ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE 



Entre : 
L’association Groupe SOS SANTE
ayant son siège social sis au 47 rue Haute Seille 57 000 METZ
Représenté par   , Directeur Général

Et 
Les organisations Syndicales suivantes :
FO, représentée par M. 
CFDT, représentée par M. 
CFTC, représentée par M. 
CGT, Représentée par Mme 
 
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble « les parties »

Table des matières















































































Préambule

Les parties au présent accord confirment leur souhait que les relations sociales au sein de l’association puissent s’inscrire dans le cadre d’une tradition de pratique constante et soutenue du dialogue et de la négociation.

Cette pratique du dialogue social et le souci d'un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d'équilibre des rapports sociaux au sein de l’association Groupe SOS SANTE et contribuent à son développement.

La négociation du présent accord fait suite à la constatation suivante.


Il est apparu à tous que les multiples évolutions législatives de ces dernières années et la nécessité pour l’association Groupe SOS SANTE d’affirmer la spécificité de son environnement imposent de rénover ou compléter le dispositif conventionnel applicable en l'adaptant aux nouvelles réalités.

Par ailleurs, il s’est avéré également que le précédent accord, conclu en date du 31 août 2021 s’est révélé difficilement compatible avec le contexte réel d’activité des différents établissements de l’association. 

De plus, cet accord a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière d’organisation et d’aménagement du travail.

C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord a été initiée par la Direction Générale de l’association Groupe SOS SANTE.

A la suite de plusieurs semaines de négociation, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. Celui-ci répond, de l’aveu des parties, aux objectifs exposés ci-dessus, dans le respect des contraintes budgétaires et opérationnelles inhérentes au bon fonctionnement de l’association Groupe SOS SANTE.

Enfin les parties au présent accord ont tenu à rappeler ici l’importance qu’elles accordent au respect d’une communication positive et bienveillante entre l’ensemble des salariés de l’association et leur attachement à un climat de travail sain et serein.

LES PARTIES AU PRESENT ACCORD SONT DONC CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Article 1 : Objet 

Cet accord a pour but de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives au temps de travail au sein de l’association, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique, en principe, à l’ensemble du personnel de l’association Groupe SOS SANTE, exceptés les cadres dirigeants (sauf dispositions concernant les congés payés). Si certaines de ces dispositions n’étaient pas applicables à une catégorie de salariés, une mention expresse en ce sens figurerait dans la clause en question.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable aux établissements qui viendraient à intégrer l’association X dans l’avenir. 


Chapitre 1 - Rappel des règles légales et des principes


Article 3 : Temps de travail effectif/ Temps rémunéré

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et de la régularisation d’éventuelles heures supplémentaires.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif au sein du Groupe, même s’ils peuvent être rémunérés, ou faire l'objet de contreparties financières :

Les temps de repas, à l'exception de ceux des salariés tenus de prendre leurs repas sur place, pour rester à la disposition de l’employeur et à sa demande ; 
Les temps de pause, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors interventions en cas d’astreinte) ;
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’association 

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles. 


Article 4 : Temps de pause 

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre un temps de pause.

Le temps de pause est planifié à l’avance, cependant par aménagement il peut être pris par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette situation devant rester exceptionnelle, en lien avec la continuité de la prise en charge des patients, quelle que soit la filière métier de rattachement du salarié prévue par la convention.

Article 5 : Durée maximale quotidienne de travail - Durée minimale de repos

5.1- Durée maximale quotidienne de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail des personnels est portée à 12 heures et sera mise en œuvre par le biais d’accords d’établissements, sans remettre en cause les accords précédemment conclus sur ce thème. 
5.2- Durée maximale hebdomadaire de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine, la durée moyenne hebdomadaire de travail -calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives- ne pouvant dépasser 46 heures. 
5.3- Durée minimale de repos
Tout salarié de l’association Groupe SOS SANTE bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation légale ou réglementaire.
5.4- Précisions complémentaires
Les parties au présent accord rappellent expressément que l’aménagement conventionnel de la durée du travail prévoyant une durée du travail quotidienne supérieure à 10 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 12 heures répond aux attentes et aux revendications d’une majorité des personnels concernés qui considèrent que cette modalité d’organisation répond mieux, non seulement aux impératifs liés à l’indispensable qualité et continuité des soins des patients, mais également l’organisation de leur vie personnelle.
De ce fait, les partenaires sociaux considèrent que le recours aux dérogations prévues par le présent article est conforme à l’intérêt des salariés. 
Article 6 - Repos hebdomadaire 

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article 6 du présent accord.
Cependant, et selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, les établissements de santé peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos compensateur par roulement.
Pour le personnel soumis à une organisation de travail fixée sur une période de référence supérieure à une semaine, les repos hebdomadaires devront être donnés avec un dimanche compris dans les deux jours consécutifs toutes les 3 semaines au minimum, sauf accord écrit du salarié.
Chapitre 2 : Les régimes de travail

Au sein de chaque service, le temps de travail peut être organisé, dans le respect des dispositions légales, et des maximas hebdomadaires et journalier fixés par le présent accord selon différentes modalités : 

Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire ;
Aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire ;
Aménagement de la durée du travail sur l’année.

Il est convenu entre les partenaires sociaux, au regard des variations de l’activité des hôpitaux, de la gestion de l’absentéisme et de la qualité de prise en charge des patients, que l’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel sera la modalité d’aménagement principale, mais qu’au regard du contexte et des nécessités de service les directions des établissements pourront décider d’appliquer une autre modalité d’aménagement du temps de travail pour un, plusieurs ou l’ensemble des services.

Le passage d’un aménagement du temps de travail à l’autre ne pouvant s’effectuer qu’au terme de l’année civile de manière à permettre le suivi et la bonne tenue des différents compteurs, après information et consultation du CSE compétent.

