ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

PREAMBULE 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail exceptionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale.).

La confiance et la responsabilisation de l’ensemble du personnel sont les valeurs essentielles sur lesquelles repose le télétravail. L’entreprise a souhaité répondre favorablement aux aspirations des salariés et mettre en avant les ambitions du télétravail, soit : 

Améliorer la productivité en impulsant une nouvelle dynamique visant à travailler autrement avec plus de souplesse et plus de réactivité
Réduire l’impact écologique avec une démarche de développement durable en limitant : les déplacements, les risques d'accident de trajet ; en réduisant l’émission de gaz à effets de serre/impact carbone. Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE)
Améliorer la qualité de vie au travail avec une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 
Participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable des membres du CSE le 28 Septembre 2020.

ARTICLE I - ACCES AU TELETRAVAIL
1.1 Volontariat 
L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord express et préalable du manager.

1.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
La configuration de l’équipe.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les salariés occupants des fonctions opérationnelles dites « de terrain » ou ayant des dispositions spécifiques intégrées à leur contrat de travail sont exclus de ce dispositif.

1.3 Lieux et Conditions matérielles
Conditions d’exercice
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel, dans un espace propice à un climat de travail calme et serein équivalent à l’environnement de travail au sein de l’entreprise ; notamment en matière de concentration et de bruit. Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 
Conditions matérielles
Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique ou une attestation de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. 
Assurance 
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.  A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE II - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
2.1 Période d’expérimentation 
Le présent accord est à titre d’expérimentation pour une période de  6 mois à compter du 1er Janvier 2021. L’employeur se réserve le droit de mettre fin à la présente expérimentation à tout moment, sans préavis.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle, technique, et sociale du télétravail entre l’Adec sas et ses salariés.
	
2.2 Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite auprès de son manager ou de la DRH, qui s’assurera que le salarié répond aux conditions de l’article 1 du présent accord.

Le responsable hiérarchique peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail s’il considère que cela ne répond pas aux besoins du service, aux conditions et aux valeurs exposés en préambule.

ARTICLE III - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
3.1 : Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours télétravaillés sont encadrés : 
Les salariés disposeront d’un forfait mensuel de 4 jours télétravaillés à utiliser ou non. Non cumulable d’un mois sur l’autre et prises en journées complètes.
Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein.
Les salariés devront être présents le lundi et vendredi ainsi que pour les réunions, ateliers, entretiens … Dont la présence sur site est obligatoire quelque soit le jour de la semaine.
Les salariés pourront prendre 2 jours télétravaillés consécutifs maximum.



3.2 Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque service, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garantit le temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le salarié devra :
Effectuer une demande préalable via l’outil SOHORSYS
Respecter un délai de prévenance de 5 jours minimum
Les salariés sont informés que les jours de télétravail demandés et/ou validés peuvent être annulés par le responsable hiérarchique jusqu’à la veille de la journée télétravaillée et ceci pour les besoins du service.
Des positions particulières pourront être prises par service.

3.3 Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. (cf- RI en vigueur dans l’entreprise, plages horaires SOHORSYS). Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 

Dans le respect du principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général (et tout salarié en particulier) veillera à respecter les plages horaires de travail de ses équipes.

3.4 Modalités de contrôle du temps de travail
La durée du travail du salarié télétravailleur demeure identique à celle de son contrat de travail initial. Les horaires de travail et les plages horaires sont inchangés, les badgeages obligatoires se font comme d’habitude que ce soit en présentiel ou en télétravail (soit à la prise de poste et au départ du poste de travail) via l’outil de gestion du temps « SOHORSYS ».
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés en présentiel. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.
Le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail et les temps minimaux de repos.

ARTICLE III - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Lors d’évènements exceptionnels, épisodiques ou inattendus dont le caractère est inhabituel (pollution, pandémie, intempéries ou grève majeure), l’employeur peut organiser le télétravail de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ledit épisode exceptionnel. 

Ce télétravail, non régit par le présent accord, serait envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle ou imprévisible ou ponctuelle. Il devra être autorisé et/ou mise en place par la direction et les managers au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

ARTICLE IV - DROIT OU STATUT DU TELETRAVAILLEUR
4.1 Prise en charge des coûts liés au télétravail 
Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, le Code du travail ne prévoit plus d’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail. En effet, ayant des locaux pour accueillir les salariés et fournissant le matériel, logiciels, outils communications, et l’entreprise en assurant l’entretien, la maintenance et le remplacement le cas échéant ; aucun remboursement de frais ou indemnités complémentaires ne sera effectué.

Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, prime de repas)

4.2 Droit à la déconnexion 
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. (Cf : RI en vigueur dans l’entreprise).

4.3 Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction de l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

4.4 Sécurité, confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

4.5 Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation et à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant sur site. 

ARTICLE V - PORTEE, ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DU DISPOSITIF
Après consultation préalable des membres du CSE. Le présent accord est mis en place pour une durée d’expérimentation, débutant le 1er Janvier 2021 et prenant fin le 30 Juin 2021.



Pour les salariés :						Pour l’entreprise :
Membres du CSE élus