Avenant n°1 à l’accord du 1er juin 2018 sur le télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association Fédération HANDICAP INTERNATIONAL (« la Fédération »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon 
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, agissant en qualité de Représentante de l’association, dûment mandatée à cet effet,

L’Association HANDICAP INTERNATIONAL France (« l’Association Nationale française », ou « l’ANF »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon 
Représentée par le Président, agissant en qualité de représentant de l’association, dûment mandaté à cet effet, 

Associations regroupées en Unité Economique et Sociale,
Ci-après dénommées « les Associations », « l’Organisation » ou « HI »,

D’UNE PART,


ET : 

L’organisation syndicale ASSO-Solidaires, 

Représentée par le Délégué Syndical

D’AUTRE PART, 





Préambule :

Le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant notamment d’améliorer la qualité de vie au travail en particulier par une meilleure conciliation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 
A ce titre, un accord relatif au télétravail a été signé au sein de l’Organisation dès le 1er juin 2018.
La récente crise sanitaire liée à la Covid-19 a donné lieu à un recours massif au télétravail et les collaborateurs de HI ont confirmé l’intérêt qu’ils portaient à ce mode d’organisation du travail et leur souhait de voir évoluer les modalités de télétravail au sein de l’Organisation. 
Ainsi, l’Organisation a souhaité faire évoluer l’accord signé en 2018, en concertation avec les partenaires sociaux et avec l’implication du management et l’ensemble des collaborateurs.
Les parties rappellent les valeurs auxquels elles sont attachées s’agissant du télétravail, formulées lors du précédent accord : 
Le télétravail est fondé sur un volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ;

Le télétravail trouve sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) comme une des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet aussi de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement ;

Le développement du télétravail constitue un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par l’autonomie et la responsabilité conférées dans l’exercice des missions professionnelles. 

La négociation ayant conduit au présent avenant s’est déroulée en vertu des principes suivants : 
L’implication des collaborateurs dans l’expression de leur besoin ;

Plusieurs options possibles parmi lesquelles chaque collaborateur pourra choisir celle qui lui convient le mieux ;

Des conditions spécifiques à chaque option, dans un esprit où chacune des parties y trouve un avantage. 

Dans ce contexte, les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises lors de séances de négociations à ce titre et sont convenues des dispositions suivantes. 
 
Article 1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux collaborateurs des associations Fédération HANDICAP INTERNATIONAL et HANDICAP INTERNATIONAL France, basés en France, tels que listés ci-après : 

Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail français, hors voltigeurs qui bénéficient de dispositions contractuelles spécifiques s’agissant du télétravail 
Les stagiaires 
Les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation)

Cet accord ne s’applique donc pas au personnel international de l’Organisation. 
Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail visé par le présent accord désigne, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon  volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail 

Les parties conviennent que l’ensemble des collaborateurs visés par l’article 2 du présent accord sont éligibles au télétravail, sous réserve de remplir les conditions cumulatives listées dans le présent article. Les différentes options de télétravail et les collaborateurs y ayant accès sont décrites dans l’article 5. 
Poste de travail 
Le collaborateur doit occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, et les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste. Sont décrites à l’article 4 ci-après les situations excluant le télétravail. 
Conditions matérielles
Le collaborateur doit disposer des outils de travail suffisants et adaptés pour le télétravail. Il devra notamment être en capacité de justifier des éléments suivants :
Un accès internet personnel avec un débit suffisant lui permettant notamment la participation à des visio conférences sur les outils de travail HI
Un logement compatible avec l’exercice du télétravail et répondant aux conditions fixées par le présent accord (installations électriques conformes à l’usage du télétravail, espace de travail adapté : espace dans lequel le collaborateur peut travailleur au calme avec le mobilier adéquat : bureau, chaise…)
Une attestation d’assurance habitation prenant en charge le télétravail 

Article 4. Situations excluant le télétravail 

Sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles au télétravail : 
Les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article précédent, 
Les collaborateurs exerçant une activité nécessitant une présence physique dans les locaux ou dont les équipements de travail ne peuvent être transférables au domicile,

Article 5. Les différents modes d’organisation de télétravail
5.1 Principes

Les parties rappellent les principes qui s’appliquent aux différentes options décrites ci-après : 
Intégration au sein d’une équipe
Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des collaborateurs au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée tout en évitant l’isolement du collaborateur.

