ACCORD SUR L'ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE JAY ELECTRONIQUE S.A.S




















ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Jay Electronique, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 300 032 380, représentée par Monsieur X, Directeur de site, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci – après désignée « la Société », 
D’UNE PART,

ET

X,
X,
X,
X,

Membres titulaires du comité social et économique, habilités à signer l'accord adopté au sein du comité social et économique, à la majorité de la délégation du personnel en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 7 Mars 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

Ci – après désignés « le Comité Social et Economique »,
D’AUTRE PART, 



A l’issue de réunions de négociation qui se sont tenues les 21 Décembre 2021, 17 Janvier 2022, 24 Mars 2022, 14 Avril 2022, 31 Mai 2022, 18 Octobre 2022, 15 Novembre 2022, 13 Décembre 2022, le 16 Février 2023 et le 7 Mars 2023 les parties sont convenues des dispositions visées aux conventions ci – après, et il a été conclu :


Le présent accord sur l’organisation et la durée du temps de travail en date du 8 Mars 2023.











PREAMBULE

Lors du rachat de la société JAY ELECTRONIQUE SAS par la société Conductix Wampfler France, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec les membres élus du CSE sur les diverses dimensions de l'organisation et de la durée du travail. 
C'est dans ce contexte que sont intervenues des réunions de négociation d'un accord portant sur l'organisation et la durée du travail pour la société JAY ELECTRONIQUE. 
Les parties ont notamment convenu que les objectifs recherchés dans le cadre de cette négociation étaient les suivants :
•	Amélioration de l’organisation du travail ;
•	Adaptation à la charge de travail et à la spécificité des travaux à effectuer ;
•	Maintien et développement de la qualité du service client.

Les réunions de négociation se sont tenues les 21 Décembre 2021, 17 Janvier 2022, 24 Mars 2022, 14 Avril 2022, 31 Mai 2022, 18 Octobre 2022, 15 Novembre 2022, 13 Décembre 2022, le 16 Février 2023 et le 7 Mars 2023.

À l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord.

CHAPITRE I : LES DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société JAY ELECTRONIQUE SAS et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société JAY ELECTRONIQUE SAS ainsi qu’au personnel temporaire mis à disposition de l’entreprise. 
Sont exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. 
Il est rappelé que relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée de travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Article 3 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.

Le temps de repas du midi n’est pas du temps de travail effectif. 


CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL

Le présent accord définit deux catégories de salariés au regard des modes de décompte du temps de travail et de son aménagement :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine ;

Article 1 : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 

1.1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Au sein de la société, le forfait annuel en jours pourra être conclu avec :
Les cadres relevant des groupes d’emplois F, G, H, I de la classification de la convention collective nationale de la métallurgie du 07/02/2022 
Les Ingénieurs ou cadres relevant des positions I, II et III de la convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux du 13/03/1972
Pour autant qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

1.2 Calcul du forfait de référence

Le décompte du temps de travail des salariés se fera en jours sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 215 jours, compte tenu d’un droit à congés payés légal complet et incluant la journée de solidarité.

La limitation de la durée annuelle de travail à 215 jours sera réalisée par la prise de journées ou de demi-journées de repos, selon un nombre déterminé chaque année par la différence entre :

d’une part, le nombre de jours normalement travaillés (nombre de jours annuel duquel auront été déduits le nombre de jours de repos hebdomadaires, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ainsi que le nombre de jours ouvrés de congés payés légaux) ;
et d’autre part, le nombre 215.

En outre, si compte tenu des aléas du calendrier, ce calcul aboutit à un nombre de jours de repos inférieur à 12, ce nombre sera porté au minimum à 12 jours au titre de cette année complète.

En outre, pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail prévus est déterminé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention collective applicable au sein de la Société.

1.3 Renonciation à des jours de repos

En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail, dans la limite de 235 jours. Dans ce cas, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur sera établi. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.



1.4 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours pourra également prévoir un nombre de jours travaillés en-deçà de 215 jours, sans pouvoir être inférieur à 172 jours par an. 

Le nombre de jour de repos alloué au titre du forfait convenu sera réduit dans la même proportion avec un arrondi à l’entier supérieur :  Nombre de jours de repos correspondant au forfait 215 jours X nombre de jours correspondant au forfait réduit/ 215) arrondi à l’entier supérieur.

