ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 






ENTRE:

ARVAL SERVICE LEASE, 

Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison, 
Ci-après désignée « ARVAL » 

représentée par ……………… agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

									
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Arval Service Lease ci-après :

Force Ouvrière représentée par :
………………, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes

La Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par :
………………, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée « les organisations syndicales » 

D’AUTRE PART,

PREAMBULE
ARVAL s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent des valeurs d’entreprise applicables dès l’embauche et tout au long de la carrière. 
A travers le présent accord, ARVAL ainsi que les organisations syndicales souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
ARVAL a pris de nombreux engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Ces engagements se sont traduits par la signature de trois accords entre 2012 et 2020. 
Chaque année depuis 2019, ARVAL publie son score à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au titre de l’année 2021, ARVAL a obtenu la note de 86 sur 100, ce qui traduit les efforts entrepris depuis plusieurs années par l’entreprise pour promouvoir l’égalité professionnelle par la mise en œuvre de mesures concrètes. 
En effet, dans le cadre du présent accord des actions sont menées dans les domaines suivants : 
Le recrutement
La formation
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.











SOMMAIRE

PREAMBULE


















Article 3.3.1 - Garantie d’évolution de la rémunération fixe
Article 3.3.2 Fréquence entre deux révisions de situation salariale	9


Article 4.1 - Egalité relative à l’évolution professionnelle 
Article 4.1.1 – Actions de promotion à l’égard des femmes cadres
Article 4.1.2 – Focus sur la mission	11

















GLOSSAIRE DES INDICATEURS : ……………………………………………….……………………………………….…21

	

Article 1 : Le recrutement

La politique RSE d’ARVAL affirme dans son pilier social que la promotion de la diversité au sein de l’entreprise est une priorité. Des travaux sur l’égalité femmes/hommes, tout comme ceux relatifs aux collaborateurs en situation de handicap ou sur la gestion solidaire de l’emploi ont des résultats tangibles qu’il convient à la fois de souligner mais aussi de poursuivre.

Article 1.1 - Mesures de nature à assurer l’égalité à l’embauche 
A la lecture du Rapport de situation comparée émis consécutivement à l’entrée en vigueur de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 23 juillet 2020, les parties constatent un écart entre le nombre de recrutements de collaboratrices et celui de collaborateurs au sein d’une des trois catégories socio - professionnelles. 
En effet, il ressort du bilan de l’année 2020 les chiffres suivants concernant les collaborateurs en CDI :

pour les employés gradés : 47 femmes et 21 hommes ;
pour les agents de maîtrise : 9 femmes et 7 hommes ;
pour les cadres : 65 femmes et 62 hommes. 

Article 1.1.1 - Offres d’emploi et processus de recrutement
Offres d’emploi
ARVAL s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (c’est-à-dire mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
De manière générale, ARVAL utilise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Processus de recrutement 
ARVAL garantit que les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et, en tout état de cause, ne font l’objet d’aucune discrimination directe ou indirecte. 
Dans ce cadre, ARVAL, et plus largement le groupe BNP Paribas, s’engage à ce que tout collaborateur appartenant à la Direction des Ressources Humaines et manager amenés à intervenir dans le processus de recrutement bénéficient d’une formation relative à la non-discrimination.




INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
       - Nombre de candidatures reçues, nombre de candidats reçus en entretien et nombre de candidatures retenues par poste, grande direction et par genre (1A)
       - Répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle, par type de contrat et par genre (1B)
       - Nombre de collaborateurs de la DRH et de managers ayant bénéficié d’une formation à la non-discrimination dans le processus de recrutement (1C)


Article 1.1.2 - Egalité de rémunération à l’embauche
ARVAL s’engage à ce que les rémunérations à l’embauche soient strictement déterminées par des critères objectifs et non discriminatoires. En effet, selon les responsabilités confiées, à niveau de formation, compétences et expérience similaires, les rémunérations proposées à l’embauche doivent être analogues. 
ARVAL réalisera à cette fin un bilan annuel, qui sera intégré au Rapport de situation comparée, portant sur les rémunérations à l’embauche.

INDICATEUR DE SUIVI SUR 3 ANS
Rémunérations à l’embauche, réparties par genre, à compétences, expérience et responsabilités équivalentes au sein des 5 familles de métiers où le volume de recrutement est le plus significatif (1D)


Article 1.2 - Mesures de nature à garantir la mixité à l’embauche
Afin de suivre la mixité à l’embauche, un indicateur au sein du Rapport de situation comparée relève la répartition des embauches en CDI par famille professionnelle. 

