ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI 

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

CHEZ ACERGY FRANCE SAS






ENTRE D'UNE PART


La société ACERGY France (SAS) au capital de 16 271 696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault, 92150 Suresnes, France représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
dénommée ci-après « l’entreprise » ou « Subsea 7 France » :


ET D’AUTRE PART


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.E-C.G.C. représentée par XXXX en qualité de Délégué Syndical

C.F.T.C. représentée par XXXX en qualité de Délégué Syndical




IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :


SOMMAIRE


PRÉAMBULE	3

TITRE 1. CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD	4
Article 1. Contexte de l’entreprise	4
Article 2. La politique Handicap et ses grandes orientations	4
Article 3. Etat des lieux	4
Article 4. Champ d’application de l’accord	5
Article 5. Le cadre légal	5
Article 6. Définition du handicap et bénéficiaires de l’accord	6

TITRE 2. RECRUTEMENT ET INTEGRATION	6
Article 7. Objectifs de recrutement	6
Article 8. Processus de recrutement	7
8.1. Définition du besoin	7
8.2. Sourcing	8
8.3. Partenariat	8
8.4. Formation des parties prenantes	8
8.5. Accueil de stagiaires	8
8.6 Marque employeur handi-accueillante	9
Article 9. Moyens mis en œuvre dans le domaine de l’intégration	9

TITRE 3. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE	10
Article 10. L’accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)	10
Article 11. Maintien dans l’emploi et aménagement des situations de travail	10
11.1. Compensation des conséquences du handicap	10
11.2. L’aménagement des horaires de travail	12
11.3. Le télétravail	12
11.4. Jours d’absence exceptionnels autorisés liés au handicap	12
11.5. La gestion de l’inaptitude	12
11.6. Mesure de protection en cas de difficultés économiques	13
Article 12. La gestion de carrière	13
Article 13. Un accès privilégié aux dispositifs de formation	13

TITRE 4. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION	14
Article 14. Actions de sensibilisation en interne	14
Article 15. Actions de sensibilisation en externe	15

TITRE 5. PARTENARIAT ET RECOURS AU SECTEUR PROTEGE	15
Article 16. La poursuite des actions menées et le développement de bonnes pratiques	15

TITRE 6. ANIMATION, COORDINATION ET PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP	16
Article 17. Le rôle des interlocuteurs dédiés	16
17.1. Les correspondants et le responsable du Projet Handicap	16
17.2. L’approche pluridisciplinaire	16
Article 18. La commission de suivi	16

TITRE 7. ENGAGEMENT FINANCIER	16
Article 19. Budget annuel et répartition sur les trois années de l’accord	16
Article 20. Reliquat de budget de l’accord précédent	16

TITRE 8. CLAUSES ADMINISTRATIVES	17
Article 21. Entrée en vigueur et durée de l’accord	17
Article 22. Agrément	17
Article 23. Révision et dénonciation	17
Article 24. Règlement des différends	17
Article 25. Modalités de dépôt et publicité	18

ANNEXE N°1 DÉFINITION DES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP	19

ANNEXE N°2 BUDGET PRÉVISIONNEL	20




PREAMBULE


Acergy France (SAS) (appelée ci-dessous selon sa dénomination commerciale Subsea 7 France) porte dans son ADN la différence comme une source d'enrichissement et de croissance durable. Son engagement de quatorze années en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’est d’abord illustré par la création d’un comité de pilotage en 2008, suivie d’une convention Agefiph puis par la signature de trois accords triennaux successifs, tous agréés par la DRIEETS. Le dernier accord a pris fin le 31 décembre 2021.

Subsea 7 France a pour ambition d’adopter une approche proactive à l'égard de ses responsabilités sociales et sociétales, en plaçant la diversité et l’inclusion au cœur de ses valeurs. L’entreprise veille à ancrer dans ses pratiques l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap pour leur donner toute leur place dans la société, continuant ainsi à agir collectivement pour une « société du vivre ensemble », une société qui fait preuve d’ouverture et où l’on accepte l’autre avec sa singularité pour en faire une source de richesse. 

Cette démarche s’inscrit, par ailleurs, toujours dans le cadre des exigences légales en la matière :

La Loi du 11 février 2005 dite « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail) », notamment en matière de taux d’emploi mais aussi et avant tout en conservant une forte approche qualitative, reposant sur un objectif d’égalité des chances pour tous.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » visant à favoriser « l’entreprise inclusive » et à simplifier l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.

Depuis 2008, les nombreuses actions mises en œuvre ont permis des avancées significatives telles que :
une évolution des perceptions sur le handicap au travail des collaborateurs et des managers grâce à des campagnes de sensibilisation et de communication ;
la mise en place et l’implication d’un réseau d’acteurs pluridisciplinaires pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi (RH, managers, correspondants handicap, médecine du travail) ;
des actions de formation en interne permettant de lever les freins à l’embauche et à l’intégration de personnes en situation de handicap ;
la mise en place de compensations individuelles permettant le maintien dans l’emploi ;
le développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ;
et enfin, la progression du taux d’emploi passant de 0.83% en 2008 à 4.5% en 2020. L’impact de la crise sanitaire et économique vécue par l’entreprise s’est néanmoins traduit par un net recul du taux en 2021, redescendant à 2.74%. 

Les parties signataires ont convenu de l’efficience de la majorité des actions déployées tout en constatant la persistance de difficultés réelles de recrutement de personnes en situation de handicap dans nos métiers du fait du niveau de qualification requis et d’un contexte économique tendu impactant la politique générale d’emploi de l’entreprise.

