Office Public de l’Habitat




		


ACCORD D’ENTREPRISE

N°2022-03




ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Accord négocié entre

- Maine et Loire Habitat – Office Public de l’Habitat
Immatriculé au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le n°274900034
dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon
Représenté par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,


D’une part,
et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté Par xxxxxxx, Déléguée Syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par xxxxxxx, Délégué Syndical
D’autre part,






Chapitre 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD



	Article 1 : Application

	Le présent accord est conclu au niveau de Maine-et-Loire Habitat - office public de l’habitat.
	Les dispositions du présent accord seront applicables aux personnels salariés de Maine-et-Loire Habitat, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu’aux personnels relevant de la fonction publique territoriale par délibération du Conseil d’Administration du 18 décembre 2018.
Il annule et remplace le précédent accord n°2018-06 du 17 décembre 2018 et ses avenants.

	Article 2 : Durée

	Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 04 juillet 2022.

	Article 3 : Commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée du directeur général, du directeur des ressources humaines et des délégués syndicaux.

La commission de suivi de l’accord se réunira
Au 1er trimestre 2023 pour établir un 1er bilan du suivi du temps de travail. A ce titre, dès la mise en place, il sera demandé aux responsables de service de retranscrire dans un document informatique les éventuels points de difficultés rencontrées, les indicateurs de résultats propres au service et de la nécessité ou non d’une formation au télétravail pour les encadrants ; 
Lors de chaque négociation annuelle obligatoire, des évolutions à l’accord, notamment quant à la liste des postes non éligibles et/ou éligibles au télétravail régulier pourront être décidées. 




	Article 4 : Révision

La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation  notamment en raison d’éventuelles évolutions des dispositions législatives et règlementaires. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

	Article 5 : Dénonciation

	Le présent accord et/ou ses avenants peuvent être dénoncés à l'initiative de l'une des parties signataires sous réserve d'un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée. Le courrier de dénonciation donne lieu également à dépôt auprès de la  DDETSPP (ex : DIRECCTE)
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
	Dans l'hypothèse d'une dénonciation par l'employeur ou par l'ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation est engagée à l'initiative de la partie la plus diligente dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
	L'accord dénoncé continue à s'appliquer jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant une période de 12 mois, à l'issue du préavis de 3 mois.

	Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique est déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.
Un exemplaire sur support papier signé est également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.
Cet accord est porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet dédié aux Ressources Humaines et mention sur les panneaux d’affichage réservés à la direction




Chapitre 2 – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Préambule 
Le télétravail représente l’opportunité de rendre plus agile le fonctionnement de l’Office en l’adaptant aux nouvelles modalités de travail, permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en s’appuyant sur les technologies de l’information et de la communication.
Tel est l’objet du présent accord qui vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de Maine-et-Loire Habitat.

Article 7 : Définition du télétravail

Selon la définition figurant à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 
La réalisation des missions est identique : seul le lieu change.
La performance attendue est identique : les mêmes résultats sont attendus.
La charge de travail/les missions des collègues sur site sont inchangées.

La spécificité est l’absence de lien physique entre les équipes et/ou le responsable, ce qui  implique 
Une relation de confiance entre le responsable et le collaborateur : il appartient au responsable de définir les conditions de réalisation du télétravail avec les collaborateurs qui souhaitent en réaliser à savoir, notamment, sur les attentes du responsable, les règles de disponibilité, la possible remise en cause du droit pour des raisons de service ou si les règles posées ne sont pas respectées.

L’autonomie et la responsabilité des équipes afin d’exercer un « télétravail responsable » c’est à dire de poursuivre leur activité professionnelle à distance comme s’ils étaient au bureau avec des indicateurs de performance identique, d’être disponible sur la totalité des plages fixes, de ne pas mélanger sur ce temps les aspects de vie personnelle.


Article 8 : Les différentes formes de télétravail au sein de Maine-et-Loire Habitat

8.1 : Le télétravail occasionnel 

Cette modalité est proposée à l’ensemble des collaborateurs à l’exception des postes non éligibles étant donné leurs activités.

Le Télétravail occasionnel est mis en place : 
Sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ;  
avec accord du responsable et sous réserve du respect du nombre de jours de présence minimale défini au sein du service ;  
Selon un forfait de 17 jours maximum par an (année civile) ; 
Sans cumul possible avec les modalités de télétravail régulier.
Le salarié effectue sa demande de télétravail par le biais du SIRH (système d’information RH) utilisé pour la gestion des temps et des absences et reçoit l’accord du responsable par le même outil.
En cas de nécessité de présence physique du salarié sur le site, le jour initialement prévu du télétravail, l’autorisation de télétravail peut être annulée par le responsable (ex : absentéisme important au sein de l’équipe, réunion déplacée…). Le télétravailleur occasionnel pourra alors le planifier à une autre date.

8.2 : Le télétravail régulier, sous réserve de l’éligibilité des activités

Cette modalité est proposée à certains collaborateurs occupant les fonctions mentionnées en Annexe 1 du présent accord. 
Cette annexe est établie à titre informative et est susceptible d’évolution en fonction des activités des collaborateurs.

Il s’agit des activités
sans interactions quotidiennes ou indispensables avec des prestataires ou clients ou interlocuteurs internes. Il s’agit de poste à dominante administrative ;
dont l’activité peut se faire quasi exclusivement par des moyens informatiques et des moyens dématérialisés… ;
dont le télétravail n’a pas de conséquences sur l’activité des autres membres du service et/ou de l’Office.

Le télétravail régulier est mis en place : 
Sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ;  
avec accord du responsable si le salarié est capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome, sans mobiliser ses collègues présents en bureau ; 
sur la base d’½ jour ou 1 jour fixe maximum par semaine, non fractionnable ; 
sans cumul possible avec les dispositions de télétravail occasionnel.
Sur demande du responsable hiérarchique, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office : l’autorisation de télétravail est annulée, sans report possible.
Sur demande du responsable hiérarchique, le salarié peut être contraint de modifier son jour de télétravail au sein de la semaine afin de s’adapter à l’organisation du service. 
Ces demandes doivent être portées à la connaissance du salarié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrables.

8.3 : Le télétravail de crise

Le Télétravail de crise est mis en place : 
à l’initiative de l’employeur qui peut l’imposer au salarié en raison de circonstances exceptionnelles et fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel en cas de mise en place sur une durée supérieure à la semaine ; 
jusqu’à 5 jours/semaine selon les circonstances ; la durée maximale de jours de travail hebdomadaires, par emploi, étant définie par les directeurs de service, avec accord du Directeur Général ; 
avec une restriction possible en ½ journée, en cas de garde simultanée d’un enfant de niveau scolaire inférieur au collège et/ou en situation de handicap sans limite d’âge ;
selon un accord donné pour une durée limitée, sans renouvellement automatique et pour une durée maximale initiale de 6 mois qui peut être renouvelée selon les circonstances ;
par la formalisation d’avenant au contrat de travail si la période de télétravail s’étend au-delà d’un mois et par un simple déclaratif du responsable de service et du salarié en deçà, formalisé dans l’outil de gestion des temps et absences et/ou par mail en cas d’urgence.
Les jours de télétravail réalisés dans ce cadre ne se décomptent pas du compteur annuel de jours de télétravail occasionnel.
Le télétravail de crise répond, notamment et sans que cette liste soit limitative, aux objectifs suivants : 
mesures de protection des salariés dans le respect d’une décision sanitaire nationale qui s’impose à l’employeur (confinement général, isolement imposé du salarié – certificat isolement-…) ;
maintien de l’activité à la suite d’une inaccessibilité aux locaux de travail (danger, inondations, incendie…) et/ou une accessibilité difficile (grève de transport, épisode de pollution…) et/ou de conditions de travail dégradées sur site (ex  travaux, panne réseau ou électrique…).

Article 9 : Conditions d’éligibilité au télétravail

9.1 : Activités concernées

Par principe, sont éligibles au télétravail, tous les postes qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
une activité ne nécessitant pas une présence quotidienne dans les locaux professionnels ou sur le terrain ;
une activité pouvant être exercée et organisée au quotidien de façon autonome, sans impact sur les activités du ou des autres services ; 
une activité pouvant être exercée en utilisant les technologies de l’information, de la communication et de  la dématérialisation. 
Les postes éligibles au télétravail régulier le sont pas la nature de leurs activités dont la plus grande partie répond entièrement aux critères évoqués ci-dessus.

Par exception, certains postes sont, par principe, non éligibles au télétravail (occasionnel ou régulier) de par leurs activités, à savoir : 
les agents de proximité et des espaces verts,
les agents dont la mission principale est l’accueil du public,
les agents en charge de l’entretien des locaux,
les agents du service logistique assurant la maintenance, le courrier, l’archivage, le suivi qualité des prestations d’entretien au sein des locaux…

En annexe de l’accord, figure, à titre d’information, la liste actuelle des postes éligibles au télétravail régulier et non éligibles au télétravail. Cette liste est purement informative et ne préjuge pas de la possibilité d’y ajouter de nouveaux métiers ou au contraire d’en retirer. Une actualisation pourra être réalisée à chaque bilan annuel de suivi.  

En cas de changement de fonction, de poste, de service, de lieu de travail ou de domicile du salarié, la situation de télétravailleur est remise en question. Dans ce cas, une nouvelle procédure doit être engagée si le salarié souhaite poursuivre le télétravail.


9.2 : Caractère volontaire ou imposé du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique, dans le mois suivant la demande, dans le respect des conditions posées par le présent accord.
En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé par écrit.

Lorsque le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une situation de crise, il est mis en place et décidé par le directeur général.
Il s’agit alors d’une mesure collective d’organisation du travail que le salarié n’est pas en droit de refuser. Il est mis en place par le responsable hiérarchique avec l’accord du directeur de la direction concernée.
Lorsque la situation de télétravail de crise est liée à la situation personnelle du salarié (exemple : certificat d’isolement), cette mesure d’organisation du travail lui est proposée. 
Le salarié est en droit de la refuser. Dans cette hypothèse et à défaut de retour possible sur le lieu de travail, le salarié doit produire un justificatif d’absence ou demander la possibilité de prendre des jours de congés rémunérés ou sans solde. Une demande de mise en place de chômage partiel (activité partielle) peut être envisagée dans certaines situations encadrées par la loi.

9.2 : les critères tenant à la personne concernée

L’accord de télétravail (régulier ou occasionnel) s’applique aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (statut privé) ou être agent de la fonction publique territoriale ;
Être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome à l’appréciation du responsable de service ; cette condition pouvant n’être acquise 
qu’à l’issue de la période d’essai notamment en raison de la formation nécessaire au fonctionnement de l’activité ;
ou ultérieurement selon les appréciations du responsable lors de l’entretien annuel ou lors de l’exercice de l’activité ;
Être titulaire d’un emploi à temps complet ou à temps partiel, si l‘organisation du service le permet ; 
Bénéficier d’un logement/lieu d’exercice du télétravail compatible ( surface réservée au travail, connexion au réseau internet suffisante, installation électrique conforme...).
Exercer leur télétravail sans la garde simultanée d’enfant, afin de garantir des conditions identiques à l’exercice de l’activité sur le lieu de travail. 

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée peuvent se voir refuser le télétravail en raison du cout engendré par la mise à disposition d’équipements et en fonction de l’autonomie acquise et de l’organisation du service.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage sauf exception validée par le responsable de service.

En cas de demandes de télétravail simultanées trop nombreuses au sein d’un service pour en permettre le bon fonctionnement, des critères de priorités peuvent être décidés au profit des personnes résidant le plus loin du lieu de travail, de l’ancienneté… 

Il est rappelé que le non-respect des conditions d’exercice du télétravail prévues à l’article 11 (exemple : non disponibilité pendant les plages fixes, travaux non réalisés…) peut aboutir à un retrait temporaire ou définitif de l’autorisation de télétravail, voir à des sanctions disciplinaires


9.3 : Dispositions spécifiques pour les personnes en situation de handicap et femmes enceintes 
Les travailleurs en situation de handicap, les femmes enceintes, les salariés/agents en situation de mi-temps thérapeutiques qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées favorisant leur accès, dans un but notamment de limiter les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail si cela permet de préserver leur état de santé.
Sous réserve de l’éligibilité au télétravail occasionnel ou régulier, un nombre de jours supplémentaires peut leur être accordé.
Il est dérogé à la quotité prévue par l‘accord, par période de six mois ou pour la durée de la grossesse, sur la demande du salarié dont l’état de santé ou la situation de handicap le justifie, après avis du médecin du travail. Cette dérogation ne pourra être prolongée pour une nouvelle période qu’après avis du médecin du travail.

9.4 : Le refus de mise en place du télétravail par le responsable de service
Le refus a une demande de télétravail formalisée est motivée par le responsable de service et formalisée en retour, par le service RH.
Elle peut s’inscrire dans l’un des cadres suivants, sans qu’ils soient limitatifs :
Pour des raison techniques et/ou organisationnelle : 
impossibilité technique (logement non adapté, réseau informatique-téléphonique et/ou équipement insuffisant…) ;
coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;
risque de désorganisation au sein de l'équipe ;
nombre de présents dans le service insuffisant, notamment pendant les vacances scolaires…


Pour des raisons tenant à la personne du salarié, identifiées de manière objective
condition d'éligibilité non remplie ;
ancienneté et autonomie insuffisante du salarié ;
temps de présence insuffisant dans le service pour participer aux missions transverses ;  
non-respect des règles de télétravail par le passé…

Article 10 : Conditions de mise en place du télétravail régulier ou de crise (supérieur à 1 mois)

10.1 : la formalisation du télétravail régulier ou de crise (supérieur à 1 mois)

Le passage en télétravail régulier et/ou de crise (supérieur à 1 mois) s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail et/ou d’un arrêté.
L’accord est donné jusqu’au 1er juillet suivant sa date de mise en place. 
Il est renouvelable par tacite reconduction, sous réserve d’être maintenu à l’identique et sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties en respectant le délai de prévenance prévu à l’article 10.5.

Le passage en télétravail s’accompagne de la mise en œuvre de la procédure suivante : 
Un document, établi par le responsable de service et signé par le collaborateur, définit les modalités d’exercice du télétravail (date de mise en place, les plages de disponibilités, la liste non limitatives des tâches éligibles, les prérequis de la mise en œuvre du télétravail et l’attestation de conformité des installations aux spécifications techniques à compléter) ; 

Chaque année, notamment lors de l’entretien annuel, un bilan de la période est réalisé entre le responsable et le collaborateur sur les conditions de déroulement du télétravail, la charge de travail et les éventuelles mesures d’adaptation nécessaires.


10.2 : la période d’adaptation au télétravail régulier ou de crise (supérieur à 1 mois) 

En cas de mise en œuvre du télétravail régulier ou de crise, une période d’adaptation de trois mois est prévue. 
Cette période permet de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’Office ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’un comme à l’autre peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai un délai de prévenance de 5 jours. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Office et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail par l’employeur.
10.3 : la réversibilité  du télétravail régulier ou de crise (supérieur à 1 mois)

L’accord des parties d’exercer en télétravail régulier est réversible tant à l’initiative du salarié que de son responsable hiérarchique.
La demande doit en être faite par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, et doit être motivée si elle émane du responsable hiérarchique.

Lorsque le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une décision de crise, il peut y être mis fin avant le terme de la période dans les conditions cumulatives suivantes : 
à la demande du salarié qui rencontrerait des difficultés dans la mise en œuvre de son activité à distance ; 
sur décision du responsable avec accord du directeur concerné.
La décision de cessation aboutit, soit au retour du salarié sur le lieu de travail, soit, quand le retour sur le lieu de travail est impossible, à la mise en place d’une mesure de chômage partiel (activité partielle) ou de prise de congés rémunérés ou sans solde.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Office et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail par l’employeur.

