ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

HOTEL HYATT REGENCY NICE PALAIS DE LA MEDITERRANEE


Entre 

La société : 

Raison sociale :		 	                    Regis Palais de la Méditerranée S.A.S.U.
Siret :		 791 329 212 00025
Adresse du siège social : 	   23, rue François 1er – 75 008 Paris 
Adresse de l’exploitation de l’hôtel :        13, Promenade des Anglais – BP 1655 – 06 011 Nice cedex 1
Représentée par M.		                    XXX
Agissant en qualité de 	    Directeur Général

Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part, et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article           L. 2122-1 du Code du travail :   

M. XXXX, Délégué Syndical, représentant la C.F.D.T.
M. XXXX, Délégué Syndical, représentant le C.F.E- C.G.C-INOVA,
	

Ci-après dénommés « les salariés »

Il a été conclu ce qui suit
Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, la Direction de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée et les organisations syndicales signataires ont toujours œuvré pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux conditions d’emploi, à la promotion professionnelle et à la rémunération. 

Au sein de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération particulièrement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour réaffirmer leur attachement à ce principe d’égalité et plus largement au principe général figurant dans l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de la démarche globale en faveur de la diversité et de l’inclusion, entreprise par l’ensemble des hôtels de l’enseigne Hyatt où la diversité est une réalité au quotidien : diversité des métiers et des profils, diversité des cultures et des origines, diversité des expériences et des parcours.

Fort de cette valeur d’inclusion, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’est engagé dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et a la volonté de renforcer celle-ci. 

D’autre part, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires à la suppression ou à la réduction des éventuelles inégalités constatées.

C’est dans ce contexte que l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée a décidé de renforcer son engagement afin de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’établissement, créer un environnement favorable aux salarié(e)s, et continuer à assurer le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de l’hôtel Hyatt Regency Palais de la Méditerranée. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Recruter, embaucher, former et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif pour l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée. 

Par ailleurs, les parties sont conscientes que l’action de l’entreprise n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines ; les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec celles des différentes collectivités. En effet, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux européens et internationaux, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers exercés. 

Cet accord fait suite au troisième accord d’établissement signé le 27 juin 2019, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et en constitue donc son quatrième volet. Avec ce quatrième accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des précédents accords. L’Hôtel souhaite également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail et ainsi garantir à chaque femme et chaque homme, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Cet accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée accepte de prendre des engagements volontaires et ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

A cet effet, les parties se sont réunies au cours de réunions de négociation qui ont eu lieu les 25 novembre, 06 et 15 décembre 2022 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 et suivants du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail.

CHAPITRE 1 : LE CADRE DE L’ACCORD

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée entend, à travers le présent accord d’entreprise, poursuivre, pérenniser et renforcer son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. L’Hôtel entend également réaffirmer que la diversité et la mixité, dans tous les domaines, constituent des éléments essentiels de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, et comme de l’équilibre des relations de travail qui sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, car facteurs de créativité et de progrès. 

Le management aura un rôle important dans la traduction de la prise en compte du changement de comportement ainsi que dans l’application des dispositions de l’accord.

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle


L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :

égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Elaboration du diagnostic


Les dispositions du présent accord ont été arrêtées après la réalisation d’un diagnostic préalable établi sur la base des indicateurs chiffrés issus de la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et du bilan 2019-2021 de l’accord d’établissement relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée.

Ce travail a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans le précédent accord, de nourrir la réflexion des parties et a servi de base à la négociation du présent accord d’établissement.

En effet, cette analyse a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des éventuels écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et de comparer les conditions générales d’emploi.


CHAPITRE 2 : LES THEMES DE NEGOCIATIONS ABORDES

Le présent accord a pour objet : 

A la suite du diagnostic, les parties signataires ont négocié sur les thèmes prévus par l’article L.2242-17 du Code du travail. Aussi, dans ces domaines d’actions, conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code ont déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Chaque domaine d’action comporte de manière qualitative et quantitative :

Les actions à mettre en œuvre.
Un ou des indicateurs annuels de mesure permettant de mesurer la réalisation de ces actions.

Cinq des six domaines sont traités, à savoir : les conditions d’accès à l’évolution professionnelle, à l’emploi, à la formation professionnelle, à la rémunération effective et l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale comporteront :

Un ou des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Pour mieux communiquer et sensibiliser le management et les salariés, les parties conviennent de rajouter un domaine propre à l’établissement :

La sensibilisation et la communication.

