Accord collectif national, dit c.c.n., des personnels des Comités sociaux et économiques, des Comités des activités sociales interentreprises et de l’Instance Commune dite CCGPF










Cet accord a été signé à Paris le 29 Novembre 2021








SOMMAIRE


































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PREAMBULE
A la suite de l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les Comités sociaux et économiques (CSE), les Comités des activités sociales interentreprises (CASI) et l’Instance Commune (dite CCGPF) ont été institués aux lieu et place des Comités d’Établissement (CE) et du Comité Central d’Entreprise (CCE) de la Société Nationale des Chemins de Fer Français (SNCF).
L’ensemble des contrats de travail des CE et CCE de la SNCF a été transféré aux nouvelles institutions représentatives du personnel par l’effet de la loi, et la Convention Collective du 19 mars 2010, qui avait vocation à encadrer les conditions de travail des salariés des entités entrant dans son champ d’application, ainsi que leurs rapports professionnels avec leur employeur, en tenant compte de l’ensemble de leurs particularités statutaires et professionnelles, a été mise en cause le 1er janvier 2019.
Ce nouvel accord se substitue à l’accord collectif du 19 mars 2010.

Accord collectif national des personnels des Comités sociaux et économiques (CSE), des Comités des activités sociales interentreprises (CASI) et de l’Instance Commune (CCGPF) dite Comité Central Du Groupe Public Ferroviaire du 29 Novembre 2021.
Historique
Les signataires dudit Accord souhaitent avant toute chose rappeler la convergence d’intérêts entre les personnels des anciens CE et CCE de la SNCF d’une part, et les agents de la SNCF d’autre part, tant issue de la nature de l’activité des CE et CCE de la SNCF que de la vocation économique et sociale de leur action au bénéfice des cheminots.
Les signataires ont affirmé cependant le régime de droit commun applicable aux personnels des CE et CCE de la SNCF, à l’exclusion du régime juridique propre aux agents de la SNCF.
C’est dans le souci commun de la défense des intérêts des salariés des CE et CCE de la SNCF qu’a dans un premier temps été négociée, conformément à l'accord unanime signé par l'ensemble des organisations syndicales sur le transfert des activités sociales en date du 18 novembre 1985, la convention collective nationale des personnels des CE et CCE de la SNCF du 31 mars 1987.
Les rédacteurs de cette convention collective se sont attachés à y inclure dans la mesure du possible les mesures fondamentales du RPS 25 de la SNCF, auquel le texte conventionnel avait vocation à se substituer.
A la suite de deux mises à jour de la convention collective du 31 mars 1987, respectivement réalisées les 14 novembre 1991 et 5 décembre 2001, les signataires ont engagé une démarche de réflexion tendant à actualiser l’ensemble de ces dispositions à la lumière des évolutions juridiques majeures des dernières années, ainsi qu’à harmoniser le statut social de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application.
Dans le cadre de ce projet, les Comités d’Établissement et le Comité Central d’Entreprise de la SNCF se sont regroupés au sein de l’Association des Employeurs des CE et CCE de la SNCF, créée expressément le 4 juin 2008 dans l’objectif de négocier et de signer des accords collectifs, afin de faciliter le dialogue social et la négociation collective.
Reprenant à son compte et ayant expressément adhéré à la convention collective du 31 mars 1987 et à l’ensemble des accords, avenants et textes complémentaires conclus dans son prolongement, et signés par la commission paritaire nationale, cette association a engagé des négociations aux fins de la réviser avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des comités d’établissement et comité central d’entreprise concernés.
Au terme de cette démarche, visant en partie à harmoniser à droit constant (c’est-à-dire sans modification de fond) les dispositions conventionnelles existantes, les signataires sont parvenus en parallèle à inclure l’ensemble de leurs thèmes de réflexion dans l’avenant de révision de la convention collective nationale des personnels des Comités d’Etablissement et du Comité Central d’Entreprise de la SNCF, intégrant notamment les évolutions suivantes :
la refonte des dispositions relatives aux salaires, par l’intégration d’une harmonisation du mécanisme de déroulement de carrière automatique et de l’ancienneté pour l’ensemble des collèges ;
l’actualisation du mode de calcul des gratifications ;
la redéfinition des emplois repères et des critères de classification ; 
la simplification du dispositif sur le temps de travail ;
l’intégration d’annexes dans le tronc commun de la convention, afin d’en améliorer la lisibilité ;
l’intégration des mises à jour législatives et jurisprudentielles ;
l’intégration de l’accord relatif à la prévoyance au sein des CE et CCE SNCF.
L’accord collectif des personnels des CE et CCE de la SNCF en date du 19 mars 2010 constituait un avenant de révision à la Convention Collective Nationale du 31 mars 1987 et aux textes complémentaires qu’elle a intégré.
Les dispositions de l’Accord collectif national des personnels des CSE, des CASI et du CCGPF du 29 Novembre 2021 se substituent par la volonté des parties aux anciennes dispositions conventionnelles, sans qu’il puisse y avoir lieu à un quelconque maintien des avantages acquis au titre des anciennes dispositions de l’accord collectif dans sa version précédente ou cumul d’avantages.
Les dispositions de l’accord collectif national des personnels des CSE, des CASI et du CCGPF du 29 novembre 2021 se substituent par la volonté des parties aux anciennes dispositions de l’accord national de 2010 dit CCN, sans qu’il puisse y avoir lieu à un quelconque maintien des avantages acquis au titre des anciennes dispositions de l’accord dit CCN dans sa version précédente.
Les signataires s'engagent à respecter les dispositions de l’Accord collectif national des personnels des CSE, des CASI et du CCGPF en date du 29 novembre 2021, ainsi que l’ensemble des dispositions du Code du travail.
Fait à Paris, le 29 Novembre 2021



Signataires :

Association des Employeurs des CSE, des CASI et du CCGPF - 7, rue de Château Landon 75010 Paris

Représentée par 
Le Président de l’association des employeurs


Le Président de la commission paritaire nationale




Organisations syndicales signataires :

La Fédération Nationale des Travailleurs, Cadres et techniciens des chemins de fer français (CGT), dument représentée par :






La Fédération des syndicats de Travailleurs du rail Solidaires, Unitaires et Démocratiques (SUD-RAIL), dument représentée par : 
 




TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord est conclu en application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Le présent accord a vocation à régler, sur l’ensemble du territoire français, les rapports entre :
d’une part, les Comités sociaux et économiques (CSE), les Comités des activités sociales interentreprises (CASI) et l’Instance Commune, dit Comité social et économique central du Groupe Public Ferroviaire (CCGPF) ;
d’autre part, le personnel lié par un contrat de travail avec l’un de ces Comités sociaux et économiques (CSE), des Comités des activités sociales interentreprises (CASI) et de l’Instance Commune.

ARTICLE 2 - Durée - Date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions mentionnées dans le présent titre.
Il entre en application à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’Administration compétente.

ARTICLE 3 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés, non signataire du présent accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues par les articles L.2261-3 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 4 - Évolutions de l’Accord Collectif
Le présent accord est susceptible d’évoluer par révision ou dénonciation, dans les conditions prévues ci-dessous.
4.1. Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été signé, chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, de ses annexes, avenants, ou textes complémentaires, dans le respect des dispositions des articles L.2261-7-1, L. 2232-16 du Code du travail. A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord sont habilités à engager une procédure de révision.
Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’ensemble des autres signataires, et précisant les dispositions du présent accord, de ses annexes, avenants ou textes complémentaires, que l’auteur de la demande souhaite voir modifier, les motifs de sa demande, ainsi que la rédaction alternative proposée en remplacement des dispositions existantes.
Cette demande de révision donnera lieu à l’ouverture de négociations, auxquelles seront conviées les parties signataires, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales non-signataires représentatives dans le périmètre du présent accord.
Cette demande de révision sera dans ce cadre examinée par l’ensemble des organisations syndicales représentatives convoquées en réunion de négociation, dans le délai d’un mois à compter de la date de l’accusé de réception.
En prévision de cette réunion de négociation, les organisations syndicales représentatives devront adresser à l’ensemble des parties en présence leurs commentaires relatifs aux modifications envisagées, auxquelles elles pourront joindre leurs propres souhaits de modifications, et ce dans le délai de quinze jours à compter de cette même date, afin de permettre un engagement rapide des discussions.
La Commission Paritaire Nationale pourra constituer, à la demande de l’une des parties signataires du présent accord, le cadre de base des négociations, et proposer dans cette perspective tout projet de clause ou d’avenant de révision reprenant dans la mesure du possible les souhaits de l’ensemble des parties aux négociations.
Ce projet sera ensuite soumis à la validation des organisations syndicales représentatives dans le champ de la présente convention, seules les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré postérieurement étant toutefois habilitées à signer les avenants portant révision de ses dispositions.
4.2. Dénonciation
Le présent accord, ou l’un de ses avenants, annexes, ou textes complémentaires, peuvent être dénoncés à tout moment par l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation de l’accord, de l’une de ses annexes, avenants ou textes complémentaires, par l’une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit donner lieu à dépôt.
Cette dénonciation devra respecter un délai de préavis de trois mois, commençant à courir à compter de la date de dépôt de la dénonciation auprès de l’Administration compétente.
Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des parties signataires, le présent accord, ou le texte qui en ferait l’objet, continuerait de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou d’un nouveau texte qui lui serait substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane d’une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord ou du texte qui en fait l’objet entre les autres parties signataires qui ne l’ont pas dénoncé.
La dénonciation du présent accord peut être :
soit totale : elle vise alors l’ensemble des dispositions du présent accord, en ce compris ses avenants éventuels, annexes et textes complémentaires ;
Soit partielle : elle ne concerne dans cette seconde hypothèse que les annexes et textes complémentaires, dissociables des dispositions générales du présent accord.
La Commission Paritaire Nationale pourra, à la demande de l’une des parties signataires du présent accord, proposer la rédaction d’un nouvel accord, ou de textes se substituant aux dispositions dénoncées (annexes, avenants ou textes complémentaires), lesquels serviront de base aux nouvelles négociations des partenaires sociaux dans le respect des modalités du Code du travail.

ARTICLE 5 - Accord Collectif et accords antérieurs
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucune manière s’interpréter comme se cumulant à ceux déjà accordés pour le même objet dans les CSE, les CASI et le CCGPF relevant de son champ d’application.

ARTICLE 6 - Diffusion de l’Accord collectif
Les CSE, les CASI et le CCGPF relevant du présent accord, doivent en procurer un exemplaire aux membres des CSE de leur structure et aux délégués syndicaux qui y sont respectivement élus et désignés.
Dans chaque établissement concerné, un avis rappelant son intitulé, le lieu où elle peut être consultée, pendant le temps de présence des salariés sur le lieu de travail, doit être affiché à l’emplacement réservé aux communications destinées au personnel.
Lors de son embauche, le salarié se voit remettre par son employeur un exemplaire du présent accord (ou à défaut un accès aux textes par Intranet ou l’indication du lieu de sa consultation) et une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables dans les CSE, les CASI et le CCGPF qui l’emploie.
Cette notice doit contenir le lieu de consultation, les textes obligatoires en vigueur dans les CSE, les CASI et le CCGPF, et peut en outre comporter des précisions sur la nature des textes conventionnels et des informations d’ordre général sur le dialogue social dans l’établissement ou dans le champ d’application du présent accord.

ARTICLE 7 - Litiges
Tout litige collectif, né de l’application ou de l’interprétation du présent accord, doit être soumis à la Commission Paritaire Nationale préalablement à l’engagement de toute éventuelle action par l’une des parties signataires.


ARTICLE 8 - Commission Paritaire Nationale
8.1. Constitution et attributions
8.1.1. Constitution
La Commission Paritaire Nationale, est compétente pour connaître de l’ensemble des différends collectifs résultant d’un problème d’interprétation ou d’application des dispositions du présent accord, de ses annexes, avenants ou textes complémentaires.
La Commission Paritaire Nationale est composée de deux collèges :
Un collège salarié, comprenant un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sens de la loi du 20 août 2008 au sein du périmètre du présent accord.
Il est en outre convenu entre les parties signataires du présent accord que l’organisation syndicale représentative réunissant le plus de voix au premier tour des dernières élections professionnelles sur la totalité des opérations électorales recensées dans les CSE, les CASI et le CCGPF disposera au sein du collège salariés de deux représentants supplémentaires.
Un collège employeurs, comprenant un même nombre total de représentants des employeurs, mandatés par les Secrétaires des CSE, des CASI et du CCGPF réunis pour procéder à leur désignation en assemblée plénière.
Les membres de chacun des collèges de la Commission Paritaire Nationale sont désignés pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, à l’occasion de la première réunion de travail de la Commission au titre de chaque année.
L’organisation syndicale représentative qui souhaite modifier la désignation de son représentant doit en informer le Président de la commission paritaire par courrier au moins 7 jours avant la tenue de cette première réunion de travail.
Le nom des salariés des CSE, des CASI ou du CCGPF, désignés pour siéger en Commission Nationale Paritaire, devra être communiqué au préalable au service du personnel de leur entité de rattachement, dès leur désignation.
Leur participation à une réunion de la Commission Paritaire Nationale devra être annoncée au moins 8 jours à l’avance à ce même service, afin de ne pas affecter la bonne organisation et le bon fonctionnement des services.
La Présidence de la Commission Paritaire Nationale est assurée par l’un des représentants de la délégation employeurs, désigné à cet effet lors de la première réunion de travail de la Commission au titre de chaque année.
Le Secrétariat est assuré par un autre représentant de la délégation employeurs, également désigné à cet effet lors de la même réunion.
8.1.2. Attributions
La Commission Paritaire Nationale a pour missions :
de veiller au respect du présent accord et de ses annexes, avenants et textes complémentaires par les parties en présence ;
de livrer une interprétation de ces mêmes textes, en cas de difficultés de lecture ou d’application de leurs dispositions ;
de proposer une rédaction d’accords de révision ou de substitution, dans les hypothèses visées à l’article 4 du présent accord ;
de proposer une révision de la valeur du point et des autres éléments de rémunération au moins une fois par an.
Les avis de la commission sont soumis à la majorité absolue de ses membres présents ayant voix délibérative et ayant pris part au vote personnellement. Les membres du collège employeurs peuvent voter par mandataire présent.
Le mandataire remet au Président, avant la commission paritaire, un pouvoir régulier. La pratique des mandats adressés en blanc n’est pas admise. Le mandataire appartient obligatoirement à la commission paritaire.
8.2. Fonctionnement
Chaque année, le Président de la Commission Paritaire Nationale convoque les parties à la réunion annuelle de la Commission, par lettre simple.
Cette réunion annuelle est notamment l’occasion d’évoquer les difficultés ou questions posées par l’interprétation ou l’application du présent accord, ou de faire connaître les souhaits d’évolution des dispositions conventionnelles.
La Commission peut également être saisie de toute difficulté entrant dans son champ de compétences, par courrier recommandé avec accusé de réception émanant de l’une des parties signataires du présent accord.
La Commission peut enfin intervenir, à la demande de l’une des parties signataires du présent accord, dans le cadre d’une demande de révision ou de dénonciation de celle-ci, conformément aux termes de l’article 4 de la convention.
Elle se réunit, dans ces deux dernières hypothèses, dans le délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de saisine.
La Commission peut, dans le cadre de ses missions, mandater des groupes techniques paritaires, afin d’étudier toute question qui lui serait soumise et entrerait dans son champ de compétence.
8.3. Moyens
Les membres de la Commission Nationale Paritaire, salariés des CSE, des CASI et du CCGPF, appelés à siéger lors des réunions de cette instance, sont considérés en service. Les frais (salaire, déplacement, hébergement) sont remboursés au CSE, au CASI ou au CCGPF d’origine des salariés membres de la commission par l’Association des employeurs des CSE, des CASI et du CCGPF, au moyen d’un budget de fonctionnement alimenté par l’ensemble des CSE, des CASI et du CCGPF.
Chaque membre devra présenter à son CSE, CASI ou CCGPF d’origine la convocation à la réunion de la Commission Paritaire Nationale.
Chaque organisation syndicale représentative de salariés dispose de 15 heures par an et par représentant pour la préparation de la réunion annuelle de la commission paritaire nationale. Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif et sont indemnisées dans les mêmes conditions que les heures passées en commission par l’Association des Employeurs, au moyen du budget de fonctionnement précédemment mentionné.
Par ailleurs, en dehors de la réunion annuelle de la commission paritaire nationale et dans le cadre des hypothèses retenues à l’article 8.2, chaque représentant dûment désigné pour siéger à la commission dispose de 4 heures de préparation par réunion complémentaire. Ces heures sont affectées nominativement au représentant désigné par l’organisation représentative.
L’ensemble de ces heures ne peut pas être cumulé et reporté de réunion en réunion, ou sur l’année suivante.
Pour bénéficier de ces heures de préparation, l’organisation syndicale représentative doit en formuler la demande auprès du Président de la Commission Paritaire Nationale, et indiquer les coordonnées du ou des représentants amenés à en bénéficier, la date et les heures demandées, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours.
Le ou les représentants concernés devront en outre informer leur employeur de l’utilisation des heures leur étant accordées à ce titre, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, afin d’éviter toute désorganisation du service.

ARTICLE 9 - Publicité du présent accord 
Le présent accord est déposé à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Paris, ainsi qu'au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par les textes législatifs en vigueur.
Une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signatures est également déposée dans la base de données nationale « TéléAccords », telle que prévue par le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018. 




TITRE 2 – DROIT SYNDICAL ET REPRESENTANTS DU PERSONNEL

CHAPITRE 1 : Droit syndical

ARTICLE 10 - Liberté d’expression et liberté syndicale
Les CSE, les CASI et le CCGPF rappellent leur attachement aux principes généraux du droit et plus particulièrement à ceux convenus dans le préambule de la Constitution du 4 octobre 1958, et la déclaration des Droits de l'Homme en matière de liberté d'expression politique et syndicale dans l'entreprise.
Les parties signataires reconnaissent à l’ensemble des salariés le droit d’adhérer aux organisations syndicales de salariés de leur choix, dans le respect des dispositions du Code du travail.
Les parties signataires s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération, dans les relations de travail, les opinions, les origines, et le fait d'adhérer ou non à un syndicat et ce, dès l'embauchage.
Les parties signataires s'engagent, en particulier, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, l'application des sanctions et des mesures de discipline, de licenciement, de congédiement.
Aucune sanction disciplinaire ou pécuniaire de quelque nature que ce soit ne pourra être prise par l'employeur pour fait de grève.

ARTICLE 11 - Section syndicale
La liberté collective de constituer des sections syndicales est reconnue aux organisations syndicales répondant aux conditions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
La liberté d'action et d'expression est reconnue aux sections syndicales parmi le personnel des CSE, des CASI et du CCGPF.
La création et le fonctionnement des sections syndicales sont réglementés par les dispositions du Code du travail, auxquelles renvoie le présent accord.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans les locaux des CSE, les CASI et le CCGPF, pendant les heures de travail.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux mis à la disposition des sections syndicales.
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts émanant des organisations syndicales dans l'enceinte des établissements des CSE, des CASI et du CCGPF.
Dans les comités occupant plus de 200 salariés, un local syndical commun est mis de façon permanente à la disposition des sections syndicales répondant aux conditions de la loi du 20 août 2008, notamment pour leurs réunions.
Dans les comités d'établissement occupant moins de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des sections syndicales, notamment pour leurs réunions, si possible de façon permanente.
Dans le cas où ce local ne peut être affecté en permanence, il est mis à disposition de chaque section syndicale le local servant couramment aux besoins de l’entreprise pour la tenue de ses réunions.
Il sera mis à disposition de chaque section syndicale une armoire fermant à clef.
Les sections syndicales peuvent réunir leurs membres à concurrence d'une heure tous les 2 mois, pendant le temps de travail.
Les sections syndicales peuvent dans le cadre de ces réunions faire appel à des représentants de l’organisation syndicale représentative dont elles relèvent.
Les sections syndicales peuvent réunir le personnel à concurrence d’une heure tous les 2 mois, pendant le temps de travail.
Un crédit global mensuel est alloué aux sections syndicales régulièrement constituées, suivant l’effectif des CSE, des CASI et du CCGPF calculé selon les modalités définies par le Code du Travail.
Ce crédit global mensuel est de :
60 heures lorsque l'effectif de l’établissement est compris entre 50 et 150 salariés ;
90 heures à partir de 151 salariés.
Ce crédit d’heures est réparti entre l’ensemble des sections syndicales régulièrement constituées, et répondant aux conditions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Ces sections syndicales bénéficient du fait de cette répartition à minima de 10 heures dans la première hypothèse, et de 15 heures dans la seconde hypothèse.
En cas de reliquat, le solde est réparti entre les sections syndicales, proportionnellement à leur influence aux dernières élections professionnelles de leur établissement.
Ces heures sont utilisées après entente préalable avec la direction de chaque CSE, CASI et du CCGPF de la SNCF, en fonction des impératifs d’organisation de leur activité, et de leurs contraintes de fonctionnement (problème de sécurité, d'accueil, de maintenance).

ARTICLE 12 - Délégués syndicaux
Les délégués syndicaux sont désignés par les organisations syndicales représentatives dans les établissements relevant du présent accord, dans le respect et les conditions de la législation et de la réglementation en vigueur.
Leur activité s’exerce dans le respect de ces mêmes dispositions.
L'activité des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de chaque établissement s'exerce dans le cadre de la législation et de la réglementation en vigueur.

ARTICLE 13 - Interruption du contrat pour l’exercice de mandat syndical
Lorsqu'un salarié quitte l'un des CSE, des CASI et du CCGPF, après un an de travail effectif, pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale, l'intéressé :
conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ ;
bénéficie d’une prise en compte du temps passé à l'exercice de son mandat ou sa fonction syndicale pour le calcul de son ancienneté ;
bénéficie d'une priorité de réintégration dans son précédent emploi ou, en cas d’indisponibilité de celui-ci, dans un emploi similaire, pendant une durée de six années calendaires à compter de son départ, ce délai étant toutefois et en tout état de cause limité à une durée d’un an suivant l’expiration du mandat ou de la fonction syndicale ayant justifié le départ du salarié.
La demande de réintégration du salarié doit être présentée, au plus tard, dans le mois qui suit l'expiration dudit mandat syndical.

CHAPITRE II : Institutions représentatives du personnel

ARTICLE 14 - Élections de la délégation du personnel aux Comités sociaux et économiques conventionnels 
Il est institué des Comités sociaux et économiques (CSE) au sein des CSE, des CASI et du CCGPF, dans des conditions définies par un accord collectif (cf annexe) à durée indéterminée révisable au bout de 2 ans.
Les élections des représentants du personnel ont lieu conformément aux modalités définies par le code du travail, et selon le protocole d’accord préélectoral signé avec les organisations syndicales de chaque établissement.
Une date commune est fixée par la Commission paritaire Nationale pour l’organisation des élections des délégués du personnel dans l’ensemble des CSE, des CASI et du CCGPF.

ARTICLE 15 - Réservé
ARTICLE 16 - Réservé
ARTICLE 17 - Réservé


TITRE 3 – EMPLOI – CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 18 - Embauche - Ancienneté
18.1. Embauche
Tout engagement d’un salarié fait l’objet d’un contrat de travail écrit, en double exemplaire, dont un est remis au salarié, et rédigé dans les conditions fixées à l’article 18.2.
Dans les 3 mois suivant la prise de poste, le salarié bénéficiera d’une visite d’information et prévention dans les conditions prévues à l’article R 4624-10 du code du travail.
Afin d’assurer la parfaite information de l’employeur sur la situation de son salarié, celui-ci devra lui faire part de toute modification qui serait intervenue dans les renseignements fournis au moment de l’embauche (domicile, etc.).
Lors de son entrée en fonction, le salarié se voit remettre par son employeur un exemplaire du présent accord, du règlement intérieur du CSE, du CASI ou du CCGPF qu’il intègre, ou à défaut un accès aux textes par Intranet ou l’indication du lieu de sa consultation, ainsi que les contrats et documents relatifs à la mutuelle et à la prévoyance
La Direction s’engage à porter à sa connaissance toute modification de ces textes, dans des conditions propres à chaque CSE, CASI ou du CCGPF, garantissant la parfaite information du salarié.
18.2. Contrat de travail
Le contrat de travail remis au salarié contient impérativement la mention des indications suivantes :
la nature du contrat de travail, la date d’embauche, ainsi que la durée de la période d’essai ;
son lieu de travail ;
sa fonction et sa qualification ;
la durée du travail hebdomadaire qui lui est appliquée ;
son coefficient, le mode et le montant de la rémunération.
Les conditions de travail du salarié pourront également être mentionnées à titre informatif.
Toute modification du contrat de travail d’un salarié ou de l’un de ses éléments essentiels donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
Les simples changements de conditions de travail ne donneront pas lieu, en revanche, à la rédaction d’un avenant.
18.3. Ancienneté
L’ancienneté s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est occupé d’une façon continue par les employeurs relevant de la présente convention.
Sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté l’ensemble des temps de travail inclus ou assimilés à du temps de travail effectif énumérés à l’article 32 de la présente convention, auquel s’ajoutent, en application des dispositions légales, les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
Les congés payés et jours fériés
Les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Les absences dues à un congé maternité ou d’adoption
Le projet de transition professionnelle 
Le congé de formation économique, social et syndicale
Le congé parental d’éducation et le congé de présence parental pour la moitié de leur durée
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité internationale
Les absences des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat
Ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté les autres périodes de suspension du contrat de travail, à l’exception des périodes de grève.

