ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES du 15 septembre 2022


Entre :

La Société Ewellix France dont le siège social est à Chambéry, 148 rue Félix Esclangon, représentée par, Directeur Général,

d’une part,

et, 	

Les Organisations Syndicales, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

CFDT représentée par son délégué syndical, 
CFE-CGC représentée par son délégué syndical, 
CGT représentée par son délégué syndical, 
FO représentée par son délégué syndical, 

d’autre part,

Ci-après dénommées les parties.



PRÉAMBULE

Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité pour l’entreprise, la Direction de Ewellix France et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour ce nouvel accord, Ewellix France affiche son ambition de poursuivre une dynamique qui permet de corriger les écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties notent que les orientations professionnelles et la nature des activités de l’entreprise entraînent une forte présence masculine dans les métiers de Ewellix France.





Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
la  ;
.

Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l'employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l'entreprise.

Ce nouvel accord confirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un véritable enjeu et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction des discriminations en matière d’embauche ;
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques, sociales et environnementales, négociation) ;
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’article L.2242-8 du code du Travail prévoit à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L.2242-1, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L.2242-3 du code du Travail. 

En outre, l’article R.2242-2 du Code du travail relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8. 
Ainsi l’accord collectif doit comporter les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article  du Code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. 
Ces domaines d'actions sont les suivants : 
l’ embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail, sécurité et santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord fixe les objectifs, les actions et les indicateurs chiffrés qui les accompagnent.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle mentionnés à l'article L.1142-8 du Code du Travail, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L.1142-9 de ce même Code.
Le calcul de l’Index Égalité Femmes-Hommes d’Ewellix France sur 2021 a donné les résultats suivants qui ont été présentés aux élus du Comité Social et Économique (CSE) :



L’Index étant incalculable, Ewellix France n’a légalement pas été contrainte de mettre en place des mesures de correction. Les parties conviennent toutefois de la nécessité de compléter cet Index par la mise en place d’indicateurs égalité femmes-hommes afin de mieux identifier les éventuels écarts et mieux suivre les progrès réalisés sur le temps. Ces indicateurs sont décrits dans le présent accord.

Outre l’information du CSE concernant l’Index Égalité Femmes-Hommes, une Commission Égalité Femmes-Hommes dont les membres ont été désignés par les quatre organisations syndicales a été instaurée.

Cette Commission Égalité Femmes-Hommes a été invitée à choisir les domaines d’action qu’elle jugeait prioritaires afin de pérenniser les initiatives déjà existantes et de les compléter par de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Ewellix France.
La Commission s’est réunie en séance plénière trois fois sur les mois d’avril et mai 2022. A la suite de ces séances, la Commission a fait une restitution de ces réunions au service Ressources Humaines.


Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du Travail, ce qui suit : 


Article 1 – Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société Ewellix France.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 
Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 



Article 2.1 – Domaine d’action 1 : La rémunération effective

La rémunération effective est constituée de l’ensemble des éléments suivants :
du salaire de base ;
des rémunérations variables ; 
des primes et gratifications récurrentes ;
des primes et gratifications exceptionnelles ;
des avantages en nature ;
des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées en jours fériés, etc.).


Objectif de progression 
Égalité de rémunération effective
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes. Ewellix France s’engage ainsi à assurer pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre similaires, une rémunération effective identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.






Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Analyse, suivi et régularisations le cas échéant :
Chaque année, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction d’Ewellix France présentera au Comité Social et Économique les salaires moyens des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle.
De la même manière, chaque année, Ewellix France analysera et suivra la répartition par genre des augmentations individuelles. À l’issue de chaque campagne d’augmentations individuelles, les résultats chiffrés seront présentés en réunion plénière du Comité Social et Economique.
Si à partir de ces analyses et de ce suivi, l’entreprise détecte une différence de traitement entre les femmes et les hommes qui ne devrait pas exister, elle mettra en place une évaluation objective des salariés concernés, en s’appuyant sur les outils tels que définition de poste, évaluation des compétences, parcours professionnel, entretiens individuels et entretiens professionnels.
Ewellix France s’engage à corriger les écarts qui ne seraient pas justifiés par une cause objective. L’enveloppe dédiée à la correction des écarts femmes/hommes fera l’objet, après chaque campagne annuelle d’augmentations, d’un bilan présenté à la Commission Égalité Femmes-Hommes puis au Comité Social et Économique en réunion plénière.


Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Salaire de base brut moyen par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre de l’année précédente pour les salariés en CDI et CDD ;
Salaire brut moyen par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre de l’année précédente pour les salariés en CDI et CDD ;
Pourcentage de femmes et d’hommes éligibles ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie socio-professionnelle ;
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par genre et catégorie socio-professionnelle ;
Montant moyen d’augmentation individuelle par genre et catégorie socio-professionnelle ;
Montant de l’enveloppe annuelle allouée aux rattrapages égalité Femmes-Hommes ;
Graphique sous forme de « nuage de points » représentant les niveaux de salaire de base et âges des salariés pour chaque catégorie socio-professionnelle.











Article 2.2 – Domaine d’action 2 : L’embauche

Ewellix France ayant un cœur de métier particulièrement masculin, les parties signataires s’accordent sur le fait de réduire l’écart entre les femmes et les hommes pour créer plus de cohésion et d’innovation au sein des équipes.

Pour améliorer la féminisation des métiers et réduire les écarts, un levier sera mis en place au sein de Ewellix France, celui de l’embauche.


Objectif de progression 
Accroître les candidatures internes et externes des femmes
Dans un milieu industriel majoritairement masculin attirant peu le personnel féminin par méconnaissance et stéréotypes, Ewellix France doit maintenir et renforcer ses démarches afin de susciter davantage de candidatures féminines internes et externes.


Action
Poursuivre et étendre les actions de communication
Ewellix France s’engage à communiquer davantage en interne, notamment via la lettre d’infos, sur l’emploi des femmes au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent qu’il est primordial de maintenir et étendre notre politique de mixité auprès des Écoles, Collèges, Lycées, Universités et Centres de Formation d’Apprentis proches afin de démontrer l’accessibilité de nos métiers au public féminin, et par là, d’augmenter leur proportion dans les filières techniques.
Afin d’élargir le vivier de candidatures féminines, Ewellix France s’engage non seulement à être présent sur des forums pour l’emploi et la formation des jeunes scolaires ou des demandeurs d’emploi mais aussi à initier des actions de communication, en partenariat avec les acteurs de l’emploi locaux, afin d’attirer les candidatures féminines, notamment de la part de femmes en reconversion professionnelle.
Ewellix France s’engage également à communiquer la politique de l’entreprise en matière d’égalité Femmes/Hommes aux différentes agences d’intérim et de recrutement partenaires.

Réaliser un guide du recrutement pour les managers
Ewellix France s’engage à réaliser un guide du recrutement à destination des managers amenés à réaliser des entretiens de recrutement afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination en entreprise.


Indicateurs chiffrés 
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
nombre d’actions de communication interne et externe réalisées sur l’égalité Femmes/Hommes et l’emploi des femmes dans l’industrie et au sein de l’entreprise ;
nombre de candidatures reçues par sexe et pourcentage de CV retenus par sexe ;
nombre et pourcentage de salariés hommes et femmes en CDD et CDI par catégorie socioprofessionnelle au 31 décembre ;
nombre de guides du recrutement diffusés auprès des managers.



Article 2.3 – Domaine d’action 3 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail

La sécurité et la santé au travail est un nouveau domaine d’action égalité Femmes/Hommes introduit par la loi du 4 août 2014, lequel peut être associé au domaine des conditions de travail.

Les parties conviennent que la santé et la sécurité au travail ne se limitent pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle est beaucoup plus étendue et concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux. 

Afin d’améliorer les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail et assurer l’égalité Femmes/Hommes dans ces domaines, Ewellix France entend poursuivre et intensifier ses actions à différents niveaux décrits ci-après.


Objectifs de progression 
Lutter contre les violences morales, sexistes et sexuelles au travail
La présence minoritaire des femmes au sein de l’entreprise crée un environnement masculin potentiellement propice au sexisme ordinaire voire à des faits de harcèlement moral ou sexuel. Malgré ce contexte très masculin, les parties rappellent que les hommes peuvent également être victimes de violences sexistes et sexuelles et doivent, tout comme les femmes, être protégés de tels agissements. 
La présence et l’action des Référents Harcèlement sont essentielles dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au sein de l’entreprise. Il convient de compléter le dispositif actuel de signalement, d’écoute et de recommandations qui permet d’agir en réaction à des situations par la poursuite d’initiatives visant à sensibiliser sur ces violences et à les éradiquer de manière proactive. 

Faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail
Ewellix France a pour objectif, dans la mesure du possible, d’adapter les postes de travail afin qu’ils puissent être et demeurer accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

Assurer une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle au niveau des infrastructures
Ewellix France a pour but de maintenir et développer des infrastructures égalitaires, permettant à l’ensemble de ses salariés de venir travailler dans des locaux aussi bien adaptés aux femmes qu’aux hommes. 