Dans ce cas, la rémunération du salarié sera déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.

Le cas échéant, sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

1.5 Modalités de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

1.5.1 Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait

La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

La conclusion de la convention de forfait peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat par voie d’avenant contractuel. 

Il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention définit notamment :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
La rémunération correspondante.

1.5.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité dont le début de plage ou la fin de plage se situe entre 12 heures et 14 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé à cet égard que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Les jours de repos hebdomadaire sont fixés les samedis et dimanches puisque ce sont les jours de fermeture habituels de l’entreprise.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 1.8. 

1.5.3 Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours de repos est fixée comme suit :

Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière consécutive ou non-consécutive ;
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information et validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service ;
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail. 
La totalité des jours de repos doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. 

Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.

1.6 Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 30 %. 

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute du salarié correspondant à une période normale et complète de travail.

1.7 Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, elle donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

1.8 Suivi régulier de la charge, entretiens individuels, alerte

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 


1.8.1 Décompte des journées ou demi-journées travaillées  

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place par l’employeur.

A cet effet, le décompte des demi-journées ou journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, sera établi par l’intermédiaire du système de gestion des temps. 

Ainsi, chaque salarié aura l’obligation de déclarer tous les mouvements liés à sa présence ou son absence, nombre et date des jours ou demi—journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, repos lié au forfait etc.) 

Ces déclarations seront validées par le supérieur hiérarchique et transmises chaque mois au service ressources humaines.

Cet outil de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année civile.

La société pourra substituer à cet outil de gestion des temps tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.

1.8.2 Dispositif de suivi

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A partir des relevés déclaratifs du salarié, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

1.8.3 Déclaration des journées ou demi-journées travaillées

Un décompte des journées ou demi-journées accomplies par chaque salarié est effectué au moyen d'un système informatique de gestion des temps (pointage).

Dans ce cadre, chaque collaborateur pointe 1 fois par jour : à son arrivée ou à son départ.

En cas d’oubli de pointage, le collaborateur déclare sur le logiciel de gestion des temps son heure d’arrivée ou de sortie afin que son supérieur hiérarchique puisse le valider le pointage régularisé. 


1.8.4 Entretiens périodiques

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique à tenir au plus tard trois mois avant la fin de l’année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié et l’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler. 

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable examineront si possible à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un entretien sera également organisé dans les plus brefs délais si le salarié et/ou le responsable hiérarchique en formule expressément la demande au cours de l’année.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées à l’alinéa 1 ci-dessus.

1.8.5 Dispositif d’alerte

Chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors d’une modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

1.9 Droit à la déconnexion 

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont définies dans la charte établie le 1er Avril 2019.





Article 2 : Salariés en horaires individualisés

2.1 Champ d’application :

L'horaire individualisé est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Le présent accord est également applicable aux salariés à temps partiel, dans le respect des dispositions applicables à cette catégorie de salariés (durée de travail contractuelle, limite de la durée hebdomadaire inférieure à 35 heures, heures complémentaires).

Il n'est pas applicable : 
aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (Cf. article 1), 
aux stagiaires
aux personnels extérieur (intérimaires, prestataires)

Pour le personnel mis à disposition par des agences de travail temporaire, l’horaire individualisé est applicable dans la limite de 35h00 par semaine. 

2.2 Horaires de travail :

2.2.1 Horaires variables

L'horaire variable permet aux collaborateurs d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).
Ils peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Ils sont tenus de :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

2.2.2 Horaires de base

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise, soit 38,50 heures hebdomadaires (38 heures et 30 minutes). 

L'horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi, soit un horaire théorique journalier de 7,70 heures (7 heures et 42 minutes). 



2.2.3 Plages variables

L’arrivée du matin s’effectue entre 7h15 et 9h00.
La pause déjeuner se déroule entre 11h45 et 14h, avec une interruption obligatoire du travail pendant 45 minutes minimum.
La sortie de fin de journée s’effectue entre 16h et 19h.

Aucune arrivée ou sortie n’est autorisée en dehors de ces heures.
 
2.2.4 Plages fixes

Pendant ces périodes, le collaborateur doit être présent à son poste chaque jour : 
Le matin entre 9h et 11h45 
L'après-midi entre 14h et 16h  

2.3 Organisation des horaires : 

La durée quotidienne maximale de travail est de dix heures. 

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.  

