Accord relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE AU 
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
SEIN DE RELYENS MUTUAL INSURANCE  

DESIGNATION DES PARTIES
Entre :
La société Relyens Mutual Insurance 
dont le siège social est à LYON (8ème) – 18 rue Edouard ROCHET
immatriculée sous le N° 779 860 881 00043
Représentée par M. XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « la société »
D’UNE PART,

Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
SYNDICAT :	CFDT

représenté par : XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical


SYNDICAT :	CFE-CGC

représenté par : XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical


D'AUTRE PART.



PREAMBULE
La société Relyens Mutual Insurance est engagée depuis de nombreuses années dans une politique de promotion de la diversité, de l’égalité et de la mixité, qui a été intégré à l’ensemble du processus de ressources humaines et de management de l’entreprise. 
L’entreprise n’ayant pas d’organisations syndicales, les négociations prévues à l’article L2242-1 du Code du travail et notamment celle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail n’avaient pas lieu d’êtres jusqu’en 2023. 
Dès lors, et conformément aux dispositions légales, des mesures poursuivant ces objectifs étaient adoptées par des plans d’actions annuels élaborés avec les élus du personnel. 

Désormais et suite aux élections professionnelles qui se sont tenues au sein de l’entreprise en juin 2022, la présence de délégués syndicaux dans l’entreprise permet d’aborder le sujet via un accord d’entreprise. 
Les parties réaffirment les cinq objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
la non-discrimination à l’embauche.
l’égalité salariale : en agissant au-delà de la réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sur les éléments qui pourraient contribuer à ces éventuels écarts dans l’entreprise tels que les process RH, les conditions d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle et à la formation professionnelle 
la promotion professionnelle
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en proposant notamment de nouvelles formes d’organisation du temps de travail. 
l’accès à la formation

Le présent accord a pour objet d’inscrire dans la durée les engagements pris par la société en matière d’égalité entre hommes et femmes, et les progrès de la politique développée seront mesurés chaque année au travers d’indicateurs et inscrits notamment au rapport de situation comparée.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Relyens Mutual Insurance s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

ARTICLE 2 : LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE 
A l’issue de l’analyse de notre effectif et du Rapport de situation comparée 2022, on constate au 31 décembre 2022 :
65,75% des postes en CDI sont occupés par des femmes 
58,8% des cadres et 86,8% des non-cadres sont des femmes 
85,5% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes
Les principaux emplois « Métier » sont tenus majoritairement par des femmes
Les écarts de rémunération constatés trouvent des explications non fondées sur le genre :
Mouvements de personnel (entrée/sortie/promotion)
Majorité d’hommes dans des fonctions à forte expertise 
65,2 % des promotions (avec changement de classe) ont été au profit de femmes

Sur les bases de ce constat, les parties souhaitent orienter les actions de l’entreprise autours de 7 axes prioritaires : 
Le recrutement
Le parcours professionnel et l’évolution de carrière
L’accès à la formation
La politique de rémunération
L’organisation et les conditions du temps de travail
Prévention contre le harcèlement sexuel et sexiste 
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

CHAPITRE 1 : POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE
1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Objectif 
Au regard de la sensibilisation de tous les acteurs impliqués dans les processus de recrutement, l’entreprise souhaite favoriser la prise de conscience des stéréotypes inconsciemment véhiculés entre hommes et femmes et ainsi favoriser la mixité des équipes.
Moyens mis en œuvre
Rappels aux managers, à l’occasion de recrutements, des engagements du groupe en la matière
Mise à disposition d’un module « Recrutement » à destination des managers
Formation à la non-discrimination à l’embauche des collaborateurs chargés des missions de recrutement (périodicité : 5 ans). 
Indicateurs
Proportion de femmes recrutées en CDI  

2 – Intégration des recrutements externes 
Objectif
Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés est essentiel à la réussite de l’entreprise.  Pour créer les conditions de réussite de l’intégration du personnel nouvellement embauché, et ce qu’elle que soit son sexe, l’entreprise engage de nombreux moyens humains et financiers. 
Pour l’entreprise, avoir un processus d’intégration formalisé et systématique pour tout nouvel embauché, c’est sécuriser une étape clé de son recrutement, fidéliser les nouveaux embauchés et les talents repérés, et assurer une transmission de la culture de l’entreprise et des savoir-faire. 



