ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2022







FIBERWEB France SAS | Zone Industrielle Est | 68600 Biesheim, France | www.berryglobal.com
Tel. : +33 3 89 72 47 00 – Fax : +33 3 89 72 56 50 
Au capital de € 17.221.323 - RCS B 409 866 415 Colmar  - Siret 409 866 415 00014 – Code APE 1395Z -N° d’identification TVA FR 00 409 866 415
Entre : 


d'une part la Société FIBERWEB France SAS, dont le siège social est situé à Biesheim 68600 – Zone Industrielle Est, et représentée par xxxx


d'autre part, les Délégués Syndicaux, xxxx (Délégué Syndical CFDT), xxx  (Délégué Syndical CFE-CGC), xxx (Délégué Syndical FO)

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022, les organisations syndicales ont été conviées les 21 janvier, 10 février, le 24 février, le 2 mars et le 10 mars 2022, à négocier le présent accord.


PREAMBULE

Une négociation s’est engagée, en février 2022 sur le thème des salaires, de l’emploi et de la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 
En parallèle de ces négociations, les thèmes concernant l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, les modalités de recours au télétravail ainsi que la réduction de la pénibilité ont été longuement discutés dans le cadre d’une autre négociation devant aboutir prochainement à un accord finalisé.
Dans ce cadre, au préalable, avait été remis aux membres des délégations syndicales un rapport annuel unique 2021 reprenant les données d’effectifs et de salaires au sein de l’entreprise.
Des discussions ont eu lieu entre les membres des délégations syndicales et la Direction tenant au contexte des présentes négociations annuelles et notamment sur le bilan 2021 et portant notamment sur :
Le bilan des données économiques sur 2021
La nécessité d’augmenter nos ventes hors produits liés à la COVID 19
La nécessité de rester compétitif pour retrouver de la profitabilité sur des marchés disputés
De garder une cohérence avec l’évolution des prix
De poursuivre nos actions de productivité
De lutter contre la hausse du prix des énergies

Les principales conséquences sur nos organisations sont :
Nécessité de maîtriser nos coûts de production afin développer notre usine pour les années futures
Poursuivre autant que possible les programmes d’économies engagés, et ce, notamment en matière d’approvisionnements et de coût des énergies

En conclusion, les membres des délégations syndicales et la Direction se félicitent des échanges entrepris à l’occasion des différentes réunions avec pour objectif commun de faire progresser l’entreprise. 


LA REMUNERATION

Salaires de base et NAO


Il est convenu que l’enveloppe d’augmentation des rémunérations de l’année 2022, est calculée de la façon suivante : 


Une Augmentation Générale (AG) de 2,80 % des salaires de base qui s’applique, dès le 1er avril 2022, à tous les salariés des catégories Agents, Art 36 et art 4bis en CDI ou CDD, après trois mois d’ancienneté.

Une enveloppe d’Augmentation Individuelle est prise en compte, à l’unanimité des parties, d’un montant minimal de 0,15 % des salaires de base pour les prochaines NAO en 2023. Cette disposition engage les parties de manière automatique pour l’année prochaine.


Cadres : Les augmentations sont régies par le Groupe dans le cadre du « MAP Process » et sont individualisées pour chaque salarié. Cette augmentation prend effet au 1er avril  2022, avec une compensation équivalente à la différence qui aurait été perçue sur la période entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022. Il n’y aura pas le bénéfice d’une rétroactivité.

Etant donné que les Négociations Annuelles Obligatoires sont réalisées plus tôt cette année par rapport à la période habituelle du « MAP Process », la Direction s’engage d’une part :
A veiller à ce que l’ensemble des augmentations individuelles ne représente pas moins de 2 % de la masse salariale des cadres
De réaliser le comparatif sur les 3 dernières augmentations pour chacun des cadres, afin qu’en moyenne, le % d’augmentation individuelle soit supérieur à la moyenne de l’inflation sur la période





 Primes et indemnités

Primes indemnisant le travail du samedi de nuit, du dimanche et des jours fériés
Il sera attribué des indemnités par heures de travail effectuées le dimanche, lors d’un jour férié ou d’un samedi de nuit. Lorsque les jours fériés tombent un dimanche, les majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés ne se cumulent pas. 
Durant les NAO 2019, les parties ont convenu qu’un chantier était nécessaire pour permettre aux salariés postés en rythme 5X8, de bénéficier d’une rémunération plus « lisse » sur l’année. Il a ainsi été convenu que l’indemnisation des dimanches des samedis nuits (SN) et des jours fériés (JF) serait forfaitisée dès le 1er janvier 2020, grâce à une rubrique fixe équivalente à 26.85% du salaire de base (les indemnités dimanches ayant déjà été forfaitisées en 2019 pour un taux de 17,43%). Cette rubrique s’intitulera « Forfait 5X8 ».
Ce forfait a été calculé de la manière suivante :
L’étude a été réalisée sur 3 années pour tenir compte de la variation du nombre de dimanches, de samedis nuits et jours fériés travaillés par chaque équipe. Il est constaté qu’un salarié travaille en moyenne 29,2 dimanches, 10.47 samedis nuits et 9 jours fériés par an. La conversion en heures s’effectue donc de la manière suivante :

