ACCORD D’ENTREPRISE
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre :	La Société START PEOPLE, représentée par ………………………. en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »

										    D’une part,


Et :	Les Organisations syndicales représentatives de salarié(e)s :


le syndicat CGT, représenté par …………….
en sa qualité de Délégué Syndical 

le syndicat FO, représenté par ……………..
en sa qualité de Déléguée Syndicale 

le syndicat CFE CGC représenté par ………………
en sa qualité de Délégué Syndical.


											        D’autre part,








Il a été convenu ce qui suit :

I - Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés depuis 2013, ainsi que des dispositions légales nationales, européennes et internationales prévues en matière d’égalité professionnelle.

Cet accord vient en complément de l’INDEX pour l’égalité professionnelle et du suivi réalisé dans le cadre du rapport annuel d’égalité professionnelle

L’engagement de START PEOPLE pour l’égalité professionnelle s’inscrit depuis de nombreuses années au travers de différentes actions :

La conclusion de 3 accords triennaux d’entreprise des 7 février 2013 et 13 juin 2016, 26 juin 2019 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2013 à 2019.
La signature de la Charte de la Parentalité en 2017. 
La signature de la nouvelle version de Charte diversité : le 28 septembre 2018
La mise en place d’une procédure particulière en cas de discrimination depuis 2016

L’objectif du présent accord est de poursuivre les actions déjà mises en place et associe à cet accord le suivi issu de « la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, visant d’une part la création de Index de l’égalité Femmes/Hommes et d’autre part, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A ce titre, notre entreprise doit, au moyen d’un Index d’égalité F/H calculer et publier au plus tard le 1er mars de chaque année le score enregistré.

Si le score est inférieur ou égal à 75 points, la société doit prévoir des axes d’amélioration visant à justifier d’une progression de la note obtenue dans un délai de 3 ans.

Par ailleurs, si le niveau de résultat est compris entre 75 et moins de 85 points, l’entreprise devra se fixer des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels elle n’a pas atteint la note maximale.

Depuis 2019, START PEOPLE enregistre au titre de l’Index d’égalité F/H 94 points sur 100.












Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s permanents, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée).


II - Etat des lieux général

Avec 83.5 % de l’effectif, les femmes demeurent majoritaires au sein de START PEOPLE. Nous constatons que cette représentation est le reflet de celle constatée au niveau de la branche : 79% des salarié(e)s des entreprises de travail temporaire sont des femmes sur 2020.
La présence féminine est donc forte, et ce chiffre s’explique par le fait que les métiers des ressources humaines attirent majoritairement des femmes.
START PEOPLE veille néanmoins au respect de l’absence de toute discrimination d’embauche.
En effet, la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise : sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise. 
La finalité de cet accord est de définir les conditions pratiques de mise en œuvre au sein de START PEOPLE d’une politique sociale concrète permettant d’estomper toute divergence de traitement qui serait issue uniquement de l’appartenance du sexe de l’individu.   
Aussi, et afin de poursuivre l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle les parties décident de privilégier les points de vigilance suivants :

Augmentation individuelle
La rémunération (nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) : entre les femmes et les hommes selon la classification et l’âge
La promotion ayant entrainé un changement de classification : entre les femmes et les hommes 
Pourcentage de salarié(e)s augmentés au retour d’un congé maternité
La formation : entre les femmes et les hommes afin de permettre à chacun de mettre à jour ses connaissances, de maintenir ses acquis et/ou d’évoluer.
Lutte contre la discrimination : entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi. 
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : nomination de deux référents, mise en place d’une procédure de lancement, reporting annuel sur les alertes. 
L’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : afin d’assurer aux salariés les mêmes possibilités d’accès à l’évolution professionnelle et de promouvoir une culture d’Entreprise respectueuse de la vie personnelle.



