ACCORD DE SUBSTITUTION ABB E-MOBILITY














Entre d’une part :
La Société ABB E-Mobility, dont le siège social est situé au 7, boulevard d’Osny – 95800 Cergy Saint Christophe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 902 657 923, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, la Directrice de l’activité ABB E-Mobility,  

Et d’autre part :

Les membres du CSE, représentés par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE de la Société ABB E-Mobility, dument mandaté par le CSE.









	


PREAMBULE

Suite à la cession de l’activité E-mobility, conformément à l’article L.1224-1 du code du travail, les contrats de travail en cours des salariés de cette activité ont été transférés à la société ABB E-mobility.

En application de l’article L.2261-14 du code du travail, cette cession a également entraîné la mise en cause des accords collectifs en vigueur, lesquels doivent être renégociés dans un délai de 15 mois. 

L’objectif de cet accord est de substituer les dispositions prévues dans les accords suivants : 

Accord d’entreprise portant création d’un statut social unique signé le 11 juin 2015 et son avenant du 1er juillet 2017 ;
Accord d’entreprise sur l’organisation et la durée du travail du 13 décembre 2012 et son avenant du 17 juin 2014 ;
Accord d’entreprise portant création du compte épargne temps signé le 9 février 2010 et son avenant du 13 décembre 2012 ;
Accord d’entreprise sur l’indemnité de transport signé le 13 décembre 2012 ;


Les parties se sont rencontrées les 25 et 31 mars 2022. 

L’objet de l’accord est ainsi de définir les dispositions maintenues dans la société ABB E-mobility.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :



CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent Chapitre est applicable :

à tous les salariés de la société ABB E-mobility, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur catégorie professionnelle,
aux salariés intérimaires exerçant une mission de travail temporaire,
à tous les jeunes suivant une formation en alternance, indépendamment des modalités de celle-ci.

Le présent chapitre exclut les salariés considérés comme cadres dirigeants suivant l’article 
L. 3111-2 du Code du travail.

En cas de mutation d’un établissement d’ABB E-mobility à un autre, le salarié sera soumis à l’organisation du temps de travail applicable dans l’établissement d’accueil.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

2.1 – Durée légale du travail 
La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

Le travail hebdomadaire s’effectue normalement sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.

Le travail éventuel du samedi ne doit intervenir que lorsqu’il n’y a aucune autre alternative envisageable. Lorsqu’il modifie l’horaire collectif, il est soumis à la consultation préalable du comité social et économique concerné suivant les dispositions légales. 

Le personnel bénéficiant d’une convention de forfait, ainsi que le personnel d’intervention, peut être amené à travailler le samedi pour raisons de service, dans les limites maximales de travail précisées dans cet accord.

2.2 – Limites maximales de la durée du travail
La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.

Cette limite maximale journalière est susceptible d’être augmentée, sans toutefois pouvoir dépasser 12 heures, pour le personnel et suivant les modalités prévues par les dispositions légales ou conventionnelles.

La durée maximale du travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures pendant une semaine.

La durée maximum moyenne de travail effectif hebdomadaire est fixée à 42 heures sur 12 semaines consécutives.



2.3 - Temps de repos quotidien
Tous les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

2.4 - Temps de repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient, selon la législation, d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives correspondant aux 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier.

Pour les salariés soumis à cet accord, ce temps de repos est pris habituellement le samedi et le dimanche.

La dérogation à cette règle est traitée à l’article 2.1.

2.5 - Temps de présence hebdomadaire de référence
Ce temps correspond au temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.1 auquel s’ajoute notamment le temps de travail complémentaire permettant l’acquisition de jours de repos.

2.6 - Temps de pause (hors pause repas)
Chaque salarié possède la possibilité de prendre une pause ou des pauses à sa convenance d’une fréquence et d’une durée raisonnable, sous réserve de ne pas pénaliser la bonne marche du service et de préserver la qualité de sa prestation.

Dans les services dont le fonctionnement le nécessite, ces temps de pause seront planifiés avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le temps de pause est non badgé et assimilé à du temps de travail effectif, à l’exception des pauses rendues obligatoires par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Sont inclus dans la notion de pause :

toute période de détente,
les discussions personnelles,
les autres arrêts de travail décidés par le salarié (pause café prolongée, appels téléphoniques personnels, cigarettes, etc.).

2.7 - Heures supplémentaires

2.7.1 – Dispositions générales
Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent avoir été demandées ou avoir été autorisées par l’employeur. 

Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la durée conventionnelle du travail définie dans le présent accord et qui s’apprécie, soit à la semaine civile, soit sur une période plus longue dans le cadre notamment des conventions de forfait en heures.

La semaine civile s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Le taux minimum de majoration est égal à 25 %, pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

Dans le cadre du présent accord, le seuil de déclenchement du paiement des heures supplémentaires est défini de la façon suivante :

pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail : dès que leur temps de présence hebdomadaire de référence est atteint.

pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures : dès que le nombre d’heures supplémentaires déjà prévu à leur contrat de travail est atteint.

2.7.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié, à 200.

La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information préalable du comité social et économique.

Le comité social et économique sera également consulté si l’utilisation des heures supplémentaires du contingent entraîne une modification de l’horaire collectif. Dans cette hypothèse, le double de l’affichage prenant en compte ces modifications serait envoyé à l’inspecteur du travail compétent.

2.7.3 - Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique.

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires.

Le salarié est informé de son droit à repos par une mention portée chaque mois sur son bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise dès que le salarié a acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

Ces repos peuvent être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, sous réserve d’adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

Le délai de prise de la contrepartie obligatoire en repos ne peut excéder un délai de six mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que le salarié soit en mesure d’exercer ce droit. A défaut de prise ou en cas de reliquat inférieur à une demi-journée, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice équivalente. 

En cas de cessation du contrat de travail, le collaborateur qui n’aura pu bénéficier du repos acquis ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra une indemnité correspondante aux heures supplémentaires et majorations.

