ACCORD PORTANT SUR LA MIXITÉ, LA DIVERSITÉ, ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES CACEIS



Entre les soussignés,

CACEIS, 
CACEIS Bank 
CACEIS Corporate Trust 
CACEIS Fund Administration

Les sociétés formant l’Unité Économique et Sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise »), telle que définie à l’accord du 15 juin 2006 et de ses éventuels avenants, représentée par Monsieur dûment mandaté à l’effet des présentes,

d’une part, 

et
Les organisations syndicales

Pour la C.F.D.T., dûment désignée	

Pour la C.F.T.C., dûment désigné	 

Pour la CGC-CFE /SNB, dûment désignée	

Pour FO, dûment désigné	

d’autre part, 
	





Préambule

La diversité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la mixité, et la qualité de vie au travail et des conditions de travail constituent des axes majeurs des politiques sociales de CACEIS, qui depuis de nombreuses années, déploie des actions en faveur de ces thèmes.  

La négociation sur la mixité, la diversité, et la qualité de vie et des conditions de travail visant à promouvoir la diversité et la mixité et à formaliser la démarche FAB’Life pour renforcer les actions déjà en place, les rendre plus visibles et les enrichir, s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur. 

Les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité et de parité, sont des gages de performance pour l’Entreprise, et d’efficacité collective et individuelle. Le présent accord complète également les mesures en vigueur au sein de l’Entreprise en matière de handicap, d’emploi des jeunes et des seniors, de télétravail et de don de jours. Les parties sont conscientes des vertus de la diversité laquelle a notamment pour vocation de renforcer la cohésion sociale, d’accroître l’équilibre et l’efficacité par complémentarité dans les équipes. 

Agir en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail constitue en outre pour CACEIS, un enjeu d’attractivité, de fidélisation des collaborateurs, et de promotion d’une image socialement responsable auprès de toutes ses parties prenantes. 
Cette démarche vise également à préserver la santé des collaborateurs, favoriser un bon climat social, optimiser la performance et l’efficacité individuelle et collective. 

Enfin, le présent accord inclut également la thématique des mobilités douces afin, notamment, de réduire l’impact environnemental lié aux trajets quotidiens, et vient s’ajouter aux différents engagements RSE, lesquels font partie intégrante de la stratégie de l’Entreprise, déjà pris au sein de CACEIS. 


Les parties au présent accord sont conscientes que la mixité, la diversité, ainsi que le bien-être et la qualité de vie et conditions de travail requièrent des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée par des politiques de long terme. 

Dans une démarche d’amélioration continue au regard des actions déjà menées dans ces domaines, et afin de déterminer les nouvelles orientations à prendre, un bilan de situation est réalisé chaque année dans le cadre du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Du bilan 2020, présenté en 2021, il ressort une situation globale à l’équilibre, les femmes représentant 53% de l’effectif de l’Entreprise au 31 décembre 2020. Bien qu’il reste encore des axes de progrès à travailler en particulier sur les métiers structurellement en sous-représentativité masculine / féminine, également sur la représentation au sein des catégories hors-classe. La Direction poursuivra son engagement pour continuer à faire évoluer les objectifs dans le sens d’une progression positive. 

Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif, pour les quatre années à venir, de consolider et de développer les actions déployées dans le cadre des différents accords et plans d’actions précédemment mis en place au sein de l‘Entreprise. 


Les accords existants au sein de l’UES CACEIS cités en annexe font partie intégrante de cet accord sur la mixité, la diversité et la Qualité des vie est des conditions. 



Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu pour l’ensemble des entités composant l’unité économique et sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise ») telle que définie dans l’accord du 15 juin 2006 et ses avenants et dont une liste indicative figure dans l’annexe 1. Cet accord concerne l’ensemble des salariés dans le respect de la réglementation. 

Article 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité
Véritable vecteur de performance économique et sociale, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur pour l’Entreprise qui s’est engagée, depuis plusieurs années, à la favoriser tout au long du parcours professionnel des collaborateurs, et à lutter contre les stéréotypes sexistes. 

Le présent accord entend ainsi contribuer à poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de la mixité. En effet, les parties sont convaincues non seulement du bien-fondé, mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’Entreprise entend notamment lutter contre les éventuelles idées reçues liées au genre qui pourraient exister dans l’Entreprise.

Conformément à ce qui a été rappelé dans l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque signé le 17 mars 2017, est qualifiée de mixte une population où la proportion de femmes et d’hommes est comprise entre 40 et 60%.

Le présent article définit des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les quatre domaines suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
La formation professionnelle

Par ailleurs, il est précisé que les parties conviennent de traiter les mesures relatives à l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, qui est une thématique de négociation à part entière, à l’article 3. Cette partie englobe notamment des actions relatives à la parentalité.
Article 2.1 Embauche
Il est rappelé que les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de nondiscrimination sous toutes ses formes. 

Article 2.1.1 Objectif

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite contribuer à la promotion de la mixité des emplois dans l’ensemble des classifications et filières métiers de l’Entreprise, en interne comme en externe, au travers des engagements décrits ci-après. 

Tendre vers la mixité des emplois dans l’ensemble des classifications et des filières métiers


Article 2.1.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif  
Article 2.1.2.1. Neutralité de la terminologie des offres d’emploi 
Tous les emplois ouverts à un recrutement par la voie de la mobilité interne ou via un recrutement externe, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi sont ainsi conçues et rédigées de telle sorte que les postes concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non-sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère discriminant ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi est proposé aux deux sexes par la mention (H/F). Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (par exemple, employé(e)). 

En conséquence, l’Entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à garantir la neutralité du genre (H/F) pour les recrutements externes et les offres de mobilité.

100% des offres d’emploi sont rédigées de façon à garantir la neutralité du genre (H/F)

Ces offres d’emploi sont disponibles auprès de l’ensemble des collaborateurs. Ils peuvent à tout moment s’assurer du respect de ce principe.
Article 2.1.2.2. Egalité de traitement des candidatures par l’Entreprise
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ces conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise, qui respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination, doivent concourir, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité des emplois dans l’Entreprise. 

L’étude des rapports sur l’égalité professionnelle femmes/hommes sur ces trois dernières années révèle que sur la totalité des embauches, un équilibre est observé entre les recrutements des femmes et des hommes (47% de femmes et 53% d’hommes embauchés en moyenne sur 3 ans). Si l’on observe un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes chez les cadres (50% de femmes et 50% d’hommes au 31/12/2020), les femmes sont, malgré un écart qui tend à diminuer depuis plusieurs années, encore un peu plus nombreuses chez les non cadres (58% de femmes et 42% d’hommes au 31/12/2020).

L’Entreprise veille à préserver ou à favoriser, aux différents niveaux de qualification, chaque fois que nécessaire l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. A compétences égales, l’Entreprise veille aussi, à ce qu’il y ait au moins un profil masculin et un profil féminin parmi les derniers candidats susceptibles d’obtenir le poste.

A compétences égales, veiller à ce qu’il y ait au moins un profil masculin et un profil féminin parmi les derniers candidats susceptibles d’obtenir le poste.

De même, certains déséquilibres de mixité dans la structure des effectifs, sont observés exclusivement dans les filières où il est habituel de recevoir des candidatures à grande majorité masculine (comme par exemple l’Informatique) et féminine (comme par exemple les Ressources Humaines). 

L’Entreprise porte aussi une attention particulière à la pré-sélection des curriculums vitae dans ces filières dans la mesure où le nombre de candidats à compétences égales le permet.

Les candidatures permettant de corriger l’éventuel déséquilibre constaté dans les filières, sont privilégiées, à qualification et expérience équivalentes. 

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure représentation des deux sexes au sein d’une filière ou d’un métier, et consciente que cet équilibre se construit également via l’orientation scolaire et universitaires des étudiants, l’Entreprise s’engage, lors de sa présence sur les forums des écoles à véhiculer sa volonté d’assurer une mixité dans chaque filière et à communiquer sur l'importance attachée à cet équilibre entre les femmes et les hommes.

Enfin, l’Entreprise propose à des jeunes diplômés un parcours d’intégration dédié pour les accompagner dans leur intégration, leur montée en compétences et leur carrière afin, notamment, de les fidéliser. Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à respecter la parité dans le recrutement des collaborateurs participant au programme Young Talent. 

Veiller à la parité du recrutement dans le programme Young Talent durant les quatre ans de l’accord

Article 2.1.2.3. Egalité de traitement des candidatures par les sociétés de recrutement

L’Entreprise souhaite que cet engagement en faveur de la mixité des candidatures lors de la présélection de candidats soit également pris en compte par les cabinets de recrutement et d'intérim avec lesquels elle est amenée à travailler.

A cet effet, il est systématiquement demandé aux cabinets de recrutement et agences d’intérim, de respecter la mixité et la diversité des candidats présentées à l’Entreprise. Pour garantir la mixité des candidats présentés à l’Entreprise, les contrats avec les cabinets de recrutement comportent une clause leur demandant de faire leurs meilleurs efforts, à compétences et qualifications égales, pour présenter une candidature féminine et une candidature masculine à minima pour chaque poste ouvert au recrutement. 

L’Entreprise est vigilante au respect de cette obligation.

A compétences égales, inciter les cabinets de recrutement à présenter une candidature féminine et une candidature masculine à minima pour chaque poste ouvert au recrutement

Article 2.1.2.4. Sensibilisation à la mixité dans le recrutement
Afin que les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats, des actions de sensibilisation et d'information relatives aux enjeux de la mixité et de l'égalité professionnelle se poursuivent et sont régulièrement déployées auprès des collaborateurs impliqués dans le recrutement : Human Ressources Business Partner (HRBP – Gestionnaire de Ressources Humaines) et managers. 

Au cours des quatre années du présent accord, 100% des nouveaux collaborateurs de la fonction Human Ressources Business Partner (HRBP) en poste bénéficient d’une formation sur les stéréotypes et les biais décisionnels. 

100% des nouveaux collaborateurs de la fonction HRBP en poste bénéficient d’une formation sur les stéréotypes et les biais décisionnels

L’Entreprise s’engage également à ce que 100% des managers aient accès à une action de sensibilisation/formation sur la mixité dans le recrutement pendant la durée de l’accord. Cette sensibilisation à la mixité et à la diversité s’effectue notamment par des modules de formation en e-learning, de conférences en présentiel ou en distanciel, de communications, de sensibilisation spécifiques durant le mois de la Diversité notamment.  

100% des managers ont accès à des actions de sensibilisation/formation à la mixité dans le recrutement

Il est précisé que cette formation/sensibilisation à la mixité dans le recrutement est effectuée en lien avec les actions prévues à l’article 2.2.2 ci-dessous, de sensibilisation sur la  mixité sur le plan de la promotion professionnelle. 
Article 2.1.2.5. Egalité de traitement des demandes de mobilités des salariés travaillant à temps partiel/temps réduit
Au 31/12/2020, 11% des collaborateurs de l’Entreprise sont à temps partiel/temps réduit, dont 91,7% de femmes. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, y compris indirectes, les parties rappellent qu’il est essentiel de veiller au respect de la non-discrimination entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel/temps réduit. 

Ainsi, les salariés à /temps réduit bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet. La charte de mobilité interne, en ligne dans l’intranet, s’applique dans les mêmes conditions à tous les salariés quel que soit leur régime temps de travail.

Lors de l’étude du Curriculum Vitae et de la motivation du salarié en démarche de mobilité, le HRBP étudie exclusivement l’adéquation compétences/poste, sans prise en compte du temps de travail du collaborateur. 

Au moment de l’entretien avec le salarié en démarche de mobilité, le HRBP et le manager concernés par le poste ouvert, peuvent demander si le salarié est prêt à adapter son temps de travail aux exigences du poste.  

Par ailleurs, en cas de demande par le/la salarié(e) d’un congé parental à temps partiel portant sur une demande d’organisation de travail qu’il n’est pas possible de satisfaire dans son unité d’origine eu égard aux nécessités de service, le HRBP examine en lien avec le manager, la possibilité de proposer au demandeur une nouvelle affectation à un poste équivalent permettant de satisfaire sa demande. 


Article 2.1.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont : 
Nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle (non-cadre, cadre, hors classe) et par classification
Nombre de recrutements dans le programme Young Talent par sexe
Nombre d’entrées et de sorties par filières et par sexe pour les recrutements externes, les mobilités intra UES CACEIS et les mobilités intra Groupe CA.sa
Nombre d’entrées et de sorties par filières et par sexe pour les recrutements externes, les mobilités intra UES CACEIS et les mobilités intra Groupe CA.sa des catégories hors classe
Nombre de participants aux actions de sensibilisation/formation sur la mixité par sexe
Pourcentage de nouveaux collaborateurs de la fonction HRBP formés à la mixité  
Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant réalisé une mobilité, par sexe et par catégorie / par rapport au nombre de collaborateurs à temps plein
Nombre de collaborateurs qui sont restés à temps partiel/temps réduit après une mobilité
Nombre de collaborateurs qui sont passés à temps plein après une mobilité
Article 2.2 – Promotion professionnelle 
Article 2.2.1. Objectif

L’Entreprise veille au respect des objectifs fixés par les dispositions du chapitre 6 de l’accord de branche de l’Association Française des Banques du 17 mars 2017 relatif à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque, à savoir : 
La proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents
 Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière
Sous réserve de répondre aux critères requis, l’ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes  

L'Entreprise souhaite améliorer l'équilibre femmes/hommes, à qualification et expérience équivalentes, au sein de chaque classification, y compris pour les postes à responsabilité.

L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit se faire sur les mêmes critères que pour les hommes, contribuant ainsi au développement de la mixité des emplois dans l’Entreprise aux différents niveaux de qualification, y compris les plus hautes. Parmi les promotions à des postes de management et à condition qu’il y ait un nombre de candidatures suffisant, 40% des managers nommés doivent être des femmes.

Au terme des quatre ans de l’accord, 40% des nominations à des postes de management sont des femmes, sous réserve d’un nombre de candidatures suffisant 

La volonté de CACEIS est de poursuivre ses efforts et créer les conditions pour que l’évolution du nombre de femmes dans les instances dirigeantes et les viviers des futures dirigeantes progresse de manière durable. Pour y parvenir, les parties se fixent comme objectif une proportion minimale de représentation d’un sexe de 30% parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes (périmètre du Groupe CACEIS : Comex, GMC, Comité de Direction France.) 
	
Au terme des quatre ans de l’accord, proportion minimale de représentation d’un sexe de 30% parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes (périmètre du Groupe CACEIS : Comex, GMC, Comité de Direction France). 

Article 2.2.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif
Article 2.2.1. Egalité de traitement dans les promotions professionnelles

Pour parvenir à obtenir une parité entre les femmes et les hommes, agir sur les promotions professionnelles  est essentiel.

Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, des performances dans le poste occupé.

De même, l’accès des femmes aux postes à responsabilité doit se faire sur les mêmes critères que pour les hommes et contribuer ainsi au développement de la mixité des emplois dans l’Entreprise dans les différentes classifications. Une vigilance particulière est notamment mise en œuvre sur la promotion des collaboratrices de l’Entreprise de la classification I et J afin de tendre à réduire la durée moyenne entre deux promotions. 

Dans sa rubrique Ils/Elles évoluent, il est par ailleurs précisé que l’Entreprise communique chaque mois via son site intranet sur les mobilités de ses collaborateurs. D’autres actions sont déployées pendant les quatre années de l’accord pour valoriser et promouvoir les mobilités internes au sein de CACEIS.
Article 2.2.2. Sensibilisation sur la mixité

Pour assurer la promotion et la progression du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, l’Entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation/ formation, à destination des managers, sur l’égalité professionnelle et les enjeux de la mixité. Ces actions contribuent à lutter contre les éventuelles idées reçues liées au genre qui pourraient exister dans l’Entreprise. 100% des managers sont invités à suivre un module de sensibilisation sur cette thématique dans les quatre ans de l’accord. 

100% des managers ont accès à des actions de sensibilisation/formation sur la mixité dans les quatre ans de l’accord.

Il est précisé que ce module de sensibilisation/formation relatif à l’égalité professionnelle et aux enjeux de la mixité est effectué en lien avec les actions prévues à l’article 2.1.2.4 ci-dessus. 

Par ailleurs, l’Entreprise poursuit ses actions de sensibilisation/formation dans le cadre de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en organisant régulièrement des conférences à destination de l’ensemble des collaborateurs et de tendre vers 100% des collaborateurs sensibilisés à cette thématique.
Pour aller plus loin, l’Entreprise met en place une formation en e-learning pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour l’ensemble de ses collaborateurs.

