ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL




L’UES onepoint représentée par les sociétés :


ONEPOINT, 
Dont le siège social est situé 29 Rue des Sablons 75 116 Paris, 
Identifiée au RCS de Paris 440 697 712 00063


EMS,
La société Editique Medias Services, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, 
Dont le siège social est situé 29, rue des Sablons – 75116 PARIS
Identifiée RCS de Bordeaux 482 993 912 00013


Représentée par son Directeur des Ressources Humaines et Secrétaire Général, Monsieur xxx  dûment habilité à l’effet des présentes.

D’une part ;

ET :


Les organisations syndicales suivantes :

La CFDT – Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C) représentée par :

xx

La CFE-CGC – FIECI – SNEPSSI, représentée par :

xx


D’autre part ;























PREAMBULE

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en permettant le maintien de l’activité économique et sociale de la société. 

Il contribue également au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Il repose enfin sur la responsabilisation des collaborateurs. 

La société onepoint et les partenaires sociaux, en accord avec les résultats du dernier sondage collaborateurs, ont souhaité continuer à favoriser et pérenniser l’organisation du télétravail.  


Suite aux réunions des mois d’octobre, novembre 2020, janvier 2021, février 2021, avril 2021, il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs onepoint, liés par un contrat de travail avec la Société et remplissant les critères d’éligibilité, après accord explicite de l’employeur.
Les apprentis et les stagiaires pourront bénéficier de télétravail après accord explicite de leurs référents, en accord avec les directives de leurs centres de formation pédagogique.

En cas de force majeur le télétravail pourra s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs onepoint.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 


Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail est accessible à tout salarié de la société onepoint dont les missions peuvent être exercées à distance. 

Les salariés dont le travail et l’activité en télétravail sont conciliables avec l’organisation et le fonctionnement de leurs projets et de leurs équipes sont éligibles au télétravail.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature de l’activité qui peut être ou non réalisée en télétravail ;
La configuration de l’équipe ;
La capacité d’autonomie du salarié ;

Un réexamen de la pertinence du télétravail sera effectué à chaque fois que nécessaire avec le Référent et/ou le Référent RH du collaborateur, notamment en fonction des projets et des impératifs clients. 

Une attention particulière sera apportée aux demandes de passage en télétravail des salariés seniors (50 ans et plus), des salariés en situation de handicap, des salariés dont l’état de santé entraine temporairement des difficultés de déplacement, des salariées enceintes et des salariés parents d’enfants en bas âge.

Les collaborateurs exerçant des fonctions qui exigent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans la société ou chez des clients de la société, notamment en raison des outils de travail, de la spécificité de l’activité ou pour des raisons de sécurité des données, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

L’objet du présent accord est de fixer le régime de mise en œuvre du télétravail. Le principe est que le passage en télétravail repose sur l’accord mutuel entre le collaborateur et la société. 

Ni la société ni le collaborateur ne peuvent imposer le télétravail à l’autre partie. Il peut être demandé à l’initiative du collaborateur ou de la société.

Quatre régimes de télétravail coexistent au sein de la Société :

Un régime de télétravail dit conventionnel qui correspond au télétravail objet de l’accord (jusqu’à 10 jours par mois de télétravail) ; 

Un régime de télétravail dit ponctuel (télétravail dont la durée est inférieure à 3 mois et pour un nombre de jours supérieur à 10 jours par mois).

Un régime de télétravail dit contractuel qui correspond à des situations dérogatoires (télétravail dont la durée est supérieure à 3 mois et pour un nombre de jours supérieur à 10 jours par mois).

Un régime de télétravail en cas d’évènement anormal ou de « force majeure ».


Article 4.1 – Initiative du collaborateur 


Le collaborateur souhaitant effectuer du télétravail conventionnel, et qui remplit les critères d'éligibilité, adresse une demande à son Référent et son Référent RH via le formulaire de demande de télétravail. 

Le principe du télétravail et l’organisation du télétravail mensuel sont soumis à l’approbation des représentants de la communauté principale d’affiliation. 

La société est libre d'accepter ou de refuser la demande, notamment lorsque les conditions d’éligibilités ne sont pas réunies ou si la mise en œuvre du télétravail risquerait d’entraîner un risque de perturbation dans l’activité ou l’organisation du service auquel est affilié le collaborateur. 

Le refus d’une demande de passage en télétravail fait toujours l’objet d’une réponse motivée, sous cinq jours. 


Une fois le principe accepté, le salarié déclarera son activité en télétravail par le biais du compte-rendu d’activité (CRA), qu’il renseignera selon la procédure en place au sein de la société.


Article 4.2 – Initiative de la société  

De la même manière que le salarié peut demander à passer en télétravail, la société pourra prendre l’initiative de proposer du télétravail.

En dehors des cas d’événement anormal (type pandémie) ou de « force majeure » (ex. incendie du lieu de travail, etc.), le refus d'accepter un poste de télétravail ne sera pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

L’acceptation ou refus du collaborateur doit être formalisé par écrit (courriel, etc…) adressé au référent et/ou référent RH.
Article 4.3 – Formalités  

Télétravail conventionnel

Le télétravail « conventionnel », dès lors qu’il n’excède pas 10 jours par mois, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, les règles du présent accord s’appliquant directement aux parties. 

Télétravail contractuel

Le télétravail « contractualisé », c’est-à-dire en cas de télétravail pour une durée supérieure à trois mois et pour un nombre de jours de télétravail supérieur à 10 jours par mois, sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail confirmant l'accord du collaborateur et de la société et précisant les modalités utiles à l'exercice du télétravail. 

L’accord pour le passage en télétravail contractualisé est matérialisé par avenant au contrat de travail précisant les modalités utiles à l'exercice du télétravail :
L’avenant précisera notamment les informations suivantes :
Intitulé du poste ; 
Date de démarrage et période d’adaptation ;
Durée, jours télétravaillés et fréquence du télétravail (supérieure à 10 jours par mois) ;
Lieu d’exercice du télétravail (résidence principale par défaut) ; 
Plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint (si différentes des plages par défaut) ; 
Moyens mis à disposition et conditions d’utilisation ; 
Rappel des règles d’utilisation du système informatique. 
Modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail ;


Télétravail ponctuel

Le télétravail dit ponctuel (télétravail dont la durée est inférieure à 3 mois et pour un nombre de jours supérieur à 10 jours par mois) sera soumis à la validation du référent du collaborateur. Le collaborateur effectuera sa demande via le formulaire de demande de télétravail avec le motif ponctuel.
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 5.1 – Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative du collaborateur

Le collaborateur effectue sa demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail par écrit transmis à son référent et/ou référent RH. 


Article 5.2 – Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative de l’employeur

La société peut mettre fin au télétravail et demander le retour à une exécution dans les locaux pour divers motifs et notamment pour les raisons suivantes : 

le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail, 
modification dans l'organisation de l’équipe ou du projet, ou circonstances particulières imposant le retour du collaborateur au sein de la société,
changement de fonctions, de service ou mobilité géographique du collaborateur en télétravail devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
nécessité de former ou d’accompagner le collaborateur, 
comportement ou travail effectué par le collaborateur incompatible avec l’exercice du télétravail, notamment si le collaborateur en télétravail n’est régulièrement pas joignable dans les créneaux définis, 
manque d’autonomie suffisante, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, 
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
problème technique, notamment de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, de force majeure ou de contrainte de toute nature empêchant le collaborateur de télétravailler dans des conditions conformes,  
mission dont l’exercice est incompatible avec le télétravail, notamment pour des raisons de confidentialité , de sécurité des données ou lorsqu’elles requièrent une présence physique permanente au sein des locaux d’un client (industrie nucléaire ou pétrolière par exemple).
formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.

