ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION 
ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS 
	DE TRAVAIL




ENTRE-LES SOUSSIGNES

La SAS AOP PECHES ET ABRICOTS DE FRANCE, dont le siège social est situé 1120 Route de Saint Gilles – Mas des agriculteurs – 30000 NIMES

Numéro SIRET : 510 226 566 000 22

Représentée par 			, agissant en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « la société »


D’une part


ET :

Les salaries de la présente entreprise, consultés sur le projet d'accord, 

Ci-après dénommée « les salariés »


D’autre part


PREAMBULE

Par application de l'article 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est strictement inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.

La SAS AOP PECHES ET ABRICOTS DE FRANCE dépend de la convention collective nationale des Coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits et légumes.

Considérant que cette convention collective ne répond pas entièrement aux spécificités et besoins de la SAS AOP PECHES ET ABRICOTS DE FRANCE, les parties signataires entendent préciser par le présent accord quelques dérogations à ladite convention collective comme le permettent les articles L.2253-1 et suivants du Code du travail.

Les parties sont ainsi parvenues à l’accord ci-après décrit. 


IL A AINSI ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de transposer et d’adapter les dispositions de la convention collective nationale des Coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits et légumes.

Il abroge et se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral, règlement ou accord collectif applicable au sein de l’entreprise concernée sur tous les sujets couverts par l'accord.

Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Les solutions trouvées et décrites ci-après s’inscrivent dans le cadre plus vaste d’un véritable projet d’entreprise, et ont pour ambitions de :

Satisfaire les clients par une grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins.
Garantir la pérennité de l’activité grâce à des solutions économiquement et financièrement cohérentes.
Conserver des solutions d’organisation du temps de travail souples et garantes de la réactivité des hommes et de l’outil de production.
Accroître la compétitivité et la rentabilité de la société dans un contexte économique de plus en plus difficile.
Concilier les solutions collectives avec les aspirations des salariés pour harmoniser vie professionnelle et vie personnelle et améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 


Article 2 - Champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, y compris les salariés en CDD, en contrat de professionnalisation, les salariés à temps partiel et les travailleurs temporaires.


Article 3 – Principes généraux

3.1. Temps de travail effectif

La durée effective de travail au sens du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’article L.3121-1 du Code du Travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

A ce titre, il est rappelé que les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel et les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif.


3.2 - Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. 

Cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif, dans la limite de 20 fois par an, en cas d'évènements ou de surcroit d'activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


3.3 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire absolue, hors dérogations règlementaires, est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. 


3.4 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives dans les conditions de l'article L.3131-1 du Code du travail.

Par dérogation conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et suivants du Code du travail et D.3131-1 et suivants du Code du travail et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas d'évènements ou de surcroit d'activité exceptionnels, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


3.5 – Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré par enregistrement informatique ou manuel individuel contre signature.

Pour les salariés en forfait jours, le suivi du temps de travail est effectué en journée ou demi-journée.


3.6 – Repos hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulée à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

L'intervalle entre 2 repos hebdomadaires ne peut pas excéder 6 jours calendaires.


3.7. Heures supplémentaires 

3.7.1	Définition

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée légale du travail dans la limite du contingent annuel fixé au présent accord.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail à la demande expresse de l’employeur afin de permettre le bon déroulement de la mission ou d'assurer un impératif de continuité de l’activité. 
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié.

En conséquence, il est expressément rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne pourra être réalisé que sur demande expresse, ou, a minima, avec l’accord préalable de son responsable.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires devraient être réalisées, exceptionnellement sans que l’accord préalable du responsable ne soit possible, chaque salarié s’engage à en informer dès que possible sa hiérarchie, aux fins de prise en compte et de régularisation, et à justifier des motifs ayant rendu indispensable leur accomplissement.


3.7.2   Personnel concerné

Seuls les salariés soumis à un décompte horaire de la durée du travail peuvent être amenés à exécuter des heures supplémentaires. 

