ACCORD RELATIF 
AU TELETRAVAIL 
A L’IGESA




PREAMBULE

Après plus d’un an de mise en application du premier accord sur le télétravail, et son avenant de prolongation, les parties signataires ont souhaité permettre la continuité de ce mode de travail tout en l’ajustant aux contraintes managériales et en offrant plus de souplesse et de flexibilité pour les utilisateurs. 

Au cours des différentes réunions de négociation et suite à l’examen du bilan sur le télétravail au 28 février 2023, les parties se sont accordées sur de nouvelles mesures, visant notamment à prendre en compte la diversité des situations de télétravail afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant la qualité et la productivité au travail, la relation de travail ainsi que la dynamique du collectif de travail.

Périmètre de l’accord et définitions

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable aux personnels d’Igesa à l’exclusion des personnels employés dans les maisons d’enfants (ME FARE) et ceux employés dans les établissements d'Outre-Mer en Nouvelle Calédonie et en Polynésie Française qui font l'objet de règlements particuliers.

Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, le télétravail au sein de l’établissement, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée hors des locaux de l’entreprise pendant un jour par semaine (ou 2 demi-journées), du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-avant.

Principe de volontariat

Le télétravail procède d’une organisation collective de travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Le télétravail est volontaire et ne peut être imposé. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.


Conditions d’éligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, détaché ou mis à disposition, à temps plein ou partiel à 50 % minimum et justifiant d’une ancienneté minimale continue d’un de 6 mois dans l’entreprise et d’au moins 3 mois dans le poste ; 

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (annexe 1 : cartographie des postes télétravaillables) ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; la cartographie des postes télétravaillables pourra évoluer.

- Répondant aux exigences techniques minimales requises au lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
• logés sur site par l’Igesa.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par la Direction des Ressources Humaines et le manager dont il relève.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. 

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Mise en œuvre du télétravail

Modalités de mise en œuvre

Demande à l'initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit au moyen du formulaire « demande de télétravail ». 

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.  Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la DRH.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Non-respect des conditions d’éligibilité,
Impossibilité technique,
Confidentialité des informations et données traitées,
Autonomie insuffisante du salarié,
Désorganisation réelle au sein de l’activité,
Fonctionnement du service et/ou configuration de l’équipe incompatible,
Activités incompatibles,
Logement inadapté.

A l’issue de ces différentes étapes, la mise en œuvre du télétravail se fait par la signature d’un avenant (pour le télétravail régulier) et l’accès à un contingent de jours via la GTA.

Demande à l'initiative de l'Igesa

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

La demande est adressée au salarié (par courriel ou lettre remise en mains propres) en transmettant une copie à la DRH.
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par courriel ou lettre remise en mains propres).

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à sanction ou à un reproche quelconque.

Principe de réversibilité

L’accord des parties sur la mise en œuvre du Télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Chacune des parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. 

La décision motivée est communiquée par écrit : soit par mail, soit par la remise d’une lettre en main propre.

Le salarié reprend alors son activité sur site de façon permanente.

Suspension provisoire

En cas de nécessité du service (exemple : une réunion nécessitant la présence du salarié sur site, gestion de projet spécifique …etc.), une suspension provisoire du télétravail peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés (sauf urgence), sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Dans ces cas, le jour de télétravail initialement convenu est reportable mais uniquement dans la même semaine.

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site. 

En cas de changement de fonction

En cas de changement de fonction/ poste, la situation au regard du télétravail est réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité, son responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 3 applicable pour la réversibilité.





Organisation du Télétravail

Durée et Fréquence

Télétravail régulier : 

Afin de renforcer la flexibilité et de contribuer à leur qualité de vie au travail tout en préservant le collectif de travail, les salariés disposeront d’un forfait annuel (année calendaire) de jours de télétravail en fonction de la durée du travail :
Pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel jusqu’à 80% inclus, ils disposeront d’un forfait de 47 jours par an (dans la limite de 1 jour par semaine),
Pour les salariés à temps partiel ayant une durée du travail inférieure à 80% jusqu’à 50% inclus, ils disposeront d’un forfait de 47 demi - journées par an ;

Le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent :
4 jours par semaine pour les salariés à temps plein ;
au moins 3 jours par semaine pour les salariés à temps partiel.

