ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
DES OPERATEURS EN JOURNEE, ATAM et CADRES
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Accord d'Entreprise TECUMSEH CESSIEU SAS 
du 13 juillet 2022

	
	









		
ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société TECUMSEH CESSIEU SAS 
42 rue de la Gare 38110 CESSIEU
représentée par, en sa qualité de Directeur et, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines

D’une Part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tecumseh Cessieu SAS, représentées par :

Pour le syndicat CFDT			Délégué Syndical 

Pour le syndicat CGT			Délégué Syndical

D’autre Part
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PREAMBULE

En date du 1er mai 2015, la Société TECUMSEH EUROPE a fait l’objet d’une opération de scission ayant abouti à la création de sept sociétés distinctes, dont la Société TECUMSEH CESSIEU SAS. 
L’opération juridique intervenue a eu pour conséquence de remettre automatiquement en cause l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société TECUMSEH EUROPE, au terme d’un délai de préavis de trois mois expirant le 31 Juillet 2015.
Conformément à l’article L2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devaient continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 1er août 2015, soit jusqu’au 31 Juillet 2016.

Toutefois, compte tenu de l’importance des thèmes devant être discutés avec les partenaires sociaux quant à une éventuelle harmonisation des accords, et du nombre de réunions potentielles dédiées à cette négociation d’harmonisation, les parties ont convenu de prolonger le délai de survie desdits accords d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2021, à défaut de la conclusion avant cette date d’accords de substitution sur les thèmes visés.

C’est dans ce cadre que les signataires sont parvenus au présent accord.
A cet effet, les parties conviennent que les dispositions du présent accord de substitution annulent et remplacent l’ensemble des dispositions dont l’objet est similaire aux stipulations ci-après arrêtées, qui sont issues des accords d’entreprise, des décisions unilatérales de l’employeur et des usages existants au sein de la société TECUMSEH CESSIEU.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de TECUMSEH CESSIEU.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de TECUMSEH CESSIEU relevant des catégories suivantes :
- opérateurs en journée
- agents de maîtrise en journée et en équipe
- techniciens
- cadres au sens de la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 et ses avenants ; 
- les salariés hors production sous contrat à durée déterminée, sous contrat en alternance ou contrat de travail temporaire


ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS

3.1. Champ d’application du dispositif pluri-hebdomadaire
Le présent dispositif s’applique aux contrats à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel, aux contrats en alternance, aux contrats à durée déterminée et contrats de travail temporaire.

3.2 Période de référence et durée du travail
Les salariés visés dans le champ d’application ci-dessus bénéficient d’une organisation de leur temps de travail calée sur une base pluri-hebdomadaire, à savoir l’année civile, avec attribution de RTT, en application de l’article L3121-41 du code du travail.

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée effective de travail à temps plein est de 1607 heures, journée de solidarité incluse, sur la totalité de la période de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels et les repos compensateurs de remplacement viennent réduire le nombre d’heures de travail à effectuer sur l’année.
Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche sur l’année de référence.

3.3 Temps de travail effectif et modalités de prise des RTT

3.3.1 Définition
Conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme suit : « la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps suivants :
- les temps de pause, 
- le temps de repas 
- le temps de trajet domicile-travail aller-retour



3.3.2 Temps de travail hebdomadaire
Les salariés effectuent 37 heures de travail effectif par semaine ramenés à 35 heures en moyenne sur l’année par l’octroi, pour une année complète de présence au sein de l’entreprise de douze jours de RTT dits RTTE ou RTTS, selon modalité de fixation déterminée à l’article 3.3.3.1.

Par ailleurs, compte-tenu de l’octroi d’un temps de pause de 18 minutes par jour soit 1,5h à la semaine, rémunéré mais non assimilé à du temps de travail effectif, les salariés travailleront selon un horaire collectif hebdomadaire de 38,5h, comprenant les temps de pause.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser les modalités pratiques de prise de la ou des pauses.

