Entre les soussignés 

Euler Hermes France
Euler Hermes Recouvrement France
Euler Hermes Crédit France
             représentées par                  dûment mandaté,

Euler Hermes Services, représentée par                      ,

Ci-après regroupées dans l’UES EULER HERMES France, représentée par 

Ci-après dénommées l’« UES » ou l’ « Entreprise »,
								
D’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :   

La CFDT, représentée par 
					
					
Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales »,

D’autre part,


Ci-après dénommées ensembles « les Parties »






Les Parties sont convenues des dispositions suivantes :

PREAMBULE


Le télétravail a été progressivement mis en place au sein de l’Entreprise dès 2013. Allianz Trade en France faisait alors partie des premières entreprises dans le secteur de l’Assurance à développer aussi largement cette nouvelle forme d’organisation du travail. 
L’objectif était déjà de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs (équilibre vie professionnelle-vie personnelle, réduction des temps de trajet, etc.) et d’accompagner le développement du digital dans l’Entreprise. Plusieurs avenants à l’accord initial ont progressivement confirmé et assoupli le dispositif mis en place (élargissement des populations bénéficiaires, critères d’éligibilité, etc.). 
La crise du covid-19 a conduit l’Entreprise à déployer rapidement et massivement le télétravail dans un contexte inédit. La Direction comme les représentants du personnel ont constaté : 
un maintien global de la qualité du travail et du service rendu aux clients ; 
des attentes fortes sur la pérennisation du télétravail, dont l’augmentation du nombre de jours de télétravail en période non exceptionnelle et plus de flexibilité ; 
un risque d’isolement social pour certains collaborateurs. 
Les Parties souhaitent par le présent accord déployer une nouvelle phase du télétravail, plus souple tout en demeurant équilibrée, en lien direct avec la transformation de l’Entreprise : digitalisation de l’offre et des modes de travail, nouvelles solutions de travail (notamment informatiques), internationalisation des échanges, amélioration de notre empreinte environnementale. 
Le présent accord se base notamment sur les remontées des collaborateurs par différents canaux (enquêtes internes, correspondants QVT, dialogue social…), pour un assouplissement du télétravail, dans une logique d’autonomisation et de responsabilisation de chacun, le tout avec le souci de préserver la qualité des services offerts à nos clients et les relations sociales. 
Le nouveau modèle de télétravail mis en place dans le présent accord a pour corollaire une flexibilisation de l’organisation du travail sur site, via la mise en place généralisée et progressive du « bureau partagé » (flex-office) partout en France. Ce projet fait en parallèle l’objet d’une information-consultation du CSE ainsi que de points par zones concernées en CSSCT. 
Enfin, le présent accord consacre le fait que le télétravail est désormais un mode d’organisation standard de l’Entreprise tout en clarifiant le rôle, les droits et les devoirs de chacun. 
*			*			*



TABLE DES MATIERES





TITRE 1 - CADRE GENERAL

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail au sein de l’Entreprise.
 
Le télétravail désigne la forme d’organisation du travail dans laquelle les missions des collaborateurs qui auraient également pu être réalisées dans les locaux de l’Entreprise sont réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du collaborateur ou dans un autre lieu non professionnel. 

L'existence d'une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s'inscrivant dans le cadre du salariat et donc du lien de subordination entre le salarié et l'employeur. 


Article 2. Bénéficiaires de l’accord

	Article 2.1. Collaborateurs en CDI ou CDD

De principe, sont bénéficiaires du présent accord les collaborateurs : 
sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ; 
dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50% d’un temps plein ; 
relevant de la convention collective nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou de la convention collective des cadres de direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993. 

A noter que les cadres dirigeants, du fait de leur grande autonomie, sont libres d’organiser leurs modalités de travail sur site/télétravail sans qu’ils soient concernés par le présent accord. 

Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail avec un prestataire de services de l’Entreprise et les indépendants travaillant pour le compte de l’Entreprise ne sont pas concernés par le présent accord. 

	Article 2.2. Métiers incompatibles 

Certains métiers au sein de l’Entreprise sont incompatibles avec le télétravail.  