(29,2 dimanches + 9 jours fériés) X 8 heures / 12 mois = 25.47 heures de dimanches par mois
Pour prévoir un forfait mensuel, il faut alors rapprocher ces heures du total d’heures mensuelles travaillées
25.47 (heures de dimanches) / 146.1 (heures travaillés en moyenne) = 17.43% > forfait dimanche


(9 JF X 8 heures / 12 mois) X 1,13 de prime de poste intégrée = 6,78 heures de JF par mois

Pour prévoir un forfait mensuel, il faut alors rapprocher ces heures du total d’heures mensuelles travaillées
6,78 heures de JF / 146,1 (heures travaillées en moyenne) = 4,64% > forfait JF



(10.47 SN X 8 heures / 12 mois) X = 6,98 heures de samedis nuit par mois

Pour prévoir un forfait mensuel, il faut alors rapprocher ces heures du total d’heures mensuelles travaillées
6,98 heures de SN / 146,1 (heures travaillées en moyenne) = 4,78% > forfait SN


17,43% + 4,64% + 4.78% = 26,85% > arrondi à 26,90%, le logiciel de paye ADP ne pouvant pas travailler sur un taux ayant plus de 3 décimales (0,269)

En plus de ce forfait mensuel, les salariés auront droit à 24 heures de RJF en avril, 24 heures en juillet et 24 heures en Septembre qui seront directement versées dans le compteur RJF.


Ainsi, voici le nouveau récapitulatif des diverses indemnités liées au 5X8 :

Par ailleurs, tout dimanche non prévu dans le cycle de l’équipe, mais qui serait tout de même travaillé (permutation – renfort), serait majoré d’une indemnité dimanche de 100% du taux horaire)
En cas de départ du salarié en cours d’année, le forfait serait proratisé sur le mois de sortie (ex : 1 salarié sortant le 15 mars se verrait rémunérer son forfait de la manière suivante : forfait X 15 / 31).
Les salariés sous contrat intérimaires n’étant par définition pas prévus pour rester salarié de l’entreprise durant une longue période, continueront de recevoir des indemnités dimanche « au réel » comme cela était en place jusqu’à fin 2018. Ils ne bénéficieront donc pas du « forfait dim-jf ».
Pour finir, les Organisations Syndicales étant très favorables à la mise en place d’une « mensualisation », qui permettrait au salarié de ne pas se voir déduire d’indemnités 5X8 en cas d’absence (tout type confondu), il avait été souhaité en 2020 qu’un groupe de travail puisse être crée rapidement pour évaluer les effets économiques et sociaux. En raison du contexte de crise sanitaire et de l’arrivée d’une nouvelle Direction, ces travaux n’ont pu se faire. L’actuelle Direction souhaite travailler sur ce point et propose de revoir ces modalités dans un nouvel accord de temps de travail du personnel non cadre.  

Les paniers
L’indemnité de panier est accordée pour les postes travaillés la nuit (horaire comportant minuit), à partir de 4h de présence durant le poste. Son montant total est fixé en même temps que les salaires minima garantis de la  convention collective. Pour 2022, l’exonération URSSAF s’élève à 6.80€. 
Voici ainsi l’historique des dernières années :


Précisions sur les congés payés
Il est accordé au personnel travaillant en 5X8, un maintien de l’indemnité dimanche lorsqu’ils posent un jour de CP sur un dimanche ou un jour férié, dans la limite de 5 dimanches ou jours fériés par période de prise de congés (1er juin au 31 mai de l’année suivante).
Les RR et les jours supplémentaires pour ancienneté ne donnent pas droit à ce maintien.
Lorsque le droit en congé payé n’est pas plein (<30 jours), un prorata est effectué, ce qui réduit le nombre de maintien de l’indemnité dimanche.
Il a été convenu durant les NAO 2018, qu’un bon nombre de salariés était intéressé pour pouvoir bénéficier du maintien de l’indemnité samedi nuit en cas de CP. Ainsi, il a été convenu que le salarié aurait, dès le 1er juin 2018, la possibilité de maintenir également les indemnités samedi nuit, dans la limite de 5 dimanches ou jours fériés ou samedi nuit par période de prise de congés (1er juin au 31 mai de l’année suivante).
Par ailleurs, lors des NAO 2019, la Direction a présenté la directive de la DIRECCTE de faire appliquer stricto sensus, la réglementation relative à la durée minimale de la prise de CP continue durant la période estivale. Ainsi, même les salariés postés devront poser au minimum 2 cycles de CP consécutifs sur la période juin-octobre (Cass.soc., 21 mai 2008,n°06-45600).
Repos récupérateurs (RR ou RJF) 
Il s’agit d’un avantage interne à Fiberweb. C’est un compteur dans lequel s’accumule les heures de repos récupérateur accumulées lors du travail effectif des jours fériés (ou lors des mois prévus dans le cadre des forfaits pour les salariés concernés). Ce temps accumulé peut ensuite être, soit récupéré par heure, soit rémunéré à la demande du salarié. 
Ce compteur est plafonné à 56h, au-delà, les heures accumulées sont automatiquement rémunérées.


