ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société PHILIPS FRANCE COMMERCIAL, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 3.100.000 euros, dont le siège social se situe à SURESNES (92150), 33 Rue de Verdun, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de sous le numéro 811 847 243, représentée par …. en sa qualité de Directrice des ressources humaines
Ci-après dénommée « la Société »
Et, 
Les organisations syndicales représentées par leurs déléguées syndicales, spécialement habilitées à cette fin.
Syndicat CFDT, 
Syndicat CFTC, 
Syndicat UNSA, 
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

La Société et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies et négociées les propositions de la direction ainsi que celles apportées par la CFDT, se sont engagées dans un processus de négociation destiné à pérenniser la pratique du télétravail. 
A ce titre, elles réaffirment les principes fondateurs issus des précédents accords, à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.
L’ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de collaborateurs devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d'information et pratique organisationnelle, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
Conformément aux dispositions légales, un accord télétravail a été signé le 29 juin 2020 et avenanté le 1ER décembre 2020, pour une durée de trois ans. A l’initiative de la direction, les parties sont réunies les 12 et 20 janvier 2023 dans le cadre du renouvellement de l’accord télétravail. 





Article 1. Champ d'application & Définition
Le présent accord s'applique prioritairement aux salariés sédentaires mais plus généralement à : 
Tout salarié en CDI dès confirmation de la fin de sa période d’essai, équipés du matériel nécessaire.
Tout salarié en CDD d’une durée initiale de plus de 6 mois
Tout salarié en contrat d’alternance d’une durée initiale de plus de 12 mois

Les salariés en relation directe avec les clients externes pourraient être exclus de l'application du présent accord en cas de perturbation importante de l'organisation du service.

Les parties conviennent que le télétravail recouvre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié sous plusieurs formes : dans un centre d’affaires etc. de façon régulière et volontaire, utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par Philips France Commercial, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail.

Le salarié a la possibilité de déclarer au maximum deux lieux de télétravail sur le territoire métropolitain, en Corse ou dans les DROM.

Par défaut, le lieu de télétravail est le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie, à condition que ce domicile soit sur les territoires couverts par l’accord.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la DRH lors de l'établissement de l'avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la société Philips France Commercial. Le salarié s'engage par ailleurs à informer la DRH de la société Philips France Commercial de tout changement d'adresse impliquant un changement définitif de son domicile dans le mois concerné.

Un autre lieu de télétravail sur le territoire métropolitain, en Corse ou dans les DROM que le lieu de télétravail déclaré pourra éventuellement être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le présent accord ne concerne donc pas :
Les situations exceptionnelles ou occasionnelles liées à la continuité d'activité, ou à une situation personnelle temporaire et imprévisible (ex. grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire...), qui seront traitées dans le cadre d'une politique d'entreprise ou par accord du supérieur hiérarchique.
Dans ce cas, le télétravail peut être autorisé mais ne relève pas du présent accord en ce qu'il n'est pas, par nature, régulier.
Le télétravail lorsqu'il constitue une mesure d'accompagnement des situations d'aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.
Ces situations sont traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.



Article 2. Nombre de journées en télétravail 
2.1. Dispositifs communs aux non-cadres et aux cadres
Les jours non télétravaillés sont réalisés sur le lieu de travail habituel. 
En cas d'absence quel qu'en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. 

2.2 Nombre de jours autorisés pour les CDI
2.2.1 Non-cadres
Au sein de la société Philips France Commercial, sauf exception, le télétravail ne pourra être exercé que 3 jours maximum par semaine, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition, et ce, afin de prévenir tout phénomène d'isolement.
Le choix du ou des jour(s) de la semaine consacré(s) au télétravail sera fixé dans l'avenant au contrat de travail du collaborateur télétravailleur. Il sera défini conjointement entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin de tenir compte de l'activité et des besoins du service.
2.2.2 Cadres ayant conclu une convention de forfait jours 
La gestion du temps de travail ne pouvant être prédéterminée et impliquant une grande autonomie, un forfait de : 
- 130 jours par an correspondant à une moyenne de 3 jours par semaine 
- 87 jours par an correspondant à une moyenne de 2 jours par semaine
- 43 jours par an correspondant à une moyenne de 1 jour par semaine
Sera proposé aux salariés.


2.3 Pour les CDD et alternants
Pour les contrats d’alternance d’une durée comprise en 12 et 24 mois (après validation de la période d’essai et accord exprès de leur manager), le télétravail ne pourra être exercé que 1j par semaine en moyenne au maximum, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition, et ce, afin de prévenir tout phénomène d'isolement.
Pour les CDD d’une durée supérieure à 6 mois (et après validation de la période d’essai) ainsi que pour les contrats d’alternance d’une durée de 24 ou 36 mois (après validation de la période d’essai et accord exprès de leur manager), le télétravail ne pourra être exercé que 2 jours par semaine en moyenne au maximum, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition, et ce, afin de prévenir tout phénomène d'isolement.

