ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL 
pour les salariés de la société HESUS basés en Ile-de-France




Entre :

La société HESUS, Société par Actions Simplifiée (S.A.S.), dont le siège social est situé 33 boulevard Brandebourg 94200 Ivry-sur-Seine, immatriculée sous le numéro B 509 101 929 au RCS de CRETEIL, 

Représentée par XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à cet effet,	
(Ci-après « la Société »),

D’une part,

Et :

Les Représentants titulaires du CSE : 

- M. XXXXXXXXXX
- M. XXXXXXXXXX


D’autre part,


(Ci-après dénommés ensemble « les Parties »),


Il a été conclu l’accord collectif suivant :


Préambule 


Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et en fonction de l’expérience acquise au cours des épisodes de la Covid-19, les Parties ont souhaité encadrer les modalités de mise en œuvre du télétravail pour les salariés de la Société basés en Ile-de-France. En effet, le télétravail doit permettre de tenir compte :

D’une part et avant tout, de l’activité spécifique de la Société (ce mode d’organisation spécifique du travail ne devant pas venir perturber son activité),

Et d’autre part, des aspirations des salariés à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.






Il est rappelé que le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »


Article I.	Champ d’application 

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la Société basés en Ile-de-France et dont le mode de fonctionnement permet de travailler à distance en Ile-de France, lorsque l’activité et le poste le permettent sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article II. 


Article II. 	Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail demeurant une modalité spécifique d’organisation du travail, il ne peut pas avoir pour objet d’assurer la garde à domicile d’enfants en bas âge.

L’organisation du travail doit maintenir les exigences de qualité indispensables au développement de la Société ainsi que le lien social. La performance est un critère d’éligibilité incontournable : toute situation d’une personne qui ne serait pas au niveau des attentes pourra donner lieu à la cessation de l’autorisation de télétravail pour bénéficier d’un suivi / soutien favorisant le retour à la performance.  Le recours au télétravail ne doit jamais entraver ni les échanges humains, ni le bon fonctionnement de l’activité des équipes concernées qui doivent satisfaire pleinement aux demandes des clients et de la Société. Le principe de réversibilité peut donc être utilisé si cela s’avère nécessaire. Certains salariés seront amenés à ne pas être éligibles au télétravail lorsque l’activité ne permettra pas ou plus d’y recourir.

La Société doit être en mesure d’apprécier les résultats de chaque salarié en télétravail par rapport aux objectifs fixés. 

Dans ce cadre, les Parties au présent accord affirment les principes fondateurs de cette mise en application : 

Respect du volontariat
Préservation du lien social
Respect de la vie privée
Réversibilité
Egalité de traitement entre les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail et ceux qui n’en bénéficient pas ou qui ne souhaitent pas en bénéficier. 

Le poste occupé doit être compatible avec le travail à distance et la performance de chaque salarié bénéficiaire ne doit pas en être impactée.  

Ne sont pas éligibles au télétravail, sauf roulement possible de l’équipe, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : 

Nécessité d’assurer une production sur site : un accueil physique des clients ou du personnel, services généraux, ménage, etc.
Nécessité d’utilisation de logiciel ou de matériels techniquement inutilisables dans de bonnes conditions en dehors de l’entreprise. 
 




Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Une capacité à exercer ses fonctions de manière autonome avec une performance conforme aux attentes,
Être dans de bonnes conditions de télétravail au domicile (attestation d’assurances multirisque habitations, connexion informatique/internet de qualité…). 

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence physique dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 

Le télétravail à l’international n’est pas autorisé. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, ou encore de circonstances exceptionnelles. Ce réexamen pourra donner lieu à la mise en place ou à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article III. 	Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, il ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et la Société. 

Le manager est responsable d’étudier la compatibilité de cette forme d’organisation spécifique du travail avec l’emploi exercé par le salarié concerné. Le refus tout comme l’accord fera l’objet d’un écrit au plus tard un jour franc ouvré avant le début du télétravail. 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser. Cela ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

Afin d’assurer l’accord mutuel entre le salarié et son responsable, doivent être connus de toutes les parties, les points suivants :

- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; 
- l’adresse du lieu ou s’exercera le télétravail ; 
- les équipements mis à disposition ; 
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; 
- les droits et les devoirs du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, tant extérieures qu’intrinsèques à la Société, notamment menace d'épidémie, cas de force majeure, déménagement (cette liste n’est pas exhaustive), la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

La Société communiquera alors par tout moyen écrit (mail, Intranet, …). Le message sera validé en amont par la Direction. 







Article IV. 	Organisation du télétravail 

Pour les salariés vivant en Ile de France

Le salarié doit respecter un délai d’au moins un jour franc ouvré pour faire la demande dudit jour télétravaillé. 

Une présence au bureau d’au moins trois jours par semaine est obligatoire. Ces jours ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. Les jours de télétravail ne peuvent pas être consécutifs (i.e. accolés) à une période d’absence type RTT ou CP.


Pour tous les salariés en télétravail 

Les jours de télétravail doivent être posés dans Outlook, dans l’attente de la mise en place d’un outil GTA (Gestion des Temps et des Absences). Ces modalités de mise en place feront l’objet d’une Annexe au présent accord le cas échéant.

Les jours de télétravail sont flexibles et définis en fonction des contraintes professionnelles de chacun(e). 

Ces jours seront à valider par le responsable hiérarchique qui peut imposer des jours de présence physique au salarié, nécessaires à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ou pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 


Article V. 	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur réintègrera physiquement les locaux de la Société et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. 

Retour à une situation sans télétravail 

1/ A l’initiative de la Société

La Société peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment pour les raisons suivantes : 





Conditions d’éligibilité non remplies, 
Réorganisation de la Société, 
Déménagement du salarié, 
Etc... 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

2/ A l’initiative du salarié
 
Le salarié peut choisir de revenir à un mode de travail physique à tout moment. Il notifiera sa décision à son manager. 



Article VI. 	Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié en Ile-de-France, dans tout autre lieu de résidence temporaire (soumis à l’accord préalable écrit du manager) ou dans un espace de coworking (réservé à ses frais) situés sur le territoire métropolitain français.

Une assurance multirisques du lieu d’habitation du salarié devra être fournie, et le cas échéant, dans l’hypothèse d’une résidence temporaire dans laquelle serait hébergé le salarié, une attestation sur l’honneur d’hébergement du titulaire de l’assurance.

Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, c’est-à-dire que l’espace dédié au télétravail réponde aux besoins spécifiques de l’activité professionnelle. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse et en fournissant les documents susvisés. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et du bon fonctionnement de la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article V.


Article VII. 	Modalités de mise en place du télétravail  

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille physiquement dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif (ni d’entorse aux règles du droit à la déconnexion), celui-ci pouvant être vérifié par l’outil de gestion du temps de travail utilisé dans la Société. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en informera la Société. Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.








Pendant la période de télétravail, le salarié continue à respecter les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles quant aux horaires définis et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Le salarié s’engage à respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés exerçant leurs missions dans le cadre d'un horaire de travail collectif ou d’un horaire individualisé défini notamment par le contrat de travail, devront respecter les conditions suivantes :

Le télétravail s'effectue obligatoirement dans le cadre d’une plage horaire respectant les dispositions contractuelles, conventionnelles et légales applicables à la durée du travail ; 
Le salarié s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
Aucune heure de travail supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable exprès du manager.

Le salarié doit rester joignable par téléphone, email et par le biais des outils technologiques mis en place au sein de la Société (Teams, etc.) pendant les plages horaires travaillées.

Pour autant, les managers sont tenus de respecter le droit à la déconnexion et au respect de la vie privée (i.e. de contacter les salariés en télétravail sur des heures de travail normales).

Le recours au télétravail ne doit pas entrainer de baisse d’efficacité et de productivité du salarié dans le cadre de la réalisation de ses missions.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors des entretiens annuels.

La mise en œuvre du présent accord repose sur la confiance mutuelle entre la Société et chacun des salariés éligibles au télétravail. Toutefois en cas d’abus, la Société se réserve le droit de faire revenir le salarié en présentiel à temps plein ou de mettre en place un système de surveillance et/ ou de contrôle de l’activité du salarié.

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité du salarié en télétravail donnera lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. 
Cette information précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.


Article VIII. 	Remboursements & avantages 

Paniers repas

Le salarié qui exerce son activité en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues physiquement présents au sein de la Société. Par conséquent, les indemnités de paniers repas seront versées les jours de télétravail.

Frais de transports 

La Société continue à prendre en charge la totalité de l’abonnement de transport en commun du salarié qui effectue du télétravail dans le cadre de l’organisation du travail décrit dans le cadre du présent 





accord. En cas de changement d’abonnement, le salarié doit remettre au service Ressources Humaines une nouvelle attestation sur l’honneur afin d’actualiser la prise en charge de l’abonnement.


Article IX.	Equipement, confidentialité et protection des données 

La conformité des installations électriques du lieu de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité telle que visée en Annexe 1 du présent accord. La Société ne prend pas en charge la mise à disposition de dispositifs d'accès à internet (Clé 4G, temporairement ou de manière permanente). L'abonnement d'accès à internet est à la charge du salarié concerné et doit-être opérationnel le 1er jour de télétravail.

Le matériel informatique fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin la période de télétravail, à la charge du salarié. Le transport du matériel du télétravailleur du siège à son lieu de télétravail reste aussi à sa charge. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement la Société en contactant le service informatique. 

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer que sur le lieu de travail. 



Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le wifi utilisé ne doit pas être un wifi public pour éviter les risques de fraudes. La connexion doit être sécurisée. 

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de la Société au regard de la protection des données ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord préalable de la Société.


Article X. 	Santé et sécurité au travail 

Les règles de santé et de sécurité applicable au sein de la Société sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions. 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans la Société. 

L’accident qui a lieu pendant les heures télétravail est présumé être un accident du travail. 







Article XI. 	Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, avec le suivi de la médecine du travail. 


Article XII.	 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt.

[Le cas échéant : Au terme de cette première période d'application, le présent accord se poursuivra ensuite par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée de 2 ans, si aucune des Parties au présent accord ne demande sa renégociation dans les trois mois précédant son échéance].


Article XIII. 	Révision

La révision du présent accord fera l’objet d’une négociation prévue par les textes. La convocation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. 


Article XIV. 	Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois (3) mois. 
 
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

Par ailleurs, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article XV. 	Dépôt et Publicité 

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord collectif à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent et de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».






Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article .

Il sera affiché dans la Société sur les emplacements réservés à cet effet pour la communication avec le personnel ou par tout moyen y compris électronique.


Article XVI. 	Conclusion

C’est dans ces conditions que le présent accord a été établi, à Ivry-sur-Seine le 14.10.2021

En autant d’exemplaires que de partie signataire. 



Direction des Ressources Humaines				Représentants titulaires du CSE
			

XXXXXXXXXX						XXXXXXXXXX

								


								XXXXXXXXXX



ANNEXE 1





Attestation sur l’honneur 



Objet : télétravail-conformité électrique 



Je soussigné(e) M, Mme …………………………………. salarié(e) de la société ______________, certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques et protection des circuits de la zone dédiée et des dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail conforme aux dispositions de l’accord sur le télétravail du ___________ me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurités pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. 


Fait à 		, le