ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE 
Exane Asset Management, société par actions simplifiée au capital de €. 3 000 000, dont le siège est situé au 6, rue Ménars, 75002 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 434 692 828 représentée par XXXXXXX, dûment habilité (ci-après la « Société »), 

ET

Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon le compte rendu de la séance du 2 juin 2023 annexé à l’accord, et représentés par XXXXXXXX et XXXXXXXX, membres élues Titulaires du Comité Social et Economique dûment mandatées,

Ci-après les « Parties »


PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail (ci-après l’« Accord »).
Si les dispositions légales et réglementaires en matière de durée du travail étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application de l’Accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’Accord.
Il est convenu entre les Parties que, lorsque cela est permis, l’Accord pourra être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et adapté à sa situation notamment à la suite de sa sortie de l’unité économique et sociale Exane, ayant emporté mise en cause de différents accords collectifs. 
L’Accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords ou conventions collectives de quelque nature que ce soit (branche, entreprise etc.), accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.



CHAPITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
CHAPITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX
Article 2.1. Les différentes formes d’aménagement du temps de travail
Les Salariés travaillent au sein de la Société soit :
35 heures par semaine (Ci-après « Modalité 1 »),
37 heures 30 minutes par semaine et 35 heures en moyenne sur l’année par attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires (Chapitre 3) (Ci-après « Modalité 2 »),
en application d’un forfait en jours de 214 jours (Chapitre 4) (Ci-après « Modalité 3 »).

Article 2.2. Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les pauses ne sont donc pas incluses dans le travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. 

Article 2.3. Durées maximales du travail
Les salariés doivent respecter les durées maximales de travail effectif. Celles-ci sont à ce jour fixées comme suit par le Code du travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.




Article 2.4. Droit à repos
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures. En outre, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Les salariés doivent impérativement respecter ces durées minimales de repos et informer leur management de toutes difficultés afférentes. 
L’exercice du droit à la déconnexion tel que défini au Chapitre 6, doit permettre de respecter ces périodes de repos. 

Article 2.5. Régime des heures supplémentaires
2.5.1. Champs d’application
Les heures supplémentaires concernent les salariés travaillant suivant la Modalité 1 et la Modalité 2. 
Il s’agit des heures effectuées :
Au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés en Modalité 1,
Au-delà de 1607 heures sur l’année pour les salariés en Modalité 2.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite de la direction ou du supérieur hiérarchique. Les heures réalisées de sa propre initiative par un salarié au-delà de la durée du travail lui étant applicable ne peuvent recevoir la qualification d’heures supplémentaires. 
2.5.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an. 
2.5.3. Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires bénéficient des contreparties légales.
Pour les salariés en Modalité 1 :
Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures sont majorées de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Pour les salariés en Modalité 2 : Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année civile. Elles bénéficient des majorations légales comme pour la Modalité 1.
La rémunération des heures supplémentaires (Modalité 1 et Modalité 2), peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. 
En cas d’heures supplémentaires, le salarié indique sa préférence entre le paiement ou le repos compensateur équivalent. 
A défaut de choix, un repos compensateur équivalent sera appliqué. Le repos compensateur équivalent est pris dans le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires (Modalité 1) ou dans les deux mois suivant la fin de l’année civile (Modalité 2). A défaut, les heures supplémentaires sont payées. 

CHAPITRE 3 – AMENEGAMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (Modalité 2)

Article 3.1. Champ d'application

La Modalité 2 décrite ci-après concerne les salariés n’ayant pas une autonomie suffisante pour relever d’une convention de forfait en jours (Modalité 3) mais dont l’activité les conduit à travailler plus de 35 heures par semaine (Modalité 1).

Article 3.2.  Période de référence
En application de l'article  du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
La Modalité 2 a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 3.3.	Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures et 30 minutes.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 2 heures et 30 minutes, sont compensées par l'octroi de jours de repos dénommés ici par convenance « JRTT ».
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 15 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30 minutes. Sur ces 15 jours, un jour est retiré au titre de la journée de solidarité.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Article 3.4.  Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures et 30 minutes.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les Parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.

Article 3.5. Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le 31 mars de l’année suivant l’année de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
-  2 JRTT sont fixés par la direction le vendredi Saint et le 26 décembre. En cas de modification pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
-  12 JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie durant la semaine précédant l’absence. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder le JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé et il est alors invité à proposer une nouvelle date. La Société se réserve le droit d’imposer les dates des JRTT dans la limite de 3 jours par Période de référence sur les 12 JRTT mentionnés ci-avant en cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie/crise sanitaire. 

