ACCORD EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE L’UES INEO


Entre :
La société INEO, S.A., société tête de l’UES INEO, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé 49-51 rue Louis Blanc – 92400 Courbevoie, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES Ineo. 

D'une part,

Et :
L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux 
L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux 
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux 
L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux 

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord. 


PRÉAMBULE

Dans le cadre de son engagement sur la diversité et la promotion de l’égalité des chances, l’UES Ineo déploie depuis 2004 une politique en faveur de l’emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Cet engagement est :

Porté par la Mission Handicap qui déploie des plans d’actions sur l’ensemble des entités composant l’UES Ineo et accompagne les collaborateurs en situation de handicap, en s’appuyant sur un réseau de correspondants diversité ;
Formalisé par la signature de 4 accords Handicap successifs marquant la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Il s’est traduit par une progression des indicateurs relatifs à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Ainsi, l’accord handicap 2020 / 2022, a permis :

Le dépassement de l’obligation l’égale des 6% depuis 2020 ;
La réalisation de 123 actions de maintien dans l'emploi, la mise en place de commissions de maintien dans l’emploi dans l’ensemble de nos Directions déléguées et la création d’un Comité de pilotage  « Aménagement de poste » avec notre ergonome ;
Le recrutement de plus de 250 personnes reconnues travailleurs handicapés (tous contrats confondus, CDI, CDD, alternance, intérim) ;
La création du Mois du handicap en novembre et la refonte de la plateforme d’e-learning « Apprendre ensemble autrement » avec la création d’un parcours handicap de 6 modules pour briser les préjugés et casser les idées reçues.

Toutefois, le bilan du précédent accord a permis de relever des points d’amélioration pour certains  leviers :

Recrutement :

Des objectifs de recrutement partiellement réalisés (dépassés en 2020 mais pas en 2021) ;
Des actions de recrutement (jobdating, forums, visites d’entreprise, etc.) reportées à cause des conditions sanitaires ;
Une réorganisation matricielle qui n’a pas facilité les actions régaliennes, en particulier concernant les relations écoles.

Communication et sensibilisation :

La crise sanitaire n’a pas permis de réaliser toutes les sensibilisations en présentiel prévues en 2020-2021.
Les réorganisations internes (ENGIE Solutions puis EQUANS) ont freiné l’organisation des Handy Trophées.




Recours au secteur du travail protégé adapté (STPA) :

La crise sanitaire et les changements d’interlocuteurs à la Direction des achats (fin d’alternance, retraites) n’ont pas permis de mettre en place le plan d’actions envisagé ;
Le partenariat avec le GESAT est encore mal connu des équipes, en particuliers les Responsables d’Affaires.

Afin de prendre en compte les axes d’amélioration identifiés lors du bilan, l’UES Ineo s’engage à maintenir les mesures des précédents accords et à renforcer les actions de recrutement, sensibilisation et de recours au STPA.

Le  présent accord réaffirme également l’ambition de la Direction et des Organisations Syndicales de poursuivre et développer les actions en faveur des personnes en situation de handicap afin de :

Favoriser la professionnalisation et le recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;
Travailler sur la prévention de la désinsertion et le maintien dans l’emploi par une logique d’anticipation ;
Poursuivre les collaborations avec le secteur adapté et protégé en s’appuyant sur une logique d’achats responsables ;
Ancrer la question du handicap et plus globalement de la santé au travail dans la culture d’entreprise et les pratiques, notamment en reconduisant ou en renouvelant ses actions de formation, de sensibilisation et de communication.

Pour rappel, le présent accord est conclu dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a modifié en profondeur l’OETH, avec notamment, s’agissant du périmètre de l’UES Ineo :

la suppression dans le calcul du taux d’emploi des unités bénéficiaires liées à la collaboration avec les structures adaptées et protégées.

La modification des modalités de décompte des collaborateurs en situation de handicap qui sont pris en compte au prorata de leur temps de travail réel ; 

La suppression des unités de minoration, compensée toutefois par une valorisation majorée des collaborateurs de plus de 50 ans. 

Evolution écrêtement 

INDICATEURS ET PRINCIPAUX ÉLÉMENTS DE BILAN 
Seule une estimation des résultats 2022 est disponible au jour de la signature. Les résultats définitifs seront pris en compte dès qu’ils seront connus (courant 1er trimestre 2023).

