16 Avenue de la croix verte, BP 55115, 35651 Le Rheu Cedex, 
N° SIRET : 32159164600328 - Code APE : 804C


Entre d'une part,
Le CLPS dont le siège social est à Le Rheu, 16 avenue de la Croix Verte, BP 55115, 35651 Le Rheu cedex,
Et d'autre part 
L’organisation syndicale SYNAFOR-CFDT 

Il est conclu le présent accord relatif au télétravail en application des dispositions des articles L2222-9 et suivants du code du travail.
Préambule 
Suite à la généralisation du télétravail dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire COVID 19 et aux retours d’expériences des salariés, les parties ont convenu de la nécessité de renégocier l’accord télétravail en offrant la possibilité à ceux qui le souhaitent de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, et de limiter leurs coûts et temps de déplacement en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter leurs méthodes de fonctionnement afin de répondre aux attentes de leurs clients et collaborateurs. 
La nature et la spécificité des métiers du CLPS rendent difficile la mise en œuvre de cette organisation spécifique de façon régulière pour tous les emplois. Les parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail occasionnel, régulier ou exceptionnel. Celui-ci peut également constituer une solution appropriée au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations spécifiques de leur poste ou environnement de travail ainsi qu’une plus grande souplesse dans leur organisation de leur travail. 
Le présent accord a vocation à : 
fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements du CLPS dans la limite de ce que le législateur et nos financeurs autorisent ;
contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés grâce à la réduction du temps de déplacement (facteur de stress et de fatigue), à la réduction des frais de déplacements ;
diminuer les temps de route et donc le risque d’accident de trajet ;
améliorer l’empreinte carbone générée ;
contribuer à l’attractivité du CLPS par la proposition d’un mode d’organisation du travail hybride.
Les parties ont souhaité au préalable définir les valeurs sur lesquelles le télétravail repose.
Le volontariat : l'entreprise et le collaborateur sont volontaires pour l'exercice du télétravail selon les modalités définies par le présent accord.
L’accès pour chaque salarié avec des nuances d’applications liées à l’exercice et aux spécificités de son métier.
La confiance mutuelle : la réussite du mode d'organisation du télétravail nécessite une confiance mutuelle entre le management et le collaborateur. Cela est possible grâce à une pleine implication de chacun dans la réalisation de son travail et l'accompagnement prévu par le présent accord.
La gestion de la performance et de la carrière équitable : l'exercice du télétravail n'a aucune incidence sur les objectifs, la performance ou les évolutions de carrière ou de rémunération. 
La présence du salarié est requise aux différents temps de travail auxquels participent physiquement des partenaires ou toute personne externe au CLPS.
Le nombre de jours et l’organisation du télétravail pourront être réévalués par la direction en cas de circonstances exceptionnelles telles que des intempéries, un épisode de pollution, une pandémie ou des grèves nationales dans les transports.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre au détriment de la cohésion, du bon fonctionnement des équipes et ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise. Afin de prévenir de l’isolement, de préserver un lien social, le salarié s’engage à être présent sur demande de son hiérarchique.
Le télétravail ne peut se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale.
Les absences (congés payés, RTT, Jours mobiles, maladie…) ne doivent pas rendre majoritaire le télétravail

Il appartient à la hiérarchie d'apprécier la situation au cas par cas.

Titre 1 - Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, intempéries)
Il peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers, dans les conditions définies en titre 2.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Titre 2- Conditions de mise en œuvre du télétravail 
Article 2.1 - Éligibilité des salariés
Sous les réserves qui suivent, le CLPS entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, 
en raison de leur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation. Une demande de travail occasionnel pourra être étudiée au bout de 3 mois d’ancienneté.
en raison de leur métier qui n’est pas compatible avec le télétravail, les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer un accueil physique du public ou du personnel, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (documents et données confidentielles). Le télétravail occasionnel requiert du salarié une capacité à exercer son activité de façon autonome et implique qu’elle puisse être exercée à distance.
Article 2.2 - Conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à l’équipement 
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet.
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à la direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail, Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking sous réserve que ces lieux aient été signalés à la direction.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2.1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 
Article 2.3 Situations ouvrant droit au télétravail 
Activités éligibles
Seules les activités ne requérant pas une présence physique dans les locaux (centres/actions délocalisées/ prestation en clientèle…) pourront être concernées par le télétravail. 
Des situations professionnelles ponctuelles telles qu’un travail de rédaction, réponses à AO, rédaction de bilan, préparation de réunions demandant réflexion et concentration, planification….
Situations particulières : éloignement significatif du domicile du site de rattachement
Les temps de PR sont majoritairement effectués en centre, ils ont pour but de favoriser le travail entre pairs et d’accroître les synergies et la collaboration.
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ainsi qu’aux périodes de pollution définies par l’article L223-1 du Code de l’environnement) ou de l’entreprise (ex. en cas de pandémie).
Recours au télétravail dans le cadre de situations particulières
Les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » en vertu de l’article L.4624-3
« Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »
Les salariées enceintes
Après avoir obtenu l’accord de la direction, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, elles pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l’article 2.1 du présent accord à compter du 3ème mois de grossesse. Le télétravail peut améliorer la conciliation de la vie personnelle et familiale avec la vie professionnelle en diminuant la fatigue, les déplacements, en s’exerçant durant la grossesse avant la période de congés légale
Proche aidant
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial en articulation avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Une attention particulière sera portée par le responsable. 
Titre 3- Organisation du télétravail
Article 3-1- Conditions de mise en œuvre et procédure
Article 3.1.1 Procédure de demande
Qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel, le passage au télétravail est formalisé par un accord écrit des deux parties. 
La demande de télétravail occasionnel s’effectuera par mail à son responsable au moins 7 jours calendaires avant. En cas de refus, et après avoir vérifié les conditions d’éligibilité liées à l’activité et au contrat de travail, le responsable motivera sa réponse dans les meilleurs délais.
Pour rappel, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ce cas, une note de service sera diffusée.
En cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.
Article 3.1.2 Nombre de jours télétravaillés.
Le télétravail ne sera ouvert qu’aux salariés dont le temps contractuel est supérieur ou égal à un mi-temps soit 75.83 heures mensuelles et 5 demi-journées de travail hebdomadaires.
Les droits sont les suivants :


