AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL



Entre les soussignés : 

RIVIERA INTEGRATION SOLUTIONS FACTORY dont le siège social est au 16 rue de la Ville l’Evêque – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 892 154 659 représentée par **************************** en sa qualité de Directeur opérationnel dument habilité à l’effet des présentes

Ci-après désignée la « Société » ou « RI Solutions Factory »

D’une part


ET
Les salariés de la société RIVIERA INTEGRATION SOLUTIONS FACTORY
Ci-après désignés « les salariés »

D’autre part

Ci-après collectivement dénommées les « Parties »  


Il a été conclu le présent avenant sur le télétravail.



PREAMBULE : 

Le présent avenant modifie les termes de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du télétravail signé le 21/09/2021. Ce présent avenant vise à faire évoluer l’organisation du télétravail en incluant notamment des jours de télétravail flexibles et les règles d’organisation associées afin de garantir le bon déroulement des missions et des objectifs de chaque équipe de travail.
Ce présent avenant se substitue de plein droit aux dispositions antérieures. Il met également fin aux usages et engagements unilatéraux relatifs à l’organisation du télétravail flexible applicables dans l’entreprise.




ARTICLE 1 – Définitions


Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Aussi ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés ;
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;
La réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile :
 de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles régulier, pendant une période donnée) ;
ou de manière flexible (jours de télétravail dont le salarié dispose annuellement qu’il peut utiliser quand il le souhaite, sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique) ;
ou de manière exceptionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances exceptionnelles et particulières à l’appréciation du supérieur hiérarchique).

Cet accord ne permet en aucun cas de réaliser sa mission à 100% en télétravail.
Le présent accord régit l’organisation des jours de télétravail quel qu’en soit le type (réguliers, flexibles ou exceptionnels).

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminé ou indéterminé à la société RI Solutions Factory ;
Être cadre ou non cadre ; 
Avoir terminée et validée sa période d’essai ;
Avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein ;
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou ses responsabilité, d’une large autonomie dans l’organisation de son travail ;
Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance.


Les salariés étant liés à la société par un contrat d’alternance, de professionnalisation ou d’une convention de stage pourront, à titre exceptionnel et sur validation de leur responsable hiérarchique, bénéficier de quelques jours de télétravail par an sans pour autant prétendre à l’utilisation de l’ensemble du dispositif réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail CDI, CDD temps plein/temps partiel de la société. 
Néanmoins, il convient de préciser que ces jours de télétravail exceptionnels ne donneront pas lieu au versement d’une indemnité quelle qu’elle soit de par le caractère non obligatoire et exceptionnel de ceux-ci. De plus, aucun compteur de jours ne sera mis à la disposition des salariés étant liés à la société par un contrat d’alternance, de professionnalisation ou d’une convention de stage. Ces jours de télétravail exceptionnels devront faire l’objet d’une demande officielle motivée et réalisée par mail à son supérieur hiérarchique au moins 48h à l’avance. 

ARTICLE 3-2-1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail s

Nombre de jour hebdomadaire de télétravail

Le télétravail est limité à 1 jour (un jour) par semaine.

Répartition hebdomadaire du télétravail

Le jour de télétravail doit être réparti sur une journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail corresponde à 1/5e de la durée hebdomadaire de travail.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Ce choix sera établi pour une première période de 6 mois et revu et validé tous les 6 mois avec son supérieur hiérarchique.

Le collaborateur n’aura pas la possibilité de modifier son choix en cours de période sauf sur demande expresse de son supérieur hiérarchique notamment pour répondre à des besoins opérationnels ; à l’exclusion des cadres dirigeant et des cadres au forfait jour.

En effet, ces derniers, de par la nature de leur fonction et les responsabilités qui en découlent, pourront modifier, au titre de besoins opérationnels, la répartition hebdomadaire de leur jour de télétravail. Il convient néanmoins que cette modification face l’objet d’un écrit auprès de leur responsable hiérarchique respectif ou à la direction des ressources humaines. 

ARTICLE 3-2-1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail flexibles (nouveau)

Nombre de jours annuel de télétravail
Le nombre de jours de télétravail flexibles est limité à 70 jours (soixante-dix jours) par an.

Répartition du télétravail flexible
Le jour de télétravail doit être réparti sur une journée entière.
Le choix des jours de télétravail flexibles est laissé libre au salarié sous conditions de validation de la demande de télétravail par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 3-2-3 – Règles de fonctionnement des jours de télétravail (tous types de jours de télétravail confondus) (nouveau)

Jours de télétravail consécutifs
Le nombre de jours de télétravail consécutifs (tous types de jours de télétravail confondus) ne peut pas excéder 6 jours au maximum.

Le nombre de jours de télétravail maximum par mois est limité à 15 jours.

