Accord d’entreprise relatif aux relations de travail
au sein du GAB 44



























	


Préambule 
Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendue par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société,  parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein du réseau FNAB, à l’organisation du travail et à la place des salariés.
Depuis plusieurs années, un groupe de travail national ad hoc composé de représentants des employeurs et des salariés a été mis en place au sein du réseau FNAB, réseau constitué de structures juridiquement indépendantes mais reliées entre elles par le choix volontaire du fédéralisme associatif et syndical.                
Ce groupe avait pour mandat initial de proposer un accord de référence destiné à harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. Alors que le code du travail définit un ensemble de règles qui constituent un socle minimum, le réseau FNAB a ainsi souhaité au-delà afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions. 
En 2017, un travail de fond a été réalisé pour actualiser les règles de droit de l’accord de référence, règles qui garderont la valeur d’un usage. Les structures ont la possibilité de transposer les différentes dispositions de l’accord dans un accord d’entreprise.
C’est dans ce contexte que le GAB 44 a engagé une négociation avec les salariés de la structure pour transposer l'accord de référence dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise.

Objet
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 permettant de négocier des accords d’entreprise dans les entreprises en l’absence de délégué syndical.

Note : Le terme "salarié" est à entendre de façon générique et désigne aussi bien salarié que salariée. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé l’écriture inclusive.




	 						
	


Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à constituer l’Accord d’Entreprise au sein du GAB 44
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales au sein de l’association (sauf DUE sur la mutuelle. Cf. article 12).

Article 2 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord prendra effet le 01/01/2023 et il est conclu pour une durée indéterminée. 
Un bilan sera effectué après la première année d’application – les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE dans un délai maximum de 3 mois. 

Article 3 : Diffusion
L’accord sera communiqué par voie d’affichage et transmis individuellement à chaque salarié.

Article 4 : Liberté d’opinion
Le GAB 44 reconnait la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application de l’article L.2141-4 et suivants du code du travail.

Le GAB 44 s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement

Article 5 : contrat de travail
Le principe énoncé par le code du travail est celui de l’embauche en CDI à temps plein 
A ce titre, un contrat de travail écrit doit être remis au salarié
Le contrat doit prévoir les mentions suivantes : 
Raison sociale de l’employeur, adresse, numéros SIRET et MSA ; 
Nom et prénom du salarié, nationalité s’il n’est pas ressortissant de l’UE, avec mention du titre valant autorisation de travail, n° de sécurité sociale ou à défaut date et lieu de naissance ; 
Lieu de travail, date et heure d’embauche, durée hebdomadaire de travail ; 
Définition précise de l’objet du contrat ; 
Désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ; 
Montant de la rémunération ; 
Durée de la période d’essai ; 
Référence à l’accord d’entreprise ; 
Indication de la caisse de retraite complémentaire. 
Dans le cas spécifique de l’embauche en CDD, le contrat doit - être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (par exemple remplacement d’un salarié (en congé temporaire ou en cas d’accroissement temporaire d’activité) et - Ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Article 6 : Période d’essai 

Pour les salariés en CDI
La période d’essai ne peut  dépasser :
 Deux mois pour les ouvriers et employés ce qui correspond à la classification conventionnelle A2 à A4
 Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ce qui correspond à la classification conventionnelle O1 à O4
 Quatre mois pour les cadres ce qui correspond à la classification conventionnelle C1 ,C2
Il s’agit de durées maximales. Il est donc possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux présentés au numéro précédent.
Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaiterait rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai).
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours.

Pour les salariés en CDD
- CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines. 
- CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.
En l’absence de rattachement à une convention collective ou un accord de branche, la période d’essai n’est pas renouvelable.

Article 7 : Rupture du contrat de travail
À l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail qui contient expressément : 
la date d'entrée du salarié dans l'entreprise 
sa date de sortie ;
la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés;
les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus
Article 7.1 – Préavis
Art 7.1.1 Préavis en cas de démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge. Elle donne lieu à un préavis dont la durée est fixée comme suit :
2 mois pour les salariés non-cadres ;
3 mois pour les salariés cadres. 
Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties.
Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois.          
Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.
Art 7.1.2 Préavis en cas de licenciement
En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires. Il peut bénéficier d’un jour, pendant cette période pour la recherche d’emploi.

Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.
Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois.          
En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu.
 En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd également les indemnités de préavis et de licenciement.
Article 7.1.3 Préavis en cas de départ à la retraite
Le salarié qui décide de partir en retraite est tenu de respecter un préavis 
s'il justifie d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
s'il justifie d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.

