PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Société FCA 69


ENTRE


La Société FCA 69, société par actions simplifiée unipersonnelle immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 809 860 257, dont le siège social est sis 185 Avenue Franklin Roosevelt - 69150 DECINES-CHARPIEU, représentée par la société FCA Group elle-même représentée par Monsieur XYZ.


Ci-après aussi appelée « La Société », 


D’une part,
ET

La majorité des deux tiers (2/3) du personnel de la Société FCA 69, 


Ci-après désignés « Les salariés »,

D’autre part,



Ci-après collectivement désignées, « Les Parties », 

PREAMBULE 

Le présent accord sur le temps de travail a pour objet définir : 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, appliqué aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures ; 
Les modalités d’organisation du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Compte tenu de l’effectif de la Société et de l’absence de délégué syndical et de CSE, le présent accord a été négocié et conclu avec les salariés de la Société à la majorité des deux tiers.

En effet, l’évolution de l’activité de la Société et de l’organisation du travail a conduit à de nombreux échanges entre les Parties. Au cours de ces échanges, est apparue une volonté commune d’envisager, compte tenu de la qualification et de l’autonomie dans l’organisation de leur activité dont dispose l‘ensemble des Salariés, l’organisation de l’activité dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours.

Ce constat a amené la Direction de la Société à reconsidérer l’organisation et la durée du travail pratiquée dans la Société et à envisager l’organisation du temps de travail dans un tel cadre, pour permettre tout à la fois, plus de flexibilité pour les équipes, tout en assurant le maintien d’un niveau important de réactivité et de disponibilité envers ses clients et partenaires. 
 
C’est dans ce contexte que la Direction et les salariés de la Société ont décidé d’engager ensemble des négociations dans l’intérêt commun, à la fois de la Société, des salariés et de ses clients/partenaires.

Les Parties se sont données pour objectifs principaux :

De perfectionner l’efficience de l’organisation, en mettant en place une organisation du travail souple et réactive qui permette d’améliorer le service rendu à la clientèle tout en maintenant la qualité des conditions de travail ;

De prendre en compte de manière adaptée les aspirations des Salariés en matière d'organisation de leur temps de travail et de respect de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun.

Dans le cadre de cette réflexion, a été établi un projet d’accord d’entreprise relatif au temps de travail. 

Le présent accord a été négocié et conclu dans les conditions prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Ce projet a ainsi été communiqué à l’ensemble des Salariés intéressés en date du 10 mars 2023, accompagné d’une note d’information et d’un règlement de consultation, en vue d’une consultation du personnel prévue le 27 mars 2023.  
Les salariés de la Société ont été consultés à cette date quant à leur souhait d’adoption de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

Au cours de cette consultation, plus de la majorité des deux tiers (2/3) des salariés ont indiqué y être favorables et ont donc ratifié le projet d’accord.

Les Parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord sur le temps de travail.

Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :



TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord sur le temps de travail a pour objet définir : 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, appliqué aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures ; 
Les modalités d’organisation du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Le présent accord a notamment pour finalité :
d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les services dont le temps de travail est décompté en heures ; 
préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord. 

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes directeurs :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de préserver la santé et sécurité de chacun ;
- de veiller au respect pour chacun, d’une charge de travail adéquate et préservant les durées
minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Il a été conclu conformément aux dispositions des articles L.3121-33 du Code du travail et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans une Convention Collective, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord prévalent sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet. 









ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, cadres et non cadres.

Il est également applicable à l’ensemble des établissements de la Société présents sur le territoire national.

Les conditions d’éligibilité propres à certains dispositifs et certaines catégories de personnel (convention de forfait annuel notamment) sont détaillées spécifiquement ci-après.

Il est d’ores et déjà précisé que les dispositions du présent Accord, à compter de sa date d’entrée en vigueur, se substituent immédiatement et intégralement :

aux usages et engagements unilatéraux en vigueur, portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet que ceux visés par le présent Accord ;

aux dispositions des conventions collectives ou accords collectifs de tout type, conclus antérieurement et applicables au sein de la Société, portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet que ceux visés par le présent Accord. 

Les dispositions relatives au forfait-jours du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société, qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

D’une manière plus générale, il est convenu que pourront être concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail : 

Les cadres qui disposent d'une large autonomie et d’une indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ; 

Les salariés, non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est précisé que sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.


TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

ARTICLE 1 : CONTINGENT D’HEURES SUPPELEMENTAIRES

Les heures supplémentaires réalisées par les salariés et non compensées par des repos compensateurs équivalents, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les Parties ont décidé de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la Société à 350 heures par an et par salarié.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent de 350 heures ci-dessus, est fixée à l’article L.3121-38 du Code du travail.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l'équivalent de la durée de référence d'une journée de travail.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.

Le présent article ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.




TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE PAR LE DISPOSITIF DU FORFAIT-JOURS

Les dispositions du présent accord relatives au recours à un forfait annuel en jours s'appliquent aux :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2  – PERIODE DE REFERENCE 

La période de référence annuelle qui servira au décompte des jours travaillés correspond à la période de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La durée annuelle du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés, sans référence horaire.

Le forfait annuel en jours est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un droit à congés payés complet (congés supplémentaires non compris) au titre de la période annuelle de référence précitée à l’article 3.

Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, comme exposé ci-après.

Les Parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. 

À ce titre, il est convenu que : 

est considérée comme une demi-journée de travail, toute période au cours de laquelle le salarié a travaillé entre 3 et 5 heures ;

est considérée comme une journée de travail, toute période au cours de laquelle le salarié a travaillé au minimum 5 heures ou plus.


ARTICLE 4 – NOMBRES DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)

Au titre de chaque période annuelle d’application du dispositif, chaque Salarié lié par un forfait annuel en jours bénéficiera du nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de JRS sera différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés dont le Salarié bénéficiera.

Le calcul théorique permettant d’obtenir le nombre de jours de repos pour chaque période annuelle complète (et pour un droit à congés payés annuels complet) d’application du dispositif du forfait annuel en jours est exposé ci-dessous : 

365 jours de l’année 
- 105 samedis et dimanches
- 25 jours de congés annuels acquis (hors samedis déjà décomptés)  
- Nb de jours fériés tombant un jour ouvré (variant chaque année)
- 218 jours travaillés
= Nb de jours de repos

Exemple pour l’année 2023 : 

365 jours de l’année 
- 105 samedis et dimanches
- 25 jours de congés annuels acquis (hors samedis déjà décomptés)  
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré (variant chaque année)
- 218 jours travaillés
= 8 Jours de Repos Supplémentaires

Il est précisé que ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée entière ou demi-journée, et devront être pris au cours de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 
1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée.

Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque période de référence, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reporté à l’issue de cette période.

Sauf dérogation exceptionnelle validée par la Direction, le compteur des jours de repos sera remis à zéro à la fin de chaque période de référence.

Les JRS seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance de 5 jours.

La hiérarchie pourra solliciter auprès du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service (absences trop nombreuses de membres de l’encadrement, tenue d’une réunion interne, d’une action de formation, surcroit temporaire d’activité).

La hiérarchie se réserve également le droit d’imposer à chaque salarié la pose de jours de repos, en fonction des nécessités de service.

Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris au cours de la période de référence.

Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice.


ARTICLE 5 – RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Le plafond annuel de jours travaillés par les salariés en forfait jours est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et bénéficiant d’un droit complet à congés payés. 

Il est rappelé que les Jours de Repos Supplémentaires (JRS) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année. 

Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).  

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier. 

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra jamais conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur la période annuelle. 

Le principe et les modalités de renonciation à des Jours Supplémentaires de Repos ne pourront intervenir que par accord des parties, lequel devra être formalisé par la voie d’un avenant au contrat de travail.

En aucun cas un dépassement de la durée annuelle de travail ne saurait être imposé par l’une des Parties à l’autre. 

ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

Il est convenu qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut également être conclue sur la base d’un nombre de jours travaillés annuels inférieur à celui prévu à l’article 3 ci-dessus.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, portant mise en place de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, peut ainsi prévoir que le Salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés à l’année inférieur à 218.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant portant mise en place de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Les jours travaillés seront convenus avec le supérieur hiérarchique et la Direction.

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, par application de la proportion entre le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit et le nombre de jours travaillés pour un forfait jours non réduit, soit 218 jours. 

Exemple pour un forfait annuel en jours réduit de 170 jours travaillés par an, pour l’année 2023. 

JRS d’un forfait jours non réduit (218 jours) = 8 JRS
JRS d’un forfait jours réduit à 170 jours = 8 x (170/218) = 6 JRS


ARTICLE 7 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Ainsi, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclue avec chaque salarié bénéficiaire du dispositif de forfait annuel en jours. 

Toute convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la Société et le Salarié concerné.

Cette convention, dont le contenu sera établi par la Société, devra impérativement rappeler :
la justification du recours au forfait annuel en jours au regard des fonctions occupées par le salarié bénéficiaire ; 
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; 
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ; 
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;
le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié concerné ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.


ARTICLE 8 - REMUNERATION

Il est précisé que dans le cadre des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, la rémunération du salarié signataire sera déterminée de manière forfaitaire, équitable et en rapport avec les sujétions imposées. 

Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.

Il est en revanche convenu entre les Parties qu’aucun niveau de rémunération minimal n’est à appliquer du fait du bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et qu’aucune majoration spécifique automatique de rémunération ne sera accordée aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Ces derniers seront donc soumis, a minima, au minimum conventionnel de la catégorie dont ils relèvent.   


ARTICLE 9 – ANNEE INCOMPLETE (ARRIVEE – DEPARTS – ABSENCES EN COURS DE PERIODE)

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Arrivée ou départ en cours de période :

En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence (telle que définie à l’article 2 ci-avant), le nombre de jours de travail à réaliser et le nombre de jours de repos sont déterminés prorata temporis, en tenant compte, pour la période restant à cours sur l’année civile, du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Ce nombre de jours sera majoré du nombre de jours de congés manquants pour les salariés n’ayant pas acquis et pris un droit complet à congés payés.

Absences en cours de période :

Incidence sur le nombre de jours travaillés et les Jours de Repos Supplémentaires : 

Les jours d'absence indemnisés (à titre d'exemple maladie, jours pour événements familiaux, jours d'ancienneté) ainsi que les jours d'absence non indemnisées mais autorisées ne peuvent être récupérés de sorte qu’ils sont imputés sur le nombre de jours à travailler (le nombre de jours annuel à travailler sur l’année est réduit d'autant). 

Les absences intervenant en cours de période, assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales (notamment les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congés payés, etc.…) ou conventionnelles, n’ont aucune incidence sur le nombre de Jours de Repos Supplémentaires. 

Toutes les autres périodes d’absences, pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de Jours de Repos Supplémentaires, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 

Incidence sur la rémunération : 

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

A l'issue de la période de référence, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du Salarié est régularisée. 

ARTICLE 10 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires.
 
Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives :

au repos hebdomadaire ;
au repos quotidien ;
aux jours fériés ;
congés payés (légaux et conventionnels).

Ainsi, tout salarié en forfait jours sur l’année doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes:

un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

un repos hebdomadaire minimal de 24 heures, accolé au repos quotidien, soit 35 heures consécutives, en fin de semaine. 

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Au-delà du nécessaire respect des durées minimales de repos susvisées, la durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévues des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord. 

ARTICLE 11 - MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE 

Etats mensuels de suivi d’activité

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un état, établi mensuellement, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

Cet état mensuel de suivi d’activité, fait apparaître, pour chaque mois de l'année : 

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la nature, le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; 
l'indication du bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
l’indication de tout non-respect éventuel d’un repos quotidien ou d’un repos hebdomadaire ; 
l’indication de toute amplitude de travail anormale ; 
l’indication d’une charge de travail éventuellement considérée excessive. 

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable ; 
supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue ou récurrente (plus de 2 jours par semaine ou plus de 4 jours consécutifs) ; 
supérieure à 13 heures, est déraisonnable et induit un non-respect du repos quotidien. 

Cet état est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et remis et contresigné au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique.  

Cet état tenu par le salarié fait l'objet d'un contrôle mensuel par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable et correctement répartie sur la période. 

Dans l’éventualité où cet état fait apparaître une difficulté liée au non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires ou à une charge de travail excessive, le Salarié avertira sans délai son supérieur ou la Direction qui organisera immédiatement un entretien avec le Salarié.

Ce décompte mensuel émargé et contresigné permet au supérieur hiérarchique :

d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ; 

de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés ;

de vérifier le respect des dispositions du présent accord ;

d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.

Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte mensuel qui est tenue à la disposition de l'Inspection du travail pour une durée de trois ans.

Ce décompte sert de base à la discussion lors des entretiens annuels relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord. 

ARTICLE 12 – ENTRETIENS DE SUIVI 

Pour s'assurer de nouveau du respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié autonome et de s’assurer de l’adéquation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier. 

Dans ce cadre, un entretien individuel sera organisé une fois par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. 

Cet entretien sera notamment consacré à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et à sa rémunération. 

Cet entretien permettra de faire le point sur les différences identifiées entre les états prévisionnels d’activité et les états mensuels de suivi d’activité.

Le salarié et le supérieur hiérarchique (ou la Direction) examineront si possible, à cette occasion, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

La tenue de l’entretien permettra également de refaire un point éventuel quant à toute situation de non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires ou de charge de travail excessive.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui apparaissent nécessaires.

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens, qui seront signés et conservés par chaque des parties.


ARTICLE 13 – ALERTE 

Lors de la réalisation de l’état mensuel de suivi de son activité, il appartient au salarié de déclarer le bénéficie et l’éventuel non-respect de ses repos quotidiens et hebdomadaires et toute difficulté liée à sa charge de travail. 

En cas de difficulté identifiée, un entretien spécifique sera, comme prévu à l’article 12, organisé sans délai, par le supérieur hiérarchique afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives. 

Par ailleurs, sans attendre la réalisation des états mensuels de suivi d’activité, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et sont susceptibles d’induire (ou qui auraient entraîné) d’éventuels non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

De même, sans attendre l’établissement de l’état mensuel de suivi d’activité, tout salarié qui n’aurait pas été en mesure de respecter le repos quotidien ou le repos hebdomadaire, ou confronté à une difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail devra en informer par écrit, son supérieur ou la Direction, qui organisera sans délai un entretien avec le salarié et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Si le supérieur ou la Direction est amené(e) à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur ou la Direction pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet. 

Au cours de cet entretien, les intéressés examineront la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et afin de trouver de manière concertée une solution. 


ARTICLE 14 – DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail. En conséquence, ces garanties ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans l'organisation de leurs emplois du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de leur durée du travail.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail pratiquées au sein de la Société. 

Il est rappelé que les salariés ne doivent pas (et n’ont évidemment pas l’obligation), hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Il est au demeurant expressément interdit de :

-	se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;

-	rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures trente ;

-	se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 17 heures et le lundi jusqu’à 7 heures.

Il est rappelé que l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une attention particulière sera portée sur les modalités d’utilisation des outils de communication à distance au sein de la Société dans le cadre du droit à la déconnexion.




TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 31 mars 2023. 


ARTICLE 2 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


ARTICLE 3 – DENONCIATION

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles  du Code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 4 – SUIVI - RENDEZ-VOUS

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord. 

Cette commission qui sera composée de deux Salariés signataires et de la Direction, se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions, identifier les éventuelles difficultés d’application constatées par l’ensemble des parties et dialoguer sur les réponses à y apporter le cas échéant.

Les Parties rappellent que la méconnaissance éventuelle de ces conditions de suivi n'est pas de nature à entraîner la nullité de l'accord, conformément aux dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 5 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction, via la plateforme Téléaccords, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et sera adressé, en un exemplaire, au Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.


Fait à Décines-charpieu, en 5 exemplaires, le 10 mars 2023















SIGNATURES


SIGNATURES, précédées du paraphe de chaque page, ainsi que de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » : 




Ci-joint en annexe : Le procès-verbal de consultation du personnel : approbation de l’accord à la majorité des deux tiers.