Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

Entre :
L’association Emergence-s dont le siège social est situé 88 rue du champ des oiseaux – 76000 Rouen 

D’une part,
Et,
L’organisation syndicale Sud Santé Sociaux, 
L’organisation syndicale CFDT, 

D’autre part

   Suite aux discussions engagées dans le cadre des négociations visant établir un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, la direction et les représentants syndicaux ont décidé que ce dernier concernerait les champs suivants ; conformément aux obligations légales en vigueur prévoyant le traitement de différents thèmes :
Rémunération ; thématique obligatoire
Conditions de travail
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Qualification
Préambule
Le nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle négocié entre l'association Emergence-s et les organisations syndicales représentatives s’inscrit dans un contexte social paradoxal en raison des inégalités de traitement entrainées par le décret de 2022 instaurant une revalorisation salariale d'une partie des métiers du secteur social et médico-social dans lequel s'exerce l'activité d'Emergence-s.
.
Ainsi, 70 personnes, représentant 30 % de l'effectif du personnel permanent d’Emergence-s, sont exclues de cet accord ; 66 % d’entre elles sont des femmes. Certains de ces salariés exercent pourtant une ou des activités entrant dans le champ de l'accord national mais pour lesquels le financement de cette indemnité n’est pas opposable aux autorités de tarification.
C’est la raison pour laquelle, en préambule au présent accord, l’employeur et les syndicats SUD Santé Sociaux 76-27 et CFDT conviennent de pointer conjointement les incohérences de l’accord de la branche des associations sanitaires, sociales et médico-sociales (BASSMS) instaurant l’indemnité mensuelle « métiers socio éducatifs » sur la question de l’égalité professionnelle.

Chapitre I – Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
   Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association ; à l’exception de ceux embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion, les modalités spécifiques de ces contrats ne permettant pas de leur en faire bénéficier : à l’exception des articles relatifs aux conditions de travail.

Chapitre II – Nouvelles dispositions

Article 1 : Rémunération
   En raison de l’application de la grille indiciaire de la convention collective applicable au sein de l’association, qui conditionne le positionnement puis l’avancement des salariés, l’index d’égalité ne fait pas apparaître d’inégalité quant à l’écart de rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein. De ce fait, le présent accord vise à modifier la façon dont sont prises en compte les expériences antérieures des salariés nouvellement embauchés afin de leur assurer un positionnement d’entrée ne tenant pas compte du temps de travail sur chacun des postes précédemment occupés. La reconstitution de carrière prendra donc en compte uniquement la durée des précédents contrats des salariés ; quel qu’ait été leur temps de travail. 

Article 2 : Conditions de travail – Réduction du temps de travail des femmes enceintes
   Le présent accord prévoit d’augmenter le temps d’absence autorisée des femmes enceintes ; les dispositions conventionnelles prévoyant :
« Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire » (Article 4.9)
   Dans le cadre de l’entrée en vigueur du présent accord, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail à hauteur de 15% de leur durée de travail contractuel, sans réduction de rémunération. 