Il a été constaté ces dernières années que la charge des lignes ne permettait pas de tourner 365 jours par an et de ce fait durant tous les jours fériés. Pour l’année 2021, les nouveaux volumes rendant les parties très optimistes sur la marche des lignes en fin d’année, aucune discussion n’a été tenue sur ce point. Cependant, en cas d’arrêt de lignes de productions en fin d’année, des discussions devront se tenir entre la Direction et les Organisations Syndicales pour un éventuel maintien d’indemnités. A toutes fins utiles, l’historique des dernières années reste indiqué ci-dessous : 

Durant le mois de décembre 2016, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenues qu’un ou plusieurs CP posés sur un jour férié compris entre le 24/12 (poste de nuit) et le 1/1/17, serait compensé par l’intégration de 12h de RR sur la paye du mois de février. Une note explicative avait alors été postée sur les tableaux d’informations pour informer l’ensemble du personnel de ces mesures.

Durant les NAO de 2019, les Organisations Syndicales ont insisté auprès de la Direction sur leur volonté de préparer des mesures de compensations des « éventuels manques à gagner en termes de salaire », liés au non versement d’indemnités 5X8, dans le cas où des arrêts de lignes seraient réalisés entre le 24/12/19 de nuit et le 1/1/20, nécessitants des prises de CP de la part des salariés.


Les parties se sont entendues sur un système de compensation pour les CP « subis » qui devraient être posés. Ce système tient compte à la fois, du nombre de salariés par équipe et du nombre de salariés souhaitant prendre des CP sur cette période, quand bien même toutes les lignes de production seraient en marche. Voici le récapitulatif de ce système :

Dans le cas où les lignes de production chargées nécessiteraient 8 salariés ou plus : aucune mesure salariale complémentaire ne serait appliquée (par rapport aux règles déjà établies). 

dans le cas où les lignes de production chargées nécessiteraient strictement moins de 8 personnes, ou dans le cas où les 2 lignes S-Tex seraient à l’arrêt, les mêmes mesures que celles appliquées en 2016 seraient remises en place (12h de RR sur la paye du mois de février lorsqu’un ou plusieurs CP sont posés sur un jour férié compris entre le 24/12 (poste de nuit) et le 1/1/19






Le calcul des effectifs nécessaires serait établi suivant le tableau ci-dessous :





Forfaitisation pour le personnel de maintenance postés (Dimanche et Jours fériés) 

Ces règles sont régies par « l’accord relatif à l’organisation et à la rémunération du rythme de travail du personnel en cycle 5X8 aménagé » signé le 30 novembre 1999. 


Sur le constat d’une forte variabilité des Dimanches et Jours Fériés travaillés par chaque électromécanicien travaillant sous le rythme du 5X8 aménagé (6 salariés), il est décidé dans le cadre d’une moyenne, de forfaitiser les Dimanches et Jours Fériés de la manière suivante (les samedis de nuit restants rémunérés à part, tout comme les postes de nuits des 24 et 31/12):



En plus de ce forfait mensuel, les électromécaniciens auront droit à 24 heures de RJF en avril, en juillet et en Septembre qui seront directement versées dans le compteur RJF.

Les absences telles que Congés Payés ou maladie ne donneront pas lieu à diminution du forfait ci-dessus dans la limite suivante :

5 Dimanches et 1 Jour Férié par an (Période de référence = 1er juin N au 31 mai N+1). En cas d’absence (congé ou maladie) durant un jour férié, le compteur RR ne sera pas impacté (suivant les limites indiquées ci-dessus).


Indemnités et prime de Transport

Prise en charge des frais liés au trajet entre le domicile et le lieu de travail
Ces nouvelles dispositions établies en 2022 viennent compléter celles qui étaient prévues dans l’article 21 du chapitre V de « l’accord d’entreprise traitant du statut social des salariés FFR au 1er/01/1997 ».

Les indemnités kilométriques sont versées par l'employeur aux salariés devant utiliser leur véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail. Dans ce cadre, elles échappent aux cotisations sociales lorsque les intéressés sont contraints d'utiliser ce véhicule soit parce que le trajet domicile/lieu de travail n'est pas desservi par les transports en commun ou l'est dans des conditions incommodes pour eux, soit en raison de conditions ou d'horaires particuliers de travail.

L'exonération des indemnités kilométriques suppose toutefois que soient apportés les justificatifs relatifs. Aussi les salariés devront rapporter, chaque année au mois de janvier, les justificatifs suivants :
Un  justificatif de domicile
La copie de carte grise du véhicule 

En l’absence de ces justificatifs produits dans les temps, le service RH se réserve le droit de ne pas appliquer le bénéfice de cette indemnité sur la paie du salarié, et ce, autant de temps que les justificatifs ne seront pas produits par le salarié.
L’exonération est acquise dans la limite des évaluations kilométriques des frais de voiture établies par l’administration fiscale (le « barème km » fiscal).