Article 7.2 Indemnités de départ
Article 7.2.1 Indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute de grave ou de faute lourde, le salarié qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au sein du GAB 44 a droit à une indemnité de licenciement qui se calcule à raison de :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaires pour les années au-delà de 10 ans.
Article 7.2.2 – Indemnité de départ à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié.
L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
La moitié d’1 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.
Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen pratiqué au sein de la structure, c’est le salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.
Le salaire moyen pratiqué au sein de l’association correspond au douzième de la rémunération des 12 derniers mois de chaque salarié divisé par le nombre de salarié en équivalent temps plein.
S’agissant des salariés à temps partiel, on prendra en compte la durée du travail réalisée au cours des douze derniers mois pour vérifier le salaire à prendre en compte pour l’indemnité de départ en retraite
Exemple ; Un salarié travaille 80% dans l’association, 
Le douzième de la rémunération des 12 derniers mois correspond à 1800€
Le salaire moyen dans l’association au cours des douze derniers mois est de 1900 €
Le salaire moyen correspond à 80% d’un contrat de travail à temps plein est de 1520 €
Dans ce cas le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le salaire de référence du salarié et non le salaire moyen de l’association 


Article 8 : Organisation de la durée du travail  
Article 8-1 - Principes généraux en matière de durée du travail
Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés du GAB44
Temps de travail effectif (art. L.3121-1) 
Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail. 
Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Il doit se conformer à ses directives ;
Il ne peut vaquer librement à ses occupations.
Temps de pause  
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 
Ce temps de pause journalier est fixé à 45 minutes ; il correspond à la pause déjeuner.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré
Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)
Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures.
Durée de repos quotidien (art L3131-1)
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.
 
Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20)
La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.

Durée du repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire est de 48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.
Il est fixé le samedi et le dimanche 
Si le salarié est occasionnellement amené à travailler le samedi, la journée de repos sera prise un autre jour de la semaine civile.
Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié.

Article 8.2 - Organisation de la durée du travail
Article 8.2.1 Types d’aménagements prévus par la Loi 
La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.
En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :
1 semaine (régime général),
Période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),
L’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).


Article 8.2.2 Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord
Il est défini deux modalités d’aménagement du temps de travail 
L’organisation de la durée du travail sur la base de 39 heures hebdomadaire avec 21 jours non travaillés pour une personne travaillant à temps plein
Le forfait jours fixé à 205 jours annuels travaillés pour les salariés en statut cadre

Les parties ont convenu de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail sur une période de référence annuelle de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congé payés plein et entier, soit égale à 35 heures en moyenne sur la période, soit une durée annuelle maximale de référence de 1607 heures.
Art 8.2.3 – Aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadre
A compter du 1er janvier 2023, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte activité, de faible activité et d’activité considérée comme normale à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures.  L’organisation du travail se fait sur la base de 39h hebdomadaire.

Période de référence 
La période de modulation retenue est une année.
Cette période de référence débutera le 1er septembre de chaque année pour se terminer le 31 août de l’année suivante.

Modalités de la modulation
Ainsi, les heures de travail effectives seront réparties de façon à réaliser des semaines de travail hebdomadaire de minimum 0h à maximum de 44 heures.
La limite supérieure de l’amplitude de la modulation ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Le compteur d’heures au dessus du temps hebdomadaire contractuel cumulé, ne pourra pas dépasser 40 heures.
Les heures de travail seront réalisées dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
Durée du travail quotidienne maximum : 10 heures,
Temps de repos minimum quotidien : 11 heures,
Pause minimum de 20 minutes dès lors que le temps de travail excède 6 heures.
Pause déjeuner de 45 min.

Calendrier prévisionnel collectif
Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables par pôle.
Les variations d’horaires pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie.
Ce calendrier sera présenté au CSE au mois de juin pour la période de référence suivante et il sera communiqué aux salariés au plus tard le 1er août 

Délai et modification d’horaire
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
Toutefois, en cas de surcharge de travail, le programme de la modulation pourra être modifié, exceptionnellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés 
Art 8.2.3.1 : Heures supplémentaires (ne s’applique qu’au personnel non cadre)
Article 8.2.3.1.1 : Définition 
Toute heure de travail accomplie à la demande expresse de l’employeur au-delà de : 
44 heures dans le cadre de la semaine civile 
1607 heures à l’issue de la période de référence soit au 31 août de chaque année 

Article 8.2.3.1.2 : Taux de majoration 
Les heures supplémentaires au-delà de 44 heures hebdomadaires sont majorées à 50%
Les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles sont majorées à 25%
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de repos compensateur de 50% :
Heures effectuées après 21h
Heures effectuées le week-end
Heures effectuées les jours fériés

