ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MMV, SAS immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le numéro 411 926 892, dont le siège social est situé 51 avenue France d’outre-mer, 06700 St Laurent du Var
Prise en la personne de son représentant légal en exercice
		
D’une part ;

ET

                                             en sa qualité de Déléguée Syndicale UNSA de la Société MMV, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentant à elle seule la majorité de 50% requise pour la signature du présent accord collectif.

D’autre part ;

Ci-après dénommées « les Parties »


































PRÉAMBULE



Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
 
C’est dans ce cadre que MMV souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont la Société MMV aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de la Société MMV dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. 

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de la Société MMV, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence. 

La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de La Société MMV et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du CSE (C. trav. art. L 2323-7-1). 

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de La Société MMV et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures. 

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. 
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers : 

Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de La Société MMV pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ; 

Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de la Société MMV soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux défis de la Société MMV ; 

Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ; 

Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ; 

Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent. 


Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de la Société MMV au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2023, 2024, jusqu’au 31/03/2025. 

À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes : 









TITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC

A/ Traduction de la stratégie de La Société MMV en besoins en ressources humaines 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de la Société MMV en termes : 

D’évolution des effectifs ; 
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ; 
D’évolution des compétences requises ; 
De gestion des mobilités et des parcours professionnels. 

Pour ce faire, la Société MMV s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur la stratégie et les perspectives de la Société MMV à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences. 

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger la Société MMV au regard de son environnement tant interne qu’externe. 
La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de La Société MMV. 

Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment : 

L’information sur la stratégie de La Société MMV et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ; 
L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ; 
L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible définit chaque année au cours d’un CSE ; 
Le développement des compétences ; 
La recherche de l’adéquation entre les besoins de La Société MMV et les aspirations individuelles ; 
Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ; 
L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ; 
Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel 
L’information des salariés. 


Dans ce cadre, la Direction rappelle sa volonté de poursuivre son développement.
Pour atteindre ce but, nous devons interroger régulièrement les organisations en place et mettre en œuvre un travail de transformation qui passera indéniablement par un accompagnement en formation. 


 Par la formation, la Direction se fixe trois objectifs :
Accompagner les professionnels dans les mutations actuelles ;
Fidéliser les talents ;
Avoir une promotion interne dynamique ;
Les axes définis pour le plan de développement de compétences de la Direction doivent pouvoir répondre à ces enjeux.

Concernant les partenaires sociaux à travers notamment : 

La prise en compte de la stratégie de la Société MMV au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ; 
L’information des salariés ; 
La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux.
Le suivi de l’application de l’accord ; 
Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction. 

Concernant les salariés à travers notamment : 

L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.


B/ Construction de parcours professionnels

La Société s’engage à opérer une revue de tous les postes d’ici fin 2022 de manière à reclarifier les attentes à date et les perspectives d’évolution le cas échéant.

Ce travail doit par ailleurs permettre de ramener de la cohérence entre la grille de la convention collective applicable au sein de l’Entreprise et la politique interne de rémunération.
Cette revue se devra d’être dynamique grâce aux dispositifs déclinés ci-après. 
TITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC 

 A/ L’entretien professionnel 

Cet entretien doit permettre d’aborder les points suivants :
- l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de missions, qualification et d’emploi ;
- les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
- l’évaluation de son employabilité ;
- la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Les parties souhaitent rappeler que l’entretien professionnel triennal ne se substitue pas aux entretiens périodiques. En effet, ces actes managériaux restent indispensables afin d’évaluer régulièrement les axes de progression du salarié et d’affiner ses besoins en formation. Ils doivent s’inscrire comme une bonne pratique au sein de la Société MMV.

Par ailleurs, un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé devra permettre de vérifier que le salarié a :

suivi au moins une action de formation et/ou
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et/ou
bénéficié d’une progression salariale et/ou
bénéficié d’une proposition d’abondement de son compte personnel de formation par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié.

Dans ce dernier cas, l’employeur devra faire une proposition écrite au salarié, qu’il pourra refuser.

Au moins deux des quatre mesures mentionnées ci-dessus devront avoir été accomplies au cours des six dernières années.

A l’issue de l’entretien professionnel et de l’état des lieux, une copie est remise au salarié.

