-Entre la Société MCI, SAS au capital de 8 453 948,40 dont le siège social est situé 14 rue Alexandre 92230 GENNEVILIERS, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le n° 632 017 257, code NAF 4322B, représentée par Monsieur …, Directeur Général, 
D’une part,

ET 

-Les organisations syndicales représentatives de salariés :
M …, délégué syndical central CFTC 
M …, délégué syndical central CFDT
M …, délégué syndical central CGT FO
Mme …, délégué syndical central CFE CGC

D’autre part,

PREAMBULE
Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, l’Entreprise est attachée à promouvoir la diversité et à s’inscrire dans la lutte contre les discriminations. Considérant l’égalité professionnelle et salariale Femme/Homme comme un facteur d’efficacité et de performance, elle s’engage dans une démarche volontariste visant  à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale de façon générale dans tous les secteurs et les niveaux de l’Entreprise, égalité qui constitue une priorité durable de l’Entreprise.
Les parties signataires tiennent à affirmer que l'égalité professionnelle est l'affaire de tous et de toutes, les femmes autant que les hommes. A ce titre chacun est auteur/autrice de l'égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines et les représentants du personnel. 
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et de renforcer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l'Entreprise et souhaite se donner des objectifs forts afin de réaffirmer clairement cette ambition, à savoir : 
Un accompagnement pour garantir l'égalité professionnelle dans la rémunération, les conditions de travail, la formation professionnelle et l'évolution de carrière ;
Un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements. Nous souhaitons associer les femmes au développement de notre Entreprise et du groupe en général ;
Un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle favorisée ainsi que des engagements en matière de santé, de lutte contre les violences et de prévention contre le harcèlement moral, avec une attention toute particulière portée sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; 


Les parties signataires souhaitent donc maintenir les acquis, tirer parti de l'expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, gage de bien être pour les salariés et de performance pour l'Entreprise.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des dispositions issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel
Il prend également en compte les mesures d’orientation et d’accompagnement pour promouvoir l’égalité hommes femmes prévues par l’avenant N°47 du 18 novembre 2009 de notre convention collective « Installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifiques ».
Ce nouvel accord s’inscrit pleinement dans la dynamique  des politique mixité et diversité de MCI  ainsi que dans la continuité  des engagements pris dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 20 juin 2019

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression, actions et indicateurs qui leur sont associés dans les domaines d’action prioritaires retenus en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. 
Le présent accord s'applique à l'ensemble de la société MCI, incluant son siège social ainsi que ses différents établissements, de même qu'à l'ensemble de son personnel. 

DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

ANALYSE PARTAGEE DES DONNEES CHIFFREES 

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, ainsi que des indicateurs issus de l’index égalité professionnelle.
Voir annexe 1 Bilan égalité professionnelle 2021

A l’issue de cette analyse, les signataires conviennent de retenir domaines d’actions prioritaires suivants : 

Rémunération / Classification
Embauche
Promotion professionnelle / déroulement de carrière
Formation
Renforcement de la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes 
Equilibre vie professionnelles et vie personnelle  

Article 1. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINE

REMUNERATION / CLASSIFICATION
Définition
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
La rémunération s’entend de l’ensemble des salaires et accessoires, soit les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.
Le principe de l’égalité de rémunération est rappelé par l’article L3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Objectifs de progression
Le constat suivant est établi :
La majorité des emplois au sein de l’Entreprise comportent soit quasi exclusivement des hommes (postes de Techniciens, Commerciaux, Chef de secteur, Directeurs d’agence notamment) ou des femmes (postes d’assistanat notamment).
Seuls quelques postes (coordination, service support) présentent un effectif mixte ; mais représentent par ailleurs un effectif très faible pour l’ensemble de l’effectif MCI. 
Cela amène à la conclusion qu’il est difficile d’établir une comparaison globale chiffrée au niveau de l’Entreprise des écarts potentiels de salaire au sein d’un même emploi.
Des analyses comparatives de salaire seront donc menées chaque année conformément aux critères établis par l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle, à savoir par tranches d’âge et catégorie socio professionnelle (CSP)
Une analyse comparative des taux d’augmentation entre les femmes et les hommes sera également menée chaque année conformément au critère 2 de l’index égalité professionnelle.
Objectifs de progression : 
1/ S’assurer que l’ensemble des postes présentant un effectif majoritairement féminin soit à un juste niveau de classification et de salaire 

