ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ORGANON FRANCE



ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
La Société ORGANON France, SAS, au capital de 90.082.827 € enregistrée au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 880 042 775, dont le siège social est sis 106, boulevard Haussmann, 75008 PARIS, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
Ci-après dénommée « Organon France », 
D'une part, 
ET 
L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.), représentée par XXXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,
D'autre part,

Ensemble dénommées les « Parties ».

PREAMBULE 
Dans le cadre d'une réflexion globale menée sur la modernisation de son organisation du travail, Organon France a pris la décision de faire évoluer ses dispositions relatives au télétravail. En effet, depuis le déploiement de la Charte relative au télétravail en date du 1er septembre 2021, les avantages de cette organisation du travail qui permet de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, d’améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant un fonctionnement opérationnel de l'entreprise sont dorénavant collectivement reconnus.

Afin de poursuivre dans cette démarche d’amélioration continue des conditions de travail de ses collaborateurs tout en préservant les intérêts opérationnels et techniques de l’entreprise, la Direction a souhaité faire évoluer les modalités d'organisation du télétravail au sein d’Organon France au travers du dialogue social via le présent accord (ci-après l'« Accord »).

Cet Accord se substitue à l'ensemble des usages, chartes, engagements unilatéraux, accords atypiques, avenants contractuels ou tout autre accord collectif antérieurs à sa signature portant sur le télétravail qui pourraient être applicables au sein de la Société. Les Parties sont parvenues au présent Accord après plusieurs réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :

21 juin 2022 ;
4 juillet 2022.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application de l’Accord
L'Accord s'applique à l’ensemble des salariés d’Organon France relevant de la catégorie « Personnel Siège », sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou partiel, quels que soient la catégorie ou l'emploi concerné.

Pour les besoins de l'Accord, sont dénommés « Personnel Siège » les salariés dont le lieu de travail principal est le siège social d’Organon France actuellement situé au 106 boulevard Haussmann - 75008 Paris ou les salariés qui ne relèvent pas de la catégorie « Personnel Terrain ». Les intitulés de postes relevant de la catégorie du Personnel Terrain existant au jour de la signature de l’Accord sont indiqués à titre purement informatif en Annexe 1. La liste de ces postes pourra faire l’objet d’une actualisation en lien avec les besoins organisationnels de la Société, après information du Comité Social et Economique, sans qu’il soit nécessaire de mettre en œuvre la procédure de révision prévue à l’article 16 du présent Accord.

Article 2 – Définitions
Il est rappelé que l'article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessous, dans les conditions ci-après exposées.

Conformément à la règlementation applicable, le collaborateur en télétravail dispose des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail hors télétravail, notamment en ce qui concerne les élections professionnelles et l'accès à la formation.

Il est convenu que les situations spécifiques de mise en place du télétravail pour raisons médicales et/ou thérapeutiques seront examinées au cas par cas et mises en œuvre conformément aux préconisations de la médecine du travail.

Article 3 - Conditions d'éligibilité des salariés au télétravail
3.1. Conditions d'éligibilité liées aux salariés

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d'un contrat de travail avec la Société, à durée déterminée ou indéterminée. Les stagiaires et les personnes liées par un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sont également éligibles au télétravail pourvu que cette organisation spécifique du travail ne soit pas incompatible avec les conditions de réussite de leur formation ;
Maîtriser son poste de travail ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires et disposer d'un environnement propice au travail (matériel, espace de travail, entourage…) notamment en termes de connectivité, calme et de concentration ;
Avoir un poste dont les activités peuvent être exercées à distance conformément à l'article ci-dessous, et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l'équipe.

Il est rappelé que le télétravail n'est pas une alternative au temps partiel.

S'agissant des travailleurs handicapés, la Société s'assurera, conformément aux dispositions légales applicables, que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles et que leur poste de travail est également accessible en télétravail.

3.2 Conditions liées aux fonctions ou au service

Outre les critères d'éligibilité liés au salarié (voir article 3.1.), le télétravail reste subordonné à des conditions de sécurité, de faisabilité technique et organisationnelle et à l'accord du manager qui doit s'assurer du bon fonctionnement du service.

Les critères de faisabilité technique et organisationnelle à prendre en considération sont notamment les suivants :

La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'entreprise ;
Les contraintes organisationnelles ou techniques ;
La configuration de l'équipe.

Ces critères d'éligibilité et de faisabilité ne sont pas limitatifs. Ils sont évalués de manière objective et tout autre critère objectif directement ou indirectement lié à l'activité du salarié et/ou à l'équipe et au service auxquels le salarié appartient peut être pris en compte pour déterminer l'éligibilité et la faisabilité ou non du télétravail.

La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée par le salarié comme par le manager afin de permettre à ce dernier d'apprécier la faisabilité de la mise en place du télétravail et d'aider les parties à trouver une organisation du travail conforme aux attentes de chacun.

3.3 Dérogations aux conditions d'éligibilité

Certaines situations exceptionnelles pourront justifier de déroger ponctuellement aux conditions d'éligibilité précitées :

Salarié présentant une situation médicale particulière attestée par le médecin traitant mais l'autorisant à travailler ;
Salarié en situation de handicap ;
Salariée dont l’état de grossesse recommande de limiter les déplacements, attesté par le médecin.

Le cas échéant, le salarié fera l'objet d'un traitement particulier dans l'examen de sa demande et le nombre de jours télétravaillés. Pour ce faire, le salarié devra faire une demande en ce sens auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. En cas d'acceptation de la demande, en fonction de la situation rencontrée et de sa durée, un courrier précisant notamment les jours de télétravail sera établi.

3.4 Situations particulières

Sans remettre en cause le principe du volontariat attaché au télétravail, il est entendu que l’entreprise peut être amenée à recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation...).

Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement temporaire et exceptionnel du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l'activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l'évènement en cause, après avis du Comité Social et Economique. A l'issue de cette situation, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Article 4 - Mise en place du télétravail
A/ La demande de télétravail

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail effectue sa demande par courriel, via le formulaire en vigueur, auprès de son responsable hiérarchique et en informe concomitamment la Direction des Ressources Humaines.

La demande de télétravail par le salarié vaut acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail telles que définies par les règles conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

B/ L'entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique

Avant de donner sa réponse, le responsable hiérarchique doit recevoir, avant l'expiration d'un délai de 15 jours maximum, le salarié en entretien en vue de discuter notamment des points suivants :

Aspect positifs et négatifs de cette organisation vis-à-vis de son responsable hiérarchique, des collègues, des clients internes et externes… ;
Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail ;
Projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.

C/ La réponse à la demande de télétravail

Le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié par courriel, via le formulaire en vigueur, dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande de ce dernier et en informe la Direction des Ressources Humaines.

A défaut de réponse dans ce délai, le salarié peut solliciter la Direction des Ressources Humaines afin qu'elle se rapproche du responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse. Le défaut de réponse ne peut, en tout état de cause, s'assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.

En cas de réponse positive : la Direction des Ressources Humaines activera au profit du collaborateur, dans les meilleurs délais, les fonctionnalités relatives au télétravail dans l’outil de gestion des temps d’activité.

Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien spécifique.

En cas de réponse négative : le salarié reçoit une réponse écrite motivée de son responsable hiérarchique, indiquant les critères non satisfaits d'éligibilité et/ou de faisabilité.

Le salarié qui s'est vu refuser une demande de passage en télétravail peut formuler une nouvelle demande dans les cas suivants :

Changement d'organisation ;
Changement de poste ;
Changement de service ;
Changement de critères d'inéligibilité ou de non faisabilité ;
Situations particulières.

Par ailleurs, si le collaborateur n'est pas concerné par les cas ci-dessus, il pourra formuler une nouvelle demande de télétravail auprès de son manager après une durée de 4 mois afin que cette demande soit à nouveau étudiée.

Le salarié qui souhaite avoir recours au télétravail flexible et ponctuel doit solliciter, au préalable, son manager pour un entretien sur ce point dans les conditions décrites à l'article 7 ci-après.

Article 5 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler depuis son lieu de télétravail.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord entre le salarié et son manager.

La décision de mettre fin au télétravail doit être abordée lors d’un entretien entre le salarié et son manager avant de faire l'objet d'un écrit.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié occupera un poste de travail dans les locaux de la Société et devra restituer l'ensemble du matériel additionnel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 6 - Réversibilité et suspension du télétravail

6.1 Réversibilité

Le salarié et sa hiérarchie ont la possibilité de mettre fin, par écrit et unilatéralement, au télétravail moyennant un délai de prévenance d'un mois qui débute à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Cette réversibilité pourra être mise en œuvre dès lors que les conditions d'éligibilité ou d'exercice du télétravail ne sont plus remplies, rendant alors celui-ci incompatible avec l'exercice de l'activité du collaborateur et/ou avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe.

La décision de mettre fin au télétravail doit être abordée lors d’un entretien entre le salarié et son manager préalablement à la notification écrite de cette décision.

Le salarié revient alors exercer ses fonctions dans les locaux de la Société et devra restituer l'ensemble du matériel additionnel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

6.2 Suspension

Le responsable hiérarchique peut, en cas de nécessités de service exceptionnelles, demander une suspension temporaire du télétravail.

Il doit en informer le salarié par écrit en respectant un délai de prévenance minimal de 72 heures, en précisant le début de la suspension et sa durée.

Le même délai de prévenance ne s'impose pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer au préalable par écrit son responsable hiérarchique, en précisant le début de la suspension et sa durée.

