Accord relatif a l’organisation du temps de travail,
 aux heures supplémentaires 
et au contingent annuel
des salariés 
de L’ENTREPRISE GARRAUD
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Entre les soussignés, 

L’ENTREPRISE GARRAUD, 
dont le siège social est situé  GARAT 16410,
Numéro de Siret : 34461002700015
Code APE / NAF : 
Nombre de salariés : 41 personnes
Représentée par Monsieur X agissant en qualité de 
Dénommée ci-dessous « L’Entreprise »

d'une part,

Et, 

L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3, le 31 Mai 2023,

d'autre part,


Il a été conclu le présent accord portant sur l’organisation du temps de travail, les heures supplémentaires et le contingent annuel, ci-après désigné « l’accord ».
Cet accord annule et remplace tout éventuel accord d’entreprise antérieur existant ou ayant existé, relatif à l’organisation du temps de travail, les heures supplémentaires et le contingent annuel.






PRÉAMBULE

Cet accord a pour objet d'articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité du salarié et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l'entreprise.
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société.
Il a également pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, afin de permettre à la société de répondre aux demandes des clients, lorsqu'il est difficile de recruter des contrats temporaires notamment de remplacement du personnel absent, faute de candidats ou en cas de travaux ponctuels.

Les parties ont donc convenu de conclure un accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail, aux heures supplémentaires et au contingent annuel, des salariés de L’ENTREPRISE GARRAUD afin de concilier les nécessités organisationnelles et de production de la société avec l’activité de chacun ; dans le respect des textes en vigueur, et selon les modalités définies ci-dessous.

L’organisation du temps de travail


Durée du travail à 35 heures hebdomadaires

Catégorie de salariés concernés :

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les salariés de la catégorie socio-professionnelle Non-Cadre ayant principalement des fonctions administratives effectueront 35 heures hebdomadaires, mensualisées 151,67 heures.
Les salariés concernés appartiennent principalement à la catégorie « Employée ».

Rémunération 

La rémunération sera versée mensuellement, sur la base de l’horaire de trente-cinq (35) heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Suivi de la durée du travail

Un planning des horaires collectifs, par service, sera affiché au sein de la société.

Modifications des horaires de travail

La durée du travail et la répartition de la durée du travail prévisionnelles telles que fixées au planning remis ou affiché, pourra être modifiée notamment sous les conditions suivantes : variation de l’activité de la société, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés, surcroit temporaire d’activité, changement des jours travaillés, augmentation ou diminution de la durée journalière, etc.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Une telle modification sera notifiée sept (7) jours ouvrés (inférieur si accord des parties) au moins avant sa date d’effet, délai pouvant être réduit à trois (3) jours ouvrés (inférieur si accord des parties) en cas de circonstances exceptionnelles et pouvant être réduit à un (1) jour ouvré en cas de circonstances très exceptionnelles, voire impérieuses.

Cette notification sera faite par la remise d’un nouveau planning par l’employeur à chaque salarié concerné, ou par voie d’affichage pour les salariés présents sur site. 



Modulation du temps de travail


Préambule :

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place d’un aménagement du temps de travail afin de concilier les nécessités d’organisation et de production de L’ENTREPRISE avec l'activité des salariés concernés par ce dispositif. 

L’annualisation / modulation du temps de travail a donc pour objet de permettre à L’ENTREPRISE de faire face aux fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue.

L’annualisation / modulation du temps de travail permettra à L’ENTREPRISE de satisfaire aux demandes de ses clients, en termes de délais et de qualité, d’améliorer sa compétitivité en optimisant l’organisation interne, tout en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, et le recours aux CDD.

Catégorie de salariés concernés :

Ne seront concernés par ce dispositif d’annualisation / modulation du temps de travail, que les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminé (CDI), à temps complet, ayant principalement des fonctions techniques, de production.
Seront donc exclus les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD), les salariés à temps partiel, ainsi que les intérimaires. 
Il sera proposé à chaque salarié concerné un avenant au contrat de travail (ou un nouveau contrat de travail, dit « de mises à jour »), pour le personnel déjà en poste. Concernant les futures embauches, ce dispositif d’annualisation / modulation sera directement intégré au contrat et proposé lors de la signature de ce dernier.


Période de référence :

Le temps de travail des salariés concernés est modulé sur une base annuelle qui se calcule à l’année civile, soit entre le 1er janvier de l’année et le 31 décembre de la même année. 

Modalités de la modulation :

La durée du travail annuelle est fixée à 1787 heures, journée de solidarité comprise.
Cette durée légale annuelle, ayant pour base 39 heures hebdomadaires, se décompte ainsi :
Une année compte…							365 Jours 
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année 	           - 104 Jours 
Le nombre de jours de congés payés dans l’année                       -   25 Jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi 
ou un dimanche 						           -     8 Jours 
Le nombre de jours travaillés dans l’année 		            228 Jours 
Le nombre de semaines théoriques travaillées			 46 semaines
Le nombre d’heures théoriques travaillées		          1778 heures
	Arrondi effectué par l’Administration Française	                        1780 heures
	Journée de solidarité 						     7 heures
	Durée légale annuelle (Base 39 heures)			           1787 heures
L’ENTREPRISE consent l’octroi d’un forfait de 31 heures de repos compensateurs à chaque salarié, par année civile, en compensation du chargement / déchargement et nettoyage des véhicules ainsi que le remplissage des cuves pétrolières.
Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes, moyennes et basses.

Semaines hautes : la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures
Semaines moyennes : la durée hebdomadaire est fixée à 39 heures
Semaines basses : la durée minimale hebdomadaire est fixée à 0 heure

La durée de travail journalière maximale est fixée à 12 heures. 
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites cumulatives suivantes :
48 heures sur une même semaine
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 8 semaines d'affilée, puis 42 heures les 4 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 46 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Votre temps de travail ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées, fixées ci-dessus, par le présent accord.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être inférieur à 5, et aller jusqu'à 6 (six jours sur proposition de la direction et volontariat des salariés) lorsque les conditions d'exécution du travail liées à la modulation le nécessitent.
En cas d’absences :
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1787 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1787 heures.


Rémunération 

La rémunération sera lissée mensuellement, sur la base de l’horaire moyen d’annualisation de trente-neuf (39) heures par semaine, soit 169 heures par mois (151,67 heures + 17,33 heures mensualisées).
Toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
A chaque fin de période de modulation, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire figurant dans le contrat de travail (39 heures hebdomadaires, soit 1787 heures annuelles), selon les modalités définies ci-dessous :
La rémunération versée en surplus, ne correspondant pas à du travail effectif sera considérée acquise au salarié.
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 39 heures hebdomadaires seront indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ou récupérées au cours du premier trimestre suivant la fin de la période de référence (soit en janvier – février - mars). 




Calendrier individualisé 

Chaque salarié travaillera selon un calendrier qui lui est propre. Il sera défini par la Direction.
Chaque début de semaine il sera remis à chaque salarié ou affiché, le programme précis pour la semaine suivante. 



Modifications des horaires de travail

La durée du travail et la répartition de la durée du travail telles que fixées au calendrier remis pourra être modifiée notamment sous les conditions suivantes : variation de l’activité de la société, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés, surcroit temporaire d’activité, changement des jours travaillés, augmentation ou diminution de la durée journalière, etc.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Une telle modification sera notifiée sept (7) jours ouvrés (inférieur si accord des parties) au moins avant sa date d’effet, délai pouvant être réduit à trois (3) jours ouvrés (inférieur si accord des parties) en cas de circonstances exceptionnelles, et pouvant être réduit à un (1) jour ouvré en cas de circonstances très exceptionnelles, voire impérieuses.

Cette notification sera faite par la remise d’un nouveau planning par l’employeur à chaque salarié concerné. 


Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire figurant dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :


La rémunération ne correspondant pas à du travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire

Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période de modulation.





Convention de forfait-jours

Préambule :

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de L'ENTREPRISE avec l'activité des salariés qui sont autonomes, ou très difficilement contrôlable, dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de production, réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Catégorie de salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article , les salariés suivants : Les Ingénieurs et Cadres autonomes identifiés comme tels, certains Techniciens / Agents de Maîtrise ayant des responsabilités particulières et le personnel itinérant dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l’entreprise. 

Il sera proposé à chaque salarié concerné un avenant au contrat de travail (ou un nouveau contrat de travail, dit « de mises à jour »), pour le personnel déjà en poste. Concernant les futures embauches, le forfait annuel en jours sera directement intégré au contrat et proposé lors de la signature de ce dernier.




Nombre de jours compris dans le forfait :

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Cette limite de 218 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet, comme le rappelle le tableau suivant :

Une année compte…							365 Jours (*)
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année 	           - 104 Jours (*)
Le nombre de jours de congés payés dans l’année                       -    25 Jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi 
ou un dimanche 						           -       8 Jours (*) 
Le nombre de jours travaillés dans l’année 		               228 Jours (*)
Rappel de la limite légales 						 218 Jours
Nombre de jours de RTT qui en découle		                             10 Jours (*)	 	

(*) Valeurs et calculs à actualiser pour chaque nouvelle année de référence.

Les éventuels jours conventionnels ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs.

Le plafond annuel de 218 jours travaillés fixer pour une année complète de travail, sera réduit comme suit pour tenir compte des congés d’ancienneté :

216 jours pour les cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP

215 jours pour les cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP


Période de référence :

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Avril de l’année N et expire le 31 Mars de l’année N+1.

Par exception, la première période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours débutera à compter du 1er Juillet 2023 et expirera 31 mars 2024.


Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos :

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Forfait jours réduit :

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.



Temps de repos des salariés au forfait jours :

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives 
du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche 
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) 
des congés payés en vigueur dans l'entreprise 
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours avec le salarié :

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant (ou d’un nouveau contrat de travail, dit « de mises à jour ») pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera les mentions nécessaires, notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la période de référence, le respect de la législation en matière de durée du travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article  du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié sera majoré de 15%.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.


Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 Mars N+1 il est procédé à une régularisation.

Méthode pour recalculer le forfait annuel en jours en cas d’année incomplète :

Ex : entrée le 1er Septembre 2023

L’année compte (du 1er Septembre 2023 au 31 Mars 2024)			  212 Jours 
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année 		        	             -  62 Jours
Le nombre de congés payés (pas de droit)					      0 Jour 
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche                 - 2 Jours
La journée de solidarité (à adapter, 1 si à effectuer) 				      0 Jour
Nombre de jours RTT proratisé qui en découle (8 (*) jours *(212/365)               -  5 Jours 
Nombre de jours que le salarié doit réaliser (212 – (62+2 +5))			    143 Jours

(*) Valeur à actualiser pour chaque nouvelle année de référence.	

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Modalités de prise des jours de RTT

Pour une année complète de travail, le nombre de jours de RTT sera en moyenne de 10.  Compte tenu des nécessités d’organisation du travail au sein de L’ENTREPRISE les parties conviennent que des règles de prévenance réciproques seront nécessaires. Afin d’assurer un planning prévisionnel des activités, les jours d’absence à l’initiative du salarié, hors fermetures collectives éventuelles, seront pris selon les règles suivantes :
Absence d’un ou deux jours = délai de prévenance d’une semaine (inférieur si accord des parties)
Absence de 3 à 5 jours = délai de prévenance de 2 semaines (inférieur si accord des parties)
Absence au-delà de 6 jours = délai de prévenance d’un mois (inférieur si accord des parties)
Ces journées de RTT seront prises à l’initiative du salarié après validation de la Direction.
En cas de désaccord, la Direction imposera au salarié, la prise de la, ou des journées de RTT.
La Direction se réserve la possibilité d’imposer jusqu’à cinq (5) jours de RTT par période référence aux salariés, de façon collective ou individuelle, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : le décompte de la durée d’activité, c’est-à-dire des jours travaillés et non travaillés, sera organisé au moyen d’un système auto-déclaratif (Feuilles mensuelles), validé par la Direction. Y seront donc mentionnés les jours travaillés, ainsi que les jours non travaillés et identifiés comme tels (congés payés, RTT, congés sans solde, absence pour maladie, etc).



Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Propositions de solutions, mise en œuvre, et nouvel entretien pour en établir un bilan, et vérifier le bon ajustement des moyens mis en œuvre.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.



Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 Jours, sans attendre l'entretien annuel.


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues ci-dessous. 
Mesures suivantes visant à garantir le droit à la déconnexion :
les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le weekend, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc ;

l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limité aux heures de travail ;

tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail ;

aucun e-mail ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors des heures de travail ;

une mention est intégrée dans chaque signature électronique afin d’informer les interlocuteurs de l’absence d’obligation de traiter les e-mails en dehors des heures de travail.

D’autre part, sauf en cas d’urgence, la direction veillera à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.


Les Heures supplémentaires et le contingent annuel


Définition des heures supplémentaires 

Conformément à l’article L.3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, c’est-à-dire au-delà de 35
heures.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile (du lundi 0 heure au
dimanche 23 heures 59 minutes).

Si le contrat du salarié est à 39 heures, alors ces heures supplémentaires sont payées automatiquement chaque mois avec une majoration de 25 %. 

Toutefois, les heures supplémentaires non prévues nécessitent l'accord préalable de l'employeur pour être réalisées.
Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur donnent droit à
rémunération.

Majoration des heures supplémentaires 



Contingent annuel d’heures supplémentaires

Actuellement, le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention Collective du BTP est défini comme suit :



Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 400 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (art. D. 3121-24 C. tr.).



La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année. 

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable au sein de l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE).
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable au sein de l’entreprise, après avis du comité social et économique (CSE).

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures effectuées dans la limite du contingent (et au-delà des 39h contractualisées), peuvent être :

Soit rémunérées : paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations selon les dispositions précitées
Soit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent
Soit un mixte des deux, en fonction des besoins de la société et/ou du choix du salarié concerné
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel (400h) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Cette contrepartie obligatoire, pour les entreprises de plus de vingt salariés, ne peut être inférieure à 100% des heures supplémentaires accomplies.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.




Dispositions finales

Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonné à sa conclusion par l’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3, le 31 Mai 2023.



Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera mis en œuvre progressivement.

Il entrera en vigueur à compter du 1er Juillet 2023, sous condition de dépôt au préalable au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes ANGOULEME 


Suivi de l’accord et règlement des différents 

Le suivi du présent accord sera assuré par les membres élus du Comité Social et Economique (CSE).

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente à la DREETS compétente, et le cas échéant, devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
Information des salariés 

Le présent accord sera consultable par l’ensemble des salariés, et notamment affiché dans l’entreprise, sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article l. 2222-5 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord. 
Dans les 3 mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires au présent accord, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. 

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Monsieur X, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angoulême.



Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


Fait GARAT,
Le 31 Mai 2023,
En 06 exemplaires originaux


Le président :

X




L’ensemble du personnel :