Entre les soussignés :	
Le Directeur Général Adjoint, XXXX, agissant pour le compte du Centre Léon-Bérard,
d’une part

et les organisations syndicales représentatives au Centre Léon Bérard en suite des élections du 9 et 23 octobre 2018, CFDT, CGC, CGT et FO, ci-après désignées « les organisations syndicales » ;
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 
Considérant le succès de l’accord 84 intitulé le télétravail au Centre Léon Bérard signé le 30 janvier 2018 et les deux avenants qui ont suivi signés en 2019,
Considérant le contexte du confinement lié au virus Covid-19 entrainant un télétravail important des salariés cadres et non cadres ne permettant pas le respect des fondements inscrits dans l’accord 84,

Considérant la forte demande des salariés non cadres de pouvoir bénéficier du télétravail sur du long terme et hors contexte d’un confinement, 

Considérant la volonté des deux parties d’aller dans le sens de cette demande, 

Considérant la volonté des deux parties d’assouplir certaines règles de l’accord 84,

ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord vise à organiser le télétravail et à fixer les conditions de mise en œuvre. 
Il annule et remplace l’accord 84 et ses deux avenants.

ARTICLE 2 :  DEFINITION ET DUREE DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif (définition donnée par le code du travail).
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation.
Le domicile s’entend comme les lieux de résidence habituels du collaborateur. Ces lieux seront obligatoirement déclarés à la Direction des Ressources Humaines, notamment par le biais de l’avenant au contrat de travail prévu par l’article 6 ci-après. 
Le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement dans les adresses déclarées.
Le nombre de jours de télétravail sera limité à un maximum de huit journées pour un temps plein par mois sauf cas particuliers décrits dans l’article 9 ci-après. 
Ainsi, un salarié travaillant sur un taux contractuel de 50% pourra bénéficier d’un maximum de quatre jours de télétravail par mois. 

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET CRITERES D’ACCEPTATION
Tous les salariés, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée, sont éligibles à cette modalité de travail dès lors que la période d’essai est définitivement terminée et que les conditions ci-après sont remplies :
Le poste occupé apparaît compatible avec cette forme d’organisation ;
L’activité en télétravail ne perturbe pas le fonctionnement de l’équipe ou du service de rattachement ainsi que celle des principaux interlocuteurs du salarié concerné ;
Le télétravail ne constitue pas un obstacle à une nécessaire continuité de la permanence physique au sein du service.
Le salarié dispose déjà du matériel informatique et des connections internet nécessaires 
Le salarié est d’accord pour effectuer le renvoi sur son téléphone fixe personnel et/ou son téléphone portable personnel dès lors que le manager juge la prise en charge de la ligne téléphonique professionnelle indispensable sur les jours de télétravail.

ARTICLE 4 : MODALITE DE VALIDATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié.
La demande du salarié d’opter pour cette modalité de travail se réalise par écrit auprès de son N+1 (courrier remis en main propre, courriel, courrier en AR), une copie de cette demande sera transmise à la Direction des Ressources Humaines. 
En suite de cette demande, un entretien sera réalisé entre le salarié demandeur et son responsable hiérarchique. Ce dernier fait part de son avis argumenté à la Direction des Ressources Humaines. 
En situation d’accord le courrier signé par la Direction des Ressources Humaines sera adressé à l’intéressé sous un délai d’un mois maximum. Cet accord est formalisé par un avenant au contrat de travail détaillé dans l’article 5.
En situation de refus, le courrier co-signé par le responsable du service et la Direction des Ressources Humaines viendra motiver la décision négative. Les accords/refus prendront en compte notamment l’examen des éléments figurant à l’article 3.

ARTICLE 5 : FIN DU TELETRAVAIL
L’avenant ouvrant droit au télétravail prend fin :
En cas de changement de poste ou de service du salarié. Dans ce cas, une nouvelle évaluation des critères d’accessibilité au télétravail sera obligatoire et pourra conclure soit à la poursuite, soit à l’arrêt de cette organisation du travail ;
En cas d’interruption à la demande du salarié ;
En cas d’interruption à la demande de l’employeur, sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours, dès lors que les critères énoncés à l’article 3 ne sont plus remplis.
Dans tous les cas, le salarié a la garantie de retrouver son poste de travail physique (bureau, matériel informatique, etc.)


ARTICLE 6 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
A réception du courrier donnant un avis favorable à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera préparé par la Direction des Ressources Humaines et transmis à l’intéressé.
L’avenant au contrat confirmera les modalités d’exécution du télétravail à domicile, à savoir notamment :
L’obligation d’établir un planning prévisionnel mensuel des jours télétravaillés, 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié travaillant à domicile pourra être joint. Elles seront réputées identiques à celles réalisées lorsque l’activité est faite sur le site et, pendant celles-ci, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié devra donc pouvoir être joint par l’entreprise. Cette partie sera particulièrement importante pour les salariés qui ne travaillent pas en forfait jour.
Les outils informatiques et matériel utilisés,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile, à la demande du salarié ou de l’employeur,
La prise en charge éventuelle d’un équipement de travail adapté,
La définition des tâches et missions susceptibles d’être réalisées en travail, en cohérence avec la fiche de poste,
Les conditions matérielles et environnementales dans lesquelles s’effectue le télétravail, les restrictions d’usage du matériel et les conditions de maintenance.
Pour toute modification substantielle des éléments ci-dessus, un nouvel avenant doit être rédigé.

ARTICLE 7 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

7-1 Un temps d’adaptation :
Pour permettre à chacune des parties d’expérimenter ce dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, une période d’adaptation de 3 mois est organisée. Durant cette période le télétravailleur et/ou son responsable pourront demander la suspension, voir l’arrêt sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
La demande du télétravailleur ne sera pas obligatoirement motivée.
La demande de suspension/d’arrêt du manager devra être argumentée. 

7-2 Une organisation réversible
Le télétravailleur ou l’employeur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail selon les modalités prévues à l’article 5 et qui peuvent éventuellement être précisées dans l’avenant décrit à l’article 6.
7-3 Une organisation matérielle
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement et des outils adaptés tels que définis dans l’avenant au contrat de travail.  
7-4 Un suivi régulier
Mensuellement, le télétravailleur déclare par simple mail à son supérieur hiérarchique le nombre de jours réalisés s’il diffère du planning prévisionnel. Il alerte également par le même moyen, si besoin lorsque la charge de travail assumée pendant ces périodes de télétravail lui apparaît comme étant incompatible avec des conditions de travail satisfaisantes. Dans ce cas, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines est informée par ce dernier. 
Annuellement, à l’occasion de l’EAA, le responsable hiérarchique fera une évaluation avec le télétravailleur des éventuels impacts sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle de cette modalité de travail.
L’appréciation de l’atteinte des objectifs et de la performance du télétravailleur sera réalisée sans tenir compte et sans faire de lien avec cette modalité de travail. 
7-5 Un engagement de la confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur respectera les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles énoncées dans la charte de bon usage des outils informatiques en vigueur au Centre.

ARTICLE 8 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Le Centre Léon Bérard veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et au respect de la vie privée du télétravailleur (notamment en conformité avec l’article 7.4 du présent accord).
La charge de travail et les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus pour le même travail réalisés au sein de l’entreprise.
Il est entendu que durant ses absences prévues ou imprévues (maladie, congés payés, etc.) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
L’accident survenu sur les lieux déclarés par le salarié pour l’exercice du télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident du travail. 

ARTICLE 9 : PRISE EN COMPTE DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES
Deux circonstances particulières permettant de sortir des normes de l’accord sont identifiées :
Le cas de force majeure pour l’employeur,
Le cas de force majeure pour le salarié.

Cas de force majeure pour l’employeur :

Sur décision de l’employeur et après information du CSE, le cas de force majeure permettra la mise en œuvre du télétravail massif des salariés dont le poste et les moyens techniques et informatiques le permettront.
Il permettra de sortir du cadre de l’accord pour le nombre de jours de télétravail mensuel fixé dans l’article 2 et pour la formalisation prévue (pas de formalisme particulier, pas d’avenant au contrat de travail).

9-2 Cas de force majeure pour le salarié :

La demande de télétravail du salarié en lien avec son état de santé et/ou à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permettra d’augmenter le nombre de jours de télétravail mensuel définis dans l’article 2. Elle sera portée par le médecin du travail auprès de la Direction des ressources humaines et soumise à l’accord du Responsable. Elle pourra être accordée de façon temporaire ou définitive et un avenant au contrat de travail sera signé pour consigner les accords réciproques.
Au cas par cas, l’employeur pourra mettre à disposition les outils informatiques adéquats et/ou le matériel adapté (fauteuil ergonomique, clavier ergonomique, etc.) jugés nécessaires par le médecin du travail.


ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS

Compte tenu de la vraisemblable augmentation du nombre de télétravailleurs au sein d’une même équipe, il est convenu que la Direction des ressources humaines déploie des outils pour accompagner les responsables dans la mise en place et le management des collaborateurs dans cette nouvelle forme d’organisation du travail : 
Mise en place de fiche des bonnes pratiques,
Mise en place de critères spécifiques d’évaluation lors de l’EAA, 
Proposition d’une formation pour les managers dans l’offre de formation collective 

ARTICLE 11 : COMMISSION DE SUIVI
Le suivi du présent accord se réalisera une fois par an dans le cadre de la commission de suivi des accords.
Les éléments suivants seront notamment pris en compte :
Nombre de télétravailleurs avec distinction des cadres et non cadres
Nombre de demandes acceptées/refusées,
Nombre d’accident du travail et/ou arrêts maladie des télétravailleurs 
Retour sur des problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
Retour sur des éventuels impacts de cette organisation en ce qui concerne le fonctionnement de l’équipe,
Le suivi de l’évaluation des télétravailleurs dans les E.A.A.,
Fin de la situation/modification de l’avenant, 
Répartition hommes/femmes,
Suivi des coûts générés par cette modalité de travail, 
Signalements éventuels du médecin du travail 

ARTICLE 12 : Durée de l’ACCORD ET REVISION
Il s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant la signature des organisations syndicales et sans limite de durée.
L’accord pourra faire à tout moment l’objet d’une demande de révision par une des parties signataires. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.


Article 13 : Formalités de dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé en un exemplaire par voie électronique sur l’initiative de la Direction, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Rhône et du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique.
Un exemplaire sera porté à la connaissance de chaque salarié du Centre par les moyens les plus appropriés, en complément de la Convention Collective et de ses avenants.
Un exemplaire sera tenu en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

La période d’ouverture à la signature des organisations est fixée du 08/04/2021 au 19/04/2021.


Lyon, le 08/04/2021

Les Syndicats	Le Directeur Général Adjoint
	
CFDT – 





CGC – 





CGT – 





FO –