Accord STRAN sur les modalités de fonctionnement du télétravail



Entre : 

d’une part, la STRAN,                                      ,  agissant en qualité de Directeur, 

et 

d’autre part, les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La section syndicale CFDT, représentée par ……………………….., dûment mandatée en sa qualité de déléguée syndicale, 
Le syndicat CGT, représenté par ………………………………….., dûment mandatée en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,





Préambule
Le présent accord de mise en place du télétravail est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objectif de formaliser les conditions de recours au télétravail au sein de la STRAN.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue également un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Cependant, l’activité de l’entreprise STRAN ne permet pas la mise en place du télétravail de manière généralisée. En effet, mis à part quelques fonctions spécifiques pouvant être exercées à distance, la plupart des métiers de l’entreprise nécessitent une présence sur site. C’est pourquoi, l’exécution du travail sans télétravail reste la base d’organisation de l’entreprise et la mise en place du télétravail passera en priorité par du télétravail occasionnel. Le télétravail régulier restera l’exception.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions, les usages antérieurs applicables dans l'entreprise, ayant le même objet. Les autres règles et dispositifs existants à la date de signature du présent accord, ayant un objet différent, sont maintenus.

Les parties à la signature du présent accord se sont rencontrées, et à l’issues de plusieurs réunions de négociation sont parvenues à ce qui suit : 



Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2. Définitions
2.1. Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation, de façon volontaire, en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise, d’un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur.

2.3. Modalités de télétravail
Deux modalités de télétravail peuvent être envisagées dans l’entreprise. Le télétravail occasionnel sera privilégié. Cependant, au cas par cas, le télétravail régulier pourra être envisagé.

2.3.1. Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’adresse aux salariés travaillant principalement sur site et qui ne bénéficient pas du télétravail régulier. Pour ces salariés, le télétravail est autorisé d’un commun accord entre le salarié et son responsable de service.
Le salarié devra préalablement formuler une demande auprès de son responsable de service, en respectant un délai de sept jours. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier de l’urgence de la situation, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
Le salarié sollicitant des journées de télétravail occasionnelles peut le faire dans la limite de 50% de ses jours de travail par mois. À titre exceptionnel, sous réserve de justifier d’une situation spécifique, le salarié et son responsable de service pourront convenir, d’un commun accord, d’un dépassement de ce plafond.
Le salarié pourra notamment de droit recourir au télétravail dans les situations suivantes :
En cas d’épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules. Les journées de télétravail supplémentaires pourront être mises en œuvre dans la limite de la durée de l’épisode de pollution. La pose de ces journées sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable de service en respectant un délai de 24 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles : il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
La période prévue ou prévisible du télétravail ;
L’organisation des conditions de travail individuelles ;
En cas de grossesse médicalement constatée : toute salariée répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 et dont l’état de grossesse a été médicalement constaté peut bénéficier d’une organisation du travail en télétravail dès lors que cela a été prescrit par un médecin eu égard à son état de santé. Dans cette hypothèse une concertation avec le responsable de service de la salariée concernée sera mise en place pour définir les modalités de travail pendant toute la période couverte par la prescription du médecin consultée par la salariée.
Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariées concernées, sur :
La période prévue du télétravail ;
L’organisation des conditions de travail individuelles ;
L’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, règles d’utilisation des outils numériques, etc.

2.3.2. Télétravail régulier
Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail régulier pourra être mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre la direction et le salarié, lorsque les circonstances le nécessitent.
Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail des salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 est déterminé, d’un commun accord, avec un minimum de un à deux jours de travail sur site par semaine.
Au moment de la mise en place du télétravail, les journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable de service. Cependant, pour des motifs légitimes liés à l’organisation du travail du service, la planification des réunions ou des entretiens, les journées de télétravail programmées pourront être supprimées ou reportées, à la demande du salarié ou de son responsable de service. Ces modifications pourront être réalisées dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours.

Article 3. Conditions de passage au télétravail
3.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié
Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercés à distance, notamment l’ensemble des fonctions supports de l’entreprise comme l’informatique, la comptabilité, les finances, la paie et autres fonctions administratives.
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Les salariés justifiant disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail : bureau dédié, connexion internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité, etc.
Le télétravail devra être exercé au domicile du salarié. Il s’agit du lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié. Il doit attester à l’employeur, lors de sa demande de passage en télétravail, d’une part, de la conformité de ses installations électriques, et d’autre part, qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’activité de télétravail à domicile.

3.2. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fait l’objet d’une motivation écrite.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction de la STRAN. Une réponse est donnée au salarié, au plus tard dans un délai de sept jours ouvrés suivant le dépôt de la demande. L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation de la demande.
La mise en œuvre du télétravail est formalisée par la notification au salarié des données informatives relatives aux conditions d’exécution du contrat de travail en télétravail. Il peut s’agir notamment des éléments d’information suivants : 
le nombre de jours de télétravail (par semaine, par mois, par an) et leurs modalités de programmation ;
les conditions d’exécution du télétravail : notamment le descriptif des tâches et missions, les plages horaires d’accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, etc. ;
les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise : le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, etc. ;
les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l’activité du télétravailleur ;
la politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;
Le salarié s’engage par le biais du formulaire de mise en place du télétravail à respecter les conditions d’adhésion au télétravail.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d’identifier les difficultés et d’envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

3.3. Formation
Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié bénéficiera d’une formation avec le service informatique sur l’utilisation des outils numériques à distance. Le service RH sensibilisera le salarié sur les bonnes pratiques ergonomiques.
3.4. Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de deux mois.
Toute suspension du contrat du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie, etc.) entraîne la suspension de la période d’adaptation.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de sept jours.
Au cours de cette période d’adaptation, un entretien bilan est organisé entre le salarié et son responsable de service, afin de dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail, d’identifier les éventuelles difficultés et d’envisager les adaptations nécessaires. À tout moment, le salarié ou le responsable de service peuvent demander l’organisation d’un entretien, sans attendre la tenue de l’entretien bilan.

