ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL



Entre les soussignés :


La société HARPERCOLLINS FRANCE SA (Ci-après "HARPERCOLLINS")

Société anonyme à conseil d'administration au capital social de 1.149.680 €, 
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Paris sous le numéro B 318 671 591, 
Dont le siège social est situé 83/85 boulevard Vincent Auriol – 75646 PARIS Cedex 13, 
Représentée par Mme X , Directrice Générale,

et Mme X, Responsable des Ressources Humaines dûment habilitées aux fins des présentes, 


D'UNE PART


ET : 


Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

La CFDT, représentée par Madame X, agissant en qualité de déléguée syndicale, 

La CFE-CGC, représentée par Monsieur X agissant en qualité de délégué syndical


D'AUTRE PART


Ensemble, les "Parties".




SOMMAIRE



































PREAMBULE


Le 12 février 2019, HarperCollins France a mis en place une charte relative au télétravail afin de mettre en conformité les dispositions internes à l'entreprise aux nouvelles dispositions du Code du travail sur le télétravail. 

La charte poursuivait l'engagement de HarperCollins France de promouvoir le télétravail en vue : 

De s’adapter au fonctionnement des équipes virtuelles (exemple : équipe européenne, projets transverses, etc.) ; 
D’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés ; 
D’améliorer le bien-être au travail des collaborateurs ; 
De diminuer le stress et la fatigue liés aux conditions de transports ; 
D’augmenter la productivité et l’efficience des collaborateurs. 

Tout en rappelant que l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévoit 2 modalités de recours au télétravail : 

Pour les femmes enceintes à compter du 7ème mois, et ce jusqu’à la date du départ en congé maternité à raison d’une journée par semaine (non fixe) ; 

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle (enfant malade, grève des transports en commun, incidents climatiques, etc.).

Un an après la mise en place de la charte, la crise du COVID-19 a impacté le monde du travail en général, avec comme premières conséquences, un confinement généralisé et la nécessité d’adapter très rapidement les conditions, organisations et méthodes de travail pour tous les salariés ainsi que les modes de communication.

Le présent accord vient confirmer la volonté de HARPERCOLLINS France de poursuivre le développement du télétravail et préciser, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les conditions dans lesquelles le travail à distance va être organisé et accompagné.

Dans ce cadre, le présent accord annule et remplace la charte relative au télétravail qui était en vigueur dans l’entreprise depuis le 12 février 2019.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société HarperCollins France SA, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD, CDI), sous réserve des dispositions précisées à l’article 3.

Compte tenu des conditions d’exercice de leurs fonctions, de leur degré de responsabilités dans l'entreprise ou de leur niveau d'autonomie et d'expérience, qui ne sont pas compatibles avec une situation de télétravail, sont exclus du champ d’application de l’accord : 

Les salariés itinérants tels que les chefs de secteur ;
Les travailleurs à domicile, au sens de l’accord de branche relatif au statut des travailleurs à domicile; 
Les salariés à temps partiels dont le temps de travail est inférieur à 70% d'un temps plein ; 
Les stagiaires ; 
Les intérimaires

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord.

ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Au préalable, les parties signataires rappellent que le télétravail est un mode d'organisation du travail qui repose sur un principe de double volontariat, celui du salarié et celui de l'employeur, et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Il ne peut donc être imposé au salarié sauf circonstances exceptionnelles (listées article 9-2).

3-1 Activités de l’entreprise concernées

La possibilité de télétravailler n'est possible que si le poste occupé par le salarié, ses missions et les objectifs y afférents sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Ainsi, les collaborateurs dont le poste requiert une présence permanente dans les locaux de la société ne pourront pas être éligibles au télétravail. 

Cette appréciation est réalisée par le supérieur hiérarchique du salarié en collaboration avec le service des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, le télétravail doit être organisé de façon à assurer le bon fonctionnement des équipes et du département auxquels le collaborateur appartient. Il ne doit pas porter atteinte à la qualité du travail, ni à l’activité de l’entreprise.

3-2 Conditions d’éligibilité liées au collaborateur

Tous les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 70% minimum d'un temps plein, sont éligibles au télétravail, sous réserve de justifier d’une ancienneté de 3 mois dans la société.

En revanche, les salariés en CDD titulaires d’un contrat d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail en raison de leur faible temps de présence dans l’entreprise, de l’accompagnement en présentiel que nécessite leur apprentissage et de leur nécessaire intégration dans l’entreprise.

