ACCORD DE TELETRAVAIL


Entre :

MC Habitat – SCIC HLM
Situé 2 rue Wladislaw Pusz – 77500 Chelles
Forme Juridique : SCIC HLM
Numéro SIRET : 308 286 020 00059
NAF : 6820A
IDCC : néant
Effectif : 70 salariés
Représenté par sa Directrice Générale, XXXXX

D’une part,
Et le Délégué Syndical :
XXXXX
D’autre part

Il a été convenu ce qui suit

Préambule
Au regard des retours positifs sur la mise en place du télétravail lors de l’accord précédent, il a été décidé de maintenir cette nouvelle organisation du travail.
Le constat étant effectivement que le télétravail engendre notamment :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport
Une diminution de l’absentéisme
La préservation de l’environnement
Une adaptation rapide face à des évènements exceptionnels

Il est important de rappeler que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.

Article 1 - Champ d'application
 
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs respectant les critères d’éligibilités de l’article 2

Article 2 - Conditions de passage en télétravail: critères d'éligibilité

2-1 Conditions d’éligibilité liées au poste
L’activité ne nécessite pas une présence physique en continu
Une part suffisante de l’activité peut être réalisée à distance
2-2 Conditions d’éligibilité liées au salarié
Le salarié est en contrat à durée indéterminée avec au minimum 1 an d’ancienneté
Le temps de travail du salarié est supérieur ou égal à 90%
Le salarié possède un niveau d’autonomie et de responsabilité suffisant (c’est-à-dire pas nécessité de la proximité immédiate du responsable.)
2-3 Conditions d’éligibilité liées au domicile
Le salarié doit attester par écrit :
Disposer d’une connexion internet avec débit suffisant
Disposer d’un espace adapté au travail et notamment aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie
Avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur
Bénéficier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile
2-4 Salariés exclus d’office du télétravail
Compte tenu des critères d’éligibilité ci-dessus, les salariés occupants les postes ci-dessous sont donc exclus d’office du télétravail :
Gardien(ne) (peu importe la classification) et référent(e) proximité
Agent d’entretien et femme de service
Chargé(e) de clientèle
Certains postes ne sont pas exclus d’office du télétravail mais pourront être élu au télétravail qu’à titre occasionnel. Il s’agit notamment des postes nécessitant beaucoup de déplacements à l’extérieur tels que :
Responsable de site
Inspecteur(trice) technique

Article 3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

3-1 Initiative de la demande
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son Responsable hiérarchique (copie au service des Ressources Humaines) par le biais du formulaire de demande de télétravail. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié est soumis au même délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3-2 Examen de la demande
Toute demande de télétravail fera l’objet d’un entretien préalable avec le responsable hiérarchique.
L’entretien sera organisé dans les 2 semaines qui suivent la demande (sauf en cas d’absence d’une des parties auquel cas l’entretien sera différé au retour celle-ci).

Au cours de cet entretien, il sera notamment :
Vérifié le respect des critères d’éligibilité
Fait un point sur les tâches qui pourront être effectuées sur les jours de télétravail
Déterminer l’équipement de travail conformément à l’article 10 dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur et d’un téléphone portable professionnel. Il est précisé que si le matériel ne peut pas être mis à disposition et que le salarié n’en dispose pas lui-même, il ne pourra pas être autorisé à télétravailler.

3-3 Ordre de priorité des bénéficiaires

En cas de demandes trop importantes risquant d’affecter le bon fonctionnement de l’entreprise, la priorité à l’accès au télétravail sera donnée :
Aux salariés souffrant d’une pathologie reconnue dont le télétravail est préconisé par le médecin du travail et est nécessaire à son maintien dans l’emploi.
Aux salariées enceintes
Aux salariés ayant la qualité d’aidant familial
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes
Aux salariés séniors qui ont 60 ans et plus
Aux salariés ayant le plus d’ancienneté

En cas de niveau de priorités identiques, les salariés éligibles seront départagés par application du critère suivant et ainsi de suite. En dernier lieu, si l’application du critère d’ancienneté ne permet pas de départager les salariés, un tirage au sort sera réalisé.

3-3-1 modalités d’accès au télétravail renforcé pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes éligibles au télétravail qui souhaitent avoir recours à plus de jours en télétravail (notamment à compter du 5ème mois) devront prendre contact avec le service Ressources Humaines.
Les demandes seront étudiées et les décisions seront prises en tenant compte de l’avis du médecin traitant et du médecin du travail.
Les modalités seront définies par le service Ressources Humaines et le Responsable direct.

3-3-2 modalités d’accès au télétravail pour les salariés ayant un handicap

Conformément à l’article L 5213-6 du code du travail et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, toutes les demandes seront étudiées et les décisions seront prises en fonction de la faisabilité et notamment des coûts liés à la mise en œuvre.

La possibilité d’effectuer du télétravail peut également constituer un moyen de favoriser, pour les salariés en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi sous réserve que leur poste soit éligible au télétravail
Les modalités seront définies par le service Ressources Humaines et le Responsable direct.

3-4 Transmission de la décision

Le responsable hiérarchique apportera une réponse au demandeur dans un délai de 2 semaines à compter de l’entretien.
La réponse sera transmise par écrit par le biais du formulaire de réponse. L’original sera transmis au service Ressources Humaines.

En cas d’accord, l’autorisation de télétravailler est donnée pour la durée retenue sur le formulaire avec possibilité de le dénoncer à tout moment dans les conditions prévues à l’article 4.

