Accord GROUPE AXON’France 
en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Filiale en charge d’enregistrer l’accord :
AXON’NANOTEC
8 rue du Clos Rondot
25130 VILLERS-LE-LAC                      
Période triennale :      2022 - 2024






Préambule :
Depuis 1996 est organisée annuellement en novembre la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), pour donner de la visibilité sur ce qui est déjà engagé et partager sur ce qu’il reste à faire.

En France, le Ministère du Travail a publié le 13/03/2018 un « Guide pratique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés », qui stipule que l’accord TH en vue de l’agrément doit comporter obligatoirement : 1- un plan d’embauche en milieu ordinaire ; 2-un plan de maintien dans l’emploi ; 3-et une au moins des 2 actions : a- un plan d’insertion et de formation ; b- un plan d’adaptation aux mutations technologiques 

Ce guide du Ministère stipule aussi que l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. La branche de la métallurgie a décidé, dans le cadre de son accord national du 12/12/2013, de mener une politique active en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Et un guide a été réalisé en septembre 2016. 

Cet accord TH se veut conforme à l’accord de branche et aux recommandations des deux guides.

Le comparatif des bilans des accords TH 2012-2013-2014, couvrant plus de 1 million de salariés et publié 2016 par la préfecture de l’Ile-de-France fait ressorti que plus de 75% des accords TH concernent des entreprises de plus de 3 600 salariés, qu’en outre 66% de la centaine d’accords examinés ne sont pas des premiers accords, mais des renouvellements, et donc concernent des entreprises expérimentées dans le domaine de l’emploi des TH. Cependant la préfecture relève d’importantes mauvaises rédactions. La moitié des accords n’ont pas indiqué le budget prévisionnel et s’il est indiqué, il est de 260 k€ annuel en moyenne, en outre 70% des accords ont dépensé moins que budgété, le budget réalisé moyen est de 180 k€, donc 30% inférieur au prévu. De plus les plans d’actions sont mal renseignés, voire non renseignés du tout : 50% n’ont pas renseigné le plan de maintien dans l’emploi, 40% le plan de communication, 20% le plan d’insertion, 10% le plan d’embauche et 10% le pilotage.

Depuis le 1/09/2017 tous les accords doivent être déposés sur le site de Légifrance. Mais ces nouveaux accords ne semblent pas démontrer une réelle amélioration. Souvent l’objectif d’atteindre à terme le quota de 6% est affirmé, bien qu’il n’a jamais été atteint dans les 10 précédents accords trisannuels. Il est dommage aussi d’y trouver parfois des mentions comme « la validité du présent accord est conditionnée à l’agrément ». 

Notre ambition, dans les pages qui suivent, est de faire une meilleure rédaction de notre accord que la majorité des accords déposés en Ile-de-France, mais aussi d’y introduire les outils modernes apportés par les technologies d’intelligence artificielle et de blockchain de consortium. Et nous expliquerons dans le chapitre « Pilotage » le choix de notre filiale pour gérer cet accord concernant tout le GROUPE France.














État des lieux

Le Système de Management Intégré englobe l’emploi de Travailleurs Handicapés
Une entreprise ne se gère pas en silo où chaque problème à régler est traité indépendamment, mais en Système de Management Intégré (SMI). C’est l’approche recommandée par les normes actuelles de management ISO. L’emploi et le maintien dans l’emploi des TH est une des composantes de ce SMI. L’une de nos filiales, a d’ailleurs été, le 19 mars 2018, la première entreprise en France, et l’une des premières au monde, à être certifiée ISO 45001 (Santé et Sécurité au Travail). Et le Groupe a participé aux travaux de l’AFNOR pour prendre en compte les Risques Psycho-Sociaux (RPS) dans cette norme.

La promotion de l’Activité Physique & Sportive en entreprise contribue à la bonne santé des Salariés. a contribué activement à la construction de la spécification AFNOR SPEC S52-416 « Activité Physique et Sportive en milieu professionnel », qui a été publiée fin novembre 2021 et que la Ministre des Sports, Mme Roxana MARACINEANU, est venue présenter publiquement dans l’usine le 9-11-2021.

Un des meilleurs indicateurs du bien-être au travail est l’absentéisme. L’absentéisme a des coûts directs et indirects. L’absence de QVT (Qualité de Vie au Travail) entraîne également le développement du présentéisme, c’est à dire des salariés qui sont présents, mais ne sont pas productifs. Le présentéisme est un coût de non-productivité assumé directement par l’employeur, alors que le coût de l’absentéisme est en partie couvert par l’Assurance-Maladie. Au total, on estime que le coût réel de la « non-QVT » est égal à 3 fois le coût direct de l’absentéisme. Un indicateur d’absentéisme est donc à suivre dans l’ISO 45 001. Voici un comparatif d’absentéisme par salarié, que nous avons établi :
En Allemagne, sur 2015 l’absentéisme a représenté 15,2 jours.
En France, sur 2016 l’absentéisme a représenté 16,8 jours et 29 jours pour les plus de 55 ans.
Chez , en 2017 l’absentéisme a représenté 11,4 jours, soit 32% de moins que la moyenne française. Et l’absentéisme des plus de 55 ans a représenté 10 jours, soit 66% de moins que la moyenne française. L’entreprise réalise donc une bonne performance QVT. Nous avons pour objectif de faire encore mieux.

En France, le Groupe compte plusieurs sites et filiales couverts par cet accord :


Dans le monde, le Groupe  est une ETI française (Entreprise de Taille Intermédiaire) et compte une vingtaine de filiales et 2 450 salariés au 01/01/2022. 


Un peu d’histoire sur la règlementation pour l’emploi des Travailleurs Handicapés
La première loi en France sur l’emploi de travailleurs handicapés date de 1924. Elle imposait une obligation de moyens, et non de résultat, pour l’emploi de 10% d’handicapés. Mais les termes utilisés étaient : infirmité, impotence, invalidité, estropié. 

Le terme handicap et l’expression « travailleur handicapé » ont été utilisés pour la première fois dans la loi de 1957 pour évoquer la situation des invalides de guerre et des invalides civils, en référence au terme handicap déjà utilisé dans le cadre sportif. Mais la Grande-Bretagne a préféré assez vite abandonner le terme handicap pour « disability », choix repris par les autres pays anglo-saxons.

C’est la loi de 1987 qui a instauré une obligation de résultat à 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés, et en cas de non atteinte de l’objectif de verser une cotisation à l’organisme collecteur AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés) créé aussi en 1987. Toutefois en 2012 un arrêté préfectoral a baissé à 2% l’obligation de travailleurs handicapés à Mayotte. Une entreprise peut remplacer cette obligation de résultat par une obligation de moyens sous réserve de mettre en place un accord d’entreprise comportant un financement de moyens au moyen égal à la cotisation due pour l’insuffisance de travailleurs handicapés.

La loi de 1975 a affirmé les droits fondamentaux des personnes handicapées dès son premier article : «  Art.1er.- La prévention et le dépistage des handicaps, les soins, l’éducation, la formation et l’orientation professionnelle, l’emploi … de l’adulte handicapé … constituent une obligation nationale. »

La loi de 2005 a instauré un changement du mode de calcul de la contribution et ouvert le choix de différents moyens pour remplir l’obligation d’emploi : embaucher 6% de travailleurs handicapés, en ayant recours au secteur protégé, conclure des accords d’entreprise avec des objectifs planifiés en lien avec les partenaires sociaux, mener des actions de sensibilisation.
Le nouveau  (RGPD) est entré en vigueur en France le 25 mai 2018. Elle affecte la responsabilité des acteurs  traitant de données sur le handicap, telles que les procédures relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Suite au  du 28 mai 2018 et ses 113 propositions pour la simplification du parcours administratif des personnes en situation de handicap, deux décrets ont été publiés en décembre 2018 avec application au 1er janvier 2019. Ces décrets permettent d'attribuer des droits à vie aux personnes dont le handicap n'est pas susceptible d'évoluer, cela pour mettre un terme aux démarches incessantes et épuisantes pour les personnes en situation de handicap et leurs familles, et également à la surcharge administrative pour les MDPH (Maison Départementales des Personnes Handicapées). Ce dernier point a été inspiré par la proposition numéro 25 du rapport Taquet, mais sans la suivre complètement puisqu’elle voulait confier au médecin du travail le renouvellement des RQTH pour désengorger les MDPH. Pourtant l’implication du médecin du travail aurait facilité les modalités de respect du RGPD.
En juin 2018 le rapport Gillot « Sécuriser les parcours, cultiver les compétences, préserver nos aidants » constate que « trop souvent, les arrêts de travail, lorsqu’ils durent ou se répètent, conduisent à un isolement de la personne qu’elle soit handicapée, malade ou proche aidant, et à un éloignement durable, voire définitif, du travail ». Dans son premier tome, il recommande « le développement d’une culture de la négociation collective sur l’emploi des personnes handicapées » et la « rénovation des accords agréés avec l’inscription de la prévention de la désinsertion professionnelle dans RSE au cœur de ses accords ». Dans son deuxième tome, il souligne les nombreux «  constats de désinsertion professionnelle liées aux exigences du rôle d’aidant, à la méconnaissance des contraintes et à l’ignorance des employeurs ». Il recommande « la nécessaire prise en considération précoce des besoins d’adaptation du temps, de l’organisation du travail d’un salarié par ailleurs aidant d’un proche ».

