ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DU CIGAC




Ci-après dénommées les parties :


Entre d’une part,


La Société	:	SAS CIGAC

Domiciliée	:	8-10 rue d’Astorg 75008 PARIS 

Représentée par	:	 

Agissant en qualité de	: 	

Ci-après dénommée "l'Entreprise",


Et :

Le Comité social économique, représenté par 


ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ci-après dénommés "Les Membres du CSE",

Il est arrêté et convenu ce qui suit :





















	SOMMAIRE	










































PREAMBULE


Une première charte du télétravail au sein du CIGAC a été mise en place en juin 2018.
Cette charte a permis de mettre en place le télétravail en phase de test pour uniquement 4 personnes de septembre 2018 à août 2019. En septembre 2019, le télétravail est proposé à 9 personnes.

Les contraintes liées à la pandémie du COVID 19 ont permis d’apprécier l’efficacité des opérations menées par l’effectif du CIGAC en télétravail sur une moyenne période.

Nous sommes convaincus que l’adhésion des collaborateurs à un projet commun et aux valeurs du CIGAC nécessite un minimum de vie ensemble sur site. De plus, le retour d’expérience positif des télétravailleurs a démontré que le télétravail permet de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés et d’exercice efficace de l’activité.

Le CIGAC souhaite par cet accord, confirmer son engagement pour le télétravail pour tous les salariés. Cet accord annule et remplace donc la Charte du télétravail de juin 2018.

Cet élargissement implique de remettre au cœur du déploiement les enjeux de conditions d'accès individuelles au télétravail ainsi que les enjeux de fonctionnement du collectif : le télétravail d’un salarié ne sera autorisé que s’il n’interfère pas avec le bon fonctionnement de l’activité d’un service.

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile habituel du salarié et travail au sein des locaux du CIGAC, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie du CIGAC. 

Les parties souhaitent rappeler en outre que le fait de réaliser son activité à domicile en télétravail ne fait pas obstacle à l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Reposant sur une démarche du volontariat du salarié, validée par l’employeur, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur (à l’exception de la mise en œuvre dans le cadre du plan de continuité d’activités visé à l’article L1222-11 du code du travail).

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Enfin, le présent accord définit en son titre V, les conditions de recours au télétravail exceptionnel mis en œuvre en cas de circonstances indépendantes de la volonté du CIGAC ou des salariés et permettant aux salariés de continuer à exercer leur activité professionnelle.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein du CIGAC.




TITRE I – CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et flexible au sein du CIGAC. Les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel au sein du CIGAC sont prévues au titre V du présent accord.

Comme défini par l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un avenant à celui- ci.

Le domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie est le lieu de télétravail habituel où seront utilisés les outils de travail habituels (ordinateur portable et casque téléphone). Il sera ponctuellement possible de télétravailler à titre exceptionnel et occasionnel à une autre adresse, avec ce même unique matériel, sous réserve d’en avertir préalablement son encadrement. Cette possibilité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire, et devra respecter les conditions matérielles et techniques demandées (voir les modalités précises dans l’article 11).
	

Article 2 : Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail régulier et flexible s’inscrit dans une démarche fondée par la volonté exprimée du salarié et validée par l’employeur et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
Il conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Chaque année, il organise un entretien avec le salarié à l’occasion des évaluations semestrielles et annuelles portant notamment sur les conditions d’exercice du télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail seront évaluées lors des entretiens semestriels/annuels.
Il doit par ailleurs échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager ainsi que l’équipe doivent veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion, PCA…) sur demande de son manager.
Il s’engage à être joignable et disponible pendant ses heures de télétravail en étant connecté à tous les outils de communication de son poste de travail.
Pour garantir le bon fonctionnement du service, la performance en télétravail doit être au moins égale à celle sur site.

Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.


Article 3 : Bénéficiaires du télétravail

L’accès au télétravail régulier est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail (cf point IV), et son métier. 

