ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE SEPHORA SAS

Entre 

La Société SEPHORA SAS, dont le siège social est situé 41 Rue Ybry, 92576 Neuilly Sur Seine Cedex, dûment habilitée aux fins des présentes en qualité de Directrice Ressources Humaines SEPHORA Monde

Ci-après dénommée « Sephora » ou « La Société »

D'une part,

Et



La Fédération des Services CFDT, représentée par 




Le Syndicat National CFE-CGC SNEC, 





La Fédération Commerce Services Forces de Ventes CFTC, 



La Fédération Commerce Distributions Services CGT, 




D’autre part,

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :





TABLE DES MATIERES



PREAMBULE


L’organisation du temps de travail au sein de Sephora constitue un enjeu primordial, tant pour les collaborateurs que pour l’activité de la Société.

Celui-ci est à ce jour régi principalement par l’accord collectif de réduction du temps de travail du 12 juillet 2000 modifié à la suite de l’entrée en vigueur de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 dite « Aubry II ».

Certains de ces dispositifs sont relativement anciens, et, de ce fait, moins adaptés aux nécessités actuelles tant de l’entreprise que de ses collaborateurs.

L’aménagement du temps de travail du réseau et du siège de Sephora peut être envisagé d’une façon plus optimale qu’elle ne l’est aujourd’hui, aussi bien au regard des intérêts organisationnels et économiques de la Société, que des aspirations des salariés en matière notamment de rythmes de travail et de conditions de travail, mais également afin d’améliorer le service proposé aux clients. 

La crise sanitaire et économique due à la Covid-19 et ses nombreuses conséquences ont conforté la nécessité de réfléchir et de revoir les modes d’organisation pouvant exister au sein de Sephora.

Les Parties se sont ainsi réunies afin de définir un dispositif prévoyant différentes modalités d’organisation du temps de travail conciliant, d’une part, les nécessités pratiques découlant de l’activité de Sephora et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, de conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail.

Cet accord constitue une évolution des pratiques actuelles et ne vise pas à transformer le fonctionnement actuel. Il vise à :
être applicable et appliqué par tous, :
répondre aux besoins business et RH,
mieux anticiper les besoins d’activité et de couverture,
s’adapter à la situation de chaque magasin,
proposer une organisation du temps de travail lisible pour les salariés, 
permettre une meilleure anticipation et organisation de la présence en magasin ou dans les bureaux,
mieux concilier les temps professionnels et personnels,
favoriser le bien-être et la santé au travail.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement :
à l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 12 juillet 2000 et de ses avenants et annexes ;
à l’ensemble des autres accords, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratique ayant existé ou existants au sein de Sephora et ayant le même objet.

	

CHAPITRE I – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique au sein de la Société Sephora SAS.

Il a pour objet de prévoir les différents types d’organisation du temps de travail des salariés de Sephora, tant du réseau que du siège, en sus des cadres dirigeants, à savoir :
Aménagement du temps de travail sur l’année ;
Temps partiel ;
Forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023 et mettra fin, par voie de conséquence, à cette date au dispositif de modulation prévu par l’accord du 12 juillet 2000 modifié par l’avenant du 4 juin 2007 et par tout autre accord, usage, engagement unilatéral et, plus généralement, mesure applicable ou appliquée dans l’entreprise et dont l’objet serait identique ou commun. 
	
A compter du 1er mai 2023, les nouveaux dispositifs prévus par le présent accord deviendront applicables aux salariés de Sephora dans les conditions prévues ci-après.

A compter du 1er mai 2023, les compteurs des salariés seront apurés dans les conditions prévues par l’accord du 12 juillet 2000 modifié par l’avenant du 4 juin 2007. Le 30 avril 2023 sera donc considéré comme la date de fin de la période annuelle de référence en cours et le 1er mai 2023 comme le début d’une nouvelle période de référence.

ARTICLE 3 : ENGAGEMENT SUR L’OUVERTURE DE NEGOCIATIONS EN VUE DE LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE-EPARGNE TEMPS

Sephora ne dispose pas, à ce jour, de compte-épargne temps. 

Compte-tenu des intérêts d’un tel dispositif pour les salariés de l’entreprise, les Parties sont convenues, dans le cadre des discussions ayant abouti au présent accord, que des négociations seront entamées sur le sujet dans un délai de 3 mois à compter de la signature du présent accord. 

La Direction prend ainsi l’engagement de convoquer les organisations syndicales représentatives dans le respect des délais précités, dans l’optique d’aboutir, le cas échéant, à la conclusion d’un accord spécifique sur le compte-épargne temps.


CHAPITRE II  – ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN HEURES (RESEAU ET SIEGE)

L'objet de l'annualisation est de faire varier la durée du travail sur l’année afin de l’adapter aux besoins de l’activité et permettre de mieux articuler les temps personnels et professionnels.

SECTION I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS DU RESEAU À TEMPS COMPLET SOUMIS AU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE) 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Tous les salariés de Sephora appartenant au réseau et qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours sur l’année (Chapitre III), qui ne sont pas cadres dirigeants (Chapitre IV) et qui ne sont pas soumis au temps partiel (Chapitre II Section III) relèvent de la présente Section. 

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est, par principe, organisée sur la base d’une période de référence annuelle allant du 1er mai (année N) au 30 avril (année N+1).