2.7.4 - Repos compensateur équivalent 
2.7.4.1 – Conditions d’attribution du repos

Il est institué un repos ayant pour objet de remplacer le paiement des seules heures supplémentaires demandées par l’employeur et des majorations y afférentes, accomplies au-delà ou à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 2.2 du présent accord.

Pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait en heures, les heures supplémentaires incluses dans le forfait, ne donnent pas droit au repos compensateur de remplacement. A l’inverse, les heures supplémentaires non incluses dans le forfait ouvrent droit au repos compensateur de remplacement

Le salarié doit faire part de son choix par écrit entre le paiement ou le repos sur le formulaire ou le mode opératoire consacré, une fois que ces heures supplémentaires ont été validées par son responsable hiérarchique.

Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.7.4.2 – Volume du repos à attribuer

Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées. 

Ce repos compensateur de remplacement se cumule avec les éventuels repos accordés au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

2.7.4.3 – Conditions et modalités de prise du repos

Le repos compensateur équivalent peut être pris dès que le salarié a acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures.

Ce repos compensateur équivalent peut être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié, sous réserve d’adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

Le délai de prise du repos compensateur équivalent ne peut excéder un délai de six mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve que le salarié soit en mesure d’exercer ce droit. A défaut de prise ou en cas de reliquat inférieur à une demi-journée, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice équivalente. 

2.8 – Journée de solidarité
La loi a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées.

Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les parties signataires conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait établi en jours sur l’année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail (ou à deux demi-journées en cas de fractionnement), indépendamment de tout décompte horaire.

Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Les salariés désireux de ne pas travailler ce jour-là, pourront, après accord de leur hiérarchie, remplacer cette journée par un jour de congé ou un jour de repos. 

Cette journée correspond à 7 heures de travail. Les heures effectuées au-delà de cette durée prennent le caractère d’heures supplémentaires sauf si elles sont effectuées en application de l’horaire variable.

Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le lundi de Pentecôte retenu comme journée de solidarité. Le temps de travail effectué ce jour sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.

2.9 – Régime du travail à temps partiel
Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place de contrats à temps partiel.

Les modalités du travail à temps partiel devront être clairement définies par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant dans le cas d’un passage de temps plein à temps partiel choisi.

2.9.1 – Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés qui ont un horaire individuel inférieur à l’horaire à temps plein du service ou de l’entité de travail à laquelle ils appartiennent.

Cet horaire à temps plein peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Les salariés à temps partiel jouissent des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient notamment d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

2.9.2 – Formalités de mise en œuvre
Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l’employeur ou demandés par le salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail.

Le refus par le salarié d’effectuer un travail à temps partiel, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié devra adresser une demande écrite 3 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel en précisant la durée et la répartition du travail souhaitée.

L’employeur fournira une réponse écrite au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. 

Tout refus sera motivé par des raisons objectives (par exemple, absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d’emploi équivalent, changement d’emploi ayant des conséquences préjudiciables dans l’entreprise, etc.).

2.9.3 - Modalités – durée du travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel sera établi en conformité avec la législation en vigueur.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année ne peut être supérieur à 20 % de l’horaire de base prévu dans le contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail

Toute heure complémentaire réalisée au-delà des 10 % de la durée de travail initiale sera majorée de 25 %.

Il est rappelé que le personnel à temps partiel ne peut relever du régime général de la Sécurité Sociale qu’à partir de 17 heures par semaine ou 200 heures par trimestre.

Le salarié qui le souhaite bénéficie des jours de repos selon les modalités de calcul définies pour le personnel à temps plein. Dans ce cadre et en fonction de l’organisation du temps de travail choisie, le nombre de jour de repos peut varier de 0 à 12.

2.10 - Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps usuel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l’objet d’une contrepartie intégrale sous forme de repos ou sous forme pécuniaire.

La part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et n’entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre est considéré comme étant du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, y compris en ce qui concerne les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.


ARTICLE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DE L’HORAIRE EFFECTIF DE TRAVAIL 

3.1 - Principe

Les parties signataires conviennent que la durée légale du travail telle que définie à l’article 2.1 est appliquée par l’octroi de jours de repos.

Ce principe s’applique à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, soumis à un décompte horaire du temps de travail, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours. 

Afin de pouvoir adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail, les parties signataires retiennent le principe de pouvoir décompter le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. 

3.2 - Définition du nombre de jours de repos annuel

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures. 

Pour l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein, le nombre de jours de repos annuel est égal à 12.

Le décompte des jours de repos résulte du calcul suivant : 

durée légale hebdomadaire de travail : 35 heures,
durée légale annuelle de travail : 1607 heures,
nombre de semaines travaillées par an : 45,91 semaines (1607 / 35),
durée conventionnelle hebdomadaire de travail effectif : 37 heures,
durée conventionnelle journalière de travail effectif : 7,40 heures (37 / 5),
soit 7 heures et 24 minutes
durée conventionnelle annuelle de travail effectif : 1698,83 heures (1607 / 35 x 37), soit 1698 heures et 50 minutes,
nombre de jours de repos : 12,41 jours arrondis à 12 (1698,83 - 1607) / 7,40].

Ces jours de repos sont acquis par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année n) à raison de 1 jour pour 20 jours de travail effectif ou assimilés.

Le décompte des 20 jours résulte du calcul suivant : 

365 jours - 104 jours samedis et dimanches - 8 jours fériés en moyenne sur l’année = 253 jours de travail ou assimilés,
Il en résulte que pour acquérir 1 jour de repos, il faut avoir travaillé : 
253 jours / 12,41 = 20,39 jours arrondis à 20 jours.

3.3 - Modalités de prise des jours de repos

Le décompte des jours de repos est calculé à l’occasion de l’établissement de chaque paie. Ce décompte est arrêté au 31 décembre de chaque année et peut donner lieu à une attribution de fraction de jours de repos qui sera portée sur le compteur jours de repos de l’année suivante.

