ENTRE LES SOUSSIGNEES :


- La Direction de AWP France S.A.S. représentée par XXX, Directeur Ressources Humaines dûment habilité aux fins des présentes

- La Direction de Fragonard Assurances représentée par XXX, Directeur Ressources Humaines dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après dénommée « l’Entreprise »
								
D’une part ;
ET


Les organisations syndicales représentatives  :

CFDT	Fédération des Banques et Assurances représentée par …………………………………….. dûment mandaté aux fins des présentes.

CFE / CGC 	Syndicat National de l’Assurance, de la Prévoyance et de l’Assistance représenté par …………………………………………, dûment mandaté aux fins des présentes.

CGT 		Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance représentée par …………………………………………, dûment mandatée aux fins des présentes.

FO 		Fédération des Employés et Cadres / Section fédérale des assurances représentée par …………………………………………dûment mandaté aux fins des présentes.


Ci-après dénommées « les organisations syndicales»

D’autre part ;


























































































Préambule
En date du 11 janvier 2018, un premier accord portant sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été signé pour une durée déterminée de 3 ans.

Après avoir tiré les enseignements de cet accord, les partenaires signataires sont convaincues de la nécessité de mettre en place un nouvel accord ambitieux de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) tenant compte tant des évolutions législatives que de l’évolution de la stratégie du Groupe et des mutations de la société et du marché de l’emploi.

Plus précisément, au travers de cet accord, les parties entendent prendre en compte la diversité des   situations et des parcours professionnels. Ainsi le présent accord comprend :

des mesures destinées à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ;
des mesures ciblées sur le maintien des compétences et de l’employabilité, notamment au travers de la formation, pour les publics les plus vulnérables ;
des mesures destinées à accompagner les collaborateurs dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel en interne comme en externe.

Plus précisément, les mesures contenues dans le présent accord tournent autour des points suivants :

La loi Avenir Professionnel – 5 septembre 2018

Le présent accord intègre les réformes engagées au niveau national qui ont pour objet d’accompagner les évolutions des entreprises et de dynamiser le marché du travail. L'entreprise entend participer aux objectifs d’insertion dans l’emploi et de sécurisation des parcours professionnels, en prenant en compte les dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel» notamment sur les points suivants :

Donner une orientation compétence aux actions déployées dans le cadre de la politique de formation et du plan de développement des compétences et ce en mettant toutes les formations au même niveau et en intégrant plus largement la formation à distance comme une modalité à part entière ;
Inscrire son action dans un enjeu de transformation pour l’entreprise, intégrer les impacts des mutations technologiques sur les métiers et veiller à accompagner les conséquences sur l’emploi ;
Poursuivre ses actions en vue de promouvoir auprès des collaborateurs de l’entreprise les dispositifs qui leurs permettent d’être à l’initiative de leur parcours de formation en mobilisant les moyens qui leurs sont donnés, et ainsi construire leurs projets professionnels ;
Promouvoir le passeport de compétences comme un outil permettant de recenser les expériences professionnelles, le parcours de formation et les compétences développées.

Le contexte du secteur d’activité de l’Assistance

En étant présent avec ses services auprès des personnes et des biens, le secteur d’activité est en prise directe avec les évolutions sociétales, les mutations technologiques tant en terme prestations/produits que de mode de distribution et de consommation. Par ailleurs, adossé au secteur de l’Assurance, l’Assistance est particulièrement concernée par l’évolution des normes, de la règlementation et la protection des données.

Ces évolutions nécessitent une adaptation rapide de toutes les générations de salariés. A la technicité métier s’ajoute le besoin en compétences transversales, en capacité d’innovation et en créativité, face à des changements rapides et multiples. Dans un marché du travail lui-même en forte évolution, l’adaptation en continu des compétences des salariés en place et l’attractivité des métiers de l’assistance constituent des défis majeurs.

Dans ce contexte, l'entreprise continue de se mobiliser pour anticiper les conséquences des évolutions de métiers. Elle mène une politique volontariste de développement de compétences grâce à des actions de formation adaptées à tous les salariés.

À ce titre :

Elle s’appuiera sur les travaux menés au niveau de la branche et notamment par l’observatoire des métiers et de l’égalité professionnelle
Elle favorisera, au travers de formations certifiantes, le lien avec les filières métiers des secteurs d’activités « connexes » telles que l’Assurance, l’Automobile, le Médical, le Médico-social, les métiers des Ressources Humaines, de la Finance ou du Juridique…
Elle identifiera des axes de formation dits « prioritaires » dont l’accès sera soutenu par des mesures du présent accord

Les Orientations Stratégiques

La Direction des Ressources Humaines soutient la stratégie du groupe et de l’entreprise, la transformation et l’impact sur l’emploi et les compétences.

Cette stratégie, sur les enjeux, les leviers et les impacts, fait l’objet de discussions avec les Instances Représentatives du Personnel. Les représentant du personnel sont informés dans le cadre de leurs prérogatives et notamment dans le cadre de la consultation annuelle.

Le présent accord entend définir les moyens et ressources d’accompagnement des transformations afin d’assurer l’employabilité des collaborateurs et de favoriser la mobilité et la création d’entreprise vers des métiers ou secteurs d’activités en développement.

La Politique Sociale et l’accord de GEPP

L'entreprise entend mettre en œuvre une politique sociale responsable qui s’appuie sur l’ensemble des accords d’entreprise, ainsi que sur le présent accord dont les axes prioritaires sont :

Anticiper et accompagner les évolutions des métiers et les transformations, créer de nouveaux métiers et privilégier l’accès au travers des parcours de formation vers ces opportunités
Encourager la co-construction de parcours professionnels en cohérence avec les besoins des entreprises et les attentes des salariés ;
Sécuriser les parcours professionnels des salariés tout au long de leur vie active, en maintenant leur employabilité ;
Permettre aux salariés, quel que soit leur âge, d’être pleinement acteurs de leur évolution professionnelle et dynamiser leurs parcours professionnels au sein des chemins de carrière pour l’ensemble des métiers
Porter une attention particulière aux conséquences pour l’entreprise et les salariés, de l’allongement de la durée de la vie professionnelle ;
Garantir l’existence et la promotion d’une offre de formation diversifiée et de qualité, orientées compétences et qualifications, intégrant des modalités de formation à distance en lien avec l’évolution des modes d’organisation de l’entreprise

Les parties signataires se réuniront dans une commission afin de veiller à la bonne application de l’accord et au respect de l’esprit décrit dans le présent préambule lors de la mise en application des dispositions, à l’aide notamment d’indicateurs clés et d’un bilan annuel qui sera partagé lors d’une réunion dédiée.

