Accord sur le télétravail

ENTRE

La Société RGIS Spécialistes en inventaires SARL, au capital de 3 500 000 €, ayant son siège social situé au sein de l’Immeuble Le Polaris – 76 avenue Pierre Brossolette - 92240 Malakoff, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 450 593 975, représentée par xxxxx, en sa qualité de Gérant,


D’une part,


ET

Les Organisations syndicales ci-dessous désignées : 

Le Syndicat FEC FO,
Représenté par xxxxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la Société RGIS Spécialistes en inventaires SARL, dûment habilitée,

Le Syndicat CFE-CGC,
Représenté par xxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical de la Société RGIS Spécialistes en inventaires SARL, dûment habilité,

D’autre part,













PREAMBULE :
Afin de prendre en compte les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est en effet une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fourni et, en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

AUSSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail réalisé au domicile du salarié défini comme l'adresse qu'il aura déclaré au service RH (exclusion du télétravail hors du territoire métropolitain). La Société s’oppose au télétravail exercé hors lieu de résidence principale communiqué par le collaborateur (exclusion du télétravail au sein des résidences secondaires).
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens de maintenance, salariés opérationnels…).
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
une journée complète après validation de la période d’essai initiale, de telle sorte qu’au moins 4 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillées dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité ;

deux journées complètes par semaine travaillée après validation d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société et 6 mois sur le poste, de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillées dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. 
Etant précisé qu’il est interdit de poser deux journées encadrant un week-end ou un congé payé.


A titre d’exemples :
Si un collaborateur est en CP une semaine complète (du lundi au vendredi), il pourra prendre en télétravail le vendredi qui précède les congés ou le lundi qui suit les congés mais pas les deux
Un collaborateur peut être en télétravail le vendredi précédant un week-end ou le lundi qui suit le week-end mais pas les deux.
TITRE II : CONDITIONS
Article 1 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 2 : Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés suivants :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum
Ayant validé la période d’essai initiale (pour prétendre à une journée de télétravail) ou justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société et d’au moins 6 mois sur le poste (pour prétendre à deux journée de télétravail)
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dans les lieux où s’exécute la prestation de travail ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager concerné et la Direction des Ressources Humaines.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
TITRE III : MISE EN PLACE
Article 3 : Candidature et acceptation
Article 3.1 – Procédure de candidature et d’acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivants :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par tous moyens auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines ;

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivré par écrit par la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité au Titre II, Article 1 du présent accord. 
Article 3.2 – Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans ce cas précis, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.



Article 4 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (les jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance d’au minimum 1 mois pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
Une période d’adaptation de deux mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra éventuellement avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique, à la demande du salarié.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra éventuellement donner lieu à la cessation de la situation de télétravail
TITRE IV : ORGANISATION
Article 7 : Mode d’organisation du télétravail
Article 7-1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillé est fixé à :
une journée après validation de la période d’essai initiale
à deux journées pour les collaborateurs justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société et d’au moins 6 mois sur le poste. 
Dans ce cadre, les responsables de service auront la faculté :
d’exiger une présence "physique" de l’ensemble de ses collaborateurs une journée fixe par semaine dans les locaux 
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés
Etant précisé que les responsables de service devront s’assurer d’une permanence présentielle physique d’au moins un des membres de leurs équipes chaque jour de la semaine
Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée, sauf accord avec le responsable hiérarchique concerné.
A titre exceptionnel, et en raison des nécessité du service, certains journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable. Un délai de prévenance de cinq jours ouvrés devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 7-2 : Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail
Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 9.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise
Article 9.2 : Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs d’entreprise et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe de respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maitrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maitrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans laquelle il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le responsable veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie au sein de l’avenant de son contrat de travail.
Article 10 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
Si le salarié n’en dispose pas déjà, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. 
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 11 : Contreparties
Cet accord est mis en place afin de permettre aux salariés de concilier plus facilement leur vie privée et leur vie professionnelle. 
A titre d'indemnités liées au télétravail, la société s'engage à maintenir pour les salariés en télétravail le bénéfice des titres restaurants.
TITRE V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
Article 12 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 13 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable. De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 14 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixée par accord entre le salarié et son supérieur dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient ensuite au service des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie en congés payés, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés-payés.

Article 15 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur devra porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 16 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
En cas de dégâts, le salarié ne saurait en imputer la faute à l'employeur ou lui demander quelconque prise en charge.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 
Article 17 : Formations et actions de communication et de sensibilisation 
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. 
L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle formation d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en commission de suivi.
Article 18 : Dépersonnalisation des bureaux
En raison d’un manque d’espace suffisant dans nos locaux, il est fortement recommandé aux collaborateurs lorsqu’ils seront en situation de télétravail de conserver leur bureau dans un état de propreté tel qu’il pourra être occupé par un autre collaborateur en son absence. 
En ce sens, les collaborateurs s’engageront à les dépersonnaliser.
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 : COMMISSION DE SUIVI
La Commission de suivi est une structure de réflexion, d’échanges et d’information.
La Commission est en charge du suivi et de la mise en œuvre du présent accord.
Elle est composée d’un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives signataires et de deux représentants de la Direction du groupe.
La Commission se réunira chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle
Répartition femmes/hommes
Nombre de demandes acceptées/refusées
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques…)
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 20 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er janvier 2023.
ARTICLE 21 : REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément à la règlementation en vigueur prévue aux articles L2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Dès lors, toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par tous moyens et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
ARTICLE 22 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail. Ainsi, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les six mois (à déterminer) qui suivent la date de la dénonciation.
ARTICLE 23 : EVOLUTION DE LA REGLEMENTATION
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des adaptations du présent accord, elles se réuniraient pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
ARTICLE 24 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord devra être déposé sous format électronique sur la plateforme  auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre.
Un exemplaire de cet avenant devra également être transmis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Deux exemplaires signés du présent avenant seront remis aux signataires et une copie sera affichée par la Direction sur le panneau prévu à cet effet au siège social RGIS ainsi qu’au sein de l’ensemble des agences RGIS France. 



Fait à Malakoff, le 22 septembre 2022

Pour la société RGIS					              		Pour le Syndicat FEC FO


Pour le syndicat CFE/CGC