NEGOCIATION ANNUELLE WÜRTH FRANCE 2022
Procès-verbal d’accord 


Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, du Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :

La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.
La délégation syndicale C.G.T.


Pour la Direction,
XXXXXX, Président du Directoire
XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines et Support des Ventes
XXXXXX, Directeur des Affaires Juridiques et Economiques

Pour la délégation syndicale C.G.T.,
XXXXXX, délégué syndical,
XXXXXX, délégué syndical,
XXXXXX, délégué syndical,
XXXXXX, délégué syndical.


Pour la délégation syndicale C.F.D.T.,
XXXXXX, délégué syndical,
XXXXXX, déléguée syndicale,
XXXXXX, membre titulaire CSE Erstein,
XXXXXX, délégué syndical.

Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.,
XXXXXX, délégué syndical,
XXXXXX, délégué syndical.




        


PREAMBULE :

Il est précisé en préambule, que ces négociations se sont déroulées entre le 1er octobre 2021 et le 3 février 2022, les délégations syndicales confirmant avoir reçu de la Direction de Würth France l’ensemble des informations et documents qu’elles ont sollicités. Les parties confirment également qu’elles ont disposé d’un temps utile et suffisant à la négociation, illustré par la tenue des réunions de négociations suivantes : le 1er octobre 2021, 26 octobre 2021, 6 décembre 2021, 22 décembre 2021, 20 janvier 2022 et 3 février 2022.

Il convient de préciser que la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a opéré un regroupement des obligations de négociation existants en trois grands blocs, comme précisé ci-dessous :

Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord formalise l’accord des parties sur les points développés ci-dessous. Les dispositions et les discussions qui en sont la base, tiennent compte :
De la situation économique générale qui impose prudence et modération, en cohérence avec le niveau de l’inflation ;
De la volonté / ambition de l’entreprise de garantir notre croissance et par là même nos résultats par la poursuite de développements et investissements, malgré la crise sanitaire ;
De la volonté commune d’adapter notre modèle commercial ;
De la somme des efforts individuels accomplis en 2021 ;
Des impacts de la crise sanitaire mondiale Covid-19 ;
Des impacts de la pénurie mondiale des matières premières ;
Des résultats commerciaux et financiers 2021.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

La Direction de Würth France a accordé à l’ensemble des délégations syndicales un contingent de 25 heures supplémentaires pour l’ensemble de la négociation.

La Direction de Würth France a fait droit aux demandes des partenaires sociaux sur les mesures listées ci-dessous :
Revalorisation collective des salaires des collaborateurs internes (CGT – CDFT – CFE-CGC)
Maintien de la GFA à 100% pour 2022 (CGT – CFE-CGC)
Prime PEPA (CGT)
Mise en place d’une participation aux frais bureautiques pour la force de vente (CGT)
Création de paliers fixes supplémentaires pour les CDV après 20 ans (CGT)
Mise en place d’un palier intermédiaire pour les vendeurs C3 (CGT)
Revalorisation de la polyvalence à la logistique (CFDT)
Harmonisation du process d’intégration pour les CDV (CFDT)
Prévoyance : PMSS pour les Conseillers Commerciaux relevant de l’INPR, 1.5% (CGT)
Budget pour la QVT (CGT)
Formation obligatoire des encadrants des élus (CGT)

L’ensemble de ces points sont détaillés dans le présent accord, auxquels s’ajoutent les dispositions obligatoires de la négociation.


NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE
LA VALEUR AJOUTEE

		A – SALAIRES EFFECTIFS

Revalorisation des salaires de base des collaborateurs internes 

La section syndicale CFE-CGC demande la revalorisation des salaires internes en fonction de l’inflation 2022. Les sections syndicales CGT et CFDT demandent une augmentation collective de 3% pour les collaborateurs internes.

Au regard de l’année exceptionnelle que nous connaissons avec les augmentations de biens à la consommation, énergie, essence…la Direction a décidé d’appliquer les éléments suivants :
Augmentation collective en janvier 2022 de 50€ bruts pour tous appliquée sur le salaire de base 2021. L’augmentation collective sera appliquée sur la paie de février avec rétroactivité depuis janvier. Cette augmentation collective représente une hausse générale de 2.3% en moyenne.
Enveloppe par Direction/service pour les augmentations individuelles de 0.5% des salaires de base 2022 (après augmentation générale) qui sera appliquée sur la paie de février avec rétroactivité depuis janvier.


Maintien de la GFA à 100% pour 2022

Les délégations syndicales CGT et CFE-CGC demandent le maintien à 100% de la GFA pour 2022.

Il convient de rappeler, au préalable, que la gratification de fin d’année est un usage d’entreprise, c’est-à-dire qu’elle relève du pouvoir unilatéral de décision de l’employeur.

