ACCORD COLLECTIF

SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION 

DU TEMPS DE TRAVAIL


























ENTRE 

La société par actions simplifiée CAPACITE, dont le siège social est situé 46 rue de RUAT, 33000 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 844 405 274, 

Représentée par son Président, Monsieur X, 

D'une part

ET 


Les salariés de l’entreprise, consultés dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, 


D'autre part,



Après avoir rappelé que : 

La société CAPACITE est une entreprise qui s’est constituée en décembre 2018 et dont l’organisation du temps de travail est régie à la fois par les dispositions de la convention collective qu’elle applique jusqu’alors, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinets d'ingénieurs conseils, dites SYNTEC, et par le Code du travail. 

Compte tenu néanmoins de l’évolution croissante de ses effectifs et de ses parts de marchés, il apparait indispensable d’adapter le temps de travail de l’entreprise, mais également les dispositions de branche, aux particularités de son activité, de ses besoins et des attentes de ses collaborateurs. 

La Direction a donc souhaité soumettre à la consultation des salariés de l’entreprise un projet d’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, dérogatoire aux dispositions prévues par la Convention collective applicables. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions applicables aux entreprises sans représentation du personnel, prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, qui prévoient la possibilité pour l’employeur de proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. 

Les modalités de la consultation des salariés sur ce projet d’accord ont été fixées et communiquées aux salariés conformément aux mêmes dispositions légales. Elles figurent en annexe 1 du présent accord.


Il a été convenu ce qui suit :






SOMMAIRE














































































PREAMBULE

L’activité de la société CAPACITE conçoit et produit des batteries réparables et connectées. Ses équipes sont donc essentiellement composées d’ingénieurs, de designeurs et de commerciaux, capables de concevoir, de marqueter et de proposer au marché ses produits. 

Le déploiement de son métier et les premières embauches ayant eu lieu il y a quelques mois, mais également celles qui vont se poursuivre, militent pour penser dès à présent un outil d’aménagement et organisation du temps de travail qui réponde aux besoins de l’activité et des métiers de l’entreprise, tout en demeurant attractif pour les salariés de l’entreprise. 
 
Cette anticipation induit en outre de construire un modèle d’organisation du travail qui permette à la fois de conserver une fluidité dans les procédures existantes mais d’homogénéiser les pratiques en tenant compte de sa croissante à venir. 

Cet accord a également pour objectif de définir les règles de contrôle du temps de travail des salariés en tenant compte des nombreuses évolutions législatives et jurisprudentielles en matière d’aménagement du temps de travail et de gestion anticipée de la charge de travail des salariés et de leur droit à la déconnexion, étant précisé que la majorité de l’effectif relève de la classification des cadres. 

Tels sont les enjeux de l’accord dont il est question. 


Article 1 : Objet 

Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société CAPACITE. 

Il se substitue purement et simplement aux dispositions conventionnelles existantes et qui pourraient s’appliquer à l’entreprise, notamment celles de l’Accord de branche Syntec du 22 juin 1999, et son avenant du 1er avril 2014, ainsi qu’à toutes autres dispositions issues d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de l’entreprise au jour de sa conclusion et ayant le même objet. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés engagés par la société CAPACITE, par contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, à l’exception : 

des collaborateurs temporairement présents au sein la société CAPACITE mais qui restent salariés de leur employeur d’origine (dont notamment les salariés de sous-traitants ou les salariés intérimaires).

des cadres dirigeants, tels que définis par le Code du travail. Au jour des présentes, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. 

A ce titre, ils participent effectivement à la direction de l’entreprise, à la définition de ses orientations stratégiques, à sa politique sociale, économique et financière à travers la participation à un organe exécutif et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations versées dans l’entreprise.  

Article 3 : Définition des temps et de la durée du travail

3.1. DEFINITIONS DES TEMPS 

3.1.1 Temps de travail effectif

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En outre, certaines périodes sont assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif. C’est notamment le cas des heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré aux visites et examens médicaux obligatoires et à la formation professionnelle organisée par l’entreprise.

Les autres périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, notamment les congés sans solde, les absences pour maladie, rémunérées ou non, le congé individuel de formation.

3.1.2. Temps de pause

Conformément à l’article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Ce temps de pause n’est pas compté comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré par l’employeur. 

3.1.3. Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre, depuis son domicile, sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Au cours d’une même journée, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux missions, deux clients…) est pour sa part considéré comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.

