Accord relatif au Dialogue social et au parcours professionnel des représentants du personnel au sein du CM MABN

Entre
							
 xx, Directeur Général de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine Anjou, Basse Normandie
xx, Directeur des Ressources Humaines de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie

représentant
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie,
La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
et les Caisses Affiliées

d'une part,

et 
xx, Délégué Syndical représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC
xx, Déléguée Syndicale représentant le syndicat Cfdt
xxx, Délégué Syndical représentant le syndicat F.O.


d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit.



Sommaire

Préambule ……………………………………………………………………………………………………p.3

Chapitre 1. Mesures visant à promouvoir l’engagement des représentants du personnel..p.4
Article I. Communication et sensibilisation des managers et des équipes sur le rôle des représentants du personnel au sein du CM MABN ……………………………………………………………..p.4
Article II. Promouvoir l’engagement dans la représentation du personnel et garantir la bonne organisation des élections professionnelles………………………………………………………………………..p.6 

Chapitre 2. Mesures permettant aux représentants du personnel de concilier leur vie professionnelle, leur vie personnelle et leurs missions représentatives…………………………….p.7
Article I. Prise en compte des temps de représentation prévisibles……………………………………..p.7
Article II. Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans la carrière des représentants du personnel…………………………………………………………………………………………………………………………..p.7
Article III. Mise à disposition d’un outil de gestion des absences des représentants du personnel……………………………………………………………………………………..……………………………………p.8

Chapitre 3. Mesures d’accompagnement des représentants du personnel dans leur carrière professionnelle………………………………………………………………………………………………………………….p.8  
Article I. Maintenir et développer le dispositif de sensibilisation au fonctionnement et aux rôles des représentants du personnel…………………………………………………………………………………p.8 
Article II. Maintenir et développer les compétences « métiers »………………………………………….p.9
Article III. Mécanisme de garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel…..…………………………………………………………………………………………………………………….p.10
Article IV. Suivi et valorisation des compétences des représentants du personnel……………p.10

Chapitre 4. Durée de l’accord…………………………………………………………………………………………..p.13
Chapitre 5. Entrée en vigueur…………………………………………………………………………………………..p.13
Chapitre 6. Modalités de dépôt……………………………………………………………………………………….p.13

Préambule 

Le dialogue social inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants du personnel et l’employeur selon des modalités diverses, sur des questions d’intérêt commun relatives notamment à la politique économique et sociale. 
Le dialogue social au sein du CM MABN s’appuie sur :
des dispositifs visant à promouvoir l’engagement des représentants du personnel,
des mesures permettant aux représentants du personnel de concilier leur vie professionnelle, leur vie personnelle et leurs missions représentatives,
des mesures d’accompagnement des représentants du personnel dans leur carrière professionnelle.
Nombre de ces mesures ont déjà été mises en place au sein de l’Entreprise, notamment dans le cadre de l’accord du 18 décembre 2015 relatif à l’évolution de carrière des représentants du personnel.
Les parties du présent accord se sont aujourd’hui entendues pour reconduire les principales mesures de cet accord destinées à favoriser l’adéquation entre l’investissement dans l’exercice de fonctions représentatives et la poursuite d’une activité professionnelle et/ou la réalisation d’une carrière professionnelle. 
Par ailleurs, conscientes de la nécessité de donner davantage d’impulsion à la valorisation de l’expérience représentative, les parties ont convenu de poursuivre la promotion de l’attractivité des fonctions syndicales et électives auprès des managers et de manière plus générale auprès de l’ensemble des salariés et ont souhaité mettre l’accent sur la création de moments de partage réguliers entre le représentant du personnel et son manager, tout au long de son mandat.









Chapitre 1 : Mesures visant à promouvoir l’engagement des représentants du personnel

Le respect du fonctionnement et de l’implication des instances représentatives du personnel a un impact important sur la qualité du dialogue social. 
A travers d’autres accords d’entreprise spécifiques, les parties se sont déjà entendues pour favoriser l’exercice des fonctions représentatives (accord relatif au CSE, à la diffusion des communications syndicales, droit syndical, etc.).

Communication et sensibilisation des managers et des équipes sur le rôle des représentants du personnel au sein du CM MABN 

Pour assurer une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’exercice de fonctions représentatives, il est primordial que le rôle des instances du personnel soit reconnu et compris par les managers, leurs équipes et plus largement par l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Les parties conviennent que l’attractivité des mandats passe aussi par la communication et la sensibilisation sur l’image du syndicalisme dans l’entreprise. 
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que les actions suivantes soient conduites :

à destination des managers : 

reconduire le module dédié à la représentation du personnel au CMMABN, à l’occasion de la formation « Management RH au quotidien » intégrée dans le parcours des nouveaux managers : présentation des instances, le rôle des représentants du personnel, des organisations syndicales, les principes de négociations, le respect de l’activité syndicale, le rôle des managers accueillant un représentant du personnel dans l’équipe, la tenue des entretiens spécifiques (cf. Chapitre 3. IV) etc. 
reconduire les ateliers de sensibilisation pour les managers accueillant dans leurs équipes un ou plusieurs représentant(s) du personnel : ces ateliers sont organisés et animés par le service « relations sociales ». Une délégation de représentants syndicaux nouvellement désignés (un délégué syndical par organisation syndicale représentative et un représentant de la section syndicale le cas échéant) est invitée à intervenir au cours de chaque atelier.
L’objectif de ces ateliers est notamment de rappeler :
le rôle de chacun des acteurs, 
les mécanismes des élections et des nominations, 
les règles de gestion des absences, 
la tenue des entretiens et leur formalisme, 
l’application de la garantie de rattrapage salariale conforme aux dispositions du présent accord, 
etc. 

à destination de l’ensemble des salariés du CM MABN : 

mise à disposition dans le portail « Ressources Humaines » de l’intranet du CM MABN, de deux fiches focus :  l’une sur l’instance CSE, le rôle et règles de fonctionnement, l’autre sur le rôle des commissions paritaires ;
poursuite de la mise en valeur des accords d’entreprise via des fiches focus spécifiques (ex : Qualité de Vie au Travail, Epargne salariale, Egalité professionnelle, Compte Epargne Temps, etc.) ;
enrichissement du contenu « Vie des instances » dans le portail « Ressources Humaines» pour y retrouver l’ensemble des accords et fiches focus liés aux représentants du personnel, et nouvel intitulé de l’onglet : « La représentation du personnel au CM MABN » ;
à l’issue de la proclamation des résultats des élections professionnelles : la liste des élus du CSE nouvellement désignés sera publiée dans « La Lettre interne » de la « Newsletter salariés » publiée par le Service communication du CM MABN, avec pour chaque élu le nom, le prénom, l’emploi, le lieu de travail, et la photographie ; 
une présentation des acteurs du dialogue social dans l’entreprise aux nouveaux embauchés au cours de leur journée d’intégration organisée dans le cadre de leur parcours de formation. 
L’objectif de cette présentation est : 
expliquer le rôle, la composition et le fonctionnement du CSE, de ses commissions et des ASC, des organisations syndicales et de leurs représentants, la notion de représentativité, donner les accès aux sources d’informations relatives aux accords d’entreprise (convention collective par exemple), aux procès-verbaux du CSE, aux sites syndicaux, etc. 
donner du sens en illustrant, par des exemples concrets, le rôle du CSE et de ses commissions (ex : orientations stratégiques de l’entreprise, politique sociale, rôle de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les visites de caisses/services, DUERP, etc.) et celui des commissions paritaires de négociations (ex : NAO, épargne salariale, etc.) 
pour les équipes comprenant des représentants du personnel : au début ou au cours de chaque mandat suite à une mobilité par exemple, les représentants du personnel seront invités à intervenir en réunion d’équipe pour présenter son ou ses mandat(s). 

Promouvoir l’engagement dans la représentation du personnel et garantir la bonne organisation des élections professionnelles 

Pour sensibiliser les collaborateurs du CM MABN aux enjeux du renouvellement de l’instance représentative du personnel et encourager la participation aux élections professionnelles, la Direction des Ressources Humaines s’engage dans un schéma de communication en amont de chaque cycle électoral. 
A cette occasion, des rappels sur l’existence de supports d’informations (fiche focus, procès-verbaux, accords d’entreprise, sites syndicaux, etc.) et les chemins d’accès sur l’intranet sont effectués par la DRH auprès des managers.
Un module dédié aux élections professionnelles sera créé, le temps de chaque processus électoral, accessible depuis le portail RH, afin que chaque salarié puisse retrouver facilement l’ensemble des informations relatives au cycle électoral en cours. 
Les représentants du personnel sont également invités à créer des vidéos pour témoigner de leur expérience et susciter l’intérêt. Ces vidéos seront publiées dans l’espace dédié aux élections professionnelles du portail RH. En amont d’un cycle électoral, il est retenu qu’un élu de chaque Organisation Syndicale Représentative réalise une vidéo. Les vidéos seront réalisées par le Service Communication MABN pour permettre la publication de vidéos qualitatives respectant les normes réglementaires et techniques. A titre indicatif pour 2023, 3 vidéos seront publiées : l’une sur l’instance CSE, la seconde sur la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, la 3ème sur la Commission Prévoyance.  
Toutes ces actions de sensibilisation et de promotion seront présentées par les managers auprès de leurs équipes. 