En effet, en l'absence de tout décompte horaire de leur temps de travail, les salariés travaillant sous le régime du forfait annuel en jours ne peuvent prétendre ni à l'exécution ni au paiement d'heures supplémentaires.


3.7.3	Décompte

Les heures supplémentaires se décomptent conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du Code du travail. 


3.7.4	Contingent heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.

Il est proratisé en cas de CDD ou d’entrée et sortie en cours d’année.

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (sauf celles réalisées dans le cadre de l’article L.3121-16 du Code du travail) s’imputent sur le contingent à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur.

En cas de circonstances exceptionnelles, le contingent annuel ci-dessus fixé peut-être dépassé après avis, si il existe, du comité social et économique.

Ce dépassement ouvre droit, outre aux majorations prévues à l’article ci-dessous, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50% lorsque l’effectif de l’entreprise comprend moins de 20 salariés.

Ce repos est pris dans les conditions prévues ci-après. 


3.7.5	Rémunération 

Chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale est majorée de :

•	de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ; 
•	de 50 % au-delà.
Les heures supplémentaires seront, au choix du salarié :

Récupéré sous forme de repos compensateur de remplacement ;
Payé directement sur son bulletin de paie ;

Dans cette seconde hypothèse, elles seront versées sur le bulletin de salaire du mois suivant sous réserve de la production du justificatif attestant de la réalisation des heures selon les procédures en vigueur au sein de la société.


3.7.6	Prise des différents repos au titre des heures supplémentaires 

Les éventuels repos compensateurs de remplacement peuvent être pris par journée ou demi-journée par accord entre le salarié et l’employeur dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit. Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.

Les droits à repos, quelle qu’en soit la nature, sont comptabilisés dans un compteur.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.


3.8. Temps de trajet et de déplacements professionnels 

3.8.1. Temps de trajet

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet s’entend du temps passé par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail et inversement. 

Le lieu habituel de travail s’entend : 

-	pour le personnel sédentaire, du lieu où le salarié exerce ses fonctions ;

-	pour le personnel itinérant, du premier lieu quotidien d’exécution du travail. 

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant, qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif et ne fait donc pas l’objet de rémunération, ni de contrepartie. 


3.8.2. Temps de déplacements professionnels

Le temps de déplacement professionnels correspond au temps du déplacement qui s’impose au salarié du fait de son activité professionnelle, à l’exclusion du temps de trajet tel que défini à l’article 3.8.1.

Le temps de déplacement professionnel s’entend : 

Du temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une même journée ; 

Les parties conviennent que ce temps de déplacement constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 

Du temps de déplacement pour se rendre du domicile (ou du lieu d’hébergement) sur un lieu inhabituel de travail et occasionnant un temps de trajet inhabituel ; 

Le temps de trajet est considéré comme inhabituel lorsqu’il excède d’une heure le temps de trajet habituel du salarié, tel que défini par l’article 3.8.1.

En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, les parties rappellent que le temps de trajet inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif – n’occasionnant donc pas de rémunération – mais donne droit à une contrepartie spécifique. 

Les parties conviennent que la contrepartie susvisée prend la forme d’une récupération ou d’une rémunération à hauteur de 50 % du temps réel de déplacement excédant 1 heure et déduction faite du temps de trajet habituel domicile/travail. 

Pour l’application du présent article, le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur et est évalué par un logiciel objectif (Mappy, Via Michelin, etc.).



Article 4 – Organisation du temps de travail

4.1. Travail à durée hebdomadaire fixe

4.1.1. Champ d’application

Le travail à durée hebdomadaire fixe s’applique à l’ensemble du personnel non cadre employé sous contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, ou sous contrat de travail temporaire. 

Les parties conviennent en effet que ces catégories de personnel sont par principe astreinte à une durée du travail hebdomadaire non variable. 

Elles s’accordent néanmoins sur la variabilité des horaires au sein de la semaine, compte tenu des nécessités de service. 

Une modification des horaires de travail pourra intervenir dans les 48 heures.


4.1.2. Organisation du travail à durée hebdomadaire fixe

Les salariés concernés seront normalement appelés à réaliser une durée du travail de 35 heures par semaine, répartie sur 5 ou 6 jours (du lundi au samedi inclus). 

