Accord du 22 mai 2023
relatif à l’égalité professionnelle entre 
les femmes et les hommes






	





















Entre : 

Les sociétés suivantes sous forme d’Unité Economique et Sociale : 

B2Pweb société par actions simplifiées, sous le numéro 489 052 902 00025, dont le siège est situé 127 avenue Joseph Boitelet à Cavaillon (84300) représentée parXXXXXX en sa qualité deDirecteur Général,
S2Pweb société par actions simplifiées, sous le numéro 803 912 096 00010, dont le siège est situé au 127 avenue Joseph Boitelet à Cavaillon (84300) représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommées les « Sociétés »

Et : 

Les membres titulaires du Comité Social et Economique des sociétés B2Pweb et S2Pweb, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord : 
XXXXXX– Membre titulaire cadre élu du CSE de la société B2Pweb
XXXXXX– Membre titulaire non cadre élu du CSE de la société B2Pweb
XXXXXX– Membre titulaire cadre élu du CSE de la société S2Pweb
XXXXXX– Membre titulaire non cadre élu du CSE de la société S2Pweb

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit.

























PRÉAMBULE

La Direction se préoccupe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’engage à promouvoir la diversité à tous les niveaux et dans tous les pays sur les thèmes du handicap, des générations, du genre et de la culture. L'égalité professionnelle et salariale est un enjeu essentiel afin d’offrir aux femmes et aux hommes des Sociétés les mêmes opportunités de carrière et d'évolution professionnelle, en fonction de leurs ambitions et de leurs compétences.
Dans l’objectif de couvrir toute forme de discrimination, la Direction souhaite poursuivre cet accord en promulguant et en renforçant le respect des salariés des Sociétés sur le principe de non-discrimination (orientation sexuelle, âge, patronyme, état de santé ou handicap, origine sociale ou apparence physique).
L’engagement de tous les acteurs des Sociétés est nécessaire, pour poursuivre nos activités.
De plus, les Sociétés continueront à lutter contre toute forme de sexisme et prendra toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel.
Les Sociétés disposent d'un système de prévention du harcèlement qui permet de dénoncer les comportements inappropriés. Les comportements malveillants peuvent porter gravement atteinte à l'intégrité des acteurs de l'entreprise.
En outre, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a mis en place un Index relatif à l’égalité femmes-hommes et la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes. A ce jour, B2Pweb qui est la seule des deux sociétés à être concernée obtient un score de 76/100 au titre de 2022.
Les Parties au présent accord ont entendu s’inscrire pleinement dans cette dynamique en négociant un accord dédié à l’égalité professionnelle femmes/hommes en matière sociale (GPEC, formation, etc …) en se basant sur les données communiquées par le biais de l’Index égalité professionnelle.
Les parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les engagements qui viendront accompagner la politique femmes/hommes sur la période 2023-2026.


















CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés, quelle que soit leur catégorie conventionnelle : ETAM, Cadre.

L’IMPORTANCE DE LA SENSIBILISATION DES ACTEURS
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables. Son respect est le devoir de tous les salariés.
Pour cela, chaque salarié doit être acteur de l’égalité professionnelle et contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination.
Dans ce cadre, les Parties au présent accord souhaitent faire de la sensibilisation et de la communication auprès de tous les acteurs une étape essentielle dans le déploiement de la politique égalité professionnelle.
Article 2.1 : Les acteurs 
Les salariés
Les salariés font partis d’une communauté de travail et ils leur appartiennent de :
Veiller à ne pas discriminer,
Alerter en cas de situation d’inégalité de traitement,
Contribuer, par son comportement au quotidien, à lutter contre les stéréotypes.

Les managers
Les managers ont pour rôle l’accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle dans les sociétés et ils doivent : 
Avoir un comportement exemplaire en matière d’égalité professionnelle et de sexisme, de par leur rôle dans l’organisation,
Être vigilant et à l’écoute de toute situation inadéquate en matière de sexisme,
Traiter toute situation anormale,
Contribuer, par leurs décisions managériales, à une égalité professionnelle des collaborateurs de leur équipe.

Les référents
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit deux référents au sein des entreprises, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : 
Un référent représentant l’employeur,
Un référent représentant le CSE.

Les recruteurs
Les acteurs de recrutement s’engagent lors du processus de recrutement à : 
Respecter les dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle,
Être proactif dans la mise en œuvre des engagements en matière d’égalité professionnelle,
Eviter toute situation de discrimination.

