ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LM WIND POWER BLADES (France)



Entre les soussignés :

La société LM WIND POWER BLADES (France), SAS au capital social de 2 565 000 €, dont le siège social est situé au 100 rue du Fort des Flamands – 50110 Cherbourg-en-Cotentin, SIREN n°797 671 195,
Représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
ci-après dénommée « l’entreprise » ;
		D’une part,
ET
- L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué syndical ;
- L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué syndical ;
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit : 
PRÉAMBULE
L’objet du présent accord est d’apporter au niveau de l’entreprise, une solution complète en matière d’organisation et de durée du travail dans un contexte de simplification et de lisibilité des organisations de travail, ainsi que de prise en compte d’une amélioration des conditions de travail et de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Cet accord a été adopté à l'issue de plusieurs réunions de négociation dont il constitue l'aboutissement, qui se sont déroulées dans une totale transparence et au cours desquelles l'ensemble des propositions présentées par chacune des parties ont été discutées et examinées.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’aux intérimaires.
Des dispositions spécifiques seront prévues selon les modes d’organisation du travail appliqués au sein des équipes. 
Ne relèvent toutefois pas du présent accord, sauf lorsqu’il le prévoit expressément, les cadres dirigeants. 
 
Principes
En matière d’organisation et de durée du travail, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, toutes les dispositions et règles collectives antérieures, qu’il s’agisse d’accords d’entreprise et/ou d’usages et d’engagements unilatéraux, qui avaient les mêmes objets que les termes du présent accord, cessent de s’appliquer.
En outre, les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec toute autre disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou contractuelle, ayant le même objet, actuellement en vigueur ou à venir. Sauf dispositions d’ordre public, les dispositions du présent accord prévalent. 

Révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation partielle est admise, article par article. 

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX 

Définitions
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.  
Dans l’hypothèse où un rythme de travail en continu serait mis en place, il est convenu que la semaine débutera le dimanche à 0 heure et se terminera le samedi à 24 heures. 

Modes d’organisation de la durée du travail
Plusieurs modes d’organisation de la durée du travail sont prévus dans le présent accord.
Pour le personnel de journée : 
Décompte annuel du temps de travail avec ou sans attribution de JRTT
Décompte selon un forfait mensuel en heures, 
Décompte selon un forfait annuel en jours.

Pour le personnel posté : 
Travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues,
Décompte annuel du temps de travail, 
Travail de nuit,
Décompte selon un forfait mensuel en heures, 
Décompte selon un forfait annuel en jours,
A titre informatif, et conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, la Direction présentera au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise un bilan sur les organisations de travail en équipe et plus largement sur la durée du travail (nombre de salarié par organisation, volume d’heures supplémentaires...).  Ces informations seront mises à disposition dans la BDES. 

Temps de pause, durées maximales de travail et habillage/déshabillage 
6.1 - Pauses
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. Le temps de repas est le temps pendant lequel le salarié cesse d'être à la disposition de l'employeur pour prendre son repas dans les locaux de l'entreprise ou le cas échéant hors de l'enceinte de l'entreprise. Le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les organisations de travail peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause, notamment en lien avec le fonctionnement en continu des secteurs. 
La durée des temps de pause propres à chaque horaire collectif est portée sur les affichages de ces horaires.
Les organisations de travail définies par l’encadrement s’imposent aux personnels dès lors qu'elles respectent les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.
En tout état de cause, lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes. 

6.2 - Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale de travail hebdomadaire est portée à 48 heures de temps de travail effectif par semaine, sauf circonstances exceptionnelles donnant lieu à autorisation de l’inspecteur du travail.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures. 

6.3 - Durée maximale quotidienne
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production et de l’activité de l’entreprise, la durée maximale de travail quotidien est fixée à 12 heures de travail effectif.

6.4 – Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Les parties conviennent que les salariés contraints de se changer sur site sont ceux directement exposés à des travaux ou postures salissants, dont les vêtements de travail peuvent être souillés. 
En contrepartie de l’obligation de procéder sur le lieu de travail aux opérations d’habillage avant d’avoir procédé au pointage d’arrivée, et de déshabillage après avoir procédé au pointage de départ, les salariés dont le décompte du temps de travail se fait sur une base horaire et concernés par l’obligation de porter une tenue complète de travail (a minima vêtements de travail, chaussures de sécurité, …) bénéficient d’une indemnisation pour chaque journée travaillée égale à : 
20 minutes x Taux horaire du salaire de base

Astreintes
7.1 – Définition de l’astreinte
Selon l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et représente aussi du temps de travail effectif.

