PROTOCOLE D’ACCORD 

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022



Entre,

L’Association Centre Socio-culturel CREALIANCE dont le siège social est situé 12 rue Pasteur à 68290 MASEVAUX-NIEDERBRUCK, représentée par le Président

D’une part,

Et,
L’ensemble des salariés de l’Association Centre Socio-culturel CREALIANCE, représentés par la déléguée syndicale présente dans l’association valablement représentative au regard des dispositions prévues par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de l’ .

La CFDT représentée par Madame 

D’autre part.


Préambule :  

La négociation annuelle obligatoire prévue par les Articles L2242-1 à L2242-21 du Code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre la déléguée syndicale et la direction, lesquelles ont eu lieu les 03 et 17 mai, 1er et 14 juin 2022.
Au cours des réunions, la direction a présenté, le bilan en termes d’emploi et de rémunération notamment des mesures appliquées depuis le 1er janvier 2022 au sein de l’association ainsi que les dispositions applicables en termes de rémunération.

Les parties ont évoqué les 3 thèmes obligatoires de la négociation :
Rémunération, temps de travail et partage de la Valeur-Ajoutée
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
La gestion des emplois et des parcours professionnels

La direction tient à rappeler dans ce préambule que s’inscrit dans la politique de rémunération de l’Association, l’accord du 20/05/2009 sur la mise en place d’un système de prévoyance complémentaire ainsi que l’accord du 16/12/2008 relatif à l’attribution d’une prime annuelle de mérite et de présentéisme et à l’attribution de jours supplémentaires (ponts et journée de solidarité offerts).
S’inscrit également dans la politique globale de rémunération de l’Association, l’attribution systématique de 11 jours fériés par année (déduit du contingent de travail) quel qu’en soit le positionnement des jours fériés sur le calendrier. 
Ce système de décompte des jours de travail annuel générant –selon les années - des jours de récupérations ou des jours à rattraper pour l’ensemble des salariés.

La Direction rappelle également que cette année les discussions se déroulent dans un contexte national et local spécifique :
La branche professionnelle avec son avenant 182 incluant une hausse des coefficients et un passage à une double valeur du point, a entraîné une augmentation de la masse salariale de l’ordre de 41K€ pour une année complète.
Or, face à l’inflation et à la crise économique actuelle, les partenaires sociaux de la branche ont à nouveau conclu un accord n°193, augmentant à nouveau la valeur du point v1 et les coefficients 247 et 257, pour un nouveau surcoût estimé  à nouveau à 42K€ pour une année complète.
Sur le plan local des incertitudes quant au fonctionnement futur de l’Association sont apparues en début d’année 2022,  face à la volonté affichée du président de la Communauté de Communes de ne pas augmenter nos subventions d’une part et d’envisager une Délégation de Service Publique pour gérer l’actuelle activité enfance de Créaliance et passer en Régie l’activité Jeunesse.
Dans ce contexte, il ne sera pas possible pour l’Association de s’engager vers un complément d’augmentation générale. Cependant la direction a souhaité restée ouverte à d’autres mesures.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qu’ils soient à temps complet ou temps partiel à l’exception des contrats d’engagement éducatif relevant de dispositions spécifiques ainsi que les contrats d’apprentissage. 


Article 2 : Mesures salariales 2022

2.1 Augmentation générale 2022: 

La mise en œuvre par la branche professionnelle d’une double valeur du point en janvier 2022, accompagnée par la hausse des coefficients a été complétée par une nouvelle hausse de coefficients et de la valeur du point au 1er mai 2022. Ainsi :
Les coefficients 247 passent au coefficient 250 depuis le 1er mai 2022
Les coefficients 257 passent au coefficient 260 depuis le 1er mai 2022
La valeur du point v1 est désormais de 6.61€ depuis le 1er mai 2022
La valeur du point v2 est de 6.37€  depuis le 1er janvier 2022
Les augmentations sont appliquées sur le salaire de base du salarié, les éventuels avenants d’augmentation de volume horaire et mesures d’augmentations individuelles, les primes de technicité ou de responsabilité, de coupure, de déroulement de carrière et d’ancienneté.

2.2 Intégration de l’indemnité différentielle: 

Cette indemnité négociée par les partenaires sociaux lors du rapprochement des entités Enfance Doller et CSC Masevaux en 2009 concerne encore 24 salariés.
Les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour intégrer au 1er  juillet 2022 cette prime dans le salaire brut de base des personnes concernées, en plus des 2 calculs de valeur du point.

2.3 Modalités et conditions de la Prime de Présentéisme à compter du 1er  juillet 2022- 

Le montant de la prime, lorsqu’elle est perçue en totalité, est fixé à 2 % maximum du salaire brut de base de la période (hors primes) perçu par le salarié : 
Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés hors salariés cadres.
Afin de prendre mieux en considération les efforts de présentéisme des salariés les critères suivants sont définis : 
La prime est versée quatre fois par an, les mois suivant la fin du trimestre civil (avril, juillet, octobre et janvier année N+1) et représentera le cumul des droits acquis sur chacun des mois concerné.
Le droit à la prime sera calculé chaque mois séparément et suspendu uniquement pour le mois en cours, dès le premier jour d’absence.
Les absences pour évènement exceptionnels liés aux mariages, décès, naissance et déménagement évoqués dans la convention collective n’entraineraient pas la suspension du droit.
A contrario les jours d’absence liée notamment à la maladie/ accidents du travail et les jours enfants malades entraineront une suspension dès le 1er jour, pour le mois en cours.
Ces nouvelles modalités seraient applicables dès le 1er juillet 2022. Le premier versement interviendrait donc en octobre 2022 pour le trimestre écoulé. Le versement lié à 2021, de la prime de présentéisme et de mérite,  serait quant à lui réalisé en septembre 2022.
La clause de redistribution du solde ne sera pas reconduite à compter des calculs faits au titre de juillet 2022.
Les salariés doivent avoir intégrés l’entreprise avant le 1er jour du trimestre concerné par le versement  (exemple : avant le 1er juillet 2022 pour le versement prévu en septembre 2022)

2.4 Modalités et conditions de la Prime Cadres 

Afin de récompenser également l’investissement et l’engagement des salariés de statut cadre et assimilés, la direction en accord avec les partenaires sociaux, décident de reconduire l’attribution d’une prime au profit des salariés cadre.

Le dispositif est fondé sur le niveau d’atteinte par le salarié des quatre critères suivants sur la base d’une grille d’évaluation :
Organisation, planification et suivi des dossiers
Esprit d’équipe et respect de « l’alignement managérial »
Communication (interne et externe) et management 
Adhésion à la stratégie et conduite du changement

Ces critères feront l’objet d’une synthèse issue de l’entretien annuel d’évaluation du personnel cadre et assimilé sur la base d’une discussion entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Pour bénéficier de la prime les salariés doivent être présents dans l’entreprise depuis au moins 1 an et avoir été présents en temps de travail effectif au moins 6 mois sur l’année concernées par la prime. La répartition de l’enveloppe entre les salariés de statut cadre éligibles à la prime sera décidée par la Présidence de l’Association sur proposition de la Directrice.

2.5  Prime de partage de la valeur ajoutée : 

Afin de récompenser l’investissement des salariés sur une année, la direction en accord avec les partenaires sociaux, décident de reconduire, dans la mesure où l’exercice comptable le permettra, l’attribution d’une prime exceptionnelle en fonction des résultats comptables de l’exercice écoulé, à l’ensemble des salariés tous statuts confondus. Le montant sera défini annuellement au regard des résultats et en accord avec nos financeurs. 

Les critères d’attribution et de calcul de cette prime seront : 
60 % du montant de l’enveloppe seront réparties sur la base du nombre d’heures réellement travaillées sur l’année N-1 incluant les heures complémentaires et supplémentaires, mais déduisant au prorata temporis les arrêts maladies, les congés parentaux et maternité, les congés sabbatique ou de formation à temps complets ou partiels.
Les partenaires sociaux ainsi que la direction conviennent que les jours prévus conventionnellement ne seront pas pris en compte comme temps de travail effectif dans le calcul de la prime.
40 % du montant de l’enveloppe sera affectée de manière égalitaire aux salariés n’ayant pas dépassé 3 jours d’absence sur l’année de référence.

