ACCORD SUR LE STATUT COLLECTIF DE AIMMUNE THERAPEUTICS FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Aimmune Therapeutics France, société par actions simplifiée au capital de 200 000 €, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 910 513 852 dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par, agissant en qualité de Président de la Société,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,

ET :

L’ensemble des salariés de la Société ratifiant l’accord à la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal joint au présent accord, 
D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »,


La Société ne comporte ni délégué syndical, ni Comité social et économique en raison de ses effectifs.










PREAMBULE


Afin d'accompagner les évolutions organisationnelles prévues au sein du Groupe Nestlé, il a été décidé de créer la société Aimmune Therapeutics France, société ayant pour associée unique la société Nestlé Holding France.
La Société a été immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre le 18 février 2022.
Le présent accord vise à définir les éléments qui devront constituer le statut collectif auquel seront soumis les salariés de la Société.
Il s'attache ainsi à fixer les règles qui seront exclusivement applicables aux salariés de la Société, notamment en matière de :
Classification, 
Organisation et décompte du temps de travail,
Rémunération,
Indemnités de départ.















CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I.1 Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal en vigueur.
Il prévoit l'application exclusive de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176), au regard de l'activité commerce de gros (commerce interentreprises de produits chimiques) de la Société et exception faite des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.
Conformément aux statuts constitutifs en date du 11 février 2022, la Société, appartenant au Groupe Nestlé en France, a pour objet tant en France qu'à l'étranger soit pour son compte, soit pour le compte de tiers ou en participation avec des tiers, directement ou indirectement :
l’exploitation, l’achat, la vente, l’importation et l’exportation de tous produits et matériels et plus particulièrement de produits chimiques, pharmaceutiques, cosmétiques et d’articles de toilette principalement mais non exclusivement issus de la recherche fondamentale traditionnelle, biotechnologie ou du génie génétique, et à usage humain ou vétérinaire, y compris la réalisation de tous travaux de recherche et développement et notamment tous essais pré-cliniques, cliniques et pharmaceutiques y afférents ;
le développement, l’élaboration, l’acquisition, la détention, le contrôle, l’exploitation, l’amélioration, la cession, la concession, et ceci même au moyen d’accords de licences et de sous-licences, de droits de propriété industrielle afférents à des brevets, marques de fabrique, savoir-faire, dessins et modèles, l’étude et la consultation en matière de spécialités pharmaceutiques et de produits chimiques, ainsi que de tous matériels à usage médical et chirurgical ;
toutes études, recherches, travaux, expériences d’ordre scientifique ou technique intéressant l’industrie chimique en général, et plus particulièrement l’industrie pharmaceutique ;
la participation directe ou indirecte et la prise d'intérêts, soit seule, soit avec des tiers, par voie de création de société nouvelle, d'apport, de souscription, d'achat ou de gestion de titres ou de droits sociaux, de fusion, d'association, ou de toute autre manière, dans toute société, entreprise ou groupement quelle que soit leur forme et leur objet ;
toutes opérations réglementaires, industrielles et commerciales portant sur les produits pharmaceutiques et généralement toutes opérations commerciales, financières, industrielles, mobilières et immobilières, se rattachant directement ou indirectement à l’objet précité ou à tous objets similaires ou connexes, ou susceptibles d’en faciliter l’application ou le développement, tant sur le territoire de la République Française que sur les territoires des Etats étrangers ; et plus généralement,
toutes opérations quelconques contribuant à la réalisation de cet objet.

ARTICLE I.2 Champ d'application et durée
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel de la société. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



CHAPITRE II - CLASSIFICATION
ARTICLE II.1 Les étapes de la démarche de classification
La convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique a adopté un système de classification des emplois qui comprend des groupes de classification eux-mêmes subdivisés en niveaux.
La grille de classification est construite autour de 11 groupes et de 26 niveaux.

Article II.1.1. Définition des groupes
Le classement dans un groupe de classification dépend du type d’activité.
La grille de classification issue de l’accord de branche du 28 juin 1994 a défini les groupes de classification selon les critères classants suivants :
Complexité
Responsabilité 
Autonomie
Connaissances et expériences requises.
A chaque critère correspond une grille de points, définie par l’accord de branche du 28 juin 1994, permettant de classer toutes les activités présentes au sein de la Société.
Le positionnement du salarié dans le dernier niveau d’un groupe de classification ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son classement dans un groupe de classification supérieur.
Parmi les 11 groupes identifiés par l’accord de branche du 28 juin 1994, il est constaté en pratique la répartition suivante au sein de la Société :
Les activités à dominante technique concernent les groupes 1 à 4 au statut ouvrier et employé
Les activités à dominante d’encadrement commencent au groupe 5 au statut agent de maîtrise, groupe qui recense également des activités techniques
Les groupes 6 à 11 regroupent les cadres.
Article II.1.2. Définition des niveaux
II.1.2.1.	Les principes

Pour chacun des 11 groupes de classification, il existe plusieurs niveaux.

Les niveaux décrits ci-dessous permettent de différencier le niveau de responsabilité de l’emploi et le niveau d’expérience requis. Le classement dans un niveau correspond donc aux stades d’évolution professionnelle du salarié dans l’exercice d’un type de compétence/d’activité.

Les niveaux sont définis de façon générique pour chaque groupe d’emplois repères concernés : 

Groupes de 1 à 6 : 3 niveaux

A : débutant vie professionnelle
B : exercice normal ou médian de l’emploi,
C : exercice supérieur de l’emploi, stade d’exigences le plus élevé sur l’emploi/poste,

Groupes 7 à 9 : 2 niveaux

A : exercice normal ou médian de l’emploi,
B : exercice supérieur de l’emploi, stade d’exigences le plus élevé sur l’emploi/poste

Groupes 10 et 11 : 1 niveau

Pour plus de précisions sur les groupes et les niveaux requis, la Direction renvoie aux définitions de l’accord de branche relatif à la classification du 28 juin 1994, à défaut de règle spécifique prévue dans le cadre du présent accord.

II.1.2.1. Les applications concrètes

Le salarié débutant (niveau A des groupes 1 à 6)

Lors de l’embauche, le salarié débutant dans la vie professionnelle et tel que défini par la convention collective de l’industrie pharmaceutique est classé dans le premier niveau du groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel il est recruté.
Est classé au niveau suivant du groupe considéré et à l’issue d’une période de pratique professionnelle de : 
6 mois, le salarié rattaché aux groupes 1 et 2,
1 an, le salarié rattaché au groupe 3,
2 ans, le salarié rattaché aux groupes 4 à 6. 

Le salarié ayant une expérience professionnelle

Pour les groupes 1 à 6, le salarié ayant déjà une expérience professionnelle, au sens de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, sera classé directement dans le groupe de classification correspondant au type de compétence pour lequel il est recruté dans le 2° ou 3° niveau du groupe.
Un salarié peut donc être directement positionné dans le 2° ou 3° niveau du groupe s’il remplit les conditions posées.
En conséquence : 
Pour les groupes de 1 à 6 : le positionnement du salarié dans le 2° niveau ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement sur le niveau 3°.
Pour les groupes de 7 à 9 : le positionnement du salarié dans le 1° niveau ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement sur le niveau 2°.
Pour plus de précisions sur les niveaux requis, les parties renvoient aux définitions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, à défaut de règle spécifique prévue dans le cadre du présent accord.


ARTICLE II.2 La classification des emplois au sein de la Société
Un inventaire des emplois présents au sein de la société Aimmune France a été réalisé.

Sur la base des descriptifs de postes, chaque emploi fait l’objet d’une cotation en vue de déterminer le groupe et les niveaux de rattachement, dans le respect des règles présentées ci-dessus.

La Direction s’est référée à la grille de classification de l’accord de branche du 28 juin 1994.

Pour les emplois qui n’auraient pu à date faire l’objet d’une cotation précise ou les emplois qui viendraient à être créés, la Direction des ressources humaines procédera à une cotation des postes identifiés. En tout état de cause, il sera à minima fait application des règles édictées par la convention collective de l’industrie pharmaceutique.


CHAPITRE III - ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE III.1 Règles générales relatives à la durée du travail

Article III.1.1 Temps de travail effectif

III.1.1.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l'article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de la Société.

III.1.1.2 Répartition du temps de travail effectif

Les horaires de travail sont en règle générale répartis sur 5 jours ouvrés la semaine, du lundi au vendredi.

La semaine s'entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures pour les salariés non soumis au forfait jours.

III.1.1.3 Durée maximale de travail

Selon l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Selon l’article L. 3121-20 du Code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures, sauf dérogations prévues en cas de circonstances exceptionnelles.
Selon l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Article III.1.2 Temps de pause
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. Il permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il en est ainsi, à titre d'exemple, du temps de restauration quotidien de 45 minutes, lequel n’est pas rémunéré.

Article III.1.3 Temps de repos
Les salariés concernés disposent d'un droit à repos et à la déconnexion afin de permettre une meilleure conciliation des temps de vie personnels et professionnels.


III.1.3.1 Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément aux dispositions légales.

III.1.3.2 Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l'organisation du travail le rend possible, une journée qui lui est accolée.

