ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’AAPISE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’association dont le siège social est situé au 4, avenue de Verdun à Arpajon (91)
Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommé(e) « L’Association d’Appui à la Participation à l’Inclusion Sociale et Environnementale »,
D'UNE PART,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : 
XXXXXXXX, déléguée syndicale FO ;
XXXXXXXX, délégué syndical Sud Santé Sociaux ;
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ». 

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du projet associatif de l’AAPISE réévalué par le Conseil d’Administration et adopté par l’Assemblée Générale du 25 juin 2019. Le nouveau projet associatif s’inscrit quant à lui dans le cadre de la transformation des politiques publiques et a pour objet l’inclusion, la participation sociale et la citoyenneté. L’accord d’aménagement du temps de travail doit répondre aux projets des établissements au service des publics accueillis et accompagnés par les professionnels de l’AAPISE.
Cet accord est rendu nécessaire pour une meilleure adaptation négociée des règles sociales et donc, établissement par établissement, la définition d’un nouveau cadre règlementaire. La négociation s’est poursuivie tout au long du deuxième semestre 2021 et du premier trimestre 2022, en parallèle de la mise en place de la démarche qualité de vie au travail.

Le présent accord est le résultat de négociations lancées le 26 novembre 2020 dans le cadre formel du processus de dénonciation de l’accord ARTT et ses avenants.
Il fixe les nouvelles règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation des organisations des différents métiers de l’AAPISE dans un contexte associatif de la diversification de l’offre de service.

Il constitue une des conditions majeures de l’organisation actuelle et future de l’AAPISE, dans le respect du projet associatif.

Cet accord a pour objectifs de se doter de règles et de références communes chaque fois qu’il s’agit d’une problématique transverse d’organisation ou d’aménagement horaire et d’augmenter le volume et l’efficacité des temps effectivement travaillés auprès des publics dans le cadre des modalités d’organisation du temps de travail et dans le respect de la durée légale.


Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 du Code du travail.

Il est conclu dans le cadre de : 

la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail,
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
des ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment celle portant le numéro 2017-1385 ayant fait l’objet d’une ratification législative.

Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de référence de douze mois en fonction des nécessités de fonctionnement en continu de l’association et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes d’absences.

Champ d’application :

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel de tous les établissements gérés par l’AAPISE.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord :
Les assistants familiaux visés par l’annexe 11 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 ;
Les salariés titulaires d’un contrat aidé.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
- aux dispositions conventionnelles existantes dans l’association et ses établissements relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail et l’avenant de révision de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail.
- à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’association et ses établissements.

L’élaboration des horaires de travail est effectuée au sein des établissements par les directions dans le cadre des modalités établies par le présent accord.

Au-delà de la garantie de conformité aux exigences réglementaires, l’organisation du travail est élaborée en fonction des exigences de présence et d’accompagnement des publics accueillis en cherchant à minimiser les impacts sur les rythmes biologiques du personnel.


TITRE 1 – Dispositions communes

Article 1.1 – Durée maximale quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures.

Pour répondre à des situations particulières, la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du code du travail.

Article 1.2 – Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaires est fixée à 44 heures quel que soit le mode d’organisation de travail retenu.
La durée pourra être portée à 60 heures lors des séjours éducatifs sous réserve de l’accord de l’inspection du travail. 

Articles 1.3 – Pauses

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Lorsque le salarié n’est pas à disposition de l’employeur, la pause consacrée ne peut être inférieure à une demi-heure.

Lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées.

Dans ce cadre, il est précisé que bien que ce temps de pause soit rémunéré, il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de pause sera formalisé dans les emplois du temps des personnels concernés.
Ainsi, tout temps de pause, sera déduit de la durée effective de travail du salarié.

Il est précisé par ailleurs que la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité. Dans ce cas, les temps d’intervention seront pris en compte dans le temps de travail effectif.

Article 1.4 – Repos hebdomadaire

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont, au terme de leur négociation, souhaité déroger aux dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire pour certains établissements tout en respectant les dispositions légales en matière de repos hebdomadaire et de nombre de jours de présence sur une semaine.

Ainsi, il est rappelé que conformément aux articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail :
la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
chaque salarié travaille au plus 6 jours par semaine ;
dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Les établissements qui travaillent certains samedis et qui ne sont pas ouverts 365 jours par an dans l’année dérogeront aux dispositions conventionnelles résultant de l’article 21 de la CCN du 15 mars 66.

Pour ces établissements, seules les règles légales d’ordre public seront appliquées en matière de repos hebdomadaire.

Article 1.5 – Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires

Article 1.5.1 – Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, à la demande expresse et exclusive de l’association, des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires sont récupérées par un repos compensateur de remplacement majoré de la même manière que les majorations de salaire. Ainsi :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et quart ;
1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% (au-delà de la 8ème heure supplémentaire) donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et demie ;
Le repos compensateur de remplacement donne droit à un maintien du salaire mais n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, sa durée n’est pas prise en compte pour calculer l’acquisition de droits à heures supplémentaires dont notamment le droit à repos compensateur de remplacement.

Si l’organisation du service le nécessite ou si le salarié doit assurer une intervention pour remplacer un collègue absent ou s’il y a eu besoin de faire face à une situation exceptionnelle, les heures supplémentaires pourront exceptionnellement être payées à la fin du mois en cours avec l’accord de la direction générale. Les taux de majoration suivants s’appliquent :

25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Ces taux sont appliqués en fonction des différents modes d’organisation du temps de travail en vigueur au sein du service ou de l’établissement.

En fin de période, si des heures restaient à solder, ces heures seront soit récupérées, soit payées, soit panachées en accord avec la direction et les besoins de service.

Article 1.5.2 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.

Ne sont imputées sur ledit contingent que les heures supplémentaires rémunérées.


TITRE 2 – Dispositions relatives à l’organisation du travail sur l’année

Article 2.1 – Période annuelle

La période de référence est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, les horaires feront l’objet d’une répartition sur cette période.
Pour les établissements suivants :
- Siège ;
- SESSAD ;
- IME ;
- La Passerelle ;
- Le SHAVS ;
- Foyer Pont de Pierre ;
- Les ESAT ;
- Méristème.

et pour les catégories de personnels suivants quel que soit l’établissement :
- administratif ;
- paramédical et médical ;
- services généraux.

La durée du travail hebdomadaire est appelée à répondre à l’activité du service. Afin de garantir des repères tant auprès des salariés que des bénéficiaires, l’organisation hebdomadaire sera le plus souvent la même.

Toutefois, la durée de travail hebdomadaire est appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement, en fonction des catégories de personnel.

Afin de réguler le temps de travail sur l’année, et afin de respecter la durée annuelle de chaque salarié des journées ou des semaines de régulation à zéro heure seront possibles générant ainsi des jours de repos.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 44 heures par semaine et pourra être portée exceptionnellement à 48 heures.

Article 2.2 – Attribution de jours de repos

Il est convenu que les établissements qui ne sont pas ouverts 365 jours par an pratiqueront un horaire hebdomadaire de référence pour le personnel éducatif  de :

- 38 heures pour le Foyer Pont de Pierre et l’ESAT d’Arpajon et de Brétigny :

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptible d’être pris est fixé à 18 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet.

Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée. 

Le nombre d’heures de travail effectif par semaine, pour les salariés concernés par ce dispositif, est de 38 heures.
- 38 heures en moyenne pour l’ESAT d’Egly étant donné la fluctuation de l’activité de production :

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptible d’être pris est fixé à 18 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet.

Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée. 

Le nombre d’heures de travail effectif par semaine, pour les salariés concernés par ce dispositif, est de 38 heures en moyenne.

- Entre 35 heures et 36h30 pour les IME, le SESSD :

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptible d’être pris est fixé à :
9 jours pour l’année civile dans le cas d’une organisation hebdomadaire de 36h30, pour un salarié présent toute l’année à temps complet ;
6 jours pour l’année civile dans le cas d’une organisation hebdomadaire de 36 heures, pour un salarié présent toute l’année à temps complet ;
3 jours pour l’année civile dans le cas d’une organisation hebdomadaire de 35h30, pour un salarié présent toute l’année à temps complet.

Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée.

Le nombre d’heures de travail effectif par semaine, pour les salariés concernés par ce dispositif, est entre 35 heures et 36h30.

- 36h30 pour le siège :

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de repos susceptible d’être pris est fixé à 9 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet.

Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée.

Le nombre d’heures de travail effectif par semaine, pour les salariés concernés par ce dispositif, est de 36h30.

La durée du travail dont il est question dans le présent accord s’entend du travail effectif, tel que défini aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.

Dans le cas où l’organisation sur l’année conduirait un établissement ou un service à travailler sur une moyenne hebdomadaire supérieure, le nombre de jours de repos en compensation sera proratisé selon le nombre d’heures hebdomadaire réalisé par chaque salarié.
Dans le cas où l’organisation sur l’année conduirait un établissement ou un service à travailler sur une moyenne hebdomadaire inférieure, le nombre d’heures ou de jours de travail effectif en compensation sera proratisé selon le nombre d’heures hebdomadaire réalisé par chaque salarié.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, dans les cycles définis par l’établissement et au plus tard avant le terme de l’année de référence.