Actions
Former les managers et sensibiliser les salariés
Consciente que les managers jouent un rôle fondamental dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, Ewellix France s’engage à organiser de nouvelles sessions de formation sur le sujet, à destination de l’ensemble de ses managers.
Ewellix France engagera également des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur ce qu’est une agression sexuelle, le harcèlement sexuel et le sexisme ainsi que sur le rôle des Référents Harcèlement et les possibilités de signalement en tant que victimes ou témoins d’agissements sexistes ou de faits de harcèlement. 

Intégrer les agissements sexistes et le harcèlement sexuel dans l’évaluation des risques professionnels
Ewellix France s’engage à intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, en particulier lorsqu’une enquête est réalisée par les Référents Harcèlement de l’entreprise.

Procéder à des aménagements de poste
Après avis médical du médecin, lorsque la grossesse affecte l’état physique de la salariée, Ewellix France s’engage à aménager le poste et les conditions de travail des salariées enceintes.
Le poste de travail de la salariée doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet plus d’occuper le même poste qu’auparavant. À l’issue de la grossesse, la salariée réintègre son poste d’origine.
La Direction s’engage à modifier dans la limite du possible les horaires de la femme enceinte suivant le poste occupé, à étudier toutes possibilités d’aménagement de poste ainsi qu’à garantir une place de parking au plus proche du poste de travail.
Plus généralement, lorsque des contraintes sexuées d’accessibilité à certains postes de travail seront identifiées pour des salariés, des études de postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager seront réalisées, le cas échéant.

Prendre en compte les effectifs féminins et masculins en cas de travaux
Lorsque des travaux seront réalisés au sein de l’entreprise, Ewellix France prendra systématiquement en compte les effectifs féminins et masculins dans les décisions d’aménagement qui seront prises afin d’adapter au mieux les locaux suivant les contraintes existantes. La Direction sera en lien avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sur ces sujets. 


Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
nombre et pourcentage de managers ayant bénéficier d’une formation sur les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel ;
nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficier d’une sensibilisation sur  ce qu’est une agression sexuelle, le harcèlement sexuel et le sexisme ;
nombre d’études de postes sollicitées, nombre d’études de postes réalisées et nombre de postes aménages.







Article 2.4 – Domaine d’action 4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés

Objectif de progression
Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise
Les parties réaffirment le droit de chaque salarié à une vie privée, familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. Chaque salarié doit avoir la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle afin de remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.
La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique des ressources humaines de l’entreprise.
En conséquence, les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne peut être effective que si la parentalité est mieux prise en compte.


Actions
Autoriser des absences pour une meilleur articulation vie professionnelle – vie privée
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par la grossesse de la salariée (examens prénataux et postnataux pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme) n’entraînent pas de diminution de la rémunération et son assimilées à une période de travail effectif.
Par ailleurs, le conjoint de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence de 2 heures par examen pour se rendre au maximum à 3 examens médicaux obligatoires sans perte de salaire. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.
À l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant des difficultés pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école (maternelle, primaire et collège) se mettront en rapport avec leur responsable hiérarchique. Les aménagements d’horaires accordés donneront lieu à récupération dans la journée ou dans la semaine et seront planifiées dans chaque service.

Garantir une prise en charge des frais de garde d’enfant pour les familles monoparentales en cas de déplacement professionnel
Les parties s’accordent sur la notion de « famille monoparentale » comme visant le cas d’un(e) salarié(e) qui élève seul(e) ou assume seul(e) la garde alternée d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.
En cas de déplacement dans le cadre d’une mission professionnelle, l’entreprise prendra intégralement en charge les frais de garde sous réserve d’un justificatif ou d’une facture de garde de nuit pour le parent qui ne peut rentrer chez lui.

Informer les salariés pendant les congés parentaux, congés maternité et les arrêts maladie longs
Ewellix France s’engage à tenir informés les salariés absents des éventuelles modifications (réorganisations internes ou du groupe). De plus, toute information générale (ex. : lettre d’informations, job postings, notes de direction,…) émanant de la Direction d’Ewellix France sera transmise aux salariés absents.
Pour mieux préparer le retour au poste de travail, un entretien avec le responsable hiérarchique aura systématiquement lieu au retour du salarié.
Lors du retour, les parties signataires proposent de privilégier un retour à la journée pendant 15 ou 30 jours en fonction du poste.