La durée annuelle de travail effectif est fixée conformément aux dispositions légales, compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels, à 1607 heures (journée de solidarité incluse), ce qui correspond à une moyenne de 35 heures par semaine, sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 

Ce mode d’organisation du temps de travail a pour objet de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

ARTICLE 3 : PLANIFICATION

3.1. REGLES GENERALES

3.1.1. Durée hebdomadaire de travail planifiée

1. La durée hebdomadaire de travail planifiée est susceptible de varier de la manière suivante : 

- périodes d’activité basse à modérée : la durée du travail pourra varier de 0 heure à 38 heures. Il s’agit de semaines sans évènements commerciaux (Cf infra pour la définition) et hors période de prise congés payés nécessitant une plus forte mobilisation des salariés présents. Les salariés sont donc : 
 Par principe, planifiés sur une durée de travail allant de 0 à 35h. 
 En cas d’évènement imprévu ou spécifique au magasin (ex : absence, incident technique), cette durée pourra atteindre 38 heures. 
- périodes de haute activité : la durée du travail pourra varier de 36 heures à 44 heures. Les salariés sont donc, en fonction des besoins, par principe planifiés sur une durée de travail supérieure à 35h. Il est rappelé que pour les semaines liées à l’activité commerciale, des congés payés ou des jours non travaillés peuvent être envisagés de manière très exceptionnelle.  




Les Parties conviennent que le nombre de semaines de haute activité (= semaines pouvant aller jusqu’à 44 heures maximum) sur la période de référence est au maximum de 16, réparties comme suit : 
11 semaines maximum sont liées à l’activité commerciale (appelées « semaines évènements » / « event »). Elles sont, à date, et à titre purement informatif, liées aux soldes d’hiver, à la Saint Valentin, à la fête des mères, à la fête des pères, aux soldes d’été, au Black Friday et à Noël). Ces évènements et leur positionnement dans l’année sont susceptibles d’évoluer au regard du contexte légal et concurrentiel. 
5 semaines maximum sont liées aux périodes de prise des congés payés (appelées « semaines magasin ») qui nécessiteraient une plus forte mobilisation des salariés présents. Ces semaines sont déterminées par le Directeur de Magasin et validées par le Directeur de Région en fonction de la situation spécifique du magasin.

2. Dispositions spécifiques femmes enceintes 

Il est entendu que les femmes enceintes à compter de leur 3ème mois de grossesse (2 mois de grossesse + 1 jour) ne peuvent pas être planifiées au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

Par ailleurs, les parties rappellent que les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes : 

Réduction du temps de travail d’1/2 heure par jour à partir du troisième mois de grossesse (2 mois + 1 jour) ;
Réduction du temps de travail d’1 heure par jour à partir du sixième mois de grossesse (5 mois + 1 jour).

Ces réductions d’horaires, qui viennent en déduction des heures planifiées sur la semaine, pourront être prises au choix de la salariée : 
Soit dans la matinée ou l’après-midi selon les besoins de récupération de la salariée, 
Soit accolées à la pause déjeuner,
Soit en fin de journée.

Ces réductions d’horaires pourront être groupées dans le cadre de la semaine civile à la demande des salariées et en accord avec la Direction. 

3.1.2. Durée journalière de travail

La durée journalière minimale de temps de travail effectif est de 4 heures. 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail. 

Les horaires de travail sont répartis sur un nombre de 0 à 6 jours (6 jours exclusivement en cas de période de haute activité) par semaine calendaire, dans le respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos. Il pourra, par exemple, être prévue une durée de travail hebdomadaire de 35 heures réparties sur 4 jours.  

3.1.3. Semaine de travail

Il est rappelé que la semaine de travail est calendaire et s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.



3.1.4. Prises spécifiques du repos hebdomadaire sur demande des salariés

1. Les salariés qui en font la demande, peuvent bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire fixe dans la semaine (hors mois de novembre et décembre). 

Ce jour est défini par la Direction du magasin chaque année, après échange avec l’équipe, en amont de la période de référence et pourra donc être revu à chaque période d’annualisation afin de prendre en considération les besoins commerciaux et l’équité au sein des équipes. Ladite équité peut amener à accorder certains jours qui seraient particulièrement demandés par roulement.

2. Les salariés qui en font la demande, bénéficient au minimum 3 fois par année de référence d’un jour de repos hebdomadaire le samedi (hors mois de novembre et décembre). Cet avantage inclut le repos hebdomadaire avant un départ en congés payés. Cette disposition s’applique en sus des éventuels congés pour évènements familiaux auxquels les salariés seraient éligibles.

Les salariés, qui en font la demande, bénéficient au minimum 2 fois par année de référence de deux jours de repos accolés.

Pour les salariés qui arrivent en cours de période de référence, les deux avantages prévus au présent point 2 sont applicables sous réserve d’être entré dans les effectifs avant le 1er novembre de l’année de référence. 

3. Les demandes précitées (points 1 et 2) doivent être effectuées par les salariés dans les conditions suivantes : 
Une matrice annuelle sera à remplir par chaque collaborateur en amont de la période de référence en cause, précisant ses souhaits (s’agissant du jour de repos hebdomadaire, le salarié devra formuler à minima deux souhaits).


3.2. PROGRAMMATION PREVISIONNELLE

Dans un souci d’anticipation et de visibilité pour les collaborateurs, et dans le respect des dispositions ci-dessus exposées, la planification est établie dans les conditions suivantes.

Programmation annuelle 

Pour chaque période de référence, la Direction établit un planning annuel collectif indicatif pour le Réseau, précisant les périodes de haute activité liées à l’activité commerciale (maximum 11). Celui-ci tiendra compte des spécificités de certains magasins (type côtiers par exemple) qui seront listés.

Il prévoit notamment les durées prévisionnelles hebdomadaires de travail sur chaque semaine de la période de référence, au regard de l’activité théorique.

Ce calendrier fera l’objet d’une consultation préalable annuelle du CSE et sera concomitamment communiqué aux salariés 1,5 mois avant la nouvelle période (janvier). 

Si, à titre exceptionnel, un changement significatif de ce calendrier devait intervenir en raison des nécessités, la Direction s’engage à en informer le CSE et à en informer sans délai les salariés concernés.



Programmation semestrielle

Ce calendrier prévisionnel est adapté semestriellement au niveau de chaque magasin de façon à prendre en compte leurs contraintes et spécificités d’activité ainsi que les dates de prise de congés payés des salariés.

Les semaines de période haute liées aux périodes de prise des congés payés (dites « semaine magasin » maximum 5) y sont précisées.

Ce calendrier est établi par la Direction du Magasin concerné et communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début du semestre en question (soit 1er mars et 1er octobre de l’année N).

Il est rappelé, que, dans la mesure du possible, il sera recouru aux salariés à temps partiel qui souhaiteraient augmenter leurs heures par avenant au contrat de travail ou au recrutement externe au sens large (intérim, CDD, …) en cas de besoin d’heures important lié aux congés payés, dans le respect des dispositions légales.

Plannings hebdomadaires

Sur cette base, des plannings hebdomadaires sont établis par la direction des magasins concernés et communiqués aux salariés au moins 3 semaines avant la semaine en cause, étant précisé que ce délai commence à courir au terme de la semaine au cours de laquelle les plannings sont effectivement communiqués (soit 3 semaines + semaine en cours ce qui signifie par exemple que le planning de la semaine 4 sera affiché le vendredi de la semaine 1 au plus tard). 

Ces plannings précisent la durée hebdomadaire et les horaires de travail pour chaque journée de travail. 

Les horaires de travail étant indicatifs, ils peuvent faire l’objet de modifications en fonction des nécessités du magasin et notamment dans les cas suivants : 
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des personnes ou des biens.

Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus, au moins 7 jours ouvrables à l’avance, 3 jours ouvrables avec l’accord écrit du salarié.

ARTICLE 4 : JOURS NON TRAVAILLES DE « RECUPERATION » EN APPLICATION DU PRESENT ACCORD (JNTA)

1. Les périodes hautes sont compensées par des périodes basses se traduisant par des « récupérations » en heures, à la demi-journée ou à la journée. 

Ainsi, à titre plus favorable que les dispositions légales, dans le respect de la durée annuelle de 1607 heures et grâce à l’organisation et à la planification mises en place, les Parties ont souhaité que, sous réserve d’acquisition des heures de récupération afférentes du fait de l’exécution de leur prestation de travail au-delà de 35 heures hebdomadaires, les salariés se voient attribuer au minimum 4 JNTA par période de référence. 




Ce nombre minimal de JNTA est porté à 5 pour les salariés exerçant les fonctions de Managers, compte-tenu des spécificités et sujétions inhérentes à leur fonctions, telles que :
La multiplicité de leurs tâches et des sollicitations qu’ils reçoivent ;
Leur flexibilité horaire induisant des adaptabilités de leurs plannings plus fréquentes ;
L’intensité de la charge de travail s’agissant du management des équipes et de l’activité commerciale.

Ces dispositions ne sont valables qu’en cas de présence du salarié sur l’intégralité de la période de référence.

Par ailleurs, les heures travaillées ainsi récupérées ne sont pas comptabilisées au titre des heures supplémentaires telles que mentionnées à l’article 6 de la présente Section (sous réserve du 2. du présent article).

En cas d’année incomplète, le nombre minimum de JNTA tel que précité sera calculé au prorata du temps de présence.

Ces jours se prennent par journée(s) entière(s) ou par demi-journée(s).

Ces jours non travaillés de récupération sont fixés par le salarié sous réserve :
d’une validation préalable du Manager en respectant un délai de prévenance de 3 semaines + semaine en cours ;
et, sauf exception, hors mois de novembre et décembre. 

2. Dans l’éventualité où ces jours non travaillés de récupération n’auraient pas été pris à la fin de la période de référence à laquelle ils sont associés, aucun report ne sera possible sur la période suivante.

En revanche, les heures supplémentaires qui résulteraient éventuellement de l’absence de prise intégrale de ces jours seront traitées conformément aux dispositions de l’article 6 du présent Chapitre. 

ARTICLE 5 : TEMPS DE PAUSE 

1. Les salariés qui travaillent au moins 6 heures consécutives bénéficient d’un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.

2. En cas de durée journalière de travail égale à 4 heures et jusqu’à 5 heures 59, un temps de pause non rémunéré de 15 minutes est accordé à chaque collaborateur, à leur demande. Cette pause peut être prise à n’importe quel moment pendant cette période journalière en accord avec le Responsable.

Il est à noter que la pause ne pourra être planifiée moins de deux heures après la prise de poste. 

3. Les Parties conviennent que les pauses déjeuner doivent être adaptées en fonction des besoins des collaborateurs et des enjeux de l’activité commerciale.

Elles répondent, en conséquence, aux principes suivants :
Le temps de pause non rémunéré de 20 minutes accordé aux salariés qui travaillent au moins 6 heures consécutives est inclus dans la pause déjeuner lorsqu’une pause déjeuner est planifiée ; 

La pause déjeuner est prise selon la planification déterminée par la Direction du Magasin. 


La durée de la pause déjeuner est par principe d’un minimum 45 minutes et au maximum d’1 heure. Elle peut, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord du manager en fonction de l’organisation du magasin être fractionnée en deux lorsque celle-ci est d’une heure : 45 minutes lors du déjeuner et 15 minutes à un autre moment. 

