VAACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR 
DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS
EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE ADP GSI FRANCE - 2023-2025  






Le présent accord est conclu entre :	

La Société ADP GSI France, Société par Actions Simplifiées (S.A.S) au capital de 
10.000.000 €uros, Code NAF 7022 Z, enregistrée au Registre de Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 432 123 735 dont le siège social est situé 31, avenue Jules Quentin à NANTERRE Cedex (92016), représentée par M…, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,



Les organisations syndicales représentatives :


D'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT : 







SOMMAIRE
 

 






Préambule

Le Groupe ADP est depuis longtemps attaché à toutes formes de diversité et est convaincu que le développement d’une culture d’entreprise ne tolérant aucune sorte de discrimination fait partie de la responsabilité de l’entreprise. 

Depuis plus de 10 ans, la Société ADP GSI France développe une politique active d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap. Pour accompagner cette démarche, la Direction et les Partenaires Sociaux ont conclu quatre accords triennaux agréés depuis 2010. C’est ainsi que le taux d’emploi de 6% a pu être atteint en 2021, dépassant ainsi les objectifs fixés dans le précédent accord. 
Compte tenu du bilan positif du dernier accord triennal Handicap 2019-2022, la Direction et les Partenaires Sociaux entendent maintenir les efforts dans le temps. 
L’analyse des réponses à l’enquête réalisée en septembre 2022 auprès des salariés conduit à privilégier les actions de communication, d’information et de sensibilisation, tout en poursuivant les actions visant au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Afin de réaffirmer cette volonté à s’engager en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction et les Organisations Syndicales ont entamé des négociations en octobre 2022 afin de conclure ensemble un cinquième accord relatif à « l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap » au sein de la Société. 

Ce nouvel accord a pour objectif de poursuivre les actions initiées depuis plus de 10 ans et de consolider la politique handicap, à savoir accompagner de la meilleure façon possible le maintien dans l’emploi, mais aussi de valoriser la richesse que représente la diversité en participant à l’évolution des mentalités.


Article 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Définition du handicap 

La loi n°2005-102 dans son article 114 définit ainsi la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Population concernée 

Sont concernés par les dispositions de cet accord :
Les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail (cf. annexe 1)
Les salariés ayant engagé, auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et fourni à la Mission Handicap de la Société le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de cette instance. 
La prise en compte des salariés en cours de demande de reconnaissance, vise à anticiper les actions de maintien dans l'emploi. Si un refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la CDAPH est enregistré, le salarié perdra ses droits d'accès aux dispositions de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des sites de la Société ADP GSI France (cf. annexe 2). 





Objet de l’accord

Cet accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap : l’embauche, l’accueil et l’insertion, le maintien dans l’emploi, la formation, l’information et la sensibilisation et les autres mesures.


Article 2 – EMBAUCHE

Cet accord a pour ambition le développement d’actions pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Au-delà des objectifs quantitatifs, les parties sont attentives à la dimension qualitative du plan d’embauche en veillant notamment à la bonne intégration des personnes en situation de handicap. 

Le recrutement de personnes en situation de handicap se conçoit en accord avec les principes fondamentaux suivants : 
La non-discrimination clairement stipulée à l'article L. 1132-1 du Code du Travail en ces termes : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise... en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap »
Le recrutement basé sur l'évaluation des compétences et des aptitudes des candidats avec un aménagement de poste pour compenser la situation de handicap, si nécessaire. 

La Société poursuivra le développement de toutes les initiatives externes et internes favorisant le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés. Ces actions cibleront le recrutement, les partenariats avec le secteur spécialisé sur le handicap afin d'optimiser le traitement des candidatures, la communication régulière des profils récurrents pour anticiper les recherches de candidats, les relations avec les écoles et centres de formation afin d’élargir le vivier de candidats.

