ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE 
Dans un contexte d’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail, l’entreprise DEGREANE HORIZON souhaite encadrer la mise en place du télétravail.
Conscient de la nécessité d’établir des règles communes à la mise en place du télétravail, les parties signataires se sont rapprochées avec pour double objectif la performance de l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette négociation s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, de l’article L. 1222-9 du code du travail.
Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et doit remplir les mêmes obligations que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le présent accord a pour but de préciser, dans le cadre de la réglementation actuelle, les principes et les modalités du télétravail qui pourra s'organiser selon les conditions définies ci-dessous, en cohérence avec les besoins de l'organisation.

ARTICLE 1 – LES PARTIES
Entre :

La société DEGREANE HORIZON, SAS au capital de 340 000 euros – siège social 730 rue de l’initiative – Quartier Saint Lazare – 83390 CUERS – immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 438 734 311, représentée par X, Chef d’Entreprise, d'une part,

Et,

Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par X



ARTICLE 2 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place du télétravail, et les règles d’exécution qui s’y rattachent. 
Le présent accord s’applique aux personnes remplissant les conditions d’éligibilités détaillées à l’article 3, sont exclus de ce champ d’application les managers, responsables et cadres forfait jour, de service car la nature de leur fonction leur impose une disponibilité et une présence sur site pour superviser leur équipe et assurer une collaboration avec les autres services. Sont également exclus de cet accord les référents métiers car ils doivent être disponibles et sollicités facilement par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Le télétravail peut être régulier, ponctuel ou rendu nécessaire par des circonstances exceptionnelles.
En dehors des situations évoquées dans le paragraphe 1.2.3, il ne peut être imposé par l’employeur et repose sur le principe d’un accord mutuel.
Le télétravail régulier est celui organisé, à la demande du salarié, de manière fixe quant à sa fréquence et quant au nombre de jours accessibles au télétravail, sa volumétrie, étant entendu que les jours considérés peuvent être variables car arrêtés conjointement avec la hiérarchie, en fonction des besoins de l’unité de rattachement du salarié. 
Le télétravail est occasionnel s’il est organisé en cas de besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’employeur, pour répondre à des situations inhabituelles et spécifiques telles que notamment, les épisodes d’intempéries, grève des transports collectifs, évènements ou impératifs de nature personnelle ou familiale à caractère impérieux. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail avec l’entreprise DEGREANE HORIZON et remplissant les conditions suivantes : 
Être rattaché au service selon la liste en annexe 
Être affecté à un poste éligible au télétravail selon la définition ci-jointe annexée au présent accord
Avoir un contrat à durée indéterminée ou déterminée (sont exclus les alternants)
Avoir acquis au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise
Effectuer des tâches télétravaillables pour les jours qui y sont consacrés. La liste de ces tâches est annexée au présent accord.
Le supérieur hiérarchique doit s’assurer et attester que le collaborateur réunissant l’ensemble des critères cités ci-dessus a acquis l’autonomie et les compétences nécessaires pour effectuer des tâches télétravaillables.  

Toutefois, et dans des circonstances exceptionnelles et dûment justifiées, les demandes des personnes non éligibles par cet accord qui voudront effectuer du télétravail de manière ponctuelle et isolée pourront être étudiées par le responsable de service et le chef d’entreprise. 

Concernant les salariés en situation de handicap, le concours des services de santé au travail ainsi que de l’AGEFIPH pourront être mobilisés en tant que de besoin, afin d’adapter la zone de télétravail si cela s’avère nécessaire. 
Dans le cadre de sa démarche relative à la qualité de vie au travail, une attention particulière sera portée aux demandes qui émaneraient de situations individuelles particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité, demande à la suite d’évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors, proche aidant etc.), sous réserve que les salariés concernés par ces situations répondent aux critères du présent accord.
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment sur les sujets suivants :  
Accès à la formation
Déroulement de carrière
Promotion interne
Revalorisation salariale


ARTICLE 4 : DEFINITION ET MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Les collaborateurs éligibles au télétravail pourront bénéficier de 1 jour maximum de télétravail par semaine, dès lors que le service auquel il est rattaché comprend au moins 50% de son effectif en présentiel.
Les journées de télétravail hebdomadaires seront fixes et décidées en amont. 
Afin d’assurer une présence minimum dans chaque service, aucun jour de télétravail ne pourra être pris dans les périodes de congés scolaires de la zone B, ainsi que pendant la période de congé d’été s’étendant du 01/06 au 30/09.  
Pour cette même raison, les jours ouverts au télétravail seront le mardi, le mercredi et le jeudi. Aucune demande formulée pour les lundis et vendredis ne sera acceptée (sauf en cas de circonstances exceptionnelles). 
Les collaborateurs pourront donc bénéficier de 26 jours de télétravail par an. 
Les journées de télétravail régulières non effectuées par le salarié ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

