Entre : 

L’Entreprise  CBRE GWS France SAS
Dont le siège social est situé 134, rue Danton à Levallois-Perret
S.A.S. au capital de 5 076 000 € - RCS Nanterre  809 872 807 – SIRET 809 872 807 00023

Représentée par XXX, dûment habilitée à signer les présentes, 

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,












														
D' une part, et  

Les Organisations syndicales CFTC et CFE-CGC représentées respectivement par XXX et XXX, dûment mandatés.																														D’autre part, 


PREAMBULE
Le présent acccord annule et remplace toutes les dispostions précédentes ou accords signés antérieurs

Le présent à l’accord est le fruit d’un travail entre les organisations syndicales et la Direction. Il a pour objectif de définir les nouveaux principes en matière d’organisation du télétravail au sein de CBRE GWS France, capitalisant sur les expériences issues de la crise sanitaire.

CBRE GWS France entend faire de cet accord une des briques de sa politque RH pour bâtir une organisation du travail attractive qui favorise l’équilibre entre les aspirations individuelles et collectives pour atteindre les objectifs de performance de l’entreprise tout en maintenant un haut niveau d’engagement et d’épanouissement de ses collaborateurs.

Le télétravail s’entend comme une “forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication” (article L.1222-9 Code du Travail).

Cette forme d’organisation du travail s’organise selon un principe de double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle, de confiance et un principe de double réversabilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le télétravail régulier mis en place dans cet accord ne saurait être confondu avec le télétravail dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment mis en oeuvre lors de la crise sanitaire suite aux décisions gouvernementales et/ou de l’entreprise. Dans ce cas, le télétravail n’est plus un dispositif volontaire mais considéré comme un aménagement du poste et des conditions de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou la sécurité des salariés.

Le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organsiation du travail permettant de favoriser notamment l’équilibre vie privé vie professionnelle. Les objectifs de cet accord sont multiples : 

Proposer une expérience de travail flexible sans dégrader la qualité des liens sociaux
Mettre la flexibilité au service de la performance/productivité
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs pour renforcer leur fidélité et leur sentiment de fierté
Renforcer la cohésion, créer du lien et maintenir un haut niveau d’engagement des collaborateurs autout du projet d’entreprise
Promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle pour les collaborateurs
Moderniser les pratiques de travail en entreprise

Le télétravail s’inscrit dans la reconnaissance de l’autonomie du collaborateur et dans une logique de co-responsabilité dans sa mise en oeuvre. Les parties conviennent, qu’au-delà du texte du lui-même, la réussite de ce dispositif s’effectuera grâce à l’intelligence collective, et à la confiance réciproque qui animeront son application concrète.

Le télétravail procure également des avantages compétitifs à CBRE GWS France en matière d’efficacité, d’engagement et de fidéliation des collaborateurs, d’attractivité auprès des candidats et de résilience en cas de crise.

Dans cette perspective, les parties signataires se sont retrouvées et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après.


ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE APPLICABLE


Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de conclusion.


ARTICLE 2 - DEFINITION DE LA LEGISLATION EN VIGUEUR


Le télétravail s’inscrit dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et des ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020.

A cet égard, les parties rappellent que : 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation : si un salarié exprime le désir d’opter pour du télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. En cas de refus l’employeur devra le justifier auprès du salarié.
Le télétravail est réversible à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur, avec le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou du client y compris pour l’égalité d’accès aux formations.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les bonnes pratiques de l’accord sur le droit à la déconnexion. Pour les télétravailleurs en horaire fixe ils doivent être à leur poste de travail et joignable pendant les plages horaires habituelles de travail. Pour les télétravailleurs cadre en forfait jour il n’est pas en principe soumis aux horaires fixes de travail, il est toutefois tenu à une disponibilité et joignabilité pendant la journée de travail sur les horaires collectifs de travail.
Le télétravail est réalisé sur un temps de travail effectif pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives ans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière d’accident de travail ou de trajet, de maladie, de décès et prévoyance.

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le travail à domicile effectué de façon exceptionnelle en accord avec sa hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, etc…) ainsi que les astreintes effectuées depuis leur domicile par les salariés ne sont pas régis par le présent accord. 

Les collaborateurs qui, par nature, ont une activité nécessitant d'être physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements nécessaires à la réalisation de leur mission quotidienne, ne peuvent pas être éligibles au télétravail. 


