Accord Groupe Valeo
relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



SOMMAIRE



Entre : 
Les sociétés suivantes : 

La Société Valeo SE, dont le siège social est situé 100, rue de Courcelles 75017 PARIS, représentée aux fins des présentes par Madame XXX, agissant en sa qualité de Directrice Relations Sociales Projets France, dûment habilitée aux fins des présentes, et Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines de la société XXX et de l’établissement de XXX, et Madame XXX Responsable Gestion des Talents au sein du Pôle XXX. 

Les Sociétés juridiques françaises du Groupe Valeo qui sont listées en annexe 1, ayant donné mandat à Madame XXX en vue de régulariser le présent accord en leur nom et en leur compte, 
d’une part,

Et : 
Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe Valeo, représentées par leurs coordinateurs syndicaux de Groupe, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :

Pour l’Organisation syndicale CFDT : XXX
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : XXX
Pour l’Organisation syndicale CGT : XXX
Pour l’Organisation syndicale FO : XXX


d’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :




PREAMBULE
Valeo s’engage, depuis plusieurs années, à promouvoir la diversité à tous les niveaux et dans tous les pays sur les thèmes du handicap, des générations, du genre et de la culture. La diversité, si elle représente un enjeu sociétal, constitue un levier de performance essentiel pour le Groupe.
Aussi, dans une démarche d’amélioration continue, le Groupe privilégie la compétence et le développement des Femmes et des Hommes (F/H), aussi bien en interne qu’à l’occasion des recrutements. Valeo s’attache à respecter, à situations comparables, l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation, de rémunération et de conditions de travail. 
En respect de cet attachement, la Direction et les Organisation Syndicales représentatives au niveau du Groupe ont signé successivement en 2017 et en 2020 deux accords de Groupe avec pour ambition d’assurer en permanence la promotion de l’égalité professionnelle et la mixité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. En 2023, la diversité demeure au centre de la politique Ressources Humaines du Groupe Valeo via le respect de non-discrimination, liée au genre, tout au long du parcours professionnel, qu’il s’agisse de recrutement, rémunération, promotion, mobilité, qualification, formation ou conditions de travail.Cependant, le marché du travail a changé et la politique des ressources humaines chez Valeo doit prendre en compte l’intégration des nouvelles générations, l’émergence de nouveaux besoins professionnels et la guerre des talents qui s’opère afin de recruter et retenir les salariés.

L’ensemble des parties s’accordent à capitaliser sur les actions déployées dans les précédents accords afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de : 

assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ; 
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des salariés et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ; 
Les Parties au présent accord ont entendu s’inscrire pleinement dans cette dynamique en négociant un nouvel accord de Groupe dédié à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes en France.  
C’est à l’issue d’un état des lieux et d’une présentation des nouvelles dispositions légales en vigueur que les Parties ont négocié et conclu le présent accord. Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, permettant à chaque partie d’exprimer ses attentes, le 9 novembre 2022, le 1er décembre 2022 et 20 janvier 2023. 
Le présent accord a pour finalité de fixer le cadre dans lequel les enjeux de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sont adressés (Partie I.). Il est ainsi précisé les mesures prises en vue d’attirer et de recruter les femmes comme les hommes (Partie II.), celles permettant de retenir les femmes comme les hommes(Partie III.), celles permettant de protéger contre toutes les formes de violences (Partie IV)  et les indicateurs, leur suivi et les engagements de Valeo (Partie V.).
Ses dispositions s’appliquent et se substituent, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de l’accord Groupe du 10 janvier 2020.

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 
Article 1. Personnels concernés par les mesures de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés entrant dans son champ d’application, quelle que soit leur catégorie conventionnelle : Agents, ATAM, Ingénieurs et Cadres. 
Son application est temporairement suspendue à l’égard des salariés qui font l’objet d’une mutation (ou d’une expatriation) au sein d’une autre Société du Groupe Valeo située hors de France, pendant la période durant laquelle ils travaillent dans cette société, dans le cadre d’un contrat local.

Article 2. Liste des Sociétés entrant dans le périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés des Sociétés du Groupe Valeo en FRANCE sous réserve que ces Sociétés figurent sur la liste annexée aux présentes (Annexe 1) et répondent aux modalités ci-dessous.

Article 3. Adhésion d'une nouvelle Société
Toute nouvelle Société qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe Valeo et deviendrait filiale de Valeo SA au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail pourra  adhérer au présent accord collectif de Groupe.
Pour ce faire, la Société désireuse d'adhérer devra, après consultation des instances représentatives du personnel concernées, adresser un acte d'adhésion à la Société dominante du Groupe (Valeo SA), qui devra être signé par la Direction de la Société adhérente ainsi que par les organisations syndicales de salariés qui y seraient représentatives au jour de l'adhésion.
La Société dominante du Groupe informera alors les Parties au présent accord de cette  adhésion et procèdera à la mise à jour de la liste annexée des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord collectif de Groupe.

