ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Champagne Laurent-Perrier Société Anonyme Simplifiée dont le siège social est 32 avenue de Champagne 51150 Tours Sur Marne, représentée par M……………………………… ; en sa qualité de Président du Directoire
										D’une part,

ET 
Le syndicat C.G.T, représenté par M…………………………….. régulièrement mandaté par son organisation syndicale,
D’autre part, 

Préambule

Comme affirmé dans les précédents accords en date du 4 août 2014 et du 16 novembre 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont toujours œuvré pour respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en garantir l’effectivité au sein de la Société Champagne Laurent-Perrier. 
Au travers du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur attachement au respect et au renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle.
Cet accord est également porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail et le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont constitutifs de l’attractivité, de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations professionnelles.
Enfin, les parties signataires rappellent leur engagement en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap. 



Champ d’application – Objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Champagne Laurent-Perrier.

Il a pour objet de définir les mesures à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi, pour tout ou partie, des thématiques suivantes : 

Chapitre I : Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle  

Chapitre II : L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Chapitre III : Le droit à la déconnexion

Chapitre IV : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés



CHAPITRE I – Mesures visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le présent accord a été négocié à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et celle de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir des résultats de cette analyse, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :

- La rémunération ;
- Le recrutement et l’accès à l’emploi ;
- La formation professionnelle ;
- Les parcours professionnels ;

I-.LA REMUNERATION 

I.1. Objectifs concernant les rémunérations et les éventuels écarts 

La mesure de l’indicateur n°1 de « l’Index égalité professionnelle » relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021 s’est traduite par l’obtention d’un score de 11 points sur un maximum de 40 et fait apparaître un écart de rémunération en faveur des hommes de 16.10%. 

La Direction entend rappeler que :
D’une part que la mesure de l’index de l’égalité professionnelle est réalisé par CSP, CSP qui recouvrent des situations hétérogènes en termes de qualification et de classification 
Et d’autre part, l’égalité salariale suppose que les salariés exercent un même métier ou un travail de valeur égale.


Il est également rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Sur la base de ces principes, le diagnostic réalisé ne fait pas apparaître d’écart non explicable par des raisons objectives, entre les femmes et les hommes à métier, qualification, responsabilités et expérience professionnelle identiques.

Toutefois, attachée au respect et au renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société entend fixer des objectifs de progression cohérents avec sa politique salariale et s’engage à :

Effectuer annuellement une analyse comparée des salaires fixes de base femmes/hommes par catégorie professionnelle afin de s’assurer qu’aucun écart ne puisse pas s’expliquer par des raisons objectives ; 

Prévoir des rattrapages sur des éventuels écarts de salaires annuels fixes femmes/hommes non explicables par des raisons objectives ; comme explicitées ci-après.

Ainsi, la Société s’engage à atteindre ou maintenir des écarts de salaire inférieurs à 10% sur toutes les catégories professionnelles pour des postes de nature équivalente (en termes de missions, de responsabilités de management et de périmètre d’affaires), à âge, ancienneté et compétences comparables avant l’échéance du terme du présent accord. En particulier, elle s’engage à corriger les éventuels écarts de salaires non justifiés par des raisons objectives entre les hommes et les femmes. En cas d’écart constaté sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et responsabilités comparables (en termes de missions, de responsabilités de management et de périmètre d’affaires), la situation salariale sera spécifiquement corrigée progressivement tout au long de la durée d’application du présent accord ;

Par ailleurs, si des écarts de salaires supérieurs ou égaux à 10% persistent sur certaines catégories professionnelles à situation comparable notamment en termes de missions, de responsabilités de management et de périmètre d’affaires, un budget ad-hoc sera alloué aux éventuels rattrapages, celui-ci s’ajoutant au budget dédié aux augmentations salariales annuelles ;

Veiller au maintien des bonus contractuels pour les femmes en congé maternité et à ce que 100% des femmes, dans l’année de leur retour de congé maternité, aient bénéficié d’une augmentation salariale conformément aux dispositions en vigueur ;

Mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé, notamment par une sensibilisation des personnes en charge du recrutement et des décisionnaires.



