ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE SEB

Novembre 2022 – Novembre 2026



Entre les Sociétés :




Ci-après désignées “ le Groupe SEB périmètre France ”,

Et représentées par Madame XXXX, Directrice Générale Adjointe, Ressources Humaines du Groupe SEB, dûment mandatée pour chacune des sociétés

D’une part,


Et,


Les coordonnateurs syndicaux mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le Groupe SEB

D’autre part.


Table des matières

















































PREAMBULE

La Diversité et l’Inclusion reflète la capacité d’une entreprise à accueillir et valoriser la variété des profils de tous ses employés, quelles que soient leurs différences (genre, âge, origines, handicap…).

Cet enjeu est un axe stratégie fort pour Groupe Seb, signataire de la Charte de la Diversité dès 2005, car source de cohésion sociale, de créativité et d’innovation. Aussi, l’ambition du Groupe est de proposer un environnement de travail représentatif de la société où les employés, soutenus par leurs managers, peuvent être eux-mêmes afin d’atteindre leur plein potentiel, individuel et collectif pour proposer la meilleure offre produit aux consommateurs.

Dans cet esprit, l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes revêt une priorité fondamentale pour le Groupe Seb. Même aujourd’hui, cette volonté doit encore faire l’objet d’une attention particulière car il convient de rappeler que la mixité des métiers a été impactée par l’héritage industriel du Groupe, basé d’une part, sur l’emploi de personnels techniques qualifiés issus de centres de formations essentiellement ouverts aux hommes, et d’autre part sur l’emploi d’une main d’œuvre peu qualifiée essentiellement féminine. 

Ainsi, en concertation avec les représentants du personnel, le Groupe s’est attaché à renforcer son engagement en faveur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes à travers l’amélioration et le renforcement de mesures concrètes et compte tenu du déséquilibre constaté dans la composition de certaines filières métiers du Groupe, les parties sont engagées et réaffirment la nécessité de renforcer les actions en matière d’accès des femmes à l’ensemble des postes de notre organisation, notamment les emplois des filières techniques traditionnellement tenus par des hommes. Ces actions se traduisent notamment par des recrutements, des formations destinées aux femmes et des évolutions professionnelles. 

Ces mesures, matérialisées par ce présent accord, couvrent différents domaines essentiels comme l’information (lutte contre le harcèlement et mise en avant des moyens d’agir, réaffirmation de l’importance du code éthique…), la sensibilisation (renforcement des formations autour du recrutement et des agissements quotidiens en faveur de la diversité…) et l’engagement (parité salariale exemplaire, amélioration du congé de paternité, formation et accompagnement individualisés pour favoriser la mobilité, etc.).

Par ailleurs, la communication de cet accord fera l’objet d’une mise en avant plus lisible et visible pour qu’elle puisse toucher le plus grand nombre.

Les parties rappellent que les engagements et les actions déjà menées lors du précédent accord dans le domaine de l’articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ont été repris et améliorés dans le cadre de l’accord de Groupe relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe SEB signé le 23 mai 2022.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et actualisé conformément à la Loi du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, à la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et à la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 21 décembre 2021.

Il vient s’inscrire dans le prolongement des trois précédents accords de Groupe sur le sujet (période 2012-2014, 2015-2018 et 2019-2022) et vise à préciser et amplifier les actions déjà engagées et suivies lors des commissions. A ce titre, il établit un cadre de réflexions et d’actions à destination de l’ensemble des entités juridiques françaises tendant à actualiser les moyens et indicateurs déjà mis en place et qui poursuivront cet objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, dans le cadre de cet accord Groupe, la Direction du Groupe SEB a souhaité que chaque société/établissement de plus de 50 salariés élabore, en collaboration avec les organisations syndicales représentatives du périmètre, en plus des actions prévues dans le présent accord cadre, un plan d’actions.


CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION ET STRUCTURE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les établissements et à tous les salariés des sociétés françaises du Groupe citées précédemment et cela, quel que soit leur statut.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-11 du code du travail, le présent accord de Groupe représente un accord cadre applicable directement à l’ensemble des sociétés visées par le présent accord. Cet accord et son contenu remplissent ainsi les obligations prévues par le code du travail aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Cet accord Groupe contient des mesures applicables directement. 

De plus, afin de permettre une adaptation au plus proche de ses besoins, chaque société ou établissement de plus de 50 salariés entrant dans le périmètre de l’accord devra établir un plan d’action comprenant au minimum 1 action sur 3 thèmes différents prévus au sein de cet accord. Les actions relatives aux établissements de moins de 50 salariés devront être insérés dans le plan d’actions d’un autre site de la société (ex : les actions propres du site d’Alençon devront figurer dans le plan d’actions du site de Mayenne).

Ce plan d’actions sera présenté, en même temps que le bilan des actions réalisées dans le cadre du présent accord, une fois par an devant le Comité Social et Economique (CSE) ou le Comité Social et Economique Central (CSEC) et le cas échéant, la commission égalité du CSE. 




