ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE 

La SOCIETE LENÔTRE, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 662 054 543 dont le siège social est situé 44, rue d’Auteuil – 75 016 PARIS, représentée par XX
La SOCIETE LENÔTRE COTE D’AZUR, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 419 609 755 dont le siège social est situé 44, rue d’Auteuil – 75016 PARIS, représentée par XX

Constitutives de l’UES Lenôtre et ci-après dénommées « l’Entreprise », « LENÔTRE » ou « la Société ». 



D'une part,

Ci-après dénommée la Société ou les Sociétés
D’UNE PART,
ET 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES LENÔTRE :
l’organisation syndicale XX, représentée par XX et XX en leur qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
l’organisation syndicale XX, représentée par XX, en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée 

D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».










PREAMBULE
La Société Lenôtre et la Société Lenôtre Côte d’Azur appliquent, au jour de la conclusion des présentes, la convention collective de branche des Hotels Cafés Restaurants.
L’accord d’entreprise relatif à la durée du travail, et ses avenants, devenus inadaptés, ont été dénoncés : 
Accord d’entreprise du 31 décembre 2002 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail
Avenant n°1 du 14 novembre 2003 (Avenant applicable au personnel du Pré Catelan)
Avenant n°2 du 29 décembre 2003 (Avenant applicable aux cadres)
Avenant n°3 du 14 mai 2004 (Avenant instaurant des modifications en matière d’annualisation
Avenant n° 4 du 21 mars 2008 (Avenant Travail de Nuit & Pré Catelan).
En parallèle de la dénonciation de ces accords, la direction a également procédé à la dénonciation de l’intégralité des usages relatifs à la durée du travail et notamment ceux résultant de la « Note Interne du 1er avril 2019 Synthèse à l’usage des Managers sur le Temps de travail, CP, CET, Missions, Déplacements ».
Le présent accord marque la volonté commune des Parties d’adopter un accord de substitution aux accords et avenants dénoncés, afin d’instaurer un régime de durée du travail applicable aux Sociétés adapté aux nécessités de ses activités.
L’objectif de ce nouvel accord est d’adapter au mieux l’organisation des équipes aux fluctuations de l’activité et d’apporter de la souplesse dans l’organisation du travail afin notamment de limiter/diminuer le recours au travail temporaire et aux extras.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, et dans le souci de maintenir le bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle déjà existant au sein de la Société.
L’Accord prend en compte les évolutions législatives relatives à la durée du travail résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des évolutions concernant la négociation collective et la durée du travail résultant des ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et de leur loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés et de la Société, met en place un dispositif plus adapté à l’organisation du travail et répondant à la nécessité de tenir compte de la réalité économique actuelle et qu’il prime sur les dispositions convenues au niveau de la branche portant sur le même objet.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la société.
Objet
Le présent Accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel des Sociétés signataires, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres à :

Simplifier et améliorer le fonctionnement de la Société ;
Donner une meilleure visibilité au personnel d’encadrement et à l’ensemble du personnel au titre de la gestion du temps de travail ;
Garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord. 
Il détermine les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.
Il n’est toutefois pas exclu que, notamment pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, la mise en œuvre du présent accord n’empêchera pas le recours aux modes légaux d’aménagement du temps de travail qui seront alors expressément prévus par les contrats de travail des salariés concernés. 
Il n’empêchera pas non plus la mise en œuvre d’aménagements du temps de travail qui seraient prévus par la convention collective en vigueur et qui n’auraient pas été envisagés dans le cadre du présent accord et que l’entreprise serait autorisée à mettre en œuvre en application directe des dispositions de la Branche.
Les parties rappellent qu’en application de l’article L.3121-43 du Code du travail actuellement en vigueur, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Les salariés qui étaient déjà soumis à une modulation/annualisation de leur temps de travail en application du précédent accord seront désormais soumis au présent accord sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.
Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel des Sociétés signataires quelles que soient la fonction et la nature du contrat de travail, sauf exclusion mentionnée par le présent Accord.
Dispositions particulières pour certaines catégories de salariés :
Les salariés embauchés sous CDD ou les travailleurs temporaires pourront également être concernés par l’une des organisations du temps de travail envisagées ci-dessus. 
Par principe, les contrats de mise à disposition concernant des travailleurs temporaires seront soumis au dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Les CDI et CDD en alternance (apprentissage ou professionnalisation) ainsi que les stagiaires, pourront également, en fonction des services d’accueil et des besoins de leur formation pratique, relever de l’une de ces modalités d’organisation et notamment de l’annualisation. Le temps passé par l’étudiant en apprentissage sera intégré dans ce décompte et assimilé à du temps de travail effectif sur la base de 35 heures par semaine pour 5 jours de formation ou sur la base de 7h par jour pour chaque jour passé en formation.
Au regard des fonctions exercées par les salariés et en fonction de leur service d’appartenance, la direction précisera aux salariés concernés lors de leur embauche leur organisation du temps de travail.

