Accord sur l’organisation et
l’aménagement du temps de travail
au sein de la société Franciaflex





ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCIAFLEX



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société FRANCIAFLEX au capital de 4 366 110 Euros inscrite au R.C.S. d’Orléans sous le numéro 433 802 147, dont le siège social est situé 13 rue Gustave Eiffel, 45430 CHECY, représentée par       , agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par  , en qualité de Délégué Syndical Central, assisté de :

 


L’organisation syndicale CGT, représentée par la délégation syndicale composée de :

 


L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par  , en qualité de Délégué Syndical Central, assisté de :

 

Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties ».




SOMMAIRE	  2

Préambule	  5

Titre 1 - Dispositions générales	  6
Article 1.1. Champ d’application de l’accord	  6
Article 1.2. Temps de travail effectif	  6
Article 1.2.1. Définition et durée	  6
Article 1.2.2. Temps de douche, d’habillage et de déshabillage	  7
Article 1.2.3. Temps de pause	  7
Article 1.3. Durées maximales de travail	  7
Article 1.4. Temps de repos	  7 
Article 1.4.1. Repos quotidien	  7
Article 1.4.2. Repos hebdomadaire	  7
Article 1.5. Congés	  8
Article 1.5.1. Congés payés	  8
Article 1.5.1.1. Droits à congés 	  8
Article 1.5.1.2. Prise des congés	  8
Article 1.5.1.3 Fractionnement	  8
Article 1.5.1.4 Modalités de report des congés	  8
Article 1.5.2. Congés pour ancienneté	  8 
Article 1.5.3. Congés exceptionnels pour évènements de famille	  9
Article 1.5.3.1. Autorisations exceptionnelles d’absence	  9
Article 1.5.3.2. Congé pour enfant malade	10
Article 1.5.3.3. Congé de solidarité familiale	10
Article 1.6. Jours fériés et journée de solidarité	10
Article 1.6.1. Jours fériés	10
Article 1.6.2. Journée de solidarité	10
Article 1.7. Travail le samedi	11
Article 1.8. Droit à la déconnexion	11

Titre 2 - Modalités d’aménagement du temps de travail	12
Article 2.1. Les modalités d’aménagement du temps de travail et leurs principes de mise en œuvre	12 
Article 2.1.1. Différentes modalités d’aménagement du temps de travail	12
Article 2.1.2. Principes de mise en œuvre pour les salariés	12
Article 2.1.2.1. Affectation d’un salarié au sein d’une modalité d’aménagement du temps de travail 	12
Article 2.1.2.2. Décompte du temps de travail	12
Article 2.1.2.3. Lissage de la rémunération	13
Article 2.1.3. Détermination des modalités au sein de chaque établissement	13
Article 2.2. Annualisation	14 
Article 2.2.1. Période de référence	14
Article 2.2.2. Durée annuelle du travail pour l’année de référence	14
Article 2.2.2.1. Règles de calcul pour une année complète	14
Article 2.2.2.2. Départs et arrivées en cours d’année	15
Article 2.2.2.3. Activité partielle	15
Article 2.2.3. Fonctionnement du dispositif d’annualisation	16
Article 2.2.3.1. Programmation annuelle prévisionnelle	16
Article 2.2.3.2. Actualisation périodique de la programmation annuelle	16
Article 2.2.3.3. Délai de prévenance	17
Article 2.2.4. Modalités d’organisation du temps de travail dans le cadre de l’annualisation	17
Article 2.2.4.1. Travail en équipes successives	17
Article 2.2.4.2. Travail en journée	19
Article 2.2.4.3 Annualisation avec jours de repos	20
Article 2.2.5. Rémunération	22
Article 2.2.5.1. Lissage de la rémunération	22
Article 2.2.5.2. Contreparties salariales à la réduction des délais de prévenance 	22
Article 2.2.5.3. Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives	23
Article 2.2.5.4. Contrepartie salariale au titre du travail en journée continue	23
Article 2.2.6. Modalités de suivi du temps de travail	23
Article 2.2.6.1. Procédure relative à l’utilisation de la badgeuse	23
Article 2.2.6.2. Décomptes individuels	24
Article 2.2.6.3. Incidence des absences	24
Article 2.2.7. Heures supplémentaires	25
Article 2.2.7.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires	25
Article 2.2.7.2. Déclenchement et rémunération des heures supplémentaires	25
Article 2.2.7.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur	26
Article 2.2.7.4. Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos	26
Article 2.3. Forfait annuel en jours	27
Article 2.3.1. Salariés concernés	27
Article 2.3.2. Période de référence du forfait	27 
Article 2.3.3. Nombre de jours travaillés par an	27
Article 2.3.4. Jours de repos	27
Article 2.3.4.1. Calcul du nombre de jours de repos	27
Article 2.3.4.2. Prise des jours de repos	28
Article 2.3.4.3. Incidences des absences sur le nombre de jours de repos	29
Article 2.3.4.4 Renonciation à des jours de repos	29
Article 2.3.5. Arrivée et départ en cours d’année	29
Article 2.3.5.1. Arrivée en cours d’année	29
Article 2.3.5.2. Départ en cours d’année	29
Article 2.3.6. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion	30
Article 2.3.7. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés	31
Article 2.3.8. Entretiens individuels	31
Article 2.3.8.1. Entretien annuel	31
Article 2.3.8.2. Entretiens périodiques	31
Article 2.3.9. Rémunération	32
Article 2.3.9.1. Lissage	32
Article 2.3.9.2. Garantie de rémunération	32
Article 2.3.9.3. Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année	32
Article 2.3.10. Modalités de mise en place du forfait en jours	32
Article 2.4. Cadres dirigeants	33

Titre 3 – Dispositifs spécifiques d’organisation du temps de travail	34
Article 3.1. Travail de nuit	34
Article 3.1.1. Mise en place du travail de nuit	34
Article 3.1.2. Période de nuit	34
Article 3.1.3. Salariés concernés et définition du travailleur de nuit	34
Article 3.1.4. Durées maximales de travail des travailleurs de nuit	35
Article 3.1.4.1. Durée quotidienne maximale de travail	35
Article 3.1.4.2 Durée hebdomadaire maximale de travail	35
Article 3.1.5. Temps de pause	35


Article 3.1.6. Contreparties au travail de nuit	35
Article 3.1.6.1. Contreparties en repos	35
Article 3.1.6.2. Contreparties salariales	35
Article 3.1.7. Condition des travailleurs de nuit	36
Article 3.1.7.1. Mesures pour l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit	36
Article 3.1.7.2. Mesures pour l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit 	
 avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales et sociales	36
Article 3.1.7.3. Suivi médical	36
Article 3.1.7.4. Mesures pour l’égalité professionnelle des hommes et des femmes
Article 3.1.8. Travail accompli exceptionnellement de nuit	36
Article 3.2. Astreintes	37
Article 3.2.1 Objet, définition, champ d’application	37
Article 3.2.1.1. Objet	37
Article 3.2.1.2. Définition	37
Article 3.2.1.3. Champs d’application	37
Article 3.2.2.  Organisation des périodes d’astreinte	37
Article 3.2.2.1. Période d’astreinte	37
Article 3.2.2.2. Fréquence et programmation des périodes d’astreinte	38
Article 3.2.3. Modalités d’intervention	38
Article 3.2.4. Suivi des interventions et des astreintes	38
Article 3.2.5. Repos quotidien et hebdomadaire, durée maximale de travail	39
Article 3.2.6. Contreparties de l’astreinte et des temps d’intervention	39
Article 3.2.6.1. Contrepartie de la période d’astreinte	39
Article 3.2.6.2. Traitement du temps d’intervention	39
Article 3.2.7. Moyens accordés pour la période d’astreinte	40
Article 3.3. Temps partiel	40
Article 3.3.1. Définition et durée minimale de travail	40
Article 3.3.2. Heures complémentaires	40
Article 3.3.3. Modalités de passage entre temps partiel et temps complet	41
Article 3.3.4. Modification de la répartition de la durée du travail	41
Article 3.3.5. Garanties	41


Titre 4 – Dispositions finales	42
Article 4.1. Durée de l’accord	42
Article 4.2. Dispositions transitoires et additionnelles	42
Article 4.3. Suivi de l’accord	42
Article 4.4. Révision et dénonciation de l’accord	43
Article 4.5. Notification et dépôt de l’accord	43 


Annexe 1 – Exemples d’incidence d’une absence sur la comptabilisation du temps de travail	
et la rémunération	45
Annexe 2 – Dispositions additionnelles	46





PREAMBULE



La Société FRANCIAFLEX vit une période d’adaptation de son organisation industrielle et commerciale visant à lui permettre d’être plus compétitive, sur un marché qui se développe et qui offre des perspectives intéressantes sur le moyen et long terme. Pour s’inscrire pleinement dans cette dynamique, une démarche d’harmonisation du statut collectif en interne apparaît aujourd’hui indispensable. En effet, la Société, qui est multisites, applique au jour des présentes des statuts collectifs hétérogènes selon ses établissements.

C’est dans ce contexte que la Société a dénoncé l’ensemble des accords d’établissement à durée indéterminée applicables en son sein (à l’exception de ceux relatifs à la prévoyance) et a dénoncé l’application au sein de ses établissements de Luzech, Guipry et Le Rheu des Conventions Collectives de la Plasturgie et du Bâtiment.

Dans un souci d’harmonisation, de cohésion et de progrès social, la Direction de la Société a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives de négocier un statut collectif commun à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur site d’affectation ou de rattachement. Ce statut devra refléter le meilleur équilibre possible entre les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise. A cette fin, les Parties ont signé un accord de méthode en date du 3 février 2021 et deux avenants en date du 16 novembre 2021 et du 29 mars 2022. 

Le présent accord a pour objectif de mettre un place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité ainsi que du marché au sein duquel évolue la Société et de tenir compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi et aux garanties apportées aux salariés, tout en optimisant les différents temps de vie en vue d’assurer une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec les sphères personnelles, sociales et familiales.

Les Parties rappellent que, conformément à l’article 2253-3 du Code du Travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, ou tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, à l’exception des matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L.2253-2.

Les Parties reconnaissent que, sous réserve de ses dispositions transitoires, le présent accord a pour objet et pour effet de se substituer à, et réviser en tant que de besoin, l’ensemble des termes et stipulations des accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement (ainsi que leurs éventuels avenants et annexes), des conventions et accords collectifs des branches de la Plasturgie, du Bâtiment, et du Bâtiment et Travaux Publics, accords atypiques, usages et/ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou d’un ou plusieurs de ses sites et relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail (quel que soit leur intitulé).

Elles reconnaissent qu’en l’absence de dispositions prévues par le présent accord, compte tenu de l’activité principale de la Société, les dispositions de la Branche de la Métallurgie sont seules applicables à l’ensemble des salariés de la Société au 1er janvier 2023. En conséquence, conformément auxdites dispositions et sous réserve, le cas échéant, de stipulations spécifiques contenues dans des conventions et/ou accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement, il est rappelé à titre informatif qu’à la date de signature du présent accord:

Le personnel non-cadre de la Société relève de la Convention collective territoriale de la Métallurgie du Loiret du 31 janvier 1997 et de ses annexes et avenants (IDCC 1966) ;

Le personnel cadre de la Société (au sens de ladite Convention) relève de la Convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 et de ses annexes et avenants (IDCC 650).

Il est précisé que les alinéas qui précèdent ne font pas obstacle à ce que, pour les salariés de la Société affectés à un établissement implanté dans un département couvert par une autre Convention collective territoriale de la Métallurgie que celle du Loiret qui prévoirait le bénéfice d’un avantage selon des modalités plus favorables, et qui sont compris dans le champ d’application personnel de cette autre Convention collective territoriale, il soit fait application des dispositions pertinentes de cette autre Convention collective territoriale de la Métallurgie (tant qu’elles sont en vigueur), qui seraient alors les seules applicables.



Titre 1 – Dispositions générales


Article 1.1.	Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Franciaflex, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, quel que soit leur site d’affectation.

Conformément aux dispositions de l'article L.1251-21 du Code du travail, les conditions d’exécution du travail des personnels intérimaires mis à disposition auprès de la société Franciaflex sont, en matière de durée du travail, celles résultant du présent accord. Toutefois, ces travailleurs temporaires ne sont pas concernés par les dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail. Ainsi, la durée du travail des travailleurs temporaires mis à disposition auprès de la Société sera décomptée dans un cadre hebdomadaire, sans annualisation du temps de travail.


Article 1.2.	Temps de travail effectif

Article 1.2.1.	Définition et durée

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En application de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Sauf stipulation contraire, toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires. 

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.



Article 1.2.2.	Temps de douche, d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas un temps de travail effectif. 

Par dérogation à l’alinéa qui précède, au sein des ateliers peinture, les salariés affectés aux postes de dégraissage, ponçage et peinture bénéficient d’un temps de douche de 20 minutes pour chaque jour de la semaine pendant lesquels ils seront effectivement occupés à l’une de ces fonctions. Le temps de douche des salariés affectés aux postes visés précédemment est rémunéré, et assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

Article 1.2.3.	Temps de pause	

Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dans les conditions prévues au présent accord.

Le temps de pause et le temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Le temps de pause et le temps de repas ne sont pas rémunérés, sous réserve des éventuelles stipulations contraires qui seraient prévues au présent accord.


Article 1.3. 	Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 9 heures ; 
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 45 heures. 

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.


Article 1.4. 	Temps de repos

Article 1.4.1.	Repos quotidien

Le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

Article 1.4.2.	Repos hebdomadaire
En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.




Article 1.5.	Congés
Article 1.5.1.	Congés payés

Article 1.5.1.1. 		Droits à congés 

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année civile. 

La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés court du 1er juin au 31 mai. En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours de la période de référence en question.

Article 1.5.1.2. 		Prise des congés

La direction d’établissement organise la prise collective de congés dans le cadre du calendrier d’activité de l’établissement. Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date prévue.

Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence 1er juin N-1 au 31 mai N peuvent être posés jusqu’au 31 mai de l’année N+1. Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Article 1.5.1.3		Fractionnement

Lorsqu’il résulte d’une demande explicite du salarié, le fractionnement des congés payés ne donne pas droit à un ou des jours de congés supplémentaires. Lorsqu’il résulte d’une demande explicite de l’employeur, le fractionnement des congés payés donne droit aux jours de congés supplémentaires légaux.

Article 1.5.1.4		Modalités de report des congés

Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail, dans le cadre du décompte annuel du temps de travail mis en place par le présent accord, la prise des congés payés peut être reportée, à la demande du salarié, et après accord de l’employeur, jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. La demande de report doit être formulée par le salarié au moins 3 mois avant l’expiration de la période de prise en cours. Le service ressources humaines portera une attention particulière au suivi de la situation des salariés concernés.

Article 1.5.2.	Congés pour ancienneté

Les congés pour ancienneté sont actuellement régis par le titre 3 de « l’accord sur l’octroi de primes et de congés d’ancienneté et d’assiduité au sein de la société Franciaflex », du 29 mars 2022.

Les salariés des établissements de Guipry et de Le Rheu, qui bénéficient de jours d’ancienneté au titre des articles 3.2.1 et 3.2.2. de l’accord du 29 mars 2022 sur l'octroi de primes et de congés d'ancienneté et d'assiduité au sein de la société Franciaflex, les cadres des établissements de Guipry et de Luzech qui bénéficient de congés d’ancienneté au titre de la convention collective de la plasturgie et les cadres de l’établissement de Le Rheu qui bénéficient de congés d’ancienneté au titre de la convention collective du bâtiment, peuvent, à titre transitoire, utiliser ces droits à congés dès le 1er janvier 2023, et ce jusqu’au 31 mai 2024. A compter du 1er juin 2024, le calendrier d’acquisition et de prise de ces congés d’ancienneté sera identique à celui des autres droits à congés d’ancienneté existant dans l’entreprise.

Article 1.5.3.	Congés exceptionnels pour évènements de famille

Article 1.5.3.1.		Autorisations exceptionnelles d’absence

Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. 

En application de l’article L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :


Les congés légaux n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

En cas d’éloignement géographique, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, le responsable hiérarchique veille à permettre au salarié de prendre des jours non travaillé (par exemple congés payés, jours de repos, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille. 



Article 1.5.3.2.		Congé pour enfant malade

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. 

La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.

Le congé pour enfant malade donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 3 jours par an.

Article 1.5.3.3. 		Congé de solidarité familiale

Conformément à l’article L3142-6 du Code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé de solidarité familiale peut être fractionné ou transformé en période d'activité à temps partiel d'un commun accord entre le salarié et sa ligne hiérarchique. En cas de fractionnement, la durée d'une période minimale de congé est d'une journée.  
Le salarié avertit son employeur une semaine avant la date à laquelle il entend prendre un congé de solidarité familiale, de sa durée prévisible et de son éventuel fractionnement. En cas de fractionnement du congé, le salarié avertit son employeur 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congés. Cependant, en cas d'urgence, le congé peut débuter ou reprendre sans délai. A l’issue du congé tel qu’initialement envisagé, en cas de renouvellement, le salarié informe son employeur une semaine à l’avance.

Durant le congé, le contrat de travail est suspendu. Toutefois, durant le congé, le service ressources humaines maintient un contact régulier avec le salarié aidant. A l’issue du congé, le salarié aidant retrouve prioritairement son emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, le salarié est reçu par son responsable hiérarchique pour échanger sur les conditions de son retour.

Article 1.6.	Jours fériés et journée de solidarité

Article 1.6.1 	Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Parmi ces jours, seul le 1er mai est obligatoirement chômé.

Article 1.6.2	Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures, ou d’un jour pour les personnels relevant du forfait en jours, sans que ces heures ou jours supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Article 1.7.	Travail le samedi
Le temps de travail est, de manière générale, réparti du lundi au vendredi.  

Le travail le samedi s’effectue sur la base du volontariat, avec un maximum de 2 samedis pour un mois civil et de 6 samedis sur l’année, dans les conditions suivantes :

La durée de la journée de travail du samedi est fixée à 6 heures maximum.
La répartition des horaires dans la journée du samedi sera fixée par le chef d’établissement dans une plage qui, sauf nécessités du service, sera comprise entre 6h00 et 14h00.
Les heures travaillées le samedi seront traitées comme des heures supplémentaires, rémunérées au mois le mois, avec une majoration de 25%.
La séance du travail du samedi ouvre droit au bénéfice de la prime de transport, dans les conditions prévues à l’article 2.3. de l’accord du 29 mars 2022 sur l'octroi de primes et de congés d'ancienneté et d'assiduité au sein de la société Franciaflex, en complément des montants perçus dans le cadre de l’horaire régulier du salarié.
Pour les personnels relevant du forfait en jours, le travail le samedi donne lieu à l’octroi d’une journée de récupération sous forme d’un jour de repos pour chaque samedi travaillé.

Lorsqu’une séance de travail le samedi est envisagée les salariés en sont prévenus moyennant un délai de prévenance d’au moins cinq (5) jours calendaires (par exemple le vendredi au plus tard pour prise d'effet le samedi de la semaine suivante).


Article 1.8.	Droit à la déconnexion

La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. L’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice de ce droit. 

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée. Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières telles que les périodes d’astreinte. 

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la société de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment, pour les salariés amenés à utiliser les technologies de l’information et de la communication compte tenu de la nature de leurs missions : 
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel, pour ceux qui en disposent, pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures, ainsi, il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux courriels reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux courriels reçus en dehors de leurs heures de travail ;
En cas d’absence prévue les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses électroniques et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ; 
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques sont mises en place.

Titre 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 2.1.	Les modalités d’aménagement du temps de travail et leurs principes de mise en œuvre 

Article 2.1.1.	Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Les parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment des activités, des contraintes de la production, des responsabilités exercées, du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail et enfin, du statut.

En conséquence, les modalités d’aménagement du temps de travail suivantes sont distinguées :
Annualisation du temps de travail :
Sur la base d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, en journée ou en équipes successives ;
Sur la base d’une durée effective de travail de l’ordre de 37 heures hebdomadaires ramenée à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, avec attribution de jours de repos, en journée ou en équipes successives ;
Forfait jours sur l’année, avec attribution de jours de repos ;
Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants.