ARTICLE 19 - Contrat de travail à durée déterminée
Les contrats de travail à durée déterminée sont conclus et éventuellement renouvelés dans le respect de la législation.
19.1. Conditions de recours au contrat de travail à durée déterminée
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec un salarié dans les cas prévus par le Code du travail, et notamment dans les hypothèses de :
Remplacement d’un salarié absent, notamment dans les cas suivants :

Remplacement de tout salarié temporairement absent, ou dont le contrat serait temporairement suspendu ;
Remplacement d’un salarié affecté temporairement sur le poste d’un salarié absent afin d’assurer son remplacement ;
Remplacement d’un salarié temporairement passé à temps partiel ;
Remplacement dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée ;
Remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression de son poste ;
Accroissement temporaire d’activité, notamment dans les cas suivants :

Tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale du CSE, du CASI ou du CCGPF ;
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

Emplois à caractère saisonnier : tout salarié, engagé à temps complet ou partiel, pour tout ou partie d’une période d’activité saisonnière d’un CSE, d’un CASI ou du CCGPF, est dénommé « salarié saisonnier ».


19.2. Fin du contrat à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée sont conclus pour être menés à leur terme, qui peut être précis ou imprécis, dans le respect des dispositions du Code du travail.
Le contrat cesse de plein droit au terme fixé sans qu'il soit nécessaire d'énoncer de motifs.
Les contrats à durée déterminée qui n’ont pas de terme précis doivent mentionner une durée minimale.
La rupture anticipée du contrat à durée déterminée, au terme de la période d'essai définie à l’article 20.2 de la présente convention, peut toutefois survenir dans les cas suivants :
Force majeure,
Faute grave ou lourde du salarié,
Accord écrit des parties,
Rupture à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche sous CDI.
En dehors de ces éventualités, de tels contrats ne peuvent être rompus de manière anticipée ni par le salarié, ni par l'employeur.
Dans le cas des contrats saisonniers à terme imprécis, l'employeur avertira le salarié saisonnier de la fin de la saison, et donc de la date de fin de son contrat, en respectant un délai de prévenance fixé comme suit :
Une semaine avant le terme du contrat, pour un contrat d’une durée totale inférieure ou égale à 4 mois,
Deux semaines avant le terme du contrat, pour un contrat d’une durée totale supérieure à 4 mois.
Le salarié ne bénéficie, durant ce délai de prévenance, d’aucune heure de recherche d’emploi.
ARTICLE 20 - Période d’essai
Toute embauche donnera lieu, sauf cas exceptionnel, à l’application au salarié engagé d’une période d’essai, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties conviennent que toute suspension du contrat qui se produirait pendant la période d’essai du salarié aurait pour effet de prolonger d’autant la période d’essai, laquelle doit nécessairement correspondre à un travail effectif.
A l’issue de la période d’essai, si celle-ci s’avère positive, le salarié est confirmé dans son emploi. Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, sous réserve de respecter le délai de prévenance prévu par les articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail.
20.1. Salariés sous contrat à durée indéterminée
La période d’essai est fixée, pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée indéterminée, à :
deux mois pour le salarié employé ou ouvrier,
trois mois pour le salarié agent de maîtrise,
quatre mois pour le salarié cadre.

20.2. Salariés sous contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée sont soumis à une période d’essai calculée, en conformité avec les dispositions du Code du travail, sur la base :
d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale du contrat est au plus égale à six mois,
d’un mois pour les contrats d’une durée initiale supérieure à six mois.
En cas de conclusion d’un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 12 mois après le terme du précédent contrat, plaçant le salarié dans les mêmes conditions et fonctions que son contrat initial, la période d'essai n'est plus requise.

ARTICLE 21 - Modifications du contrat de travail
21.1. Modifications à durée indéterminée
L’employeur peut être amené à proposer à un salarié au sein d’un CSE, CASI ou du CCGPF une modification de son contrat de travail, pouvant notamment consister en :
une modification de sa fonction ou de ses missions professionnelles ;
une modification de sa durée du travail ;
une modification de son lieu de travail, non prévue dans son contrat de travail sous la forme d’une clause de mobilité géographique, et ayant pour conséquence un nécessaire changement de domicile.
Toute modification d'un élément du contrat de travail du salarié à l’initiative de l’employeur, quelle qu’elle soit, devra faire l’objet d’une proposition écrite précisant :
les motifs de la modification envisagée ;
le contenu exact de la modification envisagée ;
le délai de réflexion accordé au salarié ;
les conséquences de son refus éventuel.
Le salarié disposera d'un délai de réponse de deux semaines calendaires, porté à un mois en cas de proposition de modification pour motif économique.
Le salarié acceptant la modification de son contrat de travail bénéficie du versement de la rémunération correspondant à son nouveau poste de travail ou à sa nouvelle affectation à l’issue de la période probatoire définie à l’article 21.2.du présent titre.
21.2. Période probatoire
Une période probatoire, distincte de la période d’essai, pourra être convenue entre les parties au contrat, afin de permettre l’appréciation des compétences et de la bonne adaptation du salarié à sa nouvelle fonction ou à sa nouvelle affectation, dans les hypothèses de modification contractuelle.
Au terme de cette période, les parties procéderont au bilan de leur collaboration.
Dans l’hypothèse où cette période est concluante, le salarié sera confirmé dans son nouveau poste de travail, et bénéficiera de l’application des éléments contractuels et conditions de collaboration y afférents.
Dans le cas contraire, le salarié fera l’objet, sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une rétrogradation, d’un retour dans son poste initial ou d’une affectation sur un poste conforme à ses aptitudes professionnelles, sous réserve de l’existence au sein du CSE, du CASI ou du CCGPF de postes de travail susceptibles de lui être confiés.
La durée de cette période probatoire est fixée comme suit :
1 mois pour un emploi de statut employé ou ouvrier,
2 mois pour un emploi de statut agent de maîtrise,
3 mois pour un emploi de statut cadre.
La période probatoire peut, exceptionnellement, et sur décision de la direction notifiée par courrier simple au salarié, au plus tard le dernier jour de sa durée initiale, être renouvelée une fois, pour une durée identique.
21.3. Modifications de fonction à durée déterminée
Des modifications de fonction à durée déterminée peuvent être proposées à l’initiative de l’employeur aux salariés des CSE, des CASI et du CCGPF pour une période comprise entre une semaine et douze mois, notamment afin d’assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent (notamment maladie, accident du travail, congé sabbatique, congé parental, formation professionnelle) et reprendre l’ensemble des responsabilités et des tâches de ce dernier.
Le salarié dispose dans ce cadre d’un délai de réponse de deux semaines calendaires.
En cas d’acceptation du salarié, un avenant au contrat de travail à durée déterminée est conclu pour la durée du besoin justifiant le recours à la modification contractuelle à durée déterminée, comprise entre une semaine et 12 mois.
Ces hypothèses excluent l’application d’une période probatoire, et ce faisant des dispositions de l’article 21.2. du présent titre.
Dans les hypothèses consistant à lui confier une autre fonction dans son intégralité, le salarié, sous réserve qu’il assume l’ensemble des responsabilités et tâches relevant de cette fonction, perçoit une indemnité différentielle dont le montant correspond à la différence entre le coefficient de base attaché à son poste de travail et le coefficient de base attaché au poste de travail qu’il occupe temporairement.
Au terme de la durée prévue par l’avenant ci-dessus mentionné, le salarié réintègre automatiquement son poste de travail habituel, et perd automatiquement le bénéfice de l’indemnité différentielle, sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.



ARTICLE 22 - Licenciement
22.1. Procédure
Le licenciement du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée doit être fondé sur un motif réel et sérieux.
Les règles relatives à la procédure de licenciement résultent de l’application des dispositions de la législation et de la réglementation en vigueur.
22.2. Indemnisation
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le licenciement donne droit au salarié qui en fait l’objet, sous réserve que ce dernier justifie de 8 mois d’ancienneté effective et ininterrompue au sens de l’article 18.3 du présent accord, au versement d’une indemnité de licenciement. 
Afin de tenir compte de la législation en cours et de la volonté des signataires de maintenir les droits acquis des salariés, il est proposé 2 modes de calculs. C’est la méthode de calcul la plus favorable au salarié qui sera retenue. Ces deux méthodes sont calculées comme suit :
1er mode de calcul :
Pour les salariés justifiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 10 années : ¼ de mois de salaire par année de service.
Pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 10 années :
Pour les 10 premières années d’ancienneté : ¼ de mois de salaire par année de service ;
A compter de la 11ème année d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année de service.

2ème mode de calcul :
Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/5ème  de mois de salaire par année de service ;
A compter de la 11ème année d’ancienneté : 1/2 de mois de salaire par année de service.
Pour les deux modes de calcul : 
 L’ancienneté est calculée selon les modalités de l’article 18.3
Les années incomplètes donnent lieu au versement de l’indemnité au prorata du temps de travail accompli au titre de l’année considérée.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité de licenciement est égal au douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois précédant le licenciement, ou au tiers de la rémunération brute globale des trois derniers mois précédant le licenciement, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
En cas de calcul sur le salaire des trois derniers mois, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel, qui auraient été versées au salarié pendant cette période, ne seront prises en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.


22.3. Préavis (délai congé)
Sauf cas de faute grave ou lourde, le licenciement d’un salarié donne lieu à l’application d’un préavis (ou délai congé) calculé comme suit :
Pour les salariés justifiant de moins de deux ans d’ancienneté :
un mois pour les ouvriers et employés ;
deux mois pour les agents de maîtrise ;
trois mois pour les cadres ;
six mois pour les cadres supérieurs.
Pour les salariés justifiant de plus de deux ans d’ancienneté :
deux mois pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise ;
trois mois pour les cadres ;
six mois pour les cadres supérieurs.
La durée du préavis est doublée pour les salariés handicapés, au sens du code du travail, dans la limite d’une durée de 3 mois.
En cas de licenciement, le salarié bénéficie pendant la période de préavis de deux heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi.
Le salarié informe son employeur de son souhait d’utiliser cette faculté, et des jours au titre desquels il souhaite en bénéficier, au moins 3 jours à l’avance, afin de permettre à celui-ci d’organiser l’activité du service. Dès réception de la demande du salarié, et dans le délai maximum de 24 heures, l’employeur lui indique si son absence est autorisée, ou si au contraire elle s’avère impossible en raison des impératifs de l’activité.
Toutefois, au terme de deux refus successifs, le salarié retrouve la possibilité d’utiliser cette faculté d’absence, un jour à sa convenance personnelle, le jour suivant à la convenance de son employeur.
Ces heures peuvent être groupées sur un jour ou une fraction de semaine en accord avec les CSE, les CASI ou le CCGPF. Le salarié peut, ayant trouvé un nouvel emploi, cesser ses fonctions dans un délai de 48 heures ; dans cette hypothèse, le préavis est payé jusqu’au dernier jour effectivement travaillé.

ARTICLE 23 -Démission
23.1. Procédure
La démission constitue la résiliation du contrat de travail du fait du salarié et à son initiative.
Elle doit faire l’objet d’une signification écrite à l’employeur, claire et non équivoque. Elle ne donne droit à aucune indemnité au salarié qui en prend l’initiative.
23.2. Préavis (délai congé)
En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis (ou délai congé) fixé comme suit :
un mois pour les ouvriers et employés ;
deux mois pour les agents de maîtrise ;
trois mois pour les cadres ;
six mois pour les cadres supérieurs.
Le préavis commence à courir à compter de la remise en mains propres contre décharge de la lettre de démission, ou de sa réception par l’employeur en cas d’envoi par voie postale, le cachet de la poste faisant foi.
Pendant la durée du préavis, le salarié dispose, à sa demande, de deux heures par jour, non rémunérées, pour rechercher un emploi. Le salarié informe son employeur de son souhait d’utiliser cette faculté, et des jours au titre desquels il souhaite en bénéficier, au moins 3 jours à l’avance, afin de permettre à celui-ci d’organiser l’activité du service. Dès réception de la demande du salarié, et dans le délai maximum de 24 heures, l’employeur lui indique si son absence est autorisée, ou si au contraire elle s’avère impossible en raison des impératifs de l’activité.
Toutefois, au terme de deux refus successifs, le salarié retrouve la possibilité d’utiliser cette faculté d’absence, un jour à sa convenance personnelle, le jour suivant à la convenance de son employeur.
Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture.

ARTICLE 24 - Départ à la retraite
Le départ à la retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Le départ à la retraite s’effectue dans les conditions prévues par le Code du travail, en ses articles L.1237-9 et suivants, et le Code de la sécurité sociale, en ses articles L.351-1 et suivants.
Le salarié qui décide de partir à la retraite est tenu de respecter un délai de préavis fixé :
à 1 mois, lorsqu’il justifie d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et deux ans ;
à 2 mois, lorsqu’il justifie d’une ancienneté de services continus de plus de 2 ans. 
Il bénéficie du versement d’une indemnité de départ à la retraite, dont le montant est fixé à :
½ mois de salaire lorsque l’ancienneté du salarié est comprise entre 10 et 15 ans ;
1 mois de salaire lorsque l’ancienneté du salarié est comprise entre 15 et 20 ans ;
1 mois et demi de salaire lorsque l’ancienneté du salarié est comprise entre 20 et 25 ans ;
2 mois de salaire lorsque l’ancienneté du salarié est supérieure à 25 ans.
L’ancienneté est calculée selon les modalités de l’article 18.3
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité de départ à la retraite est, comme pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, égal au douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou au tiers de la rémunération brute globale des trois derniers mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Comme pour l’indemnité conventionnelle de licenciement, en cas de calcul sur le salaire des trois derniers mois, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel, qui auraient été versées au salarié pendant cette période, ne seront prises en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

ARTICLE 25 - Mise à la retraite
La mise à la retraite correspond à la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail du salarié, qui a atteint l’âge fixé par le Code de sécurité sociale.
Cette mise à la retraite doit être réalisée dans des conditions conformes aux dispositions des articles L.1237-5 et suivants du Code du travail.
L’employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite est tenu de respecter un préavis fixé à :
à un mois, lorsque le salarié justifie d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et deux ans ;
à deux mois, lorsqu’il justifie d’une ancienneté de services continus de plus de deux ans.
L’ancienneté est calculée selon les modalités de l’article 18.3
Le salarié mis à la retraite par son employeur a droit à une indemnité équivalente à l’indemnité légale de licenciement
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est identique à celui utilisé comme référence dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

ARTICLE 26 - Certificat de travail
Il est délivré à tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, au moment où il quitte définitivement le CSE, le CASI ou le CCGPF qui l’emploie, un certificat de travail.
Ce certificat indique les mentions suivantes :
Nom et adresse du CSE, du CASI ou du CCGPF,
Date d'entrée,
Nature et période du ou des postes occupés,
Date de fin de contrat.

ARTICLE 27 - Médaille du travail
La médaille du travail est décernée dans les conditions légales et réglementaires, et doit faire l’objet d’une demande expresse des salariés concernés auprès des organismes compétents.
Sur présentation de la notification d'attribution de cette distinction, il est attribué deux jours ouvrés de congés payés supplémentaires exceptionnels, ainsi qu’une prime exceptionnelle, dont le montant est fixé dans l’annexe 3 du présent accord.
Les deux jours ouvrés de congés payés supplémentaires exceptionnels sont à prendre dans les douze mois qui suivent l'attribution de la prime.
La médaille est offerte par l’employeur.

ARTICLE 28 - Égalité professionnelle
Les signataires affirment le principe d’une nécessaire égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, indissociable d’une politique de mixité de l’emploi.
Ces principes, indispensables à l’épanouissement de l’ensemble des salariés dans leur emploi et dans leur carrière, et inséparables d’un fonctionnement socialement équilibré et économiquement performant des services et filières professionnelles des CSE, des CASI et du CCGPF, doivent trouver à s’appliquer, dans l’ensemble des étapes de la carrière des salariés : accès à l’emploi, recrutement, insertion professionnelle, formation et évolution professionnelle des salariés.
Les signataires s’engagent à garantir, par leur action, la parfaite égalité de traitement entre hommes et femmes, tant en termes de salaire que de déroulement de carrière et d’opportunité professionnelle, tout en tenant compte des impératifs familiaux susceptibles de survenir dans la vie professionnelle d’un salarié, quel qu’il soit.
Les signataires se donnent ainsi pour objectifs :
de sensibiliser les CSE, les CASI et le CCGPF sur l’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes ;
d’engager une réflexion globale sur le développement de politiques de ressources humaines intégrant les objectifs d’égalité et de mixité professionnelles dans toutes les étapes du parcours professionnel ;
de prendre en compte, dans le déroulement des carrières, la notion de parentalité, et les aménagements de carrière auxquels celle-ci est susceptible de donner lieu dans la vie professionnelle de tout salarié.
Au sein de chaque CSE, CASI ou du CCGPF comportant une section syndicale, les employeurs et les organisations syndicales engageront une négociation annuelle sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 29 - Dispositions en faveur des salariés de plus de 50 ans


Les signataires de l’accord souhaitent réaffirmer des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés de plus de 50 ans. Pour cela, ils invitent les CSE/CASI/CCGPF, de plus de 50 salariés, à travailler le sujet via trois domaines d’action choisis parmi les suivants :

o Recrutement de salarié de plus de 50 ans
o Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
o Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,
o Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, 
o Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite,
 o Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A chaque domaine d’action seront alors associés un suivi  
	De la mise  en  œuvre  des  dispositions  favorables  au  maintien  de  l’emploi  et  au recrutement des salariés âgés,
	De la réalisation du maintien dans l’emploi (salariés de 55 ans et plus) ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus.
Une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leurs résultats est dispensée au profit des représentants du personnel.

29.2. Les modalités de mise en place
Le cas échéant et en fonction des thèmes choisis, la consultation des élus du personnel pourra s’avérer nécessaire, et notamment lorsque les domaines d’action portent sur l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité ou encore de l’aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite.

ARTICLE 30 - Dispositions en faveur des salariés handicapés
Les signataires affirment leur attachement au respect du principe légal selon lequel aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre d’un recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation ou dans son emploi, de la rémunération ou de la promotion professionnelle, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Au-delà de ce rappel et de cette affirmation des principes légaux, les signataires souhaitent intégrer pleinement l’emploi des travailleurs handicapés dans la politique de recrutement et de maintien dans l’emploi des CSE, des CASI et du CCGPF et en faire un élément important du dialogue social au sein des CSE, des CASI et du CCGPF.
Cette politique volontariste doit inciter les CSE, les CASI et le CCGPF à conclure des accords - ou mettre en place des plans d’actions en l’absence de délégués syndicaux - portant sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés, ainsi que sur la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap à destination de l’ensemble du personnel.
La mise en œuvre de ces plans ou accords se fait sur la base d’un rapport présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par le code du travail.
Les CSE, les CASI et le CCGPF s’efforcent de respecter leur obligation légale d’emploi en priorité par l’embauche directe de bénéficiaires de l’obligation d’emploi et par le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.
Si le contrat à durée indéterminée demeure le cadre normal d’embauche, les CSE, les CASI et le CCGPF peuvent également avoir recours à des contrats à durée déterminée, à des contrats de professionnalisation ou des contrats d’apprentissage.
Les signataires ont souhaité définir les actions prioritaires à mener au sein des CSE, des CASI et du CCGPF, sans toutefois que cette liste ne revête un caractère exhaustif.
30.1. Les conditions favorables à l’emploi des salariés handicapés
La politique de recrutement et d’intégration des salariés handicapé peut s’exprimer au travers de diverses mesures de nature à :
assurer l’accessibilité des lieux et des postes de travail
assurer l’aménagement des locaux et des conditions de travail (horaires de travail notamment) lorsque la situation le justifie, après avis du médecin du travail
adapter l’organisation et le fonctionnement du service
assurer l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé,
permettre l’accès à des actions de formation appropriées au handicap et, de manière générale, toute action concrète favorisant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (contrats ou périodes de professionnalisation ou d’alternance notamment).
mettre en place un dispositif d’accueil et de suivi de l’intégration, ainsi qu’un bilan à l’issue d’une période à définir dans l’accord ou le plan.
Les élus du personnel sont consultés sur ces mesures avant leur mise en place.
30.2. Les conditions favorables au maintien dans l’emploi
Par leurs actions, les CSE, les CASI et le CCGPF doivent favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Outre les actions énumérées à l’article 30.1, les CSE, les CASI et le CCGPF doivent mettre en œuvre tous les moyens à leur disposition pour prévenir une éventuelle inaptitude.
Ainsi est organisé un entretien spécifique et systématique à chaque retour d’une absence pour maladie ou accident de travail de plus de 6 mois afin de gérer au mieux le retour du salarié à son poste. Cet entretien est précédé d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail.
Des actions de sensibilisation aux risques professionnels sont également mises en place.
30.3. Les actions de formation et de sensibilisation
L’intégration des travailleurs handicapés passe notamment par un accueil privilégié au sein de l’équipe de travail.
Des actions de sensibilisation à destination du personnel et des actions de formation à destination de l’encadrement doivent être menées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par une meilleure connaissance de leurs conditions de travail.
























TITRE 4 – DUREE DU TRAVAIL
Préambule
Les signataires reconnaissent que les horaires de travail du personnel des CSE, des CASI et du CCGPF doivent être déterminés en fonction du service à rendre aux cheminots entrant dans leur périmètre d’action.
Ces horaires sont donc adaptés aux besoins des cheminots, lesquels peuvent entraîner une nécessaire évolution de la prestation qui leur est servie.
Dans les CSE, les CASI et le CCGPF où existent des délégués syndicaux, la négociation annuelle porte notamment sur la durée effective et l’organisation du temps de travail.

ARTICLE 31 - Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle de travail
La réduction du temps de travail, telle qu’issue de la loi du 19 janvier 2000, a été mise en œuvre au sein des CSE, des CASI et du CCGPF à la fois par une réduction de la durée journalière de travail et par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures et la durée annuelle de travail à 1.589 heures.
Ce plafond annuel de 1589 heures a été déterminé selon le décompte théorique suivant :
365 jours calendaires dont sont déduits :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours ouvrés de congés payés,
10 jours fériés
et auxquels est ajoutée une journée au titre de la journée de solidarité effectuée selon les modalités définies dans chaque CSE, CASI et au CCGPF.
Ce plafond conventionnel est invariable quelles que soient la position des jours fériés et la nature bissextile de l’année considérée. Il constitue la référence à partir de laquelle est organisée la durée du travail au sein de chaque CSE, CASI et du CCGPF.
Lorsque l’horaire hebdomadaire habituel de travail excédera 35 heures et en dehors du cas de la variation des horaires, des jours de repos supplémentaires seront octroyés dans l’année, selon des modalités reprises à l’article 35-1, de façon à maintenir un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures.

