ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société CWT France, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX - 92100 Boulogne-Billancourt ; 

La société CWT MEO, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX - 92100 Boulogne-Billancourt ; 

Réunies au sein de l’UES « CWT France » sise au siège administratif, 40 Avenue Pierre LEFAUCHEUX - 92100 Boulogne-Billancourt ;

représentées par XXX, Directrice des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes ; 

d’une part, 

Ci-après dénommée l’UES « CWT France »  

ET :

XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale pour le syndicat Fédération du Commerce, Distribution et des Services CGT dûment habilitée à l’effet des présentes ; 

XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le syndicat Agences de Voyages et Tourisme CFTC dûment habilité à l’effet des présentes ;

XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le Syndicat National SNEPAT-FO dûment habilité à l’effet des présentes, 

 
D’autre part,

ci-après désignés, « les parties ».




PREAMBULE

Le contexte de la crise sanitaire et les mesures mises en place, pour garantir la sécurité de l’ensemble des salariés, se sont notamment accompagnés du recours au télétravail pour l’ensemble des salariés de l’UES « CWT France ». Ainsi le télétravail est expérimenté depuis 2020 au sein de l’UES « CWT France ». 

Par ailleurs, un accord « Télétravail », en vigueur depuis le 2 février 2021, a été signé avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entité CWT France. Cet accord avait notamment pour objet de permettre aux salariés volontaires de la Business Unit « Traveler Expérience Opérations » basés sur les sites de Nanterre et de Bordeaux, de télétravailler à 100% du fait de l’arrivée à terme des baux de ces deux établissements. 

En plus de cet accord, et dans le cadre du contexte de la crise sanitaire, des dérogations ont également été accordées aux salariés « Traveler Expérience Opérations » basés sur d’autres sites en province comme au siège. Ces dérogations ont été prolongées jusqu’à la fin des négociations. 

Cette expérimentation s’est révélée être positive tant pour l’entreprise, en termes d’agilité et de productivité, que pour les salariés au regard notamment de la flexibilité permise par cette organisation de travail.   

Ces nouvelles organisations de travail permises par le télétravail sont une opportunité pour CWT en termes de développement de son activité, d’attractivité et de rétention des talents. 

Par le présent accord, l’entreprise souhaite élargir le recours au télétravail au sein de l’UES « CWT France » et encadrer le recours aux trois modalités d’organisation de travail que sont le travail à 100% au bureau (appelé ci-après « travail au bureau »), le télétravail « hybride » et le télétravail à 100%.

Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la continuité de la charte sur le droit à la déconnexion. 

Ainsi, cet accord vise principalement à :

Elargir le dispositif du télétravail à tous les salariés de l’UES « CWT France », 
Encadrer et ouvrir l’accès au télétravail à tous les salariés TX,
Appliquer les modèles de travail avec équité entre tous les salariés quel que soit leur statut, 
Augmenter le nombre de jours de travail pouvant être télétravaillés, 
Formaliser le statut et les conditions d’accès au télétravail à 100%,
Assurer un suivi du nombre de jours de télétravail.

Par ailleurs, bien que cet accord élargisse les possibilités de travail à distance, la Direction entend conserver et développer le lien social au sein des équipes en encourageant et favorisant les rencontres sur site (Ex : événements festifs, réunions de service, points business…). 

Après plusieurs réunions s’étant tenues depuis le 12/07/2022, les Parties ont convenu du présent accord qui annule et remplace le précédent accord Télétravail en date du 2 février 2021 et toutes autres dispositions antérieures portant le même objet.

Cet accord emporte la constitution d’une Commission dont les missions sont d’assurer : 

Une analyse de l’application et de la mise en œuvre de l’accord,
Une analyse des éventuelles difficultés d’application de l’accord, 
Une analyse des dysfonctionnements et mauvaises utilisations de l’accord,
L’étude de solutions d’amélioration du dispositif, 
Le suivi des refus des demandes de télétravail des salariés et l’analyse des motifs,
Le suivi de fin de télétravail en période d’adaptation et après période d’adaptation et l’analyse des motifs,
Le suivi du nombre total de salariés en télétravail, du nombre de salariés dans chaque modalité.


PARTIE 1 :
Dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’UES « CWT France » en dehors de la population Salariés TX Opérations et assimilés de CWT France SAS


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES « CWT France » sans condition d’ancienneté. 

Sont exclus, en raison de leur statut, les mandataires sociaux n’ayant conclu aucun contrat de travail avec l’UES « CWT France ». 

Toute société intégrant, au cours de la période de validité de l’accord, le périmètre de l’UES CWT France, sera automatiquement couverte par le présent accord.

Article 2 : Dispositions sur le télétravail « hybride »

Définition du télétravail « hybride »

Le télétravail « hybride » désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle celui-ci aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou en détachement, mais est volontairement effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise.

Le télétravailleur « hybride » est un salarié effectuant du télétravail au sens de l’alinéa précédent. 

Recours volontaire au télétravail « hybride » 

Sauf conditions exceptionnelles, visées à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail est un mode d’organisation du travail fondé sur le principe du volontariat. 

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail « hybride », il doit adresser sa demande de bénéfice du télétravail, avec le nombre de jours de télétravail souhaités par courriel avec accusé de réception à son responsable hiérarchique. Celui-ci envoie sa réponse au service des Ressources Humaines via l’adresse , (objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Demande de bénéfice du télétravail « hybride »). 

Le manager et le service des Ressources Humaines se réservent le droit d’accepter ou non la demande. 
En cas de désaccord, un échange aura lieu afin de trancher.

Tout refus fera toutefois l’objet d’une réponse écrite et motivée sous 14 jours calendaires afin d’apporter les explications nécessaires à la bonne compréhension du salarié avec copie au service des Ressources Humaines via l’adresse , avec en objet : FR - NOM Prénom - RH / PAIE - Refus du télétravail « hybride »).

Salariés éligibles au télétravail

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 

Le non-respect de conditions cumulatives relatives à la nature des fonctions, l’autonomie du salarié et la configuration de son ou ses lieux d’exercice du télétravail, entrainera le refus par le manager et / ou le service des Ressources Humaines du recours au télétravail. 

De même, en cas d’évolution de ces conditions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de : 

2 semaines si le salarié est en période d’adaptation au télétravail 
1 mois si le salarié n’est plus en période d’adaptation au télétravail.  

Conditions liées à la nature des fonctions du salarié

Les parties conviennent que le télétravail n’est compatible qu’avec des activités susceptibles de pouvoir être exercées à distance. 

L’ensemble des salariés de l’UES « CWT France » peut donc bénéficier d’un avenant de télétravail au contrat de travail à condition que leurs activités le permettent. 

Conditions liées à l’autonomie du salarié

Les parties conviennent que les salariés pouvant télétravailler doivent avoir une autonomie suffisante dans la réalisation de leur mission. 

L’autonomie du salarié dans son poste fait partie des points d’évaluation lors des entretiens avec son manager. 

Conditions liées à la configuration du lieu d’exercice du télétravail du salarié

L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du salarié doit permettre d’effectuer le travail dans des conditions normales. 

Ainsi, le salarié s’engage à ce que son ou ses lieux d’exercice du télétravail dispose d’un : 

accès Internet de bonne qualité : débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication ; 

espace de travail suffisant et des équipements nécessaires au télétravail lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes tout en préservant sa santé et sa sécurité. 

Le salarié s’engage par une attestation sur l’honneur à ce que la configuration de son ou ses lieux de télétravail soient conformes aux dispositions du présent accord. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Dans le cadre de la période d’adaptation 

Afin de s’assurer que le salarié possède toutes les conditions requises pour travailler depuis son ou ses lieux d’exercice du télétravail et que le passage en télétravail ne soulève pas de difficultés tant pour le salarié que pour l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. 

Durant cette période, le salarié bénéficiera d’un suivi particulier sur l’organisation de son télétravail. Au terme de cette période, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager ou le service des Ressources Humaines local pour faire le point sur la situation de télétravail. 
Cet entretien sera formalisé au sein de « HR Connect » ou tout système équivalent.
 
Cette période d’adaptation sera mise en place uniquement pour les salariés qui expérimentent pour la première fois le télétravail au sein de l’UES « CWT France ». 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail du salarié par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Le salarié change alors de statut et repasse sous le statut de « travail au bureau » et est réintégré à 100% sur son site de rattachement opérationnel, soit concrètement son lieu de travail habituel. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci informe par courriel avec accusé de réception son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse   avec en objet : FR - NOM PRENOM - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  
avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).

En dehors de la période d’adaptation 

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Le salarié change alors de statut. Il repasse sous le statut de « travail au bureau » et est réintégré à 100% sur son site de rattachement opérationnel (soit concrètement son lieu de travail habituel). 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse   avec en objet : FR - NOM PRENOM - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  
avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM).


Nombre de jours télétravaillés dans le cadre du télétravail « hybride »

Après accord de la hiérarchie et/ou du service des Ressources Humaines, dans le cadre du télétravail « hybride », les salariés pourront disposer de 3 jours maximum de télétravail par semaine. 

Ils pourront choisir l’un des trois « forfaits » de télétravail suivants : 

1 jour de télétravail par semaine,
2 jours de télétravail par semaine, 
3 jours de télétravail par semaine. 

A noter toutefois que l’entreprise, indépendamment du statut du salarié, se réserve le droit d’imposer la présence du salarié sur site lorsque les circonstances le nécessitent. En ce cas, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’une semaine. 

Les salariés peuvent effectuer des jours de télétravail supplémentaires par rapport au forfait choisi, dans la limite de 4 jours de télétravail par semaine à condition que le nombre de jours en télétravail ne dépasse pas, en moyenne sur l’année, celui contractuellement prévu. 
Les salariés désirant effectuer ces journées de télétravail supplémentaires doivent obtenir la validation de leur manager. 

Par ailleurs, à titre exceptionnel, et hors conditions prévues dans l’article 5 sur demande expresse du salarié et après accord formel de la hiérarchie, il est possible d’effectuer, au maximum quatre fois par an, une semaine complète de télétravail sans que cela ne puisse modifier l’indemnisation mentionnée dans 2.6 Indemnisation du télétravail dans le cadre du télétravail « hybride ».

Afin d’assurer le suivi du nombre de jours télétravaillés, le salarié devra remplir un tableau de suivi des jours télétravaillés sur le logiciel de gestion des temps et activités. 

Dans l’attente de la mise en place de ce logiciel, l’entreprise se réserve le droit d’assurer le suivi via un tableau Excel dédié dont l’accès sera partagé via un système (SharePoint) entre le salarié, sa hiérarchie directe et les Ressources Humaines.

Il est rappelé que les jours de télétravail : 

ne sont pas nécessairement fixes,
doivent être définis en concertation avec le manager. 

Afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites, les salariés doivent réserver leur place de travail sur le site interne « CloudBooking » ou tout système équivalent.

Les salariés bénéficient du télétravail peu importe qu’ils disposent d’un contrat de travail à temps plein ou partiel. 
Les salariés à temps partiel disposeront ainsi d’un nombre de jours de télétravail au prorata de leur temps de travail comme indiqué dans le tableau ci-dessous : 

 

Indemnisation du télétravail dans le cadre du télétravail « hybride »

Les salariés qui bénéficient d’une convention de télétravail percevront une indemnité forfaitaire nette de : 

10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 
20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine. 
Cette indemnité permettra de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail : consommation électrique, eau, assurance … 

Cette indemnisation s’ajoutera à la rémunération du salarié. 

Les parties conviennent d’ouvrir à nouveau les négociations sur l’accord de télétravail chaque année à compter de la première année suivant la signature du présent accord notamment sur le montant de l’indemnité dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Contrat de travail 

Avenant 

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant contractuel (convention de télétravail) signé auprès du service des Ressources Humaines, précisant : 

Les modalités d’exécution du télétravail : nombre de jours, indemnité, période 
d’adaptation … ;

Le site de rattachement opérationnel soit concrètement le lieu de travail habituel, étant entendu que celui-ci détermine la zone géographique d’emploi du salarié ; 

Les conditions de réversibilité du télétravail et de retour à un travail situé dans les locaux de l’entreprise ; 

La durée dont dispose le salarié pour se rendre sur son lieu de travail habituel, à la demande de son manager ou du service RH en cas de nécessité de travail sur site. 

Les salariés bénéficiant d’ores et déjà d’un avenant au contrat de travail, au titre du précédent accord portant sur le travail à distance, seront invités à signer un nouvel avenant au titre du présent accord. 

Un modèle d’avenant à leur contrat de travail est annexé à titre informatif au présent accord et sera susceptible d’évolution ultérieure.

Le télétravail mis en place pour raisons médicales fera l’objet d’un avenant spécifique dont le modèle est annexé à titre informatif au présent accord.
  
Cet avenant sera à durée indéterminée mais il sera réversible par les deux parties moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.
Il est précisé que l’avenant de mise en place du télétravail pour raisons médicales ne pourra en revanche comporter aucune période de réversibilité et ne pourra être modifié qu’en présence d’un nouvel avis émanant du médecin du travail.

Lieux d’exercice du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail se trouve en priorité à l’adresse du domicile du salarié concerné c’est-à-dire celle figurant sur la fiche de paie du salarié.
Le télétravail pourra toutefois être également exécuté dans les localisations suivantes :

résidence secondaire ou familiale,
résidence de la garde alternée.