TITRE - I – METHODOLOGIE ET CADRE DE L’ACCORD

La structuration des emplois

Le dispositif de structuration des emplois de l’entreprise comporte différents niveaux :

La filière professionnelle : Les filières retenues sont la déclinaison de la convention collective. Elles sont au nombre de 3. Assistance, technico-administrative, commerciale.
Le statut : Les catégories de personnel sont (CCNA, article 47, paragraphe 2) : Employés, Agent de maitrise, Cadres
Le métier : La cartographie des métiers de l’entreprise offre une représentation globale et générale des principaux métiers de l’entreprise. Les métiers pris en compte sont transverses à l’organisation et regroupés par familles. Chaque famille de métiers est un regroupement de métiers similaires conduisant à la réalisation des principales missions du domaine d’activité concerné.
Les fiches métiers sont une description des situations collectives de travail des métiers de l’entreprise et des compétences clés associées. Leur contenu est évolutif au regard des mutations et des transformations de l’organisation du travail dans l’entreprise.

Il est précisé que la cartographie des métiers de l’entreprise est jointe en annexe (annexe II).

La structuration des compétences

Afin de compléter le dictionnaire commun de compétences au sein de l’entreprise, La Direction des Ressources Humaines a complété les fiches métiers avec une description des compétences mises en œuvre au travers des activités décrites.

Le référentiel de compétences comprend 4 catégories :

Compétences transverses : elles peuvent être communes à plusieurs métiers, ce sont des compétences essentielles à l'activité.
Compétences comportementales : elles représentent des comportements appropriés en situation de travail et que l’entreprise cherche à privilégier en vue de développer la performance collective.
Compétences managériales : elles sont communes et inhérentes à des responsabilités de management d’équipe ou de projet.
Compétences techniques : elles sont les compétences spécifiques au métier considéré. Elles mettent en œuvre des connaissances et structurent le métier.

Un catalogue interne, accessible à l’ensemble des collaborateurs, propose des actions de formation pour l’ensemble des compétences clés. Ce catalogue n’est pas exhaustif et est actualisés tous les 3 ans en lien avec les besoins des collaborateurs et de l’entreprise.

La prospective métier et l’impact sur des compétences

Afin de renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation aux besoins opérationnels, l’entreprise s’appuie sur les études et travaux conduits au niveau de la branche et notamment par l’Observatoire des métiers, des qualification et de l’égalité professionnelle de l’Assistance.

L’étude « Assistance :    Quelles compétences pour quels métiers demain », réalisée en 2020 présente une vision exhaustive des changements du secteur d’ici 2025. 8 tendances majeures sont identifiées et permettent de cartographier des activités en décroissance, et des activités émergentes. Appliquées aux 47 métiers repères, l’étude identifie 3 catégories :

Métiers repères en décroissance
Métiers repères en transformation
Métiers repères émergeants

Un extrait de cette étude figure en annexe (annexe III).

La Gestion des Carrières

La Direction des Ressources Humaines met en place un dispositif de gestion de carrières pour veiller au développement de l’employabilité des collaborateurs et préparer les évolutions des carrières. 

Ce dispositif RH permet d’offrir un accompagnement de proximité aux managers et collaborateurs en donnant priorité au développement des compétences nécessaires à l’évolution de des métiers et de l’organisation de l’entreprise pour favoriser la mobilité professionnelle et répondre aux attentes des collaborateurs sur les possibilités de progresser sur un plan individuel et professionnel et pour fidéliser les potentiels.

Le Comité de Carrière par Direction

Le Comité comprend le Directeur, ses N-1 et des représentants de la DRH afin d’accompagner les évolutions de la Direction / les changements à venir, d’identifier les talents / potentiels de la Direction et de consolider les plans de succession des Directions.

La Revue d‘Equipe

Conjointement avec l’encadrement, il s’agit d’une réunion de travail conduite par 2 membres de la DRH. S’appuyant sur la pyramide des âges et de l’ancienneté des équipes, l’objectif de la réunion est d’identifier les perspectives d’évolution des métiers, d’analyser les forces et faiblesses et d’élaborer les plans de développement de compétences individualisés permettant de maintenir l’employabilité et de préparer les évolutions de carrières.

Les entretiens d’appréciation et de développement professionnel

Entretien d’appréciation : Echange entre le management et son collaborateur afin de fixer les priorités, les comportements attendus et les besoins en développement des compétences. Cet entretien a lieu tous les ans, avec une revue à mi- année et un entretien bilan de fin d’année.

Entretien professionnel : Echange entre le management et son collaborateur sur les aspirations professionnelles et le plan de développement des compétences associées. Cet entretien a lieu 1 fois par an ainsi qu’au retour de longue absence d’un salarié.

Entretien de carrière : Entretien organisé et suivi par la DRH qui permet de mettre en perspective les souhaits du collaborateurs, son projet professionnel et la stratégie de développement de l’entreprise. Il est centré sur les compétences, la formation, la mobilité, l’acquisition de nouvelles qualifications et les évolutions prévisibles de l’entreprise.

Le Conseil en Evolution Professionnelle : Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit et neutre, de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région. L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

Le Plan de Développement des Compétences et les actions de formation

Sans distinction de catégorie, le plan de développement des compétences de l’entreprise comprend les actions de formation visant à favoriser l’adaptation au poste de travail, l’évolution des emplois, ainsi que le maintien dans l’emploi.

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences et de l’employabilité. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.


Les dispositifs individuels de formation

Reconversion Professionnelle ou Promotion par l’Alternance (Pro A)

Ce dispositif se substitue aux périodes de professionnalisation et a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion professionnelles via l’obtention d’une qualification.

Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée, dont le niveau de qualification est inférieur au niveau Licence.

CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Ce dispositif se substitue au Congés Individuel de formation (CIF) et permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Il vise à financer une action de formation certifiante.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Il recense :

les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son  départ à la retraite 
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir 
ou d'être accompagné pour la ,
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Bilan de Compétences (BC)

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il permet :

d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une  formation ou une évolution de carrière.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases (une phase préliminaire, une phase d’investigation, une phase de conclusion)   sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne. Le bilan se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

Le passeport Orientation Formation

Le passeport Orientation-Formation, véritable « portefeuille de compétences», permet à toute personne de recenser l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…).

Dans l’attente du développement du Passeport Orientation défini par la loi du 5 septembre 2018, sur le site « moncompteformation.gouv.fr », le passeport Européen (figurant en annexe IV) sera proposé et l’entreprise s’engage à promouvoir son utilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise. Le document permet notamment de :

rassembler dans un document unique tous les éléments de la vie professionnelle et extra professionnelle (formations, diplômes, expériences, savoirs et savoir- faire…)
préparer un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience (VAE), un projet de formation ou de mobilité.
sécuriser les parcours professionnels


Le passeport orientation-formation recense :

les diplômes, titres, aptitudes, connaissances et compétences acquis dans le cadre de la formation initiale ;
les expériences professionnelles et extra-professionnelles (stages réalisés, emplois occupés, activités associatives ou bénévoles exercées, service civique…) ;
les formations suivies pendant des périodes d’emploi ou de chômage et les qualifications ou habilitations éventuellement obtenues.

Ce document est à usage personnel du collaborateur qui peut choisir ou non de le partager. Dans le cadre de la démarche de Gestion de carrière, le Direction des Ressources Humaines accompagnera les personnes le souhaitant, pour compléter leur passeport.

TITRE - II – DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET LES COMPETENCES POUR SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’employabilité et le développement des compétences sont des enjeux pour l’entreprise, mais également pour les salariés :

Pour l’entreprise : anticiper les besoins de l’entreprise et accompagner les salariés dans la gestion de leur projet professionnel
Pour les salariés : être acteur de son projet professionnel, disposer des informations, mobiliser les dispositifs et de préparer les étapes clés de son parcours

Afin d’accompagner les collaborateurs des dispositions spécifiques seront proposées pour accompagner des publics définis comme prioritaire en raison des enjeux de transformation, de leur niveau de formation initiale ou de leur âge.

CHAPITRE A – DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET LES COMPETENCES

Les axes prioritaires de formation

En lien avec les évolutions de la règlementation, des mutations technologique et des projets de l’entreprise, des axes prioritaires sont définies tous les 3 ans dans le cadre de la politique de formation de l’entreprise et des orientations stratégiques. Ils s’articuleront autour :

de la relation client
de la culture digitale et l’appropriation des outils de communication dans le cadre du travail à distance
de la maitrise de l’anglais

Seront également pris en compte les travaux prospectifs de la branche, et les axes prioritaires permettant de développer les 8 compétences identifiées comme centrales pour l’exercice de l’ensemble des métiers de l’assistances à horizon 2025 :




Parcours de formation métier et formations certifiantes

Dans la logique de parcours métiers et afin de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de leur métier, un catalogue de parcours de formation composé d’un parcours par métier seront mis à disposition des collaborateurs et des managers.

Fort de sa volonté de favoriser l’évolution professionnelles de ses collaborateurs, ces actions seront prioritaires au titre du plan de formation.

Une liste de formations certifiantes en lien avec les métiers de l’entreprise et l’évolution de ces derniers sera définie et actualisées tous les ans et permettra d’accompagner en priorité les collaborateurs occupant des métiers en transformation (Cf. étude Obs.) dans le cadre du Plan de Développement des compétences de l’entreprise.

Les dispositions concernant le CPF en faveur des publics prioritaires

Définition des publics concernés

Collaborateurs dont le niveau de formation initiale est inférieur à BAC + 2
Collaborateurs seniors (55 ans et plus)
Collaborateurs dont le parcours professionnel a été interrompu sur une période d’au moins 2 ans pour parentalité ou maladie
Collaborateurs occupant un métier en décroissance (cf. Etude Obs. horizon 2025)

Dispositifs de soutien réservés aux publics définis ci-dessus

L’entreprise entend soutenir et favoriser l’utilisation du CPF en permettant la réalisation des formations sur temps de travail,   sous réserve que la formation demandée soit éligible au financement par le CPF au regard des dispositions légales en vigueur au moment de la demande. Le projet de formation devra s’inscrire dans le cadre d’une réflexion et d’un projet professionnel construit.

Le collaborateur devra adresser un dossier composé d’un programme de formation attestant de l’éligibilité au financement CPF, d’une lettre de motivation et d’une demande d’autorisation d’absence. Ce dossier devra être adressé au Développement RH au moins 45 jours avant le début de la formation. Après examen du dossier et entretien avec le collaborateur, la Direction des Ressources Humaines adresse une réponse motivée dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. La décision peut être la suivante :

Accord sur temps de travail
Accord de principe mais demande de report pour des contraintes de service
Refus sur temps de travail

La possibilité bénéficier de ces dispositions s’exercera au maximum une fois tous les 3 ans pour un même collaborateur et après mobilisation des 2 jours de formation Cadre pour les populations éligibles.

Le dispositif est ouvert pour la durée de l’accord, et dans limite de financement de 3500 heures de formation par an.


Dispositions en vue de favoriser l’accès à la Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels.

Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE sera reçu par son Chargé de Développement RH qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier.

Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF, sur temps de travail selon les dispositions prévues dans le paragraphe 3. Si le financement de la VAE ne peut être fait au titre du CPF, AWP France s’engage à prendre en charge les frais liés à la constitution du dossier de preuve, dans la limite de 1000 euros par dossier et pour 5 dossiers par an.

En cas de validation partielle d’un titre de formation, mentionné sur la liste des formations prioritaires (cf. Titre II, Chapitre A, paragraphe 2) de l’entreprise ou de la branche, le complément de formation pourra être pris en charge au titre du Plan de Développement des Compétences de l’entreprise.

Reconnaissance du parcours professionnel des représentants du personnel

En complément des dispositions de l’accord droit syndical « Partie IV sur la valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel » – extrait en annexe (annexe V) – les dispositions relatives au maintien de l’employabilité, de la formation et du projet professionnel sont complétées avec les dispositions suivantes :

Certification des compétences créée par le ministère du travail :

L’entreprise s’engage à accompagner la certification des compétences acquises au titre de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. La certification créée par le ministère du Travail est une reconnaissance des compétences des mandatés syndicaux et élus du personnel pour évoluer professionnellement.

Cette certification permet à un représentant du personnel ou à un mandaté syndical de valoriser son parcours. La demande s'effectue en deux temps. Tout d'abord, le candidat doit obtenir le certificat de compétences professionnelles (CCP) correspondant aux acquis de mandaté qu'il souhaite faire reconnaître. Puis il demande une équivalence avec l'un des blocs de compétences existant dans le circuit de la formation professionnelle. Ainsi, la reconnaissance acquise est-elle « transférable » et reconnue par tout employeur.

Il est précisé que le guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux figure en annexe VI.

Accès au concours d’Inspecteur du Travail :

Il est rappelé que les collaborateurs justifiant de huit années de mandat ou d’activité professionnelle peuvent présenter le concours d’Inspecteur du Travail . L’examen comprend deux épreuves d’admissibilité (note de synthèse sur des questions de travail ou d’emploi et de formation professionnelle ; questionnaire à réponses courtes sur le droit du travail et le droit social européen) et de deux ou trois épreuves d’admission (mise en situation collective, entretien avec le jury à partir d’un exposé sur l’expérience professionnelle, et une conversation en langue étrangère facultative).