I – Domaines d’action et mesures fixées

ARTICLE 1 : AUGMENTATION INDIVIDUELLE

1.1 Constat :
START PEOPLE attribue des augmentations collectives et individuelles lors des Négociations annuelles obligatoires (NAO). 
A ce titre, il est notamment rappelé que le nombre d’augmentations individuelles ainsi que leur montant est déterminé d’un commun accord par le manager direct et le responsable N+1 du salarié concerné lors de la revue annuelle des rémunérations réalisée avant les NAO.
Afin de respecter le principe d’égalité de traitement, la Direction rappelle que les augmentations individuelles doivent être accordées en priorité aux salarié(e)s ayant justifié d’une implication et d’un investissement particulier sur l’année N-1. Également, afin de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction demande de veiller autant que possible à ce que les augmentations individuelles soient proportionnelles au nombre d’hommes et de femmes dont le manager a la charge.

Objectifs :
Afin de maintenir l’écart actuel de 39 points sur 40, et de tendre vers une égalité entre les hommes et les femmes en matière d’augmentation, la Direction veillera chaque année au respect de la proportion de femmes et des hommes augmentés.

1.3 Indicateur de suivi :

Les indicateurs de suivi à réaliser pour cet item :
Pourcentage des augmentations des femmes et des hommes. 
ARTICLE 2 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’article 104 de la Loi N°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ». A ce titre, notre entreprise doit, au moyen d’un Index d’égalité F/H calculer et publier au plus tard le 1er mars de chaque année le score enregistré.

Pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les salarié(e)s sont répartis en groupes, selon quatre tranches d’âge :

Moins de 30 ans ;
de 30 à 39 ans ;
de 40 à 49 ans ;
50 ans et plus.
Il est également pris en compte un autre critère et notamment la classification de branche. Ce critère a été choisi puisqu’il représente la méthode la plus adaptée pour notre société pour que les éléments de rémunération soient pertinents. Le CSE a été consulté et a validé à l’unanimité l’utilisation de ce critère de répartition.





2.1  Constat :
Les parties constatent que pour la rémunération de l’année 2021, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 0,1%. Ce faible écart permet à START PEOPLE d’obtenir une note de 39 points sur 40 au regard de l’index égalité homme/femme 2021. 


Objectifs :
Afin d’améliorer la note globale et de tendre vers une égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, la Direction veillera à ce qu’il n’existe pas d’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes ainsi qu’au moins deux femmes figurent dans les 10 plus hautes rémunérations. 

Indicateur de suivi :
Les indicateurs de suivi à réaliser pour cet item :
Rémunération moyenne par sexe et par niveau de classification F/H, telle que définie par l’index.
Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations telles que définies par l’index d’égalité F/H

ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE 



L'évolution de nos salarié(e)s passe par l’adéquation des souhaits individuels et des besoins de l’entreprise.

Pour favoriser cette évolution interne, différents outils sont à disposition des salarié(e)s :
Une bourse à l’emploi Elle permet de connaître les opportunités de postes proposés sur l’ensemble de la France et de proposer sa candidature

« Jean-Michel vous fait grandir » Un programme spécifique d’accompagnement de nos salarié(e)s a été mis en place pour que chacun puisse contacter le responsable recrutement et gestion des carrières et échanger avec lui de son parcours professionnel au sein de notre entreprise. Ces échanges permettent de définir des évolutions, des mobilités et proposer des plans d’action individualisés.

Un entretien annuel/ biannuel avec le responsable hiérarchique Il permet d’évaluer la performance du salarié et de valider ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution. 

Constat : 
Conformément aux règles de calcul de l’index égalité hommes/femmes est considéré comme une promotion professionnelle tout passage à un niveau de classification supérieur au cours de la période de référence. 

Entre 2020 et 2021, 83 salarié(e)s ont évolué (au sens des critères de l’index égalité femmes/hommes).

Objectifs : 
L’évolution promotionnelle de chaque salarié fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de la vie professionnelle au sein de la société. 
La Direction veillera au développement de gestion des carrières. Cela se réalisera suite à l’étude approfondie des synthèses des entretiens professionnels, par le biais de l’identification des salarié(e)s ayant un potentiel évolutif (diffusion des postes en interne via la Bourse à l’emploi, savoir mieux identifier les potentiels, accompagner la mobilité géographique souhaitée) et en fonction des postes disponibles au sein de la société.
L’entreprise continuera à veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés : femmes et hommes.