Les journées télétravaillées peuvent concerner l’ensemble des jours de la semaine
La répartition pourra être revue en cas d’absences ou de congés.
Les journées de télétravail se prennent principalement par journée entière. 
Les jours de télétravail non réalisés ne sont pas reportables.
Les jours fériés ou les autorisations d’absence ne sont pas des motifs de télétravail. 
En cas d’action de formation en présentiel, le télétravail est suspendu de fait pendant la période de formation.
Article 3.1.3 Plages horaires et charge de travail 
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables et communiquera à la direction un numéro de téléphone permettant de le contacter. A titre indicatif et sans modification convenue avec le responsable, la plage considérée sera la suivante : 8h45/12h15-13h30/17h30 pour un collaborateur à temps plein. Pour rappel, le salarié n’a pas d’obligation de communiquer ce numéro sur l’intranet. Pour les salariés au forfait jours ou ayant des plages spécifiques, la fixation sera faite de manière concertée avec le responsable hiérarchique. Le tout étant que la cohérence du fonctionnement du service soit prise en compte.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé. Le salarié Indique la mention « Télétravail » sur les jours concernés dans l’agenda électronique, afin de tenir informé l’ensemble de l’équipe. 
Pour rappel, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées à la demande de la Direction.
Article 3-2 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont indiquées.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité.
Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 3-3 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 3-4 - Equipement du télétravailleur 
Le CLPS met en œuvre un système d’information et de communication nécessaire à l’exercice de ses missions. Les collaborateurs bénéficient d’outils et logiciels informatiques et de communication : pc portable, souris
Article 3-5 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme sans délai à la période de télétravail.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa direction dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.


Titre 4 - Accompagnement à la mise en place du télétravail
Une fiche est fournie à destination des salariés et des responsables hiérarchiques avec pour objectif de sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail
Les parties rappellent que chaque salarié ou chaque responsable hiérarchique peut solliciter des points réguliers afin d’échanger sur le télétravail ; de même, des points réguliers avec l’équipe peuvent permettre d’évaluer l’impact du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe.
Titre 5 - Réversibilité
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.
Un point annuel sera réalisé avec chaque salarié effectuant du télétravail régulier, au cours duquel seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail, entretien au cours duquel pourra être envisagé le renouvellement du dispositif.
Titre 6 - Egalité de traitement
Le télétravailleur est soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux du CLPS. Dès lors, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail.
Le télétravail (occasionnel et régulier) est mis en place sur demande du salarié, ce dernier ne bénéficie d’aucune prise en charge supplémentaire au titre des jours télétravaillés 
Le salarié bénéficiant habituellement de titres restaurant continue de se les voir attribuer pour ses journées télétravaillées selon la procédure d’attribution en vigueur. 
La charge de travail, ses modalités d'évaluation restent inchangées, l'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Enfin, le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein du CLPS telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur et consultables sur l’intranet.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. 
Titre 7 - Durée et suivi de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01 septembre 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 18 mois.
Les parties s’accordent pour réaliser un bilan au terme de cet accord.
Titre 8 - Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision de l’une ou l’autre des parties contractantes doit être accompagnée d’un projet de texte et examinée dans les deux mois suivants la notification de la demande.
Titre 9 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Titre 10- Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail 
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 
Il sera à disposition des salariés sur l’intranet.

Fait en 3 exemplaires à Le Rheu, le 14 juin 2022.

Pour le CLPS								Pour le SYNAFOR-CFDT