Accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail pour l’établissement de SELECTARC à GRANDVILLARS


Entre 
La société SELECTARC dont le siège social est situé au 12 rue Juvenal VIELLARD à GRANDVILLARS (90600), code APE 2593Z n° SIRET 43389744400017
Représentée par     agissant en qualité de               , ci-après désigné par la Société dûment habilité aux fins de signature des présentes.
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part, 

Et 
Les membres élus titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,

Il est conclu un accord d’établissement conformément aux dispositions du code du travail en vigueur.


Préambule	 Objectifs et contenu de l’accord

Afin de permettre un développement économique rentable et pérenne de l’entreprise, cette dernière se doit de pouvoir s’adapter aux exigences de volumes de production de ses donneurs d’ordre, en se dotant d’un accord sur les modalités d’aménagement et d’organisation du travail lui permettant flexibilité et réactivité, tout en garantissant aux salariés un socle de règles protectrices.
Le présent accord d’établissement a donc pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’entreprise. Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation et de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
La négociation du présent accord a donné lieu à plusieurs réunions au cours desquelles les parties ont réaffirmé leur attachement aux principes suivants :
- La nécessité de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail qui concilient à la fois les impératifs d’organisation de l’entreprise et la vie personnelle et familiale des salariés.
- L’organisation du temps de travail doit être un levier pour permettre le développement économique de la société.

Chapitre 1 : Dispositions communes

Champ application

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement de GRANDVILLARS, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ou qu’ils soient mis à disposition de l’entreprise.
Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.
Enfin, la direction peut également décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement.
Il s’appliquera le cas échéant à tout nouvel établissement.
Définitions et principes

Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, et sans prétendre à l’exhaustivité, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, la coupure déjeuner, les périodes d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention), les temps nécessaires à la restauration, les temps de douche, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail et les temps consacrés aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Sur ce dernier point, il est rappelé que les salariés astreints au port d’un vêtement de travail doivent prendre leur poste à l’horaire indiqué après avoir revêtu leur tenue de travail et leurs EPI.
La rémunération éventuelle de temps d’inaction ne confère pas à ces temps la qualification de temps de travail effectif.

Temps de pause

Les temps de pauses sont exclus du temps de travail effectif. En conséquence, ils le sont également pour :
Le calcul des durées maximales de travail,
L’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires, ainsi que du repos compensateur et du quota d’heures supplémentaires.

Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures sur une semaine isolée.

En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. 

En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité.

Durées maximales quotidiennes de travail

La durée maximale journalière ne peut pas excéder 10 heures de travail effectif.

L’article L.3121-19 actuellement en vigueur permet de déroger à la durée maximale journalière en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
Repos quotidien

Le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Cette durée peut exceptionnellement être réduite à 9 heures (selon les dispositions légaux et conventionnelles) lorsque les activités sont caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de service ou de la production.
Le recours aux heures supplémentaires

Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ont vocation à répondre à la variation de la charge d’activité de l’entreprise. 
Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Elles sont effectuées à la demande et avec l’accord express et préalable de la hiérarchie.
La mise en œuvre de séance de travail supplémentaire (notamment le samedi) générant la réalisation d’heures sera prioritairement basée sur le volontariat. Toutefois, si le nombre de volontaire ayant la qualification demandée n’est pas suffisant, alors les heures supplémentaires demandées ont un caractère obligatoire et le salarié est tenu de les accomplir.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail fixée pour chacune des catégories de personnel dans les conditions ci-après.
Délais de prévenance 
Les modifications de la programmation indicative (en termes de durée du travail et d’horaires de travail) seront portées à la connaissance des salariés par tout moyen possible dans un délai minimal de 3 jours pleins calendaires.

S'agissant d'un délai minimal, la direction s’efforcera de mettre en œuvre lorsqu’elle le pourra un délai de prévenance supérieur à 3 jours.

Toutefois, en cas d’impératif/imprévu, ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.

Rémunération des heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes.
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieur à la semaine, les 8 premières heures mentionnées à l’alinéa précédent s’apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
Le paiement de tout ou partie de la majoration prévue ci-dessus pour les quatre premières heures supplémentaires, peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent après accord entre l’employeur et le salarié.
Le repos compensateur est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.
Volume d’heures supplémentaires
En application des dispositions légales, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Ce contingent est réduit à 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période au moins égale à 12 mois consécutifs.
Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures mobilisable une année sur deux par l’employeur.
Les heures effectuées en dehors des contingents fixés ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le recours aux heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures au-delà de la durée du travail fixée dans son contrat, appelées heures complémentaires dans la limite de 20% (accord UIMM) sans dépasser la durée légale du travail.
A titre d’exemples :
Un salarié ayant un contrat à 25 heures / semaine pourra effectuer 5 heures complémentaires. 
Un salarié ayant un contrat à 30 heures / semaine pourra effectuer 4 heures complémentaires (plafond de durée légale du travail)

Chapitre 2 : Types d’aménagement du temps de travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail énumérées ci-dessous constituent la liste non exhaustive des possibilités pouvant être appliquées au sein de l’entreprise.

