SOCIETE NORAS
ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT ET 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ACCORD CONCLU ENTRE,

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SOCIETE NORAS, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 380 568 220 LE MANS et dont le siège social est situé Zone Artisanale, 72210 Maigné, représentée par son Président,                  , elle-même représentée par son Président, Monsieur                   , dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et 

Les membres élus titulaires de la délégation salariale au Comité sociale et économique en l’occurrence Madame                           , Madame               , Madame             , Monsieur               , Monsieur                  , membres élus titulaires par voie d’élections du 21 octobre 2019.


D’autre part,




IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT


PREAMBULE
 

Compte tenu des nouvelles dispositions sur la réglementation du temps de travail résultant notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il est apparu opportun de procéder à une refonte de l’accord temps de travail et de ses avenants en vigueur au sein de la SOCIETE NORAS afin de les adapter aux évolutions légales ainsi qu’aux évolutions de l’activité de la SOCIETE NORAS.

Les parties conviennent d’adopter les dispositions suivantes afin, notamment, d’organiser la pratique des horaires individualisés sollicités et d’homogénéiser les modalités de décompte individuel de la durée du travail (système de badgeage), en vue de permettre la poursuite d’une certaine souplesse d’organisation des salariés compatible avec les besoins des services.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Dans ce cadre, les parties ont souhaité entamer de nouvelles discussions en vue d’aboutir à la négociation d’un nouvel accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail et se substituant à l’accord en date du 25 juillet 2016 et ses éventuels avenants.

À l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues le 19 janvier 2023, et le 16 février 2023, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.






PLAN


CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT



Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la SOCIETE NORAS, à l’exception des cadres dirigeants, étant précisé qu’à la date de signature du présent accord il n’existe aucun cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Par ailleurs, ne sont donc pas visés par le présent accord, les stagiaires accueillis dans le cadre d’une convention ou d’un contrat de stage, les intervenants et prestataires non-salariés (conseils, etc…).



Ainsi que rappelé dans le préambule, le présent accord a pour objet de redéfinir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la SOCIETE NORAS (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1.1 ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.



Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.

Quel que soit le mode d’organisation du travail, aucun travail ne pourra atteindre six heures sans interruption, sans que chaque salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Le temps de pause peut être fixé par roulement.

Le temps de pause peut être pris au sein de l’entreprise, sans que celle-ci soit considérée comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur, ne doit plus se conformer à ses directives et peut librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail est interrompu, jusqu’au moment où le travail reprend.


Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue, pour des motifs liés à l’accroissement de l’activité ou à l’organisation de l’entreprise et notamment en raison de la participation de certains salariés à des rendez-vous (ou réunions) ou pour faire face à certaines situations d’urgence, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée exceptionnellement à 12 heures.





Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L 3121-20 et L 3121-23 du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :

la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.


Définition

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

A défaut, toute demande de paiement au titre d’heures supplémentaires sera refusée.



Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration, sur décision de l’employeur. Ce repos compensateur de remplacement ne doit pas être confondu avec le dispositif de crédit d’heures mis en place dans le cadre des horaires individualisés et visé infra à l’article 3.2 du présent accord.
Une heure supplémentaire pourra donc donner lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent à une heure majorée de 25%.
Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d'heures de repos dû.
Les repos compensateurs de remplacement (RCR) seront pris par demi-journée dans un délai de 4 mois.
Le salarié devra adresser sa demande à la Direction au plus tard 1 mois avant.
L'employeur aura la faculté de refuser la demande en cas d'impératif de fonctionnement ne permettant pas la prise de repos compensateur de remplacement (RCR) : il proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le repos compensateur de remplacement (RCR).
Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d'heures de repos acquises devra au maximum atteindre 35 heures.
À cette fin, dès lors que le cumul d'heures de repos atteint 35 heures, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de 7 jours calendaires.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Il est rappelé que si un repos compensateur de remplacement se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées à leur majoration, les heures supplémentaires en cause ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


En application de l’article D.3121-24 du Code du travail, le présent accord fixe à 396 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par année civile.

Ce contingent peut être dépassé en cas de surcroît exceptionnel d’activité, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.