Chapitre 2 : Mesures permettant aux représentants du personnel de concilier leur vie professionnelle, leur vie personnelle et leurs missions représentatives

L’exercice du mandat de représentant du personnel doit s’intégrer normalement dans la vie professionnelle des salariés qui doivent pouvoir bénéficier d’un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences. 

Les parties signataires conviennent que, pour permettre un accompagnement adapté au parcours des représentants du personnel, il est nécessaire de retenir une approche individuelle, au plus près de la réalité.  


Prise en compte des temps de représentation prévisibles

Conscients de l’impact que les missions représentatives peuvent avoir sur l’activité professionnelle, il est convenu que le temps pouvant théoriquement être consacré par les représentants du personnel à ce titre par rapport à la durée du travail fixée dans leur contrat de travail est estimé en considérant :  
les crédits d’heures légaux et/ou conventionnels liés au(x) mandat(s) exercé(s)
les temps de réunions ordinaires planifiés à l’initiative de la DRH 


Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans la carrière professionnelle des représentants du personnel

Pour garantir une articulation optimale entre l’engagement du représentant du personnel et son activité professionnelle tout au long de son(es) mandat(s), chaque responsable hiérarchique prend en compte dans son organisation la présence d'un ou plusieurs représentants du personnel et facilite l'exercice de leur(s) mandat(s) de représentation. 

A cet effet, il convient d’adapter sa charge de travail et ses objectifs en fonction des temps de représentation ; particulièrement lorsque les heures de délégation allouées en fonction des différents mandats auxquelles s’ajoutent les temps consacrés aux réunions sont égales ou supérieures à 27 heures par mois en moyenne (soit l’équivalent de 0.18 UT).

Cette disposition est abordée lors de l’entretien de début de mandat.

Pour ce faire, à l’issue des élections professionnelles et à l’issue des désignations éventuelles en cours de mandat, la DRH remet à chaque représentant du personnel et à son manager, un état récapitulatif du ou des mandat(s) précisant : 
la nature du ou des mandats qui seront exercés et l’instance/commission(s) concernée(s),
la description de la ou les mission(s) associée(s)
les crédits d’heures éventuellement alloués,
les temps de réunion correspondants.
Il est à noter que la charge salariale correspondant à un temps de représentation égal ou supérieur à 30 heures par mois est imputée chaque mois à la DRH. Dans ce cas, la fiche récapitulative individuelle le précise.


Mise à disposition d’un outil de gestion des absences des représentants du personnel

Il est rappelé qu’un outil communautaire de gestion des heures a été mis en place par la Direction des Ressources Humaines pour permettre aux représentants du personnel d’enregistrer les absences relatives à leurs missions. 
Cet outil permet aux managers d’anticiper et d’organiser la Caisse ou le service en fonction des absences du représentant du personnel.
L’outil est mis à jour lorsque les missions des représentants du personnel évoluent ou lorsque la situation le nécessite (ex : ajout d’un motif d’absence pour des réunions extraordinaires ou supplémentaires).

Chapitre 3 : Mesures d’accompagnement des représentants du personnel dans leur carrière professionnelle 

I – Maintenir et développer le dispositif de sensibilisation au fonctionnement et aux rôles des Représentants du Personnel

Les parties signataires rappellent que la prise de mandat est un moment clé dans le parcours professionnel du salarié. Pour que cette expérience soit enrichissante, il est nécessaire d’offrir aux représentants du personnel, et notamment ceux qui vivent leur premier(s) mandat(s), une bonne connaissance du fonctionnement et de leur rôle dans la vie de l’instance. 
Dans la mesure où leur engagement présente un intérêt significatif pour le dialogue social, il est également important de leur offrir les informations suffisantes sur les mécanismes économiques, financiers et sociaux de l’entreprise. 
Ce sont les raisons pour lesquelles, sont actées les mesures suivantes : 
lors de la réunion dite « d’installation » du CSE :

présentation du rôle de chacun, des droits, des devoirs : cela concerne plus précisément le rappel des dispositions des accords en vigueur au sein de l’entreprise, la gestion des absences, l’organisation des visites de caisses, les frais de déplacement, etc. 

lors de deux ateliers dédiés : 
1er atelier : présentation des mécanismes économiques, financier du CM MABN animée par la Direction financière ;
2nd atelier : présentation des mécanismes sociaux/politiques RH animée par la Direction des Ressources Humaines.
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Les dépenses relatives à cette formation (formation, frais de déplacement et frais de séjour) sont financées par l’employeur dans les conditions fixées par la réglementation.

Les parties rappellent que les représentants du personnel peuvent par ailleurs bénéficier des formations spécifiques prévues par la loi (ex : congés de formation économique, sociale et syndicale). 

II – Maintenir et développer les compétences « métiers » 

Les parties s’accordent pour dire que le maintien de l’exercice du mandat avec une activité professionnelle permet un maintien du lien de proximité avec les réalités de l’entreprise et les attentes des salariés. Cela facilite par ailleurs le retour à l’activité professionnelle à l’issue du ou des mandat(s). 
L’investissement dans un mandat n’est pas pénalisant dans la carrière d’un collaborateur mais sera susceptible d’être valorisé dans la perspective de son évolution professionnelle selon les compétences développées et les besoins de l’entreprise.
Le cas échéant, la traçabilité des compétences liées aux mandats permet de prendre en compte l’engagement des représentants du personnel comme une étape à part entière de leur parcours professionnel.
Le représentant du personnel doit par conséquent pouvoir bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés, de l’offre de formation figurant dans le plan de développement des compétences du CM MABN. Si une demande, refusée et motivée par le hiérarchique, n’est pas partagée, un recours est possible auprès de la Direction des Ressources Humaines.

III – Mécanisme de garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel

Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice du mandat. 

Les représentants du personnel qui, au titre de leurs différents mandats, cumuleraient au moins 30 % de leur temps en représentation, bénéficieront d’une attention particulière en termes d’examen de leur rémunération. 

Ainsi, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, l’évolution de leur rémunération devra être au moins égale aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles qui ont été perçues par des salariés disposant de conditions similaires (emploi, classification et ancienneté comparables) ou, à défaut de l’existence de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Ce calcul est effectué annuellement au CM MABN et sur la base de l’ensemble des temps de délégation et de réunion (cf. notion de « temps de représentation » Chap 2. I). 
Sur demande unanime des organisations syndicales à l’occasion de la négociation du présent accord, sera affichée dans l’outil aujourd’hui appelé LSRH, une codification dédiée à la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel : « Garantie rémunération représentant du personnel » permettant d’identifier les historiques d’augmentations individuelles liées au mandat.

IV –Suivi et valorisation des compétences des représentants du personnel

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’engagement dans le cadre du mandat fait l’objet d’échanges périodiques à l’occasion de divers entretiens.
Le représentant du personnel bénéficie des dispositifs d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés. Il bénéficie également des entretiens professionnels dans les mêmes conditions que les autres. 
Compte tenu de ses missions représentatives et du temps qu’il y consacre, d’autres temps d’échanges et de suivi peuvent avoir lieu. 

Entretien de début de mandat 
L’article L. 2141-5 du Code du travail prévoit la possibilité pour le représentant du personnel titulaire au CSE, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat qui en fait la demande, de bénéficier d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques de l’exercice de son mandat au sein de l’entreprise, au regard de son emploi.
Au CM MABN, l’entretien du début de mandat est organisé par la Direction des Ressources Humaines pour les représentants du personnel dont le temps de représentation sur l’année est au moins égal à 30% de sa durée contractuelle de travail. 
L’entretien de début de mandat sera également organisé pour les représentants du personnel visés par les dispositions légales, lorsqu’ils en font la demande.
Il a lieu à la suite de la remise des tableaux individuels détaillant les mandats et les absences prévisibles des représentants du personnel et après les ateliers de sensibilisation des managers. Il est en principe mené par le manager qui peut être accompagné par un Gestionnaire des Ressources Humaines ou le Directeur des Ressources Humaines.
L’entretien début de mandat, axé sur la conciliation vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales ou électives, est le moment de partager notamment sur :
Les modalités pratiques d’exercice du mandat sur l’organisation du temps de travail ;
Les modalités d’ajustement de la charge de travail et des objectifs ;
L’accès à l’ensemble des informations, invitation aux réunions de métier ;
Accès à la formation (présentiel, distanciel et thèmes abordés selon les métiers).

