ACCORD RELATIF AU STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL




Entrée en vigueur: 1er mai 2022




















Préambule
Entre, d’une part :
L’association « PRESENCE VERTE SERVICES » 35, rue du Touffenet – 86000 POITIERS
Représentée par son Directeur,                                     , domicilié en cette qualité à ladite adresse,

Et, d’autre part :
Le Comité Social Economique,


Il a été convenu de conclure, à l’issue de négociations collectives, une convention d’entreprise déterminant les conditions d’emploi, de travail, de formation professionnelle et les garanties sociales des salariés de l’association Présence Verte Services.

Le présent statut collectif annule et remplace celui établi le 1er juillet 2016.

Le présent statut collectif prend effet à compter du 1er mai 2022



Signatures


Fait à Poitiers, le 

Pour l’association « PVS86 », 				Pour le CSE,






Les 29 pages de la présente convention seront paraphées par les parties signataires.

 TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La présente convention a pour objet de traiter l’ensemble du statut collectif du personnel salarié de l’association Présence Verte Services.
Article 1.1 – Durée, révision, dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Chacune des parties contractantes se réserve le droit d’en demander la révision ou de la dénoncer sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié à chacune des autres parties par lettre recommandée. Cette dernière devra présenter de nouvelles propositions.
Les partenaires devront se réunir pour discuter de ces propositions dans un délai de trente jours suivant la date de réception du courrier de demande de révision ou de dénonciation. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir.
Article 1.2 - Date d’application
L’application de la présente convention intervient à compter du 1er mai 2022 ou éventuellement à compter de la date prévue à certains articles de la présente convention et, plus particulièrement, ceux visant les accords d’entreprise signés entre la Direction de l’association et la ou les organisation(s) syndicale(s).
Article 1.3 - Avantages acquis
La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages effectivement acquis à titre individuel à la date de signature, en ce qui concerne les salaires et la durée du travail.
TITRE 2 - DROIT D’EXPRESSION ET DROIT SYNDICAL
Article 2.1 - Liberté d’opinion
Les parties contractantes s’engagent à respecter la liberté d’opinion.
Article 2.2 - Droit d’expression des salariés
La liberté d’expression est garantie conformément à l’article L. 2281-1 et suivants du Code du travail.
Un crédit maximum de 3 heures par an sera mis à la disposition des salariés pour permettre l’exercice de ce droit. Les salariés sont tenus d’informer la Direction de la mise en œuvre de leur droit dans un délai de 2 semaines avant la tenue de la réunion.
Le droit d’expression s’exerce sur le lieu de travail, pendant le temps de travail, et est payé comme tel. Conformément à la loi, le droit d’expression doit être cantonné aux conditions d’exercice et à l’organisation du travail. Il est exclu que ce droit porte sur le statut collectif et la relation contractuelle découlant d’un contrat de travail. 
Les avis et propositions des salariés seront transmis par écrit à la Direction. Cette dernière informera sous cette même forme les salariés, les délégués syndicaux et membres du CSE des suites réservées aux demandes et propositions.
Le droit d’expression est un droit qui, s’il s’inscrit dans un cadre collectif, reste individuel. Un salarié peut refuser de participer aux réunions d’un groupe d’expression. Les opinions que les salariés sont appelés à émettre dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement.
Article 2.3 - Droit syndical
L’exercice du droit syndical est garanti dans l’association Présence Verte Services conformément aux dispositions légales.
Article 2.4 - Activités syndicales
2.4.1 - Collectes de cotisations - diffusions de tracts et publications.
Il pourra être procédé, pendant les heures de travail et dans les immeubles de l’association, aux collectes de cotisations.
La distribution de tracts et publications à vocation syndicale est libre aux heures d’entrée et de sortie du travail dans l’enceinte des immeubles de l’association.
En aucun cas les distributions de tracts ne pourront avoir lieu au domicile des personnes clientes de l’association.
2.4.2 - Affichage
Un panneau d’affichage sera mis à la disposition des organisations syndicales, au siège social et dans les agences de l’association, pour toutes communications conformes à leur mission.
Un exemplaire de ces communications est obligatoirement transmis à la Direction simultanément à l’affichage.
Un accord d’entreprise pourra autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’association.
2.4.3 - Réunions des adhérents
Chaque organisation syndicale peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l’immeuble de l’association, en dehors des heures et lieux de travail.
Article 2.5 - Les délégués syndicaux
L’association Présence Verte Services ayant moins de 50 salariés, il est convenu qu’un syndicat représentatif pourra désigner parmi la délégation du personnel au Comité Social et Economique un délégué syndical. Cette désignation est possible si le syndicat représentatif a créé une .
Les organisations syndicales représentatives procéderont à la désignation de ces délégués syndicaux selon les termes des articles L.2143-7 et D.2143-4 du Code du travail. Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur dans des conditions déterminées par décret. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l'employeur est adressée simultanément à l'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article L.8112-1 du Code du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. La notification devra être renouvelée tous les 4 ans après l’élection des membres du CSE, soit que l’ancien membre soit reconduit dans son mandat de délégué syndical, soit que l’organisation syndicale procède à une nouvelle nomination. 
TITRE 3 - LES MEMBRES DU CSE
Article 3.1 - Elections des membres du Comité Social et Economique
Conformément aux articles L.2314-4 et suivants du Code du travail, les élections des membres du CSE seront organisées au sein de l’association. Leur nombre est fixé selon les termes de l’article L.2314-7 du Code du travail. Ainsi, compte tenu des effectifs sociaux actuels, le nombre de membre du CSE est de 1 titulaire et de 1 suppléant. 
Article 3.2 - Durée du mandat
En application de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 reprise dans le Code du travail à l’article L.2314-4, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans.
Article 3.3 - Crédit d’heures des membres du CSE
Selon les effectifs de l’association, le crédit mensuel d’heures de délégation est fixé à 10 heures.
Le temps utilisé pour participer à des réunions tenues à l’initiative de l’employeur n’est pas imputable sur le crédit d’heures. 
L’élu suppléant dispose de 5 heures de délégation par mois, en complément de toute heure de délégation que le titulaire peut lui céder. Lorsqu’il remplace un titulaire, l’élu suppléant peut utiliser les heures de délégation non encore prises par ce dernier.
Article 3.4 - Mission des membres du CSE
Les membres du CSE ont pour mission de présenter à la Direction toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, des accords collectifs applicables à l’association. 
Article 3.5 - Réunion mensuelle
Les membres titulaires et suppléants seront reçus collectivement par la Direction au moins une fois par mois ou en cas d’urgence à la demande des membres du CSE.
Le temps passé par les délégués membres du CSE, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent les membres du CSE.
TITRE 4 – LE CONTRAT DE TRAVAIL
Article 4.1 - Principes généraux
La Direction s’engage à ne pas prendre en considération les caractéristiques visant la personne (âge, sexe, origine…), le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions philosophiques, politiques ou religieuses pour arrêter toutes décisions relatives à un candidat à l’embauche ou à un salarié en exercice.
Article 4.2 - Recrutement - Période d’essai
La Direction doit assurer la publicité des postes disponibles auprès des salariés de l’association par affichage interne. 
Les salariés recrutés effectuent une période d’essai qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Article L. 221-20 du Code du travail). Elle pourra être renouvelée une fois au terme des dispositions du présent accord.
4.2.1 - Contrat à durée indéterminée
Selon les termes de l’article L.1221-19 du Code du travail, toute embauche est précédée d’une période d’essai dont la durée maximale est de :
2 mois pour les ouvriers et employés,
3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
4 mois pour les cadres.
Ces durées maximales sont fixées en cas de renouvellement respectivement à 4, 6 et 8 mois.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par la Direction ou le salarié, sans indemnité et sans motif à invoquer par la partie à l’initiative de la rupture. Tous deux doivent, en revanche, respecter des délais de prévenance (Voir les articles 4.2.3 et 4.2.4). 
4.2.2 - Contrat à durée déterminée
Toute embauche est précédée d’une période d’essai dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur.
Ainsi, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat :
1 jour / semaine dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,
1 mois, dans les autres cas.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par la Direction ou le salarié, sans indemnité et sans motif à invoquer par la partie à l’initiative de la rupture. Tous deux doivent, en revanche, respecter des délais de prévenance (Voir les articles 4.2.3 et 4.2.4) 
4.2.3 - Fin de contrat à l'initiative de l'employeur 
Pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, la Direction qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit en avertir le salarié au moins :
24 heures à l'avance, en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,
48 heures à l'avance, entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines à l'avance, après un mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.
4.2.4 - Fin de contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié 
Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance. 
Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours. 
Article 4.3 - Contenu du contrat de travail
Tout recrutement est confirmé par un document écrit et signé par chacune des parties, précisant :
La date d’embauche,
Les dispositions juridiques et conventionnelles applicables,
Les fonctions et la nature de l’emploi,
La résidence administrative,
Le temps de travail,
La durée de la période d’essai,
L’indice et la rémunération mensuelle correspondante,
Les conditions d’indemnisation et de frais de déplacement,
Les obligations professionnelles et les règles de comportement,
Le nom et l’adresse des organismes sociaux de protection sociale et de retraite complémentaire dont relève le salarié.
Article 4.4 - Sort du contrat de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur
Dans l’hypothèse où une modification dans la situation juridique de l’employeur surviendrait, telle que la constitution de nouvelles entreprises, notamment par fusion de plusieurs entreprises, ou un regroupement de moyens se matérialisant notamment par la création de fédérations, unions, ou associations entre plusieurs associations, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsisteraient entre le nouvel organisme employeur et le personnel, conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.