Article 4. Sortie d'une Société du champ d'application de l’accord
Toute Société partie au présent accord qui ne serait plus détenue à plus de 50%, directement ou indirectement par l'une des Sociétés du Groupe Valeo, sortira automatiquement du champ d'application du présent accord, à la date d'effet de la baisse de la participation à 50% ou en deçà de ce seuil.
Par exception, la Société concernée restera dans le champ d'application du présent  accord si elle reste contrôlée par une Société du Groupe Valeo, au sens des articles L. 233-3 et L. 233-16 du Code de commerce.
La Partie la plus diligente en informera les autres signataires ainsi que la DIRECCTE compétente.

TITRE I. ETAT DES LIEUX ET ENJEUX     
La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées depuis 2 ans dans le cadre du suivi du précédent accord permettant de définir les enjeux de ce nouvel accord.
Article 5. Etat des lieux
Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle et les actions structurantes mises en place précédemment.

Les quelques données clés ci-dessous sont mises en évidence : 
La part des femmes dans le recrutement est passée de 31% en 2022, au-dessus des chiffres du précédent accord où Valeo n’avait pas atteint les 30%.
En pourcentage, l’effectif féminin représentait 36,5% en 2022
Les passages à temps partiel sont 100% à l’initiative des salarié(e)s et demeurent majoritairement sollicités par des femmes 
Le nombre de congés paternité a été modifié, conformément aux dispositions légales avec le passage de 14 jours à 25 jours. Chez Valeo, c’est  une moyenne de 20 jours pris pour 2022. 
Le résultat de l’index calculé par chaque société juridique met en évidence de manière globale :
un faible écart global de rémunération entre les femmes et les hommes en 2021 (données 2022 non encore agrégées) 
une augmentation de salaire a été réalisée pour les salariés ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.
un déséquilibre de représentativité de genre parmi les 10 plus hautes rémunérations 
une politique salariale uniforme (promotions, augmentations individuelles) 
Le résultat des indicateurs liés à la loi Rixain a été publié en septembre dernier et il met en évidence
une sous représentation des femmes “Cadres Dirigeantes” au sein des 5 sociétés de plus de 1000 salariés.
L’ensemble des établissements ont mis en place au moins une action de sensibilisation à la Diversité Homme/Femme.

Au delà des engagements du précédent accord, plusieurs actions structurantes ont été menées sur la période : 
Accès au télétravail permettre aux salariés de recourir à de nouveaux modes de conciliation vie personnelle et vie professionnelle avec l’accord télétravail Groupe le 17 octobre 2018 ; La part des femmes dans les catégories ATAM et I&C est à 72% en télétravail sur l’effectif total des femmes dans cette même catégorie.
Sensibilisation des Managers et du Réseau RH à la diversité du genre et aux droits fondamentaux associés
Formation à la non-discrimination à l’embauche pour les salariés acteurs du recrutement en 2022.
Mise en place d’actions spécifiques à des populations particulièrement fragilisées avec des  aménagements de poste ou de temps de travail pour des femmes enceintes, etc. 
Promotion de la mixité du genre au sein du secteur automobile, traditionnellement masculin et le renforcement du partenariat avec l’association « Elles bougent ». 
Sensibilisation / Communication : alerter sur les faits de harcèlement/discrimination/sexisme et la ligne d’alerte qui a été étendue à toutes les situations de discriminations et de sexismes.
Cette liste n’est pas exhaustive. D’autres actions ont été menées au sein des différents établissements de Valeo en France. 
Les Parties à la négociation s’accordent pour dire que le présent accord doit permettre d’identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la politique égalité Femmes/Hommes France sur la période 2023-2026.
Article 6. Priorités d'action de l’égalité professionnelle au sein de Valeo pour les 4 ans à venir

Le champ d’actions applicable sont toujours:
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ; 
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des salariés et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;

Afin de renforcer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle, le Groupe Valeo et les Organisations syndicales signataires ont identifié de nouveaux champs d’actions, qui viennent s’ajouter aux précédents:
favoriser l’évolution des femmes et en particulier les femmes dans les métiers de la production,
la lutte contre les violences faite aux femmes
Le présent accord s’attache à déterminer les mesures prises afin de répondre à ces enjeux dans leur globalité. 

TITRE II. ATTIRER ET RECRUTER : UN ENJEU DE DIVERSITÉ
Depuis 2017, le Groupe Valeo s’est engagé à faciliter et encourager l’égalité des hommes et des femmes et a pris de nombreuses mesures. Ces mesures continuent à s’appliquer et sont présentées ci-dessous.
Article 7. Mesures relatives à l’embauche
Le Groupe Valeo veille à la neutralité de la procédure de recrutement dès le libellé des offres d’emploi et agit en faveur de la mixité.