Elle peut être de 30 minutes à 2 heures dans les deux cas suivants :
à la demande du salarié formulée auprès de son manager, si l’organisation du magasin et l’activité le permettent et avec accord du manager ;
à la demande de la direction du magasin, à l’occasion d’évènements spécifiques (ex : réunions d’équipe, Fête de Noël, Fête des Mères) et dans la limite de trois fois par an.

La plage journalière de la pause déjeuner est située entre 11 heures (heure de départ) et 16 heures (heure de retour) ou éventuellement après 16 heures à la demande du salarié et avec l’accord de son supérieur hiérarchique.

S’agissant du magasin des Champs Elysées, il est par ailleurs également convenu d’une plage spécifique dédiée à la pause diner entre 17 heures et 22 heures.

ARTICLE 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

6.1. DEFINITION

1. Sont considérées comme des heures supplémentaires en application de la présente Section :

Cas 1° : Pour les semaines d’activité basse à modérée : 
Les heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine (38ème heure non incluse).

Cas 2° : Pour les semaines de haute activité : 
Les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine hors semaine de Noël et les 4 précédentes (42ème heure non incluse) ;
Les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine sur la semaine de Noël et les 4 précédentes (37ème heure non incluse).

Cas 3° : En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (1607ème heure non incluse), déduction faite, le cas-échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées et ayant donné lieu à contrepartie pécuniaire.




2. Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du Manager ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. Le salarié dont la charge de travail le contraindrait à effectuer des heures supplémentaires doit en informer sans délai son manager pour obtenir l’autorisation d’en faire et/ou un soutien professionnel et/ou un accompagnement visant à mieux gérer sa charge de travail.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales soit par principe 48 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions légales des articles L.3121-20 et L.3121-21 du Code du travail.

6.2. CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent que les heures supplémentaires telles que définies dans le présent article font l’objet de contreparties telles que définies dans les conditions suivantes.

6.2.1. Contreparties pécuniaires

Les heures supplémentaires définies aux cas 1° et 2° de l’article précédent (6.1) donnent lieu à une majoration de salaire.

Celle-ci est :
De 25 % de la 36ème à la 43ème heure incluse ;
De 50% pour la 44ème heure.

Elles donnent lieu à rémunération le mois suivant leur réalisation.




6.2.2. Contreparties sous forme de repos

1. Les heures supplémentaires définies au cas 3° de l’article précédent (6.1) donnent lieu par principe à un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR), c’est-à-dire correspondant à :
L’heure supplémentaire réalisée ;
La majoration afférente de 25%.

Exemple : pour 1 heure supplémentaire comptabilisée, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’1h15.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2. Ce repos compensateur doit être pris au plus tard dans les 3 mois qui suivent la période de référence, soit avant le 31 juillet.

Le repos compensateur se prend, selon le compteur et le choix du salarié par journée, demi-journée ou heure. Les dates sont fixées par la Direction avec un délai minimum de 3 semaines + semaine en cours. 

En cas d’impossibilité pratique de prise de tout ou partie du repos compensateur dans le délai susmentionné, en raison notamment de contraintes d’activité, absences programmées etc…, les heures supplémentaires correspondantes font l’objet d’un paiement dans le respect des majorations telles que décrites au point 1 du présent article, proratisé pour une période annuelle.

6.3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés visés à l’article 1 de la présente section est fixé à 220 heures.

ARTICLE 7 : INFORMATION SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée par tout moyen.

A ce jour, l’information est communiquée par le biais d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. Elle sera également disponible au sein du futur outil de gestion des temps.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Un bilan annuel de l’application de l’aménagement du temps de travail sera communiqué une fois par an au Comité Social et Economique.





ARTICLE 8 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues à l’article 6 de la présente Section, la rémunération de chaque salarié est lissée, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 9 : ABSENCES

1. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Toutefois, s’agissant plus particulièrement des absences pour arrêt maladie (professionnel ou non), et afin de ne pas pénaliser les salariés, il est convenu qu’il doit être retranché du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures) les heures de travail que les salariés concernés auraient réellement dû effectuer s’ils n’avaient pas été absents pour ce motif.

Les absences injustifiées sont par principe déduites et donnent lieu à une baisse de la rémunération sauf accord exprès de la Direction afin de permettre au salarié de les rattraper.

2. Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

3. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

A titre d’exemple, un salarié absent au cours d’une semaine ne peut être contraint de travailler le samedi pour compenser son absence sauf s’il était déjà programmé le samedi en application de son planning. 

4. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

ARTICLE 10 : ENTREE OU SORTIE DANS LE DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Il en est de même en cas de modification de l’organisation du temps de travail, qui conduirait le salarié à entrer ou sortir du dispositif prévu par la présente Section en cours de période de référence (ex : passage d’un temps partiel à un temps plein).

Il est précisé qu’en cas d’arrivée en cours de période, cette régularisation est appréciée au regard de la durée moyenne légale de travail (35 heures) calculée sur la période de présence.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.




Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, sur le dernier mois, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.



SECTION II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS DU SIEGE À TEMPS COMPLET SOUMIS AU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE) 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Tous les salariés du siège de Sephora qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours sur l’année (Chapitre III), qui ne sont pas cadres dirigeants (Chapitre IV) et qui ne sont pas soumis au temps partiel (Chapitre II Section III) relèvent de la présente Section. 

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est, par principe, organisée sur la base d’une période de référence annuelle allant du 1er mai (année N) au 30 avril (année N+1).

La durée annuelle de travail effectif, est fixée conformément aux dispositions légales, compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels, à 1607 heures (journée de solidarité incluse), ce qui correspond à une moyenne de 35 heures par semaine, sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 

Ce mode d’organisation du temps de travail a pour objet de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

ARTICLE 3 : PLANIFICATION

3.1. REGLES GENERALES

3.1.1 Durée hebdomadaire de travail planifiée 

1. La durée hebdomadaire de travail, est susceptible de varier de la manière suivante : 
- périodes d’activité basse à modérée : de 0 heure à 38 heures ;
- périodes de haute activité : de 36 à 44 heures.

Les Parties conviennent que le nombre de semaines de haute activité (= semaines pouvant aller jusqu’à 44 heures) sur la période de référence est au maximum de 11.

Celles-ci sont notamment justifiées compte-tenu de l’activité du service ou des périodes de prise des congés payés qui nécessiterait une plus forte mobilisation des salariés présents. Il est rappelé que pour les semaines de haute activité, des congés payés ou des jours non travaillés peuvent être envisagés de manière très exceptionnelle.  

2. Dispositions spécifiques femmes enceintes 

Il est entendu que les femmes enceintes à compter de leur 3ème mois de grossesse (2 mois de grossesse + 1 jour) ne peuvent pas être planifiées au-delà de 35 heures hebdomadaires. 

Par ailleurs, les parties rappellent que les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes : 




Réduction du temps de travail d’1/2 heure par jour à partir du troisième mois de grossesse (2 mois + 1 jour) ;

Réduction du temps de travail d’1 heure par jour à partir du sixième mois de grossesse (5 mois + 1 jour).

Ces réductions d’horaires, qui viennent en déduction des heures planifiées sur la semaine, pourront être prises au choix de la salariée : 
Soit dans la matinée ou l’après-midi selon les besoins de récupération de la salariée, 
Soit accolées à la pause déjeuner,
Soit en fin de journée.

Ces réductions d’horaires pourront être groupées dans le cadre de la semaine civile à la demande des salariées et en accord avec la Direction. 

3.1.2 Durée journalière de travail

La durée journalière minimale de temps de travail effectif est de 4 heures. 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence conformément à l’article L3121-18 du Code du travail.

Les horaires de travail sont répartis par principe sur un nombre de 5 jours du lundi au vendredi dans le respect des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimale de repos.

3.1.3 Semaine de travail 

Il est rappelé que la semaine de travail est calendaire et s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

3.2. PROGRAMMATION PREVISIONNELLE

Dans un souci d’anticipation et de visibilité pour les collaborateurs, et dans le respect des dispositions ci-dessus exposées, la planification est établie dans les conditions suivantes.

1. Pour chaque période de référence, la Direction établit un planning annuel collectif indicatif propre à chaque Service pour le siège, au regard de l’activité du Service concerné.

Celui-ci prévoit notamment les durées prévisionnelles hebdomadaires de travail sur chaque semaine de la période de référence, au regard de l’activité théorique.

Ce calendrier fait l’objet d’une consultation préalable annuelle du CSE et est concomitamment communiqué aux salariés 1,5 mois avant la nouvelle période (janvier). 

Si, à titre exceptionnel, un changement significatif du calendrier devait intervenir en raison des nécessités, la Direction s’engage à en informer le CSE et à en informer sans délai les salariés concernés.

2. Ce calendrier prévisionnel est éventuellement adapté semestriellement par Service si les contraintes et spécificités d’activité ainsi que les dates de prise de congés payés des salariés le nécessitent.
Ce calendrier est établi par la Direction du Service concerné et communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début du semestre en question (soit 1er mars et 1er octobre de l’année N).
	
Cette planification étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en fonction des nécessités du service et notamment dans les cas suivants : 
remplacement d’un salarié absent ;
projet impliquant une charge de travail non prévue ;
situation nécessitant d’assurer la sécurité des personnes ou des biens.
Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus, par principe, au moins 7 jours ouvrables à l’avance, 3 jours ouvrables avec l’accord du salarié.

3. Dans le respect de cette planification, il est entendu que les salariés pourront commencer et terminer leur journée de travail selon les plages d’arrivée et de sortie suivantes : 
Plage d’arrivée : entre 7h30 et 9h30 ; 
Plage de départ : entre 16h00 et 19h00.

ARTICLE 4 : JOURS NON TRAVAILLES DE « RECUPERATION » EN APPLICATION DU PRESENT ACCORD (JNTA) 

1. Les périodes hautes sont compensées par des périodes basses se traduisant par des « récupérations » en heures, à la demi-journée ou à la journée. 

Ainsi, à titre plus favorable que les dispositions légales, dans le respect de la durée annuelle de 1607 heures et grâce à l’organisation et à la planification mises en place, les Parties ont souhaité que, sous réserve d’acquisition des heures de récupération afférentes, du fait de l’exécution de leur prestation de travail au-delà de 35 heures hebdomadaires les salariés se voient attribuer au moins 4 JNTA par période de référence et en cas d’année complète.

Ce nombre minimal de de JNTA est porté à 5 pour les salariés exerçant les fonctions de Managers, compte-tenu des spécificités et sujétions inhérentes à leur fonctions, telles que :
La multiplicité de leurs tâches et des sollicitations qu’ils reçoivent ;
Leur flexibilité horaire induisant des adaptabilités de leurs plannings plus fréquentes ;
L’intensité de la charge de travail s’agissant du management des équipes et de l’activité commerciale.

Ces dispositions ne sont valables qu’en cas de présence du salarié sur l’intégralité de la période de référence. 

En cas d’année incomplète, le nombre minimum de JNTA tel que précité sera calculé au prorata du temps de présence. 

Ces jours se prennent par journée(s) entière(s) ou par demi-journée(s).

Ces jours non travaillés de récupération sont fixés par le salarié sous réserve d’une validation préalable du Manager en respectant un délai de prévenance de 3 semaines + semaine en cours. 