Pour rappel, cette indemnité reste calculée sur la base d’un trajet allé par jour, à vol d’oiseau entre l’usine et le domicile du salarié (dans la limite de 30 km maximum). Le taux journalier est égal à 0,631 € multiplié par le nombre de kilomètre, établi dans la grille transport tenu par le Service RH.
L’indemnité totale correspond donc au nombre de jours travaillés multiplié par le taux journalier. 
Elle n’est pas cumulable avec le versement d’indemnités kilométriques perçues dans le cadre des déplacements liés aux formations, ou aux astreintes ou tout autre dispositif bénéficiant de ces propres règles d’indemnisation de transport.

Une part mensuelle de 3.51€ est exonérée de cotisations sociales et est non soumise à impôt. Le surplus restera exonéré de cotisations mais sera soumis à impôt.
Cette indemnité kilométrique est soumise à impôt sur le revenu car considérée comme revenus complémentaires au titre du Code Général des Impôts.

Remboursement frais des transports publics
Selon les textes en vigueur, l’employeur doit rembourser au moins 50% des frais d’abonnement (tarif seconde classe) souscrits par ses salariés pour effectuer le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Il s’agit des abonnements aux transports en commun ou aux services publics de location de vélo. 
Si plusieurs abonnements sont nécessaires (SNCF, RATP, bus urbains) à la réalisation du trajet, l’employeur doit prendre en charge 50% de ces différents titres. Cette prise en charge est due même si le salarié a choisi d’établir son lieu de résidence dans un secteur géographique anormalement éloigné de l’entreprise. En revanche, la prise en charge intervient sur la base de l’abonnement permettant le trajet le plus court.
Ce remboursement de frais n’est pas cumulable avec l’indemnité de transport qui figure dans le paragraphe précédent.

Répartition des heures à 100%, 125% et 150%

Toute heure supplémentaire doit être majorée au taux légal en vigueur. De ce fait, voici les différents seuils de déclenchement des heures majorées :




Le personnel peut avoir à prolonger son service pour assurer la continuité de la production, la sauvegarde des produits en cours de fabrication ou la sécurité des installations. Dans le cas où cette situation devra exceptionnellement être envisagée, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes qui ne se cumulent pas avec les autres majorations pour heures supplémentaires :

Majoration des deux premières heures de travail de 25%
Majoration des heures de travail suivantes de 100%

Toute heure supplémentaire, effectuée au-delà de la durée légale du travail (35h hebdomadaires), entrent dans un contingent fixé à 190 heures par an.
L’article L 3132-2 du code du travail indique que le temps de repos hebdomadaire doit être de 24h consécutives, ajoutées aux 11h de repos quotidiennes.
Pour pouvoir faciliter l’organisation de l’usine et la réalisation d’heures supplémentaires, les parties s’entendent pour que ce temps de repos hebdomadaire puisse être reporté avant le démarrage du prochain cycle et donc après la réalisation des heures supplémentaires. 

Ex : Un salarié effectue un cycle 5X8 complet (MMAANN). Il est en repos le 7e jour et peut revenir en renfort (HS) le 8e jour, peu importe l’horaire, tant qu’il respecte un temps de repos de 35h consécutives avant de reprendre le prochain cycle 5X8.


Repos Compensateur Equivalent (RCE) :

Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires, toutes les dispositions relatives au repos compensateur obligatoire dès les premières heures supplémentaires travaillées ont été supprimées par la Loi 2008-789 du 20 AOUT 2008 : il s'agissait des articles L3121-26 à L3121-32 du code du travail; Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires seul un repos compensateur de remplacement peut être institué mais il nécessite un accord spécifique pour être mis en œuvre.
Pour se mettre en conformité avec la loi, le repos compensateur équivalent dans le cadre du contingent n’est plus calculé, depuis le 1er mai 2016.


Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) Art D 3121-7 et suite  du Code du Travail

Il s’agit des dispositions régit par l’article D. 3121-7 et suite du code du travail. Les heures qui étaient dans les compteurs RC ont été transférées dans le compteur COR durant l’année 2016.
Les personnes qui le souhaitaient ont pu obtenir un paiement de ces heures avant le 31/12/2016.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée, par la loi, à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. 
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi (voir ci-dessus), atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Le salarié absent, utilisant son droit à COR ne sera impacté d’aucune baisse de rémunération (maintien de l’ensemble des avantages liés au 5X8).

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.
L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Dans le cas où le salarié aurait fait face à 3 refus pour poser sa COR, il pourra reporter ce délai d’un an de 6 mois supplémentaires.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.

Les primes de Médailles du Travail

Des gratifications sont accordées au personnel atteignant dans l’entreprise selon les paliers d’ancienneté ci-dessous. Ces gratifications sont calculées sur le salaire mensuel de base (du mois durant lequel la gratification est versée) + indemnité RTT pour le personnel qui en bénéficie. 