Les ressources humaines
Le service des ressources humaines est garant de l’égalité professionnelle et salariale dans tous les processus de gestion des ressources humaines : de l’embauche à la fin du contrat de travail. 
Aussi, le service des ressources humaines doit : 
Être exemplaire en matière de respect de l’égalité femmes/hommes et la lutte contre le sexisme et les violences,
Veiller au respect par tous les acteurs des droits fondamentaux,
Mener les plans d’actions nécessaires,
Impulser une dynamique globale de mixité du genre au sein des Sociétés.
Article 2.2 : Sensibilisation et communication
Assurer l’égalité et la mixité professionnelle nécessite d’informer en permanence tous les acteurs de l’entreprise.
Ainsi, une formation « non-discrimination à l’embauche » est rendue obligatoire pour tous les acteurs du recrutement afin de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes. Elle a pour objectif de s’assurer que les décisionnaires en matière de recrutement ont bien conscience des dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination dans leur entreprise et les respectent.
Article 2.3 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Les agissements sexistes se définissent comme étant liés au sexe d’une personne et ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant d’après l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail.
Le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle défini le sexisme ordinaire au travail comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voir bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Les Sociétés partagent cette définition et s’engagent à exclure tout comportement sexiste dans l’entreprise notamment par le biais des actions de sensibilisation et communication (article 2).
Les Sociétés s’engagent à communiquer aux référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes toutes les informations qui leur seraient utiles et nécessaires au travers d’une formation.
De plus, les Sociétés devront s’assurer que tous les salariés aient bien eu connaissances du rôle et noms des référents.

MESURE RELATIVE A L’EMBAUCHE
Les Sociétés veillent à la neutralité de la procédure de recrutement dès le libellé des offres d’emploi et agit en faveur de la mixité.
Article 3.1 : Libellé des offres d’emploi et définitions de fonction
Les offres d’emploi et les définitions de fonctions publiées ou diffusées doivent permettre un traitement équitable de toute candidature reçue. Qu’elles soient internes ou externes, elles seront rédigées systématiquement par principe, avec la mention « H/F » à la fin de chaque intitulé de poste ; quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé.
La formulation des définitions de fonction et des offres d’emploi doivent rendre les postes accessibles et attractifs, tant aux femmes qu’aux hommes, en vue de développer la mixité des postes de travail au sein de chaque Société.
Article 3.2 : Processus d’embauche
Le processus de recrutement est unique pour tous les candidats et les critères de sélection sont exclusivement centrés sur les compétences à travers l’analyse d’éléments objectifs qui établissent une concordance entre le profil professionnel du candidat et la description de l’emploi proposé, et ce quel que soit le genre de candidats.
En outre, chaque société proposera une rémunération identique au même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin, à expérience et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
Afin de suivre le bon respect, nous suivrons les indicateurs suivants : 
Nombre d’embauches en CDI, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Article 3.3 : Promotion professionnelle
Les sociétés s'engagent à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales l'accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes opportunités d'évolution de carrière. Ainsi à compétences égales, les femmes et les hommes ont la même chance d’accès au poste à responsabilité et inversement.
Il en est de même pour l’accès à la formation qui est un élément clé de la carrière des salariés permettant leur promotion pour l’ensemble des salariés sans aucune distinction.
Cette situation découle à la fois de l'évolution des carrières, de l’organisation, et de la volonté des individus de faire évoluer leur carrière.
La Direction, rappel que les entretiens professionnels sont l'occasion pour les salariés d'exprimer leurs aspirations d'évolution de carrière.

Le développement de carrière est aussi une opportunité à saisir pour les contrats à temps partiel. Par conséquent, les Sociétés veilleront au principe d'égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel tant en terme d'évolution professionnelle et de rémunération qu'en terme de formation.

Pour cette partie, afin de respecter ces engagements, les Sociétés suivront les indicateurs suivants : 
Nombre de salariés en CDI, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d’embauches en CDI, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés ayant eu une promotion par sexe, et par catégorie professionnelle.

 EQUILIBRE ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, les sociétés B2Pweb et S2Pweb favorisent des aménagements sur la façon de travailler : télétravail, fermetures d’établissement en soirée, temps partiel, etc…
Il est rappelé que ces mesures s’appliquent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Article 4.1 : Le télétravail 
Une charte relative au télétravail en date du 15 décembre 2020 a permis de développer le recours au télétravail en facilitant l’accès, en communiquant autour de cette organisation du travail et en améliorant sa gestion au sein des Sociétés.
Ainsi, le télétravail offre davantage de flexibilité pour l’organisation générale de travail et, en cela, peut contribuer au bien-être des salariés. Cette organisation de travail a pour but d’offrir plus de souplesse dans l’équilibre de vie des collaborateurs. Elle se veut également une solution éventuelle pour des collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-travail journalier conséquent.
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse dans les conditions définies par l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives.
Article 4.2 : L’aménagement de la durée du travail	
Comme le prévoit l’accord du 27/10/2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale de la SYNTEC, à compter du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunéré. Et de 30 minute à partir du 5ème mois.
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence.
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Sociétés s’engagent à étudier toutes les demandes présentées de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. Une analyse sera faite afin de faire correspondre la demande et l’organisation du service / de la société.
Les Sociétés suivront les indicateurs suivants :
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une grossesse ;
Nombre de demande d’aménagement acceptées.

