Signataires : 


L’Organisation Patronale :
Réseau Cerfrance


Les Syndicats de Salariés :
FGA CFDT ;
FGTA Force Ouvrière


Préambule :

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des dix dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Depuis plus d’un an, une organisation du travail en télétravail a été largement mise en œuvre au sein du réseau Cerfrance. En effet, face aux circonstances exceptionnelles que nous avons rencontrées, le télétravail est apparu comme une réponse adéquate permettant de concilier la protection des salariés et la continuité de l’activité des Associations de Gestion et de Comptabilité (AGC) du réseau Cerfrance.

Toutefois, les parties signataires tiennent à rappeler qu’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables à celles du télétravail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.

Aujourd’hui, les parties signataires font le constat d’une double tendance : 
les salariés expriment leur désir de télétravail plus qu’auparavant ;
les entreprises souhaitent élargir et encadrer cette modalité d’organisation du travail qui présente un certain nombre d’avantages, tant pour l’entreprise, que pour les salariés ; le télétravail présente également l’opportunité de faire évoluer la relation client.

Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier et de l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Les parties conviennent que la question des coûts ou des économies engendrés par le télétravail se pose mais le manque de recul et l’étendue des pratiques hors période de pandémie ne permettent pas de tirer de conclusions définitives en la matière.

Elles s’accordent pour insister sur la nécessaire prise en compte dans la durée des conséquences pécuniaires de cette nouvelle pratique et sur le fait qu’il convient d’aborder ce sujet au cours de la négociation d’entreprise.





En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte en principe une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée et est susceptible d’offrir au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses fonctions.

Toutefois, cette modalité d’organisation du travail nécessite de la part des entreprises une adaptation de leur fonctionnement, en particulier managérial, dans un cadre qui n'est plus le cadre traditionnel de l'entreprise. Elle suppose également de l’adaptation dans l’usage des outils et méthodes et de la formation des salariés, et notamment les managers.

Le télétravail suppose alors un rapport de confiance mutuelle entre l'employeur et le salarié et place l’autonomie de ce dernier et la réaffirmation de sa responsabilité dans l’entreprise au cœur de la relation contractuelle.

Il peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi.

Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat.

Aussi, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, le fait de stipuler dans une offre d’emploi la possibilité, le cas échéant, de télétravail, peut constituer un facteur d’attractivité.

Au-delà, le déploiement du télétravail apparaît également comme un vecteur d’attractivité pour l’entreprise et de progression dans sa transformation digitale et organisationnelle.

Le télétravail est donc un enjeu majeur pour toutes les entreprises.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donc faire de la mise en place du télétravail un thème prioritaire du dialogue social et de négociation au sein du réseau Cerfrance. Pour affirmer cette volonté de dialogue social, les accords sont à privilégier par rapport aux chartes.

Les parties signataires considèrent en effet qu’un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise et permettant de concilier les intérêts de tous.

La mise en place d’un accord télétravail peut nécessiter une adaptation d’une part du règlement intérieur et d’autres part des dispositions relatives au droit syndical notamment en matière de communication et d’information des salariés.

Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent, par le présent accord proposer aux AGC et entreprises associées entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale applicable au réseau Cerfrance (IDCC 7020) un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’altérer les droits fondamentaux des salariés ni de les soustraire à leurs obligations vis-à-vis de l’employeur.





Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable aux Associations de Gestion et de Comptabilité et entreprises associées entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale applicable au réseau Cerfrance (IDCC 7020).


Article 2 – Mise en place du télétravail
Les parties signataires rappellent qu’en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, donne lieu à l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place sur la base d'un accord individuel entre l’employeur et le salarié.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent privilégier la mise en place du télétravail par accord collectif dans les entreprises dotées de délégués syndicaux.

En effet, tel qu’indiqué en préambule du présent accord, les parties signataires souhaitent faire de la mise en place du télétravail un thème important du dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise.

Dans cette perspective, les AGC et entreprises associées visées à l’article 1 :

dotées de délégués syndicaux ;
et qui ne sont pas déjà couvertes par un accord collectif relatif au télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

devront engager des négociations relatives à la mise en place du télétravail avec leurs délégués syndicaux avant le 31 décembre 2022.