Consciente des enjeux de l'emploi dans le déploiement de sa politique en matière de handicap, la Société s'engage à poursuivre une politique de recrutement ambitieuse avec l’objectif d’intégrer dans son effectif global, au terme de l’accord, 35 personnes en situation de handicap sous toutes formes de contrats (CDI, CDD, Stage, Intérim, Contrat d’apprentissage, Contrat de professionnalisation).
Seront privilégiés la formation de jeunes et de personnes en reconversion professionnelle, le recrutement sous contrat à durée indéterminée (CDI) sans restreindre toutes les opportunités d'intégration sous contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat d'intérim.
La Direction s’engage à favoriser l’alternance et prévoit d’intégrer une promotion de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage chaque année, dans le but de poursuivre son engagement en faveur de la formation qualifiante de travailleurs en situation de handicap sur ses principaux métiers.
Aux termes des CDD, stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, la Société étudiera les possibilités de proposer un contrat à durée indéterminée si des postes sont ouverts au recrutement et correspondent à la qualification acquise. 

Dans cet objectif, la Société s’engage à : 
utiliser le réseau habituel des écoles et centres spécialisés pour les métiers de la Société
poursuivre et élargir ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap ou non, susceptibles de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés
renouveler sa participation à des forums emplois et salons professionnels dédiés pour drainer des candidatures
utiliser le réseau des missions handicap des écoles et instituts de formation.  









Article 3 – ACCUEIL ET INSERTION

Au-delà du recrutement de personnes en situation de handicap, la Société accorde une attention particulière à leur accueil et à leur intégration.
Afin de garantir une bonne prise en compte du handicap, la Société encourage la mise en place d’un accueil personnalisé. Cet accueil s’articule autour de deux axes : 

Un processus d’intégration individualisé 

Le référent national handicap contactera les salariés en situation de handicap nouvellement recrutés. Un entretien pourra être organisé à la demande du salarié, avec le manager et le référent national handicap dans le cadre de la période d’essai.
Une étude de poste sera systématiquement proposée aux salariés en situation de handicap nouvellement recrutés. Les aménagements recommandés seront financés sur le budget de l’accord ou co-financés par l’AGEFIPH, notamment en cas de reconnaissance de la lourdeur du handicap (dans les conditions légales et réglementaires en vigueur). 
Par ailleurs, si une formation est nécessaire dans le cadre de la prise de poste, et qu’elle nécessite un aménagement particulier (traducteur, logiciel adapté au handicap, etc.), elle pourra être financée sur le budget de l’accord.

Le parrainage/tutorat 

Le parrainage d’un salarié en situation de handicap
Le salarié en situation de handicap nouvellement recruté se verra systématiquement proposer la possibilité de bénéficier d'un parrainage. 
Le cas échéant, le parrain assure sa mission de façon volontaire et fait généralement partie du collectif de travail du salarié handicapé bénéficiaire. Le parrainage sera d'une durée de 3 mois et renouvelable une fois pour la même durée si nécessaire.

Le tutorat des contrats de professionnalisation handicap
Les contrats de professionnalisation handicap bénéficieront de l'accompagnement d'un salarié tuteur pour la durée totale de leur contrat. 
Le salarié tuteur assure sa mission de façon volontaire et fait partie du collectif de travail du salarié handicapé bénéficiaire.  
Le parrainage /tutorat nécessite un temps spécifique dédié qui est évalué à 5% du temps de travail mensuel du parrain/tuteur. Ce temps est imputable sur le budget de l'accord. 
Un plan de suivi sera défini en début de contrat conjointement entre l’alternant, le tuteur et/ou le référent. Ce plan de suivi pourra prévoir des récurrences d’entretiens spécifiques à chaque contrat et pourra être ajusté par la suite au besoin. Les comptes rendus de suivi seront adressés pour information et compilation au référent handicap.


Article 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l'emploi est considéré comme un axe important à développer pour les salariés en situation de handicap au sein de la Société.
Afin d'accompagner le salarié reconnu travailleur handicapé ou en attente de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtrait des difficultés à son poste de travail du fait des restrictions liées à son handicap, différentes actions aidant à son maintien dans l'emploi seront mises en œuvre sur demande du salarié en situation de handicap auprès du référent national handicap.









