ACCORD TRIENNAL 2023 - 2025
RELATIF À L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES AU SEIN DU GROUPE PUBLICIS EN FRANCE DU 9 DECEMBRE 2022



Entre les soussignés :
La Société PUBLICIS GROUPE S.A., société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 542 080 601, dont le siège social est situé 133, avenue des Champs Elysées 75008 PARIS, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France, dûment habilitée aux fins des présentes,
Les Sociétés françaises du Groupe PUBLICIS, telles que listées en annexe, représentées par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après désignées le « Groupe » ou les « Sociétés du Groupe Publicis »



										D’une part,
	
ET

Les Organisations Syndicales représentatives ayant dûment mandaté à cet effet les coordonnateurs syndicaux de groupe ci-après nommés, exerçant par ailleurs des fonctions de délégué syndical au sein de l’une des sociétés du Groupe Publicis comprise dans le périmètre du présent accord :

−	CFDT BETOR-PUB, représentée par XXX, 

−	FO-SNPEP, représentée par XXX ;

−	CFE-CGC PUBLICITE représentée par XXX ;

−	INFO’COM-CGT, représentée par XXX;

−	UNSA Publicité, représentée par XXX;

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »
D'autre part.

Ci-après collectivement dénommées les « Parties »,





PRÉAMBULE

Le Groupe Publicis en France s’engage depuis plusieurs années dans une politique d’inclusion des salariés en situation de handicap notamment en participant à des événements en faveur du handicap et en organisant chaque année des ateliers, des conférences lors de la semaine dédiée aux problématiques liées au handicap. L’inclusion des personnes en situation de handicap est devenue un véritable enjeu, à tel point qu’un Pôle dédié à la Diversités, à l’Équité et à l’Inclusion a été créé avec pour objectif d’impliquer, sensibiliser et former les parties prenantes et progresser concrètement en matière d’inclusion effective des publics concernés.

L’ambition du Groupe en France est d’allier performance individuelle et collective avec responsabilité sociale en s’appuyant sur les Diversités des Talents et des parcours de carrière. Ainsi, le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés sont à ce jour des axes d’amélioration. 
Aujourd’hui, le souhait du Groupe en France est d’accélérer et de formaliser cet engagement par un accord collectif dédié au sujet de l’emploi des salariés en situation de handicap et conclu avec l’ensemble des partenaires sociaux.

Plusieurs ambitions émanent de cet accord :

Une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap ; 
L’accompagnement professionnel des personnes en situation de handicap : maintien dans l’emploi, formation, déroulement de carrière ; 
La communication, sensibilisation et formation de nos collaborateurs et partenaires externes pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités et comportements face au handicap ; 
La poursuite de la coopération avec le secteur protégé ; 

Ainsi, le Groupe PUBLICIS en France, conformément à la Loi du 11 février 2005, mettra au cœur du dispositif la notion de « compensation raisonnable ». Cette notion permet de réduire les désavantages liés aux conséquences du handicap, donnant ainsi les moyens à la personne handicapée d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, au même titre qu’un travailleur ordinaire. La compensation est dite raisonnable pour autant qu’elle soit adaptée à la personne et qu’elle peut être mise en œuvre de manière viable, durable et justifiée et qu’elle ne mobilise pas des moyens disproportionnés tant sur le plan humain que financier. Il existe quatre types de compensation :

Compensations techniques et humaines : matériels ou logiciels spécifiques, aide humaine, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail, appareillage, auxiliaires professionnels (traducteur en langue des signes, …), chiens-guides, aides à la communication et à l’utilisation des outils informatiques, …
Compensations de formation : supports et formats pédagogiques adaptés, formations complémentaires, tutorat, bilan de compétences, formation de reconversion, stage, apprentissage, formation continue…
Compensations organisationnelles : aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, congés pour des démarches en lien avec le handicap, télétravail…
Compensation d’accompagnement (médecine du travail et/ou managérial) : vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement psychologique, accompagnement à la reprise de travail, suivi managérial de proximité, coaching, accompagnement médico-social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…

Les exemples mentionnés au-dessus ne sont pas exhaustifs et toute mesure permettant de réduire un désavantage constaté et relatif aux conséquences d’un handicap peut être considérée comme une mesure de compensation. En cela, elle répond à une absence de choix de la personne vis-à-vis d’une situation provoquant un désavantage dans l’exercice de son activité. 

À l’inverse, tout dispositif qui serait mis en œuvre uniquement pour les travailleurs handicapés, sans lien direct avec leur situation spécifique de handicap, pourrait être considéré comme une mesure de discrimination positive qui s’opposerait, autant que la discrimination négative, aux principes légaux en vigueur en France autant qu’aux valeurs du Groupe Publicis en France qui s’attache à garantir une égalité des chances à ses collaborateurs.
Le présent accord déclinera la politique d’emploi des personnes handicapées de manière stratégique et opérationnelle selon les priorités suivantes :

Structurer l’animation et le pilotage de la démarche ;
Impliquer tous les acteurs et donner une dimension collective au projet ;
Promouvoir le principe d’égalité des chances en mettant en place des process RH relevant de l’action positive tant sur le plan du recrutement (alternance, relations écoles), de l’intégration que du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle ;
Renforcer le partenariat avec le secteur protégé et adapté ;
Développer le recours aux travailleurs indépendants handicapés (TIH*).

Les Parties signataires souhaitent inscrire la politique Handicap du Groupe Publicis en France dans la durée comme élément à part entière du dialogue social. Aussi, l’ensemble du dispositif s’inscrira dans une logique d’amélioration continue permettant de capitaliser les bonnes pratiques et les résultats obtenus.


Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - CADRE LEGAL

Les Parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, soit la Loi n° 2005-12 du 11 février 2005, qui sont notamment retranscrites aux articles L.5211-1 et suivants du Code du travail. 

La loi de 2005 définit la notion de handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).


1.1	Obligation d’emploi

Le Groupe Publicis en France est soumis à une Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH*) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. En pratique, les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont multiples. En effet, la loi permet aux entreprises de s’acquitter, partiellement ou totalement, de cette obligation de six façons :

Par l’emploi direct de personnes Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés* (recrutement et maintien dans l’emploi) ;
Par l’accueil de stagiaires handicapés ;
Par la conclusion de contrats avec des établissements du secteur protégé ou adapté ;
Par le recours à des prestataires handicapés (TIH*) intervenant en tant qu’entrepreneurs individuels (Décret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés) ;
Par le versement de la contribution volontaire à l’Agefiph* ;
Par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’actions pour l’emploi des travailleurs handicapés. 

Ces différentes modalités conjuguées peuvent participer plus globalement d’une politique Handicap responsable s’inscrivant elle-même dans une approche plus large d’égalité des chances et de qualité de vie au travail.

1.2	Champ d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Le présent accord est applicable à toutes les sociétés du Groupe Publicis en France dont la liste est définie en Annexe 1.

Plus particulièrement, les bénéficiaires de l’accord sont les personnes entrant dans une des catégories listées dans le code du travail. 


Le Groupe Publicis en France propose aux salariés handicapés ou rencontrant des problématiques de santé impactant leur activité professionnelle, de se rapprocher des professionnels de santé, des référents Handicap, des interlocuteurs de la Direction des Ressources Humaines, des membres des Comités Sociaux et Économiques (CSE) et de tout acteur pertinent pour exprimer leurs besoins spécifiques.

Le présent accord, dans une approche pluridisciplinaire pilotée par la Directrice Diversités, Équité et Inclusion et animée par la Responsable du projet Diversités, Équité et Inclusion, permet de mobiliser les mesures de compensation répondant aux besoins spécifiques tout au long du parcours professionnel (recrutement, intégration, évolution professionnelle et maintien dans l’emploi) dans une logique d’équité.

Ces mesures de compensation peuvent être financées par le budget du présent accord, pour les salariés ayant communiqué leur justificatif administratif de handicap aux équipes Talent de chaque Agence du Groupe Publicis en France.