Le cas échéant, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’attribution d’une médaille d’honneur du Travail auprès de la Préfecture, Sous-Préfecture ou à la mairie compétente au sein de son département de résidence (pour célébrer les 20 ans, 30 ans, 35 ans, 40 ans d’ancienneté). 

L’attribution d’une médaille du Travail entraîne une exonération de la gratification à hauteur d’un salaire de base. La partie éventuellement excédentaire s’en trouvera alors naturellement réintroduite dans la base soumise à charges et à impôt.




Chacune des gratifications successives fait l’objet d’un versement effectué en janvier ou en juillet (dates de promotion de la médaille d’honneur du travail) suivant le mois où l’ancienneté est acquise (sauf en cas de sortie du salarié). Ex : lorsqu’un salarié atteint sa date d’anniversaire le 30/03, la gratification d’ancienneté lui sera versée avec le salaire du mois de juillet.

Lorsqu’un salarié atteint sa date d’anniversaire le 01/03 et qu’il sort des effectifs le 30/03, la gratification d’ancienneté lui sera versée avec le salaire du mois de mars. 
L’ancienneté est appréciée en années complètes de services ininterrompus.




Les primes « Vacances » et « Rentrée »

Les primes « vacances » et « rentrée » sont versées à l’ensemble du personnel présent depuis le 1er janvier de l’année de versement, à l’exception de la catégorie des Cadres Dirigeants. Celles-ci, d’un montant fixe et brut sont versées respectivement avec le salaire du mois de Juillet et de septembre. Voici le montant en vigueur pour 2022 :



Modalités pour l’Astreinte

Astreinte pour l’Encadrement
Lors d’un week-end, l’astreinte débute le vendredi à 17h et s’achève le lundi à 8h. Pour un jour férié, l’astreinte débute à 8 heures et s’achève à 21h.
La rémunération de cette astreinte est établie en deux parties :

Un montant forfaitaire brut sera versé en fonction de la catégorie de l’astreinte, comme suit :




Une indemnité basée sur la présence réelle sur le site :
Les ETAM seront rémunérés en référence de leur taux horaire. Les cadres seront rémunérés selon un forfait de 15.25€ par heure. Un plafond maximum de présence sur site est en place :
3h par journée
6h au total sur un week-end (pas plus de 3h + 3h)
Une étude a été faite auprès des salariés exerçant des astreintes « encadrement » durant le dernier trimestre 2017, pour vérifier la pertinence du maintien du système en place.
Durant l’année 2018, il a alors été décidé que le salarié d’astreinte n’avait plus l’obligation de se rendre à l’usine durant la période d’astreinte. Son éventuelle venue étant dorénavant laissée à sa libre appréciation du besoin. Le salarié d’astreinte aura la possibilité de bénéficier de la voiture d’entreprise durant la période d’astreinte. 

Astreinte pour le personnel en Electromécanique
En cas de nécessité d’organisation, il peut être demandé aux électromécaniciens d’être d’astreinte. Dans ce cas-là, une indemnité d’astreinte brute est établie à 9.04€ [144.65€ (forfait week-end mécanique) / 16] par heure, dans la limite de 4 heures, quel que soit le jour de la semaine (semaine ou week-end). Dans le cas où l’astreinte devait durer plus de 4 heures, l’indemnité d’astreinte brute serait établie à 5.56€ [144.65€ (forfait week-end mécanique) / 26 (durée d’une astreinte week-end)] par heure.

Astreinte pour le personnel en Mécanique / Electrique
Lors d’un week-end, l’astreinte débute le samedi à 8h et s’achève le dimanche à 21h Pour un jour férié, l’astreinte débute à 8 heures et s’achève à 21h.
Un montant forfaitaire brut sera versé en fonction de la catégorie de l’astreinte, comme suit :


En cas d'intervention du salarié, la période d'intervention est considérée comme du travail effectif et doit dès lors être rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de trajet écoulé lors du déplacement du salarié, qui n'est pas considéré comme du temps d'astreinte mais comme du temps d'intervention. Ce temps d’intervention sera donc rémunéré de la manière suivante : temps d’intervention X taux horaire (majoré en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire légal de 35h). 
Par ailleurs, en cas d’intervention lors d’un dimanche ou jour férié, le salarié a droit à l’indemnité prévue dans le paragraphe ci-dessous :

Rémunération des salariés non postés appelés à travailler exceptionnellement la nuit, le week-end ou les JF
Il a été décidé en 2019, de faire bénéficier à ces salariés de règles plus avantageuses que celles décrites dans la convention collective applicable à l’entreprise :
Les salariés non postés appelés à travailler exceptionnellement la nuit (21h à 6h) en dehors de leurs heures normales, bénéficieront d’une indemnité horaire, pour chaque heure de travail comprise dans les limites de l’horaire de nuit, fixée à 100% de leur taux horaire (temps de trajet compris). En cas de travail durant le week-end (samedi ou dimanche entre 0h00 et 23h59), la même indemnisation serait prévue.
Cette indemnité se cumulerait à la rémunération des heures calculées habituellement, et majorées en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire fixé par le code du travail.
Par ailleurs, le temps de repos quotidien ou hebdomadaire devant être respecté, un maintien de salaire sera effectué sur les heures de travail habituelles, sur l’ensemble de la plage permettant de faire respecter le temps de repos.
Ex : Un salarié est tenu de réaliser une intervention le dimanche de 20h à 0h00. Le salarié ayant quitté son poste le vendredi à 16h, le temps de repos hebdomadaire est d’ores et déjà respecté. Le salarié sera rémunéré de la façon suivante :
4h au taux normal (+ majoration en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire fixé par le code du travail).
4h « d’indemnité d’intervention » (+ temps de trajet aller-retour)
Maintien de salaire sur les heures habituellement travaillées le lundi matin, jusqu’à la limite du temps de repos quotidien fixé par le code du travail
Prime de 13ème Mois
La prime de 13ème mois est calculée différemment en fonction de la catégorie du salarié :



Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour le versement du 13ème mois. Toutefois, un prorata sera effectué en fonction de la date d’entrée/sortie dans l’entreprise. 

Indemnité RTT
Une indemnité RTT appelée « indemnité compensatrice » d’un montant fixe et individuel est versée à certains salariés. Elle résulte d’une négociation suite au passage de la durée légale du travail de 39h à 35h. Celle-ci est individualisée.
La Direction prend note des demandes des organisations syndicales de procéder à un examen individuel des cas concernés, afin de réintégrer cette indemnité. Elle ne devra pas faire l’objet d’une contrepartie déjà donné par le passé, au moment des changements induits par les accords de passage aux 35 heures, avant le 1er juillet 2022.

Prime de remplacement
Chaque opérateur, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim, etc…) ayant remplacé un chef d’équipe/chef de Tour1 durant 12 postes, consécutifs ou non, bénéficiait d’une prime de remplacement fixe et forfaitaire de 46€ brut jusqu’au 30/4/2016.

Depuis le 1er mai 2016, cette prime a évolué et s’élève à 30€ par tranche de 6 postes de remplacement consécutifs ou non (ne concerne pas les conducteurs de lignes ayant un coefficient déjà plus élevé que l’opérateur et une définition de fonction correspondant à cette responsabilité).


Prime de poste
Les salariés assurant un travail par équipes alternantes se succédant sans interruption nuit et jour, bénéficieront d’une indemnité fixée comme suit :




Dispositif de reconnaissance pour projets

Cette prime exceptionnelle est délivrée pour tout salarié(e) qui proposera une ou des idée(s)/projet(s) d’amélioration ou une action particulièrement remarquable en termes d’investissement et de motivation, visant à faire progresser l’usine (économies d’énergie, diminution des déchets, développement d’un nouveau produit, amélioration de la productivité, amélioration des conditions de travail, engagement pour le collectif…)
Cette prime sera évaluée à 150 €uros par idée/projet et la Direction se réunira une fois dans l’année pour récompenser les 10 meilleurs projets/idées remarquables.

Une note de communication sera établie, chaque année par la Direction, pour définir les modalités de l’appel à projets/idées en fonction des programmes de développement de l’Usine. 

 
Elections du « DIAMOND BERRY »

Une fois par an, l’ensemble des sites du Groupe Berry Global désignent leur « Diamond », idéalement par le biais d’une élection ou selon d’autres modalités en fonction de chaque site. 
Un programme spécifique de reconnaissance est ainsi organisé, différent chaque année selon la politique du Groupe Berry. A titre indicatif, voici les éléments qui peuvent constituer le « cadeau » DIAMOND :
Un trophée nominatif, envoyé par le Groupe Berry
Une prime brute de 200€
Un jour supplémentaire exceptionnel de congé
Une «Box  cadeau » d’une valeur de 100 €
Un polo nominatif
Une affiche biographique diffusée sur les télés du Groupe Berry
Une lettre personnelle de Tom Salmon (CEO de Berry Global)

La désignation du DIAMOND se fait lors d’une élection, où la liste des 3 candidats nominés est désignée préalablement par la Direction. Les modalités sont définies par la Direction en fonction de la politique du Groupe Berry. Le dépouillement de l’élection DIAMOND se fera en présence d’au moins 1 élu.
Règles en matière d’acompte

Les acomptes sont sujets aux règles suivantes : 
Il n’est pas possible de faire une demande d’acompte après le 10 de chaque mois,
L’acompte est obligatoirement retiré sur le mois en cours,
Le montant maximal d’acompte est défini par la Direction des Ressources Humaines, selon le salaire du mois pour le salarié concerné


Restaurant d’entreprise


Un restaurant d’entreprise est à la disposition des salariés souhaitant y prendre leur déjeuner. Voici le détail de la répartition de la prise en charge du repas (plat + périphérique):
 



Le salarié devra réserver un carnet de 20 tickets auprès du service Finance. Suite à cela, une retenue sera alors directement prélevée sur le prochain salaire du salarié : (20X 3.83 = 76,60 € prélevés sur le salaire du mois).

