ACCORD RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES KERTRUCKS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés constituant l’UES KERTRUCKS :

 	KERTRUCKS dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 326 620 820,

KERTRUCKS LOCATION & SERVICE dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 487 568 305,
KERTRUCKS PNEUS, dont le siège social est sis ZI La Motte - 18 rue des Creuses à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 500 550 983,
OUEST TRAILERS dont le siège social est sis ZA La Rivière - Rue de la Giraudière à 35530 NOYAL-SUR-VILAINE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 301 029 542,
OUEST UTILITAIRES dont le siège social est sis Route de Poitiers - ZI La Paix à 85290 Saint-Laurent-sur-Sèvre, inscrite au RCS de La Roche-sur-Yon sous le numéro 323 375 303,
TECHYDRO dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 751 252 834,
GROUPE KERTRUCKS FINANCE dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 485 312 441,

KERTRUCKS ACADEMY dont le siège social est sis ZI La Motte - 1 rue du Champ Martin à 35131 CHARTRES-DE-BRETAGNE, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 840 536 734,

Représentées par M                      agissant en qualité de mandataires communs des Sociétés concernés, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après ensemble dénommées « l’UES KERTRUCKS » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET :

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M                 , en sa qualité de délégué syndical central,

Ci-après dénommé « le Syndicat »
D’autre part

SOMMAIRE



































































La Direction a fait part à l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES KERTRUCKS de son souhait d’engager des négociations, afin de fixer des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à la réalité de l’activité des Sociétés constituant l’UES KERTRUCKS.

Les parties se sont réunies pour préciser, harmoniser et fixer un cadre juridique adapté à la situation des Sociétés constituant l’UES KERTRUCKS dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a ainsi pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations. 

Les parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
permettre une organisation souple du temps de travail eu égard aux exigences de l’activité des Sociétés constituant l’UES KERTRUCKS,
remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos,
simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail,
maintenir dans la mesure du possible les aménagements existants.

La Direction de l’UES KERTRUCKS a informé le délégué syndical central et les membres du CSE central de son souhait d’engager des négociations sur le contenu du présent accord.

Plusieurs réunions de négociation ont été organisées, auxquelles ont été associés les membres du CSE central.

Après discussions et négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif ayant pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations.

Le présent accord a été conclu dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

Le présent accord se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques ayant le même objet applicable antérieurement au sein des Sociétés de l’UES KERTRUCKS.





Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés constituant l’UES KERTRUCKS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés intérimaires et les salariés sous contrat d’alternance (notamment sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) pourront entrer dans son champ d’application sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.

Sont exclus du présent accord : 

les mandataires sociaux ;
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants (article L.3111-2 du Code du travail).






Article 1 – Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Article 2 – Temps de pause et coupures repas

Les temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés.

Article 3 – Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif.


En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Les salariés concernés perçoivent donc une prime d’habillage, payée au prorata du temps de présence, en fonction de la date d’arrêt des variables de paie figurant dans le calendrier communiqué en début d’année.

Article 4 – Contrôle de la durée du travail

Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans la Société à laquelle ils appartiennent.

Article 5 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, cette durée sera portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures. Ce repos pourra être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, et notamment pour des raisons liées à la continuité du service ou en cas de surcroit d’activité. 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 6 – Cadre de décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que, sauf mention différente dans le présent accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.



Article 7 – Rappel des principes

Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et/ou autorisées par la Direction.

Article 8 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté dans le cadre d’une période de référence courant du 01/06/N au 31/05/N+1.

Il est fixé à 350 heures par an et par salarié.


Article 9 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration, en salaire ou en repos conformément aux dispositions du présent accord, de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (ou l’équivalent sur une période pluri-hebdomadaire ou annuelle) ;
50 % au-delà.

Article 10 – Repos compensateur de remplacement

Il est précisé que les salariés visés par le chapitre 3 du titre 5 du présent accord (forfait annuel en heures) ne sont pas concernés par le présent article.


Pour les salariés visés par les chapitres 1 et 2 du titre 5 du présent accord, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou au-delà de 35 heures en moyenne par cycle de plusieurs semaines, soit font l’objet d’un paiement, soit alimentent le compteur de repos compensateur de remplacement (majorations comprises), selon les modalités suivantes :

tant qu’il n’a pas dépassé 14 heures de repos compensateur de remplacement (RCR) dans son compteur, le salarié ne peut pas solliciter le paiement d’heures supplémentaires, mais peut prendre des heures de repos ;

à partir du moment où le salarié a plus de 14 heures de repos compensateur de remplacement dans son compteur, il peut choisir entre le paiement de ses heures supplémentaires ou leur conversion en RCR, étant précisé que toute demande de paiement doit être effectuée au plus tard le 20 du mois via le logiciel de gestion des temps ; à défaut, le paiement ne pourra intervenir que sur le bulletin de salaire du mois suivant ;

au-delà de 49 heures de repos compensateur en compteur, les heures supplémentaires seront payées, de façon à ce que le compteur n’excède pas 49 heures.