CHAPITRE II. DEFINITIONS ET ENJEUX

Appliquée au Groupe, la mixité des emplois renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

La diversité, enfin, révèle la présence mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété de profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à poursuivre leurs efforts afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe.

Les engagements pris par le Groupe SEB, notamment depuis la signature de la charte diversité en 2005, sont poursuivis par le Groupe dans tous les domaines, et notamment sur les thématiques faisant l’objet du présent accord.


CHAPITRE III. OUTIL DE MESURE ET DIAGNOSTIC : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Les partenaires sociaux réitèrent leur volonté de disposer d’un outil de mesure et de diagnostic connu et efficace leur permettant d’orienter et de concentrer, si nécessaire, les actions à mettre en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, les sociétés et établissements du Groupe de plus de 200 salariés, continueront d’établir chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes tel que cela était prévu par les anciens articles L. 2323-57, L. 2323-47 et R. 2323-12 du Code du travail, à la suite de la publication de la loi du 4 août 2014 relatif à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Ce rapport comporte des indicateurs permettant :
D’établir un diagnostic global,
D’aider à mesurer les écarts à la date de sa réalisation,
D’être un instrument de suivi des actions menées par les sociétés.

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et la vie familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées au cours des dernières années ou à prévoir. 

Les domaines du rapport de situation comparée sont notamment les suivants : 
Effectifs
Les rémunérations
Temps de travail
Évolution des carrières - promotion
Formation
La qualification et la classification
Les conditions de travail

Le RSC devra comporter, lors de sa présentation, une analyse des écarts restants et/ou des plans d’action mis en œuvre pour y répondre, ainsi qu’une présentation avec des écarts types en sus des moyennes et des médianes.

La Direction s’engage à mettre en place un groupe de travail pour réfléchir à une analyse plus fine.

Il est précisé qu’une trame de RSC uniforme est adressée aux sites.



CHAPITRE IV. PLAN D’ACTIONS DES SOCIETES DU GROUPE SEB

A partir des analyses contenues dans les rapports de situations comparées et présentées lors des Comités Sociaux et Economiques / Comité Sociaux Economiques Centraux et, le cas échant, les commissions « égalité professionnelle femmes/hommes », chacune des sociétés ou établissement de plus de 50 salariés du Groupe SEB en France, devra établir un plan d’actions sur quatre ans (durée de l’accord groupe) présentant des actions supplémentaires et/ou complémentaires par rapport aux mesures comprises dans le présent accord, et ce en fonction des spécificités identifiées.

Il est précisé que ce plan d’actions, d’une durée de quatre ans, comprendra une action par an.

Ces actions devront porter sur au moins trois des thèmes présentés ci-dessous. Ainsi, les plans d’actions des sociétés du Groupe SEB pourront proposer des objectifs et actions sur les domaines essentiels que sont :  
Les rémunérations
La promotion/classification
La formation
La politique de recrutement
Les conditions de travail
L’articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

Ces plans d’actions devront prévoir que les objectifs et indicateurs chiffrés retenus et seront examinés tous les ans lors de l’examen du rapport de situation comparée, au sein de la commission Égalité professionnelle et présentés aux CSE et CSEC des sociétés dans les échéances légales en vigueur.

Afin de mieux déterminer les axes prioritaires d’actions, le RSC sera examiné lors de la réunion préparatoire précédant, au plus tard, 15 jours la réunion d’information et de consultation des comités sociaux et économiques des sociétés et/ou établissements sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L. 2323-6 du Code du Travail.

Les éventuelles actions correctrices devront quant à elles être proposées dès le constat d’écart et au plus tard le 30 juin de chaque année. Ainsi les écarts de rémunérations identifiés seront traités immédiatement.

En outre, ces plans d’actions devront préciser : 
Concernant l’année écoulée : 
Les mesures prises, 
Un bilan des actions menées, 
Une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
Des explications sur les actions prévues non réalisées
Concernant l’année à venir : 
Les objectifs de progression accompagnés d’indicateurs,
La définition qualitative et quantitative des mesures prises pour atteindre ces objectifs,
L’évaluation du coût de ces mesures,
L’échéancier des mesures prévues.

Une synthèse de ces plans d’actions devra être portée à la connaissance des salariés par le biais d’un affichage. 


CHAPITRE V. LES THEMES ET ACTIONS RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


THEME 1 : REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

Le Groupe SEB, considère le principe d’égalité salariale comme un fondement de sa politique de rémunération. 

Ce principe a été réaffirmé à de nombreuses reprises et a constitué un axe prioritaire tendant à rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour un même poste de travail ou pour une même fonction de valeur égale et à compétences égales. 

En outre, le Groupe SEB assurera une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation comparable et selon les dispositions édictées par les articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. 

1.1. Salaire d’embauche et évolution des rémunérations

A l’embauche : 
Le salaire d’embauche tient compte du diplôme, de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée. 

Après l’embauche : 
Non cadres : La politique de rémunération prévoit une partie en augmentation générale. Les augmentations individuelles sont destinées à accompagner les promotions et l’évolution des compétences. 

Il est donc important de veiller, dans l’attribution de ces augmentations individuelles, à respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Cadres : l’évolution des rémunérations des salariés cadres est entièrement individualisée selon une enveloppe définie annuellement. L’évolution de rémunération tient compte des compétences, des qualifications et de la nécessaire adaptation au marché de l’emploi. 

Pour toutes les catégories, il est absolument nécessaire d’éviter le « décrochage » des rémunérations des femmes à l’issue de leur congé maternité ou congé parental d’éducation. 

Ainsi, afin de s’assurer qu’aucune inégalité de traitement n’intervienne lors de ces Augmentations Individuelles annuelles, la « note de lancement de la Campagne de Promotions et d’Augmentations Individuelles pour les Cadres du Groupe SEB en France » sera désormais transposée aux salariés non cadres pour être applicable à tous.

Cette note indique notamment aux sociétés du Groupe qu’une attention particulière doit être portée aux « congés de maternité et d’adoption, qui ne doivent en aucun cas générer une exclusion de la Promotion et d’Augmentations Individuelles, des salariés. »

Enfin, l’évolution de salaire d’un salarié à temps partiel, à performances équivalentes compte tenu du temps partiel, doit être similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste.  Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons et de les corriger si nécessaire.

Objectifs : 

Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même coefficient ou une même qualification, à responsabilité et expériences équivalentes,

Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche, 

Maintenir cette égalité lors des évolutions des rémunérations par une attribution équitable de l’enveloppe des augmentations individuelles, 

Ne pas pénaliser les salariés en congé maternité, congé d’adoption ou en congé parental d’éducation. 

Afin d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité en matière de rémunération et de politique salariale entre les femmes et les hommes, le présent accord de Groupe met en œuvre les actions et les indicateurs suivants :

Actions :


Pour permettre aux commissions de suivi des sociétés d’avoir une vision aussi objective que possible des rémunérations réelles femmes/hommes, il est convenu que le seuil d’effectif par catégorie ou par coefficient reste fixé à 5 salariés. 

Par ailleurs, il est convenu que les tableaux de comparaison de rémunération femmes/hommes communiqués lors des NAO, et figurant également dans les bilans sociaux, seront joints aux RSC. Ces tableaux mettent en effet en exergue les rémunérations moyennes, minimales, maximales et médianes par coefficient (correspondant notamment à une qualification) et sont susceptibles de révéler d’éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en fonction de leur âge, de leur coefficient ou classification (correspondant notamment à leur qualification) et de leur ancienneté.

1.2. Les moyens au service de l’égalité salariale

Le rapport de situation comparée, établi au sein de chaque société du Groupe, permet notamment de mettre en exergue d’éventuels écarts de rémunération et d’en assurer le suivi.

Les éléments de comparaison fournis régulièrement aux organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires ont permis dans le passé de mesurer les éventuels écarts et de les corriger.

Depuis le premier accord sur ce thème en 2007, une enveloppe annuelle spécifique égale à 0,2 % de la masse salariale a été utilisée afin de combler les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Si les partenaires sociaux reconnaissent que la situation a évolué favorablement, ils s’accordent pour préciser qu’il demeure nécessaire de rester vigilant sur ce sujet concernant les populations féminines dont l’accession au statut cadre s’est faite plus tardivement.

Si des écarts sont constatés, ils seront alors traités hors enveloppe des AI et sans amputer un éventuel budget existant affecté aux promotions. Le bilan des éventuels traitements réalisés sera communiqué lors de la réunion préparatoire précédant la réunion d’information et de consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L. 2312-17 du Code du travail.


THEME 2 : GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS L’ACCES A L’EMPLOI

Le présent accord vise à poursuivre une politique d’évolution professionnelle pour l’ensemble des salariés du Groupe avec un focus particulier pour les salariés féminins, dont le personnel de production (2.1.2). 

Cette politique s’appuie sur le recours à la formation professionnelle (2.2) comme outil de développement des compétences, lequel permet d’accéder à des emplois plus qualifiés et donc à des évolutions de classification et des promotions (4.2.3).

2.1 Evolution professionnelle au sein du Groupe SEB

Le Groupe s’engage à travers le principe d’égalité de traitement et de mixité des métiers à favoriser les évolutions professionnelles, notamment des femmes, sur l’ensemble des postes au sein de son organisation et au sein desquels des progrès sont à poursuivre en vue d’atteindre une réelle mixité.

Ce processus de féminisation des emplois passe par la sélection, la formation et l'accompagnement des femmes qui en exprimeront la volonté, mais aussi par la détection des salariés présentant un réel potentiel d’évolution.

2.1.1 Evolution professionnelle sur l’ensemble des postes

Signataire de la charte Diversité et engagé depuis plusieurs années sur la lutte contre les phénomènes de "plafond de verre" et de "plancher collant", le Groupe s'engage sur les axes suivants afin de favoriser l'égalité professionnelle en matière d'évolution professionnelle :

Créer la mixité dans chacun de nos métiers et des équipes de travail, afin de promouvoir des fonctionnements d'équipe équilibrés et de ne pas avoir comme unique modèle de management des normes exclusivement masculines ;
Développer l'accès des femmes aux postes à responsabilité ;
Lutter contre les stéréotypes de genre qui entravent la mobilité professionnelle des femmes et des hommes sur certains types de métiers ou de promotion. 

