ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DU GROUPE BIOFUTUR

Entre, d’une part, 

Les membres de l’Unité Economique et sociale (« UES ») « Groupe Biofutur » composée, au jour de signature des présentes, de :

La société BIOFUTUR, au capital de 516 350 €uros, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 438 866 410, dont le siège social est situé 1 chemin des Trois Sources – 95290 L’Isle Adam ;

La société BIO OISE, au capital de 3 500 €uros, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 483 088 647, dont le siège social est situé 1 chemin des Trois Sources – 95290 L’Isle Adam ; 

La société ARMAINVILLIERS, au capital de 1 430 988 €uros, immatriculée au RCS de Melun sous le numéro 343 259 230, dont le siège social est situé 12 rue des Frères Vinot – 77220 Tournan en Brie. 

La société BIO 4 L, au capital de 472 500 €uros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 450 168 117, dont le siège social est situé 255 rue des Pyrénées 75020 PARIS.
	
Représentées par M.,

Ci-après désignée le « Groupe Biofutur »,

Et, d’autre part,  

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES : 


La CFTC représentée par M.; 

La CGT représentée par Mme.

 Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
	
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».



Préambule

Selon l’article L.2242-17 et s. du Code du travail, les Parties ont décidés d’engager les négociations pour déterminer un accord ayant pour motif la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (“QVCT”), conformément à l’article 4 de la loi Santé au travail du 2 août 2021, transposant l’ANI du 10 décembre 2020 au sein de l’UES Groupe Biofutur.

Les sujets abordés dans cet accord sont les suivants : 
Les conditions d’emplois.
L’accompagnement à la parentalité.
L’égalité professionnelle Femme / Homme.
La santé et la sécurité.
Les conditions de travail.
Il s’agit du premier accord QVCT au sein du Groupe Biofutur. Les thèmes composants cet accord ont toujours eu une place prépondérante pour la Direction ainsi que les Organisations syndicales.
Les Parties se rejoignent sur le fait que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un axe majeur de l’amélioration des conditions de travail ainsi que du bien être des salariés.