7.2 – Catégorie de salariés concernée par le régime d’astreinte
Le régime d’astreinte est susceptible d’être proposé notamment, aux catégories suivantes de salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, : 
- membres du Comité de direction
- ingénieur(e)s process, qualité, production, maintenance
- superviseur(e) de journée
- infirmier(e)
- cadres du Global intervenant en support des usines au niveau mondial sur différents fuseaux horaires 
Cette liste est donnée à titre indicatif, et est susceptible d’évoluer selon les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 

7.3 – Période d’astreinte
Les salariés visés à l’article 7.2 ci-dessus sont tenus de pouvoir intervenir en dehors de leur horaire habituel de travail, à tout moment sur le matériel de l’entreprise pendant les périodes suivantes : 
En semaine entre 19h00 et 7h00 
Le weekend, entre Vendredi 19h00 et Lundi 7h00
Les jours fériés lorsqu’ils sont travaillés dans l’usine 

7.4 – Cas de recours à l’astreinte
L’astreinte de direction est mise en place pour contrôler, vérifier les locaux, bureaux, bâtiments, équipements qui pourrait affecter l’entreprise ou la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant.
 L’astreinte opérationnelle est mise en place pour arbitrer les sujets opérationnels dans son champ d’expertise afin d’éviter un arrêt total de la production.

7.5 – Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreinte
Chaque salarié sera informé, par mail ou par affichage, du programme de ses jours et heures d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la date de sa mise en application. 
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que par exemple l’absence du salarié devant assurer l’astreinte, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 48h. Cette modification sera notifiée au salarié par mail ou par affichage. 
Il sera mis à disposition à chaque salarié placé en astreinte, une fois par mois, un récapitulatif de son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
7.6 – Moyens mis à la disposition du salarié  
L’entreprise met à la disposition du salarié l’ensemble des moyens matériels nécessaires à l’astreinte et plus particulièrement à son intervention (notamment, un téléphone portable et une liste de référents à contacter selon l’origine de l’intervention).

7.7 – Rémunération des temps d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur le matériel de l’entreprise ou celui des clients pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de la période d’astreinte, de la compensation suivante : 

Le temps d’intervention qui est un temps de travail effectif sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

Temps de trajet et de déplacement professionnel
8.1 - Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile / de la résidence habituelle au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. 
Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

8.2 - Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile / la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Il donne lieu à une contrepartie dans les conditions suivantes :
Pour le déplacement hors mission à l’étranger ; par exemple une journée de formation, …

Déplacement sur l’agglomération de Cherbourg-en-Cotentin : pas d’indemnisation
Déplacement national hors Cherbourg-en-Cotentin : 
- Le temps de formation/mission/intervention constitue du temps de travail effectif. Il est décompté au réel des heures travaillées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, au réel des jours ou demi-journées travaillés pour les salariés en forfait annuel en jours.
- Le temps de déplacement pendant les horaires habituels de travail ne donne pas lieu à indemnisation autre que le maintien de salaire. 
Le temps de déplacement qui excède les horaires de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures donne lieu à une indemnisation sous forme de repos, au réel pour la durée correspondant au temps de trajet le plus court entre celui indiqué via Mappy en voiture ou en utilisant les transports en commun. 
Dans tous les cas, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.
Exemple : un salarié devant se rendre en formation à Caen, met 2h30 aller/retour de son domicile au lieu de formation. En contrepartie, son compteur d’annualisation sera crédité de 2h30. 

Pour le déplacement en mission à l’international ; par exemple déplacement de plusieurs jours à l’étranger,

Lorsque le salarié sera envoyé en mission à l’étranger, le temps de déplacement sera indemnisé de manière forfaitaire dans les conditions suivantes :


Dans tous les cas, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos
Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié au cours d’une année civile. Les heures supplémentaires effectuées entre 220 et 250 heures bénéficieront d’une majoration de 50%.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Seules les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.

 Jours fériés
Les jours fériés prévus d’être travaillés sur le site sont mentionnés sur le calendrier annuel diffusé par la Direction chaque année.
Les jours fériés suivants seront chômés :
- 1er janvier 	: Nouvel An
- 1er mai 	: Fête du Travail
- 25 décembre : Noël
Tous les autres jours fériés sont susceptibles d’être travaillés.

