SOMMAIRE GENERAL























































































































































PRÉAMBULE


Dans ce document, le générique masculin est utilisé sans discrimination, dans le seul but d'alléger le texte.

Cette convention du personnel a pour objet d’unifier les textes en vigueur au sein de Business France et s’applique à l’ensemble de ses salariés titulaires d’un contrat soumis au droit français. Elle révise les textes suivants dans un objectif de compilation de ceux-ci, étant précisé que certaines modifications y ont été apportées comme cela est recensé dans la note informative « les enjeux de la nouvelle convention » communiquée à des fins indicatives aux organisations syndicales représentatives présentant les principaux apports/retraits opérés : 
La convention d’entreprise Ubifrance du 26 avril 2005 ;
La convention d’entreprise relative aux salariés recrutés en France et affectés dans les missions économiques-Ubifrance du 26 juillet 2013 ;
L’accord d’adaptation du 1er mars 2016 au sein de Business France à la suite de la fusion intervenue à l’exception de l’article 4-3 concernant les suppléments familiaux versés à certains anciens salariés de l’ex AFII et ainsi qu’à des ex-salariés du CFCE et ceci jusqu’à l’extinction des conditions de versement de ces suppléments ;
L’accord sur le temps de travail du 26 avril 2005 et ses avenants de révision n°1 du 17 juin 2008, n° 2 du 8 juillet 2009, n° 3 du 12 février 2010, n°6 du 30 août 2016, n° 9 du 15 mai 2019 ;
L’accord sur la prime variable sur objectifs du 13 avril 2006 et ses avenants de révision, n° 1 du 20 juillet 2007, n° 2 du 8 juillet 2009, n°3 du 12 novembre 2020 ;
L’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 20 novembre 2017 ;
L’accord collectif d’entreprise portant refonte des fonctions du 7 juin 2018 ;
Les dispositions de la présente convention seront les seules applicables à compter de son entrée en vigueur 
La présente convention se substitue également de plein droit aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Par ailleurs Business France applique les dispositions du Code du travail sauf en cas d’incompatibilité avec sa qualification d’établissement public à caractère industriel et commercial. S’appliquent également pour mémoire l’ordonnance n°2014-1555 et le décret n°2014-1571.
L’ensemble des dispositions prévues dans la présente convention s’appliquent aux collaborateurs de droit français dans les bureaux Business France à l’étranger sous réserve des dispositions impératives en vigueur dans le pays d’accueil qui seraient alors les seules applicables.
RECRUTEMENT


Mobilité
Appel à candidatures 
Les postes à pourvoir sous contrat de travail de droit français à durée indéterminée au sein de Business France en France ou d’un de ses bureaux à l’étranger font l’objet d’un appel à candidatures internes au sein de Business France :
Selon les modalités appropriées à une large diffusion, pendant une période de dix jours ouvrés avec la possibilité, à titre exceptionnel, et en cas d’urgence de recrutement, de ramener le délai à six jours ouvrés, et de rechercher simultanément des candidatures externes,
Et dans les conditions suivantes :
Pour les fonctions de niveaux 6 et 7 pour la France et de niveau R1 pour les salariés affectés dans un des bureaux à l’étranger : si le poste ne peut être pourvu par un salarié préalablement identifié et validé par la Direction générale comme ayant le potentiel nécessaire pour l’occuper ; 
Pour les fonctions de niveaux 1 à 5 pour la France et de niveaux R2 et R3 pour les salariés affectés dans un des bureaux à l’étranger : dans tous les cas.
A défaut d’un salarié identifié correspondant au profil recherché ou de candidature en adéquation avec la fonction, le recours à un recrutement externe est envisageable.
Mobilité – période probatoire
En cas de mobilité interne impliquant un changement de fonction, il est prévu une période probatoire dont la durée maximale varie selon le niveau de la fonction occupée :

Si le changement de fonction est précédé d'une période de formation, la période probatoire ne prend effet qu'à la prise effective du poste.
L'évaluation de la période probatoire fait l'objet d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard :
Un mois avant l'expiration de la période probatoire pour les fonctions de niveau 7 ou R1 ;
Deux semaines avant l'expiration de la période probatoire pour les autres fonctions.
Cet entretien peut donner lieu à une décision de renouvellement de la période probatoire, dans le respect de la durée maximale applicable et par accord écrit des deux parties.
Le responsable hiérarchique transmet par mail à la Direction des Ressources humaines sa préconisation sur la confirmation ou non du salarié dans sa nouvelle fonction.
Si la période probatoire est concluante pour le responsable hiérarchique, le salarié est confirmé dans sa nouvelle fonction.
Si la période probatoire n'est pas concluante pour le responsable hiérarchique et qu'elle n'est pas validée par la Direction Générale, ou dans l'hypothèse où le salarié ne souhaite pas être définitivement affecté à sa nouvelle fonction pour des motifs liés à son intégration dans sa nouvelle fonction, le salarié est affecté :
Sur une fonction de niveau équivalent à sa fonction précédente du référentiel de fonctions France,
Et, dans le cas d'une affectation à l'étranger,
Soit dans le cadre d'une autre affectation à l'étranger,
Soit, en France, sur une fonction équivalente à celle qui figure dans son contrat de travail ou à celle qu'il occupait avant la prise d'effet de l'avenant initial d'affectation temporaire au sein d'un bureau Business France.
Si le changement de fonction s'accompagne d'une augmentation de rémunération, le différentiel entre l'ancienne rémunération et la future rémunération est versé sous forme de prime pendant la durée de la période probatoire.
Dans l'hypothèse où, à l'issue de la période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle fonction, il ne perçoit plus cette prime.
Recrutement externe
Tout candidat externe à l’Agence doit produire : 
Une pièce d’identité en cours de validité, 
Un titre de séjour l’autorisant à travailler le cas échéant,
La copie de ses diplômes ainsi que, le cas échéant, un certificat de travail de son dernier employeur,
Pour les emplois le justifiant, un extrait de casier judiciaire (bulletin N° 3).
Visite d’information et de prévention
Toute personne nouvellement engagée est soumise à une visite d’information et de prévention auprès d’un service de santé au travail dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de sa prise effective de poste.
Dispositions spécifiques aux salariés ayant préalablement conclu un contrat de travail de droit étranger dans un bureau situé à l’étranger
Lorsqu’un salarié ayant été préalablement employé dans un bureau Business France à l’étranger sur la base d’un contrat de travail de droit local est recruté sur un contrat de travail de droit français débutant immédiatement après le terme du précédent contrat, l’ancienneté acquise au titre du contrat de droit local est reprise au titre du contrat français.


CONTRAT DE TRAVAIL


Conclusion d’un contrat de travail
Tout recrutement fait l’objet d’un contrat de travail écrit qui précise notamment la nature du contrat, la date d’effet, la fonction occupée, le positionnement dans la classification, les éléments de rémunération, le ou les lieux de travail, le cas échéant à titre simplement indicatif, la durée du travail. Il fait également référence à la présente convention, au règlement intérieur et aux régimes de protection sociale en vigueur.
Les fonctionnaires détachés relèvent de la présente convention et des règles spécifiques liées à leur position de détachement.
Période d’essai
Principe et durée de la période d’essai
Tout salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée peut faire l’objet d’une période d’essai, dont la durée maximale selon le niveau de classification est la suivante :
Délai de prévenance et autres modalités de la rupture de la période d’essai
En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’entreprise, le délai de prévenance est de :

La décision de rupture de la période d’essai doit intervenir avant la fin de la durée de la période d’essai prévue ci-dessus.
En cas de notification de la rupture, par Business France, à une date ne permettant pas au salarié l’exécution de tout ou partie de la période correspondant au délai de prévenance, le contrat de travail prend fin à l’issue de la période d’essai. Il est toutefois versé une indemnité compensatrice de délai de prévenance correspondant à la partie non effectuée du délai.
En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de :
La rupture du contrat de travail en cours de période d’essai ne donne droit à aucune indemnité.
Dispositif contractuel et modalités administratives applicables aux personnels détachés à l’étranger 
Contrat de travail et avenant des détachés à l’étranger
Les salariés sont liés à Business France par un contrat de travail conclu dans le cadre de la réglementation française et des accords collectifs applicables à la situation des salariés exerçant leur activité en France.
Dans tous les cas, un avenant à ce contrat de travail encadre leur affectation temporaire au sein d’un bureau Business France. Il précise les modalités et les conditions d’exécution de leur fonction à l’étranger.
L’avenant précise notamment la date d’effet et de fin de l’affectation, la fonction occupée par le salarié et son positionnement dans la classification, les éléments constitutifs de sa rémunération, son lieu d’affectation, sa durée de travail, sa couverture sociale et sa prévoyance.
L’avenant d’affectation à l’étranger peut prévoir une période d’essai conforme aux dispositions applicables en France, sur la base du niveau de classification visé dans le contrat de travail. Si, au cours de la période d’essai, le salarié est affecté dans un autre site de Business France à l’étranger, la période d’essai se poursuit dans le cadre de cette affectation.
Les salariés affectés dans un bureau Business France à l’étranger sont dits « détachés » à l’étranger au sens des articles L 761-3 et L 761-4 du Code de la sécurité sociale.
Conditions administratives d’affectation au sein d’un bureau Business France à l’étranger 
Conformément aux dispositions du décret n° 2014-1571 du 22 décembre 2014 relatif à Business France, les salariés recrutés en France par Business France et affectés dans ses bureaux à l’étranger sont accrédités comme membres du personnel de la mission diplomatique.
L’obtention ainsi que le maintien des accréditations et autorisations administratives sont une condition d’affectation à l’étranger. En cas de retrait temporaire ou définitif de ces accréditations et autorisations, le salarié est affecté, sauf faute grave ou lourde, en France ou dans un autre bureau à l’étranger.
Modalités de l’affectation au sein d’un bureau Business France à l’étranger
Durée de l’affectation au sein d’un bureau Business France
L’avenant au contrat de travail définit la durée de l’affectation.
La durée d’affectation peut être de courte ou de longue durée.
Affectation de courte durée :
L’affectation de courte durée ne peut excéder une année. Elle ne peut pas être renouvelée au-delà.
Affectation de longue durée :
L’affectation de longue durée a une durée initiale supérieure à 1 an et au maximum égale à 3 ans révolus.
La durée de l’affectation peut être réduite ou prolongée à l’initiative de Business France, pour des motifs tenant notamment à sa stratégie, au fonctionnement de ses services et à son organisation, sous réserve de respecter un délai minimum d’information du salarié de trois mois (en cas d’urgence, le délai est réduit à un mois et fait l’objet de l’examen au cas par cas des contraintes liées à ladite urgence).
La prolongation prend la forme d’un avenant conclu pour une ou plusieurs périodes d’une durée maximale de trois ans.
Interruption immédiate d’affectation 
L’affectation au sein d’un bureau à l’étranger peut être immédiatement interrompue notamment en cas de force majeure ou de dégradation de la situation interne du pays d’affectation présentant un danger pour le salarié, sa famille ou, plus généralement, Business France.
Business France s’engage alors à prendre les mesures nécessaires pour la protection et le rapatriement du salarié affecté à l’étranger et des membres de sa famille qui l’ont suivi dans sa mobilité et ont été déclarés et acceptés comme tels par Business France.
Cette interruption devient définitive si, dans un délai de six mois, le salarié n’a pas été autorisé à rejoindre son affectation.
Modification du lieu d’affectation 
Au cours de la période d’affectation en bureau Business France à l’étranger, Business France se réserve la possibilité de modifier le lieu d’affectation du salarié affecté à l’étranger, dans son propre intérêt et, notamment, de le muter auprès d’un autre bureau à l’étranger sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois mois avant la prise d’effet de la cessation de l’affectation. En cas de refus du salarié il lui sera proposé une affectation en France.
Fin de l’affectation 
A l’échéance de la période (éventuellement réduite ou prolongée) d’affectation au sein d’un bureau à l’étranger, le salarié réintègre un poste en France à une fonction au moins équivalente à celle mentionnée dans son contrat de travail ou occupée avant la prise d’effet de l’avenant de détachement initial.
Il peut également, dans le cadre d’un nouvel avenant, être affecté, de nouveau, à un autre poste à l’étranger.
A partir de six ans d’affectation continue en bureau Business France à l’étranger il sera privilégié une affectation en France.
Concernant les fonctionnaires détachés, le présent article n’est pas applicable si la fin de l’affectation est liée ou due à l’expiration de la période couverte par la décision ou l’arrêté de détachement. Dans ce cas, le contrat de travail liant le fonctionnaire à Business France prend automatiquement fin et l’intéressé réintègre son administration d’origine.

CLASSIFICATION DES FONCTIONS


Préambule – fonctions de la classification
Le système de classification favorise une logique de parcours professionnel, indépendant de la politique de rémunération individuelle.
La classification des fonctions au sein de l’Agence Business France vise prioritairement à :
Identifier et définir les fonctions existantes au sein de l’Agence,
Positionner les fonctions les unes par rapport aux autres.
Outre ces objectifs premiers, la classification vise également à :
Fournir un référentiel permettant la gestion des carrières et des compétences.
La classification des fonctions des salariés affectés dans les bureaux Business France à l’étranger vise essentiellement à identifier et définir les différentes fonctions spécifiques existantes, ainsi qu’à positionner ces fonctions les unes par rapport aux autres, par la mise en place de niveaux de classification.
Méthode de classification 
Salariés travaillant en France (Annexe 1 indicative)
Description de la méthode de classification
La classification vise à classer les fonctions et non les salariés.
Une fonction se définit par :
Sa mission,
Ses principales responsabilités,
Ses compétences et leur niveau de maîtrise attendu.
Les fonctions peuvent évoluer selon différents paramètres tels que la complexité de l’environnement, les changements susceptibles d’intervenir dans l’organisation sans que cette liste soit limitative.
De même, de nouvelles fonctions peuvent apparaître.
Par conséquent, toute modification de classement de fonctions fera l’objet d’une information des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Le système de classification est constitué de sept niveaux : niveau 1 employé, niveau 2 technicien, niveau 3 technicien et cadre, niveau 4,5,6 et 7 : cadre.

