ACCORD À LA SUITE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2023 AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ TECHNOALPIN




Entre les soussignés : 

La Société TECHNOALPIN FRANCE, Société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 750 383 036, dont le siège social est situé 18 chemin des Cuers, le Campus, 69570 DARDILLY, représentée par XXX dûment mandaté, 

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,



L’organisation syndicale représentative suivante :

CFE-CGC représentée par XXX dûment mandaté à cet effet

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale » 

D’autre part,


Ensembles dénommées « les Parties »





Il est préalablement rappelé ce qui suit : 

Le présent accord a été négocié entre les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants de Code du travail. 
La Direction a convié l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise à négocier sur les thèmes suivants : 
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
La QVT, notamment le régime de prévoyance ;

Les Parties se sont réunies, pour la première fois, le 21 mars 2023, afin de fixer le calendrier de négociation, le lieu des négociations, les thématiques de négociation, ainsi que les informations remises par la Société aux organisations syndicales sur ces matières. 

Selon le calendrier de négociation alors défini par les Parties, les réunions se sont tenues aux dates suivantes : 

Le 24/03/2023, en présence de XXX, XXX, XXX et XXX

Le 5/04/ 2023, en présence de XXX, XXX, XXX et XXX

Le 14/04/ 2023, en présence de XXX, XXX, XXX et XXX

Le 2/05/ 2023, en présence de XXX, XXX, XXX et XXX

Le 9/05/ 2023, en présence de XXX, XXX, XXX et XXX



Aux termes de ces réunions, les parties se sont accordées sur les dispositions ci-dessous. 


	
CHAPITRE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TechnoAlpin France.
Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
CHAPITRE 2 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur

Rémunération

Mesures Salariales
Les critères d’éligibilité à une augmentation annuelle : 
Ancienneté d’au moins 1 an au 1er Mai 2023
Salariés n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis le 1er Mai 2022
Salariés qui ne sont pas en préavis au 1er Juin 2023

Pour l’exercice fiscal 2023/2024, l’enveloppe globale d’augmentation des salariés éligibles est fixée à 3.3 % de leur masse salariale de base. La répartition de l’enveloppe se fera « au mérite ». 
L’augmentation est effective au 1er Mai 2023.
Cette mesure est applicable pour l’exercice fiscale 2023/2024 exclusivement.

Tickets restaurants
La valeur faciale du Ticket Restaurant sera augmentée à 10 € en conservant la même répartition part salariale / part patronale (40%/60%) à compter du mois d’août 2023 (crédités début septembre 2023 sur les cartes Swile)

Forfait Mobilité Durable
La loi d’orientation des mobilités publiée en décembre 2019 transforme la politique de mobilité et vise à améliorer les déplacements au quotidien grâce à des transports plus faciles, moins couteux et plus propres. 
TechnoAlpin souhaite continuer à encourager les moyens de transport dits à « mobilité douce » via une indemnité exonérée mensuelle de 15 €. 
Cette indemnité sera versée mensuellement à compter du mois de juin 2023 jusqu’en mai 2024. La gestion sera confiée à l’entreprise Swile.
Cette mesure est applicable pour l’exercice fiscale 2023/2024 exclusivement.
Prime d’ancienneté

1.1-Salariés éligibles
Une prime d’ancienneté est attribuée au salarié mensuel justifiant d’une ancienneté de 3 ans dans l’entreprise et dont le salaire mensuel de base (13ème mois compris) est inférieur au salaire minimal hiérarchique applicable à la classe d’emploi 11 (cotation 37) multiplié par 1.2 par référence aux stipulations de la convention collective nationale du 7 février 2022.
Le salarié mensuel s’entend être un salarié qui ne bénéficie pas d’une convention au forfait jour.
1.2 - Montant de la prime d’ancienneté
Les modalités de calcul (taux, base, valeur du point, etc.) sont fixées par référence aux alinéas 2 et suivants de l’article 142 de de la convention collective nationale du 7 février 2022. Toute modification ultérieure des termes de cet article s’appliquerait au présent accord.
1.3 -Entrée en vigueur 
Cette prime d’ancienneté qui se substituera intégralement tant à celle issue de l’usage d’entreprise dénoncé par le biais de cet accord (en application du chapitre 1) qu’à celle mise en place par les stipulations des conventions et accords collectifs de branche, entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Les salariés qui bénéficiaient à la date du présent accord d’une prime d’ancienneté et qui en seraient privés ou pour qui elle serait diminuée par application des présentes stipulations verront la valeur de la prime d’ancienneté ou la partie excédentaire au nouveau barème au 31 décembre 2023 intégrée dans le salaire mensuel de base à compter du 1er janvier 2024.