Données DOETH
(*Données à date pour 2022, hors effectifs intérimaires et avec simulation des achats STPA)


Part du flux d’embauches annuel (données hors intérim pour 2022) :



Flux annuels de départs de travailleurs handicapés (tous motifs confondus) : 2020 : 114 – 2021 : 124 – 2022 : 134
Nombre de nouvelles reconnaissances : 2020 : 99 - 2021 : 86 - 2022 : 71
Nombre de renouvellements : 2020 : 158 - 2021 : 149 - 2022 : 116

Maintien dans l’emploi


Actions de sensibilisation

LE CHAMP D’APPLICATION
Les bénéficiaires

Il est rappelé qu’au sens de la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

La définition étant posée, il est précisé que le présent accord concerne les collaborateurs visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, ainsi que les personnes qui auraient engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Pour rappel, selon les termes de l’article L.5212-13 du Code du Travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ; 
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité) ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ; 
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; 
Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les collaborateurs ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH. Cette demande devra être formulée avant la date d’expiration. Il devra être fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Le périmètre

Le présent accord couvre l’ensemble des entités au périmètre de l’UES INEO (annexe 1).


LE PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTÉGRATION
Objectifs 
Il est rappelé, en conformité avec les principes de non-discrimination, que :

Tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
Les critères de sélection sont avant tout fondés sur les qualifications et compétences nécessaires à la tenue du poste.

Il est ainsi entendu que l’UES Ineo restera dans ce cadre pleinement ouvert  à tous profils (exemple de personnes en reconversion issus de C.R.P – Centre de Reclassement Professionnel).
Par ailleurs, au-delà du recrutement stricto sensu, il est également rappelé que l’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour le management et le collectif de travail.

Forts de ces principes généraux, l’UES Ineo se fixe, comme objectif, de recruter a minima 332 collaborateurs en situation de handicap sur la période de l’accord, tous types de contrats confondus : les CDI, les CDD mais également les contrats en alternance et les missions de travail temporaire. 




Moyens et actions au service du recrutement
Pour tenir ces objectifs de recrutement, l‘UES Ineo entend renforcer les actions déjà menées dans le cadre des précédents accords, notamment : 

En informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement Ineo ;  
En s’assurant de la présence de la mention de l’engagement Ineo sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
En sensibilisant les écoles cibles, au travers des équipes en charge des relations écoles, sur les métiers et la possibilité pour des étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise ;
En formant les équipes RH et l’encadrement sur le recrutement de personnes en situation de handicap et ses éventuelles spécificités (sourcing, dispositifs d’aide mobilisables), et ce, afin que la question du handicap soit encore davantage intégrée dans les pratiques et les process de recrutement en vigueur. 


L’UES Ineo s’attachera également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :

En développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations handicap) et les référents handicap des organismes de droit commun (Missions locales, Pôle Emploi…) ;
En participant aux différents événements visant à favoriser la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels…) ;
En recourant aux sites, « jobboards » ou prestataires spécialisés.

Des plans d’actions spécifiques seront déployés auprès des entreprises de travail temporaire afin de favoriser la délégation d’intérimaires en situation de handicap. Il est en effet rappelé que l’UES Ineo a recourt régulièrement et significativement au travail temporaire qui, lorsqu’il s’agit de personnes en situation de handicap, peut utilement préparer et sécuriser une intégration durable dans l’entreprise. Ainsi, près de 200 intérimaires ont été accueillis, entre 2020 et 2022, pour des missions allant d’une journée à une année. 
Dans l’objectif de développer la délégation d’intérimaires en situation de handicap, l’UES Ineo s’engage à poursuivre les actions suivantes  :
Une clause rappelant la volonté de l’UES Ineo d’accueillir des intérimaires en situation de handicap sera intégrée dans les contrats conclus avec les entreprises de travail temporaire ;
Des rapprochements avec les Missions Handicap des entreprises de travail temporaire, spécialisées dans la délégation d’intérimaires en situation de handicap seront mis en place ;
Un dispositif de suivi des intérimaires sera mis en place.  En effet, à chaque fois que cela sera possible et sous réserve qu’un poste soit ouvert et conformément aux politiques de mobilité d’EQUANS, il sera proposé aux intérimaires en situation de handicap, une embauche.
Enfin, considérant que les stages et les différents dispositifs d’alternance servent la professionnalisation des personnes en situation de handicap et/ou le retour à l’emploi de personnes en rupture de parcours, Ineo mettra en place des partenariats permettant  :
L’accueil d’étudiants en situation de handicap adressés par des écoles, des organismes de formation ou des associations spécialisées ;
L’accueil de demandeurs d’emploi en situation de handicap dans le cadre de POEC (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective) ;
L’accueil de personnes en reconversion professionnelle adressées par des CRP (Centres de Rééducation Professionnelle) ou des associations.
Ces partenariats, en fonction des besoins qui émergeront et des possibilités d’accueil des sites de l’UES Ineo, pourront prendre différentes formes, telles que :
La participation de l’entreprise à des jurys d’examen, à des ateliers de rédaction de CV ou à des simulations d’entretiens de recrutement ;
L’intervention d’opérationnels Ineo (chefs de chantier, chefs d’équipe, directeurs d’agence) lors des formations dispensées ;
En tout état de cause, l’UES Ineo s’engage à favoriser l’embauche sur un poste pérenne, sous réserve qu’il y ait des besoins de recrutement, et ce, qu’il s’agisse des contrats en alternance ou des missions intérimaires. 