Cadres dirigeants
Il est rappelé que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Au sein de Lenôtre, relèvent actuellement de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise et généralement membres du Comité de Direction Lenôtre.
Sans préjuger de la classification, des responsabilités et de la délégation de pouvoir accordés à ces postes dans l’avenir et sans que cette liste ne soit exhaustive, remplissent l’ensemble des conditions énoncées ci-avant :
Le Directeur Général,
Le Directeur Retail
Le Directeur de la Supply chain
Le Directeur Conseil et Formation
Le Directeur des Opérations
La Directrice du Pré Catelan
Le Directeur du Restaurant du Pré Catelan
Le Directeur de la Création et Qualité
La Directrice des Ressources Humaines
La Directrice Administrative et Financière
Le/la Directeur Marketing 
Le/la Directeur Commercial
Conformément à l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Seules les dispositions relatives aux congés payés s’appliquent à eux.
Les parties sont convenues d’accorder 3 jours de repos aux nouveaux Cadres Dirigeants et décomptés par période complète de référence.  Les Cadres Dirigeants présents conserveront 5 jours de repos.
Ces jours de repos sont le cas échéant, réduits au prorata en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire.

DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNÉE
Catégories de personnel concernées
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi que les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, entrent dans ces catégories les salariés occupant les fonctions qui sont listées en Annexe 1 du présent accord.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définissent : 
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période sur laquelle le forfait s’applique,
La rémunération correspondante,
Le rappel de l’obligation de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront aux conventions de forfait conclues postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
PÉRIODE DE RÉFÉRÉNCE ET NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL COMPRIS DANS LE FORFAIT
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
La période de référence des cadres est alignée sur celle des salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. 
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord :
La période de référence débutera comme précédemment le 1er juin de chaque année et se terminera le 31 mai de l’année suivante.
Le nombre de jours travaillés ne dépassera pas 218 jours travaillés (jour de solidarité inclus) pour les salariés embauchés à partir de la signature du présent accord, par période de référence complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés soumis à un forfait jours de 214 jours (213 jours + 1 jour) à la date de signature du présent accord, ces derniers poursuivront leurs conventions de forfait sur cette base. Ils auront la possibilité s’ils le souhaitent, de solliciter un passage à 218 jours. Dans cette hypothèse, un avenant leur sera soumis pour signature.
« JOURS DE RTT CADRES »
Le plafond de jours travaillés mentionné ci-dessus aboutit à l’octroi, au personnel concerné, d’un certain nombre de journées de repos en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés chômés.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (de 218 jours sur l’année pour un droit à congés payés complets), les salariés bénéficieront de jours de RTT Cadres (« JRTT ») dont le nombre est fixé à 11 par an (dont un jour sera fixé par la direction au titre de la journée de solidarité).
Pour les salariés qui conserveraient un forfait sur la base de 214 jours travaillés, le nombre de « JRTT Cadres » est fixé à 15 jours (dont un jour sera fixé par la direction au titre de la journée de solidarité) par an, soit 14 jours de RTT par an.
Ces jours de repos seront acquis à raison d’une fraction de jour par mois de travail effectif. La valeur de cette fraction sera égale au nombre de jours de repos de la période concernée, divisé par 12. 
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences (activité partielle notamment) quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que le temps consacré aux déplacements professionnels.
En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions ou soumis à une convention de forfait en jours au cours de la période de référence ou ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de repos sera proratisé sur la base de sa période d’emploi.
MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE RTT CADRES
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours (que ce soit des forfaits 218 jours ou 214 jours), sont pris dans les conditions ci-après fixées :
Les JRTT Cadres sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Un jour de RTT Cadre sera néanmoins imposé par la direction au titre de la journée de solidarité (cf article 9).
Les JRTT Cadres devront être pris à raison d’un jour par mois, en concertation avec le responsable hiérarchique. Par dérogation à ces modalités, les salariés du Restaurant du Pré Catelan verront une partie de leurs jours RTT posés d’office sur une semaine de fermeture du restaurant par an.
Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la prise effective des jours de repos et de congés payés acquis par les salariés sous sa responsabilité. 
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas d’impératifs liés à la production ou au départ de commandes, ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des « JRTT Cadres » à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des « JRTT Cadres ». L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 48h au moins avant la date fixée pour la prise du JRTT.
Enfin, les parties au présent accord conviennent que :
- Les « JRTT Cadres » devront être pris par journées entières.
- Les collaborateurs pourront accoler aux congés payés des « JRTT Cadres ». Ils ne pourront en revanche pas accoler des jours de repos « JRTT Cadres » à des jours fériés chômés.
- Les « JRTT Cadres » devront être pris en dehors des périodes de fortes activités du service d’appartenance du salarié. Ceci étant, et dans un souci de bonne gestion des plannings, une journée devra au minimum être prise tous les mois.
- Les « JRTT Cadres » acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés à la fin du mois de mai de chaque année ou placés sur le CET (dans les limites prévues par l’accord instituant le CET) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les jours de repos acquis mais non pris devront être pris pendant le cours du préavis, lorsqu’il existe. Les dates de prise feront l’objet d’une concertation entre les parties et d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. À défaut, si après mise en demeure du collaborateur celui-ci ne solde pas ses jours de repos, il ne pourra prétendre à aucune compensation.
En cas de rupture sans préavis, les jours acquis mais non pris seront payés dans le solde de toute compte.
RÉMUNÉRATION
Principe
La rémunération sera fixée sur l’année sur la base du nombre annuel maximum de 218 jours ou de 214 jours de travail effectif (dans l’hypothèse d’une période de référence complètement effectuée), indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
Absences 
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Arrivées/Départs de salariés au cours de l’année
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
Dans le cas d’un départ de salarié, dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire. 
DÉCOMPTE ET MOYEN DE CONTRÔLE INDIVIDUEL DU NOMBRE DE JOURNÉES DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système mensuel auto-déclaratif.
Chaque salarié devra à ce titre tenir un document précisant :
-	le nombre et la date des journées travaillées 
-	le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaire, jour de repos, etc. ...) ;
-	le respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Ce document fera l’objet d’un visa par le supérieur hiérarchique. Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En fin d’année, il est établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Entretien annuel individuel

Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sera abordé :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos,
la répartition dans le temps, l’organisation de son travail et les déplacements professionnels éventuels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Dispositif d’alerte 

En cas de difficultés portant sur l’organisation du travail et/ou la charge de travail, ainsi qu’en cas de non-respect des temps de repos, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, par écrit, un entretien supplémentaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction.
Cet entretien s’ajoutera et viendra compléter l’entretien annuel prévu au point A ci-avant.
Les responsables hiérarchiques pourront également solliciter l’organisation de cet entretien s’ils identifient des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel.
Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande.
Les échanges entre le salarié et l’employeur devront permettre d’ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l’organisation du travail du salarié. Ces échanges pourront prendre la forme d’entretiens complémentaires.
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
Limiter à 5 jours semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours, sauf nécessité impérieuse de service et en tout état de cause à 6 jours maximum,
Garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. 
D.	Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Le CSE est informé et consulté sur le recours au forfait jours dans l’Entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
POSSIBILITÉ DE BÉNÉFICIER D’UN FORFAIT JOURS RÉDUIT
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours (ou 214 jours pour les salariés déjà présents aux effectifs et relevant initialement d’un forfait jours de 214 jours).
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Les forfaits actuels de 214 jours et qui resteraient en vigueur après l’entrée en vigueur du présent accord ne seront pas considérés comme réduits.
Les salariés relevant d’un forfait réduit ne se verront pas octroyer de jours de repos (JRTT cadres).

DÉCOMPTE ANNUEL DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Principes applicables à ce décompte
Les parties au présent accord rappellent que le recours à l’annualisation du temps de travail est particulièrement adapté aux besoins de l’activité de la Société, activité qui peut s’avérer très fluctuante sur des périodes qui deviennent de plus en plus difficiles à anticiper.
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la durée de travail effective de référence sera la durée légale annuelle de travail, soit actuellement 1607 heures, journée de solidarité comprise (étant précisé que cette durée annuelle de référence rappelée ici à titre indicatif serait, en cas d’évolution législative, automatiquement remplacée par la nouvelle durée légale applicable).
Dans le cadre de cette annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail pourront être compensées sur la période annuelle par des semaines au cours desquelles la durée du travail sera inférieure à la durée légale et par la planification de jours non travaillés.
Personnel concerné 
Le personnel concerné est l’ensemble des salariés, cadres et/ou non cadres, listés au sein de l’article 3 du présent accord exceptés :
les cadres dirigeants,
les salariés soumis à une autre organisation du temps de travail (décompte hebdomadaire ou forfait jour). 
Période de référence
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la période de référence ne sera pas modifiée. 
Ainsi, la période de référence débutera le 1er juin et s’achèvera le 31 mai de l’année suivante. 
Pour les salariés dont le contrat ne couvre pas cette période, la période de référence correspondra à celle de la durée du contrat.
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif, suivront le régime légal des heures supplémentaires.
La durée annuelle du travail est calculée selon les dispositions prévues ci-après et conformément aux prescriptions légales et conventionnelles.



RAPPEL DES PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À LA DURÉE DU TRAVAIL ET AU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités personnelles pour leur propre compte.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
-	le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
-	les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause, notamment cigarettes),
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Temps d’habillage et de déshabillage

Il est rappelé que lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par les dispositions législatives ou règlementaires, par des dispositions conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps consacré à ces opérations fait l’objet d’une contrepartie.
Au sein de Lenôtre, les opérations d’habillage et de déshabillage étant exclues de la durée du travail (c’est-à-dire en dehors des plages horaires de travail), en contrepartie, les salariés se verront octroyer une journée de repos supplémentaire pour 12 mois de travail consécutifs calqués sur la période de référence (1er juin N au 31 mai N+1).
A ce jour et sans que cette liste ne soit exhaustive, ce temps d’habillage et donc la contrepartie accordée, concerne : 
L’ensemble des collaborateurs de la Supply Chain (laboratoires de production de Plaisir et de Mouans-Sartoux) amenés à porter une tenue de travail.

L’ensemble des collaborateurs de l’activité Retail (boutiques et ateliers) à l’exception des postes support ou administratifs tels que – et sans que cette liste soit exhaustive – les postes de Directrice(eur) animation des ventes, Assistant(e) administrative, Opératrice(teur) de saisie, Coordinatrice(teur) réseau international, Adjoint(e) coordination réseau, Responsable coordination de la gestion réseau.

