale


Liste des pièces annexées au présent accord :
Période de paie
Ouverture jours fériés
Ouvertures des dimanches en journée complète et demi-journées
Périodes de prise de congés payés et périodes interdites pour les prendre
Vacances scolaires
Calendrier de réunions du CSE 
Note forfaits annuels en jours
Note Index Egalité
PV d’ouverture de la négociation relative à l’accord annuel 2022 (NAO) 
Liste des établissements concernés (3 exemplaires)
Notification de l’accord annuel 2022 aux organisations syndicales
PV des dernières élections professionnelles