Les démarches en vue de l’obtention de cette certification ou la préparation du concours d’Inspecteur du travail bénéficieront des conditions de réalisation de la formation sur temps de travail,   applicables au CPF pour les publics prioritaires telles que décrites dans le paragraphe 3. . Si le financement ne peut être fait au titre du CPF, AWP France s’engage à prendre en charge les frais pédagogiques , dans la limite de 70 heures de formation et de 1000 euros par dossier et d’un maximum 3 dossiers par an.

La possibilité de bénéficier de ces dispositions s’exercera au maximum une fois tous les 3 ans pour un même collaborateur et après mobilisation des 2 jours de formation Cadre pour les populations éligibles.

CHAPITRE B – SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS : LA GESTION DE CARRIERE, L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET LE SUIVI DES PROJETS PROFESSIONNELS 

La Direction des Ressources Humaines et plus particulièrement le Département Développement RH s’implique dans l’accompagnement des projets professionnels des collaborateurs. La fréquence du suivi est adaptée à la maturité de la réflexion de chacun et à l’accompagnement de proximité réalisé par les managers qui sont un acteurs clés dans le développement des compétences de chacun.

Les dispositifs de Gestion de Carrière

L’accompagnement des collaborateurs visant à recenser les projets de carrière et rendre les collaborateurs acteurs de leurs évolutions professionnelles s’effectue à plusieurs occasions :

Avec le management, annuellement afin d’évoquer les réflexions et le plan de développement des compétences dans le cadre des entretiens professionnels
Au moins une fois tous les 5 ans avec un interlocuteur de la DRH au cours d’un entretien de  carrière dédié au parcours professionnel, aux formations suivies et aux souhaits d’évolutions
A l’aide d’un bilan récapitulatif du parcours à 6 ans permettant de synthétiser les formations, certification et évolution professionnelle.

Entretiens Professionnels
Bien que la loi le prévoit tous les 2 ans, cet échange dédié entre le collaborateur et son manager est prévu dorénavant tous les ans.
Grâce à cet échange, le collaborateur peut prendre le temps et le recul pour réfléchir sur son parcours professionnel et son développement avec l’appui de son manager et ainsi identifier ensemble des actions pour contribuer à son développement et à son employabilité en lien avec ses aspirations et les évolutions de l’entreprise.

L’entretien de carrière
Une fois tous les 5 ans, à l’initiative de la DRH ou du collaborateur, il permet un accompagnement personnalisé dans la construction du parcours de carrière en bénéficiant de conseils et d’outils pour l’aider dans son développement.
Cet entretien permet l’identification d’éventuels projets professionnels et d’approfondir les évolutions des métiers et de l’employabilité.
Pour permettre au collaborateur d’approfondir sa réflexion les Chargés de Développement RH conseilleront le cas échéant sur les dispositifs individuels et plus particulièrement la VAE, le Bilan de Compétences ou encore le Conseil en Evolution professionnelle.

Entretien de reprise d’activité / retour de longue absence
Cet entretien a lieu lors de la reprise d’activité afin de faire un point sur les besoins d’accompagnement et d’échanger avec le collaborateur.

Le dispositif « Cap 35/45/55 »
Chaque collaborateur peut bénéficier d’un bilan professionnel aux trois étapes clé de son parcours professionnel (35, 45, 55 ans). L’objectif du bilan est de faire le point sur les acquis professionnels, de clarifier les motivations et aspirations individuelles et d’élaborer une réflexion constructive pour un projet d’évolution à moyen terme. Cet entretien sera à l’initiative de la DRH ou du collaborateur.

En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la possibilité de solliciter leur DRH pour bénéficier d'un entretien orienté carrière permettant d'aborder leur projet professionnel.

La formation des managers

Le manager voit se renforcer son rôle dans le développement des compétences de ses collaborateurs et l’accompagnement des transformations. A ce titre, il bénéficie d’un appui des équipes RH et de formations dédiées.
Kit manager : document d’information sur les outils et supports et d’aide à la décision
Ateliers de partage de pratique : ateliers thématiques d’échange animé par la RH ou par un formateur externe

Par ailleurs, les revues d’équipe conduites par la DRH avec les managers permettent de mener conjointement l’analyse de l’évolution des compétences clés d’un service, département ou d’une direction pour orienter les besoins de formation et d’accompagnement des équipes.

CHAPITRE C – LA MOBILITE PROFESIONNELLE

AWP France affirme son engagement à favoriser la mobilité de ses collaborateurs tant au sein de l’entreprise, qu’au sein du groupe. Cette démarche est déclinée dans le cadre d’une charte afin de veiller à l’égalité des chances et à l’équité.

Par ailleurs, le présent accord définit un dispositif dit de « mobilité externe » dont l’objectif est de créer les conditions favorables de la réalisation des projets professionnels des salariés de l’entreprise vers des opportunités externes à l’entreprise ou au groupe, ainsi que les initiatives entrepreneuriales.

La mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

La mobilité temporaire : le détachement

Dans le cadre d’une opportunité temporaire de remplacement, d’un projet ou à titre d'expérience formative, les collaborateurs peuvent se voir proposer ou demander des détachements dans des fonctions et métiers accessibles, et ce afin de développer leur employabilité. Les conditions de détachement sont définies dans l'avenant de détachement.

A l’issue du détachement, le collaborateur réintègre le poste occupé initialement dans les mêmes conditions que précédemment à la période de détachement.

Un bilan de fin de mission est effectué par le manager d’accueil du détachement. Ce bilan sera partagé entre le collaborateur et son manager lors du entretien professionnel suivant le retour sur le poste initial afin de prendre en compte les compétences développées.

Le Chargé de Développement RH se tient également à disposition du collaborateur pour valoriser les compétences acquises dans le Passeport Compétences.
La mobilité interne

La mobilité interne, c’est le changement de poste, de métier au sein de l’entreprise. On parle de mobilité « verticale » s’il s’agit d’un changement d’emploi d’un niveau de responsabilité vers un emploi d’un niveau de responsabilité supérieur. Il s’agit de mobilité « horizontale » lorsque le changement s’effectue dans un service, vers une autre famille de métier, d’un même niveau de responsabilité.