3.1.4. Temps d’astreinte et temps d’intervention

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

En revanche, durant la période d’astreinte, si le salarié doit se rendre à l’entreprise pour accomplir un travail ou se connecter par un outil distant à l’entreprise en vue de réaliser une opération commandée par son employeur, il s’agit d’un temps d’intervention assimilé à du temps de travail effectif. 

3.2. LIMITES DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.2.1. Durée maximale de travail

L’ensemble du personnel (hors cadre dirigeant et cadre en forfait jours qui font l’objet de dispositions spécifiques), doit observer, sauf circonstances exceptionnelles : 

Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures maximum.

Une durée du travail hebdomadaire maximum de 48 heures, sauf dérogations légales prévues en cas de circonstances exceptionnelles.

Une durée du travail hebdomadaire maximum, sur une période de 12 semaines, de 44 heures maximum, 

3.2.2. Repos quotidien minimal et repos hebdomadaire

Tout salarié, quelle que soit la modalité d’organisation de son temps de travail, bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dispositions conventionnelles prises en application de l’article L. 3131-2 du Code du travail.

De surcroit, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (11 de repos quotidien + 24 heures de hebdomadaires), en application de l’article L.3132-2 du Code du travail. 

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dans les cas de dérogation prévus par la Loi.  


3.2.3. Amplitude horaire

L’amplitude journalière se définit comme l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin. 

L'amplitude se distingue ainsi de la durée du travail effectif.

L'amplitude de travail doit être calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.

Afin de respecter le temps de repos quotidien obligatoire, l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

3.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES  

3.3.1. Définition de l’heure supplémentaire au sein de CAPACITE


Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue au titre de chacune des modalités d’organisation du temps de travail appliquées chez CAPACITE et qui figurent à l’article 4 du présent accord. 

Il est rappelé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Ainsi :

Pour les salariés à 35 heures hebdomadaires, l’heure supplémentaire est celle réalisée au-delà de 35 heures effectives, et qui n’aurait pas été déjà compensée dans le cadre de la semaine.


Pour les salariés annualisés, sur la base moyenne de 1607 heures, l’heure supplémentaire est celle réalisée au-delà de 37,5 heures par semaine et de 1607 heures sur l’année, et qui n’aurait pas été déjà compensée dans le cadre de la semaine.


L’heure supplémentaire doit, avant toute réalisation, être commandée par la direction pour des nécessités de services. Le salarié n’est pas habilité, sans autorisation expresse, à réaliser une heure supplémentaire. 

 
3.3.2. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires et compensation des heures supplémentaires 

Les parties signataires fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures, ainsi que le précise l’article D.3121-24 du Code du travail. 

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent donnent lieu, par priorité, à un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, les heures supplémentaires ainsi compensées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai de 3 mois suivant le mois de son acquisition. A défaut, l’employeur imposera le repos selon les modalités qu’il aura définies.

Les heures supplémentaires pourront toutefois, avec l’accord exprès de l’employeur, donner lieu à paiement au taux conventionnel négocié chez CAPACITE de 10%, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.

Dans ce cas, elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Eventuellement, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, après avis du CSE si sa mise en place s’impose au regard des dispositions légales. Dans cette hypothèse, elles donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions et modalités définies aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail. 

3.4.  JOURNEE DE SOLIDARITE

3.4.1. Date de la journée de solidarité

La journée de solidarité est accomplie par la suppression d’un jour de repos, ou un jour de congés payés, hors congé principal. 

Elle peut également être accomplie, pour les salariés qui le souhaitent, ou qui ne disposeraient pas suffisamment de jour de repos ou de congés, par la réalisation effective de cette journée. 

La journée de solidarité est fixée chaque année par la Direction. 

3.4.2. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures, et pourra se traduire par le retrait d’un jour de RTT.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures × durée contractuelle de travail.

Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

3.4.3. Incidence en matière de rémunération

Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.


Article 4 : Les différentes organisations du temps de travail chez CAPACITE 

L’activité de la société et la nécessaire corrélation qui doit exister entre son marché et l’organisation du temps de travail des salariés, ont conduit la Direction, en accord avec les salariés approuvant l’accord, à retenir trois organisations du temps de travail distinctes pour couvrir l’ensemble des situations professionnelles existantes :

35 heures hebdomadaires,  

Durée annuelle de 1607 heures en moyenne au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, assortie de JRTT, 

Convention de forfait annuel en jours.