La Direction donne son accord pour un maintien à 100% sur 2022 à condition que Würth France atteigne 100% cumulativement sur les objectifs de chiffre d’affaires et le bénéfice planifié de l’entreprise. 


Prime PEPA de 200€ ou plus pour tout Würth France

La délégation syndical CGT a demandé le versement d’une Prime Exceptionnelle du Pouvoir d’Achat de 200€ minimum pour tous les salariés.

La Direction de l’entreprise a fait droit à cette demande au-delà et a décidé de verser un montant de 300€ à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise selon les conditions fixées dans la DUE signée du 29 novembre 2021. La prime a été versée sur le bulletin de salaire de novembre 2021 pour les salariés dits « externes » et sur celui du mois de décembre 2021 pour les salariés dits « internes ».

Forfait technologique pour la force de vente

La délégation syndicale CGT demande la mise en place d’un forfait technologique pour la force de vente.

Suite à la confirmation de l’URSSAF apportée après la demande de rescrit faite par Würth France, la Direction donne son accord quant à la mise en place d’une participation aux frais bureautiques pour les conseillers commerciaux. En effet, un montant de 120 € sera versé sur l’année (60€ par semestre) à chaque conseiller commercial sur remise d’un justificatif de dépense. Le premier versement semestriel se fera en juin 2022. Cette participation aux frais bureautique est reconnue comme frais professionnels et sera par conséquent ni imposable ni soumise à cotisations sociales.

Les modalités techniques et juridiques de mise en œuvre seront précisées prochainement.

Création de paliers fixes supplémentaires pour les CDV après 20 ans

La délégation syndicale CGT demande la création d’un palier fixe supplémentaire pour les CDV de plus de 20 ans d’ancienneté.

La Direction fait droit à cette demande en mettant en place un nouveau palier supplémentaire à 25 ans avec un montant fixe mensuel brut à 3 700€.

Créer une équipe de polyvalence en logistique et revalorisation de la prime

La délégation syndicale CFDT demande la mise en place d’une équipe de polyvalence en logistique te la revalorisation de la prime.

Pour le site logistique d’Erstein, une équipe de polyvalence existe déjà. Il s’agit d’une dizaine de personnes qui maitrisent au moins 4 activités et suivent un planning d‘affectation sur différents services sur 4 semaines.
Cet engagement des collaborateurs est valorisé par une prime de 70€ mensuelle. Ce système convient très bien et ne nécessite pas de modifications.

Pour le site logistique de Montélimar, il n’y a pas de système comparable à celui d’Erstein. La Direction donne son accord pour effectivement mettre en place un parcours d’évolution de l’employé logistique. Ce parcours permettra au collaborateur de se projeter dans une carrière et de renforcer la polyvalence sur le site logistique de Montélimar.
Le principe serait d’avoir différents employés logistique avec des niveaux différents en fonction de leur savoir, du nombre d’activités qu’ils maîtrisent et de l’implication dans l’amélioration des activités.
Le niveau pourrait être associé à une forme de rémunération à définir. 

7. Mise en place d’un palier intermédiaire pour les vendeurs C3

La section syndicale CGT demande la mise en place d’un palier intermédiaire de fixe pour les Conseillers Commerciaux C3 sur les plus gros per capita.

La Direction donne son accord pour la création d’un nouveau palier pour la tranche de CA de 500 K€ pour les Conseillers Commerciaux C3 avec augmentation de fixe de 50€ (soit 1650€ de fixe) par rapport à la tranche de CA précédente de 450K€ et une augmentation de 50€ de variable.


B – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’accord ARTT et à ses avenants ultérieurs en vigueur au sein de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs internes est soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35h, hormis 583 salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, et de 69 salariés qui bénéficient d’un emploi à temps partiel. La mise en place de ces temps partiels est uniquement intervenue à la demande des salariés, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des raisons de convenances personnelles. Würth France s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Il convient de souligner qu’avec la pandémie de la Covid et la mise en place d’une charte télétravail signée en date du 3 septembre 2021, un nouveau mode d’organisation du travail s’est développé au sein de l’entreprise, en permettant aux salariés éligibles selon des conditions fixées au préalable dans la charte de pouvoir faire du télétravail selon un nombre de jours fixés par semaine. Afin d’assurer un suivi, il est demandé à chaque collaborateur faisant du télétravail de badger le motif « télétravail » dans Kelio.
En parallèle de la charte définie et afin d’accompagner au mieux les collaborateurs, l’entreprise a également élaboré des guides spécifiques télétravail à destination des collaborateurs et des managers et aussi des capsules de sensibilisation sur WFF.


