ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre : 
L’Unité Economique et Sociale constituée par accord du 5 novembre 2007 entre les Sociétés COLONNA BROKER et COLONNA FACILITY, représentée par 
D’une part 
Et l’organisation syndicale représentative suivante : 
CFDT représentée par 
	D’autre part
Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE 
Le présent accord a pour objet de définir les conditions, les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale (ci-après « la Société »). Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018.  
Le télétravail a été massivement déployé au sein de la Société, en raison des grèves de transports et de la crise sanitaire liée au Covid-19. C’est dans ce contexte qu’ont été engagées des négociations relatives au télétravail. 
Par cet accord, la volonté des parties signataires est de faire du télétravail un véritable mode d’organisation du travail au sein de la Société y compris en dehors de toutes circonstances exceptionnelles. Les parties signataires ont donc souhaité encadrer le télétravail dans un accord d’entreprise, dans le but de définir des règles applicables à l’ensemble des collaborateurs.  
La Société démontre sa prise en compte des évolutions sociétales, des nouvelles technologies et des demandes des salariés. Les parties signataires considèrent que le télétravail doit notamment permettre de pallier les contraintes qui découlent de l’allongement des temps de transports domicile/ lieu de travail, de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure concentration et à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et enfin de réduire l’impact environnemental. 




SOMMAIRE




































ARTICLE 1 : Définition du télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravail est donc un mode d’organisation du travail permettant d’alterner travail au sein des locaux de la Société et télétravail au domicile du salarié, dans les conditions fixées ci-après. 
Le télétravail est un mode d’organisation du travail particulier qui ne doit pas être confondu avec une réduction du temps de travail au profit du salarié ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. 
Le télétravail peut être : 
Régulier : correspond au télétravail organisé selon un rythme régulier, 1 jour ou 2 jours fixe(s) par semaine et faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Occasionnel : correspond au télétravail mis en place de façon ponctuelle pour répondre à une circonstance particulière et formalisé par écrit. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Exceptionnel : correspond au télétravail mis en place afin de répondre à des circonstances exceptionnelles telles que définies ci-après (article 5.4). Il est formalisé par écrit.
ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.  
ARTICLE 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail repose sur un double volontariat du salarié et de la Société. Il ne peut en principe être imposé, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 5.4. 
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir l’intégralité des conditions tenant au salarié et au domicile. 
Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail. 
	Article 3.1 : Les conditions tenant au salarié
Le télétravail ne doit pas conduire à une désorganisation de la Société et du service auquel appartient le salarié. Le télétravail est accessible au salarié qui remplit l’intégralité des critères ci-dessous : 
Salarié en CDI dont la période d’essai a été validée et salarié dont le CDD est supérieur à 12 mois, à compter de la fin de sa formation ;
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de ses missions, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
Performance du salarié : la performance est appréciée en fonction de critères tels que la productivité, la qualité du travail fourni, la capacité à gérer les priorités, l’état d’esprit collectif et constructif, l’implication, le respect des règles…
Les activités du salarié doivent être compatibles avec ce mode d’organisation, et ainsi permettre la réalisation des tâches habituelles à distance via les nouvelles technologies de l’information et de la communication, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL. 
Ne sont pas éligibles au télétravail :  
Les salariés en période d’essai ;
Les salariés à temps partiel ; 
Les CDD inférieurs à 12 mois ;
Les CDD supérieurs à 12 mois dont la formation n’est pas terminée ;
Les alternants en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ; 
Les stagiaires. 
Tout changement de fonction ou de contrat entrainera une nouvelle étude des conditions d’éligibilité. 
	Article 3.2 : Les conditions tenant au domicile du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Disposer d’un espace de travail dédié : bureau, chaise, éclairage…
Disposer d’une ligne internet d’au moins 1 Mbps stable avec un temps de réponse constant (pas de box 4g), il doit fournir une attestation en ce sens. La puissance du débit peut faire l’objet d’une vérification complémentaire par le service Informatique ;
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur* ;
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour. 
*L’utilisation d’une installation électrique défectueuse représente des dangers potentiels tels que l’électrocution par contact avec un conducteur sous tension (rallonge…) ou par l’utilisation de prises défectueuses. 
ARTICLE  4 : Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer le télétravail uniquement à son domicile, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agit de la dernière adresse déclarée au Service Ressources Humaines. 
En cas de changement d’adresse, le salarié est tenu d’informer son manager et le Service Ressources Humaines dans les meilleurs délais. 
A titre exceptionnel, un salarié pourra effectuer le télétravail dans un autre lieu, sous condition d’avoir reçu l’autorisation préalable de son manager.
ARTICLE  5 : Aménagements spécifiques  

