Accord sur les modalités de fonctionnement du télétravail
	
Entre :

La société ..., dont le siège social est sis ….., représentée par Monsieur ..., Directeur Général,
	D’une part,

Et :
le syndicat SNTU-CFDT, représenté par Mr ..., agissant en qualité de délégué syndical 

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Le présent accord de mise en place du télétravail est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
La crise sanitaire de la Covid-19 a bouleversé l’organisation du travail, imposant le télétravail pour certains salariés. 
Cette expérience inédite a suscité une réflexion autour de cette thématique en vue de la pérenniser.
Le télétravail repose sur le lien de confiance mutuelle entre le salarié et la Direction. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre aux collaborateurs d’effectuer ses missions, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Cette avancée dans l’organisation du travail rentre dans la démarche du Plan De Mobilité initié par la Direction de ... en 2022, préconisant notamment la mise en place du télétravail comme l’un des axes d’amélioration de notre empreinte carbone.
L’objectif d’un accord d’entreprise sur le télétravail a pour but de déterminer un cadre commun pour la mise en œuvre de pratiques régulières au sein de l’entreprise et d’en fixer les principes et les modalités d’application.
Les parties réaffirment l’esprit des accords en vigueur sur l’organisation du travail avec le principe que « Le planning peut être adapté selon les dispositions générales, et selon les nécessités du service et variable en fonction de l’effectif présent et des urgences ».  Ainsi le télétravail n’est en aucun cas un droit mais une facilité « en bonne intelligence » encadrée par ce principe. En aucun cas le télétravail ne doit nuire à la qualité du service public ou à la performance de l’entreprise. Il est à considérer comme un effort environnemental tant du point de vue des salariés que de l’entreprise et transpose au domicile les mêmes exigences professionnelles et de respect des horaires.


Le présent accord se substitue à toutes les dispositions, les usages antérieurs applicables dans l'entreprise, ayant le même objet.

ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
1.1 Fonctions pour lesquelles le télétravail est compatible 
Seules sont éligibles au télétravail, les fonctions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, ou ne nécessitent pas l’utilisation de matériel ou logiciel non transportable sur le lieu de télétravail du salarié. 
Sous condition de remplir les critères d’éligibilité définis dans le présent accord, le télétravail est accessible à toutes les catégories de salariés en alternance, en CDD ou en CDI à temps plein ou à temps partiel.
Cependant, en ce qui concerne les salariés en CDD et les alternants, la pratique du télétravail pourra être adaptée de façon à garantir l’encadrement et le suivi des missions par le responsable de service.
Pour toute nouvelle embauche en CDI, l’éligibilité au télétravail débutera après la période d’essai. 
Les stagiaires ne sont pas concernés par cet accord ou seulement à titre exceptionnel selon les missions confiées et en accord avec le tuteur de stage.
1.2 Eligibilité du salarié
Le salarié justifie : 
D’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions et notamment de sa capacité à travailler à distance, d’organiser ses activités, son temps de travail et de rendre compte à son responsable hiérarchique.
De missions principales n’exigeant pas la présence permanente dans les locaux de l’entreprise
Le responsable de service évaluera la maîtrise des missions confiées au salarié et le rythme de télétravail (cf 2.2.)
1.3 Eligibilité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail du salarié s’entend au domicile habituel ou un espace de Coworking référencé en tant que tel. Le salarié doit disposer d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, propice à la concentration et conformes aux impératifs de confidentialité définis par l’Entreprise.
Le domicile doit ainsi : 
Disposer d’un accès internet à haut débit
Être couvert par le réseau téléphonique
Être doté d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur
Garantir des conditions d’hygiène et de sécurité
Le salarié devra transmettre à la Direction : 
Une copie d’assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture dans le cadre du télétravail. Aucun surcout ne sera pris en charge par l’entreprise.
La signature de la charte du télétravailleur reprenant cet accord et attestant sur l’honneur que son domicile répond à l’ensemble des critères prévus à l’accord.

Tout changement d’adresse (même temporaire) doit immédiatement être signalé à son supérieur hiérarchique puisqu’il impliquera une révision des critères d’éligibilité fixés par le présent accord.

ARTICLE 2 : FREQUENCE DE JOURS TELETRAVAILLES 
2.1. Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou par demi-journée. Les journées entières sont à privilégier afin de limiter l’empreinte carbone de l’entreprise. Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire est à définir en concertation avec le chef de service selon la fonction occupée et les besoins de service. Une journée ou deux demi-journées minimums de présence physique hebdomadaire dans les locaux de l’entreprise sont obligatoires pour chaque salarié ; et s’applique également en cas de jours fériés ou de jours de congés/repos dans la semaine.  
Le nombre de jours peut être régulé selon les périodes et les missions à accomplir (par exemple : pour les métiers comptables en période de bilan le télétravail n’est pas possible, pour les personnels de la fonction information/communication en période de rentrée ou d’actions envers les usagers).
Les rendez-vous, salons, forums, déplacements professionnels à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérés comme des jours télétravaillés.
Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants.

2.2 Rythme de télétravail :

Il convient de distinguer différents rythmes de télétravail selon la fonction occupée : 
Les jours de télétravail réguliers : 1 ou plusieurs jours fixes dans la semaine. 

Les jours de télétravail contraints ou imposés par l’employeur (dérogeant au principe de volontariat du salarié) liés à des circonstances exceptionnelles : pandémie, évènements climatiques, pollution, … 

Les jours de télétravail occasionnels accordés selon les missions/dossiers qui le permettent et en accord avec le chef de service. Ce télétravail intermédiaire peut être ouvert aux salariés dont les fonctions ne permettent pas un télétravail régulier.

2.3 Situations particulières liées au salarié
Certaines situations particulières pourront amener la Direction à adapter les règles et revoir le rythme du télétravail définis dans cet accord de façon spécifique et temporaire pour : 
Raison médicale 
Grossesse 
Proche aidant
…


La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle émane d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.
De plus, toute salariée répondant aux conditions d’éligibilité et dont l’état de grossesse a été médicalement constaté peut bénéficier d’une organisation du travail en télétravail dès lors que cela a été prescrit par un médecin eu égard à son état de santé. 

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur doit respecter les durées maximales de travail autorisées dans le cadre des Accords de l’Entreprise et les plages horaires fixes (selon avenant de l’accord sur l’organisation du travail) pendant lesquelles le salarié doit rester joignable.
En cas de besoin du service, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le salarié au préalable.
Pour s’assurer du respect de ces durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur utilisera le logiciel (selon avenant de l’accord sur l’organisation du travail) de la même manière qu’en présentiel. 
L’attention est attirée sur le bon respect des horaires de travail, garant du respect au droit à la déconnection que l’entreprise demande de respecter. Par exemple, un mail envoyé à une heure atypique n’ordonne pas de le traiter en dehors de son temps de travail. De même que de ne pas répondre à un appel pendant son temps de travail n’est pas acceptable. 
Le télétravailleur reste tenu, même sur ses jours habituellement télétravaillés, de se rendre dans les locaux de l’Entreprise à la demande de la Direction ou de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions ou missions organisées et ce, pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Dans ce cas, le ou les jour(s) de télétravail initialement prévu(s) et qui n’ont pas pu être télétravaillés pourront donner lieu à un report uniquement sur la semaine en cours, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et sans déroger à la règle de présence minimum par semaine.
Le suivi du temps de travail, la charge et les critères de résultats du télétravailleur attendus par le responsable hiérarchique, sont assurés de la même manière qu’en présentiel.

ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
4.1 Initiative de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié adressera sa demande écrite à son supérieur hiérarchique direct, par mail ou par courrier. 
S’en suivra un entretien pour apprécier, les critères d’éligibilité précédemment définis, le rythme souhaité par le salarié et la compatibilité de ses fonctions au regard du bon fonctionnement du service. 
Le responsable du service donnera sa réponse motivée sous un délai maximum de 8 jours ouvrés à compter de la réception de la demande. Si elle est acceptée, elle sera formalisée par mail avec en copie le service des Ressources Humaines. Le salarié devra fournir l’attestation d’assurance et la charte signée.

En cas de refus, le responsable de service devra motiver sa décision auprès de la Direction.

4.2 Suspension / réversibilité 
La situation de télétravail peut être suspendue, temporairement ou définitivement, à la demande du supérieur hiérarchique en cas de nécessité de service, de missions non réalisées, de comptes rendus non produits, de problèmes techniques ou de force majeure.
Le salarié peut à tout moment faire la demande de revenir en présentiel à temps complet.
Le télétravail devra faire l’objet d’un temps dédié de discussion entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel, pour évaluer l’impact sur le collectif et les objectifs fixés.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
5.1 Equipement appartenant à l’Entreprise
L’entreprise fournira le matériel adéquat (ordinateur, souris) dans le cas d’un télétravail régulier. En dehors d’un télétravail régulier, ce matériel sera proposé dans la limite des stocks disponibles et parce que le télétravailleur ne dispose d’aucun matériel et en a besoin dans le cadre de ses fonctions. Le télétravailleur doit être joignable, permettant ainsi de répondre aux besoins du service. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique chargé de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement des matériels et revenir en présentiel le temps nécessaire.
5.2 Remboursement des frais liés au télétravail (selon les règles en vigueur).
Aucun frais de compensation ne sera accordé par jour télétravaillé. 
Le salarié continuera à bénéficier des chèques déjeuner.

ARTICLE 6 – DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

6.1 - Date d’effet et durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra effet à compter du 15 Septembre 2022. 
Il cessera donc automatiquement de produire effet à la survenance du terme sus-indiqué, cette clause constituant la stipulation contraire prévue par l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Ces dispositions n’interdisent pas la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.

6.2 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de ... en un seul exemplaire orignal au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.  Il sera également déposé sur la plateforme  . Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la . Un récépissé de dépôt est délivré ensuite par la DIRECCTE. 

Notification de l’accord sera faite aux organisations syndicales signataires du présent accord par remise en main propre contre décharge.
Fait en 4 exemplaires dont un exemplaire original remis à chacune des parties qui le reconnaît.

Saint-Brieuc, le 10 Aout 2022