Ces mesures, à divers titres, doivent s’inscrire dans la durée, autour d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication de tous.



CHAPITRE 3 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DES 			       EQUIPES

Favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’établissement.

L’Hôtel entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations qu’il s’est fixé en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie et des conditions de travail.






Article 1 - La sensibilisation des acteurs de l’établissement


Sensibilisation du personnel d’encadrement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail mise en place par l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée, et dans le but de garantir son développement, les managers ainsi que les équipes Ressources Humaines suivront des sessions d’information spécifiques, relatives au présent accord et aux mesures qui sont mises en place :

Rappel sur les engagements pris quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle et à la formation professionnelle.
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.
Information sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Cette présentation et l’ensemble de ces informations et rappels seront déclinés dans les supports de communication et de formation internes tels que les formations sur la « Responsabilité sociale du manager en tant qu’Employeur », sur les techniques de recrutement, sur la conduite d’entretiens annuels d’évaluation professionnelle, d’entretiens professionnels, afin que l’ensemble des managers et plus particulièrement les managers de proximité aient connaissance des dispositifs et des possibilités accordés aux salarié(e)s en vue de garantir et promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.

De plus, afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Hôtel, le Comité d’Exploitation sera impliqué dans toutes les actions menées par la Direction.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logistiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations et aussi de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les collègues et les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail mais également de communiquer tout en les associant aux actions définies dans le cadre du présent accord.

Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salarié(e)s, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou parental, notamment par la diffusion d’un « Guide de la Parentalité ». Ce guide, distribué à tous les futurs salarié(e)s-parents de l’établissement, permettra également de lutter contre les préjugés et les stéréotypes liés à la parentalité dans l’entreprise.

Par ailleurs, les équipes des Ressources Humaines seront particulièrement sensibilisées et formées à la démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail mise en place afin de promouvoir les actions définies au titre du présent accord auprès de l’ensemble des collègues de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée.




Article 2 - Les outils de communication


Assurer la mixité dans les campagnes de communication

L’Hôtel s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local (campagnes de recrutement, publicité, marketing, mission handicap…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines.
Les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe  ne devra être inscrite sur les offres d’emploi internes et externes que l’hôtel publiera.


CHAPITRE 4 : EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Conditions d’accès à l’évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’établissement, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Aussi, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salarié(e)s ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et ou des congés parentaux. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée diffuse aux salarié(e)s, de manière actualisée, via son site internet « Hyatt Carrières », l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’établissement. Les intitulés de poste utilisés dans ces offres d’emplois internes doivent prendre une terminaison à la fois au masculin et au féminin, afin de permettre la candidature sans distinction des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

Objectif annuel de progression : 100 % des postes à pourvoir dans l’établissement sont publiés de manière actualisée via le site internet « Hyatt Carrières », sans critère illicite ou discriminant lié à l’âge, au sexe, à l’ancienneté ou à la situation de famille.
Indicateurs annuels de mesure : 
Nombre de publications sur l’année écoulée.
Nombre de promotions, changements de poste et transferts internes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle réalisés sur l’année écoulée.


Article 2 - Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers


Féminiser l’entreprise à tous les niveaux
L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à promouvoir les candidatures internes des femmes et des hommes :
Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée.
A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes que pour les hommes.
Les équipes Ressources Humaines veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes.

L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion des femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des ressources humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.
A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. 

Objectif annuel de progression : La Direction s’engage à systématiquement rechercher et présenter la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir.


Indicateurs annuels de mesure : 
	- nombre de postes d’encadrement à pourvoir au cours de l’année écoulée.
- nombre de postes d’encadrement pourvus par des femmes au cours de l’année écoulée.

Article 3 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement


Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’établissement doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent aux différents niveaux de qualification et au développement de la mixité dans les métiers.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en garantissant soit la neutralité de la terminologie soit la féminisation / masculinisation des offres d’emploi. Les offres d’emploi et les descriptifs de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçus et rédigés de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emplois, tant en interne qu’en externe, quelque soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.
L’activité professionnelle au sein de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’établissement est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères sont strictement fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. 

En particulier, l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne doit pas être pris en compte pour refuser de la recruter.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur certains métiers.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Sensibiliser par la formation afin de lutter contre les stéréotypes sexistes

La mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle nécessite un travail sur les représentations collectives et les stéréotypes qu’elles induisent. La sensibilisation et la formation sont donc des éléments essentiels d’une gestion réussie de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à mettre en place, d’ici le terme de l’accord, une formation sur le thème de la mixité auprès de managers, des personnes en charge du recrutement et de la gestion des ressources humaines.

