Accord relatif à la Gestion des Emplois et 
des Parcours Professionnels (GEPP)
VALEO COMFORT AND DRIVING ASSISTANCE





























Entre d’une part, 

La Société Valeo Comfort and Driving Assistance (VCDA), dont le siège social est situé au 6 rue Daniel Costantini, 94000 Créteil, code APE/NAF 2931Z et code d’immatriculation RCS 017 251 067, 

Et	

Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de la Société Juridique, représentées par leurs coordinateurs syndicaux, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :


CFE-CGC, 
CFTC,
CGT,
D’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :

















PREAMBULE

Le présent accord a été conclu à l'issue des 2 réunions de négociations les 8 novembre 2022 et 25 janvier 2023.

La Société Valeo Comfort and Driving Assistance (VCDA) ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives ont la volonté, par le présent accord, de s’engager dans une dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

En date du 4 janvier 2022, un nouvel accord a été signé au niveau du Groupe Valeo qui définit tout d’abord le cadre de la GEPP puis présente une méthodologie simple et pragmatique de la  gestion des emplois et des parcours professionnels et enfin, recense les outils et leviers à disposition des entités juridiques françaises.

Le présent accord a pour objectif de développer cette démarche GEPP, définie dans l’accord cadre Groupe, directement en lien avec la réalité de la Société Valeo Comfort and Driving Assistance et de ses établissements

Pour rappel, la volonté des parties est de définir les axes d'amélioration qui accompagneront la transformation de l’Entreprise en prenant en compte :
les nouvelles technologies (digital,...),
la transition écologique en lien avec l’article L2242-20 et la loi climat et résilience du 23 août 2021,
les attentes professionnelles des salariés au regard de l’évolution des parcours de carrière,
une évolution de l’offre de mobilité et la gestion des transitions (post Covid-19, rupture des composants,...),
des nouveaux comportements et attentes des clients.

La GEPP, alimentée par les orientations stratégiques de la Société VCDA, consiste à construire une démarche permettant d’anticiper les évolutions en besoin de personnel tant en termes d'effectif que de compétences mais également de favoriser l’évolution individuelle des salariés et l’appropriation de leurs parcours professionnels. 

Le présent accord est composé d’une première partie qui expose le cadre de la démarche GEPP. La seconde partie précise la méthodologie GEPP permettant d’anticiper les besoins et d’élaborer le plan d’action dédié. Enfin, la troisième partie dresse un état des lieux des principaux leviers à disposition au sein de la société juridique Valeo Comfort and Driving Assistance.















Tables des Matières







I - LE CADRE DE LA DÉMARCHE GEPP

1.1. Objet de l’accord

La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation possible des ressources disponibles aux besoins de l’Entreprise au regard de ses orientations stratégiques.

L’objet du présent accord est de :

faire évoluer la cartographie des emplois et des compétences de la société,
formaliser les objectifs de la société VCDA en matière de développement des compétences, 
identifier les différents outils du dispositif,
formaliser les engagements pris par la société pour associer les partenaires sociaux aux travaux d’analyse et à leurs résultats ; par le biais notamment d’une commission qui sera créée (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).


Les parties entendent privilégier la GEPP comme démarche visant à assurer une bonne adéquation entre les compétences nécessaires aux établissements et le développement des compétences. Néanmoins, cette démarche n'exclut pas l’éventualité d’avoir besoin de recourir à des dispositifs à plus long terme afin de faire face à des situations d’adaptation et à des dispositifs qui feraient alors l'objet d’une procédure d’information/consultation et d’échanges avec les instances représentatives du personnel telle que prévue par les textes en vigueur.

1.2. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société VCDA.


1.3. Les données d’entrée pour le déploiement de la démarche GEPP : le processus d’information et de consultation sur les orientations stratégiques

La démarche de GEPP s’établit nécessairement en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise.

Au sein de la Société VCDA, le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les éléments présentés dans le cadre de cette consultation constitueront une donnée d’entrée majeure dans la mise en œuvre de la démarche GEPP.