Article 8.2.3.1.3 : Le repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires sont de plein droit comptabilisées ainsi que la majoration afférente sur un compteur dit de repos compensateur (dit récupération)
En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Lorsque le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris au fil de l’année et soldé au 31 août (le cumul ne pourra pas dépasser 40h).
Le repos peut être pris par journée ou demi-journée ; le choix de la date est à l’initiative du salarié
L’accord du responsable hiérarchique est obligatoire 
Il ne sera pas possible, sauf avec l’accord express du coordinateur de prendre plus de 40 heures de repos compensateur consécutif
Il est possible de prendre de manière consécutive des jours de repos compensateur et des congés payés
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié prenne de manière régulière ses jours de repos compensateur.
 En toute hypothèse, le salarié ne pourra cumuler sur son compteur plus de 40 heures de repos de compensateur de remplacement 
Dès lors que le compteur atteint 40 heures, l’employeur pourra fixer les modalités de prise du repos compensateur de remplacement.
Article 8.2.3.2 – Temps partiel annualisé
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La période retenue dans le cadre du présent accord est l’année ; elle débutera le 1er septembre de chaque année pour se terminer le 31 août
Pour un salarié travaillant à 90%, la durée annuelle de travail est fixée à 1446 heures incluant 19 jours de RTT
Pour un salarié travaillant à 80%, la durée annuelle de travail est fixée à 1285 heures incluant 17 jours de RTT
Pour un salarié travaillant à 70%, la durée annuelle de travail est fixée à 1124 heures incluant 15 jours de RTT
Pour un salarié travaillant à 60%, la durée annuelle de travail est fixée à 964 heures incluant 13 jours de RTT
Pour un salarié travaillant à 50%, la durée annuelle de travail est fixée à 803 heures incluant 11 jours de RTT

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, la durée et les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modulés.
Un calendrier prévisionnel de l’aménagement de la durée du travail est communiqué tous les deux mois aux salariés dans le cadre des réunions de pôle.
L’horaire contractuellement défini peut au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein (sans pouvoir excéder 40 heures par semaine) : pour autant l’intéressé conserve le statut de salarié à temps partiel dès lors que, pour l’année entière, la durée effective du travail n’aura pas dépassé 34 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 1 547 heures correspondant à 45,5 semaines travaillées.

Les horaires de travail des salariés pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Au cours des semaines « basses », le temps de travail pourra être réduit à zéro.



Heures complémentaires : Définition.
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne par an.
Article 8.2.3.3 – Plages fixes et plages mobiles
Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail au sein de du GAB44 sera organisé pour tous les salariés non cadre sur la base suivante d’une plage fixe et d’une plage mobile
En application de l’article L.3121-35, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
La durée hebdomadaire fixée à 39 heures se réalise sur 5 jours de travail ;
La durée hebdomadaire fixée se réalise à partir d'une plage fixe et d'une plage mobile :
La plage fixe est fixée de :
9h30 à 12h et de 14h à 16h30.
La plage mobile est fixée de :
8h00 à 9h30,  de 12h à 14h et de 16h30 à 19h
Chaque salarié est tenu de remplir de façon hebdomadaire la déclaration des heures via le logiciel dédié.
Certaines missions peuvent nécessiter des réunions de soirées. Elles seront notées dans l’agenda et visées par le responsable.
Article 8.2.3.4 – Modalités de prise des jours non travaillés sur l’année
Les 21 jours non travaillés sont à prendre du 1er septembre au 31 août.
Ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié (cf. art 8.2.6)
Ils doivent être pris de façon régulière 
La prise des jours RTT devra respecter les principes suivants : 
3 jours de pont fixés par l’employeur
Les jours restant sont pris régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année selon la règle suivante : 5 jours minimum par période de 4 mois (sept-déc ; jan-avril ; mai-août) 
Les jours de RTT non pris en fin d’année de référence (31 août) seront perdus, sauf en cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité.

Art 8.2.4 – Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre : 
Article 8.2.4.1 Convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément au Code du travail, le forfait jours est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 
Le dispositif du forfait annuel en jours est donc précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année (cf. article 8.2.4.2) 
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions de responsables, animateurs..., les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc.). Les temps de trajets sont inclus dans le temps de travail (sauf trajet domicile-travail) : cf. article 9.
Le personnel présent au moment de l’application de cet accord et concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail se fera proposer un avenant.
Article 8.2.4.2  Nombre maximal de jours travaillés par an
Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la période de référence annuelle suivante :  Du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Une fois déduits du nombre total de jours de la période annuelle de référence, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours, le forfait annuel en jours sera basé sur 205 jours (deux cent cinq jours), au plus et pour une période annuelle de référence travaillée complète.

La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de 205 jours travaillés.
Il est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la Période Annuelle de Référence, en fonction du nombre de mois travaillés pendant cette période.
Article 8.2.4.3 Répartition des journées ou demi-journées travaillées
Les journées ou demi-journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine selon une amplitude fixée du lundi au vendredi, hors jours fériés légaux.
Cette répartition doit tenir compte de la prise obligatoire :
du repos hebdomadaire de 24 heures en continu, fixé habituellement au dimanche,
du repos quotidien de 11 heures consécutives, y compris le dimanche non travaillé,
des jours non travaillés auxquels ouvrent droit les dispositions concernant les forfaits annuels en jours.
Exceptionnellement, le salarié pourra être amené à travailler le samedi et / ou le dimanche.
L’entreprise devra s’assurer du respect des durées légales minimales de repos précitées dans le cadre d’un suivi hebdomadaire des jours faits et demander aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps en conséquence.
Article 8.2.4.4 Calcul du nombre de jours non travaillés (ou JNT)
Le nombre de JNT est déterminé par l’entreprise, pour chaque période annuelle de référence, au mois de juillet de chaque année précédant le début de la période annuelle de référence.
Il est transmis aux salariés concernés par courrier individuel, en août de chaque année, via le bulletin de salaire.
Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la période annuelle de référence, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :
nombre de jours dans la PAR (Période Annuelle de Référence) : 365
nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 en moyenne 
nombre de jours travaillés dans la PAR : 226 
nombre de jours non travaillés dans la PAR : 226 – 205 = 21 (nombre variable selon les années)

Il est entendu que :
en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.
D’autre part, ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels légaux prévus par le Code du travail et l’accord de référence FNAB applicable ou accords collectifs ultérieurs. 
Article 8.2.4.5 : Prise des jours non travaillés (ou JNT)
Les JNT sont pris :
par journée entière 
séparément et/ou cumulés entre eux
accolés à tout autre congé.
Ils sont non reportables d’une période d’année de référence à l’autre.
Article 8.2.4.6 : Suivi de la charge de travail :
Conformément au Code du travail, la Direction (ou le bureau pour le poste de direction) s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de deux moments clés :
lors des points individuels semestriels et/ou à la demande : Il s’agit de vérifier tout particulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en particulier au travers d’outils de suivi et d’évaluation adaptés.
lors de l’entretien annuel individuel de chaque salarié au forfait jours : il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable. "L’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail). Ainsi, seront appréciés qualitativement et quantitativement sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle sur la base de critères d’évaluation établis collectivement en début de période de référence.

Ainsi, le responsable hiérarchique examinera avec le salarié :
la durée des trajets professionnels,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Dans la mesure du possible, et selon les fonctions, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique (le bureau pour le poste de direction) afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Article 8.2.4.7 : Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’association ou autre responsable hiérarchique (au sein du CA ou de l’équipe), dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé. 




Article 8.2.5 - Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis, en référence au nombre de jours potentiellement travaillés restant jusqu’au 31 août de l’année en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.
Ce bilan pourra faire apparaitre un solde positif ou un solde négatif d’heures de travail, par rapport à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures.
Ce bilan sera traité en conséquence dans le solde de tout compte. Toutefois, si le solde est négatif aucune compensation ne pourra se faire en faveur de l’employeur

Article 8.2.6 – l’incidence des absences
En cas d'absence légalement rémunérée ou indemnisée par l'employeur (ex. : congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel. 
En cas d'absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel. 
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés. 

Article 9 : Temps de déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif. 
Tout déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de 100% quand le déplacement est réalisé dans la région Pays de la Loire et pour tout déplacement hors région quand il est réalisé en voiture.

Repos compensateur : 
Quand le déplacement est réalisé en transport en commun et se situe hors région, le déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de 66% par heure de trajet excédentaire effectuée dès la première heure. 
Exemple : les horaires de travail du salarié sont 9h-12h et 13h-18h et son temps de trajet habituel (domicile-lieu d’exécution du contrat de travail) est d’une heure aller-retour. En raison d’un déplacement pour se rendre à un salon dans une autre région, le salarié est de retour chez lui à 23h au lieu de 18h30. Il a droit à un repos compensateur de : 4,5*60*0,66 = 178 minutes. 

NB : En cas de départ du domicile, sans passage au bureau, la prise en compte du temps de travail correspond au temps de trajet le plus court entre domicile-rdv et GAB-rdv. 
Si le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de rdv est plus long que le temps GAB-RDV, alors le temps habituel de trajet domicile – GAB est déduit. 

Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes: 
2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil; 
3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil. 



Article 10 : Congés
Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délais de carence (pendant lesquels aucune indemnité n’est versée) mentionnés ci-après.
Article 10.1 : Congés payés
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence.
Le salarié travaillant sur l’intégralité de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein.
Le décompte des congés payés peut se faire en jours ouvrables ou en jours ouvrés. 
L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. 
Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale.

