accord d’entreprise relatif À L’AMÉNAGEMENT 
Du temps de travail, LE TELETRAVAIL, les conges 
et le compte épargne temps


ENTRE

La société XXXX, SASU inscrite au RCS de Clermont-Ferrand, sous le N° 790 111 686 00024, dont le siège social est sis à XXXXà LA CHAPPELLE AGNON (63590), représentée par Madame XXXX en sa qualité de Directrice Générale,


ET

	- Monsieur, élu titulaire du CSE de l’entreprise,
	- Madame, élue titulaire du CSE de l’entreprise 
	- Monsieur, élu titulaire du CSE de l’entreprise,
	- Monsieur, élu titulaire du CSE de l’entreprise 

Représentant ensemble plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du Travail.


PRÉAMBULE

Les parties signataires conviennent de l'intérêt de tenir compte des évolutions législatives permettant aux entreprises d’améliorer leur efficacité opérationnelle au travers de leur organisation du temps de travail.

En effet, la plus grande flexibilité du temps de travail permise par les réformes du Code du travail en 2016 et 2017, apparaît comme un élément déterminant dans le fonctionnement de la société XXXX, compte tenu de la spécificité de son activité se caractérisant par des fluctuations d’activité, liées à la variation de charges de travail, de haute ou de plus faible intensité, propre à l’activité même de l’entreprise et des commandes de ses clients.

La mise en place d’une annualisation du temps de travail adaptée aux spécificités de la société est ainsi apparue avec le temps indispensable pour faire face à ces fluctuations d’activité, en ce qu’elle permet d’augmenter la durée du travail en cas de forte activité et de la réduire lorsque l'activité diminue, tout en garantissant aux salariés concernés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.
Les parties sont ainsi convaincues que ce mode d’aménagement du temps de travail permettra de satisfaire les critères de qualité de service et de disponibilité des équipes, exigés par les clients, d'améliorer sensiblement la compétitivité de la société face à une concurrence étrangère de plus en plus marquée, en optimisant l’organisation, de la conception, de la fabrication et de la commercialisation des produits élaborés par la société XXXX.

Au surplus, ces aménagements permettront d'éviter ainsi le recours excessif à des heures supplémentaires, ou a contrario à des périodes de sous activité, mais également aux contrats à durée déterminée ou à une sous-traitance couteuse et pas toujours efficace.

Par ailleurs, les parties partagent également le constat que la durée du travail actuellement appliquée est inadaptée à l’organisation du travail de certains salariés cadres bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et des cadres intégrés dans un service mais dont la nature de leurs fonctions ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.

La conclusion d’un accord d’entreprise sur une organisation forfaitaire de leur temps de travail sur l’année (en jours ou en heures) est ainsi également apparue comme une nécessité pour s’adapter au statut de ces salariés et à l’activité.

Ces modes d’aménagement forfaitaires du temps de travail sont ainsi des moyens qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettront aux salariés visés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et/ou de mieux gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par le biais de modes d’exercice de leurs activités professionnelles différentes, tel que le télétravail.

En synthèse, par la conclusion du présent accord, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

Reconnaître que le travail des salariés de l’entreprise évolue dans des espaces divers et à des moments variés, nécessitant d’adapter l’organisation du temps de travail à la diversité des statuts des salariés et des métiers de l’entreprise ;

Simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail ;

Adapter l’activité de l’entreprise aux contraintes de son marché et aux fluctuations des ventes et des services liés aux besoins variables des clients ;

Répondre ainsi aux besoins de la société XXXX en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement, de productivité et de compétitivité du marché (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les demandes des clients, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité…) ;

Remplir les attentes des salariés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos afin de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle et préserver ainsi leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation.

C’est dans ce contexte que les parties ont réalisé un travail collaboratif préalable de 9 mois avec l’ensemble des salariés et ce afin de déterminer les meilleurs scénarios possibles, et sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté sur les modalités d’aménagement du temps de travail, de congés et de décompte des heures de travail des salariés de la société XXXX.





CHAPITRE I	PRINCIPES GENERAUX


OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Objet	Le présent accord a pour triple objet de : 

Définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la durée du travail sur l’année au sein de la société XXXX, 
Mettre en place un compte épargne temps,
Organiser le Télétravail au sein de l’entreprise.


1.2	Champ d’application	Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXXX, en CDI. Les salariés en CDD ou en intérim ne bénéficieront des dispositions prévues que pour autant qu’elles sont compatibles avec la durée de leurs contrats.

En outre, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de Cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société XXXX.

DENONCIATION D’USAGES / SUBSTITUTION

2.1	La prise d’effet du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur ayant la même cause ou le même objet, et ayant existé auparavant.

A sa date effective de prise d’effet, le présent Accord se substituera à toutes autres dispositions existantes jusqu’alors (accord d’entreprise, engagements unilatéraux,) et notamment à l’accord d’entreprise signé le 13 février 2001, en vigueur depuis le 1er mars 2001. 

Il se substituera également à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, décisions unilatérales, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel de la société XXXX.

PRIMAUTE SUR LES CONVENTIONS OU ACCORDS DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2251-1, L.2251-2 et L.2253-1, 6°, du code du Travail), les clauses du présent accord d’Aménagement du Temps de Travail priment sur les dispositions conventionnelles de tout accord de branche ayant le même objet, que ces accords de branche soient conclus antérieurement ou postérieurement, et peuvent donc comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu de conventions collectives de branche, sauf pour les dispositions expressément exclues par lesdites conventions ou accords.

LES CONGES ANNUELS PAYES

Période de référence et de prise des congés

Période de référence	Malgré l’aménagement du temps de travail par prise de jours de repos sur l’année instauré par le présent accord, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année N) demeure celle prévue par le code du travail, et ce tel qu’exposé à l’article 4.2 du présent accord.

Par ailleurs, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas en principe excéder 24 jours ouvrables. Ainsi, les congés payés doivent être, en principe, pris en 2 temps : 

Un congé principal de 4 semaines minimum, sur la période légale (1er mai au 31 octobre), dont 2 semaines prises en continu au mois d’août, non fractionnable.
La 5ème semaine à prendre en dehors de la période légale susmentionnée. 