Pour des raisons personnelles et ou inhérentes au service, le jour de télétravail régulier pourra être déplacé sur un autre jour de la semaine, après échange et accord du manager. Ce dernier devra mettre à jour la GTA.

Situations particulières tenant à la situation spécifique du salarié 
Afin de tenir compte de certaines situations spécifiques de salarié, les aménagements suivants pourront être appliqués aux salariés à temps plein ou travaillant à temps partiel jusqu’à 50% qui sont placés dans l’une des situations mentionnées ci-dessous : 

les femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse à partir du 4ème mois et jusqu’à leur départ en congé maternité : possibilité de poser jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, dans ce cadre le forfait annuel pourra être augmenté afin de rendre effective cette possibilité ;
les salariés ayant le statut de travailleur handicapé au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail : octroi de 24 jours supplémentaires en plus du forfait annuel correspondant à leur durée du travail et donc possibilité de poser jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine dans le limite du nouveau contingent.

Une copie de l’avis médical ou de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) devra être adressée au service RH lors de la formulation de la demande. Un avenant au contrat devra être établi.

Télétravail occasionnel et ou exceptionnel

2.1 Situations familiales, personnelles particulières et ou raisons de service.
A titre occasionnel, le télétravail pourra être ouvert ponctuellement : avec ou sans justificatif, au collaborateur dont le poste est télétravaillable et qui répond aux conditions d’ancienneté exigées. Le télétravail est limité à 1 jour par semaine durant une période à déterminer avec le manager. Ce dernier devra mettre à jour la GTA du collaborateur.
Dans cette situation, le télétravail s’effectuera avec l’accord du manager sans avenant au contrat de travail. Néanmoins, le formulaire de demande de télétravail devra être transmis au manager dûment complété et signé.
2.2 Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence (travaux dans les locaux, ..)
Ces situations seront étudiées au cas par cas par la DRH.
2.3 Situations particulières de très courte durée (intempéries, perturbations transports,…)
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. 
2.4 Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en lien avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation impérative du CSE. 

Dans les situations prévues aux points 2.2 – 2.3 et 2.4, le télétravail s’effectuera, en raison du caractère occasionnel avec l’accord de la DRH, sans avenant au contrat de travail. Néanmoins, le formulaire de demande de télétravail devra être transmis à la DRH dûment complété et signé.

Planification du télétravail

Le salarié en télétravail régulier propose son jour de télétravail parmi tous les jours de la semaine. Ce choix devra être validé par son manager pour assurer une bonne organisation du service. Ce choix est inscrit dans l’avenant au contrat de travail.

Au moment de la signature de l’avenant, le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Le manager programmera le jour de télétravail convenu sur l’outil GTA jusqu’au 31/12 de chaque année et renouvellera la saisie chaque année suivante.
Si l’organisation du travail le permet, la journée de télétravail régulière peut être modifiée par accord mutuel, moyennant un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. Le manager devra supprimer le télétravail de la journée habituelle et positionner l’évènement sur la journée de télétravail prévue dans la même semaine. 

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié dans l’année ne peuvent donner lieu à aucun report.

Conditions de Télétravail

Temps de travail et plages de joignabilité 

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le respect des temps de repos prévus par la loi et le cas échéant, des horaires définis.


Pour les salariés avec un décompte en heures de leur temps de travail, et les salariés à temps partiel :
Les salariés s’engagent à respecter la durée du travail prévue par son contrat de travail (organisation n° 1, 2, 6) ou par leur planning prévisionnel annuel (organisation n° 3 et 7), sans dépassement. La programmation annuelle de cet évènement devra être saisi en GTA par le manager.

