ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITE REELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
L'Association Au fil de la Vie dont le siège social est situé 17 rue du commando de Cluny représentée par xxx, Présidente du Conseil d'Administration,
D'UNE PART,
ET
Pour le syndicat CFTC : Madame xxxx, déléguée syndicale
D'AUTRE PART,
il a été convenu et décidé ce qui suit
PREAMBULE : 
Les signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre, de la rémunération, de l’intégration et de l’évolution professionnelle et ceci dans le respect des valeurs de l’association.
Cet enjeu s’inscrit en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel de 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les articles L1141-2 à L1146-3 du code du travail.
Chacune des parties reconnait que la mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social.
Au 31 décembre 2021, l’effectif de l’association Au fil de la Vie est de 101 salariés en CDI dont : 
78 femmes: soit 77,23 % de l’effectif total
23 hommes: soit 22,77 % de l’effectif total

La proportion des cadres est la suivante :
 14 femmes: soit  73,68% de l’effectif cadre
 5  hommes: soit 23,12 % de l’effectif cadre

La proportion des femmes et des hommes est également représentée dans les 2 catégories cadres – non cadres.
Les partenaires sociaux ont par conséquent convenu de mettre en œuvre le présent accord. 
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer dans tous les établissements actuellement gérés par l'Association, ainsi que dans les établissements qui pourraient être créés après sa date d'entrée en vigueur.
Il s'applique à tous les salariés embauchés dans l'Association, quelles que soient la nature de leur contrat de travail ou la durée de travail.
Article 2 : Principes généraux de non-discrimination 
L’association rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle et de ses origines culturelles, notamment en matière de recrutement, de qualification, de promotion et de conditions de travail.

Article 3 : Evolution dans l’emploi : parcours professionnel et formation 
Gestion des carrières
L’association rappelle que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes quel que soit l’âge, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Ces conditions sont fondées sur les qualifications et l’expérience professionnelle de chacun, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir et découlent également de l’application de la convention collective du 15 mars 1966 et accords collectifs de la branche.
L’association entend diffuser systématiquement toute offre d’emploi à l’affichage interne afin que tout salarié de l’association puisse se porter candidat et accéder le cas échéant à des promotions professionnelles.
Formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’association applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation quel que soit l’âge, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Action 1 : Absence de discrimination dans les départs en formation
La répartition entre hommes et femmes du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année doit être aussi proche que possible de la répartition H/F des salariés de l’association.
Indicateur 1. : Répartition des salariés « hommes et femmes » ayant bénéficié d’une formation dans l’année au regard de la répartition H/F dans l’association.

Action 2 : Horaires de formation :
Afin d’écarter l’éventuel obstacle à la formation que constituent les impératifs de la vie familiale, les formations sont en principe organisées durant les horaires habituels de travail. En outre, le choix de l’organisme de formation tiendra compte des contraintes de déplacement, l’organisme le plus proche étant, à qualité de service comparable, à privilégier.
Les professionnels et les cadres pourront solliciter l’aide du service Ressources Humaines dans l’identification d’organismes de formation situés dans une localité proche.
Indicateur 2. : Proportion de formations organisées hors temps de travail et/ou avec des contraintes de déplacement important / nombre total d’actions de formation.

Article 4 : Politique salariale 
L’association réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.
Ainsi l’association garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes : les catégories professionnelles, les critères de classification inhérentes aux conventions et accords collectifs en vigueur, les bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois.

Les écarts de salaire qui peuvent être constatés résultent de l’application stricte des règles conventionnelles en matière d’ancienneté et de qualifications.

Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index d’égalité professionnelle. 
Une fois calculé, cet index doit être publié au plus tard le 1er mars suivant la période de référence.
Cet index porte notamment sur la non-discrimination au regard des rémunérations.
En 2019, l’association a obtenu la note de 80%, en 2020, de 95% et en 2021 de 98%.

Congé de maternité :
L’association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes et des hommes quel que soit leur statut.
Indicateur 3 : nombre de salariés dont le salaire a été maintenu pendant un congé de maternité ou d’adoption / nombre de salariés en congé de maternité ou d’adoption
Congé de paternité :
L’association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé de paternité sur les rémunérations des hommes quel que soit leur statut.
Indicateur 4 : nombre de salariés dont le salaire a été maintenu pendant un congé de paternité / nombre de salariés en congé de paternité

Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’association réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux la vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale tout en tenant compte des impératifs du service. 
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion et à l’évolution de carrière.
Les parties signataires se sont accordées pour la mise en place d’actions permettant une meilleure articulation entre les différents temps de vie, sans distinction de sexe.
Action 1 : Entretien préalable à une longue absence pour raison familiale :
On entend par longues absences pour raisons familiales les absences suivantes :
Congé de maternité et d’adoption
Congé parental d’éducation
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Tout salarié envisageant une absence pour raison familiale d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien lui permettant d’échanger sur :
Les dates d’absence envisagées
Les conditions de son départ
Tout autre point, à la demande du salarié
Cet entretien sera organisé dans les 2 semaines suivant la demande adressée obligatoirement au directeur de l’établissement concerné.
Indicateur 5 : nombre d’entretiens préalables à une longue absence prévisible pour raison familiale réalisées sur nombre d’absences pour raisons familiales de plus de 3 mois.
Action 2 : entretien de retour d’absence pour raison familiale : 
Il est institué un entretien professionnel de retour organisé au retour de toute absence pour raison familiale d’une durée supérieure ou égale à 4 mois. Cet entretien permet au salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur :
Les conditions de son retour
Les changements d’importance intervenus durant son absence tant au point de vue des effectifs que de l’activité, des actions et projets en cours
Les besoins en termes de formation
Les éventuels souhaits de mobilité interne
Cet entretien aura lieu au plus tard dans les 2 semaines suivant la reprise du salarié ou en amont de la reprise en accord avec le salarié. Une information sera donnée sur le retour du salarié à son poste à l’ensemble de ses collègues de service afin d’optimiser l’accueil du salarié concerné.
Indicateur 6 : nombre d’entretiens de retour d’absence pour raison familiale réalisées sur nombre d’absences pour raisons familiales de plus de 4 mois.
Action 3 : Maintien du lien avec l’association durant l’absence pour raison familiale :
Tous les salariés absents pour raison familiale de plus de 3 mois seront destinataires, sauf opposition préalable écrite de leur part, des différentes communications faites à l’ensemble du personnel de l’association.
Cela concernera les informations annexées aux bulletins de salaire comme les informations collectives (exemple : bulletin, invitation aux évènements associatifs, …).
Les salariés seront destinataires des compte-rendu de réunions de service ainsi que des comptes-rendus des réunions des institutions représentatives du personnel, sur demande expresse au responsable hiérarchique.
Action 4 : Respect des horaires habituels de travail :
Afin de faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les réunions de travail seront organisées durant les horaires habituels de travail.
Si, pour des raisons de service impératives, des réunions devaient être organisées à des horaires atypiques, les salariés n’ayant pu y participer seront destinataires d’un compte rendu de ladite réunion, afin de ne pas être pénalisés par un manque d’information.
Indicateur 7 : nombre de réunions organisées à des horaires atypiques / nombre de réunions réalisées
Action 5 : Rentrée scolaire :
Sur demande écrite formulée de manière anticipée, au plus tard 14 jours à l’avance, les salariés pourront demander de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires le jour de la rentrée scolaire. Les heures non réalisées à cette occasion seront rattrapées dans la journée voire dans la semaine concernée.
Ces aménagements seront validés par le responsable hiérarchique, en fonction des nécessités de service, au plus tard 7 jours avant le jour de la rentrée scolaire.
Cette possibilité est réservée aux salariés, parents d’un enfant à charge scolarisé de la maternelle au collège inclus.
En cas de demandes multiples au sein d’un établissement, un roulement sera organisé.
Indicateur 8 : nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires à l’occasion de la rentrée scolaire / nombre de salariés ayant fait la demande d’aménagement d’horaires à cette occasion

Action 6 : Complémentaire santé pendant absence pour raison familiale
En cas de suspension du contrat de travail pour raison familiale (notamment en cas de congé parental d’éducation), le salarié pourra continuer à adhérer au régime de complémentaire santé sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale).
La cotisation afférente sera réglée directement par le salarié à l’organisme assureur.
Indicateur 9 : nombre de salariés en congé parental d’éducation ayant continué de bénéficier de la complémentaire santé / nombre de salariés en congé parental d’éducation

Article 7 : Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord
L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale ainsi que des cadres.
Ces actions de sensibilisation porteront sur un affichage de documentation portant sur le sujet, par exemple la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent.

Article 8 : Modalités de suivi et d'évaluation des engagements mentionnés ci-dessus
Les parties conviennent de la nécessité de suivre dans le temps la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Ainsi, il est institué une commission de suivi composée de 2 membres des institutions représentatives du personnel et de 2 membres représentant la direction. Cette commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective par le biais des indicateurs indiqués dans le présent accord.
La commission analysera le bilan réalisé à l’issue de la dernière année d’application du présent accord.
Article  9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal Officiel de son arrêté d'agrément prévu par l'article L 314-6 du Code de l'Action Sociale et des Familles.
Les parties conviennent de se rencontrer dans les 3 mois précédant l'expiration du présent accord pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord. Au terme du présent accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, conformément à l'article L 2222-4 du Code du travail, sans pouvoir continuer à produire ses effets comme une convention à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’avis de la CNA (Commission nationale d’agréments des conventions collectives nationales et accords collectifs de travail) et au plus tard dans un délai de quatre mois à compter de la date d’avis de réception de la transmission prévue au deuxième alinéa de l’article R. 314-197 vaut décision d’acceptation (décret 2004-1287 du 23 octobre 2014).
Article 10 : Révision
A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, de l'une des parties signataires. La révision interviendra conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
 Article 11 : Dépôt, publicité et communication aux salariés
Conformément aux articles L 2231-6 et R 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, en 2 exemplaires, au siège de l'Unité Territoriale du Haut-Rhin de la DDETS. Il sera également assorti de la liste, en 3 exemplaires, des établissements de l'Association et de leurs adresses respectives.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de chaque établissement et une copie sera remise à la déléguée syndicale signataire ainsi qu'au Comité Social et Economique.



Fait en 6 exemplaires, à Thann le 7 avril 2022
Signatures (et paraphes sur chaque page) :

Pour l'Association Au fil de la Vie, 	
Madame xxxx
Présidente

Pour le syndicat CFTC
Madame xxx,
Déléguée syndicale