ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE
La Société HERA, Société par Actions Simplifiée à associé unique immatriculée au RCS au numéro 902 690 288, au capital social de 10 000 euros, représentée par ……………………….. dûment mandaté pour conclure les présentes,
D’UNE PART,

ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société HERA sont les suivantes :
Confédération générale du travail (CGT), représentée par ……………………….., accompagnée de ……………………….. ;
Union syndicale solidaires (SUD), représentée par ……………………….., accompagnée de ……………………….. ;

D’AUTRE PART,

La Société HERA et les Organisations Syndicales Représentatives étant ci-après désignées conjointement « les parties » ;
Il a été convenu ce qui suit.














PRÉAMBULE

La Société HERA exerce une activité de prestation de services logistiques pour le secteur de la vente du textile. 

En application d’une cession de la branche complète d’activité « logistique », le transfert de l’activité de l’entrepôt CAROLL de la Société CAROLL INTERNATIONAL vers la Société HERA a pris effet au 1er juin 2022. 

C’est dans ces circonstances que la société HERA, exerçant une activité de prestation de services logistiques pour le secteur de la vente du textile, a accueilli 60 salariés, dont les contrats de travail lui ont été transférés en application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail.

Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du Travail, ce transfert a donné lieu à la mise en cause du statut collectif antérieurement applicable à la société CAROLL INTERNATIONAL, en cela, notamment compris, l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20/03/2001 ainsi que les usages et engagements unilatéraux pris au sein de la société CAROLL INTERNATIONAL et les éventuelles mesures issues d’accords collectifs signés dans le cadre des négociations annuelles obligatoire.

En parallèle, la société HERA a embauché de nouveaux salariés qui relèvent exclusivement du statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise. 

C’est dans ce contexte que les Parties ont souhaité définir un dispositif d’aménagement de temps de travail commun à tous les salariés présents au sein de l’entreprise et ayant vocation à s’appliquer à ceux qui la rejoindront à l’avenir.

Les parties ont négocié le présent accord avec pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail.

Les parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Le présent accord vaut accord de substitution, au sens des articles L. 2261-14 du Code du travail, à la suite du transfert des salariés de la société CAROLL INTERNATIONAL en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet.

Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages et de toutes autres pratiques applicables aux salariés préalablement à l’entrée en vigueur de l’accord. 






PARTIE 1 : RÈGLES GÉNÉRALES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants au sens des dispositions du Code du Travail.
Est ainsi concerné par le présent accord :
Le personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ;
Le personnel en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel.

Le personnel en contrat avec une entreprise de travail temporaire est expressément exclu de l’application du présent accord.
Pour les thématiques relevant de la durée du travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord, il sera fait application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles appliquées au sein de la Société.

Article 2 : Définition de la durée du travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 3 : Repos quotidien minimum
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 4 : Repos hebdomadaire minimum
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

Article 5 : Durée de travail quotidienne
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures, et peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 6 : Durée hebdomadaire maximale
Les parties au présent accord entendent rappeler à titre informatif que, conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, sans pouvoir dépasser une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

PARTIE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES AUX PERSONNELS D’EXPLOITATION ET FONCTIONS SUPPORT

Article 1 : Définition de la semaine de travail
La semaine au sens du présent accord s’entend du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
Les horaires de travail des salariés peuvent être répartis sur 6 jours de la semaine, du lundi au samedi. 
Les parties conviennent toutefois que 5 samedis travaillés au maximum pourront être imposés à chaque collaborateur en fonction des besoins et des compétences nécessaires pour le bon déroulement de l’activité. Au-delà de cette limite, l’accord du collaborateur sera requis.

Article 2 : Durée annuelle et périodes de référence
La durée annuelle du travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est figée conformément aux dispositions légales à 1 607 heures, dont 7 heures au titre de la journée de solidarité, compte tenu des jours de congés légaux, pour les salariés à temps plein.
La période de référence court du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 février de l’année N+1.
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée de 1 607 heures est un salarié à temps partiel.

Article 3 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 4 : Heures supplémentaires
Article 4-1 : Champ d’application
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du responsable hiérarchique du salarié, ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Article 4-2 : Définition
En application des dispositions légales en vigueur, sont des heures supplémentaires dans un système d’annualisation les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des stipulations spécifiques du présent accord quant au décompte des heures supplémentaires du personnel d’exploitation.
Article 4-3 : Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par le salarié donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, en fonction du nombre d’heures réalisées en fin de période de référence qui ne seraient déjà pas compensées en application des dispositions du présent accord propres aux différentes catégories de personnels.
Article 4-4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail au-delà des limites maximales légales.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée définie à l’article précédent.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cas des travaux urgents, énumérés à l’article L.3132-4 du Code du Travail à date, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
Article 4-5 : Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur demande expresse du responsable hiérarchique du salarié, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales applicables.
Outre les contreparties fixées ci-dessous, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 4-6 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint une heure.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximal de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la direction.
En l’absence de demande du salarié dans un délai de deux mois à compter de l’ouverture du droit, la Direction lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an à compter de l’ouverture du droit. A défaut, les dates de prise des repos sont fixées par la hiérarchie à l’intérieur de ce même délai.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis par une mention sur leur bulletin de paie.
Les dispositions du présent accord valent information des salariés de prendre la contrepartie obligatoire en repos acquise dans un délai de deux mois maximum à compter de l’ouverture du droit.

Article 5 : Temps partiels et heures complémentaires
Article 5-1 : Bénéfice de l’annualisation
Les collaborateurs employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. Dans cette hypothèse, il en est fait mention dans leur contrat de travail, éventuellement par voie d’avenant. Leur contrat de travail ou leur avenant définit ainsi une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Article 5-2 : Limite à l’accomplissement d’heures complémentaires
Les salariés à temps partiel sur une base annuelle peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accompli par un salarié à la durée légale annuelle de travail.
Article 5-3 : Contrepartie aux heures complémentaires
Les heures complémentaires réalisées sont payées avec une majoration de 10%.
Article 5-4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures 30.
Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes : 6h - 21h.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.



Article 6 : Impact des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.
Le calcul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail se fait sur la base de la rémunération lissée.

Article 7 : Impact d’une entrée ou sortie en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération est versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, la compensation en cas de trop perçu est réalisée conformément aux dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du Travail. Si la retenue effectuée ne permet pas de compenser la totalité des sommes dues par le salarié, la compensation s’effectue sur les mois suivant jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL D’EXPLOITATION DE L’ENTREPÔT
Article 1 : Champ d’application
Entrent dans le champ d’application des dispositions de la présente partie l’ensemble des salariés de la Société participant à l’exploitation de son entrepôt.
A titre informatif, sont considérés comme relevant de la catégorie du personnel d’exploitation les salariés occupant notamment les fonctions suivantes :
Agent Logistique
Technicien Logistique
Responsable d’Activité Logistique

Les fonctions précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Elles sont, en effet ; conçues par les parties au présent accord comme étant évolutives compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emploi existants.
Il en résulte que les dispositions de la présente partie pourront être appliquées à des salariés exerçant des fonctions non visées par le présent accord dès lors qu’ils participent à l’exploitation de l’entrepôt.

Article 2 : Planification et modification de la durée hebdomadaire travaillée.
Article 2-1 : Planification prévisionnelle annuelle
Une présentation prévisionnelle de l’activité portant sur la période annuelle à venir est communiqué au Comité social et économique, pour information, au cours des 3 mois précédant le début de la période de référence. 
Les Parties au présent accord rappellent toutefois que cette planification prévisionnelle revêt un caractère strictement informatif, la durée et les horaires de travail des collaborateurs étant définis par une programmation prévisionnelle dans les conditions détaillées ci-après.
Article 2-2 : Remise des horaires de travail prévisionnel
Par principe, l’aménagement du temps de travail sur l’année permet de répartir différemment le temps de travail entre les jours de la semaine au sein de la période de référence.
Les plannings des horaires prévisionnels sont communiqués par la Direction et affichés au sein de l’entreprise avec un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires (soit 2 semaines).
Les horaires de travail sont répartis de manière égale ou inégales entre les jours travaillés de la semaine, sur la plage horaire applicable au sein de l’entreprise, et sont communiqués selon le même délai de prévenance.
Article 2-3 : Modification de la durée ou des horaires de travail
Toute modification des plannings se fait par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
La modification des horaires ou de la durée du travail des collaborateurs à temps partiel est possible sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires, dans le respect des dispositions des contrats de travail des collaborateurs concernés.
Article 2-4 : Journée de solidarité
Les heures dues au titre de la journée de solidarité par les collaborateurs dont le temps de travail est aménagé sur l’année seront déterminées par l’employeur en début de période de référence via une note d’information.
Il est rappelé que les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité, pour un collaborateur occupant un poste à temps plein, sont comprises dans les 1607h.  
Ce nombre d’heure est réduit en proportion du temps de travail pour les collaborateurs à temps partiel. Par exemple, pour un collaborateur travaillant à temps partiel de 28 heures par semaine, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (= 7 x 28/35 = 5,6).]
Article 3 : Modalités particulières relatives aux heures supplémentaires
Article 3-1 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par le personnel d’exploitation de l’entrepôt sont par principe décomptées à l’issue de la période de référence définie dans les dispositions générales.
Les parties au présent accord conviennent toutefois d’instaurer des plafonds complémentaires de déclenchement des heures supplémentaires, calculés sur la semaine, en fonction de la qualification de celle-ci.
Ainsi, sont considérées comme des heures supplémentaires en dehors du cadre annuel de l’aménagement du temps de travail sur l’année les heures accomplies volontairement par le salarié, sur proposition expresse de la Direction, en dehors des plannings affichés et communiqués dans les délais de prévenance prévu à l’article 2-3 de la présente partie. 
Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires, majorées au taux applicable dans l’entreprise, et donnent lieu à compensation avec la paie afférente au mois concerné. En conséquence, elles sont déduites du quota d’heures réalisées en fin de période de référence du présent dispositif.
Ces heures supplémentaires ne peuvent être accomplies que sur la base du volontariat du collaborateur concerné.
Article 3-2 : Compensation des heures supplémentaires volontaires
Les heures supplémentaires volontaires susmentionnées donnent lieu à l’une des compensations suivantes :
Soit une compensation financière recouvrant tant l’heure accomplie que sa majoration.
Soit une compensation en repos recouvrant tant l’heure accomplie que sa majoration.

Un mois avant le commencement de chaque moitié de la période de référence, le collaborateur se voit offrir le choix entre ces deux modes de compensation. Son choix est valable jusqu’au terme de la moitié de la période de référence concernée, et l’ensemble des heures supplémentaires volontaires accomplie sur cette moitié de période de référence donnent lieu à la même modalité de compensation.
Le collaborateur peut demander à modifier le mode de compensation des heures supplémentaires un mois avant le début de chaque période de référence.
Article 3-3 : Modalités propres à la compensation en repos
En cas de compensation en repos des heures supplémentaires volontaires, ci-après désigné comme RCR (Repos Compensateur de Remplacement), les heures accomplies et leur majoration viennent alimenter un compteur propre au collaborateur.
Ce dernier peut alors choisir de bénéficier de ces heures de RCR en lieu et place d’une heure normalement travaillée en application de l’horaire préalablement communiqué, sans que cela entraine d’impact sur sa rémunération ou ses droits liés à sa présence effective dans l’entreprise.
Les heures de RCR sont prises dans la mesure du possible en dehors des périodes de forte activité. 
Les demandes du collaborateur concernant le bénéfice de ce RCR sont adressées à son responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Le responsable hiérarchique s’efforce de répondre favorablement aux souhaits du collaborateur, sauf si l’organisation de l’activité et les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire cette demande.
L’absence de réponse écrite par le responsable hiérarchique suite à une demande de prise de jours de repos d’un salarié vaut refus de la prise de repos sollicitée par le collaborateur.
Le collaborateur doit veiller, sous la supervision de son responsable hiérarchique, à prendre régulièrement ses heures de RCR tout au long de l’année au cours de laquelle elles ont été acquises. En tout état de cause, il veille à poser l’intégralité de ses heures de RCR avant l’issue de la période de référence, soit le 28 ou 29 février de l’année N+1 sans possibilité de report sur la période de référence suivante. A défaut, les heures de RCR acquises mais non prises seront définitivement perdues, et ne feront l’objet d’aucune indemnisation. 
Si à compter du 1er février de l’année N+1, le salarié n’a pas prévu de solder ses heures de RCR restantes avant le terme de la période de référence, le responsable hiérarchique aura la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.
Si les heures de RCR sont prises sous la forme d’une demi-journée de repos, elles ne peuvent pas être accolées à des jours de congés payés, ni donner lieu à plus de deux jours de repos consécutifs au titre des heures de RCR, sauf dérogation expresse de la Direction.

PARTIE 4 : DISPOSITIONS AU PERSONNEL DES FONCTIONS SUPPORTS
Article 1 : Champ d’application
Les parties précisent, à titre strictement informatif, que sont considérés comme relevant de la catégorie du personnel administratif, les salariés occupant notamment les fonctions suivantes :
Assistant logistique
Coordinateur maintenance

Les fonctions précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Elles sont, en effet, conçues par les Parties comme étant évolutives compte tenu notamment de création d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
Il en résulte que les dispositions de la présente partie pourront être appliquées à des salariés exerçant des fonctions non visées par le présent accord.

Article 2 : Durée du travail
L’horaire hebdomadaire de référence des salariés est fixé à 36 heures 30 minutes.
S’agissant des salariés à temps partiel, l’horaire de référence est déterminé par avenant au contrat de travail.
La répartition et la durée des horaires de travail des salariés à temps partiel sont celles fixées au contrat de travail des salariés concernés, ou à défaut, déterminées par le responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes exprimées par les salariés concernés. Cette répartition et cette durée peuvent être modifiées par la Société dans les conditions prévues au présent accord.
Les horaires de travail sont fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise
Article 3 : Modification de la durée du travail
L’organisation du temps de travail étant indicative, elle peut faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise.
Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins 14 jours calendaires (pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel) à l’avance, sous réserve des dispositions applicables à chaque catégorie de personnel prévues au présent accord.

Article 4 : Acquisition de jours dits « RTT »
Article 4-1 : Nombre de jours « RTT »
Il est précisé que la répartition du temps retenue devrait, en principe, donner lieu à l’octroi de 10 jours de « RTT » sur l’année de référence. Ces heures s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures.
Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 36 heures 30 génèrent en effet un dépassement de la durée légale du travail compensé par l’octroi de jours de repos dits « RTT » destiné à ramener la durée du travail à 1 607 heures sur l’année :
52 semaines annuelles – 5 semaines de CP = 47 semaines
47 semaines x 1,5 heures = 70,5 heures
70,5 heures / 7,5 heures = 9,4 jours arrondis à 10 jours
Pour 10 jours « RTT » par an, chaque salarié concerné acquiert donc, au fur et mesure de l’année de référence, pour une année complète de travail à temps complet, en moyenne, 0,83 jours de RTT par mois. Ces jours sont impactés, le cas échéant, par les absences pénalisantes telles que définies à l’article 4-3 de la partie 4 du présent accord. Parmi ces 10 jours « RTT », une journée sera déduite par l’employeur au titre de la journée de solidarité.
La prise de ces jours de repos est fixée à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique, hormis pour la journée de solidarité, laquelle elle est fixée par l’employeur.
Article 4-2 : Modalités de prise des jours « RTT »
Les jours « RTT » sont pris dans la mesure du possible en dehors des périodes de forte activité.
Les demandes du salarié concernant la prise des jours de repos dont il a l’initiative sont adressées à son responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance raisonnable.
Le responsable hiérarchique s’efforce de répondre favorablement aux souhaits du salarié, sauf si l’organisation de l’activité et les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire cette demande.
L’absence de réponse écrite par le responsable hiérarchique suite à une demande de prise de jours de repos d’un salarié vaut refus du jour de repos sollicité par le salarié.
Le salarié doit veiller, sous la supervision de son responsable hiérarchique, à prendre régulièrement ses jours de repos « RTT » tout au long de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. En tout état de cause, il veille à poser l’intégralité de ses jours de repos « RTT » avant l’issue de la période de référence, soit le 29 février de l’année N+1 sans possibilité de report sur la période de référence suivante. A défaut, le jours « RTT » acquis mais non pris sont définitivement perdus, et ne feront l’objet d’aucune indemnisation.
Si à compter du 1er février de l’année N+1, le salarié n’a pas prévu de solder ses jours « RTT » restant avant le terme de la période de référence, le responsable hiérarchique a la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.
Les dispositions spécifiques relatives à la durée et à la répartition du temps de travail prévues pour le personnel des services supports impliquent que la compensation des heures acquises au titre des jours « RTT » soit réalisée en journées ou demi-journées.
Les jours « RTT » ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés, ni pris au-delà de deux jours consécutifs, sauf dérogation expresse de la Direction.
Article 4-3 : Impact des absences sur les jours « RTT »
Certains jours d’absence ont un impact sur le nombre de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés. Ainsi, les absences pénalisantes (donc autres que notamment les congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés chômés, les jours de RTT, la formation professionnelle continue) donnent lieu à une réduction du nombre de RTT au prorata temporis.
La pénalisation des absences sur l’acquisition des RTT se déroule selon la règle suivante :
(Acquisition mensuelle / Nombre de jours ouvrés du mois)
x
Nombre de jours ouvrés d’absence pénalisantes
Il est bien entendu que les suspensions du contrat de travail et les absences pénalisantes telles que les absences injustifiées, les mises à pied conservatoires et les mises à pied disciplinaires impactent l’acquisition des jours de repos « RTT » à partir du premier jour d’absence.
Article 4-4 : Impact d’une entrée ou sortie en cours d’année sur les jours « RTT »
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits relatifs au nombre de jours « RTT » sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par le salarié au cours de la période de référence. A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours de période de référence, les salariés concernés se voient affecter un nombre de RTT au prorata selon la règle suivante :
Nombre de RTT octroyé au titre de l’année de référence
X
Nombre de jours ouvrés de travail effectif au titre de l’année de référence considéré
/
Nombre total de jours ouvrés au titre de l’année de référence considérée
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au titre de la période de référence considérée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.





PARTIE 5 : COLLABORATEURS BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Article 1 : Champ d’application
Par dérogation aux dispositions des parties 2 à 4 du présent accord, sont concernés par la mise en place de conventions de forfaits en jours les collaborateurs répondant à la définition de cadres autonomes exposées ci-après.
Sont considérés comme des cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit également des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont par principe exclus de ces catégories :
Les cadres dirigeants, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiques dans l’entreprise.
Les cadres intégrés, dont la nature des fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe ils sont intégrés.

Les parties signataires conviennent, après étude et analyse approfondie de la typologie des cadres existants au sein de l’entreprise, que relèvent notamment de la catégorie des cadres autonomes, et sont donc éligibles, à la date de signature du présent accord, au dispositif de forfait en jours :
Directeur d’Entrepôt
Responsable de production

Cette liste de poste n’est pas figée. En effet, elle est conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants ou de l’activité de la Société.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les collaborateurs visés au présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Article 2 : Durée du forfait
La durée du travail des cadres ayant adhéré au système de forfait en jours sera décomptée non plus en heures, mais exclusivement en jours.
Les parties conviennent que le décompte de la durée du travail se fait sur une périodicité annuelle comprenant 215 jours travaillés, incluant la journée de solidarité due par le collaborateur.
Ladite période de référence est fixée par le présent accord du 1er mars de l’année N jusqu’au 28 ou 29 février de l’année N+1, ce afin de coïncider avec l’activité de la société.
Les 215 jours par année de référence constituent un forfait de référence pour une année complète de travail et pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs peuvent prétendre.
A la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle avec l’employeur, d’un forfait portant sur un nombre inférieur à 215 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3 : Décompte des journées travaillées
Les cadres adhérant au dispositif de forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs susmentionnés exécutent leur contrat de travail par journées entière de travail.
Ces journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Article 4 : Jours de Repos Supplémentaires
En contreparties des sujétions particulières liée à un décompte du temps de travail à la journée, les collaborateurs adhérant au dispositif de forfait en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS).
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à un collaborateur à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé chaque début de période de référence selon la formule suivante : 
Nombre de jours calendaires 
– nombre de samedis et dimanches
jours fériés hors week-ends
 
– 25 jours ouvrés de congés payés annuels
 – nombre de jours à travailler sur la période de référence
= nombre de JRS
Le nombre de JRS est ainsi révisé chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés exceptionnels pour évènements familiaux, congés d’anciennetés, jour de repos CAROLL,...) qui viennent en déduction des 215 jours travaillés.
Les JRS s’acquièrent, pour chaque collaborateur concerné par le travail sous forme de forfait en jours, à due proportion du nombre de jours fériés correspondant à de jours ouvrés sur la période de référence.
Les parties conviennent que la Direction se réserve la possibilité d’intégrer et visualiser ces jours de repos supplémentaires dans un compteur sur le bulletin de paie des collaborateurs concernés.

Article 5 : Prise des jours de repos supplémentaires
Les JRS accordés aux collaborateurs sont pris par journée entière, consécutive ou non. Ils ne pourront être accolés aux périodes de congés légales ou conventionnelles, sauf dérogation expresse de la Direction.
Les dates de prise des JRS sont déterminées par les collaborateurs compte tendu du bon fonctionnement du service et de la notion d’équité. La Direction se réserve toutefois la possibilité pour des considérations de charges de travail ponctuelles de demander aux collaborateurs de différer la prise de certains JRS posés, sans que cela puisse conduire le collaborateur à une impossibilité de bénéficier de ses JRS avant la fin de période de référence correspondante.
Sauf cas exceptionnel, le salarié formule sa demande de jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent en conséquence être soldés à l’échéance de cette dernière, soit le 28 ou 29 février de l’année N+1, afin de clôturer la période avec un compteur à 0 JRS.
En effet, les dispositions légales et règlementaire en vigueur ne permettent pas le report d’un JRS d’une période de référence à la suivante.
La Direction diffuse, 3 mois avant la fin de chaque période annuelle de référence, une communication rappelant aux collaborateurs signataires d’une convention de forfait en jours qu’il leur appartient de prendre les jours de repos liés à ce forfait avant le 28 ou 29 février de l’année N+1.

Article 6 : Rémunération
La rémunération des collaborateurs bénéficiant du dispositif de forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé, et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois pour rémunérer l’exercice de la mission confiée au collaborateur.
Il est rappelé à titre informatif et sans que cela vaille intégration au présent accord, que les dispositions conventionnelles de branche applicable à la Société prévoient une rémunération minimale du collaborateur en forfait jour au moins équivalente au minimum conventionnel, hors prime d’ancienneté, d’un cadre de même qualification, augmentée de 15%.
La partie fixe de la rémunération est lissée sur le mois.
Cette rémunération forfaitaire inclut les éventuelles compensations liées aux temps de trajets réalisés par ces salariés. 



Article 7 : Prise en compte des absences
En cas d’entrée ou de sortie du collaborateur au cours de la période de référence, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les formules suivantes sont appliquées pour recalculer ses droits et obligations.
Article 7-1 : Incidence d’une absence sur la rémunération
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un collaborateur adhérant au dispositif de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin du mois concerné par l’absence du salarié, ou du mois d’entrée ou de sortie des effectifs, à une retenue sur la rémunération.
Ainsi la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66 [soit : 260 jours ouvrés (52 semaines * 5 jours) /12 mois].
Article 7-2 : Incidence d’une absence sur les jours de repos supplémentaires
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos supplémentaires dont doit bénéficier annuellement un collaborateur bénéficiant d’un forfait en jour sera impacté en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. 
Article 7-3 : Entrée en cours de période de référence
En cas d’entrée du collaborateur en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler inclus dans son forfait est recalculé selon la formule suivante :
(Nombre de jours du forfait + CP non acquis + Jours fériés correspondant à des jours ouvrés)
x
(Nombre de jours calendaires sur la période de présence / nombre de jours calendaires sur l’année)
-
Nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés sur la période de présence

Le nombre de jours de repos auquel il est éligible est alors recalculé comme suit : 

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – nombre de jours à travailler

Sa rémunération du mois d’entrée au sein de l’entreprise fait elle l’objet d’une retenue selon la formule définie à l’article 7-1.
Article 7-4 : Sortie en cours de période de référence
En cas de sortie du collaborateur en cours de période de référence, la part de rémunération annuelle lissée à laquelle peut prétendre le collaborateur est calculée selon les modalités suivantes :
1° Salaire journalier = salaire annuel / nb de jour à payer sur la période de référence 
2° Jours de repos = voir méthode définie à l’article 7-3 ci-dessus.
3° Jours dus = jours de repos + nb de jours à payer sur la période de présence
4° Salaire dû = jours dus * salaire journalier
Une comparaison est ensuite faite avec le total des salaires versés au collaborateur depuis le début de la période de référence, et une régularisation est opérée, en retenue ou en complément, à l’occasion de la paie de sortie.
Ces versements se font sans préjudice des sommes dues au titre des congés payés acquis ou non pris par le collaborateur. 

Article 8 : Modalités de conclusion de la convention individuelle
Le dispositif prévu au présent accord est subordonné à la signature d’une convention individuelle de forfait en jours par le collaborateur cadre éligible. Il en résulte que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du collaborateur concerné.
Les termes de cette convention individuelle indiquent notamment :
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La rémunération forfaitaire brute de base ;
L’obligation pour le salarié de rapporter mensuellement à son supérieur hiérarchique les jours travaillés ou non ;
Le bénéfice pour le collaborateur de 2 entretiens par période référence avec son supérieur hiérarchique pour évoquer notamment l’organisation du travail et sa charge de travail ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

La convention individuelle de forfait en jours a une durée calquée sur celle du contrat de travail du collaborateur concerné.
Elle fait l’objet d’un avenant à celui-ci ou sera directement intégrée en son sein.
Le refus de signer une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du collaborateur à qui elle est proposée, et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 9 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Article 9-1 : Temps de repos et obligation de déconnexion
Le collaborateur bénéficiant du dispositif de forfait en jours n’est pas soumis aux horaires collectifs, ni aux durées maximales légales et hebdomadaires de travail.
Néanmoins, il doit bénéficier du temps de repos quotidien légal obligatoire, qui à titre informatif, est fixé à 11 heures lors de la signature du présent accord.
De même, il doit également bénéficier du temps de repos hebdomadaire légal auquel doit être ajouté le temps de repos quotidien légal, à savoir 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives, soit 35 heures au total lors de la signature du présent accord, sauf dérogations spécifiques prévues par des dispositions légales et conventionnelles.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance.
A cet effet, les parties entendent renvoyer à la Charte relative droit à la déconnexion mise en place dans l’entreprise.
Les parties au présent accord conviennent que la Société s’assure du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires du collaborateur, au travers du système déclaratif mentionné ci-après.
Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours, en concertation avec leur employeur, assurent librement la gestion du temps à consacrer à leur mission.
Toutefois, les parties au présent accord entendent rappeler que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs signataires d’une convention de forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de la charge de travail des intéressés.
Dans l’hypothèse où un collaborateur se considérerait dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos susmentionnées, les parties au présent accord conviennent qu’il lui appartiendra d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution puisse être apportée.
Article 9-2 : Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées, et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité, au repos, et à l’articulation entre vie professionnelle et personnelle du collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jour, son responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées.
Cette amplitude doit être à même de permettre au collaborateur de concilier vie personnelle et professionnelle. A ce titre, ce dernier doit informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que le nombre de journées de repos, le temps de travail des salariés au forfait est décompté au moyen d’un système déclaratif informatisé, chaque collaborateur signataire d’une convention de forfait en jours renseignant, chaque mois, le logiciel mis à disposition par la Société. 
Le collaborateur précise :
Le positionnement des journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours, non travaillées en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés supplémentaires éventuelles issus de conventions ou d’accord collectif, ou d’une décision unilatérale de l’employeur ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait ;
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence par le responsable hiérarchique qui les étudiera régulièrement afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il peut décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 9-3 : Entretien(s) individuel(s)
Pour renforcer le suivi apporté au bon déroulement de la convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur, deux entretiens annuels individuels sont organisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
Sa charge individuelle de travail
L’amplitude de ses journées de travail
Son organisation de travail au sein de l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
L’adéquation entre sa rémunération et les sujétions qui lui sont imposées

Le but de ces entretiens est notamment de vérifier le bon équilibre de la charge de travail par rapport au nombre de jours travaillés.
Au regard des constats qui y seront effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés
Ces entretiens ont lieux corollairement aux entretiens semestriels de fixation des objectifs, et leur contenu y sera annexé.
Article 9-4 : Devoir d’alerte des salariés et dispositif de veille
Les parties au présent accord rappellent que, compte tenu de leur autonomie, il appartient à chaque salarié signataire d’une convention de forfait en jours de veiller strictement au respect de ses repos minima quotidiens et hebdomadaire, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Aussi, il est expressément prévu que chaque collaborateur signataire d’une convention de forfait en jours a pour obligation :
De signaler par écrit à sa hiérarchie toute organisation du travail dont il estime qu’elle le place dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;

De signaler par écrit à son supérieur hiérarchique tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place au besoin.

D’une façon générale, en cas de difficulté portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le collaborateur est incité à émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui le reçoit en entretien dans les 15 jours.
Afin de mettre en place le dispositif de veille évoqué ci-avant, cet entretien peut être organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique du collaborateur concerné, dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs.
Dans tous les cas, la participation du salarié à cet entretien est impérative

PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires.
* exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants

Article 2 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
L’entrée en vigueur prévue intervenant à la moitié de la période de référence relative au décompte du temps de travail prévue dans l’accord, à savoir du 01/03/N au 29/02/N+1, les parties conviennent expressément que l’ensemble des droits et obligations susmentionnées devront être appréciée au prorata.
Ainsi, et sans que cela puisse constituer une liste exhaustive, il est convenu que :
Les salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année devront accomplir 800h de travail au titre de cet exercice partiel. Ils bénéficieront le cas échéant d’un nombre de jour de repos réduit au prorata de cette durée.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours seront redevables, si le forfait en jours est mis en place à cette date, de 107 jours de travail, et bénéficieront en conséquence d’un nombre de jour de repos supplémentaire fixé à 8.

Article 3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4 : Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
En outre, chaque année, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 5 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu.
A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.
La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Article 6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt.
Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 7 : Notification de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : 
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.

Article 10 : Publicité de l’accord
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. 
Une copie du présent accord est également transmise au CSE.

Fait à Ascoux, le 30 mai 2023, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.

Pour la CGT			Pour SUD			Pour la Société
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