ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DU CABINET A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL



Entre les soussignés :

La Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL, 
Dont le siège social est situé 17 rue Aristide Briand, 33150 CENON, 
Représentée par : 
M			, en sa qualité de Co-Gérante, 
M			, en sa qualité de Co-Gérant, 
M			, en sa qualité de Co-Gérant, 


	D'une part,

Et :

M			, 
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, 

M			, 
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, 

M			, 
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, 


	D'autre part,


Préambule

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’au cours des dernières années, plusieurs rapprochements ont été opérés entre la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL et d’autres cabinets d’expertise comptable. 

Ces différentes opérations juridiques, prenant la forme de fusions-absorptions, ont eu pour effet d’emporter automatiquement le transfert des contrats de travail des salariés des cabinets absorbés par la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT au sein de cette dernière et ce, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. 

Par ailleurs, ces différentes opérations juridiques ont entraîné la coexistence de différentes pratiques, en particulier en matière de durée du travail et ce, compte tenu de l’historique. 

Parallèlement, les collaborateurs de l’entreprise ont formulé un certain nombre d’attentes en termes de temps de travail, de bénéfice de jours de repos supplémentaires et d’articulation entre vie personnelle et professionnelle. 

Dans ces conditions, il est apparu nécessaire aux parties signataires de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève le cabinet sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés dans l’objectif d’harmoniser les différentes pratiques actuellement en vigueur au sein de la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT, tout en tenant compte : 

des besoins du cabinet, 
de l’évolution du cadre juridique au cours des dernières années, 
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail), 

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous. 

Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 20 septembre,                     7 novembre et 12 décembre 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 







TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL, la Direction de l’entreprise a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec les représentants élus titulaires du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 


	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable notamment en matière d’organisation du temps de travail et de congés payés ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec le cabinet (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …). 

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés. 





TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL


Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble du personnel du cabinet A3C. 


CHAPITRE I – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 2.1.1. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 

En ce qui concerne la pause déjeuner, il est convenu entre les parties que celle-ci devra être d’une durée minimale d’une heure afin de garantir un temps de repos méridien suffisant et, par voie de conséquence, la santé du personnel et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans le cadre de la détermination de leur emploi du temps. 


	Article 2.1.2. Organisation du temps de travail

En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein du cabinet se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante en fonction des différents Pôles existants : 

les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), décompté à la semaine, 

les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,  

les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, 

et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel. 

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif. 

Des aménagements spécifiques peuvent être retenus pour certains pôles du cabinet afin de tenir compte des contraintes de l’activité inhérentes à certaines familles de métiers. 

A cet égard, il convient de préciser qu’à la date de conclusion du présent accord, les Pôles existants au sein du cabinet sont les suivants : 

Pôle Secrétariat, 
Pôle Informatique, 
Pôle Comptabilité, 
Pôle Social, 
Pôle Juridique, 
Pôle Audit, 
Pôle Création d’entreprise. 


Article 2.1.3. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein du cabinet devra respecter les dispositions légales suivantes pour toutes les catégories de salariés : 

un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures minimum). 




	



CHAPITRE II – TELETRAVAIL

Afin de répondre aux attentes du personnel, la Direction a souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail. 

Les dispositions de la présente partie déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL. 


	Article 2.2.1. Définitions 

		Article 2.2.1.1. Télétravail 

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

		Article 2.2.1.2. Télétravailleur 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la société, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile qui n’est pas son lieu de travail habituel. 

Par ailleurs, à la demande du salarié, après concertation et avec l’accord préalable de son manager, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu que son domicile personnel (ex : domicile du conjoint) si les conditions d’éligibilité prévues par l’article 2.2.3.3 sont réunies. Le salarié devra communiquer l’adresse exacte de ce lieu, lequel devra nécessairement se situer sur le territoire métropolitain, et fournir les attestations correspondantes. 

Il est expressément convenu que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec la société. 


	Article 2.2.2. Les différents types de télétravail

Sont exclusivement retenus les 3 types de télétravail suivants : 




		Article 2.2.2.1. Télétravail pendulaire 

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail : 

à son domicile ou dans un autre lieu autorisé, 
et dans les locaux de l’entreprise. 

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés dans ce cadre, est limité à 1 jour par semaine civile. 

Cependant, il est convenu que pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, cette règle pourra être adaptée de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné et le médecin du travail. Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales. 

Dans une telle situation, un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social. 

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre. 

