ACCORD A DUREE INDETERMINEE FORFAIT JOURS

ENTRE :

La société EGUIMOS

SELARL inscrite au RCS de Rennes n° 311 147 128, au capital social de 30250,00 €, code activité 7112A, dont le siège social est 16 rue du Général John’s Wood, 35 470 BAIN DE BRETAGNE.

Ci-après désignée « l’entreprise »

D’une part,
ET :

Les membres titulaires élus de la délégation du personnel du CSE :

D’autre part,
PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-53 à L3121-62, outre les dispositions des articles L3121-63 et L3121-64.

La loi du 8 août 2016 ayant modifié les dispositions prévues par l’article L. 3121-63 du Code du travail a permis la mise en place de forfait annuels en jours par la voie d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche, l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement devant primer sur l’accord de branche. 

La Société EGUIMOS est une société d’experts-géomètres intervenant pour effectuer des bornages, des divisions de propriété, des états descriptifs de division, des  relevés topographiques. La société assure également du syndic de copropriété, Eguimos est aussi un bureau d’études VRD , URBAREAL. 

Le présent accord naît de la volonté des parties de compléter les dispositions conventionnelles concernant les garanties assurées aux salariés en forfait jour en matière de protection de la santé, du droit au repos des salariés et de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. 






CHAPITRE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 – Objet 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail et prévoient, pour les salariés concernés, la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la société.


CHAPITRE II : CONDITIONS DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Salariés concernés 

Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours :

• Les salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

•Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.


ARTICLE 2 – Le formalisme

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit signé par les parties et manifestant l’accord du salarié. 

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat devra préciser :

• la classification professionnelle à laquelle appartient le salarié 
• le nombre de jours travaillés dans l’année tel que fixé par le présent accord, 
• la rémunération correspondante,
• les modalités de suivi mises en place comprenant la réalisation d’entretiens avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, le suivi, la charge de travail et l’amplitude de travail de l’intéressé.

ARTICLE 3 – La période de référence 

La période de référence du forfait est la même que pour le décompte des congés payés. 

Elle commence donc au 1er juin de l’année N et se termine au 31 mai de l’année N+1. 

Le terme année dans le présent accord correspond à cette période de référence.

ARTICLE 4 – Nombre de jours travaillés dans l’année 

4.1. Le plafond annuel
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à un maximum de 217 jours par an hors journée de solidarité.

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Les salariés concernés par ce forfait bénéficieront d’un nombre de jours non travaillés (JNT) dans l’année. Ce nombre est déterminé chaque année de la manière suivante :

Exemple en 2022 :

365 jours – 217 jours du forfait annuel – 105 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 7 jours fériés = 11

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux.





4.2. La renonciation à des jours non travaillés

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours non travaillés en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours non travaillés liés à son forfait.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Toutefois, la renonciation ne pourra porter le nombre maximum de jours travaillés sur la période à plus de 235 jours par an.

Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jours non travaillés auxquels le salarié a renoncé.

ARTICLE 5 – Cas des arrivées et sorties en cours d’année

5.1. Arrivée ou passage au forfait jours en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours non travaillés dus pour l’année civile en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise, selon le calcul suivant :


Nombre de jours calendaires entre le jour d’arrivée et le dernier jour de l’année
	Moins les samedis et dimanches
	Moins les jours fériés ne tombant pas un week-end 
	Moins les JNT proratisés
	Moins les CP correspondant à la période

= Nombre de jours travaillés maximum


Exemple pour un forfait jours débutant le 1er juin 2022 :
Du 1er juin au 31 décembre 2022 : 

214 jours calendaires
Moins 61 samedis et dimanches
Moins 5 jours fériés 
Moins 7 JNT proratisés (11 x 214/365 = 6,45 arrondi à 7)
Moins 2,08 jours de CP x 7 mois = 14,6 arrondi à 15
= 126 jours travaillés maximum

Sortie en cours d’année
Dans cette hypothèse il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié jusqu’à la date de départ, afin de déterminer si un paiement de jours lui est dû. 

Nombre de jours écoulés avant départ
Les samedis et dimanches
Les jours fériés
Le prorata des JNT
Les congés payés pris
= le nombre de jours qui devaient être travaillés

Si le salarié a travaillé plus que le nombre de jours déterminés par le calcul, alors le nombre de jours travaillés en sus seront réglés au salarié dans sa dernière paye.

Si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours déterminé par le calcul, l’employeur effectuera une déduction de rémunération dans la dernière paye.

La déduction de rémunération se fera sur la base d’1/20ème du salaire de base mensuel.