Prime d’objectifs annuels des Mensuels 

2.1-Préambule
Les partenaires sociaux ont conclu le 10 janvier 2011 un accord collectif d’entreprise créant une prime dite « exceptionnelle » au profit de l’ensemble du personnel « non-cadre » de l’entreprise.
Cet accord a fait l’objet de deux avenants les 28 octobre 2015 et 3 avril 2017. 
Cette prime était ainsi octroyée, sous conditions, au seul personnel « mensuel » ou « non-cadre ».
L’évolution des stipulations conventionnelles de la branche de la métallurgie et notamment la disparition des qualifications de « cadres » et « non-cadres » ou « mensuels » nécessite de faire évoluer le régime de la prime instituée par l’accord du 10 janvier 2011.
Après étude des pratiques dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu que l’équité commandait de poursuivre l’application d’une telle prime aux salariés qui ne bénéficieraient pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
En effet, ces derniers continueront de bénéficier d’une prime/bonus sur objectifs auparavant réservée au personnel cadre, via des conditions qui leur sont propres. 
Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, accord collectifs antérieurs à sa conclusion et notamment à l’accord et aux deux avenants précités.
2.2-Salariés éligibles
Une prime d’objectifs annuels est attribuée aux salariés ne bénéficiant pas d’une convention individuelle de forait annuel en jours, employés par contrat de travail à durée indéterminée. 
Les salariés, auparavant bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait en jours qui refuseraient de conclure un avenant prenant en compte le nouveau cadre conventionnel de ce forfait annuel en jours, mis en place par le présent accord, ne sont pas éligibles à la prime d’objectifs annuels.
En effet, ces derniers continueront à bénéficier d’un bonus auparavant mis en place contractuellement de sorte que ne peuvent se cumuler des avantages ayant le même objet. 
2.3 - Montant de la prime 
La prime, dite également « bonus de base » pourra atteindre 1 600 euros bruts par an pour une présence complète sur l’année civile considérée.
2.4 – Modalités de calcul de la prime et de détermination des objectifs 
Le montant de la prime est basé sur la performance individuelle qui est :

Liée à l’atteinte des objectifs SMART
Mesurable et donc factuelle
La prime est calculée selon les modalités suivantes : 
Chaque objectif à une pondération définie lors de l’entretien individuel
La somme des pondérations est 100%
En dehors de l’objectif commun, chaque objectif est atteint (1) ou pas (0)
Le pourcentage de bonus est la somme des pourcentages des objectifs atteints
Le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de travail effectif, ou assimilé comme tel. 
En cas de départ de la société au cours de l’exercice fiscal considéré, aucune prime ne sera due. 
2.5 : Modalités de versement de la prime
Le versement de la prime sera effectué dans les conditions suivantes :
En une seule fois, avec la paie du mois de juillet. Le versement de la prime figurera sur une ligne spécifique du bulletin de paie. 
La prime est soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
2.6 -Entrée en vigueur 
Cette prime d’objectifs annuels entrera en vigueur à compter du 1er Mai 2023. 



Temps de travail et forfait annuel en jours

ARTICLE 1- Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires considèrent après étude et analyse de la typologie des salariés existant au sein de la Société que le présent accord s’applique aux :
Salariés dont les fonctions relèvent à minima du groupe d’emploi D de la convention collective de branche ;
Salariés occupés à des fonctions non sédentaires, à ce jour Ingénieurs d’Affaires, Ingénieurs de Ventes, Correspondants Techniques, Formateur, Responsables de Zone Service 
Techniciens/Ingénieurs BE/R&D/Service se déplaçant régulièrement, 
Responsables d’équipes/ services

Cette liste n’est pas limitative et pourra être complétée si nécessaire.

ARTICLE 2 – Durée annuelle du décompte en jour 

2.1 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé sur la période annuelle de référence suivante du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, à 210 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause particulière du contrat de travail. 
Ce nombre de jours travaillés (210) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours de repos (JRS) fixé forfaitairement au nombre de 19 pour une période complète de travail effectif.
2.2 - Prise des jours de repos supplémentaires
▪ Prise par journée ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entière ou par demi-journées, consécutives ou non. 
Lorsque le nombre de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est convenu que :
Tout ce qui est inférieur à 0,5 est arrondi à 0.5 jours de repos ;
Tout ce qui est supérieur à 0,5 est arrondi à 1 jours de repos.