L’employeur informe les salariés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par une mention figurant sur le bulletin de salaire. Les salariés peuvent également accéder à cette information via le logiciel de gestion des temps.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès l’acquisition du repos. Le repos peut être pris par journée entière (équivalent au nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (équivalent à la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Sauf cas exceptionnel, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’une semaine.

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de solde positif du compteur au 31 mai N+1, le salarié devra effectuer un choix au plus tard le 30 juin N+1 : la mise sur le compte épargne-temps (CET) ou le paiement, qui interviendra dans un délai de 3 mois maximum, soit au plus tard sur le bulletin de salaire du mois d’août N+1. Le compteur sera remis à zéro au 1er juin N+1. 

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos (attribution d’un repos équivalent à leur paiement et aux majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de repos compensateur de remplacement, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.





Il est rappelé que les salariés à temps complet ne relevant d’aucun des dispositifs visés dans les chapitres ci-après sont assujettis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, dûment autorisée par la Direction, sera considérée comme une heure supplémentaire et sera traitée conformément aux dispositions du titre 4 du présent accord.



Article 11 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du chapitre 2 du présent titre, les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise qui ne sont pas autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le bon fonctionnement du service nécessite une organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire (c’est-à-dire par cycles).

Article 12 – Décompte du temps de travail par cycles

La variation du temps de travail dans le cadre d’un cycle constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations d’activités inhérentes à l’activité.

Pour l’adapter aux variations de la charge de travail, le temps de travail effectif peut être organisé et décompté en cycles de 2 à 6 semaines.

La durée moyenne hebdomadaire de travail au cours du cycle est fixée à 35 heures.

Le calendrier des cycles sera communiqué aux salariés concernés.

Au cours de chaque cycle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, à l’intérieur de la période de décompte du temps de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures viennent alimenter un compteur d’heures travaillées.

Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectives réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de :

70 heures par période de décompte de 2 semaines (soit 35 heures hebdomadaires x 2) ;
105 heures par période de décompte de 3 semaines (soit 35 heures hebdomadaires x 3) ;
140 heures par période de décompte de 4 semaines (soit 35 heures hebdomadaires x 4) ;
175 heures par période de décompte de 5 semaines (soit 35 heures hebdomadaires x 5) ;
210 heures par période de décompte de 6 semaines (soit 35 heures hebdomadaires x 6).


A la fin du cycle :

Si le compteur d’heures travaillées est positif (c’est-à-dire supérieur au nombre précité), ces heures supplémentaires (et leurs majorations) seront payées ou donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord ;

Si le compteur d’heures travaillées est négatif : ces heures seront à récupérer par le salarié ultérieurement. En cas de départ de l’entreprise, ce solde négatif sera repris sur le solde de tout compte.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif : maternité, paternité, accident du travail/trajet, maladie professionnelle) viennent en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (congés payés, jours fériés chômés notamment), n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires. Dans ce cas de figure, les heures effectuées au-delà du planning hebdomadaire seront donc payées au taux normal jusqu’au franchissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui donneront lieu à majoration. 

Article 13 – Etablissement des plannings de travail - Modification

Les plannings sont transmis au personnel au moins 1 semaine avant le début de leur réalisation, ou en cas d'embauche, au plus tard le jour de l'embauche. Aucune durée minimale quotidienne ne s'impose dans l'élaboration de ces plannings.

Les salariés sont informés des changements de la durée et/ou de leur horaire de travail la veille dans la mesure du possible.

Les changements de la durée et/ou de leur horaire de travail seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (appel téléphonique, sms, mail, etc.).

L'employeur s'efforcera dans ce cadre de ne pas programmer de journée de travail inférieure à 3 heures de travail effectif quotidien, hors prise de repos.

Le décompte de la durée du travail effectif quotidien est réalisé par le biais d'un relevé d'activité effectué de manière journalière.

Article 14 – Lissage des rémunérations

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Article 15 – Incidence des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ne donneront pas lieu à récupération.

Les absences sont valorisées de la façon suivante :

Les absences pour maladie, maternité, paternité, accident du travail/trajet, maladie professionnelle sont calculées en jours calendaires réels.
Toutes les autres absences sont calculées en jours ouvrés réels selon le planning du salarié. 

Article 16 – Incidence des arrivées et départs en cours de cycle

En cas d’arrivée ou de départ en cours de cycle :
la rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée au réel travaillé ;
les seuils d’heures supplémentaires ne sont pas proratisés.



