PROTOCOLE  D’ACCORD SUR
LES SALAIRES 2023



Entre les soussignés,

la Société ALFA LAVAL PACKINOX SAS, dont le siège est situé au 17 Place des Reflets, Liberty Tower CB16, 92400 COURBEVOIE, Siret n° 333 914 760 00074,
représentée par
Directeur de la Transformation 

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement  :

- pour la CFDT	
- pour la CFE/CGC	


d’autre part.






Dans le cadre des dispositions légales relatives aux négociations annuelles, après avoir rencontré les Organisations Syndicales représentées dans la Société, la Direction de l’Entreprise a convenu avec les parties signataires les dispositions faisant l’objet du présent accord.

ARTICLE I - REVISION DES SALAIRES

Rappel des discussions et négociations qui ont eu lieu les 3, 13 et 21 Février 2023 : 

En premier lieu, la comparaison de la situation salariale entre les femmes et les hommes de l’Entreprise au moment de ces négociations annuelles a été produite au cours de la première réunion de négociation.  L’analyse des chiffres de rémunérations moyennes des femmes et des hommes n’a pas mis en évidence une quelconque différence de traitement.

Après avoir présenté le bilan de l’application de l’accord salarial 2022, la Direction d’ALFA LAVAL PACKINOX a proposé lors de la première réunion de négociation une enveloppe budgétaire de 4,5%, sans notion d’augmentation générale.
Cette proposition a été réalisée en cohérence avec :
La poursuite de la baisse de nos ventes en 2022 jusqu’à un nouveau point bas historique, en lien avec la crise ukrainienne, non compensée par les débouchés sur les produits ou marchés nouveaux, bien que deux nouveaux produits aient été vendus dans l’année.
Les résultats déjà affaiblis par la situation de la charge qui ont été impactés par le règlement du litige Drivetrain au point de devenir négatifs.
L’objectif de réduction des coûts, important pour le développement de l’entreprise, qui n’a pas été atteint en 2022, ce qui met Alfa Laval Packinox dans une position concurrentielle plus difficile, à un moment où les fabricants chinois deviennent plus agressifs, y compris sur le marché européen.
La politique salariale Groupe impliquant :
La prise en compte des références externes de niveaux de salaires
L’application des principes de sélectivité et de différenciation pour reconnaître la performance, préoccupation exprimée également par les salariés de l’entreprise.
L’indice d’inflation (IPC) accélérée à 5,9% à fin décembre 2022, comparativement à 2,8% un an auparavant.
La Direction a également souligné que :
La société a continué ses efforts pour le développement du chiffre d’affaires futur et des nouveaux produits (Performa, PKX+, HDS ...).
Le bilan opérationnel est satisfaisant dans ce contexte difficile, comme l’atteste l’atteinte de l’enveloppe maximum de l’Intéressement de l’année, et la distribution des 5% maximum.

De leur côté, les Organisations Syndicales ont fait les propositions suivantes :

La CFE-CGC a proposé une augmentation globale de 8%, avec :
pour les non cadres, une augmentation générale de 5%,  assortie d’un talon de 120 €, et le solde en augmentation individuelle 
pour les cadres, une augmentation générale de 4%, et par conséquent un solde de 4% en augmentation individuelle.

La CFDT a proposé une augmentation globale de 10%, avec :
un talon de 180 € pour les salaires inférieurs à 2 000 €, et le solde en augmentation individuelle, 
un talon de 120 € pour les salaires supérieurs à 2 000 €, et le solde en augmentation individuelle.
La CFDT a en outre demandé une revalorisation de l’ensemble des primes.
La CFDT a exprimé vouloir ainsi faire un « rattrapage » par rapport à ces dernières années et prendre en compte l’augmentation des rythmes et de la difficulté du travail.

Les deux Organisations syndicales ont souligné l’importance du taux d’inflation, affectant le pouvoir d’achat des salariés.

