ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES LIP



ENTRE

La Société GROUPE L.I.P., ayant son siège social sis 110, Avenue Jean Jaurès - LYON 7ème (69007), immatriculée au RCS LYON sous le n° 494 460 769,

La Société LES INTERIMAIRES PROFESSIONNELS - LIP, ayant son siège social sis 110, Avenue Jean Jaurès - LYON 7ème (69007), immatriculée au RCS LYON sous le n° 879 428 050,

Formant ensemble,

L’UES LIP, représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,


D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES LIP, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
xxxx
Déléguée Syndical CFDT

xxxx
Déléguée Syndical CFE-CGC

D’autre part,

Il a été conclu l'accord d'entreprise suivant.









Le présent accord répond à la volonté des parties signataires de faire évoluer les règles applicables en matière d'organisation du temps de travail en tenant compte des spécificités liées au fonctionnement de l'entreprise.

Il constitue également un vecteur d'adaptation aux enjeux contemporains, lesquels imposent de faire face aux évolutions du cadre législatif et réglementaire, comme aux évolutions des métiers des acteurs de l'UES LIP.

Les objectifs du présent accord reposent sur les principes suivants :

La prise en compte des contraintes des entreprises qui composent l’UES LIP liées à la gestion du volume de travail et l'absorption des imprévus,

Le maintien d'un socle commun et d'une communauté de travail pour l'ensemble des entreprises de l'UES LIP,

Une prise en compte de la qualité de vie au travail se traduisant par un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que l'adoption de mesures permettant une souplesse organisationnelle.

Il est convenu que l’organisation du travail mise en place dans le cadre du présent accord se substitue au régime applicable jusqu'alors au sein de l’UES LIP. 





ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents de l’UES LIP, qu’ils soient en en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 


ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL 

	Article 2.1. Cadre légal

Le présent article s’appuie sur les dispositions légales en matière de temps de travail et notamment les articles L.3121-1 et s. (travail effectif), L.3121-27 et s. (durée légale), L.3121-41 et s. (aménagement du temps de travail) et L.3121-53 et s. (conventions de forfaits).


	Article 2.2. Durée légale

Les parties signataires rappellent qu’au jour de la signature du présent accord, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.


	Article 2.3. Temps de travail et temps de pose

La loi définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de restauration et de pause ne constituent donc pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.


	Article 2.4. Repos quotidien et hebdomadaire

Le présent accord a pour finalité d’organiser le temps de travail des collaborateurs et d’assurer à chacun d'entre eux le bénéfice de périodes de repos adéquates qui doivent être effectives. 

Ces périodes de repos doivent également revêtir un caractère préventif de nature à réduire les risques sur la santé, que l’accumulation de périodes de travail, sans le repos nécessaire, est susceptible de présenter.

À ce titre, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives afin de bénéficier d’un temps de récupération suffisant. 

De même, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire ininterrompu qui ne peut être inférieur à 35 heures consécutives.


Article 2.5. Durées maximales

La durée maximale quotidienne de travail applicable aux salariés est de 10 heures.

Elle peut exceptionnellement être portée à 12 heures, en cas d’activité exceptionnelle accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et des établissements.

La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures. 

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.


Article 2.6. Heures supplémentaires 

2.6.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires toute heure effectuée au-delà de la durée légale de travail à la demande expresse de l’employeur.

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constituant une prérogative de l'employeur, ne seront considérées comme heures supplémentaires que les heures accomplies sur autorisation écrite et préalable de l’employeur.


2.6.2. Taux de majoration

Par dérogation, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail applicable dans l’entreprise est fixé à 10%. 


2.6.3. Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Au regard de l’effectif des entreprises composant l’UES LIP, toute heure supplémentaire effectuée à la demande de l’employeur au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 100 %.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D.3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail.




Pour les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, il est renvoyé aux dispositions du Code du travail et, notamment, aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.


Article 2.7. Temps partiel

2.7.1. Définition

Les salariés à temps partiel sont définis comme ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 heures.


2.7.2. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplies par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’année.

Le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle est fixé de la façon suivante :

10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,

25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.


2.7.3. Journée de solidarité

Chaque collaborateur est libre de ne pas travailler la journée de solidarité. 

Toutefois, dans une telle hypothèse, un jour de congé payé ou un jour de réduction du temps de travail (RTT) devra être posé.





ARTICLE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIES


Pour tenir compte de la diversité des métiers au sein de l’UES LIP, l’aménagement du temps de travail est organisé par catégories de personnel comme suit : 



Il est précisé que la liste des catégories susmentionnées n’est pas limitative et pourra donc être amenée à évoluer dans le temps au gré des éventuelles créations et/ou modifications de postes. 

Article 3.1. Aménagement du temps de travail – Catégorie 1


3.1.1. Durée du travail

Les Agences et le Siège sont ouverts : 

du lundi au jeudi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures ; 
le vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les Agences rattachées à l’activité du tertiaire sont ouvertes : 

du lundi au jeudi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures,
le vendredi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 17 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail annuel sera proratisé par référence à l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, soit 35 heures. 



3.1.2. JRTT et période de référence

En contrepartie des heures accomplies au-delà de la durée légale, chaque salarié cumule 1,5 JRTT par mois.

Les JRTT sont comptabilisés par années civiles, à raison de 18 jours par an.

Ils figurent sur les bulletins de paie.

Les JRTT doivent être pris à raison d’un jour par mois a minima et peuvent être posés selon les règles suivantes :

14 jours (80%) fixé par le salarié sous réserve de validation du manager ; 
4 jours (20%) fixés unilatéralement par l'employeur.

Les JRTT pris à la convenance du salarié seront planifiés un mois à l'avance, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct afin d'assurer la continuité du service, et notamment assurer l'ouverture des Agences aux horaires habituels.

Les JRTT non pris au terme de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année, sont perdus.


3.1.3. Contrôle de la durée du travail

Les salariés, qui travaillent dans le cadre des horaires d’ouverture des Agences et bureaux sont réputés accomplir le temps de travail visé à l’article 3.1.1.

Tout dépassement doit être préalablement autorisé par le supérieur hiérarchique et faire l’objet d’une information auprès du service Ressources Humaines pour comptabilisation en paie.

Toute anomalie par rapport à l’horaire collectif devra être déclarée par le salarié concerné au plus tard en fin de mois auprès de son supérieur hiérarchique.


3.1.4. Période d’acquisition et de prise de congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.








Article 3.2. Aménagement du temps de travail – Catégorie 2

		3.2.1. Champ d’application

Ces dispositions concernent le personnel d’encadrement visé à l’article 3 qui ont en commun de disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

L’aménagement du temps de travail ci-après décrit s’applique indistinctement aux salariés :

qui sont occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel, 
qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, 
qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.

Pour les salariés concernés actuellement en poste, la mise en place du forfait annuel en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 


3.2.2. Durée annuelle
		
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en journées ou demi-journées de travail. 

L’article L.3121-64 du Code du travail fixe à 218 jours le nombre maximum de jours travaillés pour un salarié à temps plein.


3.2.3. JRA et période de référence
	
Les parties signataires conviennent d’organiser le temps de travail sur une période annuelle.

La période de référence coïncide avec l’année civile et le nombre de JRA sera amené à varier entre 10 et 12 jours en fonction du décompte annuel du temps de travail.


	          3.3.4. Forfait en jours dans le cadre de conventions de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés pourra, sous réserve de l'accord de la hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant à un temps plein de 218 jours.

Dans ces conditions, la rémunération annuelle brute des salariés en forfait-jours sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (218 jours).




3.2.5. Période de référence incomplète
	
En cas d’année incomplète (arrivée ou sortie en cours de période ou absences non assimilées à du temps de travail effectif en cours de période), le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année ou écoulés depuis le début de l’année, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 


		3.2.6. Contrôle de la durée du travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées travaillées.

Ce contrôle s’opère par une auto-déclaration mensuelle de temps de travail qui mentionne le nombre de jours travaillés dans le mois.  

Le temps de travail est réparti à la convenance des salariés sur l’ensemble des jours ouvrables de la semaine, de sorte que la communication et la coordination des tâches à accomplir puissent s’effectuer sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et ne porte pas atteinte à la continuité du service.

Les salariés doivent néanmoins respecter la législation sur le temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives minimum) et veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ces heures de repos.


3.2.7. Suivi de la charge de travail

L’employeur organisera chaque année un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. 

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Afin d’éviter toute surcharge de travail, le responsable hiérarchique devra s’assurer périodiquement, notamment lors de l’entretien individuel, et ce, au minimum, une fois par an, du bon équilibre entre la charge de travail et les moyens dont les salariés disposent en termes d’organisation et de ressources. 