Toutefois, les parties décident de maintenir l’usage actuel en le reprenant dans le présent accord, et permettant aux salariés de prendre ainsi leurs congés : 

Un congé de printemps, d’une semaine, à prendre entre le 01 janvier et la fin avril de l’année N+1
3 semaines en août OU 2 semaines en août + 1 semaine avant la fin de la période légale ;
1 semaine entre Noël et le Jour de l’An.


4.2	Possibilités de report des congés payés

Principe	Les droits annuels à congés doivent impérativement être soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivant l’année d’acquisition (N+1) par la prise effective des congés ; à défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice. 

Exceptions	Toutefois le report est possible dans les cas expressément autorisés par la Loi dont le retour d’un congé de maternité ou d’adoption et, au titre du présent accord et dans la limite de l’année civile suivante, dans les hypothèses ci-après :

1- défaut de prise de la totalité du congé acquis, pour des raisons d’organisation ou de bon fonctionnement des services ET à la demande de l’employeur

2- pour les salariés connaissant des contraintes géographiques particulières pour se rendre dans leur pays d’origine ou les DOM, la possibilité de report est alors limitée à trois semaines.

En toutes éventualités, les congés reportés seront payés au salarié sur la base de la rémunération lissée prévue à l’article 10-3 du présent accord et applicable au moment de la prise du congé reporté, ceci, sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du Travail.

Conformément au dit article, les reports de congés ne pourront avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail dans des proportions plus importantes que celles correspondant à la durée ainsi reportée.




NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Au titre du présent accord, la durée du travail annualisée en heures ou en jours, s’apprécie dans tous les cas en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif et le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de repos s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail.

Pour cela, les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du travail selon lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, l’ensemble des congés payés, les temps de pause y compris déjeuner, les temps de trajet habituels domicile/travail, certains temps de formation hors plan de formation, etc. 

En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.


5.2	définition des heures supplémentaires

Conformément à la jurisprudence constante, il est rappelé que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou à tout le moins en connaissance de celui-ci et avec son accord implicite, c’est-à-dire avec une connaissance exacte tant de la réalisation des heures supplémentaires que du temps de travail accompli au-delà des horaires habituels.


 5.3	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 I-2e du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au sein de l’entreprise à 225 h annuelles.

Par ailleurs, et en application des dispositions de l’article L.3121-33 II-2e du Code du Travail, le paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié et des majorations afférentes, peut, sur décision de la direction, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement équivalent. 


5.4	Enregistrement du temps de travail par « badgeage »

Afin d’assurer le respect des règles légales et de faciliter la gestion des horaires quotidiens et hebdomadaires de travail, les modalités de décompte du temps de travail sont suivies par un système de badgeage électronique avec un badge nominatif. 

Un pointage en dehors des horaires ou une absence de pointage génère une anomalie qui est régularisée ou non par le responsable hiérarchique aux vues des éléments qui lui ont été fournis. 

De même, les temps de pause devront être nécessairement enregistrés par badgeage, en début et fin de période. Une absence de pointage des pauses ou une durée de pause inférieure à la durée prévue, génère là encore une anomalie qui est régularisée ou non par le responsable hiérarchique aux vues des éléments qui lui seront fournis. 

Pour toute absence, une demande préalable d’absence (congé ou JRTT) doit être faite au responsable hiérarchique.


Astreintes

La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif.

En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.

Une attention particulière sera apportée au respect des temps de repos réglementaires.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés 2 semaines à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.

La période d'astreinte fait l'objet de contreparties financières et en repos, ainsi fixées :
Prime d’astreinte de 100€ si intervention impromptue de nuit (de 21h00 à 5h00)
Prime d’astreinte de 75€ si intervention un samedi, dimanche ou jour férié
Temps de déplacement : 30 minutes rémunérées, en supplément du temps effectif de trajet
Temps d’intervention rémunéré en heures supplémentaires et heures de nuit le cas échéant
Déplacement : km remboursés sur la base fiscale

Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, avant la prise de poste et après la fin du poste, n’entre pas dans le calcul du temps effectif.

Dans cette situation, ce temps fait l'objet d’une contrepartie financière à raison de 1 € par jour.

Les autres salariés pour lesquels l’habillage et le déshabillage se fait durant leur temps de travail effectif, ne bénéficieront pas de cette prime.


CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DÉPLACEMENT INHABITUELS

Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du lieu de travail n’est jamais un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la loi dispose que des contreparties soient accordées aux salariés, ce que le présent article a vocation à préciser.

En outre, il est précisé que seul le temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail ouvre droit à contreparties.

Le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ouvrira droit à une contrepartie égale à 50% de son salaire horaire habituel.




CHAPITRE II	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE



Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, les salariés non-cadres affectés aux services suivants :

Atelier, hors personnel travaillant en horaire postés,
Services administratifs

RÉPARTITION DES HORAIRES SUR L’ANNÉE

Ces catégories de personnel se voient appliquer les modalités d’organisation de la durée légale prévue à l’article L.3121-44 du Code du travail, soit à ce jour 1607 heures de travail effectif par an, sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile et correspondant à 35 heures en moyenne par semaine. 

Cette durée s’entend pour un droit intégral à congés payés, journée de solidarité prise en compte et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté. 

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

10.1	Principe général d’aménagement par la prise de jours de repos sur l’année

Pour la réalisation de ces 1607 heures de travail effectif sur l’année, un dispositif d’aménagement du temps de travail est mis en place, d’une part par l’accomplissement d’un horaire de travail effectif de 37,5 heures ; la plage horaire de 8h à 18h devant être couverte par service, avec une pause repas de 1h minimum, et par l’octroi de jours de repos sur l’année d’autre part.

Afin de parvenir à une durée de 1607 heures sur l’année, il est convenu d’accorder aux salariés des « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), à prendre par journée.

Le nombre de jours de RTT attribués sera déterminé par le nombre d’heures de travail effectif accompli au-delà de 35 h : ainsi quand le salarié aura cumulé 7h30 heures supplémentaires, ce temps lui donnera droit à une journée de repos (RTT).

Ces journées de repos ne pourront toutefois pas être prises sur les périodes déclarées comme étant de « forte activité » (mai, juillet et décembre) ou sur les périodes de prise habituelle de congés (avril et août).