Lorsque la société met fin au télétravail, sa décision est motivée et communiquée, sous forme écrite, au collaborateur et prend effet sous un délai de 48 heures. 
ARTICLE 6 - LIEU DU TELETRAVAIL 


Article 6.1 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue en tous lieux compatibles avec un retour rapide nécessité par les projets et missions, qu’il a déclaré à la société. 

Le collaborateur peut, en accord avec son référent, exercer son travail en télétravail dans tout lieu compatible avec l’activité en télétravail, sous réserve d’en avoir informé au préalable la société et d’y disposer des moyens technologiques nécessaires (exemples : connexion Internet haut débit, réseau téléphonique satisfaisant). 

En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur préviendra la société en lui indiquant sa nouvelle adresse. 



Article 6.2 – Conformité du lieu d’exercice du télétravail

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

A cet effet, le collaborateur garantit cette conformité en complétant le formulaire de demande de télétravail. Ce formulaire permet au collaborateur d’effectuer sa demande de passage en télétravail, et d’attester de la conformité du lieu de télétravail avec la bonne mise en œuvre de celui-ci, c'est-à-dire qu’il :

comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, 

dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante,

comporte des prises de terre et des installations électroniques conformes.

Ce formulaire de demande de télétravail est complété par le collaborateur et transmis à son référent et référent RH préalablement à la mise en œuvre du télétravail. 

A défaut de ce formulaire dûment renseigné, le collaborateur ne pourra pas exercer en télétravail. 

En cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 


Article 7.1 – Répartition et nombre de jours télétravaillés 


Télétravail conventionnel 

Le nombre de jours de télétravail « conventionnel » est fixé par principe à un maximum de 10 jours par mois et par collaborateur. 


Afin de faire vivre nos locaux et notre entreprise toute la semaine et de conserver le lieu au quotidien, il est convenu que par principe sur les dix jours de télétravail par mois, huit jours de télétravail seront positionnés par le collaborateur du mardi au jeudi, et qu’il aura la possibilité d’en positionner deux un lundi ou un vendredi. 

Des exceptions à ce principe pourront être validées par les représentants de la communauté principale d’affiliation (Référent, Référent RH, Leader ou Partner). 


Le positionnement fera l’objet d’un accord avec les représentants de la Communauté Principale d’Affiliation et sera déclaré par le collaborateur sur son Compte Rendu d’Activité prévisionnel.



Télétravail contractuel

Un avenant à leur contrat de travail sera rédigé pour les collaborateurs effectuant plus de 10 jours par mois de télétravail et pour une durée supérieure à 3 mois pour fixer la répartition et le nombre de jours télétravaillés.

Télétravail ponctuel

Les jours de télétravail ponctuel seront déclarés en complément dans le compte rendu d’activité du collaborateur après validation en amont de la communauté principale.



Dispositions communes à tous les types de télétravail

Le collaborateur ou la société pourront modifier, par accord écrit, les jours convenus de télétravail, de façon temporaire ou permanente. 

Les journées de télétravail programmées et non effectuées du fait notamment d’une coïncidence avec des jours fériés, des congés maladies, des missions, des réunions ou encore des formations ne pouvant être effectuées en télétravail, ne pourront donner lieu à un report d’une semaine sur l’autre. 

En cas d’impératif professionnel (réunion, mission, formation etc.) qui nécessite la présence du collaborateur sur son lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté par le référent. Le collaborateur en télétravail en sera averti par tout moyen. 

La société fera ses meilleurs efforts pour organiser des formations à distance afin de permettre aux collaborateurs en télétravail d’y assister.




Article 7.2 – Contrôle du temps de travail et charge de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 

Le Référent et/ou le Leader devront veiller à ne pas modifier sa charge de travail. 

La charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que les critères d'évaluation de la performance du collaborateur en télétravail sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la société, conformément aux stipulations de son contrat de travail. 

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait contractuellement prévus, le collaborateur en télétravail en informe son référent et/ou son Référent RH.

Pour tout collaborateur en télétravail dont le temps de travail est décompté en heure (modalités 1 et 2), la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention de forfait en jours (modalité 3), les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de la société.

Le salarié déclare son activité en télétravail par le biais du compte-rendu d’activité (CRA), qu’il renseigne selon la procédure en place au sein de la société.

Les salariés en télétravail acquièrent les mêmes droits à congés payés et RTT ou jours de congés supplémentaires que les autres collaborateurs. Notamment afin de conserver le lien avec l’entreprise et les collaborateurs, les périodes de prises de congés et RTT ou jours de congés supplémentaires seront réparties proportionnellement entre les jours de télétravail et les jours de travail en présentiel.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet d’un point d’échange à minima annuel entre le collaborateur, son Leader et son référent RH. 



Article 7.3 - Plages horaires pendant lesquelles le collaborateur en télétravail peut être contacté 


Durant les jours de télétravail, le collaborateur en télétravail reste joignable grâce aux moyens mis à sa disposition par la société. 

Le collaborateur ne pourra être contacté par la société (notamment référent, Leader, Partner, Référent RH, collègues, autres services) que durant les plages horaires habituelles de travail dans les locaux de la société, dans le respect de la vie privé et du droit à la déconnexion. 

Cette plage se situe nécessairement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de la société.

Cette plage horaire doit comprendre une pause déjeuner et ne pas débuter avant 9h ni se terminer après 18h30.

Par ailleurs, il fortement recommandé que les réunions à l’initiative de la société ne soient pas organisées après 18h, sauf dérogations de la direction.

Des événements collectifs et conviviaux pourront être proposés par les communautés aux collaborateurs après 18h, la présence à ces évènements est basée sur le volontariat des collaborateurs.

Dans le cadre du télétravail « contractualisé », l’avenant au contrat de travail peut également définir cette plage horaire.

En tout état de cause, le collaborateur en télétravail et la société veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires – à savoir un repos quotidien de onze heures consécutives, un repos hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives, ainsi que l’interdiction de travailler plus de six jours consécutifs.

En raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes, les plages horaires peuvent être adaptées et/ou modifiées à la demande du référent ou à l’initiative du collaborateur après information de son référent.

Cette dérogation demeure limitée et s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie ci-dessus. 

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques (astreintes, heures supplémentaires, …).

ARTICLE 8 – ÉQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL 


Article 8.1 – Conditions de mise à disposition du matériel

La société fournit au collaborateur en télétravail l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance sauf si ce dernier utilise ses propres équipements.

En cas de télétravail « contractuel », ces équipements seront précisés au sein de l’avenant au contrat de travail. 

A titre d’exemple des Clés 4G, des téléphones mobiles, des écrans, câble antivol, casque audio …pourront être mis à disposition des collaborateurs en télétravail. 

D’autres outils et informations nécessaires pourront être délivrés au cas par cas, en fonction des nécessités de chaque contexte projet.

Cet équipement est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. Il est restitué à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. 

La société assure au collaborateur :

un service approprié d’appui technique, 
une formation relative à l’utilisation des équipements si celle-ci s’avère nécessaire.  

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le collaborateur en télétravail en avise immédiatement son référent. 

En cas d’intervention du support informatique au lieu de télétravail ou le temps de la réparation ou du remplacement du matériel, la société pourra demander au collaborateur exceptionnellement de revenir travailler dans les locaux de la société dans l’attente de la résolution des problèmes techniques ou de remplacement des équipements conformément à l’article 5.4 du présent accord. 

Article 8.2 – Conditions d’utilisation du matériel

Si le matériel est fourni par la société, le collaborateur en télétravail est tenu :

d'utiliser uniquement celui-ci à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l'exclusion de toute autre utilisation,
de prendre soin de ce matériel (logiciels inclus),
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le collaborateur en télétravail aura été informé, notamment la charte informatique
de ne pas désactiver les logiciels de protection des données confidentielles et personnelles (pare-feu, anti-virus ou outil de blocage de l'accès aux sites malveillants),  
d'aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, 
de restituer le matériel dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail, 
de ne déplacer le matériel mis à sa disposition à une autre adresse, qu’après accord de son référent.

À défaut d’observation des règles ci-dessus exposées, le collaborateur en télétravail s'exposera à des sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 9 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT 

Article 9.1 – Indemnité forfaitaire de remboursement des frais mensuels


Une allocation forfaitaire mensuelle de vingt euros par mois sera accordée à tous les collaborateurs en situation de télétravail.


Article 9.2 – Frais exceptionnels nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail

Les dépenses d’acquisitions exceptionnelles nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail, et notamment le matériel bureautique et informatique (chaise de bureau, clavier, imprimante, etc.) sont remboursées sur une base réelle par la société, sous réserve de justificatifs.

Ces acquisitions doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit de la société.

En cas de besoin et sur présentation des justificatifs correspondants, une participation financière à l’achat d’équipement adapté à l’activité en télétravail sera prise en charge par la société dans la limite d’un plafond de 150 € pour chaque collaborateur lors de son passage en télétravail. 

Des prises en charge complémentaires pourront être étudiées au cas par cas en fonction de la situation individuelle de chaque collaborateur. Ces prises en charge feront toujours l’objet d’un accord préalable de la société.





Article 9.3 – Frais de réparation et de maintenance de l’équipement informatique 

Les frais de réparation et de maintenance de l’équipement professionnel mis à disposition du collaborateur seront pris en charge par la société. 



Article 9.4 – Aménagement des locaux

Lorsque le collaborateur n’est en principe pas éligible au télétravail, faute de disposer d’un lieu de travail conforme à l’activité en télétravail au sens de l’article 6.2, la société et le collaborateur peuvent, par accord mutuel décider d’aménager les lieux de travail.

Les frais résultants de cet aménagement, et notamment la répartition des frais feront l’objet d’un accord entre la société et le collaborateur, et entrerons dans l’enveloppe de 150€ accordée lors du passage en télétravail (cf. article 9.2), sous réserve de justificatifs. 


Article 9.5 – Participation employeur au frais de déjeuner et transport


La participation employeur au frais de déjeuner, ainsi que la contribution salariée aux tickets restaurants sont maintenues pendant l’activité en télétravail. De même, le versement de l’indemnité de transport mensuelle est maintenu pour les collaborateurs en télétravail.

La disposition concernant le titre de transport ne s’applique que pour les collaborateurs dont le nombre de jours de télétravail est inférieur à 5 jours par semaine.

ARTICLE 10 – ASSURANCE 

Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et communiquer à la société une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail. 

Il s’assure à ce titre que son assurance multirisque habitation couvre la présence pendant ses journées de travail. A défaut, le collaborateur devra, sous réserve de l’accord de son référent, demander une extension de la garantie en ce sens. 
Les coûts supplémentaires éventuels d'assurance sont pris en charge par la société sous réserve de justificatif.

Avant toute autorisation de télétravail, le collaborateur devra remettre à la société l’attestation d'assurance multirisque couvrant la présence du collaborateur pour les journées de télétravail. Il devra la fournir chaque année.

Pour toute modification impactant la couverture, le collaborateur en télétravail devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation stipulant la prise en compte des nouveaux risques. 

En cas de sinistre, chaque assureur intervient pour les biens de son assuré :

les équipements prêtés au collaborateur sont couverts par l’assurance de la société,
l’habitation est couverte par le contrat d’assurance habitation multirisque du salarié, et ce, même si le sinistre est causé par l’utilisation du matériel mis à la disposition par la société.

ARTICLE 11 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 

Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il respecte en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions en télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le collaborateur respectera les règles en vigueur dans la société concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. 

Le collaborateur s’engage à respect les mentions relatives à la protection des données du règlement intérieur et de la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (par exemple accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 12 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS  


Article 12.1 – Egalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, entretiens professionnels, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société.


Article 12.2 – Visite à domicile

L'accès au domicile du collaborateur est interdit sans son accord.

L'accord du collaborateur n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

installation du matériel et maintenance si nécessaire ;
visites de sécurité effectuées par la société ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique.




Article 12.3 – Respect de la vie privé et droit à la déconnexion 

La société onepoint réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Il est reconnu au collaborateur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit habituellement sa prestation de travail, ou à défaut tout du moins pendant la durée légale de repos quotidien. 

Le collaborateur en télétravail n’a aucune obligation formelle de se connecter, de lire, de répondre aux courriels, SMS ainsi que de répondre aux appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail. Il ne peut, par ailleurs, être sanctionné. 

Le référent et le référent RH veille au respect de ce droit en s’attachant à ne pas contacter le collaborateur hors de la période de télétravail définie à l’article 7 du présent accord, sauf en raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes. 

De son côté, le collaborateur s’engage à respecter les règles relatives à la durée du travail visées à l’article 7 et utiliser sa messagerie professionnelle avec parcimonie, notamment en ne contactant pas ses collègues ou n’envoyant pas de courriels au-delà des plages horaires habituelles, sauf circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes. 

Afin de s’assurer du respect de ce droit à la déconnexion, il est prévu : 

le soutien par des actions de sensibilisation des salariés à l’utilisation des nouvelles technologies, 
un guide des bonnes pratiques du télétravail.

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE 


Article 13.1 – Dispositions générales

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

À cet effet, ce premier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il est à ce titre rappelé qu’il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le collaborateur doit en informer son référent et son référent RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.



Article 13.2 – Maintien du lien avec la société 


Aux fins de prévenir l’isolement et de préserver le lien social du collaborateur en télétravail, des points d’échanges sont régulièrement organisés avec son écosystème onepoint : Référent, Leader, référent RH.

Le télétravailleur et son référent ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Teams, Workchat, …). 
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. 

Un point mensuel sera à minima organisé entre le télétravailleur et son référent, afin d’échanger sur la situation de télétravail et la charge de travail.

Le collaborateur en télétravail peut rencontrer régulièrement son référent et peut se rendre dans les locaux de la société. 

A ce titre, le collaborateur en télétravail pourra toujours décider de venir travailler dans les locaux de la société lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son référent par tout moyen et dans un délai raisonnable.

Il peut également, nonobstant les jours en télétravail effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de ses missions ou encore assister aux réunions et formations en présentiel. 

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées une semaine à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. 

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.	

Un sondage sera envoyé chaque année aux collaborateurs en situation de télétravail afin de connaitre le ressenti sur le télétravail et pouvoir identifier des suggestions d’évolution.


Article 13.2 – Accidents du travail 

Conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


Article 13.3 - Accidents de trajet

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dés lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son référent hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 14 – MODALITES D’ACCES DES COLLABORATEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL 

Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail. 

Dans ce cas, le collaborateur et la société formalisent leur accord par avenant au contrat de travail qui précisent les modalités d’adaptation du poste en télétravail. 

Le collaborateur en situation de handicap se verra mettre à sa disposition des moyens de communication adaptés à ses besoins. 

Une attention particulière sera prêtée aux collaborateurs en situation de handicap, ainsi un suivi particulier sera effectué quant à l’adaptation à l’environnement du télétravail. 


ARTICLE 15 – SITUATIONS PARTICULIERES 

15.1 - Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être occasionnel en cas de :

contrainte familiale ou personnelle du collaborateur,
déménagement des bureaux,
évènement exceptionnel, comme des difficultés importantes de circulation, une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ,
rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail,
autres situations individuelles préalablement partagées par le collaborateur.

Dans ces hypothèses, le collaborateur, qui n’est pas éligible au télétravail « conventionnel », ou n’ayant pas signé d’avenant, et la société, peuvent convenir de recourir de manière occasionnelle et ponctuelle au télétravail, dès lors que ce premier dispose de l’équipement nécessaire pour télétravailler.

L’accord du référent est nécessaire et est formalisé par le formulaire de demande de télétravail. 
Le collaborateur adresse le formulaire en précisant le motif occasionnel et la date de télétravail souhaitée.