Objectifs de progression : 
100 % des offres d’emploi publiées en interne ou en externe sont rédigées de sorte qu’elles soient attractives tant pour les femmes que pour les hommes et ne comportent aucun critère illicite ou discriminant liés à l’âge, au sexe, à l’ancienneté ou à la situation de famille.
Au terme du présent accord, 80% des managers / acteurs de recrutement seront formés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la formation sur les techniques de recrutement afin de lutter contre toute discrimination et notamment les stéréotypes femmes-hommes lors des entretiens d’embauche.
Au terme du présent accord, 50% des positions de management seront occupées par des femmes.

Indicateurs annuels de mesure :
Nombre d’offres d’emploi publiées en interne ou en externe rédigées de sorte qu’elles soient attractives tant pour les femmes que pour les hommes et ne comportant aucun critère illicite ou discriminant liés à l’âge, au sexe, à l’ancienneté ou à la situation de famille, sur l’année écoulée.
Nombre d’acteurs de recrutement formés sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la formation sur les techniques de recrutement afin de lutter contre toute discrimination et notamment les stéréotypes femmes-hommes lors des entretiens d’embauche, sur l’année écoulée.
Nombre de recrutements femmes / hommes par catégorie professionnelle réalisés sur l’année écoulée.
Nombre de postes de management occupés par des femmes sur l’année écoulée.

Article 4 - Formation professionnelle


Principe d’égalité

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leurs qualifications.
L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée garantit le principe général d’égalité d’accès à tous les collègues à la formation professionnelle tant au titre du plan de développement des compétences qu’au titre des autres dispositifs.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, afin d’assurer leur montée en compétences et renforcer leur qualification et leur employabilité.
Afin de favoriser la participation de tous(tes) les salarié(e)s aux actions de formation, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de courte durée et sur site.
Veiller à ce que les formations (au titre du plan de développement des compétences) soient dispensées pendant les horaires de travail.
Mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation en privilégiant les formations locales plutôt que nationales.
Contribuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collègues.

Objectif annuel de progression : 95% des actions de formation au titre du plan de développement des compétences seront réalisées sur le temps de travail et dans les locaux de l’établissement au cours de l’année écoulée.

Indicateurs annuels de mesure :
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe sur l’année écoulée.
Nombre d’heures d’action de formation réalisées par salarié(e) selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe sur l’année écoulée.
Pourcentage de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise sur le temps de travail selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe sur l’année écoulée.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation professionnelle des collègues à temps partiel.

Indicateurs annuels de mesure :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe sur l’année écoulée.
Nombre d’heures d’action de formation réalisées par salarié(e) à temps partiel selon la catégorie socioprofessionnelle et le sexe sur l’année écoulée.

L’organisation et l’aménagement des formations

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il / elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, de son aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le collègue la solution adaptée à la demande.

Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.
Le collègue a également la possibilité de choisir certaines formations lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation. 

Article 5 - Rémunération 


Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Aussi, les rémunérations à l’embauche et l’évolution des rémunérations des collègues, doivent être basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction professionnelle occupée, sans que le critère femme / homme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de la rémunération.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, d’adoption, de paternité et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des collègues.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, il s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’événements personnels. Le système de rémunération est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et selon le principe de l’égalité salariale. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.
La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe suivant les principes ci-après :
Pour les Employé(e)s, Agents de Maîtrise et Cadres Intégrés, la rémunération est calculée à partir de la grille de salaire à l’embauche en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
Pour les Cadres Autonomes, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience.
Concernant la partie variable, elle est calculée pour les femmes et les hommes et quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle, suivant la même méthodologie.

L’ensemble de ces éléments constitue la rémunération totale. Dans le diagnostic réalisé, ainsi que dans l’Index de l’égalité femmes-Hommes on vient identifier la rémunération moyenne sur toutes les catégories socioprofessionnelles. Cette rémunération peut selon les catégories socioprofessionnelles faire ressortir des écarts de rémunération. Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories socioprofessionnelles, certaines tranches d’âges ou encore certains types de contrats de travail, la partie variable liée aux primes (ancienneté, habillage/déshabillage, de nuit…). Au regard des explications ci-dessus, ces écarts ne peuvent démontrer une inégalité en termes de rémunération.
Le présent accord prendra en compte l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes et, le cas échéant, les mesures de correction adoptées en cas de résultat insuffisant.
L’embauche

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux(elles) salarié(e)s soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur le niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s. L’établissement garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles Employés, Agents de Maîtrise et Cadres Intégrés et ce conformément à la grille des salaires à l’embauche de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée négociée avec les partenaires sociaux.

