ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE LA VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL



Entre :

La société RELAIS COLIS dont le siège est situé au 41, rue Charles Edouard Le Corbusier – 94000 CRETEIL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 785 792 433, représentée par Madame ________, agissant en sa qualité de Directrice des affaires sociales ;

D’une part ;



Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de RELAIS COLIS, représentées par les Délégués syndicaux :

Pour la CFDT, représentée par Monsieur _________
Pour la CGT, représentée par Madame ________
Pour FO, représentée par Monsieur ________

D’autre part ;


PREAMBULE : 


Aux termes des réunions de négociation des 15 février, 16 mars et 29 mars 2023, il a été convenu et arrêté le présent Accord collectif dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-17 du Code du travail (module II).


Le présent Accord collectif a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Article 1 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise rappelle son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


1.1. Rapports informatifs préexistants

Les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation comparée des femmes et des hommes en matière :

d’embauche,
de formation,
de promotion professionnelle,
de qualification et classification,
de conditions de travail,
de rémunération effective,
d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, 
issues de la documentation annuelle 2022 (arrêtée au 31 juillet 2022) remise aux membres de la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fait l’objet d’une analyse aboutissant aux constats suivants :

Les femmes représentent XX% de l’effectif et les hommes XX%.
L’existence de postes intégrant du port de charges explique en partie cette disparité. En effet, il existe une limite au port de charges par les femmes fixée par le code du travail.
Les recrutements sont réalisés sans préférence de sexe, la part des femmes dans les embauches est de XX%.
Les promotions sont réalisées en fonction des candidatures internes sans préférence de sexe, la part des femmes dans les promotions (changements de classification ou de fonction) est de XX% et la part des hommes de XX%.
Les formations dispensées sont fonction des besoins liés aux métiers et sans préférence de sexe, XX% des femmes et XX% des hommes ont été formés.
Les départs sont sans lien avec le sexe.
Les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle sont de XX% en faveur des hommes pour les cadres, XX% en faveur des femmes pour les agents de maîtrise, XX% en faveur des hommes pour les employés, XX% en faveur des hommes pour les ouvriers sédentaires, non applicable pour les ouvriers roulants (pas de femme).

Les mesures prises au cours de l’année 2022 en vue d’assurer l’égalité professionnelle, en application de l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail signé le 31 mars 2022 pour une durée d’un an, ont abouti aux résultats suivants :

Part des femmes dans les embauches en CDI de XX% en 2022 (pour un objectif fixé par l’Accord à XX%).
Part des femmes dans les promotions de XX% en 2022 (pour un objectif fixé par l’Accord à XX%).
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle entre XX% et XX% (pour un objectif fixé par l’Accord inférieur à XX%).
Mise en place des mesures relatives à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.



1.2. Domaines d’action retenus

Il a été décidé de conserver les axes prioritaires suivants concernant la démarche de réduction des écarts entre les femmes et les hommes sur les thèmes suivants :

Embauche.
Promotion professionnelle.
Rémunération effective (suppression des écarts de rémunération).
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

1.3. Embauche

Les actions suivantes destinées à favoriser la mixité dans l’embauche seront poursuivies :

Neutralité dans la rédaction des annonces : pas de référence au sexe.
Egalité de traitement dans la sélection et le recrutement : sensibilisation des acteurs (RRH, cabinets de recrutement partenaires, responsables hiérarchiques en charge des recrutements…).
A compétences égales, favoriser les embauches de femmes dans les métiers « encadrement agence ».
Dispense de la formation au droit social, incluant un chapitre sur la non-discrimination à l’embauche, aux chefs d’agence, chefs d’agence adjoints, responsables d’exploitation confirmés et responsables d’exploitation, nouvellement embauchés ou nouvellement promus.

En 2023, la mesure suivante est mise en place : 
La formation au droit social sera étendue aux chefs d’équipe.

L’indicateur retenu est le suivant : part des femmes dans les embauches en CDI.
L’objectif pour cet indicateur est fixé à une valeur à XX% en 2023.

1.4. Promotion professionnelle

Les actions suivantes destinées à garantir l’égalité de traitement dans la promotion professionnelle seront poursuivies :

Neutralité dans la liste des offres d’emplois internes : pas de référence au sexe.
Etudier toutes les candidatures internes indifféremment du sexe.
Garantir l’entretien professionnel pour les femmes comme pour les hommes, grâce à un suivi particulier de la tenue des entretiens réalisé par le service ressources humaines.
Proposer des formations professionnelles en fonction des besoins et sans considération de sexe (participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière).
Mise à disposition sur Intranet des aides à la mobilité interne.
S’engager à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni ne puissent avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Faire bénéficier aux femmes qui seront promues dans les fonctions de management d’un marrainage pendant le trimestre qui suit leur promotion, qui prendra la forme d’un échange téléphonique tous les quinze jours avec une salariée de l’entreprise qui occupe elle-même une fonction de manager en vue d’un partage d’expérience. Cette mise en relation sera proposée par le service ressources humaines.

L’indicateur retenu est le suivant : part des femmes dans les promotions.
L’objectif pour cet indicateur est fixé à une valeur de XX% en 2023.

1.5. Rémunération effective

Les actions suivantes destinées à conserver l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes seront poursuivies :

Application du principe de l’égalité des salaires à l’embauche à compétences égales.
Evolution de la rémunération des salariés basée sur la grille conventionnelle garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à ancienneté équivalente.
Evolution de la rémunération des salariés basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau des responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Maintien du salaire pendant toute la durée du congé paternité pour le salarié ayant au moins un an d’ancienneté (rappel : la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires, 32 jours calendaires en cas de naissances multiples).

L’indicateur retenu est le suivant : mesure des écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle (source : rapport annuel de situation comparée).
L’objectif pour cet indicateur est fixé à une valeur inférieure à XX% pour chaque catégorie professionnelle en 2023. Cet indicateur sera également détaillé sur les principaux métiers présents en agence.

1.6. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les actions suivantes destinées à préserver l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale seront poursuivies :

Les réunions de travail seront organisées pendant le temps de travail des salariés.
Les réunions qui entrainent un déplacement professionnel avec un découché seront organisées avec un délai de prévenance raisonnable.
Attention particulière accordée aux demandes de passage à temps partiel après un congé maternité, un congé paternité ou un congé parental d’éducation.
Invitation des responsables hiérarchiques à faciliter l’organisation familiale des salariés pour les inscriptions scolaires et la rentrée scolaire.
Rappel que les congés pour enfant malade et pour enfant hospitalisé peuvent concerner tout autant les femmes que les hommes.
Mise à disposition sur Intranet d’un mémo récapitulatif des droits de la salariée enceinte, rappel notamment que les autorisations d’absence pour examens médicaux n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont considérés comme du temps de travail effectif.
Mise en place d’un entretien systématique entre le responsable hiérarchique et la salariée dès la déclaration de grossesse, pour permettre de rechercher s’il y a lieu les besoins et les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant sa grossesse.
Octroi aux salariées enceintes d’une pause rémunérée de vingt minutes par jour à compter du troisième mois de grossesse. En accord avec le responsable hiérarchique, cette pause pourra être prise en début ou fin de service ou cumulée pour être prise en une seule fois dans la semaine, au plus tard le lundi de la semaine suivante.


Envoi du journal interne « BUZZ’R » aux salariées en congé maternité et aux salariés en congé parental.
Information des salariés de la possibilité de demander auprès du service ressources humaines l’envoi des offres internes par mail (sur une adresse de messagerie personnelle) pendant la durée de leur absence pour congé maternité ou congé parental.
Envoi via la Com’unique d’une communication sur les engagements pris dans le présent Accord concernant les droits de la salariée enceinte et les mesures en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Renforcement du congé de proche aidant : la durée initiale de 3 mois prévue par le code du travail pour le congé de proche aidant est portée pour la société à une durée de 4 mois (renouvelable jusqu’à un an durant la carrière du salarié) pour les salariés qui souhaiteraient prendre un congé de proche aidant.
Accompagnement des familles monoparentales : en tant que société adhérente à l’organisme Action Logement, Relais Colis a la possibilité d’accompagner les dossiers prioritaires de recherche de logement grâce à une enveloppe de points ; la société attribuera systématiquement les points de priorité aux familles monoparentales, et ce dès la grossesse de la salariée. Les points de priorité permettent au ou à la salarié(e) de voir leur dossier retenu lorsqu’il y a plusieurs demandeurs pour l’attribution d’un même logement.
Accompagnement des parents d’un enfant souffrant d’une affection longue durée (ALD) : les parents d’un enfant souffrant d’une maladie reconnue comme étant une affection longue durée (ALD) doivent faire face à des rendez-vous médicaux. Afin de les aider il a été décidé d’octroyer au ou à la salarié(e) concerné(e) par cette situation deux jours de congé rémunéré par an, sur présentation d’un justificatif (justificatif d’ALD de l’enfant du salarié).
Télétravail, pour les salariées enceintes, un jour supplémentaire par semaine à compter du 5ème mois de grossesse (cette mesure concerne les postes éligibles au télétravail et s’applique selon les conditions de la charte en vigueur).

En 2023, la nouvelle mesure suivante est prise :
Dans une volonté innovante, il a été décidé de faire bénéficier d’un jour d’absence autorisée rémunérée, aux femmes faisant face à une fausse couche ou à une interruption volontaire de grossesse (sur présentation d’un courrier médical). 
Dans un souci de confidentialité, l’absence pourra être transmise directement au service ressources humaines. 


Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Relais Colis entend étendre le principe d’égalité de traitement et les mesures de neutralité définis pour permettre d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à toutes les formes de discrimination de quelque nature que ce soit, notamment dans les domaines suivants :

Le processus de recrutement.
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière.
La rémunération.

L’entreprise rappelle également qu’elle ouvrira cette année, une nouvelle négociation concernant la gestion des emplois, des parcours professionnels et à la mixité des métiers ; le dernier Accord collectif ayant été signé le 27 février 2020 et arrivant à son échéance. 

Cette négociation abordera a minima, les sujets suivants : 

les mesures d’âges (mesures en faveur des salariés de moins de 30 ans et des salariés âgés de 45 ans et plus) ;
le principe de non-discrimination des salariés exerçant des responsabilités syndicales, tant dans l’exercice de leur fonction, que dans l’accès à la formation professionnelle, et que dans l’accès aux évolutions de carrière.

L’entreprise a également mis en place et continuera de réaliser la dispense de la formation au droit social, incluant un chapitre sur la non-discrimination à l’embauche, aux chefs d’agence, chefs d’agence adjoints, responsables d’exploitation confirmés et responsables d’exploitation, nouvellement embauchés ou nouvellement promus. 

En plus, en 2023 : 
La formation au droit social sera étendue aux chefs d’équipe.

Un référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur sera mis en place dans l’entreprise. Il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les coordonnées de ce référent harcèlement sexuel seront communiquées aux salariés par voie d’affichage. De même, elles seront également précisées au sein du site intranet de l’entreprise. 

Le référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur échange et peut travailler avec le référent harcèlement sexuel, membre du CSE, par lequel les salariés peuvent choisir de porter leurs problématiques en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise. 


Article 3 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

L’objectif des réunions d’expression est de formuler des propositions concrètes qui permettent réellement d’améliorer les situations de travail observées.

Une réunion d’expression sera organisée en 2023 en agence. Un choix sera laissé aux chefs d’agence et aux directeurs régionaux, parmi les 3 dates suivantes : 02 mai – 09 mai ou 30 mai 2023. 


Article 4 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.





Il est convenu que la charte portant sur le droit à la déconnexion mise en place en 2018 et applicable depuis le 1er juillet 2018 soit modifiée pour compléter la référence faite aux appels et e-mails, par d’autres moyens de communication : Teams, Salesforce ou What’s App… Elle fera ensuite l’objet d’une nouvelle communication via la Com’unique.

Les autres mesures suivantes sont ajoutées : 
Le vendredi pourra être inclus dans le choix des 2 jours de télétravail par semaine. Ainsi la charte sur le télétravail du 25 avril 2022 sera modifiée afin de prévoir que le choix des jours télétravaillés concerne tous les jours ouvrés de la semaine. 
Le poste d’animateur réseau sera éligible au télétravail dans les mêmes conditions que celles applicables aux employés administratifs, employés principaux et assistants administratifs. 
La Charte sur le télétravail sera modifiée en ce sens et fera ensuite l’objet d’une nouvelle communication via la Com’unique.


Article 5 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise se fixe pour objectif en 2023 de continuer à favoriser l’emploi direct et indirect de travailleurs handicapés à travers la mise en place des actions dans les domaines suivants :

5.1. Accès à l’emploi

L’entreprise identifie les métiers compatibles avec un emploi de travailleur handicapé et les opportunités de recours aux travailleurs handicapés.

Emploi de salariés en CDI et CDD :

L’entreprise, qui s’attache à conserver comme premiers critères de sélection la compétence du candidat, ouvre l’ensemble de ses postes aux candidatures de personnes handicapées, dès lors qu’ils sont compatibles avec leur handicap.
L’entreprise fait apparaître dans les annonces d’emploi qu’elle diffuse « Entreprise citoyenne, Relais Colis mène une politique volontariste en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap ».
L’entreprise diffuse certaines de ses annonces sur des sites spécialisés : AGEFIPH, CAPEMPLOI.

Emploi de stagiaires :
L’entreprise se rapproche des centres de réadaptation professionnelle et des organismes de formation accueillant des stagiaires ou des élèves en situation de handicap.

Emploi de prestataires :
L’entreprise a recours à des prestations qui peuvent être réalisées par des Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aide au Travail (ESAT).

5.2. Formation et promotion professionnelle

Les personnes handicapées bénéficient des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel, selon les besoins identifiés liés à l’employabilité du salarié, les souhaits professionnels et les possibilités d’évolution du salarié identifiés.

5.3. Conditions de travail et d’emploi :

L’entreprise octroie trois jours de congés supplémentaires aux salariés ayant une RQTH, pendant toute la durée de leur RQTH (calendrier du 1er juin au 31 mai).
L’entreprise est vigilante à l’aménagement des postes de travail permettant l’emploi de ses salariés ayant une RQTH.

L’entretien annuel d’appréciation prévoit un item spécifique permettant aux salariés RQTH de remonter le cas échéant les besoins d’aménagement du poste de travail.

5.4. Actions de sensibilisation du personnel au handicap

L’entreprise fait une campagne annuelle de communication et de sensibilisation au handicap, à l’occasion de la semaine du handicap.

La communication prévue dans le cadre de cette campagne vise à expliquer la politique handicap de Relais Colis, faire évoluer les mentalités sur le handicap, mettre en place une dynamique, lutter contre les a priori, démystifier et objectiver les notions relatives au handicap, et faciliter la déclaration du statut de travailleur handicapé.

L’entreprise fait une communication dans le « WELCOME PACK » qui est envoyé à tous les nouveaux salariés qui rejoignent Relais Colis.

Les RRH qui reçoivent les nouveaux salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration les informent à cette occasion de la politique handicap de l’entreprise et des avantages proposés aux salariés bénéficiant d’une RQTH.

En 2023, la mesure suivante est renouvelée : 
Partant du principe que la multiplicité et la diversité des messages et des moyens de communication peut favoriser l’acceptation du handicap dans l’entreprise, une action sur le thème du handicap sera créée à l’attention de l’ensemble des salariés.
Une communication sur la RQTH sera entreprise et rappellera les éléments de la communication de l’année précédente concernant l’endométriose, comme handicap invisible.

De plus, les mesures suivantes sont mises en place : 
Un référent handicap désigné par l’employeur sera mis en place dans l’entreprise. Il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Les coordonnées de ce référent handicap seront communiquées aux salariés par voie d’affichage. De même, elles seront également précisées au sein du site intranet de l’entreprise. 

En 2023, enfin, la Direction accompagnera autant que possible les initiatives locales en agence qui permettront de sensibiliser les salariés et qui pourront s’organiser lors de la semaine du handicap. 




Article 6 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail

En 2023, la communication établie par l’entreprise destinée à favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés sera à nouveau relayée via la Com’unique.

Cette communication à destination des salariés a pour objectif d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun et le covoiturage lorsque les horaires de travail le rendent possible. Cette communication rappelle également la prise en charge de 50% des frais de transport en commun.

En 2023, la mesure suivante est ajoutée : 
Pour l’achat d’un vélo électrique, la Direction attribuera une dotation d’un montant de 100€ une fois par salarié (après la période d’essai confirmée – hors alternance et stages, sur présentation du justificatif d’achat).
Cette demande de dotation sera à adresser au service ressources humaines.


Article 7 : Durée d’application de l’Accord collectif

Le présent Accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Il est applicable à compter du 05 avril 2023.


Article 8 : Communication et le dépôt de l’Accord collectif

Le texte du présent Accord Collectif, une fois signé, sera notifié aux parties. En application des dispositions légales régissant le dépôt d’un accord, prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent Accord : 
- sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
- un exemplaire de l’Accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 


Article 9 : Publication de l’Accord collectif

Les parties signataires conviennent que les dispositions chiffrées prévues à l’article 1 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.




Fait à Créteil, le 04 avril 2023,
En 6 exemplaires originaux, 




Pour la société RELAIS COLIS :






Madame ________
Directrice des affaires sociales




Pour les organisations syndicales représentatives :



Pour la CFDT
Monsieur ________






Pour la CGT
Madame ________






Pour FO
Monsieur ________