ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME
AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE L’AGAPEI 13


Entre les soussignés : 
L’Association AGAPEI 13 , dont le siège social est situé Chemin Sans Souci, quartier les Moulédas, 13300 SALON DE PROVENCE, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « l’Association »

D’une part,

ET

Les délégations suivantes :	
Le syndicat CFDT, représenté par M XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical 
Le syndicat SUD Solidaires, représenté par M XXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical 

D’autre part,


PREAMBULE 

Le cadre légal : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femme/homme est arrivé à échéance et nous devons nous mettre en conformité sans délais.

Extrait du Courrier de l’inspection du travail 01/04/2022 mettant l’Association en demeure d’engager des négociations dans les 6 mois, portant sur la qualité de vie et condition de travail comportant des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre. 
Au-delà des obligations légales faites à l’employeur de négocier un accord « égalité professionnelle femmes/hommes », l’Association employeur poursuivant des missions profondément humanistes de respect, de tolérance, de dignité des personnes ne peut qu’être particulièrement attentive, soucieuse qu’il existe dans tous ses établissements et services une profonde et réelle égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.

A ce titre, l’Association profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et, plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Après avoir obtenu un score de 81/100 à l’index Egalité Hommes/Femmes, l’Association entend réaffirmer que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Comme prévu par le CPOM négocié avec nos autorités de contrôles nous avons engagé avec le soutien d’un prestataire une démarche GEPP globale en 2022 qui va se développer dans les mois à venir et conclu un nouveau contrat d’accompagnement pour le démarrage d’une démarche QVCT qui débutera en 2023 et se poursuivra sur 2 ans. 

Enfin précisons que le présent accord est construit sur la base d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les représentants syndicaux, diagnostic faisant partie intégrale de l’accord, inséré en annexe.


Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE 
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à savoir pour la période du 01/03/2023 au 01/03/2026.
 
Au terme de cette date, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de cette période. Ainsi, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. 




ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association. L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.


ARTICLE 4. LES POINTS DE NEGOCIATIONS :

Article 4.1 : ATTRACTIVITE DES METIERS ET DES SECTEURS D’ACTIVITES

Le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi (temps partiel, CDD…) aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, gestion du public…) et/ou de rémunération, rendant nécessaire une réflexion des IRP en la matière.

Une enquête analysant plus profondément la question des temps partiels « choisis ou subis » sera diligentée de façon paritaire par les élus du CSE et les représentants de la direction dans le courant du dernier trimestre 2023.

Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypies :
Campagnes de communication interne et externe mettant en avant les besoins de mixité de nos établissements dont le contenu doit écarter toute terminologie, présentation génératrice de stéréotypies sexuées et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes.
Une attention à la représentation équilibrée « femmes/hommes » dans le cadre de témoignages lors de manifestations publiques.


Article 4.2 : RECRUTEMENT

Le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire les mesures suivantes doivent être prises :
Neutralité dans la rédaction des offres d’emplois.
Diffusion systématique des offres d’emplois en interne.
L’offre doit comporter clairement des éléments relatifs à la description du poste, à la qualification demandée, aux conditions d’emplois et à la fourchette de rémunération et indiquer les possibilités de progression, de mobilité qu’offrent les emplois du secteur.
Diversification des canaux de diffusion des offres.
Mises en places d’équipes de recrutements mixtes à chaque fois que possible.
Encourager la transmission de CV répondant aux normes de type « europass », qui permet de se concentrer sur le fond du CV plutôt que sa forme.
Veiller à ce que le ratio « femmes/hommes» des candidats reçus corresponde à celui des candidatures déposées.


Article 4.3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Il convient de veiller à l’effectivité des conditions d’évolutions professionnelles dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, sur la situation de famille ou l’état de grossesse. Une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolutions des salariés à temps partiels.
4.3.1 Promouvoir la formation :
Former le professionnels et les cadres dirigeants et les responsables des ressources humaines à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (recrutement, management…). Ces formations devront répondre aux orientations formulées par le conseil supérieur de l’égalité professionnelle.
Organiser la formation de manière à permettre la participation de tous, notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières
Veiller à ce que les formations proposées notamment celles permettant une qualification/certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés.
Dans le cadre de la formation, permettre à la personne sans solution de garde de prendre en charge tout ou partie des éventuels frais de garde supplémentaires liés à un départ en formation. Mise en place d’un forfait de participation aux frais de garde d’enfants âgés de moins de 12 ans limité à 100 € par salarié et par an. Déclenchement sur la base d’une déclaration sur l’honneur.