2/ S’assurer que l’écart éventuel de rémunération déterminé par le calcul de l’indicateur 1 de l’index égalité professionnel tende vers 0, et soit en tout état de cause en amélioration pour 2022 (3.55% en faveur des hommes pour 2021)

3/ S’assurer que les taux d’augmentation des hommes ne soient pas supérieurs aux taux d’augmentation des femmes 

Actions et indicateurs de suivi

1/ La Direction s’engage à étudier chaque année au moment de la NAO le positionnement en termes de classification des personnels évoluant dans des postes majoritairement féminin, et le salaire afférent.
Les résultats de cette analyse seront transmis annuellement aux partenaires sociaux.
Si cette analyse met en évidence des écarts non justifiés, la Direction s’engage à repositionner les personnels concernés, et revaloriser leur salaire si nécessaire (dans la limite d’une enveloppe budgétaire – voir 2/ 3/)
Indicateur de suivi : lors du processus d'augmentation annuel les parties rappellent qu'est systématiquement abordée la question de l'égalité de rémunération et la compensation d'éventuels écarts constatés.
2/ 3/  La Direction s’engage à identifier chaque année dans le cadre des augmentations annuelles une enveloppe budgétaire destinées à réduire les écarts qui pourraient être constatés, tant au niveau des rémunérations que des taux d’augmentation. 
Indicateurs de suivi : Indicateurs 1 et 2 de l’index égalité professionnelle
		           Montant de l’enveloppe spécifique dédiée lors de chaque NAO

EMBAUCHE 
Plusieurs stéréotypes trop ancrés dans les mentalités font qu'encore aujourd'hui, les femmes occupent majoritairement des emplois tertiaires, conséquences des orientations scolaires et professionnelles.
Les parties conviennent que le recrutement et les différentes dispositifs d'alternance sont des leviers essentiels pour favoriser la mixité des métiers et permettre l'accès égal des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l'Entreprise. 
C'est pourquoi la société MCI souhaite une parfaite égalité de traitement dans ses recrutements et mener des actions pour favoriser la mixité des métiers. 




Garantir l'égalité de traitement dans le processus de recrutement et de mobilité
Objectif de progression : 
Appliquer les mêmes critères de sélection aux femmes et aux hommes par appréciation des compétences, de l’expérience et des perspectives d'évolutions professionnelles des candidat.e.s.
Actions et indicateurs de suivi : 
Rédiger les offres de manière objective, non discriminante et sans ambiguïté pour permettre la candidature de femmes et hommes sans distinction et ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. 

Indicateur de suivi : 100% des offres d’emplois publiées sont dotées de la mention H/F 

Lors des entretiens de recrutement, l’Entreprise s’engage à ne pas interroger les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, ou sur d’éventuels demandes futures de travail à temps partiel

Indicateur de suivi : Atteinte de l’objectif à 100% 

Appliquer ces principes pour le recrutement des stagiaires et étudiant.e.s en alternance ainsi que pour les mobilités et sélections internes. 

Indicateur de suivi : Atteinte de l’objectif à 100%

Développer la mixité des candidatures 
Objectif de progression : 
Les parties conviennent de la nécessité d’un effort particulier de communication ciblée sur les métiers traditionnellement moins féminisés auprès des écoles mais aussi un effort de sensibilisation auprès de ses salariés et partenaires sur l’importance de la mixité en Entreprise. 
L’Entreprise s’engage à ne pas diminuer le pourcentage de femme au sein de l’Entreprise. 

Actions et indicateurs de suivi

Renforcer nos relations écoles : développer notre attractivité et image employeur en participant davantage aux forums Ecoles, simulation d’entretien, conférence métiers, journées recrutement, témoignages, notamment au niveau des collèges. 

Indicateur de suivi : participation à des présentation métiers dans les collèges, au minimum 1 évènement par trimestre par zone
Viser une plus grande féminisation des filières techniques en participant aux évènements organisés par des associations comme “Elles bougent” qui a pour objectif de permettre aux jeunes filles, lycéennes et étudiantes, de découvrir nos métiers et nos enjeux au travers de témoignages et rencontres de femmes de l’Entreprise. 

Indicateur de suivi : l’Entreprise s’engage à prendre au moins 4 stagiaires filles (1 par zone + 1 au support) en stage de 3ème.  Et avoir au moins 1 marraine pour l’association « Elles bougent » 
Former et sensibiliser tous les acteurs pouvant être amené à mener des entretiens d’embauche à la non-discrimination et la prévention des stéréotypes. (Directeur/Responsable d’Agence, Responsable de service, RH).

Indicateur de suivi :  former ou sensibiliser l’ensemble des nouveaux collaborateurs amenés à mener des entretiens d’embauche.  100% de l’objectif atteint. 

MCI veillera dans ses partenariats avec les Entreprises de travail temporaire, et les cabinets prestataires assurant la présélection de candidats, à réaffirmer ses engagements en matière de diversité et de mixité au sein des métiers.

MCI s’engage à mener a minima une expérimentation de recrutement avec notre cabinet prestataire Emprise sur le principe des « compétences transférables ».
L’idée étant de pouvoir présenter des candidates pour un poste à pourvoir donné n’ayant pas forcément les compétences techniques exactement requises, mais des compétences autres pouvant être transférées moyennant une période d’adaptation et de formation renforcée

Veiller au maintien d’un pourcentage minimum de femmes dans l’Entreprise 


Indicateur de suivi : Vérifier chaque année que l’effectif féminin ne soit pas inférieur à 14%

L’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois de management (direction, responsable de secteur, direction d’agence).

Indicateur de suivi :  Recrutement d’au moins une femme par an sur un emploi de management.

L’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois à forte représentation masculine et notamment l’emploi de technicien du bureau d’études.

Indicateur de suivi :  Recrutement d’au moins une femme par an sur un emploi technique.

DEROULEMENT DE CARRIERE/PROMOTION PROFESSIONNELLE 
Les parties réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière de parcours professionnel. Ainsi les hommes et les femmes doivent être en mesure de suivre les mêmes parcours professionnels, les mêmes opportunités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités, sans que des facteurs discriminants tels que la prise d'un congé lié à la parentalité où l'exercice d'un temps partiel au retour de ces congés jouent dans l'appréciation individuelle du salarié.
Celle-ci doit être uniquement basée sur le travail accompli, la maîtrise du poste et de l'expérience.
La promotion interne et l’évolution de collaborateurs
Objectif de progression :
L’Entreprise s’engage à inciter et à faciliter la mobilité professionnelle pour tous les collaborateurs afin d’avoir une meilleure représentativité des femmes dans tous les niveaux de classification en communiquant davantage sur les postes à pourvoir. 
À ce titre, la direction rappelle que les entretiens professionnels sont l'occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d'évolution et d'échanger sur les perspectives de mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique).
Actions et indicateurs de suivi : 
S’assurer que le taux de promotion des femmes soit égal à celui des hommes
Indicateur de suivi : Indicateur 3 de l’index égalité homme femme 
L’Entreprise s’engage à communiquer davantage en interne sur les postes à pourvoir (via l’intranet ou tout autre outils numérique) afin de promouvoir la mobilité et l'évolution professionnel.

Indicateur de suivi : 100% des postes à pourvoir seront publiés en interne

Assurer un accompagnement pour les femmes détectées « Potentiels » lors des RTP (Revues Talents et Potentiels)

Entretien complémentaire spécifique avec le RRH
Identification dans les PPR Division RSI

Indicateur de suivi : tenue des entretiens / remontées des PPR division

Afin que la mobilité géographique ne soit pas un frein au développement des carrières, l’Entreprise prendra en charge de certains frais liés à une mobilité interne, notamment :

Les frais et le  temps de déplacement pour se rendre aux entretiens de sélection ;

Les frais de déménagement : sur la base du devis le moins cher parmi les deux présentés (a minima) prestations classiques de transport ;

Indemnité forfaitaire de mobilité : versement d’une indemnité forfaitaire d'installation de 300€ (versée si la mobilité implique un déménagement) ;

Indicateur de suivi : 100% des salariés concernés par une mobilité géographique ont bénéficié de ces aides et avantages.  
 
Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

Objectifs de progression : 
Limiter l'influence de la parentalité sur le déroulement de carrière et sur la rémunération du salarié.
Actions et indicateurs : 
Maintenir le lien avec le salarié durant son congé lié à la parentalité.

Indicateur de suivi : Laisser libre accès à l’intranet et aux mails pour les salariés concernés.
Réaliser un entretien d’échange entre le service RH ou le N+1 et le salarié à son retour 

Indicateur de suivi : 100 % d’entretiens fait au retour du salarié.

Une salariée en congé maternité au 1er avril se verra attribuée automatiquement le pourcentage d’augmentation négocié pour l’année considérée.

Indicateur de suivi : Indicateur 4 de l’index égalité pro


FORMATION 
Objectifs de progression : 
La formation professionnelle étant essentielle pour garantir le maintien dans l’emploi et le développement des compétences  l’Entreprise s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 
Compte tenu du déficit de salariés de sexe féminin constaté au sein de notre Entreprise sur certains emplois techniques, les parties ont pour objectif de favoriser l'accès à ces emplois aux femmes, notamment par le recours à la formation alternance. 

L’Entreprise devra s'assurer que les femmes bénéficient d'un plan de formation équivalent aux hommes afin de maintenir leur employabilité.

Actions et indicateurs : 

L’Entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de minimum 3 semaines entre la convocation et le début de la formation permettant à chacun de s’organiser pour assister aux formations prévues. 

L’Entreprise s’engage à faciliter l’accès aux formations en développant les formations en E-LEARNING  permettant aux collaborateurs de limiter leurs déplacements en centre de formation.


Indicateur de suivi : l’évolution du %  de formation dispensées en E-learning par métier. 

Pour les salariés à temps partiel, l’Entreprise s’engage à ce qu’ils puissent bénéficier de formations nécessaires au développement de leurs compétences au même titre qu’une personne à temps complet. Dans la mesure du possible, les formations devront se tenir durant les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel. 

Indicateur de suivi : l’Entreprise s’engage à vérifier que sur 3 années consécutives, chaque salarié a bénéficié à minima d’une action de formation validée entre son N+1 et elle. 

Lors des entretiens de retour congé maternité, d’adoption ou parental : les besoins de formation pour remise à niveau et les actions de formations correspondantes seront systématiquement examiné. 

Indicateur de suivi : 100% des entretiens réalisées au retour de congé lié à la parentalité

L’Entreprise s’engage à recruter a minima une femme en alternance par an sur un métier technique (technicien, bureau d’études etc…).
Indicateur de suivi :  Nombre de femmes recrutées en alternance chaque année sur un métier technique  

L’Entreprise s’engage à vérifier que sur trois années consécutives, chaque femme a bénéficié a minima d’une action de formation validée entre son N+1 et elle. 

Indicateur de suivi : nombre de salariées ayant suivi une formation par an

L’ensemble des statistiques seront présentés en commission formation CSE


RENFORCEMENT DE LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL AINSI QUE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES. 

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art.20 précise que «  nul ne doit subir d'agissement sexiste, définit comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant où offensant.

Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue renforcer la démarche en  obligeant les Entreprises à désigner des référents sexismes, chargés d'orienter, d’informer et d'accompagner les salariés.

Nous savons que les représentations et les stéréotypes culturels attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein à l'évolution professionnelle, des femmes notamment et au développement de la mixité des emplois. L’Entreprise souhaite affirmer sa volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités. 

Les parties tiennent à rappeler que les agissements sexistes constituent des manquements professionnels et que si des faits avérés seraient portés à sa connaissance, l’Entreprise y mettra un terme et prendra les sanctions qui s’imposent.

Objectifs de progression :
Les parties conviennent de renforcer les actions de prévention et de procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle qu'en soit sa forme (morale ou sexuel).
En effet, L’Entreprise est soucieuse de garantir l'intégrité physique et psychologique de ses salarié.e.s, elle mettra donc tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement au travail.
Actions et indicateurs : 
Conscient des difficultés que peuvent avoir  les salariés à communiquer sur leurs problématiques personnels ou professionnelle. L’Entreprise rappellent qu’une ligne d’écoute et de soutien psychologique et mise à disposition des salarié.e.s  24h/24, 7j/7, 

Conformément aux dispositions, l’Entreprise s’engage à nommer des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié.e.s.  


