QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL




Entre

La SAS Éveha – Études et valorisations archéologiques - sise 31 rue Soyouz 87068 Limoges Cedex, représentée par M. ……..., Directeur Général

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué :

…………., pour la Fédération F3C-CFDT ;
………..., pour SUD Culture Solidaires.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE
L’Accord National Interprofessionnel définit la qualité de vie au travail comme l'ensemble des actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance globale de l’entreprise. Celui-ci indique également que ces actions sont d’autant plus importantes que l’organisation de l’entreprise se transforme.

La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de l’importance de pérenniser et de développer, au travers d’un accord, les dispositifs de Qualité de vie au travail (QVT) existants au sein d’Éveha.

Le présent texte constitue la deuxième étape de l’ambition de l’entreprise en matière de Qualité de vie au travail. Une première étape avait été franchie à l’occasion de la conclusion de plusieurs accords sur ce thème en 2017 et 2019, lesquels servent de socle au présent texte.

Pour rappel, plusieurs accords conclus au sein de l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de cette démarche :
Accord sur le droit à la déconnexion en 2017 prorogé d’un an en 2020 ;
Accord sur le droit d’expression en 2017 ;
Accord sur l’égalité professionnelle en 2017 prorogé d’un an en 2020 ;
Accord sur la lutte contre les discriminations en 2019 ;
Accord sur le télétravail en 2019.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) de 2013 sur la Qualité de vie au travail. Elles ambitionnent d’améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci en intégrant une démarche de prévention.

Éveha souhaite, par cet accord, renforcer les mesures existantes ou en cours et innover en faveur de la Qualité de vie au travail. Ces démarches traduisent la volonté de l’entreprise de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, fondements mêmes de performance dans l’entreprise.

Toutes les questions qui ne sont pas réglées, traitées ou encadrées par le présent accord, relèvent des dispositions légales et réglementaires, ou feront l’objet d’un accord ultérieur.

Le présent accord s’applique à l'ensemble des lieux de travail de l'entreprise. Il s'applique à l'ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Éveha considère que l’entreprise doit offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès sans aucune distinction (article 225-1 du code pénal et de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016). À cet effet, le principe d’égalité de traitement dans son respect et sa promotion doit être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La diversité doit être acceptée dans toutes les composantes de la vie au travail, ainsi que dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines, sans aucune discrimination.
ARTICLE 1.1 : RECRUTEMENTS
L’entreprise s’engage à ce que les candidats suivent tous le même processus et soient assurés d’avoir la possibilité d’avoir un entretien avec la hiérarchie si leurs compétences et leur cadre d’exercice correspondent au poste. La communication des ouvertures de postes s’effectue en avance. Une réponse est apportée à tous les candidats qui déposent une candidature.

L’entreprise s’engage, sous réserve de candidatures, à intégrer à chance égale des personnes en situation de handicap, tous statuts confondus, tout en veillant à une adéquation avec les besoins de l’entreprise. Chaque offre d’emploi portera la mention suivante : « Nous vous informons que le poste est ouvert, à compétences égales, aux candidatures de personnes en situation de handicap, notre société étant engagée en faveur de l’égalité des chances ». Elle s’engage à diffuser les offres d’emploi sur les sites internet dédiés aux personnes en situation de handicap (Cap Emploi et Agefiph).

Les personnes chargées du recrutement sont sensibilisées aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et de l’égalité professionnelle, par le biais de formations intégrant ces problématiques et de documents de sensibilisation, tels que le « guide du recruteur ».

L’ensemble des recrutements est mené par des jurys diversifiés composés a minima de deux personnes dont un encadrant. Une ou plusieurs personnes de même spécialité que le poste concerné peuvent être associées à l’étude des candidatures ou à celui des candidats retenus. Les jurys utilisent des supports d’entretien de recrutement neutres (sans distinction de genre, d’origine, ...), normés et adaptés aux compétences recherchées et aptitudes à pourvoir. L’entretien reste ainsi centré sur les questions en relation avec le poste et les compétences professionnelles du candidat. Les jurys transmettent, à l’issue de l’entretien, les délais de réponse au candidat. À la demande du candidat, les informations sur les critères de sélection lui sont transmises.

La trame commune des supports ainsi que celles de la grille d’analyse des CV et des entretiens sont transmises à tous les encadrants en charge des entretiens et aux instances du personnel pour leur permettre d’apprécier la neutralité de ces critères.