ARTICLE 32 - Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Aux temps inclus dans le décompte de la durée du travail (temps productifs ou non pendant lesquels le salarié est à la disposition de l’employeur), il convient d’ajouter les temps non productifs pourtant assimilés à du temps de travail pour le décompte de la durée du travail et le déclenchement éventuel des heures supplémentaires.
Sont inclus comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
les temps productifs,
le temps de trajet entre 2 lieux de travail,
le temps de formation se situant pendant l’horaire habituel de travail,
le temps d’intervention lors d’une astreinte,
le temps de pause dès lors que le salarié ne peut vaquer librement à des occupations personnelles,
les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail. 
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
le 1er mai chômé,
les heures de délégation,
le temps passé par les représentants du personnel et délégués syndicaux à des réunions à l’initiative de l’employeur.
Par « inclus » on entend temps travaillé, par « assimilés » on intègre les temps non travaillés, mais également inclus dans le temps de travail décompté pour la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires.
En aucun cas, il ne peut y avoir confusion entre le temps de travail effectif réel servant au décompte de la durée du travail et les absences assimilées par la loi et le présent accord à du temps de travail effectif pour le décompte de certains droits, et notamment les droits à congés payés comme repris à l’article 50.2 du présent accord ou encore au titre du décompte de l’ancienneté comme repris à l’article 18.3.
Ces temps non productifs assimilés à du temps de travail pour le décompte de la durée du travail ne doivent pas être confondus avec d’autres absences assimilées à du temps de travail pour l’ouverture des droits à congés payés (article 50.2 de la présente convention), ou pour le décompte de l’ancienneté (article 18.3).

ARTICLE 33 - Durée et amplitude du travail effectif journalier
La durée quotidienne du travail ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour.
Excepté sur proposition de l’employeur pour répondre à un besoin d’organisation et après acceptation du salarié, la durée journalière ne pourra pas être inférieure à 5 heures par journée de travail, pour un personnel à temps plein.
La journée de travail est entrecoupée d’une pause déjeuner de 45 minutes au minimum. L’amplitude de la journée ne peut dépasser 12 heures, pause comprise.
Tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 12 heures pour chaque période de 24 heures.
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, il pourra être dérogé à ces durées maximum par accord d’entreprise, dans les limites fixées par la loi, après consultation des représentants du personnel.
Des dérogations pourront également être demandées auprès de l’inspection du travail sous réserve d’être justifiées par la nature de l’activité concernée et précédées de l’avis des représentants du personnel.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

ARTICLE 34 - Les heures supplémentaires
34.1. Le contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé selon les textes réglementaires en vigueur.
34.2. Définition
En dehors des salariés travaillant dans le cadre d'une variation annuelle de l'horaire de travail et du travail intermittent, sont considérées comme des heures supplémentaires :
celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire applicable au salarié et définie par le mode d’organisation du travail, pouvant être supérieure à 35 heures ;
celles effectuées au-delà du plafond annuel de 1589 heures, après déduction des heures supplémentaires déjà décomptées dans le cadre hebdomadaire.
34.3. Taux de majoration
Les heures supplémentaires sont majorées selon les règles légales et sont prises prioritairement avec leur majoration sous forme de repos de remplacement.
Le repos de remplacement ne peut être pris que par journée ou demi-journée et dans un délai maximum de 6 mois à compter du moment où le salarié totalise 7 heures de repos, en tenant compte des contraintes de service.

ARTICLE 35 - Organisation du temps de travail
Sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne fixée à 35 heures et d’une durée annuelle de 1589 heures, le présent accord définit les formes possibles d'organisation du temps de travail telles qu’issues de la loi du 20 août 2008.
35.1. Durée hebdomadaire de 35h00
La durée hebdomadaire peut être fixée à 35h00 répartie sur 5 jours.


35.2. Durée hebdomadaire supérieure à 35 heures et octroi de jours de repos supplémentaires
L’horaire de travail peut être fixé, sur proposition d’organisation de l’employeur, au-delà de 35h00 avec attribution de jours de repos supplémentaires, qui s’acquièrent par l’exécution d’une durée de travail hebdomadaire excédant 35 heures, selon une logique d’acquisition.
Selon cette logique, le droit aux jours de repos trouve directement son origine dans le fait que la durée hebdomadaire excède 35 heures et ne s’acquiert qu’à cette condition. Dès lors, toute période d’absence, hors congés payés et absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif (article 32 de la convention), conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.
Attribution des jours de repos
Afin de rendre compte d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et d'une durée annuelle totale de 1589 heures, les salariés qui, selon l’organisation de travail adoptée par l’employeur en fonction des besoins du service, voient leur horaire hebdomadaire maintenu à une durée supérieure à 35 heures, ont droit à des jours de repos supplémentaires dont le nombre est fonction de la durée effective hebdomadaire qui leur est appliquée.
Exemple : le maintien d'une durée hebdomadaire à 36 h 40 minutes sur 5 jours de travail conduit à l'octroi de 10 jours de repos supplémentaires, sous réserve de la réalisation effective d’un horaire hebdomadaire à 36h40.
Toute absence, hors congés payés et absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif telles que définies à l’article 32, réduit d’autant le nombre de jours de repos.
En revanche, si le salarié est absent le jour où il devait prendre son repos supplémentaire, il en conserve le bénéfice.
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos sont attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris dans la limite de l'année d'acquisition, dont la moitié à l'initiative du salarié et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur.
Les jours de repos supplémentaires seront fixés selon un calendrier prévisionnel annuel.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement du service, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

35.3. Les autres modes d’organisation du temps de travail
Une organisation de la durée du travail différente peut être mise en place, dès lors que ce mode d'organisation est nécessaire à une meilleure prise en compte des besoins variables de l'activité.
Le mode d'organisation et la répartition de la durée du travail les plus appropriés seront déterminés par la direction de chaque CSE, CASI et du CCGPF, après consultation des représentants du personnel.

35.3.1. La variation des horaires sur l’année
Le principe de la variation des horaires
La variation de l'horaire de travail permet l'adaptation aux variations d'activité et le cas échéant à la saisonnalité des activités.
Elle permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l'année à condition que la durée annuelle n'excède pas 1589 heures.
Les CSE, les CASI et le CCGPF pourront avoir recours à ce type d’organisation exclusivement pour les catégories de personnel suivantes : personnel permanent des maisons familiales, personnel permanent des centres d’animation, personnel des services jeunesse, maisons familiales, travaux et matériel du siège CCGPF.
Les périodes de fort besoin en personnel ainsi que les périodes de faible besoin seront définies au niveau de chaque CSE, CASI et du CCGPF après consultation des représentants du personnel.
A cet effet est élaboré un calendrier prévisionnel des périodes de forte activité et de faible activité en début d'année. Ce calendrier fait l’objet d’une consultation des élus du personnel.
En période de forte activité, la durée hebdomadaire ne pourra être supérieure à 44 heures sur une semaine donnée.
En période de faible activité, la durée hebdomadaire ne pourra être inférieure à 28 heures sur une semaine donnée.
En cas de changement d'horaire par rapport au calendrier prévisionnel, le salarié sera prévenu 7 jours à l'avance par écrit.
Dans le cas où l'horaire hebdomadaire deviendrait inférieur à l'horaire minimum prévu dans le cadre de la variation du temps de travail, les CSE, les CASI et le CCGPF se réservent le droit de solliciter une indemnisation au titre du chômage partiel après consultation des représentants du personnel et en application de la législation en vigueur.
Le traitement de la rémunération
Compte-tenu de la variation des horaires, un compte de compensation est institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telle que : arrêt maladie, congés légaux ou conventionnels, périodes de formation,... l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absences par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Exemple : le salarié absent une semaine pendant une période de haute activité fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel / 151,67) x 40 heures.
S'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (salaire mensuel /151,67) x 30 heures

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d'année
En cas d'embauche en cours d'année, le temps de travail du salarié est rémunéré en fonction de son temps réel de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire.
Les heures excédentaires par rapport à la moyenne de 35 heures sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires
Pour les salariés travaillant dans le cadre d’une variation d’horaires sur l’année, sont des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation, c'est-à-dire au-delà de 44 heures par semaine ;
les heures effectuées au-delà de 1589 heures, après déduction des heures supplémentaires déjà décomptées dans le cadre hebdomadaire.
Les mêmes taux de majoration et modalités tels que prévus à l’article 34-3 s’appliquent.
35.3.2. Le travail intermittent
Le recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent permet de rendre compte de situations où l'activité s'inscrit dans une alternance de périodes d'activité et de périodes d'inactivité.
Il s'agit ainsi de pérenniser des emplois en permettant la conclusion dans les CSE, les CASI et le CCGPF de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondants à une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Les emplois où il pourra être recouru au travail intermittent sont exclusivement parmi les emplois repères suivants :
Chef chargé dans les maisons de vacances familiales
Animateur de structure de vacances, directeur de structure de vacances
Personnel de service et d’entretien
Agent d’accueil, responsable animation, réceptionniste, chef de cuisine, second de cuisine, responsable accueil en maison de vacances familiales
Régisseur, agent de sécurité
Animateur sportif

L’introduction du travail intermittent dans un CSE, CASI ou CCGPF nécessite la consultation préalable des représentants du personnel.

Les mentions obligatoires du contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit.
Il précise obligatoirement et notamment les éléments suivants :
la qualification du salarié,
les éléments de la rémunération,
la durée annuelle minimale de travail du salarié (au minimum 800 heures),
les périodes de travail et les périodes de non-travail,
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes,
les règles de modification éventuelle de cette répartition,
les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues.
Les heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires dans le cadre du travail intermittent :
les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire applicable au salarié et définie par le mode d’organisation du travail,
Les mêmes taux de majoration et modalités tels que prévus à l’article 34-3 s’appliquent.
La rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel, et lissée sur 12 mois.
La rémunération se calcule sur la base du 12ème de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Lorsque des heures supplémentaires sont rémunérées, leur paiement est effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée minimale annuelle de travail sont réglées sur le dernier bulletin de salaire de l’année civile.
En cas d’absence lors d’une période normalement travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telle que : arrêt maladie, congés légaux ou conventionnels, périodes de formation,... l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée lors d’une période normalement travaillée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absences par rapport à la durée du travail lissée.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire de l’année civile.
Les heures éventuellement excédentaires par rapport à la rémunération lissée sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires en cas de dépassement de plus de 10 % de la durée annuelle contractuelle, après déduction des heures supplémentaires déjà décomptées dans le cadre hebdomadaire.
35.3.3. Les horaires individualisés
Les horaires individualisés sont des horaires qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites "plages mobiles", sous réserve qu'un certain nombre d'heures de travail soient accomplies durant la journée à des heures obligatoires pour tous dites "plages fixes".
Les horaires individualisés permettent ainsi aux salariés d'organiser leur temps de travail soit en faisant des journées de travail plus longues et plus courtes dans le cours de la semaine, soit en reportant un crédit d'heures effectué une semaine sur une autre semaine, sans que ces heures créditées soient considérées comme des heures supplémentaires.
La mise en place des horaires individualisés est effectuée :
à la demande du personnel
avec l’accord de la direction,
après accord préalable des salariés,
et, à défaut d’accord d’entreprise, après avis conforme des représentants du personnel. L’existence d’une demande des salariés est confirmée par un référendum à la majorité des avis exprimés, dont le procès-verbal est adressé à l'inspection du travail.
Un règlement est alors établi, portant les mentions suivantes :
la durée hebdomadaire du travail applicable et la répartition de cette durée sur les jours de la semaine,
les membres du personnel à qui s'appliquent les horaires individualisés,
la plage fixe de travail obligatoire pour tous,
la ou les plages mobiles se situant avant et après la plage fixe,
l'amplitude journalière qui en découle,
la durée maximale du travail,
la durée minimale de travail,
les conditions du report des heures,
les conditions d'utilisation des heures reportées,
les modalités de décompte des absences,
En tout état de cause, les heures reportées d'une semaine sur l'autre ne peuvent excéder 3 heures et le cumul des heures reportées d’un mois sur l’autre ne peut excéder 10 heures.
35.3.4. Le travail par relais
L’activité de certains services pourra être organisée dans le cadre d’un travail par relais, impliquant la succession d’équipes alternantes sur les horaires de la journée de travail.
Ces modalités particulières d’organisation de l’activité devront être justifiées par les nécessités du service, et définies par un accord collectif conclu entre les partenaires sociaux au niveau de chaque CSE, CASI et du CCGPF concerné.
35.3.5. L'organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours
Au regard de la particularité de leurs fonctions, certains cadres et salariés non-cadres ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail et peuvent dès lors faire l'objet d'une convention de forfait annuel en jours.
Ne peuvent faire l'objet d'une telle convention que les catégories de salariés suivantes :
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette possibilité devra être autorisée par la direction avec l'accord individuel et express de chaque salarié, accord express établi au travers d'une convention individuelle de forfait.
Peuvent faire l'objet d'une convention de forfait sous réserve de leur accord les salariés cadres et non-cadres occupant les fonctions suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les directeurs des CASI/CSE/CCGPF, directeur adjoint du CCGPF
Les directeurs de Maisons de Vacances Familiales, dits villages de vacances et centres sportifs
Les cadres du siège du CCGPF (responsable et adjoint au responsable des services enfance jeunesse, vacances familiales, travaux matériel, livres et bibliothèques, comptabilité/gestion, audit interne, économique, administration/finance, communication/logistique, informatique, , … et responsable animation)
Les économistes
Les responsables d’établissement et de site
Les responsables des activités sociales

Le nombre de jours de travail pour ces catégories de salariés ne peut être supérieur à 218 jours par année complète d'activité, en tenant compte d'un droit intégral à congés payés. Le cadre de cette obligation est constitué par l'année civile du ler janvier au 31 décembre. Pour les personnels intégrés en cours d'année, ces jours de travail seront calculés au prorata temporis.
La gestion du temps de travail est effectuée en nombre de jours de travail et il est indiqué aux salariés en début d'année le nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l'année considérée. 
Une convention individuelle doit être conclue avec le salarié et prévoir obligatoirement les mentions suivantes :
le nombre maximal de jours travaillés ;
les modalités de décompte des journées travaillées ainsi que la prise des journées ou demi-journées de repos ;
les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés et de la charge de travail qui en résulte ;
Lorsque le volume de jours travaillés dans une année dépassera le nombre de jours maximal de jours travaillés fixé dans la convention individuelle, le cadre devra bénéficier au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel de l'année suivante. Par exception, le cadre et la direction du CASI/CSE/CCGPF pourront convenir de rémunérer ce temps de travail supplémentaire en y appliquant un taux de majoration qui ne pourra être inférieur à 10%.

Les salariés travaillant dans le cadre d'une convention en forfait jours sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales légales hebdomadaires et quotidiennes.
Pour autant, les dispositions légales concernant le repos quotidien et hebdomadaire demeurent applicables.
Il en est de même des dispositions légales relatives aux congés payés et aux jours fériés.
Tout salarié travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours devra obligatoirement bénéficier d'un repos minimal quotidien de 11 heures et d'un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il devra par ailleurs bénéficier d'un minimum de 25 jours ouvrés de congés payés et bénéficiera de l'ensemble des jours fériés chômés tels que repris à l'article 37-1 de la présente convention collective.

Chaque direction de CASI/CSE/CCGPF doit organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale, la rémunération. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Traitement des absences 
Chaque journée d'absence non rémunérée (toute journée n'ouvrant pas droit légal ou conventionnel à un maintien total ou partiel de la rémunération) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels (21.67 jours en moyenne). Il en est de même en cas de demi-journée d’absence, laquelle fera l’objet d’une retenue correspondant à la moitié du salaire journalier.
Par ailleurs, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés et repos légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, étant précisé que ces absences seront valorisées sur la base du salaire journalier. 
Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période 
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Les jours de repos font l'objet d'une proratisation en fonction du rapport entre le nombre de jours calendaires restant à courir sur la période (date d’embauche - 31 décembre) et le nombre de jours calendaires sur la période, soit 365 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de l‘éventuelle indemnité des congés payés acquis non pris au cours de la période de référence, est déterminée en fonction des jours travaillés, prenant en compte à ce titre les absences indemnisées, congés et repos légaux ou conventionnels, au jour du départ.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le salarié dispose d’un droit essentiel à la déconnexion.
Les outils concernés par le droit à la déconnexion sont notamment la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les smartphones et les tablettes.

Afin de garantir son exercice, il est convenu que :
Les salariés activent le gestionnaire d’absence de leur messagerie professionnelle durant leurs congés ou repos divers. Ils indiquent la date de leur reprise, précisent qu’ils prendront connaissance de leurs messages à leur retour et spécifient les coordonnées de la personne à contacter en cas d’urgence
Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques ou aux messages en dehors de leur journée de travail, laquelle s’inscrit à tout le moins dans le strict respect des périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire 
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet
Suivi de la charge de travail :
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen d’un relevé des jours et demi-journées travaillées complété par le salarié et selon des modalités discutées au sein de chaque CSE, CASI et CCGPF, que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.
Sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction. 

ARTICLE 36 - Le travail à temps partiel
36.1. Dispositions générales
36.1.1. Définition
Sont travailleurs à temps partiel les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire de travail inférieur à la durée légale.
Cette définition ne concerne toutefois pas les salariés à temps complet travaillant dans le cadre d’une variation d’horaire pour lesquels la durée hebdomadaire peut être inférieure à la durée légale durant les périodes de faible activité.

36.1.2. Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés par la loi, le présent accord et les accords d’entreprise ou d’établissement aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par le présent accord ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Pour la détermination des droits à l’ancienneté, la durée de celle-ci est calculée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité), est identique à celle du personnel à temps complet.
Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien de salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.
Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d’un salaire, s’effectue selon la nature de l’avantage concerné :
soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée pour l’attribution de l’avantage,
soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel.
De ce fait, le chômage d’un jour férié compris dans l’horaire habituel de travail n’entraînera aucune réduction de salaire.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ces principes.
A l’inverse, tout jour férié tombant un jour où le salarié ne devait pas travailler ne donne lieu à aucun avantage ni récupération.
36.1.3. Contrat de travail
Qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est nécessairement écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
La qualification du salarié,
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
Les cas et la nature d’une modification éventuelle de cette répartition,
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle et dans la limite d’un tiers de la durée du travail stipulée au contrat,
Les éléments de rémunération,
Lorsque la durée de travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour, les jours ou les demi-journées de repos qui constituent le repos supplémentaire s’ajoutant au repos hebdomadaire légal,
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit aux salariés (de manière individuelle ou par affichage).
Lorsqu’il est à durée déterminée, il doit mentionner précisément le motif de son recours.
36.1.4. Rémunération
La rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet dans l’établissement.
La rémunération correspondant au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée dans la limite du 1/10ème de la durée prévue au contrat.
Toutefois, lorsque des heures complémentaires sont effectuées au-delà du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, chacune des heures complémentaires effectuées au- delà de 1/10ème de la durée précitée donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.
En aucun cas toutefois, les heures complémentaires ne peuvent excéder un tiers de la durée prévue au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective de travail au niveau de la durée légale.
36.1.5. Organisation du temps partiel
Les employeurs devront s’efforcer de rechercher des modes d’organisation du travail des salariés à temps partiel leur permettant de concilier les contraintes du service avec leurs propres contraintes et la disponibilité dont ils peuvent avoir besoin.
Coupure
La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
Modification de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Cette notification doit être écrite et peut se faire sous forme d’affichage.
36.2. Spécificité du temps partiel aménagé sur l’année
En application de l’article 20 de la loi du 20 août 2008, le présent accord organise la répartition du travail sur l’année. La mise en œuvre de ce mode d’aménagement du temps de travail doit impérativement faire l’objet d’une consultation préalable des élus du personnel.
Ce mode de variation du temps de travail sur l’année s’applique également aux salariés à temps partiel, sous réserve que soient prévues les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Sous réserve des garanties accordées aux salariés à temps partiel s’agissant du nombre et de la durée de la coupure minimum, les dispositions relatives à la variation des horaires sur l’année prévue à l’article 35.2.1 de la présente convention s’appliquent également aux salariés à temps partiel.
Toutefois, dans la mesure où les horaires d’un salarié à temps partiel ne peuvent en aucun cas être portés à hauteur de ceux d’un salarié à temps complet, la durée hebdomadaire maximale diffère nécessairement de celle d’un salarié à temps complet.
Pour un salarié à temps partiel, en période de forte activité, la durée hebdomadaire ne pourra être supérieure à 34 heures sur une semaine donnée.
En période de faible activité, la durée hebdomadaire ne pourra être inférieure à 10 heures sur une semaine donnée.
Par ailleurs, l’écart entre chacune de ces limites ne pourra en aucun cas excéder le tiers de la durée de travail stipulée au contrat.
Dans la mesure où le principe même de la variation des horaires conduit à ce que les heures effectuées au titre des périodes de haute activité se compensent avec celles effectuées au titre des périodes de basse activité, il n’y a pas lieu à accomplissement ni au paiement d’heures complémentaires.
Toutefois, si au terme de l’année, il s’avère que des heures complémentaires ont été effectuées au- delà du 1/10ème de la durée du travail indiquée au contrat, ces heures feront l’objet d’une majoration de salaire de 25 %.
En aucun cas toutefois, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
36.3. Information des institutions représentatives du personnel
Les représentants du personnel sont une fois par an consultés sur la politique de l’établissement à l’égard de l’emploi à temps partiel et ses perspectives d’évolution.
A cet effet, la direction des CSE, des CASI et du CCGPF établira une fois par an un bilan du travail à temps partiel pour l’année écoulée. Ce bilan portera notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que sur les horaires pratiqués et le nombre d’heures complémentaires effectuées.
La discussion de la programmation annuelle indicative des périodes hautes et basses d’activité telles que prévues à l’article 35.2.1 intégrera également les salariés à temps partiel soumis à des variations d’horaires.
ARTICLE 37 - Jours fériés et ponts
37.1. Jours fériés
Les jours fériés et chômés sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
14 juillet
Assomption
Toussaint
11 novembre
Jour de Noël

Seuls les jours fériés tombant un dimanche donne lieu à récupération, fixée un jour au choix de l’employeur après consultations des représentants du personnel.
Dans les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle, sont en outre des jours fériés chômés :
le vendredi saint
le 26 décembre

La journée de solidarité, qui dans le cadre légal, prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, fait l’objet d’une négociation au sein de chaque structure
37.2. Ponts
Le pont est une journée située entre un jour férié et un jour de repos et entraîne normalement la fermeture d’un site, d’un établissement ou d’un service.
Chaque année civile, 3 journées au titre des "ponts" sont fixées en début d’année par l’employeur après consultation des représentants du personnel et peuvent être différentes selon les unités de service.
Lorsque le calendrier ne permet pas d’accorder 3 ponts, le (ou les) jour(s) manquant(s) appelé(s) pont(s) « mobile(s) » est(sont) déterminé(s) par l’employeur après consultation des représentants du personnel.
Le pont dit « mobile » ne peut, au même titre que les autres ponts, être utilisé un autre jour que celui fixé.
Les jours accordés au titre des ponts ne sont ni récupérés, ni récupérables.

ARTICLE 38 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 36 heures consécutives, repos quotidien compris, sauf pour les salariés en forfait jours. Pour ces derniers, le repos hebdomadaire, repos quotidien compris, est fixé à 35 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est donné prioritairement le dimanche, à l'exception des salariés affectés à un cycle de travail en continu ou discontinu sur des installations ouvertes 6 jours ou 7 jours par semaine au sein duquel le repos hebdomadaire peut être organisé par roulement.
L'organisation du travail mise en place permettra, en respectant le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures, l'octroi de :
2 jours de repos consécutifs par semaine dont le dimanche pour les salariés travaillant 5 jours par semaine ;
4 jours de repos sur 2 semaines dont 2 consécutifs pour les salariés affectés à un cycle de travail continu ou discontinu.

ARTICLE 39 - Travail pendant le repos hebdomadaire et les jours fériés
Le travail exceptionnel, le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu cumulativement à :
une récupération d'une durée égale au temps de travail ;
une majoration de 50 % des heures effectuées rémunérées en priorité sous forme de repos de remplacement.
Dans les établissements et services où le 1er mai ne peut être chômé, en raison de la nature de leur activité et des impératifs d’organisation du service, le travail du 1er mai donne lieu, conformément aux dispositions légales en vigueur, au versement :
du salaire correspondant au travail accompli ;
d’une indemnité égale au montant de ce salaire.