Au cours d’une période de douze semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail par salarié est de quarante-quatre heures. 

2.3.1 La journée de travail

La durée de référence journalière est de 7.7 heures (soit 7 heures et 42 minutes).

Le salarié détermine son temps de travail quotidien dans les limites suivantes : 
minimum 4.75 heures (soit 4 heures et 45 minutes)
maximum 10  heures (soit 10 heures). 

2.3.2 La durée de travail hebdomadaire

La durée de référence hebdomadaire est de 38.5 heures (soit 38 heures et 30 minutes).

Le salarié détermine son temps de travail hebdomadaire dans les limites suivantes : 
minimum 33.5 heures (soit 33 heures et 30 minutes): soit un débit de 5 heures maximum par semaine
maximum 43.5 heures (soit 43 heures et 30 minutes) : soit un crédit de 5 heures maximum par semaine  
Dans le cadre des horaires individualisés, les heures de travail résultant du libre choix du salarié effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée légale de travail ne constituent pas des heures supplémentaires. Pour être pris en compte, ces dépassements devront être traités dans le même cadre que les heures supplémentaires et ne peuvent être réalisés qu’avec l’accord du supérieur hiérarchique (tel que décrit à l’article 2.5.2 ci-dessous).

2.3.3 Report d’heures d’une semaine sur l’autre

Les écarts d’heures (débit/crédit) par rapport au temps de référence peuvent être reportés à l'initiative du salarié d’une semaine sur l’autre, dans la limite de : 

 - Débit : 5 heures.
 - Crédit : 5 heures.

Ce report d’heures d’une semaine à l’autre n’est pas limité dans le temps.
2.3.4 Récupération des débits

La récupération des débits se fera dans le respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire fixées aux articles 2.3.1 et 2.3.2.

2.3.5 Récupération des crédits

La récupération des crédits maximum autorisés se fera par journée, demi-journée ou en heures avec l’accord du supérieur hiérarchique et selon les modalités suivantes : 
Deux jours d’absences sur plage fixe sont possibles sur un même mois civil, dont quatre absences au maximum peuvent prendre la forme de demi-journée (matin ou après-midi) sur un même mois civil.
Pour toute absence sur plage fixe, l'accord du supérieur hiérarchique devra être acquis avant l'absence de la journée considérée.

Les dépassements d’heures au-delà des limites fixées au présent article 2.3.3 ne sont pas récupérables, ni rémunérés. 
Pour être pris en compte, ces dépassements doivent être traités dans le cadre des heures supplémentaires.
Pour être considérées comme heures supplémentaires, ces heures ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Si cet accord ne peut être recueilli préalablement (absences, urgence des tâches à effectuer, etc.), les heures supplémentaires ainsi effectuées devront être approuvées hebdomadairement par le supérieur hiérarchique et déclarées au service RH.

2.4 Temps de pause :

Les salariés concernés par les dispositions du présent article, bénéficieront chaque jour d’une pause de 45 minutes consécutives minimum. Cette pause aura lieu au maximum 6 heures après le début de l’exercice de la prestation de travail.  

2.5 Pointage : 

Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d'un système informatique de gestion des temps (pointage).
Dans ce cadre, chaque collaborateur pointe 4 fois par jour : à son arrivée, avant et après sa pause déjeuner et en fin de journée en partant.

En cas d’oubli de pointage, le collaborateur déclare sur le logiciel de gestion des temps son heure d’entrée et/ou de sortie afin que son supérieur hiérarchique puisse le valider le pointage régularisé. 

Les enregistrements hebdomadaires sont contrôlés et analysés chaque semaine par le responsable hiérarchique. Chaque responsable doit veiller au respect des modalités du présent accord de la part de ses collaborateurs.  

En cas d'anomalies ou d'heures effectuées au-delà des limites quotidiennes ou hebdomadaires, une analyse par le collaborateur et son supérieur hiérarchique doit être menée et validée conjointement. 
En tout état de cause, lorsque des dépassements structurels apparaissent, il appartient au supérieur hiérarchique d'en identifier les causes et de rechercher les voies et moyens pour qu'ils ne perdurent pas (moyens différents, organisation différente, rappel des règles…)

En cas de déplacement, le salarié doit déclarer son temps de travail et son temps de trajet avec les heures de début et les heures de fin à son retour de mission. Le collaborateur devra également déclarer son lieu de mission. 

