Sommaire





















Entre les soussignés :
XXX, en sa qualité de Président du Groupe PJD, Président de pax ingénierie 
d’une part, et
XXX, Délégué titulaire du Comité Social et Economique de pax ingénierie      
d’autre part.




Préambule



Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de pax ingénierie dans les meilleures conditions possibles.

Pour pax ingénierie, le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en Ieur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de pax ingénierie, un certain nombre de postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que ïa responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Pax ingénierie a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de pax Ingénierie et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

L’objet de l’accord est donc de déterminer les droits et obligations des salariés pour y parvenir dans le respect de ces principes pour une durée d’un an.

Le 16 septembre 2022, une réunion avec les élus du CSE et les salariés a eu lieu afin d’échanger sur la thématique du télétravail et réfléchir à l’opportunité d’un accord d’entreprise sur ce thème

Afin de conclure cet accord, les signataires se sont réunis aux dates suivantes :

Réunion 1 : 14 octobre 2022
Réunion 2 : 18 novembre 2022
Réunion 3 : 5 janvier 2023
Réunion 4 : 8 février 2023

Les parties signataires, à cette occasion, ont donc arrêté ce qui suit :




Article 1 - Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société pax ingénierie.

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille en présentiel.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 — Champ d’application et critères d’éligibilité au télétravail

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 %.

Nous rappelons une des particularités de notre activité, chaque salarié fournit un travail individuel mais au sein d’un travail collectif, c’est pourquoi l’organisation du télétravail doit être clairement dictée.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, il s’agit :
des postes nécessitant une présence physique permanente dans les locaux, par exemple, les postes d’accueil, entretien des locaux etc.,
des postes nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques, uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’entreprise,

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles à ce dispositif car ils ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ne permettant donc pas le télétravail.

De plus, le salarié doit faire preuve d’un degré de maîtrise et d’autonomie suffisants dans l’organisation (capacité à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe), la gestion de ses activités et de son temps de travail, ainsi que dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à son activité.

Il doit disposer d’un espace de travail à son domicile lui permettant de travailler dans de bonnes conditions, d’une Iigne internet ayant un haut débit supportant l’accès à distance entreprise, condition indispensable à la réalisation du télétravail choisi. Cet exercice nécessite que le salarié ait pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de pax ingénierie et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’établissement.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service et plus largement au travail d’équipe.

Article 3 — Modalités d’organisation du télétravail

- Nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 8 jours maximum par mois.



Ces 8 jours maximum seront utilisables comme suit : 2 jours par semaine au maximum, non reportables sur la semaine suivante ou ultérieurement.

Ce nombre de jours maximums de télétravail est prévu pour la durée de l’accord (soit un an), à titre expérimental en accord avec le CSE, il est d’ores-et-déjà précisé que ce nombre de jours de télétravail pourra être revu (à la hausse ou à la baisse) dans le cadre d’un éventuel nouvel accord relatif au télétravail, le cas échéant.

Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière à l’exception des salariés rattachés au service Travaux qui pourront télétravailler par demi- journée.

Le choix du ou des jours télétravaillés au cours de chaque semaine considérée doit étre validé par le N+1 au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Il est précisé que la journée de télétravail convenue pourra être annulée ou décalée à une autre journée dans la même semaine civile par le N+1 jusqu’à la veille de la date convenue de la journée de télétravail pour des raisons d’organisation d’un travail à fournir pour un projet, notamment ou pour toute raison impérieuse.
Lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH et indiqué sur le bulletin de salaire (une deuxième adresse est potentiellement possible dans le cadre d’un logement alterné, elle sera soumise aux mêmes conditions que celle indiquée sur le bulletin de salaire).

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel (maladie, accompagnement d’un proche dans le besoin) et temporaire (10 jours sur l’année) à condition que le Directeur d’exploitation en ait été informé au préalable par le collaborateur. Ce changement de lieu de télétravail devra être accordé et/ou validé par la Direction.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu’il dispose : d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail (pièce au calme) ; d’une connexion internet haut-débit privée sécurisée ;
d’une couverture assurance habitation.
Le défaut d’attestation sur l’honneur constituera un motif de refus du télétravail.
Report des journées de télétravail

Les journées de télétravail non prises dans la semaine ne pourront pas être reportées.
Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).