Par ailleurs, les heures travaillées ainsi récupérées ne sont pas comptabilisées au titre des heures supplémentaires telles que mentionnées à l’article 5 de la présente Section (sous réserve du 2. du présent article).

2. Dans l’éventualité où ces jours non travaillés de récupération n’auraient pas été pris à la fin de la période de référence à laquelle ils sont associés aucun report ne sera possible sur la période suivante.


En revanche, les heures supplémentaires qui résulteraient éventuellement de l’absence de prise intégrale de ces jours seront traitées conformément aux dispositions de l’article 6 du présent Chapitre. 

ARTICLE 5 : TEMPS DE PAUSE 

1. Les salariés qui travaillent au moins 6 heures consécutives bénéficient d’un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.

2. Les Parties conviennent que les pauses déjeuner doivent être adaptées en fonction des besoins des collaborateurs et des enjeux de l’activité de leur Service.

Elles répondent, en conséquence, aux principes suivants :
Le temps de pause non rémunéré de 20 minutes est inclus dans la pause déjeuner lorsqu’une pause déjeuner est planifiée ; 

La durée de la pause déjeuner est par principe d’un minimum 45 minutes et au maximum d’1 heure.

Elle peut être de 30 minutes à 2 heures dans les deux cas suivants :
à la demande du salarié formulée auprès de son manager, si l’activité le permet et avec accord du manager;
à la demande du manager, à l’occasion d’évènements spécifiques (ex : réunions d’équipe, Fête de Noël, Fête des Mères) et dans la limite de trois fois par an.

La plage journalière de la pause déjeuner est située entre 11h30 (heure de départ) et 14h30 (heure de retour).

ARTICLE 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

6.1. DEFINITION
 Sont considérées comme des heures supplémentaires en application de la présente Section :

Cas 1° : Les heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine (44ème heure non incluse).

Cas 2° : Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (1607ème heure non incluse), déduction faite, le cas-échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées et ayant donné lieu à contrepartie pécuniaire.


2. Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du Manager ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. Le salarié dont la charge de travail le contraindrait à effectuer des heures supplémentaires doit en informer sans délai son manager pour obtenir l’autorisation d’en faire et/ou un soutien professionnel et/ou un accompagnement visant à mieux gérer sa charge de travail.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales soit par principe 48 heures hebdomadaires conformément aux dispositions légales des articles L.3121-20 et L.3121-21 du Code du travail.

6.2. CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent que les heures supplémentaires telles que définies dans le présent article font l’objet de contreparties telles que définies dans les conditions suivantes.

6.2.1. Contreparties pécuniaires

Les heures supplémentaires définies au cas 1° de l’article précédent (6.1) donnent lieu à une majoration de salaire.

Celle-ci est de 25 %.  

Elles donnent lieu à rémunération le mois suivant leur réalisation.

6.2.2. Contreparties sous forme de repos

1. Les heures supplémentaires définies au cas 2° de l’article précédent (6.1) donnent lieu par principe à un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR), c’est-à-dire correspondant à :
L’heure supplémentaire réalisée ;
La majoration afférente de 25%.
 
Exemple : pour 1 heure supplémentaire comptabilisée, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’1h15.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2. Ce repos compensateur doit être pris au plus tard dans les 3 mois qui suivent la période de référence, soit avant le 31 juillet.

Le repos compensateur se prend, selon le compteur et le choix du salarié par journée, demi-journée ou heure. Les dates sont fixées par la Direction avec un délai minimum de 3 semaines + semaine en cours. 

En cas d’impossibilité pratique de prise de tout ou partie du repos compensateur dans le délai susmentionné, en raison notamment de contraintes d’activité, absences programmées etc…, les heures supplémentaires correspondantes font l’objet d’un paiement dans le respect des majorations telles que décrites au point 1 du présent article, proratisé pour une période annuelle.


6.3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET DEPASSEMENT EVENTUEL

1. Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés visés à l’article 1 de la présente section est fixé à 220 heures.



ARTICLE 7 : INFORMATION SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée par tout moyen.

A ce jour, l’information est communiquée par le biais d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. Elle sera également disponible au sein du futur outil de gestion des temps.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Un bilan annuel de l’application de l’aménagement du temps de travail sera communiqué une fois par an au Comité social et économique.

ARTICLE 8 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues à l’article 6 de la présente Section, la rémunération de chaque salarié est lissée, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.


ARTICLE 9 : ABSENCES

1. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Toutefois, s’agissant plus particulièrement des absences pour arrêt maladie (professionnel ou non), et afin de ne pas pénaliser les salariés, il est convenu qu’il doit être retranché du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures) les heures de travail que les salariés concernés auraient réellement dû effectuer s’ils n’avaient pas été absents pour ce motif.

Les absences injustifiées sont par principe déduites et donnent lieu à une baisse de la rémunération sauf accord exprès de la Direction afin de permettre au salarié de les rattraper.

2. Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

3. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

A titre d’exemple, un salarié absent au cours d’une semaine ne peut être contraint de travailler le samedi pour compenser son absence sauf s’il était déjà programmé le samedi en application de son planning. 

4. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.



ARTICLE 10 : ENTREE OU SORTIE DANS LE DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Il en est de même en cas de modification de l’organisation du temps de travail, qui conduirait le salarié à entrer ou sortir du dispositif prévu par la présente Section en cours de période de référence (ex : passage d’un temps partiel (Section III) à un temps plein).

Il est précisé qu’en cas d’arrivée en cours de période, cette régularisation est appréciée au regard de la durée moyenne légale de travail (35 heures) calculée sur la période de présence.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, sur le dernier mois, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


























SECTION III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL (RESEAU ET SIEGE)

ARTICLE 1 : DEFINITION – REGLES GENERALES

1. Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires).

2. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont conformes aux dispositions légales applicables ainsi qu’aux dispositions prévues par la présente Section.

3. La durée journalière minimale de temps de travail effectif est de 4 heures. La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, cette interruption ne peut pas être supérieure à 2 heures.

 4. S’agissant des salariés à temps partiel du siège, sous réserve des dispositions prévues par leur contrat de travail (horaires contractualisés) et dans le respect de la répartition hebdomadaire contractuelle de leur durée de travail, il est entendu que les salariés pourront commencer et terminer leur journée de travail selon les plages d’arrivée et de sortie suivantes : 
Plage d’arrivée : entre 7h30 et 9h30 ; 
Plage de départ : entre 16h00 et 19h00.


ARTICLE 2 : TEMPS DE PAUSE 

Les salariés à temps partiel qui travaillent au moins 6 heures consécutives par jour bénéficient d’un temps de pause non rémunéré de 20 minutes.

En cas de durée journalière de travail égale à 4 heures et jusqu’à 5 heures 59, un temps de pause non rémunéré de 15 minutes est accordé à chaque collaborateur, à leur demande. Cette pause peut être prise à n’importe quel moment pendant cette période journalière en accord avec le Responsable.

Il est à noter que la pause ne pourra être planifiée moins de deux heures après la prise de poste. 

2. Les Parties conviennent que les pauses déjeuner doivent être adaptées en fonction des besoins des collaborateurs et des enjeux de l’activité commerciale.

Elles répondent, en conséquence, aux principes suivants, et sous réserve de respecter les dispositions prévues au contrat de travail des collaborateurs concernés :

Le temps de pause non rémunéré de 20 minutes accordé aux salariés qui travaillent au moins 6 heures consécutives est inclus dans la pause déjeuner lorsqu’une pause déjeuner est planifiée ; 
La pause déjeuner est prise selon la planification déterminée par la Direction du Magasin ou le Manager. 
La durée de la pause déjeuner est par principe d’un minimum 45 minutes et au maximum d’1 heure. Elle peut, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord du manager en fonction de l’organisation du magasin ou du service, être fractionnée en deux lorsque celle-ci est d’une heure : 45 minutes lors du déjeuner et 15 minutes à un autre moment. 


Elle peut être de 30 minutes à 2 heures dans les deux cas suivants :
à la demande du salarié formulée auprès de son manager, si l’organisation du magasin ou service et l’activité le permettent et avec accord du manager;
à la demande de la direction du magasin ou du manager, à l’occasion d’évènements spécifiques (ex : réunions d’équipe, Fête de Noël, Fête des Mères) et dans la limite de trois fois par an.

La plage journalière de la pause déjeuner des salariés du réseau est située entre 11 heures (heure de départ) et 16 heures (heure de retour) ou éventuellement après 16 heures à la demande du salarié et avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
S’agissant du magasin des Champs Elysées, il est par ailleurs également convenu d’une plage spécifique dédiée à la pause diner entre 17 heures et 22 heures.

La plage journalière de la pause déjeuner des salariés du siège est située entre 11 heures 30 (heure de départ) et 14 heures 30 (heure de retour). 

ARTICLE 3 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

La durée de travail des salariés à temps partiel (en ce compris les salariés à temps partiel thérapeutique, sous réserve d’éventuelles préconisations médicales particulières) est décomptée dans un cadre hebdomadaire, conformément aux dispositions légales applicables.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le temps partiel est prévu par contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié.

ARTICLE 5 : HEURES COMPLEMENTAIRES

1. Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Il est rappelé que les heures complémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du Manager ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

2. Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/10e de la durée du travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accompli par un salarié à la durée légale de travail (35 heures).

3. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail sont majorées au taux légal de 10%.



ARTICLE 6 : GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par d’autres éventuels accords collectifs de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


CHAPITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS (RESEAU ET SIEGE)

Les Parties confirment que, conformément aux dispositions légales, les conventions de forfait en jours peuvent être conclues au sein de Sephora avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de Sephora…

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche (contrat de travail) ou de leur passage en forfait jours (avenant au contrat de travail).

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont en principe pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Toutefois, les dispositions légales prévoient que les repos minimums quotidien et hebdomadaire leurs sont applicables et le présent accord entend notamment garantir des conditions de travail satisfaisantes, une charge de travail proportionnée, un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et le respect de durées maximales de travail raisonnables.



ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ANNUELS

3.1. JOURS TRAVAILLES

Le nombre légal de jours travaillés par an est de 218.   

Les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 217 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).

La période annuelle de référence applicable au sein de Sephora pour le présent dispositif correspond à la période du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tel que précité, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.

3.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX FEMMES ENCEINTES 

Les femmes enceintes qui sont cadres en forfait jours bénéficieront de journées d’absences autorisées, sans perte de rémunération, selon les modalités suivantes :
1,5 jour d’absence autorisée par mois à partir du troisième mois de grossesse (2 mois et 1 jour) ;
3 jours d’absence autorisées par mois à partir du sixième mois de grossesse (5 mois et 1 jour).
Les journées d’absence autorisées doivent être prises au mois le mois et ne peuvent donc pas se cumuler, ni faire l’objet d’une contrepartie financière à défaut de prise. Si elles ne sont pas prises, la salariée en perdra le bénéfice.

3.3. JOURS DE REPOS 

Les salariés concernés par la présente Section bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction essentiellement du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :

Nombre de jours de repos pour une année complète = 
365 (jours annuels hors année bissextile) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 217 jours travaillés.

