Entre
La Société Alcatel-Lucent International, dont le siège social se situe Route de Villejust à Nozay (91620), inscrite au RCS d’Evry sous le n°493 378 939, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et XXXXX en sa qualité de Directrice des Relations Sociales 

D’une part 
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d'Alcatel-Lucent International :

La CFDT 

La CFE-CGC 
La CFTC 

La CGT 
(ci-après dénommés ensemble « Les Parties »)

Il a été convenu de ce qui suit :













Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de la Société Alcatel-Lucent International.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L 1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Les parties précisent que cet accord ne constitue pas un accord de performance collective au sens de l’article L2254-2 du code du travail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise y compris les stagiaires qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. On entend par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée d’Alcatel-Lucent International et les stagiaires qui effectuent du télétravail en France Métropolitaine. Le champ d’application et les modalités seront définis ci-dessous. 
Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement avec les salariés qui travaillent dans les locaux.
Le présent accord a pour objet de répondre à la politique du télétravail au niveau du Groupe NOKIA, au constat de la pratique du télétravail dans l’entreprise et la volonté exprimée par les salariés et les managers. 
La mise en place du télétravail par le biais du présent accord poursuit des objectifs de souplesse et de flexibilité. De plus, la mise en place du télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie des salariés et permet de réduire les temps de trajet.  
Pour rappel, l’accord du 5 octobre 2021 relatif à la mise en place du travail en horaires atypiques au sein de la société Alcatel-Lucent International du Groupe NOKIA prévoit qu’en cas de travail en horaires décalés le samedi et/ou le dimanche, le travail du samedi et le travail exceptionnel du dimanche ces jours pourront être effectués en télétravail. Ces jours ne sont pas régis par le présent accord.
Suite aux réunions de négociation tenues les 19 janvier 2022, 7 février 2022, 1er mars 2022, 15 mars,  28 mars, 29 mars 2022 et 21 avril 2022 les parties sont convenues des dispositions suivantes : 




Les modalités décrites dans le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles et  volontaires de l’entreprise Alcatel-Lucent International remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article du 1 titre I.
Le passage d’un salarié en télétravail répondra au principe du volontariat. 
De plus le salarié pourra exercer son télétravail par journée entière ou par demi-journée.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’un salarié non volontaire, quelle que soit la raison, qui ne travaillerait pas selon les modalités définies au présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune différence de traitement. 





Sont éligibles à la mise en place du télétravail tous les salariés de l’entreprise Alcatel-Lucent International (CDI, CDD, CIFRE, apprenti(e)s/stagiaires) sous réserve d’un accord entre le salarié et le People Manager afin d’évaluer la compatibilité du poste avec cette forme de travail. En ce sens, les People Managers pourront définir quelles sont les activités professionnelles pouvant être télétravaillées en prenant en considération la nécessité de présence physique sur site, les contraintes techniques, les éventuels impératifs de sécurité des données manipulées. 



I.2.1. Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier est toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire. 
L’entreprise reconnait que le télétravail dit régulier revêt un caractère volontaire pour les salariés d’Alcatel-Lucent-International avec accord du People Manager. 
Le télétravail régulier pourra être exercé soit jusqu’à trois jours par semaine en moyenne (sur une périodicité à définir le cas échéant au sein de l’équipe selon les jours travaillés), soit 5 jours par semaine pour le salarié exerçant une activité à distance à temps plein.
Les salariés devront déclarer dans le système de gestion du temps mis à leur disposition (ADP à la signature du présent accord) leurs journées ou demi-journées de télétravail au plus tard le matin du jour télétravaillé. 
De plus, les salariés qui seraient en délégation lors d’une journée ou demi-journée du télétravail devront le déclarer.