Article 3 : Conditions de travail – Mise en place de « salles d’allaitement »
   Suite à une étude de faisabilité devant être réalisée dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, une « salle d’allaitement » sera mise en place dans chaque établissement de l’association où cela sera possible afin de faciliter la continuité de l’allaitement pour les femmes revenant de congé maternité et souhaitant poursuivre l’allaitement de leur enfant en leur donnant la possibilité de tirer leur lait sur leur lieu de travail
   Ces salles, non réservés exclusivement à cet usage devront prévoir les éléments suivants :
Pièce pouvant être fermée à clé
Rideaux ou autre système permettant d’occulter les vis-à-vis éventuels
Fauteuil permettant aux salariées l’utilisant d’être confortablement installée
  Les représentants signataires de l’accord seront informés de l’effectivité de la mise à disposition de ces espaces et, le cas échéant, des raisons ayant empêché leur mise en place sur certains établissements.
Article 4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale – Organisation du temps de travail
   Le présent accord acte la prédominance de l’argument d’une simplification de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale pour les salariés demandant à bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sur quatre jours par semaines. Tout salarié éligible, selon les termes de l’accord signé en 2019, demandant à bénéficier de cet aménagement en expliquant que cela facilitera la conciliation de ses obligations professionnelles et familiales ne pourra donc se voir refuser sa demande qu’en cas de mise en péril de la continuité de service. Le responsable hiérarchique et la commission restant décisionnaires quant aux modalités pratiques de mises en place de cet aménagement ; selon les dispositions suivantes de l’accord de 2019 :
« Les salariés à temps plein en contrat à durée déterminée ou indéterminée, hors internat et hors cycles de travail, pourront travailler 35 heures par semaine sur 4 jours dans le respect du cadre légal et conventionnel applicable. » 
« La réalisation d’une semaine de travail à temps plein sur 4 jours pourra ainsi être accordée sous réserve que cet aménagement n’entrave pas la réalisation des missions d’Emergence-s et n’impacte pas notamment : la qualité de service à apporter aux bénéficiaires pour les personnels en charge de l’accompagnement de personnes, la qualité et le délai de traitement des dossiers dont le/la salarié€ est en charge, la charge de travail des collègues, les personnes placées sous la responsabilité du demandeur, les partenaires et interlocuteurs externes en terme de disponibilité et de réactivité, la continuité de service ».
Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale – Autorisation d’absence
   Le présent accord reprend également les termes de la décision unilatérale, entrée en vigueur le 1er Janvier 2022, ayant permis un assouplissement des règles encadrant les journées d’absence pour enfant malade, contribuant ainsi à une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour les salariés parents.
   « L’ensemble des salariés peuvent, lorsqu’ils sont en mesure de justifier par un certificat médical leur absence, demander à bénéficier du fractionnement de leurs journées d’absence pour enfant malade afin de les poser, lorsque les circonstances le permettent, par demies-journées. Cette possibilité offerte doit notamment permettre aux salariés devant s’absenter dans le cadre du suivi médical de leur enfant de ne pas poser une journée complète d’absence alors que leur besoin ne se situe que sur un temps limité. Dans un souci de simplification de traitement, la demi-journée d’absence s’entend sur la base d’une journée de travail de sept heures et permet donc de ne pas être présent à son poste trois heures et trente minutes. Les salariés amenés à s’absenter sur une période plus longue devront donc poser une journée complète d’absence. »
    « Les salariés, parents d’enfant porteur d’un handicap reconnu par la MDPH ou d’affection de longue durée nécessitant un suivi médical régulier, bénéficieront de l’extension de l’autorisation d’absence jusqu’à la majorité de leur enfant. Le bénéfice de cette extension sera subordonné à la remise d’un justificatif attestant que leur enfant est porteur d’un handicap reconnu ou qu’il est atteint d’une affection de longue durée prise en charge à cent pour cent par la sécurité sociale. Le justificatif devra être remis chaque année au service RH dès lors que l’enfant a dépassé l’âge de douze ans et que son parent souhaite continuer à pouvoir recourir aux journées d’absence pour enfant malade accordées par l’association. »
   Cette décision unilatérale ayant été complétée par une autre décision entrée en vigueur au 1er Janvier 2023 :
« Les salariés, parents d’enfants âgés de 13 à 16 ans, bénéficieront d’une autorisation d’absence de trois jour par an. L’extension partielle déclinée ci-avant pourra être mobilisée dans les mêmes conditions que celles déclinées dans la décision unilatérale entrée en vigueur au 1er Janvier 2022. »
Article 6 : Qualification
   Dans le cadre du présent accord, il a été décidé de renforcer l’accompagnement des salariés engageant une démarche de VAE. Les salariés en parcours pourront donc bénéficier de quatre jours de congés répartis sur l’ensemble de la durée de parcours. Afin que les salariés puissent répartir ces temps d’absences autorisés selon leurs besoins, il a été convenu que ces congés pourraient être pris par demi-journée ; par souci de simplification, une demi-journée étant définie comme équivalente à 3.5 heures. En outre, les salariés ne pourront s’absenter plus de deux jours consécutifs et devront faire leur demande d’absence au moins trois semaines avant la date prévue. Le salarié engagé dans un parcours devra fournir une attestation mentionnant le cadre de la VAE entreprise afin de bénéficier de cette autorisation d’absence qui sera valable uniquement pour la qualification préparée. En cas d’échec ou d’abandon, le salarié ne pourra pas remobiliser cette possibilité d’absence avant une période de deux ans.
    Les salariés s’engageant en VAE et ne disposant pas des fonds nécessaires pour la financer sur leur CPF ou ayant une ancienneté dans l’association supérieure à deux ans mais inférieure à cinq ans pourront solliciter un financement total ou partiel de leur VAE. Leur demande sera examinée lors d’une commission composée du directeur général, de la responsable des ressources humaines et du directeur de pôle de rattachement du salarié suite à l’envoi d’un courrier du salarié motivant sa demande. En cas de refus, le salarié concerné pourra demander à ce que sa situation soit étudiée dans le cadre d’une commission paritaire composée du directeur général, de la responsable des ressources humaines et de deux membres élus, titulaire ou suppléant, du CSE.

Chapitre V – Dispositions finales
Article 1 : Durée de l’accord
  Le présent accord entrera en vigueur le 1er Juillet 2023 pour une durée de trois ans.

Article 2 : Formalités de dépôt et publicité
   Les formalités de dépôt seront réalisées selon les dispositions légales en vigueur.
   Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés d’Emergence-s via les canaux de communication utilisés habituellement.

Accord signé à Rouen le 20 Juin 2023

Pour l’employeur                        Pour le syndicat Sud Santé Sociaux                        Pour le syndicat CFDT