Accord AXA Banque en faveur des salariés-aidants


ENTRE

La Société AXA Banque, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 542 016 993, dont le siège social est sis 203/205 rue CARNOT – 94120 FONTENAY SOUS BOIS, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines d’AXA Banque, 

d’une part,


ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’AXA Banque, 

d’autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes.
SOMMAIRE































PREAMBULE

D’après les dernières données disponibles, le nombre d’aidants en France est estimé à 11 millions de personnes, sachant que près de la moitié exerce en outre une activité professionnelle.  

Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. Face au défi d'une population vieillissante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur. 

Afin d’y répondre et convaincu que la qualité de vie au travail des salariés est un facteur de performance de l’entreprise et un levier d’engagement personnel, le groupe AXA développe sa volonté de s’engager dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en mettant en place une politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant.  

Les partenaires sociaux d’AXA Banque s’inscrivent pleinement dans cette dynamique, ce qui a notamment été matérialisé par la signature de plusieurs accords impactant la qualité de vie au travail mais également la diversité et l’inclusion.

Dans la continuité des dispositions et réflexions déjà initiées au sein du Groupe et d’AXA Banque, les parties ont donc souhaité s’engager dans la négociation du présent accord sur la situation des salariés aidants. 

Dans ce contexte, les parties signataires se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociation, qui ont eu lieu les 21 octobre 2022, 13 décembre 2022, 10 janvier 2023, au cours desquelles elles ont convenu des dispositions qui suivent. 

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AXA Banque en situation de proche-aidant.

Le proche aidant est défini comme une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.

Que l’aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l’accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considérée comme son proche aidant.

Le proche aidé doit avoir un lien familial ou étroit avec le salarié et résider en France de façon stable et régulière. 

Le bénéfice de chacun des dispositifs prévus par cet accord est soumis aux conditions et justificatifs définies dans le présent accord (voir en annexe – justificatifs de la situation d’aidant).

Il est bien entendu précisé que les différentes mesures évoquées dans le présent accord, notamment en ce qui concerne les absences et les congés, s’appliquent sans préjudice des jours dont le salarié aidant dispose en raison de son propre état de santé ou éventuel handicap. 

TITRE 2 – LES MESURES D’AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Convaincues de l’intérêt partagé par le salarié et l’entreprise dans le fait que le salarié puisse poursuivre son activité professionnelle tout en conciliant son rôle d’aidant, les parties soulignent la possibilité d’aménager les conditions de travail afin de favoriser une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.  

Article 1 – Aménagement des horaires / jours de travail

Afin de faciliter leur maintien dans l’emploi tout en respectant les contraintes d’organisation du service, le salarié aidant devra solliciter un échange avec son manager et la RH, voire avec la planification, afin de mettre en place un aménagement temporaire de son temps de travail. 

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les horaires collectifs ou variables pourront être aménagés en fonction des besoins du salarié aidant. Le système des horaires variables existant, qui permet déjà une certaine souplesse, pourra encore être adapté en aménageant si besoin les plages fixes de l’horaire variable.

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils disposent d’ores et déjà d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils pourront néanmoins échanger avec leur manager et la RH sur d’éventuelles adaptations de leur charge de travail et de leur organisation du travail rendues nécessaires par leur situation d’aidant.

Après accord du manager et de la RH, un avenant au contrat de travail devra être conclu afin de formaliser la situation. La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail. 
Article 2 – Le télétravail

Depuis 2014, dans le cadre de la démarche engagée au sein du Groupe, AXA Banque a mis en place un dispositif de télétravail, qui a évolué par le biais de plusieurs accords collectifs successifs. Ainsi, le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés. 

En lien avec les dispositions existantes sur le télétravail, les parties conviennent que les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement afin de prendre en compte la situation des salariés aidants. Ainsi, une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par la RH, en concertation avec le manager.  

Un avenant au contrat de travail devra être conclu afin de formaliser la situation.
La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail. 

Article 3 – Le temps partiel / forfait jour réduit pour besoins familiaux

Au sein d’AXA Banque, des dispositions conventionnelles régissent les différents types de temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et de forfait jour réduit pour les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours.