Article 7.1. Libellé des offres d’emploi
Les offres d’emploi et les définitions de fonctions qui sont publiées ou diffusées doivent permettre un traitement équitable de toute candidature reçue et doivent garantir l’égalité des chances des hommes comme des femmes. Qu’elles soient internes ou externes, les offres d’emploi seront rédigées systématiquement :
par principe, avec un intitulé du poste au masculin et au féminin (ex: Directeur/Directrice); par exception, si un poste ne peut pas être rédigé au féminin, la mention “femmes ou hommes” sera précisée; quel que soit le support (papier ou numérique) et quelle que soit la nature du poste proposé,
ainsi que la mention suivante: “Chez Valeo, l’innovation est portée par la diversité, l’authenticité et l’énergie des ses talents.“ 

Article 7.2. Processus d’embauche
Le processus de recrutement est unique pour tous les candidats et les critères de sélection sont exclusivement centrés sur les compétences, quel que soit le genre des candidats.
Afin d’assurer cet engagement, l’ensemble des acteurs du processus de recrutement appliqueront systématiquement les procédures en vigueur au sein du Groupe Valeo en matière d’éthique et de recrutement. Ces standards Groupe permettent de sélectionner les candidats sur leurs seules compétences professionnelles à travers l’analyse d’éléments objectifs qui établissent une concordance entre le profil professionnel du candidat et la description de l’emploi proposé, sans distinction du sexe.
En outre, chaque Société proposera, au niveau de chaque établissement qui la compose, une rémunération identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin, à expériences et compétences égales, durées de travail égales et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).

Article 7.3. Promouvoir les candidatures mixtes
Lors du processus de recrutement, la Société veillera, dans la mesure du possible, à élargir le périmètre des candidatures examinées au sein de Valeo à des femmes diplômées de filières diverses. De manière générale, la Société fera un effort particulier au sein des réseaux métiers de façon à équilibrer le nombre de femmes et d’hommes par les recrutements externes.
La formulation des définitions de fonction et des offres d’emploi doivent rendre les postes accessibles et attractifs, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, en vue de développer la mixité des postes de travail au sein de chaque établissement.
Article 7.4. Promouvoir dans les écoles/formations la place de la femme dans le milieu automobile/Valeo 
Valeo doit multiplier ses actions pour promouvoir la place de la femme dans l’automobile et chez Valeo, en utilisant tous les moyens possibles et notamment les réseaux sociaux.
Chaque établissement de Valeo mènera régulièrement, en fonction de sa stratégie et de ses besoins en recrutement, des actions de promotion de ses métiers en démontrant qu’ils peuvent aussi bien être exercés par des femmes que par des hommes, auprès des établissements d’enseignement secondaire, supérieur et des Centres de Formations d’Apprentis. Ces actions de promotion pourront notamment prendre la forme de visites de site par les lycéens et collégiens, conférences métier, intervention sur les forums métiers. 
Les établissements veilleront également à accueillir chaque année des collégiens en “stage découverte” d’une semaine et s'assureront dans la mesure du possible de la mixité des groupes. Ce stage découverte devra sensibiliser les jeunes aux métiers de la production et de Recherche & Développement/Projet grâce à l’intervention de différents collaborateurs de filières différentes.
Au niveau national, des actions seront également menées pour renforcer l’attractivité des métiers auprès des femmes : création de vidéos métiers représentatives de la diversité existante au sein de Valeo avec la mise en avant de femmes Ingénieures ou Team leader ou Superviseur qui partagent leur parcours et leur expérience dans l’entreprise.
A ce titre, le Groupe Valeo est partenaire depuis 2006 de l’association “Elles bougent” qui a pour objectif de faire découvrir aux jeunes filles (collégiennes et lycéennes) les métiers dans l’automobile, l’aéronautique, l’aérospatial et les transports ferroviaires.
Aussi, conscient que les femmes restent moins représentées que les hommes au sein du Groupe et au sein des filières de formations professionnelles techniques, Valeo souhaite poursuivre son partenariat avec l’association « Elles bougent » notamment en continuant à développer son réseau de marraines et ainsi participer à la promotion des métiers de l’industrie automobile au travers d’événement divers : Découverte de l’industrie automobile par des collégiennes et lycéennes au Mondial de l’automobile, Visites de sites Valeo et événement propres avec “Elles bougent”. 
Les candidatures des relais et marraines ainsi que la participation de ceux-ci aux événements de l’association “Elles bougent” sont soumises à validation par le réseau RH et notamment le temps de représentation à l’extérieur.
Valeo utilisera également les réseaux sociaux internes (SmartHub, life@,...), et externes (Instagram, LinkedIn, …) pour faire circuler des témoignages et des articles mettant en avant la place de la femme dans les métiers Valeo. 
Valeo souhaite ainsi poursuivre activement la promotion de la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les femmes et les hommes les plus compétents qui assureront demain le développement des activités du Groupe. 




TITRE III. LA DIVERSITÉ AU COEUR DE LA POLITIQUE DE RÉTENTION DES TALENTS
Valeo poursuit son engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle, lors du déroulement et l'évolution de carrière entre Femmes et Hommes en favorisant la mixité des emplois.

Article 8. Développer la carrière des Femmes et des Hommes
Valeo mettra à disposition des parcours de développement de carrière professionnelle types, accessibles par tous sur le portail Valeo et aux services RH des sites.
Valeo garantit que pour des parcours professionnels identiques, les possibilités d'évolution sont identiques et sont ouvertes à tous. Ainsi, à compétences égales, les Femmes et les Hommes ont la même chance d'accès au poste à responsabilité, et inversement.
Il en est de même pour l’accès à la formation qui est un élément clé de la carrière des salariés permettant leur promotion pour l’ensemble des salariés, sans aucune distinction.

