ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE SIEMENS ELECTRONIC DESIGN AUTOMATION 


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière, la rémunération…).
Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Il est rappelé que la réussite de cet objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de la Société.
Cet accord fait suite au précédent accord triennal signé par la Direction et l’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX le 12 juillet 2019.



SOMMAIRE

ARTICLE 1	 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 2	LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Article 2.1	Sensibilisation des managers
Article 2.2	La lutte contre les agissements sexistes
ARTICLE 3	LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE
ARTICLE 4	L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4.1 	L’évaluation des compétences
Article 4.2	La formation
Article 4.3	L’évolution de la rémunération
Article 4.5	L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
ARTICLE 5	LA CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 6	 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU PLAN D’ACTION 
ARTICLE 7	COMMUNICATION DU PLAN D’ACTION
ARTICLE 8	SUIVI DU PLAN D’ACTION
ARTICLE 9	DEPOT ET PUBLICITE



ARTICLE 1	 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir.
Ainsi, il est convenu  que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et que si les inégalités sont un frein au développement, l’égalité est un facteur de croissance.
Démographie de l’effectif au 31 Décembre 2022

Répartition Hommes/Femmes par âge au 31 Décembre 2022


Répartition Hommes/Femmes par ancienneté


ARTICLE 2	LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.
La Société entend affirmer l’importance qu’elle attache à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de Siemens EDA.
A cet effet, la Direction  affirme le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du ou de la salarié(e).
Les parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord et qu’il convient de le faire respecter à tous les niveaux de la Société. La Direction s’oppose à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 2.1 Sensibilisation des collaborateurs

Objectif :
L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers et des collaborateurs aux principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ces actions permettent de favoriser une prise de conscience collective des managers, acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesures proposées :
Information de l’ensemble des managers sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature, par la diffusion d’une note reprenant les droits et obligations des salarié(e)s relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à laquelle il sera annexé,

Formation obligatoire des managers au moins une fois par an sur l’égalité Hommes – Femmes via la plateforme MyLearningWorld. Une sélection d’actions de formation sera proposée chaque année, au mois de Janvier.

Indicateurs retenus :
Nombre de managers et team leaders formés au principe d’égalité de traitement,
Nombres de collaborateurs (contributeur individuel) formés.



Article 2.2 La lutte contre les agissements sexistes
Objectif : 
L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L.1141-2-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein du Groupe et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.

Mesures proposées :
Mettre en place une ou plusieurs réunions d’information à destination des salarié(e)s et managers,
Adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aura manqué à ses obligations.

Indicateurs retenus :
Nombre d’alertes pour agissement sexistes remontées aux référents,
Nombre de salarié(e)s présents lors des réunions d’information.

ARTICLE 3	LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE
Objectif :
L’objectif est d’atteindre une meilleure mixité des emplois  tous métier confondus, au niveau de la Société. Il est donc convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité.
Les décisions prises en matière de recrutement « interne et externe » et de mobilité doivent être fondés sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.
Dans ce cadre, la société s’engage à :
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail,
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès,
Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes en ligne avec les objectifs de la maison-mère, par rapport notamment :

Au nombre de candidatures reçues,
A la répartition hommes / femmes dans la filière de formation initiale.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Mesures proposées :
Pour tout recrutement interne ou externe, devoir pour les personnes en charge du recrutement de proposer (dans la mesure du possible) une sélection de candidats comportant au moins un CV de chaque sexe, en prenant en compte les contraintes et la représentativité dans notre secteur d’activité,
Sensibiliser les managers sur la nécessité d’équilibrer la présence femmes/hommes au sein de leur service, en les formant sur les bienfaits de la diversité,
Inciter les managers à impliquer l’ensemble de leur équipe lors du process de recrutement afin d’avoir une diversité de point de vue.
Indicateurs retenus :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année en CDI/CDD,
Nombre d’actions de communication réalisées dans les établissements scolaires visant à promouvoir auprès des jeunes filles les métiers de l’entreprise,
Nombre de demandes de mobilité interne,
Pourcentage de Femmes recrutées sur l’année.

ARTICLE 4 	L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif :
L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Les parties veilleront à ce que le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l’accès des femmes notamment, aux postes à responsabilités.

Article 4.1 	L’évolution de la rémunération
Objectif :
L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales.
Mesures proposées :

Veille sur les écarts éventuels de salaire entre Femmes et Hommes et information des managers en amont des périodes d’augmentation annuelle,
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes dans la société, à situation de performance et de compétences égales,

S’assurer que le pourcentage d’augmentation individuelle des femmes soit identique à celui des hommes, à situation de performance et de compétences égales,

Réétudier les propositions d’augmentations individuelles faites par les managers qui ne respectent pas ces principes.



Indicateurs retenus :
Pourcentage d’augmentation moyen des femmes et des hommes,
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés,
Etudes des salaires médians des femmes et des hommes par tranche d’âge, par ancienneté et par catégorie de poste.

Article 4.2 	L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif : 
L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entres les femmes et les hommes, à compétences égales.

Mesures proposées :
Etude visant à identifier les écarts de rémunération en prenant en compte les éléments d’âge, d’ancienneté, de performance, de poste de travail,
Mise en place d’un budget spécifique si nécessaire pour réduire les écarts femmes / hommes.

Il est précisé que lorsqu’il existe uniquement des femmes ou des hommes dans une catégorie, aucune étude ne sera réalisée. Il en sera de même lorsque le nombre de salariés de sexe masculin sera inférieur à 3.
Les écarts seront identifiés en fonction des éléments suivants :
Par grade interne
Nombre de femmes
Nombres d’hommes
Salaire moyen des femmes
Salaire moyen des hommes
Salaire médian des femmes
Salaires médian des hommes

Indicateurs retenus :
Ecart salarial femmes / hommes,
Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié.


 	Article 4.3	Formation professionnelle

	Objectif :

L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et les accès et maintien dans l’emploi.

Mesure proposée :
Sensibiliser les managers sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés, quel que soit son genre, de s’inscrire et de suivre lesdites formations,
Indicateurs retenus : 
Nombre total de jours de formation dispensés par genre et par année civile,
Nombre de jours moyens de formation dispensés par genre et par année civile,
Pourcentage d’hommes et de femmes formés.


ARTICLE 5 	LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Objectif : 
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s et de la Direction. De ce fait, la Société souhaite déployer diverses actions destinées à favoriser cette conciliation. 

Mesures proposées :
Les responsables de services organiseront les réunions de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité y compris les temps partiels. A cet effet, les réunions se tiendront dans la plage horaire 9h00– 17h. De façon exceptionnelle, elles pourront se tenir en dehors de ce créneau, après un délai de prévenance qui devra permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations familiales,

Pour les temps de transport de plus d’une heure par trajet Domicile / travail, il sera proposé au salarié sans distinction de télétravailler au moins une journée par semaine à partir de son domicile,

Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. L’entretien avec le responsable hiérarchique permettra d’adapter le cas échéant les objectifs au temps de travail annuel.

Indicateurs :
Nombre de journées d’absentéisme (hors maternité et paternité),
Analyse du nombre de ruptures conventionnelles, de période d’essai et de démissions à l’initiative des salariés (motifs de départ),
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail.


Article 5.1	Prise en compte de la parentalité

A compter de la signature du présent accord, le salaire du collaborateur en congé paternité sera maintenu à 100%, pour tous les collaborateurs ayant deux ans d’ancienneté à la date du début du congé concerné.

Depuis 2021, le congé paternité est de 25 jours calendaires et comporte deux parties distinctes dont 4 jours de congés obligatoires.



ARTICLE 6	 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01/05/2023

ARTICLE 7 	COMMUNICATION DU PLAN D’ACTION

Une communication de l’accord sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salariés.
L’accord sera inséré et consultable par l’ensemble des salariés en ligne et sur le panneau d’affichage.



ARTICLE 8	SUIVI DU PLAN D’ACTION
Un bilan sera fait à la fin de la période avec la présentation des indicateurs et les mesures associées le cas échéant auprès du CSE à la date anniversaire de signature du présent accord.
Ce suivi, en partenariat avec la commission égalité professionnelle mise en place en 2021, a pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui peuvent prêter à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent plan d’action

ARTICLE 9	DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en ligne auprès du ministère du Travail ainsi qu’au Greffe du conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Meudon La Forêt

Le 13/04/2023
Le Délégué syndical CFE-CGC
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