Afin de toutefois faciliter la prise de JRTT dès le début de la période annuelle, et sans attendre d’avoir accompli un nombre déterminé d’heures supplémentaires, les parties au présent accord décident d’accorder forfaitairement et par anticipation, dès le premier jour de la période de référence, 10 jours de RTT (correspondant à 70 % du nombre théorique de jours RTT que le salarié peut obtenir en théorie) que l’organisation du travail, telle que prévue à l’article 10.1 du présent accord, permettraient d’obtenir.


Ainsi, à titre d’exemple, pour 2022 :

Nombre de jours dans l’année =    365
- Nombre de samedis et de dimanches = 105
- Nombre de jours fériés = 7
- Jours de congés payés = 25
= 228 jours travaillés x 7h30 = 1 710 heures

1 710 heures – 1 607h = 103 heures/7.5 soit 13,73 jours de RTT au maximum

70% de 13,73 jours, soit 9,61 jours, arrondis à 10 jours. Ainsi à titre d’exemple, le salarié pourra bénéficier de 10 jours de RTT d’avance, dès le 1er janvier, ce nombre étant ensuite régularisé en fonction du nombre d’heures supplémentaires réellement accomplies.

Ces journées de repos seront disposées selon les modalités suivantes : 

2 jours de RTT seront pris librement par le salarié ; la planification et la fixation de ces journées se fera en concertation entre le salarié et son responsable, et/ou la Direction en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service pour permettre une continuité d’activité des services et des machines. Un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté pour fixer ces journées. En outre, ces jours ne pourront pas être pris sur les périodes de forte activité (mai, juillet et décembre) et durant les périodes de prise de congés payés (avril et août). Ces jours ne pourront jamais être accolés à des congés payés.

Le solde des jours (8 jours) sera déterminé en début d’année par la Direction, et sera fixés prioritairement sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de jours fériés légaux, ne coïncidant pas avec une journée de repos hebdomadaire. La fixation de ces jours pour l’année civile en cours interviendra avant le 31 janvier de l’année, par concertation entre la Direction et les Représentants du Personnel, étant précisé que ces jours seront notamment utilisés pour les fluctuations d’activité. Ces jours ne pourront jamais être accolés à des congés payés.


Le calendrier prévisionnel des JRTT employeur pourra éventuellement être revu, notamment dans le cas de baisse d’activité ou inversement pour répondre aux exigences des clients et au bon fonctionnement des services.


10.2	Limites pour le décompte des heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les variations d’horaires et de durée de travail pourront être effectuées dans la limite haute de 44 heures effectives hebdomadaires maximum. 

Aussi, seules seront considérées comme des « heures supplémentaires » les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, ou au-delà de 44 heures effectives sur une semaine isolée, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.




10.3 	Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de base des salariés (hors éventuelle prime sur objectif et/ou rémunération variable) sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante du nombre de jours de travail et de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Cette rémunération mensuelle lissée s’appliquera donc également pour les mois concernés par la prise de « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), selon les modalités prévues à l’article 8.1.


10.4 	Dispositions générales

Si la charge de travail s’avère importante et pour répondre aux exigences des clients de l’entreprise, il pourra alors être prévu de travailler plusieurs samedis dans l’année. 

Conformément aux dispositions légales, l’employeur veille à ce que la durée de travail effectif ne dépasse pas 44 heures effective par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

A titre de contrepartie, si la semaine compte un jour férié chômé ou que le salarié est absent un jour dans la semaine, le travail du samedi est quand même rémunéré en heures supplémentaires avec une majoration de 25%.

D’autre part, une prime de 35 euros bruts pour 7h de travail effectif par samedi ou dimanche travaillé. A partir du 5ème samedi ou dimanche, le montant de cette prime est porté à 75 euros bruts.

Cette prime est également allouée aux personnes qui viennent travailler le 24 décembre et le 31 décembre, veilles de Noël et du Jour de l’An.


PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE

Les absences justifiées pour des raisons médicales et ouvrant droit à un complément de salaire seront prises en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, et chacune de ces absences sera prise alors en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler.

En revanche, les absences injustifiées, ou ne faisant pas l’objet d’un maintien de salaire ou d’un complément de salaire, ne seront pas prises en compte pour le calcul du temps de travail effectif.

Les salariés entrant en cours d’année se verront préciser dans le contrat de travail la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de la date du début de travail et des droits à congés payés qu’ils auront acquis. 

Pour les salariés quittant l’entreprise, un point sera effectué lors de la notification de la rupture. 

Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.

Si au contraire le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal (si inférieur à 35 h en moyenne sur la période) soit au taux majoré (si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 h sur la période considérée).








CHAPITRE IV	AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SEMI CONTINU EN ÉQUIPES SUCCESSIVES DE 3X8



Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre, les salariés Non-Cadres des services production et connexes

Pour chacun de ces services, il sera indiqué via les plannings collectifs affichés, la période pluri-hebdomadaire.

AMENAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE

Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité de l'entreprise, et, notamment aux contraintes économiques liées à la nécessité d’une continuité de la production, en semaine, de façon notamment à couvrir des plages de fonctionnement des machines de plus de 12 h.

Ainsi, conscients de la nécessité de maintenir un horaire spécifique en équipes successives « 3X8 » afin d’optimiser l’utilisation des moyens industriels et de réduire les cycles de fabrication pour répondre à des impératifs industriels, les parties conviennent d’en fixer les modalités dans le cadre du présent accord, en tenant compte des modifications juridiques apportés pas les textes depuis 2001.

Cet horaire dépend directement de la nature de l’activité de l’entreprise, des processus industriels et de l’organisation des postes de travail. Dans ce cadre, cet horaire peut s’appliquer à l’ensemble des fonctions associées à la production.

Les parties souhaitent, dans le cadre du présent accord, encadrer les modalités de cette organisation du temps de travail à ce jour pratiquée, et en fixer les contreparties en privilégiant, par le présent accord, la voie contractuelle dans le cadre du Dialogue Social.

CYCLES ET HORAIRES JOURNALIERS DE TRAVAIL 

Au sens du présent accord, la notion de cycle s’entend de l’organisation des rotations.

La référence de gestion est « le cycle » qui est composé de rotations d’une semaine organisées selon l’une ou l’autre de ces modalités :



OPTION 1 : ROTATION DES SEULES ÉQUIPES DE JOUR 


Dans cette hypothèse, les rotations d’une semaine sont organisées de la manière suivante, pour les seules équipes de jour, l’équipe de nuit étant toujours la même :

Les salariés travaillant en équipe de nuit (de 21 h à 5h) étant tout le temps les mêmes, ne sont donc pas concernés par cette alternance.


