ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR LES ANNEES 2022 / 2026


La Société WEBHELP CAEN, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 484.592.522 dont le  siège  social est  sis  1,  rue  Jean  Perrin  -  Campus  Effiscience  -  14460 COLOMBELLES, représentée par, agissant en qualité de Directeur de Sites, dûment habilité,

	
Ci-après dénommée « la Société » ou « WEBHELP CAEN » 


D'une part,


Et les organisations syndicales signataires :

CFDT, représentée par 
En qualité de déléguée syndicale

CGT, représentée par 
En qualité de délégué syndical

SUD, représentée par 
En qualité de délégué syndical

Ci-après désignées les "organisations syndicales"

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble "les Parties"




























PREAMBULE
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des piliers fondamentaux pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.
Identifier et déconstruire l’ensemble des stéréotypes à ces sujets s’avère essentiel et est un premier pas vers la lutte contre les inégalités et toutes formes de discriminations.
WEBHELP CAEN s’inscrit dans cette démarche, dès l’intégration dans l’entreprise ainsi que tout au long du parcours professionnel.
Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle la société appartient, WEBHELP CAEN possède une population largement féminisée avec près de 59 % de femmes recensées parmi ses effectifs.
En ce sens, WEBHELP CAEN a publié, conformément aux dispositions légales en vigueur, les indicateurs de l’index égalité femme-homme. A titre indicatif, le résultat au titre de l’année 2022 est de 95/100.
Afin de poursuivre cet engagement, et dans le respect des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence ont conjointement structuré le présent accord.
Les parties en présence se sont rencontrés à plusieurs reprises au titre de la négociation de cet accord, et ont convenu ce qui suit.

STRATEGIE D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ObJET et CHAMP D’APPLICATION
Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, et cela à tous niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée, à l’occasion du calcul de l’index égalité femmes-hommes. A partir de ce diagnostic préalable, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines ci-dessous référencés :
Les conditions d’accès à l’emploi
La promotion professionnelle
Les classifications professionnelles
La rémunération
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue aux moyens d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et l’impact de réalisation sont présentement recensé dans le présent accord.
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société WEBHELP CAEN, de même qu’aux candidats postulant dans l’entreprise en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi.
Diagnostic
La société WEBHELP CAEN comptait 877 salariés au 30 avril 2023, dont 512 femmes et 365 hommes.
Les parties signataires font le constat qu’au 30 avril 2023 les femmes représentent 58 % des effectifs de la société. La moyenne d’âge des femmes est de 34,63 ans, celle des hommes est de 34,73 ans, quand la moyenne d’âge des salariés de la société est de 34,67 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 4,56 ans, celle des hommes est de 5,38 ans, quand la moyenne d’ancienneté dans la société, communément pour les deux sexes est de 4,90 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précis.
 Actions pour l’égalité entre les femmes et les hommes 
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié cinq enjeux primordiaux pour lesquels elle se fixe des objectifs précis, complétés par des actions concrètes, évalués grâce à un ensemble d’indicateurs, ci-dessous référencés.


Les conditions d’accès à l’emploi 
1.1 Objectifs
Maintenir la coexistence de profils variés, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Recruter sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.
Garantir que les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.
1.2 Actions
Définir des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe. Ainsi, les candidatures des femmes et des hommes doivent être traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
Développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les métiers de la société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
User d’une terminologie non discriminante en matière de définition de postes, de fonctions, d’offres de mobilité internes et externes, ainsi que sur tout autre document interne, type livrets d’accueil, du règlement intérieur.
Maintenir ces engagements dans toutes nos collaborations avec l’ensemble de nos prestataires externes (pôle emploi, agence de placement et intérim, etc.).
Veiller à former les équipes en charge du recrutement afin de s’assurer de leur bonne connaissance des textes en matière de lutte contre la discrimination. (via le passage d’un module e-learning sur la non-discrimination qui est dispensé à l’entrée des collaborateurs en charge du recrutement).
1.3 Indicateurs
Statistiques annuelles sur le recrutement F/H par typologie de contrat, par catégorie socio-professionnelle et ancienneté.
Statistiques mensuelles sur l’effectif fin de mois H/F par typologie de contrats présentée en CSE.
Objectif : 100 %

La promotion professionnelle
La société s'engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.
Elle s'engage à faire progresser la proportion des femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
Définition de la promotion professionnelle au sens du présent accord :
« Responsabilités supplémentaires, qu’un salarié acquiert soit au niveau de l'effectif managé soit au niveau des tâches gérées ou, également, la reconnaissance de la capacité à maîtriser son domaine de compétence concrétisée par une augmentation de la qualification »
En ce sens, il est rappelé que WEBHELP CAEN assure, via des entretiens mensuels, trimestriels, semestriels, annuels, un suivi de l’acquisition de compétences, auprès de chacun de ses collaborateurs, à des fins de promotions professionnelles ou de maintien dans l’emploi avec accompagnement.
Sur la base de ces principes, afin de détecter les potentiels de demain, WEBHELP CAEN respecte un processus d’évaluation, autrement appelé « Assessment Center », destiné aux fonctions de production telles que celles de Chef de Projet – Superviseur – Superviseur Senior – Formateur…
Cette méthode d’évaluation objective des compétences, fondée sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise, en s’appuyant sur des exercices de mise en situations.
Outre ce processus, les parties en présence conviennent des objectifs décrits ci-après.