C – SUIVI DES MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS HOMMES/FEMMES DE REMUNERATION OU DEROULEMENT DE CARRIERE

La Direction précise que tous les indicateurs visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes sont consultables dans le Rapport de Situation Comparée ainsi que, conformément à la loi, depuis le 1er janvier 2016, consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales. Un nouveau Rapport de Situation Comparée au titre de l’année 2021 va être établi au premier semestre 2022 et sera présenté aux membres du CSE.

De plus, la Direction ajoute que des dispositions relatives à l’égalité salariale sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 19 décembre 2019.

Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, Würth France publie annuellement depuis le 1er mars 2019 son index de l’égalité professionnelle. La note obtenue est consultable sur la page internet de Würth France : ()

L’index de l’égalité femmes-hommes est basé sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de 5 objectifs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentes à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Il convient de souligner que sur les 3 années précédentes, le score global de l’index Würth France n’a cessé de progresser. Ce qui démontre une réelle volonté de l’entreprise de travailler en ce sens.

L’entreprise tient à souligner que les systèmes de rémunération, notamment pour la force de vente, sont strictement identiques pour les femmes et les hommes avec des espérances de gains strictement identiques et que selon les critères de calcul de l’index mis en place, il est très compliqué pour l’entreprise d’atteindre l’objectif de l’indicateur n° 1 de l’index (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes), étant souligné que les VRP représentent la population la plus importante de l’entreprise.

Cela étant, l’entreprise confirme sa vigilance quant aux mesures correctrices à mettre en place dans le but d’améliorer le score de l’index.

Les principales mesures prévues dans l’accord sont :
Maintenir la garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles
L’entreprise rappelle que le congé maternité/adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction

La Direction précise qu’une communication spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera déployée tout au long de l’année 2022.



NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU 
TRAVAIL

Au préalable, il est précisé que depuis janvier 2018 a été constitué un Comité dédié à la Qualité de Vie au Travail composé de différents collaborateurs représentatifs de l’entreprise. Ce Comité a notamment travaillé en collaboration avec l’ARACT, pour proposer des actions à long terme et structurantes pour la vie de l’entreprise et de ses salariés, mais aussi des événements plus immédiats et concrets, comme par exemple la mise en place de cours de sport, des gym ball, l’organisation de random lunch, de work in à la logistique.

A – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et mieux-être au travail.

Par le biais notamment de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, Würth France s’est engagée à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de travail, le temps familial ou le temps de loisir.

L’entreprise favorise les modes d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, comme notamment :
Privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 9h-17h
Déploiement du télétravail
La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements
La prise en compte des femmes enceintes dans l’organisation du travail
Entretiens de retour de congé « vie familiale »
Favoriser la prise de congés simultanés pour les salariés-conjoints
La prise en compte de la période de rentrée scolaire
La prise en compte de la mobilité géographique
Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation par notamment la prise en charge des frais de garde d’enfant lorsqu’un salarié parent d’un enfant de moins de 7 ans est amené à suivre une formation se déroulant en dehors de ses horaires habituels de travail
L’aménagement des horaires de travail

Par ailleurs, face au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, l’entreprise a été amenée à se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs pendant leur temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. L’entreprise a par conséquent élaboré, en concertation avec les partenaires sociaux, une charte relative au droit à la déconnexion, en vigueur depuis janvier 2017. Cette charte prévoit des mesures visant à respecter la vie privée et le repos des salariés mais aussi pour éviter les situations de stress. L’entreprise va retravailler sur le droit à la déconnexion en 2022 afin d’encore plus sensibiliser les collaborateurs et managers.

En 2020, Würth France a travaillé sur le projet de déploiement du télétravail, qui avait déjà été initié en mars 2019 par une expérimentation d’une quarantaine de collaborateurs en test, (hors période Covid-19) notamment par la validation avec les CSE d’une charte qui définit le cadre juridique, les modalités pratiques en date du 3 septembre 2021. 
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et les managers, les Ressources Humaines ont mis en place des guides spécifiques et des formations E-learning.

B – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION

Würth France se définit comme une entreprise résolument centrée sur l’Humain. L’Humain étant par nature inscrit dans la diversité, l’engagement de l’entreprise paraît tout à fait naturel.

Chez Würth France, il n’y a pas de profil type. Seuls le talent et les compétences, l’énergie et la motivation comptent. La différence enrichit les différences, et cette approche de la diversité fait partie des valeurs que l’entreprise défend.

La différence Würth est justement de n’en faire aucune. Au contraire, l’entreprise s’est engagée depuis toujours à offrir à tous les mêmes chances face à l’emploi et à l’évolution professionnelle. Les encadrants de l’entreprise y sont sensibilisés au travers notamment des formations au recrutement.

