ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET LE TELETRAVAIL A T EAU
SOMMAIRE 


































































DEFINITION DES Parties

Conclu entre
Société A T EAU  au capital de 390 000 euros, dont le siège social est situé 7, rue Alphonse Terray, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro  B 489 182 865 représentée par Monsieur 
A T EAUci-après désignée « la Société »,
d'une part,
Et
Les salariés consultés dans le cadre d’un référendum, après avis favorable du CSE lors de la réunion du 9 juin 2023
d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail.
Dans un contexte d’évolution de la perception du travail par les salariés et en particulier par les nouvelles générations il est apparu nécessaire de repenser les fondements de la relation de travail par une approche centrée sur les attentes des salariés. Cette approche basée sur la confiance doit favoriser une amélioration de la qualité de vie professionnelle. Pour y parvenir la Société ATEAU a souhaité engager une réflexion sur le thème de la Flexibilité et l’Autonomie dans l’exécution des missions confiées aux salariés.
La société A T EAU est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société A T EAU et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise. Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et les conditions de mise en place du télétravail.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
Il est aussi apparu nécessaire de permettre aux salariés non soumis au forfait jours un aménagement de leur temps de travail selon les besoins des services.
Cet accord prévoit un aménagement du temps de travail hebdomadaire des autres salariés de la Société, ainsi que le remplacement du paiement des heures supplémentaires au-delà du temps de travail contractuel par un repos compensateur de remplacement (JRTT) ainsi que la mise en place d’un cadre pour des Horaires flexibles.
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l'entreprise qui nécessite l'implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
La société A T EAU dispose d’un CSE composé d’un représentant du personnel titulaire.
Le projet a été soumis au CSE lors de la réunion du 9 juin 2023 qui a émis un avis favorable.
En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11, le 16 juin 2023.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 28 juin 2023 le projet d’accord a été approuvé par 14 votes favorables contre 5 votes défavorables. Plus de 2/3 des votes ont ratifié l’accord. Le nombre d’inscrits était de 20 salariés. Le nombre de suffrages valablement exprimés a été de 19, dont 7 par correspondance.

CHAMP D’APPLICATION
 
L’organisation et l’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société A T EAU titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application de cet accord :
		- Les mandataires sociaux,
		- Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord s’applique :
- pour la partie concernant la convention de forfait jours (partie I) : aux salariés cadres (hors cadres dirigeants) et exclusivement lorsqu’ils remplissent les conditions précisées dans le présent accord.
- pour la partie répartition du temps de travail fixé sur la semaine (partie II) : à tous les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures
- pour la partie paiement des heures supplémentaires exceptionnelles par une compensation en repos (partie III) : à tous les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures
- pour la partie jours de fractionnement (partie IV) : à l’ensemble des salariés bénéficiant de congés payés.
- pour la partie télétravail (partie V) : à tous les salariés de l’entreprise entrant dans le champ d’application
- pour la partie travail de nuit/ astreintes (partie VI) : à tous les salariés concernés par ce mode d’organisation de leur temps de travail
-les dispositions générales s’appliquent à l’ensemble de l’accord.

PARTIE  1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, conformément à l'article L 3121-63 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités d’application des conventions de forfait jours aux salariés de la Société.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent article, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Les parties au présent accord collectif d’entreprise souhaitent en effet :  
d’une part, abaisser la position minimale requise pour bénéficier d’une convention annuelle de forfait en jours, en vue de s’adapter au plus près à l’organisation du travail de la société et aux besoins des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, de nombreux postes de cadres de la société bénéficient d’une autonomie permettant le recours au forfait jours, y compris pour les coefficients hiérarchiques les moins élevés de la catégorie cadre. La différence de coefficients hiérarchiques provient principalement de différences de technicité selon les postes et non de l’autonomie dont ils disposent ; 
D’autre part, renforcer les modalités relatives au respect de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours. A ce titre, les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en convention annuelle de forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt également à cet objectif. 


ARTICLE 1.1- SALARIES CONCERNES

 Aux termes de l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée compte tenu des fonctions confiées et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes répondant aux conditions suivantes :
-	 Les cadres ingénieurs à partir de la position 1.2 et une rémunération brute annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel annuel (13ème mois inclus). 
La mission confiée aux collaborateurs cadres éligibles doit leur permettre de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs horaires ne sont pas pré-déterminables, ces cadres perçoivent une rémunération annuelle correspondant au minimum fixé ci-dessus selon la catégorie de la classification des emplois à laquelle ils appartiennent.
Il peut s’agir de fonctions commerciales, de manager, de consultant, de déploiement de projet, des cadres qui ont des missions nécessitant des interventions ponctuelles ou régulières chez les clients ou des fournisseurs, de participer à des réunions ou meetings aux horaires fluctuants, de superviser une équipe, d’organiser la répartition des tâches, de prendre en charge des missions dont la charge de travail est par principe fluctuante.
Article 1.2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à a période d’acquisition des congés payés soit actuellement du 1er juin N au 31 mai N +1. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