I.2. Indicateurs

Ces objectifs seront mesurés annuellement sur la base des indicateurs suivants : 
Indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle ;
La note globale de l’index s’établit pour l’année 2021 à 54/100 (2021), l’objectif est de faire progresser cette note sur une période de trois ans (2022-2025) au minimum à 75/100.

Moyenne des augmentations des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité comparée à celle des autres salariés de la Société relevant de la même catégorie socio-professionnelle et ayant le même niveau de coefficient.

I.3. Objectifs concernant les augmentations individuelles  

La mesure de l’indicateur n°2 relatif à l'écart du taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2021 s’est traduite par l’obtention d’un score de 35 points sur un maximum de 35.

La Direction rappelle que l’attribution d’augmentations individuelles ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe et s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir la note maximale. Toutefois, elle ne peut pour autant garantir un taux d’écart nul entre les deux sexes, l’attribution des augmentations individuelles reposant sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés. 

I.4. Indicateurs

Indicateur n° 2 de l’index égalité

II- LE RECRUTEMENT ET L’ACCES A L’EMPLOI 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et à définir un processus de recrutement propre à promouvoir la mixité des métiers. 

L’analyse de la structure des effectifs met en évidence qu’il peut exister un déséquilibre en faveur de l’un ou l’autre sexe en fonction de la catégorie socio-professionnelle. Ce déséquilibre structurel s’explique par le fait que certains métiers sont traditionnellement masculins (cavistes – caristes) ou a contrario traditionnellement féminins (métiers de l’assistanat ou administratif). Cette analyse de la structure des effectifs est également à mettre en perspective avec une ancienneté moyenne forte et un turnover faible. 

II.1 Objectifs concernant le processus de recrutement et l’accès à l’emploi

Le processus de recrutement de la société est unique et des critères de sélection identiques sont appliqués pour chaque candidat. Ce processus privilégie des critères exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et exclut toute pratique discriminante notamment en fonction du sexe.

Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l’importance du respect et du renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle. 
C’est pourquoi la Direction et plus globalement les responsables de service doivent porter une attention particulière à la prise en compte de l’égalité femme-homme dans les relations de travail et de manière plus générale, au principe de non-discrimination. 
De même, les responsables du recrutement veilleront à réaliser des entretiens en tenant compte strictement de l’adéquation entre le profil des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

Aussi, la société s’engage : 
à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement ; 
à ce que 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes afin de porter une attention particulière aux métiers et catégories professionnelles pour lesquels un « déséquilibre structurel » est constaté et favoriser davantage de mixité ;
à sensibiliser les personnes occupant des fonctions managériales et amenées à recruter, sur le thème de l’égalité professionnelle et plus largement de la non-discrimination;
à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes pour un même métier et qu’elles ne soient fondées que sur des niveaux de qualification et d’expérience acquis, associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de leur poste. Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influer sur le montant de sa rémunération ;
Dans l’hypothèse d’une inégalité avérée, d’éventuelles mesures de rattrapage pourront être définies par la Direction en lien avec le responsable hiérarchique du salarié concerné ; 
à sensibiliser à l’importance de la mixité au sein de la société et d’une façon générale aux sujets d’inclusion et diversité.

II.2 : Indicateurs 

Les indicateurs retenus pour mesurer le recrutement et l’accès à l’emploi sont les suivants : 

Le nombre de candidatures femmes et hommes reçues, par poste ouvert au recrutement interne ou externe ;  
Répartition des recrutements effectués par sexe, en séparant les fonctions supports et administratives des fonctions rattachées à la Production ; 
Comparaison des rémunérations et classification appliquées, à l’embauche, par métier et par sexe.




III- LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Au-delà de l’accès à l’emploi et du recrutement, la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reposent également sur des mesures qui visent à assurer l’égalité des chances en matière de formation et d’évolution professionnelle.