Pour des raisons liées à la sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le salarié ne sera pas autorisé à télétravailler depuis d’autres lieux tels que par exemple, un espace de « co-working » (autre que les espaces loués par la Société), un lieu public. 

Il est par ailleurs interdit de télétravailler dans un autre pays que la France. 

Toutefois, dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, et avec accord du manager et/ou du responsable RH, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors des localisations susmentionnées. 

Le salarié n’est pas tenu de loger au sein d’un périmètre proche de son lieu de rattachement opérationnel (soit concrètement son lieu de travail habituel), et juridique soit concrètement l’établissement qui détient un code SIRET et qui est mentionné sur la fiche de paie de tous les salariés.

Il est toutefois rappelé que quelle que soit la domiciliation du salarié, qui demeure de son libre arbitre, chaque salarié doit avoir à l’esprit que le télétravail peut s’interrompre et qu’il peut donc être amené à revenir travailler sur son site de rattachement opérationnel, soit concrètement le lieu de travail habituel. 

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés avec en objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 
Les salariés doivent également mettre à jour ces informations dans « HR Connect » ou tout système équivalent. 

En cas de déménagement du salarié, un nouvel avenant télétravail devra être signé indiquant la nouvelle adresse de résidence. 

Temps de travail 

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires, les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 

Le télétravailleur en forfait demeure soumis à l’éventuel horaire/plage de travail définis dans son contrat de travail. 

Le télétravailleur demeure également soumis aux dispositions relatives aux 11 heures de repos quotidiens et aux 35 heures hebdomadaires obligatoires. 

Il est rappelé que ces règles s’appliquent tant aux salariés en 35 heures qu’aux salariés sous convention de forfait annuel jour. Elles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Par ailleurs, en dehors des salariés sous convention de forfait annuel jour, le télétravailleur demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ; en particulier, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront comptabilisées. 

Conditions de travail et suivi de la charge de travail 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

L’employeur et le manager sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur.

Le salarié et le manager sont ainsi invités à échanger régulièrement, sur l’organisation du travail. 

A l’exception d’échanges avec les équipes basées au sein de différents pays à fort décalage horaire avec la France, les salariés sont invités à envoyer des mails durant leurs horaires habituels de travail.  

Lorsqu’ils envoient des mails en dehors des horaires habituels de travail, les salariés sont invités à différer ces envois ou à ajouter à leur signature : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ». 

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas être connecté et de ne pas répondre aux mails envoyés en dehors de ses horaires habituels de travail. 

Par ailleurs, en dehors de situations exceptionnelles, les réunions ne peuvent pas être organisées avant 9 h 00 ou se terminer après 18 h 00.

Il est rappelé que ces règles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

En complément de l’entretien annuel (appelé « Year End Review » en interne), un entretien spécifique portant sur la mise en œuvre du télétravail, la charge de travail du salarié, son organisation et l’articulation entre ses obligations professionnelles et personnelles sera organisé avec le responsable hiérarchique ou le Service RH. 

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel susmentionné, sera formalisé au sein de « HR
Connect » ou tout système équivalent. 

Le Guide des bonnes pratiques du télétravailleur qui est annexé à l’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES « CWT France » ainsi qu’aux nouveaux salariés lors de la signature de leur contrat de travail. 

Mise à disposition des équipements de télétravail

Pour pouvoir télétravailler dans son ou ses lieux d’exercices du télétravail, le salarié ayant opté pour le télétravail « hybride » bénéficiera des équipements suivants :  

Ordinateur portable ;
Moyens de communication (casque, téléphone portable si le salarié peut en bénéficier).  

En fonction des disponibilités et sur demande des salariés, un écran supplémentaire et/ou un fauteuil pourront leur être temporairement confiés.

Il est toutefois précisé que le matériel sera prioritairement attribué aux salariés effectuant du télétravail à 100 % tel que mentionné dans l’Article 3 : Télétravail à 100% ainsi que dans la PARTIE 2 :Dispositions spécifiques à certaines équipes TX Opérations de CWT France SAS.

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de télétravail 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie ou à défaut le service des Ressources Humaines. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique du Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler (telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site de rattachement pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser temporairement et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement, un autre ordinateur si l’activité le permet …). A défaut, en dépit de toutes les solutions envisageables et proposées, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique au siège ou à Belfort à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration. Ce déplacement sera considéré comme du temps de travail. 

Si nécessaire, l’entreprise prendra en charge les coûts de déplacements pour se rendre au service informatique du siège ou de Belfort (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 

Droits et devoirs du Salarié et de la Société 

Droits et avantages du télétravailleur 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société. 

Santé et sécurité 

Le salarié en télétravail bénéficie, comme l’ensemble des salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à sa santé et à la sécurité. Il s’engage par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société. 

Le salarié bénéficie également des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur, survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 

Le télétravailleur s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse   avec en objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Accident de travail. 

Dans le contexte spécifique du télétravail, et dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur s’assure que les salariés en télétravail ne soient pas confrontés à des situations d’isolement. 
Pour rappel, chaque salarié est invité à porter une attention particulière à sa santé ainsi que qu’à celle de ses collègues. 

A titre d’exemple, l’ensemble des salariés peuvent porter une attention au statut de leurs collègues ou membres de leur équipe via l’actuelle messagerie instantanée interne : WebEx sur laquelle les salariés sont invités à mettre à jour leur statut (disponible, occupé, en pause déjeuner …).  

Pour assurer cette sécurité, l’entreprise dispose de différents processus d’alerte : 

Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique, 
Médecin du travail, 
Représentants du personnel,
Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local, 
Par ailleurs, chaque salarié inquiet pour sa santé ou celle d’un salarié alerte par tout moyen à sa disposition la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines entre alors en contact dans les plus brefs délais avec le salarié. Elle prend les mesures nécessaires pour garantir sa sécurité et élabore un plan d’actions associé. 

La Commission de suivi prévue dans la Partie 3 – article 1 du présent accord, est informée de l’alerte et des mesures qui auront été mises en place pour gérer la situation et faire cesser le risque.

Sécurité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par son employeur en matière de sécurité, en particulier en matière informatique et notamment concernant les mots de passe strictement personnels. 

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quel qu’en soit le support ou le moyen de communication utilisé. 

Assurance 

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son ou ses lieux d’exercice du télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à la société, et à remettre à celle-ci une attestation « multirisque habitation » couvrant son ou ses lieux d’exercice du télétravail. 

Par ailleurs, le salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout matériel de CWT mis à disposition du salarié est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

Article 3 : Télétravail à 100% 


Définition du télétravail à 100%

Le télétravail à 100% désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle celui-ci aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur mais est volontairement effectué de façon permanente par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de communication de l’entreprise.

Le télétravailleur à 100% est un salarié effectuant du télétravail au sens de l’alinéa précédent. 

Dans le cadre du télétravail à 100%, l’activité du salarié s’effectue en totalité en dehors des locaux de l’entreprise. Ainsi, le lieu de travail habituel du salarié se référera à la liste de l’article 3.7.2 Lieux d’exercice du télétravail du présent accord. 

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un rattachement administratif et/ ou opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel) à l’un des sites de l’entreprise en fonction de son équipe d’appartenance et / ou de sa situation géographique.  

Recours au télétravail à 100% sur la base du volontariat 

Sauf conditions exceptionnelles, visées à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail à 100% est un mode d’organisation du travail fondé sur le principe du volontariat. 

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail « à 100% », il doit adresser sa demande de bénéfice du télétravail à 100% par courriel avec accusé de réception à son responsable hiérarchique. Celui-ci envoie sa réponse au service des Ressources Humaines via l’adresse , (objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Demande de bénéfice du télétravail à 100% »). 

Le manager et le service des Ressources Humaines se réservent le droit d’accepter ou non la demande. 
En cas de désaccord, un échange aura lieu afin de trancher.

Tout refus fera toutefois l’objet d’une réponse écrite et motivée sous 14 jours calendaires afin d’apporter les explications nécessaires à la bonne compréhension du salarié avec copie au service des Ressources Humaines via l’adresse  avec en objet : FR - NOM Prénom - RH / PAIE - Refus du télétravail à 100%.

Salariés éligibles au télétravail à 100%

Il est rappelé que le télétravail à 100% s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 

Le non-respect de conditions cumulatives relatives à la nature des fonctions, l’autonomie du salarié et la configuration de son ou ses lieux d’exercice du télétravail, entrainera le refus par le manager et / ou le service des Ressources Humaines du recours au télétravail. 

De même, en cas d’évolution de ces conditions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié, moyennant un délai de prévenance de :
 
2 semaines, si le salarié est en période d’adaptation au télétravail,
1 mois, si le salarié n’est plus en période d’adaptation au télétravail.  

Afin de favoriser les relations sociales au sein des établissements, l’entreprise préconise davantage le recours au télétravail « hybride ». 

Toutefois, l’entreprise est consciente que dans certaines situations spécifiques, le télétravail à 100% pourrait s’avérer être une modalité de travail adaptée et pertinente au regard de l’organisation de l’activité du salarié.  

Ainsi, les salariés qui souhaiteraient bénéficier du télétravail à 100% devront remplir des conditions supplémentaires en plus des conditions liées à la nature des fonctions, la capacité d’autonomie et la configuration de son ou ses lieux de télétravail. 

Les conditions spécifiques sont les suivantes : 

ne pas avoir de N+1 ou N-1 sur le site de rattachement opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel) ;

ou

être dans une situation médicale ou personnelle dûment justifiée nécessitant pour le salarié de travailler à son ou ses lieux d’exercice du télétravail de manière permanente. 

Conditions liées à la nature des fonctions du salarié

Les parties conviennent que le télétravail à 100% n’est compatible qu’avec des activités susceptibles de pouvoir être exercées en intégralité à distance. 

Conditions liées à l’autonomie du salarié

Les parties conviennent que les salariés pouvant bénéficier du télétravail à 100% doivent avoir une autonomie suffisante dans la réalisation de leur mission. 

L’autonomie du salarié dans son poste fait partie des points d’évaluation lors des entretiens avec son manager. 

Conditions liées à la configuration du ou des lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail à 100% au sein du lieu d’exercice de l’activité du salarié doit permettre d’effectuer le travail dans des conditions normales.

A titre informatif, en télétravail, le salarié sera connecté à son environnement Wifi personnel.  

Ainsi, le salarié qui demande à télétravailler à 100% s’engage à ce que son ou ses lieux d’exercice du télétravail disposent d’un : 

accès Internet de bonne qualité  avec un débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication ;

espace de travail suffisant et de l’équipement nécessaire au télétravail permettant au télétravailleur de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 

Le salarié s’engage par une attestation sur l’honneur à ce que la configuration de son ou ses lieux d’exercice du télétravail soient conformes aux dispositions du présent accord. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans Télétravail à 100%






Dans le cadre de la période d’adaptation 

Afin de s’assurer que le salarié possède toutes les conditions requises pour travailler à 100% depuis son ou ses lieux d’exercice du télétravail que le passage en télétravail à 100% ne soulève pas de difficultés pour le salarié comme pour l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. 

Durant cette période, le salarié bénéficiera d’un suivi particulier sur l’organisation du télétravail à 100%. Au terme de cette période, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager et/ou le service des Ressources Humaines local pour faire le point sur la situation de télétravail à 100%. 
Cet entretien sera formalisé au sein de « HR Connect » ou tout système équivalent.
 
Cette période d’adaptation sera mise en place uniquement pour les salariés qui expérimentent pour la première fois le télétravail à 100% au sein de la Société. 

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à 100% par écrit et devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse   avec en objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100%.

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  
avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail à 100% pour NOM PRENOM).

Le salarié ainsi que son manager et/ou le service des Ressources Humaines s’entretiennent pour convenir de l’organisation future du travail du salarié. Celui-ci pourra alors être réintégré à son site de rattachement opérationnel (soit concrètement son lieu de travail habituel) ou pourra bénéficier du télétravail « hybride » prévu à l’article 2 du présent accord. Dans ce dernier cas, la demande de télétravail « hybride » devra être adressée concomitamment à la demande d’arrêt du télétravail à 100%.

En dehors de la période d’adaptation 

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail à 100% par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 
 
Si la décision de mettre fin au télétravail à 100 % émane du salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse   avec en objet : FR - NOM PRENOM - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail à 100%.

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  
avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail à 100% pour NOM PRENOM).

Le salarié ainsi que son manager et/ou le service des Ressources Humaines s’entretiennent pour convenir de l’organisation future du travail du salarié. Celui-ci pourra alors être réintégré sur le site de rattachement opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel) et pourra bénéficier du télétravail « hybride » prévu à Article 2 : Dispositions sur le télétravail « hybride », s’il en rempli les conditions. Dans ce dernier cas, la demande de télétravail « hybride » devra être adressée concomitamment à la demande d’arrêt du télétravail à 100%.

Nombre de jours en télétravail dans le cadre du Télétravail à 100%

Dans le cadre du télétravail à 100%, le salarié est en télétravail sur son ou ses lieux d’exercice du télétravail, sur l’ensemble de la semaine de travail. 

Le salarié conserve toutefois la possibilité de se rendre sur site. Il devra en avertir son manager. 
Afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites, le salarié doit réserver sa place de travail sur le site interne « CloudBooking » ou tout système équivalent. 