Pour les salariés au forfait jours :
Chaque journée de télétravail est incluse dans le forfait annuel au même titre qu’une journée de travail effectuée dans les locaux de l’entreprise. 

L'employeur veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Le respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ces outils de communication à distance.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 19h30, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. La plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10 h.
En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour les salariés placés en télétravail, l’accord relatif au dispositif d’astreinte s’applique.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable. A ce titre, il doit communiquer le numéro de téléphone et faire un renvoi d’appel de son poste. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l’employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Charge de travail 

L'Igesa s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

S’il apparaît que la charge de travail pendant les périodes de télétravail est, de manière régulière, considérée comme excessive par le salarié, un entretien avec le manager pourra être réalisé afin de s’assurer de la bonne utilisation de ce dispositif.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail, 
dans le cadre de l’entretien annuel,
dans le cadre d’échanges réguliers.

Respect du droit à la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
Les collaborateurs sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.

Sauf cas d’extrême urgence ou de crise, ils n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

Ainsi, sauf cas exceptionnels qui se doivent de rester rares, justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques (e-mails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail). Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.
Le non-respect de ces dispositions est susceptible d’être sanctionné.

Pour prendre en considération les besoins de connexions internationales, la hiérarchie doit tenir compte des éventuels décalages horaires induits pour adapter les horaires de travail des salariés concernés en préservant les droits de repos quotidiens et hebdomadaires.

Lieux du télétravail

Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié tel que déclaré à l’entreprise via le formulaire de demande ou sur tout autre lieu répondant aux conditions ci-dessous. 

Le télétravail implique pour le salarié souhaitant en bénéficier de disposer d’un lieu approprié garantissant des conditions suffisantes de concentration, de sécurité (notamment conditions de travail et informatique) et de confidentialité avec accès à un réseau Internet d'un débit suffisant pour une connexion à distance ; 

Le salarié devra être équipé sur son lieu de télétravail d’une connexion (fibre, ADSL, 4G, …) suffisante pour permettre la réalisation de l’ensemble des missions qui lui sont confiées et des communications (vidéoconférence) auxquelles il participe, dans des conditions similaires à ce qui est en place au sein des locaux de l’entreprise.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail et certifie ladite conformité.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail à son lieu de télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Quel que soit le lieu choisi pour télétravailler, le télétravailleur s’engage au respect des règles d’hygiène, de sécurité et de sureté tant pour lui que pour le matériel utilisé.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d'inspection du CSE / CSSCT dont il dépend.


Equipements de travail

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l'entreprise. 
En fonction des tâches télétravaillées, l’Igesa pourra mettre à disposition du télétravailleur un téléphone mobile avec abonnement.

- Équipements
En fonction des tâches télétravaillées, les équipements utilisés seront :
Les tâches télétravaillées nécessitent seulement un accès sharepoint (accès aux fichiers stockés sur Sharepoint) et aux applications bureautiques
L’employeur ne met pas en place de moyens informatiques IGESA
Le télétravailleur utilise son ordinateur personnel s’il donne son accord. Dans le cas contraire le poste ne peut être télétravaillé.

Les tâches télétravaillées nécessitent un accès à un applicatif métier en ligne ou installé sur un ordinateur
-      L’employeur met en place les moyens informatiques IGESA suivants :
Microordinateur PC portable 
Clavier, souris
Casque audio en fonction des besoins du poste

Les consommables sont fournis par l’Igesa.

L’entreprise assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis en fonction des situations ci-dessus et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.
Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou lorsque les équipements de travail sont fournis dans le cadre du télétravail, en cas de cessation de l’activité de télétravail.

Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique et l’assistance DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise le temps que l’incident soit résolu.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…).
 
- Mobilier
Le mobilier de bureau est à la charge du collaborateur. Néanmoins, l'entreprise peut fournir, au cas par cas, les équipements adaptés en prêt au télétravailleur porteur d’un handicap reconnu. Celui-ci doit les restituer en cas de cessation de son statut de télétravailleur.