III.1 Objectifs concernant l’accès à la formation 

La société réaffirme le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés, sans distinction de genre. 

Aussi, toutes les femmes et les hommes de l’entreprise ont les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à la formation, qu’il s’agisse d’actions d’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi ou d’actions de développement des compétences.

Pour favoriser la participation de tous aux actions de formation, la société s’engage à :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, et le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

III.2 Indicateurs 

L’atteinte de cet objectif sera mesurée à partir de l’indicateur suivant : 
Pourcentage de femmes et d’hommes, par CSP qui ont bénéficié d’une formation.

IV- LES PARCOURS PROFESSIONNELS 

La Direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.

IV.1. Objectifs liés à l’arrivée d’un enfant

La société a pour volonté de faire en sorte, par la mise en place de différentes mesures, que les congés liés à l’arrivée d’un enfant ne pénalisent pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle et de créer des conditions optimales de reprise de l’activité après ces congés.

IV.1.1. Pré et post entretiens des congés de maternité et d’adoption et congé parental

Afin que le congé de maternité et le congé d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e), chaque salarié(e) pourra, à sa demande, être reçu(e) avant son départ en congé, par son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, pour un entretien individuel. 
Par ailleurs, avant son départ en congé, il est proposé au / à la salarié(e) qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société par la communication des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
A son retour de congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines afin d’échanger notamment, sur : 
Les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire ses souhaits d’évolution ou de mobilité ; 
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salariée.

Par ailleurs, la société s’engage à ce qu’à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération du ou de la salarié(e) fasse l’objet d’un examen et soit réévaluée conformément aux dispositions de l’article L.1225.26 du code du travail.

IV.1.2. Le congé de paternité

Le congé légal de paternité, comme le congé de maternité, fait partie de la vie privée mais aussi de la vie professionnelle du/de la salarié(e).

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est passée de 11 à 25 jours calendaires, avec 4 jours obligatoires à prendre immédiatement après la naissance de l'enfant. A cela s'ajoutent les trois jours de congés de naissance (soit 7 jours dès la naissance et 28 jours au total). Fractionnables, les jours de congés restants peuvent être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Pendant la durée du congé de paternité, le(la) salarié(e) peut recevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie.

Comme il était d’usage avant le 1er juillet 2021 et sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières de l’assurance-maladie, les pères/mères de famille en congé paternité bénéficieront d’une indemnité complémentaire sur toute la période du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net.

IV.1.3. Mesures de protection des femmes enceintes 

La Direction rappelle les dispositions légales existantes : 

La « demi-heure femme enceinte » permet aux salariées concernées, à compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse de bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et au choix de la salariée, soit par une prise de travail retardée, soit par une cessation de travail anticipée.

Les autorisations d’absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes.

Au-delà de ces dispositions légales, les parties conviennent de l’octroi d’une autorisation d’absence du futur père à l’occasion des visites prénatales.
Ainsi, dans la limite de 3 absences par an, d’une durée respective maximum de 3h30 (ou une demi-journée pour les cadres en forfait annuel en jours) les futurs pères, pourront accompagner la future mère lors des visites prénatales. Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai de prévenance de sa hiérarchie de 15 jours. Ces 3 absences non rémunérées, seront autorisées sous réserve de communiquer à sa hiérarchie un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).

IV.2. Indicateurs 

Pendant la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par :
Le nombre d’entretiens après retour en relation avec le nombre de retour de congé maternité ou d’adoption ;
Le nombre de bénéficiaires du congé paternité ayant eu le maintien de leur rémunération sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.


CHAPITRE II MESURES VISANT A FACILITER L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE 

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur objectif de permettre à chaque salarié de concilier vie privée et familiale et vie professionnelle.
A cette fin, la Direction s’engage à mettre à disposition des salariés de la Société des mesures permettant de faciliter l’articulation entre travail et vie privée et familiale.

