ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES ISTP/IRUP

Entre 

D’une part,
L’UES constituée entre les associations ISTP/IRUP situées Rue de Copernic 42100 SAINT-ETIENNE reconnue selon décision de justice du Tribunal d’Instance de Saint Etienne du 24 janvier 2017 
Représentée par                                               , agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,

Et 

D’autre part,
L’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’UES, la FIECI CFE-CGC
Représentée par                                              , en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.

En tant qu’organisation syndicale satisfaisant aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail car ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au Comité social et économique en faveur d’organisations syndicales représentatives.


PREAMBULE


Il est tout d’abord rappelé que la présente négociation est menée au niveau de l’unité économique et sociale (UES) reconnue entre les associations ISTP et IRUP par jugement du Tribunal d’instance de Saint Etienne du 24 janvier 2017.

Les parties ont souhaité se réunir afin de négocier à nouveau sur les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES ISTP-IRUP après une première expérience de 18 mois tel que défini dans l’accord initial. 

Il témoigne de la volonté de l’UES de maintenir ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-10 du Code du travail. 

Le télétravail a vocation à offrir : 

une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle,
à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches, 
à réduire les contraintes de trajet, le risque routier et la fatigue pouvant en découler, 
et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

En parallèle, il convient de rappeler la nécessité de préserver le lien social avec l’entreprise, entre les salariés mais également avec les apprenants des Instituts, et de garantir des échanges et rencontres physiques réguliers afin de maintenir la qualité de services des instituts ainsi que leur bon fonctionnement. 
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis pour le salarié. Il s’agit d’une modalité d’organisation concertée qui nécessite l’accord du manager.  
Enfin, le présent accord se substitue à l’accord initial à durée déterminée signé le 23 novembre 2021. 

Par ailleurs, en application du principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur. 



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés liés à l’UES ISTP-IRUP par un contrat de travail, et qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail représente ainsi un mode d’organisation spécifique qui permet d’alterner une activité réalisée au domicile du collaborateur et sur le lieu habituel de travail.  
Le télétravail ne doit ainsi pas être confondu avec le travail à distance pouvant être accompli au cours d’une situation de déplacement professionnel. 
Le présent accord a vocation à déterminer les conditions et modalités de recours au télétravail régulier, c’est-à-dire récurrent et encadré par un document qui sera remis par la Direction et qui précisera ses principales modalités de fonctionnement.
Le télétravail dit « exceptionnel » et « contraint » mis en œuvre dans le cadre de la pandémie de Covid-19 s’inscrit dans le cadre dérogatoire permettant un recours immédiat à ce mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle ou de force majeure. 

Il repose sur l’article L.1222-11 du Code du travail et le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité des instituts et la protection des salariés et est donc exclu du champ d’application du présent accord.

Il est donc rappelé que le télétravail : 

exceptionnel et contraint mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure,
prescrit pour des raisons thérapeutiques,
non régulier ou occasionnel, c’est-à-dire pour répondre à des besoins ponctuels tels que des intempéries, une immobilisation de son véhicule ou encore une contrainte de garde d’enfants, etc,
ne sont pas visés par le présent accord.


ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail n'est pas adapté à tous les postes de l'UES ISTP-IRUP.

Il appartient à l'employeur de déterminer les postes éligibles au télétravail au sein des instituts.

Si, en principe, tous les postes qui ne nécessitent pas la présence physique du salarié sur site sont éligibles au télétravail, le recours à cette organisation de travail ne doit, en aucun cas, porter atteinte à la continuité du service, soit l’accueil des apprenants et des intervenants.

Le télétravail suppose un rapport de confiance mutuelle entre l'employeur et le salarié. Il ne peut concerner que des salariés disposant d'aptitudes individuelles et de qualités professionnelles telles que la gestion autonome du temps de travail, la connaissance expérimentée du poste occupé, la maîtrise de l'environnement informatique et des applications dédiées à l'activité.

Les contraintes de l'organisation du travail au sein des instituts peuvent rendre le recours au télétravail inapproprié pour certaines fonctions.


3.1 Postes et activités concernées

Les postes de l’entreprise qui ne sont pas compatibles avec le télétravail sont à ce jour les postes suivants : 

Ceux qui nécessitent une présence physique sur le site en raison de contraintes techniques ou de sécurité. On peut citer à titre d’exemple : les postes d’accueil, de sécurité incendie, de maintenance. 

Ceux qui nécessitent, pour des raisons managériales ou compte tenu du niveau de responsabilité, une présence permanente (hors déplacements) : Ne sont donc pas éligibles au télétravail les salariés membres du COMEX. 

Les autres postes sont donc en principe compatibles avec le télétravail.


En outre, pour être compatible avec le télétravail, l’activité du salarié concerné doit remplir toutes les conditions suivantes :
Ne pas exiger une présence dans les locaux de l’UES pour des raisons techniques ou organisationnelles.
Ne pas entraver la réalisation des objectifs annuels, et le suivi des missions.
Ne pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe et du service.
Garantir le même niveau de qualité de service et de proximité qu’en présentiel (notamment à destination des élèves, entreprises, …) et compatible avec l’amélioration continue des différents services.
Se prêter à l’emploi des technologies de l’information.

D’autre part, la présence sur site de tous les salariés peut être exigée en cas de survenance d’un évènement particulier (ex. journée du personnel, accueil d’une personnalité, …).


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Au-delà des conditions d’éligibilité tenant au poste occupé, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Justifier d’une ancienneté dans l’institut d’au moins 10 mois mais également d’une ancienneté sur son poste de travail d’au moins 4 mois afin de s’assurer qu’il dispose des compétences et du degré d’autonomie nécessaires pour exercer ses fonctions en télétravail.

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. 
Les stagiaires, les apprentis ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation sont expressément exclus du champ d’application du présent accord puisque leur statut nécessite par nature un suivi spécifique.


Enfin, l’aptitude à télétravailler sera appréciée par le manager en fonction de la nature du travail effectué et selon les critères définis ci-dessus. 

Ces conditions seront appréciées par le manager.

Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés, sous réserve des modalités d’aménagement qui pourraient être rendues nécessaires, notamment en fonction des préconisations de la Médecine du travail. 





3.3 Conditions matérielles de l’environnement de télétravail 

Le télétravail ne peut s’envisager que dans des conditions matérielles permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés, le bon fonctionnement du service et la qualité des prestations attendues. 

Tout d’abord, l’espace de travail utilisé pour l’exercice du télétravail doit être compatible avec l’activité du salarié et permettre une connexion Internet suffisante et adaptée pour assurer des communications et une connexion à distance dans des conditions satisfaisantes. 

Il doit également être conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur et aux impératifs de confidentialité. Dès la réception de l’accord sur la mise en œuvre du télétravail, le salarié produit une attestation d’assurance multirisques habitation.


ARTICLE 4 – MODALITE D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il nécessite un accord entre le salarié et son manager. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service Ressources Humaines ainsi qu’au Manager. 

Ces derniers ont un délai de 1 mois pour accepter ou refuser.
  
En cas de refus, lorsque la demande émane de salariés occupant des postes éligibles à ce mode d’organisation dans les conditions fixées par le présent accord, d’un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, la réponse est motivée.
Les principales modalités d’exécution du télétravail sont ensuite fixées dans une « convention télétravail » récapitulant notamment : 

Les modalités du travail à distance : rattachement hiérarchique du travailleur à distance, modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise,

La répartition des jours télétravaillés et effectués en présentiel,

Les différentes informations relatives aux équipements mis à disposition, aux règles d’assurance, aux modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail, 

Les plages horaires sur lesquelles le salarié en télétravail devra être disponible. 



ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’UES ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'UES et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par les instituts pour les besoins du télétravail.

5.2 Réversibilité

Puisque le télétravail doit répondre aux attentes et contraintes de chacun, les parties pourront y mettre fin à tout moment, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Il est précisé que la réversibilité n’a aucun impact sur le poste, les missions ou encore la qualification du salarié.

La demande à l’initiative du salarié sera effectuée par tout moyen écrit au Service Ressources Humaines, permettant d’en accuser date certaine. 

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’UES, pour les raisons suivantes :  condition d'éligibilité plus remplie,  réorganisation des instituts, …. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité en totalité sur le site de l’entreprise, dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la situation de télétravail. 


ARTICLE 6 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

6.1 Lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail est exercé uniquement au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur. Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse.

6.2 Fréquence et nombre mensuel de jours travaillés

Par principe, le télétravail à domicile est occasionnel et ne pourra être exercé qu’un seul jour par semaine (jour flexible sur la semaine) avec les conditions complémentaires associées suivantes :

Le jour de télétravail est attribué sur la semaine : il n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre.

Le lundi est un jour accessible en télétravail dans la limite de 12 maximum par année civile.

Le vendredi est un jour accessible en télétravail dans la limite de 12 maximum par année civile.

La pose d’un jour de télétravail n’est pas autorisée lorsqu’il y a une fermeture des instituts sur la semaine considérée (fermeture complète et partielle : congés d’été, période de noël, jour férié, pont, …).

Aucune journée de télétravail ne pourra être positionnée sur les périodes de forte activité des instituts à savoir : la semaine de rentrée d’une nouvelle promotion et ce pour l’ensemble des salariés concernés (rattachement au département, tuteurs des autres départements, …).

Chaque salarié se doit d’être présent sur site un minimum de 1 jour par semaine (hors cas de déplacement sur une semaine complète).