Article 7 : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel 


En application des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail au sein d’un service peut être organisée par le présent accord d’entreprise dans un cadre annuel par la variation des horaires de travail sur les semaines de l’année, venant compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail, effectué chaque semaine par les salariés, au-delà de la durée légale décompte fait des pauses, de sorte qu’en fin de période de référence, chaque salarié ait accompli un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale de travail et ce, dans la limite du nombre annuel d’heures correspondant à la durée légale de travail en moyenne sur l’année en vigueur dans l’association Groupe SOS SANTE au jour de la conclusion du présent accord.

Par période de référence, on entend l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle de 1 607 heures, seuil qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Eu égard aux besoins des services, la durée collective hebdomadaire moyenne pratiquée est fixée selon les services, entre 35 et 46 heures.


Article 8 : Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire

Au sein de chaque établissement, le temps de travail peut être organisé dans un cadre hebdomadaire. Il s’agira notamment des personnels des services de type administratifs, logistiques, direction. Après information du Comité Social et Economique, la liste des personnels concernés par les dispositions du présent titre pourra être adaptée par chaque établissement en fonction des besoins de l’activité et des nécessités du service. 

Dans ce cadre, la répartition du temps de travail de chacun des salariés peut suivre un horaire collectif établi pour le service ou obéir à une planification individualisée des horaires.

Dans le premier cas, le décompte du temps de travail se fera à partir de l’horaire collectif dans le second cas, par un relevé de l’horaire individuel.

La répartition de l’horaire de travail peut intervenir sur tous les jours de la semaine dans le respect des dispositions légales en vigueur.


Article 9 : Aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire

La durée du travail au sein d’un service peut être organisée sur plusieurs semaines et ce conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail. Cette organisation du travail permet l’organisation d’un travail en continu au sein des établissements de l’association Groupe SOS SANTE. 

Conformément aux dispositions légales, la durée des périodes (nombre de semaines) retenue peut être variable selon les services. Elle peut varier de deux à douze semaines. Toutefois les périodes de 4 à 9 semaines seront privilégiés.

Si à l’issue de la période de référence, la durée moyenne dépasse la durée moyenne légale de travail, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires. 
Ce type d’organisation peut notamment être mis en œuvre dans des services qui requièrent un fonctionnement devant garantir une continuité de services et dont le volume d’activité est prévisible et programmable, notamment les services des filières soignantes, éducative et sociale, médicale.

 Après information et consultation du CSE compétent, la liste des services concernés par les dispositions du présent titre pourra être adaptée par chaque établissement en fonction des besoins de l’activité et des nécessités du service.

Par ailleurs, les CSE des établissements seront consultés lors des mises en place ou modifications des périodes pluri-hebdomadaires de référence.

Article 10 : Répartition des horaires de travail et Conditions des changements d’horaire
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 7 jours du lundi 00 heure au dimanche 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail des salariés est comprise, suivant les périodes, entre 0 et 48 heures.
Les plannings prévisionnels définissant les horaires de travail sont fixés pour la période de référence en fonction des équipes et des services. Ils sont portés à la connaissance des salariés avant le début de la période de référence via l’outil de gestion des temps, au moins 15 jours avant la période concernée.
La programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours ouvrés à l’avance sauf contrainte ou circonstance particulière affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l’établissement. 
En effet, l’activité de l’association est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge résultant d’une part, de la réactivité, dans des délais très courts, qu’imposent la prise en charge des patients, et d’autre part, et la gestion des absences des salarié(e)s imprévisibles.
Dès lors, ce délai pourra être réduit à 48 heures lorsque le bon fonctionnement des services l’exige.
Dans ces derniers cas, il sera prioritairement fait appel aux salariés volontaires pour la réalisation de ces postes supplémentaires non initialement prévus. Dans tous les cas, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire seront respectées. 

Article 11 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, des arrivées, des départs et des absences en cours de période 

Quelle que soit la durée effective de travail sur la période, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur l’ensemble de la période (pluri hebdomadaire ou année) pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

Ainsi, dans la mesure où le salarié entrant dans l’association en cours d’année civile ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet, le plafond d’heures travaillées sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux appréciés en heures, auxquels il ne pourra prétendre.
Les heures de travail correspondants n’auront pas le caractère d’heures supplémentaires.
Les congés payés sont pris en compte sur la base d’un cinquième du temps de travail contractuel dans le cadre de ce calcul mais également pour leur décompte lors de leur prise par les salariés en cours de contrat.

Article 12  : Heures supplémentaires 


Les parties sont particulièrement attachées à ce que les heures supplémentaires se réalisent dans un cadre maîtrisé et apaisé, elles seront particulièrement attentives à ce que le souhait des salariés d’effectuer ou non des heures supplémentaires soit respecté.
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils déterminés par le présent accord.

Lorsque le temps de travail est aménagé dans le cadre hebdomadaire, les heures de travail effectif travaillées au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine civile, du lundi à 00 heure au dimanche à 24 heures, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Lorsque le temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année, peuvent être considérées comme des heures supplémentaires :

En cours de période : 
	Les heures de travail effectif travaillées au-delà de la durée maximale hebdomadaire telle que définie par le présent accord (48 heures)
Dans le cadre d’une organisation sur l’année : Les heures de travail effectif effectuées au –delà de 402 heures à fin T1, 804h à la fin de T2, 1206h à la fin de T3 et 1607h à la fin de T4, déduction faite des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires au titre du trimestre précédent et de la durée maximale hebdomadaire ci avant.

En fin de période : à l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires en cours de période de référence dans les conditions fixées ci-dessus, les heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures en moyenne sur les semaines de la période de référence ou de 1607 heures sur l’année, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’association X, à des droits complets à congés payés.

Ces stipulations ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours.

Article 13 : Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires payées sont indiquées sur la feuille de paie.

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation du Groupe et du choix exprimé du salarié, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après :

Les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi :
D’un paiement majoré de 25% pour les 8 premières heures ;
D’un paiement majoré de 50% pour le reste ;
Ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration).

Etant précisé, qu’une priorité sera donnée au paiement des heures.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre l’association Groupe SOS SANTE et le salarié concerné, étant entendu que :

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos ne peuvent être accolés à des jours de congés payés, sauf dérogation validée par la direction.
Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.

Il est rappelé que les heures supplémentaires converties en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Prime de poste supplémentaire : 
Par ailleurs lorsqu’il est proposé au salarié de l’association de réaliser un poste supplémentaire dans un délai inférieur à 7 jours, il est convenu que la réalisation de ce poste supplémentaire donnera lieu à l’octroi d’une prime de poste supplémentaire de 60€ bruts. 
Par poste supplémentaire il est entendu la réalisation d’une journée ou d’une nuit complète en plus du planning initialement prévu.
Enfin la réalisation d’un poste supplémentaire dans un délai inférieur à 7 jours ne pourra être neutralisée par une récupération ultérieure de manière à en assurer un paiement, sauf demande spécifique du salarié.


Article 14 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Cet article vient en substitution dès la conclusion du présent accord aux éventuels accords d’établissement sur le même sujet en application de l’avenant à l’accord sur le temps de travail 2021, signé le 10 janvier 2023.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an. 

Des contre parties financières, en lieu et place des repos compensateurs sont prévues par paliers, hors salariés bénéficiant d’un statut cadre :

Entre 250 et 350 heures, les salariés bénéficieront d’un bonus de 25% supplémentaire qui viendra majorer la rémunération initiale identifiée. Ainsi une heure supplémentaire initialement rémunérée à 125% se trouvera payée dans ce palier à 150% et une heure payée à 150% sera dans ce palier rémunérée à 175%

Au-delà de 350 et jusqu’à 400 heures, les salariés bénéficieront d’un bonus de 50% supplémentaires qui viendront majorer la rémunération initiale identifiée. Ainsi une heure supplémentaire initialement rémunérée à 125% se trouvera valorisée dans ce palier à 175% et une heure valorisée à 150% sera dans ce palier rémunérée à 200%.

Les heures effectuées au-delà de 400 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

Ces dispositions ne portant pas préjudice aux dispositions spécifiques s’appliquant aux salariés embauchés avant le 2 décembre 2011.

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre l’association X et le salarié concerné, étant entendu que :

Les contreparties obligatoires en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos. Ces repos ne peuvent être accolés à des jours de congés payés sauf dérogation validée par la direction.

Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.



Chapitre 3 : Le travail à temps partiel 


Article 15 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des travailleurs à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur plusieurs semaines ou sur l'année. 

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur plusieurs semaines ou l’année, la répartition de la durée du travail fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur dans les formes suivantes :

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année,

La modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie,

Cette modification pourra porter sur :

Les variations d’activité ;
Les périodes de fermeture de service.

La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

En cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible :

Avec des obligations familiales impérieuses ;
Avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
Avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ; 
Avec une activité professionnelle non salariée.


Article 16 : Mise en œuvre 

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès du service du personnel qui devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le service des ressources humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. Les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.


Article 17: Répartition de la durée de travail

L’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une coupure qui ne peut excéder plus de deux heures. Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet, en dernier ressort et en prenant en compte les situations individuelles des salarié, d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues aux chapitres précédents.


Article 18 : Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale. 

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, cependant il est décidé d’octroyer une majoration supplémentaire aux heures complémentaires, de 15%, portant la majoration totale de celles-ci à 25% y compris pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée de travail contractuelle. Au-delà ce sont les dispositions légales qui s’appliqueront.

En cas d'urgence, ce délai pourra être réduit à 48 heures sans préjudice au respect des dispositions du présent accord. 

Article 19 : Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de passage ou de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’association Groupe SOS SANTE et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.


Chapitre 4 : Le travail de nuit


Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité d’un service entre 21 heures et 6 heures dans certains services de l’association Groupe SOS SANTE en raison de leur activité, les parties conviennent qu’il peut être recouru au travail de nuit dans les conditions définies au présent chapitre.


Article 20 : Définition du travail de nuit

Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Sous réserve de volontariat également, il sera possible de créer des périodes de référence avec une alternance jour/nuit.


Article 21 : Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui :

Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;

Soit accompli au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.


Article 22 : Durée du travail

Les parties conviennent de porter la durée maximale du travail quotidienne des travailleurs de nuit à 12 heures et la durée maximale du travail hebdomadaire à 48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Article 23 : Conditions de travail

Santé des travailleurs de nuit

Pour répondre à l’objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs de nuit, plusieurs mesures ont été décidées :
La mise en place de chaises reposantes permettant aux travailleurs de nuit d’allonger leurs jambes ;

Il est convenu que chaque plage quotidienne de travail nocturne sera entrecoupée de pauses d’une durée minimale de 20 minutes toutes les 6 heures, étant précisé que ces temps de pause seront rémunérés à hauteur de 100% comme du temps de travail effectif.

Vie familiale et sociale des travailleurs de nuit 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, sous réserve qu’un poste compatible avec ses qualifications professionnelles soit disponible.

Article 24 : Contreparties au travail de nuit

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront des compensations en jours de repos : 
Dans l’année civile, pour une période travaillée : 
- inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ; 
- supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.

Le salarié disposera d’un délai de 6 mois pour prendre le jour acquis à titre de compensation du travail de nuit, au terme de ce délai, la journée sera automatiquement rémunérée.

Par ailleurs il est prévu de substituer à la rémunération prévue par la convention collective un forfait d’un montant de 23€ bruts par nuit effective de 12h réalisées. Le temps minimal effectué de nuit étant de 6 heures sur l’intervalle identifié comme nuit.

