ACCORD DE SUBSTITUTION ET DE REVISION DU STATUT COLLECTIF DE LOFOTEN


ENTRE : 

La Société LOFOTEN, inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 332699669 RCS LYON, dont le Siège Social est situé ZA des andrés – 1 rue de la manse – 69126 Brindas. 

Représentée par …., en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée la Société
	D’une part
ET

…. Membre titulaire du CSE, 
……, Membre titulaire du CSE, 
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 16 juin 2022.

Ci-après dénommées le CSE
	D’autre part








PREAMBULE


A la date du 31 décembre 2022, la société LOFOTEN a acquis la société POLY BT par Transmission Universelle de Patrimoine. (T.U.P.).

Cette opération a fait l’objet d’une information-consultation du CSE de la société absorbante en date du 19 janvier 2022, lequel a rendu un avis positif à la même date.

Le personnel de la société POLY BT a également été informé de cette opération juridique.
 
Dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, la réalisation de cette acquisition a emporté le transfert automatique des contrats de travail des salariés POLY BT dit « salariés transférés » à la société LOFOTEN à partir du 1er janvier 2023. 

Cette opération a entraîné également, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, la mise en cause automatique du statut conventionnel des salariés transférés régi par la convention collective Nationale de la Fabrication d’Ameublement, la société LOFOTEN faisant application de la convention collective Nationale du Bâtiment et des accords régionaux Auvergne Rhône Alpes.

Le présent accord de substitution a vocation à régler les conséquences de la mise en cause de la convention collective Nationale de la Fabrication d’Ameublement applicables au sein de l’ancien employeur notamment quant à la transposition des salariés transférés dans la grille de classification de la convention collective Nationale du Bâtiment et l’harmonisation de leur rémunération dans ses éléments constitutifs avec ceux de la société absorbante.

Il a également pour objet d’adapter l’organisation du temps de travail de la Société en modifiant certaines dispositions de la convention collective Nationale du Bâtiment.

Les organisations syndicales représentatives ont été informées le 07 décembre 2022 de l’ouverture des négociations.

Aucune d’elle ne s’étant manifestée, des discussions se sont engagées avec les membres du comité économique et social de la société LOFOTEN.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies le 12 janvier en vue de négocier un accord de substitution et d’adaptation de son organisation du travail à l’évolution de ses besoins présents et futurs.

Les salariés ont en outre reçu une information sur les négociations en cours lors de la réunion du personnel qui s’est tenue le 12 janvier 2023. 

Une autre réunion a eu lieu avec les représentants du personnel le 17 janvier 2023, et l’accord a été signé le même jour. 

Les dispositions de cet accord de substitution visent à entrer en application rétroactivement dès le 1er janvier 2023 de telle sorte que le personnel transféré soit régi dès le 1er janvier 2023 par la convention collective Nationale du Bâtiment.

Cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE – OBJET – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés transférés et de préciser ou modifier certaines dispositions de la convention collective Nationale du Bâtiment relatives au temps de travail.

Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution.

Le présent accord de substitution met donc fin à l’application de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif des salariés transférés.

Pour toutes les autres dispositions se rapportant au statut collectif de l’ensemble du personnel de la Société (ouvriers, ETAM et Cadres), le présent accord se substitue aux dispositions des accords de branches nationaux et régionaux, des usages, des décisions ou des engagements unilatéraux portant sur le même objet.

Le présent accord s’applique au personnel de la société absorbée rétroactivement depuis le 1er janvier 2023.


CHAPITRE I – DISPOSITIONS RÉGISSANT LE STATUT COLLECTIF DES SALARIÉS TRANSFÉRÉS

ARTICLE 2 : FIN D’APPLICATION DU STATUT COLLECTIF de la sociÉté absorbée

La convention collective Nationale de la Fabrication d’Ameublement ainsi que toutes les autres dispositions régissant le statut collectif de la Société POLY BT cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er janvier 2023, date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés transférés ne bénéficient plus depuis le 1er janvier 2023 des dispositions du statut collectif qui leur étaient applicables avant la date de leur transfert.


ARTICLE 3 : DISPOSITIONS DE SUBSTITUTION

Il est rappelé que la Société LOFOTEN fait application de la Convention Collective Nationale du Bâtiment et des accords régionaux Auvergne Rhône Alpes.

A partir de la date de réalisation de la TUP, soit le 1er janvier 2023, l’ensemble des salariés transférés relève du statut collectif applicable à de la société LOFOTEN dans tous ses sources juridiques (accord collectif, engagement unilatéraux, accords atypiques, usages, décisions unilatérales de l’employeur (D.U.E.), etc.