ARTICLE 40 - Les astreintes
La période pendant laquelle l'employeur demande au salarié d'être disponible en dehors de son horaire normal de travail pour répondre à toute intervention urgente ou nécessaire, constitue une astreinte.
Est considéré comme temps de travail effectif, rémunéré comme tel, le temps d'intervention lors d'une astreinte.
En revanche, le temps d'astreinte sans intervention n’est pas considéré comme temps de travail effectif, et fait l'objet d'une compensation financière, selon les modalités suivantes :
Le salarié en astreinte pendant le repos journalier perçoit une astreinte au taux A.
Le salarié en astreinte pendant un repos hebdomadaire, un repos supplémentaire, un jour férié perçoit une indemnité d’astreinte au taux B. L’astreinte pendant une demi- journée donne lieu au paiement d’une demi-indemnité d’astreinte au taux B.
Les taux et les montants forfaitaires figurent en annexe 3 et font l’objet d’une négociation annuelle avec les représentants du personnels dans le cadre du présent accord.
En aucun cas, ces contreparties ne peuvent se cumuler avec d’autres avantages comme la mise à disposition gratuite d’un logement de fonction.
Le personnel bénéficiant d’un logement de fonction est considéré comme bénéficiant d'une compensation financière de fait par l’avantage en nature que procure cette mise à disposition gratuite d’un logement. Pour le personnel bénéficiant d’un logement de fonction, la contrepartie de l’astreinte est constituée par l’avantage en nature que lui procure la mise à disposition gratuite du logement.
Les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, exception faite des durées d'intervention.
Si l'astreinte ne donne lieu à aucune intervention, la durée de l'astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si l'intervention a lieu durant l'astreinte mais sans caractère d'urgence, le repos intégral doit être donné à compter de la fin d'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par la loi ou le présent accord.
Lorsque l'intervention faite au cours de l'astreinte répond à des besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments, le repos hebdomadaire peut dès lors être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
ARTICLE 41 - Travail de nuit
Les heures de travail de nuit sont celles effectuées entre 21 heures et 6 heures. Elles donneront lieu à une majoration en salaire de 25 % par heure entamée.
Le travail de nuit devra être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service.
Si au sein d'un CSE, CASI ou du CCGPF, les salariés sont amenés à accomplir au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de temps de travail entre 21 heures et 6 heures et, sur la même plage horaire, au moins 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, un accord d'entreprise devra être conclu après consultation préalable des représentants du personnel, lequel devra contenir les mentions suivantes :
la justification du travail de nuit,
les contreparties liées au travail de nuit,
l'organisation des temps de pause,
les mesures destinées à améliorer les conditions de travail, à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales,
les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
les mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

ARTICLE 42 - Déplacements professionnels
Le temps nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du travail et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif.
Article 42.1 Compensation en temps
Toutefois, lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail où le salarié doit se rendre dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l'objet d'une contrepartie selon les modalités suivantes :
Lorsque le temps de déplacement est inférieur ou égal au temps normal de trajet domicile-lieu de travail, aucune compensation n’est accordée ;
Lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet domicile/lieu de travail, une contrepartie sous forme de repos est accordée dans la limite maximale 9 heures quel que soit la durée du temps de déplacement. Cette contrepartie est égale à la différence entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet domicile/travail sans toutefois excéder 9 heures.
Lorsque le déplacement professionnel se déroule pendant un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, la contrepartie en repos est majorée de 50%.
Article 42.2 Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge des CSE, des CASI et du CCGPF. Cette indemnisation se fait :
soit sur la base des frais réellement avancés par le salarié, sous réserve de la production des justificatifs ;
soit par le biais d'allocations forfaitaires pour couvrir les frais professionnels liés à la nourriture et au logement, utilisées conformément à leur objet, attribuées dans les conditions et limites fixées par l'administration pour conférer à ces indemnités forfaitaires la qualification et le régime juridique des frais professionnels.
Le montant de ces allocations est fixé par les signataires de la convention en annexe 3 à celle-ci.
Ces prises en charge de repas par les CSE, les CASI et le CCGPF ne se justifient que si le déplacement comprend les plages horaires suivantes : 11h30 - 13h30 ou 18h30 - 20h30.
Lorsque le salarié est en déplacement hors des locaux de l’entreprise et lorsque les conditions de travail lui interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail, il peut accéder à un restaurant d’entreprise du CE, il n’ouvre droit à aucune allocation de repas.

ARTICLE 43 - Mode de contrôle et de décompte des horaires
En vertu des dispositions légales fixant les obligations des employeurs en matière de suivi et de contrôle de la durée du travail, chaque CSE, CASI et le CCGPF doit indiquer les moyens mis en œuvre pour décompter l'horaire de chaque salarié, à l'exception des salariés travaillant dans le cadre d'une convention en forfait jours.
Chaque CSE, CASI ou le CCGPF établit les documents nécessaires à ce décompte, et assure la publicité de l'horaire pour en faciliter le contrôle et affiche les calendriers de basse et haute activité pour les salariés concernés.



TITRE 5 – SALAIRES, GRATIFICATIONS ET AVANTAGES DIVERS

ARTICLE 44 - Salaire
Pour les éléments de rémunération déterminés en fonction de l’ancienneté, il convient d’apprécier cette notion dans les conditions de l’article 18.3 du présent accord.
44.1. Détermination du salaire brut de base
Le salaire brut de base des personnels salariés des CSE, des CASI et du CCGPF à temps complet est égal au produit de la valeur du point par le coefficient de base tel que repris dans l’annexe Classification.
44.1.1. Coefficient de base
Le coefficient de base servant au calcul du salaire brut de base est déterminé par application des critères classants tels que définis dans l’annexe Classification.
44.1.2. Valeur du point
La valeur du point est le résultat d’une négociation entre le collège Salariés et le collège
Employeurs. Elle est rappelée en annexe 3 du présent accord.
44.1.3. Salaire brut de base
Salaire brut de base = coefficient de base x valeur du point
Pour les salariés à temps partiel, le salaire ainsi calculé est versé au prorata de l’horaire contractuel.
44.2. Détermination de la rémunération brute mensuelle
La rémunération brute mensuelle est égale au salaire brut de base majoré des points pour déroulement de carrière, le tout affecté d’une majoration anniversaire en %.
44.2.1. Les points supplémentaires au titre du déroulement de carrière
Les salariés bénéficient d’un déroulement de carrière, exprimé en points s’ajoutant au coefficient de base et déterminé de la façon suivante :
Le bénéfice de cette mesure a pris effet depuis le 1er avril 1987.
Les signataires ont, dans un premier temps, décidé de l’acquisition de 3 points après 5 ans de travail continu au sein des CSE, des CASI et du CCGPF pour la catégorie employés/ouvriers.
Les salariés remplissant ces conditions ont donc acquis 3 points supplémentaires depuis le 1er avril 1992.
Le bénéfice de cette mesure a été reconduit le 1er juillet 1998 avec une modification du seuil d’acquisition, ce dernier passant de 5 ans à 4 ans. 
Depuis le 1er juillet 1998, tout salarié appartenant à la catégorie employés/ouvriers remplissant cette condition de travail continu bénéficie de 3 points supplémentaires tous les 4 ans, dans la limite maximum de 27 points.
Depuis le 1er janvier 2010, les agents de maitrise et les cadres, se voient appliquer le même dispositif que les ouvriers et employés, en substitution du dispositif qui leur était auparavant applicable.
Ce dispositif, conjugué à la majoration anniversaire reprise à l’article 44.2.3 dont ils étaient auparavant exclus, est plus favorable aux agents de maitrise et aux cadres que le précédent système qui leur était applicable, il ne peut y avoir aucun cumul entre les deux mécanismes.
Le calcul des points accordés au titre du déroulement de carrière s’opère donc pour l’ensemble des salariés des CSE, des CASI et du CCGPF sur la base de l’ancienneté acquise dans les conditions de l’article 18.3 de la présente convention, à partir de la date d’embauche et dans une limite de 27 points.
44.2.2. Le coefficient réel
Le coefficient réel de chaque salarié est égal à la somme du coefficient de base et des points acquis au titre du déroulement de carrière.
Coefficient réel = coefficient de base + déroulement de carrière (dans la limite maximale de 27 points)
Le produit du coefficient réel par la valeur du point définit le salaire minimum conventionnel. Le déroulement de carrière fait en effet partie intégrante de la rémunération dont il est une composante directe.
44.2.3. La majoration anniversaire en pourcentage
Sur le salaire résultant du produit du coefficient réel par la valeur du point est appliquée et ajoutée une majoration exprimée en pourcentage.
Cette majoration, appelée majoration anniversaire, s’est substitué depuis l’entrée en vigueur de la CCN du 19 mars 2010 à l’ancienne majoration pour ancienneté, ces deux dispositifs ne pouvant en aucune manière se cumuler.
A compter du 1er du mois civil suivant le 3ème anniversaire de l’embauche au sein des CSE, des CASI et du CCGPF, il est accordé une majoration correspondant à 3 % du salaire calculé sur la base du coefficient réel.
A compter du 4ème anniversaire de l’embauche, la majoration est de 1% par période entière d’un an.
La majoration ne peut en aucun cas excéder 20 % du salaire calculé sur la base du coefficient réel. A compter du 1er janvier 2010, les agents de maitrise et les cadres qui étaient régis par des dispositions différentes se sont vus appliquer le même dispositif.
La majoration pour les cadres et agents de maîtrise est calculée dans les mêmes conditions que ci- dessus définie à partir de leur date d’embauche.
Si le calcul de la majoration des cadres et des agents de maîtrise se fait à partir de la date d’embauche, en revanche, le bénéfice de ces dispositions n’a pris effet pour ces deux catégories de personnel qu’au 1er janvier 2010, sans aucun effet rétroactif avant cette date.
Le nouveau mécanisme s’est substitué à cette date à l’ancien dispositif, sans qu’il ne puisse avoir lieu à aucune révision de la situation des intéressés antérieurement à cette date.
44.2.4. Rémunération brute mensuelle
La rémunération brute mensuelle ainsi déterminée s’exprime selon la formule suivante : (Coefficient réel x valeur du point) + Majoration anniversaire en % définie à l’article 44.2.3)
La rémunération brute mensuelle ainsi définie correspond à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire ainsi calculé est versé au prorata de l’horaire contractuel.
44.2.5. Passage de la catégorie 1 à la catégorie 2
Il sera proposé au salarié de la catégorie 1 ayant 14 ans d’ancienneté au minimum, un dispositif qualifiant permettant la délivrance d'un titre ou diplôme 
- validant des connaissances acquises soit par une formation, soit par une expérience professionnelle, 
- reconnu dans la branche ou la filière, 
- correspondant au niveau V de l'éducation nationale (CAP-BEP). 
Cette obtention conditionne et implique le passage en catégorie 2 au 1er jour du mois suivant.

ARTICLE 45 - Gratification de vacances
Une gratification de vacances est versée à tout salarié présent à l’effectif au 30 juin de l’année considérée (ou le dernier jour ouvrable de juin si le 30 juin est un jour non ouvrable).
La gratification de vacances est assise sur la base des droits à congés acquis au cours de la période de référence précédente.
Pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés au titre de l’année précédente, le montant de la prime est égal à 8 % de la rémunération brute mensuelle telle que définie à l’article 44.2.4 à l’exclusion de tout autre élément de salaire, montant auquel s’ajoute une somme forfaitaire telle que reprise en annexe 3 à la présente convention et fixée par les signataires de la présente convention en annexe à celle-ci.
Les heures complémentaires et supplémentaires ne sont en aucun cas prises en compte pour le calcul de la gratification de vacances, ni tout autre élément de rémunération n’entrant pas dans la détermination de la rémunération brute mensuelle globale.
Les salariés n’ayant pas acquis l’ensemble des droits à congés au titre de l’année précédente mais présents au 30 juin bénéficient de la gratification au prorata du nombre de jours de congés acquis au 31 décembre de l’année précédente.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la somme forfaitaire est versé au prorata du temps de travail contractuel par rapport à l’horaire collectif.
Cette gratification ne se cumule pas avec tout autre avantage ayant le même objet.
ARTICLE 46 - Gratification de fin d’année
Une gratification de fin d’année est versée à tout salarié présent à l’effectif au 31 décembre de l’année considérée (ou le dernier jour ouvrable si le 31 décembre est un jour non ouvrable) et justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté à cette date.
Pour les salariés justifiant de 12 mois de travail effectif au 31 décembre de l’année considérée, la gratification est égale à la rémunération brute mensuelle telle que définie à l’article 44.2.4 de la présente convention, à l’exclusion de tout autre élément de salaire.
Pour les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre mais ne justifiant pas à cette date de 12 mois de travail effectif, la gratification de fin d’année est calculée proportionnellement au temps de travail effectif accompli sur l’année considérée, sur la base d’1/365ème.
Les absences suivantes entrainent un abattement du montant de la gratification, correspondant à 1/365ème par jour d’absence : absences injustifiées, congés sans solde, mises à pied disciplinaires.
Les salariés quittant le CSE, le CASI ou le CCGPF en cours d’année n’ouvrent pas droit à la gratification annuelle, sauf dans les hypothèses de licenciement pour motif économique, pour inaptitude, de départ à la retraite ou de démission motivée par la mutation du conjoint, qui donnent lieu au versement de la gratification de fin d’année au prorata.
Cette gratification ne se cumule pas avec tout autre avantage ayant le même objet.
ARTICLE 47 - Remboursement des frais de déménagement
En cas de mutation nécessitée par les besoins du service, le CSE, le CASI ou le CCGPF prend en charge les frais de déménagement sur la base du devis le moins cher et sur présentation de la facture acquittée.
Cette prise en charge est toutefois subordonnée au respect des conditions suivantes :
la mutation ne résulte pas de pures convenances personnelles mais est imposée par l’employeur ou par les conditions d’emplois (difficultés de recrutement dans le bassin d’emplois, mutation suite à une promotion,…)
La distance séparant l’ancien logement du nouvel emploi et le temps de trajet entre l’un et l’autre doivent être conformes à la réglementation en vigueur édictée par l’URSSAF.

ARTICLE 48 - Avantages en nature
La fourniture par l’employeur de certains avantages constitue des avantages en nature, assimilés à des éléments de rémunération, soumis en tant que tels aux divers prélèvements sociaux et fiscaux.
48.1. Avantage nourriture pour le personnel de restauration et le personnel des structures de vacances familiales
Dans la mesure où l’organisation du travail le nécessite, le personnel de restauration est nourri sur place.
Cet avantage en nature nourriture est évalué sur la base des dispositions de l’arrêté du 10 décembre 2002, lequel fixe une valeur forfaitaire par journée ou par repas.
Il en est de même s’agissant :
du personnel des structures de vacances familiales lorsqu’il est logé au sein même de l’installation, sans toutefois avoir la possibilité de disposer d’un coin cuisine aménagé lui permettant de faire leur cuisine dans les conditions normales d’hygiène et de sécurité ;
du personnel des structures de vacances familiales non logé sur l’installation, qui opte pour le régime de la pension ou de la demi-pension.
En revanche, ne constituent pas un avantage en nature les repas servis aux salariés qui, de par leurs fonctions, sont amenés par nécessité de service à prendre leurs repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, sociale, dès lors que leur présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement, soit dans leur contrat de travail.
48.2 Fourniture et blanchissage des vêtements de travail
L’employeur fournit gratuitement aux salariés les équipements et vêtements de travail dont le port est obligatoire, ainsi que les équipements et vêtements de travail nécessaires à la protection et à la sécurité des salariés. Cette fourniture ne constitue pas un avantage en nature.
48.3. Logement de fonction
L’attribution d’un logement de fonction constitue un avantage en nature devant être évalué selon les modalités prévues par l’arrêté du 10 décembre 2002 et ses modifications ultérieures
Le présent accord ne prévoit aucune obligation de logement.
La non-attribution d’un logement de fonction ne peut dès lors entrainer le versement d’une indemnité compensatrice.
Le logement est obligatoirement libérable à la cessation du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas d’une mutation à l’initiative de l’employeur entrainant la perte de l’avantage en nature logement dont le salarié bénéficiait auparavant, une indemnité compensatrice est attribuée, pour une durée ne pouvant excéder 6 mois, correspondant au montant de l’avantage valorisé sur le bulletin de salaire lorsqu’il bénéficiait dudit logement.
En aucun cas, le salarié ne peut sous-louer ce logement.
ARTICLE 49 - Avantages sociaux, culturels et de loisirs
Les personnels des CSE, des CASI et du CCGPF, bénéficient des activités locales et nationales, dans les mêmes conditions nationales ou locales que les cheminots bénéficiaires de leur structure employeuse, sans que cela ne constitue un avantage en nature. 
Ces activités locales et nationales sont également ouvertes au personnel retraité.
Compte-tenu de leur dispersion géographique, les personnels du CCGPF doivent s’adresser au CASI sur le territoire duquel se trouve leur lieu de travail, la prise en charge de ces activités étant assurée par ledit CASI.

Dans les établissements où fonctionne un service « Enfants », les membres du personnel des CE et CCE SNCF peuvent, pendant les périodes ouvertes aux familles, et selon les disponibilités d’accueil, y inscrire leurs propres enfants, pendant leurs heures de travail, dans les mêmes conditions que les séjournant et sans priorité par rapport à ceux-ci. 

TITRE 6 - CONGES ET ABSENCES

CHAPITRE 1 : CONGES

ARTICLE 50 - Congés payés annuels
Préambule
L’acquisition et l’utilisation des droits aux congés payés annuels s’effectuent conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est toutefois possible de déroger à la loi s’agissant de la période de référence. En effet, par souci de simplification et sous réserve de l’existence d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, les CSE, les CASI et le CCGPF pourront caler la période de référence des congés payés sur l’année civile.
Dans ce cas, la période de référence pour l’acquisition des droits aux congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
50.1. Durée des congés payés annuels
Le salarié comptant un an de travail effectif au terme de la période de référence mentionnée dans le préambule du présent article, a droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés, auxquels s’ajoutent 4 jours ouvrés supplémentaires accordés au titre du fractionnement des congés payés, et ce, que celui-ci soit effectif ou non, et quelle que soit la période de prise des congés payés.
Chaque salarié acquiert ainsi 2,41 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre de jours de congés immédiatement supérieur.
Par jour ouvré, il convient d’entendre les jours d’ouverture des CSE, des CASI et du CCGPF, évalués sur la base de 5 jours par semaine.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, conformément aux dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes suivantes :
les périodes de congés payés de l’année précédente ;
les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption;
les contreparties obligatoires en repos au titre des heures supplémentaires ;
les jours de repos acquis au titre de l’aménagement du temps de travail ;
les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle et d’accident de trajet, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
la journée d’appel de préparation à la défense ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
les congés pour évènements familiaux ;
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
les congés jeune travailleur ;
le temps de formation professionnelle se situant pendant l’horaire habituel de travail ;
les congés syndicaux rémunérés ;
les crédits d’heures des représentants du personnel ;
Les périodes de préavis dispensées par l’employeur.

50.2. Prise des congés payés annuels
La période de prise de congés payés est fixée par l’employeur, après consultation des élus du personnel. Elle comprend nécessairement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Par principe, les congés payés doivent être pris avant le 31 janvier de l’année suivant celle de leur acquisition. Les congés payés non pris à cette date sont perdus pour le salarié.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées dans les conditions prévues au présent article.
L’ordre des départs en congés payés est fixé par l’employeur, en fonction des nécessités de service, après consultation des élus du personnel. Il est établi en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, et de sa situation de famille, notamment au regard des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire de PACS et de l’existence d’enfants scolarisés à charge.
Les conjoints, concubins ou signataires d’un PACS travaillant dans un même CSE, CASI ou du CCGPF, ont le droit de prendre leurs congés simultanément.
A titre exceptionnel, et sur accord de la direction, il pourra être accordé au salarié en faisant la demande, la possibilité de regrouper en tout ou partie, au titre d’une même année, ses droits à congés payés calculés sur deux années de référence successives. Cette faculté ne pourra cependant être mise en œuvre que sous réserve de l’absence de contraintes de services s’y opposant.
Lorsqu’un jour férié normalement chômé dans le CSE, le CASI ou le CCGPF est inclus dans la période de congés payés du salarié, il a pour effet de prolonger d’une journée le congé.
Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés, la maladie a pour effet d'interrompre les congés pendant la période de suspension du contrat de travail correspondant, mais pas de les prolonger automatiquement.
La période de congés restant à prendre de ce fait ne le sera qu'après reprise du travail, avec l’accord de la direction, sur une période déterminée en fonction des impératifs d’organisation du service.
Le droit aux congés payés annuels des salariés sous contrat à durée déterminée est calculé dans les mêmes conditions que celui des autres salariés. Les salariés sous contrat à durée déterminée ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant leur contrat, qu'elle qu'ait été la durée de celui-ci, dès lors qu'il ne leur est pas permis une prise effective de leurs congés.


50.3. Congé principal - Fractionnement
Le fractionnement du congé principal ne peut avoir pour effet de réduire sa durée à moins de 10 jours ouvrés continus sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

ARTICLE 51 - Congés exceptionnels pour événements d’ordre familial
Tout salarié a le droit de bénéficier d’absences exceptionnelles de courte durée, sous réserve d’en adresser la demande à la Direction du CSE, du CASI ou du CCGPF qui l’emploie, et de lui fournir tout justificatif utile, pour les évènements familiaux suivants :
Mariage ou signature d’un PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Mariage ou signature d’un PACS d'un enfant : 1 jour ouvré
Naissance ou adoption, non cumulable avec le congé maternité ou adoption : 3 jours ouvrés
Survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Décès d’un enfant : 5jours ouvrés
Le nombre de jours d’absences exceptionnelles est porté à 7 jours pour les enfants âgé de moins de 25 ans, d’un enfant quel que soit son âge s’il était lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Un congé supplémentaire dit congé de deuil d’une durée de 8 jours calendaires s’applique en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Ce congé de deuil doit être pris par le salarié dans un délai d’un an à  compter du décès de l’enfant. Il peut être pris de façon fractionnée au maximum en 2 périodes. 
Décès d'un conjoint, concubin ou signataire d’un PACS, d’un père ou d’une mère : 4 jours ouvrés
Décès d'un grand parent : 2 jours ouvrés
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, belle-sœur, beaux-parents : 3 jours 
Lorsque le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins un an de services continus au sein du CSE, du CASI ou du CCGPF qui l’emploie, la durée de ces absences exceptionnelles est augmentée de la manière suivante :
Mariage ou signature d’un PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage ou signature d’un PACS d'un enfant : 3 jours ouvrés

Ces congés exceptionnels, qui donnent lieu au maintien de la rémunération correspondante, doivent impérativement être utilisés lors de la survenance de l’évènement qui les motivent concernant le congé de naissance ou d’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption et au cours d’une période raisonnable pour les autres.
Lorsque le congé exceptionnel concerne un décès, le délai de route est pris en compte. Cette prise en compte est déterminée de la façon suivante : 
1 jour supplémentaire si le trajet aller et retour est compris entre 400 et 600 kms ;
2 jours supplémentaires pour les trajets de plus de 600 kms ;
3 jours supplémentaires pour des obsèques dans les DROM COM.
Lorsque les évènements familiaux susmentionnés se produisent pendant une période d’absence du salarié (par exemple pour cause de congé ou de maladie), l’utilisation des congés correspondant ne peut être reportée, ni donner lieu à une prolongation de l’absence du salarié.
En outre, le salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins un an de services continus peut se voir accorder des aménagements d’emploi du temps pour accompagner ses enfants le jour de la rentrée scolaire, et ce, jusqu'à leur entrée dans les classes de l’enseignement secondaire.