I.2.2 Conditions de passage en télétravail 
A la suite de la signature du présent accord, l’ensemble de l’équipe sera invité à discuter avec le People Manager de leur approche du travail flexible de manière à trouver un équilibre entre le degré de flexibilité demandé par les salariés et les besoins de l’entreprise. Les modalités d’application dans chaque équipe pourront être différentes d’une équipe à une autre et même d’un salarié à l’autre.  
Suivra une discussion entre le People Manager et le salarié volontaire pour télétravailler et ainsi définir les modalités du télétravail. 

Le télétravail jusqu’à 3 jours en moyenne
Si le salarié volontaire demande à télétravailler jusqu’à 3 jours en moyenne, le People Manager pourra faire droit à la demande du salarié mais aussi la refuser. En cas de refus, le People Manager devra nécessairement objectiver par écrit au salarié les raisons qui l’ont amené à ne pas faire droit à sa demande. 
Dans une telle situation, le salarié pourra demander à ce qu’un entretien ait lieu avec son N+2. Ce dernier pourra demander le support des équipes Ressources Humaines afin de prendre sa décision.

Le télétravail temps plein  
Si le salarié volontaire demande à télétravailler à 100 % de son temps de travail contractuel et que le People Manager valide cette demande en prenant en compte les contraintes de l’équipe, le N+2 du salarié devra venir confirmer cette validation, dans le cas inverse le salarié rejoindra le dispositif télétravail sur une moyenne de 3 jours.
Dans une telle situation, le salarié pourra demander à ce qu’un entretien ait lieu avec son N+2. Ce dernier pourra demander le support des équipes Ressources Humaines afin de justifier sa décision.


Modalités de mise en œuvre
A partir du moment où un accord aura été trouvé, cet accord devra faire l’objet d’une formalisation dans myHRportal. 
Cette formalisation sera initiée par le salarié.
Une fois que le People Manager aura approuvé la demande, le salarié recevra une notification écrite, et il pourra télécharger le document décrivant les mesures de télétravail le concernant. Un document en français sera annexé via un lien sur l’intranet.
Selon la formule de télétravail régulier choisie, le salarié devra nécessairement déclarer les jours de son télétravail dans le système de gestion du temps mis à sa disposition (ADP à la signature du présent accord).

I.2.3 Adaptation, Suspension et/ou Réversibilité du télétravail 
Adaptation
Dans la mise en place du télétravail, le salarié bénéficiera d’une période d'adaptation de 4 mois à compter du début de sa mise en télétravail.

Cette période doit permettre à l’entreprise de vérifier que l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement du service, également cette période doit permettre au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail.
 
Pour ce faire, ils devront respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Dans ce cas, le salarié devra être réintégré dans les locaux de l'entreprise. 

Suspension de manière temporaire
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
- en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié.
Cette suspension ne pourra excéder une durée d'un mois, renouvelable une fois, et pour un maximum de deux mois consécutifs.
Le salarié ou le People Manager qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l'autre partie, avec copie à HRServices, au moins une semaine calendaire avant la date de mise en œuvre de la suspension.
Dans le cas d'arrêt maladie ou de congés, le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Réversibilité définitive
Chaque partie aura la faculté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail en adressant sa demande écrite auprès du People Manager et exprimer sa demande à HRServices via l’outil HR Expert Desktop. 
L'entreprise pourra également décider de revenir sur le télétravail, notamment mais non exclusivement pour les raisons suivantes à partir du moment où elles sont avérées :
Changement de fonction, de mission, de poste, de service, ou d'établissement ;
Manque d’autonomie ;
Absence de réactivité ;
Non-respect du droit à la déconnexion ;  
En cas d’isolement du salarié ; 
Modification dans la structure de l'équipe ;
Réorganisation de l'entreprise ;
Domicile privé ne répondant plus aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, doté d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité (par exemple en cas de changement de domicile) ;
Non-respect des règles de sécurité informatique ou de confidentialité ;
Absence de respect des conditions du présent accord.
Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l'exercice de ce droit devra être motivé par écrit et notifié par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce en respectant un délai de prévenance réciproque d'un mois qui pourra être réduit en cas de manque d’autonomie notamment et sans délai en cas de non-respect des règles de sécurité informatique ou de confidentialité et d’isolement du salarié.
A l'issue de ce délai, le salarié travaillera dans les locaux de l'entreprise et sur le site auquel il est rattaché, pour l'intégralité de son temps de travail. Le matériel acheté défini au Titre II.3.1, pour améliorer son poste de travail à distance ne saurait être assimilé à un avantage en nature. Ce matériel restera l’entière propriété d’Alcatel-Lucent International. Il devra être restitué auprès de la Direction d’établissement auquel est rattaché le salarié.
Il pourra être mis fin à cette réversibilité définitive pour les raisons évoquées ci-dessus si elles devenaient caduques. Dans ce cas le salarié à partir du moment où un accord aura été trouvé avec son People Manager, devra appliquer les modalités décrites au Titre I.2.2.c.