Article 25 : Affectation à un poste de nuit

Les parties rappellent que sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.

En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail. Les salariés occupant un poste de travailleur de nuit, qui souhaitent occuper un poste de jour, bénéficient donc d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve qu’ils en fassent la demande à la Direction.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé à un poste de nuit, la Direction s’engage à ne pas faire usage de cette faculté à l’égard :

Des personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;

Des femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 10 semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l’appui ;

Des personnes qui pour des raisons familiales impérieuses auront manifesté leur refus d’un travail nocturne.


Article 26 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

La considération du sexe ne pourra être retenue pour :

Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 27 : Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, de l’ensemble des actions comprises dans le plan de formation du Groupe.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’association Groupe SOS SANTE s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique.

L’association Groupe SOS SANTE prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation et veillera à ce que le salarié ne soit pas pénalisé par le format des journées de formation (7h en général).

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Article 28 : Surveillance médicale 

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.



Chapitre 5 : L’organisation du temps de travail de certains personnels dits autonomes

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés ayant vocation à bénéficier d’un décompte du temps de travail au sein d’un forfait en jours sur l’année. 


Article 29 : Salariés concernés

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Après avoir procédé à un examen précis de la nature des responsabilités confiées, de l’ampleur de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’accomplissement de leur mission et de leur grande latitude d’organisation de leur travail et de gestion de leur temps, il est convenu qu’au sein du X relèvent d’un décompte en jours de la durée du travail les personnels occupant les postes suivants :
Les cadres de direction et praticiens (médecins et pharmaciens) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, les cadres concernés sont les directeurs, directeurs-adjoints et médecins-pharmaciens.
Les cadres dont la nature du travail ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les cadres concernés sont les cadres administratifs, les cadres techniques, les cadres sociaux, cadres rééducateurs et les cadres soignants ayant une responsabilité d’encadrement (articles A2.1.2, A2.1.3, A2.1.4 et A2.1.5 de la convention collective de 1951 de la FEHAP). Pour mémoire, les responsables infirmiers ne relèvent pas de la catégorie des cadres conventionnels.
Les cadres participant aux soins et n’ayant pas de responsabilité d’encadrement (psychologues, sages-femmes) ne relèvent pas des présentes dispositions
En tant que de besoin, il est rappelé que cette liste présente un caractère purement indicatif.

Les personnels relevant de cette modalité de décompte de leur durée du travail devront signer une convention individuelle de forfait (prévue soit par le contrat d’origine, soit par avenant) indiquant notamment :
Le plafond de jours travaillés dans la période de référence [cf. article 27-2 
La rémunération correspondante.
Les modalités de suivi du temps de travail

Article 30 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 30-1 : Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du Groupe ainsi que de leurs besoins. 

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’association Groupe SOS SANTE et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

Et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Article 30-2 : Décompte des jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre,  le nombre de jours fériés dans l’année qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 209 jours incluant la journée de solidarité.

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos est déterminé de manière théorique au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Les jours de repos s’acquièrent ensuite mois par mois en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Les salariés sont informés de leur compteur via le logiciel de Gestion des Temps et des Activités mis en place au sein de l’association.
Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :
Nombre de jours total dans l’année
- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité
- le nombre de jours fériés dans l’année qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
- le nombre de samedi et dimanche dans l’année
- le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié
= nombre de jours de repos dans l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association Groupe SOS SANTE.


Article 30-3 : Arrivée et départ en cours d’année

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’association Groupe SOS SANTE en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Article 30-4 : Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 209 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association X et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 30-5 : Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec le Groupe, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasser 235 jours.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante. La rémunération journalière sera calculée comme suit pour une année complète de présence : rémunération annuelle / (209 + 25 CP + 8 jours fériés).


Article 30-6 : Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Document de suivi du forfait

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet ou de faire les démarches nécessaires au suivi par le logiciel de gestion des temps. 

Ce suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours ;

Ce suivi rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Ce suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction. 

L’élaboration mensuelle de ce suivi sera l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 


Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l’association Groupe SOS SANTE, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

En tout état de cause, en cas de difficulté inhabituelle, le contractant pourra solliciter un entretien individuel spécifique. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Article 31: Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

A titre d’exemple pour l’année 2023 le nombre de jours de repos est de 17:

L’année 2023 comporte 365 jours. Jours non travaillés en 2023 : 139 jours (105 samedis et dimanches + 25 jours de congés + 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés)
Jours travaillés en 2023 = 226 jours (365 jours – 139 jours non travaillés)
Pour un forfait de 209 jours de travail : 226 jours travaillés – 209 jours de travail au forfait = 17 jours de repos.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre. 

La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

De même, l’examen mensuel du contrôle permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’association X est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Incidence des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent. 

Article 32 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Article 33 : Déconnexion des outils de communication à distance

Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans la charte informatique du Groupe à laquelle il est ici fait expressément référence.

Chapitre 6 : Horaires - Planification


Article 34 : Délai de prévenance des changements d’horaires et planning

Les plannings sont communiqués dans chaque service par affichage ou usage de la plateforme de gestion des plannings, en respectant un délai de prévenance de quinze jours avant leur entrée en vigueur. Avec une tolérance pour les équipes soignantes dites de pool à dix jours.

Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés selon les mêmes modalités de communication.

Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :

Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Le principe du volontariat sera systématiquement appliqué.

Prime de flexibilité :
les modifications de planning théorique des salariés, effectuées en urgence, sur demande exclusive de l’employeur, avec l’accord du salarié, pour répondre aux besoins du service, avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours donneront lieu à une contrepartie dite « prime de flexibilité » d’un montant de 40€ bruts, par modification.
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail pluri hebdomadaire, le déplacement d’heures de travail d’une période à une autre ne générera qu’une seule fois l’attribution de la prime.
Les équipes de remplacement (dites de pool), pouvant prétendre à ces primes.
Il est expressément prévu que ces primes ne concernent pas les journées supplémentaires qui seraient réalisées en sus de l’horaire théorique.