3.5. Réversibilité
À l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail, par courriel sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.
La mise en œuvre de la réversibilité devra donner lieu à un écrit motivé, expliquant les raisons pour lesquelles un retour sur site est demandé.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité en présentiel sur le site de l’entreprise, et restitue l’ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail.

3.6. Suspension temporaire
En cas d’impératifs organisationnels requérant la présence du salarié télétravailleur sur site, l’employeur peut temporairement suspendre le télétravail.
L’employeur doit préalablement aviser le salarié de la suspension et de la durée prévisible de celle-ci, par un écrit motivé, en respectant un délai de prévenance de sept jours.




Article 4. Accessibilité du télétravail aux travailleurs handicapés
Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité visés à l’article 3, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés. En application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, la STRAN prendra les mesures appropriées pour, si besoin, s’assurer que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.

Article 5. Contrôle du temps et régulation de la charge de travail
5.1. Temps de travail
La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail et ne doit pas conduire à une adaptation individuelle et personnelle de l’horaire collectif.
Le salarié doit maintenir ses horaires de travail habituels afin d’être joignable par son responsable de service ou tout autre agent de l’entreprise. 

5.2. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les plages de disponibilités du salarié. Pour les salariés en forfait jours, les plages de joignabilité sont fixées avec le salarié, de manière concertée.
Le salarié pourra être contacté uniquement pendant ces plages horaires. 
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

5.3. Régulation de la charge de travail
Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l’analyse de la charge de travail du salarié. Des entretiens spécifiques sont organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique, lors du passage en télétravail, au cours de la période d’adaptation.


Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer l’entreprise. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Article 6. Matériel informatique et de communication
Si un ordinateur portable ou fixe est prêté par la société :
Pendant la période de télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication ainsi que les logiciels permettant l’exercice de leur activité.
Les équipements fournis sont les suivants : un ordinateur portable avec tous les accessoires nécessaires (chargeur, câble réseau, sacoche…)
Le salarié signera lors de cette remise une décharge attestant de la remise. Ce matériel doit faire l’objet d’une attention particulière.
Dans le cadre de la déclaration faite auprès de la compagnie d’assurance du télétravailleur, le salarié devra préciser qu’il travaille avec du matériel appartenant à son employeur. 
Les salariés s’engagent à restituer ce matériel en totalité et en bon état de marche à l’issue de la période de télétravail. 
Les dégradations constatées sur le matériel feront l’objet d’une déclaration auprès de la compagnie d’assurance du salarié, et d’une refacturation des coûts des éventuelles réparations. 
A ce titre, le salarié s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir la Direction sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Les parties conviennent que l’ordinateur remis par la société dans le cadre du télétravail aura un usage exclusivement professionnel, et que les salariés s’interdisent d’utiliser cet ordinateur portable à des fins personnelles. 

Si les salariés utilisent leur propre ordinateur portable : 
L’utilisation d’un ordinateur portable personnel est autorisé, dès lors que : 
Le matériel est suffisamment performant pour permettre l’exécution des missions du salarié dans des conditions normales,
Une session spécifique est créée pour l’activité professionnelle,
La session professionnelle est protégée par un mot de passe, connu du seul salarié,
L’ordinateur est protégé contre les attaques venant de l’extérieur (virus, malware, etc ..) , 
Les données traitées sur l’ordinateur personnel sont protégées.
Le salarié s’engage également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est en cours d’utilisation à des fins professionnelles. Le salarié signera un document relatif à la mise en place du télétravail dans lequel il reconnait avoir pris connaissance des conditions précitées et s’engager à les respecter.
Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 7. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
7.1. Accès au domicile du salarié
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié notamment dans les cas suivants :
installation du matériel et maintenance ;
visites de sécurité effectuées par l’entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.

7.2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 
A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien, et de congés. 
L’entreprise s’interdit par conséquent, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages horaires habituelles du salarié.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, la direction prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.  



Article 8. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs. À ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (C. trav., art. R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail).
Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :
participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;
disposent d’un « référent » qui peut être, ou non, le responsable hiérarchique ;
bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise ;
aient accès à un dispositif d’alerte dédié aux risques psychosociaux liés au télétravail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement en informer l’employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.


Dispositions finales
Article 9. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11.

Article 10. Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail
La demande de révision pourra intervenir à tout moment et porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée par écrit à l’autre partie, par tout moyen démontrant la remise de l’écrit.
Dans l’hypothèse où l’entreprise était amenée à mettre en place du télétravail contraint, les parties ont prévues de se revoir afin d’aborder la question d’un forfait énergétique.

Article 11. Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par écrit et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail.

Article 12. Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : un fois par an la direction présentera en CSE les modalités d’utilisation du télétravail dans l’entreprise, les problématiques rencontrées liées à ce type d’organisation et les réponses qu’il conviendrait d’y apporter. 
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à la suite de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 13. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la Dreets compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
L’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.


Fait à Saint-Nazaire, le 12 janvier 2023
En  trois  exemplaires originaux.



Le Directeur,
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  Pour le syndicat CGT,		                    		Pour le syndicat CFDT,
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