Congés payés
Le présent article concerne également les cadres dirigeants visés à l’article 1.
Les règles d’acquisition et de prise des congés payés sont uniquement celles légales et conventionnelles de branche.
Les jours de congés payés sont normalement attribués et décomptés en jours ouvrables pour l’ensemble des salariés. 
Il est précisé qu’en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 3 mois (notamment en cas de maladie, AT/MP, congé de maternité, …) au cours de la période normale de prise des congés payés, les congés payés acquis et non pris au début de la période de suspension du contrat, devront être pris avant la fin de la période de prise dans la mesure du possible, et au plus tard dans les 6 mois suivant la fin de la suspension du contrat. 

TITRE 3 – PERSONNEL DE JOURNEE 

Décompte annuel du temps de travail 
12.1 - Champ d’application
Les présentes dispositions de l’article 12 s’appliquent à l’ensemble des salariés de journée et soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus du champ d’application du présent article, les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur le mois ou en jours sur l’année ou sans référence horaire.

12.2 - Durée du travail 
La période de décompte du temps de travail correspond à l’année civile. 
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés sont susceptibles de varier d’une semaine à l’autre, dans le respect des durées maximales de travail visés aux articles 6.2 et 6.3.
L’horaire collectif de travail de référence sera fixé pour chaque service, tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 
En cas de modification du volume et/ou de la répartition des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par mail professionnel ou par affichage, en respectant un délai de prévenance de 6 jours ouvrables.
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée (sur la base de 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet).

12.3 - Annualisation du temps de travail par l’attribution de jours RTT 
Pour les salariés dont l’horaire collectif de référence serait supérieur à 35 heures, , l’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de réduction du temps de travail, dits « jours RTT ».
Ainsi, les heures effectuées chaque semaine entre la 35ème et l’horaire de référence (37 heures par exemple) n’ont pas la nature d’heures supplémentaires et font l’objet de l’attribution d’heures de réduction d’horaire, permettant ainsi de ramener la durée hebdomadaire moyenne à 35 heures sur l’année.

Règles d’attribution des jours RTT
Le nombre de jours RTT attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces jours RTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de référence du service.
Le nombre de jours RTT ainsi attribué est fonction du nombre d’heures de travail effectif sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la 35ème de temps de travail effectif alimenteront une « banque d’heures JRTT ». 
Lors de la prise d’un jour de RTT, la « banque d’heures JRTT » sera débitée du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.
A titre indicatif, pour un salarié travaillant toute l’année sur un horaire de référence de 37 heures et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de JRTT pouvant être pris sera de 12 jours par an.

Incidence des absences, entrées et sorties sur l’attribution des jours RTT 
Incidence des absences
Les absences autorisées rémunérées (congés payés et évènements familiaux), indemnisées (ex : Activité partielle) ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
Les absences de tous ordres, non assimilées expressément par une disposition légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif intervenant au cours de la semaine ne permettent pas d’alimenter la banque d’heures si le salarié n’a pas effectué plus de 35 heures au cours de la semaine. 
Les absences du salarié, telles que maladie, AT/MP, jour férié, congés payés, congés maternité et paternité etc…, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. 

Incidence des entrées et sorties en cours d'année 
Le droit à jours RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours RTT auxquels il a droit, celui-ci perçoit une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours RTT non pris. Ces jours RTT sont payés au taux normal. 
Dans le cas où des jours RTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, le montant correspondant sera retenu sur le solde de tout compte.

Règles de prise des jours RTT
Les jours RTT doivent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées au cours de l’année civile d’acquisition. 
Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de prises de jours de RTT sont fixées à l’initiative du salarié.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur ou choisies par le salarié pour la prise des journées ou demi-journées de RTT, le salarié sera informé de cette modification au moins 6 jours ouvrables à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles et imprévisibles.
Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils doivent donc impérativement être pris dans l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis et, au plus tard, pour le 31 décembre de l’année de référence Toutefois, il sera possible au salarié de transférer le solde de jours de RTT dans son Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise l’instituant.

12.4 - Heures supplémentaires
L’horaire de travail de référence visé à l’article 12.2 ci-dessus pourra être assorti, le cas échéant, d’heures supplémentaires, notamment pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 
Sont considérées comme heures supplémentaires uniquement les heures effectuées au-delà de 1607h. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande expresse de la hiérarchie. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
L’horaire hebdomadaire de référence, assorti ou non d’heures supplémentaires, est réparti sur cinq jours. 
Toutefois, afin notamment de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le temps de travail pourra, sur certaines ou sur toutes les semaines, être réparti à titre exceptionnel, sur quatre jours ou quatre jours et demi, voire sur six jours.