3.3.3 Planification des jours de RTT
Les jours de RTT sont pris à raison de 50% sur proposition des salariés concernés (à titre indicatif : jours appelés RTTS à la date d’application du présent accord), 50% sur l’initiative de l’employeur (à titre indicatif : jours appelés RTTE à la date d’application du présent accord).
Les jours de RTT pourront être pris par journées entières consécutives ou non pour les agents de maîtrise en équipe ; par demi-journées et journées consécutives entières ou non pour les autres salariés.

3.3.3.1 Jours de RTT sur proposition des salariés
Pour les salariés en équipe, les jours de RTT ne pourront être pris pendant la période du 15 juin au 31 août sauf motif exceptionnel dûment justifié et apprécié par la Direction.
Les salariés adresseront une demande d’absence de façon dématérialisée s’ils disposent d’un ordinateur professionnel, ou papier à défaut, à leur responsable hiérarchique dans le délai de prévenance suivant :
- 5 jours ouvrés pour un jour de repos ;
- 10 jours ouvrés pour deux jours de repos ou plus.
Le repos pourra néanmoins être accordé dans un délai inférieur par le responsable hiérarchique pour un motif exceptionnel dûment justifié ou s’il juge que cette absence ne perturbe pas le fonctionnement du service.
En l’absence du responsable hiérarchique, la demande sera adressée au responsable n+2.

Afin de faciliter la prise de jours de RTT, ceux-ci pourront être pris par anticipation dans la limite de cinq jours. 
Les salariés sont invités à étaler la proposition de prise de jours de RTT sur l’année pour éviter de conserver un nombre de jours de RTT à prendre conséquent en fin d’année.
Les jours de RTT non pris en fin d’année ne donneront pas lieu à indemnisation.

3.3.3.2 Jours positionnés à l’initiative de l’employeur
Ces jours peuvent être notamment positionnés par l’employeur sur des jours de fermeture de l’entreprise liée à l’absence de production.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours de fermeture de l’entreprise serait supérieur au nombre de jours de RTT à disposition de l’employeur acquis par les salariés, ceux-ci auront la faculté, sur la semaine au cours de laquelle intervient la fermeture de l’entreprise, d’effectuer leur durée hebdomadaire de travail sur le nombre de jours d’ouverture réduit de l’entreprise, dans le respect de la durée légale de repos quotidienne.

3.3.4 Incidence des absences sur les jours de RTT
L’ensemble des absences (qu’elles soient rémunérées/indemnisées ou non) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de repos, à l’exception des absences suivantes qui réduisent à due proportion le nombre de jours de repos :
-le congé de reclassement, 
-l’activité partielle, 
-les arrêts de travail pour maladie non indemnisés,
-les congés parentaux et congés sabbatiques.

3.4 Décompte des heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et en tout état de cause validé au préalable par la Direction.

3.4.1 Agents de maîtrise en équipe
Les dispositions applicables en la matière aux agents de maîtrise en équipe sont fixées par l’article 3.3 de l’accord relatif à l’organisation du travail du personnel en équipe du 2 décembre 2021.

3.4.2 Autres personnels 
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 38,5h (qui comprend 37 heures de travail effectif + 1.5 heure de pause rémunérée mais non assimilée à du temps de travail effectif).

Elles seront payées avec la rémunération du mois suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées, pour tenir compte du décalage de paie ou placées dans un compteur de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article 3.4.3 du présent accord.
Par ailleurs, ces heures feront l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures effectuées sur la semaine au-delà de 38,5h et 50% pour les heures effectuées au-delà.

Les parties conviennent de fixer par le présent accord le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de 220 heures.

3.4.3 Repos compensateur de remplacement (RCR)
3.4.3.1 Heures concernées par la substitution
Les salariés effectuant des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article 3.3 du présent accord auront la faculté, s’ils en expriment le souhait, de ne pas se faire payer ces heures et de les récupérer, majorations légales comprises, sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, tel que prévu par l’article L.3121-33 du code du travail selon les modalités définies par le présent accord d’entreprise.
Le choix par le salarié du paiement des heures supplémentaires ou de leur remplacement par un repos est exprimé au plus tard au 31 janvier pour l’année civile en cours.
Pour l’année 2022, eu égard à la date de signature du présent accord, ce choix sera exprimé au plus tard le 31 juillet.