Article 4.3 : Droit à la déconnexion
L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels stipule que « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Le droit à la déconnexion a pour but de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié. Elle est inscrite dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail. Ce respect des temps de repos des salariés est important afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion ». 
Le droit à la déconnexion pousse à : 
Respecter les temps de repos et congés
Instaurer une protection de la vie personnelle et familiale,
Instaurer une protection de la santé des salariés
A cet effet, une charte sera présentée en CSE et sera affichée. De plus, les Sociétés prévoit dans chaque signature électronique la mention de sensibilisation au droit à la déconnexion : « Respect du droit à la déconnexion : les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Article 4.4 : Absence de longue durée
B2Pweb s'engage à ce que l’absentéisme pendant le congé parental (congé maternité, d'adoption, parental d'éducation, de paternité) n'affectera pas le développement professionnel des employés concernés et ne représentera pas une interruption du développement professionnel.
Les mesures suivantes sont applicables pour toutes les situations d’absence de longue durée, c’est-à-dire celles d’une durée égale ou supérieure à 3 mois, y compris le congé de maternité ou d’adoption.
Avant le départ : un entretien sera organisé pour tout salarié avant une absence de longue durée connue, afin d’appréhender le déroulement de la période d’absence ainsi que les hypothèses de retour dans l’entreprise. 
Pour tout salarié n’ayant pas été reçu en entretien malgré sa demande, cette carence devra être dûment justifiée sur la base d’éléments objectifs. 
Maintien du lien social avec l’entreprise au cours de l’absence : l’employeur a pour habitude de rester en contact avec le salarié afin d’échanger avec le collaborateur et également le tenir informé de la vie de l’entreprise.
Le service des ressources humaines communiquera la liste des salariés en absence longue durée, au Secrétaire du Comité Social et Economique, avec accord des salariés, afin qu’ils puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.
Entretien de ré-accueil : Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congés de longue durée, un entretien professionnel se déroulera systématiquement dans un délai d’un mois.
Les Sociétés s’engagent à suivre les indicateurs suivants : 
Nombre de congés maternité ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’un retour de congé maternité ;
Nombre d’absence longue durée (supérieure à 3 mois) ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à une absence longue durée.

Article 4.5 : Accompagnement propre à la maternité, à la paternité ou à l’adoption
Les congés maternité/paternité/adoption/évènement familiaux, font partie intégrante de la gestion de carrière des femmes et des hommes. Ces congés ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.
Avant le congé maternité, au plus tôt lors de la déclaration de grossesse, un entretien sera organisé à la demande du salarié. Cet entretien permet d’envisager le déroulement de la période de grossesse et notamment les points suivants : l’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux et le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.
Le congé de maternité/paternité/adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des droits à congés payés.
Il est rappelé que conformément aux articles L. 1225-25 et L1225-43 du Code du Travail : « A l’issue du congé maternité et d’adoption, le.a salarié.e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».
Les indicateurs suivis seront les suivants : 
Nombre de salariées qui ont déclaré leur grossesse ayant demandé à bénéficier de cet entretien spécifique ;
Nombre d'entretiens spécifiques réalisés.

Article 4.6 : Congé pour enfant malade
Les Sociétés s’engagent à appliquer les mesures suivantes à tous les salariés sans distinction de sexe. Sans préjudice de l'application des dispositions légales, le congé est accordé sur justificatif médical au salarié dont l'enfant, âgé de moins de seize ans, est malade.
Pour les salariés, ayant à charge, un (des) enfants(s) en situation de handicap, il n'y a pas de limite d'âge.
Cette autorisation d'absence est limitée à trois jours ouvrés rémunérés pour le premier enfant ; cinq jours par an si l’enfant à moins d’un an ou si le salarié à au moins trois enfants à charge de moins de seize ans et par année civile.
Ces jours sont à prendre en journées entières ou demi-journées.
Les Sociétés suivront l’indicateur suivant : 
Nombre de jours enfant malade pris par catégories professionnelles et par sexes.

Article 4.7 : Monoparentalité
Les salarié.e.s en situation de monoparentalité, que ce soit au niveau matériel ou familial, sont vulnérables aux difficultés de la vie.
Les Sociétés s'engagent auprès des salariés dans cette situation, notamment en les aidant à coordonner les restrictions familiales et professionnelles.
L'optimisation des réunions permet de mieux gérer le temps de travail avec le temps personnel.
Par conséquent, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être programmées pendant les heures de travail, en tenant compte des horaires de travail des salariés à temps partiel. Évitez les réunions tôt le matin (avant 9h) ou tard le soir (après 17h) ou pendant la pause déjeuner, surtout si elles sont programmées. Les réunions du vendredi après-midi doivent rester exceptionnelles.

 EGALITE SALARIALE
Les dispositions légales et réglementaires, indiquent que « tout employeur assure, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Article 5.1 : Garantie des niveaux de salaire
B2Pweb et S2Pweb s’engagent à garantir des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Rappelons que la rémunération tant pour les femmes que pour les hommes tient compte du poste occupé, des compétences, de l'expérience professionnelle et du niveau de responsabilité requis pour occuper le poste.
La rémunération comprend, le salaire de base, tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement (ex : primes, bonus, véhicule de fonction, téléphone mobile, etc…).
Afin de supprimer d’éventuels écarts de rémunérations qui existeraient entre les femmes et les hommes, il sera analysé au sein d’une catégorie professionnelle à âge, intitulé de fonction, niveau de formation, classification et performance identiques. Si un écart de plus de 3 % est constaté et qu’il s’avère injustifié, une régularisation sera faite sous la forme d’une évolution de salaire étalée sur 3 ans.
Article 5.2 : Mesures propres aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, si des augmentations ont lieu lors de l’absence du.de la salarié.e alors celui.elle-ci bénéficiera à son retour d’une augmentation individuelle annuel au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées au sein de la société pour une même position ou un même coefficient de classification conventionnelle, à ancienneté et compétences équivalentes.
Les indicateurs suivants seront suivis afin de veiller au bon respecte de ces engagements :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie ;
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par tranche d'âge ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories sociaux professionnelle.
 EGALITE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La direction affirme que la formation est un vecteur important de développement de carrière. Elle conforte l’égalité des chances et de traitement. Les femmes et les hommes, à temps plein ou temps partiel, doivent avoir un accès égal aux activités de formation afin de développer de la même manière leur employabilité, leurs compétences individuelles et professionnelles.
Il est également prévu que chaque année, tous les collaborateurs bénéficieront d’un entretien professionnel avec son responsable, afin d’évoquer avec lui ses perspectives professionnelles et de ce fait les besoins en formation.
De plus, comme le prévoit l’article L. 6315-1 du Code du Travail, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel du.de la salarié.e est réalisé par l’employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle, l’acquisition d’une certification et également le respect du nombre d’entretien professionnel.
Afin de s’assurer du bon respect, les Sociétés suivront l’indicateur suivant : 
Nombre d'entretiens professionnels réalisés par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe, catégorie socio professionnelle et par service.

 ACTIONS DE COMMUNICATION
Comme prévu par le décret n°2015-1417, un exemplaire de l’accord signé sera affiché dans les locaux des Sociétés et sera disponible sur le site intranet des Sociétés.
En termes de communication, la convention subira les actions suivantes :
La Direction présentera au Comité Social et Économique, une fois par an, les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.

SUIVI DES INDICATEURS ET ENGAGEMENTS RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE B2PWEB ET S2PWEB
Les représentants du personnel auront accès à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales qui sera mis à jour par le service ressources humaines. Ils disposeront donc des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise conformément à l’article D.1142-2 du Code du Travail.

DISPOSITIONS GENERALES
Article 9.1 : Durée et interprétation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans comme prévu à l’article L. 2242.12 du Code du travail.
Article 9.2 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régional de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Vaucluse.
Les références légales et réglementaires mentionnées dans le présent accord sont à titre indicatif. Toute modification de ces dispositions entraînera automatiquement une évolution de l’accord. 
Néanmoins, en cas d’évolution majeure des dispositions légales et/ou réglementaires, les parties pourront décider de réviser l’accord.
Article 9.3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par l’article L. 2261-7 du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Article 9.4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 9.5 : Notification et formalités de dépôt
Dès signature de cet accord, les membres titulaires élus du Comité Sociale et Economique disposent d’un délai de huit jours ouvrés à compter de la notification pour exercer leur droit d’opposition. 
A l’issue de ce délai, les Sociétés procèderont au dépôt de l’accord conformément aux articles L. 2231-2 :
En un exemplaire en version électronique, auprès de la DREETS
En un exemplaire original en version papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris


Fait à Cavaillon, le 22 mai 2023



Pour les Sociétés B2Pweb et S2Pweb, représentées par Monsieur XXXXXXt, Directeur Général : 





Pour les membres titulaires élus du Comité Social et Economique des sociétés B2Pweb et S2Pweb :