ENTRE

L’Association, Association Loi 1901 dont le siège est 

Représentée par            , en qualité de Président,

								D’UNE PART,



ET

L’organisation syndicale SUD Santé Sociaux-Solidaires, représentée par Monsieur  , agissant en qualité de Délégué Syndical inscrit à la section 49 et 53,

D’AUTRE PART,























ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME

Préambule : 

La Direction et l‘Organisation Syndicale, signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de          .  Ils souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié-e-s, quel que soit leur sexe, leur genre et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’association.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. 
Cet accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55, ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. 
Au 31 décembre 2022, l’ARPEP PDL comptait 445 salariés correspondant à 389.34 équivalent temps plein. Cet effectif est composé de 354 Femmes et 91 Hommes réparti, comme suit : 


L’association ayant un effectif supérieur à 300 salariés devait sélectionner au moins quatre domaines d’actions parmi les huit domaines clés fixés par la loi à savoir :  
L’embauche
La Formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs et les actions négociées sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.   La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.  

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes sur les thématiques suivantes : 
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d'emploi 
Garantir l’égalité des droits dans l’accès à la formation et promotion professionnelle
Garantir l’égalité Hommes / Femmes dans la politique salariale de l’association

L’ensemble des actions s’appuie sur deux principes fondamentaux : 
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, du genre, de manière directe ou indirecte ; 
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, et de tendre à une plus grande mixité des emplois. 

Toute action visant à assurer ou gommer les disparités nécessitant une connaissance précise, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé annuellement via la BDES et le plan de développement des compétences.  
Chapitre 1 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d'emploi 

Article 1.1 - Objectifs 

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’association         , notamment en matière de recrutement et d’emploi. 

L’objectif visé en matière de recrutement est que la part des hommes et des femmes parmi les candidatures retenues, à compétence, expérience et profil équivalents reflète un équilibre de la parité des emplois. L’association sera attentive à une augmentation sensible de la part des hommes recrutés.   

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : 
- l’origine ; 
- le sexe et genre ; 
- les mœurs ; 
- l’orientation sexuelle ; 
- l’identité de genre ; 
- l’âge ; 
- la situation de famille ou la grossesse ; 
- les caractéristiques génétiques ; 
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ; 
- les opinions politiques ; 
- les activités syndicales ou mutualistes ; 
- les convictions religieuses ; 
- l’apparence physique ; 
- le patronyme ; 
- le lieu de résidence ; 
- l’état de santé ou le handicap ; 
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ; 
- la perte d’autonomie ; 
- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 


Article 1.2 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats ou candidates. 

Les parties conviennent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 
L’association          veille à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences et aptitudes de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. L’association a élaboré une procédure de recrutement intégrant « un code de bonne conduite » en matière de recrutement afin d’éviter toutes dérives discriminantes. Un rappel de ce principe sera fait auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement afin de poursuivre la sensibilisation sur ce point. 

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. 

Quel que soit le type de poste proposé, L’association s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires.

Les offres d’emploi décrivent la nature du contrat à pourvoir, la quotité de temps, la rémunération proposée, le poste, les principales missions mais également le profil du candidat souhaité avec la qualification mais également les savoirs faire et savoirs être. 

Les offres d’emploi ouvertes en CDI font l’objet systématiquement d’une diffusion en interne pour affichage dans l’établissement mais également sur les boites mail professionnelles de chaque salarié-e. Elles sont également présentes sur le site internet de l’association et font l’objet d’une diffusion à l’externe sur les sites de recrutement génériques ou spécialisés. 

Un tableau de suivi des offres en CDI est mis en place sera transmis aux élus du CSE lors de la consultation sur la politique sociale.  

Indicateurs : 
Nombres et répartition des candidatures CDI reçues et des entretiens réalisés avec une distinction par sexe et avec la provenance interne/externe. 

Article 1.3 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’association s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salarié-e-s. 

L’employeur rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s à temps plein et les salarié-e-s à temps partiel. Le passage d’un salarié ou d’une salariée à temps partiel vers un emploi à temps plein sera proposé si les compétences attendues (savoir-faire et savoir-être) dans le poste à pourvoir sont remplies par le ou la salarié-e à temps partiel et compatibles avec l’organisation de l’activité. 

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. 

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ou de la salariée ne constitue pas une discrimination.
 
Indicateurs : 

Nombre et répartition par sexe des postes proposés à l’embauche CDI avec précision si la candidature retenue est interne ou externe. 

Article 1.4 - Lutte contre toute discrimination durant la relation contractuelle

De manière générale, l’employeur sera vigilant à ce qu’aucun salarié ou aucune salariée ne fasse l’objet de mesures discriminatoires quelle qu’en soit la nature. Dans ce cadre, l’employeur souhaite rappeler les textes législatifs relatifs à la lutte contre le harcèlement sexuel qui font l’objet d’un affichage dans chacun des établissements. 
L’Association  s’engage à mettre en place au profit de l’ensemble du personnel cadre et non cadre des actions de sensibilisation aux fins de prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs notamment à l’égalité des sexes. 

Indicateurs : 

Nombre de sessions de sensibilisation et thématiques précises abordées à chaque session

Article 1.5 - Lutte contre le harcèlement et les violences au travail

Le principe de lutte contre les discriminations est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu’international. Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, comme prévu par le Code du travail et le Code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».
Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. Dans ce contexte, l’ensemble des affichages obligatoires mis en place au sein de l’association  mentionne les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au Code du travail.
Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes. 
Pour que cette politique puisse produire ses effets, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle sont conduites ou proposées à l’ensemble des salariés. Ces actions sont à renouveler régulièrement en lien avec les membres de la commission Egalité professionnelle du CSE et du référent pour la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. 
Elles prendront la forme d’actions de communication et d’actions d’information à l’ensemble du personnel.  
De même, des actions de sensibilisation aux enjeux de l’égalité devront être proposées, quand cela est possible, à l’ensemble des cadres hiérarchiques, notamment ceux conduisant des entretiens d’évaluation. 
Engagements
Dans son règlement intérieur, l’association intègre les textes de lutte contre le harcèlement sexuel et moral et la protection associée des lanceurs d’alerte selon les conditions prévues par la législation. 
L’Association s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime.
Indicateurs de mesures
- Le nombre de situations déclarées par données chiffrées et sexuées.
- L’adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place. 
- Le nombre d’actions de sensibilisation et communication mises en place sur la durée de l’accord

Objectifs :
100 % du personnel-cadre et non cadre bénéficiera d’une action de communication
75 % du personnel-cadre et non cadre auront participé à une action de sensibilisation sur la durée de l’accord.


Chapitre 2 - Garantir l’égalité des droits dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelle

Article 2.1 – Objectifs 

Les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et à donner aux femmes et aux hommes, à compétences et qualifications égales, accès aux mêmes formations professionnelles, aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 

Article 2.2 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 

La formation professionnelle a une place prépondérante dans le développement des compétences des salarié-e-s de l’association. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salarié-e-s. 

Sur 2022, l’employeur a permis 265 départs en formation professionnelle pour 210 salariés soit 47,19% de son effectif total. Sur ces 210 salariés, 77 ont un contrat de travail à temps partiel soit 36,66% des départs. 
171 Femmes et 39 Hommes ont pu bénéficier d’au moins une session de formation collective ou individuelle ce qui représente au regard de la représentation proportionnelle de notre effectif total par sexe : 48,30% de femmes et 42,86% d’hommes. 

Les ratios sont aussi à analyser au regard du nombre de départs, certains salariés ayant pu bénéficier de plusieurs actions de formation professionnelle. Sur 2022, l’employeur a organisé 44 départs masculins et 221 départs féminins rapporté au nombre de salarié par sexe donne les ratios suivants :  44 sur 91 salariés de sexe masculin soit 48,35% et 221 sur 354 salariés de sexe féminin soit 62,43%. 
Si les ratios (salarié par sexe partis en formation) tendent à s’équilibrer, celui des départs en formation par sexe sur l’effectif salarié par sexe nécessite des mesures correctives en faveur des hommes. 

L’association s’engage à garantir que toutes les femmes et les hommes aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des formations collectives ou individuelles qu’elles soient qualifiantes, certifiantes ou d’adaptation.   
Dans cette optique, lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, l’employeur procédera chaque année au recueil des besoins de formations individuelles et collectives en partenariat avec les directions d’établissement. Ces axes de formation font l’objet d’échanges (propositions ou ajustements) de la part des membres de la commission F.I.A.L du CSE.  Les demandes de formations individuelles qualifiantes sont également abordées et font l’objet d’un avis consultatif des membres de la commission. 

Les besoins de formation sont : 
Identifiés et validés par le Conseil d’Administration et direction régionale en fonction des besoins stratégiques de l’association
Identifiés et visés pour avis détaillé par les directions des établissements 
Exprimés par le salarié ou la salariée lors d’échanges avec son responsable (notamment entretien professionnel…)

Les besoins de formation, validés par le responsable hiérarchique sont remontés au service ressources humaines pour analyse, priorisation et étude du budget, mise en place du plan de développement des compétences et échanges avec les membres de la commission F.I.A.L du CSE. 
Les directions d’établissement devront faire un point au retour du salarié ou de la salariée ayant bénéficié d’une formation afin de s’assurer du bien-fondé et de la mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.   

L’employeur s’engage à ce que les offres de formations du Plan de développement des compétences s’adressent à l’ensemble du personnel quels que soient sa qualification, son temps de travail ou la nature de son travail sans discrimination aucune. L’employeur s’attachera également à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle. 

Indicateurs : 

- Ratio du nombre de départs en formation équitable au regard du nombre salarié total de chaque genre. 
- Nombre de départs en formation des salarié-es à temps partiel et des salariés travaillant la nuit au regard des effectifs salariés respectifs. 
- Nombre de départs par sexe, catégorie professionnelle et par temps de travail. 

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’association, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.  

 Article 2.3 - Lutte contre toute discrimination en matière de promotion professionnelle  

A titre informatif, 7 salarié-e-s ont bénéficié d’une promotion sur 2022.
L'évolution de carrière est le vecteur le plus significatif de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l'impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre. 
Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l'employeur (interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, travail à temps partiel choisi, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels, ...), il n'en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié-es de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il ou elle mérite lorsqu’elle se présente. 
Pour cela, il convient de s'assurer que chaque salarié, femme ou homme, peut accéder à l'ensemble des offres d’emploi. 
L’employeur diffuse les offres d’emploi largement à l’ensemble des salariés sur les adresses mails professionnelles, aux établissements pour affichage, à les met en ligne sur le site internet de l’association
Aussi, durant les entretiens individuels, la Direction veillera à ce que le sujet de l’évolution professionnelle soit envisagé en dehors de toute considération liée au sexe et ne soit pas impacté par les absences liées au congé maternité, paternité, d'adoption ou au congé parental.

Pour le personnel ayant plus de 20 ans d’ancienneté sur un même poste, l’employeur réalisera, lors de l’entretien individuel, un bilan de situation et recueillera les souhaits éventuels d’évolution du ou de la salarié-e.  

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils ou elles peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. 
L’employeur souhaite rappeler que le temps partiel ne fait pas obstacle à l’évolution professionnelle ou à la mobilité interne. 

Il est également nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d'atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel. 

L’employeur s’engage également à ce que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption, le congé parental ou un arrêt longue durée ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière. 

L’Association s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité ou maladie, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé-e, avec la Direction de l’établissement. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : 
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; 
- Au remplacement du ou de la salarié-e ; 
- À la réorganisation des tâches durant le congé. 

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié-e aura un entretien avec la DRH et/ou la Direction de l’établissement afin d’échanger : 

- Sur les modalités de retour au sein de l’association ; 
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié-e ; 
- Sur les éventuels souhaits de mobilité, de réduction de temps de travail…etc. 

Indicateurs 

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : 

- Nombre de promotion hommes/femmes au regard de l’effectif respectif
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé ou ALD 
- Nombre de bilans d’évolution réalisés avec les salariés hommes et femmes ayant plus de 20 ans d’ancienneté sur un même poste. 

Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et/ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes et des hommes à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.

Chapitre 3 - Garantir l’égalité de rémunération 

Article 3.1 – Objectifs

L’association affirme que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même nature est un élément primordial de l’égalité professionnelle.  

Article 3.2 - Rémunération et classification à l’embauche. 

Afin que les salarié-e-s, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, l’association s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes à poste, ancienneté équivalente conformément à l’article 38 de la CCN66. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salarié-e-s. Cette rémunération est soumise à la fourniture par le candidat des éléments permettant de justifier du diplôme, de l’ancienneté dans la branche et dans un emploi.

Article 3.3 – Evolution salariale 

Les parties signataires rappellent un principe légal qui doit faire l'objet d'une application effective issu de l’article L.3221-2 du code du travail « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». 

Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 50 salarié-e-s ont l'obligation de publier le résultat des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, appelé INDEX EGALITE, au titre de l'année précédente et des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération. Les indicateurs et le niveau de résultat obtenu ainsi que les précisions permettant de les comprendre doivent être mis à disposition du CSE. Dans ce cadre, l’association publie chaque année son index égalité professionnelle sur le site du ministère du travail à cet effet mais aussi sur le site internet de l’Association. Pour 2022, la publication a eu lieu le 6 février 2023.   

Ainsi, même si l’application de la convention collective du 15 mars 1966 limite les écarts de salaires entre un homme et une femme ayant le même diplôme, la même ancienneté aux motifs que : 

Le classement des salariés se fait dans des grilles d’emploi communes aux deux sexes et appliquant un système de glissement-vieillesse-technicité
Le classement dans cette grille répond à des critères bien précis de reprises d’ancienneté et d’exigence de diplôme. 

Les parties signataires s'engagent à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes. Pour ce faire, il sera nécessaire d'étudier les raisons de cet écart : le temps de travail, le temps partiel, les postes d'encadrant.

Engagement 

En amont de chaque négociation annuelle obligatoire, il sera transmis via la BDES aux partenaires sociaux tous les éléments et données sexuées liés à la rémunération afin de remédier aux inégalités constatées par des mesures actées. 
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir les bilans sexués des augmentations individuelles s’il y en a, par filière et durée du travail. 

Indicateurs :
La répartition des rémunérations données chiffrées sexuées et les évolutions moyennes femmes/hommes. (Indicateurs BDES)
Le nombre de responsables hiérarchiques.
Le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés.
L’analyse des salaires de base par annexe et par sexe. 

Objectifs :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. 

L’employeur souhaite rappeler que les absences pour un évènement familial, pour des raisons de maternité, de paternité, d’adoption, congé parental ou un arrêt longue maladie ne doivent pas avoir de répercussions sur l’augmentation salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans l’association. 
L’employeur s’engage à appliquer les éventuelles augmentations de la valeur de point à l’ensemble du personnel dont le contrat est suspendu selon les motifs évoqués sans attendre une reprise effective du travail. 

Indicateurs 

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations et classifications par sexe et catégorie. (Cf. données de la BDES)


L’ARPEP PDL souhaite réaffirmer sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle au cœur des relations individuelles et collectives du travail. 
Chapitre 4 - Mise en place et suivi de l’accord 

Article 4.1 - Principe de bonne foi et loyauté 

La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. 
Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
 
Article 4.2 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle 

Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction de l’Association et les Partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités. 
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. 

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salarié-es et les Directions, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 4.3- Réalisation d’une enquête 

Durant le présent accord, les parties s’accordent pour construire, diffuser et analyser avec les membres de la Commission Egalité professionnelle du CSE, une enquête sur l’égalité Femmes/Hommes au sein de l’association. Les résultats de cette analyse participeront à l’évolution du présent texte.  

Article 4.4- Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail 

Les thématiques non abordées dans le présent accord feront l’objet d’une négociation dans le cadre d’un accord dissocié consacré à la qualité de vie au travail.  
Certaines thématiques ont fait l’objet de discussions et propositions de la part des organisations syndicales, qui seront à poursuivre. C’est le cas notamment des conditions de travail, et de l’articulation entre la vie privée et professionnelle. 

Article 4.5- Conditions de validité de l’accord 

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail. 

Article 4.6 - Date d’entrée en application et durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet à dater du 1er juin 2023 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du              1er juin 2027. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite. 

Article 4.7. - Mise en place de l’accord 

Le présent accord sera présenté au Comité Social Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. 

Article 4.8 - Suivi de l’accord 

Un suivi sera effectué sur le second trimestre de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. 
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour de la Commission Egalité professionnelle du CSE pour y être présenté. 
Il abordera les indicateurs du présent accord et le suivi des objectifs 

Article 4.9 - Révision 

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. 
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. 
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail 

Article 4.10 - Dénonciation 

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. 
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation. 

Article 4.11 - Dépôt et Publicité 

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue lundi 15 mai 2023 et a été remis le même jour au représentant de l’organisation SUD Santé Sociaux Solidaires. Conformément à la Loi, cet accord sera déposé en deux exemplaires à la DDETS   de Maine et Loire (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'homme d’Angers. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. 
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du Service des Ressources Humaines.
 
A…., le 15 mai 2023

En 5 exemplaires originaux
	

Pour l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux Solidaires, Mr….., inscrit à la section 49/53



Pour l’ARPEP PDL, Mr     , président,