PROTOCOLE D’ACCORD DE L’ACTIVITE RESTAURATION
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) DU SIEGE OPERATIONNEL DE LCL





























































































































































































































































 


PROTOCOLE D’ACCORD DE L’ACTIVITE RESTAURATION
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DU SIEGE OPERATIONNEL DE LCL



Le présent accord est conclu entre :

Le comité social et économique (CSE) du siège opérationnel de LCL, situé 2 avenue de Paris,                94800 VILLEJUIF, représenté par XXXXXXXXXX en sa qualité de secrétaire du CSE assisté de Monsieur XXXXXXXXXX, directeur des Restaurants,

D’une part, 

Ci-après désigné « le CSE » ou « l’employeur » ou « l’entreprise », ou « la direction du CSE »,

Et d’autre part, 

Les organisations syndicales représentatives au sein du CSE, représentées par leur délégué syndical respectif :

- XXXXXXXXXX, délégué syndical SUD,  
- XXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT. 

Ci-après désignées collectivement « les parties ».





preambule

En 2014, les partenaires sociaux avaient constaté une complexité du statut conventionnel applicable au personnel des restaurants gérés par le CSE du siège opérationnel de LCL rendant les règles relatives aux relations individuelles et collectives de travail difficiles d’accès pour les salariés déjà en poste ou nouvellement embauchés. 

Cette situation résultait notamment de l’ancienneté du texte fondateur datant de 1975 qui contenait des dispositions obsolètes du fait des nombreuses évolutions légales et réglementaires intervenues depuis son entrée en vigueur, d’un empilement de différents accords d’entreprise et avenants signés entre temps, et d’autres engagements ou usages venus modifier ou compléter l’existant.

Ainsi, la révision intervenue en 2014 et ayant abouti à la signature d’un nouvel accord le 18 janvier 2015, s’était inscrite dans une démarche d’actualisation, de clarification et de simplification de l’existant. 

Force est de constater que la pratique et l’environnement juridique de ce texte ont à nouveau mis en lumière la nécessité d’opérer de nouvelles évolutions, de façon à disposer d’un socle conventionnel actualisé et cohérent.

Les partenaires sociaux se sont réunis dans ce but, lors de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues les 6 octobre, 19 novembre 2021 et 11 février 2022 ont été définitivement clôturées              le 8 juin 2022. 

Objet du protocole d’accord 

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de réviser intégralement le protocole de 2015. 

Dans un souci de clarté et de facilité de lecture, ce nouveau protocole annule et remplace l’ancien texte en totalité à compter de sa date d’entrée en vigueur et sans autre formalité, de façon à disposer d’un seul et unique texte actualisé.  

Cet accord a également vocation à se substituer impérativement et automatiquement sans autre formalité à cette même date, à l’ensemble des règles appliquées à l’ensemble des personnels des restaurants par voie d’usage ou engagements unilatéraux ayant le même objet.

Il est également convenu que le présent protocole annule et remplace l’ensemble des notes de services établies sous l’empire des anciens textes afin d’éviter toute confusion. 

Seuls certains textes listés en annexe sont maintenus en l’état. 
Ils pourront faire l’objet d’une révision spécifique dans le cadre d’une procédure distincte si besoin est, sans qu’il y ait lieu de procéder à la révision du présent protocole. 
Champ d’application 
Le présent accord concerne l'ensemble des personnels des restaurants, employés directement par               le CSE du siège opérationnel de LCL, y compris des salariés embauchés en CDD quel qu’en soit le motif.
Entrée en vigueur
Le présent protocole entrera en vigueur, à compter du 1er juillet 2022 sous réserve de la réalisation préalablement des formalités de dépôt par la partie la plus diligente. 
duree
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
dispositions maintenues
La liste des textes maintenus figure en annexe 1 du présent accord. 



Partie 1 - les relations contractuelles et individuelles de travail

modalités d’embauche et conclusion du contrat de travail

Contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail que les parties conviennent de privilégier.

Toutefois, en cas de besoin (remplacement ou accroissement temporaire, etc.), il peut être procédé à l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) dans le respect de la règlementation en vigueur.  

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.
Recrutement
Lors de la procédure de recrutement, des informations sont demandées au candidat.  Elles ont pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé. Par conséquent, ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation de ses aptitudes. 

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. 

Au moment de l’embauche et pendant toute la relation de travail, seules les informations utiles et nécessaires à la gestion administrative du personnel, à l’organisation du travail ou à l’action sociale gérée par le CSE, sont collectées et conservées par l’employeur en conformité avec les règles définies par la CNIL et la règlementation sur la protection des données personnelles.
Formalités d’embauche et d’emploi
L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après la déclaration préalable à l’embauche nominative (DPAE) accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale. 
La DPAE est adressée dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche à l'organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement du CSE. 
L’employeur fournit une copie de cette déclaration (ou de l’accusé réception selon le support utilisé) au salarié au moment de son embauche effective. Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration.
Formalités s’imposant au salarié
Tout salarié est tenu :
De se soumettre à la visite d'information et de prévention (VIP) au plus tard dans les 3 mois suivant son embauche ;

De produire tous les documents originaux qui lui sont demandés en lien direct avec l'emploi occupé, tels que ses diplômes, les attestations de formation, les certificats de travail, un extrait de casier judiciaire n°3 si l'emploi le justifie, son permis de conduire et sa carte grise lorsque cela est rendu nécessaire pour l'exercice de ses fonctions, les attestations d'assurance ;
De présenter impérativement l’original de son titre de séjour en cours de validité avec l’autorisation de travail correspondante lorsque cette dernière est exigée et de fournir tout justificatif de sa demande de renouvellement lorsque ce titre arrive à expiration.

Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée (CDI)
Tout recrutement en CDI est formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche précisant :
L’identité des deux parties ;
La date d'embauche ;
La qualification du salarié ;
Le lieu de travail ;
La convention collective applicable dans l’entreprise ;
La durée du travail ;
La durée de la période d'essai et les conditions de son renouvellement ;
L’emploi occupé ;
La catégorie d’emploi et la rémunération mensuelle correspondante compte tenu de la durée du travail ;
La durée des congés payés ;
La durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
L’obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur ;
Les dispositions relatives à la formation professionnelle lorsque les conditions d’embauche le justifient ;
Les organismes de retraite complémentaire, de prévoyance et de complémentaire santé ;
Les dispositions relatives à la mobilité géographique, si l'emploi le justifie.

Pour tous les salariés à temps partiel, les mentions ci-dessus sont complétées notamment par les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées et par les autres dispositions rendues obligatoires par la loi.
Dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD)
Le recours et l'élaboration du CDD se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

La période d’essai est variable selon l’objet et la durée du contrat. Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat de travail.

Il convient également de se référer au code du travail pour les modalités de succession et renouvellement de ces contrats. 

Registre unique du personnel
Un registre unique du personnel est tenu à jour. Il contient les éléments d’identification relatives aux salariés travaillant dans l’entreprise : nom, prénom, emploi occupé, date d’entrée/sortie, nature du contrat de travail, etc.

En application de la règlementation en vigueur, certaines indications complémentaires sont susceptibles d’être mentionnées sur ce registre, pour certaines catégories de personnel notamment pour les salariés étrangers (date de l’autorisation de travail…), salariés en CDD, salariés temporaires, salariés à temps partiel, jeunes travailleurs, etc.

Le registre du personnel est tenu à la disposition des représentants du personnel. 
Période d’essai (CDI)
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Celle-ci ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

La période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience professionnelle et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si besoin est, la période d'essai peut être renouvelée une fois lorsque cette possibilité est expressément prévue dans le contrat de travail et dans les limites définies ci-après.
Durées maximales 
Les durées maximales de la période d’essai initiale et de son renouvellement sont les suivantes :


Des durées plus courtes peuvent être prévues dans le contrat de travail.
Conditions de renouvellement 
En cas de renouvellement de la période d'essai, celui-ci doit faire obligatoirement l'objet d'un accord écrit signé des deux parties avant la fin de la période d'essai initiale.

Une fois la période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
Prise en compte des périodes de stages 
En cas d'embauche en CDI d’un stagiaire, dans les 3 mois suivant l’issue de son stage de fin d’études et dans un emploi en correspondance avec les activités qui lui avaient été confiées, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. 

Si l’embauche se fait dans les 3 mois suivant la fin de ce stage, sur des missions différentes ou au-delà de la période des 3 mois sur des missions similaires, alors la prise en compte de la durée du stage ne doit pas avoir pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. 

Prise en compte d’une période travaillée en CDD
Lorsqu’à l'issue d'un CDD, la relation contractuelle se poursuit immédiatement par un CDI sur un même emploi exercé dans les mêmes conditions ou dans des conditions analogues, la durée du CDD est déduite intégralement de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
Prise en compte d’une période travaillée en intérim
Lorsque le CSE, en qualité d’entreprise utilisatrice, embauche directement après une mission d’intérim, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein du CSE au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
Rupture de la période d'essai et délai de prévenance
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans indemnité sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture.
Rupture à l'initiative de l'employeur
Rupture à l'initiative du salarié

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maximas prévus à l'article 5 a) du présent accord.
Période probatoire en cours de contrat
La période d’essai est à distinguer de la période probatoire qui peut être mise en œuvre en cours d’exécution du contrat de travail, notamment en cas de modification du contrat de travail et plus particulièrement de promotion. Cette période permet d’évaluer alors l'adaptation du salarié aux fonctions. 

Au cours de cette période, si l’essai ne s’avère pas satisfaisant, le salarié peut être replacé dans ses fonctions antérieures.

Visite médicale d’information et de prévention (VIP)
Tout salarié bénéficie de la visite d'information et de prévention au moment de son embauche. 

Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois suivant son arrivée, auprès de la médecine du travail.

La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans. Ce délai est fixé par le médecin du travail.

Les examens médicaux sont réalisés sur le temps de travail et la rémunération est maintenue.

Lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail, les temps passés à ces examens sont rémunérés comme du temps de travail effectif et les frais de transport sont pris en charge par l'employeur.
Remise du livret d’accueil 
Au moment de l’embauche, un livret d’accueil est remis au salarié.  

Ce livret contient :
Un exemplaire du règlement intérieur ;
Une notice d’information sur les accords en vigueur au sein du CSE au moment de l’embauche ;
Les coordonnées du centre de médecine du travail dont il dépend ;
La notice explicative du régime de prévoyance ;
La notice explicative du régime de complémentaire santé ;
Un exemplaire de la fiche individuelle de demande de JRTT / congés payés ;
Les informations pratiques relatives au fonctionnement de l’activité ;
L’autorisation d’utilisation des données personnelles (RGPD).

Détermination de l’ancienneté de carrière

Définition de l’ancienneté de carrière
Le calcul de l’ancienneté réelle ou dite « ancienneté de carrière » du salarié court à compter de la date d’embauche en CDI du salarié.

Cette ancienneté est notamment prise en compte pour la détermination de ses droits en cas de départ de l’entreprise : calcul de la durée du préavis, montant des indemnités de rupture en cas de licenciement ou départ en retraite, l’octroi de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, etc. 
Prise en compte d’une période travaillée en intérim
Lorsque le CSE, en qualité d’entreprise utilisatrice, embauche directement après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein du CSE au cours des trois mois précédant le recrutement est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté de carrière du salarié.
Prise en compte d’une période travaillée en CDD
Lorsqu’à l'issue d'un CDD, la relation contractuelle se poursuit immédiatement par un CDI sur un même emploi exercé dans les mêmes conditions ou dans des conditions analogues, la durée du CDD est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté réelle ou dite « ancienneté de carrière ».

Lorsqu'un salarié a conclu successivement avec le CSE, plusieurs CDD séparés entre eux par des périodes d'interruption, l'ancienneté à prendre en compte est celle acquise au titre du dernier contrat de travail. 

Lorsque plusieurs CDD se sont succédé sans interruption, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte.
Prise en compte d’une période travaillée en stage
Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure                     à deux mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés           à l’ancienneté.
Incidences des absences pour le calcul de l’ancienneté de carrière
En principe, seules certaines périodes d’absence sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté conformément aux dispositions légales : 
 En totalité pour ce qui concerne les périodes d’absence en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, le congé maternité, les congés payés annuels, etc. 
Pour moitié : notamment en cas de congé parental d’éducation à temps plein pris jusqu’au                  3 ans de l’enfant. 

A titre plus favorable, les arrêts de travail liés à un accident ou maladie d’origine non professionnelle sont pris en compte dans la limite d’un an consécutif par arrêt de travail continu.