La Direction a précisé avoir entendu et compris les inquiétudes liées au niveau de l’inflation, mais ne pas pouvoir être en mesure de libérer un budget à hauteur du taux d’inflation. Elle a aussi expliqué que la plupart des primes s’expriment en pourcentage du salaire et augmentent donc mécaniquement avec l’augmentation du salaire.
C’est dans ce cadre qu’elle a fait une nouvelle proposition en début de seconde réunion : une enveloppe globale d’augmentation de 5% assortie d’un talon de 35 € pour les salaires inférieurs à 2 000 €.
Cette nouvelle proposition prend également en compte le fait que certains de nos métiers sont en tension et que le marché du travail est très dynamique. Ce budget permet de procéder à des ajustements sur ces métiers ou sur des salaires à réajuster.

CFE-CGC et CFDT ont jugé cette proposition trop basse, rappelant les difficultés financières rencontrées par les salariés, en lien avec l’activité partielle, et notamment pour les plus bas salaires.

Plusieurs échanges, interruptions de séance, et propositions itératives ont ensuite émané de chaque partie :

La CFE-CGC a proposé une augmentation globale de 5,9%, avec pour tous, une augmentation générale de 2%, assortie d’un talon de 60 €, et le solde en augmentation individuelle. Elle a demandé que les ajustements évoqués par la Direction soient réalisés en sus de ce budget.

La CFDT a proposé une augmentation globale de 8%, avec :
un talon de 120 € pour les salaires inférieurs à 2 000 €, et le solde en augmentation individuelle, 
un talon de 80 € pour les salaires supérieurs à 2 000 €, et le solde en augmentation individuelle.

Après interruption, la Direction a présenté une nouvelle proposition à 5,3% de budget global (y compris les ajustements), assortie d’un talon de 45 € pour tous les Personnels PO et PE.

En début de troisième réunion, la CFE-CGC a souligné les efforts consentis par la Direction sur l’enveloppe mais aussi sur le talon et a exprimé une ultime proposition : un budget global de 5,5%, à 100% en augmentation individuelle pour les cadres, et avec un talon de 50 € pour tous les Personnels PO et PE.

De son côté la CFDT a reconnu les efforts faits par la Direction sur la proposition de budget et de talon mais a évoqué point par point les revendications des salariés qu’elle représente. Ceci a donné lieu à de longs échanges et explications.

Finalement, après une ultime négociation de la part des Organisations Syndicales, un consensus a été trouvé avec la Direction sur les règles et les dispositions suivantes :


I.1 - PRINCIPES GENERAUX

Les mesures salariales s’inscrivent dans la durée, même si leur rythme est annuel. Elles permettent d’ajuster le salaire de chacun à sa compétence, à ses performances et à son potentiel d’évolution, en tenant compte notamment du dernier niveau de rémunération et de son positionnement sur l’échelle des salaires. Les mesures salariales doivent aussi assurer, dans le temps, sauf cas d’exception, une garantie de progression. 




I.2 - ENVELOPPE GLOBALE

Une enveloppe globale garantie de 5,5 % (de la masse salariale de base 35 h) en moyenne sera allouée à la révision des salaires au titre de l’année 2023.

L’enveloppe globale s’applique aux personnels présents au 30/09/2022.


I.3 – AUGMENTATIONS GENERALES

	I.3.1 – Personnel PO et PE

A titre très exceptionnel, au regard du niveau d’inflation, un talon minimum d’une valeur de 50 Euros sera attribué cette année.

	I.3.2 – Personnel IC

Il ne sera pas attribué d’augmentation générale. 


I.4 – AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

	Les budgets d’augmentations individuelles permettront à la Direction de réaliser :
des actions de rétention, prenant en compte les évolutions conventionnelles, l’échelle des salaires, et les métiers en tension,
des ajustements, avec une attention particulière sur les salaires les plus bas.

I.4.1 – Personnel PO et PE

	Il sera attribué un volume moyen d’augmentations individuelles permettant d’avoir un pourcentage global d’augmentation générale et d’augmentations individuelles de 5,5 %.
	
I.4.2 – Personnel IC

Il sera attribué un volume moyen d’augmentations individuelles de 5,5%.


I.5 - CALENDRIER

Les augmentations générales et individuelles seront attribuées au 1er Avril 2023 pour l’ensemble des personnels concernés. 


I.6 – MODALITES PRATIQUES DE MISE EN OEUVRE

L’individualisation des révisions de salaires doit être pratiquée dans un souci constant de qualité et d’équité.

Les dispositions suivantes contribuent au bon déroulement des pratiques de révision individualisée des salaires.


I.6.1 – Principe de mise en oeuvre

Dans la préparation de la décision à prendre en matière salariale, la hiérarchie appréciera les performances de l’intéressé, notamment sa capacité à accroître ou à diversifier ses compétences, son champ d’activités, son comportement dans le cadre de ses activités professionnelles, et éventuellement ses responsabilités.

Pour ce faire, elle tiendra compte de la qualité comme de la quantité de travail fourni dans la fonction actuelle et du potentiel d’évolution de l’intéressé, dans le cadre des responsabilités qui lui auront été confiées.

L’entretien annuel entre le salarié et son responsable contribue notamment à l’analyse et à un échange sur les points ci-dessus, grâce à l’évaluation de la performance finale qui en est issue.

La hiérarchie se réfèrera également à la matrice guide fournie par les Ressources Humaines à travers le logiciel WORKDAY pour les populations IC et PE, indiquant, outre la référence à la performance, la référence aux niveaux de salaire constatés sur le marché (fourchettes des salaires de référence). Les Ressources Humaines fourniront également des références de salaires locales de branche aux Managers pour la population PO.

	I.6.2 – Entretien salarial

Chaque membre du personnel est informé de la décision le concernant au cours d’un entretien avec sa hiérarchie directe (N+1). Cet entretien salarial doit permettre notamment d’expliciter la décision prise.

Chaque salarié peut, à sa demande, obtenir un entretien complémentaire avec sa hiérarchie N+2.


I.7 - INFORMATION

A l’issue de l’application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin que soit examinée la mise en œuvre des différentes mesures de cet accord.

	A cette occasion seront communiquées les informations concernant :
L’application des mesures telles qu’indiquées aux Articles I.3 et I.4 
Le pourcentage des personnes augmentées et non augmentées pour les populations concernées par les Articles I.3 et I.4 
La répartition de la valeur des augmentations individuelles pour les populations concernées par les Articles I.3 et I.4.


I.8 – ENGAGEMENT D’ENTAMER UNE REFLEXION SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Un accord de principe a été pris sur la mise en œuvre d’un groupe de réflexion autour du sujet du temps et des rythmes de travail.



ARTICLE II - DISPOSITIONS GENERALES

	Le présent accord s’applique pour l’année 2023. Il expire au 31 décembre 2023.

Le présent accord s’applique aux Membres du personnel de l’Entreprise (personnels Ouvriers, ATAM et Cadres), sauf clause particulière figurant dans le contrat de travail.

Toute mesure législative, réglementaire ou conventionnelle, qui aurait pour effet d’augmenter les salaires réels, s’imputerait sur les mesures prévues au présent accord.

L’application du présent accord peut être suspendue en cas de circonstances exceptionnelles après que celles-ci aient été analysées par les parties signataires et à l’initiative de la partie la plus diligente.

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des Articles L.2231-1 et L.2231-3 du Code du Travail, et sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément à l’Article D. 2231-2 du Code du Travail.


Le présent accord, rédigé en 4 exemplaires, a été conclu à Chalon-sur-Saône, le  



Entre la Société ALFA LAVAL PACKINOX d’une part,

Et les Organisations Syndicales représentées d’autre part,



Pour les Organisations Syndicales	Pour la Société 
				ALFA LAVAL PACKINOX

CFDT			Directeur Transformation



					 
				
CFE-CGC