Article 7 - Rythme du télétravail

Le collaborateur, en accord avec son responsable hiérarchique, pourra opter pour l'une ou les deux formes de télétravail suivantes (A et/ou B).

A/ Jour de télétravail fixe

Le télétravail peut être mis en place à raison d'un jour fixe par semaine. Cette organisation est définie selon les modalités précisées dans le présent Accord.
Cette journée fixe hebdomadaire est définie comme étant le vendredi au sein d'Organon France.

B/ Jours de télétravail flexibles

Les salariés éligibles au télétravail, selon les termes du présent Accord, disposeront de jours de télétravail flexibles et ponctuels pouvant être pris, en sus de la journée de télétravail fixe du vendredi, sur les 4 jours restants de la semaine civile, soit du lundi au jeudi. 
 
La prise de ces jours de télétravail flexibles (hors jours de télétravail fixe) par le salarié devra tenir compte d’une présence physique recommandée de 2 jours par semaine civile dans les locaux de la Société, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, cumul exceptionnel de 5 jours télétravaillés en amont/aval de la période estivale, après validation du responsable hiérarchique).

Les jours de télétravail flexibles et ponctuels sont mis en œuvre selon les modalités suivantes, définies entre le collaborateur et son manager :

Le collaborateur et le manager se mettent d’accord sur les modalités de travail en fonction des activités de la semaine ;
Après accord sur ces modalités, le collaborateur procède à la demande de télétravail dans l'outil de gestion des temps au moins 48 heures avant la journée télétravaillée souhaitée ;
Le responsable hiérarchique s’engagera à répondre à cette demande, via le même outil, au moins 24 heures avant la journée télétravaillée souhaitée. Il est entendu que l’absence de réponse du responsable hiérarchique dans les délais précisés sera assimilable à une validation tacite ;
En cas de désaccord entre le collaborateur et la manager sur les modalités de travail, la décision finale sera prise par le manager.

En tout état de cause, les demandes de jours de télétravail flexibles et ponctuels et leur validation par le responsable hiérarchique ne devront pas conduire à réduire la présence physique du collaborateur dans les locaux de la Société en dessous de 2 jours par semaine civile, sauf en cas de situation exceptionnelle.

Article 8 - Lieu du télétravail

8.1 Principes directeurs - « en tout lieu le permettant »

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d'un salarié à l'autre, la Société n'entend pas circonscrire le lieu de télétravail. Le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite sous réserve de respecter les principes suivants, notamment en matière de sécurité et de confidentialité.

8.2 Environnement du télétravail

Chaque collaborateur peut télétravailler d'où il le souhaite, en France (étant entendu que les salariés télétravailleront et s’assureront d’être joignables sur les horaires applicables en France métropolitaine), dès lors qu'il s'assure que le lieu dans lequel il travaillera :

Répond aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité. L'installation électrique doit notamment être conforme aux normes en vigueur et permettre l'usage sécurisé des moyens techniques mis à disposition par Organon France ;
Est propice à la concentration et à la réalisation de l'activité du collaborateur (connexion Internet et qualité du réseau, notamment) ;
Permet de garantir la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données sur lesquelles il travaille.

Compte tenu de ce qui précède, le salarié privilégiera le télétravail dans un lieu privé et évitera, dans un souci de confidentialité, de travailler dans des lieux publics.

Il est recommandé aux salariés, dans la mesure du possible, de privilégier un espace dédié pour l'exercice de leur activité professionnelle, fermé et isolé, et dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.

En cas d'arrêt de travail prolongé du collaborateur en télétravail nécessitant son remplacement, même provisoire, le télétravailleur consent à ce que la Société puisse, sur rendez-vous, accéder à son domicile pour récupérer les fichiers et l'équipement de télétravail mis à sa disposition.

8.3 Assurances

Le règlement de copropriété du domicile du collaborateur ne doit pas lui interdire de travailler à son domicile.

Il doit également être couvert par une assurance d'habitation. Le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à la Société une assurance multirisque habitation couvrant son domicile.

Le matériel fourni par la Société pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture dans la mesure où il est couvert par l'assurance de la Société. En cas de panne ou de vol, il fera l’objet d’un remplacement par la Société selon les règles applicables et les stocks disponibles.

Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l'assurance de la Société. En revanche, Organon France ne pourra être tenu responsable des dommages causés à l'occasion du télétravail par le salarié au sein du domicile ou sur tout autre lieu d'exercice du télétravail.

Article 9 - Equipements de télétravail

La Société met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l'exécution du contrat de travail suivant sous la forme d’une dotation unique :

Un ordinateur portable ;
Un téléphone portable (« smartphone ») ;
Un casque audio ;
Un écran (commande via catalogue interne) ;
Un siège de bureau (commande via catalogue interne).