Dans une logique de gestion durable des compétences, les services de Santé au Travail peuvent proposer un accompagnement spécifique aux collaborateurs présentant des difficultés de santé (restrictions d’aptitudes, inaptitudes…) et qui le souhaitent afin de les aider dans la démarche de reconnaissance administrative de leur handicap.

Par ailleurs, les sociétés du Groupe Publicis en France continueront à prendre en compte les besoins spécifiques de ses salariés non reconnus travailleurs handicapés (restrictions d’aptitude, inaptitudes) selon les modalités appliquées aujourd’hui. Dans ce cas, les coûts associés aux mesures de compensation mises en œuvre ne seront pas intégrés dans le budget du présent accord.

De même, le Groupe Publicis en France poursuivra ses efforts en matière de prévention des risques professionnels. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de manière plus globale, de santé au travail.


Article 2 – POLITIQUE HANDICAP : ANIMATION, COORDINATION ET PILOTAGE

La mise en œuvre effective des engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la coordination et l’articulation entre le niveau de l’entreprise et les entités concernées par l’accord. 

La Mission Handicap est :
pilotée par la Directrice Diversités, Équité & Inclusion, 
animée par la Responsable Projet Diversités, Équité & Inclusion 
et relayée au niveau des entités par les Référents Handicap.


Les Parties signataires souhaitent donner aux personnes ressources de la démarche tous les moyens nécessaires pour mener à bien leurs missions et gérer au mieux leurs priorités opérationnelles.

Des indicateurs de suivi annuels de la réalisation de la politique Handicap et de l’accord sont synthétisés en annexe du présent accord. Ils seront suivis par les référents Handicap et, le cas échéant, ajustés et enrichis pour permettre une évaluation et une amélioration continue de la démarche.


2.1	Directrice Diversités, Équité & Inclusion

La Mission Handicap est pilotée par la Directrice Diversités, Équité & Inclusion, qui impulse l’ambition, supervise et coordonne le suivi opérationnel, administratif et financier des actions au moyen d’un budget dédié.
La Directrice Diversités, Équité & Inclusion intervient de manière autonome pour la mise en œuvre et le suivi des dispositions du présent accord. Elle a autorité pour interpeler directement les Directions Générales des sociétés concernées.
Le temps alloué à cette mission est estimé à 15 % d’un équivalent temps plein, non-financé par le budget handicap.
2.2	Responsable Projet Diversités, Équité & Inclusion

La Responsable projet Diversités, Équité & Inclusion est rattachée hiérarchiquement à la Directrice Diversités, Équité & Inclusion et en charge du suivi opérationnel et du déploiement du plan d’actions prévu dans le présent accord.

Elle co-lead la stratégie, anime, coordonne et décline les actions de la politique Handicap, à hauteur de 50% d’un équivalent temps plein, au sein du groupe Publicis en France. Elle assure également la bonne application de l’accord au sein des sociétés concernées. Pour ce faire, elle a notamment pour missions :
D’assurer le pilotage et le suivi du plan d’actions, l’animation de la politique et la mise en œuvre des principes de l’accord en définissant et organisant les outils de coordination du projet ;
De construire et d’animer les partenariats externes (DRIEETS, réseaux d’entreprises, associations spécialisées, experts, …) ;
D’assumer le rôle d’expert interne, de conseil et d’appui opérationnel pour tous les acteurs concernés ;
De construire et de déployer un plan de sensibilisation et de communication ;
D’élaborer et d’organiser un plan de formation en lien avec la direction Développement et expérience Talents;
Dans les situations complexes ou en cas de besoin d’expertise particulière, d’accompagner opérationnellement les établissements pour traiter les dossiers individuels ;
D’accompagner les directions opérationnelles dans la politique volontariste de développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté ;
D’initier le développement du recours aux travailleurs indépendants handicapés ;
D’élaborer, en lien avec le pôle recrutement, une stratégie de « sourcing » permettant de renforcer le nombre de candidatures et de recrutements ;
D’animer un réseau d’interlocuteurs pouvant relayer la politique Handicap sur le terrain par la mise en œuvre concrète d’actions locales ;
De choisir les partenaires externes dont les compétences spécifiques sont nécessaires pour développer le sujet au sein du Groupe Publicis en France.
Les dépenses afférentes à la mission du Responsable projet Diversités, Équité & Inclusion seront prises en charge à hauteur de 50% sur le budget handicap et 50% sur les fonds propres de l’entreprise.

2.3	Chargé de mission Handicap 

La Responsable projet Diversités, Équité & Inclusion est secondée dans ses missions par un Chargé de mission Handicap à temps plein.
Les dépenses afférentes à la mission du Chargé de mission Handicap seront intégralement prises en charge par le budget handicap.

2.4	Référents Handicap

Véritable relai de la Mission Handicap, le rôle de référent handicap est essentiel dans la mise en œuvre opérationnelle des actions et de l’accompagnement des bénéficiaires dans les agences.

Pour couvrir les différentes entités du périmètre de l’accord Handicap, il apparait nécessaire de constituer un réseau d’au moins 20 référents handicap. Ils sont 23 aujourd’hui. La commission de suivi s’assurera qu’au moins un référent soit présent dès qu’une personne en situation de handicap aura été identifiée au sein d’une entité.   
Les référents handicap auront notamment pour missions de :
Accompagner les travailleurs handicapés de leur périmètre : accueillir, participer à l’évaluation des besoins et à l’organisation de l’accompagnement de chaque collaborateur ou collaboratrice handicapée tout au long de son parcours dans l’agence, en lien avec l’équipe Diversités, Équité & Inclusion France.

Exemples d’actions :  mise en place d’un accueil individuel personnalisé au moment de la prise de fonction, aménagement du poste de travail conformément aux recommandations de la médecine du travail, adaptation et aide à l’organisation du temps de travail, évaluation des besoins de formation, entretiens pour l’accompagnement lié aux modalités administratives RQTH …
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et les collaboratrices afin de faire évoluer le regard sur le handicap au sein de l’agence.

Exemples d’actions : participer à l’élaboration d’outils de communication, relayer les campagnes de communication du groupe sur la thématique du handicap, sensibiliser à l’intérêt de la RQTH et accompagner les collaborateurs potentiellement concernés dans leur réflexion de déclaration RQTH, mettre en œuvre des actions de sensibilisation de formation… 
Contribuer à la mise en œuvre de la politique Handicap du groupe en étant membre de la Mission Handicap : construire ensemble des projets mais aussi partager les initiatives et bonnes pratiques avec les autres référents et l’équipe Diversités, Équité & Inclusion France.

Les référents handicap seront formés et accompagnés par l’équipe Diversités, Équité & Inclusion France. 
Le réseau de référents handicap ainsi créé sera animé par la Responsable Projet Diversités, Équité & Inclusion France. 
Les référents handicap sont désignés après validation par la commission de suivi.
Le manager de chaque référent handicap veillera à adapter la charge de travail de celui-ci afin qu’il puisse consacrer, à minima, une demi-journée toutes les deux semaines à ses missions. Aussi, et afin de garantir le bon fonctionnement du service, des points réguliers entre le référent handicap et son manager seront mis en place afin de prévoir en amont l’organisation nécessaire à la réalisation des missions du référent handicap. 

2.5 Commission de suivi

La Commission de suivi est compétente pour évaluer la politique d’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise. Elle est chargée de définir les orientations annuelles du plan d’actions conformément à cet accord, de suivre et en contrôler l’application ainsi que l’utilisation des sommes allouées aux actions prévues. 
Elle est composée comme suit : 
La Directrice du Pôle Diversités, Équité & Inclusion
La Responsable Projet du Pôle Diversités, Équité & Inclusion   
Un représentant de la médecine du travail 
Un représentant de la DRH GROUPE 
Un mandaté parmi les organisations syndicales signataires du présent accord.

Sous réserve de l’agrément du présent accord, la Commission de suivi se réunira six mois après l’agrément de l’accord, puis au moins une fois par an tout au long de l’accord et de manière exceptionnelle à la demande de la Direction ou d’une des organisations syndicales signataires de l’accord. 
Cette réunion annuelle est consacrée à l’analyse des résultats de la mise en œuvre sur l’année précédente, à la présentation des objectifs et des orientations de l’année en cours. 
Le compte-rendu des réunions de la Commission de suivi est constitué des documents présentés en réunion et d’un relevé des principales décisions prises en séance. Par ailleurs, la Commission de suivi valide le bilan de l’année écoulée et le programme d’actions prévu pour l’année suivante qui seront transmis à la DRIEETS ayant agréé le présent accord.




