ACCORD RELATIF AU FONCTIONNEMENT DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Entre la Société SOFRALAB S.A.S. représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, et dont le Siège Social est au 79 avenue AA Thévenet, CS 11031, 51530 MAGENTA,
D’une part,
Le Comité Social et Economique représenté par :
XXXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE

Par cet accord de fonctionnement, la SAS SOFRALAB reconnaît au Comité Social et Économique (CSE) sa place d’acteur essentiel à la qualité d’un dialogue social loyal, responsable et sincère.
Elle considère cette institution représentative du personnel comme instance privilégiée pour l’expression des salariés et la construction du dialogue social.
Elle affirme l’importance de la clarification du fonctionnement de l’instance du CSE comme étant une étape incontournable à la bonne organisation de l’activité de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Cet ensemble est de même valeur et de mêmes effets de droit pour l’ensemble des parties signataires qu’il engage, lesdites parties s’engageant, en signant le présent accord, à en respecter scrupuleusement les termes et à les appliquer avec bonne foi et loyauté.



I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord n’apporte ni dérogation ni modification défavorable aux dispositions d’ordre public du Code du travail qui encadrent et organisent le fonctionnement du CSE de la SAS SOFRALAB.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à permettre l’harmonisation du fonctionnement du CSE en rendant plus efficients le fonctionnement du CSE et l’exercice des prérogatives de ses élus.
Le présent accord vient compléter les dispositions du Code du travail relatives au CSE.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des membres du Comité Social et Économique de la SAS SOFRALAB, titulaires et suppléants, ainsi qu’à l’employeur ou son représentant.
Pour le cas où des dispositions actuelles ou futures du Code du travail portant sur l’objet et/ou le contenu du présent accord viendraient à entrer en vigueur en se montrant plus avantageuses que celles contenues dans le présent accord, ces nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles seraient immédiatement appliquées, se substituant aussitôt à celles figurant dans le présent accord.
Article 3 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est signé avec la commission de négociation du Comité Social et Économique.
L’accord conclu sera à durée indéterminée.
Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation
L’accord conclu pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
L’accord conclu pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

 Article 6 - Formalités, dépôt légal
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.
Conformément à l’article D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS de Reims et du Conseil de prud’hommes d’Epernay.

II - ATTRIBUTIONS ET RÔLES DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE


Article 1 - ATTRIBUTIONS ÉTENDUES
Il est rappelé que le CSE exerce des attributions et missions qui lui sont propres par l’effet des dispositions du Code du travail.
Le CSE a une triple fonction :
Le CSE assure une expression collective des salariés dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le CSE est, selon les cas, informé et consulté avant toute prise de décision importante dans les domaines précités. Son avis est consultatif.
Les thèmes sont :
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi 