Mettre en place un accord d’entreprise sur le télétravail
Le télétravail ne concernant pas un domaine particulier d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’accordent sur le besoin d’un accord spécifique concernant le télétravail.
La Direction d’Ewellix France s’engage à ouvrir d’ici la fin de l’année 2022 une négociation sur ce thème du télétravail, incluant le droit à la déconnexion.

Maintenir et poursuivre les aménagements d’horaires
Lorsqu’un salarié d’Ewellix France souhaite, en raison de contraintes personnelles, modifier ses horaires de travail, en passant d’un temps plein à un temps partiel ou en passant d’un horaire de travail en 3x8 ou 2x8 à un horaire de travail en 2x8 ou à la journée, il en fait formellement la demande auprès du Service Ressources Humaines après en avoir informé son responsable hiérarchique. 
Toute demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention par le Service Ressources Humaines, en lien avec le responsable hiérarchique concerné.
Lorsque cela sera possible, les horaires seront aménagés en fonction des contraintes personnelles tout en tenant compte des nécessités du fonctionnement de l’entreprise. La rémunération appliquée sera celle prévue par les textes légaux, conventionnels et les accords d’entreprise en vigueur.
Un retour sera fait à Commission Égalité Femmes-Hommes sur les demandes d’aménagements d’horaires faites.

Entretenir des liens avec les crèches
Ewellix France s’engage à établir des liens avec des crèches proches de ses locaux et à communiquer, le cas échéant, sur les places disponibles au sein de celles-ci auprès des salariés.


Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
nombre d’autorisations d’absence demandées et accordées ;
nombre de prises en charge de frais de garde d’enfants demandées et accordées ;
nombre de modifications d’horaires demandées et accordées sur total de demandes faites.









Article 2.5 – Domaine d’action 5 : Formation et promotion professionnelle

Objectifs de progression
Garantir une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Dans le cadre de ce nouvel accord, Ewellix France s’engage à poursuivre ses efforts de formation professionnelle comme levier important pour favoriser l’évolution des compétences des femmes et des hommes.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.
L’entreprise rappelle qu’elle applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de Ewellix France.
L’entreprise se fixe pour objectif que le pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés soit cohérent avec la part des femmes dans l’effectif. Il en sera de même avec le nombre d’heures de formation.

Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
Consciente que la mixité des profils et la promotion des femmes constitue non seulement une avancée sociale mais aussi une réelle valeur ajoutée pour l’entreprise, la Direction d’Ewellix France a pour objectif de maintenir et développer les actions favorisant la promotion des femmes et leur accès à des postes à responsabilité.

Actions
Faciliter les conditions d’accès à la formation
La Direction d’Ewellix France s’engage à faciliter l’accès aux formations pour les femmes et les hommes en positionnant, dans la mesure du possible, les sessions de formation durant les heures normales de travail à la journée et en privilégiant les sessions les plus proches géographiquement du lieu de travail habituel. 

Bilan de compétences
La Direction d’Ewellix France s’engage à continuer à proposer des bilans de compétences aux salariés qui le souhaitent.

Garantir une égalité de traitement des femmes et des hommes en termes de promotion
Ewellix France s’engager à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de promotion, en basant ses décisions de promotion sur des critères purement objectifs, indépendants du sexe des salariés concernés.

Mettre en place un accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ne concernant pas un domaine particulier d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’accordent sur le besoin d’un accord spécifique concernant la GPEC.
La Direction d’Ewellix France s’engage à ouvrir d’ici la fin de l’année 2022 une négociation sur ce thème de la GPEC, incluant la notion d’égalité femmes-hommes sur les différents thèmes abordés.

Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
nombre de salariés formés par sexe selon le type de formation ;
nombre d’heures de formation par sexe et par type de formation ;
pourcentage de demandes de formation et de formations acceptées par sexe ;
nombre de personnes promues par sexe et par catégorie socio-professionnelle.


Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord – Périodicité des négociations
Le présent accord prend effet à sa date de signature et pour une durée de trois ans.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de trois mois.


Article 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


Article 6 – Formalités 
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément à l’article L.3323-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de l’autorité administrative.
Conformément aux articles D. 3345-1, D. 3345-4, D. 2231-2, II et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 III du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Chambéry.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Chambéry, le 15 septembre 2022







Les Délégués Syndicaux :				Pour la société :




 
				
Délégué Syndical CFDT				Directeur Général





Délégué Syndical CFE-CGC





Délégué Syndical CGT





Délégué Syndical FO