ARTICLE 1.2 : INTÉGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Afin de faciliter et d’accompagner l’intégration des nouveaux personnels, l’entreprise a mis en place une procédure d’accueil. Les ressources humaines et la chargée de gestion transmettent, en amont et par mail, les documents ressources, tel que le livret d’accueil.
Pour faciliter la prise de poste, un tutorat est mis en place à l’arrivée des nouveaux personnels. Cette journée d'accueil peut être fractionnée en deux demi-journées sur la première semaine. Le nouvel arrivant et le tuteur bénéficieront d’un ODM adapté pour mettre en œuvre les différentes présentations prévues dans la procédure d’accueil. À la fin de cette semaine, un bilan est fait avec le tuteur, au besoin, un second ODM pourra être fait. Le tuteur sera également chargé de suivre le nouvel arrivant sur la première année d'exercice dans l’entreprise, en lien avec le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 1.3 : ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES
De manière générale, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et les qualités professionnelles.

Lors d’une ouverture de poste, Éveha s’engage à offrir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différents postes, en informant en amont l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans discrimination et sans distinction d’ancienneté ou de statut, de l’ouverture du poste.

Les évaluations et appréciations dans le cadre du suivi des parcours professionnels sont étudiées avec le salarié par sa hiérarchie puis collégialement dans le cadre du conseil de Direction.

En cas d’absence d’évolution professionnelle ou d’augmentation salariale depuis 5 ans, une attention est apportée par le service RH et les partenaires sociaux. Des mesures sont prises en concertation avec la personne concernée.

L’entreprise a mis en place une trame d'entretien professionnel neutre (sans distinction de genre, d’origine, …) dont toutes les questions sont en relation avec le poste, les compétences professionnelles et les aspirations du salarié. Cette trame est soumise à l’instance représentative du personnel.
ARTICLE 1.4 : SENSIBILISATION ET FORMATION
La sensibilisation (plaquettes, affichages, etc.) des Directeurs, Responsables de service et de pôle, des salariés et de leurs représentants, conjuguée à celle des partenaires sociaux, constitue le préalable à toute démarche de non-discrimination.
ARTICLE 1.4.1 Outils de communication
L’entreprise s’engage, dans le cadre du présent accord, à prévoir une campagne différente de sensibilisation (affiches, dépliants, interventions, …) chaque année, sur un thème défini avec les partenaires sociaux dans le cadre du suivi de l’accord.
Elle s’engage également à mettre à jour les documents de l’entreprise en y incluant les évolutions réglementaires en matière de diversité ou de lutte contre les discriminations.
ARTICLE 1.4.2 Formation de l’encadrement
Dans le cadre des formations dédiées à l’encadrement, l’ensemble des encadrants bénéficie entre autres d’un module dédié à cette thématique intégré à la formation management. L’entreprise s’engage à continuer à sensibiliser l’équipe encadrante à la non-discrimination lors d’ateliers organisés tous les ans. Cette sensibilisation continue est complétée tous les cinq ans par un module spécifique sur les luttes contre les discriminations dans le cadre de la formation management.
ARTICLE 1.5. LES SIGNALEMENTS
ARTICLE 1.5.1 Procédure
Tout salarié, témoin ou victime de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, doit alerter immédiatement son supérieur hiérarchique ou la DRH.

Une procédure d’enquête est alors immédiatement enclenchée. L’employeur prend les mesures nécessaires permettant de protéger préventivement et, le cas échéant, de faire cesser la situation dans les deux mois.

Les instances du personnel peuvent également être prévenues de cette alerte, tel que défini par l’article L 2312-59 du Code du Travail. Dans un délai d’un mois, l’employeur engage alors avec l’instance représentative du personnel une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination alléguée.
En attendant les conclusions de l’enquête et les éventuelles mesures prises pour faire cesser la situation de discrimination, si celle-ci est avérée, l’employeur prend toutes les mesures qui s’imposent pour protéger la personne.
ARTICLE 1.5.2 Protection des victimes et témoins
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination. Tout salarié qui s’estime victime de discrimination peut se tourner vers les différents interlocuteurs de l’entreprise pour faire part de son sentiment.

En cas de discrimination avérée ou de démarches en cours (plainte ou main courante, certificat médical ou attestation d’une assistante sociale ou d’associations spécialisées), l’employeur s’engage à prendre en compte les souhaits de la personne dans le cadre d’une éventuelle demande de modification de ses conditions de travail (télétravail, mobilité géographique, réduction du temps de travail, …).
LA MOBILITÉ DURABLE DES SALARIÉS

La présente partie a pour objet d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Elle définit les modalités durables de prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements dans l’intention de réduire le coût de la mobilité et d'inciter à des modes de transport vertueux.