12.5 - Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail
Le suivi et le contrôle du temps de travail est réalisé grâce au système de badgeuse, lequel s’appuie sur le logiciel de gestion des temps et des activités mis en place au sein de l’entreprise. 
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont tenus de badger à leur arrivée dans l’entreprise et à leur départ de celle-ci, mais également au début et à la fin de leur pause déjeuner.

12.6 – Salariés à temps partiel
Les parties signataires sont convenues que les salariés à temps partiels sont éligibles aux dispositions prévues au présent article 12 et peuvent bénéficier d’une annualisation de leur durée du travail.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuellement prévue est inférieure à 1607 heures. 
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps complet. 
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail fixées au présent accord.
Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par mail. 
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 3 jours ouvrables.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuellement prévue constituent des heures complémentaires. Celles-ci ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie à hauteur de 1607 heures.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 33% de la durée contractuellement prévue. Elles seront payées majorées à 10%.

Horaires variables
13.1 - Champ d’application
Les présentes dispositions de l’article 13 s’appliquent à l’ensemble des salariés de journée et soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail tel que visé à l’article 12 ou dans le cadre d’une convention de forfait mensuelle en heures.
Sont ainsi exclus du champ d’application du présent article, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ou sans référence horaire.

13.2 – Modalités d’application
L’horaire variable permet au salarié de fournir une prestation de travail dans un cadre plus souple que celui de l’horaire collectif. Il comporte des plages fixes (périodes de présence obligatoire), et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles, tandis que leur présence est obligatoire pendant les plages fixes.

Base 
Les horaires de travail sont basés sur la durée de travail de référence fixée pour chaque service sur la base d’une semaine de 5 jours.
Plages mobiles et plages fixes
Les plages fixes et mobiles sont définies par la direction, après consultation du comité social et économique. 
Les plages fixes et variables applicables à la date du présent accord sont les suivantes :
Matin du lundi au vendredi :
Plage variable : 	de 7 h 30 à 09 h 00
Plage fixe : 		de 09 h 00 à 11 h 30
Interruption pause déjeuner obligatoire minimale de 45 minutes et maximale de 2 h30 le midi
Plage variable méridienne de 11 h 30 à 14 h 00
Après-Midi du lundi au vendredi :
Plage variable : de 16 h à 18 h 30 / de 15 h 30 à 18 h 30 le vendredi
Plage fixe :	   de 14 h 00 à 16h 00, 15 h 30 le vendredi

Chaque salarié doit procéder à l’enregistrement de son horaire de travail journalier à chaque début et fin de séquence de travail, soit au minimum quatre enregistrements quotidiens pour une journée de travail complète. En cas d’omission involontaire et exceptionnelle d’enregistrement, l’intéressé déclarera l’horaire effectué via le système informatique de gestion des temps, pour validation par son responsable.
La différence entre le temps de travail journalier pré enregistré et le temps de travail quotidien effectué est reportée chaque jour sur un compte distinct, dénommé compte crédit/débit.
La pratique des horaires variables peut entraîner, à partir de l’examen du compte Crédit/Débit, un report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de + ou – 3 heures et dans la limite de 8 heures cumulées par mois avec une remise à zéro en fin de mois.



TITRE 4 – PERSONNEL POSTÉ 

Décompte du temps de travail 
14.1 - Champ d’application
Les présentes dispositions de l’article 14 s’appliquent à l’ensemble des salariés postés, travaillant par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues (tels que visés à l’article 5) et soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. Les salariés à temps partiel se voient appliquer les mêmes dispositions que les salariés à temps complet (notamment concernant les modalités et délais de prévenance en cas de modifications de planning).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait mensuel en heures qui encadrent une équipe de salariés postés rentrent également dans le champ d’application de l’article 14 à l’exception des dispositions relatives au mode de décompte annuel du temps de travail.
Sont exclus du champ d’application de l’article 14, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ou sans référence horaire.

14.2 - Durée du travail 
La période de décompte du temps de travail correspond à l’année civile. 
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail est celle fixée contractuellement. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés titulaires d’une convention de forfait mensuel en heures.