En complément des actions maintenues, les Parties au présent accord ont convenu que les actions suivantes pourront également être mises en place :

Développer les relations avec les missions handicap des écoles partenaires, en particulier rencontrer les référents handicap des CFA ;
Collaborer davantage avec les agences d’interim handicap comme Kliff ou Handicap Interim ;
Envisager de nouveaux dispositifs comme les CDD Tremplin.


Moyens et actions au service de l’intégration 
Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire. 
La Mission Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :

Une sensibilisation de l’équipe de travail chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.
Un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les chargés de prévention et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
Un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (coaching / médiation), notamment s’il apparait, durant la période d’intégration, des difficultés. 


La Taxe d’apprentissage

Le versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.
Ce versement, hors budget de l’accord, est fait en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap. 
Parmi ces derniers une attention particulière sera portée à ceux d’entre eux accueillant des enfants handicapés de salariés. Dans cette optique, le salarié concerné portera à la connaissance de la DRH de son entité le nom de l’établissement d’accueil où est inscrit son enfant.
Le montant global de la part des taxes d’apprentissage des entités affectée aux établissements spécialisés sera un indicateur communiqué au Comité de Pilotage.

LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Objectifs et principes généraux
Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi constitue un défi à relever tant au niveau des pouvoirs publics que des entreprises.
Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :

Concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle ;
Recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l’accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;
Consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné. 
Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :  

L’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;
La compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
L’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».
S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour inaptitude, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion. En effet, fortes de l’expérience des précédents accords, les parties réaffirment la nécessité de détecter les situations le plus en amont possible et de favoriser leur prise en charge dans une logique pluridisciplinaire pour élargir le champ des possibles. 

Accompagnement dans les démarches relatives à la RQTH
La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande ou tout simplement hésitent à le faire.
Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 
Les salariés auront la possibilité de contacter leur RRH et/ou leurs représentants du personnel, afin d’être aidés dans la constitution de leur dossier de RQTH ou pour son renouvellement, et afin d’obtenir les informations sur le dossier de pension d’invalidité ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité Sociale.
Un service d’accompagnement social pourra si nécessaire être mobilisé par la Mission Handicap pour accompagner la personne concernée.
En tout état de cause, sur présentation d’un justificatif, le salarié pourra bénéficier d’un maximum de 3 jours ou 6 demi-journées d’absences autorisées et payées afin de lui permettre de réaliser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut. 

Ces autorisations d’absence accordées dans le cadre des démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pourront également être accordées pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien direct avec la situation de handicap. Ces 3 jours ou 6 demi-journées seront accordées sur justificatif.
Parallèlement, le dispositif en faveur des salariés « en grands déplacements » et reconnus travailleurs handicapés sera reconduit. Ainsi, afin de permettre le suivi médical renforcé inhérent à leur situation de handicap, les salariés concernés pourront bénéficier, sur présentation de justificatifs, de 2 journées d’autorisation d’absence par an leur permettant de réaliser tous les examens médicaux nécessaires.

Mesures d’aménagement des situations de travail
Aménagements techniques et matériels
S’agissant de l’aménagement des situations de travail des personnes en situation de handicap, il est rappelé que :
on entend par aménagements techniques et matériels les aménagements distincts de ceux réalisés en application des obligations légales relatives à l’accessibilité des lieux de travail pour les personnes en situation de handicap ;
ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente ;
ils peuvent consister en l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels…) dont le financement sera réalisé dans le cadre du présent accord. 
Afin de capitaliser sur l’expertise des chargés de prévention, l’UES Ineo s’attachera, dans le cadre de la prise en charge des problématiques individuelles, à associer ces derniers aux recherches et à la mise en œuvre de solutions notamment techniques. 
Des journées d’échanges entre les référents handicap et les chargés de prévention seront organisées avec, comme objectifs :
D’échanger sur les problématiques de santé et de conditions de travail ; 
De partager les projets et solutions mis en œuvre pour compenser les situations de handicap et plus globalement agir sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques ;
D’identifier les synergies possibles (recours aux acteurs ressources formés à l’analyse des situations de travail, partage d’outils répertoriant du matériel ergonomique…).
Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail
Les collaborateurs confrontés à des difficultés de santé auront la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement de leurs horaires pour bénéficier des soins nécessaires liés à leur état de santé ou prendre en compte la fatigabilité et les restrictions liées à leur état de santé et indiquées par le médecin du travail.
La réduction du temps de travail, et en particulier le passage à temps partiel pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ayant 52 ans et plus, pourra également être mise en place avec, selon le cas, un maintien total ou partiel de la rémunération.
Le Télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées au cas par cas sur recommandation de la médecine du travail. Au préalable, il aura été vérifié, d’un part avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, d’autre part avec l’encadrement, la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, enfin avec la Direction des Systèmes d’Information, la compatibilité avec la sécurisation des données.

Bilans et accompagnements individuels
Indépendamment de l’aménagement de la situation de travail, les personnes en situation de handicap pourront solliciter un accompagnement individuel spécifique.   
Ainsi, dès lors qu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, la Mission Handicap mobilisera les experts nécessaires à la réalisation de bilans professionnels. En l’absence de solution de reclassement interne identifiée, un accompagnement personnalisé pourra être proposé au salarié afin de rechercher une solution de reclassement externe.
L’accompagnement individualisé pourra également être d’ordre social. Assuré par des assistantes sociales du travail, il aura pour objet d’aider le collaborateur à identifier les aides mobilisables, qu’elles soient de droit commun, spécifiques aux bénéficiaires de l’OETH ou spécifiques à l’entreprise. 

Mesures spécifiques complémentaires
Aides au transport
Des solutions de transports, accessibles par le salarié reconnu travailleur handicapé ne pouvant plus utiliser les moyens de transports en commun ou un véhicule depuis son domicile jusqu’à son lieu de travail, seront examinées, sur recommandation de la médecine du travail. Ces solutions seront proposées de préférence en collaboration avec une entreprise du secteur adapté.
En cas d’accord, la prise en charge financière des solutions de transport se fera sur la base des frais restant à la charge du salarié reconnu travailleur handicapé, tenant compte des niveaux d’engagement prévus au budget du présent accord.
Une participation financière pour l’aménagement du véhicule personnel peut être prise en compte dans le cadre du budget du présent accord, après sollicitation par le salarié reconnu travailleur handicapé concerné des aides dispensées par les organismes de droit commun (Agefiph, MDPH).
Financement d’équipement individuels spécifiques
Dans le cas où un équipement spécifique inhérent au handicap du salarié et favorisant les capacités de ce dernier à exercer sa fonction (par exemple prothèse auditive) s’avère nécessaire, celui-ci peut être financé en tout ou partie par le budget du présent accord ; cela en complément des aides financières accordées à cet effet par les organismes publics et/ou privés (Agefiph, Sécurité sociale et Complémentaire maladie) et en tenant compte des niveaux d’engagement prévus au budget du présent accord.
Financements relatifs à la mise en œuvre d’un nouveau projet professionnel
A titre d’exemple, on citera, la prise en charge de tout ou partie des frais de déplacement et d’hébergement du salarié s’il a à suivre une formation dans un centre de formation se trouvant éloigné de son domicile, une aide au déménagement, une aide à la création d’entreprise… 
Ces aides feront l’objet d’une demande auprès de la Mission Handicap qui arbitrera au cas par cas, notamment en fonction du budget restant disponible. Il est rappelé que ces aides s’inscriront en complément des aides de droit commun ou des aides de l’AGEFIPH. 
Indemnité de rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle
Dès lors qu’un salarié, dont la situation est visée à l’article L. 5212-13 du Code du travail, verrait son contrat rompu pour inaptitude ayant une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) survenue au sein de l’UES Ineo, il bénéficierait d’une majoration de son indemnité de licenciement (laquelle correspond au double de l’indemnité légale ou à une indemnité conventionnelle spécifique) sur la base de 50% de l’indemnité de licenciement due au titre des dispositions légales ou conventionnelles. Ce dispositif ne s’applique pas en cas de refus abusif du reclassement prévu aux termes de l’article L.1226-14 alinéa 2 du Code du travail. 
Cette majoration ne pourra en aucun cas être financée par le budget du présent accord et restera à la charge exclusive de l’entité de rattachement.

Mesures visant à favoriser l’anticipation, la pluridisciplinarité et la prise en charge 
Référencement des partenaires spécialisés
Afin de faciliter l’identification et la mise en œuvre de solutions, Ineo s’appuiera sur une base de partenaires spécialisés « agréés Mission Handicap » par bassin d’emploi a minima dans les domaines suivants : bilans professionnels, ergonomie, accompagnement social, retour à l’emploi. 
Les acteurs RH, les managers et les référents diversité pourront ainsi se référer à cette base afin de gagner du temps et de sécuriser le type d’accompagnement à proposer. 
Suivi et préparation du retour à l’emploi des salariés en arrêt longue durée
Chaque direction déléguée devra organiser un suivi de l’absence des salariés de 3 mois ou plus en s’appuyant sur les chargés de prévention, les équipes RH et le SIRH (système d’information Ressources Humaines existant). Il s’agit ainsi de :
Autant que faire se peut, maintenir la relation avec le salarié, et ce afin de favoriser le temps venu son retour au poste,
Anticiper avec le salarié le service de santé au travail la reprise du travail.
Dans ce cadre, un état des restrictions d’aptitude et inaptitude sera communiqué au Comité de Pilotage, ainsi qu’un état des sorties précisant les motifs de sortie et les actions de maintien dans l’emploi éventuellement réalisées. 

Afin de prévenir la désinsertion professionnelle et de l’aider à conserver son poste ou à accéder à un emploi compatible avec son état de santé, au moment de la reprise de son activité professionnelle, une  doit être proposée au salarié auprès du médecin du travail. Celui-ci se rapprochera de l’entreprise, afin de trouver le dispositif de retour à l’emploi le plus adapté à sa situation (essai encadré, contrat de rééducation professionnelle, une formation en centre de rééducation professionnelle destinée à suivre une formation qualifiante pour apprendre un nouveau métier, un bilan de compétences, etc.). Certains dispositifs d’accompagnement pourront être proposés pendant l’arrêt de travail (bilan de compétences, par exemple).
Mise en place de  commissions de maintien dans l’emploi pluridisciplinaires
La réussite du maintien dans l’emploi repose en grande partie sur la complémentarité des expertises et donc la pluridisciplinarité. 
Outre les médecins du travail qui sont des interlocuteurs incontournables, une fois les restrictions à l’emploi de la personne en situation de handicap formulées, l’implication des managers opérationnels, des acteurs RH et des chargés de prévention participent à la réussite d’un maintien dans l’emploi. 
En fonction des problématiques rencontrées, la participation d’autres personnes de l’entreprise ou d’experts externes peut s’avérer également utile. 
Pour favoriser cette pluridisciplinarité, des comités de maintien dans l’emploi ont été constitués dans chaque Direction déléguée, afin de majorer les chances de trouver des solutions pour les problématiques en cours de traitement et celles qui pourraient survenir et pour lesquelles il existe des signaux d’alerte (absences longues et/ou répétées, problématiques de santé connues et avérées, restrictions laissant présager à court ou moyen terme l’impossibilité pour le salarié de tenir son poste dans la durée…)
Ces comités ad hoc doivent permettre, dans le respect du secret médical :
D’analyser et de chercher des solutions qu’elles soient d’ordre technique, organisationnel qu’elles relèvent du parcours professionnel pour les personnes en situation de maintien dans l’emploi ;
D’aborder la situation de personnes en situation de handicap en risque, à terme, d’être déclarées inaptes, et ce afin d’anticiper sur les situations d’inaptitude professionnelle.
Les modalités d’organisation de ces réunions de maintien dans l’emploi (composition, conditions de mise en place, …) sont définies par chaque entité. Un point sur leur fonctionnement est présenté au Comité de pilotage une fois par an.
Suivi et accompagnement des collaborateurs en situation de handicap
Une attention particulière, quant à l’évolution de l’état de santé et à la capacité pour la personne de tenir son poste, sera portée dans le cadre d’entretiens complémentaires aux entretiens existants. Ainsi un entretien sera proposé aux collaborateurs en situation de handicap par les entités disposant de ressources formées à la conduite de ce type d’entretiens. Cet entretien réalisé par la filière RH et les managers formés à l’exercice portera sur les conditions de travail et la capacité de la personne à tenir son poste au regard de son état de santé et des évolutions pressenties. S’agissant de l’état de santé, seuls seront abordés les impacts sur l’activité professionnelle, respectant ainsi la notion de secret médical.   
Afin de renforcer ce suivi, les Parties au présent accord conviennent que l’ensemble des salariés TH seront contactés pour faire un point de situation et sur l’accompagnement de la MH/RH
Information et sensibilisation des acteurs santé et prévention
Une information portant sur l’engagement de l’UES Ineo en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap et plus spécifiquement sur le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion sera diffusée auprès des services de santé au travail et des CARSAT, notamment dans les entités chez lesquelles il existe déjà des synergies en matière de prévention (Programmes relatifs à la prévention des Troubles Musculo Squelettiques par exemple). 

