ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise de X Y
Immatriculé au RCS de Coutances sous le numéro : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Code APE : 5510Z,

D'une part,
Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise de X Y ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

 D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.



PRÉAMBULE





Dans le prolongement des dispositions conventionnelles de branche, le présent accord a pour objectif de doter l’entreprise d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté au secteur d’activité de l’Hôtellerie et de la Restauration dans lequel elle est spécialisée.

Ces activités impliquent des périodes de basse et de haute activité.

Les parties signataires estiment qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de l’entreprise et d’autre part aux aspirations des salariés.

Les parties ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :


-	optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant le nombre d’heures travaillées au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de l’entreprise,
-	maintenir le niveau des prestations offert par l’entreprise, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité d’accueil et de la satisfaction de la clientèle,
-	sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, notamment grâce à la possibilité de bénéficier de repos en période de moindre activité,
-	consolider les effectifs permanents,
-	définir la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés.

Compte tenu de cette organisation annuelle du temps de travail, prévue aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, le temps de travail de l’ensemble du personnel visé à l’article 3 ci-dessous sera calculé sur une période de référence égale à douze mois consécutifs.

Par ailleurs, les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce, en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre ; tout comme le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année civile.

Le présent accord a ainsi été négocié en tenant compte des attentes des salariés et des nécessités de fonctionnement de l’Entreprise.

Cette modification de la période de référence, qui n’entraîne aucune incidence sur les droits à congés payés des salariés quel que soit leur temps de travail (temps complet, temps partiel), est rendue possible au visa de l’article L.3141-10 du Code du travail.

A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Au jour des présentes, l’effectif de l’entreprise s’élève à 1 salarié.

En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’entreprise dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de l’entreprise.

Le 1er décembre 2022, la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui a été organisée le 20 décembre 2022. Le vote a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés.

Les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.

ARTICLE 1ER - champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise de X Y dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ceci quelle que soit la nature de leur contrat.


ARTICLE 2 - RAPPEL PREALABLE SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, hormis pour les salariés sous convention de forfait en jours.

Toutefois, en application des dispositions du présent accord, cette durée sera répartie sur une période annuelle, ce qui, pour les salariés à temps complet non soumis à une convention de forfait en jours, représente un temps de travail effectif de 1 607 heures par an.








2.1 	DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

L’article L. 3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause et temps de repas, lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d’habillage et de déshabillage éventuels.

2.2	DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

En application des dispositions extraites de la Convention Collective Nationale des Hôtels, cafés, restaurants la durée quotidienne de travail maximale est en principe fixée à :
11 heures pour le personnel de cuisine ;
12 heures pour les veilleurs de nuit ;
12 pour le personnel de réception ;
11 h 30 pour les autres personnels.

Il est rappelé par ailleurs que selon les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une semaine considérée, ni être supérieure en moyenne à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application des dispositions conventionnelles.

Suivant l’article L. 3121-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures.

2.3	DUREES DE REPOS IMPERATIVES 

Conformément aux articles L.3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie et doit respecter les temps de repos suivants :
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 
Toutefois, en application des dispositions extraites de la Convention collective des Hôtels, cafés, restaurants le temps de repos pourra être ramené à 10 heures consécutives entre deux journées de travail.
- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale continue de 35 heures.


ARTICLE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS
                                 COMPLET DANS UN CADRE ANNUEL




3.1	DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Les dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période annuelle.

Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs. 

La durée annuelle du travail dans le cadre de l’annualisation prévue au présent accord est fixée à 1 607 heures de travail effectif.

Conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein.

3.2	CHAMP D’APPLICATION

L’annualisation du temps de travail est applicable à tous les salariés de l’entreprise de X Y non soumis à une convention de forfait.

3.3	PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’entreprise du 1er janvier au 31 décembre.

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaitra des alternances de périodes de faible, de moyenne et forte activité qui se compenseront entre elles.

3.4	AMPLITUDE DE L’ANNUALISATION

A l’intérieur de la période de référence de douze mois, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre, selon l’activité, dans les limites suivantes :


L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure, notamment dans l’hypothèse où les jours non travaillés seraient regroupés et pris successivement par roulement,
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sur une semaine isolée, pouvant être réparties sur six jours.
3.5	PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU
        TRAVAIL

L’organisation du temps de travail repose sur une programmation indicative préalable couvrant toute l’année de référence, déterminant les périodes de faible, de moyenne et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.

Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet, ceci au minimum quinze (15) jours avant le début de chaque nouvelle période.

Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.
Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.

3.6 CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREES OU
        D’HORAIRES DE TRAVAIL

Des modifications de la durée prévisionnelle de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité.

Toute modification dans la programmation initiale se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (telles que urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours.

3.7 SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL ET BILAN DE LA PERIODE

La durée du travail est décomptée au moyen de fiches de temps recensant chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail.

A la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif accomplies par chaque salarié est récapitulé.

Ce document sera émargé par chaque salarié et l’employeur.

Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail.

3.8	REMUNERATION

Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière, faisant abstraction des variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées (période à forte ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 151,67 heures pour les salariés à temps complet.

Ainsi, les salariés percevront la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré.

Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.

Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

3.9	SEUIL DE DECLENCHEMENT ET TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an, calculées sur la période de référence de douze mois consécutifs.

Les heures supplémentaires sont rémunérées au terme de l’année de référence, au taux majoré prévu par le Code du travail.

GESTION DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

La rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures découlant du lissage.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.

Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire. 

La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnelles et les heures d’absences pour maladie ou accident.

Pourront être récupérées les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire ou de pont, voire de cas de force majeure (article L. 3121-50 du Code du travail).

TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE
                          REFERENCE

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail selon les modalités suivantes :

s’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1 607 heures par an ;

si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). Cette régularisation est opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variation d’horaires définie sur l’année. 

Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération, telles que prévues par le présent accord. Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération.




TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Afin de répondre aux variations inhérentes à l’activité de l’entreprise, le présent accord prévoit la possibilité de recourir au temps partiel annualisé pour tous les salariés à temps partiel, leur durée de travail hebdomadaire pouvant ainsi varier sur la période annuelle de référence.

Les règles ci-dessus exposées à l’article 3 du présent accord sont transposables aux salariés à temps partiel, sous réserve des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables. 

La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé nécessite l’accord exprès des salariés (contrat de travail ou avenant). Le contrat de travail ou son avenant définira une durée annuelle de travail.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

















Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel annualisé est fixée par l’entreprise du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée, dont la durée est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, celle-ci est égale à la durée du contrat.

S’agissant des salariés actuellement titulaires d’un contrat à temps partiel, un avenant au contrat de travail leur sera proposé.

Programmation prévisionnelle de l’activité et modalités de communication aux salariés
L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires couvrant toute la période annuelle de référence, qui définit les périodes de faible, moyenne et forte activité ainsi que les horaires pratiqués au cours de celles-ci.

Le calendrier prévisionnel annuel, prévoyant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l'année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet ou communiqués directement aux salariés, ceci un mois avant le début de chaque nouvelle période.

Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.

Variation des durées et horaires de travail
Sauf demande motivée du salarié, par écrit, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1 102 heures travaillées. La durée hebdomadaire maximale de travail sur la période de référence ne pourra être supérieure à 1 585 heures. 

Le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés à temps partiel annualisé pourra varier d’une semaine sur l’autre de 0 à 34 heures.

En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut être portée au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an, voire la dépasser, ceci conformément à l’article L.3123-17 du Code du travail.

Il est par ailleurs rappelé les dispositions de l’article L. 3123-13 du Code du travail, selon lesquelles « lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article  si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. »


Conditions et délais de prévenance des modifications de la répartition de la durée ou des horaires de travail 
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel, et par conséquent un changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, seront communiquées par écrit aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.

En application de l’article L. 3123-12 du Code du travail, lorsque l’employeur demande au salarié à temps partiel de modifier la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités définies dans le contrat de travail, le salarié est autorisé à refuser cette modification, dès lors que cette dernière « n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. »

En cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelle de surcroît ou de baisse de travail…), le délai de prévenance pourra être réduit à trois jours, uniquement avec l’accord du salarié concerné.


Rémunération
En vue d'assurer aux salariés sous contrat de travail à temps partiel annualisé une rémunération régulière, sans variations de salaire d'un mois sur l'autre en fonction des durées de travail pratiquées, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé correspondant à leur durée contractuelle de travail.

La base de l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égale au douzième de l'horaire annuel figurant au contrat.


Recours aux heures complémentaires
A titre de rappel, le recours aux heures complémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité, satisfaire les besoins de la clientèle ou répondre aux nécessités de service.

Sont des heures complémentaires celles accomplies au-delà de la durée annuelle du travail prévue au contrat, calculées sur la période de référence. Le nombre d’heures complémentaires se calcule au terme de la période annuelle de référence.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, sous réserve qu’elles n’aient jamais pas pour effet d’atteindre la durée légale du travail d’un salarié à temps plein de 35 heures hebdomadaires et de 1 607 heures annuelles.

Si à l’issue de la période annuelle de référence, les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle du travail prévue au contrat, ces heures complémentaires seront majorées conformément à l'.


Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.


Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’en raison d’une embauche ou d’une rupture du contrat, le salarié n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.

Information des salariés
Les salariés sont individuellement informés du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur la période de référence. Cette information est délivrée au moyen d’un document annexé au bulletin de paie.


ARTICLE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES

Les parties signataires ont convenu de modifier la période légale de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés pour l’adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités d’une part et, la faire coïncider avec l’année civile tout comme le dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.

De même, cette modification permet une meilleure visibilité pour les salariés et, par conséquent, une meilleure gestion des congés payés.

Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.





	CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …), et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel) ou de leur aménagement du temps de travail.

Sont en revanche exclus des dispositions du présent titre les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail, stagiaires, et les personnels non compris dans les effectifs de la Société tels que les salariés intérimaires ou mis à disposition.




	RAPPEL PREALABLE SUR LES DISPOSITIONS LEGALES ET REGLEMENTAIRES


CARACTERE D’ORDRE PUBLIC DU DROIT A CONGES PAYES

Les parties signataires rappellent que le droit à congés payés est d’ordre public. Le droit à congé :


Est mis en œuvre par l’employeur,
S’exerce chaque année, 
Se traduit par une période effective de repos,
Est pris une fois qu’il a été acquis, sauf dérogation liée à la prise de congés payés par anticipation, ou situations exceptionnelles tel que le congé maternité, d’adoption ou la maladie,

Ainsi, en cours d’exécution du contrat de travail, la prise effective des congés payés ne saurait en aucun cas être remplacée par le paiement d’une indemnité compensatrice.


DUREE DU CONGE

Les parties signataires rappellent que la durée des congés payés est fixée conformément aux dispositions légales, réglementaires en vigueur.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 

Les salariés à temps partiel ont droit à un nombre de congés payés identiques aux salariés à temps plein.

Sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. 

En application de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif :

Les congés payés de l'année précédente ; 
Les repos compensateurs ;
Les jours de repos acquis au titre de la RTT ;
Les congés de maternité, paternité et d’adoption ; 
Les congés de formation et de bilan de compétence ;
Les absences limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les jours de repos prévus au titre de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 


	MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES


FIXATION DE LA PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixé au 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année : 
La période d’acquisition du salarié embauché en cours d’année débute à sa date d’entrée,
La période d’acquisition du salarié quittant la Société en cours d’année sera calculée en fonction des périodes de travail effectif accomplies jusqu’à la date de rupture de son contrat.

NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES ACQUIS

L’ensemble des salariés bénéficie de 2.5 jours ouvrables de congés par mois et de 30 jours ouvrables de congés au maximum sur l’année civile.


	LA PRISE DES CONGES PAYES


DETERMINATION DE LA PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Dans la mesure où la période de référence pour l’acquisition des droits à congés est maintenant fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, la période de prise des congés payés acquis est par conséquent fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.


ARTICLE 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 21 décembre 2022, date postérieure à la date de dépôt aux autorités compétentes.


ARTICLE 6 - PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, toutes les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.


ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise.

Elle sera composée :



De deux salariés de l’entreprise,
De l’employeur ou de son représentant.

Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :

Veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
Aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.

En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un de ses membres salariés, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à l’autre partie signataire de l’accord. Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.


ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.










	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, telles que prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

	DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception.

Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, ceux-ci doivent représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. De plus, la dénonciation doit avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail précité.


ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur support électronique, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Manche. Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.

L’accord sera aussi déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.

Fait à  
En cinq exemplaires originaux


Pour l’Entreprise  

 
Chef d’entreprise




Les salariés de l’Entreprise  ,

Ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des deux tiers,

Selon procès-verbal joint en annexe








P.J. : résultats du référendum ayant fait l’objet du procès-verbal