Le télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :
de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié
d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de rendu de concours, de réponse à appel d’offres, ou de besoin urgent d’un client...)
d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service (congés, arrêt maladie ou toutes absences...)
Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.





Télétravail et période de suspension du contrat de travail

Le télétravail étant du travail à part entière, il est bien évidement strictement interdit pendant les périodes de congés, de suspension du contrat de travail et d’arrêt maladie.

Article 4 — Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles :

Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, pax ingénierie communiquera aux salariés concernés sur les possibilités et les modalités du télétravail additionnel.

Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes : menace d’épidémie,
en cas de télétravail imposé par le Gouvernement,
en cas de panne informatique ou absence de connexion internet (fiable, ou débit faible) dans les locaux de l’entreprise,
épisode de pollution prolongé empêchant le/la salarié(e) d’utiliser son véhicule (sur décision préfectorale),
fortes intempéries,
pour les utilisateurs réguliers des transports en commun : grève de transports, travaux ponctuels perturbant fortement le fonctionnement des transports en commun.

Les salariés concernés par ces circonstances exceptionnelles devront informer Ieur responsable hiérarchique et poser le jour de télétravail exceptionnel

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les dispositions du présent accord visant à mettre en œuvre le télétravail régulier et choisi seront donc suspendues.

L’employeur peut ainsi s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.

En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de la société et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de volontariat ne s’applique pas
au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par ailleurs les parties feront Ieur possible pour préserver au mieux la continuité du dialogue social y compris en cas de circonstances exceptionnelles (recours à la visioconférence, conférence téléphonique, ...) dans le respect des obligations légales et conventionnelles.
Article 5 - Passage au télétravail

Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire :
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la société pax ingénierie étant libre d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l’objet d’une réponse écrite motivée;
sur proposition de la société pax ingénierie, le salarié étant libre de refuser cette proposition, le refus n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.







Procédure

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier remis en main propre contre décharge, par mail ou autre support écrit, adressée à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique (exemple en annexe 2).

Cette demande peut se faire à tout moment (sous réserve d’une ancienneté suffisante notamment cf. article 2).
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le Président, le Directeur d’exploitation ou le directeur technique et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

La capacité d'un salarié à « télétravailler » sera appréciée et validée par sa hiérarchie, sur la base d’une évaluation objective au regard, à la fois, des conditions d’accès reprises ci-dessus et des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationneIIes.

Etant rappelé que le télétravail choisi s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).

En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du
télétravail.

La candidature au télétravail est alors acceptée pour une période de 6 mois. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ou d’opportunité,
Des raisons d’impossibilité technique de toute nature que ce soit (matérielle, informatique ou autre), Un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de 6 mois, sauf si le responsable hiérarchique accorde un délai plus favorable.

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail telle que définie par le présent accord lui convient.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un préavis de 7 jours calendaires. La demande sera effectuée par écrit, au choix, par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un mail.

La période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effective et se trouve donc suspendue en cas d’absence du salarié.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.




Principe de la réversibilité du télétravail choisi

Chacune des parties peut mettre fin à l’organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires, ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise.

Article 6 — Durée du travail et modalités d’organisation et de contrôle du temps de télétravail

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d’aménagement du temps de travail qui Ieur est applicable.

Les salariés en télétravail veilleront à respecter les périodes de pause et les durées minimales quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) de repos.

S'agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui Ieur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à
Respecter l’horaire hebdomadaire en vigueur au sein de l’entreprise (pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures) ;
Ne pas travailler plus de temps que celui indiqué sur son contrat de travail ;
Etre joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés en présentiel.

Les salariés décompteront le temps de travail réalisé en télétravail par l’intermédiaire d’un tableur excel qu’ils remettront tous les mois à la Direction (ce tableur sera disponible sur le répertoire commun de la société enregistrer sur le serveur administratif).

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc...) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de télétravailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.