OPTION 2 : ROTATION DE l’ENSEMBLE DES ÉQUIPES 


Dans cette hypothèse, les rotations sont organisées de la manière suivante, pour l’ensemble des équipes de jour, l’équipe étant alternativement occupée par l’une ou l’autre des 3 équipes, par une rotation cyclique, toutes les 3 semaines :

Dispositions communes à tous les cycles :

Le début d’un cycle doit coïncider avec le début de la semaine.

Les parties conviennent que le fonctionnement en 3x8 doit se faire pour au minimum un cycle, donc 2 ou 3 semaines consécutives. 

Si la charge de travail s’avère importante et pour répondre aux exigences des clients de l’entreprise, il pourra alors être prévu de travailler plusieurs samedis dans l’année. En période de forte charge, deux ou trois samedis seront travaillés par mois et par personne.

C’est le personnel en équipe de matin qui travaillera en priorité le samedi cette semaine-là, de 5h00 à 12h00. 
Conformément aux dispositions légales, l’employeur veille à ce que la durée de travail effectif ne dépasse pas 44 heures effective par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

A titre de contrepartie, si la semaine compte un jour férié chômé ou que le salarié est absent un jour dans la semaine, le travail du samedi est quand même rémunéré en heures supplémentaires avec une majoration de 25%.

D’autre part, une prime de 35 euros bruts sera versée pour 7h de travail effectif par samedi ou dimanche travaillé. A partir du 5ème samedi ou dimanche, le montant de cette prime est porté à 75 euros bruts.

Cette prime est également allouée aux personnes qui viennent travailler le 24 décembre et le 31 décembre, veilles de Noël et du Jour de l’An.


DURÉES JOURNALIÈRES ET HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL DE RÉFÉRENCES ET DES PAUSES.

Le personnel en équipe est présent 8h00 par jour, avec une pause repas légale de 20 minutes complétée de 10 minutes de pause supplémentaire pour non-arrêt des machines, soit un temps de travail effectif de 37h30 par semaine.

DURÉE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE 

Le dispositif 3X8 s’inscrit dans le cadre des principes de l’annualisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise.

Le personnel en horaire « 3X8 » bénéficiera ainsi, outre des 25 jours de congés payés par an, de JRTT, afin de parvenir à une durée de 1607 heures sur l’année, à prendre par journée.

Afin de parvenir à cette durée de 1607 heures sur l’année, il est convenu d’accorder aux salariés des « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), à prendre par journée.

Le nombre de jours de RTT attribué sera déterminé par le nombre d’heures de travail effectif accompli au-delà de 35 h : ainsi quand le salarié aura cumulé 7,5 heures supplémentaires, ce temps lui donnera droit à une journée de repos (RTT).

Ces journées de repos ne pourront toutefois pas être prises sur les périodes déclarées comme étant de « forte activité » (mai, juillet et décembre) ou sur les périodes de prise habituelle de congés (avril et août).

Afin de toutefois faciliter la prise de JRTT dès le début de la période annuelle, et sans attendre d’avoir accompli un nombre déterminé d’heures supplémentaires, les parties décident nombre d’accorder forfaitairement et par anticipation, 70 % des jours de RTT que l’organisation du travail, telle que prévue à l’article 14 du présent accord, permettraient d’obtenir.








Ainsi, à titre d’exemple, pour 2022 :

Nombre de jours dans l’année =    365
- Nombre de samedis et de dimanches = 105
- Nombre de jours fériés = 7
- Jours de congés payés = 25
= 228 jours travaillés /5 = 45,6 semaines
45,6 x 37, 5 = 1 710 heures

1 710 heures – 1 607h = 103 heures/7.5 soit 13,73 jours de RTT au maximum

70% de 13,73 jours, soit 9,61 jours, arrondis à 10 jours. Ainsi à titre d’exemple, le salarié pourra bénéficier de 10 jours de RTT d’avance, dès le 1er janvier, ce nombre étant ensuite régularisé en fonction du nombre d’heures supplémentaires réellement accomplies.

Ces journées de repos seront prises selon les modalités suivantes : 

2 jours de RTT seront pris librement par le salarié ; la planification et la fixation de ces journées se fera en concertation entre le salarié et son responsable, et/ou la Direction en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service pour permettre une continuité d’activité des services et des machines. Un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté pour fixer ces journées. En outre, ces jours ne pourront pas être pris sur les périodes de fortes activités (mai, juillet et décembre) et durant les périodes de prises de congés payés (avril et août). Ces jours ne pourront jamais être accolés aux congés payés.

Le solde des jours (8 jours) sera déterminé en début d’année par la Direction, et sera fixés prioritairement sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de jours fériés légaux, ne coïncidant pas avec une journée de repos hebdomadaire. La fixation de ces jours pour l’année civile en cours interviendra avant le 31 janvier de l’année, par concertation entre la Direction et les Représentants du Personnel, étant précisé que ces jours seront notamment utilisés pour les fluctuations d’activité. Ces jours ne pourront jamais être accolés aux congés payés.

Le calendrier prévisionnel des JRTT employeur pourra éventuellement être revu, notamment dans le cas de baisse d’activité ou inversement pour répondre aux exigences des clients et au bon fonctionnement des services.






15.1	Limites pour le décompte des heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les variations d’horaires et de durée de travail pourront être effectuées dans la limite haute de 44 heures effectives hebdomadaires maximum. 

Aussi, seules seront considérées comme des « heures supplémentaires » les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, ou au-delà de 44 heures effectives sur une semaine isolée, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.


PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE

Les absences justifiées pour des raisons médicales et ouvrant droit à un complément de salaire seront prises en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, et chacune de ces absences sera prise alors en compte à raison de 7 heures max par jour normalement travaillé (les jours fériés sont donc exclus de ce calcul par exemple).

En revanche, les absences injustifiées, ou ne faisant pas l’objet d’un maintien ou d’un complément de salaire ne seront pas pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif.

Les salariés entrant en cours d’année se verront préciser dans le contrat de travail la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de la date du début de travail et des droits à congés payés qu’ils auront acquis. 