Article 2.2.3. Accès des femmes aux postes à responsabilité

Pour favoriser un égal accès de l'ensemble des salariés à une évolution de carrière fondée sur les seules qualifications, compétences, expérience, performance, qualités professionnelles et la volonté d'évoluer professionnellement, il est rappelé que le Groupe Crédit Agricole S.A. est partenaire du programme EVE depuis sa première édition en 2010. Ce programme rassemble chaque année des femmes et des hommes des Entreprises participantes pour un temps de réflexion et de développement autour du leadership au féminin. L’Entreprise participe à ce programme.

En complément de cette première démarche, et consciente que l’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle, des actions de formation spécifiques visent à favoriser le développement des compétences managériales et de leadership. Ces formations sont proposées dans le cadre de l’offre de formation de l’Entreprise. Il est en outre précisé que toute femme nommée à un poste à responsabilité suit le parcours de formation du nouveau manager lors de sa prise de poste, dans les mêmes conditions que pour les hommes.

100% des nouveaux managers ont accès au parcours de formation du nouveau manager

De plus, dans les quatre années du présent accord, les parties conviennent de développer une action de formation sur le leadership, ou toute autre action d’accompagnement managérial, permettant d’aider les femmes à mettre en avant leurs compétences professionnelles et extra-professionnelles au service de leur parcours professionnel. 

Le Groupe Crédit Agricole S.A pilote également deux dispositifs de formation dédiés aux jeunes collaboratrices ayant pour objectif de les aider à anticiper et préparer leur cycle de carrière, et également à gérer leur image de façon proactive et acquérir les réflexes d’une communication personnelle efficace. 

Proposer une action de formation aux managers sur le leadership/accompagnement managérial 

De plus, pour favoriser l’évolution permettant la progression durable du nombre de femmes dans les cercles managériaux, les parties conviennent de développer les viviers de talents au sein de l’Entreprise afin d’identifier les femmes à potentiel et de les accompagner vers des fonctions de direction. Il s’agit de créer des conditions favorables à la réussite des femmes dans des fonctions de direction leur permettant de s’installer aisément et durablement dans leurs fonctions. 

Développer les viviers de talents pour identifier les femmes à potentiel


Article 2.2.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont : 

Au 31/12, par sexe, 
nombre de non cadres par classification
nombre de cadres non encadrant par classification
nombre de  cadres encadrant par niveau par classification 
Nombre de conférences sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Mise en place d’un e-learning sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Nombre de femmes ayant suivi une action de formation sur le leadership/accompagnement managérial
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi le parcours de formation du nouveau manager lors de leur prise de poste
Pourcentage de femmes parmi les nominations à des postes de management
Pourcentage des femmes dans les instances dirigeantes du Groupe CACEIS (Comex, GMC, Comité de Direction France) 
Article 2.3 – Rémunération effective

Article 2.3.1. Objectif

L’Entreprise rappelle que les conditions de fixation du salaire annuel de base et de la rémunération variable des femmes et des hommes sont exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.

L’Entreprise veille à ce que le niveau de classification et de rémunération soit identique entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.
Le salaire annuel de base et de la rémunération variable des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.

Article 2.3.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif
Article 2.3.2.1 Equité et transparence des politiques et pratiques salariales

La campagne de rémunération annuelle est l’un des leviers de la reconnaissance des salariés de l’Entreprise.

CACEIS met à disposition de l’ensemble des collaborateurs une documentation disponible sur l’intranet, présentant les principes généraux de la politique de rémunération à CACEIS. Cette documentation est, notamment, constituée d’une note d’application de la politique de rémunération et d’un dépliant « Comprendre ma rémunération ».  
Cette documentation permet de transmettre et de partager la politique et les pratiques salariales de l’Entreprise en détaillant les différentes composantes de la rémunération et en fournissant des données sur la politique de rémunération. Elle permet également de rendre transparente l’organisation des mesures de fin d’année en explicitant les principes et outils mis à la disposition par la Direction des Ressources Humaines aux managers pour allouer les enveloppes de rémunération fixe et variable et en décrivant le processus et le calendrier. 

Lors des mesures de fin d’année, l’ensemble des managers procédant aux évaluations des collaborateurs, prend part au processus de décision. Les propositions d’augmentations et de primes doivent être exemptes de tout type de discrimination et s’appuyer uniquement sur : 
les compétences du collaborateur et les responsabilités du poste confié pour les demandes d’augmentation de salaire,
le degré de réalisation des objectifs individuels au regard des résultats de l’Entreprise pour les demandes de primes variables, étant entendu qu’aucune discrimination ne peut se faire par rapport au temps de travail du salarié, ni sur ses éventuels mandats de représentant du personnel, et ce conformément à l’Accord Groupe Crédit Agricole SA relatif au parcours des représentants du personnel. 

L’Entreprise s’engage, dans les quatre ans de l’accord, à renforcer la communication sur les dispositifs de rémunération dans le but d’améliorer la transparence des politiques et pratiques salariales et l’information sur l’équité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Objectif : renforcer la communication sur les dispositifs de rémunération.

Dans l’hypothèse où le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ferait apparaître un écart significatif de rémunération, la Direction étudiera la possibilité de définir une enveloppe de rattrapage des écarts lors de la négociation annuelle obligatoire. L’Entreprise veille en effet à supprimer les éventuelles disparités qui pourraient exister.
Article 2.3.2.2  Etude d’équité interne et enquête de rémunération externe

Les outils d’aide à la décision pouvant être fournis par la Direction des Ressources Humaines aux managers pendant les mesures de fin d’année sont : 
étude d’équité interne,
enquête de rémunération externe, 
recommandations de la gestion individuelle et talent management.

Convaincu du bien-fondé d’une démarche claire de la politique et des pratiques salariales, l’Entreprise s’engage à remettre aux managers les éléments ci-dessus, au moment de chaque campagne sur les mesures de fin d’année, afin de les accompagner dans la constitution d’enveloppes d’augmentation et de rémunération variable équitables.

Il est précisé que les analyses d’équité interne sont effectuées tous les ans sur la base des collaborateurs présents à la mi-année et sur tous les postes en CDI comptant au moins 4 titulaires et 2 collaborateurs du sexe sous représenté.
Pour chacun de ces postes, il est calculé, pour la rémunération fixe :
Les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne et la classification moyenne,
Le salaire annuel théorique :
Moyen,
Par décile : 1er décile (10 % des collaborateurs touchent un salaire inférieur au 1er décile, 90 % touchent un salaire supérieur), 9ième décile (90 % des collaborateurs touchent un salaire inférieur au 9ième décile, 10 % touchent un salaire supérieur),
Médian (50 % des collaborateurs touchent un salaire inférieur à la médiane, 50 % touchent un salaire supérieur)
Par quartile : 1er quartile (25 % des collaborateurs touchent un salaire inférieur au 1er quartile, 75 % touchent un salaire supérieur), 3ième quartile (75 % des collaborateurs touchent un salaire inférieur au 3ième quartile, 25 % touchent un salaire supérieur).

Le salaire annuel théorique médian par poste est indiqué dans l’outil mis à disposition des managers, pour chaque collaborateur.

Il est précisé que le seuil limite engendrant une recommandation de la Direction des Ressources Humaines au manager pour effectuer un réajustement est de +/- 10% de la médiane.

Ces outils et recommandations de la Direction des Ressources Humaines tendent à favoriser la suppression des éventuels écarts constatés et par conséquent à favoriser l’équité interne basée sur les compétences et les performances des salarié(e)s et non sur des critères liés au sexe ou autres critères discriminants.

En conséquence, lors de chaque campagne sur les mesures de fin d’année, la Direction des Ressources Humaines examine les éventuels écarts de salaires entre femmes et hommes à poste équivalent. S’il est constaté un écart, la Direction des Ressources Humaines rédige une recommandation auprès du manager. 

Par ailleurs, l’Entreprise participe chaque année, à des enquêtes de rémunération externes dans le secteur financier. Les travaux menés par la Direction des Ressources Humaines visent à comparer le salaire de chaque collaborateur au salaire médian du secteur financier, en fonction des postes occupés. 

Article 2.3.2.3 Garantie salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption

L’Entreprise applique la garantie salariale au retour d’un congé de maternité (y compris supplémentaire au congé de maternité, et congé parental prévu à l’article 53-1 de la convention collective nationale de la banque) ou d’adoption prévue par l’accord sur le statut collectif applicable aux salariés de l’UES CACEIS du 15 juin 2006, et de ses éventuels avenants. 
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient, selon les mêmes modalités et conditions, des mesures d’augmentation collective ;
Les salariés, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, bénéficient de manière automatique d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'Entreprise par l’ensemble des collaborateurs relevant de la même classification professionnelle, et déterminée comme suit :
si le retour du salarié est effectif avant la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte est celle de l'année civile N-1
si le retour du salarié intervient après la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte est celle de l'année N.

Il est précisé que les mesures individuelles prises en compte pour déterminer l'augmentation individuelle sont exclusivement celles fixées par accord salarial ou par décision unilatérale intervenant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Le rattrapage salarial est effectué le premier jour du mois suivant son retour effectif dans l’Entreprise, le retour effectif s’entendant hors période de congés payés.

Il est précisé que cette mesure de rattrapage n’est valable qu’une fois pour un même congé de maternité ou d’adoption.



Article 2.3.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont : 
Evolution de la moyenne du salaire annuel brut de base 100% sur 3 ans, par classification et par sexe
Nombre de salariés augmentés et non augmentés depuis 3 ans par sexe
Taux de distribution de la rémunération variable en fonction du salaire annuel brut proraté sur trois  ans et par sexe pour :
les non cadres par classification
les cadres par classification 
La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de la garantie salariale individuelle par catégorie (cadres / non cadres)

L’ensemble des indicateurs indiqués ci-dessus seront réalisés sur une population constante sur quatre ans, et pour des salariés présents sur une année pleine. 

Article 2.4 : Formation professionnelle
Article 2.4.1. Objectif

Au sein de l’Entreprise, le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. La formation professionnelle est l’un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.

La prise en compte des données issues du rapport sur l’égalité professionnelle sur l’année 2020, fait apparaître un équilibre entre les femmes et les hommes, à l’accès à la formation professionnelle, car sur 2266 personnes formées au 31/12/2020, 47% sont des hommes et 53% des femmes. 

L’Entreprise s’engage à veiller à ce que cet équilibre soit maintenu sur les quatre années de l’accord.

Pour que la formation continue à participer à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière, les parties conviennent des dispositions suivantes.
Article 2.4.2. Mesures et actions permettant d’atteindre cet objectif
Article 2.4.2.1. Egalité d’accès à la formation

L’Entreprise s’engage tout d’abord sur le fondement de l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle à ce qu’au moins 90% des salariés bénéficient d’une formation dans les quatre années de l’accord en dehors des formations obligatoires. 

Au moins 90% des salariés bénéficient d’une formation dans les quatre années de l’accord en dehors des formations obligatoires (F/H).

Les besoins de formation sont recueillis à l’occasion d’échanges entre le manager et le salarié. Une offre de formation est également proposée par le service formation.

Parallèlement, l’Entreprise a développé l’accès aux formations diplômantes afin de garantir un niveau d’expertise aussi bien bénéfique pour le salarié que l’Entreprise. 

Pour exemple, l’Entreprise a mis en place un dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) collective Licence professionnelle Banque/Finance en partenariat avec l’Université Paris 5 depuis 2010. L’accès à ces formations diplômantes est exclusivement fondé sur l’adéquation de la demande avec les métiers de l’Entreprise et aux critères d’éligibilités du collaborateur ou de la collaboratrice (CDI, ancienneté dans l’Entreprise et sur le poste,…) prévus dans la procédure mise en ligne dans l’Intranet.

Les parties rappellent que la période d’absence d’un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégrées dans le Compte Personnel d’Activité (CPA). 

Article 2.4.2.2. Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, l’Entreprise continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en dehors du mercredi, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié. Les formations à distance peuvent également être privilégiées pour permettre un accès à un plus grand nombre et dans des conditions d’accès encore plus facile pour les collaborateurs.
Il est précisé que les formations du socle commun du Groupe Crédit Agricole S.A.ne peuvent entrer dans le champ du présent article, l’Entreprise n’étant pas décisionnaire des modalités d’organisation de ces formations. 

Par ailleurs, un point de vigilance particulier sera porté à l’optimisation de la durée des formations, et la possibilité d’effectuer ces formations en e-learning (formation en ligne), ou en blended learning (apports en e-learning et présentiel), en tenant compte de l’objectif pédagogique poursuivi.

Article 2.4.2.3 Mise à disposition de formations

En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié (évolution des outils et techniques), des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées pour faciliter le retour à l’activité professionnelle. Le manager, sensibilisé sur le besoin de formation de son collaborateur après une absence de longue durée, peut en faire la demande pour lui. 

Les parties conviennent de favoriser l’accès aux formations aux salariés d’un sexe sous représenté dans un métier lorsque cette sous-représentation est identifiée au sein de l’Entreprise, et ce notamment en ce qui concerne les formations conduisant à des fonctions à haute responsabilité. 


Article 2.4.3. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés retenus sont : 

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation (F/H)
Nombre de salariés n’ayant pas eu de formation depuis quatre ans (hors formations obligatoires) par sexe, catégorie professionnelle, filière, et par âge (3 tranches d’âge : moins de 30 ans révolus, entre 30 et moins de 50 ans, et 50 ans et plus )



Article 2.5 Actions de communication et de sensibilisation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les actions de sensibilisation/formation et de communication sur la mixité sont des compléments indispensables aux autres actions mises en place par CACEIS afin de lutter contre les stéréotypes et les éventuels biais décisionnels et de, notamment, contribuer à la féminisation des instances dirigeantes. 

Article 2.5.1 – Communication sur les actions en faveur de la mixité 
Il a souvent pu être observé que, par méconnaissance, des dispositifs existants déjà mis en place au sein de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne sont pas utilisés. C’est pourquoi, les actions de communication ont un rôle d’une grande importance.
Aussi, tout au long de l’année et plus spécifiquement à l’occasion du mois de la diversité, l’Entreprise s’engage à communiquer sur la mixité et notamment sur les différents domaines d’action retenus pour cet accord : recrutement, promotion professionnelle, rémunération et formation. Dans les quatre années de l’accord, l’Entreprise s’engage ainsi à mettre en place des actions spécifiques dans le but de lutter contre les éventuelles idées reçues liées au genre présentes dans l’Entreprise.
De plus, CACEIS s’engage à veiller, au respect de la parité dans ses publications et communications internes et externes. 
La rubrique mixité de l’Intranet, est enrichie de façon régulière. Les salariés peuvent notamment y trouver :
l’accord et ses éventuels avenants en vigueur, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la synthèse des mesures prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
les textes légaux relatifs à l’égalité F/H (Articles L3221-2 à L3221-7 et R3221-2 du Code du travail)
le dernier bilan sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la Charte de la parentalité de l’OPE signée par CACEIS 
le guide de la parentalité
les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Article 2.5.2 – Index annuel égalité professionnelle Femmes et Hommes 

Conformément à la « Loi pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018, et la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, l’Entreprise publie chaque année, de manière visible sur le site internet de l’Entreprise, un index de l’égalité professionnelle ainsi que les indicateurs définis par la réglementation, permettant de mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes.

Cet index, sur 100 points présente: 
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 
l’écart de proportion d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, 
l’écart de promotions entre les femmes et les hommes, 
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,
le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

L’Entreprise publie et communique chaque année cet index sur le site internet et intranet de CACEIS. De plus, l’Entreprise s’engage à favoriser des actions afin d’améliorer continuellement son score. En 2021, cet index s’élève à 89 points pour CACEIS.

Par ailleurs, à compter du  1er mars 2022, et conformément à la loi Rixain, CACEIS devra également publier les indicateurs suivants : 
l’écart de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants
l’écart de représentation entre les femmes et les hommes parmi les membres des instances dirigeantes.
Article 2.5.3 – Référents pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est un enjeu essentiel pour assurer une égalité professionnelle de qualité. C’est pourquoi CACEIS sensibilise et forme régulièrement l’ensemble des collaborateurs sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de créer un cadre de travail sain et respectueux (à titre d’exemple, en 2020 s’est tenue conférence ouverte à tous les collaborateurs sur cette thématique).

Les parties précisent que l’Entreprise et le CSE ont désigné chacun un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ce sujet. Les noms des référents sont disponibles sur l’intranet de l’Entreprise.