▪ Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur au début de chaque période de référence : l’employeur ne pourra pas fixer plus de 11 jours de repos par an. 

Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction, tout en sachant que les JRS ne pourront être posés en période de haute activité. endant la période du 1er Mai au 31 Octobre, toute demande d’absence supérieure à 2 jours doit prioritairement être qualifiée en « congé payé » jusqu’à ce que le compteur CP soit épuisé. 

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services 

▪ Prise sur l’année de référence
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront être pris prioritairement au cours de la même période de référence.

En cas de solde de JRS positif au 31 mai de l’année N + 1 ceux-ci seront reportés, dans la limite maximale de 10 jours, sur la période suivante ou portés dans le compte épargne temps conformément et selon les modalités prévues par les stipulations conventionnelles afférentes au compte épargne temps. Ils ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
Néanmoins, et au regard de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers devront également porter une attention particulière à la prise des jours de repos dont ils bénéficient.

ARTICLE 3 – Rémunération des Salariés 
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (210 jours).

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée au sein de l’article 5.1 ci-après.

ARTICLE 4 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque Salarié 

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.

ARTICLE 5 – Impact des absences et arrivées/ départs en cours de période 

5.1 - Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération
Que l’absence soit rémunérée ou non rémunérée, la rémunération du salarié absent sera réduite à due proportion du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.
La retenue sera effectuée sur la base de la rémunération journalière.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire mensuel / 22 = valeur d’une journée


5.2 - Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre de jours de repos
(228) / 5 jours par semaine = 45,6 semaines travaillées.


Exemple indicatif :

Calcul : un salarié est absent pendant une semaine

le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 210/45,6 = 4,6052 arrondis à 4,60 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,40 (5 jours - 4,60 jours travaillés). 

A titre d’exemple : Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,60 jours et entraîne une diminution du nombre de jours de repos supplémentaires de 0,40 jour (soit 0.08 jours par journée d’absence non assimilée à du temps de travail).


5.3 - Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre de jours de repos

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
En pratique : sur les arrivées en cours d’année et l’année incomplète
L’année complète s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année N.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail et de repos sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
A titre d’exemple indicatif : arrivée d’un salarié au 14 septembre 2023 :
Calcul du nombre de mois complets restants : 8
Nombre forfaitaire de JRS/ période complète : 19 JRS (soit 1.585 jours/mois)
8 mois complet restants x 1.585 jours = 12.68 jours arrondi à 12.5 JRS
En pratique : sur les départs en cours d’année
A titre d’exemple indicatif : départ du salarié le 14 septembre 2023 : 
Calcul du nombre de mois complets effectués : 3
Nombre forfaitaire de JRS/ période complète : 19 JRS (soit 1.585 jours/mois)
3 mois complet effectués x 1.585 jours = 4.75 jours arrondi à 4.5 JRS

ARTICLE 6 – Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés concernés en forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

ARTICLE 7 – Entretien individuel annuel 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail, un entretien par an sera organisé par la Direction avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l'entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Un document sera établi constatant que le salarié concerné a respecté le repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail dans le cadre d’une alerte développée au sein de l’article ci-après. 

ARTICLE 8 - Alerte  

Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge inhabituelle ou anormale de travail et alerter son responsable hiérarchique. 
À tout moment, il pourra tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou de ceux qui rendent impossible le respect des durées minimales de repos.
L’outil de suivi permet au salarié de faire valoir de telles difficultés afin que soit remédié immédiatement à la situation.
En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charges de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié pourra solliciter, par écrit, un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de l’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale. 
Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans les 8 jours de l’alerte émise.
Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui, le cas échéant, sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
De même, le responsable hiérarchique qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En cas de situation exceptionnelle, une telle information est également transmise au CSE immédiatement avant l’échéance annuelle. 

ARTICLE 9 – Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi régulier, effectif, objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, les congés payés, les congés conventionnels, les jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
Ainsi, il appartiendra au salarié concerné de renseigner l’outil de gestion des temps « ProTime » au plus tard le dernier jour du mois afin de garantir le suivi des jours travaillés et des jours d’absence. 
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :

La date et le nombre de jours travaillés - La date et le nombre de jours de repos
Le positionnement de ces jours.

En conséquence et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.
Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion 
10.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


10.2- Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de entretien annuels, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

10.3- Mesures/actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.





