ACCORD D’ENTREPRISE relatif
A la mise en oeuvre du teletravail au sein d el’entreprise
LINPAC Packaging PONTIVY



ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société LINPAC Packaging Pontivy, société par action simplifiée unipersonnelle au capital de 2.400.000 euros, dont le siège social est situé - Parc d’Activités de Kerguilloten – à Noyal Pontivy (56920), dont le numéro de SIRET est 318 198 777 000 27 (Code APE 1722 Z), 

Représentée par M. Patrick LEFEIVRE, en sa qualité de Directeur de Site, 
D'une part, 

ET 

Les organisations syndicales représentatives de salariés : 

- le syndicat CFDT représenté par Mme Isabelle MADORE, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 


D'autre part.


CONTEXTE / PREAMBULE

Du fait de la pandémie qui a débuté en mars 2020, l’entreprise a dû s’organiser pour mettre en place des dispositifs de télétravail et l’organisation en conséquence. Les postes éligibles et la méthodologie ont donc été déterminés pour répondre à cette demande légale.

A l’issue des périodes de confinement et de télétravail obligatoires, un bilan a été fait sur l’organisation du télétravail auprès des utilisateurs. Il ressortait de l’enquête réalisée en juin 2020 que les personnes en télétravail ont trouvé un intérêt à cette formule et à l’organisation mise en place. Il est également ressorti de l’étude que, pour garder le lien, pour l’efficacité du travail collectif et afin de bénéficier au climat social, la démarche de télétravail si elle devait perdurer ne peut être que partielle (de 1 à plusieurs jours de télétravail par semaine et non un télétravail total).


En 2022, un autre contexte est apparu avec la rareté et pénurie des matières premières dont le pétrole et ses dérivés. La situation des salariés est donc devenue plus difficile avec un renchérissement du prix des carburants et un besoin pour l’entreprise de trouver des solutions permettant de réduire ces coûts en favorisant des solutions nouvelles, telles que le covoiturage et possiblement le télétravail pour les postes, personnes volontaires.

C’est pourquoi, l’entreprise et les partenaires sociaux entendent travailler dans deux voies :

La mise en place d’une solution de mobilité favorisant le covoiturage ou des mobilités solidaires (initiative EHOP) concernant l’ensemble des salariés dont les salariés de production non éligibles au télétravail.

La conclusion d’un accord collectif sanctuarisant le télétravail pour les postes et fonctions éligibles et dans les conditions matérielles ci-après définies.

La Direction tient néanmoins à rappeler que la négociation d’un tel accord n’a aucunement vocation à pallier un manque d’espaces de travail ou à une quelconque volonté d’économiser sur les coûts liés à l’occupation des locaux du site de Noyal Pontivy.

Il a donc été posé pour principe que la présence sur le site de travail serait toujours privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité d’exercice du travail.

Les partenaires sociaux, dans le cadre de leur négociation, ont partagé et convenu que l’accès et le bénéfice du télétravail impliquent une pleine confiance accordée par le responsable hiérarchique à son collaborateur, le télétravail nécessitant plus d’autonomie et une transparence mutuelle.

Une négociation s’est donc engagée en 2022 entre la Direction et la Délégation Syndicale de Linpac Packaging Pontivy en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif au niveau de la société, le dispositif de télétravail étant reconnu comme composante de la qualité de vie au travail.

Cette négociation a donné lieu à :
une réunion introductive le 1er décembre 2022 avec la délégation syndicale;
Puis, une deuxième et dernière réunion consacrée à négocier sur le dispositif et son organisation qui s’est tenue le 06 décembre 2022.
Enfin une troisième réunion en CSE le 20/12/022

Au cours de ces réunions, ont notamment été présentés les résultats de l’étude réalisée suite à la période de télétravail obligatoire « covid » et la liste des postes et personnes éligibles (voir liste non exhaustive en annexe).

Suite aux discussions et échanges entre la Direction et la Délégation Syndicale, les parties à la négociation sont parvenues au présent accord collectif relatif à la mise en œuvre du dispositif de télétravail pour la société Linpac Packaging PONTIVY.



Il a donc été convenu ce qui suit :


CHAPITRE 1 : REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LINPAC PACKAGING PONTIVY

Article 1 : Définition du télétravail


Définition légale

Le présent accord a été rédigé selon les principes posés par la loi Warsmann du 22 mars 2012 et l’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017.

La définition du télétravail est posée par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est entendu que toute modification législative ou réglementaire d’effet direct ultérieure contredisant les présentes stipulations s’imposeraient à l’entreprise.

Sont ainsi distinguées du télétravail, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que :

- le travail « itinérant » qui caractérise le travail ne pouvant s’effectuer à l’intérieur des locaux de l’établissement par nature, ce qui vise les salariés de la force de vente dont les missions sont par nature itinérantes ;

- le travail « à distance/nomade » qui vise la situation des salariés dont les missions impliquent des déplacements professionnels, fréquents ou non, hors de leur site de rattachement, et amenés à effectuer des tâches dans ce cadre mobile ;

- le travail « à domicile » qui correspond au fait d’exécuter de chez soi, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui est confié au salarié (article L.7412-1 Code du Travail) ; 

- les organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé ou de la sécurité en cas de pandémie ou autres cas de force majeure, qui sont par nature des modes de travail exceptionnels et non récurrents.


Régimes de télétravail au sein de Linpac packaging Pontivy

Il est entendu que l’entrée dans le dispositif de télétravail résulte d’une demande écrite de la part du salarié, l’employeur ne pouvant en aucun cas imposer le télétravail à son collaborateur.

Les parties à la négociation ont entendu limiter la fréquence du télétravail afin d’assurer que le lien social entre le salarié, son équipe et l’esprit collectif du travail de l’établissement soit maintenu sachant que ce lien est un élément essentiel et incontournable du bien-être au travail et de l’efficacité des organisations. 


Les parties se sont entendues sur le fait que le télétravail resterait une modalité alternative de réalisation du travail qui ne doit en aucun cas entacher la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles les managers peuvent décider de ne pas valider une demande de journée de télétravail pour exiger une présence physique sur le site, et ce pour des circonstances variées et motivées (gestion de crise, épidémie/gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes…).

Deux régimes de télétravail distincts sont établis aux termes du présent accord en fonction des fonctions exercées et éligibles à cette modalité d’exécution du travail :

Le télétravail individualisé :

Le télétravail individualisé mis en place au sein de Linpac packaging Pontivy est un dispositif permettant à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité visés à l’article 2 ci-après de bénéficier du télétravail à raison d’un jour à deux jours flottants maximums par semaine (pour un salarié à temps plein), sans possibilité de report d’une semaine à l’autre ou d’un mois sur l’autre, et sur validation de sa hiérarchie. 

L’entrée dans le dispositif est validée par la Direction des Ressources Humaines sur la base des conditions d’éligibilité fixées ci–après : elle concerne les fonctions tertiaires de l’entreprise telle que validées dans l’annexe des postes et ou services éligibles et les fonctions « autres ». 

La continuité de service étant un principe primordial, certaines périodes dans le mois ou l’année pourront néanmoins être exclues de télétravail, notamment pour les fonctions soumises à des contraintes de délai (ex : clôture comptable, clôture de paie ; mise en œuvre d’un projet de l’entreprise impactant fortement son organisation (ex : introduction de SAP) etc…).

Le télétravail occasionnel :

Un régime de télétravail occasionnel (non récurrent) est institué pour les fonctions non éligibles par nature (fonctions liées à la production, la maintenance, les contrôles produits sur les lignes (voir article 2 – paragraphe 2.b).
Ce dispositif de télétravail consiste à pouvoir réaliser du télétravail allant de zéro à quelques journées par an sans récurrence, selon les impératifs de services et demande expresse du Chef de service.

En effet, les fonctions concernées par le télétravail occasionnel sont chargées de réaliser des tâches spécifiques et/ou complexes, qui de façon exceptionnelle nécessite une concentration et une réalisation pouvant justifier l’exercice en journée(s) de télétravail. Cela peut concerner par exemple le travail de préparation de plans pour une machine ou de finalisation d’investissement, le travail de préparation de budgets de production ou humain de lignes de production pour l’année suivante, cela peut également être demandé pour contribuer à un dossier santé, sécurité, environnement quand le poste est en mode « aménagé ».

Cela concerne donc des situations exceptionnelles et particulières seulement déterminées par le Responsable hiérarchique Chef de service qui propose à la ou les personnes concernées par l’attribution de tâche dite « administratives » de production, de maintenance …selon un agenda contraint, qui peuvent requérir un travail individuel nécessitant soit une certaine flexibilité soit une concentration particulière. 



Article 2 : Eligibilité au dispositif de télétravail

Au terme de la négociation, les critères définis pour rendre le salarié éligible au télétravail sont les suivants :
Critère lié au contrat de travail et à l’ancienneté dans l’entreprise/groupe
Critère lié à la fonction occupée (distinction entre les fonctions du siège social, des usines, ou sans lien avec le fonctionnement de l’usine)

Critères du contrat de travail et d’ancienneté

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ayant une ancienneté au sein de l’établissement ou le groupe supérieure ou égale à 4 mois de présence effective continue, dont la fonction est reconnue « éligible » à ce dispositif.

Les parties à la négociation ont entendu préserver l’intégration nécessaire à la collectivité de travail lors de toute prise de fonction, ce qui rend primordial le critère d’ancienneté dans la fonction avant l’accès au télétravail.

Les stagiaires et les formations en alternance (type contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence sur le lieu de travail avec leur tuteur faisant partie intégrante de leur apprentissage.

Les salariés à temps partiel bénéficient du droit d’accès au dispositif de télétravail sachant que les conditions d’aménagement du rythme du télétravail sont adaptées pour tenir compte de la nécessité d’un maintien du lien avec leur collectivité de travail.


Critères d’éligibilité de la fonction occupée

Les parties à la négociation ont débattu sur la notion d’éligibilité au télétravail au regard des organisations de travail complexes instituées dans un Groupe matriciel tel que kp, dont Linpac packaging Pontivy fait partie. 

La préservation des échanges et des interactions étant indispensable au sein de chaque collectif de travail, la Direction a accepté de prolonger via l’accord collectif l’initiative pilote menée lors de la période de pandémie Covid 19.

Au terme de la négociation, les fonctions éligibles dans le cadre du présent accord conclu pour une année, sont les suivantes : 
Certaines fonctions administratives comme la Comptabilité, les Ressources humaines, le Customer service, les ventes, l’analyse de la demande, le service Achats, l’activité informatique … avec l’ensemble des postes éligibles
Certaines fonctions mêlant travail opérationnel et certains volet administratifs avec seulement certains postes éligibles comme le laboratoire qualité, le service HSE, le service planning, la Direction ;
Certaines fonctions « autres » comme prévu pour le télétravail occasionnel au paragraphe 2b pour des fonction non éligibles (voir tableau annexe 1).


Une liste indicative des postes éligibles ou inéligibles en 2022 par site est jointe en annexe 1.
Cette liste est non exhaustive et est susceptible d’évoluer soit :
En cas de changements organisationnels intervenant après la signature du présent accord,
Au terme du présent accord, et au moment de sa potentielle reconduction, sur proposition des partenaires sociaux. 
 

CHAPITRE 2 : LES MODALITES PRATIQUES DU TELETRAVAIL


Article 1 : Modalités formelles du dispositif télétravail 


Démarche écrite préalable pour bénéficier du dispositif de télétravail

Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra formaliser par écrit sa demande auprès de son responsable hiérarchique, et envoyer la copie de cette demande par email au service Ressources Humaines. L’initiative pilote étant conduite depuis mars 2020, les personnes posant régulièrement des demandes de télétravail qui sont validées par le Responsable hiérarchique dans le système de gestion et suivi des temps (HORSYS) sont supposées avoir répondu favorablement à ce formalisme. Seuls les nouveaux embauchés se verront appliquer les mesures et démarches écrites préalables pour bénéficier du dispositif de télétravail.

Après vérification que les conditions d’éligibilité sont remplies, le service remettra au salarié dont la demande est acceptée un courrier expliquant les modalités pratiques et le régime du télétravail. Ce document fera référence à l’accord collectif et rappellera les bonnes pratiques « du salarié en télétravail ». Le document rappellera qu’il fait l’objet d’une période probatoire.

Si la demande formulée par l’intéressé devait se solder par une réponse négative du fait de sa non-éligibilité au dispositif, un courrier ou un courriel de refus sera alors remis au salarié. Cependant, l’intéressé pourra ou non présenter une nouvelle demande en cas de changement de fonction.


Période probatoire et exécution du télétravail

Le dispositif de télétravail comportera une période probatoire minimale de 2 mois de mise en œuvre de télétravail en principe pris dans les 6 mois suivants l’entrée dans le dispositif. Cette période a pour vocation de valider la faisabilité du télétravail en pratique et notamment la capacité organisationnelle du salarié, la qualité des connexions informatiques ou encore l’adéquation du télétravail avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement (accès aux documents requis, utilisation des outils…).

Les partenaires sociaux, dans le cadre de leur négociation, ont partagé et convenu que l’accès au télétravail impliquait la confiance accordée par le manager à son collaborateur, le télétravail nécessitant plus d’autonomie et une transparence mutuelle. Les salariés intéressés doivent donc faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail, de leurs outils de travail et savoir organiser efficacement leur journée de travail. 



En tous les cas, le salarié ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail.

Si la période probatoire s’avérait infructueuse, un entretien serait alors organisé entre le salarié, son manager et le Responsable Ressources Humaines à l’issue duquel une décision serait adoptée :
- soit de renouvellement de la période probatoire de télétravail, 
- soit de non-poursuite de ce dispositif pour le salarié concerné : dans une telle situation, une notification de fin de période probatoire serait alors remise au salarié. Une période de huit mois devra alors s’écouler à partir de la première demande avant qu’il ne puisse formuler une nouvelle demande d’accès au télétravail.


Validation de chaque journée de télétravail

Le télétravailleur devra demander à son manager par le moyen de l’outil de gestion des temps (HORSYS) en désignant chaque journée de télétravail souhaitée. Cette journée devra systématiquement avoir été préalablement validée par la hiérarchie avant le départ en télétravail, si besoin par mail ou SMS en cas d’éloignement sans accès à l’outil. 

Le télétravailleur veillera à ne pas requérir à deux journées de télétravail dans une semaine civile comprenant déjà un jour ou plusieurs jours d’absence (congé payé, RTT, maladie, férié ou pont…). La règle veut que la présence sur site soit toujours privilégiée au télétravail avec un travail en présentiel de 2 jours minimum par semaine lorsque des congés ou RTT (…) sont posés par ailleurs.

La pose de jours de télétravail se fait par journée entière.

Les journées de télétravail ne seront pas reportables à la semaine ou au mois suivant.

Exemple : si un CP ou RTT est posé dans une semaine de 5 jours ouvrables, alors seul 1 jour de télétravail est possible.
Si un jour férié tombe au cours de la semaine dans la semaine, idem, 1 seul jour de de télétravail 

La demande du télétravailleur devra être déposée a minima 48 heures ouvrés avant ladite journée de télétravail. Si le manager donne une réponse défavorable, il devra motiver, au moins oralement, sa réponse (par exemple, une réunion de l’équipe, un taux minimum de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’équipe, …).

Il est rappelé que les managers des services resteront libres de définir en amont pour leur périmètre :
- un calendrier des réunions requérant une présence, 
- les impératifs de service servant de référence aux télétravailleurs afin qu’ils en tiennent compte dans leurs demandes de journées de télétravail, 
- ou encore une forme de récurrence du télétravail pour chaque salarié.

Le manager pourra effectivement en se basant sur le calendrier d’activités du service, interdire la prise de journées télétravail lors de période de très forte activité récurrentes et prévisibles comme les périodes de réalisation de la paie, des inventaires, de clôture mensuelle ou de fin d’année…





Pour les télétravailleurs occasionnels, par nature la concertation avec le manager permettra de définir le ou les jours qui sont concernés et qui sont validés par le Chef de Service.

La mise en œuvre du télétravail suppose qu’une organisation ait été mise en place et prenne en compte les paramètres induits par le télétravail, afin que le niveau de service offert à ses clients soit aussi bon qu’avant la mise en place dudit télétravail.


Focus sur le télétravail individualisé

Le principe du télétravail individualisé (qui ne concerne pas les salariés éligibles à un télétravail occasionnel) sont les suivants :


Salariés à temps plein :
Pour un salarié dont le contrat de travail est conclu à temps plein, le télétravail individualisé se déroulera à raison d’un à deux jours jour flottants maximums par semaine, pris en journée entière. La journée de télétravail ne sera pas reportable à une autre semaine ou mois.

De manière exceptionnelle, un salarié qui devrait effectuer un déplacement professionnel l’amenant à quitter son domicile ou y revenir en milieu de journée, pourrait télétravailler pendant une demi-journée seulement, afin de réduire le nombre et la durée de ses déplacements au cours de cette journée. 


Salariés à temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail individualisé, il est convenu que :
- les salariés ayant un contrat à temps partie 90% ou 80% doivent être présents sur site 3 jours semaines ; 
- les salariés ayant un contrat à 50% (du temps hebdomadaire moyen dans l’établissement) pourront bénéficier d’un jour de télétravail maximum par semaine. 


Article 2 : Suspension et réversibilité du télétravail
 
Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle, objective et avérée (exemple : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers…), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement suspendre, de manière collective, le télétravail de tout ou partie de son équipe pendant une période nécessairement limitée dans le temps.

Une telle suspension ferait l’objet d’une information par écrit ou en séance du comité social d’entreprise, dans la mesure du possible. 

Si une nécessité de même nature venait à survenir mais affectant seulement un salarié pris individuellement, un courrier motivé, et respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine a minima, lui serait remis pour suspendre provisoirement le droit au télétravail.




Réversibilité du télétravail

Le salarié pourra à tout moment mettre fin, pour l’année considérée, à son entrée dans le dispositif de télétravail en informant par courrier son Responsable Ressources Humaines et son manager, et ce, sans préavis. 

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut également conduire à mettre fin au télétravail après l’information préalable et la consultation du comité d’entreprise. Dans ce cas, un délai de prévenance minimal sera respecté auprès des salariés télétravailleurs. 

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment : 
- en raison de problèmes techniques
- ou en cas d’indisponibilité du lieu de télétravail.

En cas de non-respect d’une règle définie au règlement intérieur, ou des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données (RGPD), il pourra également être mis un terme au télétravail de façon individuelle après application de la procédure disciplinaire en vigueur.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra donc formuler une nouvelle demande. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 3 : Equipements et matériel de télétravail


Moyens mis à disposition pour le télétravail

L’entreprise s’engage à fournir aux salariés dont l’accès au télétravail est validé :
- un ordinateur portable (s’il n’en est pas déjà équipé) en remplacement d’une unité centrale fixe se situant dans les locaux de l’établissement.
- un écran pour connecter l’ordinateur portable et un clavier s’il n’en est pas déjà équipé.
- une licence Teams pour pouvoir être joint par les autres collègues de l’entreprise et travailler facilement « comme en présentiel ».

Le salarié en télétravail qui doit pouvoir être joignable par téléphone pour permettre l’exercice de son poste veillera à effectuer le transfert d’appel de téléphone fixe professionnel de l’usine vers le numéro personnel portable ou non, personnel.

Il est nécessaire que le domicile du salarié soit équipé d’une connexion internet optimale garantissant les mêmes conditions de flux d’information qu’au bureau.

Partant du principe que la présence physique sur le site kp Linpac est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ; que les outils professionnels nécessaires sont mis à disposition ou pris en charge par l’employeur ; et que le télétravail vient répondre à une demande des salariés pour mieux concilier leurs contraintes familiales ou géographiques personnelles en limitant les temps de transport, La Direction indique qu’il ne serait pas mis en place d’indemnisation spécifique au titre du télétravail. 



Il est entendu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. 


Difficultés matérielles et connexions informatiques

Le service informatique se tiendra à disposition pour favoriser la connexion de l’ordinateur portable à la source internet du domicile. En cas de difficultés persistantes, il est recommandé de faire un ticket IT sur l’intranet.

Il est précisé qu’en cas de problème matériel ou logiciel, ou en cas de difficulté de connexion à distance, le salarié en situation de télétravail devra au préalable et immédiatement en informer son responsable hiérarchique.

Dans un second temps, si la difficulté rencontrée n’est pas solutionnée ou solutionnable dans un délai inférieur à 1 heure 30 mn, le télétravailleur devra renoncer au télétravail et rejoindre son site de rattachement.

Il pourra aussi demander à son responsable hiérarchique de remplacer cette journée de télétravail par un jour de congé ou un jour de récupération pour compenser cette absence. Le responsable hiérarchique sera décisionnaire comme pour toute demande d’absence, et validera ou non cette demande.


Respect des données, du matériel et équipements fournis par l’entreprise

En application des disposition GRPD et du règlement intérieur de l’entreprise te du Groupe kp, le télétravailleur devra prendre soin du matériel et de tous les équipements qui lui auront été confiés. Il est rappelé que l’inobservation des stipulations du règlement intérieur de l’établissement est susceptible d’engendrer des sanctions de nature disciplinaire.

Si une détérioration, une perte ou un vol du matériel mis à disposition venaient à survenir, le salarié concerné devra en informer le jour même, à la fois son responsable hiérarchique ainsi que le service concerné (Informatique IT et RH).

Conformément au règlement intérieur de l’entreprise, la totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’entreprise ce qui implique la limitation de son usage à des fins professionnelles. Toutefois, il est indiqué qu’une utilisation non abusive à des fins personnelles reste tolérée et ce, dans le respect de l’usage normal en respect de la politique informatique et sécurité du Groupe.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données et de l’information en vigueur au sein du Groupe kp et de Linpac Packaging Pontivy, ainsi que la charte de droit à la déconnexion annexée au règlement intérieur des sites. 

La société assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur ni à les utiliser.



CHAPITRE 3 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Article 1 : Respect des droits du salarié

Droits individuels et collectifs du salarié

Il est rappelé que les salariés intégrés dans le dispositif de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés de l’entreprise. Ainsi, aucune distinction ne pourra être faite avec les autres salariés pour tous les droits qu’ils tirent de leur contrat de travail, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation ou encore leurs évolutions de carrière.

D’autre part, le télétravail ne peut avoir aucun impact sur la rémunération du salarié en télétravail (salaire, épargne salariale – notamment intéressement et participation) ainsi que sur la durée du travail ou encore ses congés payés, conventionnels ou RTT.


Conditions de santé et de sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent également aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique. 

Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment par rapport à l’ergonomie du poste de travail. 

Les salariés souhaitant entrer dans le dispositif devront au préalable attester sur l’honneur que :
le logement où ils souhaitent télétravailler soit conforme à la réglementation en vigueur concernant les normes de sécurité électrique
Ce logement soit couvert par un contrat d’assurance multirisques habitation pour lequel cette situation de télétravail a été déclaré
Ils ont pris connaissance et s’engagent à respecter les modalités du télétravail telles que décrites dans le courrier de mise en œuvre du télétravail.

En cas de doute sur la conformité des installations d’un télétravailleur, l’entreprise se réserve le droit de diligenter un organisme extérieur dûment habilité pour la réalisation d’un audit électrique du logement déclaré pour le télétravail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative reste inchangée et l’employeur traitera une telle déclaration comme tout accident survenu sur le site. La Direction se réserve néanmoins le droit, comme pour toute autre déclaration, de contester cet accident si les circonstances de celui-ci faisaient état d’une interruption de l’activité professionnelle. 





Article 2 : Contrôle du temps de télétravail

Temps de travail, charge de travail et plage de disponibilité

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Le responsable hiérarchique en charge de la bonne organisation du fonctionnement du service fixera les règles de vie de l’équipe et veillera à établir par avance le calendrier des réunions ou contraintes du service, à le communiquer à ses collaborateurs afin qu’ils en tiennent compte dans leur demande de journée(s) de télétravail flottante(s).


Salariés travaillant selon une durée de travail définie en heures :

Les journées de télétravail des salariés en horaires hebdomadaires feront l’objet d’une validation des horaires de télétravail, ce qui induit une validation préalable par le manager pour la réalisation éventuelle d’heure(s) supplémentaire(s). 

Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, et être comprises dans les horaires d’ouverture de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail veillera de son côté à se déconnecter du réseau kp lorsqu’il aura terminé sa journée. Le salarié étant le garant du respect des dispositions de temps de travail et respect des horaires de début et de fin de chaque période travaillée sur la journée (même principe que pour la journée de travail en présentiel), il ne peut prétendre à de quelconque dépassements horaires ou heures supplémentaires qu’il entendrait faire valoir.

Selon le principe légal, les heures supplémentaires sont seulement exécutées à la demande expresse du responsable hiérarchique et donc, validées par lui. Les heures qui seraient réclamées par le salarié en télétravail en paiement ou inscription sur le compteur d’heures supplémentaires seront refusées par le responsable hiérarchique, car jugées non justifiées. 


Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours :

Pour les salariés cadres soumis au forfait jour, les conditions d’activité du télétravailleur seront abordées lors du passage en télétravail. Le manager veillera à ce que la charge de travail ne soit pas amplifiée par rapport au travail qui aurait pu être effectué au sein des locaux.

Le salarié au forfait annuel en jours est libre d’organiser son temps de travail tout en respectant les repos journaliers et hebdomadaires. Par conséquent, une concertation entre le manager et le salarié permettra de définir les périodes de déconnexion durant lesquelles le télétravailleur ne pourra pas être contacté.




Suivi du salarié en télétravail

Avant tout renouvellement éventuel, la pratique du télétravail fera l’objet d’un entretien sur la charge de travail, les besoins ou les difficultés rencontrées. 

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif. 


CHAPITRE 4 : PERIMETRE et REGIME DE L’ACCORD TELETRAVAIL


Article 1 : Champ d’application de l’accord 


Le présent accord collectif est conclu au niveau de l’entreprise Linpac Packaging Pontivy. Il bénéficie à l’ensemble des salariés occupant une des fonctions éligibles (telles que définies au chapitre 1 du présent accord


Article 2 : Durée, et adhésion à l’accord


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est défini pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur à compter du 1er février 2023.

Cet accord prendra fin automatiquement au 31 janvier 2024. A l’issue de cette 1ère année d’expérimentation, un bilan sera fait et au vu des résultats, les parties décideront de la reconduction pour une durée de 3 ans et/ou la modification de l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise.


 Adhésion au présent accord

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée ou remises contre signatures aux parties signataires.




Article 3 : Suivi de l’accord


Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont évoqué la volonté de suivre au sein du CSE (commission sociale) la bonne application et l’adaptation de ce dispositif aux besoins de l’entreprise comme des Salariés concernés.

En effet, le suivi de l’application du présent accord sur le dispositif de télétravail, est une composante des mesures sociales prises pour favoriser la qualité de vie au travail, l’équilibre vie privée et vie professionnelle (…), comme apparue dans les demandes suite à l’enquête annuelle des salariés kp.


Article 4 : Publicité et dépôt du présent accord


Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la DREETS du Morbihan (56). 

Une version sur support électronique (éventuellement anonymisée) est également communiquée à la DREETS pour sa publication sur le site national des accords collectifs.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient (56).

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 CT du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel (consultable au sein du service Ressources Humaines du site).

Fait à Noyal Pontivy, le 24 janvier 2023
En 5 exemplaires
Pour Linpac Packaging Pontivy			      La Déléguée Syndicale
Le Directeur Patrick LEFEIVRE			      Isabelle MADORE – Déléguée CFDT







ANNEXE 1 : SITE DE LINPAC Packaging Pontivy

LISTE (non exhaustive) DES POSTES INELIGIBLES AU DISPOSITIF TELETRAVAIL




LISTE DES FONCTIONS ELIGIBLES SUR LE SITE