ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL




Entre :

La société Altavia Cosmic
Dont le siège social est situé 2 Place du Colonel Fabien - 75019 Paris
N° SIRET 47814736600064
Représentée aux présentes par 


Ci-après désignée par « la Société »
D’une part,


Et

X et X élus titulaires, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, et ce en application des dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail


D’autre part,

























Sommaire























PREAMBULE

Compte tenu de l’absence de dispositions spécifiques relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la branche des entreprises relevant de la convention collective nationale de la Publicité, la Direction a souhaité fixer le statut collectif en matière de temps de travail qui serait applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

Dans ce cadre, la Société a donc décidé de négocier un accord d’entreprise permettant de tenir compte des particularités propres à cette dernière quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.

A cette occasion, les parties sont convenues d’un dispositif équilibré visant d’une part, à mettre en adéquation les rythmes opérationnels de l’activité et les contraintes économiques dues à un secteur en grande concurrence grâce à des modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail adaptés et d’autre part, à prendre en compte les contraintes personnelles des salariés par des conditions de travail compatibles avec les aspirations de la vie privée de chacun.

C’est ainsi notamment 

que l’organisation d’horaires collectifs pour les populations concernées a été privilégié, tout en permettant la prise de pause et de coupures qui permettent un repos effectif ; 

que la mise en place du forfait annuel en jours a été défini pour les populations disposant d’une certaine latitude d’organisation afin de tenir compte de leur autonomie d’organisation ;

que des mesures permettant aux salariés de concilier ces particularités d’organisation du travail avec les aspirations de leur vie privée ont été convenues pour assurer la meilleur conciliation possible entre vie personnelle et professionnelle ;




Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit.










TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

L’objet du présent accord est de mettre à la disposition de la Société les dispositifs d’aménagement du temps de travail pour répondre aux besoins et contraintes de son activité. Il constitue un ensemble équilibré entre les nécessités d’organisation et d’adaptation de la Société à ses contraintes, son marché, ses clients et ses concurrents, et les besoins de ses salariés entre leur activité professionnelle et leur vie privée.

Il met donc au centre de ses préoccupations la souplesse indispensable à la mise en place de réponses adaptées et efficaces à la réalité du marché et de ses évolutions et, enfin, les attentes des salariés en termes de conciliation de ces enjeux avec leur vie privée.

Article 2- Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), selon l’objet des dispositions qui les concernent, en ce compris les salariés relevant du statut de cadres dirigeants concernés par le Titre V ci-après.

Article 3 – Définition de la durée du travail

Article 3.1- 	Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :

Les temps de pause ;

Les temps de repas ;

Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail. 

Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif. 


Article 3.2 - 	Temps de pause

Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il n’entre donc pas dans le décompte de la durée du travail effectif. Il est affiché dans les horaires collectifs et peut être pris dans une plage prévue à cet effet.

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une pause, d’une durée minimum de 20 minutes, toutes les six heures de travail effectif continu. 

Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner. 


Article 3-3 - Horaire Collectif

L’horaire collectif est l’horaire uniformément applicable à un service, une équipe, une unité de travail soumise à même rythme de travail, excepté pour la prise des pauses qui peuvent être décalées. Il constitue un travail commandé en soi et ne donne pas lieu à contrôle ni à décompte du temps de travail. 

Il est affiché à proximité de l’espace de travail des salariés concernés.


Article 3-4 - Durées maximales du travail et repos applicables


Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes : 

Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures ; 

Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

Repos quotidien : 11 heures consécutives ; 

Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.

Article 4 – Journée de solidarité

Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail une journée de solidarité est instituée sous la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés de la Société. 
TITRE II : MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES » A TEMPS COMPLET
Article 1 - Salariés concernés

Les dispositions ci-après s’appliquent aux salariés non-cadres, qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année, aux cadres, qui ne sont pas éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année et à ceux n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.
Article 2 - Durée du travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail, les Parties conviennent que la durée de travail effectif est fixée à 1.607 heures sur l’année. La période de référence est l’année civile.

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 ci-dessus est de 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année et la durée hebdomadaire du travail est quant à elle fixée à 37 heures par semaine civile.

L’horaire collectif est le suivant : 
Du lundi au jeudi de                	9h15 - 12h15 et de 14h00 -18h30
Le vendredi de                                	9h15 - 12h15 et de 14h00 - 18h00

Un éventuel changement de la répartition de cette durée hebdomadaire et/ou des horaires ne peut intervenir du fait de l’employeur que dans l’intérêt de l’entreprise et après respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.

Article 3 - Heures supplémentaires

Article 3-1 – Recours aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures sur l’année. Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être expressément autorisées ou demandées par la hiérarchie préalablement à leur réalisation, un accord implicite n’étant pas admis. 
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet :

D’une rémunération complémentaire, ou 

D’une compensation en repos selon le choix de la Direction communiqué aux salariés au début de l’année civile (avant le 31 janvier de chaque année)

Article 3-2 – Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales applicables.

Le salarié devra obligatoirement prendre son repos compensateur dans les 6 mois suivant l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à 7 heures de repos compensateur. Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou par journée.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Dans l’hypothèse où le salarié sortirait des effectifs de la Société avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

Article 3-3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié.

Les heures supplémentaires qui sont compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera égale à 100% des heures ainsi réalisées.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de trois mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique pourront, à titre exceptionnel, porter la période de prise de la contrepartie obligatoire en repos à six mois. Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Article 4 - Jours de repos

Article 4.1- Nombre de jours de repos

De manière à ce que la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année civile soit égale à 35 heures, les salariés visés à l’article 1 ci-dessus bénéficient d’une compensation en jours de repos dits « RTT ». Ces jours de repos ont pour conséquence de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année tout en conservant une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures.
Le nombre de « RTT » calculé au réel est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, de la concomitance des jours fériés avec des jours ouvrés ou non, et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Il est cependant précisé que le nombre de jours de repos est forfaitairement fixé à un minima de 13 jours par année complète de travail.
Nonobstant ce qui précède, la détermination des droits à repos étant liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures à concurrence d’une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37 heures, il en résulte que les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, réduisent à due-proportion le nombre d’heures de repos, à l'exception des absences pour congés payés, maladie professionnelle, accident du travail, maternité / paternité.
En conséquence, aucun temps de repos dit « RTT » n'est généré lorsque le contrat de travail est suspendu pour les motifs suivants :
-        Congés supplémentaires d'ancienneté.
-        Maladie non professionnelle,
-        Congés sans solde,
-        Repos compensateur,
-        Jours de repos supplémentaire,
-        Préavis non effectué, non payé,
-        Congés en compte épargne temps,
-        Congé parental total,
-        Congé sabbatique,
-        Congé pour création d’entreprise,
-        Congé individuel de formation (CIF),
-        Heures de recherche d’emploi bloquées en fin de préavis,
-        Absence pour convenance personnelle.

Article 4.2 - Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

L’acquisition des RTT se fera au 1er janvier de l’année civile ou à la date d’entrée du collaborateur en cas d’entrée en cours d’année.

Tout mois complet travaillé selon l’horaire collectif applicable ouvre droit à un jour de repos.

En cas d’intégration ou de départ en cours d’année d’un collaborateur, il sera établi une proportionnalité des droits aux jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les modalités de prise respecteront les principes suivants :
- 4 jours sont fixés à l’initiative de l'employeur, dont le vendredi de l’Ascension et le lundi de Pentecôte (journée de solidarité pour les non-cadres), 
Si un salarié est en période de congés payés lors d’une de ces dates, il lui sera décompté un jour de RTT et non un jour de congés payés.
- Les autres sont pris à la convenance exclusive du salarié, étant toutefois précisé qu’ils ne pourront pas être accolés à des congés payés, ni cumulés au-delà de 2 jours en une seule prise, sauf circonstances exceptionnelles et accord de la Direction.
Ces repos pourront être pris par journée ou demi-journée selon la formule retenue par le salarié et selon les modalités énumérées ci-après :
La Société fixera les jours de repos sous réserve d'un délai de prévenance de 2 semaines et s'engage à respecter un délai de prévenance de 7 jours en cas de modification d’une date prévue pour la prise d’une journée ou d’une demi-journée repos. 
Par ailleurs, la date de prise des jours de repos fixée à la convenance exclusive des salariés, sera déterminée sous réserve d'un délai de prévenance de la Direction de 2 semaines au moins à l’avance.
La demande et l’octroi se feront à partir d'un document créé spécifiquement à cet effet.
Afin d'assurer un suivi de la prise de jours de repos, un décompte des jours acquis au cours du mois et un décompte du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, sera mentionné sur les bulletins de paie de chaque salarié concerné ou sur un document annexe à celui-ci.
Les jours de repos non pris à la fin de l’année seront perdus.

Article 5 - Rémunération
La rémunération mensuelle versée est indépendante de l’horaire réel et est “lissée” sur la base de la durée collective hebdomadaire moyenne de 35 heures. 
Lorsqu’une retenue sur salaire doit être effectuée en cas d’absence, elle est alors proportionnelle à la durée réelle en heures de celle-ci, une régularisation intervient avec le salaire du mois de l’absence du collaborateur et éventuellement avec le salaire du mois suivant lorsque la durée de l’absence et ses conséquences sur la rémunération sur le mois considéré, le justifient.


TITRE III : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »

Article 1 – Salariés concernés

Le mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail de certains salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, consiste en un décompte du temps de travail en jour, sur une base annuelle.

Sont concernés par les dispositions du présent Titre : 

Les salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés n’ayant pas le statut de cadre dirigeant (cf. Titre 5).