Cas des salariés à temps partiel :

Les salariés en temps partiel à hauteur de 80% pourront bénéficier du télétravail à raison d'un jour maximum par semaine. Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 80% seront exclus du télétravail, sauf cas exceptionnels.

Article 3. Volontariat du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'entreprise. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, toujours selon la règle du double volontariat.
En cas de changement de poste non adapté au télétravail, ou dont le nombre de jours peut être aménagé en fonction des contraintes du nouveau poste, l'organisation en télétravail pourra être revu par le manager, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Dans ce cas, il doit être matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Si un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail à domicile, il devra en faire la demande par écrit, auprès de son responsable et du DRH de l'activité. 

Article 4. Compatibilité du poste au télétravail et examen des candidatures
Les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance.
L'étude de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),  
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, 
de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, réunions de service, travail d'équipe, interventions sur site...), 
de l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe...), 
de la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.


Article 5 - Mise en œuvre du télétravail report et réversibilité
5.1 Avenant au contrat de travail

Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail.

L'avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d'exécution du télétravail convenues entre les parties ; la répartition des jours travaillés en entreprise l et des journées de travail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et les conditions de réversibilité du télétravail.

La durée de l'avenant au contrat de travail du salarié est d'un an renouvelable par tacite reconduction.
En cas de modification du présent accord ou de conclusion d'un nouvel accord relatif au télétravail, nécessitant une révision de l'avenant, celui-ci prend fin à son échéance sans possibilité de tacite reconduction.

5.2 Réversibilité du télétravail :
Le manager et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peuvent y mettre fin.
Le manager ne pourra imposer ce retour que dans les cas suivants : condition d’exercice ne sont plus remplies, les modalités d’exécution ne sont pas satisfaisantes après un entretien réalisé en en présence du salarié, du manager et du responsable RH, évolution des activités du poste et/ou évolution de l’organisation. 
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile par courrier en respectant réciproquement un délai de prévenance d’un mois.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en informant son responsable ou son DRH par courrier et en respectant un délai de prévenance d'un mois. 

5.3 Report et anticipation liés à des circonstances exceptionnelles (uniquement valable pour les salariés non-cadres) : 

Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d'une journée habituellement télétravaillée.
Ainsi, le salarié s'engage à être présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de l'entreprise.
Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l'anticipation de cette journée non télétravaillée dans les mêmes conditions que celles exposées ci-dessous.
Par ailleurs, en cas de besoin, le collaborateur pourra demander l'accord de sa hiérarchie d'anticiper ou de reporter le jour télétravaillé dans la limite d'un délai d’une semaine précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé. 
Ceci ne peut pour autant conduire le collaborateur à être en situation de télétravail sur la semaine plus de 3 jours.