2.6 Les instances majeures de Direction du Groupe 

Afin d’assurer une mise en œuvre opérationnelle du présent accord et de contrôler son application au sein de l’ensemble des entités du Groupe en France, le bilan de l’année écoulée et le programme d’actions prévu pour l’année suivante validés par la Commission de suivi seront présentés aux instances majeures de Direction du Groupe. La Commission de suivi pourra établir la liste de ces instances au sein desquelles cette présentation sera faite. Cette liste pourra notamment comprendre :

2.6.1 Les entités Publicis France

2.6.1.1 Le COMEX France
Le COMEX France est l’instance de gouvernance regroupant le plus grand nombre d’entités du Groupe en France.
Il est actuellement composé de 9 membres comme suit : 
La Présidente de Publicis Groupe en France
Le CEO et CCO Publicis Conseil et CCO Publicis Groupe
Le CEO Publicis Media France et COO Publicis Groupe France
Le Vice-Président Publicis Groupe, Président de Publicis Consultants et Président de Publicis Live
Le Vice-Président Publicis France et Président EPSILON France
Le Directeur du développement et de la croissance Publicis Groupe France
La Présidente Publicis Sapient France
La Chief Talent Officer de Publicis Groupe France
Le Directeur Financier Publicis France

Les conditions de mise en œuvre du présent accord pourront être examinées annuellement par le COMEX. Cet examen portera notamment sur le bilan de l’année écoulée et le programme d’actions prévu pour l’année suivante.

2.6.1.2 Le Comité de Management 
Le Comité management est composé d’une soixantaine de personnes : tous les patrons d’agences ainsi que quelques directeurs métiers (Communication, RSE, développement des talents…).
Une séance annuelle du Comité Management pourra être organisée chaque début d’année, afin de s’assurer de l’adhésion et du suivi de chacun de ses membres des orientations validées par le COMEX.


2.6.1.3 Les CODIR d’agence
Les CODIR d’agence regroupent les principaux décisionnaires de chaque agence. Une fois par an, chaque début d’année, le présent accord pourra faire l’objet d’une réunion des CODIR d’agence au cours de laquelle les orientations validées par le COMEX pourront être rappelées et examinées afin de les mettre en œuvre de façon efficace au sein de l’agence.   
2.6.2. Les autres entités présentes en France
Les CODIR des autres entités présentes en France telles que Re :Sources France, Mediatransports, Drugstore et les sociétés du Corporate (PGS, PFS, PGSA) bénéficieront de la même information que le COMEX France.

2.7	Interventions au niveau des Institutions Représentatives du Personnel 

Chaque année, le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord est présenté dans chaque Comité Social et Économique lorsqu’il en existe un, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail lorsque celle-ci existe. 

Les comptes-rendus des réunions de la Commission de suivi sont aussi transmis, pour information, au Comité Social et Économique à cette occasion. 


2.8	Indicateurs de suivi 

Les indicateurs de suivi annuels permettant d’évaluer les actions mises en œuvre dans le domaine de l’animation, la coordination et le pilotage seront les suivants :
Liste des participants des comités de pilotage et compte-rendu
Nombre d’intervention COMEX
Nombre d’intervention Comité Management 
Nombre d’intervention auprès des IRP
Production des bilans annuels 


Article 3 - ACTIONS DE COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET DE FORMATION

La sensibilisation, la communication et la formation des acteurs visent à changer le regard porté sur les situations de handicap, permettre une évolution continue des mentalités, promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap.

Ces actions doivent concerner l’ensemble des salariés concernés par l’accord, non seulement les collaborateurs relevant de situations de handicap, afin de les informer de leurs droits, mais également de l’ensemble des collectifs de travail, afin de de tendre vers une meilleure inclusion des personnes handicapées au sein de l‘entreprise.




De nombreuses actions ont été déployées notamment dans le cadre des Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en 2019, 2020, 2021, 2022 au sein de plusieurs agences du Groupe, notamment Publicis Conseil et EPSILON FRANCE : 
Premier hackathon dédié au handicap
Organisation d’une table ronde virtuelle avec un sportif de haut niveau paralympique 
Handibirds pour déconstruire les préjugés
Le bureau des séries, un serious game pour sensibiliser aux différents types de handicap
Exposition sur le handicap invisible 
Le grand Pitch, concourt d’art oratoire dédiés au handicap 
Intervention de TousHanscène
Organisation d’une table ronde avec des salariés en situation de handicap

Il s’agit, grâce au présent accord, de renforcer les actions menées et de les déployer de façon coordonnée entre les agences.

3.1	Actions de communication/sensibilisation

Depuis plusieurs années, les sociétés du Groupe Publicis en France conduisent des actions de communication et de sensibilisation sur la thématique du handicap. Les événements réalisés notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ont favorisé un premier ancrage de la thématique auprès des salariés. 

Ce travail d’acculturation reste toutefois à poursuivre et à amplifier. Ainsi, afin d’ancrer la démarche dans la durée, le développement de nouvelles actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés et notamment de l’encadrement sera l’une des priorités du Groupe Publicis en France sur les trois prochaines années. Il s’agit d’inscrire fortement la thématique du handicap dans le modèle social du groupe en diffusant plus amplement notamment les principes d’égalité des chances, d’équité et de compensation raisonnable. L’objectif est que chacun, Direction, DRH, recruteurs, managers, salariés, travailleurs handicapés en poste, représentants du personnel, service de santé au travail, personnes handicapées elles-mêmes, déclarées ou non et, plus globalement, l’ensemble des salariés, s’approprie et devienne acteur de cette démarche au quotidien.

À cet effet, le Groupe Publicis en France s’engage à élaborer des outils de communication et de sensibilisation, tout en prenant en compte la culture de l’entreprise en matière de communication. Les objectifs prioritaires de la communication seront notamment de :
Communiquer sur les missions et objectifs de la démarche ;
Informer sur les champs du handicap, le principe d’égalité des chances et d’équité et du droit à la compensation raisonnable des conséquences du handicap ;
Informer sur l’existence et le contenu du présent accord ;
Informer sur les acteurs mobilisables et leurs rôles.





Dès l’agrément de l’accord, un plan de communication est établi avec pour objectifs de : 
Informer l’ensemble des salariés, dans un délai de trois mois après l’agrément par la DRIEETS, de la signature d’un nouvel accord 
Informer, dans un délai de trois mois après l’agrément par la DRIEETS, du contenu du nouvel accord à tous les acteurs du handicap (Référents Handicap, Services de Santé au Travail, RH, Communication, CSE, Achats, etc.)
Informer l’ensemble des salariés du contenu du nouvel accord à l’occasion des divers évènements organisés au sein du Groupe et notamment lors des plénières, Welcome Day, etc. 

Un plan de sensibilisation et de communication sera également établi sur les trois années du présent accord, afin de construire ou de renforcer, selon les contextes, une culture partagée par tous autour de la notion de management de la singularité dans une logique d’égalité des chances.

Il apparaît important que les salariés connaissent mieux les résultats de la politique handicap. Chaque année, une communication vient préciser les résultats et les objectifs de l’accord. 
Ce plan de communication sera ajusté chaque année dans le but de définir/redéfinir les messages clés, les cibles, les supports à utiliser et le planning détaillé de l’ensemble des actions à mener pour chaque établissement. Dans cette même logique, l’élaboration d’un kit communication viendra soutenir la diffusion de messages sur la thématique du handicap.

Dans ce cadre, les sociétés du Groupe Publicis en France participeront à des événements de sensibilisation non seulement lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) mais également los de campagnes organisées en dehors de cette semaine.
Ces évènements pourront prendre la forme d’interventions de partenaires spécialisés, d’associations travaillant dans le domaine du handicap, de témoignages, de représentations théâtrales ou de tout autre outil ou vecteur de communication jugé pertinent dans le contexte.