Par ailleurs, il est important de rappeler que Würth France est signataire de la Charte de la Diversité depuis avril 2007 et adhère au réseau IMS Alsace Entreprendre pour la Cité depuis sa création en 2011. Würth France a par ailleurs lancé fin 2010 son programme d’actions en faveur de la Diversité et de la non-discrimination, OPEN, mettant en avant ses engagements pour le handicap, la parité homme-femme, la répartition harmonieuse des générations et la pluralité des origines.

De plus, il convient de souligner que Würth France forme l’ensemble des collaborateurs qui font du recrutement par un module en E-learning spécifique concernant la non-discrimination.

C – MESURES RELATIVES AUX SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Würth France s’engage pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise est notamment partenaire de la Fédération des aveugles et handicapés visuels de France. L’entreprise collabore également avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), notamment pour des travaux administratifs, de conditionnement de marchandises et de commandes de plateaux repas ou avec des Entreprises Adaptées notamment pour la prise de rendez-vous téléphoniques auprès de la clientèle. Par ailleurs, l’entreprise a recours à des contrats de Mise à Disposition.

L’entreprise a également choisi de mettre en place une prime à l’embauche octroyée aux Chefs des Ventes qui recrutent des commerciaux hommes/femmes reconnus travailleurs handicapés.

En parallèle, l’entreprise distribue des chèques Open, pour un montant de 1 200€/an, à destination des collaborateurs concernés par le handicap. Ces chèques sont intégralement financés par l’entreprise et sont cumulables avec les chèques CESU traditionnels. Ils permettent de financer entre autres des services à domicile tels que ménage, garde d’enfants, livraison de courses… 

La Direction souligne également que toutes les offres d’emplois de l’entreprise sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

De plus, dans le cadre du contrat de génération, signé avec les partenaires sociaux en date du 6 novembre 2013, il est important de rappeler que des mesures spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap afin d’aménager leur fin de carrière et faciliter la transition entre l’activité des collaborateurs et leur départ à la retraite. En effet, l’entreprise permet d’une part l’accès au temps partiel aidé dans les 3 ans qui précèdent leur départ à la retraite et d’autre part un dispositif de départ anticipé fixé selon les règles prévues dans le contrat de génération.

Il convient aussi de souligner que la politique volontariste de l’entreprise permet d’augmenter d’année en année le nombre de collaborateurs en situation de handicap, étant précisé que le taux d’emploi direct en 10 ans est passé de 1.53% (en 2010) à 4.02% (en 2020). 

Würth France sensibilise ses collaborateurs tout au long de l’année sur le sujet du handicap.

En effet, le journal interne Connect du mois de septembre 2021 comportait un article sur le handicap et la politique handicap de Würth France intitulé « Handicap : votre avantage c’est votre différence ». 

Une communication sur la Reconnaissance en la Qualité de Travailleur Handicapé a également été faite à l’ensemble des collaborateurs au travers d’un flyer reprenant les conditions d’obtention du statut de travailleur handicapé, les démarches administratives et les différents avantages au sein de Würth France.  

Du 15 au 21 novembre 2021 s’est tenue la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH). Cette semaine avait pour objectif de sensibiliser et d’impliquer les entreprises autour de la question du handicap en milieu professionnel. Dans le cadre de sa politique OPEN pour la diversité, Würth France a souhaité s’associer à cette SEEPH en proposant à ses collaborateurs plusieurs événements en lien avec le handicap au travail.  L’entreprise a ainsi diffusé des témoignages de collaborateurs en situation de handicap, sensibilisé des étudiants de l’Ecole de Management de Strasbourg, participé aux DuoDay, fait un donc à l’association Autisme Aujourd’hui, participé à la course Solidaire des Special Olympics et proposé le jeu de sensibilisation en ligne Handipoursuite à l’ensemble des collaborateurs.

Les 29 et 30 novembre 2021, dans le cadre des Safety-HR Days, certains collaborateurs de la logistique d’Erstein ont pu participer à un atelier consacré au handicap au cours duquel, au travers d’un Escape Game, ils ont pu être sensibilisés au handicap dans sa globalité mais également aux stéréotypes qu’il engendre. L’atelier ayant pour objectif de changer leur regard sur le handicap et de pouvoir répondre à leurs interrogations sur le sujet. 


D – MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

La Direction confirme que malgré les hausses pratiquées par la plupart des assureurs en France pour l’année 2022 les garanties et taux de cotisations (hors évolution du PMSS) sont restés identiques pour les collaborateurs concernant les frais de santé et la prévoyance.