Prime spéciale de prise en charge : 
Dans des situations exceptionnelles de manque de personnel non prévisibles, les heures de travail de jour ou de nuit effectuées en urgence dans un contexte non planifié pour répondre aux besoins du service avec un sous-effectif d’IDE ou d’AS rendant le salarié IDE ou ASD isolé dans son corps de métier (IDE ou AS gérant l’équivalent d’un nombre de lits occupés dépassant nécessairement le nombre de lits occupés à prendre en charge initialement) percevront une contrepartie d’un montant de 100€ bruts par situation. Etant entendu que cette prise en charge supplémentaire doit se réaliser dans un périmètre géographique de proximité.
Les équipes de remplacement (dites de pool), pouvant prétendre à ces primes.

Prime de polyvalence :
Dans des situations exceptionnelles de manque de personnel non prévisibles, les heures de travail de jour ou de nuit effectuées en urgence dans un contexte non planifié pour répondre aux besoins du service avec un changement d’affectation du pôle planifié tel que défini par l’établissement, percevront une contrepartie d’un montant de 25€ bruts par situation. Les salariés des équipes de remplacement (pool) ne peuvent prétendre à cette prime.

Prime de pool : 
Une prime de pool pourra être attribuée aux salariés affectés au pool de remplacement. Cette affectation impliquant que le salarié n’a pas d’affectation fixe à un service ni de roulement fixe. 

Article 35 : Contrôle du temps de travail effectif: 

Le contrôle du temps de travail effectif sera mis en œuvre selon les modalités suivantes :
- Les salariés relevant d’un décompte en heures de leur durée du travail, quel que soit le cadre de rythme de travail retenu pour l’établissement ou le service, étant indiqué que le décompte du temps de travail sera effectué quotidiennement par enregistrement automatique badgeage des heures de début et de fin de chaque période de travail. 
Les services des Ressources humaines contrôleront la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale, et ce conformément aux justificatifs éventuellement produits par le salarié auprès de leur établissement.


Chapitre 7 : Congés payés

Le Chapitre 7 s’applique à tous les salariés de l’association Groupe SOS SANTE, à l’exception des salariés des hôpitaux du Kem à Thionville et Hôtel Dieu et le SSIAD de Mont Saint Martin ainsi que le siège Santé de Metz, au sein des quels un accord sur les congés payés a été signé en date du 30 juin 2013 et reste applicable.

Article 36 : Congés payés : 

Article 36-1 : Période d’acquisition
Les règles d’acquisition des congés payés sont celles prévues par la loi dans le cadre de l’année civile à la date de conclusion de l’accord.


Article 36-2 : acquisition
Par dérogation au principe légal et ainsi que le prévoir la CCN 51, le décompte des droits à congés payés est exprimé en jours ouvrés (jours de semaine hors samedi et dimanche).
Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif sans que la durée totale des congés payés ne puisse excéder 25 jours ouvrés par an.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le nombre de congés payés annuels ne pourra pas dépasser les 5 semaines.
Article36-3 : Prise de congés payés
Sauf dérogation octroyée à la suite d’une demande individuelle et justifiée par un motif légitime le congé principal tel que défini par la convention (soit 15 jours ouvrés), est pris par semaine entières.

Article 36-4 : Jours de fractionnement  
Les 15 jours ouvrés de congé principal devront être attribués pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sauf demande du salarié de poser ses jours de congés en dehors de cette période. En conséquence, seuls les jours de congé principal pris en dehors de cette période, à l’initiative de l’employeur, donneront lieu à l’ouverture du droit à congé supplémentaire conformément aux dispositions de l’article L.3141-19

Article 36-5 : Fixation collective à l’avance  
Les spécificités liées à certaines activités développées au sein de l’association peuvent nécessiter de fixer à l’avance, de façon collective, l’ensemble des périodes de congés payés d’un exercice, et ce notamment pendant les éventuelles périodes de fermeture ou de baisse d’activité, de service ou d’établissement.

Ainsi pour l’ensemble des salariés, l’employeur ou son représentant établit et communique aux salariés l’état des congés annuels (c’est-à-dire l’ordre et les dates de départs), après recueil de l’avis du CSE compétent,
Le 1er mars de chaque année, pour la période du 1er avril au 30 septembre de l’année.
Le 30 septembre de chaque année pour la période du dernier trimestre de l’année et le premier trimestre de l’année suivante.

Article 36-7 : Ordre des départs 
Conformément aux  dispositions légales et réglementaires, l'ordre  des départs est arrêté  en tenant 
compte notamment : 
 
- des nécessités du service ;  
- du roulement des années précédentes ;  
- des charges de famille (congé  du conjoint  ou du partenaire  PACS, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) ; 
- de la durée des services dans l'établissement ou l'organisme. 
- ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs. 
 
Les  conjoints  et  les  partenaires  liés  par  un  pacte  civil  de  solidarité  travaillant  dans  le  même 
établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané.


Article 37 : Report des congés payés 

Conformément à l’article 09.03.02 de la convention collective :

Sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice. 
 Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une 
maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas 
pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant en fonction 
des critères prévus par la convention, 
 
Sous  réserve  du  respect  de  la  prise  en  continu  de  10  jours  ouvrés  de  congés  payés  chaque année,  le  personnel  originaire  des  départements  et  territoires  d'Outre-Mer  pourra  cumuler  les congés payés sur deux années.


Chapitre 8 : Le don de jours de repos 

Le présent accord a pour objet d’organiser le don de jours de repos à un salarié suite à un décès ou aidant un proche gravement malade, cela dans le cadre de la cellule familiale proche (père, mère, conjoint, enfant) ou encore dans le cas d’une destruction de domicile (résidence principale).

Dans le cadre de ces situations limitativement énumérées l’association fera don d’un jour de repos au salarié qui en justifie, qu’il y ait ou non don de la part des salariés de l’association. Ce don pourra intervenir dans la limite d’un jour maximum par année civile.

La convention collective prévoit dans le cas du décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint, 2 jours de repos, il est décidé d’étendre ce cas à la situation du conjoint d’un frère ou d’une sœur.

Par ailleurs, concernant le délai de prise des jours d’événement exceptionnels liés à un décès d’un membre de la famille proche telle que définie ci-dessus, il est convenu de l’étendre à 2 mois à compter de la date de l’événement, peu important l’éventuelle absence du salarié au moment de la survenance.

Article 38 : Le champ d’application

Relève d’une maladie grave au sens du présent accord, toute situation rattachable à une maladie, un handicap, une pathologie consécutive à un accident ou une perte d’autonomie. Ces situations énumérées sont caractérisées par leur particulière gravité.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou le parent au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le certificat ne mentionnera pas la pathologie dont est affecté le proche.

Etant considéré comme proche parent au sens du présent accord, toute personne liée au salarié dans les conditions limitatives suivantes :
Enfants et parents du salarié ;
Conjoint (marié ou pacsé), enfants et parents du conjoint.


Article 39 : Conditions de mise en œuvre

Les bénéficiaires

Tout salarié en CDI éligible au présent dispositif devra, préalablement à toute démarche, avoir utilisé l’intégralité des possibilités d’absences légales et conventionnelles.

Donateur

Tout salarié permanent de l’association Groupe SOS SANTE peut faire un don de jours de repos tels que définis ci-après au profit d’un salarié.

Ce don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’à l’ensemble des droits et avantages afférents.

La procédure garantira un don anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable sous les réserves définies ci-après.

Jours cessibles par le donateur

Les jours sont cessibles par période annuelle de prise de congés payés.

Plafond des jours cessibles par le donateur : Afin de préserver le repos des salariés tout en assurant la continuité du fonctionnement du Groupe, le donateur peut rétrocéder une partie de ses jours de congés acquis dans la limite de 5 jours dès lors qu’il aura acquis au titre de l’année de référence un droit plein à congés payés.

Pourront également être cédés :
de jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT) ;
de jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours ;
de jours de récupération ;
de jours de congé d’ancienneté ;
de jours de repos compensateur (liés aux heures supplémentaires, ou en contrepartie d'autres sujétions).

Plafond des jours recueillis par le bénéficiaire : Le nombre de jours recueillis par chaque bénéficiaire est limité au total à 30 jours de repos maximum par période annuelle. Dans cette limite, le salarié peut demander le nombre de jours correspondant à son besoin, en une ou plusieurs fois.

Article 40 : Déploiement opérationnel

Mode opératoire

Etape 1 : La procédure de demande par le Bénéficiaire : Pour être bénéficiaire du dispositif, le salarié devra :
Adresser le formulaire mis à disposition à la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite du plafond annuel précédemment défini.
Annexer à sa demande un certificat médical répondant aux conditions évoquées à l’article 35.
Epuiser préalablement l’ensemble des possibilités d’absences définies à l’article 35.

Etape 2 : L’Etude de la demande par une Commission de validation : La réunion des conditions d’éligibilité au présent dispositif par le salarié sera étudiée en toute confidentialité, au vu du dossier présenté, par une Commission de validation composée des différents membres de la Direction (Président, DRH) ainsi que du chef de service du salarié concerné. Une réponse sera apportée sous 5 jours, délai ramené à 48 heures en cas d’extrême gravité.

Etape 3 : La Campagne anonyme de recueil de dons : Sous réserve de la validation du dossier, une campagne d’appel au recueil de dons, préservant l’anonymat et la confidentialité des informations relatives aux donateurs et au bénéficiaire, sera ouverte par la DRH auprès de l’ensemble des salariés permanents du Groupe. La période de recueil de dons se déroulera jusqu’au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié concerné. A défaut, une relance sera faite au terme de deux semaines à partir de la demande initiale.

Une seule campagne peut être ouverte au profit d’un même salarié. Néanmoins, une seconde campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié aurait épuisé les jours issus de dons précédents.

Etape 4 : Les modalités de rétrocession du don : Une fois la communication publiée, le salarié souhaitant faire un don formalisera sa promesse de don au moyen du dispositif dédié.

Les traitements de dons seront effectués :
En fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de don ;
Suivant l’alimentation du compteur des congés du bénéficiaire ;
Jusqu’à l’atteinte du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire et dans la limite du plafond fixé ci-dessus.

Les jours des donateurs seront cédés uniquement lorsque le bénéficiaire aura épuisé l’ensemble de ses jours de repos acquis (ou cédés).

Les jours cessibles indiqués par le donateur seront déduits de son compteur et rétrocédés au bénéficiaire au fur et à mesure du besoin de celui-ci. En d’autres termes, les jours donnés par le donateur ne sont pas immédiatement déduits de son compteur, voire pourraient lui rester acquis suivant les circonstances (notamment en cas d’atteinte du plafond du nombre de jours recueillis).

Statut du salarié bénéficiaire lors du don

La valorisation des jours donnés s’effectue en temps.

Par conséquent, un jour donné par un salarié, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire. La rémunération du salarié bénéficiaire est donc intégralement maintenue pendant la période d’absence correspondant à un don.

Pour le bénéficiaire, cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Le responsable du salarié devra exercer sa vigilance quant aux objectifs primables fixés au salarié considéré, et éventuellement les reconsidérer en fonction du contexte et de la nature des objectifs.

Les salariés ayant souhaité bénéficier du présent dispositif seront informés du nombre de jours recueillis.


Chapitre 9 : Dispositifs particuliers 


Article 41 : Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail… ».
Au sein du groupe, le port d’une tenue complète de travail [pantalon - tunique (hors blouses)] est obligatoire dans les services de soins. 
Exception est faite pour les médecins et les intervenants médicaux et paramédicaux pour lesquels le port d’une blouse est nécessaire. Ces salariés, ne sont pas concernés par ce dispositif, leur temps d’habillage étant inclus dans leur temps de travail effectif.
Par conséquent, les salariés - hors salariés cadres exerçant des fonctions d’encadrement et ou en forfait jour - devant travailler en tenue spécifique « pantalon-haut » et nécessitant de se changer au vestiaire avant et après prise de poste bénéficieront d’une indemnité d’habillage d’un montant forfaitaire de 43 € bruts mensuels pour un temps plein, versée au prorata du temps de travail effectif.
Par ailleurs une prime d’habillage d’un montant de 3,30€ bruts sera versée aux salariés concernés lors de la réalisation d’un poste supplémentaire tel que défini à l’article 13 du présent accord.
Article 42 : Prime d’ancienneté

Il est octroyé une prime mensuelle ancienneté pour les salariés de l’association X, selon les conditions d’ancienneté suivantes :
Pour les salariés non cadres ayant atteint 5 ans d’ancienneté révolus il leur sera alloué une prime de 125.00€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif.
Pour les salariés non cadres ayant atteint 8 ans d’ancienneté il leur sera alloué une prime supplémentaire de 175.00€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif et s’additionnant à la précédente.
Pour les salariés non cadres ayant atteint 15 ans d’ancienneté il leur sera alloué une prime supplémentaire de 225.00€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif et s’additionnant aux deux primes précédentes.
D’autre part, 
Pour les salariés cadres ayant atteint 10 ans d’ancienneté révolus il leur sera alloué une prime de 100.00€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif.
Pour les salariés non cadres ayant atteint 15 ans d’ancienneté il leur sera alloué une prime supplémentaire de 225.00€ bruts pour un temps plein, versée annuellement au prorata du temps de travail effectif et s’additionnant à la précédente.
Exemple : un salarié non cadre ayant acquis 15 ans d’ancienneté en 2022, se verra verser sur sa paie de février 2023 une prime de 525€ bruts. 
L’ensemble de ces primes seront versées chaque année sur la paie du mois de février au regard de l’ancienneté acquise l’année précédente.
Pour les salariés cadres ou non cadres de plus de 15 ans d’ancienneté, sera ouverte la possibilité de transformer la prime en 3 jours de repos pour les non cadres et 2 jours de repos pour les cadres, afin de prendre en compte la pénibilité. Ce souhait devra être exprimé chaque année avant le 15 janvier auprès du service Rh de l’établissement d’affectation. Ces jours pourront être pris à l’initiative du salarié et ne seront en aucun cas rémunérés ou reportés au-delà de l’année
Cet article s’appliquera à l’ensemble des droits ancienneté acquis au titre de l’année 2023.
Les jours de repos acquis au titre du présent article ou reliquat des dispositifs jours d’habillage et jours préexistant sont acquis à hauteur de 7h pour un temps complet et leur acquisition est proratisée en fonction du temps de travail contractuel
Article 43 : Carence pour maladie

Pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 3 ans révolus, il est prévu que lors du 1er arrêt maladie au cours de l’année civile déclenchant une carence d’indemnités journalières de la CPAM, les jours de carence seront maintenus à 100% par l’employeur. Hors application du droit local.


Article 44 : Dispositif d’accompagnement du handicap 

L’association Groupe SOS SANTE souhaite renforcer l’emploi des travailleurs handicapé en les accompagnant :
Les travailleurs handicapés reconnus comme tel, bénéficient en outre d’un jour de congé supplémentaire par année civile et par reconnaissance de handicap. Le service RH se met à la disposition des personnes concernées pour prendre rendez-vous afin de formaliser les démarches. Les dispositions du présent article s’appliquent aux différentes reconnaissances de handicap prévues par la loi et notamment :
Reconnaissance de la CDAPH
Les victimes d’AT-MP, ayant une incapacité permanente d’au moins 10%.
Les titulaires d’une pension d’invalidité dès lors que cette invalidité réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail.
Les titulaires de la carte d’invalidité
Les titulaires de l’allocation adulte handicapé

Chapitre 10 : Astreinte

Article 45 : Définition 

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».  

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du Groupe dont l’activité du service nécessite la tenue d’astreintes.  

Il est précisé que les dispositions relatives à l’astreinte ne sont pas applicables :
Aux cadres supérieurs et aux cadres dirigeants pour lesquelles la contrepartie d'astreinte est définie conventionnellement et ou contractuellement ;
Aux cadres dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel ils pourraient prétendre sur la même période, majoré des astreintes réalisées ; à défaut, versement d'un complément au plus tard en fin d'année.

Toute personne d'astreinte doit figurer sur un planning prévisionnel établi par la Direction. Le planning sera porté à la connaissance du salarié par écrit, au moins 15 jours à l’avance par son supérieur hiérarchique.

S'il est nécessaire de mobiliser toutes les personnes concernées, il n'est en revanche pas nécessaire que toutes se déplacent. En conséquence, Deux niveaux d'astreinte ont été définis :

Astreinte TYPE 1 :  intervention planifiée avec obligation de réponse à l'appel et obligation de déplacement à la demande de l’établissement 

Astreinte TYPE 2 : téléphone : intervention planifiée avec obligation de réponse à l'appel et de mise en œuvre des moyens de support et d'interventions adéquats.


Dans la mesure du possible, le collaborateur établira un document récapitulatif de la période d’astreinte et son manager le validera. Il comprendra notamment pour chaque intervention : le motif de l'intervention, la date de l'intervention, et sa durée, le nombre d’interventions. 