ARTICLE 52 - Congé pour enfant malade
La maladie ou l’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans ouvre droit pour le salarié qui en assume la charge effective et permanente à un congé exceptionnel rémunéré, sous réserve d’en justifier auprès de la direction par la production de documents médicaux établissant la nécessité d’une présence parentale.
La durée totale de ce congé ne peut excéder 5 jours ouvrés par année civile et par enfant de moins de seize ans.
L'attribution de ce congé supplémentaire de 5 jours ouvrés par an est étendue aux enfants handicapés au-delà de 15 ans jusqu'à 20 ans, à la condition que l’enfant soit titulaire, de la carte d'invalidité à 80 % (ou 50 % pour les enfants pris en charge par un établissement d'éducation spécial).
L’hospitalisation d’un enfant de moins de quinze ans lors d’un jour ouvré donne droit au salarié qui en assume la charge effective et permanente, et qui en fait la demande, à un congé exceptionnel rémunéré supplémentaire d’une journée par année civile, sous réserve de justifier ladite hospitalisation par la production d’un certificat d’admission.
Lorsque cette hospitalisation est d’une durée égale ou supérieure à 3 jours consécutifs, et que la sortie d’hôpital intervient un jour ouvré, il est accordé, au titre de la même année civile, au salarié qui en justifie par la production d’un bulletin de sortie et qui en fait la demande, un second jour de congé exceptionnel rémunéré supplémentaire.
Le fait générateur des jours de congés définis au présent article étant la maladie, l’accident ou l’hospitalisation de l’enfant, ledit congé ne peut être attribué qu’à l’un ou l’autre des deux parents en assumant conjointement la charge, lorsque ceux-ci travaillent tous deux au sein d’un même ou de plusieurs CSE, CASI ou du CCGPF.
Les deux parents conservent toutefois la possibilité de se répartir comme ils l’entendent les jours de congés attribués au titre du présent article, selon des modalités qu’il leur appartient de préciser à leur employeur.
Il est expressément indiqué que ces congés exceptionnels ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

ARTICLE 53 - Congés pour l’exercice d’un mandat syndical
Le salarié titulaire d’un mandat de délégué syndical bénéficie, dans la limite globale de 8 jours ouvrables par année civile, d’une autorisation d’absence non rémunérée, afin de lui permettre d’exercer un mandat syndical extérieur, notamment dans le cadre de congrès ou de conférences professionnelles.
Cette autorisation d’absence ne pourra toutefois lui être accordée par son employeur que sous réserve de justifier, au préalable, de l’évènement auquel il souhaite se rendre, par la production d’une convocation de la fédération syndicale dont il relève.

ARTICLE 54 - Congé de formation économique, sociale et syndicale
Il est accordé, dans les conditions légales et réglementaires, au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l’avance, un congé de formation économique, sociale et syndicale, dont la durée ne peut excéder 12 jours ouvrés par année civile.
Ce congé de formation économique, sociale et syndicale peut être utilisé en une ou plusieurs fois, sans que son fractionnement ne puisse donner lieu à l’utilisation d’un congé pour une formation d’une durée inférieure à une demi-journée.
L’employeur peut refuser l’octroi de ce congé lorsqu’il justifie, dans les conditions prévues par le Code du travail, et après avoir consulté les représentants du personnel, que l’absence du salarié qui en fait la demande pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche du CSE, du CASI ou du CCGPF.
L’employeur peut également reporter ce congé, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 55 - Congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse
Tout salarié âgé de moins de 25 ans qui en fait la demande à son employeur au moins 15 jours à l’avance a droit, dans les conditions des articles L.3142-54 et suivants, et R.3142-18 et suivants du Code du travail, à un congé non rémunéré d’une durée maximale de 6 jours ouvrés par an, pris en une ou deux fois.
La durée de ce congé s’impute sur celle du congé de formation économique, sociale et syndicale mentionné à l’article 54 du présent accord, de sorte que la durée cumulée de ces deux congés ne peut excéder 12 jours ouvrés pour un même salarié et pour une même année.
L’employeur peut refuser ce congé, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur et après consultation des représentants du personnel, s’il justifie de l’existence de nécessités particulières à l’entreprise ou à son exploitation, ou lorsque le nombre de congés accordés au titre du présent article au cours de l’année a atteint le nombre maximal fixé à l’article R.3142-18 du Code du travail.

ARTICLE 56 - Congé personnel de formation de transition professionnelle
Le bénéfice du CPF de transition est accordé dans le respect des conditions prévues aux articles L. 6323-17-1 du code du travail et suivants.

ARTICLE 57 - Congé parental d’éducation
Conformément aux articles L.1225-47 et suivants du Code du travail, tout salarié, père ou mère d’un enfant né ou adopté, ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, ayant au moins un an d’ancienneté dans le CSE, le CASI ou le CCGPF à la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant, peut bénéficier, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, d’un congé parental d’éducation non rémunéré.
Ce congé non rémunéré peut être :
soit total : il consiste alors en la suspension du contrat de travail du salarié ;
soit partiel : il consiste alors en une réduction de la durée de travail effectif du salarié, sans que son activité à temps partiel ne puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le salarié peut décider de recourir au congé parental d’éducation à n’importe quel moment durant la période qui court de l’expiration d’un congé de maternité ou d’adoption, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans.
Il comprend tout d’abord une phase initiale d’une durée maximale d’un an, pouvant être prolongée deux fois, dans les limites précédemment énoncées.
Le congé parental ou la période d’activité à temps partiel au titre du présent article prend ainsi fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration du délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
La durée de ce congé en cours ne peut être réduite (sauf cas exceptionnel). Ce congé n’est en aucune manière assimilé à du temps de travail effectif.

ARTICLE 58 - Congé sans solde
Tout salarié peut, sur justification du motif de sa demande, solliciter le bénéfice d’un congé sans solde d’une durée maximale de 10 jours ouvrés par an, lorsqu’il a épuisé son solde de congés payés annuels et qu’aucune nécessité de service ne s’oppose à son absence.
Le bénéfice du congé sans solde est subordonné à l’acceptation expresse de l’employeur, qui est tenu d’apporter sa réponse au salarié dans un délai de 15 jours à compter de la demande de ce dernier.
Ce congé n’est en aucune manière assimilé à du temps de travail effectif.

ARTICLE 59 - Congés pour don du sang, de gammaglobuline, globules blancs ou plaquettes
Des congés exceptionnels ou facilités de service peuvent être accordés aux salariés dans les conditions suivantes, sur présentation d’un justificatif.
Les congés exceptionnels, accordés pour les motifs ci-après indiqués, ne sont pas cumulables entre eux.
Ils ne peuvent en aucun cas être assimilés à du temps de travail effectif.

59.1. Salariés donneurs de sang bénévoles
Le salarié justifiant de sa participation aux campagnes de don du sang pourra bénéficier, à sa demande et sur présentation de sa convocation, d’un congé exceptionnel rémunéré d’une demi- journée par don, afin de se rendre au centre de transfusion sanguine.
Le salarié ne pourra cependant bénéficier à ce titre d’un congé total supérieur à 2 jours sur l’année, correspondant à 4 dons du sang.
59.2. Salariés donneurs de gammaglobulines
Le salarié justifiant de sa participation au don de gammaglobulines pourra bénéficier, à sa demande et sur présentation de sa convocation, d’une autorisation exceptionnelle d’absence, non rémunérée, pour se rendre au centre de transfusion afin d’y recevoir les injections préliminaires.
Chaque séance nécessaire à la préparation de la plasmaphérèse pourra quant à elle justifier, à la demande du salarié et sur présentation de sa convocation, l’attribution d’une demi-journée de congé exceptionnel rémunéré, dans la limite de 12 demi-journées par an.
59.3. Salariés donneurs de globules blancs ou plaquettes selon le procédé de cytaphérèse
Le salarié justifiant de sa participation au don de globules blancs ou de plaquettes selon le procédé de cytaphérèse pourra bénéficier, à sa demande et sur présentation de sa convocation, d’un congé exceptionnel rémunéré d’une demi-journée par don, dans la limite de 6 demi-journées ou de 3 journées par an.

CHAPITRE 2 : Maladie, accident, maternité et adoption 

ARTICLE 60 - Absences pour maladie ou accident
60.1. Absences pour maladie, accident d’origine non professionnelle ou accident de trajet
Les absences provoquées par maladie, accident d’origine non professionnelle ou accident de trajet ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension dudit contrat, dès lors qu’elles sont :
notifiées à l’employeur dans les meilleurs délais, et confirmées par courrier dans les 48 heures suivant le début de l’absence ;
justifiées dans les 48 heures par un certificat médical du médecin traitant ou un bulletin d’hospitalisation.
Le salarié malade bénéficie d’une garantie d’emploi pendant une durée de douze mois à compter du 1er jour de son absence continue ou discontinue pour maladie, qui ne s’applique cependant pas en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Toutefois, lorsque l’absence prolongée ou répétée du salarié se prolonge au-delà de cette période de garantie de douze mois, le licenciement du salarié peut être envisagé, dès lors que l’absence du salarié occasionne des perturbations dans le fonctionnement normal du service et nécessite son remplacement définitif par contrat de travail à durée indéterminée.
60.2. Absences pour accident du travail et maladie professionnelle
Les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (à l’exclusion de l’accident de trajet) bénéficient de la protection accordée par application des articles L.1226-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 61 - Maintien du salaire en cas de maladie, d’accident d’origine non professionnelle, ou d’accident de trajet
Les salariés absents pour maladie, accident d’origine non professionnelle ou accident de trajet, justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois de services continus au sein d’un ou plusieurs CSE, CASI ou du CCGPF, bénéficient, à compter du 4ème jour de chaque arrêt, du maintien du salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité, pendant une durée totale ne pouvant excéder 90 jours sur 12 mois glissant.
En outre, le salarié bénéficie d’un maintien de ce même salaire net, au titre des 3 premiers jours d’arrêt de travail lors des deux premiers arrêts de travail survenus pendant une période de 12 mois glissant, et dûment justifiés par la maladie ou un accident d’origine non professionnelle.
Ce maintien de salaire net s’entend déduction faite du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et aux indemnités prévues par le régime complémentaire de prévoyance en vigueur dans le CSE, le CASI ou le CCGPF, calculées avant précompte de la CSG et de la CRDS, et ce, indépendamment de leur versement effectif.
La CSG et la CRDS prélevées sur les indemnités journalières de sécurité sociale restent ainsi à la charge du salarié.
Dans le cadre de son obligation de maintien de salaire net, l’employeur dispose de la faculté de recourir à des contre visites médicales, afin de faire évaluer l’état de santé du salarié absent.

ARTICLE 62 - Maintien du salaire en cas d’adoption, de maternité, de paternité, de maladie professionnelle ou d’accident de travail
Les salariés absents pour maladie professionnelle ou accident de travail, ou dans le cadre d’un congé d’adoption ou de maternité, bénéficient sans condition d’ancienneté du maintien du salaire net qu’ils auraient perçu normalement sans interruption d’activité, du premier jour au 90ème jour de leur absence sur 12 mois glissant.
Ce maintien de salaire net s’entend, comme pour l’accident ou la maladie d’origine non professionnelle ou l’accident de trajet, déduction faite du droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et aux indemnités prévues par le régime complémentaire de prévoyance en vigueur dans le CSE, le CASI ou le CCGPF, calculées avant précompte de la CSG et de la CRDS, et ce, indépendamment de leur versement effectif.
La CSG et la CRDS prélevées sur les indemnités journalières de sécurité sociale restent ainsi à la charge du salarié.
Dans le cadre de son obligation de maintien de salaire net, l’employeur dispose de la faculté de recourir à des contre visites médicales, afin de faire évaluer l’état de santé du salarié absent.
Les salariés absents pour congés paternités, pourront bénéficier des mêmes dispositions décrites dans cet article, sous réserve, qu’ils remplissent les conditions ouvrants droits à indemnisation.

ARTICLE 63 - Subrogation
L’employeur est subrogé dans les droits du salarié à due concurrence des indemnités journalières de sécurité sociale servies pendant les absences visées par les articles 61 et 62 du présent chapitre, dans la limite des sommes qu’il lui a effectivement versées à ce titre.

ARTICLE 64 - Mutualisation du maintien de salaire
Les CSE, les CASI et le CCGPF pourront assurer la mutualisation du maintien de salaire auprès d’un organisme assureur pour la gestion partielle de cette obligation, les CSE, les CASI et le CCGPF assurant dans ce cas 100% de la cotisation y afférente. Dans ce cas, cette gestion s’imposera solidairement à tous les employeurs CSE, CASI et CCGPF.

ARTICLE 65 – Maternité, paternité et adoption 
65.1. Durée du congé de maternité
La durée normale du congé de maternité est fixée à 16 semaines mais peut être prolongée dans les cas ci-après.



Tableau récapitulatif de la durée des congés maternité indiqués en semaines :

En cas d’état pathologique résultant de la grossesse et attesté par un certificat médical, la durée du congé de maternité peut être augmentée, dans la limite de 2 semaines avant l'accouchement et 4 semaines après.
Si l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.

65.2. Autorisations d’absence
Au cours des cinq derniers mois de grossesse, des autorisations d'absence rémunérées peuvent être accordées sur demande préalable de la salariée et acceptation expresse de l’employeur, dans les conditions suivantes, sous réserve que celles-ci ne portent pas atteinte au bon fonctionnement des services du CSE, du CASI ou du CCGPF.
Ces heures d’absence autorisée peuvent être prises, si les nécessités du service ne s'y opposent pas, en une seule fois ou par fractions d'une demi-heure, accordées soit au début, soit à la fin d'une séance de travail, les horaires de service des intéressées étant aménagés en conséquence.
Le report de ces heures, d'un mois sur l'autre, n'est pas autorisé. Ces heures sont calculées de la manière suivante :
Pour les salariées effectuant au moins 84 h 30 de travail effectif par mois :
au cours du 5e mois de grossesse : 8 heures par mois,
au cours du 6e mois de grossesse : 12 heures par mois,
à compter du 7e mois de grossesse : 4 heures par semaine. 
Pour les salariées effectuant moins de 84 h 30 de travail effectif par mois :
au cours du 5e mois de grossesse : 1 h 00 par tranche de 10 heures travaillées,
au cours du 6e mois de grossesse : 1 h 30 par tranche de 10 heures travaillées,
à compter du 7e mois de grossesse : 2 h 00 par tranche de 10 heures travaillées.




65.3. Autorisation d’absence pour allaitement
Des autorisations d’absence rémunérée d’une heure par jour, pouvant être utilisées en une seule fois ou en deux fractions d’une demi-heure, peuvent être accordées aux salariées qui en font la demande pour allaiter leur nouveau-né, à compter de leur retour dans le CSE, le CASI ou le CCGPF et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
65.4. Congé de paternité
Le congé de paternité doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Si la mère de l'enfant vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil.
Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé en précisant les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre. Ce délai s’applique également en cas de fractionnement du congé, avant chaque période fractionnée.
Naissance d’un enfant :
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires. Cela correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés.
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance
une période de 21 jours calendaires. Le congé peut être fractionné, c'est-à-dire pris en en plusieurs périodes. Le congé doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Naissance de deux enfants ou plus :
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 32 jours calendaires. Cela correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés.
  Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance
une période de 28 jours calendaires. Le congé peut être fractionné, c'est-à-dire pris en en plusieurs périodes. Le congé doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.

65.5. Congé d’adoption
Les salarié(e)s qui adoptent un enfant ont le droit de cesser leur travail pendant une période de 10 semaines au plus, à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer. Cette durée peut être prolongée dans les cas ci-après.
Tableau récapitulatif des congés d’adoption en semaines :

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.













TITRE 7 - CLASSIFICATION - EMPLOIS - REPERES
Les articles du présent titre ont pour objet la définition des principes fondamentaux de ce système de classification, dont les modalités d’application et les illustrations sont exposées dans l’annexe consacrée à la classification et aux emplois repères.

ARTICLE 66 - Champ d’application
Le présent système de classification est applicable à l’ensemble des salariés des CSE, des CASI et du CCGPF intégrant le champ d’application du présent accord.
Ce système de classification a vocation à s’appliquer à l’ensemble des filières professionnelles identifiées au sein des CSE, des CASI et du CCGPF, mentionnées dans l’annexe « Classification et Emplois repères » du présent accord.

ARTICLE 67 - Système de classification
Le présent système de classification des emplois repose sur la fixation de critères classant permettant l’identification de chaque situation professionnelle recensée au sein des CSE, des CASI et du CCGPF, ainsi que la détermination du profil du poste correspondant, du niveau d’exigences y étant attaché, et du coefficient applicable.
Ce système est illustré sous la forme d’une grille de classification présentée à l’annexe Classification et Emplois Repères.
Sont retenus comme critères classant les quatre principales caractéristiques professionnelles des postes de travail des CSE, des CASI et du CCGPF, que sont :
le type d’activité ;
le niveau d’autonomie et de compétence technique du poste ;
le niveau de responsabilité du poste ;
le niveau de formation et d’expérience dans la filière professionnelle concernée.

La classification des emplois est le résultat de l’application combinée de chacun de ces critères, dont aucun n’est considéré comme prépondérant sur les autres.
Un même emploi peut se décliner en différents niveaux de classification, lorsque, de par sa nature, il peut s’exercer dans différents types d’activité, ainsi qu’à divers degrés d’autonomie et de compétence technique, et à différents niveaux de responsabilité, de formation et d’expérience.
Le positionnement d’un emploi dans le système de classification est indépendant de l’intitulé qui lui est donné, lequel peut, pour un même emploi, varier d’un établissement à un autre.
Les niveaux de diplôme indiqués à titre de référence dans la grille de classification ne sauraient déterminer à eux seuls la classification d’un emploi.
Ils ne constituent qu’une indication du niveau de qualification attendu d’un salarié sur un emploi précis, étant par ailleurs précisé que certaines activités nécessitent des diplômes particuliers exigés par la législation.

ARTICLE 68 - Emplois repères - Référentiel des métiers
Dans un souci de clarté, le système de classification fait l’objet d’une illustration réalisée au moyen d’emplois repères, précisément définis et positionnés dans la grille de classification.
Ces emplois repères sont regroupés en un référentiel des métiers principalement recensés au sein des CSE, des CASI et du CCGPF, répondant aux besoins de fonctionnement de chacune de ces structures, sans toutefois constituer une liste exhaustive des situations professionnelles existant dans chacune d’entre elles.
Chaque emploi repère correspond à un profil type constituant une référence professionnelle destinée à faciliter l’identification de chaque situation professionnelle existant au sein des CSE, des CASI et du CCGPF, et son positionnement dans la grille de classification.
Par application des critères classant définis à l’article 67, les emplois repères sont intégrés dans le présent système de classification, lequel permet ainsi de définir pour chacun d’entre eux leurs principales caractéristiques et les exigences y étant attachées.
Le positionnement d’un emploi dans le système de classification est déterminé par référence à l’emploi repère correspondant à la majeure partie des activités le composant.
Le référentiel des métiers ne constitue pas un registre des postes existant ou devant exister dans les CSE, les CASI et le CCGPF, mais un simple outil de classification de référence dépourvu de toute portée obligatoire.
L’ensemble des informations y figurant n’est apporté qu’à titre indicatif aux CSE, CASI et au CCGPF, afin de permettre l’identification des postes de travail occupés par chaque salarié, et de faciliter leur positionnement dans la structure considérée.
En tant que de besoin, chaque CSE, CASI et le CCGPF pourra définir avec les représentants du personnel, dans le cadre de la négociation collective, le positionnement, au sein de la grille de classification, des postes non compris dans la liste des emplois repères, mais nécessaires au bon fonctionnement de ses services.

ARTICLE 69 - Suivi des classifications
La détermination de la classification d’un poste de travail ne saurait résulter d’un autre critère que ceux expressément fixés à l’article 67 du présent titre. Ainsi, l’ancienneté d’un salarié ne peut suffire à déterminer le niveau de classification de son poste de travail.
Seule la mesure des quatre critères précédemment recensés pourra être prise en compte afin de définir le positionnement du poste de travail du salarié dans la classification.
A ce titre, les CASI, les CSE et le CCGPF mettent en place pour chaque salarié, avec son ou ses responsables, un entretien de professionnalisation tous les 2 ans destiné à :
faire le point du travail réalisé ;
identifier les besoins de formation du salarié ;
examiner l’adéquation entre les aptitudes du salarié et le positionnement de son poste dans le système de classification applicable.

ARTICLE 70 - Réservé

ARTICLE 71 - Observatoire des emplois repères
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les 5 ans pour examiner le référentiel des métiers et les emplois repères, et s’assurer que la classification fixée par le présent accord est toujours en conformité avec les évolutions des situations professionnelles recensées au sein des CSE, des CASI et du CCGPF.


















TITRE 8 - PREVOYANCE

ARTICLE 72 - Régime de prévoyance
Le présent titre a pour objet :
de définir le cadre juridique et les modalités de financement du régime « INVALIDITE, INCAPACITE, DECES » des salariés de droit privé des CSE, des CASI et du CCGPF.
de faire adhérer l’ensemble du personnel salarié de droit privé au contrat d’assurance collectif afférent à ce régime, conclu à cet effet par les CSE, les CASI et le CCGPF auprès d’un organisme assureur.
Aucun contrôle médical ne sera effectué sans que le CSE, le CASI ou le CCGPF ne l’ait explicitement autorisé. En aucun cas, la suspension de versement des indemnités par l’assureur ne pourra se traduire par une prise en charge par l’employeur.
Les garanties décrites dans le présent titre et dans le contrat d’assurance relèvent du seul engagement de l’organisme assureur, qui est pris en contrepartie du paiement des cotisations définies à cet accord.

ARTICLE 73 - Les bénéficiaires - affiliation
73.1. Les bénéficiaires
La garantie décès s’applique à tous les salariés dès le premier jour du contrat de travail. Les autres garanties s’appliquent à tous les salariés ayant acquis au moins 6 mois d’ancienneté, telle que définie à l’article 18.3, exerçant leur activité dans les CSE, les CASI et le CCGPF et entrant dans le champ d'application du présent titre.
Le salarié est défini comme le titulaire d'un contrat de travail en activité ou en arrêt de travail pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du présent régime.
Suspension de contrat de travail
Le maintien des garanties est prévu et est organisé pour les salariés en suspension de contrat de travail et bénéficiant du maintien de salaire ou d’indemnités journalières complémentaires.
Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération
Le maintien des garanties peut également être accordé, sur demande du salarié, pour tout congé personnel accepté par l’entreprise (congé parental, sabbatique, syndical ou autre) pendant toute la durée du congé accordé. Le paiement de la cotisation globale (part patronale et salariale) s’effectue directement par le salarié auprès de l’organisme assureur. Cette modalité ne pourra être mise en œuvre qu’avec l’accord de l’assureur.
Salariés indemnisés par l’assurance chômage
En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, les salariés gardent le bénéfice des garanties selon les dispositions légales ou réglementaires. Ce maintien est assuré conjointement dans les mêmes conditions que les actifs.
Ce maintien ne pouvant être imposé, le salarié devra en faire la demande formelle lors de son départ. Le financement de la part des cotisations salariales pour les licenciés sera effectué en une seule fois sur le solde de tout compte.
73.2. Affiliation
L'affiliation des salariés est immédiate et obligatoire pour l’ensemble des salariés répondant à la définition de bénéficiaires.
Elle concerne :
tous les salariés présents à cette même date,
tous les salariés engagés postérieurement à la date de mise en application du présent accord et répondant à la définition de bénéficiaires.
L’affiliation s’impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

ARTICLE 74 - Cotisation – répartition - évolution
74.1. Taux et Assiette de cotisation
Le présent titre fixe les taux des cotisations applicables aux différents risques ainsi que pour chacun d'entre eux la répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié. Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut. La cotisation mise à la charge des salariés est précomptée sur leur salaire.
Le tableau des cotisations suivant est applicable à compter de la signature du présent accord :





74.2. Répartition.
La clé de répartition des cotisations pour l’ensemble des garanties incapacité, invalidité et décès s’établit comme suit :
50 % à la charge du salarié
50 % à la charge de l’employeur
74.3. Clause particulière pour les cadres
La présente clause s’applique à l’ensemble des personnels affiliés à une caisse de retraite AGIRC. Les CSE, les CASI et le CCGPF relèvent du champ d’application de l’AGIRC et sont soumis, pour le personnel Cadre, à l’article 7 de la Convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Nonobstant les dispositions reprises au présent titre, les CSE, les CASI et le CCGPF doivent s’assurer qu’ils remplissent en outre leur obligation de financer un régime couvrant majoritairement le risque décès, et ce, à hauteur de 1,50% de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de Sécurité Sociale, qui doit être à leur charge exclusive.
74.4. Evolution des cotisations
Toute modification des cotisations fera l’objet d’une nouvelle négociation et d’un avenant dans le cadre des dispositions prévues au Code du travail.
L’organisme assureur est engagé contractuellement à couvrir le régime dans le cadre de l’année civile. Le contrat ne pourra pas être résilié par l’organisme assureur, moins de 6 mois avant la date de reconduction.
Les éventuelles propositions d’ajustements tarifaires effectuées par l’organisme assureur seront examinées par le comité de pilotage.
Les propositions d’ajustements éventuels seront présentées par l’organisme assureur avant le 30 juin de l’année en cours. 
Le comité de pilotage devra se prononcer dans un délai de 2 mois. En cas d’accord au sein du comité de pilotage, l’avenant correspondant sera soumis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national et devra être signé dans un délai maximum de 1 mois, pour une prise d’effet au plus tard au 1er janvier de l’année suivante.
En l’absence d’accord au sein du comité de pilotage, un avenant sera proposé par l’organisme assureur à l’Association des employeurs des CSE, des CASI et du CCGPF et devra être signé dans un délai maximum de 1 mois.  Cet avenant produira ses effets au 1er janvier de l’année suivante.
Si cet avenant ne recueille pas l’accord de l’Association des employeurs des CSE, des CASI et du CCGPF dans le délai d’un mois après sa soumission, les prestations seront adaptées par accord entre le comité de pilotage et l’assureur de telle sorte que le budget de cotisations défini par l’accord et l’annexe suffisent au financement du système de garanties.
En cas de modification des taux de cotisations, la clé de répartition des cotisations entre employeur et salariés reste inchangée.

