AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT
 DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :
________, association loi 1901 à but non lucratif, dont le siège social est situé _______, représentée par Mme _______, Directrice Générale,
Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,
ET 
Les organisations syndicales représentatives de salariés 

Le Syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par _______
Le Syndicat CFE CGC, représenté par _________

D’autre part,



Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.



PREAMBULE


Ainsi que les parties signataires en sont convenues lors de la négociation annuelle obligatoire, des discussions ont été engagées en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord sur le temps de travail du 9 Janvier 2002, afin de permettre le recours au forfait annuel en jours pour les salariés cadres concernés et ce afin de prendre en compte les besoins organisationnels de l’entreprise et les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail ces dernières années.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de conclure le présent avenant à l’accord sur le temps de travail du 9 Janvier 2002 mais aussi à l’accord sur le CET du 8 Décembre 2006. 

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

A l’heure actuelle, aucun salarié n’est soumis à ce statut.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

2.1 – Principe

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.


2.2 - Temps de restauration et de pause 

Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif.


2.3 - Temps de déplacement professionnel

Il est rappelé à titre informatif qu’en application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, la contrepartie mise en place pour les collaborateurs concernés par des déplacements professionnels effectués en dehors des horaires habituels est encadrée par une note de service.


ARTICLE 3– DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que la durée du travail au sein de l’association correspond à la durée légale du travail.

Elle peut être organisée dans un cadre hebdomadaire de 35 heures par semaine sur 5 jours maximum ou être aménagée dans les conditions prévues à l’article 6 et 7 du présent accord. 



ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE 

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en la matière.



ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Les heures et jours d’absences indemnisées, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou le présent accord, prises en compte pour calculer le nombre des heures de travail en heures supplémentaires.

Dans la mesure où la situation le permet, l’Association s’attache à ne solliciter l’exécution d’heures supplémentaires que de manière exceptionnelle et suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.

Les heures supplémentaires accomplies seront soit payées soit remplacées, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente dans les conditions prévues par note de service.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui fixé par les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 6 - SALARIES SOUMIS A UNE DUREE DE TRAVAIL DE 35 HEURES EN MOYENNE SUR L’ANNEE OU SUR UN PERIODE INFRA ANNUELLE (EXEMPLE : CYCLE DE DEUX SEMAINES)

6-1 - PRINCIPE 

Il est décidé de continuer à recourir à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L3121-41 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

Dès lors, eu égard aux besoins des services et au fonctionnement de l’Association ___________, le temps de travail peut être réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en fonction des services concernés.


6-2 - PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail est organisé et décompté sur la période de référence en fonction des services concernés.

Si pour certains salariés, la période annuelle de référence est entendue comme étant l’année civile, pour la plupart des salariés, la période de référence correspond à l’heure actuelle à un cycle de deux semaines.

En cas de besoin, une autre période infra annuelle pourrait être fixée après information et consultation du CSE.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle. Les collaborateurs seront soumis à des horaires établis selon la durée du travail et les temps de pause définis régulièrement affichés. 


6-3 - MODALITES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL RETENU

6-3-1 AVEC RTT

Dispositif
 
Ce dispositif conduit à la détermination d’une durée hebdomadaire de travail à l’heure actuelle de 39 heures et à l’attribution de 20 jours de RTT par an (pour un temps de présence complet au cours de la période de référence), dans la limite de 1 607 heures par an, auxquels s’ajoutent les 2.5 jours précédemment accordés pour les ponts (la demi-journée supplémentaire, pour atteindre les trois jours de pont, est actuellement offerte).

Seuls certains salariés ayant bénéficié des dispositions de l’accord du 9 Janvier 2002 sont concernés par cet aménagement.

Acquisition des jours de RTT

La comptabilisation des jours de RTT se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile.
L’acquisition des jours de RTT dépend de la présence effective des salariés. 

Il s’ensuit que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre de RTT.

Le décompte des jours se fera selon une logique forfaitaire en jour, sans référence horaire.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata de temps effectué et arrondis au nombre supérieur.


Utilisation des jours de RTT

La prise des RTT, en journée ou demi-journée, est définie comme suit avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date souhaitée de départ.

Certains sont fixés par la Direction :
- 8 jours ouvrés fixés par la direction
- 2,5 jours ouvrés fixés par la direction correspondant à des ponts ou veilles/lendemain de fête (la demi-journée supplémentaire, pour atteindre les trois jours de pont, est actuellement offerte)

La fixation des jours à l’initiative de l’employeur est communiquée, au plus tard, en fin d’année pour la période suivante. En cas de modification par l’employeur des dates fixées pour la prise des jours de RTT, le délai de prévenance est fixé à 14 jours calendaires.