Pour bénéficier de la prime exceptionnelle,  les salariés doivent être présents dans l’effectif de l’Association au dernier jour du mois de versement de la prime (Année N+1) et disposer d’une ancienneté dans l’Association d’au moins un an.

Le montant et la date de versement seront déterminés par la présidence de l’association et communiqués aux partenaires sociaux dès lors que le bilan comptable sera arrêté.

2.6 Versement d’une prime PEPA en 2022

L'Association souhaite verser une prime PEPA exceptionnelle aux salariés présents au moment du versement, dans le cadre du dispositif PEPA. D'un montant total de 15 000 €, les modalités exactes de répartition seront précisées une fois les textes légaux publiés et connus.

2.7 Augmentations individuelles et promotions : 

Le budget des mesures individuelles, compte tenu des augmentations et mesures précitées, et en fonction des possibilités budgétaires de l’Association, sera réparti par catégorie selon les orientations suivantes sur la base d’un équivalent temps plein : 
Pour les Groupes A - Coefficients 250, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 2 points de la v2.
Pour les Groupes B - Coefficients 260, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 3 points de la v2
Pour les Groupes C & D-Coefficients 280 et 300, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 4 points de la v2.
Pour les Groupes E & F-Coefficients 350 et 375, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 5 points de la v2

Les critères d’attribution de ces augmentations sont fixés comme suit :
Critère d’Adaptation au poste de travail (adaptation majeure suite à un changement de poste).
Critère d’Implication sur une année (en lien avec l’EPA).
Critère de Continuité (implication durable et stable dans le temps).

Les déclenchements au titre des augmentations individuelles auront lieu au cours du second semestre. 


Article 3 : Dérogation à l’avenant de branche n°163 prorogé par avenant du 14 juin 2021 concernant l’indemnité temps partiel  

En application des ordonnances Macron notamment l’Ordonnance n°20187-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les parties signataires conviennent, au vu des contraintes budgétaires de l’Association, de déroger à l’avenant de branche n°163 et à sa prorogation par un accord du 14 juin 2021 concernant les modalités de calcul et de versement de l’indemnité des temps partiels.

En effet, les partenaires sociaux ont préférés privilégier d’autres éléments de rémunération et décident donc que cette indemnité ne sera pas applicable chez Créaliance et ce jusqu’au terme de cet accord.

Article 4 : Création de forfaits horaires de déplacements inter-sites en dehors du temps de travail liés à certaines missions :

Dans le cadre de missions spécifiques, certains salariés doivent se déplacer entre les sites de manière régulière, incluant aujourd’hui de nombreux justificatifs d’heures complémentaires ou supplémentaires pour des durées relativement peu importantes. 
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en œuvre un système forfaitaire de temps, alloué à ces déplacements réguliers et ce à compter du 1er juillet 2022.

Ces forfaits seront applicables aux salariés pour lesquels 4 conditions cumulatives seront réunies :
Avoir des déplacements réguliers à effectuer en dehors de leur temps de travail
Avoir des missions spécifiques impliquant des volumes importants de déplacements dans l’année
Ces déplacements concernent d’autres sites que leur site d’affectation principal
Ces déplacements impliquent un surtemps de déplacement par rapport à celui habituel pour venir travailler
Ces forfaits seront renseignés dans les annualisations des personnes concernées, à raison de 1/12ème chaque mois.

Ainsi 3 forfaits de temps de travail effectif sont créés :

1 forfait de 3 heures par an : dès lors que les temps de déplacements représenteront sur une année au moins 2h30 (les personnes de l’Espace Enfance en itinérance et la personne en charge de ‘l’organisation des mercredis)
1 forfait de 2 heures par an : dès lors que les temps de déplacements représenteront sur une année au moins 1h30 (1 personne est concernée à ce jour : intervenante les mercredis)
1 forfait de 1 heure par an : dès lors que les temps de déplacements représenteront sur une année au moins 30 minutes (3 personnes sont concernées à ce jour : 2 personnes intervenantes les mercredis et la DIR ACM avant-vallée)

A défaut de remplis ces 4 conditions, les temps de déplacements continueront à être récupérés au réel du temps passé, sur justificatifs.