Moyen mis en œuvre 
Faire bénéficier tout nouvel embauché d’un cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise 
Indicateur 
100 % des nouveaux embauchés bénéficient du cursus d’intégration.
Sont concernés les CDI, les alternants et CDD de longue durée, la date d’entrée retenue étant la date d’ancienneté société, quel que soit la date du contrat en cours (ex : plusieurs CDD). 

CHAPITRE 2 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET L’EVOLUTION DE CARRIERE
Il est rappelé que les critères d’évaluation utilisés lors des entretiens annuels, de mobilité, et ceux permettant l’accès à la formation sont basés sur les compétences uniquement.
L’entreprise souhaite assurer la pérennité des systèmes d’évaluation et des critères de promotion existants basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes.
1 - Gestion des carrières
Objectif 
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
Moyens mis en œuvre
Favoriser l’accès aux opportunités au sein du groupe en publiant la totalité des offres d’emploi en interne (hors postes de direction). 
Afin d’avoir une vision plus « fine » des promotions, il est prévu, dans le RSC, de considérer comme « promotion professionnelle » tout changement d’emploi entrainant une évolution des responsabilités avec ou sans changement de classe, avec ou sans changement de rémunération.
Indicateur 
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre

2 - Neutralisation de l’impact de la maternité/adoption sur les évolutions professionnelles
Objectif
Les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation...) ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. Aussi, l’entreprise s’engage à permettre aux collaborateurs absents dans le cadre d’un congé lié à la parentalité, de garder un lien avec l’entreprise.



Moyens mis en œuvre
Mise à disposition d’un Guide de la parentalité sur les dispositifs et modalités relatifs à la parentalité
Mise à disposition d’une plateforme offrant notamment des services liés à la parentalité 
Accessibilité aux offres d’emploi disponibles en interne pendant son absence (via Clickhere)

CHAPITRE 3 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Entreprise s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. 
Moyens mis en œuvre
Atténuer les difficultés d’accès aux formations, en proposant prioritairement des formations en ligne via le Campus Digital (e-learnings, playlists) : cela donne la possibilité à tous les collaborateurs d’avoir accès aux formations à tout moment.  
Poursuivre la construction du plan de développement des compétences à partir de critères neutres, basés sur les besoins de l’entreprise. Les points mis en avant dans le plan de formation sont orientés à partir de 3 axes : 
Accompagner les enjeux stratégiques et la transformation culturelle 
Accompagner les enjeux métiers liés aux feuilles de route et à la professionnalisation des BU / Départements 
Favoriser le développement individuel des compétences des collaborateurs
Indicateurs
Nombre moyen d’heures de formation par salarié au cours d’une année et par genre.
Progression du nombre de modules mis en ligne chaque année sur le Campus Digital

CHAPITRE 4 : POLITIQUE DE REMUNERATION
Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du Travail.

Egalité salariale – Principe de base
Objectif 
Garantir l’égalité salariale

Moyens mis en œuvre
Annuellement, rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Mener chaque année, dans le cadre du RSC, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP et prendre, le cas échéant, les dispositions nécessaires
S’assurer du bon positionnement des nouveaux métiers dans la classification, afin de pouvoir comparer des périmètres de responsabilité équivalents. 
Indicateur 
Pourcentage d’augmentation moyen par genre.

Maintien et évolution des rémunérations
Objectif 
L’absence liée à la parentalité ne doit pas être pénalisante notamment dans le processus d’augmentation individuelle. 
Moyens mis en œuvre
Veiller à ce que la situation des femmes en congé maternité au moment du processus annuel d’augmentation soit étudiée en rappelant aux managers les engagements en la matière dans le cadre de la note de cadrage
Les salariées en congé maternité au moment de période d'avancement salarial bénéficient, à leur retour de congé maternité : 
des AG
ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Rappeler les engagements de l’entreprise en matière d’égalité salariale pour les femmes en congé maternité au moment du process d’avancement salarial
Dans le cadre d’un congé maternité, la collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec son manager notamment afin d’évaluer et/ou d’adapter les objectifs fixés au regard de la période d’absence.
Indicateurs
Comparaison du % des femmes en congé maternité/adoption, au moment du process d’augmentation, ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au % des femmes présentes à Relyens Mutual Insurance ayant bénéficié d’une augmentation
Proportion de jours « paternité et d'accueil de l’enfant » effectivement pris par nos collaborateurs par rapport au nombre de jours global « paternité et d'accueil de l'enfant » qui auraient pu être pris potentiellement par ces mêmes collaborateurs, en fonction des informations disponibles. 
Pourcentage d’augmentation des femmes en temps partiel au moment du process d’augmentation 