Les raisons peuvent être variées : activités nécessitant une présence physique sur site, activités présentant des risques significatifs de fraude interne ou externe, activités soumises à des contraintes règlementaires d’enregistrement de communications possibles que sur site, activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance, etc. 


Dans le cas où un manager estime qu’un ou plusieurs collaborateurs de son équipe sont sur des métiers incompatibles avec le télétravail, il remonte l’information à la DRH afin que cela soit validé ou non. 

Aussi, les collaborateurs concernés, en raison des contraintes inhérentes à leur métier, ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Ils peuvent, par exception, bénéficier du télétravail dit occasionnel dans les conditions prévues à l’article 10 du présent accord.  

La liste de ces activités est, à date, la suivante : infirmerie d’entreprise et service courrier. 

Les Parties conviennent que la liste des activités incompatibles est examinée, selon son évolution, en CSSCT. 


Article 3. Conditions de mise en place du télétravail

Article 3.1. Volontariat du collaborateur 

Le télétravail est désormais un mode d’organisation standard au sein de l’Entreprise. Il revêt néanmoins un caractère volontaire pour le collaborateur et nécessite donc une demande écrite d’en bénéficier de sa part ; exception faite du régime de télétravail exceptionnel. 

Le télétravail est formalisé par avenant au contrat de travail. 

Article 3.2. Critères d’éligibilité

Les collaborateurs visés à l’article 2.1 du présent accord sont éligibles au télétravail sous réserve du respect des critères cumulatifs suivants : 

Autonomie professionnelle

L’autonomie s’apprécie par la capacité du collaborateur à mener à bien à distance les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs. Elle peut varier selon le profil de chaque collaborateur, en raison notamment de son poste et de son expérience professionnelle. 

Le manager accompagne ses collaborateurs dans l’acquisition des compétences et la maîtrise des outils nécessaires pour télétravailler.

Dans tous les cas, une ancienneté de quatre mois dans l’Entreprise est requise pour bénéficier du télétravail régulier. 



En cas de mobilité interne dans l’Entreprise, le collaborateur bénéficie, de principe, d’une continuation de son avenant de télétravail en vigueur. Le nouveau manager du collaborateur détermine en amont de la nouvelle affectation si l’avenant en vigueur est cohérent avec l’activité et les spécificités du service. 

Le manager a la possibilité de solliciter la révision ou la suppression du télétravail régulier, sous réserve du respect de l’article 7.2 du présent accord. Dans ce cas, le délai de prévenance visé dans ledit article est de quinze jours calendaires. 

Environnement compatible avec l’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail choisi doit permettre l’exécution des tâches de travail dans des conditions optimales, notamment concernant : 
un espace de travail dédié et adapté, conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ; 
l’accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie ; 
le respect des obligations liées à la confidentialité visées à l’article 18 du présent accord. 

Formations obligatoires

Le collaborateur souhaitant bénéficier de télétravail régulier doit, avant sa demande, avoir réalisé l’ensemble des formations internes obligatoires. 


Article 4. Lieu de télétravail

	Article 4.1. Principes 

Le télétravail peut être effectué en France métropolitaine au domicile principal ou dans un autre lieu non professionnel comme la résidence secondaire. 

Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. 

Le lieu de télétravail du collaborateur doit toutefois lui permettre de pouvoir revenir sur site rapidement (sous 24h), notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du collaborateur sur son site d’appartenance ou d’urgence métier. 

Si le collaborateur envisage de télétravailler dans un lieu autre que son domicile principal :
il doit s’être assuré qu’il répond aux exigences visées à l’article 3.2 du présent accord ; 
cela ne donne pas droit à prise en charge par l’Entreprise de frais de transports supplémentaires. 



	Article 4.2. Télétravail à l’étranger 

Le Groupe Allianz souhaite favoriser le télétravail à l’étranger dans certaines conditions et dans certaines limites. A ce jour, le projet est fixé de quinze à vingt-cinq jours par an maximum de télétravail possible à l’étranger, selon le métier et dans certains pays. 

Les Parties précisent que ce nombre de jours de télétravail à l’étranger ne sera pas cumulable avec les jours de télétravail régulier prévus dans le présent accord. En pratique, si un collaborateur dispose d’une formule de télétravail régulier à dix jours/mois et qu’il pose cinq jours de télétravail à l’étranger en octobre, il ne lui reste que cinq jours de télétravail sur ce mois. 