ARTICLE 6 – Le forfait jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

ARTICLE 7 – Incidence des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences non rémunérées entraîneront une déduction de salaire égale à 1/20ème   du salaire mensuel de base par jour d’absence.


CHAPITRE 3 : CONDITIONS D’EXECUTION DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Modalités de prise des jours non travaillés (JNT) 

La prise des jours non travaillés permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année par la convention individuelle de forfait (217) se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours non travaillés s'il constate que le nombre de journées non travaillées est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours non travaillés acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.

ARTICLE 2 – Rémunération 

Les salariés de l’entreprise au forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leurs missions. 

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Cette rémunération sur la base d’un forfait jours de 217 jours ne pourra pas être inférieure à la rémunération conventionnelle. 


ARTICLE 3 – Suivi du forfait jours 

3.1. Modalités du décompte des jours travaillés et des jours de repos sur l’année
Conformément à ses obligations en matière de suivi du temps de travail, l’entreprise EGUIMOS établit dans un « document de contrôle » conservé pendant 3 ans un décompte mensuel du temps de travail et de repos qui mentionne :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
• l’amplitude des journées travaillées

Le document de contrôle est rempli et signé chaque mois par le salarié.
Le supérieur hiérarchique le signe ensuite et le communique au service des ressources humaines.
L’entreprise communiquera régulièrement aux salariés les jours leur restant à prendre.

L’employeur devra s’assurer à la lecture de ce document que les temps de repos sont respectés, que l’amplitude de travail est raisonnable, et que la charge de travail est répartie dans le temps de manière équilibrée.

3.2. Entretiens individuels de suivi
Afin de pouvoir effectuer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours, au moins deux entretiens annuels individuels de suivi seront réalisés avec le salarié.  

Ces entretiens permettront d’évoquer les points essentiels suivants : 

• la charge de travail individuelle du salarié,
• l’organisation du travail, 
• l’amplitude des journées
• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, 
• les conditions de déconnexion
• la rémunération et la classification du salarié.

Ces entretiens seront également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours non travaillés pris sur la période considérée. 

Dans le cas où les échanges sur les différents points font apparaître des difficultés (une surcharge de travail, une organisation qui ne convient pas au salarié, une articulation vie professionnelle et vie privée non satisfaisante…), le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent des mesures correctrices et des mesures de prévention afin de garantir la sécurité et la santé du salarié, conformément aux obligations de l’employeur. 

Ces entretiens individuels devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit et signé par le salarié et le représentant de la Direction où sont récapitulées les réponses du salarié sur les points évoqués, et les mesures prises le cas échéant.

Dans le cas où des mesures correctrices sont prises, un entretien de bilan sur l’efficacité et l’effectivité de ces mesures est fixé par le responsable dans un délai de 2 mois. 

Il sera réalisé autant d’entretiens de suivi que nécessaire.

3.3. Dispositif d’alerte

Dans l’hypothèse où des difficultés particulières en termes d’organisation, de charge de travail, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ou d’isolement professionnel surviennent au cours de l’année, le salarié disposera de la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique.

Le salarié qui émet une alerte sera reçu par la Direction dans un délai de 15 jours dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires spécifiques afin d’évoquer la situation et de définir si besoin de mesures adaptées. Les mesures décidées font l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et la Direction.

3.4. Devoir de vigilance 

Il est précisé que dans le cadre de leurs fonctions d’encadrement les managers et la Direction ont un devoir de vigilance quant aux conditions d’exécution des conventions de forfait jours.

Les signes de surcharge de travail, de non-respect des règles de repos par les salariés en forfait jours doivent les alerter.

Ils peuvent provoquer des entretiens spécifiques avec les salariés concernés si la situation le nécessite afin de remédier aux difficultés constatées.

En effet, il est rappelé que l’employeur a une obligation de garantir la santé et la sécurité des salariés.

ARTICLE 4 – Respect des règles relatives à la santé et à la sécurité 

Les salariés au forfait jours peuvent organiser librement leurs temps de travail.

Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

• la durée légale du travail fixée à 35 heures, 
• au régime des heures supplémentaires, 
• aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 

En revanche, ils resteront soumis au respect des durées minimales de repos telles que définies par la loi et par les dispositions conventionnelles, la durée du travail doit donc permettre le respect de ces temps de repos :

• Le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail quotidien ; 
• Un repos quotidien d’une durée minimale de 13 heures consécutives ; 
• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives outre les heures de repos quotidiennes devant s’y ajouter, soit 37 heures au total.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas vocation à définir une journée habituelle de travail effectif d’une durée quotidienne de onze heures mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne doit revêtir aucun caractère habituel. 

