ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
Femmes - Hommes


Entre les soussignés :

La société SILLIKER Sas, basée à Cergy (95891) 25 boulevard de la Paix, représentée par son Président, 
d'une part,
Et :
Les organisations représentatives au sein de la société SILLIKER France :
le syndicat CGT, représenté par,
le syndicat F3C CFDT, représenté par 

d'autre part,
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans la lignée des accords signés depuis 2013 sur cette thématique.















Préambule

La direction et les partenaires sociaux étudient chaque année l’évolution des conditions d’emploi entre les hommes et les femmes. Le rapport annuel établi à cet effet apporte des réponses concernant l’emploi, les conditions de travail, l’organisation du temps, les évolutions de carrière, la formation et les salaires.
Sur ce dernier point, il apparaît tous les ans que des écarts globaux de rémunération existent entre les hommes et les femmes. Néanmoins, l’étude établit une moyenne par grandes catégories de population (laboratoire, audit, administratif et support), sans pour autant apporter des certitudes sur les écarts par métiers. 
La direction a donc mis en place un outil de diagnostic plus concret et proposé de mettre en œuvre une politique de réduction des écarts identifiés. Il appartiendra aux représentants syndicaux de définir annuellement avec la direction quelle part du budget NAO est consacrée aux mesures de comblement des écarts.
Il est par ailleurs noté que les nouvelles mesures gouvernementales (index d’égalité salariale prévu dans la loi Avenir professionnel) permettront de compléter les outils de diagnostic et orienteront éventuellement nos priorités en matière de politique salariale.
Le présent accord a pour objet de définir les éléments de comparaison pris en compte, d’éclairer sur les outils d’information mis à disposition des représentants du personnel et enfin d’organiser les moyens de contrôle de cette politique d’égalité.

Cadre de cet accord :
Les salariés qui entrent dans le champ de cet accord sont toutes les personnes sous contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) de SILLIKER SAS, mais aussi les salariés employés via des sociétés d’intérim.
Il est précisé que la population de SILLIKER SAS est composée de 70% de femmes. 
Domaine d’action N° 1 – 
Définition du cadre de comparaison des salaires :
2.1. Définition du poste.
La réglementation (L.3221-2) impose à l’employeur une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale. 




La direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le principe de définir avec objectivité et précision cette notion de travail, ou de valeur de travail, qui est générale dans le code du travail. 
Il est donc décidé de s’appuyer sur le système de grille de salaire qui apporte chez Silliker un cadre précis, puisque basé sur le contenu de la fonction, sur la classification et parfois sur l’expérience dans le poste.
Chacun des métiers dont les données sont exploitables (voir point 2.3) sera détaillé en tenant compte de la qualification retenue dans l’accord sur  (NAO).

2.2. Définition de l’ancienneté dans le poste.
Il apparaît évident que la rémunération d’un(e) salarié(e) qui débute dans la vie professionnelle n’est pas celle d’un(e) salarié(e) qui travaille depuis plus de 20 ans. Même s’ils exercent le même métier, la reconnaissance de l’expérience, associée aux évolutions mécaniques des salaires, fait que la rémunération augmente dans le temps.
La direction et les partenaires sociaux s’accordent donc sur le fait qu’il faut appréhender la comparaison de salaire en tenant compte de cette variable. Ce paramètre sera apprécié sous forme de tranches d’ancienneté. Il répond à la même logique que l’ancienneté utilisée pour les qualifications (ancienneté dans le poste et non dans l’entreprise) et fait abstraction des absences pour congés maternité et congés d’adoption. Les périodes d’absence pour congés parentaux ne seront prises que pour 50% dans l’ancienneté. 
Les tranches d’ancienneté retenues sont les suivantes :
- 0 à 5 ans
- 6 à 10 ans
- 11 à 15 ans
- 16 ans et plus

2.3. Définition de la rémunération
Doivent être pris en compte, l’ensemble des éléments qui constituent la rémunération. 
A des fins de simplification de l’étude, il est convenu que seront pris en compte :
- le salaire de base brut, ramené le cas échéant sur une base temps plein.
- les primes individuelles d’objectifs (base 100), ramenées sur une base temps plein
Ne seront pas pris en compte, les éléments de rémunération qui sont régis par des règles collectives, au niveau de l’entreprise, sans lien avec le sexe : prime d’ancienneté ; primes d’objectifs collectifs ; primes liées au poste (habillage, nuit, etc…) ainsi que les éléments variables de paie (absences ou heures supplémentaires).