4.3.2 Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités :
S’assurer que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilités internes sur des niveaux d’emplois plus élevés ainsi que sur l’ensemble des métiers existants.
Tenir compte des formations « réussies » pour requalifier autant que possible les postes.
Utiliser l’entretien professionnel pour identifier des solutions en matière de progression de carrières et encourager la prise de responsabilité.

4.3.3 Réviser les classifications et l’égalité salariale :
Rappelons qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre femmes et hommes sont interdites.
Dans le cadre de la GEPP un important travail d’évaluation de la nature réelle des postes occupés au regard des tâches effectivement réalisées permettra de s’assurer qu’il y a une cohérence entre les fonctions ; les compétences des salariés, les classifications et donc les niveaux de rémunérations de toutes les CSP existantes au sein des ESMS de l’Association.


Article 4.4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles et autres problèmes de santé. Il convient de porter une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail au bénéfice de l’ensemble des salariés tout en prenant en compte les différences d’expositions selon le sexe notamment les salariées enceintes.

4.4.1 Dispositions générales :
Actions à conduire en termes d’ergonomie des postes de travail, matériels utilisés.
Aménagement des horaires.
Rappeler aux personnes leurs droits selon leur situation.

4.4.2 Pour les salariées enceintes :
Aucune personne ne peut en raison de sa grossesse être écartée d’une procédure de recrutement, d’une période de formation, et aucune ne peut être sanctionnée ou licenciée ou faire l’objet de mesures discriminatoires. La salariée enceinte peut bénéficier de séries d’aménagement de ses conditions de travail :

- Réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

- Autorisations d'absences rémunérées pour examens médicaux (absence pour actes médicaux nécessaire à la procréation médicalement assistée + examens obligatoires pendant la grossesse : 7 examens prénataux + 1 examen postnatal) rémunérées par l’employeur contre justificatifs. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

- Une surveillance médicale adaptée : surveillance de la médecine du travail renforcée (attente décret).

- Le changement de poste temporaire : suite à la demande de la salariée avec certificat médical, un changement de poste temporaire peut être à prévoir ; ou suite à la proposition de l’employeur si la médecine du travail lui demande. Changement qui ne peut excéder la durée de la grossesse. Aucune possibilité de diminution de rémunération ou de changement d’établissement ne sont possible sans l’accord de la salariée.

 - Protection en cas de rupture du contrat : La salariée bénéficie d’une protection spéciale en raison de son état de grossesse : Interdiction de résilier le contrat de travail d’une salariée pendant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité. L’interdiction n’est levée qu’en cas de faute grave de l’intéressée ou pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, ou à l’adoption. Cette protection a été étendue au père de l’enfant, à compter du jour de la naissance. La protection spéciale contre le licenciement ne s’applique pas en période d’essai.
 
- Absences pour allaitement : possibilité de s’absenter de son travail pour allaiter 1 heure par jour, répartie en 2 périodes : 30 Minutes pendant le travail du matin. 30 Minutes pendant l'après-midi. En l'absence d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes si l'employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail). Attention ce temps n’est pas rémunéré.

4.4.3 Disposition concernant le temps partiel :
Les conditions d’accroissement de la durée du travail des salariés à temps partiels sont de nature à améliorer l’attractivité du secteur, la mixité de l’emploi et les conditions de vie du salarié :
Recherche des solutions de mutualisation d’emploi au sein du groupement « GH13N ».
Favoriser l’accès des salariés à temps partiels à des formations les autorisant à envisager une poly activité.
S’assurer que les salariés à temps partiels bénéficient des primes conventionnelles comme tous les salariés.
Prise en charge par l’employeur du supplément des cotisations vieillesse à hauteur de la rémunération, correspondant à une activité exercée à temps plein. Chiffrage sur 2022= coût employeur pour 100% des cotisations vieillesses : 51 000 €/ AN).


Article 4.5 : PARENTALITE ET SOLIDARITES FAMILIALES

4.5.1 Informations et promotion des dispositions relatives aux congés familiaux :
Au-delà du rappel de l’accès à des droits conventionnels spécifiques autorisant des congés spéciaux, il s’agit d’assurer la promotion du congé paternité et d’accueil de l’enfant et les modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.

4.5.2 Carrière et acquisition des droits à l’ancienneté :
Les absences liées au congé d’adoption et au congé maternité sont assimilés à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à l’ancienneté.
Le congé parental d’éducation n’aura pas d’incidence sur le déroulement de l’ancienneté.
Les arrêts maladie liés à la grossesse, pendant le temps de la grossesse n’auront plus pour effet de décaler l’ancienneté. L’employeur doit avoir la connaissance de l’état de grossesse de la salariée.