Toutefois, les parties conviennent que l’horaire hebdomadaire, sans déroger à la durée hebdomadaire, pourra être réparti de différentes manières en fonction des besoins du service. 

Les parties conviennent que les salariés concernés par cette organisation pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires qu’elles soient contractualisées ou non.

Il est expressément convenu que les heures de prise de service seront déterminées de sorte à respecter les règles énoncées au présent accord. 

Le planning exact de la semaine de travail est transmis aux salariés dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 

4.2 – Organisation du temps de travail des cadres dirigeants

4.2.1. Définition du cadre dirigeant

Conformément aux dispositions de l'article L 3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.


4.2.2. Statut du cadre dirigeant

II est ainsi rappelé que conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions prévues aux titres II et III du livre ter de la troisième partie législative du code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, au repos et aux jours ferias.

Ainsi, cela exclu de plein droit l'application des dispositions concernant notamment les durées maximales de travail, les heures supplémentaires, le contrôle de la durée du travail, les durées de repos minimales, le travail de nuit, le travail à temps partial et les règles relatives aux jours fériés.

Il est donc expressément convenu qua les cadres dirigeants ne sont, par principe, pas soumis aux dispositions du présent accord qui concernent uniquement la durée du travail des salariés.

Le contrat de travail des cadres dirigeants fixera globalement leurs fonctions et missions, et prévoira leur liberté et indépendance dans la gestion de leur emploi du temps pour mener à bien ces missions. 

La rémunération de ces salariés sera donc forfaitaire, étant entendu qu’il ne pourra être établi de relation entre son montant et une durée effective de travail. 


4.3 – Organisation du temps de travail des cadres autonomes

4.3.1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salaries suivants :

Les salaries relevant de Ia catégorie des cadres et dont Ia durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. II s'agit de la catégorie des cadres responsables de services ou d’unité, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d'affaires, les résultats.

Mais aussi les salariés relevant de Ia catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne pout être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.


4.3.2 – Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite et signée par les parties.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


4.3.3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 213 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 213 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


4.3.4 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accorde dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

25 jours ouvrés de conges légaux annuels sur l'année considérée ;

Le forfait de 213 jours (dont Ia journée de solidarité) ou la durée du forfait fixée en cas d'activité réduite ;

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (conges d'ancienneté, conges exceptionnels lies notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En revanche, les salaries relevant du présent accord ne pourront bénéficier, sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable, de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 15 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.


4.3.5 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 213 jours.


4.3.6 – Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 4.3.5 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


4.3.7 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



Article 5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est, en principe, effectuée le lundi de pentecôte. 

Afin de simplifier la gestion de cette dernière, les parties conviennent qu’elle fera l'objet de la prise d’un jour de congé payé.



Article 6 – Télétravail

6.1 – Définition

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs du poste du salarié.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


6.2 – Champ d’application

Le présent accord est potentiellement applicable à tous les salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, cadre ou non cadre, à temps partiel ou à temps complet, et justifiant d’une ancienneté de 6 mois, ce critère d’ancienneté pouvant aller jusqu’à un an en fonction du poste ou du service.





6.3 – Conditions de passage en télétravail

6.3.1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Le Directeur autorise la mise en place du télétravail pour la fonction occupée par le salarié ;
Le salarié a l’ancienneté minimale fixée par le Directeur (entre 6 mois et 1 an)  
Le salarié est en capacité d’exercer son activité en télétravail (autonomie, locaux adaptés, connexion internet performante, …)
La période concernée ne fait pas l’objet d’une interdiction temporaire d’avoir recours au télétravail

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de l’utilisation de matériel et équipements sur site, ou encore d’une présence nécessaire sur site.



6.3.2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail possible est compris entre zéro et deux jours maximum par semaine.

Quel que soit l’horaire quotidien habituel de la personne en télétravail, il sera décompté systématiquement un jour de télétravail sur le nombre maximum ci-dessus.