L’accès au télétravail des alternants pourra néanmoins être étudié au cas par cas, dans le respect des conditions précitées et sous réserve qu’il ne constitue pas un frein à leur apprentissage et à l’appropriation des principes de vie en entreprise. En outre, l’accès au télétravail de l’alternant sera subordonné à l’accord de l’établissement d’enseignement dont il dépend. 

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande, formalisée par écrit, revient au salarié.

4-1 Formalisation de la demande

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité visés à l'article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail doit formuler sa demande à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines.

Il doit formaliser sa demande par écrit (courrier remis en main propre ou courrier électronique) en précisant le nombre de jours télétravaillés souhaités dans la limite de 3 jours maximum par semaine. 

A la suite de cette demande, un avenant au contrat de travail du salarié sera établi pour fixer les modalités du télétravail.

4-2 Formalisation d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée maximale de 12 mois, à l’exception des salariés titulaires d’un CDD. 

Dans tous les cas, la durée de l’avenant ne pourra aller au-delà de la durée du présent accord.

Cet avenant précisera notamment : 
Le nombre de jours de présence sur site ; 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, en conformité avec les accords de temps de travail en vigueur dans l’entreprise ; 
Le lieu d’exercice du télétravail ; 
Les équipements mis à disposition du salarié ; 
La participation aux frais professionnel accordée au salarié ; 
Les règles de réversibilité du télétravail ; 
La durée de la période d’adaptation ; 
Les droits et devoirs du salarié en télétravail. 

ARTICLE 5 : ORGANISATION DE L'ACTIVITE EN TELETRAVAIL REGULIER

5-1 Fréquence et nombres de jours de télétravail

La société HarperCollins France SA est convaincue qu’une flexibilité dans l’organisation du travail, qui repose sur la confiance, la responsabilité individuelle de chaque collaborateur et sur une bonne communication avec les managers, peut être bénéfique pour la qualité de vie au travail des collaborateurs et pour le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ainsi, les collaborateurs seront libres de choisir le positionnement de leurs jours de télétravail, sous réserve de respecter la procédure prévue à l’article 4 du présent Accord. 

Toutefois, afin que cette liberté accordée aux collaborateurs soit pleinement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que :

Les salariés devront être présents dans les locaux de l'entreprise au minimum 2 jours par semaine, et ce quelle que soit leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).

A titre exceptionnel, en cas de semaine incomplète (semaine de 4 jours ou moins), pour quelque raison que ce soit (congés payés, jours de RTT, jours fériés, jours de ponts, arrêt maladie, etc.), les salariés devront être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 1 jour au cours de la semaine concernée. 

Des dérogations aux deux règles ci-dessus pourront être admises au cas par cas en fonction de la situation de chaque salarié et sous réserve de l’autorisation expresse du responsable hiérarchique et après information de la Direction de la société. 

Les jours de télétravail ne seront pas fractionnables en demi-journées.

Les jours de télétravail non pris ne seront ni cumulables, ni reportables d’une semaine sur l’autre.

Les journées de télétravail devront faire l’objet d’une planification prévisionnelle hebdomadaire sur l’outil "FIGGO", d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et au plus tard le jeudi précédent la semaine planifiée.

A cet égard, il est précisé que le collaborateur devra positionner ses jours de télétravail en tenant compte de ses obligations professionnelles et des évènements pour lesquels sa présence dans les locaux de l'entreprise sera requise. 

Ainsi si la société laisse aux collaborateurs la pleine flexibilité sur leurs jours de présence ou de télétravail, la société attend en contrepartie que le collaborateur puisse également adapter son organisation aux contraintes de l’entreprise. 

Par ailleurs, chaque manager pourra prévoir des moments de présence physique au bureau en commun afin de renforcer la cohésion d’équipe entre les salariés et de faciliter l’organisation du service auquel ils sont rattachés. 

Dans ce cas, le manager devra informer les salariés en télétravail au plus tard le mercredi de la semaine précédant la prise des jours de télétravail.

5-2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour objet ni pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail normalement applicable au sein de la société HarperCollins France SA et sur le poste occupé.

Ainsi, lors de leurs périodes de télétravail, les collaborateurs seront soumis aux mêmes modalités d’organisation de la durée du travail que celles applicables aux collaborateurs exerçant leurs fonctions dans les locaux de l'entreprise. Leur durée de travail sera également décomptée selon les mêmes principes.

Par ailleurs, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter l’amplitude maximale hebdomadaire et journalière de travail, ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Lors des points réguliers avec son supérieur hiérarchique, le collaborateur s’engage également à faire part de sa surcharge ou sous charge de travail afin que des ajustements soient effectués conjointement.