4.5.3 Maintien des échanges avec l’entreprise :
Pour le salarié le souhaitant (demande écrite) il est possible de maintenir des échanges purement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines alors qu’il est en congés parental, maternité, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale ou de solidarité familiale.

4.5.4 Entretien professionnel de retour :
Tout salarié revenant d’un congé (hors CP et CA) doit se voir proposer dans un délai de 3 semaines, un entretien professionnel par son employeur. L’entretien vise à étudier les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, les questions de formation étant alors abordées.

4.5.5 Accompagnement professionnel :
Il concerne le retour d’un salarié absent depuis plus d’un mois.
L’accompagnement prévoit le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, la mise en œuvre temporaire d’un travail à temps partiel, d’horaires aménagés,…

4.5.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle :
Dans la mesure du possible, il s’agit d’envisager des aménagements des conditions de travail permettant que la parentalité ne soit pas une entrave à l’évolution professionnelle : 
Engagement d’ici le mois de juin 2023, de redéfinir les droits sur les « enfants malades ».
Aménagement de plannings lors de la rentrée scolaire afin que le parent puisse accompagner son enfant (jusqu’à 12 ans).
Forfait / année civile de 35h fractionnables pour des salariés aidants familiaux sur justificatif d’un rendez-vous.
Congés exceptionnels rémunérés accordés dans le cas de maladie ou évènement grave imposant la présence du salarié immédiatement. (15 jours rémunérés avec attestation sur l’honneur). Par maladie on évènement grave nous désignons tout évènement survenant brutalement, bouleversant la vie du salarié :  Mise en jeu d’un pronostic vital à court terme d’un enfant, d’un conjoint, ou entrainant un risque avéré de perte d’autonomie durable.
Forfait « garde d’enfant » lors des périodes de formations (Vor § 3.1)
Forfait pour les aidants familiaux (voir § 5.2)


Article 4.6 : ARTICULATION ET CONCILIATION DES TEMPS DE VIE.

L’employeur est responsable de la gestion du temps de travail (décompte de l’annualisation, respect des droits à congés, amplitudes de travail ...) L’organisation du travail doit être respectueuse des engagements et aspirations personnelles de salariés. Il s’agit de :
Mettre en place des horaires de réunions adaptés, planifier les congés
Organiser le travail en respectant en cas de modification les délais légaux de prévenance
Pour les salariés travaillant la nuit, veiller à l’application de mesures de compensations légales, veiller à ce que le salarié puisse exercer ses responsabilités personnelles.
Aménagement de planning lors de la rentrée scolaire.
Priorité des parents d’enfant de moins de 12 ans pour bénéficier du RH le mercredi. 







Article 4.7 : PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL.

Intégrer dans le RI (si cela n’existe pas, une disposition relative aux comportements discriminatoires. « L’ensemble de l’encadrement et du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des hommes et des femmes de l’entreprise. Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un-e salarié-e, notamment en raison de son sexe ou de son origine, tel que prévu par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes. 
Campagne de communication et sensibilisation.


Article 4.8 : LES OBLIGATIONS ET OUTILS AU SERVICE DES POLITIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE.

La BDES doit contenir des informations actualisées relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces informations comportent :
Un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et l’ancienneté.
Des données sur l’évolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise.

ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD.


ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord a pour objectifs précis de s’assurer de l’effectivité de l’application de l’accord et de procéder à des évaluations périodiques de ses effets. Elle devra produire lors des échéances évaluatives un rapport écrit de ses conclusions transmis au CSE.

Cette commission est composée de :
D’un représentant de chaque section syndicale (2)
D’un élu du CSE (1)
Du représentant de l’employeur (1)
Du responsable des ressources humaines (1)

Pour atteindre ces objectifs lors de chaque année de validité de l’accord un calendrier prévisionnel établira les dates et nature de la réunion de la commission. Pour la première année d’application « Avril 2023/Avril 2024 », la commission prévoit de se réunir les :











ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales applicables.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.


ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD L.2232-16

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-	Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et affiché sur tous les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise par l’employeur.


ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de télé procédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.


ARTICLE 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.