Les journées de télétravail seront fixes (journées identiques chaque semaine) à l’exception des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur la semaine. 

En effet, compte tenu de l’autonomie dont les salariés sous forfait jours disposent dans l’organisant de leur temps de travail, les journées de télétravail seront flexibles pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ces salariés devront toutefois, dans le cadre du bon fonctionnement de la structure, prévenir leur responsable hiérarchique et leurs collègues de travail en amont de leur intention de télétravailler au cours d’une journée de travail et ce, au moins 2 jours à l’avance. 

Pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé le nécessite, ces différentes règles pourront être adaptées de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné voire avec le médecin du travail (exemple : difficultés à effectuer certains trajets domicile - lieu de travail du fait d’un handicap et sous réserve qu’une partie des tâches puisse être exercée à distance). Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales. L’ensemble de ces situations seront préalablement étudiées.

Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant si nécessaire. 

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées.

En effet, dans ces situations, il est convenu qu’une extension du nombre de jours de télétravail pourra être convenue dans les conditions précitées, étant précisé qu’un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail le cas échéant afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social.

Enfin et en tout état de cause, les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après.


		Article 2.2.2.2. Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus. 

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun). 

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. 

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique. 

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. 


		Article 2.2.2.3. Télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.  

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure. 

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique (s’il existe) est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions. 

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés. 

Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé. 

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés. 

		
	Article 2.2.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

		Article 2.2.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés : 

en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, 
en forfait jours à hauteur de 218 jours (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer), 
relevant d’un forfait jours réduit d’au moins 180 jours de travail (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer), 
à temps complet et dont le temps de travail est décompté en heures, 
à temps partiel et dont le temps de travail est décompté en heures, à condition que le temps de travail contractuel soit au moins égal à 24 heures hebdomadaires, 
et, en tout état de cause, après l’expiration d’une période de 9 mois après l’embauche, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues, sauf meilleur accord des parties. En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.


		Article 2.2.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement : 

à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site, 
et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. 


		Article 2.2.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,
disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité,
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 2.2.8.3),
justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.

Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 2.2.3.1, 2.2.3.2 et 2.2.3.3 sont cumulatives. 

Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront  bénéficier d’un accès adapté au télétravail : 

si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail, 
à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance, 
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies. 


	Article 2.2.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

		Article 2.2.4.1. Volontariat 

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat. 

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.

De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en                lui-même, d'un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches et l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 2.2.3 du présent accord d’entreprise. 

La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum. 


		Article 2.2.4.2. Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen. 


		Article 2.2.4.3. Période d’adaptation 

Tout salarié qui passe en télétravail, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois. 

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties. 

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 2 semaines.

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail. 


		Article 2.2.4.4. Réversibilité et suspension

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail. 

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord. 

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail. 

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, retourne de plein droit à l’entreprise.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise. 



Suspension

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit. 

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé. 

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné pourra éventuellement faire l’objet d’un report sous réserve de validation préalable du manager.


	Article 2.2.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs 

		Article 2.2.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif 

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, est retenue la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient, comme indiqué à l’article 2.1.1 du présent accord collectif. 

Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 





Article 2.2.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction. 

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance. 

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif. 

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre. 

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale. 

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leurs jours de travail. 


Article 2.2.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié. 

Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs. 

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail. 

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant. 



	Article 2.2.6. Statut du salarié

Article 2.2.6.1. Egalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel. 

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement. 


Article 2.2.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. 

La Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, … 

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé. 


Article 2.2.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise. 

La Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL décline toute responsabilité :

en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;
en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 5.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.

Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.


Article 2.2.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre III du titre II du présent accord d’entreprise. 


	Article 2.2.7. Environnement de travail

Article 2.2.7.1. Matériel et technologies

La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’entreprise. 

Les télétravailleurs sont tenus :

d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ; 

de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ; 

d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

de restituer le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile. 

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété du cabinet. 

La Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise. 


Article 2.2.7.2. Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique établies dans le règlement intérieur et la charte informatique.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit d'en tirer les conséquences.


	Article 2.2.8. Remboursement des frais et dépenses

Article 2.2.8.1. Frais liés au télétravail

En ce qui concerne les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité de télétravailleur (frais de téléphonie et d’Internet, extension de la police d’assurances multirisques habitation, chauffage du lieu de travail, électricité, utilisation temporaire du matériel informatique personnel, …), la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL versera à chaque télétravailleur une indemnité d’un montant de 1,50 € par journée complète télétravaillée. 