Dans cette perspective, le Groupe s'engage à développer des actions de communication pour favoriser une meilleure connaissance des métiers (compréhension théorique et pratique du métier, des compétences clés attendues et du cadre dans lequel s’inscrit ledit métier) et a fortiori ouvrir le champ des possibles en termes d’évolution et de mobilité. 

A ce titre, des initiatives de type forum pour l'égalité professionnelle femmes/hommes pourront être mis en place afin de favoriser la prise de conscience de ces phénomènes de « plafond de verre » et « plancher collant ». 

Par ailleurs, les actions de communication/sensibilisation seront développées sur les sites (opérations « vis mon métier », journée découverte du site pour des étudiants, témoignages écrits dans les journaux de sites …).

Un premier forum pour l'égalité professionnelle s’est déroulé avec succès en 2016 avec pour objectif d'inciter les équipes RH, le management et les salariés des sites français à prendre des initiatives concrètes sur cette problématique. 

Pour favoriser cet objectif le Groupe SEB s’engagera sur un processus de mixité des candidatures.

Actions : 



2.1.2 Evolution au sein des filières techniques et parcours d’évolution professionnelle pour le personnel de production

Les parties souhaitent rappeler leur volonté de faire progresser la mixité des métiers partant du constat que l’accès des femmes à certaines filières métiers traditionnellement occupées par des hommes a progressé (animatrice de ligne, conductrice d’équipement automatisées…). 

Néanmoins, des efforts restent à poursuivre concernant d’autres filières métiers telles que la filière méthode industrielle. Les parties conviennent que ce manque d’accessibilité trouve principalement son origine dans le fait qu’une immense majorité de jeunes hommes suivent les formations permettant d’accéder à ces métiers, alors que les jeunes filles sont encore cantonnées dans des filières tertiaires. 

Fort de ce constat, les sites industriels ont développé des actions lors des années d’application des précédents accords visant cet objectif. A cet effet, les actions de communication/sensibilisation qui ont été organisées seront poursuivies (forum métiers, opérations « vis mon métier », témoignages écrits dans les journaux de sites, etc.).

Par ailleurs, les engagements pris par les parties lors du précédent accord ont permis de mettre en place des actions de formation en vue d’accroître l’accès des femmes à ces emplois. 

Sans que cette liste soit limitative, les emplois techniques proposés aux femmes dans nos sites industriels sont les suivants : 

Les plans d’actions des sites pourront recenser les emplois pouvant être proposés au personnel féminin. Ils définiront les actions à mettre en œuvre pour remplir cet objectif. 

Les parties font également le constat que les emplois de production sont essentiellement occupés par du personnel féminin, liés à la spécificité de l’activité du site (process ou assemblage), dont l’évolution professionnelle peut paraître limitée.

Pour autant, ils notent une évolution réelle des techniques et des organisations dans certains secteurs de production qui a pour conséquence d’élever le niveau de compétence attendu de ce personnel. 

Dans cette perspective, des réflexions ont été engagées pour créer des parcours d’évolution professionnelle basés sur la détection des compétences, la formation et la certification de ces formations.

A ce titre, les femmes ont pu bénéficier d’actions de formation de nature à favoriser une évolution de carrière, telles que : 
Un parcours de formation régleur en plasturgie de niveau I ;
CQPP de Conduite d’équipement de fabrication en plasturgie ;
CQPM Animateur équipe autonome de production…... ;
« Evoluer dans un environnement technique ».

Objectifs : 

Encourager l’accès des femmes aux différents niveaux de responsabilités, notamment dans le milieu industriel, 
Assurer une égalité de traitement (H/F) dans le processus de recrutement,
Permettre l’accès des femmes aux métiers traditionnellement tenus par des hommes, par la formation et la montée en qualification.

Actions : 


2.2 Le moyen : accès à la formation professionnelle 

Au sein du Groupe SEB, il est réaffirmé que les femmes et les hommes ont les mêmes droits en matière de formation professionnelle. Ainsi, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation est réaffirmé. Les plans de formation, établis tous les ans, doivent traduire ce principe d’égalité. 

Aussi, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, complétée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » invitent les salariés à être acteurs de leur évolution professionnelle.

La formation et le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle sont des outils indispensables à l’employabilité, le développement des personnes et à la poursuite de l’amélioration de la performance du Groupe. Le dispositif du Compte Personnel de Formation est un des outils permettant d’atteindre des objectifs. 

Par ailleurs, au-delà des formations régulièrement organisées sur les sites pour répondre aux exigences industrielles, le plan de formation doit intégrer la dimension égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment pour répondre aux objectifs de promotion, d’accès des femmes aux métiers « masculins » et d’évolution de carrière du personnel de production.  