A noter toutefois que l’entreprise, indépendamment du statut du salarié, se réserve le droit d’imposer au salarié d’être présent sur site lorsque les circonstances le nécessitent. En ce cas, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 1 semaine. 

Si nécessaire, les frais de déplacements, de restauration (uniquement le diner) et de logement seront pris en charge par l’entreprise sur la base du coût de trajet en transport en commun ou politique voyages de l’entreprise selon le cas.

Indemnisation dans le cadre du télétravail à 100%

Les salariés qui bénéficient d’une convention de télétravail à 100% percevront une indemnité forfaitaire nette de 50 € par mois afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail : consommation électrique, eau, assurance …. 

Cette indemnisation s’ajoutera à la rémunération du salarié. 

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail à 100% l’entreprise ne prendra plus en charge le remboursement des 50% de l’abonnement aux transports en commun. 

Les parties conviennent d’ouvrir à nouveau les négociations sur l’accord de télétravail chaque année dès la première année suivant la signature du présent accord notamment sur le montant de l’indemnité dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Contrat de travail 

Avenant 

Chaque situation de télétravail fait l’objet d’un avenant contractuel (convention de télétravail) signé auprès du service des Ressources Humaines, précisant : 

Les modalités d’exécution du télétravail : (indemnité, période d’adaptation …, 
Le site de rattachement opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel), étant entendu que celui-ci détermine la zone géographique d’emploi du salarié, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à 100% et de retour à un travail situé dans les locaux de l’entreprise,
La durée dont dispose le salarié pour se rendre sur le lieu de travail, à la demande du manager ou du service RH. 

Les salariés bénéficiant d’ores et déjà d’un avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail à 100%, seront invités à signer un nouvel avenant au titre du présent accord. 

Un modèle d’avenant à leur contrat de travail est annexé à titre informatif au présent accord et sera susceptible d’évolution ultérieure.

Le télétravail mis en place pour raisons médicales fera l’objet d’un avenant spécifique dont le modèle est annexé à titre informatif au présent accord.

Cet avenant sera à durée indéterminée mais il sera réversible par les deux parties moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.

Il est précisé que l’avenant de mise en place du télétravail pour raisons médicales ne pourra en revanche comporter aucune période de réversibilité et ne pourra être modifié qu’en présence d’un nouvel avis émanant du médecin du travail.

Lieux d’exercice du télétravail

Le lieu principal d’exécution du télétravail se trouve en priorité à l’adresse du domicile du salarié concerné c’est-à-dire celle figurant sur la fiche de paie du salarié.
Le télétravail pourra toutefois être également exécuté dans les localisations suivantes :

résidence secondaire ou familiale,
résidence de la garde alternée.

Pour des raisons liées à la sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le salarié ne sera pas autorisé à télétravailler depuis d’autres lieux ; tel que par exemple, un espace de « co-working » (autre que les espaces loués par la Société), un lieu public.
Il est par ailleurs interdit de télétravailler dans un autre pays que la France. 

Toutefois, dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, et avec accord du manager et/ou du responsable RH, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors des localisations susmentionnées. 

Le salarié n’est pas tenu de loger au sein d’un périmètre proche de son lieu de rattachement opérationnel (soit concrètement son lieu de travail habituel), ainsi que son site de rattachement juridique soit concrètement l’établissement qui détient un code SIRET et qui est mentionné sur la fiche de paie de tous les salariés.

Il est toutefois rappelé que quelle que soit la domiciliation du salarié, qui demeure de son libre arbitre, chaque salarié doit avoir à l’esprit que le télétravail peut s’interrompre et qu’il peut donc être amené à revenir travailler sur son site de rattachement opérationnel (soit concrètement son lieu de travail habituel). 

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés avec en objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Changement d’adresse de domicile. 
Les salariés doivent également mettre à jour ces informations dans « HR Connect » ou tout système équivalent. 

En cas de déménagement du salarié, un nouvel avenant télétravail devra être signé indiquant la nouvelle adresse de résidence. 

Temps de travail 

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail à 100%. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 
Le télétravailleur à 100% demeure soumis à l’éventuel horaire/plage de travail définis dans son contrat de travail. 

Le télétravailleur à 100% demeure également soumis aux dispositions relatives aux 11 heures de repos quotidiens et aux 35 heures hebdomadaires obligatoires. 

Il est rappelé que ces règles s’appliquent aux salariés en 35 heures et les salariés en forfait jour. Elles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Par ailleurs, en dehors des salariés soumis au forfait jour, le télétravailleur à 100% demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ; en particulier, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur seront comptabilisées. 

Conditions de travail et suivi de la charge de travail dans le cadre du télétravail à 100%

Le télétravailleur à 100% bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

L’employeur et le manager sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur à 100%.

Le salarié et le manager sont ainsi invités à échanger régulièrement sur l’organisation du travail du télétravailleur à 100%. 

A l’exception des échanges avec les équipes basées au sein de différents pays à fort décalage horaire avec la France, les salariés sont invités à envoyer des mails durant les horaires habituels de travail, à savoir, 8 h 00 -19 h 00.   

Lorsqu’ils envoient des mails en dehors des horaires habituels de travail, les salariés sont invités à différer ces envois ou à ajouter à leur signature : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ». 

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas être connecté et de ne pas répondre aux mails envoyés en dehors des horaires habituels de travail. 

Par ailleurs, en dehors de situations exceptionnelles, les réunions ne peuvent pas être organisées avant 9 h 00 ou se terminer après 18 h 00, sauf dans la circonstance de l’exception susmentionnée. 

Il est rappelé que ces règles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

En complément de l’entretien annuel (désigné « Year End Review » en interne), un entretien spécifique portant sur la mise en œuvre du télétravail à 100%, la charge de travail du salarié, son organisation et l’articulation entre ses obligations professionnelles et personnelles sera organisé avec le responsable hiérarchique ou le Service RH. 

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel susmentionné, sera formalisé au sein de « HR 
Connect » ou tout système équivalent. 

Le Guide des bonnes pratiques du télétravailleur annexé à l’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES « CWT France » ainsi qu’aux nouveaux salariés lors de la signature de leur contrat de travail. 

Equipement de télétravail du télétravailleur à 100% 

Pour pouvoir télétravailler dans son ou ses lieux d’exercice du télétravail, le salarié ayant opté pour le télétravail à 100% bénéficiera des équipements suivants :  

Ordinateur portable ou une unité centrale et accessoires (écran, clavier, souris …),
Moyens de communication (casque, téléphone portable si le salarié peut en bénéficier). 

En fonction des disponibilités et sur demande des salariés, un écran supplémentaire et/ou un fauteuil pourront leur être temporairement confiés. Si ces équipements ne sont plus disponibles au moment de la demande alors le manager du salarié devra prendre en charge les dépenses inhérentes à ces équipements.

Il est précisé que l’équipement supplémentaire sera accordé en priorité aux télétravailleurs à 
100 % par rapport aux télétravailleurs « hybride ».

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail 

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique du Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer de travailler, telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser temporairement et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet …. A défaut, en dépit de toutes les solutions envisageables et proposées il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique : au siège ou à Belfort à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration. L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements au service informatique sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas.  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 

Droits et devoirs du Salarié et de la Société 

Droits et avantages du télétravailleur 

Le salarié en télétravail à 100% bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société. 

Santé et sécurité 

Le salarié en télétravail à 100% bénéficie comme l’ensemble des salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la sa santé et à la sécurité. Il s’engage par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société. 

Le salarié en télétravail à 100% bénéficie également des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur, survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 
Le télétravailleur s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse   avec en objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Accident de travail. 

Dans le contexte spécifique du télétravail, et dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur s’assure que les salariés en télétravail à 100% ne soient pas confrontés à des situations d’isolement. 
Pour rappel, chaque salarié est invité à porter une attention particulière à sa santé ainsi qu’à celle de ses collègues. 

A titre d’exemple, l’ensemble des salariés peuvent porter une attention au statut de leurs collègues ou membres de leur équipe via l’actuelle messagerie instantanée interne : WebEx que les salariés sont invités à mettre à jour leur statut (disponible, occupé, en pause déjeuner …).  

Pour assurer cette sécurité, l’entreprise dispose de différents processus d’alerte :
 
Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique,
Médecin du travail, 
Représentants du personnel,
Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local,
Par ailleurs, chaque salarié inquiet pour sa santé ou celle d’un salarié alerte par tout moyen la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines entre alors en contact dans les plus brefs délais avec le salarié. Elle prend les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et élabore un plan d’action associé. 

La Commission de suivi prévue dans la Partie 3 – article 1 du présent accord, est informée de l’alerte et des mesures qui auront été mises en place pour gérer la situation et faire cesser le risque.

Sécurité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par son employeur en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment concernant les mots de passe strictement personnels. 

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quel qu’en soit le support ou le moyen de communication utilisé. 

Assurance 

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son ou ses lieux d’exercice du télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à la société, et à remettre à celle-ci une attestation « multirisque habitation » couvrant son ou ses lieux d’exercice du télétravail. 

Par ailleurs, le salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout matériel de CWT mis à disposition du salarié est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

Article 4 : Aménagement temporaire des conditions de travail 


Définition de l’aménagement temporaire des conditions de travail

L’aménagement temporaire des conditions de travail s’entend comme tout travail normalement exécuté dans les locaux de l’entreprise, exécuté temporairement en dehors de l’entreprise en utilisant les technologies d’information et de communication, afin de répondre à une situation exceptionnelle inhérente au salarié. 

Salariés susceptibles de bénéficier d’un aménagement temporaire des conditions de travail 

Les parties conviennent que l’aménagement temporaire des conditions de travail n’entre pas dans le champ d’application du télétravail tel que définis à Article 2 : Dispositions sur le télétravail « hybride ». 

L’entreprise soucieuse de la santé de ses salariés souhaite en effet pouvoir adapter ponctuellement et temporairement les conditions de travail d’un salarié dans une situation exceptionnelle telle que : 

La maladie (hors arrêt maladie),
La maternité (hors congé maternité),
Les recommandations du médecin du travail,
Toute situation d’ordre privé ou professionnel représentant un cadre exceptionnel pour laquelle l’adaptation des conditions de travail se révèlerait positive. 

Concrètement, cet aménagement temporaire devra être validé par la RH en concertation avec le manager.

Modalités de recours à l’aménagement temporaire des conditions de travail 

Eu égard au caractère exceptionnel et temporaire d’un tel aménagement, il est convenu que la demande peut émaner tant du salarié que de l’employeur : travaux bruyants ; inondation, désamiantage….

En dehors des recommandations du médecin du travail dont les modalités sont déterminées par la loi, la décision des conditions d’adaptation relève toujours en dernier lieu de l’employeur. 

Les modalités et la temporalité de l’aménagement seront ainsi définies avec le service des ressources humaines de concert avec le responsable hiérarchique en fonction de la situation du salarié.

Le salarié en informe le service des Ressources Humaines via l’adresse  avec en objet : FR - HR / PAIE - Aménagement temporaire des conditions de travail - Télétravail pour le salarié NOM Prénom.

Les conditions temporaires constituant une tolérance, celles-ci ne sauraient constituer une modification assimilée à du télétravail, ne faisant dès lors pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Indemnisation

Le salarié conserve son indemnisation de télétravail habituelle. 

En revanche, si la durée de l’aménagement temporaire des conditions de travail dépassait un mois, alors le salarié percevrait une indemnité forfaitaire de 50 € nets par mois entier afin de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail : consommation électrique, eau, assurance … 

Cette indemnisation s’ajoutera à la rémunération du salarié. 

Les parties conviennent d’ouvrir à nouveau les négociations sur l’accord de télétravail chaque année à compter de la première année suivant la signature du présent accord notamment sur le montant de l’indemnité dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Equipement du salarié dans le cadre de l’aménagement temporaire des conditions de travail 

Les salariés bénéficiant d’un aménagement temporaire des conditions de travail disposeront des équipements suivants :  

Ordinateur portable ou une unité centrale avec l’équipement nécessaire,
Moyens de communication : casque, téléphone portable si le salarié peut en bénéficier.  

Il est rappelé que l’équipement supplémentaire sera accordé en priorité aux télétravailleurs à 
100 % par rapport aux télétravailleurs « hybride ».

Lieux d’exercice du télétravail 

Le lieu principal d’exécution du télétravail se trouve en priorité à l’adresse du domicile du salarié concerné c’est-à-dire celle figurant sur la fiche de paie du salarié.
Le télétravail pourra toutefois être également exécuté dans les localisations suivantes :

résidence secondaire ou familiale,
résidence de la garde alternée.

Pour des raisons liées à la sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le salarié ne sera pas autorisé à télétravailler depuis d’autres lieux ; tel que par exemple, un espace de « co-working » (autre que les espaces loués par la Société), un lieu public. 
Il est par ailleurs interdit de télétravailler dans un autre pays que la France. 

Toutefois, dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, et avec accord du manager et du responsable RH, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors des localisations susmentionnées. 