Article 2 – Principes

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié concerné. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait donc l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Celui-ci précisera les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ainsi que  : 

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
la rémunération correspondante ;
l’organisation d’un entretien annuel destiné, notamment, à évaluer la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours n’est pas soumise au décompte de leurs heures de travail, ni donc à celui d’heures supplémentaires.
Article 3 – Nombre de jours travaillés

La durée du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours est fixée à 216 jours maximum, journée de solidarité incluse, pour une année entière de présence et des droits à congés payés complets. 

La période de référence pour l'appréciation du forfait est 1er janvier - 31 décembre de l’année considérée.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple : 

Forfait annuel : 216 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), 
soit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées / 47). 

La rémunération prévue par le contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion. Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 4 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos est variable d'une année à l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours par an – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés - 216 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours de repos.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective ou la Société, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Le cas échéant, ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

Article 5 - Forfait annuel en jours inférieurs au plafond de 216 jours  

En accord avec le salarié, il sera possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel. 
Article 6 - Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l'appui du collaborateur, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. 

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au collaborateur une durée raisonnable de travail et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Article 6-1 – Suivi des temps de repos 

Les collaborateurs visés au présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le collaborateur doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures + 11 heures de repos quotidien).

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. 

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également, en lien avec leur supérieur hiérarchique, ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales légales de travail. Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées. 

En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 6-2 - Organisation des jours de travail et prise des jours de repos

Les collaborateurs concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, des projets ou des missions dont ils ont la responsabilité tout en tenant compte de l’organisation de leur vie privée.

Afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, les jours ou demi-journées de repos supplémentaires devront être pris régulièrement. A cette fin, les collaborateurs sont invités à prendre un jour de repos par mois, au fil de leur acquisition, à l’exception du jour de solidarité qui sera un jour de repos imposé.

Le collaborateur devra prioriser les mois où il ne prend pas de congés payés. De la même manière, sauf circonstances exceptionnelles et accord de la Direction, les jours de repos ne pourront pas être accolés aux congés payés ni cumulés au-delà de 2 jours de repos.

Ces journées ou demi-journées seront prises en fonction des souhaits du salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société. Le collaborateur informera préalablement et dans un délai raisonnable son N+1 ou le service des ressources humaines de la prise de ses jours de repos.  

Les jours de repos non pris à la fin de l’année seront perdus.
Article 7 – Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par la société. 

Un document sera établi par chaque salarié, sous le contrôle de la Direction, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, selon le cas, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Afin de permettre à la Direction de suivre et valider ce décompte, le collaborateur renseignera de façon hebdomadaire ces informations sur l’outil informatique défini et utilisé au sein de la Société. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra contrôler le contenu et valider mensuellement le décompte ainsi établi à l’aide de l’outil de gestion du temps du travail.

Le manager du collaborateur concerné assurera par ailleurs le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au collaborateur avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, tout au long de l’année.
Article 8 – Entretien de suivi de l’adéquation du forfait

Il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien annuel, ayant notamment pour objet d’aborder avec le collaborateur :

sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
l’utilisation qui est faite des outils de communication (droit à la déconnexion)
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien. 
Article 9 - Dispositif d'alerte par le collaborateur en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le collaborateur et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai maximum de 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du collaborateur, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du collaborateur qui permettent une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, en tout état de cause si la Direction constate que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, irrégularités dans la prise des repos, etc.), le manager accompagné de la RRH, organisera une rencontre avec le collaborateur afin d’identifier les causes et prendre rapidement les mesures permettant de remédier à une telle situation.
Article 10 – Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les collaborateurs en forfait jours, chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué au sein de l’entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 11 - Consultation du CSE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
TITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel. 

La Société entend définir, dans le cadre du présent accord, les modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

Il sera à ce titre rappelé que l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, la Société rappelle que les technologies de l’information et de la communication (TIC) comprennent aussi bien des objets « physiques » (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet, etc.).

Ce droit s’applique à toutes les catégories de personnel visées par le présent accord. Il est précisé que les cadres soumis à une convention de forfait en jours devront respecter des plages de déconnexion de façon à respecter les obligations de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 

De manière générale, le droit à la déconnexion numérique s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;

Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

Lorsque les courriels sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers ;

Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières).

Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent du courriel ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail. 

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. 

TITRE V : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS 
Article 1 – Les cadres dirigeants

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Cette catégorie comprend notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et les salariés qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont les seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de la Société.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.


CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Article 3 – Adhésion et Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les formalités en vigueur.

Toute révision du présent accord en tout ou partie devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 4 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


Article 5 - Dépôt légal et information du personnel 

Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront, à la diligence de l’entreprise, déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’auprès de la DRIEETS compétente conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent 

Les collaborateurs seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.





Fait à Paris le 13 décembre 2021,	






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