Les sociétés s’engagent enfin à participer chaque année au Duoday.

Les sociétés du Groupe Publicis en France utiliseront les moyens de communications électroniques déjà existants tant au niveau du Groupe qu’au niveau de chaque agence (Newsletter Power of Us, Newsletter existante au sein des agences, intranet, etc.) pour donner une meilleure visibilité des actions menées sur la thématique à l’ensemble des salariés et pour communiquer sur le contenu de cet accord. 

Il s’agira également d’informer sur la notion de reconnaissance de statut de personne handicapée. Pour ce faire, les services de santé au travail, les Ressources Humaines et la Mission Handicap mènent des actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel et apportent le soutien nécessaire aux personnes souhaitant s’engager dans cette démarche.






3.2	Actions de formation 

En complément des actions de communication et de sensibilisation qui participent à la création d’un climat de confiance et à une appropriation des concepts clés d’une démarche de non-discrimination et d’équité, il est également primordial de proposer des outils de professionnalisation des principaux acteurs du sujet au sein du groupe Publics France.

Dans ce cadre, et en complément des actions de formation déjà réalisées ces dernières années, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de développer l’accompagnement afin notamment d’outiller les personnes-clés dans le domaine de la prise en compte du handicap dans une sphère professionnelle, notamment sur les volets recrutement, intégration et management des travailleurs handicapés.

Il s’agit donc de construire un plan de formations dédié, à l’attention des parties prenantes à l’action de la Mission Handicap : 
les référents handicap 
les managers 
les services RH 
les recruteurs 
les Instances Représentatives du Personnel

Par ailleurs, une information / sensibilisation pourra être proposée aux membres du COMEX et du Comité Management.

Les contenus et formats de formations seront adaptés aux cibles en fonction de leurs rôles et des besoins : présentiel, classes virtuelles, e-learning, …

3.3	Indicateurs de suivi 

Les indicateurs de suivi annuels permettant d’évaluer les actions mises en œuvre dans le domaine de la communication/sensibilisation/formation seront les suivants :
Nombre de sessions de formation réalisées / type de public
Évaluation des formations par les participants
Nombre d’actions de communication réalisées
Nombre de contacts de personnes avec les référents Handicap à la suite des actions de communication

Article 4 – RECRUTEMENT DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le Groupe Publicis en France a développé ces dernières années un certain nombre d’actions visant le développement de l’emploi de personnes en situation de handicap : 
Participation de Publicis France au Forum de recrutement Talents Handicap 
Accueil chaque année de stagiaires de 3ème en situation de handicap
Task force sur le suivi des candidatures de personnes en situation de handicap 
Collaboration avec la mission handicap de Science Po ainsi que de l’école ESSEC
Partenariat avec une association spécialisée tel que l’Arpejeh 

Il s’agit désormais, pour mener à bien cette politique, de se donner les moyens de mettre en œuvre un plan d’actions coordonné.
L’objectif de ce plan d’embauche est de servir les besoins de l’ensemble des agences en termes de recrutement sur des postes « productifs »), mais également des postes des fonctions transverses (services supports, administratifs, comptables, RH, juridiques, …). 

4.1	Recrutement et intégration des personnes handicapées

Afin d’améliorer l’intégration et la pérennisation de l’emploi des personnes handicapées au sein des sociétés du Groupe Publicis en France, la question du handicap sera abordée dès le recrutement, voire durant la phase de préqualification. 
Dans ce cadre, le handicap sera abordé exclusivement sous l’angle de ses conséquences afin de définir les compensations à mettre en œuvre pour que le candidat puisse exercer ses fonctions dans les meilleures conditions. Aborder les conséquences du handicap en amont peut permettre, le cas échéant, de mettre en place les compensations nécessaires au bon déroulement de l’entretien (exemple : interprète LSF* pour une personne sourde, accessibilité des locaux). 

Comme évoqué précédemment, le recrutement d’une personne handicapée implique également une formation des recruteurs et des managers pour inscrire leur prise de décision dans une approche non-discriminante. En effet, à titre d’exemple, la survenance ou l’aggravation d’un handicap peut engendrer des ruptures et/ou des réorientations de parcours professionnels et de formation et mettre les personnes en plus grande difficulté d’accès à l’emploi, ce qui peut parfois expliquer, par exemple, les « trous dans le CV » ou les parcours « atypiques ». 

Si les recruteurs ne sont pas formés à la lecture de CVs « singuliers », ils peuvent alors être victimes de « biais » dans leurs décisions. Des actions de formation ayant déjà été entreprises à destination des recruteurs, l’accord permettra de compléter le dispositif et de l’approfondir, le cas échéant, par des analyses de pratiques plus poussées. 

Les améliorations, en matière de recrutement, pourront porter sur l’ensemble des processus comme, par exemple :
La définition, en lien avec le manager, des besoins/compétences-clés et des spécificités du poste, notamment en termes de contraintes de toute nature ainsi que toutes les ouvertures possibles dans ce domaine ;
La préqualification permettant de valider les prérequis du candidat en termes de capacités et compétences, de préciser les conséquences de son handicap et d’envisager déjà, à un premier niveau, les aménagements à mettre en œuvre pour l’entretien et ultérieurement ;
La préparation des recruteurs ainsi que des managers afin d’analyser la candidature en réduisant, autant que faire se peut, les biais qui peuvent exister ;
Une fois la candidature validée par le manager, le processus d’intégration comprenant notamment la visite médicale préalable à l’embauche, la définition et la mise en œuvre des besoins précis de compensation ainsi que la sensibilisation de l’environnement de travail ;
La mise en œuvre d’un tutorat/mentoring avec formation éventuelle des tuteurs/mentors/buddy.

Des outils seront développés et mis à disposition des recruteurs et des managers (kit, guide des bonnes pratiques, …).

Il s’agira également d’intégrer les contacts de la Mission handicap, des référents handicap au sein de tous les livrets d’accueil ou autres documents actuels ou à venir et visant le recrutement et/ou l’intégration de nouveaux collaborateurs.

Pour renforcer le recrutement, un effort particulier sera réalisé afin de développer le « sourcing » :
Mise en œuvre ou renforcement de partenariats avec les Missions Handicap des écoles cibles du Groupe Publicis en France, les Centres de Réadaptation Professionnelle, des associations de personnes handicapées … 
Prise de contact de proximité avec les acteurs de l’emploi (Pôle Emploi, Cap Emplois…) 
Participation à des évènements dédiés (Forums, Salons, Job dating…) et diffusion automatique des offres d’emploi vers les sites internet spécialisés (AGEFIPH, Hanploi.com , …)
Renforcement ou développement de partenariats avec des organismes spécialisés dans le placement et l’insertion de jeunes ou de travailleurs handicapés (ex. ARPEJEH, Club House, réseau des entreprises membres du Club Être, …)
Recours à des cabinets de conseil en recrutement spécialisées 
Recours à des entreprises de travail temporaire référencées au sein des sociétés du Groupe 

De plus, et en cohérence avec son approche globale, le Groupe Publicis en France prendra toute mesure compensatoire jugée utile, y compris des actions positives, pour promouvoir l’emploi des personnes handicapées.


4.2	Développement de l’employabilité des personnes handicapées par les stages et l’alternance 


Les études démontrent que les personnes handicapées en recherche d’emploi sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et demeurent plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Partant de ce constat, les Parties signataires souhaitent s’inscrire dans une politique active d’amélioration des niveaux de formation des personnes handicapées afin de leur permettre de se professionnaliser et de renforcer ainsi leur employabilité.

À cette fin, le Groupe Publicis en France souhaite mettre particulièrement l’accent sur l’accueil de personnes handicapées en alternance et en stage. 

Pour ce faire, un état des lieux sera mené, afin d’identifier les filières en alternance dans les écoles/universités partenaires compatibles avec les profils recherchés par le groupe.

Il s’agira également d’aller à la rencontre de ces écoles et universités afin de présenter la politique handicap de la société et notamment les engagements pris en matière d’intégration des alternants en situation de handicap.
Les stages pourront se décliner, selon les parcours de formation, les souhaits et besoins des candidats, de la manière suivante :
Des stages d’une durée inférieure à 2 mois ;
Des stages de 3 mois, de 6 mois qui permettent aux étudiants handicapés de valider leur diplôme ;
Une alternance dans le cadre de parcours dédiés

Ce dernier dispositif s’adresse aux étudiants effectuant des études supérieures dans le but de promouvoir leur insertion professionnelle. L’emploi du temps s’articule autour de périodes théoriques et professionnelles, généralement de l’ordre de 3 jours consécutifs en entreprise et 2 jours en école. À la différence d’une alternance classique (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage), le stagiaire n’est pas un salarié mais conserve un statut étudiant.

L’entreprise mettra en place, au même titre que pour les recrutements, les compensations raisonnables nécessaires à l’exercice des missions.

Dans le cadre de gain de marché par appels d’offres, le Groupe s’engagera dans la mesure du possible à appliquer un taux minimum d’embauches de salariés TH sur l’ensemble des nouveaux collaborateurs recrutés. 


4.3	Développement du mentorat 

Pour renforcer les actions de partenariats et aller encore davantage à la rencontre des étudiants en situation de handicap dans les filières où l’entreprise recrute, des programmes de mentorat seront envisagés entre un étudiant en situation de handicap et un collaborateur volontaire pendant une année universitaire.


4.4	Objectifs quantitatifs de recrutement et indicateurs de suivi

Le Groupe Publicis en France s’engage également à poursuivre ses efforts dans le domaine du recrutement en CDI, CDD et/ou intérim. 














En considérant les flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années, le Groupe Publicis en France se fixe les objectifs minima suivants sur la durée de l’accord :



Afin de mesurer de manière pertinente l’efficacité des dispositifs mis en œuvre et, partant, de l’accord, les indicateurs annuels suivants seront également analysés :
Nombre de candidats recrutés
Nombre de candidats reconnus travailleurs handicapés reçus en entretien par poste
Nombre de candidats transmis par partenaire recrutement sollicité, par type d’opération spécifique (ex : forums virtuels) et leur évolution dans le temps
Nombre de partenariats instaurés
Nombre et qualité des évènements auquel l’entreprise a participé
Nombre de mentorats mis en place
Dans la mesure du possible, et à la condition que cela ne permette pas l’identification des salariés concernés, les indicateurs seront présentés par société, avec la répartition homme/femme, CSP et métier. 
Dans la mesure du possible, le nombre et les fiches de poste transmises aux organismes spécialisés dans le placement et l’insertion de jeunes ou de travailleurs handicapés (ex. ARPEJEH, Club House, réseau des entreprises membres du Club Être, …).


Un bilan des recrutements sera réalisé avec une répartition « productif/structure » annuellement et présenté en Comité de Pilotage et COMEX.


Article 5 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HANDICAPES DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN

5.1	Intégration des nouveaux collaborateurs 

L’accueil des nouveaux collaborateurs en situation de handicap est géré par le Référent Handicap et les Ressources Humaines. 






Une attention particulière est portée aux aménagements à apporter en matière d’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap : 

Échange avec le nouveau collaborateur en situation de handicap le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles conséquences de sa situation de handicap, les aménagements nécessaires (voir § Maintien), les sensibilisations à réaliser, les acteurs à informer 
Transmission à tous les nouveaux arrivants d’un livret d’accueil incluant une rubrique sur la politique handicap avec des liens vers l’accord handicap et la documentation. Les équipes administration du personnel orienteront les personnes en situation de handicap vers le Référent Handicap de proximité 
Validation avec le collaborateur du besoin d’un tuteur 


Dans le cadre de l’accompagnement à l’intégration, sera évaluée la nécessité de prévoir :
Sous réserve de l’accord du travailleur handicapé, la sensibilisation et/ou formation au handicap de ses futurs collègues et de son manager afin de faciliter l’intégration,  
Un suivi spécifique par la Médecine du travail afin de veiller au bon déroulement du processus d’intégration (au cours des 6 premiers mois) 
La rencontre du collaborateur et de son responsable par le Référent Handicap (dans les premiers mois suivant son intégration) afin de s’assurer de la bonne prise en compte de la situation de handicap dans le contexte de travail et d’adapter si nécessaires les actions mises en place ou à mettre en place. 


5.2	Accompagnement des salariés en poste 

Comme pour tout autre salarié, le Groupe Publicis en France attend de ses salariés handicapés qu’ils soient moteurs dans la gestion de leur parcours professionnel. 

Afin d’éviter toute pratique discriminatoire en matière d’évolution de carrière et de faire émerger des bonnes pratiques propices à créer un climat de confiance, une réflexion globale sera conduite sur le sujet de l’évolution de carrière des personnes handicapées au sein des sociétés du groupe.

Celle-ci pourra également être complétée par des entretiens qualitatifs ou un baromètre de perception à destination des personnes handicapées et/ou d’autres salariés tels que des managers ou des interlocuteurs RH.

Cette démarche mettra en avant la possibilité d’accompagner les travailleurs handicapés dans leur évolution professionnelle, en proposant à chacun, les dispositifs suivants :

Un entretien régulier de situation, ne se substituant pas aux entretiens de carrière déjà existants. Au cours de cet entretien, pourront être abordés des aspects en lien avec la formation et l’évolution professionnelle. Cet entretien sera l’occasion de s’assurer que les conséquences du handicap sont correctement prises en compte dans le poste occupé et que cette situation n’entrave pas l’évolution professionnelle. En amont, le Groupe Publicis en France s’engage à former les personnes en charge de cet entretien afin de leur permettre d’appréhender le sujet de manière objective et adaptée. 
Cet entretien sera réalisé par le manager ou les RH si le manager n’a pas connaissance du statut de travailleur handicapé du salarié.
Des sessions de formation « être acteur de son évolution professionnelle avec un handicap » seront ouvertes aux travailleurs handicapés en poste pour leur offrir les mêmes chances d’accès à l’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés du groupe, notamment en travaillant sur les stéréotypes et préjugés qu’ils peuvent avoir sur leurs potentialités d’évolution et les outiller à la notion de compensation raisonnable, dont la connaissance n’est pas encore très développée à ce jour chez les personnes handicapées elles-mêmes.

Si elle estime que les conséquences de son handicap impactent ou ont impacté son évolution professionnelle, toute personne handicapée a également la possibilité de saisir les référents Handicap afin de demander une analyse personnalisée de sa situation.

Enfin, et conformément à l’accord collectif portant sur le télétravail au sein de Publicis Groupe signé le 16 novembre 2022, tout salarié bénéficie de deux jours de télétravail par semaine. En revanche, et si le médecin du travail le préconise, le salarié en situation de handicap pourra effectuer plus de deux jours de télétravail et ainsi percevoir l’indemnité forfaitaire prévue par l’accord. 


5.3	Formation des salariés en poste 


La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap

L’aménagement des postes de travail de certaines personnes handicapées peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget du présent accord.

Lors de l’entretien professionnel, le management porte une attention particulière aux besoins de formation des salariés en situation de handicap, notamment pour ceux qui n’ont pas bénéficié de formation depuis 3 ans et plus. Si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé et des actions de formation spécifiques pourront être financées.

En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces changements et mutations, la situation de handicap par rapport aux autres salariés.
Seuls les surcoûts liés à la situation de handicap et relatifs aux transports, à l’hébergement, à l’accompagnement, à la sensibilisation des formateurs et aux adaptations de postes sont pris en charge par le budget handicap.







5.4	Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi annuels permettant d’évaluer les actions mises en œuvre dans le domaine de l’accompagnement des salariés en situation de handicap dans leur vie professionnelle au quotidien sont les suivants :
Process d’intégration
Suivi des collaborateurs TH, Compte-rendu d’entretien
Nombre de sessions de formation réalisées / type de public
Évaluation des formations par les participants
Nombre de contacts de personnes avec les référents Handicap à la suite des actions de communication


Article 6 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI


Le handicap peut survenir ou évoluer au cours d’une carrière (maladie invalidante ou évolutive, aggravation d’une situation, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…).
Le Groupe Publicis en France porte une attention toute particulière à ces situations, afin de permettre le maintien en poste ou la reconversion professionnelle pour maintenir l’employabilité des travailleurs handicapés.

Parmi les 71 Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi accompagnés en 2021, 56% ont plus de 50 ans et 18% ont plus de 58 ans.

Le Groupe Publicis en France s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi, notamment par le développement de processus dédiés et en inscrivant la recherche de solutions dans une démarche pluridisciplinaire et associant le salarié handicapé concerné.


6.1	Accompagnement de la RQTH 

Le Groupe Publicis en France favorise la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé de ses collaborateurs. Cette reconnaissance permet aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’un accompagnement personnalisé de maintien dans l’emploi au travers des dispositifs du présent accord.
Les services de prévention et de santé au travail, les Ressources Humaines et le Référent Handicap apportent le soutien et l’accompagnement nécessaires aux personnes souhaitant s’engager dans cette démarche et maintiennent un lien de confiance entre ces différents acteurs et vis-à-vis des collaborateurs.
L’entreprise accorde aux collaborateurs réalisant une démarche de RQTH une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours leur permettant de mener à bien les démarches administratives nécessaires à la constitution d’un dossier RQTH. À ce titre, les salariés souhaitant bénéficier de ces deux jours d’absence devront présenter les justificatifs utiles à leur manager ou à leur service des Ressources Humaines (ex : confirmation d’un rendez-vous nécessaire à l’élaboration d’un dossier RQTH).
Ces absences, sur la durée de l’accord, peuvent être fractionnées en demi-journées sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail.
Une communication dédiée sera créée, afin d’informer les salariés se questionnant sur la RQTH sur les modalités d’accompagnement à la déclaration, les mesures à disposition en tant que Bénéficiaire de l’obligation d’Emploi, …

6.2	Mise en œuvre de la compensation 

Le Groupe Publicis en France s’engage à privilégier le maintien au poste de travail en mettant en place toutes les mesures de compensation appropriées à savoir : 
Compensations techniques et humaines : matériels ou logiciels spécifiques, aide humaine, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi pour les trajets domicile-travail, appareillage, auxiliaires professionnels (traducteur en langue des signes, …), chiens-guides, aides à la communication et à l’utilisation des outils informatiques, …

Sur avis et préconisation de la Médecine du Travail, une étude est menée afin d’adapter le poste et/ou l’environnement de travail aux conséquences de la situation de handicap du collaborateur.
Seront également financées toutes aides à la communication et l’échange avec l’environnement de travail : interprète en langue des signes, dispositif d’agrandissement de caractères, etc. 
Les dépenses liées aux aménagements techniques seront prises en charge après sollicitation des aides de droit commun. Une analyse de chaque situation individuelle sera réalisée par la Mission Handicap pour la prise en charge de tout ou partie de la dépense afférente. A la suite de cette analyse, la Mission Handicap décidera du montant de la prise en charge qui peut être alloué au collaborateur concerné. 
De même, les demandes d’aménagements liées à la prise en charge des professionnels mais aussi des trajets domicile-travail feront l’objet d’une analyse par la Mission Handicap et celle-ci décidera du montant maximum qui pourra être alloué au collaborateur concerné. 

Compensations de formation & réalisation de bilans de compétences et bilans professionnels : supports et formats pédagogiques adaptés, formations complémentaires, tutorat, bilan de compétences, formation de reconversion, stage, apprentissage, formation continue…

Compensations organisationnelles : aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, congés pour des démarches en lien avec le handicap, télétravail…
La mise en œuvre de télétravail au titre de la compensation est possible sur avis et préconisations du Médecin du Travail, il est à privilégier dans le cas de problème de déplacement, de fatigabilité. L’entreprise prendra en charge les frais d’aménagement du poste de travail au domicile après sollicitation des aides de droit commun et analyse de la situation par la Mission Handicap. Cette analyse permettra à la Mission Handicap de décider du montant maximum qui pourra être alloué au collaborateur concerné. 
Compensation d’accompagnement (médecine du travail et/ou managérial) : vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement psychologique, accompagnement à la reprise de travail, suivi managérial de proximité, coaching, accompagnement médico-social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…

6.3	Process de maintien 

Le maintien dans l’emploi passe par la mise en place d’un processus de gestion lequel comprend généralement cinq phases au cours desquelles il pourra être fait appel aux compétences nécessaires :

Détection des situations nécessitant la prise en compte de besoins spécifiques liés à une situation de handicap :
Dans ce domaine, il est important de souligner que, à l’instar de la prévention des risques notamment psycho-sociaux, l’anticipation de la prise en compte des situations à risques est essentielle pour renforcer les possibilités de maintien, surtout lorsqu’il s’agit de problématiques complexes.
La réussite du maintien dans l’emploi, repose donc sur une détection le plus en amont possible des situations à risques afin d’anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du fait du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du fait du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou des tensions au sein de l’équipe. 

L’objectif est donc d’éviter de devoir gérer des « situations de crise » et de prévenir toute aggravation par le traitement anticipé des situations. En cela, la démarche permet de passer d’une prévention tertiaire* des situations à une prévention au moins secondaire*.

Afin de permettre une détection la plus anticipée possible, un travail de fond sera réalisé afin de créer un climat de confiance propice à l’expression, par les salariés concernés, de leur situation particulière et de leurs besoins spécifiques. 
Les actions de communication/sensibilisation/formation décrites précédemment participeront de l’instauration de ce contexte favorable à la déclaration.

De plus, un accompagnement à la réflexion sur le statut de personne handicapée ainsi qu’au montage du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra être proposé aux salariés qui le souhaitent. Cet accompagnement pourra être assuré, au choix du salarié, par les acteurs du service de santé au travail des établissements ainsi que par les référents Handicap. Il consistera à proposer des échanges sur le bien-fondé d’une telle démarche, sur les craintes qui peuvent être associées à l’obtention de ce statut ou encore sur le parcours individuel du salarié, d’une part ainsi qu’en un accompagnement sur les aspects administratifs de l’élaboration du dossier de demande de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou de tout autre justificatif (Carte d’invalidité, pension d’invalidité, rente d’incapacité…), d’autre part.

Une attention particulière sera apportée à tous les salariés ayant une absence de longue durée ou des absentes fréquentes de courte durée. Un échange avec les services de santé au travail leur sera proposé afin d’étudier leur situation au regard de la RQTH. 

Un suivi des collaborateurs en situation de handicap sera mis en place, afin de s’assurer de la pertinence des compensations dans le temps. Ce suivi prendra la forme d’un entretien annuel proposé par le Référent Handicap.


Instruction :
Il s’agit dans cette étape de rechercher les solutions permettant de compenser les conséquences du handicap du salarié dans son environnement professionnel. À noter que des aides spécifiques peuvent être envisagées pour compenser des difficultés dans l’environnement personnel qui peuvent avoir un impact indirect sur l’activité professionnelle. À titre d’exemple, on peut citer le financement d’appareil auditif, de fauteuil roulant, d’aménagement de véhicule, de transport adapté domicile-travail, d’aide au déménagement pour un rapprochement du lieu de travail… Toute demande sera étudiée de manière détaillée dans une approche pluridisciplinaire. Ces aides n’interviendront qu’en complément des aides de droit commun que le salarié pourra mobiliser (sécurité sociale, mutuelle, aides Agefiph*…). Le montant des aides pourra être limité afin de favoriser l’équité et la durabilité du dispositif.

Décision :
Cette phase a pour objectif de valider les solutions de compensation définies dans l’étape précédente. Elle permet d’en évaluer le côté raisonnable. Dans les situations les plus simples, et notamment celles totalement finançables par le budget de l’accord, la décision est prise par la Mission handicap.

Dans les cas plus complexes susceptibles d’aboutir à un non-maintien sur le poste, les équipes Talent devront organiser une commission pluridisciplinaire composée, dont les membres seront à déterminer, afin d’étudier la situation et son issue. 

Mise en œuvre de la compensation :
Cette étape consiste à s’assurer que toutes les mesures de compensation validées sont bien mises en œuvre dans un délai approprié et que l’information du collectif de travail a été réalisée quand cela s’avère pertinent. 

Suivi :
Cette dernière phase permet de s’assurer de la pertinence effective des mesures mises en œuvre et de, lorsque cela s’avère utile, réenclencher un processus d’instruction pour permettre de prendre en compte toutes les évolutions pouvant survenir comme l’aggravation d’une situation de santé ou la modification du contexte professionnel. 

Une démarche de formalisation de ce processus et de ces cinq phases et de construction des outils pertinents sera entreprise durant l’accord dans un souhait d’amélioration continue. Des partages d’expériences seront notamment faits avec la commission pluridisciplinaire pour tirer les enseignements des situations précédentes et enrichir en permanence la réflexion.

De plus, dans le cadre de réflexion de nouvelles orientations professionnelles, un dispositif de type « Vis ma vie professionnelle » qui permet de découvrir un nouveau métier et/ou un nouvel environnement professionnel en passant du temps au cœur d’une équipe, au plus près des situations de travail pourra être proposé. Il offre la possibilité de s’immerger dans le quotidien d’un professionnel en participant activement à ses activités, afin de mieux comprendre son métier.

Enfin, les salariés dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière (pathologies évolutives) feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté dans la durée le plus en amont possible. De même une vigilance particulière sera portée au travailleur handicapé confronté à une évolution significative de son métier ou de son poste de travail.

Pour toutes ces situations, la commission pluridisciplinaire sera saisie le plus en amont possible (phase de détection) afin d’anticiper, analyser et proposer une réflexion sur la mise en place de solutions d’anticipation en matière d’évolution professionnelle et de reclassement. Bien entendu, l’accord du salarié concerné reste un préalable indispensable pour procéder, par la suite, dans le respect du secret médical.

Pour partager cette approche et les mesures, aides, outils et acteurs associés, une plaquette de communication sera élaborée et diffusée à l’ensemble des salariés.


6.4	Accompagnement du retour à l’emploi après arrêt long

Comme prévu par la loi du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail, l’accompagnement du retour à l’emploi après un arrêt long se traduira par la mise en place de :

Rendez-vous de liaison
Le rendez-vous de liaison peut avoir lieu durant l’arrêt de travail, entre le salarié qui le souhaite et son employeur. Le SPST (service de prévention et de santé au travail) est associé et, à la demande du salarié,  peut aussi être présent. Le  précise que le rendez-vous de liaison peut être organisé pour tout arrêt de travail d’au moins 30 jours.
L’objectif est de faire le point sur la situation du salarié, les difficultés possibles pour le retour, et d’ainsi pouvoir réfléchir à des adaptations.  Contrairement à la visite de pré-reprise, le rendez-vous de liaison n’est pas un rendez-vous à caractère médical.

Visite de pré-reprise
Le  élargit les possibilités d’organiser cette visite de pré-reprise, qui a lieu entre le médecin du travail et le salarié. Alors qu’elle ne concernait jusqu’à présent que les arrêts de travail de plus de 3 mois, elle pourra avoir lieu pour tout arrêt d’au moins 30 jours. 





L’essai encadré
Le salarié peut solliciter la mise en place d’un essai encadré à partir du moment où il est titulaire d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et qu’il est en arrêt de travail, total ou partiel au titre d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. 

Grâce à ce dispositif, un travailleur peut, alors qu’il est encore en arrêt de travail, tester sa capacité à revenir sur son poste, aménagé ou non, ou à occuper un nouveau poste. Cela peut se faire dans son entreprise, mais aussi dans une autre entreprise. Dans tous les cas, il sera suivi par un tuteur. Durant ces journées d’essai, le salarié conserve la totalité de ses indemnités journalières, prises en charge par l’assurance maladie. 
L’essai encadré se met en place à la demande de l’assuré, avec accord du médecin traitant, du médecin du travail et du médecin conseil pour une durée de 14 jours ouvrables, continus ou fractionnés, renouvelable une fois, soit une durée totale de 28 jours ouvrables. 


6.5	Autorisations d‘absence 

Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée à concurrence de 2 jours par an sur trois ans, cumulables sur une année. 
Cette autorisation d’absence doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie du collaborateur. Le salarié transmet ensuite l’email ou courrier d’acceptation au Référent Handicap, ainsi qu’un justificatif. Celui-ci s’assure de la conformité de la demande et que le quota de jours n’est pas dépassé, puis transmet la demande à l’administration du personnel qui l’enregistre dans la base de gestion des temps et des congés. 
Le Référent Handicap doit tenir à jour un fichier de suivi de ces absences. 
Cette autorisation d’absence se prend sur le temps de travail et sous la forme de « congés exceptionnels ». 
Elle peut s’appliquer dans les cas suivants : 
Démarches administratives liées à leur situation de handicap 
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur situation de handicap 
Rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap 

Ces absences, sur la durée de l’accord, peuvent être fractionnées en demi-journées sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail.

6.6	Mobilité interne 

Lorsque le maintien en emploi n’est pas possible sur le poste de travail occupé, le process de maintien doit conduire à envisager en premier lieu un maintien via mobilité interne au sein des différentes agences concernées par le présent accord.
Un salarié du service RH sera missionné afin d’accompagner l’identification des possibilités de mobilité. La centralisation des offres du Groupe PUBLICIS se fera par le biais de la plateforme « Marcel Growth ». 
Un bilan de compétences, voire une formation, pourront être proposés au collaborateur, et financés par l’accord handicap, pour permettre au collaborateur d’accompagner au mieux cette mobilité.
La Mission Handicap pourra éventuellement prendre en charge un surcoût lié à la situation de handicap, dans le cadre de la mobilité interne. En aucun cas les coûts ne pourront freiner la mobilité. Le Groupe étudiera l’ensemble des possibilités mises en œuvre pour permettre cette mobilité.

6.7	Accompagnement au reclassement 

Lorsque le maintien n’est pas possible via la mobilité interne, le reclassement externe est accompagné. La gestion de l’accompagnement individuel peut être attribuée à un organisme extérieur spécialisé dans le handicap. Les besoins éventuels en formation, en bilan de compétences ou/et professionnel sont pris en charge par la Mission Handicap.


6.8	Indicateurs 

Les indicateurs annuels associés à cette thématique de la gestion des carrières et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés en poste pourront être :
Nombre de mesures de compensation mises en œuvre par type de compensation et au global
Nombre de personnes ayant eu au moins une mesure de compensation mises en œuvre
Nombre de dossiers traités
Nombre de nouvelles reconnaissances de travailleurs handicapées sur la durée de l’accord
Nombre de collaborateurs accompagnés sur une mobilité interne / externe
Nombre de formation et bilans réalisés


Article 7 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE, LES TIH

7.1	Sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté 

Le Groupe Publicis en France considère que la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté entre totalement dans sa volonté de responsabilité sociale en permettant à des personnes handicapées ne pouvant pas travailler en milieu ordinaire d’avoir une activité professionnelle.



C’est pourquoi, le Groupe Publicis en Frances souhaite poursuivre et amplifier son engagement sur cet axe de sa politique d’emploi de personnes handicapées, en améliorant l’existant, en étudiant les prestations transférables au secteur et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant du secteur adapté et protégé.

La démarche se traduit par les actions suivantes : 
Accords-cadres : mise en application des contrats cadres déjà signés et signature de nouveaux contrats
Prestations externalisées et transférables au secteur protégé : réalisation d’un diagnostic au sein des différentes agences, élaboration d’un plan d'actions, identification des fournisseurs, mise en œuvre de nouveaux contrats au sein des agences
Sensibilisation des prescripteurs : au travers de rencontres pour expliquer le type de prestations existantes et la démarche de politique handicap de Publicis 
Formation des acheteurs : sur les spécificités de ce type d’achats (montée en compétence, mise à disposition, etc.) 
Appel d’offres : diffusion systématique, dans la mesure possible et si cela représente un intérêt, des appels d’offres à au moins un fournisseur du secteur adapté et protégé 

Le Groupe PUBLICIS en France, pour chacune des années de l’accord, s’engage à sous-traiter plus de 60.000 € (HT) de chiffre d’affaires auprès du secteur adapté et protégé. 

Le Groupe Publicis en France a également pour ambition de 
Former l’encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations
Acheter ou mettre à disposition du matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, démarche qualité, ergonomie, comptabilité, marketing, analyse de marché….) pour aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés 


7.2	Recours aux Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH*)

Le décret n° 2016-60 du 28 janvier 2016 relatif aux modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés a instauré la prise en compte du recours à des travailleurs indépendants handicapés comme modalité de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Le groupe Publics France souhaite mobiliser tous les outils permettant de promouvoir l’emploi des personnes handicapées. À ce titre, le recours à des TIH* sera étudié. 


7.3	Indicateurs

Les indicateurs annuels associés à cette thématique de la sous-traitance seront dans la mesure du possible :
Montant sous-traité auprès des TIH et type d’activité ;
Montant sous-traité auprès du secteur protégé et adapté, nom des établissements et type d’activité (ESAT) ;
Nombre de prestations réalisées.

Article 8 – AIDE AUX AIDANTS FAMILIAUX

Sont définis comme aidants familiaux, les salariés ayant à charge fiscalement une personne reconnue handicapée. Sensible aux difficultés rencontrées au quotidien par les aidants familiaux, Le Groupe Publicis en France souhaite proposer aux salariés concernés de se rapprocher de leur DRH/RRH de proximité ainsi que de l’assistante sociale afin d’analyser les éventuels aménagements du poste de travail.

Ces aménagements pourront être proposés au responsable hiérarchique en respectant les objectifs du département et en appliquant le principe de la compensation raisonnable tel que prévu par le présent accord. À titre d’exemple, il pourra éventuellement s’agir d’un aménagement du temps de travail.

Ces mesures ne seront pas financées dans le cadre du budget de l’accord agréé.

Par ailleurs, le Groupe Publicis en France souhaite accompagner les salariés en situation de handicap et les parents qui ont au-moins un enfant à charge en situation de handicap, sans condition d’âge, en leur attribuant des chèques CESU (Chèque Emploi Service Universel) dont le montant sera défini par chaque Société entrant dans le périmètre de l’accord rentrant dans le champ d’application du présent accord, qui ne pourra être inférieur à 50€ par mois civil, ne pourra excéder le plafond de l’URSSAF et qui ne sera pas financé sur le budget de l’accord. 


Article 9 – ENGAGEMENT FINANCIER

Le budget prévisionnel annuel afin de mener à bien ce plan d’actions pour les années 2023, 2024 et 2025 est de 977 901,74 € par an.

Ce montant inclut (pour chaque année de l’accord) le montant de la contribution qui aurait dû être versée au titre de l’AGEFIPH pour l’année N-1 en l’absence d’accord.

Ce budget prévisionnel présente les affectations suivantes selon les domaines du plan d’actions : 
Pilotage & suivi : 12%
Recrutement & intégration : 38% 
Maintien dans l’emploi : 37% 
Recours au secteur adapté et protégé : 2%
Sensibilisation, communication et formation des acteurs : 11% 

Pour ce budget prévisionnel, l’ensemble des coûts associés à la structure de pilotage et de suivi du présent accord est imputé sur le budget de l’accord dans la limite de 15% des sommes à dépenser. 

La répartition de ce budget est susceptible d’évoluer en cours d’exercice sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires.


De plus, à budget total constant, les affectations entre domaines ne sont pas figées. Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre les différentes thématiques de l’accord et entre les trois années en fonction de l’état d’avancement du budget. La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.
Les éventuelles réallocations budgétaires seront présentées au Comité de Pilotage. 

Ce budget sera géré par la Responsable Projet Diversités, Équité & Inclusion. Toutes les dépenses, avant engagement, doivent-être remontées et validées par la Directrice Diversités, Équité & Inclusion.
Afin d’apprécier les résultats obtenus, un bilan annuel des actions menées sera présenté à la Commission de suivi ainsi qu’aux instances majeures de Direction du Groupe en France. 

Ces informations seront également communiquées à la DRIEETS. Trois mois au moins avant l’échéance de l’accord, un pré-bilan sera établi afin de faciliter l’aménagement et la reconduction éventuelle de celui-ci.


Article 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1	Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par le biais de la Commission de suivi telle que définie à l’article 2.5 du présent accord.

Par ailleurs, la Commission de suivi peut être saisie par la majorité des Organisations Syndicales signataires du présent accord, à propos des difficultés qui pourraient se faire jour dans l’application de l’accord ou d’importants changements législatifs. 

10.2	Durée de l’accord

Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Dans le courant de la dernière année et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application du présent accord, la Direction se réunira avec les Organisations Syndicales Représentatives, pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de négociation d’un éventuel nouvel accord.

10.3	Agrément de l’accord 

À l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente et ce conformément aux dispositions légales. Les Parties signataires conviennent qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera caduc. Les Organisations syndicales signataires seront tenues informées des échanges entre la Direction et la DRIEETS dans le cadre de ce processus d’agrément. 


10.4	Formalités obligatoires

Le texte du présent accord sera adressé, par lettre recommandée avec avis de réception à la DRIEETS, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait en 9 exemplaires originaux, à Paris, le 9 décembre 2022.

Pour les Sociétés du Groupe Publicis :
Madame Anne DECOUZON, Directrice des Ressources Humaines de PUBLICIS GROUPE en France




Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

CFDT BETOR-PUB,

XXX

FO-SNPEP, 

XXX

CFE-CGC PUBLICITE, 

XXX


INFO’COM-CGT, 

XXX
UNSA PUBLICITE, 
XXX


ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 






Handicap : 
Définition : Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. 
(Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)
Il existe donc 6 grandes « familles » de handicap : 
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains membres… 
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance… 
Mental : autisme, trisomie 21… 
Cognitif : dyslexie, dysphasie… 
Psychique : trouble de la volonté, dépression… 
Maladies invalidantes : diabète, asthme, maladies cardiovasculaires, hyperthyroïdie… 

Travailleur handicapé : le terme utilisé aussi bien dans les textes légaux que dans les déclarations d’emploi est celle de « Travailleur Handicapé ». De même la démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH*) a comme objectif la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Pour ces raisons, nous avons conservé cette terminologie de Travailleurs Handicapés. Enfin, une personne peut être en situation de handicap et ne pas être reconnue comme Travailleur Handicapé par les instances de délivrance du statut.

Compensation raisonnable : 
Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du handicap sur le travail.  La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée ( favoritisme) 
La compensation peut être : 
Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté… 
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches… 
Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion… 
Accompagnement : coaching, bilan de compétences… 

Égalité des chances : elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu induits par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées.

Secteur protégé : Il est composé d’ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) qui permettent à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Les ESAT sont des établissements médico-sociaux. 
Secteur adapté : Il est composé d’EA (Entreprises Adaptées) qui sont des entreprises du secteur marchand et considérées comme des entreprises ordinaires.  Elles ont pourtant une spécificité fondamentale, celle d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés. Sa vocation est d’être pour les personnes handicapées une passerelle vers les entreprises classiques. 
Prévention secondaire : identification précoce permettant la mise en œuvre d’action visant à prévenir toute dégradation
Prévention tertiaire : ensemble de moyens mis en œuvre pour éviter la complication d’une situation déjà dégradée
AAH = Allocation Adulte Handicapé 
Agefiph = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
CDAPH = Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées
CSE = Comité Social et Economique
DOETH = Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés 
GPEC = Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
LSF = Langue des signes française
MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH = Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés 
SPOC = Small Private Online Course (formation interactive en ligne avec un nombre limité de participants)
TIH = Travailleur indépendant handicapé













En 2020 7 entités collaboraient avec le secteur protégé et adapté contre 4 entités en 2021. 



Politique Handicap : animation, coordination et pilotage 


Actions de communication, sensibilisation et de formation






Recrutement 

Accompagnement des salaries handicapes dans leur vie professionnelle au quotidien








Maintien dans l’emploi


Partenariat avec le secteur protégé-adapté et TIH




ANNEXE 5 : BUDGET