Les parties souhaitent rappeler que l’entretien professionnel triennal ne permet pas aux responsables d’équipe de s’affranchir d’entrevues régulières. En effet, cet acte managérial est indispensable afin d’évaluer régulièrement les axes de progression du salarié et d’affiner ses besoins en formation.

B/ Le plan de développement des compétences 

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. 

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit en effet permettre au salarié :
D’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans La Société MMV ;

De développer son employabilité.

La Société MMV s’assure quant à elle de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement, développement et/ou transformations. 

Aux termes de l’article L 2242-13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de la Société MMV pour les 3 prochaines années : 

De manière à rester agile, ces orientations pourront évoluer avant l’échéance des trois ans. Dans ce cas, le CSE en sera informé au cours d’une réunion ordinaire, et ce, avant la consultation concernant la formation professionnelle intervenant au mois de décembre. 

Le plan de formation, nouvellement nommé plan de développement des compétences, devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées et être construit afin de répondre aux objectifs suivants :

Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, 
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions, 
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés, 
favoriser et accompagner l’évolution du management, 
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation. 

Pour y parvenir, la Direction souhaite maintenir un taux élevé d’investissement. 

Ainsi, au-delà de la cotisation obligatoire d’1% de la masse salariale, la Direction accorde un budget de 150 000€ par an dédié à la formation professionnelle. Pour mémoire, le budget actuel était limité à 90 000€ (couts pédagogiques, frais annexes, salaires et charges compris).

Le présent engagement est une concession à la suppression de la prime d’ancienneté. Il vient en complément de celle fixée dans l’avenant n°2 signé concomitamment, mettant en place l’indemnité différentielle et celles accordées dans l’accord portant sur les rémunérations- Négociations Obligatoires 2022. Ces concessions constituent un tout indissociable.
En conséquence, le bénéfice (versement et pérennité) des avantages accordés, et ayant une nature purement conventionnelle, est conditionné à l’absence de remise en cause judiciaire de l’avenant n°2 à l’accord d’adaptation préalable à la fusion des sociétés signé concomitamment.
Par ailleurs, il est acté que ce fort investissement est subordonné à une meilleure ingénierie financière de la formation professionnelle. En d’autres termes, pour chaque formation demandée, la Direction des Ressources Humaines vérifiera préalablement si elle peut être financée ou co-financée par des enveloppes mutualisées. 
L’objectif est de saisir toutes les opportunités de manière à financer sur les fonds propres de la Société uniquement les formations qui ne peuvent l’être autrement. Ce travail doit permettre de maximiser nos capacités de formation, levier indispensable pour le développement des compétences et des carrières. 
Cela implique également l’utilisation des compteurs CPF lorsque c’est possible ou encore la réalisation de formation en dehors du temps de travail. Pour autant, il est entendu entre les parties que le recours à ce type de mécanisme ne pourra être que concerté entre la Direction et les salariés concernés. En aucun cas, ils pourront être contraints à ce fonctionnement. 
Par accord des parties, et afin de préparer les délibérations du CSE concernant les orientations stratégiques de l’entreprise et sa politique sociale, une commission dite « formation » se réunira une fois par an pour analyser le plan de développement des compétences déterminé par la Direction. Elle étudiera notamment les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine.
Présidée par la Direction Générale ou son représentant, la commission est composée d’un membre par Organisation Syndicale représentative au sein de la Société, désigné par le CSE. Par le présent accord, et de manière plus favorable à l’accord relatif au fonctionnement du CSE en date du 04/09/19, un second membre pourra être désigné dans le cas où une seule organisation syndicale devait être représentative au sein de la Société.

C/ Le Compte personnel de formation (CPF) 

Description du dispositif

Étant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne, âgée d’au moins 16 ans (15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle bénéficie d’un compte personnel de formation. 

Depuis le 1er janvier 2019, le dispositif est monétisé. Chaque salarié cumule un crédit de 500€ par an dans la limite de 5000€ ou 800€ par an dans la limite de 8000€ pour le salarié faiblement qualifié (diplôme classé au niveau V non atteint). 

Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul de l’enveloppe disponible. 

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation. 

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur). Lorsque la formation revêt un intérêt particulier pour la Société MMV, le salarié pourra négocier avec l’employeur, de se former sur tout ou partie de son temps de travail.

