SIGMA INFORMATIQUE

Accord relatif à la
 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences














Entre les soussignés :



La Société SIGMA INFORMATIQUE, Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis ZI la Gesvrine – 44240 LA Chapelle-sur-Erdre et immatriculée sous le numéro 872 803 390 RCS NANTES,

Représentée par 
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société SIGMA INFORMATIQUE
Ci-après dénommée « l’Entreprise ».



Et,



L’organisation syndicale suivante :



L’organisation syndicale SPECIS UNSA, représentée par, Déléguée Syndicale. 
 







Il est convenu les dispositions suivantes.











PREAMBULE


Dans le cadre de sa stratégie et dans un contexte d’évolution des technologies, des réglementations et des organisations, la société SIGMA INFORMATIQUE entend se donner les moyens de faire évoluer les compétences de ses salarié.e.s afin de maintenir leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière et de lui permettre de mettre en œuvre sa stratégie.

L’entreprise vise aussi à augmenter sa capacité d’adaptation face aux évolutions des demandes exprimées par ses clients, tout en maintenant un haut niveau de qualité et d’innovation, afin d’assurer sa croissance.

C’est pourquoi, la Direction et l’Organisation Syndicale s’accordent sur l’importance du renouvellement de la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au sein de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction ainsi que l’Organisation Syndicale, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, le 19 octobre 2021, le 19 novembre 2021, puis les 9 et 22 février et le 08 mars 2022, pour échanger sur les outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions tout en prenant compte les enjeux de la transition écologique.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-20 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salarié·e·s, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise.
 
Les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :

Accompagner l'adaptation progressive et permanente des compétences des salarié.e.s aux évolutions/créations/éventuelle disparition de leurs emplois et de la transition écologique,
Prévenir les écarts éventuels entre les besoins futurs en compétences et les ressources humaines actuelles de SIGMA INFORMATIQUE, aussi bien au niveau quantitatif que qualitatif,
Anticiper les évolutions de la pyramide des âges,
Proposer des perspectives d’évolution.


La démarche GPEC s'inscrit, d'une manière cohérente et complémentaire, dans le cadre des politiques RH et sociales déjà développées au sein de l’entreprise (l’égalité professionnelle H/F, handicap, diversité).



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est applicable à l’ensemble des salarié.e.s de SIGMA INFORMATIQUE. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter du 1er janvier 2022 aux dispositions existantes au sein de SIGMA INFORMATIQUE ayant le même objet.

Il est conclu dans la cadre de la négociation collective triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers prévue à l’article L2242-20 du code du travail. 
Il intègre notamment les dispositions négociées au sein de SIGMA INFORMATIQUE sur : 
 le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; 
 les dispositions relatives à l’ancien Contrat de Génération. 





LES ACTEURS ET LES INSTANCES GPEC

Les finalités de la GPEC

Historiquement le marché du conseil et du service informatique est un marché très volatile, marqué par des évolutions liées :

aux innovations techniques et technologiques permanentes dans le domaine des technologies de l’information ;

aux inflexions conjoncturelles et structurelles des clients et de leurs secteurs d’activité

aux modifications qualitatives de la demande dues à l’approfondissement par nos clients de l’analyse de leurs besoins en compétences.

Le présent accord établit ainsi une démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences dont le suivi sera réalisé paritairement.
Cette démarche vise, au travers des moyens mis à disposition : 
à permettre à chaque salarié.e qui le souhaite, de pouvoir réussir son évolution verticale ou horizontale dans l'entreprise et contribue également au développement de l'employabilité des salarié.e.s.
A assurer l’adéquation entre les besoins opérationnels en compétences et les compétences des salarié.e.s.
Les acteurs 
La Direction Générale définit les orientations stratégiques et pilote leur mise en œuvre.
La Direction des Ressources Humaines définit la politique Ressources Humaines. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs de GPEC et accompagne les salarié.e.s dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs.
Le management contribue à la vision anticipatrice de SIGMA INFORMATIQUE, en exprimant les besoins de compétences, et accompagne les salarié.e.s dans leur évolution professionnelle.
Le.a salarié.e doit pouvoir être acteur.rice dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences.
Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de GPEC. Ils sont, dans ce cadre, informés sur les orientations stratégiques, leur impact sur l'emploi et les dispositifs d'accompagnement mis en place une fois par an lors d’un CSE.


ANALYSE DE LA SITUATION ACTUELLE
 Situation actuelle des ressources humaines

Ces indicateurs décrivent périodiquement une fois par an, la situation des métiers, de l'emploi et des compétences par familles d'emplois au sein de l’entreprise.
Plus précisément, les indicateurs viseront à présenter :
Répartition des effectifs par métier opérationnel et fonctionnel,
Répartition des effectifs par sexe, tranche d'âges par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels).
Pyramide des âges

Projection des besoins en termes d'emplois et compétences 
Au regard des perspectives et stratégies de l'entreprise à 3 ans, les indicateurs permettront d’identifier les métiers présentant au moins l'une des caractéristiques suivantes :
Augmentation des effectifs, qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement,
Diminution des effectifs, en cas de baisse ou d'arrêt de certaines activités (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper des actions de réorientation, de formation,
Effectifs stables, mais avec des départs naturels importants, nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,
Évolutions importantes, en termes de contenu, exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées,
Effectifs stables et sans évolution notable.

L’étape de diagnostic est donc primordiale pour permettre au. à la salarié.e d’être acteur.rice de son parcours professionnel et pour l’entreprise d’être en mesure de proposer des actions de développement pertinentes. Les outils et dispositifs présentés ci-dessous font l’objet d’informations auprès du. de la salarié.e.

Pour les métiers dits sensibles ou menacés, la Direction a mis en place, dans le cadre de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, un dispositif d’accompagnement des salarié.e.s occupant des métiers jugés « sensibles ».

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre les actions menées dans ce domaine.  Les objectifs seront les suivants :
Anticiper les tendances du marché (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients…) ayant un impact sur les compétences ;
Evaluer l’impact de ces tendances tant au niveau de l’emploi que sur le contenu des professions et des rôles de chaque salarié.e concerné.e ;
Organiser une action de veille sur les métiers ou les compétences sensibles (c'est-à-dire en voie de disparition) ;
Proposer des actions de formation et de reconversion nécessaires à la consolidation de l’emploi. Les actions de reconversion pourront prendre la forme d’actions destinées à développer les multi compétences et les transferts de compétences afin que les salariés.es concernés.es ne restent pas sur une technologie en voie de disparition.

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers, sera attentive aux évolutions du marché afin d’identifier les métiers sensibles.

Les salarié.e.s touché.e.s dans leur fonction par ces évolutions seront accompagné.e.s à la fois par leur manager et par la Direction des Ressources Humaines. Une évolution de compétences ou de métier pourra alors être proposée à chaque salarié.e concerné.e avec, le cas échéant, les actions de formation associées (soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre du CPF). 
Le salarié.e qui sent que sa fonction est sensible a aussi un devoir de se montrer acteur.rice dans sa propre évolution professionnelle.

Voici un état récapitulatif par filière des types d’emploi susceptibles d’être suivis :

DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET D’EMPLOYABILITE CLES POUR SIGMA INFORMATIQUE
La politique de recrutement

La politique de recrutement de SIGMA INFORMATIQUE prend en compte les perspectives d’évolution des métiers et des compétences mises en avant dans le plan stratégique 2021-2023 qui doit servir notre ambition 2026.
Pour répondre à cette ambition, la politique de recrutement va s’orienter autour de 3 axes majeurs : 
Recrutement de profils expérimentés
Recrutement de profils à former : par exemple pour des postes d’accès à l’informatique, techniciens systèmes, au travers de POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle), ou pour des profils fonctionnels s’orientant vers le conseil
Recrutement de profils de jeunes diplômés en s’appuyant notamment sur la politique de stage et d’alternance 

Les stages
SIGMA INFORMATIQUE met en œuvre une politique d’accueil volontariste de stagiaires dans le cadre des besoins liés à son activité. SIGMA INFORMATIQUE accueille des stagiaires de tous niveaux et de tous horizons afin de permettre aux stagiaires de se familiariser avec le domaine d’activité qui est le nôtre et donner envie de rentrer dans la filière informatique.

L’alternance
Pour susciter des vocations et permettre d’avoir une pépinière de talents, SIGMA INFORMATIQUE a mis en place une politique volontariste en matière d’insertion de jeunes dans la vie professionnelle.

La diversité des bassins d’emploi
Devant la pénurie de main d’œuvre sur nos métiers de l’informatique, SIGMA INFORMATIQUE souhaite développer les agences dans les villes où elle est présente afin de pouvoir attirer plus de talents.

Favoriser le développement du parcours professionnel
L’intégration des nouveaux.elles salarié.e.s : le parrainage d’intégration

SIGMA Informatique est convaincue que la pérennité de la collaboration du. de la salarié.e au sein de SIGMA Informatique, mais aussi son bien être au sein de l’entreprise passe par une bonne intégration. A ce titre, la Direction a décidé de poursuivre les actions en vue de renforcer le processus d’intégration. 

Ainsi, l’entreprise désigne le parrain / la marraine qui a pour mission de faciliter et d’accélérer l’intégration des nouveaux.elles salarié.e.s. De ce fait, il accompagne le salarié.e concerné.e tout au long de sa période d’intégration. Concrètement, le parrain doit :
avant l’arrivée du. de la salarié.e, préparer son intégration et mettre en place un planning d’intégration spécifique ;
le jour de l’arrivée du. de la salarié.e, l’accueillir et l’accompagner dans ses démarches ;
tout au long de la période d’intégration, aider le.la  salarié.e à prendre sa place au sein de SIGMA Informatique, et à entrer plus facilement en contact avec son équipe de rattachement.

Cet accompagnement du.de la nouvel.le arrivant.e par le parrain est complété par la journée d’intégration au cours de laquelle la Direction présente au. à la nouvel.le arrivant.e l’entreprise. 
Le.a nouvel.le arrivant.e bénéficie également d’un planning d’intégration sur plusieurs semaines qui lui permet de se familiariser plus vite avec les différents acteurs/services avec lesquels il.elle est amené.e à travailler.


La construction du parcours professionnel dans l’entreprise
Le référentiel

SIGMA INFORMATIQUE s’est doté d’un référentiel de fiches fonction (univers RH) qu’il est nécessaire d’adapter au vu du contexte de notre marché et pour suivre les évolutions de nos métiers et de mieux anticiper les changements d’activité liés à des évolutions de produits ou pour accueillir de nouvelles offres. Ce travail, qui sera réalisé en 2022, nous permettra de mettre en perspective des possibilités de trajectoires et de parcours professionnels. 
Par ailleurs, dans une logique d’amélioration continue, Univers RH sera dorénavant mis à jour de façon annuelle.

Les Entretiens Annuels d’Appréciation

Particulièrement sensible à la qualité de la démarche d’entretien entre le manager et le. la salarié.e, SIGMA Informatique a mis en place les entretiens annuels d’appréciation. Chaque salarié.e doit, une fois par an, bénéficier de cet entretien.

L’entretien annuel d’appréciation est un moment privilégié d’échange où le.  la salarié.e se situe au cœur de l’entretien. C’est donc non seulement un moment important pour chacun.e des interlocuteurs.rices afin de faire un bilan de la collaboration, mais aussi une occasion, pour le. la salarié.e, d’exprimer des souhaits notamment en terme d’évolution professionnelle ou de périmètre d’activité.

Aujourd’hui, les entretiens annuels d’appréciation sont menés chaque fin d’année, selon un planning fixé par la Direction, en lien avec l’actualité de l’entreprise. 

En amont, le. la salarié.e prépare son entretien annuel d’appréciation : il.elle rassemble les informations relatives à son activité et est amené.e à réfléchir sur les différents sujets qui seront abordés au cours de l’entretien. 
Pendant l’entretien, le. la salarié.e, avec son manager :
apporte ses réflexions sur les réalisations par rapport aux objectifs définis l’année précédente ;
discute de ses atouts professionnels et de ses axes de progrès ;
partage l’évaluation de ses compétences transverses et spécifiques à sa fonction
échange et formalise les points importants de son projet de développement professionnel ;

Le manager fixe des objectifs clairs au. à la salarié.e en apportant, toutes les précisions nécessaires quant aux plans d’actions à mettre en place pour permettre la réalisation de ces objectifs qui seront co construits.
Les objectifs doivent être SMART c’est à dire : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels.

Le support d’entretien est alors validé par le.la manager et le. la salarié.e. 

Afin de pérenniser le processus, la Direction des Ressources Humaines a fait évoluer le support d’entretien annuel à plusieurs reprises au cours de ces dernières années. Elle a aujourd’hui mis en place un support dématérialisé qui permet une plus grande souplesse de préparation et de suivi. La Direction des Ressources Humaines veillera tout au long de l’application du présent accord à ce que le support soit le plus adapté possible aux métiers et aux spécificités de l’entreprise. 
Parallèlement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre ses efforts de formation en faveur des managers pour la conduite des entretiens annuels d’appréciation. Ainsi, chaque nouveau.elle manager suivra, dans l’année de sa nomination, avant la session des entretiens annuels d’appréciation, une formation sur la conduite de ces entretiens.  


Comité d’évaluation

Chaque année une fois les entretiens annuels d’appréciation réalisés, la Direction des Ressources Humaines organise un comité d’évaluation pour chaque direction/BU. Ce comité a pour objectif de statuer sur la performance des salarié.e.s, sur les évolutions professionnelles et sur l’attribution des augmentations individuelles. Le comité d’évaluation est également l’occasion d’identifier les plans de mobilités et de définir et mettre en œuvre des plans de progrès pour les salarié.e.s évalué.e.s en performance excellente et ceux.celles évalué.e.s en performance insuffisante. 