Dans le cadre de cette démarche, l’entreprise rappelle la prise en charge de la totalité du prix jusqu’à un plafond défini par les règles internes (à minima 90 euros mensuel) des titres de transport ainsi que les abonnements, souscrits par ses salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics.
ARTICLE 2.1 : TYPES DE TRAJETS CONCERNÉS
Tous les trajets entre la résidence habituelle (ou son lieu d’hébergement temporaire) d’un salarié et son lieu de travail sont concernés.

ARTICLE 2.2 : MOYENS DE TRANSPORT CONCERNÉS
Seuls les déplacements effectués à l’aide des modes de mobilité durable suivants sont concernés par le présent accord :

en covoiturage intra-entreprise (en tant que conducteur ou passager) ;
à vélo ou trottinette (ou assimilé) ; ou avec des engins de déplacement personnels (gyroroues, skateboards, hoverboards) non-motorisés ou électriques, en location ou en libre-service (comme les scooters, trottinettes, etc.).
ARTICLE 2.3 : CRITÈRES D’ATTRIBUTION
Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent bénéficier du forfait mobilité durable, dont les stagiaires et alternants.
ARTICLE 2.4 : MODALITÉS DE CALCUL ET D’ATTRIBUTION
Les modalités de calcul et d’attribution du forfait mobilité durable pour chaque salarié sont les suivantes :

Pour le covoiturage :

Forfait de 3 centimes d’euro par km parcouru en tant que conducteur ou passager dans ce cadre. Ce montant forfaitaire vient s'ajouter aux indemnités de prise en charge applicables au propriétaire du véhicule pour l’utilisation de son véhicule personnel.

Pour le vélo et la trottinette (ou assimilé) à assistance électrique ou non, ainsi que pour les autres engins de déplacement personnels évoqués à l’article 3.2 du présent accord :
Forfait de 0,10 €/km parcouru.

Ces différents forfaits sont à déclarer avec les frais mensuels du mois concerné et seront versés selon les mêmes modalités.
L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET DES SALARIÉS AIDANTS

La présente partie a pour vocation de permettre aux personnels concernés de poursuivre une activité professionnelle, par des mesures de maintien dans l’emploi, et de pouvoir aménager le temps de travail.
ARTICLE 3.1 : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP OU DE SALARIÉS AIDANT
ARTICLE 3.1.1 : Préambule
Les différentes parties souhaitent favoriser l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap et des salariés proches aidants bénéficiaires d’une reconnaissance, ainsi que de ceux pouvant prétendre à cette reconnaissance.

Cette partie du bien-être au travail vise à améliorer l’accompagnement de l’ensemble des personnels bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de proche aidant et à favoriser la déclaration des personnels de l’entreprise pouvant prétendre à cet accompagnement.

Les parties signataires ont envisagé des dispositions en faveur des salariés proches aidants afin de favoriser des temps de vie. Un salarié aidant est un salarié bénéficiant de la reconnaissance officielle et qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

ARTICLE 3.1.2 : Champ d’application
Les dispositions de cet article sont applicables à l’ensemble des collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de salarié proche aidant ou réalisant les démarches en ce sens.

Il s’articule autour de trois orientations majeures :

développement de l'accompagnement des personnels confrontés à ces situations dans l'entreprise ;
information sur les dispositions internes et externes à la reconnaissance TH ou de proches
aidants ;
respect de la politique de confidentialité quant à la reconnaissance TH ou de proches aidants des personnels.

ARTICLE 3.1.3 : Accompagnement des personnels en situation de handicap ou de proche aidant
Un Référent Handicap et un Référent Proche Aidant sont nommés au sein de l’entreprise afin d’apporter un soutien et un accompagnement aux personnels confrontés au handicap ou en situation de proche aidant.

Ils sont les interlocuteurs privilégiés des :

personnes reconnues en situation de handicap ou de proche aidant ;
personnes souhaitant faire la démarche de cette reconnaissance ;
personnes souhaitant être informées et sensibilisées pour accompagner au mieux leurs collègues en situation de handicap ou de proche aidant.
Les personnes en charge de cette mission accompagnent et orientent les personnes en situation de handicap ou de proche aidant, tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise, et dans les différentes démarches liées au statut de travailleur en situation de handicap ou de proche aidant.
Les Référents bénéficieront des formations adaptées et d’un accompagnement de Agefiph et de Cap emploi. Ils communiqueront toutes les informations nécessaires sur les dispositifs existants au niveau légal et au sein de l’entreprise. Ils auront accès aux moyens de diffusion de l'information de l’entreprise pour cela.
ARTICLE 3.1.4 : Formation
Dans le cadre du plan de développement des compétences, Éveha s’engage à mettre en œuvre toute formation nécessaire et adaptée à une meilleure évolution professionnelle des personnes en situation de handicap ou de proche aidant en tenant compte des besoins de l‘entreprise et notamment toute mutation technologique.
Au besoin, un accompagnement personnalisé sera accordé aux personnes en situation de handicap ou de proche aidant dans leurs éventuelles démarches de reconversion professionnelle.
Le pôle formation, en lien avec les référents, veillera à les accompagner pour réaliser, par exemple, un bilan de compétences à leur demande afin de préciser leur projet professionnel.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) :
Les personnels bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ont droit à une majoration de 300 € par an de droits de formation en supplément des 500 € par an octroyés.

ARTICLE 3.1.5 : Maintien dans l’emploi et adaptation des conditions de travail Aménagement du poste de travail pour les personnels en situation de handicap
Afin que les personnels reconnus en situation de handicap puissent évoluer dans un environnement de travail adapté à leurs nécessités propres, l'entreprise en lien avec les médecins du travail, Cap Emploi et les spécialistes, pourra faire réaliser des études du poste de travail. Il découlera de ces études une adaptation du poste et des outils par des aménagements nécessaires dans la mesure des capacités organisationnelles et financières de l’entreprise.

Pour les collaborateurs en télétravail contractuel et à la demande du médecin du travail, des études du poste de travail à domicile pourront être mises en œuvre afin que les aménagements préconisés puissent être réalisés.

L'entreprise s'engage à favoriser, dans la limite des besoins de son organisation, la possibilité de recourir au télétravail alterné, ou à d'autres formes d'organisation du travail adaptées au type et à l'évolution du handicap de chaque personne bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les demandes d'aménagement d’horaire seront à formuler auprès du responsable hiérarchique et des référentes handicap via la boite mail 
Les demandes, ainsi que celles concernant l'adaptation de la charge de travail, seront étudiées au cas par cas en fonction des possibilités de mise en œuvre en adéquation avec les nécessités d'organisation du service.

Au besoin, le salarié en situation de handicap et/ou les référentes handicap pourront contacter le médecin du travail de la région concernée pour échanger avec le responsable hiérarchique sur la solution la plus adaptée à mettre en place.
Aménagement du temps de travail des salariés aidants
Éveha s’engage à étudier les demandes d’aménagement du temps de travail (horaires ou jours de travail) formulées par les salariés aidants, dès lors que l’organisation du service le permet.
La demande sera examinée avec la plus grande attention et dans l’objectif, chaque fois que cela sera possible, de trouver des solutions.
ARTICLE 3.1.6 : Mise en place de mesures appropriées Maintien de salaire pour les personnels en situation de handicap
Pour que les personnels reconnus en situation de handicap ne soient pas pénalisés en cas d’arrêt de travail potentiellement long et ne subissent pas une perte de revenu liée indirectement à leur handicap, il est acté qu’en cas d’arrêt médical l’entreprise maintiendra le salaire à 100 % pour une durée de 3 mois maximum, quels que soient l’ancienneté, le type de contrat ou le statut du salarié.
Congés exceptionnels TH et PA
Dans un souci de prise en considération des besoins spécifiques des personnels en situation de handicap ou de proche aidant, et notamment les contraintes de temps (liés à des rendez-vous, suivis médicaux ou pour des besoins de repos), chaque salarié faisant la démarche d’être reconnu en situation de handicap ou de proche aidant pourra bénéficier de 4 jours de congés exceptionnels pour la préparation et le montage de son dossier.
Chaque salarié reconnu en situation de handicap ou de proche aidant pourra bénéficier de 5 jours de congés exceptionnels supplémentaires par an, au prorata temporis de la présence sur l’année et sans délai de prévenance (si besoin).
En cas de nécessité, les personnels travailleurs handicapés pourront également solliciter leur supérieur hiérarchique et le référent handicap pour l’obtention de 3 jours de congés additionnels à ces 5 jours de congés exceptionnels supplémentaires.
Ces jours seront fractionnables par demi-journées à la demande du salarié. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Ils seront octroyés selon les mêmes règles de demande d’absence, via le formulaire dédié en spécifiant
« congé exceptionnel TH ou PA », en mettant les référents () en copie du mail de demande d’absence.

ARTICLE 3.1.7 : Le don de jours de repos aux salariés proches aidants Conditions relatives au don
Afin de préserver le droit au repos des salariés et conformément aux dispositions légales, les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

les jours de congés payés de la cinquième semaine ;
les jours de congés d’ancienneté ;
les jours de récupération de temps de trajet ;
les jours ayant été affectés sur un Compte Épargne Temps (CET).
•
Les jours de repos cessibles correspondant à des jours acquis non pris par le salarié sont donnés par journée entière.

Le code du travail donne le droit de transmettre ses jours de congés à un collègue dans 3 situations :

un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave ;
un proche handicapé ou en perte d'autonomie grave ;
le décès d’un enfant de moins de 25 ans.

Recueil des dons
Tout salarié a la possibilité de faire un don dans la limite de 3 jours par an.

Le collaborateur qui souhaite renoncer à des jours de repos doit en faire la demande par écrit au moyen du formulaire mis à disposition.

Le salarié transmet ce formulaire à la Directrice des Ressources Humaines qui est alors chargée d’instruire la demande.
Cette dernière vérifie la faisabilité du don au regard des conditions prévues à l’article 2.6.1 de la présente sous-partie et de la nécessité de préserver la santé du donateur.

La Direction fait connaître sa décision dans les plus brefs délais et au plus tard sous 2 semaines.

Le formulaire validé est ensuite transmis au Responsable paie et aux référents handicap et proche aidant pour enregistrement et suivi.

Le don est anonyme, volontaire et définitif. Ces jours ne donnent pas lieu à une contrepartie ni à une compensation de quelque nature que ce soit.
ARTICLE 3.2 : COMMUNICATION

Afin de faire connaître les dispositifs décrits ci-dessus et d'appuyer la démarche visant à inciter les personnels éventuellement en situation de handicap ou de proche aidant à se déclarer, un plan de communication sera établi par les référents handicap et proche aidant et porté par la Direction.

Ce plan de communication visera à présenter les dispositifs d'accompagnement mis en œuvre en faveur des personnels concernés par les présentes parties, les missions des référents handicap et proche aidant auprès de l'ensemble des salariés et rappellera la stricte confidentialité des informations individuelles et dossiers suivis.

Le plan de communication devra également porter sur des thèmes plus généraux, à savoir sur les dispositions actuelles relatives au handicap et/ou proche aidant au niveau national et sur les idées reçues.

Des campagnes de sensibilisation portant sur le handicap et le proche aidant seront également réalisées par les référents handicap et proche aidant à destination des salariés de l'entreprise dans leur ensemble.

Les communications envisagées pourront se faire par tout moyen à disposition dans l'entreprise, à savoir intranet, mailing, affichage, diffusion de notes d’information dans les comptes-rendus de réunion des instances représentatives du personnel.

L'ensemble des communications prévues devra permettre de créer un climat interne favorable à l'intégration des collaborateurs en situation de handicap ou de proche aidant.
DROIT À LA DÉCONNEXION

L’entreprise affirme l’importance d’un bon usage des outils numériques et de communication, ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail et de repos, et éviter la surcharge informationnelle.
ARTICLE 4.1 : SENSIBILISATION À LA DÉCONNEXION
Des actions de sensibilisation régulières seront mises en œuvre à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Un référent à la déconnexion sera nommé à cet effet.

Une sensibilisation particulière sera réalisée pour l’encadrement, afin qu’il se fasse le relais de ce droit et, par son comportement, incite ses équipes à adopter les bonnes pratiques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
communiquer auprès des chefs de service, directeurs et des chargés de gestion afin qu’ils puissent répondre aux questions relatives à l’application pratique de ce droit ;
veiller à ce que l’équipe informatique apporte aide et conseils auprès des salariés dans l’application technique de ce droit à la déconnexion ;
communiquer sur des tutoriels expliquant les fonctionnalités informatiques mis à disposition ;
charger le service informatique de répondre aux questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
ARTICLE 4.2 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE
L’utilisation de la messagerie électronique professionnelle peut entraîner une surcharge d’informations, qui se définit par un excès d’informations reçues par un salarié, au-delà de ce qu’il est en mesure de traiter, ou de supporter, sans porter préjudice à son activité et à son bien-être. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur :
la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
la pertinence des destinataires du courriel et l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous »,
«Copie à » et « accusé de réception » ;
la pertinence du volume des fichiers à joindre aux courriels ;
la précision de l’objet permettant au destinataire d’identifier immédiatement et clairement le contenu du courriel ;
la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
le respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
le regroupement d’informations si possible afin d’éviter de multiplier les envois ;
l’utilisation modérée et circonstanciée des outils numériques, notamment au cours des réunions.

ARTICLE 4.3 : LUTTE CONTRE LE STRESS
Il est reconnu qu’une utilisation soutenue des outils numériques peut devenir une source de stress, autant pour l’émetteur que le récepteur. Les consignes suivantes ont pour objet de proposer des pratiques visant à pondérer leurs utilisations et effets.

Il est également demandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou passer un appel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire, et de donner un délai de réponse souhaitable ;
en cas d’absence, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ainsi que sur son répondeur téléphonique, et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre ;
programmer un envoi différé lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores et visuelles d’arrivée d’un nouveau message (espace de discussion, courriel ou SMS). De même, les salariés sont incités à activer le mode
«vibreur » ou « silencieux » de leur téléphone portable.
ARTICLE 4.4 : RESPECT DES TEMPS DE VIE
Tout salarié de l’entreprise peut prétendre à exercer son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Les périodes de congés payés, de temps de repos et d’absences, quelle qu’en soit la nature, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il est demandé à tous les personnels de ne pas réaliser d’appels professionnels en dehors du temps de travail, sauf nécessité impérieuse. Un discernement du caractère d’urgence s’impose. En tout état de cause, il est recommandé d’éviter de contacter les salariés entre 18 h et 08 h, ainsi que pendant les week-ends, jours fériés et périodes de congés. Il convient également de considérer les heures locales pour joindre les salariés hors métropole.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, tout salarié veillera à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail et à utiliser la fonction envoi différé.

Il est précisé qu’aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Il est rappelé que le service informatique se tient à la disposition des salariés pour indiquer les modalités de désactivation.
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’entreprise entend soutenir et promouvoir des actions concrètes qui respectent les équilibres de vie et favorisent la prise en compte d’événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.

ARTICLE 5.1 : MESURES DE SOUTIEN À LA PARENTALITÉ
Un support d’information sur l’accompagnement de la parentalité au sein de l’entreprise est disponible auprès du service des ressources humaines, afin d’en assurer une large diffusion.
ARTICLE 5.1.1 : Maternité
Dès la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour aménager ses conditions et son temps de travail, ainsi que ses tâches notamment celles correspondant aux travaux interdits dans ce cadre.

Si la salariée le souhaite, une visite médicale peut être envisagée avec la médecine du travail afin de définir les aménagements de poste nécessaires. Un passage en télétravail peut être autorisé, de manière ponctuelle, partielle ou permanente, si le poste le permet.

Durant la grossesse, une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse est prévue pour les femmes ayant déclaré leur grossesse auprès de l’employeur.
À partir du cinquième mois de grossesse, cette réduction d'horaire rémunérée est portée à 30 minutes par jour en cas de travail en agence / télétravail et à 1 heure par jour en cas d’activité sur le chantier ou travaux physiques en agence.

Les temps de consultations (pré et post-natales) obligatoires ou non qui interviennent sur le temps de travail sont rémunérées à la salariée.

Le conjoint est autorisé à s’absenter sur le temps de travail pour accompagner sa compagne aux 3 consultations prénatales obligatoires. Ce temps est rémunéré.
ARTICLE 5.1.2 : Interruption de grossesse

Les salariés vivant une interruption de grossesse bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours, non déductible des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.

Sous réserve d’être également salariée d’une entreprise de la branche, la personne liée à la mère bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.

ARTICLE 5.2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 5.2.1 : Modalités des formations
Pour favoriser la participation de tous les personnels aux actions de formation, les engagements suivants sont pris :
privilégier les sessions de formation de courte durée ;
réduire les contraintes de déplacement via notamment le format visio ;
privilégier les formations de proximité ;
dispenser sauf difficulté les formations pendant les heures de travail ;
aménager les horaires au mieux pour faciliter la participation à la formation.
ARTICLE 5.2.2 : Retour de long congé ou arrêt
En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation comme la remise à niveau ou l'adaptation et un accompagnement seront organisés afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle.

Dans le cadre de l’entretien de retour, il conviendra notamment de proposer au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
ARTICLE 5.3 : ENTRETIENS
ARTICLE 5.3.1 : Thèmes abordés
À l’occasion des entretiens professionnels de l’entreprise, des thèmes supplémentaires seront examinés pour prendre en compte les usages et besoins de chaque salarié.

Ainsi, les conditions de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la charge de travail, l’utilisation du droit à la déconnexion et l’existence d’éventuelles discriminations directes ou indirectes seront autant de thèmes à aborder avec le salarié.
ARTICLE 5.3.2 : Régularité
Afin de favoriser la reprise et la continuité de l’activité, plusieurs entretiens seront mis en œuvre à l’initiative de l’employeur notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie et d'un mandat de représentation du personnel.

Pour aider le salarié à reprendre son emploi ou un emploi compatible avec sa nouvelle situation, un entretien de pré-reprise peut être mis en place à la demande du salarié. Celui-ci en fera la demande auprès de son supérieur et pourra en bénéficier même si sa date de reprise n’est pas encore fixée.