Les parties précisent que ces dispositifs sont susceptibles de répondre aux besoins du salarié aidant, dans la mesure où ils permettent un aménagement du temps de travail selon différentes formules.  

En particulier, le temps partiel pour « besoins familiaux » ou « pour raisons personnelles » permet au salarié d’avoir des périodes travaillées et des périodes non travaillées d’au moins une semaine (5 jours ouvrés consécutifs), tout en percevant une rémunération lissée sur l’année. 

Le salarié devra faire sa demande à la RH, par courrier ou par mail, en précisant son lien avec la personne aidée, qui devra être l’une des personnes mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail. Après accord du manager et de la RH, un avenant au contrat de travail devra être conclu afin de formaliser les modalités de cet aménagement.

TITRE 3 – LES CONGES SPECIAUX

Il est bien entendu précisé qu’à l'issue de tout congé évoqué ci-dessous, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Article 4 – Le congé de proche-aidant

Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié aidant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper de son proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie mentionné au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail.

Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelables sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle. Le salarié peut, avec l'accord du manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. 

Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ. Le délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical, le congé débute ou est renouvelé sans délai. 

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans les cas suivants : décès de la personne aidée, admission dans un établissement de la personne aidée, diminution importante des ressources du salarié, recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée, congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou par mail, au moins un mois à l’avance. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 15 jours.

Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.

Durant ce congé, le salarié touche une allocation journalière de proche-aidant (AJPA) sur la base du SMIC, versée par la CAF dans la limite de 66 jours. 

Article 5 – Le congé solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant (parents et grands-parents), descendant (enfants et petits-enfants), un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Ce congé est également ouvert au salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens du code de la santé publique. 

Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. 
Le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. 

Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant le début du congé de solidarité familiale, de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. En cas d'urgence absolue constatée par un écrit du médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le salarié joint à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de solidarité familiale en informant l’employeur au moins 3 jours avant la date de son retour. 

A son retour de congé, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. 

Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.

Durant ce congé, le salarié touche une allocation d’accompagnement de personne en fin de vie (AJAP) versée par l’assurance maladie, dans la limite de 21 jours (fractionnables). 

Article 6 – Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les dispositions légales. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.  

A ce titre, le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés de congés à utiliser, de façon continue ou discontinue, sur une période de trois ans pour un même enfant. La durée du congé est définie par le certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence soutenue et des soins contraignants.
A titre exceptionnel et par dérogation, le salarié peut bénéficier d’un nouveau crédit de 310 jours avant l’expiration des trois ans, sur présentation d’un nouveau certificat médical attestant du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue. 

Le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. 

Le salarié informe l'employeur, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant le début du congé, accompagné du certificat médical susvisé. Ce congé est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas le refuser au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité initiale selon la durée prévue dans son contrat de travail, ou transformer son congé en période d’activité à temps partiel comme évoqué ci-dessus. Dans ce cas, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur, par courrier ou mail, au moins un mois à l’avance.

Durant ce congé, le salarié touche une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF, sur la base du SMIC, pour les 310 jours.  

Article 7 – Le congé pour enfant malade

Le congé pour enfant malade est un congé exceptionnel rémunéré, dont peut bénéficier le salarié en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge au sens des prestations familiales :

Enfant de moins d’1 an : 6 jours par an (3 jours non-cumulables auxquels s’ajoutent 3 jours cumulables de la même façon que pour les enfants de 2 à 13 ans ci-dessous) ;
Enfant de 2 à 13 ans : 3 jours par an, cumulables, c’est-à-dire que les jours non utilisés sur une année sont reportés sur les années suivantes ;
Il est également possible de prendre des jours par anticipation dans la limite de 5 jours par an. 
Enfant de 14 à moins de 16 ans : 3 jours par an, non-cumulables. 

La durée du congé est portée à 5 jours par an si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans, ces deux jours complémentaires n’étant cependant ni rémunérés ni cumulables. 

En outre, en cas d’hospitalisation, le salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré de 2 jours par an, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

Le salarié doit présenter un certificat médical attestant de la présence obligatoire du parent au domicile. 

