ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SO.BIO

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :	
La Société So.bio, société par actions simplifiée, au capital social de 101 718 425 €, immatriculée au R.C.S. de BORDEAUX sous le numéro 499 308 856, dont le siège social est sis Bât I, Parc Espace France, 4 voie romaine, 33610 Canéjan, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines dûment mandatée par le Directeur Général.
Ci-après dénommée « la Société So.bio » ou « la Société »,

D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise : 
La Fédération des Services C.F.D.T, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
La Fédération F.G.T.A – F.O, représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX, en qualité de Délégués Syndicaux, 
le Syndicat S.N.E.C CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical.

D’autre part
La Société et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».














PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de pérenniser le télétravail au sein de la Société So.bio qui a fait l’objet d’une expérimentation de 12 mois. Après un bilan très positif de l’expérimentation, So.bio souhaite inscrire de manière définitive, dans un nouvel accord, cette organisation du travail.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail offre également une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle, et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Dans ce contexte et après une expérimentation très positive, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de So.bio des Directions régionales et du Siège remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.1 à l’exception des postes non-compatibles listés dans l’article 4.1.
Définition du télétravail (inspiré de l’article L1222-9 du code du travail)
Le télétravail désigne une forme d'organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur où est affecté le salarié, est effectué par ce salarié hors de ces locaux et de façon volontaire.
Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Les parties précisent enfin que le salarié en télétravail consacrera son temps à l’exécution de ses fonctions et devra être joignable pendant l’intégralité de sa période de travail habituel.


Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié, que les contraintes techniques ne s’y opposent pas et qu’elle soit située en France. Le salarié devra en informer son responsable hiérarchique.
Le salarié s’engage à informer dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Principes généraux de l’organisation du télétravail
Critères d’éligibilité : postes et activités compatibles

Par principe, tous les personnels sédentaires de l’entreprise et à temps plein, quel que soit leur statut, en CDI ou en CDD d’une durée au moins égale à 12 mois, peuvent être éligibles au télétravail dès lors que ce mode d’organisation du travail est compatible avec l’exercice du poste, des activités et de leurs responsabilités, qu’ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur travail et/ou ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché. Par ailleurs, afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié dans le collectif de travail, les parties conviennent de respecter une condition minimale d’ancienneté au sein de So.bio d’un mois.
Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation seront éligibles au télétravail après une condition minimale d’ancienneté au sein de So.bio de trois mois, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés itinérants dont le poste est compatible avec le télétravail au même titre que les salariés sédentaires dès lors qu’ils doivent exercer des activités sédentaires.
Tous les métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :

En raison des équipements (informatique …), sauf si le salarié souhaite utiliser son propre matériel et donne son accord écrit ;
En raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou public, prestataires, fournisseurs ;
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques (sauf dérogation de la Direction du Service Informatique) ;
En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel (sauf dérogation de la Direction du Service Informatique).

Dans le respect des dispositions prévues dans le présent accord, les salariés listés ci-dessous et éligibles au télétravail pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail spécifique, à l’appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
les salariés en situation de handicap,
les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail,
les salariées ayant déclaré leur grossesse,

Durée du télétravail
Pour tous les salariés, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine, concerté entre le salarié et l’employeur. Ces jours sont fixés avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Les jours pourront être décalés dans la semaine pour la bonne organisation du service dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de réception de la demande. Ce délai de prévenance ne sera pas applicable en cas d’impératif impactant l’organisation du service.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
A cet effet, le salarié concerné ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors de ses horaires de travail habituels (hors cas spécifique du dispositif d’astreinte) dont l’objectif étant de respecter le droit à la déconnexion.
Dans le cas de circonstances exceptionnels (grève, climat, formation, besoin de l’entreprise…), le nombre de jours de télétravail alloué pourra être adapté avec l’accord du responsable hiérarchique.
Mode d’alternance et prévention contre l’isolement
Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique.
L’Entretien annuel sera également l’occasion d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Par ailleurs, le télétravailleur pourra demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).
Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés, notamment les activités sociales.
Par ailleurs, en cas de circonstances particulières et exceptionnelles, tant professionnelles que personnelles (nécessités de service, formations, travaux au domicile etc.), le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour la durée de la circonstance, sous réserve, si possible, d’un délai de prévenance raisonnable.
Quelles que soient les modalités du télétravail choisies par le salarié et en accord avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, une présence minimale hebdomadaire de ce dernier doit être assurée sur son lieu de travail habituel afin de garantir le maintien du lien social avec son responsable hiérarchique et ses collègues.
Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.
Volontariat
Le télétravail est instauré sur une volonté commune du salarié, du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.
Un dispositif de communication sera mis en place pour chaque salarié dans le mois suivant la conclusion de l’accord de télétravail. 
Le salarié intéressé par le télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique en mettant en copie son service Ressources Humaines.
Le manager étudie la demande de son collaborateur, si nécessaire par le biais d’un entretien avec lui, et apporte une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Une copie de cette réponse sera également adressée au service Ressources Humaines.
Par ailleurs, le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et veillera à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service.
Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Une désorganisation du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
Un recours pourra être exercé auprès du service Ressources Humaines.
Période d’adaptation
Lors de la mise en place du télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée de 2 mois devra être effectuée. Cette période n’est pas renouvelable.
L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur, ainsi que de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes de chacun.
Au cours de cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment, sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.
Réversibilité
Après cette période d’adaptation, le passage au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que du manager, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.
La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail dans les conditions précédant le télétravail.
Changement des conditions de travail, modification du contrat de travail ou du domicile des salariés
En cas de changement des conditions de travail (évolution des fonctions), de modification du contrat de travail (notamment en cas de mobilité fonctionnelle ou géographique) ou de déménagement du salarié, la situation de télétravail est réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilités définis à l’article 4.1, de la formalisation du télétravail par écrit et des conditions de refus définies à l’article 4.4.
Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès la formation, à l’information, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Annuel, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données etc.).
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatique et assure la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans la formation qui pourra être dispensée aux télétravailleurs.
L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Ils feront l’objet d’un suivi normal par le service de santé au travail : la visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et permettra d’aborder les conditions particulières de travail du collaborateur.
Afin de se conformer aux règles en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le télétravailleur peut demander les conseils du CSSCT.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet :
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité etc.), les parties rappellent que le collaborateur ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Contrôle et gestion du temps de travail
L’employeur s’engage à respecter les temps de vie du télétravailleur.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail et les accords collectifs applicables.
Le salarié en situation de télétravail devra rester joignable pendant ses horaires habituels de travail.
Environnement au domicile du télétravailleur, équipement 
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise de terre et d’un disjoncteur. Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au collaborateur pour la réalisation de ses missions en télétravail. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance.
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire qui serait nécessaire à l’activité exercée.
Il est nécessaire que le domicile du salarié puisse disposer d’un accès à internet dont les caractéristiques en particulier le débit, devra être compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité.
Le télétravailleur est libre de prendre les dispositions nécessaires auprès de sa couverture d’assurance habitation afin de protéger ses biens personnels qui pourraient être endommagés par le matériel professionnel. La responsabilité de l’employeur ne pourra pas être engagée dans le cas d’un dégât sur des affaires personnels, matériels électroniques ou autres.
Le matériel et l’accès aux réseaux So.bio doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du véhicule ou du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable.
Dispositions finales
Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt à la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Dépôt, formalités et information du personnel
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord sera diffusé et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et sur l’Intranet.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires au présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Fait à Canéjan, le 20 juillet 2023
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication