ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignés :

VMI, 70 rue Anne de Bretagne, 85600 Saint Hilaire de Loulay, immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro de SIRET 546 050 246 00042, ci-après désignée « l’entreprise », représentée par ,  

M. xxxxagissant en qualité de Directeur,

D’une part,


Et,


Le Syndicat CGT, représenté par  xxxxx, Déléguée syndicale 	*
Le Syndicat CFDT, représenté par xxxxxx, Délégué syndical


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires précisent que le respect de la dignité de la personne est un préalable à toute politique visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée au sexe et à la situation de famille. 



Diagnostic détaillé sur la situation Hommes/Femmes chez VMI

Pyramides des Ages (la date arrêtée pour les histogrammes est au 31/12/2022)

Pyramide des âges par sexe

 

La pyramide des âges de VMI est « équilibrée » L’âge moyen de l’entreprise est de 43 ans. Cet âge moyen reste stable (augmentation d’un an depuis les données du dernier accord au 31/12/2019). La population féminine est répartie de façon homogène. 





Pyramide des anciennetés par sexe
     



L’ancienneté moyenne est de 12 ans. 
La pyramide des anciennetés atteste du taux de renouvellement important avec de nombreux recrutements depuis plusieurs années, y compris concernant les femmes depuis 8 années. 





Pyramide des cadres avec répartition hommes/femmes

 
La pyramide montre une répartition elle aussi équilibrée avec des arrivées de cadres jeunes. La population cadre femme est faible mais s’explique par la nature de l’activité de VMI. Toutefois, le nombre de femmes ne cesse de progresser chez VMI et notamment parmi les cadres. 



Pyramide des non cadres avec répartition hommes/femmes

 

La pyramide des non-cadres montre des recrutements de personnel jeune avec un pic d’effectif (en grande partie masculin) entre 40 et 55 ans.


Répartition par catégorie socio-professionnelle et sexe

L’âge moyen ainsi que l’ancienneté Moyenne apparaissent très équilibrés entre les différentes catégories. (une petite différence avec la catégorie agents de maitrise qui est moins représentée). Entre le 31-12-2018 et le 31-12-2022, le nombre de femmes a augmenté de +7 alors que celui des hommes reste stable. 


Répartition par catégorie, sexe et temps de travail



Répartition par sexe des personnes recrutées en 2022

 



Répartition par sexe des personnes parties en 2022



		
Répartition par catégorie et par sexe des formations en 2022







	


 Répartition par sexe des promotions en 2022





Article 1. Mesures favorisant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

Rémunérations

Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions de l’article L.1133-1 du Code du Travail et que les négociations annuelles obligatoires sur les salaires sont, par principe, asexuées.

En ce qui concerne la société VMI, les parties constatent qu’il n’existe aucune différence de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste.

Objectif : Le nombre d’augmentation en faveur des femmes et des hommes ne dépasse pas 10% en faveur de l’un ou de l’autre. 

Action : L’entreprise réalisera un bilan annuel portant sur la rémunération des femmes et des hommes par poste. Elle diffusera aux membres du CSE les résultats du calcul de l’index femmes/hommes réalisés avant le 01 mars de chaque année, selon les modalités en vigueur. 
Elle vérifiera notamment que la répartition des augmentations individuelles est équilibrée entre les hommes et les femmes. 

Indicateur : Pourcentage d’augmentation individuelle chez la population masculine comparé au pourcentage d’augmentation individuelle chez la population féminine. Ces pourcentages ne doivent pas avoir plus de 10% d’écart. 


Conditions d’accès à l’emploi

L’entreprise  s’engage à promouvoir les principes d’égalité femme/homme et de mixité dans ses actions de recrutement.

Les partie signataires favoriseront une communication dynamique et attractive en faveur de l’égalité femme/ homme et de la mixité professionnelle à destination du monde éducatif, des jeunes et des futurs salariés.

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Objectif : Poursuivre la recherche de mixité des candidatures, toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Action : L’entreprise veillera à ce que ses partenaires, notamment Pole Emploi et les agences intérimaires, lui fournissent un nombre significatif de candidatures féminines lors des recrutements concernant la catégorie « ouvriers ».

Indicateur : Pourcentage de femmes recrutées toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

Conditions d’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle et déroulement des carrières

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Aussi, il est demandé, chaque fois que cela est possible, de prendre en compte ces contraintes dans l’organisation des formations et d’apporter des solutions notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu, de formation etc.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’un développement de leurs qualifications équivalent à celui des salariés à temps complet.

L’entreprise s’engage à promouvoir les principes d’égalité femme/homme et de mixité dans le déroulement des carrières.

Objectif : Favoriser la consolidation et le développement des compétences pour promouvoir l’égalité professionnelle en matière de parcours professionnels.

Action : Maintenir le ratio de la part des femmes ETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année par rapport à la part des hommes ETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année.

Indicateur : le ratio de la part des femmes ETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année par rapport à la part des hommes ETAM et cadres ayant suivi une formation dans l’année.





Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle  

Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et familiale, les parties signataires rappellent que les congés pour raison familiale (congés de maternité, de paternité, d’adoption, congé parental d’éducation) ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Examens médicaux pour les pères. 

Les parties ont convenu d’offrir au père ou à l’autre parent la possibilité d’accompagner la mère aux examens médicaux qui auraient lieu pendant le temps de travail et ce sans perte de rémunération.


Objectif : Permettre au père ou à l’autre parent d’assister aux examens médicaux obligatoires du suivi de grossesse sans perte de rémunération (3 échographies).


Moyens mis en œuvre : Informer et sensibiliser les collaborateurs en communiquant sur ce dispositif. Créer un motif d’absence « accompagnant » dans notre SIRH.

Indicateurs : 100% des absences des collaborateurs pour assister son/sa partenaire à l’un des 3 examens médicaux obligatoires de la grossesse seront autorisés et considérés comme des absences justifiées et rémunérées (sur présentation d’un justificatif) si ces dernières ont lieu pendant le temps de travail. A noter que ces absences devront faire l’objet d’une information préalable du manager (au moins 15 jours avant la date de l’examen).

Télétravail renforcé en cas de grossesse

En accord avec la hiérarchie, la salariée pourra réaliser jusqu’à 3 jours maximum de télétravail par semaine, si son poste est éligible, en accord avec sa hiérarchie et sous justificatif médical à partir du 5ème mois de grossesse. 


Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties s’accordent pour considérer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle essentiel à l’épanouissement de chacun. Cet équilibre, peut, à certains moments de la vie, passer par le besoin d’un recours à temps partiel. 

Objectif : Favoriser un recours équilibré au travail à temps partiel entre les femmes et les hommes. Etudier 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment à temps partiel pour les hommes. Accepter au moins 25% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail pour les hommes dans l’ensemble de l’entreprise. 
Une attention particulière sera également apportée aux demandes de temps partiel des personnes en situation de handicap, ayant une maladie handicapante ou en situation d’aidants. 
Moyens mis en œuvre : Etudier et organiser un entretien avec chaque personne ayant effectué une demande de temps partiel ou de modification de l’organisation du temps de travail. 
Indicateurs : Pourcentage d’acceptation des demandes de modification de l’organisation du temps de travail pour les hommes ou les femmes. Conformément à l’objectif fixé ce pourcentage doit être au minimum de 25%. 




Article 3 : Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, cette négociation aura lieu tous les 4 ans. 



Article 2.  Suivi de l’accord

Un point sur l’application du présent accord sera fait une fois par an lors d’une réunion du Comité Social et économique. Lors de cette réunion, la Direction présentera le bilan des actions réalisées au titre de l’année écoulée ainsi que, le cas échéant, les difficultés rencontrées dans l’application des différents dispositifs.


Article 3. Clauses générales

3.1 Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.



3.2 Publicité et dépôt légal

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche sur Yon.






Fait à Saint Hilaire de Loulay, 
le 13 février 2023
							

Pour la C.G.T						Pour la CFDT		
Xxxxx                                       			                xxxxx
				



Pour VMI
xxxxxxxxx