Entre les soussignés :
RESO France, n° de Siren 491008959, code Naf - 7830Z, dont le Siège Social est situé au 16 rue de la Haltinière – CS 10311- 44303 Nantes Cedex 3, représenté par Madame XX, Directrice Générale dûment habilité par Monsieur XX, Président,
D’une part,
Et
Le comité social et économique central de RESO France, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours des  réunions du 23 mars 2022 et du 26 avril 2022 :
Mme XX
Mme XX
Mme XX
M. XX
M. XX
D’autre part,
Ont convenu ce qui suit :
Préambule
Pour rappel, le groupement d’employeurs RESO FRANCE est couvert par la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants, n ° IDDC 1979. 
Ainsi dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, il est opportun d'envisager de nouveaux modes d'organisation associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.  Il est de fait possible de diminuer le temps de transport des salariés et ainsi de participer au développement durable mais également de réduire le risque routier en leur permettant d’exercer une partie de leur activité à domicile. 
Pour RESO FRANCE, le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de RESO FRANCE, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. 
RESO France a donc souhaité donner un cadre au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de RESO France et les rythmes personnels et professionnels des salariés. 
Le présent accord est conclu en application : 
De l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;	
Des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du groupement d’employeurs RESO FRANCE.
Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Cet accord a pour objet de définir le télétravail régulier. Cet accord n’a pas pour objet : 
De traiter le cadre du télétravail occasionnel qui pourrait s’effectuer en accord avec le responsable dans le cadre d’un déplacement professionnel pouvant nécessiter pour plus d’efficacité professionnelle d’organiser une plage ponctuelle de télétravail ou en cas de situations exceptionnelles.
de remettre en cause la possibilité déjà offerte pour les cadres au forfait et aux responsables de développement opérationnel de faire du télétravail et d’organiser leur temps de travail de manière autonome.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique à tous les salariés de RESO FRANCE, permanents ou mis à disposition et ce, dans tous les établissements du groupement d’employeurs.
 2.1	Salariés éligibles au télétravail 
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 



Le manager et la Direction apprécieront l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :

Contractuels :
Le salarié est titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimale de 28 heures hebdomadaires,
Le salarié a une ancienneté de 6 mois minimum pour les statuts employé et agent de maîtrise, et de 4 mois minimum pour le statut cadre (sauf circonstances exceptionnelles de recours au télétravail à la demande de nos adhérents). 
En effet, l’accès au télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de RESO FRANCE et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement des établissements RESO France ou des entreprises adhérentes.
Pour les salariés en changement de poste, un délai de 2 mois non télétravaillable sera nécessaire et exigé pour faciliter cette nouvelle prise de fonction.


Techniques / Missions :
Occuper un poste qui nécessite l’utilisation et la maitrise des outils informatiques et des systèmes d’information,
Avoir le niveau de compétences nécessaire dans le poste occupé,
Les missions doivent pouvoir s’exercer à distance avec la même efficacité et la même performance que sur le lieu de travail de RESO France ou de l’entreprise adhérente.
 Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de RESO FRANCE ou auprès des entreprises adhérentes, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire. (ex : réceptionniste, standardiste, agent d’accueil, chargé.e de mise à disposition…)
Pour les postes avec une poly-compétences (ex : gouvernant.e/ formateur.trice, chargé.e de MAD/ chargé.e de recrutement…), à minima 50% des tâches ou missions  doivent être télétravaillables et le télétravail doit pouvoir être planifier sur des journées  entières. 

Aptitudes personnelles : 
Disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail (savoir gérer son temps de travail, ses tâches...),
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe,
Avoir un niveau de confiance suffisamment établie entre le collaborateur et son manager. 





Conditions de télétravail à domicile : 
Disposer d’une connexion Internet Haut Débit, 
Disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, espace permettant l’isolement, le calme et la concentration.
Disposer d’un ordinateur portable professionnel avec la configuration et l’équipement nécessaire à un travail à distance.

2.2	Salariés non éligibles au télétravail 
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation sauf demande expresse d’une entreprise adhérente.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Rythme du  télétravail 
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail régulier sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire.
Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail régulier pourra bénéficier d’1 journée de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein, pour les salariés à temps partiel avec une planification en ½ journée, il sera possible de poser maximum, 2 ½ journées sur les journées planifiées  en ½ journée. 
Il est précisé que des dérogations à ce nombre de journées maximum d’activité en télétravail pourront être accordées sous réserve de la validation du manager du salarié dans les cas suivants :
pour une demande particulière et écrite d’une entreprise adhérente
Pour une demande liée à l’état physique du salarié justifiée par un avis médical. Les salariées enceintes sur un poste dit « télétravaillable », pourront, à partir du 4ème mois de grossesse, augmenter ce seuil hebdomadaire ou mensuel de journée de télétravail, avec l’accord du manager et en tenant compte des contraintes d’organisation du service et du poste occupé, sans pour autant excéder 3 jours de télétravail par semaine. 

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.
3.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du collaborateur. Le télétravail est exercé depuis la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celle qui figure sur le bulletin de paie.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.


Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le salarié s’engage également à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
d’une couverture assurance habitation

3.3 Report ou annulation des journées de télétravail
L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande du manager et/ou de la direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment :
pour pallier l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, récupération, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site,
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié, 
de réunion d’équipes, de formation, visite médicale, entretien annuel…
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, période de paies, etc…)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service.

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par le manager ou la direction en cas d’absence du N+1.	
Dans ces cas, un report du jour de télétravail sur la même semaine peut être envisageable. De même, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu, il pourra le reporter sur la même semaine avec l’accord de son manager.
Le jour télétravaillé sera défini en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service et permettre aux membres de RESO d’identifier rapidement les journées en présentiel et en télétravail. 

	3.4  Télétravail et congés payés
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.





ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie, grève des transports, intempéries, etc…), le présent accord sera suspendu. 
Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction. L’exercice en télétravail constituera, dans ce cas, un simple aménagement ponctuel du poste de travail au regard des circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL
5.1  Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire : 
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, RESO FRANCE étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus, le cas échéant, fera l'objet d'une réponse écrite ET motivée. Une nouvelle demande du salarié pourra être formulée sous un délai de 3 mois à compter de la notification du refus. 
sur proposition de RESO FRANCE, le salarié étant libre de refuser cette proposition. 


5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par écrit adressée à son responsable hiérarchique. L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager.
Une réponse sera faite dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande) sur la faisabilité de la mise en œuvre du télétravail. Le délai de mise en œuvre du télétravail ne pourra pas excéder 1 mois à compter de la réception de la demande.  
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail avec la formalisation d’une lettre d’information se référant au présent accord. 

5.3 Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager. Cette renonciation au télétravail sera formalisée par écrit. 



5.4 Réversibilité
Au terme de ce délai d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 1 mois, sauf accord des parties. Ce délai vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. Cette renonciation au télétravail sera formalisée par écrit.
Une nouvelle demande pourra être formulée par chacune des parties sous un délai de 6 mois à compter de la date de renonciation.
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. 
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à :
Respecter quotidiennement les horaires de travail 
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager et collègues dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées. 
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur.
En cas de non-respect du cadre du télétravail des sanctions pourront être envisagées.

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
RESO FRANCE s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site.
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 
En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur. 

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION 
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
RESO FRANCE s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.
Il sera fourni un ordinateur portable, une souris et un double écran. Pour permettre la mise en œuvre du télétravail, un temps d’organisation sera à prévoir pour actualiser le parc informatique et équiper chaque collaborateur.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, téléphone, double écran, souris) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.


Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir. Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de RESO FRANCE à posteriori.

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par RESO FRANCE. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur prend le soin le plus extrême, des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise etc.), les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties de traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.


ARTICLE 12 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er juin 2022 et est conclu pour la première année jusqu’au 31.12.2022.
Un premier bilan sera dressé et présenté au CSEC, lors du dernier CSEC de l’année. Celui-ci permettra de valider ou non la reconduction de cet accord. 
Sans contestation écrite de l’une ou l’autre des parties, ou des deux parties, le présent accord sera reconduit à partir du 01.01.2023 pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux 2 parties signataires. Il sera, par ailleurs, affiché sur les établissements de RESO France et mis à disposition dans les espaces salariés.
ARTICLE 13 : DENONCIATION ET OU REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre remise en main propre à l’autre partie signataire. La durée de préavis est de 3 mois sauf lors de la première année de mise en application.
 L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard jusqu’au 31.12 de l’année de dénonciation.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 
Fait à Nantes, le 27 avril 2022 en 3 exemplaires

Les élus du CSEC								 
Mme XX								Mme XX
       											 

Mme XX								M. XX


M. XX


Pour RESO France 
XX-  Directrice Générale