L’ensemble des collaborateurs des Activités Opérations Traiteur et Pré Catelan (Pré Catelan Salons & Restaurant, restaurant Panoramique….) à l’exception des postes administratifs et/ou commerciaux – et sans que cette liste soit exhaustive (Coordinateur(trice) Opérationnelle, Directeur(trice) Adjoint(e), Assistant(e) administrative, Directrice(teur) grands comptes, Chargé(e) de production, Assistant(e) de direction, Directeur(trice) d’exploitation,  Chargé(e) de Projet Event, Chargé(e) de Production, Directeurs(trices) Grands Comptes, Responsable des projets évènementiels, Directeur(trice) des ventes, Responsable Projets, Attaché(e) commercial(e), Responsable des Ventes, Chargé(e) Administration des Ventes, Coordinateur(trice) RH Events, Responsable coordinateur formateur, Directeur(trice) Administration des Ventes, Directeur(trice) de développement, Directrice(teur) adjointe du développement, Assistant(e) de direction, Coordinateur(trice) évènements, Responsable d’exploitation, Chef de projet évènementiel, Responsable des services hôteliers, Régisseur, Responsable évènements).

L’ensemble des collaborateurs de l’école à l’exception des postes support ou administratifs tels que – et sans que cette liste soit exhaustive – les postes de Chargé(e) de projet, Responsable du développement, Attaché(e) commercial(e), Responsable support école, Chargé(e) de relation clientèle, Assistante de formation, Hôtesse d’accueil.
Ce repos devra être pris avant la fin de la période de référence à une date fixée d’un commun accord entre le salarié et la direction et ne pourra en aucun cas être reporté à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
En cas d’entrée, de départ du salarié pendant la période de référence ou d’absence pendant au moins la moitié de la période de référence, ce jour fera l’objet d’un prorata. En cas d’absence pendant une période supérieure à la moitié de la période de référence, aucune contrepartie ne sera due.
En cas de départ du salarié avant la prise effective de ce jour de repos, il lui sera payé sur son solde de tout compte.
Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 11 heures.
Durées hebdomadaires maximum
A compter de la mise en œuvre du présent accord, la durée minimale de 32h ne sera plus mise en œuvre. Des semaines à 0h pourront donc être planifiées.
Pendant la période de référence, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures (24 heures et 11h).
Il est également rappelé que l’activité de l’UES bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour accorder le repos hebdomadaire par roulement, la répartition du travail peut être organisée sur les 7 jours de la semaine (samedi et dimanche inclus) en respectant le repos hebdomadaire.
Durée hebdomadaire de travail de référence et horaires de travail 
Durée hebdomadaire de travail de référence
La durée de travail de référence sera de 37h par semaine. 
Il est expressément rappelé que suite à la dénonciation des usages intervenue, les heures réalisées au-delà de 37h ne donneront plus droit à l’octroi d’un repos dit « repos de modulation ».
Horaires de travail
Un horaire collectif de référence pourra être fixé afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque secteur, service ou équipe. En cas de mis en œuvre d’un horaire collectif, celui-ci sera affiché et transmis à l’inspecteur du travail et vaudra décompte du temps de travail.
Pour tous les autres services/équipes de l’entreprise non concernés par un horaire collectif (ce qui concerne la grande majorité des collaborateurs), une planification des heures continuera d’être organisée.
Il est rappelé que les plannings sont établis en essayant au maximum de concilier les aspirations individuelles du salarié et les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail rappelées ci-avant. A ce titre et compte tenu de la suppression de la durée minimale journalière, la direction ne planifiera pas un salarié pour moins d’une demi-journée de travail (représentant à minima 4 heures). Il est admis qu’une planification pour une durée de 4 heures dans une journée restera exceptionnelle, pour répondre à la variation de l’activité.
L’activité de l’UES bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour accorder le repos hebdomadaire par roulement, la répartition du travail pourra être organisée sur les 7 jours de la semaine (samedi et dimanche inclus) en respectant le repos hebdomadaire.
Cette planification aura lieu 1 mois à l’avance. Ce délai sera de 3 semaines pour les collaborateurs du Pré Catelan.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 48h, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat et/ou en accord avec le salarié.
Articulation du présent accord avec l’accord APLD : Les parties rappellent que pendant la durée de mise en œuvre du dispositif d’APLD, les dispositions prévues par l’accord APLD et concernant la planification des horaires de travail prévaudront sur toutes autres mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévaudront en particulier sur les dispositions prévues dans le présent accord.
Cas particuliers des vacations :
Il est rappelé que pour l’organisation de certains évènements, la société recourt à des vacations qui sont des heures de travail accomplies sur la base du volontariat. 
Lors de ces vacations, les salariés volontaires peuvent être amenés à réaliser des missions totalement déconnectées des missions qu’ils accomplissent dans le cadre de leurs contrats de travail et qui participent au bon déroulement de l’évènement organisé (préparation en cuisine, service, débarrassage, accueil des participants…).
Les éventuelles vacations réalisées par les salariés seront décomptées dans leur temps de travail effectif. 
Dans le cadre de l’organisation des vacations, il sera tenu compte des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.             
Afin de valoriser ces vacations, basées sur le principe du volontariat, les heures réalisées dans le cadre d’une vacation seront rémunérées au taux majoré de 15 % et seront payées sur le bulletin de paie du mois correspondant à la réalisation de la vacation (par dérogation au principe d’annualisation du temps de travail), ou le cas échéant, le mois suivant en cas de vacation réalisée pendant ou après la période de clôture de paie.
Les heures réalisées au titre des vacations et rémunérées au taux majoré ne feront pas l’objet d’un double paiement au titre d’heures supplémentaires en fin de période de référence. A cet effet, elles seront donc neutralisées dans le dépassement des 1607 heures.
Pour les salarié(e)s dont le temps de travail est décompté en jours, par exception à leur régime, pendant les vacations, il n’y a plus d’autonomie. Les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif. A titre exceptionnel, dans le cadre d’une vacation, il sera calculé un salaire horaire fictif déterminé comme suit : Salaire mensuel de base / 151.67 heures x 115%.
Cas particuliers des Chauffeurs Livreurs :
Il est rappelé que les chauffeurs livreurs peuvent être amenés à effectuer des débarrassages sur les sites de certains de nos évènements. Ces débarrassages consistent à venir en camion récupérer la marchandise ou le matériel en fin de prestation, et les ramener à la suite sur le site de Plaisir (ou de Mouans Sartoux pour les évènements ayant lieu sur la région PACA).
Certains de ces débarrassages peuvent être difficiles à anticiper, et peuvent intervenir en soirée. Aussi, si les heures effectuées seront intégrées au compteur annuel, il est convenu en outre le versement d’une prime de débarrassage à un chauffeur livreur qui effectuera un débarrassage à partir de 19h et avant 5h du matin, sur un site évènementiel (hors Stades et Arenas).
Cette prime sera d’un montant fixe et forfaitaire de 60€ bruts, et sera payée sur le bulletin de paie du mois correspondant à la réalisation du débarrassage, ou le cas échéant, le mois suivant en cas de débarrassage réalisé pendant ou après la période de clôture de paie.

