Accord d’entreprise EBRA STUDIOS SARL
Accord d’harmonisation


Entre

La Société EBRA STUDIOS, dont le siège social est situé 17-21 rue de la Nuée Bleue – 67000 Strasbourg, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro 344 923 438 00016, représentée par Madame XXX XXX, Directrice des ressources humaines Groupe et en présence de Monsieur XXX XXX, Rédacteur en Chef d’EBRA STUDIOS, ces personnes étant dûment mandatées par le Directeur Général de la Société, Monsieur XXX XXX,  


Ci-après dénommée la « Société » ou « EBRA STUDIOS »

D’une part

ET

Le syndicat représentatif dans l’entreprise, représenté par Monsieur XXX XXX, délégué syndical SNJ, accompagné de Madame XXX XXX

Ci-après dénommé le «syndicat » 

D’autre part

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »


PREAMBULE

Le 1er décembre 2020, la société LABEL INFO a cédé à la société EBRA STUDIOS SARL (anciennement EST INFO TV) son fonds de commerce.

Les salariés de LABEL INFO ont ainsi fait l’objet d’un transfert automatique de leurs contrats de travail vers EBRA STUDIOS SARL et des avenants ont été proposés à la signature des salariés transférés par souci de mise en cohérence. 

A ce jour, subsistent des disparités entre les deux populations de salariés (ex-LABEL INFO et EITV « historiques », devenu EBRA STUDIOS) notamment en termes de temps de travail, de jours de congés, de RTT ou de récupération et de rémunération. 

Dans ce contexte, la direction de l’entreprise et le syndicat se sont rapprochés lors d’une première réunion de négociation qui s’est tenue le 3 mars 2022 afin que soit discutées les modalités d’harmonisation sur différents sujets.

A cette occasion, la direction a présenté au syndicat un état des lieux des pratiques en vigueur et applicables à chaque population concernée (ex-LABEL INFO et EITV « historiques »), et présenté un projet commun en termes de durée de travail, de jours de repos et de congés, et de rémunération. 

Lors de réunions de négociation qui se sont tenues les 7 avril et 5 mai 2022, les Parties ont poursuivi leurs discussions sur les modalités d’harmonisation des pratiques sociales dans ces domaines au sein d’EBRA STUDIOS et sont parvenues à l’accord ci-après.
Lors d’une réunion du 10 novembre 2022 le présent accord a pu être conclu. 

Il est rappelé que le présent accord s’inscrit volontairement dans le cadre des dispositions de l’article L 2241-1 du code du travail portant obligation annuelle de négocier sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et la valeur ajoutée dans l’entreprise. 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés d’EST INFO TV devenu EBRA STUDIOS en contrat de travail à durée indéterminée.

En sont exclus les CDD, les CDDU, les pigistes.

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SOMMAIRE


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PARTIE I – NOUVELLES CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS DES JOURNALISTES 

Article 1 - Champ d’application

En novembre 2016, les partenaires sociaux représentatifs dans la convention collective des journalistes, appliquée à la branche des agences de presse, ont engagé des négociations visant à réviser notamment les classifications et les barèmes de salaires minima garantis applicables aux journalistes employés par des agences de presse, afin de les mettre en conformité avec les différentes évolutions légales et professionnelles (qu'il s'agisse de l'activité d'agence de presse ou du métier de journaliste).

Au terme de leurs négociations, les partenaires sociaux sont parvenus à la conclusion d’un accord le 3 juillet 2019 modifié par avenant n°1 du 11 octobre 2019 étendu par arrêté du 18 décembre 2020, publié au JO du 24 décembre 2020 et sont les dispositions sont applicables depuis le 1 janvier 2020. 

Dans ce contexte, les Parties au présent accord sont convenues de prendre en compte les nouvelles classification et grille de salaire conventionnelles et de les appliquer aux emplois en vigueur au sein d’EBRA STUDIOS et relevant de la catégorie des journalistes professionnels, en y apportant les compléments et adaptations nécessaires.  


