ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre :

L’entreprise NXP Semiconductors France SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines 

d'une part,

et 



Les délégations suivantes :

CFDT représentée par XXX

CFE-CGC représentée par XXX

FO représentée par XXX



d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :


Les développements de technologies de l'information et de la communication ont permis l'essor du télétravail au sein des sociétés NXP et Freescale mais avec un certain nombre de différences dans leur approche et leur philosophie.

Suite à la fusion des entités françaises de ces deux entreprises le 4 avril 2016, il a été décidé d’harmoniser ces pratiques et un nouvel accord d’entreprise relatif à l’exercice d’une activité professionnelle à distance a été signé le 20 septembre 2017 pour une durée indéterminée.

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une pandémie mondiale de COVID qui a amené NXP à instaurer un régime dérogatoire de télétravail à temps plein. Une fois la pandémie terminée, les demandes de télétravail ont considérablement augmenté. Les partenaires sociaux ont alors décidé de se donner du temps pour expérimenter ce que pourrait être l’application du télétravail à grande échelle afin de déterminer les avantages et les inconvénients.

L’utilisation importante du télétravail a permis de tirer plusieurs enseignements. Le télétravail permet  :
un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
de réduire les temps et les risques liés aux transports et ainsi participer à une démarche de développement durable,
renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Le taux d’occupation actuel des sites confirment la bonne application de l’accord en France, néanmoins, il doit être trouvé un équilibre entre les avantages offerts par le télétravail à savoir : gain de temps, flexibilité et autonomie et les risques liés à ce nouveau mode d’organisation à savoir préserver :
les liens sociaux,
le travail collectif,
la sphère personnelle des salariés (droit à la déconnexion).

Ainsi, fort de cette expérience de télétravail, les parties ont mis en évidence la nécessité de réviser l’accord actuel et de le rendre :
plus flexible,
plus accessible (à un plus grand nombre),
plus clair dans ses modalités d’application,
plus conforme aux pratiques constatées et adapté au rythme des projets sur lesquels les salariés travaillent.


La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions, tenues le 6, 26 avril et 10 mai 2023 en dernier lieu.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord.




Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société NXP Semiconductors France et à l’ensemble de ses établissements.


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 8.


Article 3: Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.




Article 7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.


Article 9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 11 : Modalités de signature de l’accord

Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil, à 
savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.





Article 12 : Principes généraux

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié et peut l’être également par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles liées tant à l’exécution de son contrat de travail que des conditions de son exercice ou à des facteurs exogènes à l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. La mise en place du télétravail nécessite : 
une demande formelle de la part du salarié,
l’accord du responsable hiérarchique,
la formalisation par la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’activité en télétravail est considérée comme du temps de travail effectif. La relation de travail, que ce soit sur site ou en télétravail est basée sur une relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail le nombre de jours travaillés à distance est limité à deux jours par semaine fixes ou variables y compris pour les salariés à temps partiel et sauf cas dérogatoires. Dans tous les cas de figure, le rythme et la durée du télétravail seront fixés en concertation avec le responsable hiérarchique qui décidera en dernier ressort.


Article 13 : Mise en place du télétravail

Article 13.1 : Salariés éligibles

Le télétravail est réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel et sans condition d’ancienneté dans la société. Seuls les stagiaires sont exclus du bénéfice du télétravail.

Le responsable hiérarchique devra apprécier l’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail au regard de trois critères : les salarié intéressés devront :
faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
occuper un poste pouvant être exercé à distance et qui ne requiert pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels et/ou équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise,
avoir des fonctions compatibles avec les impératifs de sûreté des données traitées (sensibles et confidentielles).


Article 13.2 : Durée et rythme de télétravail

Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans la logique d’une révision de l’accord de 2017 et vise à améliorer la flexibilité et la clarté de ce dernier.


Article 13.2.1 : Cas général

Le principe de télétravailler à hauteur de deux jours par semaine, que ce soit fixes ou variables, est maintenu et réaffirmé.

Il est rappelé que ce principe a permis de conserver un bon niveau de collaboration au sein de l’entreprise et cet équilibre deux jours de télétravail/trois jours sur site semblent satisfaire à la fois :
le management de l’entreprise en permettant l’exécution sans faille des projets,
la communauté des salariés de l’entreprise en maintenant un lien social fort,
les salariés eux-mêmes en permettant un bon équilibre vie familiale/vie professionnelle.

Article 13.2.2 : Flexibilité

L’utilisation du télétravail par une très forte majorité de salariés nous a permis de constater que les salariés et les responsables hiérarchiques de l’entreprise ont eu tendance à moduler l’utilisation du télétravail en fonction des phases d’exécution des projets/activités.

De ce fait, les responsables hiérarchiques auront la faculté d’adapter le rythme du télétravail en fonction des demandes des salariés :
sur un rythme différent du rythme hebdomadaire,
en conservant une présence sur site d’au moins 3/5ème du temps sur une année.

Cette adaptation s’effectuera en concertation avec les salariés concernés.

De manière schématique, le nombre de jours de télétravail sur une année ne devrait pas dépasser 94 jours et les absences du site ne devront pas dépasser 4 semaines consécutives que ce soit pour motif de télétravail ou de panachage télétravail et congé.

Cette flexibilité est un acte managériale qui ne donnera pas lieu à la rédaction spécifique d’un avenant au contrat de travail.

Cette faculté de modulation du rythme de télétravail nécessitera de la part des salariés et managers un effort de communication accrue au sein de leur équipe ou communauté de travail.

Article 13.2.3 : Télétravail comme aménagement de la journée de travail

Il est rappelé qu’après accord du responsable hiérarchique et compte tenu de l’autonomie professionnelle des salariés dans l’exécution de leur travail, les salariés éligibles au télétravail bénéficient d’une flexibilité importante dans leurs horaires de départ et d’arrivée. En outre, ces salariés ont la faculté de panacher travail sur site et télétravail au cours d’une même journée sans que cela constitue « une journée de télétravail ».

Article 13.2.4 : Cas dérogatoires

Les dispositions de l’article 13.2 du présent accord pourront être dérogées à titre exceptionnel et de façon discrétionnaire par le service des Ressources Humaines et avec l’accord du responsable hiérarchique pour répondre à une situation particulière. En outre, dans certains cas, cette dérogation pourra être mise en place à titre temporaire. Ainsi, le télétravail à temps plein pourra être autorisé ou imposé. Il s’agit dans tous les cas de mesures d’exception. A titre d’illustration, en voici quelques exemples :
Raisons médicales,
Circonstances exceptionnelles :
liées au contrat de travail notamment embauche ou rupture du contrat de travail,
menace d’épidémie,
cas de force majeure (par exemple intempéries, conditions de transport des salariés, problèmes techniques…),
Les métiers ou fonctions très spécifiques liés à des compétences particulières.

Article 13.2.5 : Situation spécifique des métiers de la vente

Les métiers de la vente n’ayant pas vocation à s’exercer sur un site particulier mais près du client, les salariés appartenant à ces métiers auront la possibilité de télétravailler à temps plein si nécessaire. S’agissant d’une faculté et non d’un droit, il pourra être demandé par la hiérarchie de revenir sur site soit à intervalles réguliers soit du fait d’événements particuliers.


Article 13.3 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile principal du salarié.

Toutefois, pour tenir compte des souhaits des salariés et pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, le salarié pourra exercer son télétravail depuis un autre lieu que son domicile habituel. Ce lieu devra obligatoirement se situer en France.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.

Les pratiques de travail nomade se développant, le salarié peut, de façon occasionnelle et avec l’accord de son responsable hiérarchique, pratiquer le télétravail dans un autre lieu sous réserve que les conditions de sécurité du salarié et de sûreté des données et des communications soient assurées.

Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé pour les motifs suivants :
problèmes liés à l’affiliation à la sécurité sociale,
la nécessité d’obtention d’un visa pour pouvoir travailler à l’étranger,
les règles d’export control en cas d’utilisation du matériel informatique de NXP.

Les éventuelles évolutions législatives notamment au niveau européen seront prises en compte au moment des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires).


Article 13.4 : Formalisation du passage en télétravail

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse une demande écrite par email auprès de son supérieur hiérarchique, en copiant le service des ressources humaines.

En cas d’accord et après avoir communiqué les documents requis aux articles 15.1.2 et 15.1.3, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

L‘avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 2 semaines avant son échéance et sans préjudice des dispositions du présent accord visant la cessation anticipée ou la suspension du télétravail.

La procédure de demande de télétravail expliquée en annexe 1 pourrait être sujette à modifications sans remettre en cause la validité du présent accord.


Article 13.5 : Sort des avenants au contrat de travail en cours

Les avenants au contrat de travail en cours de validité restent valides et les nouvelles conditions de ce présent accord s’appliquent. Il n’y a pas lieu de signer de nouvel avenant au contrat de travail pour les salariés qui en bénéficient déjà.