Ainsi, Subsea 7 France souhaite réaffirmer son engagement citoyen par la signature d’un nouvel accord pour les trois prochaines années. La loi précitée ayant limité les accords agréés à trois ans renouvelables une fois, il s’agit ici pour l’entreprise du dernier accord avec une possibilité d’agrément en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

L’ambition des parties signataires est en premier lieu de faire progresser le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés mais aussi de renforcer et développer les avancées constatées au cours de la dernière décennie. 

L’objectif est également de pérenniser, au-delà de la durée de l’accord, la démarche dynamique de l’entreprise relative à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.


TITRE 1. CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1. Contexte de l’entreprise 

Subsea 7 France exerce son activité dans le secteur de l’énergie offshore. Elle occupe une place de référence dans ce domaine.

Depuis 2015, l’entreprise doit faire face à un environnement économique très fluctuant avec la volatilité croissante des prix du pétrole, la concurrence internationale exacerbée, le durcissement des réglementations publiques ainsi que la transition énergétique.
En 2020, la crise sanitaire mondiale de la Covid-19 s’est ajoutée à l’ensemble de ces défis déjà complexes. 

Pour faire face à ces aléas, Subsea 7 France a dû, au cours de ces dernières années, prendre à plusieurs reprises des mesures d’économie, dont le gel des recrutements et procéder à la mise en œuvre de trois Plans de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE) en 2015, 2016 puis 2020. Ce contexte a bien entendu fortement impacté les objectifs de recrutement sur lesquels Subsea 7 France s’était engagée. L’entreprise est passée d’un effectif de 1005 salariés permanents en 2014 à 464 à fin 2021.

Néanmoins, quelle que soit la conjoncture économique, l’entreprise a toujours fait du recrutement et de l’intégration de travailleurs en situation de handicap une priorité dans sa politique de gestion des ressources humaines et entend bien conserver cette démarche volontariste dans le futur.

A ce jour, les signaux commerciaux sont bons pour l’année à venir et laissent présager d’opportunités à moyen terme. L’entreprise s’est vue récemment confiée de nouveaux projets et l’activité relative aux réponses aux appels d’offres est élevée.


Article 2. La politique Handicap et ses grandes orientations

Subsea 7 France souhaite maintenir son positionnement d’entreprise inclusive en faisant de la différence de chacun une richesse pour l’entreprise et en l’inscrivant pleinement dans ses valeurs, notamment la « collaboration, l’intégrité et le développement durable ».

La politique Handicap de l’entreprise repose sur plusieurs axes forts tels que :

Le renforcement des efforts en matière de sourcing, de recrutement et d’intégration ;
La gestion de carrière et le maintien dans l'emploi ;
La sensibilisation en interne et en externe ;
Le développement des partenariats et le recours au secteur protégé.

Dans le cadre de ce quatrième accord, la priorité sera à nouveau donnée au volet « sourcing, recrutement et intégration ». Pour se donner les moyens de ses ambitions, Subsea 7 France consacrera plus de 50% du budget total de l’accord à cet axe.


Article 3. Etat des lieux

Un bilan a été réalisé au terme des trois années du dernier accord afin d’évaluer l’efficacité des actions menées et d’identifier les freins et les leviers possibles à activer.

Les trois dernières déclarations annuelles d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH) indiquent un taux de bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui reste inférieur à 6%. Cette situation n’est pas liée à un désintérêt ou un manque d’actions de l’entreprise mais relève d’une situation économique subie additionnée au principal frein à l’emploi des personnes handicapées, le manque de qualification et la rareté des profils attendus. En effet, l’entreprise recherche très majoritairement des profils de niveau Bac +5 et ingénieurs. Subsea 7 évolue sur un marché de niche et fait donc appel à des profils pointus parmi lesquels sont très peu représentées les personnes en situation de handicap.




Les données présentées ci-dessus reflètent les taux d’emploi calculés chaque année conformément aux évolutions législatives en la matière. Ainsi, de 2013 à 2019, elles représentent un taux d’emploi global alors que, pour les années 2020 et 2021, elles reflètent uniquement le taux d’emploi direct.

On peut constater que le taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap a fluctué pendant la durée du dernier accord, en lien avec la conjoncture économique de l’entreprise.

Au cours du Plan de Sauvegarde de l’Emploi de 2020, 7 personnes en situation de handicap ont quitté l’entreprise sur 125 départs, représentant 5,6% des départs.

Toutefois, Subsea 7 France a conservé ses actions en matière de maintien dans l’emploi (aucun licenciement pour inaptitude), de communication (organisation annuelle de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap) et de recours au secteur protégé avec la poursuite des partenariats en place tels que : 

ATF GAIA (recyclage des PC usagés)
Action pour l’insertion professionnelle et sociale (entretien des plantes)
Cèdre (collecte des déchets)
Handea (sous-traitance de tâches administratives des services généraux)

Consciente du bilan en demi-teinte, mais néanmoins véritable, du fait du manque de recrutement constaté, l’entreprise a pris la décision d’adjoindre la mobilisation d’une ressource dédiée à sa politique Handicap et Diversité (stage de 6 mois) dès le début du présent accord afin de maximiser ses chances de résultats dans la mise œuvre du plan d’actions.


Article 4. Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’établissement situé au 1 quai Marcel Dassault à Suresnes (92 - Hauts de Seine).


Article 5. Le cadre légal

L’agrément sera sollicité auprès du préfet de Département des Hauts-de-Seine conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’insertion des travailleurs handicapés Loi n° 2005-12 du 11 février 2005 et dans les articles du code du travail : L.5211-1 et suivants, L.5212-8 et L5212-13. 

