ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU CASCI CIE 3 CHENES RELATIF AU TELETRAVAIL
A DUREE INDETERMINEE
A PARTIR DU 1ER JUILLET 2022



Entre :

Le CASCI CIE 3 Chênes, dont le siège est sis à BELFORT, 2 Avenue des Sciences et de l'Industrie, n° de Siret 778 714 857 00068, immatriculé à l'URSSAF de Belfort, représenté par son Directeur, M. XXX, d'une part

Et

Mme XXX, Déléguée Syndicale,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE
En application des dispositions de l'article 21 de l'Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, le télétravail à l'article L. 1222-9 du Code du Travail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Soucieux de faire évoluer les pratiques, le présent accord s'inscrit dans un but d'amélioration de la qualité de vie au travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en favorisant la performance du CASCI CIE 3 CHENES.




ARTICLE 1 - Définition
Deux types de télétravail sont envisagés au sein de CASCI CIE 3 CHENES, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
Le télétravail, en outre, est une forme d'organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié, le coordinateur et le Directeur. 
A ce titre, il est impératif de rappeler que l'accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et qu'il est de la responsabilité du coordinateur et du Directeur de favoriser les relations entre télétravailleurs et l'équipe de travail.
Le télétravail exceptionnel tel qu'il est prévu à l'article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés.
Cet accord n'a pas vocation à s'appliquer dans le cas de l'une des situations énoncées à l'article 122211 (le télétravail dans ces circonstances exceptionnelles supplantera de ce fait cet accord). 


ARTICLE 2 - Champ d'application
2.1) Durée

Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter de sa date d'entrée en vigueur soit du 1er juillet 2022  et ce pour une durée indéterminée.

2.2) Critère d'éligibilité

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée au sein du CASCI CIE 3, travaillant au moins à 60%, et dont la nature du poste ne nécessite pas une présence permanente sur site.
Les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit au télétravail que tous les salariés de l'entreprise.

2.3) Demande de télétravail régulier

De 1 à 3 jours par semaine pourront être demandés par le salarié mais seront soumis à validation du coordinateur et du Directeur en fonction de la nature du poste et des contraintes d'organisation du service.
Il est précisé que le temps de présence sur site ne pourra être inférieur à 2 jours par semaine et que le télétravail à raison d'une demi-journée n'est pas autorisé.

Un avenant pour une durée de 12 mois sera communiqué au salarié dans un délai maximum d'un mois, à compter de la date d'envoi de la demande. Une copie de l'avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.
En cas d'acceptation, il sera fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera détaillée et argumentée puis portée à la connaissance du salarié. 

Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :

Non adéquation aux critères d'éligibilité formulés dans le présent accord ;
Absence physique entrainant une désorganisation au sein de l'activité ;
Impossibilité technique, du fait de la nature du poste du salarié.
ARTICLE 3 - Modalités du télétravail
3.1) Détermination des jours télétravaillés

La Direction et l’Organisation Syndicale sont soucieuses au maintien d'un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est donc nécessaire de faciliter l'organisation des temps de travail et les jours afférents sur une base possible allant de 1 à 3 jours de télétravail par semaine.
Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes et le maintien du lien social, il peut être prévu par le coordinateur et le Directeur que 1 ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
En cas de nécessité, le salarié qui ne pourrait pas effectuer en télétravail l'un des jours habituellement prévus devra en informer son coordinateur, le Directeur et la responsable du pointage.
En outre, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail accordés devront être travaillés dans l’entreprise. Ces journées de télétravail non effectuées ne pourront être reportées.

3.2) Détermination du lieu de télétravail 

Par défaut, le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant à son contrat. Il est néanmoins possible pour le salarié d'inscrire sur l'avenant à son contrat une autre résidence, si cette dernière peut être considérée comme un lieu habituel de résidence et que ce lieu se situe en France.
3.3) Conditions de mise en place
Le télétravail revêt un caractère de double volontariat mais reste à l'initiative du salarié.

La situation de télétravail régulier sera clairement formalisée dans un avenant au contrat de travail qui devra notamment prévoir :

La référence à l'accord collectif existant
Le lieu d'exercice du télétravail
Les relations avec l'Entreprise
La formation, la santé et la sécurité
Le respect de la vie privée du salarié
La protection des données et à la confidentialité
Le droit à la déconnexion
La définition d'une période d'adaptation
Les équipements à disposition


3.4) Durée de l'avenant télétravail au contrat de travail
Afin que les situations individuelles puissent être revues régulièrement en fonction de l'évolution personnelle des salariés et celles des missions des services, les avenants au contrat de travail seront d'une durée maximale d'une année et se termineront au plus tard au 30 juin de chaque année.
Les salariés intéressés pour renouveler leur période en télétravail pour l'année N+1 devront se manifester par écrit auprès du Directeur, au minimum un mois avant le terme de fin de l’avenant du contrat de travail.
Après accord de renouvellement de leur coordinateur, les salariés recevront leur avenant et devront le retourner impérativement signé. En cas de contestation ou de différend quant à l'application de l'accord ou le renouvellement de la période de télétravail, le salarié et le coordinateur pourront saisir, la Direction.

3.5) Conditions de résiliation
Les dispositions prévues par l'avenant au contrat de travail et concernant le télétravail peuvent être arrêtées à l'initiative du salarié, ou par l'Entreprise, en cas de non-respect des conditions prévues dans l'avenant ou de difficultés avérées dans l'exécution des activités.
Dans ces 2 cas la rupture du dispositif sera notifiée par écrit et le préavis sera d'un mois.

3.6) Nombre de salariés en télétravail
Dans le cadre de cet accord le nombre de salariés éligibles bénéficiant d'un aménagement en télétravail n'est pas limité.
3.7) Situations particulières
Dans la situation décrite ci-dessous, l'accord sera donné par la Direction. Néanmoins le nombre de cas particuliers sera présenté au Représentant du Personnel en même temps que le suivi du télétravail.
En cas de situation temporaire exceptionnelle, la demande devra être formulée auprès de la Direction, et pourra être acceptée avec une limitation dans le temps mais pouvant dépasser les 3 jours prévus.
ARTICLE 4 - Droit du télétravailleur

4.1) Egalité de traitement
Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d'entreprise s'appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu'aux autres salariés.
Les télétravailleurs bénéficient donc des mêmes droits notamment en termes de :
Rémunération et évolution professionnelle
Entretiens professionnels et politique d'évaluation
Formation
Ticket restaurant

Ils pourront également rencontrer leur hiérarchie, leurs collègues, leurs représentants du personnel, avoir accès aux activités sociales de l'entreprise et aux informations y compris syndicales.
La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.

4.2) Modalité du temps de travail et droit à la déconnexion
La Direction s'engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.
A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société. 
Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise et dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable.
Dans ce cadre, il est rappelé à l'ensemble du Personnel que l'utilisation des modes de communication (email et/ou téléphone) ne sont pas autorisés en dehors des horaires habituels d'activité de l'établissement de rattachement (6h50 - 18h) ou pendant les congés.

ARTICLE 5 - Obligation du télétravailleur
Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion Internet compatible et d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d'exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail.
ARTICLE 6 - Santé et Sécurité au Travail

L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter.
En cas d'Accident du Travail, le télétravailleur doit informer la Société par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu'un accident survenu dans les locaux d'exercice habituel du travail.
Une fois par an, un bilan sur le télétravail sera présenté au Représentant du Personnel.

ARTICLE 7 -  Equipements et indemnité télétravail
Il appartient au télétravailleur de faire les aménagements nécessaires à l'accueil de l'ordinateur portable qui sera mis à sa disposition et entretenu par l'Entreprise.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le prestataire informatique, son Coordinateur et le Directeur en cas de panne ou de problème.
En cas d’impossibilité de télétravailler (problème informatique, de réseau…) le télétravailleur aura l’obligation de revenir sur site dans les plus brefs délais.

L'Entreprise versera au télétravailleur un forfait mensuel couvrant les frais divers, à hauteur de 10 € nets pour 1 jour, 15 € nets pour 2 jours et 20 € pour 3 jours.


ARTICLE 8 - Télétravail occasionnel pour les salariés éligibles 
Les salariés n'ayant pas demandé un avenant télétravail mais faisant partie du champ d'application de cet accord, pourront bénéficier d'un télétravail occasionnel.
10 jours par an seront mis à disposition du salarié (le télétravail en demi-journée n'est pas autorisé). Ces jours pourront être utilisés pendant l'année civile et ne pourront être reportés. Le salarié ne pourra demander plus de 3 jours par semaine.

La demande devra être formulée auprès de son coordinateur et Directeur en précisant le lieu du télétravail (en France uniquement), et être validée par ces derniers. Aucun avenant ne sera édité pour le télétravail occasionnel.


ARTICLE 9 - Prise d'effet - Durée - modification et dénonciation de l'accord
Le présent accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du précédent accord qu'il modifiera dès la prise d'effet.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er juillet 2022.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'intervention de l'une ou de l'autre des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois avant le début de chaque exercice.
Toutefois pour tenir compte en particulier d'un éventuel changement réglementaire pouvant impacter les dispositions de cet accord, les parties signataires ont également la possibilité de le dénoncer en respectant un préavis de trois mois avant le 31 décembre de chaque année.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au Directeur Régional de la DREETS et aux autres signataires pour prise d'effet à l'exercice suivant.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d'un mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de trois mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.


ARTICLE 10 - Dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties envoyées en lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, à l'Unité Territoriale de la DREETS de Franche-Comté / Unité territoriale du Territoire de Belfort.
Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DREETS de Franche-Comté / Unité territoriale du Territoire de Belfort, et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes, dans les conditions prévues par les Articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Enfin, en application de l'article L2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. De plus, il sera mis à disposition du Personnel via l'outil intranet de la Société.


Fait à Belfort, le 21 juin 2022

Le présent accord comporte 7 pages, toutes paraphées.