CHAPITRE 1 – Les conditions d’emplois

Article 1 – L’annualisation
1.1 Temps plein :
Au sein de l’UES Groupe Biofutur le temps de travail est régi par accord portant sur l’aménagement du temps de travail daté du 23 décembre 2013. Ce texte organise l’annualisation du temps de travail avec certains principes permettant une adéquation entre vie privée et vie professionnelle. Rappel des dispositions à respecter :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Amplitude maximale journalière de 12 heures ;
Durée maximale journalière de travail de 10 heures ;
Durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures ;
Durée du repos hebdomadaire 35 heures consécutives.
La variation du temps de travail s’effectue dans les limites suivantes :
Planification entre 28 heures minimum et 42 heures maximum hebdomadaires ;
Quatre semaines consécutives de 42 heures. Dans ce cas, il suivra une semaine de 28 heures ou de repos ;
Les horaires de travail seront établis selon des plannings prévisionnels sur quatre semaines, connus par chaque salarié 15 jours avant le début de la période.
En cours de période, le planning pourra être modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, permettant aux salariés de prendre leurs dispositions.
1.2 Temps partiel
La Direction privilégie le temps de travail à temps complet. Au sein de l’UES Groupe Biofutur le temps de travail à temps partiel est dit « choisi » par le salarié. Ainsi lorsqu’il est fait une demande de temps de travail à temps partiel par le salarié pour faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction fait en sorte, dans la mesure du possible, d’y répondre favorablement
1.3 Outil de planification
Au sein de l’UES Groupe Biofutur il existe une application de planification, XPLANET, accessible individuellement à tous les salariés qui peuvent effectuer des demandes de modifications, d’absences ou déposer des congés.
Article 2 – Le temps de travail de nuit
2.1 Définition du travail de nuit
Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
2.1.1 Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures.
Soit accompli au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures.
2.2 contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit
2.2.1 Repos compensateur :
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur dont la durée est égale à 2,5% des heures de travail effectuées durant la période prise entre 22 heure et 7 heures.
Les modalités pratique de prise de ce repos compensateur sont déterminées par le Responsable de service ou le biologiste responsable du site en concertation avec le salarié et en fonction des nécessités de service.
Chaque collaborateur ayant atteint le nombre d’heures suffisantes pour poser une journée / nuit de travail peut faire la demande via l’application de planification XPLAN en utilisant le compteur RC.
2.2.2 Majoration de salaire :
Toute heure de travail effectuée entre 22 heure et 5 heures donne droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 25% du salaire horaire réel comprenant la prime d’ancienneté.
Toute heure de travail effectuée entre 5 heures et 7 heures, ou entre 20 heures et 22 heures, donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10% du salaire horaire réel comprenant la prime d’ancienneté.
2.3 Les conditions de travail de nuit
Le temps de travail maximum pour un travailleur de nuit est de 12 heures. Pendant celui-ci, il est prévu un temps de pause d’une heure minimum. Pendant la pause le salarié reste à la disposition de l’employeur. Le temps de pause est donc considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Si pour des raisons liées à l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour aura la priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
De même pour les salariées de nuit en état de grossesse ou ayant accouché, sont affectées à un poste de jour sur leur demande.
2.4 Les conditions de travail de nuit
Tout travailleur de nuit tel que défini à l'article 2.1.1 bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 3 ans, d’un suivi médical renforcé dont les conditions seront conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables.
En tout état de cause, le Groupe s’assurera de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du travailleur de nuit lors de l’entretien annuel.
Article 3 – Travail du dimanche et jours fériés
Dans le cadre des activités de LBM, certains salariés doivent travailler le dimanche et les jours fériés. 
Pour ce faire, l’employeur s’assurera, lors de l’entretien annuel, que cela ne nuit pas à la bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
3.1 Contreparties spécifiques au travail du dimanche et des jours fériés
Au-delà du décompte des heures travaillées de la durée annuelle de travail, le personnel effectuant une garde un dimanche ou un jour férié, autre que le 1er mai, bénéficiera d’une majoration à ce titre qui ne pourra être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel comprenant la prime d’ancienneté.
Par ailleurs, il a été décidé de réévaluer le montant de la prime garde journée du dimanche et jour férié issue de l’accord du 30 septembre 2015 et de porter son montant à 300 euros bruts.
De même, pour la prime garde de bactériologie sur IA3S journée du dimanche et jour férié, dont le montant à déjà été réévalué lors des négociations 2017, son montant est porté à 150 euros bruts.
Ces primes se substituent à toutes celles résultant d’usages et/ou d’accords collectifs actuellement applicables au sein de l’UES Groupe Biofutur (ou de l’un quelconque des établissements qui la composent) et ayant le même objet.

CHAPITRE 2 – Accompagnement à la parentalité

Article 4 – Congé maternité
4.1 Définition
Au sein de l’UES Groupe Biofutur, les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.
Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le .

4.2 Subrogation
Comme le prévoit l’accord d’entreprise NAO 2015, la période du congé maternité est subrogé intégralement ainsi que la durée du congé pathologique. 

4.3 Entretien professionnel
Tout salarié reprenant son activité à l’issue de son congé maternité ou de son congé parental, se verra proposer par son manager, dans un délai d’un mois suivant son retour, un entretien professionnel permettant de faire le point sur ses perspectives d’évolutions professionnelles en termes de qualifications et d’emploi, celui-ci peut le refuser.

Article 5 – Congé paternité
5.1 Définition
A l’occasion de la naissance d’un enfant, le salarié bénéficie d’un congé paternité en qualité de père de l’enfant.
5.2 Durée du congé
La durée du congé paternité est de 25 jours calendaires qui se décompose comme suit :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise après le congé de naissance de 3 jours.
1 périodes de 21 jours calendaires qui peut être fractionnée en deux périodes ou plus mais chaque période doit avoir une durée minimale de 5 jours calendaires.
5.3 Subrogation
Toujours dans un souci d’égalité Femme / Homme, il a été décidé que le congé de paternité sera subrogé intégralement. 

Article 6 – Réservation de places en crèche destinées aux salariés
Depuis octobre 2020, le Groupe en partenariat avec un prestataire, met à la disposition de l’ensemble des salariés 20 places en crèche par an.
6.1 Critères d’accès
Tout salarié en CDI ou CDD dont la durée est de plus de trois mois, peuvent par le biais de notre partenaire bénéficier d’une place en crèche.
Il a été mis en place des critères d’attributions pondérés permettant de mettre en place une liste d’attente dans le cadre ou la demande serait supérieur à l’offre de 20 berceaux. Ces critères sont :
Collaborateur en CDI.
Collaborateur en CDD durée +3 mois.
Réponse de la crèche municipale.
Famille monoparentale.
Enfant ou parent en situation de handicap au sein du foyer.
Famille en difficulté sociale (divorce en cours, maladie grave, décès…).
Niveau de revenu net annuel du foyer.

Un total de points est attribué suivant la situation de chaque critère pour déterminer l’ordre d’attribution des berceaux disponibles.

6.2 Participation de l’employeur
L’employeur prend en charge une partie des frais concernant la réservation des berceaux. Le reste à charge pour le salarié est évalué au regard des revenus fiscaux du foyer, de la même manière que les crèches municipales.

Article 7 – Journées enfant malade 
Depuis le 1er janvier 2016, par accord signé le 30 septembre 2015 au niveau de l’UES, il a été instauré pour l’ensemble des salariés un droit de 2 jours de congés enfant malade par an.

La convention collective prévoit d’autoriser une durée d’absence plus longue, mais non rémunérée, si celle-ci à une durée inférieure à un mois et dans la mesure où cette absence ne perturbe pas la bonne marche du laboratoire.




CHAPITRE 3 – Égalité professionnelle Femme / Homme

Article 8 – Embauche
Conformément à la loi et à son étique le Groupe veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions externes ou bien lors des appels à candidatures internes.

Le processus de recrutement garantis que tous les recrutements au sein du Groupe sont fondés sur les qualifications, les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles.

En tout état de cause, les parties conviennent qu’il n’existe pas au sein du Groupe des métiers exclusivement réservés aux hommes ou aux femmes mais qu’il s’agit de métiers mixtes.

Article 9– Mobilité professionnelle
Pour rappel, tout poste à pourvoir, sauf à caractères spécifiques sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les mêmes compétences et connaissances requises. Lors de la sélection des candidats aucune considération d’ordre personnel ou familial n’intervient.

L’engagement principal est celui de maintenir à favoriser les évolutions professionnelles, notamment en prenant en compte les souhaits émis par les salariés concernant leur évolution professionnelle, dans la mesure du possible.

Article 10 – Évolution de la rémunération
Le Groupe a toujours veillé à respecter le principe d’égalité entre Femme et Homme quant à l’évolution des rémunérations.
Pour ce faire, une grille salariale spécifique au Groupe respectant les principes de la Convention collective est active depuis l’accord d’harmonisation du 23 décembre 2013.
Chaque fois que celle-ci est modifiée et afin de garantir l’égalité Femme / Homme, les salariées en congé maternité bénéficient de l’évolution de la grille salariale de même pour les salariés à la fin de leur congé parental.
En tout état de cause, le Groupe s’est toujours attelé à respecter le principe d’égalité et de non-discrimination.

CHAPITRE 4 – Santé et sécurité

Article 11 – Commission Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Au sein de chaque CSE d’établissement a été mis en place une CSSCT.

11.1 Les attributions de la CSSCT
La CSSCT se voit confier par délégation du CSE, tout ou partie des attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Elle ne peut pas faire appel à un expert et émettre des avis mais remet au CSE des rapports lui permettant d’exercer ces prérogatives.

Celle-ci effectue des visites des sites et peut émettre des recommandations d’améliorations en termes de santé, sécurité et conditions de travail.

Elle participe au suivi et à l’alimentation des Documents Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Une réunion annuelle est prévue entre la Direction et chaque CSSCT concernant les DUERP pour permettre à celle-ci de rendre compte à chaque CSE qui devra émettre un avis.

11.2 Formation des membres de la CSSCT
Afin de permettre une approche plus constructive sur les sujets, chaque membre titulaire des CSE ont été formés sur les thèmes de la Santé, Sécurité et conditions de travail.

Article 12 – Subrogation
L’accord d’harmonisation signé en 23 décembre 2013 prévoit la mise en place de la subrogation pendant 90 jours pour les salariés qui sont absents pour arrêt maladie.
La subrogation est un processus qui permet à l’employeur de simplifier le maintien de la rémunération d’un salarié absent (arrêt maladie ou accident du travail), en percevant pour son compte les indemnités journalières de la Sécurité sociale dues par l’Assurance Maladie et la prévoyance.
La subrogation sera active pour une durée de 90 jours discontinue ou continu par année civile (période de référence du 1er janvier au 31 décembre). Lorsqu’un arrêt de travail se chevauche sur deux années civiles et que la subrogation est activée, celle-ci perdure jusqu’à épuisement des 90 jours de l’année n-1.
Par-contre si un arrêt de travail n’est pas subrogé et qu’il perdure lors du passage à la nouvelle période de référence, la subrogation ne pourra être active qu’après la fin de cet arrêt de travail et au départ d’un nouvel arrêt de travail (hors prolongation).

Article 13 – Cellule psychologique
Afin de permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés et souhaitant échanger avec un professionnel, la Direction met en place avec le soutien de la mutuelle, une ligne téléphonique accessible à tous les salariés affiliés.

Article 14 – Médecine du travail
Chaque salarié par le biais de l’affichage peut prendre connaissance des coordonnées de la Médecine du travail dont il dépend.
Chaque salarié peut demander directement à rencontrer le Médecin du travail.
La priorité pour l’UES Groupe Biofutur est de mettre tout en œuvre pour protéger la santé physique et morale de ses salariés.

CHAPITRE 5 – Conditions de travail

Article 15 – Télétravail
Depuis le 1er janvier 2022 il a été mis en place par accord d’entreprise, la possibilité à certains salariés de pouvoir bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.
Il est prévu en fin d’année 2022, de faire un bilan avec les Organisations syndicales
Article 16 – Droit à la déconnexion
16.1 Définition
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (Smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciel…) en dehors de son temps de travail.
16.2 Objectifs
L’employeur doit s’assurer du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés qui sont amenés à utiliser ces technologies dans leurs activités professionnelles.
 Article 17 – Communication
Afin de permettre une meilleure diffusion des informations concernant les projets du Groupe, il a été décidé de mettre en place une réunion trimestrielle pour chaque site ou UF. Cette réunion sera animée par le responsable du site ou de l’UF. Dans la mesure du possible un Directeur Général ou le Président du LBM participera à celle-ci.
L’objectif est de permettre un échange constructif entre la direction et les équipes.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 18 – Durée et validité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE, pour une durée indéterminée.
Article 19 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par le Groupe Biofutur et les Organisations Syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, par l’une des Parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.
Pendant un cycle électoral, l’accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des Parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion ; la dénonciation prendra effet à compter du premier jour de l’exercice suivant.
Il est entendu que les effets de l’accord demeurent tant que l’ensemble des Parties signataires n’ont pas dénoncé ledit accord.
Toute dénonciation sera aussitôt notifiée à la DIRECCTE, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 20 – Modalités d’information et publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il sera en outre transmis pour information aux CSE et CSE Central.
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale, par courrier recommandé avec accusé de réception ou en main propre contre décharge.
Article 21 – Modalités de dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le Groupe Biofutur auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société, en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise. 
Fait à l’Isle Adam, le 
En 5 exemplaires 

SIGNATURES DES « PARTIES » 

Représentant des membres de l’UES Groupe Biofutur dûment mandaté
M. 

Représentant de l’organisation syndicale CFTC 
M. 

Représentant de l’organisation syndicale CGT 
Mme