Accord d’aménagement du temps de travail
NewCold Rennes
30/01/2023

Entre :
La société NewCold Rennes dont le siège social est situé ZI La Brohinière Rue Treguenote – 35360 Montauban de Breatagne, et représentée par Monsieur XXXX, Président.

D’une part,

Et l’organisation majoritaire dans l’entreprise représenté par :
•	Madame XXXX, déléguée syndical CFDT

D’autre part,



PREAMBULE : 


Il a été convenu ce qui suit :

Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale.

Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. Il a pour objet :

-	d’une part de mettre en place un aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
-	d’autre part la mise en place d’une convention de forfait en jours sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres autonomes.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, de l’entreprise NewCold Rennes.

En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages.

CHAPITRE 1 : Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire

Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires et à l’activité partielle, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place.


Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ;
Les salariés à temps partiel.

Aussi dans l’hypothèse où les outils informatiques permettraient d’aménager le temps de travail des salariés intérimaires, les parties conviennent qu’ils seraient soumis à cet aménagement dès lors que la durée initiale de leur contrat de mission serait au moins égale à 4 semaines. 

Les parties rappellent que les salariés dits autonomes relèvent des dispositions définies au chapitre 2. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre. 

Salariés au décompte horaire à temps plein

Période de décompte de référence annuelle 
Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à minuit.

A compter du 1er janvier 2024, afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes ou incomplète (prorata) et consécutives (soit une année).

Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le comité social et économique. 

La première véritable période annuelle débutera donc le 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et ainsi de suite. 

Compte tenu de la date de signature du présent accord, à savoir le 30 janvier 2023, les parties conviennent d’appliquer un aménagement spécifique du temps de travail pour la période allant du 1er mars 2023 au 31 décembre 2023.
Dans ce cadre, pour cette période les dispositions prévues dans le présent accord seront pleinement applicables, sauf en ce qui concerne la période de référence. 
En effet, la période de référence, ne sera pas 52 ou 53 semaines consécutives, mais de 44 semaines consécutives (1er mars au 31 décembre 2023).
En conséquence, la durée du travail hebdomadaire, sur la période définie ci-dessus est fixée à 35 heures / semaine en moyenne sur la période. Les autres dispositions de l’accord sont applicables (borne haute…).

Conditions d’amplitude

Aussi de manière plus favorable que les dispositions légales, les parties entendent mettre en place une borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine. La borne haute hebdomadaire est de 40 heures.
Les parties rappellent que la borne haute ne constitue pas une limite en terme de durée du travail. Celle- ci pourra donc être dépassée, dans la limite de 48 heures hebdomadaires. 
Au-delà de 40 heures sur la semaine, les heures supplémentaires seront majorées de 25% et au-delà de 43 heures elles seront payées en heures supplémentaires majorées de 50%. 

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures sur une même période de douze semaines consécutives, et la durée journalière est fixée à 10 heures de temps de travail effectif.

Heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires :	
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 40 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine). Les heures éventuellement rémunérées dans ce cadre seront déduites des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52 ou 53 semaines ci-dessus définie.

Par Exemple : 
Sur la période annuelle qui couvre la semaine 9 à la semaine 52 soit 44 semaines.
Un salarié effectue 35h de TTE de la semaine 9 à la semaine 21 et il effectue 42H de TTE la semaine 22, 38h de TTE la semaine 23, 40h de TTE la semaine 24, 42h de TTE aux semaines 25 et 26, 30h de TTE la semaine 27 puis 35h de TTE de la semaine 28 à la semaine 52. Son compteur d’heures sera donc à +18h à la fin de semaine 52, déduit des 6h faites au-delà de 40h les semaines précédentes, qui ont été payées le mois suivant leur réalisation en paie. En fin de période annuelle, le salarié aura le choix du paiement ou du repos compensateur de remplacement des heures de son compteur avec la majoration y afférente.

Repos compensateur de remplacement : 
Les heures supplémentaires, pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement. Le salarié aura la possibilité de positionner l’intégralité de ses heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement ou en paiement à chaque fin de période annuelle. Néanmoins, le salarié ne pourra pas demander de créditer une partie de ces heures en repos compensateur de remplacement et l’autre partie en paiement, toutes les heures supplémentaires devront être positionnées sur l’une des 2 possibilités offertes.

Dans le cas où les heures supplémentaires auraient été créditées dans un compteur de repos compensateur de remplacement, ce compteur fera l’objet d’une consommation en jours de repos, par journées entières, à la demande du salarié, celle-ci étant toujours soumise à l’accord de l’employeur. Une fois, le compteur crédité, ce dernier devra être soldé sur l’année.

Il est, en outre, précisé que : 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% conformément aux dispositions légales supplétives.
Le contingent annuel est fixé à 330 heures par an. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.

Planning :
La Direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La direction se réserve le droit, sur la base du volontariat, de modifier le planning des salariés volontaires hors délai de prévenance afin de répondre à des problématiques opérationnelles ou fluctuation très forte de l’activité.
Dans le cas où le nombre de volontaire n’est pas suffisant par rapport au nécessité de l’activité, la direction pourra imposer la modification de planning hors délai de prévenance pour les raisons suivantes :
Absence inopinée
Panne de courant
Panne d’une grue automatisée
Panne informatique
Problème important d’EDI pour les commandes clients
Problème sur les commandes clients


Cette modification de planning hors délai de prévenance fera l’objet d’une prime pour le salarié :

Délai prévenance entre 48h et 24h : 15€ brut
Délai de prévenance entre 24h et 0h : 30€ brut

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours calendaires par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. 

En cas de travail le samedi, à la demande de la direction, le salarié se verra allouer une prime dite « prime du samedi » d’un montant brut de 40€.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.

Temps de pause
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Néanmoins, la pause de 30 minute allouée par jour de travail fera l’objet d’une prime dite « prime de pause » d’un montant de 6€ brut par journée travaillée. Cette prime sera versée si le salarié effectue minimum 6h de temps de travail effectif dans la journée.

Contrôle de l'horaire de travail
Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affichés et portés à la connaissance des salariés.

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Article 2 : Etat des compteurs 

Par le biais de notre outil informatique, les salariés auront accès instantanément à l’état de leur compteur.

Article 3 : Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine. 

Article 4 : Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35H hebdomadaires ou 7H par jour). 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, à l’exception des jours fériés.


Article 5 : Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35H par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. 
 la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h /semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.

Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.
Exemple : pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de : 35*5 = 175 heures.

Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel

Article 1 : Durée du travail

A compter de la signature de l’accord, pour cette catégorie de salariés, la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la base de l’horaire contractuel (ex : 24h, 28h, 30h, etc. selon ce qui est convenu entre le salarié et l’entreprise), celle-ci, au regard de l’activité de l’entreprise, étant susceptible de varier sur l’année selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités. 

Période de référence 
Afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent, comme pour les salariés à temps complet, de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52/53 semaines calendaires complètes ou incomplète et consécutives.

Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à minuit.

A compter du 1er janvier 2024, afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année).

Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le comité social et économique. 

Compte tenu de la date de signature du présent accord, à savoir le 30 janvier 2023, les parties conviennent d’appliquer un aménagement spécifique du temps de travail spécifique pour la période allant du 1er mars au 31 décembre 2023.

Dans ce cadre, pour cette période les dispositions prévues dans le présent accord seront pleinement applicables, sauf en ce qui concerne la période de référence. 

En effet, la période de référence, ne sera pas 52 ou 53 semaines consécutives, mais de 44 semaines consécutives (1er mars au 31 décembre 2023).
En conséquence, la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la période et sur la base de l’horaire contractuel. Les autres dispositions de l’accord sont applicables.

Planning :
La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés au minimum 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine calendaire, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. 

En cas de travail le samedi, le salarié se verra allouer une prime dite « prime du samedi » d’un montant brut de 40€ au prorata du temps travaillé.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.

Contrôle de l'horaire de travail
Les salariés seront occupés conformément aux horaires affichés et portés à la connaissance des salariés. Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Heures complémentaires 
Constituent des heures complémentaires :	
Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil du nombre d’heures annuelle contractuel sur chaque période. Un paiement d’heures complémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la période se termine.

Par Exemple : 
Sur la période annuelle qui couvre la semaine 9 à la semaine 52 soit 44 semaines.
Un salarié dont le contrat prévoit 1285.6h sur l’année, soit 28h hebdomadaire, effectue 28h de TTE de la semaine 9 à la semaine 21 et il effectue 30H de TTE la semaine 22, 33h de TTE la semaine 23, 30h de TTE la semaine 24, 32h de TTE aux semaines 25 et 26, 25h de TTE la semaine 27 puis 28h de TTE de la semaine 28 à la semaine 52. Son compteur d’heures sera donc à +14H complémentaires à la fin de la période qui s’achève fin de semaine 52. Le paiement de ses 14H complémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en janvier.

Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la période de référence.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période (52/53 semaines) au niveau de la durée légale du travail, soit en moyenne 35 heures par semaine.

Contreparties liées au délai de prévenance réduit : 
En contrepartie du délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. 

D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou durée supérieure à deux heures. Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent sur la période (52/53 semaines) une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire. 

Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé.

Article 2 : Etat des compteurs 

Par le biais de notre outil informatique, les salariés auront accès instantanément à l’état de leur compteur.

Article 3 : Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de la durée contractuelle prévue.
 
Article 4 : Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires, à l’exception des jours fériés sur la base du temps contractuel proportionnel à la durée journalière.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 5 : Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. 
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.

Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires.
Exemple : pour un salarié a effectué 5 semaines au cours de la période et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de travail de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*5 = 150 heures.

CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours

Article 1- Champs d’application

Le présent chapitre s'applique, à la date de signature de l’accord, aux salariés de la société NewCold Rennes relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés Haute-Maîtrise (Article 36) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés :
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.
Dans ce cadre il est convenu : 
Pour les salariés relevant du forfait jours, de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.

Dans ce cas, ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Ce nombre de 218 jours travaillés pourra être réduit avec l’accord du salarié et de la Direction, afin notamment de répondre aux impératifs personnels d’un collaborateur (mercredis non travaillés…). Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans un avenant conclu avec le salarié.

Jour de repos au titre du forfait

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Le calcul des jours de repos, sans réduction de la rémunération fixe sera réalisé de la manière suivante pour une année complète :
	
Nombre de jours calendaires de l'année - jours de repos hebdomadaires (deux par semaine) - nombre de jours fériés chômés - 25 jours de congés annuels payés - le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité = Nombre de Jours de Repos.

Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Le suivi des jours de travail sera effectué, par voie informatique, avec l’utilisation d’un badge. 

4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

4.3 Dépassement

Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, Jours de repos, jours fériés, etc.

Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
6.1. Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
6.2. Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 8 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence. 

CHAPITRE 3 : Congés payés

Le présent chapitre s’applique tant aux salariés au décompte horaires qu’aux salariés au forfait annuel en jours.
La période de référence pour les congés payés sera la période légale (1er juin - 31 mai).
Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.

Les parties conviennent que, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique, le fractionnement par le salarié de son congé principal d’une durée supérieure à 12 jours et au plus égal à 24 jours, en dehors de la période légale de prise de congés, ne peut donner lieu à attribution de jours de fractionnement.

CHAPITRE 4 : Clauses finales

Article 1 : Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er mars 2023, pour les personnes au forfait jour et pour les personnes au décompte horaire.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Aussi, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord après un préavis de 3 mois minimum et selon les modalités suivantes :
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 
La dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) – Unité territoriale de l’Ille-et-Vilaine, lieu de conclusion de l’accord.

Article 2 - Suivi du présent accord

Les parties conviennent également de discuter des conditions d’application de cet accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Article 3 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, l’accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Le présent accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chaque signataire.

Fait à Montauban de Bretagne, le 30/01/2023.

Pour la société NewCold Rennes,
Monsieur XXXX






Pour l’organisation syndicale CFDT,
Madame XXXX