Toute demande d’absence se fera via le système de gestion des temps et sera soumise à validation du supérieur hiérarchique, l’absence sera valorisée comme suit :

-  1 journée complète : 7.7 heures
-   ½ journée : 3.85 heures 
-   autre : la durée d'absence.

En cas d'absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, le badgeage s’effectue à l'entrée et à la sortie.

2.6 Heures supplémentaires : 

2.6.1 Heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail

Il est rappelé que la durée de travail applicable dans la Société est fixée à 38.5 heures hebdomadaires.

La rémunération des salariés est établie sur la base de 38.5 heures hebdomadaires (hors majoration pour heures supplémentaires), la majoration afférente aux 3.5 heures supplémentaires hebdomadaires étant allouée sous forme de repos compensateur équivalent (soit 5.79 jours de repos par an)

Il est convenu avec les parties, d’allouer par mois complet travaillé, une demi-journée de repos compensateur (soit 6 jours de repos par an). 


2.6.2 Heures supplémentaires effectuées en sus

Seules sont visées, les heures supplémentaires accomplies à la demande expresse préalable du supérieur hiérarchique ou avec son accord préalable, portant la durée de travail au-delà de 38.5 heures hebdomadaires. 
Si cet accord ne peut être recueilli préalablement (absences, urgence des tâches à effectuer, etc.), les heures supplémentaires ainsi effectuées devront être approuvées hebdomadairement par le supérieur hiérarchique et déclarées au service RH.

Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. A titre exceptionnel il pourra être recouru aux heures supplémentaires sur la base du volontariat des salariés sollicités.

Les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées aux articles 2.3.1 et 2.3.2 ne s’appliquent pas aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ainsi définies effectuées au-delà de l’horaire de travail de 38.5 heures, donneront lieu :

⦁	à paiement avec une majoration de salaire au taux légal de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (jusqu’à 43 heures hebdomadaires) et de 50% au-delà.

⦁	ou à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Une heure supplémentaire accomplie jusqu’à 43 heures hebdomadaires ouvre droit à 1.25 heure de repos et 1.5 heure de repos au-delà de 43 h hebdomadaires (Cf. 2.6.3).

2.6.3 Modalités de prise des repos compensateur équivalent 

La prise d’un tel repos compensateur équivalent est possible dès lors que le salarié a acquis 3.51 heures de repos et peut être pris par journée ou demi-journée.

Ces jours de repos seront pris en respectant un délai de prévenance raisonnable sauf cas d’urgence justifiés et avec l’approbation du supérieur hiérarchique. Ces dates peuvent être accolées à des congés payés.  

Pour rappel, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.  

Le repos compensateur équivalent est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.  

Si au sixième mois aucun jour de repos compensateur équivalent n’a été pris, le salarié aura un entretien avec son supérieur hiérarchique pour l’alerter et lui suggérer une planification. 

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, ouvrant droit à une contrepartie obligatoire en repos, cette contrepartie sera prise selon les mêmes modalités que le repos compensateur équivalent. 

2.7 Modalités d’acquisition et prise des jours de congés supplémentaires : 

Il est attribué aux salariés en heures et à temps plein 4 jours de congés supplémentaires pour une année complète d’activité.

La période de référence pour l’acquisition des jours de congés supplémentaires s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Pour la période de référence en cours, 1er juin 2022 au 31 mai 2023, pour le personnel présent à l’effectif à la date au 31 mai 2023, les congés supplémentaires seront calculés sur la période écoulée.   

A compter de la période de référence de Juin 2023 à Mai 2024, l’acquisition se fera à la fin de la période de référence selon le temps d’activité réelle sur ladite période, soit au 1er Juin 2024. 

L’acquisition des congés supplémentaires se fera proportionnellement au temps de travail du salarié (arrondi au 0.5 le plus proche) par rapport à l’horaire à temps plein applicable dans l’entreprise (38.5h/sem) comme défini ci-dessous :

Si le nombre de jours travaillés sur l’année N-1 est supérieur ou égal à 220 jours alors 4 jours de congés supplémentaires seront octroyés. 

Si le nombre de jours travaillés sur l’année N-1 est supérieur ou égal à 198 jours alors 3,5 jours de congés supplémentaires seront octroyés. 

Si le nombre de jours travaillés sur l’année N-1 est supérieur ou égal à 176 jours alors 3 jours de congés supplémentaires seront octroyés. 