15.2 - Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou encore de contraintes prescrites par les autorités publiques (notamment épisode de pollution faisant l’objet d’un arrêté préfectoral), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des collaborateurs. 

Conformément aux textes en vigueur, le télétravail peut ainsi être imposé par la société, compte-tenu des circonstances et de la situation individuelle de chaque collaborateur. 

Les collaborateurs sont informés par tout moyen par la société de la mise en œuvre du télétravail sous respect d’un délai raisonnable. 


15.3 – Aménagement du télétravail en cas de télétravail occasionnel ou de circonstances exceptionnelles 

Compte-tenu de la nature ponctuelle ou imprévue du télétravail occasionnel ou imposé par des circonstances exceptionnelles, les dispositions suivantes du présent accord ne s’appliquent pas :  

les conditions de passage en télétravail (article 3)
la mise en œuvre du télétravail (article 4)
le lieu du télétravail (article 6), 
la répartition et nombre de jours télétravaillés (article 7.1 ),
les conditions de mise à disposition du matériel (article 8.1), 
les frais de fonctionnement (article 9), 
l’assurance (article 10).  

16. ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

16.1 - Rôle de la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identiques au sein du domicile du collaborateur. 

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En conséquence, l’entreprise et la Commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à s’assurer que lieu dans lequel s’exerce le télétravail est conforme après échange avec le collaborateur. 

Le télétravailleur peut également contacter la CSSCT afin d’échanger sur le lieu et les conditions d’exécution du télétravail.

16.2 Suivi de l’accord

Pour apprécier et assurer un suivi régulier de cette forme de travail, il convient d’aborder le suivi du télétravail lors de réunion trimestrielle du Comité Social et économique, en évoquant notamment le nombre de collaborateurs en télétravail « contractualisé », les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens d’y remédier, ainsi que les bénéfices procurés tant pour les salariés télétravailleurs que pour l’organisation de l’entreprise.  

Enfin, un rapport sera élaboré afin d’être présenté aux Délégués syndicaux puis au CSE.
Des réunions de suivi de l’accord seront planifiée tous les trois mois suivants la signature du présent accord.

Le rapport précisera notamment :

le nombre de demande de passage en télétravail
le nombre de demandes acceptées  / refusées
Les motifs de refus éventuels
le nombre moyen de jours de télétravail / collaborateurs dans le cadre du télétravail «  contractualisé »
le nombre de collaborateur en télétravail « contractualisé » supérieur à 10 jours par mois
la répartition du nombre de collaborateurs en télétravail par entité géographique
la répartition du nombre de collaborateurs en télétravail par genre

Ces indicateurs pourront évoluer en fonction des échanges tenues dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.


17. CLAUSE DE REVOYURE

Compte tenu du contexte national en cours d’évolution autour du télétravail, les parties conviennent de faire un premier bilan de l’accord, le premier semestre de son entrée en application. Au cours de cet échange un état des lieux sera présenté afin de pouvoir adapter les principes ou prendre des mesures complémentaires. 

Cette réunion se tiendra au plus tard 7 mois après la date de signature de l’accord.

ARTICLE 18 – DATE D’APPLICATION & DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord annule et remplace toute norme antérieure ayant le même objet, et abroge donc toute décision unilatérale, usage, charte, ou autre document sur ce thème. 

Le présent accord s’appliquera pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2022, et sans préjudice des dispositions conventionnelles ou légales d’ordre public. 

ARTICLE 19 - DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site Internet accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la DREETS compétents. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage dédié et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord sera également adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour être étudié par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

ARTICLE 20 – REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Paris, 

Le ……………………………………………2021,


Pour ONEPOINT 
xxx
Secrétaire général & DRH





Pour les organisations syndicales :

Le Syndicat CFE - CGC, FIECI – SNEPSSI
xxx, en qualité de délégué syndical,







Le Syndicat CFDT, Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C)
xxx en qualité de délégué syndical,