C’est en ce sens que les plans d’action des sociétés du Groupe SEB devront prévoir d’informer les salariés concernés de cette modification de réforme de la formation professionnelle pour leur permettre de mieux appréhender les nouveaux dispositifs de maintien et/ou de développement de leurs compétences.

Objectifs : 

Veiller à un réel accès des femmes à la formation quelle que soit leur catégorie professionnelle,
Favoriser l’accès aux différents niveaux de responsabilités et aux métiers traditionnellement « masculins » par le biais de formations ciblées, 
Accroitre les compétences et qualifications du personnel de production, par des parcours de formation adéquates.


Actions : 

2.3 Promotion et classification 

Objectifs :

Au sein du Groupe SEB, il est réaffirmé que les femmes et les hommes ont les mêmes droits en matière de promotion et d’évolution professionnelle.

Ainsi, cet accord devra poursuivre ce même objectif et suivra l’évolution du taux de promotion des femmes dans les fonctions managériales et classifications supérieures.



Rappel de la définition de la promotion
La promotion d’un salarié peut être définie comme un changement de fonctions ou d’emploi, résultant d’un développement des compétences, d’une formation et s’accompagnant d’un accroissement de son périmètre de responsabilités, d’une augmentation de sa rémunération et de sa qualification/classification. 

Ces changements de fonctions et d’emploi résultent pour l’essentiel d’évolutions technologiques, de modifications ou d’adaptation des organisations nécessaires pour faire face aux évolutions de l’environnement économique. 

Les parties souhaitent rappeler l’importance de l’utilisation des outils suivants : 

Les outils 
Dans le cadre de la GPEC, cette approche nécessite de la part de l’entreprise une réflexion permanente relative à ces évolutions d’organisation, réflexions devant déboucher sur la mise en œuvre des formations adéquates. 

Ces formations sont ouvertes à l’ensemble des salariés, femmes ou hommes. Il convient donc de favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. 

Les outils d’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) et d’Entretien d’Appréciation et de Développement Professionnel (EADP) doivent également permettre à chacun d’exprimer clairement leurs souhaits d’évolution professionnelle. 

La maternité et la paternité ne devant en aucun cas avoir de répercussions négatives sur la carrière, l’entretien au retour du congé maternité ou parental est également l’occasion de permettre à chacun d’exprimer clairement ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.

Il est important de rappeler que ces outils sont un élément essentiel en matière d’évolution professionnelle pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles. 

Actions : 



THEME 3 : POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT 

Le Groupe SEB veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. 

Il réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers par la mise en œuvre de processus de recrutement garantissant une réelle égalité de traitement des candidatures. A titre d’exemple, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers ne contiennent pas d’appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

3.1 Les offres d’emplois et de stage au service de la mixité des candidatures

Les offres publiées par le Groupe SEB sont ouvertes sans exception aux candidatures masculines et féminines.

Actions : 


3.2 Égalité de traitement dans le processus de recrutement

De manière générale, le Groupe SEB favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Les équipes mixtes de recrutement du Groupe SEB sont les garants de la parité. Il est donc indispensable qu’elles soient formées aux principes de non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera renouvelée tous les 5 ans comme le prévoit la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017.  

L’outil interne du Groupe, permet de garantir la traçabilité du processus de recrutement des candidats et a fortiori de veiller à l’absence de discrimination liée au sexe.

Le constat est le suivant : dans certaines filières du Groupe (Marketing, RH, Finances…) les recrutements sont, pour une large part, féminins. Par ailleurs, les embauches des femmes dans les filières techniques se réalisent plus progressivement en raison d’une moindre attractivité pour ces métiers de la part de celles-ci ; d’où la nécessite de mettre en place des actions de communication/sensibilisation auprès de ces publics.

Actions :


Pour assoir la volonté du Groupe SEB de favoriser la mixité des candidatures à l’ensemble de nos métiers, les recours à des cabinets de recrutements extérieurs et/ou à des sociétés d’Intérim devront autant que possible donner lieu à la transmission d’un nombre équitable de candidats et de candidates en fonction de la réalité du marché. 

3.3 Actions auprès des écoles et universités (relations écoles)

L’accord national de la Métallurgie du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit la promotion des métiers de l’industrie et la favorisation de l’orientation professionnelle vers ces métiers. Ce principe est repris dans le cadre des nouvelles dispositions de la Convention collective de la Métallurgie du 7 mars 2022, qui entreront en vigueur le 1er janvier 2024.

Ainsi, un partenariat est mis en place pour faire connaître et valoriser l’image des métiers industriels, notamment dans le cadre d’un accord conclu entre l’UIMM et les ministères en charge de l’Education Nationale et de l’Enseignement supérieur.

La sensibilisation des jeunes aux métiers de l’industrie passe également par des visites organisées par les sites concernés au sein du Groupe SEB. 

Les plans d’actions des sociétés pourront intégrer des partenariats avec les écoles proches géographiquement ou en termes de contenu pédagogique de chacun des sites afin de favoriser l’orientation professionnelle des élèves vers ces métiers. Par ailleurs, des actions de développement de l’alternance sur des métiers techniques, favorisant l’accès aux jeunes filles, sont mises en œuvre au sein des sites.