Les jours d’absence indemnisée en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au regard de l’attribution des jours de repos (sauf accident du travail, maladie professionnelle, heures consacrées à l’exercice de fonctions syndicales ou de représentation du personnel, les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, les jours de repos visé à l’article 3.2 du présent accord et les semaines de formation pour les contrats en alternance et le temps passé en formation professionnelle).

Pour 50 % des jours de repos, les dates sont fixées par le salarié, par journée entière ou par demi-journée. 

Les dates des jours de repos choisies par le salarié sont planifiées au moins 5 jours ouvrés avant leur prise. Toutefois, en cas d’accord avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra être réduit si le fonctionnement du service le permet.

Le salarié est autorisé à prendre ses jours de repos par anticipation. La régularisation éventuelle sera effectuée au terme de la période de prise.

Le planning des jours défini peut-être modifié par l’employeur, à titre exceptionnel, pour raisons impérieuses de service, en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés avant la date prévue de prise du / des jour(s) de repos. Ce report doit permettre une prise réelle du / des jour(s) de repos de préférence au cours du même mois de la demande ou au plus tard, au cours du mois suivant.

Pour 50 % des jours de repos, les dates sont fixées unilatéralement par la Direction ou le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés. Ils pourront comprendre des ponts ou d’autres jours, en fonction de l’évolution de la charge de travail.

Il appartient au salarié et à l’employeur de veiller à ce que tous les jours acquis au cours de l’année n soient pris à la fin du mois de février de l’année n+1 au plus tard.

Si à cette date, le salarié n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, de prendre son / ses jours de repos, ils sont au libre choix de celui-ci, soit placés sur le compte épargne temps conformément à l’accord d’entreprise, soit à défaut, rémunérés au taux du salaire journalier en vigueur à cette même date.

Le service des Ressources Humaines s’engage à contacter les personnes qui, pour des raisons d’absence prolongée dans l’entreprise à la date du 31 janvier de l’année n+1 n’auraient pu solder leurs jours de repos acquis.

En cas de cessation du contrat de travail, une indemnité compensatrice au taux normal correspondant au solde de jours de repos acquis non pris sera versée au salarié.

3.4 - Horaires variables

3.4.1 - Fonctionnement général

Le dispositif de l’horaire variable vise à concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.

Les parties signataires reconnaissent que l’horaire variable ne peut s’appliquer qu’au personnel sédentaire soumis à un décompte horaire de la durée du travail, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours,

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de conserver des plages horaires fixes suffisamment larges pour faciliter les échanges et offrir des temps de travail commun acceptables et efficaces. 

Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que cette souplesse laissée aux salariés ne doit pas entraîner de perturbations dans le fonctionnement de l’activité ou du service et doit nécessairement s’accompagner d’une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d’une part, les salariés et leur hiérarchie d’autre part, pour assurer l’organisation du temps au sein de chaque Service dans le respect du bon fonctionnement et de la continuité des services.

En cas de dysfonctionnement majeur pour assurer correctement cette organisation du temps à l’intérieur d’un service, et en l’absence reconnue d’accord possible entre les salariés et leur responsable hiérarchique, la Direction des ressources humaines se réserve, en dernier recours, le droit de trancher le litige.

Ce mode d'organisation du temps de travail repose sur deux principes :

les «plages variables» constituent les périodes à l’intérieur desquelles les collaborateurs peuvent déterminer leurs heures d’arrivée et de départ ;
les «plages fixes» sont des périodes obligatoires de présence et d’activités communes des salariés de l’entreprise.

Ce mode permet également à chaque salarié concerné par le présent chapitre de capitaliser du temps en accomplissant momentanément un horaire supérieur ou inférieur à la durée conventionnelle de travail hebdomadaire.

Ces reports d’heures s'ils résultent d'un libre choix du salarié, sont sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Pour tout dépassement d'horaire ne résultant pas du libre choix du salarié, application est faite de la législation en matière d'heures supplémentaires.

Les plages sont arrêtées comme suit :

Plages variables du lundi au jeudi :

Plage variable du matin : de 7 heures à 9 heures 30,
Plage variable du déjeuner : de 11 heures 45 à 13 heures 45,
Plage variable de l’après-midi : de 15 heures 45 à 19 heures 30.

Plages variables du vendredi :

Plage variable du matin : de 7 heures à 9 heures 30,
Plage variable du déjeuner : de 12 heures à 13 heures 30,
Plage variable de l’après-midi : de 14 heures 30 à 19 heures 30.

Plages fixes du lundi au jeudi :

Plage fixe du matin : 9 heures 30 – 11 heures 45,
Plage fixe de l’après-midi : 13 heures 45 – 15 heures 45.

Plages fixes du vendredi :

Plage fixe du matin : 9 heures 30 – 12 heures,
Plage fixe de l’après-midi : 13 heures 30 – 14 heures 30.

Plage pour la prise de la pause déjeuner :

L’application de la plage variable du déjeuner pourra être adaptée en fonction des établissements par le règlement intérieur sans diminuer les plages fixes journalières cumulées définies ci-dessus.

3.4.2 - Régularisation du crédit ou du débit d’heures flexibles

Sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, le cumul des horaires quotidiens de travail effectif d’un salarié durant une semaine donnée pourra être supérieur à son horaire hebdomadaire de référence sans que les heures en surplus soient considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.

Ainsi, toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif expressément demandée par l’entreprise sera traitée comme une heure supplémentaire. Cette demande de l’employeur sera formalisée par écrit et sera transmise au Service Paie pour traitement.

Les heures capitalisées en crédit ou débit pour convenance personnelle pourront être récupérées la ou les semaines suivantes. Il ne peut être reporté d’une semaine sur l’autre plus de 3 heures par rapport à la durée hebdomadaire de travail effectif. Le cumul des reports ne pouvant être supérieur à 10 heures.

La régularisation du débit ou du crédit éventuellement constaté ne pourra se faire que sur les plages variables.

En cas d’anomalie constatée par le salarié, liée notamment à un oubli de pointage ou à une erreur de saisie, une demande de régularisation pourra être formulée par ce salarié. Cette régularisation ne sera effective qu’après validation de son responsable hiérarchique.

En cas de cessation ou à l’échéance du contrat de travail, s’il est constaté un solde créditeur, en dehors des éventuelles heures supplémentaires effectuées dans la période et en cours de règlement, ces heures seront payées au salarié, au taux normal non majoré de son salaire. Si le solde est débiteur, ces heures seront déduites, au taux normal de son salaire, sur sa dernière feuille de paie. 

3.4.3 - Exercice du droit syndical et des mandats électifs

Le système de l’horaire variable ne doit pas entraîner d’entrave à l’exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.

Leur libre circulation à l’intérieur de l’établissement ne pourra être remise en cause et ne fera l’objet d’aucun pointage en dehors de ceux normalement prévus en entrée et sortie de poste.

La prise des heures de délégation fera l’objet d’un traitement spécifique des ressources humaines, pour le décompte du temps de travail effectif des élus et mandatés.

3.5 - Contrôle du temps de présence

Un système de pointage électronique est installé auprès de chacune des entrées / sorties des bâtiments et des lieux de travail des salariés permettant à chacun d'être, à tout moment, renseigné sur le temps effectivement accompli, et en conséquence, sur son crédit ou son débit d'heures.

La prise de la pause déjeuner est obligatoire. Elle est fixée à 30 minutes minimum par jour. Cette pause est exclue du temps de travail effectif. Le personnel a l’obligation de badger lors de son arrivée, de la pause repas et lors de son départ de l’entreprise. En cas d’oubli et à défaut de régularisation dans les 3 jours suivants la demande du responsable hiérarchique informé de l’anomalie, le salarié se verra neutraliser la plage entière prévue pour la prise de la pause déjeuner.

Le décompte du temps de travail du personnel itinérant, ou dont le temps habituel de présence sur le site est inférieur à 3 jours par semaine, s’effectuera, sous leur responsabilité, au moyen du mode opératoire mis à disposition par le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines. Ce moyen devra être disponible pour contrôle au début de la semaine suivante si possible ou à défaut, une fois par mois avant la clôture de la paie du mois concerné. 

Un badge de pointage personnel sera fourni à chaque salarié concerné. 

La bonne utilisation de ce badge demeure sous la responsabilité du salarié.

ARTICLE 4 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES

La conclusion d’une convention de forfait en heures ou le passage à une convention de forfait en heures fera nécessairement l’objet d’un avenant signé entre l’employeur et le salarié, fixant le salaire de référence, le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait et leur valorisation, ainsi que le taux de majoration appliqué et le montant total du salaire, heures supplémentaires incluses.

Le refus par le salarié d’une proposition d’avenant pour passer à une convention de forfait en heures ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

4.1 - Conventions de forfaits en heures hebdomadaires ou mensuelles

Les dispositions applicables aux conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles sont régies par les dispositions conventionnelles ou le Code du travail.

Toutefois, les parties signataires conviennent que ces conventions bénéficient des mesures visées à l’article III du présent Chapitre. Ainsi, les conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles actuelles bénéficiant d’un nombre de jour de repos supérieur à 12 seront revues en conséquence par voie d’avenant au contrat de travail.

4.2. - Conventions de forfait en heures sur l’année

4.2.1 - Champ d’application – population concernée

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être proposé :

à l’ensemble des salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur et à des dépassements réguliers de l’horaire collectif.

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement. 

à tous les salariés non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les salariés disposant d’une réelle autonomie sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :

1. Les salariés des services administratifs dont la planification des tâches relève d’impératifs de délais, et sont, de ce fait, amenés à dépasser l’horaire collectif de manière récurrente.

2. Les techniciens des services après-vente, de montage ou de réparation, dont les horaires ne peuvent être définis à l’avance, et qui sont amenés, de par leur fonction, à effectuer des heures supplémentaires de manière régulière.

Cette catégorie de personnel bénéficie dans les mêmes conditions des  jours de repos, sans préjudice du bénéfice des congés conventionnels pour ancienneté et des dispositions spécifiques les concernant. Ainsi, la convention de forfait en heures sur l’année comprend, en moyenne hebdomadaire, 2 heures compensées par la prise de 12 jours de repos et 
2 heures supplémentaires maximum qui sont intégrées dans la rémunération.

4.2.2 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait horaire

Le temps de travail sur la base duquel le forfait sera convenu comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures. 

Ce temps de travail sera égal au temps de travail moyen hebdomadaire calculé sur l’année, retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Pour rappel, pour une année complète, le nombre de semaines travaillées correspond à 
45,9 semaines.
Le temps de travail hebdomadaire de référence sera déterminé dans le respect des limites maximales de travail.

Le forfait annuel est déterminé en conformité avec le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à l’article 2.7.2 du présent chapitre.

Le forfait annuel ne pourra excéder 1787 heures mesurées sur une année civile. Ce plafond doit être compris comme un maximum.

Le temps de travail hebdomadaire moyen pour un forfait de 1787 heures par an est fixé à 
39 heures.

4.2.3 - Caractéristiques principales des conventions de forfait en heures sur l’année

4.2.3.1 – Répartition de la durée annuelle du travail

Le temps de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine seront donc amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte.

Ces variations d’horaires se feront dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et du repos hebdomadaire légal lesquelles sont mentionnées aux articles 2.2, 2.3 et 2.4 du présent chapitre.

4.2.3.2– Contrôle du nombre d’heures de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Ainsi, cette catégorie de salariés, devra, en cas de présence dans les principaux établissements de l’entreprise, badger à chaque début et fin de séance de travail y compris pour la prise de la pause repas.

Pour ceux qui seraient dans l’impossibilité de badger du fait notamment de leur isolement de leur lieu de travail, le décompte de leur temps de travail s’effectuera, sous leur responsabilité et au minimum une fois par mois, au moyen du mode opératoire consacré ou d’un formulaire type qui devra être remis au responsable hiérarchique ou au Service Paie. 

4.2.3.3 – Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait. 

Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.

