Négocié entre : 
1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA, 
Etablissement public à caractère industriel et commercial
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL
2/ La Société AFPA Entreprises,
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL
3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL
Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après AFPA ou Agence 
Représentées par X, Directeur des Ressources Humaines, expressément mandaté pour la négociation et la signature du présent accord
D’une part, 
Et, 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES AFPA :
- le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
- la section fédérale FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes
D’autre part, 
Les signataires du présent accord, désignées collectivement par « les Parties » conviennent des dispositions ci-après.


PREAMBULE
Le présent accord a fait l’objet de négociations entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Afpa afin de répondre à l’objectif visé dans l’accord de séquencement et d’organisation des négociations du 19 juin 2020 de mettre en place des mesures permettant un meilleur équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle et un accompagnement des salariés vivant des situations personnelles spécifiques (évènements familiaux, situation des proches aidants…). A ce titre, les Parties sont convenues de prendre en compte les évolutions sociétales pour l’octroi des congés pour évènements familiaux, et de compléter et améliorer les dispositions de l’accord du 4 juillet 1996 (article 34).
Lors des négociations est apparue la nécessité de prendre également en compte des situations personnelles comme la santé des salariés et l’engagement bénévole et de mécénat des salariés. 
Dans ce cadre, le présent accord précise les différentes mesures mises en place au niveau de l’UES Afpa afin d’accompagner les salariés rencontrant ces situations de vie. Il vient compléter les dispositions existantes de l’accord relatif aux dons de jours de repos entre salariés du 7 mars 2018 et s’inscrit dans l’objectif partagé de parvenir au développement d’une politique de qualité de vie au travail. 
Il s’inscrit pleinement dans la stratégie RSE de l’AFPA en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés et vise à répondre aux attentes d’un meilleur d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Partant de ce qui précède, les parties sont convenues des dispositions suivantes. 
Article 1 : AMENAGER LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1. Développer la flexibilité des horaires de travail
Afin de faciliter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, l’Afpa souhaite développer la possibilité d’aménager les horaires de travail.
A cet effet, une discussion pourra être engagée au sein de chaque unité de travail pour définir les aménagements d’horaires souhaités en tenant compte des demandes des salariés, de la dynamique d’équipe, des besoins de l’activité et de la nécessaire continuité de service (en externe comme en interne). En cas de refus, le salarié pourra remonter sa demande à la DRHR qui lui apportera une réponse motivée dans un délai d’un mois. 
Article 1.2. Veiller à la délimitation des frontières entre travail et hors travail
Afin d’assurer une organisation du travail compatible avec les contraintes familiales/personnelles, les réunions sont organisées pendant les heures habituelles de travail en évitant les réunions tôt le matin, pendant la pause déjeuner ou en fin de journée. Par ailleurs, les managers veillent à la bonne application du droit à la déconnexion 
Article 1.3. Gérer les absences
Les congés sont planifiés en accord avec le manager. Un point est organisé par le manager avec le salarié avant le départ en congés pour organiser la continuité de l’activité pendant l’absence du salarié.  
Pendant les périodes d’absence non prévisibles supérieures à 5 jours (maladie, accident) et nécessitant un remplacement, le manager demande le recours à une ressources temporaire : dispositif itinérants, CDD, intérim ou sous-traitance. Le recours à cette ressource pourra comporter une période de tuilage pour faciliter le retour du salarié. 