Article 13.6 : Rôle du responsable hiérarchique

En cas de demande de télétravail de la part du salarié, le responsable hiérarchique :
Appréciera l’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail selon les critères définis à l’article 13.1,
Veillera à l’équilibre de son équipe et notamment au respect de la collaboration,
S’assurera, en cas d’embauche, de changement de fonction et/ou de résidence de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe et pourra préconiser si nécessaire une période d’adaptation,
Justifiera auprès du salarié les raisons de sa décision en cas de refus ou de restriction,
Définira avec le salarié les jours de télétravail,
Pourra mettre fin à l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, expliquera les raisons de son choix au salarié. et préviendra les ressources humaines par écrit pour mettre fin à la demande de télétravail initiale.
Informera le service des Ressources Humaines des demandes de fin de télétravail émanant des salariés.

L’entreprise se réserve la possibilité de faire évoluer les outils permettant le suivi du nombre de jours télétravaillés et dans ce cas le CSEC sera informé.


Article 14 : Organisation du télétravail

Article 14.1 – Maintien du lien avec l’entreprise 

Les parties rappellent que les télétravailleurs doivent pleinement s’intégrer à la participation à la vie du service et notamment aux réunions en distanciel. Dans le même esprit, le responsable hiérarchique pourrait être amené à demander au salarié de revenir ponctuellement sur site.


Article 14.2 : Gestion de la durée du travail 

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.

Le télétravailleur et le responsable hiérarchique s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail : 
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées. Si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à effectuer des rappels sur le respect de ces règles.


Article 14.3 : Droits individuels & collectifs

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats.
L’employeur met tout en œuvre pour assurer le respect de la vie privée de chaque collaborateur et notamment assurer son droit à la déconnexion.
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité.
Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique.

Le télétravailleur pourra utilement se référer à la charte et accord mentionné ci-dessous :
Charte informatique : les salariés en télétravail doivent respecter les règles et principes définis dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de la société.
Droit à la déconnexion : les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 2 juin 2021.


Article 15 : Conditions et environnement de travail

Article 15.1 : Conditions générales préalables et impératives au télétravail

Article 15.1.1 : Conditions de télétravail

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté du matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Article 15.1.2 : Assurance habitation

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation à son nom, en cours de validité, incluant la garantie responsabilité civile et couvrant chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité des lieux déclarés. Le salarié veillera à transmettre annuellement ce document auprès du service des Ressources Humaines.

Article 15.1.3 : Conformité électrique

En cas de télétravail volontaire, le collaborateur doit remettre une déclaration sur l’honneur signée attestant de la bonne conformité aux normes électriques en vigueur pour chaque lieu de télétravail.

Article 15.1.4 : Connexion internet

Le télétravailleur volontaire doit disposer d’une connexion internet à chaque adresse déclarée.


Article 15.2 : Equipements du télétravailleur fournis par l’entreprise

Le télétravailleur dispose pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail des matériels informatiques qui lui ont été remis lors de son embauche au sein de la société (ordinateur, souris...). Il prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.
L’employeur fournira également au télétravailleur un support informatique équivalent à celui fourni sur site.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai le service de support informatique afin de résoudre le problème rencontré. Le salarié aura peut-être l’obligation de ramener l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise pour être réparé, voir remplacé.



Article 15.3 : Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 du code du travail).
Le télétravailleur doit informer dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance de cet accident dans les mêmes conditions et délais que l’ensemble des salariés lorsqu’ils effectuent leur activité dans les locaux de l’entreprise.



Fait à Saclay, le 16 mai 2023
En 7 exemplaires originaux



Pour la Direction,
XXX, DRH




Pour les organisations syndicales

CFDT
XXX




CFE CGC
XXX




FO
XXX




Annexe 1


Procédure pour effectuer une demande de travail à distance : 

 Obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique par email en copiant le service des Ressources Humaines avec les précisions sur le nombre de jours et s’ils seront pris de manière fixe ou variable ; 
 Obtenir auprès de son assureur une attestation « Multirisques habitation » incluant la garantie responsabilité civile sur laquelle il devra être précisé le nom et prénom du salarié ainsi que le(s) lieu(x) de télétravail déclaré(s) ; 
 Rédiger une attestation « sur l’honneur » au sujet de la conformité du système électrique du/des lieu(x) de télétravail ;
 Envoyer tous ces documents au service des Ressources Humaines pour la rédaction d’un avenant au contrat de travail.