Des dispositions sont prévues au titre 3 du présent accord pour encadrer les dispositifs spécifiques que constituent le travail de nuit, les astreintes et le temps partiel.

Article 2.1.2. 	Principes de mise en œuvre pour les salariés

Article 2.1.2.1. 		Affectation d’un salarié au sein d’une modalité d’aménagement du temps de travail 

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours suppose une proposition de la société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Article 2.1.2.2. 		Décompte du temps de travail

Les salariés affectés aux modalités « annualisation du temps de travail » voient leur temps de travail décompté en heures, sur une base annuelle, sauf disposition contraire du présent accord. 

Les salariés affectés à la modalité « forfait jours sur l’année », voient leur temps de travail décompté en jours sur une base annuelle, sauf disposition contraire du présent accord. 

Le temps de travail des salariés affectés au dispositif « cadres dirigeants » ne fait pas l’objet d’un décompte.

Article 2.1.2.3. 		Lissage de la rémunération

De manière à assurer aux salariés une rémunération stable et régulière, le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. Tous les salariés voient leur rémunération calculée et versée mensuellement de manière lissée sur l’année, indépendamment des variations d’activité.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la rémunération est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures pour un temps plein.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Article 2.1.3.	Détermination des modalités au sein de chaque établissement

Les modalités possibles d’aménagement du temps de travail au sein de Franciaflex sont déterminées par le présent accord. Le présent accord fixe également la sélection des modalités retenues au sein de chaque établissement, à compter du 1er janvier 2023, comme indiqué dans le tableau ci-dessous.



Les besoins en termes d’aménagement du temps de travail peuvent évoluer au niveau d’un établissement. Dans ce cas, la Direction d’établissement et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement évaluent, à travers un dialogue social ouvert, parmi les modalités proposées par l’accord, celles qui sont les mieux à même de répondre de façon équilibrée aux besoins de l’établissement et de ses salariés. 

A l’issue de cette concertation, les modifications envisagées dans la sélection des modalités d’aménagement du temps de travail utilisées au sein de l’établissement concerné sont proposées, par les parties concernées, à la Direction de l’entreprise et aux Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, pour négociation d’un avenant au présent accord.

La mise en œuvre du présent accord doit être l’occasion d’harmoniser les pratiques au sein de la société. Le nombre de cas particuliers ne relevant pas des modalités envisagées par le présent accord sera strictement limité. Ces cas seront traités par des contrats de travail individuels.

Les salariés de l’établissement de Guipry dont l’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre de l’article 8 de l’accord du 29 juin 1999 (« semaine de 39 heures et 22 jours ARTT »), et les salariés de  l’établissement de Le Rheu dont l’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre de l’article 8 du 8 juin 1999 (« semaine de 39 heures et 22 jours ARTT »), se verront proposer une solution individuelle leur permettant d’intégrer la modalité « annualisation du temps de travail sur la base d’une durée effective de travail de l’ordre de 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos ». La solution proposée sera élaborée localement avec les organisations syndicales représentatives de ces établissements.


Article 2.2. 	Annualisation

Article 2.2.1.	Période de référence

La durée du travail des salariés relevant de la modalité « annualisation du temps de travail » est aménagée sur une période dite « période de référence » courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

A ce titre, la durée hebdomadaire de travail effectif de ces salariés varie dans les conditions prévues par les dispositions spécifiques du présent accord qui leur sont respectivement applicables, de façon que, sur la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures soit obtenue :
Par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité ;
Et / ou par un aménagement de la durée du travail incluant l’attribution de jours de repos.

Article 2.2.2.	Durée annuelle du travail pour l’année de référence

Article 2.2.2.1 		Règles de calcul pour une année complète

Dans la limite maximale de 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, les règles de calcul pour déterminer la durée annuelle du travail pour l’année en cours, sur la base d’un raisonnement en jours ouvrés, sont les suivantes :
On part du nombre total de jours de l’année, soit 365 ou 366 jours les années bissextiles ;
On retire de ce nombre les samedis et les dimanches, soit 104, 105 ou 106 jours, selon les années ;
On retire ensuite les jours de congés payés, soit 25 jours ;
On retire les jours fériés légaux qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche ;
On obtient ainsi le nombre de jours travaillables dans l’année ;
En divisant par 5 le nombre précédent, on obtient le nombre de semaines travaillables dans l’année ;
La durée annuelle du travail est obtenue en multipliant le nombre de semaines travaillables par 35 heures et en ajoutant à ce résultat 7 heures au titre de la journée de solidarité.

La durée annuelle du travail est recalculée chaque année.







Article 2.2.2.2.		Départs et arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail du salarié concerné est calculée au prorata temporis de sa durée de présence sur l’année en cours. Il en résulte les conséquences suivantes :

En cas d’arrivée en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée selon la formule suivante :
Durée de référence du salarié pour l’année d’arrivée = Durée annuelle du travail pour l’année complète x (Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365 ou 366)

En cas de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée selon la formule suivante :
Durée de référence du salarié pour l’année de départ = Durée annuelle du travail pour l’année complète x (Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif / 365 ou 366)


Article 2.2.2.3. 		Activité partielle

Lorsque l’entreprise est contrainte de suspendre ou de réduire temporairement son activité pour l’un des motifs visés à l’article R 5122-1 du Code du travail, et qu’elle recourt à l’activité partielle, le décompte annualisé du temps de travail est interrompu durant la période d’activité partielle. 

Les journées d’activité partielle sont déduites, à concurrence de 7 heures par jour, du seuil de déclenchement des heures supplémentaires déterminé annuellement sur la base de l’article 2.2.2.1. du présent accord. 

Ainsi, pour une semaine d’activité partielle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait abaissé de (7 heures x 5) = 35 heures

Dans le cas où l’activité partielle est organisée non pas sous la forme de jours non travaillés, mais d’une réduction de la durée journalière de travail, la durée d’activité partielle déduite du seuil est égale, pour chaque jour d’activité partielle, à la différence entre une durée de 7 heures et la durée journalière du travail dans le cadre de l’horaire réduit. 

Ainsi pour une semaine d’activité partielle à raison d’une durée journalière de 4 heures de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait abaissé de ((7 heures – 4 heures) x 5) = 15 heures.



Article 2.2.3.	Fonctionnement du dispositif d’annualisation

Article 2.2.3.1.		Programmation annuelle prévisionnelle

Avant le début de chaque année, les salariés sont informés de leur durée hebdomadaire effective de travail, de sa répartition entre les jours de la semaine et de leurs horaires de travail dans les conditions suivantes :
Le chef d’établissement établit un planning de l’activité et des horaires de travail, en concertation avec les instances locales de représentation du personnel. 
L’horaire collectif peut varier, au sein d’un même établissement, d’un service à l’autre, d’un atelier à l’autre, d’une ligne ou d’un îlot de production à l’autre.
L’horaire est uniforme pour les salariés appartenant au même service, au même atelier ou à la même ligne ou îlot de production et, pour les salariés travaillant en équipes successives, pour les salariés travaillant au sein de la même équipe. Les variations à la hausse comme à la baisse des durées du travail résultant de l’alternance entre semaines hautes et semaines basses, sont mises en œuvre simultanément de façon uniforme pour l’ensemble des salariés appartenant au même service, au même atelier ou à la même ligne ou îlot de production, ou à la même équipe. Il en résulte qu’un salarié absent est, à son retour, soumis au même horaire collectif et aux mêmes fluctuations de la durée du travail que les autres salariés au même service, au même atelier ou à la même ligne ou îlot de production ou à la même équipe. 
Par exception, si l’activité d’un salarié le justifie, son horaire de travail peut être programmé de manière individuelle. Les exceptions donnant lieu à l’individualisation d’un horaire de travail font l’objet chaque année d’un état des lieux et d’une discussion lors de la présentation au CSE du planning indicatif prévisionnel annuel, ceci afin de s’assurer que toutes les possibilités de s’inscrire dans le cadre d’horaires collectifs ont été prises en compte.
Le projet de planning indicatif prévisionnel annuel est soumis pour avis au Comité Social et Économique d’établissement compétent sur le périmètre concerné au mois de novembre de l’année N-1, et ce préalablement à son affichage et à sa mise en application.

Le planning indicatif prévisionnel annuel est porté à la connaissance des salariés par affichage collectif et par message individuel. Ce planning rappelle le début et la fin de la période de référence et précise, pour la période sur laquelle il porte, la répartition de la durée du travail, les horaires de travail correspondants et, le cas échéant, les jours de repos collectifs.

Article 2.2.3.2.		Actualisation périodique de la programmation annuelle

Le planning annuel est actualisé périodiquement en cours d’année. 

Une réunion d’information du CSE est planifiée chaque lundi. Au cours de cette réunion, une information est remise au CSE portant sur l’activité, la charge, le carnet de commande des semaines S+1, S+2 et S+3, les effectifs et les changements d’horaires éventuels pour la semaine S+1. Les salariés sont informés à la suite de cette réunion.

En cas de modification d’horaire par rapport au planning indicatif prévisionnel annuel, le CSE rend son avis dans un délai maximal de 24 heures. Dans ce cas, les salariés sont informés à la suite de l’avis du CSE. 



Article 2.2.3.3. 		Délai de prévenance 
En cas d’actualisation du planning annuel, ou encore lorsque des modifications sont apportées au planning actualisé au cours de la période sur laquelle il porte, les salariés en sont prévenus moyennant un délai de prévenance d’au moins cinq (5) jours calendaires (par exemple le mardi au plus tard pour prise d'effet de la modification envisagée le lundi matin suivant au plus tôt) ;

Ce délai est allongé d’une semaine, en cas de passage d’une organisation en journée à une organisation en équipe, ou d’une organisation en équipe à une organisation en journée. 

En cas de circonstances exceptionnelles, lorsque l’entreprise ne peut respecter les délais de prévenance prévus aux alinéas précédents, et qu’elle annonce la mise en œuvre d’un horaire différent de celui prévu au calendrier annuel, une indemnisation est versée à chaque salarié concerné dans les conditions prévues à l’article 2.2.5.2.2. du présent accord. Dans ce cas, l’entreprise doit toutefois respecter un délai de prévenance minimum de deux jours ouvrables.