L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci.
Le congé principal doit être pris pendant la période estivale (1er mai au 31 octobre) ; il est compris entre 12 et 24 jours ouvrables ; il ne peut être inférieur à 12 jours sur la période. 
Le reliquat du congé principal (soit 24 jours - 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
1 jour supplémentaire s’il est compris entre 3 et 5 jours. 
Le salarié peut renoncer à ces jours de fractionnement.

En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service. 
Article 10.2 : Grossesse
Le code du travail prévoit : 
Le droit de s'absenter pour la salariée sans perte de salaire pour examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse ou pendant l’assistance à la procréation médicalement assistée ;
La possibilité de changement provisoire d'emploi ou d’aménagement des conditions de travail (limitation des déplacements…) et des horaires, sur attestation médicale sans perte de salaire ; 
Le droit de démissionner sans préavis ;
La protection contre le licenciement.
Le ou la conjoint·e salarié·e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires "ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale" au maximum.

La salariée pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée de moins par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.

Article 10.3 : Congé de maternité
Le code du travail prévoit (art L.1225-17 et 18)
1ère ou 2ème naissance : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement.
La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant. Exemple : Une salariée peut prendre 3 semaines de congé prénatal et 13 semaines de congé postnatal.
3ème naissance : 8 semaines avant et 18 semaines après l'accouchement
Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
Naissance simultanée de plus de 2 enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé maternité peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement.
Des indemnités journalières de sécurité sociale sont perçues pendant la durée du congé maternité.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (sans perte de salaire).
La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité.
Article 10.4 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le code du travail prévoit (art L.1225-35)
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le (la) salarié(e) a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une semaine à la condition de prévenir son employeur au moment de la fixation de ses dates de départ en congé de paternité et d’accueil.
Article 10.5 : Congé d’adoption
Application des dispositions légales
Article 10.6 : Congé parental d’éducation
Application des dispositions légales
Article 10.7 : Maladie et accident non professionnels
Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire (prise en charge par l’employeur de 6 jours de carence au maximum par année civile, ces jours de carence peuvent être fractionnés) par subrogation quelle que soit son ancienneté.
Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. La cotisation est cofinancée par l’employeur et le salarié à hauteur respectivement de 62,5 % et 37,5 %.
La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours.
Article 10.8 : Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)
Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire par subrogation quelle que soit son ancienneté.
Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. La cotisation est cofinancée par l’employeur et le salarié à hauteur respectivement de 62,5 % et 37,5 %.
La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours.
Article 10.9 : Congé enfant malade
Le salarié a droit à un congé enfant malade de trois jours par an et par enfant de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.
En complément du congé malade qui n’est pas rémunéré, le salarié a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou JRTT) immédiatement quand l’enfant est malade.
Article 10.10 : Congés exceptionnels pour événements familiaux
Le salarié peut bénéficier au minimum de:
5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Les employeurs accorderont une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent s’ils le souhaitent compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.
Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage (1 jour pour le PACS d’un enfant).

Art 11 - La journée de solidarité 
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, et d’une contribution financière de 0,30% assise sur la totalité des rémunérations pour les employeurs, conformément aux dispositions du code du travail. 
Ainsi, pour un salarié à temps complet, la durée de la journée de solidarité correspond à 7 heures. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures travaillées au titre de la journée de solidarité sera proportionnel au temps de travail hebdomadaire contractuel. (Exemples ci-dessous)

Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire. 
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées individuellement et validés par le responsable de pôle.
La journée de solidarité peut prendre la forme :
Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
Soit le travail d’un jour non travaillé au titre de l’article 8 du présent accord 
Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillés en application de dispositions conventionnelles 


Art 12 : Complémentaire santé
Les entreprises du secteur privé ont l’obligation de mettre en place une complémentaire santé d’entreprise. Cette complémentaire santé est destinée à tous les salariés de l’entreprise et s’impose à eux sauf cas spécifiques de dispense d’affiliation. Elle doit impérativement comporter des garanties minimales.
Les salariés du GAB44 bénéficient de la complémentaire souscrite par le GAB44. Ils en sont informés par DUE.

Article 13 : Remboursement des frais professionnels
Le remboursement des frais professionnels se fait sur la base du montant réel sur présentation d’un justificatif, ou sur la base d’un montant forfaitaire.
Les modalités de remboursement des frais professionnels (fiches de frais, avances sur frais, bases forfaitaires, plafonds éventuels), en respectant les dispositions de cet accord, peuvent être précisées par le règlement intérieur.
Article 13.1 – Déplacements
Le remboursement des frais de déplacement décrit ci-dessous ne concerne pas les trajets des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (prise en charge par l’employeur d’a minima 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par le salarié pour son déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports  publics de personnes ou de services publics de location de vélos) mais les déplacements effectués par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail. 
A noter que pour les salariées utilisant systématiquement un vélo pour leurs déplacements domicile travail, des indemnités vélo seront octroyés, suivant la règlementation en vigueur sur le sujet. 