ARTICLE 1.3 REMUNERATION 

La rémunération annuelle brute minimale pour accéder au forfait jours est fixée selon les dispositions de l’article 1.1 en référence au salaire minimum conventionnel applicable à la catégorie/ position à laquelle appartient le salarié (avenant étendu) versée sur la période annuelle (treizième mois inclus) hors majorations spécifiques telles que travail de nuit. 
La rémunération annuelle sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois en treize mensualités, le treizième mois inclus dans la rémunération annuelle étant versé pour moitié en juin et l’autre moitié en novembre. 
Cette rémunération annuelle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus et pris en compte pour la détermination de l’indemnité de congés payés, le cas échéant, par le contrat de travail de chaque salarié concerné par le forfait jours.


ARTICLE 1.4- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre. 
Un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours ou demi-journées de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en forfait jours au début de la période.

Au début de la période, le calcul se fera comme suit pour chaque salarié :
Période du 01 septembre 2023 au 31 août 2024
365 jours calendaires de l'année (ou 366)
- 	 52 dimanches
- 	 52 samedis
-	 … jours de congés payés acquis en jours ouvrés
-	 … jours de fractionnement, le cas échéant
-	 … congés payés pour ancienneté, le cas échéant
- 	 … jours fériés tombant sur des jours ouvrés
-	 … jours du forfait jours

	 … jours non travaillés à prendre

Les salariés sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
La mission qui leur est confiée

ARTICLE 1.5 – Absences 

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence :
	- les absences entrant dans le cadre de l'article  L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
	- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 
Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de journées ou demi-journées d’absence.
Article 1.6 – MODALITES DE PRISES DE « JNT »

Afin de garantir un équilibre entre contraintes professionnelles et organisation familiale et personnelle, les Jours non Travaillés (JNT) dans le cadre du forfait jours doivent être étalés sur l’ensemble de la période de référence.
Les JNT peuvent être pris par demi-journée. 
Les modalités de prise des « JNT » seront les suivantes :
	- trois jours au moins seront affectés après information du personnel concernés en début de période aux ponts de l’année de référence. 
	- le nombre de " JNT" restant seront à l'initiative du salarié.

En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
- Les « JNT » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
- Les « JNT» ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.
- La prise de « JNT » doit se faire en concertation avec les membres du service auquel le salarié est affecté, la règle étant qu’au minimum la moitié du service reste présent, sauf pour les salariés composant un service à eux seuls.

Afin d’assurer la continuité du service, les « JNT » doivent être posés au minimum 15 jours avant leur prise, sauf cas exceptionnel validés par la Direction.
Ce délai est lié aux contraintes des missions de la Société et notamment à l’obligation de continuité de services, et aux engagements contractuels.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et non travaillées.
Leur contrôle est réalisé via l’application Interne actuellement en place dans la Société ou tout autre logiciel qui y serait substitué. 
En effet, le salarié devra préciser les jours travaillés.
Toutes les absences (congés payés, RTT, congés exceptionnels, maladies…) devront également être renseignées dans l’outil.
Les JNT doivent être obligatoirement pris au plus tard le 31 août, au-delà et sauf application exceptionnelle de l’article 1.12, les jours non pris ne seront ni reportés ni indemnisés.
 


Article 1.7 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés au prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence, se verront appliquer la même règle de prorata. Dans les cas présentés ci-dessus : entrée et/ou sortir en cours d’année et/ou dans le cas d’absences impactant le droit à jour de repos, les jours de repos sont calculés au prorata-temporis et seront, en fin de période, arrondis au demi supérieur.
 Artcile 1.8 - Evaluation de la charge de travail du salarié et ALERTE