Echange manager / collaborateur 
Ces modalités font l’objet d’un échange entre le manager et son collaborateur, la décision finale appartenant au manager. En cas de refus du manager du choix de jour proposé par le collaborateur, ce refus devra être motivé. Sont précisées à l’article 8 les modalités de passage en télétravail.

Non cumul des options
Les différentes options, ainsi que les collaborateurs éligibles à chaque option, sont décrits dans les paragraphes suivants. Les options de télétravail habituel (5.2 à 5.4) et occasionnel (5.5) ne peuvent pas se cumuler.  

Bureau fixe ou poste de travail partagé 
En fonction de l’option choisie, les collaborateurs pourront conserver un bureau fixe dans les locaux de l’Organisation ou disposer d’un poste de travail partagé bénéficiant de l’équipement nécessaire à leur fonction. 
Par principe, un bureau fixe sera attribué aux collaborateurs qui seront présents dans les locaux de l’Organisation plus de la moitié d’une semaine de travail qui compte 5 jours de travail du lundi au vendredi. Ainsi un bureau fixe sera attribué aux collaborateurs présents dans les locaux au moins 2,5 jours par semaine. 

En conséquence, les collaborateurs qui, selon l’option choisie d’une part, et leur temps de travail contractuel d’autre part (temps partiel), seront présents dans les locaux moins de 2,5 jours par semaine, se verront attribuer un poste de travail partagé, c’est-à-dire un poste occupé alternativement par différents collaborateurs. 

Le choix des jours de télétravail et donc des jours de présence dans les locaux de l’Organisation devra tenir compte de l’organisation liée aux bureaux partagés. A ce titre, cette nouvelle organisation fera l’objet d’une consultation du CSE si les dispositions légales l’imposent.

 5.2 Télétravail habituel : 1 jour par semaine

Peuvent bénéficier de cette option : 
les salariés sans condition d’ancienneté dont le temps de travail est au moins égal à 50% ETP (équivalent temps plein)
les stagiaires 
les alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) 

Le collaborateur propose le jour de télétravail souhaité. Cette proposition doit être validée par le manager. 

5.3 Télétravail habituel : 2 jours par semaine 

Peuvent bénéficier de cette option les salariés, hors stagiaires et alternants, qui justifient de 3 mois d’ancienneté et dont le temps de travail est au moins égal à 80% ETP.

Le choix des jours de télétravail se fera de la façon suivante : 
1 jour sera proposé par le collaborateur et devra être validé par le manager 
1 jour sera imposé par le manager 

5.4 Télétravail habituel : 3 jours par semaine

Peuvent bénéficier de cette option les salariés, hors stagiaires et alternants, justifiant de 3 mois d’ancienneté, et dont le temps de travail est au moins égal à 90%.

Le choix des jours de télétravail se fera de la façon suivante : 
2 jours seront proposés par le collaborateur et devront être validés par le manager 
1 jour sera imposé par le manager 

5.5 Télétravail occasionnel : 20 jours par an 

Cette option est ouverte à tous les collaborateurs, hors stagiaires et alternants, justifiant de 3 mois d’ancienneté. 

Cette option est proposée aux collaborateurs qui souhaitent effectuer du télétravail de façon occasionnelle dans l’année sans entrer dans les options précédentes (jours hebdomadaires définis de télétravail). Ces collaborateurs bénéficieront d’un volume de jours télétravaillés de 20 jours par an dans la limite d’une journée hebdomadaire, au choix du salarié et après validation du manager. 

5.6 Télétravail exceptionnel et ponctuel
Télétravail exceptionnel 
Cette modalité d’exercice du télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs, de façon exceptionnelle et sera décidée par la Direction. 

Cette modalité a vocation à répondre à des circonstances exceptionnelles, notamment menace d'épidémie, ou cas de force majeure permettant toutefois de télétravailler. C’est le cas notamment en cas de pics de pollution qui pourraient faire l’objet de mesures de restriction (Art L.223-1 du code de l’environnement).

La mise en œuvre du télétravail dans ce cas sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Télétravail ponctuel demandé par le collaborateur 
Ce mode de télétravail est accessible aux collaborateurs qui ne sont pas en télétravail. Le collaborateur formulera une demande par écrit à son manager qui devra donner son accord. Ce mode de télétravail pourra être utilisé pour des situations individuelles, exceptionnelles ou temporaires (de type incapacité temporaire de déplacement, circonstances familiales exceptionnelles, …).

Article 6 : Prise en charge du télétravail 

Les parties conviennent que le télétravail fera l’objet d’une prise en charge de HI dans les conditions suivantes. 
6.1 Indemnité de fonctionnement 

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’une indemnité mensuelle forfaitaire destinée à couvrir une partie des frais engagés au titre du télétravail (fonctionnement, connexion internet personnelle, énergie…).
En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de charges sociales. 


Le montant de cette indemnité sera attribué selon les modalités décrites dans le tableau ci-dessous : 

Cette indemnité vise à compenser les frais occasionnés par la situation de télétravail. Elle sera donc uniquement versée pour les jours télétravaillés et ne sera pas perçue pour les jours non travaillés (notamment congés, RTT, suspension du contrat de travail…). L’indemnité sera proratisée pour les mois contenant des jours travaillés et des jours non travaillés. 

**Il est précisé qu’en cas de recours au télétravail à temps complet imposé à l’ensemble des collaborateurs pendant au minimum une semaine, notamment par des mesures gouvernementales (tel que confinement pour des raisons sanitaires), une indemnité forfaitaire sera versée aux collaborateurs en télétravail. Le montant de cette indemnité sera égal 6€ par semaine complète de télétravail imposé avec un maximum de 24€ par mois qui correspond à l’indemnité versée pour l’option télétravail 3 jours par semaine.  
Dans ce contexte, les collaborateurs qui auraient besoin de se rendre dans les locaux de l’Organisation un ou deux jours par semaine mais qui conserveraient un nombre de jour de télétravail supérieur ou égal à 3 jours par semaine percevront cette indemnité au même titre que les salariés en télétravail à temps complet. 

6.2 Remboursements de frais liés au télétravail 

L’organisation fournira au collaborateur en télétravail tout l’équipement dont il a besoin pour télétravailler (équipement détaillé à article 9).
Les frais supplémentaires engagés par le collaborateur en lien avec sa situation de télétravail, lui seront remboursés, en partie, sous réserve de respecter les conditions suivantes.
Conditions liées au collaborateur
Ce remboursement de frais est ouvert aux situations suivantes (conditions cumulatives) : 
Collaborateur ayant choisi l’option 2 jours ou l’option 3 jours de télétravail par semaine 
Collaborateur en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de 12 mois 



Matériel pouvant faire l’objet de remboursement 
Le matériel qui pourra faire l’objet d’un remboursement est listé de façon limitative ci-dessous : 
Equipements informatiques
Clavier, souris, tapis de souris
Casques, écouteurs
Rehausseur ordinateur portable
Ecran fixe avec câble
Câbles réseaux, switch
Adaptateurs CPL

Equipement de bureau
Fauteuil de bureau / Coussin ergonomique
Repose pied
Lampe de bureau 
Bureau
Etagères, meubles de rangement
Petit tableau blanc

Montant
Les frais engagés par le collaborateur pourront être remboursés par l’Organisation à hauteur de 50% sur présentation de factures et dans la limite de 100 € tous les trois ans. 
Ce remboursement sera versé en une seule fois par le biais d’une note de frais transmise par le collaborateur selon les procédures en vigueur au sein de l’Organisation. 
La durée de validité des justificatifs afférents à cette note de frais pourra être de 3 ans antérieurement à la date à laquelle la note de frais est transmise.
Tous les trois ans, le collaborateur pourra à nouveau bénéficier de cette prise en charge en cas de remplacement de son matériel ou en cas de besoin de matériel supplémentaire. 
Le collaborateur restera propriétaire du matériel ainsi acheté. 
Il est précisé que les frais engagés au cours de l’année 2020 par les collaborateurs concernés par cette mesure pourront être remboursés à titre rétroactif. 

6.3 Frais de transport

Les frais de transport seront remboursés conformément aux dispositions légales en vigueur. 
En l’état actuel de la législation, l’Organisation doit notamment prendre en charge 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits par ses collaborateurs pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports en commun ou de services de location de vélo. 


Il convient de préciser qu’en cas de recours au télétravail à temps complet imposé à l’ensemble des collaborateurs notamment sur la base de mesures gouvernementales obligatoires ou à titre de recommandation (tel que confinement pour des raisons sanitaires), l’Organisation n'est pas tenue à cette obligation de prise en charge. En effet, le collaborateur n'a à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transport durant la période considérée.
Ainsi, lorsque la compagnie de transports en commun utilisée par le salarié annoncera qu’elle procède au remboursement des abonnements de transport pour les mois concernés, HI ne remboursera pas ces titres de transport. 
Il convient de préciser que si le salarié justifie avoir engagé des démarches afin d’obtenir le remboursement de son abonnement et qu’il s’est vu opposer un refus, HI procèdera au remboursement de cet abonnement auprès du collaborateur. 
Article 7. Lieu d’exercice du télétravail

 Le télétravail peut s’effectuer de façon alternative dans les lieux suivants : 
au domicile correspondant au lieu de résidence habituelle en France, connu par l’Organisation et déclaré par le collaborateur à l’administration du personnel
à une autre adresse fixe en France 
dans un Espace de Coworking dont le coût restera à la charge du collaborateur.

Au sein de son lieu d’exercice de télétravail, le collaborateur devra affecter un espace au télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le collaborateur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être déclaré lors de la demande du collaborateur de passage en télétravail et le manager devra être informé du lieu d’exercice de télétravail de son collaborateur. 

En cas de pluralité de lieux de télétravail, le collaborateur devra justifier des éléments visés au paragraphe « conditions matérielles » de l’article 3 pour chaque lieu de télétravail afin de garantir que ces lieux sont effectivement compatibles avec le télétravail. Le collaborateur devra également informer son manager de ses différents lieux de télétravail le cas échéant. 

Il est précisé que le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé en raisons des contraintes liées notamment aux déclarations sociales et fiscales engendrées. Des dérogations à titre particulièrement exceptionnelles pourront être délivrées. 

En aucun cas, le télétravailleur ne pourra recevoir des prestataires, partenaires, clients de l’organisation ou des collègues à son domicile, dans le cadre de son activité professionnelle.



Article 8. Volontariat et demande de passage en télétravail

Le télétravail résulte d’une volonté claire et non équivoque. Il est fondé sur un principe de double volontariat tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur. 
Lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse via l’outil HiPeople une demande écrite à son manager qui adresse sa réponse dans un délai raisonnable n’impactant pas l’organisation personnelle du collaborateur. Ce délai ne pourra pas excéder 2 mois.

Dès lors qu’il en formule la demande, le collaborateur accepte par conséquent les conditions de passage en télétravail prévues par le présent accord. 

Les refus de passage en télétravail, par le manager, seront motivés et adressés au collaborateur. Les motifs de refus sont ceux prévus notamment à l’article 4 du présent accord. 
	
Les demandes adressées par le collaborateur à son manager précisent notamment :
l’option de télétravail choisie ainsi que les jours de la semaine pendant lesquels le collaborateur souhaite télétravailler 
le lieu de télétravail.

Le manager devra connaître les jours de télétravail de ses collaborateurs. 