La Direction a décidé de simplifier et d’harmoniser le régime des ayant droits concernant la partie frais de santé à compter du 1er janvier 2022. En effet, il a été décidé les modalités suivantes :
 Si vous êtes affilié au régime local de la Sécurité Sociale : tous vos bénéficiaires paieront la cotisation relative au régime local et ce même si l’un d’eux est affilié au régime général.
 Si vous êtes affilié au régime général de la Sécurité Sociale :  tous vos bénéficiaires paieront la cotisation relative au régime général et ce même si l’un d’eux est affilié au régime local.

Cette simplification permet de réduire, pour la plupart des collaborateurs, le montant des cotisations mensuelles payées par les salariés sur la partie frais de santé.

De plus, il convient de préciser que depuis 2019 un nouveau dispositif, PREVIA, avait été mis en place. Ce dispositif d’accompagnement peut être proposé aux collaborateurs en arrêt de travail sur une longue période dans le but de faciliter leur retour à l’emploi. C’est une prestation prévue dans le contrat avec AXA. La prestation a été proposée à 4 collaborateurs en 2019, 2 en 2020 et 1 en 2021.

Depuis 2019, un groupe de travail dédié frais de santé-prévoyance, se réunit environ tous les trois mois afin de travailler sur ces points.


PMSS pour les Conseillers Commerciaux relevant de l’INPR, revoir le 1.5% pour la prévoyance

La section syndicale de la CGT soulève ce sujet qui va concerner notamment les Conseillers Commerciaux adhérents à l’INPR.

Un décret du 30 juillet 2021, publié au JO du 31 juillet, adapte les critères objectifs définissant les catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture collective et obligatoire de protection sociale complémentaire.  
 
Ce texte réglementaire actualise les références aux conventions et accords interprofessionnels relatifs aux garanties de prévoyance des salariés mentionnées aux articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la Sécurité sociale, afin de tenir compte de l'Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui annule et remplace notamment les stipulations de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
 
Pour des raisons de stabilité de la norme et de sécurité juridique, le texte maintient le périmètre actuel des catégories de cadres et de non-cadres en permettant aux branches professionnelles, pour le bénéfice de garanties de protection sociale complémentaire, de pouvoir assimiler à des cadres des catégories de salariés ne correspondant pas aux définitions établies par l'ANI du 17 novembre 2017 précité, dès lors que les catégories cadres et non-cadres ainsi définies sont validées par la commission paritaire rattachée à l'APEC.
 
Par conséquent, l'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres pourra être définie en se référant :
      -> aux articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
     -> ou à des accords interprofessionnels ou professionnels ou à des conventions de branche, sous réserve que l'accord ou la convention soit agréé par la commission paritaire de l'APEC, pour l'assimilation de certaines catégories de salariés à la catégorie des cadres.  
 
Ce nouveau décret entre en vigueur le 1er janvier 2022 mais prévoit une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2024. En effet, les entreprises ayant des régimes de protection sociale complémentaire définissant les catégories objectives en application des dispositions antérieures au nouveau décret disposent d'un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024, sous réserve qu'aucune modification des accords, conventions ou décisions unilatérales de l'employeur relative au champ des bénéficiaires des garanties n'intervienne avant cette même date.

Au regard de ces éléments, la Direction précise qu’elle va travailler sur ce sujet avec Malakoff Humanis au premier semestre 2022. 

E - Exercice du droit d’expression directe et collective

L’entreprise travaille déjà sur ce point au travers notamment du projet d’innovation managériale et par différents groupes de travail mis en place sur différents sujets.
L’entreprise va voir pour y retravailler et formaliser ce sujet.


F –Modalités relatives au droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a institué qu’à compter du 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être abordé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

La loi prévoit que les entreprises doivent organiser la mise en place « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. ».

Il a été décidé en janvier 2017, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’un guide du bon usage des courriels. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, de l’encadrement et de la Direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La charte a pour objectif de faire respecter les rythmes de travail en dissuadant de communiquer, par quelque moyen que ce soit, en dehors du contexte du travail, afin d’assurer le respect de la vie privée de tous. Il a été notamment décidé que les téléphones portables mis à disposition des collaborateurs feront l’objet d’un paramétrage spécifique ne permettant pas la synchronisation des courriels sur la plage de 22h à 6h ainsi que durant le week end.

La charte et le guide de bon usage des courriels sont affichés dans toutes les salles de réunion et consultables sur MyWürth. Ils sont également systématiquement remis à tout nouveau collaborateur embauché.

Un rappel va être fait à l’encadrement précisant que les managers ne doivent pas envoyer de mails, sms le soir à partir de 22h à 6h du matin et durant le week end. (du vendredi soir 22h au lundi matin 6h)

Notamment avec le déploiement du télétravail, il convient de préciser que ce sujet fait partie des priorités RH pour l’année 2022.