ARTICLE 75 - Information des salariés
Chaque CSE, CASI et le CCGPF remet aux salariés une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur définissant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés sont également informés par écrit préalablement de toute modification de leurs droits et obligations ; une notice modificative établie par l’assureur leur sera alors remise.

ARTICLE 76 - Incapacité temporaire
Le maintien de salaire par l’employeur en cas d’arrêt de travail est régi par les articles 61 et 62 de la présente convention. La garantie de prévoyance concernant l’incapacité temporaire intervient en relais de l’obligation de maintien de salaire.
La garantie porte sur les cas suivants :
Arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non) ou hospitalisation
Maternité et adoption, dans le cadre du congé légal de maternité ou d’adoption octroyé par la sécurité sociale
Accident du travail

76.1. Garantie
Le montant des prestations servies par l’organisme de prévoyance sera de 83% du salaire brut, ce qui permettra au salarié de percevoir un revenu de remplacement correspondant à 100% de son salaire net garanti (comme prévu à l’article 61) déduction faite des prestations de la sécurité sociale et des rémunérations versées ou maintenues par l’employeur.
La prestation est maintenue jusqu’au 1095ème jour de l’arrêt de travail, tant que le salarié perçoit les indemnités de Sécurité Sociale et les indemnités de l’organisme de prévoyance.
Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu’il aurait perçu s’il était en activité.
76.2. Cas du salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel, sous réserve de l’ancienneté requise, y compris ceux ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en matière d’assurance maladie vis-à-vis du régime de sécurité sociale bénéficient de la présente garantie.
Dans ce cas le montant de la prestation versée par l’organisme de prévoyance sera celui prévu à l’article précédent, déduction faite du montant reconstitué des prestations brutes que l’intéressé aurait perçues de la sécurité sociale si celle-ci était intervenue et des rémunérations versées ou maintenues par l’employeur.

ARTICLE 77 - Invalidité totale ou partielle
77.1. Garantie
Le salarié reconnu en situation d’invalidité en 1ère, 2ème ou 3ème catégorie et indemnisé par la Sécurité Sociale conformément à l’article L.341-4 du code de la Sécurité Sociale, bénéficie d’une rente complémentaire, égale à :
49% du salaire brut, déduction faite de la rente d’invalidité versée par la Sécurité
Sociale pour l’invalidité de 1ère catégorie
83% du salaire brut, déduction faite de la rente d’invalidité versée par la Sécurité
Sociale pour l’invalidité de 2ème et 3ème catégorie
Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu’il aurait perçu s’il était en activité.
77.2. Durée
La garantie cesse au jour où le salarié ne perçoit plus de pension d’invalidité servie par la sécurité sociale et en tout état de cause à la liquidation de la pension vieillesse.
77.3. Incapacité permanente suite à un accident du travail
La garantie incapacité permanente suite à un accident du travail sera celle définie par le contrat de prévoyance.

ARTICLE 78 - Décès
78.1. Garantie en capital
En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital déterminé en fonction de la situation de famille de l’assuré. Le choix entre la garantie d’un capital décès et la garantie d’un capital décès minoré avec une rente éducation pourra être effectué soit par le salarié ou lors du décès de ce dernier par le bénéficiaire.
Garantie décès
*salaire de référence selon la définition retenue dans le contrat d’assurance. 
**Concubinage selon la définition retenue par l’assureur
Les salariés célibataires, veufs, divorcés avec des enfants à charge sont assimilés aux salariés mariés avec le même niveau de garantie.



Garantie décès minorée avec rente éducation
*salaire de référence selon la définition retenue dans le contrat d’assurance. 
**Concubinage selon la définition retenue par l’assureur
Le capital est versé par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive (3ème catégorie
Sécurité Sociale)
78.2. Double effet
En cas de décès du conjoint concomitant ou postérieur à celui du salarié, il est versé aux enfants initialement à charge de l’assuré et encore à la charge du conjoint lors du décès de ce dernier, un deuxième capital égal à 100% du capital versé au décès de l’assuré, majorations pour enfants à charge incluses.
78.3. Rente éducation
Le salarié pourra choisir une garantie décès minorée compensée par une rente éducation. En cas de décès du salarié, les enfants à charge reçoivent une rente annuelle calculée comme suit :
*salaire de référence selon la définition retenue dans le contrat d’assurance.
78.4. Cas particulier d’orphelin de père et de mère
La garantie sera celle définie par l’organisme de prévoyance
78.5. Rente viagère pour enfants handicapés
La garantie sera celle définie par l’organisme de prévoyance.
78.6. Définition de l’enfant à charge
Les enfants à charge sont définis par le contrat d’assurance.
ARTICLE 79 - Assiette des prestations
Les prestations sont calculées en pourcentage du salaire annuel brut de référence.
Il s'agit du salaire établi à partir des rémunérations soumises aux cotisations de sécurité sociale, perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour les salariés n’ayant pas 12 mois d’ancienneté requise, le salaire annuel sera reconstitué.

ARTICLE 80 - Désignation de l’assureur
La couverture des garanties définies au présent accord fait l'objet de la souscription d'un contrat d’assurance collective souscrit auprès d'un organisme assureur habilité.
Les parties signataires décident de retenir :
L’Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française (U.N.P.M.F.)
Union soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, enregistrée au Registre National des Mutuelles sous le n° : 442 574 166, agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22. Siège social : 255, rue de Vaugirard – 75015 PARIS
Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la Sécurité sociale, les parties signataires devront dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date de signature du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente.
Conformément à l’article L. 912-3 du Code de la Sécurité sociale, en cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce changement, continueront d’être revalorisées selon les modalités négociées avec l’assureur résilié ou le nouvel organisme.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations d’incapacité ou d’invalidité à la date d’effet de la résiliation du contrat de garanties collectives. La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l’organisme assureur qui a fait l’objet d’une résiliation.
Les prestations décès, lorsqu’elles prennent la forme de rente, continuent d’être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives. Le maintien de la garantie décès sera couvert par l’ancien ou le nouvel organisme assureur.

ARTICLE 81 - Adhésion des CSE, des CASI et du CCGPF
Les CSE, les CASI et le CCGPF doivent obligatoirement adhérer auprès de l’organisme désigné au présent titre pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L.912-1 et L.912-2 du code de la sécurité sociale.
Les CSE, les CASI et le CCGPF ne peuvent convenir d’accords dérogatoires aux dispositions du présent titre.
ARTICLE 82 - Comité de pilotage
Les signataires décident de mettre en place un comité de pilotage composé des représentants des organisations syndicales représentatives au plan national et signataires de l’accord de prévoyance du 24 octobre 2008 et d’un nombre égal de représentants de l’Association des employeurs des CSE, des CASI et du CCGPF.
L’organisme assureur assiste le comité de pilotage dans ses travaux et prend en charge les coûts de fonctionnement.
Les missions dévolues au comité de pilotage sont, à titre principal :
la détermination et le suivi périodique des indicateurs de pilotage du régime
le suivi périodique des éléments statistiques
l'étude des litiges portant sur l'application du régime
l'examen des documents d'information diffusés aux CSE, CASI et au CCGPF et aux salariés couverts. 
Le comité de pilotage pourra formuler, si besoin après les études techniques nécessaires, des avis et des propositions d'évolution qui seront transmis aux signataires.
L'organisation des réunions, au nombre de deux par an, est déterminée dans le protocole technique de gestion défini avec l’assureur.


TITRE 9 - COMPLEMENTAIRE SANTE
Le présent accord prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle que les signataires considèrent comme minimal.
Le présent titre a pour objet :
la définition du cadre juridique et des modalités de financement du régime « FRAIS DE SANTE » des salariés de droit privé des CSE, des CASI et du CCGPF,
le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation, en complément d’un régime de base de sécurité sociale,
l’organisation du niveau national, au bénéfice des salariés de droit privé des CSE, des CASI et du CCGPF.
Les signataires ont souhaité garantir l’efficacité de ce régime en recommandant un organisme assureur, choisi au terme d’une procédure transparente d’appels d’offres, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé.
Aucun contrôle médical ne sera effectué sans que le CSE, le CASI ou le CCGPF ne l’ait explicitement autorisé.
En aucun cas, la suspension du versement des indemnités par l’assureur ne pourra se traduire par une prise en charge par l’employeur.
Les garanties décrites dans le présent titre et dans le contrat d’assurance relèvent du seul engagement de l’organisme assureur, qui est pris en contrepartie du paiement des cotisations définies par la présente convention.

ARTICLE 83 - Champ d’application
La présente garantie s’applique aux salariés relevant du présent accord.

ARTICLE 84 - Les bénéficiaires
Le régime de complémentaire santé bénéficie à l’ensemble des salariés exerçant leur activité dans les CSE, des CASI et du CCGPF et entrant dans le champ d’application du présent titre.
Le salarié est défini comme titulaire d’un contrat de travail en activité ou en arrêt de travail pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l’entrée en vigueur du présent régime.

ARTICLE 85 - Suspension du contrat de travail – Cas de maintien du bénéfice au régime
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires (notamment en cas de maladie ou d’accident, d’origine professionnelle ou non professionnelle).
Le bénéfice du régime de complémentaire santé est également maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour l’une des causes suivantes :
congé légal de maternité ou adoption,
congé de solidarité familiale et de soutien familial,
congé non rémunéré qui n’excède pas un mois continu,
Dans les cas visés au présent article, l’employeur vers la même contribution que pour les salariés actifs pendant la période de suspension du contrat de travail.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Concernant les salariés non radiés des effectifs, classés en invalidité de 2ème ou 3ème catégorie de la Sécurité Sociale, ou dont le taux d’incapacité permanente reconnu par cet organisme est au moins égal à 66%, et qui ne perçoivent aucune rémunération de l’employeur, il est précisé que ces salariés bénéficient d’un maintien des garanties frais de santé sans contrepartie de cotisation, tant qu’ils font partie des effectifs de l’Entreprise. Dès radiation des effectifs, les dispositions du présent titre relatives au maintien de la couverture de complémentaire santé en application de l’article 4 de la loi Evin trouveront à s’appliquer.
La charge que représente ce maintien est financée dans le cadre du degré élevé de solidarité.

ARTICLE 86 - Autres cas de suspension
Dans les autres cas de suspension, comme par exemple pour congés sans solde (notamment congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise), les salariés ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime de complémentaire santé.
Les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).
La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l’organisme assureur.

ARTICLE 87 - Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage
L’Article L.911-8 du Code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d’un maintien des régimes de remboursements de frais de santé complémentaires dont ils bénéficient au sein de l’Entreprise, en cas de cessation de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage.
Le droit à la portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois de couverture.
La portabilité est applicable dans les mêmes conditions aux ayants-droits du salarié, qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité.
Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

ARTICLE 88 - Maintien de la couverture de complémentaire santé en application de l’article 4 de la loi Evin
En application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 Décembre 1989 dite « loi Evin » la couverture de complémentaire santé sera maintenue par l’organisme assureur, dans le cadre d’un nouveau contrat souscrit à titre individuel : 
au profit des anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient 
au profit des personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
L’obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l’application de l’article 4 de la « loi Evin » incombe à l’organisme assureur, et l’employeur n’intervient pas dans le financement de cette couverture.
Les modalités de suivi de la portabilité en cas de cessation du contrat de travail et au titre de ladite « loi Evin » seront examinées par les parties dans le cadre du suivi du présent accord.
Les conditions tarifaires proposées aux bénéficiaires « loi Evin » dans le cadre d’un contrat qui ne serait pas souscrit auprès de l’organisme recommandé, devront respecter la limite maximale d’augmentation de 50 % entre le tarif des actifs et celui des sortants « loi Evin ».
ARTICLE 89 - Adhésion
L’adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est immédiate et obligatoire.
Conformément à l’article R 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent être dispensés d’adhésion au régime sans remettre en cause le caractère obligatoire de celui-ci : 
Les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis avec l’obligation pour ceux titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à douze mois, de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties et, en produisant tous les documents nécessaires à cette justification ;
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à s’acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10% de leur rémunération brute.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d’adhésion au régime de complémentaire santé et produire tout justificatif requis. Cette demande de dispense devra être formulée, pour les CDD et les apprentis et pour à temps partiel dans les 30 jours suivant la date d’embauche. A défaut d’écrit et /ou de justificatif adressé à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les salariés qui sont bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d’adhésion au régime de complémentaire santé et produire tout justificatif requis.
A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur dans les 30 jours suivant leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties prévues par le présent avent ou de l’embauche si elle est postérieure.
Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel.
Les salariés concernés par ce cas de dispense devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur refus d’adhérer au régime de complémentaire santé dans le délai de 30 jours suivant leur embauche ou la mise en place du présent régime, accompagné des justificatifs requis.
A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
A condition de la justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective relevant de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants (cf. Arrêté 26 mars 2012 modifié) :

dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire (ainsi, la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire) ;
régime local d’Alsace-Moselle ;
régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;
régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis dans les 30 jours suivant la date d’embauche ou de mise en place du régime.
A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
S’agissant des entreprises non adhérentes au contrat d’assurance souscrit auprès de l’organisme assureur recommandé, elles devront en tout état de cause prévoir la mise en œuvre de ces dispenses d’adhésion.

ARTICLE 90 - Cotisations 
Structure de la cotisation
La formule du cahier des charges est retenue (voir Annexe : Tableau des garanties).
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Isolé » du régime de base.
Parallèlement à leur couverture, les salariés ont obligation, de couvrir leurs ayant droit (enfant (s) et /ou conjoint) tels que définis par le contrat d’assurance souscrit par l’entreprise, pour le même niveau de garantie dont ils bénéficient eux-mêmes. Les dispenses d’affiliation sont identiques à celles prévues précédemment pour les salariés.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droits, ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge du salarié et de l’employeur comme défini ci-dessous.
Taux et répartition des cotisations 
La cotisation « Isolé » et « familiale » du régime de base est financé à 50 % par le salarié et 50 % par l’employeur.
Pour l’année 2021 le montant de la cotisation est fixé :
Isolé : 55,40 €
Familiale : 145,64 €
Ce taux sera également fixé en tenant compte du dispositif de la « loi Evin » pour les cas dans lesquels elle s’applique et des spécificités de « l’Alsace-Moselle ».
Pour l’année 2021 pour « l’Alsace-Moselle » le montant de la cotisation est fixé :
Isolé : 38,04 €
Familiale : 95,64 €
Les entreprises non adhérentes au contrat d’assurance souscrit auprès de l’organisme assureur recommandé devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 50% de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place par l’entreprise.
Après avoir pris connaissance du contrat de gestion des Activités Sociales des CE et CCE et des conclusions de la première réunion de suivi du régime complémentaire santé, l’employeur s’engage à ouvrir des négociations concernant la hauteur de financement par l’employeur du régime complémentaire de santé.

ARTICLE 91 - Prestations 
Le montant total de la cotisation sera versé mensuellement en TTC et en euros.
Le montant de la cotisation intégrera le coût de la mutualisation de la portabilité dans le cadre de la mise en œuvre de la loi de sécurisation de l’emploi.
ARTICLE 92 - Prestations présentant un degré élevé de solidarité
Concernant les prestations présentant un degré élevé de solidarité, prévues par l’article
L.912-1 du code de la sécurité sociale et dans le décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, le présent accord prévoit, au titre du régime obligatoire des salariés, les mesures suivantes :
Le financement d’actions de prévention, dont les orientations sont déterminées par une commission paritaire de suivi ;
La prise en charge des prestations d’action sociale au bénéfice des salariés, lesquelles seront déterminées par une commission paritaire de suivi ;
En outre, le maintien des garanties concernant les salariés non radiés des effectifs, classés en invalidité de 2ème ou 3ème catégorie de la sécurité sociale, ou dont le taux d’incapacité permanente reconnu par cet organisme est au moins égal à 66%, et ne percevant aucune rémunération de l’employeur, est financé dans le cadre du degré élevé de solidarité.
Les entreprises devront, même en dehors du cadre de la recommandation, mettre en œuvre auprès de l’organisme assureur qu’elles auront retenu, les prestations prévues au présent article.
Il est affecté au financement de ces mesures 2% des cotisations.
La Commission paritaire de suivi peut, à tout moment, sur la base des données fournies par l’organisme assureur recommandé, procéder aux ajustements nécessaires tant sur le plan du financement que de la définition des mesures futures.

ARTICLE 93 - Tableau et niveaux des garanties
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du Code de la sécurité sociale.
Le tableau des garanties joint en annexe, est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent contrat.
Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et /ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord entre la Commission paritaire de suivi et l’assureur recommandé et par un avenant au présent accord collectif ayant préalablement fait l’objet d’une nouvelle négociation dans le cadre des dispositions prévues dans le Code du Travail.
Les entreprises non adhérentes auprès de l’organisme assureur recommandé devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales.

ARTICLE 94 - Suivi du régime de complémentaire santé
Le régime de complémentaire santé est administré par une commission paritaire de suivi dont sont membres les organisations d’employeurs et de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.
L’organisme assureur recommandé communique chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 1er Juin suivant la clôture de l’exercice.
En fonction de l’équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par l’organisme assureur, les garanties et /ou la cotisation pourront faire l’objet d’un ajustement négocié par la Commission Paritaire de suivi.


ARTICLE 95 - Organisme assureur recommandé
Les signataires ont choisi de recommander aux entreprises couvertes par le champ d’application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues par le présent accord, l’organisme assureur suivant :
MUTUELLE ENTRAIN
5 Boulevard Camille Flammarion – Le Massilia
13001 MARSEILLE
Les modalités d’organisation de la recommandation sont réexaminées par les représentants du personnels et les employeurs, dans le respect des dispositions de l’article L. 912-1 du Code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date de signature du contrat.
A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l’échéance.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause la recommandation de l’organisme assureur visé au 1er alinéa, le 31 décembre de chaque année sous réserve du respect d’un préavis de deux mois avant l’échéance, seulement si l’organisme recommandé ne remplit plus de conditions établies par les signataires dans le cahier des charges relatif à la mise en concurrence.
Les négociateurs du présent avenant souhaitent favoriser, au sein de l’entreprise, un choix paritaire de l’organisme assureur.

TITRE 10 - FORMATION

La formation professionnelle est source de progrès social, lui-même moteur du développement économique basé sur l’emploi. Elle est un droit indispensable tant pour son activité professionnelle que pour son développement personnel. 
A ce titre, les signataires réaffirment que le maintien et le développement des savoirs et savoir-faire sont une priorité.
La situation économique de nos CSE, CASI, CCGPF, amène la direction de ces structures à faire des choix, à repenser sans cesse leur activité à l’adresse des cheminots et de leur famille.  Les signataires de cet accord réaffirment que les salariés des CSE,CASI,CCGPF sont une réelle plus-value dans leur activité. 
La spécificité et la diversité des prestations assurées par le personnel des CSE, CASI et CCGPF rendent indispensable la constante adaptation de leurs compétences et connaissances professionnelles aux exigences attachées à l’objet même de leurs interventions, ainsi qu’aux nouvelles réalités de l’économie sociale.

Dans le prolongement de leurs précédents engagements, et notamment de l’accord collectif de 2010, les CSE, CASI, CCGPF de la SNCF souhaitent conforter le recours aux dispositifs de la formation professionnelle.
Chaque structure organise à destination de chaque salarié une communication pour permettre la maîtrise du champ de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Chaque salarié doit être informé du cadre d’organisation prévisionnelle de la formation professionnelle au sein de son CSE, CASI, CCGPF.
La personnalisation de la formation professionnelle prend en compte l’expérience, les acquis, les attentes et les projets des salariés.  Les salariés doivent être associés à la préparation de  la formation professionnelle dans sa forme et dans son contenu.
La professionnalisation permet l’acquisition, le maintien et le développement des compétences, au regard des besoins et des projets des CSE, CASI, CCGPF et plus largement du secteur de l’économie sociale.

Diagnostic général

Les CASI et CSE SNCF sont de petites structures souvent éclatées sur un territoire vaste et mouvant. Le CCGPF, à l’exception de son siège, présente les mêmes caractéristiques. La taille de ces structures peut donc limiter les perspectives d’évolution d’un salarié dans sa fonction.
C’est pourquoi, les CSE/CASI/CCGPF de la SNCF souhaitent promouvoir des outils d’orientation et de la formation professionnelle ouvrant à leurs salariés le plus grand nombre de possibilités d’évolution dans leur fonction, dans l’ensemble des établissements relevant du présent accord collectif, mais également au-delà du seul secteur des CSE/CASI/CCGPF.
Les signataires de cet accord, voient la formation comme une véritable opportunité, à la fois pour les salariés et les directions des CSE/CASI/CCGPF, de développer les compétences et connaissances de chacun, dans le souci permanent de leur adaptation au poste de travail, et de leur évolution professionnelle.
Le recours à la formation professionnelle apparaît également comme une responsabilité, partagée entre l’employeur et le salarié, de permettre l’approfondissement des connaissances, et l’acquisition de nouveaux   savoir-faire   et   savoir-être, et   par   voie   de   conséquence   de   nouveaux   atouts professionnels.
Il n’est pas évident pour les salariés des CSE/CASI/CCGPF, en particulier pour les moins qualifiés, d’appréhender la réelle nécessité de se former, dès lors qu’ils :
	ne perçoivent pas nécessairement les évolutions à venir de leur fonction et poste de travail ;
	n’envisagent	pas	de	réelle	possibilité	de	promotion	ou	de	développement professionnel ;
	craignent parfois de partir en formation.

Il est donc de la responsabilité des CSE/CASI/CCGPF de les informer des enjeux de la formation professionnelle et de les informer de l’opportunité que constitue la politique de formation mise en œuvre au sein de leurs établissements. Pour arriver à cette fin, les employeurs s’efforcent, par une information adaptée, d’apporter aux salariés  la  connaissance  et  la  maîtrise  des  outils permettant la valorisation de leurs compétences.
De par les évolutions incessantes de la SNCF, les CSE/CASI/CCGPF sont obligés de s’adapter. La formation tout au long de la vie professionnelle doit pouvoir donner à chaque salarié un niveau de qualification et de connaissance qui lui permet de faire face à l’incertitude, et de s’inscrire durablement dans le fonctionnement des CSE/CASI/CCGPF.


Objectifs généraux de la formation au niveau des CSE/CASI/CCGPF SNCF
En priorité, la formation vise à :
	assurer les compétences et aptitudes techniques spécifiques au bon exercice des métiers repris au référentiel des métiers CSE/CASI/CCGPF de la SNCF ;
	favoriser la connaissance de la spécificité de l’action de l’économie sociale et plus particulièrement celle des CSE/CASI/CCGPF de la SNCF ;
	développer la formation ressources humaines des personnels ayant des responsabilités d’encadrement.