ARTICLE 5 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La mise en place d’un collaborateur en télétravail peut se faire à son initiative ou à l’initiative de l’employeur.
Dans tous les cas, la demande doit suivre la procédure suivante : 
La demande sera formulée via le « formulaire demande de télétravail » prévu à cet effet
Le formulaire devra être signé par le collaborateur, le responsable hiérarchique et le chef d’entreprise
Le décisionnaire doit répondre favorablement ou non maximum 7 jours avant le début du télétravail
Le refus doit être motivé si le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu du présent accord. 
Dans tous les cas, les demandes dûment complétées et signées devront être remises au service RH.
Les journées seront fixées à l’avance sur des semaines reconductibles lors de la formulation de la demande avec le responsable hiérarchique. 
Formalisation de l’accord
En cas d’accord, le recours au télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 
Les journées de télétravail n’ouvrent droit à aucune indemnisation liée aux charges éventuellement entrainées par le travail à domicile. 
Le collaborateur a la responsabilité d’informer son assurance habitation et de s’assurer que celle-ci couvre bien la réalisation du travail à domicile. Une copie de cette attestation est à remettre avec le « formulaire demande de télétravail ». A défaut, la demande de télétravail sera rejetée. 

ARTICLE 6 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
Le télétravail devra s’effectuer au domicile du collaborateur.
Le collaborateur peut organiser son temps de travail comme il l’entend dans le respect des règles mentionnées dans l’accord collectif du droit à la déconnexion et le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. 
Le collaborateur devra s’assurer dans la mesure du possible d’avoir accès à un endroit calme pour installer son poste de travail. Il devra notamment s’assurer de disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer ses fonctions.  

ARTICLE 7 : OBLIGATIONS DU SALARIE VIS-A-VIS DU TELETRAVAIL
Afin d’assurer une organisation claire et facile, le salarié devra effectuer les démarches suivantes pour chaque journée de télétravail :
Renseigner les jours de télétravail dans Outlook et dans Teams
Remplir la demande à l’avance, et la transmettre au supérieur hiérarchique et au service RH 
Activer Outlook et Teams durant les journées de télétravail
Attester avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail et du règlement intérieur de l’entreprise
Jour de télétravail fixe, pas de changement ni de report



ARTICLE 8 : PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation équivalente à 10 jours télétravaillés est prévue. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service/équipe. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Un entretien devra être effectué entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique à l’issue de cette période d’adaptation pour s’assurer que le télétravail est compatible avec les missions du collaborateur, et qu’il correspond aux attentes des deux parties. 

Durant cette période, l’une des deux parties pourra interrompre le télétravail sans avoir à motiver ses raisons, avec un délai de prévenance de 2 jours. Dans ce cas, il faudra avertir par lettre remise en main propre contre décharge de la date de fin de la mise en télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera à nouveau son activité à plein temps dans les locaux de l'entreprise. 

ARTICLE 9 : CONDITION DE RETOUR A UNE EXECUTION SANS TELETRAVAIL
Le télétravail peut être interrompu à tout moment à la demande du collaborateur ou de l’employeur notamment pour les raisons suivantes : 
Si le collaborateur n’est plus éligible,
Si la performance de ce dernier se détériore en situation de télétravail,
Si le salarié en fait la demande.
Dans les conditions citées ci-dessus, le demandeur devra respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. 
La demande devra être formulée par lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de fin du télétravail. 

En cas de circonstances particulières tenant, notamment, à des impératifs opérationnels, à des actions de formation, à des réunions d’équipe, à des problèmes de connexion ou toute autre circonstance de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail régulier, celui-ci pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer le télétravail régulier, le salarié doit informer sans délai son responsable. Il aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 


ARTICLE 10 : MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste soumis aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos.
Le collaborateur devra être joignable durant les plages horaires pratiquées habituellement dans l’entreprise à savoir : 9h00 – 12h & 14h – 17h. 
Le supérieur hiérarchique ou l’employeur pourront contacter le collaborateur durant les plages horaires cités ci-dessus. 
En cas d’impératif, un aménagement temporaire d’horaire en situation de télétravail, sera possible sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. 

Le collaborateur et le supérieur hiérarchique devront prévoir des entretiens réguliers qui auront pour but :
De mesurer la charge de travail, 
De s’assurer de l’épanouissement professionnel du salarié
D’échanger sur les difficultés rencontrées
Les périodes d’échanges doivent avoir lieu sur le temps de travail, dans le respect de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion. 

ARTICLE 11 : USAGE DU MATERIEL PROFESSIONNEL ET CONFIDENTIALITE
L’équipement informatique, listé en annexe du présent accord, à partir duquel le télétravailleur effectuera sa prestation de travail sera intégralement fourni par l’employeur. 
Tout comme mentionné dans le règlement intérieur de l’entreprise et les contrats de travail des collaborateurs, il est rappelé que le matériel de l’entreprise doit être utilisé uniquement à des fins professionnelles et que le collaborateur doit faire preuve d’une discrétion absolue sur tous les documents, informations et renseignements dont il a connaissance. 
Le collaborateur doit prendre soin de ce matériel, tout manquement à cette règle pourrait constituer une faute. 
En cas de perte, de détérioration ou de dysfonctionnement, le collaborateur doit obligatoirement en informer au plus tôt son responsable hiérarchique ainsi que les personnes du service informatique. 

ARTICLE 12 : SANCTIONS
Le non-respect de l’application de cet accord vaudra annulation du télétravail, et des sanctions disciplinaires pourront être appliquées.

ARTICLE 13 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.
La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite donc aucun formalisme particulier.
Cas de circonstances exceptionnelles : 
Directives gouvernementales
Epidémie
Pollution
Risque/danger identifié rendant impossible le travail sur site 


ARTICLE 14 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASSIONNEL
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés à l’article 3 et souhaitant recourir au télétravail occasionnel formule sa demande par écrit au plus tard une journée avant la date souhaitée, à destination de responsable hiérarchique, du chef d’entreprise et du service Ressources Humaines, par mail.
La demande comportera à minima : 
la (ou les) date(s) souhaitée(s), 
le lieu d’exercice du télétravail 

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande par mail au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.


ARTICLE 15 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux situations de télétravail et devront être strictement respectées par l’entreprise et le télétravailleur.

Il est fondamental d’évoquer le recours au télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise

La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux salariés en télétravail.
Un accident survenu au télétravailleur, au temps et au lieu du télétravail, est présumé être un accident de travail et sera par conséquent soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. 

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. 

Les télétravailleurs bénéficient, comme tout autre salarié, d'un droit individuel à la déconnexion prévu par l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Les règles applicables aux salariés quant à la sécurisation des données de l’entreprise sont également applicables aux télétravailleurs. 

En situation de télétravail, chaque télétravailleur s’engage donc à respecter : 

L’ensemble des principes prévus dans la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies. Les règles de sécurité informatique et de protection des données spécifiques à l’entreprise.

Le télétravailleur doit par ailleurs porter une attention toute particulière au caractère confidentiel de ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin...) et doit être particulièrement vigilant à verrouiller l'accès de son matériel informatique sur son lieu de télétravail.

En situation de télétravail, chaque télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes évoquées ci-dessus, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible de faire l’objet d’une procédure disciplinaire et d’une sanction visée par le règlement intérieur de l’entreprise.

Une sensibilisation sur le thème de la cybersécurité devra être suivie par chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord.

ARTICLE 16 :  DISPOSITIONS FINALES
16.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de son entrée en vigueur. Sauf opposition de l'une des parties signataire, notifiée au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 1 an.
Il entrera en vigueur à compter du 01/09/2022. 
Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet. 

16.2 : Suivi de l’accord
Un suivi des dispositions prévues au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.

Les différends et les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront à l’amiable entre une personne désignée par le CSE et un représentant de la Direction.

16.3 Révision et dénonciation
La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. La révision de l’accord interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption. 
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un délai de préavis de trois mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

16.6 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires, à la DREETS dont relève le siège social de la société DEGREANE HORIZON, un sur support papier signé par les parties et déposé sur la plate-forme TéléAccords du Ministère du Travail. 
Un exemplaire sera adressé aux greffes du Conseil des Prud'hommes de Toulon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Cuers, le 1er juin 2022

Chef d’entreprise




Comité Social Economique	Comité Social Economique





Comité Social Economique	Comité Social Economique


ANNEXE