ACCORD D’ENTREPRISE N°1 SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2022
PORTANT SUR LA REMUNERATION















Association Catalane d’Actions et de Liaisons
Siège : 6 bd Kennedy – Immeuble le Tennessee, 66100 PERPIGNAN
Tél. :04.68.68.20.50 – Fax : 04.68.68.20.51 – Mèl : acal@acal.asso.fr
SIRET : 776 187 742 00064

SOMMAIRE




















ENTRE

L’ACAL dont le siège social est situé 6 boulevard Kennedy – Immeuble le Tennessee -  66 100 PERPIGNAN, représentée par Madame xxxx, présidente de l'ACAL.
Ci-après « l’association »
D’UNE PART

ET

Pour la CGT, le « délégué syndical » désigné M. xxxx.

D’AUTRE PART

Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2211-1 et L. 2221-1 et suivants du
Code du travail, des articles L. 2232-11 à L. 2232-20 concernant la négociation collective d'entreprise, et plus particulièrement des articles L. 2242-1 à L. 2242-9 du code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Il est entendu que ces articles ont été mis à jour suite à la LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. 

Il a pour objet d’aborder l’ensemble des thèmes fixés par les articles L. 2242-1 à L. 2242-12 du code du travail.
Pour la négociation de cet accord la CGT a composé une délégation comprenant le délégué syndical et les membres élus CGT du CSE. 
Ceci étant précisé, l’ACAL ne disposant pas d’accord collectif sur les modalités de négociation annuelle obligatoire, elle est soumise à présent, au minimum tous les 4 ans à une négociation sur les thèmes suivants : 
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
Et tous les quatre ans sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 
Le premier point fait l’objet du présent accord sur l’aspect rémunération. Il est entendu que la question relative au temps de travail fera l’objet d’un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail agréé en date du 21 juin 2018 par la Commission Nationale des Agréments du Ministère des Affaires Sociales.
Le second point, la QVCT, s’inscrit dans la perspective de la signature d’un accord au cours du dernier trimestre 2022. En ce sens l’ACAL a bénéficié d’un accompagnement spécifique via un Dispositif Local d’Accompagnement (DLA collectif) porté par la Fédération des Acteurs de la Solidarité (FAS) dont l’ACAL est membre et l’Agence Régionale d’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT), en partenariat avec le cabinet Setso. Au cours du premier semestre 2021 l’ACAL a bénéficié d’un apport de connaissances en la matière pour enrichir sa méthodologie de concertation et sa vision, afin de valoriser notre politique de qualité de vie au travail et de gestion des risques psychosociaux, dans le respect de nos principes associatifs. Est actuellement en cours, un diagnostic QVCT mené par et pour les salariés afin d’offrir une remontée de terrain permettant d’enrichir la négociation à venir à ce sujet. 
Il est entendu, également, qu’en terme de promotion de l’égalité Femme/Homme, les outils d’analyse mis à disposition de la CGT et de la délégation en charge de la négociation, mettent en évidence qu’à ce jour l’ACAL applique strictement la politique de rémunération et de promotions prévues dans les accords collectifs CHRS et dans notre accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail prévoyant l’annualisation. 
Ainsi, il a été convenu unanimement de maintenir cette stratégie en faveur de l’égalité femme/homme.
Le troisième point a fait l’objet d’un accord N°2 suite aux NAO 2021 portant sur l’aménagement du temps de travail des seniors et la transmission intergénérationnelle. 
 
Les avancées proposées dans le présent accord, sont le fruit des différentes réunions de négociation intervenues depuis le 17 janvier 2022, date d’ouverture des premières NAO de l’ACAL : 

	17/01/2022 : ouverture de la période des NAO 2022 et temps de concertation pour la CGT.
18/03/2022 : Cadrage de la démarche et présentation des propos liminaires de la CGT 
04/04/2022 : présentation des données chiffrées mises à disposition sur le SharePoint par l’employeur et présentation des propositions de la CGT.
09/05/2022 : présentation des propositions chiffrées en matière de rémunération. 
30/05/2022 : présentation des attentes de la CGT en matière d’amélioration des conditions de travail et d’intégration des personnes reconnues RQTH. 
Finalisation des arbitrages.  
02/06/2022 : information du Conseil d’administration des avancées des NAO
09/06/2022 : Désignation par le Conseil d’administration de Paul TAVERNER en charge des négociations NAO 2022 et validation du montant alloué. 
16/06/2022 : finalisation de l’accord portant sur la rémunération

 


1. Rappel des objectifs en matière de politique de rémunération
L’ACAL applique sans discrimination, le système de rémunération conforme à nos accords collectifs CHRS. 