Article 9. Matériel mis à disposition du télétravailleur et modalités d’utilisation
 
L’organisation attire l’attention du télétravailleur sur le fait que celui-ci doit nécessairement disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 
9.1 Matériel mis à disposition par l’Organisation

Pour l’exercice de sa mission en télétravail, le collaborateur dispose des éléments suivants, fournis par l’association : 
D’un ordinateur portable, 
D’une souris 
D’un casque audio 
De l’accès à distance au réseau (VPN),
De l’accès aux logiciels utiles au travail, 
De l’accès à Teams pour les communications téléphoniques, 
Téléphonie IP si besoin – ce besoin doit être validé par le manager 

Il est précisé que le matériel de papeterie est accessible dans les locaux de l’Organisation (stylo, cahiers…). En outre, les impressions de documents doivent également être faites sur les imprimantes mises à disposition des collaborateurs dans les locaux de l’Organisation. 


En cas de recours au télétravail à temps complet imposé à l’ensemble des collaborateurs notamment par des mesures gouvernementales (tel que confinement pour des raisons sanitaires), une prise en charge exceptionnelle de frais d’impression sera possible, avec validation des notes de frais par le manager. 
9.2 Modalités d’utilisation du matériel mis à disposition et respect de la Charte informatique

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et demeure responsable de l’intégrité de ces équipements et des données qui y sont stockées. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition. 
Le collaborateur devra restituer ce matériel à l’Organisation en fin de contrat et/ou fin de période de télétravail. 
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes de télétravail qui lui seront données et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni le cas échéant. 
Le télétravailleur devra également respecter la Charte informatique qui prévoit notamment un usage uniquement professionnel du matériel confié par l’Organisation, en particulier l’ordinateur portable.

Article 10. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés ou à besoins spécifiques

Les collaborateurs justifiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. 

Afin de permettre à ces collaborateurs d'exercer leur emploi en télétravail, HI s’engage à financer un aménagement du poste de travail à leur domicile identique à celui utilisé dans les locaux de l’Organisation. Cet aménagement s’effectuera sur recommandation du médecin du travail.

Certains collaborateurs non reconnus travailleurs handicapés bénéficient toutefois d’un aménagement de poste dans les locaux de HI prescrit par la médecine du travail. Ces collaborateurs pourront demander une prise en charge, par HI, d’un aménagement de poste de travail à leur domicile. Cette prise en charge par HI se fera dans la limite de 50% du coût de l’aménagement au domicile du collaborateur concerné. 




Article 11. Modifications des conditions d’exécution du télétravail 
11.1 Retour à une situation sans télétravail (réversibilité) ou modification de l’option choisie

Les télétravailleurs pourront demander à stopper cette forme d’organisation du travail en concertation avec leur manager. Il convient de préciser qu’un collaborateur ne pourra jamais être maintenu en télétravail s’il ne le souhaite pas, sous réserve des cas prévus à l’article 5.6 sur le télétravail exceptionnel. 

De même l’organisation se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de l’un des télétravailleurs dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction. La demande du manager est motivée par écrit.

Les collaborateurs pourront également formuler une demande de modification de l’option de télétravail choisie. Cette modification, si elle concerne une augmentation du nombre de jours télétravaillés, devra être approuvée par le manager. Si cette demande concerne une diminution du nombre de jours, elle devra faire l’objet d’un entretien avec le manager mais ne pourra pas être refusée, sous réserve du respect du délai de prévenance mentionné ci-dessous. 

Un délai de prévenance devra être respecté à l’issue d’un entretien spécifique. Ce délai diffère en fonction de l’option de télétravail choisie. En tout état de cause, ce délai est d’une durée maximale et pourra être écourté. 

Pour les options de télétravail avec bureau fixe : le délai de prévenance sera de 2 mois, quelle que soit l’initiative de la demande

Pour les options de télétravail avec poste de travail partagé, ce délai sera le suivant : 
3 mois lorsque le salarié est à l’initiative de la demande 
2 mois lorsque HI est à l’initiative de la demande  


11.2 Modification des jours de télétravail ou suspension du télétravail 

A titre exceptionnel le collaborateur pourra demander de changer, au sein d’une semaine donnée, ses jours de télétravail. Ce changement nécessitera l’accord du manager et devra être fait dans un délai de prévenance permettant une bonne organisation du service. 