ARTICLE 12 : ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
-	de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
-	de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Salon-de-Provence, le   23/02/2023  


L’employeur :						Les représentants syndicaux :



Le Président						Le Délégué SUD solidaires
XXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXX



							Le Délégué CFDT
							XXXXXXXXXXXXXXX































ANNEXE 1 DIAGNOSTICS

LE BILAN DE L’ACCORD F/H PRECEDANT

Aménagement de plannings lors de la rentrée scolaire : Point de vigilance : le droit est méconnu des salariés. Penser à informer (forme de note) + prévoir la continuité du service le jour J+ anticiper les demandes et les départs. Prévoir traçabilité et indicateurs.
Priorité des parents d’enfant de moins de 6 ans pour bénéficier du RH le mercredi : Prévoir traçabilité et indicateurs. A repréciser. On ne parle pas de RH mais d’aménagement du temps de travail ou réduction du temps de travail.
Journée de ré-accueil suite à une absence de longue durée : Définir la « longue interruption » + préciser que l’on parle de l’entretien pro.
Congés exceptionnels rémunérés accordés dans le cas de maladie grave « dument constaté » (15 jours d’un enfant) : redéfinir « maladie grave ». + préciser la prise du droit.
Crèche d’entreprise : pas retenu. 
Aménagement de la journée de la rentrée (fait à chaque demande).

Point de vigilances :
Attention aux commissions de suivis qui sont à mettre en place. Qui ? Comment ? Quand ?
Ecrire les objectifs dans l’accord.
Diagnostic partagé.
Choisir des indicateurs.
Données par catégorie pour pouvoir se comparer au secteur.
Aménagement des plannings (oui mais pas traçable).


LA STRUCTURATION DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS SOCIAUX. Eléments de comparaisons (sources pôle emploi 2009 et dossier DREES 2018 : Les travailleurs sociaux : Des professions féminisées, plus âgées et exerçant plus souvent à temps partiel.)

Les données pôle emploi 2009

« Au cours des 10 dernières années, l’accroissement de l’emploi dans le secteur médico-social s’est accompagné d’une augmentation de sa féminisation. La progression considérable des effectifs en 2012, a été principalement tirée par les structures pour personnes âgées (établissements d’hébergement et activités d’aide à domicile). Très féminisées, ces dernières ont fortement contribué à amplifier la féminisation du secteur alors que les ¾ d ses salariés étaient déjà des femmes en 2000. »

En 2009, le secteur pour personnes handicapées (enfants et adultes) était composé à 65 % de salariés femmes. Ne disposant pas de données comparatives plus récentes, sur la base ce cet indicateur, le taux de féminisation établi sur les 3 dernières années à une moyenne de 81,8 % à l’AGAPEI apparait particulièrement élevé. On ne peut plus parler de réelle mixité entre hommes et femmes quand l’occupation des emplois par une catégorie donnée dépasse 60%.




Les données de la DREES 2018.

Les travailleurs sociaux sont plus âgés que les autres salariés. 42% des travailleurs sociaux sont âgés de 50 ans et plus, contre 30 % des autres salariés.

Le travail social est très féminisé avec 9 femmes sur 10 professionnels.

Les travailleurs sociaux sont moins souvent diplômés de l’enseignement supérieur que les autres salariés. 23% des professionnels du social détiennent en 2018, comme plus haut diplôme un brevet des collèges ou sont non diplômés contre 15% des autres salariés.

Les salariés du secteur sont plus souvent en temps partiel et en sous-emploi que les autres salariés. S’ils bénéficient majoritairement de CDI (87% en 2018) les travailleurs sociaux sont en revanche très nombreux à exercer à temps partiel (43% contre 16% des autres salariés). Celui-ci est déclaré comme subi dans la moitié des cas.

Le statut de sous-emploi (qui se définit soit par le fait de travailler à temps partiel et de souhaiter de travailler davantage et d’être disponible pour cela, soit par le fait de travailler moins que d’habitude en raison du chômage partiel) concerne plus souvent les professions sociales que les autres salariés : 16% contre 5%.

L’ANALYSE DES DONNEES AGAPEI 13 

Effectifs

Evolution des effectifs sur les 3 dernières années.

Nombre de personnes AGAPEI CDI + CDD, effectif au 31/12

 

Commentaires : Le taux de féminisation reste stable tout au long des 3 dernières années même lorsque nous connaissons une augmentation des effectifs. La moyenne constatée sur les 3 ans est de 81,8 % d’emploi de personnels féminin. La féminisation est une donnée constatée dans notre secteur (65 % : source : statistique études et évaluation de pôle emploi de décembre 2018) mais elle apparait particulièrement élevée à l’Agapei.

Pourquoi un tel taux de féminisation ? Essayons quelques pistes de compréhension.

Les métiers « éducatifs » composant 50 % des emplois existants au sein de l’Agapei sont structurellement et historiquement occupés par des femmes qui composent aujourd’hui encore la grande majorité des étudiants entrant en formation dans les écoles « d’éducateurs ». Les hommes sortant de ces écoles ont plus de choix dans leurs emplois et sont plus attirés par les missions offertes par le secteur de la prévention au sens large ou encore par le secteur des services ambulatoires que par le champ du handicap ou encore celui des personnes âgées.