Article 7 - Horaires de disponibilité du télétravailleur pendant les journées de télétravail

L’employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
L’organisation du temps de travail du salarié reste identique à celle qui s’applique aux salariés dans l’entreprise.

Les plages de disponibilités pour des contacts seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant (a même plage horaire que Iors du travail du lundi au jeudi de 8h30 à 17h30 et le vendredi de 8h30 à 16h30, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site...).

Article 8 — Droit à la déconnexion

Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. C’est pourquoi, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l’entreprise.

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction dans un délai de 15 jours calendaires et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

Article 9 - Télétravail pour les catégories de salariés spécifiques

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile.

Des aménagements de poste et du matériel adapté pourront être mis en place au domicile du salarié en s’appuyant sur les dispositifs de financement prévus par l’AGEFIPH, en application des préconisations du Médecin du Travail et des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

Le télétravail peut constituer aussi un mode d’organisation dans le cadre d’un aménagement de poste dans le cadre d’une grossesse.

Pour les salariées enceintes, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Afin de faciliter l’accès au travail tout en préservant l’état de santé d’une salariée enceinte, il pourrait être examiné avec la Direction la possibilité d’exercer son activité en télétravail choisi, pendant cette période, le télétravail pourra être mis en place sous condition que les activités soient éligibles.
La mise en œuvre de ces mesures appropriées se fera en lien étroit avec la Direction et la Médecine du Travail,
en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle de la collaboratrice.

Article 10 - Equipements de travail

Pax ingénierie s’engage à fournir le matériel informatique nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme aux règles en vigueur (écran, clavier, souris, pc...)

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.



Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 3, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique (ordinateur, accès VPN) et Ieur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc...), lesdits frais d’électricité, connexion internet, eau, seront partiellement portés par pax ingénierie à hauteur de 2 euros par jour de télétravail, dans la limite maximale de 16 euros par mois.

Article 11 — Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d’utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l'entreprise. Le télétravailleur est tenu d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d’un support technique, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Dans le cas où le matériel informatique confié au télétravailleur aurait fait l’objet d’une intrusion, d’une tentative d’intrusion ou en cas de suspicion d'intrusion, il est absolument interdit de se connecter au réseau sans avoir préalablement recours au support du service informatique (ce process ayant pour objectif d’éviter une intrusion dans le réseau de la société lors de la reconnexion du matériel informatique défaillant).

Le télétravailleur devra impérativement se rendre au service informatique dès son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le service informatique puisse procéder à l’analyse du matériel et à sa réparation, le cas échéant.


Article 12 — Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, tickets restaurants, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Il s’assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

Article 13 : Durée, notification et publicité de l’accord
Le présent accord prend effet le 7 mars 2023 et est conclu pour une durée d’un an.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société pour la signature de cet accord.




Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au Greffe du conseil de prud’hommes de ROUEN.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible à la Direction des Ressources Humaines.
Il sera, par ailleurs, affiché sur le site de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Article 14 - Révision de l’accord
L’accord pourra faire l’objet d’une révision toutes les fois que les parties le jugeront nécessaire, ce qui est le cas, par exemple lorsque survient une évolution législative ou réglementaire présentant un caractère impératif, ou la mise en place d’une nouvelle technologie de communication.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

Article 15 — Suivi de l’application et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, le suivi est attribué au CSE, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un membre du CSE et d’un représentant de la Direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les six mois suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.


Fait à Bihorel, le 7 mars 2023, En 4 exemplaires,

Pour la société PAX INGENIERIE XXXX, Président




Pour le Comité Social d’Entreprise, XXX, Délégué titulaire


ANNEXE 1 : Charte informatique ANNEXE 2 : Dossier administratif ANNEXE 3 : Attestation sur l’honneur


	

ANNEXE 1 : Charte informatique

L‘entreprise met à la disposition de l'ensemble du personnel des équipements informatiques (PC, logiciels, scanners,...) des moyens de communication (messagerie, accès Internet,...) qui sont nécessaires à l'accomplissement de Ieur mission.
L‘utilisation de ces ressources doit être uniquement professionnelle, sauf exceptions prévues par la présente charte.
Ces ressources font partie du patrimoine de l’entreprise. A cet égard, toute information émise, reçue ou stockée sur le poste de travail et les moyens de communication mis à Ieur disposition est et demeure la propriété de l'entreprise.

