ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE 



Entre :


Les Soussignés :  


Ci-après désignées les entités ou l’UES,

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :


D’autre part,

Dûment mandatés à l’effet des présentes
























SOMMAIRE














































































Préambule

Le présent accord porte sur le deuxième bloc de négociation obligatoire en entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini dans les articles L.2242.17 à L.2242-19-1 du Code du travail.

Conformément aux termes de l’accord de méthode et de calendrier de l’UES            en date du 2 novembre 2021, il a été convenu de négocier concomitamment sur les thèmes suivants du bloc 2 :

l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au  maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
la qualité des conditions de travail notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Le présent accord se substitue aux dispositions issues des accords collectifs, usages ou engagement unilatéraux applicables au sein de l’UES            ayant le même objet et notamment :
L’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES            en date du 5 juillet 2017,
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 5 juillet 2017 et son avenant du 29 août 2018.

Les parties reconnaissent que la diversité professionnelle, le bien-être au travail ou encore l’amélioration des conditions de travail sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, d’efficacité et de bien-être au travail. 

Il convient de rappeler que le dialogue social conduit ces dernières années entre les Organisations Syndicales et la Direction a déjà contribué à fonder un socle riche de leviers de progrès, notamment au travers des accords sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et intergénérationnel.

C’est ainsi que les organisations syndicales et la direction se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que la qualité et de vie et des conditions de travail.
Les parties tiennent à souligner que le développement de l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (la direction, les managers, les ressources humaines, les représentants du personnel et leurs instances, les salariés) fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques.

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées dans le cadre de trois réunions pour négocier le présent accord :

1ère réunion fixée au Vendredi 11 mars 2002
2ème réunion fixée au Mardi 29 mars 2022 
3ème réunion au fixée Mardi 5 avril 2022 
Réunion de signature Vendredi 8 avril 2022

En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :



















































Chapitre 1 - QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 – L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Il permet également de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est ainsi que l’UES souhaite avoir des mesures fortes pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il est important de rappeler que d’autres mesures ont déjà été mises en place au sein de l’UES            à ce sujet (à titre d’exemple : accord sur le temps partiel choisi, accord sur le télétravail).
Charge de travail et conciliation avec la vie personnelle

Dans le cadre des entretiens de développement, un point est réalisé entre le manager et le/la salarié(e), quel que soit son statut, notamment pour s’assurer du respect des durées maximales de travail, et de l’organisation de son temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

En cas de difficulté de la part du/de la salarié(e), un plan d’accompagnement lui est proposé afin de trouver des solutions satisfaisantes à tous.
Réunions
Les parties conviennent que les réunions, notamment lorsqu’elles deviennent trop nombreuses, peuvent être une source de stress et ne sont pas toujours efficaces.
Ainsi, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, les parties conviennent des bonnes pratiques suivantes :
les réunions seront organisées durant les heures de travail et de préférence dans les plages horaires comprises entre 9h00-12h00/13h00-18h00 ou 9h00-13h00/14h00-18h00, 
la durée des réunions sera idéalement organisée par créneau de 50 minutes.
la pause déjeuner est un moment permettant de déconnecter du travail et éventuellement de bénéficier des activités proposées et/ou de participer aux évènements, aussi les organisateurs de réunions veilleront à ne pas planifier de réunion pendant la pause déjeuner,
l’organisateur veillera à : 
inviter les bons interlocuteurs,
définir un ordre du jour précis envoyé en amont de la réunion,
définir une durée adaptée,
respecter les horaires prévus.
Rentrée scolaire
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, une tolérance de 2 heures d’absence maximum est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école à l’occasion de la nouvelle année scolaire.
Cette disposition s’applique aux enfants à charge, jusqu’à leur rentrée en 6ème inclus. Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le manager doit être informé au préalable de l’absence au moins 7 jours avant.
Conciergerie

Afin de faciliter le quotidien des collaborateurs, un service de conciergerie a été mis en place au sein de l’UES permettant de déléguer certaines tâches de la vie courante et ainsi de gagner en sérénité et en efficacité. Il est ainsi proposé :

Pour la vie quotidienne :
Pressing – Repassage – Retoucherie
Cordonnerie – Serrurerie
Lavage véhicules
Contrôle technique
Entretien et réparation de véhicule
Réception et expédition des courriers et colis
Réparation PC, tablettes et téléphones

Pour le bien être :
Coiffure
Ostéopathie

Une boutique DREDA Plus :
Une large sélection de produits du quotidien en vente

Crèche d’entreprise

L’UES continuera de proposer aux salariés parents d’enfants n’ayant pas atteinte l’âge pour être scolarisés, 20 berceaux auprès d’une crèche située à proximité de l’entreprise. Les horaires de la crèche permettent aux collaborateurs de bénéficier d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur vie personnelle permettant ainsi une meilleure articulation avec les contraintes de l’activité professionnelle.

Une priorité d’attribution des berceaux se fait sur la base d’une grille établie entre la crèche et les entreprises utilisatrices.

L’UES            pourra prendre certains coûts supplémentaires (à titre illustratif et sans que cela ne soit engageant : deux repas (midi/gouter), le lait, les couches, des produits d’hygiène corporelle ainsi que certains produits para-médicaux). 

Don de jour de repos
6.1	Don de jours de repos
Le don de jours de repos concerne :
Les 5 jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
les congés d’ancienneté ;
les RTT de l’année en cours ou épargnés sur le CET ;
les jours ou heure de récupération.

Le/la salarié(e) souhaitant faire don de jours de repos doit en faire la demande par écrit à l’aide du formulaire disponible sur l’intranet.

Les jours ainsi donnés sont mis à disposition des bénéficiaires, selon les règles définies ci-après. Compte-tenu de la situation de confidentialité des bénéficiaires, les donneurs ne seront pas informés de la ou les personnes qui auront bénéficié des dons de jours de repos.
6.2	Bénéficiaires des dons de jours de repos

Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le/la salarié(e) en contrat à durée indéterminée doit pouvoir justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et être dans l’une des situations suivantes :

Être parent 
d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou lourdement handicapé et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue et des soins contraignants, en fournissant un certificat médical du médecin indiquant l’état de santé de l’enfant ;
d’un enfant de moins de 25 ans décédé. Le salarié devra fournir l’acte de décès de l’enfant décédé.

Être bénéficiaire d’un congé pour proche aidant tel que défini par la loi et en avoir formulé la demande auprès de l’entreprise. 
6.3	Modalités de prise des jours de repos donnés
Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du don de jours de repos doit faire une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les dates et modalités de prise des congés. 
En outre, cette possibilité sera communiquée et expliquée au/à la salarié(e) chaque fois que la Direction des Ressources Humaines aura connaissance d’une situation pouvant entrer dans le cadre du don de jours de repos. 
Chaque demande fera l’objet d’un entretien entre le/la salarié(e), le manager et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver l’organisation répondant au mieux à la situation du/de la salarié(e) et à l’organisation de son service. Ainsi, le/la salarié(e) aura la possibilité de fractionner les jours ou de les prendre en continu, selon sa situation et son poste.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Le/la salarié(e) doit avertir son manager au plus tôt et en tout état de cause au moins 48 heures avant la date à laquelle il/elle entend prendre chaque période de congé, sauf cas d’urgence. 
6.4	Durée / arbitrage
Le don de jours octroyé ne pourra être supérieur à une durée de 15 jours par personne et par année civile. 
En cas de demande supérieure au nombre de jours disponibles, un comité composé du Responsable Ressources Humaines et d’un Représentant du personnel se réunira afin de définir l’attribution des jours après étude au cas par cas de chaque situation.
Les situations seront étudiées en respectant l’anonymat des personnes.
6.5	Rémunération 
La rémunération du/de la salarié(e) bénéficiaire est maintenue sur les jours de repos donnés par les autres salariés. Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif.
Jours enfant malade

Il est accordé 4 jours par an pour les enfants à charge jusqu’à 14 ans. A partir de 2 enfants, un jour supplémentaire sera accordé par enfant, dans la limite de 6 jours par an au total. 

Il est convenu entre les parties de maintenir la rémunération pendant ces jours sur présentation d’un justificatif.

En cas d’hospitalisation de plus de 3 jours, il sera également accordé une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours, sur la base de justificatifs (certificat médical).

Ces absences doivent être saisies dans le logiciel de gestion des temps.
Congés pour événements familiaux

Il est rappelé ci-après les principaux congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail dont la durée dépend de l’événement familial concerné. Ces congés devront être pris concomitamment à la réalisation de l’événement sous réserve de fournir le justificatif en fonction de la situation concernée :
Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours ;
Pour le mariage d'un enfant : 2 jours (en application de la CCN) avec 1 jour supplémentaire si le lieu du mariage est à plus de 300 kilomètres du domicile ;
Pour chaque naissance ou adoption 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 
Pour le décès du conjoint, du concubin (constaté par une attestation sur l’honneur) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, le délai est porté à 5 jours ;
Pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur, des grands-parents ou d’un petit-enfant : 3 jours ;
Pour le décès du beau-frère, de la belle-sœur – d’un oncle du salarié, d’une tante du salarié : 1 jour (le jour des funérailles) ;
Pour tous les cas de décès visés ci-dessus, dans le cas où le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres depuis son lieu de son domicile, il sera octroyé un jour de congé supplémentaire.

Actions mises en place dans le cadre d’un congé parental d’éducation

L’UES affirme sa volonté de définir un processus clair et systématique afin d’accueillir au mieux les salarié(e)s revenant de congé parental d’éducation et de leur assurer une remise à niveau des compétences. Pour toute absence continue supérieure à une durée d’un an (congé maternité et/ou congé parental), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier, en complément de leur entretien professionnel avec leur manager d’une formation de remise à niveau dans l’hypothèse d’une évolution du poste pendant l’absence du collaborateur.

L’UES s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.

 Communication sur les dispositifs existants suite à la naissance d’un enfant

La communication sur les dispositifs existants sera renforcée à chaque déclaration de grossesse et/ou déclaration de naissance (temps partiel, congé paternité, …).

Une communication collective sera réalisée une fois par an sur Mlife ou tout autre support.

Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires des femmes enceinte

Dans le cadre du suivi d’une grossesse, la collaboratrice sera autorisée à s’absenter dans la limite d’une demi-journée pour se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail (dans la limite des examens médicaux obligatoires). Un justificatif devra impérativement être fourni. Le salaire sera maintenu pendant cette absence. 

Le collaborateur, futur père, pourra s’absenter dans la limite d’une demi-journée pour se rendre aux trois échographies obligatoires pendant la grossesse afin d’accompagner sa femme enceinte (partenaire de PACS ou concubine). Un justificatif devra impérativement être fourni.

Mesures en faveur du bien-être au travail 

Programme Vitality

Le bien-être au travail est aujourd’hui reconnu comme un enjeu essentiel, bénéfique pour les collaborateurs comme pour l’entreprise.  C’est pourquoi, notre partenaire prévoyance, Generali propose un programme de prévention innovant et ludique : Vitality. Améliorez votre qualité de vie en relevant les défis proposés (activité physique, nutrition, prévention…), gagnez des points et des cadeaux ! 
Ouvert à tous, Vitality est entièrement gratuit.  

Centre sportif

Il est mis en place un centre sportif accessible à tous les collaborateurs de l’UES           . Au-delà de l’accès à des infrastructures sportives, il est proposé de suivre des cours dans des domaines différents.

Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, il est rappelé que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Afin de lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité des chances dans tous les domaines, l’UES s’engage à poursuivre et à développer des mesures spécifiques en relation avec le parcours de vie professionnelle des salariés, décrites ci-après :

Enquête annuelle 

Il est convenu de proposer au moins une fois pendant la durée d’application de l’accord le recours à une enquête (actuellement dénommée GPTW : Great place to work) avec une partie spécifique relative à la discrimination.

Il convient avant toute chose de rappeler que les questions de l’enquête annuelle GPTW, portant sur les thèmes de la discrimination (dans la partie relative à l’équité) ont obtenu de très bons scores, démontrant que l’UES apporte une vigilance particulière pour que chaque salarié(e) soit traité(e) équitablement, quels que soient son origine ethnique, sa religion, son sexe, son genre, son handicap ou ses orientations sexuelles…

Entretiens professionnels

L’Entretien professionnel a pour objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation. Il permet donc de prévenir l’évolution de carrière d’un collaborateur. Lors de cet entretien, il est demandé d’informer le salarié, en lien avec la Direction des Ressources Humaines en tant que besoin, sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE), le compte personnel de formation (CPF) ainsi que le conseil en évolution professionnelle CEP. 

Les entretiens professionnels portent également sur :
Le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l'entreprise ou depuis le dernier entretien professionnel,
L’identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié,
Les perspectives d'évolution professionnelle pour le salarié.

Il est rappelé que l’entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de l’entretien annuel.

Il est prévu entre les parties d’organiser deux entretiens professionnels par période de 6 ans, dont un portera sur un bilan.

Actions de sensibilisation auprès du personnel d’encadrement participant au recrutement

Le personnel en charge du recrutement ainsi que le management de l’UES sera régulièrement sensibilisé aux problématiques relatives à la discrimination, ainsi qu’à la diversité, ceci dans le but de promouvoir la politique de la société en faveur de la diversité.

Cette sensibilisation pourra notamment être mise en œuvre au moyen de mise en situation ou d’actions de formations, de points spécifiques et/ou d’échanges.

Neutralité des annonces de recrutement

Les parties reconnaissent que l’effectif actuel de la société est le résultat d’une politique sur la diversité qui a toujours été appliquée au sein de l’UES depuis son origine. 

C’est ainsi qu’une attention particulière continuera à être portée aux annonces de recrutement. 

A ce titre, l’UES            s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d'être discriminante.

Actions de sensibilisations locales afin de diversifier les profils

En outre, afin de renforcer sa présence et son attractivité dans le bassin local de l’emploi, l’UES            a renouvelé un partenariat de 5 ans avec l’association Sport dans la Ville, cette association ayant pour objectif d’accompagner dans leur insertion professionnelle des jeunes issus de quartiers défavorisés.

Article 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Est considérée comme salarié en situation de handicap toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique conformément aux dispositions légales.

Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires. 

Dans le cadre du présent accord, sont prévues les mesures suivantes :
Actions de sensibilisations auprès du personnel

L’UES            mène des actions afin de sensibiliser les collaborateurs sur ce thème et de faire évoluer les regards. Il est présenté annuellement, en réunion de CSE un bilan des actions menées sur ce sujet. 

L’UES            entend poursuivre ces actions, et les faire évoluer en fonction des axes de progrès identifiés chaque année afin de favoriser l’accès à l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap dans chacune des sociétés relevant du périmètre de l’UES.
Le partenariat ESAT

Les différentes Directions de l’UES et notamment la Direction des achats seront sensibilisés régulièrement sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies, à des ESAT.
L’aménagement des locaux permettant d’accueillir des personnes en situation de handicap

Les conditions d’accessibilité ne doivent pas constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap.

Une attention particulière continuera d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, etc), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements, aux restaurants proposés par l’entreprise, aux locaux médicaux et sociaux et aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie. C’est dans ce cadre que le Référent handicap sera chargé de vérifier l’accessibilité des locaux aux travailleurs en situation de handicap et, à défaut d’accessibilité, de proposer les mesures d’adaptation nécessaires.

En outre, les procédures d’évacuation des locaux devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence, seront intégrées à la formation des équipiers d’étage et des secouristes en lien avec les consignes de sécurité du bâtiment. 

Adaptation des postes de travail

Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. 

Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné. 
Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.

La Direction des Ressources Humaines coordonnera les actions d’étude de poste, de financement relatives à l’aménagement du poste de travail selon les recommandations du médecin du travail. 
Référent handicap

La Direction des Ressources Humaines désignera un référent handicap. Il bénéficiera d’action de formation afin de lui permettre d’exécuter pleinement son rôle. Un affichage sera réalisé dans les locaux pour informer du nom et des contacts du référent handicap.

Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs de l’UES            en situation de handicap.

Il sera l’interface, entre les différents acteurs internes / externes à l’UES sur cette thématique.

Il aura un rôle actif pour mettre en place des actions nécessaires en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

Mesures spécifiques à destination des travailleurs en situation de handicap

Des journées sont dédiées pour remplir les dossiers des collaborateurs en situation de handicap avec cap emploi. Chaque salarié en situation de handicap qui le souhaite pourra obtenir une journée d’absence autorisée payée, à chaque demande de renouvellement, pour accomplir les formalités liées à son handicap, notamment auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.

Article 4 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échange et à l’implication des participants.
Différents dispositifs existent déjà au sein de l’UES            :
L’enquête, qui permet, à chaque salarié en CDI présent au moment de l’enquête, de s’exprimer librement et en toute confidentialité, sur différents sujets tels que les pratiques managériales, les relations entre collègues, l’équité, les conditions de travail ou encore l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. L’analyse de cette enquête permet ensuite d’établir un plan d’actions ayant pour objectifs d’améliorer le niveau de satisfaction des collaborateurs au regard de notre culture commune, intégrant notamment les sujets d’environnement et de conditions de travail.
Des réunions plénières mensuelles sont animées par la Direction Générale, avec l’ensemble des collaborateurs, afin de partager des informations sur l’activité, l’actualité de l’entreprise, et plus généralement du Groupe. Ces plénières sont également l’occasion de poser des questions ouvertes à la Direction Générale.
Afin de faciliter la prise de parole des collaborateurs, chaque Direction organise également des réunions régulières (certaines mensuelles) ayant les mêmes objectifs que les plénières DG, mais au périmètre du département.
Des invitations à déjeuner, par petits groupes, seront initiées par la Direction Générale   auprès des collaborateurs en vue de partager et d’échanger sur des sujets divers.
Les collaborateurs sont invités, sur la base d’appel au volontariat, à participer à des groupes de travail, et également aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Ces dispositifs ont pour vocation de continuer à développer le « vivre ensemble » et à fédérer les collaborateurs et à maintenir l’adhésion globale au sein de la société.

En effet, le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d’expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser.

Article 5 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après dénommées TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Définitions
Le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit de chaque salarié(e) de ne pas être connecté(e) à un outil numérique professionnel, pendant ses temps de repos et de congés. Il convient également de préciser que chaque salarié(e) a un devoir de déconnexion, qui se définit par la responsabilité individuelle du bon usage des TIC, qui ne doit pas être seulement le résultat d’une injonction de la hiérarchie.
Les outils numériques professionnels sont l’ensemble les outils numériques mis à disposition du/de la salarié(e) dans le cadre de l’exercice de ses fonctions afin de lui permettre d’être joignable en permanence et/ou à distance : ordinateur, smartphone, messagerie professionnelle, messagerie instantanée, etc. 
Principes généraux et Bonnes pratiques
Il convient de souligner la nécessité de veiller à ce que l’usage des TIC :

respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
respecte le temps de vie privée du/de la salarié(e).  

Aussi, il a notamment été décidé des mesures suivantes :

Chaque salarié(e), quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et dans la mesure du possible à limiter l’envoi de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le/la salarié(e) dispose d’un droit de déconnexion. La hiérarchie s’assurera du respect de cette mesure. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. 

Chaque salarié(e) devra respecter la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (objet, destinataire, ...).

Les salariés en déplacement à l’étranger appliqueront ces mesures selon l’horaire de travail local propre à la mission. Ils essayeront dans la mesure du possible de tenir compte du décalage horaire pour l’envoi de leurs messages afin que les destinataires reçoivent les messages dans le créneau horaire de leur travail.

Les salariés ayant reçu un message en dehors de leurs horaires habituels de travail ne sont pas tenus d’en prendre connaissance avant le prochain horaire de travail (sauf cas d’urgence).

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le/la salarié(e) ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Le/la salarié(e) tiendra informé(e) son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui impacteraient son droit à la déconnexion. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects, le/la salarié(e) a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du Directeur du département et/ou la Direction des Ressources Humaines qui recevra le/la salarié(e) et mettra en place les mesures qui permettront un traitement efficace de la situation.

En complément, la Direction a décidé de poursuivre, dans le cadre du plan d’actions GPTW, un guide des bonnes pratiques sur l’utilisation de la messagerie.
Sensibilisation

Ces principes, ainsi que le guide de bonne utilisation de la messagerie, ont été communiqués à l’ensemble des salariés.
Des actions de sensibilisation continueront à être également organisées à destination des managers en vue de les informer du contenu de ce guide et du respect de celui-ci. Ce guide est également accessible via l’intranet de l’entreprise. 
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, les mesures suivantes sont mises en place afin notamment d’inciter à l'usage des modes de transport vertueux.
Réduire les déplacements professionnels grâce au recours au télétravail
La signature d’un accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES en date du 2 juillet 2021 a permis d’étendre le recours au télétravail. Les collaborateurs doivent être présents sur site en fonction des conditions déterminées dans ledit accord. C’est ainsi que cet accord permet de réduire les déplacements des collaborateurs concernés par le télétravail de leur domicile à leur lieu de travail. 
Recours au Co-voiturage
Dans le cadre de la mission « entreprendre pour un monde meilleur », l’UES            qui souhaite devenir une entreprise responsable encourage la consommation responsable ainsi que les actions permettant de réduire l’impact environnemental. C’est dans ce cadre que l’UES            a mis en place une application mobile de covoiturage pour les déplacements domicile-travail de ses collaborateurs.
Mise en place de navettes électrique 
Pour les salariés se rendant sur leur lieu de travail en transport en commun, il sera mis en place une navette électrique afin de conduire le personnel de la gare RER du Bourget au site de Gonesse. 
Flotte automobile professionnelle privilégiant les véhicules à plus faibles émissions lors des phases de renouvellement 
L’entreprise s’engage à demander au prestataire en charge de la gestion de la flotte de véhicules professionnels de progressivement faire évoluer la flotte en favorisant les véhicules électriques et hybrides à plus faibles émissions lors des phases de renouvellement pour les collaborateurs qui roulent moins de 20 000 kilomètres par an.
Aménagement des parkings pour les vélos ou trottinettes
Les parkings du site de Gonesse ont été aménagés afin de pouvoir accueillir les vélos.
Article 7 – Qualité des conditions de travail

Afin d’améliorer la qualité des conditions de travail au sein de l’UES, il a été convenu les mesures suivantes :
Mise à jour du DUE 

Chaque année et dès que cela s’avérera nécessaire le document unique d’évaluation des risques sera mis à jour en lien avec le médecin du travail.  
Actions de prévention des AT/MP

Afin de prévenir les risques d’accident du travail, Il sera proposé une formation sur les gestes et les postures permettant aussi de contribuer à améliorer les bons gestes et postures.  

Il est proposé dans les entrepôts de logistique un réveil musculaire à la prise de poste.

Actions de prévention de la santé et des RPS

Il a été mis en place un partenariat avec une société spécialisée dans la prévention de la santé des collaborateurs qui s’appuie sur 3 piliers : l’émotionnel, le nutritionnel et le corporel.

Pour ce faire, il est mis en place, chaque année, des ateliers auxquels peuvent participer les collaborateurs en dehors du temps de travail. A titre illustratif, le programme de cette année prévoit : 
Se fixer les bons objectifs pour éviter la surcharge mentale en télétravail ou au bureau : méthode SMART
Apprendre à diminuer les douleurs cervicales liées à une surcharge mentale
Identifier les 5 modes de gestion des conflits
Luttez contre la « ZOOM fatigue » et l’hyperconnexion
Dis-moi ce que tu manges et je te dirai pourquoi tu stresses
Apprendre à lâcher prise et à méditer
Découvrir les biais cognitifs
Déconnecter sa charge mentale (pro et perso) par le Yoga du rire
Apprendre à éviter les flux de pensées et revenez dans le calme
Concentration & Mémoire 2.0 : Pratiquons !

Enfin, il est convenu de proposer aux collaborateurs qui le souhaitent de participer pendant le temps de travail à des ateliers de théâtre permettant de contribuer à améliorer le bien être des collaborateurs et de prévenir des risques de RPS.
Enquête annuelle GPTW 

Chaque année, dans le cadre de l’enquête Great Place to Work, les collaborateurs de l’UES seront interrogés sur leurs conditions de travail. En fonction des résultats obtenus, il sera mis en place les mesures nécessaires permettant d’améliorer les conditions de travail.

Aménagement du poste de travail des femmes enceinte

Il est convenu d’aménager le temps de travail des femmes enceintes par la diminution de l'horaire de travail journalier à hauteur de 30 minutes à compter de la déclaration de grossesse sans réduction de salaire. Cette réduction de travail peut être prise soit en une fois (30 minutes) soit en deux fois (15 minutes).

En outre, pendant la durée cette période de grossesse, il pourra en tant que de besoin être mis en place des aménagements temporaires au poste de travail (comme limiter du port de charges).

Entretien professionnel

Lors de l'entretien professionnel seront évoqués l'environnement, l'organisation du salarié et la façon dont le salarié gère sa charge du travail, en portant une attention particulière à éviter pour lui tous risques psychosociaux. 

Le bien-être au travail passe avant tout par une bonne maîtrise de son poste de travail et le manager devra veiller à ce que chaque salarié soit en capacité de le tenir sans difficulté particulière. L'entretien professionnel leur permettra d'identifier d'éventuelles actions de formation qui seront susceptibles d'améliorer la maîtrise du poste de travail.


Chapitre 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les négociations se sont appuyées sur les données du rapport de situation comparée exposant la situation constatée au 31 décembre 2020 au sein de l’UES           . 

Ces données sont rappelées de manière synthétique ci-dessous : 

Il est relevé, en premier lieu, que la parité est presque atteinte au sein de l’UES            avec 55% de femmes contre 45% d’hommes.

Cependant, il est constaté une hétérogénéité du taux de féminisation par catégorie socio-professionnelle :

Les femmes restent sous-représentées dans la catégorie employé (20%), ce déséquilibre étant lié aux postes de manutention au sein de l’entrepôt. Il est constaté une pénurie de candidatures féminines sur ce type de poste.

Les hommes sont sous-représentés dans la catégorie agents de maîtrise : ce déséquilibre provient essentiellement de la relation clients qui compte 87% de femmes. Il convient également de noter que la catégorie agent de maitrise regroupe plus de 50% de l’effectif féminin de l’ensemble de l’UES           .

La parité est atteinte sur la population cadre ; près de la moitié des hommes de l’UES (48% de l’effectif masculin contre 52% pour le personnel féminin) ont un statut cadre.

Dans le cadre du présent accord et fort du bilan des actions menées en application de l’accord du 5 juillet 2017 et son avenant du 29 août 2018, les parties ont convenu de reconduire les actions suivantes pour les quatre domaines suivants conformément à l’article R.2242-2 du code du travail :
La rémunération ;
Le recrutement ; 
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1 – La Rémunération effective

L’analyse des rémunérations par catégorie socio-professionnelle montre une rémunération quasi équivalente entre les femmes et les hommes dans les catégories employé (1,53% d’écart au profit des femmes) et agent de maîtrise (0,75% d’écart au profit des hommes). Concernant les cadres, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a réduit de 2 points passant de 18,72% à 16,76%.

Par ailleurs, en 2020, 4 femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations contre 3 en 2019.

Une analyse des rémunérations par population homogène sur cette catégorie socio-professionnelle (population de directeurs, managers des opérations, managers des services support, experts métier) a permis d’identifier des cas individuels à traiter.
Objectif de progression

Les objectifs seraient de réduire les écarts de rémunération dans la catégorie des cadres et de maintenir la parité dans les catégories agents de maîtrise et employés.
Actions et mesures
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, l’Entreprise s’engage à :
Analyser et suivre par catégorie socio-professionnelle les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes et effectuer des ajustements adaptés le cas échéant. Concernant plus particulièrement la population cadre, l’analyse ne se limitera pas à la catégorie mais selon une analyse plus fine permettant de regrouper des populations homogènes. 
A cet effet, une action spécifique sera réalisée, chaque année, sur la catégorie socio professionnelle qui le nécessite afin de réduire les écarts constatés qui seraient non justifiés ;
 
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque embauche ou mobilité professionnelle pour faire en sorte d’obtenir l'égalité des salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents.
Indicateurs chiffrés 

Ecart de salaire moyen entre les femmes et les hommes dans les catégories employés, agents de maîtrise et cadres
Nombre d’ajustements de salaire réalisés 
Montant consacré aux ajustements de salaires 
Nombre de benchmarks réalisés

Article 2 – Le recrutement 

En 2020, l’entreprise a procédé à 99 embauches sur l’année. Si les femmes représentent 53% des recrutements, ce qui est cohérent par rapport à la proportion globale de femmes dans l’entreprise, on note des disparités en termes d’embauche :

par rapport à la catégorie socio-professionnelle : les femmes sont davantage embauchées en statut agent de maîtrise (les femmes ont été embauchées à 58% en statut agent de maitrise).

par type de contrat : les femmes représentent la moitié des embauches en CDI,

sur la population cadre, l’UES            a embauché plus d’hommes en CDI que de femmes (23 embauches directes masculines vs 18 embauches directes féminines).

Les modalités de recrutement constituent un moyen de lutte contre les inégalités professionnelles. L’entreprise affirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de mixité lors des recrutements. 
Objectif de progression

Augmenter la proportion de femmes embauchées dans la catégorie des employés
Augmenter la proportion des hommes dans la catégorie des agents de maitrise notamment en augmentant la proportion d’hommes embauchés sur le métier de Chargé de clientèle 
Accroitre les candidatures féminines sur les métiers de l’IT d’ici la fin de l’accord.
Actions et mesures

Il convient de rappeler que les mesures rappelées dans le chapitre 1 en matière de lutte contre les discriminations ont vocation aussi à agir en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est ainsi qu’une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement afin que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d'être discriminante.

De même, Les personnes intervenant régulièrement dans le processus de recrutement seront sensibilisées aux méthodes de recrutement, et notamment la lutte contre les discriminations et à la mixité en lien avec un talent acquisition.

L’Entreprise s’engage à tester le recrutement par simulation pour les chargés de clientèle. Cette méthode de recrutement, basé sur des « aptitudes » et non une expérience en relation clients, pourrait permettre de diversifier les candidatures de Chargé(e) de clientèle.

Concernant les recrutements des métiers IT, la personne ou le cabinet en charge du recrutement, s’efforcera de présenter au moins une candidature féminine. 

Indicateurs chiffrés 

Nombre de candidatures reçues par sexe et métiers
Nombre de personnes sensibilisées au recrutement
Répartition des embauches entre les femmes et les hommes en CDI ainsi que dans les catégories cadres, agents de maîtrise et employés

Article 3 – La promotion professionnelle

En 2020, 52% des cadres sont des femmes contre 48% d’hommes. Toutefois, 44% des femmes au sein de l’UES ont un statut de cadre (soit une progression d’un point par rapport à 2019 avec un taux de 43%) contre 56% pour les hommes. 