Le CSE dispose d’un pouvoir de gestion directe en matière d’activités sociales et culturelles.
Obligation de confidentialité
L’effort d’anticipation et d’information sur l’évolution de l’entreprise suppose un partage d’informations et engage la responsabilité de chaque partie à l’égard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse être constructif et se tenir dans un climat de confiance.
Ce partage d’information doit donc être entouré d’un certain nombre de garanties, notamment au regard de la confidentialité des informations fournies et identifiées comme telles.
Ainsi,  l’employeur indique aux élus les raisons de ce caractère confidentiel, que les élus sont tenus de respecter.
Les membres du CSE titulaires et suppléants sont tenus à une obligation de discrétion et de confidentialité à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
Une violation de l’obligation de discrétion peut caractériser un manquement à l'obligation de discrétion préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, qui permet à l'employeur de prendre une sanction disciplinaire dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de Direction et pourrait également conduire à demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice.
De plus, conformément à l’article L1227-1 du Code du travail, le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros.
La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code pénal.
 Responsabilités du CSE
Personne morale de droit privé, le CSE institué dans les entreprises d'au moins 50 salariés est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine, ce qui lui permet notamment de contracter, d'engager du personnel, d'agir en justice, de posséder et de gérer un patrimoine, de recevoir des dons et legs. Mais il en résulte aussi qu'il peut engager sa responsabilité civile contractuelle - pour non-respect d'un contrat par exemple - ou extracontractuelle en cas de préjudices causés à des tiers par ses propres fautes ou négligences, par les choses qu'il a sous sa garde (véhicules, matériel...) ou du fait de ses préposés.
Et, comme toute personne morale, il peut aussi engager sa responsabilité pénale dans les conditions de droit commun, c'est-à-dire pour les infractions commises, pour son compte, par ses organes ou représentants.
 Secrétaire et trésorier
Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Ce sont deux piliers de l'organisation interne de cette instance jouant un rôle primordial :
Le secrétaire notamment dans l'établissement de l'ordre du jour des réunions avec l'employeur et des procès-verbaux des délibérations du CSE ;
Le trésorier dans la gestion des ressources, la tenue et le contrôle de la comptabilité de cette instance.
Le secrétaire et le trésorier sont seuls habilités à représenter le comité et passer des actes en son nom. Le comité peut en outre décider par un vote majoritaire de donner mandat à un de ses membres nommément désigné pour le représenter dans le cadre d’une mission spécifique.
Article 5 – RÉUNIONS
Organisation
A l’initiative de l’employeur ou de son représentant, les élus titulaires du CSE de la SAS SOFRALAB sont convoqués et réunis au moins une fois tous les deux mois sur initiative de SAS SOFRALAB ou de son représentant dûment mandaté, soit six réunions sur l’année.
Au moins quatre réunions du CSE porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Les élus qui ne pourront pas être physiquement à la réunion du CSE pourront se connecter en visioconférence.
Le temps passé par les titulaires du CSE (ou suppléants en cas de remplacement d’un titulaire) aux réunions du comité en présence de l’employeur ou de son représentant est payé comme temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Dans le cas où un titulaire serait absent, et en fonction de l’organisation le Comité défini l’ordre des suppléants pour le remplacement des Titulaires absents en tenant en compte que cela n’apporte pas une gêne qui serait incompatible avec la panification et plus largement la bonne marche de l’entreprise
L’employeur ou son représentant est tenu informé suffisamment à l’avance pour prendre les dispositions éventuelles que l’absence nécessiterait (remplacement de l’intéressé, aménagement du poste de travail).
Participants et invités
Seuls les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE sont convoqués aux réunions. Les membres suppléants reçoivent également la convocation et l’ordre du jour à titre informatif.
La présence des membres suppléants aux réunions du CSE sera possible à concurrence de remplacer un membre titulaire lors de ces réunions.
Les convocations, ordres du jour et autres documents éventuels seront remis aux membres élus par courriel. 
Le président pourra éventuellement se faire assister de 3 collaborateurs salariés de l’entreprise sans que le nombre total de représentants et/ou invités du Président en y incluant le Président ne soit supérieur au nombre total de représentants et/ou invités des membres du CSE. Ces invités ont une voix consultative leur permettant de participer aux échanges, sans pour autant qu’ils puissent prendre part au vote.
L'employeur doit informer annuellement l'inspection du travail, le médecin du travail et la CARSAT du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l'avance la tenue de ces réunions.
 Suspension de séance
Tout membre du comité peut demander une suspension de séance, y compris le Président.
Le procès-verbal devra mentionner cette suspension ainsi que sa durée.
Votes : délibération /résolution
Les seules personnes habilitées à prendre part au vote sont celles qui sont titulaires ou, dans le cas d’absence de certains titulaires, les suppléants qui les remplacent et les représentent. Les autres personnes présentes ne peuvent prendre part au vote mais elles peuvent, cependant, avoir une voix consultative et participer au débat qui précède chaque vote.
Le Président peut participer aux votes lorsqu’il s’agit de prendre une décision relative à l’administration interne du CSE.
Il ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Ordre du jour
Chaque réunion du CSE donne lieu à l'élaboration d'un ordre du jour, arrêté par l'employeur et le secrétaire.
Le secrétaire communique les questions à intégrer à l’ordre du jour au moins 15 jours avant la tenue de la réunion. Les questions des membres du CSE sont envoyées par mail à l’employeur ou son représentant.
Y sont obligatoirement inscrits :
Les consultations rendues obligatoires par la réglementation ou par un accord collectif de travail ;
Les questions jointes à la demande de convocation lorsque le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres.

L’ordre du jour signé par le Président et le secrétaire est ensuite communiqué aux membres au moins 3 jours avant la séance.
Procès-verbal (PV)
Lors de chaque séance, les délibérations sont consignées dans un procès-verbal (PV) établi par le secrétaire qui est responsable de la rédaction du PV.
Le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.
Le secrétaire transmet le PV rédigé par mail à l’employeur (ou son représentant) ainsi qu’aux membres du CSE dans un délai d’1 mois suivant la réunion à laquelle il se rapporte (ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai d’1 mois, avant cette réunion), pour relecture, reformulation, et éventuellement ajouts d’interventions.
En vue de l’approbation à la prochaine séance, le secrétaire communique le projet de procès-verbal à tous les membres du comité, y compris le Président, 3 jours avant la réunion plénière suivante pour approbation avant d’éventuelles modifications en début de séance.
Lors de la réunion suivante, l’approbation du PV est proposée par le Président de l’instance en début de séance.
Le Président et les élus titulaires (ou les élus suppléants qui remplaceraient un élu titulaire absent) prennent part au vote.
L’approbation du PV se fera à la majorité des membres présents. Il convient alors de prendre en compte l’ensemble des votes (pour, contre, abstention).
Après avoir été adopté, le PV est signé par le Président et le secrétaire puis envoyé par courriel par le secrétaire à l’ensemble des collaborateurs. 
La diffusion du PV est à usage interne. Dans certains cas, la diffusion du PV approuvé sera destinée à être diffusée auprès d’organismes ou administrations externes.
Lorsque l’employeur présentera des informations revêtant un caractère confidentiel, il devra le signifier en séance. Aucune de ces informations ne pourra alors être communiquée par les membres du CSE par quelque moyen que ce soit (non consigné dans le PV, aucune communication écrite et/ou orale auprès des salariés etc.).
Article 6 - MISE À DISPOSITION D’UN LOCAL
Un local est mis à la disposition des membres du CSE avec le matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Du matériel supplémentaire pourra être acheté par le CSE avec leur budget de fonctionnement.
Lieu et Accès
L’accès au local est possible du lundi au vendredi, de 8h30h à 18h.
Équipements du local
Le local est équipé d’un bureau, d’une ligne téléphonique, d’un ordinateur mis gracieusement à disposition du CSE par la SAS SOFRALAB.
Les utilisateurs de ce matériel sont tenus d’en prendre soin et d’en avoir un usage uniquement professionnel qui respecte le périmètre des missions confiées dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
Garantie de confidentialité
Aucune interception et/ou identification des auteurs et contenus des appels émis et/ou reçus et/ou des connexions Internet et/ou de leurs contenus ne sera opérée par la SAS SOFRALAB lorsque ces appels et/ou connexions sont opérés au sein et à partir du local du CSE.
Article 7 – AFFICHAGE
Un emplacement spécifique aux communications du CSE est prévu. Ces communications doivent se limiter à cet emplacement et le contenu se limite à une information dans les domaines relevant de la stricte compétence du CSE (exemple : affichage de PV approuvés etc.).
L’affichage n’est pas soumis au contrôle préalable de l'employeur ou de son représentant. Dans un objectif d‘information, l’instance transmet à l'employeur ou son représentant un exemplaire de ses communications simultanément à l'affichage.
Article 8 - DÉPLACEMENTS
Les membres du CSE peuvent tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Ainsi, les membres du CSE s’attacheront à ne pas altérer, ralentir voire interrompre la production.
Dans les espaces de travail collectifs (open-space, dépôt logistique, bureaux partagés), les membres du CSE feront preuve de la plus grande discrétion et privilégieront les échanges dans un espace plus à l’écart, n’altérant pas l’accomplissement du travail des autres salariés.
De la même manière, les contacts simultanés avec plusieurs salariés apportent une gêne incompatible avec la bonne marche de l’entreprise et pourrait être assimilés à une réunion illicite.
La liberté de déplacement est soumise à l’obligation de respect des consignes de sécurité (exemples : dans l’entrepôt logistique, respect des zones piétonnes et du sens de circulation, port des Équipements de Protection Individuelles).
Les membres du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Les déplacements hors de l’entreprise doivent avoir un lien direct avec la mission exercée.

ARTICLE 9 – CRÉDIT D’HEURES
Nombre d’heures
La SAS SOFRALAB comptant entre 125 et 149 salariés, chaque élu titulaire du CSE bénéficient d’un crédit de 21 heures par mois.
Ce crédit leur permet d’accomplir des missions et/ou activités strictement en lien avec son mandat et le fonctionnement et/ou les compétences matérielles d’attribution du CSE.
Le crédit d'heures est dû pour le mois entier, et ne peut pas être réduit par l'employeur en fonction des heures non travaillées au cours de ce mois. Il ne peut davantage être réduit en cas d'absence au cours du mois.
Les élus suppléants ne disposent pas de crédit d'heures et peuvent seulement utiliser celui des titulaires qu'ils remplacent.
Mutualisation des heures de délégation
Les heures de délégation peuvent être mutualisées entre les membres du CSE. Les élus titulaires peuvent se répartir les heures dont ils disposent entre eux et avec les membres suppléants sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois du crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait via un document écrit précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux. (C. trav., art. L. 2315-9 ; C. trav., art. R. 2315-6).

Délégation effectuée sur les horaires de travail
Les heures de délégation prises dans la limite du crédit mensuel sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc payées à l'échéance normale. Elles sont effectuées exclusivement sur les horaires de travail.
L’employeur ou son représentant est tenu informé dans la mesure du possible suffisamment à l’avance pour prendre les dispositions éventuelles que l’absence nécessiterait (remplacement de l’intéressé, aménagement du poste de travail).
Caractère exceptionnel de la prise d’heures de délégation hors temps de travail
Si l’exercice du mandat peut générer des interventions hors temps de travail, dans la limite du crédit accordé, celles-ci ne devraient pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires, sans autorisation préalable et expresse de l’employeur. La demande devra être motivée par des circonstances sociales exceptionnelles.
La prise d’heures de délégation sur un temps hors temps de travail revêt un caractère exceptionnel et s’établit en raison des nécessités du mandat.
 Délégation exercée pendant les congés payés
Un représentant du personnel qui utilise ses heures de délégation pendant ses congés payés ne peut en réclamer le paiement, sauf circonstances exceptionnelles. En effet, si les représentants du personnel ne doivent pas subir de perte de rémunération par rapport aux autres salariés, ils ne doivent pas non plus percevoir plus que ceux-ci (pas de cumul entre l’indemnité de congés payés avec les sommes dues au titre des heures de délégation utilisées pendant la période de congés payés afférente).
Article 10 – BON DE DÉLÉGATION
 Mise en place
Le suivi des heures de délégation est nécessaire au regard du suivi et décompte des heures afin de faciliter la gestion de la charge de travail dans son entreprise, ainsi que de la sécurisation juridique de toutes les parties en cas de contentieux, accidents.                                                                       
Le bon de délégation se définit comme un formulaire à disposition des représentants du personnel, quelle que soit la nature de leur mandat.
Il est rempli au préalable chaque fois que le représentant du personnel entend faire usage de son crédit d'heures alors qu’il aurait dû être en situation de travail.
L'utilisation de bons de délégation permet à l'employeur, chargé d'assurer la bonne marche de l'entreprise, de l’établissement ou du service, d'être informé a priori de l’utilisation du crédit d'heures du salarié et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois. De tels bons ne servent pas à instaurer une autorisation préalable sur l'utilisation du crédit d'heures par le représentant du personnel.
Dès la mise en place du système de bons de délégation, le refus d'utilisation des bons de délégation peut constituer une faute passible de sanction disciplinaire.
 Modalités d’utilisation
Les bons de délégation vierges sont mis à disposition des membres du CSE au sein de la structure, de façon à ce qu’ils puissent s'en procurer de manière immédiate et sans limitation.
Les représentants du personnel portent sur le bon de délégation :
Nom et prénom
Mandat exercé
Date de début et de fin de l’absence
Horaires de l’absence
Durée présumée de l'absence
Nombre d'heures de délégation déjà prises dans le mois
Crédit d’heures restant
Précision sur un éventuel déplacement à l'extérieur de l'entreprise

 A son retour, le représentant du personnel apporte les modifications nécessaires en fonction de la durée réelle de son absence si besoin est.
Les bons de délégations sont transmis au responsable hiérarchique, puis à la Direction des Ressources Humaines, et signés des deux parties afin de permettre le suivi du crédit d’heures. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sera observé entre la transmission du bon de délégation à l’employeur et la date de prise effective des heures.
En cas d’impossibilité de transmettre le bon de délégation préalablement à l’exercice du mandat, le représentant du personnel informe par téléphone ou par mail son responsable hiérarchique de son absence. Le représentant du personnel remplit dans ce cas le bon de délégation a posteriori.
L’utilisation des bons de délégation s’applique aux élus titulaires; et aux élus suppléants dans le cadre du remplacement d’un élu titulaire ou mutualisation du crédit d’heures.
Article 11 - FORMATION OBLIGATOIRE DES MEMBRES DU CSE
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Cela concerne les prérogatives économiques et sociales et relatives à la santé, sécurité et conditions de travail.
La durée de la formation est :
Prérogatives économiques et sociales : 5 jours maximum, sur temps de travail, non imputable au crédit d’heures. Cette formation s’impute sur le contingent de 12 jours alloué au titre du congé de formation économique, sociale ou syndicale.
Prérogatives relatives à la santé, sécurité et conditions de travail : 3 jours, sur temps de travail, non imputable au crédit d’heures
Le choix de l’organisme se fait obligatoirement sur liste arrêtée par l’autorité administrative ou parmi les organismes agréés.
Article 12 – REFERENT EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Le CSE désigne parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sous la forme d’une résolution adoptée, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (article L. 2314‐1, al.4 du Code du Travail).
Ce représentant est choisi parmi les membres élus titulaires.
Article 13 – COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 
La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.
Au moins 1 représentant doit appartenir au 2nd collège 
La commission santé, sécurité et conditions de travail comporte 3 membres désignés parmi les titulaires du comité social et économique.
Sont membres de droit de la CSSCT :
Le médecin du travail ;
L’agent de contrôle de l'inspection du travail ;
L’agent des services de prévention des organismes de la sécurité sociale