Article III.1.4 Travail du samedi
Le travail occasionnel le samedi, en raison des besoins du service ou d'organisation du travail, doit être exceptionnel et ne peut être réalisé qu’à la demande de la Société avec l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Le travail du samedi des salariés soumis à un forfait annuel en jours donne lieu à récupération sous forme d'une demi-journée ou d’une journée de repos, qui devra être prise à la suite de l’évènement ayant conduit au travail du samedi, et au plus tard dans le mois qui suit.
Le travail du samedi des salariés non soumis à un forfait annuel en jours donne lieu à une récupération sous forme de repos égale au temps de travail réellement exercé, qui devra être prise à la suite de l’évènement ayant conduit au travail du samedi, et au plus tard dans le mois qui suit.

Article III.1.5 Travail du dimanche et des jours fériés
Il est précisé que conformément aux dispositions légales, l'organisation du travail peut nécessiter le travail exceptionnel du dimanche ou de certains jours fériés.
Le travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, en raison des besoins du service ou d'organisation du travail, ne peut être réalisé qu’à la demande de la Société avec l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines.
Le travail exceptionnel d'un tel jour donne lieu :
Au paiement d'une majoration de :
25% du montant de salaire de base de l’intéressé pour toute heure de travail effectuée le dimanche entre 0 heure et 24 heures,
25% du montant de salaire de base de l’intéressé pour le travail des jours fériés,
100% du montant de salaire de base de l’intéressé en cas de travail le 1er mai,

à une récupération sous forme de repos égale au temps de travail réellement exercé pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, qui devra être prise à la suite de l’évènement ayant conduit au travail exceptionnel, et au plus tard dans le mois qui suit.

à une récupération sous forme d’une demi-journée ou d’une journée entière de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui devra être prise à la suite de l’évènement ayant conduit au travail exceptionnel, et au plus tard dans le mois qui suit.

Les majorations liées au travail le dimanche et les jours fériés peuvent se cumuler et s’ajouter, le cas échéant, à celles liées aux heures supplémentaires.
Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. 

Article III.1.6 Droit à la déconnexion
Pendant ses temps de repos, le salarié n'a pas à se tenir à la disposition de son employeur via les outils du numérique.
La Société, comme chaque salarié doit également veiller à une utilisation raisonnée des outils du numérique pour son propre temps de repos mais également celui de ses collègues de travail.
Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés en forfait jours à l'article III.2.2.

Article III.1.7 Temps de déplacement 
Le temps de déplacement pour se rendre depuis son domicile sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel, rendu nécessaire dans le cadre de l'exercice de la prestation de travail, et qui dépasse le temps habituel de trajet, est réalisé en priorité sur le temps de travail pour lequel le salarié est rémunéré. Ce temps de déplacement ne justifie alors aucune compensation supplémentaire au salaire.
A défaut de pouvoir être réalisé sur le temps de travail rémunéré, ce temps de déplacement donne droit aux compensations suivantes :
 Pour les salariés en décompte horaire :

Pour les déplacements avant et/ou après la journée de travail dans la région administrative habituelle d'emploi : 30 minutes de repos par trajet 
Pour les déplacements hors région administrative habituelle d'emploi : 1,5 heures de repos par trajet
Pour les déplacements sur une journée de repos, sans travail effectif, hors de la région habituelle de travail : une demi-journée de repos par demi-journée de déplacement professionnel (avant ou après 13 heures), qui devra être prise dans le mois qui suit 
Il est précisé qu'un trajet s'entend comme un aller ou un retour.
Pour les salariés en forfait jours :
1 demi-journée de repos par demi-journée de déplacement professionnel lorsque le salarié est contraint, dans le cadre d'un déplacement professionnel ponctuel et exceptionnel en dehors de sa région administrative habituelle d'emploi, de se déplacer un jour habituellement non travaillé, sans travail effectif. Cette journée doit être prise dans le mois qui suit.

Article III.1.8. Journée de Solidarité
Une journée de solidarité est prévue en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée fixée par la loi à 7 heures pour les salariés à temps complet en décompte horaire ou à une journée pour les salariés en décompte forfaitaire du temps de travail.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Principes généraux

L'ensemble du personnel de la Société est concerné par cette journée de solidarité.
Modalités d'accomplissement

Afin d'éviter une journée de travail non rémunérée, il est prévu :
Pour les salariés à temps complet en décompte en heures, 7 heures sont décomptées automatiquement sur le compteur d'heures
Pour les salariés à temps partiel, le décompte sera aménagé de façon proportionnelle à leur durée de travail contractuelle
Pour les salariés en décompte forfaitaire du temps de travail, 1 jour de RTT est décompté du droit total des jours de repos automatiquement au 1er janvier.
Sauf nécessité de service, cette journée est positionnée le lundi de Pentecôte.

Article III.1.9 Heures supplémentaires
III.1.9.1 Principes généraux

Seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées préalablement et validées par la hiérarchie.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif.
Dans le cadre d'un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures, et de 50 % pour les suivantes.
Les heures supplémentaires peuvent être compensées en tout ou partie, y compris la majoration afférente, sous forme de repos compensateur de remplacement, à l'initiative de la Société.


III.1.9.2 Contingent heures supplémentaires

Pour information, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la signature de l’accord.

Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire et à la demande de l’employeur.

III.1.9.3 Heures accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100 %, qui s'ajoute à la rémunération ou à la récupération des heures au taux majoré.

Article III.1.10. Congés payés

Ouverture des droits à congé

Le droit à congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, correspondant à 2,08 jours ouvrés (base salarié à temps plein).
Il ne peut excéder 30 jours ouvrables par an, correspondant à 25 jours ouvrés (base salarié à temps plein).
L'année de référence, pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.

Modalités des départs en congé

Les dates de congés sont fixées tous les ans en tenant compte :
Des impératifs de fonctionnement de chaque service,
Des souhaits émis par les salariés,
De la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,
De l'ancienneté.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates de départ ne peuvent être modifiées. La période de prise de congés se situe entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Les congés payés peuvent être décomptés par journée entière ou demi-journée.
Les droits à congés peuvent faire l'objet de reports au-delà du 31 mai de l'année N+1, dans la limite de 5 jours de congés payés annuels, lesquels devront être posés avant le 31 décembre de l’année N+1. 
A défaut, ces congés payés seront perdus.

Article III.1.11 Congés pour fractionnement
Quel que soit le nombre et les dates de prise de congés payés, les parties conviennent qu'il sera automatiquement attribué deux jours de congés de fractionnement sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté.
Les règles relatives aux jours de fractionnement n'auront donc pas lieu à s'appliquer.

Article III.1.12. Congés supplémentaires pour événements familiaux
Sous réserve de dispositions légales plus favorables, les salariés bénéficient, sur justification, des congés supplémentaires pour événements familiaux prévus par la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, à savoir : 

En outre, en cas de décès d’un enfant, les salariés bénéficient, sur justification :

Du congé légal pour décès :
de 5 jours ouvrables 
ou de 7 jours ouvrés si l’enfant ou la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant était lui-même parent, quel que soit son âge

du congé de deuil légal :
de 8 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant, ou d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, de moins de 25 ans 
ce congé est cumulable avec le congé pour décès de 7 jours susvisé
il doit être pris dans un délai d'un an à compter du décès et peut être fractionné en 2 périodes maximum 

du congé pour deuil supplémentaire (intitulé « congé décès enfant ») tel que prévu par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Nestlé Entreprise SAS 2020-2023 :
ce congé exceptionnel pour décès de 4 semaines calendaires (12 jours ouvrés) comprend le congé de deuil légal de 8 jours 
il doit être pris à compter du décès de l’enfant, de manière continue
il n’est pas obligatoirement accolé au congé de deuil légal.

Ces congés pour évènements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement.


Article III.1.13  Droit à congé et ou absence pour les femmes enceintes

A partir du 4ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 45 minutes de leur horaire normal de travail, sans modification de leur rémunération. Cette réduction de leur horaire normal de travail s’applique aux salariées à temps plein. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction horaire s’appliquera au prorata de leur temps de présence au cours de la journée.

En outre, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération.

Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines de la Société qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours.



Article III.1.14. Télétravail 
La Direction décide d’appliquer l’ensemble des mesures relatives au télétravail prévues dans l’annexe 2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein du Groupe Nestlé Entreprise SAS 2020-2023 pour sa durée d’application.

Les mesures sont reprises en annexe 1 du présent accord. 

Un guide NIM sur le télétravail a également été mis en place afin de rappeler les bonnes pratiques et
les obligations tant de l’employeur que du salarié en situation de télétravail.

Sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions portées en annexe, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.

En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la semaine suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, et sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions portées en annexe, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail, dans la limite de 5 jours par semaine.

Le second parent est défini comme tout salarié de la Société qui devient un parent biologique ou adoptif et qui n’est pas désigné comme le premier parent du nouveau-né ou de l’enfant adopté (le premier parent étant quant à lui défini comme tout salarié du Groupe Nestlé qui donne naissance à un enfant ou décide d’endosser la pleine responsabilité de l’enfant dans le cas d’une adoption. A titre d’illustration, cela correspond notamment à la mère biologique de l’enfant ou au parent adoptif disposant de l’autorité parentale).


Article III.2 Modalités d’organisation et de décompte du temps de travail

Les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail peuvent se faire : 
Soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 35 heures,
Soit dans le cadre de forfaits jours.