Aménagement du temps de travail pour le personnel en production et en logistique

Champ d’application
Le présent article s’applique aux emplois relevant de la production et de la logistique.

A titre non exhaustif, l’organisation du temps de travail sur une période égale à l’année s’impose aux postes suivants : Approvisionneur(euse), Cariste, Conducteur(trice) de presse, Contrôleur(euse) réception, Moniteur(trice) préparation, Opérateur(trice), Soudeur(euse).

Durée du travail
La durée du travail pour les salariés cités à l’article précédent est fixée à une moyenne annuelle de 37 heures hebdomadaires. 

Les 36 et 37ème heures de travail effectif n’alimentent pas le compteur de modulation. Elles sont majorées à 25 % et rémunérées le mois en cours.



Principe de modulation
L’ensemble des droits (gestion des horaires et épargne) est géré par année civile. Ceci permet de faire varier l’horaire de travail d’une semaine à l’autre sur l’ensemble de l’année :
Le calendrier de travail est défini chaque année au niveau de l’entreprise ou de l’établissement (périodes de fermeture, …)
L’entreprise peut faire varier l’horaire collectif à la hausse ou à la baisse pour s’ajuster aux besoins.
L’annualisation ne doit pas porter la durée hebdomadaire de travail effectif au-delà des plafonds cités ci-dessus.
Pour chaque salarié, les écarts hebdomadaires entre le temps de travail effectué et l’horaire de travail hebdomadaire moyen se compensent sur la période d’annualisation.
Le solde en fin de période peut être négatif, nul ou positif.
Les heures effectuées en plus (H+)
Par convention, les heures effectuées en excédant de l’horaire théorique de travail hebdomadaire sont communément appelées H+.
Les H+ incrémentent sur l’année un compteur unique de modulation. 
Le recours au H+ est limité à 175 heures par année civile.
Les H+ correspondent à des séances de travail supplémentaires ou à des allongements d’horaires.
Les heures effectuées en moins (H-)
Les annulations d’heures ou de séance de travail sont appelées communément H-. 
Les H- se déduisent sur l’année du compteur unique de modulation.
Les H- correspondent à des séances de travail supprimées ou à des réductions d’horaires.
La modulation

Le compteur de modulation (CDM) est alimenté par les H+ et les H- pendant la période de modulation qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année.
Le traitement des heures pendant la période de modulation
Le solde du mois du compteur de modulation (CDM) est la somme d’un crédit (H+) et d’un debit (H-).
Si au début du mois, le solde du CDM est à 5 heures et que, dans le mois, il y a 10 H+ et 5 H- alors le solde en fin de mois sera de 5+10-5 = 10 heures.
Les parties conviennent que :
Les 15 premières heures du CDM restent à discrétion de l’employeur jusqu’au dernier jour de la période de référence.
A partir de la 16ème heure, le salarié peut demander mensuellement le paiement des heures supplémentaires.
Le salarié peut demander mensuellement la transformation des heures en repos compensateur par tranche de demi-journées au minimum.
Le traitement des heures à la fin de la période de modulation
Le CDM est remis à 0 chaque 1er janvier de l’année suivante.
Si le solde est supérieur à 0, le salarié peut choisir soit de transformer les H+ en repos compensateur soit, le paiement en heures supplémentaires sur la paie de janvier de l’année N+1.
Aménagement du temps de travail pour le personnel administratif

Champ d’application
Le présent article s’applique aux emplois administratifs ne répondant pas aux critères du forfait jour.

A titre non exhaustif, l’organisation du temps de travail sur une période égale au mois s’impose aux postes suivants : Assistant(e), Comptable, Coordinateur(trice), Technicien(ne).

Durée du travail
En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés cités à l’article précédent à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Toutefois, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, la durée du travail effectif pour les salariés cités à l’article précédent peut être fixée à une moyenne mensuelle de 37 heures hebdomadaires ou de 39 heures hebdomadaires.

