ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

PERNOD RICARD FRANCE

La société Pernod Ricard France, société par actions simplifiée au capital de 54 000 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 303 656 375, dont son siège social est sis 10 place de la Joliette - 13002 MARSEILLE, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée la « Société »,

	D’une part

ET 

L’organisation syndicale SIPRF, représentée par,

L’organisation syndicale FO, représentée par,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par,

L’organisation syndicale CGT, représentée par,

L’organisation syndicale SNI2A-CFE-CGC, représentée par.

	D’autre part
Ci-après dénommées les « organisations syndicales»,


















SOMMAIRE



PREAMBULE : 
L’égalité professionnelle fait partie intégrante de la politique de Pernod Ricard France relative à la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT).
En effet, la QVCT repose sur 6 dimensions chez Pernod Ricard France :
Relations au travail, climat social,
Contenu du travail,
Santé au travail,
Compétences, parcours professionnels,
Engagement, management,
Egalité professionnelle.

Le bien-être des collaborateurs/rices au travail est dans notre ADN, au cœur de notre stratégie. C'est un de nos fondamentaux, directement lié à notre raison d’être de « Créateurs de convivialité » et au service de notre objectif : étendre notre leadership de manière durable et responsable.
Chez Pernod Ricard France, nous sommes convaincus qu'un(e) collaborateur/rice qui se sent bien et travaille dans de bonnes conditions rayonne davantage tant en interne qu’en externe : implication, créativité, performance, loyauté…
Ainsi, avec la conviction  que la QVCT est incontournable à un business durable et considérant les collaborateurs comme un vecteur essentiel à la performance, la démarche QVCT de Pernod Ricard France s’appuie sur 3 piliers : 
Garantir une offre de service RH optimum et innovante, qui place l’expérience du collaborateur / de la collaboratrice au centre,
Prendre soin de chaque collaborateur/rice Pernod Ricard France, au service du collectif,
Assurer les meilleures conditions de travail c'est à dire des conditions agréables, ergonomiques et adaptées à chacun. 

Cette démarche en amélioration continue repose sur :
Un pilotage régulier par le Copil QVCT et le Comité ISay
Un suivi d'indicateurs issus notamment des enquêtes ISay, Bien-être au travail (Well Being), et RPS, ainsi que des remontées internes.

Et de cette démarche en découlent régulièrement différentes actions pour améliorer le bien-être des collaborateurs/rices. A titre d’exemple : 
Des partenariats avec des crèches (People & Baby et Les Petits Chaperons Rouges)
Une augmentation du nombre de congés paternité au dessus du légal (2 mois vs. 25 jours) 
L’augmentation régulière du montant des titres Restaurant 
En 2023, le lancement de l’année du feedback : video, news, sessions de coaching, workshops tout au long de l’année 2023
La mise en place d’ateliers de sensibilisation sur la violence et le sexisme au travail 
Des participations à des podcast et tables rondes autour de la diversité et I’inclusion
La mise en place de sessions de coaching post burn-out
Une enquête sur les Risques Psychosociaux et la mise en place un plan de prévention 
Etc.

Pernod Ricard France a pour ambition de poursuivre son engagement historique et permanent au service du bien être de chacun et de la performance que ce soit à travers sa politique globale et continue de QVCT, ou  au travers des chartes ou accords dédiés selon les thématiques abordées.
C’est dans ce cadre que la Société et les organisations syndicales se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, une des dimensions de la politique QVCT de Pernod Ricard France,  s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de continuer de promouvoir ce principe d’égalité.
Il était ainsi important à travers un accord d’entreprise de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche des collaborateurs/rices et à tous les stades de leur vie professionnelle. 
La Société et les organisations syndicales rappellent ainsi que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 
Les parties ont également examiné les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées. Un diagnostic a ainsi été présenté aux organisations syndicales.
Le présent accord a retenu la fixation d’objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, dans les domaines d’action relevant de la liste dressée par le décret du 15 décembre 2017. Ces objectifs ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les parties signataires ont convenu d’agir notamment sur les axes principaux suivants :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective / l’égalité de traitement salarial,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord est conclu en application de l’articles L. 2241-11 du code du travail, relatif notamment à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Champ d’application de l’accord
Les dispositions établies par le présent accord concernent l’ensemble des collaborateurs/rices de la société Pernod Ricard France (CDI, CDD, intérim, alternance, stage).
Lutte contre les discriminations et les exclusions
En liminaire, il est important de rappeler qu’ « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […], notamment en matière de rémunération, […], de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » (article L. 1132-1 du Code du travail).
Au travers de la feuille de route « Better Balance », de ces deux prochaines années, le Groupe, et Pernod Ricard France, souhaitent mettre l’accent sur la promotion de la diversité, c’est-à-dire l’inclusion, en créant un environnement dans lequel chacun est valorisé pour ses expériences, et ses perspectives, en vue d’alimenter la performance collective. Un environnement où chacun doit également être acteur au quotidien dans la lutte contre les disciminations, et dans la promotion de l’égalité professionnelle.
La Société Pernod Ricard France et ses organisations syndicales reconnaissent que la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité de traitement ainsi que la diversité sont des sujets de société qui appellent l’implication de l’ensemble des collaborateurs/rices.