Axes prioritaires de la formation au sein des CSE/CASI/CCGPF de la SNCF
Les axes prioritaires définissent l’orientation concrète que les parties signataires souhaitent donner à la politique de formation des CSE/CASI/CCGPF, afin notamment d’encadrer et faciliter l’élaboration du plan de développement des compétences de chaque structure 

Ces axes prioritaires se présentent comme suit :
	développer l’efficacité des organisations au sein des CSE/CASI/CCGPF de la SNCF ;
	appréhender les évolutions des métiers de l’économie sociale, garantir un emploi stable, qualifié, pérenne et sécuriser les parcours professionnels en plaçant la qualification au cœur de la sécurité professionnelle, sociale et économique de chaque salarié ;
	Accompagner l’évolution professionnelle des salariés en s’appuyant sur une plus grande individualisation des parcours ;
	développer l’alternance pour les jeunes et pour les salariés présents au sein des 
CSE/CASI/CCGPF ;
	agir particulièrement auprès des salariés des premières qualifications ;
	Permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution et de ses parcours de formation professionnelle ;
	faciliter l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle, en recherchant et mettant en œuvre les conditions nécessaires (utilisation de nouvelles technologies pédagogiques, formation en situation de travail tutorée, organisation pendant ou en dehors du temps de travail) ;
	professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours  de  formation individualisés, prenant en compte chaque fois que nécessaire les acquis de l’expérience professionnelle ;



ARTICLE 96 – Réservé


ARTICLE 97 - Catégories des actions de formation professionnelle

97.1 - Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise

Ces actions de formation regroupent :
	Les  actions  ayant  pour  objectif  d'apporter au  salarié  des  compétences  directement utilisables dans le cadre des fonctions et du poste qu'il occupe.
	Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou participant au maintien dans l’emploi, qui ont pour objectif l'acquisition de compétences non directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles traduisent l’anticipation des évolutions éventuelles du poste de travail du salarié et/ou d’une modification envisagée de ses fonctions, notamment dans le cadre d’un changement de poste s’inscrivant dans l’évolution professionnelle du salarié.
Cette première catégorie d’actions entre dans le champ de qualification professionnelle du salarié. Ces actions de formation professionnelle constituent du temps de travail effectif, et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération. Elles se déroulent pendant le temps de travail des salariés concernés.
Ces actions de formation professionnelle ont un caractère obligatoire pour le salarié ; tout refus d’y participer peut donc constituer une faute disciplinaire.
Pour les salariés à temps partiel, le dépassement de l’horaire habituel de travail, prévu dans leur contrat de travail, nécessite un accord écrit. Cet accord précisera les conditions du départ en formation.

97.2 - Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification initiale du salarié. Qu'elles s’inscrivent dans un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié au-delà du champ de compétences attaché à son poste de travail.
Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés au forfait jours, dans la limite de 6 jours.
Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par le  CSE/CASI/CCGPF si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent, conformément aux dispositions légales, sur :
	les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;
	les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.


ARTICLE 98 - Financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage

Tous les CSE/CASI/CCGPF sont tenus de financer la formation professionnelle et de l’apprentissage via une contribution financière calculée d’après leur masse salariale 
L’imputation des salaires dans le budget de formation ne peut intervenir que lorsque le salarié en formation est remplacé dans son emploi.


ARTICLE 99 - Recherche de qualité des formations par une évaluation des dispositifs

Pour augmenter l’efficience des formations, tant en terme de satisfaction des salariés formés que d’une meilleure efficacité des organisations, les CSE/CASI/CCGPF s’engagent à mettre en place des outils pour :
	la participation du salarié à la définition des éléments de la session de formation (date, objectif, contenu, méthode) ;
	l’évaluation de la satisfaction du stagiaire ;
	l’évaluation de l’atteinte des objectifs pédagogiques ;
	l’évaluation des résultats de la formation ;
	l’évaluation des applications concrètes de la formation en situation professionnelle.
Les évaluations réalisées pendant et à l’issue de la période de formation sont des outils destinés à mesurer l’acquisition et l’intégration de la formation dispensée dans les missions réalisées par le salarié, et ainsi être en mesure de faire évoluer, d’adapter et d’enrichir la qualité des formations à venir.
Ces mêmes évaluations permettent enfin de renforcer la qualité des entretiens professionnels.



ARTICLE 100 - Renforcement du rôle des instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel ont un rôle essentiel dans l’information, la sensibilisation des  salariés  aux  dispositifs  de  formation,  et  dans  les  propositions  qu’elles véhiculent en vue de l’amélioration de la politique de formation professionnelle des CSE/CASI/CCGPF .

ARTICLE 101 - Rôle renforcé pour l’encadrement
L’encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en formation, l’animation de la formation,   la   circulation   de   l’information   dans   les   services   et   l’accompagnement   dans l’élaboration du projet professionnel des salariés.
Les CSE/CASI/CCGPF donneront à l’encadrement les moyens pour assurer ce rôle en :
	les associant prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois et de leur contenu ;
	les formant et en les informant sur les dispositifs de formation professionnelle;
	leur assurant une formation au tutorat et à la conduite des entretiens ;


L’encadrement direct a l’obligation d’identifier annuellement les besoins des salariés en matière de formation professionnelle, en se référant au projet du CSE/CASI/CCGPF, aux orientations en matière de formation professionnelle, au plan de développement des compétences , au référentiel des métiers et à la fiche de fonction du salarié.


ARTICLE 102 - Tutorat dans les périodes de professionnalisation 
Les parties signataires considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation. Ils incitent donc les CSE/CASI/CCGPF à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.
Le tuteur a pour mission, pendant la durée de la période de professionnalisation :

	d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire de cette période ;
	d'organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
	de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
	d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
	de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Pour  permettre  au  tuteur  d'exercer  ses  missions  dans  les  conditions  optimales,  les  parties signataires conviennent que le tuteur :
	doit  justifier  d’une  expérience  professionnelle  d’au  moins  deux  ans  dans  une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation ;
	doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;
	ne peut suivre plus d’un salarié à la fois ;
Doit bénéficier de la prise en compte du temps nécessaire à l’accompagnement de l’alternant.
Le recours au tutorat peut être mis en œuvre, dès lors que le CSE/CASI/CCGPF (ou le service) est en mesure de préparer et former, sur la base du volontariat, des salariés qualifiés qui auront pour mission d’accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel.
L’exercice du tutorat fait l’objet d’un bilan particulier dans le cadre de l’entretien de professionnalisation et peut faire l’objet d’une reconnaissance expresse dans une perspective d’évolution professionnelle. Les parties conviennent ainsi de l’intérêt de valoriser l’exercice de la fonction tutorale, notamment auprès des salariés âgés de plus de 55 ans.

ARTICLE 103 - Egalité professionnelle homme / femme

Les parties signataires s’engagent à accorder une attention toute particulière au respect de l’égalité professionnelle homme – femme dans l’accès aux dispositifs de la formation professionnelle, et à leur mise en œuvre effective au bénéfice de l’ensemble des salariés.


ARTICLE 104 – Entretien professionnel

Les CSE/CASI/CCGPF mettent en place, à minima, une fois tous les 2 ans pour chaque salarié, avec le responsable qui en aura la délégation, un entretien individuel professionnel. 
Cet entretien professionnel s’inscrit au cœur du dispositif de formation du salarié tout au long de sa vie professionnelle.  Son objet est de permettre au  salarié  d’être  acteur  de  son  évolution professionnelle, en lui donnant les moyens d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes, et en fonction de sa situation dans les CSE/CASI/CCGPF .
Les finalités de l’entretien de professionnalisation sont variées : renforcement des échanges sur le travail, meilleure perception des aspirations individuelles du salarié en liaison avec le projet global des CSE/CASI/CCGPF, élévation de la qualité des plans de développement des compétences, etc.
Cet entretien doit être programmé à une période permettant de l’intégrer à la préparation du plan de développement des compétences.
Ses résultats pourront être rapportés à l’Observatoire des Métiers dans le cadre de la réalisation de ses missions.
L’entretien est un moment d’échange et de dialogue qui doit permettre à chacun de faire le point par rapport :

	aux objectifs de professionnalisation et aux actions de formation à mettre en œuvre afin de développer les compétences de chaque salarié ;
	à une éventuelle évolution professionnelle du salarié ;
	aux aspirations individuelles des salariés en liaison avec le projet du CSE/CASI/CCGPF ;
	aux moyens d’accès à l’information sur les dispositifs d’orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
    aux conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail. Cet entretien est le lieu privilégié pour une communication sur les possibilités de formation : bilan de compétence à l’initiative du salarié ou de l’employeur, processus de validation de l’expérience professionnelle.


ARTICLE 105 Réservé 


ARTICLE 106 - Réservé


ARTICLE 107 - Passeport orientation et formation
Afin de faciliter et favoriser la mobilité interne et externe, les signataires souhaitent que chaque salarié dispose d’un passeport orientation et formation indiquant notamment :
	dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances	 et    compétences    acquises,   susceptibles    d'aider    à    l'orientation professionnelle du salarié ;
	dans le cadre de la formation continue :
	tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel,
	les actions de formation prescrites par Pôle Emploi,
	les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle du salarié,
	les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
	les qualifications obtenues,
	les habilitations de personnes,
	le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Ce passeport est la propriété du salarié, qui en a seul la responsabilité d’utilisation.
Cet outil à disposition du salarié a pour but d’identifier ses connaissances, compétences, diplômes et aptitudes professionnelles, acquises par sa formation initiale et continue.
Le salarié a la possibilité de se faire aider dans sa démarche de description de son parcours professionnel au cours d’un rendez-vous avec un responsable du CSE/CASI/CCGPF.


ARTICLE 108 - Réservé


ARTICLE 109 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Tout salarié des CSE/CASI/CCGPF de la SNCF est en droit de faire valider, dans les conditions légales et règlementaires, les acquis de son expérience professionnelle, de son engagement dans la vie active, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Les signataires de l’accord affirment que la validation des acquis de l’expérience ouvre un vaste espace de progrès social où il faut s’investir. Les connaissances liées à la pratique professionnelle, sociale et citoyenne, sont estimées en équivalence avec celles obtenues par la formation initiale et continue.
Que la validation des acquis soit un droit individuel ne dédouane pas les CSE/CASI/CCGPF de définir une politique volontariste dans ce domaine. Le droit individuel à la VAE implique que les CSE/CASI/CCGPF de la SNCF développent l’information, le conseil et l’orientation en s’appuyant sur les réseaux conseil. Cette validation peut être mise en place à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié dans le cadre d’un projet professionnel. La validation totale ou partielle avec des modules complémentaires de formation est dans ce cas inscrite au plan de développement des compétences. Il est proposé au salarié de réaliser un bilan de compétence pris en charge par le plan afin de vérifier l’orientation à prendre. Les résultats du bilan sont partagés entre le salarié, l’employeur et l’organisme.

Après 20 ans  d’activité  professionnelle  et  en  tout  état  de  cause  à  compter  de  son  45ème anniversaire, et sous réserve d’une ancienneté de 3 ans au sein des CSE/CASI/CCGPF  de la SNCF, tout salarié bénéficie d’une priorité d’accès à un bilan de compétence et à une validation des acquis de l’expérience.


ARTICLE 110 - Réservé


ARTICLE 111 – Formation éligible à la promotion par alternance

En complément du dispositif CPF et du plan de développement des compétences, la possibilité est également ouverte d’avoir recours à la formation éligible à la formation par alternance. Cette possibilité est ouverte sous conditions spécifiques à ce dispositif dont l’approbation des deux parties.
La liste de ces formations éligible est consultable auprès de l’OPCO de rattachement.


ARTICLE 112 - Observatoire des métiers 

L'observatoire des Métiers doit devenir l’outil de connaissance pour accompagner les CSE/CASI/CCGPF dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, et pour permettre à l’employeur et aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de définir une politique de la formation au sein des CSE/CASI/CCGPF.

112.1 - Objet

L'objet de l'observatoire des métiers des CSE/CASI/CCGPF de la SNCF est de :
	recueillir des informations fiables sur la situation de l'emploi et de la formation, de manière à appréhender l'évolution des métiers, tant en terme quantitatif que qualitatif ;
	analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin de fournir à l'ensemble des acteurs les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
	permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
	exploiter les informations issues des entretiens Professionnels entre les salariés et leur employeur, notamment sur leur souhait de bénéficier de tel ou tel outil de formation, ou à leur degré de satisfaction quant aux actions de formation suivies ;
	réaliser des études prospectives centrées sur l'évolution des métiers ;
	capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication 
	diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation métier formation.

112.2 – Fonctionnement de l’observatoire

Il s’agit d’un groupe de travail composé de personnes choisies pour leurs compétences dans le domaine de la formation professionnelle
L’observatoire pourra varier, dans sa composition, en fonction de son ordre du jour.
L’animateur de l’observatoire sera choisi au sein des employeurs par les membres de l’association des employeurs ayant voix délibérative. Il aura pour mission de proposer aux CSE/CASI/CCGPF la participation de salariés, de directions techniques ou de partenaires de la formation La participation d’un salarié devra être acceptée par le CSE/CASI/CCGPF concerné.


ARTICLE 113 - Commission nationale formation
La commission, composée des signataires de la convention, siège une fois par an, pour étudier les modalités d'application du présent titre et ses modifications éventuelles.
La commission dispose :
	des informations issues de l’observatoire des métiers ;
	d’une présentation des partenaires, de leur action et de leurs pistes de travail ;
	d’études réalisées par les CSE/CASI/CCGPF.
La commission communique ses propositions à la commission paritaire nationale.
La présidence est assurée par un représentant du collège employé, le secrétariat sera assuré par le collège employeur.


ANNEXE 1 - CLASSIFICATION - EMPLOIS REPERES

L’objet de la présente annexe est de :
présenter une grille de classification basée sur les critères professionnels classant définis au Titre 7 du présent accord;
fournir une nomenclature d’emplois repère, réunis en un référentiel des métiers, servant de référence à l’identification des différents emplois au sein des CSE, des CASI et du CCGPF.

PARTIE 1 : FILIERES PROFESSIONNELLES

Les signataires identifient 10 filières professionnelles répondant toutes à un besoin spécifique de l’activité des CSE, des CASI et du CCGPF.
Ces filières professionnelles sont identifiées de la manière suivante :
Action économique
Activités socioculturelles, sportives et tourisme
Restauration
Ressources humaines
Gestion financière et comptable
Gestion de patrimoine
Communication
Secrétariat
Informatique
Direction

PARTIE 2 : CLASSIFICATION

Les salariés, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) sont classés aux coefficients définis à la présente annexe, repris dans la grille de classification, compte tenu de l’emploi qu’ils exercent dans l’une des filières professionnelles des CSE, des CASI et du CCGPF.
Les coefficients définis peuvent être utilisés quelle que soit la filière professionnelle dont relève l’emploi, sous réserve de correspondre effectivement à la définition de ce dernier.
Article 1 - Classification des ouvriers et employés
Les postes de travail de niveau ouvrier et employé regroupent des emplois consistant en l’exécution de travaux élémentaires, souvent répétitifs.
Ces tâches, souvent indépendantes les unes des autres, sont effectuées sur la base de consignes contrôlables immédiatement par la hiérarchie.
Catégorie 1 : Emplois de coefficient 146,91
Les emplois relevant de la catégorie 1 consistent en l’exécution de tâches caractérisées par leur grande simplicité et répétitivité, pouvant le cas échéant nécessiter de la force physique.
Ces emplois se caractérisent par conséquent par une très faible autonomie ainsi qu’un niveau modéré de compétences techniques ayant pour corollaire l’obligation de fournir au salarié des
indications précises et détaillées, ainsi que la nécessité de contrôles directs et systématiques de l’activité du salarié par son ou ses supérieurs.
Les connaissances mises en œuvre dans l’exercice de ces emplois correspondent de manière générale à celles acquises au cours de la scolarité obligatoire, ces dernières pouvant toutefois être remplacées par une pratique suffisante permettant l’accomplissement du travail selon les normes usuelles.
Catégorie 2 : Emplois de coefficient 146,91
Les emplois relevant de la catégorie 2 sont caractérisés par l’exécution d’opérations simples mais variées, relevant de spécialités bien définies.
Cette catégorie se distingue par des tâches constituant une suite ordonnée d’opérations, effectuées selon des instructions visant à l’utilisation de moyens connus, en vue d’atteindre les objectifs fixés.
Ces instructions, ainsi que les moyens et objectifs, sont précis, et préalablement définis.
Ces tâches supposent par conséquent l’existence de contrôles fréquents, ainsi que la responsabilité de la bonne exécution des missions professionnelles confiées.
Le salarié, bien que régulièrement contrôlé dans l’exécution de son travail, peut être amené à prendre, aux fins de la mise en œuvre des instructions reçues, des initiatives n’entrainant toutefois que des conséquences limitées pour son poste de travail et le service.
Les connaissances mises en œuvre dans l’exercice de ces emplois correspondent normalement à celles sanctionnées par un CAP ou un BEP ou peuvent toutefois être remplacées par l’obtention de diplômes ou de connaissances équivalentes, acquises par une formation ou une expérience professionnelle dans la filière professionnelle, de niveau V de l’Éducation Nationale.
Catégorie 3 : Emplois de coefficient 146,91
Cette catégorie regroupe des emplois se caractérisant par l’exécution d’opérations variées et complexes relevant d’une technique déterminée pouvant s’accompagner de la gestion d’un secteur restreint d’activité selon des instructions détaillées.
Le salarié doit faire preuve d’une expérience particulière du métier, ainsi que d’un esprit d’initiative, lui permettant d’exécuter des missions comportant des difficultés techniques d’un niveau moyen par la mise en œuvre des moyens mis à sa disposition et dont il a connaissance.
Ces emplois se caractérisent par une plus large part d’autonomie dans le choix du mode opératoire approprié dans le cadre des consignes fixées, ainsi que par un encadrement moins présent de la hiérarchie, se traduisant par des contrôles ponctuels par le responsable direct.
La responsabilité du salarié est étendue à l’exécution de tâches spécifiques nécessitant une bonne connaissance professionnelle, selon les consignes de travail. Cette responsabilité peut être étendue à l’encadrement d’une petite équipe d’ouvriers ou d’employés de classification inférieure.
Les connaissances mises en œuvre dans l’exercice de ces emplois correspondent à des diplômes ou des connaissances équivalentes à celles acquises dans la filière du niveau 4 de l’Education Nationale (Bac).
Catégorie 4 : Emplois de coefficient 150,40
Ces emplois se caractérisent par l’exécution d’opérations d’une technicité impliquant la maîtrise de la fonction dans son intégralité. Ils nécessitent la maîtrise de moyens connus et diversifiés, une expérience particulière du métier, et des connaissances professionnelles étendues.
Ces métiers justifient également un esprit d’initiative conduisant le salarié à adapter le fonctionnement de son poste dans le cadre des consignes générales de travail qui lui sont communiquées, afin de faire face à des situations imprévues ou ayant un caractère d’urgence.
Le salarié doit faire la preuve de l’efficacité de son action en regard des programmes décidés, sa responsabilité pouvant s’étendre à l’engagement de dépenses dans le cadre d’un budget défini, ainsi qu’à la gestion d’une petite équipe dans le cadre d’une organisation ciblée.
Ces métiers justifient l’obtention d’un diplôme ou de connaissances équivalentes acquises dans la filière professionnelle (bac professionnel).
Catégorie 5 : Emplois de coefficient 159,40
Ces emplois impliquent de la part du salarié, dans le cadre des consignes générales et larges qui lui sont communiquées, l’exécution de travaux comportant des difficultés techniques sérieuses exigeant des efforts de réflexion.
Ces missions se caractérisent par la nécessité de mettre en œuvre des moyens techniques, économiques et humains, connus du salarié.
Le salarié doit être capable de faire preuve d’autonomie et d’esprit d’initiative, l’amenant à adapter le cas échéant le fonctionnement du service confié.
Ses responsabilités s’étendent à la conformité de la prestation fournie par rapport aux normes et objectifs définis.
Ces métiers supposent l’obtention de diplômes ou de connaissances équivalentes acquises dans la filière professionnelle (Niveau 3 de l’Education Nationale).

Article 2 - Classification des Agents de Maîtrise
Les emplois d’Agents de Maîtrise impliquent l’exercice de fonctions dans lesquelles le salarié se voit définir des objectifs qu’il a pour mission d’atteindre par l’utilisation de moyens ou méthodes normalement connues, et dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel, d’interprétation, de conception ou d’organisation.
L’agent de maîtrise se caractérise par une autonomie significative, le conduisant, à partir de consignes générales, qu’il peut compléter de sa propre initiative par la recherche d’informations et d’instructions complémentaires, et selon les moyens mis à sa disposition, à prendre des décisions pouvant avoir des conséquences sur la structure et sur son action.
L’exécution de ses missions nécessite un haut degré de technicité et de compétence, lui permettant de participer à des missions d’étude des programmes de travail et de modification de l’outil de travail.
L’agent de maîtrise peut enfin être amené à coordonner le travail d’une équipe, au sein de laquelle il doit veiller à la bonne circulation de l’information, à la bonne exécution des missions de chacun, et à la cohérence de l’action collective.
Catégorie AM 1 : Emplois de coefficient 162
Cette catégorie intègre des emplois dans le cadre desquels le salarié est amené à concevoir et à mettre en œuvre des programmes et des activités à l’échelle d’un ensemble de secteurs, de services, selon des directives et un objectif précis.
Il exerce des missions de technicité significative et des travaux de responsabilité au sein des établissements.
Il peut être amené à encadrer une équipe d’employés ou d’ouvriers (de moins de 5 équivalents temps plein), au sein de laquelle il joue un rôle de coordination des travaux de l’ensemble du personnel qu’elle intègre.
Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décisions qui doivent être arrêtées à son niveau.
Il peut être sollicité pour apporter son expérience dans la résolution de problèmes techniques complexes, et se distingue par son esprit d’initiative dans le règlement de ces mêmes difficultés.
Ces postes se caractérisent par un niveau 3 de l’Éducation Nationale ainsi qu’une expérience dans l’activité considérée.
Catégorie AM 2 : Emplois de coefficient 172

Cette catégorie intègre des emplois dans le cadre desquels le salarié est amené à concevoir et à mettre en œuvre des programmes et des activités à l’échelle d’un ensemble de secteurs, de services, selon des directives plus générales et un objectif déterminé.
Il exerce des missions de haute technicité et des travaux de haute responsabilité au sein des établissements.
Il peut être sollicité pour apporter son expérience dans la résolution de problèmes techniques d’un haut niveau de complexité, et se distingue par une large part d’initiative dans le règlement de ces mêmes difficultés.
Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décisions qui doivent être arrêtées à son niveau.
L’agent de maîtrise assure l’encadrement d’une équipe d’une certaine taille (supérieure à 5 équivalents temps plein de statut employé ou ouvrier) chargée d’une mission technique, qu’il a pour mission de surveiller et de coordonner.
Il assure dans ce cadre la gestion courante de l’équipe, et veille à l’application des consignes par ses subordonnés, dans le respect des objectifs généraux fixés par ses supérieurs, auxquels il rend compte de son activité et de celle de son équipe.
Ces postes se caractérisent par un niveau 3 de l’Éducation Nationale ainsi qu’une expérience dans l’activité considérée.
Catégorie AM 3 : Emplois de coefficient 182
L’agent de maîtrise participe à la définition des objectifs de son service et à l’établissement des programmes de travail.
Il se voit confier une mission de commandement et/ou de haute technicité dans les domaines de l’exploitation, de la gestion, et de l’administration d’une activité.
Il assure l’encadrement d’une équipe pouvant comporter du personnel classé sous le statut d’agent de maîtrise de classification inférieure. Il est responsable au sein de cette équipe de l’organisation et de la répartition du travail.
Il assure directement l’application des consignes, et peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts dans le cadre de la mise en œuvre des instructions reçues.
Ces postes se caractérisent par une formation correspondant au niveau 2 de l’éducation nationale, acquis par formation, ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience.
Catégorie AM 4 : Emplois de coefficient 202
L’agent de maîtrise assure l’encadrement d’un ou plusieurs groupes comportant un ou plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure, dont il coordonne et contrôle l’activité, ainsi que l’organisation et le temps de travail.
Il veille à l’application des consignes et peut avoir à prendre, dans le cadre des instructions reçues, des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts.
Il est responsable de l’animation et de la coordination des groupes placés sous son autorité.
Il se voit confier une véritable mission de management et/ou de haute technicité dans les domaines de l’exploitation et de la gestion des activités.
Il dispose d’une autonomie de fonctionnement sur un exercice et est responsable de la bonne fin de la mission.
Ces postes se caractérisent par une formation correspondant au niveau 2 de l’éducation nationale, acquis par formation, ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience.
Catégorie AM 5 : Emplois de coefficient 222
L’agent de maîtrise assure l’encadrement d’un ou plusieurs groupes comportant un ou plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure, intervenant dans différentes spécialités ou différents domaines d’activités.
Il témoigne d’un haut niveau de maîtrise technique dans différents domaines, et d’une polyvalence significative lui permettant de gérer des problématiques hautement techniques de natures variées.
Il coordonne et contrôle l’activité des différents groupes placés sous sa responsabilité, ainsi que l’organisation et le temps de travail de leurs membres.
Il dispose d’un large pouvoir d’initiative, ainsi que d’une autonomie de fonctionnement renforcée sur un exercice. Il est responsable de la bonne fin de la mission, ainsi que des résultats d’ensemble de son secteur.
L’agent de maîtrise représente pour ses collègues un référent technique sollicité pour la pertinence de ses analyses.
Ces postes se caractérisent par une formation correspondant au niveau 2 de l’éducation nationale, acquis par formation, ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience.

