Accord collectif relatif au télétravail SDECC

Entre 

L’entreprise Saunier Duval Eau Chaude Chauffage (SDECC) représentée par Monsieur XX, Directeur Pays, et Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines. 
Située au 8 avenue Pablo Picasso, 94132 Fontenay sous Bois.

d'une part

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT Métallurgie de Loire Atlantique, représentée par XX, Déléguée Syndicale.
L’organisation syndicale FO, représentée par XX, Délégué Syndical. 

d'autre part,

Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une nouvelle modalité d’organisation du travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Le télétravail participe aussi aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes en permettant aux entreprises de mieux gérer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
L’entreprise comme les salariés l’ont beaucoup expérimenté lors de cette dernière période et souhaitent continuer à en bénéficier dans un nouveau cadre, prenant en compte cette expérience récente.
Dès lors, la Direction de l’entreprise SDECC et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Le précédent accord signé en 2014 nécessitait une révision pour prendre en compte des évolutions à la fois légales mais aussi sur dans l’organisation de celui-ci.
Les dispositions légales actuelles concernant le télétravail figurent aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et sont complétées par les dispositions conventionnelles du nouvel ANI « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » signé en novembre 2020.
Les parties ont ainsi décidé de signer un nouvel accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ; 
définir un cadre prenant en compte de nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail.

Il doit permettre d’apporter plus de flexibilité et permettra un télétravail plus modulable. Les modalités de mises en œuvre sont plus souples laissant une marge plus grande marge de manœuvre aux managers pour une meilleure adéquation avec les besoins de chacun des services et des collaborateurs. 

Comme le prévoit la loi, il précise ;
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution. Cette clause peut comprendre les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail (le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés etc.)
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Cet accord à durée déterminée, sera une phase expérimentale dans l’entreprise que les parties réévalueront à l’issue de cette phase afin de décider soit de sa prolongation, soit de sa pérennisation, soit de modification.




























































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Saunier Duval Eau Chaude Chauffage (SDECC).

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
tous les types de contrat (CDI, CDD…)
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.

Les nouveaux salariés de l’entreprise ont la nécessité de comprendre rapidement son organisation, son fonctionnement et de rencontrer les personnes et services avec lesquels ils vont interagir.
Ainsi, il est nécessaire pour eux d’avoir une présence plus forte en entreprise pendant leur période d’essai. Il appartient au responsable hiérarchique de définir l’éligibilité au télétravail pendant cette période compte tenu de la période d’apprentissage et/ou d’intégration et d’en définir les conditions.

Lorsque le salarié est :
- en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation),
- ou en période de stage, 
il appartient au responsable hiérarchique de définir l’éligibilité au télétravail compte tenu de la période d’apprentissage et/ou d’intégration et d’en définir les conditions.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ; il s’agit des fonctions comprenant de l’accueil et notamment de clients (comme par exemple des assistant(e)s commercia(les)ux en DR, assistants techniques des magasins de pièces de rechanges…)
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (il s’agit par exemple des activités du service clients)
Ces conditions sont alternatives.

Les salariés dont le lieu de travail est amené à varier (il s’agit par exemple des itinérants dont l’activité peut être dans l’entreprise, chez les clients, ou en partie à leur domicile pour l’administratif…) ne sont pas concernés par les modalités du présent accord, bien qu’il pratique de manière ponctuelle des situations de télétravail.


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, c’est à dire celui qui est communiqué au service administratif de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. 
A titre dérogatoire, il peut être envisagé un second lieu de télétravail pour faire face à des contraintes notamment personnelles. Cette faculté exceptionnelle et limitée dans le temps, doit être déclarée (via le formulaire de télétravail) et sera validée par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié souhaitant mettre en place le télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, en évitant toute forme de nuisance extraprofessionnelle (avec notamment une pièce dédiée au télétravail, ou à défaut, un espace isolé d’autre activité extraprofessionnelle) 
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer le matériel nécessaire à son activité à domicile.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Cette déclaration est intégrée dans le formulaire de demande de télétravail.