Les modalités pratiques de mise en place du télétravail à l’étranger au sein de l’Entreprise seront formalisées dans un document interne qui fera l’objet d’une consultation préalable du CSE. 

	Article 4.3. Télétravail dans un tiers lieu 

L’exercice du télétravail dans un tiers lieu, à savoir un autre lieu de travail de l’Entreprise, n’est pas autorisé. Les sites en régions ne permettent pas d’accueillir d’autres collaborateurs. 

Le télétravail dans un espace de coworking non loué par l’Entreprise (géré par un prestataire) à l’initiative du collaborateur est autorisé. Le cas échéant, la prise en charge des frais de location de l’espace de coworking est à la charge exclusive du collaborateur.


Article 5. Procédure de demande du télétravail 

Le collaborateur formalise sa demande de télétravail via un outil dédié. Le manager répond à la demande dans un délai de quinze jours calendaires à compter de sa réception. En l’absence de réponse dans le délai imparti, le collaborateur peut solliciter son HRBP afin que le manager se positionne rapidement. En tout état de cause, aucun accord tacite n’est possible. 
Si le manager refuse d’accorder du télétravail régulier à un collaborateur qui occupe un poste éligible, il doit motiver sa décision par écrit (courriel) auprès de l’intéressé dans le délai visé ci-dessus.  Le cas échéant, le collaborateur peut solliciter son HRBP afin que sa situation soit étudiée. 
Toute demande de modification du régime de télétravail négocié individuellement est aussi formalisée via cet outil dédié.

Si la demande de télétravail est validée par le manager, l’accord est formalisé par avenant au contrat de travail. 

Il est possible que la demande soit à l’initiative du manager. Le refus du collaborateur d’accepter le télétravail régulier n’est ni un motif de rupture de son contrat de travail, ni un motif de sanction disciplinaire. 

Article 6. Période d’adaptation  

Au démarrage du télétravail pour les collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas, une période d’adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le collaborateur comme le manager vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. La décision est formalisée par écrit à l’autre Partie, avec copie au HRBP.


Article 7. Réversibilité   

	Article 7.1. Réversibilité temporaire  

Réversibilité pour insuffisance 
Dans le cas où le manager évalue l’autonomie comme insuffisante sur une mission ou une tâche essentielle d’un collaborateur, il organise un entretien avec l’intéressé pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le collaborateur concerné un plan d’accompagnement dont l’objet est de développer son autonomie au niveau attendu. 
Dans cette perspective, le manager a la possibilité de renforcer partiellement ou jusqu’à 100% le travail sur site du collaborateur afin de lui permettre de bénéficier temporairement d’un accompagnement de proximité grâce aux collaborateurs présents sur site.
Le cas échéant, le manager en informe préalablement le collaborateur par écrit, copie au HRBP, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires, en précisant notamment le nombre de jours sur site requis sur la durée de la mesure temporaire. 

Réversibilité pour impératif professionnel

A titre exceptionnel, lorsque l’activité le nécessite (projet, problème technique, missions sur site, intégration d’un nouveau collaborateur…), le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à une fréquence plus importante voire à hauteur de 100% sur une période définie d’une durée maximale d’un mois. 

Le manager en informe préalablement le collaborateur par écrit, copie au HRBP, dans un délai de cinq jours ouvrés (sauf situation d’urgence).






	Article 7.2. Réversibilité pérenne 

Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail régulier sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire, sauf accord pour réduire ce délai. Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise dans les principaux cas suivants :
si les critères précités de bénéfice et d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ; 
si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail ; 
en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ; 
en cas de travail insuffisant (qualitativement et/ou quantitativement) en télétravail ; 
en cas de problèmes techniques (non accès à internet...).  

La formalisation de la fin du télétravail, à l’initiative de l’Entreprise, nécessite un écrit motivé du manager (courriel) transmis au collaborateur avec en copie son HRBP. Le collaborateur pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès de son HRBP.