Si le nombre de jours travaillés sur l’année N-1 est supérieur ou égal à 132 jours alors 2.5 jours de congés supplémentaires seront octroyés. 

Si le nombre de jours travaillés sur l’année N-1 est supérieur ou égal à 110 jours alors 2 jours de congés supplémentaires seront octroyés. 

Si le nombre de jours travaillés sur l’année N-1 est supérieur ou égal à 88 jours alors 1.5 jours de congés supplémentaires seront octroyés. 

Toute absence (hors absence indemnisée : CP, Récupération, RCE…), continue ou non, sur l’année de référence abattra le nombre de jour de congé supplémentaire. Pour chaque tranche de trois mois d’absence, un jour de congé supplémentaire sera retiré. 

La prise de ces jours se fera avec l’approbation expresse du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de sept jours minimums sauf cas exceptionnel. 

Les jours de congés supplémentaires pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. 

2.8 Modalités d’acquisition des congés ancienneté : 

Il sera alloué au bénéfice des collaborateurs :
Relevant des groupes d’emplois A, B, C, D, E de la classification de la convention collective nationale de la métallurgie du 07/02/2022 
Non cadre relevant de convention collective des mensuels des industries des métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes du 01/10/2001. 

Pour le salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire ouvré.

La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrés pour le salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté.

La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrés pour le salarié justifiant de 15 ans d’ancienneté.

Les conditions prévues ci-dessus s’apprécient à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. 


CHAPITRE III : MODALITES RELATIVES AUX DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 1 : Dispositions générales
 
1.1 Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à tous les déplacements :
Qu’il s’agisse de déplacements habituels inhérents à la nature de l’emploi ou de déplacements effectués à titre occasionnel
Qu’il s’agisse de déplacements sur le territoire de la France Métropolitaine, de la France vers les pays étrangers et réciproquement.

Toutefois, ces dispositions ne concernent pas les missions longues en France ou à l’étranger d’une durée supérieure à 3 mois, et/ou de manière générale toutes les situations dans lesquelles la Société et le salarié souhaiteraient sortir expressément des dispositions du générales décrites ci-dessous en vue de mettre en place des conventions spécifiques de détachement ou d’expatriation. 

1.2 Définitions

1.2.1 Définition déplacement

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accompli sa prestation de travail dans lieu d’activité autre que son lieu d’attachement, sans pour autant qu’il y ait mutation.

1.2.2 Définition du temps de trajet

Les parties ont convenues de regrouper sous l’intitulé « temps de trajet » le temps de voyage et le temps de transport. 

Trajet domicile – lieu d’attachement : Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif au sens de la Loi.
Trajet domicile – lieu de mission : le temps de déplacement professionnel pour se rendre depuis son domicile sur le lieu d'exécution inhabituel du contrat de travail n'est pas par définition un temps de travail effectif au sens de la Loi.

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

1.2.3 Définition du lieu d’attachement

Le lieu d’attachement est le lieu de travail habituel du salarié, ou son domicile s’il s’agit d’un salarié en télétravail.
Le lieu du domicile sera également pris en compte dans toute situation où le salarié partirait directement de son domicile pour se rendre sur son lieu de mission, comme dans toute situation où il le rejoindrait immédiatement à l’issue de sa mission. 

1.3 Traitement du temps travaillé en mission

Les temps de récupération liés aux déplacements professionnels hors temps de travail effectif sont positionnés dans un compteur pluriannuel, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

En cas de départ du salarié de l’entreprise avant qu'il n'ait eu l'opportunité de les récupérer, ces temps sont payés sur la base du taux horaire en vigueur le jour du départ, sans majoration.

Les temps de récupération liés à la réalisation d'heures (collaborateurs en « heures ») ou de jours (collaborateurs en « forfait jours ») de travail effectif excédentaires au regard de l'horaire théorique légal seront :

Crédités dans les compteurs de récupération dédiés (NB : ces compteurs sont différents du compteur pluriannuel dans lequel seront positionnés les temps de récupération liés aux trajets)
Devront être pris dans un délai compatible avec les politiques en place les concernant (exemple à date : au 31.12 au plus tard pour les récupérations liées à des jours de travail excédentaires pour un salarié au forfait jours).

Les responsables hiérarchiques veilleront, dans la mesure du possible, à ce que ces temps de récupération soient pris immédiatement à l'issue de la mission.

Article 2 : Contreparties inhérentes aux déplacements professionnels

2.1 Traitement de la contrepartie

2.1.1 Collaborateurs en heures

Lorsqu’un déplacement pour une mission sera effectué par des collaborateurs dont la durée de travail est calculée « en heures sur la semaine », le temps passé pour le trajet aller/retour sera traité de la manière suivante :

La partie correspondant à l'horaire de travail habituel sera prise en compte dans le temps travaillé de la semaine comme si le salarié avait effectué sa journée habituelle de travail
La partie excédant l'horaire théorique habituel de travail donnera lieu à un temps de récupération égal au temps de trajet qui aura excédé l'horaire théorique habituel.

Dans l'hypothèse où le collaborateur travaillerait effectivement une partie de la journée avant ou après avoir voyagé, il conviendrait de considérer d'abord le temps correspondant au travail effectif avant de considérer le temps de trajet et de le qualifier.

Exemple : 
Un salarié en déplacement effectue 5 heures de travail effectif avant de réaliser 5 heures de trajet sur la même journée.
L’horaire théorique habituel du salarié sur cette journée est de 7,70 heures. 
De ce fait, le temps de travail pris en considération pour le décompte des heures travaillées de la semaine sera de 5.00 heures de travail en mission + 2.70 heures de trajet en compensation de la partie manquante. 
Pour rappel, les heures de trajet ne sont pas du temps de travail effectif.
Il reste 2.30 heures qui donneront lieu à récupération sans majoration.




2.1.2 Collaborateurs en « forfait jours »

Les collaborateurs au « forfait jours » organiseront quant à eux leurs déplacements de telle sorte que Ieur temps de trajet intervienne Iors de journées habituellement travaillées. 
Dans ces conditions, ils percevront leur salaire habituel pour le temps qu'ils auront consacré au trajet dans le cadre de leur mission.

2.2 Traitement administratif du déplacement 

Chaque déplacement fera l'objet d'une demande d'autorisation préalable auprès du responsable hiérarchique. 
Pour les seuls collaborateurs en horaires individualisés, chaque déplacement fera l’objet d’une déclaration journalière des différents temps de déplacement ou de travail effectif validée par le supérieur hiérarchique.

2.3 Temps de repos hebdomadaire et jours fériés en déplacement 

Les collaborateurs en déplacement seront invités à regagner leur domicile à l'occasion des week-ends et jours fériés non travaillés. Aussi, ces derniers ne bénéficieront d'aucune compensation et/ou remboursement de frais pour les journées considérées s'ils décident de demeurer sur leur lieu de mission pour convenances personnelles.

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs, quelles que soient les modalités selon lesquelles leur durée de travail est calculée.

2.3.1 Collaborateurs en « forfait jours »

Si pour des raisons organisationnelles les collaborateurs partent en déplacement sur un jour habituel de repos (week-end et jour férié), ils bénéficieront d’un nombre de jour de repos équivalent au nombre de jour de repos dont ils auront été privés du fait du jour de départ. 
Les jours de repos supplémentaires accordés devront être récupérés au cours de l’année civile de manière à respecter le forfait défini de 215 jours.

2.3.2 Collaborateurs en heures

Si pour des raisons organisationnelles les collaborateurs partent en déplacement sur un jour habituel de repos (week-end et jour férié), ils bénéficieront d’un nombre de jour de repos équivalent au nombre de jour de repos dont ils auront été privés du fait du jour de départ.

Les heures de trajet seront traitées dans les mêmes conditions que celles effectuées sur les jours habituels de travail en semaine. 



2.4 Temps de travail effectif

2.4.1 Temps de travail effectif pour les collaborateurs en « heures »

Le temps passé en formation, réunion, intervention chez un client ou toute autre activité faisant partie intégrante de la mission du salarié correspond à du travail effectif, pris en compte dans le décompte du temps de travail.

Pour les collaborateurs dont la durée de travail est calculée en heures, ce temps sera comptabilisé et rémunéré comme si le salarié l'avait réalisé dans les conditions habituelles de collaboration. 
Des heures supplémentaires pourront à ce titre être générées.

2.4.2 Temps de travail effectif pour les collaborateurs au « forfait jours »

Pour les collaborateurs dont la durée de travail est calculée selon « un forfait jours », le temps de travail effectif intervenant un samedi — dimanche ou jour férié ouvrira droit à une demi — journée ou à une journée de récupération supplémentaire, en fonction de la durée de travail réellement réalisée au cours de la journée considérée.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité dont le début de plage ou la fin de plage se situe entre 12 heures et 14 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

2.5 Contrepartie supplémentaire liée à la pénibilité des déplacements professionnels

Pour les collaborateurs dont la durée de travail est calculée en « heures », il sera accordé des heures de récupération supplémentaires selon le barème suivant :

De 2 à 3 jours de déplacement sur la semaine : 2 heures de récupération
Entre 4 et 5 jours de déplacement sur la semaine : ½ journée de récupération


CHAPITRE IV : MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES

Article 1 : Période d’acquisition des congés payés 

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Pour chaque mois travaillé, 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois sont acquis, soit 25 jours ouvrés sur la période de référence.

Article 2 : Pose des congés payés 

La période de prise des congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Article 3 : Délai de prévenance 

La pose des congés payés et autres absences (RTT, repos compensateur équivalent, heures de récupération…) se fera en respectant les délais suivants, avec la validation indispensable du supérieur hiérarchique, de manière à pouvoir assurer la continuité de service. 

Absence inférieure ou égale 1 jour   2 jours de prévenance 
Absence inférieure ou égale à 3 jours  1 semaines de prévenance
Absence inférieure ou égale à 5 jours  2 semaines de prévenance
Absence supérieure à 1 semaine  3 semaines de prévenance

Article 4 : Période de congés obligatoire

Les demandes de congés d’été doivent être transmises au plus tard le 31 mars de chaque année. Pour rappel, le salarié doit prendre une période de 12 jours ouvrables de congé minimum entre 2 repos hebdomadaires (soit 10 ou 11 jours ouvrés en cas de jour férié tombant un samedi) de manière consécutive entre le 1er mai et le 31 octobre.

Sans demande émise par le salarié avant le 31 mars de l’année, validée par la Direction, le salarié se verra dans l’obligation de proposer à sa hiérarchie, une période de 10 jours ouvrés de congés de manière consécutive sur les disponibilités restantes, à laquelle il pourra accoler jusqu’à deux semaines supplémentaires au titre du congé principal.

Tout collaborateur qui prendra par ailleurs moins de 4 semaines sur cette même période devra impérativement obtenir l’accord de son manager pour ce faire, et renoncer à tout congé de fractionnement. 

Cette renonciation devra être écrite et remise au Service RH après validation du manager.

Article 5 : Durée maximale de congés

La pose des congés payés ne pourra en aucun cas dépasser un total de 20 jours ouvrés consécutifs.

Article 6 : Ordre des départs en congés

A défaut d’accord entre les collaborateurs d’un même service concernant l’ordre des départs en congés, les critères retenus pour arbitrage par l’employeur seront ceux de l’Article L3141-16 du code du travail :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Article 7 : Présence collective minimum

Durant les périodes correspondant aux arrêts d’activité, il pourra être mis en place une permanence afin d’assurer un contact à destination des clients.

Article 8 : Dérogations

Toute dérogation individuelle ou collective aux dispositions qui précèdent sera soumise à la seule appréciation de la Direction en fonction des nécessités de service.


CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Avril 2023 avec effet rétroactif au 1er Janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les membres élus du comité social et économique seront régulièrement informés sur les modalités d’application de l’accord et les prévisions en termes d’activité.

Ce point sera abordé au cours des réunions du comité social et économique.

Article 3 : Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues, selon les cas, à l’article L. 2232-23-1 ou à l’article L. 2232-16 du Code du travail.  

Article 4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 5 – Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié aux membres du Comité Sociale et Economique. 

Conformément aux articles D. 3345-1, D. 3345-4, D. 2231-2, II et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément à l’article D. 2231-2 III du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

L’accord sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise.




























Fait à Saint-Ismier le 8 Mars 2023,

En deux exemplaires originaux, pour chaque partie signataire,

Pour le CSE :						                         Pour la Société JAY ELECTRONIQUE


   X	                                                                                                                             X                                              
   Membre titulaire et référent harcèlement du CSE			           Directeur de site                      





X		
Membre titulaire et trésorier du CSE		





X
Membre titulaire et secrétaire du CSE





X
Membre titulaire et trésorier adjoint du CSE