Accompagnement à la demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les salariés seront informés de la possibilité d’être accompagnés par le référent national handicap dans le cadre des démarches administratives liées à la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Cet accompagnement sera mis en place à la demande du salarié. 

Un entretien sera proposé lors de toute nouvelle Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé afin de mettre en place une étude ergonomique si nécessaire et un accompagnement spécifique dans le cadre d’un changement de métier. 

Un suivi des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en fin de validité sera réalisé afin d’anticiper au mieux les renouvellements.  Le référent national handicap adressera plusieurs mois avant la date de fin de validité de la RQTH un mail personnel d’information au salarié concerné sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein de la Société.

Aménagement du poste de travail  

Une communication sera faite par le référent national handicap auprès des salariés concernés afin de les informer des dispositifs suivants existants :

Etude ergonomique de poste et aménagement du poste de travail au sein des locaux de la Société

Afin de prendre en compte la situation de handicap du salarié, des études ergonomiques du poste de travail seront financées auprès d’un prestataire agréé (ex : Ergosanté). L’achat d’équipements individuels prescrits par le médecin du travail ou l’ergonome missionné sera par ailleurs financé, en complément de tous les fonds mobilisables.

Aménagement du poste au domicile du salarié dans le cadre d’un télétravail contractuel ou pour les télétravailleurs permanents fermeture d’agences

La Société pourra prendre en charge sur le budget de l’accord Handicap un aménagement de poste au domicile du salarié en lien avec sa situation de handicap sur la base des recommandations du médecin du travail (ex : fourniture de fauteuil adapté, station d’accueil, écran de taille adapté, etc.).

Financement d’appareillages

Une aide individuelle spécifique sera accordée pour l’acquisition d’un appareillage (ensemble d’appareils et d’accessoires divers pour un certain usage) en lien avec le handicap sur prescription médicale du médecin traitant ou d’un médecin spécialiste dans la limite totale de 3 000 € HT sur la durée de l’accord. Cette contribution correspondra uniquement au montant du reste à charge pour le salarié une fois tous les autres fonds mobilisés sur présentation de justificatifs (Relevés Sécurité Sociale, Contrat Frais de Santé et éventuelle prestation de compensation du handicap) auprès du référent national handicap. 

Complément de prise en charge de certaines consultations

La Société prendra en charge sur le budget de l’accord le complément des frais de consultation des acupuncteurs, chiropracteurs, diététiciens, étiopathes, nutritionnistes, ostéopathes, podologues, psychologues, psychomotriciens, psychothérapeutes (sous réserve que le professionnel soit dûment diplômé) dans la limite de 250 € par an et par bénéficiaire. Cette contribution correspondra uniquement au montant du reste à charge pour le salarié une fois tous les autres fonds mobilisés et sur présentation de justificatifs (Relevés Sécurité Sociale, Contrat Frais de Santé) auprès du référent national handicap.  









Télétravail 

Le salarié en situation de handicap pourra solliciter le référent national handicap pour l’accompagner dans la mise en place du télétravail. Il sera tenu compte notamment de l'accord télétravail en vigueur et des éventuelles préconisations du médecin du travail. 

Bilan de compétences

Si la situation d’un salarié reconnu travailleur handicapé le nécessitait, il pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Conformément à la législation en vigueur, le bilan de compétences est financé par le FAFIEC (OPCO de branche) à hauteur de 1 750 € HT dans le cadre du Compte Personnel de Formation. Le cas échéant, la Société prendra en charge le coût supplémentaire du bilan de compétences (une seule demande par salarié financée sur la durée de l’accord). 
Le référent national handicap validera chaque demande selon l’adéquation avec les besoins. 

Accompagnement au retour à l’emploi

Dans le cadre de sa démarche en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’entreprise a mis en place depuis novembre 2017, un service d’Accompagnement au Retour à l’Emploi (ARE) proposant à tous ses collaborateurs en arrêt maladie de longue durée, un accompagnement individualisé afin de faciliter la reprise durable du travail à leur retour. 
Pour les collaborateurs en situation de handicap et afin de prévenir la désinsertion professionnelle, la Société prévoit qu’en cas d’absence pour cause de longue maladie ou arrêt de travail de plus de 3 mois, ils se verront proposer un entretien individuel avec le référent national handicap afin de faciliter la reprise du travail. 