La sensibilisation régulière des équipes de Direction, des lignes hiérarchiques, des collaborateurs/rices et de leurs représentants aux problématiques liées à la lutte contre les discriminations est nécessaire pour permettre de prendre conscience des points sur lesquels chacun peut agir, lever les obstacles existants et mobiliser chacun des acteurs de l’entreprise. 

Pour ce faire, il a été décidé des actions suivantes : 

Mettre en place une action de sensibilisation relative à la lutte contre les discriminations et les exclusions, à destination des Managers. 

Tout(e) collaborateur/rice estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui/elle de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.







Emploi et recrutement


Equilibre femmes / hommes dans l’emploi
Sur l’exercice fiscal 2021/2022, les effectifs de la société comprenaient 39,29 % de femmes et 60,70 % d’hommes répartis ainsi (CDI, CDD, alternants et contrats d’apprentissage) :

Répartition des effectifs par catégorie au 31 décembre 2022 (CDI et CDD) : 



Répartition des effectifs par Direction au 31 décembre 2022 (CDI et CDD) : 

Les parties rappellent qu’il n y a pas de métier   « genré ».
Cependant, les parties constatent un déséquilibre au sein de la Direction Commerciale où, dans le réseau commercial, les femmes ne représentent que 21% des effectifs. Plusieurs éléments peuvent expliquer ce déséquilibre. Il ressort ainsi d’une enquête interne effectuée en 2019 au sein de la Direction Commerciale :
Historiquement, les activités commerciales des sociétés Pernod et Ricard ont toujours été vues comme étant plus « réservées » aux hommes : par la typologie des produits commercialisés (vente d’alcool) et de clients que les commerciaux ont dans leurs portefeuilles (bars, PMU, discothèques,..). Il en résulte un manque d’attractivité pour les femmes ;
Une vision des métiers commerciaux décalée par rapport aux opportunités du marché (GD et HD) ;
Un sexisme latent omniprésent en interne comme chez nos clients ;
Des comportements déplacés envers les femmes : dénigrement régulier et micro-agressions banalisées ;
Une vision stéréotypée du métier de commercial (GD et HD) ;
Des a priori que les femmes, en interne et externe, ont elles-mêmes sur ces métiers et activités.

Par ailleurs, les parties constatent que :
dans la catégorie des cadres supérieurs, les femmes ne représentent que 33 % de cette catégorie, et, s’agissant des Cadres de la bande C, les femmes représentent 10 % de cette catégorie,
s’agissant du réseau commercial « terrain », elles représentent 21% de cette catégorie. 

Face à ces constats, un plan d’action avait déjà été mis en place en 2020 pour arriver, à l’horizon 2030, à une représentation des femmes d’au moins 40 % dans les métiers où elles sont sous-représentées, en particulier dans le réseau commercial et dans la communauté des managers (Leadership Team) (Bande D14 et +).
Mise en place d’un atelier afin de sensibiliser les cadres managers sur la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité. Le public prioritaire a d’abord été les managers de la Direction commerciale. Cela a ensuite été décliné aux managers de proximité du commerce (managers de ventes, chefs de secteur, etc.). 100 % des managers visés ont suivi cet atelier. L’objectif est de décliner cet atelier dans toutes les Directions de la société.

Pour chaque poste ouvert, le service en charge du recrutement doit présenter au Manager qui embauche une short liste mixte, avec autant de candidatures féminines que masculines, dans la mesure du possible. 

Mise en place des indicateurs de suivi liés au plan d’action (recrutements) et présentation de ces indicateurs à la communauté des managers (Leadership Team) lors de points réguliers.

Ces différentes actions ont permis d’améliorer la représentation des femmes, notamment à la Direction Commerciale à travers des efforts de recrutement sur 3 années consécutives, bien que l’année 2022 soit moins représentative de ces actions. 

*pas d’embauche dans cette Direction
**1 embauche faite : 1 homme recruté
La société entend poursuivre ces actions et s’engage à tendre vers une représentation des femmes de 40 % dans les métiers où les femmes sont sous-représentées. Cela se fera dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes en termes de compétences.
Par ailleurs, et afin d’accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C’est en ce sens que son article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.
Dans les entreprises d’au moins 1 000 collaborateurs, la loi a mis en place les nouvelles obligations suivantes : 
Objectif d’avoir au moins 30 % de femmes dans les instances dirigeantes et 30% au niveau des cadres dirigeants au 1er Mars 2026

Et
40 % de femmes dans les instances dirigeantes et 40% au niveau des cadres dirigeants au 1er Mars 2029.

