ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE     
   ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



Entre :

La SAS JARDINERIES MONPLAISIR représentée par X en sa qualité de Directeur Général Délégué d’une part,
et
l’organisation syndicale F.O. – représentée par X déléguée syndicale,  
l’organisation syndicale UNSA 2A – représentée par X délégué syndical d’autre part.


IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE 

SIRET : 480 593 367 00182

La convention collective applicable à la société JARDINERIES MONPLAISIR est la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meuneries, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux dite convention V Branches (IDCC 7002).

Au 31 décembre 2021, l’entreprise compte 325 salariés permanents, 11 temporaires et 14 apprentis. 
Il est de 305,95 équivalent temps plein sur l’année 2021. 



Préambule :

Sur les Jardineries Monplaisir, la négociation s’est appuyée sur les éléments qui ont contribué à établir l’index de l’égalité professionnelle ainsi que des analyses complémentaires portant sur la formation, les embauches, les systèmes de rémunération. 

Les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.  Un domaine d’action étant obligatoirement celui de la rémunération.

 Cadre Juridique :

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail tels qu’issus de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 relatif aux contenus et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que de la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui impose d’élargir le champs de la négociation de l’égalité professionnelle à la qualité de vie au travail, du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.  

Les signataires rappellent l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car elle constitue un facteur de complémentarité et de richesse pour l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux ont convenu ce qui suit : 


ARTICLE 1ER – OBJET, PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour périmètre l’ensemble du personnel de la société Jardineries Monplaisir.



ARTICLE 2 -  ETAT DES LIEUX – OBJECTIF DE L’ACCORD – DOMAINES D’ACTIONS

1 - Répartition des femmes et des hommes permanent par catégories socio-professionnelles au 31 décembre 2021


Les femmes représentent 52% de l’effectif C.D.I. On constate une bonne mixité dans l’entreprise. 

Proportionnellement à leur effectif total, on constate que 87,6% des femmes relèvent de la catégorie employés-ouvriers et 62% des hommes.

11,2% des femmes sont agents de maîtrise et 30,3% des hommes.

1,2% des femmes appartiennent à la CSP cadre – 7,7% des hommes ont ce statut. 


2 - Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2021

Le nombre de point obtenus par rapport au nombre de points maximum de l’indicateur est excellent sur les écarts de rémunération, les écarts d’augmentations individuelles, les écarts de promotion entre les hommes et les femmes.

Sur les augmentations pendant les congés maternité, il n’y en a pas eu donc l’indicateur est incalculable. 

La marge d’amélioration se situe sur le nombre de femmes se situant dans les dix plus hautes rémunérations : le score obtenu est de 0.  




3 – Positionnement dans la classification au 31 12 2021


Au sein des Jardineries Monplaisir les coefficients les plus utilisés pour les femmes comme pour les hommes sont ceux du niveau 3. 

Il y a peu de cadres dans les Jardineries Monplaisir, cela tient au fait que l’ensemble des services supports appartiennent à la maison mère (DSI, finances, RH, maintenance etc.).

La proportion d’hommes à partir du niveau 6 est plus importante que celle des femmes. 



4 – Domaines d’action choisis


la formation et la promotion professionnelle ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 3 – OBJECTIFS – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE – INDICATEURS CHIFFRES


I - Rémunération 

L’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes intervient parfois en raison des absences liées à la parentalité. Ces absences ont un impact sur la rémunération et sont le plus souvent prises par les femmes. 

Ainsi, en rééquilibrant les modalités de prise en charge des absences liées à la paternité, la parentalité tendra à être mieux partagée entre les hommes et les femmes, et in fine impactera moins la carrière professionnelle des femmes.  

A cet égard, les partenaires sociaux ont convenu de neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité sur la rémunération :

comme pour le congé maternité, lors d’un congé paternité, l’employeur maintiendra le salaire net du salarié en complément des indemnités journalières versées par la MSA ;

les augmentations collectives pour les personnes en congé maternité et congé paternité seront attribuées en même temps que celles des autres salariés et non à compter de leur retour.


Mesure : 100% des personnes concernées par un congé paternité bénéficieront de ces dispositions en présentant les justificatifs nécessaires à leur reconnaissance. 


II - Articulation vie professionnelle, vie personnelle 

2.1 Les salariés ayant des enfants scolarisés pourront voir leurs horaires aménagés le jour de la rentrée des classes. Cet aménagement devra être anticipé et avoir fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. 
2.2 Les salariés qui doivent ponctuellement garder leurs enfants pourront poser un jour de récupération sur la journée requise. Seront prioritaires dans la planification les salariés ayant des enfants encore scolarisés jusqu’à 15 ans révolus ou ayant un enfant en situation de handicap. 
2.3 Pour les salariés dont le jour de repos est le mercredi, privilégier le départ en formation sur un autre jour lorsque plusieurs dates de formation sont possibles. 
Action : Etablissement d’un formulaire pour formaliser la demande écrite du salarié et la réponse de l’employeur. Transmission des demandes et des réponses au service RH.  

Mesure : Nombre d’autorisations accordées sur le nombre de demandes effectuées. Objectif 80% d’accord pour la rentrée des classes et pour les récupérations.







III – Sécurité et santé au travail : lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

La qualité de vie au travail passe en premier lieu par des conditions de travail sécurisantes, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’interdiction de toute violence physique ou morale au sein de l’entreprise et notamment sexuelle : 

 « Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les salariés victimes de ces agissements et leurs témoins sont protégés par l’employeur, leur auteur est sanctionnable et peut se voir licencié.

Ces actes sont également répréhensibles pénalement, ils constituent des délits :

Pour le harcèlement sexuel la peine encourue est de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes comme un abus d’autorité ou de faiblesse).

Pour les agissements sexistes, la peine encourue est de 750€ d’amende pouvant aller jusqu’à 3000€ en cas de circonstances aggravantes d’abus d’autorité ou de situation de vulnérabilité. 

La formation est un levier pour assurer le partage des valeurs de l’entreprise et assurer le bien vivre ensemble.

Considérant que la lutte contre les violences est un sujet prioritaire et que celles-ci sont souvent larvées, les signataires de l’accord ont convenu de la nécessaire sensibilisation, par la voie de la formation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, de La Direction et des animateurs, des responsables des 5 plus gros magasins et des référents harcèlements sexuel et agissements sexistes sur les premières sessions 2022 et 2023. Ensuite seront formés des responsables de magasin de taille inférieure. Cette formation pourra permettre de déceler les situations à risques et les prévenir.

Action : tous les ans sera menée 1 session de formation. 

Mesure : au minimum 6 personnes seront formées tous les ans. 



IV - Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil pour assurer l’employabilité des salariés, le développement de leur carrière professionnelle ou de leur reconversion. 

En 2021, la population des femmes est moins formée que celle des hommes. Après analyse, les formations des agents de maîtrise techniciens sont plus élevées pour les hommes que pour les femmes.
Afin d’assurer à tous, les mêmes possibilités d’évolution dans les compétences, les Jardineries Monplaisir souhaitent s’inscrire dans une action forte en formant à proportion égale les hommes et les femmes relevant de l’effectif permanent. 

Action : former autant les femmes que les hommes de la catégorie socio professionnelles ouvriers/employés et de la catégorie socio professionnelle des agents de maîtrise techniciens.

Mesure : proportion de femmes formées dans les CSP agents de maîtrise et techniciens identique à celle des hommes formés. Un écart de 10% est toléré pour 2022 puis de 5% les années suivantes. 
Nombre de femmes formées/ effectif femme = Nombre d’hommes formés/ effectif homme

Mesure : proportion de femmes formées dans les CSP ouvriers-employés identique à celle des hommes formés. Un écart de 10% est toléré pour 2022 puis de 5% les années suivantes. 
Nombre de femmes formées/ effectif femme = Nombre d’hommes formés/ effectif homme


ARTICLE 4 – CONDITIONS ET SUIVI DE L’ACCORD

A partir de 2023, les parties signataires feront un point chaque année sur l’évolution des indicateurs notamment à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.  
 

ARTICLE 5 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du  01 01 2022 pour une durée de quatre ans. Il prendra fin le 31 12 2026.


ARTICLE 6 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 


ARTICLE 7 – DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS. 


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera affiché sur l’intranet de la société.      


Fait à Cognac le 07 04 2022, en 6 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires. 



                                                                                                                           
     Pour F.0. FGTA				                            Pour Les Jardineries Monplaisir
   
La déléguée syndicale                                                                            Le Directeur Général Délégué
    X			                                  			         X
            (signature)                                                                                                            (signature)                                                                                                                                                                                                                                                                                 
           

 



  Pour UNSA 2A
Le délégué syndical 
X
           (signature)