Article 46 : Temps de repos

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. En conséquence, les temps de repos seront comptabilisés comme suit : 

En cas d’astreinte sans intervention : à compter de l’heure de fin de travail 

En cas d’astreinte avec intervention : à compter de l’heure de fin de la dernière intervention sauf si le repos quotidien a été respecté avant l’intervention suivante.

Dans le cas où le salarié aura sa reprise de travail différée, il en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura eues pendant l’astreinte.

Par intervention, il faut entendre toute sortie effectuée à la demande de l’établissement pour assurer des tâches spécifiques urgentes sollicitées ou interventions faites par téléphone. 


Article 47 : Rémunération

Article 47-1 : Prime d’astreinte

Accord de branche du 25 avril 2005 
Article 05.07.2.3 de la CCN 51 
Article M 05.02.2.2 de la CCN 51 
L’indemnisation des périodes d’astreinte est prévue par un accord de branche agréé et étendu, l’accord du 25 avril 2005 mais également par l’article 05.07.2.3 de la convention collective du 31 octobre 1951 et pour les médecins par l’article M05.02.2.2 de la CCN 51. Il convient de combiner l’application de ces différents textes en fonction des personnels concernés et des types d’établissements.

Article 47-2 : Contreparties aux interventions effectives

Article 05.07.2.4 de la CCN 51 
Lorsqu’un salarié intervient au cours d’une astreinte, la durée de cette intervention constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré. Ce temps de travail effectif peut, selon les cas, constituer des heures supplémentaires.


Chapitre 11 : Journée de solidarité

Article 48 : Préambule

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur. 

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.


Article 49 : Modalités d'accomplissement de la Journée de Solidarité en faveur des personnes âgées et handicapés

L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif pour un temps plein. Cette journée est réalisée par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire, fixée le lundi de pentecôte.

Si un salarié ne souhaite pas travailler lors de cette journée, il devra utiliser un jour de repos, un jour de congé ou tout type de récupération disponible dans ses compteurs, obligatoirement positionné le jour identifié comme étant la journée de solidarité.

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 209 jours travaillés. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.


Chapitre 12 : Dispositions transitoires

La mise en œuvre de présent accord nécessitant des temps de paramétrage, de préparation, d’organisation et parfois de consultation, il est prévu les dates de mise en œuvre et de déploiement suivantes :

Concernant les éventuels changements d’aménagement de temps de travail, la modification ne peut s’opérer qu’à échéance d’une année civile. Ainsi les premières modifications ne pourront être mise en œuvre avant le 1er janvier 2024
La prime d’habillage telle que prévue par l’article 41 sera mise en œuvre à compter du 1er septembre 2023. Dans l’attente de cette mise en œuvre le dispositif des jours d’habillage prévu par l’article 5.8 de l’accord sur le temps de travail 2021 survie.
Les primes d’ancienneté telles que définies par l’article 42 du présent accord seront déployées pour l’année 2023 avec application du dispositif à compter de janvier 2024 pour l’option laissée aux salariés de plus de quinze ans d’ancienneté et février 2024 pour les salariés bénéficiant du versement de la prime.
Le forfait nuit tel que décrit par l’article 24 du présent accord viendra se substituer à l’article 5.5 de l’accord sur le temps de travail 2021 à compter du 1er aout 2023.
Les différentes primes de flexibilité, polyvalence, spéciale de prise en charge de l’article 34 et de poste supplémentaire de l’article 13 telles que définies dans le présent accord seront opérationnelles à compter du 1er août 2023. Dans l’attente les différentes primes prévues par l’article 5.4 de l’accord sur le temps de travail 2021 continueront de s’appliquer.
La prise en charge du délai de carence telle que définie par l’article 43 du présent accord sera effective à compter du 1er janvier 2024.
L’Installation et le déploiement du badgeage dans les établissements qui n’en bénéficient pas encore sera mis en œuvre à compter du 1er janvier 2024.



Chapitre 13 : Dispositions finales


Article 50 : entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord qui a la nature d’un accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord se substitue -et, en tant que de besoin, annule et remplace- l’ensemble des usages, pratiques et/ou tolérances existant antérieurement concernant le temps de travail ou qui aurait le même objet.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité rappelées à l’article 44 du présent accord. 

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs stipulations du présent accord entraînera une rencontre entre les parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. 

Article 51 : Suivi et revoyure

Les parties, conscientes du fait que la négociation du présent accord répond aux enjeux auxquels doit faire face l’association Groupe SOS SANTE dans un contexte très particulier, qui peut être amené à évoluer, prévoient de se revoir une fois par an, dans le cadre des négociations annuelles, afin d’évoquer l’application du présent accord, son adaptation à l’activité de l’association, ses effets sur les conditions de travail des salariés, et envisager le cas échéant l’évolution de certaines dispositions qui se ferait par avenant au présent accord.

Article 52 : Révision

Une procédure de révision pourra être engagée à la demande d’une partie signataire sous réserve que la demande respecte les conditions suivantes :
la demande d’ouverture d’une procédure de révision doit être faite par tout moyen,
la demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s) par la demande de révision.

La révision du présent accord pourra notamment être menée dans les mêmes formes que celles retenues lors de la conclusion du présent accord.

A l’issue de la négociation de révision, en cas de conclusion d’un avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable dès son entrée en vigueur.

Article 53 : Dénonciation

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail) moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail 


Article 54 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’association, sur support électronique sur la plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail [à l’adresse suivante : ], en deux versions :

une au format pdf, intégrale, signée par les parties, 
une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique). 

Ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz en version originale.



Fait à Metz, le 02/06/2023 en 5 exemplaires

Pour l’association 
Directeur Général

Les Délégués Syndicaux Centraux:
		
DSC FO :		DSC CFDT : 



DSC CFTC :