Ces dispositions viennent remplacer celles relatives à ce congé résultant de l’accord AXA Banque du 5 avril 2004 sur les congés exceptionnels. 

Article 8 – Le congé assistance proche malade

Le congé assistance proche malade est un congé exceptionnel rémunéré de 2 jours par an dont peut bénéficier le salarié en cas de maladie de son conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, de son père, de sa mère, de ses enfants âgés de 16 ans et plus en l’absence de droits pour enfant malade.

Le salarié doit présenter un certificat médical attestant de la présence obligatoire du salarié auprès du proche malade. 

A titre exceptionnel, ce congé peut également être ouvert au salarié en cas de maladie de ses frères et sœurs (ayant au moins un père ou une mère en commun reconnu légalement), sous réserve de la présentation d’un justificatif renforcé d’attestation sur l’honneur indiquant que le malade n’a pas de parent plus proche susceptible de l’assister. 

Ces dispositions viennent remplacer celles relatives à ce congé résultant de l’accord AXA Banque du 5 avril 2004 sur les congés exceptionnels. 

TITRE 4 – LES DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES FAVORISANT LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Article 9 – Les autorisations spécifiques d’absences 

Avec accord de son manager et de la RH, le salarié aidant peut bénéficier d’autorisations d’absence à hauteur de 8 demi-journées rémunérées par an pour lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif.

La prise des jours peut être réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée, en concertation avec le manager et la RH. 

La personne aidée doit être la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, son descendant ou un enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales. Elle ne doit pas être placée en structure d’accueil quotidien sauf si la prestation justifiant le rendez-vous n’est pas délivrée dans cette structure. 

S’agissant d’un parent d’enfant en situation de handicap, ces autorisations pourront notamment être utilisées afin d’effectuer des démarches pour une raison médicale directement en rapport avec le handicap, ou afin d’effectuer les démarches administratives ou scolaires liées au handicap de l’enfant. 

Le salarié devra faire sa demande à la RH, par courrier ou par mail, au moins 15 jours avant l’absence prévue, en précisant son lien avec la personne aidée. 

La prise des jours est réalisée par journée ou demi-journée en concertation avec le manager et la RH.  

Article 10 – L’utilisation du CET long terme 

Le CET long terme pourra être débloqué, sur demande auprès de la RH, afin de permettre au salarié aidant de bénéficier des jours acquis sur le compte.  

Les jours acquis pourront être débloqués par tranche de 2 jours minimum, et être pris de manière fractionnée par journée ou demi-journée.  

Le salarié devra faire sa demande à la RH, par courrier ou par mail, au moins 10 jours avant l’absence prévue, en précisant son lien avec la personne aidée.
La prise effective des jours débloqués doit être décidée en accord avec le manager. 

La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail. 

Article 11 – Le don de jours 

Les salariés peuvent céder des jours de congés au salarié qui se trouve dans l’une des situations suivantes :
qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap, au sens de l’article L. 3142-16,
qui assume la charge d’un enfant de -20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
touché par le décès d’un enfant ou d’une personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans.

Le salarié qui souhaite faire un appel au don pourra adresser une demande à la RH avec les justificatifs de sa situation, à charge pour la RH de répercuter cette demande à l’ensemble des salariés. 

Le salarié donateur doit avoir un an d’ancienneté et exercer son don dans la limite de 10 jours par an, sous forme de journées complètes. Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie, pour un collègue déterminé. Il doit être formalisé par écrit. 

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, c’est-à-dire les congés payés (uniquement pour la partie excédant 20 jours ouvrés soit la 5ème semaine), les JRTT, JRA et jours restants sur le CET.
Seuls les jours disponibles peuvent être donnés, ce qui signifie qu’il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Afin de soutenir cette démarche du don de jours et les salariés qui effectuent ce geste de solidarité, AXA Banque procédera à un abondement d’un jour à compter de 5 jours donnés (puis un jour par tranche de 5 jours donnés). 


Article 12 – Les CESU complémentaires

Le CESU (Chèque Emploi Service Universel) permet à un particulier d’embaucher et de rémunérer un salarié à domicile ou un organisme agréé de services à la personne afin de l’aider dans des tâches du quotidien (entretien de la maison, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, assistance aux personnes âgées ou fragiles, etc.).