Les formations éligibles au CPF sont : 

• Certification inscrite au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF 
• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle » 
• Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation 

La VAE, le bilan de compétences, l’accompagnement à la création et reprise d’entreprise et le permis de conduire sont également éligibles.

Les abondements du CPF :

Les heures du compte personnel de formation du salarié peuvent être complétées par un abondement, supplément monétaire, proposés sous certaines conditions par l’Opérateur de Compétences (OPCO) ou la Société MMV.

Cet abondement vise à permettre au salarié le suivi d’une formation nécessitant un nombre d’heures plus élevé que celui présent sur son CPF. La Société MMV pourra le proposer pour des formations faisant partie des axes prioritaires précédemment définis.


L’OPCO n’abondera que dans la mesure où le CPF du salarié est mobilisé et non pour pallier une absence de crédit de CPF. En effet, l’abondement ne peut intervenir qu’en complément d’une mobilisation du CPF par le salarié. 

Accompagnement salarié 

La monétisation des heures vise à faciliter l’usage du dispositif. Le crédit en euros donne en effet au salarié une information plus facile à mettre en rapport avec l’offre existante.

Il convient de rappeler qu’une part des cotisations de la Société MMV sert à financer les heures CPF. 

Par ailleurs, le budget dédié au plan de développement des compétences s’est lui retrouvé très amputé.

Les parties conviennent donc que le CPF est un levier stratégique et complémentaire au plan de développement des compétences. Il doit permettre un accès plus large à la formation que ce que notre budget pourrait seul supporter.
Le service RH a donc un véritable rôle à jouer en termes de pédagogie.
Également conscients des difficultés que pourraient rencontrer certains salariés à se servir du site internet et/ou de l’application, le service RH veillera à poursuivre ses efforts d’accompagnement.

D/ Le transfert de savoirs 

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences et dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux clients.

La Société MMV souhaite développer ces pratiques en : 
• Identifiant les compétences requises ; 
• Valorisant les fonctions à travers un dispositif de validation des acquis ; 
• Développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire et limiter les coûts de formation via un organisme extérieur. 


L’exercice du tutorat pourra être pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes. 

E/ Le Bilan de compétences 

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, la Société MMV doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle. 

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel (entretien professionnel), le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail. 

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction. 

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de la Société MMV avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de la Société MMV. 

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. 

Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences, sauf accord du salarié pour une prise en charge via son compte personnel de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. 

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse. 

F/ La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, la Direction des Ressources Humaines fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande. 

Il est rappelé que les rémunérations dépendent du poste occupé. A ce titre, le salarié engagé dans une démarche de VAE ne pourra se prévaloir d’une augmentation si la Direction n’est pas en mesure de proposer un poste en adéquation avec le nouveau diplôme.
A ce titre, il est conseillé au salarié de formaliser sa demande au cours d’un entretien professionnel afin d’éviter toutes déconvenues.




G/ Projet de Transition Professionnelle

Le CPF de transition a pour objet principal une reconversion du salarié, parfois dans un métier sans lien avec l’activité de la Société MMV. Le salarié en CDI doit justifier d’une activité salariée minimale de 24 mois, discontinue ou non, dont les 12 derniers mois au sein de la Société MMV. 
Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois d’activité professionnelle dans les 5 dernières années (tout type de contrat ou de statut) dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. Le salarié en CDD doit toujours être en poste au moment du dépôt de la demande et la formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin du contrat.

Sauf avis contraire formalisé de manière express, ce dispositif ne permet pas de bénéficier de manière automatique à la fonction disponible correspondant aux compétences acquises et donc à la revalorisation salariale associée le cas échéant.

Le dossier doit être présenté à une commission qui accorde le financement selon ses propres critères d’admission. L’éventuel abondement par l’OPCO n’est pas soumis à l’avis de la Société MMV.

Une demande d’autorisation d’absence doit cependant être soumise à la Direction des Ressources Humaines lorsque la formation se déroule pour tout ou partie sur le temps de travail du salarié.

En cas d’acceptation, la rémunération du bénéficiaire est alors versée par l’employeur qui est remboursé par son Opérateur de Compétences.

H/ Le contrat de professionnalisation 

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas. 

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement. 

Ce type de contrat a l’avantage de former parfaitement le jeune aux contraintes de notre établissement et de le fidéliser. Relativement couteux, ce levier n’est à ce jour pas suffisamment intéressant pour être développé.