Article 2 : LES CONGES EXCEPTIONNELS POUR RAISON FAMILIALE
Soucieuse de s’adapter aux évolutions de la famille, l’Afpa propose de compléter les dispositions conventionnelles prévues dans l’accord du 4 juillet 1996 en élargissant la prise de congés exceptionnels pour événements familiaux aux familles recomposées, nouvelles formes d’union (PACS) et grand-parentalité en y substituant les congés suivants :
Mariage ou pacs du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint/concubin /partenaire de PACS : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint/concubin/partenaire de PACS : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant/enfant de son conjoint/ concubin / partenaire de PACS : 10 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou 14 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette disposition est élargie aux enfants du conjoint.
Décès d’un petit-enfant : 3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 3 jours ouvrés
Décès d’un ascendant (père, mère ou grand parent) ou d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés
En ce qui concerne le congé de deuil prévu notamment dans le cas du décès d’un enfant de moins de 25 ans conformément à l’article L 3142-1 du code du travail, l’Afpa maintient la rémunération du salarié concerné en complément des indemnités journalières de sécurité sociale pendant toute la durée du congé.
Dans toutes les situations autres de décès au sein d’une famille (par exemple, décès d’un collatéral, d’un ex-conjoint, d’un ex-beau-parent…), la pose de congés sera acceptée. Un aménagement spécifique temporaire des horaires pourra selon les besoins et les circonstances être étudié. 
Dans tous les cas, un justificatif sera produit.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés de l’UES Afpa (CDI/CDD/alternant) sans condition d’ancienneté et dans les conditions de rémunération de l’article 36 de l’accord du 4 juillet 1996. 
Ces congés sont pris, de manière continue ou discontinue, pendant la période entourant ces événements, excepté pour le congé du deuil pour lequel s’appliquent les dispositions de l’article L3142-1 du code du travail. 

Article 3 : LES Mesures SPECIFIQUES A LA PARENTALITE

L’Afpa souhaite rappeler que la prise d’un congé familial ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière.  A cet effet, différentes mesures liées à la parentalité sont renforcées et un accompagnement spécifique du départ et du retour en congés est mis en place.

3.1. Bénéficiaires des mesures liées à la parentalité

Sont considérés comme « salariés parents » au sens du présent accord les personnes en attente d’un enfant (naissance, adoption…) ou ayant déjà un enfant et remplissant au moins une des conditions suivantes :
Un lien de filiation établi avec l’enfant né ou à naître,
Sans lien de filiation établi avec l’enfant né ou à naître mais dont la présence au foyer est permanente ou prépondérante au jour d’arrivée au foyer, sur déclaration sur l’honneur du salarié.

3.2. Mesures destinées à vivre pleinement la parentalité en amont de la naissance/adoption

Consciente des enjeux d’organisation que peuvent rencontrer les futurs parents et afin de soutenir l’égalité entre les femmes et les hommes, l’Afpa rend possible une organisation du travail permettant de vivre pleinement la parentalité en amont de chaque naissance/adoption.

3.2.1.  Aménagement de l’horaire de travail

Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail lorsque la grossesse ne leur permet pas d’occuper le poste dans les mêmes conditions qu’avant leur grossesse. La charge de travail fait l’objet d’un suivi particulier du manager.

Par ailleurs, les femmes enceintes pourront bénéficier, après échange avec leur manager, du recours au télétravail au-delà des dispositions conventionnelles. Elles pourront également bénéficier d’une réduction de leur horaire de travail dans les conditions suivantes :
Réduction d’1 heure de travail quotidien à partir de 4,5 mois de grossesse
Réduction de 2 heures de travail quotidien à partir de 6 mois de grossesse 
Le salarié engagé dans un projet d’adoption pourra demander à son manager l’aménagement temporaire de ses horaires de travail selon les besoins et les circonstances. Par ailleurs, les salariés ayant un projet d’adoption à l’étranger pourront demander à cumuler une partie de leurs congés sur 2 années, à condition de prendre à minima 15 jours ouvrables de congés payés par année. Les jours sur le CET pourront également être mobilisés.
3.2.2. Absences autorisées

Des absences rémunérées supplémentaires sont accordées aux futurs parents : 
Personne en couple avec une femme enceinte : 2 absences autorisées rémunérées en plus des trois absences légales pour assister aux visites médicales obligatoires (sur présentation d’un justificatif du rendez-vous médical).
Personne engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) : à chaque protocole, 2 autorisations d’absence rémunérées pour réaliser les actes médicaux nécessaires (sur présentation d’un justificatif du rendez-vous médical). Ces autorisations concernent la ou les deux personnes (conjoint, concubin, partenaire pacsé) engagées dans le protocole. 
Futurs parents engagés dans un projet d’adoption : trois absences autorisées rémunérées pour être présents aux rendez-vous de la procédure d’adoption (sur présentation d’un justificatif de rendez-vous).