Pour son fonctionnement, elle bénéficie de moyens, et notamment les heures de délégation et les formations accordées à ses membres.
Article 14 – SCRUTIN LORS DES DIFFERENTES DESIGNATIONS
Tous les scrutins prévus ci‐dessus se font à bulletins secrets ou à main levée et à la majorité simple des votes valablement exprimés par les membres titulaires (ou suppléants remplaçant un titulaire) présents à la réunion (les abstentions et votes nuls ne sont pas pris en compte, le candidat ayant obtenu le plus de voix l’emporte).
En cas de partage égal des voix, il sera donné priorité au candidat le plus âgé dans l’entreprise.
Article 15 – LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)
 Définition
L'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES permettent au CSE d'exercer ses compétences consultatives sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
La mise à disposition de la BDES est réservée aux consultations et informations récurrentes et peut également intégrer les informations nécessaires aux consultations ponctuelles du CSE.
Support de la base
La base de données se présente sous la forme d’un outil informatisé pour en assurer la mise à jour par l’employeur.
Chaque membre titulaire aura un accès à la BDES, après information menées par la SAS SOFRALAB. Le support communiqué sera un support papier issu de l’outil informatisé, soumis à stricte confidentialité.
L’accès à la BDES ne devra pas être autorisé à un tiers non salarié de la SAS SOFRALAB et/ou non élu au sein du CSE.
Les membres du CSE mettront en œuvre tous les moyens nécessaires pour conserver et archiver ces documents dans un endroit sécurisé.
Contenu de la BDES
La base de données comporte les thèmes suivants :
L’investissement social et l'investissement matériel et immatériel ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise
Les fonds propres et l'endettement ;
L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
Les activités sociales et culturelles ;
La rémunération des financeurs ;
Les flux financiers à destination de l'entreprise.
Les thèmes relatifs aux partenariats (ou « sous-traitance »)
Les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe pour les entreprises appartenant à un groupe sont écartés des thèmes représentés dans la BDES.

La BDES contiendra les informations relatives à l’année civile en cours. Les données historiques et/ou prospectives ne seront pas contenues dans la BDES.
Article 16 – BUDGET
Le CSE dispose de ressources destinées :
D’une part, à permettre son fonctionnement ;
D’autre part, à financer les activités sociales et culturelles qu'il gère.

Budget de fonctionnement
Compte tenu de l’effectif de la SAS SOFRALAB, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.
Le CSE décide librement de l'utilisation de la subvention, qui doit s'inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques:
L'utilisation de la subvention de fonctionnement fera l’objet d’une délibération, donnant lieu à un vote réservé uniquement aux membres titulaires du CSE et cela pourra être intégré dans le Règlement Intérieur du CSE.
Budget Œuvres Sociales
Le financement des activités sociales et culturelles du CSE est assuré par une contribution patronale qui s'ajoute à la subvention de fonctionnement.
Conformément à l’article L2312-81 du Code du Travail, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.
La subvention correspondra à un montant annuel équivalent à 0,30 % de la masse salariale brute.
 Obligations de tenue des comptes
Le CSE est assujetti à des obligations en matière de tenue et de contrôle des comptes, en principe assumée par le trésorier de l’instance.
Les règles de tenue des comptes sont définies dans le Code du travail concernant :
Les modalités de tenue des comptes
Arrêté, approbation et certification des comptes annuels
Rapport annuel d'activités et de gestion financière
Information des salariés
Compte-rendu de fin de mandat
Le trésorier est responsable de l'utilisation des fonds ; il peut être, avec le secrétaire, poursuivis pénalement pour abus de biens sociaux en cas de mauvaise utilisation ou malversations.
 Le présent accord est adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, en accord avec l’employeur.
A Magenta, le 23 mars 2023
Pour la Société SAS SOFRALAB :
 XXXXX - Directeur Général



   
Pour les élus titulaires, membres du CSE :