Information sur le départ à la retraite

Six mois avant l’atteinte de l’âge légal minimum de départ à la retraite anticipée, les salariés en situation de handicap seront contactés par le référent national handicap qui les informera des dispositions légales spécifiques de départ à la retraite.


Article 5 – FORMATION

5.1. Formation des salariés en situation de handicap

Dans le cadre de l’égalité des chances, les salariés en situation de handicap en poste doivent pouvoir avoir accès à la formation et évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si nécessaire, l’adaptation spécifique des modules de formation et des outils pédagogiques liée à la situation de handicap sera prise en charge sur le budget de l’accord.

5.2. Formation du collectif de travail

Les actions de formation sont déterminantes pour dépasser les préjugés, les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. C’est pourquoi, un e-learning obligatoire sera adressé à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, différents thèmes de formation seront traités suivant le public bénéficiaire et en fonction des actions menées lors des précédents accords tels que : 
Formation des managers centrée sur le recrutement, l’intégration, le développement des compétences, la non-discrimination des salariés en situation de handicap. Les nouveaux managers et les nouveaux membres de l’équipe Ressources Humaines suivront aussi ces formations. Des formations complémentaires seront mises en place pour tous les managers étant précisé qu’à fin 2022, 92% des managers ont déjà été formés.
Formation des nouveaux référents locaux handicap centrée sur leur rôle et leur mission dans l’animation et le déploiement de l’Accord Handicap
Formation des tuteurs des contrats de professionnalisation handicap centrée sur leur rôle de tuteur et l’importance de l’accompagnement de ces alternants




Sensibilisation des salariés : des actions seront proposées aux salariés afin de les sensibiliser au handicap et de les informer sur les différentes mesures prises dans le cadre de cet accord
Il sera également proposé aux nouveaux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE) et à la Commission de suivi de suivre une formation de sensibilisation au handicap.


Article 6 – INFORMATION ET SENSIBILISATION

La communication représente un outil essentiel pour la sensibilisation de l'ensemble des salariés au handicap. Des actions de communication internes et externes seront mises en œuvre.

6.1. Communication interne

L'objectif de la communication est l'adhésion des salariés à la politique d'emploi des salariés en situation de handicap menée au sein de la Société. Un livret d’information sur la thématique du handicap sera créé et remis aux salariés. Ce livret abordera les thèmes suivants : 
la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) avec la présentation de la Mission Handicap, les coordonnées du référent national handicap et des référents locaux
les dispositions de cet accord
les aides AGEFIPH et MDPH auxquelles le salarié reconnu travailleur handicapé pourrait prétendre.

Par ailleurs, d’autres actions de communication seront envisagées telles que : 
organiser des évènements sur les différents sites ADP notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) (ex : Duo Day)
promouvoir les actions réalisées en interne sur l’intranet RH - Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE)
mettre à disposition différents outils et supports de communication sur l’intranet RH RSE et sur AskHR
présenter un bilan annuel et final au terme de l’accord. 

Le référent national handicap pourra alors s’appuyer des référents locaux handicap et/ou des membres de la Commission de suivi de l’accord. 

6.2. Partenariats externes

La diffusion de l'accord en externe réaffirmant la volonté de la Société de pérenniser sa politique d'emploi des travailleurs en situation de handicap sera faite pour créer ou renforcer les partenariats avec les différents acteurs. La communication sera également faite auprès de tous les médecins du travail qui interviennent au niveau des différents sites. 

Par ailleurs, la Société s’engage à maintenir ses partenariats auprès de différentes structures externes spécialisées. 

Tant en interne qu'en externe, le mode de communication envisagé utilisera des supports conviviaux et attractifs comme l'usage de la vidéo, de BD, bloc-notes, kakemonos, animations spécifiques et régulières sur l'intranet. Les supports usuels de communication, notamment les plaquettes, dépliants, différents documents supports seront renouvelés.


