ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Val de l’Hort
Dont le siège se trouve situé :
1050 chemin bas
30140 Anduze

Représentée par  ,
	
Désignée par le terme « l’Association » ou « Association Val de l’Hort ».

							 D’UNE PART,
ET :

Et l'ensemble du personnel de l'Entreprise, s’il recueille l’aval de la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 23 janvier 2023


D’AUTRE PART,	


APRES QU’IL A ETE PRELABLEMENT EXPOSE


L’Association exerce une activité d’accueil et d’hébergement de groupes.

Elle applique, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, la Convention Collective Nationale ECLAT (métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires).

Or, les seules dispositions de l’accord de branche rattaché à cette Convention Collective, se sont avérées incomplètes et inadaptées à l’évolution de l’activité de l’Association.

Par application de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, en l’absence de délégués syndicaux et de Comité Social Economique en son sein, l’effectif habituel de la Société étant inférieur à 20 salariés, la Société a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objectif est défini ci-dessous.

Le personnel a été régulièrement informé de ce projet par et notamment par remise en main propre contre décharge en date du 09/01/2023.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet. 

Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du Code du travail. 

Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

C’est dans ce contexte qu’il a été arrêté ce qui suit.

Sous réserves de dispositions légales spécifiques applicables à certains salariés (notamment salariés à temps partiel, travailleurs de nuit), il est rappelé que conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail :

le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »,
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères déterminants « le temps de travail effectif » exposés ci-avant sont réunis.

A titre liminaire, il est rappelé que ces notions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. En effet, la durée du travail effectif des salariés de celle-ci est décomptée en jours ou en heures en fonction du degré d’autonomie et des responsabilités incombant aux salariés.



TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Principes généraux

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. 

Divers modes d’aménagement du temps de travail sont appliqués au sein de l’Association en fonction des catégories du personnel : travail en cycle, annualisation et astreintes.

L’Association déterminera au regard du présent accord les modalités d’aménagements applicables aux services et/ou catégories de salariés.

Etant précisé que par principe et si besoin, des services ou catégories de salariés pourraient toujours se voir appliquer le décompte de la durée du travail selon les modalités légales, hors aménagement.

Le présent titre définit le cas spécifique de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle. 
 
Il est expressément rappelé que les Cadres Dirigeants, compte tenu de leur détachement de toute notion de durée du travail, sont exclus de l’application des divers modes d’aménagement du temps du travail.





Article 1-1 : Temps de travail annualisé

 1.1.1 Champ d’application 

La durée du travail peut être organisée sous forme d’une durée annuelle telle que fixée à l’article 1.2.2 en fonction des besoins, du suivi de l’Association, d’un de ses services, d’une équipe ou d’une catégorie de salariés.

Etant précisé que le recours à l'annualisation du temps de travail pourrait être limité à une certaine catégorie particulière de salarié, dits « tournants », dans le cadre d’un planning individualisé.

En effet, notamment dans le cadre du service ou d’équipe fonctionnant en cycles distincts, certains postes de « remplaçants tournants » dont l’essence même de leur création sous contrat à durée déterminée est le remplacement de salariés en cycles nécessitant de pouvoir passer d’une équipe à l’autre, et donc parfois de changer d’horaire / jour travaillé et/ou de cycle. Il ne peut donc être recouru au cycle les concernant.

Sont plus particulièrement visés par l’annualisation du temps de travail les catégories d’emploi suivantes : toutes les catégories (hors cadres)

1.1.2 Durée du travail

La durée effective de travail est fixée à 1607 heures annuelles (y compris le jour de solidarité) quel que soit le nombre de jours dans l’année et quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l’année.  
 
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
  
Eu égard au caractère fluctuant de l’activité et à la variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 
 
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 45,5 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 00 heures par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période de référence annuelle. 
 
1.1.3 Programmation

Calendrier prévisionnel 

Une programmation prévisionnelle, établie chaque année par la Direction, définira au sein de l’Association et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être individualisée, en cas de nécessité.
 
Le calendrier prévisionnel sera affiché et communiqué 15 jours avant le début de la période de référence à chaque salarié concerné. 
 
Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de sept jours. 
 
Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail, seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement au plus tard 15 jours avant leur mise en place et comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue. 

Les semaines de très basse activité (pouvant aller jusqu’à 0 heures) seront définies prioritairement en tenant compte des souhaits des salariés, qui devront en formuler la demande au moins 1 semaine avant, sauf circonstance exceptionnelle.

Il est toutefois interdit aux salariés de fixer les semaines de très basse activité durant les périodes de forte activité telles que définies par la Direction dans le cadre de la programmation prévisionnelle.

La Direction s’engage à faire droit à ces demandes, sous réserves des impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’Association.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence. 
 
Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, l’Association recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat. 

1.1.4  Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.
 
Seules les heures accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constituent des heures supplémentaires. 

Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire. 


1.1.5  Plafonnement 

Il est entendu que les heures supplémentaires seront plafonnées à un maximum de 30% de la durée du travail applicable au contrat de travail. 