Les parties ne souhaitent pas s’engager sur des taux de recrutement minimum.

I/ Le contrat d’apprentissage 

En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage. 
L’apprenti est un salarié à part entière. Il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement. 

Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par l’AKTO (organisme paritaire de formation), dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle. 

La Société MMV souhaite s’impliquer fortement pour la formation et l’insertion de la jeunesse. A ce titre, 130 apprentis ont été recrutés en 2021-2022.
La Société s’engage sur un même nombre pour l’année 2022-2023.
Afin qu’ils bénéficient du suivi nécessaire à leur professionnalisation, des tuteurs sont obligatoirement formés. Une mise à jour de la formation initiale est prévue tous les quatre ans.
Par ailleurs, à la suite des retours d’expérience de certains directeurs et dans une démarche d’amélioration continue, la Direction s’engage à recruter minimum un animateur saisonnier par résidence. L’objectif est que les apprentis animation bénéficient d’un meilleur accompagnement que celui constaté durant l’hiver 2022.

J/ Procédure applicable dans tous les cas

Quel que soit le dispositif retenu, le salarié devra informer son responsable de ses intentions. Sa demande pourra se faire soit au cours de l’entretien professionnel soit en remplissant un formulaire dédié.

Dans tous les cas, l’information doit ensuite être transmise à la Direction des Ressources Humaines.

De préférence, les demandes devront être opérées avant le 1er octobre afin de permettre une parfaite anticipation et planification. 

L’avis du CSE sera demandé au cours de la dernière réunion de l’année.

En cas d’acceptation, le salarié reçoit un mail de notification précisant les conditions de départ en formation. Le responsable est également averti afin que les dates puissent être définies en parfaite collaboration.

Des demandes peuvent être procédées en cours d’année mais compte tenu du budget limité, les refus peuvent être plus fréquents.

Il est rappelé, sauf avis favorable préalable de la Direction, qu’il n’y a pas de reclassification ou revalorisation salariale systématique lorsque le salarié s’engage dans une formation qualifiante. 

TITRE 3 - DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 


Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de La Société MMV. 

A/ Exercice des fonctions syndicales 

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans La Société MMV. 

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions. 

B/ Déroulement de carrière : principes 	

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. 

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la Société MMV au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail. 

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat. 

 C/ Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière. 

 Entretiens périodiques 

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les trois ans d’un entretien professionnel puis d’un entretien de Parcours Professionnel au bout de six années.

 Accès à la formation professionnelle 

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, au CPF de reconversion ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

 Favoriser la mobilité
 
La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de La Société MMV en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. 
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

D/ Fin du mandat 

À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (L 2141-5 du Code du travail).

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 

A/ Suivi et évaluation du dispositif de GPEC 

Le CSE aura pour mission de : 

• Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ; 

• Analyser chaque année les actions entreprises et les résultats obtenus. 

Indicateurs :
Budget total consacré à la formation :
Nombre de personnes formées/an :
Nombre total d’heures de formation :

Nombre de formations dispensées en interne :

Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’une VAE :
Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’un projet de transition professionnelle :

Nombre de salariés accompagnés dans un dossier CPF :

Nombre de salariés/an ayant bénéficié d’un cofinancement CPF : dont via l’employeur, dont via l’OPCO grâce à un accompagnement du service RH :


Nombre de contrat de professionnalisation et d’apprentissage/an

B/ Champ d’application

Le présent accord s’applique à la Société MMV. 

C/ Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er avril 2022 pour une durée de trois ans.
A son terme, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de son renouvellement.

D/ Adhésion ultérieure

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

E/ Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, il pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.
A l’issue de cette période, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application de l’accord sera également habilité à engager la procédure de révision.
Les demandes de révision devront être accompagnées d’un projet sur les points révisés. Au plus tard dans le délai de 2 mois à partir de sa réception, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

F/ Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Ainsi un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
A l'expiration du délai d'opposition, soit dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de la Société auprès du greffe du conseil de prud’hommes ainsi qu’à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités, en deux exemplaires.
Le premier sera transmis sous format pdf en version intégrale ; le second en version anonyme publiable dans la base de données publique nationale.

Fait à Saint Laurent du Var, le 31/05/2022, en 3 exemplaires originaux