Selon les cas, les salariés peuvent être amenés à utiliser :
Les moyens de transport collectifs (bus, train, avion, co-voiturage) ou individuels (taxi). Le remboursement se fait alors sur la base du coût réel, les salariés étant tenus – sauf impossibilité – d’utiliser la 2nde classe ou la classe économique.
Un véhicule de service qui leur est mis à disposition ponctuellement, pour une mission précise. Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).
Leur véhicule personnel, dont les frais sont alors remboursés sur une base kilométrique forfaitaire telle que définie dans le règlement intérieur.

Une assurance spécifique devra être souscrite par le salarié pour couvrir les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel : le salarié fournira une attestation d’assurance à l’employeur.
En cas de choix par le salarié d’utilisation de son véhicule personnel, par convenance personnelle alors que des véhicules de service sont disponibles dans des conditions d’utilisation et de réservation normales, le remboursement des frais kilométriques pourra être effectué suivant le tarif des coûts de déplacement en cours des véhicules de service.
Le règlement intérieur précise les modalités de remboursements et les procédures à suivre.

Article 13.2 - Repas et hébergement
L'employeur doit veiller à ce que les salariés aient à leur disposition une solution satisfaisante pour déjeuner : mise à disposition d’un local équipé (réfrigérateur, réchaud, évier).
Pour l’hébergement et les repas en déplacement, le remboursement s’effectue sur la base des frais réels, dans la limite d’un plafond fixé par le règlement intérieur. Ce plafond sera majoré pour les déplacements en région parisienne et autres cas particuliers. 
Les alcools ne sont pas remboursés.



Art 14 : Le télétravail
La pratique du télétravail au sein du GAB 44 permet de concilier des enjeux de performance de l’organisation, de qualité de vie au travail des salariés et plus largement des enjeux pour l’environnement. 
Le télétravail est bien une organisation spécifique et innovante du travail associant souplesse et performance.
Article 14.1 : Principe
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 14.2 : Conditions d’éligibilité
Un salarié pourra être éligible au télétravail à partir du moment où les trois conditions suivantes sont remplies :
Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile, ou dans un autre lieu (centre de télétravail)
Il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication (TIC),
Il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions

Sont éligibles au télétravail les salariés :
en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) à temps plein et à temps partiel. Les stagiaires et les apprentis ne sont pas éligibles car leur présence dans les locaux de l’association au contact de l’équipe est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.
réalisant des activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail (cf. aspects organisationnels).
ayant une ancienneté d’au moins six mois, hors période d’essai.  
Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié qui exprime son souhait d’opter pour le télétravail auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, en accord avec le bureau, devra apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du degré d’autonomie du salarié et en informer par écrit le salarié dans un délai maximum d’un mois. Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé. 
La décision des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du GAB44. 
Article 14.3 : Organisation du télétravail
La mise en place du télétravail au sein du GAB 44 doit préserver le bon fonctionnement de l’équipe et le travail collectif.
Un bilan sera fait avec chaque télétravailleur au bout d’une période de 6 mois. Selon les conclusions du bilan, la pratique du télétravail pourra être revue.

Modalités de recours au télétravail
Le(a) salarié(e) peut opter pour le télétravail dans la limite de 50% de son temps de travail hebdomadaire, avec la possibilité de fractionnement par demi-journées et d’organisation mensuelle. 
Le(a) salarié(e) devra tenir compte des temps collectifs pour organiser son agenda et anticiper sur le temps de travail hors bureau, y compris le télétravail. 
La présence de l’ensemble de l’équipe sur des journées est souhaitée de manière régulière : 1 lundi sur 2.

La durée du travail
Le temps de travail effectué en télétravail doit respecter le cadre légal, à savoir :
maximum 10 heures de travail par jour ;
11 heures consécutives de repos quotidien,
36 heures de repos par semaine.
maximum 44 heures de travail par semaine (celle-ci étant comprise du lundi au dimanche).
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles que celles définies dans l’horaire collectif, qui indique que les plages horaires de présence obligatoire sont du lundi au vendredi de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30. Un transfert des appels devra être organisé en conséquence.
Il est formellement interdit de télétravailler le soir entre 21h et 7h, ainsi que du vendredi soir au lundi matin. 
Tout travail effectué sur cette période ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif, sauf demande expresse de l’employeur faisant l’objet d’un ordre de mission.
Les heures télétravaillées feront l’objet d’un suivi au même titre que le temps de travail au bureau. 