Article 2 - Mise en œuvre de la nouvelle classification conventionnelle  

En application des dispositions conventionnelles susvisées, les nouvelles classifications des emplois repères et rémunérations correspondantes sont désormais les suivantes :  




Compte tenu de l’ancienneté et / ou de l’expérience spécifique de certains collaborateurs, qu’ils aient été transférés depuis LABEL INFO ou qu’ils en soient des salariés « historiques », les Parties sont convenues de valoriser et de reconnaître leur expertise et d’intégrer à la grille ci-dessus les emplois suivants en tant qu’échelons intermédiaires : 

Grand reporter Senior 1
Grand reporter / Senior 2 et 3
Grand reporter Senior 4 et 5
Grand reporter hors classification Senior 6
Chef de bureau hors classification 

Sur la base de la classification conventionnelle applicable et complétée par les Parties comme indiqué ci-dessus, il est convenu d’organiser et de positionner les emplois actuels d’EBRA STUDIOS comme suit : 



Article 3 - Information des salariés quant à la mise en œuvre des correspondances 

Sur la base du salaire brut minimum garanti par les nouvelles dispositions conventionnelles susvisées, certains collaborateurs, du fait de la mise en œuvre des nouvelles correspondances, bénéficieront d’augmentations de leur rémunération mensuelle brute de base. 

L’application des minima conventionnels et la mise en cohérence des salaires éventuellement nécessaire sur cette base permettra aux salariés de bénéficier d’une augmentation mécanique de leur prime d’ancienneté dans la société et dans la profession. 

Tous les salariés seront informés par le biais d’un avenant qui leur sera soumis pour signature de la mise en cohérence de leur emploi en application de la nouvelle grille conventionnelle ainsi que de leurs nouvelles modalités de rémunération. 


PARTIE II – CONGES PAYES 

Dans un souci d’harmonisation des pratiques sociales au sein d’EBRA STUDIOS et afin de supprimer les disparités existant sur ce point entre les salariés ex-LABEL INFO et les EITV (EBRA STUDIOS) « historiques », les parties sont convenues d’accorder à tous les salariés 30 jours ouvrés de congés payés par an. 

Les salariés de l’entreprise bénéficient ainsi de 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an par rapport à la loi et la convention collective. 
Les salariés transférés depuis LABEL INFO vont ainsi bénéficier de 5 jours ouvrés de congés payés en plus par an par rapport à leur situation antérieure, sans impact toutefois sur leur rémunération. 

Il est précisé que la période d’acquisition des jours de congés est dorénavant fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.


PARTIE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Dans le cadre de la négociation menée sur le temps de travail et l’harmonisation des pratiques au sein d’EBRA STUDIOS dans ce domaine, la direction souhaite, conformément aux dispositions légales, mettre en place une convention de forfait annuel en jours et doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.

La direction souhaite rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de charge de travail.


Article 1 - Champ d’application 

A titre liminaire il sera rappelé que, conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à une référence horaire de travail mais à des journées ou demi-journées travaillées, il n’en demeure pas moins que cette définition leur est également applicable. 

Les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Sont également concernés les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail / de l’emploi du temps résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour définir son emploi du temps (calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés compris dans le champ d’application du présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique ni ne fait obstacle à ce qu’ils assurent les missions qui lui sont dévolues et susceptibles de nécessiter leur présence à certaines occasions (réunions, rendez-vous, etc.). 

Les journalistes et salariés soumis au forfait annuel en jour disposent d’une autonomie de gestion de leur journée de travail en cohérence avec les contraintes de l’organisation de l’entreprise et les nécessités de son fonctionnement.

En outre, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, n’en demeurent pas moins tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :


leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Les Parties conviennent que sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jour les salariés compris dans le champ d’application du présent accord à savoir tous les salariés de l’entreprise en contrat de travail à durée indéterminée.

Pour les salariés transférés depuis LABEL INFO, les Parties soulignent que, par rapport à leur situation antérieure, le passage à un système de forfait annuel en jours leur permettra, en fonction des années, de bénéficier d’un jour de repos en plus par an, en complément des 5 jours ouvrés de congés payés accordés également en plus chaque année (voir supra, Partie III) soit 6 jours de congés et de RTT en plus et ce, tout en conservant leur niveau de rémunération.

Les Est Info TV (EBRA STUDIOS) « historiques » perdent quant à eux 7 jours de RTT sur 22 intégralement compensés en salaire.


Article 2 - Convention de forfait 

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’application du forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord du salarié, formalisé par la signature d’une convention individuelle écrite signée entre la Société et le salarié concerné.