Elle ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle moyenne des salariés mensualisés ayant le même coefficient, augmentée du paiement majoré des heures supplémentaires prévues au contrat.

Le décompte des heures réellement effectuées est tenu à jour mensuellement, afin de pouvoir planifier les périodes de repos du salarié. Celui-ci est informé dès qu’il a atteint les trois quart du nombre maximum d’heures contractuelles.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen prévu dans la convention individuelle de forfait du salarié.

La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail calculé comme suit : horaire moyen hebdomadaire convenu multiplié par 52/12e.

4.2.3.4. – Dépassement du forfait.

En cas de dépassement du forfait, les conditions prévues aux articles 2.7, 2.7.2, 2.7.3 et 2.7.4 du chapitre, s’appliquent au salarié concerné.

4.2.4 - Modalités de suivi

Le CSE est informé une fois par an sur le recours aux conventions de forfait en heures et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés à savoir, notamment, le nombre de conventions de forfait en heures sur l’année conclu dans l’établissement et les sites rattachés, les moyens de contrôle mis en œuvre pour décompter le temps de travail des salariés concernés.



ARTICLE 5 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place dans l’entreprise de convention de forfait en jours tout en tenant compte des récentes évolutions jurisprudentielles.

5.1. - Champ d’application – population concernée

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :

à tous les salariés cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres pouvant disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur et à des dépassements réguliers de l’horaire collectif. Ces tâches, qui peuvent être le principal de leur activité dans le cas des Ingénieurs Commerciaux, étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en œuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement. Ces activités étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en œuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.

à tous les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont notamment, cette liste n’étant pas exhaustive :

1. Les techniciens dont le niveau de compétence et d’autonomie leur permet de planifier eux-mêmes leurs interventions en fonction des besoins du service, sans que leur travail soit défini à l’avance par leur responsable.

2. Les salariés des services administratifs dont le choix et la planification des tâches ne relèvent que d’impératifs de délai sans être soumis à des instructions strictes de leur hiérarchie, et qui décident eux-mêmes de leurs horaires de travail.

3. Les commerciaux sédentaires, ou itinérants, dont l’organisation du travail ne dépend pas de consignes précises, et qui ont toute latitude pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours n’est susceptible de s’appliquer qu’à l’ensemble des salariés remplissant les critères définis ci-dessus. Celle-ci est matérialisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et demeure subordonnée à l’accord express du salarié.

Le refus par le salarié d’une proposition d’avenant pour passer à une convention de forfait jours ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

5.2. - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite maximum de 218 jours par an.

En cas d’arrivée ou de départ en court de période, la formule suivante peut être retenue :

Nombre de jours à travailler pour une année complète x (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année ÷ nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence.

Les salariés dont le forfait jours est, au jour de la signature du présent accord, d’une durée annuelle inférieure à 218 jours, peuvent demander, ou se voir proposer par avenant à leur contrat de travail, d’augmenter ce nombre, sans pour autant dépasser ou atteindre le nombre maximum de 218 jours par an. 

Le refus par le salarié d’une proposition d’avenant visant à augmenter le nombre de jours prévu à son contrat de travail, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Le taux de majoration ne pourra être inférieur à 10 %.

Le nombre de jours de repos est précisé chaque année à l’occasion de la négociation obligatoire.

Il est fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de samedis, du nombre de dimanches et du positionnement des jours fériés dans le calendrier.

Le calcul est effectué sur la base de 218 jours ou sur le nombre de jours figurant au contrat de travail si ce nombre est inférieur.

5.3. - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

5.3.1. – Répartition de la durée annuelle du travail

Les journées de travail sont réparties par le salarié sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, et sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures chaque semaine. Le salarié ne peut par ailleurs travailler plus de 6 jours par semaine. Lorsque le salarié travaille 6 jours consécutifs, cela ne peut être que de manière exceptionnelle et non récurrente.

La prise des jours de repos peut se faire par journées et/ou demi-journées.

Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ces jours de repos soient pris au 31 janvier de l’année n+1 au plus tard.

Si à cette date, le salarié n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, de prendre la totalité des jours de repos, ils feront l’objet d’un rachat provisoire par voie d’avenant dans les conditions définies à l’article 4.2.

5.3.2 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle par l’employeur permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli sur l’année dans le cadre de ce forfait ainsi que le nombre et la date des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté ou jours de repos. 

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l’année.

Cette catégorie de collaborateurs doit, en cas de présence dans les principaux établissements de l’entreprise, badger au moins une fois par jour.

Les salariés qui seraient dans l’impossibilité de badger, du fait notamment de l’isolement de leur lieu de travail habituel, déclarent leurs journées de travail en renseignant un échéancier de leurs jours effectifs de travail chaque semaine, sur un document spécifique ou au moyen du mode opératoire consacré. Ce calendrier de présence doit être disponible, à tout moment, auprès du responsable hiérarchique ou du responsable des ressources humaines. 

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait en jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Chaque année, la récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagne d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié, suivant l’article L. 3121-46 du Code du travail. Cet entretien porte sur :

l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.

Cet entretien, formalisé par écrit et signé des deux parties, est différent de l’entretien annuel ABB E-mobility, mais peut précéder ou faire suite à celui-ci.

Si, à l’issue de cet entretien, il s’avère que l’amplitude moyenne de travail du salarié est régulièrement supérieure à 10 heures par jour ou 48 heures par semaine, des mesures sont mises en œuvre pour réorganiser la charge de travail.

5.3.3 - Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction ainsi que des sujétions qui découlent d’un décompte du temps de travail en jours. 

La rémunération annuelle brute ne peut être inférieure au minimum conventionnel, prévu pour les contrats en forfait jours, tel que défini dans la convention collective de la Métallurgie, et le barème des appointements minimaux garantis renégocié annuellement. 

En cas de passage d’un contrat mensualisé à une convention en forfait jours, l’ancienne rémunération doit être majorée pour tenir compte des sujétions supplémentaires induites, même si celle-ci est supérieure ou égale au minimum conventionnel du coefficient proposé dans la convention de forfait.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut donner lieu à une retenue sur salaire.

