Accord relatif au forfait annuel en jours des cadres 
Aéroport de Tarbes Lourdes






Entre 

L’établissement « Aéroport Tarbes Lourdes Pyrénées », de la Société Publique Locale Aéroportuaire Régionale (S.P.L.A.R.), numéro de SIRET : 852 828 367 000 49, sis BP3 - 65290 Juillan  
Représentée par Monsieur Z, Directeur Général 
ci-après dénommée « la Société »,

ci-après dénommée « l’établissement »,


d’une part,


Et


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :

Syndicat CGT représenté par M. X
Syndicat CFDT représenté par M. Y

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,


d’autre part,






SOMMAIRE






Préambule

Le présent accord a pour objet la définition du forfait annuel en jours afin de doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. 
En effet, eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés.
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord, et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.


Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés au statut cadre de l’établissement Aéroport de Tarbes-Lourdes de la SPLAR dont la convention collective applicable est la CCNTA-PS du 18 Octobre 2007 et de ses avenants.
De ce fait, les salariés cadres du service restaurant, antérieurement sous la convention collective HCR sont transférés sous la convention CCNTA-PS. En effet, l’activité principale de l’entreprise prime dans le choix de la convention collective appliquée à l’ensemble des salariés.

Le présent accord se substitue à compter de sa date d'entrée en application avec effet rétroactif à toute pratique, usages atypique, engagement unilatéral où accord collectif antérieur au 1 janvier 2023, ayant un objet identique.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord.


Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord  

Sauf mentions particulières reportant la date d'effet de certaines dispositions, le présent accord s'appliquera au 1er janvier 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.














CHAPITRE 1 : Le forfait annuel en jours 


Article 3 : Salariés concernés

Les salariés pouvant être soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année sont les salariés cadres dont les fonctions impliquent alternativement :
une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions ou des déplacements à l’extérieur de l’entreprise qu’impliquent leurs fonctions.
dont les horaires sont variables en raison de fluctuation non prévisibles de la charge de travail
Du fait de ces spécificités, l’assimilation de la durée du travail des cadres autonomes à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise n’est pas possible, de même que la prédétermination de leurs horaires.
Les parties s’entendent sur la distinction suivante des cadres :
Cadres au forfait des services administratifs : Ces salariés ne sont pas tenus d’assurer l’exploitation de l’aéroport. 
Cadres au forfait des services d’exploitation : Ces salariés sont directement impactés par l’exploitation de l’aéroport, et effectuent des missions liées au traitement des vols et ce, en semaine et les weekends. 
Cadres au forfait du service Restaurant : La Direction s’engage à rencontrer individuellement chaque agent concerné afin de leur présenter leur nouveau positionnement sur la grille indiciaire et à aborder tous les points liés à la rémunération. Il est convenu que l’agent concerné ne pourra pas percevoir un salaire inférieur à celui qu’il touche actuellement. 


Article 4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction.




Article 5 : Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.


Article 6 : Nombre de jours travaillés 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours annuels et selon le décompte suivant. 

(En forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, cependant le nombre de jours fériés ou de jours « forfait cadres » peut changer.)

 Exemple de calcul pour l’année 2023 :



Le forfait jour étant fixé à 218 jours annuels, le nombre de de jours de repos (RTT), appelé Forfaits cadres pour l’année 2023 sera donc de 8 jours.  Ce calcul sera effectué tous les ans au mois de décembre pour l’année à venir.

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés de fractionnement (Voir article 10), les congés supplémentaires (congé d’ancienneté, conges enfant malade et conges exceptionnels) et les congés additionnels (6 jours). (Voir article 9)
Ces absences seront comptées comme des jours de travail.

Ce calcul n’intègre pas les repos compensateurs dont peuvent bénéficier les cadres des services d’exploitation. (Voir article 15)

Cas des salariés arrivés en cours de période de référence :

Pour le salarié cadre intégrant la société en cours de période de référence, le nombre de jours de forfait est calculé au prorata du forfait temps complet.
 
Pour ce faire, le calcul est effectué en fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel (hors congés additionnels qui ne sont pas acquis) augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés qui ne pourront pas être pris.

Exemple : Pour une embauche au 01/05 :

Jours calendaires entre le 01/05/2024 et le 31/12/2024 = 245 jours 
Nb de jours de travail = (218+25) x (245/365) = 243 x 0.67 soit 162,81 arrondis à 163 jours à travailler entre le 01/05 et le 31/12.

Cas des départs en cours de période de référence : 

En cas de départ en cours de période de référence il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillées ou assimilés avec ceux qui sont payés. 

Si le compte du salarié est débiteur, une retenu correspondante au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie. 

Si le compte du salarié est créditeur un rappel de salaire lui sera versé lors du solde de tout compte.


Article 7 :  Forfait jours réduit

A la demande du salarié, les cadres au forfait jour annuel de 218 jours travaillés, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également.

Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel ; Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.

Exemple 1 : le collaborateur peut, avec l’accord de la direction, ne pas travailler les jeudis.
Exemple 2 : le collaborateur peut, avec l’accord de la direction, ne pas travailler les lundis après-midi et les jeudis matin.

Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Ce forfait jours réduits sera établi pour une durée déterminée avec l’accord du manager et fera l’objet d’un avenant.

Calcul du nombre de jours de travail :

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence.
Exemples :
173 jours travaillés (80%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 80%, je devrai travailler 173 jours.
127 jours travaillés (60%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 60%, je devrai travailler 127 jours.
106 jours travaillés (50%) : je fais une demande d’un forfait jours réduit à 50%, je devrai travailler 106 jours.

Hors raison médicale le pourcentage minimum de travail sera de 50%. 

Dans le cadre d’une année incomplète de travail au forfait annuel jour réduit, le calcul des Repos Forfait Cadre se fera au prorata de la durée du travail. (Voir article 8)




Article 8 : Les jours de RTT dits « forfaits cadres »

Les jours dits « Repos Forfaits cadres » ou autrement dénommé « jours de RTT » (JRTT) sont crédités au 1er Janvier pour l’année civile. 
 
Les jours de forfait cadre pourront être pris pour moitié à l’initiative de l’employeur ou de son délégataire. Lorsqu’ils seront pris à l’initiative de l’employé, un délai de prévenance de 10 jours et un préavis de 7 jours en cas de modification sera demandé. Un accord de l’autorité hiérarchique est obligatoire et motivé en cas de refus.    
 
Lesdits jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de forfaits cadres devront être pris dans l’année d’acquisition et ne pourront être reportés sur l’année suivante.  
 
Les demandes de repos forfait cadre devront être effectuées par mail auprès du directeur puis transmises au service RH après validation afin de pouvoir être enregistrées en paye. 
 
Les jours de repos pris font l’objet d’une déclaration par chaque cadre et d’un suivi, sous la responsabilité du directeur.

Calcul du nombre de jours de Repos forfait cadre :

Pour les salariés ayant une convention au forfait jour réduit et dans le cadre d’une année complète de travail, le nombre de repos forfait cadre sera calculé de la façon suivante :

- 173 jours travaillés (80%) soit pour une année complète 6,5 FCA
- 127 jours travaillés (60%) soit pour une année complète 5 FCA
- 106 jours travaillés (50%) soit pour une année complète 4 FCA

Calcul des arrondis :

En cas de décimale, l’arrondi sera calculé de la façon suivante : 
Lorsque les décimales seront :



Article 9 : Les congés additionnels (anciennement RTT)

Pour le personnel concerné ayant déjà droit aux congés additionnels (anciennement « RTT ») avant le 1er janvier 2023, les 6 jours de congés additionnels sont acquis sous la forme d’un forfait dès le 1er janvier. 

Les parties conviennent que les nouveaux embauchés en CDI ou CDD à partir du 1er janvier 2023 ne bénéficieront plus de ces 6 jours additionnels.

Pour les salariés à temps partiel ils sont réduits à due proportion du temps de travail inscrit au contrat. 



Calcul des arrondis :

En cas de décimale, l’arrondi sera calculé de la façon suivante : 
Lorsque les décimales seront :


Les jours de congés additionnels doivent être posés entre le 1er janvier et le 31 décembre. S’ils ne sont pas pris sur cette période ils seront perdus à échéance de la période de référence. 
 
Les congés additionnels peuvent être pris par journée complète. Sauf pour le personnel en horaire fixe possibilité de les prendre en demi-journée.

En cas d’absence du salarié supérieur à 6 mois, quel que soit le motif sur l’année de référence, les congés additionnels seront perdus et seront déduit sur l’année N+1. 

Exemple d’un départ au 31/05. Le salarié n’ayant pas 6 mois de présence, il n’aura pas de conges additionnels.
Exemple d’un départ au 31/10. Le salarié ayant 6 mois de présence, il aura droit à ses conges additionnels.


Article 10 : Les jours de fractionnement 

Chaque salarié dispose de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année entière.
On distingue le congé principal (les 4 premières semaines) et la 5ème semaine. 
La période légale de prise de congés s’étend du 1er mai au le 31 octobre. Pendant cette période, le salarié doit prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs et maximum 20 jours de congés consécutifs. 
La 5ème semaine doit être prise en dehors de la période légale.
Les congés de fractionnement peuvent s’appliquer lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité des 24 jours du congé principal pendant la période légale (Code du travail, art. L. 3141–17). 

Les conditions cumulatives pour l’octroi des jours de fractionnement sont les suivantes :

Le salarié doit avoir acquis au moins 15 jours ouvrables sur l’année N-1
Le salarié doit avoir un solde au 1er novembre de l’année N de plus de 3 jours de congés payés, hors 5ème semaine

Par dérogation aux codes du travail, la condition des 10 jours consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre est supprimée. Ainsi, un salarié pourra prétendre aux jours de fractionnement même s’il a pris 10 jours non consécutifs ou moins de 10 jours sur la période du 1er mai au 31 octobre. 

Le solde de congé au 1er novembre de l’année N détermine le nombre de jours de fractionnement octroyé à savoir : 

Entre 3 à 5 j = 1j
Entre 6 à 9j = 2j 
Plus de 10j = 3j

Les jours de fractionnement pourront être posés et pris dès le 1er janvier de l’année N+1. 


Article 11 : Les congés d’ancienneté

Chaque salarié dispose d’un jour supplémentaire de congés payés, attribué chaque année pour chaque période de cinq ans d’ancienneté écoulée au sein de la société (reprise d’ancienneté comprise dans le cas du transfert CCI/VTAP/EDEIS/SPLAR). 
Les conges seront crédités sur l’année N+1.
  
En cas d’absence du salarié supérieur à 6 mois, quel que soit le motif sur l’année de référence, les congés ancienneté seront perdus et seront déduit sur l’année N+1. 

Exemple : Si un salarié part à la retraite au 31/05, la condition de 6 mois de présence n’est pas respectée ; le salarié n’aura pas droit à ses congés d’ancienneté.
Si un salarié part à la retraite au 31/10, la condition de 6 mois de présence est respectée ; le salarié aura droit à ses congés d’ancienneté.


Article 12 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses RTT en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.

Cette demande de rachat de RTT devra être établie par écrit avant le 1er juin de chaque année et sera conditionnée par l’accord de l’employeur et la formalisation d’un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

Le taux de la majoration de salaire est fixé à 10 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 20,41.

Le nombre maximum de jours racheté est fixé à 3 par an.


Article 13 : Repos quotidiens et hebdomadaire

Les cadres soumis à une convention de forfait doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire en conformité avec la Convention Collective, et en tout état de cause d’au moins 24 heures consécutives,
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits-jours bénéficient obligatoirement d’une coupure d’au moins 30 minutes (pause repas) au sein d’une journée de travail.


Article 14 : Rémunération des salariés forfaits jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

La rémunération du salarié en forfait jours devra être au minimum égal à 115 % du minimum
Conventionnel applicable à sa catégorie et son positionnement.


Article 15 : Repos compensateur des cadres des services d’exploitation

Les cadres des services d’exploitation ayant à accomplir des tâches les weekends et les jours fériés bénéficient d’un jour de repos compensateur pour journée ou jour férié travaillé.
Ce jour de repos devra être pris dans la semaine suivant le weekend travaillé.


Article 16 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait jours a été institué en l’an 2000 par les lois Aubry et vise à déroger à l’horaire collectif. On peut définir le forfait jours comme étant le fait de décompter son temps de travail sur la base des jours de travail rapportés, soit sur une semaine, sur un mois ou sur une année.
En outre, le cadre n’est pas soumis aux règles applicables au temps de travail (sauf les repos hebdomadaires et journaliers).
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés 
la date et le nombre de jours de repos 
Le positionnement de ces jours.
Un état récapitulatif mensuel est réalisé via une fiche Individuelle des pointages des salariés qui sera annexée mensuellement au bulletin de paie. Outre le nombre de jours travaillés, cette fiche individuelle précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés).


Article 17 : Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d’année

La rémunération mensuelle est lissée sur l’année. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
Salaire = Salaire journalier * Nombre de jours réellement travaillés
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.


Article 18 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

18.1 Contrôle du nombre de jours travaillés

Le Directeur ou le service RH s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du collaborateur soient raisonnables et veille à une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur.

Un décompte des journées travaillées et des absences sera établi de façon continue dans le système informatique de gestion des temps de travail.
Sur chaque bulletin de salaires figure, sous forme d’état récapitulatif, le nombre de jours travaillés de la période de paie correspondante et le nombre de jours travaillés cumulés depuis le 1er janvier de l’année en cours.
Au cours de la 1ère quinzaine de janvier de chaque année, le service RH adresse à chaque collaborateur, le décompte de ses congés et des jours de repos à poser au cours de la période de référence, ainsi qu’un rappel sur les repos quotidien et hebdomadaire et la procédure d’alerte instituée par le présent accord.
Au cours de la 1ère quinzaine de juin et d’octobre, chaque collaborateur concerné par le forfait jours recevra un état des congés pris et à prendre et des jours de repos pris et à prendre arrêtés respectivement au 31 mai et 30 septembre.
En cas de désaccord avec le décompte établi, le collaborateur doit en faire part à son supérieur hiérarchique dans les 15 jours afin qu’un entretien dédié soit organisé dans les plus brefs délais.
En cas de difficulté, le collaborateur peut alerter le Responsable RH.

18.2 Suivi de la charge de travail

Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place plusieurs mesures afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et prévenir tout abus pour les salariés soumis au régime du forfait en jours.

Il est rappelé que la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité et la durée effective de travail devront rester dans des limites raisonnables afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, outre le contrôle du décompte des jours travaillés et de repos, l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Il est également de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec son manager s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel écrit est organisé par le manager avec chaque salarié concerné, sur la base d’un état récapitulatif des jours travaillés, des jours de congés et de jours de repos de l’année civile précédente, afin de faire le point avec lui sur :
- sa charge de travail et l’organisation de son travail ;
- l’amplitude de ses journées de travail ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération ;
- l’exercice du droit à la déconnexion.

Cet entretien sera réalisé en février de chaque année.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Lors de cet entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Le salarié et son responsable examinent également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Si le salarié devait constater qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit trouvée.

Le salarié s’engage également à alerter son responsable hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et qui ne lui permettent pas de respecter les durées maximales de travail et/ou de concilier vie professionnelle et vie personnelle, afin que des solutions à sa situation spécifique soient trouvées.

De même, il s’engage à alerter son responsable hiérarchique, de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son temps de travail. 

Outre cet entretien et les échanges réguliers avec son supérieur, le salarié aura également la possibilité à tout moment de saisir la direction des Ressources Humaines ou un membre du CSE et de la commission santé, sécurité et condition de travail en cas de difficulté relative à sa charge de travail.
Dans cette hypothèse, la direction des Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 
Enfin, plus généralement, les membres de la commission SSCT sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que sur le suivi des modalités d’application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


Article 19 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs :
- de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail,
- et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail signé le 25 juin 2021, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. 
Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors des jours travaillés et, plus généralement, lors des repos hebdomadaires et quotidiens. 

Les collaborateurs peuvent paramétrer un message d’absence.
En toutes hypothèses, l’usage par le salarié de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives et sont détaillées dans l’accord précité.

Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter leur Responsable RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.


CHAPITRE 2 : Disposition générales 


Article 20 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Une notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 21 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 22 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 23 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut en demander la révision conformément à l'article L.2222-5 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l'ouverture de discussions dans un délai de trois mois maximums à compter de la date de réception de ladite demande.
En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord pour conserver un équilibre global au dispositif.




Article 24 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Article 25 : Publicité et dépôt

La Direction de l’établissement Aéroport Tarbes-Lourdes Pyrénées notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l’issue de sa signature.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines ainsi que sur le réseau informatique interne.


Fait à Tarbes, le 23 décembre 2022

En 4 exemplaires originaux.