AVENANT n°1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CONCLU AU SEIN DE L’UES LE PARISIEN 
LE 4 avril 2019

ENTRE:

L’UES LE PARISIEN composée des sociétés suivantes :

LE PARISIEN,
L.P.M,
LE PARISIEN MANAGEMENT,
TEAM MEDIA,

Représentées par XXX, en sa qualité de Directrice des ressources humaines desdites sociétés,

ci-après dénommée « l’entreprise » ou la « Direction »
D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale FO-SNEPP
Pris en la personne de XXX et XXX, dûment habilités aux fins des présentes par son organisation syndicale les ayant désignés en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES LE PARISIEN,

L’organisation syndicale SNJ
Pris en la personne de XXX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désigné en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES LE PARISIEN,

L'organisation syndicale SGJ-FO 
Pris en la personne de XXX dûment habilitée aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désignée en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES LE PARISIEN,

L'organisation syndicale SNJ-CGT 
Pris en la personne de XXX dûment habilitée aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désignée en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES LE PARISIEN,

ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales », 
D’AUTRE PART,



IL A ETE ENONCE ET CONVENU CE QUI SUIT : 

PREAMBULE 

Vu l’accord européen sur le télétravail de 2002, l’accord National Interprofessionnel sur le télétravail de 2005, le diagnostic paritaire sur le télétravail de 2017, l’accord européen sur le numérique de 2020 et l’accord National Interprofessionnel sur le télétravail de 2020. 

 Le télétravail est pratiqué depuis maintenant plusieurs années au sein de l’UES LE PARISIEN. 

Un premier accord pilote d’une durée déterminée d’un an a en effet été conclu en février 2018. 

Cet accord a ensuite été pérennisé suivant accord à durée indéterminée du 4 avril 2019.

Le présent avenant a donc pour objet de :

permettre aux salariés qui le souhaiteraient de travailler davantage sous forme de télétravail ;

définir certains grands principes de fonctionnement, rendus nécessaires dans la perspective d’un recours élargi au télétravail, tel qu’expérimenté lors de la période de crise sanitaire.

Enfin, les Parties tiennent à rappeler dans ce préambule que : 

les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise ;

hors les cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article L.1222-11 du Code du travail, le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat.

Ceci étant rappelé, les Parties ont négocié et conclu ce qui suit :


Article 1. Collaborateurs éligibles

Les Parties s’accordent pour ouvrir le télétravail aux salariés en contrat à durée déterminée, dont la période d’essai est terminée et ayant un minimum de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
  
Il est précisé que, sauf dérogation accordée par les managers, les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage. Ils ne sont éligibles qu’au télétravail occasionnel.

L’article 3.3 de l’accord initial est donc modifié en ce sens. 


Article 2. Modalités d’organisation du télétravail

Seuls les articles 4.1, 4.2 et 4.3 de l’accord de 2019 sont modifiés. L’article 4.4 demeure inchangé. 

  

2.1. Le télétravail régulier

L’article 4.1 de l’accord de 2019 est modifié comme suit : 

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées de télétravail effectuées de manière régulière dans le temps, et nécessitant préalablement un accord écrit de la Direction des ressources humaines.

Le télétravail régulier s’organisera dans le respect de l’un des deux dispositifs suivants : 

En cycle hebdomadaire 

Le salarié travaille depuis son domicile principal ou une autre résidence jusqu’à deux jours fixes par semaine. Le télétravail s’exerce par journée entière. Le nombre de jours convenu de façon hebdomadaire n’est ni cumulable, ni reportable d’une semaine sur l’autre. 
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler dans les mêmes conditions, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Par exception, les collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-lieu de travail supérieur à 1h15 aller pourront faire du télétravail jusqu’à 3 jours toutes les deux semaines.
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager et le service RH en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe (en particulier des temps collectifs). 

En cycle mensuel

Le salarié travaille depuis son domicile ou une autre résidence jusqu’à 8 jours par mois maximum. Le télétravail s’exerce par journée entière. Le volume mensuel est défini en concertation avec le manager et le service RH. 
Ces jours sont fixés mensuellement par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 48 heures, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à un jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté. 
Le nombre de jours convenu mensuellement n’est ni cumulable, ni reportable d’un mois sur l’autre. 
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de ce dispositif, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Par exception, les collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-lieu de travail supérieur à 1h15 aller, pourront faire du télétravail jusqu’à 10 jours par mois.

Les autres dispositions de l’article 4.1 de l’accord de 2019 demeurent inchangées. 

Les salariés souhaitant bénéficier de ces nouveaux dispositifs élargis devront formaliser leur demande conformément au processus prévu par l’accord initial. Un accord écrit sera donné par la DRH (le cas échéant par courriel) pour formaliser les modalités du télétravail convenues (cycle hebdomadaire ou mensuel, jours télétravaillés en cas de télétravail hebdomadaire, durée du télétravail, période d’adaptation et modalités de réversibilité). Tout changement de cycle (cycle hebdomadaire/cycle mensuel) ne pourra intervenir qu’au mois de janvier de chaque année.

