ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL
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Entre les soussignés,
La Société Matériels Industriels de Sécurité (MATISEC), SAS au capital de 1 052 025,00 Euros dont le siège social est situé à VAULX-MILIEU (38090) – 2 RUE BLAISE PASCAL, immatriculée sous le numéro 788 377 810 au RCS de Vienne et à l'URSSAF Rhône-Alpes sous le numéro 827000002121090113, relevant du Code NAF 3299Z,  

Représentée par                    agissant en qualité de Responsable Ressources humaines dûment habilité pour signer aux présentes, 

Ci-après dénommée par commodité de langage, indifféremment, « La Société », « la société MATISEC », ou « l’entreprise ».
D’UNE PART,



ET, 

, 

, 

, 

, 


en qualité d’élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 1er juin 2018.

D’AUTRE PART,
Ci-après dénommée « Les élus »

Ci-après désignées ensemble, « les Parties ».

















Préambule
MOTIVATION ET OBJECTIFS DU PRESENT ACCORD
Le virus Covid-19 circulant sur le territoire français a conduit les entreprises à s’interroger sur la mise en place du télétravail au sein de leurs structures. En effet, le télétravail, en tant que mesure permettant de lutter contre la propagation du virus, a été déployé largement au sein des entreprises.
Tel a été le cas pour la Société MATISEC qui a expérimenté le télétravail dans ce cadre.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la Société d’étendre le recours au télétravail et de le pérenniser tout en fixant les règles qui président à son organisation et les modalités d’accès pour le personnel dont le poste de travail le permet.  
La Société souhaite également par cet accord collectif faire preuve de modernité et s’inscrire dans la tendance actuelle conférant au numérique une place prégnante au sein de la société française, dans le monde du travail. 
En effet, les Parties soulignent que le télétravail est une forme d’organisation au sein de laquelle la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail. Il doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service ainsi que globalement de l’entreprise.
Cet accord a également pour but de mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société et un fonctionnement de l’entreprise plus performant. 
Cet accord répond à un double objectif : 
- favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- améliorer la qualité de vie des salariés en répondant à un besoin des salariés de plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail, et de réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail, de la fatigue, de stress et des risques associés. 
En outre, le télétravail contribue à préserver l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail.
Le présent accord a donc pour objectif de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées. Il ne doit pas avoir pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et doit permettre de préserver la continuité des activités professionnelles.
Ainsi, les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine. 


CONTENU 
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités de mise en place et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société MATISEC, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION
La Direction de la société a fait part aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE) de son intention de négocier, dans le respect des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et a procédé aux formalités requises.
En retour, l’ensemble des élus titulaires du CSE a fait part à la Direction de leur accord pour négocier sur ce thème et l’a informée ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative. 
Aucune organisation syndicale n’a par ailleurs mandaté d’élus, ni de salariés de la société MATISEC. 
Par ailleurs, le 23 mars 2022, la Direction a convoqué les élus à une réunion de négociation qui s’est tenue le 7 avril 2022
En raison du thème de la négociation, il n’est pas apparu nécessaire aux parties une remise préalable d’informations.
Les parties ont également décidé de prévoir 2 réunions de négociations, fixée au 7 avril 2022 et 12 mai 2022.
A l’issue des négociations qui se sont tenues, le 12 mai 2022, il a été conclu le présent accord. 














SOMMAIRE








IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE - OBJET

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 1222-9 du Code du travail.

En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche de l’industrie de l’Habillement et par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, ainsi que l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, de la convention collective de branche, des accords nationaux interprofessionnels, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. Ainsi, il se substitue à la Charte relative au télétravail pendant le risque covid-19 (coronavirus) en date du 15 avril 2020. 