Les jours de télétravail ne peuvent être divisés en demi-journée en vue d’augmenter le nombre de jours calendaires ci-dessus.

L’organisation du télétravail est décidée par le Directeur.



6.3.3 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.



6.3.4 – Procédure de passage en télétravail


Passage à la demande du salarié : Sous réserve d’éligibilité préalable et du respect d’un délai de préavis minimum de 7 jours, chaque collaborateur fera sa demande de télétravail pour une période maximale d’un mois.

Le directeur a la possibilité de valider, refuser, ou revenir sur une validation en cas d’impératif professionnel lié au service.

Passage à la demande de l'employeur : Pour des raisons organisationnelles ou en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, contraintes légales, épisode de pollution, inaccessibilité des locaux,…etc…), la mise en œuvre du télétravail peut alors être nécessaire et obligatoire, et imposée par l’employeur pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ces cas particuliers, une information préalable de la direction de la Société est alors adressée par tout moyen collectif ou individuel aux salariés concernés avant la date envisagée.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

6.4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par exception, si le salarié souhaite modifier son lieu de télétravail, il en informera obligatoirement par écrit la Société.
 
Le Lieu d’exercice du télétravail peut motiver un refus de la Société, dès lors qu’elle considère que les conditions ne sont pas suffisantes pour du télétravail.  

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’effectuer hors de France métropolitaine.


6.5 – Organisation du temps de travail

Pendant le télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :

Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, ou à défaut par le Directeur, ou à défaut par le règlement intérieur de la Société ;
Les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Le salarié sera joignable pendant ces horaires par tout moyen de communication professionnel : téléphone, mail, voix sur IP, « teams », autres outils audio/visio…

Le salarié bénéficie, au même titre que les autres salariés, du droit à la déconnexion dont les dispositions sont fixées dans l’accord sur la durée du travail en vigueur au sein de la Société.


6.6 – Temps et charge de travail

6.6.1 – Contrôle du temps de travail

Le suivi des journées de télétravail s’effectuera selon les modalités en vigueur au sein de la société. 

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le suivi indiquera le relevé des horaires du salarié.

Pour les salariés sous convention de forfait jours, la journée de télétravail sera décomptée en journée travaillée.


6.6.2 – Modalités de régulation de la charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. 

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.


6.7 – Equipements de travail

Par défaut, l’équipement fourni par la Société se compose d’un ordinateur portable et d’une souris.

Le salarié s'engage :

À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.

Le salarié s'engage en particulier à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements (matériel ou logiciel) mis à sa disposition par la Société.

La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel. 

Elle se réserve le droit de répercuter ces frais au salarié en cas d’usage inapproprié, de dégradation volontaire, ou de non prise en charge par l’assurance multirisque habitation du salarié lors d’un sinistre déclaré.

Les salariés et la Société décident conjointement qu’il n’y a pas lieu à la prise en charges de frais supplémentaires pour la Société.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer à première demande le matériel fourni par la Société, ou en cas de suspension de son contrat de travail.


6.8 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.


6.9 – Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles stipulées dans le présent accord de télétravail, ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

6.10 – Protection des données

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


6.11 – Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de la Société.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans le délai de 24 heures et à fournir le justificatif sous 48 heures.

6.12 – Réversibilité du télétravail

La Société peut décider qu’un collaborateur n’est plus éligible au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise ou du service justifiant ou nécessitant la fin du télétravail, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, inadaptation du salarié au télétravail, relation finalement inadéquate entre le télétravail et les tâches du salarié, autonomie insuffisante du salarié en télétravail, baisse de motivation ou de résultats du salarié en télétravail,…

Dans ce cas, le salarié reviendra alors exercer en présentiel son activité professionnelle au sein des locaux de la Société. Le non-respect de cette obligation est passible de sanctions.

Il est précisé que tout manquement aux règles d’utilisation des équipements, aux règles de la Société (règlement intérieur, charte informatique, accords d’entreprise) ou aux règles d’ordre public pourra être une cause de réversibilité immédiate et sans délai de prévenance du télétravail.


