Entre 
ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée ,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT,
représenté par                     , Délégué Syndical Central,

Le syndicat FO, 
représenté par                       , Délégué Syndical Central,	

Le syndicat UNSA, 
représenté , Délégué Syndical Central,

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :



SOMMAIRE

Préambule

Dans le cadre de la modernisation des rapports sociaux au sein de la branche Métallurgie, les organisations syndicales et patronales représentatives de la branche ont souhaité disposer d’une convention collective adaptée aux enjeux d’aujourd’hui. C’est pourquoi un processus de négociation démarré il y a six ans (accord de méthodologie du 27 juin 2016) a abouti à la conclusion le 7 février 2022 de la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (NCC).

Le nouveau texte conventionnel venant remplacer l’ensemble des textes conventionnels de branches, et notamment les conventions de la Métallurgie existant au niveau territorial, les parties signataires ont convenu de fixer au 1er janvier 2024 la date d’application de la NCC. L’intervalle de temps allant du 7 février 2022 au 1e janvier 2024 doit permettre aux entreprises de la branche de déployer de façon organisée et structurée le nouveau texte conventionnel, en adaptant le cas échéant les dispositifs sociaux d’entreprise ou d’établissement.

Organisée en neuf thématiques, la Convention collective du 7 février 2022 prévoit en particulier un système commun à toutes les entreprises de la Métallurgie qui leur permet d’évaluer et de classer leurs emplois, en les hiérarchisant les uns par rapport aux autres. Cela permet à l’employeur de mieux structurer son organisation et à chaque salarié de situer l’emploi qu’il occupe dans l’entreprise par rapport aux autres emplois.

Dans ce contexte, conscientes de l’importance des changements amenés par le nouveau dispositif conventionnel, la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de LEBRONZE ALLOYS, ont souhaité encadrer le déploiement et la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification de la NCC pour l’ensemble des entités nationales de l’entreprise. Le présent accord de méthodologie a ainsi pour objet de structurer la démarche de LEBRONZE ALLOYS, à travers trois grands thèmes : la place des instances paritaires, la mise en œuvre de la classification, et l’organisation de la Communication autour de ce projet.

Ces échanges ne sont pas exclusifs d’autres discussions et/ou négociations concernant les autres thèmes prévus par la Nouvelle Convention Collective qui feront l’objet de travaux complémentaires.

En effet, cette nouvelle convention collective impose également à toutes les sociétés adhérentes de procéder à une analyse de leur statut collectif afin de vérifier sa mise en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles. Dans ce cadre, la Direction prend l’engagement que la dénonciation des accords collectifs ne sera pas automatiquement et systématiquement le mode opératoire retenu.
C’est ainsi que les parties se sont réunies et ont abouti au présent accord.


Chapitre 1. Champ d’application

Article 1.1. Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissement français de la société LEBRONZE ALLOYS. 


Chapitre 2. Instances de suivi du projet

Article 2.1. L’organisation du projet


Une instance de pilotage (Comité de pilotage – COPIL) se réunissant au moins tous les mois a été créée. Elle est composée du Directeur des Ressources Humaines, de la Responsable Ressources Humaines Nord Paris, en charge des Relations Sociales de l’entreprise, du Responsable Ressources Humaines Est, de la Responsable Formation, du Responsable Paie et Administration du Personnel. 

Son rôle est de construire et mettre en œuvre le déploiement de la Nouvelle Convention Collective pour l’entreprise.

D’une façon générale, le COPIL décide des orientations à donner dans le cadre de la mise en œuvre de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie (« NCCM »). A ce titre, il est le seul décisionnaire et responsable de la réalisation du projet.

De façon opérationnelle le COPIL se réunit plusieurs fois par mois, en particulier sur les aspects cartographie et description des emplois, cotation et classification, juridique, mais aussi coordination et communication du projet.

Plus précisément, par rapport à la nouvelle classification, son rôle est de déployer la méthodologie tout en veillant à la cohérence entre les différentes entités de l’entreprise afin d’aboutir à une classification homogène.