TITRE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 8. Télétravail régulier

Le télétravail est régulier lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable sur une période déterminée ou indéterminée. 

	Article 8.1. Formule standard 

Le télétravail est organisé sur le mois. 

Le nombre de jours de télétravail peut varier de 1 à 10 jours maximum par mois. 

Le nombre de jours télétravaillés relève d’un accord entre le collaborateur et le manager. Le nombre maximum de jours précisé ci-dessus est une possibilité et non un droit automatique. 

Les jours de télétravail ne sont pas fixes. Ils peuvent évoluer chaque mois et chaque semaine. Toutefois, le collaborateur n’a pas l’obligation de prévoir des jours différents sur chaque période et peut envisager une récurrence, dans le respect des règles prévues à l’alinéa suivant. 

Le collaborateur indique les jours de télétravail sur le mois en accord avec son manager, selon les modalités visées à l’article 8.4 du présent accord. 

Le collaborateur doit être présent sur site au moins quatre jours par mois afin de conserver le lien social et de faciliter le fonctionnement des équipes. Cette règle s’applique aussi lorsque collaborateur est absent une partie du mois (congés, JRTT, jours de repos, arrêt maladie, etc.). 

Le télétravail se comprend par journée entière, un collaborateur ne peut donc pas poser de demi-journée de télétravail. 

Il n’est pas possible de reporter des jours de télétravail d’un mois sur l’autre, ni d’épargner des jours de télétravail. 

Le collaborateur doit planifier les jours de télétravail en amont, par exemple chaque mois.  En cas de récurrence hebdomadaire sur les jours posés, il est ainsi possible de planifier sur une période plus longue. 

	Article 8.2. Formule « populations sensibles » 

Les collaborateurs identifiés comme sensibles sont les suivants : 
en situation de handicap (sur justificatif) ; 
femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité ;
aidants, c’est-à-dire s’occupant activement et régulièrement d’un proche entrant dans l’une des catégories suivantes : ascendant bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou GIR 5 et 6, descendant bénéficiaire de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ou carte mobilité inclusion (CMI) Invalidité, personne vivant au foyer (conjoint, frères et sœurs bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé - AAH ou prestation de compensation du handicap - PCH (avec invalidités > 50%) ; 
« seniors », à partir de 60 ans. 

Pour ces populations, le nombre de jours de télétravail peut aller jusqu’à 14 jours maximum par mois.

Chaque situation est appréciée individuellement par la DRH, en lien avec le manager. 

	Article 8.3. Collaborateurs à temps partiel 

Les collaborateurs à temps partiel peuvent bénéficier des deux formules de télétravail dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps plein, sous réserve de l’article 2.1. 

Le nombre maximal de jours de télétravail est toutefois proratisé sur la base du temps de travail individuel. A titre d’exemple : 




	Article 8.4. Organisation et animation des équipes 

Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contrainte de transports…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de   son équipe : nombre de jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions, etc. 

Cette planification est réalisée sous la responsabilité du manager en concertation avec les membres de son équipe. Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d’échanges et de travail collectifs sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Le manager tranche les situations qui le nécessitent. 

La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités de l’équipe pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.


Article 9. Télétravail exceptionnel

	Article 9.1. Situations visées 

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que grèves de transports, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagement de l’Entreprise, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet, l’employeur peut décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail partiellement ou à 100% pour une équipe, une Direction voire l’Entreprise. 

Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs, faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour ces derniers.  

Dans ce cas, le plafond de jours de télétravail par mois visé à l’article 8 du présent accord est temporairement inapplicable. 

	Article 9.2. Modalités 

La mise en télétravail exceptionnel est formalisée par courriel en amont de sa date de mise en œuvre. Ledit courriel précise la date de mise en œuvre, les modalités retenues (télétravail partiel ou total), la durée prévisionnelle de la mesure. La fin de la mise en télétravail exceptionnel répond au même formalisme. 

Lorsqu’il s’agit d’une mesure concernant l’Entreprise, la formalisation est réalisée par la Direction générale. Lorsqu’il s’agit d’une mesure semi-collective (équipe, service, site identifié), la formalisation est réalisée par le manager référent du périmètre concerné. 