2.1 Objectifs
Identifier les savoir-faire des collaborateurs afin de leur permettre d’accéder à des fonctions transverses ou d’encadrement.
Favoriser l'égalité des promotions entre les hommes et les femmes.
2.2 Actions
Sur la base des entretiens individuels, identifier les salariés à fort potentiel et analyser les demandes d’évolutions pour accéder aux postes de management.
Avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe, favoriser la promotion professionnelle interne avec diffusion du poste à l'ensemble des collaborateurs.
Procéder à la People Review dans le respect de nos engagements en termes de parité (évènement annuel d’identification de potentiels) 
Exclure des critères d’évaluation de promotion toutes périodes de congés maternité et paternité et congés parentaux d’éducation : Réalisation d’un entretien individuel avant le départ de la/ du salarié(e) afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise.
A ce titre les salariées souhaitant se porter candidates à un Assessment Center à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité.
2.3 Indicateurs
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’un Entretien Individuel de Management et d’un Entretien Professionnel.
Pourcentage de promotion, et répartition entre femmes et hommes.
Evolution du pourcentage de responsables d'équipe de sexe féminin.
Bilan de la People review.
Nombre de demandes des salariés qui seront étudiées et donneront lieu à un entretien RH/managérial sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés.
Objectif : 100%
La classification socio-professionnelle
3.1. Objectifs
Assurer la mixité pour chaque définition d’emploi au sein des catégories professionnelles.
Atténuer les différences existantes dans certaines fonctions dans lesquelles il existe une présence majoritaire d’hommes ou de femmes.
3.1. Actions
Favoriser la détection des potentiels pour assurer une évolution de carrière et permettre l’évolution de la classification.
Mettre en place les formations/plan d’action nécessaires pour favoriser l’évolution dans l’entreprise avec un accompagnement prioritaire auprès des salariés en fonction de leur besoin, qu’ils soient hommes ou femmes (lift).
Dispenser des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers.
3.1. Indicateurs
Nombre de plans d’action mis en place pour favoriser l’évolution des salariés dans l’entreprise.
Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie sociale professionnelle.
Objectif : 100 %

La rémunération
La société garantit une égalité salariale entre les femmes et les hommes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction.
Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés.
De plus, la Société mènera toute action nécessaire pour assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes tout au long de leur carrière professionnelle.

4.1. Objectifs
Garantir des évolutions
 femmes / hommes comparables.
Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable.
4.1. Actions
Attribuer des primes mensuelles, trimestrielles, semestrielles, et annuelles aux salariés, femmes et hommes, en les fondant exclusivement sur les compétences, la qualification et la performance de la personne.
Exclure des critères d’évaluation des augmentations de salaires toutes périodes, du type « congé de maternité » ou « d’adoption », ou congés paternité. La salariée en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Garantir le maintien de la moyenne des primes (moyenne des trois derniers mois de production précédant le congé maternité) lors des 2 mois suivant le retour de congé maternité de la salariée. 
Ce maintien sera également effectif en cas de retour après un congé maternité suivi d’un congé parental à temps complet.
Le congé parental d’éducation pouvant concerner les hommes, cette disposition sera applicable à tout salarié de retour après un congé parental d’éducation à temps complet.
Le même maintient des primes lors des 2 mois suivant le retour sera appliqué lorsqu’un parent reviendra d’un congé d’adoption (uniquement si le congé d’adoption a été pris dans sa totalité par ce parent).
4.1. Indicateurs
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et catégorie professionnelle.
Augmentations collectives versées durant le congé maternité et d’adoption
Diagnostic effectué afin de calculer le résultat de l’index égalité femme / homme, chaque année.
Objectif : 100%

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une question primordiale pour tous salariés, indépendamment de leur sexe. Cette conciliation est source de « mieux vivre et mieux travailler » et tend concrètement à l’égalité professionnelle.

5.1. Objectifs
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.

5.2. Actions
La société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e), dans le cadre d’un congé parental, un aménagement temporaire des horaires, sur une modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement, sans prendre en compte le sexe, la qualification et le niveau de management du salarié.
Rentrée scolaire : La mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s), le jour de la rentrée scolaire, depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège (sixième).
La planification des réunions de travail : Afin de préserver l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, la société sera vigilante à la programmation de réunions dans la plage horaire 9h-17h, sauf urgence ou réunions spécifiques. 
Il est également prévu des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques mis à disposition par l’entreprise, à destination de tout salarié concerné par le droit à la déconnexion.

5.3. Indicateurs
Nombre de congés paternités, de congés parentaux d’éducation pris dans l’année.
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental.
Nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire de son ou ses enfant(s).
Nombre de demandes d’aménagement des horaires de travail faisant l’objet d’un examen attentif  
Objectif : 100 %

MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2222-5 du code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :
Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision.
Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois) mois, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 (trois) mois en vue de procéder à son adaptation.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans et s’applique de manière rétroactive à compter du 11 octobre 2022. Il est à noter que depuis le 11 octobre 2022, l’entreprise a continué à réaliser l’ensemble des actions relative à l’égalité Femmes/Hommes et à valider l’ensemble des indicateurs et les taux associés. Le présent accord est donc applicable du 11 octobre 2022 au 11 octobre 2026.
Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 1.

FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Aux termes des articles R.2231-1 à R.2231-9 du code du travail, les accords d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail qui le transmet ensuite à la Direccte.
L’accord est applicable le lendemain de son dépôt à moins qu’il n’en ait disposé autrement.
Cet accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera intégré, le cas échéant, dans l’intranet de l’entreprise. 
Fait à Colombelles, le 04 mai 2023
En 6 exemplaires


et les Hommes