Article 4.5 - Contrat à durée déterminée
L’embauche de salariés sous contrat à durée déterminée est effectuée dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de poser leur candidature aux postes permanents éventuellement vacants, celle-ci sera examinée en priorité.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de rompre leur contrat de travail avant le terme de celui-ci lorsqu’ils sont susceptibles d’être embauchés sous contrat à durée indéterminée par un autre employeur. Dans cette hypothèse et sous réserve de respecter le préavis prévu à l’article 4.2.4, la rupture du contrat à durée déterminée est considérée comme une rupture d’un commun accord entre les parties.
Lorsqu’un salarié, après avoir exécuté un contrat à durée déterminée au sein de l’association, est réembauché, dans un délai maximum de 12 mois, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’ancienneté acquise au cours du précédent contrat à durée déterminée est maintenue et la durée de celui-ci est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. 
Article 4.6 - Rupture du contrat de travail
4.6.1 - Démission
Le préavis en cas de démission est fixé comme suit :
1 mois avant deux ans d’ancienneté,
2 mois après deux ans d’ancienneté,
2 mois pour les techniciens et agents de maitrise,
3 mois pour les cadres.
4.6.2 - Délai congé et licenciement
En cas de licenciement, pour un motif autre qu’une faute grave, le salarié bénéficiera, en application de l’article L.1234-1 du Code du travail, d’un délai-congé établi ainsi :
1 mois avant deux ans d’ancienneté,
2 mois après deux ans d’ancienneté.
Lorsque le licenciement d’un salarié est prononcé avec indemnité, le taux de cette indemnité est calculé selon les dispositions prévues aux articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du Code du travail.
TITRE 5- CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET REMUNERATION
Article 5.1 - Répertoire des emplois types
Les différents emplois qui peuvent être occupés par les salariés de l’association se voient modifiés. Ils sont énumérés et définis par le répertoire des emplois figurant en annexe du présent statut collectif.


