ENTRE :

La société Coopérative d’Achat de Gaillac, Société Coopérative Agricole, dont le siège social est au 380 avenue Gustave Eiffel, 81600 GAILLAC ; immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALBI ; sous le numéro 777 215 153 000 27, Représenté par                  , en qualité de Président, ayant tout pouvoir à effet de signer les présentes ;
D’une part

ET 

La majorité des deux tiers du personnel après consultation
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail.

Préambule

La Coopérative d’Achat de Gaillac est une coopérative dont l’activité est le négoce d’agrofournitures. L’objet de la négociation de ce nouvel accord d’entreprise sur l’organisation du travail est d’apporter des solutions mieux adaptées au fonctionnement actuel de la société ainsi que de prendre en compte les évolutions en cours.

Les solutions proposées s’appuient sur les grands principes d’organisation du travail négociés avec les salariés au cours des derniers mois écoulés, pour tenir compte des variations d’activité de la société.
Au préalable, il est rappelé que par anticipation à l’application de ce nouvel accord d’organisation du travail, la Direction a déjà validé un certain nombre de mesures favorables à une meilleure organisation du travail. L’origine de ces décisions a été un diagnostic et une analyse sur l’année écoulée des besoins et des solutions pouvant être appliqués en matière d’organisation et d’amélioration dans l’activité de la société pour répondre à son développement.

Ainsi, des pics d’activité s’observent d’un mois à l’autre. Ainsi, les salariés, selon les services, peuvent être amenés à travailler de façon plus intense pendant ces périodes alors que, sur d’autres parties de l’année, leur emploi du temps est allégé.

En conséquence, la Direction et les salariés de la Coopérative d’Achat de Gaillac ont pris conscience de la nécessité de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à cette réalité et de la nécessité d’harmoniser les dispositions relatives au temps de travail au sein de la société coopérative agricole et de les faire évoluer afin d’adapter ces dispositions au contexte.

La Coopérative d’Achat de Gaillac souhaite, et ce afin d’améliorer son efficacité opérationnelle au travers d’une organisation affinée, s’engager volontairement par la voie contractuelle sur l’organisation et la durée du travail au sein de la coopérative, qui applique la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC7002) dites V branches et par des usages internes.

Eu égard aux évolutions de l’organisation et à la saisonnalité de l’activité, la Direction a souhaité aménager le temps de travail sous la forme d’une organisation annuelle. Le présent accord vise à favoriser la performance de la structure et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. 
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la coopérative qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte de la saisonnalité de l’activité.
La Coopérative d’Achat de Gaillac étant dépourvue de délégué syndical, et de CSE le présent accord a été négocié et conclu avec l’ensemble du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail (Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018).
Cet accord a été négocié et conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Objet

Le présent accord a, notamment, pour objet :
Dénoncer les usages nés d’un « relevé des éléments du statut » existant dans l’entreprise.
D’instituer une organisation du travail plus adaptée à l’activité de la Coopérative d’Achat de Gaillac

Objectifs

Au regard de l’évolution de l’entreprise et du contexte réglementaire, il a été décidé, de dénoncer les usages nés des textes existants pour adopter le présent accord. Les parties à la négociation ont, notamment, longuement échangé sur la reprise, ou non, des usages collectifs existants. Les parties à la négociation ont voulu parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de l’entreprise.

DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Champ d'Application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris les salariés en contrat à durée déterminée. Les salariés en CDD saisonniers et les intérimaires sont exclus du champ d’application.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, seuls sont exclus des dispositions protectrices relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement du temps des horaires ainsi qu’au repos et aux jours fériés les cadres dirigeants qui sont, par suite, exclus du champ d’application des présentes.

Dénonciation des Usages et du « Relevé des Eléments du Statut »

Dénonciation des usages et du « relevé des éléments du statut »

Les parties ont, également exprimé le souhait d’aboutir à une clarification et à une simplification substantielle des dispositifs et pratiques en matière d’aménagement de travail, au sein de la coopérative. Les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord, dont les dispositions se substituent de plein droit :
	- à celles des accords antérieurs.
- aux usages ayant le même objet en vigueur au sein de la Coopérative d’Achat de Gaillac au jour de sa signature.

Tous les usages ainsi que les dispositions collectives nées d’un de précédents accords appliqués dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, sont donc dénoncés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence, les règles applicables à la Coopérative d’Achat de Gaillac relèveront du présent accord, et, à défaut, de la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux dont relève l’employeur (IDCC 7002).


Modalités d’Aménagement du Temps de Travail

Durée et Aménagement du Travail

Durée du travail
La durée du travail effectif dans la société est de 35 heures hebdomadaire. Conformément à la loi, les temps de pause ou les temps de déplacement ne constituent pas du travail effectif. Toutefois, il peut en être autrement lorsque les trajets entre les différents établissements sont effectués pendant le temps de travail.

Organisation du temps de travail
Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail peuvent être mises en œuvre. Elles peuvent varier selon les catégories et les services, le mode retenu étant arrêté après consultation des membres du CSE lorsqu’ils existent. Le travail peut être réparti sur 3 à 6 jours par semaine, sans exclure des semaines à 0 heure en cas de récupération.
En fonction des nécessités de service, le travail pourra être organisé à la journée ou en équipes successives discontinues (2x8 ou 3x8 de 7 à 8 heures de travail effectif par poste) avec arrêt d’activité en fin de semaine.
La programmation des horaires prendra en compte un temps pause minimum de 20 minutes minimum, de telle manière à ne pas effectuer 6 heures de travail consécutives.
En cas de travail de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective, notamment de l’avenant n° 97 du 10 juin 2002.
Répartition sur l’année

Principe
L’annualisation du temps de travail constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, inhérentes à l’activité de la société, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.
Période de référence de l’annualisation du temps de travail 
Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée notamment aux variations d’activité, le temps de travail peut être réparti sur une période de 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Services concernés
A la date de signature du présent accord tous les services sont concernés.
Programmation et planning
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte activité, de faible activité et de pointe après consultation des membres du CSE lorsqu’ils existent. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 avril pour application pour la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour tenir compte du fait que l’activité de la coopérative est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l’objet d’une modification par l’employeur à son initiative. Cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 3 jours avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Règles régissant le repos journalier et hebdomadaire ;
Durée maximale de travail au cours d’une semaine de 48 heures ;
Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;
Durée maximale quotidienne de travail.
A titre exceptionnel et dans la limite de 5 jours par an au maximum, les salariés pourront demander à poser des journées de récupération à leur convenance, en période de faible activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et de l’accord de la direction.


Durée annuelle de travail
Le calcul de la durée annuelle de référence s’effectuera chaque année de référence suivant les principes suivants : 
	Nombre de jours dans l’année
- nombre de samedis et dimanches
- nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés) 
- nombre de jours fériés (en jours ouvrés) 
- jours de congés supplémentaires résultant de l’application de la CCN (en jours ouvrés)
+ journée de solidarité
= nombre de jours ouvrés dans l’année
Nombre de jours ouvrés / 5 = nombre de semaines travaillées
Nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.
Cette durée annuelle correspond à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, de temps de travail effectif, conformément à l’article L.3121-41 du code du travail. 

Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires :
Les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées ci-dessus à l’article 3.2.1
Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires. 

Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectué
Absence non prise en compte
Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité
Congés payés 
Activité partielle
Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)
Jours fériés sauf jour férié chômé tels qu’ils sont définis pas la CCN
RTT 
Absence prise en compte
Visite médicale
Absence pour évènement familial
Absence pour formation
Absence pour heures de délégation
Repos compensateur

Lissage de la rémunération :
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie.

Paiement des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront en concertation entre l’employeur et le salarié mais sur décision de l’employeur :
- soit payées, ainsi que leurs majorations de 25 %, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois.
- soit récupérées, l’année d’après ainsi que leurs majorations de 25 % mais dans la limite de 50 heures + CET 
Les heures récupérées s’imputeront sur le compteur de n+1.
Dans tous les cas, le salarié devra communiquer son choix dans les 15 jours suivants la fin de la période de modulation et ceci dans un souci de gestion.

Condition du report fin de période annualisation
En cas de solde positif du temps effectif de travail en fin de modulation un report de 35 h maximum sera comptabilisé sur la période de référence suivante. Les heures réalisées au-delà de cette limite seront rémunérées dans les conditions définies ci-dessous.

Paiement du solde positif du compte de compensation en fin de période
Au-delà du report des 35H susvisé, ou si la direction le décide les heures de dépassement de la durée annuelle fixée seront rémunérées comme suit :
Le taux de majoration de 25% s’applique à ces heures supplémentaires.

Contingent d’Heures Supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires que peut effectuer chaque salarié au cours de la période de l’annualisation du temps de travail est de 220 heures.

Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficient, en plus des majorations, d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

A titre indicatif, au jour de la signature des présentes, il est prévu les dispositions suivantes :
-100% dans les entreprises de plus de 20 salariés
- 50% dans les entreprises de moins de 20 salariés
Ce repos sera pris par journée ou demie journée dans les 2 mois suivant la période d’annualisation du temps de travail, moitié au choix du salarié, moitié au choix de l’employeur. »

Temps d’Habillage et de Déshabillage

Lorsqu’une tenue de travail est justifiée par des nécessités d’hygiène et/ou de sécurité, ou par décision unilatérale de l’employeur, l’habillage et le déshabillage devra s’effectuer obligatoirement sur le lieu de travail pendant le temps de travail à l’arrivée et au départ du salarié.

Temps de Pause

Le temps de pause se définit comme un arrêt de travail de courte durée, sur le lieu de travail ou à proximité. Durant le temps de pause, le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur, et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, et n'est pas rémunéré comme tel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Temps de trajet

Les temps de trajet aller/retour effectués par un salarié entre son domicile et son lieu habituel le travail ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont pas rémunérés comme tels.
Le lieu habituel de travail est :
-	Pour le personnel sédentaire, le lieu de l’établissement où le salarié exerce ses fonctions ;
-	Pour le personnel itinérant, le lieu du premier et du dernier rendez-vous en clientèle, ou le lieu de rattachement administratif du salarié.
Le temps normal de trajet s’entend du temps de trajet moyen entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié. Pour les salariés itinérants, est considéré comme relevant du temps normal de trajet, tout trajet effectué dans la zone géographique de clientèle définie par le contrat de travail, la fiche de poste ou une note de service.
Lorsque le temps de trajet effectué par un salarié dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel fait l'objet :
-	D’une contrepartie en repos ou en argent, définie par note de service, si le déplacement est effectué en dehors des heures de travail du salarié ;
-	D’un paiement normal du salaire, si le déplacement est effectué durant les heures de travail du salarié.
Les salariés doivent obtenir la validation de leur supérieur hiérarchique, avant de planifier un déplacement susceptible d’entrainer un dépassement de leur temps normal de trajet, Les déplacements effectués à l’initiative du salarié, sans validation préalable, ne pourront donner lieu à compensation

Respect des durées maximales de travail et temps de repos

Durées maximales de travail
Les Parties rappellent que le présent Accord sera appliqué dans le respect des dispositions légales applicables en matière de durées maximales de travail et de temps de repos.
Sous réserve des dispositions dérogatoires, les durées maximales de travail sont fixées comme suit :
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures,
Durée maximale hebdomadaire moyenne : 44 heures calculées sur une période de 12 mois consécutifs, l’entreprise ayant une activité de production agricole au sens de l’article L. 713-13 du Code rural et de la pêche maritime,
Durée maximale journalière : 10 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 713-13 du Code rural et de la pêche maritime, et aux dispositions conventionnelles de branche, la durée du travail pourra être portée au-delà de ces plafonds.
Ainsi :
La durée quotidienne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
La durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures, calculée sur une période de douze mois consécutifs, pourra être dépassée, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze mois, à plus de quarante-six heures.

Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En cas de surcroît d’activité, le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures.

Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 00h00 au dimanche 24h00.
Le temps minimum, en fin de semaine, de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).

Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h 30 mn pour une demi-journée d’absence.
Embauche ou Rupture du Contrat en cours d'Année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.

Cas des salariés n'appartenant pas à l'entreprise toute l'année

Les salariés embauchés en CDD hormis les CDD saisonniers et intérimaires, les salariés mis à disposition, suivent les horaires d’annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise.

Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au moyen d'une fiche remise au terme de chaque trimestre. En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

Activité partielle

La mise en chômage partiel ne peut être antérieure à la prise des jours de repos supplémentaires acquis par le salarié à la date du début de la période chômée.
Les heures indemnisables sont les heures perdues en deçà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure.
Les heures non effectuées au-delà de la durée légale ne donnent pas lieu à l'acquisition de jours de repos équivalents.



CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAITS ANNUEL EN JOURS

Personnel d'encadrement et Techniciens agents de maîtrise autonomes

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives que la jurisprudence n’a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des parties signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :
- D’une part aux exigences de la Coopérative d’Achat de Gaillac et aux spécificités des opérations qu’elle réalise,
-D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Définition de la convention de forfait
La convention de forfait est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :
- À la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
- À la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures ;
- À la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures au cours d’une même semaine dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus. 
Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :
- Du repos quotidien minimum de 11 heures ;
- Du repos hebdomadaire de 24 heures ;
- Des jours fériés et des congés payés.
La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle doit préciser, outre la référence au présent accord d'entreprise :
- Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de repos ;
- La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
- Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
- La garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques

Passage au forfait jours
A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. 
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE, quand il existe, est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.

Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres et techniciens agent de maîtrise (TAM) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective.
Indépendamment des cadres, le présent article peut s’appliquer également aux salariés non cadres, catégorie TAM, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment les conseillers techniques et commerciaux

Un avenant au contrat de travail viendra formaliser le passage à une convention de forfait en jours.

Nombre de jours travaillés sur l’année
Pour les salariés cadres et TAM autonomes, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au salaire annuel de sa catégorie et de son échelon, majoré de 10%.

En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. 

En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.
 L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de la période de référence de 12 mois du 1er juin au 31 mai.
Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année civile ou d’une période 12 mois, il faut tenir compte :
–	du nombre de jours dans l’année ou sur la période de 12 mois ;
–	du nombre de samedis et dimanches ;
–	du nombre de jours ouvrés de congés payés ;
–	du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou pour une période de 12 mois
Total des jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.

Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.

Détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.

Dans les conditions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, par accord entre l’employeur et le salarié, ce dernier aura la possibilité de renoncer à des jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.

Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.
Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année ou pour la période de référence de 12 mois, et renouvelable.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 25% pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 235 jours.

Ces jours de dépassement :
Soit payées, ainsi que leurs majorations de 25%, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois.
Soit rémunérées ainsi que leurs majorations de 25%, 

Ce nombre maximal doit tenir compte
Du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
Des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ;
Des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés

Incidences des absences
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la direction de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
De sa rémunération ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les membres du CSE s’ils existent seront consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 

Système d’alerte
Les Parties s’engagent à optimiser au mieux l’organisation, de façon à maintenir une amplitude et une charge de travail raisonnables, et, ainsi, préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Néanmoins, en cas de difficulté sur sa charge ou son amplitude de travail, le salarié concerné devra, immédiatement, en référer à son supérieur hiérarchique, et demander à bénéficier d’un entretien dans les conditions définies ci-dessus.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu obligatoirement communiqué à la Direction.
Par ailleurs, dans le cas où cet entretien confirmerait un dépassement avéré des amplitudes maximales de travail, ou une charge de travail trop importante, des actions de formation du management pourront être mises en œuvre.

Exercice du droit à la déconnexion
Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques :
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.

Utilisation des moyens électroniques de communication
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées de manière à ce que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques soit activée :
La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.

Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.
Les entretiens annuels d’évaluation aborderont désormais le thème du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Entrée en vigueur et durée de l'accord

Entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er octobre 2022 après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.

Avenants à l'accord : révision

Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou pour permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.

Dénonciation 

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Consultation par référendum – Validation de l’accord par les salariés 

Les parties rappellent que le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.

Le vote au scrutin secret sera organisé le 15 septembre 2022 de 8 h à 12 heures au siège de la société coopérative situé au 380 Avenue Gustave Eiffel – 81600 Gaillac. Le projet d’accord sera remis individuellement à chaque salarié le 31 août 2022 respectant ainsi un délai minimum de 15 jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur l’endroit et les conséquences du présent accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent. 

Le vote physique sera ouvert jusqu’à 12 heures.

Il sera constitué un bureau composé de deux salariés (le plus âgé et le plus jeune). 

Le jour du vote deux bulletins comportant la question « Etes-vous favorables au projet d’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail » l’un assorti d’une réponse « oui », l’autre assorti d’une réponse « non » seront mis à disposition des salariés. 

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.

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Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 nouveau et Code du travail.


A Gaillac, le 31 août 2022.
	 
Pour la société