3.4.3.2 Régime particulier des heures supplémentaires remplacées par un repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 – alinéa 3 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

3.4.3.3 Plafond annuel d’alimentation du compteur 
Un plafond annuel d’alimentation du compteur de repos compensateur de remplacement est institué à hauteur de 77 heures. Cela signifie que dans l’hypothèse où le compteur de RCR atteindrait 77 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà seraient automatiquement payées.
Le compteur pourra être alimenté à nouveau dans la limite de 77 heures dès lors que le salarié aura pris des heures de RCR.
A titre d’exemple : en cas de reliquat RCR au 31/12 de l’année N de 30 heures, le compteur RCR de l’année n+1 pourra être alimenté dans la limite de 47 heures).

3.4.3.4 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur pourra être pris par le salarié après accord de son responsable hiérarchique :
- par fraction d’une heure moyennant un préavis de 24 heures,
- par journée(s) entière(s), isolée ou groupées, moyennant un préavis de dix jours ouvrés. Le repos pourra néanmoins être accordé par le responsable hiérarchique dans un délai inférieur à dix jours pour un motif exceptionnel dûment justifié.
La prise de repos compensateur de remplacement par journée entière est exclue entre le 15 juin et le 31 juillet hors motif exceptionnel dûment justifié qui sera apprécié par la Direction. 
Le compteur de repos compensateur de remplacement de l’année N devra être soldé au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. 

3.4.3.5 Modalités de choix des dates auxquelles le repos sera attribué
Il est précisé qu’un impératif lié au fonctionnement du service ou de l’atelier pourra faire obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, au sein d’une même équipe.
En cas de simultanéité de demandes de congés ou de repos au sein d’un même atelier ou service, les demandes seront départagées en appliquant les critères suivants :
1.Les demandes déjà différées ;
2. La situation de famille ; 
3. L'ancienneté dans l'entreprise

3.5 Temps partiel

Les salariés à temps partiel sont soumis à une organisation de leur temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire, à savoir sur l’année civile, avec attribution de RTT.
Dans ce cadre, ils bénéficient également de RTT dans les mêmes conditions susvisées que pour les salariés à temps complet mais calculés au prorata de leur temps de travail contractuel. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence pourra être porté, sur la base du volontariat, jusqu’au tiers de la durée du travail de référence prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle du travail de 1607 heures.
 
3.5.1 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment en termes d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue qu’à l’occasion de la ou des pauses prévues à l’article 3.3.2 du présent accord et de la pause méridienne.
La durée minimale continue garantie de travail est de 3 heures au cours d’une même journée.

3.5.2 Prise en compte des absences / arrivées et départs en cours de période
S’agissant des règles de prise en compte des absences et des conditions d’arrivée et de départ en cours de période, les règles visées aux articles 4.2 et 4.3 seront appliquées.


ARTICLE 4 : REMUNERATION

4.1 Lissage de la rémunération 
De façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée.

4.2 Prise en compte des absences

Les absences sont comptabilisées pour leur durée théorique contractuelle.
- En cas d’absence rémunérée, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée (hors primes conditionnées à la présence du salarié).

- Les absences non rémunérées (absence injustifiée, absence autorisée non rémunérée, congé sans solde, mobilité sécurisée…) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures contractuelles théoriques qu’aurait dû effectuer le salarié.

4.3 Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche ou de départ, en cours de période de référence : 
- Si le salarié travaille plus que la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est proportionnellement complétée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail ;
- Dans le cas contraire, une régularisation correspondant aux heures de travail réellement accomplies est effectuée. 

ARTICLE 5 :	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1.	Bénéficiaires
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés cadres ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.

5.2.	Nombre de jours travaillés
Les salariés visés à l’article 5 seront occupés selon un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité incluse et sous déduction des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Le forfait annuel en jours sera décompté sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).


5.3.	Décompte des jours de travaillés
Les salariés visés à l’article 5 bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et du nombre de jours de travail contractuellement fixé. 
Compte-tenu de la spécificité du dispositif du forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif effectué par chaque salarié.
Ce dispositif permet de contrôler le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées de repos. Il fera apparaître chaque mois le nombre et la date de journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

5.4.	Prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire, avant le 31 décembre de chaque année.
L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire.
Les parties conviennent que, compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées entières ou demi-journées.

Des jours de repos seront programmés librement par le salarié bénéficiaire et soumis à la validation du supérieur hiérarchique, sauf en cas de fermeture de site.

5.5.	Respect des temps de repos
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire consécutif.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le repos hebdomadaire sera attribué le samedi et le dimanche, sauf circonstance exceptionnelle telle qu’une intervention de maintenance requérant la présence du responsable ou la préparation de l’inventaire de fin d’année.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet égard, l’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Un entretien sera organisé sous 10 jours ouvrés. Le salarié pourra être assisté par un salarié de son choix, le manager pourra être assisté par le service RH.

Les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes.


5.5.1 Suivi mensuel 
Compte-tenu de la spécificité du dispositif du forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif effectué par le salarié.

Lorsque le personnel concerné, à titre exceptionnel, télétravaillera de son domicile, il lui appartiendra d’en faire la demande à son responsable hiérarchique en amont et par l’intermédiaire de l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance du suivi qui constitue un véritable outil de management en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés autonomes et leurs supérieurs hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude du travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités au travail.


5.5.2.Entretien annuel
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé.
Cet entretien se déroule dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au salarié autonome de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec les conditions de travail.
Cet entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge du travail des salariés autonomes sont raisonnables.

5.5.3. Entretiens périodiques
En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel ou après analyse des points de vigilance, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple : 
-	élimination de certaines tâches, 
-	nouvelle priorisation des tâches – report de délais, 
-	adaptation des objectifs annuels, 
-	répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
-	sollicitation de ressources supplémentaires, 
-	régulation de la charge sur une autre période de l’année (récupération du temps), 
-	développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation …
-	alerte N+1 par le manager.

5.5.4. Suivi par contrôle des connexions à distance le soir ou le week-end
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion sont celles fixées par l’accord d’entreprise qualité de vie au travail et égalité professionnelle hommes/femmes actuellement en vigueur dans l’entreprise.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

5.5.5. Consultation du CSE 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans le cadre de la consultation sur la politique sociale sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont consolidées dans la base unique de données économiques et sociales et environnementales.

5.6.	Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année
Les jours de congés sont accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice sur la base de la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, pour chaque mois entier de présence.

Les salariés autonomes embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Dans le cadre d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante : forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou jours de repos accordés en application de dispositions conventionnelles (CCN ou accord d’entreprise), les absences indemnisées justifiées par la maladie ou un accident du travail n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours de repos.
En revanche, les absences non rémunérées ou non indemnisées réduisent à due proportion le nombre de jours de repos.
La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

5.7 Forfait jours réduit
Tout salarié relevant de la catégorie du personnel défini à l’article 5.1 pourra solliciter un passage au forfait jours réduit selon l’une des formules suivantes :
-	formule à 90 % soit 196 jours par an, journée de solidarité incluse, 
-	formule à 80 % soit 174 jours par an, journée de solidarité incluse,
-	formule à 50 % soit 109 jours par an, journée de solidarité incluse. 
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

En vertu du principe d’égalité de traitement, les salariés appliquant un forfait annuel réduit bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus par la loi, les dispositions conventionnelles et les usages de l’entreprise aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait non réduit.
Ce principe se traduit notamment par l’acquisition intégrale de l’ancienneté et par le bénéficie de l’ensemble des éléments de rémunération calculés au prorata de la durée du forfait.
De même, la charge de travail confiée aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel réduit tiendra compte de la durée de ce dernier.
Les critères de leur évolution de carrière, de leur rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle continue sont identiques à ceux des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel non réduit.
Les salariés soumis à un forfait annuel réduit seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait.