Il appert, au sein des quatre familles professionnelles où le nombre de recrutements est le plus significatif, la répartition suivante en 2020 :
Gestion de la relation client : 14 femmes et 13 hommes ;
Développement commercial : 18 femmes et 28 hommes ;
Traitement des opérations : 26 femmes et 12 hommes ;
Finance comptabilité et contrôle de gestion : 8 femmes et 12 hommes.


Article 1.2.1 - Actions de sensibilisation et de promotion de la mixité
Afin d’assurer une mixité dans les familles de métier où la représentativité des genres est plus faible, les parties conviennent également de sensibiliser les managers et la Direction des Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre d’un recrutement. 
Souhaitant aller au-delà de la sensibilisation, ARVAL s’engage à proposer et étudier, lors de chaque processus de recrutement et dans la mesure du possible, des candidatures féminines et masculines lors de l’ouverture d’un poste à pourvoir.

INDICATEUR DE SUIVI SUR 3 ANS
  Répartition des embauches en CDI par genre et par famille professionnelle (1E)
     

Article 1.2.2 - Actions de promotion à l’égard des femmes cadres
D’autre part, la proportion d’hommes occupant des fonctions d’encadrement étant plus importante que celles des femmes, ARVAL s’engage à cet égard à promouvoir le recrutement de femmes à des postes de manager.

INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Proportion de femmes dans les recrutements à partir du niveau C1 (1F)
Effectifs par coefficient et par genre (1G)
Pourcentage de femmes et d’hommes aux coefficients supérieurs en précisant le numérateur et de dénominateur (1H)


Article 1.2.3 - Stages et alternance
Afin de favoriser l’équilibre entre le nombre de candidatures présentées par les femmes et celles des hommes, ARVAL poursuit ses actions de promotion des métiers de l’entreprise dans les écoles, universités et les centres de formations pour les faire connaître aux femmes et aux hommes et ainsi favoriser la mixité des candidatures déposées. 
A cette fin, il a notamment été convenu de s’assurer de la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes et des hommes afin de développer, à l’issue de ces contrats, une plus grande mixité à l’embauche.


INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Répartition par genre des contrats en alternance (1I)
Répartition par genre des stagiaires (1J)
Répartition par genre des stagiaires et collaborateurs en alternance embauchés sous contrat à durée indéterminée à l’issue de leur contrat d’alternance/stage (1K)



Article 2 : La formation 
Le Rapport de situation comparée relatif à l’année 2020 révèle les chiffres suivants :
Pour la participation aux actions de formation : 995 femmes et 1007 hommes.

Article 2.1 - Egalité d’accès à la formation
L’égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes permet de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. 
Ainsi, ARVAL réitère son engagement visant à garantir que tous les collaborateurs aient le même accès aux formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.  
Lors de l’instant-clé que représente, pour la ligne managériale, la réalisation du plan prévisionnel de développement des compétences, la Direction des Ressources Humaines veillera à sensibiliser les managers au principe d’égalité d’accès à la formation.  

INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Répartition par genre, par catégorie socioprofessionnelle, du nombre moyen d’heures d’actions de formation (2A)
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation (2B)
Nombre de formations, hors formations obligatoires, en format e-learning et en présentiel, réparti par genre, coefficient et grande direction (2C)


Article 2.2 - Actions de sensibilisation des managers
ARVAL s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des formations dédiées au droit du travail.

INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Pourcentage de managers ayant participé à une session de formation dédiée au droit du travail par rapport au nombre de nouveaux managers nommés au cours de l’année considérée, par genre (2D)
Nombre moyen d’heures de formations managériales hors formation dédiée au droit du travail, par collaborateur et par genre (2E)


Article 3 : La rémunération effective
Les parties entendent respecter le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, prévu à l’article L.3221-2 du Code du Travail, pour autant que les collaborateurs soient placés dans une situation identique (parcours professionnel, compétences et diplômes équivalents) et effectuent « un même travail ou [pour] un travail de valeur égale ». 

Article 3.1 - Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
Les parties conviennent d’effectuer un renvoi de cet article aux dispositions prévues à l’article 1.2.2 du présent accord.

Article 3.2 - Résorber les inégalités salariales
Article 3.2.1 - Sensibilisation de la hiérarchie
ARVAL s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et des primes de gratification exceptionnelle, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 
La situation de chaque collaborateur fait l’objet d’un examen annuel systématique par le responsable hiérarchique, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre du processus de révision des rémunérations dit de planification salariale.
En effet, la ligne managériale détermine, selon des critères objectifs et non discriminatoires, les bénéficiaires d’une augmentation individuelle et évalue le montant afférent pour chaque collaborateur. Le relais est ensuite passé à la Direction des Ressources Humaines au sein de laquelle les gestionnaires individuels de carrière jouent un rôle important puisqu’ils interviennent, dans le cadre d’un tour de table avec le directeur du service concerné, pour compléter et/ou modifier les propositions des managers en apportant une visibilité sur les antécédents de chaque collaborateur.
Lors de cet examen, ARVAL s’engage à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et à ce que la rémunération fixée soit cohérente avec le poste, le profil du collaborateur mais également avec son coefficient.


INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Eventail des rémunérations réparties par genre et par catégorie socioprofessionnelle (3A)
Répartition par genre et par coefficient des 50 collaborateurs ayant les plus bas salaires (3B)



Article 3.2.2 - Révision salariale
Les dispositions légales en vigueur ont pour objectif notamment d’apporter une plus grande effectivité à l’égalité professionnelle. La Direction s’engage à assurer qu’à niveaux de formation, de compétences professionnelles, d’expérience et de responsabilités analogues, la rémunération des femmes est équivalente à celle des hommes.
Dans le cas où des écarts injustifiés seraient constatés, la Direction des Ressources Humaines analysera la situation des collaborateurs et, en l’absence de toute cause objective, engagera des mesures correctrices lors du processus de planification salariale.

INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Rémunération mensuelle moyenne globalerépartie par genre et par catégorie socioprofessionnelle (3C)
Rémunération fixe mensuelle moyenne répartie par genre et par catégorie socioprofessionnelle (3D)
Rémunération globale des collaborateurs, par genre et par coefficient, ayant une ancienneté comprise entre 0 et 4 ans, 5 et 9 ans, 10 et 14 ans, 15 et 19 ans et plus de 20 ans (3E)
Rémunération fixe des collaborateurs, par genre et par coefficient, ayant une ancienneté comprise entre 0 et 4 ans, 5 et 9 ans, 10 et 14 ans, 15 et 19 ans et plus de 20 ans (3F)
Médiane de rémunération par genre et par coefficient (3G) 


Article 3.3 - Mesures de rattrapage spécifiques aux collaborateurs de retour d’un congé familial
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; elles portent sur le dispositif spécifique d’évolution de la rémunération des collaborateurs bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal. Elles précisent les modalités d’application au sein d’ARVAL de l’article L.1225-26 du Code du Travail. 
Les parties renouvellent leur objectif visant à ne pas pénaliser les collaborateurs dans l’évolution de leur rémunération de base du fait d’une absence liée à un congé de maternité, d’adoption, un congé supplémentaire ou un congé parental d’éducation. 
A l’inverse, ces collaborateurs ne doivent pas non plus tirer un avantage particulier de cette période d’absence par rapport aux autres collaborateurs, notamment en termes de fréquence entre deux révisions de situation salariale

Article 3.3.1 - Garantie d’évolution de la rémunération fixe
Les collaborateurs bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal accèderont systématiquement à leur retour d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». 
Au regard des principes rappelés au préambule de l’article 3.3, qui correspondent à ceux convenus dans les précédents accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle, il est convenu pour cette révision individuelle de situation du versement au collaborateur concerné : 
- d’un montant forfaitaire, déterminé selon la catégorie socioprofessionnelle du collaborateur, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise, 
- puis d’un complément de révision de situation ultérieur : 
versé au plus tard lors du premier processus de planification salariale, tel que décrit à l’article 3.2.1 du présent accord, à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation de la collaboratrice (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la fréquence constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie socioprofessionnelle. 
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (montant forfaitaire versé par anticipation et complément de révision) au niveau moyen attribué à l’ensemble des collaborateurs du niveau de classification du collaborateur concerné, et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux précédant l’année de son retour dans l’entreprise. 