3.3. Accompagnement managérial des différents congés
3.3.1. Salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou un congé parental d’éducation
Les salariés pouvant bénéficier d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sont invités à un entretien avec leur manager avant leur départ. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur les passations d’activité à organiser avant le départ.
A leur retour de congés, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel avec leur manager ou un RH pour faire le point sur leur situation et identifier d’éventuels besoins de formation. Cet entretien peut avoir lieu avant la date de fin du congé à la demande du salarié.
Ces 2 entretiens sont l’occasion pour le salarié de partager avec son manager ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que ses attentes en termes d’évolution ou de réorientation professionnelle.
Il est rappelé que le salarié ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, absent lors de la revue annuelle des salaires, bénéficiera à son retour de l’augmentation générale appliquée à l’Afpa ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les salariés relevant de la même catégorie d’emploi.
3.3.2. Salariés concernés par un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant
Le congé paternité est rémunéré et assimilé au congé maternité en matière de droits individuels à hauteur de 25 jours calendaires en cas de naissance simple et 32 jours calendaires en cas de naissance multiple.    

Par ailleurs, les salariés pouvant bénéficier des mesures légales liées aux congés de paternité ou d’accueil de l’enfant sont invités à un entretien avec leur manager avant le départ en congés et au retour afin d’organiser leur activité. Des aménagements d’horaires, discutés entre le manager et le salarié, seront envisagés selon les besoins et les circonstances.  
3.4. Mesures destinées à favoriser la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle
L’Afpa souhaite encourager la parentalité en prenant en compte autant que possible les particularités des familles.
3.4.1. Aménagement du retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental

Afin de faciliter la reprise d’activité au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, le salarié bénéficie d’un aménagement de ses horaires de travail la première semaine de reprise, dans la limite d’un mi-temps à la condition d’en faire la demande et d’en informer son manager hiérarchique au plus tard 15 jours avant sa reprise d’activité. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération du salarié dont la rémunération est maintenue dans les conditions habituelles. 
3.4.2. Rentrée scolaire
Le salarié parent bénéficie d’un aménagement de ses horaires le jour de la rentrée scolaire quel que soit l’âge de l’enfant après échange avec son manager sur les modalités à retenir. Cet aménagement ne donne pas lieu à un temps de récupération ni à une perte de salaire. 

3.4.3. Congés pour enfants malades

Les congés pour enfants malades, déjà prévus pour les enfants de moins de 13 ans, sont élargis aux enfants de moins de 15 ans et aux enfants de moins de 15 ans du conjoint, du concubin, partenaire de pacs résidant dans le foyer (sur la base de justificatifs transmis dans les 72h suivant l’absence) dans la limite de 6 jours ouvrés par an par salarié. 
Pour les familles monoparentales, ce nombre de jours est fixé à 12 jours ouvrés par an par salarié. 
Pour les enfants en situation de handicap, quel que soit leur âge, ce nombre de jours est fixé à 12 jours ouvrés par an par salarié et à 24 jours pour les familles monoparentales. 

3.5. Mesures en faveur de la grand parentalité active

3.5.1. Congés pour petits-enfants malades ou en congés scolaires

L’Afpa propose d’étudier une organisation plus souple du travail pour que les grands-parents puissent aider à la garde d’enfant(s) en période de vacances scolaires ou lors de maladies.
La possibilité de bénéficier de jours de congés pour enfants malades (enfants de moins de 15 ans) est élargie aux grands-parents dans la limite de 4 jours ouvrés par an par salarié, sur la base de justificatifs originaux (certificat médical et attestation sur l’honneur) transmis dans les 72h suivant l’absence. 

3.5.2. Rentrée scolaire

Dans le cas de l’indisponibilité des parents, le salarié grand-parent bénéficiera d’un aménagement de ses horaires le jour de la rentrée scolaire, quel que soit l’âge de l’enfant, après échange avec son manager sur les modalités à retenir. 

3.6. Sensibiliser les salariés au statut de parent et aux différentes formes de parentalité

L’Afpa s’engage à :
organiser des campagnes de communication régulières et au moins deux fois par an sur des thèmes en lien avec la parentalité (droits aux congés, dont congé paternité, accompagnement des parents en fonction de l’âge des enfants…)
se rapprocher d’associations pour la mise en place de partenariats d’appui aux salariés dans l’exercice de leur parentalité.

Le livret de la parentalité comprenant notamment les mesures d’aides spécifiques aux parents sera mis à jour et diffusé sur l’intranet d’ici la fin du premier semestre 2023.

Article 4 : Activité professionnelle DES salariés PROCHES aidants 

4.1. Définition du salarié proche aidant

Est considéré comme salarié aidant le salarié qui vient en aide, à titre principal et non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante, pour les activités de la vie quotidienne.
La notion de dépendance est entendue comme une perte d’autonomie, en raison de l’âge, d’une maladie ou d’un handicap.

La personne accompagnée par le salarié peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple : mariage, Pacs ou concubinage (union libre) ;
son ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,.. 
son descendant: enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral (frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers - collatéraux privilégiés- ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines -collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.

Afin de concilier sa vie professionnelle avec le rôle de proche aidant, le salarié peut bénéficier de mesures spécifiques complémentaires aux dispositions légales qui seront rappelées dans le guide du salarié aidant.

Pour bénéficier de ces mesures, le salarié devra faire une demande auprès de son manager, copie au service RH, accompagnée du certificat médical établi par le médecin qui suit la personne aidée et faisant état de la nécessité d’une présence soutenue ainsi que de tout document justifiant du lien avec la personne aidée.

4.2. Concilier les vies professionnelle et personnelle du salarié proche aidant

4.2.1. Aménagement du temps et de la charge de travail

Le salarié aidant peut demander à son manager un aménagement de son activité en prenant en compte les activités et impératifs du collectif de travail. Il pourra s’agir de :  
Flexibilité temporaire des horaires de travail en lien avec les besoins du salarié ;
Organisation des réunions de manière à tenir compte des impératifs liés au statut d’aidant ;
Recours ponctuels au télétravail au-delà des dispositions conventionnelles ; notamment la possibilité de demander jusqu’à 5 j de télétravail exceptionnel hebdomadaire
Ajustement de la charge de travail de manière ponctuelle pour tenir compte des événements de la vie. 

Des entretiens réguliers avec le manager seront organisés afin de réévaluer les ajustements nécessaires entre les contraintes personnelles et les objectifs professionnels. Les équipes RH peuvent venir en appui du salarié et du manager pour identifier les possibilités d’aménagement.

4.2.2. Recours au temps partiel

Le recours au temps partiel temporaire ou définitif, sera étudié à la demande du salarié. La mise en œuvre effective du temps partiel devra être compatible avec les impératifs de l’activité et les contraintes d’organisation du travail. Par ailleurs, il est rappelé que le salarié peut bénéficier d'une réduction de sa durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle telle que prévue à l’article L 3123-2 du code du travail. La rémunération pourra être lissée à la demande du salarié.

En cas d’impossibilité de mise en place d’un temps partiel sur le poste occupé, des solutions d’affectation temporaire sur un autre poste seront étudiées. Un avenant au contrat de travail sera établi avec la possibilité pour le salarié de revenir sur son poste de travail initial dans les conditions de travail initiales avec un délai de prévenance d’un (1) mois.

4.2.3. Mobilité pour rapprochement du salarié

Une attention spécifique sera apportée aux demandes de mobilité pour rapprochement du salarié aidant avec la personne dépendante. Les demandes seront remontées à la DRH nationale qui, en lien avec les DRHR, identifiera les possibilités de mobilité. Un retour sera fait au salarié dans un délai maximum d’un mois.

4.2.4. Accompagnement externe des salariés aidants (appui administratif, juridique, soutien psychologique, choix de structures de répit, …)

L’Afpa prendra en charge l’adhésion annuelle aux services d’associations spécialisées dans l’accompagnement des aidants à hauteur de 200 € par an et par salarié aidant, sur la base d’une liste transmise par l’Afpa.

4.2.5. Appui du Service d’Assistance Sociale 

Un « Point Info Contact aidants » national est mis en place auprès du service d’Assistance sociale. Le salarié peut prendre rendez-vous pour être guidé dans ses démarches administratives, la recherche de solutions de placements temporaires, la mise en relation avec des associations de soutien des aidants. 
Il peut également bénéficier d’un appui dans la constitution d’un dossier de demande de congé indemnisé de proche aidant auprès de la CAF.