Activités qui ne pourront pas être réalisées en télétravail
Compte tenu de certaines spécificités, des activités ne peuvent pas être réalisées en télétravail car dépendantes d’outils/logiciels exclusivement présents au bureau et/ou nécessitant une présence physique, comme par exemple :
l’accueil physique, la gestion d’un standard téléphonique,
l’enregistrement, tri et affranchissement du courrier,
les opérations de reprographie, 
les rendez-vous professionnels chez les adhérents ou  partenaires,

L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
La direction veillera également à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la structure, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 14.4 : Équipement de travail
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité au GAB 44
Le GAB 44 s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement technique et informatique nécessaire à l’accomplissement de ces missions : un ordinateur portable, logiciels et outils bureautiques.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.  A ce titre, il peut demander au télétravailleur de revenir au sein de la structure afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du/des problème(s) technique(s).
Le télétravailleur souhaitant télétravailler déclare, au moyen d’une attestation, disposer d’un espace de travail dédié et adéquat à la réalisation des activités, dont :
une connexion Internet,
un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle
s’engage à fournir au GAB 44 un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable pendant ses heures de télétravail.
Article 14.5 : Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le document unique d’évaluation des risques du GAB 44 sera mis à jour pour prendre en compte les risques liés au télétravail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur par tous moyens. Le traitement de la déclaration par le GAB 44 se fera de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.
Article 14.6 : Aspects techniques et protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également : de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. 
Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Article 14.7 : Aspects managériaux
La possibilité de télétravailler repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre la direction et les salariés. Un point sur le télétravail sera fait annuellement lors de l’entretien individuel et une évaluation conjointe aura lieu avec les représentants du personnel.
Article 14.8 : Clause de réversibilité
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin à tout moment, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Ainsi à la demande de l'une ou l'autre des parties, formalisées par écrit, l'organisation en télétravail peut s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du GAB 44, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, changement de poste… Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Lorsque la demande de revenir dans les locaux du GAB44 émane du salarié, elle doit également être notifiée par lettre avec accusé de réception, la demande ne doit pas être motivée.
La réversibilité implique un retour du collaborateur sur son poste de travail dans les locaux du GAB44 et au sein de son équipe de travail.

Article 15 : Droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Une charte préconise des bonnes pratiques pouvant être mises en place au sein de l’équipe. Elle est adossée au règlement intérieur.

Article 16 : Entretien professionnel et plan de développement des compétences
Article 16.1 : Entretien professionnel
Un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans avec tous les salariés de la structure quelle que soit sa taille. L’objet de cet entretien est d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 
Tous les six ans, l’entretien professionnel se transforme en bilan de parcours. Cet entretien permet de dresser un bilan de l’ensemble des entretiens professionnels menés et de vérifier :
• si le salarié a suivi une action de formation ;
• s’il a évolué sur le plan salarial et/ou professionnel ;
• s’il a obtenu tout ou partie d’une certification professionnelle.
Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains événements : congé maternité, congé parental d’éducation (temps plein et partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, exercice d’un mandat syndical. Dans ce cas, l’entretien professionnel doit être proposé dès que le salarié reprend son activité.
Article 16.2 : Plan de développement des compétences
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
Le salarié a également accès à la formation professionnelle à son initiative dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).
Le GAB44 veille à élaborer un plan de développement des compétences adapté aux besoins des salariés et des postes de travail. Les possibilités de cofinancement sont étudiées lors de l’entretien professionnel. Dans le cadre des plans de formation internes, les salariés sont encouragés à participer aux formations organisées au sein du réseau FNAB propices au développement de leurs compétences.
Le Plan de développement des compétences est soumis à consultation du CSE une fois par an.

Article 17 : Evaluation 
Le GAB44 veille à organiser chaque année des entretiens individuels d’évaluation. Ces entretiens font l’objet d’une information préalable des salariés et des représentants du personnel.
Il se fait en principe en présence du coordinateur·rice et/ou du directeur·rice.
D’une part, il a pour objectif d’évaluer les missions accomplies, ainsi que les conditions de réalisation de ces missions. Il se fait sur la base d’une fiche de poste et des missions et objectifs pour l’année.
D’autre part, cet entretien a pour objectif de planifier les orientations de travail à venir en lien avec les évolutions de la structure. Il permet de définir un plan de formation avec le salarié pour l’aider à progresser dans l’accomplissement de ses missions, et si nécessaire de faire le point sur sa rémunération et sur son éventuel repositionnement dans la classification des postes et la grille de salaires.

Article 18 : Statut cadre
Cadres dirigeants
Ce sont "les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement".
Ainsi pour être cadre dirigeant, il faut la réunion des 3 critères cumulatifs suivants :
La présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
Un pouvoir de décision largement autonome ;
Un niveau élevé de rémunération.