Indicateurs de suivi : 
Les indicateurs de suivi à réaliser pour cet item :
Nombre de promotions professionnelles F/H sur l’année civile, par niveau de classification ;
Nombre d’entretiens professionnels au cours desquelles ce souhait a été émis, étant précisé que les entretiens professionnels sont réalisés tous les 2 ans ;
Age moyen des promotions F/H ;
Ancienneté des salarié(e)s ayant été promus F/H
Pourcentage des candidats promus F/H travaillant à temps partiel / temps complet ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une promotion dans l’année qui suit le retour de congé maternité ou parental ;
Nombre d’offres d’emploi disponible dans l’année au sein de START PEOPLE et nombre de candidatures internes F/H ayant postulé à ces offres d’emplois / nombre de candidatures ayant été retenues
ARTICLE 4 – POURCENTAGE DE SALARIES AUGMENTES AU RETOUR D’UN CONGE MATERNITE OU ADOPTION

Afin de lutter contre les discriminations liées au congé maternité ou d’adoption la Direction s’engage d’accorder une augmentation à tous les salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption dans l’année qui suit le retour. Cette disposition n’est pas applicable aux salarié(e)s ayant déjà bénéficié d’une augmentation générale ou individuelle dans l’année qui précède le retour de congé maternité ou d’adoption.

4.1 Constat :
100 % des salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou adoption ont bénéficié d’une augmentation.
4.2 Indicateurs de suivi : 
Les indicateurs de suivi à réaliser pour cet item :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation salariale pendant ou après le congé maternité ou adoption 

ARTICLE 5 - LA FORMATION  	
5.1 Constat
La formation professionnelle permet à chacun de s’adapter à son poste de travail, de mettre à jour ses connaissances, et de maintenir ses acquis et/ou d’évoluer. 
Afin de participer au développement personnel de chacun de ses salarié(e)s, START PEOPLE a mise en place une plateforme dédiée à la formation : Start Université.
Cette plateforme est à disposition de tous les salarié(e)s et regroupe tous les outils de formation mis à leur disposition. Il s’agit d’un centre de Ressources permanent. 
Start Université permet à chaque salarié de découvrir un métier, de revoir un sujet spécifique, de participer à des classes virtuelles dispensées par un animateur à distance, de s’inscrire à des formations en présentiel, de découvrir les parcours d’intégration et ou d’alternance proposées par START PEOPLE avec un seul objectif d’acquérir et d’actualiser des connaissances et compétences.



Avec Start Université, la formation est à portée de tous les salarié(e)s.

Objectifs en matière de formation 
START PEOPLE réaffirme ses précédents engagements concernant la formation et rappelle que les formations peuvent être organisés en format distanciel ou présentiel. 
Si les formations sont organisées en présentiel elles devront en priorité être organisées dans les régions en évitant dans la mesure du possible les débuts et fin de semaine. 
Pour les temps partiels, les formations se feront en priorité pendant le temps de travail. Dans le cas contraire, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salariée.
Pour les salarié(e)s à temps partiel ne travaillant pas habituellement le mercredi, la Direction s’engage à prévoir les séances de formation sur les autres jours de la semaine afin de faciliter l’organisation personnelle lié à la garde des enfants le mercredi. 


5.3 Indicateurs de suivi

Pourcentage des sessions distanciel et présentiel
Nombre des entretiens professionnels prévus et réalisés
Nombre de salarié(e)s F/H ayant demandé lors des entretiens professionnels réalisés en N-2 de suivre des formations réalisées en N-1 en lien avec le métier exercé et le nombre de formations réellement réalisées (acceptées, refusées, reportées ou annulées).

ARTICLE 6 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements ci-dessous ou pour les avoir relatés.

La loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, dispose également que toute entreprise employant au moins trois cents salarié(e)s et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Par cet accord, START PEOPLE réaffirme son engagement de lutter contre les discriminations. Cet engagement est précisé par le code de conduite de START PEOPLE remis dès l’embauche à l’ensemble des salarié(e)s.
 
Le tutoriel « Recruter sans discriminer » est rendu obligatoire dès le parcours d’intégration à l’ensemble des salarié(e)s. Il devra être renouvelé tous les 5 ans.

Une classe virtuelle est en cours de construction et a pour objectif d’aider les salarié(e)s à alerter les clients quant au caractère discriminant d’une commande. Cet atelier sera proposé à l’ensemble des salarié(e)s réseau et pôle sourcing ayant pour mission le recrutement et la délégation des salarié(e)s intérimaires.

Il est rappelé à ce sujet que START PEOPLE dispose d’une adresse mail permettant à l’ensemble des salarié(e)s d’alerter la direction en cas de discrimination.

Pour affirmer notre engagement, des nouvelles affiches ont été crées et seront affichés dans toutes nos agences. 






Constat : 
Suite à l’accord de 2016 en matière d’égalité femmes/hommes, une adresse mail () avait été créée afin de recueillir les alertes de potentielles victimes. 

A ce jour aucune alerte n’a été reçue sur cette adresse. 


Objectifs : 
La Direction s’engage à respecter une procédure de recrutement non discriminatoire qui permettra de :

Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements ;
Utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et de l’emploi proposé ;
Privilégier les compétences ;
La nature des diplômes obtenus ;
Les performances, le potentiel d’évolution et la motivation ;
Exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge.

Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise en incluant tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :

Les jeunes
Les séniors
Les personnes en situation de handicap,
Les personnes habitant dans les quartiers prioritaires de la ville
Les personnes issues de l’immigration
Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées
Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi


Indicateurs de suivi : 
Afin de suivre ces objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre : 

Le nombre de visualisation du tutoriel « Recruter sans discriminer » par année civile.
Suivi des éventuelles alertes en matière de discriminations qui ont été reçu en cours d’année.
ARTICLE 7 : PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL 






Constat : 
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) impose de nouvelles mesures organisationnelles au sein des entreprises, à compter du 1er janvier 2019 en matière de « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ». 

Les parties rappellent « qu’aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » (article L.1153-1 du code du travail). 

START PEOPLE, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), s’engage à lutter de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. 

A ce titre la Direction réaffirme son obligation d’information par tout moyen portant sur les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel (code du travail L.1153-5). Elle complétera son devoir d’information, en portant également à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s, les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel, tant au civil qu’au pénal et des coordonnées des interlocuteurs adéquats. 

Enfin, ces mesures sont complétées par la désignation d’un référent au sein des membres du CSE, pour la durée de son mandat, ainsi que d’un référent employeur. 


Objectifs :
Une procédure visant à prévenir le risque de harcèlement sexuel, agissements sexistes est mise en place, laquelle consiste à : 

Désigner un référent CSE et un référent employeur, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Ces deux référents devront orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent CSE bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences. Le temps passé aux entretiens avec les victimes, soit-il individuel ou avec le référent Direction, ainsi que le temps de trajet aller/retour pour s’y rendre, seront considérés comme temps de travail effectif. 
Informer l’ensemble des salarié(e)s, via un emailing, affichage interne concernant la définition du harcèlement sexuel et agissements sexistes, des sanctions encourues, ainsi que les coordonnées des référents existants au sein de la société et des coordonnées de l’autorité compétente. 
Publication d’une procédure en cas de harcèlement sexuel et agissements sexistes subis, à respecter d’une part, par le salarié victime de ces agissements et d’autre part, par les référents. Cette procédure pourra être améliorée en concertation avec le CSCCT/CSE et les référents CSE et employeur désignés à cet effet. 
Mise en place d’un suivi psychologique organisé par l’entreprise à la demande du ou de la salariée.
START PEOPLE se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences sexistes et sexuelles. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (collègue de travail, hiérarchie, client, prestataire extérieur, intérimaire…).
Si l’auteur présumé des violences sexistes et sexuelles est salarié de l’entreprise la direction s’engage à mettre en place une enquête. 
Pendant l’enquête la Direction mettra les moyens nécessaires afin que la victime et l’auteur présumé ne puisse pas se croiser.
Si l’enquête prouve son délit, l’auteur présumé fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.