Jours fériés
Pour le personnel de statut employé, les jours fériés travaillés (hors 1er mai) font l’objet du versement d’une prime égale à 4,15 euros par heure travaillée.
Aucune autre contrepartie (notamment jour de repos supplémentaire ou de récupération) ne sera due.
Pour le personnel de statut agent de maîtrise et de statut cadre, les jours fériés travaillés (hors 1er mai) font l’objet d’un jour de repos supplémentaire ou de récupération. Ce repos devra être pris dans le mois suivant à une date fixée d’un commun accord entre le salarié et la direction et ne pourra en aucun cas être reporté ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Jour travaillé le dimanche
Pour l’ensemble du personnel du statut employé ou agent de maîtrise travaillant en atelier ou en boutique, tout dimanche travaillé fait l’objet du versement d’une prime égale à 3,56 euros par heure travaillée.
Aucune autre contrepartie (notamment jour de repos supplémentaire ou de récupération) ne sera due.
Jours de repos 
Acquisition des droits à repos (JRTT)

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 37 heures de travail effectif par semaine sont compensées par l’attribution de jours de repos (dits JRTT).
Les JRTT sont acquis à raison d’une fraction de 1 jour par mois de travail effectif qui correspond au nombre théorique de jours dus par rapport à 12 mois, représentant 12 jours de repos par an.
Chaque période de référence compte environ 228 jours de travail + 1 journée au titre la journée de solidarité x 7,4h = 1694,6-1607h = 87.60 heures ÷ 7.4h = 11,83 jours arrondis à 12 jours.
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de JRTT s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de la période de référence et de sa période d'emploi sur cette même période.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence (notamment les périodes d’absence liée à l’activité partielle ou APLD) quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. 
Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à JRTT supplémentaires calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les JRTT déjà acquis. Ainsi un salarié absent le jour où il devait prendre sa journée de RTT, ne perd pas son droit à repos qui s'exercera ultérieurement.
Règles de prise des jours de repos (JRTT)

La période de prise des jours de repos est fixée sur la période de référence (soit du 1er juin N au 31 mai N+1).
Les JRTT devront être pris dès leur acquisition en respectant de préférence le principe de prise d’un jour par mois (hors période de forte activité si nécessaire).
Les jours ne peuvent être pris que par journée entière, et ne peuvent être pris que les JRTT qui ont été acquis.
Les collaborateurs pourront accoler leur JRTT à des congés payés. En revanche, ils ne pourront pas les accoler à des jours fériés chômés. 
La direction pourra fixer jusqu’à 6 dates (dont 1 jour pour la journée de solidarité) de JRTT par période de référence. Les autres JRTT seront posés en concertation avec la Direction. Le salarié pourra solliciter des dates de prises de ces RTT auprès de la Direction ou du responsable de service au moins 15 jours calendaires avant la prise du repos. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord. Il est d’ores et déjà convenu que les salariés du Restaurant du Pré Catelan verront une partie de leurs jours RTT posés d’office sur une semaine de fermeture du restaurant par an.
Un cumul de 3 jours est autorisé, sous réserve qu’ils soient acquis et que les dates de prise de ces jours soient planifiées dès le mois d’obtention du premier de ces jours.
Nonobstant le respect de ce délai de prévenance et pour des raisons liées à l’activité et aux nécessités d’organisation de l’entreprise, la Direction se réserve la possibilité de refuser la demande de JRTT présentée, notamment dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service auraient demandé à partir en congé à des dates identiques, quelle que soit la nature des congés. Par ailleurs en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, la Direction pourra demander au salarié de reporter les jours initialement prévus. Le salarié ne pourra refuser qu’en cas d’empêchement majeur motivé.
L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
Les jours de repos doivent être obligatoirement soldés avant la fin de la période de référence (soit avant le 31 mai de chaque année) et ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période de référence suivante. 
Les jours de repos non pris à cette échéance ne pourront donc pas non plus faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail en cours d’année.