L’ACAL a toujours eu à cœur, dès que l’occasion lui était donnée, de valoriser ses salariés, par l’octroi de primes exceptionnelles de pouvoir d’achat dites PEPA. 
L’ACAL et la CGT, conscientes du caractère non pérenne que représente le système de prime à l’initiative de l’Etat, a considéré dans ces accords relatifs aux NAO 2021 la nécessité de mettre en place un système plus stable de revalorisation salariale, permettant de façon pérenne d’assurer par le biais d’une indemnité compensatrice, d’atteindre le SMIC avant le calcul de l’indemnité de sujétion spéciale.  

En 2022 les inégalités sociales demeurent. Après la crise COVID, elles se sont accentuées par la « crise Ségur ».  
 Le Ségur de la Santé a suscité beaucoup d’espoirs. Cependant l’accord signé le 13 juillet 2020 résultant de la mission Laforcade évoquait une revalorisation de certains professionnels du soin pour les établissements et services financés par l’Assurance Maladie. Cela représentait certes une avancée, mais était insuffisant. C’est la raison pour laquelle l’ACAL, aux côtés de l’URIOPSS, de la FAS et bon nombre d’associations s’est mobilisée, en signant une motion en Octobre 2021. La mobilisation syndicale CGT n’a eu de cesse que de faire entendre cette désillusion nourrie par un sentiment de discrimination et de non reconnaissance de notre secteur.  
Cette mobilisation à l’unisson, a justifié la mise en place d’une conférence des métiers de l’accompagnement social et médico-social, afin de partager avec tous les acteurs les enjeux rencontrés dans le secteur social et médico-social au plan des ressources humaines en février 2022. S’en est suivi des annonces fortes et un accord signé le 2 mai 2022 relatif à la mise en place du complément de rémunération aux personnels socio-éducatifs. 

Cependant une partie des professionnels est encore exclue. Il s’agit des professionnels des fonctions supports. 
C’est la raison pour laquelle les NAO 2022 ont porté sur l’impérieuse nécessité d’affirmer notre principe d’égalité de traitement en souhaitant que l’ensemble des salariés de l’ACAL puisse bénéficier de cet avantage salarial jusqu’au 31/12/2022. 

A l’heure où le manque d’attractivité de notre secteur le pénalise, cette mesure répond à l’urgence de revaloriser tous les métiers du social et du médico-social.

Au travers de cet accord la mobilisation demeure et doit demeurer afin de permettre la pérennisation et la généralisation de cette mesure dans le cadre du ségur de la santé.   



2. Rappel des propositions faites par la CGT 
a) 300€ nets pour tous.  
Cette mesure concerne tous les salariés.
La perte du pouvoir d’achat au cours des 20 dernières années est estimée par la CGT à 30% compte tenu des dernières actualités. La revalorisation de 300€ doit permettre d’équilibrer cette perte. 
b) 183€ nets pour tous dans le cadre du ségur de la santé. 
Cette mesure s’inscrit dans le cadre « des oubliés » du ségur. Elle concerne 52 salariés présents sur la période du 01/04/2022 au 30/04/2022 sur les 169. 
Il s’agit des fonctions supports.  
c) Prise en charge du forfait mobilité durable. 
Afin d'encourager le recours à des transports plus propres pour les trajets domicile-travail, le « forfait mobilités durables » est entré en vigueur le 10 mai 2020.
Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 met en place le « forfait mobilités durables », pour accompagner les salariés et les employeurs du privé.
Pour les employés, il s'agit de la prise en charge facultative par leur employeur de tout ou partie des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail (frais de carburant, frais engagés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) jusqu'à 600 € par an. Les moyens de transports concernés sont :
les vélos, électriques ou mécaniques ;
la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;
les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;
et tout autre service de mobilité partagée.
Le forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite :
de 500 € par personne pour la période du 1er janvier au 24 août 2021 (dont 200 € au maximum de frais de carburant) ;
de 600 € euros, depuis le 25 août 2021, en cas de cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge par l'employeur de l'abonnement de transport en commun.
d) le 13ème mois. 
L’idée de la CGT de la revalorisation par le salaire et non pas par les primes est d’une part d’améliorer le pouvoir d’achat et d’autre part de permettre par les cotisations d’alimenter la protection sociale. 
Cette proposition avait déjà été présentée lors des NAO 2021.
3. Rappel du contexte actuel. 
La France a connu ces dernières années une succession de crises : sanitaire et économique liée à l’épidémie de covid.19, crise ségur mais également la crise ukrainienne. Beaucoup d’incertitudes demeurent. Il convient de tenir compte d’un certain nombre d’éléments actuellement inconnus : prime PEPA - regroupement des Conventions Collectives pouvant valoriser les indices - consultation relative à la QVCT et risques psychosociaux … 

