ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TÉLÉTRAVAIL
Janvier 2023









AQUILAB  by Coexya
Parc Eurasanté Lille Métropole
250 rue Salvador Allende
59120 Loos France



ENTRE :
AQUILAB BY COEXYA
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille, sous le numéro 433 993 540, dont le siège social est situé au Parc Eurasanté, Lille Métropole, 250 rue Salvador Allende, 59120 Loos, 
Représentée par son Président, la société Coexya Group, Société par actions simplifiée, de 54 912 633 euros, dont le siège social est 9 Avenue Général Charles de Gaulle 69370 Saint-Didier-au-Mont-d’Or, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 881 592 265, elle-même représentée par son Président dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

ET :
LES SALARIES DE AQUILAB BY COEXYA
Les salariés de la Société, dont l’effectif habituel est inférieur à 11, consultés selon les dispositions prévues aux articles L..2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le résultat de la consultation étant consigné dans le procès-verbal joint aux présentes ;
Ci-après dénommée « le collaborateur »,

D’autre part,

CIRCUIT DE VALIDATION
Figure 1 – Circuit de validation
HISTORIQUE DES ÉVOLUTIONS
Figure 2 – Historique des évolutions
LISTE DE DIFFUSION
Figure 3 – Liste de diffusion
DOCUMENTS ASSOCIÉS
(*) : Indiquer le contexte de citation du document : à lire au préalable, documents de référence, documents complémentaires, …
Figure 4 – Documents associés

































PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société AQUILAB by Coexya, en application notamment des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. 



Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de « Télétravailleur », tout collaborateur de la Société qui effectue du télétravail dans les conditions et selon modalités définies par le présent accord. 
Dans ce cadre, le collaborateur exécute son contrat de travail dans les lieux et selon les modalités définies par le présent accord. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui sont répartis entre le siège social de la Société et ses deux établissements secondaires, dont les adresses sont les suivantes :
Siège social : 250 rue Salvador Allende, 59120 Loos,
Établissement secondaire : 9, avenue Charles de Gaulle – 69370 Saint-Didier-au-Mont-D’Or
Télétravail de crise
Conformément aux dispositions en vigueur, actuellement prévues à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’acte terroriste, d’épisode de pollution, de mouvement de grève ou manifestations, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La Société pourra ainsi imposer le télétravail occasionnel, à temps plein ou à temps partiel, dans ces circonstances, et l’élargir à tous les collaborateurs de l’entreprise, y compris ceux ne remplissant pas les conditions d’éligibilité au télétravail fixées à l’Article 4 du présent accord.
L’employeur pourra mettre fin au télétravail de crise à tout moment.
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Télétravail à l’initiative du salarié
Pour être éligible au télétravail, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Exercer des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société (exemple : services généraux) ou chez les clients ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou d’une convention de stage sous réserve que la convention avec l’organisme de formation n’interdise pas le recours au télétravail.
Avoir une ancienneté minimum :
Au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de passage en télétravail pour les salariés sans expérience sur un poste similaire ;
Au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de passage en télétravail pour les salariés ayant de l’expérience sur un poste similaire ;
Cette durée pourra être raccourcie si le collaborateur (y compris les stagiaires) a démontré une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Le cas échéant, exercer des missions pour le compte d’un client autorisant le recours au télétravail, dans le respect du rythme demandé par ce dernier ;
Avoir acquis une expérience permettant une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Lorsqu’un collaborateur demande à bénéficier du télétravail, il appartient donc à son DBU, son supérieur hiérarchique ou son responsable projets d’évaluer sa capacité à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et/ou du projet et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile propice au télétravail, de bénéficier d’une bonne connexion internet et d’attester de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
La capacité du salarié à ne pas être dérangé afin d’assurer une activité normale ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La mise en place du télétravail est fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Ce mode d’organisation est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui sont attendus lorsque le travail est accompli dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les demandes de télétravail émanant de ces salariés seront soumises à un examen particulier. L’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.
Télétravail à l’initiative de l’entreprise
Télétravail imposé par l’entreprise
De manière exceptionnelle, en fonction des impératifs de la mission à laquelle le collaborateur est affecté, le DBU ou le responsable projets peut placer le collaborateur en télétravail.
La Société pourra ainsi imposer le télétravail occasionnel, à temps plein ou à temps partiel, dans ces circonstances, et l’élargir à tous les collaborateurs de l’entreprise, y compris ceux ne remplissant pas les conditions d’éligibilité au télétravail fixées à l’Article 4 du présent accord.
L’employeur pourra mettre fin au télétravail imposé à tout moment.
Télétravail proposé par l’entreprise
Dans tous les autres cas, le télétravail peut être proposé au salarié par son DBU, son supérieur hiérarchique ou son responsable projets. 
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser ce mode d’organisation du travail. 
Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés en cas de télétravail régulier
Nombre de jours de télétravail
Dans l’esprit d’une organisation du travail sur l’année, les salariés éligibles au télétravail en application du présent accord pourront bénéficier au maximum de 10 jours de télétravail par mois tout en recommandant un jour en présentiel par semaine.
En cas de congés, de jours fériés ou de temps partiel, le nombre de jours en télétravail dans le mois ne pourra jamais être supérieur au nombre de jour sur site. La ou les journée(s) de télétravail non prise(s) sur un mois donné n’est pas reportable sur les mois suivants.
Comme mentionné à l’Article 7.3 du présent accord, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées ou pour assurer une présence physique nécessaire au bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
De manière exceptionnelle, en fonction des impératifs de la mission à laquelle le collaborateur est affecté, le télétravailleur peut être amené à télétravailler sur un nombre de jours plus ou moins important que celui défini dessus. 
Le nombre de jours de télétravail sur le mois peut donc être modifié à la demande de la hiérarchie si la mission le nécessite ou à la demande du salarié sur accord de sa hiérarchie.
Jours éligibles au télétravail
Le télétravail au titre du présent accord est autorisé sur tous les jours ouvrés de la semaine à l’exception du lundi si le DBU ou le supérieur hiérarchique ou le responsables projet impose la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.
En effet, le lundi étant un jour où les différents projets et services se réunissent afin d’organiser la semaine, la présence du salarié pourra être imposée. 
Le choix des jours de télétravail peut être modifié à la demande de la hiérarchie si la mission le nécessite ou à la demande du salarié sur accord de sa hiérarchie.
Il faudra également s’attacher à assurer une présence de l’équipe de direction. Ainsi, le DBU, l’assistante de BU, le directeur ou ingénieur commercial, le directeur ou responsable technique et directeur d’activité ne pourront pas être simultanément en télétravail. 
Chaque assistante de BU devra s’assurer lorsqu’elle est en télétravail qu’elle a un relais pour les tâches urgentes nécessitant d’être sur site (LAR, impression d’un document à signer).
La DSI et les Services Généraux devront assurer une présence sur site de leur équipe afin d’assurer une permanence d’un membre de chaque service tous les jours ouvrés de la semaine.
Les autres fonctions supports comme les équipes Comptabilité, Marketing & Communication, Recrutement et RH devront aussi assurer une présence sur site de leur équipe si nécessaire. 
Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Pour le bon fonctionnement des équipes compte tenu de la mise en place d’un pool de jours sur le mois, les jours de télétravail qui ont vocation à être récurrents sont à saisir avec anticipation dans Smart RH d’un mois sur l’autre. 
Les jours de télétravail non récurrents seront à saisir sur le portail Smart RH a minima 1 semaine avant la date souhaitée. Le validant répondra dans un délai de 48 heures.
Lorsque le nombre de jours de télétravail consécutif est supérieur à 4 jours, il conviendra de saisir le nom de son responsable dans le commentaire disponible sur Smart RH. (ex : « validé par X »).
Le collaborateur devra renseigner les jours télétravaillés sur son calendrier Outlook (utilisation du bandeau en haut)