ARTICLE 3 - CONDITION D’ELIGIBILITE


Dés lors qu’ils répondent aux conditions requises, tous les salariés ainsi que les stagiaires et alternants sont éligibles au télétravail. Les conditions requises pour déterminer l’éligibilité des salariés au télétravail visent à répondre au besoin d’équilibre entre performance de l’activité et recherche d’un meilleur équilibre vie pro-perso.

Il est convenu d’un principe d’éligibilité universelle des collaborateurs dès le premier jour de leur contrat de travail, sous réserve du respect des conditions énoncés au présent accord. 

Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile-travail ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais peut faire partie des conditions examinées par le manager dans l’analyse de l’éligibilité individuelle. Les conditions d’éligibilité, prises en compte par le management, s’appuient sur les éléments suivants : 

La nature de l’activité exercée par le salarié qui doit pourvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou de compte client ne pourra prétendre au maintien du télétravail dans les mêmes conditions contractuelles. Sa situation devra être réexaminée en fonction de la nouvelle situation professionnelle. Son avenant au contrat sera renouvelé, en accord avec son management, dans les conditions et selon les critères prévus par le présent accord et par l’organisation mise en place par le management localement.
Le double volontariat du salarié et de l’entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le profil du salarié qui doit disposer d’une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit notamment (liste non limitative, d’autres critères pourront être appréciées par le management) : 

Gérer son activité sans besoin d’un suivi rapproché
Savoir alerter son manager en cas de problème rencontré à distance
Être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,
Être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,
Être suffisamment intégré au collectif de travail. 

Les conditions matérielles au lieu de travail distant du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service, à la confidentialité des données et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d‘éclairage, de posture de travail ergonomique, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une validation écrite du salarié avec son manager au moment de la demande de télétravail. De même, le salarié attestera sur l’honneur la prise en compte par son assurance habitation de l’usage professionnel de son lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés (CDI et CDD, temps plein ou temps partiel) dès lors qu’ils respectent les conditions du présent accord. Dans le cadre de son alternance ou de son stage et pour les nouveaux arrivants, il est important que l’étudiant puisse bénéficier d’un cadre managérial et d’être présent sur son site d’appartenance lors des jours de travail en entreprise. Dans ce cadre, et sous réserve de l’autonomie suffisante, il pourra entrer dans le dispositif de télétravail avec des modalités adaptées localement à son statut d’étudiant.


ARTICLE 4 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Le lieu de travail sera par principe le domicile principal (tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines).
Le choix du collaborateur d’installer sa résidence principale et son lieu de travail de télétravail ailleurs qu’en proximité de son site d’appartenance est un choix individuel qui n’emporte aucune conséquence sur ses conditions de rémunération ou d’indemnisation de ses trajets.

Quel que soit le lieu de télétravail choisi, aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise et notamment les frais d’hébergement ou de transport pour se rendre du lieu de télétravail choisi et validé par le manager, jusqu’au site d’appartenance du salarié, en dehors de la prise en charge prévu à l’article 10 du présent accord.




Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et notamment disposer : 

D’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc,). Pour atteindre ses objectifs, cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille. Les collaborateurs s’engagent à disposer de conditions de travail leur permettant d’atteindre les objectifs fixés par l’entreprise (exemple de conditions incompatibles : la garde d’enfant, un environnement bruyant, la conduite de travaux incompatibles avec le télétravail).
D’une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultané des applicatifs métiers, conversations téléphoniques, permettant l’exercice de son activité dans les conditions attendues ;
D’une installation électrique conforme

Le télétravailleur s’engage sur l’honneur à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes à la réglementation en vigueur. En cas de non-conformité, l’entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques.

En cas de panne de ou disfonctionnement des outils nécessaires au télétravail, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail habituel.

Il sera ponctuellement possible de télétravailler depuis un autre lieu, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son manager. Cette modalité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaires et devra respecter les conditions matérielles décrites au présent article. De même rien ne sera pris en charge concernant d’éventuels frais de trajets ou autre.



ARTICLE 5 - PRINCIPE DE MISE EN OEUVRE


ARTICLE 5.1 MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra formuler sa demande par mail auprès de manager, copie sa HRBP.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.

Une réponse écrite sera apportée par le manager au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande. En cas de désaccord entre le manager et le salarié la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour prendre la décision finale.

