Entre les soussignés : 

La Société BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE, dont le siège social est situé 100/104 avenue de France, 75013 Paris, représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales BI en France,

									D’une part,




Et :




Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

CFDT, représentée par,
CFE-CGC, représentée par,
CFTC, représentée par,
FO, représentée par,
UNSA, représentée par.

									D’autre part,


PREAMBULE


Les parties se sont rencontrées les 6 et 20 avril, le 4 mai et le 5 octobre 2021 pour échanger sur l’évolution de certaines modalités de la durée du travail.

Le présent avenant révise l’accord du 23 janvier 2017 concernant l’aménagement du temps de travail sur les points suivants : 
- les congés payés,
- les JRTT concernant les salariés sédentaires non-cadres (nombre, modalités de prise...),
- le nombre de jours travaillés des salariés en forfaits en jours et les JRTT les concernant (nombre, modalités de prise...). 

En ce sens, le présent avenant remplace les articles 2.7 à 4.4 inclus de l’accord du 23 janvier 2017, tout en précisant que les articles 2.7.2, 3.1, 3.2, 3.4, 3.5, 4.1, 4.2 sont repris dans leur version intégrale et n’ont pas fait l’objet de modification.

Par ailleurs, il convient de préciser qu’au sein des autres articles de l’accord du 23 janvier 2017 non repris au travers de cet avenant, toute référence à la notion de « 206 jours travaillés » pour les salariés en forfait en jours, est remplacée par « 209 jours travaillés ».





Enfin, cet avenant ajoute deux articles relatifs aux congés d’ancienneté et à la journée de solidarité. 

Le présent avenant met fin à tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.


Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :



Article 1. Congés payés et congés ancienneté 
L’article 2.7, composé des sous-articles 2.7.1 à 2.7.4, de l’accord du 23 janvier 2017 est remplacé comme suit :

     	Article 2.7 Congés payés
				
2.7.1 Droit à congés payés

Conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salariés a un droit à un congé annuel payé en fonction des droits acquis à ce titre. 
Les collaborateurs de l’entreprise bénéficient de 31 jours ouvrés de congés payés, après un délai d’un an de travail effectif. Ces 31 jours incluent notamment :
- les 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
- les jours supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi en cas d’échelonnement des congés,
- les fermetures annuelles,
- la journée de solidarité instituée légalement en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les collaborateurs n’ayant pas travaillé pendant toute la durée de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à un an, la durée des congés payés est proratisée. Si le nombre de jours ouvrés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur.
Si l’employeur a l’obligation de mettre le salarié en mesure de prendre les congés acquis, le salarié a l’obligation de prendre ses congés.

Les congés payés doivent être soldés au 31 mai de de la période de prise. Les jours n’ayant pu être pris avant cette date sont perdus, sauf si le salarié a anticipé et placé ces jours dans son CET ou s’il a demandé le report jusqu’au 31 août comme précisé à l’alinéa suivant.
Les jours de congés non pris à l’issue de la période de référence, du fait des contraintes professionnelles n’ayant pas permis au collaborateur de prendre ses congés, pourront être reportés jusqu’au 31 août de l’année en cours, dans la limite de 5 jours ouvrés, sur validation du manager.
Les collaborateurs ont la possibilité de prendre soit leurs congés payés par journée entière soit par demi-journée.
Il est rappelé que la mise en œuvre des dispositions d’aménagement et de réduction du temps de travail du présent accord implique la renonciation collective au bénéfice des congés de fractionnement.




2.7.2 Période de référence/acquisition des congés payés 

La période de référence correspond à la période courant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Par exception, la période de référence pour les salariés embauchés en cours d’année débute à leur date d’entrée dans l’entreprise.
La période de référence des salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année s’achève au terme juridique de leur contrat de travail (sortie des effectifs).