Depuis 2019 la contribution due à l’AGEFIPH par travailleur handicapé manquant est de à 400 fois le SMIC horaire pour une entreprise de 20 à 199 salariés et à 600 fois le SMIC horaire pour une entreprise de 750 salariés et plus. Au 1er janvier 2022, le Smic horaire brut est de 10.57€. Le Smic mensuel brut pour 151,67 heures de travail est de 1 603.15 €. La redevance est donc soit 400 x 10.57€ =5 285€ pour, soit 600 x 10.57€ = 6 342€ pour par salarié handicapé manquant. Le SMIC horaire net est de 8,37€.
A partir de la déclaration relative à l’année 2020, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, modifie l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés. D’une part toutes les entreprises seront concernées, même celles de moins de 20 salariés, et d’autre part les accords agréés auront une durée maximale de 6 ans (3 ans renouvelables une fois). La déclaration se fera simplement via la Déclaration sociale nominative (DSN). L’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement, mais l’entreprise. 

Les entreprises de 250 salariés et plus devront désigner un référent handicap, ce qui était la proposition numéro 68 du rapport Taquet. Le référent handicap est un interlocuteur unique destiné à rendre la coordination et le pilotage opérationnel du projet plus simple et pertinent. Il doit permettre d’accroitre la visibilité du projet au sein de l’entreprise et auprès des partenaires. Ses compétences pourront être mutualisées dans le cadre d’un groupe d’entreprises. Depuis 2019, l’Agefiph anime dans chaque région le Réseau des référents handicap (RRH) pour partager des bonnes pratiques, co-construire des solutions, etc.

Toutefois il est important de souligner que le règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD), qui est entré en application le 25 mai 2018, procède à une définition large des données de santé. Entrent dans cette notion trois catégories de données : 
celles qui sont des données de santé par nature : antécédents médicaux, maladies, prestations de soins réalisés, résultats d’examens, traitements, handicap, etc.
celles, qui du fait de leur croisement avec d’autres données, deviennent des données de santé en ce qu’elles permettent de tirer une conclusion sur l’état de santé ou le risque pour la santé d’une personne : croisement d’une mesure de poids avec d’autres données (nombre de pas, mesure des apports caloriques…), croisement de la tension avec la mesure de l’effort, etc.
celles qui deviennent des données de santé en raison de leur destination, c’est-à-dire de l’utilisation qui en est faite au plan médical.

Le risque est donc élevé, pour un Référent Handicap, d’enfreindre par inadvertance le RGPD. Il faut donc s’assurer de sa maîtrise du RGPD ou lui assurer la formation nécessaire.

Depuis le décret du 5 novembre 2001 l’élaboration d’un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est une obligation légale. Le DUERP doit préserver la santé physique et mentale des salariés. C’est la transposition française de la directive-cadre Européenne du 12 Juin 1989 sur la prévention des risques professionnels. Un D.U.E.R.P doit être réalisé dans chaque établissement. La responsabilité de la rédaction de ce document incombe au chef d’entreprise. Il doit être mis à jour au minimum une fois par an et à chaque fois qu’une Unité de Travail (UT) est modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail. Il n’existe aucun modèle imposé pour le document unique. Toutefois la  est venue apporter des éléments pour élaborer le DUERP. Et l’INRS a édité un document sur l’évaluation des risques professionnels (EvRP). Pour aider les petites entreprises à faire leur EcRP, l’INRS développe des applications informatiques sectorielles dans un logiciel gratuit appelé OiRA (Online Interactive Risk Assessment).

La mise en œuvre d’un DUERP comprend 5 étapes : 1-définir les Unités de Travail, 2-identifier/analyser les situations à risques, 3-hiérachiser et évaluer les risques, 4-planifier les actions de prévention, 5- mettre à jour le DUERP au moins annuellement.

L’évaluation des risques du DUERP est similaire à la méthode AMDEC. L'Analyse des Modes de Défaillance, de leurs Effets et de leur Criticité est un outil de sûreté de fonctionnement et de gestion de la qualité. AMDEC est la traduction de l'anglais FMECA (Failure Modes, Effects and Criticality Analysis), désignation d'une méthode élaborée par l'armée américaine dans les années 1940.

La loi du 2 août 2021 « Renforcer la prévention au sein des entreprises et décloisonner la santé publique et la santé au travail » exige un DUERP digital (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels). Elle a fait de la France le 1er pays au monde à exiger cette digitalisation. L’entreprise fabrique des produits spéciaux et a donc besoin de machines spéciales. Elle a créé dès 1988 son premier Service de Conception de Machines. Elle utilise la méthode de conception AMDEC. Les produits sont contrôlés en ligne sur ses machines par des caméras associées à des logiciels d’Intelligence Artificielle. L’entreprise a depuis 2001 un DUERP digital, nommé RiscoLog®, conforme aux principes AMDEC (Gravité, Fréquence, Détectabilité). Il a fait en outre par son inventivité l’objet d’un dépôt de brevet. Le DUERP s’est donc retrouvé immédiatement conforme à la loi du 2 août 2021. 

En outre établir une procédure dans l’entreprise pour la déclaration et l’analyse des « presque-accidents » est un excellent support pour identifier les situations à risques et pour l’amélioration continue du DUERP. Nous généralisons à toutes nos filiales le « registre des presqu’accidents ».
Pour chaque risque il faut une cotation selon 3 critères : gravité (G), probabilité (P) et détectabilité (D). Ce 3ème critère est souvent oublié. Cette cotation est généralement faite selon une échelle linéaire (1, 2, 3, 4, 5, 6,…), alors que la progression des 3 critères est exponentielle. Nous recommandons donc d’utiliser une échelle de Fibonacci (1, 2, 3, 5, 8, 13,…). Cette notation Fibonacci correspond à la loi de Weber-Fechner, développé vers 1860  en , qui décrit la relation entre une  mentale et la grandeur physique d'un , loi que l’on retrouve dans la méthode SCRUM de développement rapide de projets.
Puis est calculé le RPN (Risk Priority Number) : RPN = G x P x D. Enfin est établie la cotation de l’action pour la Maîtrise du risque (M). Par exemple : 1-insignifiant, 2-Faible, 3-Tolérable, 5-Modéré, 8-Critique, 13-Intolérable. C’est le RPN qui donne le niveau de criticité. Mais une matrice à 3 dimensions (G, P, D) peut être créée avec un niveau Critique, même si RPN faible, notamment si G ≥ 3 ou P ≥ 4. C’est d’ailleurs ce que recommande l’ESA pour la quantification du risque.

Toutefois d’après l’enquête DARES de mars 2016, 54% des entreprises n’ont pas élaboré, ni mis à jour un DUERP. Contrairement aux croyances, il ne s’agit pas uniquement de l’évaluation des risques physiques. Il faut aussi prendre en compte les risques psychosociaux (RPS), selon 6 facteurs : 1-l’intensité du travail, 2-les exigences émotionnelles, 3-au manque de rapports sociaux au travail, 4-à la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, 5-à la souffrance éthique, 6-à l’insécurité de la situation de travail. Or selon l’enquête DARES, 78% des entreprises n’ont pas intégré les RPS dans leur plan de prévention.

La loi du 2 août introduit aussi le « Passeport de Prévention » qui liste toutes les formations suivies par le salarié en prévention des risques professionnels. Et nous le mettons en place.
Les TMS (Troubles MusculoSquelettiques) représentent 87% des maladies professionnelles et sont donc les principales maladies professionnelles. Pour les TMS, bien que le mal de dos soit souvent cité, il ne représente en fait que 7% des TMS. En tête viennent les TMS au poignet avec 37% des cas, les TMS de l’épaule avec 31% des cas et ceux du coude avec 22%. Il est à souligner que 50% des salariés ayant eu un arrêt de travail de 6 mois ne reprennent jamais le travail de leur vie. Et ce sont 90% de ceux qui ont eu un arrêt de travail de 12 mois, qui ne reprennent jamais le travail de leur vie. Or en moyenne un TMS de l’épaule génère un arrêt de travail de 10 mois. Pour réduire les TMS, la première mesure simple est d’avoir un plan de travail réglable en hauteur, voire aussi en inclinaison, et une chaise réglable en hauteur. Grâce à cela le salarié peut alterner durant sa journée de travail des positions assises et des positions debout. C’est ce que nous proposons pour les bureaux de nos salariés. Nous avons participé en 2018 à l’action « TMS-pros » de la CARSAT.
Modifier une machine existante pour réduire le risque de TMS est une opération difficile et couteuse. Nous l’avons fait quelques fois, notamment pour permettre à des personnes atteintes de sclérose en plaque de continuer à travailler.
A plusieurs occasions, pour étudier le nombre de mouvements par jour des opérateurs sur machines, nous les avons équipés de capteurs sur chacune de leurs articulations, puis nous avons fait la synthèse quotidienne des mouvements et tiré des leçons pour agir. 
Mais le meilleur moment d’agir contre les TMS est lors de la conception de la machine. Notre Service Conception de Machines réalise d’abord un plan en 3 dimensions. L’opérateur, équipé de lunettes de réalité augmentée, s’active autour de la machine virtuelle et fait des commentaires sur la difficulté de ses mouvements. Il suffit alors de corriger le plan en 3D et de recommencer un essai en réalité virtuelle avec l’opérateur. Modifier un plan coûte beaucoup moins cher que de modifier une machine. Il est évident que lors des essais en réalité augmentée avec l’opérateur, inclure une équipe pluridisciplinaire pour avis, constituera un grand atout.
En outre le travail à la pièce ou avec une prime au nombre de pièces produites est un générateur de TMS. Aucun salarié dans le Groupe n’est payé à la pièce, ni n’a de prime associée au nombre de pièces produites.