Un entretien de deuxième partie de carrière interviendra pour les salariés âgés de 50 ans.
ARTICLE 5.4 : GRANDS DÉPLACEMENTS
ARTICLE 5.4.1 : Entrecoupement des grand déplacements
Afin de ménager des pauses durant et entre les périodes de grands déplacements, les salariés dans cette situation dans la longue durée seront privilégiés pour la prise de congés pendant la durée de l’opération.
À l’issue des opérations ayant amené les personnes à rester plus de 4 mois de grand déplacement, une période a minima d’une semaine de travail sédentaire ou de congés sera aménagée.
ARTICLE 5.4.2 : Congés exceptionnels supplémentaires
Pour participer à donner du temps de vie aux salariés en grand déplacement dans la longue durée, ceux-ci bénéficieront de congés supplémentaires.

La base de calcul de ces congés sera évaluée au nombre de nuitées passées en grand déplacement dans l’année calendaire. Le nombre de ces congés attribués sera de :

1 jour pour les personnels dans cette situation pendant plus de 50 nuitées dans l’année ;
1 jour supplémentaire en sus, par tranche de 20 nuitées supplémentaires dans l’année.
Ainsi, une personne qui aura passé en grand déplacement dans l’année plus de :
50 nuitées se verra attribuer 1 jour de congés supplémentaires ;
70 nuitées se verra attribuer 2 jours de congés supplémentaires ;
90 nuitées se verra attribuer 3 jours de congés supplémentaires ;
110 nuitées se verra attribuer 4 jours de congés supplémentaires ;
130 nuitées se verra attribuer 5 jours de congés supplémentaires ;
150 nuitées se verra attribuer 6 jours de congés supplémentaires ;
etc.

Les jours de congés correspondants seront crédités sur le compteur individuel de congés des personnes concernées en fin d’année, ou en fin de contrat notamment pour les personnels CDD (dont les éventuels différents contrats sur l’année seront pris en compte).
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Ce paragraphe vise à définir les modalités d'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2281-1 et suivants du code du travail. Il ne peut porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni restreindre l'exercice du droit syndical, ni entraver la faculté de chaque salarié à renoncer à son droit d’expression.
ARTICLE 6.1 : DOMAINE ET FINALITÉ DE L'EXPRESSION
Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de rechercher, de définir et mettre en œuvre des actions concrètes pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail dans le service auquel ils appartiennent ainsi que dans l'entreprise, en général.
En pratique, les salariés peuvent donc notamment s’exprimer sur :

les caractéristiques du poste de travail (équipement, normes, horaires, sécurité, hygiène, charges de travail) ;
l’environnement matériel et humain (méthodes et moyens de production, changements, …)
les procédures et l’organisation du travail (répartition des tâches, définition des responsabilités)
les conditions de travail ;
les actions d'amélioration ;
la qualité des travaux et données scientifiques ;
les projets de changements.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.
Les questions qui n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication (intranet, tableaux d'affichage, … ) concernent :

le contrat de travail,
les classifications,
les contreparties directes ou indirectes du travail,
la détermination des objectifs généraux de l'entreprise.

ARTICLE 6.2 : GARANTIE DE LA LIBERTÉ D'EXPRESSION
Conformément à l'article L.2281-3 du code du Travail, les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou licenciement, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune mise en cause personnelle, aucune déclaration ou attitude malveillante à l'égard des personnes.
ARTICLE 6.3 : CONSTITUTION DE GROUPES D'EXPRESSION
Le droit d'expression des salariés s'exerce au sein de groupes d'expression réunissant des salariés ayant des tâches et des intérêts communs.
Ces groupes se retrouvent au sein des réunions déjà organisées suivantes :

réunion d'équipe, à raison d'une réunion minimum tous les deux mois;
réunion des directeurs scientifiques régionaux à raison d'une réunion tous les deux mois;
réunion du Conseil de Direction, à raison d'une réunion tous les deux mois;
réunion de service, à raison d'une réunion au minimum tous les trimestres;
réunion de pôle, à raison d'une réunion au minimum tous les semestres.

Un temps sera consacré à ce droit qui sera dissocié du reste de la réunion du fait de son caractère spécifique.


ARTICLE 6.4 : RÉUNION DES GROUPES D'EXPRESSION
Ces réunions sont organisées à l'initiative du supérieur hiérarchique (DSR, chef de service ou responsable de pôle) selon les procédures internes à l'entreprise.
Les personnes concernées sont conviées par mail au minimum une semaine en amont, convocation à laquelle est jointe une liste de points à aborder et un ordre du jour élaboré en concertation avec les salariés.
Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme du temps de travail. L'utilisation de la visio-conférence est prônée.
ARTICLE 6.5 : ANIMATION ET SECRÉTARIAT DES RÉUNIONS
L'animation et le secrétariat des réunions sont assurés par des membres de la hiérarchie ou coordinateurs, sans exclusivité.
L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants et de façon  générale  veille  au  bon  déroulement  de  la  réunion.  En  tant  qu'informateur,  il  peut  apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe. A défaut, il pourra indiquer le délai dans lequel il apportera une réponse au groupe.
S'il y a lieu d'examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à la Direction, pour l'une de ses réunions, l'aide d'un expert appartenant à l'entreprise.


ARTICLE 6.6 : PARTICIPATION DES MEMBRES DU GROUPE AUX RÉUNIONS
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
ARTICLE 6.7 : EXPRESSION SUR LES OUTILS COLLECTIFS ET DE COMMUNICATION
Les modalités d'expression s'appliquent également aux outils de communication collectifs de l'entreprise (tableaux d'affichage, intranet). Cette utilisation est également régie par la charte informatique de l'entreprise qui précise que les propos ne peuvent avoir qu'un caractère informatif. Ces outils ne peuvent pas être utilisés à des fins revendicatives sauf accord de l’employeur.


ARTICLE 6.8 : TRANSMISSION DES COMPTES RENDUS DE RÉUNION
Chaque groupe établit à l’issue de la réunion un relevé des sujets abordés. Ce document consigne, de manière synthétique, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe.
Un exemplaire de ce document transmis par l’animateur du groupe sera à la disposition des membres du groupe, notamment des personnels absents, et un autre sera transmis à la Direction.
Les questions ou suggestions sans réponse immédiate feront l’objet d’une formalisation pendant la réunion et ce document sera joint au compte rendu.


ARTICLE 6.9 : SUIVI DES DEMANDES ET DES PROPOSITIONS
La Direction et le conseil de direction font connaître la réponse aux demandes et propositions à l'animateur du groupe.
Ce dernier informera de cette réponse par mail ou lors de la réunion suivante. La réponse sera retranscrite dans l’annexe où figurait la question.


ARTICLE 6.10 : INFORMATION DES SALARIÉS ET DE LEURS REPRÉSENTANTS
Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmises par la Direction aux représentants du personnel et aux organisations syndicales de l'entreprise.
Ces données seront disponibles dans une nouvelle rubrique « Expression des salariés » ajoutée à la Base de Données Économique et Sociale et au partage « Ressources ».
PARTIE - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur trois mois après sa signature.
ARTICLE 7.2 : COMMISSION DE SUIVI
Rôle de la commission
La commission de suivi a pour rôle de suivre la mise en œuvre des engagements prévus par l’accord, de suivre et d’actualiser les indicateurs et de faire le bilan des actions menées (plan d’action et résultats).

La commission de suivi est habilitée à faire toute suggestion visant à enrichir la réflexion sur la Qualité de Vie et Conditions de Travail.

Elle est composée des délégués syndicaux et de représentants de la Direction notamment des ressources humaines. Peuvent y participer, en tant que de besoin, les entités impliquées dans le déploiement des actions.
Indicateurs de suivi et périodicité
La commission se réunit a minima une fois par an sur convocation de la Direction des ressources humaines.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs annuels utiles au pilotage de l’accord serviront de repère et de base aux échanges et permettent d’orienter d’éventuels plans d’action.
Formation
Nombre d'actions de maintien dans l'emploi dans l’année
Expression collective
Nombre de réunions réalisées par région Nombre de participants par réunion par région
Discrimination
Nombre de salariés ayant suivi chaque année une action de formation ou de sensibilisation Pourcentage des membres de jurys ayant suivi une formation
Nombre de signalements
Déconnexion
Questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication
Travailleurs Handicapés et salarié aidant
Taux d’emploi de personnes handicapées et effectif d’assujettissement Taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap
Montant des moyens investis par l’entreprise dans l’adaptation des postes de travail Nombre de personnes suivies par les référents par catégorie
Entretien professionnel
Nombres d'entretiens (art. 5.3.2) passés par catégorie
ARTICLE 7.3 : RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé/dénoncé dans les conditions communes réglementaires de révision/dénonciation des accords.

Toute modification/dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 7.4 : PUBLICITÉ

Le présent accord fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise et d'une publication sur l'intranet. Il sera disponible à la consultation par chaque salarié et par les nouveaux embauchés dans le partage informatique.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès du service de télédéclaration de la DREETS et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au CSE.

L'accord sera adressé à la CPPNI par voie électronique pour enregistrement et conservation, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d'Études applicable au sein de l'entreprise.

Fait à Limoges, le 01/03/2023 en 6 exemplaires originaux.


Pour la Direction





Pour la Fédération F3C-CFDT 


Pour SUD Culture Solidaires 
TABLE DES MATIÈRES