Il est précisé que le télétravail ponctuel avant le départ du domicile pour une réunion de travail à l’extérieur ou de retour au domicile après une réunion de travail, ne donnera, quant à lui, pas lieu à indemnisation. 

Par ailleurs, l’entreprise assurera directement l’achat des fournitures (cartouches d’impression, fournitures de bureau, papier, …) nécessaires au télétravailleur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et la prise en charge des frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (cf. article 2.2.7.1). 


Article 2.2.8.2. Assurances

En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’entreprise, avant tout placement en situation de télétravail, une attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. 

Si la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à son employeur une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

S’agissant du matériel mis à disposition par la société, celui-ci sera couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances souscrite par l’entreprise. 


	Article 2.2.9. Formation du télétravailleur 

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL et qui correspondent :

à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;

et au respect des méthodologies imposées par l’entreprise dans le cadre du projet de télétravail. 




CHAPITRE III – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société A3C – EXPERTISE COMPTABLE AUDIT CONSEIL : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, TEAMS, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 







CHAPITRE IV – CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement du cabinet, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé. 

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de l’articulation avec le dispositif d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein du cabinet et les conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année. 

Les stipulations du présent Titre entreront en vigueur le 1er janvier 2023. 


	Article 2.4.1. Acquisition des congés payés

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible. 

Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence. 

Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2023 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles. 

Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant : 

En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante : 

la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 31 mai 2023, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du 31 décembre 2022 ; 

la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2022 au                   31 décembre 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ; 

la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2023 au                   31 décembre 2023 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2024. 

Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2023 fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2023. 

A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2023 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2024. 

A titre d’exemple, un salarié : 

disposant de : 

25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2022 (congés payés « anciens »), 
et 14,56 jours de congés payés ouvrés au 31 décembre 2022 (congés payés « transitoires ») arrondis à 15 jours ouvrés, 

et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2022, 

disposera d’un solde de 20 jours ouvrés  de congés payés au 31 décembre 2022, soit : 

5 jours ouvrés « anciens », 
et 15 jours ouvrés « nouveaux ». 

Au titre de l’année 2023 : 

il disposera de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –  31 décembre 2023 (solde année 2022), 

et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés pour la période    1er janvier – 31 décembre 2024. 

Au titre de l’année 2024 : 

il disposera de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –   31 décembre 2024 (congés payés acquis sur l’année 2023), 
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés pour la période    1er janvier – 31 décembre 2025. 




	Article 2.4.2. Période de prise des congés payés  

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le                            31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise. 

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée. 

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année. 

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du             1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés). 

Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre. 

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement). 

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction. 


	Article 2.4.3. Modalités de prise des congés

Il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits de congés payés via le logiciel de gestion des congés en vigueur au sein de l’entreprise, étant précisé que devront être renseignés les dates de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 31 janvier de chaque année en ce qui concerne le congé principal (qui correspond à 20 jours ouvrés). 

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : 

Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Durée de service chez l’employeur ; 
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés. 

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité. 


	Article 2.4.4. Sort des congés non pris

Il est rappelé que les congés payés acquis doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. 

Dès lors que les congés payés n’auront pas pu être pris au cours de cette période, ils seront automatiquement reportés sur la période de congés suivante. 



TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES



Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 


CHAPITRE I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

En complément des dispositions d’ordre général prévues au titre II du présent accord d’entreprise, l’organisation du temps de travail devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article                    L. 3121-23 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an. 





CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


	Article 3.2.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1.1. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :

doit être tout à fait exceptionnel,
et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé. 


	Article 3.2.2. Traitement des heures supplémentaires

		Article 3.2.2.1. Dispositions générales 

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement, 

en tenant compte, par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, du taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires fixé à 25% pour toutes les heures supplémentaires quel que soit leur nombre. 

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 



Article 3.2.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent

Ouverture du droit à repos compensateur équivalent

En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteindra 8 heures. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement : il leur sera indiqué chaque mois, sur leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre. 

Dès que ce nombre atteindra 8 heures, il sera porté sur ce document : 

une mention notifiant l’ouverture du droit, 
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit. 


Prise du repos compensateur équivalent 

Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction. 

Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés. 

Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.  

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants : 

Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine, 
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines, 
Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois. 

L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.


Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits. 


	Article 3.2.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile. 