Les modalités d’organisation du temps de travail sont parfaitement autonomes et distinctes des dispositions prévues par l’accord de branche du 22 juin 1999 et son avenant du 1er avril 2014. 

 
4.1. LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES 

35 HEURES PAR SEMAINE 

Salariés concernés  

Les salariés non cadres et les salariés cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, peuvent relever a priori de cette catégorie.


 Horaires de travail ordinaires 

L’horaire de travail effectif est de 35 heures par semaine pour un emploi à temps plein et ne donne pas lieu à l’octroi de jours de RTT. 

La pause déjeuner, d’une durée d’une heure, doit être prise entre 12h et 14h (sous réserve des contraintes de service). 


1607 HEURES EN MOYENNE SUR L’ANNEE ASSORTIES DE JRTT 


Les parties conviennent qu’une répartition du temps de travail sur une période annuelle peut, pour certains métiers de CAPACITE, être l’outil le plus adapté à l’activité selon les mois et les projets. 


 Salariés concernés  

Les salariés non cadres et les salariés cadres intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction mais dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée de façon régulière et identique chaque semaine. 


 Période de référence et temps de travail  

Le principe d’aménagement du temps de travail sur cette période annuelle a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence annuelle, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

La répartition du temps de travail se fait ici sur une période de référence annuelle (1er janvier/31 décembre), dans le cadre d’une durée moyenne de travail de 1607 heures sur l’année, journée de solidarité incluse.  

Il correspondra à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine et une durée effective de 37,5 heures par semaine.  

Cette organisation du travail sur l’année n’a pas d’impact sur la rémunération mensuelle, laquelle est lissée chaque mois en fonction du temps de travail contractuel de référence, indépendamment de la durée réelle de travail.

Heures supplémentaires constatées sur le mois et au terme de la période annuelle

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées.
 
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. Il est donc majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Les heures supplémentaires ainsi constatées sont rémunérées pour rappel au taux majoré de 10 %, sans préjudice des dispositions légales relatives à la contrepartie obligatoire en repos. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Détermination du nombre de jours de RTT au cours de la période de référence et prise des jours 

Le nombre de jours de RTT s’acquière en fonction de temps de travail effectif, sans préjudice des règles relatives aux congés payés. 

Sur une année complète de travail effectif selon un horaire quotidien de 7,5 heures, le salarié dispose de 11 jours de RTT ; selon la formule suivante : 

365 (jours calendaires) – 104 (repos hebdomadaires) – 11 (jours fériés chômés en moyenne) – 25 (jours de congés payés hors repos hebdomadaires) = 225 jours × 7,5 heures = 1687,5 heures – 1607 heures = 80,5 heures / 7,5 = 10,73 jours (arrondi à 11) 


Ce décompte s’opère chaque année en fonction du nombre de jours fériés et de congés payés acquis. 


Les jours de RTT doivent être pris au plus tard au terme de la période de référence au cours de laquelle ils sont été acquis. Ils ne peuvent être pris par semaine entière sauf accord exprès de la Direction. Ils peuvent en revanche être pris par demi-journée et par journée entière, après validation par la Direction. 

La Direction peut imposer la prise de certains jours de RTT, dans une limite de 50% des jours acquis par le salarié au cours de la période de référence. 


Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés concernés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. Une proratisation du temps de travail moyen accompli sur la période de référence arrêtée au jour du départ effectif du salarié sera établie. 

L’information est communiquée au moyen d’un document transmis avec la fiche de paie de décembre, dernier mois de la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.


Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.


4.2. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

Salariés concernés  

La convention de forfait en jours sur l’année est pleinement adaptée aux personnels suivants :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils appartiennent, et ce, sans référence à un critère de positionnement conventionnel minimum. 

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

Cette énonciation n’est pas limitative et peut évoluer en fonction des métiers à venir des cadres de l’entreprise.


Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Compte tenu de l’activité particulière de l’entreprise, notamment la population vente/marketing, les fonctions de certains salariés non cadres les conduisent à ce qu’ils agissent en parfaite autonomie dans le cadre de la réalisation d’une feuille de route ou plan de charges, pour un résultat déterminé. 

Accord du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumère :
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année proratisé au moment de l’embauche ou du passage en forfait jours ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Les garanties du droit au repos et à la santé dont bénéficie le salarié.