Enfin, chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail est organisé entre le collaborateur et son manager, et conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, ces sujets seront abordés dans le cadre spécifique du télétravail. Cet entretien sera réalisé à l’occasion de l’entretien d’évaluation annuel du collaborateur.

5-3 Plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut contacter le salarié

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la plage horaire de travail est identique à celle du travail au bureau.

En revanche, les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours doivent organiser leur temps de travail afin de respecter les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 

Toutefois, afin de faciliter la bonne collaboration au sein de l’équipe et entre les équipes, et en tenant compte des contraintes opérationnelles, il est demandé à ces collaborateurs d’être disponibles lors de leurs journées de télétravail sur les plages horaires suivantes – du lundi au jeudi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h30, et le vendredi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h – étant précisé que ces plages horaires ne remettent pas en cause leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Ces plages horaires pourront être adaptées avec l’accord du manager en fonction des besoins du service et des spécificités du poste du collaborateur concerné, dans le respect des règles précitées. 

Lors des périodes de télétravail, le collaborateur doit être joignable par téléphone et par mail pendant ces plages horaires. Il doit participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par l’entreprise et respecter les règles et consignes fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. 

A défaut, la société peut décider de mettre fin au bénéfice de journées de télétravail.

Par ailleurs, la société veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à lui communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions qui lui sont confiées. 



5-4 Equipements nécessaires au télétravail

Afin de permettre au collaborateur en télétravail d’accomplir ses missions à domicile, la société s’engage à mettre à sa disposition : 
Un ordinateur portable (PC ou MAC) ; 
Un accès VPN sécurisé ; 
Un casque audio ; 
Les logiciels professionnels et outils collaboratifs. 

Sur simple demande du collaborateur auprès du service informatique, un clavier, une souris ainsi qu’un écran supplémentaire pourront être mis à sa disposition.

Par ailleurs, et sur présentation d’un justificatif médical, la société s’engage à rembourser aux salariés qui en feraient la demande l’achat d'un siège ergonomique, sur présentation d’une facture et dans la limite de 200 € TTC par salarié. Cette demande sera étudiée par le service des Ressources Humaines en lien avec la médecine du travail. 

La prise en charge de ce siège ergonomique par la société ne concernera que le domicile du salarié. Elle ne s'appliquera pas au second lieu de télétravail que le salarié pourrait déclarer à l’entreprise en vertu de l’article 5-5 du présent accord. 

Le matériel mis à disposition par l’entreprise est à usage strictement professionnel. Il ne saurait être utilisé à d’autres fins ou par des tiers à l'entreprise, notamment pour des raisons de sécurité et de confidentialité.

L'usage du matériel doit respecter les directives fixées par le groupe et par la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail est responsable de la bonne conservation du matériel mis à sa disposition et de son intégrité (matériel et données stockées).

Le matériel mis à disposition appartient à l’entreprise qui en garantit l’adaptation, l’entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement le service Informatique par tout moyen. Il pourra être demandé au salarié de revenir dans les locaux afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.

De la même manière, le salarié devra avertir par tous moyens l’entreprise en cas de vol de son matériel informatique afin que les procédures prévues à cet effet soient mises en place. 

5-5 Aménagement des locaux destinés au télétravail

Le télétravail doit par principe être effectué au domicile du collaborateur, entendu comme son lieu de résidence principale situé en France métropolitaine, déclaré lors de son embauche auprès du service des Ressources Humaines et mentionné sur son bulletin de salaire.

De manière occasionnelle, le collaborateur pourra effectuer du télétravail dans un lieu différent de son domicile, à la condition qu’il soit situé en France métropolitaine. Le collaborateur devra préalablement déclarer ce nouveau lieu au service des Ressources Humaines et à son supérieur hiérarchique. 

A cet égard, il est précisé que :

L'entreprise ne prendra pas en charge les frais de transport du collaborateur entre ce second lieu de télétravail et les locaux de l'entreprise ; et

Le salarié devra être en mesure de rejoindre dans un délai raisonnable les locaux de l’entreprise en cas de dysfonctionnement technique ou pour des motifs professionnels impératifs.

En tout état de cause, et quel que soit le lieu de télétravail du collaborateur (son domicile ou un autre lieu visé ci-dessus), le lieu et l’environnement dans lesquels le collaborateur travaille en dehors du bureau doivent être compatibles avec son activité professionnelle et présenter des conditions de sécurité et d’assurance identiques à celles du bureau.

Le collaborateur en télétravail doit ainsi disposer sur son ou ses lieux de télétravail d'un espace de travail suffisant qu'il peut dédier au matériel professionnel mis à sa disposition par la société et à l'exercice de ses fonctions. 