II - LA GEPP CHEZ VALEO COMFORT AND DRIVING ASSISTANCE

La GEPP chez Valeo Comfort and Driving Assistance implique et concerne plusieurs acteurs: 

La direction : Elle définit la stratégie. En découlent les orientations stratégiques sur lesquelles les partenaires sociaux sont consultés chaque année. Ces orientations stratégiques représentent une donnée d’entrée majeure pour la définition de la politique GEPP

Les salariés : Chacun joue un rôle prépondérant dans la gestion de sa carrière. Ils expriment leurs souhaits d’évolution, de mobilité et de développement lors des différentes échéances RH dédiées. Ils sont incités à avoir une démarche proactive et à démontrer leur volonté d’être acteur de leur avenir.

Les managers : Ils accompagnent les salariés et veillent au développement des compétences individuelles et collectives dans leur périmètre de responsabilités en mobilisant les dispositifs RH existants qu’ils contribuent à animer.

Le service RH : Il pilote et anime la “démarche GEPP” en lien avec les directions opérationnelles et communique auprès des managers et des salariés sur tous les process et outils RH en lien avec la GEPP 

Les partenaires sociaux : Ils sont informés et consultés chaque année sur les orientations stratégiques au niveau de la société et sont tenus informés des avancées de la démarche GEPP. Ils veillent à ce que la mise en oeuvre de la GEPP se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

Les différentes étapes de la construction du plan d'actions GEPP sont reprises ci-après.

Cette démarche, soutenue par la Direction, est co pilotée par :
le service Ressources Humaines de la société VCDA
les Directions opérationnelles (ou “réseaux métiers”) des fonctions présentes au sein de la société juridique.

Un référent GEPP sera identifié au sein du service RH. Un autre référent GEPP sera quant à lui identifié par groupement de métiers présents au sein de la société juridique.

Les noms de ces référents seront communiqués aux membres de la commission GEPP à l’occasion de sa première réunion.

2.1. Etape 1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes

A l’occasion de la rédaction du présent accord, la société juridique VCDA a présenté une cartographie des emplois, des compétences et le nombre de salariés associés pour la population principale (R&D et Projets) et a établi une cartographie des emplois avec le nombre de salariés associés pour la population des fonctions “Support” pour les sites de Créteil et Nevers (annexe 2). 
Dans les six mois après la signature de l’accord, cette cartographie sera complétée de l’analyse de groupements d’emplois, qui porte sur:
Le niveau de couverture des compétences des salariés concernés en priorité pour la population R&D et Projets
La pyramide des âges et anciennetés
Le prévisionnel des départs en retraite.
Elle sera présentée lors d’une première réunion de la commission au sein de la Société Juridique VCDA.
Une actualisation sera réalisée dans le cadre des commissions (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).

2.2. Etape 2 : Diagnostic prospectif : identifier les besoins et analyser les écarts


Comme indiqué dans l’accord groupe signé le 4 janvier 2022, le diagnostic prospectif tient compte, pour les entités concernées par ce dernier :

Des éléments d’information relatifs aux impacts sur l’emploi issus des orientations stratégiques annuelles ;
D’analyses et hypothèses quantitatives et qualitatives d’évolutions des organisations et des métiers.

Le secteur d’activité dans lequel opère Valeo étant soumis à une concurrence exacerbée, à des évolutions technologiques importantes et plus globalement à un marché particulièrement fluctuant, le diagnostic prospectif met en avant les tendances mais n’a en aucun cas une valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique permettant à la Société d’adapter ses ressources à ses futurs besoins.

Les métiers sont regroupés par typologie en fonction de projections à aujourd’hui:

Métier en croissance (voire en tension) : Les ressources disponibles projetées sont alors inférieures aux besoins projetés de l’entité, à horizon du terme du présent accord (flèche montante).

Métier en décroissance : Les ressources disponibles projetées sont alors supérieures aux besoins projetés de l’entité à l’horizon du terme du présent accord (flèche descendante).

Métier stable : Un métier est dit stable lorsque le diagnostic prospectif ne traduit sur ce métier aucun écart entre le besoin en effectif disponible et les ressources disponibles (absence de flèche).

Selon le type de métier, des actions adaptées devront être organisées au plus tard au cours du semestre suivant la mise à jour du diagnostic prospectif.

Chaque année, la répartition des métiers sera analysée en fonction de la stratégie de la Société Juridique et dans le cadre de la mise à jour du diagnostic prospectif.


2.3. Etape 3 : Définition du plan d’actions GEPP en fonction des besoins

En fonction des écarts identifiés et pour chacun de ces écarts, il conviendra d’identifier les actions les mieux adaptées pour répondre aux besoins de l’organisation.