Indicateur de suivi : Avoir un référent Employeur et un référent salarié

L’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisations et communication sur cette thématique via mailing, affiches, réunions etc... 

Indicateur de suivi : effectuer au moins une action de sensibilisation par an 

Pour 2022 : campagne de formation sur la mixité pour l’ensemble des managers


ARTICULATION ENTRE ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

La vie familiale peut avoir un impact sur la relation au travail. Dans cette optique, l’Entreprise souhaite prendre en considération les besoins de ses salarié.e.s H/F. 

Les parties souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en aucun cas un désengagement vis-à-vis de l'Entreprise, mais au contraire une réponse à une nécessité de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
MCI réaffirme le principe salon lequel les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Il bénéficie des mêmes droits que pour l'ensemble des salariés.

Organisation du départ en congés maternité/paternité, d’adoption ou parental

Objectifs de progression : 
L’Entreprise s’engage à faciliter l’information auprès des hommes et des femmes de l’Entreprise autour de la parentalité. 

Actions et indicateurs : 

L’Entreprise souhaite remettre à chaque collaboratrice qui déclare sa grossesse un kit d’informations (démarches administrative et droits).

Indicateur de suivi :  100% des kit distribués aux salariées ayant déclarée leur grossesse. 

De même pour les futurs pères, l’Entreprise souhaite remettre un kit reprenant les informations sur les modalités de pose du congé paternité et les absences autorisées pour les 3 examens médicaux obligatoires.

Indicateur de suivi :  100% des kit distribués aux salariés concernés

Autorisation d’absence/prise de congés

Autorisation d’absence pour examen médicaux (lié à une grossesse) :
Le.la salarié(e) conjoint(e) d'une femme enceinte, ainsi que celle ou celui lié(e) à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 examens médicaux au maximum.

Il où elle peut également bénéficier de cette autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires à la procréation médicalement assistée (PMA), dans la limite de 3 absences. 
Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif et donneront lieu à un maintien de la rémunération, sur présentation de justificatifs.
Congés enfant malade : 

Afin de mieux concilier l'articulation entre l'activité professionnelle et les obligations familiales, les parties signataires rappellent qu'il est accordé aux salariés parents d'un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans, dont la présence est rendue indispensable auprès de son(ses) enfant(s) malade(s), un congé pour s'en occuper d'une journée rémunérée à 100% par année civile. Le ou la salarié.e sera tenu.e d'avertir son employeur sur la prise de ses congés dans les délais les plus brefs, et de présenter un justificatif médical.

Congés proche aidant : 

Ce congé s'adresse aux salariés, sans condition d'ancienneté, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de solidarité familiale et d'une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois, permettant d'apporter assistance à un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée où terminale d'une affection grave. Il ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

Ce congé n'ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l'ancienneté à 100%.

Conditions de travail

Objectif de progression : 
L’Entreprise souhaite poursuivre sa  démarche d’amélioration des conditions de travail afin de contribuer à la bonne intégration des femmes et faciliter la conciliation vie professionnelle et personnelle. 
Actions et indicateurs : 
Perçu par les salariés, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Ainsi, les parties rappellent qu’un accord télétravail existe (2 jours maximum par semaine, dès 6 mois d’ancienneté).
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant signé une convention de télétravail
Dans cette optique et dans la continuité de notre démarche d'amélioration des conditions de travail l'Entreprise souhaite favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence) pour réduire les contraintes liées aux transports.

Article 2. COMMISSION DE SUIVI 

Une commission de suivi composée des délégués syndicaux centraux et des membres de la commission égalité professionnelle du CSEC se réunira une fois par an.


Article 3. ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.


Article 4.  NOTIFICATION
Conformément à l'article L. 2231- 5 du code du travail le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.


Article 5.  PUBLICITE
D'accord sera déposé sur la plateforme nationale télé accord du ministère du Travail par le représentant légal de l'Entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.



Fait à Gennevilliers, le 9 juin 2022 en 5 exemplaires

Pour les organisations syndicales :

Monsieur …, délégué syndical central CFTC




Monsieur …, délégué syndical central CFDT




Monsieur …, délégué syndical central CGT FO




Madame …, délégué syndical central CFE CGC





Pour la direction :
Monsieur …, directeur général