Accompagnement des victimes

Toutes les victimes de violences sexistes et sexuelle dans le cadre de l’exercice de ses fonctions peuvent solliciter, après avis du médecin du travail :  
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail pendant le temps nécessaire à l’enquête
la mutation
la rupture conventionnelle 
accompagnement psychologique

7.3 Indicateurs de suivi :
Afin de suivre ces objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes : 

Suivi des éventuelles alertes relatives au harcèlement sexuel et ou agissements sexistes. 
Nombre des suivis psychologiques mis en place par la société concernant le harcèlement sexuel et ou agissements sexistes
ARTICLE 8- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Société poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.

Dès lors, et afin d’encourager un environnement de travail où les salarié(e)s -parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelles et familiales, la Société a signé en 2017 la « Charte de la Parentalité en entreprise » mise en place par le Ministère du Travail et l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en entreprise.

Constat :
Etant donné la forte proportion féminine du réseau 83.5% et de l’âge moyen relativement jeune 36,4 ans, il apparait important au regard des charges de famille et de l’évolution de la structure familiale aujourd’hui, de porter une attention particulière à ce que la gestion de la responsabilité familiale ne soit pas un frein à l’épanouissement du salarié dans sa vie professionnelle.

Mesures en faveur de la déconnexion :

Par cet accord, la Société rappelle que le droit à la déconnexion est la possibilité pour le salarié de ne pas être en permanence joignable sans interruption pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel. 

Start People attend de ses salarié(e)s qu’ils soient acteurs de l’amélioration de leur qualité de vie au travail, et qu’ils fassent remonter à leurs supérieurs hiérarchiques tous abus non conforme au droit à la déconnexion.

Les salarié(e)s, mais aussi l’employeur, veillent à prévenir de toutes dérives, pouvant découler d’un usage excessif et non maitrisé des moyens d’accès l’information. 

Les équipes d’encadrement ainsi que les partenaires sociaux s’engagent à s’assurer, au sein de l’entreprise, que les outils numériques maintiennent des relations de travail respectueuses de chacun des salarié(e)s. 

Dans l’objectif d’améliorer le travail collaboratif entre les salarié(e)s, ces derniers s’engagent à limiter le phénomène de surcharge informationnelle liées aux NTIC.

Il appartient à chacun de concilier l’usage des outils professionnels avec le respect de ses temps de repos, de congés et vie personnelle et familiale, ainsi que celles et ceux de leurs collègues. 

Concernant les salarié(e)s au forfait, la Direction s’engage à minimiser au maximum l’impact des outils numériques sur leur vie privée, afin de respecter notamment les dispositions en vigueur relatives au temps de repos hebdomadaire et quotidien. 

L’utilisation par le salarié des outils, mis à sa disposition pour l’exécution de son travail, en dehors de son temps de travail n’est en aucun cas du travail effectif et ne saurait être apprécié comme tel. 

Les salarié(e)s doivent s’assurer de limiter le nombre d’envois de courriels électroniques, de pièces jointes, ainsi que d’être vigilant à l’heure à laquelle ces derniers sont envoyés.

Start People veille à encadrer l’attribution de PC portable et de smartphones en s’assurant du strict respect de la charte informatique et à ne les octroyer qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.


Mesures en faveur de la parentalité :

Afin de favoriser la parentalité en 2022, START PEOPLE a décidé d’attribuer une aide mensuelle intitulée « allocation garde d’enfant » aux salarié(e)s ayant des frais de garde pour un enfant non scolarisé.