Cadres non dirigeants
Ce sont "les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ; les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de pouvoir".
La qualité de cadre est reconnue au salarié qui exerce des fonctions impliquant responsabilité et délégation d'une partie de l'autorité du chef d’entreprise. (cass. soc . 6 mai 2002 n°00-42.765)
Le statut de cadre est possible pour les salariés occupant des postes à responsabilité nécessitant une gestion autonome du temps de travail. En particulier concernant les postes qui, bien que liés à l'horaire collectif, nécessitent du travail hors cadre horaire habituel et difficilement récupérable (un salarié non cadre ne peut être astreint à ces dépassements horaires). Peut prétendre au statut de cadre en particulier tout salarié des catégories C1 et C2, se trouvant dans les conditions précitées. L'obtention de ce statut se négocie entre les deux parties, employeur et salarié, au regard de la responsabilité du poste, de l'organisation du temps de travail lié à ce poste, de la gestion des ressources humaines, et de la capacité budgétaire de la structure. Le statut de cadre entraîne pour le salarié et pour l'employeur des cotisations sociales supplémentaires. En contrepartie le salarié bénéficie de points retraite supplémentaires.
Article 19 : Classification
Article 19.1 – Définition des emplois types 
Article 19.1.1 – Méthode de définition des emplois types 
A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis au niveau national du réseau bio en regroupant des postes selon les critères suivants: 
Finalité et activités exercées ; 
Activités majoritairement communes ; 
Nature et niveau de compétences requis très proches ; 
Eléments quantitatifs (effectifs dirigés, budgets gérés…). 

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées par les structures du réseau, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types.
Article 19.1.2 – Grille des emplois types


La classification des postes est composée de 3 catégories : les postes administratifs (A), les postes opérationnels (O) et les postes d’encadrement (C). Pour chaque catégorie, des postes sont définis.
Quelque soit l’autonomie de mise en œuvre du poste, les projets sont construits avec les administrateurs, validés par les administrateurs, et sont mis en œuvre sous la responsabilité des administrateurs et/ou du directeur et coordinateur. Les salariés se doivent d’être force de proposition (à tous niveaux).
Des fiches de postes détaillées sont définies pour chaque salarié et contractualisées.
Article 19.1.3 – Descriptif des emplois types 

Elles comportent les indications suivantes de manière à permettre l’évaluation des salariés occupant chaque emploi type : 
L’intitulé précis de la fonction et ses finalités ; 
L’organigramme ; 
Les missions principales ; 
Les délégations et responsabilités ; 
Les remplacements possibles à ce poste ; 
Les activités professionnelles caractéristiques en % de temps ; 
Les relations nécessaires internes et externes ; 
Les dimensions et les contraintes de la fonction ; 
Les principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction ; 
Niveau de qualification requis. 

Article 20 : Rémunération 
L’annexe 1 de ce présent accord décrit les niveaux de rémunération, pour chaque poste défini dans la classification des postes (article 19).
20.1 : Salaire à l’embauche
Un nombre de points de base est défini pour chaque poste, il correspond au coefficient de responsabilité. Un bonus est ajouté au nombre de points de base : 
- une partie du bonus est calculée en fonction de l’expérience à l’embauche (pour un poste ou des compétences passées similaires à ceux du poste proposé)
- l’autre partie représente la marge de négociation salarié/employeur à l’embauche 

L’expérience à l’embauche se calcule comme suit, en années révolues :
- si c’est une expérience vécue au sein du réseau FNAB ou faisant appel à des métiers proches : elle est valorisée à hauteur de 4 points par an les 5 premières années, 3 points de la 6e à la 10e année, 2 points de la 11e à la 15e puis 1 point ;
- si c’est une expérience hors du réseau FNAB ou plus lointaine, elle est calculée à hauteur de 2 points par an les 10 premières années, 1 point ensuite.
Le nombre de points ainsi obtenu est multiplié par la valeur du point : c’est le salaire brut mensuel à l’embauche. 
20.2 : Ancienneté 
L’ancienneté d’un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d’embauche et applicable à la date anniversaire de son embauche : elle est comptabilisée comme suit, en années révolues : 
 
20.3 : Evolution des salaires 
L’augmentation du point, au 1er juillet de chaque année, fera l’objet d’une négociation annuelle au sein du CSE. Elle pourra prendre  en compte  l’inflation de l’année N-1 (inflation hors tabac).
20.4 : Changement de poste 
Le changement de poste a lieu sans condition d’ancienneté. Celui-ci intervient d’une part lorsque le salarié justifie de la qualification requise pour le poste et d’autre part lorsque l’employeur demande au salarié d’exécuter, d’une manière permanente, un travail correspondant à celui d’un poste différent. Le changement de poste n’entraîne pas une nouvelle période d’essai. 





Accord validé en réunion de CSE le lundi 12 décembre 2022

Signé par les membres du CSE, à Nozay,