Article 3 – La diversité  

La diversité vise à préserver ou restaurer l’égalité entre individus, quel que soit leur âge, sexe, handicap, leur nationalité, leur origine, leur appartenance réelle ou supposée à une ethnie, race, leur orientation sexuelle, leur religion, leur appartenance syndicale…, pour ne retenir que les compétences ou les talents, suivant des critères objectifs. 

La diversité intègre pleinement le volet social de politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), et est un moyen d’accroître son équilibre et sa performance par la coexistence de profils variés, lesquels sont vecteur d’innovation, de créativité et de richesse pour l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à poursuivre dans les quatre années de l’accord, des actions de sensibilisation et de formation sur le thème de la diversité et l’équité au sein de CACEIS. 

Article 3.1 – Promotion de la diversité en Entreprise 
La diversité étant considérée comme une véritable richesse au sein de CACEIS, l’Entreprise consacre, un mois entier dédié à la promotion de la diversité auprès de l’ensemble des collaborateurs.

L’ambition du mois de la Diversité est de promouvoir l’inclusion, l’acceptation des différences et sensibiliser les collaborateurs sur des problématiques liées à la diversité.

Le mois de la diversité est une occasion idéale. Il s’agit d’un temps fort annuel, pour promouvoir des actions concrètes dans le cadre du pilier « La diversité et l’équité en Entreprise » de la démarche FAB’Life, par des ateliers, des serious games, des conférences, des webinaires et autres actions sur la non-discrimination, la mixité, le handicap, etc…

L’Entreprise s’engage, en complément des actions axées sur la diversité et l’inclusion qui peuvent être également organisées tout au long de l’année, de poursuivre l’organisation de ce moment annuel dédié à la promotion de la diversité, pendant les quatre années de l’accord.

Article 3.2 – La lutte contre les discriminations  
Par ce présent accord, les parties souhaitent alors rappeler l’engagement fondamental de l’Entreprise dans ce domaine, en sensibilisant dirigeants, managers et collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination afin que chacun puisse se sentir respecté, quelle que soit sa singularité (en ce compris les salariés détenant un mandat de représentant du personnel).

Diverses actions de sensibilisation et de formation sont mises en place afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’être informés et sensibilisés sur le sujet. Ces actions peuvent traiter de diverses thématiques liées à la discrimination et prendre la forme d’ateliers, conférences, webinaires, etc…

CACEIS veille au respect du principe de non-discrimination tout au long du parcours professionnel de ses salariés, conformément à l’ANI du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’Entreprise, à l’article L1132-1 du Code du travail relatif à la lutte contre les discriminations et aux articles L225-1 à L225-3 du Code pénal. Dans son Code de conduite, une fiche dédiée est par ailleurs consacrée à cette thématique.  

Article 3.3 – Accompagnement des collaborateurs dans la diversité interculturelle
De par son implantation dans 15 pays à travers le monde et la diversité de ses salariés, CACEIS est une Entreprise pluriculturelle. 

Cette diversité est une véritable richesse, permettant une coopération complémentaire de la part des différents acteurs de l’Entreprise, chacun apportant sa contribution par son prisme culturel. Il est donc essentiel pour les managers et les collaborateurs de savoir identifier à la fois leur prisme culturel mais également celui de leurs interlocuteurs, permettant de créer un dialogue de qualité, une meilleure gestion des équipes et d’apporter des solutions novatrices aux besoins de l’Entreprise.

A cet effet, une plateforme de formation e-learning à l’interculturel « Your Cross Cultural Guide » a été déployée sur E-Campus comprenant 3 modules : un module sur les filtres culturels, un module sur la grille de lecture interculturelle et un module sur les écarts culturels dans un environnement professionnel.
Par ailleurs, une conférence sur l’interculturel est déployée régulièrement en français et en anglais, dans tout le groupe CACEIS. Des ateliers, plus spécifiques, viendront compléter cette offre.

L’Entreprise veille à continuer à mettre en place de telles actions de formation et de sensibilisation sur la diversité et l’interculturel, notamment auprès des salariés travaillant avec les entités internationales. 

Article 3.4 – Actions en faveur des jeunes et des seniors 
Article 3.4.1 - Tranches d'âge des jeunes et des seniors

Compte tenu de la pyramide des âges de l’Entreprise et du niveau de diplôme généralement requis pour les postes à pourvoir, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord sauf indication contraire :

par « jeune », 
un salarié âgé de moins de 30 ans révolus au moment de son recrutement en CDI à temps plein,
un salarié en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage ou VIE dans l’Entreprise.

par « salarié âgé » ou « seniors »: 
un salarié âgé de 50 ans et plus pour les mesures relatives au recrutement,
un salarié âgé de 55 ans et plus pour les autres mesures, sauf dispositions spécifiques qui définiraient expressément une autre tranche d’âge lui permettant de bénéficier de la mesure. 

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.

Article 3.4.2 - Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes

L’intégration des jeunes et leurs conditions de travail font l’objet d’une politique dynamique depuis plusieurs années. A ce titre, CACEIS a été récemment récompensé pour la 4e année consécutive par l’obtention du label HappyIndex@Trainees de 2022 de ChooseMyCompany. Ce label permet aux stagiaires et alternant(e)s d’évaluer anonymement leur expérience au sein de l’entreprise sur six aspects : La progression professionnelle, la motivation, le fun/plaisir, le management, l’environnement stimulant, la fierté. 
Article 3.4.2.1 - Objectif global en matière de recrutement des jeunes (moins de 30 ans révolus) en contrat à durée indéterminée
L’Entreprise s’engage à ce que le taux d’embauche de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) par rapport au nombre total d’embauches en CDI (hors embauches liées à des transferts d’activité avec reprise du personnel) soit de 40% au global, durant la période d’application de l’accord.

Objectif : 40% des embauches en CDI doivent concerner les jeunes de moins de 30 ans révolus durant la période d’application du présent accord.

Indicateurs : 
Nombre et pourcentage de jeunes de moins de 30 ans révolus recrutés en CDI à temps plein par rapport au total des recrutements (hors transferts d’activité avec reprise du personnel) pendant la période d’application du présent accord
Moyenne d’âge des jeunes de moins de 30 ans révolus recrutés en CDI pendant la période d’application du présent accord

De plus, l’Entreprise souhaite pouvoir développer l’embauche en CDI ou en CDD de jeunes ayant effectué un contrat d’alternance, un stage ou un VIE (Volontariat International en Entreprise) dans l’Entreprise ou ses filiales à l’étrange afin, notamment, de poursuivre la formation de ces jeunes et leur donner la possibilité d’une première expérience professionnelle à l’issue de leurs études, tout en capitalisant sur les connaissances acquises lors de leurs contrats d’alternance ou VIE. 

Dans cette optique, l’Entreprise  organise chaque année depuis 2016, un évènement « portes ouvertes » dédiée aux alternants, stagiaires et VIE et destinée notamment à : 
Identifier les étudiants/stagiaires/VIE souhaitant rester chez CACEIS 
Animer la communauté des étudiants/stagiaires/VIE

L’Entreprise s’engage, à poursuivre cet évènement, durant les quatre années de l’accord.

Par ailleurs, pour parvenir à l’objectif ci-dessus, l’Entreprise s’engage à considérer en priorité les profils des stagiaires, alternants et Volontariat International en Entreprise (VIE) arrivant en fin de cursus et ayant déjà une première expérience au sein de l’Entreprise ou, à défaut, du Groupe Crédit Agricole S.A. 

L’Entreprise souhaite parvenir à un taux de transformation de ses ressources étudiantes (stage, alternance, et/ou VIE) en CDI, CDD ou en mission d’intérim de l’ordre de 25% au global sur la période d’application du présent avenant. 

Objectif : taux de transformation des ressources étudiantes (stage, alternance, et/ou VIE) en CDI, CDD ou mission d’intérim de l’ordre de 25% au global pendant la période d’application du présent accord. 

Indicateur : 
Taux de transformation des ressources étudiantes (CDI, CDD ou mission d’intérim conclu à l’issue d’un contrat d’alternance, stage ou VIE) sur chaque année de l’accord.

Article 3.4.2.2 - Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'Entreprise 

Article 3.4.2.2.1 - Accès au parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil pour les salariés nouvellement recrutés afin de les accompagner dans leur prise de poste et leur découverte du groupe CACEIS. Le processus, faisant intervenir plusieurs acteurs dont la DRH et les managers, est revu périodiquement pour s'adapter au contexte et aux besoins de l'entreprise et des collaborateurs. L’ensemble des jeunes, recrutés en CDI ont également accès à ce parcours d’intégration.

Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration. 

En principe, ce parcours s’inscrit, au jour de la signature du présent accord, sur une période d’une année.

Objectif : 100 % des jeunes salariés embauchés en CDI dans l’Entreprise doivent être invités à suivre le parcours d’accueil.
Article 3.4.2.2.2 : Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès au plan de formation dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise. 

Article 3.4.2.2.3 : Entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi entre le jeune en CDI et son responsable hiérarchique sera organisé à l’initiative du responsable hiérarchique, et ce, dans les trois premiers mois qui suivent l’intégration du jeune.

Cet entretien a notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’Entreprise et la maîtrise de ses compétences.

La mise en œuvre de cet entretien est subordonnée au recrutement du jeune.

Dans les six premiers mois de l’embauche, le jeune est également reçu par son HRBP pour faire le point sur son intégration.
	
A cette occasion, il peut être proposé au jeune de réaliser un « rapport d’étonnement » consistant à recueillir les remarques du jeune quant à son intégration et à l’organisation de son équipe et/ou de l’Entreprise. 

Article 3.4.2.3 – Recours aux dispositif d’alternance et de stage 
Article 3.4.2.3.1 : Recours aux contrats d’alternance

Consciente que les dispositifs de contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et de périodes de stage facilitent l’accès des jeunes à un emploi, l’Entreprise souhaite augmenter son objectif de recrutement. Celui-ci passera ainsi de 60 à 75 jeunes en contrat d’alternance par an pendant la durée de l’accord.

Le suivi des jeunes en contrat d’alternance est assuré par :
un maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage,
un tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Dans la mesure du possible, un maître d’apprentissage ou un tuteur ne suit qu’un seul jeune étudiant. 
CACEIS met en place le tutorat dans ses programmes d’intégration des alternants, des jeunes diplômés (Young Talents), et dans ses initiatives de préparation des collaborateurs à des fonctions managériales (Managers’ school).


Il est précisé que les jeunes en contrat d’alternance, ainsi que les stagiaires, sont invités à participer aux actions de sensibilisation/formation mises en place par l’Entreprise pour promouvoir sa politique volontariste en matière de mixité, diversité et qualité de vie au travail. 

Objectif : Campagne de recrutement annuel de 75 jeunes, titulaires d’un contrat d’alternance durant la période d’application du présent accord.

Indicateurs :
Nombre et pourcentage d’alternants dans l’Entreprise présents au 31/12
HandiFormaFinance

Dans le cadre du dispositif HandiFormaFinance, l’Entreprise​ propose à des personnes en situation de handicap de les former aux métiers de la banque et de faciliter ainsi leur intégration professionnelle. Les candidats sélectionnés bénéficient, à la suite d'une période de formation préparatoire, d'un contrat d'apprentissage au cours duquel ils préparent en alternance la Licence professionnelle de l’Université Paris Descartes intitulée " Assurance, Banque, Finance, supports opérationnels, parcours gestion et contrôle des opérations et des flux en back et middle office ". Dans le cadre de ce partenariat, l’Entreprise recrute régulièrement des alternants en situation de handicap.
Si ce dispositif est reconduit et sous réserve que la Licence professionnelle « Assurance, Banque, Finance, supports opérationnels, parcours gestion et contrôle des opérations et des flux en back et middle office »  réponde toujours aux besoins de l’Entreprise, cette dernière s’engage à renouveler ce partenariat.

Indicateur :
Nombre d’alternants recrutés dans le cadre du partenariat avec HandiFormaFinance 

Article 3.4.2.3.2 : Recours aux stages et modalités d’accueil des jeunes stagiaires

Considérant que les stages sont une occasion idéale pour les étudiants de s’imprégner du milieu professionnel et développer des compétences en lien avec leur domaine d’études, CACEIS souhaite augmenter son objectif de recrutement de stagiaires. Les parties conviennent ainsi de passer de 65 à 80 recrutements annuels de stagiaires pendant la durée du présent accord. 

Préalablement, il est rappelé, conformément à la réglementation en vigueur, que :

les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'Entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire,
les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'Entreprise, 
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Outre le respect des règles légales, l’Entreprise s’engage à veiller à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire étudiant dans le cadre de ses études. 

Ainsi, conformément à l’article L6222-35 du code du travail, les étudiants en contrat d’apprentissage disposent de cinq jours ouvrés de congés de révision, à prendre au cours du mois qui précède un examen et en accord avec le responsable hiérarchique. 

Le stagiaire est sera suivi par un maître de stage désigné par la hiérarchie qui accueille et suit le stagiaire durant toute la durée de son stage. 

Objectif : Recruter 80 stagiaires par an pendant la période d’application du présent accord

Indicateurs :
Nombre et pourcentage de stages effectués au sein de l’Entreprise au 31/12 de chaque année du présent accord

Article 3.4.2.3.3 : Accueil de jeunes dans le cadre du stage de découverte de 3ème

Dans le cadre de la politique du Groupe Crédit agricole SA en faveur des jeunes, CACEIS s’engage à accueillir des élèves de collèges situés en Réseau d’Education Prioritaire (REP et REP+) pour leur stage de 3ième. Cet engagement sociétal permet à ces jeunes de réaliser leur stage de 3ième auquel ils n’auraient pas forcément accès de par leur réseau. 

L’expérience professionnelle est en effet une clé favorisant l’insertion des jeunes sur le marché du travail, et obtenir un stage peut se révéler complexe pour des élèves évoluant dans des milieux socialement peu connectés. 

Les stagiaires sont accueillis pour ce stage, durant une semaine par les différents métiers de l’Entreprise. Durant ce stage, ils alternent séances collectives/ateliers spécifiques (découverte du monde du travail, aide à la préparation du rapport de stage par exemple) et participation à la vie du service accueillant. 

Objectif : Accueillir un nombre de jeunes défini en concertation avec le groupe Crédit Agricole S.A. pour la réalisation de leur stage de 3ième pendant la période d’application du présent accord, et leur proposer un programme leur permettant d’avoir une meilleure compréhension du monde de l’entreprise.

Indicateur :
Nombre de jeunes accueillis en stage de 3ème par année



Article 3.4.3 : Engagements en faveur de l’emploi des seniors

Au préalable, les parties rappellent leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité professionnelle, tout particulièrement en terme d’embauche, de mobilité, de formation et de rémunération, tels que rappelés à l’article 2 du présent accord. 

Les informations sont mises à la disposition des collaborateurs sur le site Intranet de l’Entreprise dans un espace dédié aux salariés âgés de 50 ans et plus. Cet espace comprend le détail de l’ensemble des dispositions dont peuvent bénéficier les seniors ainsi qu’une documentation spécifique à la retraite et une liste de sites internet utiles. 

Article 3.4.3.1 : Engagements en matière de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus

L’Entreprise s’engage à ce que le taux d’embauche de salariés âgés de 50 ans et plus par rapport au nombre total d’embauches (hors embauches liées à des transferts d’activité avec reprise du personnel)  soit de 5% au global, durant la période d’application du présent accord. 

Objectif : 5% des embauches en CDI doivent concerner les salariés âgés de 50 ans et plus durant le temps d’application du présent accord.

Indicateurs : 
Nombre et pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus recrutés en CDI par rapport au nombre total de recrutements (hors transferts d’activité avec reprise du personnel) pendant la période d’application du présent avenant.

Article 3.4.3.2 : Engagements relatifs au développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation des salariés de 50 ans et plus

Les salariés qui se trouvent dans les trois ans précédents l’âge légal de départ à la retraite sur la période d’application du présent avenant peuvent s’ils le souhaitent, solliciter leur HRBP afin de réaliser un entretien  de gestion de carrière.

Cet entretien, est centré sur le projet professionnel à court et moyen terme du salarié et les dispositifs d’accompagnement et/ou de formation adéquats en vue de sa construction ainsi que sur la qualité des conditions de travail. Il prend en compte le parcours professionnel passé du salarié et ses perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise.

Il peut être abordé au cours de cet entretien, à la demande du collaborateur, l’ensemble des dispositifs mis en place dans l’Entreprise auxquels il peut avoir accès au titre de la seconde partie de carrière. 

Article 3.4.3.2.1  : Formation

Outre les actions de formation particulières prévues pour les seniors, ceux-ci bénéficient d’un accès égal au plan de formation à celui dont disposent les autres salariés de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à maintenir un taux de formation proportionnel au taux de formation de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.

Indicateur de suivi : 
Taux de formation comparé à celui de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise

Article 3.4.3.2.2 : Formation Premiers secours pour les collaborateurs avant leur départ à la retraite  

CACEIS s’engage à proposer à tous les salariés, préalablement à leur départ à la retraite, une action de sensibilisation/formation sur la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent. 

Cette action permet à tous les salariés, en fonction de leurs acquis, d’acquérir les compétences nécessaires pour : 
Assurer sa propre sécurité et celle des autres 
Transmettre les informations nécessaires aux services de secours en amont de leur intervention
Réagir face à une hémorragie externe, un arrêt cardiaque, savoir installer la victime dans une position d’attente et apprendre à utiliser un défibrillateur. 

Afin de garantir qu’aucun salarié ne quitte l’Entreprise sans avoir suivi cette formation, CACEIS s’engage à ce que 100% de salariés de 58 ans et plus, aient été invités à bénéficier de cette action avant leur départ en retraite. 

Il est précisé que cette action s’inscrit dans le cadre de le loi N°2020-840 du 3 juillet 2020 et du décret N°2021-469 du 19 avril 2021. Ces actions de sensibilisation se déroulent pendant l’horaire de travail, le temps de travail étant considéré comme du temps de travail effectif. 


Indicateur de suivi : 
Taux de salariés de 58 ans et plus ayant suivi une formation sur les gestes qui sauvent, au 31/12 de chaque année

Article 3.4.3.2.3 : Le bilan de compétences 

Il est rappelé que les salariés âgés de 45 ans et plus, tel que prévu dans l’accord AFB, peuvent développer leurs compétences par la formation professionnelle et/ou la formation continue. 

Pour ce faire, ils bénéficient, dans le cadre fixé par l’accord AFB relatif à la non-discrimination par l’âge et l’emploi des seniors dans la banque du 9 juillet 2008, d’actions de formations, de validation des acquis de l’expérience et de périodes de professionnalisation.

Le collaborateur pourra aussi demander à effectuer un bilan de compétences dans les conditions posées par l’accord AFB précité, dont l’objectif est de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Dans le cadre de ses réflexions sur son projet professionnel, le collaborateur peut également bénéficier de conseils et d’accompagnement via le Conseil en Evolution Professionnel (CEP). 

Indicateur : 
Nombre de demandes de bilan de compétences formulées par les salariés âgés de 45 ans et plus et acceptées par l’Entreprise au 31/12 de l’année.

Article 3.4.3.2.3 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) 

Le CPF permet à chaque salarié d’être acteur dans la construction de son parcours professionnel en lui offrant la faculté de participer à la formation de son choix.

Pour les salariés qui ont officiellement avisé de leur date de départ à la retraite dans les deux années à venir, l’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de formation qui mobilisent les droits acquis au titre du CPF. L’Entreprise maintiendra le salaire durant les heures de formation réalisées sur le temps de travail, dans la limite des droits acquis au titre du CPF.

Objectif : 100% des demandes CPF des salariés ayant avisé de leur date de départ dans les 2 années à venir, seront acceptées.

Indicateur : 
Nombre de demandes de CPF formulées par les salariés ayant officiellement avisé de leur départ en retraite dans les deux années à venir et acceptées par l’Entreprise.

Article 3.4.3.3. : Actions préventives en matière de santé au travail pour les salariés de 55 ans et  plus 

Article 3.4.3.3.1 : les études ergonomiques

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés et de prévenir leur exposition à des facteurs de pénibilité, le Service Santé au Travail peut effectuer une étude ergonomique des postes de travail des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, à leur demande. Les collaborateurs en sont informés via le Service Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail au moment des visites médicales périodiques notamment.
Dans la mesure du possible et sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, l’Entreprise s’engage à réaliser les adaptations et les aménagements des postes de travail au regard des recommandations du Médecin du Travail.

Le nombre d’études ergonomiques fait l’objet d’une restitution auprès des instances représentatives du personnel, lors de la présentation du bilan annuel de la médecine du travail.

Par ailleurs, l’Entreprise organise ponctuellement des ateliers collectifs et individuels de sensibilisation aux troubles musculo-squelettiques avec la présence d’un ergonome. L’Entreprise s’engage à reconduire ces ateliers de sensibilisation favorisant la santé physique et mentale des collaborateurs et améliorant les conditions de travail durant la période d’application du présent accord. 

Indicateurs : 
Nombre d’études ergonomiques réalisées sur les postes de travail des salariés âgés de 55 ans et plus au 31/12 de chaque année de l’accord.
Nombre d’ateliers de sensibilisation dédiés à l’amélioration des conditions de travail réalisés dans l’Entreprise au 31/12 de chaque année de l’accord. 

Article 3.4.3.3.2 : les visites médicales et bilans de santé 

La médecine du travail peut proposer aux salariés âgés de 55 ans et plus, si leur état de santé le nécessite, des visites médicales plus rapprochées que le délai maximal légal de 5 ans. 
Par ailleurs, conformément à la réglementation, il sera rappelé à tout collaborateur la possibilité de demander une visite médicale à sa propre initiative. 

Chaque salarié âgé de 55 ans et plus qui effectue un « bilan santé » auprès de l’un des centres agréés par la Sécurité Sociale est autorisé à s’absenter de son poste de travail une demi-journée pour réaliser ce bilan.

Le temps consacré à la réalisation de ce bilan est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel sous réserve de la production d’un justificatif à transmettre à la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés en sont informés via le Service Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail au moment des visites médicales périodiques notamment.


Indicateur de suivi : 
Nombre de demi-journées prises pour la réalisation d’un bilan santé


Article 3.4.3.4 : Renforcement de la communication sur les dispositifs existants visant à informer et conseiller le collaborateur vers un départ en retraite

Des informations sont à la disposition des collaborateurs sur le site Intranet de l’Entreprise dans un espace dédié aux seniors. Cet espace comprend le détail de l’ensemble des dispositions dont peuvent bénéficier les seniors ainsi qu’une documentation spécifique à la retraite et une liste de sites internet utiles. 
En outre, l’Entreprise s’engage à adresser des communications ciblées aux collaborateurs concernés par les dispositions spécifiques telles que décrites ci-après. 

Article 3.4.3.4.1 : Réunion d’information retraite

L’Entreprise organise chaque année une réunion d’information sur la retraite pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus avec un organisme spécialisé sur la retraite.

En amont, cette réunion fera l’objet d’une communication ciblée par mail adressée aux collaborateurs concernés. 

A l’issue de cette réunion, les collaborateurs âgés de 60 ans et plus peuvent rencontrer, s’ils le souhaitent et selon les disponibilités de l’organisme spécialisé, un conseiller pour un entretien individuel sur leur retraite.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de réunions d’information retraite et nombre de participants
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien individuel retraite (EIR) avec un conseiller spécialisé


Article 3.4.3.4.2 : Prestations de conseil et d’aide à la préparation de la retraite

L’Entreprise a signé avec un prestataire spécialisé un contrat permettant aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus de réaliser un certain nombre de prestations, notamment l’établissement d’un bilan retraite personnalisé.

Ces prestations ont pour objectif de permettre aux collaborateurs de bénéficier d'un service de conseil et d’aide à la préparation de leur dossier retraite (reconstitution de carrière, calcul précis du montant de la pension retraite et hypothèses en fonction de l’âge de départ à la retraite, optimisation du montant, rachat de trimestres, etc.).

Sur le premier niveau de l’offre proposée, la prise en charge par l’Entreprise est portée à hauteur de 100% des frais engagés. Les autres prestations sont prises en charge par l’Entreprise à hauteur de 50%, tel que précisé en annexe 2, et hors dispositions spécifiques prévues par l’accord GEPP du 21/04/2021.

Indicateur de suivi : 
Nombre de prestations réalisées par le prestataire par type de prestation

Article 3.4.3.4.3 : Module de formation de préparation à la retraite

Les collaborateurs âgés de 58 ans et plus au 1er janvier sont invités annuellement, via une communication ciblée par mail, à participer au module de formation de préparation à la retraite. 

Les objectifs principaux de cette formation sont de : 
permettre au collaborateur de comprendre les régimes de retraite de base et complémentaires
expliquer les règles de calcul des régimes de retraite de base et complémentaire
proposer au collaborateur un temps de réflexion sur ses aspirations et besoins lors de sa vie en retraite.

Objectif : 100% des collaborateurs âgés de 58 ans et plus invités à participer au module de préparation à la retraite

Indicateurs de suivi : 
Nombre de collaborateurs âgés de 58 ans et plus invités à participer au module de préparation à la retraite
Nombre de salariés ayant bénéficié du module de formation de préparation à la retraite.


Article 3.4.5 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Article 3.4.5.1 : La retraite progressive

L’Entreprise s’engage à faciliter la mise en œuvre du dispositif de retraite progressive et à renforcer sa communication sur ce thème.

L’Entreprise favorise l’aménagement des fins de carrière de ses salariés, remplissant certaines conditions notamment en accompagnant leur décision de recourir à la retraite progressive. 
Le salarié qui exerce, à titre exclusif son activité professionnelle à temps partiel, ou en à temps réduit à la durée maximale conventionnelle exprimée en jours peut demander la liquidation de sa pension de vieillesse et le service d'une fraction de celle-ci, dans les conditions ci-après. 
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une  d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus en vertu de l’article R351-39 du code de sécurité sociale ;
Exercer une seule activité salariée à temps partiel ou à temps réduit : 
s’agissant des salariés à temps partiel, 50 % au moins selon les modalités prévues dans l’accord sur le temps de travail du 15 juin 2006, et 80 % au plus de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise
s’agissant des salariés à temps réduit, une quotité de temps de travail comprise entre deux limites qui sera fixée par décret en Conseil d'Etat.
Par exception, le bénéfice de la retraite progressive est également ouverte, aux salariés exerçant soit plusieurs activités salariées à temps partiel, soit plusieurs activités salariées à temps réduit, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, mais aussi aux travailleurs exerçant à titre exclusif une activité non salariée parmi celles mentionnées à l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, dans des conditions fixées par décret relatives notamment à la diminution des revenus professionnels.
Par exception au principe selon lequel, lorsque la retraite est liquidée, aucun nouveau calcul ne peut être réalisé en cas de poursuite d’activité, le dispositif de la retraite progressive permet au salarié de continuer à cotiser au titre de l’activité conservée, accumulant ainsi des droits pour sa retraite définitive. 
Le salarié formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge dans les deux mois avant sa prise d’effet envisagée. 
L’Entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre de ce dispositif et à étudier les demandes des salariés. 
L’Entreprise s’engage à accepter l’ensemble des demandes de temps partiel dans le cadre de la retraite progressive. 
Afin de garantir ses droits en matière de retraite sur le régime de base et sur le régime de retraite complémentaire, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prend en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale est à la charge du salarié.


Article 3.4.5.2 : Maintien de la reconnaissance d’un droit à temps partiel/ temps réduit pour les salariés âgés de 55 ans et plus

L’Entreprise s’engage à reconnaitre un droit au temps partiel/réduit pour les salariés âgés de 55 ans et plus sur la base des formes de temps partiel/réduit en vigueur dans l’accord temps de travail de l’UES CACEIS signé le 15 juin 2006 et ses éventuels avenants.

Il est rappelé que l’article 16 de l’accord sur le temps de travail de l’UES CACEIS du 15 juin 2006, prévoit au jour de la signature du présent accord, les formes de temps partiel/réduit suivantes :

« 	- 50% : 2,5 jours de travail par semaine,
	- 80% : 4 jours de travail par semaine,
	- 90% : 4,5 jours de travail par semaine. »

Les parties conviennent que les salariés souhaitant travailler à temps partiel /réduit 50% ou 90% pourront aménager leur temps de travail de la façon suivante :

50% : en alternance tous les 15 jours, de 3 jours de travail la semaine 1 et 2 jours de travail la semaine 2

90% : soit en alternance tous les 15 jours, de 5 jours de travail la semaine 1 et 4 jours de travail la semaine 2, soit 4,5 jours de travail par semaine. 

Afin de garantir ses droits en matière de retraite sur le régime de base, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prendra en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale sera à la charge du salarié.

L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes, avec la possibilité pour le manager de reporter le début de mise en œuvre de la mesure dans une limite de trois mois à compter de la date de réception de la demande, et ce au regard des contraintes du service.

Le salarié âgé de 55 ans et plus souhaitant travailler à temps partiel/réduit doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge deux mois avant la date prise d’effet envisagée. 

L’employeur accuse réception de sa demande dans un délai de trois semaines suivant la réception de la lettre du salarié.

L’aménagement du travail à temps partiel/temps réduit se fait obligatoirement par période minimale d’une année. Toutefois, par exception, cet aménagement du travail à temps partiel/temps réduit peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, notamment dans l'un des cas suivants :
Décès d’un conjoint ou d’un enfant à charge
Diminution importante des ressources du ménage

Le salarié doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale.

Ainsi, le travail à temps partiel/réduit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail renouvelable annuellement. A cette occasion, le responsable hiérarchique, en fonction des contraintes de service, pourra proposer au salarié un (ou des) jour(s) d’absence au titre de son temps partiel/réduit différent(s) de celui (ceux) prévu(s) dans l’avenant initial au contrat de travail.

Objectif : L’Entreprise se donne pour objectif d’accepter 100% des demandes à temps partiel/réduit dans le cadre des formes de temps partiel/réduit en vigueur dans l’Entreprise des collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes de temps partiel/réduit et nombre de demandes acceptées sur la période de l’accord.

Article 3.4.5.3 : Reconduction du temps partiel/temps réduit aidé pour les salariés âgés de 58 ans et plus

Afin de permettre aux salariés en toute fin de carrière, dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours, de bénéficier d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière et de faciliter la transition entre activité et retraite, les parties signataires conviennent de reconduire un temps partiel/réduit spécifiquement applicable aux salariés âgés de 58 ans et plus, dans les 2 ans précédant le départ en retraite.

Ce temps partiel/réduit sera aidé par l’Entreprise afin de limiter l’impact de cette baisse d’activité sur le revenu disponible et sur les droits futurs à retraite dans les conditions suivantes : 
temps partiel/réduit de 80% payé 85%,
temps partiel/réduit de 90% payé 95%.

L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes, avec la possibilité pour le manager de reporter le début de mise en œuvre de la mesure dans une limite de trois mois à compter de la date de réception de la demande, et ce, au regard des contraintes du service.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à ce qu’à performance égale, la rémunération variable des collaborateurs concernés ne soient pas impactée par ce choix. 

La demande doit être adressée par le collaborateur, par écrit, à la DRH dans un délai de 2 mois avant la prise d’effet envisagée. L’employeur accuse réception de sa demande dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la lettre du salarié.

Le travail à temps partiel/réduit aidé fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximum de deux ans, dont la date de fin correspond au départ effectif du collaborateur en retraite à taux plein, délai auquel peut s’ajouter le nombre de jours détenus dans le CET par le salarié. Dans ce cas, le salarié s’engage, sur l’honneur à utiliser ce nombre de jours présents au CET à l’issue de cette période de temps partiel/réduit aidé, avant son départ effectif de l’Entreprise. 

Afin de garantir ses droits en matière de retraite sur le régime de base et sur le régime de retraite complémentaire, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prend en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale est à la charge du salarié.

Pour être éligible à ce dispositif, le salarié doit :
avoir au moins 58 ans au moment de son passage à temps partiel/temps réduit,
être à temps plein depuis au moins 6 mois au moment de son passage à temps partiel/réduit,
s’engager via un formulaire prévu à cet effet, mis en ligne sur l’Intranet CACEIS, à prendre sa retraite à taux plein dans les 24 mois maximum suivant la mise en place de ce dispositif ;
justifier de sa situation par la production d’un relevé de carrière.

Des modifications réglementaires portant sur les conditions du départ en retraite affectant la capacité du collaborateur à percevoir sa retraite à taux plein remettront automatiquement en cause, à sa demande, l’engagement du salarié de prendre sa retraite dans les 24 mois suivant l’entrée dans le dispositif.

Des circonstances particulièrement graves venant affecter le salarié ou un membre de sa famille proche, pourront également justifier la remise en cause de cet engagement. Les situations individuelles problématiques seront examinées par la DRH.

Dans ces deux hypothèses, le collaborateur qui ne partirait pas en retraite au terme des deux années de temps partiel/réduit aidé serait, selon son choix, maintenu à temps partiel/réduit non aidé ou reviendrait travailler à temps plein.

Objectif : Accepter 100% des demandes de temps partiel/réduit aidé des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité.

Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif de temps partiel/réduit aidé et nombre de demandes acceptées par l’Entreprise sur la période de l’accord.

Article 3.4.5.4 : Conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière

Afin de faciliter la transition entre activité et retraite en permettant aux salariés concernés de partir à la retraite de façon anticipée, un avenant à l’accord sur le Compte Epargne Temps  (dit « CET ») a été signé le  4 février 2020 ouvrant la possibilité de convertir de façon anticipée l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière. 

Il est rappelé que l’indemnité de départ à la retraite est versée dans la limite d’un plafond de 6 mois de salaire. 
Les collaborateurs, dont l’indemnité de départ à la retraite atteint le plafond de 6 mois de salaire, pourront demander la conversion de cette indemnité en congé de fin de carrière à hauteur de 3 mois de salaire et conserver le montant de leur indemnité de départ à la retraite correspondant aux 3 mois de salaire restants. 
Ils conservent également la faculté de demander la conversion totale de leur indemnité de départ à la retraite en congés de fin de carrière. 
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’avenant n°1 à l’Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 21 octobre 2019, relatif aux jeunes et aux seniors, il a été introduit, dès le 4 février 2020, une nouvelle disposition permettant une articulation complémentaire, à savoir une conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière à hauteur de 4 mois de salaire et conserver le montant de leur indemnité de départ à la retraite correspondant aux 2 mois de salaire restants. 

La conversion d’indemnité de départ en retraite en temps, n’ouvre pas de droit à un abondement par l’Entreprise.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette disposition doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, dix-huit mois avant la date envisagée de départ en retraite à taux plein. 

Ce dispositif peut être mis en place à la demande du collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité à la suite du temps partiel réduit / aidé visé à l’article 3.4.5.3. Le collaborateur ne peut bénéficier de ces deux dispositifs de manière simultanée. Toutefois, ils peuvent se succéder. Ainsi, leur période d’application cumulée ne saurait excéder une durée totale de 24 mois.

Pour être éligible à ce dispositif, le salarié doit, en application de l’avenant du 4 février 2020 sur le CET, qui au jour de la signature du présent avant prévoit les conditions suivantes :
avoir au moins 58 ans au moment de la demande 
s’engager via un formulaire prévu à cet effet, mis en ligne sur l’Intranet CACEIS, à prendre sa retraite à taux plein au terme de la mise en place de ce dispositif.
justifier de sa situation par la production d’un relevé de carrière.

En cas de changement de la législation entrainant la modification de l’âge de départ en retraite, le collaborateur sera réintégré dans l’Entreprise le temps nécessaire à l’acquisition de l’âge permettant une liquidation à taux plein.   

Objectif : Accepter 100% des demandes de conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité.


Indicateur de suivi : 
Nombre de demandes de conversion de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière des collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité et acceptées sur la période de l’accord.

Article 3.4.5.5 : Utilisation du Compte Epargne Temps pour indemniser la cessation anticipée d’activité

Il est rappelé que le collaborateur âgé de 55 ans et plus peut recevoir un abondement à hauteur de 15% de la part de l’Entreprise pour les jours capitalisés dans le CET, si ces derniers sont destinés à indemniser la cessation anticipée d’activité.

Les sommes capitalisées sur le CET peuvent également être abondées à hauteur de 15% par l’Entreprise si elles sont destinées au rachat des cotisations d’assurance vieillesse. Pour en bénéficier, le salarié devra produire un justificatif.

Au regard de l’accord « CET » en vigueur dans l’Entreprise à la date du présent accord, il n’existe pas de délai maximum pour débloquer les jours capitalisés au CET pour les salariés qui souhaitent les utiliser pour réduire leur activité ou anticiper un départ à la retraite.

Les conditions d’utilisation du CET sont détaillées dans l’accord CET du 15 juin 2006 et ses avenants ultérieurs. 

Article 3.3.5.6 : Regroupement des jours de congés pour organiser un départ anticipé en retraite
Le salarié, ayant fait connaître à la Direction des Ressources Humaines son souhait de partir en retraite un an avant la date prévue, pourra demander à cumuler tout ou partie des jours de congé (congés payés acquis et congés payés en cours d’acquisition, jours de RTT, droits acquis dans le Compte Epargne Temps, jours de récupération horaires variables et jours Hors Périodes Normales et de Repos Compensateurs Légaux éventuels) les mois précédents la date de départ envisagée en retraite. 

Le salarié souhaitant bénéficier de cette disposition doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge un an avant la date envisagée de départ en retraite. 

L’employeur lui communique sa réponse dans un délai de trois semaines suivant la réception de sa demande après étude des contraintes d’organisation du service et accord de la hiérarchie. 

Article 3.4.4 : Transmission des savoirs et des compétences

Les parties considèrent que la complémentarité des connaissances et des expériences des générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Par ailleurs, le savoir-faire des salariés seniors est une source essentielle pour le développement des compétences des jeunes embauchés. De même, le dynamisme et la vision neuve des jeunes collaborateurs viennent contribuer au développement permanent de l’Entreprise. 

Ainsi, afin de valoriser l’expérience des salariés seniors, CACEIS s’engage à développer diverses actions pour mettre en valeur la complémentarité intergénérationnelle, tel que le dispositif Manager’School, destiné à former des futurs managers par des collaborateurs expérimentés.

En outre, des actions permettant d’accompagner de nouveaux talents continueront à être déployées, notamment dans le cadre du programme YoungTalents, ou RisingLeader. 
  
Article 3.5 : Politique pour les salariés en situation de Handicap 

Depuis 2005, CACEIS, et le Groupe Crédit Agricole SA mènent une politique volontariste en faveur de l’égalité des droits et des chances et place l’inclusion des personnes en situation de handicap au cœur de la responsabilité sociale du Groupe. 

Les divers engagements du Groupe, applicables à CACEIS, sur le sujet du Handicap sont inscrits dans un accord de Groupe Triennal. Le dernier accord en vigueur au jour de la signature du présent avenant prend notamment en compte les nouveaux enjeux et modalités de la loi pour choisir son avenir professionnel en vigueur depuis le 1er janvier 2020. 

Ainsi, les dispositions relatives à la politique relative aux salariés en situation de handicap sont détaillées dans l’Accord de Groupe Crédit Agricole SA pour l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur. 

Il est précisé dans ce cadre, que tous les postes sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap et que chaque année, CACEIS dédie une enveloppe spécifique de son budget recrutement à des prestations réalisées par des entreprises du secteur adapté et protégé afin de faciliter l‘intégration de personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel. 

A cet effet, des actions d’aménagements du poste de travail peuvent être réalisées en tant que de besoin. Il en est de même pour les collaborateurs en poste afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Le recrutement de collaborateurs en situation de handicap via le programme de formation en alternance HandiFormaFinance, présenté à l’article 3.4.2.3.1, est une autre occasion de favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap.

Ces mesures sont reconduites pendant les quatre années de l’accord. Des actions de sensibilisation et de formation sur le handicap auprès de tous les collaborateurs sont régulièrement proposées aux collaborateurs dans le cadre de la démarche FAB’Life de CACEIS et lors du mois de la diversité.

Enfin, des actions ciblées favorisant le retour à l’emploi des salariés après une absence de longue durée peuvent être proposées dans le cadre des dispositifs prévoyance de CACEIS et de la politique Handicap du Groupe Crédit Agricole SA. 


Article 4 - La qualité de vie et conditions de travail

La qualité de vie au travail est un enjeu majeur de performance sociale pour CACEIS. L’Entreprise travaille depuis de nombreuses années déjà à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs par le déploiement de nombreuses actions. 

Depuis la fin d’année 2015, les actions favorisant le bien-être et la qualité de vie au travail initiées dans l’Entreprise sont identifiables sous le label FAB’Life afin d’en améliorer la visibilité auprès des salariés. 

Parce que la qualité de vie au travail est une démarche d’amélioration continue qui se fabrique chaque jour avec l’appui de tous, pour construire un environnement de travail attractif et harmonieux, CACEIS déploie des politiques sociales et un environnement de travail ayant pour objectif : 
de favoriser de bonnes relations professionnelles 
d’encourager l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée 
d’œuvrer pour la diversité et l’équité en Entreprise 
de contribuer à améliorer la santé et à la sécurité des collaborateurs

Les enjeux de cette démarche s’inscrivent dans le cadre de la négociation du présent accord et visent à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, et optimiser la performance et l’efficacité individuelle et collective. De même, la qualité de vie au travail est à la fois un enjeu d’attractivité, et également de fidélisation des collaborateurs, de développement d’un climat social favorable et de promotion de nos valeurs socialement responsable auprès des collaborateurs, clients, partenaires et prospects.   

Ce dispositif se concrétise tout au long de l’année par la mise en place d’ateliers, conférences, actions de prévention et autres évènements spécifiques liés au programme FAB’Life. Ces sessions de sensibilisation ont pour but de mettre à disposition des collaborateurs des clés leur permettant d’appréhender les différents domaines du programme FAB’Life. Les collaborateurs sont régulièrement invités à participer à ses événements, organisés sur leur temps de travail. 
Ces sessions de sensibilisation sont généralement de courte durée afin d’être plus facilement accessibles aux collaborateurs, et se déroulent principalement entre 12h30 et 14h. 

C’est pourquoi les parties souhaitent acter par le présent accord de la poursuite des actions FAB’Life. 
Article 4.1 De bonnes relations professionnelles
La qualité du collectif de travail dans lequel évoluent les salariés contribue de manière importante à la qualité de vie au travail. 
Aussi les parties souhaitent agir sur les différentes thématiques ci-après. 

Article 4.1.1 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties souhaitent par le présent accord rappeler l’importance de la prise de parole directe et collective et encourager les dispositifs qui l’organisent. L’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail, a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail dans le service auquel ils appartiennent et dans l’Entreprise.

L’Entreprise donne régulièrement la parole à ses collaborateurs et favorise l’expression directe individuelle et collective de ses salariés par le biais de différents dispositifs. 

Au titre du droit d’expression directe et collective des salariés, l’Entreprise s’engage ainsi à conduire durant les quatre années de l’accord, un baromètre d’opinion interne qui permet d’écouter les salariés et de mesurer leur engagement. Il permet au Groupe Crédit Agricole S.A. de valoriser une culture de l’Employeur Responsable. Ce questionnaire permet notamment de mesurer la perception des salariés. 

Des espaces de discussion privilégiés, par le biais des nouvelles technologies (tels que des vidéos tchat), vont aussi être déployés pour faciliter les échanges entre les collaborateurs et la direction en complément du dispositif MeetYourExecutives déjà existant. Celui-ci a pour objectif de favoriser le dialogue entre un dirigeant d’une entité locale accompagné d’un membre du comité exécutif et un petit groupe de collaborateurs. 

Poursuivre le déploiement de dispositifs ayant pour objectif de favoriser l’expression des collaborateurs
Indicateurs : 
Nombre de baromètres d’opinion réalisés 
Nombre de tchats et d’évènements « meet your executives » réalisés 

Pour faciliter et encourager les échanges sur la qualité de vie au travail, l’Entreprise s’engage à inciter les managers à organiser, au moins annuellement, une réunion d’équipe portant sur les thèmes liés à la qualité de vie et au bien-être au travail. Il est également rappelé l’importance de l’organisation régulière de réunions de service pour échanger sur les problématiques de travail. 

Inciter les managers à organiser au moins annuellement une réunion d’équipe portant sur les thèmes liés à la qualité de vie et au bien-être au travail

Dans le cadre du Projet Humain du Groupe Crédit Agricole SA, CACEIS lance l’application 5Feedback pour promouvoir la culture du feedback dans le Groupe depuis novembre 2021. Cet outil de développement personnel, s’il n’est pas lié au process d’entretien annuel, permet sur la base du volontariat, de demander régulièrement des feedbacks sur ses compétences comportementales et managériales et permet ainsi de se développer. 

Les entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels et entretiens de gestion de carrière permettent aussi à chacun de s’exprimer sur son métier, ses compétences et ses aspirations professionnelles. L’Entreprise veille à ce que les collaborateurs aient le temps suffisant leur permettant de rédiger leur commentaire après celui de leur N+2 dans le cadre de la campagne d’entretiens annuels d’évaluation et d’entretien professionnel. 
Les managers, sur la base du volontariat, pourront également à titre individuel demander à réaliser une évaluation à 360°. 

Enfin, afin d’enrichir les actions FAB’Life, une « Boîte à idées QVT » sera mise en place dans les quatre années de l’accord, permettant aux collaborateurs de proposer des actions innovantes sur des thématiques liées à la Qualité de Vie au Travail dans l’Entreprise. Une animation autour d’un « café-débat » sera être mise en place afin de débattre des actions proposées. 

Article 4.1.2 Les actions de sensibilisation et de formation

Afin de garantir de bonnes relations professionnelles, des actions de sensibilisation et de formation sur le développement personnel continuent d’être organisées au cours des quatre ans de l’accord. Cette sensibilisation au développement personnel s’effectuera notamment par la mise en place de modules de formation en présentiel ou e-learning, de conférences et d’ateliers FAB’Life. 

Consciente que le rôle des managers est essentiel aux bonnes relations professionnelles, l’Entreprise poursuit, dans le cadre du cursus managérial, ses actions de sensibilisation / formation spécifiques à destination des managers. En effet, de nombreux dispositifs dédiés aux managers sont mis en place pour leur permettre de mettre en œuvre et de renforcer leurs compétences managériales afin de devenir des managers créateurs de valeurs (par exemple notamment : le dispositif « cursus managérial des nouveaux managers » …).

Par ailleurs, des actions de sensibilisation et de formation accompagnent le projet d’entreprise visant à développer dans le Groupe la culture client (démarche THINK CLIENT). La culture client comprend les relations avec les clients externes et entre collègues (notion de client interne). Une charte des comportements orientés client est déployée dans l’Entreprise et définit quatre rôles : ambassadeur, collègue, partenaire, et manager que tout collaborateur peut être amené à tenir au sein de CACEIS et des comportements associés.

Afin d’exprimer les valeurs d’éthique et de responsabilité dans chacun de ses actes, CACEIS a défini  des  principes d’action et de comportement à respecter vis-à-vis de l’ensemble des parties prenantes (les collaborateurs, les fournisseurs et prestataires, les régulateurs, les actionnaires…etc).
Des outils, ( charte Ethique ou le code de conduite, Programme Think Client, de nombreuses communications et toutes les formations...)  sont mis en place pour renforcer cette culture d’excellence  relationnelle et de responsabilité. L’Entreprise s’attache à faire vivre ces engagements au jour le jour, dans un esprit de bienveillance afin de répondre le mieux possible aux besoins des clients et de l’Entreprise en général. 

Enfin, diverses actions de sensibilisation sont mises en place afin de réduire le risque d’incivilités au travail. En effet, une communication de qualité, ainsi que les bonnes postures à adopter dans le cadre professionnel sont des éléments clés pour garantir de bonnes relations professionnelles. 

L’adoption de ces comportements, par tous dans l’entreprise, a pour objectif  en interne d’améliorer la qualité du collectif et de fluidifier les relations interpersonnelles. 

Poursuivre le déploiement d’actions de sensibilisation et de formation auprès des managers et des collaborateurs visant à promouvoir de  bonnes relations professionnelles
Indicateur : 
Nombre de participants aux ateliers FAB’Life contribuant à favoriser de bonnes relations professionnelles  


Article 4.1.3 Les actions de convivialité

Les parties sont convaincues de l’importance de la convivialité au travail. En effet, elle crée une ambiance plus favorable au travail, un climat de confiance et de bienveillance, elle renforce le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe. La convivialité est également un facteur d’attractivité important pour l’Entreprise. 

A titre d’exemple, nous pouvons citer le Team Lunch qui renforce la convivialité au sein des équipes en organisant un repas d’équipe par an. A cette occasion, une régularisation des compteurs des collaborateurs en heures sera réalisée par le manager, sur la base du temps de déjeuner moins les 30 minutes de pause déjeuner minimum. 

C’est pourquoi, l’Entreprise s’engage à maintenir durant les quatre années de l’accord des actions de convivialité qui concourent aux bonnes relations professionnelles au sein de l’Entreprise. 

Poursuivre des actions de convivialité qui concourent aux bonnes relations professionnelles dans l’Entreprise 

Article 4.1.4 La reconnaissance

Les parties conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’Entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel. 

Les managers ont un rôle fondamental en matière de reconnaissance de la qualité du travail. Cela passe notamment par une écoute active et bienveillante et par la confiance portée aux salariés.

Lors des entretiens annuels d’évaluation et de l’entretien professionnel, le salarié bénéficie d’un moment privilégié lui permettant de faire le bilan du travail réalisé au cours de l’année avec son manager. 