Pour ce faire, un cabinet extérieur spécialisé en Conseil RH a été choisi pour l’accompagner dans ce projet. Les consultants mis à disposition par ce cabinet dédié ont été formés pour ce faire. 


Article 2.2. L’information des partenaires sociaux

Afin de permettre des échanges réguliers entre la Direction, l’équipe projet et les partenaires sociaux, il est instauré une instance ad hoc, la Commission Paritaire Convention Collective (CPCC). 

La Commission Paritaire Convention Collective sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et trois membres permanents de la Direction, que seront le Directeur des Ressources Humaines, la Responsable Ressources Humaines Nord Paris en charge des Relations Sociales de l’entreprise, le Responsable Ressources Humaines Est. En sus et selon les sujets à évoquer, d’autres acteurs internes ou externes pourront être amenés à participer, tel le cabinet extérieur spécialisé.

Les membres de cette instance siègent au CSE-C.

Le rôle de cette instance est de permettre aux organisations syndicales de suivre de manière rapprochée le déploiement du projet et de faciliter les échanges sur ce sujet.

Au regard du rythme fréquent de réunion de la Commission, au moins une fois par mois, il n’est pas prévu la mise en place de compte- rendu, mais la Direction étayera ses présentations d’un support écrit, qui sera transmis avant la réunion. Un relevé de décisions pourra, le cas échéant, être réalisé.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins tous les mois sur l’avancement global du projet et en tout état de cause, aux deux échéances majeures du projet décrites ci-dessous :



Avant la finalisation de la nomenclature des emplois (et idéalement avant mi-octobre 2023)

Le travail d’architecture des différents métiers sera réalisé par le COPIL afin de rationaliser le nombre d’emplois et de déterminer une nomenclature commune à toutes les entités.
Cette nomenclature sera présentée en CPCC avant ou concomitamment à la phase de rédaction des fiches descriptives.
A cette étape, seront partagés la nomenclature complète des emplois et le nombre d’emplois retenus par métier.
Outre l’aspect informatif, l’objectif est de s’assurer de la prise en compte de toutes les spécificités pouvant exister au sein des entités. La CPCC pourra remonter des besoins d’évolution, qui seront transmis pour analyse par l’équipe projet. Si le besoin est avéré, il sera pris en compte et intégré dans la nomenclature des emplois.

Avant la distribution des fiches d’emploi aux collaborateurs relative à la synthèse des cotations (et idéalement avant mi-novembre 2023)

La Direction reconnaît que la phase de remise de la fiche aux salariés sera un temps fort dans la mise en œuvre de la NCCM. Ainsi, un point d’étape sera effectué en CPCC en amont de cette remise au moment où le travail de classification sera en phase d’être terminé.
Ainsi, il sera possible d’avoir une vision précise de la classification, de procéder à des échanges de points de vue et d’enrichir lorsque nécessaire le travail de classification.

De plus, au cours de la description des fiches d’emploi, un ou deux points intermédiaires seront effectués afin de partager les travaux réalisés.

A l’issue de la durée d’application de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir, une dernière fois (idéalement avant le 31 décembre 2023) afin de faire le bilan complet du déploiement de la NCCM et donc de l’accord. 

Afin que les différentes réunions décrites ci-dessus soient constructives, la direction s’engage à :
Convoquer la réunion avec un délai de prévenance de 7 jours
Communiquer l’ordre du jour et toute information nécessaire à la CPCC dans un délai de 7 jours avant la date de la réunion.


Article 2.3. Les moyens associés

Les parties conviennent, afin que la CPCC puisse exercer son rôle auprès de la Direction, de le doter des moyens suivants.

Moyens en temps et frais associés :

Postérieurement à la conclusion du présent accord, il est octroyé 7 heures par mois à chacun des trois représentants par organisation syndicale étant entendu que le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.

En cas de déplacement, les frais afférents seront pris en charge par la direction de l’entreprise de rattachement.

Formation – Information préalable des membres de la CPCC et autres membres élus aux CSE :

De façon à appréhender le sujet, une information a été réalisée sur le démarrage et le phasage de la méthodologie retenue pour tous les élus aux CSE.

