Sommaire

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ARTICLE 1 – OBJET DU TELETRAVAIL								3
Cas général											3
A titre exceptionnel										3
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE								3
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE							4
3.1. Principe du volontariat									4
3.2 Mise en place										5
3.2 Formalisme de la demande									5
3.3 Période d'adaptation									5
3.4 Réversibilité permanente									5
3.5 Durée											6 
3.4 Renouvellement										6 
3.5 Modalités contractuelles									6 
ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL								7 
4.1 Matériels et installation									7
4.2 Assurance											7
4.3 Prise en charge des coûts liés au télétravail							7 
ARTICLE 5 – CONDITIONS D’EMPLOI								7
5.1 Respect de la vie privée									7 
5.2 Charge de travail										8  
5.3 Organisation du temps de télétravail							8
5.4 Horaires											8
ARTICLE 6 – DROITS COLLECTIFS								9
6.1 Gestion RH et Evolution professionnelle							9
ARTICLE 7 – Accidents de travail/maladie							9
7.1 Accidents de travail										9
7.2 Maladie											9 
ARTICLE 8 – MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES		10
ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES							10
ARTICLE 10 – MODALITES DE SUIVI								10
ARTICLE 11 – PUBLICITE										10
ARTICLE 12 – DUREE D’APPLICATION								10
ARTICLE 13 – REVISION										10 
ARTICLE 14 – DEPÔT										11




Le présent accord est conclu entre : 

La Compagnie aérienne Air Corsica dont le siège social est situé à Ajaccio, à l’aéroport Napoléon Bonaparte, 20186 Ajaccio, immatriculée sous le numéro de Siret 349 638 395 00021.
Représentée à l'effet des présentes par le Président du Directoire,

D’une part,

Et
Les organisations Syndicales STC, SNPNC/FO et CFDT, d’autre part,

Préambule :
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de définir le cadre de fonctionnement du télétravail mis en place au sein d’Air Corsica.
Lors de la mise en place du télétravail, l’un des premiers objectifs était de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés et de proposer un mode innovant d’organisation du travail.
Si les parties reconnaissent que cet objectif est pleinement atteint, elles ont aussi conscience que le succès du travail à distance, outre la définition d’un cadre de fonctionnement, résulte de l’implication conjointe des encadrants, des salariés et des Instances Représentatives du Personnel. 
La volonté des parties de maintenir le télétravail doit se faire en garantissant la performance et la cohésion d’équipe. Or, il est difficile aujourd’hui de mesurer les impacts sur la productivité, qui semble présenter des disparités.
Aussi, les parties conviennent, avant de revoir sur le fond la mise en place du télétravail dans l’entreprise, de la nécessité de mieux cadrer cette activité et d’en mesurer les effets induits à court terme.
Les parties rappellent :
Que la mise en place du télétravail doit se faire en garantissant performance, cohésion d’équipe et équilibre personnel des salariés.
Que l’organisation du travail d’un salarié dans le cadre d’un tel dispositif, n’exclut pas le respect des dispositions légales, conventionnelles, ainsi que celles du présent accord sur le repos journalier, le repos périodique, et les durées maximales de travail.
Que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées pour convenir ce qui suit.
ARTICLE 1 – OBJET DU TELETRAVAIL

Cas général :
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont définies à l’article 2 du présent accord.

Le présent accord ne concerne pas les activités opérationnelles qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées en télétravail.

A titre exceptionnel :
Le télétravail de courte durée pourra être envisagé à titre exceptionnel, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles (intempéries, épisode de confinement et pandémie, épisode de pollution au sens de l’art. L223-1 du code de l’environnement, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Cet accord s’applique aux salariés occupant au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères suivants :

Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs ;
Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de matériels et/ou de logiciels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ;
Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’entreprise ;
Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux car celles-ci ne peuvent être exécutées de façon partielle à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.




Sont éligibles au télétravail les salariés disposant d’une connexion internet suffisante (test selon le protocole préconisé par le service informatique) et du matériel informatique et téléphonique leur permettant de se connecter au réseau de l’entreprise à distance et de pouvoir être joints et dont la nature de la fonction n’impose pas une présence chaque jour dans l’entreprise.

Les activités des personnels en charge de l’animation d’équipes opérationnelles ne sont pas compatibles avec le télétravail, toutefois, celui-ci pourra être autorisé occasionnellement, après accord préalable de la hiérarchie.

Sont exclus du dispositif : 
Les Directeurs, dont le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage.
Les personnels navigants commerciaux et techniques.

Afin d’organiser le télétravail et de répondre aux demandes des salariés, des critères d’éligibilité ont été mis en place, sans créer une désorganisation dans le service. Les critères applicables sont les suivants :

Avoir une ancienneté d’au moins 12 mois en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise ;
Travailler à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80% 
Être autonome sur ses missions principales ;
Être sur un poste sur lequel il n’est pas obligatoire d’être présent à temps plein dans l’établissement pour accomplir ses tâches principales. 
L’absence au sein du service ne doit pas avoir d’impact sur son bon fonctionnement ;
L’activité en télétravail peut être source d’une meilleure productivité et d’un meilleur équilibre vie professionnelle vie privée.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

3.1. Principe du volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de son directeur et de la DRH.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite.

Les Directeurs étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 

De plus les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. 

3.2 Mise en place
La mise en œuvre du télétravail s’accompagnera obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail.

3.2 Formalisme de la demande
Les demandes de télétravail devront parvenir entre le 1er juin et le 31 août de chaque année. 
Le salarié devra renseigner le formulaire annexé au présent accord et le transmettre par courriel à son directeur et à la DRH.

Le Directeur statuera sur le nombre et le(s) jour(s) accordé(s) au regard de l’organisation générale de l’entreprise, de l’évaluation du travail du salarié durant les 2 années écoulées, des contraintes des services et des besoins de la Direction.

En cas de refus total d’une demande de télétravail, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.
  
3.3 Période d'adaptation
L'exercice du télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient et donnera lieu à une information sur les volets ergonomies et risques domestiques.
Pour l'employeur, cette période permet de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et de s’assurer que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. 

Si l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail est prise par l’employeur, il justifiera des motifs de son refus au salarié qui pourra en référer à son responsable.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel supplémentaire, éventuellement, mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

3.4 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois minimum (ou deux semaines pendant la période probatoire), sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Le manager peut également mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à un mois et est signifié par écrit.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, l’avenant devient automatiquement caduc.

3.5 Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera établi pour une durée déterminée de douze mois, la date anniversaire intervenant le 30 septembre de chaque année.

3.4 Renouvellement 
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, ou lors de l’entretien annuel, un bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce bilan devra porter sur l'évaluation de la charge de travail et l’organisation de l’activité en télétravail et devra permettre d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin. 

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au terme des un an, la demande devra être formalisée auprès de son Directeur, par le collaborateur dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.2.

3.5 Modalités contractuelles 
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 

Cet avenant précisera les éléments suivants : 
- La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi. 
- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur 
- La période probatoire. 
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. 
- Les modalités d’exécution du télétravail 
Part du temps de travail à domicile et en entreprise
Plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
Conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. 
- Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

Le salarié est soumis aux mêmes obligations professionnelles et de secret professionnel que celles indiquées dans son contrat de travail.

ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

4.1 Matériels et installation
Le salarié disposera d’un matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Les échanges entre équipes se feront en priorité avec Teams.

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.

Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail (Voir document en annexe). 

Les services informatiques pourront, à la demande de la direction, être amenés à intervenir en support de l’installation des équipements et les membres de la CSSCT pourront venir vérifier, avec l’accord du salarié, la conformité de son environnement de travail.
Le télétravailleur doit ainsi :
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
Aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci ;
Se conformer aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles et aux restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques (internet en particulier) exigés par l’employeur ;
Respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique ;
Respecter et appliquer les politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité.

4.2 Assurance
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. 

4.3 Prise en charge des coûts liés au télétravail 
Le salarié en télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire permettant de couvrir les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité, etc.).
Cette allocation forfaitaire correspond au plafond Urssaf à la date de signature du présent accord, à savoir, 2,60€ par jour de télétravail effectivement réalisé, dans la limite de 57,20€ par mois.
 
Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs, au regard du nombre de jours de télétravail effectif réalisé durant le mois précédent.
Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’EMPLOI

5.1 Respect de la vie privée 
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes.


5.2 Charge de travail  
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Le manager s’assure avec le salarié que : 
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail ;
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 5.1 du présent accord.

5.3 Organisation du temps de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le nombre de jour en télétravail est limité à 2 par semaine civile.

De plus la pose de congé(s), RTT ou récupérations, sur une même semaine civile, accolé(s) au(x) jour(s) de télétravail n’est pas autorisé, sauf cas exceptionnels, justifiés auprès de son manager. 

Le manager du télétravailleur reste le seul responsable de la planification et de l’organisation des activités de son équipe.
Les jours de télétravail seront identifiés sur le planning du salarié, sur une période minimale de 6 semaines glissantes.
Ils sont fixes et ne peuvent être modifiés, sauf accord entre le demandeur et son manager.
Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation, toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou son manager (en s’efforçant de respecter un délai de 24h) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur site.

5.4 Horaires
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Les horaires de travail doivent être conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise (plages variables/plages fixes/temps de pause). 

Les salariés en télétravail n’étant pas assujettis au pointage, pour permettre à l’employeur de remplir ses obligations imposées par la relation contractuelle, les modalités de contrôle du temps de travail des télétravailleurs se fera à travers le contrôle des temps de connexion au serveur ou applications de l'entreprise. 
A cette fin :
 Le comité social et économique de l'entreprise sera consulté avant la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ; 
Les salariés seront informés de sa mise en place : les informations de la mise en œuvre des moyens de contrôle seront mentionnées dans l'avenant au contrat de travail signé par le salarié ;
Les dispositifs de contrôle utilisés feront l'objet d'une opération de traitement répertoriée dans le registre tenu par le Délégué à la Protection des Données et une notice d’information en lien avec ce traitement sera consultable sur l’onglet « RGPD » via l’intranet de l’entreprise. 

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la Direction concernée.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


ARTICLE 6 – DROITS COLLECTIFS

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise et ce que ce soit en termes de :
Rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;
Politique d’évaluation ;
Formation professionnelle ;
Avantages sociaux (titres-restaurant, etc.), à l’exclusion de l’indemnité de servitude pour les jours ou le salarié est en télétravail.

6.1 Gestion RH et Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.


ARTICLE 7 – Accidents de travail/maladie

7.1 Accidents de travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
7.2 Maladie 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et la DRH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 






ARTICLE 8 – MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés, remplissant les critères d’éligibilité, et qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées, après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES

 Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

ARTICLE 10 – MODALITES DE SUIVI

Une réunion de suivi aura lieu tous les ans avec la CSSCT. Cette réunion permettra de faire un point à la fois sur l’évolution des demandes et le suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé.


ARTICLE 11 – PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Social et Economique, à la CSSCT et aux Délégués Syndicaux.
Il est tenu à disposition du personnel dans l'entreprise et mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise. 


ARTICLE 12 – DUREE D’APPLICATION

Compte tenu des éléments mentionnés dans le préambule, le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date de signature.
Il reste néanmoins sous-tendu à l’avis rendu par le comité social et économique de l'entreprise sur la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés.  

ARTICLE 13 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
 



ARTICLE 14 – DEPÔT

Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (C. trav. Art. D 2231-4, modifié).
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les dispositions du présent accord doivent être appréciées globalement, article par article, sans que le choix ne puisse s’exercer en faveur de tel ou tel élément séparé de l’article considéré.
Fait à Ajaccio, le 1er juillet 2023
Pour la Compagnie Air Corsica
Le Président du Directoire,


Pour les Organisations Syndicales
Le Syndicat STC,						Le Syndicat SNPNC/FO,


Le Syndicat CFDT,					


FORMULAIRE DE DEMANDE D’EXERCICE D’ACTIVITES EN TELETRAVAIL


Numéro de carte professionnelle :
NOM : 
Prénom :
Direction :
Poste : 

Organisation du télétravail souhaitée :
Nombre de jour(s) par semaine en télétravail : 

Indiquez le jour de télétravail souhaité :
Lundi   Mardi  Mercredi  Jeudi  Vendredi 

Lieu d'exercice du télétravail : ......................................................................................................
.....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................

Je dispose d’un espace pouvant être dédié au télétravail : OUI / NON*
Je dispose d'un abonnement internet : OUI / NON*

Autres renseignements liés à la demande (facultatif)
Éléments relatifs à la situation personnelle (éloignement, situation familiale, autre)




Fait à …………(lieu) , le……………(date)

Signature




Formulaire à renvoyer à son manager/Directeur et à l’adresse drh@aircorsica.com



INFORMATION IMPORTANTE :
Les pièces suivantes devront impérativement être remises avant le début de la période de télétravail à domicile :
attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de travail aux normes électriques 
attestation d’assurance multirisque habitation comprenant la clause particulière relative à l’activité liée au télétravail.

* Rayer la mention inutile

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AUX NORMES ELECTRIQUES

Je soussigné(e) M, Mme ………………………………… (nom, prénom), salarié(e) de l’entreprise Air Corsica, et employé(e) en qualité de ………………………….. (intitulé du poste), certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes).
Que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait pour valoir ce que de droit,
A ………………….. (lieu) , le …………………. (date)