Toutefois cet enjeu d’égalité de traitement est crucial. Nous convenons donc d’utiliser la provision NAO prévue dans les BP 2022 à hauteur de 71 932€ et de l’abonder par la reprise des provisions pour politiques sociales constituées depuis 2018 et qui s’élèvent après déduction de la PEPA financée en 2021 par anticipation des premiers mois de l’année 2022 à : 66 536€.  

Cela ayant été exposé il a été convenu d’acter ce qui suit pour l’année 2022 et uniquement jusqu’au 31/12/2022 et ce de façon rétroactive à partir du 01/04/2022 pour l’ensemble des salariés les mesures suivantes :


4. Les propositions non retenues
Les propositions qui suivent ne sont pas illégitimes, cependant dans le contexte actuel les négociateurs ont convenu qu’elles ne pouvaient être satisfaites. 
a) L’augmentation de salaire de 300€ nets. 
Cette mesure n’est pas inintéressante mais trop onéreuse pour le moment. Il nous faut procéder par étape. La mobilisation doit être poursuivie.
b) Le 13ème mois. 
Au regard de son coût, cette mesure est actuellement inenvisageable pour l’ACAL.

5. Les propositions retenues
a) Validation du versement de la prime équivalant Ségur de 183€ nets mensuels pour tous les salariés des fonctions supports. 

Après échanges nous convenons que cette mesure vise directement un objectif de justice sociale, qu’elle correspond à l’esprit de l’Acal et à son projet associatif.
Cependant compte tenu des incertitudes et l’enjeu financier, l’ACAL et la CGT ACAL s’entendent sur le caractère exceptionnel de cette mesure jusqu’au 31/12/2022. 

b) Validation de la prise en charge de forfaits mobilité durable dans la limite de 5000€ pour l’ensemble de l’ACAL. 

Cette proposition apporte un sens plus large de ce que doit être la responsabilité de l’ACAL et de tous ses acteurs dans sa contribution au monde. 
Elle nous permet symboliquement d’amorcer une démarche environnementale dans le cadre de la loi climat et résilience. 
Il est entendu qu’il appartient à la direction de mettre en place une commission paritaire constituée de 3 membres représentant de l’employeur et 3 membres élus représentant du personnel permettant de définir les modalités d’arbitrage et d’attribution. 


6. Prise d'effet et Durée
Cet accord prendra effet après sa validation par la commission d’agrément (CNA).  
Et ce de façon rétroactive à partir du 01/04/2022 jusqu’au 31/12/2022. 

7. Révision et Dénonciation de l'Accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
— Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’ACAL.

Par ailleurs, les parties susvisées ainsi que l'employeur se réservent également la possibilité de dénoncer leurs engagements (article L. 2261-9 et suivants du Code du travail). Dans ce cas, l'accord devra être dénoncé par la totalité des parties susvisées, après observation d'un préavis d'un mois.
La dénonciation de l'accord sera immédiatement notifiée à la DIRECCTE.

8. Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir avant la fin de l’année si nécessaire pour faire le point sur les évolutions sociales en cours et l’incidence de cet accord. 


9. Publicité

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions du code du travail, et notamment des articles D. 2231-2 et s., et D. 3313-1 du Code du travail, le présent accord fera également l'objet d'un dépôt sur le site du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités prévues par la loi, ainsi qu’auprès de le Commission National d’Agrément. 


10. Règlements des litiges
Les différends qui viendraient à se produire à propos de la validité, de l'interprétation, de l'exécution ou de l'inexécution, de l'interruption ou de la résiliation du présent Accord, seront soumis à la médiation conformément aux articles L. 2523-1 et suivant du Code du travail.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'Accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

11 - Commission de suivi
Dans la mesure où la négociation 2022 est annuelle, la commission de suivi est nulle et non avenue. 


Fait à Perpignan, le 16/06/2022, en 3 exemplaires. 


Pour l’association ACAL : 

Représentée par Madame xxxx, présidente de l’ACAL. 



Le délégué syndical mandaté par le syndicat CGT et représenté par xxxx: