ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE COFEL Industries


Entre les Soussignés,


la Société COFEL Industries
Code APE : 393Z - Code SIRET : 443 671 803 00084
Forme juridique : SAS
dont le siège social est à 57, rue Yves KERMEN 92650 BOULOGNE-BILLANCOURT CEDEX
représentée par XXXX, agissant en qualité de DRHC

et,

les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux Centraux représentant les organisations suivantes :
Pour le syndicat CFDT, Madame XXXXXX
Pour le syndicat CGT, Monsieur XXXXXXX
Pour le syndicat UNSA, Madame XXXXXXX
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




PREAMBULE


Attentives aux évolutions de la société et soucieuses d’en adopter les effets positifs de nature à renforcer le modèle social de l’entreprise, les parties ont souhaité initier un nouveau mode d’organisation du travail rendu possible par le développement des nouvelles technologies et des moyens de communication à distance.
Ce choix répond également à une volonté de consacrer de nouvelles formes d’organisation susceptibles de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée en limitant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail pour les collaborateurs.
Enfin, le choix du télétravail s’inscrit également dans la politique volontariste de l’entreprise en matière de développement durable en favorisant notamment la réduction des déplacements des collaborateurs.
C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer, d’abord à titre expérimental, l’organisation du télétravail dans l’entreprise par la conclusion du présent accord à durée déterminée.

ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1122-8 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1122-8 du Code du travail qui dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
A toutes fins utiles, les parties rappellent que le recours au télétravail ne saurait s’envisager pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, inaptitude…).
Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :
Le « télétravail régulier » (article 6.1) désigne au sein de la Société le fait de télétravailler à raison d’1 jour par semaine correspondant à un jour fixe de la semaine.

Le « télétravail occasionnel » (article 6.2) désigne le fait de télétravailler, dans la limite de 4 jours non fixes par mois.

Le « télétravail exceptionnel » (article 6.3) désigne, en cas de circonstances exceptionnelles, particulières ou d’urgence la possibilité pour le salarié de bénéficier ponctuellement d’une ou plusieurs journées de télétravail, indépendamment des jours dont il dispose déjà ou pas.
ARTICLE 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité du travail, le développement de la performance et la sécurité du réseau.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions liées :
au poste occupé (art. 3.1.1) et à sa compatibilité avec l’organisation du service (art. 3.1.2)
au salarié candidat au télétravail (art. 3.2)
au lieu d’exercice du télétravail (art. 3.3)

3.1 Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
Les parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
3.1.1 Eligibilité du poste
L’analyse de la compatibilité du poste avec le télétravail sera évaluée au regard de 3 critères :
les contraintes d’accès au matériel, aux outils informatiques, données, documents ou équipements indispensables à la réalisation des missions
les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
la nécessité d’une présence dans les locaux ou sur un lieu de travail déterminé (lieux de ventes, travail sur équipements spécifiques, contraintes liées à la fonction...)
Au regard des critères définis ci-dessus et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les parties conviennent dès à présent que les catégories de postes suivantes sont incompatibles par nature avec une activité en télétravail :
- Postes opérationnels de production et de logistique
- Démonstration
- Force de vente itinérante (chefs de secteur…)
- Hôtesse d’accueil
- …
Une liste exhaustive des postes éligibles au sein de chaque établissement sera diffusée préalablement à la mise en œuvre du présent accord. Cette liste arrêtée dans le cadre de la phase pilote de télétravail sera susceptible d’évoluer par la suite et donnera lieu, le cas échéant, à une mise à jour de la liste initiale.
3.1.2 Compatibilité avec l’organisation du service
Outre l’éligibilité du poste, les demandes de télétravail au sein d’un service devront être compatibles avec l’organisation du service.
Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe c’est-à-dire ne pas être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constitue l'équipe et plus largement l'entreprise. Certaines organisations requièrent un fonctionnement en équipe incompatible avec le télétravail.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
Parallèlement, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le lien professionnel soit maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
A titre d’exemple, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail ou à temps partiel le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, peut constituer un motif objectif de refus par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
Au regard de ce critère, seuls les travailleurs à temps plein seront éligibles au télétravail (régulier et occasionnel).
3.2 Eligibilité du salarié
Le profil et l’expertise du salarié sont des éléments dont l’appréciation doit permettre de déterminer la capacité du collaborateur à exercer son activité à distance.
Cette capacité du collaborateur est notamment évaluée à partir des critères définis ci-après :
− une autonomie ;
− une organisation personnelle efficace ;
− une bonne gestion de son temps de travail, de ses priorités et de sa charge de travail ;
− une communication efficace et structurée ;
− une capacité à rendre compte de son activité.
Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires cumulant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et une ancienneté minimale sur le poste de 3 mois au moment de leur passage en télétravail. 
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté défini ci-avant dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction. Ces dérogations devront être validées de concert par le membre du Comité de Direction en charge du département concerné et la Direction des Ressources Humaines.
Les parties conviennent qu’un changement de fonction et/ou de service du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Au regard de ces critères, les travailleurs intérimaires, les apprentis, les salariés en CIFRE, les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.
3.3 Lieu et conditions d’exercice du télétravail
Le télétravail a vocation à être pratiqué dans un espace de travail adapté permettant notamment un isolement propice à la concentration du collaborateur et conforme aux impératifs de confidentialité des données utilisées et à la sécurité au travail.
Cette exigence circonscrit l’exercice du télétravail à des lieux préalablement définis et élimine les lieux publics ou les transports.
Par ailleurs, le télétravail est incompatible avec la gestion d’une autre activité parallèle telle que la garde d’enfants ou de personnes vulnérables.
3.3.1 Le lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce principalement au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le document de formalisation individuelle de la situation de télétravail, le collaborateur s’engageant par ailleurs à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Par exception, et avec l’autorisation préalable écrite de son responsable hiérarchique, le collaborateur sera autorisé dans la limite de la France Métropolitaine à télétravailler dans un autre lieu que son domicile. Il devra, à cette occasion, s’assurer de la conformité du lieu à l’ensemble des critères définis dans le présent accord et informer préalablement le service des Ressources Humaines en fournissant les précisions liées à l’adresse du lieu défini.
3.3.2 Critères relatifs à l’espace de travail adapté et conforme
Le lieu d’exercice du télétravail devra remplir les conditions suivantes :
être relié à une ligne internet ADSL ou fibre optique,
être couvert par le réseau de téléphonie mobile ou fixe et disposer d’un téléphone portable
ne pas faire l’objet de restrictions juridiques relatives au télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation,
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.
Le collaborateur devra par ailleurs disposer d’un ordinateur mis à sa disposition par la Société. L’absence de cette condition peut être un motif de refus temporaire à la demande de télétravail.
Le collaborateur qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées.
Le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail adapté et en conformité avec les normes en vigueur, en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance permettant de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
L’attestation doit être remise par le télétravailleur avant le début de l’activité en télétravail.
Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.
ARTICLE 4. MODALITES PRATIQUES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
4.1. La demande
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur.
Le télétravail doit faire l’objet d’une demande initiée par le salarié lequel sollicite, dans un premier temps, un rendez-vous avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a vocation à préciser au salarié l’ensemble des conditions nécessaires à l’éligibilité au télétravail, les contraintes spécifiques liées à l’organisation et au fonctionnement du service auquel il appartient.
En particulier, le responsable hiérarchique devra expliciter au salarié les possibilités existantes et, si elles existent, préciser le type de télétravail auquel il est éligible : « régulier » et/ou « occasionnel ». Le collaborateur pourra alors choisir parmi les possibilités qui lui seront proposées par son responsable hiérarchique.
4.2. Examen de la demande
A la suite de l’entretien décrit au paragraphe précédent, le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail (qui comporte les conditions générales d’exercice du télétravail) au Responsable des Ressources Humaines de l’établissement (le formulaire est accessible auprès des services RH de l’établissement concerné).
Le service Ressources Humaines communique au salarié la décision de l’entreprise concernant la mise en œuvre du télétravail dans le mois suivant le dépôt de la demande.
En cas de refus, le ou les motifs(s) sont précisé(s) au salarié par écrit.
En cas d’acceptation, la demande de télétravail prend effet au 1er jour du mois civil suivant l’acceptation (matérialisée par la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié par l’ensemble des parties) pour une durée d’un an, exclusion faite des cas prévus aux articles 5.1 (période d’adaptation) et 5.2 (réversibilité).
4.3. Formalisation de l’accord des parties
En cas d’accord des parties, et préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an au plus dans la limite de la durée d’application du présent accord.
ARTICLE 5. PERIODE D’ADAPTATION DE REVERSIBILITE ET DE FIN DU TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation
Pendant une durée de 3 mois d’exercice de l’activité professionnelle entre les locaux de l’entreprise et en télétravail, l’entreprise comme le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail.
La fin du télétravail est notifiée par un écrit signé en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit si les deux parties en conviennent.
L’objectif de cette période est que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.
5.2 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 5.1, la réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.
Cette réversibilité est formalisée par un écrit signé du collaborateur ou de la hiérarchie à l’initiative de la décision.
Les conditions générales de télétravail prévoient que le télétravail prend fin si :
le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le collaborateur avant ce changement et acceptée par sa nouvelle hiérarchie ;
une modification substantielle intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service (et s’inscrivant dans la durée) exigeant le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées (ou plus généralement la cessation d’une des conditions générales à l’éligibilité) ;
des circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (la demande de mettre un terme au télétravail émanant dans ce cas exclusivement du salarié).
Le collaborateur peut aussi être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile. Dans cette situation, il devra solliciter une suspension temporaire de la situation de télétravail en en précisant la durée prévisible auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, au moins 14 jours avant la mise en œuvre de la suspension. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties ou de force majeure.
5.2 Fin du télétravail
En raison de changements liés à l’activité de l’entreprise ou du fait d’évènements extérieurs, l’entreprise pourra décider de mettre collectivement fin au télétravail. Cette décision entraînera ipso facto l’arrêt du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs concernés de l’entreprise.
Un délai de prévenance de 14 jours devra être respecté sauf cas de force majeure.
ARTICLE 6. MODES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 Le « Télétravail régulier »
6.1.1 Répartition et fréquence des journées travaillées dans l’entreprise et télétravaillées
Le nombre de jour télétravaillé dans le cadre du télétravail régulier est d’1 jour par semaine.
Ce jour ne peut être fractionné et doit donc être pris sous forme de journée entière.
Cette journée de télétravail doit être positionnée du lundi au vendredi. Le salarié est invité à exprimer ses préférences éventuelles au cours de l’entretien initial avec son responsable hiérarchique avant de formaliser son choix dans le formulaire de demande de télétravail. La réponse de l’entreprise pourra écarter le jour choisi et proposer au salarié un autre jour en fonction des contraintes d’organisation propres à chaque service.
En cours de période, si le collaborateur souhaite modifier le jour de télétravail initialement choisi, il devra réaliser une nouvelle demande auprès de son responsable hiérarchique et obtenir sa validation. Celle-ci donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant à son contrat de travail entérinant le changement de jour.
6.1.2 Annulation de la journée de télétravail
Le jour de télétravail pourra être annulé par l’employeur ou le collaborateur moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum (sauf cas de force majeure). L’information devra être transmise préalablement au service des Ressources Humaines ainsi qu’à son responsable hiérarchique par la personne à l’initiative de l’annulation.
Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail pourra, de manière exceptionnelle, être travaillée dans les locaux de l’entreprise ou sur un autre lieu concerné (réunion, formations, entretien…).
Le télétravail ne devant pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service, la journée de télétravail pourra également être annulée lorsque des moments collectifs inhérents à la vie de l’entreprise seront organisés lors de la journée en principe télétravaillée.
Dans tous les cas, la journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée.
6.2 Le « Télétravail occasionnel »
Le collaborateur éligible au « Télétravail occasionnel » disposera d’un quota de 4 jours maximum de télétravail à répartir sur le mois civil en respectant la règle d’un jour de télétravail maximal par semaine.
Dans le cadre de ce dispositif, le télétravailleur adressera une demande précisant la date du jour télétravaillé à son responsable hiérarchique 7 jours calendaires avant la date prévue à partir de l’application de gestion des temps mis à sa disposition.
A titre exceptionnel, un délai plus court pourra être envisagé entre la demande et la date prévue dès lors que le responsable hiérarchique y consentira.
Comme pour les congés et les jours de RTT, la demande pour être acceptée est soumise à la validation du responsable hiérarchique adressée également à partir de l’application. Le responsable hiérarchique répond dans les 48 heures suivant la demande. 
Le jour de télétravail pourra être annulé par le salarié ou l’employeur moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum (sauf cas de force majeure). L’information devra être transmise au service des Ressources Humaines par la personne à l’initiative de l’annulation.
Dans la situation où un télétravailleur n’aurait pas bénéficié d’une ou de ses deux journées de télétravail autorisées au cours d’un mois civil considéré, aucun report de la ou des journée(s) de télétravail sur un autre mois ne pourra être envisagé.
Par ailleurs, un refus de la part du responsable hiérarchique pourra être motivé par une absence significative du salarié pendant la période demandée liée à d’autres évènements (maladie, congés payés…).
6.3 Le « télétravail exceptionnel »
6.3.1 Définition
Cette forme de télétravail est un système dérogatoire prévu, en cas de circonstances exceptionnelles, afin de permettre le maintien en activité de salariés empêchés ponctuellement de se rendre sur leur lieu de travail. Dans cette situation le salarié autorisé bénéficie ponctuellement d’une ou plusieurs journées de télétravail, indépendamment des jours dont il dispose déjà (télétravail régulier ou occasionnel) ou pas.
Ce type de télétravail est une possibilité ouverte à un plus grand nombre de collaborateurs au sein de la société.
Il est accordé par la direction dans deux cas de figures relatifs tous deux à des circonstances exceptionnelles :
liées à des aléas extérieurs entraînant une perturbation importante des voies de transport et/ou des transports en commun (grève, pic de pollution, intempéries…),
inhérentes au collaborateur visant notamment des situations liées principalement à la santé (jambe cassée, dos bloqué, risque d’être contaminant…) qui ne permettent pas au collaborateur de se rendre sur son lieu de travail mais ne l’empêchent pas de travailler. En aucun cas, ce type d’aménagement ne doit avoir pour but de se substituer à un arrêt de travail. 
6.3.2 Situation des femmes enceintes et salariés handicapés
Une attention particulière sera portée aux demandes des femmes enceintes et des salariés handicapés ou parents d’un enfant handicapé ou dont la situation médicale le justifierait. L’entreprise, s’efforcera dans la mesure du possible, de trouver, avec la personne concernée, la solution la plus adaptée, répondant aux besoins spécifiques de la situation. Ce solutions s’inscriraient dans le cadre du « télétravail exceptionnel » définies dans le présent paragraphe.
6.3.3 Mise en place du télétravail exceptionnel
La demande
Aucun délai de prévenance n’est exigé pour formuler une demande dans ce contexte d’ordre exceptionnel. Il convient que le salarié formule sa demande au plus tôt et au préalable dès qu’il a connaissance de la perturbation à l’origine de sa demande.
Le collaborateur justifie le motif de recours au télétravail exceptionnel (adresse les justificatifs s’il en a) et demande une autorisation préalable qui devra recevoir l’approbation de son responsable hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines.
Le passage au télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet d’un formulaire spécifique (ni d’un avenant au contrat de travail) mais est formalisé par le biais d’un échange préalable de courriels transmis au responsable hiérarchique et au Responsable des Ressources Humaines matérialisant l’accord non équivoque du salarié et de sa hiérarchie. En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, perturbation des transports…), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique et formalisé par la suite (en principe au début de la journée de télétravail exceptionnel).
Approbation et fonctionnement
Dans ce cadre exceptionnel et ponctuel, il revient au manager d’examiner la faisabilité de l’aménagement sollicité (disponibilité de l’équipement informatique, nature des activités exercées, contraintes de fonctionnement du collectif de travail) et d’y apporter une réponse.
Le nombre de jours télétravaillés est validé par le responsable hiérarchique sur une base hebdomadaire dans l’échange de courriels précité, à raison de jour(s) entier(s) de télétravail dont le nombre sera fonction des circonstances exceptionnelles le justifiant. Il sera également précisé les modalités d’exercice du télétravail exceptionnel, le(s) motif(s), la période télétravaillée, la/les journée(s) choisie(s) et le lieu d’exercice du télétravail.
Au moment du passage au télétravail exceptionnel, le salarié atteste sur l’honneur :
de la conformité de l’installation électrique du ou des lieux d’exercice du télétravail,
que son assureur habitation a été prévenu et a pris acte de l’exercice de son activité professionnelle à domicile les jours considérés.
L’aménagement du télétravail exceptionnel pourra avoir pour effet de dépasser la limite de jours fixés sur la semaine ou le mois dans le cadre des autres formes de télétravail définies dans les articles précédents du présent accord.
En tout état de cause, ce type de dérogation ne pourra dépasser 5 jours de télétravail ouvrés pour chaque évènement considéré. En cas de besoin d’une prolongation, une nouvelle demande devra être effectuée et à nouveau faire l’objet d’une validation auprès des mêmes interlocuteurs (responsable hiérarchique et Responsable des Ressources Humaines).
ARTICLE 7. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
D’une manière générale, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de son établissement et de son service.
Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant les plages de connexion de son jour de télétravail, le salarié s’engage à être :
-	présent à son domicile, ou sur le lieu d’exercice du télétravail déclaré,
-	joignable sur les différents outils de communication à sa disposition (mail, messagerie instantanée, téléphone…),
-	connecté sur l’application TEAMS.

7.1 Les salariés à horaires variables
Par exception au système des horaires variables, la journée de télétravail aura une durée de 7h00 (sauf heures supplémentaires explicitement et préalablement demandées par le responsable hiérarchique).
Le télétravailleur devra donc être connecté a minima pendant les plages fixes de ses horaires variables de travail (exemple du siège social : 9h30-12h00/14h00-16h00) tout en s’imposant une heure minimum de pause déjeuner le midi entre 12h00 et 14h00. Il devra par ailleurs réaliser une partie de son temps de travail sur la partie variable de ses horaires de travail (8h30-9h30/16h00-18h30) de telle manière que sa journée de travail totalise 7h00 accomplies.
Le collaborateur continuera de badger à distance afin d’enregistrer ses temps de travail dans le système de gestion des temps de l’entreprise. Son temps de travail sera alors comptabilisé dans la limite de 7h00.
7.2 Les salariés sans référence horaire (forfait jours)
La plage de connexion du salarié au forfait jour correspond à son temps de travail effectif lequel n’est pas soumis à une plage horaire.
Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion, le principe d’une période de déconnexion (aujourd’hui définie pour la période avant 9h et après 18h) s’appliquera pendant les jours de télétravail. Au cours de cette période, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié n’ayant pas répondu à une sollicitation numérique.
A contrario, pendant leurs temps de connexion, les collaborateurs s’engagent à être présents à leur domicile et joignables sur les différents moyens de communication mis à leur disposition.
ARTICLE 8. ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR ET VIE PRIVEE
La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte de ses objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur peut demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment) afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
En cas de circonstance imprévue (panne du matériel informatique ou interruption de l’accès internet par exemple), le collaborateur empêché de travailler à son domicile devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service informatique de l’entreprise afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Dans l’hypothèse où, malgré cette démarche, le collaborateur se trouverait dans l’impossibilité de travailler à son domicile, il devra se rendre sur son lieu de travail, ou, si cela n’est pas possible, poser une journée de congés payés ou de RTT en accord avec son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique vérifie lors d’entretiens réguliers l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de la charge de travail en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.
L’entretien individuel annuel est aussi l’occasion d’un nouvel examen des conditions d’activité du télétravailleur.
La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion dont le responsable hiérarchique veillera à la stricte application dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion applicable au sein de la Société.
ARTICLE 9. EQUIPEMENT DE TRAVAIL
En cas de prêt au collaborateur par l’entreprise de matériel spécifiquement dédié au télétravail, la désignation du matériel fait l’objet d’une consignation de mise à disposition de matériel. Le salarié devra restituer dans les meilleurs délais ledit matériel à l’issue de la période de télétravail.
L’entreprise se réserve le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.
ARTICLE 10. PRISE EN CHARGE
Concernant la prise en charge des frais liés au télétravail, l’entreprise pourra, si le salarié en exprime la demande, participer au financement du mobilier bureautique (fauteuil de bureau et/ou écran d’ordinateur) en prenant en charge 50% du coût d’achat dans la limite de 150 €. Le remboursement se fera par note de frais et sur justificatif en une fois, au plus tard dans les 3 mois suivant la signature de l’avenant télétravail.
ARTICLE 11. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement la confidentialité de toutes les informations qu’il traite dans le cadre de ses missions.
Il n’autorise pas l’accès à des tiers aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société.
Le télétravailleur doit en outre respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…) précisées dans la Charte Informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE 12. SANTE AU TRAVAIL
12.1 Respect des règles de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur s’engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans des conditions préservant sa sécurité et sa santé. Ainsi, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
L’entreprise ou les représentants du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail spécifié sur accord préalable du collaborateur et en sa présence.
12.2 Accident du travail
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Ainsi un accident survenu au domicile spécifié pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines par tous moyens dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance. Il devra également transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 13. CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière. Il bénéficie également des mêmes droits en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, en matière d’éligibilité et de participation aux élections professionnelles.
Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le collaborateur les autres modalités de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas voir modifiée. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs. Un bilan spécifique sur ses conditions d’activité et sa charge de travail sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail. Dans la mesure du possible, des moyens seront mis en œuvre afin que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
En tout état de cause, les résultats attendus du collaborateur en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus s’il évoluait de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 14. DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE DEPOT
14.1 Durée et révision
Le présent accord, pensé dans une logique d’expérimentation du télétravail au sein de l’entreprise, est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera à partir du 1er septembre 2022.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions du code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation devra, le cas échéant, être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Avant le terme de la période d’expérimentation d’un an, les parties conviennent de se retrouver pour décider du devenir de l’accord et, le cas échéant, convenir des conditions auxquelles celui-ci pourra continuer à s’appliquer au sein de l’entreprise.
14.2 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.
14.2.1 Composition de la commission de suivi
La commission sera composée de :
deux membres de la DRH
trois représentants d’organisations syndicales (1 représentant par organisation)
un ou plusieurs membres de l’entreprise pourront être invités spécifiquement en cas d’avis favorable préalable de la DRH et des organisations syndicales.

Cette commission se réunira :
au bout de 6 mois après signature de l’accord
sur demande de l’un de ses membres en cours d’application
deux mois avant le terme du présent accord afin de faire le bilan de son application et proposer les adaptations éventuelles susceptibles de pérenniser la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.

14.2.2 Rôle de la commission
La commission aura pour mission centrale de veiller à la bonne application du présent accord.
Son action pourra notamment porter sur le suivi des indicateurs tels que :
nombre de personnes en télétravail (régulier, occasionnel, fixe)
nombre de refus par motif,
nombre de ruptures,
répartition par site, par secteur, par département

En cas de difficultés particulières, les représentants des organisations syndicales membres de la commission pourront saisir la DRH et, le cas échéant, lui demander des informations complémentaires visant à clarifier la situation.




14.3 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction selon les conditions prévues par le code du travail.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 13 juin 2022
Pour COFEL Industries :




Pour les Organisations Syndicales Représentatives :