Les caractéristiques de la démarche de mobilité et de l’esprit dans lequel est rédigée la charte sont réaffirmées dans le présent accord :

Transparence dans l’information des salariés : les postes ouverts à la mobilité sont communiqués à tous les collaborateurs via une newsletter mensuelle et la mise à disposition des offres d’emploi sur l’intranet.
Volontariat : les démarches de mobilité des collaborateurs s’effectuent sur la base du volontariat. L’évolution des activités de l’entreprise peut également conduire le salarié à s’inscrire dans une démarche de changement.
Implication des managers : ils doivent respecter le droit à la mobilité des collaborateurs, soutenir et faciliter leur mobilité. Les managers « d’accueil » s’attachent à veiller à la stabilité et la bonne intégration des nouveaux entrants dans leurs équipes.
Soutien RH : Les équipes RH jouent le rôle de conseil en recrutement et en orientation.
Implication du collaborateur : Celui-ci s’engage à suivre toutes les formations préconisées et à participer à l’ensemble des bilans d’étapes définit dans sa période d’intégration.

Afin d’améliorer la connaissance transverse des métiers de l’entreprise et de favoriser la mobilité, l’entreprise veillera également à mettre à disposition toutes les informations telles que   cartographie des métiers, des compétences et un descriptif des aires de mobilités et des perspectives de « passerelles » en mobilité horizontale dans les différentes familles de métier… réalisés au niveau de la branche ou de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à mener des actions pluriannuelles de promotion et de communication telles que la diffusion de newsletter des opportunités, la mise en place de forum des métiers, de journées portes ouvertes…

Parcours d’intégration adapté à la prise de poste dans le cadre d’une mobilité interne : Il sera développé un parcours d’intégration et un suivi adapté à la mobilité interne afin d’assurer un soutien aux personnes en mobilité dans les premiers mois de la prise de poste. Ce dispositif associera le Manager « d’accueil » et les Ressources Humaines.

Formalisation de la mobilité : la mobilité au sein d’une même société est formalisée par un avenant au contrat de travail.

Impacts salariaux de la mobilité : Pour chaque métier, la Direction des Ressources Humaines s’appuie sur les grilles de rémunération internes à l’entreprise ainsi qu’une étude des rémunérations externes qui permettent de définir le salaire correspondant au poste à pourvoir.

Selon les caractéristiques du poste à pourvoir en mobilité interne et les composantes de sa rémunération, les actions sont les suivantes :

Salaire brut de base de référence (mensuel) : Porté au niveau défini pour le poste à pourvoir.
Prime d'ancienneté : Maintenu à l'identique ou intégré à la rémunération de base si le poste à pourvoir est en statut cadre
Majoration de contraintes (pour les postes concernés) : Application des règles correspondantes pour le poste à pourvoir. En l’absence de contraintes dans le nouveau poste, les majorations sont supprimées.
Prime d'assiduité : Application des règles et périodes correspondantes au service d'accueil
Prime sur objectifs (pour les postes concernés) : Application des règles correspondantes pour le poste à pourvoir

Les modalités de la mobilité professionnelle ou détachement interne à l’entreprise et hors bassin d’emploi

En cas de mobilité vers une opportunité hors du bassin d’emploi initial du collaborateur, l’entreprise d’engage à favoriser le déménagement du collaborateur au moyen de :

2 voyages de reconnaissance pour le collaborateur et sa famille sur la base d’une tarif SNCF 2ème classe en amont de la prise de poste
Remboursement des frais de déménagement aux frais réels,	sur validation de devis après présentation de 3 devis

Dans l’hypothèse où le collaborateur dans un choix personnel d’équilibre de sa vie personnelle et professionnelle, ne souhaite pas déménager, l’entreprise accompagne la transition au moyen de :

La prise en charge pendant une période de 6 mois du coût des Allers-Retours quotidien à 100% du tarif de base SNCF 2ème classe,
A compter du 7ème mois, le collaborateur bénéficiera de la prise en charge de son titre de transport sur la base des accords en vigueur dans l’entreprise.

La mobilité professionnelle au sein du groupe

Les caractéristiques de la démarche de mobilité au sein du groupe seront définies dans une charte élaborée conjointement par les DRH des différentes entités parties prenantes. AWP France s’engage à :

Veiller à l’accès à l’ensemble des opportunités de mobilité groupe au travers de l’accès à une plateforme unique de diffusion et de gestion de candidature.
Informer les collaborateurs concernés par des mobilités au sein du Groupe et de l’ensemble des conditions afférentes
Garantir le respect des dispositions de la charte telles que la reprise de l’ancienneté, le transfert des congés chaque fois que l’entité juridique accueillante en est signataire.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à mener des actions de promotion et de communication telles que la diffusion de newsletter des opportunités, la mise en place de forum des métiers, de journées portes ouvertes…

Formalisation de la mobilité : Chaque fois que les conditions juridiques sont réunies, la mobilité est formalisée par une convention tripartite de transfert du contrat de travail ainsi qu’un avenant réalisé par la société accueillante précisant les nouvelles conditions d’emploi. A défaut, la formalisation est effectuée par la démission du collaborateur de l’entité cédante et un nouveau contrat de travail par l’entité accueillante.



La mobilité professionnelle externe à l’entreprise

La mobilité externe pour poursuivre un projet entrepreneurial 

L'entreprise, dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite encourager l’initiative personnelle et favoriser le développement de l’esprit entrepreneurial des collaborateurs. Cette politique offre aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de poursuivre leur carrière en dehors de l’entreprise tout en bénéficiant d’un accompagnement et d’un suivi permettant d’optimiser les chances de réussite.

Une fois le projet validé, le dispositif aura pour objectif d’accompagner le collaborateur dans sa démarche de création d’entreprise.

En fonction de la maturité du projet, cet accompagnement portera sur l’un des aspects suivants :

Evaluation du profil entrepreneurial de l’intéressé
Participation à des ateliers d’idée
Coaching de projet
Elaboration du modèle économique de l’activité envisagée
Etude de marché
Choix de la forme juridique
La création de l’entreprise
La gestion d’entreprise

Cet accompagnement repose sur un principe de base : le faire-faire : c'est-à-dire que le collaborateur reste moteur, autonome et responsable dans la mise en œuvre de son projet.  Un accompagnement sera effectué par un organisme spécialisé. AWP France prendra en charge le financement de cet accompagnement.

A l‘issue de la période de réflexion, le collaborateur entamera la réalisation de son projet dans l’un des cadres ci-dessous :

Congé création d’entreprise : durée légale de 12 mois, renouvelable 1 fois.
Congé sabbatique : durée légale de 6 à 11 mois. L'entreprise portera la durée maximale à 18 mois.
Contrat à temps partiel modulaire : durée limitée à la phase de démarrage de la nouvelle activité et au maximum de 18 mois.

