ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Caisse d’épargne et de prévoyance d’Ile-de-France, ci-après dénommée CEIDF, dont le siège social est sis 19 Rue du Louvre - 75001 PARIS, 
 
									

										D’UNE PART, 


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise désignées ci-après : 

Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Confédération générale du travail (CGT)

Syndicat national de l’encadrement - Confédération générale des cadres (SNE-CGC)
 
Solidaires, unitaires et démocratiques - Solidaires (SUD)


D’AUTRE PART,




Il a été convenu ce qui suit :












PREAMBULE



Conformément aux dispositions prévues dans l’article 13.1 de l’accord sur le télétravail signé le 20 juillet 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies pour échanger sur d’éventuelles évolutions.

En effet, même si la période écoulée, pendant laquelle le télétravail a été la règle pour certains collaborateurs de la CEIDF, n’est pas pleinement représentative, elle a néanmoins permis de tirer un certain nombre d’enseignements. 

C’est dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation dont l’objectif partagé est d’ajuster les modalités relatives au télétravail au sein de la CEIDF et de les formaliser dans un avenant à l’accord du 20 juillet 2020.

Ces ajustements s’inscrivent dans un avenant temporaire à l’accord initial et pourront être intégrée le cas échéant dans l’accord initial en fonction du bilan qui sera fait de ces ajustements.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant sont convenues des dispositions suivantes.

Par ailleurs, les parties conviennent de se retrouver au cours du 1er semestre 2022 pour étudier un éventuel élargissement du télétravail aux métiers qui ne sont pas concernés par cet accord. 




*	*	*





















ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE, MODALITES ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les articles 4, 5 et 6 de l’accord du 20 juillet 2020 sont modifiés de la façon suivante :

« Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail 

4.1. - Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d’être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Être volontaire et formaliser sa demande,
Être lié à la CEIDF par un contrat à durée indéterminée, 
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois,
Être à temps plein ou à temps partiel à 70% minimum (ou en forfait jours réduit à 70%),
Exercer une activité qui ne nécessite pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes techniques, logistiques, commerciales ou de sécurité (risques de fraude interne ou externe),
Avoir démontré une maitrise des compétences liées à son emploi et faire preuve d’autonomie dans la gestion et l’organisation de son activité,
Maitriser l’utilisation à distance des nouvelles technologies,
Ne pas avoir reçu, dans les 12 derniers mois, un rappel à l'ordre écrit ou une sanction disciplinaire en lien avec l’exercice de son métier ou le respect du règlement intérieur. 

4.2 - Situations exclues du télétravail 

Le télétravail au domicile ne s’applique pas :

Aux salariés travaillant à temps partiel moins de 70% de leur temps de travail,
Aux salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation); leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage,
Aux salariés en contrat à durée déterminée ; leur recrutement vise à permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l’absence d’un de ses collaborateurs) ; leur présence dans l’entreprise est donc également considérée comme nécessaire,
Aux stagiaires. »

« Article 5 : Modalités du télétravail 

5.1 - Mode du télétravail 

Télétravail régulier 

Le choix du télétravail régulier d’un jour par semaine est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager. Dans ce cadre, le jour de télétravail est susceptible de varier chaque semaine pour tenir compte des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. Il sera défini au plus tard 7 jours avant sa prise effective.  

Le télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

« Forfait » annuel de journées télétravaillées 

Au-delà du dispositif de télétravail régulier et dans un souci de flexibilité, les parties s’accordent pour faire bénéficier aux collaborateurs d’un crédit forfaitaire annuel de 20 journées télétravaillées maximum. 

Ce forfait annuel peut être pris seul ou en complément du télétravail régulier.

Les journées télétravaillées dans le cadre de ce forfait seront prise dans la limite d’un jour par semaine et devront faire l’objet d’une validation préalable par sa hiérarchie, au plus tard 48 heures à l’avance.

Le choix de ce forfait est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager.  Il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

5.2 - Rythme du télétravail 

La prise de jours au titre du télétravail régulier et/ou du forfait annuel et/ou du travail sur site distant doit permettre à chaque salarié d’être présent au moins 3 jours sur une même semaine sur son lieu de travail habituel.  

Cette limite est destinée à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail. 

5.3 - Règles de pose des journées de télétravail (régulier et forfaitaire)

Tous les jours ouvrés et travaillés sont éligibles au télétravail au domicile. 

Afin de maintenir la cohésion de l’équipe, l’organisation du télétravail doit garantir la présence de la totalité de l’équipe une journée par semaine. 

Le jour de télétravail peut être accolé au week-end ou à une période de congés mais un week-end ou une période de congés ne peuvent pas être inclus entre 2 jours de télétravail.

Par ailleurs, le lundi et le vendredi ne peuvent pas être télétravaillés au cours d’une même semaine.  

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

A titre exceptionnel, pour des raisons impératives de services ou des raisons personnelles, la journée initialement prévue en télétravail pourra être annulée à la demande du télétravailleur et/ou de sa hiérarchie dans un délai de 48 heures. Dans cette situation, le jour de télétravail ne sera pas reporté  »

« Article 6 : Mise en œuvre du télétravail

6.1 - Processus de demande de passage au télétravail

Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. 
Le salarié volontaire au télétravail adresse une demande à sa hiérarchie et son gestionnaire RH (selon modalités fixées par note de service). Il devra notamment indiquer le/ou les mode(s) souhaité(s) tels que définis à l’article 5.

La demande sera étudiée par le manager et la DRH en fonction des critères définis dans l’article 4 et des contraintes liées à l’organisation de l’entité de rattachement.
Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, l’accord ou la réponse négative motivée sont communiqués par écrit (avec une copie au gestionnaire Ressources Humaines).

6.2 - Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail au domicile fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable pour la même durée par tacite reconduction.

Cet avenant reprendra les principales dispositions définies dans le présent accord. 

Pour la mise en œuvre du présent avenant la durée sera réduite pour coïncider avec la fin de l’avenant. Ainsi, la prise d’effet sera fixée du 1er novembre 2021 au 31 août 2022.

6.3 - Réversibilité

Le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail au domicile sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié. 

Par ailleurs, le télétravail peut prendre fin de droit et sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise. 

La décision de l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit motivé (dont une copie est adressée au gestionnaire Ressources Humaines). Elle prend effet à l'issue du délai de prévenance d’un mois (qui peut être réduit par accord entre le manager et le salarié).

Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail. 

Un changement de poste ou d’emploi du télétravailleur fera l’objet d’un examen de la situation de télétravail à domicile. 


En cas de démission ou de licenciement de l’entreprise et ce quel que soit le motif, le télétravail prendra fin sans délai pendant la période de préavis.  »


Toutes les autres dispositions de l’accord initial du 20/07/2020 demeurent inchangées.


ARTICLE 2 : DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er novembre 2021. Il cessera de produire tout effet le 31 août 2022.

Les Parties conviennent de se réunir avant la fin du mois de juin 2022 afin de faire un bilan et d'échanger sur la pérennisation des dispositions prévues dans cet avenant.


ARTICLE 3 : REVISION DE L’AVENANT

Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.


ARTICLE 4 : COMMUNICATION DE L’AVENANT

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Le présent avenant sera mis en ligne sur le site intranet de la Caisse d’Epargne Ile-de-France dans l’espace dédié aux accords d’entreprise et sera donc accessible à l’ensemble du personnel. 


ARTICLE 5 : DEPOT DE L’AVENANT

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Il sera donc déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris. 


ARTICLE 6 : PUBLICATION DE L’AVENANT

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


*	*	*




Fait à Paris, le 27/07/2021

En 10 exemplaires originaux


Pour la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Ile-de-France,






 

Pour les organisations syndicales représentatives,

Confédération française démocratique du travail (CFDT) 




Confédération générale du travail (CGT)




Syndicat national de l’encadrement Confédération générale des cadres (SNE-CGC)




Solidaires, unitaires et démocratiques-Solidaires (SUD) 






















ANNEXE

Liste des Directions fonctions support éligibles au travail au télétravail 
à date de signature et à titre indicatif
 
 
 
(1) Sauf salariés rattachés à la filière Vente Services Clients