L’entreprise prend à sa seule charge, l’organisation des buffets froids proposés lors d’évènements spécifiques à célébrer, les repas pris lors des formations internes, réunions d’information ou d’équipe,  réunions du CSE et de négociations, l’organisation du repas de Noël, le règlement du café proposé en fin de repas 

La prise en charge de l’employeur et du Comité d’Entreprise n’est pas considérée en avantage en nature car la participation du salarié est supérieure à 50 % de l’évaluation forfaitaire fixée annuellement par les URSSAF (4,95 € en 2021, soit supérieur à 2,48 €).




LE TEMPS DE TRAVAIL

Accumulation des congés payés

Le nombre de jours de congés payés annuels est déterminé comme suit : 

*Il est précisé que les jours de fractionnement sont automatiquement attribués et déjà intégrés dans ce compteur, peu importe la périodicité de la prise de ces jours de congés. 
La période d’accumulation des congés payés s’écoule du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Une table de déduction est en place pour réduire le nombre de jours de congés payés lorsque le salarié a été malade :

Jours de fractionnement
Des jours de fractionnement peuvent être attribués en fonction du nombre de jours de CP qui restent dans les compteurs au 1er novembre :


Concernant le personnel travaillant en 5X8, les jours de fractionnement sont d’ores et déjà intégrés dans le total des 30 jours de droit à Congés Payés.

Décompte du forfait Jours (JNT) pour les Cadres
Conformément à « l’accord d’entreprise portant aménagement et réduction du temps de travail des cadres » le nombre de jours à travailler pour la catégorie des cadres autonomes est de 215 par an du 1er Janvier au 31 Décembre (porté à 216 avec le jour de solidarité). Les éventuels congés pour ancienneté ou évènements familiaux sont à déduire. En revanche, en cas d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 20 jours sur une année civile, le nombre de jours à travailler sera augmenté tel qu’indiqué dans la table ci-dessous :



Prise des jours de RTT pour le Personnel Non Cadre
En raison de l’horaire hebdomadaire de 39h pour le personnel non cadre, le nombre de RTT annuel est de 24 jours (porté à 23 en raison du jour de solidarité). En cas d’arrêt maladie, le nombre jour de RTT annuel est réduit d’un jour à chaque tranche de 12 jours d’absence pour ce motif.
Certains salariés affectés au service maintenance ayant un horaire hebdomadaire de 36h, le nombre de jour RTT annuel est de 6.5 jours (porté à 5.5 jours en raison du jour de solidarité).

Pour favoriser l’organisation des services et pour une uniformisation des rythmes, tous les salariés embauchés en rythme de journée après le 1/5/19, travailleront sur le même rythme que les salariés affectés au service maintenance. Cette mesure sera prévue dans leur contrat de travail.
Lors des NAO 2019, la Direction avait envisagé d’appliquer ce rythme à l’ensemble de la population non cadre travaillant en rythme de journée. Suite à un sondage informel, les Organisations Syndicales ont indiqué que les salariés y étaient fermement opposés. Cette mesure a donc été abandonnée.


Compteur d’heure 
Il est attribué un compteur d’heure à chaque salarié non cadre travaillant dans un rythme de journée, lui permettant de gérer son temps de travail de manière flexible. Cet horaire variable est composé :

d’une plage obligatoire (fixe) = du lundi au vendredi de 9h à 11h30 et de 14h à 16h
d’une plage mobile = du lundi au vendredi de 7h30 à 9h et de 11h30 à 14h ; du lundi au jeudi de 16h à 18h ; le vendredi de 16h à 17h

Un arrêt minimum de 45 minutes (entre 12h et 14h) pour la pause déjeuner est intégré dans le compteur, même dans le cas où la durée de la pause aurait été inférieure. 
Les horaires journaliers s’additionnent, le total devant atteindre 39 heures en moyenne par semaine. Un report de +/- 4 heures d’un mois sur l’autre est effectué. Lorsque le compteur dépasse les 4h en fin de mois, le surplus est écrêté.


Jour de solidarité
Concernant la catégorie des Cadres, le jour de solidarité est intégré dans le forfait annuel. De ce fait, le nombre de jour à travailler par an est porté de 215 à 216.

Concernant la catégorie non cadre travaillant en journée, le jour de solidarité est prélevé sur le nombre de RTT. Celui-ci est ainsi porté de 24 à 23 par an pour le personnel travaillant 39h par semaine et de 6.5 à 5.5 pour le personnel travaillant 36.5h par semaine.

Le personnel travaillant sur un rythme 5X8 devra quant à lui laisser une journée de Congé Payé au titre de la journée de solidarité (porté à 30 au lieu de 31).



Congés pour événements familiaux
Ces congés sont à prendre le jour de l’évènement ou le ou les jours précédents ou suivants immédiatement l’évènement. En tout état de cause, il conviendra de fournir un certificat de mariage, de décès, ou toute autre justificatif de l’événement familial. 

Aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire pour bénéficier de ces jours.
Ils sont définis comme suit :


Congés enfant malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré. Le salarié doit alors fournir la preuve par une attestation du médecin, qui précise que la présence d’un des parents (en précisant le nom) est strictement nécessaire auprès de l’enfant. Ce document sera transmis dans les 48 heures auprès du Service RH.
Congés supplémentaires pour ancienneté
Ces congés concernent l’ensemble des catégories et fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. 