En cas de refus du salarié, la direction s’engage à ni le sanctionner, ni le licencier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et énumérer en outre, et a minima, les éléments suivants :

-	La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
-	Le nombre de jours travaillés dans l'année et compris dans le forfait, dans la limite de 205 jours ;
-	La rémunération correspondante. 

Cette convention peut prendre la forme d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant spécifique.


Article 3 - Nombre de jours travaillés dans l’année 

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 205 jours maximum par an :

Journée de solidarité incluse

Pour un exercice complet de 12 mois de travail sur la période de référence définie comme l’année civile, 

Sous réserve d’un droit complet à congés payés (voir ci-dessus Partie III – 30 jours ouvrés). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à due proportion.
	
Il est précisé que tous les salariés, compte tenu de la nature de leur activité, peuvent être amenés à travailler des jours fériés habituellement chômés sous réserve que la limite annuelle de 205 jours travaillés soit respectée. Ces jours seront récupérés dans les faits par la pose des jours de repos supplémentaires alloués dans les conditions ci-après et qui permettent précisément de respecter cette limite annuelle de 205 jours. 


Article 4 - Jours de repos supplémentaires (« JRTT »)

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient de 15 de jours de repos supplémentaires désignés par commodité sous le terme de « JRTT » pour une année complète de travail.  

Ce nombre sera réduit prorata temporis en cas d’arrivée / départ en cours de période ou encore d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective. 

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à son initiative par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et aux contraintes de l’activité. 

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos de manière équilibrée tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables ni indemnisables.

Chaque trimestre, la direction veillera à favoriser la prise de congés aux dates souhaitées par le salarié, et assurera un suivi des jours de congés payés et JRTT restants.

Ces jours de repos prévisionnels seront arrêtés par le salarié en concertation avec sa hiérarchie en tenant compte des impératifs suivants : 

Les prévisions d’activité ;

Les périodes de congés ou d’absences prévisibles ;

les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;

la garantie d’une bonne répartition de sa charge de travail ;

la garantie d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Article 5 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 205 jours sur l’année, dans la limite de 216 jours.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail fixant notamment la rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 205 jours. 

Ces jours seront payés avec une majoration de 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence au titre de laquelle il est conclu et ne peut être tacitement reconduit. 
Article 6 - Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, fin de contrat, départ, congé sans solde, etc.), le nombre de jours de travail compris dans le forfait sera définis prorata temporis.

La même règle sera appliquée du fait de l’entrée en vigueur du présent accord en cours de période de référence. 

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année définis au présent accord (205 jours).


Article 7 - Suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés en forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

La charge de travail devra être répartie aussi uniformément que possible afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et/ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié, eu égard à son indépendance dans l’exécution de ses fonctions, doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Respect obligatoire des temps de travail maximum et de repos minimum

S’ils ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, les salariés en forfait annuel en jours, sans que cela ne remette en cause la validité du dispositif et l’autonomie que leur confère leur statut, devront s’efforcer de respecter les durées maximales de travail prévues par la loi dans la gestion de leur emploi du temps. 

De cette façon, leur amplitude quotidienne de travail demeurera raisonnable. 

Ces salariés doivent en revanche bénéficier : 

D’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures sauf en cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel : il pourra alors être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-5 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives minimum (24 +11 = 35). Aussi, les salariés en forfait jours ne pourront travailler plus de 6 jours consécutifs sur une même semaine.

Les deux jours de repos hebdomadaires doivent rester la règle, et il ne faut y déroger qu’à titre exceptionnel, avec l’accord du salarié.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants quant au respect du temps passé au travail ainsi que d’un temps de repos suffisant, notamment en cas d’astreintes. 

Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif 

Les salariés en forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas nécessairement comparables entre elles.  

Dans ce contexte, et compte tenu notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui leur est confiée n’est pas comparable. 