Article 5.2 - Définition des emplois types
Chaque emploi type présenté dans le tableau en annexe est défini dans le cadre d’une fiche de fonction qui précise :
Les missions de l’emploi,
Les tâches principales de chacune des missions,
Les compétences requises pour exercer l’emploi.
Article 5.3 - Mises à jour du répertoire 
Compte tenu de l’évolution des activités et métiers développés par l’association, le répertoire et les fiches des emplois types seront complétés au fur et à mesure de cette évolution dans le cadre d’avenants au présent statut. 
Article 5.4 - Rémunération mensuelle
Le coefficient de rémunération est composé de l’indice de l’emploi, complété, éventuellement, par des primes collectives ou individuelles. 
Le coefficient de rémunération multiplié par la valeur du point donne la rémunération mensuelle brute. La valeur du point est déterminée par accord d’entreprise.
5.4.1 - Indice de l’emploi
L’indice de l’emploi, exprimé en nombre de points, résulte du type d’emploi occupé par le salarié. 
Chaque emploi comporte un indice d’entrée dans l’emploi. 
Le passage d’un niveau « débutant » à « qualifié », pour les emplois le prévoyant, s’effectue à l’issue d’une période d’activité dans l’emploi de 6 mois et après la réalisation d’un entretien d’évaluation avec le cadre responsable 1 mois avant l’échéance de la période des 6 mois. S’il est constaté un écart entre les compétences (savoir-faire et savoir-être) nécessaires à l’accomplissement des missions de l’emploi avec celles du salarié débutant évalué, une nouvelle période de 6 mois sera mise en œuvre avec l’appui d’une formation individuelle.
Accède au niveau de « hautement qualifié » et/ou « expert » le salarié qui possède les compétences requises pour maîtriser l’ensemble des missions de l’emploi :
En assurant une fiabilité totale des travaux et tâches réalisées,
En ayant la capacité à prendre les initiatives nécessaires face aux situations professionnelles rencontrées durant ses missions.
Il sera également tenu compte de :
L’amélioration de ses résultats (qualité, quantité, relationnel…), de son organisation,
L’atteinte des objectifs individuels fixés,
Son implication dans l’atteinte des objectifs de l’association et son adhésion aux orientations de celle-ci.

5.4.2 - Attribution d’une prime d’assiduité
Le présent article annule et remplace l’accord d’entreprise n°62 du 10 décembre 2020.
Les salariés bénéficieront chaque mois d’une prime d’assiduité acquise dans les conditions suivantes : une prime mensuelle de 2 points (Valeur annuelle du point revue chaque année), sera versée aux salariés avec le salaire du mois M, si le salarié n’a pas été absent sur le mois M-1, pour quelque cause que ce soit, hormis les absences autorisées dont : 
Les congés payés, 
Les congés maternité, 
Les arrêts de travail étant la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. 
Elle est attribuée également aux contrats à durée déterminée. 
Cette mesure est à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021. Toutefois, elle pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties. 
5.4.3 - Attribution d’une indemnité de salissure
Le présent article annule et remplace l’accord d’entreprise n°23 du 1er juin 2010.
Les salariés étant affectés ponctuellement à des travaux d’entretien des bâtiments de l’association tels que :
Balayage des garages,
Nettoyage et désinfection des chambres froides,
Nettoyage des abords extérieurs, tonte, taille des haies et arbustes.
Bénéficieront d’une indemnité de salissure à hauteur de 15 euros nets versée avec le salaire. Sont également concernés par cette mesure les agents qui assurent le ménage dans les agences extérieures de l’association. 
Les vêtements attribués à ces fonctions sont fournis par l’employeur et l’entretien est à la charge du salarié.
5.4.4 - Périodicité 
Les salaires sont payés mensuellement le 25 de chaque mois.
Article 5.5 - Prime de fin d’année
Une prime de fin d’année sera versée avec le salaire du mois de novembre de chaque année. 
Son montant sera calculé sur la base de 50 points multipliés par la valeur du point en vigueur au 
1er novembre. 
Cette prime est versée aux agents ayant une année complète de présence effective 
le 1er novembre de chaque année, c’est à dire du 01/11/N-1 au 31/10/N. 
Elle n’est pas due pour les salariés dont le contrat de travail aura été suspendu pour une durée cumulée égale ou supérieure à 90 jours sur la période du 1/11/N-1 au 31/10/N, quelle qu’en soit la cause. 
Article 5.6 - Indemnité de départ volontaire à la retraite
Le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à la pension de vieillesse a droit une indemnité de départ en retraite égale à : 
½ mois de salaire brut mensuel au-delà de 5 ans d’ancienneté,
¾ de mois de salaire brut mensuel entre 8 et 10 ans d’ancienneté,
1 mois de salaire brut mensuel après 10 ans d’ancienneté,
1,5 mois de salaire brut mensuel après 20 ans d’ancienneté,
2 mois de salaire brut mensuel après 30 ans d’ancienneté.
Le salaire qui doit être retenu est, selon le calcul le plus favorable : 
Soit 1/12e de la rémunération brute (salaire et primes des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la mise à la retraite),
Soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la fin du contrat de travail (les primes de caractère annuel, versées durant cette période, ne sont alors prises en compte qu'au prorata de la durée de ladite période). 
L’ancienneté se définit comme la période écoulée depuis la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Elle se calcule en déduisant les périodes de suspension du contrat de travail à l’exception des congés maternité / paternité, accident du travail, maladies professionnelles, et des congés maladie d’une durée inférieure à 6 mois. Les périodes de travail au sein de l’association en contrat à durée déterminée qui ont précédé le contrat à durée indéterminée ne sont prises en considération que si un laps de temps inférieur à 1 an sépare les deux contrats. 
Article 5.7 - Intéressement
Dans le cadre du statut collectif du personnel de l’association, il est prévu un intéressement aux résultats bénéficiaires. Cet avantage est mis en place afin de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’association et d’améliorer le niveau de performance collectif et individuel.
Dans cette perspective, l’engagement de chaque salarié dans son travail, sa compétence et son expérience professionnelle, son adhésion aux objectifs communs, son souci de satisfaire pleinement les adhérents par la qualité du service seront particulièrement déterminants dans la réalisation des résultats de l’association.
Les modalités de mise en œuvre et de calcul de cet intéressement sont définies par accord d’entreprise spécifique signée entre la Direction et les délégués syndicaux.


TITRE 6 - DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6.1 - Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif est définie, conformément à la loi, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. L’organisation hebdomadaire s’établira sur 6 jours, du lundi matin au samedi soir.
Article 6.2 - Organisation du temps de travail
En ce domaine, les parties ont entendu prendre en considération les spécificités importantes des différentes activités de l’association (portage de repas, téléassistance, services administratifs, encadrement…...).
En conséquence, l’organisation du temps de travail de chacune de ces activités sera traitée dans le cadre d’accords d’entreprise spécifiques signés entre la Direction et les délégués syndicaux. 
Article 6.3 - Travail effectué en dehors des horaires normaux
Sont considérées comme un travail effectué en dehors des horaires normaux, les missions professionnelles effectuées avec autorisation de la Direction :
La nuit entre 21 heures et 7 heures,
Le dimanche,
Les jours fériés définis par l’article L.3133-1 du Code du travail.
Les salariés effectuant un travail de nuit bénéficieront d’un repos compensateur pris le lendemain à hauteur du nombre d’heures de travail effectuées la nuit, majoré de 50%.
Les salariés effectuant un travail le dimanche ou un jour férié bénéficieront d’une rémunération de leurs heures effectuées durant ces périodes, majorée à 100% et calculée sur la base de leur salaire mensuel normal reconverti en salaire horaire.
Article 6.4 - Travail à temps partiel
6.4.1 - Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiels (Article L.3123-1 du Code du travail), les salariés dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail (35 heures),
A la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (151,67 heures),
A la durée annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail (1607 heures).


6.4.2 - Statut du salarié à temps partiel
L’article L.3123-11 du Code du travail pose le principe de l’égalité des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
La rémunération du salarié à temps partiel doit être – proportionnellement au temps de travail – équivalente à celle des salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiels ont droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet en termes de durée et d’indemnités.
Article 6.5 - Journée dite de solidarité 
6.5.1 - Principe
Les règles relatives au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévu par la loi du 30 juin 2004 sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de l’association.
Conformément à la loi, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail en contrepartie de laquelle, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution solidarité autonomie de 0,3 %.
6.5.2 - Modalités 
Le temps dû pour cette journée dite de solidarité est débité du compte horaire de chaque agent. 
Ce débit est effectué à l’issue de la semaine durant laquelle se situe le lundi de la Pentecôte, correspondant à un cumul d’heures autorisées au-delà du temps légal, et effectuées dans le cadre de l’accord d’entreprise N°15 du 8 juillet 2008, organisant le temps de travail des salariés de l’association.
Dans la limite de 7 heures, cette journée supplémentaire de travail ne donne pas lieu à supplément de rémunération. Autrement dit, le salaire est maintenu sans qu’il soit tenu compte de l’ajout d’une journée de travail.
Pour les salariés à temps plein, les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas soumises au régime des heures supplémentaires dans la limite des 7 heures, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Ainsi, pour un salarié à temps partiel dont l’horaire est de 30 heures par semaine, la limite sera de 5 heures sur la base de 6 jours de travail par semaine. En conséquence et dans cet exemple, le temps de travail effectué au-delà de cette limite est pris en compte. 
Les heures réduites proportionnellement à la durée contractuelle n’entrent pas en compte pour la détermination du seuil d’heures complémentaires prévu aux articles L.3123-17 et suivants du Code du travail.


6.5.3 - Effets sur le contrat de travail
Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail. Dès lors, un salarié ne peut refuser d’effectuer cette journée en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas l’accomplissement d’une telle journée.
6.5.4 - Changement d’employeur en cours d’année
Si un salarié, qui vient de changer d’employeur (ex. recrutement CDD ou CDI…), a déjà accompli, au titre de l’année en cours, sa journée de solidarité, et qu’il doit en effectuer une deuxième chez le second employeur, les heures qu’il effectue ainsi doivent donner lieu à une rémunération supplémentaire et s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires (pour les salariés à temps partiels). Le salarié a la possibilité de refuser d’effectuer cette journée de travail supplémentaire en apportant la preuve qu’il l’a effectuée chez son précédent employeur. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
TITRE 7 – CONGES ET ABSENCES
Article 7.1 – Congés payés : nombre de jours
Le droit à congé annuel est calculé sur la base du travail effectué au cours d’une période annuelle qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Le droit à congé payé repose sur la notion de travail effectif. En conséquence, sont exclues les périodes où l’exécution du contrat de travail a été suspendue, à savoir :
Les périodes de maladie ou accident non professionnels au sens du Code du travail,
Les congés sans solde,
Les périodes d’accidents de travail, de trajet ou maladie professionnelle d’une durée ininterrompue d’un an,
Les périodes de grève.
La durée des congés payés est de 30 jours ouvrables pour un salarié ayant travaillé 12 mois sur la période de référence. Ainsi, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail. Un salarié qui aura travaillé 48 semaines bénéficiera d’un droit à 30 jours de congés payés. Il en résulte que le salarié ayant été absent 4 semaines ou moins pendant la période de référence pour maladie non professionnelle, bénéficie de la totalité de ses congés payés.
Les salariés employés depuis un an au moins au 1er juin de l’année en cours bénéficient d’un congé annuel de 30 jours ouvrables calculés sur la base d’une semaine de six jours ouvrables.
Les salariés n’ayant pas un an de présence dans l’association ont droit à deux jours et demi ouvrables de congés par mois de présence. 