A défaut d’accord conclu avec les délégués syndicaux, les AGC et entreprises associées visées à l’article 1 pourront mettre en place le télétravail dans le cadre d’une charte, après avis du Comité Social et Economique, ou par accord individuel, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Quelles que soient les modalités de mise en place retenues (accord collectif ou charte), les parties signataires invitent les entreprises de la branche professionnelle à intégrer dans une réflexion sur la mise en place du télétravail un certain nombre de thèmes fondamentaux présentés à l’article 3 du présent accord.





Article 3 – Thèmes fondamentaux pour une mise en œuvre réussie du télétravail
Les parties signataires rappellent qu’en application de l’article L. 1222-9-II du Code du travail, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte, doit préciser :

les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

Outre ces thèmes obligatoires, les parties signataires considèrent que pour une mise en œuvre réussie du télétravail, la négociation et plus globalement la réflexion sur sa mise en place doit intégrer un certain nombre d’autres thèmes fondamentaux présentés ci-après.

Les parties signataires invitent les entreprises à mener cette réflexion avec les délégués syndicaux, ou le comité social et économique s'il existe, en cas de mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une charte.

Rappel des différentes formes de télétravail :

le télétravail régulier qui fait l’objet du présent accord ;
le télétravail occasionnel (saisonnalité, neige, ou autre aléas locaux, besoin exceptionnel du salarié, etc.). L’accord d’entreprise peut formuler des dispositions concernant les circonstances exceptionnelles ;
le télétravail imposé (en période de crise et d’obligation longue, situations particulières régies par un état d’urgence, cas de force majeure).


Article 3.1 – Critères d’éligibilité
Le Code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail qui est donc en théorie ouvert à tous les salariés.

Pour autant, en pratique, la plus grande attention doit être portée à la mise en place du télétravail.

A ce titre, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à analyser et encadrer de la manière la plus adéquate la mise en place du télétravail.

Une attention particulière sera notamment apportée aux travailleurs handicapés.

Il est recommandé d’évaluer la possibilité de télétravailler au regard des activités télétravaillables du salarié.

Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.



Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place en regroupant ses activités télétravaillables si cela est compatible avec l’organisation générale de l’entreprise.

La liste des activités non éligibles ainsi que ses modalités de mise à jour ser définie dans l’accord d’entreprise.

Ainsi, s’agissant tout d’abord de l’éligibilité du salarié, le recours au télétravail pourra notamment :

être subordonné à une ancienneté minimale,
être exclu pour certains types de contrat (exemples : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires…) ;
être réservé aux salariés à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain pourcentage ;
tenir compte du niveau de maîtrise du salarié.

S’agissant enfin de l’éligibilité du lieu, le recours au télétravail pourra notamment être exclu pour les salariés :

ne disposant pas d’une pièce leur permettant d’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
ne disposant pas d’une connexion internet à haut débit.

Le télétravail s’exerce au domicile principal ou secondaire spécifié par le salarié.

D’autres lieux possibles (agences, co-working, …) peuvent être envisagés dans les accords d’entreprise.


Article 3.2 – Modalités d’acceptation et de refus du télétravail
Les parties signataires rappellent que le recours au télétravail est fondé sur un principe de double volontariat tant à l'initiative de l'employeur que du salarié, sauf cas prévus par l’article L. 1222-11 du Code du travail.

A ce titre, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à fixer dans l’accord collectif sur le télétravail les modalités pratiques de la formalisation du passage en télétravail, et en particulier :

les modalités selon lesquelles la demande de télétravail devra être effectuée lorsque le salarié en est à l’initiative ;
les modalités d’examen de la demande de télétravail par l’employeur ;
les modalités d’acceptation ou de refus de la demande de télétravail.

Ainsi, s’agissant tout d’abord des modalités selon lesquelles la demande de télétravail devra être effectuée par le salarié, il sera notamment utile de fixer dans l’accord sur le télétravail :

le formalisme que devra revêtir cette demande (formulaire type, courriel, courrier simple ou avec AR, etc.) ;
les pièces justificatives qui devront éventuellement l’accompagner (attestation d’assurance, attestation sur l’honneur de conformité du domicile, etc.).