Si de nouvelles missions devaient être concernées par ce forfait, le service comptable devra confirmer le franchissement au titre de l’année N-1, d’un des trois seuils évoqués ci-dessus. Le forfait sera dès lors applicable au titre de la nouvelle période.


Article 5 : Médailles d’honneur du travail  

La gratification allouée lors de la remise de la médaille du travail est maintenue à : 
100€ pour l’argent (20 années de services)
150€ pour le vermeil (30 années de services)
170€ pour l’or (35 années de services)
200€ pour le grand or (40 années de services)


Article 6: Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Très attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité entre hommes et femmes, l’association ainsi que les partenaires sociaux maintiennent les engagements suivants : 

6.1 Appliquer un principe d’égalité salariale: 

A l’embauche :
Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 en effet, l’Association réaffirme, tel qu’actuellement, sa volonté d’appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Objectif : Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de coefficient de poste et de niveau de responsabilités, l’association garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. A ce titre, l’association applique conformément à ce que prévoit la convention collective la grille de classification (article 1.5) garantissant l’absence de disparités de salaire hommes-femmes à emploi et ancienneté identiques.
Indicateur : Respect de la grille de classification lors de l’embauche des salariés sans distinction de sexe. 

Au cours de la vie professionnelle : 
L’association rappelle que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

A ce titre, la direction s’assurera que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps afin de garantir la parité en matière de gestion salariale et garantir l’égalité salariale au même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.

Objectif : L’association s’engage lors de répartition des augmentations individuelles à faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) lors de la répartition des augmentations individuelles.
Indicateur : Pourcentage de salariés augmentés par espace et par sexe au regard des propositions émanant des coordinateurs d’espace.

6.2 Porter une attention particulière à ne pas entretenir ou relayer des stéréotypes dans toute forme de communication émanant de l’Association : 

A cet effet, l’ensemble des écrits devra faire l’objet d’une vigilance particulière avant publication pour éviter de véhiculer implicitement ou explicitement des stéréotypes (offres d’emploi, articles de presse, site internet…)
Objectif : L’association s’engage lors de la publication des offres d’emplois à ne pas pratiquer de discrimination liée au sexe et ce, pour l’ensemble des postes à pourvoir.
Indicateur : Pourcentage d’offres d’emplois mixtes émises.
6.3 Promouvoir la mixité des emplois et des recrutements : 

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois. Ainsi l’Association s’engage à : 
Porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées. Toute terminologie sexuée sera prohibée. 
De même l’Association s’engage à mettre en place un processus de sélection des candidats garantissant l’absence de discrimination. 
Pratiquer des entretiens de recrutements identiques où toute question pouvant se révéler discriminante sera proscrite.
Dans le cadre des processus de recrutements internes et externes, l’attention sera attirée sur l’intérêt de proposer pour le choix final, des présélections représentatives de la mixité (en fonction des candidatures réceptionnées). 

L’objectif : Examiner avec attention toutes candidatures à niveau de compétences égale et tendre à la mixité des recrutements. 

Indicateur : Nombre d’hommes embauchés en rapport avec le nombre de candidatures réceptionnées au cours de l’année. Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31-12 de chaque année).


Article 7: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En avant-propos de cette négociation est fait un rappel sur la notion même du handicap et ce que prévoit la loi en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

7.1 Mesures liées au recrutement, à la formation et à l’intégration des Travailleurs Handicapés

Recrutement : 
L’Association s’engage à mettre les moyens en œuvre pour recruter en externe des bénéficiaires de la loi de 1987 dans l’objectif de satisfaire à son obligation légale. Ainsi, chaque CV concernant une personne handicapée nous parvenant sera analysé avec une attention particulière, afin d’apprécier la possibilité de proposer un emploi en fonction des besoins exprimés.