Certains processus RH pourront être mis en œuvre au travers des dispositifs légaux en vigueur  au moment de la mise en place des actions, à la date de signature du présent accord figurent dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022.


2.4. Déploiement de la GEPP et dialogue social 

Comme indiqué dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022, c’est à partir de la consultation du CSE d’entreprise sur les orientations stratégiques que la démarche GEPP est réalisée.

Le premier semestre 2023 sera consacrée à la finalisation de la cartographie de la société juridique et à l’élaboration du diagnostic prospectif.

A partir du second semestre 2023, et pendant toute la durée du présent accord, la cartographie ainsi que le diagnostic prospectif seront actualisés si besoin et un plan d’actions sera mis en place. Ces éléments seront discutés en commission de suivi GEPP au niveau de la société VCDA puis présentés aux membres du CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

Les partenaires sociaux sont impliqués dans cette démarche à travers notamment la/les commissions de suivi GEPP (voir ci-dessous).

2.5. Commissions de suivi GEPP

L’accord GEPP Groupe rappelle la mission de la commission GEPP.

Commission de suivi GEPP au niveau de la Société Juridique VCDA
Missions spécifiques : Échanges sur la mise en place et les éventuelles mises à jour de la cartographie ainsi que sur le diagnostic et le plan d’actions associés.
Périodicité: 2 réunions annuelles 
Composition : 3 représentants, dont idéalement 1 par OS signataire, en se limitant aux 3 plus représentatives.

Le CSE sera également associés à la démarche GEPP :

Cartographie des emplois et des compétences :
Présentation au CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques

Diagnostic et plan d’actions GEPP :
Présentation au  CSE lors de la consultation sur la politique sociale 

A l'issue de la signature de cet accord, La Société VCDA portera à l'ordre du jour d’un CSE la définition d’un calendrier afin de présenter la cartographie et le diagnostic du ou des établissements. La cartographie ainsi que le diagnostic devront être présentés 6 mois après la signature de l’accord au niveau de la société juridique.

Les indicateurs clés suivants seront suivis et présentés aux représentants du personnel en commission de suivi GEPP et en CSE

Pourcentage d’entretiens annuels réalisés
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés  
Nombres de Spécialistes et d’Experts
Pourcentage d’alternants
Nombre d’emplois en décroissance, en croissance et stable (évaluation post-cartographie)
Nombre de salariés identifiés pour transmettre compétences et/ou savoirs critiques.



III - LES LEVIERS À DISPOSITION

3.1. Les leviers / objectifs en matière de développement des compétences

Dans le cadre de l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022,  les différents outils et leviers ont été définis et les objectifs de la Société Valeo Comfort and Driving Assistance sont les suivants :
 Le recrutement

La Société Valeo Comfort and Driving Assistance procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences de celle-ci.
Dans cette perspective, les différents objectifs suivants seront à considérer dans le cadre des commissions GEPP :
la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer le Groupe
le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration
la prise en compte des objectifs du Groupe en matière de diversité	

La politique d'accueil de stagiaires et d’alternants

La Société Valeo Comfort and Driving Assistance mène une politique d’accès à l’emploi en faveur des jeunes, tant en termes de contrats d’apprentissage, que de contrats de professionnalisation, de CIFRE, de VIE ou de stage.

A fin décembre 2022, l’effectif moyen mensuel des alternants/stagiaires est de 71,75 au sein de la société juridique, soit 8%.

La Société doit développer l’accueil de stagiaires et d’alternants. Pour cela, la Société, en partenariat avec le centre de recrutement France,  va continuer à créer des partenariats avec des écoles cibles dans les bassins d’emploi concernés.
L’égalité des chances

Il est rappelé que Valeo assure l’animation et le suivi de ses engagements en matière d’égalité professionnelle et de la diversité au travers de deux accords de Groupe.