1.1.6  Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 35 heures en moyenne sur la base de 1607 heures annuelles). 
 
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation ou sur le premier mois suivant, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation. 
 
Dans le même sens, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué sur le dernier mois de la période d’annualisation ou sur le premier mois suivant.  

1.1.7  Prise en compte des absences et des départs et arrivées

Prise en compte des absences 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
 
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail) 
 
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait fait s’il avait travaillé. 

 Départs et arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
Si le nombre d’heures réellement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.  
 En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée. 
 
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 

1.1.8  Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois par chaque salarié concerné.

Article 1-3 : Temps partiel aménagé sur l’année 

1.3.1 : Principes 

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Il est rappelé que, dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence. 

Il est précisé que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié à temps partiel pourra atteindre voire dépasser la durée légale de travail à temps plein (35 heures de travail hebdomadaires) certaines semaines tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1607 heures. 

1.3.2 : Programmation 

Calendrier prévisionnel 

Une programmation prévisionnelle établie chaque année par la Direction, définira au sein de l’Association et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être individualisée, en cas de nécessité.
 
Le calendrier prévisionnel sera affiché et communiqué 15 jours avant le début de la période de référence à chaque salarié concerné. 

Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de sept jours. 
   
Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
 
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail, seront communiqués au personnel par voie d’affichage ou informatiquement au plus tard 15 jours avant leur mise en place et comporteront l’horaire de travail des salariés sur la période retenue.  
 
Les semaines de très basse activité (pouvant aller jusqu’à 0 heures) seront définies prioritairement en tenant compte des souhaits des salariés, qui devront en formuler la demande au moins 1 semaine avant, sauf circonstance exceptionnelle.

Il est toutefois interdit aux salariés de fixer les semaines de très basse activité durant les périodes de forte activité telles que définies par la Direction dans le cadre de la programmation prévisionnelle.

La Direction s’engage à faire droit à ces demandes, sous réserves des impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’Association.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage  ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence. 

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, l’Association recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat. 

1.3.3 : Heures complémentaires

Définition 

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail. 

Plafond des heures complémentaires 
 

Il est entendu que les heures complémentaires seront plafonnées à un maximum de 30% de la durée du travail applicable au contrat de travail. 

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir atteindre la durée du travail annuelle à temps plein fixée à 1607 heures. 

Délai de demande des heures complémentaires

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif. 

Rémunération des heures complémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures complémentaires. 
 
Seules les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue au prévue au contrat à l’issue de la période de référence annuelle constituent des heures complémentaires. 
 
Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure complémentaire. 

1.3.4 : Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence. 
  
1.3.5: Prise en compte des absences, départ et arrivées 

Prise en compte des absences 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. 
 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé.





Départs et arrivées en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires. 
 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée. 

3.3.6 : Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois par chaque salarié concerné.

TITRE 2 : DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/ /REVISION-DENONCATION/DEPOT

Article 2-1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés sont les suivantes (article R. 2232-10 du Code du travail) :

1° La consultation des salariés a lieu 15 jours minimum après la remise du présent projet. 

Son organisation matérielle incombe à l’employeur.

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence.

4° Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Conformément aux dispositions de l’article R2232-11 du Code du travail 

Le présent projet est remis aux salariés envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception aux salariés absents le 09 janvier 2023 et remis contre décharge aux salariés présents le 09 janvier 2023 également.

La question soumise aux salariés est la suivante : 

« Approuvez-vous l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail ?”

La date de la consultation est fixée au 23 janvier 2023 de 13h30 heures à 14h30 heures au siège de l’entreprise.

Le jour du scrutin, chaque salarié autorisé à voter se muni d’un bulletin « pour » et d’un bulletin « contre », se retire dans l’isoloir pour placer l’un des deux bulletins dans l’enveloppe qui lui est fournie, place l’enveloppe fermée dans l’urne et signe la feuille d’émargement des salariés votants.

Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation (qui se déroule en son absence) et fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

L’accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant l’accomplissement des formalités de publicité.

Compte tenu de son objet et de son contenu, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2023.

Le présent accord forme un tout indivisible.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 2-2 Révision/Dénonciation :

Dans le respect des dispositions légales les parties pourront demander la révision du présent accord ou procéder à sa dénonciation.

Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l’article L.2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelle qu’aient été les modalités de leur conclusion lorsque l’entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L2261-9 du Code du travail.

Article 2-3 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise d’un original à chacune des parties.

Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur Internet.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent protocole fera l’objet des formalités de dépôt et publicité conformément à l’Article L2231-6 du Code du Travail.

Le texte de l’accord sera déposé :

en deux exemplaires à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi (DREETS), du travail et des solidarités, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, 

un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Alès en version sur support papier,

À l’initiative de la Société dans les 15 jours suivants sa signature.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans le site de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Fait à Anduze, en 7 exemplaires originaux, le 9 janvier 2023