En cas de faisabilité technique, l’entreprise se rapprochera des parties signataires de cet accord pour proposer une autre périodicité.

Toutes les journées de télétravail devront être déclarées dans l’outil RH dédié dans un délai minimal de 24 heures avant leur réalisation. A défaut, elles ne donneront lieu à aucune prise en charge financière (allocation forfaitaire et prise en charge des frais de repas) telle que prévue à l’article 5 du présent avenant.
2.2. Le télétravail occasionnel

L’article 4.2. de l’accord de 2019 est modifié comme suit : 

Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail régulier sont éligibles au télétravail occasionnel. 

Ils peuvent bénéficier d’un volume de 20 jours maximum de télétravail par année civile. En cas d’arrivée du collaborateur en cours d’année civile, le volume de jours sera calculé au prorata temporis. Avec l’accord de son manager, il pourra consommer ces jours par journée ou demi-journée.

Ces jours seront demandés par le collaborateur, avec l’accord du manager, en cas de circonstances particulières. Un délai de prévenance minimal de 48 heures devra être respecté et pourra être réduit à un jour, avec l’accord du manager. Ce télétravail occasionnel supposera que le salarié ait les moyens matériels de travailler à domicile, dans ces délais de prévenance relativement courts. 

Toutes les journées de télétravail devront être déclarées dans l’outil RH dédié dans un délai minimal de 24 heures avant leur réalisation. Il est précisé que ces jours de télétravail occasionnel ne donneront lieu à aucune prise en charge financière.

2.3. Lieu d’exécution du télétravail

Pour mémoire, l’article 4.3 de l’accord initial est rédigé comme suit :

« Le lieu de télétravail est fixé au domicile du collaborateur et/ou un autre lieu de résidence communiqué par le collaborateur et répondant aux critères définis dans l’article 3 de l’accord 2019 (3.3. Environnement de travail) et est déclaré par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 5 (formalisation du dispositif). »

Dans le présent avenant, les Parties souhaitent préciser le point suivant : 

Le télétravail signifie qu’un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux. 
Le télétravail ne signifie donc pas que le salarié n’ait pas à se rendre à des rendez-vous se tenant à l’extérieur des locaux de l’entreprise ou à couvrir l’actualité sur le terrain pendant ses jours de télétravail. 

La réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence habituelle du collaborateur n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires, notamment au titre du transport et plus généralement des déplacements. 

Article 3. Respect de principes de fonctionnement

Il est apparu essentiel aux Parties de définir un certain nombre de principes de fonctionnement, tout en laissant suffisamment de latitude aux managers et collaborateurs afin que ces principes puissent être déclinés au niveau de chaque service ou équipe conformément à leurs besoins spécifiques. 

Pour préserver le lien collectif et le bon fonctionnement des équipes, les Parties ont convenu des principes suivants : 

Les jours d’exercice de l’activité en télétravail doivent être répartis au sein d’une équipe de manière hebdomadaire. A cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont afin de coordonner au mieux et de façon équitable la prise de ces jours de télétravail au sein de l’équipe. 

Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel et garantir la qualité du lien social, les managers concernés pourront prévoir la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe. 

Comme le prévoit déjà l’accord initial, il est rappelé que les jours de télétravail pourront être positionnés ponctuellement sur d’autres jours de la semaine (par exemple en cas de réunion sur site ou de nécessité exceptionnelle liée à l’activité) (cf. article 5.2 de l’accord initial concernant la suspension provisoire). 

En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du ou des jours de télétravail. 

De même, en cas de formation nécessitant la présence physique du collaborateur coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du ou des jours de télétravail, ni de la formation.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs n’étant pas en télétravail. La mise en place du télétravail n’a pas vocation à modifier la durée du travail, les horaires de travail, les temps de repos et l’amplitude de travail des salariés. 

A ce titre, les salariés bénéficient du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.  Il est ainsi rappelé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance et de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails professionnels qui lui sont adressés. 

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur et la charge de travail est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Des échanges réguliers devront avoir lieu entre les collaborateurs en télétravail et leur manager. Comme le prévoit l’accord initial, il appartient à chaque manager de définir au sein de son équipe les modalités de reporting et de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront selon la nature des métiers prévoir notamment des reportings d’activité hebdomadaires écrits et des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant. 



