Entre les soussignés :  

La société Ocea Smart Building, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 049 696 représentée par ………………………….. agissant en qualité de Président,  

La société Isiom Conseil, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 440 532 430 représentée par ………………………….. agissant en qualité de Président,  

La société Bornes Solutions, dont le siège social est situé Le Marais, 86 100 Châtellerault, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro 480 892 025 représentée par ………………………….. agissant en qualité de Président,  


D’une part,

ET 

L’organisation syndicale CFTC représentée par …………………………. en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,

L’organisation syndicale FO représentée par …………………………. en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,

Et l’ensemble du personnel de la société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers, selon l’Annexe 5,

Et l’ensemble du personnel de la société Bornes Solutions, statuant à la majorité des deux tiers, selon l’Annexe 6.



D’autre part,







PREAMBULE :

L’accord de Responsabilité Sociale et Environnementale d’Ocea Smart Building du 15 septembre 2015 prévoyait dans son article 6.3 une expérimentation sur le télétravail de 18 mois dont la mise en place serait orchestrée par un groupe de travail composé d’élus, de membres de la DRH, de managers et de salariés qui devait suivre la mise en place et l’analyse de l’expérimentation du Télétravail dans l’entreprise.

Suite à cette expérimentation qui s’est déroulée de septembre 2016 à février 2018 et aux différents sondages et bilans présentés à la Direction et aux élus, un accord de Groupe ayant pour objet la mise en place de l’organisation en télétravail comme nouveau mode d’organisation du temps de travail pour les sociétés Ocea Smart Building et Isiom Conseil a été signé avec les organisations syndicales le 21 juin 2018, et ratifié par l’ensemble du personnel de la société d’Isiom Conseil.

Cet accord d’une période de 3 ans est arrivé à échéance le 2 septembre 2021.

Au regard de la situation rencontrée lors de la pandémie de Covid 19, de la mise en œuvre d’un Accord Télétravail en période de crise sanitaire, et d’un nouveau sondage réalisé en septembre 2021, les partenaires sociaux et l’entreprise ont exprimé la volonté de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail en période hors crise sanitaire et dans la continuité de l’Accord de Groupe de 2018 tout en favorisant :
une certaine flexibilité dans l’organisation de travail, 
la qualité de vie des collaborateurs en améliorant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, 
et en maintenant un lien social avec l’entreprise et les salariés, tout en préservant le niveau de performance et de satisfaction client des sociétés du Groupe.


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application de l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le Télétravail est aussi fondé sur le volontariat à la fois du salarié et de l’employeur. Ainsi, le télétravail s’effectue sur la base du volontariat du collaborateur et en accord avec sa hiérarchie selon le process de candidature et des critères retenus par le Groupe et détaillés dans les articles suivants du présent accord sauf, comme prévu par la législation, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure où il peut être à l’initiative de l’employeur et imposé au collaborateur sous réserve de possibilités techniques pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.






ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1 - Process de candidature

Ne peuvent candidater les stagiaires et les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des conditions matérielles ou de la nécessité d’une présence physique ne seront pas éligibles au télétravail.
Peuvent candidater les collaborateurs d’Ocea Smart Building, d’Isiom Conseil et de Bornes Solutions répondant aux conditions d’éligibilités au télétravail suivantes :
Etre en CDI ou CDD
Avoir au moins :
6 mois d’ancienneté dans le poste à la date de leur candidature, 
Pour les alternants, 1 an d’ancienneté dans le poste à la date de leur candidature 
Pour les intérimaires ayant au moins 1 an d’ancienneté dans le poste sous réserve de l’accord express de leur manager et après avoir informé leur agence de travail temporaire
Travailler à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80% de temps de travail,
Avoir un emploi sédentaire (voir définition ci-dessous),
Ne pas travailler de façon quotidienne en utilisant des données sensibles,
Que le télétravail soit compatible avec le principe fondamental lié à la continuité de l’activité et des impératifs inhérents liés à la relation client. 

Définition d’emploi sédentaire : « tout emploi dont les missions quotidiennes ne nécessitent pas d’effectuer des déplacements en dehors du lieu de travail habituel et d’être en contact physique avec des clients, prestataires ou collaborateurs ».

Par ailleurs, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler à distance et en autonomie, de gérer son temps de travail et de maîtriser les outils et applications informatiques. Ce dispositif implique également que le salarié puisse exercer sa fonction ou ses activités sans nécessiter un soutien managérial physique rapproché. 

Le collaborateur candidatant au télétravail doit pouvoir attester des conditions matérielles d’installation adéquates permettant le télétravail à savoir :
Disponibilité d’un espace approprié au télétravail (bureau, espace calme et isolé),
Logement disposant d’un accès internet haut débit,
Logement ayant une installation électrique conforme,
Contrat d’assurance multi-risques habitation spécifiant le télétravail,
Etre en capacité d’éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles (mode de garde à l’extérieur du domicile pour les enfants de moins de 11 ans exigé).

Le lieu de résidence principale du collaborateur, tel qu’il figure sur son Bulletin de salaire, est le lieu d’exercice principal du télétravail. 

Le collaborateur peut également ponctuellement travailler depuis un autre lieu sous réserve de fournir préalablement à son manager une nouvelle attestation sur l’honneur précisant la compatibilité de ce lieu « ponctuel » avec l’exercice du Télétravail étant entendu que le lieu de télétravail se situera obligatoirement en France métropolitaine. Le manager aura la possibilité de refuser ou d’accepter si les conditions ne sont pas réunies pour une qualité non dégradée des conditions matérielles pour exercer le télétravail dans le cadre de ce lieu « ponctuel ».

Il ne sera procédé à aucun remboursement des frais réels engagés par le collaborateur pour se rendre sur son lieu de télétravail ponctuel.
En cas de déménagement de sa résidence principale, le collaborateur devra transmettre une nouvelle attestation sur l’honneur (annexe…) mise à jour avec sa nouvelle adresse, dans un délai raisonnable sans quoi le télétravail pourra être suspendu jusqu’à réception de ladite attestation.

Pour les publics à Suivi Individuel Renforcé l’avis du médecin du travail sera obligatoire avant toute mise en œuvre.

2.2 - Situations Spécifiques

Les femmes enceintes, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de respecter le process de candidature, pourront demander à être en télétravail à partir de leur 6ème mois de grossesse (chaque demande sera étudiée au cas par cas) en dépassant le temps alloué au télétravail « fixe » et « flexible » précisé dans l’article 3 sous réserve de l’acceptation de leur manager et dans le principe fondamental lié à la continuité d’activité. 
Tout éventuel arrêt maladie intervenant durant cette période stoppera automatiquement le télétravail.

Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé pourront bénéficier, sous réserve d’être éligibles au télétravail via le process de candidature et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail, d’une journée fixe supplémentaire de télétravail si l’organisation de leurs missions et de leur service le permet.

L’entreprise apportera une attention toute particulière sur la faisabilité de mettre en place le télétravail temporairement, en fonction des impératifs organisationnels du service pour les salariés en reprise suite à un arrêt maladie de longue durée (plus de 30 jours calendaires) pour lesquels le médecin du travail en visite de reprise aura préconisé le télétravail.

Les salariés en arrêt maladie nécessitant une immobilisation pourront demander à être en télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, de respecter le process de candidature, afin d’anticiper leur reprise pendant 3 semaines maximum jusqu’à 5 jours par semaine sous réserve :
De fournir avec leur demande un certificat de leur médecin actant leur aptitude à reprendre le travail en télétravail à temps plein à l’issue de leur arrêt de travail,
De ne plus être en arrêt maladie à la date prévue de reprise en télétravail

Tout éventuel arrêt maladie intervenant durant cette période stoppera automatiquement le télétravail.
Si l’arrêt maladie précédent cette reprise est d’au moins 30 jours, c’est le médecin du travail qui en visite de reprise devra indiquer l’aptitude à reprendre en télétravail.  



ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

3.1 - Demande / Acceptation
La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de la procédure suivante :
Le collaborateur souhaitant candidater au télétravail et répondant aux critères énoncés dans l’article 2 formule une demande par mail auprès de son manager dans laquelle il confirme répondre aux conditions d’éligibilité et précisant le ou les jours de télétravail souhaité(s) (Modèle de mail type de candidature en Annexe 1)

Le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur précisant que sa résidence principale est (modèle en Annexe 2) :
En conformité au niveau des installations électriques,
Bénéficie d’un d’abonnement à Internet haut débit,
Et d’une assurance multi-risques habitation couvrant son activité partielle en télétravail.