Comparée au reste de l’économie privée, l’ESS est caractérisée par une forte féminisation et par un recours plus fréquent au temps partiel. La nature de l’offre d’emploi à l’Agapei conjugue l’existence de nombreux emplois à temps partiels ainsi que des postes ne nécessitant aucun diplôme initial comme les postes d’ASI (composant 20 % des postes existants).

	1.3.2 	Typologie des emplois à temps partiels au sein de l’AGAPEI 13



Commentaires : L’existence de contrats à temps partiels touche toutes les CSP et représente 15,12 % des emplois ce qui est mieux que le taux observé en 2018, dans le secteur (43%). Les femmes sont très largement les premières concernées puisqu’elles occupent 88% des emplois à temps partiels.

Le secteur des emplois éducatifs est le plus concerné par l’emploi à temps partiel (15,35 %) avec deux métiers particulièrement impactés (AMP et ES). Viennent ensuite les métiers des services généraux (6%) quasiment exclusivement représentés par les agents de service. Les autres secteurs d’emplois oscillent entre 3 et 4,5% d’activités à temps partiel.

L’existence de temps partiels dès lors qu’il est subi favorise une précarisation des salariés concernés. Il s’agit donc d’envisager des mesures qui vont favoriser autant que possible le plein emploi ainsi que la promotion des personnels les moins qualifiés.


Répartition des effectifs par regroupement d’emploi


Commentaires : L’essentiel des métiers existants à l’AGAPEI relèvent de l’intervention éducative (53%). La structuration des 5 catégories constituant les métiers éducatifs est composée à 82% de femmes. Cette forte féminisation a pour conséquence que plusieurs unités fonctionnent sans aucune présence masculine dans l’équipe, notamment dans les structures proposant un hébergement. Ce n’est pas sans incidences dans les problématiques d’accompagnement des publics qui ont besoin pour se construire à la fois de figures maternelles et paternelles. Ces fonctions peuvent évidemment exister sans qu’il y ait obligatoirement besoin de différencier les sexes mais elles doivent absolument faire l’objet d’analyses dans la conduite des projets.

Les services généraux composés de 3 catégories d’emplois représentent 22 % de l’emploi total des ESMS de l’AGAPEI. Les services généraux ont le taux le plus faible d’emplois occupés par des femmes avec une moyenne de 65% : Une étude plus fine met en évidence, une importante disparité puisque les métiers liés à la maintenance et aux transports ne concernent que 40 % des femmes, alors que les emplois liés à l’entretien des locaux sont réalisés à 80% par des femmes.
Les emplois cadres et administration représentent 15% de la totalité de l’emploi et sont occupés à 81% par des femmes. A noter, que les postes de cadres sont exercés à 68 % par des femmes qui restent en dehors des emplois de la maintenance la CSP au plus faible taux de féminisation. Au regard de la proportion de femmes identifiées dans toutes les CSP, le taux de cadres femmes reste inférieur. Selon une étude conduite en 2021 par le site cadre emploi, 42% de emplois de cadres en France étaient assurés par des femmes. Le taux constaté à l’AGAPEI est à ce titre élevé.

Le secteur paramédical composant 10 % de notre activité est composé à 94% d’agents féminins. Il y a là encore un point de vigilance car ses métiers directement en rapport au corps, au toucher concerne un public qui a plus de 60% est composé d’hommes. 

En conclusions : Nous retrouvons une forte majorité de femmes dans tous les métiers existants à l’AGAPEI sauf pour les personnels affectés à la maintenance et aux transports. Les points de vigilance touchent aux métiers qui sont en prise directe avec l’accompagnement des personnes (majoritairement des usagers hommes) qui peuvent parfois manquer d’identifiants masculin dans leur accompagnement. Enfin, les taux observés supérieurs à 60 % indiquent une réelle absence de mixité dans les CSP correspondantes.