Chaque utilisateur doit être conscient que, d'une part, l‘usage de ces ressources obéit à des règles qui s‘inscrivent dans le respect de la Ioi ainsi que dans le respect de la sécurité de l'entreprise et du bon usage, gage d’efficacité opérationnelle, et que, d’autre part, sa négligence ou sa mauvaise utilisation des ressources fait courir des risques à l'ensemble de l'entreprise, et donc à lui-même.
Article 1— Statut de la Charte
La présente charte a pour vocation d’exposer les principales règles et précautions que tout salarié doit respecter et mettre en œuvre. Elle concerne l’ensemble du personnel.
Le non-respect des règles et mesures figurant dans la présente Charte engage la responsabilité personnelle de l'utilisateur dès lors qu’il est prouvé que les faits fautifs lui sont personnellement imputables et l’expose éventuellement et de manière appropriée et proportionnée au manquement commis, aux sanctions disciplinaires définies par le règlement intérieur.
Article 2— Utilisation des outils informatiques
— Droit d’utiliser les outils informatiques
L’utilisation des outils informatiques de l'entreprise et la connexion d'un équipement sur le réseau sont soumis à autorisation du responsable de l’entreprise
L’entreprise pourra en outre prévoir des restrictions d'accès spécifiques à son organisation (carte d’authentification, filtrage d'accès ...).
— Respect des règles de sécurité informatique 
Les outils informatiques sont mis à la disposition des salariés par l’entreprise dans le cadre de l'exercice de leurs activités professionnelles. Leur utilisation par les salariés ne doit entraîner aucune conséquence préjudiciable pour l'entreprise quelle que soit la nature de préjudice : fonctionnement et/ou financier.
Les salariés doivent prendre toutes les précautions pour maintenir la continuité d'exploitation et de fonctionnement des outils, systèmes et réseaux. Ils ne peuvent utiliser les outils informatiques à des fins personnelles et/ou frauduleuses.
— Respect des règles de sécurité informatique
Chaque utilisateur est directement responsable de l'usage des ressources informatiques et du réseau auquel il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale du système. Notamment, il ne doit pas effectuer des opérations qui pourraient avoir pour effet de masquer sa véritable identité.
Il ne peut communiquer à autrui les éléments confidentiels (nom d'utilisateur — mots de passe) lui permettant d’accéder et d’utiliser les outils informatiques de l’entreprise. Le salarié doit veiller à éteindre toutes les applications lorsqu’il quitte son poste pour la pause déjeuner, et éteindre son ordinateur à la fin de la journée.
L'utilisateur ne doit en aucun cas stocker des fichiers relatifs à l’exploitation sur le disque dur de la station qui lui est réservé. Ce stockage doit se faire obligatoirement sur le réseau dans l’espace réservé à cet effet.
En cas d'absence de courte ou de longue durée, le salarié est tenu de prendre toute mesure permettant d’assurer la continuité d'exploitation et de fonctionnement des outils, systèmes et réseaux dont mots de passe, codes, etc., notamment en communiquant ces derniers, après accord de son supérieur hiérarchique, au(x) collègue(s) de travail chargé(s) de le remplacer ou au collaborateur désigné par son supérieur hiérarchique.
L’utilisateur ne doit pas exploiter les éventuels trous de sécurité ou anomalies de fonctionnement. Toute anomalie dans l'usage des outils informatiques et du réseau doit être immédiatement signalée au responsable de l’entreprise. L’utilisateur devra alors suivre scrupuleusement les instructions édictées par celui-ci.