Article III.2.1. Organisation du temps de travail dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 35 heures

Chaque site ou service pourra mettre en œuvre, en conformité avec les dispositions de l'article L. 3121-48 du Code du Travail, des horaires individualisés avec détermination de plages mobiles et fixes, et possibilité de reports hebdomadaires, sous réserve de l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Le maintien d'une souplesse dans l'organisation du temps de travail doit permettre de concilier l'exigence du bon fonctionnement du service et la gestion individualisée du temps de travail de chaque salarié.

Dans une telle hypothèse, un débit/crédit de plus ou moins 18 heures est admis pour chaque salarié et laissé à son initiative sans accord préalable du manager.

Il est, par ailleurs, convenu que le nombre d'heures de travail sera apprécié sur une période de 8 semaines.

Au cas tout à fait exceptionnel où ce crédit pourrait dépasser 18 heures, ces heures seraient alors ajoutées à ce crédit.

Les travaux exceptionnels (nuits, week-end, jours fériés ou autres) n'entrent pas dans le cadre de l'horaire mobile et doivent être comptabilisées à part pour paiement et récupération.

Pendant la période de référence de 8 semaines, il est autorisé une prise de 21 heures de repos correspondant à 3 jours d'autorisation d'absence rémunérée ou à 6 demi-journées. Ces jours peuvent être regroupés et accolés à des congés, week-end et jours fériés.

La détermination des plages horaires variables et fixes sont ainsi déterminées :

• 7h00 - 9h30 : plage variable
• 9h30 - 11h30 : plage fixe
• 12h00 -14h00 : plage variable (temps de pause d'au moins 45 minutes)
• 14h00 - 16h00 : plage fixe
• 16h00'- 19h00: plage variable


Ces plages horaires pourront évoluer, en fonction des nécessités de certains services de la Société, après autorisation de l’inspection du travail.

Le contrôle des horaires de travail est effectué par système de badgeage pour le personnel relevant des horaires individualisés.

Lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commencent et finissent chaque période de travail.

Article III.2.2. Organisation forfaitaire du temps de travail

III.2.2.1. Salariés concernés

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année sont les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci- après.

A la date de la conclusion de l'accord, sont concernés par ce décompte du temps de travail l'ensemble des salariés de la catégorie cadre, dont l'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ne leur permet pas de suivre l'horaire collectif de travail.

Les cadres dirigeants de la Société, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et ne relèvent donc pas du champ d'application du présent article.


III.2.2.2. Caractéristiques des forfaits-jours

Convention individuelle de forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours fait l'objet d'une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire.

Cette convention individuelle précise :

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
La période de référence du forfait annuel,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.

Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours maximum (217 jours + 1 journée de solidarité) par année civile d'activité. 

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. 

Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés dans l'année, et des jours de Repos temps de Travail. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler sur la période en cours est défini individuellement pour chaque salarié concerné.

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société ou qui conclurait une convention individuelle de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l'année est ainsi fixé au prorata temporis de son temps de présence.

Ce forfait n'intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congés de fin de carrière, congé pour âge... ) qui viendront en déduction du forfait applicable.

Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.


Nombre de jours de Repos Temps de Travail

Le forfait annuel en jours s'inscrit dans une logique de jours travaillés et non de mesure du temps de travail, octroyant des jours de Repos Temps de Travail (RTT).

Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

En 2022, pour un forfait jours de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), le nombre de jours de RTT est fixé à 10 jours selon le calcul suivant : 

365 jours sur l’année 2022 [à vérifier selon les années] – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés ouvrés [à vérifier selon les années] - 105 samedi et dimanche [à vérifier selon les années] 
= 228 jours.
228 jours – 218 jours de travail (forfait jours) = 10 jours de RTT.

Par ailleurs, les salariés cadres au forfait annuel en jours pourront poser leurs RTT sous forme de demi-journée ou de journée entière. 

Les demi-journées ou journées de RTT sont pris à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Un jour de RTT est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.

Les jours de RTT peuvent être accolés entre eux jusqu'à concurrence de 5 jours et/ou être accolés individuellement à des jours de congés payés, week-end ou jours fériés.

Les jours de RTT non pris à la fin de chaque année civile sont perdus.

Chaque salarié sous forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées et dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.


Protection de la santé des salariés en forfait-jours

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d'assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres au forfait jours.

En effet, le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres et de préserver leur équilibre vie personnelle - vie professionnelle, en termes de suivi du travail et d'entretiens avec la hiérarchie.


Suivi du temps de travail

Le suivi mensuel du temps de travail des cadres est réalisé au moyen d'un système auto-déclaratif renseigné chaque mois par le cadre au forfait annuel en jours au moyen d’un logiciel interne de gestion des temps, puis validé par le responsable hiérarchique.

Le suivi mensuel du temps de travail des cadres est suivi par le responsable hiérarchique, après que celui-ci se soit enquis des dépassements éventuellement signalés par son collaborateur.

Ce système pourra être adapté en fonction de l'évolution des technologies.


Entretiens annuels et périodiques

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, la rémunération, l'articulation vie privée et vie professionnelle et l'organisation du travail est aussi prévu.

Cet entretien se déroule, au sein de la Société, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du cadre, ce qui permet au manager et au collaborateur de s'assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.

L'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du cadre sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande des salariés pour faire le point sur leur charge de travail. A ce titre, le rôle d'accompagnement du management est réaffirmé en matière de gestion des priorités et de maîtrise du temps professionnel des collaborateurs.

Par ailleurs, en cas de surcharge objective de travail ou en cas de surcharge de travail évoquée de façon récurrente, notamment par le biais du logiciel interne de gestion des temps et lors de l'entretien annuel, le cadre ou le manager peut prendre l'initiative de décider de soumettre cette problématique au N+2 au cours d'un entretien visant à rechercher des solutions.

Enfin, en cas de passage à une convention de forfait annuel en jours, il est prévu que la signature de l'avenant au contrat de travail soit systématiquement précédée d'un entretien entre le salarié et son responsable des ressources humaines.

Cet entretien aura pour objet d'expliquer au salarié les caractéristiques du forfait annuel en jours, de le sensibiliser notamment aux dispositifs existants dans la Société et repris dans le présent accord.

III.2.2.3. La conciliation des temps

Dans sa recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

Afin de favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, il est prévu que les réunions ne doivent pas commencer avant 8h30 et doivent se terminer, avant 18h30, sauf circonstances exceptionnelles.

Article III.2.3. Temps partiel/ Forfait jours réduits

III.2.3.1 Temps Partiel

Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine, à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an.

Mise en œuvre

La mise en œuvre d'un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un moyen d'organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s'inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Responsable Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d'un mois.

En cas d'impossibilité d'apporter une réponse favorable, le Responsable Ressources Humaines s'engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité, notamment au regard de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou de l'absence d'emploi équivalent ou en raison du préjudice que cela pourrait causer dans la bonne marche de l’Entreprise.

Organisation du travail à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l'organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d'urgence.

En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c'est le choix du salarié dans le cadre d'un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Dans le cas d'un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l'année, les salariés à temps partiel bénéficieront d'un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.

Ce calendrier prévisionnel pourra faire l'objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son responsable hiérarchique de la modification de son planning de travail.

Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues, dans le présent accord, pour les salariés à temps plein.


Heures complémentaires

Sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10%, et de 25% pour les heures dépassant 10% de l'horaire contractuel.


Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d'une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l'objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d'une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste disponible correspondant à ses qualifications est disponible dans l'Entreprise et qu'il a manifesté le souhait d'y être affecté.


III.2.3.2. Forfait jours réduit

Principe du forfait jours réduits

Lors de l'embauche, ou à la demande des salariés en cours d'année et sous réserve d'obtenir l'accord exprès de leur responsable hiérarchique, les cadres peuvent bénéficier d'un forfait dont le nombre de jours est réduit.








A titre d'illustration :


Le passage à un forfait annuel en jours réduit n'entraîne pas de réduction du nombre de jours de Repos Temps de Travail.


Gestion du forfait jours réduits

L'activité des cadres au forfait jours réduits est principalement organisée selon une répartition hebdomadaire fixe des jours travaillés et non travaillés.

Le collaborateur au forfait jours réduits et son responsable hiérarchique pourront s'entendre sur l'organisation des jours travaillés dans l'année.

Rémunération

La rémunération des salariés bénéficiant d'un forfait jours réduit est proportionnelle au nombre de jours travaillés dans l'année et lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Modalités d'accès

Le cadre souhaitant bénéficier d'un forfait jours réduits devra en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique informera le salarié de l'acceptation ou du refus du passage à un forfait jours réduits dans un délai d'un mois à compter de la réception de sa demande.

En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisant les caractéristiques du forfait jours réduits (notamment le montant de la rémunération, nombre de jours travaillés dans l'année, etc.) sera soumis à la signature du salarié.

La même procédure devra être respectée en cas de volonté du salarié de modifier le nombre de jours travaillés, à la hausse ou à la baisse.


CHAPITRE IV- REMUNERATION


ARTICLE IV.1. Rémunération du personnel

Article IV.1.1  Règles générales relatives à la rémunération

IV.1.1.1. Le salaire de base

Un salaire de base est déterminé pour chaque salarié.

La détermination du salaire de base est la conséquence du système de classification applicable dans la Société à partir du niveau de compétence acquis par le salarié dans son emploi.


IV.1.1.2 La prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté est un avantage consenti au salarié justifiant d'un certain nombre d'années d'activité dans la Société.

Sont éligibles à la prime d’ancienneté les salariés des 5 premiers groupes de classification conventionnelle, ayant a minima 3 ans d’ancienneté.

Elle est versée mensuellement et diffère dans son taux selon l’ancienneté du collaborateur, selon les modalités suivantes : 


Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minima mensuel de la Convention collective de l’industrie pharmaceutique correspondant à l'emploi occupé par le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires). 

Le changement de palier d'ancienneté s'applique sur la paie du mois pour lequel le palier d’ancienneté requis est atteint. Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté applicable est proratisé.


Article IV.1.2. Dispositions spécifiques pour Le personnel non-cadre en décompte horaire (groupe 5 de la convention collective nationale applicable)

Pour les collaborateurs en décompte horaires non-cadres, les évolutions annuelles de rémunérations seront convenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et prendront la forme d'augmentations individuelles.


Article IV.1.3. Dispositions spécifiques pour le personnel cadre

Rémunération variable

Un droit à bonus est attribué à tous les salariés soumis à un décompte forfaitaire de la durée du travail en jours, compte tenu du degré d'autonomie dans leur fonction et de la nature des responsabilités confiées. Ce bonus est variable et ses conditions d'éligibilité et de calcul sont déterminées selon la politique de la Société, laquelle a vocation à évoluer selon les règles du Groupe.


ARTICLE IV.2 Indemnités de départ

Article IV.2.1. Indemnités de licenciement

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la signature du présent accord, et à titre d’information, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde, et ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans la Société.

Sous réserve de l’application de dispositions légales plus favorables, le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié comme suit :


Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré d'un mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans la Société, et d'un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder vingt mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus, conformément aux dispositions prévues par la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.


Article IV.2.2. Indemnités de départ en retraite/ mise à la retraite

Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié, ayant au moins trois années d'ancienneté dans la Société, quittant volontairement la Société pour bénéficier de son droit à la retraite ou bénéficiant d'une mise à la retraite par l'employeur.

Le montant de l'indemnité de départ volontaire à la retraite, à partir de trois ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans la Société. En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder neuf mois de salaire de l’intéressé.

De même, le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans la Société. En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite prévue au présent article ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.

Tout salarié ayant moins de 3 ans d’ancienneté, quittant volontairement la Société pour bénéficier de son droit à la retraite ou bénéficiant d'une mise à la retraite par la Société, bénéficiera de l’indemnité légale applicable.




CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE V.1 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l'article L.  2222-5-1 du Code du travail, la Direction de la Société communiquera au personnel un bilan de l’application du présent accord, annuellement dans le courant du premier trimestre.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Au-delà de l'application de cette clause de rendez-vous, les parties signataires auront la possibilité de se réunir en fonction de l'évolution du périmètre de la Société.


ARTICLE V.2 Entrée en vigueur

Il entre en vigueur le 1er septembre 2022.


ARTICLE V.3 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE V.4 Révision de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, et sous réserve que la Société soit dépourvue de délégué syndical et que l’effectif habituel soit inférieur à 11 salariés (ou compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE), la Direction aura la possibilité de proposer aux salariés un projet d’avenant de révision du présent accord.

Le projet d’avenant de révision sera soumis au vote des salariés pour validation.

La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'avenant.

Le projet d’avenant devra être adressé à chaque salarié par courriel ou lettre recommandée avec accusé de réception.


Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


ARTICLE V.5 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par les salariés représentant les deux tiers du personnel, dans les conditions de droit de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (chaque salarié devra donc y apposer son nom pour qu'il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs) 
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord (ou de l'avenant).

La dénonciation devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. La dénonciation sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l'accord ou une partie de l'accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à 3 mois.

L’accord ou les dispositions de l’accord dénoncées continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un délai de survie de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.

Un accord de substitution peut être conclu y compris avant l'expiration de ce délai de préavis.

Les dispositions de l’accord de substitution se substituent de plein droit et intégralement à celles de l'accord ou des dispositions dénoncées à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE V.6 Dépôt et publicité
Le présent Accord est notifié par la Direction par courrier électronique avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature, à l'ensemble des salariés de la Société.

Sous réserve de l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société :

Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.


Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel s’ils existent et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l'lntranet.



Fait à Issy les Moulineaux, le 01 septembre 2022

En quatre exemplaires originaux
Pour la Société 






Monsieur 
Président de la Société


Pour l’ensemble des salariés (voir annexe 2 ci-après)













Annexe 1 – Télétravail


Le recours au télétravail peut constituer une modalité d’organisation du travail permettant un accompagnement des salariés en fonction de leur situation.

1.1 : Définitions

1.1.1 Définition du télétravail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

1.1.2 Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou sa résidence fonctionnelle semaine.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation préalable de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse
et ce dans les plus brefs délais.


1.2 : Salariés concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de
douze mois ;
Etre salarié à temps complet ou temps partiel à 60 % ou plus (ou titulaire d’un forfait jours
réduit équivalent à 60% ou plus du forfait jour d’un salarié à temps complet)
Cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.


Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant les deux aspects suivants : 





-    le niveau d’autonomie du salarié lui-même ;
-    l’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

les  salariés  pendant  la  période  d’essai  ou  période  probatoire,  afin  de  favoriser  leur intégration dans l’entreprise ou dans le nouveau service ;
les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;
les  salariés  titulaires  d’un  contrat  d’alternance  (contrat  d’apprentissage  ou  contrat  de professionnalisation) ;
les stagiaires.


1.3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

1.3.1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.
Le volontariat est fondé sur :

-     Une initiative du salarié ;
-     Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;
-     Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier AR ou remis en main propre contre décharge) auprès de son Responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines.

Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et le Responsable Ressources Humaines d’autre part.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

1.3.2 : Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

•   L’autonomie du salarié, dont les indices sont les suivants : 

Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Absence de plan individuel de progrès en cours / ni de notation en 1 (sur le quoi /comment) ;
Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et sa hiérarchie) ;
Absence des locaux sans impact sur sa charge de travail personnelle ;
Capacité  d’adaptation  (capacité  à  gérer  les  changements  occasionnés  par  le télétravail) ;
Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur un dossier.


•   L’autonomie du poste, dont les indices sont les suivants :
Poste permettant de gérer son activité à distance ;
Pas  de  besoin  d’accès  quotidien  à  une  documentation  papier  confidentielle  ne pouvant être sortie de l’entreprise (données personnelles clients, factures, contrats confidentiels, …) ;
Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile ;
Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact
sur l’organisation et la continuité de l’activité du service) ;
Pas de nécessité quotidienne d’échanger un volume important de données.


•   Conditions liées à l’espace de travail à domicile :
Un  espace  de  travail  permettant  notamment  un  respect  des  règles  en  matière
d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;
Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié ;
L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du salarié.

1.3.3 : Formalisation du télétravail

•   Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :

-     La date de mise en œuvre du télétravail ;
-     La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;
-     La période d’adaptation et sa durée ;
-     L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
-     La fréquence de télétravail choisie par le salarié ;
-     Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint ;
-     Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;
-     Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations ;
-     Les modalités d’indemnisation du télétravail. 





Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des  mêmes  droits  et  avantages  que  s’il  exerçait  son  activité  à  temps  plein dans  les  locaux  de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

•   Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an, pouvant être renouvelé tacitement.

•   Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les
locaux de l’entreprise.

•   Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié
ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande formalisée par écrit de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de
poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau
poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une
nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.

•   Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail. 

Dans ce cas, le manager prévient son salarié dans un délai de 15 jours calendaires au préalable, lui
permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

•   Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

1.3.4 : Organisation des périodes de télétravail

Le Télétravail au domicile du salarié pourra être exercé deux jours par semaine maximum.

Le nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée dans le système de gestion des temps.

Les deux jours de télétravail pourront, à la demande du salarié et après approbation de son responsable hiérarchique, être accolés au sein de la semaine ou accolés au week-end (vendredi et lundi). Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir de se positionner en connaissance de cause.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.


Le salarié etle responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de
l’équipe par :
une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire ;
une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.

1.4 : Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile. 





Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.


Chaque salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

1.4.1 : Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

 1 .4 .2 : Solution d’accès à distance 

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc...). La Société se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

1.4.3 : Téléphone

Dans le cadre de la politique « Téléphonie Mobile » du Groupe, la Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.

1.4.4 : Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

1.4.5 : Assistance technique

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les salariés contactent le Helpdesk (assistance technique de l’entreprise), pour toute demande d’assistance technique.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).

1.5 : Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 24 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle. 

A ce titre, le salarié s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place et en cas de modification de situation, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit

Les justificatifs (facture et attestation d’assurance) devront correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non réalisation du télétravail un mois donné.

1.6 : Engagements du télétravail

1.6.1 : Disponibilité & temps de travail
Le télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au
statut collectif en vigueur en matière de temps de travail.

Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur département.

1.6.2 : Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.

En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise. 


1.7 : Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

1.7.1 : Ergonomie du poste
Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.


1.7.2 : Accidents du travail et de trajets
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, copie son gestionnaire RH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


1.7.3 : Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

1.7.4 : Contrôles et visites à domicile

La société doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Néanmoins, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, la Société et le CSE pourront, le cas échéant, être amenés à demander à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

1.8 : Organisation du télétravail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du salarié n’est pas modifié. Le manager et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.

1.9 : Droits collectifs

1.9.1 : Statut collectif
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les
salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

1.9.2 : Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

1.9.3 : Relations sociales
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.










Annexe 2 – Ratification par le personnel du projet d’accord proposé par la Direction

Procès-verbal actant le résultat de la consultation du personnel