CHAPITRE 5 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Constats :
La recherche de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un sujet qui a cru en importance ces dernières décennies du fait des évolutions sociétales (mutations des constructions familiales : familles monoparentales, couples biactifs…) et technologiques. 
La généralisation de la pratique du télétravail depuis 2021 nous invite à porter une attention accrue sur ce sujet, et aider au mieux les collaborateurs à trouver un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Enjeux
Favoriser l’articulation des différents temps : travail, familial, domestique, vie sociale, loisirs et « personnel » des femmes et des hommes de l’Entreprise. 
A ce titre, l’entreprise met en place des services de type conciergerie, cours de sport en ligne, plateforme de services liés à la QVT. 
Concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’Entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés.
Relyens Mutual Insurance rappelle que le télétravail est un des éléments fort de sa politique d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 
Souhaitant s’inscrire dans la continuité des pratiques nées de la gestion de la situation sanitaire, Relyens Mutual Insurance négocie un accord sur le télétravail dans la continuité des règles posées par la charte du télétravail, visant à pérenniser et à indemniser le télétravail flexible. Dans ce cadre, chaque collaborateur dont la fonction le permet, peut télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine s’il le souhaite.
En outre, l’accord sur le temps de travail a été également adapté notamment en assouplissant les plages fixes pour permettre une meilleure gestion individuelle des horaires de travail.

Congés exceptionnels d’ordre familial
Moyens mis en œuvre
Maintien du congé de rentrée scolaire aux salariés parents d’un enfant de moins de 7 ans ayant moins d’un an d’ancienneté
Pour les salariés parents d’un enfant de plus de 7 ans, accorder à l’occasion de la rentrée scolaire, sous réserve des nécessités de service, un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école - jusqu’à la rentrée scolaire en classe de 6ème.
Indicateur
Proportion de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé « rentrée scolaire » par rapport au nombre potentiel de bénéficiaires. 

Sensibilisation à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle  
Moyens mis en œuvre
Sensibilisation régulière sur les questions en lien avec le droit à la déconnexion / au risque d’hyperconnexion et à la nécessaire régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de vie personnelle et familiale (communications sur le risque d’hyperconnexion, création d’une vidéo « Droit à la déconnexion »). 
Suivi régulier des situations de connexions hors périodes de travail


CHAPITRE 6 : PREVENTION CONTRE LE HARCELEMENT SEXISTE ET SEXUEL 
Moyens mis en œuvre
Mise à disposition des collaborateurs d’un espace de prévention, comportant les informations et numéros utiles pour les victimes de harcèlement et violences sexistes ou sexuelles.

CHAPITRE 7 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Moyens mis en œuvre
Envoi d’un questionnaire dématérialisé de façon régulière et analyse des tendances pour suivre le moral, le niveau d’énergie, le bien-être et les conditions de travail des collaborateurs. 

ARTICLE 3 : LA COMMUNICATION ET LE SUIVI DES ENGAGEMENTS
Communication 
Afin de communiquer le présent accord aux collaborateurs de l’Entreprise, celui-ci sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Fonctionnement et attribution de  professionnelle du CSE  
La Commission Egalité professionnelle assurera le suivi de l’application des dispositions prévues dans le présent accord.
Ce rapport précisant l’évolution des indicateurs pour chacun des objectifs sera présenté annuellement par le Département des Ressources Humaines à la Commission Egalité Professionnelle qui aura pour mission de préparer les avis motivés du CSE sur le rapport de situation comparée des hommes et femmes. 

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.
Il est précisé que les actions seront mesurées sur une base annuelle civile à compter du 1er janvier 2023.
Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Toutefois, il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue. 

Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DREETS dans le ressort duquel il a été conclu, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 et D.2231- 2 et suivants du Code du travail, c’est-à-dire :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel.
 
Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.


Fait à Lyon, le 27 juin 2023