ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’APPLICATION ET A L’ADAPTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’ENSEIGNEMENT PRIVE INDEPENDANT AU SEIN D’EDUKEA ET PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 


Entre les soussignés :

EDUKEA, Société par actions simplifiée de droit français au capital de 22 894 667 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 901 812 859, dont le siège social est situé 8 rue Alfred Nobel, 77 420 Champs sur Marne, France,

Représentée par son Président, , 

Ci-après désignée la « Société » ;
D’une part ;

Et :	

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord (ci-après l’«Accord»), par référendum à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers. 
D'autre part ;

Ci-après, ensemble les « Parties »
L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, et des articles R.2232-10 à R.2232-12 du même code.

Préambule
La Société a pour activité principale l’activité de société holding (code NAF 64.20Z). 
La Société, qui n’est soumise à aucune convention collective particulière, a déjà décidé d’appliquer volontairement la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant à ses salariés.
En l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel et compte tenu d’un effectif inférieur à 11 salariés, la Direction de la Société a, dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, et des articles R. 2232-10 et R. 2232-12 du même code, proposé à l'ensemble du personnel le présent Accord relatif à l’application de la convention collective de l’enseignement prive indépendant au sein d’Edukea.
Son objectif est de permettre l’application de la convention collective de l’enseignement privé indépendant au sein d’Edukea non plus par simple décision unilatérale de l’employeur mais par accord collectif d’entreprise.
Les Parties conviennent expressément que l’Accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité de la Société comme société holding du groupe Edukea, en permettant à son personnel de bénéficier d’un statut comparable à celui d’autres salariés du Groupe Edukea, propre au monde de l’enseignement, étant rappelé que la plupart de sociétés du Groupe appliquent la convention collective de l’enseignement privé indépendant et que quelques-unes d’entre elles appliquent celle des organismes de formation.
conformément à l’article l. 2253-3 du code du travail, les stipulations du présent Accord prévalent sur celles ayant le même objet, et prévues par la Convention Collective, dont l’application est par ailleurs convenue aux termes du présent Accord. 

Champ d'application
L’Accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.
Le ou les mandataires sociaux et, le cas échéant, les cadres dirigeants de la Société, tels qu’ils sont définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application de l’Accord dans ses dispositions relatives au décompte du temps de travail.
Convention Collective Appliquée par la Société 
Dès avant l’entrée en vigueur de l’Accord, la Société, qui ne relève d’aucune convention collective particulière, a unilatéralement décidé d’appliquer à ses salariés la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant, brochure 3351, IDCC 2691 (ci-après la « Convention Collective »).
Aux termes de l’Accord, les Parties conviennent que la Société applique conventionnellement la Convention Collective. Sous réserve des dispositions de l’Accord qui prévalent sur la Convention Collective, prévues aux articles 3, 4, 5, 6 et 7 de l’Accord, l’application de la Convention Collective est intégrale. 
Les salariés de la Société bénéficient donc, notamment, de congés tels que prévus par les dispositions légales et celles de la Convention Collective, tout particulièrement les congés exceptionnels pour évènements familiaux et les congés payés liés à l’ancienneté. La Société applique également, notamment, la grille de classification des emplois et les salaires minima de la Convention Collective. Sauf pour les dispositions de l’Accord qui ont vocation à primer sur la Convention Collective, la Société tiendra compte de tous les avenants étendus de la Convention Collective.
Congés payés mobiles 
Contrairement à la Convention Collective, il n’est pas attribué, au sein de la Société, 5 jours ouvrés de congés mobiles supplémentaires. Cette règle prime donc sur la règle relative aux congés payés mobiles conventionnels, fixée par la Convention Collective. Il est toutefois ici précisé que les salariés de la Société sont le plus souvent des cadres autonomes soumis à un forfait en jours sur l’année, bénéficiant d’un forfait de 212 jours travaillés pour lesquels la règle des congés mobiles n’est pas appelée à s’appliquer.
Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Cette règle prime sur le contingent fixé par la Convention Collective.
Durée hebdomadaire du travail et forfait annuel en heures
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine et à 1 607 heures par an pour le personnel dont la durée du travail dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année. Cette règle prime sur les dispositions prévues par la Convention Collective.

Période de référence d'acquisition et de prise des congés payés
La période de référence d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société est fixée sur la période du 1er septembre N au 31 août N+1.

Tous les congés qui ne se seraient pas effectivement pris et soldés au terme de la période de prise de congés considérée (31 août N +1) seront définitivement perdus.