Quelle définition pour la notion de handicap ?
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) : « Est handicapée toute personne dont l’intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée ».

Au Canada, c’est le regard de l’autre qui importe, car sont handicapées « …les personnes qui estiment que leur employeur considère qu’elles ont un désavantage ». 

La France a donné en 2005 une définition générale: « Le handicap est l’incapacité d'une personne à vivre et à agir dans son environnement en raison de déficiences physiques, mentales, ou sensorielles ». Cette définition donne une notion sociale plutôt que médicale de la situation de handicap.

Toutefois la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut être donnée à « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites ». C’est donc la notion d’employabilité qui prime pour la RQTH.

Au niveau mondial, la définition communément admise est : « Le handicap est la déficience d’une personne face à son environnement ». Cette définition, non univoque, complique  l’estimation du nombre de personnes handicapées. D’autant que le handicap se présente sous de multiples formes : il peut être de naissance, être déclenché par l’accident ou la maladie, être définitif ou passager.

Suite à la loi de 2007 instituant le taux de 6% de travailleurs handicapés, l’INSEE a réalisé de 1999 à 2001 une enquête HID (Handicap-Incapacité-Dépendance). Elle était inspirée de la nomenclature CIH « Déficiences, Incapacités, Désavantages » créée par Philippe WOOD pour l’OMS. Cette enquête n’a pas réussi à démontrer le taux de 6% ni aucun autre taux non plus d’ailleurs, pour « l’employabilité en milieu ordinaire des personnes handicapées ».

Le public en situation de handicap peut se diviser en deux grandes catégories, non exclusives l’une de l’autre :
d’une part les personnes qui se déclarent en situation de handicap (au sens de déficience, d’incapacité et/ou de désavantage). Cette catégorie est basée sur des enquêtes de population menées au niveau national (INSEE…). Parmi les adultes de 20 à 59 ans vivant en ménage, au niveau national, une personne sur deux (50%) déclare au moins une limitation fonctionnelle, d’ordre physique, psychique ou comportemental.
d’autre part les personnes qui ont une reconnaissance administrative de leur handicap. Cette catégorie est centrée sur les systèmes d’information des acteurs publics, destinés à de la gestion et non à des analyses de la population.

En prenant en compte les personnes déclarant avoir au moins un problème de santé depuis six mois au minimum et rencontrant des difficultés importantes dans leurs activités quotidiennes ou vis-à-vis du travail ou ayant eu un accident du travail dans l’année, cela représente une population de 9,6 millions (25%) de personnes de 15 à 64 ans.

L’enquête INSEE publiée en 2001 a toutefois démontré 2 caractéristiques très importantes, toujours vraies :
que 80% des handicaps sont invisibles
 et que 85% des personnes handicapées le deviennent après l’âge de 15 ans. Le handicap acquis est donc plus répandu que le handicap de naissance.

Les handicaps invisibles peuvent être de plusieurs types, par exemple:
Les maladies chroniques et/ou invalidantes telles que , ,  ou encore certaines maladies rares. Ces pathologies peuvent se manifester par intermittence. 
Les troubles cognitifs, notamment les troubles « Dys » (, , , etc.). Ces handicaps sont trop souvent confondus avec la maladresse ou dans certains cas la déficience intellectuelle.
Les handicaps psychiques, comme ,  ou encore la schizophrénie. La manifestation de ces troubles est situationnelle dépend de l’environnement dans lequel évolue la personne qui en est atteinte.
Les handicaps sensoriels, incluant ,  ou encore l’anosmie. Ils nécessitent généralement une adaptation du poste de travail. Environ 5% de la population serait atteinte d’anosmie, qui est une perte de l’odorat.

Les bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs handicapés) sont essentiellement de quatre types :
Les travailleurs ayant un RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) décernée par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) au sein de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Il est à noter que 90% des personnes, qui en font la demande, l’obtiennent. Le nombre de RQTH représente 1,2% des salariés âgés de 20 à 60 ans. Et les personnes handicapées qui bénéficient d’une démarche d’orientation professionnelle vers le milieu ordinaire représentent 0,7% des salariés âgés de 20 à 60 ans. Plus de 50% des TH ayant un emploi négligent ou carrément refusent d’aller demander une RQTH ; c’est sans conséquence pour le salarié, mais cela coûte à l’entreprise 5K€ par an et par TH.
Les titulaires d’une rente suite à un AT/MP ayant entrainé une incapacité permanente d’au moins 10%. Il y a 3,6% d’AT/MP par an parmi les salariés. Mais seulement 0,24% des salariés victimes d’un AT/MP enregistrent une incapacité permanente. Il est à souligner que 87% des MP (Maladies Professionnelles) sont des TMS (Troubles MusculoSquelettiques). Les TMS sont reconnus majoritairement pour des salariés âgés de 40 à 60 ans, et majoritairement des femmes.
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise d’au moins 67% leur capacité de travail.
Les titulaires d’une carte d’invalidité délivrée par la MDPH à toute personne dont le taux d’incapacité permanente est d’au moins 80%. La carte d’invalidité donne une priorité d’accès aux places assises.

Le médecin du travail peut déclarer inapte un salarié et en moyenne :
43% des salariés inaptes ont 50 ans et plus
60% des inaptitudes concernent les femmes
les entreprises qui ont le plus d’inaptitudes sont des PME de 1 à 50 salariés
28% des inaptitudes ont une origine professionnelle (AT/MP)
72% ont une autre origine (maladie ou invalidité)
Avant 50 ans, la cause la plus fréquente d’inaptitude est la pathologie psychiatrique (RPS)
Après 50 ans ce sont les pathologies rhumatologiques (TMS)

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, le contrat de travail à durée indéterminée du salarié reconnu inapte par la médecine du travail peut être rompu par l’employeur lorsque ce dernier peut justifier, soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Cette rupture prend alors la forme d’un licenciement pour inaptitude.

Pour les années à venir la tertiarisation et la multiplication des entreprises de services font que de plus en plus d’offres d’emploi s’adressent à des profils très diplômés – commerciaux, ingénieurs, intellectuels… L’ère de l’industrie 4.0, où nous sommes entrés, incite à une montée en technologie avec une intégration dans la même entreprise de la production et des services, c’est bien sûr le cas de l’entreprise. Dans ce contexte de besoins de compétences accrues, peu de personnes handicapées peuvent postuler, si elles sont faiblement diplômées.

L’opération CardioPass de dépistage du risque de mort subite, dû à la pathologie cardiaque génétique du QT LONG que nous avons réalisée en 2017 avec le Rectorat de la Marne a été un grand succès. En effet 5 collégiens et 25 membres de leurs familles ont été dépistés. Le médicament protecteur ne leur coûte que 2€ par mois. Nous avons voulu faire bénéficier les salariés de ce dépistage. C’est le projet CardioNum’ (Cardiologie Numérique), qui n’a pas pu être mis en place dansl’entreprise, mais qui a été mis en place au Service de Santé au Travail Interentreprises REIMS SANTÉ TRAVAIL. La motivation de ce projet est le dépistage précoce des PSSR (Pathologies Sans Symptôme Ressenti ou faiblement ressenti) : 
Les morts subites d’origine cardiovasculaire font 40 000 à 50 000 morts par an en France, 130 par jour, c’est beaucoup plus que les accidents de la route. Il peut s’agir d’une pathologie sans symptôme ressenti. Dans le cadre du suivi en santé au travail, une action de dépistage est possible. La mort subite d’un jeune adulte coûterait 100 K€ et le handicap à vie après un malaise 400 K€.
Le diabète de type 2 apparaît insidieusement chez les personnes de plus de 40 ans. Il reste asymptomatique pendant 5 à 10 ans. Environ 700 000 personnes (5% des salariés du privé) ignorent qu’elles en sont atteintes et 3,7 millions suivent un traitement (5% de la population). Le diabète est un risque majeur de complications cardiovasculaires (infarctus du myocarde, hypertension, AVC, artérite des membres inférieurs…) et donc de handicap. Les personnes atteintes de diabète sont en outre deux fois plus touchées par les troubles psychologiques (dépression, angoisse...). Le traitement préventif est la perte de poids et l’activité physique.
Une différence de valeurs de pression artérielle relevée entre les deux bras lors d’un même examen est un indicateur précoce de maladie cardiaque.
L’accroissement du périmètre abdominal est lui aussi un indicateur précoce de risque cardiovasculaire et donc de handicap.
Dans ce programme innovant, des infirmières réalisent, pour tous les salariés volontaires, des questionnaires de santé, un ECG de repos, une mesure de la pression artérielle aux 2 bras, des pulsations, de la glycémie, du bilan lipidique, du périmètre abdominal, du poids, de la taille et de la glycosurie. Tous ces éléments sont enregistrés dans le Dossier Médical en Santé au Travail du salarié par son médecin du travail et dans son DMP (Dossier Médical Partagé) par le salarié lui-même et sous peu dans son « Mon Espace Santé ». Cela permet donc de faire :
Un dépistage des pathologies cardiaques et vasculaires sans symptôme.
Un dépistage du diabète sans symptôme
Un ECG de référence qui pourra être comparé à l’ECG des services d’urgence en cas de malaise
Le médecin traitant du salarié aura accès aux mesures effectuées, si le salarié a donné son accord.
La trajectoire pour l’emploi des Travailleurs Handicapés
Notre Entreprise a toujours mené une politique favorable à l’emploi et au maintien dans l’emploi des TH. Notre Cellule « Emploi des Travailleurs Handicapés » a été mise en place dès 1990, il y a 28 ans. Elle est composée des principaux dirigeants de l’Entreprise. Cette Cellule est désormais activée tous les mois dans le cadre de nos réunions stratégiques SOLON™ que nous expliquons plus loin.