A partir de 2022, les entreprises ont également l’obligation de publier sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes au titre de l’année 2021. Ainsi, chez Pernod Ricard France, au sens de la loi RIXAIN :
Les Cadres dirigeants de Pernod Ricard France sont les membres du Comité de Direction salariés de Pernod Ricard France et représentent une proportion de femmes sur l'exercice fiscal 21/22 de 32% ;
L'Instance dirigeante est composée du Comité de Direction étendu et représente une proportion de femmes sur l'exercice fiscal 21/22 de 29%.

Cette information sera mise à jour chaque année sur le site de Pernod Ricard France.



Egalité de traitement entre les candidatures

Il est rappelé que la procédure de recrutement au sein de l’entreprise repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. 
Le critère du sexe, ainsi que les stéréotypes et préjugés liés au genre, ne peuvent et ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les choix de recrutement. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences requises pour le poste, l’expérience et la qualification du candidat et de la candidate.
Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et à l’égalité professionnelle dans les différents métiers, notamment s’agissant des secteurs à forte représentation masculine ou féminine.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par la Société.  
**************
Objectifs de progression : 
Tendre vers une représentation des femmes de 40 % dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes en termes de compétences.

Parce que notre priorité est d’évoluer vers un environnement de travail plus mixte, Pernod Ricard France souhaite aller plus loin en matière de parité dans l’entreprise :  
Tendre vers une représentation des femmes de 40 % dans les postes de Direction (CODI) d’ici 2030 (pour aller au-delà des obligations de la loi Rixain).

Tendre vers une parité femme/homme au global au sein de Pernod Ricard France d’ici 2030.

Actions pour les atteindre : 
Afin de s’assurer de la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements, par différentes actions :
Poursuivre les actions engagées en 2020 : Sensibilisation des cadres Managers sur la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité (avant chaque recrutement, par la personne qui recrute), présentation d’une short liste mixte pour chaque poste ouvert, présentation d’indicateurs de suivi aux managers.

Continuer de fonder les recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidatures. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Continuer de neutraliser les offres d’emploi : les parties rappellent que les offres d’emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Aussi, la Direction s’engage à veiller à ce que les annonces d’emploi soient publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles contiennent des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre selon les critères suivants :
Objectivité et non-discrimination ;
Rédaction des annonces de manière non sexuée en utilisant un langage ouvert non excluant vis-à-vis des femmes ou des hommes ;
Obligation de porter sur chaque offre la mention H/F ;
Neutralité dans le descriptif des missions et des compétences exigées de manière inclusive de sorte que les besoins s’adressent tout autant aux hommes qu’aux femmes.

S’engager à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences, les expériences et la motivation en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée de la candidature.

Mettre en place d’une action de sensibilisation (MOOC) à l’attention de toute personne qui est amenée à mener des entretiens de recrutement. Cette action de sensibilisation portera notamment sur la non-discrimination à l’embauche (neutralité des offres d’emploi, dispositifs de recrutement basés sur les compétences/expériences/motivations, etc., ). Avant chaque processus de recrutement, la personne qui sera amenée à mener les entretiens (Managers, etc.) devra suivre cette action de sensibilisation.

Pour chaque poste ouvert, le service en charge du recrutement continuera de veiller à présenter au Manager qui recrute une short liste mixte, avec autant de candidatures féminines que masculines, si possible. 

En complément, l’entreprise s’engage à :
-	Renforcer sa participation aux événements de recrutement et d’emploi via sa population féminine afin de veiller à l’attractivité de ses métiers (forum emplois, participation à des évènements organisés par les écoles, etc.) et développer l’attractivité des métiers auprès de la population féminine.
-	Poursuivre ses engagements d’égalité professionnelle par la participation à des actions ciblées, à des groupes de réflexion institutionnels. 
-	Demander aux prestataires externes sollicités dans le cadre de recrutements de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, autant de candidatures féminines que de candidatures masculines.

Rémunération





Index égalité salariale

La Direction et les organisations syndicales réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.
La Direction veille dès l’embauche, mais également tout au long du parcours professionnel, à ce que ce principe soit respecté. 

A l’embauche, la Société garantit un même niveau de catégorie et un salaire égal entre les femmes et les hommes à même métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience. Il en est de même pour l’évolution de la rémunération au cours de la vie professionnelle : la Société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.
Depuis 2019, les entreprises ont obligation de calculer l’index des inégalités salariales et de publier leur résultat au plus tard au 1er mars de l’année N+1. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
-	Écart de rémunération femmes / hommes,
-	Écart de taux d'augmentations individuelles,
-	Nombre de collaborateurs/rices augmenté(e)s à la suite de leur congé maternité,
-	Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations,
-	Écart de taux de promotions.