Il est également noté qu’à titre plus favorable, le congé parental d'éducation est pris en compte en totalité dans la limite de 3 ans pendant la carrière du salarié, quel que soit, le nombre de congés parentaux qu’ait pu prendre le salarié pour élever ses enfants, dès lors que ces 3 années ont été prises dans la branche d’activité des personnels de la restauration collective.
Règles spécifiques de calcul de l’ancienneté en matière de rémunération
Une revalorisation de salaire automatique dite « majoration pour ancienneté » est accordée dans les conditions fixées à l’article 62 c) du présent texte, indépendamment de l’augmentation générale ou individuelle de salaire qui peut être négociée à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Cette majoration pour ancienneté est versée au salarié qui justifie d’une ancienneté de carrière             de 12 mois consécutifs dans les mêmes conditions que celles figurant au premier paragraphe de l’article 8 a) du présent texte.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie non liée à un accident du travail ou maladie professionnelle d’une durée supérieure à un an, cette majoration est neutralisée jusqu’au retour du salarié dans l’entreprise.

Afin de valoriser l’expérience acquise au sein du CSE en intérim ou en CDD et pour la seule détermination du droit à la majoration du salaire pour ancienneté, il est convenu de comptabiliser la totalité de la période de la mise à disposition du salarié ou période travaillée en CDD au sein du CSE précédant l’embauche sans interruption.

modalites de rupture du contrat de travail
Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le code du travail et/ou la convention collective.

Modalités spécifiques de rupture du CDD
Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies par les dispositions légales et réglementaires.

Le CDD prend fin à l'échéance du terme, sauf accord entre les parties, cas de force majeure, faute grave ou lourde, ou embauche du salarié en CDI. 

En dehors de ces cas, la rupture du CDD avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties.

En cas de rupture justifiée par une embauche en CDI, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. 

En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.
Démission dans le cadre d’un CDI
La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste à l’employeur de façon claire et non équivoque, sa volonté de rompre son contrat de travail.

Tout salarié en CDI peut démissionner sans avoir à justifier sa décision. Il s'agit d'un droit qu'il peut exercer à tout moment. 

Toutefois, la démission ne doit pas être abusive ou prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sinon, le salarié peut être condamné au versement de dommages et intérêts à l'employeur.
Préavis
En cas de démission, le salarié est tenu d’exécuter un préavis dont la durée est fixée de la manière suivante :


Seuls certains salariés peuvent être dispensés de respecter un préavis. 

Tel est notamment le cas : 
Des femmes en état de grossesse médicalement constaté qui peuvent quitter leur travail sans préavis et sans avoir à payer une indemnité de rupture (C. trav. Article ).
Ou des salariés désireux d’élever leur enfant qui peuvent rompre leur contrat de travail dans les 2 mois suivant sa naissance ou son arrivée dans le foyer, en se réservant une priorité de réembauchage si besoin est, sans être tenus pour autant de respecter le délai de préavis ou de payer une indemnité de rupture. En revanche, ils sont tenus de respecter un délai légal de prévenance (C. trav. ).

Ancienneté prise en compte
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de la durée du préavis tient compte de l’ancienneté telle que figurant à l’article 8) du présent accord.
Licenciement non lié à un motif économique

Préavis
Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou cas de force majeure, le salarié est tenu d’exécuter un préavis dont la durée varie selon l’ancienneté dont il justifie depuis son embauche par le CSE :

La durée légale de préavis est doublée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et quoiqu’il en soit à concurrence de trois mois (c. trav. article ).
Heures pour recherche d’emploi
En cas de licenciement, il est accordé aux salariés 2 heures d’absence par journée de travail pour rechercher un emploi pendant le préavis. 

Ces 2 heures de recherche d’emploi doivent être prises selon les modalités fixées d’un commun accord par l’employeur et le salarié. Ils peuvent s’entendre pour regrouper tout ou partie de ces heures avant l’expiration du délai de préavis. 

Ces absences pour recherche d’emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
Indemnité de licenciement
Pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, le salarié licencié (hors faute grave ou lourde) doit justifier d'au moins 8 mois  au service du CSE.

Le montant de l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur aux montants légaux ou conventionnels. Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s'applique au salarié concerné. 
Ancienneté prise en compte
L’ancienneté prise en compte est calculée à compter de la date d’embauche et selon les modalités définies à l’article 8).

L'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire à l'expiration normale du préavis même en cas de dispense de son exécution.
Salaire de référence
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse : 

Soit le 1/12ème des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture,

Soit le 1/3e des trois derniers mois précédant la notification de la rupture. Dans ce cas, seules les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auront été éventuellement versées au salarié pendant cette période, ne seront prises en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis et selon les modalités fixées pour chacune d’elles dans le présent accord.

La rémunération visée par cette disposition s'entend de la rémunération brute effectivement perçue par le salarié, déduction faite seulement des sommes présentant éventuellement le caractère d'un remboursement de frais.

Sont donc inclus dans le salaire de référence, l’ensemble des éléments de rémunération (salaire de base, majoration pour ancienneté…) ainsi que les avantages en nature perçus par le salarié durant cette période).
Licenciement pour motif économique

Préavis 
Le salarié est tenu d’exécuter son préavis dont la durée est identique à celle d’un licenciement pour un motif non lié à un motif économique, sauf dispense à l’initiative de l’employeur ou adhésion du salarié à un dispositif particulier dans le cadre de l’assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Indemnité de licenciement économique individuel
Le salarié perçoit une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure à celle définie à l’article 11 c).
Indemnité spécifique en cas de licenciement économique collectif
Une indemnité spécifique est versée en cas de licenciement économique collectif résultant notamment de graves difficultés économiques (baisse de subvention et/ou d’activité) nécessitant une réorganisation du CSE ou d’une cessation définitive de l’activité.
Montant
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond à une demi-mensualité par semestre d’ancienneté acquise dans l’entreprise avec un plafond de 24 mois, sans distinction du statut cadre ou non cadre des salariés concernés.
Bénéficiaires
Cette indemnité ne peut s’appliquer qu’en cas de licenciement collectif pour motif économique. En aucun cas, elle ne peut s’appliquer en cas de licenciement individuel quel qu’en soit le motif. 

Cette indemnité ne peut concerner un départ à la retraite.

Cette indemnité spécifique ne peut concerner le personnel qui, à cette occasion, serait susceptible d’être couvert par un régime spécifique les conduisant jusqu’à leur retraite. La situation de ces salariés, dans ce cadre précis, fera l’objet d’une étude particulière.
Ancienneté
Cette indemnité spécifique est versée au salarié déjà présent dans l’entreprise depuis plus d’un an à compter de la notification du licenciement. 

Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d’absence ayant donné droit au maintien de salaire total, partiel ou nul dans les conditions fixées à l’article 8) du présent accord.
Salaire de référence
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le 1/12ème des 12 derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des trois derniers mois précédant le licenciement.

Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
Indemnité spécifique en cas de transfert 
Les salariés bénéficient de cette même indemnité telle que définie à l’article 12 c), en cas de transfert de tout ou partie de l’activité restauration collective (ou de tout ou partie de son personnel,                   y compris des salariés administratifs affectés à cette activité) actuellement gérée directement par             le CSE pour le compte de LCL au profit notamment d’un autre prestataire.

Dans cette hypothèse, le salarié perçoit cette indemnité dans les mêmes conditions, en cas de rupture du contrat de travail résultant de cette opération de transfert et notamment en cas de refus d’une modification du contrat de travail à l’occasion ou consécutive à ce transfert.
Priorité de réembauche en cas de licenciement économique
Le salarié licencié pour motif économique (individuel ou collectif) bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s’il en fait la demande au cours de ce même délai. 

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et procède à l’affichage de la liste de ces postes. 

Le salarié ayant acquis entre temps une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, à condition d’en informer l’employeur. 
Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de préretraite

Modalités de départ
Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié intervient obligatoirement conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ce départ peut s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de départ anticipé tel que prévu à l’article 89 du présent accord, si toutefois les dispositions légales et réglementaires le permettent et si toutes les conditions préalables à ce type de départ, sont effectivement remplies par le salarié.


Indemnité
Le salarié perçoit à l’occasion de son départ en retraite, une indemnité spécifique calculée en fonction de son ancienneté de service définie à l’article 8), selon le barème suivant : 


maternite, paternite, ADOPTION ET PARENTALITE

Période de grossesse 

Réduction du temps de travail à compter du 4ème mois 
Une réduction horaire de 30 minutes par jour travaillé est accordée pour les salariées à temps plein, sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté.

Cette réduction s'applique aux salariées à temps partiel au prorata de leur temps de travail.

Après accord entre la salariée et l’employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos. En tout état de cause la durée journalière de travail effectif ne pourra dépasser 7 heures.
Changement temporaire de poste 
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à l’initiative de l'employeur si son état de santé médicalement constaté l'exige ou si son poste de travail l'expose à des risques particuliers selon la réglementation en vigueur.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. 

L'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un autre poste de travail prend nécessairement en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée, aux besoins en sollicitant une étude sur site du poste de travail et de son environnement. 

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. 

Pour éviter tout litige ultérieur et dans leur intérêt de chacune des parties au contrat, un avenant devra nécessairement formaliser l’accord entre les parties sur ces conditions temporaires d’emploi.
Examens médicaux obligatoires 
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique et dispositions de l’article L 1225-16 du code du travail, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, d’une assistance médicale à la procréation et des suites de l'accouchement. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la personne au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congé maternité

Durée du congé maternité
La durée du congé maternité est fixée par le code du travail aux articles L1225-17 et suivants.

Dans tous les cas, il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement et quoi qu’il en soit, dans les six semaines qui suivent son accouchement. 

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. 

La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.
Conditions d’indemnisation par l’employeur
Pendant la durée de ce congé, un « complément d’entreprise » est accordé permettant à la salariée de bénéficier, déduction faite des prestations de sécurité sociale, d’un maintien de salaire intégral de 135 jours : 
Débutant 45 jours avant la date présumée de l’accouchement ;
Ou, si une autre période est définie, suivant les règles définies par le code de sécurité sociale, à compter du début effectif du congé maternité prénatal.

Prise en compte du congé maternité pour le calcul de l’ancienneté
La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté conformément aux dispositions légales et aux règles définies à l’article 8) en matière d’ancienneté.
Modalités de retour dans l’entreprise
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel spécifique visé à l’article  du code du travail. 


Période suivant la naissance ou l’adoption 

Jours de naissance ou d’adoption
Le salarié bénéficie en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant, d’un congé autorisé et rémunéré de 3 jours sur justificatif en application de la législation en vigueur.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
Après la naissance de(s) l'enfant(s), le père, ou conjoint(e), ou concubin(e) de la mère ou la personne liée à elle par un PACS, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par le code du travail dont la durée en fonction du nombre d’enfants. (c. trav. ), 
Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.

Le(a) salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce congé avertit l’employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre (sauf cas exceptionnel), en précisant la date à laquelle il/elle entend y mettre fin.
Congé d’adoption
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption légal défini par le code du travail et dont la durée varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge avant l’adoption et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents. 
Le parent adoptif salarié du CSE bénéficie dans le cas d’une adoption d’un enfant de moins de 6 ans, d’un congé de 3 mois à solde entière, au-delà des prestations sociales déjà perçues. 
Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, celui-ci ne peut être accordé qu’à l’un d’entre eux.
Congé parental d’éducation (CPE) à temps plein ou temps partiel 
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant ou de la date d’arrivée dans le foyer de l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption, d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire (16 ans), a le droit conformément aux dispositions des articles L1225-47 et suivants du code du travail : 
De bénéficier d'un CPE à temps plein durant lequel le contrat de travail est suspendu 
Ou de bénéficier d’une réduction de sa durée de travail (CPE à temps partiel), sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. 
Durée du congé parental d’éducation (CPE) 
Le CPE à temps plein ou à temps partiel a une durée initiale d'un an au plus. 

Ces congés peuvent être prolongés deux fois sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

En cas de naissances multiples, adoption, maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, des conditions particulières sont prévues par les dispositions légales et règlementaires permettant notamment de prolonger la durée du congé parental d'éducation et auxquelles il convient de se référer. 

Formalités de demande à l’employeur
Dans tous les cas, le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un CPE à temps plein ou d'une réduction de sa durée du travail : 
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption,           le salarié informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé ;
Dans les autres cas, l'information est donnée à l'employeur au moins deux mois avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel. 

Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son CPE à temps plein ou à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu en lui précisant s’il souhaite transformer le CPE à temps plein, en activité à temps partiel ou transformer le temps partiel en CPE à temps plein. 
 Modifications en cours de congé
Pendant la période de CPE à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l'employeur.

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit : 
S'il bénéficie d’un CPE à temps plein :  soit de reprendre son activité initiale ou d'exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de travail.

S'il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec l'accord de l'employeur, d'en modifier la durée. 

Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. 
Cumul d’emploi 
Le salarié en CPE à temps plein ou temps partiel ne peut exercer aucune autre activité professionnelle que celles prévues dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Modalités de retour dans l’entreprise
A l'issue du CPE à temps plein ou temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à  du code du travail, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit de bénéficier d’un entretien professionnel. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié : ils déterminent notamment les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et son évolution de carrière. 

Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail au sein de l’entreprise.