La totalité de nos recrutements sont ouverts à tous les candidats, handicapés ou non, hommes ou femmes, jeunes ou vieux. Nous sommes en recherche permanente de nouveaux salariés grâce à notre croissance continue. Nous étions au total 100 salariés en 1980, nous sommes 961 salariés en France et au total 2 450 dans le monde à la date du 31/12/2021.



Nos conclusions sur l’état des lieux :
Nous concluons que le chiffre de 6% de travailleurs handicapés embauchables en milieu ordinaire ne pourrait être atteint que par une « discrimination positive », mais que cette méthode serait simultanément une stigmatisation du handicap, ce qui serait dévalorisant pour la personne souffrant d’un handicap. En outre plusieurs de nos filiales sont dans de petites villes où le chiffre moyen de personnes handicapées est encore plus bas, puisque les personnes handicapées ont tendance à habiter dans les grandes villes offrant des structures de soin. La Cour des Comptes, dans son rapport de 2018, a consacré 10 pages autour de ce 6% et s’interroge sur la pertinence de ce système français : « Alors qu'il est en vigueur depuis maintenant 30 ans, l'objectif de l'obligation d'emploi des TH n'est atteint, ni par le secteur public, ni par le secteur privé. Cette situation invite à s'interroger… pas seulement sur le financement de l’Agefiph et du Fiphfp, mais sur leur utilité même et le bien-fondé des principes qui sous-tendent leur action ». 

Nous concluons qu’il n’est pas possible d’augmenter significativement le nombre d’embauches de personnes handicapées par les méthodes classiques de recrutement puisque 80% des handicaps sont invisibles selon l’INSEE. Depuis 1965, année de notre création, et jusqu’à une date récente, aucun CV des chercheurs d’emplois ne mentionnaient leur handicap, même lorsqu’il était visible, mais cela commence à changer, grâce sans doute au dépôt des offres d’emploi sur des plateformes dédiées aux personnes handicapées. Il faut donc que la Groupe  continue à diversifier ses canaux de communication pour proposer ses offres d’emploi.

Nous concluons que, comme 85% des handicaps, selon l’INSEE, n’apparaissent qu’après l’âge de 15 ans, donc pour l’essentiel quand on est en âge de travailler, une entreprise, et notamment le Groupe, peut prendre des mesures pour empêcher ou retarder l’apparition de certains handicaps.

Nous concluons que, comme les handicaps les plus fréquents qui apparaissent dans le monde du travail sont à 87% des TMS, et à une dizaine de pourcents les RPS, et qu’en outre les RPS génèrent des TMS, c’est l’organisation de l’entreprise et la conception des postes de travail qui doivent être repensés. Cela doit être un thème primordial pour le Groupe.

Nous concluons que, comme l’organisation de la médecine générale française n’est pas adaptée au dépistage des « pathologies sans symptôme ressenti », une entreprise, notamment le Groupe, peut, avec le concours de l’organisation existante de la médecine du travail française, contribuer à ce dépistage et donc diminuer à la fois le nombre de morts subites et le nombre de personnes handicapées à vie. 

Grâce à la loi du 2-8-2021 et à l’expertise  en numérique, notre siège a déposé le 24 janvier 2022 une demande d’agrément d’un SPSTA (Service de Prévention et de Santé au Travail Autonome). Nous fixons 3 objectifs à notre SPSTA :
assurer une prévention et un suivi de la santé de nos salariés.
améliorer la santé de nos salariés par l’APS (Activité Physique & Sportive) et par la prévention de la désinsertion dans les ALD (Affection de Longue Durée).
dépister précocement les pathologies sans symptôme ressenti de nos salariés en coordination avec la santé publique.
Si l’agrément nous est accordé et si le fonctionnement de ce SPSTA marnais est un succès, nous étendrons le SPSTA à toutes nos filiales françaises.




Plan de communication

Objectif de communication : Tous les postes sont ouverts aux T.H.
Nous nous fixons comme objectif de faire savoir que tous les postes d’opérateur à Chef de Service soient ouverts aux personnes handicapées.

Méthode de communication :
Nous avons fait une brochure « Passons le handicap », disponible pour tous nos visiteurs et distribués sur les salons « grand public » où nous participons, notamment à la grande FOIRE de Châlons.

Nous voulons faire passer le message que tous les postes de travail sont accessibles aux personnes handicapées, malgré diverses formes de handicaps : un handicap d’un membre n’empêche pas d’être un excellent informaticien, un diabète n’empêche de travailler dans une fonction de communication, le traitement d’un cancer n’empêche pas de conserver une fonction managériale, etc...

Une personne handicapée a les mêmes chances d’embauche que les autres candidats et les mêmes chances de promotion par la suite.

Certes selon le handicap, il peut être nécessaire d’aménager les horaires ou le poste de travail ou offrir une formation particulière. Mais une fois que cette phase d’intégration est réalisée, la personne handicapée est un salarié comme un autre. On a alors « passé le handicap ».

Nous faisons environ 130 entrées de personnel par an et tous nos postes sont ouverts aux personnes avec handicap. Ces entrées comprennent une soixantaine de CCD d’été car nos usines ne ferment pas ou peu en été. Et elles comprennent environ soixante-dix stagiaires de longue durée (au moins 3 mois), essentiellement des étudiants. Annuellement, une quarantaine de ces entrées se transforment en CDI. Nous facilitons la recherche de logements à ces personnes entrées, Montmirail a même une cinquantaine de studios meublés à leur disposition.

Nous utilisons tous les canaux de recrutement et nous communiquons largement sur nos offres d’emploi :
offres sur notre site web 
panneau à l’entrée de nos sites « recrute d’opérateur à ingénieur »
Pôle Emploi avec notamment l’utilisation de la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation).
Cap Emploi, ESAT, AGEFIPH…
Plateformes dédiées aux recherches d’emploi des personnes handicapées (hello-handicap,…).
Forums dans les écoles (une dizaine par an),
« Classes 4.0 en Entreprise » pour les collégiens et leurs professeurs, pour 3 classes de 3ème de 3 collèges
70 stages de plusieurs mois (pour BTS/IUT, élèves-ingénieurs…). Ces stages sont rémunérés. Et une cinquantaine de studios meublés sont proposés sur le site de Montmirail où les logements à louer sont rarissimes.
60 CDD d’été pour remplacer les opérateurs de production en vacances.
salons (FOIRE de Châlons…), 
Passages sur France 3, émissions de radio, etc…

Bien que ni la médecine du travail, ni l’entreprise, ne soient vraiment cités dans le Plan National « Priorité Prévention » du 26/03/2018, il est important de communiquer pour faire connaître ce plan aux salariés, car il permet d’éviter l’apparition de handicaps. Le Groupe met en place 3 mesures sur les 27 mesures du Plan :
Mesure 1 : « Supplémenter en vitamine B9 les femmes enceintes et en désir de maternité »
Les anomalies de fermeture du tube neural, à l’origine de malformations de la moelle épinière, sont une des malformations néonatales les plus fréquentes : on estime qu’elles représentent 1 naissance pour 1 000 (naissances vivantes, mort-nés et interruptions médicales de grossesse). Or l’entreprise compte approximativement 500 salariées, que nous embauchons surtout débutantes, donc jeunes. A raison de 2 enfants en moyenne par femme, cette mesure peut sauver un cas dans la carrière d’une de nos 500 salariées.
L’entreprise fera une communication sur la vitamine B9 et demandera à ses SSTI (Services de santé au Travail Interentreprises) d’en faire aussi la promotion.
Mesure 12 : « Former 80 % de la population aux gestes de premiers secours ». 
Chaque année 10 000 vies sur les 50 000 morts subites pourraient être épargnées si une personne sur 5 connaissait les gestes d’urgence.
Le certificat Prévention et Secours Civiques de niveau 1 (PSC1), est la formation de base aux  en . La durée de cette formation est de 7 heures. Elle inclut l'utilisation du défibrillateur automatisé externe (DAE)
L’entreprise organisera une formation au PSC1 pour au moins 80% de ses salariés dans le courant de cet accord.
Mesure 14 : « Traitements d’aide à l’arrêt du tabac : passer du forfait au remboursement classique »
La moitié des personnes qui fument souhaitent arrêter de fumer. Le tabac est la source majeure de cancers, de maladies cardio-vasculaires et d’insuffisance respiratoire, et responsable de 73 000 décès chaque année.
La cigarette électronique est interdite par la loi dans plusieurs pays oùl’entreprise exporte et où des salariés se rendent : Inde, Thaïlande, Hong-Kong, Malaisie, UAE, Brésil, Mexique...
L’entreprise demandera au médecin du travail de proposer aux salariés concernés un accompagnement face aux addictions. 
Mesure 21 : « Mobiliser les fédérations sportives au service de la santé lors des événements sportifs »
Les événements sportifs ont un impact médiatique fort, en particulier vis-à-vis des jeunes. C’est une occasion à saisir pour véhiculer des messages de prévention et promotion de santé.
Notre programme AXIONATE encourage tous nos salariés à l’AP&S. Depuis 2018 près de 50% de nos salariés ont participé à au moins une activité AXIONATE.
La Mutuelle VITALITY comporte une incitation au sport. Elle couvre désormais nos filiales de la Marne et du Finistère. Elle sera étendue à nos autres filiales.
Mesure 27 : « Création d’une application smartphone «Santé» personnalisée »
 Le portail  fournit des informations individualisées (lien vers le Dossier Médical Partagé, suivi du nombre de pas, groupe sanguin, rappel des échéances du calendrier vaccinal, coaching santé…)…
Comme indiqué plus loin, l’entreprise a développé une application qui dans le cadre du projet CardioNum’ en médecine du travail, permettra à chaque salarié d’avoir un DMP automatiquement alimenté par son DMST digital (Dossier Médical en Santé au Travail), dont le thésaurus est harmonisé.
Le dispositif « Mon Espace Santé » annoncé le 03/02/2022 sera lui aussi intégré.

Dans le rapport remis le 14 janvier 2019 par la Plateforme RSE de France Stratégie à la Commission Interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives (MILDECA) figurent 14 recommandations : 4 au Gouvernement, 9 aux Entreprises et 1 aux Fédérations Professionnelles. Car en France l’alcool génère 49 000 décès par an et le tabac 73 000 et que la consommation de drogues illicites est en hausse. La plateforme RSE de France Stratégie estime que la norme ISO 26000 est l’un des meilleurs instruments de promotion de la RSE. L’enreprise a le label ISO 2600. Elle contient des lignes directrices et non des exigences. Elle ne se prête donc pas à la certification, contrairement à d’autres normes de management très connues de l’ISO. Elle permet en revanche de clarifier la notion de responsabilité sociétale, d’agir de manière éthique et transparente de façon à contribuer à la bonne santé et au bien-être des salariés et de la société. L’entreprise n’a pas attendu la loi EVIN de 1991 pour communiquer (Recommandations 8 et 10) et prendre des mesures (Recommandation 6) pour prévenir les addictions. Nous avons dès le milieu des années 1990 réduit puis interdit le tabagisme dans nos usines et dans nos salles de réunions et nous remboursions même les traitements de sevrage (Recommandation N°1). Aujourd’hui nous travaillons de concert avec le médecin du travail (Recommandation N°2), qui désormais dispose d’une équipe pluridisciplinaire comportant une infirmière et un toxicologue. Nous avons même développé un progiciel AXOCARE, un ERP pour les SSTI (Recommandation N°14). Ce progiciel comporte un questionnaire de santé, incorporant EVREST (EVolutions et RElations en Santé au Travail) pour le ressenti au travail (Recommandation N°7). Notre programme AXIONATE est une superbe promotion de l’AP&S par l’entreprise (Recommandation N°5)

L’entreprise dépense pour ces diverses actions de communication citées plus haut et de formation PSC1 environ 200 000 € annuellement. Comme ce sont ces mêmes actions qui permettent de trouver des candidatures de personnes handicapées, on peut considérer que nous consacrons au moins 6%x200 000 € ≈ 12 000 € annuellement en communication pour les attirer dans notre entreprise.






Plan d’embauche en milieu ordinaire

Objectif d’embauche : ≥ + 2 TH/an
Nous nous fixons comme objectif d’embaucher annuellement en milieu ordinaire au moins 2 personnes en situation de handicap.

Méthode d’embauche en milieu ordinaire :
Tout candidat, qui se présente, passe plusieurs entrevues devant des anciens salariés, qui se concertent pour annoncer la décision.

Comme nous embauchons essentiellement des débutants complets, les embauches sont faites en stage ou en CDD de 3 à 6 mois, puis transformé, si embauche définitive, en CDI sans période d’essai. Un bilan d’évaluation est fait à la fin du stage ou du CDD avec le salarié et le chef de service et, en cas de TH en intégration, avec la présence aussi du mentor du TH.

Chaque fois que possible nous utilisons une MRS avec Pôle Emploi, car cette méthode est non discriminante. Elle ne sélectionne le candidat à l’embauche, ni par son âge, ni par son genre, ni par ses diplômes, ni par son handicap. La méthode de recrutement par simulation (MRS) permet d'élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. C’est cette méthode que nous utilisons pour nos métiers « en tension » : informaticiens, usineurs, techniciens de maintenance.

Les actions de pré-sélection des candidats se fait souvent sur des forums organisés par Pôle Emploi et Cap Emploi


Notre budget total de recrutement est annuellement d’environ 150 000€. On peut sans doute considérer que 6% (9 000€) par an bénéficient aux personnes handicapées en recherche d’emploi.



Plan de maintien dans l’emploi

Objectif de maintien dans l’emploi : DUERP DIGITAL (incluant TMS, RPS, AP&S, Pathologies dormantes)

Méthode de maintien dans l’emploi :
Notre stratégie d’entreprise peut se résumer en un seul mot « pérennité ». Nous nous efforçons de construire une entreprise pérenne en appliquant 3 principes : 1-une approche à long terme impliquant des relations de longue durée avec toutes nos « parties intéressées » (clients, fournisseurs et salariés) ; 2-un comportement éthique de respect des lois et de RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise) ; 3-la réalisation de solutions pour nos clients (innovantes, rapides, de qualité, à un coût compétitif).
Cette pérennité apporte une stabilité de l’emploi de nos salariés.  Cela supprime l’une des causes de RPS : l’anxiété sur la pérennité de l’entreprise et de son poste.

D’après le prix Nobel d’économie 2015, Angus DEATON : « si on améliore la santé d’une population, on améliore automatiquement le PIB du pays ». C’est également vrai au niveau de l’entreprise, car plusieurs études montrent qu’en prenant des mesures pour améliorer la santé des salariés et la qualité de vie au travail, la compétitivité de l’entreprise s’en trouve améliorée aussi.

D’après le Prix Nobel 2019, la franco-américaine Esther DUFLO, c’est « la prévention de la santé, davantage que les soins curatifs qui améliore le PIB, et cela quel que soit le niveau de développement atteint par le pays ». Or le Groupe se focalise sur la prévention.

Depuis 2014, notre programme AXIONATE encourage l’Activité Physique & Sportive de nos salariés, en dehors de leurs heures de travail (marche, course, yoga, piloxing, diététique…). Nous allons continuer et intensifier ce programme. Certaines de nos filiales ont la Mutuelle VITALITY, qui donne des bons d’achats pour des équipements sportifs aux salariés qui font suffisamment d’AP&S dans l’année. Nous allons étendre cette Mutuelle aux autres filiales.

Pour les personnes qui ont des postes administratifs assis (comptables, informaticiens, bureau d’étude,…), il est recommandé toutes les deux heures de passer un moment en position debout. Pour faciliter ces changements de postures, nous remplaçons peu à peu nos vieux équipements par BUREAU 4.0 : des chaises ergonomiques, des bureaux réglables électriquement en hauteur, des souris verticales, des écrans plus larges ou doublés, etc… Nous allons poursuivre ces investissements. Par ailleurs dans toutes nos nouvelles constructions, nous demandons à nos architectes de privilégier la lumière du jour pour éclairer agréablement nos nouveaux bureaux et nos nouvelles usines.

Pour les personnes qui ont des postes sédentaires en production (banc de câblage, banc de tests,…), nous sommes en train de reconcevoir le principe des bancs de production, c’est notre projet TEST BENCH 4.0. Bien sûr les chaises seront ergonomiques, le banc de câblage sera réglable en hauteur, mais aussi en inclinaison. En outre le banc sera largement informatisé et équipé de nombreux capteurs. Il n’imposera aucun rythme à l’opérateur : le banc s’arrêtera automatiquement quand les capteurs détecteront un défaut. L’opérateur pourra donc intervenir et travailler à son rythme. Ce banc diminuera donc le risque de TMS. En outre la possibilité de paramétrer la gestion informatique du banc permettra d’adapter plus facilement ces bancs à des personnes ayant des difficultés de mouvement, notamment en automatisant le chargement et déchargement du banc.

Un salarié, qui pratique de l’AP&S régulière, prolonge son espérance de vie en bonne santé d’au moins 3 ans.

La présidence de la Région Grand-Est a confirmé début février 2019 sont accord et son support au projet régional CardioNum’ (cardiologie numérique) pour dépister, par la médecine du travail, les pathologies cardiovasculaires sans symptôme ressenti. Une IST (Infirmière en Santé au Travail) aidera le salarié à remplir un questionnaire de santé du salarié et prendra des mesures avec des dispositifs connectés : ECG, diabète, tension aux 2 bras, tour de taille. Un progiciel AXOCARE, que nous développons, fera une analyse de ces données par intelligence artificielle, tout en sécurisant les données de santé par blockchain de consortium. Les données et les résultats seront enregistrés dans le DMST (Dossier Médical en Santé au Travail) et dans le DMP (Dossier Médical Partagé), ils seront aussi enregistrés dans « Mon Espace Santé », dispositif annoncé par le Ministre de la Santé le 3 février 2022. Ce nouvel espace personnel de santé comprend le dossier médical du patient, une messagerie sécurisée et bientôt un agenda partagé ainsi qu'un magasin d'applications de santé.

La détection du diabète dormant, inclut la détection du prédiabète pour tous ses salariés dans le cadre du projet CardioNum’. Le prédiabète est un état intermédiaire où tout est encore réversible. Il se diagnostique par une glycémie à jeun comprise entre 1,05 et 1,26 g/l. Le prédiabète reste encore méconnu par la médecine générale, car il faut faire une prévention plutôt qu’administrer un traitement. Il existe plusieurs solutions permettant d’éviter que ce prédiabète ne se transforme en diabète de type 2. Il faut 5 à 10 ans pour qu’un prédiabète non traité ne devienne un diabète de type 2. Et 80% des prédiabètes non-traités se transforment en diabète de type 2. Le meilleur « traitement » du prédiabète est une alimentation adaptée et la pratique régulière d’exercices physiques.

Le diabète de type 2 apparait insidieusement chez les personnes de plus de 40 ans. Il reste asymptomatique pendant 5 à 10 ans. Environ 5% des salariés du privé ignorent qu’ils en sont atteints. Le diabète est un risque majeur de complications cardiovasculaires (infarctus du myocarde, hypertension, AVC, artérite des membres inférieurs…). La moitié des diabétiques qui font un infarctus découvrent leur diabète à cette occasion. Les personnes atteintes de diabète sont en outre deux fois plus touchées par les troubles psychologiques (dépression, angoisse...).

Ce n’est donc pas sans raison que les Lions Club, qui mènent des actions contre la cécité depuis 1925, ont fait du diabète, dès 1984, la première action de leur programme, puisque le diabète est la première cause de la cécité avant 65 ans. Le dépistage gratuit, organisé le samedi 4 mai 20019 dans la galerie du Centre Leclerc de Pierry, près d’Epernay, en est l’illustration.

Pour les salariés diabétiques, les chercheurs  ont développé, avec l’appui des diabétologues du CHU de Reims, un programme AXODIAB de gestion du niveau d’insuline par intelligence artificielle (logique floue,...). Ce programme AXODIAB associé au dépistage réalisé par CardioNum’ permet de mettre en œuvre au moins 7 des 15 propositions établies en novembre 2018 lors des « Etats Généraux du Diabète et des Diabétiques » par la FFD (Fédération Française des Diabétiques).
La proposition 4 : « Améliorer la connaissance et le repérage des personnes à risque de diabète de type 2 ».
La FFD donne comme raison : « Le repérage des personnes à risque de ce diabète est aujourd’hui réalisé en grande partie par le médecin généraliste, alors que la population à risque ne l’est pas forcément médicalement. Il faut donner la possibilité à d’autres acteurs d’effectuer ce repérage… ».
L’entreprise va le faire, en détectant le diabète dormant, et notamment le prédiabète sur tous ses salariés dans le cadre du projet CardioNum’.
Proposition 5 : « réviser les textes législatifs et règlementaires sur l’emploi des personnes diabétiques au regard des progrès technologiques et thérapeutiques »
La FFD indique « Préjugés et méconnaissances du diabète peuvent conduire à des discriminations à l’embauche ou à des licenciements abusifs. Une révision des textes législatifs et réglementaires est donc nécessaire… ». 
Nous pensons que la révision des règlementations devraient donner un rôle plus important au médecin du travail pour qu’il puisse prescrire de l’AP&S, remettre au salarié un « certificat de non-contre-indication à la pratique du sport », attribuer une RQTH à un salarié (proposition nr 25 du rapport Taquet), lire le contenu du DMP qu’aujourd’hui il ne peut qu’alimenter.
L’entreprise a de nombreux diabétiques parmi ses salariés et ils ne posent aucun problème de performance professionnelle. En outre une de nos ingénieurs, PhD en informatique, a fait sa thèse AXODIAB au CHU de Reims. Cette thèse montre comment utiliser les techniques d’intelligence artificielle pour le dosage optimisé de l’insuline. Nous pensons qu’avec ces travaux et leur mise en pratique en entreprise les salariés ne déclareront plus « moins bien vivre leur diabète au travail que dans la vie privée (page 14 des Etats Généraux) »
Proposition 6 : « renforcer les capacités des patients à s’approprier les informations  concernant leur santé afin de prendre avec leurs professionnels de santé les décisions adaptées à leur situation ».
La FFD indique « Etre informé c’est commencer à être acteur de sa santé… ». 
Dans le projet CardioNum’, chaque salarié va disposer d’un « mon espace santé », d’un DMP et d’un DMST coordonnés. Son DMST sera accessible sur une plateforme informatique et il pourra ainsi le faire lire, grâce à un portail, à son médecin traitant.
Proposition 7 : « Définir le cadre règlementaire d’un accompagnement de qualité pour le patient » 
La FFD écrit : «  Souvent les personnes diabétiques se sentent seules et désemparées face aux menaces de complications de la maladie et aux variations de leur glycémie ». 
 Le module logiciel AXODIAB qui propose le niveau d’injection est un élément sécurisant.
Toutes les entreprises de plus de 150 salariés doivent à partir du 1/1/2020 avoir un « référent handicap ». 
Le Groupe  a décidé d’avoir un « référent handicap Groupe », qui aura un « correspondant handicap » dans chaque filiale. Le référant et ses correspondants auront une formation sur l’aide à apporter selon les principales pathologies, notamment aux personnes diabétiques, et une formation sur le bon respect de la RGPD.
Proposition 8 : « considérer l’activité physique et la diététique comme une thérapie à part entière du diabète » 
Depuis 2014, dans le Groupe, notre programme AXIONATE encourage et finance l’Activité Physique & Sportive de nos salariés, en dehors de leurs heures de travail (marche, course, yoga, piloxing, diététique…). Pour certaines de nos filiales, nous avons pris la Mutuelle VITALITY, cette mutuelle donne des bons d’achats pour des équipements sportifs aux salariés qui font suffisamment d’AP&S dans l’année.
Pour les personnes qui ont des postes administratifs assis (comptables, informaticiens, bureau d’étude,…), il est recommandé toutes les deux heures de passer un moment en position debout.
Pour faciliter ces changements de postures, dans notre Groupe, nous remplaçons peu à peu nos vieux équipements par des BUREAUX 4.0 : des chaises ergonomiques, des bureaux réglables électriquement en hauteur, des souris verticales, des écrans plus larges ou doublés, etc… 
Pour les personnes qui ont des postes sédentaires en production (banc de câblage, banc de tests,…), nous sommes en train de reconcevoir le principe des bancs de production, c’est notre projet TEST BENCH 4.0. Les chaises seront ergonomiques, le banc de câblage sera réglable en hauteur, mais aussi en inclinaison. En outre le banc sera largement informatisé et équipé de nombreux capteurs. Il n’imposera aucun rythme à l’opérateur : le banc s’arrêtera automatiquement quand les capteurs détecteront un défaut. L’opérateur pourra intervenir et travailler à son rythme. Ce banc diminuera donc le risque de TMS. En outre la possibilité de paramétrer la gestion informatique du banc permettra d’adapter plus facilement ces bancs à des personnes ayant des difficultés de mouvement, notamment en automatisant le chargement et déchargement du banc.
Proposition 9 : « construire une offre de soins adaptée à chaque patient ». 
La FFD écrit « Les retards de prise en charge et les nombreuses complications… ». 
L’infirmière en santé au travail avec le médecin du travail pourraient être en première ligne.
Proposition 10 : « redéfinir les rôles et les compétences de proximité afin de restructurer l’organisation territoriale ». 
La médecine générale déserte les zones rurales, alors que la médecine du travail couvre 100% du territoire français.
L’infirmière en santé au travail avec le médecin du travail pourraient être en première ligne.

En cas de pathologie de longue durée, le groupe favorisera la reprise rapide du travail, même si c’est en horaires réduits et sur un poste adapté, ou même sur un poste différent. Le groupe fera l’investissement nécessaire pour adapter le poste du salarié. Car une telle reprise rapide du travail améliore les chances de guérison et l’accélère.

D’une façon générale, l’état de santé d’un salarié ne peut pas constituer en soi un motif de licenciement, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et par lui seul. Et l’entreprise veut faire le maximum pour maintenir ses salariés dans l’emploi, même lorsqu’ils sont affectés par un accident de la vie.