Chaque niveau de classification est décliné par référence à cinq critères de classification :
Critère N° 1 : connaissances et expérience (notamment l’expérience professionnelle dans l’emploi exercé) ;
Critère N° 2 : technicité et complexité (notamment la réalisation d’objectifs stratégiques, les compétences mises en œuvre dans l’emploi exercé) ;
Critère N° 3 : impact sur l’organisation, le fonctionnement et la performance de l’Agence (notamment la coordination d’activités dans l’emploi exercé) ;
Critère N° 4 : initiative et autonomie (notamment l’encadrement managérial et la responsabilité dans l’emploi exercé) ;
Critère N° 5 : dimension relationnelle (notamment le positionnement par rapport à l’équipe ou tout autre salarié dans le même emploi).
Définitions des critères de classification
Critère N° 1 : Connaissances et expérience
Ce critère permet d’évaluer le degré des connaissances générales et spécifiques ou leur équivalent en expérience professionnelle nécessaires au niveau de fonction considéré de la classification.
Il fait référence à un niveau minimum souhaitable en termes de formation et/ou d’expérience professionnelle pour un premier recrutement.
Critère N° 2 : Technicité – complexité
Ce critère permet d’évaluer le degré de spécialisation nécessaire à l’exercice de la fonction et la complexité de celle-ci.
La complexité s’entend du caractère de ce qui est difficile, de ce qui supporte plusieurs contraintes différentes.
Un poste complexe comprend un grand nombre d’activités qui supposent réflexion et combinaison de moyens en vue d’un résultat déterminé.
La polyvalence exercée au sein d’une fonction s’apprécie dans le cadre de ce critère.
Critère N° 3 : Impact sur l’organisation, le fonctionnement et la performance de l’Agence
Ce critère caractérise la portée et les conséquences des activités exercées dans la fonction, en particulier sur la marche, le développement, l’image, la relation avec les clients et les résultats de l’Agence.
Pour les salariés exerçant des responsabilités d’encadrement, l’impact qui caractérise la fonction exercée englobe celui des salariés supervisés.
Critère N° 4 : Initiative – autonomie
Ce critère permet d’évaluer le degré d’autonomie, d’initiative, le niveau de responsabilité, notamment en matière d’encadrement d’équipe.
Il caractérise le cadre des mécanismes et procédures d’instruction, de délégation, de contrôle dans lequel sont exercées les activités liées à la fonction.
Ce critère s’exerce dans les domaines suivants : étendue et niveau des décisions, application des procédures, résolution des incidents et gestion des délais.
Pour les fonctions impliquant des responsabilités d’encadrement, l’appréciation de l’autonomie porte sur l’ensemble des activités exercées dans le périmètre des salariés encadrés.
Ce critère précise :
Le degré de dépendance implicite des tâches à effectuer ou des missions confiées par rapport à l’organisation du travail dans l’Agence,
La périodicité des contrôles de travail ou des comptes rendus d’activité,
La capacité à détecter les anomalies dans un système donné et de proposer des solutions,
La capacité à définir des budgets et/ou à décider des moyens et ressources nécessaires pour parvenir à un but recherché,
La capacité à prendre des décisions qui engagent la responsabilité professionnelle et/ou commerciale de l’Agence.
Critère N° 5 : Dimension relationnelle
Ce critère mesure la nécessité, dans le cadre de la fonction, de communiquer tant en interne qu’en externe. 
Il renvoie aux notions d’animation, négociation, formation, échanges d’informations. 
Il se caractérise par : 
La nature et la fréquence des relations à différents niveaux,
L’importance occupée par ces relations dans l’exercice de la fonction.
Déclinaison en niveau des critères de classification

Salariés détachés à l’étranger (Annexe 2 indicative)
Description de la méthode
Les fonctions sont définies au regard tant de leur positionnement dans l’organisation que de leur finalité essentielle et des missions principales y étant attachées. 
Ces fonctions sont susceptibles d’évoluer ou de nouvelles fonctions d’être créées, afin de permettre une adaptation aux changements économiques, techniques ou encore humains qui pourraient être constatés, notamment au sein des bureaux Business France à l’étranger.
Le système de classification est constitué de trois niveaux : R1, R2, R3. 
La classification des fonctions susvisées au sein de ces trois niveaux a été opérée de manière objective, par rapport à la nature du travail effectué.
Réseau 1 : R1
Les fonctions classées au niveau R1 relèvent du statut Cadre. 
Elles nécessitent des connaissances et une expérience professionnelle permettant, au niveau du périmètre confié, au salarié : 

De proposer et de mettre en œuvre la stratégie globale,
D’élaborer, de mettre en place, de suivre et de contrôler les activités,
De piloter, d’orienter et de coordonner les différentes équipes placées sous sa responsabilité,
D’assurer le bon fonctionnement et la bonne gestion, d’un point de vue tant organisationnel qu’opérationnel, des entités relevant de son champ de compétence, et de prendre, s’il y a lieu, toute mesure en ce sens en adéquation avec la stratégie de Business France,
De veiller à la communication interne et au rayonnement externe de Business France auprès des clients, des autorités locales françaises et étrangères, des partenaires.
A titre informatif, les fonctions actuellement rattachées à ce niveau de classification sont les suivantes :
Directeur de Zone, Directeur de Zone Adjoint, Directeur pays, Directeur d’activité.
Réseau 2 : R2
Les fonctions classées au niveau R2 relèvent du statut Cadre.
Elles nécessitent des connaissances et une expérience professionnelle permettant, au niveau du périmètre confié, au salarié : 

D’être force de proposition, notamment quant à la stratégie à adopter et à mettre en œuvre dans son champ de compétence, que ce soit au regard des objectifs fixés par Business France ou encore des adaptations à apporter du fait de l’évolution de la réglementation,
De mobiliser et de coordonner les ressources existantes et moyens mis à disposition pour mener à bien les missions confiées eu égard à la nature des fonctions exercées,
D’assurer la responsabilité des actes accomplis dans le respect des règles et procédures applicables,
De piloter et de coordonner les activités de son ou ses équipes,
D’assurer le management de son ou ses équipes,
Le cas échéant, d’assurer la communication de Business France à l’extérieur auprès des clients, des autorités locales françaises et étrangères, et des partenaires. 
A titre informatif, les fonctions actuellement rattachées à ce niveau de classification sont les suivantes : chef de pôle export, chef de pôle invest, RARH de zone.
Réseau 3 : R3
Les fonctions classées au niveau R3 relèvent du statut Cadre.
Elles nécessitent des connaissances et une expérience professionnelle permettant, au niveau du périmètre confié, au salarié :

D’être force de proposition, notamment quant à la stratégie à adopter et à mettre en œuvre dans son champ de compétence,
De mobiliser et de coordonner les ressources existantes et moyens mis à disposition pour mener à bien les missions confiées eu égard à la nature des fonctions exercées,
D’assurer la responsabilité des actes accomplis dans le respect des règles et procédures applicables,
De gérer la relation clients. 
A titre informatif, les fonctions actuellement rattachées à ce niveau de classification sont les suivantes :
Chargé d’affaires export, chargé d’affaire invest.

REMUNERATION


Composition de la rémunération
La politique de rémunération, dont les composantes principales sont définies au présent chapitre, vise prioritairement à : 

Gérer les rémunérations des salariés en poste à la date de signature de la présente convention, que ce soit au sein de leur fonction ou en cas de changement de fonction,
Déterminer les rémunérations proposées dans le cadre des recrutements futurs, 
Reconnaître la performance individuelle et collective au sein de l’Agence Business France.
Outre ces objectifs premiers, les parties précisent que la politique de rémunération s’inscrit dans un cadre nouveau de relations sociales, les salaires effectifs faisant l’objet de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Pour les fonctionnaires détachés et affectés en France ou à l’étranger, en application des règles relatives à la position de détachement, il est expressément convenu que le déroulement de carrière (changement d’échelon, de grade, …) dont ils pourraient bénéficier dans leur administration d’origine ne s’impose pas à Business France durant la période de détachement.
La rémunération se compose d’un salaire de base et de primes variables qui sont différentes selon la fonction occupée. 
En outre, les Parties rappellent leur attachement aux dispositifs d’épargne salariale sur lesquels des négociations sont engagées dans le respect des règles légales. A titre purement informatif à la date de signature de la convention, Business France propose les dispositifs suivants : Plan d’épargne entreprise (PEE) Plan d’épargne retraite (PERCO) et intéressement.
Salaire de base 
Salaire de base brut pour les salariés exerçant leurs fonctions en France
Le salaire de base constitue le niveau de rémunération correspondant à la fonction occupée par le salarié. 
Afin que le système de rémunération soit cohérent avec le système de classification, un référentiel de salaire est établi par niveau de classification, du niveau 1 au niveau 7. Ce référentiel s’entend du salaire de base brut annuel sur 12 mois, à temps complet.
Pour les fonctions qui relèvent du forfait annuel en jours, le salaire de base fixe forfaitaire brut mensuel défini contractuellement correspond à la durée forfaitaire de travail, indépendamment du nombre d’heures accomplies. 
Caractéristiques du référentiel de salaire pour les salariés exerçant leur fonction en France
Il constitue, pour chaque niveau de classification, un repère qui permet : 
À chaque salarié de se situer dans l’échelle des rémunérations correspondant au niveau de classification de sa fonction, 
À l’Agence de prendre les décisions appropriées sur l’évolution salariale des salariés et sur les salaires applicables à l’embauche, 
Aux partenaires sociaux de mener la négociation annuelle.
Le référentiel de salaire est exprimé en salaire brut annuel versé en 12 mensualités : il est composé d’un salaire minimum pour chaque niveau de classification et d’un plafond.

Référentiel de salaire (donnée indicative au 31/12/2021) pour les salariés exerçant leur fonction en France

Ce référentiel pourra faire l’objet d’évolution dans le cadre de la négociation annuelle.

A chaque changement du référentiel de salaire, la régularisation est effectuée, pour les salariés présents à cette date et avec effet rétroactif au 1er janvier de l’année en cours (ou à la date d'entrée ou de changement de niveau), sur la paie du mois de décembre de l’année en cours au plus tard. Un changement du référentiel de salaire n’implique aucune modification de la présente convention.
Communication aux organisations syndicales des éléments de l’année N-1 pour les salariés exerçant leur fonction en France
Les salaires moyens sont communiqués aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de la réunion préparatoire à la négociation récurrente sur les salaires effectifs. 
De même, les organisations syndicales représentatives reçoivent notamment, en préparation à cette négociation, les documents suivants : 
1- Par fonction : 
L’effectif,
Le salaire moyen, minimum, maximum,
L’ancienneté moyenne.
2- Nombre de salariés (hommes/femmes), par niveau de classification, ayant bénéficié d’une prime variable sur objectifs, d’une augmentation générale et individuelle, d’une prime exceptionnelle au titre de l’année N-1,
3- Montant moyen de prime variable sur objectif,
4- Nombre de salariés (hommes/femmes), par niveau de classification (niveaux 1 à 5), ayant bénéficié d’une augmentation générale,
5- Répartition en % des augmentations individuelles, des primes exceptionnelles et des primes variables sur objectifs versées, par niveau de classification, au titre de l’année N-1.
Mise à niveau du salaire brut de base
En tout état de cause, l’ensemble des personnels de Business France dont la rémunération de base brute serait inférieure au référentiel ci-dessus, se voient octroyer le salaire brut de base minimum de leur niveau. 
Salaire de base brut pour les salariés détachés à l’étranger
Le salaire de base brut des salariés exerçant leur fonction à l’étranger est défini contractuellement dans leur avenant de détachement sans grille de référence et correspond à la durée forfaitaire de travail, indépendamment du nombre d’heures de travail accomplies. Il est égal au dernier salaire de base brut France. 
Ce salaire de base brut permet d’établir le « traitement de référence France » sur la base duquel sont prélevées les cotisations sociales ; cette base détermine, par ailleurs, la rémunération imposable. Leur rémunération totale étant définie selon des règles analogues à celles appliquées par le Ministère de l’économie, des finances et de l’industrie, la différence entre la rémunération globale ainsi déterminée et le « traitement de référence France » fixe l’indemnité d’expatriation non soumise à l’impôt et aux cotisations sociales. 
Afin qu'il dispose de l'ensemble des conditions nécessaires à sa décision, le salarié qui se voit proposer une affectation à l'étranger connaîtra les conditions financières de son affectation avant de donner son accord.
Ces mesures répondent aux dispositions prévues notamment par les articles L 761-3 et L 761-4 du code de la sécurité sociale et les articles D 761-2 à D 761-9 du même code, tel que prévu par l’article 16 du décret n° 2014-1571 du 22 décembre 2014 relatif à l’Agence Business France. 
Compte tenu de la spécificité de leur affectation à l’étranger et des dispositions particulières les concernant, les augmentations de l’article 4.2 ne leur sont pas applicables. Toutefois, en cas de situation particulière une étude attentive du dossier sera menée.
Les primes variables
Tous les salariés de Business France relevant de la présente convention sont éligibles à une prime variable à l’exception de l’Agent comptable, du Directeur général, des alternants et des salariés ayant conservé le statut de l’ex-CFCE.
La prime variable sur objectifs (P.V.O.)
Le management par objectif est intrinsèque à la culture des équipes de Business France. La prime variable sur objectif permet d’encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs collectifs et d’individualiser les rémunérations selon l’atteinte d’objectifs individuels.
Le système de prime variable sur objectifs a pour objet de reconnaître la contribution de ses bénéficiaires aux résultats de l’Agence et de rémunérer leur performance individuelle et collective, en fonction de l’atteinte des objectifs. 
Ce dispositif s’inscrit dans la politique globale de rémunération mise en place dans la présente convention d’entreprise. 
Champ d’application de la prime variable sur objectifs 
La prime variable sur objectifs (part Agence et part individuelle) s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée en présence effective continue de plus de trois mois (soit 88 jours calendaires) au titre de l’année civile considérée et ne bénéficiant pas d’un autre système de variable sur la même période.
Pour bénéficier de l’ensemble de la prime au titre d’une année considérée, il faut être en contrat à durée indéterminée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
En cas d’arrivée ou de sortie en cours d’année, le montant de la prime (part Agence et part individuelle) est proportionnel à la présence durant l’année (sur la base du salaire de base brut perçu) 
Sont exclus du champ d’application de la prime variable sur objectifs :
Les salariés amenés à exercer des fonctions au sein d’un Ministère, d’un autre organisme public ou parapublic rattaché à un Ministère ou une collectivité locale ou régionale dans le cadre d’un contrat conclu avec ledit organisme, pour la durée de ce contrat, 
Les salariés en contrat de travail en alternance, l’objet de leur contrat étant de compléter leur formation théorique par un apprentissage pratique de leur futur métier,
Les salariés relevant du statut ex-CFCE constitué du décret du 4 mai 1960, qui bénéficient d’un système de rémunération spécifique, pouvant notamment comporter une prime de rendement prévue à l’article 15 dudit décret,
Les salariés dont la spécificité des fonctions prévoit une rémunération contractuelle comportant une part fixe et une part variable, et ce quels que soient la dénomination, les principes et les modalités de calcul de ladite partie variable. En cas de changement de fonction, impliquant le bénéfice de la prime variable sur objectif, l’avenant accompagnant la nomination prévoit la renonciation aux dispositions contractuelles initiales en matière de part variable de rémunération,
Les membres du Comex, qui assurant les fonctions de Direction, participent à la prise des décisions stratégiques, exercent tout ou partie des prérogatives de l’employeur et perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé du système de rémunération de l’Agence.
Principes de calcul de la prime variable sur objectifs
Les objectifs sont fixés pour l’année civile, à deux niveaux : 
	Niveau global de l’Agence
Ces objectifs sont issus notamment de la Convention d’Objectifs et de Moyens conclue avec l’Etat. 
Ces objectifs et leur poids sont identiques pour tous les bénéficiaires de l’Agence. 
	Niveau individuel du salarié
Ces objectifs varient selon chaque bénéficiaire. 
Leur poids respectif est défini lors de la fixation des objectifs.
La part individuelle est calculée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés. 
Les objectifs sont fixés à chaque salarié bénéficiaire à l’occasion de l’entretien annuel de performance ou, par exception, à l’occasion d’un entretien spécifique de fixation d’objectifs.
L’atteinte des objectifs est évaluée à l’occasion de l’entretien annuel suivant.
Les objectifs sont simples, mesurables, en nombre limité et, pour la part individuelle, tiennent compte de la fonction et/ou du niveau de responsabilités exercées.
A cet effet, des indicateurs de mesure sont définis et formalisés au moment de la fixation des objectifs.
Les objectifs sont quantitatifs et/ou qualitatifs.
Assiette de calcul de la PVO
La prime variable sur objectifs est calculée en pourcentage du salaire de base annuel brut, perçu au cours de l’année civile au titre de laquelle le calcul est réalisé. 
Toutefois, sont exclues du salaire de base annuel brut les périodes d’absence rémunérées suivantes :
Congé maternité, d’adoption, de paternité, 
Congé maladie, 
CPF de transition et congé de bilan de compétences.
Par conséquent, en cas d’absence : 
Si l’absence est non rémunérée (notamment du fait de la suspension du contrat de travail) : l’assiette de calcul est constituée du salaire de base brut perçu (déduction déjà faite de l’absence non rémunérée),
Si l’absence est rémunérée et exclue du salaire (cf. ci-dessus) : l’assiette de calcul est constituée du salaire de base brut perçu, proratisé à raison du nombre de jours calendaires d’absence/365ème (ou le nombre de jours calendaires inscrits à l’effectif en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année).
Ce pourcentage peut varier en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés et doit rester dans l’enveloppe budgétaire destinée au versement de cette prime.
Pondération 
Si, après calcul du montant global à verser, en fonction de l’atteinte des objectifs, ce montant s’avère supérieur à l’enveloppe définie dans le budget, un coefficient de pondération sera appliqué de manière égalitaire au montant de chaque prime variable individuelle (tous niveaux d’objectifs confondus) afin de procéder à un versement correspondant au budget.
Changement de fonction et/ou de rattachement hiérarchique
Dans l’hypothèse d’un changement de fonction et/ou de rattachement hiérarchique, pour le calcul de la part individuelle, les responsables hiérarchiques respectifs s’informeront des résultats constatés afin que les informations relatives au taux d’atteinte des objectifs individuels pour les deux périodes figurent bien dans les résultats du salarié et soient prises en compte pour le calcul global de cette part de la prime.
Principes et modalités de versement
Communication sur les résultats collectifs :
Les résultats globaux de l’Agence font l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
Période de versement 
La prime variable sur objectifs est versée aux bénéficiaires une fois que les opérations suivantes sont réalisées : 
Clôture des comptes de l’Agence,
Entretiens annuels d’évaluation au cours desquels le bilan de réalisation des objectifs est établi.
Bénéfice des 2 composantes calculées sur les objectifs au niveau global de l’Agence et au niveau individuel du salarié :
En cas de présence effective continue de moins de trois mois (soit 88 jours calendaires) sur l’année civile, la prime (part Agence et part individuelle) ne se déclenchera pas. 
Néanmoins, afin d’assurer une équité d’évaluation entre les salariés concernés, il est précisé que l’évaluation des résultats individuels et, par voie de conséquence le calcul de la composante individuelle de la prime, seront effectués exclusivement par rapport aux objectifs fixés initialement pour une année complète d’activité, sans prise en compte des périodes d’absence. 
Proportion des 2 niveaux de résultats dans le calcul initial du montant total de la prime variable sur objectifs, avant pondération éventuelle
Le niveau global de l'Agence représente 40 % du montant total initial de la prime.
Le niveau individuel du salarié représente 60 % du montant total initial de la prime.
Grille de calcul à titre informatif de la prime en fonction des taux de réalisation des objectifs

