ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL

ENTRE : 

L’Association Tutélaire Nord Auvergne (ATNA), dont le siège social est situé 2 rue du ressort 63100 Clermont-Ferrand, 
Représentée par **, Présidente, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose, 

ci-après dénommée l’Association ;

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par **, en sa qualité de déléguée syndicale ;


Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les parties considèrent en outre que la mise en place du télétravail à l’ATNA doit rester de l’ordre de la pratique exceptionnelle car il peut avoir comme conséquence l’affaiblissement du collectif de travail et l’isolement du salarié vis-à-vis de sa hiérarchie, de ses collègues et des institutions représentatives du personnel.
La mise en place du télétravail doit enfin respecter la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle et il nécessite un environnement de travail adapté.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables, les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.



CHAMP D’APPLICATION 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 


DEFINITION

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Critères d'éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes : 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, ne pas être en période d’essai et sous réserve dans tous les cas d’une période d’ancienneté d’au moins 6 mois de travail effectif. 
Être titulaire d’un ou plusieurs contrats de travail consécutifs à durée déterminée dont la durée totale cumulée est supérieure à 6 mois.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les salariés titulaires d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée dont la durée totale cumulée est inférieure ou égale à 6 mois.
Les salariés en période d’essai.
Les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés ».
Les stagiaires.
Les volontaires du service civique.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

Fréquence et nombre de jours de télétravail 


L’organisation du télétravail est définie selon les modalités suivantes :

Chaque salarié travaillant à temps plein pourra prendre un maximum de 15 jours de télétravail par année civile. Les salariés embauchés en cours d’année se verront proratisés leurs jours de télétravail en fonction de leur temps de présence dans l’année civile.

Les salarié.es à temps partiel se verront proratisés leur nombre de jours « télétravaillables » chaque année selon les modalités suivantes :
14 jours entre 90% et <à 100% en ETP
12 jours entre 80% et <à 90% en ETP
11 jours entre 70% et <à 80 % en ETP
9 jours entre 60% et < à 70 % en ETP
8 jours entre 50% et < à 60% en ETP
Etc..

Les jours de télétravail non pris dans l’année civile ne pourront être reportés sur l’année suivante. 


L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers. 

Dans tous les cas, l’organisation du télétravail devra respecter les règles suivantes : 
Le salarié ne pourra pas prendre plus d’un jour de télétravail par semaine.
Les jours de télétravail ne pourront pas être pris sur les périodes de vacances scolaires.
Les salariés ne pourront pas être en télétravail le jour suivant une période d’absence pour maladie, congés ou jour de récupération au titre de la RTT.
Le salarié devra être présent aux diverses réunions, formations, commissions de travail.
Le salarié doit être présent du fait du télétravail possible, à minima 1 jour par semaine dans les locaux de l’association quels que soient les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail, congés divers). 

Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de l’employeur, sans restriction quant au nombre de jours « télétravaillables » qui seront déterminés par la direction en fonction de la situation et sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique direct ou à défaut la direction ou la direction-adjointe par écrit, avant le 25 de chaque mois pour le mois suivant (exemple : pour un jour de télétravail prévu au mois de février, la demande devra être faite avant le 25 janvier).

Le salarié devra convenir avec son supérieur hiérarchique les tâches et missions qu’il(elle) compte réaliser dans le cadre du télétravail.

La hiérarchie devra y répondre avant la fin du mois de la demande (exemple : pour une demande déposée le 24 janvier, la réponse devra être faite avant le 31 janvier). 
Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié selon les modalités prévues à l’article 3.4 a.

Le salarié disposera d'un délai identique à celui prévu à l’article 3.4 a pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.

La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail. 

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus. 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail devront se faire dans le respect des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail.


TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise en vigueur en l’ATNA.
 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Horaires pour contacter le salarié

Les plages horaires durant lesquels le salarié en télétravail peut être contacté correspondent à ses horaires habituels de travail.


EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


Fournitures d’équipements par l’Association

L’Association fournit et entretient le matériel informatique nécessaire à l'activité du salarié.


Le matériel est mis à disposition à usage professionnel exclusif et le salarié s’engage à le restituer à chaque retour d’une journée de télétravail. 

Utilisation des équipements 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et/ou du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Utilisation par le télétravailleur de son propre matériel 

Le salarié pourra, s’il le souhaite, utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Prise en charge des frais

L’ATNA accordera une prise en charge des frais des télétravailleurs dans le respect des dispositions prévues par l’URSSAF et selon un montant forfaitaire de 2,50€ par jour de télétravail.
La somme correspondant à ce forfait sera versée au salarié annuellement avec le salaire du mois de décembre ou avec le salaire du dernier mois de travail.



PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’Association

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et/ou le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc…
ALITE DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…), les salarié.es embauché.es ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.



ARTICLE 8.	SANTE ET SECURITE


Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables en cas de télétravail et figurant dans le DUERP.

Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Association. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et des heures travaillés. 

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.
ERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL (Dispositif facultatif)


ARTICLE 9. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

Révision-Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Il pourra être également dénoncé sous réserve de la dénonciation unanime des signataires.

Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er septembre 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Clermont-Ferrand le 12 mai 2022		
En 6 exemplaires


Pour l’ATNA 
**




Pour l’organisation syndicale CGT
**