Les heures contractuelles allant de la 36ème à la 39ème heures de travail effectif n’alimentent pas le compteur de modulation. Elles sont majorées à 25 % et rémunérées le mois en cours.

Principe de modulation
L’ensemble des droits (gestion des horaires) est géré par mois calendaire. Ceci permet de faire varier l’horaire de travail d’un jour à l’autre sur l’ensemble du mois afin de répondre aux besoins de continuité de service tout en apportant plus de flexibilité dans la conciliation entre vie personnelle et professionnelle.

Pour chaque salarié, les écarts hebdomadaires entre le temps de travail effectué et l’horaire de travail hebdomadaire moyen se compensent sur la période mensuelle.
La modulation

Les Plages horaires fixes, variables ou non comptabilisées
Le temps de travail se divise de la façon suivante :
Les plages horaires fixes sur lesquelles les salariés concernés doivent obligatoirement être à leur poste de travail.
Les plages horaires variables sur lesquelles les salariés concernés peuvent organiser leur temps de présence selon les nécessités de service et leurs contraintes personnelles dans le respect des dispositions exposés à l’article 2.
Les plages horaires non comptabilisées sur lesquelles les salariés concernés ne sont pas autorisés à travailler sans l’accord préalable de leur direction.
Le compteur de modulation (CDM) est alimenté par les crédits et les débits pendant la période de modulation qui commence le 1er jour du mois et se termine le dernier jour du mois.
Le traitement des heures pendant et à la fin de la période de modulation
Le solde du mois du compteur de modulation (CDM) est la somme d’un crédit (H+) et d’un débit (H-).
Les parties conviennent que :
Le compteur est remis systématiquement à 0 à un mois + 7 jours calendaires.
Les heures en crédit doivent être récupérées dans le mois en cours.
Les H+ en fin de mois ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires sauf à titre exceptionnel avec l’accord préalable express de la Direction.
Les H- en fin de période sont considérées comme étant de l’absence non rémunérée.

Aménagement du temps de travail sous forme de convention de forfait annuel en jours

Champ d’application
Peuvent conclure une convention de forfait annuelle en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Période de référence du forfait

Les parties conviennent que la période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité non incluse, et correspondant à un droit à congé intégral, compte non tenu des jours de congé conventionnels pour une année civile.
Sans préjudice des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les parties conviennent que le nombre de 218 jours constitue un plafond. Des conventions individuelles de forfait pourront ainsi prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres évoqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle des salariés sera calculée prorata temporis.



Jours de repos résultant du forfait jours

Nombre de jours de repos
Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ;
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour chômé en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de jours de repos sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
Prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre en journée entière ou demi-journée et peuvent être accolés au congé principal.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement des services.
Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la hiérarchie ou à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos.
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre. En conséquence, les jours non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.
Conditions de travail et rémunération

Rappel des règles applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cependant, il est expressément rappelé que :
l'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ;
les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail 
et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées.
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ils doivent également organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectuera à la journée travaillée, et dans l’hypothèse où la charge de travail le justifie, le temps de travail pourra être décompté par demi-journée travaillée.
Modalités de contrôle du temps de travail et du suivi régulier de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journée travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journée de repos prises, le salarié tient à jour son agenda sur l’outil mis à disposition.
Ce décompte est effectué selon le support mis en place par la Direction via l’outil mis à disposition par l’entreprise. 
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle. L’amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En outre, il est mis en place un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Un entretien annuel individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours portera, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié.
L’objectif du suivi est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. L’entretien annuel permettra si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous.
Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il devra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait.

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation (en débit ou en crédit) sera opérée au prorata temporis.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par la convention collective.

Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.

Durée et validité de l’accord

L’accord d'établissement est conclu pour une durée déterminée pour une durée de 5 ans à savoir jusqu’au 31/12/2027. Lorsqu'il arrive à expiration, l'accord cesse de produire ses effets.

La validité de l’accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en remettant en main propre à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;

dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.

Formalités

Conformément à l'article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le texte du présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Belfort et un exemple au greffe du Conseil de Prud'hommes de Belfort.

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à xxx, le 25/01/2023
En sept exemplaires

Fait à xxxx, le 25/01/2023
En sept exemplaires

Les membres élus du CSE						Pour l'employeur,
NOM Prénom								NOM Prénom,
Titulaire et Secrétaire 						Président Directeur Général



NOM Prénom	
Titulaire et Trésorière



NOM Prénom	
Titulaire 



NOM Prénom	 
Titulaire



NOM Prénom	
Titulaire