Accord collectif relatif au télétravail
au sein de la Mutuelle INTERIALE




Entre les soussignés

La Mutuelle INTERIALE, Mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro SIREN 775685365 dont le siège social est sis 32 rue Blanche 75009 PARIS, représentée par Madame XXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice Générale et dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « la Mutuelle »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

CFE-CGC, représentée par Madame XXXXXXXXXX en qualité de déléguée syndicale,

FO, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule



La Direction de la Mutuelle INTERIALE a engagé une phase d’expérimentation sur un modèle hybride d’organisation du travail mêlant du travail en présentiel avec une présence sur le lieu de travail habituel et du distanciel (télétravail) en régularisant une charte pour la mise en place du télétravail.

Cette charte est entrée en vigueur le 14 septembre 2020 pour une durée de six mois avec pour objectif de :

Tester l’efficacité opérationnelle de ce dispositif en s’assurant de la satisfaction des adhérents et des collaborateurs,
Disposer d’une première expérience afin d’être en mesure de pouvoir y apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

Aux termes des premiers mois d’application, notamment marquées par le contexte sanitaire de la Covid-19, les parties ont globalement fait le constat que le télétravail :
Est un mode d’organisation du travail qui permet d’assurer la continuité de l’activité de la Mutuelle,
Permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Représente un facteur d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs susceptibles d’en bénéficier.

Ce faisant, les parties ont envisagé de poursuivre et développer le recours au télétravail, en dehors des mesures exceptionnelles liées au contexte sanitaire actuel.

C’est dans ce contexte que le présent accord est conclu.

Il est précisé que les présentes dispositions s’inscrivent dans le prolongement des dispositions des articles L.1222-9 du Code du travail à L.1222-11 du Code du travail.

Il a ainsi été conclu et arrêté les dispositions suivantes :


Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir le cadre applicable au télétravail au sein de la Mutuelle INTERIALE.

Article 2 : Définitions

2.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Cette définition du télétravail recouvre en pratique de multiples situations, tant au niveau de la fréquence que du lieu de télétravail. Toutefois, la Mutuelle INTERIALE souhaite réserver les modalités de mise en œuvre du télétravail au télétravail « régulier » et « alterné », dans la mesure où le salarié alterne régulièrement des périodes de travail à son domicile et sur son lieu de travail habituel.

2.2 Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de la Mutuelle, qui effectue du télétravail dans les conditions du présent accord et conformément à la définition du télétravail retenue ci-dessus.

2.3 Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Il est souligné qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, si le préfet informe par arrêté d’un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement nécessitant des mesures de restriction, les salariés éligibles au télétravail pourront bénéficier de jours de télétravail qui correspondront à l’épisode de pollution.

Le cas échéant, des modalités spécifiques de mise en œuvre du télétravail peuvent être décidées, et adaptées aux circonstances. Il est entendu que la mise en œuvre de telles mesures s’inscrit dans le cadre d’un dialogue social de proximité avec le Comité Social et Economique de la Mutuelle.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

3.1 Etablissements concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Mutuelle INTERIALE.

Conformément aux engagements pris par la Mutuelle dans le cadre de la charte pour la mise en place du télétravail et au regard du dispositif expérimental mis en œuvre au sein de la Direction du Pôle individuel il est souligné que le réseau commercial bénéficie du dispositif selon les modalités précisées ci-après.

3.2 Postes éligibles au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service auquel le collaborateur est rattaché.

Par conséquent, sont de ce fait exclus pour leur part correspondante, notamment :
Les activités qui nécessitent d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
Les activités qui impliquent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

Une organisation particulière est ainsi mise en place au sein de la Direction des Achats et des Moyens Généraux compte-tenu de la spécificité de certains métiers de cette direction. Sont notamment exclus du bénéfice du présent accord au regard des contraintes inhérentes à l’exercice de ces fonctions :

Les fonctions de chargé de moyens généraux ainsi que de chargé de mission des moyens généraux,
Les fonctions d’hôte et hôtesse d’accueil.

Les managers, responsables de service et coordinateur de la Direction des Achats et des Moyens Généraux bénéficient quant à eux d’une journée de télétravail par semaine par dérogation aux dispositions de l’article 5 du présent accord.

3.3 Salariés éligibles au télétravail

Afin d’être éligible au télétravail, le collaborateur doit non seulement occuper un poste compatible avec cette organisation du travail, mais également satisfaire les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel,
Avoir une ancienneté d’au moins 2 mois révolus sur le poste occupé (cette période ayant pour finalité d’accompagner de façon optimale le nouveau collaborateur dans sa prise de poste),
Disposer à son domicile d’un espace dédié à ce mode d’organisation ainsi que d’une connexion internet haut débit à titre personnel et une installation électrique conforme.

Au-delà des critères d’éligibilité précités, le télétravail pourra également être mis en œuvre au profit de salariés dans certaines situations particulières (salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés, salariées enceintes, salariés en situation de fragilité, etc.), dans le prolongement des préconisations de la médecine du travail.

Article 4 : Mise en place du télétravail et conditions d’accès

Le télétravail repose sur le volontariat et n’est mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur éligible, qui dispose seul de l’initiative de travailler à distance, de sorte qu’il ne se trouve aucunement contraint d’y recourir.

Dans le cas où le télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail qui devra uniquement être mis en place dans les conditions énoncées dans le présent accord.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 Nombre de jours télétravaillés

5.1.1 Dispositions applicables aux salariés ne relevant pas du réseau commercial individuel

Les jours de télétravail et de présence dans les locaux de l’entreprise sont fixés selon les modalités suivantes :

3 jours de télétravail par semaine sous réserve de disposer d’un espace de travail propice et de ne pas être tenu par des contraintes familiales,

2 jours en présentiel obligatoires par semaine (un jour au choix du collaborateur, un jour imposé par le manager et/ou direction de rattachement),

2 jours possibles en présentiel supplémentaires par mois à la discrétion du manager à des dates qu’il aura choisies.

Compte-tenu des activités spécifiques de la Direction des Moyens Généraux, le recours au télétravail est envisagé dans des conditions moindres eu égard aux impératifs et aux enjeux de cette direction.

Conformément aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord, il est souligné que :

Les managers, responsables de service et coordinateur de la Direction des Achats et des Moyens Généraux bénéficient d’une journée de télétravail par semaine.

Il est par ailleurs prévu des dispositions spécifiques pour les salariés exerçant les postes d’assistant(es) se traduisant par les modalités suivantes :

Les 2 jours de présentiel obligatoires seront déterminés uniquement par le manager,
Un 3ème jour de présentiel obligatoire pourra être fixé par le manager en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause et à titre dérogatoire, pour répondre à des impératifs pédagogiques, le manager aura la possibilité de fixer un nombre de jours en présentiel sur une semaine, supérieur à une journée dans le cadre du suivi de sessions de formations en présentiel pour son collaborateur.

Le décompte des journées télétravaillées étant strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler les journées qui n’auraient pas été prises et les reporter la semaine suivante.

La Direction de l’expérience collaborateur se montrera particulièrement vigilante au respect et à l’application des règles mise en place dans le cadre du présent accord et sera disponible pour répondre à toute demande d’entretiens de la part de managers ou de collaborateurs.

Par ailleurs, la Direction de l’Expérience Collaborateur accordera une attention particulière à l’accompagnement des managers qui intégreront de nouveaux collaborateurs dans ce mode d’organisation du travail.

5.1.2 Dispositions applicables aux salariés relevant du réseau commercial individuel

Tirant les enseignements d’application du dispositif expérimental de télétravail prévu par la charte pour la mise en place du télétravail, les parties signataires du présent accord souhaitent :

Pérenniser le dispositif du lundi télétravaillé pour l’ensemble du réseau commercial individuel,

Permettre la faculté de télétravail le samedi matin uniquement pour les périodes à fort enjeu commercial et sous la forme du volontariat.

Les salariés du périmètre concerné, sont donc éligibles à une journée de télétravail dans les conditions susvisées.

5.1.3 Modalités d’information

A l’initiative du collaborateur : Délai de prévenance a minima d’un mois. Le collaborateur saisit ses journées télétravaillées dans l’outil Etemptation / Horoquartz pour que le manager soit informé des journées télétravaillées,

A l’initiative du manager : Délai de prévenance a minima d’un mois. Pour les deux jours supplémentaires éventuels en présentiel par mois, l’information sera communiquée par mail au collaborateur avec le respect d’un délai de prévenance à minima de deux semaines (sauf circonstances exceptionnelles ramenant à 48 heures ce délai de prévenance pour le bon fonctionnement du service).

5.3 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle du collaborateur, telle que connue de l’entreprise (adresse communiquée à la Direction de l’Expérience Collaborateur lors de son intégration ou lors de toute modification ultérieure dans sa situation).

Lorsque le collaborateur souhaite travailler depuis un autre lieu (résidence secondaire ou espace coworking…) il en informe son manager et la Direction de l’Expérience Collaborateur et leur communique l’adresse.

Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection, la sécurité et la confidentialité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et de contraintes familiales,

D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,

De se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

5.4 Organisation du temps de télétravail 

Le salarié doit se conformer aux règles relatives à la durée du travail et à son organisation en vigueur, y compris pendant les journées télétravaillées.

Les modalités de décompte des journées télétravaillées sont les mêmes que celles relatives au travail dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les journées télétravaillées, le salarié devra être joignable dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur à l’horaire pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 07h30 – 19h00.

Dans un souci d’homogénéisation et de continuité d’activité, cette possibilité d’organiser librement son temps de travail doit pouvoir couvrir l’ensemble de la plage horaire susvisée au nom de l’intérêt collectif et au sein de chaque service. Aussi, chaque manager conserve la possibilité de réguler les plages horaires individuelles afin de faire face aux impératifs de service.

En tout état de cause, et afin de tenir compte de la souplesse d’organisation qu’offre le télétravail, le salarié devra être impérativement joignable pendant les plages horaires suivantes :
10H00 à 12H00,
Et de 14H00 à 15H00.

Ces plages permettent de favoriser les échanges entre les télétravailleurs et les équipes qui demeurent sur site.

Il est par ailleurs demandé au télétravailleur d’organiser son temps de travail en journée, selon les modalités attachées à son statut et à l’exclusion du travail de nuit.

5.4 Suivi de la charge et du temps de travail 

La Mutuelle INTERIALE souhaite réaffirmer que les modalités d’aménagement et d’organisation de la durée du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles restent applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail.

Ainsi, les télétravailleurs doivent respecter leur base horaire habituelle de travail ainsi que les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. 

L’ensemble des télétravailleurs, y compris ceux relevant de la catégorie « Cadres » doivent en tout état de cause organiser leur temps de travail en respectant :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire à savoir 35 heures de repos continus.

Enfin, un bilan du télétravail sera réalisé chaque année entre le salarié et son manager :
Lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail, notamment quant aux conditions d’exercice de l’activité et de la charge de travail,
Ou lors d’un entretien spécifique.

5.5 Dispositif d’alerte

Le collaborateur qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien avec la Direction de l’Expérience Collaborateur sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.6 Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si :

Le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
L’absence du salarié des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

5.7 Suspension temporaire

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un collaborateur et demander la présence physique du collaborateur au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

Remplacement d’un collaborateur absent,
Surcroît exceptionnel d’activité.

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

5.8 Réversibilité 

Il est rappelé le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction de la Mutuelle.

5.8.1 A l’initiative du collaborateur

Le télétravail étant une faculté offerte au collaborateur qui choisit de le mettre ou non en œuvre, il est entendu que la réversibilité à sa demande est permanente. La demande sera effectuée par écrit, par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut, par courrier électronique.

5.8.2 A l’initiative de l’entreprise

De la même manière, la Mutuelle se réserve la possibilité de mettre librement fin, dans un délai de prévenance a minima de 15 jours, à la possibilité de recourir au télétravail pour tout ou partie des collaborateurs éligibles, de manière temporaire ou permanente notamment dans l’hypothèse où les conditions définies aux termes du présent accord ne seraient pas respectées, en cas de modification de l’organisation de ses activités ou si les résultats constatés ne donneraient pas satisfaction, sans que cette liste ne soit toutefois limitative.

La demande sera effectuée par écrit, par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut, par courrier électronique.

L’interruption permanente ou temporaire de l’activité en télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail du ou des intéressés.


Article 6 : Equipements de télétravail et protection des données de l’entreprise 

6.1 Equipement et usage des outils numériques 

Dans l’exercice habituel de leurs fonctions, les collaborateurs éligibles disposent d’un certain nombre d’équipements professionnels, parmi lesquels un ordinateur, une souris, outil collaboratif (Teams…).

Ces moyens, dotés d’un accès à distance aux différents fichiers et applications informatiques permettent, la mise en œuvre du télétravail, ils sont alors utilisés dans cette forme d’organisation du travail dans les mêmes conditions que lorsque le collaborateur réalise ses missions dans l’enceinte de l’entreprise.

Il est tenu d’assurer en toute circonstance la bonne conservation de ces équipements et à prendre toutes les précautions nécessaires en ce sens.

Il s’astreint au respect de la règlementation en vigueur, notamment le Règlement Intérieur et la Charte informatique applicables au sein de l’entreprise.

Les outils remis au collaborateur sont strictement réservés à des finalités professionnelles, de sorte que leur utilisation à des fins personnelles devra être rigoureusement limitée à un usage minimal et raisonnable de la vie quotidienne.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en informe sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des Systèmes d’information (DSI).

6.2 Obligation de discrétion et de confidentialité 

Conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord et à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail s’opère en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il est par conséquent expressément interdit aux télétravailleurs d’emporter à leur domicile, des documents originaux appartenant à l’entreprise et non strictement nécessaire à l’exercice de leur activité en télétravail.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers. De même il lui appartient de verrouiller l’accès de son matériel professionnel (téléphone et ordinateur professionnels) afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le collaborateur a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique en vigueur au sein de la Mutuelle.

Article 7 : Environnement du télétravail

7.1 Principe d’égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

7.2 Santé et sécurité du télétravailleur

L’employeur informe le télétravailleur des règles de santé et de sécurité applicables.

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur, et fournit à cet effet à l’employeur une attestation de conformité, via le formulaire type délivré par l’employeur.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou dont la situation nécessite une attention particulière, une étude de l’aménagement de l’espace de travail dédié au domicile pourra être réalisée à sa demande afin de garantir la mise en place du télétravail dans le respect de la santé et de la sécurité du collaborateur.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié, en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé et de sécurité (à savoir la CSSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail justifient auprès de l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise met un terme à la période de télétravail sans délai.

Le télétravailleur doit également déclarer annuellement sa qualité de télétravailleur à son organisme d’assurance, et attestera auprès de l’employeur avoir accompli cette formalité.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise ceci dans le prolongement des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Ainsi, en cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction de l’Expérience Collaborateur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord soulignent par ailleurs que si le télétravail comme forme d’organisation du travail présente des avantages, elle peut également occasionner des risques notamment liés à :

Des postes de travail informatique mal aménagés pouvant favoriser la survenue de troubles musculosquelettiques (TMS),
Aux postures sédentaires prolongées pouvant engendrer diverses atteintes à la santé,
L’usage intensif de l’écran d’ordinateur responsable de fatigue visuelle,
Une organisation du travail non adaptée et susceptible de provoquer l’apparition de risques psychosociaux.

Il est ainsi convenu de déployer une formation portant sur l’ergonomie et les bonnes pratiques à mettre en œuvre au bénéfice de l’ensemble des télétravailleurs de la Mutuelle.

Il est également précisé qu’une réflexion sera menée en 2022 afin de permettre la mise à disposition de sièges adaptés auprès des télétravailleurs qui souhaiteraient en être équipés à leur domicile.


7.3 Prévention des risques 

Le télétravail est intégré dans la démarche d’analyse de risque et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

7.4 Droit à la déconnexion

Dans le cadre du droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage des outils technologiques de communication mis à la disposition du salarié en télétravail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.

Chaque responsable hiérarchique et la Direction de l’Expérience Collaborateur s’assurera du respect de ce droit, tel que stipulé à l’article 7.4 du présent accord. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

7.5 Accompagnement du dispositif de télétravail 

Une communication régulière sur les bonnes pratiques du télétravail (guide des bonnes pratiques notamment) sera diffusée à l’ensemble des salariés et responsables hiérarchiques concernés afin de les informer, de les accompagner et de répondre aux questions les plus courantes concernant le télétravail.

Article 8 : Dispositions relatives aux avantages en nature nourriture au sein de la Mutuelle

Le présent accord ayant vocation à pérenniser le télétravail comme mode d’organisation du travail au sein de la Mutuelle, les parties signataires souhaitent réformer le dispositif en vigueur au sein de la Mutuelle relatif notamment au champ d’application du bénéfice des titres-restaurant.

Au-delà de l’incertitude juridique qui subsiste sur les conséquences du télétravail sur l’attribution de titres-restaurant, la Mutuelle INTERIALE souhaite :

Maintenir l’attribution de titres-restaurant y compris pendant les jours de télétravail,
Harmoniser le dispositif en vigueur au sein de la Mutuelle en matière d’avantage en nature nourriture.

Ce faisant, les dispositions de l’accord conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2018 et précisément son article 2, sont supprimées et remplacées par les dispositions qui suivent.

8.1 Dispositions applicables au sein des établissements de la Mutuelle hors siège social

Il est rappelé que les salariés de la Mutuelle qui bénéficient des dispositions du présent accord et qui ne sont pas rattachés à l’établissement du siège social, continuent à se voir attribuer des titres-restaurant selon les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord.

8.2 Dispositions applicables au sein du siège social de la Mutuelle

Les parties signataires du présent accord ont souhaité faire bénéficier les salariés rattachés à l’établissement du siège social de la Mutuelle du dispositif des titres-restaurant.

Il est effectivement rappelé que la mise à disposition d’un restaurant inter-entreprise pour ces salariés ne permettait pas jusqu’alors d’envisager l’attribution de titres-restaurant dans la mesure où les frais d’admission au restaurant inter-entreprise sont pris en charge par la Mutuelle.

Le dispositif expérimental mis en place dans le cadre de la charte pour la mise en place du télétravail avait ainsi prévu le bénéfice d’une indemnité repas pour chaque journée télétravaillée par les salariés concernés.

Les dispositions qui suivent ont vocation à supprimer le dispositif de l’indemnité repas ainsi qu’à généraliser le bénéfice des titres-restaurant selon les modalités suivantes :

A compter du 1er mai 2022 les salariés rattachés à l’établissement du siège social de la Mutuelle se verront attribuer des titres-restaurant selon les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord,

L’attribution des titres-restaurant sera impactée par la prise de repas au restaurant inter-entreprise dont les salariés du périmètre concerné bénéficient.

Il est ainsi convenu de supprimer l’indemnité repas à compter du 1er mai 2022.

Il est par ailleurs convenu d’envisager une réforme globale des modalités d’attribution des titres-restaurant à compter du 1er janvier 2023 lors de la mise en place d’un nouvel outil SIRH paie dans une recherche d’amélioration de l’expérience collaborateur et d’une conformité optimale.


Article 9 : Dispositions générales

9.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 9 mars 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra à tout moment être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par le Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

9.2 Interprétation 

En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à la date de sa conclusion.

9.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernée.

Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

9.4 Dépôt et publicité 

Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.

Il sera également déposé dans les formes requises, par le représentant de l’entreprise, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Cet accord est à ce titre versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

9.5 Commission de suivi

Les parties décident de la mise en place d’une commission de suivi, composée d’un salarié de l’entreprise par organisation syndicale représentative et de deux représentants de l’employeur.

Le membre de la commission de suivi est désigné par chacune des organisations syndicales représentatives.

Une réunion annuelle sera ensuite organisée à l’échéance de chaque année d’application de l’accord sur le premier trimestre civil suivant de l’année considérée, afin d’aborder notamment le bilan du télétravail sur l’année écoulée.

Ce bilan sera ensuite décliné au sein de la CSSCT.


Fait à Paris le 9 mars 2022 en 6 exemplaires

Pour la Mutuelle INTERIALE

Madame XXXXXXXXXX Directrice Générale










Pour les organisations syndicales représentatives

CFE-CGC

Madame XXXXXXXXXX










FO

Monsieur XXXXXXXXXX













Annexe 1 : Formulaire relatif à la mise en place du télétravail






Je soussigné(e)……………………………………………………………………………déclare être volontaire à l’exercice du télétravail, et avoir pris connaissance de l’ensemble de ses modalités d’application.

Je m’engage à les respecter sur toute la période de mise en œuvre du télétravail.

Je suis par ailleurs informé(e) que tout changement de poste est susceptible d’entraîner une réévaluation de l’exercice du télétravail, et le cas échéant de le remettre en cause.

J’atteste enfin de la conformité de mon installation électrique et je m’engage à fournir dans les meilleurs délais une attestation « multirisques habitation » couvrant mon domicile pour les activités de télétravail.

Date et signature



Le salarié	Le Manager