L’entretien professionnel

Conformément à l'A.N.I. du 14 décembre 2013 et à la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités.
La loi Avenir du 5 septembre 2018 est venue réformer partiellement les modalités relatives à l’appréciation du parcours professionnel.
Cet entretien de parcours professionnel (EPP) est réalisé par la Direction des Ressources Humaines. 
A l'occasion de cet entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du.de la salarié.e, pourront notamment être abordés les points suivants :
L’évolution professionnelle du.de la salarié.e, notamment en termes de qualification et d’emploi,
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression professionnelle du.de la salarié.e qui seraient nécessaires,
Un point sur l’ensemble des dispositifs relatifs à la formation professionnelle existants (CEP, VAE, CPF...).
L’évaluation de son employabilité et de ses souhaits de formation. La réflexion sur l’avenir du.de la salarié.e, le poste occupé et son projet professionnel.
Les échanges sont confidentiels et formalisés par un compte-rendu co-signé. Ce document électronique est à disposition du.de la salarié.e et de la Direction des Ressources Humaines. Une synthèse pourra être partagée avec le manager lorsque cela est jugé pertinent.

Le bilan professionnel
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du. de la salarié.e est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l’objet d’un échange sur les projets professionnels du. de la salarié.e.
Cet entretien dit « de bilan » est conduit par un représentant de la Direction des Ressources Humaines. La loi de 2018 impose aujourd’hui à l’employeur de s’assurer du respect d’au moins deux des trois points ci-dessous, au cours des six dernières années :
Le.la salarié.e a bénéficié de trois entretiens professionnels, 
Le.la salarié.e a suivi au moins une formation non-obligatoire, c’est-à-dire une formation qui à la fois ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction et qui ne résulte pas d’une convention internationale, ou de dispositions légales ou réglementaires.
Le.la salarié.e a bénéficié d’une augmentation salariale ou professionnelle

Les entretiens suite situations spécifiques
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au. à la salarié.e qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il est également proposé aux salarié.e.s reprenant le travail à temps plein, après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
Ces entretiens peuvent être tenus à l’initiative du.de la salarié.e s’il en fait la demande.
Ces entretiens sont réalisés par la Direction des Ressources Humaines. 
Les échanges sont formalisés sur un support, dont un exemplaire est transmis ou accessible au salarié.e et un autre, conservé à la Direction des Ressources Humaines. 
Il est à noter qu’en cas de survenance ou de déclaration d’une situation de handicap, il y aura un entretien avec la.le référent.e handicap pour la prise en compte de l’adaptation éventuelle du poste de travail.

L’accès à la formation

Conformément à la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, SIGMA INFORMATIQUE attache une grande importance à la mise en perspective des parcours professionnels. L’accès à la formation contribue à cette mise en perspective et à maintenir l’employabilité des salarié.e.s au sein de l’entreprise.
SIGMA INFORMATIQUE réaffirme sa volonté d’assurer à chacun.ne un accès égal à la formation professionnelle. L’objectif de l’entreprise est d’optimiser l’investissement en formation pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise – l’idée étant que le.la salarié.e puisse actionner la formation pour construire son parcours professionnel si cela est pertinent. 

Au final, la formation doit permettre aux salarié.e.s de développer leur employabilité et adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations. 
Pour l’entreprise, l’enjeu est de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement, à la pérennisation de ses activités, et l’adaptation aux besoins émergents.
Une attention particulière sera portée aux monosachants et à leur transmission des savoirs pour la stabilité de l’entreprise.

La formation est par conséquent un outil d’accompagnement et de développement dans le cadre de l’évolution des activités de l’entreprise.
Aujourd’hui, les dispositifs mis en place se démultiplient et évoluent. C’est pourquoi les points suivants du présent accord ont pour objectif de détailler les dispositifs clés qui ont vocation à être utilisés chez SIGMA INFORMATIQUE afin d’apporter aux salarié.e.s une meilleure connaissance des possibilités offertes par l’entreprise. En section 6 nous présenterons les autres dispositifs de formation existants mais qui revêtent un intérêt moindre dans la politique de développement chez SIGMA INFORMATIQUE. 


Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences répond à plusieurs objectifs :
actions d’adaptation et de développement des compétences des salarié.e.s ;
actions de promotion ;
actions de prévention (réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques) ;
actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement  des connaissances en vue notamment de l’évolution de certains métiers pour faire face au changement climatique et aux pénuries de ressources.

Aujourd’hui, SIGMA INFORMATIQUE s’inscrit dans un schéma d’investissement sur le développement des compétences puisqu’actuellement, l’effort global de formation se situe au-delà des obligations légales. L’objectif est de maintenir l’effort en développement des compétences des salarié.e.s au regard de la stratégie sur 5 ans (2022-2026) développée par SIGMA INFORMATIQUE.
C’est pourquoi, dès 2022, SIGMA INFORMATIQUE fait évoluer son process de formation pour être plus réactive et agile dans le recueil des besoins afin d’avoir des actions de formation correspondant aux enjeux et au rythme de l’entreprise. Ainsi, chaque salarié.e peut formuler une demande de formation tout au long de l’année civile et partir en formation quelques semaines après.


Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salarié.e.s d’être acteur.rice de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leur compte en euros pour pouvoir se former tout au long de sa carrière ou pour un projet personnel défini. 
La Direction rappelle que le Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié.e de développer ses compétences individuelles en adéquation avec son projet professionnel mais également dans une logique de co-construction avec l’entreprise si besoin.


Compte tenu du secteur d’activité dans lequel évolue SIGMA INFORMATIQUE, secteur d’activité directement lié aux évolutions permanentes des techniques, la Direction et les partenaires sociaux décident d’élargir l’accès au CPF des salarié.e.s sur le temps de travail.
Ainsi, les salarié.e.s qui le souhaitent pourront réaliser une action de formation par l’intermédiaire de leur CPF sur leur temps de travail pour des formations qui ne sont à l’origine pas prévues au plan de développement des compétences. Cette possibilité est néanmoins conditionnée au respect des exigences suivantes :

l’action de formation envisagée doit être directement liée au secteur d’activité de SIGMA INFORMATIQUE, être directement liée aux fonctions du. de la salarié.e dans l’entreprise et être indispensable au. à la salarié.e pour améliorer son niveau de connaissance dans ses fonctions. A ce titre, l’action de formation sera considérée comme une action « urgente » pour permettre au. à la salarié.e de continuer, à court ou moyen de terme, d’exercer ses fonctions.

La demande d’action de formation devra impérativement être transmise pour validation au manager du. de la salarié.e concerné.e. Une fois validée, cette demande devra être entérinée par la Direction des Ressources Humaines.


Actions relatives au développement des compétences et à l’accès à la formation pour les salarié.e.s de 55 ans et plus


SIGMA Informatique réaffirme son engagement en faveur de la formation professionnelle. Cet engagement est d’autant plus important pour les salarié.e.s âgés.e.s que les dispositifs de formation peuvent permettre aux salarié.e.s concerné.e.s d’anticiper des évolutions technologiques majeures dans leurs fonctions.
A ce titre, SIGMA Informatique souhaite renouveler le dispositif mis en place dans le cadre des accords et plan d’actions seniors, plus spécifiquement à destination des salarié.e.s âgé.e.s de 55 ans et plus.

Les salarié.e.s âgé.e.s de 55 ans et plus feront donc l’objet d’une attention particulière afin de leur permettre de poursuivre leur carrière au sein de SIGMA Informatique dans les meilleures conditions et de bénéficier d’actions de formation en adéquation entre leurs besoins et leurs souhaits d’évolution dans l’entreprise. 

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite


A ce titre : 

Les salarié.e.s âgé.e.s de 55 ans et plus pourront, à leur demande, participer à des réunions d’information et des stages de préparation à la retraite. Ces formations ne sont pas éligibles au CPF. Elles sont nécessairement financées par le plan de développement des compétences et réalisées sur le temps de travail à raison d’une session par an.

La Direction s’engage à informer les salarié.e.s qui en feront la demande sur les dispositifs de retraite existant. Les salarié.e.s pourront alors se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d’avoir une information sur les démarches à effectuer concernant leur départ à la retraite. La Direction des Ressources Humaines communiquera aux salarié.e.s concerné.e.s, toutes les adresses utiles afin qu’ils puissent constituer leur dossier. 
Le cas échéant, la Direction pourra informer les salarié.e.s concerné.e.s sur les dispositifs de départ progressif à la retraite.

L’entreprise s’engage également à privilégier le tutorat et la réalisation de formations internes par des salarié.e.s seniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire.

La possibilité d’accéder au temps partiel

Enfin, consciente de la nécessité d’aménager une transition entre emploi et retraite, la Direction s’engage à maintenir le bénéfice d’un aménagement du temps de travail pour les salarié.e.s âgé.e.s de 58 ans et plus. Ainsi, les salarié.e.s de 58 ans et plus qui en font la demande pourront bénéficier, en fonction des contraintes liées au service, et sous réserve de l’accord exprès de la Direction, d’un temps partiel durant les années les séparant de leur départ à la retraite. Sur ce point, SIGMA INFORMATIQUE restera vigilante et attentive dans la mesure où elle pourra être amenée à questionner ce dispositif en fonction des décisions gouvernementales -relatives à l’âge de départ à la retraite- qui interviendraient au cours de la durée de cet accord ou à son issue.
Dans le cadre de ce dispositif, les salarié.e.s concerné.e.s pourront bénéficier d’une réduction de la durée du travail portant ainsi leur temps de travail de 100% à soit 90% d’un temps plein, soit à 80% d’un temps plein.  Cette réduction de la durée du travail donnera lieu à une réduction de la rémunération sachant que, sur ce dernier point, la Direction consent à maintenir une partie de la rémunération du.de la salarié.e concerné.e par la mesure, dans les limites suivantes :





L’effort consenti par la Direction fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire du. de la salarié.e concerné.e.

Ainsi, le passage à temps partiel avec maintien partiel de la rémunération donnera lieu à la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail. En outre, si le.la salarié.e souhaite, au cours de l’application du présent accord, et en accord avec la Direction, revenir à une durée de travail à temps plein, il.elle recouvrera le bénéfice de sa rémunération initiale, à savoir 100% de son salaire temps plein initial (l’effort de la Direction relatif à la rémunération ne sera, de fait, plus applicable).  

Au cours de ces années de transition, le.la salarié.e concerné.e continuera à exercer son activité professionnelle au sein de SIGMA INFORMATIQUE à temps partiel et sera plus particulièrement chargé.e de transférer ses compétences auprès des collaborateurs de son équipe. Il.elle pourra, le cas échéant, être amené.e à les former sur certaines spécificités de son métier.


Le développement de la mobilité interne

La communication sur les postes ouverts au recrutement

Tous les postes ouverts au recrutement donnent lieu à une publication spécifique en interne sur la page d’accueil de l’Intranet MY SIGMA. Cette publication comporte la dénomination exacte du poste concerné avec un lien sur un document précisant les caractéristiques principales du poste, le profil exact recherché et le pôle et/ou projet de rattachement. Cette communication comporte également le nom du partenaire ressources humaines gérant ce recrutement, ainsi que ses coordonnées.

Cette publication, sur la page d’accueil de l’Intranet MY SIGMA Informatique est conservée pendant 30 jours. A l’issue de ce délai, l’annonce n’est plus visible sur la page d’accueil, mais chaque salarié.e aura la possibilité d’y avoir accès en consultant le site internet www.sigma.fr.
Les postes ouverts au recrutement resteront accessibles tant que le recrutement concerné n’est pas clos.

Les salarié.e.s intéressé.e.s par un poste ouvert au recrutement pourront alors obtenir plus de détail en se connectant sur le site Intranet MY SIGMA et en cliquant sur le poste de leur choix.

Processus de gestion des candidatures internes.

Pour les salarié.e.s qui effectueraient des candidatures spontanées, alors qu’aucun poste correspondant à leur profil n’est disponible, le partenaire Ressources Humaines destinataire de cette candidature en accusera réception directement auprès du. de la salarié.e concerné.e et conservera le dossier de candidature dans sa base de données.
La Direction des Ressources Humaines travaille continuellement à l’optimisation de ses outils lui permettant de mieux gérer les candidatures internes. L’objectif est d’améliorer ses outils destinés aux salarié.e.s afin de traiter plus efficacement leur candidature et être ainsi capable d’associer plus rapidement des compétences et des postes quand cela sera nécessaire.

Concernant les salarié.e.s qui postulent à un emploi disponible, la procédure suivante sera respectée :

Avant de poser candidature, le. la salarié.e intéressé.e pourra obtenir des informations complémentaires sur le poste et l’avis du partenaire ressources humaines et/ou son manager sur son profil pour le poste considéré. Il.elle pourra demander à ce que cette démarche demeure confidentielle.

Par la suite, le.la candidat.e intéressé.e par une offre fera acte de candidature auprès du partenaire ressources humaines gérant le recrutement en lui adressant ses motivations pour le poste considéré ;
Dans un souci de transparence vis-à-vis de son manager actuel, il est demandé au. à la candidat.e d’informer son manager direct de son acte de candidature, sauf cas particulier.

Le.la salarié.e candidat.e à un poste interne sera alors reçu par le partenaire Ressources Humaines auprès duquel il.elle a postulé. La Direction s’engage à ce que tout.e salarié.e postulant à un emploi vacant au sein du groupe soit obligatoirement reçu.e par la Direction des ressources humaines. Le candidat.e pourra être amené.e par la suite à rencontrer, le.a manager à l’origine du recrutement concerné et, le cas échéant, la.le Directrice.eur des Ressources Humaines.

Au cas où la candidature du.de la salarié.e concerné.e ne serait pas retenue, la Direction s’engage à apporter, dans les plus brefs délais, une réponse motivée au. à la salarié.e lors d’un entretien individuel.

Prise de poste suite à une demande de mobilité interne.

SIGMA INFORMATIQUE est conscient que si la mobilité interne fait partie intégrante du processus de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et permet au. à la salarié.e d’être acteur.rice de son parcours professionnel au sein de l’entreprise, elle doit s’accompagner d’un véritable processus d’intégration lors de la prise de poste du. de la salarié.e concerné.e. 

Lorsque la candidature du. de la salarié.e est retenue, la Direction des Ressources Humaines en informe directement le manager actuel du. de la salarié.e concerné.e et envisage avec ce manager et le. la salarié.e, la date à laquelle la prise de poste pourra être effective. Au cours de cette période, le.la salarié.e pourra être amené.e à suivre des formations nécessaires à sa future fonction afin de réduire les écarts entre les compétences maîtrisées et celles attendues dans le nouvel emploi. Ces formations pourront être imputables sur le CPF du. de la salarié.e concerné.e.
Si la mobilité interne a pour résultat de placer le. la salarié.e concerné.e à des fonctions de manager alors qu’il.elle n’occupait pas de telles fonctions auparavant, la Direction l’accompagnera dans cette prise de responsabilité en lui permettant de se former au management, mais aussi à toutes les procédures internes pour lesquelles les managers sont directement impliqués (EAA, comité d’évaluation, …).

Le succès de la mobilité étant lié aux conditions d’accueil professionnel et personnel dans le nouvel emploi, SIGMA INFORMATIQUE s’engage à mettre en place un système de parrainage au profit des salarié.e.s concerné.e.s par une mobilité interne. Cet accompagnement sera décidé au cas par cas, au regard des circonstances de  sera essentiellement à destination des salarié.e.s dont le contenu du poste a changé de manière significative, et qui changent également de pôle, de département ou d’équipe. 
Pendant toute la durée de la période d’adaptation, le. la nouvel.le arrivant.e sera le cas échéant accompagné par un parrain. 
Ce parrain sera un.e salarié.e de l’équipe d’arrivée du. de la nouvel.le arrivant.e et sera chargé.e :
de lui présenter sa nouvelle équipe ainsi que les règles de gestion interne à cette équipe
de répondre aux questions du. de la nouvel.le arrivant.e concernant le poste occupé mais aussi ses modalités techniques.
De faciliter son intégration au sein de l’équipe


Principe de la période d’expérimentation 

Enfin, et pour permettre au. à la salarié.e concerné.e par une mobilité interne de s’adapter au nouveau poste qu’il. elle occupe, une période d’expérimentation pourra être mise en place. Celle-ci devra être confirmée par un courrier confirmant la mutation interne et les conditions de la période d’expérimentation, signé par le. la salarié.e. La durée de la période d’expérimentation ne pourra excéder 6 mois (étant entendu que les éventuelles absences du. de la salarié.e pendant la période d’expérimentation prolongeront d’autant sa durée).
Cette période d’expérimentation, formalisée par écrit, donnera lieu à des entretiens de suivi réguliers entre le.la salarié.e concerné.e et son manager afin de faire un point sur l’intégration du. de la salarié.e au sein du nouveau poste occupé.


A l’issue de cette période d’expérimentation, un bilan sera réalisé permettant aux deux parties de confirmer ou de se rétracter. Au cas où la Direction ou le. la salarié.e se rétracte, ce. cette dernier.ière pourra alors réintégrer son poste d’origine ou un autre service dans un poste similaire. 




Evolution de carrière des représentant.e.s du personnel

L’entreprise reconnait les compétences qui ont pu être acquises dans différents domaines au cours d’un mandat de représentant du personnel.
Les partenaires sociaux veilleront à concilier au mieux les exigences de l’activité professionnelle avec celles découlant des mandats de représentation du personnel.

La Direction s’engage à ce que les représentant.e.s du personnel aient une possibilité d’évolution de carrière identique à celle des autres salarié.e.s. Ainsi, durant l’exercice de leur mandat, les représentant.e.s du personnel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de rémunération que les autres salarié.e.s.

Les représentant.e.s du personnel perçoivent l’ensemble des informations diffusé aux salarié.e.s.
Le.la salarié.e exerçant un mandat syndical sur une durée compatible avec l’exercice de son activité professionnelle doit en toute logique s'inscrire dans une démarche et un parcours similaire à tout autre salarié.
Il.elle bénéficie, comme les autres salarié.e.s, des entretiens prévus dans la société : entretiens d'évaluation, entretiens professionnels...
Ces entretiens permettent d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du. de la salarié.e mandaté.e, portent sur l'appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu et permettent de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.
Les objectifs annuels d’un salarié.e mandaté.e doivent être adaptés afin de lui laisser le temps de prendres ses heures de délégation et d’exercer correctement son mandat.

Le.la salarié.e exerçant un mandat syndical bénéficie d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salarié.e.s. de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salarié.e.s.

L'exercice d'un mandat désignatif par un.e salarié.e ne peut constituer un frein à l'évolution de sa rémunération.