Article 2.3 – Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris par principe de préférence durant les périodes de fermeture des établissements dans les conditions suivantes :

Le salarié sera amené à émettre des souhaits de récupération, qui seront formulés au minimum 10 jours ouvrés au préalable, et qui seront soumis à validation expresse de la direction de l’établissement/du service. Il est également rappelé que la direction pourra être amenée, pour assurer le bon fonctionnement du service, à positionner d’office des jours de récupération jusqu’à 5 jours, dans un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 2.4 – Communication et organisation des horaires de travail

Pour les établissements concernés par ce type d’organisation, les calendriers de fonctionnement seront arrêtés chaque année au mois de septembre pour l’année suivante et seront présentés au Comité Social et Economique.

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelée planning, ou roulement.

Le planning alors en vigueur sera communiqué aux salariés par voie d’affichage ou par voie dématérialisée ainsi que lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe au moins égal à 7 jours calendaires. 

Il mentionne la composition de l’équipe et la répartition de l’horaire de travail. Il permet le décompte de la durée hebdomadaire de travail.

Pour les salariés embauchés en cours de période, ils se verront remettre un planning.


Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un cas de surcroît d’activité, de la nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charge ou aux soins des résidents – et que le délai de 7 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à trois jours ouvrés, en privilégiant le principe du volontariat. A défaut de volontaire, il sera tenu compte des charges de famille des professionnels pour assurer l’intervention.

En deçà d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, l’accord du salarié est requis.

Article 2.5 – Compte individuel d’heures

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures de travail effectif réalisées le mois qui précède.

Le décompte des heures de travail effectif du mois précédent sera communiqué chaque mois aux salariés concernés.

Un état intermédiaire du temps de travail pourra être effectué, à titre indicatif, tous les 3 mois sur les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.

Le décompte opéré au terme de la période annuelle civile permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte.

Article 2.6 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au trentième.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :


S’il apparait que le salarié a accompli un temps de travail effectif supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération (ou une récupération pour les salariés à temps complet) équivaut à la différence entre heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures ont la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période de référence annuelle concernée, dans le cadre d’une récupération en temps.

Lorsque le contrat de travail a été suspendu au cours de la période annuelle de référence (par cause par exemple de maladie ou d’accident) et que le décompte horaire à la fin de la période annuelle fait apparaître un solde positif en faveur du salarié, celui-ci sera traité selon la qualification d’heure supplémentaire ou d’heure complémentaire.

Article 2.7 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires et seront compensées en repos ou payées comme telles, en fin de période de référence : les heures dépassant le seuil annuel de référence.

La période de référence étant annuelle, constituent donc des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle applicable à chaque salarié selon sa situation.

Article 2.8 – Période transitoire et application la première année

Pour la première année d’application, l’entrée en vigueur de l’accord étant en cours d’année civile, le nombre d’heures devant être réalisé par chaque salarié jusqu’au 31 décembre de l’année en cours, sera calculé au prorata en ne tenant pas compte des congés payés et congés supplémentaires restant à prendre.

Un décompte individuel sera alors remis à chaque salarié concerné.


TITRE 3 – Dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sur 4 semaines :

La répartition du temps de travail sera organisée par période supérieure à la semaine, dans un cadre pluri hebdomadaire de 4 semaines consécutives pour les établissements de la prévention spécialisée pour le personnel éducatif.

Seront donc considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 140 heures en moyenne au terme des 4 semaines consécutives.

Les parties conviennent que la période pluri hebdomadaire de référence de 4 semaines débutera la semaine du 04 avril de l’année 2022.

La programmation indicative de la variation de travail sur chacune des périodes pluri hebdomadaires est fixée par un planning individuel ou collectif prévisionnel selon le mode d’organisation de l’établissement ou du service et qui sera affiché et remis à chaque salarié concerné par ce mode d’organisation du travail.

Chaque année, une programmation indicative de la variation du travail sera établie par période pluri hebdomadaire, un mois avant le début de l’année civile et communiquée aux salariés par voie d’affichage ou par voie dématérialisée. 

Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de surcroit de travail ou de prise en charge exceptionnelle de bénéficiaires.

Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un cas de surcroît d’activité, de la nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charge des personnes accompagnées – et que le délai de 7 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à trois jours ouvrés, en privilégiant le principe du volontariat. A défaut de volontaire, il sera tenu compte des charges de familles des professionnels pour assurer l’intervention.



TITRE 4 – Dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sur la semaine ou à la quatorzaine :

Le temps de travail fixé à 35 heures hebdomadaires reste toujours possible.
Le temps de travail fixé à 70 heures à la quatorzaine reste toujours possible.

Le travail s’effectue habituellement sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi. Il peut exceptionnellement s’effectuer jusqu’au samedi.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine (ou à la quatorzaine) et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.



TITRE 5 – Dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois pour les contrats de travail à temps partiel

La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel de l’association peut prendre les formes suivantes :
Répartition entre les jours de la semaine ;
Répartition entre les semaines du mois ;
Répartition annuelle.

Compte tenu de l’impossibilité de définir une durée hebdomadaire ou mensuelle fixe du temps de travail eu égard à la nature de l’activité et des imprévus qui la caractérise, les parties ont décidé de définir un cadre annuel d’organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel. 

La période de référence s’entend de l’année civile. 

Article 5.1 – Variation de la durée hebdomadaire de travail

Pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier de 0 heure à 35h00. 

Article 5.2 – Contrat de travail

Il sera établi pour chaque salarié concerné un contrat de travail qui comporte au minimum les mentions suivantes :
la qualification ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire moyenne ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
la référence au présent accord.

Pour les salariés déjà en fonction, un avenant sera établi qui comportera ces mentions.

Article 5.3 – Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Le temps de travail pourra être complété par l’exécution d’heures complémentaires à la demande expresse et exclusive de l’association.

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, en fin de période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée annuelle prévue par le présent accord collectif.

Ces heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur.


Les salariés devront prévenir la direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne la durée annuelle de temps de travail effectif.

Article 5.4 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Comme pour les salariés à temps complet, les horaires de travail seront déterminés sous la forme d’un planning arrêté au mois de septembre ou de décembre pour l’année suivante en fonction de l’établissement dans lequel il est affecté.

Il mentionne la composition de l’équipe, la durée hebdomadaire prévue de travail, la répartition de l’horaire de travail.

Ces mêmes modalités et délais s’appliquent en cas de modification de la répartition de la durée du travail et/ou de l’horaire de travail.

Le planning alors en vigueur sera transmis aux salariés à l’embauche puis communiqué par voie d’affichage ou par voie dématérialisée lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires.

Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un cas de surcroît d’activité, de la nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charge ou en soins des résidents – et que le délai de 7 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à trois jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.

Toutefois, le refus du salarié d’accepter une modification s’opposant à des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part.

Article 5.5 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Article 5.6 – Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage ou sur l’intranet.



TITRE 6 - Dispositions relatives au personnel d’encadrement

Article 6.1 – Types horaires et aménagements des horaires de travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans l’entreprise.
La nature des fonctions exercées par certains cadres ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier.
Ce sont plus particulièrement les cadres disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées...). Les horaires et leurs aménagements sont déterminés localement, au sein des établissements, en fonction du nombre de jours d’ouverture des établissements, des contraintes et des nécessités de service.

Le plus généralement, les cadres non soumis à horaire sont les : cadres hors classe, cadres classe 1, cadres classe 2 c’est-à-dire les directeurs, les directeurs adjoints et les chefs de service.

Article 6.2 – Dispositifs spécifiques

Conformément à l’article 20.4 – personnel d’encadrement de la convention collective du 15 mars 1966, le personnel d’encadrement non soumis à un horaire préalablement défini, établi et contrôlé par l’employeur, du fait de la nature de son emploi et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, bénéficie de 18 jours de repos par an.



TITRE 7 – Dispositions finales :

Article 7.1 – Suivi de l’accord

Les parties décident de se réunir tous les semestres pour faire un point sur l’application de l’accord ; d’établir un bilan à mi-étape de l’application de l’accord.

Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux de l’association et de la direction, est chargée :
de veiller à une bonne application de l’accord ;
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord.

La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
Cette réunion fait l’objet d’un compte rendu.


Passé la première année, la thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.

Article 7.2 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Article 7.3 – Adhésion par une organisation non-signataire 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS.
Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 7.4 – Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de un mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
Facultatif : La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.

Article 7.5 – Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 1 mois.

Article 7.6 – Durée de l’accord et date d’application

Cet accord d’annualisation est établi pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01 avril 2022.

Article 7.7 – Formalités de dépôt et de publicité du présent accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour les autorités ci-après).
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.
De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.


Fait à ARPAJON le 31 mars 2022,


Pour l’AAPISE					Pour l’organisation syndicales FO






Pour l'organisation syndicale Sud Santé Sociaux