3.2.8. Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place. 





En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.

Pour ce faire, le salarié devra adresser un e-mail à l’adresse :  en mentionnant en objet « ALERTE TEMPS DE TRAVAIL ».


3.2.9. Lissage de la rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est lissée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération des salariés sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des jours travaillés. 


Article 3.3. Aménagement du temps de travail – Catégorie 3

3.3.1. Champ d’application

Les dispositions mentionnées ci-après concernent le personnel dit « cadre dirigeant ».

Sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Pour les salariés concernés actuellement en poste, la mise en place du forfait annuel en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 




3.3.2. Durée annuelle
		
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en journées ou demi-journées de travail. 

L’article L.3121-64 du Code du travail fixe à 218 jours le nombre maximum de jours travaillés pour un salarié à temps plein.


3.3.3. JRA et période de référence
	
Les parties signataires conviennent d’organiser le temps de travail sur une période annuelle.

La période de référence coïncide avec l’année civile et le nombre de JRA sera amené à varier entre 10 et 12 jours en fonction du décompte annuel du temps de travail.


	          3.3.4. Forfait en jours dans le cadre de conventions de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés pourra, sous réserve de l'accord de la hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant à un temps plein de 218 jours.

Dans ces conditions, la rémunération annuelle brute des salariés en forfait-jours sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (218 jours).


3.3.5. Période de référence incomplète
	
En cas d’année incomplète (arrivée ou sortie en cours de période ou absences non assimilées à du temps de travail effectif en cours de période), le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année ou écoulés depuis le début de l’année, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 


		3.3.6. Contrôle de la durée du travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées travaillées.

Ce contrôle s’opère par une auto-déclaration mensuelle de temps de travail qui mentionne le nombre de jours travaillés dans le mois.  





Le temps de travail est réparti à la convenance des salariés sur l’ensemble des jours ouvrables de la semaine, de sorte que la communication et la coordination des tâches à accomplir puissent s’effectuer sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et ne porte pas atteinte à la continuité du service.

Les salariés doivent néanmoins respecter la législation sur le temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives minimum) et veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ces heures de repos.


3.3.7. Suivi de la charge de travail

L’employeur organisera chaque année un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. 

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Afin d’éviter toute surcharge de travail, le responsable hiérarchique devra s’assurer périodiquement, notamment lors de l’entretien individuel, et ce, au minimum, une fois par an, du bon équilibre entre la charge de travail et les moyens dont les salariés disposent en termes d’organisation et de ressources. 


3.3.8. Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.

Pour ce faire, le salarié devra adresser un e-mail à l’adresse :  en mentionnant en objet « ALERTE TEMPS DE TRAVAIL ».


3.3.9. Lissage de la rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 




Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est lissée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération des salariés sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des jours travaillés. 


ARTICLE 4 : DROIT A LA DÉCONNEXION 

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC), notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

À ce titre, il est rappelé que les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit leur nature.

Le présent accord réaffirme le droit à déconnexion dont disposent les salariés :

En dehors des horaires d’ouverture des établissements dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail,
Ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Chacun devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ce qu’ :

Aucun courriel ne soit adressé avant 8h00 le matin et après 18h30 le soir,
Aucun courriel ne soit adressé durant les week-ends et jours fériés sauf mission spécifique à laquelle le salarié participerait et pendant les périodes d’absence (repos, congé, maladie, etc.).

Par exception à ces règles, dans le cas où des circonstances contraindraient l’émetteur à communiquer sans respecter les modalités de fonctionnement citées ci-dessus, il ne sera attendu aucune réponse immédiate de la part du destinataire et la demande sera traitée en différé.

Ces dispositions s’appliquent à tous les types de communications (appels téléphoniques, mails, SMS etc.).







ARTICLE 5 : SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. Entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.
Dans l’hypothèse d’une modification de la règlementation, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’analyser les effets des réformes intervenues et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. 

Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, cet accord pourra être révisé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis d’un mois, et comportera, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et sous réserve d’un préavis d’un mois. 

Article 5.2. Notification, dépôt et publicité

La Direction de l’UES LIP accomplira les formalités de dépôts tel que défini par les dispositions légales en vigueur. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail. 

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. 

Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les tableaux d’information réservés au personnel.