Intégration : 
Au cas par cas, l’association veillera à l’aménagement de poste éventuellement nécessaire avant la prise de fonction.
Elle s’assurera également de la bonne intégration du nouvel embauché dans son équipe de travail au travers d’échanges avec la responsable hiérarchique, l’équipe et le salarié handicapé.

Gestion de carrières : 
Les salariés handicapés bénéficieront des mêmes dispositifs de suivi de carrières et d’évolution que tous les salariés de l’Association.

7.2 Mesures liées au maintien dans l’emploi

L’Association tel qu’elle l’a déjà opérée, mettra en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés en situation de handicap, soit dans leur poste de travail, soit dans l’Association.

Pour ce faire, le mode opératoire suivant est proposé aux salariés pour informer le service Ressources Humaines de la survenance d’un handicap : 
Toute personne concernée par la survenance d’un problème de santé susceptible de donner lieu à une RQTH (Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé) pourra utilement prendre contact avec le service des Ressources Humaines de manière à se faire assister dans les démarches à accomplir.
En cas de besoin il sera procédé aux aménagements de postes requis pour le handicap. Ceci se fera en concertation avec les partenaires habilités tels que le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) ainsi que le médecin du travail et de manière générale toute personne pouvant concourir au maintien du salarié dans l’Association.
L’Association recherchera également dans la mesure des postes disponibles, le reclassement le plus adéquat dès lors que le salarié en situation de handicap ne pourra plus exercer son emploi en raison de l’apparition ou de l’évolution de son handicap.
Le service des Ressources Humaines assistera les Travailleurs handicapés dans leurs démarches 


7.3 Mesures liées au recours au milieu protégé (ESAT)

L’association étudiera toute proposition commerciale émanant des ESAT () et tentera, à niveau de qualité et tarification équivalent, de privilégier le recours aux établissements d’aide par le travail. 


Article 8 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Il s’agit de mettre en place les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur clé de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’association.
Les parties conviennent ainsi des engagements suivants :

		8.1.1	Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs :
L’association veille également à ce que chaque collaborateur connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens de les réaliser au travers des définitions de fonctions ainsi que des entretiens annuels et professionnels. 


		8.1.2	Poursuivre une politique de santé au travail 
L’association réaffirme sa volonté de promouvoir la santé au travail et l’accompagnement des salariés au travers d’une démarche de prévention des risques par le biais du document unique et la mise en place de plans d’actions annuels validés lors des réunions du CSE.
De même, l’Association sera vigilante au traitement des situations difficiles au sein des équipes et pourra proposer un accompagnement en lien avec les membres du CSE et au besoin de la ligne managériale.


		8.1.3	Prendre en compte la vie personnelle dans l’organisation du temps de travail

L’association veillera à prendre en compte les contraintes familiales lors de l’organisation du temps de travail, et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions et les déplacements devront être planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.
Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi seront étudiées avec attention. Lors de cette étude, l’Association du Centre Socioculturel CREALIANCE veillera à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l’association quant à son organisation du temps de travail.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle dans l’évolution salariale et dans l’évolution de carrière du salarié et notamment qu’il ne fasse pas obstacle à l’accès à des postes à responsabilité. 

Par ailleurs et pour affirmer la démarche d’équilibre et de conciliation des temps de vies professionnelle et personnelle, l’association s’engage à prévoir un rappel à l’ensemble des salariés en précisant les règles et utilisation des emails telles que suit : 
Une diffusion des e-mails sur une plage horaire de 7 h à 19 h et pas d’e-mail le week-end permettant ainsi de respecter la vie personnelle des salariés et de mettre en relief les vraies urgences,
Un objet de mail explicite et obligatoire, un contenu synthétique et un nombre limité de pièces jointes (une de préférence) qui facilitent la lecture,
Les personnes en « destinataire » sont celles dont il est attendu une réponse ou une décision,
Les personnes en « copie » sont choisies en fonction de leur réel besoin d’information et la fonction « répondre à tous » ne s’utilise que lorsque nécessaire, 
Une rédaction courtoise et respectueuse est attendue


		8.1.4	 Congés liés à la parentalité

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
Au cours de la grossesse, suite à une prescription médicale, si la salariée est affectée temporairement à un autre poste, sa classification antérieure est maintenue ainsi que les droits qui y sont rattachés et cela jusqu’au retour au poste initial.