Entre le 1er Janvier et le 31 Décembre, les autres jours sont pris sur proposition des salariés concernés après accord de la Direction. 

De manière générale, la prise des jours de RTT ne doit pas contrevenir au bon fonctionnement de l’Association. 

Les jours de RTT peuvent être cumulés au-delà de la journée et être accolés à des jours de congés payés sans que cela ne fausse le décompte.


6-3-2 SANS RTT

Le temps de travail est organisé et décompté à l’heure actuelle sur une période de référence de deux semaines.

La durée hebdomadaire de travail est en moyenne sur la période de référence de 35 heures pour les salariés à temps plein.

Une autre période infra annuelle pourra être fixée après information et consultation du CSE.
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci pourra alors varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période de référence. 

En tout état de cause, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées.

A l’heure actuelle, à titre informatif, la durée sur la période de référence varie de la façon suivante :
Semaine 1 : 39h ; semaine 2 : 31h
Semaine 1 : 38h ; semaine 2 : 32h

A titre informatif, l’organisation des 35 heures peut également être répartie sur 4.5 jours ou 5 jours.


6-3-3 HEURES SUPPLEMENTAIRES 

En complément des dispositions prévues à l’article 5, il est rappelé que sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée sur la période de référence.

Lorsque la période de référence est l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures effectuées au-delà de 1607 heures.





6-3-4 REMUNERATION, ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.


Absences 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillées ne donneront pas lieu à récupération. 


Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.



ARTICLE 7 - FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


7 -1 - SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Actuellement, sont concernés par le présent article au sein de l’association les salariés cadres du Comité de Direction compte tenu de leurs responsabilités, amplitude horaire et autonomie nécessaire à leur fonction.

Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés visés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.



7- 2 - DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail des salariés relevant du présent chapitre est déterminée en nombre de jours sur l’année.

Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. Les salariés bénéficiaires de jours de congés supplémentaires d’ancienneté, travailleront de fait moins de 218 jours par an.

Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues.

La période de référence correspond donc à celle courant du 1er Janvier au 31 Décembre d’une même année.


7-3 - JOURS DE REPOS

Acquisition des jours de repos

Le personnel concerné bénéficiera à minima de 10 journées de repos en sus des congés légaux, conventionnels ou accordés et des jours fériés.

La Direction procèdera néanmoins chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, par un calcul au réel en fonction du nombre total de jours dans l’année (pour tenir compte des années bissextiles), duquel seront déduits :
-	les jours de repos hebdomadaires,
-	les jours de congés payés légaux, conventionnels ou accordés,
-	les jours fériés correspondant à des jours ouvrés.

En cas d’entrée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année.

Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine en journées ou demi-journées de travail.


Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. Ils pourront être accolés à des jours de congés payés sans que cela ne fausse leur décompte.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 Décembre de chaque année. 

Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
- en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
-  si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.


Affectation d’une partie des jours de repos au CET

L’article 4 de l’accord sur le CET du 8 décembre 2006 est complété comme suit :

« C/ JOURS DE REPOS DES FORFAITS EN JOURS

Tout salarié concerné peut décider de porter en compte tout ou partie de ses jours de repos non pris au cours de l’année. »


7- 4 - RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET DU REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.


L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 7.7.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


7.5 - MODALITES DE CONTROLE ET CONDITIONS DE SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 

Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira, à minima et sous la responsabilité de la Direction, un relevé trimestriel transmis à la fin de trimestre à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

Entretien individuel 

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 




A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au salarié.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés trimestriels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 


7.6 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectuées sur la période de référence du forfait annuel en jours.


7.7 - DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

L’Association veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que l’Association reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Les salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur responsable ou la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.


7.8 - MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.


CHAPITRE 3 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD


ARTICLE 8 – PORTEE DE L’ACCORD


Cet avenant se substitue, en tous points, aux dispositions conventionnelles (d’entreprise ou de branche), engagements, coutumes, usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail.






ARTICLE 9 – DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er mai  2023.

Cette durée constitue une « stipulation contraire » au sens de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 


Fait à Bourg-en-Bresse le 27 avril 2023



Pour l’association,

___________ Directrice Générale





Pour les salariés,

Le Syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par _________




Le Syndicat CFE CGC, représenté par ___________