THEME 4 : ADAPTATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Les postes de travail

L’objectif de mixité et de polyvalence sur l’ensemble des sites en France nécessitent de poursuivre la réflexion quant à l’adaptation des postes de travail. Le Groupe SEB est donc attentif à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes. 

Actions : 



4.2 Proscrire les propos déplacés, agissements sexistes et toute forme de harcèlement 

La mise en place de règles de bonne conduite est indispensable pour garantir une bonne intégration des femmes dans des milieux traditionnellement masculin et des hommes dans des secteurs essentiellement féminin. 

Actions : 



THEME 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’objectif visé par les parties signataires au présent accord est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, d’accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de la vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Le Groupe SEB rappelle que la vie familiale ne doit pas être un frein à l’évolution de la carrière des salariés et que la conciliation entre la vie privée et la carrière doit être prise en compte par l’entreprise. 

Il est rappelé que l’accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail comporte également des dispositions au titre de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.  

5.1 Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Les parties conviennent que les dispositions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale doivent s’inscrire dans un thème plus large que celui de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, certaines de ces dispositions sont reprises et approfondies dans le cadre de l’accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVT) en vigueur depuis 2016. 

Pour autant, les parties ont souhaité réaffirmer les dispositifs existants dans le cadre de cet accord considérant qu’il s’agit de réels leviers en faveur de l’égalité professionnelle.

		5.1.1 Réunions de travail 

Horaires : 
Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management respectera des horaires de réunion compris dans les horaires de travail de l’équipe et pour les cadres dans la plage 9h-18h. 
Cette plage horaire fera l’objet d’adaptation en fonction de la réalité opérationnelle et notamment pour les équipes alternantes ou la nuit.
La Direction veillera également au bon respect du temps alloué à la pause déjeuner du midi. 
Les parties rappellent l’importance d’éviter des dérives de réunion notamment au début et en fin de journée. A cette fin, des rappels réguliers sur les horaires de réunion seront effectués.

Optimisation des réunions :
Les moyens techniques actuels (visioconférence, connexion à distance…) permettent l’organisation de réunions et de formations en limitant les déplacements. Ces moyens seront donc privilégiés. 

5.1.2 Utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication

Conformément à la Charte d’utilisation des systèmes technologiques, d’informations et de communication au sein du Groupe SEB, les parties souhaitent rappeler que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés (y compris pour ceux qui n’en sont pas utilisateurs), pour l’organisation de l’entreprise, ses décisions stratégiques et les changements auxquels elle est confrontée.

Les systèmes d’information et de communication doivent être considérés comme un outil d’aide au travail des salariés et doivent permettre de garantir une optimisation des conditions de travail dans le respect de la vie personnelle.

A ce titre, chaque salarié qui reçoit un mail urgent en dehors des horaires habituels de travail (soir, weekend, jour chômé ou congé), dispose, quel que soit son niveau hiérarchique, d’un délai de 24 heures après son retour pour y répondre. 

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale. 

Les parties reconnaissent que les TIC (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication. Il est rappelé qu’aucun propos déplacé ou à caractère sexiste ne pourra être admis sur la messagerie instantanée. 
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes.
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? Qui ? Quoi ? Comment ?).

Dans cette logique, une sensibilisation sur le bon usage de la messagerie professionnelle sera déployée sur les années à venir auprès des utilisateurs qui n’en ont pas encore bénéficié.

		5.1.2 Conciergerie/service d’aide à la personne

Certaines entreprises du Groupe SEB ont mis en place des conciergeries et/ou des services d’aide à la personne.

Des services complémentaires sont également proposés sur les différents sites du Groupe tels que l’aide au repassage, livraison de paniers bio …

		5.1.3 Crèches / places en crèches

Le Groupe SEB favorisera autant que possible l’ouverture de crèches interentreprises (ou la participation à des crèches) à proximité des sites où un besoin est identifié et lorsqu’il est possible de nouer des partenariats avec d’autres entreprises et les organismes officiels favorisant la mise en place de ces structures. 

De plus, le Groupe SEB incitera les prestataires, chaque fois que cela est possible, à mettre en place un dispositif d’accueil en garde d’urgence bénéficiant à l’ensemble des parents qui rencontrent une défaillance dans leur mode de garde habituel. 

Dans cette approche, afin de créer du lien et une dynamique entre les salariés du Groupe concernés par la parentalité, une plateforme de parentalité a été mise en place sur l’Intracom afin que les salariés du Groupe puissent échanger conseils, bonnes pratiques et bonnes adresses. 

Actions : 


5.2 La parentalité au sein du Groupe SEB 

Les parties signataires conviennent que la question de la parentalité ne se pose pas uniquement lors de la période à laquelle le (ou la) salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congés (maternité, paternité, adoption, parentale). Des contraintes peuvent survenir aussi bien avant qu’après l’arrivée d’un enfant au domicile du (de la) salarié(e). 

