ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES :


	- La Société BMB IMTERVAL, Société par Actions Simplifiée, au capital de 150 000 euros, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 515 060 606, dont le siège social est sis 75 Rue Cuvier à LYON (69006),
	Représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Président
	Ci-après dénommée « la Société » 
					D’UNE PART
ET :
 
	- Le personnel de la Société BMB IMTERVAL, après approbation à la majorité des deux tiers du personnel, ainsi qu’il résulte du procès-verbal du 27 juin 2022 annexé au présent accord,
				                                    D’AUTRE PART

PREAMBULE :

La Société BMB IMTERVAL a pour activité la promotion immobilière de logements vendus en l’état futur d’achèvement.
La nature de cette activité et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. 
Face au constat que les dispositions conventionnelles applicables en la matière au sein de la branche de la promotion immobilière, issues d’un accord collectif de branche du 28 septembre 2020, étendu le 17 décembre 2021, ne permettent pas un recours au forfait annuel en jours dans les conditions souhaitées, notamment quant à la période de référence sur laquelle seront décomptés les jours travaillés, les parties ont convenu de mettre en place un accord collectif d’entreprise prévoyant un dispositif de  forfait annuel en jours propre à la Société BMB IMTERVAL.
Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein au jour de la signature du présent accord, la Société BMB IMTERVAL a ainsi proposé à ses salariés la conclusion d’un accord d’entreprise, rédigé par ses soins, portant sur ce sujet.
Le 7 juin 2022, la Direction a communiqué individuellement à chaque salarié de la société le texte de l’accord collectif qu’elle entendait leur soumettre pour approbation dans le cadre d’une consultation prévue le 27 juin 2022, joint à une notice d’information détaillant les modalités pratiques tenant à l’organisation et au déroulement de cette consultation, ainsi que la liste des salariés amenés à voter.
 Il était ainsi posé la question suivante aux salariés : 
« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours tel que soumis par la Direction ? »
Les salariés ont bénéficié d’un délai de 15 jours pour analyser le document et, le cas échéant, interroger la Direction.
A l’issue de cette consultation, la majorité des 2/3 étant acquise en faveur du « OUI », l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours au sein de la Société BMB IMTERVAL a été régulièrement approuvé.
Un procès-verbal d’approbation, annexé au présent accord, a été dressé après la fermeture du scrutin, le 27 juin 2022.
Ceci étant précisé, l’objet du présent accord d’entreprise est de prévoir le recours au forfait annuel en jours au sein de la Société BMB IMTERVAL.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
▪ Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
▪ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, le présent accord concerne les salariés occupant des fonctions de niveau IV à VI, tels que définis par la convention collective applicable, à savoir celle de la Promotion immobilière, bénéficiant, de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d’expérience, d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans l’exercice de leur mission.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. 
Il est expressément précisé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.

Article 2 – Période de référence, nombre de jours travaillés et modalités de décompte
La période de référence du forfait annuel en jours est calée sur la période de prise des congés payés, soit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée du forfait annuel en jours est fixée à 216 jours annuels, journée de solidarité incluse et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 216 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Le nombre de jours travaillés sera dans ce cas déterminé au prorata de la réduction d’activité.

Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. 
Les jours de travail sont fixés par les salariés concernés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Article 3 – Nombre et prise de jours de repos supplémentaires liés au forfait
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est calculé chaque année ainsi : (a) - (b) - (c) - (d) - (e)
nombre de jours de la période annuelle (a)
nombre de jours de week-end (b)
nombre de jours de congés payés (ouvrés) (c)
nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (d)
nombre de jours prévus au forfait (e)

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’un jour de JRS.
Les JRS doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement avant le terme de la période annuelle de référence.

Article 4 – Rachat de jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ils devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 112 % du salaire journalier calculé comme indiqué à l’article 6 du présent accord.
Le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra pas dépasser 235 jours.

Article 5 – Incidence des périodes incomplètes sur le décompte du forfait
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

En cas d’année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée, …) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
(Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de jours de congés payés éventuellement non acquis) x (Nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés))

Article 6 – Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois, étant toutefois précisé qu’en cas d’absence non rémunérée du salarié pour quelque cause que ce soit, pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence x [Salaire forfaitaire annuel / (Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 jours congés payés + jours fériés de l’année (hors week-end et hors journée de solidarité) + JRS de l’année)]   
Par ailleurs, en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise.
Les salariés en forfait jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

Article 7 – Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. 
Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et énumère notamment la nature des fonctions exercées justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, les modalités de décompte des jours de travail et les conditions de prise des jours de repos, ainsi que les modalités de suivi, de contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur les conditions d’exercice du forfait annuel en jours.

Article 8 – Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :

Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine
Respect du droit à la déconnexion (cf. article 9.3).
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.

Article 9 – Modalités de suivi du forfait jours, de contrôle de la charge de travail du salarié et d’exercice de son droit à la déconnexion
Article 9-1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées fera l’objet d’un suivi mensuel établi par les salariés et remis à leur supérieur hiérarchique pour visa.
En cas de difficultés rencontrées par le salarié, des échanges avec son responsable hiérarchique sous la forme d’un entretien organisé dans les 15 jours ouvrables suivant la demande, permettront d’envisager des mesures correctives consistant notamment dans des aménagements de la charge de travail ou de l’organisation de travail du salarié.

Article 9-2 : Entretien annuel
Un entretien individuel annuel permettra de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait et de s’assurer du respect par les salariés des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Les points suivants seront abordés :
Charge de travail
Organisation du travail 
Amplitude des journées travaillées
Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires
Répartition dans le temps
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Rémunération
Si besoin, des actions correctives pourront être mises en place à l’issue de l’entretien, et un plan d’action pourra être conjointement arrêté.

Article 9-3 : Droit à la déconnexion
Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos, notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologiques, conformément à la Charte de l’entreprise sur le droit à la déconnexion dont une copie est annexée à cet accord.
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.

Article 10 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de sa signature.

Article 11 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Article 12 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.
En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires.
	
Article 13 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Rhône, par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : 
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#
Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
		                                    
		                                    
                 
                                                                                       Fait à Lyon
		                                                                  Le 27 juin 2022			
		                                                                  En trois exemplaires originaux

Le personnel de la Société                                      Pour la Société BMB IMTERVAL
Cf. PV d’approbation de l’accord                            Monsieur xxxxxx
       annexé au présent document                            Président	

























					
CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242-17, 7° du Code du travail)


Préambule

L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur l’employeur qui doit notamment veiller à ce que l’organisation et la charge de travail n’entrainent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant ses temps de repos.

La présente charte prévoit les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.


Article 1 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont : 

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…
- les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet / intranet…

Le temps de travail habituel correspond :

- aux horaires de travail du salarié, comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise

- à l’amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il demeure à la disposition de l’entreprise. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit. 


Article 2 – Mesures visant à favoriser la communication et à lutter contre la surcharge d’information

Il est recommandé à chaque salarié de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « Copie à »

- à indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel

- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel

- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel


Article 3 – Mesures visant à lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques et de communication

Il est également recommandé à tous les salariés de :

- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail

- paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence

- ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel


Article 4 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 5 – Bilan périodique sur l’usage des outils numériques

L’employeur procédera à un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques afin d’identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an.

Ce point sera également abordé lors des entretiens individuels annuels.

Dans le cas où des difficultés seraient identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.





Article 6 – Actions menées et suivi de l’usage des outils numériques

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à l’attention des salariés concernés.

Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans la présente charte sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.


Fait à Lyon,
Le 7 juin 2022