S’agissant ensuite des modalités d’examen de cette demande, l’accord collectif pourra notamment :
encadrer l’examen de la demande dans un délai ; 
prévoir l’organisation d’un entretien ;
prévoir une validation de la demande par le manager et/ou le service des ressources humaines.

S’agissant enfin des modalités d'acceptation ou de refus de la demande, l’accord collectif pourra prévoir un document formalisant l’acceptation du télétravail (simple courriel, avenant au contrat de travail, formulaire spécifique, délai, etc.).

Les parties signataires rappellent qu’en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail que l’employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, qui occupe  éligibles à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif, doit motiver sa réponse.


Article 3.3 – Période d’adaptation, suspension temporaire et réversibilité du télétravail

3.3.1 Période d’adaptation
Les parties signataires encouragent les entreprises de la branche, en cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail, à prévoir une période d’adaptation au cours de laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance défini dans le cadre de l’accord collectif relatif au télétravail.

3.3.2 Suspension temporaire du télétravail 
Les parties signataires souhaitent attirer l’attention des entreprises de la branche sur l’utilité de prévoir des hypothèses de suspension temporaire du télétravail.

En effet, différentes situations peuvent rendre nécessaire une suspension temporaire du télétravail : 
besoins du service ;
pic d’activité ;
panne de matériel nécessaire au télétravail, etc.

En tout état de cause, si des hypothèses de suspension du télétravail sont prévues, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à préciser dans l’accord collectif sur le télétravail les modalités pratiques de cette suspension, telles que : 
la durée maximale de suspension du télétravail ;
la possibilité ou non de la renouveler ;
l’organisation éventuelle d’un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendue.

3.3.3 Réversibilité du télétravail 
Lorsque le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à prévoir dans l’accord collectif sur le télétravail, la possibilité de mettre fin au télétravail à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié.





A ce titre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à déterminer les modalités de cette réversibilité, lesquelles pourront notamment prévoir :
le respect d’un délai de prévenance ;
l’exigence d’une motivation ;
les conditions de suspension temporaire ou définitive du télétravail en cas de non-respect des critères d’éligibilité ou du niveau d’efficience attendu.

En tout état de cause, l’employeur doit organiser les conditions du retour du salarié en télétravail, dans les locaux de l’entreprise, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

Article 3.4 – Sensibilisation des salariés
La sensibilisation des salariés aux évolutions d’organisation et managériales engendrées par le télétravail est essentielle afin que les entreprises et les salariés tirent tous les avantages de cette méthode de travail.

A ce titre, les signataires de l’accord invitent les entreprises à mettre en place des outils permettant d’accompagner les salariés et, notamment les managers, dans l’appréhension de ces évolutions, en particulier sur les points suivants :
le respect des règles applicables en matière de durée du travail et de temps de repos ;
le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée ;
l’adaptation des pratiques managériales ; 
la prévention de l’isolement et le maintien du lien social ;
l’appropriation des outils de travail à distance ;
la sécurisation des données de l’entreprise.

Article 3.5 – Organisation du télétravail 
Les parties signataires souhaitent attirer l’attention des entreprises de la branche professionnelle, en dehors des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le télétravail et le temps de travail sur site afin de préserver le lien social au sein de l’entreprise, la cohésion et la communauté de travail.

A ce titre, les parties signataires invitent les entreprises à s'interroger :
sur la fréquence du télétravail : laquelle pourra notamment être exprimée en nombre de jours par semaine, par mois ou par un nombre de jours forfaitaires par année ;
sur le nombre ou le pourcentage de salariés qui pourront télétravailler de manière à ne pas désorganiser l'entreprise. Pour ce faire, elle pourra définir des quotas ;
sur les situations nécessitant la présence obligatoire du salarié au sein de l’entreprise (réunions, formations, …).

Article 3.6 – Mise en place d’entretiens périodiques
Les parties signataires rappellent qu’en application de l’article L. 1222-10, 3° du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à ne pas se limiter à cet entretien annuel et à prévoir d’autres échanges périodiques au cours de l’année entre le télétravailleur et son manager, en particulier lorsque la fréquence de télétravail est importante.





Les parties signataires invitent par ailleurs les entreprises de la branche à prévoir la faculté pour le télétravailleur, en complément des entretiens périodiques, de demander à tout moment l’organisation d’un entretien avec son manager.

Article 3.7 – Santé et sécurité des télétravailleurs
Les parties signataires rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Les préconisations du médecin du travail seront prises en considération dans le cadre de la mise en place du télétravail.

A ce titre, les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une retranscription dans le document unique d’évaluation des risques.

Cette évaluation des risques pourra notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Par ailleurs, les parties signataires soulignent également l’importance d’informer les salariés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans d’ordinateur et les recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail.

Article 3.8 – Prise en compte des objectifs en matière d’égalité femme/homme
Les parties signataires considèrent que le télétravail ne doit pas être un frein à la mise en œuvre d’une politique dynamique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Il doit même par son développement constituer un élément d’une stratégie volontariste en cette matière.

A ce titre, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à mettre en place un outil permettant de s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Cet outil pourra notamment prendre la forme d’un suivi (en %) du nombre d’acceptations et de refus de demandes de télétravail formulées par des femmes, comparativement à celles formulées par des hommes et la mise en place de mesures correctrices le cas échéant, si un écart devait être constaté.

De la même façon, le télétravail ne doit pas influencer négativement la carrière des femmes et des hommes.

A ce titre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à s’assurer que le télétravail ne conduit pas à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Article 3.9 - Equipements et solution fournis par l’employeur
Sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité ;
une solution de téléphonie.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.




Article 4 - Formation et adaptation des pratiques managériales
Article 4.1 - Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. 

Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 4.2 - Formations au profit des managers
L’accord d’entreprise devra traduire une volonté d’ancrer de bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel), en proposant une offre de formation pour l’ensemble des managers.

A ce titre, l’accord pourra faire état de la mise en place de formations managériales à distance.

Ces formations pourront avoir comme objectifs :
d’appréhender de nouveaux modes de management, plus collaboratifs ;
de permettre aux managers de maîtriser des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels, …) ;
d’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée (présentiel / distanciel) et à les aider dans l’adaptation de leurs propres modes de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes.

Article 4.3 - Formations au profit de tous les salariés
Ces formations pourront avoir comme objectifs :
d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel et ses modes de fonctionnement, et adopter ainsi les bons comportements ;
d’aider à l’utilisation des outils à distance.


Article 5 - Droit à la déconnexion
L’accord rappellera que la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l’objet d'un accord local dédié, ou à défaut d’une charte, traitant de ces modalités de mise en œuvre.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.


L'accord devra rappeler la nécessité de veiller à l’exercice du droit à la déconnexion, afin d’éviter les phénomènes d’hyper connexion et d’augmentation de la charge mentale.

En dehors de ses plages horaires travaillées, le télétravailleur ne saurait être contacté.


Article 6 – Mise en place et suivi de l’accord
Les parties signataires réaffirment l’obligation pour les organismes de procéder, préalablement à la mise en place du télétravail, à la consultation du comité social et économique au titre de l’article L.2312-8 du code du travail. Un suivi sera effectué annuellement dans chaque entreprise.

Au niveau de la Branche, un bilan de l’application de cet accord fera l’objet d’un suivi lors de l’établissement annuel du bilan d’activité de la CPPNI.


Article 7 – Dispositions finales

Article 7.1 – Durée et prise d’effet de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à partir du jour qui suit les formalités de dépôt visées à l’article 7.4.


Article 7.2 – Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision. 
La procédure de révision du présent accord ne pourra être engagée que par l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7 du Code du travail.
La partie à l’origine de la demande devra informer chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.



Article 7.3 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-10 et suivants du code du travail, moyennant un préavis de 6 mois.


Article 7.4 – Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’auprès de la DRIEETS Ile-de-France.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.


Article 7.5 – Publication et communication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.





Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche.







Fait à Paris le 08 juillet 2021