CHAPITRE III – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les dispositions de la présente section sont applicables aux salariés à temps complet des différents Pôles du cabinet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou du statut cadre dirigeant hors référence horaire. 

S’agissant du Pôle Secrétariat, il est convenu entre les parties que les salariés embauchés postérieurement à l’adoption du présent accord pourront relever d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail.

Il est toutefois rappelé qu’il pourra être convenu individuellement de faire relever certains salariés d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail ou d’un décompte hebdomadaire du temps de travail. 


Article 3.3.1.1. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, dont la période de référence est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Dans le cadre de cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur la période de référence précitée, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, voire à un horaire hebdomadaire supérieur en fonction de la durée contractuelle de travail (par exemples 37 heures, 38 heures ou 39 heures, qui s’explique par l’historique du cabinet qui a intégré d’autres structures juridiques à l’occasion de son développement mais également par les conditions particulières qui peuvent être négociées au moment de l’embauche notamment en cas de tensions de recrutement). 

Pour se faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe 40 heures de travail effectif par semaine, ils bénéficieront, au cours de chaque période de référence et dans les conditions prévues à l’article 3.3.1.3 du présent accord d’entreprise, de journées non travaillées (dénommées ci-après « JATT » (journée d’aménagement du temps de travail) par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne (ou de l’horaire contractuel) comme indiqué précédemment. 

En effet, compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine (notamment entre 35 et 40 heures) et à titre indicatif, les salariés dont l’horaire contractuel est de 35 heures, bénéficieront d’environ 29 JATT : 

pour une période de référence complète fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, 
et à condition : 
d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 40 heures de travail effectif chaque semaine, 
et de justifier d’un droit intégral à congés payés. 

Ce nombre moyen de JATT est déterminé comme suit : 

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés (à titre d’exemple, le nombre de jours fériés chômés variant chaque année), 

= 	228 jours de travail (journée de solidarité comprise). 

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228 jours / 5 jours                                       = 45,60 semaines. 

Calcul du nombre prévisible de JATT : [(35h – 40h) x 45,60 / 8h] = 28,50 arrondis à 29 

Pour les salariés dont le temps de travail contractuel est supérieur à 35 heures, le nombre de JATT serait le suivant : 

Pour un salarié dont le temps de travail est contractualisé à hauteur de 37 heures par semaine : [(37h – 40h) x 45,60 / 8h] = 17,10, arrondis à 17, 
Pour un salarié dont le temps de travail est contractualisé à hauteur de 38 heures par semaine : [(38h – 40h) x 45,60 / 8h] = 11,40, arrondis à 11, 
Pour un salarié dont le temps de travail est contractualisé à hauteur de 39 heures par semaine : [(39h – 40h) x 45,60 / 8h] = 5,70, arrondis à 6. 

En effet, ces salariés bénéficieraient, chaque mois, du paiement d’heures supplémentaires dans la limite de leur horaire contractuel de travail. 

Le nombre exact de JATT sera donc recalculé au cours de chaque période de référence et il est expressément convenu entre les parties signataires de fixer une règle d’arrondi au 0,50ème consistant en-deçà de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement inférieur et à compter de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement supérieur (à titre d’exemple, si le nombre de JATT s’établit à 28,32, il est arrondi à 28). 

En effet, toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction du nombre de JATT (cf. art. 3.3.1.6.2). 





Article 3.3.1.2. Horaires de travail et rémunération 

En début de période de référence, l’employeur remettra à chaque salarié une programmation du nombre de semaines comprises dans la période de référence. 

Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectueront sur la base de 40 heures de travail réparties sur 5 jours. 

Une fois cette programmation validée par la Direction, celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage, par voie électronique ou via le logiciel de gestion RH. 

Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 

Par ailleurs et afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.


	Article 3.3.1.3. Modalités de prise des JATT

S’agissant des modalités de prise de ces JATT, il est convenu de retenir les règles suivantes : 

Les JATT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année N ; 

La détermination des dates de prise effective de ces JATT, au cours de chaque période de référence : 

relève de l’initiative de l’employeur à hauteur de 20% et de l’initiative du salarié pour les 80% restants (en appliquant le cas échéant la règle de l’arrondi précitée), sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service,
étant précisé que ces JATT ne peuvent être positionnés en période haute                          (déterminée en fonction des services concernés) que de façon exceptionnelle et avec l’accord exprès et préalable du manager. 
Une programmation indicative des JATT sur l’année civile devra être établie par le salarié avant le 31 janvier de chaque année.

