ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES ET NON CADRES
ANNUELAAAA SUR LES SALIRES
E


ENTRE LES SOUSSIGNES








Représentée par                        , agissant en qualité de Dirigeant,



ET




La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017. 


Le présent accord a pour objectif :
-    De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi,
De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et saisonnière et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution,  
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif,
De pallier la convention collective des cabinets médicaux qui ne prévoit pas de disposition spécifique et applicable en matière d’annualisation du temps de travail,
D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.


Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale, l’entreprise ne remplissant pas les conditions légales d’effectif pour procéder aux élections du comité social et économique.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à la salariée le 06/09/2022 au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 22/09/2022. La salariée a été informée de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable.


Chapitre 1 - Champs d’application 

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et des futurs établissements qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.


Chapitre 2 - Règles générales sur la durée du travail

2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.


2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. 

Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.

Une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives. 


2.2.1 Salariés à temps plein

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant. 


2.2.2 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire même annuelle conformément à l’article 3.4 ci-dessous.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


2.3 Travail les jours fériés 

Pour le cas échéant répondre à la clientèle, tous les jours fériés (hors 1er mai) sont susceptibles d’être travaillés par chaque salarié. En cas de travail les jours fériés, le salaire sera maintenu selon les modalités habituelles, sans majoration, ni repos compensateur.

Concernant le 1er mai, son travail ne sera possible que si la réglementation l’autorise. 


Chapitre 3 Recours à l’annualisation du temps de travail

3.1. Conditions de mise en place de l’annualisation

En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à l’activité fluctuante de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois correspondant à la période suivante : du 1er octobre N au 30 septembre N+1.

 
Cette décision sera prise au plus tard le 1ER septembre de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 15 septembre de chaque année, les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis dans chaque établissement et service concernés par l’annualisation.

Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.
Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :
- Volume d’activité exceptionnelle et imprévisible,
- Travaux urgent liés à la sécurité,
- Absentéisme anormal lié à la maladie,
- Cas de force majeure.


3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines 
moins les 5 semaines de congés payés 
moins 4 jours fériés, tombant un jour ouvré (considérant que certains jours fériés seront travaillés)

Nombre de semaines de travail effectif : 45.8 semaines
	
Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure sans toutefois dépasser 44 heures en moyenne hebdomadaire.
Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue.

La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.


3.3. Contenu du programme indicatif 

Le calendrier indicatif devra mentionner :
- Les services ou salariés concernés,
- Les périodes hautes durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 48 heures sur une semaine,
- Les périodes basses durant lesquelles la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 46 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les membres du Comité Social et Economique s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue par établissement et par service seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs conformément aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.


3.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées à l’article 3.1 ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.


3.5. Personnel en contrat à durée déterminée 

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.


3.6. Contrôle de la durée du travail 

Le nombre d’heures travaillées fait l’objet d’un décompte, au moyen d’un système auto-déclaratif sur la base d’un document préétabli par la Société.

Ce document de décompte permet de comptabiliser :

- les heures travaillées ;		
- les jours de repos hebdomadaire ;		
- les jours fériés chômés ;
- la date des jours travaillés ;	
- les jours de congés payés ;	
- les éventuels écarts entre la programmation et la réalité des heures travaillées.

Ce document sera remis à chaque salarié concerné, qui devra obligatoirement le renseigner, le dater, le signer et le remettre aux services désignés de la Société.

La Direction opérera un contrôle régulier du contenu des supports, afin de mesurer la charge de travail.

En outre, la Direction opérera un contrôle régulier de la charge de travail et du temps d’activité pour permettre l’identification de difficultés ou de problématiques particulières. 


3.7. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord, indépendamment de l'horaire réel du mois considéré. 

3.8. Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

Il est convenu :
- de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieure à 35 heures, conformément à l’article 3.6,
- de relever le contingent conventionnel à hauteur de 360 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la société,
- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 30 septembre de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire.


3.9. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué.



Chapitre 4 – Dispositions finales

4.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié. 

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.


4.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.


4.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : 
« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

4.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Monsieur Sylvain LAMOTTE, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord auprès de la DREETS du lieu de conclusion de l’Accord.
En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Valloire, le 22/09/2022

		
							Pour les 2/3 du personnel
	
 Dirigeant						(voir annexe 1)