Article 17 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du chapitre 3 du présent titre :

les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou qui relèvent de spécificités liées à leur lieu de travail ou aux horaires d’ouverture.

Les parties reconnaissent que, pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent Chapitre, le forfait annuel en heures constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.

Article 18 – Durée annuelle de travail - Période de référence

La période annuelle de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2024 et se terminera le 31 mai 2024.

La durée annuelle de travail des salariés concernés est fixée à 1928 heures annuelles (soit 42 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année).

Il est possible de conclure des conventions de forfait comprenant un nombre annuel d’heures inférieur à 1928, sans que celui-ci puisse être inférieur à 1607.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures sont soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés. 

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 19 – Convention individuelle de forfait en heures

La forfaitisation annuelle du nombre d’heures travaillées sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera notamment les éléments suivants : 

le principe du forfait annuel en heures, 
le nombre d’heures comprises dans le forfait et la rémunération correspondante, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux durées maximales de travail.

Article 20 – Rémunération des heures supplémentaires comprises dans le forfait

Le forfait annuel en heures comprend un nombre d’heures supplémentaires égal à la différence entre le nombre d’heures comprises dans le forfait et 1607 heures (durée annuelle légale du travail). Ainsi par exemple, un forfait annuel de 1928 heures comprend 321 heures supplémentaires.

Un compteur annuel de suivi des heures de travail effectif est mis en place.

► Pour les salariés dont la durée annuelle de travail est fixée à 1928 heures annuelles (soit 42 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année x 45,91 semaines travaillées en moyenne par an) :

une partie des heures supplémentaires effectuées alimente le compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) => 67,20 heures supplémentaires majorées à 25 % donnent droit à 84 heures de RCR.
Le salarié bénéficie donc de 10 journées de repos compensateur de remplacement (84 heures / 8,40 heures en moyenne de travail par jour = 10 jours), répartis comme suit :
6 jours de RCR (soit 50,40 heures de RCR)
4 jours affectés (soit 33,60 heures de RCR) sur le compte épargne-temps.

le reste des heures supplémentaires effectuées, soit 321 heures supplémentaires - 67,20 heures supplémentaires = 253,80 heures supplémentaires, est inclus (majorations comprises) dans la rémunération annuelle forfaitaire lissée en moyenne sur l’année.

► Pour les salariés dont la durée annuelle de travail sera fixée entre 1607 et 1928 heures annuelles, leur contrat de travail précisera les modalités de rémunération des heures supplémentaires comprises dans leur forfait annuel. Une partie pourra donner lieu à du Repos Compensateur de Remplacement.

Les salariés pourront accéder aux compteurs de Repos Compensateur de Remplacement et Compte Epargne Temps par une mention figurant sur le bulletin de salaire et via le logiciel de gestion des temps.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès l’acquisition du repos. En cas de prise par journée ou demi-journée, le décompte sera fonction de la durée du travail quotidienne moyenne du salarié.

Par exemple, pour un salarié en forfait annuel 1928 heures (soit 42 heures en moyenne par semaine) : une journée = 8,40 heures / une demi-journée = 4,20 heures.

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Sauf urgence, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’une semaine.

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur de remplacement doivent être prises au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 mai N+1.

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par le forfait annuel en heures et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de s’organiser afin de prendre leur repos compensateur de remplacement. Si un salarié ne prend pas son repos malgré les relances qui lui seront formulées, son compteur sera remis à zéro au 1er juin N+1.


Article 21 – Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en heures est établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées au cours de chaque mois civil.

Article 22 – Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non-rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travaille lissée.

Article 23 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées dans le cadre du forfait annuel en heures sera revu prorata temporis, sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.






Article 24 – Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront considérés comme autonomes, les salariés qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait annuel en jours pourra notamment concerner les salariés qui :

disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.

Article 25 – Durée annuelle du travail en jours

La durée de travail des salariés concernés sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Il sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit (c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218).

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, etc.).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés. 

Article 26 – Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 

le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Article 27 – Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos) ;
l’amplitude de travail demeure raisonnable ;
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise ;
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées. 

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :

ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise ;
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées ;
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen et sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 28 – Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra utiliser et renseigner l’outil de contrôle mis à sa disposition à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).

Article 29 – Jours non travaillés (JNT)

Acquisition et gestion des JNT

Les salariés en forfait jours bénéficieront d’un nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), fixé forfaitairement à 10 par an.

L’acquisition des JNT s’effectue mensuellement avec application d’un prorata au nombre de jours travaillés.

Prise des JNT

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de l’année de référence, soit avant le 31 mai N+1.

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Toutefois, en cas de force majeure et si aucune solution n’a été trouvée, ce délai pourra être réduit à 2 jours francs.