G –Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux ainsi que la prise en charge des frais de transports personnels

Würth France très engagée en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et notamment dans le domaine du respect de l’environnement, l’entreprise rembourse notamment les collaborateurs qui prennent les transports en commun de leur domicile pour venir au travail à hauteur de 50%. (87 salariés en 2020 - 89 en 2021)

De plus, en application de la loi LOM (Loi d’Orientation des Mobilités) du 24 décembre 2019, l’entreprise travaille sur plusieurs axes.
En effet, la loi oblige les entreprises à appliquer 10% des renouvellements de leurs véhicules par des véhicules électriques ou hybrides. Würth France travaille en ce sens.

Aussi, afin d’inciter les collaborateurs à utiliser un véhicule électrique, l’entreprise a déjà commencé à installer et continue à installer des bornes électriques permettant de recharger les véhicules des collaborateurs.

En septembre 2021, une semaine relative à la mobilité a été organisée au siège de Würth France dans le but de faire découvrir et analyser l’intérêt des collaborateurs pour l’utilisation de vélos électriques. Il ressort du questionnaire fait à l’issue de cette semaine que les collaborateurs n’ont pas un réel engouement pour les vélos électriques étant précisé que tous les axes routiers n’offrent pas de pistes cyclables permettant un accès sécurisé aux vélos pour se rendre au siège d’Erstein.

Cela étant, l’entreprise est en train de travailler sur d’autres mesures permettant d’inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de transports plus « verts » pour venir au travail. 

H – Attribution d’une enveloppe budgétaire pour la QVT

La section syndicale CGT demande l’attribution d’une enveloppe budgétaire dédiée au Groupe Qualité de Vie au Travail afin de programmer et planifier des actions tout au long de l’année.

La Direction a donné son accord pour un budget annuel de 10 000€. 



NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS (GPEC / Gestion Prévisionnelle des 
Emplois et Compétences), DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

A –LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES

Würth France a mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à :
Optimiser les recrutements 
Favoriser la mobilité interne
Renforcer les pratiques managériales (évaluation et développement des performances et des compétences des collaborateurs)
Lutter contre la discrimination
Motiver et fidéliser les collaborateurs
Assurer l’employabilité des collaborateurs et favoriser leur développement individuel.
Veiller à la transmission et la répartition des compétences (succession plan)
Identifier les éventuelles lacunes de compétences au sein de l’entreprise


L’entreprise dispose également d’un référentiel métiers. Il s’agit d’une cartographie des métiers et compétences associés au sein de l’entreprise. Ce référentiel est un outil de bonne gestion des ressources humaines (recrutement, mobilité interne, développement RH), un outil de management, ainsi qu’un outil de soutien aux projets transverses au sein de l’entreprise.

L’ensemble des dispositions sont consultables dans l’accord GPEC signé par les partenaires sociaux le 11 avril 2019.

Chaque année, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un Entretien Annuel de Développement (fixer et évaluer l’atteinte d’objectifs, déterminer les actions de formation, valoriser les succès et réussites, identifier les besoins d’accompagnement…).

Tous les deux ans, un Entretien Professionnel est réalisé pour définir les besoins en formation du salarié et le rendre acteur l’évolution de son parcours professionnel.

1. Mise en place d’un process d’intégration harmonisé pour les nouveaux CDV (arrivant de l’extérieur)

La section syndicale CFDT demande la mise en place d’un process harmonisé pour les nouveaux CDV.

La Direction est favorable à cette demande, un process harmonisé va être retravaillé en 2022 par les RH.


B –LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

L’entreprise rappelle qu’elle favorise dès que possible la mobilité interne des collaborateurs qu’elle soit verticale ou horizontale.

Il est notamment précisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, en vue de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et/ou pour des raisons familiales, à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

Il convient de préciser que l’entreprise prend en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis, uniquement quand la demande de mobilité est à l’initiative de l’entreprise.

C –LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Dans le cadre d’une note d’orientation, la Direction a annoncé les grandes lignes de la formation, telles que précisées ci-dessous :

Comme l’an passé, 2021 a été marquée par la crise du COVID et par les constantes adaptations de l’entreprise aux plans sanitaires qui en résultaient.
Notre société a dû réagir avec agilité en se basant sur nos valeurs fortes centrées sur l’humain. Sur le plan commercial, Würth France a su tirer son épingle du jeu avec des résultats commerciaux tout à fait honorables sur des marchés qui sont restés sensibles à la fois aux opportunités et aux tensions sur les approvisionnements.
Nous avons également profité de cette opportunité pour proposer des formations à nos collaborateurs volontaires.
Sur le plan humain, nous pouvons être fiers de la manière dont Würth France a su gérer ces crises et du taux exceptionnel de fidélité de nos collaborateurs.

