Accord relatif à l’aménagement du temps de travail

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale IMPLID dont les membres sont :

La société IMPLID CONSULTING, SAS au capital de 784 500 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 518 942 081, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID EXPERTISE CONSEIL, Société d’expertise comptable & de commissariat aux comptes, SA au capital de 8 538 750,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Puy sous le n° B 587 350 273, dont le siège social est situé 12 route de Coubon CS60170 - 43700 BRIVES CHARENSAC, représentée par, agissant en qualité de Président Directeur Général,
La société IMPLID AUDIT, société de commissariat aux comptes, SAS au capital de 1 832 710,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° B 429 084 502, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
   La société IMPLID PARTNERS, société d’expertise comptable & de commissariat aux comptes, SAS au capital de 14 687 066 Euros, dont le siège social est situé à BRIVES CHARENSAC CS 443 416 912, AVENUE DE COUBON 43700, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Puy en Velay, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID TRANSACTIONS au capital de 373 142,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 391 174 588, dont le siège social est situé 79 Cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Gérant,
La société SAVOIE CONSEIL SA au capital de 38 112,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le n° 393 212 121, dont le siège social est situé 4 Avenue des Hirondelles -74000 Annecy, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société FINEXPERT, SAS au capital de 10 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 797 545 373, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité Président,
La société IMPLID FACTOR, SAS au capital de 120 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 523 815 272, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité Président,
La société IMPLID Talent Solutions, SAS au capital de 30 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 792 234 718, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité Président,
La société SECURYMIND, SAS au capital de 196 800,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 502 713 670, dont le siège social est situé 10 rue de Sèze 75009 PARIS, représentée par, agissant en qualité Président,
La société FIDUCIAIRE D’EXPERTISE COMPTABLE ET D’ORGANISATION (FIDEXOR), SAS au capital de 50 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Thonon-les-Bains sous le n° 332 187 970, dont le siège social est situé ZI la Châtelaine rue René Cassin 74240 Gaillard, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société COMPAGNIE D’ORGANISATION ET DE CONTROLE DE L’ECONOMIE PRIVEE (CORCEP), SAS au capital de 100 800,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 961 500 626, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société AGRO EXPERTS, SAS au capital de 200 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le n° 412 434 474, dont le siège social est situé 360 Avenue Victor Hugo 26000 Valence, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID AVOCATS ET EXPERTS COMPTABLES, Société pluri-professionnelle d’exercice au capital de 526 863,82 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 387 537 384, dont le siège social est situé 79 cours Vitton 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société AUDIT DAUPHINE, SARL au capital de 8 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° 352 919 385, dont le siège social est situé 95 Chemin des Huguenots 26000 Valence, représentée par, agissant en qualité de gérant,
CABINET VINCENT BAUD-CVB-SAS, SAS au capital de 20 000,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n° 523 064 707, dont le siège social est situé au 79 Cours Vitton 69006 Lyon, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société SALVAN & associés, S.A.S au capital de 120 640 Euros, immatriculée au RCS de Montluçon sous le n° 380 437 764, dont le siège social est situé 9 rue de la Lombardie 03100 Montluçon, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société SPE SAS FRADIN TRONEL SASSARD ET ASSOCIES, Société d'Huissiers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n° 378 023 220, dont le siège social est situé 79 bis cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société FRADIN TRONEL SASSARD ET ASSOCIES PARIS, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 835 268 954, dont le siège social est situé 212 rue de Bercy - 15 Boulevard Diderot – 75012 PARIS, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société OFFICE CJ VINCENNES, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le n° 835 269 101, dont le siège social est situé 8 rue Robert Giraudineau – 94300 VINCENNES, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID DIGITAL, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n°852 241 025, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président. 
La société CHASSANY WATRELOT et Associés, SELAFA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le n°353 560 063, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société DUTEIL AVOCATS, Société d’exercice libéral par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le n°423 913 581, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président,
La société IMPLID NOTAIRES ET EXPERTS-COMPTABLES, Société pluriprofessionnelle d’exercice par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le n°894 075 373, dont le siège social est situé 79 cours Vitton – 69006 LYON, représentée par, agissant en qualité de Président. 

Ci-après dénommée, la Société, ou l’UES Implid.

d'une part,

ET

Après information consultation préalable du Comité Social et Economique de l’UES, Déléguée Syndical CFDT de l’UES IMPLID en vertu du mandat reçu à cet effet.

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord.


Préambule 

Dans le cadre du projet d’entreprise « Génération Impact », l’ensemble des impliders ont été sollicités en juillet 2021 afin de construire les bases de notre futur Contrat Social qui avait pour ambition de trouver un équilibre entre performance économique et bien-être au travail. 
C’est dans ce contexte que nous avons souhaité répondre à une attente forte de nos impliders concernant une plus grande souplesse dans l’aménagement du temps de travail, et positionner cette démarche comme l’un des piliers de notre Contrat Social.

Le présent accord vise également à mettre en place une organisation du temps de travail conforme à l’évolution de la réglementation et aux nouveaux modes d’organisation du travail, tout en préservant la satisfaction des clients et des salariés.

Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, et dans le souci de maintenir le bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle déjà existant au sein de la Société.

Ainsi, au terme de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues à partir du 5 décembre 2022, les Parties ont abouti au présent accord.