14.3 – Organisation du travail 
Permutation d’équipe/Modification du planning
La composition des équipes ne pourra pas être modifiée sauf demande motivée par le salarié, ou nécessité d’organisation au sein de l’usine. 
En tout état de cause, toute modification du planning ou permutation devra être effectuée en respectant les durées maximales de travail prévues au présent accord et les temps de repos.
Les modifications d’horaires résultant des modifications ou permutations d’équipes seront portées à la connaissance des salariés concernés par affichage ou par mail.
Modifications à l’initiative de l’employeur :
L’employeur pourra procéder à une modification du rythme de travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai qui sera étendu à 1 mois dans le cas d’un changement de scenario pour le travail en continu. Les salariés concernés en seront informés par affichage ou par mail.
L’employeur pourra procéder à une modification du planning ou à un changement d’équipe d’un ou plusieurs salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les salariés concernés en seront informés par affichage ou par mail.
En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, panne machine, absence d’un salarié, rupture d’approvisionnement…), les modifications pourront intervenir du jour au lendemain. Dans ce cas, une prime de 15 € bruts sera versée, à chaque modification intervenant dans un délai inférieur à 7 jours calendaires. Il sera procédé, de préférence, par appel aux volontaires.
Les salariés qui effectuent une modification temporaire à l’initiative de l’employeur conservent le bénéfice des majorations de nuit de son poste d’origine s’il s’avère plus avantageuse, à défaut ils bénéficieront des majorations liées au poste effectué.
Modification à l’initiative du salarié :
Il est possible de procéder à des permutations à l’initiative du salarié entre 2 salariés à condition que les durées maximales et temps de repos soient respectés. 
En cas de non-respect des règles de durées maximales de travail et de repos, la permutation sera refusée.  
Les salariés concernés transmettront leur demande à leur responsable, 7 jours ouvrés à l’avance pour validation.

Jours fériés
Les jours fériés sont travaillés, à l’exception de ceux visés à l’article 10 du présent accord. 
Arrêt du 1er mai
Le 1er mai s’organise comme suit : arrêt de la production après la fin du poste de nuit (entre le 30 avril et le 1er mai).
Le 2 mai reprise de l’activité de production dès le poste du matin.
Arrêt de fin d’année
Hormis la période du 1er mai précédemment citée, il est convenu une fermeture collective (congés) des activités de production durant la période des fêtes de fin d’année selon des modalités qui seront précisés par note de service chaque année.

Prise des congés pour les salariés postés
Conformément à la législation en vigueur, la durée des congés payés est calculée en jours ouvrables, et ne peut être augmentée du fait de l’organisation du travail en continu.
Aussi, les congés continueront à se calculer en jour ouvrable, conformément à la pratique actuelle de l’entreprise. Le nombre de congés acquis ne change donc pas selon le mode d’organisation du temps de travail. 
Cependant, la prise de congés payés peut concerner des dimanches et des jours fériés, dans la mesure où les salariés sont amenés à travailler également les dimanches et jours fériés. 
Ainsi, les congés seront décomptés à partir du 1er jour calendaire qui aurait dû être travaillé par le salarié jusqu’au dernier jour calendaire précédant la reprise, à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine) positionné selon planning.

14.4 – Modalités du décompte annuel du temps de travail 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés varient d’une semaine à l’autre, selon les plannings communiqués dans les conditions prévues à l’article 14.4, dans le respect des durées maximales de travail et temps de repos visés aux articles 6.2 et 6.3.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures non travaillées en-dessous de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures ouvrant droit à l'indemnisation au titre de l’activité partielle. Les semaines au cours desquelles la durée du travail est supérieure à 35 heures se compensent avec celles où la durée du travail est inférieure, pour que sur l’année la durée totale de travail atteigne 1607 heures.
La durée du travail sera calculée sur l’année, par le cumul des heures de travail effectif réalisées au sein de chaque poste. 
Seuls les temps constituant du temps de travail effectif ou assimilés par la loi et les dispositions conventionnelles sont pris en compte pour le calcul de cette durée du travail à savoir : 
Les temps de poste 
Les temps de formation organisée à l’initiative de l’entreprise,
Les temps correspondant au suivi médical auprès du service de santé au travail,
Les temps de délégation et de réunion employeur des représentants du personnel
Les repos compensateurs de nuit.
Ne constituent pas du temps de travail effectif, notamment : 
Les jours de congé payé
Les jours fériés chômés
Les absences dues à la maladie ou à un accident, d’origine professionnelle ou non professionnelle, au congé de maternité ou de paternité,
Les périodes d’activité partielle, 
Les temps de déplacement, 
Le temps d’habillage/déshabillage, le temps de pause.

14.5 – Rémunération - Absences – Entrée/sortie en cours de période 
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet (ou sur la base de leur horaire contractuel pour les salariés à temps partiel).
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences du salarié ne peuvent donner lieu à récupération, l’exception des cas prévus à l’article L.3121-50 du code du travail.
Lorsqu'un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de décompte du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié excède l’horaire annuel de référence de 1 607 heures pour un salarié présent toute l’année et disposant d’un droit intégral à congés, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.
Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire de 25%.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période annuelle de décompte sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit à la majoration de 10%. Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 33% de la durée contractuellement prévue. 