Article 2.2.4.	Modalités d’organisation du temps de travail dans le cadre de l’annualisation

Deux modalités d'annualisation sont distinguées : 

Annualisation sur la base d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, en journée ou en équipes successives ;

Annualisation sur la base d’une durée effective de travail d’en général de l’ordre de 37 heures hebdomadaires ramenée à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, avec attribution de jours de repos, en journée ou en équipes successives.

Les dispositions suivantes ont pour objet de préciser, pour ces deux modalités, les conditions du travail en journée et en équipes successives et, uniquement pour la modalité « Annualisation sur la base d’une durée effective de travail d’en général 37 heures hebdomadaires ramenée à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, avec attribution de jours de repos, en journée ou en équipes successives », le régime des jours de repos.

Article 2.2.4.1.		Travail en équipes successives

Article 2.2.4.1.1. 	Principe du travail en équipe

L’organisation du temps de travail des salariés relevant de cette modalité est organisée via la constitution de deux équipes de travail : une équipe de travail « matin » et une équipe de travail « après-midi ». 

Cette modalité permet la mise en place d’une organisation du temps de travail dite « 2 x 8 », où le travail est interrompu une partie de la nuit et en fin de semaine :
Sur une même journée de travail, l’équipe « matin » et l’équipe « après-midi » se relaient sans chevauchement de manière à couvrir la totalité de l’amplitude de l’atelier auquel sont affectés les salariés relevant de cette modalité.
De manière que les avantages et les contraintes de chacun des deux horaires possibles soient partagés équitablement entre tous les salariés relevant de cette modalité, cette organisation du temps de travail intègre une rotation régulière du personnel entre les deux équipes, et donc entre l’horaire du matin et l’horaire de l’après-midi. 
Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail, avec des temps de pause et un temps de travail identiques sauf, par exception, une pause décalée justifiée par le fonctionnement des installation.
La durée des rotations est fixée à une semaine. Ainsi, un même salarié sera affecté une semaine à l’équipe « matin », puis la semaine suivante à l’équipe « après-midi », et ainsi de suite. 

Ces équipes de travail sont constituées en vue de travailler successivement sur les postes de travail concernés et selon un planning indicatif prévisionnel annuel déterminé à l’avance pour l’année entière et ensuite actualisé périodiquement dans les conditions prévues par l’article 2.2.3. du présent accord.

Article 2.2.4.1.2	.	Amplitude des variations

La définition des horaires de travail est de la responsabilité de la direction d’établissement, dans le respect du cadre défini par le présent accord. Cette définition donne lieu à une concertation sociale préalable, afin de prendre en compte le plus complètement possible le point de vue des salariés et celui des services. Cette concertation et la mise en œuvre des horaires s’effectuent dans le respect des prérogatives du CSE.

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité est aménagé sur l’année civile en faisant varier la durée hebdomadaire de travail effectif dans les conditions prévues au planning prévisionnel annuel de façon que, sur la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

La durée du travail sur la semaine peut varier dans un tunnel compris entre 20 heures minimum et 38,33 heures maximum.

Le travail en équipes successives s’effectue dans le respect des plages horaires suivantes :
Pour l’équipe du matin, horaires à fixer par la direction d’établissement entre 05h00 et 13h00 avec au moins 20 mn de pause ;
Pour l’équipe de l’après-midi, horaires à fixer par la direction d’établissement entre 13h00 et 21h00 avec au moins 20 mn de pause.

A titre indicatif, les différentes durées hebdomadaires effectives de travail et leur répartition entre les équipes de travail, peuvent être les suivants :


Dans le cadre défini ci-dessus l’organisation du temps de travail peut privilégier l’alternance équilibrée d’une semaine de cinq (5) jours du lundi au vendredi, en équipe du matin, et d’une semaine de quatre (4) jours, du lundi au jeudi, en équipe d’après-midi, de façon à obtenir sur deux semaines une moyenne hebdomadaire de 34,50 heures.

Concernant les personnels en équipes successives, les parties conviennent de limiter à 12 semaines consécutives la mise en œuvre d’un « horaire haut » de 38,33 heures. Il est précisé que les jours fériés n’ont pas pour conséquence d’interrompre le décompte des 12 semaines consécutives.
Article 2.2.4.1.3.	Mise en œuvre des variations

Les salariés relevant de cette modalité occupant leurs fonctions dans le cadre d’une organisation du travail en équipes successives, la répartition de l’horaire de travail entre les heures de la journée et/ou entre les jours civils de la semaine sera susceptible de varier d'une semaine sur l'autre et d'une rotation sur l’autre en fonction de l’équipe à laquelle aura été affecté chaque salarié, sans que ces variations puissent constituer une modification du contrat de travail.

Dans les sites dont l’activité est fortement variable en fonction de l’évolution du marché, il peut être nécessaire d’alterner la mise en place d’un horaire de journée et un horaire en équipes successives.  Toutefois, afin de réduire l’impact des changements d’organisation du temps de travail sur le rythme de vie des salariés concernés, le passage d’un horaire de journée à un horaire en équipes successives ne peut se faire pour une durée inférieure à deux semaines consécutives. Réciproquement, le passage d’un horaire en équipes successives à un horaire de journée ne peut se faire pour une durée inférieure à deux semaines consécutives.

Article 2.2.4.2.		Travail en journée
Article 2.2.4.2.1. 	Principe et amplitude des variations 
Le travail en journée s’articule autour d’un temps de repas. Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité est aménagé sur l’année civile en faisant varier la durée hebdomadaire de travail effectif dans les conditions prévues au planning prévisionnel annuel de façon que, sur la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

La durée du travail sur la semaine peut varier entre 20 heures minimum et 42 heures maximum. Le travail en journée s’effectue dans le respect des plages horaires suivantes :
Une journée complète s’effectue entre 7h00 et 18h00, avec une pause méridienne d’une durée de quarante-cinq (45) minutes à une (1) heure et, le cas échéant, une ou des pauses d’une durée totale d’au moins dix (10) minutes.
Une demi-journée s’effectue entre 7h00 et 12h00 avec, le cas échéant, une pause d’au moins dix (10) minutes.

A titre indicatif, les différentes durées hebdomadaires effectives de travail et leur possible répartition entre les jours de la semaine peuvent être les suivants :

Concernant les personnels en journée, les Parties conviennent de limiter à 12 semaines consécutives la mise en œuvre d’un « horaire haut » de type 41,67 heures ou au-delà jusqu’à 42 heures. Il est précisé que les jours fériés n’ont pas pour conséquence d’interrompre le décompte des 12 semaines consécutives. 
Article 2.2.4.2.2. 	 « Journée continue »

Le travail en « journée continue » est une modalité particulière du travail en journée. 

Le travail s’effectue dans le respect des plages horaires du travail en journée, mais selon des modalités analogues au travail en équipe, notamment les durées et les amplitudes, de même que l’absence de pause méridienne. Les salariés concernés bénéficient dès lors d’une pause d’au moins 20 mn, équivalente à celle des salariés travaillant en équipe.

A titre indicatif, les différentes durées hebdomadaires effectives de travail et leur répartition entre les jours de la semaine, peuvent être les suivants :


Dans le cadre défini ci-dessus l’organisation du temps de travail peut privilégier l’alternance équilibrée d’une semaine de cinq (5) jours du lundi au vendredi, et d’une semaine de quatre (4) jours, de façon à obtenir sur deux semaines une moyenne hebdomadaire de 34,50 heures.

Article 2.2.4.3.	Annualisation avec jours de repos
Article 2.2.4.3.1	.	Principe et nombre de jours de repos

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité d’annualisation est aménagé de façon que, sur l’année civile, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures. 

Cette moyenne est obtenue par :
L’attribution d’un nombre forfaitaire de douze (12) jours de repos par an, ramenés à onze (11) jours de repos compte étant tenu de la journée de solidarité ;
Un équilibrage entre les périodes de haute activité, d’activité normale et de basse activité ; étant précisé qu’une période d’activité normale correspond à un horaire hebdomadaire effectif de l’ordre de 37 heures.

Article 2.2.4.3.2. 	Acquisition des jours de repos

Les jours de repos s’acquièrent au mois le mois à raison d’un (1) jour par mois travaillé. Le nombre total de jours de repos auquel le salarié peut prétendre pour l’année entière lui est crédité dès le 1er janvier.

En cas d’arrivée en cours d’année, le salarié acquiert un (1) jour de repos par mois travaillé. Il est crédité au salarié, dès le 1er jour de son arrivée, le nombre global de jours de repos auquel il pourra prétendre pour l’ensemble de l’année concernée, calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler depuis le jour de la prise effective de fonctions jusqu’au 31 décembre. 

En cas de départ en cours d’année, le salarié aura acquis 1 jour de repos par mois travaillé. Ainsi, le nombre global de jours de repos auquel le salarié pourra prétendre au titre de l’année de son départ, sera proratisé sur la période comprise entre le 1er janvier et le jour du départ effectif. Une régularisation sera alors effectuée sur le solde de tout compte si, au titre de l’année en cours, le salarié a pris davantage de jours de repos que ce nombre recalculé. 

En cas d’absence, les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail, lorsqu’elles sont inférieures ou égales à un (1) mois continu ou discontinu apprécié sur l’année civile, n’impactent pas le nombre de jours de repos. Au-delà d’un (1) mois d’absence, les périodes d’absences au travail non-légalement assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail entraînent une diminution de 0,5 jours de RTT par pallier de 15 jours d’absence.

Article 2.2.4.3.3. 	Prise des jours de repos

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :

Les jours de repos sont des jours ouvrés. Ils ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.

Les jours de repos se prennent pour 6 jours aux dates proposées par le salarié sous réserve des nécessités du service et avec l’accord de son responsable hiérarchique :
Les dates souhaitées pour prendre ces jours de repos devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de quinze (15) jours calendaires avant la date souhaitée ;
Les jours de repos se prennent par journée entière ou par demi-journée ;
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence ;
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus. Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimum de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les six (6) mois civils suivants son retour.
Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés, aux congés d’ancienneté ou aux congés pour événements familiaux. Les jours de repos ne peuvent pas être pris en lieu et place du congé principal, mais pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de repos pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la direction moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires ; en cas d’urgence motivée, ce délai peut être ramené à trois (3) jours ouvrables.

5 jours de repos sont positionnés par la direction d’établissement, après concertation avec les instances locales de représentation du personnel :
Les dates de ces jours sont communiquées dans le cadre de la programmation annuelle prévisionnelle ; 
En cas de modification de calendrier, les salariés sont informés en respectant un délai de prévenance minimal de quinze (15) jours calendaires avant la date fixée, sauf situation d’urgence motivée auquel cas ce délai de prévenance sera ramené à trois (3) jours ouvrables.

En cas d’arrivée en cours d’année, la moitié des jours de repos auxquels le salarié peut prétendre est fixée à l’initiative du salarié avec l’accord de la direction, et l’autre moitié sur décision de la direction d’établissement.


Article 2.2.4.3.4. 	Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.

Article 2.2.5. 	Rémunération
Article 2.2.5.1		Lissage de la rémunération

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la rémunération est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures pour un temps plein, soit 151,67 heures par mois (4,33 semaines x 35 heures).

Article 2.2.5.2.		Contreparties salariales à la réduction des délais de prévenance 

Article 2.2.5.2.1. 		Prime d’annualisation

En contrepartie de la réduction des délais de prévenance conventionnel en cas de changement d’horaire prévus à l’article 8.6. de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, puis de l’article 101.4 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022, tout salarié de la société relevant de la modalité « annualisation » bénéficie d’une « prime d’annualisation », d’un montant annuel brut forfaitaire de 200 € par exercice fiscal, montant pouvant être revalorisé lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Cette prime est versée au mois de février ou, pour les salariés quittant les effectifs avant cette date, en même temps que les sommes versées au titre de leur solde de tout compte.

En cas d’entrée et de sortie des effectifs d’un même salarié à plusieurs reprises au cours d’un même exercice fiscal, la prime n’est due qu’une seule fois au titre dudit exercice.

S’agissant d’un montant forfaitaire, aucun prorata ne sera effectué en cas d’année incomplète.

Les parties reconnaissent que le présent article a pour objet et pour effet de se substituer à, et réviser en tant que de besoin, l’ensemble des termes et stipulations des accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement (ainsi que leurs éventuels avenants et annexes), des conventions et accords collectifs des branches de la Plasturgie, du Bâtiment, et du Bâtiment et Travaux Publics, accords atypiques, usages et/ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et/ou d’un et/ou plusieurs de ses sites et relatifs à l’octroi d’une prime de modulation ou d’annualisation (quel que soit son intitulé).

Article 2.2.5.2.2.		Prime de délai de prévenance réduit en cas de modification d’horaire 

Lorsque sont remplies les conditions définies à l’article 2.2.3.3. du présent accord, l’entreprise verse à chaque salarié concerné une prime de vingt (20) euros bruts. Ce montant est revalorisé en fonction du pourcentage de l’augmentation générale des salaires.



Article 2.2.5.3.		Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives

Article 2.2.5.3.1.		Prime d’annualisation complémentaire

Tout salarié de la Société travaillant en équipe successives bénéficie, pour l’année concernée, d’une prime dite « d’annualisation complémentaire » d’un montant annuel forfaitaire brut égal à 100 € par exercice fiscal, ce montant pouvant être revalorisé lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Cette prime est versée au mois de février ou, pour les salariés quittant les effectifs avant cette date, en même temps que les sommes versées au titre de leur solde de tout compte.

En cas d’entrée et de sortie des effectifs d’un même salarié à plusieurs reprises au cours d’un même exercice fiscal, la prime n’est due qu’une seule fois au titre dudit exercice.

S’agissant d’un montant forfaitaire, aucun prorata ne sera effectué en cas d’année incomplète.

La prime prévue au présent article se cumule avec la prime d’annualisation prévue à l’article 2.2.5.2.1. du présent accord.

Les Parties reconnaissent que le présent article a pour objet et pour effet de se substituer à, et réviser en tant que de besoin, l’ensemble des termes et stipulations des accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement (ainsi que leurs éventuels avenants et annexes), des conventions et accords collectifs des branches de la Plasturgie, du Bâtiment, et du Bâtiment et Travaux Publics, accords atypiques, usages et/ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et/ou d’un et/ou plusieurs de ses sites et relatifs à l’octroi d’une prime de modulation complémentaire ou prime d’annualisation complémentaire (quel que soit son intitulé).

Article 2.2.5.3.2 		Prime de poste en équipes successives 

Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du taux horaire.

Article 2.2.5.4. 		Contrepartie salariale au titre du travail en journée continue

Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en journée continue ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 20 minutes sur la base du taux horaire.3

Article 2.2.6. 	Modalités de suivi du temps de travail
Article 2.2.6.1. 		Procédure relative à l’utilisation de la badgeuse

Le suivi du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est réalisé au moyen des badgeuses disposées sur les lieux de travail.

Ces personnels doivent impérativement « badger » à la prise de poste, au départ en pause déjeuner et au retour de celle-ci et enfin à la fin de leur journée de travail ou fin de poste.

L’absence ou l’oubli de « badgeage » devra donner lieu à régularisation auprès du service ressources humaines.


Article 2.2.6.2.		Décomptes individuels

Dans le cadre de l’annualisation, le suivi du temps de travail et la rémunération des salariés est basé sur trois (3) décomptes :
Le décompte des heures payées chaque mois dans le cadre de la rémunération lissée soit 1820 heures par an [4,33 semaines x 35 heures x 12 mois]. 
Le décompte des heures à payer, qu’il s’agisse des heures travaillées ou bien des absences rémunérées. Le solde de ce décompte en fin d’exercice entraine les conséquences suivantes :
Si le nombre d’heures à payer excède les heures correspondant à la rémunération lissée, la fraction excédentaire sera rémunérée selon les taux légaux en vigueur et réglée, au plus tard, sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence ;
Si le nombre d’heures à payer sur l’année est inférieur aux heures correspondant à la rémunération lissée sur l’année du fait de l’employeur, la fraction déficitaire est à sa charge. Cette disposition ne concerne pas l’activité partielle qui est traitée à l’article 2.3.2.3. du présent accord.
Si le nombre d’heures à payer sur l’année est inférieur aux heures correspondant à la rémunération lissée sur l’année du fait du salarié, la fraction déficitaire sera prélevée sur le salaire à hauteur maximale de 10 % du salaire brut de chaque mois, au plus tard, à compter du mois suivant le terme de la période de référence. 
Le décompte du temps de travail effectif, ou périodes assimilées, qui sert pour le calcul les heures supplémentaires. 
Les heures de travail effectif, ou assimilées, comptabilisées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 2.2.2.1., sont des heures supplémentaires ; 
Ces heures ouvrent droit à un complément de rémunération majoré, à l’exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours d’année.

Article 2.2.6.3.		Incidence des absences
Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la période de paie suivante, à hauteur de 7 heures par jour d’absence. Le temps correspondant est exclu du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif à due concurrence du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences suivantes sont indemnisées ou rémunérées dans les conditions prévues par la loi et/ou les dispositions conventionnelles applicables, mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le déclenchement et le décompte des heures supplémentaires : 
Les jours fériés, les congés payés, les jours de repos, les congés d’ancienneté ;
Les congés spécifiques, les congés maternité, de paternité ou d’adoption ;
Les absences maladies, d’origine professionnelle ou non, les absences consécutives à un accident du travail ou non ;
Et plus généralement, tous les temps rémunérés mais non assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif.
Dans le cadre de la rémunération lissée, ces absences sont rémunérées ou indemnisées sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 7 heures par jour. Le temps non travaillé n’est pas récupérable. Dans le décompte des heures à payer en fin d’année, ces absences sont valorisées sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Exceptions :
Les congés payés sont comptabilisés sur la base de l’horaire moyen, soit l’équivalent de 7 heures de travail par jour.
La prise du repos compensateur de remplacement est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié ;
En cas d’absence pour maladie, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est diminué de la durée des absences pour maladie constatées au cours de l’année de référence, valorisées sur la base de 7 heures par journée d'absence.
Des exemples d’incidence d’une absence sur la comptabilisation du temps de travail et la rémunération figurent en annexe 1.

Article 2.2.7. 	Heures supplémentaires
Article 2.2.7.1.		Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées ou expressément validées par la direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Article 2.2.7.2.		Déclenchement et rémunération des heures supplémentaires 

Conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif constatées en fin d’année au-delà du seuil déterminé conformément à l’article 2.2.2.1 du présent accord, déduction faite des heures éventuellement travaillées le samedi, ou au-delà des seuils maximum d’amplitude des variations de la durée hebdomadaire du travail déterminés aux articles 2.2.4.1.2. et 2.2.4.2.1., déjà comptabilisées en cours d’année comme heures supplémentaires.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé comme la durée du travail de référence annuelle, dans les conditions prévues par l’article 2.2.2.1 du présent accord.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes. Dans le cadre du décompte du temps de travail sur l’année mis en œuvre dans l’entreprise, les 8 premières heures mentionnées précédemment s’apprécient en moyenne sur l’année.

Exemple sur la base de la durée annuelle de 1 589 heures pour l’année 2023 calculée à l’article 2.2.2.1. :
Un salarié ayant pris 5 semaines de congés payés a réalisé 1 770 heures de travail effectif, la limite haute hebdomadaire n’ayant jamais été dépassée en cours d’année. Les 181 heures supplémentaires sont payées comme suit : 1er rang : 8 × 45,3 (nombre de semaines travaillées en 2023 sur la base d’un calcul en jours ouvrables) = 362,4 heures. Toutes les heures sont donc du 1er rang et donnent lieu à l’attribution d’une majoration de 25 %.


Article 2.2.7.3.		Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur

A l’exception des heures éventuellement travaillées le samedi, ou au-delà des seuils maximum d’amplitude des variations de la durée hebdomadaire du travail déterminés aux articles 2.2.4.1.2. et 2.2.4.2.1., déjà rémunérées en cours d’année comme heures supplémentaires avec leur majoration légale, en lieu et place du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes, le salarié peut opter pour le remplacement de ce paiement en tout ou partie par un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes :
Le droit à repos est ouvert dès que le nombre d'heures de repos atteint 4 heures après majoration, la possibilité d’opter pour le remplacement du paiement en repos pouvant s’exercer dans la limite de 35 heures par an et par salarié après majoration ;
Il peut être pris à une date souhaitée par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sous forme de demi-journées dans l’année civile de son ouverture, sans possibilité de report ;
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos portés à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paye.

Article 2.2.7.4.		Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos

Article 2.2.7.4.1.		Contingent annuel

Pour les salariés relevant de l’annualisation mise en œuvre dans l’entreprise, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié.

Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. 

Sont comptabilisées dans ce contingent :
Les heures supplémentaires constatées en fin d’année au-delà du seuil déterminé conformément à l’article 2.2.2.1 du présent accord ;
Les heures effectuées dans le cadre du travail le samedi ;
Les heures travaillées au-delà des seuils maximum d’amplitude des variations de la durée hebdomadaire du travail déterminés aux articles 2.2.4.1.2. et 2.2.4.2.1. .

Il est rappelé que les heures supplémentaires et leur majoration qui auraient été compensées par un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Article 2.2.7.4.2.		Heures au-delà du contingent et contrepartie obligatoire en repos

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du Comité Social et Économique. Elles donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures. Il peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Article 2.2.7.4.3. 		Dispositions transitoires concernant l’établissement de Luzech

Pour ce qui concerne l’établissement de Luzech, le contingent annuel d’heures supplémentaires s’établit comme suit : 
Pour l’année 2023, 100 heures ;
Pour l’année 2024, 125 heures ;
A compter de l’année 2025, 150 heures. 

Par ailleurs, les salariés de l’établissement de Luzech qui, cumulativement :
(i) sont présents à l'effectif de l’établissement de Luzech le 31 décembre 2022, et 
(ii) ont atteint au cours de l’année 2020, ou 2021 ou 2022, le seuil de 80 heures supplémentaires correspondant au contingent en vigueur dans l’établissement de Luzech durant cette période, 

constituent un groupe fermé et continuent, après le 1er janvier 2023, de se voir appliquer les règles du présent accord dans le cadre d’un contingent d’heures supplémentaires limité à 80 heures.


Article 2.3.	Forfait annuel en jours

Pour cette modalité d'aménagement du temps de travail, les Parties entendent faire application des dispositions de l'article 14 (« Forfait défini en jours ») de l'accord collectif national du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la Métallurgie et auxquelles elles déclarent s'en rapporter, tant qu’il est en vigueur, puis de l'article 103 de la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 à compter de l'entrée en vigueur de cette dernière convention. Ceci sous réserve des dispositions suivantes destinées à les compléter et/ou les préciser.

Article 2.3.1.	Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Le cas échéant, d’autres salariés dont la durée du temps de travail ne pourrait être prédéterminée et qui disposeraient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2.3.2.	Période de référence du forfait 

La période de référence du forfait en jours est l’année civile.

Article 2.3.3.	Nombre de jours travaillés par an

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, et avant prise en compte, le cas échéant, des éventuels jours de congés conventionnels supplémentaires. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Article 2.3.4.	Jours de repos

Article 2.3.4.1. 		Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’alinéa précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année. A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction. Si le calcul abouti à un nombre de jours de repos inférieur à 11, le nombre de jours de repos est complété à hauteur de 11 pour l’année.




Le nombre de jours résultant des opérations précédentes est porté à la connaissance des salariés concernés sur le bulletin de paye du mois de janvier.

Article 2.3.4.2. 		Prise des jours de repos

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :

Les jours de repos sont des jours ouvrés. 

Les jours de repos se prennent pour 6 jours aux dates proposées par le salarié sous réserve des nécessités du service et avec l’accord de son responsable hiérarchique :
Les dates souhaitées pour prendre ces jours de repos devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de quinze (15) jours calendaires avant la date souhaitée ;
Les jours de repos se prennent par journée entière ou par demi-journée ;
Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence ;
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus. Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimum de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les six (6) mois civils suivants son retour.
Les jours de repos pourront être accolés aux congés payés et aux jours de congés conventionnels supplémentaires ; les jours de repos ne pourront pas être pris en lieu et place du congé principal, mais pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de repos pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la direction moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires ; en cas d’urgence motivée, ce délai peut être ramené à trois (3) jours ouvrables.

Le solde des autres jours de repos résultant du calcul annuel est positionné par la direction d’établissement, après concertation avec les instances locales de représentation du personnel :
Un calendrier annuel est communiqué avant le début de l’année civile ;
En cas de modification de calendrier, les salariés sont informés en respectant un délai de prévenance minimal de quinze (15) jours calendaires avant la date fixée, sauf situation d’urgence motivée auquel cas ce délai de prévenance sera ramené à trois (3) jours ouvrables.


Article 2.3.4.3 		Incidences des absences sur le nombre de jours de repos
En cas d’absence, les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail, lorsqu’elles sont inférieures ou égales à 1 mois continu ou discontinu apprécié sur l’année civile, n’impactent pas le nombre de jours de repos. 

Au-delà de 1 mois d’absence, les périodes d’absences au travail non-légalement assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail entraînent une diminution de 0,5 jours de repos par pallier de 15 jours d’absence.

Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.

Article 2.3.4.4 		Renonciation à des jours de repos
La Société pourra proposer à tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 précité tant qu’il est en vigueur, puis, une fois que la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 sera entrée en vigueur, par l’article 103.3 de ladite convention.


Article 2.3.5. 	Arrivée et départ en cours d’année
Article 2.3.5.1.		Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure

Article 2.3.5.2. 		Départ en cours d’année

Dans les 15 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :




Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de RTT restant à prendre à la date de rupture du contrat. 

Article 2.3.6.	Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient de :
Un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

L’activité est répartie sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, à l’exception du jour de repos hebdomadaire qui est en principe fixé le dimanche sous réserve des dérogations légales et/ou conventionnelles applicables.

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies à l’article 1.8 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.

Article 2.3.7.	Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Conformément à l’article 14 de l'accord collectif national du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la Métallurgie, tant qu’il est en vigueur, puis à l'article 103 de la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 à compter de l'entrée en vigueur de cette dernière convention, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un dispositif auto déclaratif mis en place par la Société et tenu par le salarié sous la responsabilité et la supervision du supérieur hiérarchique dans les conditions prévues par les textes précités. 

Les données sont renseignées dans ce document par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception. Ces fiches seront signées par le salarié et contresignées par leur supérieur hiérarchique. La Direction pourra être amenée à faire évoluer le support de ce dispositif auto-déclaratif, notamment pour qu’il soit automatisé. 

Conformément aux textes précités, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Il s’assure, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Il contrôle également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Article 2.3.8.	Entretiens individuels

Article 2.3.8.1. 		Entretien annuel

Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord du 28 juillet 1998 précité, tant qu’il est en vigueur, puis par la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 à compter de son entrée en vigueur. 

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Article 2.3.8.2. 		Entretiens périodiques
En plus de l’entretien annuel visé à l’article précédent, à tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de RTT une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Article 2.3.9.	Rémunération
Article 2.3.9.1. 		Lissage

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Article 2.3.9.2. 		Garantie de rémunération

Les Parties rappellent que les salariés relevant de cette modalité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article 14.3 de l'accord collectif national du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la Métallurgie.

Article 2.3.9.3. 	Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Article 2.3.10.	Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assuré que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 

Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés (218 jours, journée de solidarité incluse, sauf pour les forfaits-jours réduits) ;

En cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 

Le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 

Les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ; 

L’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

Les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion conformément aux dispositions du titre 5 du présent accord ;

L’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;

Le montant de la rémunération annuelle forfaitaire.


Article 2.4.	Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
La présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
Un pouvoir de décision largement autonome ;
Un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
À la durée du travail ;
À la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
Au repos quotidien et hebdomadaire ;
Aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.




Titre 3 – Dispositifs spécifiques d’organisation du temps de travail
Article 3.1. 	Travail de nuit

Article 3.1.1. 	Mise en place du travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de maintenir l’activité de l’outil de production pendant une partie de la nuit.

Le travail de nuit ne peut être mis en place, ou étendu à de nouvelles catégories de salariés, que pour des emplois pour lesquels il est :
Soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
Soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison, notamment, de la part que représente le cout de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
Soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Conformément aux dispositions légales, le Médecin du Travail est consulté préalablement à la mise en place effective du travail de nuit.

Le Comité Social et Économique est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. 

Il est convenu qu’il sera fait appel au volontariat pour constituer les équipes de nuit. 

Le principe de volontariat s’applique également dans le cas où le contrat de travail prévoit la possibilité du travail de nuit. Lorsque le travail de nuit n’est pas expressément prévu par le contrat de travail, un avenant à durée déterminée est proposé aux salariés concernés. 

Article 3.1.2.	Période de nuit

La période de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures.

Article 3.1.3.	Salariés concernés et définition du travailleur de nuit

Le travail de nuit au sens du présent accord est susceptible de concerner l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés âgés de moins de dix-huit ans, sous réserve qu’ils réunissent les conditions ci-dessous. 

Ont la qualité de travailleurs de nuit au sens du présent accord et, le cas échéant, des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables, les salariés qui :

Soit, en application de l’article L.3122-5, 1° du Code du travail, accomplissent au moins deux (2) fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins trois (3) heures de temps de travail effectif quotidiennes pendant la période de nuit telle que définie à l’article 3.1.2. du présent accord ;

Soit effectuent, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au minimum 260 heures de temps de travail effectif pendant la période de nuit telle que définie à l’article 3.1.2. du présent accord. Le délai de 12 mois se décompte à compter du jour où le salarié est définitivement affecté à une équipe de nuit, c’est-à-dire à partir du moment où il s’agit d’un horaire qui se répète de façon régulière d’une semaine à l’autre.

Les travailleurs de nuit relèvent des dispositions de l’article 2.2. du présent accord, et  dans ce cadre de la modalité « travail en équipes successives » visé à l’article 2.2.4.1., sous réserve des dispositions spécifiques du présent titre énoncées ci-dessous. 

Article 3.1.4.	Durées maximales de travail des travailleurs de nuit

Article 3.1.4.1. 		Durée quotidienne maximale de travail

Les Parties conviennent de fixer à 7,67 heures la durée quotidienne maximale de travail effectif des travailleurs de nuit.