VIRAGE VERS L’ACCULTURATION DIGITALE

Si nous étions déjà convaincus de la nécessité de la transformation numérique dans son sens le plus large, la pandémie a accéléré le mouvement.

La formation, accompagnatrice du changement
Nous avons très rapidement formé nos formateurs internes à créer et animer des formations à distance. Cela a permis d’assurer la continuité de nos actions d’intégration et de montée en compétences de la force de vente. En parallèle, nous avons augmenté notre offre de micro formations sur l’application WF Formation.
Nos prestataires externes ont fait de même et nous avons pu répondre aux demandes faites dans le cadre du plan de développement des compétences 2021.
D’une manière générale, l’usage des outils de communication à distance s’est imposé à tous.
Ces « nouveaux » usages ouvrent la porte vers la mise en place d’une culture digitale commune qui sera déclinée à tous les niveaux de l’entreprise. 
Cela exige un accompagnement non seulement technique mais aussi une transformation des relations de travail, de prospection et de management. Respectivement, les formations WS1, Social Selling, Sois Agile et WFA vont dans ce sens.


Les lignes directrices de la formation
Nous ne savons pas encore ce que 2022 nous réserve sur le plan sanitaire mais nous avons de bonnes raisons de penser que les indicateurs économiques seront positifs et que la formation restera au cœur des préoccupations du Directoire.

Pour Würth France, les priorités ne changent pas :
Développer notre CA en préservant un niveau de marge brute adapté à notre modèle de vente
Développer la multicanalité (magasins + Eshop + téléventes + vente directe)
Répondre aux nouveaux modes de consommation de nos clients
Développer les services auprès de nos clients (ORSY, ORSYmat…)
Accompagner le changement
Accroître les compétences.

Pour soutenir cette politique, chaque service met en place ses priorités et ses projets. Würth France Formation se place à vos côtés pour trouver des solutions pour outiller vos collaborateurs, pour qu’ils puissent assurer les missions que vous leur confiez. Au plus tôt vous ferez appel au service Formation, meilleures seront les réponses tant du point de vue pédagogique que financier.

Selon l’objectif et l’offre, nous essaierons de favoriser les modes de formation les plus agiles, les plus ciblés : webinar, e-learning, classes virtuelles, cursus modulables, …  Nous pourrons ainsi mieux maîtriser les coûts (de déplacement, d’hébergement), l’efficience et la qualité de la formation.

Deux grandes nouveautés en 2022
Une plateforme proposant des formations en ligne, permettant à tous les collaborateurs de se former à leur rythme et en fonction de leurs envies, sur tous les supports (PC pro, PC perso, téléphones ou tablettes).
Un nouveau centre de formation situé à côté du musée (anciennement Transports Fuchs). Modulable, ouvert à tous, convivial et équipé d’outils pédagogiques innovants, ce nouvel espace sera ouvert à la fin du printemps. 
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Le code du travail impose à l’employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi et de l’adapter à son poste de travail. En dehors de ce cadre, chaque collaborateur possède un compte personnel de formation qu’il peut utiliser à sa guise en fonction de ses besoins et de ses aspirations.

C’est pourquoi il avait été lancé la campagne de recensement des besoins de formation via Logitio. Cela concerne l’année 2022. Mais vous pouvez très bien vous projeter sur 2 ou 3 ans en privilégiant des montées en compétences graduelles selon le besoin.
Toutes les formations sécurité (SST, incendie, habilitations…) et leurs bénéficiaires sont définis par le service HSE. Vous et vos collaborateurs n’avez pas besoin de faire des demandes. Sauf exception : par exemple, un conseiller commercial ayant besoin d’une habilitation particulière pour circuler chez un client.
Cela ne concerne pas Montélimar dont les demandes sont gérées en autonomie.

Les managers de la force de vente (DRV, CDV) devront automatiquement en référer à leur DCZ pour tout besoin spécifique et/ou engageant un district/secteur.
Par ailleurs, outre les formations destinées à la force de vente, les formateurs de Würth France Formation proposent différents programmes pour des groupes de collaborateurs internes. 
Animer une réunion
Gérer les conflits
Prendre la parole en public
Communiquer avec assertivité
Etre formateur occasionnel
Assurer des missions de tuteur
Mener un entretien avec un collaborateur

D –LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LA PRECARITE

Würth France prône l’embauche des collaborateurs sous CDI sauf dans les cas de recours autorisés pour les autres types de contrats.

En effet, il ressort du bilan social 2020, que la part des CDD au sein de l’effectif total ne représentait que 1,6% ce qui représente une baisse par rapport à 2018 où ça représentait 3% et continue à être très stable par rapport à 2019 (1.5%).

En 2021, Würth France a embauché plus d’apprentis que les années précédentes, notamment grâce aux aides gouvernementales mises en place (41 apprentis en 2019 – 70 en 2020 – 106 en 2021).