Par ailleurs, la Société Juridique Valeo Comfort and Driving Assistance poursuit ses actions en faveur de l’égalité des chances au travers:

Les marraines “Elles bougent” avec des marraines au sein de la Société VCDA qui ont permis de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès de jeunes collégiens ou lycéens.
Organisation d’un workshop sur le thème de “l’Égalité Professionnelle femmes-hommes” afin de comprendre les différences de perception entre les hommes et les femmes sur les opportunités de carrière et de développement et ainsi identifier des axes de progression, 
Mise en place d’un partenariat avec “Made in TH” pour apporter un accompagnement personnalisé en faveur des salariés  confrontés à la gestion d’une situation de handicap.
Organisation et animation de la semaine de la diversité,

Le parcours d'intégration

Un parcours d’intégration spécifique est prévu pour tout nouvel embauché (présentation en annexe 3).

Il est rappelé et expliqué dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022  que le programme d’intégration Discovery est déployé sur l’ensemble des entités du Groupe. 
La formation


Le recueil des besoins en formation est réalisé tous les ans à travers l’entretien professionnel et/ou l’entretien annuel d’évaluation au sein de la Société Valeo Comfort and Driving Assistance.

Valeo dispose également de différents outils et leviers, qui sont développés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, pour permettre de former ses salariés:

Les écoles internes

Le compte personnel de formation (CPF)

La Société Valeo Comfort and Driving Assistance, dans le cadre d’anticipation des transformations technologiques majeures à venir de ses établissements, des salariés pourraient se retrouver avec un besoin accru de formation et leur CPF pourrait être abondé. Dans ce cadre de reconversion, la Société pourra utiliser ce levier, proposé dans le cadre de l’accord Groupe GEPP.  Le CPF du salarié pourra être abondé par la Direction, lui donnant ainsi la possibilité de renforcer la démarche de formation à initier. 

Il est entendu par reconversion le fait de changer de métier et, par ce changement, de devoir acquérir un nouveau socle de compétences professionnelles. La Direction devra identifier les salariés placés dans ce cas de figure. Elle pourra proposer un abondement à hauteur de 30% dans la limite de la somme valorisée en CPF avec un plafond d’abondement ramené à 1500€ pour les salariés dont le CPF a déjà atteint le plafond légal.


La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Comme précisé dans l’accord Groupe, le salarié souhaitant mettre en œuvre une démarche de VAE pourra être aidé par le service Ressources Humaines de son établissement de rattachement, notamment au niveau de la constitution du dossier ou de l’orientation vers des organismes spécialisés dans ce domaine. 

La transmission des savoirs et savoirs faire

En 2022, la société Valeo Comfort and Driving Assistance comptait 87 Experts (Experts/Seniors/Masters) et 6 Spécialistes. La société réaffirme sa volonté de faire des filières Experts et Spécialistes des dispositifs structurants de sa politique de GEPP pour accompagner le Groupe dans ses projets d’innovation.

Le rôle des experts et des spécialistes est repris en détail au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022 .

La politique Valeo sur l’expertise avec la présentation du process et de la campagne de nomination est accessible sur le portail Ressources Humaines du Groupe.

Le rôle, les critères et le processus de reconnaissances des spécialistes sont également repris au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022.

Transmission des compétences en cas de départ

Le transfert des compétences et expertises clés constitue un enjeu majeur pour le Groupe dans la mesure où il permet de pérenniser ses savoir-faire.

Dans le cadre du présent accord, la société va déployer:
le formulaire (annexe 4) encadrant la transmission des connaissances et des compétences d’un salarié qui quitte l’établissement
La possibilité d’embauche d’alternants sur certains des postes identifiés afin d’assurer une transmission des compétences avant le départ


La transmission des compétences et connaissances critiques

Pour assurer cette transmission, en lien direct avec le diagnostic prospectif, développé dans l’accord GEPP Groupe signé le 4 janvier 2022, la méthodologie suivante est déployée par la société VCDA :

Identification des compétences et connaissances critiques à transmettre,
Identification des salariés détenteurs de ces compétences et connaissances, qui souhaitent les transmettre et qui sont validés par les ressources humaines pour le faire,
Identification des salariés ou futurs salariés bénéficiaires de cette transmission,
Définition des modalités de cette transmission (période, durée hebdomadaire pendant la période, contenu de cette phase de transmission et choix des outils pédagogiques pertinents, renouvellement, etc.).

L’évaluation des compétences et connaissances du salarié qui sera ainsi formé sera effectuée avant le début de cette phase de transmission.
Une évaluation à l’issue de la transmission sera également réalisée et permettra de déceler si l’objectif a été atteint ou si un renouvellement ou un complément  est nécessaire. Dans ce dernier cas, les modalités seront à redéfinir.

Les salariés qui transmettront leurs compétences pourront bénéficier d’une formation spécifique pour la bonne tenue de ce rôle. La plateforme “My Learning” offre d’ailleurs un catalogue de formations en ligne sur ces thèmes.

Les experts et spécialistes dont le champ de compétences est en lien avec celles nécessitant d’être pérennisées pourront être associés à cette démarche en proposant par exemple le contenu pédagogique.


3.2. Les leviers / objectifs en matière d’évolution professionnelle

Au sein de la société VCDA, où un très large éventail des métiers est  représenté, il est porté une grande attention à pouvoir offrir des possibilités d’évolution au sein du Groupe.


Dynamiser la gestion de carrière

Afin de rendre visible les évolutions de carrière possibles, la Société VCDA poursuit la construction de parcours professionnels pour toutes les catégories de personnel.

L’objectif est de proposer des schémas d’évolutions possibles en fonction des réseaux et métiers présents au sein de la Société.

Ces parcours professionnels seront notamment discutés avec les collaborateurs exprimant des souhaits d’évolution (au moment des entretiens annuels, des entretiens de carrières ou à tout autre moment d’échange avec le manager).

Dans cette dynamique et lorsque les évolutions possibles nécessitent un changement de statut, la Société VCDA met en place un processus de passage cadre.

La société VCDA souhaite également mettre en place des parcours professionnels pour les personnels de production qui s’appuient sur le développement de la polyvalence et une montée en compétences des différents métiers. En effet, la polyvalence constitue un levier important de notre organisation et un axe de développement professionnel pour les salariés.

Par ailleurs, afin de promouvoir les évolutions des carrières , la société VCDA poursuit ses actions de sensibilisation à travers plusieurs canaux de communication auprès des salariés :

Organisation de la campagne “Career Days” afin de promouvoir les différents métiers, parcours d’évolution de carrière et présenter les différents sites Valeo. 
Communication régulière sur les opportunités de poste (via les newsletters, les réunions mensuelles site, affichage sur écrans )
 Mise en avant d’un métier, d’une entité ou d’une activité dans le cadre des réunions mensuelles Site.


Les outils à disposition 

Ces différents leviers en matière de gestion des emplois et des compétences sont également renforcés par des outils développés au sein du Groupe pour accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels.

Ces outils sont décrits de manière détaillée dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022, excepté le plan de développement individuel. Une présentation synthétique est proposée dans le présent accord.

Ces outils et terminologies peuvent être amenés à évoluer dans les prochaines années.


Entretien Annuel d'Évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange privilégié entre un salarié et son responsable hiérarchique destiné notamment à : 
Évaluer la performance et la contribution du collaborateur sur l’année écoulée ; 
Faire le point sur les compétences mises en œuvre ou requises dans le poste de travail occupé, ou en vue de préparer le salarié à une évolution de carrière ;
Evaluer, pour les agents, la polycompétence et la polyvalence au regard des activités réalisées durant l’année écoulée ;
Apprécier l’atteinte des objectifs de l’année écoulée, éclaircir les raisons expliquant l’atteinte de ces objectifs (ou la non atteinte, si tel est le cas), définir des pistes de progrès ou des actions à mettre en oeuvre ;
Fixer les objectifs pour l’année à venir ;
Faire le point, s’il y a lieu, sur le déroulement des actions de formation réalisées et des actions à prévoir pour l’année à venir en prenant en compte les changements dans l’organisation du travail et les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’année à venir.

Au sein de  la Société Valeo Comfort and Driving Assistance, le taux de réalisation en 2021 était de: 
- 97 % des salariés pour le site de Créteil
- 100 % des salariés pour le site de Nevers

Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation sera suivi annuellement au niveau des sites et fera l’objet d’un plan d’action dédié si le site rencontre des difficultés dans l’atteinte des objectifs de progression. 


Entretien d’Aspiration de Carrière

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, répond à plusieurs objectifs :
échanger sur les prochaines étapes de carrière et à la préparation de l’avenir du collaborateur en prenant en compte les évolutions prévisibles du métier ou de l’activité ;
aborder le sujet de la mobilité géographique du salarié.