De plus, une information - formation interne a été réalisée par le cabinet extérieur pour tous les membres élus aux CSE à raison d’une demi-journée sur la méthodologie de description et de cotation des emplois.

Outre ces dispositions, il est rappelé que les organisations syndicales peuvent bénéficier du Congé Formation Economique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES). Dans cette hypothèse, la direction assurera la prise en charge des frais de déplacements.


Chapitre 3. Définition des principales étapes de la mise en œuvre de la classification

Les principales étapes de la mise en œuvre de la classification au sein de l’entreprise sont décrites ci-après et figurent de manière synthétique en annexe du présent accord.

Elles représentent la méthodologie utilisée sur le référentiel d’analyse des emplois (article 60 de la NCC), le glossaire paritaire et le guide pédagogique.

Article 3.1. Nomenclature des emplois

L’objet de ce travail est de définir et d’identifier l’ensemble des emplois communs aux différentes entités de l’entreprise, qui donneront lieu à une fiche descriptive de l’emploi.

L’emploi représente un socle commun d’activités similaires. Il permet de regrouper un ensemble de postes dont les activités, responsabilités et compétences sont comparables et répondent à la même finalité.

L’emploi s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant à la réalité des activités réalisées, non pas à une technique et/ou à un outil spécifique.

L’emploi se caractérise par sa finalité et ses activités significatives : il regroupe les postes ayant une finalité commune et des activités significatives similaires.

Pour rappel, la cartographie (référentiel) des métiers sera préalablement établie par le COPIL. Dans le cadre de la définition de la nomenclature des emplois NCCM, cet outil sera utilisé comme base de travail. 

Comme décrit au chapitre 1, la Direction s’engage à partager en Commission Paritaire Convention Collective Groupe l’avancée des travaux sur ce sujet. Dans ce cadre, la Commission Paritaire Convention Collective pourra formuler des recommandations justifiées, sans toutefois remettre en cause la cohérence d’ensemble du travail effectué.

Article 3.2. Description des emplois

Conformément à l’article 63.1 de la Nouvelle Convention Collective, le contenu de la fiche descriptive devra obligatoirement contenir les trois items suivants :
La description des activités significatives
La nature et le périmètre des responsabilités exercées
La description des relations de travail.
Il est rappelé que l’objectif de cette fiche est de décrire les activités significatives attendues de l’emploi, et ne vise pas à décrire les activités et missions plus précises du poste.

En complément, la fiche comprendra également :
Le libellé de l’emploi,
La finalité de l’emploi,
L’existence d’une dimension « managériale »,
La nature de la communication,
Les connaissances professionnelles.

Ce travail de rédaction sera réalisé par des équipes en moyenne de 6 personnes, constituées en Comités techniques, créés par filières métiers, avec des représentants des métiers concernés (dont des managers), idéalement en inter-entités, puis validé par le COPIL.

Les membres des Comités techniques auront été désignés par le COPIL et formés à la démarche en interne par le Cabinet extérieur au cours d’une demi-journée dédiée. 

Article 3.3. Cotation des emplois

Afin de pouvoir procéder à la classification des emplois, et après avoir analysé le contenu des emplois, il sera procédé à la cotation de ceux-ci sur la base du référentiel d’analyse des emplois prévu par l’accord de branche.

Pour ce faire, et toujours dans le même esprit que pour la nomenclature et la description des emplois, les Comités techniques évolueront en comités de cotation et auront la charge de procéder à la cotation, puis à la proposition de validation de ces cotations par le COPIL.

Chacun des Comités aura pour objectif, sur la base des 6 critères classants (complexité de l’activité, connaissance, autonomie, contribution, encadrement-coopération, communication) et des 10 degrés d’exigence, d’établir la cotation de chaque emploi.

Chaque emploi se verra donc attribuer, pour chaque critère classant, un nombre de point d’une valeur entre 1 et 10. L’addition des points obtenus pour l‘ensemble des critères permettra de déterminer la cotation d’un emploi, qui se situera entre 6 et 60 points.