Mesures pour les salariés ayant un parent ou un enfant en situation de handicap    
L’UES Ineo entend également faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont un parent, le conjoint ou l’enfant, connaitrait une situation de handicap. 
Congés et absences autorisées
Dans cette optique, ces salariés seront considérés comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture des centres spécialisés dans lesquels sont inscrits leur enfant, conjoint ou parent.
En complément, le salarié pourra bénéficier de 5 jours de congés supplémentaires par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son enfant, conjoint ou parent en situation de handicap, sur présentation de justificatifs. 
Par ailleurs, un dispositif d’Aide aux Aidants spécifique est proposé par ProBTP. Cette offre concentre en un point d’entrée unique toutes les réponses aux problématiques auxquelles les aidants peuvent être confrontés. Elle permet d’être informé, conseillé et accompagné dans la recherche de solutions aux différents problèmes auxquelles les aidants peuvent être confrontés, qu’il s’agisse de la garde d’un proche, d’un soutien administratif, de l’adaptation d’un logement, ou de l’entrée en établissement sur le territoire français.
Pour bénéficier de l’offre, le salarié doit se rendre sur le site www.jesuisaidant.com ou appeler le 04 76 20 32 06. Il bénéficie ainsi de l’accès à :
Des informations qualifiées pour l’aider à comprendre et agir, 
Des actualités et des événements, 
Un conseiller personnel qui l’accompagne tout au long de ses démarches,
Un réseau d’échanges entre l’aidant, l’aidé et leurs proches,
Des solutions d’assistance (garde d’un proche, aide à la recherche d’établissement, constitution de dossier administratif, etc.),
Des services à la personne (jardinage, entretien de la maison, bricolage, etc.), 
L’aménagement du domicile.
Le présent accord rappelle par ailleurs l’existence de différents congés autorisés tels que le congé proche aidant ou le congé de présence parentale. 
Don de jour « solidaires »
Il est rappelé qu’un accord relatif à la mise en place d’une dispositif de compte épargne temps et de dons de jours solidaires au sein de l’UES Ineo a été signé le 1er décembre 2017. Il fixe les conditions dans lesquelles les salariés dont l’enfant à charge ou le conjoint est atteint d’un handicap, d’une maladie ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut demander à bénéficier de jours solidaires.


LE PLAN DE FORMATION
Formation des collaborateurs en situation de handicap
Les formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés relèvent du budget de formation (plan et hors plan) de l’entreprise. Lorsqu’elles sont liées à la situation de handicap, elles sont imputables sur le budget du présent accord. 
Afin de permettre l’accessibilité des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés, des adaptations seront mises en œuvre si elles sont nécessaires. 
Elles peuvent prendre par exemple les formes suivantes :
L’adaptation des outils informatiques ;
L’intervention d’interprètes en LSF ou tout autre dispositif de compensation d’une situation de malentendance ;
La mise en place d’un système de transports ;
La mise en place d’un dispositif de visioconférence ou d’e-learning ;
Le cas échéant, la présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié reconnu travailleur handicapé d’accéder et de suivre les formations.
Ces mesures d’adaptations sont prises en charge par le budget du présent accord dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.

La formation des acteurs internes

Au-delà des actions de sensibilisation déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de formation plus ciblées seront mises en place selon les besoins. 
Dans la continuité du précédent accord, les dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale seront reconduits. Une attention particulière sera portée à :

La formation des acteurs RH et des achats, en particulier sur les évolutions de l’OETH et de leurs impacts sur l’entreprise ;
La	formation des équipes et managers concernés par l’accueil d’une personne en situation de handicap : le développement de la connaissance du handicap, l’identification des comportements à adopter au sein de l’équipe de travail ;
La formation des nouveaux managers, notamment par l’intégration d’un module handicap dans le parcours managérial existant. 
La formation du collectif de travail en amont de l’accueil et de l’intégration du salarié TH, en accord avec ce dernier.
La professionnalisation des acteurs du handicap au sein de l’entreprise (RH, managers, IRP, préventeurs, etc.)
Sera également créé un module généraliste destiné à tous les collaborateurs intéressés par la question ou amenés à travailler avec une personne en situation de handicap. 
LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
La Mission Handicap, relayée dans les entités par les correspondants RSE, s'attachera à faire connaître la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord. 
Les correspondants RSE jouent un rôle d’animateur et de coordinateur local dans le cadre du déploiement du présent accord. 
Dans cette optique :

Ils se font connaitre et identifier comme référents auprès des différents acteurs de l’entreprise et en particulier des collaborateurs en situation de handicap qu’ils sont susceptibles de renseigner et d’accompagner dans leurs démarches en lien avec la RQTH et la mobilisation des dispositifs d’aide prévus dans le présent accord ;
Ils interviennent sur sollicitation en support des managers amenés à recruter ou à manager des personnes en situation de handicap ;
Ils contribuent à la promotion de la Politique Handicap, localement en interne, et en externe ;
Ils sont l’interface de la Mission Handicap au niveau national, répercutant les informations venant du national et remontant les besoins ou propositions du terrain. 

S’agissant des contenus du présent accord, Ineo s’engage à communiquer selon les modalités suivantes :

Présentation des engagements auprès des instances managériales (CODIR, etc...)
Information du réseau RH au cours d’une réunion de portage dédiée et par une note de cadrage de la DRH ;
Déclinaison des engagements lors des comités de direction des directions déléguées, en lien avec les référents ;
Présentation des engagements et dispositifs d’aide à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel ;
Diffusion auprès de tous les salariés d’un livret reprenant tous les dispositifs de l’accord et notamment aux nouveaux entrants.
La communication et la sensibilisation, en interne, visera prioritairement les objectifs suivants :

Donner encore davantage de visibilité à la Politique Handicap et aux dispositifs d’aide pouvant bénéficier aux collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient ;
Poursuivre le travail démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation auprès notamment des populations de chantiers souvent plus difficiles à mobiliser ;
Favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain

De nouveaux dispositifs sont prévus :
Le portage du nouvel accord (2023-2025) est prévu dans les six premiers mois de l’accord.
Une communication dédiée à la médecine du travail sera déployée, afin de l’informer de la politique handicap d’Ineo et de ses actions
Le renforcement de la communication lors du Mois handicap, avec une attention soutenue à l’aide aux aidants et au recours au STPA.

La communication, en externe, visera prioritairement à mettre en lumière l’engagement d’ Ineo et à faire connaitre les métiers d’ Ineo, avec comme objectif de drainer des candidatures et de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
Le modèle de lettre de mission des correspondants RSE est jointe en annexe 2 du présent accord. 
LA COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ
En lien avec les engagements pris dans les précédents accords et la politique d’achats responsables Ineo, le Chiffre d’Affaires (CA) réalisé avec le secteur adapté et protégé n’a cessé de progresser. S’élevant à 0,957 M€ en 2016, le CA réalisé avec des EA ou des ESAT a atteint 1,5 M€ en 2021. 
Depuis l’entrée en vigueur de la loi Avenir en janvier 2020, les modalités de prise en compte de la collaboration avec le secteur adapté et protégé évoluent. Ainsi, les achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne donnent plus lieu à des unités bénéficiaires et ne sont plus comptabilisés dans le calcul du taux d’emploi. Dorénavant, la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des ESAT, EA ou TIH donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi et donc, dans le cas présent, le budget handicap de l’entreprise.  
Pour autant, indépendamment des évolutions de l’OETH, Ineo souhaite poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté. Pour ce faire, l’UES Ineo s’engage à :
Sensibiliser et former la filière achats afin d’expliciter les nouvelles dispositions liées à la collaboration avec le secteur adapté et protégé et de continuer à promouvoir la mise en place de contrats de sous-traitance avec des ESAT, des EA ou des TIH ainsi que le recours à des contrats de mise à disposition de personnel issu du secteur adapté et protégé

Outiller et accompagner les acteurs terrain, notamment en mettant en place des annuaires de structures référencées ou en organisant des rencontres avec les EA et ESAT en local.

Construire des partenariats avec les structures locales ; au-delà des relations commerciales qui pourront être mises en place, ces partenariats pourront prendre des formes diverses : visites d’EA ou ESAT proposées aux équipes Ineo, interventions visant à présenter les métiers l’UES Ineo, accueil de personnes en situation de handicap dans l’entreprise afin de leur faire découvrir les métiers de l’UES Ineo…
Par ailleurs, l’entreprise sera en veille quant aux opportunités que pourraient offrir les nouveaux acteurs de l’écosystème du handicap. En effet, l’une des conséquences des évolutions légales est de modifier l’écosystème avec l’émergence de nouveaux acteurs et de profonds changements dans le positionnement des organismes existants. Citons à titre d’exemple la mise en place expérimentale des EATT (Entreprises Adaptées de Travail Temporaire) qui se positionneront comme de spécialistes de l’intérim de travailleurs handicapés et qui pourraient devenir de nouveaux partenaires d’ Ineo. 
Enfin, les parties au présent accord entendent renforcer le recours aux STPA :
Déploiement du business game et de la formation achats STPA auprès des acheteurs et des RA.
Création d’un module de e-learning spécifique sur la plateforme « Apprendre ensemble autrement ».


LE PILOTAGE ET L’ANIMATION DE L’ACCORD
Le Comité de pilotage
Le Comité de Pilotage (COPIL) se réunit annuellement avec pour mission de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord. Il est composé de :
un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’ Ineo ;
le responsable Développement social ;
les DRH de division;
un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord ;
un membre de la Direction Santé Sécurité Méthodes et Performance ;
un membre de la Direction des Affaires Sociales ;
un membre de la Direction des Achats.
Il suit le niveau d’atteinte des objectifs à partir des indicateurs relatifs aux recrutements, aux actions de maintien dans l’emploi, à la collaboration avec le secteur adapté et à l’utilisation du budget handicap. 
Il oriente la feuille de route à partir du bilan quantitatif précité et de l’analyse critique des actions menées dans l’année. 

La Mission Handicap
La mission Handicap est en charge du pilotage opérationnel, du déploiement et du suivi de la politique Handicap d’ Ineo. 
Ses principales missions consistent à :

Impulser des plans d’actions sur les différents volets du présent accord et accompagner leur déploiement sur le terrain ;
Renforcer, professionnaliser et animer le réseau des référents diversité afin de favoriser le partage des pratiques ;
Outiller / accompagner les acteurs RH et les opérationnels dans leurs actions relatives à l’emploi de personnes en situation de handicap ;
Assurer un travail de veille puis d’information des acteurs internes quant aux évolutions de la règlementation et / ou de l’écosystème du handicap ;
Assurer le suivi budgétaire et les supports nécessaires au suivi de l’accord (bilans à destination de la DREETS…) ;
Représenter l’entreprise et promouvoir l’engagement d’ Ineo en faveur des personnes en situation de handicap en externe.

LES DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD
Financement
Les actions réalisées dans le cadre du présent accord, sous réserve que l’accord soit agréé par l’autorité administrative compétente, pourront être financées à hauteur du montant de la contribution qui aurait été versée à l’AGEFIPH. 
Le montant (et donc le budget) sera révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. 
Les montants prévus une année et qui n’auraient pas été dépensés pourront être reportés sur les années suivantes. 
Dans le même esprit, les montants indiqués par ligne budgétaire sont indicatifs. Il sera possible de réaffecter des montants non dépensés sur d’autres lignes budgétaires, et ce, afin de conserver une certaine souplesse dans le pilotage des plans d’actions.  

Durée
Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.
Les parties conviennent de se réunir six mois avant l'arrivée du terme ci-dessus mentionné afin de dresser le bilan de l’accord, identifier les marges de progression restantes et étudier les conditions de conclusion d'un nouveau dispositif.

Agrément
Conformément aux dispositions en vigueur, il est entendu entre les parties que le présent accord est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. 
Dans le cas d’un refus de l’agrément, le présent accord sera réputé nul et non avenu. 

Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l'objet de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

Dépôt
La Direction de la société notifiera, sans délai, par e-mail, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Ineo. Un exemplaire papier sera également remis à chaque organisation syndicale signataire contre récépissé de remise.

Le présent accord sera déposé sur le site télé accords et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.



Fait en 6 exemplaires, à Courbevoie, le 22 décembre 2022


Pour la Direction,					
	Directeur en charge des Ressources Humaines
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,
  
		Délégué syndical central		       Délégué syndical central
Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,
		Déléguée syndicale centrale		         Délégué syndical central
Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,

		Délégué syndical central		         Délégué syndical central


Pour l'organisation syndicale C.G.T.,

Délégué syndical central		         Délégué syndical central


ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIETES COMPOSANT L’UES


Annexe 2 - Lettre de mission des Correspondants RSE

Mme/Mr XXX 

A Paris La Défense, le XXX 

LETTRE DE MISSION  
Correspondant(e) RSE Direction déléguée  


 
En complément des missions qui vous ont déjà été attribuées, je vous confie la mission de « correspondant(e) RSE » pour la Direction Déléguée XXX.  

A ce titre :  

Vous êtes chargé(e) d’assurer le relais de la politique diversité d’Ineo et du Groupe, dans ses différentes composantes, au sein de la Direction Déléguée XXX :  

Vous serez l’interlocuteur/trice privilégiée des collaborateurs, des managers et des partenaires sociaux, sur tous les sujets relevant de la politique Diversité d’EQUANS et Ineo. Vous représenterez la Direction Déléguée au sein du réseau des interlocuteurs Diversité de l’UES Ineo. 

Vous participerez au réseau des correspondants RSE chargés au sein de l’UES Ineo de déployer la politique Diversité.  

Vous êtes moteur dans le déploiement de la politique Diversité au sein de votre entité : 

Vous proposerez et piloterez des actions de nature à promouvoir la diversité et à favoriser l’égalité de traitement au sein de l’entité.  

Vous accompagnerez la mise en œuvre de ces actions auprès du management et des collaborateurs, et vous contribuerez aux actions de communication associées.  

Vous assurerez également la promotion des actions de sensibilisation et de formation mises en place auprès des managers, collaborateurs et partenaires sociaux.  

Vous jouez un rôle de conseil et de médiation :  
Vous conseillerez le management pour les questions relevant de la diversité et de la lutte contre les discriminations.  

Vous êtes chargée du reporting :  
Vous serez en charge des bilans et remontées concernant les thématiques diversité sur le périmètre de votre entité.  

Nous vous assurons de notre soutien total dans la conduite de cette mission.  




XXX	Le Directeur Délégué 					Le Directeur des Ressources Humaines