Un entretien avec le manager permet d’analyser la situation spécifique à chaque collaborateur notamment en termes de critères généraux sur la fonction et l’emploi occupé et de critères d’ordre professionnel propre à chaque collaborateur à partir de critères détaillés dans une grille. (Annexe 3 : Grille d’éligibilité)

A la suite de cet entretien et dans un délai de 10 jours ouvrés, le manager émet un avis, à l’aide de la grille d’éligibilité et en tenant compte du principe fondamental lié à la continuité de l’activité de leur service/Direction.
 
A ce titre le manager pourra décider de limiter le nombre de télétravailleurs dans son équipe et/ou de prioriser les demandes notamment en fonction du critère d’éloignement du domicile suivant : 
Avoir un temps de trajet Aller domicile/bureau supérieur à 1h30 en région parisienne et 1h en province.

Le manager transmet la grille d’éligibilité complétée mentionnant la décision (avis favorable ou avis défavorable) au collaborateur concerné en annexant l’attestation sur l’honneur de ce dernier et en mettant la Direction des Ressources Humaines en copie.

La décision finale est ensuite prise par la Direction des Ressources Humaines qui informera le collaborateur et le manager. En cas de réponse négative, la Direction des Ressources Humaines exposera les motifs de refus.

A réception de l’avis positif, un avenant au contrat de travail sera alors établi pour une durée déterminée de 1 an renouvelable par tacite reconduction (Annexe 4 avenant type).

Le télétravail commencera à la date indiquée sur l’avenant à condition du retour signé de celui-ci par le collaborateur.

3.2 - Modalités pratiques de mises en œuvre du Télétravail

Le télétravail pourra être mis en place, d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, selon les modalités suivantes :

Mise en place du télétravail « fixe »

Principe
Pour les collaborateurs éligibles, le télétravail « fixe » correspond à une organisation dans laquelle le jour de télétravail est fixé dans la semaine par accord entre le collaborateur et le manager.

Modalités de l’activité télétravail « fixe »
Le télétravail « fixe » est limité pour les salariés à temps plein :
Pour les managers : à une journée par semaine
Pour les non-managers : à deux journées au maximum par semaine
Les collaborateurs en forfait jours réduit à 80% ou à temps partiel à 80% pourront bénéficier d’une seule journée au maximum de télétravail « fixe » par semaine.

Mise en place du télétravail « flexible »

Principe
Pour les collaborateurs éligibles, le télétravail « flexible » correspond à une organisation dans laquelle le jour de télétravail ne peut être déterminé à l’avance. Cette forme de télétravail est cumulable avec le télétravail « fixe ». Le télétravail flexible est mis en place sur proposition du collaborateur ou du manager, et validé par le manager.

Modalités de l’activité télétravail « flexible »
Le télétravail « flexible » est limité pour les collaborateurs à temps plein (managers et non managers) à 12 jours maximum par an.
Les collaborateurs éligibles au télétravail pourront ainsi bénéficier de 0 à 12 jours supplémentaires de télétravail « flexible » par année civile. L’octroi de ces jours « flexibles » devra répondre notamment aux modalités suivantes :  
Un collaborateur ne bénéficiant pas de jours de télétravail « fixe » pourra bénéficier d’un ou plusieurs jours « flexibles »,
Sous réserve de la validation du manager au regard notamment du principe de continuité d’activité et de l’organisation du service,
Le nombre de jours cumulés au maximum en télétravail sur la semaine (télétravail « fixe » et télétravail « flexible ») ne peut être supérieur à 3 jours, et ce afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de prévenir les situations d’isolement professionnel,
Pour l’octroi de ces jours « flexibles », une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant un temps de trajet supérieur à 1H00 (aller) pour se rendre sur leur lieu de travail, quel que soit le mode de transport (voiture ou transport en commun).

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté pour la mise en œuvre du télétravail « flexible ». Le collaborateur éligible qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail « flexible » doit en faire préalablement la demande via le logiciel de gestion des temps auprès de son manager pour validation en joignant l’attestation sur l’honneur (Annexe 2) s’il ne bénéficie pas déjà de jours de télétravail « fixe ».

Autres modalités
Le télétravail s’effectuera par journée entière. Le choix des journées placées en télétravail fait l’objet de propositions des deux parties. Si aucun accord n’est trouvé, c’est le manager qui tranchera sur la journée retenue.
En cas de grève des transports en commun, les collaborateurs en télétravail pourront, sous réserve de l’accord de la hiérarchie (demande et réponse par mail), et de la possibilité matérielle, changer la ou les journées de télétravail instituées. 