Par le biais de cet accord, le Groupe SEB affirme son engagement envers la reconnaissance de toutes les situations parentales et du respect des différences en accord avec les évolutions de la Société.

5.2.1 Informations relatives aux droits des salariés ayant des enfants à charge 

Objectif : 

Les parties souhaitent s’assurer que l’ensemble des salariés du Groupe SEB ait connaissance des différents dispositifs et qu’elles encouragent chaque salarié ayant des enfants à charge à prendre les congés prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables.  

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les dispositions de l’article L. 3141-8 du code du travail. 

Celui-ci prévoit que « les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. 

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. 

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. ».


Actions :


5.2.2 État de grossesse

Objectifs : 

L’entreprise mettra tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son manager et des Ressources Humaines.

Actions : 

* On entend par travail posté, tout emploi dont les horaires sont fixés par l’organisation du travail. Celui-ci peut être en équipe ou en journée. Ces réductions s’opèreront sans réduction de rémunération. 

L’ensemble de ces dispositions sont reprises dans différents modes de communication visant à accompagner le manager dans l’application de cet accord.


5.2.3 La procréation médicalement assistée 

Objectifs : 

La procréation médicalement assistée peut être source de contraintes organisationnelles. Les salariées qui s’inscrivent dans cette démarche doivent pouvoir bénéficier de facilitées d’organisation pour la réalisation des traitements médicaux et/ou de périodes d’hospitalisation. 



Actions :

 

		5.2.4 Congé maternité ou d’adoption

Objectifs : 

Les parties signataires conviennent de l’importance de l’accompagnement managérial pour les salariées enceintes ou tout salarié concerné par la prise de congés liés à la parentalité. Afin d’organiser au mieux le départ et le retour en congé maternité ou d’adoption du salarié, il est prévu de renforcer le dispositif existant, via l’organisation d’entretiens précédents et succédant à ces congés. Ces entretiens se tiendront en présence du responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines. 

Les parties souhaitent rappeler que le salarié retrouvera son poste initial dans la mesure où celui-ci est encore disponible ou un poste équivalent. 

Ainsi, l’entretien de départ doit être organisé au moins un mois avant le départ effectif de (ou de la) salarié(e). De même, l’entretien de reprise doit être organisé dans le mois suivant le retour effectif de (ou de la) salarié(e).

Pour se faire, un modèle d’entretien de départ et de retour est mis à disposition des service RH et des managers.

L’entretien de départ doit permettre : 
d’échanger sur les conditions de la reprise d’activité du salarié ;
de définir la durée envisagée du congé ;
déterminer les modalités de communication, si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du salarié des notes au personnel ou toutes autres informations sur la marche de l’entreprise ; 
de planifier les congés payés avant le départ, dans la mesure du possible. Les congés payés qui ne pourraient pas être pris avant le départ pourront soit être pris, soit être payés à l’issue du congé maternité selon le choix du salarié. 

L’entretien de retour doit permettre : 
d’envisager d’éventuels aménagements de postes 
d’envisager de reprendre l’activité à temps partiel (choisi, parental, etc.) 
d’analyser la situation salariale du (ou de la) salarié(e),
les éventuels besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle,
les objectifs pour la période à venir.

Actions :


Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour faciliter les démarches administratives des futurs parents. 

5.2.4 Congé paternité

Objectif : 

Il est rappelé que ce congé est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant ou de son adoption, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté dans l'entreprise. Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié. 

Ce congé dure au maximum 25 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris), comportant deux périodes distinctes : une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance et une seconde période de 21 jours devant être prise dans les six mois suivant la naissance de l’enfant, et pouvant être fractionnée en deux fois au plus (chaque période devant compter 5 jours calendaires). Il peut être porté à 32 jours en cas de naissances multiples. Il peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours prévu par l'article L. 3142-1 du code du travail. 

Actions : 


	5.2.5 Congé parental d’éducation 

Il est précisé que les entretiens évoqués ci-avant devront également être organisés lors d’un départ ou d’un retour en congé parental d’éducation.

Les parties souhaitent rappeler que conformément à la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le congé parental d’éducation peut désormais être pris par les deux parents, simultanément ou non.

La durée du congé est prise en compte en entier pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

A l’issue de son congé parental d’éducation, la ou le salarié(e) retrouvera son poste initial dans la mesure où celui-ci est encore disponible ou un poste équivalent.

Actions : 



5.2.6 Allaitement 

Les Parties souhaitent rappeler l’existence de dispositions légales concernant l’allaitement.

A cet égard, les sites devront réaliser une étude afin que des locaux adaptés puissent être mis à disposition des femmes souhaitant allaiter. Si l’étude conduit à une possibilité simple de mise en œuvre, la mesure doit être mise en place immédiatement.

Ces salles pourraient également permettre aux femmes enceintes qui le souhaitent de pouvoir s’allonger.