Article 8.1. Développer le potentiel des femmes et leur confiance en elles-mêmes par le coaching

Valeo proposera :
des actions de coaching pour permettre aux femmes de gagner en confiance et développer leur “leadership” = apprendre à s’exprimer devant une assemblée, savoir se faire écouter et s’imposer dans les discussions, oser prendre la parole ou encore oser candidater sur un poste traditionnellement occupé par un homme (en Production comme en R&D/Projet et fonctions supports).
des formations d’accompagnement collectif, de co-développement ou de développement personnel, à destination de femmes préalablement identifiés, lorsque leur situation nécessitera un soutien actif (retour de congé parental, promotion, etc.).
des actions d’accompagnement individuel à l’occasion ou en vue d’une promotion lorsque le salarié en exprimera le souhait.
des actions de mentoring seront proposées à des femmes ou des hommes souhaitant être accompagnées dans leur évolution professionnelle. Les mentors, volontaires, issus de toute famille professionnelle seront formés et proposés par la DRH. Les binômes Mentoré/Mentor seront validés à l’issue d’une première rencontre et se poursuivra autant que de besoin. 
La Direction Valeo invitera les membres des comités de Direction des établissements Valeo à s’engager en matière de mentorat.

Article 8.2. Faciliter la promotion des femmes à des postes de management et aux postes à responsabilité
La Direction Valeo s’engage à accorder un suivi particulier à la politique de promotion, à l’évolution de carrière et à l’accès à la formation professionnelle des femmes afin de lutter contre le phénomène du “plafond de verre”. Elle veillera également à favoriser l’accès des femmes aux postes ouverts en interne et notamment aux postes à responsabilité.
Les sociétés devront veiller à ce que les promotions individuelles dans chacune des catégories professionnelles respectent au moins la représentation des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie
Les directions établissements apporteront une attention particulière à la situation des femmes lors des “talent review” afin d’identifier les potentiels féminins. Elles doivent permettre d’accompagner le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière pour les femmes non cadres, les promotions cadre, l’accès à des postes de management ou d’expertise ou à de responsabilités d’équipe.
A ce titre, il pourrait être envisagé de mettre en place des “People Review" dédiées aux femmes dans les établissements.
Enfin, toutes les actions proposées précédemment (= mentoring, formations au leadership, “People Review” spécifiquement dédiées aux femmes,..) doivent permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités et rémunération dans l’entreprise.

Article 9. 
A l’image de la Société, la population aspire à l’autonomie des personnes et veille de plus en plus à son équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le Groupe Valeo y répond en favorisant des aménagements de la façon de travailler : télétravail, bureaux de proximité, charte de droit à la déconnexion, fermetures d’établissement en soirée, …
Il est rappelé que ces mesures s’appliquent aussi bien aux Femmes qu’aux Hommes.

Article 9.1. Aménagement de la façon de travailler  

Afin de favoriser la conciliation entre le vie personnelle et la vie professionnelle, le Groupe rappelle les possibilités qui s’offrent aux salariés et s’engage au niveau du Groupe sur d’autres aménagements.

Le télétravail

Un accord Groupe relatif au télétravail en date du 17 octobre 2018 a permis de développer le recours au télétravail en en facilitant l’accès, en communiquant autour de cette forme d'organisation du travail et en améliorant sa gestion au sein du Groupe. Le Groupe a réaffirmé cette volonté en 2020 en signant la Charte initiée par la Région Ile de France. 

Ainsi, le télétravail offre davantage de flexibilité pour l’organisation générale de travail et, en cela, peut contribuer au bien-être des salariés. Cette organisation de travail a pour but d’offrir plus de souplesse dans l’équilibre de vie de votre collaborateur. Elle se veut également comme une solution éventuelle pour des collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-travail journalier conséquent.


L’aménagement de la durée du travail

Il peut être envisagé de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le cadre d'un aménagement temporaire de la durée du travail selon les modalités prévues par la Loi ou dans le cadre des règles mises en place au sein du Groupe.

Par exemple, il peut être envisagé l’exercice à temps partiel d’un salarié lors de son congé parental.

Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service, dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail. En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour une durée de 12 mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Les bureaux de proximité Valeo 

Lorsque les missions d’un salarié le permettent et lorsqu’un site Valeo est plus proche géographiquement que son site habituel de travail, un bureau de proximité pourra lui être mis à disposition afin de réduire les contraintes imposées par les temps de transport.

Cette mise en œuvre est soumise à validation du manager du collaborateur et des Responsables Ressources Humaines des 2 sites concernés.

Le nombre de jours travaillés sur le site où se situe le bureau de proximité doit être limité, avec un nombre maximum de 2 jours par semaine. 

Place de parking
Spécifiquement pour les femmes enceintes, à partir du 4ème mois de grossesse, une place de parking sera réservée à la salariée concernée. Le Service Ressources Humaines remettra une affiche qui sera à mettre visiblement derrière le pare-brise du véhicule.