Cet index, établi à 82 points pour l’année fiscale 2020-2021 et à 89 points pour l’année fiscale 2021-2022, permet de mettre en évidence que, sur le critère de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes, mais pas de déséquilibre au regard de tous les critères de l’index.

Politique générale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes liée aux absences parentalité

La Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.
Elle assure que les absences liées à la parentalité sont sans incidence négative sur la rémunération :
-	L’entreprise assure le maintien du salaire de base à 100% pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption (dans les conditions légales en vigueur) ainsi que celle du congé paternité (légal et conventionnel), sans condition d’ancienneté depuis octobre 2020 (qui existait jusque-là) pour le versement d’un complément de rémunération au-delà des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux collaboratrices en congé maternité afin qu’elles perçoivent au total a minima 100% de leur rémunération brute de base (incluant la prime d’ancienneté le cas échéant), pendant la durée du congé maternité. La CSG et la CRDS sur les indemnités journalières de sécurité sociale sont à la charge de la collaboratrice.
-	Les collaboratrices bénéficient des augmentations générales et individuelles, et a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les collaboratrices relevant de la même catégorie et du même niveau (hors promotion) sur le mois qui suit lesdites augmentations. Les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer cette augmentation sont celles fixées par accord salarial, ou à défaut d’accord, par décision de l’employeur pour la catégorie professionnelle de la collaboratrice.
Impact de la parentalité sur les pensions retraite

Le choix des collaborateurs/rices liés à la parentalité comme la prise d’un congé parental à temps partiel, peut avoir un impact sur leur retraite future.
Afin de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes de l’entreprise dans l’exercice de la parentalité et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension retraite, la Société a décidé de prendre à sa charge, dans les limites prévues ci-dessous, le versement des cotisations salariales et patronales auprès des régimes de retraite complémentaire des collaborateurs/rices pour le congé suivant :
Congé parental d’éducation à temps partiel.

La prise en charge de ces cotisations s’inscrit dans le cadre de l’article 100 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article L 241-3-2 du Code de la sécurité sociale), et selon les modalités suivantes :
La prise en charge des cotisations par l’entreprise est réalisée sur la différence entre le salaire perçu et celui de base mensuel brut du mois précédant le départ.
Ces dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2024 pour toute nouvelle demande d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou pour toute demande de renouvellement du congé parental d’éducation à temps partiel. 

**************
Objectifs de progression :
Poursuivre nos actions pour atteindre et maintenir un équilibre à travers nos politiques d’embauche et de rémunération notamment.

Promouvoir l’égalité des femmes et des hommes dans l’exercice de la parentalité et en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension retraite. Car le choix des collaborateurs/rices liés à la parentalité comme la prise d’un congé parental à temps partiel, peut avoir un impact sur leur retraite future.

Actions pour les atteindre :

Nous continuerons de veiller annuellement à : 
Analyser et suivre les potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Corriger ces écarts, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement.

La Direction rappellera aux responsables hiérarchiques, notamment lors des revues annuelles salariales, les principes généraux de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les collaborateurs/rices à temps plein et à temps partiel, au prorata du temps de travail.

Prise en charge du versement des cotisations salariales et patronales auprès des régimes de retraite complémentaire des collaborateurs/rices en congé parental d’éducation à temps partiel. (voir article 4.2)



Evolution professionnelle
Les organisations syndicales et la Direction soulignent la nécessité de garantir une égalité des droits et des possibilités de carrière pour les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les critères de promotion doivent donc être identiques pour l’ensemble des collaborateurs/rices, qu’ils soient hommes ou femmes, et ce, quelle que soit l’évolution professionnelle (évolutions horizontales et verticales). 
La Direction rappelle que ce principe implique que l’appréciation individuelle du/de la collaborateur/rice soit exclusivement basée sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles.  
Les objectifs de progression consistent, via l’évolution professionnelle, à tendre vers une plus grande mixité dans les métiers et/ou fonctions hiérarchiques plus féminisés et masculinisés. 
Les actions proposées sont les suivantes :




 Sensibilisation du Management 

La Direction s’engage à rappeler aux Managers les principes généraux de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles ; des actions de sensibilisation seront renouvelées annuellement au bénéfice des Managers par tout moyen dédié à la prévention du sexisme et de la discrimination liée au genre, ainsi qu’à la mixité comme levier de performance.  
Les parties signataires sont là aussi convaincues que l’implication du Management dans les différentes actions à mener, mais surtout dans les résultats, est primordiale pour maintenir notre politique de mixité et d’égalité professionnelle. Ainsi, les indicateurs de suivi listés en infra seront portés à la connaissance des Managers deux fois par an.
Entretien de performance et entretien professionnel

Les organisations syndicales et la Direction rappellent l’importance de l’entretien annuel de performance et de l’entretien professionnel, entre le/la collaborateur/rice et son Manager en vue d’échanger sur le bilan de l’année N-1, mais aussi d’examiner les perspectives d’évolution et les éventuels besoins en formation.