2.4. Exemple de matrice d’étude
Dans la matrice ci-dessous, sont pris en compte, le métier (auditeur technique), la qualification (AUDI 3 J/JI) et l’ancienneté par tranches.


2.5. Cadre et limites de l’étude annuelle sur les salaires :
Chaque année, la direction établi un rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce rapport comporte une partie relative aux salaires. Ce rapport établira un diagnostic détaillé qui tient compte des règles fixées ci-dessus.
Ce rapport est communiqué aux partenaires sociaux, et plus spécifiquement aux membres de l’observatoire défini au point 7.
Il est essentiel que les données communiquées respectent la confidentialité des rémunérations individuelles. Aussi, seules les moyennes par catégories sont transmises. Lorsqu’une seule personne est présente dans une catégorie donnée, la direction indiquera que le chiffre est « non significatif » (NS) mais devra par contre indiquer s’il existe ou non un écart. 
Les postes occupés par un(e) salarié(e) unique ne sont par contre pas pris en compte dans l’étude puisque par définition ils ne sont pas comparables. Par ailleurs une étude spécifique sera fournie en plus pour les qualifications qui intègrent des profils atypiques (ex : reclassements).
2.6. Engagements :
Afin de garantir l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes, la société SILLIKER s’engage :
- à respecter le principe d’équité des rémunérations lors des embauches, à qualification et expérience similaire, pour une même fonction,
- à promouvoir les évolutions professionnelles en tenant compte des éventuelles disparités entre femmes et hommes pour une même fonction,
- à privilégier le principe des grilles ou systèmes de classification des postes qui permet le plus souvent d’égaliser les salaires puisqu’il s’applique à l’ensemble des salariés d’une même fonction, 
- à faire bénéficier les femmes qui s’absentent pour un congé de maternité ou d’adoption des mêmes mesures de réévaluation des salaires que celles définies dans le cadre de l’accord annuel sur les salaires,
- à réaligner sur la grille des salaires, à leur retour, la rémunération des femmes qui s’absentent pour un congé parental, 




- à proposer chaque année aux représentants syndicaux de consacrer une partie spécifique de l’enveloppe des salaires à la réduction des écarts entre femmes et hommes,
- à établir un diagnostic par service qui sera communiqué à chaque directeur afin qu’il prenne conscience des écarts éventuels et puisse en toute connaissance de cause prendre en compte ce paramètre dans la répartition de son enveloppe budgétaire, mais aussi dans la promotion des salariés.
2.9. Indicateurs de suivi :
- Rapport sur l’égalité femmes/hommes par qualifications et anciennetés
- Données rémunérations du bilan social (salaire médian par sexe, part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, etc…)
- à partir de septembre 2019 : index d’égalité salariale


Domaine d’action N° 2 – 
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins.

Par ailleurs, sur les derniers indicateurs (données 2021) il est apparu que la promotion féminine était clairement en progrès. Sur l’ensemble des promotions identifiées, 76% concernaient des femmes, ce qui reflète plus justement la proportion de femmes dans l’entreprise (70%). 
 
L’accès aux opportunités d’évolutions doit être maintenu en proportion de la population et le bilan des promotions annuelles restera partagé avec les partenaires sociaux dans le rapport sur l’égalité F/H.


3.1. Engagements :

Les postes disponibles sont mis dans la Bourse de l’Emploi et diffusés le plus largement possible (affichage, intranet, courriers). Silliker s’est engagé depuis déjà plusieurs années à rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante, et continuera à appliquer cet engagement. Dans le but d’attirer tout profil de candidat, elle travaille à la rédaction de ses offres d’emploi.

En cas de mobilité interne, des garanties sociales sont données aux salariés :

Reprise de l’ancienneté
En cas de mobilité interne, l’ancienneté groupe reste acquise. En cas de changement d’entreprise, les droits à congés peuvent être transférés ou soldés suivant les convenances

Principe de rémunération
A l’issue de la période d’adaptation (période d’intégration + période probatoire) et si celle-ci est concluante, le ou la salariée bénéficie des conditions salariales en vigueur dans sa nouvelle fonction


Contrat de travail
En cas de changement de poste, un avenant au contrat de travail est proposé pour définir les nouvelles conditions de collaboration. En cas de changement d’entreprise, une mutation concertée est établie et concomitamment un nouveau contrat est établi.

Formation
- Les actions de formation indispensables à la bonne prise de fonction seront prioritairement mises en œuvre.