En cas de dépassement de ce contingent annuel, outre les majorations prévues par le présent accord en matière d’heures supplémentaires, les salariés bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur. 

A titre informatif, l’article L.3121-33 du Code du travail précise, à la date de conclusion du présent accord, que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Ce temps de repos, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou de la convention de branche ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle il aura été acquis. 

L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées aux articles 2.2 et 2.3 ci-dessus, sauf dérogation conformément à la législation en vigueur.


La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.


Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.



Par dérogation au caractère collectif de l’horaire de travail, les parties conviennent d’articuler la répartition de la durée du travail et des horaires à la semaine avec des horaires individualisés, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, après avis conforme du Comité Social et Economique.

L’horaire individualisé permet à chaque salarié concerné de déterminer librement le début et la fin de chacune de ses périodes de travail, sous réserves du respect des plages fixes. Cette organisation nécessite l’instauration de plages fixes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste et de plages variables au sein desquelles ils sont libres de déterminer leur heure de départ ou d’arrivée.

ARTICLE 3.1. HORAIRES INDIVIDUALISES DES ARTISANS AYANT LE STATUT D’OUVRIER
ARTICLE 3.1.1. PLAGES FIXES
Les plages fixes sont les suivantes : 

Du lundi au jeudi : 	de 8h15 à 11h 30 et de 14h30 à 16h00
Le vendredi : 		de 8h15 à 11h30

Ces plages fixent l’heure à laquelle le salarié doit au plus tard prendre son poste et l’heure à laquelle il doit au plus tôt le quitter. Ce sont les horaires où tout le personnel doit impérativement être présent sur son poste de travail.

ARTICLE 3.1.2 PLAGES VARIABLES
Les plages variables du début et de fin de journée sont les suivantes :


ARTICLE 3.1.3 PAUSE DEJEUNER

Une pause déjeuner d’une durée minimale de 35 minutes est consacrée chaque jour à la prise des repas.

La pause déjeuner doit être prise entre 11h30 (heure minimale de départ en pause déjeuner) et 14h30 (heure maximale de retour au poste de travail).

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit nécessairement prendre un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.
Ainsi, afin de se conformer à ces dispositions, la pause déjeuner d’un minimum de 35 minutes devra être prise, au plus tard 5 heures et 59 minutes après l’heure d’arrivée ; soit au plus tard à 13h29mn pour un salarié arrivé à 7h30mn par exemple.

La plage variable pour la pause déjeuner pourra être modifiée par l’employeur en raison de contraintes d’organisation ou de restrictions sanitaires. 
ARTICLE 3.1.4 SCHEMA D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL
Schéma d’une journée de travail du lundi au jeudi :

7h30            8h15                          11h30                14h30                              16h00                              17h05








Schéma d’une journée de travail le vendredi :

7h30            8h15                         11h30                  12h30







ARTICLE 3.1.5 DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE
Durée hebdomadaire du travail des artisans ayant le statut d’ouvrier

La durée du travail des artisans ayant le statut d’ouvrier travaillant à temps complet est fixé à 36 heures.
ARTICLE 3.1.6 RESPECT DES DUREES MAXIMALES LEGALES DE TRAVAIL – AMPLITUDE – TEMPS DE PAUSE – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Bien que les salariés soumis à un horaire individualisé puissent librement choisir les heures de début et de fin de leur journée de travail, sous réserve de respecter les horaires correspondant aux plages fixes, ils doivent néanmoins respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail.

Ils doivent également respecter l’amplitude maximale de la journée de travail, le temps de pause légal, ainsi que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 3.1.7 LIMITES IMPERATIVES DANS LE CADRE DES HORAIRES INDIVIDUALISES
Bien que les salariés soumis à un horaire individualisé puissent librement choisir les heures de début et de fin de leur journée de travail, sous réserve de respecter les horaires correspondant aux plages fixes, ils ne doivent néanmoins pas dépasser, de leur propre chef, les durées suivantes : 

Le temps de travail sur la semaine ne peut dépasser, sauf demande expresse de la direction, une durée de 37,5 heures. 
Le temps de travail sur la période du lundi au jeudi ne peut dépasser, sauf demande expresse de la direction, une durée de 33,5 heures. 

En outre, la durée de travail du vendredi est de minimum 4 heures. 

S’il est nécessaire, compte tenu des impératifs de production, de recourir à des heures supplémentaires au-delà de la durée prévue à l’article 3.1.5, la direction indiquera de manière expresse, la possibilité de déroger aux limites prévues au présent article sur la ou les semaines concernées.



ARTICLE 3.1.8 PRINCIPE DU REPORT DES HEURES
La pratique des horaires individualisés autorisée, pour les salariés listés dans le champ d’application du présent titre 3, permet de déroger au décompte hebdomadaire des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue dans le cadre de la semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite d'un nombre d'heures fixé par le présent accord, des reports d'heures. 

Ces reports sont effectués à l’initiative de chaque salarié.

Ces heures ne sont ni comptées, ni rémunérées, en heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3.1.9 CONDITIONS DE REPORT DES HEURES

Dans les conditions fixées ci-après, le report peut se faire dès la 1ère minute, en crédit (compteur positif).

Il est expressément convenu que le cumul de ces reports ne peut excéder 24 heures en compteur positif.

Si le salarié ne respecte pas la limite maximale de 24 heures, il s’expose à une éventuelle sanction disciplinaire.

ARTICLE 3.1.10 DISTINCTION AVEC LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La pratique du report des heures permet au salarié de se constituer un crédit d'heures, celles-ci ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu'elles restent dans les limites fixées ci-dessus.

Ainsi ces heures sont portées au crédit du salarié. 



Les salariés conservent la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires, celles-ci revêtant un caractère exceptionnel et ne pouvant être réalisées qu’avec l’accord préalable et exprès du Responsable hiérarchique. Si cet accord ne peut être recueilli préalablement (absences, urgence des tâches à effectuer…), les heures supplémentaires ainsi effectuées devront être approuvées préalablement et hebdomadairement par le Responsable hiérarchique pour être considérées comme tel.

ARTICLE 3.1.11 SYSTEME D’ALIMENTATION DU COMPTEUR D’HEURES (CREDIT)
L’alimentation du compteur d’heures par le salarié peut se faire en aménageant ses heures d’entrée et/ou de sortie à l’intérieur des plages variables, en veillant au préalable à ce que les éventuelles contraintes organisationnelles fixées par l’employeur soient respectées.

Dans ce cas, les heures reportées peuvent être prises en compensation d’heures déjà enregistrées, en respectant les nécessités d’organisation du service.

Le report d’heures n’a pas pour objectif d’aménager le temps de travail des collaborateurs dans des proportions telles que celui-ci puisse réduire le nombre de jours ou de demi-journées travaillées par semaine en s’absentant pendant les plages fixes au titre du report d’heures créditées.
ARTICLE 3.1.12 DECOMPTE DES RETARDS ET DES DEPARTS ANTICIPES
Le salarié qui arrive en retard à son poste de travail (après 8h15), ou après tout horaire fixé par le Responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service) doit badger à l’heure de son arrivée.

Il en va de même lorsque le salarié quitte son poste de travail avant la fin des plages fixes (avant 16h00 du lundi au jeudi, et avant 11h30 le vendredi, ou avant tout horaire fixé par le Responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service).

L’arrivée en retard ou le départ anticipé pourra donner lieu à une éventuelle sanction disciplinaire.




ARTICLE 3.1.13 MODALITES D’UTILISATION DU CREDIT D’HEURES
Le salarié devra utiliser son crédit d’heures par journée entière de préférence ou par demi-journées non divisibles et en faire la demande auprès de son Responsable d’atelier/service moyennant le respect d’un délai minimum :

de 3 jours ouvrés francs pour 1 jour ou 1 demi-jour de repos sollicité,
d’1 mois pour 2 jours consécutifs sollicités ;

Le Responsable d’atelier/service dispose de la faculté de refuser la prise de jour de repos sollicité en cas de circonstances exceptionnelles (impératif de livraison – absences simultanées de salariés) refus dans la limite de trois demandes de prise de jours de repos par période annuelle.
En cas de non-respect desdits délais minima mentionnés ci-dessus et d’absence dudit salarié, l’absence du salarié sera traitée en absence non rémunérée dans les conditions visées à l’article 3.1.14.

Le salarié sera toutefois dispensé du respect des délais minima mentionnés ci-dessus en cas de survenances d’un évènement exceptionnel, sur justificatif : décès, enfant malade, hospitalisation familiale, rendez-vous médical, problème de garde d’enfants.

Le salarié ne pourra poser ni un ni plusieurs jours de repos au titre de l’utilisation du crédit d’heures pendant les périodes de fermeture annuelle de l’entreprise pour congés payés (actuellement trois semaines en période estivale et environ une semaine aux fêtes de fin d’année) sauf hypothèse où le salarié, embauché en cours de période, n’aura pas acquis suffisamment de droits à congés payés couvrant les périodes de fermeture annuelle de l’entreprise pour congés payés.

ARTICLE 3.1.14 TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué pendant ladite absence dans la limite de 36 heures par semaine, à savoir :

8 heures du lundi au jeudi,
4 heures le vendredi.



ARTICLE 3.1.15 AFFICHAGE
Une note rappelant les pratiques à respecter dans le cadre de l’organisation des horaires individualisés sera affichée sur les tableaux prévus à cet effet.

ARTICLE 3.1.16 SYSTEME DE BADGEAGE
Le décompte individuel de la durée du travail nécessite un système de badgeage.

Les heures d'entrées et de sorties sont enregistrées à l'aide d'un badge à usage strictement personnel. 

En cas d'oubli du badge, les heures effectuées doivent être portées sur les états d'enregistrement définis ci-dessous.

Les enregistrements d'entrées et sorties hebdomadaires sont conservés à la direction et peuvent être consultés par les représentants du personnel. Les enregistrements hebdomadaires sont contrôlés, suivis et analysés chaque semaine.

En cas d'anomalies ou d'heures effectuées au-delà des limites quotidiennes ou hebdomadaires une analyse par le salarié et son responsable hiérarchique doit être menée et validée conjointement. 

En tout état de cause, lorsque des dépassements structurels apparaissent, il appartient au responsable hiérarchique d'en identifier les causes et de rechercher les voies et moyens pour qu'ils ne perdurent pas (moyens différents, organisation différente, rappel des règles…). 
Les erreurs ou omissions occasionnelles peuvent être acceptées, mais leur répétition ou les fraudes seraient considérées comme des fautes, appréciées dans le cadre du Règlement Intérieur.
ARTICLE 3.1.17 SORTIE DES EFFECTIFS
En cas de départ du salarié, il appartient à celui-ci, sous la supervision de son Responsable hiérarchique, de veiller à ce que le solde du compteur d’heures reportées soit ramené à zéro avant le départ effectif.

Le salarié disposant d'un solde créditeur d'heures travaillées et non reportées au moment où il quitte l'entreprise doit bénéficier d'une compensation financière.




ARTICLE 3.2.1 PLAGES FIXES
Les plages fixes sont les suivantes : 

Du lundi au jeudi : 	de 8h30 à 11h 30 et de 14h30 à 16h00
Le vendredi : 		de 8h30 à 11h30

Ces plages fixent l’heure à laquelle le salarié doit au plus tard prendre son poste et l’heure à laquelle il doit au plus tôt le quitter. Ce sont les horaires où tout le personnel doit impérativement être présent sur son poste de travail.

ARTICLE 3.2.2 PLAGES VARIABLES
Les plages variables du début et de fin de journée sont les suivantes :


ARTICLE 3.2.3 PAUSE DEJEUNER

Une pause déjeuner d’une durée minimale de 35 minutes est consacrée chaque jour à la prise des repas.

La pause déjeuner doit être prise entre 11h30 (heure minimale de départ en pause déjeuner) et 14h30 (heure maximale de retour au poste de travail).

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit nécessairement prendre un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.
Ainsi, afin de se conformer à ces dispositions, la pause déjeuner d’un minimum de 35 minutes devra être prise, au plus tard 5 heures et 59 minutes après l’heure d’arrivée ; soit au plus tard à 13h29mn pour un salarié arrivé à 7h30mn par exemple.

La plage variable pour la pause déjeuner pourra être modifiée par l’employeur en raison de contraintes d’organisation ou de restrictions sanitaires. 

ARTICLE 3.2.4 SCHEMA D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL

Schéma d’une journée de travail du lundi au jeudi :


7h30            8h30                          11h30                14h30                              16h00                              17h05










Schéma d’une journée de travail le vendredi :

7h30            8h30                         11h30                  12h30









ARTICLE 3.2.5 DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE
Durée hebdomadaire du travail du personnel ETAM administratif et autre support de production

La durée du travail du personnel ETAM administratif et autre support de production travaillant à temps complet est de 35 heures.

ARTICLE 3.2.6 RESPECT DES DUREES MAXIMALES LEGALES DE TRAVAIL – AMPLITUDE – TEMPS DE PAUSE – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Bien que les salariés soumis à un horaire individualisé puissent librement choisir les heures de début et de fin de leur journée de travail, sous réserve de respecter les horaires correspondant aux plages fixes, ils doivent néanmoins respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail.

Ils doivent également respecter l’amplitude maximale de la journée de travail, le temps de pause légal, ainsi que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 3.2.7 LIMITES IMPERATIVES DANS LE CADRE DES HORAIRES INDIVIDUALISES
Bien que les salariés soumis à un horaire individualisé puissent librement choisir les heures de début et de fin de leur journée de travail, sous réserve de respecter les horaires correspondant aux plages fixes, ils ne doivent néanmoins pas dépasser, de leur propre chef, les durées suivantes : 

Le temps de travail sur la semaine ne peut dépasser, sauf demande expresse de la direction, une durée de 36,5 heures. 
Le temps de travail sur la période du lundi au jeudi ne peut dépasser, sauf demande expresse de la direction, une durée de 32,5 heures. 

En outre, la durée de travail du vendredi est de minimum 4 heures. 

S’il est nécessaire, compte tenu des impératifs de production, de recourir à des heures supplémentaires au-delà de la durée prévue à l’article 3.2.5, la direction indiquera de manière expresse, la possibilité de déroger aux limites prévues au présent article sur la ou les semaines concernées. 


ARTICLE 3.2.8 PRINCIPE DU REPORT DES HEURES
La pratique des horaires individualisés autorisée, pour les salariés listés dans le champ d’application du présent titre 3, permet de déroger au décompte hebdomadaire des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue, dans le cadre de la semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite d'un nombre d'heures fixé par le présent accord, des reports d'heures sur la période de référence. 

Ces reports sont effectués à l’initiative de chaque salarié.

Ces heures ne sont ni comptées, ni rémunérées, en heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3.2.9 CONDITIONS DE REPORT DES HEURES

Dans les conditions fixées ci-après, le report peut se faire dès la 1ère minute, en crédit (compteur positif).

Il est expressément convenu que le cumul de ces reports ne peut excéder 24 heures en compteur positif.

Si le salarié ne respecte pas la limite maximale de 24 heures, il s’expose à une éventuelle sanction disciplinaire.


ARTICLE 3.2.10 DISTINCTION AVEC LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La pratique du report des heures permet au salarié de se constituer un crédit d'heures, celles-ci ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu'elles restent dans les limites fixées ci-dessus.

Ainsi ces heures sont portées au crédit du salarié.

Les salariés conservent la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires, celles-ci revêtant un caractère exceptionnel et ne pouvant être réalisées qu’avec l’accord préalable et exprès du Responsable hiérarchique. Si cet accord ne peut être recueilli préalablement (absences, urgence des tâches à effectuer…), les heures supplémentaires ainsi effectuées devront être approuvées préalablement et hebdomadairement par le Responsable hiérarchique pour être considérées comme tel.

ARTICLE 3.2.11 SYSTEME D’ALIMENTATION DU COMPTEUR D’HEURES (CREDIT)
L’alimentation du compteur d’heures par le salarié peut se faire en aménageant ses heures d’entrée et/ou de sortie à l’intérieur des plages variables, en veillant au préalable à ce que les éventuelles contraintes organisationnelles fixées par l’employeur soient respectées.

Dans ce cas, les heures reportées peuvent être prises en compensation d’heures déjà enregistrées, en respectant les nécessités d’organisation du service.

Le report d’heures n’a pas pour objectif d’aménager le temps de travail des collaborateurs dans des proportions telles que celui-ci puisse réduire le nombre de jours ou de demi-journées travaillées par semaine en s’absentant pendant les plages fixes au titre du report d’heures créditées.

ARTICLE 3.2.12 DECOMPTE DES RETARDS ET DES DEPARTS ANTICIPES
Le salarié qui arrive en retard à son poste de travail (après 8h30), ou après tout horaire fixé par le Responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service) doit badger à l’heure de son arrivée.

Il en va de même lorsque le salarié quitte son poste de travail avant la fin des plages fixes (avant 16h00 du lundi au jeudi, et avant 11h30 le vendredi, ou avant tout horaire fixé par le Responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service).

L’arrivée en retard ou le départ anticipé pourra donner lieu à une éventuelle sanction disciplinaire.

ARTICLE 3.2.13 MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Le salarié devra utiliser son crédit d’heures par journée entière de préférence ou demi-journées non divisibles et en faire la demande auprès de son Responsable d’atelier/service moyennant le respect d’un délai minimum :

de 3 jours ouvrés francs pour 1 jour ou 1 demi-jour de repos sollicité,
d’1 mois pour 2 jours consécutifs sollicités, 
Le Responsable d’atelier/service dispose de la faculté de refuser la prise de jour de repos sollicité en cas de circonstances exceptionnelles (impératif de livraison – absences simultanées de salariés) refus dans la limite de trois demandes de prise de jours de repos par période annuelle.

En cas de non-respect desdits délais minima mentionnés ci-dessus et d’absence dudit salarié, l’absence du salarié sera traitée en absence non rémunérée dans les conditions visées à l’article 3.2.14.

Le salarié sera toutefois dispensé du respect des délais minimums mentionnés ci-dessus en cas de survenances d’un évènement exceptionnel, sur justificatif : décès, enfant malade, hospitalisation familiale, rendez-vous médicale, problème de garde d’enfants.

Le salarié ne pourra poser ni un ni plusieurs jours de repos au titre de l’utilisation du crédit d’heures pendant les périodes de fermeture annuelle de l’entreprise pour congés payés (actuellement trois semaines en période estivale et environ une semaine aux fêtes de fin d’année) sauf hypothèse où le salarié, embauché en cours de période, n’aura pas acquis suffisamment de droits à congés payés couvrant les périodes de fermeture annuelle de l’entreprise pour congés payés.

ARTICLE 3.2.14 TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectué pendant ladite absence dans la limite de 35 heures par semaine, à savoir :

7,75 heures du lundi au jeudi,
4 heures le vendredi.
ARTICLE 3.2.15 AFFICHAGE
Une note rappelant les pratiques à respecter dans le cadre de l’organisation des horaires individualisés sera affichée sur les tableaux prévus à cet effet.

ARTICLE 3.2.16 SYSTEME DE BADGEAGE
Le décompte individuel de la durée du travail nécessite un système de badgeage.

Les heures d'entrées et de sorties sont enregistrées à l'aide d'un badge à usage strictement personnel. 

En cas d'oubli du badge, les heures effectuées doivent être portées sur les états d'enregistrement définis ci-dessous.

Les enregistrements d'entrées et sorties hebdomadaires sont conservés à la direction et peuvent être consultés par les représentants du personnel. Les enregistrements hebdomadaires sont contrôlés, suivis et analysés chaque semaine.

En cas d'anomalies ou d'heures effectuées au-delà des limites quotidiennes ou hebdomadaires une analyse par le salarié et son responsable hiérarchique doit être menée et validée conjointement. 

En tout état de cause, lorsque des dépassements structurels apparaissent, il appartient au responsable hiérarchique d'en identifier les causes et de rechercher les voies et moyens pour qu'ils ne perdurent pas (moyens différents, organisation différente, rappel des règles…). 
Les erreurs ou omissions occasionnelles peuvent être acceptées, mais leur répétition ou les fraudes seraient considérées comme des fautes, appréciées dans le cadre du Règlement Intérieur.
ARTICLE 3.2.17 SORTIE DES EFFECTIFS
En cas de départ du salarié, il appartient à celui-ci, sous la supervision de son Responsable hiérarchique, de veiller à ce que le solde du compteur d’heures reportées soit ramené à zéro avant le départ effectif.

Le salarié disposant d'un solde créditeur d'heures travaillées et non reportées au moment où il quitte l'entreprise doit bénéficier d'une compensation financière.





La Direction peut proposer à certains salariés de conclure une convention individuelle de forfait mensuel en heures incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires.


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du Code du travail, le présent article pourra s’appliquer à tout salarié qu’il soit embauché en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 



Il est entendu que la mise en place de forfait mensuel en heures requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et de l’employeur et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait mensuel en heures. 

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait mensuel en heures doit expressément fixer le nombre d’heures travaillées et préciser le montant de la rémunération. 



Le forfait de référence est fixé à 163,67 heures (journée de solidarité incluse). Cette durée forfaitaire mensuelle est rappelée dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail. 

La rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.


La Direction peut proposer à certains salariés de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile.


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent article pourra s’appliquer :

Aux salariés cadres qui disposent de par leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Aux salariés non-cadres, agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il n’est prévu aucune position minimale au sein de la classification pour conclure une convention individuelle de forfait jours. 


Il est entendu que la mise en place de forfait en jours requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et de l’employeur et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait en jours. 

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.


Le forfait de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre est calculé une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, et les jours de repos spécifiques au forfait-jours.

Il est rappelé dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.

Le forfait de 218 jours est diminué du nombre de droits éventuels à congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables au salarié.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Il est convenu qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé (tout en tenant compte du droit à congés).

Le contrat ou l’avenant pourra tout à fait prévoir un nombre de jours inférieurs (forfait jours réduit), sans que ceci soit considéré comme un temps partiel. Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné le nombre de jours du forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées complètes de travail.

Il est expressément convenu qu’aucune contrainte d’horaires précis ne pourra être imposée. 

Toutefois, cette absence de contrainte s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (ex : réunion d’équipe) et ne signifie pas que les salariés peuvent s’absenter sans prévenir.

Le contrat de travail peut également prévoir, exceptionnellement, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.

Chaque salarié en forfait jours doit organiser son temps dans le respect :
du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
du repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
d’une durée maximale de travail de 48h par semaine
des congés payés.

En cas de difficulté, il doit s’adresser à son responsable hiérarchique et le signaler par courriel afin de solliciter un entretien spécifique.


Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document ou logiciel de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document ou logiciel de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés autres ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Le signalement d’un éventuel dépassement de la durée maximale.

Ce document ou logiciel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document ou logiciel de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Il est établi, en fin de période de référence, un décompte global du nombre de jours travaillés sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Modalités de prise des jours de repos liés au forfait

Les jours de repos accordés aux salariés sont pris, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, par journée entière ou par demi-journée. 

Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse), le salarié bénéficiera de jours de repos qui seront positionnés sur proposition du salarié, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès du logiciel interne de traitement des congés.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.

Traitement des absences

A l'exception des situations relatives à l’arrivée ou au départ d’un salarié en cours de période de référence, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d'absence (hors congés payés) de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier au 31 décembre.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.

Dépassement

Chaque salarié en forfait-jours s’interdit de dépasser le nombre de jours fixés dans son forfait.

En cas de sujétion particulière, il pourra être convenu, de manière anticipée, par avenant annuel, d’accroitre le nombre de jours travaillés dans l’année, ce qui aura pour conséquence une rémunération supplémentaire.

Les jours travaillés dépassant le plafond de jours prévu dans le contrat de travail seront considérés comme des « jours supplémentaires » et seront compensés financièrement à une valeur de 110 %. Ceci doit être prévu dans l’avenant annuel au contrat.

Le nombre total de jours travaillés en fin d’année ne pourra jamais excéder le nombre de 235.

Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que le salarié prenne bien ses jours de repos, en temps et en heure.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai, après réception du courrier ou mail de signalement du salarié concerné.

Entretiens annuels de suivi

Les salariés en forfait-jours bénéficient d’un entretien annuel de suivi du forfait-jour avec leur responsable hiérarchique ou la Direction.

Au cours de ces entretiens, un bilan est dressé notamment sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Ces entretiens doivent être conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire du précédent entretien.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Droit à la déconnexion

Les salariés au forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion visé au titre VI.



La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle doit, en tout état de cause, être supérieure au minimum conventionnel applicable pour un salarié à temps plein 35 heures.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


En cas d’embauche en cours de période de référence, le quota de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan des jours travaillés depuis le début de l'année ou depuis la date d'embauche sera effectué. 

Les jours excédentaires ou en débit seront rémunérés ou déduits du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.





Les temps de déconnexion

Le droit à la déconnexion permet à chaque salarié de la Société de se déconnecter du travail et ainsi essentiellement de ses outils numériques de travail en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi en dehors du temps habituel de travail pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant le week-end et les jours fériés.

Lorsqu’une tâche ne peut être réalisée à un autre moment que pendant ces périodes de déconnexion ou en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être admises. 

Les parties rappellent par ailleurs que le droit à la déconnexion devra être scrupuleusement respecté par tous les salariés pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (congés payés, arrêt maladie, …). 

Enfin, la Société s’interdit de sanctionner un collaborateur qui se serait déconnecté de ses outils de communication pendant des périodes de repos convenues ou de suspension de son contrat de travail.

Une responsabilité partagée

Les parties souhaitent fonder ce droit à la déconnexion sur une responsabilité partagée entre les salariés et la Société. Elles insistent sur l’importance d’une confiance réciproque indispensable à l’exercice serein et sans culpabilité des fonctions de chaque collaborateur et ce quel que soit son niveau hiérarchique.

Cette responsabilité partagée repose sur l’instauration de nouvelles pratiques organisationnelles visant à mieux réguler l’équilibre de nos temps de vie dans un contexte de digitalisation croissante :

L’ensemble des salariés, et plus particulièrement ceux jouissant d’une responsabilité d’encadrement, veillera au respect du droit à la déconnexion et assurera le respect de ce droit par son exemplarité. 

Afin de respecter les durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur et les périodes de déconnexion obligatoires, le salarié doit se déconnecter des outils de communication à distance pendant ces périodes. En effet, les Parties conviennent qu’un mécanisme « d’interruption informatique systématique » (arrêt des PCs, suivi des logs de connexion) est contraire à la flexibilité souhaitée par les collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail.   

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Chaque collaborateur est fortement incité à insérer dans son pied de mail, tant pour ses messages internes qu’externes, un message rappelant par exemple qu’aucune réponse immédiate n’est attendue.

Ce message pourra être amené à évoluer.

Enfin, les Parties rappellent la nécessité pour les collaborateurs de prévoir un message d’absence lors de leur période de congés payés, de repos ou d’absence pour maladie, et éventuellement une redirection de leurs interlocuteurs.


Suivi et alerte 

Les parties s’accordent sur la mise en place d’un dispositif d’alerte permettant à chaque salarié de soumettre les difficultés qu’il rencontre dans l’application de son droit à la déconnexion.

Ainsi, chaque collaborateur a la possibilité d’alerter, par écrit, son équipe ou son supérieur s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. Ce dernier le recevra dans un délai de 10 jours ouvrés afin d’identifier des mesures permettant d’y remédier.

Par ailleurs, un compte rendu écrit sera effectué à l’issue dudit entretien.





Les salariés embauchés à temps partiel seront soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application fixée au 1er janvier 2023.


Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé :

de deux membres élus du CSE, 
de la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.  

A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 


Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail et notamment dans le respect d’un délai de préavis actuellement fixé à 3 mois par la loi. 

L’accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis sus- mentionné.


Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DREETS (sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusions de l’accord.


Fait à MAIGNE
Le 1er mars 2023

En cinq exemplaires, dont un pour le dépôt à la DREETS, un pour la direction de l’entreprise, un pour le greffe du conseil de prud’hommes.


					


Signatures précédées de la mention manuscrite « bon pour accord » et paraphe sur chacune des pages