Dans quels cas le télétravail ne s’exerce pas ?
Dans le cas d’une réunion, d’une obligation de service, ou d’une formation qui requiert la présence physique de l’intéressé, la journée de télétravail du collaborateur sera suspendue avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
En cas de semaine où le salarié en télétravail serait absent les 4 jours hors télétravail et ce pour quelque motif que ce soit : jour férié, CP, RTT, CEV, maladie…la 5ème journée ne pourra s’exercer en télétravail et sera donc obligatoirement travaillée dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail non exercées à la demande de l’employeur (formation, réunion, séminaire, ou semaine de 4 jours précisée ci-dessus …), en cas d’absence du collaborateur (congés payés/RTT, maladie…), ou indépendamment des deux parties (jour férié…) ne pourront donner lieu à un crédit de jours cumulés ou reportés.

Il appartient à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré par le télétravail. A ce titre, le manager peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe : réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, …

Le manager fera un point chaque année lors de l’Entretien Professionnel avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.


3.3 - Droit à la déconnexion

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effective applicable en temps normal.


Comme lors de ces journées de travail au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur indiquera sur Isitime ses horaires de travail des journées exercées en télétravail.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise dans les horaires fixés par son manager. Ces horaires pourront être mentionnés dans son avenant selon les spécificités de l’activité exercées par le collaborateur.

La charte sur le droit à la déconnexion instaurée le 19 juin 2018 s’applique aux périodes de télétravail. Elle est consultable sur l’Intranet.  


3.4 - Equipement de travail
Le collaborateur s’engage à avoir un espace approprié au télétravail (bureau ou espace calme). En cas de problématique d’ergonomie avérée, le télétravail prendra fin.
Le salarié prendra toutes les mesures nécessaires dont un mode de garde hors du domicile pour les enfants âgés de moins de 11 ans pour éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles. Une attestation de garde pourra être demandée régulièrement.
Les collaborateurs admis au télétravail seront équipés par l’entreprise d’un ordinateur portable, d’un 2ème écran et d’un clavier déporté. Ce matériel est uniquement à usage professionnel et reste la propriété de l’entreprise. 
L’entreprise contribuera à hauteur de 150€ à l’achat d’un fauteuil ergonomique. Le remboursement s’effectuera sur note de frais adressée à la DRH et sur présentation de justificatifs (facture, notice du fauteuil) et sous réserve que le modèle de fauteuil réponde aux critères ergonomiques (dans le cadre de la note diffusée par la Direction de l’entreprise). 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la société afin qu’elle prenne toutes les mesures nécessaires. En cas d’indisponibilité d’un matériel essentiel au télétravail (pc…), le télétravail sera suspendu jusqu’à l’obtention du matériel nécessaire. 
En cas de non couverture avérée du domicile par le réseau de l’opérateur de téléphonie mobile de l’entreprise, le télétravail prendra fin.
En cas de débit internet insuffisant du domicile ne permettant pas l’accès ou l’utilisation optimale des logiciels ou applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, le télétravail prendra fin.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser d’autres matériels ni connecter ceux de l’entreprise à des périphériques non fournis. Dans le cas d’une utilisation avérée, le collaborateur s’expose à des sanctions disciplinaires et à l’arrêt immédiat du télétravail. 

Solution d’accès à distance : Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL haut débit ou fibre à son domicile. Il s’engage à fournir un justificatif à l’employeur.

Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Conformité de l’installation électrique : La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que sur le lieu de télétravail les équipements qui lui seront fournis par la Société seront branchés sur une prise de terre et que son installation électrique comporte un disjoncteur. En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

3.5 - Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise définies dans la Charte d’utilisation du Système d’Information et de Communication en date du 05/10/2021 (consultable sur l’Intranet de l’entreprise) et, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le collaborateur :
Garantit que chaque mot de passe donnant accès aux informations de l’employeur restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités confiées.
Est responsable de la protection des informations dont il est dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer la confidentialité, intégrité et disponibilité.