A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, en cas de modification, les salariés devront effectuer leur demande de prise de JATT auprès de leur supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance, lequel leur fera un retour dans les 48 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.

En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son supérieur hiérarchique. Il ne pourra être opposé plus de 10 reports par an ;

Etant précisé que les JATT pourront être fixées : 

soit par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 8 heures,
soit par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de travail de référence étant de 4 heures. 

Afin d’atteindre les objectifs fixés à l’article 3.3.1.1 du présent accord collectif et de respecter la philosophie du dispositif convenu entre les parties : 

chaque salarié devra impérativement bénéficier de façon effective du nombre de JATT qui lui sera attribué au cours de la période de référence en application des règles précitées, 

et un salarié ne pourra pas positionner de JATT par anticipation puisqu’il est entendu que ces jours d’ATT s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée au cours des semaines passées. 

En conséquence, il est expressément prévu que les JATT devront être pris dans l’année de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante. 


	Article 3.3.3.1. Définition des heures supplémentaires

Les salariés pourront être amenés, en fonction des nécessités de service, à travailler au-delà de                         l’horaire de travail programmé. 

A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures pourront générer, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires. 

En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article  3.3.1.1 du présent accord (soit 1.607 heures), constituent des heures supplémentaires devant être traitées dans les conditions définies à l’article 3.2.2. 

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif sont déduites.  

Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement, c’est-à-dire notamment celles accomplies entre 35 heures et la durée contractuelle du salarié lorsque celle-ci est supérieure à la durée légale. 

A titre d’exemple, seront notamment déduites les heures accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, pour les salariés dont le temps de travail est fixé contractuellement à 39 heures et dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré. 

Il est convenu entre les parties qu’un bilan individuel de suivi devra être tenu à jour mensuellement et devra faire état : 

du solde de JATT, chaque mois,
le nombre total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et des éventuelles heures supplémentaires, au terme de la période de référence.


Article 3.3.3.2. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence

Au terme de la période de référence, les heures de travail ayant la nature d’heures supplémentaires seront traitées dans les conditions fixées à l’article 3.2.2 du présent accord. 

Par ailleurs, il est convenu qu’un bilan intermédiaire des heures de travail réalisées sera effectué en milieu d’année, étant précisé qu’à l’occasion de ce point d’étape, il pourra être convenu avec le collaborateur le règlement par anticipation d’heures supplémentaires dans les conditions précitées. 


Article 3.3.3.3. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

Article 3.3.3.3.1. En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de JATT sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence, et arrondi à la demi-journée la plus proche. 

La rémunération sera, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de               35 heures par semaine. 

En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat. 


		Article 3.3.3.3.2. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 


Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée. 

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 

Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal. 

A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante : 

27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580), 
et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires. 





CHAPITRE IV – VARIATION JOURNALIERE DES HORAIRES D’ARRIVEE ET DE DEPART

Il est convenu entre les parties que les salariés à temps complet relevant d’un décompte en heures de leur temps de travail pourront bénéficier d’une souplesse journalière dans leurs heures d’arrivée et de départ et ce, dans les conditions énoncées ci-après.

Sauf avis contraire de la hiérarchie, dès lors que le travail n’en sera pas affecté et à condition que cela reste dans des limites raisonnables et strictement compatibles avec le bon fonctionnement du service, les salariés concernés pourront, tout en respectant les amplitudes journalières organiser leur temps de travail et donc leurs heures d’arrivée et de départ dans le cadre suivant (sauf accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions prévues au chapitre II du présent Titre) : 

Matin :

Plage mobile : 	7h30 - 9h00
Plage fixe : 		9h00 - 12h00


Pause déjeuner :

Par principe, 1 heure de pause méridienne pouvant être portée à 2 heures et devant être prises entre 12h et 14h (plage mobile).


Après-midi :

Plage fixe : 		14h00 - 16h30
Plage mobile :		16h30 - 19h00


Il est également convenu que les plages mobiles et fixes du Pôle Secrétariat seront fixées par voie de note de service pour chaque site.



TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS


Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail. 

	Article 4.1. Salariés visés

Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail pourra concerner principalement :

Les Experts Comptables salariés ;
Les salariés cadres exerçant des fonctions de direction (à l’exclusion des cadres dirigeants hors référence horaire) ;
Les salariés cadres exerçant des missions d’encadrement d’équipe, de gestion de portefeuille de clients et de planification des travaux, responsables de la réalisation des missions qui leurs sont confiées ;
Les salariés non cadres stagiaires Experts Comptables et Mémorialistes.