Article 11 : Conditions d’organisation et de déroulement du télétravail

Le télétravail est mis en place et maintenu sous réserve du respect des mesures suivantes: 

le télétravail s’exerce les seuls jours ouvrés et travaillés dans l’Office (pas de télétravail les jours fériés et les ponts) ; 

le télétravail n’est pas compatible avec un arrêt maladie déclaré par le salarié : aucune activité, autre que des renseignements d’urgence nécessaires à la poursuite d’activité en son absence, ne peut être demandée au salarié pendant cette période de suspension du contrat de travail.

le télétravail s’effectue à minima pendant les plages fixes de travail ; des autorisations d’absences exceptionnelle peuvent être demandées, comme prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail et selon les mêmes dispositions, avec accord du responsable.

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.
Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires, sauf demande formalisée préalablement par le responsable de service. 

On entend notamment par heures supplémentaires, les heures réalisées en dehors des plages variables de travail et/ou au-delà de 10 heures par jour.

Un nombre minimal de salarié présent au service peut être défini afin d’en permettre le bon fonctionnement ; à défaut, les demandes de télétravail peuvent être refusées.

Les jours ouvrés éligibles au télétravail et/ou jours de présence obligatoire sont définis au sein de chaque service. Le responsable associe les équipes à la réflexion et décide de l’organisation à mettre en place 

Le Télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant. Le responsable est en droit d’exclure certains jours ouvrés, des jours possibles de télétravail ; à ce titre, le mercredi est priorisé pour les temps partiels et formules horaires « 36 heures » avec enfants de moins de 16 ans pour éviter les absences physiques simultanées.

Le jour de télétravail fixe régulier n’est pas modifiable ou reportable à la demande du salarié, sauf accord exceptionnel du responsable. Il donne lieu à l’information du service RH. 

Le jour de télétravail peut être annulé sans report ou modifié, sur demande du responsable, avec un délai de prévenance de 2 jours sauf urgence.

Pendant les périodes de congés scolaires : 
Maintien du  télétravail régulier sauf demande du responsable pour des raisons de service et/ou non compatibilité avec la garde d’enfants ;
Possible demande de télétravail occasionnel si accord du responsable ; 
Possible mise en place ou suspension du télétravail de crise.


Dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail et afin de respecter la vie privée, le salarié s’engage : 
A respecter la fréquence et les jours télétravaillés ; 
A travailler dans les plages horaires préalablement définies ; 
A effectuer son temps de travail quotidien habituel tel que défini en fonction de son organisation de travail (avec ou sans RTT) et son temps d’activité (temps complet, partiel…) ;
À badger de façon dématérialisée (motif « télétravail ») aux heures d’activité habituelles dans le respect des plages fixes en vigueur au sein de l’Office ;
A recevoir les appels professionnels durant les plages fixes et à procéder à son renvoi de ligne fixe ; 
A se rendre disponible pour les points d'activité/temps d’échange du service sollicités par son responsable ;
A ne pas dépasser sa durée de travail théorique quotidienne de son poste. Tout dépassement ne pourra être réalisé qu’après la validation préalable du responsable formalisé par courriel ; 
A alerter son responsable en cas de difficulté à réaliser sa charge de travail dans le temps imparti ou à réaliser son temps de travail habituel.

Article 12 : Conditions d’exercice du télétravail 

12.1 Egalité de traitement

Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés exerçant des activités analogues dans les locaux de l’Office.
Il conserve ainsi le bénéfice des titres repas pendant la journée complète de télétravail.

12.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu principal d’exercice du télétravail est le domicile principal du salarié tel que signifié dans l’acte de mise en place du télétravail régulier.

L’Office reconnait la possibilité de mise en place du télétravail dans un lieu dédié à cet exercice comme un espace de coworking, un immeuble de bureaux, au siège ou en agence.

Les membres de l’instance représentative en charge de l’hygiène, de la sécurité et conditions de travail peuvent réaliser une visite du lieu d’exercice des fonctions de télétravail à domicile, sous réserve de l’accord préalable de l’intéressé.

Ainsi, en cas de changement de lieu de télétravail déclaré, il convient d’en informer le service RH.

Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, le télétravailleur devra prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
Il devra garantir, par écrit, la conformité de son poste de travail, notamment sur le plan électrique et du risque incendie.

Le télétravailleur doit déclarer cette situation à son assureur et en justifier par la remise au service RH d’une attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail principal, une nouvelle attestation devra être produite.

12.3 Les moyens mis à disposition

L’Office organisera la remise du matériel suivant pour l’accompagnement du télétravail : 

Ordinateur portable

Fourni en cas de télétravail régulier ;
Non fourni en cas de télétravail occasionnel : utilisation d’un ordinateur personnel ; 
En cas de mise en place de télétravail de crise, les mises à disposition d’ordinateurs portables seront prioritairement attribuées aux salariés n’en disposant pas à titre personnel ou exerçant du télétravail hebdomadaire à hauteur de plus de 2 jours/semaine.

Téléphone portable

Installation d’une solution professionnelle (type AVAYA)
Sur le téléphone portable professionnel ou personnel ( à défaut de portable professionnel et avec accord du salarié)
Cette solution permet de bénéficier d’un transfert automatique des appels, de passer des appels sans impact sur l’abonnement personnel, de disposer de l’annuaire d’entreprise …
Ou renvoi de la ligne professionnelle sur la ligne personnelle : Une procédure de renvoi de ligne et d’utilisation du réseau mobile de Maine-Et-Loire Habitat et/ou de masquage du numéro de téléphone privé est communiquée, sur demande auprès du service informatique, pour éviter tous frais téléphoniques.

La configuration et le dépannage des matériels sont assurés par le service informatique de l’Office.
Le matériel fourni par l’Office restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin du télétravail et/ou de ses conditions d’exécution (passage du télétravail régulier à l’occasionnel).

Déplacements professionnels exceptionnels pendant le jour de télétravail

Le principe est que le collaborateur récupère, en agence ou au siège, un véhicule de service ; 
A défaut, possible utilisation du véhicule personnel avec remboursement de frais mais sans prise en charge de la franchise en cas d’accident avec le véhicule personnel ; 
Cette solution doit demeurer exceptionnelle : à défaut, le télétravail pourrait être remis en cause.

Equipement du lieu d’exercice du télétravail

Il appartient au salarié de d’organiser son télétravail dans des conditions et avec un matériel adapté. 
L’Office ne prévoit pas
la mise à disposition de matériel ergonomique, ni d’équipements complémentaires informatiques (imprimante, écran) ; 
l’indemnisation au titre de l’équipement du domicile par le collaborateur et/ou consommation énergétique ; 
la prise en charge de frais liés à l’équipement ou mise en conformité du lieu d’exercice du télétravail ;
Le réseau personnel doit être suffisant pour travailler.

A défaut d’acceptation de ces conditions par le collaborateur, le télétravail ne pourra pas être mis en place.


12.4 Les outils de suivi du temps de télétravail

Les jours de télétravail sont suivis par la saisie dans le logiciel de suivi des temps et des absences : 
La déclaration est obligatoire par le salarié en cas de télétravail occasionnel ;
La saisie est automatique par le service RH en cas de télétravail régulier ;
La saisie est automatique par le service RH en cas de télétravail de crise. Selon les circonstances, il peut être laissé à la déclaration du salarié lui-même

Le temps effectivement travaillé est décompté par le système de déclaration quotidienne des heures de début et de fin des plages de travail pour les salariés en horaire et par le badgeage des demi-journées de présence pour les cadres au forfait en jour.


12.5 La confidentialité des informations

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, ainsi que l’intégralité des règles et conseils édictés dans la charte d’utilisation du système d’information et notamment du droit à la déconnexion, et des prescriptions du règlement intérieur.

Il veillera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.




Fait à Angers, le 21 juin 2022


La direction de Maine-et-Loire Habitat,

xxxxxxxxxxxxxxxxxx

 
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :



Confédération française démocratique du travail (C.F.D.T.)

xxxxxxxxxxxxxxxxxx



Confédération générale du travail (C.G.T.)

xxxxxxxxxxxxxxxxxx


ANNEXE

Postes non éligibles au télétravail et éligibles au télétravail régulier au 04 juillet 2022