I-.ORGANISATION DU TRAVAIL

I.1. Organisation des réunions 

Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent être planifiées prioritairement sur des plages horaires communes et avant 19h00. 
Dans la mesure du possible, les réunions qui incluraient des personnes qui auraient des horaires adaptés seraient programmées en concertation préalable avec les intéressés.
La Direction s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

I.2. Organisation et horaires de travail des cadres en forfait jours

Un accord d’entreprise en date du 18 décembre 1998 prévoit plusieurs modes d’organisations du temps de travail au sein de la Société, tenant compte de la saisonnalité de l’activité, de la relation clientèle, de la nécessaire interaction entre les services, la communication et le dialogue.  
L’accord national de branche du 19 avril 2001, applicable aux industries et commerces en gros des vins et spiritueux et donc aux cadres bénéficiaires de la Convention Collective du Champagne permet d’organiser sous forme de forfait annuel de jours de travail, le temps de travail des cadres. Cela concerne les cadres qui de par la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées, disposent dans l’organisation de leur emploi du temps d’un degré d’autonomie.
Pour ces cadres en forfait jours, la Direction s’engage à ce qu’au moins un point annuel soit réalisé avec le responsable hiérarchique afin de s’assurer : 
Du respect des durées maximales de travail ;
De la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

En cas de dysfonctionnement constaté lors du/des entretiens, un plan d’accompagnement sera proposé aux salariés afin de trouver des solutions satisfaisantes pour chacune des parties.
Par ailleurs, afin de garantir le respect des durées maximales du travail, la Direction rappelle que le matériel mis à sa disposition, tel qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.  

I.3. Indicateurs 

Pendant la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par :
Le nombre d’entretiens annuels réalisés en relation avec le nombre de cadres en forfait annuel jours de travail 
Nombre de plans d’accompagnement mis en place suite à des éventuels dysfonctionnements constatés

II- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale implique, notamment pour les salariés, de pouvoir s’absenter en cas d’évènement majeur dans la vie de leur enfant.

II.1. Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés d’enfants scolarisés qui souhaitent accompagner leurs enfants, jusqu’à 11 ans inclus, le jour de la rentrée des classes.
L’absence est autorisée dans la limite de la durée strictement nécessaire à la présentation du ou des enfants(s) à l’école et à l’accomplissement des éventuelles formalités.
Cette absence autorisée, rémunérée, est accordée sans condition d’ancienneté.

II.2. Absence pour enfant malade

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’un congé d’une durée maximum de 5 jours par an, s’il justifie cumulativement :

qu’un enfant de moins de douze (12) ans dont il a la charge au sens de l’article , est malade ;
et qu’un certificat médical atteste la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.
Ces journées d’absence sont rémunérées. 

II.3. Absence pour enfant hospitalisé

Tout salarié dont l’enfant à sa charge n’a pas atteint la majorité (18 ans) et est hospitalisé, pourra demander une autorisation d’absence non rémunérée d’au maximum 3 jours sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.

Chapitre III : Modalités du droit à la Déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils numériques professionnels qui visent l’ensemble des techniques (les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, les appels téléphoniques, les sms…) et des équipements informatiques (les ordinateurs, les smartphones…) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.
L’objectif du présent chapitre est de reconnaitre à chaque collaborateur un droit à la déconnexion et de définir les modalités d’exercice de ce droit, en application de l’article L.2242-8-7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 
Il marque aussi la volonté de la Direction de garantir la bonne utilisation des outils numériques afin d’assurer à chacun, dans la société, des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

III-1 DEFINITION

Droit à la déconnexion :  
Droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.

Horaires habituels de travail : 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et aux horaires de travail accomplis en temps normal sur le lieu de travail, conformément à leur contrat de travail, les horaires du service ou de la société.
Pour les salariés en forfait jours, les heures habituelles de travail s’entendent de la plage horaire se situant entre 7h00 et 20h00 hors jours de repos hebdomadaires.

Situations d’urgence : 
Situation ou évènement important, inhabituel et imprévisible.