- Période probatoire, suspension et/ou réversibilité permanente

Période probatoire
Une période probatoire à cette organisation du travail en mode télétravail est définie pour 3 mois au cours de laquelle les parties pourront vérifier l’adéquation de cette organisation du travail avec la bonne exécution des fonctions et la conciliation avec la vie privée. Chaque partie peut y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

Suspension du télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail d’un collaborateur pourra être suspendu temporairement et unilatéralement motivées tenant à des impératifs opérationnels, sans pour autant que cela remette en cause sa qualité de télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, ou d’un délai plus court en cas d’accord formalisé des deux parties.

Hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail d’un collaborateur pourra être suspendu temporairement unilatéralement par l’une des parties avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés par écrit, sans pour autant que cela remette en cause sa qualité de télétravailleur.

Réversibilité permanente
A la demande du collaborateur ou du manager formalisée par écrit et validation de la Direction des Ressources Humaines, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum. La réversibilité implique alors un retour du salarié à son poste de travail. Cette réversibilité permanente est notamment prévue en cas de changement d’emploi et/ou de périmètre, d’organisation et de baisse de performance constatée du collaborateur.




ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet avenant sera réalisé dans le cadre de la revue annuelle RSE.


ARTICLE 5 – FORMALITES DE DEPOT

Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent avenant sera à la diligence de l'Entreprise, adressé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée « DREETS »), et aux Secrétariats - Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

En outre, un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale signataire.

L’avenant sera disponible dès son entrée en vigueur pour tous les salariés via sa mise en ligne sur l’Intranet du Groupe.

ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans avec une entrée en vigueur au 4 avril 2022. 

Fait à Courbevoie le 8 mars 2022
					
En 6 exemplaires 

Pour la Direction de la société Ocea Smart Building
………………………….


Pour la Direction de la société Isiom Conseil
………………………….


Pour la Direction de la société Bornes Solutions
………………………….


Pour l’Organisation Syndicale CFTC
………………………….



Pour l’Organisation Syndicale FO
………………………….



Et l’ensemble du personnel de la société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers, 




Et l’ensemble du personnel de la société Bornes Solutions, statuant à la majorité des deux tiers,

ANNEXE 1


Objet : candidature télétravail dans le cadre de l’accord de groupe du …/…/… 


Bonjour ………………..,

Remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail énoncées dans notre accord de groupe du …/…/… à savoir :

Être en CDI ou CDD
Avoir au moins :
6 mois d’ancienneté dans le poste à la date de ma candidature, 
Pour les alternants, 1 an d’ancienneté dans le poste à la date de ma candidature 
Pour les intérimaires ayant au moins 1 an d’ancienneté dans le poste sous réserve de l’accord express de mon manager et après avoir informé mon agence de travail temporaire
Travailler à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80% de temps de travail,
Avoir un emploi sédentaire,
Ne pas travailler de façon quotidienne en utilisant des données sensibles,
Que le télétravail soit compatible avec le principe fondamental lié à la continuité de l’activité et des impératifs inhérents liés à la relation client. 

En attestant des conditions matérielles d’installation adéquates permettant le télétravail à mon domicile à savoir que :
Je dispose d’un espace approprié au télétravail (bureau, espace calme et isolé),
Mon logement dispose d’un accès internet haut débit,
Mon logement a une installation électrique conforme,
Mon contrat d’assurance multi-risques habitation spécifie le télétravail,
Je suis en capacité d’éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles (mode de garde à l’extérieur du domicile pour les enfants de moins de 11 ans exigé).


Je candidate par ce mail au télétravail dans le cadre de l’accord de groupe du …/…/… et souhaiterais que ce(s) journée(s) hebdomadaire(s) soi(en)t le(s) …………………………………………..


Merci de bien vouloir par retour de mail me proposer une date pour l’entretien prévu dans le process de candidature.

Cordialement.

ANNEXE 2



A l’occasion de ma candidature au télétravail dans le cadre de l’Accord de Groupe OCEA du …/…/…

Je soussigné(e) 
NOM :
Prénom :
Occupant l’emploi de ……………………………………………………………………………………………………………….
Au sein de la société ………………………………………………………………………………………………………………..
Et demeurant (adresse complète) :



Atteste sur l’honneur* que :
Les installations électriques de mon domicile principal sont conformes à la règlementation en vigueur et me permettront d’être en télétravail dans toutes les conditions de sécurité,
Je dispose d’un aménagement de mon poste de travail à mon domicile me permettant d’exercer mon activité professionnelle en télétravail en respectant les conditions de santé et de sécurité,
Je bénéficie d’un abonnement à Internet haut débit,
Je dispose d’une assurance multi-risques habitation couvrant mon activité partielle en télétravail 