Si de sa propre initiative, il souhaite mobiliser ses droits à la formation pendant son temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation de ces droits.
Congés pour enfant malade 
Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un enfant âgé de moins de seize ans dont il a la charge effective et permanente au sens des articles  et L. 513-1 du code de la sécurité sociale.  
Sur présentation de ces justificatifs, la durée de ce congé est au maximum de :
Participation de l’employeur aux frais liés à la parentalité

Conditions à remplir 
Pour des raisons d’équité et d’égalité de traitement, tout salarié souhaitant bénéficier d’une participation aux frais de parentalité accordée par le CSE dans les conditions prévues au présent article, doit impérativement produire les justificatifs permettant d’attester de sa situation familiale, à savoir une copie de son livret de famille actualisé.
Allocation de naissance ou d’adoption
Le parent salarié du CSE (ou un seul d’entre eux lorsque les parents de l’enfant sont concomitamment employés par le CSE) perçoit une prime spécifique à l’occasion de la naissance de son enfant ou de l’arrivée dans son foyer d’un enfant adopté, dès lors qu’il en a la charge effective et permanente au sens des articles  et L. 513-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD). 

Il doit être présent dans les effectifs du CSE au moment de l’arrivée de l’enfant ouvrant droit à cette allocation. 

L’allocation est versée au plus tard dans le mois suivant l’évènement.

Le montant de cette allocation de naissance ou d’adoption est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la NAO.
Allocation de frais de garde 
Une allocation de frais de garde est versée à chaque parent salarié du CSE (ou à un seul des parents lorsque ceux-ci sont concomitamment employés par le CSE) dans les conditions définies ci-après, sous réserve de justifier des frais de garde engagés.

Cette allocation est versée : 
Quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI et CDD), ;
Dès l’embauche et sans condition d’ancienneté ;
En fonction de l’âge de l’enfant gardé ;
Par jour effectivement travaillé par le salarié ;
Par jour de garde correspondant, hors congés scolaire, au mercredi ou, pendant les congés scolaires, aux 5 jours travaillés de la semaine, soit du lundi au vendredi. 


L’allocation est également accordée en cas d’arrêt de travail dûment justifié lorsque le parent n’est pas en mesure de garder lui-même son enfant.

Le montant de cette indemnité de frais de garde est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la NAO.
Allocation pour enfant handicapé 
Une allocation est attribuée aux collaborateurs ayant à leur charge effective et permanente au sens des articles  et L. 513-1 du code de la sécurité sociale, un ou plusieurs enfants présentant un handicap définitif ou temporaire et bénéficiant à ce titre, d’une allocation d’éducation d’enfant handicapé (AEEH) ou d’une allocation d’adulte handicapé (AAH).

Cette allocation est versée sous réserve de justifier de l’ensemble de ces conditions auprès de l’employeur et en cas d’absence, sous réserve de bénéficier d’un maintien total de rémunération.

Cette allocation est versée mensuellement. Elle ne peut être versée qu’à un des parents ou conjoint, lorsque tous deux travaillent au sein du CSE.

Le montant de cette allocation est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la NAO.





Allocation « achat livres et frais d’équipements scolaires »
Tout salarié embauché par le CSE et présent dans les effectifs le jour officiel de la rentrée scolaire, bénéficie d’une allocation d’achat de livres et de frais d’équipement scolaire de chaque année quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD).

Le montant de cette allocation est modulé selon l’âge de l’enfant à charge effective et permanente au sens des articles  et L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Elle est versée :  
En août, pour les enfants de moins de 16 ans ;
Au plus tard le 31 octobre, pour les enfants de 16 ans à 25 ans, sur présentation d’un certificat de scolarité. 

Les pères et mères de famille divorcés n’ayant pas leur enfant à charge fiscalement pouvant prouver qu’ils versent une pension alimentaire à leur ex-époux(se), pourront percevoir cette allocation sur présentation des pièces justificatives afférentes dont notamment l’attestation de versement d’une pension alimentaire figurant sur leur feuille d’imposition.

Le montant de cette allocation est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la NAO.
Congés pour évènements familiaux 

Conditions à remplir
Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD) bénéficie de jours de congés rémunérés pour les évènements familiaux tels que définis ci-après sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Être présent dans les effectifs au moment de la survenance de cet évènement. 
Disposer d’un an d’ancienneté tel que défini à l’article 8), à la date de l’évènement considéré ;
Présenter à l’employeur, tout élément justificatif permettant d’attester de la survenance de cet évènement (certificat de naissance, d’adoption, de mariage, de PACS, de décès, etc.) ;
Poser ces jours d’autorisation d’absence au plus tard dans les 15 jours suivants l’évènement considéré.

Ces jours d'absence pour évènements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. 

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 

Ces jours conventionnels ne se cumulent pas avec les congés légaux. Ces congés conventionnels s’appliquent uniquement dans le cas où ils sont plus favorables que les délais légaux pour un même évènement. 









Nombre de jours octroyés 


Prime de mariage ou de PACS 
Sous réserve de remplir les conditions prévues précédemment à l’article 18, le mariage ou le PACS du salarié donne lieu au versement d’une prime spécifique versée une fois dans la carrière du salarié.
Le salarié doit être présent dans les effectifs au moment de la survenance de cet évènement.

Ce montant est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Partie 2 – sante et securite au travail

maladie, accident et inaptitude

Absence pour accident ou maladie non professionnelle
Conformément au règlement intérieur en vigueur au sein du CSE, en cas d’absence pour maladie, d’accident ou de prolongation d’un arrêt de travail, le salarié doit obligatoirement justifier auprès de l’employeur de son arrêt de travail dès que possible, en indiquant la durée probable de l’absence, au plus tard dans les 48 heures suivant le premier jour d’absence.

De plus, le salarié doit impérativement se soumettre aux visites médicales de reprise auprès de la médecine du travail, notamment en cas : 
D’accident ou maladie d’origine non professionnelle ayant entraîné un arrêt d’au moins                60 jours ;
D’accident du travail ayant entraîné un arrêt d’au moins 30 jours ;
De maladie d’origine professionnelle quelle que soit la durée de l’arrêt de travail ;
D’une reconnaissance d’une invalidité temporaire ou permanente dès que le salarié en a connaissance et qu’il a communiqué cette information à l’employeur ;
Lors d’un retour de congé maternité.

Absence pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP)
Les périodes d’arrêts de travail liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont prises en compte intégralement pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Indemnisation  
En cas de maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, le salarié bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale et d’indemnités complémentaires versées en application du régime de prévoyance en vigueur au sein du CSE. 

Quel que soit son statut (cadre ou non-cadre), le salarié perçoit un maintien de salaire respectant les minimas conventionnels définis au niveau de la branche professionnelle et en tout état de cause à hauteur de garanties suivantes :













L’ancienneté requise s’apprécie au premier jour d’arrêt de travail.
Lorsque le salarié compte moins d’1 an d’ancienneté, il convient de se reporter aux règles de droit du travail en vigueur au moment de l’évènement. 

Garantie collective obligatoire « frais de santé »
Une garantie collective et obligatoire couvrant les frais de santé est mise en œuvre au sein du CSE par le biais d’un accord spécifique visant les salariés cadres et non cadres et respectant a minima les garanties définies par le législateur et/ou les partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle. 
Garantie d’emploi 
En cas d’absence prolongée, le salarié bénéficie d’une garantie d’emploi pendant les périodes ci-dessous, l’ancienneté s’appréciant au 1er jour de l’absence : 
Moins de 1 an de présence : 2 mois
Entre 1 et 5 ans de présence : 6 mois
Plus de 5 ans de présence : 8 mois.

Si à l’expiration de la période d’absence pour maladie, le médecin du travail constate une inaptitude totale ou partielle à réintégrer l’emploi précédemment occupé, l’employeur proposera à l’intéressé un emploi de même niveau dans la limite des postes vacants disponibles et répondant aux préconisations du médecin du travail. 

En cas de longue maladie, le salarié devra informer l’employeur si possible dans les 15 jours précédant l’expiration de son indisponibilité de son intention de reprendre son activité professionnelle, pour qu’il puisse organiser la visite de reprise dans les délais impartis et organiser son retour effectif à son poste de travail, et si nécessaire, en mettant en œuvre les aménagements rendus nécessaires par son état de santé.

prevention des risques professionnels

Cadre légal et règlementaire de la prévention
Pour rappel, sont concernés par les règles en matière de santé, hygiène, sécurité et discipline, tous les personnels intérimaires et les stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur.

La protection de la santé au travail relève principalement de la responsabilité de l’employeur qui doit veiller à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

L’amélioration de la santé au travail et la prévention des risques professionnels doivent nécessairement être prises en compte dans l’organisation de l’activité grâce à la mise en œuvre :  
D’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
D’actions d'information et de formation ;
D'une organisation et de moyens adaptés.

Le CSE s’engage à mettre en œuvre ces actions en cas de changement de circonstances internes ou externes à l’entreprise (notamment en cas de crise sanitaire). 

Il convient de rappeler que les salariés sont également les acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail conformément aux dispositions figurant notamment dans le règlement intérieur en vigueur au sein du CSE. Ils sont tenus de respecter les règles et instructions données par l’employeur, notamment en matière d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection.


Les règles en matière de santé, d’hygiène et de sécurité

Règlement intérieur applicable au personnel du CSE
Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise et est établi dans l’intérêt de tous, le règlement intérieur fixe notamment les règles applicables au personnel du CSE en matière de santé, hygiène et sécurité.

Le règlement intérieur s'applique dans l'ensemble des locaux du CSE et des dépendances de l’entreprise et/ou mis à disposition par l’entreprise LCL, voire hors de l’entreprise à l’occasion du travail ou de la prestation effectués pour son compte, et conformément aux règles également établies par cette dernière.

Ce document actualisé figure sur l’ensemble des panneaux d’affichage prévus au sein du CSE et dans chaque unité de travail. 

Un exemplaire actualisé est porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche.

En cas de modification, le règlement intérieur est soumis à l’avis du CSE. Chaque modification est en outre communiquée à l’inspection du travail selon les formalités obligatoires prévues par le code du travail.

Un exemplaire du règlement intérieur est déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort        du CSE.
Notes de services
Le règlement intérieur peut être complété par des notes de services. 

Seules les notes de services comportant des obligations générales et permanentes dans les matières du règlement intérieur sont considérées comme des adjonctions à celui-ci et soumises aux mêmes règles de modification que celles prévues pour le règlement intérieur. 

Ces notes de services font également l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet dans chaque unité de travail.

Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement communiquées au secrétaire du CSE, ainsi qu'à l'inspection du travail.
Documents utiles à la prévention 
Parce que l’amélioration de la santé au travail et la prévention des risques professionnels suppose une démarche d’ensemble cohérente, l’employeur s’engage à disposer de documents actualisés et pertinents d’identification et d’évaluation des risques, à commencer par :

Une fiche d’entreprise établie par la médecine du travail ;
Un document unique des risques professionnels (DUERP) pour chaque unité de travail ; 
Un diagnostic approfondi sur l’exposition potentielle des salariés aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L4161-1 du code du travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés. 



Rôle du CSE des restaurants
Le CSE mis en place au sein du CSE, dès lors qu’il emploie plus de 50 salariés, exerce les attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.


DEPART ANTICIPE EN RETRAITE
Même si les parties conviennent que les conditions de travail ont pu évoluer depuis l’origine des restaurants, elles s’engagent néanmoins à maintenir pour les personnels affectés à la seule activité de la restauration collective, des conditions de départ anticipé à la retraite afin de compenser les conditions particulières dans lesquelles ils ont pu exercer les différents métiers au sein des restaurants, tout au long de leur carrière professionnelle.

Ces conditions de départ anticipé sont fixées à l’article 89 du présent accord. 


travailleurs handicapés
Constitue un handicap au sens de la législation en vigueur, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
 
Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».
Démarche de mobilisation 
Le CSE s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures possibles favorisant l’emploi de personnes handicapées en veillant notamment à : 
L’accueil, l’accompagnement et l’intégration de ces salariés ;
Leur maintien dans l’emploi ;
Leur accès à la formation professionnelle, 
Leur évolution professionnelle et leur promotion ;
La sensibilisation des autres salariés sur le handicap ;
L’adaptation de la communication à destination du travailleur handicapé.
  
Le CSE s’engage à mieux identifier chaque année les progrès réalisés ou restant à réaliser en matière de handicap et à solliciter si nécessaire, les acteurs reconnus du handicap pour faire évoluer les pratiques et intégrer durablement le handicap dans la stratégie globale de développement du CSE.
Recrutement de personnes handicapées
Au moment du recrutement, le CSE s’assure que les critères retenus s’appuient exclusivement sur les compétences et les qualifications des candidats. A cette fin, les dispositifs de sélection sont construits autour de la notion de compétence. Le salarié handicapé ne doit pas être embauché pour ses différences mais pour ses compétences.
 
Dans cette perspective, le CSE travaille si nécessaire, en partenariat avec les organismes œuvrant pour le recrutement et l’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (Pôle emploi, équipes Cap emploi, associations régionales et départementales, maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), etc.).
 


Le CSE veille au développement de ses relations avec les sociétés de travail temporaire et s’informe des possibilités offertes dans ce cadre. 
Maintien dans l’emploi 
Autant que possible, sont mises en œuvre les actions permettant le maintien en activité de tout salarié handicapé au moment de son embauche ou qui l’est devenu par la suite, à son poste ou à tout autre poste correspondant à l’évolution de son état de santé. 
Suivi médical des salariés handicapés 
Tout salarié handicapé bénéficie d’au moins un examen médical tous les 24 mois. 

Le CSE demandera au médecin du travail de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes susceptibles de présenter des risques d’inaptitude pour faciliter un traitement précoce des reclassements. 

La détection au plus tôt de ce type de situation et une concertation entre les intervenants du maintien dans l’emploi (salarié, hiérarchie, médecin du travail, CSE du CSE,...) sont indispensables. Il est donc essentiel que le salarié concerné puisse être une partie prenante active et s’impliquer personnellement dans cette démarche.

Pour chaque situation individuelle, le médecin du travail est consulté sur les aménagements de poste envisageables ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés au salarié concerné. Le médecin du travail peut être invité à se rendre dans les locaux de l’entreprise pour mieux appréhender les conditions de travail du personnel. 

Si nécessaire, un ergonome est sollicité. 
Aménagement des situations ou poste de travail
Pour favoriser l’emploi des personnes handicapées, l’employeur s’engage à :  
Mettre en place l’aménagement approprié des postes de travail et à opérer un suivi de cet aménagement ; 
Mener une réflexion sur l’adaptation des environnements de travail pour en assurer l’accès aux personnes handicapées et faciliter leurs conditions de travail ;
A utiliser des études ergonomiques si nécessaires et les moyens techniques et organisationnels nécessaires (fauteuil ergonomique, logiciel adapté…) ;
A anticipé les besoins lors du recrutement des personnes handicapées ;
A prendre en compte des règles d’accessibilité et l’intégration de la question des aménagements nécessaires dans les travaux.

Le CSE peut faire appel si nécessaire à des experts qualifiés (ergonomes, institut national de recherche et de sécurité (INRS), agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT), services pluridisciplinaires de santé au travail, etc.
 
Le CSE du CSE est associé à cette démarche et consulté sur ces questions dans le cadre de ses prérogatives.



Aménagement des horaires 
L’employeur s’efforce d’aménager les horaires de travail des salariés handicapés qui en font la demande pour des raisons médicales et lorsque selon la nature de leur handicap, celles-ci entrainent notamment des contraintes en matière de déplacement ou de transport, dès que cet aménagement reste compatible avec les modalités d’organisation interne. 
Transfert du contrat de travail 
En cas de transfert d’activité et du personnel, le cédant s’engage à informer le repreneur de la situation de travailleur handicapé du salarié repris et des conditions de travail particulières de cette personne, lorsque cela est nécessaire et si le salarié en est d’accord. 
Formation et évolution professionnelle
Les parties signataires veillent à un égal accès des salariés handicapés aux dispositifs de formation pour que le handicap ne soit pas un obstacle au suivi d’une formation et potentiellement à une évolution de carrière.

Doit par exemple être pris en considération l’adaptation au handicap des actions de formation dispensée individuellement ou collectivement lorsque cela est possible. 

La réalisation à distance d’une formation peut être un des moyens possibles de facilitation et leur être ainsi proposée.

L’entretien professionnel constitue un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et permettant de veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l’entreprise.
Sensibilisation des salariés 
Conscientes que l’intégration des personnes handicapées passe par une sensibilisation sur le sujet du collectif de travail, les partenaires sociaux souhaitent que puissent être déployées dans l’entreprise en cas de besoin avéré, des actions d’information ou de formation sur la compréhension du handicap afin de lutter contre les préjugés et faire évoluer les mentalités. 
Veille 
Les partenaires sociaux s’engagent à exercer une veille active sur les outils mis à disposition en matière de handicap, notamment par la branche professionnelle et en particulier par l’opérateur de compétences OPCO (FAFIH-AKTO) et susceptibles d’être utilisés par le CSE.   



Partie 3 - Durée du travail dans l’entreprise


Durée du travail pour les salaries a temps plein

Durée de travail de référence 
La durée du travail de référence applicable aux personnels des restaurants tient compte des principes qui ont été convenus par les partenaires sociaux au moment du passage aux 35 heures dans l’accord initial du 26 avril 2002, puis repris dans l’accord du 18 janvier 2015.

La durée hebdomadaire théorique est de 31 heures en moyenne sur l’année, soit 134,20 heures mensuelles pour un salarié à temps plein. La durée hebdomadaire décomptée est de 35 heures                soit 7 heures de travail effectif par jour. 

Ainsi, à titre indicatif et selon l’année considérée, il est tenu compte : 

Du nombre de jours calendaires de l’année civile considérée : 	soit 365 jours

Déduction faite : 

Des jours de congés payés acquis, en cas d’année complète travaillée par le salarié 
(Décompte en jours ouvrés) 	soit 25 jours
	
Des jours de repos hebdomadaires : 	
soit 2 x 52 semaines par an 	soit 104 jours

Du jour férié chômé du 1er mai : 	soit 1 jour

Des jours fériés chômés selon les jours ouvrés	soit en moyenne 8 jours

Des journées de pont définis par la Direction de LCL 	soit 2 jours

De la journée de solidarité	soit 1 jour

	Soit environ 224 jours à travailler par an

Déduction faite ensuite, du nombre de jours de RTT que les parties signataires ont convenu de maintenir, soit 21 jours par an, pour une année complète travaillée par un salarié à temps plein.

	Soit environ : 203 jours travaillés par an. 

Les parties signataires conservent un régime de proratisation de ces mêmes jours RTT pour les salariés à temps partiels, régime plus favorable que la loi.

Les salariés perçoivent une rémunération brute mensuelle lissée, identique chaque mois, quelles que soient les variations de la durée du travail et le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois en fonction du calendrier civil.

Les salariés nouvellement embauchés en CDI ou CDD après l’entrée en vigueur du présent accord se voient appliquer les mêmes droits que les salariés déjà en poste, au prorata temporis en fonction de leur date d’embauche au sein du CSE.
Détermination de l’horaire de travail
Les horaires de travail des personnels des restaurants sont fixés en fonction du service à rendre au client. 

Ils peuvent donc être modifiés pour tenir compte notamment des changements d’organisation du travail imposés par le client et de l’évolution de ses besoins, entraînant potentiellement une évolution de l’offre de service et des modalités de réalisation de la prestation. 
Salariés soumis à un horaire collectif de travail
L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à un collectif déterminé. 

Les personnels des restaurants relèvent principalement d’un horaire collectif.

Cet horaire collectif des salariés des restaurants est fixé en fonction des contraintes d’organisation de l’activité « Restauration collective » gérée en direct par le CSE pour le compte de l’entreprise LCL et du personnel de son siège opérationnel. Il tient compte des horaires d’ouverture et de fermeture des restaurants permettant la préparation et la fourniture de cette offre de service. 

L’horaire collectif de travail est réparti de la façon suivante : 

35 heures de travail effectif réparties sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi ;

Soit 7 heures de travail par jour :

de 7 h à 14 h 45, 

Incluant une pause rémunérée de 15 minutes.

Un temps de repas non rémunéré de 45 minutes. 

Les temps d’habillage et de déshabillage sont pris en compte dans cette durée. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif, rémunérés comme tel et déjà intégrés dans ce planning de travail. 

Un affichage du planning collectif est effectué sur chaque unité de travail de façon à faire figurer les heures auxquelles commence et finit le travail, ainsi que les heures et la durée des pauses. 

Si besoin est, les salariés sont informés des changements d'horaire préalablement à leur application, au minimum une semaine à l'avance, sauf cas de force majeure.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions du code du travail en matière d’heures supplémentaires.

L’horaire collectif s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. 

Le salarié est tenu de le respecter sous peine de sanctions en cas de retard, absence injustifiée ou non-respect des horaires fixés.

Un double de cet horaire est adressé à l’inspecteur du travail.



Dérogation à l’horaire collectif
Le caractère uniforme de l’horaire collectif exclut de son champ d’application certaines catégories de personnel : 
Temps partiel 
La durée et les horaires des salariés travaillant à temps partiel sont alors définis contractuellement.

L’employeur est tenu dans ce cas de tenir un décompte individuel des horaires effectués par les salariés travaillant à temps partiel. 
Horaires individualisés
Rien ne s’oppose à ce que puisse être mis en place un horaire individualisé permettant à chaque salarié de l’entreprise de déterminer librement le début et la fin de chacune de ses périodes de travail selon les modalités prévues par le code du travail. Pour autant, ces salariés relèvent de la même durée du travail de référence. 

La mise en place d’un horaire individualisé nécessite toutefois pour des raisons évidentes d’organisation, l’instauration de plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste de travail et de plages mobiles au sein desquelles ils seront libres de déterminer leur heure d’arrivée ou de départ.

Il est donc décidé pour les personnels administratifs affectés aux restaurants de maintenir ce type d’organisation au sein de chaque service dans les conditions fixées par le code du travail.

Cette organisation s’accompagne obligatoirement d’un décompte individuel de la durée du travail réalisée par un moyen approprié. La durée doit alors être décomptée quotidiennement et de manière hebdomadaire en récapitulant le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Ce document est tenu à disposition de l’inspection du travail.

Cette pratique autorise notamment le report d’heures dans la limite de 3 heures d’une semaine sur l’autre sans que celles-ci soient comptabilisées ou rémunérées en heures supplémentaires.
Horaires contractuels
Rien ne s’oppose à ce que puisse être mis en place un horaire contractualisé pour un groupe de salariés de l’entreprise, afin de tenir compte notamment de l’évolution des besoins des clients, entraînant potentiellement une évolution de l’offre de services et des modalités de la réalisation de la prestation.

Cette dérogation requiert l’accord des deux parties, formalisée par un avenant ou un contrat de travail. Pour autant, ces salariés relèvent de la même durée du travail de référence.

Détermination des droits à JRTT 
L’acquisition de JRTT est fonction de la présence effective du salarié à son poste de travail.

L’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause (accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle ou non, congé maternité, absence sans solde, jours fériés chômés, congés payés…) n’est pas assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT. 

Seules les périodes assimilées par la loi à du temps de travail effectif comme notamment les temps de formation réalisés pendant le temps de travail (hors CIF), les heures de délégations, les visites médicales obligatoires pendant le temps de travail, sont pris en compte pour l’acquisition de JRTT.
Calcul du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est fixé à 21 jours ouvrés par année civile, à prendre du 1er janvier au                            31 décembre, pour un salarié à temps plein, présent effectivement toute l’année.
Ce nombre de JRTT est réduit en cas d’absence comme précisé précédemment à l’article 36.

Ce nombre de JRTT est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel quel que soit le motif de leur passage à temps partiel, qu’il soit temporaire (inaptitude temporaire, congé parental, mi-temps thérapeutique, etc…) ou définitif (inaptitude définitive, demande du salarié, etc.).
Règles relatives à la prise des JRTT.
Le nombre de JRTT acquis en cours de période travaillée figure sur le bulletin de paie et est réactualisé chaque mois.

Les JRTT doivent être pris sur l’année civile. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur l’année civile suivante.

Aucun de ces jours ne peut être pris par anticipation. Le nombre de jours pris doit nécessairement correspondre au solde figurant sur le bulletin de paie. 

En cas d’absence maladie, alors qu’un JRTT déjà acquis a déjà été posé par l’employeur ou le salarié, cette journée n'est pas perdue. Le droit à repos doit s'exercer ultérieurement dans la limite de l’année civile en cours.

Les règles relatives à la prise des JRTT sont différentes s’il s’agit de JRTT « S » (à disposition du salarié) ou de JRTT « P » (à disposition de l’employeur) :
JRTT « S »
Selon les années et en fonction du nombre de jours fermés par LCL (ponts ou jours fériés),                           9 à 11 jours (sous forme de journées) sont à la disposition du salarié. 

Ils sont fixés par lui-même, à l’aide du support prévu à cet effet, de la même manière que les jours de congés annuels, en tenant compte des nécessités de services habituelles.

La prise d’un JRTT fait l’objet obligatoirement d’une demande d’autorisation préalable de l’employeur.

La modification de la prise des jours doit être notifiée dans un délai minimum de 7 jours avant la date de prise du JRTT initialement fixée.
JRTT « P » 
Les 12 autres jours de RTT relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. 

Ils sont posés à son initiative sur le planning hebdomadaire défini selon les contraintes d’organisation et les variations d’activité.
Entrée du salarié en cours d’année 
Les parties signataires conviennent que les nouveaux embauchés bénéficient également des dispositions de la réduction du temps de travail. 

Le nouvel entrant bénéficie des mêmes droits au prorata, en fonction de sa durée effective de travail à compter de sa date d’embauche.
Départ du salarié en cours d’année
L’indemnisation des JRTT n’est possible qu’en cas de départ du salarié en cours d’année et pour les jours acquis non pris à la date du départ du salarié, ou à titre tout à fait exceptionnel, en cas de sérieuses nécessités de service ayant conduit la hiérarchie à en demander le report au salarié.
Heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires auxquelles s'appliquent les dispositions légales relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires, au repos compensateur et au contingent annuel d'heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur, les heures accomplies     au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires. 
Calendrier annuel d’activité
A titre indicatif, un calendrier annuel prévisionnel de fermeture (jours fériés, ponts…) est établi sur l’année et fixe les jours travaillés collectivement par l’ensemble des personnels des restaurants en fonction de l’activité du client. Il est remis dans la mesure du possible au moins 15 jours avant le début de l’année civile sous réserve des dispositions prises par LCL pour ses propres salariés. 
regles specifiques au travail à temps partiel 

Définition du salarié à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle équivalente est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement au sein du CSE dans le présent accord, soit en moyenne 31 heures hebdomadaires.

Les parties signataires s’engagent dans la mesure du possible à privilégier l’emploi à temps plein.
Embauche d’un salarié à temps partiel
Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel est un contrat écrit. 

Il mentionne obligatoirement :
La qualification du salarié ;
Les éléments de rémunération ;
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et délai de prévenance ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat de travail ;
Les modalités éventuelles de cotisation à la retraite de base ou complémentaire sur la base d’un temps plein.

Durée minimale du travail à temps partiel
Il peut être dérogé à la durée légale minimale de travail de 24 heures, à la demande écrite et motivée du salarié. Cette dérogation doit permettre au salarié notamment de faire face à des contraintes personnelles ou lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à 24 heures, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Dans l'hypothèse d'une dérogation à la durée minimale, les périodes de travail doivent être organisées de façon à regrouper les horaires en journées ou en demi-journées régulières ou complètes.

Toutefois, le salarié ayant fait la demande d'un temps partiel de moins de 24 heures à l'embauche, pourra demander que sa durée minimale de travail soit portée à 24 heures, à son initiative et sans justification. Il lui donnera priorité, au regard des possibilités et des nécessités d'organisation du service. 

Ces différentes situations doivent obligatoirement donner lieu, même temporairement, à un avenant au contrat de travail signé par l’employeur et le salarié afin d’éviter tout litige ultérieur.

Les heures travaillées devront être regroupées de préférence sur des journées régulières et complètes en tenant compte des impératifs d’organisation de chaque service, en particulier pour l’activité restauration collective.

Sauf demande expresse du salarié, ne peut être imposé, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 h 30 par séquence de travail. 
Mise en œuvre du temps partiel à la demande du salarié 
En cas de création de poste, l'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié du CSE quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

De même, l’accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié du CSE quelles que soient les fonctions qu’il occupe.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois correspondants.
Demande de passage à temps partiel
En dehors des cas spécifiques d’aménagements du temps de travail faisant suite à un accident ou maladie d’origine professionnelle ou non et répondant aux préconisations de la médecine du travail, ou autres cas prévus par le législateur, le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l’employeur de préférence, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. 

La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties, pour que cette demande puisse être étudiée attentivement en tenant compte des prévisions d’évolution des effectifs.

En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur établit son choix après consultation des représentants du personnel en fonction des critères suivants :
Circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;
Qualification du salarié ;
Ancienneté de la demande ;
Ancienneté dans le service.

Réponse de l'employeur
L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.

Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :
Absence de poste disponible ;
Qualification du salarié ;
Motifs liés à l'organisation du travail.

Recours du salarié
S’il le juge utile, le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.

La contestation est portée devant les représentants du personnel. 
Retour à temps plein 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

L'employeur devra porter à la connaissance de ces salariés et par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans cette éventualité, le salarié transmet sa demande par écrit à l'employeur.

A réception, l'employeur vérifie si :
Un poste est bien disponible au sein du CSE ;
L'organisation de travail de l’établissement le permet ;
Le salarié a les qualifications et compétences nécessaires.

A défaut, l'employeur peut refuser la demande du salarié et lui notifie le motif de son refus par écrit.
Principe d’égalité de traitement 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions, et les accords collectifs d'entreprise sous réserve de modalités spécifiques.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est strictement proportionnelle à celle du salarié qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. 

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté dans l’entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet : les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. 

Seules l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, conformément à l’article L 3123-5 du code du travail.
Réduction du temps de travail 
Les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel bénéficient à titre plus favorable des mêmes droits à la réduction du temps de travail que les salariés à temps plein et notamment de la proratisation des JRTT, proportionnellement à la durée du travail fixée à leur contrat de travail initial ou de leur avenant en cas de passage à temps partiel temporaire ou définitif, quel qu’en soit le motif. 
Heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures au-delà de la durée de travail fixée dans son contrat, appelées « heures complémentaires » si son contrat de travail ou avenant en prévoit la possibilité.

Les heures complémentaires fixées au contrat ne peuvent dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par le salarié au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement pour un salarié à temps plein.

Les heures complémentaires apparaissent distinctement sur le bulletin de paie et font l'objet d'une majoration dès la première heure, dans les conditions suivantes : 
Une majoration de 10 % dès la première heure complémentaire, dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle ;
Une majoration de 25 % au-delà de 1/10ème, dans la limite de 25 % de la durée contractuelle.

Avenant « complément d’heures »
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations des salariés qui le souhaitent, il peut être convenu de conclure un avenant « complément d'heures » pour une durée limitée de façon à augmenter temporairement le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, sans que ces heures effectuées en sus, soient considérées pour autant comme des heures complémentaires, dans les cas suivants : 

Remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
Suivi d'une formation par un salarié ;
Accroissement temporaire d'activité ;
Activité saisonnière pour les établissements ;
Périodes de vacances scolaires.

Cotisation retraite de base et complémentaire
En cas de passage à temps partiel, temporaire ou définitif, le salarié à temps partiel a la possibilité de cotiser pour les retraites de base et complémentaire sur la base d'un temps plein s’il le souhaite. 

L'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être ainsi maintenue à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée précédemment à temps plein. 

Cette « sur cotisation » restera à la seule charge du salarié.
Accord écrit du salarié 
Le maintien d'assiette nécessite un accord écrit, daté, et signé par l'employeur et le salarié. 

Cette possibilité doit figurer dans le contrat de travail à temps partiel au moment de l’embauche ou dans l’avenant postérieur à sa conclusion, en cas de passage à temps partiel, conformément aux dispositions de l’ du code de la sécurité sociale.
Dénonciation de l’accord 
Cet accord peut être dénoncé par le salarié ou l'employeur dans les conditions prévues par                    l’article R.241-0-5 du code de la sécurité sociale.
Suivi sur le temps partiel
L'employeur communique au moins une fois par an aux représentants du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise et notamment du nombre de demandes de dérogation individuelle qui lui ont été adressées. 

Il communique également ce bilan aux délégués syndicaux lors de la NAO. 

Dispositions communes aux salariés à temps plein et salariés à temps partiel

Salariés soumis à un horaire individualisé
Lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail pour chacun des salariés concernés.

Le décompte individuel de la durée du travail peut se faire par tout moyen approprié. 

Doivent figurer sur le support choisi :
La durée quotidienne (ou les heures de début et de fin de la journée de travail, pauses, etc…) ;
Un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Les salariés des restaurants bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours entiers fixes et consécutifs, incluant en principe le dimanche.

A titre exceptionnel, s’il est demandé au salarié de travailler l’un de ces deux jours habituels de repos, un autre jour de repos lui sera attribué dans la même semaine.

Pauses
Seuls sont comptabilisés comme du temps de travail effectif, les temps de pause pendant lesquels les salariés sont rémunérés, à l’exclusion des temps de repas non rémunérés. 
Temps de repas
Le temps consacré au repas est fixé à 45 minutes. 
Amplitude horaire
L’amplitude horaire est le temps écoulé entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il finit sa journée de travail

L'amplitude de la journée de travail ne dépasse pas 11 heures. Elle inclut le temps de pause rémunéré ou pas. 
Jours fériés et jours de pont
Chaque année, le calendrier des jours fériés et jours de pont accordés collectivement est déterminé par la Direction de LCL. 

En principe, il s’agit de 8 jours fériés (sans le 1er mai) et 2 jours de pont garantis par an.

Ces jours de congés s’imposent également aux personnels des restaurants dont le planning d’activité est établi en cohérence avec l’activité du client. 

Le chômage des jours fériés se fait conformément aux dispositions du code du travail et                           des articles L3133-3 et suivants du code du travail. Il ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise.
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme : 
D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; 
De la contribution de 0.30% pour l’employeur calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d'assurance maladie affectées au financement des régimes de base de l'assurance maladie. 

A titre plus favorable, il est convenu que cette journée soit déduite du nombre annuel total de jours travaillés pour l’ensemble des salariés.
Congés payés 
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur dans les conditions fixées par les articles L 3141-1 et suivants du code du travail.

Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrés dans l’entreprise.
Acquisition des droits à congés payés 
Les jours de congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales sur la période                      du 1er juin au 31 mai. 

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés payés que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt jours de travail.
Prise en compte des absences
Sont notamment considérées comme des périodes de travail effectif, les périodes suivantes, précisées à l’article L 3141-5 du code du travail :
Les périodes de congés payés ;
Les jours de réductions du temps de travail (JRTT) ;
Les périodes de congés de maternité, de paternité ou d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les périodes d’absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle dans la limite                     d’un an ;

Les périodes d’absences pour maladie non liée à un accident du travail ou maladie professionnelle ne permettent pas l’acquisition de jours de congés payés.

Prise des congés payés 
Les jours de congés payés sont pris du 1er juin au 30 avril de l’année suivante.

Les jours de congés sont pris conformément aux règles définies par le code du travail                             aux articles L. 3141-13 et suivants.

La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes particulières : géographiques ou liées de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu.
 Jours pour fractionnement 
La période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le congé principal de 20 jours ouvrés peut-être fractionné à la demande de l’employeur, avec l’agrément du salarié. 

Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette portion est nécessairement accordée pendant la période                      du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

La portion restante (soit 10 jours ouvrés au plus) peut être donnée en dehors de la période légale      (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :
D’un jour ouvré pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
Ou de deux jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Le fractionnement ne concerne que le congé principal qui correspond aux 4 premières semaines de congés payés. La cinquième semaine n’est pas prise en compte dans ce décompte conformément aux dispositions de l’article L 3141-19 du code du travail.

L’imputation du nombre de jours de fractionnement sur les soldes de congés payés pour l’année en cours sera faite au 1er novembre de chaque année.
Jours de congés supplémentaires pour ancienneté 
Les salariés présents dans l’entreprise ayant plus de 10 ans d’ancienneté bénéficient de 2 jours supplémentaires de congés par an.

L’ancienneté se calcule conformément aux règles définies à l’article 8) du présent accord. 

Le salarié en bénéficie dès l’année de prise des congés payés suivante.


Partie 4 - classification et remuneration

classification des emplois 
Le CSE se réfère aux dispositions conventionnelles de branche en matière de classification des emplois et taux horaires minima.

rémunération

Détermination de la rémunération du salarié
La rémunération des salariés relevant du présent accord, est composée d’un salaire dit « de base » auquel s’ajoutent différents éléments de rémunération (majoration pour ancienneté, avantage en nature, primes, etc…).

La rémunération de base est définie au moment de l’embauche et figure obligatoirement dans le contrat de travail du salarié. 

La fixation du salaire tient compte des salaires minimums établis dans la branche professionnelle.

La détermination de la rémunération tient compte de la durée du travail effectuée par le salarié. Elle est mensuelle et réduite au prorata de la durée mensuelle fixée contractuellement, pour le salarié travaillant à temps partiel.

Différentes primes sont susceptibles d’être octroyées : 
soit pour tenir compte de la nature ou des conditions particulières de travail ;
soit pour récompenser ou motiver un salarié ;
soit à l'occasion d'un évènement familial. 

Il est rappelé que la rémunération doit être fixée conformément aux règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qu’en tout état de cause, doit être appliqué le principe « à travail égal, salaire égal ».  

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux, qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse, et ce quel que soit le statut du salarié et modalités d’embauche (CDI, CDD…).
Eléments de rémunération

Avantage en nature - Repas
Le personnel des restaurants bénéficie d’un avantage en nature repas uniquement les jours de présence effective sur le lieu de travail et au moment du repas. La fourniture du repas par l’employeur est constitutive d’un avantage en nature ayant le caractère de salaire soumis aux cotisations sociales. 

Ainsi, il est tenu compte de leur valeur pour calculer notamment les indemnités de congés payés et les indemnités de rupture. 

Le système de paiement du repas du personnel repose sur une attribution de points forfaitaires.

Le support technique permettant la gestion de ces points forfaitaires est le badge individuel. 

Le repas donnant lieu à avantage en nature doit impérativement être consommé sur place.

Chaque salarié peut composer son plateau comme il le souhaite, étant entendu que les points non utilisés sont cumulables mais non remboursables en l’absence de consommation dans les conditions précitées et selon le principe de l’avantage en nature.

Le montant de cet avantage et les modalités d’évaluation en vigueur au moment de la signature               du présent accord sont susceptibles d’être révisés chaque année à l’occasion de la NAO.
Prime de fin d’année ou dite de « 13ème mois » 
Une prime de fin d’année dite de 13ème mois est versée à chaque salarié, au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Seules les périodes de travail assimilées à du temps de travail effectif ou donnant lieu à maintien intégral de salaire dans les conditions fixées à l’article 22 du présent accord sont pris en compte dans le calcul de la présence effective du salarié. 

Cette prime est versée chaque mois et réduite au prorata de la présence du salarié en cas d’entrée ou départ du salarié en cours d’année.

Cette prime de 13ème mois est calculée en tenant compte du salaire de base et de la prime d’ancienneté.
Majoration pour ancienneté
Dès que le salarié remplit la condition d’ancienneté de 1 an, il perçoit une majoration de 2 % de son salaire brut mensuel à compter du 1er janvier de l’année suivante. 

Il bénéficie au-delà, dès le 1er janvier de chaque année, de 1% supplémentaire par année d’ancienneté, dans la limite de 33%.

Les conditions de prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail sont définies spécifiquement pour cette majoration à l’article 8 e) du présent accord. 
Prime de « pénibilité-plonge »
Une prime de « pénibilité-plonge » est versée à tout salarié affecté au poste de « plonge vaisselle et batterie ». 

Il s’agit une prime journalière liée à la présence effective du salarié à son poste de travail, sans condition d’ancienneté.

Le montant de cette prime est fixé à l’occasion de la NAO.
 Prime de linge
Une prime hebdomadaire de linge est versée à tout salarié(e) présent(e) à son poste de travail, et en charge du comptage, du contrôle et du mouvement des stocks.

Le montant de cette prime est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la NAO.


 Prime de remplacement

 Conditions d’éligibilité
Une prime de remplacement est versée au salarié chaque fois que celui-ci est sollicité par l’employeur pour assumer la totalité des fonctions d’une personne absente occupant un poste            d’un niveau de qualification supérieure.
Barème
La prime est comptabilisée dès le premier jour de remplacement en fonction du poste occupé par la personne remplacée.

Lorsque le remplacement nécessite spécifiquement un déplacement, cette prime est majorée.

Ce barème est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la NAO.
Prime conditionnée à la présence
Une prime conditionnée à la présence est versée à chaque salarié de façon à intéresser les salariés aux résultats de l’activité restauration, sans condition d’ancienneté. Elle est proratisée en fonction de la présence effective du salarié au cours de l’année et de la durée effective de travail.

Cette prime appelée aussi historiquement « prime d’intéressement » ne s’inscrit pas pour autant dans un dispositif dit « d’intéressement » qui obéit à des règles spécifiques. Par conséquent, il s’agit d’un élément de rémunération traité comme tel.

Le montant et les modalités de fixation de cette prime sont susceptibles d’être révisés chaque année à l’occasion de la NAO. 
Prime de « médaille du travail »

Bénéficiaires 
Pour bénéficier d’une prime versée à l’occasion de la remise d’une médaille d’honneur du travail par l’Etat, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être en activité au CSE à la date d’obtention de la médaille ;
Disposer au moment de sa demande de prime, d’une ancienneté minimale d’un an au sein du CSE ; 
Être titulaire du diplôme de la médaille d’honneur du travail de l’Etat, délivrée dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur ;

Pour toute nouvelle demande de prime de médaille du travail, un intervalle de temps doit être respecté :

Entre la médaille d’argent et la médaille vermeil, 10 ans
Entre la médaille vermeil et la médaille d’or, 5 ans 
Entre la médaille d’or et la médaille grand or, 5 ans

Ainsi, compte tenu de ces conditions cumulatives, aucun salarié ne peut, par exemple, obtenir une prime pour deux médailles successives, sans respecter les conditions d’activité et d’ancienneté précitées et respecter le délai imparti pour l’obtention de chacune d’elle. 


Salaire de référence

La base de calcul de la gratification correspond à la rémunération mensuelle de base brute à laquelle s’ajoute la prime d’ancienneté dans les conditions précisées à l’article 62c)
Montant 

La base de calcul est multipliée selon la médaille obtenue, du coefficient suivant :


Travail à temps partiel
En cas d’activité à temps partiel pendant la carrière aux restaurants du CSE du siège de LCL, la gratification est pondérée en fonction du régime du travail apprécié sur l’ensemble de la carrière aux restaurants. 
Paiement du salaire mensuel
L’ensemble du personnel perçoit son salaire mensuel au plus tard 3 jours ouvrés avant la fin du mois.
Bulletin de paie
Un bulletin de paie est adressé, au domicile de l'employé, simultanément à son versement

Ce bulletin comporte les indications prévues par l'article R. 3243-1 du code du travail, et notamment : 

Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
Le numéro de la nomenclature d'activité caractérisant l'activité de l'établissement d'emploi
L’intitulé de la convention collective de branche applicable 
Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;
La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales ;
Le montant de la rémunération brute du salarié ;
Le montant et l'assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions ;
La nature et le montant des versements ou retenues effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ; 
L'assiette, le taux et le montant de la retenue à la source au titre de l’impôt ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la source ;
Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
La date de paiement de cette somme ;
Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
En cas d'activité partielle : le nombre d'heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l'indemnité, les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

En outre, il y est mentionné le nom de la caisse de retraite, étant entendu que la signification de ce nom et l'adresse de la caisse sont affichées dans l’unité de travail.

Par ailleurs, les bulletins de paie ne comporteront aucune référence explicite pour le paiement des heures de délégations ou exercice du droit de grève. 
Acompte
Un acompte correspondant pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, peut être versé au salarié qui en fait la demande.

L'employeur ne peut refuser de distribuer les acomptes à raison de 80 % du salaire correspondant au temps de travail déjà accompli.
Chèques-vacances
Il est convenu de faciliter l’accès aux Chèques-Vacances pour tous les salariés.
Conditions à remplir 
Pour bénéficier des chèques-vacances, le salarié doit être présent le 1er janvier de l’année N d’attribution. Il doit être également présent au moment de sa distribution. 
Montant et participation de l’employeur
Le montant de cet avantage et les modalités de participation de l’employeur est susceptible d’être révisé chaque année à l’occasion de la NAO.
 Contribution mensualisée du salarié 
Le salarié souhaitant acquérir des Chèques-Vacances doit compléter la participation de l’employeur.

Chaque année, l’employeur propose le plan de mensualisation de la contribution salarié, pour l’année suivante, aux organisations syndicales à l’occasion de la NAO.

Le service paye transmet à chaque salarié souhaitant acquérir des chèques-vacances, le plan de mensualisation ainsi déterminé avec les organisations syndicales. 

L’acceptation individuelle du plan de mensualisation par le salarié doit être retournée au service paye à une date fixée en fonction du début de l’opération et complétée d’une autorisation à prélever le montant des sommes directement sur son salaire.
Régime social et fiscal de la contribution employeur 
La contribution de l’employeur est assujettie au régime social et fiscal prévue par la règlementation en vigueur. 

Les salariés qui souhaitent bénéficier de chèques vacances sont informés au moment de leur demande, du régime applicable. 

Négociation annuelle obligatoire (NAO)
L'employeur engage chaque année avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives une négociation portant notamment, sur les salaires effectifs, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Les parties conviennent de réétudier les différents éléments de rémunération précités à cette occasion, ou dans le cadre d’une négociation spécifique s’ils le jugent nécessaire.

entretien d’evaluation

Objet de l’entretien 
L’entretien d’évaluation a pour objet de réaliser un bilan de la période écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.), fixer les objectifs professionnels pour la période à venir et préciser les moyens à mettre en œuvre pour les atteindre.
Périodicité 
L’employeur s’engage à réaliser cet entretien tous les deux ans, de préférence en début ou fin d’année. 
Un bilan de mi-étape peut être réalisé entre deux évaluations, si nécessaire. 
Il n’existe pas de durée minimale ou maximale de l’entretien. Pour autant, il est convenu de prévoir une durée suffisante pour permettre l’expression des deux parties.
Contenu 
Lors de l’entretien, les thématiques suivantes sont notamment abordées :
Le poste actuel : missions principales, compétences-clés à mobiliser ; 
Les événements professionnels majeurs intervenus sur la période ;
Le bilan de l’activité sur la période écoulée : niveau de résultat atteint, compétences acquises et facteurs de réussite, freins rencontrés et moyens de progression ;
Les objectifs à atteindre sur la période à venir en termes de résultats : l’amélioration ou l’acquisition de nouvelles compétences, la réalisation d’une formation si nécessaire, etc.
Les perspectives de développement et d’évolution sur la période à venir, etc.
La relation managériale : état des lieux et points d’amélioration.

Formalisation d’un support d’évaluation 
Du côté employeur, il est prévu une grille d’entretien afin que celui-ci soit cadré et harmonisé pour l’ensemble des salariés.

Ce support est soumis à l’avis du CSE en cas d’évolution. 

Un support est également remis au salarié au minimum une semaine avant le début de la période d’entretien pour qu’il puisse le préparer efficacement et, si besoin est, solliciter l’aide d’un représentant du personnel ou de toute autre salarié de l’entreprise.


Déroulement de l’entretien individuel
En principe, l’entretien est réalisé par l’encadrement hiérarchique plus à même d’établir un bilan des missions du salarié pour la période écoulée.
Compte rendu de l’entretien périodique d’évaluation 
L’entretien fait l’objet obligatoirement d’un compte rendu écrit, signé par les deux parties, au plus tard dans les 3 semaines suivant sa tenue. 
Recours 
Parce que l’entretien d’évaluation est un moment important dans le déroulement de la carrière professionnelle des salariés et parce qu’il peut représenter une difficulté pour certains d’entre eux, celui-ci se tient en premier lieu avec le responsable hiérarchique.

Un second entretien peut toutefois être organisé à la demande du salarié en présence d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié de son choix appartenant au personnel du CSE du siège de LCL.  



Partie 5 – egalite entre les femmes et les hommes

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l'évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois. 

Pour permettre de lutter contre cet état de fait, le CSE s’engage à développer une démarche cohérente reposant notamment sur l’index Egalité Femmes Hommes. 

Selon les résultats obtenus, des mesures correctives annuelles ou pluriannuelles sont mises en place, dans le cadre de la , ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
Choix des indicateurs 
Les indicateurs utilisés pour identifier l’existence d’un déséquilibre éventuel et rechercher des axes de progrès sont choisi parmi ceux-ci :
Evolution des effectifs : le nombre d’embauches (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel…) et de départs sur l’année écoulée (au 31 décembre de l’année N…) ;
Taux par sexe des emplois occupés, par filière opérationnelle ; 
Formation : nombre de stagiaires par catégorie, nombre d'heures de formation, durée moyenne des stages, thèmes de formation, nombre de contrats en alternance, nombres de CIF, au cours des années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des dernières années… ;
Promotion interne : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans chaque catégorie professionnelle et par niveau d’emploi ;
Conditions de travail : nombre de salariés à temps partiel ;
Rémunération effective : salaire d’embauche, évolution dans la grille de rémunération, etc. ;
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades.

Ces indicateurs sont systématiquement présentés en respectant :
La répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
La répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les métiers de l'entreprise ;
La pyramide des âges au 31 décembre de l’année étudiée.

En tout état de cause, les indicateurs doivent respecter ceux définis à minima au niveau de la branche professionnelle.

Mesure de la progression
Pour être pertinents, ces indicateurs doivent être présentés de façon à mesurer les évolutions : par exemple sur les 3 dernières années. 

Ces indicateurs pourront être ajustés en fonction des besoins.

Analyse et constat partagé
L’analyse finale résultant de la présentation de ces indicateurs et de ces évolutions ne peut se limiter à un seul constat. 

Elle doit permettre aux représentants du personnel de développer des actions concertées permettant une amélioration effective de ces indicateurs. 
Actions concrètes
Le CSE s’engage à veiller au respect des différentes règles définies ci-après. 
En matière embauche externe et interne
Le personnel chargé du recrutement est sensibilisé sur la question de l'égalité professionnelle au moment de l’embauche.

La rédaction des offres d'emploi doit être exempte de toute mention favorisant la candidature des salariés de l'un ou l'autre sexe.

Les critères de recrutement doivent uniquement être fondés sur les seules compétences et des aptitudes professionnelles du candidat pour occuper le poste à pourvoir : 
Les libellés de postes doivent être non-discriminants ;
Les procédures de recrutement et leur mode de suivi doivent être identiques aux femmes et aux hommes ;
Toutes les candidatures doivent être traitées d’une façon identique, en vue d'une réponse systématique, positive ou négative.

Au cours de(s) l'entretien (s) d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné et ayant pour seul but d'apprécier les compétences du candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

Les parties signataires veillent à atteindre un équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail.

En cas de déséquilibre constaté, il est convenu d’échanger sur la mise en œuvre des mesures de progression et d’adapter si besoin est, les indicateurs existants.
En matière d’accès à la formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constituent des facteurs importants de la construction des parcours professionnels.

Un soin particulier est apporté à cet accès de façon à assurer une égalité de traitement en matière d’évolution de carrière.

Les parties signataires veillent à :
La mise en œuvre d’une politique de formation garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Communiquer d’une façon identique sur les offres de formation et les perspectives d’évolution, quels que soient les compétences ou les métiers visés, notamment lorsque ces métiers sont traditionnellement considérés comme « masculins » et inversement « féminins » ;
Garantir un égal accès aux formations pour les personnes issues des deux sexes visant notamment les qualifications les plus élevées et l’accès aux postes à responsabilités ;
Prendre en considération les contraintes familiales pour qu’elles ne soient pas un obstacle à l’évolution, par différents moyens possibles et par exemple : 
En limitant les déplacements pour suivre une formation à l’initiative de l’employeur ;
En planifiant des horaires de formation compatibles avec des obligations personnelles et familiales ;
En communicant en amont au salarié, les conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer pour qu’il puisse prendre ses dispositions à l’avance ;
En proposant des formations à distance lorsque cela est possible.

L’employeur s’engage à informer tout salarié ayant disposé d’un congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption, des dispositifs de formation existants auxquels il est susceptible d’accéder dans les conditions fixées la règlementation en vigueur ou les règles en vigueur au niveau de la branche professionnelle.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à compléter les indicateurs existants de façon à mesurer le suivi de ces actions.
En matière d'évolution professionnelle
La mise en œuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés indépendamment de leur sexe. Elle doit reposer sur des critères d'évaluation qui ne soient pas source de discrimination. 

Pour ce faire, le contenu des grilles utilisées pour les entretiens doit correspondre à ces objectifs. Il est soumis à l’avis des représentants du personnel de façon à vérifier cela et tenir compte le cas échéant, de leurs suggestions éventuelles. 

Un entretien systématique sera réalisé pour tout salarié ayant disposé d’un congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption dans le mois suivant son retour dans l’entreprise.

Les parties s’engagent à compléter les indicateurs existants de façon à mesurer le suivi de ces actions.
En matière d’égalité salariale
Conformément aux dispositions légales, le CSE s'engage à mettre en œuvre toute mesure permettant de réduire tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes étant rappelé que : 
L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
Aux , sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les parties s’engagent à respecter cet objectif dans la fixation de la rémunération de base et de tous les autres éléments de rémunération. 

Elles s’engagent au moment de la NAO à étudier les évolutions de la rémunération au regard de ce principe, notamment dans la fixation des conditions d’octroi de primes ou autres avantages.

En matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 
L’employeur vise à favoriser dans la mesure du possible et selon les contraintes de service, une organisation du temps de travail permettant une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en limitant notamment l'amplitude de travail, en réduisant les coupures au sein d’une même journée et en observant un délai de prévenance suffisant en cas de modifications d'horaires lorsque cela est possible. 

Le CSE veille à ce que :
Les salariés puissent être aidés durablement et financièrement dans la prise en charge des frais de garde de leurs enfants et des frais liés à la parentalité ;
Les réunions ne soient pas fixées au-delà des horaires collectifs de travail ou des plages d’arrivée et de départ pour les salariés relevant d’horaires individualisés, sauf si des circonstances exceptionnelles le justifient.  
Les conditions contractualisées au moment de l’embauche en termes d’horaires de travail, tant pour les salariés cadres que pour les salariés non-cadres, puissent être respectées. 

Les parties s’engagent à compléter les indicateurs existants de façon à mesurer le suivi de ces actions.
Rapport annuel de situation comparée soumis au CSE
Chaque année, à l’occasion de la consultation du CSE du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, un rapport détaillé est présenté aux représentants du personnel, explicitant les indicateurs retenus et permettant de mesurer les écarts éventuels, les progressions réalisées et les améliorations encore possibles en termes de : 
Conditions générales d'emploi ;
Rémunérations ;
Formation ;
Conditions de travail, etc.…

Il est transmis concomitamment aux représentants syndicaux au moment de la NAO. 

Le rapport est inclus dans le rapport annuel unique sur la situation économique de l'entreprise.



Partie 6 – la formation professionnelle

Dispositions générales
Parce que les parties signataires du présent accord ont toujours été désireuses de maintenir un consensus autour de la formation professionnelle, elles décident de poursuivre une politique active de formation tournée vers l’investissement dans les compétences des salariés pour garantir au mieux leur employabilité, celle-ci dépendant notamment des connaissances, des qualifications et des comportements développés tout au long de leur carrière professionnelle.

L'employeur veille à s’assurer de l'adaptation des salariés à leur poste de travail et s’efforce dans la mesure du possible, d’anticiper l’évolution des métiers. 
Modalités d’élaboration du plan de développement des compétences 

Contenu
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour les salariés : 
Les formations rendues obligatoires par la loi ou la convention collective ;
Les formations assurant le développement des compétences ;
Les formations assurant l’employabilité des salariés.

Pour que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les moyens mis en œuvre pour y parvenir font l’objet de discussions avec les représentants du personnel destinataires des informations suivantes : 
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des deux dernières années ;
Le nombre d’entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ;
Le taux d’accès à la formation des salariés de l’entreprise ;
Le nombre de salariés ayant utilisé leur CPF sur le temps de travail ainsi que le nombre d’abondements réalisés par l’entreprise ;
Les dépenses de formation de l’entreprise en pourcentage de la masse salariale.

NAO et formation professionnelle
Les parties sont attachées à ce que la formation professionnelle puisse être également abordée dans le cadre de la NAO avec les délégués syndicaux pour échanger sur les points du présent accord susceptibles d’être négociés.

Les délégués syndicaux bénéficient du même niveau d’information que les membres du CSE.
Compte personnel de formation (CPF)
Indépendamment des actions de formation qui peuvent être mises en place au niveau de l’entreprise et directement financées par l’employeur, chaque salarié dispose d’un CPF dont il peut disposer depuis le 1er janvier 2015 à sa convenance, suivant les règles définies par la règlementation en vigueur et jusqu’à sa retraite. 

Le CPF vise à donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion.
Ouverture et alimentation du CPF
La gestion du CPF est assurée directement par la Caisse des Dépôts et des Consignations, organisme extérieur à l’entreprise. 
Chaque année, le compte est alimenté en droits CPF en fonction du temps de travail déclaré par l’employeur, par le biais de la déclaration des données sociales à l’organisme gestionnaire.
Tout salarié peut se connecter directement à son compte CPF et vérifier le solde correspondant.
Les parties conviennent qu’un dispositif d’accompagnement individuel peut être mis en place pour l’inscription sur le site, pour les salariés éloignés de l’outil informatique qui le souhaitent. 
Mobilisation du CPF et accord de l’employeur 
Deux situations doivent être distinguées sachant que dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au CPF :
Formation hors temps de travail 
La formation financée dans le cadre du CPF n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie pour sa totalité en dehors du temps de travail.

Formation pendant le temps de travail 
Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. 

À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaire pour notifier sa réponse au salarié. 

L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

outils de management

Entretien professionnel 

Périodicité 
L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans. Il est distinct des points abordés lors de l’entretien individuel d’évaluation. 

Il peut être organisé à l’occasion de l’entretien individuel d’évaluation sans pour autant être confondu avec les matières que celui-ci aborde spécifiquement. 

Il donne lieu à une formalisation écrite dont une copie est remise au salarié. 

L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité
Congé parental à  ou 
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical

 Entretien tous les 6 ans 
Un entretien professionnel a lieu a minima tous les six ans afin de faire le point avec chaque salarié en opérant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel et de ses perspectives d'évolution en termes de qualifications et d'emploi. 
Reconnaissance du développement des compétences des salariés 
Les actions de développement des compétences telles que définies à l’article L6321-1 du Code du travail et inscrites au plan de développement des compétences, doivent participer à l’évolution des qualifications des salariés et donner lieu à une reconnaissance par l’entreprise.

L’employeur peut définir avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit, si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. 

Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.





Partie 7 – dialogue social

Les parties du présent accord conviennent que le dialogue social est un vecteur important de réussite du projet de l’entreprise et qu’il est souhaitable de maintenir un dialogue social dynamique avec l’ensemble des représentants du personnel présents au sein du CSE en fonction de son effectif et des résultats des élections : élus du CSE, représentants syndicaux ou représentants de section syndicales (RSS) lorsqu’ils existent. 

Indépendamment de ces instances, les salariés peuvent également solliciter des temps d’échanges avec la Direction du CSE sur l’organisation du travail.
Elections professionnelles 
Les élections professionnelles sont organisées au niveau du CSE du siège opérationnel de LCL et concernent tous les salariés employés directement par le CSE pour l’activité restauration.

Elles donnent lieu préalablement à la négociation d’un accord préélectoral qui précise les modalités d’organisation et le déroulement de ces élections. 
Le comité social et économique (CSE)
Le CSE du Siège opérationnel dispose de son propre CSE dès lors qu’il remplit les conditions d’effectifs fixées par la loi. 
Nombre d’élus au CSE  
Le nombre d’élus au CSE est fonction de l’effectif de l’activité restauration employé sur le périmètre défini dans l’accord préélectoral et par l’
Nombre d’heures de délégation
Le nombre d’heures de délégation dont dispose les membres titulaires du CSE est fixé par le code du travail. 

En cas d'absence du titulaire (maladie...) ou d’indisponibilité, celui-ci peut déléguer à son suppléant son crédit d'heures. L'employeur doit en être informé préalablement. 
Présence aux réunions 
Seul le titulaire participe aux réunions organisées par l’employeur. 

Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.

Le temps passé aux réunions organisées par l’employeur n’est pas déduit du crédit d’heures. Il est rémunéré comme du temps de travail effectif. 
Préparation des réunions 
Pour qu’ils puissent organiser les réunions organisées par l’employeur, il est accordé à chaque élu titulaire, 2 heures supplémentaires par mois en sus de son crédit d’heures dont il dispose librement en amont de ces réunions.



Droit syndical 

Section syndicale  
La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats tel qu'il est défini par les dispositions légales et réglementaires. 

Sous réserve de compter plusieurs adhérents parmi le personnel des restaurants du CSE, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors que le syndicat y est représentatif ou affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel ou, à défaut, qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, et est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d'application géographique et professionnel couvrant le CSE.
Représentant de la section syndicale (RSS) 
Si le CSE sur le périmètre des élections professionnelles compte plus de 50 salariés, la section syndicale d’un syndicat non représentatif peut quand même désigner un représentant dans l’attente des prochaines élections professionnelles. Il s’agit du représentant de la section syndicale (RSS).

Le RSS doit être âgé de 18 ans révolus et travailler au sein du CSE depuis plus d’un an.

Le nom du RSS est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.

La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale.

Le mandat du RSS prend fin si à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation si le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif selon les dispositions légales. 

Dans ces conditions, le RSS dispose d’un crédit d’heures de 4 heures de délégation par mois conformément aux dispositions légales. 

Le RSS bénéficie alors des mêmes prérogatives que le délégué syndical (DS) : il peut formuler des propositions, des revendications ou des réclamations et assurer l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

En revanche, il ne peut pas, à la différence du DS : 
Négocier et conclure des accords collectifs sauf dans les cas expressément définis par les dispositions légales et réglementaires ;
Assister aux réunions du CSE dont il n’est pas membre de droit.

Délégué syndical (DS)

Modalités de désignation 
Si l’effectif du CSE sur le périmètre des élections professionnelles compte plus de 50 salariés, le syndicat représentatif peut désigner le DS parmi les candidats aux élections professionnelles. Il doit avoir recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au .

Lorsque l'ensemble des élus ayant atteint 10% des suffrages renoncent par écrit à leur droit d'être désigné DS et en l'absence de candidat justifiant de ce score électoral, le syndicat peut désigner un candidat qui a réalisé un score inférieur à 10%.

En l'absence de candidat ayant réalisé un score inférieur à 10%, le syndicat peut désigner :
Un de ses adhérents dans l'entreprise ;
Un ancien élu ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE

Le syndicat informe l'employeur de l'identité du DS soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé.

La lettre doit mentionner le mandat confié au salarié et le cadre dans lequel cette désignation est effectuée (entreprise, établissement par exemple).

Une copie de ce courrier est adressée à l'inspecteur du travail qui suit l'entreprise.

Le syndicat affiche le nom du DS sur le panneau réservé aux communications syndicales.

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés. Il peut notamment formuler des propositions, des revendications ou des réclamations, 

Chaque année, les délégués syndicaux se réunissent avec l’employeur à l'occasion de la NAO pour négocier notamment sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc. 

En dehors de ces négociations obligatoires, l'employeur et les DS peuvent se rencontrer à tout moment et négocier sur d’autres thèmes s’ils le souhaitent ou qui s’imposent à eux. 