Bien que le temps de travail des salariés en forfait jours soit déconnecté de toute référence / décompte horaire et que ceux-ci sont autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, les parties conviennent qu’une journée de travail, par équivalence avec un régime horaire ne peut excéder, sauf situation exceptionnelle, 10 heures de travail effectif par jour 

Il est rappelé que, du fait de son autonomie, le salarié doit veiller à ce que sa charge de travail reste raisonnable et organiser son emploi du temps de manière à respecter ces limites. Il devra alerter son responsable hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale cette dernière (voir ci-dessous, iv). 
En cas de forte amplitude de travail, impliquant une journée de travail effectif supérieure à 10h de travail effectif, une demi-journée ou journée de repos de récupération sera accordée, après appréciation du responsable de service. 

Bien évidemment, la direction reste responsable in fine de la charge de travail.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

Modalités de suivi de la charge de travail  

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et de l’indépendance des salariés concernés dans la gestion de leur emploi du temps, les Parties actent que le suivi de la charge de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif que chaque salarié devra impérativement tenir à jour. 

Le forfait en jours s’accompagne en effet d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillées par le salarié, au moyen d’un relevé remis chaque mois à la hiérarchie pour contrôle et faisant apparaître :



Les journées et demi-journées travaillées ;

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Ainsi, en cas d’embauche après 13 heures ou en cas de débauchage avant 13 heures, il y aura lieu de comptabiliser une demi-journée de travail. Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

Les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, JRTT etc.) ;

Les temps de repos (quotidien et hebdomadaire), pour s’assurer de leur respect.

Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera l’organisation et la charge de travail de ses équipes. Le salarié doit ainsi renseigner fidèlement et consciencieusement ce document de décompte. 

Tout manquement à l’obligation de renseigner cette feuille de suivi et de la remettre au supérieur hiérarchique pour contrôle pourra donner lieu à sanctions. Au-delà, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un échange avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. 

D’autres entretiens pourront également être organisés en tant que de besoin, à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique pour faire un point sur la charge de travail.

Procédure d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle du salarié portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail, ou encore concernant les repos quotidiens hebdomadaires, ce dernier a la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des ressources humaines. 

Ce dernier recevra le salarié en entretien dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai de 7 jours calendaires maximum. 

Après examen de la situation, les mesures qui seront éventuellement prises à l’issue de cet entretien seront formulées dans un compte-rendu écrit.


Article 8 - Rémunération

La convention de forfait mentionnera le montant de la rémunération annuelle forfaitaire déterminé sur la base du nombre de jours de travail du forfait auquel est soumis le salarié, en tenant compte des sujétions imposées à ce dernier, de sa qualification et de l’importance des responsabilités qui lui sont confiées. 

La rémunération sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'absences non rémunérées ou d’arrivée / départ en cours de période, la rémunération sera réduite proportionnellement.



Article 9 - Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées minimales de repos et d’une charge de travail raisonnable implique pour ces derniers un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils de communication à distance : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, messagerie instantanée, réseaux sociaux d’entreprise, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable à distance ;

Temps de travail : jours de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Le respect du droit à la déconnexion ne peut être effectif qu’avec la participation de chacun à l’adoption des bonnes pratiques ci-après exposées. 

L’enjeu de ces dernières est de garantir une bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail et en favorisant la qualité de vie ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée / familiale des salariés en forfait jours. 

Il est rappelé que les salariés sont co-responsables du respect du droit à la déconnexion. En ce sens, ils sont tenus de suivre les recommandations prévues ci-après. 

Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit doivent être respectées par l’ensemble des salariés en forfait jours ainsi que par leurs managers. 

Les salariés en forfait jours devront ainsi s’abstenir de prendre connaissance / de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs périodes de travail sous réserve des salariés soumis à une astreinte. 

Aucun salarié en forfait jours ne pourra dès lors être sanctionné ou licencié pour n’avoir pas répondu aux sollicitations reçues, sous quelque forme que ce soit, en dehors de ses périodes de travail
De même, aucun salarié ne pourra se voir reprocher d’avoir coupé sa messagerie électronique ou son téléphone professionnel en dehors de ses périodes de travail à l’exception des salariés en situation d’astreinte. 

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours de travail reste cependant possible sous réserve de rester exceptionnel et d’être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Le salarié ayant fait usage de sa messagerie / son téléphone dans ces conditions devra en informer son supérieur hiérarchique immédiatement. 

Il est rappelé que les responsables hiérarchiques doivent veiller à la bonne application du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs et ont, à ce titre, un devoir d’exemplarité en adoptant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés dans le présent accord.




