Accord PORTANT SUR l’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TRICOTAGE DES VOSGES, société au capital de 750 000 €, inscrite au RCS d’Epinal sous le n° 398 356 246 dont le siège social est situé 2 rue du Jumelage 88125 VAGNEY Cedex, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Administratif et Financier,

									d'une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative :	

XXXXX, délégué syndical CGT
									d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit : 

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TRICOTAGE DES VOSGES.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent dans la poursuite en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail et suivants de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part.
Il s’inscrit également dans la démarche impulsée par le Plan Santé Travail 2016-2020 initié par le Ministère de la Santé qui fait de la qualité de vie au travail un axe stratégique dont les dispositions sont issues de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Enfin, l’accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel qui a mis en place l’index égalité H/F.

Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont retenu trois actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité parmi les suivantes :

La formation ;
L’embauche ;
La rémunération effective.


Article 1 – Accès à la formation

L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser les formations en entreprise ;
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning », en veillant à :
Aménager un local équipé du matériel si nécessaire ;
Garantir des plages horaires réservée à l’accomplissement de sa formation.

Indicateur de suivi : % de femmes ayant suivi une formation/effectif total au 31/12/2021.
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.



Effectif au 31/12/2021 : 237 personnes
Femmes : 		153
Hommes : 		  84
L’effectif féminin représente 65% de l’effectif total et 59% des formations ont été suivies par du personnelle féminin.



L’entreprise se fixe pour objectif de veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des hommes et des femmes.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et de s’assurer des conditions identiques sans discrimination.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année : 
Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;
Volume horaire des formations suivies par genre, par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise.


Article 2 – Recrutement et mixité des emplois

Aucun critère discriminatoire ne doit apparaitre lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient les poste à pourvoir. Lors du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à appliquer des critères de sélection exclusivement fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications.

Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales, …) doit être proscrite.

Compte tenu de son secteur d’activité, l’entreprise attire davantage de profils féminins au sein de l’atelier finition et masculins sur des postes techniques de maintenance ou de techniciens régleurs. Cependant, de manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales. 
Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

L’entreprise se fixe pour objectif d’élever la part du genre sous représenté sur des postes où il est sous représenté dans l’entreprise.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Promouvoir la mixité des métiers lors des journées portes ouvertes des établissements d’enseignement supérieur, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur suivant sera analysé chaque année :
Nombre de candidatures masculines et féminines par métier non mixtes. Nombre de candidats féminins embauchés par métier non mixtes


Article 3 – Rémunération effective

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise réaffirme son objectif de voir appliquer le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Comparer les écarts de rémunération par catégorie socio-professionnelle (cadres, ETAM, ouvriers) dans l’index égalité F/H ou par Niveau (I,II,III) pour les ouvriers. 

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel.

A l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée et de présentation de l’index égalité femmes-hommes, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements. 

Si l’index de l’égalité femmes-hommes de la Société était inférieur au seuil légal (actuellement fixé à 75 points), la Société devrait définir et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans.

Les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
La rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;
Les écarts de promotions, le nombre de salariées augmentées après le retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, etc. tel que prévu dans l’index égalité homme/femme.


Article 4 – Concilier la vie privée et la vie professionnelle

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Congés liés à la parentalité

L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique et/ou par le service Ressources Humaines, soit deux semaines avant son départ en congé de maternité ou parental d’éducation.
Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du ou de la salarié(e), souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

Pour faciliter la reprise du travail, le salarié pourra être reçu à sa demande dans un délai de deux semaines avant son retour de congé de maternité ou parental, ou dans un délai de deux semaines après son retour sur convocation de l’employeur, par la Direction de l’entreprise.
Au cours de cet entretien professionnel, les parties examineront : les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Indicateur de suivi : année 2021
Nombre de salariés en congé parental (pour une durée supérieure à 3 mois) : 1
Nombre de salariés en congé de maternité : 2
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle) :



Congés (maladie, maladie professionnelle, accident de travail) d’une durée supérieure à 3 mois

Le salarié reçu par son responsable hiérarchique et/ou par le service Ressources Humaines, dans la semaine suivant la visite médicale de reprise, afin de faire le point sur sa situation professionnelle au regard de cette absence.
Un bilan professionnel sera établi où seront notamment abordées les questions de parcours professionnel, de maintien ou de développement des compétences.

Indicateurs de suivi : année 2021
Nombre de personnes concernées par un arrêt d’une durée consécutive supérieure à 3 mois, (avec une répartition par catégorie professionnelle) et nombre d’entretiens réalisés, l’objectif étant de  réaliser un entretien systématique.






 
Article 5 – Qualité de vie au travail (QVT)

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, que ce soit collectivement ou individuellement. Ce qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail …
La qualité de vie doit passer par un dialogue entre tous les acteurs : dialogue par les réunions de service, par les réunions avec les Instances du Personnel, avec les chefs de service.
Les entretiens professionnels permettent également à chaque salarié de dialoguer sur leurs attentes en matière de formation pour une meilleure adéquation avec le poste.
Le droit d’expression des salariés donnera lieu à l’organisation de réunions périodiques.
La qualité de vie doit passer également par le cadre de vie, d’où l’importance du respect de l’outil et de l’environnement de travail.
Les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser la qualité de vie au travail, notamment en ayant signé le 29/06/2017 un accord sur le Droit à la déconnexion.

L’entreprise se fixe pour objectif de réaliser au minimum 80% des entretiens professionnels prévus dans l’année.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Mettre en place un suivi spécifique de des entretiens professionnels à réaliser et suivre périodiquement la réalisation pour s’assurer que les entretiens sont programmés et seront réalisés.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur suivant sera analysé chaque année : 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport aux entretiens professionnels prévus dans l’année.


Article 6 – Suivi de l’accord

Durée d’application :
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2022 pour une durée de 4 ans.

Un suivi annuel sera fait et présenté aux membres du Comité Sociale et Economique.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Révision : 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de 

rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un  délai de 15 jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Publicité et dépôt : 

Le présent avenant d’accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à  l’organisation syndicale représentative et dépôt dans les conditions prévues par les articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. Il sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.

Fait à Vagney, le 04/10/2022
En 4 exemplaires.



Pour l’entreprise					Pour les instances Représentatives du Personnel

							 
Directeur Administratif et Financier			Pour le Syndicat CGT