La Direction des Ressources Humaines en assure le suivi afin de donner aux projets d’évolutions professionnelles partagés toutes les chances de se concrétiser. 

La Direction sensibilisera les Managers chaque année quant à l’importance de bien mener ces entretiens lors du lancement des campagnes d’entretiens en rappelant le principe de non-discrimination liée au sexe. 

Mobilité interne

La connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et du Groupe est primordiale pour faciliter l’évolution et la mixité professionnelle.
Les postes disponibles en interne et au sein du Groupe sont visibles sur Work Day.
Chaque collaborateur/rice peut poser sa candidature.

L’ensemble des dispositions prévues au présent accord sur les critères de recrutement sera également appliqué pour toute candidature à un poste en interne.

Par ailleurs, en suivant de l’entretien de mobilité, chaque candidat et candidate sera informé/e, par tout moyen, de la décision prise et en cas de réponse négative, des raisons du refus. 

Accompagnement dans la carrière professionnelle

La Société s’engage à renforcer les initiatives œuvrant dans le sens de l’accompagnement des collaborateurs/rices qui souhaitent évoluer à tous les niveaux de l’entreprise ou accéder à des postes à responsabilités (formations, accompagnement managérial, bilans réguliers,…etc). 

Les Managers devront par ailleurs être sensibilisés, a minima tous les 2 ans, sur l’évaluation et le développement des potentiels présents dans leur équipe.

Aussi, et afin d’améliorer la représentation des femmes au sein du top management et des instances dirigeantes, et donc encourager les évolutions de carrière, des campagnes dédiées de communication interne et externe seront organisées pour valoriser des parcours de mobilité et de progression de carrière des collaboratrices.

Par ailleurs une formation sera mise en place à destination des collaborateurs de Pernod Ricard France, dont le réseau commercial, afin de les sensibiliser sur les agissements sexistes et sexuels au travail. 

************
Objectifs de progression :

Les évolutions de carrière internes, tout comme les recrutements externes doivent contribuer à :

Tendre vers une représentation des femmes de 40 % dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes en termes de compétences.
Tendre vers une représentation des femmes de 40 % dans les postes de Direction (CODI) d’ici 2030 (pour aller au-delà des obligations de la loi Rixain).
Tendre vers une parité femme/homme au global au sein de Pernod Ricard France d’ici 2030.
Actions pour les atteindre :
Rappeler aux Managers les principes généraux de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles.

Poursuivre les actions de sensibilisation au bénéfice des Managers par tout moyen dédiées à la prévention du sexisme et de la discrimination liée au genre, ainsi qu’à la mixité comme levier de performance. 

Sensibiliser  les Managers chaque année quant à l’importance de bien mener les entretiens de performance et entretiens professionnels, lors du lancement des campagnes d’entretiens, en rappelant le principe de non-discrimination.

Comme pour les recrutements externes, pour chaque poste ouvert en interne dans les métiers à responsabilités (N-1) et dans ceux majoritairement exercés par les hommes ou par des femmes, le service en charge de recrutement continuera de veiller à présenter au Manager qui recrute une short liste mixte, avec autant de candidatures internes féminines que masculines, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes en termes de compétences. 








Formation professionnelle





Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle constitue un pilier majeur de développement des compétences et d’expertises des collaborateurs/rices(e)s, facteur d’une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et d’évolution professionnelle des femmes et des hommes. C’est pourquoi la Société veille à ce que les conditions d’accès à la formation professionnelle soient identiques pour tous les collaborateurs et collaboratrices de la Société.
Le service formation de Pernod Ricard France, équipe dédiée à la formation et à la conduite du changement, est garant de ces conditions d’accès.
Et au-delà, le Campus contribue à la performance de Pernod Ricard France, en donnant aux collaborateurs/trices les moyens d’acquérir et d’enrichir ses compétences, quels que soient le poste, le genre, la classification, etc.

Il a ainsi pour missions :
D’accompagner la montée en compétences des collaborateurs/trices, les aider à appréhender et maîtriser les enjeux métiers.
D’initier et promouvoir de nouvelles façons de travailler.
De faciliter l’appropriation du changement et en rendre chacun d’entre nous acteur au travers de son propre développement.
D’accompagner l’accélération digitale.
De contribuer à la valorisation de la marque employeur Pernod Ricard France, en interne et en externe.

Pour ce faire, le Campus propose notamment les accompagnements suivants :
De l’auto-formation continue,
De l’accompagnement individuel,
De l’accompagnement collectif,
Du coaching Individuel.

Sur l’exercice fiscal 2021/2022, les taux d’accès à la formation étaient les suivants :
Effectif formé par sexe :					Effectif formé par tranche d’âges :











A l’analyse de ces chiffres, il apparait des taux d’accès quasi égalitaires entre les femmes et les hommes de la société.