PARTIE IV – LES ASTREINTES

Article 1 - Définition et champ d’application de l’astreinte  

Les salariés de l’entreprise amenés, du fait de leur activité, à suivre et couvrir l’actualité au plus près pourront effectuer des astreintes. Ces salariés sont ceux concernés par le champ d’application du présent accord.

En effet, compte tenu des fluctuations inhérentes à l’activité journalistique, il est nécessaire qu’ils se relaient pour assurer des permanences téléphoniques afin de répondre aux appels reçus et couvrir l’actualité, par nature imprévisible, en permanence. Dans ce cadre, le fonctionnement de l’entreprise nécessite d’introduire une souplesse et une continuité dans l’organisation du travail en recourant à des astreintes.
  
Il est rappelé que malgré l’autonomie des salariés susvisés, les contraintes de leur activité telles qu’exposées justifient le recours à des astreintes lesquelles s’inscrivent dans le prolongement normal de leurs missions. 

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, une astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte comporte donc deux périodes distinctes : 

Le temps d’astreinte, pendant lequel le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur mais peut librement vaquer à ses occupations personnelles,

Le temps d’intervention, qui est considéré comme un temps de travail effectif.

Les astreintes mises en œuvre au sein de la Société le sont dans le cadre de l’activité de permanence téléphonique de nuit en coordination avec l’équipe chargée des mêmes contraintes.

Ainsi, seuls les salariés amenés à effectuer de telles permanence pourront effectuer des astreintes. 


Article 2 - Organisation de l’astreinte  

Les astreintes s’effectuent de 20h à 7h à raison de 10 jours par mois par salarié. 

Pendant cette période, les salariés s’engagent à être joignables et à assurer la permanence téléphonique objet de l’astreinte. 

La planification des astreintes sera réalisée pour chacune des 3 zones constituant le périmètre d’intervention des salariés et un roulement sera effectué, pour chaque zone, entre les salariés : 

1 planning sur la zone 1 composée des agences d’Alsace-Lorraine- Franche-Comté Champagne (agences de Strasbourg, Metz et Dijon),
1 planning pour la zone 2 composée des agences de Bourgogne-Rhône (Dijon-Lyon)
1 planning pour la zone 3 composée des agences de Rhône-Alpes (Lyon- Annecy)

Il est précisé que l’agence de Lyon étant, à la date de signature du présent accord, la plus importante, elle compose à la fois la zone 2 et la zone 3 de manière à permettre une planification et une organisation des astreintes par roulement entre les salariés de façon équilibrée et équitable, tenant compte notamment de l’importance de cette agence par rapport aux autres. 

Les Parties s’accordent cependant sur le fait que ces zones seront susceptibles d’évoluer et ne sont pas figées. 

Les plannings des astreintes seront établis à l’avance et communiqués au client. 


Article 3 - Régime des astreintes

Les Parties rappellent que :

Les périodes d’astreintes, à savoir le temps pendant lequel le Salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Seule la durée des interventions rendues nécessaires pendant les périodes d’astreintes est décomptée comme du temps de travail effectif (à savoir, la prise d’appels téléphoniques et leur gestion) ;

Ces interventions se dérouleront globalement comme suit : la personne d’astreinte et contacté(e) par le client et gère le besoin.


Article 4 - Contrepartie de l’astreinte

Afin de compenser la sujétion imposée au salarié, l’astreinte donne lieu à une contrepartie financière forfaitaire mensuelle de 160€ bruts. 
Cette prime apparaîtra sur une ligne distincte dans le bulletin de salaire dans le brut.


Article 5 - Décompte et contrepartie des temps d’intervention

Les temps d’intervention, c’est-à-dire les temps pendant lesquels les salariés d’astreintes prendront des appels téléphoniques et en assureront la gestion/le suivi comme indiqué à l’article 3 ci-dessus, sont décomptés comme du temps de travail effectif.

S’agissant de salariés en forfait jours dont la durée du travail n’est, par définition, pas décomptée en heures, les temps d’intervention sont décomptés forfaitairement sur un mois considéré comme suit : 

Temps d’intervention (cumulé ou non) de moins de 2 heures = ¼ de journée de travail décompté, 
Temps d’intervention (cumulé ou non) compris entre 2 et 4 heures = ½ journée de travail décomptée,
Temps d’intervention (cumulé ou non) compris entre 4 et 6 heures = ¾ de journée de travail décompté,
Temps d’intervention supérieur à 6 heures = un jour de travail décompté. 