Au cours de l’année 2021, l’entreprise a accueilli 216 stagiaires (d’une durée > à 1 semaine.) Le nombre de stagiaires accueillis est en hausse par rapport à 2020 (159 stagiaires - chiffre bas en raison de la situation sanitaire Covid).

Le nombre de collaborateurs à temps partiel reste toujours à peu près stable. En 2021, l’entreprise comptait 69 collaborateurs à temps partiels.

E - INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS QUANT AUX ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE ET A LEURS IMPACTS SUR LES EMPLOIS ET LES COMPETENCES DES SOUS-TRAITANTS

La sous-traitance est l’opération par laquelle Würth France délègue à une autre entreprise une activité (totalement ou partiellement).

Dans la mesure où les orientations stratégiques transmises pour consultation au Comité Social et Economique auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise sous-traitante, elles seront informées des conséquences par leur interlocuteur interne habituel dans les meilleurs délais. Les sous-traitants seront informés par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50% de leur chiffre d’affaires, un entretien spécifique leur serait proposé.

F – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Ce point est traité dans un accord d’entreprise distinct relatif à l’exercice du droit syndical signé avec les partenaires sociaux en date du 21 juin 2018.

Il est spécifiquement rappelé, conformément aux dispositions du Code du Travail, que l’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties réaffirment le principe selon lequel il ne doit être fait aucune discrimination à l’égard d’un salarié mandaté dans le déroulement de sa carrière du fait de son mandat.

Les dispositions prévues dans l’accord sont les suivantes :


			Evolution professionnelle d’un salarié mandaté

L’évolution salariale et professionnelle des salariés mandatés est déterminée selon les règles et principes appliqués au sein de Würth France, sur la base de leurs compétences et de leur qualification professionnelle.

Les représentants élus, désignés et les délégués syndicaux bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel.

Cet entretien permet d’aborder notamment les domaines suivants : formation professionnelle, projet professionnel, organisation de l’activité professionnelle tenant compte de l’exercice du ou des mandats.

			Non-discrimination

Würth France s’interdit de prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, politique ou philosophique, de solliciter, d’exercer ou d ‘avoir exercé un mandat dans ces organisations, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne :
L’embauche
La conduite et la répartition du travail (charge adaptée en fonction des temps de délégation)
La promotion
La fixation et l’évolution de tout élément de rémunération
L’octroi d’avantages sociaux
Les mesures de discipline
La formation
L’évolution de carrière



			Appréciation annuelle et rémunération

L’appréciation annuelle d’un salarié mandaté ne peut être faite que sur son activité purement professionnelle. Les augmentations et primes individuelles se feront de la même manière que pour l’ensemble des autres collaborateurs de l’entreprise.

			Organisation du travail

Würth France mettra tout en œuvre, par l’intermédiaire de la hiérarchie, pour maintenir aux salariés exerçant un mandat de représentation, une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment. 

A cet effet, le travail des salariés mandatés, et plus particulièrement celui des collaborateurs de la force de vente dont l’activité est liée à des objectifs, sera aménagé de façon à prendre en compte le volume des temps de délégation, utilisés par eux, dans la limite des droits existants dans l’entreprise, et de façon à ménager, un temps réel de travail.

			Formation et réorientation professionnelle

Les salariés mandatés doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leurs compétences et qualifications professionnelles. A cet égard, ils bénéficient, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise, de formations.

A l’issue de leur mandat, ils peuvent également bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une formation professionnelle de nature à faciliter leur réintégration professionnelle.

			Fin des mandats

Tout salarié mandaté et dont la durée du mandat est d’au moins 4 ans, pourra à l’issue de son mandat non renouvelé, s’il l’estime utile, et en accord avec sa hiérarchie, bénéficier d’une formation professionnelle.

A l’issue de chaque mandat, chaque salarié mandaté pourra demander un entretien à son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront notamment examinés leur évolution professionnelle et la redéfinition éventuelle de nouveaux objectifs.

1. Formation obligatoire des encadrants d’élus lors de la prise de fonctions

La section syndicale CGT demande à ce que les encadrants de représentants du personnel soient formés lors de la prise de fonction de leurs mandats.

La Direction est favorable à cette demande, une formation des encadrants d’élus sera organisée lors des prochaines élections professionnelles. 



ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature.


DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles du Code du Travail.


DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
 
Le présent accord, sera déposé, dans les 8 jours suivant la date de notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « Téléaccords » en vue de son enregistrement par la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
L’accord sera également consultable sur l’intranet de l’entreprise.




Procès-verbal établi à Erstein le 17 février 2022 en onze exemplaires originaux, dont :