Accord d’entreprise 
 relatif au télétravail

Entre les soussignés :
L’APAHM
D’une part,
Et :
Le CSE (Comité Social et Economique) de l’APAHM 
D’autre part.

Préambule 
L’APAHM a pris la décision de favoriser le télétravail dès janvier 2020 avec la mise en place d’une charte fixant les conditions d’exécution du télétravail dans l’Association sur la base du volontariat et d’un nombre forfaitaire de journées.
En mars 2020, le premier confinement lié à l’épidémie de COVID 19 a permis aux employeurs de recourir durant la crise sanitaire, quand le métier le permettait, au télétravail imposé, massif et d’urgence, eu égard à l’article L 1222-11 du code du travail.
Cette mise en place unilatérale a soulevé de nombreuses problématiques :
Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants,
Le caractère ponctuel du télétravail permet un équilibre entre travail à distance et présentiel pour tirer le meilleur parti de chaque mode,
Le volume de jours de télétravail doit être calibré pour maximiser l’efficacité individuelle et collective, ainsi que le bien-être des salariés (qualité de vie au travail)
L’Association a mené une enquête post-confinement auprès des salariés afin de tirer les enseignements de cette crise sanitaire et a consulté les membres du Comité Social et Economique afin d’établir une nouvelle charte à partir du 1er octobre 2020 pour une durée d’un an.
L’année 2021 a encore été marquée par le renfort du télétravail exceptionnel lié à la crise sanitaire qui n’a pas permis un fonctionnement réel de la charte en vigueur. Celle-ci a donc fait l’objet d’un renouvellement d’un an permettant d’engager des négociations avec les représentants du personnel pour conclure à un accord collectif d’entreprise et de mener une nouvelle enquête auprès des collaborateurs en février 2022 afin de leur permettre de s’exprimer à nouveau individuellement sur le sujet. 
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord pour les salariés de l’APAHM est de :
Promouvoir la santé au travail (meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, environnement de travail plus calme, gain de temps de trajet, plus d’autonomie)
Contribuer au développement durable (limiter les déplacements, gain de carburant, réduction des flux papier)
Être un levier d’engagement des collaborateurs (implication, motivation, réduction de l’absentéisme)
Cet accord constitue une avancée par rapport à la charte existante (un assouplissement des conditions d’éligibilité, la possibilité de journées de télétravail supplémentaires occasionnelles, une souplesse pour les salariés en situation de proche aidant, …).
Cet accord s’inscrit dans une démarche globale de Qualité de Vie au Travail et de la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’APAHM qu’à son domicile ou dans un espace de coworking, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux de l'Association ;
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'Association ;
l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, l'APAHM ouvre le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins trois mois au sein de l'association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'Association.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins trois mois au sein de l'Association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 
Les cadres dirigeants de l’APAHM ne sont pas soumis à cet accord, charge à eux d’évaluer leurs besoins en télétravail.
Certains postes de travail nécessitant une activité partielle ou totale en télétravail feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1. Nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur pourra bénéficier d’une journée (ou deux demi-journées) maximum fixe(s) de télétravail par semaine pour un salarié dont le temps de travail est supérieur à 50 % ; et d’une demi-journée fixe par semaine si son temps de travail est inférieur ou égal à 50 %. 
Les principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, sous réserve de l’organisation en équipe, et seront formalisés par un avenant au contrat de travail.
3.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, pour des nécessités de service, et après accord du supérieur hiérarchique.
Il sera réservé aux salariés ayant un déjà un avenant télétravail à leur contrat de travail.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation ponctuelle supplémentaire de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

3.4. Dispositions spécifiques en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (épidémie, fermetures d’école ou de classes d’enfants de moins de 16 ans sur justificatif, problèmes techniques sur site, intempéries, grèves …)
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association.
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’Association.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempéries, …) ou tout autre cas de force majeure (ex : impossibilité d’accéder aux locaux) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Une demi-journée ou une journée exceptionnelle pourra être accordée dans un délai raisonnable si le salarié est amené à devoir assurer un rendez-vous ou si la direction le fait revenir sur site sur sa journée de télétravail fixe pour nécessité de service.

3.5. Dispositions spécifiques salariés en situation de proche aidant (reconnus dans le cadre de l’accord d’entreprise salariés proches aidants)
Le télétravail ne peut être une alternative à la garde d’enfant ou de personne en perte d’autonomie.
Cependant, il peut, sous réserve de l’organisation du service, permettre davantage de flexibilité pour l’aidant en termes d’horaires pendant la durée de l’accompagnement de l’aidé (dégradation de l’état de santé, RDV médical, surveillance auprès du proche…), sous forme de journées ou demi-journées occasionnelles ou par le biais d’une flexibilité des horaires sur les plages de télétravail fixes.
Le salarié en situation de proche aidant souhaitant bénéficier d'une d’autorisation ponctuelle de travail à domicile ou d’aménagement d’horaires sur les plages de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction avec justification médicale. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord adresse une demande écrite ou par mail à la direction de son département.
Au cours d’un entretien, dans un délai raisonnable, le supérieur hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’exercice du télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié, ainsi que le volume de télétravail. La Direction a ensuite, au maximum, 15 jours pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 

4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet haut débit et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler à distance en toute autonomie ;
la disponibilité du salarié sur son temps de travail avec un délai de réponse dans un délai raisonnable ;
La mise en place d’un tableau de suivi décrivant les activités en télétravail pourra être mis en place par le manager.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association.

4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ou de l’espace de co-working ;
la demi-journée ou le jour fixe choisi ainsi que sa régularité, (1 fois par semaine, toutes les deux semaines, une fois par mois) ;
les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
le matériel mis à disposition par l'Association ;
le rattachement hiérarchique ;
la date de démarrage et la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 6 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail.
5.2. Réversibilité
L'association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou supérieur hiérarchique.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction en précisant le ou les motif(s) ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente ou temporaire de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité (cf. Charte de droit à la déconnexion). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel (cf. Règlement RGPD). 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Des sanctions en cas de non-respect de ces dispositions pourront être prises.




Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge
8.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié ou un espace de coworking n’occasionnant aucun frais pour l’Association.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 3.2.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
8.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l'APAHM s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'Association mettra à disposition du salarié un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien. En cas d’absence de plus de 15 jours, le salarié pourra restituer le matériel selon les modalités prévues dans la charte d’utilisation de l’ordinateur professionnel.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 

8.3. Tickets restaurant
Le salarié conservera le bénéfice de son ticket restaurant.

8.4. Indemnité liée à l’exercice du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel dont les modalités sont prévues à l’article 3.4 du présent accord ouvre droit à une indemnité de 1 € par demi-journée télétravaillée.
Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'APAHM que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'Association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’APAHM.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'APAHM pendant le temps de travail. 
Le télétravail ne doit pas occasionner un isolement du salarié, la direction est tenue de s’assurer de l’état de santé du salarié dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
Un bilan sera réalisé sur l’impact des conditions et la charge de travail avec ajustement des objectifs et de moyens si nécessaire.
Article 10 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra fournir à l'APAHM une attestation en conséquence.

Article 11 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans avec tacite reconduction. Il prendra effet à compter du 1er février 2023 sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.

Article 12 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par courrier à chaque signataire.

Article 13 - Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par simple lettre, ainsi qu’à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.


Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L2261-11 du Code du Travail.

Article 14 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la DREETS compétente ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En outre, conformément à l’article R2262-2 du Code du Travail, un exemplaire sera remis au CSE.



Fait à Dunkerque, le 1er février 2023