Formation
Nombre d’actions de formation engagées sur les 3 dernières années :					Taux d’accès à la formation :
	

	















Nombre d’action de formation dans l’année / effectif de l’année (avec distinction F-H)	
Répartition des départs par CSP	Etat formations qualifiantes-diplômantes :
                                                                                                                      							                                                            
Commentaires : Les femmes constituant l’essentiel des salariés de l’entreprise sont logiquement, la population accédant le plus à la formation. A noter cependant, les hommes, particulièrement les cadres ont un faible taux de recours à la formation. Ce chiffre est d’autant plus étonnant que les hommes ne sont pas plus ou mieux qualifiés que les femmes. Point de vigilance : ce ne sont peut-être pas les mêmes durées de formation et types de formation (qualifiantes ou non)

A noter, le faible taux de formation constaté en 2020, année non représentative correspondant à la déclaration de la pandémie Covid. Ces 2 dernières années, on constate que 76 % des salariés ont eu accès à une formation. L’important recours à la formation témoigne de la volonté d’adapter les différents emplois aux besoins et exigences de notre secteur en pleine mutation (approches neuro développementales, parcours inclusifs, nouveaux métiers de la coordination, hétérogénéité des publics avec des comportements vécus comme imprévisibles, agressifs, affirmation de l’autodétermination…) point de vigilance : il faut repérer les formations liées à des obligations.

Ce sont les personnels éducatifs (53 % de la structuration de l’emploi) qui consomment le plus « la formation » entre 50 et 60 % de l’offre de formation. A noter, les personnels paramédicaux qui ne représentent pourtant que 10% de la structuration de l’emploi réalisent après les personnels éducatifs, la plus grande partie des départs en formation. Ces personnels-là ont une obligation DPC.

Ces éléments là nous amènent à retravailler ces points dans le cadre d’une négociation à venir sur la formation professionnelle AGAPEI.

	

Commentaires : Ces domaines sont également à approfondir lors d’une négociation sur la formation professionnelle AGAPEI.

Ages et Anciennetés

Effectif CDI présent au 01/12/2022 	
	


Commentaires : Un déséquilibre avéré de la pyramide des âges. Quarante pour cent des salariés sont dans la tranche 51/61 ans et 28% dans la tranche 41/50 ans. Nous avons donc une équipe très mature en termes d’âges qui montre des garanties de stabilité, d’expérience. A noter qu’au regard que les taux observés à l’Agapei sont en quasi correspondance avec ceux établis par la DREES en 2018 (42% des travailleurs sociaux sont âgés de 50 ans et plus)

Notons que nous n’avons que deux jeunes hommes présents (personne au-dessous de 30 ans) et que c’est la cohorte 51/61 ans ; qui constitue 43% de ce groupe. A l’inverse on trouve des femmes de toutes générations dans les salariées avec cependant 40 % de femmes (51/61 ans) abordant les dernières années d’emplois avant d’envisager un possible départ à la retraite.

Les hommes en moyenne apparaissent plus âgés que les femmes dans les CSP suivantes : Paramédicaux + 3,2 ans. Educatifs + 3ans. Cadres + 20,3 ans. Les femmes sont par contre plus âgées que les hommes dans les CSP suivantes : Services généraux + 4,2 ans. Services administratifs + 16,9 ans.

	 	

Commentaires : A noter, l’important taux moyen d’ancienneté des salariés qui ont 7 ans et plus d’ancienneté dans leurs emplois. Il existe donc des longues carrières dans l’AGAPEI ce qui témoigne d’une réelle stabilité dans l’emploi. 

Les hommes s’ils sont moins nombreux toutes CSP comprises sont plus anciens dans leurs emplois que les femmes. Seuls les emplois administratifs voient l’ancienneté des femmes largement supérieur à celui des hommes travaillant dans ces fonctions. Pour toutes les autres CSP les hommes occupent plus longuement leur poste.

Hypothèses : Les hommes arrivent plus tardivement dans nos structures après de premières expériences professionnelles « ailleurs » dans le secteur. Il s’agirait donc finalement pour eux, d’un choix professionnel qui s’avère pérenne. Pour de nombreuses femmes, il y a un peu moins de stabilité. Elles semblent s’essayer plus tardivement à des changements d’emplois. A vérifier avec une enquête approfondie.

Conclusions :  Les négociations au regard de cette cartographie des salariés doivent prendre en compte 
Pour les femmes :
L’adaptation de l’emploi pour des mesures facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelles notamment pour les salariées les plus jeunes susceptibles d’avoir encore en charge de jeunes enfants.
La préparation à la fin de carrière avec tout d’abord le maintien de l’emploi ce qui peut passer par des logiques d’aménagement de postes, pour qu’ils soient moins contraignants sur le plan des TMS (NB : les femmes les plus âgées exercent dans les services généraux et administratifs).
Pour les hommes :
On doit essentiellement s’interroger sur des mesures leur permettant de poursuivre leur carrière jusqu’à la retraite.