Article 7 – Compte épargne temps

Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne son ouverture que son utilisation, le compte épargne-temps vise à permettre aux collaborateurs de la Société de : 

Concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;

Permettre le financement de périodes d’absences non rémunérées, notamment dans le cadre de congés de reconversion professionnelle ; 

Assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite. 




Ainsi, cet accord ne crée pas un nouveau type de congé ou d’épargne mais permet le financement de congés déjà existants. 

Il constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail à l’initiative des salariés. Son usage répond de la volonté de ceux-ci et ne peut être imposé par l’employeur. 

Les stipulations suivantes visent à compléter et améliorer le dispositif de compté épargne temps institué par la convention de branche.


7.1. Bénéficiaires

Peuvent ouvrir un compte épargne-temps les salariés engagés par contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis et justifiant d’une ancienneté d’au moins un an ininterrompu au sein de la Société.

L’ancienneté est appréciée au jour de la demande d’ouverture du compte épargne-temps et est décomptée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  


7.2. Ouverture d’un compte épargne-temps

Tout salarié répondant aux critères de l’article 7.1 du présent accord peut ouvrir un compte épargne-temps. 

L’ouverture d’un compte épargne-temps relève de l’initiative individuelle des salariés. Le présent accord n’institue pas d’épargne automatique des jours de repos et de congés payés. 

Également, l’ouverture d’un compte épargne-temps n’astreint pas les salariés bénéficiaires à une obligation d’alimentation périodique. 

Le salarié souhaitant ouvrir un compte épargne-temps en informe la Direction par écrit, au plus tard le 19 de chaque mois. 

L’ouverture du compte prend effet à la fin du mois civil suivant la demande du salarié. 

Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié de l’entreprise. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n’a aucun impact sur le compte épargne-temps. 

Le compte épargne-temps ne peut être débiteur. 

Deux fois par an, le salarié reçoit dans les 2 mois suivant le 30 novembre et le 31 mars 1\1+1, un relevé de son solde de crédits CET, mentionnant les crédits épargnés et les crédits utilisés depuis le précèdent relevé,

Ce relevé mentionne l’origine des jours épargnés, la date d'entrée au CET, la date maximale de liquidation et la valorisation brute de la journée selon les différentes hypothèses d'utilisation.


7.3. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est alimenté à l’initiative du salarié titulaire et, dans les cas prévus par le présent accord, de l’employeur.

Il fait l’objet d’une alimentation en temps de repos et/ou de congés. 

L’alimentation par le salarié de son compte épargne-temps est irrévocable. 
7.3.1. Sources d’alimentation

Alimentation à l’initiative du salarié

Le salarié peut alimenter son compte épargne-temps avec des jours de repos ou de congés non pris. 

Sont uniquement concernés : 

Les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés annuels : cinquième semaine de congés payés ; 

Les jours de repos des cadres en forfait jours acquis au titre du présent accord ; 

Les heures de repos acquises au titre des contreparties obligatoires en repos ou repos compensateurs de remplacement aux heures supplémentaires effectuées. 


Alimentation à l’initiative de l’employeur 

Le compte épargne-temps n’est pas abondé par l’employeur.


7.3.2. Procédure et date limite d’alimentation

Le salarié indique par écrit à l’employeur les éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne-temps qu’il entend y affecter deux fois par an et ce, selon les délais définis ci-dessous : 

L’alimentation du compte épargne-temps en jours de congés ou de repos doit faire l’objet d’une notification écrite du salarié à la Direction, au plus tard le 30 novembre et le 31 mars de chaque année.

Ne peuvent être portés au compte épargne-temps que les jours de congés ou de repos acquis par le salarié. 

Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis. 

Les parties conviennent que la Direction pourra refuser toute demande d’alimentation portant sur des droits non acquis par le salarié. 

Toute demande d’alimentation tardive sera refusée. 


7.3.3. Plafond d’alimentation 

Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut l’alimenter chaque année dans la limite de 5 jours de congés et/ou de repos et/ou de RTT.