Au cours de la vie professionnelle

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
Lors des revues annuelles de salaire, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, d’adoption ou parental.
L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée sera vigilant quant au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, performances et profils équivalents.

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée veillera à ce qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes et conformes à la grille des salaires à l’embauche qui évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité. La grille des salaires est construite de telle sorte qu’il existe des échelons A, B, C, X en fonction des compétences.
Ce point et ces engagements devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.

Rémunération

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.
Il s’engage à respecter le principe d’égalité des rémunérations et de traitement entre les femmes et les hommes. Cette démarche doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des entretiens annuels d’évaluation professionnelle), de compétences et d’expériences comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation de travail.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation devront être engagées et pourront donner lieu à des repositionnements.

A partir de l’identification des écarts et de la compréhension de leurs causes, les mesures pourront concerner la rémunération proprement dite au travers de : 

L’attribution, à titre temporaire, d’une enveloppe financière consacrée à un rattrapage salarial pour les femmes / hommes vis-à-vis desquels il apparaît des écarts de rémunération inexpliqués, qui pourra prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental au moment de la politique annuelle collective d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations collectives perçues par les salarié(e)s relevant du même poste et de la même classification (niveau, échelon). 


Indicateurs annuels de mesure : 
Eventail des salaires de base par métier (grilles des salaires), catégorie socioprofessionnelle et par sexe pour l’année considérée.
Répartition par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d’âge de la rémunération annuelle brute moyenne par EQTP selon les mêmes critères définis pour le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes, pour l’année considérée.
Nombre de promotions, d’augmentations individuelles et / ou de changement d’échelon (A, B C, X) réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au cours de l’année considérée.
Nombre de dossiers individuels examinés au cours de l’année considérée.
Nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers au cours de l’année considérée.
Montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions de situations sur l’année écoulée.
Nombre de salarié(e)s par catégorie socioprofessionnelle de retour de congés maternité ayant bénéficié de la garantie d’augmentation légale au cours de l’année considérée.


CHAPITRE 5 : CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE
		     / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salarié(e)s de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée de concilier efficacement activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Afin de permettre aux salarié(e)s d’améliorer la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, diverses mesures ont déjà été mises en place au sein de l’établissement, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée entend poursuivre ces efforts. 


Article 1 - Gestion, aménagement et organisation du temps de travail


Le temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les collègues travaillant à temps plein et ceux/celles travaillant à temps partiel en termes d’embauche, de carrière, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle.
L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à ce que les collègues travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération, de carrière et d’accès à la formation professionnelle que les salarié(e)s à temps plein. L’établissement s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Le temps partiel permet aux salarié(e)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, qui est généralement plus importante que celle des hommes, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, l’Hôtel doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salarié(e)s ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise qui prend en compte, à la fois, les contraintes issues de la vie personnelle et celles de la vie professionnelle. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées pourra être mis en place.

Indicateurs annuels de mesure : 
Nombre de salarié(e)s par catégorie socioprofessionnelle et par sexe à temps plein au cours de l’année écoulée.
Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au cours de l’année écoulée.
Nombre de salarié(e)s à temps plein par catégorie socioprofessionnelle et par sexe accédant à un temps partiel au cours de l’année considérée.
Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée.

Article 2 - Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation du / de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Le congé maternité, le congé d’adoption

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté.
La répartition de l’intéressement et de la participation.
Le calcul des congés payés et de prime de treizième mois.
La prise en compte pour le calcul des droits au titre du CPF.
Les mesures suivantes sont prises :
Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre les salarié(e)s et le médecin du travail. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.
Deux mois avant le départ du (de la) salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental de ce/cette dernier(e) (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec la Direction des Ressources Humaines et / ou son(sa) responsable hiérarchique du (de la) salarié(e). Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé.
Au remplacement du (ou de la) salarié(e).
A la réorganisation des tâches pendant le congé.

En matière d’information, un Guide de la parentalité, réalisé par le service des Ressources Humaines sera mis à jour, rappelant notamment les droits des salarié(e)s pendant le congé et au moment de la reprise d’activité professionnelle, sera remis dans le cadre de la parentalité.