N’ayant pas de caractère de récurrence dans le temps et étant basé sur le volontariat, le collaborateur doit nécessairement effectuer une demande de télétravail par écrit auprès de son manager et ce 48h à l’avance.
Il est précisé que toutes les demandes de télétravail, quelles qu’elles soient, sont soumises à la validation du manager. Cette validation sera faite au regard des besoins de l’organisation et des besoins opérationnels et de l’équipe.
Il convient de rappeler qu’un salarié qui ne respecterait pas le refus de ses demandes de jours de télétravail s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le recours au télétravail flexible ne pourra pas donner lieu à une demande d’indemnité supplémentaire à ce qui est prévu dans le cadre de ce présent accord.

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 3-4-1 – Formalisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 3 ans maximum.
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
Le cas échéant, la durée de la période d’adaptation ;
Le lieu de télétravail du salarié ;
La répartition des jours en télétravail et dans les locaux de l’entreprise, étant rappelé que le télétravail est limité à un jour par semaine sauf populations particulières et doit être réparti par journée entière ;
La date de prise d’effet du télétravail ;
La durée de la mise en place du télétravail ;
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
Les périodes horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition du salarié.

ARTICLE 3-4-2 - Recours exceptionnel au télétrava
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants et sans que cette liste soit exhaustive : 
Epidémie ;
Pandémie ;
Catastrophe naturelle ;
Episode de pollution ;
Visite d’un client,
Réunion de service ;
Besoin opérationnel urgent,
…
la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, à l’appréciation de ce dernier, par le biais d’accord entre les parties est formalisé par un écrit.



ARTICLE 3-4-3 – Formalisation du télétravail flexible (nouveau)
Le télétravail flexible est régi par des pratiques dites irrégulières, de fait il est défini comme occasionnel.
Le télétravail flexible est formalisé par les modalités décrites dans le présent accord.

Les modalités du télétravail flexible prennent la forme d’un forfait annuel selon la formule suivante :
Un forfait annuel de 70 jours (soixante-dix jours) par collaborateurs non cessible et non reportable.
Ce forfait a une validité de 12 mois sur la base d’une année civile (du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N). Il est proratisé en fonction du temps de travail effectif annuel du collaborateur, notamment pour les collaborateurs arrivant en cours d’année.
Il convient de préciser que ce forfait sera également proratisé en cas de périodes d’arrêt maladie ou de congés sans solde de plus de 15 jours consécutifs sur la période de référence afin de conserver une équité générale au sein des collaborateurs.
Cette formule ne donne pas le droit de reporter les jours non utilisés d’une année sur l’autre.

La mise en place du télétravail flexible fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée maximale de 1 mois, renouvelable une fois pour la même durée à la demande de l’une ou l’autre de partie, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à son responsable hiérarchique (en copie la responsable ressources humaines), moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).

ARTICLE 17 - Période d'adaptation, réversibilité et suspension du télétravail

ARTICLE 17-1 - Période d'adaptation

L’avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir comme mentionné ci-dessus une période d’adaptation d’une durée maximale de 1 mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à son responsable hiérarchique (en copie la responsable ressources humaines), moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).

Le présent accord prévoit également une période d’adaptation pour la mise en place des jours de télétravail flexible comme mentionné à l’article 3-4-3 du présent accord.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.


ARTICLE 17-2 - Réversibilité du télétravail

Le télétravail (tous types que ce soit) est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation visée à l’article 17-1.
Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail pour les raisons suivantes :
si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie,
si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié,
si un comportement déviant est constaté à l’appréciation l’une des deux parties,
si le salarié ne respectent pas les conditions d’encadrement du télétravail,
sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance de 1 mois ( sauf accord des parties pour un délai plus court).

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de la société le jour auparavant télétravaillé dans un délai de 15 jours au plus tard après la date de notification ou immédiatement si la réversibilité est due à un comportement déviant de la part du collaborateur ou si accord des deux parties.



ARTICLE 17-3 Modification ou suspension du télétravail

De manière exceptionnelle et occasionnelle, le télétravail (tous types que ce soit) peut être suspendu. Il est admis que :
le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail pour une seule semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée ( en cas de suspension, la durée maximum consécutives ou non dans l’année est plafonnée à 8 semaines) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses mission en télétravail ( réunion, contact client, travaux, coupure électrique ou de réseau…sans que cette liste soit exhaustive) ;
l’entreprise peut annuler une journée de télétravail, modifier le rythme de télétravail une seule semaine ou suspendre pendant une courte durée ( en cas de suspension, la durée maximum consécutives ou non dans l’année est plafonnée à 8 semaines) le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs professionnels ( travaux urgent, contact client, réunion exceptionnelle…sans que cette liste soit exhaustive).


ARTICLE 18 - Dispositions finales

ARTICLE 18-1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/11/2022.
Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 à 2232-23 suivants du Code du travail.


ARTICLE 18-4 - Notification et dépôt

Le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, par la Direction de RI Solutions Factory, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes deNice.












Fait à Nice, le 25/10/2021





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Pour les représentants de la société, les salariés représentants selon les modalités de la consultation référendaire associée :

Monsieur *******************






Monsieur ******************