3-5 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

En tout état de cause, un bilan sera effectué au cours d’un entretien entre les deux parties au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3-6 Suspension provisoire du télétravail

En cas d’incident empêchant d’effectuer le télétravail à domicile, les salariés concernés devront en informer immédiatement leur responsable hiérarchique qui décidera des mesures à adopter pour assurer l’activité.
Ce qui pourra notamment engendrer une exécution des missions au sein de l’entreprise.
Il est également acté qu’en cas de réunion ou formation à laquelle le salarié doit participer, ce dernier devra annuler sa journée de télétravail.

En cas de constat, par la Direction, d’une défaillance dans l’exécution du télétravail (travail non exécuté ou avec des délais trop longs, difficultés à joindre le collaborateur, non-respect des horaires de travail et notamment connexion en dehors du temps de travail…), le télétravail pourra être suspendu.

Un entretien sera donc organisé, entre le collaborateur et son responsable, une semaine avant la suspension provisoire.
Cette suspension pourra durer jusqu’à 6 mois.

3-7 Changement de situation du salarié

Une nouvelle demande de télétravail devra être présentée en cas de tout changement de fonction, service ou domicile.

3-8 Suppression du télétravail

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis.
Les parties peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit, en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.
Cette décision devra dès lors être motivée.

En cas de rupture du contrat de travail, le début du préavis marquera la fin automatique du télétravail pour le salarié.



Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
 
4.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons liées aux conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... 
Cette décision sera notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Pendant la période de télétravail, le collaborateur peut se déplacer pour se rendre à un rendez-vous sur site.
Il est cependant impératif que cela soit stipulé sur l’agenda outlook avant tout déplacement.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, sauf d’un commun accord et exceptionnellement afin de terminer un travail urgent.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel consacré au télétravail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique et copie aux Ressources Humaines.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.
S’il est constaté un non-respect des horaires de travail, le télétravail pourra être suspendu ou supprimé.
Un contrôle de l’activité pourra être effectué par voie téléphonique et par mail.

Article 7 - Fréquence des jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail régulier est limité à 1 jour par semaine (ceci étant un maximum et pourra être adapté en fonction de l’organisation de l’entreprise).
Les jours de télétravail ne constituent pas un crédit et ne sont pas, par conséquent cumulables et reportables en cas d’absence (arrêt maladie, congés…).
Il est entendu que les collaborateurs choisissant le mercredi ne pourront pas avoir leurs enfants présents au domicile.
Pour les salariés à temps partiel, le jour de télétravail ne pourra pas être accolé au jour d’absence.
Les jours de télétravail seront fixés mensuellement par le responsable hiérarchique tout en maintenant dans la mesure du possible le jour déterminé au cours de l’entretien d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
En cas d’absence (congé, maladie…) de collègues au sein du service, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site de manière à assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Article 8 - Télétravail occasionnel ou exceptionnel

De façon occasionnelle et en accord préalable avec sa hiérarchie pour chaque demande, le salarié répondant aux critères d’éligibilité, pourra réaliser ponctuellement son activité à son domicile.

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles telles que notamment des intempéries, des grèves de transport, des épidémies, des pics de pollution…

Cependant, le télétravail occasionnel peut également être sollicité par un salarié n’ayant pas une réelle nécessité à télétravailler de façon régulière mais pouvant utiliser ce type de travail sur des dossiers spécifiques ou à des moments ponctuels.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires qui sont en vigueur au sein de l’entreprise.
Si postérieurement à cet accord, des horaires variables sont mis en place au sein de l’entreprise, le télétravailleur devra pointer via son ordinateur portable, en respectant les règles, tout comme il le ferait en présentiel dans les locaux.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie et d’y répondre.
Le fait qu’un salarié soit en télétravail ne devra en aucun cas engendrer une charge de travail supplémentaire à ses collègues. Par conséquent, le télétravailleur devra systématiquement basculer sa ligne téléphonique fixe vers le téléphone de télétravail et inscrire sa journée de télétravail sur Outlook.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 
Un Iphone
Un ordinateur portable ou surface pro avec souris et sacoche
Un accès à distance à ses applications de travail
Les logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions
Le rythme de télétravail étant très ponctuel, le télétravailleur se fournira en consommable directement dans les locaux de l’entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant l’administrateur informatique.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 5 jours avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Pendant la période de télétravail, si le télétravailleur ne dispose pas d’un téléphone professionnel, il s’engage à utiliser son propre téléphone. 
La veille de la journée de télétravail, il devra faire un renvoi de sa ligne téléphonique professionnelle vers son téléphone personnel.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes en vigueur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le cout de l’équipement mis à disposition (listé à l’article 10) qui reste la propriété de l’entreprise.
Aucun autre frais engagé par le salarié pour exercer son activité en télétravail ne sera remboursé par l'entreprise.
Il est rappelé que les consommables seront fournis par l’entreprise.
Il est précisé que si un collaborateur ne disposant pas d’un téléphone professionnel souhaite faire tout de même du télétravail, celui-ci s’engage à utiliser son téléphone personnel tout en sachant que les frais ne seront pas pris en charge par l’entreprise.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 16 – La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023.

Article 17 : Suivi, modification ou dénonciation de l’accord

Un suivi annuel sera effectué chaque année au cours d’une réunion du CSE.

Le présent accord ne pourra être modifié pendant sa période d’application que par voie d’avenant conclu par toutes les parties signataires de l’accord et dans les mêmes conditions que sa conclusion. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre à chacune des autres parties signataires.
Les signataires se réuniront alors dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.
Cette dénonciation devra respecter un délai de préavis de trois mois.

Toute modification ou dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à la DREETS compétente.

Article 18 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera établi en 4 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il sera déposé par la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme : .
Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Meaux.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.


Fait à Chelles, le 20 octobre 2022
En 4 exemplaires originaux

Pour MC Habitat – SCIC HLM				Pour la CFDT Interco 77
XXXXX							XXXXX


Directrice Générale					Délégué Syndical