En tout état de cause, le compte épargne-temps de chaque salarié ne peut être créditeur de plus de 15 jours de congés et/ou de repos et/ou de RTT s’agissant des droits épargnés par le salarié.

Si le plafond fixé en jours de congés et/ou de repos et/ou de RTT, alimenté à l’initiative du salarié, est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel. 

A ce plafond s’ajoute les JRTT affectée au compte directement par l'employeur (soit au Maximum 20 jours sur 5 ans pour l'employeur ou 25 jours si la journée de solidarité a été travaillée),


7.4. Utilisation du compte épargne-temps

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé uniquement en temps.

Toutefois, les droits doivent être utilisés dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle ils ont été épargnés.

A défaut d'utilisation en temps dans le délai de cinq ans, les droits épargnés sont liquidés sous forme monétaire.

Les droits affectés au solde du compte épargne-temps peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour : 

Bénéficier d’un congé supplémentaire ; 

Financer une absence ou un congé autorisé mais non rémunéré ; 

Avec l’accord de l'employeur, ces droits peuvent également permettre au salarié de réduire la durée de son préavis en cas de départ de l'entreprise.

L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée aux dispositions légales en vigueur, à l’accord de la Direction quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Direction quant au principe même dudit congé. 

Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande de pose dudit congé devra se faire dans les mêmes conditions que les congés légaux lorsqu’il est accolé à ces derniers ou lorsque sa durée excède 5 jours ouvrables. Dans le cas contraire, la demande devra être faite au moins deux semaines avant le début envisagé du congé pour convenance personnelle. 

Les droits affectés au solde du compte épargne-temps par l'employeur peuvent être utilisés afin de rémunérer, si l'employeur le souhaite, le préavis du salarie en cas de démission ;

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du compte épargne-temps, il sera créé trois compteurs distincts, comme suit :

Un compteur dédié exclusivement au reliquat de congés payé transféré au titre de la cinquième semaine ;

Un compteur en jours alimenté par les autres jours de congés et/ou de repos placés à l’initiative du salarié ;

Un compteur en jours alimenté par les autres jours de congés et/ou de repos placés à l’initiative de l’employeur ;


7.5. Montant des sommes versées – Statut social et fiscal

Les repos et congés affectés par le salarié à son compte épargne-temps ouvrent droit à une indemnisation à hauteur du niveau de rémunération atteint par le salarié lors de l’utilisation des droits. 

Les salaires affectés par le salarié à son compte épargne-temps ne donnent pas droit à intérêt. 

Les sommes versées par l’employeur au salarié dans le cadre de l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps ont la nature de salaire et entrent dans l’assiette des cotisations et charges sociales, ainsi que de l’impôt sur le revenu.

7.6. Situation et indemnisation du salarié pendant un congé pris au titre des droits acquis sur le compte épargne-temps

Pendant le congé tel que visé à l’article 7.4, le salarié bénéficie d’une indemnisation calculée selon les dispositions du présent accord, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte épargne-temps. 

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu à la consommation intégrale des droits acquis sur le compte épargne-temps, étant précisé que l’utilisation de l’intégralité des droits acquis sur le compte épargne-temps n’a pas pour conséquence de clôturer ce dernier, sauf congé de fin de carrière. 

L’indemnité est versée aux échéances normales de paie dans l’entreprise, déduction faite des cotisations et charges sociales dues par le salarié. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée et le montant de l’indemnisation correspondante sont mentionnés sur le bulletin de paie remis au salarié. 

Pendant toute la durée du congé, sauf dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, le contrat de travail du salarié est suspendu, y compris lorsque les droits utilisés ne sont pas suffisants à couvrir l’intégralité du congé. Ceci étant, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture d’une prestation de travail demeurent. 

Sauf dispositions légales particulières, ces congés légaux ou conventionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et n’ouvrent donc pas droit à l’acquisition de jours de congés payés annuels. La durée de ces congés n’est donc pas, sauf dispositions légales contraires, prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. 


7.7. Situation du salarié à l’issue du congé

A l’issue de son congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Cette disposition n’est pas applicable dans le cas du congé de fin de carrière, compte tenu de l’engagement préalable du salarié de faire liquider sa pension de vieillesse au régime général de Sécurité sociale à l’issue du congé. 


