avenant du 3 décembre 2021 a l’accord du 21 decembre 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs a la diversite et a L’EGALITE PROFESSIONNELLE au sein D’AXA GLOBAL Re
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société AXA Global Re, 
Sise au 61 rue Mstislav Rostropovitch 75017 PARIS, représentée par X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, par délégation de X, Directeur Général d’AXA Global Re,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives signataires au sein de l’entreprise
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit. 








PREAMBULE
Convaincu que la diversité de nos collaborateurs et l’égalité professionnelle sont facteurs d'innovation et de dynamisme de nos activités, le groupe AXA a affirmé, dans son accord RSG du 13 juillet 2005, son engagement de placer ces garanties fondamentales au cœur de son dialogue social. 
Pour mémoire, un accord de déclinaison a été conclu à durée indéterminée au sein d’AXA Global Re (anciennement dénommée AXA Cessions) le 21 décembre 2005 en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et de l’égalité professionnelle. 
Les parties signataires ont notamment souhaité dans cet accord : 
Poursuivre la démarche relative à la diversité dans sa perception globale ;  
Et affirmer l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la mixité, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de leur vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale dans l’entreprise. 
Depuis, les partenaires sociaux ont régulièrement complété ces mesures par accord conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les partenaires sociaux se sont réunis le 16 novembre 2021 afin de négocier un nouveau dispositif conventionnel portant avenant à l’accord du 21 décembre 2005. Il est convenu : 
De rappeler les actions menées au sein d’AXA Global Re en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de leurs avancées depuis 2018,
De convenir de nouveaux objectifs pour la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022 au regard de la situation existante.
Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions antérieures.  



Champ d’application 
Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société AXA Global Re. 

Etat des lieux des actions menées au sein d’AXA Global Re en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la diversité et inclusion
Des avancées ont été constatées dans l’ensemble des domaines d’actions ciblés pour la période 2018/2021 au regard des objectifs d’amélioration qui avaient été définis.
Ainsi, la mise en œuvre du plan d’actions 2018/2021 a permis : 
De poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, comme le démontre le résultat du critère 1 de l’index égalité professionnelle d’AXA Global Re relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (2019 : 37 points sur 40 et 2020 : 39 points sur 40) ; 
Aux salariés femmes et hommes, absents de l’entreprise sur une longue durée pour cause de maladie, maternité, adoption ou de congé sabbatique, de faire le point sur leur situation professionnelle à leur retour à l’occasion d’un entretien professionnel, et de pouvoir bénéficier d’actions de formation adaptées à leurs besoins ; 
Aux nouveaux pères salariés d’AXA Global Re de mieux concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs nouvelles responsabilités parentales en maintenant le versement de l’intégralité de leur rémunération pendant leur congé de paternité et en portant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une durée de 4 semaines rémunérées, quel que soit le modèle familial (Politique Parentalité Groupe). 
De continuer à sensibiliser l’équipe RH aux enjeux de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. 
De plus, différentes initiatives ont complété et enrichi ce plan d’action initial :
Un nouvel accord du 11 décembre 2020 relatif au télétravail a été conclu au sein d’AXA Global Re permettant d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des collaborateurs (CDI, CDI, Alternants, Stagiaires) à hauteur de 8 jours par mois et de proposer aux femmes enceintes, aux salariés ayant la qualité de travailleur handicapé et salariés proches aidants de bénéficier de 12 jours de télétravail par mois ; 
Une sensibilisation auprès des collaborateurs sur le droit à la déconnexion et le bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment lors du deuxième trimestre 2020 en raison du contexte de crise sanitaire et du travail à distance à temps plein en promouvant de bonnes pratiques à adopter ; 
Un atelier marketing de soi a été mis en place afin de soutenir le développement de nos collaborateurs et en particulier celui des femmes pour leur apprendre à gérer leur image de façon proactive ; 
Des ateliers de sensibilisation sur le thème de la mixité en entreprise ont été organisés pour mieux l’appréhender et l’intégrer efficacement au sein des différentes équipes ; 
Dans le cadre de la diversité et l’inclusion, mise en place d’un partenariat en 2020 avec ARPEJEH (association pour Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés). Au travers de ce partenariat plusieurs actions ont été réalisées en 2020 :
Atelier découverte des métiers : des collaborateurs d’AXA Global Re ont présenté leur métier à des jeunes en situations de handicap ; 
Coaching professionnel : réalisation d’entretiens de simulations par des collaborateurs auprès des jeunes en situations de handicap ; 
Mentorat : participation des collaborateurs à une formation dispensée par Arpejeh pour devenir parrain/marraine d’un ou d’une jeune en situation de handicap. Plusieurs duos parrain/marraine – jeune ont été créés depuis et les mentorats ont pu débuter ; 
Webinaire avec Arpejeh : sensibiliser sur le sujet du handicap et promouvoir les différentes actions possibles avec l’association ; 
Partage par Arpejeh de profils de jeunes à la recherche d’un stage ou d’une alternance et envoi par AXA Global Re de l’ensemble des offres. Chaque profil est étudié attentivement afin de voir s’il peut répondre aux besoins au sein de l’entreprise. 
En 2021, plusieurs de ces actions ont été reconduites.
Une nouvelle action permettra à plusieurs collaborateurs volontaires de présenter leur parcours ainsi que leur métier à une classe virtuelle de jeunes.
Pour continuer à sensibiliser nos collaborateurs sur le sujet du handicap, une conférence animée par une personne en situation de handicap a été organisée pour l’ensemble des collaborateurs. 