Il fait l’objet d’un compte rendu écrit transmis au représentant du personnel. 

Entretiens annuels d’évaluation
Les titulaires de mandat bénéficient d’un entretien global d’activité au même titre que les autres salariés de l’entreprise, mené par le manager et sur le même support. 
En vue de sa préparation, la Direction des Ressources Humaines transmet au représentant du personnel et à son manager, le récapitulatif des réunions extraordinaires de l’année écoulée (nombre de réunions extraordinaires N-1).

Entretien(s) au cours du mandat 
Lorsque le représentant du personnel souhaite échanger sur sa situation (exemple : changement d’emploi, nouvelle désignation syndicale, nouvelle affectation, etc.), ses souhaits de progression de carrière, ou pour anticiper la fin de son(es) mandat(s), un entretien avec le manager et/ou le Gestionnaire des Ressources Humaines ou le Directeur des Ressources Humaines peut être organisé à sa demande. 


Entretiens professionnels : conforter le titulaire de mandat en tant qu’acteur de son parcours professionnel 
L’évolution professionnelle du représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l’activité qu’il a déployée dans le temps qu’il consacre à son emploi, sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle. Il reste donc l’acteur principal de sa carrière, au regard de son parcours professionnel, et plus largement de son projet de vie. 
Comme tous les salariés, les représentants du personnel bénéficient d’un entretien professionnel dans le cadre défini par la loi. 
Il est ici rappelé que les représentants du personnel, comme tous les autres salariés non titulaires d’un mandat, ont accès aux offres d’emploi disponibles au sein du CM MABN et du Groupe. Leurs souhaits d’évolution sont examinés conformément aux processus applicables au sein du CM MABN ; sans différence de traitement du fait du ou des mandats. 

Entretien bilan de fin de mandat et valorisation du parcours des titulaires d’un mandat « important »

Au-delà des entretiens professionnels communs à tous les salariés, la fin du mandat doit être anticipée. 

Il convient alors de faire un état des lieux de la situation du représentant du personnel et de faire le point sur ses compétences, ses souhaits, et envisager avec lui les scénarii possibles pour la suite de sa carrière. 

A cette fin, les représentants du personnel disposant d’au moins 30% de temps de représentation bénéficieront d’un entretien de fin de mandat. Ce dernier permettra notamment de recenser les compétences éventuellement acquises au cours du mandat et pourra préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

Il est organisé et mené par le manager et le Gestionnaire des Ressources Humaines ou le Directeur des Ressources Humaines dans les 6 mois précédant la fin du cycle électoral. Lorsque le représentant du personnel en fait la demande, l’entretien bilan est réalisé avant la période des 6 mois précédant la fin du cycle électoral.

Cet entretien « bilan » est ainsi l’occasion de : 
faire un état sur la situation professionnelle du représentant, 
faire le point sur les compétences professionnelles acquises au titre du métier, 
permettre au représentant du personnel de réaliser un recensement des compétences éventuellement acquises au regard du ou des mandats dans le cadre d’une auto-évaluation,
définir les possibilités d’évolutions professionnelles au regard des prérequis « métiers » et des besoins de l’entreprise,
préparer le retour à un poste 100% « métier » le cas échéant,
lister les formations effectuées ainsi que les formations nécessaires pour la suite,
identifier les éventuels besoins d’accompagnement et le calendrier : mises en situation, tutorat, entretiens en binôme, immersion, etc.,
rappeler les dispositifs que le représentant du personnel peut mobiliser pour valoriser ou développer ses compétences acquises au cours du ou des mandat(s) : VAE, certification des compétences, bilan de compétences, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle, etc.                               
L’entretien bilan fait l’objet d’un compte rendu écrit transmis au représentant du personnel.

Chapitre 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. 

Chapitre 5 : Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 


Chapitre 6 : Modalités de dépôt

Conformément aux dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, ce dernier sera déposé, dans une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure dite « Télé@ccords ».

Une copie de l’accord sera également remise auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval, lieu de conclusion de l’accord. 

Fait à Laval, le 16 mars 2023