ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE IDEMIA IDENTITY & SECURITY FRANCE SAS


ENTRE 

La société IDEMIA Identity & Security France SAS, dont le siège social est situé 2 place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Europe et France, d’une part,

et les Organisations Syndicales Représentatives représentées par :

Pour la CFDT :


Pour la CFE-CGC :


Pour la CGT-FO :



D’autre part.

Il est convenu ce qui suit : 
































PREAMBULE


Les parties au présent accord s’inscrivent dans le cadre du préambule de la Constitution de 1946 qui proclame comme particulièrement nécessaire à notre temps le principe selon lequel « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». 

Par ailleurs, l’accord s’inscrit dans la lignée de l’article premier de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoyant que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales ». 

L’accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions légales et notamment la loi du 22 décembre 1972 qui précise, que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes », ainsi que la loi du 4 août 2014, pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, qui vise à « accroître le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ».

La mixité et la diversité constituent de véritables atouts pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. 

Chacune des parties signataires réaffirme son attachement au principe de non-discrimination professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. 

Les parties signataires constatent qu’au 31 décembre 2021 l’effectif de l’entreprise est composée de 23% de femmes et 77% d’hommes. 

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le développement ou la mise en place d’un ensemble de mesures s’articulant autour des axes ci-après : 
L’accès à l’emploi, 
L’évolution professionnelle, 
La rémunération, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
La mixité des instances représentatives du personnel.

Par le présent accord, les parties s’entendent sur les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les différents domaines précités, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs associés. 

Les parties insistent sur le fait que la mise en œuvre d’un tel accord nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements de tous les acteurs de l’entreprise et en conséquence l’implication et l’engagement à leur niveau de l’ensemble de ces acteurs : la Direction, la Hiérarchie, les Organisations Syndicales et les salariés. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre du développement du dialogue social et s’intègre pleinement dans la démarche de responsabilité sociétale du Groupe. 


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION - CADRE DE L'ACCORD

Le présent accord vise à définir un contrat d'objectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrit dans le cadre des lois du 9 novembre 2010 (n°2010 - 1330) et du 4 aout 2014 (n°2014-873), de leurs décrets d'application et des articles L. 2242-2  et suivants du Code du Travail.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la société Idemia Identity & Security France. 


ARTICLE 2 -   L'ACCES A L'EMPLOI

2.1 - Processus de recrutement 

2.1.1. Un processus non discriminant

La Société s’engage à appliquer une politique d'embauche exempte de toute discrimination en garantissant :
la diversité des profils recrutés ;
la transparence dans le processus de recrutement ;
le professionnalisme des équipes de recrutement.

Idemia Identity & Security France apporte une vigilance toute particulière à ce qu'aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire notamment dans les phases amont de ce dernier.

Ainsi, les terminologies employées dans la rédaction des offres d'emploi ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire.

En particulier, Idemia Identity & Security France décline ses offres d'emploi tant au masculin qu'au féminin, notamment dans le libellé des postes et leur contenu, et examine les informations communiquées par le candidat à l'emploi.

En outre, les parties signataires rappellent que les critères retenus pour le recrutement sont des critères objectifs qui sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont fondés sur les qualifications et compétences professionnelles des candidat(e)s.

2.1.2. Sensibilisation des recruteurs

Dans le prolongement des actions menées au sein du Groupe Idemia, une séance de sensibilisation à la prévention des discriminations est dispensée au personnel en charge de la sélection et du recrutement, afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d'interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens. Cette sensibilisation, aura lieu, notamment, à travers le Parcours Manager. 




2.1.3. Objectif

Au sein de la société, les femmes, toutes catégories professionnelles confondues, représentent 23% des effectifs au 31 décembre 2021.

La situation de l'emploi des femmes est le reflet de la cartographie des métiers qui sont exercés au sein de la société et de la place des femmes dans les filières de formation associées.

Toutefois, les parties, soucieuses de poursuivre la progression du taux de féminisation dans l'entreprise, décident de faire progresser le recrutement des femmes et de tendre vers l'objectif du Groupe Idemia fixé à au moins 30% de femmes dans l’entreprise en France, pour la durée de l’accord.

2.2 - Renforcement de la dynamique d'intégration des jeunes femmes par le biais des stages dans le secondaire et à l’université et de l'alternance 

Idemia Identity & Security France souhaite renforcer la dynamique de l'intégration des jeunes femmes par le biais     de sa politique de stage et d'alternance.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l'examen des candidatures féminines, afin de garantir l’égalité des chances dans l'accès aux possibilités de stages et d'alternance dans l'entreprise.

Ainsi, les parties conviennent de fixer comme objectif de recruter au minimum 40% de stagiaires femmes et alternants femmes.

2.3 - Sensibilisation et communication sur la place des femmes au sein de Idemia Identity & Security France

La sensibilisation et la communication sont des leviers clés de l'intégration : elles permettent de faire évoluer les perceptions et de lutter contre les préjugés.

Dans ce cadre, Idemia Identity & Security France souhaite poursuivre sa participation aux initiatives du Groupe Idemia visant à sensibiliser les salariés sur les enjeux et les bénéfices de la diversité, notamment concernant l'accès à l'emploi des femmes. Les actions engagées visent également à développer l'attractivité et les métiers de l'entreprise auprès des femmes.

Lors des salons, dans la mesure du possible le service recrutement privilégiera l’accompagnement d’un opérationnel choisi parmi les femmes de l’entreprise.

Un réseau, Women in IDEMIA (WIN), est mis en place au niveau du Groupe afin de développer les actions en faveur de la diversité. Ce réseau, supervisé par la direction RSE de l’entreprise, est organisé par région avec des « championnes » régionales identifiées. L’objectif de WIN est de définir des actions visant à améliorer le recrutement, l’évolution professionnelle, et l’intégration des femmes au sein d’IDEMIA. Ces actions, qui ne sont pas finalisées à ce jour, pourraient par exemple se matérialiser via :
La mise en place de conférences sur des thématiques identifiées comme pertinentes par les collaboratrices,
La mise en place d’un mécanisme de « mentoring »,
Une implication des représentantes du réseau dans la définition et la mise en place des actions RH visant à améliorer le recrutement et l’évolution professionnelle des femmes au sein d’IDEMIA.

La mise en place de ces actions doit obtenir l’appui de la direction d’IDEMIA.

Par ailleurs, Idemia souhaite poursuivre sa participation aux initiatives visant à développer l’attractivité et les métiers de l’entreprise auprès des femmes notamment par : 
L’adhésion à une association d’entreprises industrielles visant à promouvoir à travers notamment des marraines les métiers dans les domaines scientifiques auprès des lycéennes et étudiantes afin qu’elles poursuivent leurs études dans les domaines scientifiques liés aux activités du Groupe. 
L’accueil de stagiaires de 3ème, leur permettant de découvrir le monde du travail, partager le quotidien de professionnels et bénéficier d’une expérience concrète. 

Une communication spécifique sur la diversité au sein du Groupe IDEMIA sera adressée aux nouveaux embauchés dans le livret d’accueil RH et sera rappelée lors de l’accueil RH. 

Par ailleurs, une communication sera adressée à l’ensemble des salariés à l’occasion de la publication annuelle de l’index égalité professionnelle. 



ARTICLE 3 - FORMATION

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de  l'entreprise bénéficie d'une évolution de carrière conforme à ses qualités et ses aptitudes professionnelles. Elles considèrent notamment que des actions concrètes doivent être  poursuivies en matière d'accès à la formation, de compétences et de mixité des emplois et des métiers.

3.1 – Principe d’égalité d’accès à la formation

La formation professionnelle constitue un élément essentiel du développement des compétences des salariés et constitue un outil privilégié d’égalité des chances permettant d'offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

Sur la base d'un bilan annuel réalisé à partir des informations contenues d'une part, dans le rapport annuel comparatif de la situation des femmes et des hommes et d'autre part, dans le bilan annuel de la formation professionnelle, les parties s'accordent pour vérifier que le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle est équivalent à celui des hommes. Les engagements pris par Idemia Identity & Security France sont notamment :
La poursuite d'actions de sensibilisation auprès des responsables hiérarchiques afin de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d'une même catégorie professionnelle,
L'accès prioritaire donné aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers où elles sont sous-représentées.
Enfin, les parties se fixent comme objectif d'avoir une égalité dans les taux d'accès à la  formation des femmes et des hommes.

3.2 – Facilité l’accès à la formation

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l'accès à la formation professionnelle. Le service formation facilitera, chaque fois que cela est possible, les solutions en termes d'horaires, de durée, de lieu de formation.

Lorsque ces difficultés seront exprimées, elles seront prises en compte dans la mesure du possible dans l'organisation des formations en veillant notamment à respecter la politique formation du Groupe Idemia.

Ainsi, afin de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les formations locales seront privilégiées dans la mesure du possible. 

Les salariés sont prévenus des dates et lieux de formation au moins 2 semaines avant le début de celle-ci.

A défaut, lorsque le salarié est informé moins de 2 semaines avant le début de la formation et que celle-ci se déroule en dehors du lieu de travail ou sur une plage horaire pouvant lui générer des frais en vue de la garde des enfants, la société Idemia Identity & Security France s'engage à prendre   ces frais à sa charge dans la limite de 50 € par jour de formation et dans la limite de 4 jours par an, sur présentation de justificatifs.

Par ailleurs, Idemia Identity & Security France rappelle le principe d’égalité des chances et son engagement à donner l'opportunité aux salariés revenant d’une longue maladie, d'un congé maternité, congé d'adoption ou parental, de bénéficier de périodes de formation en cas de nécessité de remise à niveau.


ARTICLE 4 -MIXITE DES EMPLOIS ET DES METIERS 

Idemia Identity & Security France s’efforce de fonder l’évolution professionnelle des salariés exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel conformément aux valeurs du Groupe Idemia. En effet, l'efficacité et la performance globale de l'entreprise nécessitent de faire émerger les meilleurs talents pour occuper les postes.

A cet effet, la recherche de la mixité professionnelle sur tous les métiers de l'entreprise et notamment l'accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes, doit être favorisée dans la gestion des carrières.





ARTICLE 5 – EVOLUTION DE CARRIERE

Les critères et les modalités de promotion sont objectifs et garantissent la non­ discrimination.

Idemia Identity & Security France veille à offrir des possibilités d'évolution professionnelle tant aux femmes qu'aux hommes.

Au moment du traitement des promotions, lors des comités mobilité/carrières, la Direction apporte une attention toute particulière à ce que les femmes soient traitées de manière équivalente aux hommes.

Les parties signataires souhaitent poursuivre leurs efforts et améliorer l'accès des femmes aux postes à responsabilités y compris dans l'accès des postes au plus haut niveau de l'entreprise.

Dans ce cadre, afin d'accompagner les salariées de la société dans leur parcours de carrière, la Direction engage, à la demande de la salariée, une démarche de mentorat mettant en relation des cadres dirigeants (mentor) et des femmes prenant ou susceptibles de prendre un poste à responsabilités (mentorée). Ce programme a pour objectif de permettre à la mentorée d'avoir un contact privilégié avec un professionnel ayant un poste à responsabilités qui pourra la conseiller sur ses choix et son parcours professionnel et lui donner accès à son réseau. L’objectif de la démarche de mentorat est notamment de :  
Travail sur la confiance en soi
Amélioration des capacités de leadership
Accompagnement sur la définition d’un plan de carrière
Amélioration des compétences en présentation et communication

5.1 – Neutralisation de l’impact de la maternité, du congé d’adoption et des congés parentaux dans l’évolution de carrière

La maternité, le congé paternité ou la prise d'un congé parental éloigne les personnes concernées de l'environnement professionnel, parfois à plusieurs reprises au cours de leur vie. L'évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d'absence.

Pour éviter d'éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu'un suivi particulier des personnes concernées soit effectué par le service des Ressources Humaines en liaison avec la hiérarchie, jusqu'au retour dans l'entreprise.

Le cas échéant, si une rupture de l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction apporterait les mesures adaptées nécessaires.

A cet effet, les parties confirment que les salariées doivent bénéficier d'un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, avant le départ et après le retour de congés maternité, d'adoption ou parental.
Le premier entretien vise à adapter les conditions de travail à la situation de l'intéressé(e), et à examiner les conséquences du congé sur l'activité professionnelle.

L'entretien après le retour de congé a pour objectif d'examiner le contexte de la reprise d'activité, et notamment de déterminer les besoins éventuels de formation pour assurer la continuité de l’évolution professionnelle.

De manière générale, à la demande de l'intéressé(e), il peut également être fait un point détaillé de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant le congé de maternité, d'adoption ou parental lors des entretiens évoqués ci-dessus.


ARTICLE 6 - REMUNERATION

6.1 – Politique de rémunération

Les parties souhaitent rappeler leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail, un parcours professionnel et une performance de même valeur.

Chaque année, un bilan est établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires à partir des salaires moyens, médians et par quartile, par catégorie professionnelle et par coefficient entre les femmes et les hommes afin de partager un constat.

La direction s'engage à faire en sorte que les écarts de rémunérations moyens H/F par catégories et quartile soient supprimés et justifiera, le cas échéant, un écart qui n'aurait pas diminué.

La direction s'engage à ce que le pourcentage d'augmentation individuelle moyen, par catégories, des femmes soit au moins égal à celui des hommes.

Les parties s'entendent pour identifier et corriger annuellement les situations d'inégalités avérées dans le cadre d'une démarche complémentaire d'analyse comparative des rémunérations femmes - hommes avec notamment l'objectif de détecter et de rétablir les positions salariales inégales dont l'écart de rémunération ne serait pas justifié.

La Direction procède à des études ciblées, prenant en compte pour l'analyse d'écart des rémunérations femmes - hommes, les critères de métier, nature de la fonction, âge, classification, responsabilité, performance, formation initiale, ancienneté, expérience.

A partir du constat effectué, les mesures individuelles d'évolution de salaire et/ou de classification seront partagées et décidées avec les responsables opérationnels concernés. Cette analyse sera faite tous les ans.

Pour les mesures individuelles identifiées de l’année 2022, un budget spécifique dédié à supprimer ces écarts sera prévu lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Elles interviendront postérieurement à la campagne d'augmentation. Pour les années suivantes, les parties se réuniront au mois d’avril afin de négocier un budget spécifique dédié à la suppression des écarts identifiés. 

La Direction remettra un courrier d'information au personnel concerné par une mesure individuelle afin de leur notifier la décision prise au terme de l'analyse de leur situation.

Enfin, tout salarié se pensant discriminé au niveau du salaire ou de l’évolution de carrière pourra demander un examen de sa situation au service des Ressources Humaines. Après étude de la situation en lien avec la hiérarchie, le service des Ressources Humaines recevra le salarié et lui fera un retour justifié.

Lorsqu'un écart injustifié de salaire ou de positionnement est constaté, il doit être corrigé intégralement.

6.2 – Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption

Afin que la maternité et le congé d'adoption ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, la Direction confirme que les salarié(e)s en congé maternité ou d'adoption bénéficient pendant le congé d'une garantie d'évolution de rémunération au moins égale à la moyenne de leur catégorie. 


ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté d'aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

7.1 – Organisation et aménagement du temps de travail 

Idemia Identity & Security France s'assure que les modalités d'organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur de discrimination dans leur évolution de carrière.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel (y compris forfait réduit) en termes de carrière et de rémunération.. 

Aussi, il est rappelé que la charge de travail du salarié est adaptée en cas de travail à temps partiel. 

Concernant le temps partiel, la société Idemia Identity & Security France précise qu'il est possible :
de demander une annualisation de son temps partiel,
de demander un temps partiel pour une durée inférieure à 1 an.

Par ailleurs, Idemia Identity & Security France rappelle qu'un salarié a la possibilité d'autofinancer son temps partiel via son compte épargne temps.
Dans le cadre de l'entretien individuel, la question de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale est abordée afin de rechercher le cas échéant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail.

Idemia Identity & Security France s'engage àveiller à ce que les heures de réunion préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : elles devront dans la mesure du possible commencer à partir de 9h et se terminer au plus tard quand cela est possible à 18h.

Par ailleurs, afin de faciliter la tenue de réunion dans cette plage horaire, un effort sera fait sur la mise en place de réunion par visioconférence.
Les salariées en état de grossesse peuvent bénéficier, au cas par cas, d'un aménagement de poste (y compris le télétravail), d'horaires et de la charge de travail.

A compter du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un maintien de salaire à 100% pour une activité hebdomadaire à 80%, et ce, jusqu'au départ en congé maternité. Par ailleurs, à compter du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes travaillant à temps partiels entre 80 % et moins de 100 % bénéficient d'une journée de repos hebdomadaire rémunérée.

Enfin, cette mesure devient applicable à compter du 4ème mois de grossesse en cas de grossesse multiple ou à partir du 3ème enfant.

Il est convenu que l'ensemble des femmes enceintes ou ayant accouché, dont l’emploi s’y prête, pourront bénéficier d'un aménagement par le biais d'un travail déporté (sur un site Idemia plus proche de son domicile). 

Par ailleurs, les femmes enceintes, dont l’emploi s’y prête, pourront bénéficier d’un télétravail augmenté, en accord avec la hiérarchie. Suite à la naissance, et en accord avec la hiérarchie, la salariée pourra également bénéficier d'un jour de télétravail supplémentaire hebdomadaire à son domicile durant les 2 mois suivants sa date de retour dans l'entreprise.

Idemia Identity & Security France mettra à disposition de la salariée concernée le matériel nécessaire pour ces aménagements.

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail en vigueur depuis la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique. 

7.2 – Prise en considération de la situation des familles

Les situations de famille affectent plus souvent les femmes que les hommes. Afin de compenser pour partie le déséquilibre pouvant en découler, les mesures suivantes sont applicables à tout(e) salarié(e) ayant des enfants à charge :

Pour les parents isolés, des droits à congé pour enfant malade doublés de ceux accordés par la convention collective dont il (elle) dépend. Il est rappelé que la Convention Collective de la Métallurgie accorde 4 jours de congé pour enfant malade par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge.  Les modalités de prise de ces droits sont définies dans les articles 10 et 11 de l’accord QVT du 2 mars 2017. L’âge Iimite de l'enfant est porté dans ce cas à 16 ans. La possibilité, s'il (elle) a opté pour un travail à temps partiel, de regrouper ses jours d'absence sur les périodes de congés scolaires, sous réserve de respecter son temps de travail sur une base annuelle.

Les articles 10 et 11 de l’accord QVT du 2 mars 2017 ont prévu l'extension aux enfants âgés de moins de 14 ans de la disposition instaurant un congé pour soigner un enfant malade. De plus, la condition d’âge ne s'appliquera pas pour les parents d'enfant en situation de handicap.

L’article 1 de l’accord QVT du 2 mars 2017 a prévu la mise en place du Chèque Emploi Service Universel (CESU) à destination, d'une part des salaries parents ayant des enfants âgés de 6 ans au plus au 31 décembre de l'année considérée et, d'autre part des salariés ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH).

En application de l'article L.1225-65-1 du code du travail, les parents d'enfants atteints d'une maladie ou d'un accident d'une particulière gravité pourront recevoir de la part de leurs collègues des jours de congés supplémentaires. Ces jours donnés permettront aux salariés de s'absenter avec un maintien de rémunération. Cette mesure s'applique aux enfants sans limite d’âge.

Il est convenu que tout(e) salarié(e) entrant dans l’une des situations précitées et dont l’emploi se prête au télétravail, pourra bénéficier ponctuellement d'un télétravail, en accord avec sa hiérarchie. 

D'autre part, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2002, les pères de famille bénéficient, dans les conditions prévues par les articles L 1225-35 du code du travail et L 338-1 du Code de la Sécurité Sociale, d'un congé de paternité indemnisé par la Sécurité Sociale limitée à hauteur du plafond de la Sécurité Sociale.

La société Idemia Identity & Security complètera l’indemnisation de la Sécurité Sociale pour une prise en charge intégrale de congé paternité.

Par ailleurs, il est rappelé que la prise du congé paternité ne doit pas pénaliser le salarié dans son évaluation annuelle professionnelle. 

En cas d'adoption à l'étranger, le ou la salarié(e) pourra cumuler une partie de ses congés et les utiliser en complément de son congé d'adoption. Le ou la salarié(e) pourra également utiliser des jours placés sur son CET.

Enfin, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié(e) en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de la famille (ascendants ou descendants directs), sur présentation de justificatifs médicaux.


ARTICLE 8 - MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les organisations syndicales s'engagent à examiner les possibilités de promouvoir la mixité dans leur Organisation.

A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont pris connaissance des dispositions relatives aux élections professionnelles présentes dans la loi n°2015-994 relatives au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015. Cette loi prévoit l’instauration du principe de la proportionnalité lors de la constitution des listes de candidatures et ce dans chaque collège électoral, pour les élections à compter du 1er janvier 2017. 

ARTICLE 9. DUREE ET PRISE D’EFFET 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entre en vigueur le 13 juillet 2022. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent avenant ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d’échéance.

ARTICLE 10. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est mise en place, afin d’examiner les conditions d’application de l’accord et l’évolution des indicateurs définis en annexe. 

La commission réunie à cet effet pourra comprendre 3 représentants par organisation syndicale signataire et se réunira au second semestre chaque année sur convocation de la Direction. 

Lors de cette réunion, la Direction présentera les éléments statistiques nécessaires permettant de vérifier que les dispositions du présent accord ont été respectées. 

Ces indicateurs statistiques pourront évoluer annuellement, après accord à l’unanimité des membres de la commission et de la Direction. 

ARTICLE 11. CLAUSE DE SAUVEGARDE

Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devaient se trouver affectées, les parties se rencontreraient dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences. 

ARTICLE 12. REVISION

La révision de l’accord est possible à tout moment.
Jusqu’à la fin du cycle électoral seules les organisations représentatives dans l’entreprise qui sont signataires de l’accord peuvent engager la procédure de révision. 
Les organisations qui demandent révision du protocole devront présenter une proposition d’avenant qui sera soumise aux conditions de validité des conventions collectives. L’avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

ARTICLE 13. DENONCIATION 

En application de l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donner lieu à un dépôt auprès de la DREETS. 
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. 

ARTICLE 14. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines.

Une version sur support électronique sera déposée sur la plateforme de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et un exemplaire original sera envoyée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera également publié dans la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, à la DREETS, en 2 exemplaires (l’un en version électronique, l’autre en version papier), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord est fait à Courbevoie, le 13 juillet 2022
En 6 exemplaires.


















ANNEXE 1 – LISTE DES INDICATEURS PAR ARTICLE

Les indicateurs seront suivis annuellement et compilés sur l’intégralité de la durée de l’accord. 
Article 2.1 – Processus de recrutement : 
Pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total en France
Pourcentage de femmes recrutées parmi l’ensemble des recrutements effectués détaillé par catégorie professionnelle 

Article 2.2 – Renforcement de la dynamique d’intégration des jeunes femmes par le biais des stages et de l’alternance : 
Pourcentage de femmes parmi les stagiaires intégrés* dans l’année par Business Unit et service, 
Pourcentage de femmes parmi les alternants intégrés dans l’année par Business Unit, service et école.
* Hors stage découverte de 3ème 

Article 2.3 – Sensibilisation et communication sur la place des femmes au sein d’Idemia Identity & Security France : 
Nombre d’actions de parrainage et de sensibilisation
Nombre d’actions de WIN réalisées en France

Article 3 – Formation :
Taux d’accès des hommes/femmes à la formation par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant demandé la prise en charge des gardes d’enfants 
Nombre de jours pris en charge pour la garde d’enfants

Article 4 – Mixité des emplois et des métiers : 
Pourcentage de femmes au sein des fonctions support et métiers techniques

Article 5 – Evolution de carrière :
Nombre de femmes passées au niveau VI, au statut cadre et expert
Nombre d’hommes passés au niveau VI, au statut cadre et expert
Pourcentage de promotion des femmes Ingénieurs et cadres par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 45 ans, 45 ans et plus)
Pourcentage de promotion des hommes Ingénieurs et cadres 
Pourcentage de promotion des femmes non cadres 
Pourcentage de promotion des hommes non cadres 
Pourcentage de promotion des salariés à temps partiel 
Pourcentage de promotion des femmes à temps plein non cadres 
Pourcentage de promotion des hommes à temps plein non cadres 
Pourcentage de promotion des femmes à temps plein non cadres et cadres 
Pourcentage de promotion des hommes à temps plein non cadres et cadres 

Article 5 -  Egalité d'accès à la promotion professionnelle :
La société assure l'égalité d'accès à la promotion professionnelle femmes/hommes.
La société suivra les indicateurs suivants :
Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d'encadrement.
Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d'encadrement.
Proportion des femmes ayant 10 ans d'ancienneté dans la société et qui accèdent à des postes d'encadrement.
La société s'attachera à ce que la proportion de managers femmes soit similaire au pourcentage des femmes dans la société, à tous les niveaux de management.

Article 5.1 – Neutralisation de l’impact de la maternité, du congé d’adoption et des congés parentaux dans l’évolution de carrière : 
Pourcentage d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental 
Pourcentage d’entretiens réalisés dans le cadre d’un retour de congé maternité, d’adoption ou parental 

Article 6. – Politique de rémunération : 
Pourcentage d’augmentation individuelle moyen pour les femmes et les hommes, par CSP, tranche d’âge et tranche d’ancienneté
Pourcentage d’augmentation individuelle moyen des salariées ayant eu un congé maternité ou d’adoption dans l’année 
Pourcentage d’augmentation individuelle moyen des salariés ayant eu un congé paternité dans l’année 
Pourcentage d’augmentation des salariés à temps partiel 
Répartition du budget alloué au rattrapage et son utilisation 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par niveau ou position dans le cadre de l’égalité professionnelle
Nombre de salariés ayant fait une demande se pensant discriminés et nombre de cas corrigés
Nombre de femmes n’ayant pas obtenu la moyenne d’augmentation prévue



Article 7.1 – Organisation et aménagement du temps de travail :
Nombre de femmes enceintes qui ont bénéficié d’une réduction d’activité hebdomadaire
Nombre de recours au travail déporté pré et post natal 
Nombre de recours au télétravail pré et post natal 
Nombre de refus aux demandes de travail déporté et de télétravail pré et post natal 
Nombre de jours d’absence de conjoints pour assister à des rendez-vous médicaux 

Article 7.2 – Prise en considération de la situation des familles : 
Nombre de bénéficiaires de jours de congés pour enfants malades
Nombre de bénéficiaires de la mesure de groupement des jours de temps partiel sur les périodes de congés scolaires 
Nombre de bénéficiaires du congé de paternité 
Nombre de jours d’absence pour congé paternité 
Durée moyenne de l’absence pour congé paternité 
Nombre de demandes de CESU