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à son agrément par l’autorité administrative compétente, la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DRIEETS) conformément aux articles R. 5212-15 et R. 5212-17 du Code du travail.


Article 6. Définition du Handicap et bénéficiaires de l’accord

Article 6.1. Définition

« Constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Art. L.114. du code de l’Action Sociale et des Familles. 

Le présent accord, signé pour une durée de trois ans, s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application du 29 décembre 2005 n° 2005-1694 relatif aux accords d’entreprise et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » visant à favoriser « l’entreprise inclusive » et à simplifier l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 6.2. Liste des bénéficiaires de l’accord

Le présent accord concerne tous les salariés de droit français reconnus bénéficiaires au sens de l’article L5212-13 du code du travail, basés en France ou à l’étranger, à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles. 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
Sous certaines conditions, les veuves, veufs et orphelins de guerre et les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité.

Par extension, les salariés ayant déposé une demande de reconnaissance auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et dont les conséquences de l’état de santé justifient des mesures spécifiques, pourront être bénéficiaires des dispositifs de ce présent accord. Dans ce cas, les mesures mises en œuvre seraient financées hors budget de l’accord si la reconnaissance de handicap n’était pas confirmée.


TITRE 2. RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Article 7. Objectifs de recrutement 

Subsea 7 a la volonté de poursuivre le développement de ses initiatives favorisant l’embauche de personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins d’emploi quel que soit le niveau de qualification requis.

Sur les trois années couvertes par l’accord, l’Entreprise s’engage à réaliser des embauches de personnes en situation de handicap via tout type de contrat (CDI, CDD, alternance, stagiaires, intérimaires, salarié mis à disposition…) avec comme objectif d’atteindre un taux minimum de 5% de personnes handicapées dans son flux total de recrutements.

A ce titre, l’Entreprise s’engage sur l’embauche en CDI ou CDD de 6 mois minimum de 4 bénéficiaires de l’OETH au terme de la durée du présent accord.

Considérant que les périodes de stage/alternance constituent une première étape vers l’emploi, l’entreprise entend poursuivre ses efforts en la matière en accueillant 5 étudiants mais aussi 3 personnes en situation de handicap dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) sur la durée de l’accord.

Au regard des flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années, la société se fixe les objectifs suivants sur la durée de l’accord :




Article 8. Processus de recrutement

Le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination de l’entreprise. 

Devant faire face au déficit statistique de qualification des personnes en situation de handicap sur le plan national, l’entreprise mettra en œuvre des mesures à toutes les étapes du recrutement afin de maximiser les chances de réussite de recrutement.

En effet, l’entreprise est composée en majeure partie de collaborateurs hautement qualifiés (bac +5). De par la spécificité de ses métiers et pour répondre aux enjeux de son secteur d’activité, ses recrutements ciblent en majorité des profils ingénieurs.

De même qu’une veille permanente sur les métiers où des perspectives de recrutement sont connues sera mise en œuvre, l’entreprise sera également favorable à l’émergence de besoins en réaction à la réception de candidatures spontanées ou reçues de nos partenaires spécialisés.


Article 8.1. Définition du besoin 

La définition du besoin constitue une étape primordiale préalable. En ce sens, un travail préparatoire sera fait sur le profil recherché afin d’élargir les critères de sélection tels que la formation initiale, le niveau d’expérience, les qualités recherchées. 

Une réflexion sera activée dès le départ sur les conditions de travail liées au poste telles que le temps de travail, le télétravail ou encore les déplacements nécessaires.

Afin de démontrer l’engagement de Subsea 7 France, l’entreprise s’engage à rédiger dans chaque offre d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière de diversité et de handicap.




Article 8.2. Sourcing

Pour pallier l’écart compétences requises versus compétences disponibles sur le marché, Subsea 7 France s’adjoindra les services d’experts externes tels que Agefiph, Tremplin, Cap Emploi, etc.

De la même manière, pour les stages et contrats d’alternance, les recruteurs seront tenus d’élargir le sourcing auprès de partenaires spécialisés tels que Handi-Alternance, l’AGEFIPH, mais aussi les pôles handicap des écoles cibles de l’entreprise.

En complément, la participation des recruteurs sera requise à l’occasion des forums spécialisés et évènements écoles dédiés. A ce titre, la Mission Handicap aura pour rôle de répertorier l’ensemble des évènements et de proposer un calendrier annuel. 

Pour tout type de contrat, le Chef de Projet Handicap pourra proposer aux recruteurs et aux managers un accompagnement opérationnel en s’appuyant sur les organismes externes partenaires. Cet accompagnement permettra de mieux prendre en compte les spécificités du recrutement des personnes en situation de handicap. Aussi, il a pour objectif d’éviter les éventuels biais décisionnels, tant dans le processus de recrutement lui-même que lors de l’intégration.

La multiplication des contacts via des organismes spécialisés doit permettre d’accroître les opportunités de rencontrer de bons candidats. Toutefois, les acteurs traditionnels de l’emploi ne devront pas pour autant être négligés. Seront notamment sollicités Pôle emploi, les missions locales, les agences d’intérim, les sites d’emploi et les associations d’aides à l’emploi.


Article 8.3. Partenariat

Subsea 7 France a récemment conclu un contrat d’engagement avec l’organisme Diversidées pour adhérer au programme « Pépites Emploi », un programme de revalorisation professionnelle destiné à des personnes en situation de handicap. Ce programme s’inspire des techniques de coaching d’entrepreneurs. Il est composé de plusieurs sessions collectives en ligne lors desquelles les candidats approfondissent les techniques de recherche d’emploi, l’art de la prise de parole, la constitution et l’animation d’un réseau professionnel, etc…

Ce concept est né du constat qu’en matière d’inclusion des candidats en situation de handicap, les moyens mis en œuvre privilégient trop souvent le quantitatif au qualitatif. Pour nombre de candidats, l’absence de maîtrise des codes de l’entreprise, l’isolement ou la perte de confiance représentent des freins à l’emploi parfois plus importants que le handicap en lui-même.

