Entre les soussignés

Le Groupe POLYLOGIS et ses entités représentées par XXXX, Directeur des Ressources Humaines du Groupe POLYLOGIS

D’une part


Et,	

Les représentants des organisations syndicales des sociétés du Groupe POLYLOGIS :

CGT : représentée par XXXX,

CFDT : représentée par XXXX, 

CFTC : représentée par XXXX,

D’autre part





Préambule

Le Groupe POLYLOGIS a la volonté de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective.

La mise en place de ce nouveau mode d’organisation du travail à distance sous forme de télétravail permettrait notamment d’améliorer la qualité de vie des salariés.

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient de :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;

Conforter la performance globale des entités du Groupe : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement professionnel et confortent leur productivité ;

Déployer des organisations innovantes : en intégrant ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés. Ceci est de nature à favoriser la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés ;

Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile – travail et en réduisant les émissions de carbone liées à l’activité des entités du Groupe ;

Progresser dans le déploiement du numérique : en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Ce mode d’organisation du travail nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et est basé sur une relation de confiance réciproque.

Article 1 - CADRE DU TÉLÉTRAVAIL

1.1	Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité professionnelle qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  

Le travail hors des locaux s’entend, dans le cadre du présent accord, comme le travail effectué par le collaborateur au sein d'un lieu de résidence habituelle en France. Est ainsi exclusivement concernée la résidence principale du collaborateur. Ce lieu de résidence est sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.  
Il est rappelé que le lieu normal d'exécution du contrat de travail reste l'entreprise.

Il est également rappelé que la journée de télétravail à domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise et est traitée comme telle (bénéfice des titres-restaurant, etc.).

La Direction réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 

1.2	Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entités du Groupe POLYLOGIS, dont la liste apparaît en annexe.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est exclusivement ouvert aux emplois ou activités compatibles avec cette forme d'organisation (notamment la possibilité de travailler à distance).

Sont exclues de son champ d’application toutes formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectueraient pas au domicile du collaborateur.

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions, les collaborateurs exerçant des activités itinérantes qui par leur nature ne sont pas réalisées dans les locaux de l'entreprise.

Les périodes d’astreinte ne sont pas assimilées à du télétravail. 

Article 2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

2.1	Activités non éligibles

Les activités non éligibles par nature au télétravail au sein du Groupe POLYLOGIS sont notamment les suivantes :  
L’accueil physique des clients et du personnel,  
Les emplois nécessitant d'être exercés physiquement au sein des locaux de l'entreprise (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique sur les patrimoines du Groupe), il s’agit notamment du personnel de terrain (employés qualifiés, gardiens d’immeuble), 
Les activités nécessitant l’utilisation d’outils ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.




2.2	Conditions d’éligibilité liées au poste

L’activité ne nécessite pas une présence physique en continu,
Une part suffisante de l’activité peut être réalisée à distance.

2.3	Conditions d’éligibilité liées au salarié

Le salarié est en contrat à durée déterminée ou indéterminée avec au minimum 6 mois d’ancienneté,
Le salarié est à temps complet ou est soumis à un temps de travail au moins égal à 80 %,
Le salarié possède un niveau d’autonomie et de responsabilisation suffisant (c’est-à-dire qui ne requiert pas la proximité immédiate d’un responsable),
Pour les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans non scolarisés, pouvoir présenter un document attestant d’un mode de garde, dans la mesure où il est rappelé que le télétravail est incompatible avec la garde d’un enfant.

2.4	 Conditions liées au domicile 

Le salarié doit attester par écrit :
Disposer d’une connexion internet avec débit suffisant,
Disposer d’un espace adapté au travail et notamment aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie,
Avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur,
Bénéficier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.

Article 3 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1	Initiative de la demande initiale

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de télétravail. 

Le passage en télétravail peut également être proposé au salarié par son responsable hiérarchique. 

3.2	Examen de la demande initiale

Toute demande de télétravail fera l’objet d’un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

L’entretien sera organisé dans les deux semaines qui suivent la demande (sauf en cas d’absence d’une des parties auquel cas l’entretien sera différé au retour celle-ci).
Au cours de cet entretien, il sera notamment :
Vérifié le respect de tous les critères d’éligibilité,
Fait un point sur les tâches qui pourront être effectuées en télétravail,
Déterminé l’équipement de travail pouvant éventuellement être mis à disposition par l’employeur conformément à l’article 5.1.1, dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portable professionnel. 

3.3	Transmission de la décision

Le responsable hiérarchique apportera une réponse au salarié demandeur dans un délai de deux semaines à compter de l’entretien. Tout refus sera formellement motivé et ne pourra relever que de raisons objectives. 

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié est soumis au même délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Un refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.

Les responsables hiérarchiques organisent la gestion de leur équipe en télétravail en tenant à jour un tableau des jours de télétravail des collaborateurs de leur équipe.

La réponse sera transmise par écrit par le biais du formulaire de réponse. L’original sera transmis au service Ressources Humaines, qui pourra éventuellement être amené à prendre une décision en cas de litige.

En cas d’accord, l’autorisation de télétravailler est donnée pour la durée retenue sur le formulaire d’acceptation de la demande du salarié, avec possibilité pour chaque partie de le dénoncer à tout moment dans les conditions prévues à l’article 4.

3.4	Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

En tout état de cause, un bilan sera effectué au cours d’un entretien entre les deux parties au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié en télétravail réintègre son poste habituel de travail dans les locaux de l'entreprise pour la totalité du temps de travail qui lui est applicable.

3.5	Suspension provisoire du télétravail

En cas d’incident empêchant d’effectuer le télétravail à domicile, les salariés concernés devront en informer immédiatement leur responsable hiérarchique qui décidera des mesures à adopter pour assurer la continuité de l’activité.

Ce qui pourra notamment engendrer une exécution des missions au sein des locaux de l’entreprise.

3.6	Changement de situation du salarié

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4 – RETOUR A UNE ÉXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

Après la période d'adaptation, le collaborateur et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, en justifiant cette décision, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de deux semaines. Cette décision devra être justifiée par des éléments objectifs. 

En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du collaborateur.

4.1	Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail demandée par le collaborateur

En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprendra complètement son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à son passage en télétravail.

La demande d’arrêt de télétravail sera effectuée par écrit et devra être transmise par le salarié à son responsable hiérarchique, ainsi qu’à la Direction des ressources humaines.

4.2	Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail demandée par l'employeur 

Dans l'hypothèse où les conditions d'éligibilité fixées à l’article 2 ne seraient plus réunies, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit. 
Un entretien entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique est organisé afin de leur permettre d'échanger sur les motifs de la cessation du télétravail.

Article 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

5.1 	Organisation matérielle du poste de travail en télétravail

5.1.1	Equipement lié au télétravail 

Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera le matériel fourni par l’entreprise. 

Il est convenu que la Direction des Services d’information mette à disposition des collaborateurs en télétravail des connexions sécurisées garantissant l’intégrité des systèmes informatiques du Groupe et permettant aux salariés d’accéder à l’ensemble de leurs données à distance.

Le salarié en télétravail prend en charge les frais d’utilisation de cette connexion.

5.1.2	Conformité des installations et des lieux 

Le salarié en télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, adapté et propice à la concentration, où sera installé le matériel. Cet espace devra permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le collaborateur doit s'assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Cette conformité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié en télétravail. Celui-ci devra remettre à la Direction des ressources humaines une attestation de conformité sur l’honneur indiquant que les installations sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité.

L’employeur étant garant de la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail, en l'absence de production d’une attestation garantissant la conformité du domicile, la demande de télétravail ne pourra pas être acceptée.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
5.1.3	Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

En cas d’impossibilité d’effectuer le travail sur le lieu de télétravail, le responsable hiérarchique pourra alors demander au salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

5.2	Conditions de travail en télétravail	

5.2.1	Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail est fixé de manière forfaitaire à 1 jour par semaine, étant entendu que les périodes de télétravail pourront être posées sous forme de journées de travail entières ou de demi-journées.

Exceptionnellement, et dans la mesure où l’activité le justifie, le rythme de télétravail pourra être porté à deux jours hebdomadaires sur décision du responsable hiérarchique.

Ainsi, un salarié à temps complet ou à temps partiel à 80% devrait être présent à son poste de travail habituel, au moins trois jours entiers par semaine complète d’activité.

Les jours de télétravail peuvent être fixés de manière récurrente par le responsable hiérarchique en accord avec le collaborateur, en fonction des contraintes d’organisation du service. 

La journée de télétravail pourra être reportée avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Sous réserve d’un aval hiérarchique, le recours au télétravail est donc mis en place dans un cadre rendu plus flexible et précisé ci-après. La flexibilité s’entend comme :
la possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve des conditions d’éligibilité fixées à l’article 2, de recourir au télétravail ou non selon les semaines ;
la possibilité pour le salarié de choisir sa journée ou demi-journée de télétravail hebdomadaire, celle-ci pouvant varier selon les semaines, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

Il est néanmoins précisé que les jours de télétravail ne sont pas cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre. Ils ne sont pas non plus cessibles. 

Par ailleurs, un responsable hiérarchique pourra refuser la pose d’un jour de télétravail si celui-ci est accolé à des jours de congés payés, de RTT ou à un arrêt de travail.

Enfin, le dispositif peut être temporairement suspendu ou modifié pour des raisons objectives d’organisation. 
5.2.2	Modalités de régulation de la charge de travail	

La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi l’atteinte des objectifs fixés.

Si besoin, lors de l’entretien annuel, un suivi des conditions d’activité à distance est systématiquement réalisé.

Des entretiens réguliers intermédiaires, faisant le bilan du télétravail, seront effectués sur proposition du responsable hiérarchique, dont le premier aura lieu au plus tard 3 mois après le début du télétravail, ce qui correspond à la fin de la période d’adaptation.

5.2.3	Modalités de contrôle du temps de travail et plages de disponibilité du salarié en télétravail

Le salarié exerce son activité en télétravail conformément à l’aménagement du temps de travail qui lui est applicable. Pendant les jours de télétravail, le salarié organisera son activité en respectant son horaire de travail habituel et restera joignable. 

Le salarié en télétravail est notamment tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravail est sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Il est rappelé que les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées.

Afin de faciliter le fonctionnement de leur équipe et en toute confiance et transparence, les salariés travaillant à distance seront invités à partager leur agenda électronique avec leur équipe, en indiquant éventuellement leur absence physique du bureau. 

5.3	Maintien du lien social

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail afin d’échanger sur sa charge de travail et ses conditions de travail à domicile.

Le responsable hiérarchique veillera au maintien du lien social dans son équipe, en organisant une présence minimale de ses collaborateurs à leur poste de travail habituel.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
La présence aux réunions de service, aux sessions de formation en présentiel ainsi qu’aux séminaires est obligatoire. 

Le responsable hiérarchique s’assure, dans la mesure du possible, que les réunions interviennent en présence des collaborateurs sur le lieu de travail. 

Article 6 – DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

L’accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion s’applique au salarié en télétravail, dans les mêmes conditions que s’il exerçait son activité à son poste habituel de travail.

Pour rappel, sous réserve des restrictions figurant dans ledit accord, il est reconnu au salarié en télétravail, un droit à la déconnexion en-dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. 

L’employeur s’engage à garantir le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié en télétravail. Dans ce cadre, il est rappelé que l’entreprise n’a pas à envoyer de mail, ni à téléphoner à ses collaborateurs en dehors des horaires en vigueur. En cas de réception d’un mail en dehors de ces horaires, le collaborateur n’est pas tenu d’y répondre, avant l’horaire « normal » de reprise de son activité.

Article 7 – OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 8 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL	

Le salarié en télétravail doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures. 

Article 9 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS	

Ces dispositions concernent les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs concernant le dispositif de télétravail. 

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. 

Article 10 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

10.1	Cas de recours

Le travail à domicile occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas pour des collaborateurs dont la situation de travail le permet et afin de répondre à un besoin spécifique et temporaire lors de circonstances particulières telles que :
Des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pic de pollution...),
Une crise sanitaire (épidémie),
Une grève des transports en commun annoncée par les médias ou les entreprises de transport.

Ces situations de travail à domicile occasionnel s’analysent davantage comme une réponse exceptionnelle à une situation exceptionnelle, plutôt que comme du télétravail.

Les collaborateurs peuvent également solliciter une autorisation ponctuelle pour des raisons personnelles exceptionnelles qui les empêchent d’effectuer leur prestation de travail à leur poste habituel de travail.

Dans les deux cas, il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le collaborateur soit conciliable avec le télétravail.

10.2	Procédure et formalités

Le recours ponctuel et occasionnel au télétravail devra faire l’objet d'une demande expresse du collaborateur à son responsable hiérarchique par tout moyen écrit en y indiquant le motif et dans un délai raisonnable, pouvant varier en fonction des circonstances. 

Le responsable hiérarchique qui acceptera ou refusera la demande, préviendra la Direction des ressources humaines. S’il accepte, soit le collaborateur utilisera son ordinateur personnel, soit ils détermineront ensemble les modalités d'exécution du travail.  

Le salarié en télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles que le collaborateur en télétravail régulier en ce qui concerne l'organisation du temps de travail, les droits du salarié en télétravail, la santé et la sécurité et la protection des données.

Article 11 – DISPOSITIONS FINALES	

11.1	Communication		

Sur l’espace intranet du Groupe Polylogis, des informations seront mises en ligne pour être facilement accessibles aux collaborateurs : 
Le texte du présent accord,
Un guide d’auto-diagnostic individuel,
Le formulaire de demande de télétravail et de réponse à la demande de télétravail,
L’attestation de la conformité du lieu de télétravail à remettre lors du passage en télétravail.

11.2	Suivi de l’accord 

Une commission de suivi de l’accord relatif au télétravail composée d’un référent télétravail, désigné par chaque CSE des entités du Groupe. 

Un suivi sera effectué à la fin de la phase test, au cours d’une réunion dédiée de cette commission. 

Cette commission sera en charge d’examiner les points positifs et les difficultés éventuelles de mise en œuvre afin de proposer des réponses adaptées.

Le bilan de l’application de cet accord sera notamment fait sur la base des éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles,
Répartition femmes / hommes,
Nombre de demandes acceptées,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers,
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Eventuels accidents survenus en télétravail,
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail.

Au vu de ce bilan, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

11.3	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

II pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

11.4	Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social du Groupe. 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.






















Groupe POLYLOGIS
Fait à Suresnes, le 27 octobre 2022
En deux exemplaires 

Pour la Direction du Groupe POLYLOGIS et ses Entités représentées par Madame XXXX

XXXX
Directeur des Ressources Humaines Groupe



Les représentants des organisations syndicales des sociétés du Groupe POLYLOGIS :

CGT : représentée par XXXX,




CFDT : représentée par XXXX,




CFTC : représentée par XXXX.






ANNEXE à l’accord relatif au télétravail au sein du Groupe Polylogis

Conformément à l’article 1.2 (« Champ d’application »), le présent accord s’applique à toutes les entités du Groupe Polylogis, listées ci-dessous :
LOGIREP (société mère) dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 393 542 428.  
LOGIRYS dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 786 950 329.
LOGICAP dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 906 150 206.  
LOGIH dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 391 626 801.
TROIS MOULINS HABITAT dont le siège social est situé 60 rue des Meuniers − 77950 Rubelles, immatriculée au RCS de Melun sous le n° 786 150 391. 
LOGIOUEST dont le siège social est situé 13 boulevard des Deux Croix − BP 83029 – 49017 Angers Cedex 02, immatriculée au RCS d’Angers sous le n° 058 201 534. 
SCALIS dont le siège social est situé 14-16 rue Saint-Luc – BP 315 – 36000 Châteauroux, immatriculée au RCS de Châteauroux sous le n° 815 620 463. 
LOGIREP LOGISTIC dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 440 187 987.
FLH HABITAT dont le siège social est situé 27 rue Raymond Aron – Parc de la Vatine − 76130 Mont-Saint-Aignan, immatriculée au RCS de Rouen sous le n° 823 562 764.
CITAME dont le siège social est situé 127 rue Gambetta − 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 344 462 189.
SOLILOGIS dont le siège social est situé 127 rue Gambetta – 92150 Suresnes, immatriculée au RCS de Rouen sous le n° 309 716 884.