Maintien du lien social et rôle du management
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent quatre jours par semaine (ou 3 jours pour les temps partiels inférieurs à 80%) au sein de l'équipe, dans les locaux habituels de travail permettant et facilitant ainsi les rencontres et les échanges avec les collègues et le manager.

Le manager et le collaborateur en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visioconférences régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (ex : webcam, …).

L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site. 

Assurance

Le contrat d’assurance souscrit par l’Igesa couvre les risques liés au télétravail hors des locaux de l’entreprise. Sont donc assurés :
•      le matériel professionnel lorsqu'il est hors des locaux de l’entreprise 
•      la fraude informatique lorsqu'elle survient hors des locaux de l’entreprise 
•      les biens de l'igesa (papiers, documents...) détenus hors des locaux de l’entreprise 
•      la responsabilité civile du télétravailleur qui pourrait être recherchée du fait de son travail à la maison.
•      les biens du salarié et de tiers qui pourraient être endommagés du fait de l’activité du salarié hors des locaux de l’entreprise.

Prise en charge financière du télétravail par l’employeur 

Frais d’installation et conformité de l’installation
Le télétravailleur attestera sur l’honneur la conformité de son installation électrique. En cas de refus de l’établir, l’Igesa ne sera pas en mesure de mettre en œuvre le télétravail.

Frais professionnels
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, notamment les frais liés à un abonnement internet, une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations sociales de 2,50€/jour est versée à l’échéance habituelle de la paie aux salariés ayant télétravaillé 1 jour par semaine sur la période (dans la limite de 10€/mois).

Frais divers : repas, transports, habillement,…  
Repas et tickets restaurants
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant.

Transports
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 100% comme le prévoit la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

Santé et sécurité 

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Les bonnes pratiques en matière d’ergonomie au poste de travail et d’utilisation de l’écran pourront ainsi être précisées au salarié.
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié, notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie, ou accident du travail, sont intégralement applicables au télétravailleur.
Il bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l'entreprise.

Arrêt de travail et accident du travail

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail (AT) sont intégralement applicables au salarié en situation de télétravail.
Il est entendu que le salarié absent (maladie, congés…) ne peut pas télétravailler.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre à la direction des ressources humaines l’arrêt de travail dans les 48 heures.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle étant présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, le salarié en situation de télétravail devra en informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident du travail (AT) survenu sur le lieu du télétravail, le salarié devra en indiquer les circonstances exactes à la Direction des Ressources Humaines qui établira une déclaration d’accident du travail. 
Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Rôle des IRP (instances représentatives du personnel) et modalités de suivi de l’accord 

Rôle des IRP dans le cadre du télétravail

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE d’établissements ou la CSSCT dont il dépend pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en terme :
- d’équipement
- d’ergonomie de bureau,
- d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail
Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement dans chaque CSE concerné par le télétravail.

Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé par l’entreprise à la DRH afin d’aider à la mise en œuvre et au suivi du télétravail. Son rôle est :
- De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les managers ;
- De mettre à disposition les informations et guides ;
- De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Rubrique spécifique dans le bilan social

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
- Nombre de salariés en télétravail
- Bilan des demandes de télétravail régulier acceptées / refusées par année civile

Protection des données et Confidentialité  

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l'entreprise dans le cadre des règles en vigueur.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Dispositions finales 

Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu’au 31 mars 2024. Il entre en vigueur à la date de signature et remplace les dispositions antérieures en matière de télétravail.

Notification et formalités de dépôt et de publication de l’accord

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail . 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bastia.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.

Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.

Fait à Bastia, le 

Pour l'Igesa,
Le directeur général


Pour la CFDT/FEAE/ Défense					Pour le syndicat CGT/Igesa


Pour le syndicat FO/Igesa 					Pour le syndicat STC/Igesa


Pour le syndicat UNSA/Défense/Igesa