Nombre de jours de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).Une proratisation des jours du forfait sera établie au titre de l’année 2022 à compter du jour de la mise en œuvre du présent accord, soit le 1er juillet 2022, selon la règle suivante : 

Forfait annuel de (218/12)×6 = 109 jours.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le forfait est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés conventionnels, notamment pour ancienneté dont pourrait bénéficier le salarié. Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre.

Exemple pour un salarié n’ayant pas acquis de droit à congé : la formule serait la suivante : (218+30)/12 × 6 = 124 jours.


Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours annuel inférieur à 218 jours.
 

Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. 

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.


Embauche et départ en cours d’année

Les salariés embauchés ou sortant en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.





Le forfait annuel théorique se calcule de la manière suivante :

Pour les salariés entrants : Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : 

Forfait annuel de 218 jours + nombre de jours de congés payés non acquis 
/12 
× nombre de mois restants (proratisé en jours si besoin sur la base du 30ième)

Si le salarié a d’ores et déjà accompli la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, elle sera déduite du forfait de jours à réaliser jusqu’au terme de la période de référence. 

Pour les salariés sortants : En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés au cours de la période de présence proratisée.  


Absence en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier. Ce dernier est déterminé chaque année en divisant le montant du salaire annuel par le nombre de jours fixés dans l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés : 

Salaire journalier de base
=
Montant du salaire annuel / (218 jours + nombre de CP et de JF de l’année) 


Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos se fait par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ils doivent être pris au plus tard au terme de la période de référence au cours de laquelle ils sont été acquis. 
La direction peut imposer la prise de certains jours de repos, dans une limite de 50 % des jours acquis par le salarié.

Renonciation à des jours de repos 

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 230 jours.
 
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
 
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
​

Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société CAPACITE.
L'employeur établira un document annuel prévisionnel qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés dans l’année en repos hebdomadaires, congés payés légaux ou conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Une vérification mensuelle sera réalisée par l’employeur pour vérifier la cohérence entre le document prévisionnel et le réalisé, et apporter les corrections qui s’imposent le cas échéant.

Garanties du droit au repos et à la santé

Repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 




Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures. 

La limite ainsi fixée constitue une limite maximale, les salariés doivent donc, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, tendre à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. Chaque supérieur hiérarchique veillera au respect de cette règle.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions figurant dans les procédures établies par l’employeur dans la charte d’entreprise dédiée. 

Maitrise et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le salarié et son management assureront le suivi régulier de l'organisation du travail sous convention de forfait annuel en jours. 

L’amplitude de travail et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Pour sa part, le salarié devra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Pour ce faire, plusieurs procédures sont définies dans le présent accord, et seront affinées par note de service : 


Auto-évaluation par les salariés

Chaque salarié doit s’assurer que sa charge de travail reste raisonnable avec une activité professionnelle normale, sans que cela conduise à un rythme de travail trop soutenu préjudiciable à sa santé. 

Pour cela, et à titre d’illustrations, le salarié cadre au forfait doit toujours veiller à une amplitude de travail stable et conciliable avec une vie privée, 

Lorsqu’il constate que sa charge de travail est importante, il doit prendre l’initiative d’alerter son responsable. 





Contrôle par le management

De façon générale, le management doit vérifier que les équipes ne surchargent pas d’elles-mêmes leurs journées de travail, malgré les consignes managériales données. 

Pour cela, le management doit notamment, sans que cette liste ne soit limitative ou impérative :

Vérifier les amplitudes journalières des agendas de son équipe
Questionner les personnes de son équipe de façon individuelle sur leur état de fatigue, la charge de travail. 

De plus, le bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie : 

l’organisation du travail ; 
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées d'activité ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

Lors de cet entretien, un bilan sera dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels pour le personnel en fréquent déplacement, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.


Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à effet le 1er juillet 2022.  L’ensemble de ses dispositions entrera en vigueur à une même date. 


Article 6 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord peut être engagée dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par tout moyen (courriel avec accusé de lecture, lettre recommandée avec accusé de réception…).


Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par tout moyen. 


Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des salariés de l’entreprise via leur mail professionnel. 

Il donnera en outre lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux. 

Il est par ailleurs adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective à l’adresse  


Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article       L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni le nom de l’entreprise. 



Fait à Bordeaux, le 16 juin 2022 

En 3 exemplaires originaux


Pour la Société CAPACITE 
X





Pour les salariés 
A la majorité des 2/3 du personnel
Selon procès-verbal de la consultation annexé à l’accord