5.4. - Modalités de suivi

Le comité social et économique concerné est informé une fois par an sur le recours aux conventions de forfait en jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés à savoir, notamment, le nombre de convention de forfait en jours sur l’année conclu dans l’établissement et les sites rattachés, les moyens de contrôle mis en œuvre pour décompter le temps de travail des salariés concernés.

CHAPITRE 2 : CONGES SPECIAUX ET RENTREE SCOLAIRE

ARTICLE 1 - Attribution de jours rémunérés pour enfants malades

Il est accordé au parent ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un justificatif médical mentionnant la nécessité d’une présence d’un des deux parents au chevet de l’enfant, des jours d’absence rémunérée pour soigner un enfant à charge de moins de 15 ans, malade.

Le nombre de jours maximum d’absence rémunérée est fixé à 4 par an, quel que soit le nombre d’enfants concernés.

Le bénéfice de jours ci-dessus est accordé sans condition d’âge pour un enfant handicapé.

Ces jours pourront être pris et décomptés par demi-journée.

ARTICLE 2 - Congés pour événements familiaux

Les autorisations d’absence rémunérées pour événements familiaux sur présentation de justificatifs sont arrêtées comme suit sauf dispositions plus avantageuses fixées par la convention collective applicable : 



Les absences autorisées payées non répertoriées ci-dessus sont régies par la loi ou la convention collective applicable.

La notion de beaux-parents, de gendre ou de belle fille s’apprécie au regard du lien existant au jour de l’évènement.

Par conjoint, on entend époux, partenaire de PACS ou concubin. Le concubin correspond à la personne ayant une vie commune notoire et permanente avec le salarié. La justification du concubinage (ou vie maritale) devra être faite par une attestation sur l’honneur.

Les congés pour évènements familiaux sont pris le jour même de l'événement les justifiant ou dans un délai par rapport à l'événement considéré qui ne peut excéder 15 jours calendaires.

ARTICLE 3 - Congés supplémentaires pour ancienneté

Sauf conditions plus favorables, il est fait application des conditions suivantes :

Pour les non-cadres, il est fait attribution de jours supplémentaires de congé pour ancienneté suivants :



Pour les Ingénieurs et Cadres, les congés supplémentaires d’ancienneté s’établissent comme suit :



ARTICLE 4 – RENTREE SCOLAIRE

Lors de la rentrée scolaire de l’un ou de leurs enfants, pour les classes allant de la maternelle jusqu’à la 6ème incluse et pour chacune des rentrées, les salariés désirant accompagner leurs enfants lors de ces rentrées, bénéficieront d’une possibilité d’aménager leurs horaires de prise de poste ou d’arrivée dans l’entreprise, dans une limite de deux heures rémunérées.

Il ne sera pas tenu compte du niveau de scolarité pour les enfants handicapés.

Ces deux heures maximum qui ne constituent en aucun cas un forfait, pourront être réparties sur plusieurs jours en fonction du nombre de rentrées concernées.














CHAPITRE 3 : PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES

ARTICLE 1 - Médailles du travail

A l’occasion de la remise de la médaille du travail, il sera alloué à chacun des impétrants une allocation dont le montant sera calculé sur la base de 24 euros par année de présence dans l’entreprise.

Le bénéfice de cette allocation est acquis à la date de promotion par les services de l’Etat et sous réserve d’être présent à l’effectif à cette même date. En cas d’obtention de plusieurs médailles sur une même demande, une seule prime est due dont le montant versé correspondant à l’ancienneté au moment de la demande.

Pour mémoire, ces médailles du travail sont attribuées selon l’ancienneté de l’activité professionnelle ou assimilée comme suit :

20 ans :		médaille d’argent
30 ans :		médaille de vermeil
35 ans :		médaille d’or
40 ans :		médaille grand or

Par ailleurs, cette allocation est exonérée de charges sociales dans la limite de la valeur d’un mois de salaire brut.

ARTICLE 2 - Prime complémentaire d’ancienneté

Une prime complémentaire d’ancienneté est attribuée pour l’ancienneté acquise dans l’entreprise selon le barème suivant :

15 ans :		   150 euros
20 ans :		   280 euros
25 ans :		   400 euros
30 ans :		   500 euros
35 ans :		   700 euros
40 ans :		1 100 euros

Cette prime exprimée ci-dessus en montants bruts sera versée, déduction faite des retenues sociales applicables, sur la paie du mois suivant la date anniversaire.

Les dispositions du présent article ne sont pas rétroactives. Le bénéfice de cette indemnité est acquis à la date anniversaire.


ARTICLE 3 - Indemnité compensatrice versée aux commerciaux itinérants en « home office »

En raison de différentes contraintes d’ordre géographique et/ou d’organisation notamment de zone de prospection couverte et/ou de disponibilités d’un local professionnel et après accord du salarié, l’employeur peut demander à certains commerciaux itinérants de réserver, à leur domicile, un bureau (home office) dédié à leurs fonctions et responsabilités.

Le statut de « home office » recouvre exclusivement les commerciaux itinérants dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et qui, pour réaliser sa mission, pour partie en clientèle et pour partie à son domicile (chiffrage, organisation du planning de la semaine, prise de rendez-vous, etc.), utilise les technologies de l’information et de la communication mises à sa disposition par l’Entreprise. Dans ce cadre, il n’est pas prévu d’accueil de salariés, de clients ou de fournisseurs au domicile du salarié.

Cette définition ne vise pas le télétravailleur qui obéit à des règles spécifiques en application de la réglementation en vigueur. 

Pour les dédommager des frais d’entretien, de loyer, de bureau et autres servitudes il leur est attribué mensuellement une indemnité « home office » d’un montant forfaitaire fixé à la somme de 210 euros brut soumis à cotisations sociales.

Cette indemnité donne lieu à l’établissement d’un intitulé spécifique sur le bulletin de paie. Un prorata sera effectué en cas d’entrée et/ou sortie en cours d’année. Il en est de même pour les commerciaux à temps partiel. 

Sans que cette liste soit exhaustive, cette indemnité couvre, à titre d’exemples, les charges suivantes supportées par le salarié :
l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (bureau, espace de stockage pour la documentation commerciale ou les échantillons professionnels),
les coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien qui y sont associés,
les frais de connexions et d’utilisation d’outils informatiques pour l’exécution du travail (abonnement internet, ADSL, télécopie, etc.),
le mobilier (bureau, siège ou fauteuil ergonomique, lampe de bureau, caisson de rangement, imprimante locale, etc.) qui demeurent la propriété du salarié,
les consommables (papiers, cartouches d’encre pour imprimantes, bloc-notes, etc.),
l’éventuel diagnostic électrique effectué par un organisme agréé et permettant d’attester que le lieu de travail au domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur,
l’extension de garantie de l’assurance Multirisques Habitation liée à l’utilisation d’une partie du domicile à des fins professionnelles,

Chaque année et/ou avant toute mise en œuvre du statut « home office », le salarié doit fournir un justificatif de son assureur couvrant l’activité de home office.

De plus, le salarié s’engage :
à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit en conformité aux règles en matière de santé et de sécurité au travail (exemple : ergonomie) et qui soit propice au travail et à la concentration,
de prendre soin des équipements qui lui ont confiés par l’Entreprise.

De son côté, l’Entreprise s’engage notamment à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires suivants :
un ordinateur portable équipé des licences et logiciels compatibles au standard du Groupe ABB et d’une solution d’accès à distance (connexion internet et intranet),
un écran déporté ou un rehausseur d’écran,
le dépannage informatique,
un téléphone portable avec facturation directe des communications et de l’abonnement,
l’extension de l’assurance pour le matériel fourni par l’Entreprise.

Le matériel mis à la disposition du salarié en « home office » à usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de « home office » ou de départ de l’entreprise. 

Un déménagement qui serait la résultante d’une décision individuelle du salarié qui le rapprocherait ou l’éloignerait d’un site ABB E-mobility peut donner lieu après examen, à l’attribution ou à la cessation du versement de l’indemnité home office.


ARTICLE 4 - Indemnité de transport

4.1 – Bénéficiaires.

Les mesures contenues dans le présent article 4 sont exclusivement applicables aux salariés qui ne peuvent pas se rendre au travail en transport en commun, c'est-à-dire :

ceux dont la résidence habituelle est située en dehors de la région d’Ile de France et d’un périmètre de transports urbains,
ou ceux dont la résidence habituelle se trouve dans ces zones mais dont l’utilisation du véhicule personnel est justifiée notamment par économie de temps.

Sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article :

les salariés utilisant les transports en commun ou un service public de location de vélos,
les salariés ne supportant aucun frais de transport en raison de la situation de leur logement. Sont considérés dans ce cas, les salariés dont la résidence habituelle se situe à moins de 2 kilomètres aller - retour de leur lieu habituel de travail,
les salariés titulaires d’un véhicule de direction, de fonction ou de service,
les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

Dans l’hypothèse d’une application du régime des indemnités kilométriques telle qu’issue de la circulaire du 7 janvier 2003 relative aux frais professionnels, le montant de la prise en charge ne peut excéder le plafond visé au point 4.2 du présent article 4.

4.2 - Montant de l’indemnité transport.

Le montant de l’indemnité transport s’élève à 200 euros net maximum par année civile et par salarié. Il n’est assujetti à aucune cotisation ni contribution d’origine légale ou conventionnelle et est exonéré d’impôt sur le revenu.

Cette indemnité n’est pas due pour tout jour non travaillé ou pris en charge pour un autre motif par l’entreprise (remboursement d’indemnités kilométriques, etc.) et sera payée au prorata des jours effectivement travaillés pendant la période de référence à hauteur d’1 euro par jour travaillé, plafonné à 200 euros sur l’année civile.

Ce montant sera révisé en fonction des modifications de la législation sur le plafond d’exonérations.

Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité de transport est proportionnelle au nombre de jours travaillés.

Les salariés intérimaires bénéficient de l’indemnité de transport selon les mêmes modalités et conditions.


4.3 - Modalités de versement et justificatifs.

Le montant de l’indemnité de transport figure sur le bulletin de paie.

L’employeur doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge (photocopie de la carte grise et d’attestation sur l’honneur conforme aux exigences légales). Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui est tenu de lui communiquer au moins une fois par an.

En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.

ARTICLE 5 – Participation de l’entreprise aux repas pris au restaurant d’entreprise

5.1 - Repas de fin d’année

La participation de l’entreprise au prix du repas des fêtes de fin d’année est maintenue dans son principe, y compris pour les élèves stagiaires. Les modalités et niveau de participation demeureront à la discrétion de chaque établissement.

5.2 - Repas des stagiaires

Les élèves stagiaires (hors stage découverte) liés par une convention école bénéficient de la prise en charge, par l’entreprise, d’un repas standard (hors boisson) pris au restaurant d’entreprise à l’occasion du déjeuner.

S’il n’existe pas de restaurant d’entreprise, ils bénéficient des mêmes conditions applicables aux salariés rattachés au même établissement.


ARTICLE 6 – RESTAURANT D’ENTREPRISE 

Il n’est rien changé au principe ainsi qu’aux modalités de participation des différents établissements de l’entreprise dans leurs contributions financières au fonctionnement des restaurants d’entreprise ou interentreprises et donc au niveau global du prix des repas acquitté par les salariés, étant précisé que ces conditions sont susceptibles d’évolution en fonction de paramètres commerciaux inhérents aux contrats de prestations de services.




CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre concerne l’ensemble du personnel de la société ABB E-mobility France.

ARTICLE 2 - OBJET

Le Compte Epargne Temps, ci-après désigné « CET », a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite de capitaliser des périodes de repos et/ou des éléments de rémunération afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé sans solde.

ARTICLE 3 – OUVERTURE DU COMPTE

Un compte peut être ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise. 

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines de leur établissement.