Article 9.2. Aménagements relatif à la durée du travail


Le droit à la déconnexion

Chaque Société s’engage par le biais d’un accord Qualité de Vie et Conditions au Travail ou d’une charte de rappeler le principe du droit à la déconnexion et de sensibiliser les salariés à l'importance de ce sujet.

Le Groupe Valeo rappelle qu’une sensibilisation est faite auprès des managers et salariés à ce sujet notamment via un e-learning disponible sur la plateforme de formation “My Learning”.

Article 9.3. Absences de longue durée

Les mesures suivantes sont applicables pour toutes les situations d’absence de longue durée, c’est-à-dire celles d’une durée égale ou supérieure à 3 mois, y compris le congé de maternité ou d’adoption. Dans ce cadre, Valeo permet à l’ensemble des salariés concernés par un congé lié à l’enfant
(maternité, adoption, parental) de bénéficier de 2 entretiens : l’entretien préparatoire au départ
en congé et l’entretien de retour de congé.

Article 9.3.1 Entretien avant le départ

Un entretien sera organisé pour tout salarié avant une absence de longue durée, afin d'appréhender le déroulement de la période d’absence ainsi que les hypothèses de retour dans l’entreprise.

Pour tout salarié n’ayant pas été reçu en entretien malgré sa demande, cette carence devra être dûment justifiée sur la base d'éléments objectifs.
Un exemple de trame d’entretien avant départ est présenté en annexe 2.

Article 9.3.2. Maintien du lien social avec l’entreprise au cours de l’absence

Des  mesures sont mises en place pour permettre aux salariés en congé maternité ou en absence de longue durée de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.

Ces mesures ne seront mises en place qu’en cas de demande écrite du salarié quant à la nature des informations envoyées (journal interne, communications de la Direction…) et leur mode de communication (mail professionnel en cas d’accès à distance, personnel, courrier postal…).

Les services Ressources Humaines des établissements communiqueront la liste des salariés en absence longue durée, aux Secrétaires des Comités Sociaux et Économiques d'Établissements, avec leur accord, afin que les salariés concernés puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.

Article 9.3.3. Entretien de ré-accueil

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou tout autre congé de longue durée, un entretien de reprise d’activité sera organisé à l’initiative du Responsable Ressources Humaines et du N+1, et ce dès qu’ils auront eu connaissance de la date de reprise par l’intéressé. 

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et de l’informer des événements importants de l’entreprise.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l'intéressé(e) sur le plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant:

Identifier les éventuels besoins de formation et l’éventuelle remise à niveau de ses compétences;
Échanger sur les objectifs et les souhaits; 
Échanger sur la possibilité, à tout moment dans l’année, d’organiser des “check ins” (échanges ponctuels), organisés par le salarié-parent ou le manager (au moins deux échanges dans l’année sont recommandés)
Anticiper et planifier l’entretien annuel d’évaluation si le retour de congé maternité est entre novembre et mars.

Un exemple de trame d’entretien de ré-accueil est présenté en annexe 3.
Article 9.3.4. Entretien professionnel replanifié

Par principe, la formation doit avoir lieu pendant le temps de travail du salarié.
Il est convenu de développer des outils permettant de libérer les salariés, notamment pour les familles mono-parentales pour qu'ils puissent plus facilement accéder à la formation professionnelle. Une analyse sera effectuée pour déploiement de supports digitalisés (module e-learning, MOOC*, enregistrement d'une formation webex) et également sur les modalités de formation “à distance” notamment via des classes virtuelles depuis le domicile pour des télétravailleurs.


*MOOC = “Massive Open Online Courses”, cela veut dire que ce sont des cours proposés par des écoles accessibles à tous sur Internet.

Au retour de chaque congé de longue durée, s’il n’a pas eu lieu du fait de l’absence du/de la salari(e)é, un entretien professionnel se déroulera systématiquement.

Article 9.4. Mesures d’accompagnement propres à la maternité, à la paternité ou à l’adoption
Les congés maternité/paternité, d’adoption, pour évènements familiaux, font partie intégrante de la gestion de carrière des Femmes et des Hommes. Ces congés ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle.
Article 9.4.1. Guide de la parentalité
Dans la démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Valeo a déployé un guide de la parentalité pour informer sur les droits et accompagner les salarié(e)s-parent. Le guide de la parentalité a pour objectif de répondre aux questions pour une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et du rôle de parent.   
Article 9.4.2. Mesures mises en oeuvre avant le départ en congé maternité
Avant le départ en congé maternité, au plus tôt au moment de la déclaration de grossesse, un entretien (qui pourra être celui mentionné à l’article 12.3.1) sera organisé à la demande de la salariée.
Cet entretien permet d’envisager le déroulement de la période de grossesse et notamment les points suivants: 
l’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux
les temps de pause conventionnels, à partir du 3ème mois de grossesse: 15 min le matin et 15 min l’après-midi pour les salariées en production. Sortie anticipée de 5 min à partir du 3ème mois de grossesse pour l'ensemble des salariées concernées.
l’autorisation d’absence, à partir du 5ème mois de grossesse (une heure par jour considérée comme temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération, proratisée pour les salariées en équipe de weekend).
possibilité de bénéficier jusqu’à 4 jours par semaine de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse en accord avec son responsable hiérarchique et si le poste occupé par la salariée le permet.
le rôle de prévention du Médecin du travail en matière de protection de la Femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste,
le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence et permettre également un retour progressif avec la possibilité aussi de bénéficier de plus de 2 jours par semaine en accord avec son responsable hiérarchique et si le poste occupé par la salariée le permet pour garantir  les meilleures conditions au moment du retour.