Le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec la direction, bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail nécessaire à l’accomplissement de sa mission. 
L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent rester raisonnables. Elles doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.
Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail est remis à la Société par le biais d’un formulaire de suivi mis à disposition du salarié à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.  
Le formulaire de suivi est rempli par le Salarié et vérifié par la Société de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait jours puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le formulaire de suivi est contrôlé par le responsable hiérarchique. Celui-ci a la charge de vérifier pour chaque salarié sous sa direction, le respect des repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. 
Si le contrôle démontre l'existence d'une charge de travail anormale, un entretien est organisé avec le salarié sous 8 jours afin de mettre en place les mesures permettant de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. 
Le salarié tient informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Lors de chaque entretien semestriel il est prévu un dispositif d’alerte par item spécifique. En outre le salarié a la possibilité d’adresser entre deux entretiens un mail à son supérieur hiérarchique d’alerte dont l’objet devra être intitulé : « procédure d’alerte charge de travail forfait jours » et les difficultés rencontrées ans l’organisation de la charge de travail explicitée dans le corps du mail.
A réception d’une telle alerte, la direction organise un entretien exceptionnel dans un délai de 10 jours ouvrés afin d’échanger et de trouver des solutions adaptées aux besoins et contraintes du service et à ceux du salarié.
Le salarié peut également saisir les représentants du personnel, particulièrement les membres du CSE, de ses difficultés.
Article 1.9 - Forfait en jours réduits (moins de 218 jours)

D’un commun accord, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « à temps complet » (218 jours).
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés dont le forfait jours est inférieur à 218 jours bénéficient d’une égalité de traitement et des mêmes droits que les salariés au forfait « 218 jours ».


article 1.10 – Entretien forfait jours

Chaque semestre, le salarié bénéficiant d’un forfait jours sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 
Article 1.11 - Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 1.4  du présent accord ;
la rémunération annuelle qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

article 1.12- Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

A titre exceptionnel, et si les impératifs de la mission confiée au salarié le justifient, un salarié en forfait jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de la Société, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. 
Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. 
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos ne peut excéder six (6).
ses jours de repos est fixé à 225 jours.
ARTICLE 1.13 -JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, s’impose aux salariés.
Cette journée de solidarité est incluse dans le forfait et la détermination des 218 jours travaillés.
Cette journée de solidarité est limitée à une durée de travail de 7 heures, que le salarié s’engage à respecter.
ARTICLE 1.14 – CONSULTATION DES REPRESANTS DU CSE 

Les représentants du CSE seront informés et consultés chaque année sur le recours au forfait dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d’alertes transmises, synthèses des mesures prises) seront également reprises dans la base des données économiques et sociales (BDES) si ces dispositions venaient à être applicables dans l’entreprise.

Article 1.15 – Droit à la déconnexion

La Société A T EAU souhaite laisser de la flexibilité à ses salariés au forfait en jours dans l’organisation de leur travail et temps de travail. 

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

 En effet, pour que cette flexibilité reste un bénéfice pour tous, le droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des salariés concernés.

 Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :
Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 
Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
L’envoi différé de mail est une bonne pratique pour les salariés au forfait jours qui sont en autonomie complète, et qui peuvent travailler en dehors des horaires de travail habituels. 

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Le salarié mettra en place une « notification d’absence « chaque fois que nécessaire, à défaut et après demande de la Direction sans suite, la Société pourra mettre en place une telle « notification d’absence », dans le cadre du droit à la déconnexion et respect de la santé du salarié.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

ARTICLE 1.16 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 



PARTIE 2 REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL FIXE SUR LA SEMAINE

Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement se décomptent selon les règles en vigueur (temps de déplacement ou temps de travail)
Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
	Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires,
	Horaire collectif sur une base 38,5 heures hebdomadaires et octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT),

Un avenant au contrat de travail sera signé entre les parties pour fixer le cadre de la répartition du temps de travail hebdomadaire (35 heures ou 38,5 heures avec JRTT)

ARTICLE 2.1 Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires

2.1.1Définition du personnel concerné
Est concerné par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel administratif et/ou sédentaire non cadre (de la position E/1-1 coefficient 230 à la position E/3-3 coefficient 500).
Tout salarié pourra solliciter la mise en place d’un aménagement de son temps de travail sur la base d’un temps de travail fixe de 35 heures par semaine, cette modification sera entérinée si la mission confiée est compatible avec un tel aménagement.

2.1.2	Organisation du temps de travail
Le principe de la répartition égalitaire du travail sur 5 jours de la semaine est retenu.
La répartition du temps de travail de l’intéressé sera la suivante :
Du lundi au vendredi inclus : 7 heures par jour.
L’horaire collectif correspondant à cette modalité est affiché pour chaque service.
La Direction étudiera toute demande d’aménagement du temps de travail spécifique, compatibles avec les contraintes de l’activité.

2.1.3	Journée solidarité
Les salariés auront à réaliser une journée supplémentaire par an au prorata du temps de travail pour assurer la journée de solidarité.


