SOMMAIRE



















































PREAMBULE
Entre :
La société ISILOG, société anonyme, au capital de 250.000€ enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 389 080 060, dont le siège social est situé 8 rue Sacco et Vanzetti – ZAC de la Lorie – 44800 SAINT-HERBLAIN représentée par ………………………., en sa qualité de Directeur général

La société ISIWARE, société anonyme à responsabilité limitée, au capital de 1.500€ enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 488 606 815, dont le siège social est situé 8 rue Sacco et Vanzetti – ZAC de la Lorie – 44800 SAINT-HERBLAIN représentée par ………………………, en sa qualité de Gérant

Composant l’unité économique et sociale « Groupe ISILOG »
D’une part, 

Et :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de de l’UES « Groupe ISILOG »
D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :

La crise sanitaire et les divers confinements ont imposé puis recommandé une généralisation du télétravail partout où il était possible, sur des périodes définies.
Pour autant, si cette crise sanitaire a permis de démontrer que le télétravail est un mode de travail opérationnel (pas de perte de chiffre d’affaires) et bénéfique pour les collaborateurs (gain de temps quotidien dans les transports, meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle) le télétravail peut entrainer des effets néfastes sur le quotidien des collaborateurs : perte de repère ou encore sentiment d’isolement. C’est pour cela que les parties ont souhaité négocier un accord mettant en place une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’unité économique et sociale prenant en compte le télétravail et basée sur un contrat de confiance réciproque. 
Les parties actent que le mode de travail « classique », c’est-à-dire en présentiel, reste la norme au sein des sociétés ISLOG et ISIWARE.
Toutefois, dans l’hypothèse où certains collaborateurs souhaiteraient bénéficier du mode de travail dérogatoire incluant du télétravail, ils pourront opter pour un nouveau mode de travail dit « hybride ».
En revanche, le présent accord ne confère en aucun droit la possibilité à un collaborateur d’effectuer du full-télétravail. 
Enfin, les parties actent que le présent accord vient en complément de l’accord précédemment négocié sur l’organisation du temps de travail régissant entre autres les horaires variables.

CADRE GENERAL
Champ d’application du présent accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés ISILOG et ISIWARE et de leurs éventuels établissements à venir, à l’exception des collaborateurs ayant signé un avenant à leur contrat de travail leur conférant le droit d’être en full-télétravail.
Les parties ont souhaité préciser que les stagiaires n’étant pas qualifiés de « collaborateurs », ils ne peuvent en aucun cas bénéficier de jours de télétravail même dans le cadre de stage de longue durée.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des pratiques, usages, notes de service, accords atypiques et avenants antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique portant sur le télétravail et ses modalités d’application.
Objet de l’accord
L’obligation du respect de la bonne marche de la société
Les principes régissant le télétravail
La définition du télétravail
Le télétravail, tel qu’il est défini par le Code du travail en son article L.1222-9, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le Code du travail indique qu’est qualifié de télétravail l’exécution de tâches en dehors des locaux de la société. Toutefois, les parties ont voulu préciser que le travail effectué au sein des locaux des clients et des prospects des sociétés ne peut être qualifié de télétravail.
De ce fait, le télétravail est défini comme tout travail effectué hors des locaux de l’entreprise, des clients et des prospects. 
Les parties ont souhaité rappeler le fait que les journées de télétravail ne peuvent être utilisées pour la garde d’enfants, pour partir plus tôt en week-end ou en vacances ou rentrer plus tard de week-end ou de vacances.
De ce fait, à la lecture de cette définition du Code du travail, les parties ont convenu qu’il existait 3 caractéristiques principales liées au télétravail :
La localisation de l’exécution des missions hors des locaux de l’entreprise, du client ou du prospect ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Localisation du télétravail
Les journées de télétravail s’effectuent exclusivement au domicile du collaborateur. Est pris en compte le domicile déclaré auprès du service RH. Toute modification d’adresse du lieu de domicile du collaborateur doit être signalée au service RH dans les plus brefs délais.
Le télétravail ne peut alors pas être effectué au sein d’une résidence secondaire ou un espace de coworking par exemple.
Chaque collaborateur doit fournir annuellement au service RH :
Une attestation d’assurance habitation déclarant le télétravail ; 
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique ;
Une attestation indiquant que le collaborateur dispose de toutes les conditions matérielles pour effectuer du télétravail. Un modèle de cette attestation est disponible auprès du service RH.

Les parties ont convenu que le domicile des collaborateurs des sociétés ISILOG et ISIWARE effectuant du télétravail doit se trouver obligatoirement en France Métropolitaine tout en laissant la possibilité au collaborateur de se rendre au sein des locaux du jour au lendemain

Le caractère volontaire du télétravail
Le télétravail doit reposer exclusivement sur la base du volontariat. Aucun collaborateur des sociétés ISILOG et ISIWARE ne pourra être contraint d’en effectuer. Dans l’hypothèse où un manager hiérarchique proposerait à un collaborateur d’effectuer du télétravail et que ce dernier refuse, ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
De plus, les parties souhaitent rappeler qu’un double volontariat doit être respecté pour la mise en place de télétravail. En effet, toute demande pour bénéficier d’un mode d’organisation du travail comprenant du télétravail doit être validée par le Directeur de Département auquel dépend le collaborateur. L’accord à la fois du salarié et du management sont donc nécessaires avant la mise en place du télétravail. 
La pose de jours de télétravail étant volontaire, aucune prime ni aucun remboursement de frais liés à l’exécution du télétravail ne sera alloué au collaborateur par la société tels que :
Des frais liés à l’achat de matériel (écran, clavier, souris, mobilier, …) ;
Des frais liés aux dépenses d’eau et d’électricité du domicile du collaborateur ;
Des frais liés aux dépenses concernant le domicile du collaborateur (assurance, loyer, forfait internet, …) ;
Des frais liés aux déplacements entre le domicile du collaborateur et la société (frais d’essence, péage, …).

La pose de jours de télétravail étant volontaire, les parties ont convenu que lors de leurs jours de télétravail les collaborateurs ne bénéficient pas de titres restaurant.
Les parties ont convenu que la Direction pouvait se garder la possibilité d’imposer le télétravail aux collaborateurs dans les mêmes conditions financières que décrites ci-avant dans les cas suivants :
Travaux dans la société
Alerte météo ;
Décision ou recommandation gouvernementale.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication
Chaque salarié est équipé par l’entreprise ISILOG ou ISIWARE d’un ordinateur portable ou d’une unité centrale, d’un casque ainsi que d’une webcam. Chaque collaborateur est tenu de prendre soin des équipements mis à la disposition par l’entreprise et en assurer la bonne conservation. Ce dernier se doit d’informer immédiatement le CSI et un de ses managers hiérarchique de tout dommage ou toute anomalie.
La société ne prend pas en charge d’éventuels frais engagés par le collaborateur quant à l’achat de matériel informatique supplémentaire. 
En cas d’impossibilité ponctuelle d’effectuer du télétravail (perte de réseaux, problème de connexion informatique, travaux, …), le collaborateur se doit d’en informer son manager ou son Directeur de Département. Il se verra alors dans l’obligation d’exécuter ses missions au sein des locaux de la société. 
L’égalité de traitement
Un collaborateur qui bénéficie de jours de télétravail, même ponctuellement, est placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Les devoirs du télétravailleur
En plus des devoirs contractuels établis pour chaque collaborateur, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les principes suivants :
Participer à toutes les réunions (visio ou téléphoniques) auxquelles il est invité. Il sera demandé à l’ensemble des collaborateurs d’allumer leur caméra afin de faciliter la fluidité des échanges et participer à la convivialité de la réunion lorsque la réunion se déroule en visio ;
Appliquer les obligations contractuelles qui demeurent en télétravail ;
Être joignable et disponible pendant son temps de travail ;
Contacter un membre de sa hiérarchie sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver une solution au plus vite ;
Ne pas enregistrer les réunions (audio, vidéo, capture d’écran) sans autorisation préalable de l’ensemble des autres participants.
La santé et la sécurité
Au cours des journées télétravaillées, le collaborateur bénéficie de la législation sur les accidents du travail, dans les mêmes conditions que les collaborateurs sur site. En cas d’accident, il doit en informer la Direction dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Chaque Directeur de département doit porter une forte attention aux risques professionnels liés au télétravail afin d’éviter tout risque d’isolement. Cette attention doit être portée en priorité aux collaborateurs en situation de fragilité (collaborateurs en situation de handicap, collaborateurs présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique, aux aidants familiaux, …).
En cas de situations complexes, le membres du Directeur de département doivent immédiatement se rapprocher de la Direction des ressources humaines.
Avec l’accord du télétravailleur, la Direction ou les membres du CSE peuvent organiser des visites au sein du domicile du télétravailleur afin de vérifier que son installation est conforme aux règles de prévention de la santé et de la sécurité.
Le maintien de la cohésion d’équipe
Les managers doivent organiser le travail de leur équipe et veiller à maintenir des temps d’échanges collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe et la cohésion au sein de l’équipe.
Le temps de travail et le droit à la déconnexion
Les règles légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durée du travail et d’organisation du travail en vigueur au sein des sociétés ISILOG et ISIWARE restent applicables aux télétravailleurs.
En aucun cas, le télétravail ne doit entrainer une augmentation ou une baisse du temps de travail.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de son temps de travail. A l’inverse, les parties souhaitent rappeler que lors des journées en télétravail, les collaborateurs se doivent de respecter les temps de repos obligatoire et de bénéficier de leur droit de déconnexion. Aucune sanction ne pourra être prononcée à l’encontre d’un télétravail suite à une non-réponse à un appel ou à un mail envoyé pendant son repos ou hors de ses horaires habituels de travail.
Le suivi de la charge de travail
Chaque manager doit suivre la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs télétravaillant.


LE MODE DE TRAVAIL « CLASSIQUE »
LE MODE DE TRAVAIL « HYBRIDE »
LE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
LES SANCTIONS

AUTRES DISPOSITIONS
Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et son entrée en vigueur se fera à compter du 1er Mars 2023.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de trois mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction des sociétés ISILOG et ISIWARE dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.


Fait à Saint-Herblain, le 30/01/2023 																					Pour la société ISILOG				Pour le Comité Social et Economique														Pour la société ISIWARE