Article 6 : Situation du collaborateur
6.1 - Durée du travail
Organisation :
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.
Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.
Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée en télétravail :
Le collaborateur qui relève d'un dispositif d'horaires collectifs devra respecter les horaires applicables de son entité.
Le collaborateur en forfait jours devra, les jours où il est prévu qu'il travaille, en tout état de cause être joignable par téléphone (portable professionnel et fixe IP), messagerie professionnel et/ou messagerie instantanée, sauf cas de déplacement professionnel. Les parties conviennent qu'il n'est pas adapté à l'autonomie du salarié de fixer des plages fixes de disponibilité.
Pour autant, et si le salarié devait être contacté par l'entreprise un jour de télétravail, il s'engage à rappeler son interlocuteur dans la journée si possible.
De la même façon, le salarié peut joindre librement son supérieur hiérarchique ainsi que les autres collaborateurs de l'entreprise qui le rappelleront en cas d'indisponibilité temporaire.
Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié, aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur.
Suivi du temps de travail :
Le temps de travail réalisé en télétravail est suivi de la même manière que lorsqu'il est réalisé sur le lieu de travail habituel.
6.2 - Charge de travail
Le salarié sera chargé des missions décrites dans son contrat de travail. La charge de travail effectuée en télétravail est réputée correspondre à la charge de travail habituelle du salarié.
Il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors d'un entretien annuel.
6.3 - Protection de la santé et de l’isolement du salarié
Une attention particulière sera réalisée par le salarié concernant le travail sur écran. Une pause toutes les deux heures, de cinq minutes, sera fortement conseillée au salarié ainsi qu'une pause le midi pour pouvoir se restaurer (charte équilibre vie professionnelle/vie privée).
Les relations de travail doivent être consolidées pour prévenir tout risque de désinsertion professionnelle. Ainsi, des points réguliers devront être organisés avec le manageur pour s’assurer que le télétravail ne crée pas de situation de distanciation sociale trop importante, engendrant un risque accru d’isolement par rapport aux autres salariés.
Le salarié devra régulièrement être en présentiel afin de rencontrer ses collègues, avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.
6.4 - Droits individuels
L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le passage en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail. Il n'affecte pas la qualité de salarié.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
Le télétravailleur, son manager et ses collègues pourront recevoir, s'ils en font la demande, une formation spécifique sur l'organisation du télétravail et les équipements techniques, lui permettant de travailler dans de bonnes conditions.
6.5 - Droits collectifs
Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'établissement de Suresnes et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de l'établissement. Le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.
Une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre du télétravail sera présenté au CSSCT de l'établissement.
Article 7. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Des recommandations ergonomiques sont mises à la disposition du télétravailleur sur l'intranet Philips (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage).
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et sécurité (CSSCT membres du CSE) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et peut également demander une visite d'inspection.
Article 8. Vie privée du salarié en télétravail 
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable. Pour les cadres en forfait mission, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.
Article 9. Equipement du télétravailleur et indemnité d'occupation
Les salariés en télétravail seront équipés par la société des outils nécessaires adaptés aux besoins de l'activité du salarié concerné (un ordinateur portable, une solution de téléphonie, solutions de communication à distance, logiciels professionnels...).
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l'entreprise, à usage strictement professionnel, reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
Une indemnité d’installation d’un montant maximum de 380€ TTC pourra être alloué au salarié télétravailleur sur production de factures justificatives dans les six mois de la signature de son avenant. Cette indemnité d’installation, remboursable en une seule fois, devra couvrir exclusivement l’achat d’équipements mobiliers et informatiques (exemple : mobilier de bureau ; écran…) y compris imprimantes et consommables.
Il est également convenu entre les parties qu’une indemnité de renouvellement de matériel d’un montant maximum de 80 € TTC tous les 2 ans pourront être allouée au salarié sur production de factures justificatives. Cette indemnité sera remboursable en une seule fois et devra couvrir exclusivement l’achat d’équipements mobiliers et informatiques (exemple : mobilier de bureau ; écran…) y compris imprimantes et consommables. Le délai de 2 ans commencera à courir à compter de la date de signature de l’avenant télétravail.
La société prendra à sa charge les frais de consommables et d'abonnement Internet directement liés au télétravail dans la limite de 30 € nets par mois maximum (20€ pour 1 et 2 jours de télétravail et 30 € pour 3 jours de télétravail).

Pour les salariés souhaitant n’exercer qu’une journée par semaine de télétravail, afin de ne pas remettre en cause la négociation effectuée le 29 juin 2020 dernier et dans l’objectif de se mettre en conformité avec les règles édictées par l’URSSAF, il est convenu entre les parties signataires que l’indemnité forfaitaire se décomposera de la manière suivante pour 2023 en fonction des règles URSSAF en vigueur : 
10,4 € € nets en bas du bulletin de salaire
12.8€ bruts en haut de bulletin soit un total de 20€ nets pour le salarié. 



En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Article 10. Prise en charge des frais de repas 
Etant donné que les salariés ne bénéficieront plus de l’accès au restaurant d’entreprise durant leur jour de télétravail, la société prévoit la mise en place de tickets restaurant d’une valeur faciale de 8,5€ TTC financés à 60% par la Société (NAO 2023 signés le 22 juin 2022). Les 3,4€ financés par le collaborateur apparaitront en bas de bulletin de salaire de chaque salarié.
Ce montant pourra évoluer chaque année en fonction du résultat des négociations annuelles obligatoires.
Le nombre de tickets restaurant sera proratisé en fonction des absences du salarié (maladie, maternité, RTT, congés payés). 
Le salarié aura la possibilité de refuser l’octroi de tickets restaurant sous réserve de fournir au service RH un écrit actant ce refus (mail, ou courrier).
Article 11. Assurance
L'employé en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance.
Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d'un ou deux ou trois jours par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par I t entreprise pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance de l'employé car il serait remplacé par l'entreprise le cas échéant.
Article 12. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par Philips dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise notamment les codes de bonnes conduites informatiques disponibles sur l'Intranet Philips France Commercial.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


Article 13. Couverture sociale
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Si un accident survenait pendant le jour de travail prévu par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur.
En cas d'arrêt lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles légales et conventionnelles. 
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Article 14. Durée et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Le présent accord sera déposé en :
Deux exemplaires en version électronique sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail,  dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format Word de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques ;
Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 30 janvier 2023
En 7 exemplaires originaux dont un remis à l'occasion de la signature à chacune des parties.


Pour la Direction


Pour la CFTC



Pour la CFDT

Pour l’UNSA