Article 6 : Assurance
Le salarié doit déclarer à son assurance dans le cadre de son assurance multirisque habitation la situation de télétravail et le fait qu’il utilise du matériel appartenant à l’employeur. 
Le salarié atteste qu’il en a fait la déclaration auprès de son assurance. Le justificatif devra pouvoir être remis sur simple demande de l’entreprise.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

En cas de sinistre lorsque le salarié travaille à domicile, l’assurance Responsabilité Civile de l’entreprise sera actionnée.
Il n’est pas nécessaire pour le salarié d’avoir une assurance qui couvre les dommages causés aux biens meubles à usage professionnel confiés au salarié télétravailleur (ordinateur professionnel, écran d’ordinateur professionnel…). En cas de dommages causés à ces biens, l’assurance Dommages de l’entreprise les couvrirait (dans la limite de la franchise).
Cette formalité ne nécessite, en principe, aucune révision du contrat d’assurance du salarié, ainsi aucun coût supplémentaire ne doit être engendré.

Article 7 : Conformité des installations électriques
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste du respect des règles d’hygiène et de sécurité à son domicile et notamment électriques selon la règlementation en vigueur. Ceci conditionne l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.


Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : Modalités de demande du salarié 
Le salarié et le responsable hiérarchique discuterons ensemble des modalités de mise en place du télétravail, adaptées à l'activité du salarié et de l'équipe. 
Ces modalités seront mentionnées sur le formulaire de « demande de télétravail » (en annexe au présent accord). Ce formulaire doit être signé par les deux parties pour être applicable. 
Chacun en conservera un exemplaire.
En l’absence de signature du formulaire par le responsable hiérarchique, la demande est réputée refusée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord doit faire l’objet d’une réponse motivée et écrite. Il est demandé au manager de se prononcer dans un délai raisonnable (3 semaines maximum).

Article 10 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, celui-ci n’est mis en œuvre qu’après que le salarié et le responsable hiérarchique aient renseigné, validé et signé le formulaire de mise en place de télétravail.

Ce formulaire mentionne également les règles de cadrage du télétravail dans le cadre du présent accord, et notamment :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; 
le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
les équipements et leurs règles d’utilisation, 
les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

Chacune des parties en conservera un exemplaire. Un exemplaire de l'accord télétravail sera mis à disposition auprès du salarié.
Un nouveau formulaire pourra être renseigné en cas de modifications majeures de l’organisation du télétravail après avoir évoqué le sujet avec son responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques professionnels et est informé que des sanctions peuvent être prises en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles telles que définies dans l’article 27 du présent accord.

Article 11 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit. 
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 12 : Télétravail à titre exceptionnel / ponctuel
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur selon les modalités de demande prévues ci-dessus (dans l'art. 9). 
Cependant, si la période de télétravail prévue est très limitée (maximum de 2 semaines), un simple mail, précisant la durée, la confirmation du lieu et l'organisation du télétravail, validera cet accord de l’entreprise à la situation de télétravail du salarié demandeur. Ce mail sera adressé par le salarié à son responsable hiérarchique pour validation et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Article 13 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels, il s’agit du télétravail « contraint ». Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail contraint (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Il ne sera pas nécessaire de renseigner le formulaire de demande de télétravail.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail contraint et à minima par courrier électronique ainsi que du début d’application -qui peut être immédiat si la situation le nécessite- de même que la date de fin.


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 14 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois calendaire est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail et de procéder à d'éventuels ajustements d'organisation si nécessaire.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines. Cette décision motivée est notifiée par courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, à condition qu'elle notifie sa décision motivée par écrit à l'autre partie et qu'elle respecte un délai de prévenance dont les modalités sont spécifiées à l’article 24.

Article 15 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail et du manque de lien social avec ses collègues de travail.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique s’assurent d’avoir un lien régulier pendant le télétravail. Ils peuvent par exemple convenir :
d’un RDV régulier pour leur permettre au manager de conserver un lien direct avec son salarié, et de s’assurer du bon déroulement du télétravail (suivi de sa charge de travail, de son activité…),
de fixer une journée hebdomadaire sur site commune avec tous les membres du service pour conserver la cohésion d’équipe et favoriser le travail collaboratif,
de proposer et de promouvoir la mise en place de toute action en faveur du maintien du lien social entre les salariés.

Article 16 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 17 : Présence obligatoire en entreprise
Une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise est nécessaire afin de préserver le lien social en entreprise, les échanges avec les autres salariés de l’entreprise.... Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 3 jours par semaine. 
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise peuvent ne pas s’appliquer dans les mêmes proportions à certains salariés en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés par exemple :
salariés handicapées, femmes en état de grossesse, salariés dont l’état de santé est reconnu  par le médecin du travail comme nécessitant une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail, aidants familiaux…

Le télétravailleur doit, obligatoirement, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Le salarié en télétravail peut ainsi revenir sur site à tout moment notamment dans les cas suivants : 
réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…
Les jours télétravaillés peuvent être modifiés sur une semaine mais aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre (notamment d’une semaine sur une autre).


