ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1, L 2242-17 2° du code du travail)
Société LOEUF

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche sur ce thème.

Elles précisent que l’objet d’un accord sur ce thème est de faire apparaître les éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, de manière à prendre les actions pour les résoudre. Il doit permettre une égalité en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise. 

Afin d’assurer la non-discrimination et au-delà, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article L. 2242-1 du code du travail, prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise.

Un délégué syndical CFDT a été nommé au sein de l’entreprise LOEUF. 

Ainsi la Direction a défini un accord. 

Ainsi, trois thèmes d’action ont été choisis parmi les suivants : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Santé et de sécurité, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, la Direction, a souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants : 
	Embauche,
	Formation professionnelle,
	Rémunération effective.

Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions. Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDES. 

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes. 

Sur ce point, il est ainsi rappelé que l’entreprise LOEUF a obtenu un score de 83/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.

Article 1 – Principe d’égalité de traitement 

 affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 

De même  rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Par ailleurs, les salariés qui en font la demande sont susceptibles de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail pour des raisons familiales pour une durée déterminée. Sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service auquel le salarié appartient, la société s’engage à accepter la demande formulée par le salarié.


Article 2 – Les conditions d’accès à l’emploi 

A – Principe : 

L’entreprise réaffirme le respect du principe de non discrimination dans le processus de recrutement

Elle s’engage notamment : 

A assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée, etc.) 
A sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité, 
A respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, 
A veiller à tendre en nombre d’embauche, vers l’équilibre Homme/femme dans les entreprises en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ, 
A assurer au moment de l’embauche, à diplôme et compétences égales, pour un même emploi, une égalité de rémunération entre hommes et femmes. 

En tout état de cause  indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues. 

B – Indicateurs & Objectifs de progression : 

Les indicateurs utilisés seront le nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par catégorie socio-professionnelle et par an. 

Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

L’objectif est que chaque année l’équilibre d’embauche Homme / femme s’améliore

C – Evolution de l’équilibre femmes / hommes dans l’effectif entre 2021 et 2022 : 

A fin 2021, l’effectif de LOEUF était composé de 96 femmes et 79 hommes, soit respectivement 55% de femmes et 45% d’hommes.
A fin 2022, l’effectif de LOEUF était composé de 112 femmes et 102 hommes, soit respectivement 52% de femmes et 48% d’hommes.
Les recrutements réalisés en 2022 tendent à équilibrer la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’effectif de l’entreprise.

D – Plan d’action : 

Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 

Le maintien de sa politique de non discrimination  
La sensibilisation des personnes en charge du recrutement et des directions opérationnelles. 
Dans des fonctions traditionnellement masculines la rencontre avec un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes,  
Dans des fonctions traditionnellement féminines la rencontre avec un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes



Article 3 – Les conditions d’accès à la formation professionnelle 

A – Principe : 

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

 veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 

L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation / dans la mise en place des formations. 

B – Indicateurs & Objectifs de progression : 

Les indicateurs sont ceux apparaissant au bilan de formation. 

Il s’agit du pourcentage du nombre de formations accordées par sexe et par catégorie professionnelle. 

C – Plan d’actions : 

 s’engage à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit. 

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail. 

La Direction s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.  

 devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. 

Un entretien d’orientation professionnel sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps complet, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins formation. Ce doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. 






Article 4 –  Egalité de rémunération

A - Principe 

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

A l’embauche l’entreprise garantie un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité. 

Les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. 

B – Indicateurs & Objectifs de progression : 

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise. 

En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre ayant pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.  

Ainsi les indicateurs sont : 

La rémunération annuelle fixe par sexe, catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 2 hommes et 2 femmes. Aucune information nominative ne sera communiquée.

C – Mise à jour de la classification des postes en production : 

En 2022, la direction a travaillé avec les représentants du personnel de manière à mettre à jour la classification des postes de production au sein de l’entreprise. L’objectif de cette mise à jour était de : 
Identifier les postes de production existants, de nouveaux postes éventuels
Vérifier que la classification de ces postes est cohérente avec les modalités définies dans la convention collective (Niveau du poste)
Pour chaque poste, valider les salaires correspondants à chaque échelon, l’échelon étant corrélé à la maîtrise du poste (débutant, validé au poste, confirmé)

Ainsi, pour un même poste, à maîtrise équivalente, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est garantie.

D – Plan d’actions : 

Le principal plan d’actions est l’analyse de ces indicateurs et l’identification des situations des personnes décrochées en termes de rémunération. 

Par ailleurs l’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. 

L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. 



Article V – Divers

L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs seront suivis au sein de la BDES et de l’index égalité Femmes-Hommes

Une synthèse de ce plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Conformément à l’article R2242-2-2, la synthèse du plan d'action, mentionné au 2° de l'article L. 2242-3, comprend au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
Au salaire médian ou au salaire moyen ;
A la durée moyenne entre deux promotions ;
A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.
La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-3 du Code du travail, la Direction s’engage à programmer des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, si de tels constats étaient réalisés. 

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. 

Article VI - Durée de l’accord et Modification

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, entre en vigueur le 1er janvier 2023.

Le présent accord pourra être modifié, notamment en cas d’évolution législative, s’il était constaté d’éventuels effets négatifs dont la Direction n’aurait pas eu conscience lors de son élaboration, ou pour toute autre raison permettant son optimisation.

Tout avenant au présent plan d’action se substituera de plein droit aux stipulations du plan qu’il modifie. 


Article VII – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé le 20 juin 2023.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords ».

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.



Fait en 3 exemplaires originaux			La Bazoge, le 20 juin 2023




La Direction,							La déléguée syndicale
Christophe BERIARD						Sabrina DROUET