Au-delà de ce point formel, les managers doivent régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est, en effet, essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu. 
La transparence dans la communication permet ainsi au salarié de construire son parcours professionnel.

Tout au long de l’année, les initiatives, bonnes pratiques et succès des équipes pourront être valorisés par des communications dédiées sur l’Intranet.

Valoriser le travail, perçu comme une source de développement personnel. 

Article 4.2 La santé et la sécurité des collaborateurs

Les femmes et les hommes constituent la principale ressource stratégique de l’Entreprise. A ce titre, la santé et la sécurité des salariés sont une source incontestable d’efficacité dans le travail, et donc, de performance individuelle et collective. 

La mise en place d’une politique de bien-être au travail et de prévention des risques psycho – sociaux nécessite d’être attentif notamment aux modes de management, d’organisation et de vie au travail. 

Cette thématique fait l’objet d’un dispositif spécifique, fruit d’une démarche concertée avec les membres de la CSSCT-QVT. 

La démarche de l’Entreprise s’inscrit dans le cadre de l’ANI du 10 décembre 2020, transposé par la loi du 2 août 2021, favorisant la prévention des risques psycho sociaux, tout en poursuivant les actions précédemment menées. 

Les parties entendent continuer de déployer des actions contribuant à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs et souhaitent renforcer la prévention des risques psycho-sociaux.  




Article 4.2.1 Les acteurs privilégiés de l’Entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux

La prévention des risques psycho-sociaux et du bien-être au travail nécessite une approche pluridisciplinaire qui engage plusieurs acteurs de l’Entreprise, les acteurs des Ressources Humaines, les acteurs de la Santé au Travail, les managers et les salariés eux-mêmes, ainsi que les Représentants du Personnel. Cette démarche peut également mobiliser des ressources externes.

Par ailleurs, l’engagement de la Direction Générale constitue une condition essentielle pour impliquer l’ensemble des acteurs identifiés dans le dispositif. 
Article 4.2.1.1 Les acteurs des Ressources Humaines

Les Human Ressources Business Partner (HRBP)

Les HRBP sont au service du développement de l’Entreprise et de l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel. A ce titre notamment, et en lien avec les managers, ils conseillent et accompagnent dans leur carrière et leur évolution professionnelle, les salariés relevant de leur périmètre d’intervention. Relais entre le management et les salariés, ils interagissent avec les autres acteurs de l’Entreprise dans le cadre de leur mission lorsque cela s’avère nécessaire sans préjudice des prérogatives des institutions représentatives du personnel compétentes. 

En fonction des situations individuelles, et après étude et échanges entre les différents acteurs de la Direction des Ressources Humaines, diverses solutions pourront être proposées en fonction de la nature des problématiques inhérentes à chaque situation.

Dans le cas de remontées convergentes de plusieurs salariés, les HRBP peuvent être en mesure de détecter des situations collectives de stress, harcèlement et/ou violence au travail.

Les interlocuteurs des HRBP sont le Manager, le Service Santé au Travail, le Service Social et/ou le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales ainsi que les Institutions Représentatives du Personnel.


Le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales

Le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales intervient, dès qu’il est sollicité par le HRBP, le Service Santé au Travail et le Service Social ou les Représentants du Personnel dans le cadre de situations à risque, qu’elles soient individuelles ou collectives. 

Il pilote les actions de prévention et de gestion des risques psychosociaux entre les différents acteurs de l’Entreprise. 

Article 4.2.1.2 Le Service Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail et le service Social 

Le Service de Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail 

Le Service Santé au Travail, qui deviendra le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), conformément à la loi du 2 août 2021, et les décrets y afférents, ont un rôle préventif consistant à éviter toute altération de la santé des salariés, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé physique et mental des salariés (articles L 4622-1 à L 4622-3 du code du travail). 

Les salariés ont la possibilité de consulter le médecin du travail à leur demande (art. R 4624-18 du code du travail), sous couvert du secret médical. Le médecin du travail dresse un état des lieux de la situation du collaborateur au moyen de l'analyse de ses conditions de travail. 

Le médecin du travail tient un rôle d’écoute : ce rôle est primordial dans les situations individuelles où il y a une interaction forte entre la sphère privée et la sphère professionnelle, à l’origine de la situation difficile dans laquelle peut se trouver le salarié.
Il oriente, le cas échéant le collaborateur vers des consultations de spécialistes (psychologue, etc…).
Le médecin du travail participe à la prévention des risques et à la protection de la santé des travailleurs. Il contribue à l’évaluation des risques auxquels est exposé le collaborateur et propose des aménagements de poste si nécessaire. Il effectue des études de poste. 

Le Service Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail est ainsi en mesure de détecter des situations collectives de stress, harcèlement ou violence au travail en cas de remontées convergentes de collaborateurs.

Il est rappelé que le médecin du travail exerce en toute indépendance, celle-ci lui étant légalement garantie. Il est soumis au secret médical, assurant ainsi aux salariés une totale confidentialité.

L’interlocuteur immédiat du Service Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail est le HRBP. Il peut également solliciter le Département des Relations Sociales et Politiques Sociales en fonction de la complexité de la situation à laquelle il se retrouve confronté.

Le Service Social 

Son rôle est un travail d’écoute, d’information, de conseil, d’orientation et d’accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches et/ou leurs difficultés tant d’ordre personnel que professionnel.

Afin de mener à bien ses missions, le Service Social est amené à travailler en collaboration avec divers acteurs internes (Service Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail, partenaires sociaux, Direction des Ressources Humaines, etc…) et externes (sécurité sociale, CAF, organisme de prévoyance, mairies, conseils généraux, etc…) à l’Entreprise.

Dans l’exercice de sa fonction, le Service Social peut être amené à détecter des situations de mal-être professionnel des collaborateurs, et donc à remonter les informations utiles à la résolution de ces difficultés aux interlocuteurs avec lesquels ce dernier travaille, et de participer à la réflexion (diagnostic, mise en place du projet) autour d’un dysfonctionnement d’ordre collectif. Le Service Social est soumis au secret professionnel.

Article 4.2.1.3 Les managers

Interlocuteur au quotidien de son équipe, le manager est le relais nécessaire entre les salariés et la Direction de l’Entreprise. Les managers doivent porter une attention particulière à l’organisation et au processus de travail de leurs équipes et à leur environnement de travail.

A cette fin, le manager joue un rôle majeur dans :
La communication auprès de son équipe, l’écoute des salariés la composant et la remontée des difficultés quand elles sont identifiées ;
L’accompagnement, la formation et l’évolution professionnelle de ceux qu’il encadre notamment au travers de la tenue d’entretiens individuels ;
Le partage et la redescente de l’information dont il dispose auprès de son équipe

Lorsque le manager détecte un collaborateur en difficulté, il doit faire ses meilleurs efforts pour établir un contact et engager une discussion avec l’intéressé, afin d’essayer de résoudre sa situation pour autant qu’elle soit de son ressort. Le manager peut également être confronté à des remontées convergentes de plusieurs salariés, laissant supposer l’existence de situations collectives de stress, harcèlement et/ou violences au travail.

A défaut de pouvoir apporter lui-même une solution aux difficultés auxquelles est confronté le collaborateur de son équipe, il l’oriente vers un service ou un acteur de l’Entreprise.
Article 4.2.1.4 Les représentants du personnel

Conformément à l’accord relatif au CSE de l’UES CACEIS du 21 décembre 2018, le CSE, par l’intérimaire  tout particulièrement de sa CSSCT-QVT participe notamment à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité. La CSSCT-QVT contribue à l’analyse des risques professionnels et dispose d’un rôle de proposition en matière de prévention (articles L 4612-3, L 4612-5, L 4614-12, L 4131-2 du Code du Travail).

Les Représentants du Personnel sont à la disposition des salariés en difficulté pour les écouter, intervenir et les accompagner pour toute démarche de prévention ou de gestion de situation de risques psycho-sociaux. Lorsqu’ils sont saisis d’une telle situation, ils doivent concilier au mieux leur obligation de confidentialité en préservant l’anonymat de leur(s) source(s) et l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur, en remontant les informations en leur possession à l’un ou l’autre des acteurs précités.

Article 4.2.1.5 Les salariés 

Les Salariés sont acteurs à part entière de la prévention individuelle et collective des risques psycho-sociaux. Conformément à l’article L 4122-1 du code du travail, il incombe à chacun de prendre soin de sa propre sécurité, mais également de celle de ses collègues, en se conformant notamment aux consignes de sécurité édictées par le règlement intérieur. Le salarié est tenu à une obligation de moyens qui s’apprécie au regard de sa formation et de ses possibilités, mais aussi des obligations de l’employeur en matière de conditions de travail.

Article 4.2.1.6 Groupe de travail dédié aux situations spécifiques  

En tant que de besoin pour toutes situations individuelles et/ou collectives remontées par les secrétaires et secrétaires adjoints du CSE et/ ou de la CSSCT-QVT, les parties conviennent de réunir au cas par cas, les acteurs de l’Entreprise pouvant avoir un intérêt à agir (médecin de travail, infirmières, assistante sociale, HRBP, Direction, manager, … ). Ces Groupes de Travail dédiés, auront notamment pour objet d’ouvrir la possibilité aux représentants du personnel d’exposer des situations individuelles et collectives pour échanger sur les actions correctives et préventives à mettre en place pour traiter les facteurs de risque identifiés. 
Les parties insistent sur la nécessaire confidentialité des échanges au sein entre les différents acteurs au sein de ces Groupe de Travail dédiés. 

Article 4.2.1.7 Ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique

Un organisme indépendant et spécialisé dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux a été choisi pour que les salariés bénéficient d’une plateforme téléphonique d’écoute et de soutien psychologique avec des psychologues professionnels, et ce, de manière anonyme. Cette ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique, mise en place depuis juin 2015, contribue à agir sur la prévention des risques psycho-sociaux. 

Ce service est gratuit pour les salariés, disponible 24h/24, 7j/7, via la mise en place d’un numéro vert. Il propose une écoute active à tout collaborateur qui le souhaite, par exemple pour l’aider à évacuer les tensions accumulées, mettre des mots sur des situations vécues ou l’aider à retrouver un meilleur équilibre. 
Ces entretiens téléphoniques se déroulent dans le plus strict respect de l’anonymat et du code de déontologie de la profession. Les psychologues réalisent une écoute professionnelle, non orientée, en gardant une distance et une neutralité bienveillantes. 

Les appels peuvent concerner des problématiques professionnelles (stress, problèmes relationnels avec des collègues ou le management, difficultés liées aux changements de l’activité, etc) ou personnelles (problèmes de santé, deuils, difficultés dans le couple, rapports avec les membres de la famille, etc). 

Le centre d’écoute ne se substitue pas à une thérapie. En cas de besoin, ces entretiens peuvent déboucher sur une mise en relation avec des professionnels de santé.

En cas notamment de situations d’urgence, cet organisme peut être sollicité pour la mise en place d’une cellule psychologique. 

En fonction des résultats des prochains bilans de la ligne d’écoute téléphonique et d’accompagnement psychologique, l’Entreprise, après concertation des membres de la CSSCT-QVT étudiera l’opportunité de la maintenir, faire évoluer et/ou d’arrêter ce dispositif.   


Une présentation du service, en partenariat avec le prestataire sera organisée à distance, afin de pouvoir le faire connaître à un plus grand nombre de salariés. 
Article 4.2.2 Les outils et dispositifs permettant d’identifier, gérer, prévenir les situations collectives et individuelles de stress, harcèlement et/ou violences au travail
	
L’Entreprise dispose de plusieurs outils lui permettant d’identifier, gérer, prévenir les situations sensibles individuelles et/ou inhérentes à un dysfonctionnement d’ordre collectif. 
Article 4.2.2.1 Etudes 

Les situations individuelles et collectives sensibles font l’objet d’une procédure spécifique et distincte qui associe les différents acteurs précédemment cités. Elles peuvent faire l’objet d’études quantitatives et qualitatives sur la base d’indicateurs prédéfinis dans la procédure susmentionnée. Elles permettent de mettre en place la solution la plus adaptée à la situation, en s’appuyant sur la base d’outils existants dans l’Entreprise. 
Article 4.2.2.2 L’observatoire médical

Afin de pouvoir suivre l’évolution des risques psychosociaux et d’identifier les facteurs de qualité de vie au travail, l’Entreprise a mis en place depuis juin 2015, un observatoire médical.

Dans le cadre de cet observatoire médical, le Service Santé au Travail demande aux collaborateurs réalisant leurs visites périodiques de compléter un questionnaire. 

Le questionnaire OMSAD passé lors des visites médicales comprend deux parties : 
Une partie qui mesure les conséquences éventuelles du stress perçu par le salarié, sur sa santé, appelé questionnaire HAD (Hospital anxiety & depression scale). Les résultats sont transmis au médecin du travail qui réalise la visite médicale, pour prise en charge des salariés présentant des scores élevés de Sur-stress, d’anxiété et/ou de dépression, débriefing individuel, orientation et suivi le cas échéant. 
Une partie évaluant les RPS et la QVT au sein de l’entreprise (sur un échantillon représentatif de salariés à l’occasion des visites périodiques), permettant de cartographier les populations, suivre les évolutions afin d’alimenter le plan de prévention. 

Le questionnaire, basé sur différents modèles scientifiques est anonyme et complété sur la base du volontariat. A la suite de ce questionnaire, les collaborateurs peuvent échanger sur ces sujets avec le Service Santé au Travail. Cet échange permet de faciliter le dépistage de risque de stress ou autre, sur le plan individuel. 

Une synthèse des résultats, lorsque le nombre de réponses recueilli est suffisant afin d’assurer une anonymisation et une représentativité des résultats, est effectuée de façon annuelle par un prestataire externe et permet à l’Entreprise : 
d’identifier les populations à risque,
d’identifier les facteurs de stress,
de mettre en place des actions correctives permettant de réduire les facteurs de stress,
d’identifier les facteurs de qualité de vie au travail devant être encouragés et partagés dans l’Entreprise.

La synthèse des résultats est retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques conformément aux dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du Code du Travail.

En fonction du bilan de l’observatoire médical, l’Entreprise après concertation avec la CSSCT-QVT étudiera l’opportunité de maintenir ce dispositif ou d’aménager les conditions de passation des tests (enquête en ligne pour tous les collaborateurs sur une période donnée par exemple). D’autres dispositifs répondant aux mêmes objectifs pourront également être étudiés avec les représentants du personnel. 

Dans le cadre de la négociation de l'accord GEPP, une attention particulière est portée à la maîtrise de la charge de travail et à la prévention des risques psychosociaux dans le cadre du projet de transformation. A été mis en place un dispositif de proximité s’appuyant notamment des permanences régulières, d’un  psychologue, pour permettre aux salariés de trouver du soutien, mettre des mots sur les difficultés et ainsi prendre du recul et mieux se réguler, d’être orientés vers du soin s’ils en ont besoin. Le rythme des permanences étant adapté en fonction des besoins constatés. 

Par ailleurs, dans le cadre de la négociation de l’accord susvisé, les organisations syndicales représentatives, signataires de l'accord, ont souhaité la réalisation d’un diagnostic RPS –QVT annuel par la diffusion d’un questionnaire intégrant notamment le référentiel Gollac et Bodier, durant les trois années de l’accord GEPP.  

Cette enquête vient se positionner en complémentarité des dispositifs déjà existants au sein de CACEIS sur ces domaines, comme le baromètre IER, le service d’écoute et de soutien psychologique, et plus largement les actions du SST/ SPST.

 Article 4.2.2.3 Grille de lecture des signes individuels pouvant être liés au stress

Il est convenu entre les parties de l’intérêt de mettre à la disposition des collaborateurs, dans la première année de l’accord, une grille de lecture des signes individuels pouvant être liés au stress. Le contenu de cette grille fera l’objet d’échanges avec les acteurs précédemment cités afin que son utilisation soit commune à l’ensemble de ces acteurs. Elle sera ensuite diffusée auprès des collaborateurs via l’intranet de l’Entreprise. 
L’institution d’une telle grille de lecture a pour objectif de donner aux salariés les moyens d’être plus attentifs à l’évolution des comportements individuels au sein de l’Entreprise. Il s’agit de mettre à la disposition des collaborateurs, et de l’ensemble des acteurs, un outil d’aide à la réflexion et de sensibilisation aux symptômes pouvant être révélateurs de risques psychosociaux. 
S’ils en ressentent le besoin, les salariés peuvent par la suite se mettre en contact avec l’acteur de leur choix. 
Il est rappelé que ces troubles peuvent être également repérés par le Service Santé au Travail / Service de Prévention et de Santé au Travail en charge de la surveillance de la santé des salariés. 

Un projet de grille de lecture sera soumis à la CSSCT-QVT d’ici la fin du premier semestre 2022. 

Mettre en place d’une grille de lecture des signes individuels pouvant être liés au stress

Article 4.3.2.4 Les actions de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS), et de bien-être au travail

Des actions de sensibilisation  à la prévention des risques psycho sociaux et à la promotion du bien-être au travail sont organisées régulièrement afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche commune à tous. L’Entreprise s’engage à proposer des modules de sensibilisation / formation ou des ateliers FAB’Life sur les risques psycho-sociaux et le bien-être au travail. Ainsi, l’offre de formation de CACEIS comprend une formation de deux jours permettant aux collaborateurs de réagir positivement aux émotions et au stress pour développer des relations coopératives et efficaces. L’Entreprise déploie via sa plateforme dédiée des formations en e-learning sur cette thématique. 

De plus, des formations en e-learning relatives à la prévention des RPS et la QVT seront accessibles  durant les quatre années du présent accord. Au jour de la signature du présent accord, celles-ci sont disponibles via l’outil SmartCampus.

Poursuivre le déploiement d’actions de sensibilisation / formation à la prévention des risques psycho-sociaux et au bien-être au travail  
Indicateurs : Nombre de collaborateurs sensibilisés / formés aux risques psycho-sociaux et au bien-être au travail 

Les collaborateurs des équipes dans lesquelles auront été détectées des situations sensibles pourront se voir proposer des formations à la prévention et à la gestion du stress et à la promotion du bien-être au travail. Des actions de formation d’accompagnement au changement, de même que des coachings ponctuels pourront être déployés si nécessaire. 

Des actions de communication sur les thèmes du bien-être au travail seront mises en place de manière récurrente et régulière pour rappeler les dispositifs existants et présenter les nouveaux dispositifs mis en œuvre. 

Des actions de prévention relatives aux risques professionnels seront également mises en place au sein de l’Entreprise. 

La prévention des risques professionnels, c’est l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail. Elle s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale de l’Entreprise, visant à réduire les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles et à en limiter les conséquences humaines, sociales et économiques. 

Dans le cadre de cette démarche de prévention des risques professionnels, l’Entreprise élabore à partir du document unique d’évaluation des risques, une politique de prévention conjointement entre les Ressources Humaines, la Logistique, la Sécurité, le Service Santé au Travail et des représentants de la CSSCT-QVT. 

Par ailleurs, consciente de l’importance des actions de prévention, l’Entreprise s’engage à poursuivre avec le Service Santé au Travail, le déploiement d’actions de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et de dépistage durant les quatre années de l’accord (ex : audition, vision). 

Déployer des actions de prévention aux TMS et des actions de dépistage durant les quatre années de l’accord
Indicateurs : Nombre de participants aux actions de prévention / dépistage durant les quatre années de l’accord

Durant les quatre ans de l’accord, l’Entreprise s’engage à proposer aux collaborateurs de suivre la formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et Sécurité Incendie pour les préparer et les responsabiliser en cas d’accident ou d’incendie dans l’Entreprise. 
Organiser des actions de formation Sauveteur Secouriste au Travail et sécurité incendie. 
Indicateur : 
Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation Sauveteur Secouriste du Travail
Nombre d’Equipiers de Première Intervention et d’Equipiers d’Evacuation formés 

Article 4.4 L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

L’articulation des temps de vie est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle femmes/hommes. En effet, les difficultés de conciliation de la vie personnelle et professionnelle sont souvent associées à la population féminine. Pour autant, la question se pose également pour les hommes, bien que cela soit moins perceptible.

Agir en faveur de l’équilibre des temps de vie constitue pour l’Entreprise, à la fois un enjeu fort d’attractivité, de fidélisation et un enjeu au niveau du climat social. 

Par le présent accord, l’Entreprise déjà signataire depuis mars 2017 de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, réaffirme sa volonté de promouvoir une culture managériale plus souple, plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles. Celle-ci permet de promouvoir au sein de l’Entreprise, une culture managériale destinée à créer un environnement professionnel stimulant et favorable à l’épanouissement des collaborateurs lequel peut se traduire par : une organisation du temps de travail souple, des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés et des relations équilibrées, fondées sur l’écoute et le respect mutuel au sein des équipes et entre l’équipe managériale et les collaborateurs. 

Cet engagement est complémentaire à la signature de la Charte de la parentalité de l’Observatoire de la parentalité en Entreprise laquelle s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes et encourage un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leur vie professionnelle et familiale. 

L’Entreprise s’engage à veiller à la bonne application des principes de ces Chartes et à renouveler son engagement en signant la nouvelle Charte de la Parentalité proposée par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

Renforcer et faire perdurer les actions déjà entreprises afin d’améliorer l’articulation des temps de vie de ses collaborateurs.
Communiquer sur la signature de la nouvelle Charte de la Parentalité et ses engagements




Article 4.4.1 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se situe au carrefour d’enjeux importants et multiples : efficacité personnelle et collective, santé au travail, dialogue social et responsabilité sociétale notamment. 

L’Entreprise rappelle que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque individu. Si la transformation numérique offre de nombreuses possibilités de développement pour l’Entreprise qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et concurrentiel, et fournit également des outils améliorant les conditions de travail permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, elle doit être maîtrisée et encadrée pour éviter un usage trop intensif susceptible de nuire à la santé et à la sécurité des salariés et au respect de leur vie privée et familiale.

Article 4.4.1.1 Les principes

De ce fait, un droit à la déconnexion aux techniques d’informations et de communication est reconnu à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Le droit à la déconnexion vient compléter les règles préalablement établies par l’Entreprise selon lesquelles :
Les salariés sont libres de ne pas lire ni répondre aux mails en dehors des jours travaillés et de préférence pas avant 8h ou après 19h sauf plages horaires particulières (notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires ou d’intervention hors période normale de travail). Aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.). 
Cette règle vient ainsi compléter l’article 4.3.2 de la Charte des moyens informatiques qui préconise « d’éviter d’envoyer des mails en dehors des heures normales d’ouverture de l’Entreprise, le destinataire n’étant pas tenu de consulter ses mails pendant cette période ». 
Les salariés ne doivent pas être sollicités par messagerie ou par téléphone pour leur demander d’effectuer une tâche lorsqu’ils sont en arrêt maladie. Il peut toutefois leur être demandé de transmettre les informations nécessaires au suivi de l’activité en leur absence. 
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. En tout état de cause, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs). 

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l'implication de chacun
l'exemplarité, de toute la ligne managériale dans leur utilisation des outils numériques, pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.

Toutefois, ce droit à la déconnexion doit nécessairement prendre en compte le service aux clients, ou des situations spécifiques (travail hors périodes normales, astreintes, PCA…). Aussi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre. 

Il convient de souligner que le droit à la déconnexion ne vise pas uniquement les périodes hors temps de travail, mais concerne également les périodes où les collaborateurs travaillent. L’Entreprise réaffirme par la signature en mars 2017 de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, son objectif de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. En effet, l’usage de la messagerie ne pouvant se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les parties entendent donc garantir la bonne utilisation des outils numériques par les actions suivantes.
Article 4.4.1.2 Les actions de formation et de communication
Article 4.4.1.2.1 Les actions de formation 

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux exerçant des responsabilités managériales, doivent être sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques. C’est pourquoi, les formations aux bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques seront renforcées durant les quatre années de l’accord. 

100% des collaborateurs ont accès à une action de sensibilisation / formation aux outils numériques dans les quatre ans de l’accord
Article 4.4.1.2.2 Les actions de communication

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, des actions de communication et de sensibilisation aux modalités pratiques de l’exercice du « droit à la déconnexion » seront déployées.  

Déployer des actions de sensibilisation et de communication sur les enjeux du droit à la déconnexion auprès des collaborateurs et des managers durant les quatre années de l’accord
Indicateur : Nombre de participants aux ateliers FAB’Life portant sur ce thème


Le risque de surconnexion a été intégré au Document Unique d’Evaluation des Risques pour tendre à l’amélioration de la situation existante et favoriser la mise en œuvre d’actions de prévention de par l’actualisation annuelle du document unique d’évaluation des risques.

Article 4.4.1.3 Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion

Les parties au présent accord souhaitent rappeler les bonnes pratiques suivantes :

Article 4.4.1.3.1 Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie

Veiller à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée par le droit à la déconnexion. 
Pour les salariés décidant néanmoins de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion ou d’utiliser la fonction d’envoi différé pendant la période concernée par le droit à la déconnexion. Il veillera également à indiquer clairement que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation urgente et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, prévoir des réponses automatiques à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’Entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée et le redirigeant vers un autre interlocuteur à joindre si nécessaire. 

Article 4.4.1.3.2 Utilisation des outils numériques pendant le temps de travail

Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, y compris pendant le temps de travail, les parties au présent accord rappellent qu’il convient de : 
Privilégier la communication verbale dans la mesure du possible
Prévoir des temps de non-utilisation de sa messagerie pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour pouvoir traiter des dossiers de fonds
	
Les parties insistent sur la nécessité pour les managers de répartir de manière équitable les mails reçus sur les boîtes génériques afin de gérer leur volumétrie et d’organiser au mieux le travail. 


Article 4.4.2 L’organisation du travail

Article 4.4.2.1 Le télétravail

Consciente que le télétravail institue une plus grande souplesse dans les modes de travail, l’Entreprise permet, par le biais de l’accord relatif au télétravail applicable au jour de la signature de l’accord, permet notamment à tous les collaborateurs à temps plein et à temps partiel/forfait jour réduit à 80 % et 90 % de bénéficier d’un quota annuel de 84 jours de télétravail (soit 40 % du temps de travail annuel).  

L’ensemble des dispositions relatives au télétravail sont détaillées dans l’accord relatif au télétravail du 19 octobre 2021, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord.

L’Entreprise s’engage à organiser dans les quatre années de l’accord, des actions de formation sur le management à distance, l’organisation du travail hybride pour les managers et sur le travail à distance pour les collaborateurs en situation de télétravail. 
Promouvoir le télétravail par la mise en place d’actions de sensibilisation sur le travail à distance :
100% des managers invités à une action de sensibilisation/formation sur le management à distance, l’organisation du travail hybride
100% des télétravailleurs invités à une action de sensibilisation/formation sur le travail à distance 

Indicateurs : 
Nombre de managers sensibilisés au travail à distance, l’organisation du travail hybride dans les quatre années de l’accord
Nombre de télétravailleurs formés sur le travail à distance
Article 4.4.2.2 Temps de travail et horaires variables

Le temps de travail fait l’objet d’une négociation spécifique (accord de l’UES CACEIS du 15 juin 2006 relatif au temps de travail). Les horaires variables de l’Entreprise (Accord de l’UES CACEIS du 18 décembre 2006 relatif aux horaires variables modifié par avenant du 14 janvier 2008 et du 10 décembre 2008) permettent aux collaborateurs d’organiser et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail. Les heures d’arrivée et de sortie situées à l’intérieur des périodes journalières dénommées « plages mobiles » permettent au collaborateur une flexibilité dans l’organisation de sa journée de travail qui facilite l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Tous les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures relèvent de cet accord. 

Il est précisé qu’au terme de 9h00 de présence d’un collaborateur dont le temps de travail est apprécié en heures, un mail d’alerte est envoyé au responsable afin de s’assurer du respect des obligations légales en matière de temps de travail.

Article 4.4.2.3 Entretien sur l’adéquation vie professionnelle et vie privée pour les salariés en forfait jour

Lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE), les collaborateurs en forfait jours sont notamment invités à aborder avec leur manager l’articulation de leur temps de travail et charge de travail avec leur vie personnelle et familiale. 

Article 4.4.2.4 L’optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

Ainsi, sauf exception, le manager étant le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, il doit faire en sorte que les horaires de réunion soient cadrés entre 9h et 18h (fin de réunion).

Il est préconisé, conformément à la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, de respecter plusieurs bonnes pratiques en matière d’optimisation des réunions : 
Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents
Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, déléguer dès que possible
Eviter le traitement des mails lors des réunions

Article 4.4.4 Les actions en faveur de la parentalité

L’Entreprise réaffirme sa préoccupation d’aider les collaborateurs, femmes et hommes, à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre leur parentalité, l’Entreprise souhaite agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Favoriser la parentalité en Entreprise consiste à accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie : mieux vivre et mieux travailler. Une prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit de fait dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Elle encourage un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leur vie professionnelle et familiale.

En signant, en mars 2016, la Charte de la Parentalité de l’Observatoire de la Parentalité et des temps de vie en Entreprise, l’Entreprise témoigne de sa volonté de poursuivre la mise en place d’actions concrètes en faveur de la parentalité. C’est dans son prolongement que la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise a été signée en mars 2017 afin de continuer de promouvoir une culture managériale plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés. 

Un guide de la parentalité a été édité pour la 1ère fois, au cours de la Semaine de la Mixité en 2016. Il est également disponible sur l’intranet et a pour objectif d’orienter au mieux les collaborateurs dans leurs démarches, avant ou après une naissance ou une adoption au sein d’une famille. Ce guide présente notamment les mesures et avantages sociaux de CACEIS sous la forme d’informations pratiques et utiles.
Les parties conviennent d’actualiser ce document au vu des nouvelles dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les pratiques spécifiques à l’Entreprise. 

Par ailleurs, CACEIS s’engage à signer la nouvelle Charte de la Parentalité proposée par l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise.

Article 4.4.4.1 Rappel des dispositions prévues dans l’accord sur le statut collectif de l’UES CACEIS

L’Entreprise réaffirme que les contraintes telles que les absences et congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles et salariales, qu’il s’agisse de promotions, mutations ou augmentations salariales.
Il est rappelé que l’Entreprise accorde des dispositifs supplémentaires à ceux prévus par le code du travail afin de permettre aux collaborateurs d’articuler au mieux leur activité professionnelle avec l’exercice d’une responsabilité familiale : 
indemnisation du congé de maternité au-delà de ce qui est prévu par le code du travail (par exemple, 21,4 semaines à CACEIS contre 16 semaines prévu à l’article L.1225-17 du code du travail pour le 1er enfant),
application des dispositions de la convention collective sur le congé supplémentaire rémunéré à l’issu du congé maternité : 
45 jours calendaires à plein salaire
90 jours calendaires à demi-salaire
une heure de réduction de durée quotidienne de travail pour les femmes enceintes, jusqu’au 12ème mois de l’enfant
congés exceptionnels en cas de maladie de l’enfant jusqu’à son 14ème anniversaire.
Ces dispositions, sont prévues dans l’accord sur les statuts collectifs de l’UES CACEIS et ses éventuels avenants.
Article 4.4.4.2 Temps partiel et congé parental

Le collaborateur peut demander la mise en place du temps partiel dans le cadre de son congé parental. Dans ce cas précis, le temps partiel lui sera automatiquement accordé après s’être mis d’accord sur le volume d’activité et son organisation avec son supérieur hiérarchique. 

En dehors du congé parental, le salarié peut demander à travailler à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra demander l’accord de sa hiérarchie sur le principe du temps partiel et sur son mode d’organisation.

Ces dispositions, sont prévues à l’article 15.2 de l’accord sur le temps de travail de l’UES CACEIS et ses éventuels avenants.

De plus, alors que la loi (L1225-54 CT) prévoit une prise en compte pour moitié de la durée du congé parental pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, l’Entreprise prendra en compte le congé parental d’éducation total dans son intégralité pour la première année, pour la détermination de l’ancienneté du salarié, et ce, pour chaque enfant. 