Article 3.6. Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Article 3.7. Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande écrite de la hiérarchie ou avec son autorisation écrite. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.

Article 3.8. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 3.9. Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

3.9.1. Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
3.9.2. Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 3.10. Contrôle de la durée du travail
Les salariés travaillent suivant l’horaire collectif de la Société qui figure en annexe de cet accord et qui est affiché. 

CHAPITRE 4 – FORFAIT EN JOURS (Modalité 3)

Article 4.1. Salariés éligibles
Pour rappel, aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres autonomes tels que définis ci-avant et classé au moins dans la catégorie III-A conformément à la classification de la Convention Collective Nationale des Activités de Marchés Financiers. 

Article 4.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligible au dispositif du forfait en jours 

4.2.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 214 jours (journée de solidarité inclus).
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 214 jours travaillés.
Le bulletin de paie devra faire apparaître une rémunération forfaitaire calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
4.2.2. Période de référence pour le décompte des jours ou demi-journées travaillée
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre (la « Période de référence »). 
4.2.3. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
4.2.4. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire annuelle sera également proratisée à due concurrence.
4.2.5. Nombre et acquisition des jours de repos supplémentaires
4.2.5.1. Nombre de jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos attribués à un salarié et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 214 jours sur la période de référence et compte tenu de la journée de solidarité : 
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré– nombre de congés annuels payés – 214 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après (« JRS »).
Exemple pour l’année civile 2023 :
365 - 104 -9 - 25- 214= 13 JRS
Le nombre de JRS variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 214 jours travaillés. 
Les jours sont acquis de manière linéaire comme suit :
Exemple pour l’année civile 2023 :

4.2.5.2. Incidences des entrées et sorties en cours d’année sur le nombre de JRS
Le nombre de JRS auquel le salarié entré ou sorti en cours de Période de référence peut prétendre est déterminé prorata temporis de sa présence calendaire dans les effectifs. A ce titre, en cas de départ ou d’entrée en cours d’année les salariés se verront attribuer un nombre de JRS proratisé comme suit :
Nombre de JRS x nombre de mois complets de travail effectif /12 = Y JRS
Le droit individuel à JRS ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de la Société en cours de période de référence, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours d’année concernée fera l’objet d’une compensation salariale sur le solde de tout compte.
4.2.5.3. Incidence des absences sur le nombre de JRS
Les absences supérieures à un (1) mois, sauf celles légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (exemple : congés payés, congés pour événements familiaux, congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption), réduisent à due concurrence le nombre de JRS sur la période de référence.
4.2.6. Prise de JRS
Les JRS doivent impérativement être pris au cours de la Période de référence (N) et par journée entière ou demi-journée et ne pourront en aucun cas être reportés au-delà du 31 mars de l’année N+1. Un report sur les 3 premiers mois de l’année N+1 est une tolérance et ne peut être considérée comme emportant dépassement du forfait de 214 jours par année civile complète. 
Deux JRS sont imposés par la Société :
Vendredi Saint,
Le 26 décembre.
De plus, la Société se réserve le droit d’imposer les dates des JRS dans la limite de 3 jours par Période de référence en cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie/crise sanitaire. 
Pour les autres jours, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, il devra adresser sa demande à sa hiérarchie durant la semaine précédant l’absence. Le responsable hiérarchique peut refuser, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. 
Les JRS peuvent être cumulés et accolés aux jours de congés payés.
4.2.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Les modalités de ce forfait seront définies dans une convention individuelle de forfait annuel en jours dès l’embauche par une clause dans le contrat de travail, ou par avenant en cours d’exécution du contrat. 
Les conventions individuelles de forfait en jours en vigueur à la date de signature de cet Accord restent en vigueur et se poursuivront conformément à cet Accord. 
Les Parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision de l’Accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles de forfait en jours conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.


