Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, considérant que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de complémentarité, d’équilibre social et d’innovation pour l’entreprise.

La société a établi un accord destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.


Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise. 


Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition des salariés, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : 
l’embauche
la rémunération effective
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle


Article 3. Embauche

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Sur 66 salariés au 30/11/2022 14 sont des femmes soit 21%, essentiellement sur des postes administratifs (13 sur 14). 1 femme est agent de dépôt.
Aucune femme dans la catégorie chauffeur-livreur, 9 dans la catégorie employée administratif et commercial (82% de l’effectif de la catégorie), 1 dans la catégorie agent logistique, 2 dans la catégorie agent de maîtrise (20%) dans les filières Logistique et Administratif (ressources humaines) et 2 femmes cadre (40%) dans les domaines Finance et Ressources Humaines et Commercial 




3.2. Objectifs

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : chauffeur-livreur

Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit : 5% dans la catégorie chauffeur livreur soit un minimum de 2 postes

Objectif : encourager l'équilibre des recrutements hommes/femmes dans l'entreprise.

3.3. Indicateurs de suivi

Taux de progression d’emploi des femmes dans la catégorie chauffeur/livreur.
Nombre de femmes (entreprise, catégorie, métier) / Nombre total de salariés (entreprise, catégorie, métier)
Nombre de candidature féminine/Nombre total de candidature


Article 4. Rémunérations effectives

4.1. État des lieux

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

A sein de la société, les salaires sont déterminés sur une base indiciaire identique entre les hommes et les femmes. Une prime d’ancienneté est ajoutée au salaire brut pour les catégories employé et agent de maîtrise

Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les suivants :  salaire moyen par indice en 2022




4.2. Objectifs 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels (catégorie, emploi, ancienneté).

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Eu égard au tableau ci-dessus, l’on constate des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, écarts qui peuvent être en faveur des hommes (coefficient 300 et 310) comme des femmes ( 230 – 240 ). 

La société a pour objectif d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à l’évolution générale fixée.

4.3. Indicateurs de suivi

Salaire moyen brut des hommes et des femmes par catégorie. Indicateur annuel
Nombre d’actions correctrices mise en œuvre pour pallier les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes


Article 5 Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

5.1. État des lieux
Consciente que l’atteinte de l’égalité professionnelle entre « les femmes et les hommes » sera d’autant plus aisée à atteindre que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale sera facilitée, la Direction a souhaité mettre en œuvre une série de mesures destinées à permettre de mieux concilier ces 2 pans de la vie des salariés.
La direction répond aux demandes de temps partiel choisi. Actuellement 3 salariés sont à temps partiel (2 femmes et 1 homme).
5.2. Objectifs 

L'entreprise s’engage à répondre, dans la mesure du possible, à toute demande de passage à temps partiel choisi. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. Les cadres au forfait jour peuvent demander une réduction des jours travaillés.

Les femmes enceintes pourront bénéficier :
 d'un aménagement de leur poste de travail  ;
d'un aménagement de la charge de travail ;
de réduction d'horaires d’une heure par jour ou d’une demi-journée par semaine à compter du 4ème mois de grossesse .

Les horaires des salariés du siège sont adaptés en fonction de la saison avec une fermeture journalière à 18h30 maximum en saison haute (19h auparavant).
La direction s’engage, dans la mesure du possible, à répondre aux demandes d’adaptation de planning pour faciliter la garde des enfants.
Les salariés ayant des enfants scolarisées sont prioritaires pour la prise de congés pendant les vacances scolaires.
Les salariés pourront bénéficier d’1 jour rémunéré par an et par enfant de moins de 15 ans 
Le don de jours de repos est autorisé entre salarié (e)s, de la même catégorie professionnelle, dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants : 5ème semaine de congés payés, ou fraction de celle-ci, heures de récupération

5.3. Indicateurs de suivi

Nombre de demande de passage à temps partiel et taux de réponse
Nombre de demande d’aménagement du planning et taux de réponse
Nombre de salariés ayant bénéficier d’un don de jours de repos et nombre de jour


Article 6. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les membres du comité social et économique ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.


Article 7. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

à communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


Article 8. Durée et dépôt de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années. 


Article 9. Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS en version sur support électronique.


Fait à QUIMPER
Le 2023

En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi


Pour le Syndicat				Pour la SOCIETE BRETAGNE MULTI ENERGIES