2.7.3 Période de prise des congés payés

Conformément à la convention collective nationale des entreprises du médicament, la période de prise des congés payés des collaborateurs est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La période de prise des congés payés est fixée conventionnellement, sachant qu’en toute hypothèse une fraction d’au moins 10 jours ouvrés de congés payés continus doit être attribuée et prise pendant la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Afin de renforcer les garanties de prise de repos effectif sur l’année civile, les parties rappellent que les salariés qui justifient de suffisamment de droit à congés payés doivent prendre 31 jours ouvrés de congés payés sur l’année civile.
De même, les parties s’entendent pour recommander la prise de 15 à 20 jours de congés payés (jours ouvrés) au cours de la période courant du 1er juillet au 31 août.
Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs.

2.7.4 Ordre des départs

Les parties s’entendent dans le présent accord sur le fait que la priorité est donnée aux discussions au sein des équipes avec le management pour déterminer la date de prise des congés.

En cas d’absence d’accord au sein des équipes, les parties conviennent que le manager doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants :
	- présence d’enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
	- de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
	- de l’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.

Cela étant, au sein de BI France, les collaborateurs itinérants doivent obligatoirement positionner un nombre prédéfini de congés payés pendant la période de vacances scolaires d’été parce que leur activité dépend de la présence de leurs clients. De plus, ces derniers doivent positionner les 5 jours de congés payés supplémentaires par rapport au nombre de jours de congés payés légaux (hors journée de solidarité) sur les vacances scolaires d’hiver ou de printemps, toutes zones scolaires confondues.
La période de prise de ces congés et les modalités sont définies annuellement par la Direction et communiqués au Comité social et économique puis aux collaborateurs avant le 1er janvier de l’année considérée.

2.7.5 Congé d’ancienneté    

Le dispositif de congé d’ancienneté va faire l’objet d’une dénonciation auprès des instances représentatives du personnel et des salariés et prendra fin à l’issue de ce processus.
Seuls les salariés disposant de jours de congé d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur de ladite dénonciation, conservent le bénéfice des droits acquis à cette date. Cette population fera l’objet « d’un groupe fermé ». 
		
2.7.6 Journée de solidarité    


La journée de solidarité est fixée, sauf exception, au lundi de Pentecôte.
Cette journée est décomptée en congés payés, une journée de congés payés étant, par accord entre les parties, réservée à cet effet.
Pour tous les salariés concernés par le décompte d’un jour de congés payés lors de la journée de solidarité, il est convenu que dès lors que deux journées de solidarité se situent dans la même période de prise des congés payés, un jour sera automatiquement décompté pour l’année en cours et un autre jour sera décompté sur la période de référence suivante.
Pour ce faire, les collaborateurs pourront décider de conserver un jour de congé l’année comptant deux journées de solidarité qui sera automatiquement reporté et décompté sur la période de référence suivante.
A titre exceptionnel, pour les salariés qui seraient amenés à travailler sur demande de la Direction, la journée de solidarité sera fixée individuellement chaque année à un des jours fériés habituellement chômé dans l’entreprise et tombant en semaine (lundi au vendredi). La journée de solidarité sera alors fixée par accord entre le salarié et le Responsable Ressources Humaines. Cette journée sera décomptée en congés payés selon les modalités définies précédemment. 


Article 2. Dispositif d’annualisation pour les collaborateurs sédentaires non cadres
L’article 3, composé des sous-articles 3.1 à 3.5, de l’accord du 23 janvier 2017 est remplacé comme suit :

		ARTICLE 3    DISPOSITIF D’ANNUALISATION POUR LES COLLABORATEURS 
                           	         SEDENTAIRES NON CADRES

	Article 3.1 Champ d’application
Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs sédentaires non cadres, à l’exception des salariés à temps partiel dont l’horaire est contractuel et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

	Article 3.2 Durée du travail & modalités de fixation des horaires de travail
La société met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à une année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la société à 35h00 hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).
La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 39 heures, soit en moyenne 7,80 c par jour en décompte décimal (7 heures 48 minutes).
Les collaborateurs sédentaires non cadres travaillent selon des modalités d’horaires individualisées.
Ces modalités font l’objet d’un accord spécifique « horaires variables ». 