En parallèle, le chapitre « Accompagner les futurs et nouveaux parents » déjà conçu et ajouté au « Guide du Chef de Service » et à la formation « Responsabilité sociale du manager en tant qu’Employeur » afin d’aider les responsables hiérarchiques à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant, en faveur des salarié(e)s-parents sera actualisé. Il vise à sensibiliser les managers sur les droits et obligations des salarié(e)s durant les périodes pré et post natales, sur la tenue des entretiens des salarié(e)s avant et après le départ en congé maternité et d’adoption et sur les règles relatives aux congés de parentalité.  
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :

Les modalités de retour au sein de l’entreprise.
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e).
Les éventuelles conséquences du congé sur sa rémunération.
Sur les actions de développement à mettre en place.
Les souhaits d’évolution de carrière ou de mobilité.

La Direction des Ressources Humaines informera, par courriel, le (la) responsable hiérarchique de la date prévue de retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ce (cette) dernier(ère) soit sensibilisé(e) à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Pendant son congé maternité, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salarié(e)s.
La salariée ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’établissement et bénéficiant d’un congé de maternité sera indemnisée totalement pendant la durée de son congé maternité, en sus des indemnités versées par la Sécurité Sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.

Objectif annuel de progression : 100% des salariées ayant au moins un an d’ancienneté en congé maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire versée par l’établissement si leur rémunération mensuelle se situe au-delà du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Indicateurs annuels de mesure :
Nombre de congés maternité par catégorie socioprofessionnelle pris sur l’année écoulée.
Pourcentage de la rémunération effective perçue par catégorie socioprofessionnelle durant le congé maternité sur l’année écoulée.

Objectif annuel de progression : 100% des salariées bénéficieront d’un entretien professionnel avant et après leur congé maternité ou d’adoption avec la Direction des Ressources Humaines et / ou avec leur responsable hiérarchique.

Indicateurs annuels de mesure :
Nombre de congés maternité et d’adoption par catégorie socioprofessionnelle au cours de l’année écoulée.
Nombre d’entretiens professionnels avant / après le départ en congé (maternité, adoption) réalisés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au cours de l’année écoulée.



Article 3 - Le congé parental d’éducation à temps complet


Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par la Direction des Ressources Humaines avant la fin de son congé parental ou dans le mois de son retour dans le cadre d’un entretien professionnel afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses missions sont arrêtées. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).
Objectif annuel de progression : 100 % des salarié(e)s de retour d’un congé parental d’éducation à temps complet bénéficieront d’un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines.

Indicateur annuel de mesure :
Nombre de salarié(e)s de retour de congés parentaux d’éducation à temps complet par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au cours de l’année écoulée, ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines.


Article 4 - Le congé paternité


La parentalité est une démarche importante au sein de l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée. En conséquence, au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés hommes, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100% du salaire de base.
Ainsi, le congé de paternité est indemnisé par la Sécurité Sociale selon ses règles, après réception de l’attestation de salaire et d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant. L’indemnisation s’aligne sur celle du congé maternité. D’autre part, au titre de cet accord, une indemnisation complémentaire sera versée par l’établissement pour les salariés dont la rémunération mensuelle se situe au-delà du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du travail d’un congé de 25 jours calendaires (ou 32, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Le congé paternité est ouvert au père de l'enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, séparé de la mère, autre) ou le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin, etc.), indépendamment de son lien de filiation avec l'enfant né, quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail. Le père et la personne vivant maritalement avec la mère (qui n'est pas le père de l'enfant) peuvent donc en bénéficier.

Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif notamment pour :

La détermination des droits liés à l’ancienneté.
La répartition de l’intéressement et de la participation.
Le calcul des congés payés et de prime de treizième mois.
La prise en compte pour le calcul des droits au titre du CPF.

Objectif annuel de progression : 100 % des salariés ayant au moins un an d’ancienneté en congé paternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire versée par l’établissement si leur rémunération mensuelle se situe au-delà du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

Indicateurs annuels de mesure :
Nombre de congés paternité par catégorie socioprofessionnelle pris sur l’année écoulée.
Pourcentage de la rémunération effective perçue par catégorie socioprofessionnelle durant le congé paternité sur l’année écoulée.


Article 5 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale


Réunions et déplacements professionnels 

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions devront au maximum être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales devront être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et activité professionnelle 

Pour faciliter l’équilibre des temps de vie des femmes et des hommes, l’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale et activité professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel : mise en place de services de proximité pour le personnel, actions conjointes avec le CSE sont recherchées par l’entreprise. Un échange avec les partenaires sociaux permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.