Embauches CDI
	
	

Commentaires : 

2020 est l’année la moins florissante en termes d’embauches en raison d’une activité largement contrariée, figée du fait de la pandémie Covid. L’augmentation significative des embauches en CDI constatée en 2021 et 2022 est liée à trois mouvements :
Le remplacement de salariés qui ont quitté l’entreprise.
La création de nouveaux emplois négociés dans le cadre des Cpom.
La création du fait de l’obtention de nouveaux projets (Sessad Ulis, MAT mobile, UEMA, Samsah) de nouveaux emplois. 

En 2020, année non significative, il n’y a eu que 1 embauche d’homme (cadre).
En 2021, sur les 39 embauches réalisées durant l’année, il n’y a eu que 05 hommes embauchés dans toutes les CSP à l’exception du secteur des services généraux.
En 2022, nous avons réalisés 61 embauches en CDI. On note une proportion bien supérieure par rapport aux années précédente, d’embauches d’hommes dans toutes les CSP à l’exception du secteur paramédical. 

L’emploi des femmes reste donc largement supérieur à celui des hommes. Le nombre de candidatures « hommes » restent très inférieur à celui des femmes. Les métiers dans le champ particulier du handicap, attirent encore plus les femmes que les hommes. 	



Promotions de 2018-2021
	
										
Commentaires : Durant les 3 années de référence, il y a eu 24 promotions qui ont concernées la quasi-totalité des ESMS en dehors de l’EA et de la Sousto. Trois 
établissements se distinguent : L’IME, le foyer Lou Calen et enfin l’Esat.

Les promotions respectent parfaitement le ratio « 80 % de femmes pour 20 % d’hommes » initial. Les femmes ont un accès réel à la promotion interne. Ces promotions existent dans toutes les CSP et concernent essentiellement les métiers éducatifs au sein desquels les promotions sont en très nette augmentation (changements de grilles indiciaires à l’occasion de l’obtention de diplômes, création de nouveaux postes de coordinateurs).


	





	1.3.8 	Points de missions 2018-2021
		

Commentaires : Nous avons recours périodiquement à l’usage de points de missions dans tous les ESMS de l’Association. Durant les 3 années d’observations, 20 personnes ont pu bénéficier de cette modalité de gestion de l’organisation qui s’est nettement accentuée en 2021. Les salariées femmes accèdent naturellement à ce type de proposition.

	1.3.9	 Mobilité interne


Commentaires : Sans surprise, les femmes bénéficient des possibilités offertes de mouvements internes. A noter, tout de même que pour une entreprise employant plus de 220 salariés annuellement, il n’y a que peu de mouvements internes (3,6 % de salariés).

Rémunération et temps de travail
Moyenne des rémunérations par CSP = (salaire brut / mois) / (effectif par mois)



Commentaires : Les femmes constituant 82 % des salariés ont un niveau de rémunération moyen inférieur de 1441 € par rapport aux hommes. Leur niveau de rémunération, plus faible est lié à la nature de leurs postes (les moins qualifiés) et d’un travail, pour beaucoup, proposé à temps partiel. Enfin, n’oublions pas que les hommes ont un niveau tous métiers confondus d’ancienneté plus élevé que celui des femmes avec pour effet des meilleures rémunérations (convention collective).

Les personnes à qualification équivalente bénéficient bien d’un même niveau de rémunération mais les femmes au total comme « groupe social » sont moins bien rémunérées que les hommes.



1.4.1 	Temps de travail moyen par CSP
Moyenne des temps de travail par CSP = (heures effectuées / mois) / (effectif par mois)





Commentaires : Les hommes disposent de plus de temps de travail que celui proposé aux femmes (+ 7H00 en moyenne par mois). Il y a cependant des situations plus contrastées avec des services ou l’emploi est uniquement féminin (administratif non-cadre et infirmières) ou largement occupés par des femmes (services généraux). Dans les autres catégories professionnelles, les femmes pourtant les plus nombreuses ont un taux de travail moyen inférieur à celui des hommes. Elles sont donc plus exposées au travail à temps partiel que les hommes.




Accidents du travail et inaptitudes
AT
	

  
Commentaires : Force est de constater que les femmes sont beaucoup plus concernées toutes CSP observées par les AT que les hommes. Les deux catégories professionnelles les plus concernées sont naturellement du point de vue du nombre les métiers de l’éducatif et des services généraux. Elles composent à elles deux 75 % de la structuration de l’emploi à l’Agapei. Cependant, les femmes sont particulièrement exposées. A priori l’essentiel des AT sont en lien avec un comportement problématique d’usager (agression, imprévisibilité) pour le secteur éducatif et, pour les personnels des services généraux liées à des problématiques de TMS.

Ces données doivent faire l’objet d’une attention et d’actions régulières au niveau des différents plans de prévention de la santé des salariés. Nous organisons en 2023, avec le CSE un groupe de travail qui se chargera de faire des propositions pour lutter contre les comportements d’agitations, d’agressivité des personnes accueillies.


Inaptitudes
		

Commentaires : Les femmes sont quasi exclusivement sur ces 3 dernières années, concernées par des avis d’inaptitude. Tous les métiers sont exposés au risque d’inaptitude. Rappelons que l’inaptitude est le constat que le maintien dans l’emploi de la personne lui serait gravement préjudiciable. Nos métiers peuvent s’avérer particulièrement difficiles, risqués avec potentiellement des conséquences graves sur le plan de la santé. Le chargé de sécurité et le CSSCT doivent collaborer à chaque instant, leurs travaux s’articuler profondément dans le souci constant de veiller à la santé de tous. La mise en œuvre en 2023, d’une démarche QVCT à la hauteur de l’Association devrait conduire à lutter contre cette situation. 
CONCLUSION GENERALE

Il n’existe pas dans notre secteur d’inégalité salariale à temps de travail équivalent. Notre secteur est clairement structuré autour d’une convention collective offrant des dispositions strictement égalitaires en matières salariales et d’évolutions d’emplois. Pour autant, les femmes sont plus concernées par des emplois à temps partiels que les hommes (Il sera indispensable de vérifier si c’est du temps choisi ou subi) et leur niveau de rémunération moyen reste significativement inférieur à celui des hommes. Autre point de vigilance, ce sont elles qui sont très largement concernées par des problèmes d’accidents du travail et d’inaptitude à l’emploi. 

La comparaison des indicateurs de la structuration de l’emploi à l’Agapei est largement identique aux données nationales du secteur du travail social (2009 et 2018). La situation locale n’apparait pas comme comportant des anomalies par rapport à un secteur où les métiers sont essentiellement féminins, occupés par des personnes plutôt âgées, peu qualifiés avec de faibles rémunérations notamment du fait de l’important recours au temps partiel, situations concernant essentiellement les femmes. Dans ce contexte général, la situation en moyenne des hommes au sein de l’Agapei apparait sensiblement meilleure que celle des femmes.

La situation des femmes dans notre secteur, si elle semble dans une première approche pleinement égalitaire, recouvre une réalité beaucoup plus contrastée qu’il n’y parait et leur situation doit faire l’objet de réelles attentions pour veiller à leur traitement dans l’entreprise. 

L’emploi dans notre secteur est depuis son origine constitué de personnels très majoritairement féminin. A l’Agapei, cette proportion est supérieure aux données nationales avec 80 % de femmes pour 20 % d’hommes. Notre secteur offre une grande diversité d’emploi et cette représentativité est moindre pour les postes de cadres (68% de femmes) et pour les services de la maintenance et du transport essentiellement masculins. Point d’attention, dans les métiers ou existe des ratios « hommes/femmes » supérieurs à 60 %, on ne peut plus parler de mixité sociale.

L’analyse des données de l’Agapei n’identifie pas de processus de discrimination fut-il positif dans la gestion des ressources humaines et les parcours professionnels. Les femmes ont un réel accès à la formation y compris qualifiante avec là encore des parcours promotionnels concrets au sein de l’Association. Le recrutement se fait d’égale manière, le fait d’être un homme n’est pas un critère de recrutement bien qu’à compétences équivalentes la question puisse se poser dans les recrutements des emplois liés à l’accompagnement des publics.

La forte représentativité des femmes dans les métiers de l’accompagnement des personnes en situation de handicap soulève quelques questions : L’exercice auprès des populations « handicapées » des fonctions paternelles et maternelles avec leurs lots d’identifications ne se fait pas naturellement du fait d’une mixité des sexes. Ces questions complexes dépassent de loin le seul fait de l’appartenance sexuée des personnels, mais doit être un point de vigilance dans la fonction d’accompagnement qui doit être interrogé dans nos différents services.

Enfin la cartographie particulière des salariés de l’Association doit bien être prise en compte si on veut installer des mesures qui leurs soient réellement adaptées. La pyramide des âges pour les deux sexes fait état d’un profond déséquilibre avec des salariés qui sont globalement et majoritairement âgés et bénéficient d’ancienneté (66% des salariés ont entre 40 et 60 ans). Si l’on veut améliorer la situation de la majorité des salariés, il faut donc envisager des adaptations utiles pour des personnels parvenus très majoritairement dans la dernière décennie de leur carrière avant la retraite.



ANNEXE 2 : DETAIL REGROUPEMENT D’EMPLOI