ARTICLE 2.2 Horaire collectif sur une base de 36 heures 30 hebdomadaires et OCTROI DE jours RTT 

Mise en place d’horaires flexibles sur la base d’un horaire de travail de 38h30 et octroi de JRTT

Dans les départements où les impératifs de service l'autorisent, l'horaire flexible permet une meilleure adaptation des horaires de travail aux exigences de la vie professionnelle et aux adaptations à la vie privée. Il n'a pas pour but de réduire le temps de travail.
Cette flexibilité dans les horaires offre la possibilité aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures d’adapter leurs horaires de travail en fonction de contraintes personnelles et professionnelles.
Il repose sur la confiance : cette délégation de responsabilité doit être assurée par chacun avec bon sens afin que la durée quotidienne de travail soit suffisante pour assurer les activités qui lui incombe, que le fonctionnement du service soit assuré et que l'autocontrôle soit assuré avec probité.
Afin de répondre à un besoin exprimé par les salariés, il est mis en place une organisation du temps de travail sur 38h30 hebdomadaire avec octroi de 10 JRTT, soit un temps de travail effectif de 36h30 hebdomadaire.
2.2.1	Définition du personnel concerné
Sont concernés 
- les salariés cadres dits « intégrés » qui ne répondent pas à la définition de cadre autonome relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :
- de la position C/1-1 coefficient 95 ;
- à la position C/2-3 coefficient 150.

Cette catégorie concerne les cadres qui ne sont pas soumis à un forfait jours, les cadres qui ne sont pas appelés à assurer le suivi des projets ni à se déplacer en dehors de l’agence pour les besoins de leur mission (hors formations).
-Les salariés non cadres dont la mission nécessite des déplacements, leur présence lors de réunions extérieures (clients/ terrain/ prospection…), dont la mission permet une fluctuation de la charge de travail au cours du mois.

2.2.2	Horaire hebdomadaire de 38heures 30 flexible
Les salariés soumis à cette modalité bénéficient de 10 jours de RTT en compensation d’un temps de travail effectif de 38h 30 hebdomadaire et d’une rémunération sur un forfait de 36 heures 30.
Détermination des plages horaires
Les salariés sus définis sont soumis à une durée hebdomadaire de 38 heures 30 organisée selon un horaire collectif bénéficiant d’une flexibilité et de jours de « RTT » pour un temps de travail effectif payé de 36heures 30 hebdomadaire
Le salarié peut choisir son heure d'arrivée, de déjeuner et de départ au cours des plages flexibles, dans le respect des contraintes de l’équipe ou du projet en respectant les plages fixes obligatoires de présence.
Le temps de travail effectif minimum d’une journée de travail est de 6 heures 30.
Cette organisation du travail par horaires flexibles ne remet pas en cause les horaires quotidiens minimum de références déterminés par services et qui sont affichés au sein de l’entreprise, cet horaire minimum est réparti sur les 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.
La plage horaire de travail de flexibilité accordée pour ces services sera comprise entre 7h à 18h30, par principe du lundi au vendredi. Le temps de travail journalier maximum est de 10 heures par jour et à titre exceptionnel il peut atteindre sans dépasser une durée de 12 heures de  temps de travail effectif.
Les salariés concernés ne devront pas débuter leur journée de travail après 9h et la terminer avant 16h30.
Ils devront respecter les horaires de réunions et les temps collectifs fixés par la Direction.
Pour des raisons de services, la hiérarchie peut être amenée à limiter voire suspendre le recours aux horaires flexibles pour une durée limitée après en avoir informé les salariés, avec dans la mesure du possible un préavis de 2 semaines.
Report des heures d’une semaine sur l’autre
L’horaire variable offre la possibilité d’organiser ses journées de travail dans le respect des modalités suivantes :
· Etre présent durant les plages fixes ;
· Avoir effectué le temps de travail demandé à la fin du mois.
Cependant, afin d’apporter plus de souplesse au dispositif et plus de liberté aux salariés, des différences entre le nombre d’heures de travail effectuées et la durée réglementaire de travail sont tolérées dans la limite de plus ou moins 2 heures par semaine.
Cette différence selon qu’elle est un crédit ou un débit d’heures devra être :
Apuré, s’il s’agit d’un débit dans la semaine suivante ;
Utilisé, s’il s’agit d’un crédit dans la semaine suivante ;
Prise de façon fractionnée et non sous la forme d’heures cumulées en cas de crédit.
Tout dépassement en fin de mois, au-delà de 2 heures de crédit ne sera pas pris en considération, sauf s’il s’agit d’heures supplémentaires dûment autorisées.
L’insuffisance de temps de travail constatée à plusieurs reprises conduira à la suppression de l’horaire de travail variable et au retour à la réglementation antérieure pour les salariés concernés, à savoir une présence obligatoire sur les plages collectives fixées.
Dans tous les cas :
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour et 48 par semaine ou 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
L’amplitude journalière maximale est de 12 heures


Suivi et contrôle de la durée du travail
Le salarié géré dans le cadre de l'horaire flexible est responsable de ses temps de travail journalier.
Il doit effectuer son travail dans le cadre des plages horaires déterminées par jour et dans le respect des durées minimum et maximum fixées. Il n'est pas prévu de système particulier automatique supplémentaire pour la gestion de l'horaire flexible.
Un outil de suivi du temps de travail est mis en place afin de permettre de suivre et de contrôler la durée du travail des salariés.
Chaque semaine le salarié renseignera dans cet outil son temps de travail effectif (hors temps de pause et autre temps non assimilés à du temps de travail effectif).
Il est rappelé que la pause méridienne est de 45 minutes minimum afin d’assurer au salarié un temps de pause suffisant et est obligatoirement effectuée pendant la durée de la plage centrale (de 11h30 à 14h00)
Il est rappelé que les temps de pause (café/ cigarette..) doivent être décomptés du temps de travail effectif.
La direction pourra être amenée à mettre en place un outil de gestion du temps de travail effectif qui indiquera l’horaire d’arrivée et de fin de journée ainsi que les temps de pause.
Lorsque le salarié est en déplacement à l’extérieur de l’entreprise pour une journée complète, son temps de travail effectif sera décompté pour 7 heures 45 mn.
Le dispositif des horaires flexibles entrera en vigueur à l’issue de la consultation spécifique pour avis conforme du Comité Economique et Social (CSE).
DEPART DU SALARIE
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit ou débit d’heures constaté.
Si cette régularisation est impossible, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail, sous réserve du droit éventuel au paiement des heures supplémentaires.
Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

2.2.3	« JRTT »
Afin de respecter une durée du travail moyenne sur l’année de 36 heures 30 hebdomadaires, les salariés concernés bénéficieront de l’octroi de 10 jours de repos supplémentaires sur la période de référence (du 1er septembre au 31 août), dits « JRTT » au-delà des jours de congés payés.
L’octroi de ces JRTT est la contrepartie de l’accomplissement d’une durée de travail de 38 heures 30 hebdomadaires rémunérées sur la base de 36heures 30.
L’acquisition de « JRTT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRTT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.

2.2.4.	Gestion des « JRTT »
Les modalités de prise des « JRTT » seront les suivantes :
	- trois jours seront affectés après information du personnel concernés en début de période aux ponts de l’année de référence.
	- le nombre de " JRTT " restant seront à l'initiative du salarié.

En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
- Les « JRTT » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
- Les « JRTT » ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.
- La prise de « JRTT » doit se faire en concertation avec les membres du service auquel le salarié est - affecté, la règle étant qu’au minimum la moitié du service reste présent, sauf pour les salariés composant un service à eux seuls.

Les dates de prise de « JRTT » devront être arrêtées en respectant un nécessaire délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date à laquelle le repos sera pris. La modification des dates fixées ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de préavis de 7 jours calendaires. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés. 
Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
		- absentéisme collectif anormal,
- pandémie ou crise sanitaire,
		- mission urgente nécessitant l’intervention du salarié concerné,
		- maintien du service.

2.2. 5	Rémunération
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée et ainsi répartie, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur le mois considéré, dans les limites fixées par la flexibilité des horaires de travail.
La rémunération est majorée des heures supplémentaires comprises dans le forfait et non compensée par de JRTT, soit 1,5 heures supplémentaires payées au taux en vigueur et inclues dans la rémunération forfaitaire mensuelle.

2.3 Contingent d’heures supplémentaires


Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 260 heures, et s’apprécie sur la période 1er septembre au 31 août N + 1

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur et les heures supplémentaires réalisées pour le besoin de travaux urgents, conformément à l’article L.3132-4 du code du travail.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 260 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail sur la base d’un décompte en heures. 

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Economique s’il en existe un. 

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des représentants du personnel :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 50% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. 

Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. 

PARTIE 3 : REMPLACEMENT POSSIBLE DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT

Article 3.1- Champ d’application (BENEFICIAIRES)

La possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent est applicable à l’ensemble du personnel soumis à un décompte de son temps de travail en heures.
Elle concerne les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait applicable au salarié (notamment modalité 38 heures 30 par semaine avec JRTT)
Article 3.2- OBJET  

Les salariés de la société et la direction souhaitent élargir le spectre des contreparties possibles à la réalisation d’heures supplémentaires exceptionnelles, afin d’accroitre la flexibilité dans l’organisation de la société et favoriser la prise de repos des salariés en vue de préserver leur santé et leur sécurité.  
 
Conformément à l’article 33 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486) et à l’article L.3121-33 (II) du Code du Travail, le présent accord collectif d’entreprise prévoit la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées individuellement par un repos compensateur équivalent. 
 Article 3.3- HEURES SUPPLEMENTAIRES ELLIGIBLES

Le présent article de l’accord collectif d’entreprise ne concerne que les heures supplémentaires n’ayant pas de caractère contractuel. 
 