Article 7 – AUTRES MESURES

Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures spécifiques complémentaires sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord. Ces mesures ne sont pas imputables sur le budget de l’accord et sont directement prises en charge par la Société.






Temps partiel 

Cotisations retraite 

La Société s’engage à maintenir les cotisations retraite à hauteur de 100% pour les salariés en situation de handicap à temps partiel. Les cotisations assurance vieillesse (régime de base et complémentaire) seront calculées sur la base d’un temps plein. La différence de cotisations entre le temps partiel et le temps plein est intégralement prise en charge par la Société (part patronale et salariale).

La période passée à temps partiel (entre 50% et 90%) sera neutralisée pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite dans la limite des 12 mois précédant la date effective du départ à la retraite, de sorte que le montant de l’indemnité de départ à la retraite due au salarié ne sera pas impacté par cette période.

Salariés en invalidité

Pour les salariés en situation de handicap et en invalidité (cas d’incapacité temporaire partielle ou d’invalidité 1ère catégorie) percevant une rente au titre du régime de prévoyance en vigueur et exerçant une activité à temps partiel : le montant de la rente versée par l’assureur n’est pas impacté par les éventuelles gratifications et/ou primes exceptionnelles, ainsi que les augmentations de salaire de base afin que les collaborateurs en perçoivent le bénéfice en lien avec leur activité et leur performance individuelle.

Autorisation d’absence rémunérée

Les salariés reconnus travailleur handicapé ou en attente de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, ou les salariés dont l’enfant et/ou le conjoint et/ou l’enfant du conjoint (sous réserve que le salarié en ait effectivement la charge fiscalement, sur présentation du dernier avis d’imposition ou d’une attestation CAF) est reconnu en situation de handicap, peuvent bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées à hauteur de 4 jours par année civile (dans la limite de 8 jours par année civile en cas de situation de cumul). Ces journées pourront être prises par ½ journées ou par journées, dans les cas suivants :
pour le temps passé au renouvellement ou à la primo demande de RQTH (rendez-vous médical, dépôt de dossier auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées - MDPH); 
pour le temps passé aux examens ambulatoires liés à la situation de handicap ou aux démarches administratives liées à la situation de handicap et ne pouvant être réalisées en dehors des plages fixes de travail.
Comme pour toute demande d’absence, elles devront être saisies dans l’outil de gestion des temps avec approbation du manager en utilisant le code d’absence approprié. Un justificatif devra être joint à la demande.

7.3 Financement d’actions de formation externes

Une quotepart de la taxe d’apprentissage pourra être versée à des instituts, des associations, des organismes de formation agréés, délivrant des formations à destination des personnes en situation de handicap.

7.4 Partenariat avec le secteur de travail protégé et adapté

Avec la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », depuis le 1er janvier 2020, le recours au Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) ne se traduit plus en équivalence d’Unités Bénéficiaires (UB) pour représenter un taux d’emploi indirect. Le montant des dépenses auprès du STPA est rendu déductible du montant de la contribution. En tout état de cause, le recours au STPA suit la mise en application des dispositifs règlementaires à venir. 
Cet accord a la volonté de maintenir un partenariat avec le STPA (EA/ESAT) du bassin d'emploi pour la réalisation de prestations correspondant aux besoins de la Société.







Article 8 – PILOTAGE DE L’ACCORD

Afin de permettre l’atteinte des objectifs fixés par l’accord, des ressources spécifiques dédiées sont mises en place. La structure dédiée dénommée « Mission Handicap » se poursuivra pour assurer le déploiement de l’Accord Handicap de la Société.
La Mission Handicap, rattachée à la Direction des Ressources Humaines, est représentée par un référent national handicap et un référent local par site. Une réunion semestrielle sera organisée par le référent national handicap avec les référents locaux. Les déplacements éventuels seront financés sur le budget de l’accord.