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique du Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler (telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser temporairement et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet …). A défaut, en dépit de toutes les solutions envisageables et proposées il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, et s’il est possible pour lui de se déplacer, le salarié est invité à terme à se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège ou Belfort). 
L’entreprise prendra dans ce cas en charge les coûts de déplacements et le cas échéant et si nécessaire de restauration (uniquement le dîner) et d’hébergement pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 

Article 5 : Autorisation exceptionnelle de télétravail à 100 %



Définition de l’autorisation exceptionnelle de télétravail à 
100 %

La Direction Générale du Groupe CWT monde ou de la Direction Monde de CWT Meetings & Events soit concrètement un membre du comité de Direction appelé, au moment de l’accord, « Executive Leadership Team » se réserve le droit d’accorder temporairement le bénéfice du télétravail à 100 % à tous les salariés volontaires de l’entité concernée pendant une période donnée.

Salariés susceptibles de bénéficier d’un aménagement temporaire des conditions de travail 

Ce dispositif est accordé à tous les salariés volontaires de l’entité juridique concernée par l’annonce susmentionnée.

Modalités de recours à ce télétravail exceptionnel à 100 %

Cette autorisation de télétravail exceptionnel à 100 % sera matérialisée par un courriel / message / « Need To Know » émanant de la Direction de l’entité à destination de tous les salariés de cette entité.

Les salariés concernés devront alors matérialiser leur demande de bénéfice de ce dispositif dans un courriel avec accusé de réception adressé à leur manager et à la Direction des Ressources Humaines en mettant en copie   avec en objet : FR - HR / PAIE - Mise en œuvre de l’autorisation temporaire de télétravail à 100 % - NOM Prénom).

Indemnisation

Le salarié conserve son indemnisation de télétravail habituelle. 

En revanche, si la durée du passage en télétravail exceptionnel à 100 % dépassait un mois, alors le salarié percevrait une indemnité forfaitaire de 50 € nets par mois entier afin de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, 
assurance …). 

Dans pareille situation, cette indemnisation s’ajouterait à la rémunération du salarié et ne serait pas cumulable avec l’indemnisation prévue dans l’article 2.6 Indemnisation du télétravail dans le cadre du télétravail « hybride ».

Equipement du salarié dans le cadre de l’aménagement temporaire des conditions de travail 

Les salariés bénéficiant de ce dispositif conservent le matériel dont ils disposent déjà dans le cas de leur télétravail « hybride ».

Dans le cas où les salariés n’exerçaient pas de télétravail avant le bénéfice de ce dispositif exceptionnel alors aucun matériel spécifique autre que celui dont il dispose déjà ne lui sera fourni pendant cet exercice exceptionnel de télétravail à 100 %.

Lieux d’exercice du télétravail 

Le lieu principal d’exécution du télétravail se trouve en priorité à l’adresse du domicile du salarié concerné c’est-à-dire celle figurant sur la fiche de paie du salarié.
Le télétravail pourra toutefois être également exécuté dans les localisations suivantes :

résidence secondaire ou familiale,
résidence de la garde alternée.

Pour des raisons liées à la sécurité et à la confidentialité nécessaires à l’exécution de ses missions, le salarié ne sera pas autorisé à télétravailler depuis d’autres lieux ; tel que par exemple, un espace de « co-working » (autre que les espaces loués par la Société), un lieu public. 
Il est par ailleurs interdit de télétravailler dans un autre pays que la France. 

Toutefois, dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, et avec accord du manager et du responsable RH, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors des localisations susmentionnées. 

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique du Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler (telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser temporairement et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet …). A défaut, en dépit de toutes les solutions envisageables et proposées, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, et s’il est possible pour lui de se déplacer, le salarié est invité à terme à se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège ou Belfort). 

L’entreprise prendra dans ce cas en charge les coûts de déplacements et le cas échéant et si nécessaire de restauration (uniquement le diner) et d’hébergement pour se rendre auprès d’un service informatique du siège ou de Belfort sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas.  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 



PARTIE 2 :
 
Dispositions spécifiques à certaines équipes TX Opérations de CWT France SAS


Article 1 : Champ d’application

La présente partie 2 de l’accord s’applique à certaines équipes, dont les activités sont directement en lien avec la Business Unit TX Operations en interaction avec le service au client.  

A ce jour, cette partie concerne les équipes suivantes :

TX Opérations,
TX WFM (Work Force Management),
TX Centralized Services (équipe centralisée Back-Office),
CTS (Help Desk Online),
Digital Client Configuration (équipe Paramétrage et Maintenance Online),
Customer Care (équipe Services Relations Clients).

Afin de faciliter la lecture, les salariés appartenant à ces équipes sont dénommés ci-après 
« salariés TX ». 

Cette partie de l’accord ne s’applique en revanche pas aux salariés : 

cadres et lignes de management qui restent régis par la partie 1 de l’accord,
des équipes H24, dont le recours au télétravail est encadré par un accord dédié,
réalisant des astreintes, dont le recours au télétravail est encadré par un accord dédié,
travaillant au sein d’un implant. 

Article 2 : Dispositions sur le télétravail pour les salariés TX

Dans le cadre du présent accord, les salariés TX pourront opter pour l’un des modes d’organisation de télétravail suivant : 

Télétravail à 100 %, 
ou 
Travail au bureau. 

Les salariés pourront bénéficier du télétravail à 100% dans la mesure où ils répondent aux critères d’éligibilité et que le pourcentage maximal de télétravailleurs sur leur site n’est pas dépassé. 


Définition du télétravail à 100% pour les salariés TX 

Le télétravail à 100% désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle celui-ci aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur mais est volontairement effectué de façon permanente par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de communication de l’entreprise.

Le télétravailleur est un salarié effectuant du télétravail au sens de l’alinéa précédent. 

Dans le cadre du télétravail à 100%, l’activité du salarié s’effectue en totalité en dehors des locaux de l’entreprise. Ainsi, le lieu de travail du salarié sera celui mentionné dans l’avenant télétravail.

Toutefois, l’entreprise, indépendamment du statut du salarié, se réserve le droit d’imposer sa présence sur site lorsque les circonstances le nécessitent. En ce cas, les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration (uniquement les dîners) seront pris en charge par l’entreprise. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail à 100% bénéficiera d’un rattachement opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel) à l’un des sites de l’entreprise en fonction de son équipe d’appartenance et / ou de sa situation géographique. 

Recours au télétravail à 100% sur la base du volontariat 

Sauf conditions exceptionnelles, visées à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail est un mode d’organisation du travail fondé sur le principe du volontariat. 

Lorsqu’un salarié TX souhaite opter pour le télétravail à 100%, il doit adresser une demande de bénéfice du télétravail à 100% par courriel avec accusé de réception avec en objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Demande de bénéfice du télétravail à 100% TX auprès de son responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines dédié (DRH TX). Le manager envoie sa réponse au service des Ressources Humaines via l’adresse , avec en copie le salarié. 

Le manager et le service des Ressources Humaines se réservent le droit d’accepter ou non la demande. 
En cas de désaccord, un échange aura lieu afin de trancher.

Tout refus fera toutefois l’objet d’une réponse écrite et motivée sous 14 jours calendaires afin d’apporter les explications nécessaires à la bonne compréhension du salarié avec copie au service des Ressources Humaines via l’adresse  avec en objet : FR – NOM Prénom - RH / PAIE - Refus du bénéfice du télétravail à 100% TX pour NOM Prénom.

Salariés TX éligibles au télétravail à 100%

Le bénéfice du télétravail à 100% sera ouvert aux salariés TX remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité et dans la mesure où le pourcentage maximal sur site de salariés TX en télétravail à 100% n’est pas dépassé tel que mentionné dans l’article 2.5 Pourcentage maximal de salariés TX par site pouvant faire du télétravail. 

En cas de trop forte demande, des critères de départage pourront être appliqués. 

Conditions d’éligibilité

Les salariés TX se portant volontaires pour bénéficier du télétravail à 100% devront remplir les conditions liées : 

Aux fonctions compatibles avec le télétravail,
A l’autonomie du salarié, 
A la configuration du domicile. 

Il est par ailleurs rappelé que le télétravail à 100% s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et conformément aux consignes énoncées par le management.  

Le non-respect de conditions cumulatives relatives à la nature des fonctions, l’autonomie du salarié et la configuration de son domicile, entrainera le refus du recours au télétravail à 100% par le manager et / ou le service des Ressources Humaines. 

De même, en cas d’évolution de ces conditions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail à 100% du salarié, moyennant un délai de prévenance de : 

2 semaines si le salarié est en période d’adaptation au télétravail,
1 mois si le salarié n’est plus en période d’adaptation au télétravail. 
 
Conditions liées à la nature des fonctions du salarié

Les parties conviennent que le télétravail à 100% n’est compatible qu’avec des activités susceptibles de pouvoir être exercées à distance.

Conditions liées à l’autonomie du salarié

Les parties conviennent que les salariés TX pouvant bénéficier du télétravail à 100% doivent avoir une autonomie suffisante dans la réalisation de leur mission, reconnue par le management. 

L’autonomie du salarié TX dans son poste fait partie des points d’évaluation lors des entretiens avec son manager. 

Conditions liées à la configuration du domicile 

L’exercice du télétravail à 100% au sein du lieu d’exercice de l’activité du salarié en dehors des locaux de l’entreprise doit permettre d’effectuer le travail dans des conditions normales. 

Ainsi, les prérequis nécessaires au télétravail à 100% pour les salariés TX sont les suivants : 

Avoir une capacité de débit Internet conformément aux demandes du fournisseur d’accès pris en charge par CWT à savoir la fibre (12 Mega UP et 3 Mega Down). Selon le besoin, une box Internet ou une Box 5G sera fournie par CWT. Le salarié pourra également utiliser son équipement Internet à condition qu’il bénéficie de la fibre optique.

Disposer d’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaires au télétravail lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité. Cet espace doit ainsi permettre d’accueillir de façon fixe le matériel CWT mis à disposition du télétravailleur à 100%. 

Disposer d’un environnement personnel propice au travail, à la concentration et déconnecté de toute nuisance environnante, ce qui implique de disposer au sein du domicile d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, à savoir un espace dédié, clairement défini et respecté par tous les occupants du domicile. 

Les salariés s’engagent par une attestation sur l’honneur à ce que la configuration de leur domicile soit conforme aux dispositions du présent accord. 

Pour des raisons de sécurité des réseaux, les salariés travaillant sur le GDS devront être équipés d’un boîtier SD-Wan et devront avoir un diagnostic électrique aux normes afin notamment d’éviter tout accident lié à la foudre.   

L’installation de ces boîtiers ainsi que le diagnostic électrique seront assurés par un technicien qui devra vérifier la conformité de l’espace de travail dédié et délivrer une attestation de conformité. En cas de non-conformité, le technicien ne pourra installer le matériel.  

Pourcentage maximal de salariés TX par site pouvant faire du télétravail à 100% 

La mise en place du télétravail à 100% pour les équipes TX vise à répondre à l’évolution des pratiques de travail et à l’attrait des salariés pour ce mode d’organisation apportant de la souplesse et de la flexibilité. 

Pour autant, le présent accord ne saurait s’accompagner d’un trop grand nombre de salariés en télétravail à 100% susceptible d’entrainer une très faible utilisation des locaux des différents établissements emportant, par là-même, un risque de fermeture desdits établissements. 

Par le présent accord, et afin qu’un équilibre économique puisse être assuré, notamment au regard des coûts de structure informatiques, les parties conviennent de l’organisation de travail par site pour les salariés TX selon la répartition suivante :
 
50% de l’effectif TX sur site, 
50% de l’effectif TX en télétravail à 100%.

Le pourcentage de salariés en télétravail à 100% pourra éventuellement aboutir à 60% de l’effectif TX du site, si besoin et en fonction des demandes. 

Il est précisé que ces pourcentages ne s’appliquent pas au site de Cournon, eu égard au faible nombre de salariés rattachés à ce site.

Il est entendu que les salariés bénéficiant d’un avenant télétravail à 100% du fait d’un ancien accord, bénéficieront automatiquement d’un nouvel avenant pour bénéficier du télétravail à 100% dans le cadre de cet accord. 

Critères de départage

Ainsi, en cas de trop forte demande de télétravail à 100%, seront priorisés les salariés pour lesquels le temps de trajet domicile-travail est le plus long (sur la base du calcul du temps de trajet « Google Maps » entre le domicile et le lieu de travail et selon le moyen de locomotion utilisé par le salarié). 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Dans le cadre de la période d’adaptation 

Afin de s’assurer que le salarié TX possède toutes les conditions requises pour travailler depuis son domicile et que le passage en télétravail à 100% ne soulève pas de difficultés pour le salarié comme pour l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. 

Durant cette période, le salarié TX bénéficiera d’un suivi particulier sur l’organisation du télétravail à 100%. Au terme de cette période, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager et/ou le service des Ressources Humaines local pour faire le point sur la situation de télétravail à 100%. 
Cet entretien sera formalisé au sein de « HR Connect » ou tout système équivalent.
 
Cette période d’adaptation sera mise en place uniquement pour les salariés qui expérimentent pour la première fois le télétravail à 100% au sein de la Société.  

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail à 100% par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du salarié TX, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse   avec en objet : FR - NOM PRENOM - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX.

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX pour NOM PRENOM.

En cas de retour à une situation de travail sans télétravail à 100%, le salarié change de statut. Il repasse sous le statut de « travail au bureau » et est réintégré à 100% sur son site de rattachement opérationnel (soit concrètement son lieu de travail habituel). 