A l’issue de la période du congé, le collaborateur pourra soit quitter l’entreprise, soit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, dans les mêmes conditions financières qu’au moment de son départ.

Les projets en lien avec la stratégie de développement de L'entreprise pourront s’inscrire dans une politique d’essaimage. Ils seront soumis à une commission de validation ad hoc pour validation du projet. Selon la nature du projet, elle sera composée d’un responsable de la Direction Financière ou de la Direction juridique ou de la Direction opérationnelle et de la Direction des ressources humaines. Des experts externes appartenant par exemple à l’ADIE pourraient également y être associés.

Selon le domaine d’activité de l’entreprise créé cette aide financière pourra alors s’effectuer sous forme de soutien à l’activité et d’engagement de chiffres d’affaires. Les modalités seraient alors formalisées dans un contrat .

Modalités : Le collaborateur s’adresse à son Chargé de Développement Carrière et Recrutement, auquel il fait part de son souhait de réaliser un projet de création, reprise d’entreprise, création de son propre emploi…

Conjointement, le cadre et les modalités d’accompagnement seront définis. Chaque projet sera traité individuellement. L’accompagnement variera en fonction du stade d’avancement du projet.

La mobilité externe : pour occuper un emploi en CDI

Conformément aux dispositions des articles L.1222-12 du Code du travail, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, pourra avec l’accord de son employeur bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail sera suspendue.

Pour les collaborateurs AWP France dont le métier est identifié en transformation ou en décroissance et souhaitant évoluer dans un environnement en dehors d’AWP France dans le même métier ou dans un autre métier que celui occupé au sein de l’entreprise, cette mobilité volontaire sécurisée sera de droit et l’entreprise proposera un congé d’accompagnement spécifique correspondant à la suspension de son contrat de travail pendant une durée limitée à la période d’essai et pour une durée maximale de 6 mois.

Pendant cette période, AWP France garantit au collaborateur la possibilité de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, dans les mêmes conditions financières qu’au moment de son départ.

Les modalités de la mise en œuvre de la mobilité externe :

La mobilité externe pour occuper un emploi en cdi est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et les modalités d’un retour anticipé du salarié intervenant dans un délai raisonnable.

Le collaborateur adresse un écrit (mail ou courrier) à son RRH par lequel il fait part de son souhait de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée au minimum 1 mois avant sa date de départ.

La DRH devra répondre dans un délai de quinze jours maximum et motiver sa réponse.

Le contrat de travail du collaborateur sera suspendu le temps de la période d’essai dans une autre entreprise.

En cas de période d’essai positive :

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu.

Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail.

Le collaborateur devra informer son RRH par courrier avec accusé de réception de l’issue de la période d’essai. La DRH procédera à un solde de tout compte.

En cas de période d’essai négative :

Le collaborateur devra informer son RRH par courrier avec accusé de réception de l’issue de la période d’essai et de son souhait de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat de travail.

En cas de retour dans l’entreprise les modalités mis en œuvre sont celles définies dans l’avenant signé entre les deux parties. Le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi équivalent , assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

  TITRE - III – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LA TRANSFORMATION

Les parties au présent accord ont tenu compte des enseignements tirés de l’application des mesures d’accompagnement de la transformation du présent accord GPEC et des évolutions réglementaires intervenues depuis la signature de cet accord pour maintenir et faire évoluer le dispositif d’accompagnement de l’entreprise des projets de transformation impliquant une mobilité fonctionnelle et/ou dynamique.

Le dispositif de mobilité dynamique a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes visant à répondre à un besoin d’adaptation de l’organisation de l’entreprise, préalablement présentés au CSE, à l’exception de tout projet qui nécessiterait le recours à des mesures de licenciements collectifs.

Afin de faciliter la lecture du présent accord et de distinguer ce dispositif de la mobilité classique, il est convenu de nommer la mobilité prévue dans le cadre de ce titre 3 la mobilité dynamique fonctionnelle et/ou géographique.

Pour accompagner ce dispositif, L'entreprise met en œuvre un accompagnement RH adapté pour les collaborateurs :

impactés par une mobilité géographique et/ou occupant un emploi en transformation ou en décroissance
impactés par une mobilité dynamique fonctionnelle

Cet accompagnement peut impliquer :

D’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales, environnementales et organisationnelles
De développer et/ou maintenir leur employabilité
De participer à la construction de leur parcours professionnel
De les orienter/accompagner vers les emplois en développement via des dispositifs de formation, de gestion de carrière et de mobilité adaptés
De mettre en œuvre un dispositif individualisé favorisant la mobilité géographique, selon les mesures collectives définies ci-après

Chaque fois que ce dispositif sera mis en œuvre, l’entreprise s’engage à adapter et compléter le plan de formation pour y intégrer les mesures les plus pertinentes pour le projet afin de préserver l’employabilité des collaborateurs concernés.

Selon la nature du projet, Allianz Partners France étudiera la nécessité éventuelle de solliciter un cabinet extérieur spécialisé dans l’accompagnement de la transformation pour la mise en place d’un accompagnement individuel personnalisé des collaborateurs concernés / impactés par le projet de transformation. Si un tel dispositif d’accompagnement est retenu, il sera intégralement financé par l’entreprise.

Par ailleurs, une cellule de mobilité composée de collaborateurs de la DRH (RRH, Chargé de Développement RH) qui travailleront de manière concertée et seront les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs impactés, sera mise en place.

Elle aura pour mission principale d’expliquer, d’écouter et de recueillir les difficultés rencontrées par les collaborateurs, puis de rechercher les solutions et d’en accompagner la mise en œuvre. Plus précisément, les missions seront les suivantes :

Communiquer auprès des managers et des collaborateurs sur les missions et actions en matière de reclassement, suivre la mise en œuvre et soutenir l’encadrement ;
Mener les entretiens individuels pour cartographier les situations individuelles, recenser les demandes, cerner les conséquences personnelles et les souhaits ;
Analyser les impacts et définir les mesures d’accompagnement adaptées ;
Centraliser l’ensemble des offres de mobilité, des ouvertures de postes cadres et non cadres sur tous les sites et veiller à la publicité des postes à pourvoir sur l’intranet ;
Analyser les opportunités et les situations de reclassement ;
Elaborer les plans d’action pour accompagner le développement des compétences en préparation de la nouvelle affectation si besoin ;
Assurer le retour d’information individuel des collaborateurs et leur accompagnement vers les solutions proposées ;
Organiser et piloter le comité de coordination RH/Managers avec le Groupe de travail et les autres interlocuteurs.

