ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
 

La Société par Actions Simplifiées LABORATOIRES OCEANIA, dont le siège social est situé 1 rue des Tonneliers – 44330 VALLET, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 448 049 668 et représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directeur Général.

ET :
Le membre titulaire du CSE XXXXXXX
Ci-après la « membre du CSE »

 





PREAMBULE


Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :

A simplifier et à améliorer le fonctionnement de la Société ;
A garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;
A donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux), portant sur le même objet.

Cet accord étant conclu sur la base des relations de confiance entre le CSE et la Direction d’OCEANIA.
















ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les établissements de la société OCEANIA hors salariés soumis à une convention de forfait en jour, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d'application les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi
0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.

2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Champ d'application.

Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L3122-2 du Code du travail, indépendamment de leur corps d’origine et des usages existant antérieurement. 

3.2. Décompte du temps de travail.

Le principe général est que les salariés, effectueront 35 heures hebdomadaires de temps de travail.

3.3. Heures supplémentaires. 
a) Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35h00 par semaine.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre le manager et le client.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

b) Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

10 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure)
25 % pour les heures suivantes

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :

Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 43 heures par semaine ouvrent le droit à un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois glissants à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.
En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu. 

Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois.

En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. Les statistiques des heures ainsi payées seront transmises à la commission de suivi.

c) Contingent d'heures supplémentaires.

Conformément à la CCN SYNTEC, les parties fixent à 130 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. 

Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Ressources Humaines devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires, les heures effectuées en plus de la durée légale ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel.
 
Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une information a posteriori de la commission de suivi.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

3.4. Horaires de travail.

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail, Il est précisé qu'il pourra être différent selon les établissements et sites concernés.

3.5. Suivi et décompte du temps de travail.
Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.

3.6. Aménagements horaires ponctuels
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Le salarié et son manager peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’entraînera aucune conséquence sur la rémunération du salarié.

Une procédure sera mise en place, dès l’entrée en vigueur du présent accord, afin de permettre aux salariés se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) de faire part à leur manager de leur absence. 

Si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines, également tenue informée, pourra procéder à un arbitrage en cas de difficulté à régulariser l’absence.

ARTICLE 4 : TEMPS DE DEPLACEMENT / TRAVAIL DU DIMANCHE / TRAVAIL DE NUIT / JOURS FERIES

4.1 Travail du dimanche

Le Code du travail pose un principe selon lequel le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche "dans l'intérêt des salariés" (article L3132-3 du Code du travail). Toutefois, lorsque l’établissement bénéficie d’une dérogation préfectorale, les salariés ont droit à une majoration de salaire qui est définie dans les conditions ci-dessous.
 
Les heures travaillées du dimanche seront majorées à 100 % du taux horaire, et donneront lieu à un repos compensateur équivalent au volume d’heures travaillées.

La Convention Collective Nationale ne prévoit aucune majoration pour les cadres en forfait jours travaillant le dimanche, habituellement ou exceptionnellement.

4.2 Jours fériés

Selon annexe 7, chapitre 2, article 1 de la CCN SYNTEC, les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés. 

Travail exceptionnel durant un jour férié habituellement chômé :

ETAM, Ingénieurs et Cadres aux heures :
Majoration de 100% indépendamment des majorations au titre des heures supplémentaires.

La Convention Collective Nationale ne prévoit aucune majoration pour les cadres en forfait jours travaillant le dimanche, habituellement ou exceptionnellement.

4.3 Temps de déplacement professionnel

Le temps passé pour se rendre chez nos clients depuis l’établissement de rattachement sera considéré comme du temps de travail effectif qui entrera dans le calcul des heures supplémentaires.

4.4 Travail exceptionnel de nuit
Les salariés travaillant de nuit de manière exceptionnelle perçoivent une majoration de 25 % par heure effectuée entre 22h et 5h, s’ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Aucune rémunération supplémentaire n’est due aux cadres travaillant en modalité « réalisation de mission avec autonomie complète ». Ces salariés sont en forfait jours et, par conséquent, sans référence aux heures effectuées sur une plage horaire de travail de nuit. 
ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

6.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. 

6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

6.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximums suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.

Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité. Toute demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines après information du manager.

6.4. Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.

6.5. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

6.6. Heures complémentaires
A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.

Ces heures complémentaires seront récupérées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

ARTICLE 7 : TELETRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut être une forme d’organisation du travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise permet déjà à certains salariés dont la situation personnelle le nécessite d’exercer leur activité en télétravail.

Toutefois, le présent accord n’a pas pour objet de créer un cadre conventionnel à l’organisation du télétravail dans l’entreprise.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION, SUIVI ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD

8.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

8.2. Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

8.3. Dispositions finales Durée, révision, suivi et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er juin 2023 et sera mis en application dans le courant du deuxième semestre 2023, est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.

Une commission de suivi sera mise en place et se réunira 1 fois par an, elle sera composée d’1 membres du CSE et autant de représentants de la Direction.

8.4. Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DREETS du siège administratif de la SAS OCEANIA et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

Fait à VALLET, le ___________

Pour la Direction
Monsieur XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,






Le membre titulaire du CSE, représentée par :
Madame XXXXXXXXXXXXX - Secrétaire du CSE,