ARTICLE 2 – CADRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 Définition 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Le présent accord concerne le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). L’adresse d’exécution du télétravail sera rappelée lors de la formalisation écrite qui sera établie en cas d’acceptation du télétravail par le salarié et l’employeur. Suivant les circonstances, le salarié pourra être exceptionnellement autorisé à être en situation de télétravail sur le lieu de sa résidence temporaire sous réserve d’en avoir informé au préalable la Direction et d’avoir obtenu son accord. 

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. 


Article 2.2 Télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 2.3 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié. 

Il peut aussi être mis en place : 

- en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;
- en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 


ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL BENEFICIAIRE

Le présent accord s’applique aux salariés de la société MATISEC, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, travaillant sur le territoire de la République française. 

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


4.1 Initiative du télétravail – principe du double consentement

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Ainsi, le télétravail ne peut pas être imposé par le salarié ou par l’employeur. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, l’employeur pourrait imposer le télétravail conformément à la législation et/ou aux instructions gouvernementales en vigueur. 


4.2 Passage à la demande du salarié

Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord du responsable de service. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite sur le formulaire prévu spécifiquement à cet effet et envoyé par courriel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge, auprès de son responsable de service. Le placement en télétravail devra être validé par le responsable de service. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans les 14 jours calendaires suivant sa demande. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur éligible à ce mode d’organisation en vertu du présent accord collectif doit être motivé. 


Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la société MATISEC sera particulièrement attentive (dans le respect des critères énoncés à l’article 4.3) aux demandes des salariés en situation de handicap et portera une attention particulière aux demandes formulées par des femmes enceintes, ou de retour de congé maternité ou des femmes et des hommes de retour de congé d’adoption/paternité. 

En outre, la société portera une attention particulière aux demandes des salariés « aidants familiaux » bénéficiant notamment d’un congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale.


4.3 Passage à la demande de l’employeur 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. 

Sauf circonstances exceptionnelles (exemple : menace d’épidémie etc.), cette demande doit être adressée en principe par écrit au salarié par courriel avec accusé de réception et de lecture, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins sept jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet.  

Le salarié disposera d'un délai de 3 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur par courriel avec accusé de réception et de lecture, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction ou de rupture de son contrat de travail, sauf exceptions prévues par la législation en vigueur.



4.4. Critères d’éligibilité au mode d’organisation en télétravail

La possibilité de « télétravailler » est ouverte à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord tel que visé à l’article 3, qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Être salarié à temps plein ou à temps partiel ; 
Avoir 1 mois d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration préalable dans l’entreprise, 
Avoir un poste dont les fonctions sont susceptibles, par leur nature, d’être réalisées à distance, et sous réserve que les salariés soient équipés d’un ordinateur portable (domaine informatique MATISEC) disposant des logiciels ou accès aux logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, qui sont mis à leur disposition par la société ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation n’excluant pas l’exercice du télétravail à domicile,
Disposer des outils numériques permettant le travail à distance à savoir :
un ordinateur portable, 
des solutions de messagerie électronique,
et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise. 


Ne peuvent pas être éligibles au télétravail, (sauf contexte sanitaire/règlementaire particulier le justifiant), compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique, à savoir notamment :

tous les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle;
tous les salariés en lien avec la fabrication, 
la fabrication d’installations spéciales,
la logistique, 
la maintenance des équipements,
le contrôle qualité, 
le personnel d’accueil physique des clients ou du personnel.

Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les parties conviennent d’assurer un égal accès au télétravail aux personnes en situation de handicap et de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du travail.
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la société MATISEC sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés à l’article 4.4 du présent accord, aux demandes des salariés en situation de handicap. 
L’employeur veillera en outre à s'assurer que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail conformément aux dispositions de l’article L5213-6 du Code du travail. 
Les travailleurs handicapés pourront ainsi bénéficier, le cas échéant, du télétravail dans les conditions suivantes : aménagement de poste, d’horaires, logiciels, suivant décision du médecin du travail.
Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes à une organisation en télétravail