ARTICLE 4 – TENUE DU COMPTE

Le compte est tenu par la société ABB E-Mobility.

La situation individuelle du compte de chaque salarié, figurera sur le bulletin de salaire mensuel.

ARTICLE 5 – ALIMENTATION DU COMPTE ET VALORISATION DES ELEMENTS

Lors de son alimentation, le CET est exprimé en temps.

Le salarié peut décider d’alimenter son compte par les éléments suivants :

5.1 – Alimentation du compte en jours de repos

les congés payés annuels légaux et conventionnels, à l’issue de leur date limite de prise,

les journées ou demi-journées de repos attribuées aux salariés soumis à un décompte de leur horaire de travail (jours de repos), à l’issue de leur date limite de prise,

les jours de repos accordés aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, à l’issue de leur date de prise,

les heures de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, appelé « repos compensateur équivalent » prévu à l’article L. 3121-24 du Code du travail, par tranche de 7 heures pour constituer l’équivalent d’une journée de travail,

les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié cadre ou un salarié non-cadre dans les conditions mentionnées aux articles L. 3121-38 à 
L. 3121-42 du Code du travail,

les heures de modulation par tranche de 7 heures pour constituer l’équivalent d’une journée de travail.

Le nombre maximum de jours pouvant être affectés au CET est limité à 5 jours ouvrés par an, plafonné à 30 jours ouvrés maximum en tenant compte des jours transférés au moment du transfert du contrat de travail. 

5.2 - Alimentation du compte par conversion d’éléments de salaire en temps de repos.

les éléments de rémunération ci-après : 13ème mois, primes sur objectifs et primes exceptionnelles,

l’intéressement collectif des salariés à l’entreprise,

les sommes issues de la réserve de participation et les sommes versées dans un plan d’épargne-entreprise, à l’issue de leur période d’indisponibilité.

Le salarié devra indiquer par écrit auprès du service des Ressources Humaines de son établissement, au plus tard le dernier jour ouvré du mois qui précède le mois de paiement, le pourcentage de chacun des éléments, susceptibles d’alimenter le compte à son initiative, qu’il entend y affecter.

Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d’amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.

Le montant est transformé en équivalent jours ouvrés entiers ou non, par division du montant affecté au CET par le salaire journalier de référence au jour du versement.

Le salaire journalier de référence est égal à la valeur d’un jour de travail soit 1/21,66ème d’un mois normal (base + ancienneté + primes mensuelles fixes).


ARTICLE 6 – UTILISATION DU COMPTE 

6.1 – Prise de congé ou passage à temps partiel prévu par la loi

Le CET peut être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi comme, sans que la liste soit exhaustive :
 
congé parental d’éducation,
travail à temps partiel pour élever un enfant malade de moins de trois ans,
congé sabbatique,
congé pour création d’entreprise,
travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise,
congé de formation,
congé de solidarité familiale,
congé de soutien familial.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiels sont définies par les dispositions législatives, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.

Le CET peut également être utilisé pour financer un congé pour convenances personnelles.
Le salarié devra en formuler la demande au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue pour l’absence. 

6.2 – Prise de congé ou temps partiel spécifique

Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail, mais résulte de l’existence des droits acquis, convertis en jours de repos, figurant sur le compte.

Ce dernier congé ou passage à temps partiel est aussi appelé « congé spécifique ou passage à temps partiel spécifique ».

Pour prendre ce congé ou temps partiel spécifique, le salarié devra formuler sa demande par écrit, auprès du service des Ressources Humaines de son établissement, au moins trois mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation de son contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, en précisant la durée du congé ou du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à un mois.

En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à deux semaines et ne peut être supérieure à deux ans.

En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux ans.

Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un congé ou d’un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans.

La Direction a la faculté de différer de trois mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

6.3 – Indemnisation

Les éléments affectés au compte ont pour objet d’assurer au salarié une indemnisation, pendant son congé ou son passage à temps partiel, calculée sur la base du salaire tel que défini au dernier alinéa de l’article 5.2 du présent chapitre.

Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure au nombre de jours de repos capitalisés, l’indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié, s’il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
6.4 – Réintégration au terme du congé

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

ARTICLE 7 – RENONCEMENT VOLONTAIRE A L’UTILISATION DU CET

Tout salarié peut renoncer volontairement à l’intégralité de ses droits à congés portés en compte et demander le versement d’une indemnité correspondant à l’épargne capitalisée, à l’exception des droits correspondant aux jours de la cinquième semaine de congés payés.

Ce renoncement total ne peut être exercé qu’une seule fois dans les conditions définies au présent article et pour la totalité des jours épargnés. Il entraînera l’impossibilité d’ouverture d’un nouveau compte épargne temps pour ce salarié.

ARTICLE 8 – Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. 

Les charges sociales et salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l’employeur lors de son règlement, avec le solde de tout compte. 

Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévues par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires.

La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.























CHAPITRE 5 : RETRAITES COMPLEMENTAIRES


A la signature du présent accord, les taux de cotisation en vigueur au sein de l’entreprise sont les suivants : 



*Les cotisations sont calculées sur la base du taux de calcul des points appelés à 127%

La répartition du taux de cotisation pour la tranche 1 est fixée à 1/3 pour le salarié et à 2/3 pour l’employeur et pour la tranche 2 elle est fixée à 40% pour le salarié et 60% pour l’employeur.

La cotisation APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres) est due pour les salariés cadres et les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2. de l’ANI du 17 novembre 2017. L’ensemble des salariés concernés par cette cotisation bénéficie d’une prise en charge totale par l’entreprise qui constitue un avantage en nature.

























CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.

ARTICLE 2 – INTERPRETATION

En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.

Les stipulations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.

ARTICLE 3 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 4 – FORMALITE DE DEPOT

Il est déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires  et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en trois exemplaires originaux à Cergy, le 1er février 2022.













Pour ABB E-Mobility :





	


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Directrice de l’activité ABB E-Mobility




Pour le CSE de la société ABB E-Mobility
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