ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ET AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


ENTRE :

La SAS BENET, 
Dont le siège social est situé 41 rue Nicolas Appert – 87000 LIMOGES, inscrite au RCS de LIMOGES sous le numéro SIRET 77050024700042, code APE 4332A, prise en la personne de son représentant, Monsieur Jean EYPESSE – gérant 

ET

Les salariés de l’entreprise, 
Consultés par référendum en date du 20 juin 2022 et ayant exprimé un vote favorable à la majorité des 2/3 (unanimité).


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La SAS BENET doit faire face au développement de son activité dans un secteur où les difficultés de recrutement sont significatives.

Elle a donc un recours important aux heures supplémentaires.

C’est pourquoi le gérant a proposé aux salariés de l’entreprise de négocier un accord dérogatoire aux dispositions de la Convention Collective des industries textiles (IDCC 18), et ce afin d’augmenter le continent annuel d’heures supplémentaires.

Il a également été convenu de permettre le recours à la convention de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives reconnaissant un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de l’accord de branche. 

La loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015, 
Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, 
les Ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et leurs décrets d’application, 

Article 1 – Champ d’application de l’accord 

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et aux conventions de forfait jour, pour les thèmes qu’il aborde, ainsi qu’aux accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Il s’appliquera, en conséquence, à compter du 1er juillet 2022, à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.


Article 2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est porté à 400 heures par salarié et par an.

Il est rappelé : 

que les heures supplémentaires sont celles qui sont expressément commandées par la Direction dans l’intérêt du service.

Que sauf si un forfait d’heure supplémentaire a été contractualisé, il n’existe pas de droit acquis à la réalisation d’heures supplémentaires.

A la demande de l'employeur et avec l'accord du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement dans les mêmes conditions de majorations.

Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent. 


Article 3 - Contrepartie obligatoire en repos 

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent en cas de surcroît exceptionnel d’activité. Il bénéficie dans ce cas d'une contrepartie obligatoire en repos.

Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 30 min.

La prise de ce repos se fera dans le respect des dispositions légales.


Article 4 – Dispositions spécifiques aux forfaits jours 

4.1 Dispositions dérogatoires à la convention de branche 

L’accord national du 16 octobre 1998 étendu par arrêté du 20 janvier 1999 applicable aux entreprises soumises à la Convention Collective de branche des industries du textile réserve le dispositif du forfait jour sans référence à un horaire précis aux seuls cadres et ingénieurs dont l’activité permet de leur reconnaitre une indépendance dans la gestion et la répartition du temps de travail. 

Cet accord ne peut toutefois servir valablement de base à la mise en place de conventions individuelles de forfait en jour dans la mesure où il ne contient aucune des dispositions obligatoires imposées par le Code du travail. 

Les parties conviennent que le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini au présent accord pourra être proposé, conformément aux dispositions de l’article L3151-58 du Code du travail aux salariés cadres ou non cadres dont le niveau de responsabilités suppose qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée. 

4.2 Période de référence et nombre de jours : 

La durée du forfait jour est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droit à des congés payés complets. 

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

A la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération. 


4.3 Convention individuelle de forfait et rémunération 

Convention individuelle 

Le passage au forfait jour se fera par la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. 

Cette convention précisera obligatoirement : 

- les caractéristiques de l’emploi occupé justifiant que le salarié puisse conclure une convention de forfait en jour ; 
- la période de référence du forfait conformément à la période définie par le présent accord ; 
- le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours maximum ; 
- la rémunération forfaitaire correspondante ; 
- les modalités de détermination des jours de repos et le taux de majoration des jours de repos auxquels le salarié a renoncé contre une majoration de salaire ;
-les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
-Les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
-Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par le salarié. 

Rémunération : 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié autonome dans le cadre de ses fonctions. 

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. 

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre. 

4.4 Détermination et modalités de prise des jours de repos :  

Détermination du droit au repos : 

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu (218 jours maximum), le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu. 
Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :
365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) - 25 jours (ouvrés) de congés payés - jours fériés - 218 jours travaillés (comprenant la journée de solidarité).
Prise des jours de repos : 

Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance réciproque de quinze jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.

Renonciation à des jours de repos : 

Le plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord ne constitue pas une durée maximale de travail. 

Par conséquent, et conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail il est possible de travailler au-delà de ce plafond à la demande du salarié et avec l’accord de la Direction, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 

Le nombre de jours donnant lieu au rachat ne pourra excéder 10 jours par an 

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au moins 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. 

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’accord entre le salarié et la Direction sera formalisé par écrit. 

Le taux de majoration applicable à la rémunération de chaque jour de repos racheté sera égal à 10% du salaire journalier.

4.5 Conditions de prises en compte des absences et sorties en cours d’année : 
Absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Embauche ou sortie pendant l’année civile 
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.6 Décompte des jours travaillés et temps de repos quotidiens et hebdomadaires : 

Décompte des jours travaillés 

Le décompte du temps de travail des salariés au forfait s’effectue en jours ou le cas échéant en demi-journées. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures de travail. 

Respect des durées maximales de travail : 

En toute hypothèse les salariés au forfait devront respecter les durées maximales de travail suivantes : 
Une durée maximale de travail de 10 heures par jour, 12h en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou des motifs d’organisation de l’entreprise ; 
48h au sein d’une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ; 
44h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; 

Chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.
4.7 Dispositions relatives au suivi des forfaits et au contrôle de la charge de travail 

Suivi du forfait : 

Compte tenu de la spécificité du dispositif de conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des temps de repos. 

A cet effet, l'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :

le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
le nombre et les dates des jours travaillés,
le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos),
le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.

Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.

Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.

L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans, conformément à l'article D. 3171-16 du Code du travail. 

À échéance régulière, et a minima chaque semestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.

Dispositif de veille et d'alerte : 

Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.

L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.

Droit à la déconnexion : 

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait pourront exercer leur droit à la déconnexion. 

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails ou à répondre aux appels de l’entreprise pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. 

Entretien annuel individuel de suivi du forfait en jours : 

Conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :

-  la charge de travail de l'intéressé,
-  l'organisation du travail dans l’entreprise, 
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
-  la rémunération du salarié.

À l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.

Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation dont il est cependant distinct.

Article 5 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne prendra effet qu’après son dépôt auprès de la DREETS, sous réserve de la ratification par les salariés par référendum.

Article 6 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux parties signataires. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux salariés dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Article 7 - Dénonciation

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DREETS) de LIMOGES.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 9 - Dépôt et publicité

Le présent accord et le résultat de la consultation des salariés sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par  le représentant légal de l’employeur.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LIMOGES.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. 

Fait à LIMOGES, le 20 juin 2022
En trois exemplaires originaux



Pour la SAS BENET 		



Pour les salariés, cf.  liste d’émargement