L’utilisateur ne doit pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit par des manipulations anormales du matériel, par l'introduction de fichiers ou de logiciels parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie... ou par la diffusion, spontanée ou en réponse, d'alertes au virus, de lettre en chaîne (appel à la compassion) ou canulars (offre de voyages gratuits — de lots en argent...).
Est interdit le lancement, l'installation ou le téléchargement de programmes dont l’origine n‘est pas garantie par le responsable informatique de l’entreprise. Outre cette consigne, lorsque l'utilisateur reçoit un message dont l’origine lui semble suspecte, il doit immédiatement le mettre en «quarantaine» et le signaler exclusivement au responsable de l’entreprise qui, en cas de virus, adressera un message d'alerte aux utilisateurs.
L‘utilisateur ne doit ni installer de logiciels sans accord formel de sa hiérarchie, ni contourner les restrictions d’utilisation d'un logiciel.
II ne doit ni mettre à la disposition d'utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes ou aux réseaux, à travers des matériels dont il a usage, ni ajouter lui-même de machines sur le réseau.
D‘une façon générale, le salarié doit :
assurer la protection de ses informations et sauvegarder ses données en utilisant les différents moyens préconisés par le responsable informatique et suivant les recommandations données par ce dernier,
signaler tout incident, anomalie, ou infraction qu‘il peut constater,
s‘engager à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit par des manipulations anormales du matériel, ou par l'introduction de logiciels ou de fichiers personnels non autorisés par le responsable informatique,
meKre à jour un mot de passe quand il lui est demandé,
ne jamais prêté son identifiant ou mot de passe,
protéger spécifiquement ses fichiers confidentiels,
utiliser un antivirus sur tout document de provenance externe à l'entreprise.

— Conditions d’utilisation de No messoperie éleCtronique
L‘utilisateur dispose d’une boite aux lettres personnelle limitée en taille de façon à ne pas saturer les serveurs et à garantir un service équitable et dans un délai raisonnable à tous les utilisateurs.
— Correspondance privée des safariés
La messagerie électronique est réservée à un usage strictement professionnel. La messagerie d'entreprise pourra toutefois être utilisée à titre non professionnel sous réserve :
- D’une part, que cette utilisation (envoi et réception de messages sans rapport avec l'activité professionnelle) demeure exceptionnelle et respecte les conditions définies ci-dessus, en particulier celles relatives à la sécurité des outils informatiques, au bon fonctionnement du réseau et à la confidentialité des données de l’entreprise et,
D’autre part, qu‘aucun message ne soit envoyé depuis la messagerie professionnelle comportant des propos diffamatoires, dénigrants, injurieux, inconvenants, licencieux, incitant à la haine raciale, etc... ou ne respectant pas le droit des tiers et, en particulier, le droit d’auteur et le droit des marques.
Cette tolérance n’est admise que pendant le temps de travail. Par conséquent, toute utilisation à titre privé de la messagerie électronique en dehors des horaires de travail est interdite. De plus, cette tolérance d’utilisation pendant le temps de travail ne saurait conduire le salarié à s’écarter de la mission qui lui est confiée par l’entreprise et à laquelle il doit apporter tous ses soins et toute son attention. Toute utilisation abusive pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.
Les messages non professionnels devront impérativement porter la mention « non professionnel » ou « personnel » afin de ne pas être considérés comme relevant de la priorité de l'entreprise et de son pouvoir d’en contrôler le contenu.
Les salariés ne peuvent ni copier ni faire suivre ni transférer vers des tiers extérieurs à l’entreprise des messages, documents et informations circulant sur I1ntranet et la messagerie d’entreprise, sauf autorisation du Responsable hiérarchique.
— Confidentialité des données d"entreprise
L’utilisateur a un devoir de discrétion professionnelle absolue à l’égard de tout fait ou information dont il a connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions.
La connaissance de l’architecture des systèmes est un facteur important dans la stratégie d’attaque des systèmes informatiques ; c‘est pourquoi, aucune information sur les systèmes informatiques de l’entreprise ne doit être communiquée à l’extérieur, pour quelque raison que ce soit.
Il est strictement interdit d’effectuer des copies de logiciels commerciaux, hormis une copie de sauvegarde dans les conditions prévues par le Code de la propriété intellectuelle.
L‘utilisateur doit signaler dans les meilleurs délais, à sa hiérarchie tout constat de vol d’un matériel informatique : micro, écran, disquettes, cartouche de sauvegarde etc. ainsi que toute violation, tentative de violation ou soupçon de violation d'un système informatique.
L’utilisateur ne doit pas tenter de lire, de copier, de divulguer ou de modifier des informations appartenant à d’autres utilisateurs sans Ieur autorisation explicite. il ne doit pas tenter d’intercepter de communications entre tiers.