14.6 – Activité partielle sur la période de décompte  
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

Travail de nuit
15.1 – Motifs du recours au travail de nuit
Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis en place du travail de nuit afin d’assurer sa continuité économique.
Le recours au travail de nuit est indispensable compte tenu des impératifs de production de l’usine, tenant d’une part au carnet de commandes et aux engagements contractuels de livraisons à l’égard des clients, et d’autre part aux contraintes techniques et aux coûts qu’engendrent l’arrêt et le redémarrage de la production.

15.2 - Champ d’application
Les présentes dispositions de l’article 15 s’appliquent à l’ensemble des salariés postés, travaillant en continu, par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues et soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. 
Elles s’appliquent également aux salariés titulaires d’une convention de forfait mensuel en heures.
A titre exceptionnel, et lorsque les impératifs liés à leur fonction le nécessiteront, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ou sans référence horaire pourront être amenés à travailler de nuit.

15.3 – Modalités du travail de nuit
Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. 
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : 
- soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus ;
 - soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus. 

Durées maximales de travail
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles de branche, la durée maximale de travail hebdomadaire est portée à 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient.
Les salariés travailleurs de nuit bénéficieront des temps de pause tels que définis légalement.

Contreparties au travail de nuit
Par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche, les parties conviennent d’attribuer aux salariés ayant la qualité de travailleur de nuit, une contrepartie sous forme de repos compensateur correspondant à 15 heures non travaillées, à prendre au cours de l’année civile. Ces repos compensateurs sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit travaillant en posté bénéficieront également des majorations et indemnités prévues conventionnellement dès lors qu’ils en remplissent les conditions.
Ces contreparties ne sont pas applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours qui bénéficient de dispositions particulières prévues à l’article 17.6 du présent accord. 

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
L’entreprise attache une attention particulière aux conditions de travail des salariés travailleurs de nuit.
A ce titre, elle s’engage à étendre la capacité d’accueil des salles de pause et du réfectoire afin que chaque salarié puisse se restaurer et prendre sa (ses) pause(s) dans de bonnes conditions.
Les conditions de travail des travailleurs de nuit, et plus généralement des salariés postés, et le suivi des mesures pourront être évoqués notamment à l’occasion des réunions de la CSSCT. 
En outre, les salariés travailleurs de nuit bénéficient du suivi médical tel que prévu par le Code du travail.

Mesures destinées à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
L’articulation entre la vie professionnelle et familiale est une préoccupation récurrente de l’entreprise. C’est en ce sens qu’un accord collectif d’entreprise a été conclu le 30 juillet 2020. Cet accord relatif à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle s’applique à tout salarié de l’entreprise, et notamment aux salariés travailleurs de nuit.
Concernant les moyens de transport, l’entreprise s’efforcera de fixer les horaires des prises de poste et fins de poste en tenant compte de l’offre de service de transport en commun. Afin d’améliorer l’offre de transport en commun pour les salariés de l’entreprise, la direction est en contact régulier avec les collectivités locales et CAP COTENTIN. 
Les problématiques liées aux moyens de transport pourront être évoqués au sein de la Commission mobilité/ transport du CSE.
Enfin, dans la mesure du possible, et si les salariés en font la demande, l’entreprise s’efforcera d’affecter les salariés mariés ou PACSés aux mêmes rotations de poste.

Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation récurrente de l’entreprise et a donné lieu à la conclusion d’un accord sur l’Egalité des chances conclu le 22 décembre 2021 abordant notamment ce sujet. Les mesures que comporte l’accord sur l’Egalité des chances s’appliquent également aux salariés travailleurs de nuit. 
L’entreprise réitère ici, l’interdiction de prendre en considération le sexe pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit, femmes et hommes, bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ils ont accès aux mêmes dispositifs existants en matière de formation professionnelle. 



TITRE 5 – FORFAITS

Forfait mensuel en heures
16.1 – Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait mensuel en heures pourra être proposé aux salariés cadres et non cadres, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui, compte tenu de leur niveau de responsabilité et de leur autonomie, sont amenés à régulièrement dépasser cet horaire collectif. 

Il s’agit notamment des salariés occupant ou amenés à occuper le poste de superviseur.

