ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA CLINIQUE VILLETTE
2023 / 2025

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.


Entre :
La clinique VILLETTE
Code NAF 8610Z
Immatriculée au RCS sous le numéro SIRET : 349 859 744 000 22
Dont le siège social est à : 18 rue Parmentier- 59 240 DUNKERQUE
Représentée par XXX agissant en qualité de directeur
			

ET

XXX en sa qualité de délégué syndical CFDT



Est préalablement rappelé ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. 
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Il a été convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE  

Le bilan de situation comparée montre un effectif de 87,3 % de femmes et de 12,7 % d’hommes présent au 1er janvier 2023.
L’emploi d’infirmière est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes.
La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes.
Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 21 ans.
Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur chirurgie.


ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS 

Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)

Les parties conviennent de se fixer 3 (pour les moins de 300 salaries) domaines dont celui relatif à la rémunération effective (domaine imposé). Ces domaines sont les suivants : 
Rémunération effective
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Articulation entre vie professionnelle et vie privée

L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Suivi et correction de l’écart de rémunération

Constat : 
L’analyse de la situation comparée met en évidence l’écart de 12,14 % dans la rémunération entre les femmes et les hommes, au profit des femmes/hommes (rémunération hors variables), cadres femmes pris en compte. Si comparaison hors cadre : 5% d’écart de rémunération en faveur des femmes.
Mesure : 
La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. 
Objectif chiffré de progression : 
L’objectif fixé par la Direction est l’écart de rémunération inférieur à 5%.
Indicateurs de suivi : 
Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales et économiques : 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.




ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle.
Constat : 
L’analyse de la situation comparée démontre que les femmes bénéficient davantage des mesures de formation. 



Si le résultat est positif : 
Le résultat positif met en évidence le fait que les hommes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation. 

Si le résultat est négatif : 
Le résultat négatif met en évidence le fait que les femmes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation. 

Suivi et correction de l’écart de formation 

Mesure : 
La Direction s’engage à suivre et corriger les disparités constatés dans le domaine de la formation.

Objectif chiffré de progression : 
La Direction a pour objectif de faire un premier constat de l’année 2023 des formations réalisées par les salariés. Un point sera fait au premier trimestre 2024 afin d’ajuster le ratio pour les années suivantes.

Indicateur de suivi : 
Taux de formation des deux sexes.



Recours au e-learning 

Mesure : 
La Direction souhaite faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés ayant des personnes à leur charge en continuant de développer le recours au e-learning
Sont éligibles à ce dispositif l’ensemble des salariés de la clinique.

Objectif chiffré de progression : 
5 % sessions de formations organisées en e-learning.

Indicateur de suivi : 
Taux de formations dispensées en e-learning 

Echéancier : point annuel pour une progression de la formation en e-learning pour augmenter les formations à 15 %.



ARTICLE 6 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Constat : 
L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement.
Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes : 


Organisation des réunions en dehors de certains horaires

Mesure : 
Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engager à éviter les réunions professionnelles sur certains créneaux. 
La Direction veillera à ce que les réunions importantes ne soient prévues avant 9 heures du matin et après 18 heures le soir, les jours autres que le mercredi seront privilégiés.

Objectif chiffré de progression : 
100% de réunions correspondant aux critères ci-dessus

Indicateur de suivi : 
Nombre de réunions avant 9 heures et après 18 heures, nombre de réunions ayant lieu le mercredi.

Echéancier : 
Sur la durée de l’accord

Mise en place d’un agenda annuel pour les commissions de la clinique

Mesure : 
Afin de permettre le détachement des salariés et une bonne cohérence des différentes réunions de commission, il est prévu de réaliser un agenda annuel avec les différentes commissions programmées. Les commissions en réunion repas le midi sont appréciées par les salariés.



Objectif chiffré de progression : 
Eviter les doublons de réunion en semaine et le même jour.

Indicateur de suivi : 
Planning annuel établi

Echéancier : 
 Fin d’année pour l’année à venir


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31 décembre 2025 pour une période de 3 ans
Il n’est pas tacitement reconductible. 

ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2023 par effet rétroactif.
En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.

ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.

ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD 
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de six mois
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait le 27/06/2023 à Dunkerque


Pour l’entreprise

XXX, directeur



XXX, en sa qualité de délégué syndical