ACCORD COLLECTIF DE TELETRAVAIL
DES COLLABORATEURS DU GROUPEMENT D’EMPLOYEURS 
EPL DES PYRENEES ATLANTIQUES





Entre les soussignés,

Le Groupement d’Employeurs EPL DES PYRENEES ATLANTIQUES, Association loi 1901 dont le siège social est situé au 238 Boulevard de la Paix, CS 47524, 64075 PAU CEDEX, N° de SIRET 914 173 406 00010 représenté par …………………………………………., en sa qualité de Directeur en vertu d’une délégation de pouvoir en date du 1er juillet 2022
d'une part,
Et
Les membres du Comité Social et Economique du GE EPL DES PYRENEES ATLANTIQUES, représentant la majorité des suffrages exprimés aux élections du 3 octobre 2022, représenté par ………………………………………….Déléguée titulaire du collège des cadres et ……………………………………………………Déléguée titulaire du collège des étam
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :


	

Préambule



Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile habituel et déclaré des collaborateurs du Groupement d’Employeurs EPL DES PYRENEES ATLANTIQUES.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait à l’objectif de modernisation de l’organisation du travail en modifiant nos « modes de faire », sachant que l’activité de l’entreprise le permet.  
Le télétravail contribue également à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe dans le cadre de la qualité de vie au travail à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. 
Il est entendu que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.


definition
1- 1 Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un télécentre ou depuis tout lieu répondant aux critères définis ci-après, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.
1- 2 Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

champ d’application
2- 1 Champ d'application géographique
S’agissant d’un Groupement d’Employeurs, Le présent accord s'applique également durant les périodes où les collaborateurs sont mis à disposition auprès des entreprises adhérentes actuelles et futures du GE.
2- 2 Métiers concernés par le télétravail au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe son bon fonctionnement.



duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 14.


acces au teletravail
4- 1 Principes du dispositif 
Il s’agit d’offrir aux salariés volontaires la possibilité de travailler depuis leur domicile ou depuis tout lieu répondant aux critères ci-dessous, de manière régulière (appelé télétravail régulier ou pendulaire).
Il est en outre précisé que durant les périodes de télétravail, le télétravailleur devra être en capacité d’exercer pleinement ses fonctions et devra exclusivement consacrer son temps à l’exercice de son activité professionnelle (à l’exclusion de périodes de télétravail visées à l’article 13 – Circonstances exceptionnelles)
Ces principes pourront faire l'objet de révision en cas de nécessité.
Travailleurs handicapés : le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités définies en fonction de la situation des salariés concernés.

4- 2 Critères d’éligibilité :

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
exercer des missions et remplir des objectifs compatibles avec le télétravail,  
exercer son activité à temps plein ou, en cas de temps partiel, être en mesure d’effectuer une présence minimale d’au-moins 3 jours entiers par semaine dans l’entreprise,
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'un espace réservé au travail, d'une installation électrique conforme, être titulaire d’une assurance multirisque habitation prenant en compte le télétravail, etc...) et fournir une attestation sur l’honneur spécifiant ces différents points,
Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre. (éligibilité ADSL dont le débit est d’au-moins 1 méga ou fibre ou 4G),
Obtenir l’accord exprès et préalable de la Direction.

En cas de télétravail hors domicile, les salariés sont tenus d’en informer la direction.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages.





Sauf autorisation exceptionnelle accordée par la direction, en cas de cessation du contrat de travail, les salariés en période de préavis ne pourront pas bénéficier du télétravail.

La direction se réserve la possibilité de réexaminer les critères d'éligibilité, notamment en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié et de mettre fin au télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


4- 3 Traitement des candidatures 

4-3-1 Volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction. Cette dernière a un délai de 5 jours ouvrés pour accepter ou refuser. 
Lorsque la demande de télétravail est acceptée par le salarié et la Direction, un avenant au contrat de travail du salarié devra être signé.
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, la direction motive sa réponse.

4-3-2 Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi
La direction de l'entreprise, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel éventuellement confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais propres au télétravail sont définitivement interrompues.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception et la signature d’un avenant au contrat de travail mettant fin au télétravail.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 

4-3-3 Période d'adaptation
Chaque salarié de l'entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile ainsi que la compatibilité de cette nouvelle organisation avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandé avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. 
Dans ce cas, les  mêmes conditions de droit au retour que celles précisées à l’article 4.3.2 s’appliquent.



amenagement du temps de teletravail
Les parties signataires du présent accord conviennent que les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail en vigueur au sein du Groupement d’Employeurs sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail.

5- 1 Identification du temps de travail effectif
Le télétravailleur est à la disposition de l'employeur durant ses horaires de travail habituels.

5- 2 Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de travail individuels définis annuellement, affichés dans les locaux et disponibles sur le réseau informatique.
Les jours entiers de télétravail pourront faire l’objet d’horaires spécifiques définis annuellement. Dans le cas de fractionnement en demi journées, les horaires applicables seront ceux du travail en présentiel de manière à totaliser 8 heures journalières.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail, le télétravailleur indiquera la répartition de ses horaires journaliers dans le module de gestion des temps du logiciel GO7. 
Le télétravailleur devra également saisir, au jour le jour et dès sa connexion au réseau, sa journée de télétravail sur l’outil SIRH pour permettre sa prise en compte dans le logiciel de paie.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par le télétravailleur qu’à la demande de l’employeur.

