NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ENTRE
L’UES Réseau DOMICILE 90, régie par la loi du 1er juillet 1901 et ayant son siège social à BELFORT (90000) 1, Avenue de l'Espérance, Centre Atria,

      Représentée par son Directeur Général, Monsieur Philippe WEBER,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous désignées, prises en la personne de leur déléguée syndicale respective :

Madame WACK Cindy, pour le syndicat CFDT,

Madame Marliese DEMEAULTE, pour le syndicat FO,
D’autre part,
Conformément aux dispositions de l’article L.132-27 du Code du travail, les Négociations Annuelles Obligatoires se sont engagées entre les Parties.

Déroulement des négociations
Les Parties se sont rencontrées à 5 reprises : le 11 avril 2022, le 09 mai 2022, le 13 juin 2022, le 23 juin et le 27 juin 2022.
Lors de ces réunions, ou lors de communications intermédiaires,  a diffusé aux déléguées syndicales, les informations arrêtées au 31.03.2022, concernant :
Les salaires par catégorie socio-professionnelle (mini, maxi et moyenne) 
La répartition du personnel par catégorie et par âge 
La répartition du personnel par ancienneté 
La répartition par catégorie des CDD et CDI 
Le nombre d’heures complémentaires et supplémentaires payées 
Le temps de travail au contrat du personnel en CDI 
Le nombre de nouveaux contrats par catégorie sur l’année 2021,
Nombre de licenciements ou de ruptures de contrats sur l’année 2021
La répartition hommes/femmes par catégorie 
La répartition des travailleurs handicapés par catégorie socio-professionnelle
L’information sur les salaires effectifs 

A l’issue de ces négociations, les Parties ont abouti sur un texte conventionnel commun et établissent donc par la présente un accord collectif selon les prescriptions de l’article L.132-29 du Code du travail.

négociations annuelles obligatoires
Article 1 : Thèmes des négociations 
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
et ce, selon les modalités reprises ci-après.
ARTICLE 2 : Périodicité et contenu de chacun des thèmes 
Conformément à l’article L 2442-11 du code du travail, les parties sont convenues d’aménager cette périodicité dans un accord d’adaptation. 
2.1 Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
La rémunération 
Salaires effectifs
Les salaires sont revalorisés dans le respect de l’avenant 43.
En cas de revalorisation du point, la mise en place se fera le mois même.
La Direction a décidé d’augmenter le montant de l’indemnité kilométrique conventionnel de 0.03€, passant ainsi le montant du remboursement de 0.35€ à 0.38€ et cela de façon rétroactive et définitive depuis le 01 janvier 2021.

Le temps de travail 
Durée effective et organisation du temps de travail
Confirmation note de service : les heures reconnues comme heures supplémentaires sont les heures qui ont été soumises à autorisation de la Direction. Elles sont majorées à 25% ou 50 %.
La prise des heures de récupération doit être faite en accord avec un supérieur hiérarchique, à défaut d’accord, c’est La Direction qui imposera les dates de jour de récupération. 
Les heures de modulation positive, dont le bilan est fait au 31.12, ne peuvent excéder 200h/salariés pour une année complète.
Comme le prévoit déjà l’accord de branche de modulation pour les CDD de plus d’un an, nous étendrons le principe de la modulation à tous les CDD.


Le partage de la valeur ajoutée 
Partage de la valeur ajoutée exceptionnelle pour l’année 2021
10% des bénéfices du SAAD de l’année 2021, seront reversés en contribution supplémentaire au budget des œuvres sociales et économiques du CSE, soit un montant 44 000€.
L’affectation de cet abondement supplémentaire de 44 000 € se fera en concertation avec la Direction tant pour l’usage que pour la communication qui seront effectués en direction des salariés.
2.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
L’égalité hommes/femmes est mise en place par le biais de la Convention collective unique, qui prévoit les mêmes conditions à l’emploi et à la rémunération pour les hommes et pour les femmes, lors de l’embauche dans la structure.
Pour les salaires négociés hors convention collective, l’association garantira, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
En outre, l’UES DOMICILE 90 comptant plus de 50 salariés, doit, chaque année, publier son «  », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, l’association mettra en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial.
2.3 Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La qualité de vie et des conditions de travail 
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
Dans la mesure du possible, il est tenu compte des situations personnelles de chacun pour l’organisation des plannings.
Dans le respect de l’article 26 de l’accord de branche du 30 mars 2006, une plage de non-disponibilité pourra être inscrite sur le planning, en fonction de la volonté des salariés :
2h par semaine pour les contrats de 136h à 151h mensuelle
½ journée par semaine pour les contrats de 106h à 136h mensuelle
2 ½ journée par semaine ou 1 journée pour les contrats de 106h mensuelle et moins

Une note de service sera envoyée aux responsables de secteur, pour rappel.
Cet accord annule et remplace toutes les plages de non disponibilité moins favorables à cet accord, pouvant être présentes dans des contrats antérieurs.
Les ½ journées démarrent à partir de 14h00.
Lutte contre les discriminations
Formation des responsables de secteur et service recrutement
Intervention systématique chez le client/patient pour faire cesser les agressions verbales ou physiques sinon retrait.
Fichiers de réclamations des salariés => des réunions de synthèses sont et seront programmées tant au niveau SPASAD qu’avec le conseil départemental 90 afin de résoudre les problèmes les plus graves.

