PRÉAMBULE

Portée par les accords de Branche du 12 juillet 2019, et le précédent accord d’entreprise du 19 octobre 2019, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un des éléments clés de la politique sociale de SÉOLIS, depuis plusieurs années.

Il importe également aux différentes parties de rappeler les principes universels d’égalité des droits et de non-discrimination entre les hommes et les femmes et d’affirmer que la mixité et la parité sont des gages de cohésion sociale et de performance pour l’Entreprise.

Les bilans relatifs à l’égalité professionnelle et le suivi en CSE de l’index professionnel favorisent le dialogue sur ce thème et incitent à prendre en compte les progrès réalisés et ceux restants à consolider pour tendre vers l’atteinte des objectifs fixés dans les accords.

Dans ce cadre et conformément à l’article L2242-1 et R2242-2 du code du travail, les signataires conviennent de la nécessité d’agir particulièrement sur les domaines d’action suivants :

Embauche et mixité des emplois
La formation 
La rémunération effective
Le harcèlement sexuel et les agissements sexuels

A chaque domaine sera associé un objectif avec un indicateur chiffré et une ou plusieurs actions à entreprendre pour l’atteindre.

Des engagements nécessaires à la sensibilisation sur ce thème et un engagement lié aux salariées de retour de congé maternité complètent ces actions.




EMBAUCHE ET MIXITÉ DES EMPLOIS 

A fin 2022, la proportion de femmes dans notre entreprise était de 60.57 %. Ce pourcentage global recouvre des situations différentes selon les collèges et les filières (voir annexe, tableau mixité des emplois). 

Collège exécution : la proportion de femme est de 69%
Collège maitrise : la proportion de femme est de 67%
Collège cadre : la proportion de femme est de 41%

Une plus forte mixité dans le collège cadre doit être recherchée. Une plus forte féminisation de La Direction Informatique représente une piste de progrès ainsi que les promotions internes permettant de passer du collège maitrise au collège cadre.

Dans ce but, les signataires conviennent des actions suivantes :

Porter une attention particulière à la rédaction des offres et publications d’emploi cadre qui devront faire l’objet d’une vigilance particulière sur les contraintes liées à l’emploi pouvant freiner certaines candidatures.

Intégrer systématiquement dans les processus de recrutement des postes de cadres, les candidatures féminines ayant le diplôme et/ou l’expérience professionnelle demandée.

Lors d’une publication dans le collège cadre, rechercher les candidatures féminines et  les examiner systématiquement dans le cadre du processus de nomination. Les candidatures venant du collège maitrise pourront être également examinées. 

L’objectif de progression :

Le pourcentage de femmes dans le collège cadre évolue de +15% sur la période de l’accord. Il a évolué de 10% lors du précédent accord.


LA FORMATION

La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans l’emploi occupé mais aussi de préparer ou d’accompagner le parcours professionnel. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités.   

Entre 2015 et 2017, le pourcentage moyen de femmes parmi les agents ayant suivi une action de formation était de 26.32 %, l’éloignement géographique de certains lieux de formation constituant un frein pour les femmes.

En 2021 le nombre de formations réalisées par des femmes était de 64 % du total des formations réalisées. La participation des femmes à la formation professionnelle a progressé lors du dernier accord.






Dans ce cadre, les signataires conviennent des maintenir les actions suivantes :

Lors des réunions des commissions de formation et lors des réunions d’arbitrages, une attention particulière devra être apportée  aux départs des femmes en formation.  Les femmes n’ayant pas suivi de formation ces 3 dernières années (hors formation SST) devront avoir eu une proposition de formation pendant la durée de l’accord en cours. Ces formations seront obligatoirement en lien avec l’activité professionnelle (compétences techniques, relationnelles, organisationnelles, bureautiques…).

L’organisation de stages en e-learning ou  dans la région Poitou Charente et les grandes agglomérations avoisinantes (Nantes, Bordeaux), plutôt qu’en région parisienne, sera privilégiée afin de limiter les difficultés de déplacement 

L’organisation de stage en intra sur site sera privilégiée. Un regroupement des besoins et des demandeurs devra être étudié pour les thèmes récurrents du plan de formation.

Voir un paragraphe sur les 80% 

Objectifs de progression :

90% de la population féminine devra avoir suivi au moins une formation en lien avec l’activité professionnelle d’ici la fin de la durée de l’accord.

Le pourcentage de femmes parmi les agents ayant suivi une action de formation devra être égal à leur représentativité dans les entreprises, abstraction faite des formations obligatoires SST (secouristes, habilitations,…).


RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Pour rappel notre index professionnel est de 88/100 en 2021.

Les signataires conviennent de mettre en œuvre les dispositions suivantes pour supprimer tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents :

S’assurer que les salariés à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes, connaissent une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.

Assimiler la période de congé de maternité et d’adoption à une période d’activité pour l’appréciation de l’attribution des avancements au choix, des reclassements, ou de toute autre rémunération variable éventuelle.  

L’objectif de progression :

Le pourcentage de femmes parmi les agents ayant bénéficié d’un avancement au choix ou d’un reclassement sera égal à leur représentativité au sein des entreprises. Une tolérance de + 2.5% est prise en compte.

Cette information sera donnée chaque année lors de la négociation annuelle sur les salaires. Pour rappel notre index professionnel 2021 comporte une note de 35 sur 35 sur ce critère. 
MESURES RELATIVES AUX RISQUES DE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES


Dès 2023, les membres du CODIR ainsi que les managers seront sensibilisés à nouveau aux différentes formes de harcèlement et notamment au harcèlement sexiste. La procédure des signalements sera revue et son mode opératoire diffusée et portée.

L’Audit RPS prévu en 2023 devra intégrer une partie relative aux risques de harcèlement sexuel et agissements sexistes dans l’entreprise de façon à mesurer le risque et de sensibiliser à nouveau l’ensemble des salariés sur ce risque. Les sanctions encourues seront clairement définies et affichées.

D’une manière générale toute forme d’harcèlement moral doit faire l’objet d’une politique de prévention qui doit être intégrée au DUER, au PAPRIPACT et au Règlement Intérieur avec les sanctions associées.

L’ENGAGEMENT DE LA DIRECTION NOTAMMENT EN MATIERE DE CONDITION DE TRAVAIL

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution des mentalités et participent à des inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie et de conditions de travail.

La mise en œuvre de cet accord constitue un cadre nécessaire à cette évolution. Ceci passe par l’implication de chacun et en particulier du management.

Dans ce cadre, il est convenu des actions suivantes :

Dans les trois mois suivant sa signature et dans le but de favoriser son appropriation par le management, le présent accord fera l’objet d’une présentation en CODIR puis sera décliné dans chaque Direction auprès de la ligne managériale.

L’égalité professionnelle est prise en compte dans les négociations locales quels que soient les sujets traités ; les indicateurs des diagnostics ou bilans quantitatifs présentés devront être sexués.

S’assurer que les salariées en congé maternité soient informées des publications en cours.

La mixité des délégations est recherchée dans les groupes de travail, les réunions de négociation, dans les organismes de représentation du personnel, tant du côté des employeurs que des organisations syndicales.   

Retour de maternité : Afin de favoriser un retour le plus serein possible, après un congé maternité, le service RH rappellera au responsable hiérarchique l’obligation de réaliser un entretien professionnel.

Les salariés à temps partiel doivent avoir une charge de travail cohérente. Une sensibilisation en CODIR sera réalisée à la signature de cet accord.


DISPOSITIONS FINALES

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel statutaire de l’entreprise SEOLIS.

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir de la date de son entrée en vigueur.

Avant l’arrivée du terme des quatre ans, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord et ou de l’enrichir avant son terme sous forme d’avenant.

A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de quatre ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.

Dépôt de l’accord

L’Accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel concerné.

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire. Dès sa conclusion, il sera déposé par le groupe, sur la plateforme de télé procédure « Téléaccords » du ministère du Travail, dans le respect des modalités de dépôt. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de Niort.



	Fait à NIORT, le


	

	Les Représentants des	xx,
	Organisations Syndicales	Directrice Générale de SÉOLIS




C.G.T. – F.O.
 



C.G.T. –