Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
et la qualité de vie au travail

Entre
La Société Transdev Le Havre, sise 31 Route de la Chênaie 76390 Octeville Sur Mer, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur,
D’une part,
Et, 
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur 
Le syndicat FO, représenté par Monsieur 
Le syndicat UNSA, représenté par Messieurs 
Le syndicat UST, représenté par Monsieur 
D’autre part,
Ci-après désignées « les parties ».

Préambule
Le présent accord est conclu en application en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au terme d’un diagnostic et de donnés étudiées en séance concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les parties se sont accordées sur le fait qu’il n’existe pas d’écart majeur dans l’égalité professionnelle. Il a cependant été relevé un besoin de féminisation de certains emplois.
Dans ce contexte et suivant une volonté de maintenir, poursuivre et améliorer cette situation, les parties se sont réunies les 3 décembre 2021, 11 janvier 2022, 23 février 2022, 26 avril 2022 et 20 mai 2022 afin de proposer des actions dans les domaines suivants :
- l’embauche ;
- la rémunération ;
- la promotion professionnelle ; 
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- les conditions de travail.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 : L’embauche
Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers et de la féminisation des emplois.
Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis par les articles développés ci-après.

Article 1.1 – La féminisation des recrutements
Depuis plusieurs années, l’entreprise Transdev Le Havre, apporte une attention à l’embauchée du personnel féminin.
En effet, entre 2012 et 2021, le taux de féminisation de l’entreprise est passé de 15.2% à 19.32% et le taux de féminisation du métier de conducteur receveur est passé sur cette même période de 13.9% à 18.12%.
Par ailleurs l’entreprise Transdev Le Havre a pour objectif d’ici 2025 d’augmenter de 6% le recrutement de femmes afin d’atteindre un taux de féminisation de 20.5%.
La féminisation des emplois est donc un enjeu pour l’entreprise. Pour y parvenir, les processus de sélection et de recrutement sont basés sur des critères objectifs et neutres. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
En outre, les agents qui interviennent dans le processus de recrutement et mènent des entretiens ont reçu une formation intégrant une partie sur la réglementation et notamment celle relative à la non-discrimination.
Indicateur : répartition des embauches par sexe.

Article 1.2 – La description des postes et des offres d’emploi
La description des postes et les offres d’emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers. A cet effet, elles ne doivent véhiculer aucun stéréotype de sorte que toutes les offres d’emplois de l’entreprise s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Elles sont donc rédigées de manière non-sexuée et présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences qu’il requière.


Article 1.3 – Le développement de partenariats et communications en vue de la promotion des métiers de l’entreprise
Les parties se sont accordées sur l’importance de développer les partenariats et les communications visant à promouvoir les métiers de l’entreprise.
Ces actions, menées en concertation avec Transdev Normandie, consistent en la mise en place de partenariats avec des collèges et/ ou lycées et Chambres des Métiers et à la participation d’événements (salons, forums, visites, etc) permettant de mettre en valeur les métiers de l’entreprise et plus spécifiquement ceux de la conduite et de la maintenance.
Ces actions permettraient de mettre en œuvre un objectif de mixité et de déconstruction des stéréotypes.
Ces promotions peuvent se faire avec l’appui d’un simulateur de conduite itinérant acquis par Transdev Normandie et seront menées autant que possible par des équipes mixtes.

Article 2 – La rémunération
Les parties sont soucieuses de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles réaffirment dans le cadre du présent accord que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise affirme sa politique d’appliquer une rémunération égale dès l’embauche et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise veille à l’attribution d’un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.
Cette volonté d’égalité en matière de rémunération se traduit notamment par la note de 39/40 obtenue pendant 4 années consécutives (2018, 2019, 2020 et 2021) à l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes publié chaque année.
L’entreprise s’engage tout de même à veiller à l’équité des rémunérations et des augmentations pour les salariés hors déroulement de carrière. Ainsi pour ces salariés dits « forfaitisés », l’entreprise s’engage à partager avec les représentants du personnel concernés un suivi sur la description des missions exercées par les femmes et les hommes (via fiches de poste ou de fonction), l’état des coefficients attribués aux femmes et aux hommes, leur ancienneté et un comparatif des niveaux de rémunération des femmes et des hommes. L’objectif est de veiller à l’absence de disparité de rémunération pour les salariés au forfait. Pour les salariés qui ne sont pas au forfait, l’Entreprise applique la rémunération prévue par la grille.
Indicateur : Nombre d’analyse de rémunération menée par rapport au nombre de mobilités ou de recrutements constatés sur une même période.
Article 3 – La promotion professionnelle
Les parties entendent assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes et aux hommes.
Est entendu par promotion professionnelle tout changement de statut, évolution de poste, de métier, de niveau hiérarchique, mobilité, etc…
Il est aujourd’hui constaté dans l’entreprise une faible représentation des femmes dans la catégorie agent de maîtrise (18.44% en 2021). L’accès aux postes de cette catégorie se fait principalement par appel à candidature interne.
Les appels à candidatures aux postes ouverts au sein de l’entreprise ne font aujourd’hui pas l’objet d’un suivi permettant d’extraire des statistiques sur les catégories de salariés accédant à ces postes.
A cet effet, il est convenu que désormais, toutes les candidatures formulées dans ce cadre seront transmises au service RH qui pourra ainsi assurer un suivi permettant éventuellement de mettre en exergue des disparités quant à l’origine des candidatures et envisager des actions correctives.
Indicateur : Nombre d’appels à candidatures et nombre d’analyses menées sur une même période.

Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4.1 – L’organisation du travail
L’entreprise propose, pour le personnel de conduite, différentes organisations du travail telles que les tours longs, mi-longs et en 2 parties. Les conducteurs peuvent faire le choix de se classer sur ces organisations.
L’entreprise s’engage à poursuivre les réflexions sur la diversification de ces organisations de travail en partenariats avec les représentants du personnel afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’entreprise s’engage également à entamer les négociations d’un accord sur le télétravail qui contribue à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Indicateur : Nombre de réunion sur le sujet.

Article 4.2 – Favoriser la parentalité
L’entreprise s’engage à rencontrer et étudier les solutions que peuvent offrir les crèches d’entreprises présentes sur le territoire. Il est entendu qu’en cas de mise en place d’un tel partenariat, les conditions d’accès devront être clairement et objectivement définies.
Indicateur : Nombre de rencontres ou de partenaires potentiels rencontrés.

Article 5 – Les conditions de travail
Article 5.1 – Faciliter l’accès à tous les postes aux salariés des deux sexes
Le service qualité, sécurité et environnement, et en particulier l’infirmière en santé au travail que compte l’entreprise, travaillent quotidiennement, en partenariat avec les équipes, à réduire la pénibilité des postes de travail et à améliorer leur ergonomie les rendant ainsi accessibles à tous, hommes et femmes.
Indicateur : Nombre et nature des adaptations ergonomiques de postes de travail.

Article 5.2 – Le recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes
L’accès au temps partiel dans l’entreprise est choisi et n’est mis en place qu’à la demande du salarié.
Toutes les demandes doivent être formulées par écrit, sont étudiées et font l’objet d’un courrier de réponse de l’entreprise.
Dans le cadre de cet accord, un suivi du nombre de demandes de temps partiel formulées et accordées sera mis en place.
Indicateur : Nombre de temps partiels demandés et accordés sur une période.

5.3 – Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Certaines fonctions comme la conduite, le contrôle ou la maintenance sont médicalement peu voire incompatibles avec une grossesse en raison notamment de leurs contraintes physiques (station debout, station assise prolongée, port de charge, secousses…).
A cet effet, l’entreprise s’attachera à trouver une solution de reclassement aux femmes enceintes qui, à compter de leur déclaration de grossesse auprès de la sécurité sociale, se trouveraient dans l’impossibilité médicale d’occuper leur poste en raison de leur grossesse et souhaiteraient continuer à travailler. Ce souhait devra être exprimé au responsable hiérarchique, à l’infirmière de l’entreprise ou au service RH.
Cette mesure s’adresse en premier lieu aux femmes enceintes travaillant à la conduite, au contrôle ou à la maintenance. A leur retour de congé maternité, elles retrouveront leur poste initial.
Pour les femmes enceintes occupant des fonctions administratives, une augmentation du volume de télétravail, s’il est possible et compatible avec le poste occupé, pourra être proposée durant la grossesse.
Indicateur : Nombre de jours de télétravail supplémentaire par personne concernée et nombre de reclassements effectifs par rapport au nombre de reclassements demandés.

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent que la Commission Egalité Hommes Femmes instituée par le CSE sera chargée du suivi de cet accord.
A ce titre, elle se réunira au moins une fois par an et proposera au CSE un compte rendu faisant état de l’avancement et du respect des engagements contenus dans le présent accord.

Article 7 – Entré en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt pour une durée de 3 ans.

Article 8 – Dénonciation et révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires. Des négociations de révision pourront être mises en œuvre dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Article 9 – Notification, publicité et dépôt
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires et fera l’objet par l’entreprise d’un dépôt à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Octeville Sur Mer le 16 Septembre 2022,
Directeur du réseau

Délégué syndical CGT						Délégué syndical FO

Délégué syndical UNSA						Délégué syndical UNSA

Délégué syndical UST