Compte Epargne-Temps

Le présent accord a pour objet d’actualiser et de moderniser le Compte Epargne-Temps (CET), mis en place par l’accord d’entreprise du 17 janvier 2000.
Comme indiqué au chapitre 1, il annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion.
Cet accord est conclu en application des dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.
Le CET favorise la gestion du temps sur l’ensemble de la vie professionnelle en permettant aux salariés qui le souhaitent d’épargner des périodes de congés ou de repos en vue de constituer un capital de temps rémunéré.

ARTICLE 1- Champ d’application 
La présente section s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

ARTICLE 2- Ouverture et tenu du compte 
L’ouverture d’un CET et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
Le salarié intéressé en fera la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines. 
Il est ainsi rappelé que l’ouverture et l’alimentation du compte ne sont pas réalisées automatiquement.

ARTICLE 3 – Alimentation du compte 
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET en temps selon les modalités définies ci-après.
3.1- Alimentation du compte en jours de repos et de congés

Le CET pourra être alimenté en jours ouvrés par :
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de congés conventionnels, notamment pour ancienneté ;
des jours dits de « Jours RTT » pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours dans le respect du nombre de jours travaillés fixés dans l’accord.
des jours dits de « R1 » pour les salariés mensuels.
L’alimentation en temps du CET conduit à un simple décalage de la prise des congés et repos affectés sur le compte.
Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties, que le travail réalisé en lieu et place de la prise effective immédiate des congés et des repos affectés au CET ne sera pas décompté comme temps de travail supplémentaire conduisant à porter la durée effective de travail au-delà du plafond légal ou conventionnel durant la période de référence.
Les périodes de travail effectuées en lieu et place des congés ou repos non pris et capitalisées sur le CET ne généreront donc pas en tant que telles des heures supplémentaires.

3.2-Plafond d’alimentation

Plafond d’alimentation annuel
L’alimentation maximale annuelle des jours transférés au CET est établie comme suit :
Un maximum total de dix jours tout jours de repos et de congés confondu (« Jours RTT » et « Jours R1 », les jours de congés supplémentaires pour fractionnement de congés payés et les jours de congés conventionnels, notamment pour ancienneté)
L’alimentation du CET exclu toute possibilité de report de « Jours RTT » et « Jours R1 » 

Plafond d’alimentation global
Chaque salarié pourra alimenter son CET dans la limite maximale de 50 jours ouvrés.

3.3-Modalités d’alimentation

L’alimentation du compte est de la seule initiative du salarié et ne peut concerner que les droits acquis.
Le salarié qui souhaite placer des jours sur le CET devra le faire à l’aide d’une fiche d’alimentation communiquée au service des Ressources Humaines.
Il devra mentionner précisément la nature et le volume des droits qu’il entend affecter au CET et respecter les délais suivants :
les demandes doivent être transmises avant le 30 juin de l’année considérée ;

ARTICLE 4 – Utilisation du CET
4.1-Utilisation en vue d’indemniser des périodes de congés ou d’absences non rémunérées.



Absences et congés visés
Les types de congés pouvant être pris à l’initiative du salarié pour lui permettre d’indemniser différents temps non travaillés sont les suivants :
un congé parental d’éducation, notamment lorsque celui-ci s’accompagne d’un passage à temps partiel ;
un congé de proche aidant ;
un congé de présence parentale ;
un congé de solidarité familiale ;
un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
un congé sabbatique ;
un congé de solidarité internationale ;
une cessation progressive ou totale d’activité ;
un congé sans solde ;
des heures non travaillées suite à un passage à temps partiel ou dans le cadre d’une période de formation hors temps de travail ne donnant lieu à aucune indemnisation ou rémunération.

Limites d’utilisation

L’utilisation devra porter sur une 1/2 journée au minimum.

Modalités d’utilisation

Le salarié qui entend utiliser son CET afin de rémunérer une absence devra solliciter par écrit l’autorisation du service des Ressources Humaines dans un délai de :
deux mois précédant le premier jour d’une absence de 5 jours ouvrés et plus ;
un mois précédant le premier jour d’une absence de 1 à 4 jours ouvrés.
Le service des Ressources Humaines adressera une réponse écrite au salarié dans un délai de trente jours après sa demande :
 l’absence de réponse dans le délai vaut acceptation de la demande et des dates de congés ;
 le refus du congé par les services des Ressources Humaines sera motivé et notifié par écrit.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment enfant malade, etc.) la mobilisation du CET pourra être sollicitée et éventuellement acceptée sans délai spécifique.
Les délais pour la mobilisation du CET sont prévus sans préjudice des modalités spécifiques prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à certains congés particuliers (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, etc.)
Le congé pris dans le cadre du CET peut être accolé aux congés légaux annuels. 
Aucune prise par anticipation n’est permise, de sorte que le salarié ne peut être indemnisé de plus de jours d’absences qu’il n’en a épargnés sur son CET.
Rémunération du congé