5.3 Les formes de temps partiel 

Il est rappelé que l’organisation du travail au sein des différents établissements du Groupe n’impose pas le temps partiel, hormis pour certaines animatrices de magasin. Les différentes formes de passage à temps partiel se font après accord de la hiérarchie. 

5.3.1 Temps partiel choisi 

Le Groupe SEB met tout en œuvre pour répondre favorablement aux demandes des salariés de toute catégorie souhaitant travailler à temps partiel. Ces aménagements individualisés s’effectuent en conciliant les souhaits des salariés et le bon fonctionnement des services. 

La demande de travail à temps partiel est accordée pour une période d’un an renouvelable. Le salarié doit exprimer sa demande de renouvellement par écrit annuellement au plus tard un mois avant son terme afin qu’une réponse soit apportée le plus rapidement possible. 

Le Groupe s’engage à ce que la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit redéfinie et cohérente avec son temps de travail. Un salarié à temps partiel doit avoir des objectifs adaptés à une activité à temps partiel. 

Tout refus devra être formalisé et motivé par écrit au salarié. 

Lorsque le salarié en fera la demande, des solutions seront recherchées pour permettre au salarié un retour ou un accès au temps plein.





5.3.2 Temps partiel annualisé

Sous réserve que leur activité professionnelle le permette, après accord du manager et des services ressources humaines, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande, le bénéfice du temps partiel annualisé en application de l’article L. 3123-7 du Code du travail.

La demande du salarié devra être adressée par écrit à son supérieur hiérarchique avant le 31 octobre de chaque année pour une mise en place à partir du 1er janvier de l’année suivante. 

La mise en place du temps partiel annualisé doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail et par conséquent d’un commun accord entre le(a) salarié(e) et son supérieur hiérarchique. 

L’avenant devra comprendre les modalités obligatoires des contrats à temps partiel et notamment les dispositions suivantes : 
La durée annuelle du travail
Les modalités de calcul de la durée annuelle
Les horaires de travail pendant les périodes d’activité
Les périodes d’activités et celles d’inactivité (prévoir un calendrier en annexe à l’avenant au contrat de travail). 
Modalités de la rémunération

L’avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra faire l’objet d’un renouvellement à la demande écrite du salarié, avant le 31 octobre de l’année en cours afin de permettre à son encadrement d’étudier sa demande de renouvellement et d’y répondre dans un délai qui ne pourra dépasser un mois. 

		5.3.3 Temps partiel parental 

Il est rappelé que le temps partiel parental est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant. 

Pour tout salarié qui en fait la demande, un entretien avec son responsable hiérarchique ainsi qu’avec les services de ressources humaines pourra être mis en place avant tout départ en congé parental ou avant la mise en place du temps partiel parental afin de convenir dans ce dernier cas de la répartition de la charge de travail et des modalités de la durée du travail. 

Les salariés en absence de longue durée (d’au moins 3 mois) pourront bénéficier d’actions de formation pour leur retour au poste.




CHAPITRE VI : COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

6.1 Communication de l’accord et sensibilisation 

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une communication spécifique autour de cet accord pour renforcer la connaissance des salariés et de leurs managers et ainsi s’assurer de son application.

A cette fin, il est prévu de mettre en place des réunions d’information auprès des managers et des salariés sous forme de démultiplication sur les sites. Ces réunions d’informations seront accompagnées d’une action de sensibilisation auprès des managers et du service de ressources humaines des sites.

Par ailleurs, un livret spécifique sera établi et diffusé.

Enfin, les nouvelles mesures du présent accord seront valorisées grâce à un dispositif de communication lisible et visible pour tous, notamment sous forme de vidéos diffusées sur les sites.


6.2 Commission de suivi 

Il est institué une commission annuelle de suivi ce cet accord Groupe composée de :

5 membres par organisation syndicale représentative au sein du Groupe, 
4 membres représentant la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an chaque année.  Elle sera chargée de s’assurer de l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective et sera précédé d’une réunion préparatoire d’une journée, incluant les temps de trajet. 

Cette commission synthétisera le suivi réalisé avec les partenaires sociaux au niveau des sites et des sociétés. 



CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 22 novembre 2022. 

Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue du délai de quatre ans suivant sa signature. 

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 3 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.

7.2 Entrée en vigueur 

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, le présent accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 

7.3 Révision 

Le présent Accord pourra être révisé en application et selon les modalités définies aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

7.4 Publicité et dépôt 

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe SEB périmètre France.

La Direction réalisera l’enregistrement du présent Accord sur la base de données nationale publique, (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en transmettant les éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS, et ce en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il est décidé que le présent Accord sera publié intégralement, à l’exception des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, qui seront occultés. 

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par courriel. 

Une présentation sera faite dans les CSE des sites sur les points-clés du présent Accord.


A Ecully, le 2 novembre 2022
En 7 exemplaires originaux

     
   Pour le Groupe SEB périmètre France,
             	 XXXX
Directrice Générale Adjointe Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales :
CFE-CGC : XXXX, XXXX, XXXX, XXXX,
CGT : XXXX, XXXX, XXXX,
FO : XXXX, XXXX, XXXX, XXXX,