SOFRIPA
PROCES -VERBAL D’ACCORD NAO – 2023



Entre :

La Société SOFRIPA domiciliée Rue Hélène Boucher – Avenue le Concorde – ZAC du Haut de Wissous II - 91320 WISSOUS
Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, 
Et

L’organisation syndicale CFDT - SGTCF, 
Représentée par M. XXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part, 

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord est rédigé à la suite des réunions qui se sont déroulées comme suit :  

04/01/2023, pour une première réunion dite « préparatoire » ;
16/01/2023, pour une deuxième réunion ;
06/03/2023, pour une troisième réunion ;
13/03/2023, pour une quatrième réunion ;
20/03/2023, pour l’ultime réunion, de clôture et de signature du procès-verbal d’accord.



PREAMBULE : 

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale présente au sein de la société, sur : 

Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Article I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD : 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société SOFRIPA.

Article II – Propositions de l’organisation syndicale présente dans l’entreprise : 

L’organisation syndicale a eu la volonté, tout au long des réunions de négociation, de défendre l’intérêt des salariés au travers de mesures collectives pour assurer à l’ensemble des salariés une évolution significative de leur rémunération sous différentes formes, tout en assurant un principe d’équité.

Augmentation du taux horaire de 6% pour tous les salariés au 1er janvier 2023 

Prime de froid de 60 € Brut au 1er janvier 2023

Prime dimanche et jours fériés 100 € Brut au 1er janvier 2023

Prime d’assiduité pour tous les salariés 11€ Brut par jour de présence

Demande que les salariés qui sont à 151 heures passe à 173 h comme leurs collègues de travail 

Prime dite « Macron » 600€ versé en mars 2023

Prime intéressement de 500€ en mai de chaque année 

Demande de mise en place d’une prime de transport vu la hausse des carburants pour tous les salariés qui prennent leurs véhicules

Demande d’attribution à tous les salariés 3 jours pour enfant malade à partir du 1er janvier 2023 

Demande de mise en place de chèques vacances pour tous les salariés à hauteur de 400€ au 1er mai 2023

Demande de mise en place des tickets restaurant pour les salariés qui n’ont pas de panier
Lors de la réunion du 16/01/2023, la délégation syndicale rajoute qu’elle ne veut plus de différence de rémunération entre les salariés. Elle souhaite que tout le monde soit à égalité


Article III – Propositions de la Direction :

En réponse aux sujets susmentionnés, la direction exprime :

Qu’elle a porté un intérêt particulier à chacune des revendications, chaque point ayant fait l’objet d’une analyse loyale, sincère et chiffrée ; 

Qu’elle aimerait sincèrement pouvoir répondre à toutes les demandes de l’organisation syndicale, mais le budget de l’entreprise ne le permet pas ;

Que l’entreprise fera néanmoins son maximum pour répondre aux attentes des salariés ; 

Que le contexte économique d’ensemble est fortement tendu avec l’augmentation massive des charges générales (gasoil, électricité, maintenance, fournisseurs, grèves nationales des retraites et blocages en conséquence, etc…) ;

Que des difficultés ont été rencontrées lors de la campagne de revalorisation des tarifs auprès de ses clients en fin d’année 2022 et que les concurrents proposent des tarifs plus bas à ses clients ;

Qu’elle souhaite construire avec les partenaires sociaux une politique de rémunération intelligente sur le partage de la valeur.

Au regard des éléments précités, les sujets portés par l’entreprise et sur lesquels la direction a souhaité arriver à un compromis avec l’organisation syndicale sont les suivants : 

La déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour frais professionnels des conducteurs

La monétisation exceptionnelle des « Congés payés N-1 »

L’égalité de salaire 

La prévention de l’usure professionnelle et le renforcement de la lutte contre les accidents du travail

Les salaires effectifs, en abordant plus particulièrement le taux horaire, la prime des dimanches et jours fériés, la prime des samedis/lundis, la prime de partage de la valeur, les chèques vacances, et les tickets restaurant

La durée effective et l'organisation du temps de travail et le travail à temps partiel

L'intéressement, la participation et l'épargne salariale

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés  

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise 

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, au travers l’éventuelle mise en place d’une prime de transport


Article III – Points de convergence – Mesures applicables – ACCORD

A l’issue de la négociation, la Direction et l’organisation syndicale présente au sein de l’entreprise se sont mises d’accord sur les points suivants :

Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

La déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour frais professionnels

Aussi appelée dans le langage courant, "l’abattement". Elle permet notamment aux chauffeurs de la société de bénéficier d'une assiette de cotisation réduite.

Les parties sont convenues de la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique portant sur la DFS.

Monétisation exceptionnelle « Congés payés »

Dans le contexte inflationniste actuel, la société SOFRIPA a décidé de proposer aux salariés, exceptionnellement, de pouvoir faire le choix, d’ici le 31/03/23, de « monétiser » leurs jours cumulés et non pris de congés payés N-1.

L’organisation syndicale ayant validé ce principe, il a ainsi été demandé à chaque salarié de formuler une première position qu’ils auraient quant à cela.

Ensuite de cette mesure, les parties conviennent de la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique portant sur les congés payés au sein de l’entreprise. 



Egalité de salaire

Il existe actuellement une « Indemnité de téléphone » pour quelques chauffeurs, alors que désormais tout le monde dispose d’un téléphone professionnel.

Pour assurer une égalité nécessaire entre tous, cette « Indemnité de téléphone » n’apparaîtra plus et, au besoin, des dénonciations d’usage seront faites à ce titre auprès des salariés concernés, conformément à la règlementation en vigueur et ce dans les plus brefs délais.


La prévention de l’usure professionnelle et le renforcement de la lutte contre les accidents du travail

Le constat :

Le taux de cotisation AT/MP de la société SOFRIPA est monté à 6,5 % au 1er janvier 2023, en raison du nombre important d’accidents du travail les années précédentes. (2019 –2020 – 2021). Pour mémoire, le taux collectif dans la profession est uniquement de 3,91%.

La société SOFRIPA préférerait évidemment flécher sa dépense dans un partage de la valeur auprès des salariés de l’entreprise plutôt qu’en faveur de la CARSAT.

A ce sujet, les parties conviennent de :

Mettre en place un diagnostic sur la prévention des accidents du travail.
Rédiger un guide pour lutter contre les risques professionnels.
Renforcer l’implication des élus dans la lutte contre les accidents du travail.
Faire partager par tous et auprès de tous les bonnes pratiques en termes de prévention des accidents du travail.
Faire bénéficier la collectivité des salariés des bénéfices tirés de la diminution des accidents du travail au sein de l’entreprise (intégration dans la formule de l’accord d’intéressement).
Accompagner les projets de changements professionnels pour les salariés auxquels leur poste de travail ne convient finalement pas*

*Sur ce dernier point, les parties font le constat qu’il faut à un salarié au minimum trois ans pour appréhender complétement le poste qu’il occupe et pour savoir si, finalement, celui-ci lui convient et répond à ses aspirations personnelles.

Afin de favoriser l’épanouissement au travail et de ne pas enfermer un salarié dans un métier qui ne lui conviendrait plus, les parties conviennent du principe que la société SOFRIPA étudiera a minima avec attention les projets professionnels extérieurs dont elle pourrait être saisie par des salariés de l’entreprise ayant moins de trois ans d’ancienneté et les moyens possibles de les accompagner dans ces projets professionnels extérieurs, éventuellement au travers d’une rupture conventionnelle qui pourrait être alors envisagée de conclure avec eux, le tout pour favoriser l’évolution professionnelle et la qualité de vie au travail. Il est néanmoins expressément précisé ici que le présent engagement de la société SOFRIPA ne saurait être considéré comme valant quelconque accord préalable de sa part et par anticipation à un tel accompagnement qui restera à étudier par la société SOFRIPA au cas par cas et pour lequel elle restera ainsi libre d’y donner ou non suite.



Les salaires effectifs 

En préambule, il est rappelé que la Convention Collective Nationale du Transport Routier de Marchandises à fait évoluer certains frais en décembre 2022. Comme à son habitude, la société SOFRIPA n’a pas attendu la publication au JORF de l’arrêté d’extension pour revaloriser ces montants en interne. 

Indemnité de repas : 14.34 € > 15.20 €
Indemnité de repas unique : 8.82 € > 9.35 €
Indemnité de repas unique nuit : 8.59 € > 9.11 €
Indemnité de casse-croûte : 7.77 € > 8.24 €
Indemnité forfait CCN < 3 H : 11.14 € > 11.81 €
Indemnité forfait CCN = 3 H : 25.91 € > 27.46 €

La base de majoration des heures de nuit est passée quant à elle de 2.224 € à 2.358 €.

En préambule, toujours, il est aussi précisé que : 

Prime dimanche et jours fériés :

Indemnité CCN Dim/jour férié >3
C’est une prime appliquée aux salariés de la société SOFRIPA qui cumulent plus de 3 heures de travail effectif sur un dimanche ou un jour férié. L’entreprise paie actuellement 76.22€ dans ce cas à chaque personne concernée.

La société SOFRIPA rappelle que cette mesure est encadrée par sa convention collective et que ce montant a déjà fait l’objet de négociation avec les partenaires sociaux du transport routier.  L’indemnité négociée, dans la convention collective, est de 27,46 € depuis les dernières négociations avec l’ensemble des partenaires sociaux du transport routier. La société SOFRIPA paie au-delà du montant prévue par la convention collective. C’est donc un avantage pour ses salariés.

Prime de travail samedi/lundi 
C’est une prime appliquée aux salariés de la société SOFRIPA qui travaillent un sixième jour dans la semaine. L’entreprise paie actuellement 76.22€ dans ce cas à chaque personne concernée.

Cette mesure n’est pas prévue par la convention collective. Il s’agit donc aussi d’un avantage mis en place par SOFRIPA au profit de ses salariés.


L’entreprise continue ainsi dans sa volonté de se maintenir aux meilleurs niveaux de rémunération de la région et d’offrir des conditions de travail particulièrement satisfaisantes à ses salariés. 

C’est un souhait de la Direction de maintenir ce cap.

Aussi, à l’issue des négociations, la direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont entendues sur une augmentation du taux horaire brut de 3%, à compter du 1er mars 2023 et pour chacun des collaborateurs en CDI au sein de l’entreprise, étant précisé que les nouvelles embauches se feront dans les conditions suivantes :

Chauffeur PL :
Coefficient 128M = rémunération conventionnelle pendant 1 an, à savoir un taux horaire brut de 11,50€ à la date de signature du présent accord.  

Lorsque le collaborateur embauché au coefficient 128M aura cumulé une année d’ancienneté, son taux horaire brut sera porté à 12,351 €.  

Chauffeur SPL :
Coefficient 138M = rémunération conventionnelle pendant 1 an, à savoir un taux horaire brut de 11,52€ à la date de signature du présent accord.  

Lorsque le collaborateur aura cumulé un an d’ancienneté, le coefficient sera élevé au 150M et le taux horaire brut sera porté à 12,641€.

Manutentionnaire : 
Coefficient 110 M = Rémunération conventionnelle pendant 1 an, à savoir un taux horaire brut de 11,47€ à l’embauche à la date de signature du présent accord.  

Lorsque le collaborateur aura cumulé un an d’ancienneté, le coefficient sera élevé au coefficient 120M et le taux horaire brut sera porté à 11,925€. 

NB : pour la détermination de l’ancienneté dont il est question ci-dessus, il est fait référence à l’ancienneté telle qu’entendue et déterminée par l’article L1234-11 du Code du travail.

Les autres sujets n’ont pas été retenus par les parties (tickets restaurant, assiduité, prime de froid, chèques vacances) au profit d’une augmentation du taux horaire brut de 3%.



Prime de partage de la valeur :

Au moment de la signature du présent accord, la direction de l’entreprise exprime qu’elle n’est pas, par posture, hostile à envisager et examiner le principe de l’octroi éventuel d’une telle prime. 

En ce sens, il est utile de rappeler que les six premiers mois de l’exercice marquent une tendance à la baisse, notamment par une marge d’exploitation à ce jour chiffrée à -132.000€. L’entreprise a également perdu certains clients importants, dont les impacts financiers restent à mesurer.

Néanmoins, la direction de l’entreprise décide d’octroyer une enveloppe de 15.000€ dans le cadre d’un premier versement de prime de partage de la valeur, dont les critères de modulation restent à définir. En sus, une fois les éléments précités évalués et analysés, la direction s’engage à étudier l’éventuelle possibilité d’un second versement d’une telle prime. 