5- 3 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
une demi-journée à deux jours maximum et sous réserve d’une présence minimale dans l’entreprise d’au-moins trois jours par semaine ;
En cas de fractionnement en demi-journée, seules deux demi-journées seront acceptées par semaine ;
La présence à des réunions n’est pas compatible avec le télétravail si elles ne peuvent pas être organisées en visioconférence, il sera toutefois possible de fractionner le télétravail sur la demi-journée restante ;
Les plages de télétravail devront être convenues d’un commun accord avec la direction du GE. Un planning mensuel du mois M sera établi et proposé par le collaborateur à son responsable hiérarchique pour validation chaque première semaine du mois M-1 ;
Les plages de télétravail fixées ne doivent pas aller à l’encontre des rythmes d’activité de la société qui ont priorité sur le télétravail. La direction se réserve le droit de refuser une plage de télétravail du fait d’un impératif lié à l’activité professionnelle ;
Les plages de télétravail correspondant à des jours fériés ou intégrées dans une période de congé ou de RTT du salarié ne peuvent être reportées. De même, les jours non pris au cours d’un mois civil ne sont pas reportables sur les mois suivants ;
La direction se réserve la possibilité de refuser une demande de télétravail pour permettre une présence minimale dans les locaux.



Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique.
En cas d’impossibilité de se connecter au réseau informatique ou bien de panne électrique ou encore de rupture de liaison internet depuis le domicile du télétravailleur ou le lieu de télétravail, les collaborateurs sont tenus de regagner immédiatement les locaux du GE ou bien de déposer un congé pour compenser les heures non effectuées. 

5- 4 Organisation du temps de télétravail
Les télétravailleurs sont tenus de respecter les horaires indiqués à l’article 5.2. auxquels ils sont joignables.
En dehors de ces plages horaires, ils pouront  utiliser leur « droit à la déconnexion » en mettant en veille leurs systèmes de communication professionnels.

principe de l’egalite de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

materiel informatique et de communication
7- 1 Conditions de mise à disposition du matériel
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel informatique fourni par le GE ou les entreprises adhérentes ou son propre matériel informatique, le PC devant disposer d’une configuration Windows 7 minimum. 
Le matériel mis à disposition du télétravailleur fera l’objet de la signature d’un bordereau de remise précisant la nature du matériel et les conditions de son utilisation.
Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

7- 2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
En cas d’utilsation du matériel fourni par le GE ou les entreprises adhérentes, les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé à l’article 10 ci-après. 
d'aviser immédiatement l’entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l'entreprise ;
en cas d’utilisation de son propre matériel, de prévenir la société en cas de panne.



remboursement des frais professionnels lies au teletravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes.
Le Groupement d’Employeurs  accorde une indemnité journalière forfaitaire de télétravail de :
2,50 € par jour pour les personnes utilisant leur propre matériel,
2,00 € par jour pour les personnes utilisant le matériel fourni par la société.

Cette indemnité sera éventuellement calculée au prorata du temps effectivement travaillé : ½ indemnité pour ½ journée télétravaillée.

Celle-ci sera versée mensuellement (nettes de charges) avec un mois de décalage afin de valider les plages effectives de télétravail réalisées au cours du mois précédent.
Cette indemnité couvre la quote-part des frais de consommations courantes liées à la présence à domicile du salarié :

Coûts supplémentaires de consommation électrique et de connexion internet liés à l’utilisation du matériel professionnel,
Coûts supplémentaires éventuels d’assurance du lieu utilisé comme local professionnel, 
Frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié sur le lieu d’exercice du télétravail, 
Coût d’utilisation du matériel informatique et des consommables pour les télétravailleurs qui utiliseraient leurs équipements personnels. 

Il est précisé que les journées effectuées en télétravail permettent de continuer à bénéficier des tickets restaurant.


assurances
Le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur est pris en charge dans l’indemnité forfaitaire précisé à l’article 8.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur le cas échéant, et en tout état de cause, à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


obligation de discretion et de confidentialite
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.



Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, les salariés en situation de télétravail devront en informer la Société dans les meilleurs délais et transmettre à la société tous justificatifs afférents dans les 48 heures tel que prévu dans le règlement intérieur.


BILAN ANNUEL
Les parties signataires du présent accord conviennent de réaliser un bilan de l’accord tous les ans afin d’envisager d’éventuelles adaptations de ses dispositions. 


Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, les principes du télétravail (Cf. article 4.1) portant notamment sur le nombre de jours pouvant être effectués en télétravail pourront être modifiés temporairement et unilatéralement par l’employeur.


Durée de l'accord, DEPOT ET PUBLICITE - Évolution de son contenu
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois minimum.
Dans ce cas, la direction et les membres du CSE signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires.

Dépôt et publicité :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Pau (conseil de prud'hommes du lieu de conclusion).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Entrée en vigueur de l'accord et information
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2023
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur le réseau informatique de l’entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.


Fait à PAU, le  12 janvier 2023
En quatre exemplaires originaux, paraphés sur chaque page, dont un pour chaque partie signataire



Le Directeur,	Les membres du CSE,
				La déléguée titulaire 			La déléguée titulaire
				Collège CADRES			Collège ETAM