7.8. Valorisation des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps

7.8.1. Droits épargnés par le salarié 

Le salarie bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du stockage des droits et non au moment de sa prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. 

Le décompte remis chaque année au salarié précisera la valeur journalière de chaque journée affectée.

La rémunération du conge est calculée en fonction de la rémunération applicable à la date d'alimentation du compte. 

Le salaire journalier de référence (SIR) est calculé ;

Selon la formule légale du 10ème en matière de congés payés,
Suivant le taux horaire du salarie à la date d'alimentation multiplié par sa durée contractuelle de référence en matière de JRTT.


7.8.2. Droits épargnés par l’employeur 

Lors de l'utilisation du CET, le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Le taux horaire du salarie à la date de prise est multiplié par sa durée contractuelle de référence pour obtenir la valeur d'une journée de RTT.


7.9. Clôture du compte épargne-temps – Transfert des droits – Décès du salarié

Les comptes épargne-temps de chaque salarié sont clos de droit en cas d’extinction du présent accord, quelle que soit la cause de cette dernière.

Le solde créditeur du compte de chaque salarié pourra faire l’objet de congés payés, pris dans les 12 mois suivant l’extinction de l’accord collectif avec accord de la Direction. 

A défaut, le solde du compte ouvrira droit au versement d’une indemnité aux salariés correspondant au montant en salaire des droits épargnés. 

Le compte épargne-temps du salarié est automatiquement clos en cas de rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause de cette dernière. 

Le salarié justifiant d’une embauche concomitante à la rupture de son contrat auprès d’un nouvel employeur pourra demander le transfert de ses droits épargnés au profit d’un compte épargne-temps institué auprès du nouvel employeur, dans les conditions prévues aux articles L. 3153-2, D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.

La mise en application du précédent alinéa est subordonnée à l’accord du nouvel employeur du salarié. 

A défaut, le solde du compte ouvrira droit au versement d’une indemnité correspondant au montant en salaire des droits épargnés. 

En cas de décès du salarié, les droits acquis au titre du compte épargne-temps seront versés à ses ayants droit. Ces droits seront alors soumis aux cotisations et charges sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. 


7.10. Gestion du CET

La gestion du compte épargne temps est assure directement par l'entreprise.


7.10. Assurance des droits épargnés

Les droits épargnés par le salarié et portés sur le solde de son compte épargne-temps sont assurés conformément aux dispositions des articles L. 3153-1 et D. 3154-1 et suivants du Code du travail. 





Article 8 – Durée de l’accord et modalités d’adoption 

8.1. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

En cas de modifications législatives ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, l’employeur convoquera les parties signataires à cette négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.


8.2. Formalités de mise en œuvre 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23-1, II, alinéa 1er du Code du travail.

En effet, par courrier du 10 mai 2022 la société a informé les salariés de sa volonté de négocier un accord d’entreprise portant sur la durée du travail.

Les parties se sont rencontrées le 24 avril 2022 et ont abouti à la signature du présent accord.


8.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2022.


Article 9 – Dénonciation – Révision


9.1. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie.

Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS - Unité Territoriale compétente.
 
Le présent accord demeure en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai du préavis. En l’absence d’entente dans les trois mois suivant la dénonciation, un médiateur extérieur à l’entreprise sera nommé en accord avec les parties. En l’absence de signature d’un accord de substitution, chaque salarié bénéficiera du maintien des avantages individuellement acquis ainsi que des usages antérieurs.


9.2. Révision

Chaque partie pourra également demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
 
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. 



Article 10 - Publicité de l’accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS – Unité Territoriale compétente via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,

D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis aux institutions représentatives du personnel, après que les membres du CSE aient été informés et consultés sur le projet du présent accord d’entreprise. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Fait à Nîmes 
Le 24 mai 2022


Pour la SAS AOP PECHES ET ABRICOTS DE FRANCE	  		La représentante des salariés 
Le Président