ARTICLE 4 : TRANSPOSITION DES SALARIÉS TRANSFÉRÉS DANS LA GRILLE DE CLASSIFICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU BÂTIMENT

ARTICLE 4.1 : PRINCIPE DE TRANSPOSITION DE LA CLASSIFICATION DE LA FABRICATION D’AMEUBLEMENT VERS LA CLASSIFICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU BATIMENT.

L'ensemble des salariés transférés a fait l'objet d'une analyse de sa classification dans le cadre du passage de la convention collective de la Fabrication de l’Ameublement à la convention collective du Bâtiment.

De manière individuelle, afin de définir la nouvelle classification de chaque salarié, chaque salarié présent au moment de la rédaction du présent accord a été évalué selon :
sa fonction dans l’entreprise,
son âge, 
son expérience professionnelle.

Et chaque fonction dans l’entreprise a été elle-même évaluée selon les critères suivants : 

Contenu de l’activité, responsabilité dans l’organisation du travail,
Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir délégation,
Technicité, expertise,
Compétences acquises par expérience ou formation

ARTICLE 4.2 : APPLICATION DE LA TRANSPOSITION ET TABLEAU DE CONCORDANCE 

Les règles de transpositions ci-dessus exposées ont abouti au tableau de concordance des classifications suivant :



ARTICLE 4.3 : MODALITES 

La date d’effet de la nouvelle classification des salariés transférés est fixée au 1er janvier 2023.

Chaque salarié sera informé individuellement par écrit avant le 31 janvier 2023 de sa nouvelle classification.


ARTICLE 5 : HARMONISATION DES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION

En application de la convention collective Nationale de la Fabrication d’Ameublement, les salariés de la société POLY BT ont bénéficié des avantages conventionnels suivants :
Une prime d’ancienneté,
Une prime de régularité
Une prime de treizième mois.

La Convention Collective Nationale du Bâtiment ne prévoit pas ces trois primes.

Dans le cadre de l’harmonisation des contrats de travail et des composantes de la rémunération des salariés transférés avec ceux du repreneur, les parties conviennent d’intégrer ces trois éléments de rémunération dans le salaire de base du personnel transféré. Cette intégration prendra la forme d’une augmentation du salaire horaire.

L’intégration dans le salaire mensuel des primes d’ancienneté et de régularité, pour ceux les ayants perçus, se calculera sur la base du taux horaire du salaire de base théorique au 31 décembre 2022, sans incidence des absences et primes exceptionnelles ayant eu lieu au cours de la période de référence. 
L’inclusion dans le salaire mensuel de la prime de treizième mois correspondant à 2/52 du montant des salaires effectifs, absences non déduites, et prime exceptionnelle exclue versés au salarié transféré au titre de l’année 2022, s’effectuera à hauteur d’1/12ème du montant total de la prime.

L’inclusion de ces trois primes dans le salaire sera effective dès le mois de janvier 2023.

Par l’effet de l’intégration de ces primes qui n’existent pas dans le statut collectif du repreneur, les salariés transférés ne pourront plus y prétendre à partir du 1er janvier 2023.

Cette opération qui constitue une modification contractuelle donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail avec chacun des salariés transférés.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS VISANT A ADAPTER ET MODIFIER CERTAINES DIPSOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU BÂTIMENT ET DES ACCCORDS RÉGIONAUX


ARTICLE 6 : CONGES PAYES

ARTICLE 6.1 : RAPPEL DES RÈGLES APPLICABLES DANS LES ENTREPRISES DU BÂTIMENT

Les salariés ont droit à un congé payés dont la durée est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail ou périodes assimilées à un mois de travail par l'article L 3141-3 Code du Travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables, hors jours de congé accordés par le présent titre ou par la législation au titre du fractionnement.

La période de référence pour l'acquisition des droits à congé payés est fixée du 1er avril au 31 mars. La période de prise des congé payés est fixée du 1er mai au 30 avril.

À défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.

Les jours de congé payés dont bénéficient les salariés sont versés par la caisse des congé payés à laquelle l'entreprise adhère.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement prévus par l'article L 3141-23 du Code du Travail.

Lorsque la cinquième semaine de congés payés, en accord avec l'entreprise, est prise en jours séparés en cours d'année, une semaine équivaut à 5 jours ouvrés et l'indemnité correspondante doit être équivalente à 6 jours ouvrables de congé.

ARTICLE 6.2 : GESTION DES CONGÉS PAYÉES DES SALARIÉS TRANSFÉRÉS 

La société LOFOTEN est adhérente à la Caisse des congés payés. De ce fait, la gestion des congés payés est traitée en externe par cet organisme qui assure le versement de l’indemnité sur la base des informations transmises par la Société.
La société POLY BT qui n’est pas adhérente à la Caisse des congés payés assure en interne la gestion des congés payés.

La bascule du traitement des congés payés entre le référentiel Bâtiment et le référentiel Fabrication Ameublement sera faite uniquement au travers du logiciel de paie. 



6.2.1 : Différence entre les conventions collectives Fabrication de l’Ameublement et du Bâtiment 

Les périodes de référence des congés payés ne sont pas les mêmes dans les Conventions Collectives du Bâtiment et de la Fabrication de l’Ameublement :




Tout salarié bénéficiant d’au moins un an de présence dans l’entreprise, a droit à 25 jours ouvrés de congés (correspondant à 30 jours ouvrables).


6.2.2 : Bascule des Congés Payés de l’Ameublement vers le Bâtiment 

Le bascule des droits à congés payés des salariés anciennement POLY BT est effective depuis le 1er janvier 2023.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, les salariés transférés relèvent de la Caisse des congés payés du Bâtiment.

Un dispositif transitoire est mis en place jusqu’au 30 avril 2024.

Pour l’acquisition de congés payés : 
Les salariés transférés acquièrent depuis le 1er janvier 2023 chaque mois des jours de congés payés, selon les modalités de la Convention Collective du Bâtiment.



Pour la prise de congés payés : 
Les congés payés acquis sous le régime de la caisse de congé payés du Bâtiment pourront être pris à partir du 1er mai 2023 à concurrence des droits acquis depuis le 1er janvier 2023.
Jusqu’au 30 avril 2024, les salariés anciennement POLY BT devront utiliser le solde de leur congés payés acquis jusqu’au 31 décembre 2022. Ainsi, au 30 avril 2024 au plus tard, ils devront avoir épuisés leurs droits POLY BT.


ARTICLE 7 : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 7.1 : RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 

7.1.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 CT). 
Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 

7.1.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

Une pause payée de 15 minutes prise le matin selon les contraintes propres à chaque service est accordée à tout le personnel. Selon un usage en vigueur au sein de la Société, celle-ci n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. 

Cependant si la Direction venait à constater une mauvaise utilisation de cette pause ou des dépassements de sa durée, elle s’autorise, sans avoir à dénoncer ou réviser le présent accord, à ne plus la payer et à augmenter le temps de travail de 15 minutes. Préalablement à cette décision, la Société devra informer le comité économique et social et le personnel de son intention de mettre à exécution cette décision en leur précisant que cette dernière deviendra effective en l’absence de retour à la normal constaté dans les 30 jours suivants. 
Si la société décide après ce rappel à la règle de ne pas rémunérer la pause, elle pourra décider, après six mois d’observation, de la rémunérer à nouveau si elle constate que le personnel l’a respecté pendant cette période. Le comité économique et social et le personnel en seront informés.


7.1.3. Définition de la semaine 

Conformément à la faculté prévue à l’article L 3121-32 du Code du travail permettant de fixer une période de sept jours consécutifs différente de la semaine civile, il est convenu de faire débuter la semaine le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.


7.1.4. Amplitude 

L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.

En vertu de l’article L 3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

7.1.5. Temps d’habillage et de déshabillage 

Le port d’une tenue obligatoire est imposé par l’employeur pour certaines catégories de métiers.
Il s’agit notamment du personnel travaillant en atelier et sur chantier.
Pour les salariés qui font le choix de s’habiller sur place, ils doivent procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de la société en utilisant les vestiaires prévus à cet effet.
Pour ces catégories de personnel, les temps d’habillage et de déshabillage qui ne devront pas excéder 5 minutes par opération, soit 10 minutes par journée de travail seront pris sur le temps de travail effectif.
Il est précisé que le non-port de la tenue de travail constitue une faute professionnelle susceptible de sanction.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer, sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.


7.1.6. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de formation, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 

Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel (Salaire de base). 

Si la durée de la formation est inférieure à la durée de la journée de travail, le salarié devra reprendre son poste de travail en amont ou à l’issue de la formation. 

Si la durée de la formation est supérieure à la durée de la journée de travail, toute heure de formation effectuée au-delà de la durée de la formation pourra faire l’objet d’une demande d’une récupération ou au paiement des heures excédentaires.

7.1.7. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.

7.1.8. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)

Sauf dérogations, les durées maximales de travail sont :
De 10 heures par jour,
De 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
De 48 heures sur une même semaine.

Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la société, la durée quotidienne maximale pourra être augmentée à hauteur de 12 heures.

7.1.9 Repos quotidien et hebdomadaire 

Tout salarié doit bénéficier:
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale consécutive de repos de 35 heures consécutives.

7.1.10. Information sur les horaires de travail 

Les horaires de travail du personnel sont propres à chaque service. Ils sont affichés sur les lieux de travail.

Les horaires ne présentent pas un caractère immuable et pourront être adaptés aux variations d'activité de l'entreprise.

La répartition journalière de la durée du travail par service pourra notamment, après consultation des membres du comité social et économique, faire l'objet de modification en fonction des nécessités de l'entreprise moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, ce délai pourra être porté à 7 jours ouvrables.
7.1.11.  Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l'horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord exprès de la direction ne sera pris en considération.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les partenaires conviennent que le salarié pourra choisir le paiement des heures supplémentaires ou les majorations y afférentes ou la compensation par un repos compensateur équivalent, et ce avec l’accord de la Direction.




7.1.12.  Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 380 heures 
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

L’entreprise s’engage néanmoins à limiter, autant que possible, son utilisation.
  
De plus, un bilan spécifique sera fait sur l’utilisation du contingent susmentionné lors du suivi de l’accord.

Par ailleurs, un salarié qui se sent en difficulté du fait de sa charge de travail pourra alerter spécifiquement la Direction sur ce point, et un entretien sera alors organisé afin de faire le point sur sa situation.

Enfin, en cas d’arrêts maladie répétés, ou au retour d’un arrêt maladie longue durée, les heures supplémentaires seront adaptées, voire limitées, selon la situation du salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus défini seront précédées de l’information et de la consultation des membres composant le comité social et économique. 

ARTICLE 7.2 : TRAVAIL DE NUIT
 
Le présent article a pour objet de définir le régime du travail de nuit en s’inspirant des dispositions de la convention collective du Bâtiment et des pratiques et usages de la Société.
Il vise à instaurer un régime unique qui correspond au cas de recours prédominant qui combine le travail exceptionnel de nuit avec le travail de nuit programmé dans des délais de prévenance courts destinés à répondre aux demandes d’interventions ponctuelles ou à caractère exceptionnel d’une durée comprise entre une à cinq nuits consécutives.

7.2.1.  Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit s’étend des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.

7.2.2.  Durées maximales de travail de nuit

La durée quotidienne maximale de travail comprenant la plage horaire de nuit (21h00 à 06h00) est portée à 12 heures. 

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de onze heures prévues par l'article L. 3131-1 du code du travail soit au repos hebdomadaire art L 3132-3 et suivants du Code du travail.

La durée maximale hebdomadaire moyenne d’un salarié effectuant des heures de nuit est de 44 heures sur 12 semaines consécutives.



7.2.3.  Contreparties au travail de nuit

Les heures effectuées de nuit sont majorées de 50%.

Cette majoration se cumule avec la majoration des heures supplémentaires et du travail du dimanche et des jours fériés.
Le travail de nuit n’ouvre pas droit à un repos compensateur.


ARTICLE 7.3: AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UNE ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Il est convenu de faire application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, permettant d’aménager et d’organiser sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année la répartition des horaires de travail.
Cette modalité d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dite « annualisation » s'ajoute à celle prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou mensuelle de travail.
Pour rappel la durée du travail, peut être organisée sous forme de périodes de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’une période se répète à l’identique d’une période à l’autre. Ce mode d’organisation pluri hebdomadaire est couramment désigné sous le nom de cycle. 
Le nombre d’heures de travail ainsi effectué au cours des semaines composant la période peut être irrégulier. Dans le cadre de cette organisation, Il ne peut être accompli plus de 45 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit. 
Eu égard à la diversité de fonctionnement des services existant au sein de l’entreprise et des contraintes propres à chaque catégorie professionnelle, la durée de la période de référence pourra comporter jusqu’à 14 semaines. 
Toute modification concernant les services concernés ou la durée des périodes de répartition du temps de travail au sein des calendriers de fonctionnement, donnera lieu à une consultation préalable du comité économique et social.


CHAPITRE III – DURÉE – INTERPRETATION – DENONCIATION ET RÉVISION - DEPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

ARTICLE 8 : DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires du comité économique et social et du  Directeur Général de la Société.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis au Président Directeur Général ainsi qu’au comité économique et social.


ARTICLE 10 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncée restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. 



ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’entreprise, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 12 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «».

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 


Fait à Brindas, le 17 janvier 2023



Pour la Société LOFOTEN
…





Pour le CSE de LOFOTEN
…, Membre titulaire du CSE et Secrétaire
…, Membre titulaire du CSE et Trésorier