Les sommes versées au salarié à l’occasion de l’une des périodes non travaillées visées au présent accord sont calculées sur la base du taux horaire brut ou du taux journalier brut (pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours) au moment de la prise effective du congé.
Le versement est effectué aux échéances normales de paie et est soumis aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.
Situation du salarié durant le congé

Durant le congé, le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu.
L’assimilation du congé à une période de travail effectif dépend du type de congé sollicité.
Ainsi, la période d’absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Il en va de même pour la détermination de l’ancienneté.
De plus, le salarié, pendant le congé, continue de bénéficier du régime de prévoyance complémentaire tel qu’applicable en entreprise.
Retour à l’issue du congé

Le salarié retrouve son emploi à l’issue de toute absence.
Le salarié ne peut interrompre de manière anticipée son absence qu’avec l’accord exprès et préalable de la direction.
Dans ce cadre, la date et les conditions de retour anticipé sont fixées d’un commun accord.
L’utilisation du CET au titre de congés répondant à un dispositif légal ou réglementaire particulier (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, etc.), ne pourra toutefois être interrompue que dans des conditions expressément prévues par les textes légaux et réglementaires.
En outre, en cas de retour anticipé, les jours initialement prévus pour être mobilisés qui ne l’auront finalement pas été seront maintenus ou recrédités dans le CET.
4.2-Utilisation en vue de donner des jours de repos 

Le salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos et de congés affectés sur son CET.
Cette possibilité est offerte dans le respect des dispositions légales encadrant les jours de repos, à savoir, à la date de conclusion du présent accord :
Au profit d’un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;

Au profit d’un parent dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé (article L.1225-65-1 du Code du travail) ;

Au profit des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (article L. 3142-25-1 du Code du travail) ;

Au profit des salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (article L. 3142-95-1 du Code du travail) ;

Au profit des salariés ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire, pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours (article L.723-12-1 du Code de sécurité intérieure).

ARTICLE 5 – Régime Fiscal et Social des indemnités 
En l’état actuel de la législation, l’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la monétisation est soumise à cotisations et contributions sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

ARTICLE 6 – Gestion et suivi du CET/ Information des salariés  
La gestion administrative du CET est assurée par le service des Ressources Humaines de l’entreprise. 
Tout salarié bénéficiant d’un CET pourra consulter l’état du nombre de jours épargnés via une mention sur le bulletin de paie.

Article 7 – Liquidation du CET 
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du CET selon les règles prévues à l’article 4.1.
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants-droits du salarié décédé dans les mêmes conditions.

Partage de la valeur et mise en place d’une prime de partage de la valeur

Les parties désireuses de partager la valeur créée par l’entreprise et d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés définis à l’article 1er ci-dessous, décide d’attribuer une prime de partage de la valeur exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions prévues à l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 selon les modalités fixées ci-après.
Les stipulations de la présente section sont conclues pour une durée déterminée s’achevant à l’issue du versement effectif de la prime à la date prévue à l’article 3. 

ARTICLE 1- Champ d’application et Salariés éligibles 
La prime de partage de la valeur est attribuée aux salariés  



ARTICLE 2 – Montant de la Prime
2.1. Modulation selon la rémunération 
Le montant de la prime est défini selon la moyenne de la rémunération mensuelle calculée sur l Salaire annuel de base perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant la date de versement (septembre 2022 - août 2023). 
Le montant de la prime est défini par tranche de salaire : 
Salaire annuel de base s’élevant entre 20.000 et 25.000 € : 225 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 25.001 et 30.000 € : 275 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 30.001 et 35.000 € : 325 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 35.001 et 40.000 € : 375 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 40.001 et 45.000 € : 425 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 45.001 et 50.000 € : 475 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 50.001 et 55.000 € : 525 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 55.001 et 60.000 € : 575 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 60.001 et 65.000 € : 625 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 65.001 et 70.000 € : 675 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 70.001 et 75.000 € : 725 € 

Salaire annuel de base s’élevant entre 75.001 et 80.000 € : 775 € 

Salaire annuel de base s’élevant à 80.001 et plus : 825 € 

Le salaire est entendu comme le salaire annuel de base, hors bonus, prime d’ancienneté et tout autre type d’avantage accessoire.