	Article 5.1 : Télétravail occasionnel
Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3, le télétravail peut être également envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente), notamment en cas d’intempéries, d’indisponibilité du transport habituel, de grève ou toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager.
La pratique du télétravail occasionnel ne sera pas soumise à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais devra respecter la procédure suivante : 
Le salarié adresse par mail une demande préalable à son manager (copie service RH) ou, lorsque cela sera possible, par l’outil de gestion des absences, au moins 1 jour ouvré avant la date à laquelle il souhaite bénéficier du télétravail occasionnel,
Le manager étudie la compatibilité de cette demande et informe le salarié de sa décision. En cas de refus, il motive sa réponse par écrit au salarié (copie service RH). 
En cas d’acceptation, la réponse du manager contient les informations relatives à la date du télétravail occasionnel et les plages horaires de disponibilité.
Article 5.2 : Dispositions dérogatoires applicables aux travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui ont transmis à la Direction des Ressources Humaines un justificatif attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d’exercer leur emploi. 
Ces télétravailleurs pourront se voir accorder des modalités dérogatoires sur les points suivants : 
Equipements adaptés leur permettant d’exercer leurs fonctions
Nombre de jours en télétravail par semaine
Article 5.3 : Dispositions dérogatoires au regard de l’état de santé des salariés 
Sur préconisation du médecin du travail lié à l’état de santé du salarié, il pourra être envisagé de déroger aux règles de principe applicables au télétravail régulier, notamment concernant les catégories de salariés éligibles et le nombre de jours en télétravail. La durée de mise en place du télétravail sera à adapter au regard de la décision du médecin du travail et des contraintes et nécessités liées au poste occupé.
	Article 5.4 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution ou cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés ».
Dans ce cadre, le télétravail peut être imposé aux salariés et étendu dans des conditions qui seront définies par la Société.
Cet aménagement, en ce qu’il résulte de circonstances exceptionnelles, est par définition temporaire. Le recours à ce télétravail exceptionnel cesse dès la fin de l’événement ayant amené la Société à y recourir. 
	Article 5.5 : Télétravail en période d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, et en particulier si des restrictions de circulation sont décidées par le Préfet, la Société privilégie le recours au télétravail pour les salariés utilisant un véhicule à moteur individuel pour se rendre sur leur lieu de travail. 
Le collaborateur effectue une demande de télétravail occasionnel auprès de son manager. 
Dans un souci de bonne organisation du service, la priorité est donnée aux salariés qui ne peuvent pas ou peuvent difficilement utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail. 
Avec l’aide du Service RH, le manager organise la mise en place du télétravail dans son service pendant l’épisode de pollution. L’acceptation du télétravail par le manager n’autorise toutefois pas le salarié à télétravailler pendant toute la durée de l’épisode de pollution. 
L’acceptation fait l’objet d’un écrit précisant la durée et les jours télétravaillés. En l’absence de visibilité sur la durée de l’épisode de pollution, le télétravail occasionnel prend fin dès la levée des restrictions de circulation. 
Le salarié reprend l’organisation du travail qui était la sienne avant l’épisode de pollution. 

