ACCORD EN FAVEUR DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE 



























PREAMBULE


   souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

En diminuant les trajets domiciles / lieu de travail, cette modalité d’organisation du travail répond aux enjeux :
De qualité de vie des salariés,
De prévention des risques professionnels routiers,
De responsabilité Sociale de l’Entreprise en matière de respect de l’environnement,
D’attractivité des talents,
D’intégration des personnes en situation de handicap,
Du plan de continuité d’Activité.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. 

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise, en tenant compte du retour d’expérience de l’expérimentation qui avait été initiée en 2019 et de la période de télétravail généralisée induite par la pandémie de 2020. 



Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société   . 


Article 2 : Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les salariés en mission ne sont pas considérés en télétravail. 

Le télétravail peut s’exercer par journée ou dans certains cas, par demi-journée.

Il est rappelé que le temps du collaborateur en situation de télétravail doit être exclusivement consacré au travail. Aussi, l’exercice du télétravail est donc incompatible avec toute autre activité qui mobiliserait le salarié pendant son temps de travail. 

En cas de situation particulière, le collaborateur doit en faire part à son manager et au service des Ressources Humaines afin de trouver la solution la mieux adaptée.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas de situation exceptionnelle (intempérie, problèmes de transport, situation familiale exceptionnelle etc), du Travail Occasionnel à Distance (TOAD) pourra être sollicité de la part des collaborateurs, sous réserve de la validation préalable de leur manager et du service RH. Le TOAD n’entre pas dans le champ de cet accord.



Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité  

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 

3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune du salarié bénéficiant du dispositif et de l’employeur. 

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier la réalisation des missions confiées. 

Le télétravail est demandé sur initiative du salarié et accepté par le manager. Il s’agit d’une codécision qui doit tenir compte à la fois des souhaits du salarié mais également des besoins de l’entreprise. 

Le télétravail doit être compatible avec l’activité du service et les missions confiées au salarié. Aussi, comme pour le travail réalisé sur site, le salarié et le manager conviennent en amont des activités ou des priorités qui doivent être traitées en télétravail. 

Un collaborateur pourra se voir retirer temporairement la possibilité de télétravailler s’il ne respecte pas le contenu de cet accord ou s’il n’applique pas les mêmes règles que sur le site. Dans ce cas, le collaborateur bénéficiera de la possibilité d’exercer un recours auprès de la commission de suivi.



3.2 Capacité du salarié 

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. 
Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation, une bonne connaissance de l’entreprise, des qualités de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. 
Aussi, cette modalité de travail ne sera accessible aux personnes en période d’essai qu’en accord avec le manager et le service RH. D’autres critères objectifs pourront également amener à un refus du télétravail comme par exemple l’obligation d’assurer un niveau de présence physique sur site, la présence nécessaire à une réunion etc. 

3.3 Tâches compatibles avec le télétravail 

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 
Ne sont notamment pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui : 
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Qui impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectués que dans les locaux de l’entreprise.


3.4 Lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise. 

Le logement du salarié doit disposer : 
d’un espace de travail calme, adapté et ergonomique,
d’une installation électrique conforme,
d’une connexion internet personnelle active et stable, avec un débit permettant d’assurer le travail habituel dans de bonnes conditions. En cas de problème de connexion, il sera demandé au collaborateur de revenir travailler sur le site. 

Le salarié fournira une attestation justifiant de l’adéquation de son domicile au télétravail (voir annexe). Les cas particuliers seront étudiés par le service RH. 
Le salarié peut demander à télétravailler dans un autre lieu, en demandant au préalable l’autorisation à son manager et au service des Ressources Humaines.  
Le télétravail au sein de lieux publics est exclu. 

3.5 Organisation des services

Afin de garantir des points de rencontre avec l’ensemble des collaborateurs d’un même service, ou au niveau de l’entreprise, des journées pendant lesquelles le télétravail ne sera pas possible pourront être déterminées.

3.6 Fréquence des jours télétravaillés

Le salarié pourra télétravailler au maximum 8 journées par mois, sous réserve de la validation par son manager. Ce nombre de jours de télétravail possibles sera proratisé en fonction du temps de travail du collaborateur.
Par nature, la journée de télétravail n’est pas fixe. Il s’agit d’une modalité spécifique d’exécution du travail conditionnée à la compatibilité de celle-ci avec l’activité du salarié. Le télétravail fonctionne donc de manière totalement différente des ATT. Par exemple, un collaborateur ne peut donc pas considérer qu’il est en télétravail tous les lundis, sauf sur de courtes périodes validées par son manager. 
Par ailleurs, la journée de télétravail ne pourra pas être accolée à une période d’absence d’une semaine ou plus.
Afin de s’assurer des gains environnementaux et de sécurité liés au télétravail, les demi-journées de télétravail ne sont autorisées que dans les cas suivants :
télétravail ½ journée et ATT/CP/Ancienneté l’autre ½ journée,
télétravail ½ journée et repos l’autre ½ journée (temps partiel). 

Toute situation exceptionnelle nécessitant l’adaptation de ces règles sera examinée par le manager et le service RH.

3.7 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable

Il est rappelé que le salarié doit être joignable pendant ses horaires de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations dans un délai raisonnable, de la même manière qu’il le ferait sur le site.


3.8 Recours exceptionnel au télétravail à l’initiative de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (Article L1222-11 du Code du Travail). Dans ce contexte, l’employeur est en mesure d’imposer le télétravail aux salariés dont l’activité serait compatible.


Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties

L’exercice du télétravail est organisé suite à une demande du collaborateur validée par son manager. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande via l’outil de Gestion des Temps auprès de son supérieur hiérarchique au minimum 3 jours francs avant le jour de télétravail souhaité et maximum 2 mois avant. Un délai plus court peut être prévu en cas de circonstance particulière. En cas d’absence de son manager, le collaborateur doit solliciter l’accord de son N+2. L’absence de réponse du manager ne vaut pas acceptation, le collaborateur ne peut pas être en télétravail sans validation préalable. En cas de délai non respecté, la demande pourra être refusée sur ce motif. 
Le manager pourra, en cas de circonstance exceptionnelle, annuler ou décaler la journée de télétravail sans respecter le délai de prévenance de 3 jours, en motivant sa décision dans l’outil de gestion des temps. 


Article 5 : Modalités de régulation de la charge de travail 

Les mêmes règles de gestion du temps de travail s’appliquent aux salariés qu’ils soient ou non en situation de télétravail.

Ainsi, la charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de durée légale maximale du travail et de temps de repos, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise. Il est rappelé que les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent également en télétravail.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible, de la même manière qu’il le ferait sur site.





Article 6 : Equipements de travail 


















ANNEXE TELETRAVAIL 

Attestation sur l’honneur









Je soussigné(e),…………………………………………… atteste que mon logement est adapté à l’exercice de mon activité en télétravail. 



J’atteste notamment disposer : 
d’un espace de travail calme, adapté et ergonomique,
d’une installation électrique conforme,
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents.

J’ai noté qu’en cas de problème de connexion, il me sera demandé de revenir sur le site de   .


NOM : …………………………………………………………….
Prénom : ……………………………………………………….
Date : …………………………………………………………….















Document à retourner au service Ressources Humaines