Article 3.1.4.2		Durée hebdomadaire maximale de travail

Les Parties conviennent de fixer à 38,33 heures la durée maximale hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit.

Article 3.1.5.	Temps de pause

Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas non plus assimilé à un temps de travail effectif.

Ce temps de pause est rémunéré.

Article 3.1.6. 	Contreparties au travail de nuit

Les salariés qui ont la qualité de travailleurs de nuit en application de l’article 3.1.3. du présent accord, bénéficient des contreparties suivantes.

Article 3.1.6.1.		Contreparties en repos

Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la période de nuit définie à l’article 3.1.2. du présent accord, d'une réduction, de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour.

Les contreparties en repos prévues au présent article se cumulent :
Avec le repos compensateur prévu à l’article 2.2.6.3. du présent accord ;
Et avec la contrepartie obligatoire en repos éventuellement accordée aux salariés concernés au titre du dépassement du contingent, en application de l’article 2.2.6.4 du présent accord.

Ces contreparties en repos sont prises dans les mêmes conditions que le repos compensateur prévu à l’article 
2.2.6.3. du présent accord.

Article 3.1.6.2.		Contreparties salariales
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par un salarié ayant le statut de travailleur de nuit au sens du présent titre, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à six au cours de cette plage, à une majoration du salaire réel égale à 40 % du salaire brut de base.

Cette contrepartie ne se cumule ni avec la contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives prévue à l’article 2.2.5.4., ni avec la contrepartie salariale au titre du travail en journée continue prévue à l’article 2.2.5.5. Ainsi, pour chaque poste de travail ouvrant droit à la majoration salariale de 40% prévue au présent article, le salarié ne pourra pas prétendre, en plus de cette majoration, aux contreparties salariales liées au travail en équipes successives ou en journée continue prévues aux articles 2.2.5.4 et 2.2.5.2.

Article 3.1.7.	Condition des travailleurs de nuit

Article 3.1.7.1.		Mesures pour l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit

En vue de l’amélioration de leurs conditions de travail, les salariés qui ont la qualité de travailleurs de nuit en application du présent titre bénéficient des mesures suivantes :

Une prime de panier nuit dont le montant est de une fois et demie le SMIC horaire au 1er janvier de l’année considérée ;
Présence d’un réfectoire au sein de chaque site de production ;
Mise à disposition de distributeurs automatiques de boissons.

Article 3.1.7.2.	Mesures pour l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales et sociales

Pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, la Direction s’engage à étudier la mise en place, en faveur de ces salariés, d’actions de soutien telles qu’une assistance psychologique et d’information relative aux bonnes pratiques notamment dans les domaines de la nutrition et du sommeil. Ces éléments sont donnés à titre indicatif et peuvent être modifiés en cas de besoin.

Il est par ailleurs rappelé qu’en application de l'article L.3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à sa connaissance.

Article 3.1.7.3.		Suivi médical

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi médical renforcé de leur état de santé dans les conditions fixées aux articles L.3122-11, L. 4624-1 alinéa 7 et R.3122-18 à R.3122-22 du Code du travail.

Article 3.1.7.4.		Mesures pour l’égalité professionnelle des hommes et des femmes

La considération du sexe ne pourra pas être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Article 3.1.8.	Travail accompli exceptionnellement de nuit 

Le travail accompli exceptionnellement de nuit est régi par les règles conventionnelles de la Métallurgie conformément aux principes définis dans le préambule du présent accord. Par dérogation à la règle précédente, la majoration salariale de ces heures accomplies exceptionnellement de nuit sera de 50%.  

Article 3.2. 	Astreintes
Les Parties conviennent de mettre en place, conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du travail, un système d’astreinte dans les conditions décrites ci-après.

Article 3.2.1.	Objet, définition, champ d’application

Article 3.2.1.1. 		Objet

La mise en place d’astreintes correspond à la nécessité de répondre aux engagements de continuité et de qualité des services fournis aux clients.

Le présent titre vise à définir les modalités selon lesquelles sont effectuées ces astreintes et les éventuelles interventions des salariés pendant ces périodes, afin de garantir la continuité de nos services de maintenance et d’informatique.

Article 3.2.1.2.		Définition

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

A ce titre, est considérée comme astreinte toute période de permanence, 
Soit entre 21 heures et 6 heures (nuit),
Soit entre 6 heures et 21 heures (jour),
n’entrant pas dans la définition légale de la durée légale du travail et au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d’intervention de l’employeur.

Chacune des périodes visées ci-dessus constitue une période d’astreinte ouvrant droit à la rémunération stipulée à l’article 3.2.6.1.  

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer pendant cette période à des occupations personnelles. 

Seules sont considérées comme du temps de travail effectif :
Les périodes d’intervention du salarié ;
Le temps de déplacement accompli pour une intervention lors de la période d’astreinte.

Article 3.2.1.3.		Champs d’application

Le présent article s’applique aux salariés de la Société affectés aux services de maintenance industrielle et de maintenance informatique.


Article 3.2.2. 	Organisation des périodes d’astreinte

Article 3.2.2.1. 		Période d’astreinte

Les astreintes concernent les périodes situées en dehors du temps habituel de travail et par conséquent peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés. 

Article 3.2.2.2. 		Fréquence et programmation individuelle des périodes d’astreintes

Dans l’établissement des plannings, tout en préservant l’intérêt opérationnel de la Société, la Direction veillera à assurer un roulement entre les salariés concernés. Elle veillera tout particulièrement à répartir équitablement entre eux les périodes d’astreinte effectuées en soirée la semaine ou le week-end.

Le nombre d’astreintes pour un salarié ne peut en aucun cas être supérieur à 12 par mois civil, ni affecter plus de deux fins de semaines pour chaque mois civil.

Les périodes d’astreinte auxquelles les salariés concernés, tels que définis au présent titre, seront soumis seront individuellement portées à leur connaissance au moins quinze (15) jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance à cinq (5) jours, délai qui pourra être ramené à deux (2) jours francs avec l’accord du salarié concerné. 

La planification des astreintes sera portée à la connaissance des salariés par courriel avec accusé de réception et, en plus, par voie d’affichage sur le lieu de travail. L’information communiquée à ce titre aux salariés précisera les heures de début et de fin de la période d'astreinte, les nom, fonctions et coordonnées des personnes à joindre en cas de problème bloquant et, plus généralement, toutes informations utiles.

Article 3.2.3. 	Modalités d’intervention

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte et les missions qui lui sont attribuées auront notamment pour objet les interventions suivantes :
Résolution des pannes machines,
Remise en marche de l’appareil de production,
Remise en marche des serveurs informatiques.

L’intervention réalisée dans le cadre de l’astreinte pourra être effectuée, selon la nature des activités traitées :
Soit sur site, au sein des locaux de l’entreprise entrainant alors un déplacement physique du salarié ; dans ce cas, le temps de déplacement sera considéré comme du temps de travail effectif, 
Soit à distance pour les serveurs informatiques et les équipements sur lesquels il est possible d’intervenir à distance.

Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié d'astreinte se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, il devra prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié devra rendre compte auprès de son responsable hiérarchique, dès la fin de son intervention : 
De la nature et de l’issue de l’intervention ;
Des horaires d’intervention à distance ou sur place (durée, heure de début et heure de fin).


Article 3.2.4. 	Suivi des interventions et des astreintes

Le suivi et le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention seront effectués via les outils de suivi et de gestion du temps de travail définis au présent accord en fonction de la modalité d’organisation du temps de travail dont relève le salarié d’astreinte, ainsi que via la fiche de déclaration d’astreinte.

Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé et la compensation correspondante sera remis à chacun des salariés concernés.


Article 3.2.5. 	Repos quotidien et hebdomadaire, durée maximale de travail

Conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, en dehors des périodes d’intervention lesquelles constituent du temps de travail effectif, le temps d’astreinte est comptabilisé comme un temps de repos pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Les temps d’interventions devront être pris en compte dans l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail. Il en résulte les conséquences suivantes :
Pour toute intervention au cours de l’astreinte durant le repos quotidien, si le salarié n’a pu bénéficier du repos quotidien de 11 heures consécutives au début de son intervention, le salarié bénéficiera d’un repos de 11 heures consécutives immédiatement après le terme de son intervention ;
Pour toute intervention au cours de l’astreinte durant le repos hebdomadaire, si le salarié n’a pu bénéficier du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, au début de son intervention, le salarié bénéficiera d’un repos de 24 heures consécutives immédiatement après le terme de son intervention.

Article 3.2.6.	Contreparties de l’astreinte et traitement des temps d’intervention

Article 3.2.6.1. 		Contrepartie de la période d’astreinte

Le temps d’astreinte donne toujours lieu à compensation, qu’il y ait intervention ou non.

En contrepartie de l’astreinte, les salariés bénéficieront d’une prime d’astreinte forfaitaire dont le montant brut sera calculé comme suit :
2 fois le taux horaire pour une astreinte de jour, quel que soit le nombre d’heures d’astreinte programmées ce jour-là ;4
4 fois le taux horaire pour une astreinte de nuit, quel que soit le nombre d’heures d’astreinte programmées ce jour-là.

Les Parties reconnaissent que le présent article a pour objet et pour effet de se substituer à, et réviser en tant que de besoin, l’ensemble des termes et stipulations des accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement (ainsi que leurs éventuels avenants et annexes), des conventions et accords collectifs des branches de la Plasturgie, du Bâtiment, et du Bâtiment et Travaux Publics, accords atypiques, usages et/ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et/ou d’un et/ou plusieurs de ses sites et relatifs à l’octroi d’une prime d’astreinte (quel que soit son intitulé).

Article 3.2.6.2. 		Traitement du temps d’intervention

En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le temps consacré à cette intervention et, le cas échéant, le temps de déplacement sur site, sera comptabilisé et traité comme du temps de travail effectif, en plus de la compensation prévue ci-dessus pour la période d’astreinte.

Pendant les horaires de jour (entre 6h00 et 21h00), le temps d’intervention est rémunéré en sus de l’indemnité d’astreinte au taux horaire normal.

Pendant les horaires de nuit (entre 21h00 et 6h00), le temps d’intervention est rémunéré en sus de l’indemnité d’astreinte au taux horaire majoré de 40%.