4.3. Sensibiliser les salariés au statut de proche aidant

Au cours du second semestre 2023, une campagne de sensibilisation sur le statut de salarié aidant sera mise en place auprès de l’ensemble des salariés. Cette campagne sera renouvelée chaque année. 

Afin de soutenir le parcours des salariés aidants, plusieurs actions seront menées : 
Diffusion d’un Guide du salarié aidant qui recense l’ensemble des droits réglementaires et conventionnels 
Diffusion d’un Guide du manager accompagnant un salarié aidant,
Mise en place d’une formation « proche aidant » dans le catalogue de formation interne de l’Afpa.
Organisation d’informations annuelles sur les thématiques liées à l’accompagnement des salariés aidants.
L’Afpa s’engage à se rapprocher de structures spécialisées dans l’accompagnement des salariés aidants afin de faciliter leurs démarches en bénéficiant d’une expertise externe.

Ces outils seront déployés au cours du second semestre 2023. 
Article 5. Accompagnement de la santé des salariés

En concertation avec les services de la Médecine du travail, l’Afpa s’engage à mettre en place des modalités d’organisation permettant aux salariés de gérer des situations spécifiques en lien avec la préservation de la santé, la gestion des soins médicaux et des difficultés temporaires.
Au besoin, le pilote diversité/qualité du travail est une ressource à disposition du salarié pour évoquer avec lui ses problématiques de santé et l’orienter vers les professionnels concernés.

5.1. Prise en compte de la santé des salariés dans l’organisation du travail

5.1.1. Bénéficiaires de la mesure 

Sont bénéficiaires tous les salariés ayant porté à la connaissance de leur manager et/ou des services RH des préconisations émises par les services de santé au travail (médecine du travail) pour un aménagement des conditions et de l’environnement de travail. 

5.1.2. Aménagement des conditions et de l’environnement de travail

L’Afpa favorise la recherche de solutions conjointes pour améliorer le quotidien au travail notamment dans le cadre d’une meilleure organisation des activités au sein du collectif de travail.  Ainsi, le salarié définit avec son manager des modalités d’organisation du travail après évaluation de sa charge de travail tels que : 
Flexibilité temporaire des horaires de travail ;
Organisation des réunions ;
Recours ponctuels au télétravail au-delà des dispositions conventionnelles en la matière ; notamment la possibilité de demander jusqu’à 5 j de télétravail exceptionnel hebdomadaire
Ajustement de la charge de travail. Le manager pourra, en fonction de l’activité, recourir à des ressources temporaires pour assurer la continuité de service. 

Des entretiens réguliers entre le salarié et le manager seront organisés, à l’initiative de l’une des deux parties, afin de réévaluer les adaptations nécessaires entre les contraintes personnelles et les activités professionnelles. Ces adaptations, le cas échéant, seront réalisées conformément aux préconisations médicales des services de prévention et de santé au travail.  

5.2. Sensibilisation des salariés aux questions de santé et soins pour garantir la conciliation des temps de vie

L’Afpa s’engage à organiser des campagnes nationales de prévention et de sensibilisation aux addictions, information sur la nutrition, sport/santé… au moins deux fois par an. 
Un budget sera priorisé à la DRH nationale pour soutenir les initiatives des centres (intervention d’experts, de partenaires des Villages, participation à des évènements locaux, …)
L’Agence s’engage à faciliter la participation des salariés à des mesures telles que don du sang, arrêt du tabac… et à s’inscrire, autant que possible, dans le cadre de manifestations nationales telles que la semaine du dépistage du cancer, du diabète, de la prévention des addictions… 
Le salarié pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour le don de sang ou de composants du sang dans les conditions prévues aux articles D1221-1 à D1221-4 du code de la santé publique.
Par ailleurs, l’Afpa encourage l’initiative des centres à organiser une collecte de sang sur les centres, en lien avec les associations locales et l’EFS. 