Le présent accord a pour objet et pour effet de se substituer aux accords, usages et/ou engagements unilatéraux applicables au sein de l’UES relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Objet


Le présent Accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel salarié de l’UES IMPLID. 
Le recours aux modes légaux d’aménagement du temps de travail tels que par exemple des conventions individuelles hebdomadaires ou mensuelles incluant un forfait d’heures supplémentaires reste toutefois possible, pour des raisons liées au bon fonctionnement du service.
Le présent Accord n’empêchera pas non plus la mise en œuvre d’aménagements du temps de travail qui seraient prévus par les différentes conventions collectives en vigueur au sein des entreprises composant l’UES et qui n’auraient pas été envisagés dans le cadre du présent accord et que l’entreprise serait autorisée à mettre en œuvre en application directe des dispositions des branches respectives.
Les parties rappellent qu’en application de l’article L.3121-43 du Code du travail actuellement en vigueur, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Les salariés qui étaient déjà soumis à une modulation/annualisation de leur temps de travail en application du précédent accord seront désormais soumis au présent accord sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.
Les Parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein des différentes sociétés composant l’UES en matière d’aménagement du temps de travail et qu’il prime sur les dispositions convenues au niveau des différentes branches applicables au sein de l’UES et portant sur le même objet.

Champ d’application


Le présent accord pourra s’appliquer à l'ensemble des salariés des entreprises composant l’UES IMPLID sous réserve des exclusions prévues par le présent accord.

Toute nouvelle société intégrant l’UES se verra appliquer les dispositions du présent accord selon les modalités envisagées ci-après sauf exclusion mentionnée dans l’acte d’adhésion de la société au sein de l’UES.

Au sein du présent Accord, la notion de bureau correspond aux différents établissements du Groupe. 

Dispositions particulières pour certaines catégories de salariés :
Les salariés embauchés sous CDD ou les travailleurs temporaires pourront également être concernés par l’une des organisations du temps de travail envisagées ci-après. 
Les CDI et CDD en alternance (apprentissage ou professionnalisation) ainsi que les stagiaires, pourront également, en fonction des services d’accueil et des besoins de leur formation pratique, relever de l’une de ces modalités d’organisation et notamment de l’annualisation. Le temps passé par l’étudiant en apprentissage sera intégré dans ce décompte et assimilé à du temps de travail effectif sur la base de 35 heures par semaine pour 5 jours de formation ou sur la base de 7h par jour pour chaque jour passé en formation.
Au regard des fonctions exercées par les salariés et en fonction de leur service d’appartenance, la direction précisera aux salariés concernés lors de leur embauche leur organisation du temps de travail.
Dispositions communes
3.1.	temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf stipulation contraire, toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
3.2.	Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé à titre informatif qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (C. Trav., art. L.3121-18) ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures, sauf dérogations dans les conditions admises par la loi (C. Trav., art. L.3121-20 et L.3121-22).

3.3. 	Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)) (C. Trav., art. L.3131-1 et L.3132-2).

Les managers veillent, avec le service des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

3.4. 	Temps de pause

Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives dans les conditions prévues au présent accord (C. Trav., art. L.3121-16).

Les salariés bénéficieront d’une pause déjeuner prise selon les modalités prévues pour leur organisation du travail.

Le temps de pause et le temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif (sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition) et ne sont pas rémunérés.

3.5. 	Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la société incluent la réalisation de 7 heures ou d’une journée de travail au titre de la journée de solidarité soit :
1600h + 7h = 1607 h pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail
217 jours + 1 jour = 218 jours pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfaits jours.

étant précisé que ces 7h ou journée de travail ne font l’objet d’aucune rémunération supplémentaire.


Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que pour tous les salariés de l’entreprise, la journée de solidarité sera accomplie le Lundi de Pentecôte selon les modalités suivantes :

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :
Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, dans l’hypothèse où ces derniers ne souhaiteraient pas travailler le lundi de Pentecôte, ils auront la possibilité de poser un jour de congé payé.
Pour les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est décomptée en heures, le nombre d’heures de solidarité à effectuer est calculé en réduisant la valeur forfaitaire de 7 heures proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité devront de préférence être accomplies le lundi de Pentecôte ou à défaut au cours de la même semaine.

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfaits jours :
dans l’hypothèse où ces derniers ne souhaiteraient pas travailler le lundi de Pentecôte, ils devront poser un jour de repos à cette date. 
Pour les salariés disposant d’un forfait réduit et ne travaillant pas le lundi, la journée de solidarité sera accomplie au prorata de leur temps de travail et de préférence le lundi de Pentecôte. 

Les salariés embauchés en CDD et présents aux effectifs de la Société le lundi de Pentecôte seront interrogés lors de leur embauche sur l’éventuelle réalisation d’une journée de solidarité au titre de l’année en cours. Si ces derniers l’ont déjà accompli, aucune journée de solidarité ne leur sera imposée. Dans le cas contraire, ces derniers devront accomplir 7h de travail (ou à due proportion de leur durée du travail s’ils sont temps partiel) au titre du lundi de Pentecôte. Si ces derniers ne souhaitent pas travailler, un jour de congés ou jours de repos devra être posé selon l’organisation de leur durée du travail.

3.6.	 Congés payés

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés ou 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables par année civile pour une année complète et un droit complet à congés payés. 

La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés court du 1er juin au 31 mai. 

Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence, soit du 1er juin N-1 au 31 mai N, pourront être posés jusqu'au 31 mai de l'année N+1. A titre dérogatoire, les congés n’ayant pu être pris avant le 31 mai de l’année N+1 pourront être pris jusqu’au 30 juin de l’année N+1, sous réserve de l’accord de la Direction.  A cette date, la totalité des congés acquis au titre de l’année N devront avoir été pris. A défaut, ils seront perdus sauf dérogations légales.

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours de la période de référence en question.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 

S’agissant des modalités de prise des congés payés, une période de 4 semaines devra être prise sur la période du 1er mai au 31 octobre dont au moins 2 semaines continues au mois d’août, sauf situation exceptionnelle (notamment en cas de permanence en raison de l’activité).