La mise en place de nouvelles pratiques de pilotage managérial favorisant notamment le reporting des activités. 

La mise en place d’un système de contrôle à distance (basé sur une mesure de flux uniquement). 

Le manager appréciera souverainement et discrétionnairement, le jour de la semaine pouvant être télé-travaillé, dans le souci de ne pas pénaliser l'activité du service et des instituts.
A cet égard, le manager prendra en considération les souhaits du collaborateur dans la mesure du possible, mais sa décision prévaudra. Si le collaborateur n'est pas satisfait de la journée dévolue au télétravail, il pourra bien entendu rétracter sa demande de télétravail.
Pour la bonne organisation du service, le salarié devra donc faire connaître le jour souhaité de télétravail au moins 7 jours calendaires avec le dit jour télétravaillé. 
Enfin, d’une manière générale, le nombre de salariés en télétravail devra être en adéquation avec le nombre de personnes accueillies afin notamment d’assurer une qualité de service et de garantir le respect des obligations des instituts en matière de sécurité.

6.3 Cas particulier des salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours autorisé en télétravail est proportionnel au temps de travail selon la répartition suivante : 



6.4 Equipements liés au télétravail

En dehors d’un ordinateur avec accès VPN, voire d’un téléphone portable pour le personnel itinérant, qui pourront être mis à disposition des salariés par les instituts, aucun autre matériel ne sera fourni au salarié en situation de télétravail.

Le salarié doit également faire une utilisation des équipements et/ou documents remis qui garantit la sécurité informatique des instituts et la confidentialité des données.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Ces derniers restant la propriété de l’entreprise, il doit les restituer au moment de son départ de l’UES. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ainsi que le service informatique, qui établira un diagnostic de résolution. Le dépannage se fera à distance en priorité. 

Cependant, en cas d’impossibilité de résolution du problème dans un délai de deux heures, et si le télétravailleur n’est pas en capacité d’effectuer ses missions, il doit en informer son responsable hiérarchique et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur site ou d’une prise de congés payés ou JRTT. 




ARTICLE 7 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’UES. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein des instituts.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, et devant être réalisés au cours de la journée de télétravail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

8.1 Salariés au forfait-jours 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail librement en respectant les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les dispositions de l’accord applicable en matière d’aménagement du temps de travail, notamment en ce qui concerne le décompte des journées et demi-journées travaillées via l’outil de suivi mis en place au sein de l’UES. 

8.2 Salariés non-cadres 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, journalière et hebdomadaires, 
les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause (pause déjeuner).

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra utiliser l’outil de suivi du temps de travail en vigueur dans l’UES. 


ARTICLE 9 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT 
DE JOINDRE LE TELETRAVAILEUR

Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté seront déterminées entre le salarié et son manager. 
Le télétravail ne modifie pas les horaires habituels du salarié. 

Pendant ces jours de télétravail, le salarié devra impérativement être joignable pendant les plages de disponibilité qui seront précisées dans la convention de télétravail. 
Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail et que les mesures suivantes sont mises en œuvre au sein des instituts.
Ainsi, le matériel informatique mis à la disposition des collaborateurs et permettant une connexion à distance n’a pas vocation à être connecté pendant ces périodes de repos et le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de son manager ou de ses collègues. 

Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de l'UES en utilisant les technologies de l'information et de la communication. De ce fait, l'employeur veille avec d'autant plus d'attention à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture d’assurance que les autres salariés quand il effectuera son activité professionnelle à distance.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’UES, soit un délai de 48h et justifier de son absence. 

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités de déclaration d’un accident du travail, intervenant sur le lieu de télétravail, sont identiques à celles d’un accident intervenant au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. Il ne peut donc être demandé à un salarié en arrêt de travail d’effectuer du télétravail.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE - DENONCIATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er septembre 2023 (date d’entrée en vigueur de l’accord), sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail. 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. 
Ce préavis est mis à profit afin d’engager de nouvelles négociations éventuelles. 
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS compétente.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué.  

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Il est expressément prévu qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir le plus rapidement possible afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

ARTICLE  15 – REVISION

Les parties signataires pourront réviser le présent accord, à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions prévues par le code du travail. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré ou le cas échéant des organisations syndicales représentatives.

Une telle demande devra être motivée et préciser son objet.

Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra alors l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés, présentes dans l’entreprise, à la négociation d’un accord de révision.


ARTICLE  16 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’UES auprès du Conseil de prud’hommes de Saint Etienne ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr en 2 exemplaires à la DREETS (Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité) de la Loire.

Un tel dépôt sera accompagné :

d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Saint-Etienne, le 29/08/2023

Signatures

Pour l’Unité Economique et Sociale constituée entre les associations ISTP et IRUP,
                                     , en qualité de Directeur Général






Pour la FIECI CFE-CGC 
                                    , en qualité de Délégué Syndical