ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES


ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société USEO
Société par Actions Simplifiée au capital de 3.000.000,00 €
SIRET 333.542.157.00024  Code APE 2229B
Dont le siège social est situé 20, route de la Gare - 45170 CHILLEURS AUX BOIS
Représentée par sa Présidente, la SAS INTERNATIONAL PLASTIC GROUPE
Elle-même représentée par ......................................................................................
D’une part,
Et
Le syndicat CFDT
Représentée par .....................................................................................................
Dûment désignée par la Secrétaire Générale CFDT Centre Val de Loire en date du 23/09/2019

Ci-annexé en pièce 1
D’autre part
Il est convenu ce qui suit

Préambule :

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet important pour USEO. Il est en effet connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. C'est également un sujet d'égalité de droits.

USEO veille à la féminisation de la population active et a toujours eu la volonté de développer l’accès des femmes à ses différents métiers et d’assurer l’équité des progressions de carrière des femmes et des hommes.
Les signataires s’engagent par le présent accord à fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre dans au moins 3 des 9 domaines d’actions suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail, de sécurité et de santé
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Parmi les domaines d’actions proposés par la règlementation, les parties signataires conviennent de s’engager dans les 3 domaines suivants :
La rémunération effective
La formation
La promotion professionnelle
Le présent accord affirme la volonté des parties de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise, tant en matière d'accès à l'emploi qu'en matière d'évolution de carrière et de rémunération.
Dans le cadre du présent accord, les parties s'attachent à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Rappel des principes d’égalité et de non-discrimination
Il est rappelé la valeur des principes d’égalité et de non-discrimination.
Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe fondamental inscrit dans la Constitution qui prévoit dans son préambule « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat, en matière de rémunération et en matière de formation.
Concernant le dialogue social, la loi du 9 mai 2011 renforcée par la loi du 23 mars 2006, crée une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches et encourage la mise en œuvre de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi.
Enfin, récemment la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle prévoit de nouvelles mesures telles que l’instauration de quotas de pourcentage de représentativité aux postes dirigeants des entreprises.
A titre liminaire, les parties au présent accord affirment la nécessité d’être très vigilantes à condamner toutes mesures discriminantes et tout comportement sexiste. 
Pour rappel, en application de l’article 2314-1 du code du travail, le CSE d’USEO a désigné un référent pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 2- Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’USEO.

Article 3- Index de l’égalité professionnelle
Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 5 critères :
L’écart de rémunération femmes-hommes.
L’écart de répartition des augmentations individuelles.
L’écart de répartition des promotions.
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Sur le résultat de l’Index pour l’année 2020, l’indicateur était incalculable du fait de l’absence de femmes dans certaines catégories sociaux-professionnelle (exemple : CSP Techniciens et Agents de Maitrise).
Toutefois, concernant les effectifs, en 2020, USEO comptait 83 salariés dont 39,29% de femmes. 
Au titre de l’année 2021, USEO a obtenu la note de 85/100, avec un effectif de 81 salariés, les femmes représentaient 37,04% des effectifs.
Il est à noter qu’il apparait difficile à USEO de réaliser cet exercice compte tenu de l’absence de femmes dans certaines catégories sociaux-professionnelles.

Article 4- Rémunération et Egalité salariale
L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l' pour un même travail ou pour un travail de valeur égale ().



4.1 Etat des lieux
Ecarts de rémunération sur l’année 2021

Globalement, l’écart entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes (en neutralisant les coefficients uniquement occupés par les hommes) est de -0,1% en défaveur des femmes.

4.2 – Objectifs de progression
USEO réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.).
USEO restera vigilante sur l'analyse détaillée des écarts de rémunération, notamment pour un même poste.

4.3 – Actions en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
4.3. 1 Rémunération lors du recrutement
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction continuera de veiller à ce que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout.e salarié .e embauché.e indépendamment du genre.

4.3. 2 Evolutions des rémunérations en cours de carrière
USEO veille à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes pour l'attribution des augmentations individuelles.
Les parties au présent accord rappellent que l’attribution des augmentations individuelles et globalement de la politique salariale doit être exempte de toute considération liée au sexe ou à la situation de parentalité des salariés à l’exception des règles d’évolution de la rémunération lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption qui s’appliquent à minima.
Il est de même rappelé que les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière que les hommes et que les critères appliqués dans les différentes catégories professionnelles ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ou de la situation de parentalité du ou de la salarié.e.
Il revient à la Direction de vérifier chaque année que :
Le pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des hommes, sauf à ce qu’il y ait une explication objective de cet écart.

La proportion de femmes (en nombre) ayant bénéficié d'une augmentation individuelle est au moins équivalent à celle des hommes (en nombre). 




4.3. 3 Evolution de la rémunération dans le cadre d’un congé lié à la parentalité
Les parties au présent accord rappellent que USEO garantit le maintien de la rémunération des salarié.es en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé paternité et accueil d’un enfant.
En application de l'article L.1225-26 du code du travail, les salarié.es bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d'une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification et de poste.
Cette mesure concerne les salarié.es dont la période d'absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires pathologiques) s'est située pendant la période des augmentations qui n'ont pas de ce fait bénéficié d'une mesure dans ce cadre. 
Les parties signataires rappellent que l’objectif à atteindre est que 100% des salarié.es de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier de cette mesure.

4. 4 – Indicateurs de suivi
Afin de s'assurer que la politique d'égalité en matière salariale est bien appliquée, les indicateurs ci-dessous feront l'objet d'un suivi annuel :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle sur le nombre de femmes comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle sur le nombre d’hommes. 

Pourcentage moyen des augmentations du salaire de base des femmes comparé au pourcentage moyen des augmentations du salaire de base des hommes par catégorie.

Suivi des augmentations individuelles des salarié.es ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption dans l'année.

Article 5- Déroulement des carrières et promotion

5.1 – Etat des lieux
Concernant les promotions, en 2020, il y a eu 2 promotions, une femme et un homme sont promus :
La promotion des femmes, représente 3% sur l’effectif de femmes (1/33 femmes).
La promotion des hommes, représente 2% sur l’effectif d’hommes. (1/51 hommes).
La proportion d’hommes au sein des effectifs étant largement supérieure à la proportion de femmes, il peut être constaté sur certaines années, que le nombre d’hommes promus soit supérieur au nombre de femmes promues.
Au-delà de l’année 2020, USEO doit poursuivre sa politique d’égalité professionnelle en matière de promotion. Elle doit tendre à davantage de mixité dans l’occupation des postes a partir du coefficient 810, tout en conservant le souci de promouvoir l’ensemble des collaborateurs selon des critères non-discriminants, reposant en premier lieu sur les compétences et l’expérience professionnelle.
Ni le sexe, ni la vie personnelle et familiale d’un collaborateur.trice, ne doivent entraver la progression professionnelle des collaborateurs.trices au sein de la Société.

5.2 – Objectifs de progression
USEO se fixe les objectifs suivants :
Faire bénéficier les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes de coefficient supérieur.

Avoir un pourcentage de femmes promues, sur le nombre de salariées femmes, au moins équivalent au pourcentage d’hommes promus sur le nombre de salariés hommes.

Assurer la mise à niveau des compétences de tout.e salarié.e de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le besoin est constaté et/ou exprimé notamment à l’occasion de l’entretien professionnel réalisé au retour du congé.

5.3 – Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

Etudier, pour chaque poste ouvert, toutes les candidatures internes selon les critères professionnels requis pour la tenue du poste, sans considération de sexe.

Identifier les salarié.es susceptibles d’évoluer, sans considération de sexe vers des postes plus élevé.es.

Garantir qu’une absence liée à un congé maternité, parental ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

Proposer, préalablement au départ en congé maternité de la salariée, un entretien avec le service RH afin d’évoquer son départ et les conditions de sa reprise d’activité.

Faire bénéficier aux salarié.es à leur retour de congé d’un entretien professionnel avec leur manager direct afin d’échanger sur les orientations professionnelles éventuellement envisagées et leur adéquation avec la vie de la Société (entretien professionnel).

Mettre en œuvre une action de formation ou d’adaptation au retour de la salariée de son congé maternité en cas de changement significatif de techniques ou méthodes de travail pendant l’absence.

5.4 – Indicateurs de suivi
Les évolutions de carrière des salarié.es seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :
Pourcentage de femmes promues sur le nombre de salariées femmes.

Pourcentage d’hommes promues sur le nombre de salariés hommes.

Nombre de collaborateurs.trices ayant bénéficié d’un entretien préalable à leur départ en congé maternité ou parental.

Nombre de collaborateurs.trices ayant bénéficié d’un entretien de retour.

Article 6 – Formation professionnelle
6.1 – Etat des lieux
Concernant la formation professionnelle, 90% des effectifs ont été formés en 2020 (74 salariés) : 65% des personnes formées sont des hommes (48 hommes) et 35% sont des femmes (26 femmes).
Au 31 décembre 2021, 81% des effectifs ont été formés (66 salariés) : 62% des personnes formées sont des hommes (41 hommes) et 38% des femmes (25 femmes).
Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière d’évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l’égalité salariale entre les collaborateurs.trices, quel que soit leur statut ou leur sexe.

6.2 – Objectifs de progression
USEO poursuivra donc son engagement sur les objectifs suivants :
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes des actions de formation prévues au plan de formation pour favoriser leur développement de carrière.

6.3 – Actions visant à faciliter l'accès aux formations
USEO poursuit sa politique de formation et de développement des compétences au sein de ses équipes. A ce titre, elle portera une attention particulière sur la mise en œuvre des actions suivantes :
6.3.1 Egalité d'accès à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salarié.es, femmes et hommes.
La Société entend poursuivre sa politique de formation et continue de veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs.trices pour le développement de leurs compétences soient équilibrés.
Il est rappelé que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, sans que leurs absences liées à la parentalité ne soient un obstacle. 
Ainsi, les signataires veillent à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à l’initiative de l’employeur, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de nécessité de déplacement géographique.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité d’œuvrer pour un égal accès à la formation certifiante ou qualifiante, quels que soient le statut, le sexe ou le temps de travail du collaborateur.

6.3.2 Formation à la reprise d'activité
Les salarié.es reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant peuvent bénéficier d'une action de formation professionnelle (en intra ou interentreprise), notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les salarié.es peuvent également bénéficier de cette action de formation avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant, s’ils en font la demande et si celle-ci est acceptée par la direction car jugée nécessaire à la reprise du poste dans de bonnes conditions. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

6.4 – Indicateurs de suivi
Les évolutions de formation des salarié.es seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :

Nombre de jours de formation femmes/ hommes.

Pourcentage de formation pour les femmes sur l’effectif féminin.

Pourcentage de formation pour les hommes sur l’effectif masculin.

Nombre de formation organisé suite à un retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel

Article 7 – Communication et sensibilisation
USEO s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de communication sur le sujet de l'égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l'entreprise et les pratiques managériales en faveur de la mixité.
USEO s'engage à accroitre les actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes.
Les managers seront sensibilisés au sujet et aux pratiques attendues en matière de mixité et d'égalité professionnelle.
Le Service Ressources Humaines relaiera en interne le présent accord.

Article 8 – Commission de suivi de l'accord
Un examen de l'application du présent accord sera réalisé une fois par an par le Comité Social et Economique.

Article 9 – Durée – Révision - Dénonciation - Dépôt

9.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.


9.2. Dépôt et publicité
Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, seront déposés à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par la société. 
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux signataires, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 

Fait à CHILLEURS AUX BOIS, en 3 exemplaires
L’un destiné à l’entreprise
L’un destiné à l’organisation syndicale signataire
L’un destiné aux formalités de dépôt légal

Le ………………………………...............



1.  Courrier de désignation de .........................................................................................................................................