Entre chaque palier, le calcul sera linéaire.
L’enveloppe étant plafonnée, le montant total versé aux collaborateurs est pondéré afin de la respecter.
La prime de performance
La prime de performance en vigueur au sein de Business France est éventuellement attribuée à des salariés relevant de la présente convention (en France et dans les bureaux Business France) dont la spécificité des fonctions prévoit une rémunération contractuelle comportant une part fixe et une part variable et qui ne sont pas éligibles à l’attribution de la prime variable sur objectifs. Elle doit être prévue dans le contrat de travail ou un avenant. 
Elle est calculée et versée selon les modalités et conditions fixées par Business France sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cadre des missions relevant de son champ de compétence, le CSE est consulté en cas de modification des systèmes collectifs de rémunération variable.
Augmentations de la rémunération pour les salariés exerçant leur fonction en France
Chaque année un budget destiné aux évolutions de rémunération de l’ensemble du personnel est défini par l’Agence en liaison avec les Tutelles, selon les dispositions applicables aux établissements publics. 
Dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, ce budget fait l’objet de discussions avec les organisations syndicales afin d’en définir le champ d’application, l’utilisation et la répartition entre :
Mesures générales
Mesures individuelles
Mesures générales 
1 – Assiette de calcul, détermination et distribution de l’enveloppe
L’enveloppe destinée aux mesures générales est définie à l’issue des négociations annuelles avec les organisations syndicales. 
La répartition de cette enveloppe peut varier selon les niveaux de classification. 
2 – Garantie d’enveloppe minimale 
Les parties conviennent qu’au moins 25 % de l’enveloppe globale distribuable seront consacrés aux mesures générales. 
Mesures individuelles 
1 – Assiette de calcul, détermination et distribution de l’enveloppe
L’enveloppe destinée aux mesures individuelles et leur date d’effet sont définies à l’issue des négociations avec les organisations syndicales. 
Les augmentations prennent effet dans l’année considérée et, en principe, au 1er janvier sauf promotion, changement de fonction accompagné d’une augmentation et clause de salaire minimum garanti. 
Dans ce cadre, il convient de veiller à une recherche d’équité dans la répartition des enveloppes affectées aux différents niveaux de classification. 
Dans le respect de l’enveloppe, les responsables hiérarchiques proposent les augmentations individuelles, en tenant compte de l’appréciation formalisée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation de la performance. 
La Direction Générale prend les décisions relatives aux augmentations individuelles, après étude de ces propositions. 
Les propositions doivent prendre en compte, notamment : 
Le niveau de maîtrise de la fonction occupée par le salarié,
Son expérience,
Son positionnement salarial par rapport aux salaires bas et haut de son niveau de classification.
Tout salarié est potentiellement éligible chaque année à une augmentation, en fonction de son évaluation et de l’existence d’une éventuelle enveloppe consacrée aux augmentations.
2 – Montant minimum et maximum d’augmentation individuelle
A l’exception des augmentations accompagnant une évolution du salarié dans le niveau de classification supérieur, l’attribution d’une augmentation individuelle peut entraîner en général une revalorisation de la rémunération correspondant au minimum à 0,5 % et au maximum à 10 % du salaire de base brut.
3 – Clause d’examen obligatoire 
Le cas des salariés qui n’auraient pas bénéficié d’une augmentation individuelle pendant 3 années consécutives fait l’objet d’un examen spécifique par le responsable hiérarchique en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, à la période où s’étudient les propositions d’augmentations individuelles. 
4 – Clause de salaire minimum garanti à l’issue de 4 et 6 ans au sein d’un même niveau de classification
La revalorisation du salaire de base mensuel brut, par l’effet conjugué des augmentations générales et individuelles, ne peut être inférieure à :
2,5 % pour une période de 4 ans de présence effective au sein de l’Agence et dans un même niveau de classification, 
4 % pour une période de 6 ans de présence effective au sein de l’Agence et dans un même niveau de classification
Dans le cas contraire, au terme de chacune de ces périodes, il est procédé à un réajustement à hauteur de ces minima et dans la limite du salaire haut applicable au niveau de classification. 
Primes exceptionnelles
Afin de reconnaître la situation exceptionnelle et/ou l’implication fournie par le salarié au cours de l’année, une prime peut lui être versée, sur proposition de la hiérarchie. Cette prime ne peut pas dépasser un montant égal à 3 000 euros bruts sauf circonstances exceptionnelles.
Avantages sociaux à caractère salarial
Prime de mariage : 500 euros bruts, sachant que le salarié concerné ne pourra y prétendre qu’une seule fois pendant sa carrière au sein de Business France.
Prime de PACS : 500 euros bruts, sachant que le salarié concerné ne pourra y prétendre qu’une seule fois pendant sa carrière au sein de Business France (ces deux premières primes ne pouvant se cumuler sur une même année).
Prime de naissance et d’adoption : 150 euros bruts.
Titres-restaurant
Les salariés exerçant leurs fonctions en France bénéficient d’un forfait de 18 titres-restaurant par mois.
Les titres sont octroyés aux bénéficiaires prévus par le code du travail et sous réserve de justifier d’un repas compris dans leurs horaires de travail.
Les jours d’absence quel qu’en soit le motif sont obligatoirement déduits : 
Les récupérations horaires variables, les congés exceptionnels, les absences pour maladie dès le 1er jour d'arrêt, les congés maternité/paternité, la journée d’été, les absences pour garde d’enfants, les journées de repos dans le cas des temps partiels,
Dispense d'exécution du préavis,
Les remboursements de repas (indemnité repas lors des missions en France et à l’étranger) ou en cas d’invitation à déjeuner.
A la date de signature de la présente convention et à titre strictement indicatif, la valeur faciale du titre-restaurant est fixée à 8,90 euros, pris en charge de la façon suivante : 5,34 euros par l’employeur (représentant 60 % de la valeur totale du titre), 3,56 euros par le salarié (représentant 40 % de la valeur totale du titre).

DEROULEMENT DE CARRIERE


Entretiens annuels
Chaque salarié rencontre son responsable hiérarchique à l’occasion de : 
L’entretien annuel d’évaluation de la performance : 
Cet entretien constitue un moment privilégié dans la relation professionnelle entre le responsable et le salarié puisqu’il a pour objet, notamment de : 
Faire le point sur les activités de l’année écoulée, les réalisations comme les difficultés éventuellement rencontrées,
Mesurer l’atteinte des objectifs individuels fixés l’année dernière et éventuellement révisés,
Définir les objectifs pour l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre. Les objectifs sont portés à la connaissance des salariés en début d’exercice, sauf en cas de circonstances particulières.
L’Agence Business France met à disposition des collaborateurs des formulaires de support de ces entretiens accompagnés de guides et modes opératoires accessibles de manière digitalisée. 
L’entretien de développement professionnel (tous les deux ans) prévu par l’article L 6315-1 du code du travail :
Cet entretien a pour objectif conformément aux règles actuellement en vigueur de définir les perspectives d’évolution du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi. 
L’entretien annuel compétences et formation :
Il s’agit d’identifier les axes de développement du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir : compétences à développer, actions de formation, etc…
Parcours professionnels 
Les parcours professionnels peuvent se réaliser : 
Au sein d’une même fonction et d’un même niveau de classification, au fur et à mesure où la maîtrise du poste s’accroît ;
Au sein d’une famille de fonctions, notamment par changement de fonction et de niveau de classification ;
Par changement de famille de fonctions, soit au sein d’un même niveau de classification, soit d’un niveau de classification différent dans le cadre d’un projet de parcours ;
Au sein d’une même fonction et d’un même niveau de classification.
Au sein de chaque niveau de classification, il est mis en place un système d’évaluation permettant de prendre en compte le degré de maîtrise de la fonction. 
Ce niveau de maîtrise s’évalue selon 4 degrés :
Degré 1 « débutant » : 
Le titulaire n’est pas autonome dans l’exercice de la fonction, 
Sa formation ou son acquis professionnel, ainsi que son sens de l’adaptation lui permettent d’occuper son poste, mais il n’a pas encore la compétence et l’expérience suffisantes pour le rendre autonome. 
Degré 2 « professionnel » : 
Le titulaire est autonome dans les situations les plus courantes, 
Il s’est adapté à son poste, 
Il peut justifier d’une expérience suffisante dans l’exercice courant de sa fonction. 
Degré 3 « professionnel confirmé » : 
Le titulaire est autonome dans l’ensemble des situations rencontrées, 
Il remplit toutes les missions de son poste et répond aux critères de compétences requis pour sa fonction. 
Degré 4 « expert ou référent » : 
Le titulaire est moteur dans de nombreuses situations, 
Il remplit toutes les missions de son poste et dépasse le niveau de compétences requis pour sa fonction, 
Il fait autorité et il est notamment apte à transmettre son savoir et son savoir-faire, 
Il peut faire face aux situations les plus complexes.
L’appréciation du niveau de maîtrise de la fonction se fait à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation de la performance et est formalisée sur le support d’entretien.

Ces degrés de maîtrise ne s’appliquent pas au niveau 7 de la classification. 
Accompagnement des parcours professionnels
L’Agence est attentive au suivi des parcours individuels des salariés. 
Ils peuvent se dérouler alternativement en France et dans les bureaux à l’étranger. Une affectation en bureau présuppose généralement une bonne connaissance des différents environnements de l’Agence en France.
La formation est un élément essentiel de leur développement comme de celui de l’Agence. 
Les actions de formation menées par l’Agence ont pour objectifs de : 
Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail par le biais de formations aux changements des techniques et des conditions de travail, 
Veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, de la technologie et de l’organisation, 
Contribuer à l’évolution des salariés en termes de qualification, d’emploi ou de filière. 
L’Agence mène sa politique de formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions légales et réglementaires définissant les modalités de la formation professionnelle tout au long de la vie. 
Pour ce faire, elle s’appuie notamment sur : 
Les actions stratégiques destinées à relayer les décisions de politique générale, 
Les préconisations faites par les responsables hiérarchiques et les souhaits exprimés par les salariés, notamment à l’occasion des entretiens d’évaluation des compétences,
L’analyse de l’évolution des métiers et des postes. 


MOBILITE GEOGRAPHIQUE


Les salariés de l’Agence Business France peuvent être amenés à changer de lieu de travail en France ou à l’étranger dans un bureau Business France : 
Soit à l’initiative de l’Agence, dans le cadre d’un transfert collectif de lieu de travail ou d’une mutation individuelle, 
Soit à l’initiative du salarié, en réponse à un poste à pourvoir.

Ces mesures ne concernent pas l’éventuel choix personnel du lieu de télétravail par le salarié qui doit demeurer en France métropolitaine pour les salariés basés en France.
Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique en France
Pour l’application des mesures d’accompagnement exposées ci-dessous, les parties conviennent que le changement de domicile accompagnant le changement de lieu de travail doit répondre aux conditions suivantes, de manière cumulative : 
Le nouveau lieu de travail se situe en-dehors de la Région où le salarié exerçait précédemment ses fonctions, 
L’accroissement de distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail nécessite impérativement un changement de domicile. 

Ces dispositions n’ont pas vocation à réglementer les modalités juridiques applicables aux conséquences du changement de lieu de travail sur le contrat de travail. Lesdites modalités juridiques restent issues des dispositions applicables. 
Modalités d’accompagnement de la mobilité géographique en France 
Dans le cadre de l'accompagnement de la mobilité géographique en France en réponse à un poste à pourvoir, les mesures peuvent être les suivantes :
Voyage de préparation
Business France prend en charge un voyage (soit deux jours/une nuitée au maximum) pour recherche active de logement et démarches administratives diverses du salarié accompagné de son conjoint, concubin notoire (au sens de l’article 515-8 du code civil de façon notoire ou continue depuis au moins deux ans à la date de l’évènement) ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Les frais sont pris en charge, sur présentation de justificatifs, dans les conditions suivantes : 
Voyage : tarif SNCF 2ème classe 
Nuitée et repas : base forfaitaire selon le barème des frais de déplacement en vigueur à Business France, 
Voyage de prise de fonction
Business France prend en charge le voyage (aller) du salarié en mobilité France lors de sa prise de fonction. Les frais sont pris en charge, sur présentation de justificatifs, dans les conditions suivantes :
Voyage : tarif SNCF 2ème classe.

Décalage temporaire d'installation en France
Dans le cas où il apparaitrait un décalage temporaire entre l'installation dans le nouveau logement et la prise de fonction, Business France prend en charge pour une durée maximum de deux mois à compter de la prise effective de la nouvelle fonction les frais d'hébergement dans le cadre de la procédure sur les frais de déplacement des salariés de Business France.
Les frais d'Agence immobilière, s'il y en a, sont également remboursés au salarié par Business France sur présentation de justificatifs 
Si le salarié justifie d'une double résidence en France, Business France prend en charge les frais de double loyer en remboursant le loyer le plus bas, sur justificatifs, pendant une période maximum de deux mois à compter de la prise effective de la nouvelle fonction 
Business France prend en charge également, pendant cette période transitoire, le coût d'un aller/retour par semaine (tarif SNCF 2ème classe) afin de permettre de rejoindre la résidence familiale.
Prise en charge du déménagement
Business France prend en charge les frais de déménagement selon la procédure communiquée par la Direction des Ressources Humaines dans la limite d’un montant maximum calculé en fonction de la situation de famille du salarié et du trajet effectué.
Versement d’une prime de mobilité
La prime de mobilité est versée par Business France sur la base de quatre mille euros bruts et d’un complément de quatre cents euros bruts par enfant à charge fiscalement jusqu’à la veille de ses 21 ans, dès lors que le salarié compte une ancienneté minimale de six mois à la date de la prise effective de fonction. 
En cas de rupture ou de suspension du contrat de travail à l’initiative du salarié dans les douze mois qui suivent la mutation, les sommes versées doivent être remboursées par le salarié par douzième (exemple : pour un départ le troisième mois, le salarié devra rembourser 9/12 du montant de la prime versée).
Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique à l’occasion d’un détachement à l’étranger ou d’un retour en France au terme du détachement
Les dispositions ci-dessous s’appliquent dans le cas d’une prise de fonction initiale sur le site d’affectation supérieure à une année ou d’un changement d’affectation à l’étranger d’une durée supérieure à une année, soit à l’initiative de Business France, soit en réponse à un poste à pourvoir. Il est précisé que s’il est déjà résident dans le site d’affectation, le salarié ne peut bénéficier des dispositions sur la prise en charge du déménagement, du voyage de changement de résidence, de l’aide à la recherche d’un logement à l’étranger et de la prime d’installation. Pour les détachements de courte durée seules s’appliquent les mesures concernant le déménagement selon les modalités spécifiques décrites ci-dessous, ainsi que le voyage de changement de résidence.
Prise en charge de certains frais
Business France prend en charge les frais de : 
Déménagement : 
Sur la base des frais réels, et dans la limite d’un montant maximum calculé en fonction de la situation de famille du salarié et du trajet effectué.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de Business France ou en cas de terme mis à la période probatoire, les frais de déménagement sont pris en charge par Business France selon ces mêmes modalités, sauf si celle-ci intervient pour faute grave ou lourde.

Pour les détachements de courtes durée seuls sont pris en charge des frais de bagages supplémentaires dans la limite de 200 kg.
Voyage de changement de résidence du salarié et des membres de sa famille l’accompagnant sur la base du tarif de la voie aérienne la plus directe et la plus économique :
En cas de suspension du contrat de travail (congé sans solde, congé parental d’éducation…), le trajet de retour en France du salarié et/ou des membres de sa famille, tels que définis ci-dessus, n’est pas pris en charge.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de Business France, ou en cas de terme mis à la période probatoire, le trajet de retour en France du salarié et/ou des membres de sa famille, tels que définis ci-dessus, est pris en charge par Business France, sauf si celle-ci intervient pour faute grave ou lourde. 
D’agence immobilière dans le cadre de la recherche d’un logement locatif à l’étranger : 
Dans la limite de deux mois de loyer hors charges. Si le salarié n’utilise pas le service d’une agence immobilière, le premier mois de loyer hors charges est remboursé.
Recherche d’un logement à l’étranger
Une facilité dans l’organisation du temps de travail peut être accordée par le Directeur Pays ou le Directeur de Zone pour permettre au salarié d’assurer les visites de logement dans le cadre de son installation initiale. 
Prime d’installation
Les salariés peuvent prétendre au versement d’une prime d’installation basée sur le barème de résidence du ministère des Affaires Étrangères, versée le mois de la prise de fonction. Elle varie en fonction du lieu d’affectation et reste identique quelle que soit la fonction occupée par le salarié.
Possibilité d’une avance sur salaire
Les salariés peuvent percevoir une avance sur salaire d’un montant maximum pouvant atteindre la somme des deux salaires de base fixe forfaitaires mensuels nets et de deux « majorations étranger » mensuelles nettes, laquelle est remboursable en plusieurs mensualités.
En cas de contraintes financières particulières liées au pays de résidence l’avance peut être supérieure à deux mois de salaire.
En cas de départ anticipé du salarié de Business France avant la fin du remboursement de l’avance, les sommes restant dues dans leur intégralité à Business France doivent être réglées, au plus tard, lors du terme du contrat de travail. A défaut une compensation sera opérée lors de l’établissement du solde de tout compte.
Majoration étranger pour les salariés détachés à l’étranger
Durant leur affectation à l’étranger, les salariés se voient verser une « majoration étranger » liée aux transfert et séjour à l’étranger tels que définis par Business France.
Cette « majoration étranger » liée à l’exercice par le salarié de sa fonction à l’étranger, varie dans son montant en fonction notamment du pays d’affectation et de la durée de la mission. Elle cesse donc d’être versée pendant les périodes d’affectation en France et de suspension du contrat de travail, hormis périodes de congés payés, et sous réserve des dispositions prévues par le chapitre « Protection sociale » de la présente convention d’entreprise en cas d’absence pour cause de maladie, d’accident du travail, de congés maternité, d’adoption et de paternité. 
Elle est versée mensuellement au salarié affecté à l’étranger et figure sur son bulletin de salaire.
Différentes composantes de la « majoration étranger » 
Les éléments composant la « majoration étranger » et décrits ci-après figurent dans un document, appelé « fiche financière », qui est annexé à titre informatif à l’avenant d’affectation temporaire du salarié.  
La « majoration étranger » est constituée, sauf cas particuliers, des composantes suivantes : 
Composante liée à la résidence à l’étranger
Cette composante fait référence, à la date de prise d’effet de la présente convention, au Groupe 18 du barème de résidence du ministère des Affaires Étrangères et varie en fonction du lieu d’affectation du salarié. Le choix de l’IR 18 doit permettre de proposer aux collaborateurs de Business France plus de postes dans les pays où l’Agence dispose d’un bureau. Dès qu’un poste de niveau manager ou équivalent est disponible dans les bureaux à l’étranger Business France étudie la possibilité de l’ouvrir en détachement au regard des enjeux financiers, opérationnels et RH.
Composante liée à l'exercice d'une activité à l'étranger
A la composante précédente peut s'ajouter une composante complémentaire en cas de sujétions particulières liées au pays, à la fonction et au niveau de responsabilité exercée à l'étranger, dont le montant est fixé par l'employeur.
Composante liée au conjoint ne percevant ni revenus liés à l'exercice d'une activité professionnelle, ni pensions de retraite.
Cette composante est égale à 10 % de la composante liée à la résidence mentionnée au point a) ci-dessus.
Pour en bénéficier, le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur certifiant que son conjoint ne perçoit ni revenus au titre de l'exercice d'une activité professionnelle, ni pensions de retraite.
Il est précisé que les salariés liés par un PACS ou en concubinage perçoivent également cette composante, sous réserve d'avoir fourni un certificat de PACS ou un justificatif de vie commune en cas de concubinage.
Composante liée aux enfants à charge
Cette composante varie en fonction du lieu de résidence, conformément à la grille de coefficients communiquée par le ministère des Affaires Étrangères et de la tranche d'âge dans laquelle se situe l'enfant à charge. Elle est majorée de 25 % pour les enfants dont l'âge est compris entre 10 ans et 15 ans et de 50 % pour les enfants âgés de plus de 15 ans.
Pour en bénéficier, le salarié doit fournir une photocopie de son livret de famille et en cas de divorce, une attestation sur l'honneur qu’il en a la charge ainsi qu’un justificatif de rattachement fiscal.
Cette composante peut être versée même si l'enfant ne suit pas le salarié dans sa mobilité sous réserve que le salarié concerné fournisse un certificat attestant que l'enfant ne fait pas l'objet d'une prise en charge par l'employeur du conjoint.
Au-delà des 16 ans de l'enfant, le salarié doit fournir un justificatif d'apprentissage ou de scolarité pour pouvoir continuer à percevoir cette indemnité. A 21 ans révolus, cette composante est supprimée sauf si l'enfant est atteint d'une infirmité permanente d'au moins 80 %, dûment constatée avant 21 ans révolus le mettant dans l'impossibilité d'exercer une activité professionnelle. Dans ce dernier cas, le salarié doit fournir une copie de la carte d'invalidité et justifier que l'enfant ne peut pas bénéficier, au titre de la législation de l'état de résidence, d'une allocation pour ce handicap.
Évolution de la majoration étranger 
Les composantes liées à la résidence à l'étranger, au conjoint ne percevant ni revenus liés à l'exercice d'une activité professionnelle, ni pensions de retraite, et aux enfants à charge sont systématiquement modifiées lorsque les barèmes du ministère des Affaires Etrangères sont mis à jour (à titre indicatif, une fois par trimestre).
Une étude du niveau de la majoration étranger pourra être menée en raison de circonstances locales particulières.
Tout changement de situation familiale (naissance, mariage...) est également pris en compte dans le calcul de la « majoration étranger » à la date de l'événement, sur présentation d'un justificatif adéquat (acte de naissance, de mariage, Pacs...).
Mesures d’accompagnement au retour en France 
Lorsque le salarié est réintégré sur un poste en France à l’issue d’une affectation de longue durée à l’étranger (supérieure à une année), il perçoit la prime de mobilité d’un montant de 4.000 € bruts. Elle est augmentée de 400,00 € bruts par enfant à charge fiscalement jusqu’à la veille de ses 21 ans.
Dans le cas où il apparaitrait un décalage temporaire entre l'installation dans le nouveau logement et la prise de fonction, Business France prend en charge pour une durée maximum de deux mois à compter de la prise de fonction en France les frais d'hébergement dans le cadre de la procédure sur les frais de déplacement des salariés de Business France
Les frais d'agence immobilière, s'il y en a, sont également remboursés au salarié par Business France sur présentation de justificatifs.

DUREE DU TRAVAIL


Populations concernées 
Les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent à l’ensemble des salariés liés à Business France par un contrat de travail y compris aux fonctionnaires détachés ou mis à disposition ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l’exclusion :
Des salariés amenés à exercer leurs fonctions au sein d’un ministère, d’un autre organisme public ou parapublic rattaché à un ministère, d’une collectivité locale ou régionale dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail ou dans le cadre d’un contrat conclu avec ledit organisme
Des cadres dirigeants, présents à la date d’application du présent accord ou embauchés ou nommés postérieurement. Conformément à l’article L 3111-2 du code du travail, ce sont les cadres dont l’importance des responsabilités implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils exercent un pouvoir de direction directement confié par le Directeur Général et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Agence Business France.
Aucune des dispositions du présent chapitre ne s’applique à eux. A la date d’application de la convention, les fonctions concernées par cette exclusion sont par exemple celles de niveau 7. 
Principes généraux
Définitions
Définition de la semaine civile 
La semaine civile est définie par le présent accord conformément aux dispositions légales :
Pour le contrôle de la durée maximale de travail hebdomadaire, 
Pour le décompte des heures supplémentaires pour les catégories de salariés dont la durée du travail se décompte à la semaine. 
En conséquence, la semaine de travail démarre le lundi à zéro heure et prend fin le dimanche à 24 heures. Pour les bureaux Business France à l’étranger, il est évidemment tenu compte des contraintes locales pour la prise du repos hebdomadaire.
Durée du repos
Repos quotidien 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien entre deux journées de travail est fixée à 11 heures. 
Repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos quotidien s’ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures. 
Définition de la période annuelle de référence 
La période annuelle de référence court du 1er juin N au 31 mai N+1, afin d’assurer une cohérence avec la période d’acquisition et de prise des congés payés. 
Modalités de calcul de la durée annuelle du travail
Le nombre de jours de congés payés est fixé à 30 jours ouvrés, pour une année complète de travail effectif. Afin de se mettre en conformité avec la loi du 16 avril 2008, il a été convenu de fixer les modalités d’accompagnement de la journée de solidarité par le travail d’un jour de congé payé conventionnel. Le nombre de jours de congés payés est donc ramené à 29 jours ouvrés pour une année complète de travail effectif. 
Durée annuelle du travail – nombre de jours travaillés 
Pour une période annuelle complète, le décompte est à titre indicatif le suivant : 
Nombre de jours calendaires : 365
29 jours de congés payés 
52 jours de repos hebdomadaire 
52 jours de repos 
8 jours fériés et chômés en moyenne
= 224 jours 
Soit 224 jours travaillés pour une année complète d’activité comprenant 29 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés tombant un jour ouvré.
Horaires variables 
Les salariés de l’Agence bénéficient des horaires variables à l’exception : 
De certaines fonctions dont la nature implique des horaires de travail fixes,  
Des salariés dont le décompte du temps de travail se fait en forfait jours.
Des aménagements sont apportés, en concertation avec les intéressés, pour les salariés exerçant leur activité dans des secteurs ayant des contraintes particulières au niveau des horaires, ou pour assurer une continuité de service selon les nécessités d’ouverture au public. 
Le temps de travail se décompose en heures de présence obligatoire (dites plages fixes) et heures de présence facultative (dites plages variables) selon le tableau ci-après : 
Plages fixes 							Plages variables
9h30 à 12h							8h00 à 9h30
14h30 à 16h30							16h30 à 19h00
Entre 12h et 14h30, il est prévu une pause pour déjeuner dont la durée peut varier à la convenance de chaque salarié, sans qu’elle puisse être inférieure à 40 minutes. 
Les salariés qui ne travaillent qu’une demi-journée par jour doivent respecter les plages fixes du matin ou de l’après-midi. 
Le fonctionnement de l’horaire variable repose sur l’enregistrement des heures d’entrée et de sortie de l’établissement, soit 4 fois pour une journée travaillée, opération indispensable pour la capitalisation du temps de travail et l’information du personnel concerné. 
Cela implique que toute fraude ou tentative de fraude sur l’enregistrement du temps de travail est considérée comme fautive et sanctionnée.
A défaut de deux badgeages à la pause déjeuner, les salariés se voient décompter l’intégralité de la plage variable, soit 2h30.
Les anomalies de badgeage exceptionnelles pourront être régularisées, après validation du responsable hiérarchique. 
Les responsables hiérarchiques peuvent demander aux salariés, lorsque cela s’avère indispensable, d’adapter leur horaire de travail aux contraintes de service. 
Enregistrement du temps de présence
L’enregistrement du temps de présence sera assuré de 8h00 à 19h00 par badgeage informatique 
Pour le décompte des heures de travail accomplies, la période de référence est annuelle (définition de l’article 7.2.1.3). Le suivi des heures est consultable sur un portail informatique dédié.
Gestion des absences et des retards
Absences pour maladie 
Dans la mesure où le salarié a fait parvenir un arrêt de travail, ses absences sont comptées comme temps de travail à raison de 7h48 par jour d’absence ou 7h10 selon l’option choisie dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail (au prorata pour les salariés à temps partiel). 
Absences professionnelles (missions, rendez-vous à l’extérieur) 
Durée de l’absence : le temps de travail est réputé avoir été accompli
Absence totale d’une journée : 7h48 ou 7h10 selon option 
Absence totale d’une demi-journée : 3h54 ou 3h35
Absence partielle en début ou en fin de journée : le temps de présence est crédité à hauteur de 7h48 ou 7h10
Récupération d’heures excédentaires
La durée effective journalière de travail pouvant varier au-dessus ou au-dessous de la durée conventionnelle moyenne de travail, elle peut entraîner un crédit ou un débit de temps de travail, au profit ou à la charge du salarié.
Le crédit de temps de travail est utilisable : 
Par variation de l’horaire quotidien dans le respect des plages fixes,
Sous la forme au maximum de 6 journées complètes ou par demi-journées de repos. 
Fonctions dérogeant au bénéfice de l’horaire variable
Certaines fonctions peuvent nécessiter de déroger au bénéfice de l’horaire variable, notamment : 
Les membres de l’équipe chargée d’assurer une permanence auprès des autres services et d’assurer l’ouverture et la fermeture des locaux. Ces salariés sont rattachés aux équipes « environnement de travail » sur les sites de Paris et de Marseille.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre depuis son domicile sur le lieu de travail et en revenir n’est pas un temps de travail effectif. 
Le temps de déplacement pour se rendre depuis son domicile et en revenir sur un lieu de travail inhabituel fait l’objet d’une compensation lorsqu’il dépasse le temps normal pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail. 
Réduction d’horaire pour les femmes enceintes
A compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, sur justificatif médical de leur état de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire avec maintien de leur salaire jusqu’à leur congé de maternité. 
Cette réduction est d’une heure par jour pour les personnes à temps plein et d’une durée proportionnelle à leur temps de travail journalier pour les personnes à temps partiel. 
Récupération du temps passé en mission en France ou à l’étranger 
Ces dispositions ne concernent pas les cadres au forfait jours, qui récupèrent automatiquement les samedis et dimanches travaillés, ceux-ci étant comptabilisés dans le nombre de jours travaillés fixés. 
Mission à l’étranger : les salariés en mission à l’étranger pendant moins de 3 semaines consécutives peuvent récupérer les samedis et dimanches travaillés dans un délai maximum de deux mois à compter de la fin de la mission. Les missions supérieures à 3 semaines ne donnent droit à aucune récupération. 
Mission en France : les samedis et dimanches travaillés en mission sont récupérables dans un délai d’un mois.
Décompte du temps de travail
Il existe deux procédures de décompte du temps de travail à Business France : le décompte en heures sur l’année et le décompte annuel en forfait jours. 
Décompte annuel en heures du temps de travail
La durée du travail des salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée à temps plein est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité (articles L 3133-7 et suivants du Code du travail), sur la période annuelle de référence pour les salariés qui ne relèvent pas du forfait jours. Ce décompte se fait selon deux options au choix du salarié : 
Répartition du travail sur 224 jours sans acquisition de RTT
Répartition du travail sur 206 jours avec acquisition de RTT
Décompte annuel en forfait jours, (214 jours ou 206 jours)
Ce décompte concerne : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours.
Modalités relatives au changement d’organisation du temps de travail
Le changement d’organisation du temps de travail peut être lié notamment : 
Pour les salariés relevant du décompte annuel en heures : à une demande de changement d’option (exceptionnelle en cours de période ou avant le 15 mai en cas de modification pour la période de référence suivante) ou au passage à une fonction relevant du forfait annuel en jours.

Pour les salariés relevant du forfait annuel en jours : au passage d’une fonction autonome dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait à une fonction relevant du décompte annuel en heures. 
En cas de changement de mode de décompte du temps de travail en cours de période annuelle, un bilan des heures ou des jours travaillés est établi, afin de comparer la durée réelle de travail à la durée théorique.
Périodes de fermeture fixées par la direction
La Direction Générale fixe 3 périodes de fermeture de l’Agence, après information du Comité social et économique. 
Dans les bureaux à l’étranger, ces fermetures doivent être compatibles avec les contraintes locales.
Les journées de fermeture sont prises sous forme de RTT, de congés payés ou, le cas échéant, de journées acquises de récupération d’horaire variable, selon le mode d’organisation du temps de travail applicable, au choix du salarié.
Temps de travail décompté en heures sur l’année 
Principes d’organisation
Salariés concernés
Tous les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui ne relèvent pas d’une organisation de la durée du travail sous forme de forfait jours, relèvent du décompte annuel du temps de travail en heures. 
La durée annuelle du travail est de 1607 heures, incluant la journée de solidarité (articles L 3133-7 et suivants du Code du travail). 
Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année 
La durée du travail de 1607 heures (incluant la journée de solidarité) peut s’effectuer selon deux options : une répartition sur 224 jours ou sur 206 jours. 
La rémunération du salarié est lissée sur l’année quel que soit l’horaire réel effectué. Pour les entrées et sorties au cours de période de référence la rémunération du mois d’entrée ou de sortie est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
Répartition du travail sur 224 jours
7 h 10 minutes en moyenne par jour soit 35 h 50 minutes par semaine, réparties sur 224 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) pour une année complète d’activité comprenant 29 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés tombant un jour ouvré. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est calculée au prorata temporis. 
Répartition du travail sur 206 jours (incluant la journée de solidarité) par attribution de jours de RTT 
7 h 48 minutes en moyenne par jour soit 39 h par semaine, réparties sur 206 jours travaillés (incluant la journée de solidarité). 
18 jours de repos (dits jours de RTT) sont attribués pour une année complète d’activité comprenant 29 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés tombant un jour ouvré. 
Acquisition des jours de RTT 
Les jours de RTT sont acquis au prorata du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés à temps complet, les jours de RTT sont acquis à raison d’une journée et demie par mois de travail effectif, et au prorata du temps de présence en cas d’absence du salarié.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est calculée au prorata temporis. 
En cas d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence le nombre de jours de RTT est proratisé.
Modification exceptionnelle du mode d’organisation choisi, à l’initiative du salarié 
En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié peut demander, en cours d’année, une modification de l’organisation de son temps de travail. Chaque dossier est étudié par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Planification et utilisation des jours de RTT 
La répartition des jours est proposée par le salarié et décidée par le responsable hiérarchique en fonction des impératifs liés à l’activité du service, notamment au regard de la clientèle. 
Un planning est tenu par la hiérarchie : c’est à elle qu’il appartient de veiller à la bonne répartition des absences dues aux jours de RTT et d’organiser des roulements concertés garantissant le bon fonctionnement du service. 
Les jours de RTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée. 
Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1 avec la possibilité de les déposer sur un compte épargne temps (CET) selon les modalités décrites dans la présente convention au chapitre 10.
En cas de départ en cours d'année, si le nombre de jours de RTT pris est supérieur au nombre de jours acquis à la date du départ, les jours pris en excédent sont retenus sur le solde de tout compte
Le temps de travail des cadres 
Définitions 
Trois catégories de cadres existent au sein de l’Agence Business France, au regard du temps de travail, à la date de signature du présent accord : 
Les cadres dirigeants (voir le paragraphe 7.1. b)
Les cadres autonomes
Il s’agit des cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait :
De la nature de leurs fonctions, 
Des responsabilités qu’ils exercent, 
Du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le temps de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel forfaitaire en jours de travail et de l’attribution de jours de repos. 
Cadres intégrés
Il s’agit des cadres occupés selon l’horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 
Leur mode d’organisation du temps de travail est traité à l’article 7.4 de la présente convention. 
Forfait annuel en jours 
Les Parties rappellent que le forfait annuel en jours est un des modes d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de Business France. A ce titre, deux forfaits sont expressément prévus (sur la base de 214 ou 206 jours travaillés par an) pour certaines catégories de salariés, lesquels leur sont applicables au regard de la nature de leur fonction. 
Le temps de travail en forfait annuel en jours concerne les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, eu égard aux responsabilités qui leur sont confiées et à la nature de leur fonction les conduisant à ne pas suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de Business France. Il leur appartient d’assurer eux-mêmes l’organisation de leur activité et ainsi la répartition de leurs journées de travail et de repos, en tenant compte des objectifs qui leur sont fixés et, plus généralement, des intérêts de Business France.
Le présent accord fixe la durée du travail des fonctions définies comme autonomes et relevant d’un forfait annuel en jours, en application des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail. 
Organisation annuelle de l’activité 
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail et de l’attribution de jours de repos. Les salariés en forfait jours signent une convention individuelle de forfait.
Le nombre de jours travaillés et de jours de repos varie selon les fonctions. 
Le nombre de jours travaillés sur l’année (pour une année complète d’activité) est de 214 jours, incluant la journée de solidarité, avec attribution de 10 jours de repos, pour : 
L’ensemble des fonctions relevant du niveau 6 et du niveau R1 des grilles de classification du personnel en vigueur au sein de Business France à l’exception des directeurs de zone.
Le nombre de jours travaillés sur l’année (pour une année complète d’activité) est de 206 jours, incluant la journée de solidarité, avec attribution de 18 jours de repos, pour : 
L’ensemble des fonctions des niveaux 4 et 5 et des niveaux R2 et R3 des grilles de classification du personnel en vigueur au sein de Business France.
Les fonctions « repères » suivantes de niveau 3 de la grille de classification du personnel en vigueur au sein de Business France sans que cette liste ne soit limitative : Assistant de direction, Chargé d’opérations.
Le forfait annuel en jours (206 jours et 214 jours) se base sur une moyenne de huit jours fériés annuels. Par conséquent les bureaux à l’étranger qui du fait de la législation locale, pourraient bénéficier d’un nombre supérieur de jours fériés doivent sélectionner au début de chaque année civile huit jours fériés parmi les jours communiqués par l’Ambassade. Les autres jours fériés lorsqu’ils sont posés le sont par un jour de congé ou de RTT.
Le nombre de jours travaillés inclut les samedis, les dimanches et les jours fériés éventuellement travaillés au cours de la période de référence. 
Ainsi, un samedi, un dimanche ou un jour férié éventuellement travaillé est compensé automatiquement par un jour non travaillé pour maintenir le nombre de jours travaillés à 206 ou 214 selon les cas. 
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation ou un encadrement précis de leurs horaires de travail. 
En conséquence, il leur appartient d’assurer eux-mêmes la répartition de leur activité, donc des jours de travail et de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’Agence et d’autre part aux objectifs qui leur sont fixés, sous réserve des dispositions relatives aux fermetures éventuelles de l’Agence. 
Le nombre de jours de RTT peut être revu au prorata en cas d’absence du salarié supérieure à 2 semaines calendaires (absence pour maladie, maternité, accident du travail...). 
Les salariés entrant en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas de la totalité de leurs congés, bénéficieront durant ces périodes d’un forfait en jours révisé et d’un nombre de jours de repos au prorata de leur présence. 
Cadres relevant d’un quantum spécifique
Les salariés en forfait annuel en jours réduit signent une convention individuelle de forfait en jours à l’année, au prorata de leur temps de travail, appliqué au nombre de jours travaillés et de RTT fixé pour leur catégorie. 
Modalités de planification du temps de travail et des jours de RTT
Le salarié en forfait annuel jours adresse à sa hiérarchie, en fin de mois pour le mois suivant, un planning prévisionnel de ses congés payés et des jours de RTT en tenant compte, le cas échéant, des journées ou semaines non travaillées déterminées par l’Agence Business France. 
En cas de modification à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie, l’information réciproque doit être faite au moins une semaine avant la date effective du changement.
En tout état de cause les jours de RTT seront déterminés de manière à assurer la permanence et le bon fonctionnement du service. 
Les jours de RTT se prennent par journée ou par demi-journées. 
Période de prise des jours de RTT 
Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1 avec la possibilité de les déposer sur un compte épargne temps (CET) selon les modalités décrites dans la présente convention au chapitre 10.
En cas de départ en cours d'année, si le nombre de jours de RTT pris est supérieur au nombre de jours acquis à la date du départ, les jours pris en excédent sont retenus sur le solde de tout compte.
Dépassement du nombre de jours travaillés sur la période annuelle
Conformément aux dispositions légales, un dépassement du nombre de jours de travail fixés pour l’année peut survenir : 
Lorsque le salarié a travaillé des jours supplémentaires en raison d’une charge de travail imprévue, après accord de son responsable hiérarchique,
Lorsque le salarié n’a pas pris tous ses jours de repos.
Les jours travaillés en dépassement sont placés dans le compte épargne temps.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le salarié dépasse le nombre de jours fixés au motif qu’il ne bénéficie pas de l’intégralité des droits à congés payés à prendre, notamment en cas d’embauche en cours de période annuelle de référence. 
Modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail 
Le suivi de la charge de travail est assuré de manière régulière entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique auprès duquel il peut demander à tout moment un entretien pour faire le point sur sa charge de travail.
À tout moment, la direction des ressources humaines et chaque manager ont accès grâce à l’outil informatique dédié aux jours ou demi-journées de présence et d’absence déclarés par les collaborateurs.
Les salariés en forfait jours sont également informés via l’outil informatique de suivi du temps de travail de la possibilité d’alerter la Direction des Ressources Humaines et leur management s’ils estiment que leur charge de travail ne leur permet pas de bénéficier de leurs temps de repos minimum quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).
En cas de besoin, et à tout moment, le collaborateur a la capacité de solliciter la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs les salariés bénéficient, d'un entretien annuel obligatoire (entretien forfait jours) avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont notamment évoquées les questions relatives à leur charge de travail, à l'organisation de leur travail, à l'amplitude de leurs journées d'activité (repos quotidien et hebdomadaire), à l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale et à la prise de congés. 
Si le salarié se positionne négativement sur l’un de ces items, l’entretien entre le manager et le salarié vise à identifier les causes et définir un plan d’action à mettre en œuvre. 
Chaque année, pour donner suite aux entretiens forfait jours, une synthèse des principaux faits marquants est communiquée au CSE.
Décompte des absences 
Les absences et suspensions du contrat de travail sont déduites du nombre global de jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos attribués au titre de la période annuelle.
Travail à temps partiel 
Définition du travail à temps partiel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail telle que fixée par la présente convention. 
Passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et réciproquement 
La présente convention décrit les mesures tendant à favoriser le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et réciproquement. 
Elle précise les conditions dans lesquelles s’exerce la priorité d’emploi des salariés souhaitant changer d’horaires de travail, sans préjudice des dispositions particulières liées aux congés légaux pouvant être pris à temps partiel (ex : congé parental d’éducation…).
Demande exprimée dans le cadre d’un appel à candidature interne :
Dans le cadre d’une mobilité au sein de l’Agence Business France, une priorité d’emploi est accordée à tout salarié en contrat à durée indéterminée : 
À temps complet qui souhaite occuper un poste à temps partiel, 
À temps partiel qui souhaite occuper un poste à temps complet. 
Cette priorité s’applique pour l’étude des candidatures et l’attribution d’un emploi correspondant à son métier et à sa qualification, dès lors qu’un tel emploi est à pourvoir. 
Lorsqu’un poste correspondant au souhait du salarié est diffusé dans la liste des postes à pourvoir, dans le cadre du processus décrit au chapitre 1 de la présente convention, le salarié transmet sa candidature selon les dispositions de l’appel à candidature interne. 
La réponse à sa candidature lui est transmise selon les modalités applicables à la mobilité interne. En tout état de cause, cette réponse doit être écrite et transmise au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande. 
En cas de refus, le motif doit être précisé. 
Demande exprimée en dehors d’un appel à candidature interne :
À tout moment, un salarié en contrat à durée indéterminée qui souhaite occuper un poste à temps complet ou, à l’inverse, à temps partiel peut en faire la demande. 
Ce type de demande sera notamment étudié avec bienveillance s’il est motivé par un problème grave de nature familiale ou de santé. 
Le salarié transmet sa demande à la Direction des Ressources Humaines par la voie hiérarchique au moins deux mois avant la date à laquelle il souhaite occuper le poste lui permettant de changer son horaire de travail dans les conditions décrites ci-dessus. 
Sa demande doit être effectuée par écrit et préciser la durée et la répartition des horaires souhaitées. 
Dans les deux mois suivants la réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines doit fournir au salarié une réponse écrite. 
En cas de refus, ou d’une proposition différente (affectation à un autre poste à temps partiel, durée, répartition différente des horaires…), le motif doit être précisé.
Astreintes
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire de faire face aux situations normales ou exceptionnelles qui apparaissent en dehors des heures habituelles de travail et du lieu de travail, du fait de :
L’élargissement du périmètre d’intervention à l’international des équipes des Directions Support de Business France basées en France, 
La nécessité d’assurer la continuité du service, 
La maintenance et la sécurité des bâtiments, 
L’évolution des technologies, au fonctionnement et à la protection du système d’information.
Cette nécessité de réactivité et de disponibilité implique, dans certains cas, la mise en œuvre d’un régime d’astreinte, tout en considérant les conditions de travail et de sécurité des salariés qui y sont soumis. 
Champ d’application - personnels concernés 
Le régime d’astreintes s’applique aux personnels affectés en France dans les services qui doivent satisfaire aux impératifs de l’activité et de la sécurité décrits dans le préambule. 
Sont notamment concernées les activités suivantes :
Direction des Systèmes d’Information,
Direction Finances et Gestion,
Direction des Ressources Humaines,
Direction du Volontariat International.
Les dispositions définies ci-après ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail. 
Lesdites dispositions sont applicables aux salariés occupant les fonctions indispensables notamment pour assurer la continuité de l’activité dont ils ont la charge. 
Modalités d’organisation des astreintes 
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir rapidement y compris à distance pour accomplir un travail au service de l’entreprise, notamment s’il dispose d’un téléphone portable mis à disposition pour la période d’astreinte. 
La durée de cette intervention ainsi que le temps de déplacement sont considérés comme un temps de travail effectif. L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
Organisation
Les astreintes s’effectuent par semaine ou partie de semaine, durant les week-ends, les jours fériés non travaillés et, d’une manière générale, lorsque l’activité est collectivement interrompue sur les sites français. 
Durant la semaine, l’astreinte débute à 19h et se termine à 8h le lendemain matin. 
Durant le week-end, l’astreinte débute le vendredi à 19h et se termine le lundi à 8h. 
A l’occasion des jours fériés non travaillés, l’astreinte débute la veille du jour férié à 19h et se termine le lendemain du jour férié à 8 h. 
En cas de pont : 
Entre un week-end et un jour férié non travaillé, l’astreinte débute le vendredi à 19h et se termine le lendemain du jour férié à 8h,
Entre un jour férié non travaillé et un week-end, l’astreinte débute la veille du jour férié à 19h et se termine le lundi matin à 8h. 
Dans la mesure du possible, un salarié n’assure pas une astreinte plus de deux ponts au cours de la période annuelle.
Programmation 
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours calendaires à l’avance. 
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles – par exemple des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvegarde, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, aux bâtiments ou en cas d’indisponibilité du ou des salariés prévus pour effectuer l’astreinte (notamment pour maladie) – le salarié pourra être averti de la date et de l’heure prévues dans un délai d’au moins un jour franc à l’avance. 
Compensation de l’astreinte 
Les périodes d’astreinte sont compensées sous forme financière selon les modalités suivantes : 
Forfait soir/nuit en semaine (lundi soir-vendredi matin) 	: 25 € bruts/nuit
Forfait week-end (vendredi soir-lundi matin) 			: 140 € bruts 
Forfait jour férié non travaillé 					: 100 € bruts
Forfait pont 							: 200 € bruts 
Moyens mis à disposition 
Business France met à disposition du salarié, pendant la durée de l’astreinte, les moyens nécessaires et adaptés pour assurer l’astreinte et les interventions éventuelles (téléphone portable d’astreinte réservé à un usage professionnel, ordinateur portable, solutions nomades d’accès aux applications professionnelles nécessaires…) au regard des spécificités propres à l’activité concernée.
Si les circonstances le justifient et selon l’organisation mise en place avec la hiérarchie, il peut également être mis à la disposition du salarié un véhicule de service pour certaines périodes d’astreinte. 
Chaque service concerné tient à jour un registre d’astreinte dans lequel sont notés les interventions, leur descriptif, l’heure de début et de fin. 
Définition de l’intervention
L’intervention peut nécessiter un déplacement sur le ou les sites de l’entreprise et doit être justifiée par une situation d’urgence, à savoir notamment une situation à laquelle il ne peut être remédié par aucun mode de communication à distance. 
Dans tous les cas, l’intervention et sa durée doivent être, en tout état de cause, proportionnées au but recherché et imposées par des circonstances et des contraintes opérationnelles de nature impérative qui pourraient être préjudiciables à l’activité dont la continuité doit être assurée. 
Elles devront être validées par la hiérarchie. 
Indemnisation du temps d’intervention et de déplacement 
 Le paiement est effectué dès lors que les durées cumulées d’intervention et de déplacement atteignent l’équivalent d’une demi-journée (3h54) ou d’une journée (7h48). Ces durées étant utilisées à des fins strictement indicatives pour les salariés en forfait jours.
Si le salarié d’astreinte n’a pu bénéficier d’une voiture de service ou si son mode de transport habituel n’a pu être emprunté notamment en raison des horaires et s’il a dû engager légitimement des frais de déplacement entre son domicile et le lieu de l’intervention, ces frais seront pris en charge selon les modalités applicables en matière de frais de mission, après validation de sa hiérarchie. 
Pour les interventions de nuit, l’usage du taxi est recommandé.
Dispositions particulières pour le repos hebdomadaire
En cas d’intervention effectuée un dimanche, dans le cadre d’une période d’astreinte, les salariés bénéficient d’une période de repos selon les modalités suivantes : 
Pour les salariés dont la durée du travail se décompte en heures : la période du repos est d’une durée égale à la durée de l’intervention en sus du paiement, à prendre dans les 15 jours qui suivent l’intervention,
Pour les salariés en forfait jours : l’octroi de ce repos n’étant possible que si la durée correspond à une journée entière, la contrepartie prend la forme d’une indemnisation complémentaire, pour toute fraction de 3h54 (soit l’équivalent d’une demi-journée) ou de 7h48 (soit l’équivalent d’une journée).
Le télétravail