Article 18 : Temps de travail
 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif de télédéclaration (via e-temptation).
En cas de difficultés de déclaration, le salarié devra signaler le problème à son manager et à la RH (pour correction ou assistance).
Il s’agit d’une condition impérative de la mise en place du télétravail. En cas de non-respect de cette condition, et notamment en cas d’oubli répété le télétravail pourra être stoppé sans délai. 
Pour les ETAM de Nantes : déclarer les horaires
Pour les ETAM de Fontenay : déclarer les périodes de travail – en journée / demi-journées
Pour les cadres : déclarer les périodes de travail – en journée/ demi-journées
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone ou TEAMS pendant ces périodes suivant les conditions décrites dans l’article 21 de cet accord.


Article 19 : Régulation de la charge de travail
Article 19.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des bilans périodiques.

Un suivi sera notamment effectué avec la CSSCT et les partenaires sociaux comme indiqué dans l'article 31 de cet accord.

Article 19.2 : Bilan périodique
Lors du bilan annuel organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, sont abordés notamment : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
Il peut également être évoqué le contexte du télétravail, les changements passés ou à venir en termes d’organisation, les besoins matériels. Un bilan de la pratique du télétravail peut aussi être fait, sur ses avantages, ses inconvénients, les relations avec les collègues. Il est aussi possible d’évoquer des pistes d’améliorations à mettre en œuvre.
Ce bilan est l’occasion pour le salarié et l’employeur de faire le point sur ces différents éléments et d’apprécier si le télétravail est adapté à la situation du salarié et de l’entreprise.
En complément du bilan annuel et à tout moment, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien complémentaire en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux bilans périodiques rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement doit alerter sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation afin qu’elle puisse être analysée, et le cas échéant corrigée. 

Article 20 : Droit à la déconnexion
À ce titre, l’accord sur le droit à la déconnexion de 2018 en vigueur dans l’entreprise et consultable via l’intranet, élaborée en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du Travail, est applicable aux salariés en télétravail et ceux-ci pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion est notamment applicable pendant toutes les périodes se situant en dehors des plages de joignabilité.

Article 21 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires d’accessibilité sont celles où le salarié pourra être habituellement contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’entreprise.
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

Pour les ETAM :
Elles sont en principe les mêmes que les horaires habituels du salarié présent en entreprise et qui sont rappelés sur le formulaire au moment de la demande de mise en place du télétravail.
A défaut, les plages horaires seront les suivantes (36h06 réparties comme suit) :
De 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h30 du lundi au vendredi avec une fin à 16h36 le vendredi.
Selon le poste occupé, les plages horaires accessibilité pourront être modifiées en accord avec le manager dans le formulaire instaurant le télétravail. Elles devront être comprises dans l’amplitude suivante de 8h30 – 19 h, avec une pause « déjeuner » comprise entre 1h et 2 h.
Elles ne doivent pas avoir pour conséquence de modifier le nombre d’heures hebdomadaire habituellement travaillé par le salarié.

Pour les cadres :
Les plages horaires de disponibilité des cadres au forfait jour sont définies entre le manager et son collaborateur au moment de la demande de mise en place du télétravail.
Elles devront être comprises dans l’amplitude suivante de 8h30 – 19 h, avec une pause « déjeuner » comprise entre 1h et 2 h.
A défaut, les plages suivantes s’appliqueront :
De 9h à 12h30 et de 13h30 à 18h lundi au vendredi.
Le salarié en forfait jour, pourra modifier ces plages horaires de joignabilité sous réserve d’en avertir son manager préalablement.

Comme mentionné dans l’article 18, le salarié s’engage à déclarer ses horaires -ou sa présence s’il s’agit d’un forfait annuel en jours- via les outils mis en place à cet effet par l’entreprise. 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lors de réunions à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 22 : Suspension temporaire du télétravail
Le salarié et/ou la direction pourront suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, réunion nécessitant une présence physique.

Article 23 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction (responsable hiérarchique, service des Ressources Humaines) dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 24 : Caractère réversible du télétravail 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.  
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 2 semaines sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Cette décision motivée est notifiée par courrier électronique.
A cette occasion, un formulaire sera envoyé aux parties afin d’analyser pourquoi il est mis fin à la situation de télétravail.