Les délégués syndicaux participent de droit aux réunions du CSE.
Crédit d'heures 
Dans le cadre de leurs missions, les DS disposent d’un crédit d'heures mensuel de 12 heures.
Dispositions communes 

Modalités de déplacement dans l’entreprise
Les représentants du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les représentants n'ont pas à solliciter d'autorisation avant de quitter leur poste de travail pour remplir leur mission. 

Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l'objet d'une concertation préalable entre l'employeur et les représentants.
Utilisation de bons de délégation
Les représentants du personnel doivent utiliser les bons de délégations mis à leur disposition dans les différentes unités de travail. 

Un modèle de bon de délégation est annexé au présent accord. 

Temps passé à une réunion organisée par l'employeur 
Est considéré comme temps de travail effectif donnant lieu à rémunération, le temps passé à une réunion organisée par l'employeur. 

Ce temps de réunion n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel dont les représentants du personnel disposent.
Communication syndicale 
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications du CSE.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs du CSE dans l'enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le droit d’expression du personnel 

Salariés concernés 
Le droit d'expression directe et collective est reconnu à chaque membre du personnel du CSE quelles que soient la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, intérim, apprentissage, temps plein ou temps partiel...), sa qualification, sa nationalité, sa place dans la hiérarchie (employé, agent de maîtrise, cadre). 

Il s'agit d'un droit individuel de chaque salarié. Cette expression directe n'emprunte à cette occasion ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. 

Ce droit s'exerce dans le cadre d'un groupe d'expression. 

Cette expression est collective et permet à chacun de s'exprimer s'il le souhaite, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie mais en tant que membre d'une unité de travail placée sous l'autorité d’un encadrement. 
Contenu, conditions d'exercice et organisation du travail 
Le droit d’expression porte sur les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production de chaque unité de travail.

Le droit d'expression repose sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour pouvoir analyser ces différents aspects et proposer si besoin est, des améliorations.

En favorisant le droit d’expression et en l'organisant, l'entreprise est susceptible de s'enrichir de l'expérience, des réflexions et des propositions des salariés. 

Ainsi, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail de façon à définir des actions concrètes susceptibles d’améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent. 

Les salariés peuvent ainsi s'exprimer notamment sur : 
Les caractéristiques de leur poste de travail : conception de l'équipement, des normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène, environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ; 
Les méthodes et l'organisation du travail : la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ; 
Les actions d'amélioration des conditions de travail : l'allégement, l'enrichissement, la restructuration des tâches, les mesures de prévention de façon à réduire les nuisances...) ; 
La qualité des biens et des services qu'ils produisent, y compris des résultats ; 
Les projets de changements dans ces différents domaines.

En revanche, les questions qui se rapportent notamment au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise sont exclues du domaine du droit d'expression. 

Ces sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans le cadre de ces réunions. Ils sont traités avec les représentants des salariés. 
Mode d'organisation du groupe d'expression. 
Le groupe d'expression est entendu au niveau de chaque unité de travail de façon à pouvoir tenir compte des règles d'hygiène et sécurité propres à chacun de ces lieux, le document unique de prévention des risques (DUERP) étant également réalisé sur chacun de ces périmètres, au plus près du terrain. 

La taille des groupes doit permettre à chacun de participer réellement aux réunions et en faciliter l'animation. 

Pour ces raisons, les parties conviennent qu’un groupe rassemblera l'ensemble des salariés travaillant sur une même unité et est constitué d'un maximum de 20 personnes. 

Au-delà de 20 salariés, différents groupes sont constitués.
Fréquence et durée des réunions 
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d'une durée globale qui ne peut dépasser un crédit de 2 heures par mois. Ces heures ne peuvent être utilisées que conformément aux contraintes de chaque service. 
Lieu de réunion 
Les réunions se tiennent sur le lieu et pendant le temps de travail. Ce temps de réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Elles doivent se tenir dans le respect du service délivré à la clientèle. 
Initiative et convocation de la réunion - Ordre du jour 
L'initiative des réunions et les questions traitées sont de la responsabilité des salariés. 

L'encadrement concerné est responsable de l'organisation des réunions. Il en fixe les jours, lieux et horaires et en informe à l'avance les membres du groupe en fonction des contraintes de service. Ceux-ci peuvent lui communiquer préalablement une liste des points qu'ils souhaitent aborder. 

Les réunions d'expression ne doivent pas avoir pour finalité de traiter une liste de questions, ou de revendications traitées dans d'autres instances (réunions du CSE ou des rencontres avec les délégués syndicaux notamment lors de la NAO, ou relevant d'entretiens individuels). Elles doivent essentiellement permettre l'analyse des problèmes et la recherche de solutions dans le domaine du droit d’expression défini précédemment. 

Le personnel transmet à l'employeur par le biais du gérant ou de son responsable de service ou directement au directeur, les demandes qu'il souhaite voir portées à l'ordre du jour de la réunion d'expression. 

Ces demandes sont transmises également par les salariés s'ils le souhaitent pour information, directement par leur soin au CSE et/ou délégués syndicaux. 

La présence d'un tiers peut être envisagée. En revanche, elle doit être expressément autorisée par la direction préalablement et justifiée par la nature des thèmes susceptibles d'être abordés. 
Participation des salariés 
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. 

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.
Animation et secrétariat des séances 
L'animateur du groupe est choisi parmi les participants eux-mêmes. 

L'animation des réunions est assurée par l'un des membres du groupe : il peut être désigné à la majorité des membres présents lors de chaque réunion ou pour l'année considérée, selon le choix des participants. 

Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l'animateur et par un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur lors de la première réunion ou au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi ses membres. 

Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions, ainsi que la rédaction de son avis. 

Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par l’encadrement sur les questions et les suggestions du groupe. 
Réponses de l'employeur 
La direction fait connaître sa réponse aux demandes par l'intermédiaire de l'animateur du groupe. 

Sauf pour les questions méritant une décision urgente engageant notamment l'hygiène, la sécurité ou emploi, la direction devra faire connaître ses réponses et décisions par écrit dans un délai d'un mois. 

Un exemplaire de ces documents reste à disposition des membres du groupe au secrétariat du CSE. Ils sont consultables par les salariés. 

Mesures destinées à la liberté d'expression 
Les propos tenus par chacun des participants y compris ceux appartenant à l’encadrement échappent à toute possibilité de sanction pour autant qu'ils ne comportent aucune malveillance et respectent les dispositions du règlement intérieur. 
Règles spécifiques au personnel d'encadrement 

Le personnel d'encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques, bénéficie de conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression pour les problèmes le concernant. En effet, dans le cadre des réunions des salariés placés sous son autorité, ce personnel est le plus souvent seul dans sa catégorie et ne peut donc s'exprimer collectivement sur ses propres conditions de travail. 

Par conséquent, à leur demande, un groupe d'expression spécifique au personnel d’encadrement est mis en place, indépendamment des réunions d'expression de salariés placés sous leur autorité. 
Modalités de suivi 
Tous les trois ans, il est convenu une réunion spécifique avec l'ensemble des organisations syndicales en vue d'examiner les résultats de mise en œuvre de ces dispositions et d'engager si besoin est, une négociation spécifique. 







Partie 8 – salaries seniors dans l’entreprise


Au regard de la pyramide des âges observée au moment de la signature du présent texte, il est convenu d’accorder une attention particulière à cette problématique, en cohérence avec les orientations définies au niveau de la branche professionnelle.
 Personnel concerné
Est qualifié de senior, tout salarié âgé de 55 ans et plus.
 Points spécifiques abordés lors de l’entretien professionnel (EP)
Lors de l’EP, sont évoquées les mesures possibles d'accompagnement permettant au salarié sénior de poursuivre sa carrière dans de bonnes conditions en favorisant lorsque cela est possible et souhaité ou nécessaire : 
Son accès à la formation en anticipant l'évolution de sa carrière professionnelle ;
La réduction de son temps de travail s’il le souhaite ;
Sa participation aux réunions d’informations organisées par les institutions de prévoyance sur les dispositifs de retraite ;
Son orientation vers des missions tutorales.
Son accompagnement en fin de carrière notamment en lui proposant une offre de formations d'aide à la gestion du départ à la retraite dans les 2 ans précédant son départ.

A sa demande, le salarié « senior » pourra bénéficier, si nécessaire, d'un entretien supplémentaire par an, afin d'envisager de façon plus approfondie ses perspectives professionnelles.
Accompagnement de fin de carrière
Pour l’accompagnement de fin de carrière, les salariés âgés de 55 ans bénéficient à leur demande et sur justificatif, d'une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 4 heures pour faire effectuer un bilan retraite.
Bilan de santé
Afin de favoriser l'accès au bilan de santé prévu par l', les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée pour se rendre et suivre, au plus tous les 5 ans, sur convocation de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), un bilan de santé gratuit.

Ils doivent à cet effet présenter la convocation de la CPAM dans un délai minimal de 15 jours avant la réalisation du bilan de santé et justifier à leur retour dans l'entreprise de leur présence effective à ce bilan et de la durée de celui-ci.
Départ anticipé à la retraite 

Congé rémunéré de cessation d’activité
Les salariés des restaurants du CSE relevant du présent accord et bénéficiant du droit à partir en retraite à taux plein, peuvent bénéficier d’un congé rémunéré avant cette date, dans les conditions définies ci-après.

Ces dispositions ne peuvent s'ajouter à celles de même nature qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures. 

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si des dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Conditions d’éligibilité
Les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de cessation d’activité que s’ils remplissent les différentes conditions cumulatives suivantes : 
Justifier d'une ancienneté suffisante qui s'apprécie en fonction de la date d'entrée aux restaurants du CSE du siège de LCL. 
Avoir épuisé la totalité de leurs droits à congés payés acquis et non pris au moment du départ, en les accolant si besoin est, au départ anticipé.
Réunir les conditions d'une retraite à taux plein et ayant sollicité à ce titre son départ à la retraite et effectué les démarches nécessaires pour liquider ses droits auprès des organismes compétents. 
Ne pas avoir eu son contrat de travail suspendu plus de 6 mois au cours                                          des dix-huit mois (ex : maladie) précédant la date potentielle de départ anticipé précédant la date officielle de départ en retraite. 

Le salarié informe l’employeur de sa date de départ effectif à la retraite dès qu'il en a connaissance pour lui permettre de fixer les modalités d'application des règles définies au présent article et de déterminer la date de départ effectif de l'entreprise.
Durée du congé 
La durée du congé rémunéré varie selon l’ancienneté : 







Partie 10 - modalités d’APPLICATION DE L’accord


Formalités de dépôt et de publicité du présent accord

Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l'issue de la procédure de signature.
Publicité 
Cet accord sera déposé sur la plateforme dédiée TéléAccords et automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-Direccte) géographiquement compétente.

adhésion et suivi 

Adhésion 
Toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur.

Une notification devra être faite aux différentes parties signataires. 
Modalités de suivi
En cas de modification des dispositions législatives et règlementaires en vertu desquelles le présent accord a été conclu, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour analyser les conséquences de ces modifications sur l’économie du présent accord et pour envisager les adaptions nécessaires.

En tout état de cause, il est convenu qu’une réunion spécifique puisse être organisée chaque année à l’occasion de la NAO en vue d’assurer le suivi de sa mise en œuvre avec les parties signataires.


Modalités de révision ou de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail en respectant les délais de préavis impartis.


Fait à Villejuif, le 14 décembre 2022



En 6 exemplaires originaux.

Pour le CSE du siège opérationnel LCL,

Le Secrétaire du comité,
XXXXXXXXXX




--------------
Pour les organisations syndicales, 

C.G.T.,							SUD,    					

XXXXXXXXXX, déléguée syndicale			XXXXXXXXXX, délégué syndical  

					


annexes
Annexe 1- Liste des accords maintenus 

Le présent protocole annule et remplace sans autre formalité, l’ensemble des accords, engagements unilatéraux, notes de service, usage, procès-verbaux de NAO établis avant l’entrée en vigueur du présent protocole et ayant le même objet.

Seuls sont maintenus en l’état, les accords listés ci-dessous qui peuvent faire l’objet d’une procédure de révision ou dénonciation distincte ultérieurement si nécessaire : 

Accord du 11 février 2021 relatif à la mise en place de la prévoyance pour le personnel non-cadre des restaurants 

L’engagement unilatéral de l’employeur en matière de prévoyance des cadres.

Accord du 19 décembre 2014 relatif aux garanties frais de santé des salariés cadres et non cadres et ses avenants. 






Annexe 2 : Modèle de bon de délégation 



Mandat de : **……………………………………………………… (exemple Membre titulaire/suppléant du CSE / DS ou RSS)





*Membre du CSE / Délégué syndical 
**Préciser le nom du titulaire remplacé le cas échéant
***Prévision demandée en cas d’accident survenant lors d’une mission.

Afin de permettre une continuité de service, les représentants du personnel avertissent la Direction au moins 3 jours avant la prise de leurs heures de délégation lorsque leur absence est programmée à l’avance pour qu’elle puisse procéder aux changements de planning nécessaires. En cas d’urgence, le représentant du personnel informe la Direction de son absence dans les plus brefs délais.  

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