ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE AU SEIN DE LA
SARL CIDEXPORT

Entre les soussignés

LA SARL CIDEXPORT
Dont le siège social est situé 26 rue Tabuteau – 78530 BUC
N° SIRET : 450 018 965 00043
Code APE : 4651Z
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de gérant

ci-après dénommée « l’employeur »

et

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, 

ci-après dénommés « les salariés »


Préambule

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche de la Papeterie, fourniture de bureau, de bureautique, commerce de détail.

L’entreprise souhaite promouvoir et reconnaître l’autonomie d’une catégorie de salariés dans l’organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilité, et répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie. Cet accord intègre les exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.


Article 1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés »
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.

En pratique, en sein de l’entreprise CIDEXPORT, entrent dans cette catégorie les emplois suivants : les salariés autonomes classés au minimum au niveau C1, catégorie telle que définie par la convention collective de la Papeterie, fourniture de bureau, de bureautique, commerce de détail.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois


Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné dans un contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, en référence au présent accord.

Le contrat de travail ou l’avenant contiendra :
la nature des fonctions occupés,
le montant de la rémunération annuelle et la détermination de ses différentes composantes,
le nombre de jours à travailler sur la période de référence et le mode de détermination de celui-ci,
les entretiens  individuels qui devront être organisés avec la hiérarchie notamment pour s’assurer de la charge et de l’organisation du travail.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.


Article 4 : Organisation de l’activité 

En application du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux (congés pour évènements familiaux, congés pour ancienneté…) qui s’imputent sur les 218 jours précités.

Par ailleurs, il sera procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.


Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.


4-1) Embauche ou départ en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de travaillés est calculé au prorata temporis en fonction, de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


4-2) Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera tenu compte des comptes des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les jours de repos font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié ou dans le cadre d’un logiciel de gestion de temps, validé par le responsable hiérarchique.

Toute modification de ces jours de repos par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrables sauf cas de force majeure.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. 
Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 3 jours par an (autre chiffre à fixer, dans la limite de 17), pourront être payés, avec une majoration de 10 %. 


4-3) Décompte du temps de travail
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés… 

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur et est validé chaque mois par ce dernier.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera également établi à la fin de chaque année par l’employeur.


4-4) Temps de repos
Les salaries ayant conclu une convention de forfaits en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par l’article L. 3161-62 du code du travail.

Les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue par l’article L. 3127-27 duc Code du travail, soit 35 heures par semaine
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3120-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés doivent respecter les temps de repos obligatoires :
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.


4-5) Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En effet, la Loi Travail impose de prévoir des modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. 

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


Article 5 : Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

La rémunération annuelle est au moins égale à 105% du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la classification du salarié.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.  

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 


Article 6 : Entretien

Chaque année le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
les modalités d'organisation du travail,
l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et les contraintes privés des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

Un entretien doit également être proposé au salarié lorsque le document mensuel de décompte mentionné ci-dessus fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives visant à améliorer l’organisation du travail du salarié et à prévoir une meilleure gestion de la charge de travail.

Article 7 : Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre (ou semestre).

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter, par écrit, sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. Dans ce cas, la hiérarchie recevra le salarié dans les 8 jours afin d’envisager les solutions permettant de régulariser la situation.

Article 8 : Droit à la déconnexion

Les moyens de communications qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation

Ainsi, afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h. Ce droit à déconnexion ne s’applique pas lorsque le salarié est amené à travailler le week-end, lors d’évènements.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


Article 9. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.


Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 11. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. 
Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, ce dernier continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.


Article 12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords  

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Un exemplaire de l’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et un exemplaire auprès de la commission paritaire de branche.


Fait à BUC,
Le 

Pour la SARL CIDEXPORT
Monsieur XXX
Gérant






Signature des salariés
Nom et Prénom des salariés