Comme décrit au chapitre 1, la Direction s’engage à partager en Commission Paritaire les résultats et la synthèse de ces travaux. De la même manière que précédemment, la Commission Paritaire pourra formuler des remarques pour enrichir les résultats, sans toutefois remettre en cause la cohérence d’ensemble du travail effectué.

A nouveau pour cette partie, les membres des Comités techniques seront formés à la démarche en interne par le Cabinet extérieur, au cours d’une demi-journée dédiée. 


Article 3.4.	Classification et cohérence d’ensemble – Spécificités concernant les cadres

Après avoir coté les emplois et leur avoir attribué un nombre de points, ceux-ci seront ordonnés par
« classes d’emplois » (entre 1 et 18) et « Groupes d’emplois » (allant de A à I).

Le classement de l’emploi sera désigné par la lettre du Groupe d’emploi et le numéro de la classe dont il relève.

Les signataires de la nouvelle Convention Collective Nationale ont souhaité construire un dispositif conventionnel en retenant des solutions équitables tant pour les entreprises que pour les salariés.
Pour assurer aux salariés le maintien de leur niveau global de rémunération dans le cas où l’application de la nouvelle convention collective nationale entraînerait une baisse de celle-ci, il a été institué une garantie conventionnelle individuelle de rémunération.

Cette garantie permet aux salariés en poste de conserver leur rémunération si l'application des dispositions de la convention collective entraîne une baisse de cette rémunération. La rémunération est donc préservée à travers le maintien d'un niveau global et non lié à sa structure. La garantie conventionnelle individuelle de rémunération permet aux entreprises et aux salariés la mise en œuvre de la nouvelle couverture conventionnelle. 

Un chapitre de la nouvelle Convention Collective précise donc les conditions dans lesquelles une garantie conventionnelle individuelle de rémunération est assurée lors de l'entrée en vigueur des dispositions. Ce chapitre permet ainsi aux salariés et à l’employeur de mieux appréhender leurs droits et leurs obligations.

Il sécurise les salariés et l’employeur grâce à une définition précise et stable, identique pour toutes les entreprises.

La Convention Collective Nationale prévoit en effet le maintien du niveau global de rémunération perçue en 2023 au titre du contrat de travail, des accords nationaux et de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres, de la convention collective territoriale et des accords territoriaux révisés ou dénoncés et des dispositions conventionnelles de branche révisées, éteintes et/ou dénoncées.

La convention précise les éléments de rémunération à prendre en compte dans l’assiette de calcul de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ainsi que ces modalités de calcul, notamment en cas d’absence du salarié.

De plus, une attention sera portée au respect des dispositions de la Convention Collective Nationale concernant les cadres et assimilés :  

Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d'emplois F, G, H et I.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins F11.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins E9.

Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 tel qu'il était en vigueur au 31 décembre 2018, sont visés les salariés relevant des emplois classés au moins C6.

Il est rappelé que ces dispositions ne valent que pour le bénéfice des seules dispositions spécifiques en matière de protection sociale complémentaire et, le cas échéant pour les seuls salariés relevant des emplois classés au moins E9, pour le bénéfice des services de l'APEC.

Le COPIL réalisera cette classification, garantissant ainsi un système homogène, équitable entre l’ensemble des métiers et les catégories de personnel de l’entreprise.



Chapitre 4. Communication et conduite du changement

L’introduction d’une nouvelle classification, basée sur un système de classement des emplois est un élément structurant et novateur pour l’organisation de l’entreprise et a également pour objectif que les salariés puissent se situer dans leur environnement de travail.

Cela a des répercussions sur les processus RH existant à ce jour et doit faire l’objet d’une appropriation de la part de tous (Direction, managers, équipes RH et salariés).

Ainsi, tout au long de la mise en œuvre du projet chacun de ces acteurs sera informé et formé autant que nécessaire.