Paiement des Jours de repos
La rémunération mensuelle des salariés est lissée (cf. article 5.8) de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois, donc indépendante de la date de prise des jours de repos.
Dans l’hypothèse où il apparaîtrait en fin d’année ou au terme du contrat de travail qu’un salarié a pris des jours de repos non encore acquis, une retenue sera opérée sur le dernier salaire de l’année ou sur le salaire versé au titre du solde de tout compte.
Modalités de suivi des jours de repos
Le nombre de jours de repos acquis et le nombre de jours de repos pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
A la fin de la période annuelle de référence, un récapitulatif du nombre de jours pris et du nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence figurera dans le bulletin de paie.
Heures supplémentaires
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction /du responsable hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Seules les heures de travail effectif ou assimilées comme tel en vertu des dispositions légales seront prises en compte dans la détermination du nombre d’heures supplémentaires accomplies.
Les heures de travail accomplies au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ou contrepartie obligatoire en repos.
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, le décompte des éventuelles heures supplémentaires se fera à l’issue de la période de référence. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou en intérim, la durée de la période de référence correspondra à la durée de leur contrat de travail. A la fin de leur contrat, il sera effectué un solde des heures travaillées. 
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, (soit au-delà de 1607 heures de travail effectif), ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos. Il est rappelé que les heures de vacations payées à au taux majoré de 15 % en cours d’année seront neutralisées dans le dépassement des 1607 h. Il en est de même s’agissant des heures de nuit majorées au titre du travail de nuit régulier.
Pour les salariés qui n’auront pas été présents sur toute la période de référence, le seuil de référence sera proratisé à due proportion de la durée de leur contrat de travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail aura été suspendu pendant la période de référence, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Il est rappelé que suite à la dénonciation des usages relatifs à la durée du travail, les heures accomplies au-delà de 37 heures ne déclencheront plus de repos dit « repos de modulation ».

Contingent et valorisation des heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires sur la période de référence est fixé pour l’ensemble du personnel à 360 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 h par an seront majorées sur les bases suivantes :
A partir de la 1608ème heure et jusqu’à la 1973ème heure incluse : 20%
A partir de la 1974ème heure : 50%
Lissage de la rémunération - Sort des compteurs en fin de période de référence - Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de l’horaire annuel moyen de référence (soit 35 heures hebdomadaires), de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment des fluctuations de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et/ou des jours de repos.
La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
La rémunération des collaborateurs embauchés sous contrats à durée déterminée sera lissée sur la durée du contrat.
Absences

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
Sort des compteurs en fin de période de référence

Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées.
Solde d’heures positif 
Si le nombre d’heures effectuées à l’issue de la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde sera payé au salarié ou fait l’objet d’un repos compensateur équivalent dans le mois suivant la clôture du compteur (soit sur le mois de juin N+1) et avec accord de la hiérarchie. 
Les heures sont rémunérées ou compensées au taux normal ou au taux des heures supplémentaires, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est dépassé.
Les heures éventuellement dues seront payées au salarié sur la paie du mois de juin N+1.
Période de référence incomplète