5.8 Travail effectué le dimanche ou un jour férié
Seule la Direction peut valider à titre exceptionnel et au préalable, les activités s’effectuant le dimanche ou un jour férié. Toute journée de travail effective réalisée un dimanche ou un jour férié devra faire l’objet d’un repos équivalent au repos supprimé, pris dans un délai de 3 mois et fixé en accord avec la Direction.

ARTICLE 6 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
La crise sanitaire liée à la COVID-19 a conduit par nécessité les salariés de l’entreprise qui le pouvaient à expérimenter le télétravail pendant une durée limitée. 
Cette situation a été diversement appréciée par les salariés et leurs managers. Par ailleurs, les parties ont convenu dans le cadre de la présente négociation que l’activité de production de l’entreprise limitait significativement les fonctions éligibles et l’exécution du télétravail.
En conséquence, elles ont fait le choix de ne pas retenir la pratique d’un télétravail régulier mais uniquement exceptionnel ou occasionnel.
En application de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


6.1 Périmètre et éligibilité
Les techniciens, agents de maîtrise et cadres en contrat à durée indéterminée ou déterminée des services suivants peuvent effectuer du télétravail :
- Planification
- Approvisionnement
- Méthodes
- Ressources humaines
- QHSE
- Magasin MRO (responsable du service)
Les intérimaires, apprentis, alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où ils doivent être accompagnés étroitement dans la réalisation de leurs tâches.
Les travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 du code du travail et les femmes enceintes relevant des fonctions éligibles, telles que définies ci-dessus, bénéficient des mêmes droits au télétravail.
Le travail à distance est basé sur le volontariat, à l'initiative du salarié. Il n'est en aucun cas obligatoire hors période de crise (notamment épidémie, pandémie) et son refus ne peut justifier de sanction.
Afin de garantir l'équité de traitement pour tous les salariés dans les différents services de l’entreprise, les demandes de télétravail sont examinées selon des critères de décision objectifs et identiques :
- nature des tâches et des missions effectuées par le salarié, qui peuvent être effectuées à distance, avec la même qualité que sur le site de travail habituel,
- niveau d’autonomie et de maîtrise par le salarié des activités pratiquées pendant le travail à distance,
- organisation du service ou de l'équipe,
- configuration adaptée du lieu de travail à distance.
Dans le même objectif, les demandes sont examinées par le responsable hiérarchique et par le RRH, qui rendent un avis concerté.
En cas de refus d'accorder ou de poursuivre le télétravail, dans quelque cas que ce soit, le responsable hiérarchique expose au salarié le motif précis du refus et lui justifie par écrit de l’impossibilité d’effectuer les tâches à distance.

6.2 Formes du télétravail applicables
6.2.1 Télétravail exceptionnel
Sur le fondement des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail , les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles rendant l'accès au site difficile ou impossible à une partie ou à la totalité des salariés (épisode neigeux, site fermé pour risque inondation, épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, épidémie…), l'employeur peut ouvrir la possibilité immédiate de télétravail aux salariés concernés et éligibles, en les informant au plus tôt, par courrier électronique et en leur indiquant les tâches sur lesquelles ils travailleront.
La Direction déterminera le nombre de jours de télétravail autorisé selon la nature et la durée de la situation de crise, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

6.2.2 Télétravail occasionnel
Lorsqu’un salarié souhaite travailler ponctuellement à l’extérieur du site de l’entreprise pour des raisons professionnelles (particulièrement pour effectuer des tâches spécifiques nécessitant calme et concentration), il requiert la validation par courrier électronique de son responsable hiérarchique et du RRH, dès qu’il a connaissance de la nécessité de télétravailler, en précisant :
- les motifs de la demande,
- le jour où il sera à distance, le site de travail et les horaires auxquels il sera joignable,
- la nature des tâches sur lesquelles il travaillera.
Eu égard aux interactions au quotidien entre les fonctions support éligibles au télétravail et les activités de production, le télétravail ne pourra être accordé de façon systématique et régulière.