Pour les salariés quittant l’entreprise, un point sera effectué lors de la notification de la rupture. 

Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.

Si au contraire le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal (si inférieur à 35 h en moyenne sur la période) soit au taux majoré (si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 h sur la période considérée).

CONTREPARTIES DU DISPOSITIF « 3X8 »

Le personnel travaillant de nuit (21h /5 h) perçoit une indemnité de panier, versée chaque jour travaillé pour toutes les vacations.  Le montant de cette indemnité correspond à la valeur prévue par la convention collective de branche.

D’autre part, toutes les heures de travail encadrant minuit ouvrent droit à une majoration du salaire égale à 20% du salaire de base des salariés concernés, se cumulant éventuellement avec les majorations légales pour heures supplémentaires.



CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Un calendrier mensuel des jours de travail et des horaires est affiché au plus tard le 15 du mois précédent.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées aux salariés concernés au plus tard dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement, ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance au plus tard d’un jour franc. 

En cas de nécessité impérative, la modification du planning pourra être faite par la Direction sans délai de prévenance.

LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire est aménagée selon les modalités prévues au présent chapitre sera lissée, quel que soit le nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées au cours du mois, sur la base de 151,67 heures mensuelles.

ABSENCES

En cas d’absences justifiées, notamment pour des raisons médicales, et ouvrant droit à un complément d’IJSS, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. 

Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 

L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.














CHAPITRE V	DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE 

Les salariés pourront bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée de travail sera répartie sur la semaine, la répartition de cette durée se faisant entre les jours de la semaine.

Les contrats de travail de ces salariés indiqueront la durée de travail des salariés, et devra être limitée en tout état de cause à 34,5 h. 

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire, la durée du travail à temps partiel au sein de l’entreprise ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaire.

Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par un écrit de la Direction ou de leur hiérarchie, remis contre décharge. 

La durée, la répartition de leur temps de travail et/ou leurs horaires, seront susceptibles d'être modifiés, moyennant le respect d'un préavis minimum de 7 jours et la remise d’une notification écrite contre décharge. Cette modification pourra intervenir :

-	En cas de modification de l'accord collectif relatif à la durée et/ou à l'aménagement du temps de travail,
-	En cas de surcroît temporaire d’activité,
-	En cas d'absence d'un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente des charges de travail,
-	En cas de force majeure,
En cas de réorganisation des horaires collectifs du service.

HEURES COMPLÉMENTAIRES 

Le principe	Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie.

22.1	Définition 

A l’exception des heures constitutives du complément d’heures, objet de l’article 24, sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail, et constatées en fin de période.

22.2	Limites

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée hebdomadaire de 35 heures des salariés à temps plein.


22.3	Paiement 

Les heures complémentaires effectuées sont payées avec une majoration de salaire de 10%.

AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL SUR L’ANNÉE 

Cette organisation peut être mise en place au sein de l’entreprise, en application des articles L.3121-44 et L.3123-1 et suivants du Code du travail.

23.1	Champ d’application 

Peuvent être concernés par le présent accord les collaborateurs à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, dont la durée effective du travail est inférieure à la durée annuelle de travail des salariés à temps plein (1607 h) telle que prévue au chapitre III du présent accord.

23.2 	Principe

Au terme du présent article, le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise sur une période annuelle.

L’année de référence s’entend de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. 

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos octroyés sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. 

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année, la durée du travail à temps partiel au sein de l’entreprise ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaire.

23.3	Plannings annuels 

Chaque année, un planning prévisionnel d’activité, tenant compte des périodes de forte et faible activité mais également des souhaits d’activités exprimés par les salariés, sera élaboré.

La durée du travail hebdomadaire pourra ainsi varier entre 0 h et 34,5 h.

Les heures accomplies entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,5 h ne sont pas des heures complémentaires.

La Direction peut demander aux salariés d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée annuelle. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.

Sauf souhait contraire exprimé par celui-ci, chaque collaborateur pourra bénéficier d’une semaine à 0 h, à l’exception des contrats dont la base hebdomadaire contractuelle est au moins égale à 30h. La ou les semaines à 0 sont fixées à titre définitif sauf demande expresse et motivée du collaborateur au moins deux semaines avant.
 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à raison de 1/5 de leur base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle. 

Lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un collaborateur a dépassé de 2 heures en moyenne au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours ou sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

23.4 	Plannings hebdomadaires

Les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués par voie d’affichage au moins 1 fois par mois, et des plannings rectificatifs pourront être remis au moins 7 jours calendaires à l’avance en cas de modification prévisible. 

Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance (maladies, épidémies, pandémies, variations climatiques exceptionnelles, rupture de charges du client, …) il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires : 

Le principe est que les plannings sont modifiables 7 jours calendaires avant, sauf événement exceptionnel (maladie d’un autre collaborateur, accident …) ou avec accord du collaborateur, où le planning peut encore être modifié 3 jours avant le premier changement opéré. 

La répartition des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 5 jours selon les modalités suivantes : Lorsque la durée du travail planifiée est comprise dans les limites suivantes :

-                            inférieure ou égale à 10 h : les horaires sont répartis sur 2 jours maxi ;
-                            entre 10,1 h à 20 h : les horaires sont répartis sur 3,5 jours maximum ;
-                            entre 20, 1  h et 28 h : les horaires sont répartis sur 4 jours maximum ;
-                            et entre 28,1 h à 34,9 h : les horaires sont répartis sur 5 jours maximum.


23.5	Répartition dans le cadre de la journée

A défaut d’accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3 h ne peut être planifié. 

De plus, entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 2 h, sauf demande expresse du salarié pour des raisons personnelles.

La durée journalière du travail ne peut en tout état de cause dépasser 10 h par jour. 


23.6	Modalités de décompte

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire, une fois la semaine accomplie avec le cas échéant l’indication des modifications d’horaires intervenues. 


23.7	Rémunération

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du collaborateur. 


23.8	Cas des salariés ayant été embauchés en cours de période annuelle et de ceux dont le contrat a été rompu en cours d’année 

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes : 

Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, la société XXXX verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal. 

Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à la société XXXX le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant, et pour ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié. En cas de licenciement pour motif économique, le trop-perçu ne sera pas remboursé. 


23.9	SUSPENSION DU CONTRAT : MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE, CONGES PAYES, CONGES DIVERS …

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle. 