Les parties conviennent néanmoins que les salariés présents sur l’intégralité de la période de référence bénéficieront d’un nombre de 11 jours de repos garantis par an.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et des nécessités de services, après validation du supérieur hiérarchique.

L’organisation des prises des jours de repos variera donc selon les nécessités d’organisation du service. 

Les salariés et leurs managers doivent veiller à la prise régulière des jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité des jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 30 avril. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence seront reportables sur une période de 3 mois pleins, soit jusqu’au 31 juillet, au cours de laquelle les salariés concernés feront régulariser la situation en posant les jours restants. Le reliquat éventuellement non pris à l’issue de cette période ne sera ni reportable ni indemnisable.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours de repos est mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES

5.1. INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d’année de travail incomplète, en raison notamment d’embauche, départ, congé sans solde, sortie du dispositif de forfait jours au profit d’une autre organisation du temps de travail… les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

5.2. INCIDENCE DES ABSENCES 

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

En revanche, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. 

ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION

Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.








ARTICLE 7 : MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes : 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le manager, la DRH et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, Sephora sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).

7.1. REPARTITION EQUILIBREE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION PREVISIONNELLE 

Le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son manager et/ou la DRH en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. 

7.2. RESPECT OBLIGATOIRE DES TEMPS DE REPOS MINIMA 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail, à savoir : 
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le manager et le salarié sont particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.


7.3. ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait annuel en jours n’est pas comparable. Il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 12 heures.

La DRH et le Manager veillent à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de Sephora, avertit son manager et/ou la DRH afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

7.4. MODALITES DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES  

1. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié doit impérativement tenir à jour un décompte mensuel des :
journées et demi-journées travaillées ;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire ; jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc…) ;
temps de repos (quotidien et hebdomadaire), pour s’assurer de leur respect.

A cet effet, Sephora met à la disposition des salariés un dispositif de suivi permettant de réaliser ce décompte.

Les décomptes réalisés dans le cadre de ce dispositif de suivi par le salarié sont transmis chaque mois pour contrôle au manager et pour information au service des ressources humaines. Le manager veille notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. 

2. Le Manager a l’obligation d’organiser un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le Manager et le salarié concerné recherchent et analysent conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisagent ensemble les solutions et actions à y apporter.

7.5. ENTRETIENS PERIODIQUES 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié et le manager, au cours duquel il est notamment abordé :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques qui se tiennent de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son manager.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le manager.

7.6. DEVOIR D’ALERTE ET ENTRETIEN SUPPLEMENTAIRE

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Le salarié peut effectuer ce signalement à tout moment, et par tout moyen. 

Cette alerte donnera lieu à un entretien entre le salarié et le manager, dès que possible, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent le signalement.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.



7.7. MODALITES DE DECONNEXION 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de Sephora, l’utilisation des TIC à distance concerne particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, et ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou jours de travail, et notamment pendant leur temps de repos journalier, hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux e-mails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou de leurs jours de travail, des outils permettant une connexion à distance.

L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de Sephora, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des e-mails hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour y remédier. 

Les managers organiseront également un échange avec les membres de leur équipe afin de sensibiliser leurs collaborateurs sur le droit à la déconnexion, aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier). 

Enfin une formation sur le droit à la déconnexion est dispensée aux salariés cadres au forfait jour disposant d’outils de communication (de type ordinateur portable et smartphones) leur permettant de se connecter à distance.


7.8. SUIVI MEDICAL 

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle de forfait jours sur l’année, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, d’une telle modalité d’organisation du travail. 


ARTICLE 8 : JOURNEES ADMINISTRATIVES POUR LES DIRECTEURS DE MAGASIN

Les Directeurs de magasin qui le souhaitent pourront effectuer, dans la limite de trois jours par période de référence, une partie de leurs missions, à leur convenance :
Sur un autre magasin que celui auquel ils sont rattachés ;
Ou à leur domicile, si celui-ci permet la bonne exécution de leurs missions et garantit le respect des règles d’hygiène et de sécurité et la protection et la sécurité des données auxquelles ils auront accès.

Ces journées devront faire l’objet d’une discussion préalable avec leur Directeur régional afin d’en déterminer la date et les attendus. Parmi les missions qui seront concernées figurent notamment la préparation des entretiens annuels ou des bilans de mi-année, la préparation des plannings de fin d’année, et la préparation des budgets.






































CHAPITRE IV – LES CADRES DIRIGEANTS

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment les collaborateurs qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent à ce titre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de Sephora, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de Sephora.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.































CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 1 : COMITE DE SUIVI DE L’ACCORD 

Le suivi de l’application de cet accord sera effectué par un Comité de suivi, composé de 2 membres de chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord et d’un représentant de la Direction, éventuellement assisté de 2 collaborateurs.  

Ce Comité de suivi se réunira : 
- à l’issue de la première année de l’application de l’accord ; 
- à la demande d’une des parties signataires.

L’objectif de ce suivi est notamment d’apprécier les éventuelles adaptations à apporter à cet accord au vu de la pratique et d’éventuelles évolutions législatives et/ou jurisprudentielles. 

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

ARTICLE 2 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : 
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; 
- les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ; 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

ARTICLE 3 : DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. 

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la DREETS.

ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 





Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il sera déposé : 
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ; 
- et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 



Fait à Neuilly, le 7 février 2023




Pour la Société, 





La Fédération des Services CFDT, 





Le Syndicat National CFE-CGC SNEC, 





La Fédération Commerce Services Forces de Ventes CFTC, 





La Fédération Commerce Distributions Services CGT,