L’hôtel Hyatt Regency Nice Palais de la Méditerranée conjointement avec le CSE étudieront les possibilités de : 

Proposer des services de proximité pour faciliter la vie quotidienne de types : (accueil des enfants dans les crèches ou centres de loisir, services de conciergerie d’entreprise, permettant aux salarié(e)s de gagner du temps, pour un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle grâce à une palette de services de proximité.

Proposer un soutien financier pour les frais de garde d’enfant réguliers ou ponctuels pour des services à domicile (CESU), pour le soutien scolaire. 

Indicateurs annuels de mesure :
Nombre d’études menées au titre des services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle par l’établissement et le CSE au cours de l’année écoulée.
Nombre d’initiatives réalisées au titre des services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle par l’établissement et le CSE au cours de l’année écoulée.
Nombre de collègues par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ayant bénéficiés des initiatives susvisées mises en œuvre sur l’année considérée.


Promouvoir le partage des responsabilités familiales - Mesures liées aux autorisations d’absence



Les absences parentales

Objectifs annuels de progression :
Repos supplémentaire femme enceinte : Après le cinquième mois de grossesse les femmes enceintes pourront bénéficier d'un repos supplémentaire équivalent à 1 journée par semaine. Cette mesure ne se cumule ni avec les dispositions légales en vigueur, ni avec les mesures prescrites par le médecin du travail. Par ailleurs, si la journée de repos n’a pas été prise sur la semaine d’acquisition, elle sera perdue.
Journée enfant malade : Il est attribué deux journées payées à 100% par année civile aux parents dont l’enfant âgé de moins de 12 ans au plus est malade, il s’agit d’une journée par an quel que soit le nombre d’enfants. Pour en bénéficier, le / la salarié(e) devra remettre à la Direction des Ressources Humaines, un certificat médical sur lequel le médecin traitant aura mentionné que la présence du parent au chevet de l’enfant était nécessaire. Une ancienneté d’un an continue au sein de l’établissement sera requise pour bénéficier de ladite journée.
Journée enfant en situation de handicap : Il est attribué une journée payée à 100% par année civile pour les parents d’un enfant en situation de handicap. Pour en bénéficier les parents ayant-droit devront fournir un justificatif officiel à la Direction des Ressources Humaines.

Les absences liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Afin d’aider les collègues à réaliser les démarches administratives pour bénéficier du statut de travailleur en situation de handicap, il leur sera attribué au prorata de la durée de la reconnaissance deux journées payées à 100% par année civile (soit 1 journée attribuée pour 6 mois pleins couverts par une RQTH). En outre, pour en bénéficier le / la salarié(e) devra remettre à la Direction des Ressources Humaines la Reconnaissance de sa Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Indicateurs annuels de mesure :

Nombre de femmes enceintes par catégorie socioprofessionnelle ayant bénéficié du repos supplémentaire femme enceinte, sur l’année écoulée.
Nombre de parents par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ayant bénéficié de la journée enfant malade, sur l’année écoulée.
Nombre de parents par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ayant bénéficié de la journée enfant en situation de handicap, sur l’année écoulée.
Nombre de collègues par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ayant bénéficié des journées octroyées liées à leur RQTH, sur l’année écoulée.



CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Suivi de l’accord


Le suivi de l’application des mesures du présent accord et leur arbitrage feront l’objet d’une information annuelle au CSE sur la base des indicateurs chiffrés qui seront dans la Base de données économiques, sociales et environnementale (BDESE), cette base constituant le principal support. Les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement s’y trouveront. Les informations se trouvant dans la BDESE seront régulièrement complétées par de nouveaux indicateurs en fonction des évolutions législatives.
Article 2 : Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. La direction et les organisations syndicales conviennent que ses dispositions prendront effet à compter du 1er juillet 2022 et cesseront de plein droit le 30 juin 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée à l’échéance du 30 juin 2025.

Six mois avant la survenance du terme, les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire un bilan de l’atteinte des objectifs fixés au présent accord et de juger de l’opportunité de la négociation d’un nouvel accord ou de son maintien, sous la même forme ou sous une forme différente.


Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord


Cet accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment durant l’application du présent accord.

L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées, sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé sur le site du Ministère du Travail   dépositaire du règlement initial et porté à la connaissance des salariés.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée AR. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision.


Article 4 : Publicité 


Le présent accord a été signé ce jour au cours d’une séance de signature.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail  
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nice. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties.

Fait à Nice, le 15 décembre 2022


SIGNATURES :