Article 3.3.2 - Fréquence entre deux révisions de situation salariale
Il est rappelé que la fréquence moyenne entre deux révisions de situation salariale est déterminée annuellement dans le cadre de l’établissement du bilan social.
Soucieuses de la lisibilité des dispositions relatives aux mesures de rattrapage spécifiques au retour d’un congé familial, les parties conviennent de conserver la reprise de cet indicateur dans le présent accord.

INDICATEUR DE SUIVI SUR 3 ANS
 Fréquence moyenne entre deux augmentations de salaire par genre (3H)

	 

Article 3.3.3 - Enveloppe dédiée au rattrapage salarial
Le montant des révisions salariales attribuées au retour d’un congé familial est imputé à l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial dont le montant est fixé chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
En outre, les parties tiennent à rappeler que ladite enveloppe a également vocation à rattraper les situations d’inégalité salariale qui pourraient être constatées entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord.



INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé de maternité ou d’adoption (3I)
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au retour du congé maternité ou d’adoption (3J)
Montant de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial (3K)
Montant effectivement utilisé de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial (3L)
Nombre de bénéficiaires de l’enveloppe dédiée dans le cadre de la résorbtion des inégalités salariales par genre, coefficient et grande direction (3M)
Fourchettes haute et basse du montant alloué dans le cadre de l’utilisation de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial (hors retour de congé familial), par catégorie socio-professionnelle (3N)


Article 4 : La promotion
Les parties signataires veillent à maintenir une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

Le Rapport de situation comparée relatif à l’année 2020 a permis d’effectuer les constats suivants :

Pour les employés gradés, ont été promus 18.3% de femmes et 15.8 % d’hommes ;
Pour les agents de maîtrise, 38.4 % de femmes et 39.6% d’hommes ;
Pour les cadres, 21.8% de femmes et 19.4 % d’hommes.

Concernant les entretiens préalables à la réintégration d’un collaborateur absent depuis plus de six mois, le Rapport de situation comparée révèle que :

100 % des collaborateurs ont été reçus à leur retour de congé sabbatique ;
90% de collaborateurs l’ont été à leur retour de congé parental.

Article 4.1 - Egalité relative à l’évolution professionnelle
Chaque année, ARVAL recense les collaborateurs pouvant être promus, notamment dans le cadre du processus de planification salariale. Cet exercice s’effectue sur la base des appréciations des managers dont celles indiquées dans les évaluations professionnelles.
ARVAL s’engage à utiliser des critères de détection des potentiels, communs aux femmes et aux hommes, fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles notamment lors des entretiens d’évaluation professionnelle.
Le collaborateur souhaitant évoluer peut le faire en répondant aux offres d’emploi internes, dont les intitulés et termes permettent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

4.1.1 - Actions de promotion à l’égard des femmes cadres
D’une part, la promotion d’hommes occupant des fonctions d’encadrement étant plus importante que celles des femmes, ARVAL s’engage à cet égard à sensibiliser les managers à la promotion de femmes à des postes de manager. 
4.1.2 - Focus sur la mission
Face au constat dressé en 2020, d’une proportion plus importante de femmes en mission, il est convenu entre les parties de définir ce que représente une mission au sein du groupe BNP Paribas et quelles en sont les modalités et avantages afin de lutter contre la vision négative qu’elle pourrait emporter. 
A titre d’illustration, en 2020, 22 femmes et 16 hommes étaient en mission. 
Les parties s’accordent pour définir la mission comme une opportunité pour le collaborateur en mobilité d’exercer un poste de manière temporaire, dans le but de découvrir un autre métier. 
La mission permet aux collaborateurs d’accroître leur connaissance de l’entreprise, de développer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles.
A la fin de la mission, le collaborateur rejoint son nouveau poste en cas de mobilité ou sa nouvelle mission. A défaut, il est réintégré dans son équipe d’origine ou à un poste équivalent au sein de l’entité d’origine.
Tenant néanmoins compte de l’état des lieux de l’année 2020, le suivi de cet indicateur est maintenu dans le présent accord. 


INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
Pourcentage de collaborateurs promus par catégorie socioprofessionnelle et par genre (4A) 
Nombre de collaborateurs promus dans un coefficient supérieur par genre et par coefficient (4B)
Nombre de promotions au cours de l’année des 50 collaborateurs ayant les salaires les plus bas, répartis par genre et par coefficient (4C)
Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes (4D)
Nombre de promotions en fonction de l’âge et de la famille professionnelle (4E)
Nombre de promotions en fonction de l’ancienneté et de la famille professionnelle (4F)
Pourcentage de promotions par famille professionnelle et par genre (4G)
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein des comités exécutifs d’Arval France et d’Arval Corporate (4H)
Suivi annuel du pourcentage de femmes et d’hommes parmi les Emerging Talents, les Advanced Talents et les Top Talents (4I)
Nombre de collaborateurs en mission, répartis par genre et coefficient, au cours de l’année considérée (4J)



Article 4.2 - Rôle du gestionnaire individuel de carrière
Le gestionnaire individuel de carrière joue un rôle essentiel dans l’accompagnement professionnel des collaborateurs. Il peut être sollicité pour toutes les questions relatives à l’évolution professionnelle  (actions de formation, mobilité, etc.).
Par ailleurs, des entretiens de carrière sont organisés tous les 3 ans ; ils constituent un moment privilégié pour évoquer les souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs. 


Article 4.3 - Actions relatives aux absences de plus de six mois
Conscientes des difficultés rencontrées par les collaborateurs lors de leur retour au sein de l’entreprise, suite à une absence supérieure à six mois, les parties souhaitent porter une attention particulière à leurs conditions de réintégration. 
A cette fin, la Direction des Ressources Humaines informera le responsable hiérarchique, par tout moyen, de la date de retour du collaborateur un mois avant sa reprise, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du collaborateur.
Par ailleurs, pour les absences de longue durée prévisibles,  un entretien sera réalisé par le gestionnaire individuel de carrière et/ou le responsable hiérarchique, avant le départ du collaborateur, afin d’évoquer sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle, et ses éventuels souhaits relatifs à un aménagement de la durée du travail.
Au plus tard un mois après le retour du collaborateur, un second entretien sera réalisé par son gestionnaire individuel de carrière et/ou son responsable hiérarchique. A cette occasion, l’adaptation du collaborateur au poste occupé sera étudiée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront arrêtées. 
En tout état de cause, le gestionnaire individuel de carrière reste le contact privilégié du collaborateur pour toutes questions relatives à son retour dans l’entreprise. 
ARVAL s’engage à ce que 100% des collaborateurs qui se sont absentés pendant plus de 6 mois soient reçus conformément aux dispositions précédentes. 


INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
-     Pourcentage de collaborateurs reçus par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique avant leur départ lorsque leur absence pour une durée supérieure à 6 mois est prévisible (Objectif 100%) (4K)
-     Pourcentage de collaborateurs reçus par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique au retour d’une absence supérieure à 6 mois (Objectif 100%) (4L)
-   	Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année suivant leur retour (suite à une absence supérieure à 6 mois) (4M)


Article 5 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Les parties poursuivent et enrichissent dans le présent accord les actions mises en œuvre pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. 

Le Rapport de situation comparée relatif à l’année 2020 permet de constater que :

Travaillent à temps complet 984 femmes et 1013 hommes ;
Effectuent un temps partiel supérieur à 50% 61 femmes et 9 hommes ;
Effectuent un temps partiel inférieur ou égal à 50% 11 femmes et 3 hommes ;
Utilisent leur droit au congé de paternité 75% % des hommes toutes catégories socioprofessionnelles confondues ;
Utilisent leur droit aux congés pour naissance 85% des hommes toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

Article 5.1 - Des actions en faveur de la parentalité  
L’accord d’entreprise du 20 décembre 2011 a repris les mesures issues du Code du travail et prévoit, en sus, un ensemble d’avantages en matière de parentalité de nature à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

participation aux frais de garde du/des enfant(s) en cas de déplacement professionnel empêchant de regagner son domicile la nuit (article 2-3-6) ;
congés pour évènements familiaux (article 3-1) ;
congés en cas de maladie d’un enfant à charge (article 3-3) ;
congé supplémentaire à l’issue du congé de maternité (article 3-5-4) ;
congé parental d’éducation (article 3-5-5) ;
congé d’adoption (article 3-6) ;
aménagement du temps de travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption (article 3-7) ;
congé de paternité (article 3-8).

Les parties conviennent de souligner que, dans le présent accord, la notion de parentalité renvoie tant aux dispositions légales et conventionnelles au bénéfice de la mère qu’à celles au privilège du père. 
A cet égard, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant participe au rééquilibrage des rôles dans l’exercice des responsabilités familiales et au renversement des stéréotypes entre les femmes et les hommes.