En choisissant Pépites Emploi, Subsea 7 France sponsorise une promotion à taille humaine pour offrir à chaque candidat un accompagnement de grande proximité et accède à un vivier sourcé et coaché spécifiquement pour l’entreprise. 


Article 8.4. Formation des parties prenantes

La discrimination à l’embauche peut intervenir à toutes les étapes du recrutement (tri des CV, entretien...), notamment par l’intermédiaire de biais décisionnels tels que des préjugés, des stéréotypes, s'exprimant de manière intentionnelle ou non.
Il convient donc d’accompagner les personnes intervenant dans le processus de recrutement à adopter les bonnes pratiques, et ce conformément aux dispositions de la loi Egalité et citoyenneté du 27 janvier 2017. À ce titre, ces dernières bénéficieront d’une formation à la non-discrimination à l’embauche.


Article 8.5. Accueil de stagiaires

Subsea 7 France s’efforcera de mettre l’accent tout particulièrement sur le recrutement de personnes handicapées en contrat d’alternance et en stage via notamment des Centres de Rééducation Professionnelle et Sociale (CRP) comme le CRP Jean-Pierre Timbaud, l’association Tremplin mais aussi le programme Pépites Emploi qui seront de véritables partenaires dans la démarche.

Pour mener à bien cet objectif, un travail d’identification et de développement d’offres de stages et d’apprentissages sera réalisé au préalable, notamment sur les fonctions supports afin de remédier à la pénurie des profils d’ingénieurs.

Un groupe de travail sera également constitué afin d’étudier comment intervenir plus tôt dans le parcours académique des personnes en situation de handicap et identifier des candidats dans le cadre de formations en alternance, avec pour objectif final de les intégrer de façon pérenne dans la société et les former progressivement à nos métiers.

Par ailleurs consciente du défi qui attend l’entreprise en matière de recrutement sur des profils qualifiés, Subsea 7 œuvrera également en qualité d’entreprise citoyenne pour permettre aux personnes en situation de handicap de découvrir les métiers de l’entreprise et de susciter des vocations. A cet effet, deux types d’actions seront mises en place :

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)
Ces périodes de mises en situation professionnelle visent à découvrir un métier, un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou encore initier une démarche de recrutement. Elles s’adressent aussi bien à des personnes sans activité à la recherche d’un emploi qu’à des personnes salariées (en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et peuvent durer jusqu’à un mois.

Les stages d'observation en milieu professionnel et les jobs d’été
Aujourd’hui proposés essentiellement aux enfants du personnel, une attention particulière sera portée à la possibilité de développer ces formules d’accueil pour des jeunes en situation de handicap.

Enfin, sous réserve d’évolutions législatives sur la taxe d’apprentissage, la Direction s’engage à affecter chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des écoles et des centres de formation pour personnes en situation de handicap.


Article 8.6 Marque employeur handi-accueillante

L’historique de crise a eu un impact direct sur la notoriété de Subsea 7 France et de ses activités, ce qui freine la capacité à attirer des candidatures. En conséquence, il est essentiel pour l’entreprise de revaloriser sa marque employeur. Pour cela, les actions menées en matière d’engagement pour l’insertion des personnes en situation de handicap seront mises en valeur par le biais des réseaux sociaux (Jobteaser, LinkedIn, Twitter, Instagram…).


Article 9. Moyens mis en œuvre dans le domaine de l’intégration

Dans l’objectif d’assurer les meilleures chances d’intégration durable aux salariés handicapés, un suivi individualisé sera instauré dès la phase de recrutement du candidat et notamment par : 

La qualité de l’accueil de la personne handicapée
C’est un facteur essentiel de réussite pour son intégration professionnelle. L’arrivée de la personne est préparée par la Mission Handicap en lien avec les services médico-sociaux, la hiérarchie et, pour les salariés en alternance ou en stage, le tuteur. A son arrivée, le nouveau collaborateur rencontre systématiquement la Mission Handicap.

L’aménagement du poste
L’entreprise s’engage lors du recrutement à mener les actions d’adaptation ou d’aménagement de poste de travail nécessaires avec l’implication des services de santé au travail.

La sensibilisation de l’équipe accueillante
Selon la situation, le manager et l’équipe accueillante pourront bénéficier d’une sensibilisation, d’une information ou formation adaptées pour préparer l’arrivée du nouveau collaborateur.



Le tutorat (pour tout type de contrat)
En accord avec le manager et le collaborateur, un tuteur sera identifié, sur la base du volontariat et sous la responsabilité du manager, pour accompagner et faciliter le parcours d’intégration du collaborateur au quotidien et accroître les chances de réussite de l’insertion au sein de l’équipe et de l’entreprise. La durée de cet accompagnement sera ajustée selon la situation du collaborateur, et la nature de son handicap. 

Les Supports d’information
L’entreprise veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puissent accéder aux supports de communication en matière de handicap notamment via l’intranet (Kiosque RH, page Yammer, SharePoint). L’Accord Handicap sera transmis individuellement à chaque collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché ainsi qu’aux collaborateurs déjà en poste lors de leur première RQTH.


TITRE 3. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE

La sécurisation des parcours professionnels constitue une priorité pour la société qui s’engage à œuvrer pour renforcer l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Article 10. L’accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les principales aides de la Mission Handicap ne sont accessibles qu’aux personnes bénéficiaires de l’accord mentionnées dans l’article 2. Afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est indispensable de communiquer largement sur les aides liées à ce statut.

Pour cela, la Mission Handicap communiquera auprès de l’ensemble des collaborateurs sur :
• les dispositifs dont les travailleurs handicapés bénéficient,
• les aides existantes dans le cadre de la mission handicap, 
• les démarches à effectuer pour obtenir une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

Ainsi, Subsea 7 France s’engage à accompagner les collaborateurs qui le souhaitent à réaliser une démarche de reconnaissance du handicap avec l’appui, notamment, du médecin du travail.

Afin de faciliter leurs projets de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), ces collaborateurs pourront bénéficier de deux demi-journées d’absence autorisée payée pour réaliser les démarches administratives nécessaires en vue de l’obtention de ladite reconnaissance (sur présentation d’une convocation, courrier, courriel ou tout autre justificatif du rendez-vous administratif). 


Article 11. Maintien dans l’emploi et aménagement des situations de travail

Subsea 7 France s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés handicapés ou le devenant, notamment par le maintien de processus dédiés et en inscrivant ses recherches de solutions dans une démarche pluridisciplinaire. Le maintien sur le poste sera privilégié à chaque fois que cela sera possible et raisonnable. 
Toutefois, en cas d’impossibilité de maintien sur le poste et après étude de toutes les solutions de compensation, la reconversion professionnelle et le reclassement en interne pourront être mobilisés. 

Article 11.1. Compensation des conséquences du handicap

L’un des apports majeurs de la loi de 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées réside dans l’affirmation d’un droit à la compensation des conséquences du handicap, dû par la collectivité, aux personnes en situation de handicap.

Cette approche s’appuie sur l’Article L.114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles qui stipule que : « La personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie ». 

Subsea 7 France souhaite poursuivre la dynamique enclenchée depuis plusieurs années plaçant la compensation des conséquences du handicap au cœur de chacune de ses actions. Subsea 7 France intervient dans ce domaine en complément et non en substitution des dispositifs de droit commun mobilisables auprès des organismes existants tels que, par exemple, et à titre non exhaustif : la MDPH (PCH), l’Agefiph, la sécurité sociale, les dispositifs de prévoyance, d’assurance santé et de mutuelle. 

De la même manière, les mesures de compensation mises en place viennent en complément des mesures de droit commun tel que le droit d’accès à la formation.

Dans cette même logique, les demandes d’aides de toute nature devront être soumises au responsable du projet handicap et l’accord devra être donné avant l’engagement de dépenses. Si la situation le requiert, le responsable du projet handicap pourra solliciter des acteurs internes ou externes pour analyser les demandes.

Pour respecter cette approche équitable, toutes les mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord, qu’elles soient individuelles ou collectives, doivent reposer sur une analyse détaillée de la situation des personnes concernées selon leur handicap, et évaluer les désavantages subis pour les réduire autant que faire se peut. En d’autres termes, la compensation a pour vocation de limiter les surcoûts de toute nature (en énergie, financiers, en temps…) que le handicap peut entrainer pour une personne dans la réalisation de son activité.

L’analyse des besoins de compensation se fonde donc sur les conséquences du handicap des personnes dans leur environnement professionnel. 

Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont :
Techniques (matériels ou logiciels spécifiques, accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports ou appareillage spécifiques…),
De formations complémentaires spécifiques liées au handicap,
Organisationnels (aménagement de la charge et du rythme de travail, télétravail, personnalisation des objectifs professionnels…),
D’accompagnement (tutorat, bilans de compétences, prestation de consultant type psychologue ou ergonome, coaching : salarié/manager/ d’équipe…).

Ces moyens, permettant de réduire un désavantage, constituent des mesures de compensation liées aux conséquences du handicap d’un salarié.

C’est pourquoi, quand la situation le justifie, il est important d’étudier ces besoins de compensation dans une démarche pluridisciplinaire :

La médecine du travail, principalement chargée d’identifier les conséquences du handicap de la personne,
Le responsable du projet handicap, référent en matière de mesures de compensation,
La personne concernée et son manager, acteurs clés de la réflexion.

De plus, des acteurs complémentaires internes ou externes (des acteurs des ressources humaines, un membre de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), du Comité social et économique (CSE), un délégué du personnel, un ergonome, un psychologue, un expert…) peuvent être sollicités dans la démarche pluridisciplinaire afin de compléter l’analyse des solutions de compensation. Le responsable du projet handicap a en charge de mobiliser les acteurs pertinents au cas par cas en fonction de chaque situation.

Le caractère « raisonnable » de l’aménagement s’apprécie au cas par cas, notamment en tenant compte des contraintes du collaborateur, de la nature de l’aménagement, des moyens disponibles, des aides techniques ou financières qu’il est possible de mobiliser et de l’incidence sur les conditions de travail des autres personnes.

Article 11.2. L’aménagement des horaires de travail

Dans le respect des réglementations en vigueur sur le temps de travail, le médecin du travail fera ses recommandations en relation avec l’intéressé, puis le responsable hiérarchique, sur l’aménagement des horaires de travail souhaitable pour tenir compte de la fatigabilité et des contraintes médicales. Ces dispositions seront étendues dans les mêmes conditions aux aidants familiaux salariés et proche d’une personne en situation de handicap (article 24 de la loi du 11 février 2005). 

L’aménagement organisationnel pourra notamment porter sur un aménagement des pauses plus fréquentes ou sur une répartition des tâches équitable tout en veillant à ne pas pénaliser les autres membres de l’équipe.


Article 11.3. Le télétravail

Une attention particulière sera portée sur la mise en place du télétravail pour les personnes handicapées, quand cela se justifiera au regard des conséquences du handicap, tout en veillant à ce que cette organisation du travail soit compatible (i.e. raisonnable) avec le poste du salarié et l’organisation du service. L’avis du médecin du travail sur cet aménagement sera pris en compte. 

En cas de difficulté de mise en œuvre du télétravail, l’entreprise réunira la commission de suivi en amont pour lui exposer les éléments et l’avis de la commission sera pris en compte. 

Les modalités de mise en œuvre du télétravail devront s’inscrire dans le cadre de l’accord télétravail éventuellement en vigueur à cette date.


Article 11.4. Jours d’absence exceptionnels autorisés liés au handicap

Des autorisations exceptionnelles d’absences rémunérées, dans la limite de 3 jours par an ou 6 demi-journées, seront accordées aux travailleurs en situation de handicap afin d’effectuer des rendez-vous médicaux obligatoires directement en rapport avec le handicap reconnu. 

Le collaborateur devra faire la demande à son manager au moins 7 jours avant son absence. Pour bénéficier de cette autorisation d’absence payée, il devra communiquer au service Paie un document attestant ce rendez-vous médical.


Article 11.5. La gestion de l’inaptitude

En cas d’avis d’inaptitude partielle ou totale au poste émis par le médecin du travail, Subsea 7 France s’emploiera à proposer au salarié tout moyen complémentaire utile à son maintien ou à sa reconversion professionnelle et notamment en matière de formation et/ou d’accompagnement adapté à ses besoins (bilan de compétences, accompagnement, reclassement externe…). 

S’il s’avérait qu’un reclassement interne n’était pas possible, l’entreprise ferait appel à un cabinet extérieur spécialisé qui aurait pour mission d’accompagner le salarié dans sa recherche pendant une durée maximum de 12 mois. 

Le cabinet procédera à un bilan professionnel afin de déterminer le plan d’action à mettre en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi. Cet accompagnement sera financé par l’entreprise et celle-ci s’assurera que le prestataire met en œuvre les mesures nécessaires au retour à l’emploi du salarié. 

Sur les recommandations du cabinet, et dès lors qu’une formation serait de nature à faciliter le retour à l’emploi, l’entreprise pourra prendre à sa charge les frais de formation pédagogique à hauteur de 8 000 euros.




Article 11.6. Mesure de protection en cas de difficultés économiques

En cas de procédure collective pour motif économique (PSE), un critère spécifique, et individualisable, relatif à la reconnaissance RQTH, sera mis en place pour que les travailleurs reconnus handicapés soient moins impactés que les autres salariés par de telles mesures.


Article 12. La gestion de carrière 

Les salariés en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. 

En dehors du processus habituel d’évaluation annuelle (Compass), un entretien annuel avec un membre de la mission Handicap leur sera proposé afin d’aborder leur situation professionnelle et tout autre point souhaitable ou interrogation en lien avec leur handicap. Cet entretien pourra être réalisé conjointement avec le manager ou le HR Business Partner (Contact Ressources Humaines dédié) si le collaborateur y est favorable.

De même, à tout moment de l’année, les collaborateurs en situation de handicap peuvent, à leur initiative, solliciter leur HR Business Partner ou leur manager afin d’examiner leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée. Au besoin, le HR Business Partner devra anticiper un changement de poste et les formations associées si l’évolution du handicap conduit à cette alternative.

Selon le principe de l’égalité des chances et afin de renforcer l’accompagnement des personnes handicapées dans ce domaine, un module de formation « être acteur de son évolution professionnelle avec un handicap » pourra être proposé aux salariés reconnus handicapés afin de les aider à construire un projet professionnel adapté à leur situation individuelle.

De même, si besoin, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront mobiliser des dispositifs de type bilan de compétences, coaching et accompagnement. Les structures sollicitées pour réaliser ces accompagnements seront choisies en fonction de leur expertise à la fois dans l’accompagnement et dans leur capacité à prendre en compte les conséquences du handicap en milieu professionnel.

En matière d’évolution professionnelle, tout salarié qui le souhaitera, pourra, s’il estime subir un quelconque désavantage lié à sa situation de personne handicapée (que ce soit dans l’évolution professionnelle, l’accès à la formation…) saisir le responsable du projet handicap afin que la situation soit étudiée. Celui-ci pourra faire intervenir un spécialiste externe si la situation le requiert. Les conséquences du handicap seront prises en compte dans l’analyse. Si un désavantage est effectivement constaté et objectivé, Subsea 7 France s’engage à étudier les mesures de compensation/rattrapage permettant d’en réduire l’impact, dans le respect du principe de compensation raisonnable.

Naturellement, l’ensemble de cette approche respectera la notion d’équité et de confidentialité et aucun des dispositifs mis en œuvre ne devra constituer en quoi que ce soit un traitement de faveur ou un avantage. 


Article 13. Un accès privilégié aux dispositifs de formation

Afin de développer leur employabilité, les personnes en situation de handicap disposeront d’un accès privilégié aux dispositifs suivants :
La Validation des Acquis d’Expériences (VAE) qui permet à chaque collaborateur de faire reconnaitre son expérience en une certification enregistrée au RNCP sous la forme d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP),
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) qui permet de valoriser ou d’acquérir de nouvelles compétences,
Les formations individuelles prévues au Plan de Développement des Compétences.

Les formations sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. À défaut, le chef de projet handicap convient de mesures correctrices avec le responsable de formation (mise en conformité des accès, interprète langue des signes française, documentation en Braille, formation individualisée…).

Dans le cadre de la mise en œuvre de la compensation des conséquences du handicap, des formations spécifiques peuvent être nécessaires. Elles sont mises en place à l’initiative du Chef de projet Handicap. Toutes ces actions hors plan de formation seront prises en charge sur le budget du présent accord.


TITRE 4. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les préjugés. Ces actions pourront être menées par les Correspondants Handicap.
Ces actions de sensibilisation et de communication seront autour des thématiques suivantes : 
l’accueil,
l’intégration professionnelle,
l’évolution de carrière,
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 14. Actions de sensibilisation en interne

Afin de poursuivre le travail important déjà accompli en termes de formation/sensibilisation notamment concernant la compréhension des éléments liés aux stéréotypes et aux biais décisionnels ainsi qu’au management équitable, à l’égalité des chances via la compensation raisonnable, des actions de sensibilisation seront menées et proposées aux salariés de l’entreprise, avec une personnalisation en fonction des rôles. 
La sensibilisation déployée depuis plusieurs années de la Direction jusqu’au manager de premier niveau d’encadrement ainsi qu’auprès des interlocuteurs des ressources humaines, des Instances Représentatives du Personnel et des membres du service médico-social et de l’ensemble des collaborateurs sera ainsi poursuivie. 

La mission handicap s’attachera notamment à : 

Poursuivre les actions de sensibilisation afin de lutter contre les stéréotypes et les préjugés existants dans le domaine du handicap et éviter ainsi aux différents acteurs tout biais décisionnel dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap ;
Informer l’ensemble des collaborateurs sur la loi française en déclinant le principe de compensation et d’égalité des chances et les outiller sur le recrutement, la gestion de carrières, le management et la relation équitable ;
Informer sur l’existence et le contenu du présent accord ;
Assurer la visibilité de la Mission Handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs et procéder à une nouvelle campagne d’appels à candidatures pour le rôle de Correspondant Handicap ;
Communiquer au sujet de nos partenaires du secteur protégé ;
Développer les pages Handicap Sharepoint (intranet) et Yammer (réseau social interne) et s’assurer de la diffusion de newsletters internes diffusées à minima une fois par semestre ;
Participer à la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH), évènement couvert chaque année par l’entreprise depuis 2008.

Cette communication pourra s’appuyer sur des outils variés adaptés à l’avancée du projet et à la culture de communication de l’entreprise.




Article 15. Actions de sensibilisation en externe

Afin de valoriser la démarche handicap, la politique de communication de l’entreprise prévoit la présence systématique des kakémonos et brochures spécifiques au sujet du handicap lors des évènements auxquels Subsea 7 France participe.

Les Parties rappellent que l’objectif principal dans ce domaine est de communiquer sur la politique Handicap mise en place par Subsea 7 France pour faciliter le recrutement de personnes handicapées dans l’entreprise, pour valoriser la démarche de Subsea 7 France auprès de tous les acteurs et renforcer la marque employeur.

Des actions spécifiques de communication seront mises en œuvre, telles que : 
La participation à des forums de recrutement (exemple : Handi2Day, Tremplin…) et des handicafés ; 
L’information et la communication auprès du public étudiant (relations écoles : universités/grandes écoles, lycées, collèges, association Tremplin...) quant aux types de formations permettant d’accéder aux principaux métiers exercés au sein de Subsea 7 France ; 

La liste ci-dessus n’est ni exhaustive, ni engageante. Il reviendra au responsable du projet handicap de valider les partenariats les mieux adaptés à la situation de la société en fonction de son contexte.


TITRE 5. PARTENARIAT ET RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ

Article 16. La poursuite des actions menées et le développement de bonnes pratiques

Les parties signataires rappellent que le recours au milieu adapté et protégé constitue un moyen de contribuer indirectement à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vient en complément de l’emploi direct qui reste une priorité. La Direction s’engage à poursuivre ses efforts dans ce domaine afin de capitaliser sur les actions mises en place et pour développer les bonnes pratiques.

Dans le cadre de ce nouvel accord, Subsea 7 France s’engage à :

Sensibiliser les acheteurs au recours au secteur protégé ; 
Identifier et favoriser la mise en place de nouveaux projets de sous-traitance auprès du secteur protégé ;
Développer, si cela se révèle utile, un ou des partenariats avec les réseaux dédiés (GESAT, UNEA, Handeco) ;
Reconduire les actions engagées et communiquer sur les réussites en interne et en externe ;
Elaborer un annuaire listant les établissements du secteur protégé et adapté pouvant répondre aux besoins de l’entreprise sur différentes thématiques. Cet annuaire sera diffusé sur l’intranet et fera l’objet d’une communication spécifique.

Enfin, la loi Avenir professionnel, entrée en vigueur en 2018, prévoit la création à titre expérimental d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), ayant pour objectif la réduction du taux de chômage des personnes en situation de handicap. L’EATT consiste en un modèle innovant d’agence d’intérim, uniquement dédiée aux personnes en situation de handicap bénéficiant d’une RQTH. 

En conséquence, Subsea 7 France s’engage à collaborer avec des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) afin de permettre à des travailleurs en situation de handicap d’intégrer le milieu ordinaire.




TITRE 6. ANIMATION, COORDINATION ET PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP

Article 17. Le rôle des interlocuteurs dédiés

Article 17.1. Les référents et le responsable du Projet Handicap

Les rôles de chacun des interlocuteurs, les référents et le responsable du projet Handicap, sont précisés en annexe n°1 du présent accord.

Dans ce cadre, le responsable du projet Handicap et les référents Handicap pourront avoir des objectifs fixés lors de leur entretien individuel au regard de leurs fonctions.


Article 17.2. L’approche pluridisciplinaire

Comme évoqué précédemment, pour les situations complexes, l’analyse des besoins de compensation sera réalisée dans une démarche pluridisciplinaire, pilotée par le responsable du projet handicap. Compte tenu du nombre de personnes handicapées en poste au sein de Subsea 7 France, cette démarche sera activée par le responsable du projet handicap au cas par cas dès que nécessaire.

Article 18. La commission de suivi 

Dans le cadre de la politique handicap de Subsea 7 France, les partenaires sociaux seront pleinement associés à la mise en œuvre des engagements du présent accord.

Pour échanger sur les réalisations, une commission de suivi de l’accord sera mise en place avec les partenaires sociaux signataires de l’accord, la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), le Comité social et économique (CSE), un référent Handicap et le responsable du projet Handicap au cours de laquelle un bilan sera réalisé, une fois par an.


TITRE 7. ENGAGEMENT FINANCIER

Article 19. Budget annuel et répartition sur les trois années de l’accord

Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année. Le montant de ce budget correspond à la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année échue. 

Le financement prévisionnel des actions décrites dans l'accord figure en annexe n°2. 
Quel que soit le montant réel du budget du présent accord sur ses années 1 et suivantes, Subsea 7 France s’assurera du respect de la meilleure cohérence par rapport au budget prévisionnel présenté.

Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre postes en fonction de l’évolution de la consommation du budget et des besoins. La répartition de ce budget est donc susceptible d’être modifiée en cours d’exercice sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord.


Article 20. Reliquat de budget de l’accord précédent

Les parties au présent accord constatent que le budget de l’accord relatif à l’emploi des personnes handicapées du 19 juin 2019 présente un reliquat en raison notamment d’une année 2020 de crise sanitaire et économique, qui n’a pas permis de réaliser les actions prévues. 

Sous réserve de l’autorisation de l’autorité administrative compétente, il est convenu que le reliquat de budget dudit accord pour l’année 2020 puisse être reporté sur le budget du présent accord, son montant s’élevant à 57 427 euros. 




TITRE 8. CLAUSES ADMINISTRATIVES

Article 21. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, du 1er Janvier 2022 au 31 décembre 2024.

Il entrera en vigueur sous réserve de l’agrément de l’autorité administrative citée à l’article 18 du présent accord et de l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord aux organisations syndicales, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

A l’issue de ce délai de trois ans, conformément à l’article L2222-4 du code du travail, il cessera de produire effet.


Article 22. Agrément

Le présent accord sera soumis à l’agrément de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente avant de devenir pleinement exécutoire. 

Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.


Article 23. Révision et dénonciation 

Au cours de sa période d’application, le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. 

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. 

Conformément à l’article L. 2262-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, à l’unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.


Article 24. Règlement des différends 

Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Si à la suite de cette consultation, le différend subsiste, les parties auront chacune la possibilité de saisir les tribunaux compétents.


Article 25. Modalités de dépôt et publicité

Afin de s’assurer que tout le personnel de l’entreprise en prenne connaissance, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la société Subsea 7 France.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires du présent accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS en version numérique (fichier pdf) sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les modalités de dépôt en vigueur.

Un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.





Fait à Suresnes, le 10 mars 2022
(en 4 exemplaires originaux)




Pour la C.F.T.C. :					Pour Acergy France :
XXXX							XXXX
Délégué Syndical					Directrice des Ressources Humaines







Pour la C.F.E.-C.G.C. :
XXXX 
Délégué Syndical









ANNEXE N°1 DÉFINITION DES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP



Définition du rôle du chef de projet Handicap

Le chef de projet Handicap construit, pilote, anime et coordonne la politique Handicap. 
Il est en charge de/du : 

L’articulation de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord ; 
Suivi des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord ; 
L’accompagnement des managers et des collaborateurs concernés par la déclinaison opérationnelle de l’accord ; 
L’activation de la démarche pluridisciplinaire, au cas par cas dès que nécessaire ;
L’animation du réseau des correspondants Handicap ; 
Suivi du budget alloué au projet Handicap ;
La réalisation des bilans et rapports annuels relatifs à l’accord. 

Le chef de projet Handicap est l’interlocuteur privilégié en interne pour répondre aux questions et accompagner les collaborateurs dans leurs démarches. 

Il est l’interface au sein de Subsea 7 France vis-à-vis des différents acteurs externes pour tous les sujets se rapportant à la politique handicap de l’entreprise et à sa mise en œuvre. 

Il s’adjoindra les services d’un coordinateur projet Handicap afin de s’assurer de la bonne réalisation de l’ensemble de ses missions.



Définition du rôle des référents Handicap

Le référent Handicap est le relais du chef de projet Handicap auprès des collaborateurs et managers dans les différents départements de l’entreprise. 

Ses principales missions sont :

Informer les collaborateurs demandeurs sur la thématique du handicap ;
Détecter les éventuels problématiques et en informer le chef de projet Handicap ; 
Participer aux réunions des référents Handicap ;
Être support dans le déploiement du plan d’action et de communication de la politique handicap ;
Participer, à son niveau, au développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé ;
Partager ses expériences avec le chef de projet Handicap et les référents handicap :
Proposer des actions en lien avec les objectifs mis en place dans l’accord handicap.




ANNEXE N°2 BUDGET PRÉVISIONNEL


Le budget prévisionnel de cet accord est basé sur l’estimation du montant de la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année 2021. Cette estimation est de 42 942 euros.

La répartition de ce budget est susceptible d’évoluer en cours d’exercice sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires.