ACCORD RELATIF A LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL







ENTRE :



La société CARTONNAGES BES, 
SASU au capital de 225.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sur Isère sous le numéro 321 190 803, dont le siège social est sis à GRIGNAN (26230), 8 Zone d’Activités Nord, route de Montélimar, représentée à la signature des présentes par X,

Ci-après désignée « la société »

D’UNE PART

	
ET :



Y
Membre titulaire du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon PV des élections en date du 17 mai 2019 annexé aux présentes)

Z
Membre titulaire du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon PV des élections en date du 17 mai 2019 annexé aux présentes)



	
D’AUTRE PART







IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES 


S O M M A I R E










































































PREAMBULE

La société souhaite que les salariés disposent d’un cadre commun et actualisé pour la gestion du temps de travail. A cette fin, elle a proposé aux membres du Comité Social et Economique élus une négociation qui a donné lieu, après discussions et partages de points de vue, au présent accord. 

Cet accord poursuit les objectifs suivants : 

Disposer de règles de référence uniques pour les salariés de la société afin de favoriser l’homogénéité des pratiques et l’équité au sein de cette entité ;

Permettre à chacun de bien identifier le cadre légal et les moyens d’en garantir le respect dans un souci, notamment, de préservation de la santé des salariés ;

D’utiliser les possibilités d’aménagement du temps de travail qui permettent de concilier les spécificités de l’activité de la société (cycles et rythmes d’activité, déplacements professionnels...) et de garantir une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.

Cet accord est conclu conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, à celles du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi Travail ainsi qu’à celles prévues par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement du dialogue social.

Le présent accord résulte d'une volonté de la direction et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d'aménagement du temps de travail et de développement de la compétitivité de la société afin de faire face aux contraintes propres à l’activité de la société.

Dans un contexte économique difficile et face à une concurrence accrue, il est impératif pour la société de maîtriser parfaitement les fluctuations importantes de son activité qu'elle rencontre afin d'accroître son efficacité au service de ses clients tout en respectant le bien-être et la vie privée de ses salariés.

Par leurs signatures, les parties au présent accord manifestent leur volonté de définir les conditions d'un aménagement du temps de travail adapté à l'organisation actuelle de la société et aux moyens dont elle dispose.

A cette occasion, les parties sont notamment convenues de l'obligation de repenser l'organisation du travail et en particulier de la nécessité de prévoir un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine avec recours au travail exceptionnel de nuit pour le personnel de production, un nouvel aménagement des jours de travail sur l'année pour les salariés cadres et non cadres itinérants, la fixation des règles en matière de congés payés ou la mise en place d’un compte-épargne temps (CET) notamment.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi et la convention collective nationale applicable.

Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués au sein de la société, en matière de durée, aménagement du temps de travail et horaires de travail.

La société est une société de moins de cent salariés, dès lors, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et la direction ont mené ensemble les négociations.

Les dispositions du présent accord résultent du dialogue social instauré par la direction avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant l’ensemble des salariés de la société.
CHAMP D'APPLICATION 

Principe

Le personnel concerné par l'accord sera l'ensemble du personnel permanent non cadre et cadre de la société à temps complet embauché sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Salariés exclus du champ d’application
les salariés à temps partiel ;
les travailleurs intérimaires ;
les salariés sous contrat de formation en alternance ;
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
GENERALITES 

Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au regard de cette définition et dans le cadre du présent accord seront notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps d’habillage et de déshabillage,
les temps de pauses du personnel travaillant en journée,
les temps d’astreinte.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail sera fixée selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.

Pour les salariés non cadres des services découpe, impression et dorure à chaud travaillant en équipe postée, le temps de pause est de 30 minutes lorsque le travail posté est d’au moins 8 heures par jour et de 20 minutes lorsque le travail posté est de moins de 8 heures par jour. 
Il sera considéré comme temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel, à condition que le salarié soit à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives et que le matériel ne subisse pas d’arrêt du fait de cette pause. 

Ces pauses sont badgées et rémunérées. 
Pour les salariés non cadres travaillant en journée hors travail posté, une pause déjeuner d’une demi-heure est prévue selon les horaires de travail affichés.

Cette pause est badgée et elle n’est pas rémunérée. 
L’ensemble des collaborateurs qui souhaitent prendre un café, fumer ou vapoter, devront se rendre sur les espaces réservés à cet effet et bénéficient à ce titre d’un temps de pause quotidien rémunéré et non badgé de dix minutes qui ne pourra être accolé aux pauses badgées.

Durées maximales de travail effectif

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures.

Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Enregistrement du temps de travail

L’enregistrement du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et hors salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera effectué selon les modalités suivantes :

La société est dotée d’un système de badgeage.

Tous les salariés non cadres sont tenus de pointer et de dépointer à chaque prise de service et à chaque fin de service. Les temps de pause devront également être pointés hors pauses de dix minutes quotidiennes. 

Les heures travaillées seront suivies par individu et une information individuelle sur la situation des heures travaillées le mois précédent figurera sur le bulletin de paie. 

Ces décomptes seront conservés dans l’entreprise pendant 3 ans.
HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 6 du présent accord.

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures journée de solidarité comprise, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Rémunération ou repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article      L. 3121-27 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % quel que soit leur rang.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que la majoration prévue ci-dessus peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est facultatif par rapport au paiement des heures supplémentaires.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée, une régularisation intervenant en fin d’année,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 

les repos ne pourront être accolés à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,

les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois sur leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Le repos compensateur de remplacement peut également faire l’objet, dans certaines limites, d’une affectation au choix du salarié sur le Compte Epargne Temps dans les conditions visées à l’article 7 du présent accord.

Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Contingent annuel

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche des Industries du Cartonnage sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 300 heures par salarié et par an. 

Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel, après avis du Comité Social et Economique, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par les articles L. 3121-38 et D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE SEDENTAIRE (personnel administratif, service qualité et bureau d’études)

Le personnel non cadre sédentaire constitué actuellement des salariés des services Administratif, Qualité et Bureau d’Etudes effectuera un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties sur 4,5 jours.

Le personnel concerné bénéficie d’une demi-journée de repos par semaine, prise le vendredi après-midi.

Les horaires des personnes concernées sont affichés dans l’entreprise.

Ces plannings indicatifs pourront faire l’objet de modification, notamment pour pallier l’absence d’un salarié du service, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit en cas d’urgence à 48 heures.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Principe

Le personnel concerné par le forfait annuel en jours sera l'ensemble du personnel cadre et non cadre itinérant à temps plein ou à temps partiel sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée.

Conventions de forfait en jours sur l’année

Conformément aux articles L. 3121-55 et L. 3121-63 du code du travail, la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise d'une part et une convention individuelle de forfait écrite signée par les salariés concernés d'autre part.

Principes

La période de référence du forfait est l’année civile.
Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année dans la limite de 218 jours (journée de solidarité comprise) pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, les personnels suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s'agit essentiellement des cadres exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, administratives ou financières, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Il s'agit également des salariés non cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur confiées tels que par exemple les salariés itinérants commerciaux non cadres.

Les personnes actuellement concernées par cet accord sont mentionnées en annexe I de celui-ci.

Durée de travail exprimée en jours

Un forfait lié au nombre de jours travaillés pour une année complète est mis en application pour le personnel concerné.

En effet, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'apparaissant pas dans la plupart des cas, comme le plus pertinent pour ces personnels qui disposent d'un réel degré d'autonomie dans l'organisation de leur travail du fait de la particularité des missions par eux exécutées, de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, un décompte annuel d'un nombre de jours maximal travaillés intégrant une réduction du temps de travail effectif sur l'année est mis en œuvre pour cette catégorie de salariés. 

La mise en œuvre de ce forfait annuel en jours pour le personnel concerné est substitutif des congés payés pour ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles.

En conséquence, leur durée de travail sera désormais exprimée en jour et ne saurait excéder 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, compte-tenu d’un droit à congés payés complet, étant rappelé que les cadres et les non cadres concernés bénéficieront a minima d’un jour de repos par mois travaillé, soit 11 jours minimum pour une année complète de travail.

Après dépôt du présent accord, la formalisation du passage à un forfait de 218 jours annuels tel que prévu par les dispositions ci-avant sera organisée par voie d'avenants au contrat de travail du personnel concerné.

Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

La réduction effective du temps de travail du personnel cadre et non cadre susmentionné est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre 218 jours et le nombre de jours ouvrés sur la période de référence avec un minimum de 11 jours par année complète de travail) dit JRS.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans l'année d'acquisition.

La période annuelle de référence est la période de douze mois allant du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année suivant la formule suivante, par exemple :

forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

nombre de jours à travailler : 	218 x nombre de semaines travaillées 
		47

Dans ce cas, la société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Cette durée sera proratisée pour l'année 2023, année de mise en œuvre du présent accord.

Compte tenu de l'activité de la société, de ses impératifs et contraintes commerciales, il est d'ores et déjà convenu que les personnels concernés par le forfait annuel en jours privilégieront la prise de leurs JRS durant la période allant du 1er septembre au 30 juin.

En outre, pour d'évidentes raisons d'organisation de l'entreprise, et sans que cela ne remette en cause l'autonomie des personnels concernés, ceux-ci respecteront un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés pour la fixation de leurs JRS.

Enfin, les JRS pourront être regroupés à concurrence de 5 jours.

Les JRS seront posés et pris d’un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de désaccord, un tiers des jours sera fixé au choix du salarié et deux tiers au choix de l'employeur.

Même en cas de désaccord et dans le souci d'assurer un bon fonctionnement de la société, il est d'ores et déjà convenu que les JRS seront cumulables dans la limite de 5 jours par mois

Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (cf. Annexe II).


Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. Annexe II pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. 

La retenue est déterminée comme suit (cf. Annexe II pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 

= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Modalités de suivi

Compte tenu de leurs fonctions et responsabilités, le personnel cadre et non cadre concerné n'est pas soumis au contrôle des horaires de travail.

Toutefois, il bénéficiera des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) et du repos hebdomadaire (articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail), soit un minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

De même, le personnel concerné bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives au chômage des jours fériés.

En outre, il est rappelé que le personnel bénéficiant du forfait jours a droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Le suivi des jours ou demi-journées travaillées sera réalisé par l'intermédiaire d'une feuille de présence hebdomadaire récapitulative renseignée par le personnel cadre et non cadre concerné et obligatoirement transmise au service du personnel tous les mois.

Cette fiche récapitulative des jours de travail et de repos permettra d'assurer en outre le suivi de l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité (qui ne sauraient en tout état de cause dépasser 13 heures) et de s'assurer que la charge de travail qui en résulte est compatible avec l'exigence d'une réduction effective de la durée du travail et qu'elle assure au personnel concerné un droit au repos permettant d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.


Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaires, Jours de Repos Supplémentaires, … 
les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Garanties supplémentaires

La durée maximale du travail et temps de repos des salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les cadres et non cadres concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectifs.

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine, 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour, 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-23 du code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives. 

Cependant, il apparaît indispensable d'encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d'exécuter leurs prestations leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les partenaires ont donc souhaité encadré les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les partenaires sociaux rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos sont des conditions essentielles du présent accord visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord.

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d'un salarié bénéficiaire d'un forfait annuel en jours, est de :
12 heures quotidiennes
60 heures hebdomadaires ;

Parallèlement, l'amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours devront, sauf exception et notamment en cas de déplacement, organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier (35 heures consécutives).
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.

En effet, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu avec repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Il pourra toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe, en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents…).

La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 3 fois sur l’année civile.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Sous réserve du recours au travail de nuit dans les conditions visées au point 6.2 ci-après, les locaux de travail de la société seront, dès lors fermés tous les jours de 22 heures à 5 heures.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler dans ces plages horaires, sauf circonstances exceptionnelles.

Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, les parties signataires du présent accord fixent les modalités du droit à la déconnexion des salariés concernés par le forfait annuel de travail en jours de la façon suivante.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler en dehors des plages d'ouverture des établissements CARTONNAGES BES, sauf circonstances exceptionnelles.

Durant ces périodes, l'utilisation d'outils informatiques portables, les connexions internet à distance et les communications téléphoniques ou électroniques sont interdites pendant ces mêmes plages horaires.

Entretiens annuels individuels

Le personnel cadre et non cadre bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année sera reçu au minimum une fois par an ainsi qu'en cas de difficultés inhabituelles par son supérieur hiérarchique lors d'un entretien individuel spécifique.

Ces entretiens annuels individuels portent sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du personnel concerné.

Indépendamment de ces entretiens annuels individuels, le personnel concerné peut saisir, à tout moment, son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l'application du forfait jours sur l'année et notamment pour s'assurer de la compatibilité entre le temps de travail et la mission, l'objectif étant d'assurer un juste équilibre entre la réalisation de la mission confiée et le temps de repos du salarié concerné.

Le personnel concerné pourra également saisir les représentants du personnel de l'entreprise des difficultés rencontrées dans l'application du forfait jours.

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait en jours.
Rémunération

Les cadres et non cadres itinérants ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération annuelle hors primes des salariés concernés par le forfait jours sera lissée et ainsi répartie de manière égalitaire sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours ou demi-journées effectivement travaillés sur le mois considéré.

Les salaires de base bruts actuels du personnel concerné demeurent inchangés.

Lorsqu'un motif (par exemple embauche ou départ en cours d'année, maladie, accident hors maintien de salaire ...) conduit à ce que le nombre de jours travaillés soit inférieur au nombre de jours annuels travaillés, la rémunération forfaitaire prévue au contrat est réduite à due concurrence dans les conditions visées à l’article 5.6 ci-dessus.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE PRODUCTION

Aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines

Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

L’activité de la société est soumise à des variations d’activité. Les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de la production dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur plusieurs semaines, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés non cadres des services de production (secteur recouvert/manuel, secteur découpe, secteur collage, secteur impression, secteur dorure) et du magasin dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés travaillant en production et au magasin à l’exception des salariés visés aux articles 4 et 5 du présent accord.

Ce mode d’organisation concerne les salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il se combinera pour certains salariés avec le travail posté (équipes alternantes) selon plannings affichés dans l’entreprise.

Ces plannings indicatifs pourront faire l’objet de modification, notamment pour pallier l’absence d’un salarié du service, sous réserve du respect du délai de prévenance visé au point 6.1.7 ci-après.

Justifications

La répartition sur l’année du temps de travail du personnel de production et du magasin est justifiée par les contraintes de production et de livraison.

Période de référence

La période de référence s’étend sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

Pour la première application de l’accord, elle sera proratisée et débutera le 1er juin 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.

Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra être réduite en deçà d’un seuil de 20 heures par semaine.

Durée maximale de la période haute

La durée maximale de la période haute n’excèdera pas 8 semaines consécutives.

Limite haute hebdomadaire 

Il est fixé une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré sauf repos compensateur de remplacement ; cette limite est fixée à 42 heures.

Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées :

soit mensuellement en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale retenue par le présent accord.
soit au terme de chaque période trimestrielle pour les heures qui excéderaient un seuil de 15 Heures au-delà de la moyenne trimestrielle basée sur 35H par semaine (si ce quota d’heures n’était pas utilisé d’ici à la fin de la période d’annualisation, il serait rémunéré avec les majorations correspondantes dans le mois qui suit la fin de cette période).

soit au terme de chaque période annuelle pour les heures qui n’auraient pas été réglées dans les deux hypothèses précitées.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans l’un ces trois cas de figure ci-dessus ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées le mois suivant la fin de la période trimestrielle ou annuelle de leur réalisation ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées ou reposées le mois suivant leur réalisation. 

Dans l’hypothèse du recours au repos compensateur de remplacement dans les conditions visées au point 3.2 du présent accord, un crédit d’heures pourra être identifié au terme de la période de référence concernée.

Ce crédit d’heures pourra, en tout ou partie, faire l’objet au choix du salarié concerné :

soit d’une rémunération majorée réglée le mois suivant le terme de la période de référence concernée,

soit d’un repos compensateur de remplacement qui devra être pris au cours du trimestre suivant immédiatement la fin de la période concernée ayant permis l’acquisition de ce crédit d’heures,

soit d’une affectation sur le Compte Epargne Temps dans les conditions visées à l’article 7 du présent accord.

Programmation indicative des services de production et du magasin

Les horaires collectifs des différents services de production et du magasin, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.

Compte tenu des contraintes liées à notre secteur d’activité, la direction s’engage la semaine précédant chaque début de mois, à spécifier par voie d’affichage un planning indicatif de la charge de travail par service de production et par le magasin pour le mois à venir avec les possibilités de travail posté (travail en équipes) dans certains secteurs de la production et/ou du magasin.

En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 3 jours calendaires minimum.

Ce délai pourra être réduit par accord entre la Direction et le ou les salariés concernés, en cas de circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de l’entreprise telles que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle, problème d’approvisionnement.

Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures correspondant à 151h67 par mois.

A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :

salaire mensuel de base ;
prime d’ancienneté ;
avantage en nature éventuel ;

à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de mérite,…).

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° d’inventaire ;
3° du chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel. La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes : salaire brut mensuel/par l’horaire moyen mensuel (151,67) multiplié par 7, la prime d’ancienneté étant directement impactée par la durée de l’absence.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

Embauche / Départ au cours de la période de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :


Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période concernée en cas d’embauche en cours de période.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.

Recours au travail de nuit

Afin de pouvoir répondre aux exigences de ses clients, la société pourra avoir recours au travail de nuit de façon limitée. Ce travail de nuit répond à l’obligation d’assurer la continuité de l’activité pour répondre aux contraintes économiques et commerciales de ses clients.

Les signataires ont également souhaité s’assurer que des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes liées au travail de nuit exceptionnel, tant sur le plan financier que des conditions de travail, soient mises en place. 

C’est pourquoi le recours au travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail, doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs.

A cet égard, la société veillera systématiquement qu’un tel recours soit justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

Il est expressément rappelé que le présent accord n’a pas vocation à généraliser le travail de nuit au sein de la société et qu’il est réservé au personnel de production et à son encadrement.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Définition du travail de nuit

Conformément à l’article L. 3122-2 du code du travail et au présent accord, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

En application de ces dispositions, il a été décidé que tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 



Définition du travailleur de nuit

Conformément à l’article L. 3122-5 du code du travail et au présent accord, un salarié est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, dès lors que :

soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 5 heures, 

soit accompli au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 5 heures.

Durée du travail des travailleurs de nuit et temps de pause

La Direction réaffirme la nécessité de respecter les durées de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 48 heures.

Conformément à l’article L. 3122-6 du code du travail, les signataires conviennent que la durée quotidienne maximale du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Conformément aux dispositions des articles L. 3122-17 et R. 3122-7 du code du travail, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 10 heures si la nécessité d’assurer la continuité de la production le justifie.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, conformément aux articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail, cette durée maximale peut être exceptionnellement porté à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l'activité le justifient.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Cette pause étant badgée et rémunérée.

Modalités d’affectation au travail de nuit
Il est rappelé que l’objet du présent accord est de permettre le travail de nuit afin que l’entreprise puisse honorer les commandes spécifiques de ses clients.
Par conséquent, l’affectation au travail de nuit est inhérente à la nature du contrat et l’équipe affectée sera celle qui bénéficie des compétences pour accomplir la mission confiée.
Les salariés de l’équipe concernée par le travail de nuit seront informés du recours au travail de nuit au plus tard 24 heures avant lorsqu’il s’agit de travail de nuit exceptionnel.
Un planning d’intervention avec les différents horaires envisagés sera affiché dans l’entreprise.
Le salarié qui en raison d’obligations familiales impérieuses ou de son état de santé ne peut travailler de nuit est tenu d’en informer la Direction dès que possible.
Lorsque le recours au travail de nuit ne nécessite pas l’intervention de l’intégralité de l’équipe concernée par le travail de nuit, il sera fait appel au volontariat dans les conditions définies ci-dessous.
Dans les cas où du personnel venait à manquer, et où un renfort serait nécessaire, l'entreprise entend avant tout privilégier le volontariat.
La procédure d'instruction des candidatures est la suivante :
La Direction communiquera les besoins par voie d’affichage et/ou de communication orale auprès des équipes dès qu’elle aura connaissance des mesures à prendre, 
Les collaborateurs volontaires le feront savoir par tout moyen à leur responsable hiérarchique dans les plus brefs délais,
L’ordre d’arrivée des candidatures qui respecteront les conditions d’affectation (emploi, aptitude médicale et respect de la législation relative au temps de travail), sera celui des candidatures retenues. 
Tout le personnel de production et son encadrement peut être concerné par le recours au travail de nuit, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
Les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
Les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, auront manifesté leur refus d'un travail nocturne. Les raisons familiales impérieuses permettant de refuser le travail nocturne sont les suivantes :
Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant ou des enfants n'est pas en mesure d'assurer cette garde,
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.
Articulation du travail de nuit et de la vie privée et familiale

Consciente des contraintes que le travail de nuit occasionne, la Direction de la société restera particulièrement alerte et vigilante sur les conditions de travail. Les plannings seront organisés avec une attention particulière en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec les responsabilités familiales et/ou sociales des salariés concernés par le travail de nuit.
De même, en raison des obligations familiales jugées impérieuses, le travailleur de nuit pourra demander son affectation à un poste de jour pour accomplir des actes liés à des évènements familiaux, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles serait disponible.



Contreparties au travail de nuit exceptionnel
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.
L’entreprise accorde aux travailleurs de nuit une contrepartie sous forme de repos compensateur.
Ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 h et 5 h au cours d'une période de référence douze mois consécutifs.
La contrepartie est proratisée en fonction du nombre d'heures effectuées sur la plage horaire de nuit telle que définie à l'article 6.2.1. Le repos compensateur devra être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’acquisition.
A la contrepartie en repos, s’ajoutera une contrepartie financière. 
Ainsi, le taux horaire de base des heures effectuées par les travailleurs de nuit est majoré de 15 %, cumulable éventuellement avec les majorations pour heures supplémentaires.
En outre, le salarié travaillant de nuit au sens du présent accord bénéficiera d’un panier de nuit égal à 1,5 fois le salaire horaire minimum conventionnel pour le coefficient 180.

Sécurité et conditions de travail
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.
Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec les membres du Comité Social et Economique.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.
La société mettra tout en œuvre pour assurer un éclairage adapté aux travailleurs de nuit.
La société s’engage à garantir la sécurité des travailleurs de nuit et à mettre en place des mesures de protection, dont les modalités seront déterminées par la Direction (fermeture des portes, alarmes, caméras, etc.).
Ainsi, dans le cadre des dispositions destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
Enfin, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, bénéficiera, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la société.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un compte épargne-temps (CET) en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

Le CET mis en place a pour but de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Ce CET a notamment vocation à permettre aux salariés bénéficiaires de : 

financer des jours ou congés non rémunérés ;
mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle en leur permettant une souplesse dans la gestion de leurs acquis « épargne temps » ;
leur permettre une meilleure organisation afin de réaliser des projets personnels ;
les accompagner dans la transition entre la fin de leur vie professionnelle et leur retraite. 

La Direction rappelle que le CET n’a pas pour objet de se substituer à la prise effective des jours de repos /RTT.

Un plafonnement du CET est donc institué afin que le salarié ne puisse pas capitaliser l’ensemble des jours de repos/RTT dont il bénéficie et qu’il puisse donc bénéficier de temps de repos incompressibles. 

Champ d’application

Le CET s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant au moins douze mois d'ancienneté.

Ouverture et tenue du compte

Tous les salariés visés à l'article 7.1 ci-avant peuvent ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 7.3 ci-après, que le salarié entend affecter au CET.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

L’alimentation d’un CET relève de l’initiative exclusive du salarié. L’employeur n’alimentera pas le CET.

Alimentation du compte
Chaque année, le salarié est libre d'alimenter ou non son CET. 
S’il souhaite alimenter son CET, le salarié définit les modalités d’alimentation de son compte.
Pour ce faire, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique avant le 15 juin de chaque année pour les congés payés et congés d’ancienneté ou avant le 15 décembre de chaque année pour les jours de repos et les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires de sa volonté d’affecter des droits sur son CET.
Cette demande devra être faite par le salarié par écrit auprès de la personne habilitée au service ressources humaines. Ce dernier devra mentionner précisément parmi les droits listés ci-dessous, celui qu’il entend affecter à son CET et à quelle période exacte celui-ci se rapporte.
Une fois opérée, l’inscription de droits au CET du salarié est définitive.
En l’absence de manifestation du salarié de sa volonté d’affecter des droits à son CET au 15 juin ou au 15 décembre de l’année considérée, il n’y aura pas d’alimentation de son compte pour l’année considérée.
En tout état de cause, le transfert des droits du salarié sur son CET reste subordonné à une validation par la Direction après vérification de la conformité de la demande du salarié au présent accord. 
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.
Le salarié peut ainsi porter en compte les heures et jours suivants : 

un maximum de 6 jours ouvrables de congés payés acquis par année complète,

les jours de congés d’ancienneté conventionnels,

les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, dans la limite globale de 70 heures par an,

un maximum de 6 Jours de Repos Supplémentaire (JRS) par an, excédant le forfait annuel en jours.

Ces jours et heures de repos peuvent être portés en compte dans la limite de 10 jours par an et dans la limite globale de 90 jours.

Utilisation du compte

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser : 

un congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. Le salarié et l'employeur s'engagent à s'informer de leur volonté de mise ou départ à la retraite et de respecter la possibilité d'utiliser le CET avant la date du départ,

des congés pour convenance personnelle ou congés sans solde : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 15 jours.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

soit qu'il accepte la demande,
soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

des congés légaux : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

le congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
le congé de présence parentale prévu par l’article L. 1225-62 du Code du travail,
le congé de proche aidant prévu par l’article L. 3142-16 du Code du travail,
le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
le congé de solidarité familiale prévu par les articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail,
le congé pour acquisition de la nationalité prévu par les articles L. 3142-75 et suivants du Code du travail,
le congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail,
le congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-67 du Code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective en vigueur.
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il aura capitalisés pour indemniser un temps ou des congés visés ci-dessus, il devra adresser sa demande de déblocage à la Direction en même temps que sa demande de congé, en respectant les éventuels délais légaux spécifiques à chaque congé et en tout état de cause un délai de trois mois avant la prise du congé. Le salarié devra avoir préalablement épuisé l’ensemble de ses droits à CP et à RTT pour pouvoir bénéficier d’un congé à partir des droits inscrits sur son CET. Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. 
Ce déblocage sera subordonné à l’autorisation de l’employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.
un complément de rémunération

En application de l’article L. 3151-3 du Code du travail, sur sa demande et sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Direction, le salarié peut utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération en demandant la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 10 jours sur la période s'étendant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+ 1.

Par exception, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs, dans les cas suivants :

divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité, 
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant, 
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs, 
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs, 
situation de surendettement,
Invalidité catégorie 3 du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS ; l'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.

Lorsque le salarié souhaite liquider les droits qu’il a capitalisés, il devra en faire la demande par courrier remis en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur au plus tard le 15 juin de l’année en cours par écrit en mentionnant précisément le volume des droits à racheter. L’employeur devra lui faire part de sa réponse dans un délai de quatre semaines suivant la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié sera réputée rejetée.

Cette liquidation sera égale à la valeur monétaire des droits capitalisés, calculée selon les modalités de valorisation prévues au présent accord.

Ce montant sera déterminé à la date effective de la demande de rachat des droits par le salarié, et sera soumis aux cotisations sociales, conformément à la législation en vigueur à la date de versement.

Valorisation des éléments versés au CET

Les temps (jours RTT/repos) affectés dans le compte seront, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base du salaire journalier brut perçu à cette date par le salarié (=date de pose des jours RTT sur le CET).

En cas d’indemnisation d’un congé ou de monétarisation du CET, cette indemnisation est calculée sur la base du salaire brut perçu par le salarié au moment de l’indemnisation du congé concerné ou de la « liquidation » partielle ou totale du compte (=date de prise du congé ou date de la liquidation du CET).

Dans tous les cas, afin de calculer le « salaire journalier brut » ou le « salaire brut » du salarié tels que définis dans les deux cas ci-dessus, il convient de prendre en considération :

le salaire brut fixe ainsi que le salaire brut variable contractuel perçu par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant respectivement l’affectation de jours RTT sur le CET, l’indemnisation d’un congé ou la « liquidation » partielle ou totale du CET ;

ou, dans le cas où le salarié n’aurait pas pu percevoir son « salaire habituel », le salaire brut fixe ainsi que le salaire brut variable contractuel que le salarié aurait dû percevoir au cours des 12 derniers mois précédant respectivement l’affectation de jours RTT sur le CET, l’indemnisation d’un congé ou la « liquidation » partielle ou totale du CET.

En tout état de cause, il convient d’exclure de ce calcul les primes et gratifications facultatives ou exceptionnelles perçues par le salarié.

Le salarié est informé une fois par an de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne temps. 

À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Statut du salarié en congé

Le contrat de travail du salarié en congé à temps plein, indemnisé par l'utilisation du Compte Epargne Temps, est suspendu et non rompu. Le salarié fait toujours partie de l'effectif de l'entreprise.

La situation du salarié pendant la période de versement de l'indemnité de Compte Epargne Temps est la suivante (étant entendu que la période de suspension du contrat de travail n'est pas considérée comme du temps de travail effectif) :

- le congé pris dans le cadre du CET n'ouvre pas droit à congés payés sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés (ceux-ci sont réputés pris en début du congé CET), jours de repos, prime de mérite ou de fin d’année, primes d’objectifs, participation.

- Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent (notamment obligations de loyauté et de discrétion), sauf dispositions législatives contraires.

- L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

- Pendant ce congé, il ne bénéficiera plus des éléments accessoires mis à sa disposition pour la réalisation de son travail (voiture de service ou de fonction, téléphone portable, logement de fonction le cas échéant et tout autre matériel de l'entreprise fourni pour la réalisation du travail...).

- La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci, la société continue à indemniser le congé. Le salarié informera la société de ses éventuels arrêts de travail dans les conditions habituelles. 

- Les garanties de prévoyance et de garantie des frais médicaux sont assurées dans les conditions prévues par l'organisme de gestion de la prévoyance et de la garantie frais de santé, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du salarié. Lorsque le congé est à temps plein, le salarié prendra à sa charge la totalité des cotisations (patronales et salariales).

A l’issue du congé, sauf en cas de congé de fin de carrière, le salarié réintègrera son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur ; la date de retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. S’agissant d’un congé légal, le salarié ne pourra interrompre ce congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.

Autres utilisations

Le salarié peut utiliser le CET :

pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;

pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;

pour effectuer un versement à un plan d'épargne salariale (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne pour la retraite collectif ou plan d’épargne retraite d’entreprise collectif).

Informations des salariés sur l’état de leur CET

Les salariés ayant ouvert un compte sont informés tous les ans par courrier individuel confidentiel adressé avec le bulletin de paye, de l'état des droits capitalisés sur leur compte.

Clôture de comptes individuels

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 7.11, la clôture du CET.

Une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire et soldant tous les droits épargnés, est versée au salarié ou à ses ayants droit au jour de la rupture du contrat de travail en même temps que son solde de tout compte.

Cette indemnité compensatrice est soumise à cotisations sociales et à CSG et CRDS, dans le cadre des textes en vigueur.

Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation, en application de l’article R. 3324-22 du code du travail.

Garantie des droits acquis

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8 du code du travail.

Les droits épargnés dans le CET, par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 86.784 € en 2023.

Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Transfert du compte

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
GESTION ET FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

La période légale des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le congé principal d'une durée de douze à vingt-quatre jours ouvrables (la cinquième semaine de congés payés étant nécessairement décalée) est prise pendant cette période.

L’ensemble des congés payés (y compris congés supplémentaires liées à l’ancienneté) devront être posés avant le 31 mai de chaque année.

Aucun report ne pourra être accordé, sauf contrainte impérative liée à des raisons de service et cas visés par la législation en vigueur (notamment congé maternité, accident du travail, maladie).

En dehors des congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté, la durée du congé est de :

- 20 jours ouvrés = 4 semaines = congé principal
- auxquels s’ajoutent 5 jours ouvrés = 1 semaine = 5ème semaine




Concernant le congé principal :

celui-ci peut être pris, en une ou plusieurs fois, entre le 1er mai et le 31 octobre,

à l’intérieur de cette même période, 2 semaines consécutives de congés payés au minimum doivent être prises.

Si le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, un fractionnement est possible avec l'accord du salarié conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail sauf si le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

Dans l'hypothèse où le congé principal serait pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, les parties signataires conviennent que le fractionnement des congés au-delà du douzième jour du congé continu n'ouvrira droit qu’à un seul jour de congés supplémentaires dit de fractionnement.

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel de la société CARTONNAGES BES.

A la date de signature de l’accord et au regard de l’activité de l’entreprise, la Direction procède à deux fermetures de l’entreprise au cours de l’année. 

La première a lieu au cours de l’été et la seconde durant les vacances scolaires de Noël. 

Les périodes de fermeture sont communiquées par la Direction avec un délai de prévenance de 3 mois minimum. 

En cas d’évolution de l’activité, la Direction se réserve le droit de modifier les périodes de fermeture ou le principe même de fermeture de l’entreprise.
DON DE JOURS

Les salariés de la société peuvent volontairement, et à titre exceptionnel, faire don, dans la limite d’un quart de leurs droits acquis, de jours de repos non pris (affectés ou non sur un compte épargne temps). Les jours concernés sont les congés payés excédant 24 jours ouvrables sur une période d’acquisition, les Jours de Repos Supplémentaires pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, les jours RTT et les jours de congés conventionnels.

Ce don sera au bénéfice d’un de leurs collèges, dont le conjoint ou le partenaire pacsé, un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou tout personne partageant le même domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce dispositif de mutualisation et de don de jours ne pourra être mis en œuvre que si les autres possibilités de prise de congé, d’absences autorisées rémunérées ont été préalablement utilisées et épuisées par le salarié qui serait bénéficiaire du don.

Ce dispositif ne pourra être utilisé qu’en vue de l’accompagnement de la personne malade par le salarié bénéficiaire du don, et ce dans un délai de six mois maximum à compter de la réception de ces jours donnés par le/les donateur(s), à défaut, les jours mutualisés et données seront restitués aux salariés donateurs.



FIXATION DE LA JOURNEE SOLIDARITE

Les parties signataires conviennent que pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est imputée sur le jour férié du 15 août sauf s’il tombe un samedi ou un dimanche.

En conséquence, ce jour férié sera déduit au titre de la journée de solidarité.
DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au plus tard le 1er juin 2023.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar.

Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique (CSE) qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 02 Mars 2023.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Montélimar.

Cet exemplaire sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à GRIGNAN, le 11 Mai 2023


En 2 exemplaires originaux,








ANNEXE I


PERSONNEL CONCERNE PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS






Personnel permanent cadre à temps complet et à temps partiel embauché sous contrat à durée indéterminée :

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Annexe II

Convention de forfait en jours : 
exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés en cas d’absence




Période de référence : année 2023.
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2023.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226)– F (218) = 8 jours sur 2023.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,177 arrondi à 0,18.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82  jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 263 jours

Rémunération annuelle brute / par 263 = valeur d’une journée de travail.