ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association APPUI SANTE NORD FINISTERE
Dont le siège social est à sis 215 rue Louison BOBET – 29490 GUIPAVAS
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur Jacques HUGUEN, agissant en qualité de Président et par ………………………………………….., agissant en qualité de Directeur.

										D’UNE PART

ET


Madame …………………………………….. membre élue titulaire du comité social et économique.

Mandatée expressément à l’effet de négocier et de conclure le présent accord par le syndicat CGT par courrier recommandée en date du 20 mars 2023.

Et assistée par les membres élus titulaires du CSE.
										D’AUTRE PART



Préambule 
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, et répondant aux attentes des salariés exprimées par le biais du Comité Social et Economique, l’Association a souhaité mettre en place le télétravail. 
Dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’Association souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer en partie leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’Association. 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 
Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’Association a engagé des négociations avec les membres élus titulaires du CSE.
Enfin, les parties précisent que le télétravail au sein de l’Association ASNF repose sur un choix personnel du salarié, et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, en dehors d’événements d’ampleur non maîtrisables par l’employeur, et nécessitant un recours au télétravail massif (ex : crise sanitaire, grève générale, fortes intempéries, etc.). 
La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’Association et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication. 

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL

Article 1.1 – Définition 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’Association.

Article 1.2 – Champ d’application et conditions 
Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de l’Association ASNF.

	Article 1.2.1 – Eligibilité 
Pourront être éligibles à ce type d’organisation, les salariés en CDI et les salariés en CDD de plus de 6 mois ayant une durée contractuelle au moins égale à 50% de la durée la durée légale de travail (hors situation en lien avec l’état de santé du salarié) :
dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’Association ;
disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et pour lesquels un accompagnement managériale de proximité n’est pas nécessaire (expérience dans le métier et ancienneté sur le poste de travail…);
dont l’état de santé nécessite un travail à domicile sur préconisation médecin du travail, (temps partiel thérapeutique, RQTH,…)
justifiant disposer d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail à son domicile : bureau dédié, connexion Internet haut débit, espace de travail garantissant la confidentialité, etc…
Pour tout nouvel embauché, le télétravail ne pourra démarrer qu’à l’issue de la confirmation de la période d’essai.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes de salariés : 
dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’Association ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
pour lesquels la mise en œuvre du télétravail ne peut se faire dans un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et/ou ne répondant pas à une installation électrique conforme ;
dont les fonctions ne s’exercent par nature que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’Association.
dont les fonctions exercées en télétravail pourraient avoir un impact complexifiant sur le fonctionnement de l’Association et l’organisation du service.
dont l’état de santé nécessite un aménagement de poste, sur le lieu de travail, sur préconisation du médecin du travail (pas d’aménagement de poste au domicile).

L’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’Association, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif.

	Article 1.2.2 – Lieu du télétravail  
Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile du salarié (exclusion des espaces de co-working).
Un espace du domicile, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail : espace dédié, équipé notamment d’un bureau et d’un siège.
En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’Association.
Dans ce cas, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 1.2.4.

	Article 1.2.3 – Passage en télétravail 
Contractualisation du passage en télétravail
Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié et sera formalisé par un avenant au contrat de travail ou à l’issue de la période d’essai pour tout nouvel embauché. 
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’Association souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien.


Formalisme de la demande de passage en télétravail
Formalisation de la demande : 
par écrit, sur formulaire dédié et remis par la Direction
sur avis motivé écrit de la direction en cas de refus dans le délai d’un mois suivant la transmission complète de la demande par le salarié auprès de la Direction.

En cas d’acceptation : confirmation écrite validant les modalités d’organisation dans le délai d’un mois suivant la transmission complète de la demande par le salarié auprès de la Direction.
La réponse apportée par la Direction devra définir les éléments suivants :
fréquence et jours lorsqu’ils sont définis
adresse(s) du(des) lieu(x) de télétravail
équipements mis à disposition
conditions de réversibilité du télétravail
droits et obligations du salarié

Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes.