Article 4.3. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
4.3.1. Droit au repos
Il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Si un salarié est dans l’impossibilité de respecter ces temps de repos, il doit en informer sans délai son supérieur hiérarchique pour que des solutions puissent être identifiées et les éventuels correctifs mis en œuvre dans les meilleurs délais. 
4.3.2. Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés sur le logiciel RH mis à sa disposition par la Société. La méthode utilisée est susceptible de varier dans le temps. Ce décompte devra être établi mensuellement, sauf autre périodicité décidée par la Société, et adressé au supérieur hiérarchique ou toute personne qui lui serait substituée pour validation. 
4.3.3. Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération. Le thème de la rémunération est abordé dans un entretien ad hoc qui s’inscrit dans le cadre de la campagne annuelle de rémunération
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours travaillés.
A l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le respect du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives seront vérifiés. En cas de difficulté, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives et de ce repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
L’entretien pourra avoir lieu à l’occasion de l’entretien d’évaluation ou à un autre moment.
En tout état de cause, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires devront être prises pour mettre fin à la surcharge de travail, ou rectifier l’organisation, ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
4.3.4. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les Parties conviennent de l’obligation, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 4.4. Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire qui tient compte du nombre de jours prévus au forfait.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Article 4.5. Forfait jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit » sous réserve de l’accord de la Société. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante : 


Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait « plein temps ».
Article 4.6. Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de médecine du travail peut être organisée. Cette visite médicale pourra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

CHAPITRE 5 – TEMPS PARTIEL

Article 5.1. Définition du travail à temps partiel 
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine.
Les salariés en forfait en jours réduit et les cadres dirigeants ne sont pas concernés. 

Article 5.2. Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié
Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.
La procédure à suivre est la suivante : 
Demande écrite du salarié adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines,
La Société donne une réponse motivée dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande. 

Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet.
La procédure à suivre est la même que pour le passage à temps partiel. 

Article 5.3. Priorité d’emploi 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein (Modalité 1 ou Modalité 2) et les salariés à temps complet (Modalité 1 ou Modalité 2) qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Article 5.4. Egalité de traitement
Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Article 5.5. Répartition de la durée du travail
La répartition des horaires de travail dans la journée du salarié à temps partiel et sur les jours de la semaine est précisé dans le contrat de travail.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 5.6. Heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’à hauteur de 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps complet.
Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de 10%. 
Article 5.7. Contrat de travail
Conformément à l'article L. 3123-6 du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.


CHAPITRE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Article 6.1. Objet du droit à la déconnexion
1° Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect de la vie personnelle et familiale et des temps de repos et de congés des salariés.
La pratique du télétravail, la généralisation et l’évolution des outils numériques permettent désormais un accès facilité des salariés aux données et communications professionnelles en dehors de leur lieu de travail. Toutefois, ces évolutions technologiques ne doivent pas se faire au détriment de leur temps de repos et de congés et/ou de leur vie personnelle et familiale. 
Les outils numériques ont pour but de faciliter l’exercice de l’activité professionnelle et permettent une flexibilité appréciée par les salariés. Toutefois, ils ne doivent en aucun cas interférer dans leur vie personnelle et familiale et en dehors de leur temps de travail.
2° De manière plus générale, le droit à la déconnexion a pour finalité la protection de la santé des salariés au travail :
en leur permettant d’exercer leur activité dans un environnement respectueux de leur temps de repos et de congés et de leur vie personnelle et familiale,
de lutter contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation des outils de communication,
de prévenir l’hyperconnexion et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
3° Les dispositions ci-après ont pour objectif de mettre en place les modalités permettant aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion et des actions de sensibilisation pour s’assurer de la mise en œuvre de ce droit.

Article 6.2. Champ d’application 
Le droit à la déconnexion est un droit reconnu à l’ensemble des salariés.

Article 6.3. Définitions
Il est expressément convenu que les termes utilisés et les outils cités ci-après peuvent être modifiés.
1° Les Parties entendent par droit à la déconnexion, le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et/ou de communication professionnels en dehors de son temps de travail (repos, congés, absences, …).
2° Les outils numériques ou outils de communication visés sont ceux permettant un accès aux données professionnelles et d’être joignable à distance tels que :
les outils physiques (ordinateurs, téléphones portables, …), 
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, messagerie instantanée autorisée par la Société, poste virtuelle, système de visioconférence et audioconférence, …).
Les Parties ont identifié plusieurs outils numériques qui peuvent potentiellement favoriser une « hyperconnexion » des salariés : 
les téléphones portables professionnels,
l’accès à distance au réseau interne de la Société et au poste de travail professionnel, 
l’accès aux systèmes de visioconférence (Teams en particulier au sein de la Société) qui s’est largement développé dans le cadre de la pratique du télétravail.
3° Le temps de travail se définit comme les horaires ou jours de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant notamment :
les heures de travail, 
les heures supplémentaires, 
les jours de travail dans le cadre de la convention de forfait annuel jours dans le respect des amplitudes quotidiennes et hebdomadaires de travail.
à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, des arrêts de travail etc. 
Le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes de repos et de congés (congés payés, jours de réduction du temps de travail, jours de repos supplémentaires, congé maladie, congé maternité, congé parental etc.). 
Il est rappelé que conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Article 6.4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’articulent autour de deux axes :
Le rappel des règles de bonne conduite numérique qui devraient être appliquées par tout un chacun,
L’introduction et la mise en place de bonnes pratiques au sein de la Société.