Titre VII : Santé et sécurité

Article 25 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 25.1 : Prévention
Des formations et informations à la gestion des situations de télétravail sont menées à destination des responsables hiérarchiques amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les télétravailleurs eux-mêmes.

Article 25.2 : Accident de travail
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
En cas d'accident pendant les jours et les plages de télétravail déclarés, le lien professionnel sera présumé. le salarié s'engage à informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise. Le salarié s'engage à fournir tous les éléments nécessaires au service des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d'accident du travail.  


Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Les salariés en télétravail seront équipés par la société des outils nécessaires adaptés aux besoins de l'activité du salarié concerné -suivant les postes occupés et ses contraintes- et évalué par le manager (par exemple : ordinateur portable ou unité fixe, système VPN, souris, clavier, écran supplémentaire, solution de téléphonie, solutions de communication à distance, logiciels professionnels...). 
Ils seront mentionnés dans le formulaire de demande de télétravail.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et sont décrits dans le formulaire de demande du télétravail. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement l’équipement qui lui a été mis à disposition spécifiquement pour son statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
Les salariés candidats au télétravail doivent posséder un abonnement internet à haut débit, leur permettant de télétravailler.
En cas de panne ou de dysfonctionnement d’un des équipements ou de la connexion internet, le salarié informe son responsable hiérarchique ainsi que le service concerné (IT, service généraux…) du dysfonctionnement sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur s’engage à regagner les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution du problème.

Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition et protection des données informatiques
Le matériel, les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise ainsi que l’accès au réseau et la protection des données auxquelles le salarié a accès doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux chartes et règlement en vigueur au sein de l’entreprise(plus d’informations sur l’intranet :  )

Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
L’entreprise se réserve le droit de sanction, conformément au règlement intérieur de l’entreprise (qui est affiché dans ses locaux), en cas d’utilisation non conforme de l’équipement.

Article 29 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, qui disposent d’espace de travail dans les locaux de l’entreprise, l’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais que le salarié pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : internet, loyer, électricité, chauffage, assurance…
Il est précisé que les salariés bénéficient de tickets restaurants pendant leurs jours de télétravail.
Les tickets restaurant sont crédités :
- Pour les salariés de Fontenay et des DR, suivant l'attribution habituelle (sur déclaration du salarié),
- Pour les salariés du site industriel de Nantes, selon des modalités spécifiques : pour chaque jour télétravaillé déclaré dans E-Temptation, un ticket restaurant sera attribué.
Ces modalités s’appliquent également lors du télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles.


Titre X : Dispositions finales

Article 30 : Durée de l'accord
Accord à durée déterminée sans tacite reconduction

Les parties souhaitent mettre en place une première période de 13 mois afin de s’assurer de l’adéquation du nouveau fonctionnement du télétravail choisi au sein de l’entreprise.
Le présent accord prend effet le 1er février 2022. Il est conclu pour une durée de 13 mois (soit jusqu’au 01/03/2023). 
L’accord expirera en conséquence le 01/03/2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 4 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier et de décider de la prolongation, de la modification ou de la pérennisation du présent accord.

Article 31 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Un suivi des données relatives au télétravail sera fait trimestriellement en CSE (nombre de télétravailleurs, nombre de refus, nombre de jours de télétravail…).
La CSSCT dans le cadre de ses attributions pourra étudier quelle autre information les parties pourraient suivre (données qualitatives notamment, récurrences, comment suivre les informations ?…).
Le bilan de 2022 sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la prochaine négociation sur télétravail telle que prévu dans le présent accord (articles 30 et 32 du présent accord).

Article 32 : Clause de rendez-vous

Dans les 4 mois qui précèdent la date de fin du présent accord, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier et de décider de la prolongation, de la modification ou de la pérennisation du présent accord.
En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 33 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties signataires habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 34 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 35 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Article 36 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :
Affichage,
Mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise,
Consultation auprès du service des Ressources Humaines.

Article 37 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En 4 exemplaires originaux.

Fait à Fontenay-sous-Bois, le  31.01.2022
 
Pour le syndicat CFDT 	 	 	 	 Pour SDECC 
Métallurgie de Loire Atlantique
	 	 	 				
XX 	XX 
Déléguée Syndicale	Directeur Pays
	 
  
Pour le syndicat FO 

XX  	XX 
Délégué Syndical	Directeur des Ressources Humaines