Article 4.4.4.3 Garanties frais de santé lors de la suspension du contrat pour accompagner un proche en fin de vie

Les collaborateurs, ayant pris un congé non rémunéré pour accompagner un proche en fin de vie ou gravement malade, pourront conserver le bénéfice des garanties du régime frais de santé, sous réserve qu’ils prennent en charge le paiement de la part patronale et salariale des cotisations pendant la période de suspension du contrat de travail. Sont visées les hypothèses suivantes :
congé pris par les salariés pour soigner, en cas de maladie grave, leurs descendants, ascendants, conjoints ou toute personne déclarée, au sens de la sécurité sociale comme isolée et non autonome prévu à l’article 13 de l’accord sur le statut collectif de l’UES CACEIS signé le 15 juin 2006 et à l’article 1 de l’avenant n°3 à l’accord sur le statut collectif du 22 mars 2017; 
congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche ou d’une personne avec laquelle le collaborateur entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnelle présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (article L3142-16 et suivants du Code du travail) ; 
congé de présence parentale pour soigner un enfant atteint d’une pathologie grave (article L.1225-62 du Code du travail) 
congé de solidarité familiale ouvert aux salariés dont l’ascendant, descendant, un frère, une sœur, ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique (article L. 3142-6 du Code du travail).
Article 4.4.4.4 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Considérant que l'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées la parentalité, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, sous réserve de bénéficier du versement d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, pourront prétendre au versement d'une indemnisation égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale à 100% du salaire mensuel de base sur les vingt-cinq jours calendaires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, pouvant être porté à trentedeux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Article 4.4.4.5 Entretien à l’issue d’une absence de longue durée

L’Entreprise s'engage à ce que les congés maternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.
Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des collaborateurs de retour d’une absence de longue durée, ils seront invités à suivre de nouveau la demi-journée d’intégration (le Welcome Day) organisée à l’attention de chaque nouvel arrivant. Sont considérées comme des absences de longue durée : 
le congé maternité,
le congé parental d’éducation,
les congé ayant entraîné une absence de six mois ou plus (congé sabbatique, congé pour création d’Entreprise, absence pour longue maladie…).
En outre, et conformément aux articles L1225-57 et L6315-1 du code du travail, l’Entreprise organisera systématiquement un entretien avec ces collaborateurs afin qu’ils puissent échanger avec leur HRBP sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié dans l’Entreprise.
Il devra porter, conformément à la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, sur : 
l’organisation du retour à l’emploi
les besoins de formation du salarié
les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et sa carrière
A la demande expresse du collaborateur, un entretien pourra se tenir avant le départ programmé du collaborateur. 
Au cours de cet entretien précédant le départ, seront notamment abordées les questions relatives :
à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,
au remplacement du salarié,
à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).
Un outil de suivi des retours des salariés ayant eu une absence de longue durée sera ainsi mis en place dans l’Entreprise, afin que 100% des salariés revenant après une absence de longue durée soient invités à un entretien par leur HRBP dans l’année.   
Article 4.4.4.6 Maintien de la rémunération durant le congé lié au décès d’un enfant, et congé de deuil
La loi 2020-692 du 8 juin 2020, complétée par le décret 2020-1233 du 8 octobre 2020, a allongé la durée du congé pour décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent. Cette loi a également étendu ce droit au cas de décès d'une personne à la charge effective et permanente du salarié décédée avant l’âge de vingt-cinq ans afin de tenir compte des familles recomposées.

Les parties conviennent, dans ce cadre, de compléter et modifier l’article 1 de l’avenant n°3 à l’accord sur le statut collectif applicable aux salariés des sociétés de CACEIS du 22 mars 2017 relatif aux congés pour évènements familiaux comme suit : 

5 jours ouvrés, pour le décès d'un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
ou
7 jours ouvrés, pour le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, du conjoint, du concubin déclaré ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou encore si l'enfant décédé est lui-même parent, quel que soit son âge.

La législation susvisée introduit également un congé de deuil, cumulable avec le congé lié au décès ci-dessus, d’une durée de 8 jours ouvrables, fractionnable en deux périodes, chaque période étant d'une durée au moins égale à une journée, pour les parents, le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS du parent de l’enfant décédé avant vingt-cinq ans. Ce congé est également ouvert, par la législation aux personnes qui avaient la charge effective et permanente d’une personne décédée avant l’âge de vingt-cinq ans. Chaque période est d'une durée au moins égale à une journée.

Le salarié informe l’Entreprise vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
L’Entreprise s’engage, sous réserve que le salarié bénéficie du versement des indemnités journalières afférentes à cet évènement, à permettre aux bénéficiaires des congés ci-dessus, le versement d'une indemnisation égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale à 100% du salaire mensuel de base.

Est considéré comme ayant la charge effective et permanente d’une personne, un salarié qui assume à l’égard de cette personne le logement, la nourriture, l’habillement, l’éducation, la sécurité, qu'il y ait ou non un lien juridique de parenté ou d'alliance entre eux.
La preuve de la charge effective d’une personne incombe au salarié qui invoque l’ouverture du droit à congé.
Article 4.4.5 Service de conciergerie

Afin d’améliorer le bien-être des salariés en leur facilitant la gestion de la vie courante, l’Entreprise met à disposition auprès de l’ensemble des collaborateurs, un service de conciergerie accessible depuis leur lieu de travail.
La mise à disposition d’un tel service permet notamment d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et le quotidien au travail des salariés bénéficiaires.
Article 4.4.6 L’aide au logement

Le service Action Logement est géré par le Groupe Crédit Agricole S.A..  De nombreuses prestations sont ainsi proposées aux salariés pour l’accession à la propriété, la location, la mobilité, ainsi que des aides particulières ponctuelles. 
Article 4.4.7 L’aménagement des espaces

Conscientes de l’importance de la mise à disposition d’espaces de convivialité pour favoriser de bonnes relations professionnelles, renforcer la cohésion et fédérer les équipes, des aménagements spécifiques sont réalisés au sein de l’Entreprise (lounges, espace cafétéria accessible toute la journée, …)

Par ailleurs, les collaborateurs qui le souhaitent, pourront avoir accès à une salle de sport dans les locaux de l’Entreprise et au sein du campus Evergreen sous réserve de respecter les conditions d’accès en vigueur. 
Article 4.4.8 Les actions en faveur de la solidarité 

Consciente des enjeux du monde associatif et aspirant poursuivre le développement d’une Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) de qualité, CACEIS souhaite poursuivre sa contribution aux actions de mécénat et actions de solidarité auprès de salariés bénévoles impliqués auprès d’associations caritatives. 

Dans le cadre du programme solidaire du Groupe Crédit Agricole, CACEIS s’engage auprès de plusieurs actions caritatives afin d’apporter non seulement un soutien financier, mais aussi un soutien en terme de bénévoles. 

Cela peut notamment prendre la forme de dons réalisés avec la participation des collaborateurs (pour exemple collecte de vêtements, don du sang…), ou sous la forme de participation financière de l’Entreprise (pour exemple don au profit du téléthon). 

Par ailleurs, CACEIS soutient les projets associatifs et bénévoles de ses salariés par le biais du programme de solidarité Be Generous, avec le versement pour les gagnants, d’une subvention permettant de soutenir et valoriser les initiatives solidaires des collaborateurs. 

Article 4.5 Dispositif d’accompagnement des salariés aidants 

Le terme « salarié aidant » fait référence à une personne qui s'occupe activement et régulièrement d'un proche en état de dépendance, et qui a un statut de salarié en entreprise par ailleurs.
Conscientes que l’articulation entre vie professionnelle et contraintes liées à la qualité d’aidant peut s’avérer difficile, les parties conviennent de mettre en place les actions concrètes, ci-dessous, permettant de soutenir ses salariés aidants. 
Conformément à l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES CACEIS du 19 octobre 2021, un quota de 20 jours de télétravail supplémentaires par an, peut être accordé, sur demande des salariés et après validation de la Direction des Ressources Humaines, notamment pour les salariés en situation de proche aidant, selon les critères retenus par l’article L. 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d’un congé de proche aidant, déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Article 4.5.1 Don de jours de repos 

Conformément à l’accord relatif au don de jour de repos du 15 juillet 2015, complété par l’avenant du 8 mars 2017, les salariés aidants, qui ont un enfant, conjoint ou parent atteint d’une maladie grave, de bénéficier d’un don de jours de repos dans les conditions prévues à l’accord susvisé. 

En effet, les dispositifs légaux et conventionnels existants peuvent s’avérer insuffisants lorsque, dans certaines situations difficiles, le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant, de son conjoint, ou parent gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de rémunération.

Ainsi, un accord sur le don de jours de repos a été signé le 15 juin 2015 et a été complété par un avenant en date du 8 mars 2017. 
Il permet à tout salarié, en CDI ou en CDD, de donner jusqu’à 6 jours (jours de RTT acquis ou jours inscrits au compte épargne temps) par an de manière anonyme, à un salarié en CDI ou CDD, ayant une ancienneté reconnue par l’Entreprise de 6 mois à la date de la prise du premier jour de repos, dont l’enfant, le parent ou le conjoint est atteint d’une maladie grave. Le nombre de jours de repos pouvant être utilisés par le salarié, dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, pour rémunérer cette absence est limité à 20 jours ouvrés par an et par salarié. 

Pour les bénéficiaires du don de jours de repos qui souhaitent utiliser ce congé pour s’occuper d’un parent atteint d’une maladie grave, le nombre de jours de repos est limité à 5 jours ouvrés par an et par salarié. 

L’Entreprise s’engage à modifier les conditions permettant de bénéficier du don de jours au sein de l’Entreprise, afin de permettre au salarié de bénéficier de ce don après épuisement du solde de ses congés exceptionnels pour maladie et/ou hospitalisation d’un enfant ou du conjoint. Uniquement 5 jours inscrits dans le compte épargne temps du salarié seront à prendre, si le solde de celui-ci le permet. Il est rappelé que les soldes des congés payés ne sont pas impactés.

Article 4.5.2 Partenariat avec un service d’accompagnement des proches aidants

Depuis le 1er juin 2020, les salariés aidants bénéficient d’un service externe d’accompagnement dédié. 

Ce service, anonyme confidentiel et gratuit pour les salariés, a été lancé à titre expérimental pour deux ans, et permet aux salariés d’accéder à une plateforme facilitant les démarches quotidiennes et administratives des salariés aidants. Ceux-ci bénéficient ainsi d’un contact privilégié visant à trouver, dans la mesure du possible des solutions adaptées à leurs besoins, sous la forme de conseils, coaching et de suivi par des experts. Par ailleurs, ce service organise également des ateliers de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur la thématique des salariés aidants. 

L’Entreprise souhaite poursuivre la souscription à ce service d’aide aux aidants durant les 4 années de l’accord. En fonction des résultats du prochains bilan de ce service, l’Entreprise, après concertation des membres de la CSSCT-QVT étudiera l’opportunité de maintenir, faire évoluer et/ou d’arrêter ce dispositif. 

En complément, une page intranet dédiée à la situation des salariés aidants sera créée sur l’Intranet de l’Entreprise, visant à renforcer la communication notamment sur les dispositifs légaux, aides gouvernementales et dispositifs conventionnels (Crédit Agricole SA et CACEIS), permettant de guider les collaborateurs leurs démarches. 

Article 4.6 Plan de mobilité  

Consciente que la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) englobe la thématique du transport de ses collaborateurs sur leur lieu de travail, l’Entreprise continue d’œuvrer afin de faciliter l’utilisation par ses collaborateurs de modes de transports plus respectueux pour l’environnement en les incitant à trouver une alternative à la voiture individuelle. 


Article 4.6.1 Favoriser les déplacements moins polluants 

Depuis 2014, des prises permettant le chargement des véhicules électriques ont été mis à la disposition des salariés dans les parkings de l’Entreprise. 

Dans la continuité de ce projet, l’immeuble FLORES disposera sur le Campus Evergreen de Montrouge, de plusieurs places dédiées au rechargement des véhicules électriques. 

De même, un parking sécurisé dédié au stationnement des vélos sera mis à la disposition des collaborateurs. 

Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de communiquer sur les offres liées aux mobilités douces déjà existantes sur le campus Evergreen de Montrouge (notamment co-voiturage, auto-partage, partage de vélo électrique…) en vue d’y adhérer si l’intérêt est confirmé par les collaborateurs. 

L’Entreprise encourage l’usage de transports collectifs pour les déplacements professionnels, lesquels sont plus respectueux de l’environnement. 

Enfin, les parties au présent accord souhaitent déployer et généraliser des actions de formation aux risques routiers pour les salariés particulièrement concernés par des déplacements professionnels impliquant des trajets en voiture, en moto, en vélo, trottinette, etc… Etant entendu que la priorité sera donnée aux formations liées aux mobilités douces (vélo, trottinettes… ). 

Article 4.6.2 Prise en charge de l’abonnement aux transports publics ou aux services publics de location de vélos 

Afin d’inciter les collaborateurs à utiliser les transports en commun, CACEIS prend en charge une part importante du coût des titres d’abonnement aux transports publics de personnes (pass Navigo ou abonnement SNCF par exemple) ou aux services publics de location de vélos (abonnement Vélib) souscrits par les salariés pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et leur lieu de travail dans les locaux de l’Entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article 2.1 de l’accord relatif à l’accompagnement du changement du lieu de travail vers le site Evergreen de Montrouge en date du 21 avril 2021, l’Entreprise prend en charge ce coût : 

à hauteur de 70% à compter du 1er juin 2022 ; 
à hauteur de 80% à compter du 1er janvier 2023 ;
à hauteur de 90% à compter du 1er janvier 2024, puis pour une durée indéterminée.

En l’état de la législation, cette prise en charge est intégralement exonérée de charges et de cotisations sociales. En revanche, la fraction prise en charge par l’Entreprise au-delà de l’obligation légale de financement, qui est de 50% du coût de l’abonnement, est soumise à impôt sur le revenu.

Le bénéfice de cette aide est subordonné au respect de la procédure en vigueur au sein de CACEIS relativement à l’indemnisation des frais de trajets.

Par ailleurs, dans le cadre de ce même accord du 21 avril 2021, afin d’encourager l’utilisation de moyens de transports dits « à mobilité douce », plus respectueux de l’environnement, et réduire ainsi l’impact environnemental lié aux trajets quotidiens, l’Entreprise met en place un forfait mobilités durables à compter du 1er juin 2022. 
 
Le forfait mobilités durables est ouvert aux salariés qui ne bénéficient pas d’une prise en charge de leur abonnement aux transports publics ou au service public de location de vélo prévue à l’article 2.1. ci-dessus et qui utilisent pour effectuer leurs trajets entre leur domicile et le lieu de travail tout au long de l’année les modes de transports suivants : 
le vélo mécanique ou électrique ;
transports publics de personnes ou service public de location de vélo sans abonnement ;
les services privés de mobilité partagée (vélos électriques ou trottinettes électriques en libre-service par exemple) ;
tout engin de déplacement personnel motorisé (EPDM) comme par exemple les trottinettes électriques personnelles ; 
le covoiturage en tant que conducteur ou passager. 

L’accord du 21 avril 2021 prévoit que le forfait mobilités durables est d’un montant annuel de 480 €.

En l’état de la législation, le forfait mobilités durables ainsi calculé est totalement exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

Le forfait mobilités durables remplace l’indemnité kilométrique vélo prévue par l’accord salarial d’Entreprise conclu le 3 décembre 2019. 


Article 5 – Entrée en vigueur et Durée d’application de l’accord 

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2022.

Le présent accord cessera de plein droit au 31 décembre 2025 et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.

Article 6 – Révision  

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Article 7 – Suivi de l’accord

La commission égalité professionnelle du CSE de l’UES CACEIS assurera le suivi du présent accord.

Ladite commission se réunira ainsi une fois par an et aura notamment pour objet de :
s’assurer de la bonne application du présent accord et de la mise en œuvre des engagements pris,
analyser l’évolution des objectifs du présent accord à partir des indicateurs chiffrés qui y sont définis

La Direction des Ressources Humaines transmettra au Comité Social et Economique le rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise préalablement à la consultation du Comité Social et Economique, telle que prévue par les dispositions du code du travail.

Il est rappelé que conformément à ces dispositions du code du travail, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise intégrera le présent accord. 


Article 8 – publicité et dépôt 

Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacun des exemplaires est accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 29/03/2022, en un seul exemplaire, dans le cadre d'une signature recueillie sous format électronique via l'outil PeopleDoc.

Pour les sociétés de l’UES CACEIS





Pour les organisations syndicales
Pour la C.F.D.T.,



Pour la C.F.T.C., 



Pour CGC-CFE /SNB, 



Pour FO, 

Annexe 1 : Sociétés composant l’UES CACEIS

CACEIS
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 437 580 160 00012

CACEIS BANK 
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 692 024 722 00047

CACEIS CORPORATE TRUST
1-3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 439 430 976 00016

CACEIS FUND ADMINISTRATION
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 671C
N° SIRET : 420 929 481 00026
 


Annexe 2 Prestations de de conseil et d’aide à la préparation de la retraite


















Annexe 3 - Accords CACEIS en vigueur au jour de la signature de l’accord 


 
 




 
Il est précisé que la liste ci-dessus est constituée des accords en vigueur au sein de l’UES CACEIS au jour de la signature du présent accord. Dans le cas où ces accords prendraient fin, seraient dénoncés ou révisés, le présent accord appliquerait les nouvelles dispositions conventionnelles qui s’y substitueraient.