Ces temps d’intervention seront décomptés du nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours tel que visé à l’article 3, Partie II du présent accord (205 jours). 


Article 6 - Suivi des astreintes et des périodes d’intervention

Une fiche nominative de suivi des interventions réalisées pendant les périodes d’astreintes est mise en place : elle doit être renseignée par chaque salarié concerné et restituée à la fin de chaque astreinte. 

Le salarié doit y mentionner, pour chaque intervention : 

La date à laquelle elle est réalisée ;
Le nom de la personne l’ayant contacté par téléphone et le sujet de l’appel ;
L’heure exacte de début et de fin de l’appel.

Cette fiche nominative est ensuite transmise au chef de bureau (pour validation et traitement des astreintes). 


Article 7 – Temps de repos et astreintes

Les parties rappellent que, additionnées aux périodes de travail effectif, les astreintes ne doivent pas conduire à des durées déraisonnables de travail. 

Si le Salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est entièrement prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire. 

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos manquant doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte pour une durée équivalente à celle des interventions.


PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Condition de validité du présent accord 

Les Parties rappellent que les dispositions du présent accord collectif nécessiteront pour leur application la signature d’un avenant au contrat de travail par les salariés concernés.

La Société proposera ainsi aux salariés concernés la signature d’un avenant entérinant les nouvelles modalités de temps de travail et de rémunération. 

Il est expressément convenu entre les Parties que l’application du présent accord et son efficacité nécessitent l’adhésion de tous à ses dispositions.

Dans ce contexte chaque salarié se verra remettre la proposition d’avenant pour signature avec un délai de réflexion de 15 jours au terme duquel, à défaut de retour, il sera réputé avoir refusé l’avenant. 

En cas de refus de la part d’au moins 2 salariés de signer l’avenant et de s’inscrire ainsi dans le cadre du dispositif d’harmonisation tel que négocié, il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord n’entrera pas en vigueur et deviendra caduc. 


Article 2 - Durée, prise d’effet, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en application à compter de la date de son dépôt, sous réserve des conditions exposées à l’article 1 précédent. 

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.

Article 3 - Principe de substitution

Les Parties conviennent que les stipulations du présent accord se substituent dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions et stipulations des usages, décisions unilatérales, engagements unilatéraux, clauses informatives des contrats de travail et / ou accords précédemment applicables au sein de la société ou transférés à la société et ayant le même objet ou la même cause, ou portant sur les mêmes thèmes que ceux visés par le présent accord. 

Cette substitution prend effet au jour de l’entrée en vigueur du présent accord soit le 1er janvier 2023.


Article 4 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les organisations syndicales signataires ainsi que les membres de la direction formant ensemble la commission de suivi. 
La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

Elle se réunira une fois tous les ans ou à fréquence plus rapprochée en cas de difficulté particulière résultant de l’application ou de l’interprétation de l’accord.































Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord

A la suite de sa signature et sous réserve que les salariés compris dans le champ d’application du présent accord acceptent les avenants qui leur seront soumis, l’accord :

sera notifié, en application de l’article L. 2231-5 du code du travail au SYNDICAT, syndicat représentatif au sein d’EBRA STUDIOS à la date de sa signature ; cette notification pourra être effectuée par la remise en main propre contre décharge du présent accord au délégué syndical qui en est signataire ;

donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société EBRA STUDIOS :

l’accord sera ainsi déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent ;

sera affiché dans l’entreprise sur les espaces réservées à la communication avec le personnel.

***
Fait à Strasbourg, le 20 décembre 2022


En 4 exemplaires originaux dont 1 sera remis à chaque partie signataire

Pour la Société EBRA STUDIOSEBRA STUDIOS :
Représentée par Madame XXX XXX, Directrice des ressources humaines Groupe et en présence de Monsieur XXX XXX, Rédacteur en Chef d’EBRA STUDIOS, ces personnes étant dûment mandatées par le Directeur Général de la Société, Monsieur XXX XXX,  





Le Syndicat, syndicat représentatif dans l’entreprise

XXX XXX




XXX XXX