2.2. Montant minimal de la prime 
Un versement minimal de 225€ est assuré à tous les collaborateurs concernés par l’application du critère de modulation défini à l’article 2.1. 

ARTICLE 3 – Versement de la Prime
La prime de partage de la valeur sera réglée le 30 septembre 2023 en un versement unique. Elle fera l’objet d’une mention sur le bulletin de paie.


CHAPITRE 3 : Modification de l’accord collectif d’entreprise des garanties de Prévoyance / Incapacité de travail, Invalidité, décès et de Remboursement de frais Médicaux

3.1-Préambule
Les partenaires sociaux ont conclu le 25 juillet 2014 un accord collectif d’entreprise instituant des garanties « prévoyance : Incapacité, Invalidité, Décès » et de « remboursement de frais médicaux ».
Cet accord a fait l’objet d’un avenant le 8 janvier 2018. 
L’évolution des stipulations conventionnelles de la branche de la métallurgie et notamment la disparition des qualifications de « salariés relevant ou pas des articles 4 et 4bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et de l’article 36 de l’annexe 1 de cette convention » nécessite de faire évoluer le régime.
Après étude des pratiques dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu que l’équité commandait d’harmoniser les taux et la répartition des cotisations de l’ensemble des salariés. Afin de limiter un surcoût financier éventuel pour les salariés, le pourcentage de prise en charge entre employeur et salariés concernant les remboursements des frais de santé à adhésion obligatoire dans l’entreprise est ainsi redéfini au profit des salariés.
Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, accord collectifs antérieurs à sa conclusion et notamment à l’accord et aux deux avenants précités.
3.2 -Bénéficiaires
L’ensemble du personnel de la société.
3.3 -Cotisations
	Taux, assiette, répartition des cotisations
Le taux de cotisation du régime est fixé à 3.96 % de l’assiette définie dans la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance GROUPAMA GAN VIE.
Les cotisations sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les conditions suivantes :
-	l’employeur : participation à hauteur de 80 % soit un taux de cotisation de 3.17 %
-	salariés : participation à hauteur de 20 % soit un taux de cotisation de 0.79 %
L’adhésion étant obligatoire, les salariés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.
Evolution ultérieure de la cotisation
Toute évolution ultérieure du montant des cotisations sera répartie dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l’employeur et les salariés.
« La cotisation est susceptible d’évoluer en fonction de l’indice prévu dans la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance. Dans ce cas, la répartition employeur/salarié initialement définie sera appliquée dans les mêmes proportions aux éventuelles évolutions de cotisations.
Il en ira de même en cas d’évolution du montant des cotisations résultant de la mise en conformité du contrat avec les dispositions des articles L.871-1 et R.871-1 et 2 du code de la sécurité sociale relatives aux « contrats responsables ».
3.4 -Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2024.
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du code du travail.
CHAPITRE 4 : Indemnité de départ à la retraite et dénonciation d’un usage

La société TECHNOALPIN FRANCE entend dénoncer le protocole d’accord relatif au versement d’une indemnité de départ à la retraite daté du 29 avril 1977 et ayant valeur d’un usage d’entreprise. Cette dénonciation sera, conformément à la réglementation applicable, précédée :
D’une information préalable du CSE,
D’une information individuelle des salariés,
Du respect d’un délai de prévenance d’une durée de 6 mois avant la suppression effective de cet usage.
CHAPITRE 5 : Stipulations finales

Article 5.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 




 se substitue à toutes dispositions résultant d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux mêmes sujets. 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 5.2 – Révision 
En application des dispositions légales et règlementaires, chacune des parties signataires au présent accord pourra demander la révision de celui-ci.
Les modalités de mise en œuvre de cette révision sont celles prévues par les textes légaux et règlementaires.



5.4- Cessation des accords et usages existants ayant le même objet 
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.



5.- Dépôt et publicité 
Le présent accord est établi en 2 exemplaires originaux, dont l’un est remis à chacune des parties.

Il sera déposé, par les soins de la société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommé « TéléAccords » accessible sur le site internet  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet de la société



Fait à DARDILLY, le 9/05/2023


Pour la Société TECHNOALPIN FRANCE :  	Pour les organisations syndicales :

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