D’autre part, suite à une déclaration de grossesse, à la demande des salariées travaillant en 3*8, et dans le respect des contraintes de production, la Direction s’engage à permettre, sur la base des recommandations médicales, le passage en horaire 2*8, voire en journée. Dans ce cas, les salariées se verraient maintenir leur rémunération pendant cette période (une prime exceptionnelle se substituerait aux éventuelles primes liées à l’horaire de référence). Les salariées concernées retrouvent leur horaire d’origine à l’issue de cette période provisoire, sauf cas de force majeure.

Par dérogation, les dispositions conventionnelles localement plus favorables en matière de temps de pause et d’autorisation d’absence en début et fin de postes des femmes enceintes continueront de s’appliquer.

Article 9.4.3. Garantie des droits

Le congé de maternité, congé d’adoption et congé paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour:
la détermination des droits liés à l’ancienneté;
la répartition de l’intéressement et de la participation;
le cumul des droits de formation CPF 
le calcul des droits à congés payés.
Pour tout salarié n’ayant pas été reçu en entretien de reprise, cette carence devra être dûment justifiée sur la base d'éléments objectifs.

Il est rappelé que conformément aux articles L.1225-25 et L.1225-43 du Code du Travail : “A l’issue du congé maternité et d’adoption, le(a) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente”.

Dans le cadre de la commission égalité Femmes/Hommes, les partenaires sociaux et la Direction pourront notamment échanger sur les aides et les actions qui pourraient être mises en place afin de favoriser les gardes d’enfants des salariés.

Article 10. Mesures relatives à l’égalité salariale 
Article 10.1. Indicateur de suivi de l’égalité salariale : Index et loi Rixain

L’index égalité professionnelle

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, a mis en place un index F/H. L’objectif de cet index est de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, de façon simple, fiable et motivante pour tous.
Des points sont obtenus selon les items suivants:
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (de 0 à 40 points)
Ecart de taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes (de 0 à 20 points)
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (de 0 à 15 points)
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation (pendant ou à son retour) si des augmentations sont intervenues durant leur congé (de 0 à 15 points)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points).

En 2022, Valeo obtient un score moyen de 86/100 sur l’ensemble de ses entités françaises au titre de l’analyse des rémunérations de 2021. 

Ainsi, un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes est réalisé au travers de l’Index.  Il permet de diagnostiquer des écarts éventuels. Dans cette hypothèse, cet examen conduira à définir les actions nécessaires sur une catégorie de population qui fera l’objet d’un pilotage spécifique par la Direction des Ressources Humaines. 

Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation détaillée en commission du CSE-C/CSE Egalité professionnelle et compléteront les données mises à disposition des Organisations syndicales à l’occasion des négociations portant sur la rémunérations, le temps de travail et le partage de la Valeur ajoutée(bilan salarial) et des éléments communiqués dans la situation comparée femmes/hommes de chaque établissement. 

La loi Rixain

L’article 14 de la  crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Ces obligations concernent toutes les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif.

Cette loi comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C’est en ce sens que son article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction

Ainsi depuis septembre 2022, Valeo a publié sur le site valeo.com les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes de ses 5 sociétés de plus de 1 000 salariés.
Un plan d’actions est déployé dans le cadre du recrutement et du développement de carrières des femmes au sein du Groupe et particulièrement dans les instances dirigeantes afin d’atteindre l’objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes en mars 2026.  

Article 10.2. Rémunération égale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Article 10.3. Garantie des niveaux de salaire
Valeo s’engage à garantir des niveaux de salaire équivalents entre les Femmes et les Hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Afin de supprimer les écarts de rémunérations qui existeraient entre les Femmes et les Hommes, il est analysé au sein d’une catégorie professionnelle donnée comprenant au minimum 3 salariés Hommes et 3 salariés Femmes, les salaires de base des salariés F/H, à âge, ancienneté, intitulé de fonction, niveau de formation, classification et performance identiques. 
Si un écart de plus de 3% est constaté au niveau de l'établissement concerné, une analyse sera effectuée afin de comprendre cet écart éventuel. 
Si cet écart s'avère injustifié, une régularisation sous la forme d'une évolution de salaire étalée sur 2 ans sera opérée.

De plus, à la suite de la demande des Organisations syndicales d’avoir un comparatif des rémunérations par catégories socio-professionnelles détaillé pour les cadres au niveau du coefficient comme pour les autres catégories avec le comparatif pour les cadres hors catégories, la Direction a rappelé que ce comparatif pourrait avoir pour effet de permettre l’identification des salariés. 

En effet, un tel indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique. Il est donc proposé qu’en fonction de l'entité concernée, une présentation plus fine du comparatif des rémunérations puisse être travaillée. 