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (ancienneté minimum de 4 mois en présentiel afin de pouvoir évaluer correctement les capacités à télétravailler), à temps plein ou à temps partiel 
dont la période d’essai a été validée à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail ;
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché
les salariés traitant des données sensibles de santé devront avoir suivi la formation DPS sur les données de santé et avoir obtenu l’habilitation à l’issue de cette formation

Par ailleurs, les salariés volontaires au télétravail doivent disposer d’une pièce pouvant être utilisée pour le travail à son domicile, équipée d’une prise électrique, d’un accès à internet, d’une table d’une chaise et à minima d’un écran full HD supplémentaire.

Le salarié attestera sur l’honneur disposer de ce matériel.

Ces équipements sont une condition pour être éligible au télétravail.  

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail.










TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 4 : Procédure de candidature
	
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par mail) auprès de son manager.

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour évaluer si les conditions de l’article 3 sont respectées  
Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires à la suite de l’entretien, en rappelant les motifs en cas de refus.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail, et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.


Article 5 : Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction, sauf opposition du salarié ou du manager exprimée deux mois avant son échéance soit au plus tard avant le 30 juin.

Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein du CIGAC prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 août de chaque année, afin d’être renouvelés tacitement sauf avis contraire de l’une des parties signataires, à compter du 1er septembre de chaque année, jusqu’au terme du présent accord.

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieux d’exercice du télétravail (habituel et récurrent);
jours de la semaine d’exécution du télétravail 
plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.


En cas de modification des jours d’exécution du télétravail, il pourra être procédé à une modification des jours par simple courrier signé du salarié et du manager sans nécessairement réappliquer la procédure d’évaluation complète. 

Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par email avec copie au service RH. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.


Article 6 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties.

Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit avec copie au service RH
Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.

Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.


Article 7 : Modification du nombre de jour et/ou des jours de télétravail
	
Dans le cas où le télétravailleur ou le manager a besoin de modifier le nombre de jour et/ou les jours de télétravail en cours d’année, alors que l’avenant est déjà signé, il sera possible d’en faire la demande par email sous réserve d’un préavis d’au moins 15 jours.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 
Cette modification sera prise en compte par simple courrier signé du salarié et du manager sans refaire un nouvel avenant.


Article 8 : Réversibilité

Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par email en mettant en copie le service RH. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.





Article 9 : Suspension provisoire en cas de circonstances exceptionnelles

Dans la mesure ou les conditions d’exercice efficace du télétravail ne sont plus réunies au domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…), alors le télétravail doit être suspendu à titre provisoire dans l’intérêt du CIGAC.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, formation…).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié bénéficiaire du télétravail ou le manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.





TITRE III – MODALITES PRATIQUES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


Les salariés ont la possibilité d’exercer leur activité en télétravail de manière régulière à condition d’être présent sur site au minimum 2 jours par semaine.


Article 11 : Répartition des jours de travail
	
Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en présentiel dans les locaux du CIGAC devra être de minimum 2 jours, quel que soit le temps de travail effectué.

Le ou les jours de télétravail sont fixes et choisis en concertation avec le manager
Le manager ou le salarié (sous réserve d’obtenir l’accord de son manager) pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le ou les jour(s) télétravaillé(s) sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. 

La demande ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre semaine.


Article 12 : Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au service RH et tel qu’indiqué sur les bulletins de salaire.

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du manager, au sein d’une autre résidence localisée en France. 

Dans ce cas, le télétravailleur devra fournir au service RH, une attestation sur l’honneur indiquant la nouvelle adresse où s’exercera le télétravail en précisant les dates de télétravail, ainsi qu’une attestation d’assurance ;





Article 13 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable par Teams et softphone correspondent aux plages de travail horaire qui sont similaires à celles pratiqués sur site, dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

De la même façon qu’au sein du CIGAC, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur du CIGAC, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.