Le collaborateur ne peut prétendre au bénéfice des avantages visés à l’article 14 du présent accord relatif aux équipements de travail. 

Le collaborateur peut prétendre au bénéfice des avantages visés à l’article 15 dans les conditions précisément définies dans ledit article.  

En cas d’application du présent article, le CSE est informé et/ou consulté, en application des dispositions légales en vigueur. 


Article 10. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel désigne la possibilité offerte à certains collaborateurs, dans certaines situations, de bénéficier de télétravail de manière ponctuelle, temporaire et avec l’accord de leur manager. 

	Article 10.1. Situations visées

Les situations visées sont les suivantes : 

Alternants et stagiaires 

Le télétravail occasionnel peut être ouvert aux stagiaires et alternants (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation) sur décision du manager accueillant dès lors que le travail à distance ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée. Le nombre de jours de travail à distance va de 1 à 4 jour(s) maximum par mois. 

Le manager en lien avec le tuteur du stagiaire ou de l’alternant appréciera la possibilité du travail à distance en prenant en considération : 
la position de l’organisme de formation ; 
les exigences en termes de formation ; 
le besoin d’accompagnement et l’autonomie de l’intéressé dans les missions qui lui sont confiées ; 
l’ancienneté minimale de quatre mois de celui-ci au sein de l’Entreprise. 






Collaborateurs relevant des métiers non éligibles au télétravail 

Le télétravail occasionnel peut être ouvert aux collaborateurs relevant des métiers non éligibles au télétravail de façon ponctuelle et dérogatoire quand l’activité le permet et avec l’accord écrit préalable du manager.

Collaborateurs faisant état d’un évènement personnel 

En cas de circonstances exceptionnelles individuelles mettant le télétravailleur ou le collaborateur ne bénéficiant pas de télétravail régulier dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’Entreprise pour des raisons médicales (ex : accident physique) ou personnelles, en dehors de tout arrêt médical de travail, l’Entreprise peut déroger aux modalités classiques de télétravail régulier. L’Entreprise se réserve le droit, selon les circonstances, de demander un justificatif au collaborateur. 

Cela se concrétise par une modification temporaire de l’avenant individuel de télétravail (pour le collaborateur déjà télétravailleur, telle une augmentation du nombre de jours de télétravail) ou la mise en place d’un télétravail occasionnel (pour le collaborateur ne télétravaillant pas) formalisée par un accord écrit (simple courriel) entre le manager et l’intéressé, copie HRBP. 

	Article 10.2. Modalités 

La mise en télétravail occasionnel est formalisée par accord écrit (via courriel) entre le manager et le collaborateur en amont de sa date de mise en œuvre. 

Ledit courriel précise la date de mise en œuvre, les modalités retenues (télétravail partiel ou total), la durée prévisionnelle de la mesure.

Le collaborateur confirme son accord par courriel. 

Le collaborateur ne peut prétendre au bénéfice des avantages visés aux dispositions relatives aux équipements de travail et à l’indemnité de télétravail. 

*			*			*



TITRE 3 – ENVIRONNEMENT, DROITS & DEVOIRS

Article 11. Egalité de traitement et obligations 

Le collaborateur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux de l’Entreprise.

Il ne fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire du fait du bénéfice du télétravail, que ce soit en termes de rémunération, de formation ou encore de progression de carrière. 

Concernant les propres données personnelles du collaborateur télétravailleur, ce dernier jouira des mêmes droits et protections que les collaborateurs sur site, notamment du respect par l’employeur du Règlement général sur la protection des données (RGPD). 

Le collaborateur convoqué à une formation organisée par l’Entreprise en présentiel se doit de s’y rendre, peu important qu’il ait planifié une journée de télétravail. 

En cas de visite médicale planifiée par le Service de prévention et de santé au travail (SPST), le collaborateur ne peut se prévaloir du fait qu’il avait prévu d’être en télétravail. Le collaborateur est tenu de se rendre sur site afin de réaliser ladite visite. Tout manquement à cette obligation est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires. 


Article 12. Temps de travail, charge de travail et déconnexion

	Article 12.1. Respect des règles relatives au temps de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l’Entreprise, tant en matière de temps de travail, de repos, d’horaires de travail et d’outils de suivi associés. 