16.2 – Caractéristiques du forfait mensuel en heures
Il pourra être proposé, en accord avec le salarié, un décompte horaire sur la base d’un forfait mensuel de 173.33 heures, soit 40 heures hebdomadaires en moyenne, incluant le paiement des heures supplémentaires entre l’horaire de travail légal et le forfait convenu.
Dans le cadre de ce forfait, les horaires de travail pourront varier d’une semaine à l’autre, dans la limite des durées maximales de travail prévues au présent accord, tout en respectant les temps de repos.
Les salariés devront respecter un temps de pause pour se restaurer d’au moins 45 minutes. 
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait seront rémunérées en sus.  A ce titre, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires au-delà de son forfait doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir leur validation.
La rémunération sera lissée sur la base du forfait mensuel en heures prévu.
Les salariés titulaires d’un forfait mensuel en heures sont tenus de badger. 
Les salariés titulaires d’un forfait mensuel en heures bénéficient des contreparties prévues pour le travail en continu et pour le travail de nuit dès lors qu’ils sont soumis à ces modes d’organisation du travail. 

Forfait annuel en jours
17.1 - Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
aux salariés cadres sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

A ce titre, le forfait en jours pourra notamment concerner : 
les cadres exerçant les plus hautes fonctions dans l’entreprise (sous réserve qu’ils ne soient pas cadres dirigeants),
les cadres exerçant des fonctions d’encadrement et/ou d’animation d’un service ou d’une équipe,
les cadres qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétences ou qui sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service,
les cadres dont une partie significative de leur temps de travail s’effectue à l’extérieur de l’entreprise ou dans le cadre de fréquents déplacements.

Aux salariés non-cadres sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A ce titre, le forfait en jours pourra notamment concerner :
les salariés non-cadres exerçant des fonctions spécifiques et disposant d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail,
les salariés non-cadres travaillant de manière significative en dehors des locaux de l’entreprise,
les salariés non-cadres dont l’horaire de travail ne peut être établi de façon précise à l’avance et qui disposent d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail.
 
17.2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Ce nombre de jours maximum travaillés ne tient pas compte des éventuels congés conventionnels d’ancienneté dont peuvent bénéficier les salariés en forfait jours. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ou non pris. 

Jours de repos (JRTT)

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus.

Afin d’éviter un nombre de jours de repos  selon les années, les parties s’entendent pour convenir que le nombre de jours de repos alloués au salarié en forfait jours au titre du présent accord soit fixe d’une année sur l’autre, pour un salarié présent toute l’année, ce nombre de jours de repos, est fixé à 12 jours. 

Les jours de repos liés au forfait s’acquièrent au cours de la période de référence et sont fonction du nombre effectif de jours de travail dans l’année.

Ainsi, en cas d’absence supérieure à 1 mois cumulée sur l’année, le nombre de jours de repos sera proratisé de la manière suivante pour prendre en compte la période de présence dans l’entreprise : 

(Nombre de mois travaillés / 12) x Droit à JRTT de l’année = Droit JRTT proratisé

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. 

Ils devront être pris tout au long de l’année et au plus tard le 31 décembre de l’année. 

Aucun paiement, en-dehors du cas où le salarié aurait signé un avenant de renonciation à tout ou partie de ces jours de repos, ni aucun report d'une année sur l'autre ne pourra être réalisé. Toutefois, il sera possible au salarié de transférer le solde de jours de repos dans son Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié après accord de la hiérarchie, compte tenu des contraintes de service, afin de ne pas nuire à la continuité du fonctionnement des différents services.

Le délai de demande, sauf circonstances exceptionnelles ou accord des parties, est de 5 jours ouvrés au minimum.

En cas de fermeture de l’entreprise, le salarié devra, selon sa convenance, poser un jour de repos ou un jour de congés sauf nécessités impératives de service.

Les managers devront veiller au bon suivi de la prise des jours de repos et inciter les salariés à les prendre avant le 31 décembre pour éviter toute perte de ces dits jours. En cas de report exceptionnel après le 31 décembre, les jours de repos devront impérativement être pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 suivant leur acquisition, étant entendu que ce report n’entre pas dans le mécanisme de renonciation des jours de repos prévu par la loi et n’ouvre pas, en conséquence, de droit à majoration. Aucun report au-delà ne pourra être réalisé.

Si un salarié a bénéficié de plus de jours de repos qu’acquis, ceux-ci sont convertis en congés payés en fin de période.

Répartition de la durée annuelle du travail 

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. Est considérée comme demi-journée, toute période de travail de 4 heures consécutives.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de la semaine y compris le dimanche, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait et des temps de repos. 