Les Parties rappellent leur volonté de développer le télétravail, en l’inscrivant dans une organisation hybride du travail à la fois en distanciel et en présentiel. 

Ce mode d’organisation doit contribuer à la performance de l’Agence tout en améliorant la qualité de vie au travail ainsi que l’équilibre nécessaire entre la vie privée et la vie professionnelle. Il doit aussi préserver le collectif de travail facteur de cohésion, de lien social, d’intelligence collective et d’innovation.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un accord particulier dans le respect des textes en vigueur.

DROIT A LA DECONNEXION


Préambule
Ce droit s’inscrit dans le cadre de la négociation récurrente sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 
La transformation numérique est une opportunité pour permettre la mise en place d’organisations du travail plus souples et des modes de fonctionnement plus collaboratifs. Cette évolution technique et culturelle doit être encadrée car elle peut comporter des risques, qu’il convient d’anticiper par un apprentissage au numérique et une sensibilisation du personnel à la bonne utilisation des outils. 
Le droit à la déconnexion vise à protéger les salariés des éventuelles conséquences indésirables de la transformation numérique, laissant à l’entreprise le soin d’en fixer les modalités. 
Business France fait le choix d’une approche positive et pragmatique qui vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, la protection de la vie personnelle et la santé des salariés. 
Objet 
Les parties rappellent que la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur de son droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. 
Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité. 
Business France est vigilant à ce que tout salarié puisse effectivement exercer son droit à la déconnexion. 
Personnel concerné
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de Business France, à l’exception des cadres dirigeants, dès lors qu’ils disposent d’une adresse de messagerie professionnelle et peuvent s’y connecter à distance via Webmail.
Les outils visés par cet accord sont le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, la messagerie électronique professionnelle, l’ordinateur portable. 
Utilisation de la messagerie professionnelle 
Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20h30 et 8h, selon le fuseau horaire dont on dépend.
Il est rappelé qu’un salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel reçu entre 20h30 et 8h, sauf contexte d’urgence que le salarié ne peut ignorer. 
Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos ou de RTT), chaque salarié est invité à installer un message d’absence avec, le cas échéant, les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. 
Actions de sensibilisation
Actions de sensibilisation des managers
Chaque manager est sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et au nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des salariés. 
Actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés
Des actions de sensibilisation sont menées auprès de l’ensemble des salariés, afin de leur rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre salarié sur ces mêmes périodes, que le salarié soit dans les locaux de Business France, en déplacement professionnel ou en situation de télétravail. 
Ces actions de sensibilisation auront également pour objet le rappel des « bonnes pratiques d’utilisation des outils informatiques », tant hors du temps de travail que sur le temps de travail. 
Les thèmes suivants sont abordés, et ce de manière non exhaustive :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone),
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira),
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs,
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …),
Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi,
Éviter de consulter ses messages en réunion.
Un support reprenant ces bonnes pratiques est accessible sur MyNet.
Maîtrise des outils informatiques 
Chaque salarié est informé de la possibilité de recevoir une formation à la maîtrise des outils informatiques : désactivation des notifications, document récapitulatif des manipulations à effectuer pour gérer les notifications, désactiver les alertes…. Il en est de même pour chaque nouvel embauché sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois.
Salariés en forfait jours 
Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail vise les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail. 
Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.
Le droit à la déconnexion est abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée – vie professionnelle. 
Suivi
Chaque mois, la Direction des Ressources Humaines demande à la Direction des Services d’Informations un relevé de la volumétrie des courriels échangés sur la plage horaire suivante : 20h30 – 8 h et le week-end.
S’il apparaît pour un ou plusieurs salariés un nombre de courriels envoyés ou reçus qui semblent incompatibles avec le repos du salarié, la Direction des Ressources Humaines en informera le manager qui recevra dans un délai de 8 jours le salarié afin de faire un point et identifier les solutions à mettre en place. 
Le comité social et économique est informé une fois par semestre des alertes éventuellement intervenues et du traitement opéré. 
Les données collectées dans le cadre du présent article feront l’objet d’un traitement organisé par Business France dont les caractéristiques sont enregistrées, conformément aux obligations de l’Agence, dans le registre RGPD.
Chaque salarié a la possibilité d’exercer son droit d’accès, de modification et de rectification à l’égard des informations le concernant, en adressant une demande à : .

CONGES


Congés payés
Dispositions communes pour les salariés travaillant en France ou dans les bureaux à l’étranger.
Nombre de jours de congés 
Le nombre de jours de congés payés est fixé à 30 jours ouvrés, pour une année complète de travail effectif. 
Néanmoins, les parties conviennent de fixer les modalités d’accompagnement de la journée de solidarité par le travail d’un jour de congé payé conventionnel. 
Pour l’application de cette mesure, le nombre de jours de congés payés est donc ramené à 29 jours ouvrés pour une année complète de travail effectif. 
Droits des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes conditions d’ouverture de droit à congés payés que les salariés à temps complet. 
Le décompte de leurs congés payés en tient compte : le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail ; sont ensuite déduits non seulement les jours normalement travaillés en application de l’horaire contractuel du salarié, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition de ses horaires, sont des jours ouvrés dans l’entreprise. 
Période d’acquisition et d’ouverture des droits 
Les jours de congés s’acquièrent au cours de l’exercice courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour des droits ouverts du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2 sans préjudice de la possibilité de prendre des jours de congé dès l’embauche.
Congés payés pris par anticipation 
Tout salarié ayant travaillé au moins 4 semaines peut prendre, par anticipation, avec l’accord exprès de la Direction des Ressources Humaines, les congés acquis sans attendre la période suivant l’année d’acquisition.
Acquisition de droits à congés payés par les salariés en congé maladie rémunéré 
Les congés de maladie rémunérés par Business France sont considérés pour l’application de cette mesure comme temps de travail effectif. 
Cumul de congés pour les salariés nés ou ayant un conjoint né dans un Outre-mer 
Les salariés nés ou ayant un conjoint né outre-mer peuvent cumuler tous les deux ans l’équivalent de 60 jours calendaires alimentés par des jours de congés payés, de RTT et les droits issus du CET, pour partir en vacances dans leur territoire. 
Période de congés payés 
Durée minimale 
Le congé principal doit être obligatoirement pris entre le 1er juin et le 30 septembre. La durée de ce congé principal à prendre sur cette période est de 15 jours ouvrés dont obligatoirement 10 jours ouvrés continus entre deux jours de repos hebdomadaire entre le 1er juillet et le 31 août.
Dates et modalités de prise de congés
Les dates de prise de congés sont fixées en accord avec le responsable hiérarchique et compte tenu des nécessités des services. 
La Direction des Ressources Humaines conserve toute liberté pour échelonner les congés. 
Jour de congé supplémentaire
En application de l’article L 3141-21 du code du travail, le salarié prenant sur la période du 1er juin au 30 septembre au moins 15 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés continus entre deux jours de repos hebdomadaire de congés payés sur la période du 1er juillet au 31 août bénéficiera d’un jour ouvré de congé supplémentaire. 
Ce jour de congé supplémentaire devra être pris avant le 31 mai de l’année suivante. 
Fermeture de l’Agence en fin d’année
L’Agence pourra éventuellement être fermée en fin d’année (entre le 25 décembre et le 1er janvier) pendant au plus 5 jours ouvrés, après consultation du Comité social et économique.
Principe de non-report du congé dû sur l’année suivante 
Le congé dû pour une année de référence ne peut se reporter sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle donnée par la Direction Générale, sur avis motivé du responsable hiérarchique. 
Possibilité de versement des congés payés non pris sur le CET 
Les congés payés non pris peuvent être versés sur le compte épargne temps dans les limites et selon les modalités fixées par le chapitre sur le CET.
Dispositions propres aux salariés détachés
La Direction Générale peut prévoir la fermeture des bureaux, notamment à certaines périodes sous réserve que cette décision soit compatible avec les contraintes locales.
Les journées de fermeture sont prises par les salariés affectés à l’étranger sous forme de RTT ou de congés payés. 
Congés pour évènements exceptionnels 
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif remis à la Direction des Ressources Humaines, dans les cas suivants :
* sous réserve de certificat de concubinage
Ces congés ne sont acquis que par les faits qui les motivent et leur prise ne peut être différée par rapport à la survenance de l’évènement.
Congés pour garde d'enfants
En application de l’article L 1225-61 du Code du travail, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif en français remis à la Direction des Ressources Humaines, dans les cas suivants :