En outre, cet espace de travail doit répondre aux normes de sécurité électrique. A ce titre, le collaborateur remettra préalablement une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile.

Par ailleurs, une attestation d’assurance (multirisque habitation) couvrant les périodes de télétravail devra également être établie par l’organisme assureur du collaborateur pour son domicile. 

La non-conformité du ou des lieux de télétravail du collaborateur aux conditions susvisées et/ou l'impossibilité pour le collaborateur de fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique et/ou l'attestation d'assurance demandée empêchera toute mise en œuvre du télétravail sur le lieu concerné. 

ARTICLE 6 : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE L’EMPLOYEUR

6-1 Droits individuels et collectifs du salarié

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnels et de politique d’évaluation.

Le collaborateur en télétravail est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

6-2 Santé et sécurité 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient notamment de la législation sur les accidents du travail et de trajet. A ce titre, il est précisé qu’un accident survenu au domicile et, le cas échéant, au lieu de télétravail du collaborateur qu’il aura préalablement déclaré pendant les jours et heures de télétravail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans cette situation, le télétravailleur devra informer l’employeur par tout moyen dans les 24 heures suivant l’accident et lui fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration auprès de l’assurance maladie.

Il est également rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle à son domicile.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sera mis à jour pour identifier les risques liés à cette nouvelle forme d’organisation du travail notamment les risques psychosociaux, les problématiques opérationnelles et/ou fonctionnelle et les actions mises en œuvre pour les prévenir.

6-3 Vie privée du salarié

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur.

Dans ce cadre, le collaborateur en télétravail appliquera les règles de la société relatives au droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail. 

A cet égard, il est rappelé que :

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs par téléphone en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou en dehors de l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. 

Les salariés sont invités à ne pas prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels. 

Toute dérogation aux règles susvisées doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

A contrario, la vie privée du collaborateur ne doit pas prendre le pas sur son activité lorsqu’il exerce ses fonctions en télétravail. Celui-ci s’engage dès lors à ne pas user du télétravail à des fins non professionnelles.

6-4 Protections des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter de manière stricte les consignes de confidentialité attachées aux données et informations auxquelles il a accès, au même titre qu’en cas d’activité dans les locaux.

Plus généralement, le salarié en télétravail s’engage à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tout support et par tout moyen.

Il veillera à verrouiller systématiquement son poste de travail lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiel ses mots de passe.

En outre, il s’engage à travailler exclusivement sur son ordinateur professionnel et sous le logiciel de connexion à distance mis à sa disposition par l’entreprise afin de garantir que son travail et ses données soient sur les serveurs partagés, sécurisés et sauvegardés par le service informatique. 

6-5 Prise en charge des frais induits par le télétravail

Outre l’équipement fourni par l’entreprise, le salarié exerçant de façon volontaire et régulière son activité en télétravail bénéficiera d’une indemnité globale et forfaitaire.

Ainsi, les frais engendrés par l'utilisation du domicile du collaborateur à des fins professionnelles (internet, chauffage, électricité, etc.) seront pris en charge par la société via le versement d'une indemnité forfaitaire d'un montant de 2,50 euros par jour de télétravail.

Elle sera versée mensuellement à terme échu en fonction des jours effectivement télétravaillés dans le mois.

En revanche, il est précisé que les frais de transport liés aux éventuels trajets du collaborateur entre son lieu de télétravail occasionnel mentionné à l’article 3-4 et les locaux de l’entreprise ne seront pas pris en charge par la société.

Le droit au bénéficie au ticket-restaurant sera maintenu sur les journées de télétravail, conformément à la position de l’administration en la matière. Si cette dernière était amenée à évoluer, l’entreprise appliquera les nouvelles dispositions légales et règlementaires. 

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LES SALARIEES ENCEINTES 

La société portera une attention toute particulière aux situations de télétravail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et les salariées enceintes.

Sur recommandation de la médecine du travail et d’un ergonome le cas échéant, l’entreprise accompagnera ces collaborateurs dans l’adaptation de leur environnement professionnel afin d’installer un poste de travail ergonomique et répondant aux demandes spécifiques liées à leur handicap ou à leur grossesse. 

Si besoin, un budget supplémentaire pourra être alloué pour permettre une optimisation de leur espace de travail à domicile.

ARTICLE 8 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

8-1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique d’évaluer cette nouvelle forme d’organisation du travail, de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat quel qu’en soit le motif (maladie, congés payés, etc.) entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer, le cas échéant, l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Par exception, les salariés présents à la date de la signature du présent accord et ayant exercé durablement au sein de l’entreprise, pendant une durée minimum de 3 mois leur activité en télétravail dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, seront dispensés de cette période d’adaptation, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité pour accéder au télétravail dans le cadre défini dans le présent accord. 

8-2 Réversibilité du télétravail régulier

En dehors de la période d’adaptation visée à l'article 8-1 ci-dessus du présent accord, le salarié peut décider de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en le précisant par courriel ou courrier remis en main propre à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai pouvant être raccourci d’un commun accord entre les parties.

L’employeur pourra également mettre fin à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, en cas de : 

Impératifs liés à l’activité de l’entreprise ; 
Changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail (exemples : indisponibilités prolongées et récurrentes du collaborateur sans justification, obstruction systématique à l’organisation de réunions ou de points téléphoniques dans le cadre des horaires habituels de travail, non-respect des jours de présence sur site sans justification, etc.) ; 
Détérioration du matériel confié occasionnant des dommages à répétition ; 
Incompatibilité du domicile ou autre lieu de télétravail déclarés par le collaborateur avec les conditions prévues par le présent accord ; 
Non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté.

De même, en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai peut être réduit ou supprimé au cas par cas.

La fin anticipée du bénéfice de journées de télétravail, que celle-ci intervienne au cours de la période d'adaptation ou à la suite de l’exercice du droit de réversibilité, emporte réintégration du collaborateur dans l’emploi occupé aux anciennes conditions du contrat de travail, c’est-à-dire avec une activité exercée exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : CAS DE RECOURS SPECIFIQUE AU TELETRAVAIL

9-1 Situations individuelles dérogatoires (à l’initiative du salarié)

A titre dérogatoire, certains salariés pourront accéder, compte tenu de leur situation personnelle particulière, à un télétravail régulier où la présence minimale au sein des locaux pourra être réduite à une journée voire aucune journée par semaine.

Cette organisation de travail devra faire l’objet d’une demande écrite de la part du salarié auprès du service des Ressources Humaines de la société et être acceptée par son responsable hiérarchique. 

Pour bénéficier de ce dispositif dérogatoire, les salariés doivent relever d’une ou de plusieurs des situations suivantes :

Les femmes en enceinte à compter du 7ème mois de grossesse
Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à une situation personnelle exceptionnelle (enfant malade, grèves de transport, intempéries…)
Proche-aidant : salarié aidant un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie au sens des articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail ; 
Atteint d’une maladie chronique reconnue comme telle par le médecin traitant ou le médecin du travail ; 
Pour favoriser le retour au travail des salariés ayant eu un arrêt maladie d’une durée supérieure à 3 mois après avis du médecin du travail ; 
En cas d’immobilisation temporaire à la suite d’un accident réduisant momentanément sa mobilité et rendant ses déplacements sur site difficile, sans affecter ses autres facultés pour l’exercice de son activité et sous réserve qu’il ne soit pas en arrêt de travail ; 
Les salariés en situation de handicap. 

9-2 Recours au télétravail exceptionnel (à l’initiative de l’employeur)

Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » 

Dans ce cadre, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels sans que cela ait un impact sur le contrat de travail et ses avenants.

A l’issue de cette période, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les situations visées sont par exemple : 

Menace sanitaire ou épidémique ; 
Intempérie ; 
Catastrophe naturelle ; 
Grèves affectant significativement les transports en commun ; 
Episode de pollution mentionnée à l’article 223-1 du Code de l'environnement.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES

10-1 Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Le présent accord entrera ainsi en vigueur le 1er février 2022 et expirera le 31 janvier 2023.

Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir 2 mois avant la date d'expiration du présent accord pour :

Tirer les enseignements de l’application de l’accord ; 
Clarifier le cas échéant les dispositions qui donneraient lieu à des interprétations divergentes ;
Proposer éventuellement des améliorations du texte et des pratiques.
Négocier la suite à donner à cet accord.

Le présent accord annule et remplace la charte sur le télétravail qui était en vigueur dans l’entreprise depuis le 12 février 2019.

10-2 Dépôt et publicité de l'accord

La Direction procédera aux formalités de dépôts conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail "TéléAccords" et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par les voies habituelles de communication. Une note d’information leur sera également adressée.

Un exemplaire sera également remis à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Fait à Paris, le 25 Janvier 2022


Pour l’entreprise

Madame X							Madame X
Directrice Générale						Responsable Ressources Humaines



Pour la CFDT							Pour la CFE-CGC
Madame X							Monsieur X
Déléguée Syndicale						Délégué Syndical