Article 10.4. Mesures propres aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption
Pendant la période du congé maternité ou d’adoption, les mesures d’augmentation générales et/ou la moyenne des augmentations individuelles sont applicables à tou(te)s les salarié(e)s concerné(e)s.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, chaque Société neutralisera les incidences de la période d’absence pour congé maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

Lors de la 1ère année d’embauche, Valeo prendra en charge le maintien de salaire du congé maternité même en cas de non versement des indemnités journalières dans le cadre d’une non activité avant l’embauche, pour tout congé maternité commençant à partir du 1er avril 2023.

L’année de retour du congé de maternité ou d’adoption ou pendant ce même congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à l’augmentation médiane des augmentations individuelles annuelles accordées, pendant la période considérée, au sein de l'établissement de rattachement pour une même position ou un même coefficient de la classification conventionnelle, à ancienneté et compétences équivalentes.

Article 10.5. Mesures propres aux salariés bénéficiant d’un congé de paternité et d'accueil de l’enfant
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité est portée à 25 jours calendaires qui comporte deux périodes distinctes. Cette mesure s'applique également aux naissances multiples pour porter le congé paternité à 32 jours à  prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant suivant les dispositions légales en vigueur.
Depuis le  1er juillet 2021, Valeo a pris l'engagement unilatéral de maintenir la rémunération annuelle brute des salariés concernés durant le congé de 25 jours calendaires à concurrence de 44 000 euros par an maximum, sous déduction de la part versée par la sécurité sociale, le cas échéant. Valeo s’engage à partir du 1er avril 2023, de porter la rémunération annuelle brute des salariés concernés à concurrence de 47 000 euros par an maximum, sous déduction de la part versée par la sécurité sociale, le cas échéant.



TITRE IV. PROTECTION ET RESPONSABILITÉ SOCIALE
Valeo dans le cadre de sa Responsabilité Sociale doit être vigilante au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale ainsi que la forme de violence que peut-être le harcèlement sexuel et le sexisme. 

Article 11. Mesures pour la lutte contre les violences

Article 11.1. Accompagner les salariés victime de violences conjugales
Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser la Société au problème des violences conjugales, l’entreprise s'engage à relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, sensibiliser et former les professionnels des services RH, des services sociaux et médicaux de l'entreprise aux situations de violences conjugales, réaliser des actions d’information et de sensibilisation à destination des salariés de l’entreprise.

Des animations / sensibilisation sur le sujet pourront être organisées (campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, réunions d’information, distribution de plaquettes, formation à destination des acteurs RH, diffusion de court-métrage à visée préventive et pédagogique …). 

De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, le service social du travail veille en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.

Article 11.2. Lutter contre le sexisme et les stéréotypes
Le harcèlement sexuel constitue une forme de violence particulièrement injustifiable que l’entreprise ne tolère en aucune façon. Ses manifestations sur le lieu de travail doivent entraîner une protection des victimes et une sanction des auteurs.

Le sexisme ordinaire au travail a été défini comme étant “l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion”.

Les agissements de harcèlement discriminatoires, de même que toutes les formes de harcèlement moral, harcèlement sexuel, les violences verbales ou physiques et toute atteinte aux droits et à la dignité des personnes ne sont pas tolérés et font l’objet de sanctions. Des moyens d’alerte sont mis en place, en particulier la ligne d’Alerte Valeo ‘Speak Up’ (https://valeo.whistleblowernetwork.net/). Une procédure d’enquête interne est mise en œuvre dans le but de protéger les victimes, objectiver les faits, sanctionner les comportements fautifs et prévenir les dénonciations calomnieuses.

Dans chaque établissement, deux référents harcèlement exercent une mission d’animation et de vigilance et veillent à la bonne mise en œuvre des procédures de harcèlement sexiste.

Article 11.3. Sensibilisation

L’entreprise va déployer auprès de l’ensemble des salariés une communication et une sensibilisation  sur l’égalité professionnelle en entreprise et cet accord en particulier. Cette communication / sensibilisation sera également l’occasion de réaliser en particulier de la prévention sur les violences sexistes et sexuelles. Un guide « Lutter contre les violences faites aux femmes » pourra également être proposé et diffusé, structuré en trois parties : être informé, être vigilant, aider les victimes.

L’objectif du Groupe est de comptabiliser plus de 80% de salariés formés. Ces actions de formation seront effectuées via l’e-learning existant (déjà réalisée en 2021 par les salariés de structures dans le cadre des e-learning obligatoires) et elles pourront être effectuées avec des formateurs internes durant la période d’application du présent accord. Un fichier de suivi des formateurs sur chaque site pourra être créé et être mis à jour au même titre que la liste des Référents harcèlement sexuel. 

La réalisation de ces diverses formations pourra s’appuyer, entre autres, sur les outils de communication mentionnés ci-dessous ainsi que sur les conseils du personnel interne au Groupe Valeo et/ou de cabinet externe.

Elles seront mises en place et modulables selon les attentes et les besoins de chaque établissement.

Leur coût sera pris en charge par le budget du présent accord.