Nous allons donc dans chaque filiale réaliser un « DUERP DIGITAL ». Le qualificatif « global » souligne qu’il devra inclure non seulement les risques classiques dans chaque Unité de Travail, mais aussi analyser des risques de TMS, de RPS, de sédentarité, et comptabiliser le nombre de salariés ayant bénéficié d’un dépistage CardioNum’. Ce DUERP GLOBAL sera revu annuellement, mais aussi après chaque accident et presqu’accident.

Notre budget prévisionnel pour le maintien dans l’emploi est résumé par le tableau ci-dessous :






Plan d’insertion et de formation

Objectif d’insertion et de formation : « insertion structurée & formation continue »

Avant-propos :
Le groupe  n’incite pas les salariés en situation de handicap à se déclarer ni auprès de l’entreprise, ni auprès de la MDPH. Nous ne faisons aucune différence de salaire entre TH et non handicapé. De nombreux salariés en situation de handicap travaillent dans le groupe  sans qu’ils ne fournissent leur reconnaissance de travailleurs handicapés. La volonté du groupe est de leur laisser le choix de se déclarer ou non, car la reconnaissance MDPH peut avoir un effet psychologique stigmatisant sur les travailleurs en situation de handicap qui préfèrent garder leur handicap invisible et si possible inconnu de leurs interlocuteurs. Cela fait partie de notre principe « intégration-fusion ». Nous avons donc en réalité beaucoup plus de TH dans l’entreprise que le nombre que nous déclarons officiellement.

Méthode d’insertion et de formation :
Pour les personnes embauchées, nous appliquerons notre principe « intégration-fusion ». Dans la phase « intégration » un mentor est affecté à chaque nouvel arrivant. Pour l’intégration d’une personne handicapée, le mentor, avec l’aide du « comité insertion des handicapés », doit prendre les dispositions nécessaires pour faciliter l’intégration, telles que l’adaptation du poste, des horaires, le parking réservé, des toilettes adaptées…

Notre budget formation de 10% de la masse salariale est pour une bonne partie consacré à la formation initiale. Le mentor du nouvel embauché doit s’assurer si des formations spéciales sont nécessaires pour la personne handicapée à intégrer.

Lorsque l’intégration et la formation au poste est terminée, c’est la phase « fusion » .La règle en phase « fusion » est simple « le Règlement Intérieur est le même pour tout le monde », handicapé ou non.

Nous avons 3 métiers « en tension » : les informaticiens, les usineurs, les techniciens de maintenance.

Nous avons mis au point avec Pôle Emploi de Sézanne une MRS (Méthode Recrutement par Simulation)  . Nous avons créé sur notre site de Montmirail 3 campus de formations diplômantes avec l’aide du lycée St Jean Baptiste de Lasalle de Reims. Pour chaque campus nous recrutons 6 à 12 personnes tous les 2 ans et ces personnes sont rémunérées pendant leur formation :
« AXOCAMP Informatique » qui permet un diplôme à Bac+2
« AXOCAM usinage » sur machines traditionnelles et sur machines CNC
« AXOCAMP maintenance » pour former des techniciens polyvalents.

Les personnes handicapées sont bien sûr les bienvenues dans le processus de sélection des candidatures.

Montmirail est, de tous nos sites celui où il est le plus difficile de trouver un logement en location du fait de son implantation rurale, en outre Montmirail ne dispose d’aucun transport en commun. Nous y avons créé une cinquantaine de studios meublés avec Wifi pour l’intégration rapide des stagiaires et des nouveaux salariés. Certains de ces studios sont accessibles en chaise roulante.

Un « référent handicap » est nommé pour tout le GROUPE  France. Il aura un « correspondant handicap » dans chaque filiale. Le référant et ses correspondants auront une formation sur l’aide à apporter selon les principales pathologies, notamment aux personnes diabétiques, et une formation sur le bon respect de la RGPD.
Le Référent et ses correspondants auront pour tâche d’aider les mentors en charge des personnes handicapées. Et durant la formation continue, les salariés seront formés « aux gestes qui sauvent » dans les situations d’urgences.

Notre budget prévisionnel pour l’insertion et la formation est résumé par le tableau ci-dessous :



Plan d’adaptation aux mutations technologiques

Objectif d’adaptation aux mutations technologiques : « transformation numérique »

Méthode d’adaptation aux mutations technologiques :
L’industrie revêt une importance capitale pour une économie, car un emploi créé dans l’industrie en génère 3 autres dans les services. Tous les pays développés ont défini leur plan de transformation de leur industrie sous des appellations diverses comme « l’industrie du futur », « smart industry »,… Mais c’est l’Allemagne, qui, dans un rapport de 2011, a le mieux résumé le concept en lançant le terme « industrie 4.0 ». Ce terme exprime que nous entrons dans la quatrième révolution industrielle, celle du numérique, après celle de l’électronique, celle de l’électricité et celle de la vapeur. Seule la France utilise le mot « numérique », les autres pays préfèrent le mot « digital », car il s’agit bien de la digitalisation des informations collectées et de leur traitement informatisé.

Cette digitalisation de l’économie affecte le GROUPE  de plusieurs manières :
La mondialisation : 
La disponibilité immédiate de l’information par internet fait que nous sommes dans une compétition mondiale face à des concurrents plus gros que nous : Tyco, Amphenol, Sumitomo,… D’autre part nos grands clients (Airbus, Thales, Valeo…) ont des filiales dans les principaux pays mondiaux et nous devons les prospecter et les livrer là où ils sont implantés. 

Pour nous adapter à cette mondialisation, il nous faut constamment faire progresser notre système informatique de gestion intégré, notre « ERP », que nous appelons TURING. Il nous faut augmenter sensiblement le nombre de nos informaticiens. Nous avons pour cela monté une formation intégrée diplômante à Bac+2 de codeurs informatiques « AXOCAMP informatique ». La première formation a été réalisée pour 12 personnes sur 2017-2018. Une seconde formation a eu lieu en 2020-2021. Nous allons la répéter au moins une fois durant la durée de cet accord. Cette formation est ouverte à tous, sans limite d’âge et sans expérience prérequise. Pôle Emploi nous sélectionne les candidats par MRS (Méthode de Recrutement par Simulation), candidats qui, pour être retenus, doivent avoir un esprit très logique. Les personnes souffrant de handicaps peuvent donc postuler. Cette formation a lieu à Montmirail, les candidats sont rémunérés pendant leur formation et ils sont hébergés dans des studios meublés équipés d’internet.

La « supply chain 4.0 »
Nos grands clients (THALES, SAFRAN, AIRBUS, VALEO, SIEMENS…) réduisent leur nombre de fournisseurs pour ne plus garder que des « fournisseurs stratégiques », afin de réduire leur coût d’approvisionnement, mais aussi d’accélérer les échanges avec leurs fournisseurs. Au début des années 2000, cette tendance était déjà apparue et la relation client-fournisseur avait été informatisée par diverses technologies : le VMI (Vendor Managed Inventory) dans le marché des télécoms avec notre client NORTEL, l’EDI (Electronics Data Interchange) en aéronautique avec notre client AIRBUS,… Mais les technologies se sont fortement améliorées et sont désormais résumées sous le terme « supply chain 4.0 ». Il s’agit donc de la transformation numérique de la relation client-fournisseur.

Pour nous adapter à cette évolution, nous réorganisons tous les services d’expédition/livraisons pour qu’ils obtiennent la certification AEO (Authorized Economic Operator). Notre usine de Montmirail a été la première à être certifiée AEO, les autres usines sont en cours. Cette préparation à l’AEO est aussi une occasion d’adapter nos locaux pour des personnes à mobilité réduite et de nous équiper en matériel pour faciliter les manutentions.

La « supply chain 4.0 » nécessite aussi une transformation de la communication numérique avec nos clients. Avec THALES et ARGON, un consultant en Supply Chain, nous menons actuellement une étude avancée. Cette étude améliore l’existant et  introduit de l’intelligence artificielle et du blockchain. Il nous faut donc former notre personnel à cette nouvelle approche de la relation client-fournisseur.

La production 4.0 :
Notre stratégie pour résister à la concurrence internationale est de « monter en gamme », donc de développer des produits plus performants que nos concurrents. Pour cela nous concevons nous-mêmes nos nouvelles machines et nous les équipons de nombreux capteurs. 

Certaines de nos machines, grâce à ces capteurs, sont prises des milliers de mesure à la minute. Exploiter toutes ces mesures par un humain est impossible à cette vitesse. Nous mettons donc en place des méthodes d’intelligence artificielle (Big Data, Logique floue, …) pour obtenir rapidement une synthèse et un ajustement en cas de dérive du processus.

Nos nouvelles machines communiquent, notamment pour la maintenance, avec des applications installées sur les portables de nos techniciens du service entretien. Il faut donc se protéger contre les virus et autres malwares que peuvent introduire ces communications. Une illustration en est le malware Triton, découvert en décembre 2018 sur un site industriel critique, qui affectait les contrôleurs Triconex vendus par Schneider Electric. L’une des techniques de cyberprotection est la Blockchain. 