Les salariés pourront bénéficier de ces congés pour l'un ou l'autre des événements mentionnés ci-dessus avec une limite totale cumulée de 10 jours ouvrés par année civile.
Congés sans solde
Outre les suspensions du contrat de travail prévues par les dispositions légales, notamment le congé de proche aidant ouvert à tout salarié, les salariés peuvent bénéficier de congés sans solde.
Un congé sans solde, c'est-à-dire non rémunéré, peut être accordés aux salariés sous réserve de l'accord préalable écrit de la Direction des Ressources Humaines. Dans tous les cas de figure, la Direction des Ressources Humaines apprécie l’opportunité d’accorder ou non le congé sans solde et détermine la durée éventuelle de ce dernier. 
A l’issue du congé sans solde, le salarié est réintégré sur son poste précédent, si celui-ci est disponible ou à défaut sur des fonctions de même niveau.
Si le salarié souhaite sa réintégration, il doit en informer l’Agence au moins 2 mois avant la date d’expiration du congé en cours.
En sus du délai de prévenance, l’Agence dispose de 2 mois supplémentaires à compter de la date théorique de retour pour rechercher un poste. 
Lorsque les mois de juillet et août sont compris dans les 4 mois, le délai peut être rallongé de 1 mois. 
La durée du congé sans solde défini au présent article n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et de tous les droits associés. 
Sauf en cas d’urgence liée à l’accident grave ou la maladie grave, la demande devra être présentée au moins 2 mois avant la date de début du congé.
En cas de demande de renouvellement, la demande devra être présentée au moins 2 mois avant la date d’expiration du congé en cours. 
Un congé sans solde peut être accepté dans les situations suivantes : 
Motifs personnels 
A titre exceptionnel et à condition de justifier d’une ancienneté de 1 an au moins, les salariés peuvent solliciter un congé sans solde pour les motifs suivants à titre purement indicatif et de manière non exhaustive : 
Dans la limite de 3 mois : 
À l’issue d’un congé de longue maladie du salarié
Dans la limite de deux ans, par période d’une année renouvelable une fois, après deux ans d’ancienneté en contrat à durée indéterminée : 
Pour effectuer un VIA dans le respect des textes fixant ce statut particulier dans un bureau Business France à l’étranger.
Dans la limite de trois ans, par période d’une année renouvelable deux fois : 
À la demande d’un salarié ayant deux ans d’ancienneté en contrat à durée indéterminée et dans le cadre d’un projet personnel qui coïncide avec un poste à pourvoir dans le réseau sous contrat de droit local,
En cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, d’un enfant ou d’un ascendant : le salarié produit, conjointement à sa demande, un certificat médical attestant sa présence pour apporter les soins,
En cas de changement d’affectation géographique du conjoint du salarié, lorsque ce changement d’affectation nécessite un changement de domicile incompatible avec le lieu de travail du salarié : le salarié produit le justificatif du changement d’affectation géographique de son conjoint et du changement de domicile.
Dans la limite de la durée du mandat électif, et à l’exception des mandats de membre de l’Assemblée nationale et du Sénat réglementés par les articles L 3142-83 s. Code du travail : 
Pour occuper des fonctions politiques, de caractère électif, incompatibles avec l’accomplissement normal des activités du salarié au sein de l’Agence : le salarié produit le justificatif de son mandat électif. 
Salariés détachés
Pendant l’affectation à l’étranger, les salariés ne peuvent prétendre à des congés sans solde pour des raisons de nécessité de service sauf à l’issue d’un congé de longue maladie et dans la limite de trois mois.
Politique d’échange
L’Agence Business France affirme sa volonté de développer un courant régulier d’échanges de personnel avec des organismes de son écosystème afin de développer les compétences en matière de commerce international, selon les modalités fixées par les dispositifs juridiques en vigueur choisis entre les deux parties. 
Les salariés peuvent ainsi être affectés dans les Services économiques à l’étranger, ou dans d’autres organismes publics dans le cadre de ces dispositifs juridiques. 
Pour la période d’affectation, et en fonction du dispositif juridique choisi, le contrat des salariés concernés peut être suspendu dans le cadre d’un congé sans solde et ils se voient proposer par lesdits organismes publics un contrat de travail à durée déterminée pour cette même période.
A l’issue de cette affectation, ils sont réintégrés de droit à leur précédent poste pour autant qu’il soit disponible ou à un poste équivalent. 
La durée du congé sans solde entre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté. 
Pendant cette période, les dispositions de la présente convention ne sont plus applicables.
Voyage annuel des salariés détachés à l’étranger
Définition 
Le voyage annuel correspond à un trajet aller/retour pris en charge par Business France pour les salariés affectés à l’étranger selon les modalités qui suivent.
Salariés éligibles 
La prise en charge d’un voyage de congé est applicable aux salariés recrutés en France dans le cadre d’un contrat de droit français et affectés depuis au moins six mois dans un bureau Business France à l’étranger. 
Ayants-droits éligibles 
Sont également concernés les membres de la famille qui ont suivi le salarié dans sa mobilité et ont été déclarés ou acceptés préalablement comme tels par Business France. Toute modification des ayants-droits doit, au préalable, faire l’objet d’une information de la Direction des Ressources Humaines. 
Nature du voyage pris en charge et périodicité 
Business France prend en charge un voyage par année civile, à l’occasion des congés payés des salariés en détachement à l’étranger quel que soit le pays d’affectation. 
Trajet pris en charge 
La prise en charge du voyage est limitée au trajet entre le lieu de résidence à l’étranger et le lieu de résidence déclaré dans le dossier administratif personnel du salarié. Tout changement de lieu de résidence doit être au préalable communiqué à la Direction des Ressources Humaines. 
Mode de transport et modalités de prise en charge 
Le voyage annuel doit être effectué aux meilleures conditions tarifaires applicables et, sous cette réserve, peut l’être par tout moyen de transport adapté au trajet à réaliser : avion, train, véhicule (dans la limite du tarif du vol le plus économique sauf situations particulières). 
Planning professionnel 
Ce déplacement peut inclure, à la suggestion du salarié ou à la demande de Business France, un planning de rendez-vous à caractère professionnel dans les locaux de Business France ou auprès de partenaires, avant le début ou après la fin du congé. 

COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


Objet du compte épargne temps
Le compte épargne temps (CET) a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de RTT non prises.
Éligibilité au compte épargne temps 
Tous les salariés de l’entreprise y compris les cadres dirigeants comptant trois mois d’ancienneté peuvent demander l’ouverture d’un CET.
Alimentation du compte épargne temps 
Chaque année, les salariés ont la possibilité d’affecter à leur CET :
Des jours de congés payés au-delà des 20 jours ouvrés obligatoirement pris (pour un salarié ayant un droit complet à congés payés) dans la limite de 9 jours ouvrés. 
Des jours de RTT 
Sur la base du bilan de la période de référence écoulée, l’alimentation du CET s’effectue chaque année au mois de juin, sur demande du salarié. Le somme du nombre de jours (jours RTT, jours de congés payés) affectés au CET ne peut excéder 100.
Conditions d’utilisation du CET en temps
Le seuil minimum de déclenchement pour la prise des jours est de 20 jours cumulés sur le CET.
Sauf cas d’indemnisation de formation et de prise de congé au cours des trois derniers mois de la période de référence de l’article 7.2.1.3 tels que décrits ci-dessous, la durée du congé alimenté par les droits affectés au CET ne peut pas être inférieure à 10 jours ouvrés. 
Les jours épargnés peuvent également être utilisés pour indemniser : 
1 – un passage à temps partiel, 
2 – une période de formation en dehors du temps de travail dans la limite de 5 jours par an, 
3 – la partie non rémunérée d’un congé CPF de transition, 
4 – tout ou partie d’un congé sans solde au sens des dispositions de la convention d’entreprise ou d’un congé parental au sens de l’article L 1225-47 du Code du travail ou d’un congé pour création d’entreprise au sens de l’article L 3142-105 du Code du travail ou d’un congé sabbatique au sens de l’article L 3142-28 du Code du travail
5 – tout ou partie des congés cumulés par les salariés nés ou ayant un conjoint né dans les Outre-Mer pour partir en vacances dans leur département tous les 2 ans, dans les conditions prévues par la présente convention.  
6 – tout ou partie d’un congé de proche aidant au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail ou d’un congé de solidarité familiale au sens de l’article L. 3142-6 du Code du travail,
7 – une cessation totale d’activité, afin d’anticiper le départ en retraite ou le départ – dans le cadre du système d’assurance chômage – aux conditions d’âge le permettant. 
8 – une période de congé d’une durée maximale de 5 jours ouvrés lorsque le salarié a épuisé, à la date du 28/02 de l’année de prise des congés payés, l’intégralité des jours de congés payés acquis et à prendre et qu’il souhaite prendre des jours de repos en mars, avril ou mai de la même année alors qu’il n’est pas possible d’anticiper sur les jours à prendre au titre de la période de référence suivante.
Formalisme
Le salarié souhaitant utiliser son congé doit en formuler la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines 5 mois avant la date prévue pour son congé, sauf : 
En cas de congé sans solde, congé sabbatique, congé parental et congé pour création d’entreprise : dans ces cas, la demande d’utilisation du CET est concomitante à la demande d’obtention du congé, 
En cas de congé demandé au cours des 3 derniers mois de la période annuelle : la demande d’utilisation du CET se fait au moins 1 mois avant la date souhaitée de prise du congé. 
La direction ne peut s’y opposer qu’une seule fois et en demander le report dans la limite de 12 mois glissants, en raison des contraintes tenant à l’organisation ou à l’activité de l’entreprise.  
Utilisation du CET en cas de rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant au nombre total de jours cumulés sur son CET.
Cette indemnité a le régime social et fiscal d’un salaire. Elle est calculée selon les principes retenus en matière d’indemnité compensatrice de congés payés. 
La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. 
Monétisation du CET 
Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. 
Toutefois, le salarié peut, à titre exceptionnel, renoncer au congé auquel lui ouvre droit son CET et demander le paiement d’une indemnité correspondant à ses droits disponibles d’au moins 20 jours, dans les cas suivants : 
Mariage ou établissement d’un pacte civil de solidarité (Pacs) de l’intéressé,
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de l’adoption, d’un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant,
Divorce ou dissolution d’un PACS lorsque l’intéressé conserve la garde d’au moins un enfant,
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs, au sens des 2° et 3° paragraphe de l’article L 341-4 du Code de la sécurité sociale,
Décès de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs,
Accompagnement d’une mobilité géographique avec déménagement à l’occasion d’une suppression du poste de travail du salarié,
Accompagnement d’une mobilité géographique à l’occasion d’une mutation au sein d’un établissement de Business France provoquant la perte d’emploi du conjoint ou partenaire lié par un Pacs, 
Perte d’emploi du conjoint ou partenaire lié par un Pacs,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R 11-2 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable aux travaux.

Le salarié dont le CET est crédité de cinquante jours minimum a la possibilité de demander la monétisation de 7 jours de congé tous les deux ans.
La demande de monétisation du CET totale ou partielle en application des motifs ci-dessus est notifiée à la Direction des Ressources Humaines avec le justificatif du motif. La preuve de la réception de la demande doit être apportée par tous moyens, avec un préavis de deux mois. 
A l’issue de ce préavis, en cas de monétisation totale, le CET est clôturé et l’intéressé reçoit une indemnité correspondant au nombre total de jours cumulés sur son CET. L’indemnité est calculée sur la base de son salaire brut à la date de la demande.

PROTECTION SOCIALE


Absences pour maladie ou accident 
 Justificatif d’absence et sanction du manque de justification de l’absence du salarié 
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit informer dans la journée son responsable hiérarchique. Un avis d’arrêt de travail doit être adressé par le salarié à la Sécurité Sociale ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures suivant le début de son absence.
Si, au-delà de ce délai, le salarié n’a pas donné de justification valable à son absence, il sera passible de sanctions disciplinaires. 
 Maintien de salaire et versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale
Business France ne pratique pas la subrogation pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté sauf pour les salariés détachés dans les bureaux à l’étranger.
Pour les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté, les modalités de versement du salaire et des indemnités journalières sont les suivantes : 
Pendant 90 jours de maladie (consécutifs ou non sur les 12 mois précédant l’arrêt de travail en cours) : l’Agence maintient le versement du salaire brut et perçoit les indemnités journalières de la Sécurité Sociale,
À partir du 91ème jour et jusqu’au 180ème jour de maladie (consécutifs ou non sur les 12 mois précédant l’arrêt de travail en cours) : les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont versées par l’Agence qui les perçoit auprès de la Sécurité Sociale,
À partir du 181ème jour de maladie (consécutifs ou non sur les 12 mois précédant l’arrêt de travail en cours) : les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont versées directement au salarié par la Sécurité Sociale.  
 Absences pour maternité / paternité / adoption 
Pour les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté, en cas d’absence pour maternité/paternité/ou d’adoption, la rémunération est maintenue dans le cadre de la subrogation pendant la durée du congé légalement prévue. 
 Absences pour accident de travail / de trajet 
En cas d’absence pour accident de travail/de trajet, la rémunération est maintenue pendant la durée de l’arrêt.
 Reprise du travail à mi-temps thérapeutique 
Dans le cadre d’une reprise de travail à mi-temps thérapeutique, le salaire est maintenu à hauteur du nouveau temps de travail du salarié. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont versées directement au salarié par la Sécurité Sociale. 
 Modalités du versement des indemnités complémentaires 
Les indemnités complémentaires sont versées directement au salarié par l’Agence dans les conditions prévues au contrat de prévoyance. L’Agence les perçoit auprès de l’organisme de prévoyance. 
Complémentaire frais de santé/prévoyance 
La couverture complémentaire des frais médicaux (« frais de santé ») et les garanties du régime de prévoyance complémentaire (« prévoyance incapacité – invalidité – décès »), ensemble appelées le « régime », des salariés de l’Agence sont assurées par l’adhésion à un organisme de prévoyance.  
 Salariés bénéficiaires 
Le régime bénéficie à l’ensemble des salariés de l’Agence, sous contrat de travail de droit français affectés en France ou détachés à l’étranger, y compris en mission temporaire et ceci en complément des prestations de la Sécurité Sociale française.
 Conditions d’adhésion 
L’adhésion au régime est obligatoire.
Par dérogation au caractère obligatoire de l’affiliation, et en dehors des cas de dispense légale, les salariés suivants auront la faculté de refuser leur adhésion au régime complémentaire frais de santé : 
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée de moins de 12 mois, sans justificatif,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tout document justifiant d’une couverture individuelle souscrite à leur nom par ailleurs pour le même type de garanties,
Les apprentis sous contrat d’apprentissage et les alternants en contrat de professionnalisation d’une durée de moins de 12 mois, sans justificatif,
Les apprentis sous contrat d’apprentissage et les alternants en contrat de professionnalisation d’une durée égale ou supérieure à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tout document justifiant d’une couverture individuelle souscrite à leur nom par ailleurs pour le même type de garanties. 
Ces salariés, alternants et apprentis devront solliciter, par écrit, auprès de la Direction des ressources humaines de Business France, leur dispense d’adhésion au régime complémentaire frais de santé et produire tout justificatif requis, après information, par l’employeur, des conséquences de ce choix. 
Cette demande de dispense devra être formulée à la DRH dans les 5 jours suivant l’embauche. 
L’adhésion des salariés détachés à l’étranger est obligatoire quel que soit la durée de leur détachement. Ils ne peuvent pas bénéficier de dérogation. 
 Suspension du contrat de travail
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période : 
Soit d’un maintien de salaire, total ou partiel
Soit d’indemnité journalières complémentaires ou de rentes d’invalidité financées au moins en partie par l’Agence,
Soit d’un revenu de remplacement versé par l’Agence (notamment, lorsque les salariés sont placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’Agence).
Dans une telle hypothèse, l’Agence verse une cotisation calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.
Toutefois, pour le salarié qui le souhaite, l’adhésion peut être maintenue auprès de l’organisme avec prise en charge intégrale par le salarié de la cotisation au dit régime. 
 Rupture du contrat de travail – « portabilité » du régime 
En application de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, à titre gratuit, du maintien de la couverture complémentaire des frais médicaux et des garanties du régime de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l’Agence, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l’exception du licenciement pour faute lourde).
La durée de cette portabilité est égale à la période d’indemnisation chômage du salarié concerné, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers et arrondie au nombre supérieur, et ce, en tout état de cause, dans la limite de douze mois.  
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié déjà adhérent au régime perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes. 
 Garanties 
Les garanties offertes par le régime ont été élaborées par accord des Parties au régime d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’Agence vis-à-vis des salariés, qui n’est tenue, à leur égard, qu’au seul paiement des cotisations afférentes qu’elle a à sa charge. 
Par conséquent, lesdites garanties en vigueur relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties. 
 Cotisations 
Chaque année la Direction des Ressources Humaines communique pour information aux salariés le montant des cotisations et leur répartition entre salarié et employeur concernant les frais de santé et les cotisations de la prévoyance incapacité – invalidité – décès.
Les changements qui pourraient intervenir s'agissant notamment des taux ou de l'assiette des cotisations ou de la répartition des cotisations entre la part patronale et la part salariale ne peuvent constituer une modification des contrats de travail des salariés de l'Agence. 
Ils s’appliquent automatiquement.
Cotisations « frais de santé »
Le montant des cotisations afférentes aux « frais de santé » est déterminé selon un pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS).
Le montant des cotisations dépend de la zone d’affectation. Il y a quatre zones différentes :
La France
Zone 1 : Reste du Monde
Zone 2 : Canada Japon Suisse Israël 
Zone 3 : USA