**************

Objectif de progression :

La société Pernod Ricard France a pour objectif de maintenir un accès à la formation égalitaire entre les femmes et les hommes et de prendre en compte, autant que faire se peut, les situations personnelles des collaborateurs/trices.


Actions pour les atteindre : 

Communiquer à chaque collaborateur/rice, par écrit et dans un délai raisonnable avant le début de la session, les dates et horaires de la formation à laquelle il/elle devra participer,
Favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail, à proximité ou en e-learning et si possible durant les horaires habituels de travail,
S’assurer d’avoir une mixité femmes/hommes dans les groupes de participants aux formations,
S’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant la validation de l’action. 



Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties signataires s’entendent pour dire que chez Pernod Ricard France il existe un certain nombre de mesures, de préconisations via des chartes ou notes visant à permettre aux collaborateurs/rices de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle et veillant à ce que les évènements et les choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les collaborateurs, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière, comme :


Mesures permettant une meilleure gestion du temps de travail

Organisation du travail 

Pernod Ricard France a toujours veillé, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions de travail tiennent compte des éventuelles contraintes liées à la charge de jeunes enfants et, plus généralement,  permette un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord s’attachent à renforcer leurs efforts dans ce domaine, et notamment à organiser des réunions ne commençant pas avant 9 heures et après 17h00, afin d’éviter tout débordement des activités professionnelles sur la vie familiale des collaborateurs/rices. 
Il est aussi rappelé que le respect des repos obligatoires implique que les collaborateurs/rices ne soient pas sollicités le soir après 20 heures et le week-end par e-mail ou téléphone. 
Décalage des horaires le jour de la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, il est prévu que les parents souhaitant accompagner leur(s) enfants (s), jusque la classe de 6ème,  peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail. Les parties signataires ont souhaité définir les modalités de prise de ces heures de rentrée scolaire selon que les collaborateurs/rices sont soumis(e)s à des horaires variables ou à des horaires fixes :
-	Pour les collaborateurs/rices en horaires variables : la plage fixe du matin est exceptionnellement décalée à 10 heures,
-	Pour les collaborateurs/rices en horaires fixes (usines principalement) : cet horaire doit être programmé en amont, et dans un délai raisonnable, avec le Manager.
Les Managers sont sensibilisés sur cette possibilité d’aménagement d’horaire afin d’accompagner au mieux les collaborateurs/rices concerné(e)s.

Travail occasionnel à distance

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des collaborateurs/trices désireux/euses de travailler occasionnellement à distance, Pernod Ricard France a mis en place cette nouvelle modalité d’organisation du travail en 2018.
Cette charte a fait l’objet d’une évolution au 1er juillet 2021. Les collaborateurs/trices, depuis cette date, doivent être présents 3 jours par semaine sur site. Le reste de la semaine, ils peuvent, s’ils le souhaitent et avec l’accord de leur manager, prendre des jours de TOD (Travail occasionnel à distance).
Cette organisation favorise l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs et complète ainsi les actions conduites en faveur de l’égalité hommes/femmes.

Mesures permettant une meilleure gestion des absences liées à la parentalité et à la solidarité familiale

Congé Paternité 

Il est rappelé que Pernod Ricard France a décidé d’allonger le congé paternité légal d’une durée de 4 semaines, soit 28 jours calendaires afin d’améliorer sa politique en la matière et ainsi permettre aux hommes et aux femmes de mieux gérer leur carrière respective et de contribuer à un rééquilibrage hommes/femmes dans la feuille de route Diversité et Inclusion.
Ces 4 semaines peuvent être prises à la suite du congé paternité légal, de façon continue ou fractionnée par semaine entière, dans la limite de 6 mois après la naissance.
La rémunération pendant le congé paternité est maintenue, ce congé étant considéré comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, Pernod Ricard France a supprimé la condition d’ancienneté qui était applicable pour le versement d’un complément de rémunération au-delà des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux collaborateurs en congé paternité afin qu’ils perçoivent au total a minima 100% de leur rémunéraiton brute de base (incluant la prime d’ancienneté le cas échéant) pendant la durée du congé paternité. La CSG et la CRDS sur les indemnités journalières de sécurité sociale sont à la charge du collaborateur.
Pour le congé maternité, comme pour le congé paternité, ces compléments de rémunération, qui seront soumis aux cotisations de sécurité sociale applicables au moment de leurs versements, seront subordonnés au versement effectif des indemnités journalières de sécurité sociale.