Les refus opposés aux demandes des salariés seront motivés par mail.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois, sauf lorsque le télétravail est imposé par l’employeur en raison des impératifs de la mission (en application de l’Article 4.2). Il n’y a pas de période d’adaptation en période de crise (en application de l’article 3).
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Au cours de cette période, le salarié peut également décider unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail (hors période d’adaptation)
Les parties au présent accord consacrent un principe de double réversibilité permanente du télétravail.
Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment sauf si le besoin de la mission exige le maintien en télétravail en tout ou partie.
Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour temporaire ou pérenne à une organisation du travail sans télétravail dans les cas suivants :
La fonction occupée est devenue non éligible au télétravail (ex : être affecté à un projet qui nécessite d’être sur un site sûr, être affecté à un projet où le télétravail n’est pas permis par le client) ;
Les conditions techniques, matérielles ou administratives prévues par le présent accord pour bénéficier du télétravail ne sont plus remplies ;
En raison de la sécurité et de la confidentialité des informations et données traitées ;
En cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service ;
En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail ;
En cas de non-respect des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité.
L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par mail sauf en cas de motif impérieux où les effets pourront être immédiats.
En cas de motifs impérieux pour préserver la sécurité des actifs de l’entreprise (sinistre, cyberattaque, …), l’employeur pourra sans délai suspendre le recours au télétravail.
Aménagement provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante telle qu’une réunion de service, une réunion en présence d’un client, un entretien d’embauche, formation, encadrement d’un collaborateur, missions urgentes, ou toute autre mission nécessitant la présence du salarié sur site), le télétravail pourra être aménagé temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié. 
L’encadrement des stagiaires, des alternants ou des nouveaux entrants par un binôme encadrant tel que prévu dans le Guide pratique du télétravailleur entre dans le cadre de cet article. 
Dans tous les cas, employeur et salarié s’efforceront de mettre en place un aménagement du télétravail en bonne intelligence.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures et pourra alors déplacer son jour de télétravail dans le respect de Article 5.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein du service ou applicables à la famille à laquelle il appartient (conformément à l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail), ce point ne visant pas les salariés relevant de la famille 5.
Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, d’être connecté sur Teams, de participer à toutes les réunions téléphoniques et les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie.
Les salariés relevant de la famille 5 détermineront avec leur Direction les plages horaires au cours desquelles ils pourront être joints.
Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue :
Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Sera prise en considération à ce titre, l’adresse de la résidence principale du salarié figurant sur le bulletin de paie. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise par mail, 2 jours ouvrés à l’avance, en indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées.
Dans un espace de travail différent de son domicile principal en ayant pris le soin d’informer au préalable son assistante de BU.
Équipements liés au télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié s’engage à travailler dans un environnement permettant d’assurer des conditions d’hygiène et de sécurité satisfaisantes, une installation électrique conforme et à assurer le lieu de télétravail garantissant notamment la Société contre la destruction, la détérioration ou le vol des matériels mis à la disposition du salarié.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle et s’engage à respecter les dispositions prévues par la charte informatique de la Société.
Pour les salariés disposant d’un ordinateur fixe, la Société fournira au collaborateur un ordinateur portable lors du renouvellement du matériel.
De même que dans les locaux de la Société, le salarié télétravailleur est tenu en tout temps de prendre soin du matériel mis à sa disposition et d’informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société.
En sus des dispositions précédentes, le télétravailleur pourra utiliser son propre matériel sous réserve du respect des exigences de sécurité imposées par la Société. Le collaborateur devra se rapprocher des services de la DSI afin de connaître les modalités pour se connecter de manière sécurisée au système d’information de l’entreprise depuis un équipement personnel.
Frais professionnels liés au télétravail
Ce nouveau mode de travail, qui nécessite une autonomie dans l’accomplissement des tâches de chaque salarié, favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
La direction n’a pas la volonté de profiter de cette nouvelle organisation pour dégrader les conditions de travail sur site.
Cet accord n’ayant donc pas pour vocation de générer des économies sur les charge fixes, la Société ne prendra pas en charge les frais qui pourraient être engendrés par le télétravail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité au travail
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit dans les 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé permet de reporter le jour télétravaillé dans la même semaine tout en respectant les règles générales de Article 5.1 (le nombre de jours en télétravail par mois ne pourra jamais être supérieur au nombre de jours de travail sur site).
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenue d’un accident du travail pendant le télétravail, le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en suivant la procédure applicable en la matière.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, notamment en termes d’ergonomie.
En outre, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et de santé au travail, la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai sera ramené à 48h en cas d’enquête dans le cadre d’un accident de travail. 
La société s’engage à ce que l’accès au domicile du salarié soit réservé à des hypothèses strictement nécessaires à la santé et à la sécurité et à ce que les vérifications se fassent aux endroits strictement nécessaires du domicile afin de préserver l’intimité de la vie privée du salarié.
Modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Contrôle du temps de travail
Compte tenu de la spécificité du métier, les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans la catégorie d'appartenance du salarié.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Droit à la déconnexion
Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Une charte relative à la déconnexion a été établie au sein de la Société afin de de définir les modalités du droit à la déconnexion et de rappeler les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Entretiens annuels et semi-annuels
Conformément aux dispositions en vigueur dans la Société, pour les salariés occupés de manière régulière en télétravail, l’employeur abordera en entretien annuel et semi-annuel : 
Les conditions d’activité du salarié,
Sa charge de travail.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières, notamment dans la gestion du télétravail ou des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés.
Dispositions diverses
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à partir du 1er janvier 2023. 
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.
Clause de rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article l.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent qu’elles pourront se réunir tous les ans sur demande de l’une ou l’autre partie pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
En tout état de cause, les parties sont convenues de se réunir après 6 mois à 12 mois d’application de l’accord afin d’apprécier les éventuelles modifications à y apporter.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « Téléprocédure » du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
La société déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Il sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Loos, le 02 novembre 2022.