D’autres catégories de salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours s’ils répondent aux conditions d’éligibilité précitées sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.

	Article 4.2. Période référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile. 


	Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait  

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment). 

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3. 


	Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 


Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67, ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12, à savoir : 

218 jours travaillés au titre du forfait, 
+ 25 jours de congés payés 
+ 8 jours fériés, 
+ 9 jours de repos liés au forfait 
= 260 jours / 12 = 21,67. 

A titre d’exemple : 

pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2023 pour cause de congés sans solde, 
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts, 

une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10). 


Article 4.4.3. Arrivée en cours de période  

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours                         + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, 

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : 

au nombre entier inférieur si la décimale est  strictement inférieure à 0,50 ; 
au nombre entier supérieur si la décimale est  supérieure ou égale à 0,50. 

Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. 


Exemple 1, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2023, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2023 et le 31.12.2023

= 252 jours 

252 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2023 et le 31.12.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 190 jours 

190 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 181 jours 


Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2023 (date d’embauche) au 31 décembre 2023 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 181 jours de travail. 


Exemple 2, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2023, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+  9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2023 et le 31.12.2023

= 252 jours 

252 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2023 et le 31.12.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 84 jours 

84 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 82 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2023 (date d’embauche) au 31 décembre 2023 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 82 jours de travail. 


*
*	*

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er avril 2023, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés de l’année 2023 que 19 jours ouvrés de congés payés. 

Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre 2024, ce sont donc      6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre. 

En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre 2024 s’élèvera à            224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : 

pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, 
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, 

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que : 

les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, 

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 5.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 


Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.1) depuis le début de l'exercice. 

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis. 

A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2023, alors qu’il : 

totalise déjà 60 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2023,
et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février 2023, 

devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 158 jours, soit 218 jours – 60 jours déjà travaillés.  


Article 4.4.5. Départ en cours de période  

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération forfaitaire,

et le nombre de jours rémunérés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.4.2. 

En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2023 pour être portée à 3.050 € bruts par mois. 


La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.188,68 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (correspondant à 9.238,68 € - 9.100 €). 

 valeur d’un jour de travail :	     3.033,33 € (c’est-à-dire 9.100 € / 3 mois)
                                            		 ------------------------------------------------------
                                                	                               21,67 j 





	Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera : 

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,  
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail. 

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles). 


	Article 4.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h. 

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de travail. 


	Article 4.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité) 

= 	228 jours
-	218 jours de travail

=	10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 110 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;


	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.6 du présent accord, qui seraient effectivement pris devront faire l’objet d’une communication interne, le salarié devant veiller à en informer les équipes avec lesquelles il travaille et à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.


	Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :


		Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel 

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.  


Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail  

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 


Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.12 du présent accord). 

Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne dans les meilleurs délais les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises dans les meilleurs délais. 

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 


	Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.12). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du                                   20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.


	Article 4.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


	Article 4.11. Forfait en jours réduit

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment : 

aux besoins de l’entreprise,

à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.


	Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre III du titre II. 


	Article 4.13. Temps de trajet et de déplacement des salariés sous forfait jours

Dès lors qu’un salarié relevant d’un forfait jours sera amené à effectuer des déplacements dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, les temps de trajet et de déplacement des salariés seront pris en compte dans l’appréciation du temps de travail et dans le décompte du forfait jours. 

Ainsi, les temps de trajet et de déplacement seront pris en compte pour apprécier le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi que dans le cadre du suivi et de l’évaluation de la charge de travail. 





TITRE V – DISPOSITIONS FINALES


CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD


	Article 5.1.1. Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.


	Article 5.1.2. Transmission à la CPNI

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux comptes. 

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit les représentants du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.


	Article 5.1.3. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction. 

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction. 

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  



CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


	Article 5.2.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 


	Article 5.2.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


	Article 5.2.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux. 


	Article 5.2.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner. 




CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, : 

le présent accord sera déposé : 

auprès de la DREETS de Nouvelle-Aquitaine, DDETS de la Gironde ; 
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux ; 

il sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 




	Fait à Cenon
	En 4 exemplaires originaux
Le 23-12-2022




M							Pour la Société A3C – EXPERTISE 
Membre titulaire du CSE				COMPTABLE AUDIT CONSEIL
							M


M							M
Membre titulaire du CSE


M							M
Membre titulaire du CSE