Réversibilité pour passer d’un dispositif à un autre
Le salarié aura la faculté de passer d’un dispositif de télétravail plein temps à un dispositif télétravail jusqu’à 3 jours en moyenne et réciproquement  en respectant un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Le salarié devra adresser sa demande écrite auprès du People Manager. 
le People Manager pourra faire droit à la demande du salarié mais aussi la refuser. En cas de refus, le People Manager devra nécessairement objectiver par écrit au salarié les raisons qui l’ont amené à ne pas faire droit à sa  demande.
En cas de refus, le salarié pourra demander à ce qu’un entretien ait lieu avec son N+2. Ce dernier pourra demander le support des équipes Ressources Humaines afin de prendre sa décision.
A partir du moment où un accord aura été trouvé, ils devront appliquer les modalités décrites au Titre I.2.2.c.



Le télétravail occasionnel est une forme de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus et indépendants de sa volonté.
Les Parties sont ainsi convenues que dans des situations qui peuvent conduire tout salarié de l'entreprise à avoir des difficultés à se présenter sur son lieu de travail habituel en présentiel, les salariés en télétravail régulier ou les salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail pourront bénéficier des dispositions relatives à la mise en place du télétravail occasionnel. Le salarié devra informer par mail son People Manager et/ou la Direction d’établissement du site auquel il est rattaché pour formaliser la mise en place du télétravail. 
Il peut s'agir par exemple d'une situation invalidante de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ; ou d'une incapacité matérielle inopinée à se rendre sur le lieu de travail à cause d'un véhicule en panne ou en maintenance ou encore d'une grève des transports.



Le télétravail exceptionnel visé par l’article L.1222-11 du Code du travail, est celui dont la mise en œuvre est imposée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie ou en cas de force majeure notamment.
Cette forme de télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Cela peut viser des situations telles que des conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ; ou encore l'incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie...).
Par ailleurs, en cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, c'est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Dans un tel cas, la société pourra favoriser le recours au télétravail le cas échéant à 100 % du temps de travail des salariés.
Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les salariés reprendront leur planning habituel d'organisation du travail en télétravail régulier ou en présentiel au bureau.
A partir du moment où le dispositif de télétravail sera imposé par la ou les Direction(s) d’établissement, celle ou ces dernières informeront l’ensemble des salariés de l’entreprise.
De plus, le Comité Social et Economique de ou des d’établissement(s) concerné(s) en sera informé et sera associé à la mise en place de toutes les mesures de santé et sécurité appropriées. 
  




Le salarié pourra télétravailler depuis son domicile en France Métropolitaine. 
L’exercice du télétravail en dehors du domicile du salarié reste possible dès lors qu’il se situe en France Métropolitaine et qu’il répond aux critères d’installations techniques, de respect des normes et d’environnement de travail. 
Dans le cas où le salarié ne travaillerait pas depuis son domicile, aucune indemnisation ou prise en charge de frais supplémentaires au titre de transports, de déplacement ou d’équipement ne sera versé au salarié. 
En ce sens, les parties ont défini les caractéristiques indispensables du lieu d’exercice du télétravail. Il doit s’agir d’un espace privé à usage d’habitation, être couvert par une assurance multirisques habitation, être de nature à garantir la sécurité du salarié, notamment la conformité électrique du lieu et celle des équipements, permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès. Il doit être équipé d’une bonne connexion internet, cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.
Il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation.
Le présent accord exclut toute possibilité de télétravailler en dehors de la France Métropolitaine.  



Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases équivalentes à celle d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié, à savoir du lundi au vendredi. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Des plages de disponibilité seront fixées au niveau individuel d’un commun accord entre les parties. 
Pour les salariés autonomes en forfait jours, ils définiront leurs plages de disponibilité et ils en informeront leur People Manager.
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions de l’Accord Cadre portant sur l’aménagement réduction du temps de travail (ARTT) au sein d’Alcatel CIT du 19 octobre 2000 s’appliquent à chaque salarié d’Alcatel-Lucent International. 
L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail. 
Alcatel-Lucent International s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 
Les interlocuteurs (People Manager, clients, collègues,…) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et productivité. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 



La Société Alcatel-Lucent International réaffirme l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de ses salariés.
A ce titre, il est rappelé qu‘en vertu des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, chaque salarié, quel que soit le régime d’organisation du temps de travail dont il relève, bénéficie d‘un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le droit à la déconnexion défini dans la charte en vigueur « CHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION » signée par l’entreprise le 19 novembre 2018 est reconnu à chaque salarié en dehors de son temps de travail habituel et, notamment en dehors des horaires d’ouverture des établissements sauf régime spécifique d’organisation du temps de travail (horaires atypiques, travail de nuit, les astreintes..).
Aucun reproche, ni aucune remarque ne pourra être adressé à un salarié qui ne répondrait pas aux messages ou sollicitations envoyés hors de son temps de travail habituel. De même, cela ne pourra avoir aucune conséquence sur l’évaluation annuelle ou l’évolution professionnelle du salarié.
Afin de respecter le droit au repos de chaque salarié il est demandé à chacun de : 
- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ; 
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; 
- faire usage, le plus souvent possible et hors cas d’urgence, des fonctions d’envoi différé disponibles sur les systèmes de messagerie professionnelle.
Également le salarié est acteur de son droit à la déconnexion. Il gère son organisation du travail conformément aux horaires d’ouverture des établissements sauf régime spécifique d’organisation du temps de travail (horaires atypiques, travail de nuit, les astreintes..) et il veille à son temps de repos.
Les parties se sont convenues de rappeler l’obligation à la charge de l’employeur d’aborder lors de l’entretien annuel relatif à l’organisation du temps de travail (OTT) portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.  




II.4.1. Equipement du télétravail 
Les parties conviennent que le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie de la dotation informatique individuelle standard de l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation, l’entreprise en assure quant à elle l’entretien. Celle-ci inclut le PC portable avec l’accès au VPN et pour les salariés qui le souhaitent un casque audio et une souris. Le salarié pourra disposer d’un écran et un haut-parleur connecté « type Jabra » avec accord du People Manager. Le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
Certains salariés en situation de handicap peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres
équipements compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique, notamment).
Les parties conviennent dans le cadre du présent accord et dans la continuité des actions menées dans le cadre de la Mission Handicap de fournir ces équipements sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail du site concerné. De plus si nécessaire une étude spécifique du poste de travail pourra se faire au domicile du salarié.
Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité
des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois le 
PC portable reçu et accès VPN installé.
Afin d’accompagner au mieux les salariés exerçant le mode de télétravail régulier, une contribution destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (bureau, fauteuil...) est mise à disposition. Cette contribution unique n’est attribuée qu’une seule fois au cours de l’emploi du salarié et est fixée à 300€ au maximum, TVA comprise et hors frais de livraison au domicile du salarié. 
A l’issue de la validation de sa demande de télétravail le salarié recevra un mail lui décrivant toutes les instructions lui permettant de faire la demande d’une carte de crédit virtuelle.
A partir du moment où le salarié aura fait sa demande de carte de crédit virtuelle, il recevra un email de Citibank, partenaire de l’entreprise à la signature du présent accord lui délivrant cette carte.
Le montant de cette carte de crédit virtuelle de 300 € maximum devra être utilisée en une seule fois via une marketplace choisie par l’entreprise et au plus tard 3 mois suivant sa réception. 
Sont concernés par cette enveloppe les salariés en CDI période d’essai validée et les salariés en contrat CIFRE qui exercent le mode de télétravail régulier. 
En tout état de cause, le matériel informatique et le matériel pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, le poste de travail à distance ne saurait être assimilé à un avantage en nature. Ces matériels resteront l’entière propriété d’Alcatel-Lucent International. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel et devront être restitués aux frais de l’entreprise en cas de départ de l’entreprise ou en fonction de l’âge des matériels, ils pourront être recyclés ou jetés par le télétravailleur contre décharge.
II.4.2. Remboursement de frais liés au télétravail
Indemnité forfaitaire
Les parties conviennent qu’une indemnité forfaitaire de 4 euros par jour de télétravail déclaré sur ADP sera versée à tous les salariés ayant un accord de leur People Manager et ayant reçu une validation écrite via MyHRPortal pour télétravailler. Cette indemnité sera soumise à cotisations et impôts au-delà de la limite du plafond journalier URSSAF qui est de 2 euros 50 à la date de signature du présent accord. 
Dans le cas où le salarié déciderait de faire du télétravail par demi-journée, l’indemnité pour la demi-journée sera de 4 euros. 
Cette indemnité sera versée aux salariés sur la paie du mois N+1. 
Cette déclaration du télétravail dans l’outil ADP est obligatoire et nécessaire pour déclencher le versement de l’indemnité de 4 euros par jour ou demi-journée de télétravail. 

Indemnité frais de transport en commun
Les parties conviennent de prendre en charge à 100% les titres de transports en commun (Navigo, Tilt) à la date de signature du présent accord. Les autres titres de transports en commun (vélib’, SNCF…) sont pris en charge à 50% conformément aux articles L3261-2 et R3261-2 du code du Travail. 
Les salariés qui seraient en télétravail sur un temps plein ne bénéficieront pas du remboursement de l’abonnement de transport en commun. Cependant s’ils devaient venir sur site ils bénéficieraient au prorata du nombre de jours sur site d’un remboursement sur la tranche la plus haute prévue par la note de service relative à l’indemnité de transport. 

Indemnité de transport  
Les télétravailleurs bénéficieront d’une indemnité de transport proratisée par rapport au temps de présence sur site dont les montants sont définis dans la note de service relative à l’indemnité de transport. 
Les salariés qui seraient en télétravail sur un temps plein ne bénéficieront pas du remboursement de l’indemnité  de transport. Cependant s’ils devaient venir sur site ils bénéficieraient au prorata du nombre de jours d’un remboursement sur la tranche la plus haute prévue par la note de service relative à l’indemnité de transport. 


Indemnité vélo
Les télétravailleurs qui bénéficient d’une indemnité vélo continueront à percevoir cette indemnité vélo en fonction des kilomètres parcourus les jours où ils travailleront dans les locaux et selon les modalités décrites dans la note de service prévue à cet effet.



II.5.1. L’égalité de traitement entres les salariés 
Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Réciproquement, le salarié en situation de télétravail se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées dans les locaux (notamment confidentialité et loyautés).
Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe Nokia en la matière ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Par ailleurs, le droit d’accès aux informations syndicales est facilité suite à la signature de l’ « Accord d’Entreprise relatif à la distribution de tracts syndicaux sous format électronique » du 7 mars 2022.
Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