ARTICLE 6 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

	Article 6.1 : Procédure de passage en télétravail régulier

Le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf cas visés à l’article 5.4). Ses conditions de mise en œuvre sont formalisées par un écrit, qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel. 
Le salarié établit sa demande par écrit, selon la procédure qui sera communiquée par le Service des Ressources Humaines.
L’examen de la demande donne lieu à un entretien avec le manager. Par cet entretien, le manager s’assure du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord. 
Le salarié est informé par le Service Ressources Humaines de la décision d’acceptation ou de refus de mise en place du télétravail dans un délai maximal d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). 
L’acceptation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la période télétravaillée, le nombre et la fixation des jours télétravaillés dans la semaine et la date à laquelle prend fin la période d’adaptation. Pour tout ce qui n’est pas prévu dans l’avenant au contrat de travail, il convient de se référer au présent accord. 
Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié accepte la mise en place du télétravail. 
La Société reste libre de refuser le passage en télétravail. En cas de refus de la demande de télétravail, le salarié reçoit une réponse écrite motivée. Sans que cette liste ne soit exhaustive, le refus peut être justifié par : 
Les conditions d’éligibilité non remplies (article 3.1)
Impossibilité technique
Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations
La nécessité du bon fonctionnement du service
Les dispositions du présent article peuvent ne pas être appliquées, en tout ou partie, en cas de circonstances exceptionnelles (article 5.4), afin de prendre en compte les situations d’urgence. Il est toutefois précisé que le manager doit donner son accord à la mise en place du télétravail. 
Le télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure particulière prévue à l’article 5.1. 

	Article 6.2 : Formalisation du passage en télétravail régulier
La mise en place du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, et sera examiné au regard des critères d’éligibilité précisés à l’article 3, et subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. L’acceptation du renouvellement du télétravail fait nécessairement l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. 

	Article 6.3 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois éventuellement renouvelable une fois est mise en place, elle permet de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties se réserve le droit de mettre unilatéralement fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 
	Article 6.4 : Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 6.3, il peut être mis fin au télétravail unilatéralement par l’une des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de : 
15 jours calendaires lorsque le télétravail est inférieur à 1 an
1 mois lorsque le télétravail est supérieur ou égal à 1 an
Sans que cette liste ne soit exhaustive, la Société peut mettre fin au télétravail, notamment pour des raisons de changement de poste, de service, d’établissement ou s’il est constaté dans le suivi régulier du salarié des difficultés répétées ou si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel ne sont plus réunies.  
Ces délais peuvent être raccourcis ou supprimés d’un commun accord entre le collaborateur et son manager ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.  
La notification de la réversibilité doit faire l’objet d’un écrit remis contre décharge. Le délai de prévenance court à compter de cette notification. Lorsque le manager ou la Direction des Ressources Humaines est à l’origine de la fin du télétravail, les raisons sont précisées par écrit. 
Un changement de poste entraîne automatiquement la réévaluation des critères de passage en télétravail. 
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend l’organisation du travail qui était la sienne avant le passage en télétravail. 
	Article 6.5 : Suspension temporaire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre temporairement la situation de télétravail sans que cela ne remette en cause l’organisation du travail en télétravail (ex : formation ou projet spécifique nécessitant la présence du salarié dans les locaux).
La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine et n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée. 
ARTICLE 7 : Organisation du télétravail

 	Article 7.1 : Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail régulier est plafonné à deux jours maximum par semaine. Les jours télétravaillés sont obligatoirement pris par journée entière, sauf dérogation validée par le Service Ressources Humaines.  
Les jours de télétravail régulier dans la semaine font l’objet d’un accord entre le salarié et son manager sans pouvoir être fixés le mercredi, et sont inscrits dans l’avenant au contrat de travail. 
Toutefois, en cas de nécessité de service, le manager peut modifier ponctuellement les jours télétravaillés, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que tous les services doivent disposer d’au moins 40% de leurs effectifs sur site, sauf situation particulière et exceptionnelle.

Si le salarié ne peut pas exercer son activité en télétravail, les jours initialement prévus comme devant être télétravaillés ne peuvent être reportés ni cumulés d’une semaine sur l’autre. 

	Article 7.2 : Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Le télétravail n’a pas d’impact sur le temps de travail et la charge de travail du salarié. Le salarié en télétravail s’engage à respecter le temps de travail prévu dans son contrat de travail et les plannings du service auquel il appartient. L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail et de temps de repos.
		Article 7.2.1 : Salarié cadre au forfait jours
Pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales, le collaborateur doit préalablement et après concertation avec son manager prévenir ce dernier par écrit des plages horaires durant lesquelles il sera joignable. Ces plages horaires devront être précisées dans l’avenant au contrat de travail.
		Article 7.2.2 : Salarié soumis aux horaires collectifs de travail
Le salarié doit être joignable aux plages horaires habituelles de travail. Le salarié ne peut accomplir d’heures supplémentaires sans l’accord préalable et écrit de son manager. 
		Article 7.2.3 : Contrôle de la durée du travail
Hormis les salariés en forfait jours, les télétravailleurs devront procéder à une déclaration de leurs horaires de travail journalier à leur domicile via un relevé transmis chaque mois au manager.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
		Article 7.2.4 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les sollicitations par mails, SMS, Skype, TEAMS, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends et pendant les congés. Les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.  
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

	Article 7.3 : Charge de travail 
Le manager s’assure que la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société est équivalente. 
Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail.  
Ainsi, la charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société. 
En application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, l’entretien annuel comporte une rubrique spécifique sur les conditions de l’activité en télétravail et l’évaluation de la charge de travail. 


ARTICLE 8 : Santé et sécurité du télétravail
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. 
En cas d’accident ou de maladie survenu pendant les jours et heures de travail, le salarié doit en informer son manager et le service RH sans délai et fournir toutes les informations nécessaires à la déclaration de l’accident. 
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.  
ARTICLE 9 : Equipements de travail
La Société met à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel. 
Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au respect de la charte informatique. Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels, l’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel.
Le matériel utilisé en télétravail reste la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel et à le restituer en toutes occasions. 
Le télétravailleur bénéficie d’une maintenance informatique. En cas de problème, le salarié doit contacter le service informatique de la Société. 
ARTICLE 10 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
La Société prend en charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile et mis à la disposition du télétravailleur. 
Les fournitures de bureau et/ou les frais de dépassements des factures de téléphone, dûment justifiés par des factures détaillées, seront pris en charge par l’employeur dans le cadre du télétravail. 
Une validation formelle préalable du service RH est requise avant tout achat de fournitures ou dépense qui doit être strictement lié au télétravail. 
ARTICLE 11 : Droits et obligations du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables notamment en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation, d’accès à l’information, à la gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues au sein du présent accord relatif au télétravail. Il prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de façon identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
ARTICLE 12 : Dispositions finales 

	Article 12.1 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est applicable pour une durée déterminée à compter du 1er juin 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023. 
	Article 12.2 : Renouvellement et suivi de l’accord
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre 2023 pour étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord.
Un suivi annuel sera fait dans le cadre d’une commission de suivi créée au sein du CSE, sur la mise en place du télétravail. La commission sera notamment informée sur : 
L’évolution du nombre de collaborateurs en télétravail, 
Un retour d’expérience, 
Le nombre et le motif des refus de demande de télétravail
	Article 12.3 : Révision de l’accord
Les signataires conviennent de se réunir dans les trois mois à l’initiative du plus diligent pour, le cas échéant, mettre en conformité le présent accord en cas de modification de la réglementation. 
Cette mise en conformité sera faite sur la ou les dispositions qui seraient directement concernées par la modification de la réglementation, au plus près du texte. 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
	Article 12.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. 
Le présent accord sera déposé en un exemplaire sous forme électronique auprès de la DREETS sur la plateforme téléprocédure et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, selon les modalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-1 alinéa 2 du Code du travail. 

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 14 juin 2022
En 4 exemplaires, 
Pour la Direction : 	Pour la CFDT :