Article 6 : Soutenir L’ENGAGEMENT SOCIAL ET CITOYEN des salariés

En offrant à ses salariés l’opportunité de s’engager concrètement dans des actions citoyennes et des causes d’intérêt général, l’Afpa leur permet de mettre leur savoir-faire au service d’une cause valorisante.
L’engagement des salariés lors d’activités ou missions extraprofessionnelles en accord avec les valeurs de l’Afpa (sport, culture, insertion, solidarité...) peut prendre la forme de deux dispositifs :
Le mécénat de compétences ;
Le bénévolat de compétences ;

6.1. Bénéficiaires des dispositifs

Les dispositifs de mécénat de compétences, bénévolat de compétences sont ouverts à l’ensemble des salariés de l’Afpa, suivant les conditions ci-dessous.

6.2. Le mécénat de compétences  

Le mécénat de compétences au sens du présent accord s’entend comme du prêt de main d’œuvre avec maintien de la rémunération. Il s’agit pour l’Afpa de mettre à disposition d’un organisme d’intérêt général un ou plusieurs salariés qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. La mise à disposition se fait sur le temps de travail dans la limite de 2 semaines par an qui pourront être posées, en accord avec le manager, de façon continue ou discontinue. 

Dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, l’Afpa identifiera et proposera aux salariés une liste d’associations ou d’organismes d’intérêt général proche de la raison d’être de l’Agence, avec lesquelles l’Afpa signera un partenariat. Les salariés pourront choisir les missions dans la liste des missions proposées par les associations. L’Afpa pourrait également adhérer à une plateforme externe qui répertorie des besoins d’association et organismes d’intérêt général pour proposer des missions en mécénat et en bénévolat aux salariés qui souhaitent s’engager (par ex. Wenabi, Francebénévolat, Koeo, Vendredi, Pro bono….). Les salariés auront également la possibilité de faire des propositions pour enrichir cette liste. A l’issue de cette phase de propositions, une réunion de la commission de suivi sera organisée dans les trois mois suivant la signature de l’accord puis la liste sera revue chaque année. 
La mise en œuvre d’une action de mécénat de compétences nécessite : 
L’engagement volontaire et personnel du salarié ;
L’identification d’un besoin dans la structure d’accueil auquel répond la mobilisation des compétences du salarié ; la mission doit être en adéquation avec les valeurs d’inclusion et d’insertion sociale de l’Afpa ;
L’accord de l’Afpa.

Tout salarié justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté à l’Afpa doit adresser sa demande à la DRHR, avec en copie son responsable hiérarchique, au moins 3 mois avant le démarrage de la mission. La demande précise :
l’organisme auprès duquel le mécénat est envisagé et la mission de mécénat,
l’aménagement des horaires de travail souhaité et sa durée (volume d’heures et/ou jours d’engagements) 

Les services RH répondent dans un délai d’un mois au salarié. Tout refus devra être motivé par écrit. 
Compte tenu de la mobilisation en mécénat sur le temps de travail, les conditions de mise en place et planification du mécénat seront discutées entre le manager et le salarié compte tenu des nécessités de service.
L’acceptation du projet du salarié se matérialise par la signature d’un avenant au contrat de travail ainsi que d’une convention de mécénat entre les différentes parties (Afpa, Salarié, structure d’accueil) établis par la DRH régionale.


6.3. Le bénévolat de compétences  

Le bénévolat de compétences consiste à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale. Le salarié s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui, en dehors de son temps professionnel. Il s’agit d’un engagement hors temps de travail avec, sous conditions, le soutien financier ou matériel de l’Afpa. Une liste indicative de missions de bénévolat sera mise à disposition des salariés sur l’intranet. Elle pourra être enrichie de propositions émanant des salariés. 