Les salariés en forfait annuel en jour sont rémunérés selon les règles ci-dessus sur la base du taux horaire défini à l’article 3.2.6.1.
En cas de déplacement sur site, une indemnité forfaitaire de 20,00 € par intervention est versée au salarié, en plus de la rémunération du temps d’intervention. Pour les salariés qui relèvent de la modalité « annualisation » les temps d’intervention et, le cas échéant, le temps d’intervention pour se rendre sur site, sont pris en considération comme temps de travail effectif pour déterminer si des heures supplémentaires à rémunérer et/ ou à récupérer doivent être comptabilisées au salarié concerné au titre du franchissement de la durée annuelle du travail telle que calculée à l’article 2.2.2. du présent accord. 

Article 3.2.7.	Moyens accordés pour la période d’astreinte

La Société met à disposition des salariés soumis au dispositif d’astreinte un téléphone portable à des fins exclusivement professionnelles pour leur permettre d’être joints pendant toute la période de l’astreinte et, le cas échéant, intervenir à distance.

Les salariés d’astreinte devront prendre toutes dispositions nécessaires pour s’assurer d’être joignables durant la période d’astreinte.

Article 3.3. 	Temps partiel
Article 3.3.1.	Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail, nécessairement inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine, est fixée au niveau d’une quotité de cette dernière, exprimée en pourcentage et définie dans leur contrat de travail.

Il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales et conventionnelles applicables, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Article 3.3.2.	Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures complémentaires éventuelles seront rémunérées chaque mois, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément à l’article L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et à 25 % pour chacune des heures complémentaires accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Article 3.3.3.	Modalités de passage entre temps partiel et temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès du service des Ressources Humaines en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Article 3.3.4.	Modification de la répartition de la durée du travail

Sauf stipulation contraire du présent accord, le délai de prévenance de toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera, en principe, de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir, délai qui sera ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.

Article 3.3.5.	Garanties

Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des garanties suivantes : 

Conformément à l’article L.3123-30 du Code du travail, une journée de travail des salariés occupés selon un horaire à temps partiel ne pourra en aucun cas comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ;
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une période minimale de travail continue de 3 heures par jour ;
Enfin, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en termes de possibilités de promotion, de carrière et de formation. La Direction veillera à ce que le rappel de ces droits soit inclus dans la formation dispensée aux managers.




Titre 4 – Dispositions finales

Article 4.1.	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 
Il prendra effet au 1er janvier 2023.


Article 4.2. 	Dispositions transitoires et additionnelles

A titre transitoire, pendant la période comprise entre la date de signature du présent accord et le 31 décembre 2022, les salariés continueront de se voir appliquer les termes et stipulations relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, en vigueur à la date de signature du présent accord, résultant des accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement (ainsi que leurs éventuels avenants et annexes), des conventions et accords collectifs des branches de la Plasturgie, du Bâtiment, et du Bâtiment et Travaux Publics, accords atypiques, usages et/ou engagements unilatéraux, qui leur sont appliqués à la date de signature du présent accord.

En tant que de besoin, il est précisé que, du fait de la signature du présent accord de substitution qui intervient avant le terme de la période de négociation de substitution et nonobstant son entrée en vigueur différée au 1er janvier 2023, les dispositions de l'article L.2261-13 du Code du travail ne pourront pas trouver à s'appliquer ni pendant la période transitoire comprise entre la date de signature du présent accord (ou le terme de la période de négociation de substitution) et le 1er janvier 2023.

En annexe 2, sont exposées des dispositions additionnelles relatives :
à la subrogation de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie ;
à l’indemnité de départ volontaire à la retraite des salariés des établissements de Guipry, Le Rheu et Luzech ;
à l’ouverture d’une négociation pour l’adaptation des garanties du contrat de prévoyance. 

Article 4.3. 	Suivi de l’accord

Les Parties conviennent, qu’en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de la Direction, selon les modalités suivantes :

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires et/ou adhérentes au présent accord conviennent de se réunir dans un délai de six mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord pour procéder à un premier bilan de sa mise en œuvre.

La Direction fera un bilan, avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, à la date d’anniversaire de l’accord, des difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. 

Une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Article 4.4. 	Révision et dénonciation de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication de dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision en vue de négocier un tel avenant de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-après.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation fait également l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution, l’accord dénoncé continuant à produire ses effets durant les 12 mois suivants la fin du préavis.


Article 4.5.	Notification et dépôt de l’accord 

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans. 

Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail et remis par la Société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par mise à disposition sur l’intranet de la Société.




Fait à CHECY, 

En 5 exemplaires originaux,

Le 31 Août 2022,








Annexe 1 – Exemples d’incidence d’une absence sur la comptabilisation du temps de travail et la rémunération




Annexe 2 : dispositions additionnelles

Subrogation de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie

La subrogation des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) consiste, pour l’employeur, à verser au salarié le montant des IJSS auquel il a droit, puis à percevoir directement le montant des IJSS auprès de la CPAM. Cette subrogation est actuellement prévue pour les salariés de l’établissement de Le Rheu justifiant d’un an de présence continue, par l’article 11 de l’accord du 8 juin 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, ainsi que pour les cadres de l’entreprise.

Les signataires du présent accord conviennent d’étendre la subrogation totale des IJSS versées à l’occasion d’un arrêt de travail aux salariés de la société Franciaflex qui justifient des conditions suivantes : 
Le salaire de l’intéressé continue à être versé en totalité ou en partie par l’employeur pendant la durée d’un arrêt de travail, ce qui suppose une ancienneté d’au moins un an ;
Le salarié doit avoir adressé son arrêt de travail, dans un délai de 48 heures, à son centre de paiement de la Sécurité Sociale ainsi qu’à l’employeur.

Indemnité de départ volontaire à la retraite des salariés des établissements de Guipry, Le Rheu et Luzech

Durant cinq années à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2027 :

Concernant les salariés non cadres des établissements de Guipry et de Luzech, le montant retenu pour l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera le montant le plus élevé entre :
D’une part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé selon les dispositions de l’article 29 bis de la Convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ;
Et d’autre part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé, jusqu’au 31 décembre 2023 selon les dispositions de l’article 11. Départ volontaire à la retraite de l’accord national du 10 juillet 1970 puis, à compter du 1er janvier 2024, selon les dispositions de l’article 77.3. Indemnité de départ à la retraite de la Convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.

Concernant les salariés cadres des établissements de Guipry et de Luzech, le montant retenu pour l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera le montant le plus élevé entre :
D’une part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé selon les dispositions de l’article 29 bis de la Convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 ;
Et d’autre part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé, jusqu’au 31 décembre 2023 selon les dispositions de l’article 31. Départ volontaire à la retraite de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 puis, à compter du 1er janvier 2024, selon les dispositions de l’article 77.3. Indemnité de départ à la retraite de la Convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.


Concernant les salariés ouvriers de l’établissement de Le Rheu, le montant retenu pour l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera le montant le plus élevé entre :
D’une part, le montant de l’indemnité de fin de carrière calculé selon les dispositions de l’avenant n° 59 du 20 mars 2018 à l’accord collectif national du 31 juillet 1968 relatif au régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics ;
Et d’autre part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé, jusqu’au 31 décembre 2023 selon les dispositions de l’article 11. Départ volontaire à la retraite de l’accord national du 10 juillet 1970 puis, à compter du 1er janvier 2024, selon les dispositions de l’article 77.3. Indemnité de départ à la retraite de la Convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.

Concernant les salariés ETAM de l’établissement de Le Rheu, le montant retenu pour l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera le montant le plus élevé entre :
D’une part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé selon les dispositions de l’article 8.10 de la Convention collective nationale du 12 juillet 2006 des employés techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment ;
Et d’autre part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé, jusqu’au 31 décembre 2023 selon les dispositions de l’article 11. Départ volontaire à la retraite de l’accord national du 10 juillet 1970 puis, à compter du 1er janvier 2024, selon les dispositions de l’article 77.3. Indemnité de départ à la retraite de la Convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.

Concernant les salariés cadres de l’établissement de Le Rheu, le montant retenu pour l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera le montant le plus élevé entre :
D’une part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé selon les dispositions de l’article 7.10 de la Convention collective nationale du 1er juin 2004 des cadres du bâtiment ;
Et d’autre part, le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite calculé, jusqu’au 31 décembre 2023 selon les dispositions de l’article 31. Départ volontaire à la retraite de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 puis, à compter du 1er janvier 2024, selon les dispositions de l’article 77.3. Indemnité de départ à la retraite de la Convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.

Pour la mise en œuvre de ces dispositions, le service Ressources Humaines de la société fournira aux salariés qui en font la demande, le détail des deux calculs des Indemnités de Départs à la Retraite.


Ouverture d’une négociation pour l’adaptation des garanties du contrat de prévoyance.

Les parties conviennent d’engager une négociation, à compter du mois de septembre 2022, sur l’évolution du dispositif de prévoyance en vigueur au sein de la société Franciaflex, dans le double objectif suivant :
d’une part, garantir la conformité de ce dispositif aux dispositions de l’accord du 7 février 2022 relatif à la gouvernance et aux garanties contributives et non-contributives du régime de protection sociale complémentaire de la branche de la métallurgie ;
d’autre part, apporter des évolutions de nature à minimiser les effets du changement de dispositif pour les salariés de l’établissement de Le Rheu.

Cette négociation doit permettre l’entrée en vigueur des nouvelles garanties à compter du 1er janvier 2023.

Pour mener à bien cette négociation dans les délais indiqués, les parties conviennent de recourir à l’assistance d’un expert extérieur agréé par l’ensemble des parties, dont le coût d’intervention sera pris en charge par l’entreprise. 
Sans préjugé des prérogatives des IRP en matières de prévoyance, le calendrier de travail serait le suivant :
une première réunion de négociation à la mi-septembre afin de faire l’état des lieux et de fixer les objectifs ; et notamment de mesurer les écarts entre les dispositifs Métallurgie, ProBTP et Franciaflex ;
une seconde réunion de négociation le 5 octobre en présence de la société Mutex ;
une troisième réunion de négociation avant la fin octobre afin de finaliser l’accord.