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

Le nombre de jours travaillés fixé à l’article 17.2 s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Il convient par conséquent, en cas de nouvelle embauche de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

Pour les salariés nouvellement embauchés, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est ainsi effectué dans les conditions suivantes :

Exemple :

Un salarié entre en contrat le 1er avril de l’année N.
Le nombre de jours calendaires entre le 01/04 et le 31/12 est de :  275

Le nombre de jours RTT proratisé est : 
9/12 x Droit à JRTT de l’année = 9 JRTT

Le nombre de jours théoriquement travaillé (Cible de l’année) est :
275 – 78 Samedi & Dimanche – 6 Jours fériés – 9 JRTT (droit RTT proratisé) = 182 jours


Il convient également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

La même méthode de calcul sera retenue en cas de départ en cours de période de référence.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée, au besoin, si le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés par exemple). Dans l’hypothèse où cette compensation ne serait pas possible ou ne suffirait pas à compenser les sommes dues par le salarié, celui-ci sera tenu de procéder au remboursement du trop-perçu restant dû. 

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. 

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas renoncer à un nombre de jours de repos supérieur à celui qui lui permet d’utiliser son droit complet à congés payés. 

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 14.3 du présent accord.

17.3 - Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 


Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 


Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.


Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 14.2 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%. 


17.4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 
Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés relevant d’une convention de forfait ne sont pas soumis :
-	au décompte de la durée du travail en heures, 
-	à la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif, 
-	à la durée hebdomadaire de travail effectif, 
-	à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement…).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel jours dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
-	au repos quotidien (11 heures consécutives),
-	au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
-	à la législation des congés payés.

Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le nombre de jours travaillés, soient respectés la charge de travail de chaque collaborateur sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie comme précisé ci-après. Pour cela le salarié est invité à badger à son entrée/sortie du site. 


Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il peut être notamment prévu que :
les salariés concernés pourront à tout moment consulter et extraire un document récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées , ainsi que des journées non travaillées et leur motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …),  via le logiciel de Gestion de Temps et des Absences. 
Un suivi mensuel des salariés ayant dépassé le nombre de jours ouvrés à travailler du mois sera effectué sur une base mensuelle au niveau CODIR. Il sera décidé à cette occasion des mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, ou en cas de constat d’un non-respect des repos, …
A l’occasion des entretiens intermédiaires de courant d’année avec leur manager, les salariés concernés pourront indiquer dans l’outil de gestion de la performance les difficultés les besoins, les exigences et attentes auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail de manière à véritablement d’évaluer et suivre la charge de travail.
En tout état de cause, l’employeur et tout responsable hiérarchique s’assurera que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlera que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. 

Entretien périodique dit « entretien forfait-jours »

De manière périodique, et a minima une fois par an au moment de la période de synthèse de l’année ou de fixation des priorités, un entretien dit « entretien forfait-jours » sera organisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié pour revoir ensemble les points suivants :

- évaluation du niveau de charge de travail et de sa répartition dans le temps
- difficultés liées à la charge de travail
- contraintes spécifiques pour l’organisation de son travail 
- équilibre dans l’articulation vie professionnelle et vie privée
- adéquation entre niveau de responsabilité et niveau de salaire
    


Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Conformément à l’accord d’entreprise en date du 30 juillet 2020 sur l’articulation vie professionnelle et vie privée, afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.


17.5 - Contrôle du nombre de jours de travail 

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année dans l’outil de Gestion des Temps et des Absences.


17.6 - Travail de nuit – travail de weekend et jours fériés

Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et lorsque les impératifs liés à leur fonction le nécessiteront, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année pourront être amenés à travailler le samedi, les jours fériés ou de nuit sur la plage 21h-6h.

Le salarié devra impérativement respecter les temps de repos (notamment le repos quotidien de 11heures) entre 2 journées de travail. 

Les journées de travail positionnées la nuit donneront lieu aux contreparties suivantes si au moins la moitié de la journée est travaillé sur la plage horaire de nuit :
Majoration pour travail de nuit, 
Prime de poste.

Les journées de travail positionnées un jour férié donneront lieu au versement de la majoration pour travail du jour férié.


TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Durée – date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er avril 2022.

Clause de rendez vous
Le présent accord étant conclu pour une durée indéterminée, les parties signataires s’engagent à évoquer, lors des négociations obligatoires périodiques portant sur la durée du travail, son application et son éventuelle adaptation. 
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord collectif
Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. 
Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. 

Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 10 mars 2022,



Pour la Direction, Madame XXX



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur XXX



Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XXX