Plan d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la diversité et inclusion pour la période 2021/2022
Aux termes de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les entreprises engagent une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur des mesures, d’une part, visant à supprimer les écarts de rémunération, et d’autre part, à renforcer la qualité de vie au travail. 
Dans le cadre du présent plan d’actions pour la période 2021/2022, les parties signataires conviennent de préciser les actions et les objectifs d’amélioration et de renforcement du dispositif actuel en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la diversité et inclusion au sein d’AXA Global Re.
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les objectifs de progression identifiés dans le plan d’action 2018/2021 doivent être considérés comme des points de vigilance. 
Ils seront notamment intégrés dans le Bilan Diversité qui analyse la situation comparée en matière de conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, au regard des actions mises en place.

Article 3.1 Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’expérience et d’ancienneté constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.  
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée chaque année visant à identifier par classe, métier, âge, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste, les salariés susceptibles de présenter au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée. 
Après pré-identification, un examen de la situation objective des intéressés est réalisé conjointement par la RH et les managers de proximité en vue de déterminer : 
Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée, 
La mesure d’ajustement à prendre pour le futur. 
En effet, la correction d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; elle est systématiquement le résultat d’un processus d’examen. 
Une attention particulière sera portée par les managers à l’équilibre des augmentations individuelles. 
De plus, les résultats de l’analyse effectuée feront l’objet d’une discussion collective de cohérence à l’occasion du comité annuel de rémunération, au cours de laquelle, les écarts de rémunérations individuelles éventuellement constatés et apparaissant comme injustifiés feront l’objet de mesures correctives. 
En tout état de cause, AXA Global Re maintiendra ses efforts en vue de réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les salariés femmes et hommes à situation comparable.   

Les résultats du critère 1 de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes calculé en mars de l’année N+1 pour l’année précédente seront étudiés attentivement chaque année pour maintenir un niveau équivalent à ceux des années précédentes. 
Pour mémoire en 2019, AXA Global Re a obtenu 37 points sur 40 avec un écart de 2,6% en faveur des hommes et en 2020, 39 points sur 40 avec un écart de 0,4% en faveur des femmes.  
Afin de poursuivre notre engagement en la matière, un budget spécifique de 15K € pour la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022 sera affecté à la correction d’éventuels écarts injustifiés de rémunération et plus particulièrement, des écarts de rémunération des femmes par rapport aux hommes. Ce budget sera totalement indépendant des Augmentations Générales (AG) ou Individuelles (AI) annuelles. 
Il est rappelé que l’augmentation salariale intervenant au profit le cadre du présent dispositif doit être indépendante de l’attribution potentielle d’une AI, d’un ou d’une salarié(e) dans dont elle est susceptible de bénéficier au regard de sa performance individuelle et ne peut, en tout état de cas, ni s’y substituer, ni empêcher une telle attribution. Les deux types d’augmentation ont un fondement distinct et n’ont pas à être confondus. 
Enfin, la Direction des Ressources Humaines (DRH) met en place un suivi de l’état des augmentations individuelles et des bonus de performance des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption afin d’identifier les éventuelles anomalies et le cas échéant, d’y remédier. A cette occasion, une analyse individuelle du salaire des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’adoption est effectuée.  
Les résultats du critère 3 de l’index égalité professionnelle relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié au cours de l’année d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité mesure ce suivi. 
Pour mémoire, en 2019 et 2020, AXA Global Re a obtenu tous les points sur ce critère soit 15 points. 100% des salariées de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année de leur retour. 
Article 3.2 Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

AXA Global Re s’est engagée depuis plusieurs années à développer des moyens à la disposition des collaborateurs pour concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
Différents dispositifs au sein de l’entreprise offrent ainsi d’ores et déjà un large éventail de solutions permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière. 
Les parties s’engagent à maintenir et renforcer pour les années à venir les mesures décrites ci-après. 

Les aménagements offerts par l’accord relatif au Télétravail 
	
A la lumière de l’expérience de l’ensemble des années passées et des enquêtes menées auprès des managers et des collaborateurs, AXA Global Re a souhaité poursuivre et adapter son action en faveur d’un mode de travail qui combine les meilleurs aspects du travail à distance et du travail sur site. Dans cet objectif, un nouvel accord relatif au télétravail a été signé le 11 décembre 2020. 
Les nouvelles dispositions ouvrent le télétravail à l’ensemble du personnel d’AXA Global Re et proposent une formule unique de télétravail à hauteur de 8 jours par mois.  
Dans certains cas spécifiques (femmes enceintes, salariés ayant la qualité de travailleur handicapé et salariés proches aidants), la formule de 8 jours de télétravail par mois pourra être portée à 12 jours. 
Dans ce contexte, AXA Global Re s’engage à accompagner les managers et les collaborateurs dans ce nouveau mode d’organisation du travail.

Le suivi de cette action sera réalisé en tenant compte du nombre de collaborateurs choisissant d’intégrer le dispositif de télétravail.   
Les mesures en faveur d’une meilleure gestion du temps professionnel et du bien-être au travail
Des mesures de sensibilisation des collaborateurs et des managers : 
AXA Global Re convient d’accroître le niveau de sensibilisation des managers et des collaborateurs à une meilleure gestion du temps professionnel, afin d’optimiser l’organisation du travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Pour rappel, depuis décembre 2017, le droit à la déconnexion a été mis en place au sein d’AXA Global Re et une charte des règles de bonne conduite numérique est diffusée auprès des collaborateurs (cf. Article 8 du présent accord). 
Une offre de service sur le site de JAVA : 
Le site de JAVA offre plusieurs services pour contribuer au bien être des salariés en mettant à leur disposition une salle d’allaitement, une salle de sieste et une salle de sport. 
Les aménagements offerts par les accords d’entreprise relatifs au temps de travail 
	
Le temps partiel est un aménagement du temps de travail permettant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel notamment au regard de la carrière et de la rémunération. 

AXA Global Re s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
Les mesures en faveur de la parentalité 
Dans l’optique d’améliorer davantage l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties signataires rappellent les mesures en vigueur en faveur de la parentalité et les nouvelles dispositions légales en la matière. 
Les nouveaux pères salariés bénéficient de congés leur permettant d’assurer sereinement leur rôle de père ou de co-parent. 
Au sein d’AXA Global Re, pour mémoire, ils bénéficient dans ce cadre : 
D’un congé de naissance de 3 jours ouvrables ; 
D’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) ; 
D’un congé co-parent, mis en place en janvier 2017 par le Groupe AXA, d’une durée de 14 jours calendaires consécutifs. 
AXA Global Re s’engage à continuer à maintenir l’indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale pour les salariés, pendant le congé de paternité, à la naissance d’un enfant, dans le cadre de la politique parentalité du Groupe AXA. 
De plus, la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes prévoit le bénéfice d’absence pour consultations prénatales obligatoires sans réduction de salaire au titre des dispositions sur la maternité. Le régime de sécurité sociale limite ces absences à 3 rendez-vous. Cette possibilité est également offerte au conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Au 1er juillet 2021, de nouvelles dispositions légales sont intervenues en la matière. 
La durée du congé de paternité a été portée de 11 jours à 25 jours. 
De plus, le congé comportera 2 périodes distinctes : 
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l’enfant ; 
Une période de 21 jours calendaires. 

Par conséquent, pour les salariés d’AXA Global Re, ces nouvelles dispositions légales n’auront pas d’impact sur la durée du congé qui était déjà au sein de l’entreprise portée à 25 jours avec la politique parentalité du Groupe AXA. 
Le changement concerne la période obligatoire de prise de congé de 4 jours calendaires immédiatement après la naissance de l’enfant. 
Le suivi de cette action sera réalisé en tenant compte du taux de nouveaux pères choisissant de bénéficier du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant par an.
A ce titre, AXA Global Re entend poursuivre et renforcer la sensibilisation des salariés à ce sujet en organisant des communications relatives aux modalités de prise du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant. 

L’offre de CESU 

AXA Global Re continuera à offrir à ses collaborateurs la possibilité de bénéficier de Chèques Emploi Service Universel (CESU) préfinancés à hauteur de 60% par l’entreprise. 

Article 3.3   Formation et évolution professionnelle
A. Accès à la formation professionnelle 
AXA Global Re garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, et ce, afin de leur donner les moyens de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences, et leur progression au sein de l’entreprise et plus largement du Groupe AXA. 
Les parties souhaitent rappeler que la formation est un moyen déterminant pour faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes et d’assurer ainsi une représentation équilibrée de chaque genre au sein des différents métiers.
Ainsi, AXA Global Re s’engage à maintenir un nombre de stagiaires en formation équilibré par genre. 
Par ailleurs, l’interruption de l’activité professionnelle de façon prolongée dans le cadre de congés liés à la parentalité ou à la maladie ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel des collaborateurs. En ce sens, les partenaires sociaux renouvellent leur engagement à favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence prolongée (congé maternité, d’adoption, parental, maladie ou congé sabbatique). La DRH portera une attention particulière à leur proposer des actions de formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, destinées à faciliter le retour à leur poste de travail.
Les collaborateurs concernés se verront proposer un entretien professionnel avec leur HRBP dans les trois mois qui suivent la reprise de leur activité professionnelle, afin de faire le point sur :
Leur situation au regard de l’évolution de leur métier et de leurs perspectives d’emploi dans l’entreprise,
Leurs compétences et leurs besoins de formation,
Leurs perspectives de carrière en fonction de leurs compétences, de leurs souhaits d’évolution professionnelle et des possibilités dans l’entreprise ou au sein du Groupe AXA.
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation du nombre de salariés ayant suivi une action de formation par genre. 

B. Veiller à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise 
AXA Global Re affirme son souhait de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise (non-cadres, cadres, postes de direction), et s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle. 
Les parties rappellent que la direction d’AXA est impliquée au plus haut niveau et avec conviction dans les actions en faveur de la mixité. 
Recrutement et mobilité
Dans le but de veiller à une plus grande parité à tous les niveaux de l’entreprise, les HRBP proposeront, autant que cela soit possible, pour chaque recrutement, a minima un homme et une femme parmi les candidats. 
En cas de recours à des prestataires externes pour certains recrutements (cabinet de recrutement, agence de travail temporaire…), les HRBP sensibiliseront ces prestataires aux enjeux de la mixité et leur demanderont d’apporter une attention particulière à la mixité dans la short list des candidats.
De plus, AXA Global Re s’engage à veiller, lors du recrutement, à un traitement non différencié en matière de rémunération à situation comparable (périmètre/poste, diplôme, expérience équivalents) entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, un benchmark interne et externe sera systématiquement effectué. 
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation du nombre de recrutement par genre.
Développement des compétences
Afin d’accompagner les femmes dans leur progression de carrière, AXA Global Re leur proposera des actions de formation pour développer certaines compétences clés leur permettant, ainsi, d’accroitre leur visibilité au sein d’AXA Global Re.
Un atelier marketing de soi a été mis en place en 2020 afin de soutenir le développement de nos collaborateurs et en particulier celui des femmes pour leur apprendre à gérer leur image de façon proactive. Il est prévu de reconduire un atelier similaire en 2021.
Evolution de carrière et promotion 
Les parties soulignent les efforts fournis par AXA Global Re en matière de représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise. Cependant, même s’il a été constaté que la part des femmes parmi les cadres supérieurs (Classe 7, Attachés de Direction et Directeurs) a continué d’augmenter au cours de ces dernières années, des efforts restent néanmoins nécessaires. AXA Global Re réaffirme sa volonté de promouvoir les femmes à des postes de cadres dirigeants. 
 AXA Global Re veillera au respect de la proportionnalité des promotions, à une plus grande mixité dans le cadre de la mobilité interne et portera une attention particulière au plan de succession. 
Pour mémoire, les entretiens annuels, les points d’étapes et les entretiens professionnels doivent permettre de veiller à éviter ou à corriger tout biais relatif à la discrimination, tels que l’accès à la formation, l’évolution professionnelle…
AXA Global Re s’engage à mettre en place des actions de communication et de sensibilisation auprès du management et à veiller à la présence des femmes dans le processus d’évolution. 
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation de la répartition des femmes et des hommes par classe.

Article 5. Les collaborateurs en situation d’handicap 
AXA Global Re a toujours veillé à développer en son sein une politique « handi-accueillante ».
A ce titre, lors des recrutements sur les postes ouverts, en interne comme en externe, l’entreprise veille à ce que les salariés présentant un handicap, visible ou non visible, soient inclus dans le processus dans des conditions strictement similaires à tout autre collaborateur.
En outre, AXA Global Re s’engage à veiller à ce que ses collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un environnement de travail favorable et adapté à leurs besoins. Une attention particulière sera portée à la fourniture dans les meilleurs délais du matériel spécifique nécessaires aux collaborateurs en situation de handicap.  
De plus, l’entreprise a mis en place, en 2020 un partenariat avec l’association Arpejeh (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés). 
Par ailleurs, AXA Global Re verse, depuis deux ans, une partie de la taxe d’apprentissage à l’association Arpejeh et s’engage à continuer à étudier la possibilité de verser une partie de cette taxe à des organismes accueillant des personnes en situation de handicap. 

Article 6. La prévention des éventuelles situations d’harcèlement et la violence au travail
AXA Global Re rappelle son attachement au respect de la dignité des personnes qui est un principe fondamental. C’est pourquoi les parties signataires condamnent sous toutes leurs formes les situations de harcèlement et de violence au travail qui enfreignent ce principe.  
En conséquence, AXA Global Re s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. 

Article 7. Le développement d’une politique de sensibilisation et de communication
Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés d’AXA Global Re, pour leur faire connaitre l’intérêt des présents dispositifs et donner une impulsion nouvelle en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité et inclusion.  
Ainsi, afin de contribuer à la bonne compréhension par les collaborateurs des dispositifs d’égalité professionnelle et de diversité et inclusion ainsi que ceux en faveur de la parentalité, AXA Global Re communiquera sur le contenu du présent accord. 
En ce sens, AXA Global Re s’engage à faciliter l’accès pour tous les salariés aux publications et forums de discussion diffusés plus largement par le Groupe pour impulser une plus forte culture d’ouverture et d’inclusion au sein de la société. L’entreprise s’engage également à adopter une communication aussi paritaire que possible dans les portraits collaborateurs mis en avant sur One. 
Enfin, des actions de sensibilisation pourront également être initiées auprès des différents acteurs de l’entreprise dans l’objectif de faire prendre conscience de l’intérêt de lutter contre les stéréotypes et favoriser l’égalité des chances, à tous les niveaux de l’entreprise et dans tous les domaines de la vie au travail. 

Article 8. Droit à la déconnexion 

Article 8.1. Actions de sensibilisation, d’information et/ou de formation 

Afin d’informer les collaborateurs sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, AXA Global Re souhaite mettre en place des actions de sensibilisation, d’information et/ou de formation.
Ces actions pourront viser les managers, les collaborateurs, les acteurs de la santé au travail, etc.