L’accompagnement des collaborateurs s’appuie sur les mesures définies dans l’accord selon les trois cas de figure suivants :

mobilité au sein d’un même emploi
mobilité interne avec changement de métier
projet de reconversion professionnelle

Champ d’application de la mobilité dynamique

La mobilité dynamique a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes qui visent à répondre à un besoin d’adaptation de l’organisation préalablement présentées aux instances représentatives du personnel compétentes, en raison notamment :

de la transformation ou de la régionalisation
du développement d’une nouvelle stratégie
du besoin de réorganisation d’un service ou d’un département
d’un changement durable du volume d’activité au sein de certains métiers
du transfert d’activité d’une implantation géographique à une autre
de l’existence des emplois en transformation


Définitions et limites imposées à la mobilité dynamique

La mobilité dynamique géographique

L'entreprise dispose de trois implantations de différentes tailles.

Certaines situations rencontrées ou projets d’entreprise ont déjà conduit à la mise en œuvre de la mobilité géographique.

La mobilité géographique découlant de ce dispositif peut entrainer, pour les salariés concernés, la modification de leur contrat de travail dont la procédure et les garanties sont précisées ci-après.

Conformément aux dispositions du code du travail le présent accord définit la zone géographique d’emploi du salarié ainsi que les limites de la mobilité au-delà de cette zone et ce, dans le respect de la vie personnelle et familiale.

La zone d’emploi couvre les implantations situées dans le bassin d’emploi de l’établissement actuel des salariés. Il est en effet rappelé que toute modification du lieu du salarié dans la zone d’emploi s’impose purement et simplement à ce dernier, sans autre formalité que la notification par l’employeur du changement et des conditions à respecter, propres à chaque projet.

La zone de mobilité dynamique géographique : correspond quant à elle à une modification du lieu d’exercice de l’activité, à l’initiative de l’employeur, en dehors de la zone emploi du salarié. Les mobilités géographiques peuvent intervenir en France métropolitaine, c’est-à-dire entre les deux différents bassins d’emploi.

La mobilité dynamique fonctionnelle

La mobilité dynamique fonctionne a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes concernant les seuls emplois relevant du champ d’application de la mobilité dynamique.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord définit la zone d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

Zone d’emploi : situation relevant d’un simple changement des conditions de travail, au besoin après le suivi par le collaborateur d’une formation préalable d’adaptation de 10 à 20 jours. Il s’agit pour le salarié, d’être réaffecté sur un emploi similaire après une formation d’adaptation de 20 jours maximum.

Zone de mobilité dynamique fonctionnelle : situation pouvant générer une mobilité fonctionnelle impliquant une formation préalable de 21 à 60 jours, pouvant être accompagnée d’une période de tutorat (pendant ou à l’issue de la formation) pour la durée qui sera jugée nécessaire. Il s’agit, pour le salarié, d’acquérir un certain nombre de compétences complémentaires significatives.

Salariés concernés par une mobilité dynamique

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés concernés par une mesure collective d’organisation et remplissant par ailleurs l’ensemble des conditions suivantes, au jour de la proposition de la mobilité dynamique :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe de plus d’un an
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel
ne pas être en cours de préavis
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle
ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite
être concerné par une mobilité dynamique fonctionnelle et/ou géographique tel que définie par le présent accord et se voir proposer une mobilité dynamique fonctionnelle
être impacté par une mobilité géographique, quel que soit l’emploi occupé

Les garanties accompagnant la mobilité dynamique

Phase de concertation

Il est expressément convenu qu’un entretien de mobilité/ carrière sera systématiquement organisé à destination des collaborateurs qui occupent un emploi relevant du champ d’application de la mobilité dynamique.

Organisé à l’initiative de la DRH, cet entretien individualisé et destiné à l’écoute de chaque collaborateur permet de vérifier le niveau d’appropriation des enjeux par le collaborateur et son implication dans la démarche de changement.

Cet entretien a pour objectifs :

d’analyser les compétences
de définir un projet professionnel prioritairement au sein de l'entreprise
de mesurer les écarts de compétence, le cas échéant
d’échanger sur un plan d’action et/ou d’accompagnement
d’informer sur les modalités de la mobilité dynamique, le cas échéant, et plus généralement sur les mesures prévues par le présent accord
d’informer sur des emplois disponibles

Il permet au collaborateur d’exprimer ses attentes, d’exposer ses contraintes personnelles et familiales afin de pouvoir bénéficier d’un conseil adapté pour construire un trajectoire et un parcours dédié.

L’entretien permet l’élaboration d’un bilan personnalisé, partagé et écrit qui repose sur l’analyse des compétences et des potentiels. 

Durant  cette phase de concertation  seront également abordées les contraintes personnelles et familiales et les situations liées aux contraintes de handicap.

Les résultats de ce bilan doivent permettre de définir un projet professionnel et une orientation adaptée aux compétences acquises.
L’entretien de mobilité de carrière pourra être complété, si nécessaire, par un conseil en évolution professionnelle et/ou compétences.

En fonction des écarts et des compétences identifiées, un plan d’accompagnement pourra être mis en œuvre : parcours de formation, adaptation ou évolution, tutorat…

Pour les salariés concernés par une mobilité dynamique, une proposition de modification de contrat de travail sera envoyée dans les formes prévues ci-après. Si d’autres postes sont disponibles, une deuxième proposition sera faite au salarié concerné.

Tous les salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée, pourront bénéficier d’un entretien de découverte organisé à l'initiative de l'entreprise lorsqu'une évolution anticipée du métier ou du marché est susceptible d’entrainer des ruptures majeures dans le savoir-faire technologique et/ou fonctionnel et/ou des décroissances du métier. Cette évolution est systématiquement appréciée au niveau du bassin d’emploi défini conformément à la jurisprudence en vigueur.

Cet entretien de découverte, dont le contenu est strictement confidentiel, permettra au salarié de mener une première réflexion sur son parcours professionnel, son évolution et sur les possibilités qui s’offrent à lui en termes d’orientations. Les salariés pourront ainsi piloter leur parcours professionnel, en anticipant les évolutions d’activités de leur entreprise et en adaptant leur projet professionnel en conséquence.

Selon la nature du projet de transformation, L'entreprise organisera des corners de l'emploi pour informer les collaborateurs sur les métiers présents dans les établissements ainsi que sur les postes ouverts à la mobilité.

Mesures visant à concilier vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé

Les échanges intervenant durant la phase de concertation permettent aux salariés de signaler des contraintes personnelles et familiales et ses besoins en termes de formation et d’adaptation dans le cadre d’une mobilité interne.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé et/ou d’aides spécifiques liés à leur situation.