Article 7.2 - Congés payés : fractionnement
Une fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L.3141-19 du Code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six, 
Un jour ouvrable de congé supplémentaire est attribué lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est compris entre trois et cinq jours. 
Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Article 7.3 - Fixation des périodes de congés payés 
La période de prise des congés est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Cette disposition est applicable pour la consommation des congés payés acquis conformément à l’article 7.1.
En application de l’article L.3141-13 du Code du travail, la période principale de prise de congé s’établit du 1er mai au 31 octobre. Des dérogations peuvent être accordées à cette règle par accord individuel sollicité par écrit auprès de la Direction.
Les parties signataires conviennent que les plannings de prise de congés doivent concilier les intérêts de chaque salarié avec ceux de l’association dans le respect des principes de qualité et de continuité de service. 
Cette programmation des périodes de congés doit permettre de gérer au mieux les plannings de travail en évitant ainsi toute décision dans l’urgence et certaines situations conflictuelles. Cette obligation s’applique, plus particulièrement, pour la période principale durant laquelle les salariés devront – au mieux - étaler leur prise de congés.
Pour chaque période de l’année, la Direction publie des notes au personnel de la façon suivante :
Mi-janvier, une note d’information est diffusée pour les congés à solder au 31 mai, 
Au 1er mars, une seconde note au personnel est transmise pour le congé principal d’été, soit l’obligation de poser 12 jours consécutifs sur la période du 1er juin au 31 octobre,
Mi-octobre, une troisième note de service est diffusée pour la prise de congés pour la période de fin d’année.
L’ordre des départs en congés payés sera fixé, au final, par la Direction et l’encadrement après consultation des membres du CSE et affiché dans les locaux de travail pour ce qui concerne le congé principal.


Article 7.4 - Congés payés et maladie
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée du départ en congé, il bénéficiera du report de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée en accord avec son responsable. Dans le cas où le salarié tombe malade alors qu’il se trouve sur sa période de congé, il ne pourra prétendre à reporter celle-ci. 
Article 7.5 - Congés pour évènements familiaux
Mariage du salarié 					4 jours ouvrés
Conclusion d’un PACS 					4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié 				2 jours ouvrés
Naissance ou adoption d’un enfant 			3 jours ouvrables suivi d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, et d’une période de 21 jours calendaires portée à 28 jours en cas de naissances multiples.
Décès d’un conjoint					4 jours ouvrés 
Décès pour un enfant de moins de 25 ans                  	7 jours ouvrés 
Décès du père ou de la mère du salarié 			3 jours ouvrés 
Décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié 	3 jours ouvrés 
Décès du gendre ou de la belle-fille du salarié 		2 jours ouvrés 
Décès d’un frère ou d’une sœur 			3 jours ouvrés 
Décès d’ascendants 2éme degré (grands parents) 	1 jour ouvré
Déménagement et/ou emménagement 			2 jours ouvrés
Le salarié devra justifier de l’évènement familial évoqué. Il devra informer son responsable avant la prise d’un congé et fournir l’attestation nécessaire immédiatement ou dès son retour. 
Les congés pour évènements familiaux sont à prendre au moment de l’évènement et ne peuvent être ni reportés à une date ultérieure, ni fractionnés.
Si l’évènement se produit pendant une période où le salarié n’est pas au travail (maladie, maternité, congés, accident du travail...), le congé n’est pas dû sous la forme d’une prolongation de l’absence.
Les congés pour évènements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail. Toutefois, contrairement aux règles applicables en la matière, il est prévu le maintien intégralement de la rémunération et l’assimilation à un travail effectif pour le calcul des congés payés.
Un déménagement et/ou emménagement doit avoir un changement de résidence avec transport de mobilier. Ce droit est limité à 1 changement de résidence par an.
Article 7.6 - Congés pour enfant malade
Des congés pour enfant malade d’une durée maximum de 3 jours par an et par enfant seront accordés aux salariés. L’obtention de ces congés est soumise à la présentation d’un certificat médical à l’employeur. Cette disposition s’applique aux enfants malades âgés de 16 ans au plus.


Article 7.7 – Congés supplémentaires pour ancienneté
Des jours de congé payé supplémentaires sont accordés aux agents salariés de l’association selon les modalités suivantes :
Le bénéfice de ces droits à congé supplémentaire est effectif dès que les conditions de durée (10 ans, puis 15 ans, puis 20 ans) sont atteintes.
L’ancienneté se définit comme la période écoulée depuis la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Elle se calcule en déduisant les périodes de suspension du contrat de travail à l’exception des congés maternité / paternité, AT- Maladies professionnelles, et des congés maladie d’une durée inférieure à 6 mois. Les périodes de travail au sein de l’association en contrat à durée déterminée qui ont précédé le contrat à durée indéterminée ne sont prises en considération que si un laps de temps inférieur à 1 an sépare les deux contrats.  
Article 7.8 - Congés sans solde
Un salarié, s’il compte plus d’un an de présence dans l’association, peut bénéficier, avec l’accord de la Direction, d’un congé sans solde pour convenance personnelle. Ce congé ne peut excéder 6 mois. 
Le salarié doit avertir sa Direction au moins un mois à l’avance.
Le point de départ et la durée de ce congé sans solde sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction. 
Au terme du congé sans solde, le salarié est réintégré de plein droit dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 7.9 - Congés maladie
7.9.1 - Justification de l’absence
En cas d’absence résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée, le salarié est tenu :
D’aviser son responsable au plus tôt afin de permettre à ce dernier d’assurer la continuité des services de l’association,
De faire constater son incapacité de travail par un médecin dès le premier jour d’absence normalement travaillé,
De faire parvenir à son responsable le certificat médical dans un délai maximum de 3 jours. 
L’employeur peut demander à un médecin de son choix de visiter le salarié absent. Le salarié s'engage à accepter ce contrôle et en permettre l'exercice. 


7.9.2 - Incidence de l’absence pour maladie sur le contrat de travail
Pendant son absence pour maladie ou accident de la vie privée médicalement justifiée, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Dans le cadre de la garantie « incapacité de travail » prévue à l’article 11.1 de la présente convention, l’association assure le maintien du salaire net aux salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 6 mois jusqu’au 90ème jour d’incapacité, sous réserve d’être autorisé par le salarié à percevoir directement les indemnités journalières. 
Article 7.10 - Congés maternité
Pour bénéficier de la protection légale de maternité, la salariée doit informer son employeur. Elle doit ainsi fournir un certificat attestant de son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement.
La durée du congé de maternité est variable en fonction de divers éléments :
Nombre préalable d’enfants à charge ou nés viables,
Naissance simple ou naissances multiples,
Eventualité d’un état pathologique,
Naissance prématurée avec hospitalisation de l’enfant.
Les durées sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Le congé maternité est ouvert 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
Pour le congé postnatal, c’est la date effective de l’accouchement qui est pris en compte. Lorsque l’accouchement a lieu après la date prévue, le congé prénatal se trouve donc prolongé sans que la durée du congé postnatal soit réduite d’autant.
Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’au terme du nombre de semaines de congé maternité auxquelles la salariée a droit.
Article 7.11 - Congés paternité
Le salarié de l’association peut bénéficier d’un congé de paternité lui permettant, après la naissance de son enfant, de cesser son activité dans les conditions prévues par les dispositions légales ou réglementaires.
Il perçoit pendant cette période des indemnités journalières de paternité.
La durée maximale du congé de paternité est fixée à 28 jours calendaires ou à 32 jours calendaires dans l’hypothèse de naissances multiples.
Le congé de paternité se cumule avec les 3 jours de congés pour événements familiaux prévus par l’article 7.5 du présent statut collectif.