Entretien de Prise de Poste

L’entretien de prise de poste est réalisé entre le salarié et son manager, après son embauche chez Valeo ou après un changement de poste, afin de fixer les nouveaux objectifs pour les mois à venir.
Entretien Professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif d’analyser les besoins éventuels de mise à niveau des compétences du salarié sur son poste ou pour évoluer vers un nouveau poste.

Les dispositions légales prévoient que cet entretien soit réalisé pour chaque salarié tous les deux ans. Les sociétés du Groupe Valeo choisissent néanmoins de retenir une périodicité annuelle. 

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur réalisera, dans le cadre de l’entretien professionnel, un bilan du parcours professionnel, conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.6315-1,II du Code du travail). 


Définition de Fonction

La définition de fonction est un document mentionnant de manière indicative et non exhaustive, le contenu des missions exercées par le salarié, les compétences professionnelles requises pour le poste ainsi que le niveau d’expérience et de qualifications nécessaires. Les missions décrites peuvent évoluer en fonction de l’organisation du Site, de l’entreprise et ou du Groupe.


Plan de Développement Individuel (PDI)

Le Plan de Développement Individuel (PDI) est un plan d’action géré conjointement par le salarié et sa hiérarchie, sous la coordination du service ressources humaines. Il a pour objectif de définir et formaliser les actions de développement nécessaires afin de préparer le salarié à sa prochaine étape de carrière, celle-ci ayant été validée au préalable par l’ensemble des acteurs.

Le Plan de Développement Individuel est un document vivant, les éléments de développement peuvent être édités ou mis à jour à tout moment. 


3.3. Les outils pour mener à bien la GEPP au sein de la Société VCDA 

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est une priorité pour Valeo et la Société VCDA qui a toujours privilégié les solutions de mobilité interne aux embauches externes.

Ces différents leviers ont été développés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, en particulier la mobilité interne individuelle ainsi que la mobilité interne en général.

L’accord Groupe GEPP détaille l’ensemble des mesures de mobilité mises en œuvre au sein des Établissements du Groupe qui font l’objet d’un tableau de synthèse en annexe 5 de l’accord Groupe ainsi que des mesures visant à promouvoir en particulier le volontariat.

La mobilité interne  occupe une place essentielle dans les dispositifs d’évolution et d’adaptation des emplois dans le contexte automobile actuel. Dès lors, le salarié qui accepte de travailler sur un autre site du Groupe Valeo doit le faire dans les meilleures conditions.

Dans ce présent accord, la Société VCDA s’attardera à proposer des outils qui permettront de répondre aux enjeux spécifiques de la société en matière de GEPP dans les prochaines années.

La cartographie et le diagnostic devront permettre de construire le plan d’actions ayant pour finalité l’utilisation possible des différents outils.

Les outils qui peuvent être utilisés au sein de la Société VCDA sont les suivants:
La Mise à disposition collective de personnel (prêt de main d’oeuvre)

La Direction d’un site ayant un besoin temporaire accru de main d’œuvre communiquera  son besoin aux autres sites de son bassin d’emploi ou, plus largement, de sa Région (personnels productifs et/ou structures) et en informera ses Instances Représentatives du Personnel.

Si, à l’inverse, il s’agit d’un site qui connaît une diminution temporaire de son activité,  la Direction du site examinera (le cas échéant, en parallèle à la mise en œuvre d’un dossier d’activité partielle) les actions possibles pour maintenir l’emploi dans le cadre de mobilités professionnelles, dans un souci d’anticipation d’éventuelles mutations économiques et sociales qui se révèleraient nécessaires au sein de l’établissement.

Les référents mobilité régionaux et nationaux pourront organiser des revues de mobilité additionnelles. 

La mise à disposition collective de personnel sur la base du volontariat est régie par les mêmes dispositions légales et conventionnelles que la mise à disposition individuelle.

Les modalités d’accompagnement pourront être plus favorables que pour la mise à disposition individuelle.


La Mobilité collective exceptionnelle
 
L’objectif du dispositif est de faciliter et d’organiser la mobilité interne géographique des salariés d’un établissement qui serait confronté à des difficultés économiques (baisse d’activité, de la rentabilité…). 

Cette mesure, qui ne s’inscrit pas dans un projet de réduction d’effectif, doit préserver les intérêts des salariés et s’inscrit strictement dans le cadre d’actions visant à favoriser la mobilité interne sur la base exclusive du volontariat. 