Afin de prendre en compte les contraintes des salariés liées au handicap et à la santé, il est expressément prévu que, dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap le nécessite, et après avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité dynamique bénéficiera de mesures individualisées mettant en place, le cas échéant, des aménagements de poste et/ou des horaires de travail.

Eléments contractuels

Les stipulations du présent accord sont directement applicables aux contrats de travail des salariés concernés.

Conformément à la loi, les clauses du contrat de travail individuel contraires à celles prévues dans le cadre du présent accord sont alors purement et simplement écartées au profit des dispositions de l’accord.

Les salariés sont garantis que les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet d’entrainer une diminution du niveau de leur rémunération annuelle (hors variable) ou de leur classification personnelle. Par classification personnelle, on entend le maintien du niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait une structure de rémunération incluant le variable, cet élément sera pris en compte dans la proposition de mobilité dynamique.


Formalisation de la mobilité dynamique

Identification des postes susceptibles d’être proposés dans le cadre de la mobilité fonctionnelle

Les collaborateurs pourront bénéficier des dispositifs mis en place dans le cadre de la politique de mobilité AWP France.

Les postes ouverts dans le Groupe en France ou à l’étranger sont disponibles pour tous via le site « opportunités ». Les salariés concernés par la mobilité dynamique fonctionnelle sont informés des postes visés ci-dessus et leur éventuelle candidature sera traitée en priorité.

Procédure de proposition

A l’issue de la phase de concertation, la proposition de modification du contrat de travail est effectuée conformément aux dispositions de l’article L1222-6 du code du travail.

La proposition précise :

La société employeur
Le titre du poste / fonctions de rattachement
La convention collective
La direction d’appartenance
Le lieu de travail
La durée de travail
Les mesures spécifiques d’aménagement ou d’accompagnement de la mobilité dynamique qui tiennent compte des contraintes personnelles et familiales et/ou l’état de santé et/ou handicap du salarié
La classification
La rémunération
La date de prise de poste
Le délai de réflexion
Le régime de refus ou de l’absence de réponse dans le délai d’un mois imparti

Le salarié reçoit la proposition envisagée soit par remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, et dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception dudit courrier (date de première présentation au domicile en cas de lettre recommandée) pour faire connaitre sa réponse.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles préalablement portées à la connaissance de la direction avant la fin du délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le salarié acceptant la proposition de modification du contrat de travail, signe un avenant à son contrat de travail afin de formaliser cette modification. Cet avenant précise les garanties attachées au contrat de travail.

En cas de refus du salarié, ce dernier sera concerné par la procédure de reclassement interne décrite ci- après.

L'entreprise prendra en charge les frais en cas de changement de bassin d'emploi.


Modalités de reclassement interne des salariés refusant la proposition de mobilité dynamique

Pour les salariés refusant la proposition de mobilité dynamique, est recherchée une solution de reclassement, conformément aux dispositions de l’article L.2242-23 , 4ème alinéa du code du travail.

Le reclassement des salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail est recherché, dans le périmètre suivant :

Poste de même qualification ou à défaut de qualification inférieure au sein du Groupe Allianz Partners et Allianz France en France métropolitaine
En cas de souhait exprimé en ce sens, le salarié peut bénéficier d’une recherche de reclassement à l’international en application de l’article L1233-4-1 du code du travail ; Un formulaire d’information précisant les implantations du Groupe à l’international est remis à cette occasion

Dans le cadre du présent accord, la direction s’engage à tout mettre en œuvre en vue de soumettre au salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail au moins un poste différent de celui proposé dans le cadre de la mobilité dynamique, en privilégiant une recherche de mobilité fonctionnelle sur le même bassin d’emploi, sous réserve de poste disponible.

Rupture du contrat de travail : refus de reclassement

Lorsque l’entreprise a envisagé toutes les solutions de reclassement possibles, que toutes les démarches ont été entreprises pour éviter ce licenciement et que les parties se voient contraintes d’envisager la rupture du contrat de travail pour échec de la mobilité dynamique, les parties conviennent de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif économique en application de l’article L1233- 3 du code du travail.

Dans cette situation, l’entreprise s’engage à majorer les indemnités de licenciement versées au salarié de 20%. Cette majoration sera soumise à la réglementation sociale et fiscale applicable.

Renforcement des mesures d’accompagnement

Mobilité dynamique géographique

Les salariés qui se voient notifier une modification du lieu d’exercice de leur activité, en dehors de la zone géographique de leur emploi et dans le cadre des garanties définies par le présent accord ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après, en fonction de leur situation individuelle, de façon à pouvoir leur apporter une réponse personnalisée.

Les mesures d’accompagnement sont arrêtées préalablement à l’acceptation de la mobilité.




Mobilité dynamique fonctionnelle

Les salariés qui se voient notifier, dans le cadre du présent accord, une modification fonctionnelle dynamique, c’est-à-dire une évolution dans leur emploi impliquant une formation professionnelle de 21 à 60 jours ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après :


La mobilité dynamique fonctionnelle peut être accompagnée d’une période de tutorat (pendant ou à l’issue de la formation) pour la durée qui sera jugée nécessaire. Cette période de tutorat s’effectuera avec un référent dans le cadre d’un partage de compétence dans la limite de trois mois.


TITRE - IV - DURÉE, SUIVI, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

CHAPITRE A – DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter de sa signature. Il cessera de produire ses effets au terme de cette période.

CHAPITRE B - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de la Gestion des Emplois et des parcours professionnels est mise en place afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord, à l’aide notamment d’indicateurs clés et d’un bilan annuel.

Elle se réunira deux fois par an à l’initiative de la DRH et plus en cas de projet de transformation concerné par la mobilité dynamique. Dans ce dernier cas, la Commission de suivi sera informée des procédures de reclassement en cours et des suites qui y sont données.

La commission pourra être amenée à se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente.

Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et d’un membre de la DRH qui peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.

Elle étudiera notamment l’évolution des métiers sur la base des études menées au niveau de la branche et/ou de l’entreprise ou du groupe.

Elle ne se substitue pas aux missions des autres Instances représentatives du personnel.

Les indicateurs observés sont tous ceux auxquels il est fait référence dans le présent accord.



CHAPITRE C - PUBLICATION ET DEPOT

Le texte du présent accord sera déposé par la Direction des ressources humaines conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Il fera également l’objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet.


Pour la société AWP France SAS				Fait à Saint Ouen, le 26 juillet 2021
Monsieur XXX

Pour les organisations syndicales représentatives

CFDT :	

							CFE-CGC :


    Pour la société Fragonard Assurances

    Monsieur XXX