La Société veillera également à ce qu’un aménagement d’horaire soit mis en place, pour le jour de la rentrée scolaire des enfants en cycle 1 - école maternelle. Cette disposition permettant au salarié d’accompagner son enfant le jour de la rentrée, dans la limite d’une prise de fonction différée de 2 heures maximum.

Un livret de parentalité est en cours de construction afin de résumer aux salarié(e)s les droits, obligations et avantages existants au sein de START PEOPLE relatives à la parentalité. Il sera mis à disposition des salarié(e)s via Start net.

Mesures en faveur des femmes enceintes :

A compter du 5ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction du temps de travail sans perte de salaire à raison de trente minutes par jour pris soit en début ou fin de journée ou en réduisant de 15 minutes le début et 15 minutes à la fin de la journée de travail. 


Mesures en faveur des pères :

Afin de favoriser la prise du congé paternité START PEOPLE mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif.
La Direction précise qu’elle garantit aux salarié(e)s permanents le maintien du salaire de base brut durant tout le long du congé de paternité en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Ce maintien de salaire sera réalisé sous condition de présentation d’un extrait d’acte de naissance. 

Afin de faciliter les démarches d’indemnisation, la direction décide de mettre en place pour ce congé la subrogation.

Mesures en faveur de l’aménagement des horaires (temps partiel) :
Il ressort de l’état des lieux, que seules les femmes salariées effectuent un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. 

L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.
La société s’engage à :
 
Accepter autant que possible les demandes de passage à temps partiel. 

En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail. 

Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salarié(e)s (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.
	
En tout état de cause, toute demande d’un temps partiel sera effectuée auprès du responsable hiérarchique.
La société précise qu’elle accordera une attention particulière aux demandes des travailleurs à temps partiel voulant réoccuper un emploi à temps plein (ou inversement).

L’objectif est de faire bénéficier les salariés volontaires du temps partiel.

Afin de faciliter les démarches d’indemnisation du mi-temps thérapeutique, la direction s’engage à de mettre en place pour ces absence la subrogation.








Objectifs de progression : 
La société continuera de mettre tout en œuvre afin de permettre aux salarié(e)s de mieux articuler la vie personnelle avec la vie professionnelle. 

Par conséquent, la société continuera de prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés au sein de l’entreprise afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salarié(e)s en particulier eu égard aux horaires de début et de fin de réunions. Celle-ci doivent dans la mesure du possible être organisées pendant les horaires habituels de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de congé maternité année N
Nombre de congé paternité année N
Le nombre de demande de temps partiel
Le nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD








9.1 Communication :
START PEOPLE s’engage à communiquer et à donner le sens nécessaire aux engagements pris via cet accord auprès des managers et de l’ensemble des salarié(e)s de la société.

Le présent accord sera également publié via l’intranet de l’entreprise.

9.2 Commission de suivi :
Il est instauré une Commission de suivi, chargée de vérifier la bonne application du présent accord. 
Elle sera composée de représentant(s) de la Direction et d’un représentant de chaque Organisation représentative signataire du présent accord et se réunira au cours du premier trimestre de chaque année. 

Au cours de cette réunion la Direction présentera les indicateurs de suivi permettant aux membres de la commission de connaitre la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

ARTICLE 10- DUREE, DEPOT ET PUBLICITE 









10.1 Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 avril 2025 inclus, sans qu’une tacite reconduction ne soit possible.

10.2 Révision – Modification :
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires de l’accord initial (ou y ayant adhéré).

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

10.3 Dépôt et publicité :
Le présent accord fait l’objet des règles de notification de dépôt et de publicité prévues aux articles actuels L. 2231-5 à L2231-6, R2231-1-1 à D2231-2 et D2231-4 à -7 du code du Travail.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera déposé, selon les modalités en vigueur, à la DIRECCTE des Hauts de Seine, au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de la société.


Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise conformément à la législation en vigueur, dans une version antonymie ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l’accord à des fins de publication est déposées en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.




Fait à Rueil-Malmaison, le 26 avril 2022