Rappel des principes de bonne conduite numérique
L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente des avantages et des inconvénients. 
Afin de mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication, il est rappelé les principes et règles de bonne conduite numérique suivantes :
Les règles générales en matière de repos, 
Le principe de la connexion choisie : aucun salarié n’est tenu de répondre à ses courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses périodes de repos, d’absences et de congés. 
L’utilisation des outils professionnels : 
ils doivent être mobilisés dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens, 
chacun doit s’interroger sur l’outil le plus adapté à utiliser en fonction du besoin et de l’interlocuteur et  sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
L’envoi des emails : 
chacun doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, ou d’autres outils de messagerie instantanée de type Teams, devant dans la mesure du possible, être privilégiée,
chacun doit s’interroger lors d’un envoi sur la pertinence des destinataires des courriels pour éviter la surinformation et l’encombrement des messageries électroniques ainsi qu’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courrier et le degré d’urgence de l’envoi, et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées, 
chacun doit s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire,
chacun doit veiller à indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
chacun doit privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

L’importance pour le management d’être vigilant en la matière notamment sur la charge de travail de leurs équipes, leur temps de travail, le respect des périodes de repos et de congés.
L’activation d’un message d’absence automatique avec mention de la personne à contacter en cas d’urgence pendant les périodes de congés et d’absence.
La possibilité de mise en place d’une délégation de la boîte email, permanente ou le temps de l’absence.
Une priorisation des demandes en ne sollicitant pas de réponse immédiate sauf en cas de réelle nécessité.
Le respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail par l’ensemble des acteurs de la Société, lorsqu’elles sont connues et quel que soit le lien hiérarchique.
L’usage raisonné des outils de communication, notamment en évitant l’émission d’emails, de SMS et d’appels à l’attention de salariés en période de repos ou de congés.

Mise en place de bonnes pratiques
Au-delà du rappel des règles de bonne conduite, il est également mis en place :
La déconnexion automatique des accès à distance après information du manager pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour une période initiale supérieure à un mois (congés maternité, congés maladie, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise…),

Une déconnexion manuelle des accès à distance pourra être effectuée en cas de situation exceptionnelle notamment dans un but de protection du salarié.

Article 6.5. Information et sensibilisation des collaborateurs

6.5.1.	Information des collaborateurs sur les modalités d’exercice de leur droit à déconnexion
Les salariés sont informés sur le droit à la déconnexion par un « Guide sur le droit à la déconnexion » établi par la Direction des Ressources Humaines à la lumière des principes énoncés ci-avant.
Ce guide sera remis à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché. Il sera également mis à disposition sur le SIRH de la Société. 
 


CHAPITRE 7 – DISPSOSITIONS DIVERSES

Article 7.1. Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 23/06/2023 ou à compter du premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt requise si ces formalités n’étaient pas accomplies avant cette date. 
Il a été adopté par les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon le compte rendu de la séance du 2 juin 2023 annexé à l’accord, et représentés par Madame Véronique Bedeau et Madame Shiraz Latiri, membres élues Titulaires du Comité Social et Economique dûment mandatées.

Article 7.2. Information
Un exemplaire à jour de l’Accord sera à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Il est aussi disponible sur le SIRH de la Société. 

Article 7.3. Révision 
La révision de l’Accord s’effectuera dans les conditions prévues par le Code du travail selon que la Société dispose alors ou non de délégués syndicaux. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. 

Article 7.4. Dénonciation
L’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
Pendant la durée du préavis de trois mois, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



Article 7.5. Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision à l’Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris le 6 juin 2023,

	


























ANNEXE 


Horaire collectif de référence de la Société 

L’horaire collectif de référence de la Société est : 
du lundi au vendredi de 08h30 à 17h00 avec une pause d’une heure pour le repas.

L’horaire collectif de référence fait l’objet d’un affichage sur le tableau prévu à cet effet.