3.7. 	Droit à la déconnexion

La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. L’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice de ce droit. 

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée. Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie et d’une manière générale, pendant toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières telles que les périodes d’astreinte.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la société de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment, pour les salariés amenés à utiliser les technologies de l’information et de la communication compte tenu de la nature de leurs missions : 
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel, pour ceux qui en disposent, pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 20 heures et 7 heures, ainsi, il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux courriels reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux courriels reçus en dehors de leurs heures de travail ;
En cas d’absence prévue les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ; 
Des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques sont mises en place.


3.8. 	Horaires de travail

	
Il est rappelé qu’au sein des différentes sociétés composant l’UES, un horaire collectif de référence continuera d’être mis en œuvre afin d’assurer le bon fonctionnement et les contraintes de chaque métier existant au sein de l’UES. L’horaire collectif pourra être mis en œuvre au sein de chaque secteur, service ou équipe de chaque société appartenant à l’UES.

A l’exception (i) des cadres dirigeants, (ii) des salariés soumis à des conventions de forfait en heures ou en jours, et (iii) des salariés soumis à une autre organisation du temps de travail issue de leur contrat de travail ou de leur société d’appartenance, l’horaire collectif commun au sein de l’UES s’organise autour de 35h par semaine réparties sur 5 jours de travail et à raison de 7h de travail par jour.

Pour l’application de l’horaire collectif, celui-ci sera affiché. Cet horaire collectif vaudra décompte du temps de travail.

Dans le cadre de la signature du présent accord, une mise à jour des horaires collectifs en vigueur sera effectuée.

Pour tous les autres services/équipes de l’entreprise non concernés par un horaire collectif, une planification et un décompte des heures continueront d’être organisés. 





Modalités d’aménagement du temps de travail : Décompte horaire sur l’année

4.1.	Salaries concernés

Le personnel concerné par une annualisation du temps de travail est l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, cadres et/ou non-cadres, listés au sein de l’article 2 du présent accord exceptés :
Les cadres dirigeants,
Les salariés soumis à une autre organisation du temps de travail (décompte hebdomadaire ou forfait jour). 
Les salariés qui relèveraient d’une autre organisation prévue contractuellement ou issue de leur société d’appartenance.
Les salariés qui exercent leurs fonctions au sein des entités relevant des métiers suivants notaires, huissiers, avocats et qui sont en principe salariés des sociétés suivantes : SPE SAS FRADIN TRONEL SASSARD et Associés, société FRADIN TRONEL SASSARD et Associés Paris, société OFFICE CJ Vincennes, société IMPLID DIGITAL SAS, CHASSANY WATRELOT et Associes, DUTEIL Avocats, IMPLID NOTAIRES ET EXPERTS-COMPTABLES.

A titre purement informatif et sans que cette liste ne soit exhaustive, au regard de l’organisation actuelle de la Société, l’annualisation pourra éventuellement concerner les fonctions supports, les fonctions comptables et d’expert-comptable, les gestionnaires paie et juristes, les fonctions de l’audit et du conseil.

4.2.	Annualisation du temps de travail


Les parties au présent accord rappellent que le recours à l’annualisation du temps de travail est particulièrement adapté aux besoins de l’activité de la Société, activité qui peut s’avérer très fluctuante sur des périodes qui deviennent de plus en plus difficiles à anticiper.

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la durée de travail effectif de référence sera de 1603 heures, journée de solidarité comprise. 
Dans le cadre de cette annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail pourront être compensées sur la période annuelle par des semaines au cours desquelles la durée du travail sera inférieure à la durée légale et par la planification de jours non travaillés.

La répartition de l’horaire de travail entre les heures de la journée et/ou entre les jours civils de la semaine pourra également varier d'une semaine sur l'autre, sans que ces variations puissent constituer une modification du contrat de travail.
Il en résulte qu’un salarié absent (que cette absence soit ou non rémunérée) est, à son retour, soumis au même horaire collectif et aux mêmes fluctuations de la durée du travail que les autres salariés du même bureau entrant dans le champ d’application du dispositif.
La durée du travail hebdomadaire moyenne sur l’année est de 35 heures. 
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail rappelées à l’article 3.2 du présent accord.
L’horaire de travail, pour les salariés relevant de cette modalité, pourra donc varier d’un bureau à l’autre.
Dans le cadre de cette annualisation du temps de travail et afin de satisfaire au mieux les souhaits exprimés par les salariés de l’UES notamment en termes de souplesse d’organisation et de l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle :
La répartition du temps de travail pourra s’organiser sur 5 ou 4 jours (cf articles 4.4.01 et 4.4.02)
Les horaires de travail seront organisés en horaires collectifs ou horaires variables (cf article 4.5). 

Période de référence

Dans le cadre d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence continuera d’être organisée sur la base de l’année civile débutant le 1er janvier et s’achevant le 31 décembre de la même année. 

Pour les salariés à temps complet, la durée effective annuelle de travail est de 1 603 heures, journée de solidarité incluse. 

Pour les salariés dont le contrat ne couvre pas cette période, la période de référence correspondra à celle de la durée du contrat.

En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1603 heures de travail effectif, suivront le régime conventionnel des heures supplémentaires.

Répartition de la durée du travail (5 jours ou 4 jours)


Afin de répondre au mieux au besoin de l’activité et aux aspirations des salariés, les Parties au présent accord conviennent de mettre en place deux modalités de répartition de la durée du travail en permettant aux salariés (i) soit de répartir leur temps de travail sur 5 jours, (ii) soit de répartir leur temps de travail sur 4 jours selon les précisions apportées ci-après.

4.4.01		Travail sur 5 jours 

Les salariés concernés par une annualisation du temps de travail auront la possibilité de répartir leur temps de travail sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, chaque année et pour chaque bureau, la durée du travail répartie en principe sur 5 jours fera l’objet d’un planning indicatif et prévisionnel qui sera établie au début de la période de référence.

Dans le cadre de cette planification et afin de respecter l’horaire moyen de 35 heures sur l’année, des heures voir des jours non travaillés seront planifiés.

Il est rappelé que la planification est établie en essayant au maximum de concilier les aspirations individuelles du salarié et les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail.

Les salariés des bureaux concernés seront eux-mêmes informés de la planification envisagée. En cas de changements de la planification envisagée, les salariés seront informés dans un délai de prévenance fixé à 5 jours civils calendaires, sauf contrainte exceptionnelle liée aux impératifs de l’activité.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat et/ou en accord avec le salarié.
L’employeur communiquera, une fois par an, au Comité Social et Economique, le bilan de l’application de l’organisation du travail sur l’année.

4.4.02.	Régime dérogatoire : semaine de 4 jours

Possibilité de travailler sur 4 jours
La Direction a souhaité instaurer un dispositif de flexibilité en permettant aux salariés d’effectuer leur activité sur une semaine de 4 jours au lieu de 5 jours. 

Les salariés dont la durée du travail sera répartie sur 4 jours relèveront obligatoirement d’un décompte du temps de travail au même titre que les salariés relevant d’un horaire variable (cf article 4.5.2). 

Cette modalité d’organisation du travail est ouverte aux salariés visés à l’article 4.1 sur la base du volontariat, sous réserve d’obtenir une approbation de la Direction à l’issue d’une procédure d’acceptation.  

Les salariés en période d’essai, les salariés à temps partiel ne sont pas éligibles à ce dispositif de même que les salariés en CDD, les intérimaires, les apprentis, les salariés en contrats de professionnalisation et les stagiaires.

Cette organisation ne modifie pas la durée du travail hebdomadaire, qui demeure de 35 heures en moyenne. 









Procédure de candidature et réversibilité

1ère candidature
Chaque année, le salarié devra avant le 31 octobre transmettre sa candidature. Au cours de cette période, il peut bénéficier d’un entretien avec son manager ou son RRH. 

Sa demande est examinée par son manager. Il sera tenu compte des spécificités de l’activité du salarié au sein du bureau, de son service/équipe d’appartenance, de la charge de travail résultant du planning prévisionnel et la capacité du salarié à organiser son travail sur 4 jours au lieu de 5. Une réponse est transmise par écrit au salarié au plus tard à la fin du mois de novembre.

Si la candidature est validée, le travail hebdomadaire sur 4 jours pourra débuter sur la nouvelle période de référence soit à compter du 1er janvier de l’année N+1 pour une durée de 12 mois.

En contrepartie de cette organisation du temps de travail, le salarié devra préalablement valider le planning prévisionnel annuel qui lui sera transmis par sa hiérarchie en début de période. Dans le cadre de cette organisation, le salarié s’engagera à ne pas poser des congés payés (en particulier s’agissant de son congé principal) sur des périodes de fortes activités.

Renouvellement du dispositif 
Un bilan du travail hebdomadaire sur 4 jours est réalisé pour chaque salarié concerné lors d’un entretien qui doit intervenir au plus tard avant la fin du mois de septembre de l’année N. Cet entretien se déroulera lors de l’entretien annuel d’évaluation. A l’issue de l’entretien, un avis est rendu sur la possibilité de reconduire cette modalité au bénéfice du salarié pour l’année N+1. 

Si l’avis est positif et que le salarié souhaite poursuivre dans cette modalité d’organisation du temps de travail, il peut déposer une demande de renouvellement au cours du mois d’octobre. Cette demande sera en principe validée par son manager, sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard à la fin du mois de novembre. Le salarié continuera à travailler sur 4 jours pendant 12 mois.  

Réversibilité
En cours d’année, la Direction garde la possibilité d’imposer au salarié un retour à une organisation du travail hebdomadaire sur 5 jours après un entretien avec l’intéressé si elle constate que cette organisation du travail peut engendrer un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou n’est pas compatible avec l’organisation du travail de l’équipe ou si la direction est amenée à constater que le salarié n’est pas en mesure de  respecter la planification fixée en terme de durée, de répartition ou d’horaires de travail. Ce retour à une semaine de 5 jours s’effectuera avec préavis d’un mois.

Planification et Organisation des journées libérées  

Les jours non travaillés (dits « journées libérées ») par les salariés seront identifiés dans le planning prévisionnel annuel. Il est rappelé que la planification de ces journées doit permettre de concilier le maintien d’un niveau de satisfaction client et d’un niveau de satisfaction collaborateur élevé.

Chaque mois, le manager confirme la planification du mois suivant. A défaut de confirmation, la planification annuelle s’appliquera.

Dans le respect des principes de l’annualisation, de manière exceptionnelle, le manager et/ou le salarié pourra éventuellement demander une modification du planning prévisionnel annuel, tout en respectant le nombre d’heures à effectuer sur l’année et en respectant un préavis d’au moins 1 mois sauf circonstances exceptionnelles.

4.5	Répartition des horaires de travail (horaires collectifs/ horaires variables)

La modalité de l’horaire collectif ou de l’horaire variable résultera d’un choix de la direction qui prendra en compte les besoins de fonctionnement et/ou contraintes de chaque service/équipe.
4.5.1 	Horaires collectifs 


Pour les salariés d’un même service/équipe qui ne pourront pas relever de l’horaire variable, un horaire collectif pourra perdurer. 

Pour l’application de l’horaire collectif, celui-ci sera affiché. 
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Cet horaire collectif vaudra décompte du temps de travail.

Dans le cadre de la signature du présent accord, une mise à jour des horaires collectifs en vigueur sera effectuée.

4.5.2	horaires variables

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail et au-delà de la possible répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 4 jours, la direction a accepté de répondre aux demandes des salariés, confirmées par les représentants du personnel afin de mettre en place des horaires « variables /à la carte » afin de sortir des horaires collectifs en vigueur.

Il est rappelé que l’horaire variable ne pourra être mis en œuvre que pour des services/équipes non concernés par un horaire collectif.

En effet, l’horaire variable permet à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses responsabilités personnelles et familiales et du bon fonctionnement du service, à l’intérieur des périodes journalières dites fixes et variables.

Cet horaire de travail comporte deux plages :
Une plage fixe où la présence est obligatoire,
Une plage variable où le salarié choisit son horaire de présence en tenant compte des nécessités d’organisation et des horaires du bureau.

Les plages fixes d’arrivée et de départ des salariés varieront selon que le salarié travaille sur 5 jours ou 4 jours comme suit :



Dans le cadre de la mise en œuvre de ces horaires variables, les salariés devront respecter les durées maximales de travail rappelées à l’article 3.2 du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront reporter des heures d’une semaine à une autre.
Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 2 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures à plus de 7heures.
Quoi qu’il en soit, le report d’heures devra impérativement se faire dans le respect des durées maximales légales et conventionnelles de la durée du travail.
Compte tenu de la mise en place de ces horaires qui seront des horaires qualifiés d’horaires individualisés, le décompte individuel du temps de travail sera effectué par un décompte réalisé par chaque salarié.
Tout salarié soumis à un horaire variable sera soumis à un tel décompte.
Ce décompte devra faire apparaître pour chaque journée de travail, l’heure de prise de poste et de fin de poste tout en identifiant la coupure méridienne et les éventuelles autres pauses qui auraient été prises.
Le récapitulatif établi pour chaque journée travaillée et renseigné à la semaine est remis à la direction le lundi suivant au plus tard.
Le récapitulatif hebdomadaire de ce décompte sera obligatoirement visé chaque semaine par la direction. 
Les salariés devront réaliser leur décompte en se connectant au logiciel de gestion du temps de la société appelé actuellement « My planning ».
En cas de difficulté ou d’incohérence constatée dans les relevés d’heures des salariés, la direction pourra également utiliser le logiciel pour vérifier les heures de connexion et de déconnexion du logiciel utilisé par tous les salariés de l’entreprise pour travailler. 



4.6	heures supplémentaires
4.6.01.	Seuil de déclenchement des heures supplémentaires


Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction /du responsable hiérarchique. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Seules les heures de travail effectif ou assimilées comme tel en vertu des dispositions légales seront prises en compte dans la détermination du nombre d’heures supplémentaires accomplies.
Les heures de travail accomplies au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ou contrepartie obligatoire en repos.
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, le décompte des éventuelles heures supplémentaires se fera à l’issue de la période de référence. 
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, (soit au-delà de 1603 heures de travail effectif), ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos. 
Pour les salariés qui n’auront pas été présents sur toute la période de référence, le seuil de référence sera proratisé à due proportion de la durée de leur contrat de travail. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou en intérim qui seraient soumis au dispositif de l’annualisation, la durée de la période de référence correspondra à la durée de leur contrat de travail. A la fin de leur contrat, il sera effectué un solde des heures travaillées.
Pour les salariés dont le contrat de travail aura été suspendu pendant la période de référence, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

4.6.02		Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par les dispositions légales en vigueur. 
Ce contingent prévaudra sur toute autre disposition conventionnelle.

4.6.03		Valorisation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1603 h par an seront valorisées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le paiement de ces heures ainsi que leur majoration pourront être remplacés par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Ce repos pourra être pris dès lors que le salarié aura accompli 1h au-delà des 1603h. 
Ce repos devra être pris dans les meilleurs délais et au plus tard dans le délai d’un mois de la nouvelle période de référence.
Pour les autres dispositions non prévues par le présent accord et relatives au repos compensateur de remplacement, les parties se réfèreront aux dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées (repos compensant le paiement des heures et de leurs majorations) par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
4.6.04.	Lissage de la rémunération - Sort des compteurs en fin de période de référence - Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
4.6.04.1	LISSAGE DES ABSENCES

De manière à assurer aux salariés une rémunération stable et régulière, le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. Tous les salariés voient leur rémunération calculée et versée mensuellement de manière lissée sur l’année, indépendamment des variations d’activité.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la rémunération est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures pour un temps plein correspondant à 151,67 heures mensuelles pour un mois complet d’activité.

Incidence des absences

Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la période de paie suivante, à due concurrence de la durée de l’absence sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, il est fait application des règles suivantes :
Dans un premier temps, la retenue à opérer en paye est calculée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, 
Dans un second temps, pour les salariés soumis à une annualisation, l’indemnisation ou la rémunération à maintenir sont calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ainsi, pour ces salariés, pour le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du maintien de salaire, ainsi que pour le calcul de l’indemnisation des périodes d’arrêt de travail, la Société prendra en considération, compte tenu du lissage de leur rémunération, l'horaire moyen soit, pour un salarié à temps complet, l’équivalent de 7 heures de travail par jour (ou, pour un salarié à temps partiel, un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne divisée par cinq) et non pas  l’horaire qui aurait été réellement accompli si le salarié avait travaillé pendant la durée de l’absence.




Sort des compteurs en fin de période de référence

Solde d’heures négatif
Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est inférieur au nombre d’heures rémunérées, le trop-perçu sera acquis au salarié, sauf le cas échéant, en cas d’absences non rémunérées.
Solde d’heures positif 
Si le nombre d’heures effectuées à l’issue de la période de référence est supérieur au nombre d’heures rémunérées, le solde est payé au salarié ou fait l’objet d’un repos compensateur équivalent.
Les heures sont rémunérées ou compensées conformément aux dispositions légales.
Période de référence incomplète

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, quel qu’en soit le motif, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail au regard de la durée du travail réellement accomplie.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel).

Modalités d’aménagement du temps de travail : décompte horaire sur la semaine

En dehors de l’annualisation du temps de travail, le régime « dit classique » de 35h par semaine perdurera au sein de l’UES selon les modalités définies ci-après.
5.1.	Salaries concernés

Le personnel concerné par un décompte horaire du temps de travail sans pour autant être annualisé est l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail, cadres et/ou non-cadres, listés au sein de l’article 2 du présent accord exceptés :
les cadres dirigeants,
les salariés soumis à une autre organisation du temps de travail (décompte hebdomadaire ou forfait jour). 
Les salariés qui relèveraient d’une autre organisation prévue contractuellement ou issue de leur société d’appartenance.
Les salariés qui exercent leurs fonctions au sein des entités relevant des métiers suivants notaires, huissiers, avocats et qui sont en principe salariés des sociétés suivantes : SPE SAS FRADIN TRONEL SASSARD et Associés, société FRADIN TRONEL SASSARD et Associés Paris, société OFFICE CJ Vincennes, société IMPLID DIGITAL SAS, CHASSANY WATRELOT et Associes, DUTEIL Avocats, IMPLID NOTAIRES ET EXPERTS-COMPTABLES.
Période de référence

Dans le cadre d’un décompte horaire du temps de travail (hors annualisation), la période de référence est la semaine civile.
Pour un salarié à temps complet, cela représente donc un horaire de 35h par semaine.

Répartition de la durée du travail (5 jours)


Les salariés concernés par un décompte horaire de leur temps de travail (hors annualisation) auront la possibilité de répartir leur temps de travail sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Dans le cadre de cette durée du travail de 35h par semaine, les salariés seront soit soumis à un horaire collectif, soit ils pourront relever d’un horaire variable.

5.5	Répartition des horaires de travail (Horaires collectifs/ Variables)

La modalité de l’horaire collectif ou de l’horaire variable résultera d’un choix de la direction qui prendra en compte les besoins de fonctionnement et/ou contraintes de chaque service/équipe.
5.5.1 	Horaires collectifs 

Pour les salariés d’un même service/équipe qui ne pourront pas relever de l’horaire variable, un horaire collectif pourra perdurer. 

Pour l’application de l’horaire collectif, celui-ci sera affiché. 
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Cet horaire collectif vaudra décompte du temps de travail.

Dans le cadre de la signature du présent accord, une mise à jour des horaires collectifs en vigueur sera effectuée.
5.5.2	horaires variables

La direction a accepté de répondre aux demandes des salariés, confirmées par les représentants du personnel afin de mettre en place des horaires « variables /à la carte » afin de sortir des horaires collectifs en vigueur.

Il est rappelé que l’horaire variable ne pourra être mis en œuvre pour des services/équipes non concernés par un horaire collectif.

En effet, l’horaire variable permet à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses responsabilités personnelles et familiales et du bon fonctionnement du service, à l’intérieur des périodes journalières dites fixes et variables.

Cet horaire de travail comporte deux plages :
Une plage fixe où la présence est obligatoire,
Une plage variable où le salarié choisit son horaire de présence en tenant compte des nécessités d’organisation et des horaires du bureau.

Les plages fixes d’arrivée et de départ des salariés varieront comme suit : 




Dans le cadre de la mise en œuvre de ces horaires variables, les salariés devront respecter les durées maximales de travail rappelées à l’article 3.2 du présent accord. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront reporter des heures d’une semaine à une autre.
Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 2 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures à plus de 7 heures.
Quoi qu’il en soit, le report d’heures devra impérativement se faire dans le respect des durées maximales légales et conventionnelles de la durée du travail.
Compte tenu de la mise en place de ces horaires qui seront des horaires qualifiés d’horaires individualisés, le comptage individuel du temps de travail sera effectué par un décompte réalisé par chaque salarié.
Tout salarié soumis à un horaire variable sera soumis à un tel décompte.
Ce décompte devra faire apparaître pour chaque journée de travail, l’heure de prise de poste et de fin de poste tout en identifiant la coupure méridienne et les éventuelles autres pauses qui auraient été prises.
Le récapitulatif établi pour chaque journée travaillée et renseigné à la semaine est remis à la direction le lundi suivant au plus tard.
Le récapitulatif hebdomadaire de ce décompte sera obligatoirement visé chaque semaine par la direction. 
Dès qu’un logiciel de gestion de temps sera opérationnel au sein de la Société, les salariés devront réaliser leur décompte en se connectant au logiciel de gestion de temps.
En cas de difficulté ou d’incohérence constatée dans les relevés d’heures des salariés, la direction pourra également utiliser le logiciel pour vérifier les heures de connexion et de déconnexion du logiciel utilisé par tous les salariés de l’entreprise pour travailler. 
5.6	Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui fixé par les dispositions légales en vigueur.
Ce contingent prévaudra sur toute autre disposition conventionnelle.

5.7	Valorisation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 h par semaine seront valorisées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le paiement de ces heures ainsi que leur majoration pourront être remplacés par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Ce repos pourra être pris dès lors que le salarié aura accompli une heure supplémentaire.
Ce repos devra être pris dans les meilleurs délais et au plus tard avant la fin de l’année civile.
Pour les autres dispositions non prévues par le présent accord et relatives au repos compensateur de remplacement, les parties se réfèreront aux dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées (repos compensant le paiement des heures et de leurs majorations) par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Forfait jours
6.1	Salariés concernés

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux catégories de salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi qu’à tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date de conclusion du présent accord, entrent dans ces catégories les salariés occupant les fonctions qui sont listées en Annexe 1 du présent accord.

Ne pourront relever des dispositions relatives au forfait jour :
Les cadres dirigeants,
Les salariés soumis à une autre organisation du temps de travail (décompte hebdomadaire ou annualisation) 
Les salariés qui relèveraient d’une autre organisation prévue contractuellement ou issue de leur société d’appartenance.
Les salariés qui exercent leurs fonctions au sein des entités relevant des métiers suivants notaires, huissiers, avocats et qui sont en principe salariés des sociétés suivantes : SPE SAS FRADIN TRONEL SASSARD et Associés, société FRADIN TRONEL SASSARD et Associés Paris, société OFFICE CJ Vincennes, société IMPLID DIGITAL SAS, CHASSANY WATRELOT et Associes, DUTEIL Avocats, IMPLID NOTAIRES ET EXPERTS-COMPTABLES.
Eventuellement : Les salariés issus de ces métiers pourront ultérieurement se voir appliquer les dispositions du présent accord par la voie d’un avenant au présent accord.


Tout salarié embauché à compter du 1er janvier 2023 se verra appliquer les dispositions du présent accord. Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les présentes dispositions prévaudront sur toutes autres dispositions conventionnelles qui pouvaient avoir été appliquées jusqu’à présent.

Les salariés soumis à des conventions individuelles de forfait jours en application directe de leur branche resteront soumis à ces dispositions. A l’occasion de la relation contractuelle, il pourra néanmoins leur être proposé un avenant à leur contrat de travail qui pourra tenir compte de l’entrée en vigueur du présent accord.

En tout état de cause, les salariés ayant intégré l’UES à compter du 1er janvier 2023 seront soumis aux dispositions prévues au présent accord.


6.2 	Modalités de mise en place du forfait jours 

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés (218 jours, journée de solidarité incluse) ;
Le droit du salarié à des jours de repos (JDR) dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces JDR ; 
Les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ; 
L’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
Les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion conformément aux dispositions du présent titre ;
L’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;
Le montant de la rémunération annuelle forfaitaire.


6.3. Durée annuelle de travail convenue dans la convention de forfait en jours

6.3.1. Période annuelle de référence du forfait

La période de référence des jours compris dans le forfait est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

6.3.2. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le forfait des salariés relevant de cette modalité est établi, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés (et avant prise en compte, le cas échéant, d’éventuels jours de congés d’ancienneté), sur la base d’un volume de 218 jours par an.

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

6.3.3. Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée et/ou demi-journée.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve : 
du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait 
du jour de repos hebdomadaire qui est en principe fixé le dimanche sous réserve des dérogations légales et/ou conventionnelles applicables.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le Week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
6.4. Nombre de Jours de Repos (JDR) par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

6.4.1. Détermination du nombre de JDR

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, le salarié bénéficie de JDR dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année. 

Compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré d’une année sur l’autre, le nombre de JDR dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et porté à la connaissance des salariés concernés sur le bulletin de paye selon la règle suivante :


6.4.2. Acquisition des JDR

Les JDR s’acquièrent au mois le mois.

Ces jours de repos seront acquis à raison d’une fraction de jour par mois de travail effectif. La valeur de cette fraction sera égale au nombre de jours de repos de la période concernée, divisé par 12. 
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences (activité partielle notamment) quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que le temps consacré aux déplacements professionnels.
En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation.
En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions ou soumis à une convention de forfait en jours au cours de la période de référence ou ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de repos sera proratisé sur la base de sa période d’emploi.
Les JDR se prennent dans les conditions prévues à l’article 6.4.3.

Les JDR sont des jours ouvrés.

Les JDR ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.

6.4.3. Prise des JDR

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sont pris dans les conditions ci-après fixées :

Les JDR sont pris à l’initiative du salarié en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les JDR devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord. 

La prise de JDR devra se faire par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps en respectant le délai de prévenance précisé ci-avant.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la prise effective des jours de repos et de congés payés acquis par les salariés sous sa responsabilité. 

Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas d’impératifs liés à l’activité, ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JDR à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date des JDR. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 48h au moins avant la date fixée pour la prise du JDR.

Enfin, les parties au présent accord conviennent que :

- Les JDR pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.

- Les collaborateurs pourront accoler aux congés payés et aux jours fériés des JDR.

- les JDR devront être pris en dehors des périodes de fortes activités du service d’appartenance du salarié. Cela étant, et dans un souci de bonne gestion des plannings, il sera demandé au salarié de tendre vers la prise d’un JDR par mois.

- Les JDR acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés à la fin du mois de décembre de chaque année. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les jours de repos acquis mais non pris devront être pris pendant le cours du préavis, lorsqu’il existe. Les dates de prise feront l’objet d’une concertation entre les parties et d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. À défaut, si après mise en demeure du salarié celui-ci ne solde pas ses jours de repos, il ne pourra prétendre à aucune compensation.

En cas de rupture sans préavis, les jours acquis mais non pris seront payés dans le solde de tout compte.
6.4.4. Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés pour l’année de l’embauche à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Il sera ainsi crédité mensuellement au salarié le nombre de JDR au prorata du nombre de jours restant à travailler depuis le jour de la prise effective de fonctions jusqu’au 31 décembre. 

6.4.5. Départ en cours d’année

Dans les 15 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les JDR restant à prendre à la date du départ effectif du salarié seront monétisés et payés au salarié sur son solde de tout compte. Inversement, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte si, au titre de l’année en cours, le salarié a pris davantage de JDR que le nombre recalculé au prorata du temps de présence sur l’année. 


6.4.6. Incidence des absences sur le nombre de JDR

Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JDR. Il s’agit des périodes d’absences au travail légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JDR. Ainsi, le nombre de JDR sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Ces périodes d’absence ne génèreront pas d’acquisition de JDR.

Ainsi, le nombre théorique de JDR sera réduit selon la formule suivante :

Nombre de JDR acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de JDR x [1 – (Y / Z)]

Y : Nombre de jours d’absences ouvrées non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours ouvrés dans l’année

Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.

6.5. Rémunération du salarié en forfait jours
6.5.1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour l’année

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
6.5.2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. 

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, la rémunération à maintenir ou l’indemnisation à verser se calculeront sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :   
  
(Salaire mensuel brut pour le mois concerné / nombre de jours travaillés dans le mois).


6.6. Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

6.6.1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

6.6.2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Les salariés concernés par l’organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait jours devront organiser leur activité, en respectant :
Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h + 11h) ;
L’interdiction d’utiliser des moyens de communication informatique professionnels à leur disposition éventuelle pendant ces temps de repos impératifs ;
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et inférieure à 13 heures ;
Une pause d’au moins 20 minutes consécutives pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.

6.6.3. Entretiens individuels 

Entretien individuel annuel

Dans le cadre de l’organisation du travail selon une convention de forfait annuel en jours, l’employeur et les salariés concernés, dresseront une fois par an, au cours d'un entretien individuel, un bilan de la charge de travail, portant notamment sur les quatre thèmes suivants :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. L’entretien prévu au présent article donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu comportant le bilan et les mesures éventuelles qui auront été envisagées lors de cet entretien.

Entretiens périodiques éventuels (s’il y a lieu) 

En plus de l’entretien annuel visé au paragraphe précédent, à tout moment, le salarié peut alerter la Direction par tout moyen des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il détecte une anomalie, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de JDR une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction identifie les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

6.7. Contrôle du nombre de jours de travail


Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner).

Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;

Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.


Ce logiciel permettra de déterminer à la fin de chaque semaine, le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.

Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.

La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.


En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.


6.9	Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

Les salariés qui relèveront d’un « forfait réduit » ne bénéficieront pas de JDR exceptés ceux dont le nombre de jours travaillés sera équivalent à au moins 40% d’un temps complet. Pour ces salariés, le nombre de jours de repos sera déterminé en appliquant un prorata par rapport à un temps complet (exemple : salarié à 80%, bénéficiera de 80% des jours de repos…).

Travail exceptionnel de nuit
7.1	Justification du recours au travail de nuit exceptionnel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout travail de nuit effectué entre 21h et 6h du matin est considéré comme travail de nuit.
Si certaines fonctions sont amenées à devoir participer à des évènements (Assemblée Générale notamment) qui peuvent se terminer après 21h, les parties au présent accord sont en revanche unanimes sur le fait qu’aucun salarié de l’entreprise ne remplit les conditions légales pour être qualifié de travailleur de nuit et qui supposent :
soit d’accomplir au moins deux fois par semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien ;
soit d’accomplir au moins 270 heures de travail effectif sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Le recours au travail de nuit au sein de la Société reste donc exceptionnel et limité à certaines périodes dans l’année.
7.2	Fonctions amenées à pouvoir travailler exceptionnellement « la nuit »

Dans le cadre des activités exercées au sein de l’UES, certaines fonctions peuvent être amenées à travailler avant 6h du matin et/ou après 21h.
Ces temps de travail avant 6h du matin et après 21h ne sont pas généralisés dans la mesure où ils ne concernent que certaines fonctions sur des périodes très particulières d’inventaires, d’arrêtés des comptes ou de participations aux Assemblées Générales ou autres.
Les fonctions pouvant être amenés à débuter leur journée de travail avant 6h ou à la terminer après 21h sont les suivantes :
Experts comptables
Commissaires aux comptes
Comptables 
Auditeurs 
Huissiers

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, il est rappelé que les heures effectuées avant 6h ou après 21h :
devront être intégrées dans le décompte de ses heures réalisé par le salarié.
seront réalisées en dérogation des horaires variables applicables.

Pour tous les salariés de la Société qu’ils soient soumis ou non à une annualisation du temps de travail, ces derniers devront bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11h avant leur prise de poste du lendemain qui devra si nécessaire être décalée.

durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2023. 

Suivi de l’accord



Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Sociale et Economique.


Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions légales.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

 
Publicité et Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et dépôt applicables à la date de sa signature à l’initiative de l’employeur.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

A Lyon,

Le 25 juillet 2023

Pour la Direction :
 



Pour les organisations syndicales :
Déléguée Syndicale CFDT


Annexe n°1 – Liste des fonctions soumises à un décompte du temps de travail en jours sur l’année

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Actuellement, sont notamment concernés les fonctions suivantes :
Consultants Seniors
Auditeurs
Experts Comptables
Managers/Directeurs 
Huissiers
Avocats
Notaires












Tout autre salarié cadre ou non cadre qui remplirait les conditions légales pour bénéficier d’une convention de forfait en jours pourront être intégrés dans cette liste et conclure une telle convention.