En dehors de la période d’adaptation 

En dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail à 100% par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

En cas de retour à une situation de travail sans télétravail, le salarié change de statut. Il repasse sous le statut de « travail au bureau » et est réintégré à 100% sur son site de rattachement opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel). 

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du salarié TX, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse   avec en objet : FR - NOM PRENOM - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX.

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX pour NOM PRENOM.

En cas de retour à une situation de travail sans télétravail, le salarié change de statut et repasse sous le statut de « travail au bureau » sur son site de rattachement opérationnel (soit concrètement son lieu de travail habituel). 

Nombre de jours en télétravail 

Dans le cadre du télétravail à 100%, le salarié TX est en télétravail à son domicile, sur l’ensemble de la semaine. 

Le salarié conserve toutefois la possibilité de se rendre sur site. Il devra en avertir son manager. 
Afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites, le salarié doit réserver sa place de travail sur le site interne « CloudBooking » ou tout système équivalent.  

Par ailleurs, l’entreprise, indépendamment du statut du salarié, se réserve le droit d’imposer la présence du salarié sur site lorsque les circonstances le nécessitent. En ce cas, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 1 semaine. 

Les frais de déplacements, de restauration (uniquement le dîner) et de logement, si nécessaire, seront pris en charge par l’entreprise (prise en charge sur la base du coût de trajet en transport en commun ou politique voyages de l’entreprise selon le cas).

Une rencontre physique en présentiel sur son site de rattachement, a minima 1 fois par semestre, est souhaitée avec le manager. 

Indemnisation du télétravail dans le cadre du télétravail à 100% 

Les salariés TX qui bénéficient d’une convention de télétravail 100% percevront une indemnité forfaitaire de 50 € nets par mois afin de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurance …). 

Cette indemnisation s’ajoutera à la rémunération du salarié. 

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail à 100% l’entreprise ne prendra plus en charge le remboursement de 50% de l’abonnement aux transports en commun ou toute autre prime transport. 

Contrat de travail 

Avenant 

Chaque situation de télétravail à 100% fait l’objet d’un avenant contractuel (convention de télétravail) précisant : 

Les modalités d’exécution du télétravail à 100% (nombre de jours, indemnité, période 
d’adaptation …) ; 
 
Le site de rattachement opérationnel, étant entendu que celui-ci détermine la zone géographique d’emploi du salarié ;

Les conditions de réversibilité du télétravail à 100% et de retour à un travail situé dans les locaux de l’entreprise ;

La durée dont dispose le salarié pour se rendre sur le lieu de travail, à la demande du manager ou du service RH. 

Les salariés bénéficiant d’ores et déjà d’un avenant au contrat de travail, au titre du précédent accord portant sur le travail à distance, seront invités à signer un nouvel avenant au titre du présent accord. 

A titre informatif, un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord et sera susceptible d’évolution ultérieure.

Cet avenant sera à durée indéterminée mais il sera réversible par les deux parties moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.  

Localisation géographique du lieu de télétravail à 100%

Le lieu d’exécution du télétravail à 100% est l’adresse du domicile du salarié concerné c’est-à-dire celle figurant sur sa fiche de paie.

Toutefois, dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, et avec accord du manager et du responsable RH, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors de la localisation susmentionnée. 

En cas de dysfonctionnement des équipements de travail, le salarié devra toutefois pouvoir se rendre sur son lieu de travail.

Si ce dysfonctionnement intervient :

avant la fin de la 1ère heure travaillée alors le salarié devra se rendre sur site à 14 h 00,
après cette 1ère heure travaillée alors le salarié devra se rendre sur site le matin suivant.

Cette règle s’applique sauf déménagement de l’entreprise ou de l’établissement hors du secteur géographique initial.  

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés avec en objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Changement d’adresse de domicile. 
Les salariés doivent également mettre à jour ces informations dans « HR Connect » ou tout système équivalent. 

En cas de déménagement du salarié, un nouvel avenant télétravail à 100% devra être signé indiquant la nouvelle adresse de résidence. 

L’entreprise prendra en charge le coût d’installation éventuel du matériel, pour le premier déménagement uniquement. En cas de déménagement supplémentaire, ces coûts d’installation seront à la charge du salarié. 

Temps de travail 

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail à 100%. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 

Le télétravailleur à 100% demeure soumis à l’éventuel horaire/plage de travail définis dans son contrat de travail. 

Le télétravailleur à 100% demeure également soumis aux dispositions relatives aux 11 heures de repos quotidien et 35 heures hebdomadaires obligatoires. 

Il est rappelé que ces règles ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

De plus, en dehors des salariés soumis au forfait jour, le télétravailleur à 100% demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires ; en particulier, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur seront comptabilisées. 

Conditions de travail et suivi de la charge de travail 

Le télétravailleur à 100% bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Le salarié et le manager sont ainsi invités à échanger ensemble, de manière régulière, sur l’organisation du télétravailleur à 100%.

A l’exception des échanges avec les équipes basées au sein de différents pays à fort décalage horaire avec la France, les salariés sont invités à envoyer des mails durant les horaires habituels / de service, définis par l’organisation TX. 

En complément de l’entretien annuel (désigné « Year End Review » en interne), un entretien spécifique portant sur la mise en œuvre du télétravail à 100%, sur la charge de travail du salarié, sur son organisation et articulation entre ses obligations professionnelles et personnelles sera organisé avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable RH local. 
Cet entretien sera formalisé au sein de « HR Connect » ou tout système équivalent. 

Le Guide des bonnes pratiques du télétravailleur sera communiqué à l’ensemble des salariés l’UES « CWT France » ainsi qu’aux nouveaux salariés lors de la signature de leur contrat de travail. 

Mise à disposition des équipements de travail

Les Salariés TX ayant opté pour le mode de travail en télétravail à 100% pourront bénéficier, en fonction des besoins de leur activité et après validation du management, des équipements suivants :
  
1 Unité Centrale ou un ordinateur portable en fonction des besoins de l’activité,
1 ou 2 écrans en fonction des besoins de l’activité et de la configuration dont dispose le salarié sur site, 
1 câble Ethernet d’une longueur maximale de 2 mètres (sauf exception tel que mentionnée dans le tableau ci-après).

En présence d’un besoin spécifique et sur demande expresse du salarié un câble d’une longueur supérieure pourra lui être fourni ; dans ce dernier cas, il devra l’installer lui-même sous sa propre responsabilité.

1 clavier, 
1 souris, 
1 casque téléphonique Avaya en fonction des besoins de l’activité,
1 casque USB, 
1 fauteuil,
1 boîtier SD-Wan qui est de dimension équivalente à celle d’un récepteur TV WIFI en fonction des besoins de l’activité, 
1 webcam (non fournie au moment de la rédaction du présent accord).

Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier de l’installation d’une Box Internet avec la fibre optique dans le cas où il n’a pas la fibre optique chez lui.

Dans le cas où la box fibre prise en charge par CWT ne serait pas possible, une box 5G également prise en charge par CWT pourra être installée. 

Dans l’éventualité où l’environnement du salarié ne permettrait ni l’installation de la Box Internet avec fibre optique ni celle d’une box 5G et que le salarié ne dispose pas de la fibre à titre personnel ou qu’il ne souhaite pas l’utiliser, alors le télétravail ne sera pas possible. 

Il est à noter que pour les équipes « Front Line », une connexion Wifi est totalement exclue. La Box Internet devra être reliée au SD-WAN par principe via un câble Ethernet.


Equipement selon les équipes :


Ces équipements sont ceux actuellement utilisés / disponibles au sein de CWT France et donc susceptibles d’évolution future.

Ci-dessous le schéma de l’éligibilité technique des salariés « Front Line » :



Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail 

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique du Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra se rendre sur son site de rattachement opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel) pour y travailler. 
Si le dysfonctionnement intervient :

avant la fin de la 1ère heure travaillée, le salarié devra se rendre sur site à 14 h 00,
après cette 1ère heure travaillée, le salarié devra se rendre sur site le matin suivant.

A défaut, il sera demandé le décompte de Congé Payés. 

En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège ou Belfort). Si nécessaire, l’entreprise prendra en charge les coûts de déplacements pour se rendre auprès du service informatique du siège ou de Belfort sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas.  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 

En cas problématique de connexion, le salarié pourra migrer sur son environnement Wifi personnel le temps que la réactivation soit faite. 

Droits et devoirs du Salarié et de la Société 














Droits et avantages du télétravailleur

Le salarié TX en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société. 

Par ailleurs, étant entendu que le télétravail est source de davantage de souplesse que le travail sur site en présentiel, le salarié TX en télétravail sera prioritairement sollicité en cas de nécessité de modification des plannings de travail liée à des imprévus (remplacement d’un salarié absent, réorganisation du service …) et devra, par conséquent, savoir faire preuve de flexibilité.  

Santé et sécurité 

Le salarié en télétravail bénéficie comme l’ensemble des salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la sa santé et à la sécurité. Il s’engage par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la Société. 

Le salarié bénéficie également des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur, survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. 

Le télétravailleur s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit, courriel avec accusé de réception via l’adresse  avec en objet : FR - NOM PRENOM - RH / PAIE - Accident de travail. 

Dans le contexte spécifique du télétravail, et dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur s’assure que les salariés en télétravail ne soient pas confrontés à des situations d’isolement. 
Pour rappel, chaque salarié est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues. 

A titre d’exemple, l’ensemble des salariés peuvent porter une attention au statut de leurs collègues ou membres de leur équipe via l’actuelle messagerie instantanée interne : WebEx sur laquelle les salariés sont invités à mettre à jour leur statut (disponible, occupé, en pause déjeuner …).  

Pour assurer cette sécurité, l’entreprise dispose de différents processus d’alerte : 

Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique,
Médecin du travail,
Représentants du personnel, 
Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local,
Par ailleurs, chaque salarié inquiet pour sa santé ou celle d’un salarié alerte par tout moyen la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines entre alors en contact dans les plus brefs délais avec le salarié. Elle prend les mesures nécessaires pour garantir sa sécurité et élabore un plan d’actions associé. 

La Commission de suivi est informée de l’alerte et des mesures qui auront été mises en place pour gérer la situation et faire cesser le risque.  

Sécurité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par son employeur en matière de sécurité, en particulier en matière informatique et notamment concernant les mots de passe strictement personnels. 

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, quel qu’en soit le support ou le moyen de communication utilisé. 

Assurance 

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société, et à remettre à celle-ci une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 

Par ailleurs, le salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout matériel de CWT mis à disposition du salarié est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

Absence de longue durée du salarié

En cas d’absence de plus de 6 mois consécutifs du salarié, la Société se réserve la possibilité de demander la restitution de l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié. 



PARTIE 3 : 

Dispositions sur le dépôt, l’entrée en vigueur, le suivi et la révision de l’accord 

Article 1 : Commission de suivi de l’accord 

Une Commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante : 

Deux représentants de la Direction,
Un membre désigné par chaque Organisation Syndicale Représentative signataire,
Un membre du CSEC et désigné par cette instance,
Un membre de la Commission Centrale SSCT désigné par cette commission.

Cette Commission de suivi se réunira au minimum 1 fois par an, dans un délai de 15 jours suivant la demande émanant soit de la Direction soit d’une des organisations syndicales signataires du présent accord, afin d’effectuer : 

Une analyse de l’application et de la mise en œuvre de l’accord,
Une analyse des éventuelles difficultés d’application de l’accord, 
Une analyse des dysfonctionnements et mauvaises utilisations de l’accord,
L’étude de solutions d’amélioration du dispositif, 
Le suivi des refus des demandes de télétravail des salariés et l’analyse des motifs,
Le suivi de fin de télétravail en période d’adaptation et après période d’adaptation et l’analyse des motifs,
Le suivi du nombre total de salariés en télétravail, du nombre de salariés dans chaque modalité.

Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 12 juin 2023. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les actuels salariés de l’UES « CWT France » devront se mettre en conformité avec cet accord et donc concrètement signer un avenant télétravail à leur contrat de travail en application du présent accord au plus tard le 31 décembre 2023.

Article 3 : Révision et dénonciation 

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail. 

Une révision ou une dénonciation partielle sera possible si l’ensemble des parties signataires sont d’accord, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du travail.

Article 4 : Dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un : 

Dépôt de 2 exemplaires, par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « Télé Accords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) - Unité départementale des Hauts-de-Seine selon les formalités suivantes : 

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.

Dépôt d’un exemplaire original signé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

Dépôt d’une version à la CPPNI : Convention Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. 

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’entreprise à cet effet.

Une communication sur le contenu de l’accord sera partagée lors de la signature de l’accord avec l’ensemble des salariés et disponible auprès de leur manager.


Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, le 9 juin 2023, en 5 exemplaires originaux.


Pour la société CWT France SAS, XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France & Maroc. 




Pour l’Organisation Syndicale représentative Fédération du Commerce, Distribution et des Services CGT, XXX, Déléguée Syndicale Centrale dûment habilitée à l’effet des présentes.



Pour l’Organisation Syndicale représentative Agences de Voyages et Tourisme CFTC, Monsieur XXX, Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes.




Pour l’Organisation Syndicale représentative SNEPAT-FO, XXX, Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes.





PARTIE 4 : ANNEXES

Annexe 1 : Avenant télétravail hybride


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CWT FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX, 92100 Boulogne-Billancourt ;

OU

La société CWT MEO SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX, 92100 Boulogne-Billancourt ;

représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part,

Ci-après dénommée « la société »,

ET :

Madame/Monsieur XX demeurant XX.

D’autre part,

Ci-après dénommé « le Salarié »,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Le présent avenant fixe les conditions d’exécution du télétravail du Salarié, dans le respect des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 
19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 12 juin 2023. 

Etant précisé que le recours au télétravail a notamment pour objectif de permettre au Salarié d’exercer ses fonctions dans un cadre plus autonome et flexible sans pour autant remettre en cause d’une quelconque manière qu’il soit le lien de subordination juridique inhérent à tout contrat de travail. 

Il est par ailleurs rappelé que le Salarié est rattaché juridiquement au site de : 
 
Belfort /Cournon D’Auvergne/ Boulogne Billancourt (Kinetik)/ Saint Etienne /Villeneuve d’Ascq
 
Le Salarié est rattaché opérationnellement au site de XXX. 

Etant entendu que le site de rattachement opérationnel détermine la zone géographique d’emploi du Salarié conformément aux dispositions de l’accord collectif du 9 juin 2023.
 
Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu à compter du XXX et pour une durée indéterminée et tant que l’accord télétravail en date du 9 juin 2023 reste en vigueur.

A ce titre, les parties conviennent expressément que la validité du présent avenant est liée à l’applicabilité de l’accord du 9 juin 2023.

Autrement dit, si l’accord du 9 juin 2023venait à être remis en cause ou dénoncé, le présent avenant serait nul et ne produirait plus d’effet entre les deux parties. 

Période d’adaptation 

Afin de permettre au manager et au Salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service auquel appartient le Salarié, une période d’adaptation est prévue.

Cette période d’adaptation est fixée à 3 mois.

Cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail convient aux deux parties. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du Salarié celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail hybride).

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM.

Le Salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.

Principe de réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes du Salarié et de l’entreprise dans la durée, le Salarié et son manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de 1 mois minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du Salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  avec en objet : FR - HR / PAIE - Demande d’arrêt du télétravail pour NOM PRENOM.
A titre illustratif, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme à l’avenant télétravail à tout moment en cas notamment de : 

Défaillance techniques ou remontées négatives du client (interne ou externe),
Non-respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données,
Situation qui dégraderait ou désorganiserait le service ou l’entreprise,
Constat fait par la hiérarchie que la façon de travailler du Salarié, s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction du fait du télétravail,
Evolution de l’activité ne rendant plus possible le recours au télétravail,
Mise en cause / dénonciation de l’accord collectif du 16 Février 2023. En ce cas, un nouvel avenant pourra être proposé en application d’un nouvel accord portant sur le télétravail. 

Le Salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel. 
En cas d’exercice de ce droit de retour, le matériel confié au Salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. De même, les différentes prises en charge propres au recours au télétravail seront définitivement interrompues. 

Jours de télétravail

Dans le cadre de l’avenant télétravail, le Salarié dispose de XXX jours de télétravail par semaine et s’oblige donc à se rendre sur site de rattachement opérationnel XXX jours par semaine, en fonction de l’activité du service et en coordination avec son responsable hiérarchique. 

Il est rappelé que : 

Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixes,
Les jours de télétravail doivent être définis en concertation avec le manager.

Par ailleurs, le Salarié pourra effectuer dans la semaine des jours de télétravail en plus de ce qui est convenu, dans la limite de 4 jours de télétravail par semaine, à la condition que le nombre de jours en télétravail ne dépasse pas, en moyenne sur l’année, le nombre de jours en télétravail contractuellement mentionné dans l’avenant. 

A titre exceptionnel, sur demande expresse du Salarié et après accord formel de la hiérarchie, il est possible pour le Salarié d’effectuer, au maximum quatre fois par an, une semaine complète de télétravail, sans entraîner une modification du montant de l’indemnité télétravail.  

En tout état de cause, le Salarié se déplacera pour toutes les manifestations collectives et sur demande de son manager lorsque sa présence sera nécessaire, soit dans le cadre de sa fonction (préparation rendez-vous client, évènement client et fournisseur, groupe de travail, convention commerciale …), soit dans le cadre de la vie de l’entreprise (élection des représentants du personnel, réunions générales, conventions, …). 

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du Salarié. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux qui prévalent pour les Salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Afin d’assurer le suivi du nombre de jour télétravaillés, le Salarié devra remplir un tableau de suivi des jours télétravaillés / travaillés.  

Par ailleurs, afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites de travail, le Salarié devra réserver son emplacement de travail sur le site interne , ou tout système équivalent, les jours où il se rend sur site. 

Indemnisation du Télétravail

Une contrepartie financière et forfaitaire de XXX euros nets par mois sera versée au Salarié afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurances …). 

Cette contrepartie financière s’ajoutera à la rémunération du Salarié. 
Il est expressément convenu entre les parties que tous les coûts induits par le télétravail (abonnement téléphone, internet, frais d’impression, factures d’électricité, assurance, etc. …) seront inclus dans ce forfait et ne pourront faire l’objet d’aucune refacturation à l’employeur. 

En cas de cessation du télétravail, cette contrepartie financière cessera immédiatement de s’appliquer. 

Horaires de travail

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent aux Salariés ayant recours à une organisation en télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 

Le Salarié demeure soumis à l’horaire/plage de travail éventuellement définis dans son contrat de travail. La plage horaire de travail pouvant s’étendre de 8h à 19h. 

Le Salarié demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 

Les parties conviennent que le Salarié doit être joignable sur les horaires définis dans son planning par son responsable hiérarchique. 

Localisation géographique du télétravail

En pratique, le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Salarié, à savoir son lieu de résidence habituel situé au XXX. 

Le Salarié pourra également effectuer du télétravail dans son second lieu de résidence (résidence secondaire/familiale ou résidence pour la garde alternée des enfants) situé au XXX dans la mesure où il y réside plusieurs fois par an et que ce lieu respecte les conditions du présent avenant.  

Dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, et avec accord du manager et du responsable RH en amont, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors des localisations susmentionnées. 

Le Salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le Salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. En cas contraire il devra souscrire une extension d’assurance permettant la pratique d’une activité professionnelle à domicile. 

Par ailleurs, le Salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

En cas de déplacement sur site de rattachement opérationnel

Le Salarié pourra être amené à se rendre sur site à la demande de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine sauf circonstances exceptionnelles. 

Configuration du domicile

L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du Salarié doit permettre d’effectuer le travail dans les conditions normales. 

Le Salarié doit affecter un espace dédié de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être accordée à l’ergonomie dans l’aménagement du poste de travail. 

Ainsi, le Salarié s’engage sur l’honneur à ce que son domicile dispose : 

D’un accès Internet de bonne qualité, disposant d’un débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication ; 

D’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaire au télétravail permettant au Salarié de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 

Changement de domicile

Les conditions du présent avenant sont consenties par la Société sur la base de la domiciliation déclarée en paie par le Salarié à sa date de signature. 

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 

Le Salarié doit également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 
En cas de changement de domicile, un nouvel avenant télétravail devra être signé.

Equipement de travail

Afin de pouvoir télétravailler à son domicile, le Salarié bénéficie des équipements suivants : 
 
Ordinateur portable,
Moyens de communication (casque, téléphone portable si besoin).

En fonction des disponibilités et sur demande du salarié, un écran supplémentaire et/ou un fauteuil pourront lui être temporairement confiés.

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé que le Salarié bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

En cas de dysfonctionnement dans la connexion Internet, le Salarié devra prendre contact avec le service support du fournisseur de l’accès Internet et suivre les recommandations communiquées par le service support.

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le Salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser de façon temporaire et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet. A défaut, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, le Salarié doit, à terme, se rendre se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège ou Belfort). 

L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le Salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel.

Egalité de traitement

Le Salarié bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. 

L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au Salarié en situation de télétravail. De même le Salarié a les mêmes obligations que tout Salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. 

Le Salarié continue de bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des Salariés sur site.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Dans la mesure où le travail effectué par le Salarié sera réalisé à son domicile privé, le Salarié s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène de sécurité dans les mêmes conditions que les travailleurs dans les locaux de la société CWT. 

Le Salarié est responsable d’assurer un environnement de travail optimal au sein de son domicile afin de ne pas nuire à sa concentration et sa qualité de travail. 

Le Salarié est tenu, y compris pendant ses jours de télétravail, d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident ou de maladie dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise, via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident ou maladie).

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention contre l’isolement, le Salarié est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues. 
Dans le cas où le Salarié serait confronté à une situation d’isolement (pour sa personne ou celle d’un de ses collègues), il dispose des différents processus suivants :  

Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local,
Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique (PAE : Programme d’Aide aux Employés), 
Médecine du travail,
Représentants du personnel.

La liste des membres du CSE est à la disposition du Salarié sur , avec les coordonnées de l’ensemble des membres.

Sécurité et Protection des données

Le Salarié, s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.  

Le Salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la société ou ses clients. 
En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail du Salarié et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Dispositions Diverses

Le présent avenant a été établi pour adapter le contrat de travail du Salarié au fait qu’il pourra exercer, le temps de cet avenant, son travail à distance. 

Les dispositions du contrat de travail du Salarié demeurent applicables à l’exception de celles modifiées par le présent avenant.

Fait à Boulogne-Billancourt, le XX XX XXXX

(En double exemplaire, un pour chaque partie)


XXX							Nom prénom du Salarié 
Directrice des Ressources Humaines








Annexe 2 : Avenant télétravail sur prescription médicale


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CWT FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre Lefaucheux, 92100 Boulogne-Billancourt ; 

Ou

La société CWT MEO SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre Lefaucheux, 92100 Boulogne-Billancourt ;

représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part, 

Ci-après dénommée “ La société ”

ET :

Madame/Monsieur XX demeurant XX.
D’autre part,
Ci-après dénommé « le Salarié »,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Le présent avenant fixe les conditions d’exécution du télétravail du Salarié, dans le respect des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 
19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 12 juin 2023 et dans le strict respect de la recommandation émise par la médecine du travail.

Etant précisé que le recours au télétravail à « 100% » a notamment pour objectif de permettre au Salarié d’exercer ses fonctions dans un cadre plus autonome et flexible sans pour autant remettre en cause d’une quelconque manière que ce soit le lien de subordination juridique inhérent à tout contrat de travail. 

Il est par ailleurs rappelé que le Salarié est rattaché juridiquement au site de :  

Belfort /Cournon D’Auvergne/ Boulogne Billancourt (Kinetik)/ Saint Etienne /Villeneuve d’Ascq

Le Salarié est rattaché opérationnellement au site de XXX (soit concrètement le lieu de travail habituel du Salarié).

Etant entendu que le site de rattachement opérationnel détermine la zone géographique d’emploi du Salarié conformément aux dispositions de l’accord collectif du 9 juin 2023.

Cause ayant entraîné la mise en place du télétravail

A la suite du rendez-vous médical réalisé le XX, le médecin du travail XX a recommandé le recours au télétravail à 100% pour le Salarié. Le présent avenant est en conséquence rédigé.

Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu à compter du xxx et pour une durée indéterminée et tant que l’accord télétravail en date du 9 juin 2023 reste en vigueur. 

A ce titre, les parties conviennent expressément que la validité du présent avenant est liée à l’applicabilité de l’accord du 9 juin 2023.

Autrement dit, si l’accord du 9 juin 2023 venait à être remis en cause ou dénoncé, le présent avenant serait nul et ne produirait plus d’effet entre les deux parties.

Dans cette circonstance, et eu égard au fait que le télétravail à 100 % résulte d’une recommandation de la médecine du travail, un nouvel avenant télétravail sera rédigé.

Evolution postérieure du télétravail

Toute évolution en matière d’organisation du travail du Salarié devra obligatoirement être précédée d’un avis médical.

Jours de télétravail

Dans le cadre de l’avenant « 100% télétravail », le Salarié est en télétravail à domicile sur l’ensemble des jours travaillés de la semaine.

En conséquence, toutes les manifestations collectives (préparation rendez-vous client, évènement client et fournisseur, groupe de travail, convention commerciale …), seront de fait impérativement réalisées à distance. 

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux qui prévalent pour les Salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Indemnisation du Télétravail

Une contrepartie financière et forfaitaire de 50 euros nets par mois sera versée au Salarié afin de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurances …). 
Cette contrepartie financière s’ajoutera à la rémunération du Salarié. 

Il est expressément convenu entre les parties que tous les coûts induits par le télétravail (abonnement téléphone, internet, frais d’impression, factures d’électricité, assurance, etc) seront inclus dans ce forfait et ne pourront faire l’objet d’aucune refacturation à l’employeur. 

En cas de cessation du télétravail, cette contrepartie financière cessera immédiatement de s’appliquer. 

Par ailleurs, il convient de noter que dans le cadre du télétravail à 100%, l’entreprise ne prend pas en charge le remboursement à 50% de l’abonnement aux transports en commun ou toute prime de transport. 

Horaires de travail

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent aux Salariés ayant recours à une organisation en télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 

Le Salarié demeure soumis à l’horaire/plage de travail éventuellement définis dans son contrat de travail. La plage horaire de travail pouvant s’étendre de 8h à 19h.

Le Salarié demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 

Les parties conviennent que le Salarié doit être joignable sur les horaires définis dans son planning par son responsable hiérarchique. 