Tout établissement du Groupe qui souhaiterait mettre en place ce dispositif devrait :
procéder à l’information et la consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées, 
présenter les difficultés économiques qui l’amènent à envisager ce type de mesures exceptionnelles. Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité,
veiller au respect des mesures mentionnées en annexe 5.
Le champ d’application et les mesures d’accompagnement sont développés dans l’accord Groupe signé le 4 janvier 2022. (annexe 3)

La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité de revenir chez Valeo au sein de sa société d’origine, dans le respect des conditions prévues dans l’article dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.
Le détail de cette mesure est développé dans l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022.
Dans l’éventualité où la situation économique de nos établissements devait se dégrader et impacter l’organisation de nos activités, générant des problématiques de métiers en décroissance au sein de certaines équipes, la Société VCDA pourrait être amenée à utiliser ce levier et permettre aux salariés, en prenant le moins de risque possible, de s’orienter vers une mesure de mobilité externe au Groupe.
Le remplacement des salariés positionnés sur un métier en « décroissance » ne sera pas assuré. Pour les salariés appartenant à un métier « stable », l’opportunité d’un remplacement sera étudiée au cas par cas.


3.4. Temps Partiels

Dans le souci notamment de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service,  dans le respect des dispositions prévues par le code du travail.

En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail. 

Le temps partiel peut également s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière.

IV - DISPOSITIONS FINALES

4.1. Prise d’effet, Durée, révision 

Le présent accord de la Société Valeo Comfort and Driving Assistance se place sous l’accord GEPP Groupe signé en date du 4 janvier 2022 et à ce titre, il prendra fin à la date de fin dudit accord cadre soit le 4 janvier 2026.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.


4.2. Notification, dépôt, publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.









Fait à Créteil, en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 21 février 2023.


Pour la Direction Valeo

Pour la Société Valeo Comfort and Driving Assistance







Pour les Organisations syndicales représentatives 

Pour la CFE/CGC
	




Pour la CFTC






Pour la CGT
	

Annexe 1: Liste des établissements de la Société VCDA








































Annexe 2: Cartographie de la Société VCDA


Cartographie Créteil 					   Cartographie Créteil
     R&D & Projets      					     Fonctions Support

















Cartographie Nevers




Annexe 3: Présentation du Parcours d’intégration VCDA




Annexe 4: Formulaire Transmission des savoirs



Annexe 5: Mise en œuvre de la mobilité interne collective exceptionnelle
 
Une fois le travail préparatoire réalisé en Commission GEPP, la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne s’effectuera selon les étapes suivantes :

1 – Dans le cadre d’une procédure d’information/consultation du CSE, la Direction précise : 
- la situation économique à l’origine de ce projet de mobilité interne
- la liste des postes concernés par la mobilité interne collective exceptionnelle
- la liste des postes vacants ouverts au volontariat sur d’autres sites du Groupe.

2 – Les salariés occupant un poste concerné voire d’autres salariés volontaires qui, par glissement de poste, pourraient permettre de libérer un poste éligible seront reçus par le service Ressources Humaines du site afin de les aider à constituer leur dossier de candidature.
Le dossier est remis en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception au Responsable Ressources Humaines de l’établissement.
Il précise notamment les souhaits de mobilité interne du salarié : zone géographique et type de postes souhaités.

3 – La Direction communique au salarié  une réponse sous un délai d’un mois. Le salarié est ensuite reçu en entretien par le Responsable Ressources Humaines de l’établissement pour lui expliquer la nature et les raisons de la réponse.

4 - En cas de réponse positive, le service Ressources Humaines de l’établissement met en relation le salarié avec les interlocuteurs Ressources Humaines du ou de(s) site(s) rentrant dans le périmètre de souhaits de mobilité du salarié.

4 bis – En cas de réponse négative, le salarié reste sur son poste d’origine.

5 – Si la démarche de mobilité du salarié aboutit à une proposition de poste validée par le site d’accueil, une proposition de contrat de travail est envoyée au salarié.
Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour signer le dit contrat de travail.

6 - Suite à la signature par le salarié de son nouveau contrat de travail, le service Ressources Humaines de l’établissement d’accueil établira son parcours d’intégration et définira les éventuelles actions de formation ou d’adaptation nécessaires à la prise de poste.