Cette période doit permettre :

au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
à l’employeur de vérifier si le salarié est bien en capacité de réaliser l’ensemble du travail attendu dans le cadre de son poste, ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Durant la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail et demander un retour au travail en présentiel dans les locaux de l’Association, sur un poste disponible au sein de l’Association, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour l’employeur, et sans délai pour le salarié. 

Dans ce cas, le télétravailleur retrouve son poste en présentiel dans les locaux de l’Association, et doit restituer le matériel mis à disposition.

En tout état de cause, à la fin de la période d’adaptation, un entretien entre le salarié et son responsable pourra être organisé pour confirmer ou infirmer la poursuite du télétravail.

Passage en télétravail sur initiative de l’employeur

Conformément à l'article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de fortes intempéries, grève des transports ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.



Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :

la période prévue ou prévisible de télétravail ;
les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’Association, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’Association, règles d'utilisation des outils numériques, etc.

Par ailleurs, une information est réalisée sans délai auprès du comité social et économique,.

Cette information est suivie, dans les plus brefs délais, de l'organisation d'une consultation du comité social et économique sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement suite à la décision du Préfet, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 1.2.1 de la présente, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. 

A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles. 

En cas de décision de la Direction, le passage en télétravail sera formalisé par tout moyen.

Télétravail et absences enfants malades ou congés exceptionnels
Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants, ou avec toute autre demande d’absence liée aux congés exceptionnels.
Ainsi, sauf nécessités de service, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre s’il s’agit : 
de garder un enfant malade au domicile ;
de garder un enfant au domicile, notamment dans le cadre d’un mouvement de grève ;
de se rendre à un événement en lien avec un congé exceptionnel,
d’accompagner un proche (situation d’aidant).
Dans toutes ces situations, le salarié doit faire une demande d’absence dans les mêmes conditions que le salarié en poste au sein des locaux de l’Association (cf. charte des plannings).

	Article 1.2.4 – Réversibilité 
Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail.
 Les raisons peuvent notamment être les suivantes : 
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;
réorganisation de l’Association ;
Incapacité du salarié à exercer ses missions en télétravail.

L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dûment justifiés. 
Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail :
toute demande émanant de l’employeur devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie en respectant un délai minimum de 1 mois, sauf demande expresse du salarié de raccourcir ce délai. 
Toute demande émanant du salarié devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à la Direction. En pareil cas, le retour en présentiel pourra intervenir sans délai.
En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : 
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendant impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ; 

la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail. 

TITRE II – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 – Organisation du télétravail 
Le télétravail est mis en œuvre dans l’Association dans les conditions qui suivent.

	Article 2.1.1 Modalités de télétravail 

a) Fixation et modification du jour de télétravail
Le télétravail mis en place au sein de l’Association permettra aux salariés éligibles et volontaires d’exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l’Association un jour par semaine maximum pour les salariés exerçants leurs fonctions entre 80% et 100%, et une demi-journée par semaine pour les salariés dont le temps de travail est a minima de 50%, et inférieur à 80%.
Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec la Direction, selon l’organisation et les nécessités du service.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’Association, ces jours pourront être modifiés par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai d’une semaine.
Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas exercer son jour de la semaine en télétravail, aucun report ne pourra être sollicité. Le jour de télétravail sera donc perdu.
Les visites à domicile sont possibles sur le temps de télétravail. Dans ce cadre, sous couvert d’une organisation adaptée, le salarié pourra utiliser un véhicule de service. Si le véhicule personnel est utilisé, le rayon de déplacement devra être limité (10 km maximum) et un bilan sera réalisé.

b) Annulation ponctuelle du jour de télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement annulé en cas de déplacement professionnel, formation, atelier, réunion, nécessité de service (fonctionnement en binôme) … nécessitant la présence physique du salarié.
Dans ce cas, le jour télétravaillé ne sera pas reporté.
Afin de s’assurer du maintien des dynamiques d’équipes, à partir de 2 jours d’absence dans la semaine, il ne sera pas attribué de jour de télétravail sur la semaine concernée.

c) Activités spécifiques exclues du télétravail
Certaines activités nécessitent la présence physique de l’ensemble des salariés et sont incompatibles avec l’exercice du travail au domicile du salarié.
Il s’agit notamment des activités suivantes (liste non exhaustive) :
les staffs ;
les jours de RCP en présentiel ;
les activités nécessitant un passage sur le lieu de travail ;
formations en présentiel.
Durant les périodes de congés, afin de respecter les nécessités de service, il pourra être demandé au salarié en télétravail d’être présent sur le lieu de travail, afin d’assurer une présence sur site.