Les salariés bénéficiaires de forfaits jours devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Conformément à l’article 3, l’employeur devra s’assurer que les temps de repos sont respectés, que l’amplitude de travail est raisonnable, et que la charge de travail est répartie de manière équilibrée.

ARTICLE 5 – Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos sus-évoquées implique pour celui-ci de respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Dans ce cadre, conformément au droit à la déconnexion et afin de respecter les temps de repos minimaux précédemment évoqués et de préserver sa santé mentale et physique, le salarié au forfait jours devra, sauf situation d’urgence avérée, se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise pendant les temps de repos.

Le salarié ne sera pas tenu de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio, et messages en dehors de son temps de travail, pendant ses temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers, en dehors des heures habituelles de travail. 

Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné. 




CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023.

ARTICLE 2 - Révision

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, sous forme d’avenant. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

ARTICLE 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Pendant ce préavis et pendant la durée de survie légale de cet accord, les dispositions de cet accord restent en vigueur et une négociation s'engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.

ARTICLE 4 - Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent de la mise en place d’une Commission de suivi composée des membres du CSE ainsi que de la Direction.

Cette Commission se réunira une fois par an en fin d'année civile afin de faire un point sur les conditions d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter et de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.

En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir, à la demande de la direction ou des élus, afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.

ARTICLE 5 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Ainsi, une telle situation entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

ARTICLE 6 - Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise EGUIMOS dans les 15 jours suivants la signature par le biais d’un dépôt matérialisé sur le portail dédié suivant : 
Portail de téléprocédure du Ministère du travail :   

Cet accord sera déposé en version signée par les parties au format « PDF » et en version WORD « .docx » anonymisée publiable.

La Direction remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.


					Fait à Bain de Bretagne, le 28 mars 2023





















ANNEXE 1 – Clause de forfait annuel en jours à insérer dans les contrats de travail et avenants


Article X – Convention de forfait en jours

X.X. Nombre de jours travaillés dans l’année

Compte tenu de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son travail et de son niveau de responsabilité, le salarié bénéficie d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année.

À ce titre, le salarié est soumis aux dispositions de l'article L 3121-43 et suivants du code du Travail et aux dispositions de l’accord sur la mise en place du forfait-jours du 1er juin 2023.

En application des dispositions sur la durée du travail, prévues par la convention collective des Géomètres-experts et topographes, le salarié travaillera selon un forfait jours annuel de 217 jours maximum, compte tenu de 52 week-ends, d'un nombre annuel de jours de congés payés égal à 25 jours ouvrés et des jours fériés légaux tombant un jour normalement travaillé et la journée de solidarité.

La période de référence est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

En contrepartie, le salarié bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur.

Toute année incomplète fera l'objet d'une proratisation du nombre de jours travaillés, des congés payés et des journées JNT.

Si mise en place du forfait jours ou entrée en cours d’année : 

La durée du travail du salarié étant modifiée en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour l’année XXXX fait l’objet d’une proratisation conformément à l’article 5.1. de l’accord sur la mise en place du forfait-jours du X juin 2022. 

+ Détail de la proratisation


Il est également convenu entre les parties que le salarié pourra prendre, au titre de chaque année civile complète ou non, des congés payés au fur et à mesure de leur acquisition, et ce, afin de respecter le forfait annuel de 217 jours ou proratisé le cas échéant.

Le salarié tiendra un décompte mensuel faisant apparaître les dates et le nombre de journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés. 
Il transmettra mensuellement ce document signé par elle-même à son responsable Monsieur/Madame XXXX à l’adresse mail : compléter.

Il est également convenu qu’un entretien annuel aura lieu pour évoquer la charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son travail et sa vie professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 



X.X. Repos quotidien et hebdomadaire

Disposant d'une totale liberté dans l'organisation de son temps, le salarié s'engage expressément à respecter le repos minimal quotidien de 13 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos minimal quotidien de 13 heures, soit un repos hebdomadaire obligatoire de 37 heures. 

Il est précisé que les limites de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

En effet, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail.


X.X. Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Il est rappelé au salarié l’interdiction de répondre aux mails durant les périodes de repos (le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés). 

Le salarié reconnait avoir eu connaissance de la Charte du droit à la déconnexion.

X.X. Garanties

Le document de contrôle
Tous les mois le salarié remplit un document de contrôle qu’il signe et transmet à son supérieur hiérarchique qui le transmet au service ressources humaines.

Dans ce document le salarié inscrit : 

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
• l’amplitude des journées travaillées

Ce document permet de s’assurer que les temps de repos sont respectés, que l’amplitude de travail est raisonnable, et que la charge de travail est répartie dans le temps de manière équilibrée.


L’entretien de suivi
Le salarié sera reçu en entretien de suivi au moins deux fois dans l’année par son supérieur hiérarchique pour faire un point sur :

son organisation du travail
sa charge de travail
l’amplitude de ses journées d’activité
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
les conditions de déconnexion
sa rémunération et sa classification
le nombre de jours non travaillés pris sur la période considérée

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu détaillé signé du salarié.

Dans le cas où les échanges sur les différents points font apparaître des difficultés (une surcharge de travail, une organisation qui ne convient pas au salarié, une articulation vie professionnelle et vie privée non satisfaisante…), le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent des mesures correctrices et des mesures de prévention afin de garantir la sécurité et la santé du salarié, conformément aux obligations de l’employeur. 

Le dispositif d’alerte
Le salarié est en outre averti de l’existence d’un dispositif d’alerte grâce auquel il peut, s’il rencontre des difficultés en termes d’organisation, de charge de travail, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ou d’isolement professionnel, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.

Si le salarié émet une alerte il est reçu par la Direction dans un délai de 15 jours dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires spécifiques afin d’évoquer la situation et de définir si besoin de mesures adaptées.

En tout état de cause, le salarié s’engage à tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.


Il est remis au salarié un exemplaire de l’accord de mise en place du forfait jours du X xxxxxxxxxx.











ANNEXE 2 : Trame de compte-rendu d’entretien de suivi du forfait jours

Date : 

Nature :    □ Entretien périodique de suivi 	□ Entretien suite à une alerte
 

I – ETAT DES LIEUX

A titre liminaire, comment vous sentez-vous aujourd’hui à votre poste ?











L’organisation du travail
Parvenez-vous à organiser votre travail de manière à respecter vos durées de repos ?

□   Oui		□  Non

Si non, de quoi auriez vous besoin pour que ce soit le cas ?




Si non, des mesures doivent être prises et listées au point II.









Si difficultés ressenties, les décrire : 









Commentaires du responsable : 



La charge de travail
Sur une échelle de 1 à 10 (1 étant une charge de travail faible et 10 une surcharge de travail importante), à combien évaluez vous votre charge de travail ?

□ 1     □ 2      □ 3     □ 4    □ 5     □ 6     □ 7     □ 8      □ 9      □ 10

Si difficultés ressenties, les décrire : 








Si vous avez répondu entre 7 et 10, que voudriez-vous faire pour diminuer votre charge de travail ?





Pour un score de 7 à 10, des mesures doivent être prises et listées au point II.

Commentaires du responsable : 









L’amplitude des journées d’activité
Quelle est l’amplitude moyenne de vos journées d’activité ?






Vous arrive-t ’il d’avoir une amplitude de travail de 11 heures ?

□   Oui, très souvent
□ Oui, de temps en temps
□  Rarement
□ Jamais

Si oui, pourquoi ? Ressentez-vous une fatigue anormale ? Que faudrait-il faire pour que ce ne soit plus le cas ?




Si oui,  des mesures doivent être prises et listées au point II.

Commentaires du responsable : 


Articulation vie privée-vie professionnelle

Ressentez-vous une bonne articulation entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle ?

□   Oui		□  Non

Si non, des mesures doivent être prises et listées au point II.

Commentaires du responsable : 


Conditions de déconnexion
Vous arrive-t-il d’envoyer des mails ou sms, de téléphoner pendant vos temps de repos ?

□   Oui		□  Non

Si oui, des mesures doivent être prises et listées au point II.


Commentaires du responsable : 



Rémunération et classification
Décrire l’évolution de la rémunération depuis la mise en place du forfait jour/depuis l’embauche : 





Décrire l’évolution de la classification depuis la mise en place du forfait jour/depuis l’embauche : 




Votre rémunération et votre classification vous semblent-elles adaptées à vos fonctions/votre niveau de responsabilité/votre charge de travail ?

□   Oui		□  Non

Si non, pourquoi ? Quelles seraient alors vos prétentions ?







Commentaires du responsable : 



Nombre de jours de repos pris





Commentaires du salarié : 






Commentaires du responsable : 








II - MESURES


Lister les mesures décidées et leur objet



Le prochain entretien aura lieu le :




A titre indicatif, il vous est possible dans le cadre de votre droit d’alerte, de demander, à tout moment, la tenue d’un entretien individuel avec votre supérieur.


Nous vous rappelons enfin que l’entreprise dispose d’une charte relative au droit à la déconnexion que vous pouvez consulter (précisez les modalités de mise à disposition de la charte).




A Bain de Bretagne, le……………………