Entre :
La Société GROUPE GDS EXPANSION, dont le siège social est situé 43 avenue du Grésillé, 49000 Angers, inscrite au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro SIRET 424 400 141 000 42, représentée par X, en sa qualité de Président. 
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
d’une part,
Et :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers par référendum.
Ci-après dénommés « les salariés »,
d’autre part,
Préambule 
Dans le cadre de son fort développement, la Direction de l’entreprise souhaite, conformément aux dispositions légales, mettre en place une convention de forfait annuel en jours, pour certains de ses salariés. 

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours afin de doter les salariés volontaires répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur.

En effet, eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice de leurs responsabilités, il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant de contribuer davantage à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du code du travail.

L’entreprise compte à ce jour 22 salariés, dont 11 apprentis, soit 22 électeurs. Par application de l’article L1111-3 du Code du travail les apprentis ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs, l’effectif retenu pour ce référendum est donc de 11 ETP.

Par application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail et des ordonnances Macron, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique suite à une carence aux dernières élections professionnelles, dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre à ses salariés ce projet d’accord d’entreprise. Pour être validé, il devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Article 1. Champ d’application

1.1 Périmètre concerné

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Groupe GDS Expansion.



1.2 Salariés éligibles

Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminé qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Ils sont membres du Comité de Direction ou Directeur de services ou Directeur Régional ou Animateur Réseau.

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.

Article 2. Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est du 1er juin au 31 mai.
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées sur cette même période.

Article 3. Conventions de forfait annuel en jours

3.1 Proposition d’une convention individuelle

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.

3.2 Contenu de la convention

3.2.1 Nombre de jours travaillés

La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.

Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme 1 journée, toute séquence de travail sans durée minimum. Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13h en matinée ou une séquence de travail débutant après 14h l’après-midi.

En acceptant la convention de forfait annuel en jours, le salarié renonce aux jours de congés de fractionnement.

3.2.2 Forfaits jours réduits 

Chaque salarié peut demander (au moment de l’embauche ou ultérieurement) à bénéficier d’un « forfait jours réduit » qui, en cas d’accord de l’employeur, nécessite la conclusion d’une convention individuelle spécifique.

Dans cette situation, la rémunération (voir article 3.2.5), ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires (voir article 3.2.3) accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein, sont réduites à due proportion.

3.2.3 Nombre de jours de repos supplémentaires

Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence. En cas de forfait jours réduit, ce nombre de jours est proratisé (voir article 3.2.2).

Les jours de repos supplémentaires sont pris, après accord du supérieur hiérarchique, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive dans la limite de 5 jours ou fractionnée). Ils ne peuvent être reportés au-delà de la période de référence. La durée cumulée des jours de repos et des jours de congés payés ne pourra pas excéder 3 semaines consécutives.
Toute déclaration de plusieurs jours de repos supplémentaires consécutifs devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Le supérieur hiérarchique pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants.
Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence. Les jours de repos non pris pourront être reportés sur la période de référence suivante uniquement si leur demande a été refusée par l’employeur. 
3.2.4 Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l'exercice de ses missions. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.

La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre. En cas de forfait jours réduit, la rémunération est proratisée (voir article 3.2.2).

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les temps de déplacements. 

Les samedis et dimanches travaillés n’ouvrent droit à aucune majoration.

Article 4. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

4.1 Impact sur le nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Le nombre de jours de repos est arrondi à la demi-journée.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.



4.2 Impact sur la rémunération

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire de référence.

Article 5. Impact des absences en cours de période de référence

Les absences ne donnent pas lieu à récupération. 

L’article L.3121-50 du code du travail prévoit que seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
-de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
-d'inventaire ;
-du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié. Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Article 6. Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

6. 1 Décompte du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos supplémentaires

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs le samedi et le dimanche, à l’exception de 3 samedis et 3 dimanches par période de référence qui pourront être travaillés sans majoration de rémunération, ni majoration de repos supplémentaires. Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés via un fichier Excel ou le logiciel de gestion du personnel est établi mensuellement. Ce décompte sera repris sur les bulletins de paie des salariés. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.

6. 2 Entretien individuel

Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel semestriel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :
-la charge de travail ;
-l’amplitude moyenne des journées de travail ;
-l’organisation de travail dans l’entreprise ;
-le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
-la mise en œuvre du droit à la déconnexion
-l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-la rémunération.

Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.

À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées. Un compte rendu de ces entretiens est daté et signé en double exemplaire.

6. 3 Entretien d’alerte

Le salarié peut solliciter à tout moment, par courriel auprès de la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines, un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.

À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de 15 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 6.2).

Les directeurs de services, ayant sous leur responsabilité des salariés qui ont signé une convention individuelle Forfait Jours reposant sur le présent accord, ont un devoir de surveillance et un devoir d’alerte auprès de leurs collaborateurs, auprès de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines en cas de non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, notamment induit par une surcharge de travail et de nombreux déplacements. Les directeurs de services devront, dans cette situation, échanger avec leurs collaborateurs afin de mettre en place une organisation pour y remédier.

Article 7. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :
-n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
-est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
-doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L'employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

Article 8. Suivi médical

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.


Article 9. Dispositions finales

9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DREETS.

9.2. Suivi

En l’absence de Comité Social et Economique, il est prévu que le suivi de cet accord soit opéré par la Direction des Ressources Humaines, une fois par an.

9.3. Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par le code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organise une réunion.

9.4. Dénonciation 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

9.5. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
-est déposé par sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
-remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
-rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.

Fait à Angers,
Le 20/06/2023 en 2 exemplaires.

Pour la société Groupe GDS Expansion, 
X
Président



Les salariés de l’entreprise,
À la majorité des 2/3, 
En vertu du Référendum du 20/06/2023