Temps de travail des salariés autonomes - forfait annuel en jours
Il peut être proposé aux salariés autonomes, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours dans les conditions prévues par la Convention Collective sous réserve des aménagements suivants de l’Accord qui priment sur la Convention Collective.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres (agents de maitrise, techniciens, employés) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, à la date de signature de l’Accord, les salariés concernés sont les cadres dont les tâches et responsabilités s’étendent au Groupe EDUKEA.
Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours et période de référence
Les conventions individuelles de forfait annuel en jours peuvent prévoir un nombre maximum de jours travaillés de 212 jours dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1, et incluant la journée de solidarité.
En fonction des années et du positionnement, notamment, des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux et conventionnels.
La Direction de l'entreprise ou le service RH communiquera au début de chaque période de référence, à chaque salarié concerné, le nombre de jours de repos dont il bénéficiera pour la période de référence.
Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné. La Direction, avec le support du service RH, veillera néanmoins à ce que les salariés prennent régulièrement leurs jours de repos, sans que puissent s’accumuler plus de 2 jours acquis et non pris au cours d’une même période de 3 mois. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, isolément ou être accolés entre eux et/ ou à d’autres congés. 
Sauf accord contraire de la hiérarchie sur un délai plus court, le salarié informera la Direction au moins 8 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.
Le salarié devra prendre en compte l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation de la Société et les besoins de l'activité. 
En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de la Société tentera une médiation avec le salarié concerné et, en cas d'échec, décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée (du 1er septembre N au 31 août N+1). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence (31 août N+1) et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
L'employeur et le salarié pourront prévoir, par un accord spécifique seulement valable pour une année donnée, la renonciation d'un commun accord à tout ou partie des jours de repos de l’année considérée. Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne pourront pas porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà du seuil maximum de 235 jours.
Ils donneront lieu à une rémunération majorée de 10 % par rapport à la valeur habituelle d'un jour de travail.
Les Parties rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.
Ils restent, en revanche, sauf dispositions plus favorables du contrat de travail ou de l’accord collectif, tenus au respect des temps de repos minimum prévus par la loi. Pour rappel, le salarié doit respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Il est ici convenu que le repos minimum quotidien est de 12 heures consécutives.  
Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail.
En outre, leur rémunération est lissée sur l'année comme sur le période de référence et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.
Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le code du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.
Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours de repos, par tranche de demi-journées. Il est à ce titre précisé qu’en cas d’absence pour maladie ou maternité, le nombre de jours de repos au titre du forfait en jours ne peut être réduit d'une durée identique à celle de l'absence. Cela signifie que les jours de repos au titre du forfait en jours déjà pris par le salarié ne peuvent être affectés et que cette règle s’applique sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.
Les modalités de calcul de prise en compte des absences pour la retenue opérée sur la rémunération des salariés en cas de suspension du contrat est fondée sur les jours payés au salarié. 
Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de la période de référence. 
En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de la période de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de la période fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.
Modalités de suivi de la charge de travail des salariés 
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.
Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours remplit régulièrement, et au moins une fois par mois, sous la responsabilité de l’employeur(avec le support du service RH habilité), une fiche individuelle auto-déclarative, enregistrant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la qualification des jours ou demi-journées de repos (« JRTT », congés payés, jours fériés etc.) et fait figurer ses observations sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées ou demi-journées d’activité et la charge de travail qui en résulte. Il fait notamment figurer des mentions spécifiques sur tout non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire fera l’objet de mentions spécifiques.
L’employeur, (avec le support du service RH habilité), le cas échéant alerté de toute difficulté s’entretiendra dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin de remédier à la surcharge constatée.
En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et le supérieur hiérarchique, un entretien annuel, faisant, le cas échant, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées ou demi-journées d’activité, l’organisation du travail du salarié et dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
En cas de difficulté décelée par le salarié ou sa hiérarchie lors de l’entretien, un plan d’action sera mis en place pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.
Droit à la déconnexion
En dehors des heures habituelles de travail, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours ne sera pas tenu de répondre à ses mails et appels téléphoniques, de manière à garantir son droit à la déconnexion.
Plus généralement, les Parties conviennent des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés soumis à un forfait annuel en jours et pour garantir leur droit à la déconnexion :
Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures ni après 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),
Les réunions doivent toutes suivre un ordre du jour préalablement établi et communiqué aux participants,
Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,
Aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 9 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié pour le jour ouvré suivant,
Chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,
Chaque salarié doit, avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et, au besoin, effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.

Les Parties rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter la Direction de la Société en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.
Dispositions générales
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par le 2/3 du personnel de la Société et à partir du jour qui suit son dépôt ou, si cette date est postérieure, le 1er octobre 2022.  L'Accord (ou tout avenant de révision) pourra être dénoncé à l'initiative de la Direction dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. 
L'Accord (ou tout avenant de révision) pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail, sous réserve que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Direction étant précisé que la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.
L'Accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l'Accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Meaux.
Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions de l’Accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.


Fait à la Champs sur Marne, le 5 septembre 2022,



Pour EDUKEA	



ANNEXE : procès-verbal d’approbation de l’Accord par le personnel de la Société.