Les salariées enceintes, qui souhaitent recourir au télétravail, et qui remplissent les critères d’éligibilité au télétravail, pourront bénéficier du télétravail à condition de suivre la procédure mentionnée à l’article 4.2 du présent accord. Leur responsable de service veillera à donner une suite favorable à leurs demandes de télétravail, dans la mesure du possible.
Télétravail et activité partielle

Il est rappelé que la mise en chômage partiel (activité partielle) des salariés n’est pas compatible avec le télétravail. Un salarié ne peut pas télétravailler alors qu’il est placé en activité partielle.
Aussi, les salariés susceptibles d’être concernés par le dispositif d’activité partielle ne seront en principe pas concernés par le télétravail et ce, à l’exception des salariés dont l’horaire de travail sera réduit dans le cadre du dispositif de l’activité partielle. 
En cas de réduction d’horaire, il sera demandé au salarié de respecter les plages horaires de travail conformément à l’article 12 du présent accord. Ils seront placés en situation d’activité partielle en dehors des horaires de travail réduits qui leur seront fixés par la Direction.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

L’instauration du télétravail est obligatoirement formalisée par tout moyen écrit (formulaire de demande de passage en télétravail validé par le responsable de service, simples échanges de courriers ou courriels électroniques entre le salarié et l’employeur ou signature d’un avenant au contrat de travail par le salarié et l’employeur par exemple) établissant les règles et modalités spécifiques pour le poste concerné et permettant de s’assurer de l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. 

Ce document écrit précise notamment la durée de la mise en place du télétravail. Pour toutes les conditions de mise en œuvre du télétravail non évoquées dans ce document, il sera renvoyé au présent accord.



ARTICLE 6 – MODALITES GENERALES DU TELETRAVAIL


6.1 Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent que les responsables de service et les salariés concernés par le télétravail définiront des heures/jours de présence sur site sauf cas particuliers rendant une telle présence impossible (pandémie etc.).

Le responsable de service veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable de service est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.

Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur est tenu d’y assister. Cette journée de télétravail pourra être reportée, en accord avec le responsable de service.


Les différentes formules de télétravail

Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, plusieurs formules de télétravail sont proposées.

Une formule fixe : le salarié travaille à domicile un nombre de demi-journées et/ou de jours convenu par semaine. Les journées « télétravaillées » sont définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service et figurent dans le document écrit évoqué à l’article 5 du présent accord.

Une formule mensuelle : le salarié travaille à domicile un nombre de demi-journées et/ou de jours convenu par semaine, non fixés à l’avance. Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l’objet d’un accord par tout moyen écrit (par courrier électronique par exemple), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable de service peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit, de modifier la formule choisie, les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail sur la semaine ou le mois.

A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable de service, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
de respecter la règle de présence minimum dans les locaux de l’entreprise éventuellement convenue entre le responsable de service et  le salarié;
de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;
de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
d’obtenir l’accord préalable du responsable de service lorsque la demande provient du salarié. 

Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.


ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL MIS A DISPOSITION

Le salarié dispose des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.
Ces équipements incluent : 

un ordinateur portable appartenant à l’entreprise ;
des solutions de messagerie électronique ;
un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise ;
un téléphone portable professionnel (pour les salariés qui sont éligibles). Pour les autres, les appels se feront via une plateforme de communication collaborative.

La société MATISEC reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel. À cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par la société, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme personnel ;
à laisser l’accès à son domicile aux techniciens pouvant avoir à vérifier ou à entretenir ces équipements, étant précisé que le salarié sera prévenu suffisamment à l’avance de l’intervention de ces techniciens.

La Société ne fournira pas d’autre équipement – tels qu’imprimante ou second écran – aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l’entreprise, notamment eu égard à la protection des données, conformément à la législation en vigueur et aux règles internes de la Société. 

Il veille à préserver la confidentialité des accès et des données et s’assure d’être le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition.

En outre, le collaborateur fera preuve d’une vigilance particulière à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Il est invité de manière générale à se conformer aux préconisations de la CNIL relatives aux télétravailleurs, à savoir notamment :

suivre les instructions de l’équipe informatique (en local et Entreprise/Groupe) et en veillant à bien séparer les usages professionnels et personnels de la navigation web ; 

-sécuriser sa connexion internet en s’assurant du bon paramétrage de sa box internet ;

-utiliser le VPN mis à disposition par l’entreprise ;

-sécuriser ses communications en évitant de transmettre des données confidentielles via des services grand public de stockage, de partage de fichiers en ligne, d’édition collaborative ou des messageries. L’installation d’applications autorisées par l’entreprise, le recours à des outils de communication chiffrés de bout en bout et aux systèmes de visioconférence protégeant la vie privée sont à privilégier 

-être particulièrement vigilants sur les tentatives d’hameçonnage.

En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ainsi fournis, il s’expose aux mêmes sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu’au licenciement) qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DES FRAIS PROFESSIONNELS

L’employeur prend en charge uniquement le coût des matériels (ordinateur portable notamment), logiciels, plateforme collaborative de travail et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.

En revanche, dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise met à disposition les équipements nécessaires, la Société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail, le salarié disposant d’un bureau au sein de la Société, et ce, même durant les jours télétravaillés.

ARTICLE 10 - ASSURANCE
Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail avec des équipements appartenant à la Société auprès de sa compagnie d’assurance et à attester que son assurance n’interdit pas l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile préalablement à la formalisation écrite évoquée à l’article 5 du présent accord, à savoir en particulier une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Il transmet à son responsable de service une attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail dûment remplie par ses soins. 
ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE 
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles figurant dans le règlement intérieur de la société portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Ce dernier se doit de les respecter.
En particulier, le salarié s’engage à aménager un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Comme tout salarié, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles. En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié victime d’un accident doit informer l’entreprise par tous moyens dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures par écrit
ARTICLE 12 – PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
En situation de télétravail, le salarié gérera l’organisation de ses tâches quotidiennes à domicile dans le respect des horaires de travail qui lui sont éventuellement applicables, des temps de repos prévus par la loi, et les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Les responsables de service sont invités à la plus grande vigilance sur le respect de ces durées minimales de repos et maximales de travail, ainsi que des horaires de travail pour les salariés soumis à une référence horaire. 
des règles en vigueur dans l’entreprise, 

et des horaires de travail applicables à son service. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Les jours de travail en télétravail, en dehors des locaux de travail, sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.  


Salariés soumis à l’horaire collectif
Le salarié doit être joignable par tout moyen (email, téléphone professionnel, plateforme collaborative de travail, …) pendant les horaires de travail applicables à son service selon les règles en vigueur dans l’entreprise. Il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication à sa disposition.
Pendant les plages horaires de travail mentionnées au présent article, le collaborateur en télétravail doit répondre au téléphone professionnel ou plateforme collaborative, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé que les salariés de l’entreprise doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux ou conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.
Pour les salariés en principe soumis à une déclaration de présence, ils déclareront leur présence, à l’instar de ce qui est déclaré lorsqu’ils travaillent en présentiel dans les locaux de la Société, par demi-journée de télétravail, sur le système informatisé de gestion des temps à savoir au jour de la rédaction du présent accord, KELIO, validé par les responsables de service. Ils seront réputés avoir réalisé le temps de travail de la demi-journée qu’ils auront déclarée dans le système.
Salariés en forfait annuel en jours
Les salariés, bénéficiant d’un statut de cadre et soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ils s’engagent, sans préjudice de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à être joignables pendant les plages horaires d’ouverture de l’entreprise.
Par ailleurs, durant les temps de travail chômés, les périodes d’inactivité en raison notamment du dispositif d’activité partielle conduisant à une réduction des temps de travail habituels, le salarié ne doit avoir aucune activité professionnelle durant les périodes d’inactivité (ex : pas d’envoi/de rédaction de courriel professionnel etc.).
La Société peut habituellement les contacter durant les horaires d’ouverture de la Société définis suivant l’horaire collectif en vigueur dans la Société, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos au titre de leurs jours de réduction du temps de travail. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la Société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
Les salariés en forfait annuel en jours se déclareront via une déclaration de présence, à l’instar de ce qui est déclaré lorsqu’ils travaillent en présentiel dans les locaux de la Société, par demi-journée de télétravail, sur le système informatisé de gestion des temps à savoir au jour de la rédaction du présent accord, KELIO, validé par les responsables de service. Ils seront réputés avoir réalisé la demi-journée qu’ils auront déclarée dans le système.