TITRE V. MODALITÉS DE SUIVI 
Au-delà des actions décrites ci-dessus, Valeo souhaite toujours aller plus loin en matière d’égalité F/H. Dans les établissements concernés, la Commission de l’égalité professionnelle est mise en place. Le rôle de cette commission est défini en annexe 4.

De plus, au-delà du rôle habituel des représentants du personnel, du service des Ressources Humaines, des Responsables de services, des Responsables HSE et des professionnels de santé, certains acteurs se verront attribuer une mission spécifique décrite ci-dessous.
Article 12. Les aménagements relatifs aux conditions de travail
Outre la négociation au niveau des Sociétés juridiques dans le cadre de la qualité de vie au travail, le Groupe rappelle que les commissions égalité F/H sont un lieu d’échanges notamment pour remonter des points relatifs aux conditions de travail et qui seraient en lien avec le principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes (ex: vestiaires, vêtements de travail…). 

Enfin, des vêtements de travail adaptés devront être disponibles au sein de chaque établissement afin de permettre aux femmes enceintes de travailler dans les meilleures conditions.

Article 13. Suivi des indicateurs et engagements relatifs à l’égalité professionnelle au sein de Valeo
Au niveau des Sociétés juridiques, les représentants du personnel auront accès à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui sera mise à jour par le Service Ressources Humaines via un “Drive partagé”. Ils disposeront donc des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise conformément à l'article R. 2312-9 du Code du travail et également l’Index Femmes/Hommes conformément à l’article D. 1142-5 du Code du travail.
De plus, la commission égalité professionnelle F/H, a aussi pour rôle le suivi d’indicateurs complémentaires qui sont présentés en annexe 4.
Au niveau du Groupe, afin de suivre les engagements fixés annuellement, il sera présenté à l’Observatoire de la Vie Sociale, une synthèse des communications et de la sensibilisation réalisée sur l’égalité professionnelle ainsi que l’analyse de l’Index et de la loi Rixain au niveau de la France.
Article 14. Mise en place d’un référent “Diversité”

Un référent “Diversité” pourra être désigné au sein d’un établissement. Dans ce cas, la désignation incombera à la Direction.  Ce référent sera alors l’interlocuteur privilégié auprès des salariés, des Organisations Syndicales et de la Direction. 

Ce référent “Diversité” pourra être le référent harcèlement sexuel / handicap existant sur l’ensemble des étabalissements Valeo en France. Ou au choix de chaque établissement, il peut y avoir deux référents, un référent “Diversité” pour les sujets Egalité Professionnelle, harcèlement sexuel et un référent handicap.

Il recevra en 2023 une action de sensibilisation à la gestion de la diversité chez Valeo. 

Les Parties au présent accord ont souhaité la mise en place de ce référent afin de diversifier les modalités de communication des salariés sur le thème de la diversité et en particulier de l’égalité professionnelle.

TITRE VI. CLAUSES GENERALES
Article 15. Durée et interprétation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans comme prévu dans notre accord agenda social du 10 février 2020.
Dans le cadre du suivi de l’application de l’accord, dans le cadre des réunions périodiques de l’Observatoire de la Vie sociale (OVS), il pourra être examiné les éventuelles adaptations à réaliser.
Ce suivi sera réalisé annuellement. 
Article 16. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur et conformément au préambule, à tous les  dispositifs existants (accords  collectifs, usages, décisions unilatérales de l'employeur...) portant sur le(s)  même(s) thème(s) qui seraient appliqués au sein d'un établissement ou d'une Société, sans se cumuler à ceux-ci.
Les références légales et réglementaires mentionnées dans le présent accord sont précisées à titre indicatif. Toute modification de ces dispositions entraînera automatiquement une évolution de l’accord. Néanmoins, en cas d’évolution majeure des dispositions légales et/ou réglementaires, les parties pourront décider de réviser l’accord. 
Article 17. Faculté d'adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.
Article 18. Révision de l'accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Article 19. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Article 20. Publicité de l'accord et formalités de dépôt
Le présent accord sera établi en version électronique à chaque syndicat représentatif.
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société :

- en version électronique via la plateforme : 
- Un support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein du Groupe Valeo, en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail. 
   
Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines de chaque Société. 


Fait à Paris, le 7 mars 2023

Pour le Groupe Valeo, représenté par Madame XXXL, Directrice des relations du travail Projets France, en sa qualité d’employeur de l’entreprise dominante :
accompagnée de Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines de la société XXX et de l’établissement de XXX, et Madame XXX Responsable Gestion des Talents au sein du Pôle XXX. 

XXX


Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT,
XXX						



Pour la CFE-CGC,
XXX



Pour la CGT,
XXX	

	

			
Pour FO,
XXX


















ANNEXE 1. 	Liste des filiales incluses dans le périmètre de consolidation des comptes de VALEO SE au sens de l'article L.233-16 du Code de commerce et détenues à 50% au minimum par VALEO SE (périmètre consolidé) 
    









ANNEXE 2. 	Exemple de formulaire d’entretien avant départ




ANNEXE 3. 	Exemple de formulaire d’entretien de ré-accueil



ANNEXE 4. 	Missions de la Commission Egalité Professionnelle