ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



ENTRE-LES SOUSSIGNES :

SASU CITYCEO
41 Avenue du Général Leclerc
92350 LE PLESSIS ROBINSON

Représenté par 	: 	Madame XX
En sa qualité de 	: 	Présidente
N° SIRET 		:	888 347 689 00018
APE 			:	6832A

D'UNE PART

ET 

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, 

D'AUTRE PART
PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre aux salariés de la société CITYCEO le projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail.

La société CITYCEO constate que les conventions de forfait en jours sur l’année régies par les articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail constituent un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année parfaitement adapté à l’activité de l’entreprise. 

En conséquence, la société CITYCEO propose aux salariés un projet d’accord, en vue d’instaurer un accord collectif d’entreprise relatif à l’encadrement des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société. Cet accord vise à mettre en œuvre une organisation du temps de travail qui concilie à la fois les besoins de la société mais qui assure également la protection de la santé, de la sécurité et des repos des salariés.

Il est précisé que le présent accord se substitue à tout accord de branche ayant le même objet.



ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord vise notamment à :

préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;

encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait.

instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES

Sont concernés :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

La nécessaire autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires des conventions de forfait jours sur l’année dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à ce que ceux-ci soient tenus :

d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la participation à certains temps nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (notamment réunions de travail ou de services, etc.), 
de rendre compte régulièrement du respect des orientations qui leur sont données par un  membre de l'ordre, des conditions d’exercice de leurs fonctions, et/ou de l'état d'avancement des missions et/ou des objectifs qui leurs sont confiés.






ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

3.1 - Période de référence

Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.

3.2 - Nombre de jours travaillés 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. 

3.3 – Forfait en jours réduit 

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

3.4 – Jours de repos non travaillés 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois conformément à l’article 3.1 dudit accord.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires dit des jours de repos non travaillés sur la période de référence ci-dessus énoncée. 

Le nombre de congés jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

•	le nombre de samedis et de dimanches,
•	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
•	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
•	le forfait de 218 jours.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux, lesquels se désuisent du nombre de jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

ARTICLE 4 – LE POSITIONNEMENT DES JOURS DE REPOS NON TRAVAILLES

4.1 - Principe

Compte tenu du fait que le salarié travaille au maximum 218 jours, journée de solidarité incluse, au cours de la période de référence, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 

En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, sous réserve du respect des exigences de l’organisation interne, les salariés concernés peuvent prendre leurs JNT comme suit :   par ½ journée, par journée entière, en respectant un délai de prévenance minimum de 14 jours.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer le report, pour motif justifié, en respectant un délai minimum de 5 jours.

Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur la période. 

En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.

Les jours de repos non travaillés ne sont pas reportables d’une année à l’autre et doivent être impérativement pris dans l’année civile, au plus tard le 31 décembre. Ainsi, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été pris avant le 31 décembre de l’année seront définitivement perdus.

ARTICLE 5 – RENONCIATION DES JOURS DE REPOS

Au titre de chaque période annuelle de référence, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie des jours de repos supplémentaires prévu à l’article 4 ci-avant, moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus, au-delà du plafond annuel fixé par le présent accord.

La demande du salarié est formée par écrit précisant le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de deux cent trente-cinq jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, compatible avec les dispositions du titre III du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV du Code du travail relatives aux congés payés.

La direction pourra s’opposer par écrit à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du bénéficiaire de la convention de forfait, sans avoir à motiver son refus.

Chaque année, l’accord entre le salarié et la direction portant renonciation aux jours de repos au titre de la période annuelle de référence considérée doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours auxquels le salarié renonce, la période annuelle à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire découlant du présent article sera égal à 10 % du salaire journalier. 

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

6.1 - Accord écrit du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la direction qui est formalisé par avenant modifiant le contrat de travail des salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord ou par une clause du contrat de travail des salariés recrutés postérieurement.

6.2 – Contenu de la convention invididuelle de forfait 

La convention individuelle de forfait précise les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours, la nature des missions ainsi que la période de référence du forfait. 

Elle précise également, la rémunération, les modalités de contrôle de la charge du travail du salarié ainsi que le nombre maximal de jours travaillés par an. Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.






6.4 – Rémunération

Rémunération de la durée annuelle de travail de référence

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle qui ne peut être inférieure au minimum conventionnel brut* de sa catégorie, majoré de 12 % selon la convention collective de l’immobilier (IDCC n°1527).

Le salaire minimum brut mensuel correspond au 1/13 du minimum annuel selon la convention collective de l’Immobilier (IDCC n°1527).

Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement sur 13 mois (et comprends donc la gratification de treizière mois payée en décembre selon les modalités de l’article 38 de la convention collective de l’immobilier), sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.

Traitement des absences 

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la  législation sur la durée du travail, par une disposition légale réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence. 

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation au prorata du nombre de jours travaillés sur la période.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


ARTICLE 7 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES

7.1 - Décompte annuel contradictoire par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées

Chaque période annuelle de référence, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un décompte par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées conforme à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce document daté est signé par le salarié et l’employeur.

Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).

7.2 - Relevé auto-déclaratif mensuel 

Pour favoriser le suivi régulier par l’employeur de l’organisation autonome de leur emploi du temps et la mise en œuvre des mesures nécessaires au respect des stipulations du présent accord, chaque bénéficiaire d’une convention de forfait en jours établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un relevé faisant apparaitre pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, maladie...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, chaque salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise.
 
Ce document permet au salarié :

d’indiquer  s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
d’indiquer le cas échéant toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou la répartition dans le temps de son travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document est contresigné et contrôlé par l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées. 

Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).

ARTICLE 8 – GARANTIES : TEMPS DE REPOS/CHARGE DE TRAVAIL/AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL/ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

8.1 – Temps de repos et obligation de deconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si des salarié en forfait annuel en jours constatent qu'ils ne seront pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, ils peuvent, compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps, avertir sans délai la direction afin qu'une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8.2 – Dispositif d’alerte réciproque

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter par écrit un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur prend les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux difficultés apparues et le suivi de celles-ci.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail.

8.3 – Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum 1 fois par an les salarisé ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, les points suivants seront évoqués :

le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
l’organisaion du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées d’activité,
l’adéquation des journés d’activité,
l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail,
l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de   référence.

Au regard des constats effectués, les salariés et la direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Les salariés et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 9 - DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est convenu que l’accord prendra effet le 01er juin 2023.

ARTICLE 10 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Suivi

L’employeur et les salariés conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2332-21 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Dénonciation
	
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé :

Par l’employeur dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois

Par les 2/3 du personnel dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois et sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail. 

La dénonciation doit dans tous les cas être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. 

Dans ce cas, la direction et les parties signataires se réuniront pour discuter les possibilités d'un nouvel accord de substitution. 

Le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD

Le présent accord accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accessible depuis le site accompagné des pièces prévus à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

Le procès verbal d’approbation par le personnel sera annexé au présent accord.

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à LE PLESSIS ROBINSON, le 24 avril 2023.


Madame X
Présidente