Par ailleurs, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires, le manager peut, en cas de besoin avéré, (liste non exhaustive : séminaire, évènement exceptionnel, formation, intégration de nouveaux collaborateurs, missions terrain…) demander une annulation ponctuelle des journées de télétravail sans report et/ou sans récupération. Un tel cas n’affectera pas le montant de l’indemnité versée le cas échéant.

A cet égard, il est précisé que certaines activités peuvent nécessiter la présence physique des salariés d’une équipe à des périodes particulières de l’année. A ce titre, le manager pourra suspendre le télétravail pour l’intégralité de son équipe sur une période de plusieurs semaines consécutives en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.
Article 12. Charge de travail du télétravailleur, lutte contre l’isolement et déconnexion

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales rappelées dans le contrat de travail du collaborateur. 

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront menées auprès des managers s’agissant du pilotage de la charge de travail notamment en télétravail. 

Au moins une fois par an, le manager organise un échange portant notamment sur les conditions d’activité du collaborateur en télétravail et sa charge de travail. Cet échange pourra avoir lieu lors de l’entretien annuel. 

Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail habituels. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par HI conformément à la Charte de la déconnexion accessible sur Hinside. 

Article 13. Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté

Le télétravailleur déclare son temps de travail en heures ou en jours dans l’outil de Gestion du Temps et des Activités (HIPeople).
Le télétravailleur peut être contacté par son supérieur hiérarchique durant ses horaires habituels de travail et notamment pendant les plages horaires fixes déterminées dans l’accord sur la durée du travail du 6 juin 2019.
 
Article 14. Statut du télétravailleur : 

Le télétravailleur est un collaborateur des Associations. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et obligations que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux : 
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle. 
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur est inchangé, 
Les mêmes droits collectifs et individuels sont assurés au télétravailleur
Le télétravailleur bénéficiera notamment des tickets restaurant pour les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que s’il avait travaillé en présentiel
Les entretiens professionnels se déroulent dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’organisation.
L’accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière s’exécute dans les mêmes conditions que des collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’organisation.  



Le développement du télétravail peut nécessiter une évolution des organisations du travail au sein des équipes. Les lignes managériales veilleront à ce que ces évolutions se fassent de manière cohérente sans nuire à la qualité de service et sans dégradation des conditions de travail pour les collaborateurs ne souhaitant pas bénéficier du télétravail. 
En cas de désaccord entre le collaborateur et son manager au sujet du télétravail ou de l’application du présent accord, un arbitrage pourra être opéré par le service Ressources Humaines notamment par l’intermédiaire du Référent RH. 

Article 15. Consultation des représentants du personnel : 

Les représentants du personnel ont été associées aux discussions préalables à la rédaction du présent accord. 

Le Comité Economique et Social de l’Organisation a été consulté préalablement à la mise en place du télétravail au sein de HI.

Article 16. Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.  Il remplace dans son intégralité l’accord conclu le 1er juin 2018 sur le télétravail. 
Il entre en application le 1er janvier 2021.   
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.
Cet avenant pourra notamment faire l’objet d’ajustement si les circonstances dans lesquelles se sont déroulées les négociations venaient à être fortement modifiées. 
Article 17. Modalités de suivi

Les parties pourront se rencontrer à tout moment pour échanger sur l’organisation du télétravail en fonction notamment des éventuelles évolutions des dispositions légales en vigueur. 
Chaque année, un état du télétravail au sein de l’Organisation sera présenté au CSE. 
Article 18. Signature, notification et publicité 

Le présent accord est signé à l’aide d’une signature électronique via le logiciel Docusign.

Il sera notifié par l’Organisation au syndicat signataire de l’accord. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON. La version anonyme de l’accord déposée sur la plateforme TéléAccords ne contiendra pas les noms des parties signataires ou ayant participé à la négociation. 

L’accord est mis à disposition des salariés sur la plateforme HInside. 


Fait à Lyon, le 18 décembre 2020


Pour le Syndicat ASSO-SOLIDAIRES
Le délégué syndical




Pour la Fédération HANDICAP INTERNATIONAL
La Directrice des Ressources Humaines




Pour l’Association HANDICAP INTERNATIONAL FRANCE, 
Le Président