A la date d’entrée en vigueur de la présente convention, les cotisations ci-dessus définies données à titre indicatif sont prises en charge par l'Agence et par les salariés dans les proportions suivantes :

Toute évolution de la cotisation liée notamment à une évolution du rapport sinistre/prime ou d’une évolution légale, réglementaire ou jurisprudentielle liée notamment au montant du PMSS sera appliquée automatiquement selon la répartition ci-dessus, sans modification de la présente convention.
Cotisations « prévoyance »
Le montant des cotisations afférentes à la « prévoyance incapacité – invalidité – décès » est déterminé selon un pourcentage du salaire annuel brut du salarié concerné, soit de manière informative :

Les cotisations ci-dessus définies sont prises en charge par l'Agence et par les salariés dans les proportions suivantes :

Toute évolution de la cotisation liée notamment à une évolution du rapport sinistre/prime ou d’une évolution légale, réglementaire ou jurisprudentielle sera appliquée automatiquement selon la répartition ci-dessus, sans modification de la présente convention.
 Information
Information individuelle 
Une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur résumant notamment l’ensemble de ces garanties et leurs modalités d’application est communiquée à chaque salarié et à tout nouvel embauché. 
Les salariés de l’Agence seront informés individuellement, de toute modification de leurs droits et obligations. 
Information collective 
Le Comité social et économique est informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de « frais de santé » et « prévoyance ». 
En outre, chaque année, le CSE est informé du rapport annuel de l’organisme assureur sur les comptes du contrat d’assurance. 
Changement d’organisme assureur
Conformément à l’article L.912-3 du Code de la Sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d’organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées. 
Les garanties décès sont également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, l’Agence s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
Retraite 
Affiliation au régime général 
Les salariés de l’Agence, sont assujettis à la législation de la Sécurité sociale et relèvent, donc, du régime général de retraite géré par la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse). 
Retraites complémentaires 
Les salariés de Business France dont le contrat est antérieur au 1er janvier 2015 sont affiliés à l’Ircantec jusqu’à la rupture de leur contrat de travail. Les salariés de Business France recrutés depuis le 1er janvier 2015 (hors contrats aidés) sont affiliés à l’Agirc-Arrco. 



Dispositions spécifiques applicables aux salariés affectés à l’étranger
Affiliation au régime de sécurité sociale français 
Les salariés affectés à l’étranger continuent d’être affiliés au régime de sécurité sociale français, en application des articles L. 761-3 et L. 761-4 du Code de la Sécurité Sociale. Leur centre d’affiliation est le centre des relations internationales de Paris (N° 461).
Justificatif d’absence 
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié affecté à l’étranger doit informer son responsable hiérarchique dans la journée. Par ailleurs il doit adresser une copie de son arrêt de travail dans les 48 heures au Responsable Administratif du bureau d’affectation. Il transmet ensuite les documents originaux à la Direction des Ressources Humaines à Paris.
Sanction du manque de justification de l’absence du salarié 
Il est précisé que, sans justificatif d’absence fourni par le salarié, les conditions de maintien de salaire décrites aux articles 11-1-1 à 11-1-4 ne peuvent s’appliquer.
Il est également précisé que le maintien de salaire est conditionné à l’ouverture des droits du salarié auprès de la Sécurité Sociale française.  
Maintien de la rémunération et versement des indemnités journalières
Absences pour maladie 
En cas d’absence pour maladie, les modalités de versement de la rémunération et des indemnités journalières sont les suivantes : 
Pendant 90 jours (consécutifs ou non sur les douze mois précédant l’arrêt de travail en cours) Business France maintient intégralement la rémunération (salaire de base fixe forfaitaire brut éventuellement complété d’une part variable) des salariés affectés à l’étranger et la « majoration étranger », et récupère les indemnités journalières de la Sécurité Sociale. 
A partir du 91ème jour, et jusqu’au 180ème jour, (consécutifs ou non sur les douze mois précédant l’arrêt de travail en cours) Business France ne maintient plus la rémunération (le salaire de base fixe forfaitaire brut éventuellement complété d’une part variable) mais poursuit l’avance des indemnités journalières de la Sécurité Sociale à laquelle vient s’ajouter l’avance des indemnités complémentaires prévues par l’organisme de prévoyance. Conformément aux conditions prévues au contrat avec l’assureur, Business France récupère ces indemnités de prévoyance. 
A partir du 181ème jour (consécutifs ou non sur les douze mois précédant l’arrêt de travail en cours), les indemnités de la Sécurité Sociale sont versées directement aux salariés par le centre de Sécurité Sociale. Business France poursuit l’avance des indemnités complémentaires qui lui sont ensuite reversées par l’assureur. 
Il est précisé qu’en cas de suspension de contrat de plus de trois mois (consécutifs ou non sur les douze mois précédant l’arrêt de travail en cours) pour cause d’absences liées à la maladie, Business France se réserve la possibilité de procéder au rapatriement du salarié et/ou de modifier le versement de la « majoration étranger » selon les modalités suivantes : 
Entre 91 et 180 jours d’absence : maintien de la « majoration étranger » à 50 % par Business France, 
Au-delà de 180 jours d’absence : suppression du maintien de la « majoration étranger » par Business France.
Absences pour accident du travail / de trajet 
La rémunération (le salaire de base fixe forfaitaire brut éventuellement complété d’une part variable) du salarié affecté à l’étranger est maintenue intégralement dans le cadre de la subrogation pendant la durée totale de l’arrêt, sous réserve que l’accident du travail ou du trajet ait été reconnu par la Sécurité Sociale Française. 
Pendant les 90 premiers jours de l’arrêt, la « majoration étranger » est également maintenue dans son intégralité. 
Il est précisé qu’en cas de suspension de contrat de plus de trois mois (consécutifs ou non sur les douze mois précédant l’arrêt de travail en cours) pour cause d’absences liées à l’accident du travail ou du trajet, Business France se réserve la possibilité de procéder au rapatriement du salarié et/ou de modifier le versement de la « majoration étranger » selon les modalités suivantes : 
Entre 91 et 180 jours d’absence : maintien de la « majoration étranger » à 50 % par Business France,
Au-delà de 180 jours d’absence : suppression du maintien de la « majoration étranger » par Business France.
Absences pour maternité ou adoption et paternité 
La rémunération du salarié affecté à l’étranger (le salaire de base fixe forfaitaire brut éventuellement complété d’une part variable) ainsi que la « majoration étranger » sont maintenues intégralement dans le cadre de la subrogation pendant la durée légale du congé maternité ou adoption et du congé paternité.
Modalités du versement des indemnités complémentaires 
Les indemnités complémentaires sont versées directement au salarié par l’Agence dans les conditions prévues au contrat de prévoyance. L’Agence les perçoit auprès de l’organisme de prévoyance. 

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


Dispositions applicables aux fonctionnaires détachés
 Modalités de rupture du contrat de travail au cours de la période de détachement 
Au cours de la période de détachement prévue par la décision ou l’arrêté au titre duquel le contrat de travail est conclu, il peut être mis fin au contrat de travail dans les conditions prévues par la loi et le présent chapitre, sous réserve de respecter, sauf en cas de faute grave ou lourde, un préavis tel que fixé ci-dessous dans l’article 12.2.
 Rupture du contrat de travail à l’expiration de la période de détachement 
A l’expiration de la période de détachement prévue par la décision ou l’arrêté au titre duquel le contrat de travail est conclu, ledit contrat de travail prend fin (aucun préavis réciproque n’est donc dû) et le fonctionnaire détaché est réintégré dans son administration d’origine. 
 Absence d’indemnité de licenciement ou de fin de carrière 
En toute hypothèse, conformément aux dispositions de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, aucune indemnité de licenciement ou de fin de carrière qu’elle soit d’origine législative, réglementaire ou conventionnelle n’est due au titre de la rupture du contrat de travail du fonctionnaire détaché ou à l’occasion de son départ en retraite.
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié fonctionnaire affecté par Business France dans un bureau à l’étranger, il lui est versé une indemnité compensatrice de congés payés, et/ou de JRTT et/ou de CET pour les jours acquis à Business France et non pris. La «majoration étranger» n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul de ces indemnités.
Dispositions pour les salariés affectés en France et dans les bureaux à l’étranger
 Durée du préavis en cas de démission ou de licenciement (non motivé par une faute grave ou une faute lourde)





Point de départ du préavis 
La période de préavis démarre à compter de la date de présentation de la lettre de démission ou de licenciement. 
En accord avec toutes les parties, Business France pourra envisager de réduire la durée du préavis.
Recherche d’emploi pendant le préavis 
Pendant la durée du préavis, et sous réserve de l’utilisation conforme à leur objet, le salarié a droit à deux heures d’absence par jour pour chercher un emploi. Ces deux heures sont comptées comme heures de présence effective. Elles pourront être cumulées en accord avec la hiérarchie tout en respectant les nécessités du service. 
 Démission du salarié (à l’exception des fonctionnaires détachés à Business France)
Un salarié démissionnaire doit faire connaître sa décision à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen marquant sa décision de quitter l’Agence.
 Indemnité de licenciement (sauf faute grave ou lourde)


 Indemnité de départ en retraite, dans le cadre d’une retraite progressive ou non (à l’exception des fonctionnaires détachés à Business France)


Les Parties précisent qu'en cas de départ à la retraite dans le cadre d'une retraite progressive, le salaire de référence est le salaire de base brut mensuel du dernier mois d'activité du salarié concerné, avant son passage en retraite progressive, calculé sur la base d'un temps complet.
Il est bien précisé que pour les salariés affectés dans les bureaux Business France à l’étranger la base de calcul de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de départ à la retraite ainsi que de l’indemnité compensatrice de congés payés et/ou de JRTT et/ou de CET pour les jours acquis à Business France et non pris est le salaire de base fixe forfaitaire brut mensuel, à l’exclusion de tout autre élément de salaire et de la « majoration étranger ». 
 Indemnité de rupture conventionnelle 
Dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail, l'indemnité de rupture sera égale à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue dans le code du travail.

DROIT SYNDICAL ET DROIT DES ELUS


Généralités – exercice du droit syndical et liberté d’opinion des élus
Les parties reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous les salariés d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions prévues par la Deuxième partie Livre premier du code du travail. 
Le libre exercice du droit syndical et de la fonction d’élu comprend tous les actes qui en découlent.
Les parties conviennent que : 	
Ne doit pas être pris en considération le fait que des membres du personnel appartiennent ou non à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales, 
Des décisions discriminatoires en ce qui concerne l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement, l’évolution de carrière ne peuvent être prises, en considération de l’appartenance à un syndicat ou de l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat d’élu.
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et mis à la disposition de chaque section syndicale constituée et représentative au sein de l’Agence. 
Un exemplaire de cet affichage doit être simultanément remis à la Direction des Ressources Humaines. 
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’Agence Business France dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail. 
Afin de tenir compte des spécificités du système d’horaire variable, les heures d’entrée et de sortie couvrent les plages variables du matin et du soir. 
Ces publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ni diffamatoire.  
Les sections syndicales disposent d’un local, selon les modalités prévues à l’article L 2142-8 du code du travail. 
Conformément aux dispositions légales, les sections syndicales peuvent : 
Inviter des personnalités syndicales extérieures à l’Agence Business France à participer à des réunions organisées par elles, dans le local syndical mis à la disposition par l’Agence. Cependant, si ces réunions se déroulent – dans l’entreprise – en d’autres lieux que le local syndical, l’accord de la Direction Générale est nécessaire,
Inviter des personnalités extérieures autres que syndicales à participer à des réunions organisées par elles, sous réserve de l’accord de la Direction Générale de l’Agence. 
Délégués syndicaux 
Des délégués syndicaux suppléants peuvent être nommés par les organisations syndicales représentatives dans les mêmes conditions que pour la désignation des délégués syndicaux dits « titulaires ». 
Chaque organisation syndicale peut nommer un seul délégué syndical suppléant, même si elle dispose de plusieurs délégués syndicaux « titulaires » au titre notamment des articles L 2143-3 et L 2143-12 du code du travail.
Un délégué syndical suppléant a vocation à remplacer, en son absence, le délégué syndical « titulaire ». 
Sa compétence est exclusivement identique à celle du délégué syndical « titulaire ». 
A ce titre, le délégué syndical suppléant peut utiliser le crédit d’heures du délégué syndical « titulaire », lorsque celui-ci est absent, mais il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique. 
En cas de pluralité de délégués syndicaux « titulaires » pour une même organisation syndicale, un délégué syndical suppléant peut bénéficier du crédit d’heures attribué à un seul délégué syndical « titulaire ». 
Pour la comptabilisation du nombre d’heures de délégation, le délégué syndical « titulaire » informe la Direction des Ressources Humaines de ce transfert d’heures qui se déduira de son propre crédit.  
Les dispositions légales et réglementaires relatives à la constitution des délégations de chaque organisation syndicale, dans le cadre des négociations de conventions et accords collectifs, s’appliquent exclusivement au mandat de délégué syndical « titulaire ».

DISPOSITIONS FINALES


Durée et entrée en vigueur de la convention
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entrera en vigueur le 04 avril 2022.
Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail, la présente convention peut faire l’objet d’une dénonciation par tout ou partie signataires. La notification doit être faite à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée AR en respectant un délai de préavis de trois mois.
Révision
Toute clause de la convention qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
La présente convention peut faire l’objet d’une révision, à la demande de tout ou partie des signataires par courrier recommandé avec avis de réception, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée d’un mois.
Par ailleurs, toute modification de la présente convention donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à signature de la convention.
Suivi
Un an après l’entrée en vigueur de la présente convention, un bilan de son application sera présenté pour information au CSE.
Dépôt
A l’issue de la procédure de signature, la présente convention est déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) de Paris via la plateforme de téléprocédure.
Elle sera en outre anonymisée en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Communication
La présente convention est notifiée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Agence. Elle sera mise en ligne dans l’espace intranet et consultable par les salariés à la Direction des Ressources Humaines.
Un avis affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel précise l’intitulé et les modalités de consultation permettant aux salariés de la consulter pendant leur temps de présence


Fait à Paris le 15 mars 2022 en huit exemplaires originaux

Pour la Direction




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Pour la CFDT




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Pour FO




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Pour l’UNSA




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Annexe 1 - indicative
Référentiel de fonctions France


Annexe 2 – indicative 


Fonctions référentiel réseau international