En sus du dispositif existant au titre des dispositions conventionnelles du Groupe AXA, AXA Banque met en place des titres CESU complémentaires destinés aux salariés aidants.

A ce titre, un salarié aidant pourra bénéficier de 300 euros de CESU complémentaires par année civile, co-financés par AXA Banque à hauteur de 50% de la valeur faciale (soit à hauteur de 150 euros). 

Une campagne spécifique sera mise en place pour l’octroi de ces CESU destinés aux salariés aidants, qui devront justifier de leur situation.

TITRE 5 – LA MOBILISATION DES ACTEURS POUR L’ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE AIDANT

Article 13 – Les ressources humaines

Le rôle des ressources humaines est de conseiller, valider et accompagner le salarié aidant dans la mise en place des dispositifs qu’il peut utiliser. La RH est l’interlocuteur privilégié du salarié en situation d’aidant. A ce titre, un référent proche-aidant sera désigné au sein de la RH. 

Au-delà du dispositif, le salarié peut toujours solliciter la RH s’il ressent le besoin d’être accompagné dans sa situation d’aidant, concernant notamment la reprise et/ou la poursuite de sa carrière professionnelle. 

Au cours des congés évoqués dans le présent accord, il peut être envisagé une prise de contact entre la RH et le salarié aidant pour veiller au maintien du lien avec l’entreprise. 

La RH répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou redirige le salarié vers les acteurs internes ou externes compétents.

Article 14 – Les managers

Les managers sont en première ligne pour détecter d’éventuelles difficultés rencontrées au sein de leurs équipes. Ainsi, les managers accompagnent les salariés aidants dans leur quotidien professionnel et sont un relai essentiel pour les orienter, notamment vers la RH et/ou le service de santé au Travail. 

Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la conciliation des temps professionnels et des temps personnels des salariés de leurs équipes. 

Ils facilitent également la contribution des autres salariés en favorisant un climat de confiance et de bienveillance au sein de leurs équipes.  


Article 15 – Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail

Le service de santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés. A ce titre, le médecin du travail et les infirmières participent activement à la recherche de solutions adaptées pour les salariés aidants, notamment lorsque la situation vécue peut entraîner des risques pour la santé physique ou mentale du salarié aidant lui-même.

En outre, les salariés aidants peuvent faire part de leur situation et des difficultés rencontrées à l’assistante sociale, qui est à leur disposition pour les aider à trouver des réponses à leurs questionnements, les écouter, les informer et les orienter dans leurs démarches personnelles. Ainsi, l’assistante sociale met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés. 

Enfin, les salariés aidants peuvent bien entendu utiliser l’accès gratuit, confidentiel et anonyme à la cellule d’écoute Pluridis, constituée d’une équipe externe de professionnels du soutien psychologique, disponibles 24h/24 et 7j/7. 

TITRE 6 – INFORMATION ET SENSIBILISATION

AXA Banque s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel, afin de répondre à plusieurs enjeux :  

Prévenir toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants,
Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants,  
Informer sur les dispositifs prévus dans le cadre de l’accord,
Accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.  

AXA Banque veillera à communiquer en interne sur les dispositions du présent accord ainsi que sur les outils mis à disposition et les contacts utiles. En outre, des actions de communication seront mises en place pour que chaque collaborateur se sente concerné. Notamment, la journée nationale des aidants, célébrée chaque année le 6 octobre, pourra être l’occasion d’actions de sensibilisation et d’évènements thématiques sur le sujet. 

TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 16 – Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il prend effet au 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2025.  

Les parties signataires pourront se rencontrer dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .



Article 17 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les parties signataires dans le cadre de la Commission « Diversité et Inclusion » existante au sein d’AXA Banque.

Article 18 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur. S’agissant d’un accord à durée déterminée, il ne pourra pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles, professionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale d’AXA Banque.

Article 19 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5, L.2231-6,  et D.2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
au Greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par publication sur l’intranet (SILVA).

Fontenay-sous-Bois, le 16 mars 2023


ANNEXE – Synthèse des conditions et justificatifs