De même, la période du congé parental d’éducation est prise en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté. 

L’association veillera également à proposer systématiquement au salarié un entretien lors de la reprise de l’activité permettant d’aborder les conditions de reprise ainsi que les éventuels besoins de formation, d’accompagnement et d’information nécessaires au salarié.


		8.1.5	Confirmation de la poursuite du télétravail

Dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID-19, les salariés concernés par des missions supports n’exigeant pas leur présence au contact des bénéficiaires de Créaliance ont pu bénéficier d’aménagements de télétravail.

Les partenaires sociaux, face aux constats positifs enregistrés dans ce cadre, ont décidé de pérenniser ces possibilités de télétravailler et renvoient pour les modalités pratiques à une future charte du télétravail.

Sont concernés par un possible télétravail les services administratif, logistique, comptabilité, ressources humaines, les directrices ACM, la coordinatrice espace enfance et les cadres. 

Il est précisé que le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile officiel et déclaré du salarié et pour une durée maximum d’1,5 jour par semaine complète de travail. 

Elle ne s’applique pas à l’ensemble des salariés du CSC Créaliance et en seront exclus les salariés répondant aux critères suivants :  
Avoir une ancienneté inférieure à 6 mois, ne permettant pas une autonomie suffisante au poste
Etre en contact avec le public au sein des structures multi-accueil, périscolaire, accueil de loisirs et espace adulte
Les postes de Responsable de site : le/la responsable doit être sur place pour encadrer l’équipe  
Le domicile du salarié ne dispose pas d’un espace dédié, d’une connexion internet de qualité et du matériel spécifique nécessaire
Une indemnité de télétravail mensuelle et forfaitaire est appliquée, afin de couvrir les frais de mise en œuvre au domicile du salarié.

Article 9: L’organisation du temps de travail et qualité de vie au travail 

Les partenaires conviennent de reconduire dans leur intégralité les dispositions de l’accord relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail signé le 21 mars 2017  et à l’accord NAO du 27 juillet 2018 apportant deux modifications relatives aux congés de courte durée telle que suit : 

Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de douze jours par an d'absence avec   traitement pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. 
Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
En cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un justificatif, l’absence du salarié est autorisée par période de 5 jours au lieu de trois précédemment. Le nombre de jours prévu conventionnellement à savoir 12 jours restant inchangé.

Le père ou la mère d'un enfant reconnu handicapé âgé de plus de 16 ans et de moins de 21 ans contre 18 ans précédemment (sur présentation de la reconnaissance MDPH) peut bénéficier de deux jours d’absence par an. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. 

Article 10 : Durée de l’accord : 
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de quatre années. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 30 juin 2026. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 11 : Dénonciation et révision de l’accord : 

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandées avec accusé de réception.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’association.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 
L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.


Article 12 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord sera applicable le lendemain qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.


Article 13 : Formalités de dépôt et publicité : 

En vertu des articles L. 2231-6 et R. 2231-2 et suivants du nouveau Code du travail, le présent accord fait l'objet, à l’issue du délai d’opposition, d'un dépôt et d’une publication en ligne dématérialisée selon les règles en vigueur.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l'accord.
Les salariés de l’Association seront informés de la conclusion de cet accord par le biais d'un affichage dans les locaux de 




Pour l’Association Centre Socio-culturel CREALIANCE dont le siège social est situé 12 rue Pasteur à 68290 MASEVAUX-NIEDERBRUCK, représentée par le Président Monsieur.





Pour les organisations syndicales,

La CFDT, représentée par Madame 



Fait en 3 exemplaires, à Masevaux-Niederbruck, le 27 juin 2022