La date faisant foi est la date d’embauche, et l’attribution se fait selon l’exercice des congés payés (du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante). 
Exemple : Une personne a été embauchée le 2 Novembre. Elle aura 1, 2 ou 3 jours supplémentaires en fonction de son ancienneté le 1er Juin de l’année suivante. Par contre, en cas de départ, Ces derniers seront payés dans le solde de tout compte.


Déplacements professionnels
Tout déplacement professionnel nécessitant l’utilisation du véhicule personnel est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique, en application des règles définies par le Service RH et le Service Comptabilité et en application du barème fiscal défini par l’Administration fiscale. 
Par ailleurs, lorsqu’un salarié issu de la catégorie « Non Cadre » est amené à se déplacer, les forfaits d’heures indiqués ci-dessous seront intégrés dans son compteur d’heure (débit/crédit) :
Déplacement au sein de la région Alsace : forfait de 8 heures par jour
Déplacement au-delà de la région Alsace : forfait de 10 heures par jour


PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Dispositif de Participation

Le dernier accord de Participation a été signé le 24 Mai 2007. Cet accord prévoit notamment :

Que tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté requis)
Le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) suit la formule légale
La répartition de la RSP entre les bénéficiaires est proportionnelle au salaire perçu par chaque bénéficiaire lors de l’exercice concerné.

A titre indicatif :


 

Dispositif d’Intéressement

Le dernier accord d’intéressement a été signé le 24 juin 2019. Il y est notamment indiqué le calcul de l’enveloppe globale à distribuer et les modalités de répartition entre les bénéficiaires.  
Par ailleurs, un abondement de 10% est prévu sur toutes les sommes placées sur un PEE dans la limite de 400€ par salarié.
L’accord d’intéressement de l’entreprise est valable jusqu’au 31/12/2021. Des négociations concernant le nouvel accord d’intéressement interviendront en courant du premier semestre 2022 afin de définir les modalités de calcul du prochain accord.

A titre indicatif :




P.E.E (Plan d’Epargne Entreprise)


L’accord d’entreprise établissant à l’attention du personnel de la société Fiberweb France SAS, un Plan d’Epargne Entreprise, a été signé le 24 mai 2007.  
Cet accord prévoit notamment :

Que tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté requis à la date de clôture de l’exercice concerné)
L’alimentation peut être effectuée par versements volontaires, sommes issues de primes d’intéressement ou de participation


NATIXIS INTEREPARGNE est l’organisme gestionnaire du Plan, chargé à ce titre par délégation de l’Entreprise de la tenue du registre des comptes administratifs des épargnants du Plan.

L’affectation de sommes issues de l’intéressement, la participation ou d’un éventuel abondement à un PEE / PERCO entraine des commissions de souscription appelées plus couramment « droits d’entrée ». Ces frais sont généralement payés par le souscripteur. La société Fiberweb France prend à sa charge ces frais. 

	
Le PERCO

L’accord d’entreprise concernant la mise en place et le fonctionnement du PERCO a été signé le 20/12/2012. Cet accord prévoit notamment :

Que tous les salariés peuvent en bénéficier (3 mois d’ancienneté requis à la date de clôture de l’exercice concerné)
L’alimentation peut être effectuée par versements volontaires, sommes issues de primes d’intéressement ou de participation

NATIXIS INTEREPARGNE est l’organisme gestionnaire du Plan, chargé à ce titre par délégation de l’Entreprise de la tenue du registre des comptes administratifs des épargnants du Plan.

La Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron, a été définitivement adoptée le 10 juillet 2015 et est entrée en vigueur le 6 août 2015, au lendemain de sa publication au Journal Officiel. Elle prévoit L’augmentation de 5 à 10 jours de congés non pris pouvant être transférés sur le PERCO en l’absence de CET au sein de l’entreprise (identique en cas de présence d’un CET). Ces jours versés ne seront pas pris en compte dans le plafond de versement volontaire égal au quart de la rémunération brute annuelle. 

Un avenant au PERCO a été signé entre l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise le 25/04/2016. Cet avenant avait pour objet :

D’intégrer la gamme « AVENIR Retraite » comme nouveau support d’investissement des versements effectués dans la gestion pilotée du plan
De fermer la gamme « AVENIR Garanti-Retraite » à toute nouvelle souscription
De mettre à jour les modalités d’affectation par défaut des sommes versées au Plan, en application de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.




Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et cessera de s’appliquer à la conclusion des prochaines NAO. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.



Le présent accord ne pourra être révisé pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  



Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.



Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. En outre, un exemplaire sera remis à chaque salarié de l’entreprise.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Biesheim, en cinq exemplaires originaux, le 10 mars 2022

Pour la Société FIBERWEB France : 					Pour La délégation Syndicale :
						
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Directeur d’Usine					  			Délégué Syndical CFDT





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Responsable RH 								Délégué Syndical CFE-CGC





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									Délégué Syndical FO