Localisation géographique du télétravail

En pratique, le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Salarié, à savoir son lieu de résidence habituel situé au XXX.
 
Le Salarié pourra également effectuer du télétravail dans son second lieu de résidence (résidence secondaire/familiale ou résidence pour la garde alternée des enfants) situé au XXX dans la mesure où il y réside plusieurs fois par an et que ce lieu respecte les conditions du présent avenant.  

Dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, et avec accord du manager et du responsable RH en amont, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors des localisations susmentionnées. 

Le Salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le Salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. En cas contraire il devra souscrire une extension d’assurance permettant la pratique d’une activité professionnelle à domicile. 

Par ailleurs, le Salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

Configuration du domicile

L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du Salarié doit permettre d’effectuer le travail dans les conditions normales. 

Le Salarié doit affecter un espace dédié de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être accordée à l’ergonomie dans l’aménagement du poste de travail. 

Ainsi, le Salarié s’engage sur l’honneur à ce que son domicile dispose d’un : 

accès Internet de bonne qualité, disposant d’un débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication ; 

espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaire au télétravail permettant au télétravailleur de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 

Changement de domicile

Les conditions du présent avenant sont consenties par la Société sur la base de la domiciliation déclarée en paie par le Salarié à sa date de signature. 

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 

Le Salarié doit également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 

En cas de changement de domicile, un nouvel avenant télétravail devra être signé.

Equipement de travail

Afin de pouvoir télétravailler à son domicile, le Salarié bénéficie des équipements suivants :  

Ordinateur portable,
Moyens de communication (casque, téléphone portable si besoin).

Du matériel supplémentaires, tels par exemple un écran supplémentaire et/ou un fauteuil pourront être temporairement confiés au Salarié dans le strict respect de la recommandation émise par la médecine du travail

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé que le Salarié bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

En cas de dysfonctionnement dans la connexion Internet, le Salarié devra prendre contact avec le service support du fournisseur de l’accès Internet et suivre les recommandations communiquées par le service support.

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le Salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique si le salarié est médicalement apte. A défaut, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le Salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés aux envois du matériel. 
Dans l’attente et dans la mesure du possible le salarié pourra utilisé un autre ordinateur si son activité le lui permet.

Egalité de traitement

Le Salarié bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au Salarié en situation de télétravail. De même le Salarié a les mêmes obligations que tout Salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. 

Le Salarié continue de bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des Salariés sur site.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Dans la mesure où le travail effectué par le Salarié sera réalisé à son domicile privé, le Salarié s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène de sécurité dans les mêmes conditions que les travailleurs dans les locaux de la société CWT. 

Le Salarié est responsable d’assurer un environnement de travail optimal au sein de son domicile afin de ne pas nuire à sa concentration et sa qualité de travail. 

Le Salarié est tenu, y compris pendant ses jours de télétravail, d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident ou de maladie dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise, via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident ou maladie).

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention contre l’isolement, le Salarié est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues. 

Dans le cas où le Salarié serait confronté à une situation d’isolement (pour sa personne ou celle d’un de ses collègues), il dispose des différents processus suivants :  

Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local,
Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique (PAE : Programme d’Aide aux Employés),
Médecine du travail,
Représentants du personnel.

La liste des membres du CSE est à la disposition du télétravailleur sur , avec les coordonnées de l’ensemble des membres.

Sécurité et Protection des données

Le Salarié, s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.  

Le Salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la société ou ses clients. 
En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail du Salarié et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Dispositions Diverses

Le présent avenant a été établi pour adapter le contrat de travail du Salarié au fait qu’il pourra exercer, le temps de cet avenant, son travail à distance. 

Les dispositions du contrat de travail du Salarié demeurent applicables à l’exception de celles modifiées par le présent avenant.

Fait à Boulogne-Billancourt, le XX XX XXXX
(En double exemplaire, un pour chaque partie)



XXX				Nom Prénom du Salarié 
Directrice des Ressources Humaines



Annexe 3 : Avenant télétravail à 100 %


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société CWT FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX, 92100 Boulogne-Billancourt ;

OU

La société CWT MEO SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX, 92100 Boulogne-Billancourt ;

représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part, 

Ci-après dénommée “ La société ”

ET :

Madame/Monsieur XX demeurant XX.

D’autre part,

Ci-après dénommé « le Salarié »,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Le présent avenant fixe les conditions d’exécution du télétravail du Salarié, dans le respect des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 
19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 12 juin 2023.

Etant précisé que le recours au télétravail à 100 % a notamment pour objectif de permettre au Salarié d’exercer ses fonctions dans un cadre plus autonome et flexible sans pour autant remettre en cause d’une quelconque manière que ce soit le lien de subordination juridique inhérent à tout contrat de travail. 
Il est par ailleurs rappelé que le Salarié est rattaché juridiquement au site de :  

Belfort /Cournon D’Auvergne/ Boulogne Billancourt (Kinetik)/ Saint Etienne /Villeneuve d’Ascq
 
 Le Salarié est rattaché opérationnellement au site de XXX. 

Etant entendu que le site de rattachement opérationnel détermine la zone géographique d’emploi du Salarié conformément aux dispositions de l’accord collectif du 9 juin 2023.

Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu à compter du xxx et pour une durée indéterminée et tant que l’accord télétravail en date du 9 juin reste en vigueur. 

A ce titre, les parties conviennent expressément que la validité du présent avenant est liée à l’applicabilité de l’accord du 9 juin.

Autrement dit, si l’accord du 9 juin venait à être remis en cause ou dénoncé, le présent avenant serait nul et ne produirait plus d’effet entre les deux parties.

Période d’adaptation 

Afin de permettre au manager et au Salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service auquel appartient le Salarié, une période d’adaptation est prévue. 

Cette période d’adaptation est fixée à 3 mois.
Cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail convient aux deux parties. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du Salarié celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100%).

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100% pour NOM PRENOM).

Le Salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.

Principe de réversibilité

Afin de s’assurer que l’organisation « 100% télétravail » réponde aux attentes et aux contraintes du Salarié et de l’entreprise dans la durée, le Salarié et son manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de 1 mois minimum et de deux 2 mois maximum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du Salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail).

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100% pour NOM PRENOM).

A titre illustratif, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme à l’avenant télétravail à tout moment en cas notamment de : 

Défaillance techniques ou remontées négatives du client (interne ou externe) ;
Non-respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
Situation qui dégraderait ou désorganiserait le service ou l’entreprise ;
Constat fait par la hiérarchie que la façon de travailler du Salarié, s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction du fait du télétravail ;
Evolution de l’activité ne rendant plus possible le recours au télétravail ;
Mise en cause / dénonciation de l’accord collectif du 31 mai 2023 ; En ce cas, un nouvel avenant pourra être proposé en application d’un nouvel accord portant sur le télétravail. 

Le Salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.

Le Salarié, en accord avec son manager, pourra alors faire le choix de la formule télétravail hybride. Pour ce faire, le manager devra adresser un mail à  (FR – Modification avenant télétravail) en demandant la rédaction d’un nouvel avenant selon les dispositions en vigueur.

En cas d’exercice de ce droit de retour, le matériel confié au Salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. De même, les différentes prises en charge propres au recours au télétravail seront définitivement interrompues. 

Jours de télétravail

Dans le cadre de l’avenant télétravail à 100%, le Salarié est en télétravail à domicile sur l’ensemble des jours travaillés de la semaine.

Néanmoins, le Salarié se déplacera pour toutes les manifestations collectives et sur demande de son manager lorsque sa présence sera nécessaire, soit dans le cadre de sa fonction (préparation rendez-vous client, évènement client et fournisseur, groupe de travail, convention commerciale …), soit dans le cadre de la vie de l’entreprise (élection des représentants du personnel, réunions générales, conventions, …). 

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux qui prévalent pour les Salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, dans l’éventualité où le Salarié devrait se rendre sur site, afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites de travail, le Salarié devra réserver son emplacement de travail sur le site interne , ou tout système équivalent. 

Indemnisation du Télétravail

Une contrepartie financière et forfaitaire de 50 euros nets par mois sera versée au Salarié afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurances …). 
Cette contrepartie financière s’ajoutera à la rémunération du Salarié. 

Il est expressément convenu entre les parties que tous les coûts induits par le télétravail (abonnement téléphone, internet, frais d’impression, factures d’électricité, assurance, etc. …) seront inclus dans ce forfait et ne pourront faire l’objet d’aucune refacturation à l’employeur. 

En cas de cessation du télétravail, cette contrepartie financière cessera immédiatement de s’appliquer. 

Par ailleurs, il convient de noter que dans le cadre du télétravail à 100%, l’entreprise ne prend pas en charge le remboursement à 50% de l’abonnement aux transports en commun ou toute prime de transport. 

Horaires de travail

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent aux Salariés ayant recours à une organisation en télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 

Le Salarié demeure soumis à l’horaire/plage de travail éventuellement définis dans son contrat de travail. La plage horaire de travail pouvant s’étendre de 8h à 19h.

Le Salarié demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 

Les parties conviennent que le Salarié doit être joignable sur les horaires définis dans son planning par son responsable hiérarchique. 


Localisation géographique du télétravail

En pratique, le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Salarié, à savoir son lieu de résidence habituel situé au XXX. 

Le Salarié pourra également effectuer du télétravail dans son second lieu de résidence (résidence secondaire /familiale ou résidence pour la garde alternée des enfants) situé au XXX dans la mesure où il y réside plusieurs fois par an et que ce lieu respecte les conditions du présent avenant.  

Dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, et avec accord du manager et du responsable RH en amont, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors des localisations susmentionnées. 

Le Salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le Salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. En cas contraire il devra souscrire une extension d’assurance permettant la pratique d’une activité professionnelle à domicile. 
Par ailleurs, le Salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

En cas de déplacement sur site de rattachement opérationnel

Le Salarié pourra être amené à se rendre sur site à la demande de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles. 

Configuration du domicile

L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du Salarié doit permettre d’effectuer le travail dans les conditions normales. 

Le Salarié doit affecter un espace dédié de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être accordée à l’ergonomie dans l’aménagement du poste de travail. 

Ainsi, le Salarié s’engage sur l’honneur à ce que son domicile dispose d’un : 

accès Internet de bonne qualité, disposant d’un débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication ; 

espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaire au télétravail permettant au télétravailleur de travailler dans des conditions satisfaisantes et préservant sa santé et sa sécurité. 



Changement de domicile

Les conditions du présent avenant sont consenties par la Société sur la base de la domiciliation déclarée en paie par le Salarié à sa date de signature. 

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 

Le Salarié doit également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 

En cas de changement de domicile, un nouvel avenant télétravail devra être signé.

Equipement de travail

Afin de pouvoir télétravailler à son domicile, le Salarié bénéficie des équipements suivants :  

Ordinateur portable,
Moyens de communication (casque, téléphone portable si besoin).

En fonction des disponibilités et sur demande du salarié, un écran supplémentaire et/ou un fauteuil seront temporairement confiés au Salarié.

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé que le Salarié bénéficie du support informatique délivré par le Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 
En cas de dysfonctionnement dans la connexion Internet, le Salarié devra prendre contact avec le service support du fournisseur de l’accès Internet et suivre les recommandations communiquées par le service support.

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le Salarié devra mettre en place les mesures adéquates pour continuer à travailler telles que contacter le service informatique pour obtenir un rendez-vous physique ; se rendre sur site pour utiliser un ordinateur disponible sur place ; utiliser de façon temporaire et dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement un autre ordinateur si l’activité le permet. A défaut, il devra poser un ou plusieurs jours de congés. 

En cas de panne de son ordinateur, le Salarié doit, à terme, se rendre se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège ou Belfort). 

L’entreprise prendra en charge, si nécessaire, les coûts de déplacements pour se rendre sur le site disposant d’un service informatique (prise en charge sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas).  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le Salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel.

Egalité de traitement

Le Salarié bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au Salarié en situation de télétravail. De même le Salarié a les mêmes obligations que tout Salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. 

Le Salarié continue de bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des Salariés sur site.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Dans la mesure où le travail effectué par le Salarié sera réalisé à son domicile privé, le Salarié s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène de sécurité dans les mêmes conditions que les travailleurs dans les locaux de la société CWT. 

Le Salarié est responsable d’assurer un environnement de travail optimal au sein de son domicile afin de ne pas nuire à sa concentration et sa qualité de travail. 

Le Salarié est tenu, y compris pendant ses jours de télétravail, d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident ou de maladie dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise, via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident ou maladie).

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention contre l’isolement, le Salarié est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues. 

Dans le cas où le Salarié serait confronté à une situation d’isolement (pour sa personne ou celle d’un de ses collègues), il dispose des différents processus suivants :  

Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local ;
Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique (PAE : Programme d’Aide aux Employés) ; 
Médecine du travail ;  
Représentants du personnel.

La liste des membres du CSE est à la disposition du télétravailleur sur , avec les coordonnées de l’ensemble des membres.

Sécurité et Protection des données

Le Salarié, s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.  

Le Salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la société ou ses clients. 

En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail du Salarié et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Dispositions Diverses

Le présent avenant a été établi pour adapter le contrat de travail du Salarié au fait qu’il pourra exercer, le temps de cet avenant, son travail à distance. 

Les dispositions du contrat de travail du Salarié demeurent applicables à l’exception de celles modifiées par le présent avenant.