6.3 Conditions d’exécution du télétravail
6.3.1 Organisation du travail à distance
6.3.1.1 Temps de travail
Le salarié en télétravail gère son temps de travail en respect de la législation, des conventions, des accords et règlements en vigueur dans l'entreprise. 

En particulier :
- Les plages horaires où le salarié est joignable incluent les plages de présence obligatoires applicables sur le site, sauf cas exceptionnels signalés à l’avance,
- Les plages de repos obligatoire, pauses et le droit à la déconnexion s'appliquent de la même façon.

6.3.1.2 Charge de travail
Le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en télétravail de respecter les plages de travail maximales et les temps de repos.
Il effectue pour cela un suivi régulier du travail effectué et de la charge de travail avec le salarié.

6.3.1.3 Contrôle du travail à distance
Le management à distance intègre la notion de contrôle tout en laissant une certaine autonomie au salarié. 
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu'il travaille à distance sont convenues à l'avance entre le salarié et son responsable hiérarchique et précisées dans le courrier électronique prévenant du travail à distance occasionnel ou exceptionnel.
Le salarié peut être contacté par les mêmes modes (courrier électronique, messagerie instantanée de type TEAMS ou système équivalent, et le cas échéant téléphone s’il en dispose à titre professionnel…) et répond aux sollicitations dans les mêmes délais en télétravail que sur son lieu de travail habituel.
L’absence répétée de réponses aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques pendant le temps de travail est susceptible de constituer un manquement du salarié à ses obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et/ou la fin du recours au télétravail.





6.3.2 Moyens
6.3.2.1 Equipement informatique
En télétravail, le salarié utilise :
- son matériel professionnel habituel, fourni par l’entreprise, qu’il emporte avec lui à domicile :  ordinateur portable, le cas échéant smartphone avec accès 4G (fonction “point d’accès mobile et modem”) ;
- les moyens de sécurisation des connexions mis en œuvre par l’entreprise pour les accès à distance (notamment accès VPN).
Le salarié utilise le matériel professionnel pour les mêmes usages et dans les mêmes conditions en télétravail que sur le site de l’entreprise.
6.3.2.2 Lieu du télétravail
Afin de pouvoir y effectuer du télétravail, le domicile du salarié doit disposer :
- d’un espace avec de bonnes conditions de travail, propices à la concentration, 
- de la possibilité d’établir une connexion internet avec un débit suffisant 
- d’une installation électrique conforme.
L’ensemble des coûts de fonctionnement sont pris en charge par le salarié.

6.3.3 Accidents du travail 
Pendant les horaires de travail convenus entre le salarié et le responsable hiérarchique, et précisés par courrier électronique, le lieu de télétravail est le lieu de travail du salarié. 
Tout accident survenant au salarié sur ce lieu pendant ces périodes est présumé être un accident du travail et est traité comme s'il était arrivé sur le lieu de travail habituel. 
Le salarié prévient l'entreprise dans les délais et par les voies habituelles en cas d'accident du travail survenant pendant le télétravail.
Le domicile du télétravailleur ne fait pas partie des lieux inspectés par le CSE, sauf si le salarié le demande. Il doit être présent lors de la visite.

ARTICLE 7 : DUREE/ REVISION/DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des dispositions de l’article 6 mises en œuvre à titre d’essai jusqu’au 31 décembre 2022.
A cette date, les dispositions de l’article 6 cesseront automatiquement de s’appliquer.
Toutefois, les parties signataires du présent accord conviennent de réunir une commission de suivi composée des signataires de l’accord pour effectuer un bilan des dispositions de l’article 6 au mois de décembre 2022 et conviendront le cas échéant de la nécessité de prolonger l’application dudit article 6 par la signature d’un avenant au présent accord.

L’accord prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2022.

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’accord pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, prévue à l’article L.2231-5 du code du travail.

ARTICLE 8 : DEPOT/ PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, à la DREETS de l’Isère dont relève le siège social de l’entreprise et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de BOURGOIN-JALLIEU.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure .
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


Fait à CESSIEU, le 13 juillet 2022
En 5 exemplaires originaux