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.



COMPLÉMENTS D’HEURES 

24.1	Le principe	Conformément aux dispositions de l’article L.3123-22 du Code du travail, et sous réserve de l’extension de l’accord de branche du 17 avril 2019, non étendu, sur ce même sujet, il pourra être demandé au salarié par la voie d’un avenant à son contrat de travail d’augmenter temporairement la durée de travail telle que prévue à son contrat. 

Les heures accomplies dans ce cadre, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées « compléments d'heures ». 


24.2	Paiement	Sauf extension ultérieure des dispositions conventionnelles de branche, ces compléments d'heures seront rémunérés au taux normal, les heures effectuées dans ce cadre n’étant pas des heures complémentaires. 
















CHAPITRE VI	FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, d’une part les Salariés Cadres dit « autonomes » visés à l’article L.3121-58, 1° du Code du travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, afin de répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction et à l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

D’autre part, sont également concernés des salariés de la société, dont les fonctions supposent une itinérance régulière et un travail réalisé en dehors des locaux de l’entreprise et qui de fait disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, en application de l’article L. 3121-58, 2° du Code du travail susvisé.

Relèvent ainsi de cette catégorie, d’une part les Cadres avec des fonctions de responsabilité et autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, des Niveaux 355 et au-delà. D’autre part, relèvent également de cette catégorie, les salariés Cadres et non cadres, avec des fonctions commerciales et de représentation vis à vis des clients et partenaires, avec des fonctions appelant l’itinérance et des travaux réguliers en dehors des lieux de travail, accomplis en parfaite autonomie.

FIXATION D’UN NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 216 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La comptabilisation du temps de travail des cadres visés ci-dessus se fait donc annuellement et en jours de travail.

JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos supplémentaires, en sus des congés légaux et des jours fériés.

26.1	Attribution

Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, Il est accordé un nombre de jours de repos supplémentaires calculé comme suit chaque année :
              365 jours (366 les années bissextiles) 
104 (ou 105) samedis et dimanches
25 jours de congés payés 
X jours fériés tombant un jour ouvré (*)

216 jours

= nombre de jours de repos supplémentaires

Soit, à titre d’exemple, pour 2022 :

              365 jours
105 dimanches et samedis
25 congés payés
Soit 7 jours fériés en 2022 tombant un jour de semaine (sauf samedi 1er janvier, dimanche 1er et 8 mai, et dimanche 25 décembre) 
=     228 jours 
216 jours
= 12 jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein, et avec l’intégralité de ses congés payés acquis.

Un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (notamment entrée ou sortie en cours d’année).

Toute absence ne résultant pas d’une disposition légale ou conventionnelle, tout congé sans solde donneront lieu également à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés effectivement.


26.2	Modalité de prise de jours de repos

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel mensuel. 

Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. 

Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Le salarié devra remplir sa demande sur le logiciel de gestion des temps. 

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. 






Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
Si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


26.3 	Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié se verra remettre mensuellement un document décomptant les jours de repos pris et restant à prendre, ainsi que les jours travaillés, qu’il remettra à la Direction après l’avoir validé et signé, pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.


26.4	Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit annuel non reconductible au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 25%. 

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 



Ils s’engagent ainsi expressément à respecter :

-	le repos quotidien de 11 heures consécutives,
-	le repos hebdomadaire de 35 heures minimum,
-	l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, et 235 jours au plus par an.
-	une limite de travail de plus de 12 heures par jour
-	les congés payés.

Tels que prévus légalement et par le présent accord.

Tout empêchement de respecter les règles ci-dessus devra être immédiatement communiqué à la Direction par écrit, afin que toute mesure soit prise pour rétablir la situation.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 28.4

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


MODALITES DE CONTROLE ET CONDITIONS DE SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin d’assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.


28.1	Suivi de la durée du travail et contrôles réguliers opérés par la Direction 

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Ce suivi est réalisé à l’aide du logiciel de gestion des temps par le salarié, sous le contrôle de l’employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Cet outil de gestion des temps permet de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par mois.

Le positionnement des jours de repos par journées entières se fait en concertation entre le salarié et son Responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le Responsable hiérarchique recevra le salarié en entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L3121-65 du Code du Travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.


28.2	Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.  A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
Sa rémunération ; 	
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. Le collaborateur tiendra notamment informer son supérieur hiérarchique sur tout accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail.

En cas de difficultés particulières liées à l’organisation du travail, le Salarié pourra en informer par écrit la Société qui le recevra dans les 8 (huit) jours.

A la suite de cet entretien, la Société adressera, le cas échant, par écrit à le Salarié les mesures proposées et mises en place pour résoudre la situation dénoncée


28.3	Décompte du temps de travail

Chaque salarié validera, sous le contrôle de la Direction, le relevé mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 


28.4	Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Sa rémunération mensuelle de base ne pourra être inférieure à 110 % du minimum conventionnel de la branche.

GESTION DES ABSENCES ET ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEES

30.1	Prise en compte des entrées-sorties en cours d’années

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. 

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

30.2	Prise en compte des absences en cours d’années

Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 128 jours (216 jours – 88 jours). 

Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.


30.3	Incidences des absences sur la rémunération 

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Il en va ainsi notamment pour : 
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
Les jours fériés ; 
Les jours de repos eux-mêmes ; 
Les repos compensateurs ; 
Les jours de formation professionnelle continue ; 
Les jours enfant malade ; 
Congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
Les congés maternité ;
Les arrêts consécutifs à un accident de travail ou de la maladie professionnelle.

En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

L’application du forfait annuel en jours au salarié nécessite son accord exprès.

Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.





CHAPITRE VIII : JOURNEE DE SOLIDARITE



PRINCIPE

La journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an. 

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

DUREE

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité sera prise selon les modalités prévues par la Direction, à savoir prioritairement le Lundi de Pentecôte.




CHAPITRE IX : TELETRAVAIL



DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, reposant sur les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou non, et en général de façon volontaire. 

Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise.


MODALITES

A l’exception du télétravail imposé par les circonstances sanitaires ou tout événement extérieur et circonstances exceptionnelles, telles que prévues par l’art L.1222-11 du Code du travail, situations qui conduiraient l’entreprise à le mettre en place de façon impérative, le télétravail constitue une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile indiqué dans les documents administratifs de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’environnement personnel doit par conséquent être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

Le lieu normal de travail reste les bureaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier au sein des équipes de travail. 