8.1.  Référent National Handicap

La mission principale du référent national handicap est de :
définir les objectifs et animer le réseau des référents locaux présents sur les sites, coordonner les projets communs aux différentes sites ou des projets spécifiques
piloter, mettre en place et suivre les différentes actions définies par l'accord pour évaluer la progression des réalisations
développer les contacts avec les organismes de dimension nationale, du secteur du handicap, notamment en matière d'embauche, d'intégration, de reconversion, de maintien dans l'emploi et de développement de l'employabilité
consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites pour la Direction des Ressources Humaines 
assurer la bonne gestion et le suivi du budget de l'accord
préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées chaque année et le présenter à l'unité territoriale 92 de la DRIEETS Ile de France.  

Il dédie 50% de son temps de travail à la Mission Handicap de la Société, sur la durée de l’accord, imputable sur le budget de l'accord.

8.2.  Référent Local Handicap

Des référents locaux sont identifiés sur chacun des sites et sont les relais du référent national handicap sur le terrain. Leur mission consiste à :
initier des actions de proximité, en accord avec le référent national handicap, au regard des orientations données au déploiement de la politique Handicap de la Société. Les frais relatifs à ces actions seront imputables sur le budget de l’accord
remonter des informations au référent national handicap sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau du site
reporter au référent national handicap pour le bon déroulement de sa mission générale.
Chaque référent local est un salarié volontaire pour cette mission. A l’entrée en vigueur de cet accord, un point sera fait par le référent national handicap avec chacun des référents locaux, afin de s’assurer de leur volonté de poursuivre cette mission. Si besoin, un appel à candidatures sera organisé sur le site concerné. Un entretien de motivation sera réalisé par le référent national handicap en cas de multiples candidatures. 

Le référent local consacre 5% de son temps de travail pour la Mission Handicap de la Société, sur la durée de l’accord, imputable sur le budget de l'accord. En cas d’animation pour la Mission Handicap, il en informe sa hiérarchie.

Article 9 – BUDGET PREVISIONNEL – MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD

Le budget annuel sera au minimum l'équivalent du montant de la contribution que la Société aurait dû verser à l'AGEFIPH en l'absence d'un accord agréé. 

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ayant été remplie à 100% depuis 2021, la Société décide de poursuivre ses investissements dans le cadre de sa politique handicap telle que définie dans cet accord.

Le budget prévisionnel est fourni en annexe 3, à titre indicatif.




Article 10 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD – MODALITES DE SUIVI

10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

La Société souhaite pouvoir inscrire sa politique d’emploi des travailleurs handicapés dans la durée et ainsi donner aux bénéficiaires de l’accord une visibilité durable sur les actions menées à leur égard.

Le présent accord, établi en application de l’article L. 5212-8 du Code du Travail, est par conséquent conclu pour une application à durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, la DRIEETS (Direction Régionale et interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) des Hauts–de-Seine (92), conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du Code du Travail.
A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non écrit.

La Société notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et procédera aux formalités de dépôt et d’affichage prévues par le Code du Travail.

10.2. Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord aura lieu une fois par an. Elle sera composée :
de deux représentants de la Direction dont le référent national handicap
d’un représentant de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE)
de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Un bilan annuel des actions de l’année écoulée et des actions envisagées sera présenté à la Commission de suivi après l’établissement de la DOETH de l’année passée. Il sera discuté des futures actions de communication et des modalités de leur mise en œuvre conjointement avec la Commission de suivi et les référents locaux handicap.

Fait en un exemplaire original électronique, à Nanterre, le 9 janvier 2023


Pour la Société ADP GSI France
Représentée par …


Pour les organisations syndicales :











Annexe 1 : Population concernée

Article L. 5212-13 du Code du Travail en vigueur à la date de signature de l’accord :

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du Travail en vigueur à la date de signature de l’accord :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
 les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.








Annexe 2 : Liste des sites du périmètre de l’Accord à la date de signature de l’Accord
	







Annexe 3 : Budget prévisionnel 
	
Le budget prévisionnel de l’accord handicap 2023 – 2025 est établi à titre indicatif.




* Pilotage & Suivi et Plan d'Information & Sensibilisation : 25% cumulé au total – prise en charge directement par l’entreprise de la partie des salaires des différents acteurs de l’accord excédant le budget de l’accord.