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).
Travail de nuit
Travail de nuit régulier
Justification du recours au travail de nuit
Les parties rappellent que dans les différentes activités développées par la Société (métiers de bouche et de production alimentaire sous toutes ces formes), le recours au travail de nuit régulier est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et parfaitement justifié.
A ce jour, sont notamment concernés par du travail de nuit régulier les salariés travaillant au sein de l’atelier de la boutique à Auteuil ainsi que les salariés travaillant au sein de pôle farine (« Tour ») de l’activité Supply Chain à Plaisir.
En fonction des nécessités liées à l’activité, d’autres fonctions pourraient être amenées à travailler de façon régulière sur des créneaux compris dans l’horaire de nuit.
Définition de la période de nuit
Tout travail effectué entre 21h-6h du matin est considéré comme du travail de nuit. 
Définition du travailleur de nuit
Au regard des dispositions applicables au sein de la branche des Hôtels Cafés Restaurants, le travailleur de nuit est tout salarié qui accomplit pendant la période de nuit définie ci-avant :
-  soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien,
-  soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile,
-  soit sur une période d'un trimestre civil 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.
Contreparties au travail de nuit
Tout salarié répondant au statut de travailleur de nuit défini à l’article 6.1.3 du présent accord bénéficiera de 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période 21h-6h. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.
Les jours de repos doivent être obligatoirement soldés avant la fin de la période de référence (soit avant le 31 mai de chaque année) et ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
En outre, les heures effectuées entre 22h et 5h du matin, par les collaborateurs répondant à cette définition de travailleurs de nuit, feront l’objet d’une majoration de 50% de chacune de ces heures. 
Par dérogation à la définition de travailleur de nuit, les salariés du service « Tour » ayant effectué au moins 30h par trimestre des heures pendant la période de nuit (soit entre 21h et 6h du matin), bénéficieront également de la majoration pour les heures effectuées entre 22h et 5h du matin. 
Par dérogation à la définition de travailleur de nuit, les salariés des ateliers boutique ayant effectué au moins 2 fois par semaine selon leurs horaires de travail habituels bénéficieront également de la majoration pour les heures effectuées entre 22h et 5h du matin.
Il est rappelé que ces contreparties financières et en repos ne peuvent être attribuées qu’aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Les salariés relevant d’une convention de forfaits jours ne peuvent dont bénéficier de telles contreparties. 
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif
La durée de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Pour les activités de production (boulangerie, pâtisserie…), cette durée pourra être exceptionnellement portée à 10 heures en cas de besoins particuliers liés à l’activité.
La durée hebdomadaire des travailleurs de nuit ne devra pas dépasser 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Organisation des temps de pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté déterminé avec les services de santé au travail.
Tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour (ou inversement) aura priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
Mesures destinées à faciliter l’articulation vie-privée – vie professionnelle et moyens de transport
La Direction s’engage à étudier toutes les demandes des salariés ayant le statut de travailleur de nuit et qui solliciteraient une affectation sur un poste de jour ou une adaptation de ses horaires de travail dès lors qu’ils justifient d’obligations familiales impérieuses, telle que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante incompatibles avec le travail de nuit, ou d’une incompatibilité des horaires de nuit avec les moyens de transports à sa disposition.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La direction s’assurera que les travailleurs occupant un poste de travail comportant du travail de nuit bénéficient d’une égalité de traitement professionnelle entre hommes et femmes en matière d’embauche, de rémunération, de formation professionnelle et d’évolution de carrière.
Au demeurant, la considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé les institutions représentatives du personnel. 
L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Travail de nuit occasionnel
Pour les autres services dont les salariés ne remplissent pas les conditions pour relever du statut de travailleur de nuit et notamment les services qui sont amenés à travailler sur des périodes de nuit de manière exceptionnelle et ponctuelle, il est rappelé que ces collaborateurs pourront être amenés à travailler pendant quelques heures sur le créneau compris entre 21h-6h du matin (sans pour autant remplir les conditions pour être considérés comme travailleur de nuit). 
Le travail de nuit occasionnel ne donne lieu à aucune contrepartie.
Salariés à temps partiel
Définition 
Au sein de la Société, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure :
A 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois
Ou à la durée annuelle de 1607 heures.
Organisation du temps de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel sera formalisé dans un écrit comportant les mentions listées par le code du travail (actuellement article L.3123-6) et par les dispositions conventionnelles en vigueur.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, le mois ou la période de référence de 12 mois consécutifs.
L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel pourra être organisée sur la période de référence de 12 mois consécutifs.
La période de référence sera la même que la période de référence des salariés à temps complet soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure;
ne pourra atteindre 35 heures.
Répartition de la durée du travail
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur la période de référence de 12 mois consécutifs, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins quinze jours avant/ OU dans les mêmes conditions fixées à l’article 5.5.2 du présent accord.
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur la semaine ou le mois : les horaires de travail pourront être précisés dans le contrat de travail ou déterminés par la transmission de plannings. 
Les éventuelles modifications de cette répartition et des horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours ouvrés minimum.
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition pourra intervenir et la nature de cette modification seront convenus, conformément à l’article L.3123-14 du code du travail, dans le contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, il sera fait application des dispositions des conventions collectives en vigueur pour procéder à une modification de la répartition de la durée du travail des salariés.
Heures complémentaires et majoration
Toute heure accomplie au-delà de la durée prévue au contrat de travail seront qualifiées d’heures complémentaires et donneront droit à une majoration de salaire.
Les heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle de travail ou de la période annuelle (période de référence) prévue dans le contrat du salarié.
Le taux de majoration sera de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.
L’accomplissement d’heure complémentaire ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine dans le cadre d’un décompte hebdomadaire ou mensuelle de son temps de travail.
Incidence des absences
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période seront identiques à celles prévues à l’article 5.8.2 du présent accord.
Durée minimale
Les Branches des hôtels cafés restaurants n’ayant à ce jour pas négocié de dérogation à la durée minimale du travail, l’Entreprise continuera d’appliquer les dispositions légales en vigueur concernant la durée minimale et les dérogations prévues.
Dans l’hypothèse où les dispositions conventionnelles ou légales viendraient à être modifiées, les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre directe de ces futures dispositions.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement au principe d’égalité de traitement. Les salariés à temps partiel continueront donc à bénéficier des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi ou la convention collective applicable.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.
De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
Les salariés à temps partiel se sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
CONGES PAYES – FERMETURE
Les parties rappellent l’importance de prise des congés payés dans le repos des salariés. 
Certaines activités et/ou services de l’entreprise ne nécessitent pas de période de fermeture. D’autres en revanche, peuvent requérir des périodes de fermeture. Ceci fait l’objet d’une information consultation annuelle en CSE.
Journée de solidarité
Pour rappel, l’exécution de la journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés de la société, et quel que soit le type de contrat ou sa durée.  
En principe, la journée de solidarité se traduit par la réalisation de 7 heures de travail (au prorata pour les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel) et le travail accompli au titre de cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
Pour tous les salariés de l’entreprise, la journée de solidarité n’est pas fixée prioritairement le Lundi de Pentecôte et peut en fonction des nécessités liées à la variation de l’activité être effectuée, entre le 1er janvier et le 31 août, sous les formes suivantes :
Le travail un jour de RTT pour les non-cadres
La déduction d’un jour de repos pour les cadres
Le travail un jour de congé conventionnel
Dispositions finales
 et e
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/06/2022.


Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, en tout ou en partie, à l’initiative de chacune des parties.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord. 
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions en vigueur, à ce jour, les dispositions prévues aux articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord avant son terme, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Information des salariés
Le présent accord sera communiqué à tous les salariés selon les modalités suivantes : réunions d’information par service, affichage …
Mention sera également faite de cet accord sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.
Information des représentants du personnel
En application de l’article R.2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) en application des articles L.2231-5-1et R.2331-1-1 du Code du travail. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Paris (75).

Fait en 5 exemplaires, A Plaisir, Le 19/01/2022,

Pour l’UES LENÔTRE 
XX
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »






Les délégués syndicaux


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ANNEXE 1 – Liste des fonctions soumises à un décompte du temps de travail en jours sur l’année 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette liste est établie à la date de signature de l’accord, et ne peut à ce titre anticiper sur des postes à venir.
Au sein de l’activité Retail :
Responsable des Laboratoires des Boutiques
Directeur(trice) Animation des Ventes
Coordinateur(trice) Réseau International
Responsable Coordination de la gestion du réseau 
Directeur(trice) de la boutique à Auteuil
Directeur(trice) de la boutique à Parly 2
Directeur(trice) de la boutique à Victor Hugo
Directeur(trice) de la boutique à Courcelles
Directeur(trice) de la boutique à Wagram
Directeur(trice) de la boutique à Ecole Militaire
Directeur(trice) de la boutique à Bastille
Directeur(trice) de la boutique à Vincennes
Directeur(trice) de la boutique à Neuilly Peretti
Directeur(trice) de la boutique à Cannes
Directeur(trice) Adjoint(e) de la boutique à Auteuil
Directeur(trice) Adjoint(e) de la boutique à Lecourbe
Directeur(trice) Adjoint(e) de la boutique à Victor Hugo
Directeur(trice) Adjoint(e) de la boutique à Vincennes
Directeur(trice) Adjoint(e) de la boutique à Cannes

Au sein des Activités Evènementielles & Concédées
Chargé(e) de Production 
Directeurs(trice) Grands Comptes
Directeur(trice) des Ventes
Responsable des Ventes
Coordinateur(trice) RH Events
Directeur(trice) des Cuisines Extérieures
Chef de Cuisine
Responsable Coordinateur Formateur 
Directeur(trice) Administration des Ventes
Directeur(trice) de Développement 
Directeur(trice) Adjoint(e) du Développement 
Directeur(trice) Adjointe
Responsable Evènements
Responsable des Services Hôteliers
Au sein de la Cellule Création et Qualité :
Chef Création Salé 
Chef Création Sucré
Chef Pâtissier
Chef Création International
Responsable de Coordination 
Chef des Ateliers de Création 
Directeur(trice) de la Qualité
Responsable Qualité
Au sein de la Supply Chain :
Chef de Cuisine 
Sous-Chef de Cuisine
Premier Sous-Chef de Cuisine
Chefs Pâtissier
Sous-Chefs Pâtissier
Chef Charcutier Traiteur 
Chef Création Sucré
Chef de Production 
Chef de Poste Pâtisserie 
Chef Boulanger
Chef Chocolatier / Confiseur 
Directeur(trice) Logistique
Chef de Pôle 
Responsable Gestion Production Congélation 
Responsable Economat
Directeur(trice) Maintenance 
Responsable Maintenance Région 
Responsable Logistique 
Directeur(trice) des Achats
Au sein du Pré Catelan
Maitre d’Hôtel 
Premier Maitre d’Hôtel
Directeur de Salle 
Premier de Cuisine
Directeur(trice) Adjointe
Directeur(trice) Grands Comptes
Assistant(e) de Direction 
Directeur(trice) d’Exploitation
Au sein de l’Ecole :
Responsable Développement 
Professeur Consultant
Professeur
Directeur(trice) des Opérations 
Professeur Coordinateur
Responsable Support Ecole 
Professeur Cuisine Pâtisserie 
Au sein des Fonctions supports :
Contrôleur de Gestion 
Responsable du Contrôle de Gestion 
Responsable Master Data & Codification 
Responsable de la logistique interne et des Services Généraux 
Chef de Produit 
Chef de Produit Senior
Responsable Marketing Evènementiel 
Responsable Marketing
Chef de Projet Digital 
Responsable Communication 
Business et Data Analyst 
Responsable Santé Sécurité au travail 
Responsable Ressources Humaines 
Chargé(e) Ressources Humaines 
Crédit Manager 
Responsable Administratif 
Tout autre salarié cadre ou non cadre qui remplirait les conditions légales pour bénéficier d’une convention de forfaits jours pourront être intégrés dans cette liste et conclure une telle convention.