Pour cette raison, un salarié doit travailler au moins 4 jours par semaine sur le lieu de travail, sauf dérogation individuelle liée à une situation personnelle spécifique (exemple : éloignement).

Il n’est pas possible de cumuler plus de 2 jours ouvrables de télétravail par mois. 

Pour des raisons d'organisation de service, les journées du lundi, mercredi et vendredi sont insusceptibles de télétravail.

Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux salariés ne peuvent travailler à domicile avant d’avoir acquis une ancienneté d’au moins 6 mois. 

Les journées télétravaillées sont comptabilisées selon une durée forfaitaire définie en fonction des modalités ARTT du salarié et du nombre moyen d’heures travaillées par jour.

Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre de la législation.

Aucun débit ou crédit ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. Il appartient au salarié de réaliser l’objectif ou la mission fixée, quel que soit le temps qu’il y consacre. 

La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise. Le travail fourni par le salarié doit être conforme aux attentes définies au préalable.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

UNE DEMARCHE VOLONTAIRE

A l’exception du télétravail imposé par les circonstances sanitaires ou tout événement extérieur qui conduirait l’entreprise à mettre en place le télétravail, ce mode d’organisation est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, et constitue par essence un choix individuel. 

Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié, et celui de l’entreprise. Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est signé, précisant les modalités pratiques de ce télétravail

Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie.

Chaque télétravailleur peut recevoir, s’il le souhaite, et avec accord de l’entreprise une formation sur l'utilisation sur son poste des outils de connexion à distance. Une information lui sera donnée quant aux droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail, et les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ».

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l’engagement initial, le salarié ou l’employeur peut à tout moment mettre fin au télétravail. 

Cette décision est signifiée par l’une ou l’autre partie par courriel ou lettre recommandée. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail, ladite décision devant être motivée par des raisons de service s’agissant de l’entreprise. 

La cessation du télétravail est effective au plus tard deux mois après notification de l’une ou l’autre des parties, sauf commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l’intérêt de l’entreprise exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.

Le télétravail pourra être suspendu dans les mêmes conditions durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension. 

Le salarié qui renonce temporairement ou définitivement à télétravailler est maintenu sur le poste qui était le sien antérieurement à la période de télétravail.





POSTES ELIGIBLES

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise. 

Dans l’intérêt des salariés qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés. 

Une liste en sera établie par la Direction.

DROITS ET OBLIGATIONS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, individuels comme collectifs, et avantages légaux que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficieraient des mêmes droits notamment dans leurs relations avec les représentations du personnel quand elles existent et l’accès aux informations syndicales. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, leur hiérarchie s’engageant de surcroit à faire régulièrement le point avec eux sur le déroulement et les conséquences du télétravail. 

Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation et/ou notation que les autres salariés, et ont les mêmes droits à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’entreprise veille à leur strict respect. 

Afin de vérifier leur bonne application, les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail. Cet accès est toujours subordonné à une notification préalable qui doit recueillir l’accord de l’intéressé en cas de travail à domicile. 

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié dans son service. 

LES REGLES EN MATIERE DE SECURITE INFORMATIQUE

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de règles de sécurité en matière informatique. Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée.

Depuis son domicile, le télétravailleur doit impérativement respecter la législation, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiés. 


LES REGLES A RESPECTER EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE PROTECTION DE LA SANTE 
 
1 - Quand la durée du travail est décomptée en heures, le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de l’entreprise.

Durant ces horaires, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur des clients, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.

Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

Si le salarié quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable, il pourra être sanctionné.

Le salarié pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail.

2 - Quand la durée du travail est décomptée en jours, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, heures, le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit veiller à être disponible sur une plage horaire minimale couvrant la période 8 h 30 / 12 h 30 et 13h 30 / 18 h 30.

Durant ces plages horaires minimales, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, et donc être totalement joignable et disponible en faveur des clients, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.

Enfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’accident du travail.

De même, tous les accidents domestiques ne pourront donner lieu à une reconnaissance d’accident du travail.

Toutefois, durant sa pause méridienne, conformément à la réglementation du temps de travail, le salarié est autorisé à quitter son lieu de télétravail.

MODALITES DE CONTROLE ET DE COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le suivi du travail des salariés en télétravail est réalisé à l’aide du logiciel de gestion des temps (Kélio) par le salarié, sous le contrôle de l’employeur qui a pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Cet outil de gestion des temps permet de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.





PRISE EN CHARGE DES EQUIPEMENTS ET ACCES INFORMATIQUE

L’entreprise pourra mettre temporairement à disposition des salariés volontaires le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (essentiellement un ordinateur portable, les salariés étant titulaires de leur propre abonnement ADSL).

Des applications spécifiques pourront être disponibles, sous réserve de faisabilité technique, sur demande motivée, et validée, par l’entreprise.

Compte tenu des périodes obligatoires de maintenance et de sauvegarde informatique, les applications ne sont disponibles que les jours ouvrés de 7h30 à 20h.

Le salarié sauvegarde régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique suivant les modalités définies au dernier § de l’article 36 du présent accord.

ASSURANCES

L’entreprise garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.

Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par l’entreprise.

Le télétravailleur est néanmoins tenu de souscrire à une « assurance responsabilité civile » personnelle qui couvrira sa responsabilité. Le télétravailleur est en outre tenu en ce qui concerne son logement de déclarer à son assureur l'utilisation professionnelle de ce dernier. Le télétravailleur s'engage à fournir des attestations annuelles d'assurances responsabilité civile et logement à l’entreprise.

Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la Direction.

DISPOSITIONS PARTICULIERES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Dans l’entreprise, l’accident survenu au temps et lieu de travail est présumé d’origine professionnelle. 

Cette présomption n’existant pas en cas d’accident de travail à domicile, le télétravailleur doit par conséquent prouver que l’accident a bien eu lieu au temps et lieu de télétravail. 

Afin de limiter au maximum le risque de confusion entre une origine domestique et professionnelle à l’accident, le salarié atteste en outre avoir un espace de travail spécifique. 