3.2. Indicateur de suivi :

Répartition du nombre de femmes et hommes dans les promotions/changements de poste par statut (ETAM/Cadre) et suite à une formation ou non par an.

Domaine d’action N° 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE
Les activités de Silliker sont des métiers de service qui induisent des contraintes horaires, physiques pour les salariés.

 et les accords Siliker comportent un certain nombre de mesures pour améliorer l’égalité professionnelle en matière de conditions de travail en conciliant une vie familiale.


4.1. Engagements: 

- Garant de l’équité d’accès aux jours enfant malade
Rappel du nombre de jours enfants malade pour assurer une présence parentale (suivant disposition accord NAO) :

. 2 jours payés par an et par enfant âgé de 0 à 10 ans
. 1 jour payé par an et par enfant âgé de 11 à 18 ans.

- Garant de l’équité d’accès aux congés parentaux à temps plein et temps partiel

- Baisse de la durée de travail de 20 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse

- congés exceptionnels :
	. Mariage/pacs salarié : 5 jours
	. Mariage/pacs enfant : 2 jours
	. Naissance enfant (père) : 5 jours
	. Décès conjoint (marié ou pacsé) : 5 jours
	. Décès enfant : 5 jours
	. Décès parents : 3 jours
	. Décès grands-parents : 1 jour
	. Décès beaux-parents (mariés ou pacsés) : 3 jours
	. Décès frère ou sœur : 3 jours

- Réintégration des absences supérieures à 6 mois : entretien et évaluation des besoins de formation.



4.2. Indicateurs de suivi :

Nombre total de jours enfants malade accordé par sexe
Nombre de jours de congés naissance rémunérés
Nombre de jours congés paternité
Nombre de jours de congé parental
Domaine d’action N° 4 – 
Le plan de formation est réalisé chaque année selon des besoins liés au développement ou au maintien des compétences des salariés, à l’adaptation sur un poste de travail ou la mise en place d’un nouvel outil informatique par exemple. Il est donc difficile de piloter un plan de formation selon un critère lié au sexe.

Un certain nombre de système sont mis à la disposition des salariés (plan de formation, CPF, CPF de transition, VAE...).


5.1. Engagements :
Silliker s’engage sur le fait de ne pas dépasser 20 % d’écart par rapport à la moyenne du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes.
Silliker s’emploiera également à maintenir un équilibre hommes / femmes entre le nombre d’acceptation de demandes de CPF de transition (ex CIF).
Silliker garantit un accès privilégié à la formation pour les femmes qui s’absentent pour maternité ou congé parental lorsque leur métier à évolué durant leur absence,


5.2. Indicateurs de suivi :
- Répartition par sexe et par statut du nombre de stagiaire
- Nombre de Congé Individuel de Formation acceptés par sexe
- Nombre moyen d’heures de formation par sexe
- Nombre d’heures de formation managériales par sexe
- Nombre de formations qualifiantes par sexe
Domaine d’action N° 5 – L’EMBAUCHE
Ayant un net décalage de son nombre d’embauches avec une majorité de femmes, Silliker va essayer de rééquilibrer ses recrutements vers une population plus masculine.

6.1. Engagements :

Silliker s’est engagé depuis déjà plusieurs années à rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante, et continuera à appliquer cet engagement. Dans le but d’attirer tout profil de candidat, elle travaille à la rédaction de ses offres d’emploi.




Silliker veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Silliker réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers et ainsi à ne pas privilégier une candidature de femme plus qu’un homme et vice et versa. De manière générale, Silliker favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes (Voir paragraphe 3).

6.2. Indicateurs de suivi :
- Répartition du nombre d’embauche CDD, CDI par statut, stagiaires écoles et alternants hommes femmes
Suivi de l’accord :
Le suivi de l’accord sera effectué par les élus du CSEC et les deux délégués syndicaux représentants les syndicats signataires.
Un bilan de suivi des engagements leur sera présenté annuellement au moment des NAO.
Durée de l’accord :
L’accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans.
Date d’entrée en vigueur :
Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Publicité
Le présent accord sera déposé auprès auprès de la DIRECCTE de Cergy en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise et de l’OPNC.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage au sein de l'entreprise et sera transmis aux représentants du personnel et aux syndicats signataires.











Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Cergy le 15 septembre 2022 en 5 exemplaires


Pour ,			Pour les organisations syndicales

			
Président			Déléguée Syndicale CGT

			
			Déléguée Syndicale F3C CFDT