Jours pour enfants malades

Les parties signataires rappellent qu’il est prévu, de façon conventionnelle, un congé pour enfant malade (pour les enfants de moins de 14 ans) de 2 mois maximum par année civile. Pour le/la collaborateur/rice ayant moins d'un an d'ancienneté, les absences pour enfant malade ne sont pas rémunérées. A partir d'un an d'ancienneté, le congé est rémunéré selon les modalités suivantes :
-	à 50%, dans la limite de 10 jours pour le/la collaborateur/rice à temps complet. Les absences pour enfant malade dépassant cette limite de 10 jours ne sont pas rémunérés mais l’absence est autorisée,
-	Pour les collaborateurs/rices à temps partiel, ce droit est proratisé selon le coefficient de travail au 1er  janvier. Soit 9 jours si le temps partiel est à 90%,  8 jours si 80%, 6 jours si 60%, 5 jours si 50%, etc. Les absences pour enfant malade dépassant ces limites de 10 jours ne sont pas rémunérés mais l’absence est autorisée.

Le congé de présence parental

Les parties signataires rappellent qu’il est prévu, de façon légale, un congé de présence parental.  
Le congé de présence parentale est ouvert à tout collaborateur/rice ayant la charge d'un enfant de moins de 16 ans victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le/la collaborateur/rice est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois). La période maximale pendant laquelle le/la collaborateur/rice peut, pour un même enfant et pour une maladie, un accident ou en raison d'un handicap, bénéficier des jours de congé de présence  parentale est fixée à 3 ans.
Pendant les jours de congé de présence parentale , le contrat est suspendu.  Les collaborateurs/rices ne perçoivent donc pas de rémunération.  
A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le/la collaborateur/rice retrouve son poste précédent ou un poste équivalent.

Le congé de solidarité familiale

Les parties signataires rappellent qu’il est prévu, de façon légale, un congé de solidarité familiale. 
Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout(e) collaborateur/rice, sans condition d'ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux collaborateurs/rices ayant été désigné(e)s comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation. La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Avec l'accord de son Manager, le/la collaborateur/rice peut transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné. Le/la collaborateur/rice souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Pendant les jours de congé de solidarité familiale , le contrat est suspendu.  Les collaborateurs/rices ne perçoivent donc pas de rémunération.  
A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le/la collaborateur/rice retrouve son poste précédent ou un poste équivalent.

Utilisation du compte épargne temps 

La prise d’un congé lié à la parentalité ou à la solidarité familiale peut avoir des conséquences salariales importantes et dissuader les collaborateurs/rices de cesser ou de réduire leur activité professionnelle lors de la survenance d’un évènement ouvrant droit à de tels congés.
Les parties au présent accord rappellent les dispositifs existants chez Pernod Ricard France :
 Utilisation des jours CET pour indemniser des périodes non travaillées telles que : 
la compensation d’un temps partiel sur une durée minimale d’au moins 1 an, 
un congé parental d’éducation y compris à temps partiel, 
un congé de proche aidant. 

(cf accord CET du 7 avril 2021 en vigueur au sein de la société Pernod Ricard France)
Don de jours de repos

Les parties au présent accord rappellent le dispositif de don de jours CET prévu par l’accord CET du 7 avril 2021 en vigueur au sein de la société Pernod Ricard France :
Les jours CET peuvent être utilisés, en accord avec l'employeur, en les cédant au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont la situation correspondrait à l’une des conditions suivantes : 
Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 
Venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne répond aux cas visés par l’article L 3142-16 du Code du travail ; 

Les dispositions légales viennent compléter les dispositions issues de l’accord CET : 
Don de jour de repos à un(e) collaborateur/rice ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans : Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos non pris, correspondant à la 5ème semaine de congés payés acquis, à des jours RTT ou de repos affectés ou non sur un compte épargne-temps.


Entretiens individuels préalablement et postérieurement à tout départ en congé lié à la parentalité (congés maternité, paternité, parentaux d’éducation)

Pernod Ricard France réaffirme le principe selon lequel les congés légaux liés à la parentalité ne doivent en aucun cas constituer une rupture dans la carrière professionnelle des collaborateurs/rices concerné(e)s). Aussi et afin de préparer au mieux le départ et le retour dans le cadre d’un congé lié à la parentalité, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.
Au départ : le collaborateur/ la collaboratrice bénéficiera 1 mois avant son départ d’un entretien avec son manager et le HRBP afin de préparer ensemble le départ en congé (maternité ou parental d’éducation), d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité.
Au cours du congé, si le collaborateur/ la collaboratrice le souhaite, il (elle) pourra bénéficier de deux entretiens RH sur l’actualité de l’entreprise, le cycle RH, les évolutions éventuelles d’organisation.
Au retour : afin de faciliter la reprise d’activité suite au congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur/ la collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec son manager et le HRBP. Cet entretien aura pour objectif de faire le point avec le collaborateur/ la collaboratrice sur les changements intervenus durant la période d’absence, de discuter du poste et de l’organisation du travail, de déterminer les éventuels besoins en formation. 

Nouvelles mesures permettant une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires s’entendent pour dire qu’il faut être en amélioration continue dans ce domaine afin de garantir un environnement propice à un tel équilibre vie personnelle et vie professionnelle. C’est pour cela qu’il est créé deux autres mesures visant à permettre aux collaborateurs/rices de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle et veillant à ce que les évènements et les choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les collaborateurs, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.