	Article 3.3 JRTT : principes, acquisition et modalités de prise
Compte tenu du maintien de la durée hebdomadaire effective de travail à 39 heures et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront de 17 JRTT pour une année complète travaillée à temps plein.
Les JRTT peuvent être pris par demi-journée. Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.








Dans le cadre de la prise des JRTT, la procédure suivante sera appliquée :
 La direction informera les collaborateurs avant le 31 décembre de chaque année des 3 jours de JRTT fixés par l’entreprise pour l’année suivante ; 
 Chaque collaborateur établira chaque année un planning prévisionnel de positionnement des 14 autres JRTT dans le respect du principe de prise mensuelle exprimé plus haut ; 
 L’ensemble des droits à JRTT de l’année devra être soldé au plus tard le 31 décembre de chaque année, faute de quoi ils seront perdus, sans préjudice des JRTT éventuellement affectés au CET ; 
 La direction respecte un délai de 7 jours ouvrés en cas de modification du planning de prise de ces jours.
Les JRTT sont réduits proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année du salarié et lors d’absence non indemnisée.

Afin de faciliter le positionnement et la visibilité des collaborateurs sur l’échéancier de prise de JRTT et congés payés, un compteur individuel sur l’outil de suivi des absences et jours travaillés leur permet de voir le nombre de JRTT et/ou congés payés et/ou congés d’ancienneté (pour les salariés concernés par cette mesure) et le nombre qu’il leur reste à prendre avec mention de la date limite.

	Article 3.4 Rémunération et heures supplémentaires
La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, nonobstant les heures réellement travaillées sur le mois considéré.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise.
Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures traitées comme telle au mois dans le cadre des horaires variables et celles déjà réalisées au-delà de 1607 heures sous déduction des heures supplémentaires déjà traitées au mois.

Pour l’ensemble des salariés, il est effectué soit en fin d’année civile, soit à la date de sortie de la Société, entendue comme le terme juridique du contrat de travail, un état des heures réellement effectuées et enregistrées via le système de badgeage et dans le système de suivi des temps.
Ainsi, et au-delà du paiement mensuel des éventuelles heures supplémentaires tel que prévu par l’accord collectif relatif aux horaires variables, si la durée du travail annuelle s’avère supérieure à une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures, les heures supplémentaires effectuées seront payées. Dans l’hypothèse d’un trop-perçu, une régularisation est effectuée.
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non-rémunérée, une retenue est effectuée sur la base du salaire lissé.

	Article 3.5 Récupérations
Afin de respecter les durées maximales de travail, les collaborateurs sédentaires non cadres bénéficient de récupérations lorsqu’ils effectuent des déplacements :

Article 3. Convention de forfait annuel en jours
L’article 4, composé des sous-articles 4.1 à 4.4, de l’accord du 23 janvier 2017 est remplacé comme suit :

		ARTICLE 4    CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

	Article 4.1 Principes - Champ d’application
La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux salariés autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir : 
	- les salariés ayant le statut cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
	- les salariés qui ne relèvent pas du statut cadre et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail mais le décompte de leur temps de travail s’effectue en jours travaillés par an.
	
Article 4.2 Collaborateurs BI France soumis à des conditions individuelles de forfait en jours
Les parties au présent accord constatent que 3 populations au sein de Boehringer Ingelheim France, décrites ci-dessous, répondent aux exigences d’autonomie susmentionnées et permettant la conclusion de conventions de forfait en jours :

	- les salariés cadres sédentaires :
Des groupes de classification supérieur ou égal au groupe 6 et qui sont rattachés à l’article 4 de la Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ils disposent d’une véritable autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable notamment en raison de déplacements et réunions auxquelles ils participent en fonction de leur mission agenda.
	- les salariés cadres itinérants :
Des groupes 6 et suivants, rattachés à l’article 4 de la Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 qui organisent eux-mêmes leur emploi du temps et leurs déplacements en fonction de leurs clients et/ou collaborateurs.
	- les salariés non cadres itinérants : 
Des groupes inférieurs ou égaux à 6 et les salariés rattachés à l’article 4 bis de la Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Bien que salariés non cadres, ces collaborateurs disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ils organisent en effet leur activité (prise de RDV avec les professionnels de santé, travail administratif…) librement et en toute flexibilité leur permettant notamment de concilier leur activité avec leur contraintes personnelles. La durée de leur temps de travail ne peut donc en aucun cas être prédéterminée.