Mesures en faveur des travailleurs handicapés

Lors de la réalisation du plan de formation, nous porterons une bienveillance particulière pour les travailleurs handicapés qui sont prioritaires dans les actions de formation.
L’association s’engage à réaliser des formations sur au moins 2 thèmes relatifs au handicap.
L’association communiquera par différents moyens (affiches, sms, Apalien, IRP…) au moins une fois tous les 2 ans, aux salariés, sur la reconnaissance du statut de travailleurs handicapés.

Régime de prévoyance et régime de complémentaire santé
Un nouveau régime de prévoyance et de frais de santé a été mis en place au 01.01.2022. 
La Direction a envisagé la modification du régime compte-tenu : 
des récentes évolutions législatives, réglementaires et/ou doctrinales intervenues, notamment s’agissant de la définition des catégories objectives de salariés ;
de l’harmonisation et de l’optimisation des régimes de protection sociale au sein du réseau APA  ayant pour effet une modification du régime de frais de santé de notre association (modification des taux de cotisation et des garanties).

Un bilan sera effectué tous les 2 ans, afin de réexaminer le choix de l’organisme assureur.

Droit d’expression
Il sera organisé une réunion « droit d’expression » par semestre :
 4 groupes pour le SAAD 
 2 groupes pour le SSIAD,
 1 groupe pour les salariés administratifs.

Les réunions se dérouleront soit au siège, soit à Giromagny ou à Morvillars/Grandvillars, en fonction des secteurs concernés. La durée de ces réunions sera de 2 heures maximum. Les invitations sont envoyées par la direction.
Les salariés qui souhaitent participer à ces réunions devront le signaler 2 semaines avant la date à leur responsable hiérarchique, afin d’organiser la permanence du service.
La durée de ces réunions est considérée comme du temps de travail effectif et sera rémunérée comme telle. Les kilomètres aller et retour seront pris en charge par l’association.

Droit à la déconnexion
Se reporter à l’accord signé sur le droit à la déconnexion.
Prévention de la pénibilité
La Direction s’engage à attribuer à compter de 2021 une blouse supplémentaire à l’ensemble du personnel tous les 2 ans et à remplacer les blouses accidentées. La direction ne rendra pas obligatoire le port de ces blouses et n’assurera pas leur entretien.
Amplification de la refonte des secteurs, nommé « nouveaux rythmes » qui a entre autres pour but de répondre à cette problématique. Le fait de rapprocher les intervenants à domicile de leur lieu d’habitation doit générer moins de déplacements, des amplitudes de travail moins importantes et réduire le risque routier.
Une procédure d’intégration pour tous nouveaux salariés entrants, comprenant un focus sur les risques professionnels
Des formations « manutention », « limites professionnelles », « PSC1 » et « aide à la toilette » pour tous les nouveaux arrivants et pour tous salariés qui en feraient la demande dans la limite du budget du plan de développement des compétences arrêté pour l’année en cours.
Une convention avec le Carré Médical pour mise à disposition de salle pour faire des formations ou des rappels sur les bons gestes pour limiter le risque.
La signature d’un accord de lutte contre la pénibilité signée en date du 01.01.2021.

ARTICLE 3 : Durée de l’accord 
Il prendra effet à compter du lendemain de sa date de dépôt.
Conformément à l’article L 2442-11 du code du travail, les parties sont convenues d’aménager la périodicité dans un accord d’adaptation. 
ARTICLE 4 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles  .
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 5 – Dénonciation
Toute partie signataire du présent accord pourra le dénoncer dans le respect des règles fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée par la voie recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et devra être déposée dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois courant à compter de la date de réception de la dénonciation.
Une nouvelle négociation devra alors s’engager dans les trois mois suivant la date de dénonciation.
ARTICLE 6 – Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (site : ).

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Belfort.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.

Fait à Belfort le 27 juin 2022
En 5 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise :
Philippe WEBER,
Directeur Général




Pour l’organisation syndicale CFDT 
Mme WACK Cindy

Pour l’organisation syndicale FO
Mme DEMEAULTE Marliese