La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 


La durée effective et l'organisation du temps de travail 

Un accord a été trouvé avec la délégation syndicale sur sa demande de voir garantir contractuellement un temps de travail de 40 heures hebdomadaires pour les salariés ayant actuellement un temps contractuel de 35 heures par semaine.

Toutefois, il est rappelé que ce changement de leur contrat de travail voire de l’organisation de leur temps de travail ne peut être imposé aux salariés concernés et devra ainsi recueillir bien sûr également leur accord. 

Ainsi, la Direction rappelle qu’elle n’est pas fermée à un dialogue avec les personnes concernées et propose qu’elles prennent rendez-vous auprès du directeur d’exploitation, M. RICARD.

Les parties rappellent également qu’elles ont antérieurement convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article L3121-30 du Code du travail est de 400 heures, qui s’appliquera donc également aux salariés précités qui verraient leur temps contractuel de travail passé de 35 heures par semaine à 40 heures par semaine.


L'intéressement, la participation et l'épargne salariale


Intéressement

L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui permet aux salariés de recevoir une prime proportionnelle aux performances de l’entreprise. L'objectif est donc d'associer les salariés aux objectifs et résultats de l'entreprise.
La Direction a ainsi une nouvelle fois répété :

Qu’elle se voulait résolument « moderne »,
Qu’elle se voulait ancrée, enracinée et centrée sur la qualité de vie individuelle et environnementale des travailleurs ;
Sur l’aspect quantitatif, qu’elle tendait largement à partager la richesse produite avec tous ses salariés, pour qu’ils puissent toujours être dits qu’ils bénéficient des salaires et conditions de travail de la région les plus favorables ;

En ce sens, la direction de l’entreprise et le délégué syndical s’engagent à poursuivre les négociations par ailleurs déjà en cours, dans l’objectif de mettre en place un accord d’intéressement satisfaisant les deux parties.

Participation 

La participation est versée conformément aux règles légales. Il a été versé 200.612€ aux collaborateurs au titre de l’exercice 2021/2022.


Le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Conformément à la législation en vigueur, la société publie chaque année son index égalité femmes-hommes avant le 1er mars. 

La Direction continue ainsi de s’assurer chaque année que l’égalité est respectée chez SOFRIPA. 


Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail


L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

Jours pour enfant malade

Il existe déjà une mesure, similaire qui a été négociée par les partenaires sociaux du transport routier en 2022. La société SOFRIPA suivra les dispositions applicables en la matière. 
 

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière : 


De suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, 
De formation professionnelle, 
De déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 
De conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, 
De mixité des emplois. 

La Direction et les partenaires sociaux s‘engagent à se revoir pour la conclusion d’un éventuel accord d’entreprise destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.


Mise en place d’une prime de transport

La Direction rappelle :

Qu’elle est sensible évidemment aux modes de déplacements alternatifs et vertueux ;
 
Néanmoins qu’elle n’est pas comptable de l’augmentation générale des prix des carburants et que c’est un sujet national qui la dépasse.

La Direction s’engage à étudier avec attention, sur demande individuelle (sans que cela ne puisse être considéré comme valant quelconque accord préalable de sa part et par anticipation à un tel accompagnement qui restera à étudier par la société SOFRIPA au cas par cas et pour lequel elle restera ainsi libre d’y donner ou non suite) :

 Les changements d’horaires qui favoriseraient la mise en place du covoiturage ;

 L’éventuelle mise en place d’une aide spécifique pour les salariés qui se rendent sur leur lieu de travail à vélo ou en trottinette électriques.  






Article IV – Durée de la décision

Le présent accord s’appliquera rétroactivement à compter du 1er mars 2023 et pour une durée indéterminée.  Il peut faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions fixées par les règles en vigueur.


Article V – Publicité de l’accord

Le présent PV d’accord fera l’objet d’un dépôt par la direction de l’entreprise à la DDETS du XXXXX, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de XXXXX.

Fait à WISSOUS, le 20/03/2023


Monsieur XXXXX	Monsieur XXXXX
Délégué Syndical CFDT - SGTCF	Directeur Général