Article 14 : Equipement de travail

Article 14.1 : Matériel du CIGAC

Chaque télétravailleur est équipé par le CIGAC d’un ordinateur portable avec chargeur de secteur et sacoche et de l’équipement qui lui permet de répondre à des appels téléphoniques internes et externes. 

Le CIGAC reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche (cf Charte TIC groupe 2020 – article 4 et article 8).
Le matériel mis à disposition constitue un prêt du CIGAC et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au manager et au service informatique au sein du CIGAC.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux du CIGAC.
Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 14.2 : Matériel personnel

Pour travailler dans les meilleures conditions, le CIGAC recommande vivement l’utilisation de 2 écrans full HD supplémentaires (en plus de l’écran du PCP). Ces écrans devront dans la mesure du possible être correctement positionnés en face de son regard.

A défaut de 2 écrans full HD supplémentaires (en plus de l’écran du PCP), il est obligatoire pour le télétravailleur de s’équiper à ses frais personnels, d’un écran full HD supplémentaire, qu’il devra dans la mesure du possible être correctement positionné en face de son regard.
La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité et à la charge du collaborateur. 

Aucun remboursement du salarié pour l’achat du matériel personnel supplémentaire ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par le CIGAC y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.
	

Article 15 : Frais de fonctionnement

Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, et quel que soit le nombre de jours de télétravail par semaine, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.

Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence du salarié pendant un mois civil entier.

Le forfait de l’indemnité de transport reste le forfait habituel entre la résidence principale telle que déclarée auprès du service RH et figurant sur les BS.





TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 16 : Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du CIGAC.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés du CIGAC, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de du CIGAC, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Article 17 : Formation et accompagnement

Le télétravailleur ainsi que son manager peuvent recevoir une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Ces formations peuvent être réalisées en e-learning.

Un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance) sera effectué au moyen d’un guide de conseils et de préconisations qui sera remis au télétravailleur ainsi qu’au manager.


Article 18 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.


Article 18.1 : Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein du CIGAC dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique.

Un guide sera transmis au salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.

Article 18.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux du CIGAC, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein du CIGAC.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux du CIGAC.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet uniquement lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux du CIGAC.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 18.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par le CIGAC, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la RRH de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.


Article 19 : Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein du CIGAC.

Le CIGAC n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.


Article 20 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux du CIGAC, se conformer strictement aux directives applicables au CIGAC ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il s’engage à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers non autorisés, sans autorisation préalable de la Société et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en demeure le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage à ne conserver aucun document relatif à la Société, ses salariés ou dirigeants, sous quelle que forme que ce soit, y compris sur support papier, numérique ou analogique (incluant toute photocopie, copie informatique, enregistrement audio ou vidéo) et plus généralement, aucun document communiqué et/ou obtenu dans l’exercice de ses fonctions à quel titre que ce soit.


A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, le CIGAC est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.




TITRe V – télétravail exceptionnel


Article 21 : les cas de recours au télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail en cas : 
d’épisode de pollution, 
de grève des transports, 
d’intempéries,
d’activation du plan de continuité d’activité,
(…)

Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision d’un ou plusieurs membres de la cellule de crise décisionnelle du CIGAC.
 
	
Article 22 : les salariés concernés 

Sont concernés tous les salariés. 




TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Article 23 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord s’appliquera au CIGAC à compter du 6 septembre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 5 septembre 2022.

Les parties (l’Entreprise et les membres du CSE) conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, par tacite reconduction, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des CIGAC pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.


Article 24 : Suivi de l’accord au sein du CIGAC 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein du Comité social et économique une fois par an. 

Le Comité social et économique sera notamment informé de la liste des télétravailleurs identifiés comme tels sur le registre unique du personnel, du nombre de télétravailleurs, de leur catégorie professionnelle, des métiers identifiés comme non éligibles, du nombre de refus opposés, des motifs de refus, et du nombre de recours auprès de la RRH et de leur résultat. 


Article 25 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et du Comité social et économique.

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.


Fait à Lyon, le 20 juillet 2021




Pour le CSE	Pour le CIGAC