Fait à ………………………………………………………………………..
Le ……………………………….
Signature :


*J’ai bien noté que l’entreprise se réserve la possibilité de me demander les justificatifs adéquats.
ANNEXE 3

Grille d’éligibilité au télétravail dans le cadre de l’Accord de Groupe du …/…/…

La grille de critères ci-dessous permet de valider ou non l’éligibilité au télétravail d’un collaborateur, au regard de ses aptitudes personnelles et professionnelles, de sa fonction et de l’organisation de l’équipe dont il fait partie.

Nom du collaborateur : 
Nom du manager : 
Société d’appartenance : 
Etablissement/Direction / Service : 
Date de réception de la candidature : 
Date de l’entretien : 


Collaborateurs éligibles (réf art 2 de l’accord du …/…/…)					      	 OUI        NON



Critères généraux sur la fonction et l’emploi 						               OUI     NON



Critères d’ordre professionnel (en dessous de 3/4 le télétravail n’est pas envisageable ; 1 = insuffisant ; 2 = à développer ; 3 = adéquat ; 4 = point fort)

Autonomie : 
Respect des délais : 
Maîtrise des process métiers et des applications nécessaires à l’exercice de l’activité : 
Performance du collaborateur à son poste : 




ANNEXE 3 (suite)

Avis du manager : à remplir par le manager après l’entretien                         	
 Avis favorable    Avis défavorable
Jour(s) retenu(s) pour télétravailler :                 
Horaires de joignabilité (facultatif) : 

Commentaires obligatoires du manager en cas d’avis défavorable :




Signature du manager :



Décision N+2 (Facultative) :
 Avis favorable		 Avis défavorable	
Commentaires obligatoires du N+2 en cas d’avis défavorable :

Signature du N+2 :






Date de réception par la DRH : 
 Avis favorable		 Avis défavorable	
 Préparation de l’avenant au contrat de travail (qu’à réception des documents requis)

Commentaires :



Signature de la DRH :




ANNEXE 4

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En date du … et avenants du … et du …

Madame / Monsieur ……………..,

Nous avons le plaisir de vous confirmer par la présente, les termes de notre accord concernant la modification de votre contrat de travail.
Cet avenant entraîne notamment les modifications suivantes, applicables à compter du …/…/…, et pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction.
Dans le cadre de l’accord de Groupe signé le …/…/…, une nouvelle forme d’organisation du travail est proposée : le télétravail. 
Madame / Monsieur ………………………. a candidaté au télétravail, puisque répondant aux conditions d’éligibilité et attestant des conditions matérielles d’installation adéquates permettant le télétravail à domicile.
Suite aux avis favorables de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, la candidature de Madame / Monsieur …. a été validée.
Le télétravail s’effectue au domicile principal déclaré par le collaborateur, par journée entière, à raison de ..….. jour(s) par semaine, fixé(s) à l’avance par le collaborateur, et en accord avec le manager.
La ou les journée(s) de télétravail retenue pour Madame / Monsieur ………………………………………………….……… est / sont le : …………………………………………………………… . Les autres jours de la semaine doivent être travaillés au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude horaire de travail effective applicable en temps normal.

En revanche, Madame / Monsieur ………………………………………………………. doit être joignable et en mesure de répondre (par mail ou téléphone professionnel) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, Madame / Monsieur ………………………………………………………. reconnaît avoir pris connaissance de l’accord de Groupe du …/…/… annexé à cet avenant, qui précise les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail, et en accepter l’intégralité de son contenu.
Madame / Monsieur ……………………………. reconnaît également avoir pris connaissance de la charte sur le droit à la déconnexion et la charte d’utilisation du Système d’Information et de Communication (mettre le bon titre) disponibles sur Intranet.

Une période probatoire de 3 mois sera appliquée à la mise en place du télétravail.
Chaque partie, pourra suspendre le télétravail ou une réversibilité permanente pourra être mise en œuvre, conformément aux modalités précisées dans l’article 3.6 de l’Accord de Groupe du …/…/…


Les autres éléments du contrat de travail restent inchangés.

Fait à Lyon en deux exemplaires originaux,

Le …/…/…

Madame / Monsieur ……..                         	 	Pour ……………………………………………
………………………….
………………………….