Un nouvel avenant devra être signé pour les personnes appliquant l’ancien accord afin de se prévaloir des nouvelles règles applicables dans ce nouvel accord.


ARTICLE 5.2 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL


Toute personne bénéficiant de l’accès au télétravail devra signer un avenant au contrat de travail qui précisera :

La date de démarrage du télétravail 
Les modalités de la période d’adaptation (1 mois)
La durée de validité, il est entendu que l’avenant deviendra caduc en cas de changement substantiel à l’exécution du contrat de travail. 


ARTICLE 5.3 PERIODE D’ADAPTATION


Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 1 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf accord des deux parties sur un délai plus court. 


ARTICLE 5.4 REVERSABILITE


Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et présente donc un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, après la période d’adaptation, à l’initiative du collaborateur ou du manager.

La demande de l’une ou l’autre des parties sera formalisée par email, à adresser à l’attention de la Direction des Ressources Humaines, l’organisation en Télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans le ou les locaux habituels de travail du collaborateur.


ARTICLE 5.5 DUREE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Le salarié pourra télétravailler, avec l’accord de son responsable hiérarchique et en concertation collective avec son équipe, jusqu’à 3 jours par semaine. Les modalités seront définies conjointement entre le manager et son équipe.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui doit être adaptée à chaque métier et chaque besoin, c’est pourquoi l’entreprise préconise fortement une présence physique sur site de 2 jours par semaine pour maintenir le lien social avec les équipes, quelle que soit la durée contractuelle du travail du salarié.

Tous les jours sont éligibles en télétravail, il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département/équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les collaborateurs, notamment en termes de choix des jours. Les salariés pourront choisir un modèle régulier (les mêmes jours télétravaillés chaque semaine) ou flexible (pas de régularité).

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. Ils peuvent être pris en demi-journée.

Le jour prévu en télétravail pourra faire l’objet d’une annulation, au plus tard 48h00 avant sa mise en œuvre, sur demande du manager par mail afin de répondre à des impératifs opérationnels nécessitant la présence physique impérative du collaborateur concerné. En  cas d’annulation du jour de télétravail aucune indemnisation de transport ne pourra être exigée à l’employeur si le collaborateur a choisi un autre lieu de télétravail autre que sa résidence principale.


ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Les collaborateurs qu’ils soient en télétravail ou sur site client bénéficient :

Des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels
Des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise
De la même couverture accident, maladie et prévoyance

Les parties à l’accord rappellent que l’application du présent accord doit garantir le respect de la protection de la vie privée des collaborateurs qu’ils en télétravail ou sur site.


ARTICLE 6.1 TEMPS DE TRAVAIL


Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant au sein de leur entreprise ou de leur site client.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier les plages horaires habituelles travaillées. Il sera déterminé les moyens de communication (Zoom – Teams etc…) à mettre en œuvre au moment du télétravail si la personne ne possède pas d’un téléphone.

Il est rappelé que le collaborateur n’a pas à rester joignable pendant ses temps de pause.


ARTICLE 6.2 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES


Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
La sécurité est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Dans son environnement privé, le télétravailleur à l’usage d’informations qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira  son domicile.


ARTICLE 6.3 CONFORMITE DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE ET ASSURANCE


Lors de la première mise en œuvre du dispositif de télétravail, le collaborateur devra à cet effet produire, à la Direction des Ressources Humaines, une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu dans lequel le télétravail sera effectué et une attestation de son assurance « multirisques habitation »

Le collaborateur en télétravail s’engage à ce que les installations électriques du lieu spécifié dans l’avenant soient conformes aux normes et qu’il peut justifier à tout moment que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».


ARTICLE 6.4 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


En favorisant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et parce qu’il reconnaît l’autonomie du salarié, le télétravail est un levier de qualité de vie au travail. Le travail à distance s’organise avec la volonté de maintenir la cohérence d’une communauté de travail qui contribue au bien-être et à la performance dans l’entreprise.

Le nombre de jours télétravaillés par salarié et par entité est déterminé en appréciant les impacts sur la communauté de travail. L’entreprise et le salarié  veillent à la participation régulière des travailleurs aux réunions d’équipe, aux formations et à toute action favorisant la cohésion des équipes.

Une information des équipes sur les modalités générales du télétravail est faite afin de favoriser la transparence et de veiller à la bonne coopération. Les équipes sont également informées des jours télétravaillés par leurs collègues directs.


ARTICLE 6.5 SUIVI D’ACTIVITE


Le manager reçoit le télétravailleur régulièrement et a minima au moins à l’issu de la période d’adaptation pour faire le point sur son activité en télétravail, son intégration à la communauté de travail.

Le management veille avec le salarié à ce que : 

Le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail
Le télétravail se réalise dans le respect du cadre général de fonctionnement de CBRE GWS France ; une attention particulière étant portée aux horaires de travail, aux temps de repos, à la sécurisation du système d’information, au suivi d’activité à distance,
Un guide de bonnes pratiques soit mis à disposition des salariés télétravailleurs.

CBRE GWS France reste attentive au strict respect de la vie privée de ses salariés et au droit de leur droit à la déconnexion, qu’ils soient en télétravail ou sur site et incite manager et collaborateur à être conjointement vigilants dans la gestion et le respect des temps.

L’employeur s’engage à ne pas contacter le collaborateur en dehors des plages horaires habituelles de travail. Les e-mails hors heures habituelles de travail n’appellent pas de réponse immédiate. Enfin, le manager veillera à préserver le temps de repas, conformément aux principes applicables au sein de l’entreprise et aux bonnes pratiques de réunions.


ARTICLE 6.6 ACCIDENT DU TRAVAIL


Conformément à la réglementation en vigueur, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans le créneau horaire habituel en plage fixe, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, et dans le cas d’un collaborateur cadre autonome, la présomption d’accident du travail s’appliquera aux accidents survenus pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas d’accident, le télétravailleur doit en informer son manager dans les délais prévus par la réglementation en vigueur ; il doit également fournir tous les éléments tous les éléments nécessaires au pôle RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail dans les meilleurs délais.


ARTICLE 6.7 SANTE ET SECURITE, PREVENTION DES TMS


Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le personnel du service de santé (médecin du travail, ergonome, etc…) peut être amené à visiter/visio le domicile du salarié télétravailleur, avec son accord, pour faire une étude de poste.

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un rappel d’information concernant les positions de travail adaptées, s’agissants notamment du travail sur écran.


ARTICLE 6.8 ASSURANCE


Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance du lieu d’exercice du télétravail afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.


ARTICLE 7 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL


Les parties conviennent que le choix du collaborateur d’installer sa résidence principale et son lieu de télétravail ailleurs qu’à proximité de son site d’appartenance est une convenance personnelle. Dès lors, conformément à art. L. 3261-2 du code du travail, les parties conviennent que l’entreprise prendra en charge le remboursement de 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par le salarié pour l’intégralité du trajet entre le lieu de télétravail choisi et validé par le manager jusqu’au site d’appartenance du collaborateur, au moyen de transports publics de personnes (train ou bus). Ce remboursement se fera par principe sur la base minimum d’un abonnement mensuel au tarif de 2ème classe pour le trajet le plus court et après communication à l’entreprise des justificatifs afférant.
Quel que soit le lieu de télétravail choisi, aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise et notamment les frais d’hébergement ou de transport additionnel pour se rendre du lieu de télétravail choisi et validité par le manager, jusqu’au site d’appartenance du salarié, en dehors de la prise en charge prévue au paragraphe ci-dessus.

Enfin, l’entreprise verse au salarié télétravailleur régulier, (dont le contrat de travail ayant fait l’objet d’un avenant) une indemnité mensuelle de 30€ bruts forfaitaires correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail. 



ARTICLE 11 – REVISION, DENONCIATION, MODALITES DE SUIVI, DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD


ARTICLE 11.1 REVISION


Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


ARTICLE 11.2 DENONCIATION


Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 11.3 MODALITES DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’une information/consultation en CSE.
Cet accord entrera en vigueur à partir du 1er avril 2023 et après son dépôt légal. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives puis déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) des Hauts de Seine.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes des Hauts de Seine.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera communiqué à l’ensemble du personnel par le biais des règles en vigueur dans l’Entreprise.

Fait en 4 exemplaires, à Levallois-Perret, le 25 janvier 2023


Pour L’entreprise : XXX Directrice des Ressources Humaines France




Pour l’organisation syndicale CFTC : Délégué Syndical XXX




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Délégué Syndical XXX