Article 4. Equipements de travail

Il est rappelé que le télétravail est mis en place à la demande du collaborateur qui doit en accepter les conditions et contraintes éventuelles. A défaut, il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Tous les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un ordinateur portable accompagné des équipements standards définis par la DSI, fournis par l’entreprise et disposent de l’ensemble des applications et accès nécessaires pour le télétravail. Ces équipements sont définis en Annexe. Si le collaborateur dispose déjà d’un ordinateur portable dans les locaux de l’entreprise mis à sa disposition, aucun autre ordinateur portable ne sera fourni pour éviter la multiplication des outils informatiques. 

Le matériel fourni ainsi au collaborateur reste l’entière propriété de l’employeur. 

Il appartient au collaborateur sollicitant du travail à distance de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante pour permettre un travail à distance dans de bonnes conditions. 

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise et à les utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi qu’à la Charte sécurité du Système d’Information. 

En cas de panne, de dysfonctionnement des équipements de travail, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement l’entreprise qui prendra, dans les plus brefs délais, les mesures adaptées. 

Le médecin du travail et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap ou tout autre salarié qui le demande.

En cas d’interruption définitive du travail à distance ou en cas départ de l’entreprise, le collaborateur s’engage à restituer les équipements qui lui ont été fournis pour l’exercice de ce dernier.


Article 5. Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail régulier

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais occasionnés par les salariés en télétravail régulier ayant formalisé leur demande de télétravail auprès de la Direction des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail occasionnel n’ouvre pas le droit aux allocations et à la prise en charge des frais de repas visés au présent article.

5.1.	Allocation forfaitaire en cas de télétravail régulier

L’entreprise s’engage à verser aux salariés effectuant du télétravail régulier une allocation forfaitaire déterminée dans les conditions suivantes :







Le montant de cette allocation forfaitaire sera déterminé et proratisé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours de chaque mois civil et ainsi déclaré dans l’outil RH.

Cette allocation forfaitaire sera versée semestriellement (aux mois de juillet et janvier de chaque année) dans la limite des plafonds susvisés ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile.

En cas de faisabilité technique, l’entreprise s’engage à se rapprocher des parties signataires de cet accord pour proposer d’autre périodicité de versement de l’allocation forfaitaire (trimestriellement, mensuellement).

Elle couvre l’ensemble des dépenses engagées par le salarié dans le cadre du télétravail (matériel, abonnement internet, chauffage, électricité …).

* Le plafond mensuel brut détermine la valeur maximale de l’allocation cumulable dans le mois. Celle-ci sera divisée par le nombre de jours télétravaillables dans le mois puis multipliée par le nombre de jours effectivement réalisés en télétravail (par exemple, pour un cycle hebdomadaire d’un jour, sur un mois de 4 lundis potentiellement télétravaillables, cela fixe la valeur du jour télétravail à un équivalent de 2,5 euros).

5.2.	Prise en charge des frais de repas en cas de télétravail régulier

L’entreprise s’engage également à contribuer à la prise en charge des frais de repas des salariés effectuant du télétravail régulier dans les conditions suivantes : 


*La Direction prendra en charge 50 % de la valeur nominale du titre restaurant d’une valeur faciale de 9 € TTC (soit 4,50 € à la charge de l’employeur), le reste restant à la charge du salarié. 

Le montant de cette prise en charge sera déterminé et proratisé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours de chaque mois civil et déclaré dans l’outil RH.

Le plafond annuel de la prise en charge de l’employeur des titres-restaurants varie selon le cycle de télétravail adopté et le nombre de jours qui y est associé. 
Le tableau ci-dessus doit se ainsi : par exemple, pour un salarié bénéficiant d’un cycle de télétravail hebdomadaire avec 2 jours : lorsque le cumul de la part prise en charge par l’employeur des titres-restaurants atteint 360 euros, il n’y a pas de contribution supplémentaire aux frais de repas

Cette prise en charge se fera par l’attribution d’une carte numérique qui sera chargée chaque mois du nombre de titre-restaurant correspondant aux jours télétravaillés le mois précédent.

Les salariés auront la possibilité de refuser l’octroi de titre-restaurant, sous réserve d’en formuler la demande par écrit au service de la DRH au moment de la formalisation de la demande de télétravail. »

Pour les salariés disposant déjà de l’octroi de titre-restaurant, aucune prise en charge supplémentaire ne leur sera accordée et ils continueront à bénéficier de leurs conditions habituelles


Article 6. Assurances

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur devra disposer d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence à son domicile (ou autre résidence) pendant ses journées de travail.

De la même manière, l’entreprise souscrira les assurances nécessaires garantissant :
les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du salarié dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail,
les biens professionnels appartenant à l’entreprise et mis à la disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail.


Article 7. Accident du travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas d’accident, le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident (et au plus tard dans les 24 heures de l’accident).