II.5.2. Santé et sécurité au travail 
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité sont applicables aux télétravailleurs. Ce faisant, le télétravailleur le nécessitant peut solliciter le Services de Prévention et de Santé au Travail » (SPST) en vue d’obtenir des conseils notamment sur l’aménagement ergonomique de son poste de télétravail.
En outre, à tout moment le télétravailleur peut bénéficier d’un accompagnement du Services de Prévention et de Santé au Travail » (SPST) au travail (médecin ou infirmier(e)) en téléconsultation, sauf cas des visites qui nécessitent, une présence physique.
Une attention particulière sera portée aux salariés adhérant au dispositif télétravail sur un temps plein. Sur sollicitation les Services de Prévention et de Santé au Travail » (SPST) pourront intervenir auprès du salarié.
Les parties sont convenues de pérenniser le dispositif d’accompagnement des salariés et de prévention des risques psychosociaux liés au travail à distance, celui-ci comprend à la date de signature du présent accord :
Services de Prévention et de Santé au Travail » (SPST) ( médecins, infirmier(e)s , assistantes sociales,  psychologue du travail….) ;
Les dispositifs d’écoute avec WPO ;
Les consultations auprès de psychologues (en présentiel ou à distance) avec WPO et Malakoff Humanis ;
Le acteurs du réseau d’alerte Interne (People Managers, Représentants du Personnel, HR…) ;
Les conférences de sensibilisation sur différents thèmes relatifs à la santé et la sécurité des salariés animées par des Préventeurs de Malakoff Humanis. ( sédentarité, équilibre alimentaire, ….) ;
Les formations avec YOGIST, il s’agit de prévenir et soulager les maux du bureau et du travail à distance ;
Les formations sur le bien être (ergonomie, sommeil …. ) mise  en place par le Groupe Nokia et accessible à tous les salariés d’Alcatel-Lucent-International en France.


Femmes enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et ce dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité.
Sont exclues du champ d’application des présentes dispositions les salariées dont les postes sont incompatibles avec le télétravail. 
Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice de la salariée dans ces situations spécifiques, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.
Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec le People Manager et la salariée concernée, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.
La salariée répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès du People Manager.



 Accidents de travail 
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est par ailleurs acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues au Titre II-1 est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.



Le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies à l’Article 5 - Droits collectifs et individuels notamment en matière de protection des données. 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, Alcatel-Lucent International se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. 

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCT-C)

La CSSCT-C, qui est chargée d'assister le Comité Social et Economique Central en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés veillera au bon suivi du présent accord et sera attentif, conjointement avec la Direction des Ressources Humaines, à la bonne application du présent accord. 

Suivi de l’accord 
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an pour le suivi de ce présent accord. En principe cette réunion se tiendra avant la consultation « Rebsamen Social ».
Les indicateurs de suivi de l’accord par site seront a minima les suivants :
Nombre de salariés inscrits dans l’un des dispositifs de télétravail soit à plein temps  soit jusqu’à 3 jours en moyenne ;
Nombre de refus et raisons de ces refus. 
D’autres indicateurs pourront être définis au moment de l’élaboration conjointe de l’ordre du jour.
La première réunion de suivi de l’accord se tiendra en octobre de l’année de la signature du présent accord.





Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de la DDETS de l’Essonne. 
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords collectifs d’entreprise, notamment l’accord de 2008 relatif au télétravail à domicile, et d’accords d’établissement compris dans son champ d’application.



Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande d’une des parties signataires. Dans ce cas, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.


Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, puis conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 et suivants, L.3313-3, L.3315-5, D.3313-1, L.3345-2 et L.3345-3 du Code du Travail, déposé, à la diligence d’Alcatel Lucent International, auprès de la DREETS, sur la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Les parties conviennent à cet égard que l’exemplaire destiné à publication sur le site Légifrance sera anonymisé. 
Dans ce cadre, un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).
Fait à Nozay, le 26 AVRIL 2022
Pour Alcatel-Lucent International :

XXXXXXXXXX							XXXXXXXX 
Directeur des Ressources Humaines 				 Directrice des Relations Sociales

Pour les Organisations Syndicales Représentatives
La CFDT 

La CFE-CGC 


La CFTC 



La CGT