Ces modules de sensibilisation, information et / ou de formation devront permettre, par exemple :
À l’ensemble des acteurs de l’entreprise, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles à travers des sessions de sensibilisation, information et / ou de formation et des partages d’expérience ;
Aux cadres de direction et managers d’être les premiers vecteurs d’un usage raisonné des outils numériques à travers le développement d’une politique d’exemplarité ; 
Aux collaborateurs et aux managers de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
D’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération ;
De former les acteurs de la santé au travail à la détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique chez les collaborateurs (ex. : hyper-connectivité) afin de prévenir ces situations éventuelles.

Article 8.2. Rappel des règles de bonne conduite numérique  

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. 
Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.

A cet égard, il y a lieu de souligner que, hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. 
Cependant, il demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle. 

Dans ce cadre, les parties à l’accord :
-	Soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie personnelle et familiale de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise,
-	Estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie personnelle en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.

Ainsi, les parties signataires conviennent d’insérer en annexe un rappel des règles de bonne conduite numérique qui feront l’objet d’une communication auprès des collaborateurs d’AXA Global Re ainsi que des nouveaux entrants. 
Ces règles pourront être enrichies et modifiées en fonction des évolutions technologiques et culturelles.  

Ces éléments seront rappelés lors des entretiens (cf. article 8.3 infra). 

Article 8.3. Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion

Les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement :
- dans l’accord du 17 décembre 2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Global P&C à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager (EADP), qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié, 
- dans l’avenant du 18 décembre 2015 à l’accord en faveur de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA Global P&C, à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel avec son employeur, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Les parties signataires du présent accord précisent que le manager et le collaborateur, notamment pour les salariés cadres au forfait, aborderont, au même titre que d’autres sujets, les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail. Le manager s’assurera, notamment, que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail des collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle.  

Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités et étudieront, le cas échéant, les actions de régulation nécessaires qui feront l’objet d’un suivi.

Il est convenu de substituer, aux dispositions de l’article 4.2 de l’accord du 21 décembre 2005, les dispositions suivantes : 

Article 9. Modalités de suivi de l’avenant 
Le Comité Social et Economique (CSE) est informé tous les ans de l’évolution des actions du présent avenant. 
Les objectifs sont vérifiés à l’issue de l’application de l’accord.
Dans ce cadre, AXA Global Re réalisera chaque année un rapport de la situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport permettra de faire le point sur l’évolution de la démarche en faveur de l’égalité et de la mixité entre les hommes et les femmes.
Ce rapport aura notamment pour objectif :
D’identifier les écarts éventuels de situation entre les hommes et les femmes ;
D’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influents sur le développement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi ;
D’évaluer l’efficacité des actions menées au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité professionnelle ;
De déterminer les objectifs de progression et les actions à poursuivre ou à mettre en œuvre pour l’année à venir à la lueur de ces éléments.

Ce rapport comportera une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, à savoir :
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :
Conditions générales d’emploi ;
Recrutement ;
Rémunération ;
Formation ;
Conditions de travail.
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de la responsabilité familiale :
Congés ;
Organisation du temps de travail dans l’entreprise ;
Nombre de télétravailleurs ;
Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant.

Indicateurs relatifs aux actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord :
-  Bilan et évaluation intermédiaire des actions mises en œuvre et de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus dans ce présent accord.
Article 10. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et entre en vigueur, de façon rétroactive, au 1er juillet 2021.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà du terme.
Cet accord pourra toutefois être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 du Code du travail et sous réserves d’un préavis de 3 mois.

Article 11. Dépôt et publicité
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Il sera déposé par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
A Paris, le 3 décembre 2021, 

Pour AXA Global Re
Directeur des Ressources Humaines 
Pour les organisations syndicales :
Signé par CFDT et FO



ANNEXE 1 – Les règles de bonne conduite numérique 

Dans le but de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
Veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Par ailleurs, pour renforcer la régulation de l’usage des outils numériques, il est recommandé aux collaborateurs de : 
Indiquer via une mention automatique, en tête de mail ou dans la signature électronique que si le collaborateur reçoit le message en dehors des horaires de travail ou pendant ses congés, il n’est pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ;
Emettre un message d’absence et de renvoi vers le manager ;
Suspendre la fonction « notification de réception » des emails professionnels et limiter l’utilisation des fonctionnalités du type accusés de réception ;
Utiliser des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end.