Le télétravail est sans incidence sur la formule de temps de travail du collaborateur ou sur les modalités d’organisation du travail propres à certains métiers. 

Pour le télétravailleur au forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail et le cadre légal et conventionnel qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant les durées : 
minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; 
maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les dispositions conventionnelles en vigueur. 



Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’Entreprise. 

Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect des règles relatives au temps de travail, qu’il s’agisse de dépassements horaires (compteurs excédentaires) de travail ou de non-respect des règles relatives au forfait jours, fera l’objet d’un examen par la DRH en relation avec la ligne managériale. 

	Article 12.2. Maitrise de la charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions. 

La charge de travail est suivie dans les conditions prévues habituellement avec une attention particulière portée aux risques propres au télétravail. 

	Article 12.3. Déconnexion, équilibre vie professionnelle-personnelle 

Le renforcement du télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie.  

C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos. 

Les Parties prévoient donc des plages dites de joignabilité tout en laissant une souplesse d’organisation aux collaborateurs dans les conditions suivantes : 

Pour les collaborateurs au décompte horaire

La journée de télétravail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude allant de 7h à 20h, en application des plages mobiles et fixes en vigueur. Cette amplitude fixe les bornes à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail.

Les périodes de joignabilité correspondent aux plages fixes en vigueur. 

Les Parties rappellent que, en application des accords en vigueur, l’horaire journalier est fixé à 7 heures et 42 minutes.  

Pour les métiers avec des horaires planifiés, les plages de joignabilité tiennent compte des règles d’organisation des activités de ces services et éventuelles permanences téléphoniques des collaborateurs. 





Pour les cadres au forfait jours 

Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres au forfait jours afin de leur permettre d’exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont il relève tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues et à l’inverse des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable, notamment lors de la pause déjeuner. 

L’amplitude au sein de laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 7h à 20h, sauf activités spécifiques. Les temps d’indisponibilité permettent au collaborateur d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérées en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe. 

Les Parties rappellent que, en application des accords en vigueur, la durée de travail maximale journalière est fixée à 9h30. 


Article 13. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’Entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Par ailleurs, le télétravail tel que prévu par les dispositions du présent accord entre dans le champ d’application des articles L. 441-1 et suivants du Code de la sécurité sociale.

Le télétravail régulier peut impliquer chez certains collaborateurs un sentiment d’isolement et des risques psychosociaux associés. A cet effet, les Parties rappellent que l’Entreprise met à disposition de tous les collaborateurs une ligne téléphonique de soutien psychologique. 

Enfin, des mesures ayant pour objectif d’informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l’Entreprise. 

Les Parties rappellent qu’en cas de problématique individuelle, les collaborateurs ont la possibilité d’échanger avec leur manager, leur HRBP et/ou les représentants du personnel, dont la CSSCT. 





Article 14. Equipements de travail

L’Entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Les équipements prévus pour le télétravail sont :  ordinateur portable, souris, clavier et un téléphone portable professionnel. 

Le collaborateur souhaitant disposer d’un casque professionnel peut en faire la demande auprès du service IT.  

L’équipement téléphonique et informatique mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l’Entreprise. Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation. 

Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l’Entreprise en cas de panne ou d’obsolescence liée à son usage professionnel. Le cas échéant, le collaborateur s’engage à en avertir immédiatement l’Entreprise. En cas d’intervention requise sur le lieu de télétravail, l’accord préalable du collaborateur est obligatoirement requis. 

Si le collaborateur refuse cette intervention, il se rend dans les plus brefs délais sur site de l’Entreprise aux fins de procéder aux réparations/remplacements requis. 

Le collaborateur peut utiliser du matériel informatique personnel en complément du matériel professionnel, dès lors que ce matériel n’a pas d’incidence sur la sécurité du système d’information de l’Entreprise et le respect du caractère confidentiel des données traitées (souris, clavier, casque, etc.).

Certains collaborateurs reconnus en situation de handicap peuvent avoir besoin à domicile d’un équipement adapté à leur handicap. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail et le Responsable QVT/Handicap. 