En outre, en cas de réunion et/ou visite proche du domicile du salarié, ce dernier aura la possibilité de prendre son poste, ou de finir son poste, à domicile, afin d’éviter un temps de trajet supplémentaire sur le temps de travail.
En pareil cas, cette situation de travail relève de l’organisation de travail, et ne rentre pas dans le cadre du présent accord. 
Cet exercice du travail à domicile devra être formalisé par un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

	Article 2.1.2. Plages de disponibilités 
Le télétravailleur a la possibilité de contacter son responsable de service et ses collègues de travail dans les mêmes conditions qu’un salarié sur site.

a) salariés dont la durée de travail est décomptée en heures
Pendant leurs jours de travail en télétravail, les salariés devront être joignables durant les plages horaires prévues au planning, dans les conditions habituelles d’exercice sur lieu de travail.

b) salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours devront être joignables aux moments convenus avec la Direction.
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’Association, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de l’Association pourront le joindre.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’Association, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.

c) Respect des durées légales et conventionnelles de travail
Dans tous les cas, le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant : 
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions sans mettre en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant les heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.
La réalisation de la 36ème heure permettant l’acquisition des repos compensateur ne pourra pas être planifiée sur une journée de télétravail.
Par ailleurs, les récupérations d’heures ne pourront pas être planifiées sur les journées de télétravail, et ces journées n’ouvriront pas droit aux aménagements d’horaires.

	Article 2.1.3 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés 
Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le télétravailleur doit respecter les horaires prévus à son planning ou dans son contrat (salariés au forfait).
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera dans les mêmes conditions que lorsque le salarié exerce ses fonctions en présentiel. 
Toute modification du temps de travail doit faire l’objet d’une demande et d’une autorisation préalable par le responsable de service.

	Article 2.1.4 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales  
Hors des locaux de l’Association, le télétravailleur aura un accès, par tous moyens, aux informations professionnelles de l’Association : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. 


Article 2.2 – Evaluation de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association. 
La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés au début de chaque année, en concertation avec le salarié.	
L’employeur s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. 
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association.
Le responsable de service effectuera un bilan des tâches effectuées en télétravail avec chaque salarié concerné, à une périodicité définie en fonction de la nature du poste.
En cas de difficulté à accomplir les tâches sur la durée du télétravail, le salarié est tenu de contacter au plus vite son responsable pour trouver les solutions appropriées.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
De façon générale, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont évoquées lors de l’entretien professionnel.

TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE

Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité du lieu de télétravail 

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein de son domicile où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement conforme du poste de télétravail.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. 
C’est la raison pour laquelle, l'employeur pourra demander au salarié d'attester de l’efficacité de la connexion et du débit internet ainsi que d’une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. 
Les représentants du personnel pourront être amenés à se rendre au domicile des salariés, sous réserve d’obtenir préalablement l’autorisation des salariés télétravailleurs.



Article 3.2 – Matériel et technologie

L’Association fournit le matériel nécessaire à l’activité du salarié dans les conditions fixées par le contrat de travail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l’Association fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.
Le matériel fourni comprend les éléments suivants : 
ordinateur portable ;
clavier et souris;
solution de softphonie ;
Dans la mesure du possible, et sur demande du salarié, l’employeur pourra fournir un second écran au salarié en télétravail.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’Association et que son usage est réservé à des fins strictement professionnelles. 
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu de contacter la Direction.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur est tenu d’informer l’Association le plus rapidement possible et n’est pas autorisé à prendre contact directement avec le prestataire informatique.
Aucune intervention du prestataire informatique ne pourra avoir lieu à domicile. 
Si les conditions d’exercice du télétravail ne sont plus remplies au domicile, le salarié doit regagner sans délai son poste dans les locaux de l’Association.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’Association, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. 
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’Association, sera restitué à l’employeur. 
En tout état de cause, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.



Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 

Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. 
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.
Dans ce cadre, les impressions à domicile sont interdites.
De plus, le salarié s’engage à :
verrouiller l’accès à son matériel (informatique et documents) ;
d’utiliser strictement et personnellement son matériel (informatique et documents) ;
d’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles ;
signer la charte informatique et la charte de confidentialité des données ;
suivre les formations éventuellement nécessaires pour le bon fonctionnement de son outil de travail.
En cas d’infraction à ces règles, l’employeur se réserve la possibilité d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 3.4 – Santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident

En cas d’absence, de maladie survenue pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur immédiatement et à fournir tout justificatif d’absence dans un délai de 48 heures.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer l'employeur, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’Association n’étant pas en situation de télétravail.
Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’Association ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.
Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Association.

Article 3.7 – Formation – Adaptation

Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Association.
Le salarié pourra recevoir en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.

Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée

L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’Association à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’Association et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Article 3.9 – Assurance 

Le télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance et souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.
Dans ce cadre, il devra remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.
L’Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance (sur justificatif – document officiel de l’assureur) permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’Association au sein du domicile du télétravailleur. 
L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour le salarié travaillant dans les locaux de l’Association.


Article 3.10 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires et répondant aux conditions prévues à l’article 1-2-1 de la présente convention, l’Association mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation. 
L’organisation en télétravail pourra être mise en place à hauteur de 2 jours par semaines par semaine après proposition de l’employeur. 
Dans un délai de 2 semaines suivants la demande, le travailleur sera reçu par la direction afin de réfléchir conjointement aux modalités d’aménagements facilitant un accès à une telle organisation du travail (le cas échéant, conformément aux recommandations formulées par le service de santé).
Le travailleur handicapé dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse à l’employeur.
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.
 
Article 3.11 - Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail, pour autant que les missions exercées le permettent, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
Les demandes de passage en télétravail dans ce contexte feront l’objet d’une procédure accélérée.   
L’Association s’engage à répondre dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la date de la demande.
Dans ce cadre, le nombre de jour de télétravail par semaine pourra être porté à 2 jours sur une durée maximum de 3 mois avant le départ en congé maternité sur demande de la salariée et après accord de la Direction.

Article 3.12 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé. 
Par le présent accord, l’Association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion donne au salarié le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur, incluant les heures normales ainsi que les éventuelles supplémentaires.
En sont exclus, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés ou autres congés, les jours fériés (non travaillés) ainsi que les jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées sauf dans le cadre de l’organisation d’astreintes. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Pour garantir, l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels seront évité pendant les plages horaires suivantes :

les soirs de la semaine de travail après 18 heures 00 ; 
entre le vendredi 18 heures 00 et le lundi matin 8 heures 30 ; 

Dans tous les cas, tout courriel ou appel en dehors des horaires décrits ci-dessus n’appellent pas de réponse en dehors des horaires de travail du salarié.

Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end.

Article 3.13 –Priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de l’Association
Le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l’Association et correspondant à sa qualification.
Il bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste. L’Association s’engage à communiquer au salarié la liste de ces emplois préalablement à leur attribution à d’autres salariés.
TITRE IV – FORMALITES

Article 4.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain du dépôt de l’accord auprès de l’administration. 




Article 4.2. Révision de l’accord  

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 4.3. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
Le Comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du télétravail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4.4. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 150 Rue Ernest Hemingway, 29200 BREST
Madame …………………………….., directrice adjointe, se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage et/ou intranet.
En outre, l’Association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.

Fait à Guipavas

Le 17/04/2023


Madame …………………………….					Monsieur ……………………………….. 
Membre Elue titulaire du CSE					Président
Mandatée par le syndicat CGT




								Monsieur ………………………………….
					                                           Médecin Directeur


Assistée par les membres élus titulaires du CSE
Madame  …………………………………..