ARTICLE 13 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté en présentiel dans les locaux de l’entreprise. 

Entretien annuel et autres entretiens
Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, cet entretien aura lieu au même moment que l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’état des jours non travaillés pris et non pris ainsi que sur leur rémunération. 
Pour les autres salariés, cet entretien aura lieu au même moment que l’entretien annuel d’évaluation. 
Les responsables de service seront particulièrement vigilants sur la charge de travail des salariés en situation de télétravail. Des points périodiques pourront être effectués entre le salarié en télétravail et son responsable de service pour mesurer la charge de travail et éviter toute dérive. Ainsi, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable de service, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année. Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 8 jours suivant leur demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué avec le salarié trois mois plus tard avec le responsable de service, ou plus tôt si les circonstances le nécessitent. 
Comme pour le travail dans l’entreprise, l’employeur doit ainsi s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées minimales de repos ainsi que, pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, les durées maximales de travail et les horaires collectifs.

Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle. Ce droit à la déconnexion pourra faire l’objet de dispositions internes et le salarié et les responsables de service devront veiller à respecter ces dispositions pour toute situation de télétravail, de même que la législation en vigueur sur ce point. 
Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail et plus généralement en dehors des horaires de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables de service est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés, suspension du contrat de travails, et en dehors des horaires de travail sauf cas d’urgence particulière.

Vie privée du salarié en situation de télétravail

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.
En dehors des plages de disponibilité qui sont organisées conformément à la durée collective de travail et aux horaires de travail applicables (à l’exception des salariés en forfait annuel en jours qui organisent leur temps de travail de manière autonome et qui doivent être disponibles pendant les plages horaires d’ouverture de l’entreprise), les salariés assurent eux-mêmes l'équilibre, au sein de leur domicile, entre accomplissement de leurs tâches professionnelles et leur vie personnelle. 
De son côté, l’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel sauf accord exprès du salarié. 