Article 15. Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transport

Le collaborateur en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire dans les conditions suivantes : 3,25 euros/jour de télétravail sur le mois. 

En cas de télétravail régulier de 10 jours par mois, l’indemnité est donc fixée à 32,5 euros par mois. 


Cette indemnité permet la prise en charge des frais engagés par le collaborateur au titre de son activité en télétravail, à savoir notamment les frais variables de chauffage, d’électricité ou encore de matériel (papier, impressions). 

En cas de télétravail exceptionnel décidé par l’employeur au sens de l’article 9 du présent accord et d’une durée supérieure à un mois, l’indemnité forfaitaire de télétravail est due pour les collaborateurs qui ne bénéficient pas de télétravail régulier à date de mise en œuvre de la mesure, selon le barème visé ci-dessus, dans la limite de 32,5 euros par mois. Ce plafond s’applique même en cas de télétravail à hauteur de 100%. 

La prise en charge actuelle par l’Entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence principale et leur lieu de travail est maintenue, sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord. 


Article 16. Prise en charge des frais de repas

Les Parties précisent que, en complément de l’indemnité de télétravail visée au présent accord, les titres restaurant sont mis en place. 

Ce nouvel avantage fera l’objet d’un engagement unilatéral de l’employeur après consultation du CSE. 


Article 17. Assurances

Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par mois. Il s’engage également à l’informer de toute modification de sa formule de télétravail. 

Le collaborateur doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur. Dans le cas où le collaborateur souhaite faire certifier cette conformité par un expert, il peut en demander le financement par l’Entreprise lors de la mise en place de son télétravail régulier. 


Article 18. Confidentialité

La question de la confidentialité des données revêt un aspect particulièrement important dans le secteur de l'assurance. Dans ce cadre, l'Entreprise veille à la sécurité des outils et systèmes informatiques pour assurer la protection des données utilisées et traitées par les télétravailleurs à des fins professionnelles.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur en situation de télétravail, les entreprises peuvent limiter techniquement l'utilisation du matériel informatique employé pour un usage professionnel et prendre les mesures qui s'imposent dans le respect des prescriptions légales et conventionnelles.

Ainsi les règles en vigueur dans l'Entreprise en matière de protection des données restent applicables aux collaborateurs en télétravail.

Le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des règles fixées par l'Entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen.

Il se doit de préserver la confidentialité des accès et des données afin d'éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse par des tiers.


TITRE 4. DISPOSITIONS FINALES

Article 19. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2023. 

Le présent accord se substitue intégralement aux accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur relatifs au télétravail, et en particulier aux textes suivants : accord sur le télétravail du 22 novembre 2013, avenant n°1 du 17 septembre 2014, avenant n°2 du 21 novembre 2016 et décision unilatérale du 2 novembre 2022. 

Article 20. Formation et sensibilisation 

Afin de favoriser son appropriation rapide en interne, le présent accord fait l’objet d’une formation/sensibilisation :
des managers ; 
des collaborateurs intéressés. 

En complément, l’Entreprise déploie des modules de formation, d’information et de sensibilisation sur les thématiques suivantes : 
spécificités du management à distance et des adaptations qu'il nécessite ;
accompagnement des télétravailleurs dans leur activité, en portant une attention particulière aux salariés en situation de handicap ;
intégration des collaborateurs dans l'équipe (nouveaux recrutés) ; 
droit à la déconnexion, maitrise de la charge de travail, prévention des risques psychosociaux.

Ces formations peuvent revêtir différentes formes : tutoriels, conférences, ateliers participatifs, etc. Elles peuvent être organisées en présentiel ou à distance.


Article 21. Suivi de l'application de l’accord 

Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’Entreprise. 

Seront notamment suivis les indicateurs suivants : nombre de collaborateurs bénéficiaires du télétravail, nombre moyen de jours de télétravail par mois. 

Les Parties s’accordent sur une revoyure du présent accord en 2024 afin de faire un premier bilan de son application et des éventuelles possibilités d’évolutions. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 22. Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 


Article 23. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de trois mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.






Article 24. Publicité 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.


Fait à Paris La Défense, en quatre exemplaires, le 18 juillet 2023. 

Pour la CFDT 



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