Article 3 - Classification de cadres
Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies des orientations ou des objectifs généraux pour l’exercice de leur spécialité ou la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité de l’entreprise.
Ces fonctions exigent la maîtrise de compétences techniques et d’aptitudes leur permettant de participer à la gestion économique de leur secteur d’activité.
Les cadres se démarquent en outre par leurs qualités d’animation et de motivation indispensables sur le plan humain, afin d’assurer la parfaite cohésion d’ensemble de leurs équipes et secteurs d’activités.
Ils présentent un esprit de créativité et d’innovation, moteur pour le CSE, le CASI et le CCGPF dont ils relèvent.
Les fonctions cadres comportent un haut degré d’autonomie ainsi que l’obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles, par le choix de moyens et des méthodes à mettre en œuvre.
Leur responsabilité est étendue au bon fonctionnement du secteur dont ils ont la responsabilité, et recouvre notamment les incidences de leurs décisions sur les hommes, l’activité et les résultats de l’établissement.

Catégorie cadre 1 : Emplois de coefficient 242
Le titulaire du poste prend les décisions propres à animer et coordonner l’activité de ses subordonnés, qu’il a la responsabilité d’informer, de former, de faire progresser et de faire participer à l’action commune selon leurs aptitudes professionnelles.
Il participe à la définition des objectifs de fonctionnement de son service, et dispose d’une autonomie élevée dans le fonctionnement de son activité.
Il anime et coordonne l’activité des agents de maîtrise placés sous sa responsabilité, et assiste les cadres de niveau supérieur, auxquels incombe la responsabilité du CSE, du CASI ou du CCGPF dont il relève.
Il se voit en outre confier une mission de management et de haute technicité, et peut être intégré dans le comité de direction du CSE, du CASI ou du CCGPF dont il relève.
Ces emplois se caractérisent par une formation correspondant au niveau 1 de l’Education Nationale, obtenu par formation, ou d’un DEA ou DESS, assorti d’une première expérience professionnelle.
Catégorie cadre 2 : Emplois de coefficient 272
Le cadre a pour mission l’organisation et le fonctionnement d’un CE, dont il assure l’animation et la coordination d’ensemble, avec l’aide de nombreux services supports (gestion des ressources humaines, gestion financière,…).
Il dispose d’une très large autonomie, impliquant une délégation émanant d’une direction générale ou des instances statutaires en référence à une politique générale, portant sur tous les aspects de la fonction.
Il assume la responsabilité de la réalisation des objectifs correspondant aux orientations définies par les élus, et bénéficie d’une grande indépendance dans la prévision, l’organisation et le fonctionnement de ses missions.
Ces emplois se caractérisent par une formation correspondant au niveau 1 de l’Education Nationale, obtenu par formation, ou d’un DEA ou DESS, assorti d’une expérience professionnelle importante.
Catégorie cadre 3 : Emplois de coefficient 322
Le cadre a pour mission l’organisation et le fonctionnement d’un CE, dont il assure seul l’animation et la coordination d’ensemble, tous secteurs et tous personnels confondus.
Lorsqu’il bénéficie de l’aide de services supports, il en assure l’entière coordination, et veille à leur cohésion d’ensemble au service des intérêts de sa structure.
Il dispose d’une totale autonomie, impliquant une délégation émanant d’une direction générale ou des instances statutaires en référence à une politique générale, portant sur tous les aspects de la fonction.
Il assume la responsabilité du bon fonctionnement de l’ensemble des services de sa structure, et de la réalisation des objectifs généraux pluriannuels correspondant aux orientations définies par les élus. Il bénéficie d’une totale indépendance dans la prévision, l’organisation et le fonctionnement de ses missions, et de celles de ses subordonnés.
Ces emplois se caractérisent par une formation correspondant au niveau 1 de l’Education Nationale, obtenu par formation, ou d’un DEA ou DESS, assorti d’une expérience professionnelle importante.
Catégorie cadre supérieur : Emplois de coefficient 362
Le cadre a pour mission l’organisation et le fonctionnement du CCGPF, dont il assure seul l’animation et la coordination d’ensemble, tous secteurs et tous personnels confondus.
Lorsqu’il bénéficie de l’aide de services supports, il en assure l’entière coordination, et veille à leur cohésion d’ensemble au service des intérêts de sa structure.
Il dispose d’une totale autonomie, impliquant une délégation émanant d’une direction générale ou des instances statutaires en référence à une politique générale, portant sur tous les aspects de la fonction.
Il assume la responsabilité du bon fonctionnement de l’ensemble des services de sa structure, et de la réalisation des objectifs généraux pluriannuels correspondant aux orientations définies par les élus. Il bénéficie d’une totale indépendance dans la prévision, l’organisation et le fonctionnement de ses missions, et de celles de ses subordonnés.
Ces emplois se caractérisent par une formation correspondant au niveau 1 de l’Education Nationale, obtenu par formation, ou d’un DEA ou DESS, assorti d’une expérience professionnelle importante.


ANNEXE 2 - GRILLE DE CLASSIFICATION - LISTE DES EMPLOIS REPERES :
1. Ouvriers et employés
 
Ouvriers et employés – Suite



Ouvriers et employés - Suite

La classification des emplois est le résultat de l’application combinée de chacun des critères, dont aucun n’est considéré comme prépondérant sur les autres. Le niveau de formation du salarié ne peut à lui seul déterminer la qualification.
 




2. Agents de maîtrise

Maîtrise – Suite



Maîtrise – Suite






3. Cadres



 

Cadres suite



Emplois repères :
Ouvriers et employés


Agents de maîtrise






Cadres
	
 




ANNEXE 3 - REMUNERATION GRATIFICATION - ALLOCATION – INDEMNITE

Valeur du point :
Au 1er Janvier 2021 :	10,82 €

Allocations de déplacement :
Au 1er janvier 2021
	Indemnité de repas hors des locaux de l’entreprise :	9,40 €
	Indemnité de repas pour les déplacements professionnels :	19,10 €
	Indemnité de grand déplacement : logement et petit déjeuner :	50,80 €
	Pour Paris et départements 92, 93, 94 :	68,50 €
	
	  Selon le barème annuel de l’URSSAF	
Indemnité d’astreinte :
Au 1er janvier 2021


Gratification de vacances :
Au 1er janvier 2021
	Somme forfaitaire :	350 €
Médaille du travail :
Au 1er janvier 2021

Prime d’insularité :
Au 1er janvier 2021	92,03 €
 





ANNEXE 4 –EXTRAITS DES DISPOSITIONS DE LA CCN DU 19 MARS 2010 RELATIVES A L’INDEMNITE DIFFERENTIELLE POUR LA TRANSPOSITION DE L’ANCIENNE CLASSIFICATION 
Les parties signataires conviennent, aux fins d’assurer un suivi et une meilleure compréhension des bulletins de salaire, de rappeler au présent annexe le mécanisme de l’indemnité différentielle adopté à l’occasion de la mise en place de la classification instaurée par la CCN du 19 mars 2010, qui figurait à l’article 44.2.5. Ci-après une reproduction de la partie de l’accord de 2010 traitant du sujet :
A/ Écarts nés de la transposition de la classification de la CCN du 19 mars 2010
La transposition des classifications antérieures sur la nouvelle grille de classification telle que prévue au Titre 7 de la CCN du 19 mars 2010 peut, dans certains cas, conduire à des situations où l’emploi occupé par le salarié correspond à un emploi repère et à un coefficient de base inférieur.
Dans ce cas, il est ajouté à la rémunération brute mensuelle des salariés concernés une indemnité différentielle leur assurant le maintien du niveau global de rémunération brute leur étant applicable à la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision du 19 mars 2010, ce niveau global de rémunération intégrant le cas échéant les revalorisations de coefficients de base mises en œuvre en application de ce même texte.
Le montant de cette indemnité sera revalorisé à chaque augmentation générale de la valeur du point dans les mêmes proportions.
Cette indemnité sera progressivement absorbée à la faveur :
des revalorisations éventuelles des coefficients de base des catégories de la grille de classification
d’un changement individuel de catégorie dans la grille de classification et donc de coefficient de base.
La rémunération brute mensuelle globale ainsi déterminée s’exprime selon la formule suivante : [(Coefficient réel x valeur du point) + Majoration anniversaire en %] + Indemnité différentielle
B/ Écarts nés du passage de l’ancien dispositif au nouveau pour les agents de maîtrise et cadres
Pour les agents de maîtrise et cadres, le passage de l’ancien dispositif (40 points maximum au titre du déroulement de carrière) au nouveau (application de 21 points maximum au titre du déroulement de carrière et d’une majoration anniversaire en %) pourrait conduire dans certains cas au calcul d’une rémunération inférieure à celle perçue au titre de l’ancien dispositif.
Dans ce cas, il est ajouté à la rémunération brute mensuelle une indemnité différentielle assurant aux salariés concernés le maintien du niveau global de rémunération brute antérieur.
Le montant de cette indemnité sera revalorisé à chaque augmentation générale sur la valeur du point dans les mêmes proportions.
Cette indemnité sera progressivement absorbée à la faveur :
des revalorisations éventuelles des coefficients de base des catégories de la grille de classification
d’un changement individuel de catégorie dans la grille de classification et donc de coefficient de base.
La rémunération brute mensuelle globale ainsi déterminée s’exprime selon la formule suivante : [(Coefficient réel x valeur du point) + Majoration anniversaire en %] + Indemnité différentielle

Les parties signataires ont convenu d’illustrer le mécanisme d’indemnité différentielle par les exemples suivants, afin de permettre à chacun d’apprécier la portée des nouvelles dispositions conventionnelles :
Exemple A :
Préalablement à la mise en œuvre de la nouvelle classification, un salarié occupant le poste de chef chargé A se voit appliquer le coefficient de 172, lequel intègre 3 points de déroulement de carrière.
Il bénéficie en outre d’une majoration pour ancienneté de 5 % (Soit un coefficient de majoration pour ancienneté de
1,05).
Son niveau global de rémunération brute s’élève à : [172 x 10,82 (valeur du point)] x le coefficient de majoration pour ancienneté (1,05). Soit la somme de 1 954,09 €.
La nouvelle classification conventionnelle place son poste au coefficient de base 145,40. Lui sont conservés le bénéfice de ses points acquis au titre du déroulement de carrière (3) ainsi que la majoration pour ancienneté, devenue la majoration anniversaire.
La nouvelle convention collective garantit au salarié le versement d’une indemnité différentielle, dont le montant est déterminé au terme des 2 étapes suivantes :
1° Détermination du nouveau coefficient de base, par le jeu des critères classant :  145,40 points, et du coefficient réel du salarié ( 145,40 + 3 points au titre du déroulement de carrière) : 148,40
2° Détermination du montant de l’indemnité différentielle, par application de la formule suivante :
Rémunération brute mensuelle globale – (coefficient réel x valeur du point x le coefficient de majoration anniversaire) Au cas présent, cette formule de calcul permet de parvenir au montant d’indemnité différentielle suivant :
1 954,09 € - ( 148,40 x 10,82 € x 1,05) = 1954,09 – 1 685,97 = 268,12 €
Le salarié percevra ainsi une indemnité différentielle d’un montant brut de 271,95 €.
Exemple B :
Préalablement à la mise en œuvre de la nouvelle classification, un salarié occupant le poste de technicien de communication se voit appliquer le coefficient de 172, lequel intègre 9 points de déroulement de carrière.
Il bénéficie en outre d’une majoration pour ancienneté de 12 % (Soit un coefficient de majoration pour ancienneté de
1,12).
Son niveau global de rémunération brute s’élève à : [172 x 10,82 (valeur du point)] x le coefficient de majoration pour ancienneté (1,12). Soit la somme de 2 084,36 €.
La nouvelle classification conventionnelle place son poste au coefficient de base 156. Lui sont conservés le bénéfice de ses points acquis au titre du déroulement de carrière (9) ainsi que la majoration pour ancienneté, devenue la majoration anniversaire.
La nouvelle convention collective garantit au salarié le versement d’une indemnité différentielle, dont le montant est déterminé au terme des 2 étapes suivantes :
1° Détermination du nouveau coefficient de base, par le jeu des critères classant : 158 points, et du coefficient réel du salarié (156 + 9 points au titre du déroulement de carrière) : 165
2° Détermination du montant de l’indemnité différentielle, par application de la formule suivante :
Rémunération brute mensuelle globale – (coefficient réel x valeur du point x le coefficient de majoration anniversaire) Au cas présent, cette formule de calcul permet de parvenir au montant d’indemnité différentielle suivant :
2 084,36 € - (165 x 10,82 € x 1,12) = 2 084,36 – 1 999,54 = 84,82 €
Le salarié percevra ainsi une indemnité différentielle d’un montant brut de 76,22 €.
 
Exemple C :
Préalablement à la mise en œuvre de la nouvelle classification, un salarié occupant le poste de Secrétaire de direction se voit appliquer le coefficient de 172, lequel intègre 15 points de déroulement de carrière.
Il bénéficie en outre d’une majoration pour ancienneté de 20 % (Soit un coefficient de majoration pour ancienneté de
1,20).
Son niveau global de rémunération brute s’élève à : [172 x 10,82 (valeur du point)] x le coefficient de majoration pour ancienneté (1,20). Soit la somme de 2 233,25 €.
La nouvelle classification conventionnelle place son poste au coefficient de base 162. Lui sont conservés le bénéfice de ses points acquis au titre du déroulement de carrière (15) ainsi que la majoration pour ancienneté, devenue la majoration anniversaire.
La nouvelle convention collective garantit au salarié le versement d’une indemnité différentielle, dont le montant est déterminé au terme des 2 étapes suivantes :
1° Détermination du nouveau coefficient de base, par le jeu des critères classant : 162 points, et du coefficient réel du salarié (162+ 15 points au titre du déroulement de carrière) : 177
2° Détermination du montant de l’indemnité différentielle, par application de la formule suivante :
Rémunération brute mensuelle globale – (coefficient réel x valeur du point x le coefficient de majoration anniversaire) Au cas présent, cette formule de calcul permet de parvenir au montant d’indemnité différentielle suivant :
2.138,30 € - (177 x 10,82 € x 1,20) = 2 233,25 – 2298,17 = - 64,62 €
Dans cette hypothèse, aucune indemnité différentielle n’est due au salarié, dès lors que sa rémunération mensuelle brute globale, après reclassification, est supérieure à son précédent niveau global de rémunération brute.






Entre les soussignés :


L’association des employeurs CSE, CASI et CSEC GPF, dont le siège est à 7 rue du Château Landon 75010 Paris, expressément mandatée pour conclure le présent accord    par le CSEC GPF, les CSE et  CASI  du  Groupe  Public  Ferroviaire  et  représentée  par son Président ;

D’une part,


Et :

Les Organisations Syndicales :

La Fédération Nationale des Travailleurs, Cadres et Techniciens des chemins de    fer français (C.G.T.) dûment représentée,


L'Union	Nationale	des	Syndicats	Autonomes-Ferroviaire	(UNSA-Ferroviaire), dûment représentée,


La Fédération des Syndicats de Travailleurs du rail Solidaires, Unitaires et Démocratiques (SUD-Rail), dûment représenté,


La Fédération des cheminots C.F.D.T., dûment représentée.


D’autre part,

Préambule :

La représentation du personnel des salariés des anciens comités d’établissement du  Groupe Public Ferroviaire était assurée par une délégation du personnel.

L'ordonnance no2017-1386 du 22 septembre 2017 a créé le comité social et économique, nouvelle institution représentative du personnel, destinée à se substituer aux anciennes institutions représentatives du personnel.

La doctrine la plus qualifiée considère cependant que, du fait de la recodification à droit constant du Code du travail (recodification du Code du  travail  par  l’ordonnance  du  12 mars 2007, article L.431-1 du Code du travail, devenu L.2321-1 puis L.2311-1 du Code       du travail), les comités sociaux et économiques sont exclus de la législation sur la mise      en place des CSE pour la représentation de leurs personnels : « sans  intervention  législative spécifique en la matière, les grands comités et les grands comités centraux, employant pour leur besoins 11 salariés et plus, ne sont pas des entreprises soumises, comme employeurs, à la législation sur les comités sociaux et économique »1.

Dans le souci de ne pas exclure le personnel des CSE et des CASI du GPF de toute représentation du personnel, l’association des CSE, CASI et CSEC GPF employeurs et     les organisations syndicales représentatives ont décidé d'engager des négociations pour     la mise en place d’une délégation du personnel de CSE conventionnels au sein des CSE     et des CASI, dont les attributions et modalités de mise en place sont fixées uniquement     par le présent accord.

Ainsi, en application du présent accord, la délégation du personnel au CSE conventionnel disposera exclusivement des attributions légales relatives aux membres  élus  des  CSE dans les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés.

Par conséquent, le présent accord a pour objectifs :

D'adapter au mieux l'implantation du CSE conventionnel à la configuration des CSE ou des CASI concernés ;

De garantir la représentation du personnel dans les mêmes conditions.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les CSE, CASI et au CSEC GPF du  groupe public ferroviaire présent sur le territoire national.


***


Article 1 — Périmètre des CSE conventionnels

Compte tenu de l'organisation des CSE et CASI du GPF, de l'implantation géographique   des différents établissements et de leur autonomie, il est convenu de mettre en place des






1 M. COHEN, L. MILLET, « Le droit des comités sociaux et économiques et des comités de groupe », édition 2019, n°97 et suivant.

CSE conventionnels au sein de chaque CSE ou CASI dont l’effectif personnel a atteint au moins 11 salariés, effectif calculé en application des dispositions de l’article L1111-2 du Code du travail.

Concernant la situation particulière des CASI, la mise en place d’un CSE conventionnel interviendra après la vérification que l'effectif du CASI nouvellement créé,  au  31  juillet 2019, a atteint au moins onze salariés, effectif calculé en application des dispositions de l'article L1111-2 du Code du travail. Exceptionnellement, Il ne sera pas fait application du délai fixé à l'article L2311-2 du Code du travail afin de permettre la mise en  place  immédiate d'une représentation du personnel au sein de ces CASI.


Article 2 — Engagement du processus électoral


Dans un souci de lisibilité des processus électoraux, le CSEC GPF, les CSE et CASI procèderont à l'élection des membres de leur CSE conventionnel lors de la  période  suivante : du 10 au 19 décembre 2019.

Dans le respect des dispositions du présent accord, le CSEC GPF, et chaque CSE ou    CASI inviteront les organisations syndicales intéressées à négocier un protocole sur les modalités des élections.


Article 3 — Durée des mandats


La durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel au CSE conventionnel est fixée à 2 ans.


Article 4 — Composition du CSE conventionnel


Le comité social et économique conventionnel  comprend  l’employeur  et  une  délégation du personnel comportant un nombre de membres compte tenu du nombre des salariés.

La délégation du personnel au CSE conventionnel comporte un nombre égal de titulaires    et de suppléants. Le titulaire et le suppléant assistent aux réunions. Seul le titulaire prend part aux votes et a voix délibérative.

La composition du CSE conventionnel et le nombre d’heures de délégation de chaque membre de la délégation du personnel sont fixés pour chaque CSE conventionnel par référence à l’article R. 2314-1 du Code du travail.

Le temps passé aux réunions du CSE conventionnel avec l'employeur par les membres      de la délégation du personnel, ainsi que le temps d’acheminement afin d’y assister, est rémunéré comme temps de travail.

Il est rappelé que le CSE conventionnel ne dispose pas de la personnalité morale.











Article 5 — Attributions des CSE conventionnels


Les attributions des membres élus de la délégation du personnel aux CSE conventionnels sont fixées de manière exclusive par les dispositions du présent accord et par seule référence aux dispositions des articles L.2312-5 à L.2312-7 et L.2312-59 à L.2312-60 du Code du travail.

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du  travail  ou  de  maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel du comité  peuvent saisir l'inspection    du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle (Par référence à l’article L.2312-5 du Code du travail).


Les attributions de la délégation du personnel au comité social et économique s'exercent au profit des salariés, ainsi que :


1° Aux travailleurs au sens de l'article L. 4111-5, en matière de santé,  sécurité et conditions de travail ;


2° Aux salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles  et  collectives,  intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement utilisateur ;


3° Aux salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l'application des dispositions des articles :


a) L. 1251-18 en matière de rémunération ;
b) L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail ;
c) L. 1251-24 en matière d'accès aux moyens  de transport collectifs  et aux installations collectives (Par référence à l’article L.2312-6 du Code du travail).


Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants (Par référence à l’article L.2312-7 du Code du travail).

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur,  qu'il  existe  une  atteinte  aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit  immédiatement  l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel  ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L'employeur procède sans délai à une enquête  avec le membre de  la délégation   du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte,   et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si  le  salarié  intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte  et  assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (Par référence à l’article L.2312-59 du code du travail).

Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce  les droits d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 et L. 4133-1 à L. 4133-4 (Par référence à l’article L.2312-60 du Code du travail).


Article 6 — Prérogatives conventionnelles d’information et  de  consultation  de  la délégation du personnel au CSE conventionnel


En application du présent accord, la délégation du personnel au CSE devra être consultée sur :


Tout licenciement économique de 2 à 9 salariés (par référence à l’article L.1233-8 du Code du travail).

Tout licenciement économique d'au moins 10 salariés (Par référence à l’article L.1233-28 et suivants du Code du travail).


Les critères d'ordre de licenciement que l'employeur projette de retenir à défaut d'accord collectif (Par référence à l’article L. 1233-5 du Code du travail).


Tout projet de licenciement d'un salarié protégé (Par référence à l’article L. 2421-3  du Code du travail).


Les possibilités de reclassement du salarié dont l’inaptitude est prononcée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non (Par référence aux articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail).


Tout projet important de réorganisation du comité employeur qui impacte de manière significative les conditions de travail des salariés.

La délégation du personnel au CSE devra être informée sur le document comptable arrêté et le rapport annuel d’activité votés par le comité employeur.


Article 7 — Réunions du CSE conventionnel


L'employeur ou son représentant doit recevoir les membres du CSE conventionnel collectivement au moins une fois par mois. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui  des  représentants du personnel titulaire.

Les membres de la délégation du personnel du CSE conventionnel sont également reçus  par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit  par  catégorie,  soit  par  atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (par référence partielle à l’article L. 2315-21 du code du travail).

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres du CSE conventionnel remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, à  minima  deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par      écrit à ces demandes, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.

Les demandes des membres du CSE conventionnel et les réponses motivées de  l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance (Par référence partielle à l’article L. 2315-22 du Code du travail).

Article 8 — Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 12 novembre 2019.


Article 9 — Adhésion


Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ professionnel et géographique du  présent accord,  qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 10 — Révision de l'accord


L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 2 ans suivant sa prise d'effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’association     des employeurs CSE, CASI et CSEC GPF ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.


Article 11 — Dénonciation de l'accord


Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions L.2261-9 à L.2261-44 du Code du travail moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Le cas échéant, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 12 — Dépôt de l'accord


Le présent accord donnera lieu à dépôt :

— sur la plateforme de télé procédure dénommée « TéléAccords » ;
— et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de […].




Fait à Paris, Le 8 novembre 2019.