Temps partiel au-delà du congé parental

La Direction et les organisations syndicales font le constat qu’il arrive qu’au retour d’un congé parental total ou à temps partiel, des collaborateurs/rices demandent à bénéficier d’un temps partiel, au-delà des 3 ans de l’enfant. Les parties signataires ont donc voulu faciliter la possibilité de bénéficier d'un temps partiel au-delà du congé parental.
Les demandes de temps partiel émises seront encadrées comme suit : 
Bénéficiaires : collaborateurs/rices de la société sans condition d’ancienneté, 
Période : jusqu’aux 6 ans de l’enfant,
Modalités afférentes à la demande : La première demande est limitée à 6 mois maximum - trois renouvellements sont ensuite possibles, par année complète, jusqu’aux 6 ans de l’enfant,
Le temps partiel ne pourra pas être en-deça de 80%.
Chaque demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le Manager afin de répondre favorablement, dans la mesure du possible. En cas de refus,  une réponse écrite et motivée sera adressée au/à la collaborateur/rice.
Le choix du/des jour(s) de repos sera à déterminer en concertation avec le Manager. 
La Direction s'attachera à faciliter le passage ou le renouvellement à temps partiel des collaborateurs/rices qui en feront la demande. Les Managers seront sensibilisés sur le sujet, et un entretien devra être organisé avec le/la collaborateur/rice afin d’évoquer les points suivants :
Aménagement de la durée du travail demandé,
Organisation du service,
Organisation des tâches/missions,
Adaptation des objectifs le cas échéant,
Etc.
Par ailleurs, lorsqu’une personne à temps partiel ayant déjà travaillé à 100 % souhaite reprendre son activité à temps plein, son régime de travail pourra être adapté à ses contraintes personnelles, si l’organisation du travail mise en place dans son service le permet. Un aménagement du temps ou d’organisation du travail sera alors défini entre le/la collaborateur/rice concerné(e) et son Manager pour favoriser cette reprise à temps plein.
Autorisation d’absences en cas d’adoption
Conscientes des contraintes pouvant exister en termes de rendez-vous obligatoires pour les collaborateurs/rices concerné(e)s par une procédure visant à l’obtention d’un agrément d’adoption. Il est décidé  d’autoriser le même nombre d’absences pour se rendre à ces rendez-vous que pour se rendre aux examens obligatoires liés à la grossesse, à savoir 3 autorisations d’absence. 
Le/la collaborateur/rice devra informer son Manager au plus tôt afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. Les Managers seront quant à eux sensibilisés sur ces possibilités d’absences afin d’accompagner au mieux les collaborateurs/rices concerné(e)s et que ces différentes absences ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière.
**************

Objectifs de progression : 
Continuer de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les collaborateurs/rices par les mesures déjà en vigueur (et reprises dans le présent accord, ci-dessous). 
Être en amélioration continue sur les mesures permettant une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Actions pour les atteindre :
Communiquer régulièrement sur les mesures existantes chez Pernod Ricard France et celles à venir. Ex : thématique RH d’une réunion d’équipe, lors des tournées RH, ou lorsque l’accord égalité pro sera signé : communication sur les mesures, etc.
Veiller à ce que ces différentes mesures soient bien respectées.
Proposer de nouvelles mesures comme le temps partiel au-delà du congé parental (voir 7.3.1) et les autorisations d’absence en cas d’adoption (voir 7.3.2)


Dispositions finales




Finalité de l’accord et politique QVCT
Les parties au présent accord rappellent que la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle ne se substitue pas à la politique et aux actions QVCT que la société Pernod Ricard France mène au quotidien, et de façon historique. Il s’inscrit totalement dans cette démarche globale.  Cet accord fait partie des actions et leviers pour assurer un bien être et un équilibre des collaborateurs/rices, aussi bien dans leur vie professionnelle que personnelle, dans le respect des droits de chacun, et dans une totale égalité de traitement.
Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet à son terme, sans faculté de reconduction tacite. 
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024.

Suivi de l’accord 

Chaque année, la Direction présentera au CSE Central lors de la consultation sur la politique sociale : 
les indicateurs de suivi du présent accord,
l’évolution des engagements pris dans le cadre du présent accord.

	Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de trois mois suivant l’information des parties concernées.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Dépôt 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail. 
Un exemplaire de cet accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.
Fait à Marseille, le 25 juillet 2023 , en 7 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour l’organisation syndicale SIPRF, 


Pour l’organisation syndicale FO, 


Pour l’organisation syndicale CFDT, 


Pour l’organisation syndicale CGT, 


Pour l’organisation syndicale SNI2A-CFE-CGC, 


Pour la société PERNOD RICARD FRANCE, 
					

ANNEXE 1 : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI