Accord d'entreprise sur le télétravail


Entre les soussignés

ENTRE LES SOUSSIGNES : 
L’Association Tutélaire du Pas de Calais, représentée par son Président, située 641 Boulevard Jean Moulin 62400 BETHUNE
ET
L’organisation syndicale SUD Santé Sociaux, représentée par le délégué syndical.

Constituant ensemble « les parties ». 
Préambule 
Dans le cadre de l’arrivée à échéance de l’accord d’entreprise sur le télétravail, signé le 22 février 2022 par l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux et l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais, lesdites parties ont décidé d’ouvrir à nouveau les négociations dans l’objectif de signer un nouvel accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l'Association Tutélaire du Pas-de-Calais ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'Association Tutélaire du Pas-de-Calais ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement mutuel et l’accord du salarié et de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais. S’agissant d’un accord mutuel, il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux article L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du Travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ; 
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ; 
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur.

La mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il suppose l’accord du salarié et de l’employeur. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
Au poste occupé et à la compatibilité du télétravail avec l’organisation du service
A l’autonomie du salarié candidat au télétravail
Au domicile du salarié
Au matériel.
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins trois mois au sein de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins trois mois au sein de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 

2.1. Eligibilité du poste et organisation du service :

Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment : 
De la possibilité pour le salarié d’effectuer une partie de ses activités depuis son domicile et notamment : 
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’Association (accès à des équipements ou des documents non-numérisés, gestion de l’accueil d’un site, intervention sur site…)
Des contraintes techniques (informatiques et téléphoniques par exemple)
Des impératifs de confidentialité des données liées à l’activité,
De l’organisation du service, du nombre de salarié déjà en télétravail ou à temps partiel au sein du service, 
De son ancienneté.

En cas de demandes simultanées au sein d’un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés.

Dans un souci de bonne organisation du service, les salariés auront une visibilité des plannings de télétravail des salariés de leurs équipes (visualisation par l’outil Outlook).


2.2. Eligibilité du salarié :
 
Le télétravail exige des compétences dont celles, appréciées dans le cadre de l’entretien individuel annuel, telles que : 
La maîtrise du poste occupé,
L’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail, 
L’adaptabilité du salarié, 
La rigueur, la fiabilité et la réactivité, 
La capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée, 
La capacité à rendre compte du travail réalisé.

La Direction apprécie la capacité du salarié à effectuer une partie de ses missions en télétravail selon des éléments objectifs qui seront explicités aux salariés en cas de refus.

2.3. Eligibilité du domicile du salarié :
Le domicile du salarié doit :
Être relié à un accès internet performant (débit suffisant et internet illimité),
Être couvert par un réseau téléphonie mobile ou fixe performant,
Ne pas faire l’objet de restriction concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation ou dans le bail d’habitation du salarié, 
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail, 
Comporter un espace dédié au télétravail

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, et conforme aux impératifs de confidentialité. 
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées et fournit une attestation d’assurance indiquant la possibilité d’effectuer une activité professionnelle depuis son domicile.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours télétravaillés :
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires prévoient que le salarié à temps plein ou à temps partiel ne pourra exercer, au maximum, qu’une seule journée de télétravail par semaine. Cette journée pourra être fractionnée en 2 demi-journées, prises dans la semaine concernée. 
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant, en accord avec l’employeur, une journée maximum par semaine.
Les modalités d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction, dans le strict respect des principes fixés par l’accord d’entreprise.  

3.2 Plages horaires et charge de travail : 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, et notamment les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos, aux temps de pause et à la comptabilisation du temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés fixés au contrat de travail et qui s’inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association Tutélaire du Pas de Calais : ces plages horaires d'accessibilité correspondent aux horaires de travail fixés contractuellement, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais. Il est demandé au salarié de ne pas éteindre son téléphone portable professionnel, afin de rester joignable depuis son domicile, et d’utiliser les nouveaux outils de communications mis à disposition tel Teams…Il est également demandé au salarié en télétravail de se rendre disponible pour assurer les imprévus liés à sa fonction (audience, concertation, urgence, etc…) 
Les modalités de contrôle du temps de travail suivent le même formalisme que pour les personnes travaillant au sein des locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais, notamment via le logiciel de gestion de présence Octime. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais. 
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé lors de l’entretien annuel d’échange.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure :
Le télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (gestion de crise sanitaire, cas contact COVID…). Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association, ou pour les salariés qui accepteront d’utiliser leur matériel personnel.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail et ne sera pas formalisé par le formulaire de passage au télétravail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile (par ex. : en cas d’intempéries…) devra obligatoirement en faire la demande préalable oralement (en vis-à-vis ou par téléphone) avec confirmation par email auprès de la direction de son service qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande :
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite, via un formulaire ad hoc annexé au présent accord, remise à son responsable local. 
Au cours d’un entretien, le responsable de service et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, deux mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Article 4.2. Conditions d’accès :
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet (fibre ou ADSL) et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation :
Le passage en télétravail est confirmé par l’accord de la direction générale et formalisé par un courrier adressé au salarié concerné. Ce courrier rappelle :  
La date de démarrage du télétravail ; 
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

Article 4.4. Validation / organisation / modification / annulation
Afin de confirmer son activité en télétravail, le salarié doit obligatoirement poser son planning prévisionnel des journées télétravail pour le trimestre via le logiciel Octime : 
Lors de la mise en place et pour le trimestre en cours : au 1er jour qui suit l’accord de la direction ; 
Au plus tard 15 jours avant le premier jour du trimestre concerné (janvier, avril, juillet, octobre)
L’encadrement local validera ledit planning chaque mois via le logiciel Octime, afin que soient transférées les informations sur le logiciel Outlook, et les jours de télétravail inscrits sur le calendrier Outlook du salarié concerné. Cette validation se fera à la fin du mois précédent le mois concerné.
La modification ou l’annulation d’une journée de télétravail est possible via le logiciel Octime, sous réserve du respect des délais suivants : 
Modification d’une journée de télétravail : au plus tard dans les 7 jours avant le jour initialement prévu ; 
Annulation d’une journée de télétravail : au plus tard la demi-journée précédent le jour initialement prévu. 
La modification, l’annulation ou le report d’une journée de télétravail nécessite impérativement l’accord de l’encadrement local, formalisé par la validation de la demande du salarié en Octime. 
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation : 
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra bénéficier, à sa demande, d’une formation à l’utilisation des outils informatiques (conversion et enregistrement de fichiers numériques, signature électronique, etc…) assurée par le service informatique et projets techniques de l’association, ceci dans le but de faciliter le circuit des informations au bénéfice du collectif de travail.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité :
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Les conditions d’éligibilité ne seraient plus effectives
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail :
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’Association à suspendre le télétravail sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, convocation au Tribunal, absence de salariés ne permettant plus de garantir la continuité sur le site), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, la suspension se fera selon un délai de prévenance de sept jours. Toutefois, ce délai pourra être moindre en cas d’impératif. 
Le fait de venir sur site pendant un jour habituellement télétravaillé ne donne pas le droit au salarié de modifier son jour de télétravail.
Le fait d’être en congé ou absent un jour habituellement télétravaillé ne donne pas le droit au salarié de modifier son jour de télétravail. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais. 
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, de promotion, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de l’Association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont celles prévues au contrat de travail. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité, conforme à l’accord interne. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment : 
La non divulgation des mots de passe à des tiers ; 
Le respect du matériel fourni par l’Association ; 
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Article 9 - Modalités, équipements
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié :
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
L’Association met à disposition des salariés en télétravail du matériel professionnel. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien. 
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.
En cas de suspension ou d’interruption du télétravail, le salarié est tenu de restituer le matériel mis à disposition par l’association. 

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais en matière de santé et de sécurité au travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 

Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Association Tutélaire du Pas-de-Calais s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de de l’Association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’Association Tutélaire du Pas de Calais une attestation en conséquence lors de sa demande de télétravail. 
Article 12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.
Article 13 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2022. 

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée d’un an. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE SSCT pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. L'Association Tutélaire du Pas-de-Calais procèdera au dépôt de l’accord sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail via le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. (Article D2231-4 du Code du Travail)
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.