Article 5.1.1 - Droits attachés à la paternité
Les parties signataires s’entendent pour rappeler que les collaborateurs bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour accompagner la future mère à laquelle ils sont liés ( mariage, PACS, concubinage) pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse, sur présentation des justificatifs afférents.

Egalement, depuis le 1er juillet 2021, le père, le conjoint de la mère, le partenaire lié à elle par un PACS ou son concubin, peut bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours consécutifs, portée à 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples, incluant 4 jours obligatoires. Ce congé de paternité doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance du ou des enfants.

ARVAL a décidé de transposer les modalités du congé maternité au congé paternité ainsi rallongé.
Dès lors, sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté de 9 mois et de produire les justificatifs liés à la naissance et/ou attestant du lien avec la mère, conditions prévues dans l’accord d’entreprise précité, la rémunération nette du père, conjoint de la mère, partenaire lié à elle par un PACS ou concubin, est maintenue pendant la durée du congé de paternité, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Entre outre, ARVAL tient à rappeler que le congé de paternité précité est cumulable avec les 3 jours de congés pour naissance qui profitent du même traitement salarial et qui sont obligatoires depuis le 1er juillet 2021.


INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
- 	Pourcentage de congés de paternité pris par rapport au nombre de naissances (5A)
- 	Nombre de jours de congé de paternité pris par rapport au congé théorique (5B)







Article 5.2 - Des actions en matière d’organisation du travail 
Article 5.2.1 - Organisation des actions de formation
Afin de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, les actions de formation sont réalisées, dans la mesure du possible, sur le lieu de travail. Lorsque tel n’est pas le cas, le service formation s’engage à informer les collaborateurs concernés au minimum 15 jours avant le début de la formation afin de leur permettre de s’organiser en conséquence.
En outre, ARVAL favorise les formations de courte durée, réalisées durant les horaires de travail habituels, afin qu’il n’y n’ait pas d’incidences sur la vie personnelle des collaborateurs. 
Cependant, si la formation ne permet pas au collaborateur de regagner son domicile le soir, il bénéficie d’une participation forfaitaire aux frais de garde de son/ses enfant(s), dans les conditions fixées par l’article 2-3-6 de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2011. 
Article 5.2.2 - Temps partiel 
Les collaborateurs travaillant à temps partiel ont accès aux mêmes formations que ceux travaillant à temps plein et bénéficient de possibilités d'évolution identiques, dès lors que celles-ci sont compatibles, en temps partiel, avec les besoins et contraintes organisationnelles de l’entreprise. 
Ces collaborateurs ont également accès aux mêmes possibilités de mobilité géographique et fonctionnelle, sous réserve de leur disponibilité. 

Par ailleurs, la hiérarchie veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 


INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
- 	Répartition des effectifs par genre et selon la durée du travail (5C)
- 	Pourcentage de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par rapport à ceux travaillant à temps plein (5D)
-	Pourcentage de collaborateurs à temps partiel promus par rapport à ceux travaillant à temps plein (5E)
- 	Pourcentage de collaborateurs à temps partiel promus par rapport au nombre total de collaborateurs à temps partiel (5F)

Article 5.2.3 - Télétravail
Le télétravail constitue un moyen pour les collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée. 
L’accord Groupe signé le 8 juillet 2021, en vigueur actuellement, prévoie plusieurs formules de télétravail (régulier, occasionnel, mixte), et laisse l’opportunité aux collaborateurs éligibles de choisir l’une de ces formules. Ces modalités apportent une réelle flexibilité aux collaborateurs. 
Ainsi, les parties précisent que les collaborateurs peuvent désormais télétravailler jusqu’à 50% de leur temps de travail, selon les modalités définies par ARVAL au regard de l’accord Groupe signé le 8 juillet 2021. 

INDICATEURS DE SUIVI SUR 3 ANS
       Pourcentage de télétravailleurs réguliers ou mixtes répartis par genre et catégorie socioprofessionnelle, par rapport au nombre de collaborateurs éligibles (5G)
Pourcentage de télétravailleurs occasionnels répartis par genre et catégorie socioprofessionnelle (5H)


Article 5.2.4 - Aménagement d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire
Afin de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité, les parties s’entendent pour prévoir un aménagement d’horaires pour les collaborateurs ayant un ou des enfant(s) à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième. Il est convenu entre les parties qu’à compter de l’année 2023, cet aménagement d’horaires bénéficiera également au collaborateur parent d’un enfant en situation de handicap, quel que soit l’âge de ce dernier.
Ainsi, les pères ou mères souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire pourront bénéficier d’une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de 1 heure maximum. Cette durée qui sera portée à 2 heures à compter de l’année 2023, pourra être fractionnée en cas de rentrées scolaires ne se déroulant pas la même demi-journée ou le même jour.
Cette mesure sera rappelée chaque année aux collaborateurs et ces derniers pourront en bénéficier sous réserve d’en informer au préalable leur responsable hiérarchique.