Article 7.12 - Congés parental d’éducation
Pendant la période qui suit l’expiration des congés de maternité, d’adoption ou de paternité conventionnels, les parents salariés de l’association peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation ou réduire leur durée de travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires prévues aux articles L.1225-47 et suivant du Code du travail.
Cet avantage est accordé aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant.
Le salarié doit informer la Direction, par lettre recommandée avec avis de réception du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé à temps plein ou à temps partiel.
Lorsque le congé parental suit immédiatement le congé maternité (ou d’adoption), le salarié doit informer l’employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé maternité ; dans les autres cas, la demande doit être faite 2 mois au moins avant le début du congé parental.
La durée initiale du congé est d’un an au plus. Il peut être prolongé deux fois, pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l’enfant. 
Le congé parental d’éducation entraîne la suspension du contrat de travail et, en conséquence, n’est pas rémunéré. Pendant la durée de ce congé, les salariés concernés conservent leurs droits aux prestations en nature maternité – maladie.
Les modalités de la répartition de l’horaire de travail du salarié bénéficiaire d’une activité à temps partiel font l’objet d’un accord entre la Direction et le salarié. 
Les salariés bénéficiaires ont la possibilité de mettre fin à tout moment de manière définitive à leur congé parental d’éducation ou à l’horaire à temps partiel à condition d’en avertir l’employeur au moins un mois à l’avance. 
A l’issue de son congé parental d’éducation, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.
TITRE 8 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 8.1 - Principes généraux
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L.6312-1 du Code du travail. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Article 8.2 - Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
Les actions de formation figurant dans ce plan seront classées dans l’une des 3 catégories suivantes :
Actions d’adaptation au poste de travail
Actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi
Actions de développement des compétences
Le plan sera établi à partir des orientations de formation professionnelle de l’association et des actions individuelles de formation issues des entretiens annuels d’évaluation.
La mise en œuvre des formations sera organisée soit par l’association elle-même, soit par des organismes de formation dans le cadre de conventions.
Les membres du CSE donneront leur avis sur les projets de l’association relatifs à la formation et au perfectionnement du personnel ; ils doivent être tenus au courant de la réalisation de ces projets.
A chaque fonction exercée doivent correspondre la formation et la qualification requises.
Il sera développé une politique de formation pour les personnels ne remplissant pas les conditions voulues ou les compétences requises.
Le salarié ne peut refuser de suivre une formation contenue dans le plan de formation. Cette formation entre dans le cadre de la mission normale et de l’exécution de son contrat de travail. Le salarié qui refuserait de suivre une action de formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’association, sans motif légitime et raisons sérieuses, s’exposerait à des sanctions disciplinaires.
Article 8.3 - Contribution de l’employeur
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est fixée, selon les dispositions de l’article L.6331-9 du Code du travail, à 1% du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours.
Article 8.4 - Congés de formation
Les salariés, au cours de leur vie professionnelle, ont le droit de suivre à leur initiative, à titre individuel et dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, des actions de formation, indépendamment de leur participation aux stages compris dans le plan de formation de l’association. 
Ce droit s’exerce par le biais de congés de formation : Projet de Transition Professionnelle (PTP) ex-CIF, bilan de compétences, congés de validation des acquis de l’expérience… Ces congés sont soumis aux règles législatives et réglementaires applicables pour chacun d’entre eux (Ancienneté, autorisation d’absence, accord de l’employeur, durée…).
TITRE 9 - ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION - ENTRETIEN PROFESSIONNEL - BILAN PROFESSIONNEL
Article 9.1 - Principes généraux
L’entretien annuel d’évaluation permet, à partir de la définition du poste occupé, d'échanger et de faire le point sur les attentes mutuelles du salarié et de son responsable hiérarchique. Il porte notamment sur les aspects suivants :
L'atteinte des objectifs de l’année écoulée et les résultats obtenus,
L'évaluation des compétences théoriques et pratiques du salarié par rapport au poste occupé et à ses évolutions,
L'établissement éventuel d’un plan personnel de formation, ou d’un projet de mobilité, dans le cadre du développement professionnel et des activités menées, en fonction des besoins de l’entreprise et de ceux du salarié,
La fixation d’objectifs pour l’année à venir et des moyens à mettre en œuvre, de part et d’autre, pour y parvenir.
9.1.1 - L’entretien annuel 
C’est rechercher l’adéquation d’une personne par rapport à son poste. Ce n’est pas un jugement général et définitif sur la personne. Conduire un entretien d’évaluation, c’est donc : 
Apprécier les compétences de la personne en s’appuyant sur l’analyse des écarts entre ce qui a été fixé et ce qui est réalisé,
Définir des objectifs pour la nouvelle période et faire le bilan de ceux de la période écoulée,
Déterminer les actions de formation de nature à permettre une progression dans les habiletés du collaborateur en lien avec sa fonction en se référant à des critères préalablement établis, dans une optique d’amélioration des performances et de développement des personnes.
9.1.2 - L’entretien professionnel 
L’entretien professionnel est organisé tous les deux ans et est systématiquement proposé à l’issue de certaines absences ou de périodes de réduction d’activité du salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, changement de poste avec les formations qui peuvent y contribuer. Il donne lieu à un compte-rendu spécifique, ainsi qu’à un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans. 
9.1.3 - Le bilan professionnel
Le bilan professionnel permet de s’entretenir avec l’employeur pour envisager des solutions d’évolution interne. Le bilan professionnel est réalisé en entreprise, pour des personnes en activité depuis plusieurs années, au minimum 6 ans. Il peut pleinement intégrer un plan de développement des compétences dans l’association. 
Article 9.2 - Modalités d’organisation et de mise en œuvre
9.2.1 - L’entretien annuel d’évaluation
Les modalités sont définies par 2 types de documents :
Un imprimé de synthèse de l’entretien annuel,
Les fiches de fonctions.
Ces documents sont communiqués pour avis aux membres du CSE et feront l’objet de mises à jour en fonction de l’évolution des activités de l’association. Ils seront remis à l’ensemble du personnel avant la mise en œuvre des entretiens.
9.2.2 - L’entretien professionnel
Les modalités et documents :
Vérifier que le salarié est bien concerné,
Un support d’entretien professionnel adapté à l’association.
9.2.3 - Le bilan professionnel
Les modalités et documents :
Vérifier que le salarié ait bien la durée d’expérience professionnelle,
S’assurer de la motivation et des aptitudes du salarié.
TITRE 10 - DISCIPLINE
Article 10.1 - Règlement intérieur 
Un règlement intérieur est établi par la Direction conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est soumis pour avis aux membres du CSE. 
En application de l’article L.1321-1 du Code du travail, les domaines traités par le règlement intérieur sont les suivants :
Les principes généraux à respecter en matière d’hygiène et de sécurité,
Les règles de discipline applicables dans l’entreprise,
La nature et l’échelle des sanctions pouvant être infligées aux salariés qui y contreviennent.
Article 10.2 - Sanctions disciplinaires
En cas de faute du salarié dans l’exercice de ses fonctions, la Direction peut, sous réserve du respect de la procédure prévue par les dispositions législatives et réglementaires, prononcer l’une des sanctions disciplinaires suivantes : 
Avertissement,
Blâme,
Mise à pied, avec suppression de salaire, pour une durée maximale de 5 jours de travail,
Licenciement avec indemnité,
Licenciement sans indemnité.
Avant la notification écrite de la sanction (à l’exception de l’avertissement), le salarié en cause doit être entendu lors d'un entretien au cours duquel il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'association. L'avertissement, le blâme et la mise à pied sont prononcés par la Direction, sur rapport écrit de la hiérarchie du salarié en cause et remis au salarié. 
TITRE 11 - AVANTAGES DIVERS
Article 11.1 - Garantie complémentaire d’indemnités journalières
Après accord du Conseil d’administration, séance du 20 mars 1998, il a été décidé de mettre en place, au profit du personnel de l’association Présence Verte Services, une garantie « incapacité au travail complémentaire ».
11.1.1 - Organisme assurant cette garantie
Cette garantie est assurée à ce jour par :
A.G.R.I.C.A CAMARCA PREVOYANCE
21, rue de la Bienfaisance 
75382 PARIS CEDEX 08.
Cet organisme est une institution de prévoyance à gestion paritaire fonctionnant dans le cadre du Livre.IX du Code de la Sécurité Sociale, de l’article 1050 du Code rural, et développant ses activités de protection sociale complémentaires (prévoyance et retraite) dans les différents secteurs de l’agriculture.
11.1.2 - Champ de la garantie
Cette garantie assure le versement d’indemnité journalières en complément des indemnités journalières légales versées par la Mutualité Sociale Agricole en cas de :