De même, sur l’exercice 2020, 54 personnes ont bénéficié d’une promotion, dont 6 avec changement de catégorie socio-professionnelle. 37 promotions ont été réalisées en faveur des femmes, dont 6 entrainant un changement de catégorie socio-professionnelle. Par rapport à la population globale, cela représente un taux de promotion de 10,05% chez les femmes et de 5,72% chez les hommes. 
Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur, l’UES doit continuer d’en tenir compte dans le processus décisionnel de l’adéquation des profils et des compétences avec les exigences du poste à pourvoir ; elle portera une attention particulière aux candidatures féminines.
Objectif de progression

Continuer d’améliorer la proportion de femmes à des postes de manager d’ici la fin de l’accord.
Actions et mesures

Les évolutions professionnelles (changements de catégories professionnelles, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

Afin de continuer à réduire l’écart sur la population de managers, plusieurs axes ont été déterminés :
Identifier des talents :
En vue des revues de personnel et des entretiens de développement, les managers seront sensibilisés afin d’être vigilants sur les potentiels féminins et d’apprendre à déceler les ambitions ou souhaits d’évolution, pas toujours clairement exprimés par la population féminine. 
Aussi, dans le processus d’identification des talents, l’Entreprise veillera à la parité femme/homme. A deux candidatures équivalentes, l’un des critères de décision sera le genre afin d’être à la parité, ou de s’en approcher.
Favoriser la mobilité interne

Il est rappelé qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes ouverts sont diffusés sur l’intranet Groupe, celui-ci étant accessible à l’ensemble des collaborateurs, y compris à distance pour les personnes absentes. Une priorité d’étude est donnée aux candidatures internes. 
Inspirer
Afin d’inspirer les femmes, des conférences seront organisées permettant aux femmes de l’Entreprise de prendre conscience de leurs forces, et de s’inspirer de modèles. Par exemple, il pourra être organisé des témoignages de femmes dirigeantes emblématiques, internes ou externes à l’entreprise, ou encore des conférences sur les liens entre la performance d’une entreprise et la richesse de la mixité femme/homme.
Indicateurs chiffrés 

Nombre de femmes et d’hommes promu(es)
Nombre de femmes et d’hommes promu(es) à un poste d’encadrement
Nombre de femmes et d’hommes à des postes de manager

Article 4 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur les 20 salariés à temps partiel 18 sont des femmes et 2 sont des hommes. Il en est de même pour les congés parentaux, pris uniquement par les femmes.

Le congé paternité est pris à 83% par les hommes concernés (sur 2020, 1 personne n’a pas bénéficié de la totalité de son congé paternité sur les 6 personnes éligibles).
Objectif de progression

L’objectifs est de mettre en place des mesures fortes pour favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Actions et mesures

L’ensemble des mesures, ci-avant mentionnées dans le chapitre 1, au sein de l’article relatif à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle permettent de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des collaborateurs de l’UES. Elles permettent d’atteindre l’objectif qui est de faciliter l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle par les mesures suivantes :
Charge de travail et conciliation avec la vie personnelle,
Modalités d’organisation des réunions,
Autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire,
Conciergerie,
Crèche d’entreprise
Don de jours de repos,
Jours enfant malade,
Congés pour événements familiaux,
Actions mises en place dans le cadre d’un congé parental d’éducation,
Communication sur les dispositifs existants suite à la naissance d’un enfant, 
Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires des femmes enceinte,
Mesures en faveur du bien-être au travail.
Indicateurs chiffrés 

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire
Nombre de jours de congé paternité pris
Nombre de salariés par sexe à un temps partiel 
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation
Nombre d’actions de formation réalisés à la suite d’entretiens de retour suite à un congé parental d’éducation 




Chapitre 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’UES            et bénéficie à l’ensemble du personnel salarié du périmètre ainsi défini, suivant les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Article 2 – Durée, entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Il rentrera en vigueur à compter du 11 avril 2022 et cessera de s’appliquer au 10 avril 2026.
Article 3 – Suivi de l’accord 

Conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Les indicateurs de suivi de l’accord relatifs à l’égalité professionnelle seront communiqués chaque année à la commission égalité professionnelle.
Article 4– Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision.

Article 5 – Communication et sensibilisation des collaborateurs

Pour assurer la promotion des mesures mentionnées dans le présent accord et permettre d’améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail ainsi que la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Article 6 – Dépôt 

Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein l’UES. 

L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.



	
Fait à 


En 6 exemplaires originaux