Article 4.1.	Formation des managers et des Ressources Humaines

Des sessions de formations spécifiques, organisées en interne, sont donc prévues pour les managers participants aux Comités techniques de définition de la nomenclature et de description des emplois. Pour   les membres du COPIL, ces mêmes formations sont également prévues.

Une formation spécifique pour tous les participants aux comités de cotation et au COPIL sera également mise en place en interne par la suite sur démarche de cotation.

La même formation spécifique (description des emplois et cotation) sera dispensée aux membres de commission paritaire.

	

Article 4.2.	Information des managers

Les managers auront un rôle clé à jouer lors de la mise en œuvre concrète de la Nouvelle Convention Collective. Il est ainsi envisagé le déploiement de trois actions principales :

Afin d’embarquer plus largement l’ensemble du corps social, une équipe de managers
« Ambassadeurs NCC » pourra être créée. Elle serait composée dans un premier temps des managers participant à l’élaboration de la description des emplois. Ce réseau serait ensuite élargi à d’autres managers représentant l’ensemble des métiers.

Le rôle de ces ambassadeurs serait de communiquer plus largement sur le déploiement du projet et d’assurer une bonne connaissance du nouveau système de classification.

Pendant toute la durée du projet, des actions d’information seront réalisées. Il sera ainsi expliqué le fonctionnement du système de classification, le processus de cotation, de façon adaptée aux réalités de chaque service. L’initiative de communications régulières est attribuée au COPIL et les supports éventuellement diffusés seront systématiquement adressés préalablement à la CPCC, ainsi qu’à l’ensemble de la ligne managériale afin de les accompagner eux-mêmes et leurs équipes à la mise en œuvre de la nouvelle classification.

Une information - formation interne sera réalisée par le cabinet extérieur afin d’accompagner les managers à la remise de la fiche emploi et du classement associé. Cette étape étant une étape clé du projet, les moyens de sensibilisation et de formation seront donc mis en œuvre afin de donner l’ensemble des clés de compréhension et de communication pour les managers et notamment les explications quant à la création du référentiel des métiers « NCC » et du regroupement de différents postes au sein d’un même emploi.



Article 4.3.	Information de l’ensemble des salariés

Le projet doit être connu et partagé avec l’ensemble des salariés de l’entreprise. A cet effet, des supports d’informations pourront être diffusés, remis ou affichés. 

Ils seront enrichis au fur et à mesure de l’avancement du projet.

De même que vis-à-vis des managers, l’initiative de communications régulières est attribuée au COPIL.

Il est convenu que l’ensemble des fiches emploi construites et validées par le COPIL sera mis à disposition des salariés pour consultation, par l’intermédiaire des managers, en phase amont à l’étape de cotation. 


Article 4.4.	Information du salarié, remise de la fiche emploi et classement de son emploi

Avant le 1er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la Nouvelle Convention Collective, le salarié devra connaître l’emploi auquel il appartient et le classement associé.

Au regard du planning prévisionnel à ce jour, au cours du quatrième trimestre 2023, la fiche descriptive sera remise à chaque salarié via la ligne managériale, et précisera à cette occasion le classement de son emploi.

Dans le délai d’un mois à partir de cette remise, le salarié pourra adresser une demande d’explication concernant le classement retenu. L’employeur, en réponse, indiquera au salarié le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d’analyse et lui apportera les éléments d’explication.

Dans la mesure du possible, le manager restera l’interlocuteur du salarié lors de ce processus. L’équipe Ressources Humaines pourra venir en support si nécessaire et la CPCC pourra être sollicitée dans ce même cadre par toute personne concernée.


Chapitre 5. Dispositions finales

Article 5.1.	Prise d'effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 Juin 2024. Cet accord cessera de produire tout effet à son terme et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


Article 5.2.	Révision de l’accord
En cas d’évolution, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.


Article 5.3.	Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction Générale, adressé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur support électronique et par courrier simple au greffe du Conseil de Prud’hommes de Châlons-en-Champagne .

Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.


Fait à Suippes, le 11 juillet 2023.









ANNEXE 1 : Calendrier de déploiement



ANNEXE 2 : Schéma d’organisation