A ce titre, les heures supplémentaires exceptionnelles réalisées par le salarié et la majoration qui en découle peuvent, dès la première heure et sur décision de la Direction de la Société A T EAU, faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent de remplacement, au lieu d’un paiement de ces heures. 
Article 3.4- CONDITIONS D’APPLICATION

Pour chaque heure supplémentaire exceptionnelle effectuée, le salarié pourra formuler ses préférences quant au paiement des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur équivalent de remplacement. Le choix final de la contrepartie à la réalisation des heures supplémentaires sera toutefois laissé à la discrétion de l’employeur. 
 
Dès lors que le cumul du nombre d’heures supplémentaires exceptionnelles effectuées le permet, les repos compensateurs équivalents de remplacement se prennent par priorité sous forme de journée complète. Il est toutefois possible de prévoir des repos compensateurs équivalents sous forme de demi-journée. 
 
La décision d’une conversion des heures supplémentaires exceptionnelles effectuées en repos compensateur équivalent de remplacement ainsi que les dates de repos fixées, seront notifiées au plus tard 7 jours calendaires avant la date de début de la période de repos. Toutefois, si les deux parties donnent leur accord écrit sur la période de repos compensateur équivalent de remplacement fixée, un délai de prévenance d’un jour franc sera appliqué. 
 
A titre de correspondance, les heures supplémentaires dont la contrepartie est déterminée sous forme de repos compensateur équivalent de remplacement représentent :  
Une heure et quinze minutes de repos pour les heures supplémentaires dont la contrepartie financière initiale est majorée de 25% 
Une heure et trente minutes de repos pour les heures supplémentaires dont la contrepartie financière initiale est majorée de 50% (c’est-à-dire, conformément aux dispositions légales et règlementaires, au-delà de la 44e heure incluse de travail par semaine) 

Partie 4 JOURS DE FRACTIONNEMEMENT

Les salariés de la Société A TEAU aspirent à une plus grande flexibilité dans la prise de leur congé principal, pour des raisons familiales ou d’opportunité (voyage).
Afin de permettre, dans le respect des impératifs d’organisation de l’activité de prendre des congés payés en dehors de la période légale, il a été convenu de l’aménagement suivant des jours de fractionnement.
ARTICLE 4.1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société A TE AU quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.

ARTICLE 4.2 PERIODE D’ACQUISITION DE JOUR DE CONGE POUR FRACTIONNEMENT

Il est rappelé que la période légale de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année. L’employeur défini les règles de prise de congés.

L’Accord modifie le droit à des jours de congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal. 
Seuls les congés payés qui seront pris en dehors de la période du 1er mai au 31 décembre pour des impératifs liés à la mission confiée ouvriront droit à un jour de fractionnement 

Ainsi, toute demande de prise de congés payés principal en dehors de la période visée ci-dessus, n’aura pas pour conséquence l’attribution de jour de congé supplémentaire pour fractionnement.

ARTICLE 4.3 Nombre de jours de fractionnement
Le nombre de jour de congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal est limité à un jour, quel que soit le nombre de jours de congé du congé principal pris sur la période du 1er janvier au 30 avril au-delà de 3 jours.
Le salarié qui sollicite la prise de son congé principal en dehors de la période définie à l’article 4.2  peut renoncer à ce jour de fractionnement.

PARTIE 5 - TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail.  Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Article 5.1- Champ d’application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de la société dont la mission permet de travailler à distance.
Ne sont notamment pas compatibles avec la mise en place du télétravail :
-Missions d’accueil et standard
-Missions nécessitant l’utilisation et concertation de plusieurs services
-Missions nécessitant l’utilisation d’un logiciel utilisable exclusivement dans les locaux de la Société sur un poste fixe
-Missions en déplacement  

article 5.2 - Critères d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Le Salarié doit avoir à sa disposition le matériel nécessaire mais aussi des locaux et un espace adaptés au télétravail, outre une connexion de qualité (fibre/ minimum 4G ou autre dispositif).
Ces conditions matérielles sont déterminantes à la possibilité de mettre en place le télétravail.
Le salarié autorise la Société à vérifier le respect des critères d’éligibilité en lui donnant accès à son lieu de télétravail. Il sera averti au moins deux jours à l’avance d’une éventuelle visite qui se déroulera durant les horaires de travail du salarié.

ARTICLE 5.3 - Conditions de passage en télétravail

Le nombre de jours de télétravail est défini entre le salarié et la Direction en fonction des missions confiées et des phases de cette mission.
Il peut donc varier dans l’intérêt de l’exécution des missions confiées au salarié, il peut aller jusqu’à trois jours par semaine.

ARTICLE 5.4 - CARACTERE volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 5.5 - PROCEDURE de passage au télétravail 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail ou sollicite des aménagements au télétravail en place doit adresser une demande écrite et motivée à la Société, la Société devra y répondre dans un délai de 8 jours, le refus éventuel de la Société sera motivé. 
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail au salarié ou un aménagement aux conditions de télétravail fixées, la demande faite par écrit doit indiquer la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 5.6 - Formalisation du télétravail

A l’initiative du Salarié ou de la Direction les parties se mettent d’accord sur le nombre de jours maximum de télétravail par semaine selon les nécessités de la mission.
Les parties formalisent cet accord par tout moyen.

ARTICLE 5.7 - Recours occasionnel ou exceptionnel

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : 
- raisons sanitaires, 
- force majeure 
- ou épisode de pollution, 

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un document écrit qui peut être un échange d’emails.
Toute salariée enceinte pourra solliciter un passage en télétravail. Les parties conviendront des modalités les plus appropriées en tenant compte de la situation de la salariée et des contraintes liées au poste de la Salariée. Un aménagement des missions pourra être envisagé pour faciliter ce passage en télétravail (partiel ou total) afin de permettre à la Salariée de concilier au mieux vie professionnelle et son état de grossesse. 
Si un tel aménagement est mis en place, la salariée ne pourra au terme de sa grossesse revendiquer un droit acquis audit aménagement.
ARTICLE 5.8 - Aménagement et mise en conformité des locaux 

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités qui seront définies au cas par cas afin d’adapter le mobilier, mettre en place de logiciels particuliers, aménager correctement de l'environnement de travail.

ARTICLE 5.9 - Organisation du travail

L’organisation du temps de travail du télétravailleur doit rester en adéquation avec l’organisation de l’entreprise et les jours de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement dans le cadre ci-dessus son temps de travail sous réserve de respecter :
-  les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; il devra justifier de la nécessité de dépasser le cadre du temps de travail contractuel le cas échéant et mentionner chaque fin de semaine le nombre d’heures supplémentaires accomplies le cas échéant. A défaut d’une telle information il sera réputé avoir respecté le temps de travail contractuel.
- les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie et les nécessités liées à l’accomplissement de sa mission (réunions visio / RDV téléphoniques…)

ARTICLE 5.10 - Temps et charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux et chaque fois que nécessaire. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si besoin. 
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à cet effet.

ARTICLE 5.11 - Equipement de travail 

La Société fourni au salarié en télétravail les moyens informatiques lui permettant d’exécuter sa mission (à minima ordinateur portable).
Un document sera remis au Salarié comportant la liste de l’ensemble du matériel utilisé dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 5.12 - Assurances 

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 5.13 - Protection des données 

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 
Le matériel remis ne doit être utilisé que dans un cadre professionnel et être systématiquement verrouillé entre deux sessions de travail.
ARTICLE 5.14 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 5.15 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 5.16 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la (cybercriminalité..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 5.17 - Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 5.18 - Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans le délai de 48 heures.

ARTICLE 5.19 - PERIODE d'adaptation et réversibilité du télétravail

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de dix jours ouvrables. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux du client à temps plein correspondant à sa qualification.
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
à la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée. La Société devra y répondre dans un délai de dix jours ouvrables. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
à la demande de l’employeur : La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise ou chez  le client à plein temps notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, cohésion d’équipe, nécessité de collaborer dans un même lieu avec d’autres collègues lors d’une phase projet, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, utilisation de matériel  spécifique. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
 PARTIE 6  TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

PREAMBULE :
L’activité de la Société nécessitant le recours exceptionnel à du travail de nuit, il est apparu opportun dans le présent accord d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la Société ATEAU afin d’assurer d’une part, certaines missions spécifiques confiées par les clients et qui requiert d’effectuer des tâches entre 22heures et 6 heures du matin, d’autre part de garantir aux salariés des conditions de travail satisfaisantes.
En ce sens, l’accord doit garantir aux salariés concernés par ce type d’interventions ponctuelles, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.
Il est précisé que le travail de nuit restant exceptionnel, le statut de « travailleur de nuit » n’est pas applicable aux salariés de la Société.
Si par extraordinaire l’activité de la Société nécessitait de recourir de manière habituelle à du travail de nuit, c’est-à-dire au-delà de 270 heures annuelles de travail de nuit (article  code du travail), un accord spécifique sera alors conclu pour fixer les garanties accordées à tout travailleur de nuit.