CHAPITRE X : COMPTE ÉPARGNE TEMPS



BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE

46.1 	Bénéficiaires
Les salariés en contrat à durée indéterminée et ayant au moins un an d’ancienneté au sein de de XXXX, sont susceptibles de bénéficier du présent compte épargne.

46.2	Ouverture du compte

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié ou par l’employeur.


ALIMENTATION DU COMPTE

47.1 	Procédure d'alimentation du compte

Pour alimenter le compte épargne-temps à son initiative, le salarié devra envoyer exclusivement par courriel à la Direction des Ressources Humaines sa demande au moyen du formulaire prévu à cet effet.

47.2 	Alimentation du compte à l'initiative du salarié et plafonds

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps uniquement les jours de congés pour ancienneté et les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis dans le cadre d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

L'alimentation en temps se fait par journée.

Les éléments en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article 48.1.2.

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, ainsi que de garantir un équilibre de vie professionnelle et personnelle, les collaborateurs doivent s’assurer de disposer annuellement d’un temps de repos nécessaire à la récupération physique et mentale.

Les jours de repos affectés au total sur le CET ne pourront pas dépasser un plafond global de 60 jours. 

Dès lors que le plafond est atteint, cela signifie que le salarié ne peut momentanément plus alimenter son compte tant qu’il ne l’a pas, au moins pour partie, utilisé et réduit ses droits capitalisés en deçà de ce plafond.




Par ailleurs, le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder :
3 jours par les salariés âgés de moins de 52 ans au moment du versement, 
9 jours par : 
                             Les salariés âgés de plus de 52 ans
Les salariés reconnus travailleurs handicapés
Les travailleurs de nuit au sens des articles L.3122-5 et L.3122-23 du Code du travail et dont l’ancienneté de nuit est supérieure à 10 années consécutives à la date de l’affectation
La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre.

Le personnel souhaitant alimenter son compte épargne temps devra porter à la connaissance de l’employeur les jours qu’il envisage de positionner dans le compte par écrit, à l’aide de l’imprimé prévu à cet effet au plus tard le 30 novembre.

La valeur des jours affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé.


GESTION DU COMPTE

48.1	Modalités de décompte

48.1-1	Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
48.1-2 - Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : 
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].


48.2 - Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. 
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ses droits opérée selon les règles visées à l'article 45.1-2.


INFORMATION DU SALARIE
Le salarié est informé une fois par mois sur son bulletin de paie, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps.



UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS

50.1 	 Utilisation à l'initiative du salarié

Préalablement à l’utilisation du CET, le salarié devra avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés légaux et conventionnels acquis, ainsi que les jours de repos acquis.

L’utilisation ne peut être effective qu’avec l’accord de l’employeur.

Le congé pris est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée à la nature d’un salaire.

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée de celui-ci. La société n’effectue pas la subrogation auprès de la CPAM pendant l’absence en CET du salarié.

Les garanties de frais de santé et prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise.


50.1-1	Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 
La cessation anticipée d’activité dans le cadre d’un départ en retraite 
Le passage à temps partiel pour soigner un parent, conjoint ou un enfant dépendant (malade, accidenté ou gravement handicapé)
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ayant souscrit un engagement à servir dans la Réserve Opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la Réserve Opérationnelle.


50.1-2	Conditions et modalités d'utilisation des congés

Congé de fin de carrière
Être âgé d'au moins 60 ans ;
Justifier d'une ancienneté d'au moins 10 ans ;
Remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein.
Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines, à l’aide d’un formulaire type, en tenant compte des délais de prévenance suivants :

Délai de 4 mois pour les absences supérieures à 2 mois
Délai de 3 mois pour les absences supérieures à 1 mois
Délai de 2 mois pour les absences supérieures à 15 jours
Délai de 1 mois pour les absences entre 3 et 15 jours

50.1-3	Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 45.1-2 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.

50.1-4	 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.

UTILISATION DU COMPTE EN NUMÉRAIRE

51.1	Complément de rémunération
Après avoir détenu au moins 5 ans des jours sur son CET, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, ou sans délai et sur justificatifs, dans les cas suivants : 
Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
Divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité ;
Naissance d'un enfant ;
Décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant ;
Perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
Invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
Acquisition de la résidence principale ;
Situation de surendettement.
La demande doit être formulée à son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines, à l’aide d’un formulaire type.
Pour mémoire, l'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l'article L 3141-3.
Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.


CESSATION DU COMPTE
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.




CHAPITRE XI : MODALITES D’APPLICATION, DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD


SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi est chargée de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne :
La mise en œuvre des modifications de plannings de travail
Le respect des durées du travail
L’organisation des aménagements du temps de travail tels que prévus par le présent accord
Le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail, 
L’organisation du télétravail,
Le fonctionnement du CET,

Cette commission de suivi pourra proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.

La commission se réunit au moins une fois par an, et établira un rapport de synthèse. Ce rapport fera en outre des propositions de modification de l’accord et des actions à engager pour permettre à la fois d’améliorer les dispositions actuelles pour parvenir à un équilibre encore amélioré entre vie professionnelle / vie personnelle et l’organisation des horaires.

La commission de suivi sera composée du gérant ou de son représentant, d'une part, et des élus titulaires au CSE signataires du présent accord.

DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 01/12/2022 et pour une durée indéterminée.

REVISION

Toute organisation syndicale non représentative au niveau de l’Entreprise à la signature du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, notamment lors des prochaines élections des membres du CSE, si ces organisations syndicales devenaient représentatives.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires et/ou adhérentes ;
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et/ou adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société XXXX, et d’autre part, les élus titulaires du CSE ou une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve à cet accord.

Par application de l’article L.2261-10 du Code du travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.




CHAPITRE XII	: FORMALITES DE DEPÔT, DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD



Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé, à la diligence de la société XXXX, par voie dématérialisée, auprès de la DREETS Auvergne Rhône Alpes et déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand dont relève le siège social de la société.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’entreprise.

Il prendra effet à compter du 01/12/2022



Fait à XXXX, le                       , 



Pour la Société XXXX,
Madame XXXX 






Pour les élus du CSE de l’entreprise 
	- Monsieur élu titulaire du CSE de l’entreprise,
	- Madame, élue titulaire du CSE de l’entreprise 
	- Monsieur, élu titulaire du CSE de l’entreprise,
	- Monsieur, élu titulaire du CSE de l’entreprise 

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du Travail.