Toute inobservation des présentes dispositions pourra entraîner la prise d’une sanction à l’endroit du convenant dans les conditions prévues au présent règlement intérieur.
– La navigation sur Internet (WEB)
— Principe
Naviguer sur Internet signifie se connecter afin de consulter des pages mises à la disposition du public par des particuliers, des associations, des entreprises etc.
Les utilisateurs doivent faire usage des services d’lnternet dans le cadre exclusif de Ieurs activités professionnelles et dans le respect des principes généraux et des règles propres aux divers sites ainsi que dans le respect de la législation en vigueur. Toute utilisation de Internet à des fins personnelles doit demeurer exceptionnelle et raisonnable, tant dans sa fréquence que sa durée.
Le salarié s‘interdit de réaliser des pages ou sites personnels avec le matériel de l’entreprise, il s’interdit également la fréquentation des sites de chat (conversations avec des internautes extérieurs à l’entreprise).
Outre les sanctions prévues au présent règlement intérieur, l'entreprise se réserve le droit, en cas d'abus, de priver le salarié indélicat de l'accès à Internet.
2.E.2 — Nature des sites visités
Il est interdit de se connecter ou essayer de se connecter sur un serveur autrement que par les dispositions prévues par le responsable informatique, de se livrer à des actions mettant sciemment en péril la sécurité ou le bon fonctionnement d’un des éléments de la connexion, de visiter, charger, stocker, publier, diffuser ou publier au moyen des ressources de l'entreprise des documents, informations ou images émanant de sites contenant en particulier des informations à caractère pédophile, pornographique, raciste, négationniste, ou tout type de document réprimé par la Ioi et d'utiliser les systèmes informatiques ou le réseau de l’entreprise pour effectuer une transaction commerciale à usage privé.


2.d.1 — Principe
Les forums sont des dossiers informatiques dans lesquels s‘échangent des messages accessibles par l'utilisateur sur un centre d’intérêt propre au forum.
Les forums peuvent être internes à l'entreprise ou au groupe ; ils peuvent aussi être professionnels, le salarié prenant alors position au nom de l'entreprise. En tout état de cause, l'usage des forums de discussion et les services de dialogue en direct est strictement limité aux besoins professionnels, dans un cadre qui doit être validé par la hiérarchie.
2.6.2 — Liberté d’expression et limites
Les salariés bénéficient, conformément à l’article L.461-1 et L.461-2 du Code du travail, d’un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de Ieur travail.
2.Z — Téléchargement illégal (loi Hadopi 1 et2)
L’utilisation de l’accès internet de l’entreprise ne doit en aucun cas faire l’objet d’une utilisation à des fins de reproduction, de représentation, de mise à disposition ou de communication au public d’œuvres ou d’objet protégés par un droit d'auteur sans autorisation.
2.8 — Utilisation non professionnelle des PC
Les salariés pourront stocker des fichiers, documents et messages non professionnels sur Ieur poste en quantité et en volume raisonnable.
Ils devront impérativement être stockés dans un répertoire local, autre que celui intitulé « mes documents », ce répertoire devant porter la mention « Personnel » afin de ne pas être considéré comme relevant de la propriété de l’entreprise et de son pouvoir de contrôle, y compris en terme de contenu.
Les données stockées ne pourront pas contenir des informations à caractère pédophile, pornographique, raciste, négationniste.
Il est formellement interdit d’installer sur le réseau local ou sur machine des logiciels ou bases de données sauf à obtenir l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique et celle du responsable informatique doivent être expressément obtenues.


Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l'utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable, notamment de la loi sur l’informatique et les libertés du 6 janvier 1978, et le respect du droit des personnes et des libertés individuelles, notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l’article L. 120-2 du Code du travail.
En outre, afin de garantir l'effectivité des principes définis ci-dessus, le responsable de l'entreprise pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d’informations confidentielles...) ; être amené à exercer des contrôles sur l’utilisation de ces moyens d’information et de communication, dans le respect du droit de la vie de chacun.
Ces contrôles pourront notamment porter sur l’utilisation des différents outils d’information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l'amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés d'un volume,


les adresses de sites Internet, ainsi que le contenu de tous les messages qui n’auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel.
Dans un souci de gestion des messages importants qui peuvent arriver en l’absence des salariés, les cadres et les secrétaires ont accès depuis Ieurs postes à toutes les boîtes de messagerie, ainsi qu‘aux agendas. Cet aménagement a été paramétré pour pallier aux « oublis » d’activation des absences.
De plus, les salariés peuvent rendre accessible Ieur messagerie et Ieur agenda à d’autres collaborateurs, en personnalisant l’outil de la messagerie.
Enfin, les salariés peuvent créer un dossier personnel inaccessible par les cadres et les secrétaires.
Tout message ayant pour objet « non professionnel » ou « personnel » sera couvert par le secret de la correspondance et ne pourra ètre visualisé par un membre de la direction ou de l'encadrement que si l'employeur peut justifier de faits prouvant un usage abusif de l'ordinateur professionnel. Cette consultation devra se faire en présence du salarié et s’il refuse d’être présent, en présence d’un membre des représentants du personnel.
Article 3— Responsabilité et sanction
L’entreprise ne pourra être tenue pour responsable des détériorations d'informations ou des infractions commises par un salarié qui ne se serait pas conformé aux règles de la présente Charte.
Tout contrevenant aux principes mentionnés ci-dessus s’exposerait à une sanction déterminée par l’employeur, voire à des poursuites judiciaires, en fonction de la gravité des faits.
Fait à Bihorel, Ie


Pour /e salarié,


(mention « /u et opprouvé»)


Signature .‘

xxx
Représentant dv Groupe PID Président




































ANNEXE 2 : Lettre de demande de télétravail

Nom Prénom
Adresse CP Ville

Monsieur XXX
 pax ingénierie
81 rue des Canadiens 76420 Bihorel

A XX, le XX

Lettre remise en main propre Objet : Demande de télétravail

Monsieur,

En poste depuis le XX, j’occupe actuellement les fonctions de XX dans les locaux du siège social de pax ingénierie situé 81 rue des Canadiens à Bihorel (76420).

Par la présente, je vous adresse une demande d'autorisation d'exercer mon activité dans le cadre du télétravail, selon les modalités prévues par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et à raison de (préciser le nombre de jours de travail souhaités en télétravail).

Cette demande de télétravail est avant tout motivée par (ajouter quelques lignes sur les motivations). Naturellement, cette demande de télétravail ne saurait me dispenser de mes obligations à me rendre disponible au besoin pour l'entreprise, et à ma venue au sein des locaux de l'entreprise chaque fois que cela sera nécessaire.

Sachant compter sur votre bienveillance pour apposer une réponse favorable à ma demande, Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes sentiments les plus sincères.

Signature























ANNEXE 3 : Attestation sur l’honneur





En application des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail, les conditions de travail du salarié à son domicile doivent lui permettre de travailler confortablement et en toute sécurité.
Il est donc demandé au salarié une attestation de conformité du lieu où il exécute son travail à distance.

de soussigné(e) A compléter.........................................................................................................

atteste sur l’honneur que l’espace de travail dans lequel j’exécute le télétravail :

remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, à l’exécution du travail à domicile ; 
est conforme aux normes électriques en vigueur ; 
permet un aménagement optimal du poste de travail ; 
permet la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par l’Association. 

Par ailleurs, j’atteste par la présente disposer d’ores et déjà à mon domicile principal d’une connexion internet optimale et disposer d’une assurance couvrant l’exercice du TELETRAVAIL.

Je m’engage à signaler immédiatement à mon supérieur hiérarchique toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Pour servir et valoir ce que de droit,
Fait à Le


Signature du collaborateur