ARTICLE 14 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL


Période d’adaptation
Afin que le salarié et le responsable de service puissent évaluer l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s’assurer qu’elle répond bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d’adaptation de TROIS MOIS (3 mois), pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires. 
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la société.
Cette période d’adaptation ne concerne que le télétravail régulier.
Réversibilité
La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. 
La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation. 
Celle-ci peut être temporaire ou définitive.
Réversibilité temporaire
Le salarié peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles telle qu’une difficulté soudaine ou inhabituelle rendant le télétravail impossible.
Le responsable de service peut également suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance d’au minimum 2 jours calendaires, sauf cas particuliers tel que mentionnés par exemple à l’article 2.3 du présent accord pour lesquels un délai de prévenance pourrait ne pas être applicable. De plus, en cas de danger grave et imminent pour la santé et/ou sécurité du salarié ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du responsable de service et/ou de la Direction. 
Dans les deux cas, la réversibilité doit alors être motivée et préciser la durée. Elle doit être notifiée par email, courrier recommandé avec avis de réception (postal/électronique) ou courrier remis en main propre contre décharge. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou au report du terme éventuel de la période de télétravail.
Réversibilité définitive
En-dehors de la période d’adaptation, le salarié comme le responsable de service et/ou la Direction peut décider de mettre fin au télétravail (sauf cas particulier tel que mentionné à l’article 2.3 du présent accord comme des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de circulation sur le territoire d’un virus). Cette décision sera notifiée par email, par courrier recommandé avec avis de réception (postal/électronique) ou par courrier remis en main propre contre décharge et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 14 jours calendaires à compter de la présentation de la date d’envoi de la décision écrite mettant fin au télétravail, pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail. Ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable de service et/ou de la Direction concerné formalisé par écrit. Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles telles qu’une difficulté soudaine ou inhabituelle rendant le télétravail impossible peuvent rendre ce délai de prévenance inapplicable.
Si la résiliation est faite à l’initiative du responsable de service et/ou de la Direction, la décision doit être motivée.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la Direction en cas de : 
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Manquement du salarié, notamment aux dispositions du présent accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail déclaré, etc)
En cas de déménagement du salarié (ce que le salarié devra déclarer à son responsable de service et au service ressources humaines, sans délai), de changement de poste ou de changement dans l’organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord collectif, ce qui pourrait justifier que le responsable de service et/ou la Direction décide de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 15 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne l’accès aux informations délivrées par les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, et l’accès à la formation. Il a accès aux informations et aux activités sociales de la société.
En effet, la situation de télétravail ne modifie ni le contenu et les objectifs du poste du salarié, ni son accès à la formation et aux possibilités d’évolution, ni les critères d’évaluation sur lesquels sont basés les entretiens d’évaluation.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 16 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Pour préparer le changement d’organisation du travail, un échange sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera proposé systématiquement au salarié par le responsable de service. Une information spécifique concernant le contenu de l’accord sera alors faite par le responsable de service afin d’aider les salariés de leur équipe pour les accompagner dans la mise en œuvre du télétravail. Ainsi, un guide pratique sera remis aux salariés par leur responsable de service afin de les sensibiliser et répondre à leurs questions essentielles sur le télétravail. De plus, le salarié remettra à son responsable de service une attestation sur l’honneur de compatibilité de son domicile avec le télétravail lors de la mise en œuvre du télétravail. 

ARTICLE 17– DATE D’ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera dès la signature de cet accord. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 23 ci-après.

ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD
Le CSE est informé et consulté sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Ce dernier fait l’objet d’un suivi régulier.
Par ailleurs, sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et les membres du CSE signataires.  
Le cas échéant, les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et diffusé dans l’entreprise pour l’information des salariés.  

ARTICLE 19 – CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par un ou des élus titulaires au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. 
 A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 20 – PORTEE DES STIPULATIONS DU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les stipulations ayant éventuellement le même objet prévues par toutes autres dispositions conventionnelles de branche applicables, telles que celles de la Convention collective nationale de l’Industrie de l’Habillement, CCNIH (IDCC 0247) et des accords nationaux interprofessionnels (ANI) et notamment l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et l’ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Les dispositions du présent accord se substituent pleinement à toutes autres dispositions de même nature issues notamment d’usages d’entreprise, de décisions unilatérales.
Il se substitue ainsi intégralement à la Charte relative au télétravail pendant le risque covid-19 (coronavirus), dont l’application prend fin par l’entrée en vigueur du présent accord. 

ARTICLE 21 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 22. – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
 
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. 

La demande de révision devra être portée être portée à la connaissance des autres parties signataires par courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 

ARTICLE 23 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

ARTICLE 24 – FORMALITES

Notification

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des signataires par courrier électronique et/ou remis en main propre contre récépissé.

Dépôt Legal 

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DIRECCTE et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Le procès-verbal de la réunion du CSE au cours de laquelle le présent accord sera adopté sera annexé à cet accord. 
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne (38). 

Information des salariés et des Représentants du Personnel

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord, ainsi que par le bais de l’intranet de l’entreprise. 
Fait à Vaulx-Milieu, le 12 mai 2022
En deux exemplaires




Annexes au présent accord :
Formulaire de demande de passage en télétravail ;
Attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail ;
Formulaire de fin du télétravail ;
Procès-verbal de la réunion au cours de laquelle l’accord a été adopté.