Article 4.3 Caractéristiques de la convention de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle notamment le statut justifiant de l’autonomie du collaborateur ainsi que le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire annuel.

4.3.1 Période de référence et nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
La durée du travail prévue par cette convention de forfait, qui est donc la durée applicable pour les 3 populations - cadres sédentaires, cadres itinérants et non cadres itinérants - correspondra à 209 (deux cent neuf) jours de travail par année civile, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés.
Pour les salariés entrés en cours d’année civile n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est majoré du nombre de jours de congés payés non acquis et ne pouvant donc pas être pris au cours de l’année civile d’embauche.
Par exception au principe des 209 jours de travail annuels, il sera possible de convenir avec certains salariés, si leur souhait est compatible avec l’activité de l’entreprise, d’une convention de forfait dite à activité réduite dans le cadre de laquelle le nombre de jours annuellement travaillés sera inférieur à 209 jours. 
Le décompte des journées de travail des collaborateurs en convention s’effectue par journées et demi-journées.
4.3.2 Jours de repos (JRTT)

L’ensemble de ces 3 populations en forfait jours bénéficient de JRTT, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés afin de respecter la limite annuelle de 209 jours effectivement travaillés. 
Sur cette même base, les collaborateurs en convention de forfait en jours à activité réduite bénéficient d’un nombre de JRTT calculé proportionnellement au rapport nombre de jours de travail prévus à la convention individuelle / 209. 
Le nombre de JRTT pour l’année suivante sera communiqué aux salariés concernés au plus tard au terme de l’année en cours.

Le nombre de JRTT est réduit proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année du salarié et lors d’absence non indemnisée.
Les JRTT peuvent être pris par demi-journée.




4.3.3 Modalités de prise des JRTT

Cadres sédentaires :


	
Cadres et non cadres itinérants : 


Dans le cadre de la prise des JRTT des salariés en forfait en jours, la procédure suivante sera appliquée : 
 La direction informera les collaborateurs avant le 31 décembre de chaque année des JRTT fixés par l’entreprise pour l’année suivante ;
 Les JRTT restants doivent être positionnés 15 jours en avance ; 
 L’ensemble des droits à JRTT de l’année devra être soldé au plus tard le 31 décembre de chaque année, faute de quoi ils seront perdus, sans préjudice des JRTT éventuellement affectés au CET ; 
 La direction respecte un délai de 7 jours ouvrés en cas de modification du planning de prise de ces jours.
	
4.3.4 Nombre maximal de jours travaillés & rachat de JRTT

Le nombre maximal de jours travaillés est de 225 jours.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction et après entretien avec son manager, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. 
Cet accord se matérialise par un courrier remis au salarié ou un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et la Direction, précisant que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égal à 10 %. Cela concerne l’année de dépassement et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 4. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 
Les salariés disposant d’une convention individuelle de forfait en jours avant cette date de prise d’effet se verront proposer un avenant à leur contrat de travail pour modifier leur nombre de jours travaillés annuel de 206 à 209 jours, avec une application (rétroactive le cas échéant) au 1er janvier 2022 (date d’entrée en vigueur du présent avenant à l’accord d’entreprise du 23 janvier 2017). 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par l’accord qu’il modifie. 


Article 5. Formalités de dépôt

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. 

Il sera ensuite déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.




Article 6. Publication de l’avenant
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et signataires.


		
Fait à Paris, le 28 octobre 2021,



Pour BIF,							Pour les SYNDICATS :
Directrice des Affaires Sociales BI en France,		Le délégué syndical CFDT





Le délégué syndical CFE CGC





Le délégué syndical CFTC



	

Le délégué syndical FO






Le délégué syndical UNSA