AUTRES DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET D’EMPLOYABILITE 

Bilan de compétences

Chaque salarié.e peut bénéficier d’un bilan de compétences (par l’intermédiaire du CPF notamment) afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le. la salarié.e peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation (via le CPF là encore) ou de VAE.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner le.la salarié.e :
afin de l’aiguiller dans son choix et de valider avec lui l’utilité du projet ;
lors de la construction du dossier. A ce titre, la Direction rappelle que le bilan de compétence peut être réalisé par l’intermédiaire du CPF.


Validation des acquis de l’expérience

A son initiative, tout.e salarié.e peut engager une démarche de validation des acquis de l’expérience qui permet de faire valider son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme. La vocation de la validation des acquis de l’expérience est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du. de la salarié.e concerné.e, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

L’objectif de la validation des acquis de l’expérience est donc de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire des certifications professionnelles ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Le.la salarié.e qui souhaite faire valider ses acquis de l’expérience peut le faire :
dans le cadre d’une démarche personnelle initiée par le.la salarié.e en dehors de son temps de travail
Dans le cadre d’un congé VAE pris en charge par Transitions Pro. Le congé ne peut excéder 24 heures. Il peut être demandé en vue de participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ou en vue de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.
Dans le cadre du CPF sur temps de travail si le diplôme visé correspond à l’activité de SIGMA INFORMATIQUE.

La professionnalisation

La , induite par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », remplace la période de professionnalisation par un nouveau dispositif, surnommé « Pro-A ». 
Le  définit les publics éligibles et les conditions de mise en œuvre de la reconversion ou la promotion par alternance.
La Pro-A « a pour objet de permettre au. à la salarié.e de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. « Du maintien dans l’emploi, on passe donc au développement professionnel ou à la conversion ». 
La Pro-A est disponible depuis le 1er janvier 2019, date à laquelle la période de professionnalisation disparaît.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Certificat de qualification professionnelle (CQP),
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
.
Comme la période de professionnalisation, la Pro-A est destinée aux salarié.e.s en CDI. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Financement : OPCO ATLAS 
Elle doit permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle grâce à des actions de formation qualifiantes ou certifiantes.


Passeport Formation

Le.la salarié.e a la possibilité de disposer d'un passeport formation pour retracer l’historique notamment des actions de formation qu'il.elle a suivies au sein de SIGMA INFORMATIQUE (Article L6315-2 du Code du travail). Ce passeport peut être créer par le.a salarié.e sur le site www.moncompteactivité.gouv.fr.
Tout.e salarié.e a, à sa disposition, le passeport formation qui est sa propriété et dont il.elle garde l'entière responsabilité d'utilisation. Ce passeport lui permet d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises et mises en œuvre tout au long de sa vie professionnelle.
Le modèle de passeport orientation et formation permet à chaque salarié.e de recenser :
Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l’orientation.
Dans le cadre de la formation continue :
Tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel,
Les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l’article L. 5312-1 (Pôle Emploi),
Les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle,
Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
Les qualifications obtenues,
Les habilitations de personnes,
Le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.


MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR ’ENTREPRISE ET SES EFFETS SUR L’EMPLOI

Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé et consulté sur les orientations stratégiques de SIGMA INFORMATIQUE et sur ses effets prévisibles sur l’emploi, une fois par an.

Parallèlement, une commission de suivi du présent accord est mise en place. Cette commission est composée de membres de la Direction des Ressources Humaines, de deux membres du CSE et un membre de la CSSCT et du.de la délégué.e syndical.e de l’entreprise. 
Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction et se chargera de suivre l’application du présent accord. 

Afin de permettre à la commission d’assurer ce suivi, la Direction remettra à ses membres des indicateurs destinés à faire un état des lieux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences SIGMA INFORMATIQUE. Ces indicateurs seront, notamment :

Etat quantitatif et qualitatif des entretiens annuels d’appréciation ;
Répartition des effectifs par métier opérationnel et fonctionnel,
Répartition des effectifs par sexe, tranche d'âges par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels),
Pyramide des âges
Suivi des actions de formation en fonction des axes de formation définis selon les axes stratégiques de l’entreprise ;
Suivi de la mobilité interne ;
Point de situation sur les recrutements effectués dans l’année écoulée ; 
Selon l’actualité des projets en cours, la Direction s’efforcera de communiquer à la commission, la politique en matière de sous-traitance. 

CLAUSES GENERALES

Révision et dénonciation

Révision

Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale d’adapter son contenu d’une part, aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social.

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre les dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L 2261-10 du code du travail.

Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Il remplacera toutes les dispositions du précédent accord GPEC.



Dépôt - publicité


Conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique quel que soit le nombre de votants. 

Conformément aux disposition législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet  pour transmission à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Il fera également l’objet d’une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à la Chapelle-sur-Erdre, le 14 avril 2022


Pour SIGMA Informatique					Pour l’UNSA SPECIS
						
En qualité de Directrice Ressources Humaines