Fait à Boulogne-Billancourt, le XX XX XXXX

(En double exemplaire, un pour chaque partie)



XXX						Nom Prénom du Salarié 
Directrice des Ressources Humaines









Annexe 4 : Avenant télétravail à 100 % salarié TX 


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société CWT FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX, 92100 Boulogne-Billancourt ;

représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part, 

Ci-après dénommée “ La société ”

ET :

Madame/Monsieur XX demeurant XX.

D’autre part,

Ci-après dénommé « le Salarié »,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Le présent avenant fixe les conditions d’exécution du télétravail du Salarié, dans le respect des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 
19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 12 juin 2023.

Etant précisé que le recours au télétravail à 100 % a notamment pour objectif de permettre au Salarié d’exercer ses fonctions dans un cadre plus autonome et flexible sans pour autant remettre en cause d’une quelconque manière que ce soit le lien de subordination juridique inhérent à tout contrat de travail. 
Il est par ailleurs rappelé que le Salarié est rattaché juridiquement au site de :  

Belfort /Cournon D’Auvergne/ Boulogne Billancourt (Kinetik)/ Saint Etienne /Villeneuve d’Ascq
 
 Le Salarié est rattaché opérationnellement au site de XXX. 

Etant entendu que le site de rattachement opérationnel détermine la zone géographique d’emploi du Salarié conformément aux dispositions de l’accord collectif du 9 juin 2023.

Durée du présent avenant

Le présent avenant est conclu à compter du xxx et pour une durée indéterminée et tant que l’accord télétravail en date du 9 juin reste en vigueur. 

A ce titre, les parties conviennent expressément que la validité du présent avenant est liée à l’applicabilité de l’accord du 9 juin.

Autrement dit, si l’accord du 9 juin venait à être remis en cause ou dénoncé, le présent avenant serait nul et ne produirait plus d’effet entre les deux parties.

Période d’adaptation (uniquement pour les nouveaux télétravailleurs TX)

Afin de permettre au manager et au Salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service auquel appartient le Salarié, une période d’adaptation est prévue. 

Cette période d’adaptation est fixée à 3 mois.
Cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail convient aux deux parties. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des deux parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du Salarié celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX).

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX pour NOM PRENOM).

Le Salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.

Principe de réversibilité

Afin de s’assurer que l’organisation « 100% télétravail » réponde aux attentes et aux contraintes du Salarié et de l’entreprise dans la durée, le Salarié et son manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de 1 mois minimum. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties. 

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du Salarié, celui-ci informe par écrit (courriel avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – NOM PRENOM – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX).

Si la décision de mettre fin au télétravail à 100% émane du manager, après échange avec le salarié et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager la notifie par écrit et en expose les motifs. Il informe par ailleurs le service des Ressources Humaines via l’adresse  (objet : FR – HR / PAIE – Demande d’arrêt du télétravail à 100% salarié TX pour NOM PRENOM).

A titre illustratif, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme à l’avenant télétravail à tout moment en cas notamment de : 

Défaillance techniques ou remontées négatives du client (interne ou externe) ;
Non-respect des règles de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
Situation qui dégraderait ou désorganiserait le service ou l’entreprise ;
Constat fait par la hiérarchie que la façon de travailler du Salarié, s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction du fait du télétravail ;
Evolution de l’activité ne rendant plus possible le recours au télétravail ;
Mise en cause / dénonciation de l’accord collectif du 31 mai 2023 ; En ce cas, un nouvel avenant pourra être proposé en application d’un nouvel accord portant sur le télétravail. 

Le Salarié sera alors de nouveau affecté dans les locaux de l’entreprise dans les conditions antérieures à la signature du présent avenant sur son site de rattachement opérationnel.

En cas d’exercice de ce droit de retour, le matériel confié au Salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l’entreprise. De même, les différentes prises en charge propres au recours au télétravail seront définitivement interrompues. 

Jours de télétravail

Dans le cadre de l’avenant télétravail à 100%, le Salarié est en télétravail à domicile sur l’ensemble des jours travaillés de la semaine.

Le salarié conserve toutefois la possibilité de se rendre sur site. Il devra en avertir son manager. 
Afin de s’assurer que la capacité maximale d’accueil n’est pas dépassée sur les sites, le salarié doit réserver sa place de travail sur le site interne « CloudBooking » ou tout système équivalent.  

Par ailleurs, l’entreprise, indépendamment du statut du salarié, se réserve le droit d’imposer la présence du salarié sur site lorsque les circonstances le nécessitent. En ce cas, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 1 semaine. 

Une rencontre physique en présentiel sur son site de rattachement, a minima 1 fois par semestre, est souhaitée avec le manager. 

Indemnisation du Télétravail

Une contrepartie financière et forfaitaire de 50 euros nets par mois sera versée au Salarié afin de couvrir l’intégralité des frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (consommation électrique, eau, assurances …). 
Cette contrepartie financière s’ajoutera à la rémunération du Salarié. 

Il est expressément convenu entre les parties que tous les coûts induits par le télétravail (abonnement téléphone, internet, frais d’impression, factures d’électricité, assurance, etc. …) seront inclus dans ce forfait et ne pourront faire l’objet d’aucune refacturation à l’employeur. 

En cas de cessation du télétravail, cette contrepartie financière cessera immédiatement de s’appliquer. 

Par ailleurs, il convient de noter que dans le cadre du télétravail à 100%, l’entreprise ne prend pas en charge le remboursement à 50% de l’abonnement aux transports en commun ou toute prime de transport. 

Horaires de travail

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent aux Salariés ayant recours à une organisation en télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. 

Le Salarié demeure également soumis aux dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires. 

Les parties conviennent que le Salarié doit être joignable sur les horaires définis dans son planning par son responsable hiérarchique. 

Localisation géographique du télétravail

En pratique, le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Salarié, à savoir son lieu de résidence habituel situé au XXX. 

Dans certains cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, et avec accord du manager et du responsable RH en amont, la Direction accordera le droit de télétravailler en dehors de la localisation susmentionnée. 

Le Salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation. 

A ce titre, le Salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. En cas contraire il devra souscrire une extension d’assurance permettant la pratique d’une activité professionnelle à domicile. 
Par ailleurs, le Salarié gérera avec son bailleur ou propriétaire l’autorisation de télétravailler, en cas de contrat locatif. 

Tout le matériel mis à disposition par CWT est assuré et sous la responsabilité de CWT. 

En cas de déplacement sur site de rattachement opérationnel

Le Salarié pourra être amené à se rendre sur site à la demande de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles. 

Configuration du domicile

L’exercice du télétravail au sein du lieu d’exercice de l’activité du Salarié doit permettre d’effectuer le travail dans les conditions normales. 

Le Salarié doit affecter un espace dédié de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière doit être accordée à l’ergonomie dans l’aménagement du poste de travail. 

Ainsi, le Salarié s’engage sur l’honneur à ce que son domicile soit conforme aux prérequis suivants : 

Avoir une capacité de débit Internet conformément aux demandes du fournisseur d’accès pris en charge par CWT à savoir la fibre (12 Mega UP et 3 Mega Down). Selon le besoin, une box Internet ou une Box 5G sera fournie par CWT. Le salarié pourra également utiliser son équipement Internet à condition qu’il bénéficie de la fibre optique.

Disposer d’un espace de travail suffisant et de tout le mobilier et équipement nécessaires au télétravail lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité. Cet espace doit ainsi permettre d’accueillir de façon fixe le matériel CWT mis à disposition du télétravailleur à 100%. 

Disposer d’un environnement personnel propice au travail, à la concentration et déconnecté de toute nuisance environnante, ce qui implique de disposer au sein du domicile d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, à savoir un espace dédié, clairement défini et respecté par tous les occupants du domicile. 

Changement de domicile

Les conditions du présent avenant sont consenties par la Société sur la base de la domiciliation déclarée en paie par le Salarié à sa date de signature. 

Il est rappelé qu’en cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse, par écrit, courriel via l’adresse  moyennant un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Changement d’adresse de domicile). 

Le Salarié doit également mettre à jour ces informations dans HR Connect ou tout système équivalent. 

En cas de changement de domicile, un nouvel avenant télétravail devra être signé.

Equipement de travail

Les Salariés TX ayant opté pour le mode de travail en télétravail à 100% pourront bénéficier, en fonction des besoins de leur activité et après validation du management, des équipements suivants :
  
1 Unité Centrale ou un ordinateur portable en fonction des besoins de l’activité,
1 ou 2 écrans en fonction des besoins de l’activité et de la configuration dont dispose le salarié sur site, 
1 câble Ethernet d’une longueur maximale de 2 mètres (sauf exception tel que mentionnée dans le tableau ci-après).

En présence d’un besoin spécifique et sur demande expresse du salarié un câble d’une longueur supérieure pourra lui être fourni ; dans ce dernier cas, il devra l’installer lui-même sous sa propre responsabilité.

1 clavier, 
1 souris, 
1 casque téléphonique Avaya en fonction des besoins de l’activité,
1 casque USB, 
1 fauteuil,
1 boîtier SD-Wan qui est de dimension équivalente à celle d’un récepteur TV WIFI en fonction des besoins de l’activité. 

Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier de l’installation d’une Box Internet avec la fibre optique dans le cas où il n’a pas la fibre optique chez lui.

Dans le cas où la box fibre prise en charge par CWT ne serait pas possible, une box 5G également prise en charge par CWT pourra être installée. 

Dans l’éventualité où l’environnement du salarié ne permettrait ni l’installation de la Box Internet avec fibre optique ni celle d’une box 5G et que le salarié ne dispose pas de la fibre à titre personnel ou qu’il ne souhaite pas l’utiliser, alors le télétravail ne sera pas possible. 

Il est à noter que pour les équipes « Front Line », une connexion Wifi est totalement exclue. La Box Internet devra être reliée au SD-WAN par principe via un câble Ethernet.

Processus en cas de dysfonctionnement des équipements de travail

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support informatique du Service Informatique pour tout le matériel informatique fourni et nécessaire à l’exercice de la mission. 

Si le support informatique ne parvient pas à identifier et résoudre le dysfonctionnement, le salarié devra se rendre sur son site de rattachement opérationnel (soit concrètement le lieu de travail habituel) pour y travailler. 
Si le dysfonctionnement intervient :

avant la fin de la 1ère heure travaillée, le salarié devra se rendre sur site à 14 h 00,
après cette 1ère heure travaillée, le salarié devra se rendre sur site le matin suivant.

A défaut, il sera demandé le décompte de Congé Payés. 

En cas de panne de son ordinateur, le salarié doit, à terme, se rendre sur l’un des sites disposant d’un service informatique à même de fournir un nouvel ordinateur et d’assurer sa configuration (Siège ou Belfort). Si nécessaire, l’entreprise prendra en charge les coûts de déplacements pour se rendre auprès du service informatique du siège ou de Belfort sur la base de la politique de remboursement des transports en commun ou de la politique voyages de l’entreprise selon le cas.  

En cas d’impossibilité de déplacement, dûment justifié, un nouvel ordinateur sera envoyé par la société et le salarié devra retourner l’ordinateur défectueux. L’entreprise prendra en charge les coûts liés à l’envoi du matériel. 

En cas problématique de connexion, le salarié pourra migrer sur son environnement Wifi personnel le temps que la réactivation soit faite. 

Egalité de traitement

Le Salarié bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au Salarié en situation de télétravail. De même le Salarié a les mêmes obligations que tout Salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. 

Le Salarié continue de bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des Salariés sur site.

Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Dans la mesure où le travail effectué par le Salarié sera réalisé à son domicile privé, le Salarié s’engage à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène de sécurité dans les mêmes conditions que les travailleurs dans les locaux de la société CWT. 

Le Salarié est responsable d’assurer un environnement de travail optimal au sein de son domicile afin de ne pas nuire à sa concentration et sa qualité de travail. 

Le Salarié est tenu, y compris pendant ses jours de télétravail, d’informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident ou de maladie dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise, via l’adresse  (Objet : FR – NOM PRENOM – RH / PAIE – Accident ou maladie).

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention contre l’isolement, le Salarié est invité à porter une attention particulière sur sa santé ainsi que sur celle de ses collègues. 

Dans le cas où le Salarié serait confronté à une situation d’isolement (pour sa personne ou celle d’un de ses collègues), il dispose des différents processus suivants :  

Entretien avec le manager et/ou le Responsable des Ressources Humaines local ;
Système d’alerte auprès d’un organisme spécialisé en matière de support psychologique (PAE : Programme d’Aide aux Employés) ; 
Médecine du travail ;  
Représentants du personnel.

La liste des membres du CSE est à la disposition du télétravailleur sur , avec les coordonnées de l’ensemble des membres.

Sécurité et Protection des données

Le Salarié, s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.  

Le Salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes les informations concernant la société ou ses clients. 

En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail du Salarié et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Dispositions Diverses

Le présent avenant a été établi pour adapter le contrat de travail du Salarié au fait qu’il pourra exercer, le temps de cet avenant, son travail à distance. 

Les dispositions du contrat de travail du Salarié demeurent applicables à l’exception de celles modifiées par le présent avenant.

Fait à Boulogne-Billancourt, le XX XX XXXX

(En double exemplaire, un pour chaque partie)



XXX						Nom Prénom du Salarié 
Directrice des Ressources Humaines