La conception de nos machines est l’occasion de les adapter aux personnes à mobilité réduite et de réduire le risque de TMS et de RPS en allégeant les contraintes temporelles de l’opérateur.

Nous réalisons désormais des formations de notre personnel sur l’utilisation des capteurs, sur les techniques d’intelligence artificielle et de blockchain.

Et nous venons d’introduire en mai 2019 dans une de nos usines un robot de transport de marchandises qui, grâce à ses capteurs et à son intelligence embarquée, détecte automatiquement un obstacle humain ou matériel et qui le contourne.

L’autoformation 4.0
Les connaissances de base des technologies 4.0 peuvent être acquises en se familiarisant avec la découpe laser, la conception de plans en 3D, l’impression 3D plastique, la programmation Arduino, l’utilisation de capteurs connectés à des Arduino.

Nous avons donc créé un « Fab Lab Café » : un espace à la disposition de nos salariés comprenant tous les équipements cités plus haut. Des cours sont organisés régulièrement pour apprendre à utiliser tous ces équipements. Dans ce Fab Lab, le salarié peut, en dehors de son temps de travail, développer et construire tout dispositif pour son usage personnel et privé. Les consommables lui sont fournis gratuitement par l’entreprise : les Arduino, les capteurs, le filament plastique des imprimantes 3D,… Il peut venir dans le Fab Lab avec ses enfants, avec un ami… Et bien sûr l’espace Fab Lab Café dispose d’une machine à café.

La cybersécurité
Le système informatique de Montmirail a subi une importante cyberattaque le vendredi 22 octobre 2021. Les protections existantes (antivirus, pare-feu…) ont réussi à bloquer très rapidement la cyberattaque. Notre messagerie a été arrêté plusieurs jours, le temps de laisser nos informaticiens vérifier tous nos fichiers. Il s’avère que nous n’avons eu ni fichier volé, ni fichier endommagé. Nous avons depuis lors entrepris d’important travaux, avec l’aide d’experts externes, pour renforcer encore plus tous nos systèmes anti-hacking. Et nous sommes en train de préparer l’ISO27001 (Cybersécurité).


Le GROUPE  dépense tous les ans environ 15 millions d’Euros en R&D. Il compte plus de 400 ingénieurs et docteurs-es-sciences en R&D. Ses Services de Recherche sont de 5 types : 1-Recherche pour de nouvelles technologies ; 2-Recherche pour de nouveaux produits ; 3-Recherches pour de nouveaux procédés et de nouvelles machines ; 4-Developpements en informatique de gestion ; 5-Développements en informatique de santé.

Le budget prévisionnel d’adaptation aux mutations technologiques est résumé par le tableau ci-dessous :





Pilotage de l’accord

Le système de management du GROUPE :
Le GROUPE  est géré selon un Système de Management Intégré. Ce SMI est conforme aux dernières normes ISO, qui sont en HLS (High Level Structure) : ISO 9001, ISO 14001, ISO 9100, ISO TS 13485, ISO 45001… Notre Plan d’Amélioration Continue est appelé SOLON, en hommage à SOLON qui restaura l’économie de la Grèce en 500 B.C. et dont les lois (sur la formation, sur l’exportation..), écrites sur des tabelles en bois tournant autour d’un axe, étaient appelées les « axones de Solon ».

Une réunion SOLON est tenue mensuellement pour évaluer notre PAC (Plan d’Amélioration Continue).

Les comités en charge du suivi des personnes handicapées :
Dans notre Plan SOLON, plusieurs comités sont en charge du suivi des personnes en situation de handicap :
Comité « Emplois de Travailleurs Handicapés » :
Responsable : (PDG du Groupe), Suppléant (DG du Groupe)
Responsable Adjoint : (Resp. RH), Suppléant : (Assist. Service RH)
Membres : (Resp. Service QSE), Suppléant (Resp. Service Financier).
Médecin du Travail et les membres de son équipe pluridisciplinaire (selon les besoins)
Un ou deux experts désignés par le Responsable de cellule en fonction des besoins
Des membres de la cellule « Mutations Technologiques »
Des membres de la Cellule « Adaptation des postes de travail »
Comité « Adaptation des postes de travail aux handicaps et à la longévité » :
Responsable : (Resp. Service Conception Machines), Suppléant (Resp. Service Production)
Responsable Adjoint : (Resp. Adj Prod), Suppléant  (Resp. Procédés Automobiles)
Médecin du Travail et les membres de son équipe pluridisciplinaire (selon les besoins)
Un ou deux experts désignés par le Responsable de cellule en fonction des besoins
Des membres de la cellule « Emplois de Travailleurs Handicapés »
Des membres de la Cellule « Mutations Technologiques »
Comité «  Mutations technologiques » :
Responsable : (Resp. Service R&D), suppléant (Resp. Service Etudes Avancées)
Responsable Adjoint : (Ingénieur Conception Produits),  (Resp. Service Conception Produits)
Médecin du Travail et les membres de son équipe pluridisciplinaire (selon les besoins)
Un ou deux experts désignés par le Responsable de cellule en fonction des besoins
Des membres de la cellule « Emplois de Travailleurs Handicapés »
Comité « AXIONATE » pour l’Activité Physique & Sportive
Fréquence de renouvellement des activités : tous les 3 mois
Responsable : (DG du Groupe), suppléant (Cadre Commercial)
Membres : (5 membres  coach sportifs : marathoniens, judoka, yoga…)
Des coaches, souvent externes à l’Entreprise, choisis pour 3 mois
Comité « Fab Lab Café »
Responsable : (Cadre R&D), suppléant (Technicien R&D)
Membres : (5 salariés passionnés)
Cellule « Prévention de la désinsertion »
Responsable : Médecin du travail, Responsable QSE
Membres : CSE et 3 responsables de service




Pourquoi le choix de la filiale pour piloter l’accord TH du GROUPE  France ?
Le choix de cette filiale a plusieurs motifs :
Un motif géographique :
Gérer un accord de Groupe, quel qu’il soit, requiert des réunions de coordination. Certes les réunions peuvent être réalisées en téléconférence. Mais il est nécessaire deux fois par an lors des réunions importantes que les principaux responsables de l’accord se rencontrent en face à face.
C’est notre filiale la plus récente, cela permet de la faire mieux connaître à tous nos managers.

Un motif managérial :
Comme l’indique la DARES « les entreprises qui ont le plus d’inaptitudes sont les PME de 1 à 50 salariés ».
Les sites plus gros disposent de salariés et d’experts qui peuvent plus facilement consacrer du temps à concevoir des mesures de prévention. Mais les mesures conçues pour de grands sites ne sont pas forcément adaptés à de petits sites. Or c’ est notre plus petit site.

Un motif technologique :
Elle développe des machines complexes. Or les principales pathologies au travail sont les TMS. Et c’est au moment de la conception des machines que les TMS peuvent le plus aisément être éliminés.

Le choix du référent handicap, de ses correspondants et des mentors :
Le Référent Handicap du GROUPE France :
Le Référent Handicap sera la Directrice Générale du GROUPE.
Les Correspondants Handicaps :
Les Correspondants Handicaps seront les personnes en charge des RH (Ressources Humaines) de chaque filiale.
Les Mentors Handicaps :
Sauf exceptions, les mentors handicaps seront, comme les mentors de tout nouvel embauché, le Chef de Service du salarié.

Le coût du pilotage de l’accord :
Le coût de la gouvernance est essentiellement le temps passé en réunions et en entretiens. Le coût d’une réunion d’une heure est d’environ de 30€ de salaire chargé par participant. Forfaitairement nous estimons le coût annuel de la partie « T.H. » du pilotage dans ces 6 comités à 12 000 € au total. 



Budget de l’accord
Le nombre manquant d’unités TH est d’environ 20 unités en moyenne sur la période de l’accord. Notre obligation est donc de promouvoir l’emploi de l’emploi de personnes TH dans le cadre d’un budget annuel d’environ 20 X 5K€ = 100K€, donc sur 3 ans 300K€.

Le budget de cet accord TH est réparti de la façon suivante, avec une fongibilité possible entre les différents postes budgétaires :



Notre budget prévu est donc 2 fois supérieur à nos obligations légales.





Rentabilité économique globale

Pour une entreprise, la mort subite d’un salarié, même pour une cause non professionnelle, a un coût élevé du fait de l’indemnité de départ, de la désorganisation du service, de la nécessité de reformer une personne…
Et collectivement, d’autres coûts s’ajoutent : la formation perdue, les perturbations dans le reste de la famille, les frais d’obsèques…

Le coût global d’une mort subite d’un jeune adulte est généralement estimé à 100K€, celui d’un handicap à vie après malaise à 400K€.

L’impact économique global des mesures contenues dans notre accord, calculé sur une base arrondie à 1 000 salariés en France, est très positif, même en ne prenant en compte que les quelques mesures ci-dessous :






Signatures

Durée de l’accord :
Le contrat est signé pour 3 ans, rétroactif au 1er janvier 2022. Il est renouvelable une fois.

Dépôt de l’accord :
La loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Ils sont consultables de tous et d’un simple clic sur le site  

La version électronique de cet accord est déposée sur :
  

Fait à Villers-le-Lac, le 23/02/2022