Article 8. Le télétravail pour favoriser le soin/le retour au travail

8.1. Télétravail et collaborateur reconnus travailleurs handicapés 

Dans le prolongement de la signature du Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique, il est convenu d’une part d’assurer un égal accès au télétravail, et d’autre part de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Ainsi, des aménagements matériels au domicile du salarié ainsi que des aménagements organisationnels peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail, le manager, avec l’appui du référent Handicap sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Les collaborateurs bénéficiant du statut de travailleur handicapé pourront bénéficier, à leur demande, de 3 jours de télétravail toutes les semaines en cas de cycle hebdomadaire ou de 12 jours de télétravail par mois en cas de cycle mensuel.

En cas de télétravail aménagé pour des raisons médicales, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties et ouvrira les droits prévus à l’article 5.

8.2. Télétravail et collaborateur déclaré inapte partiellement

Dans le cadre d’une inaptitude partielle au poste déclarée par le médecin du travail, la Direction étudiera en lien avec le médecin du travail la possibilité de faire bénéficier le collaborateur concerné d’une organisation en télétravail.

Ce recours éventuel au télétravail est expressément conditionné à l’avis du médecin du travail sur l’opportunité d’un tel aménagement. 

En cas de télétravail aménagé pour des raisons médicales, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties et ouvrira les droits prévus à l’article 5

8.3. Télétravail et situation de proche-aidant et des parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile

Les Parties conviennent d’accorder une priorité d’accès au télétravail pour les salariés en situation de proche-aidant au sens des dispositions prévues à l’article L. 3142-16 du Code du travail et pour les parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent à domicile, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

En accord avec le manager, les collaborateurs en situation de proche-aidant et les parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent à domicile pourront bénéficier, à leur demande, de 3 jours de télétravail toutes les semaines en cas de cycle hebdomadaire ou de 12 jours de télétravail par mois en cas de cycle mensuel.

En cas de télétravail aménagé, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties et ouvrira les droits prévus à l’article 5


Article 9. Circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, les collaborateurs en télétravail exceptionnel pourront, dans le cadre de la continuité d’activité, bénéficier de la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail régulier, telle qu’exposée à l’article 5 du présent avenant et dans la limite des plafonds visés à cet article.
Cette prise en charge financière se substituera à la prise en charge financière accordée en cas de télétravail régulier. 
Les collaborateurs en télétravail régulier ne pourront cumuler donc cette prise en charge financière accordée au titre du télétravail exceptionnel avec celle accordée en cas de télétravail régulier.
Dans ces circonstances et sauf urgence, l’organisation du télétravail et ses modalités seront définies par la Direction après échange avec les organisations syndicales représentatives. Une information sera faite aux instances représentatives du personnel. 

Article 10. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs

Cet élargissement du télétravail nécessite un accompagnement des managers et des collaborateurs, notamment par le biais d’actions de sensibilisation relatives, par exemple, aux thèmes suivants : 
Les clés du management à distance,
Manager par objectifs,
Apprendre à maintenir le lien,
Bien utiliser les outils de communication à distance. 

De telles actions de sensibilisation et de formation seront dispensées après l’entrée en vigueur du présent avenant et tout au long de l’année 2021, puis régulièrement par la suite si besoin, notamment pour les nouveaux entrants. 

Dans cette perspective, un guide des bonnes pratiques pourra être élaboré et diffusé, en complément du présent avenant.


Article 11. Maintien des autres dispositions de l’accord de 2019

Les dispositions de l’accord de 2019 non visées dans le présent avenant demeurent pleinement applicables. 









Article 12. Prise d’effet - Durée de l’avenant de révision – Dénonciation et révision

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, à la date de sa conclusion. 

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 13. Dépôt – Publicité – Base de données nationale des accords collectifs

13.1.	Dépôt 

Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

13.2.	Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent avenant sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé à cet effet dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.


Fait à Paris,

Le 15 mai 2021

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction des différentes sociétés composant l’UES
XXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour les syndicats

FO-SNEPP 
XXX

SGJ-FO
XXX

SNJ
XXX

SNJ-CGT
XXX
ANNEXE : LISTE DES EQUIPEMENTS FOURNIS AU COLLABORATEUR

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les salariés disposent des équipements suivants :

un ordinateur portable, doté des logiciels correspondant à la situation de travail,
un chargeur d’ordinateur portable,
une souris d’ordinateur, 
un clavier,
un casque audio,
un sac à dos ou une sacoche.

Ces équipements pourront être utilisés sur site ainsi que sur le lieu d’exercice du télétravail.

Il est rappelé que le matériel fourni aux télétravailleurs reste l’entière propriété de l’employeur. 

Par exception, les salariés appartenant aux services/métiers suivants pourront bénéficier d’un écran d’ordinateur externe dans le cadre de l’exercice du télétravail : 

Toute mise à disposition d’équipement additionnel, tel qu’un écran d’ordinateur externe notamment, devra faire l’objet d’une demande du collaborateur et être validée par le manager en fonction des besoins du métier.