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l'entreprise afin de réaliser son travail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements mis à sa disposition, dans le respect des politiques internes relatives à l'utilisation de matériel informatique.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni par la Société. Le télétravailleur devra se connecter via le VPN mis à disposition par la Société.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le télétravailleur informera sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré et se conformera aux procédures informatiques de dépannage applicables.

Le télétravailleur s'engage à respecter les politiques internes relatives à l'utilisation de matériel informatique et à n'utiliser les équipements qui lui sont fournis qu'à des fins professionnelles. Tout manquement pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.

Article 10 - Prise en charge des coûts de fonctionnements liés au télétravail

Le salarié s'engage à télétravailler dans un lieu disposant d'un accès à Internet remplissant les conditions énumérées à l'article 8 du présent Accord.

Sauf circonstance exceptionnelle, la Société prend en charge les frais d'abonnement et de communications internet, téléphonie, électricité. Cette prise en charge prend la forme d'une indemnité forfaitaire d'un montant de 1,50€ bruts par journée télétravaillée et dans la limite de 20€ bruts par mois calendaire.

Les jours télétravaillés ouvrent droit à la prise en charge de frais de repas par l'employeur à hauteur des barèmes en vigueur dans le cadre de la restauration collective d’entreprise et dans la limite de 7,00€ par jour télétravaillé.

Article 11 - Modalités de gestion de la charge de travail et de contrôle du temps de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu, les responsabilités et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Pendant toute la période du télétravail, le collaborateur devra se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à être à la disposition de la Société.

Pour chaque journée de télétravail les salariés dont le temps de travail est décompté en heures effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire.

Les salariés en forfait jours exercent leurs jours de télétravail dans les mêmes conditions que s'ils étaient dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés en télétravail gèrent l'organisation de leur temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien, et notamment :

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Dans le respect du principe de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les horaires de travail de chaque équipe devront être strictement respectés.

Pendant les jours de télétravail, sur les plages horaires de travail, le collaborateur est notamment tenu de répondre, dans la mesure du possible, au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Des plages horaires de travail sont fixées de 9h00 à 18h00, du lundi au vendredi, ou occasionnellement à 15h00 le vendredi, après accord de la hiérarchie, sans que cela ne permette de fixer l'horaire de travail habituel des salariés concernés.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas le conduire à se connecter en dehors des jours de télétravail.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le collaborateur est informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de la Société.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur devra en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable.

En cas de situation portant atteinte à la santé du collaborateur, le télétravail pourra être suspendu sans délai.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail et devra être transmis à la Société dans les délais de droit commun.

Article 13 - Entretien annuel

Un entretien annuel, distinct de l'entretien professionnel, sera programmé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera en particulier sur son intégration dans la communauté de travail, ses conditions de travail, sa charge de travail, l'organisation de son travail et l'articulation de sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au collaborateur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.

Le collaborateur en télétravail s’engage, notamment, à respecter la charte informatique applicable au sein de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Article 15 – Entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature. II est conclu à compter de cette date pour une durée indéterminée.
II pourra néanmoins être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous. 
La Société procédera à l’information et la consultation du Comité Social et Economique dans les meilleurs délais à l’issue de la signature du présent Accord.
Article 16 – Révision de l’Accord

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de deux mois, les Parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Toutes modifications ultérieures à la signature de l’Accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord devenues non conformes.
Article 17 – Dénonciation de l’Accord

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles susceptibles d’impacter le présent Accord, notamment en matière de temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, en vue d'arrêter les modifications éventuelles devant être apportées au présent accord.

Article 18 – Notification et formalités de dépôt

L'Accord est déposé :
sur la plateforme de télé-procédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique et une version sur support papier signé des Parties. 
L’Accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et consultable par les salariés sur l'Intranet de la Société.
Après anonymisation, il sera également publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 31/10/2022
En 4 exemplaires originaux


Pour la Société Organon France 
XXXX
Directeur des Ressources Humaines


Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.)
XXXX, Déléguée Syndicale









ANNEXE 1
INTITULES DE POSTES DU PERSONNEL TERRAIN



Il est entendu que, pour les besoins de l'Accord, sont dénommés « Personnel Terrain » les salariés qui, tout en étant rattachés administrativement au siège d’Organon France, actuellement sis 106 boulevard Haussmann - 75008 Paris, exercent leur mission sur un territoire déterminé, en dehors de ce lieu.

Les intitulés de postes du personnel terrain existant au jour de la signature de l’Accord sont :

DELEGUE PARCOURS DE SOINS
DIRECTEUR MEDICAL REGIONAL
DIRECTEUR REGIONAL
RESPONSABLE GRANDS COMPTES
RESPONSABLE MEDICAL (MSL)

La liste de ces postes pourra faire l’objet d’une actualisation en lien avec les besoins organisationnels de la Société après information du Comité Social et Economique.