ARTICLE 6-1 : Champ d’application
Les dispositions du présent article 6 s’appliquent à tous les salariés cadres et non cadres intervenant sur le terrain de la Société ATEAU.
Le travail de nuit a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné.
La Direction de la Société ATEAU définira la liste des personnes concernées en privilégiant le volontariat et en tenant compte de leur aptitude et de leur qualification technique.
Ne sont pas concernés par la possibilité de travailler de nuit les salariés administratifs et exclusivement sédentaires.
ARTICLE 6-2 : Définition DU TRAVAIL DE NUIT (VACATION DE NUIT)
Le travail de nuit correspond à un travail exécuté durant la période de 22heures à 6 heures.
Une période de vacation de nuit est une période de travail programmée entre 22 heures et 6 heures du matin, comprenant l’exécution d’au moins 5 heures de travail effectif durant ce créneau horaire.
L’activité de la Société ne justifie pas la réalisation d’heures de nuit ponctuelles en dehors des vacations de nuit telles que définies ci-après.
ARTICLE 6-3 : Organisation de lA VACATION DE NUIT

6-3.1 : Planning 
Le planning individuel des périodes de vacation de nuit porte sur une période d’un mois calendaires afin que les salariés concernés par ces périodes soient informés le plus tôt possible des jours concernés par cette modalité exceptionnelle d’exécution de leur mission.
Ainsi, l’organisation entre les périodes de travail de nuit et les obligations personnelles et familiales se trouve facilitée.
ARTICLE 6-3.2 : Délai de prévenance
En principe, un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires devra être respecté entre la transmission du planning d’astreinte et le premier jour où le travail de nuit est programmé.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (urgence avérée, absence de collaborateurs …), ce délai pourra être réduit à un jour franc.
Dans ce dernier cas, la Direction de la Société ATEAU privilégiera le volontariat.
Cependant en l’absence de volontaire, la mission de nuit sera gérée par la Direction de la Société ATEAU dans la mesure du possible et suivant les besoins et impératifs de l’entreprise.
En outre, des aménagements peuvent également être effectués, sur la base du volontariat, et dans la mesure où ils sont compatibles avec le bon fonctionnement du service.
A noter qu’un salarié ne peut refuser de se soumettre à un travail de nuit lorsque le délai de prévenance a été respecté si aucune autre solution n’est envisageable.
La vacation de nuit étant soumise aux aléas météorologiques, cette vacation pourra être annulée dans un délai de 72 heures avant sa réalisation. Le salarié sera informé au plus tard dans ce délai et effectuera en cas d’annulation de la vacation de nuit son horaire habituel de travail sans droit à l’indemnité fixée à l’article 6-5.
ARTICLE 6-4 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire
La vacation de travail de nuit correspond à du temps de travail effectif, le temps de travail est décompté pour le travail effectivement réalisé au cours de ladite vacation.
La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutive entre 2 journées de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire est de 35 h consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Il est impératif de respecter ces durées minimales.
En cas d’intervention de nuit, c’est la fin de la période d’intervention qui détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire.
A noter que cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.
Il est obligatoire de respecter les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien/hebdomadaire en cas d’intervention.
ARTICLE 6-5 : Contrepartie des VACATIONS  DE NUIT
En contrepartie des contraintes et de l'obligation de disponibilité qui en découle, les salariés de la Société ATEAU bénéficient d'une indemnité égale à 101 euros brut pour toute vacation réalisée et programmée sur une période de nuit répondant aux conditions fixées à l’article 6- 2 du présent accord.
Cette indemnité est versée en sus de la rémunération de base (taux horaire ou journalier habituel du salarié).
Elle intègre le cas échéant la majoration conventionnelle pour travail de nuit.
Le recours aux vacations de nuit étant exceptionnel, aucune contrepartie en repos n’est accordée, le salarié ayant assuré une vacation de nuit est tenu de respecter son horaire de travail de référence.
Le décompte du temps de travail est effectué selon les modalités habituelles (temps de travail effectif pour le salarié sur une base horaire ou journée/demi-journée travaillées pour salarié en forfait jours).
En conséquence, les interventions liées au travail de nuit devront être indiquées sur le décompte mensuel des demi-journées / journée travaillées que le salarié doit remplir en vue d’assurer le suivi du nombre de jours travaillés chaque mois.


PARTIE 7 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 7.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1 septembre 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 7.2 – PORTEE DE L’ACCORD 

Le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 7.3 – SUIVI, RENOUVELLEMENT ET DENONCIATION DE L’ACCORD

La Direction de la Société et les membres du CSE se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L 2232-29 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 7.4 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de GRENOBLE.
L’accord sera adressé par mail à la CPPNI :  pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes.

Fait à Grenoble, le 28 juin 2023





La Société