Le bénévolat de compétences dans le cadre du présent accord pourra prendre plusieurs formes : 
mobilisation au profit d’associations ou de leurs bénéficiaires (téléthon, sidaction, octobre rose, etc)
participation à des initiatives citoyennes. Une liste de missions potentielles est mise à disposition des salariés sur l’intranet et les salariés intéressés pourront également proposer des initiatives. 
Soutien financier ou matériel de l’Afpa à des actions de solidarité dans lesquelles un salarié est impliqué à titre personnel :
utilisation à titre gratuit de matériel de l’AFPA sous réserve des règles de sécurité applicables et de la signature d’une convention de prêt. 
prise en charge de frais d’adhésion à des évènements à hauteur de 100€ par salarié/an, dans la limite de 20 000€ annuels (l’Afpa pouvant refuser la prise en charge si l’organisateur de l’événement a des valeurs contraires à ses principes d’inclusion).
contribution financière à des associations dans lesquelles les salariés sont investis à titre personnel  à travers l’organisation des trophées internes de l’engagement solidaire. 3 prix seront attribués (1 500€, 3 000€ et 5 000€) pour un total de 9 500€ après vote des salariés de l’Afpa parmi les dossiers présentés. Les prix seront remis lors d’une cérémonie interne permettant de valoriser l’action engagée.

Les modalités de mises en œuvre opérationnelles du bénévolat de compétences seront affinées après une première année de déploiement de l’accord. 

6.4 – Communication sur les dispositifs d’engagement social et citoyen des salariés

Pour faciliter l’information des salariés, l’Afpa désigne, dans un délai de trois mois à compter de la signature de l’accord,  un Référent national Mécénat/Bénévolat dont la mission sera notamment de : 
Mettre à disposition des salariés les listes d’associations/organismes reconnus d’intérêt général (articles 6.2 et 6.3). Il sera rappelé que cette liste pourra être enrichie dans les conditions prévues ci-dessus. 
Conseiller les salariés dans la préparation de leur projet de mécénat / bénévolat de compétences
Inviter des associations à présenter leurs actions et leurs activités
Participer à l’organisation d’événements locaux en lien avec la Direction Responsabilité Sociales, les équipes RH et des salariés engagés dans un projet associatif
Organiser des Journées Portes Ouvertes des Associations où des associations partenaires viendront se présenter directement auprès des salariés de l’Afpa. 


Article 7 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’application du présent accord est mise en place. Celle-ci est composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative et de 3 membres de la direction. Le référent national Mécénat/bénévolat sera invité à y participer. 
Les bilans réalisés dans le cadre des commissions de suivi seront transmis à l’ensemble des organisations syndicales non-signataires, représentatives ou non.
Elle se réunira chaque année, dans les 3 mois suivant la date anniversaire de signature du présent accord. 

Le bilan (avec la distinction CDI/CDD) portera notamment sur : 
Nombre de jours de congés paternité pris par rapport au nombre de jours de congés paternité théoriques
Nombre de salariés ayant recours au télétravail au-delà des dispositions de l’accord Télétravail et dans le cadre d’aménagements spécifiques
Nombre de salariés aidants bénéficiaires d’un recours au temps partiel
Nombre de personnes ayant bénéficié des 200 € prévus à l’article 4.2.4
Nombre de campagnes de sensibilisation
Nombre de salariés formés à une formation « proche aidant »
Bilan des projets de mécénat/bénévolat : 
nombre de projets validés/refusés et motifs des refus et organismes concernés
durée des projets validés
motifs des actions de mécénat et bénévolat
Nombre de salariés pour lesquels il y a eu une prise en charge de frais d’adhésion à des évènements à hauteur de 100€

Chaque année, à l’occasion de cette réunion de bilan et conformément à l’article 6.2, la commission discutera de la liste des associations d’intérêt général au sein desquelles les missions de mécénat de compétence pourront être mises en œuvre. 
Par ailleurs, une réunion spécifique sera organisée dans les trois mois suivant la signature du présent accord afin d’échanger sur la liste des associations retenues pour le mécénat de compétences.

Article 8 : Durée de l’accord, validité

Le présent accord entrera en application à compter de sa date de signature. Les parties signataires sont convenues que le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il cessera de produire tout effet si un autre accord sur le même thème venait à s’y substituer.
A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau national non-signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.

Article 9 : Dépôt et publicité

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié s’il répond aux conditions d’un accord majoritaire, aux organisations syndicales par voie électronique.
Puis conformément aux articles L 2231-1 et D 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mis en ligne par le ministère du travail et un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’homme de Bobigny. 

Fait à Montreuil, en six exemplaires originaux, le 27 mars 2023

La direction de l’Afpa




CFE-CGC									CFDT





CGT									FO