III-2 UTILISATEURS CONCERNES 

Les dispositions énoncées dans le présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

III- 3 PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de la société.
A ce titre, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, de congés ou d’arrêts de travail.
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

III-4 RESPONSABILITE INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

III-4-1 Responsabilité individuelle

III-4-1-1 Utilisation des fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie
Les e-mails doivent prioritairement être envoyés pendant les heures habituelles de travail.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, ils veilleront à privilégier la fonction d’envoi différé. 

III- 4-1-2 Intégration de message d’information dans la signature des e-mails
Pour permettre l’exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, il sera recommandé à chaque salarié d’intégrer la mention suivante, dans la signature de leurs 
E-mails « message à traiter pendant vos horaires habituels de travail » ou toute autre mention ayant le même objet.

III- 4-1-3 Message d’absence 
Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus d’une journée, il veillera à mettre en place un message automatique d’absence à l’intention des interlocuteurs internes et externes de l’entreprise, les alertant sur la durée de l’absence et précisant le nom et les coordonnées, du service ou de la personne à contacter si nécessaire.

III- 4-2 Responsabilité collective 
Les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.

III- 4-3 Rôle des managers 
Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements, les principes énoncés dans le présent accord.

III- 4-4 Suivi de la charge de travail
Chaque salarié et notamment les cadres en forfait jours sont invités à échanger avec leur responsable hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.


III-5 SENSIBILISATION AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET RECOMMANDATIONS

Dans le cadre de ce droit à la déconnexion, la Direction s’engage à sensibiliser les managers et l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et bonnes pratiques liés l’utilisation des outils numériques, notamment lors de leur parcours d’accueil.
Par ailleurs, la Direction et les partenaires sociaux entendent éviter la surcharge informationnelle et, à cette fin, recommandent le respect des règles suivantes dans l’utilisation de la messagerie électronique : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et à l’échange direct contribuant au lien social dans les équipes ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions d’envoi en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


CHAPITRE IV MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICPES

La Direction et les partenaires sociaux soulignent leur volonté de favoriser les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

IV- 1 Recrutement 

La Société rappelle qu’aucune discrimination n’est effectuée en matière de recrutement. 
Elle s’engage à privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et à exclure toute pratique discriminante liée au handicap, dans les recrutements et affectations sur des postes.

IV- 2. MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La Société s’engage à rechercher et à mettre en œuvre tout moyen visant à assurer le maintien dans l’emploi d’un salarié qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de son handicap.
Elle veillera à mettre en œuvre les aménagements de poste et les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. Dans le cadre de cette recherche, il s’appuiera sur les compétences du médecin du travail et les CAP EMPLOI.

IV-3. COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE

La Société s’engage à collaborer avec le secteur protégé (entreprises adaptées et établissements et services d’aide par le travail), pour la réalisation de prestations, ou contrats de fournitures, existants au sein de ce secteur et compatibles avec les activités de la Société. 

IV-4. CONDITIONS de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Ils ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. 


CHAPITRE V MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD 

V-1 SUIVI DE L’ACCORD 

Un suivi des objectifs et des indicateurs de cet accord (annexe 2) sera effectué au cours du 2ème trimestre de chaque année. Il sera mis à l’ordre du jour d’une réunion de la délégation unique du personnel ou toute instance qui viendrait à la remplacer dans ses missions.

V- 2 DUREE ET BILAN DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme de laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets. Il prend effet le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail. 
Les signataires s’accordent sur le fait que les thèmes traités dans le cadre de cet accord ne feront l’objet d’une nouvelle négociation qu’au terme de cette durée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail.
Par ailleurs au terme des 4 ans, un bilan, qualitatif et économique sera effectué.
A l’issue de l’accord, les signataires décideront ou non de négocier, à nouveau, un accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

V- 3 REVISION ET DENONCIATION 

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Il pourra également être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.

V-4 CONDITIONS DE DEPOTS DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail. 
Il sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. 
Deux exemplaires seront déposés sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse  et un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims 



Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties



A Tours sur Marne, le 22 mars 2023