Article 30 – Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par un forfait annuel en jours sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

Article 31 – Absences

Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes 
				      Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Nombre de jours rémunérés dans l’année = 218 jours travaillés ou forfait réduit + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.

Article 32 – Suivi des conventions de forfait annuel en jours

Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. S’il est constaté que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’est pas respecté, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien aura lieu sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.




Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Article 33 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours sera revu prorata temporis, sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

Article 34 – Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit, via la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 10 %.

L’avenant conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre d’une année courant du 1er juin N au 31 mai N+1, sera effectué au plus tard avec la paie du mois de juin N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours est dépassé.





Certaines catégories de salariés ont acquis des heures ou jours alimentant leur compte épargne formation (CEF).

Le compte épargne formation (CEF) sera supprimé à compter du 1er janvier 2024. Des mesures sont mises en place pour les salariés titulaires d’un CEF et qui l’alimenteront jusqu’au 31 décembre 2023.

A compter du 1er janvier 2024 :

Pour les salariés titulaires d’un CEF ayant une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

Conservation des ex-compteurs CEF et utilisation lors du suivi de formations.

En cas de départ de l’entreprise, paiement lors de l’établissement du solde de tout compte.

Pour les salariés de plus de 50 ans, la moitié du solde de leur compteur CEF sera transférée sur le compte épargne-temps (CET), étant précisé que si cela conduit à dépasser le plafond du CET (70 jours), l’excédent sera payé afin de respecter ce plafond de 70 jours.

Pour les salariés titulaires d’un CEF ayant une durée du travail forfaitaire supérieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année :

Intégration des 2,57 heures mensuelles de CEF dans le salaire brut mensuel forfaitaire.

Paiement de 25 % des compteurs CEF arrêtés au 31 décembre 2023.

Après paiement de 25 % du compteur CEF, si le salarié a un compteur CEF supérieur ou égal à 21 heures :
21 heures sont mises de côté et seront utilisées lors du suivi de formations ;
les heures restantes au-delà de 21 heures demeureront en compteur jusqu’aux 50 ans du salarié ;
lorsque le salarié atteindra l’âge de 50 ans, ce solde sera automatiquement transféré pour moitié dans le CET, étant précisé que l’autre moitié sera payée lors de l’établissement du solde de tout compte ;
si le versement de la moitié du solde du CEF sur le CET conduit à dépasser le plafond du CET (70 jours), l’excédent sera payé afin de respecter ce plafond de 70 jours.

Après paiement de 25 % du compteur CEF, si le salarié a un compteur CEF inférieur à 21 heures : conservation des heures et utilisation lors du suivi de formations.

En cas de départ de l’entreprise, paiement lors de l’établissement du solde de tout compte.





Article 35 – Acquisition et prise des congés payés

Durée et période d’acquisition des congés payés :

Il est rappelé que tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés.

Pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés.

La période d’acquisition est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

Période de prise des congés payés :

La période de prise des congés payés couvre les 12 mois de l’année.

Au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié devra prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés (soit 10 jours ouvrés).

Report des congés payés :

Les congés payés ne pourront faire l’objet d’aucun report. Ainsi, les congés payés acquis du 01/06/N au 31/05/N+1 non pris au 31/05/N+2 seront perdus.

Il est rappelé que la 5ème semaine de congés payés est épargnable sur le compte épargne-temps (CET).

Article 36 – Fractionnement des congés payés

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre). Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).

Le fractionnement du congé principal n’ouvrira pas droit à des jours de congés supplémentaires. Les salariés ne pourront donc pas prétendre à des « jours de fractionnement ».

Article 37 – Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos. 

Ces jours seront versés au bénéfice :

soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;



soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant….) (article L. 3142-25-1 du Code du travail). 

Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 20 jours ouvrés.

Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos devra adresser une demande écrite à l’employeur en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature. 

L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. 

Les jours donnés seront convertis en euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.

Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit dans les 15 jours.

Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). En cas de contraintes organisationnelles majeures (par exemple : en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés rendant le fonctionnement du service impossible), l’employeur pourra décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.






Article 38 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.

Article 39 – Révision de l’accord

Au cours de son application, il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord collectif :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES KERTRUCKS, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.	

Article 40 – Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Article 41 – Communication et dépôt de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées par la Direction.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au délégué syndical, au CSE central et aux CSE d’établissement dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En outre, mention du présent accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et il sera consultable sur l’intranet du Groupe KERTRUCKS.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Chartres de Bretagne, le 29 juin 2023

Pour les Sociétés composant l’UES KERTRUCKS 

M								M 
Es qualité de mandataire commun 				Es qualité de mandataire commun






Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT,
M,
Es qualité de délégué syndical central de l’UES KERTRUCKS