Maladie
Accident de la vie privée
Accident du travail
Maladie professionnelle

11.1.3 - Salariés bénéficiaires
Sont bénéficiaires de cette garantie les salariés ayant une ancienneté professionnelle au sein de l’association supérieure à 6 mois. Cette durée doit être appréciée sans interruption contractuelle et en prenant en compte toutes les périodes qui, en vertu d’une disposition légale ou réglementaire, sont considérées comme temps de travail.
L’ancienneté s’évalue au premier jour de l’absence.
11.1.4 - Contenu de la garantie
Cette garantie se définit de la façon suivante :
Délai de carence de 3 jours,
Du 4ème au 90ème jour : versement d’indemnités journalières égales à 40 % du salaire mensuel brut venant s’ajouter aux indemnités journalières légales. 
A compter du 91ème jour, le versement des indemnités journalières complémentaires est assuré par la C.C.P.M.A. PREVOYANCE.
L’indemnisation totale (50 % MSA + 40 % CAMARCA PREVOYANCE) est plafonnée au montant du salaire net qu’aurait perçu le bénéficiaire s’il avait exercé son activité. 
11.1.5 - Conditions de la garantie
L’incapacité (maladie, accident) doit être :
Constatée médicalement et justifiée auprès de l’employeur par la production d’un certificat médicale en respect des dispositions prévues à l’article 7.9.1 de la présente convention,
Réelle (le salarié ne doit pas travailler et ne peut s’absenter que dans les conditions prévues par le régime légal de base),
Temporaire (la prolongation de l’absence ou la répétition d’absence pour maladie pouvant entraîner la rupture du contrat),
Prise en charge par le régime légal de base.
11.1.6 - Taux de cotisation
A ce jour, il est fixé globalement à 2.04 % se répartissant ainsi :
Part patronale de 1.325 %
Part salariale de 0,715 %
11.1.7 - Organisme gestionnaire
L’émission et l’encaissement des cotisations d’indemnités journalières complémentaires (2,04%) sont directement transmis et reçus par Présence Verte Services.
11.1.8 - Avantages supplémentaires assurés par l’employeur
L’association assure à ses frais la prise en charge du délai de carence de 3 jours.
En conséquence, l’employeur assure le maintien du salaire net jusqu’au 90ème jour d’incapacité de travail. Il est subrogé de plein droit à l’agent malade pour la perception des indemnités journalières légales et complémentaires, en application de l’article 35 du décret du 29 décembre 1945.
Article 11.2 - Contrat groupe d’assurance maladie complémentaire
L’association bénéficie d’un contrat groupe d’assurance maladie complémentaire au profit des salariés de l’association.
Sont bénéficiaires de ce dispositif l’ensemble des salariés de l’association en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou complet sous réserve des dispositions légales qui pourraient prévoir des dérogations à ce caractère obligatoire de l’affiliation.
Les modalités de mise en œuvre de cet avantage sont prévues par l’accord d’entreprise n°1 du 1er avril 2002. Comme le prévoit la législation, la participation patronale est égale à 50% du montant total de la part obligatoire de la cotisation du salarié. Si une augmentation de la contribution patronale devait se produire, elle serait négociée par accord d’entreprise.
Article 11.3 - Indemnités de frais de déplacements
Les salariés amenés à se déplacer dans le cadre d'une mission pour le compte de l’association ou dans le cadre d'une formation inscrite au plan annuel de développement des compétences sont remboursés de leurs frais de transport et de séjour sur la base d’un justificatif. A défaut, le remboursement se fera sur la base forfaitaire légale.
Les indemnités kilométriques prises en compte pour les frais de déplacements sont celles en vigueur annuellement et réactualisées chaque année par le législateur. 
Article 11.4 - Participation patronale aux frais de repas des salariés de l’association déjeunant au restaurant d’entreprise géré par les organismes sociaux.
Annule et remplace l’accord d’entreprise n° 9 du 8 novembre 2006.
En sus de la participation de l’employeur aux repas consommés au restaurant d’entreprise, il est convenu que l’employeur réglera la partie des frais de repas à la charge du salarié de l’association, dans le cadre de 4 déjeuners à thème et du repas de Noël organisés annuellement par le restaurant d’entreprise. Cette mesure est à durée indéterminée, et pourra faire l’objet d’une révision à la demande des parties. 
TITRE 12 : CHARTE SUR LE TELETRAVAIL
L’association bénéficie, à compter du 1er mai 2022, d’une charte sur le télétravail en application de l’article L.1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail est mentionnée à l’article 1 de la charte. Celle-ci est jointe en annexe de cet accord collectif.  

Annexes :
TABLEAU DES EMPLOIS ET INDICES
CHARTE SUR LE TELETRAVAIL



Fait à Poitiers, le 

Pour l’association, 						Pour le Comité Social et Economique
Le Directeur			        				
                                				        		



	ANNEXE - TABLEAU DES EMPLOIS ET INDICES
Annule et remplace le tableau des indices du 1er juillet 2018. Mise en application le 1er avril 2022.

Fait à Poitiers, le 22/04/2022
Pour l’association, Le Directeur			Pour le Comité Social et Economique, l’élue titulaire
                                       				Rachel AUGUSTIN