Article 5.3 - Des actions d’accompagnement dans le cadre d’un congé familial
Afin d’améliorer les conditions de retour des collaborateurs dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux, il est fait application des dispositions de l’article 4.3 du présent accord.
Par ailleurs, un guide de maternité, remis par l’assistant(e) social(e) aux collaboratrices annonçant leur état de grossesse, recense les démarches à effectuer à l’occasion d’une naissance ainsi que les prestations dont elles peuvent bénéficier. 
Les parties conviennent que l’entretien de départ, prévu à l’article 4.3 du présent accord, doit être réalisé, dans la mesure du possible, au cours du 5ème mois de grossesse. 
Lors de cet entretien, la collaboratrice sera notamment invitée à indiquer :

- si elle souhaite bénéficier du maintien d’un lien avec l’entreprise pendant son absence, en recevant les informations générales relatives à l'activité et au cadre social (Newsletter, communications internes…),

- si elle envisage d’ores et déjà de prendre un congé supplémentaire ou parental d’éducation au terme de son congé de maternité,

- et si elle envisage, à sa reprise, de demander un aménagement de sa durée du travail.





INDICATEUR DE SUIVI SUR 3 ANS
       Pourcentage de collaboratrices reçues par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité (5I)


Article 6 : Les actions de communication et de suivi de l’accord
Article 6.1 - Communication du présent accord
Afin de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sont poursuivies. 
Par ailleurs, le présent accord est à la disposition de chaque collaborateur sur l’intranet. 

Article 6.2 - Suivi de l’accord

Le rapport de situation comparée, bilan annuel sur la mise en œuvre de l’accord, est soumis à l’approbation du Comité social et économique chaque année. 


Article 7 : Durée de l’accord
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2020 et cessera de plein droit le 31 décembre 2023.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.


Article 8 : Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique. 

Article 9 : Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société ARVAL SERVICE LEASE :
- auprès de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du siège opérationnel de la société, sous deux formats numériques (.pdf et .docx anonymisé) ;
- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Rueil-Malmaison, le 14 septembre 2022, en  5 exemplaires.



GLOSSAIRE DES INDICATEURS
1A : Nombre de candidatures reçues, nombre de candidats reçus en entretien et nombre de candidatures retenues par poste, grande direction et par genre
1B : Répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle, par type de contrat et par genre
1C : Nombre de collaborateurs de la DRH et de managers ayant bénéficié d’une formation à la non-discrimination dans le processus de recrutement
1D : Rémunérations à l’embauche, réparties par genre, à compétences, expérience et responsabilités équivalentes au sein des 5 familles de métiers où le volume de recrutement est le plus significatif
1E : Répartition des embauches en CDI par genre et par famille professionnelle
1F : Proportion de femmes dans les recrutements à partir du niveau C1
1G : Effectifs par coefficient et par genre
1H : Pourcentage de femmes et d’hommes aux coefficients supérieurs en précisant le numérateur et de dénominateur
1I : Répartition par genre des contrats en alternance
1J : Répartition par genre des stagiaires
1K : Répartition par genre des stagiaires et collaborateurs en alternance embauchés sous contrat à durée indéterminée à l’issue de leur contrat d’alternance/stage
2A : Répartition par genre, par catégorie socioprofessionnelle, du nombre moyen d’heures d’actions de formation
2B : Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation
2C : Nombre de formations, hors formations obligatoires, en format e-learning et en présentiel, réparti par genre, coefficient et grande direction
2D : Pourcentage de managers ayant participé à une session de formation dédiée au droit du travail par rapport au nombre de nouveaux managers nommés au cours de l’année considérée, par genre
2E : Nombre moyen d’heures de formations managériales hors formation dédiée au droit du travail, par collaborateur et par genre
3A : Eventail des rémunérations réparties par genre et par catégorie socioprofessionnelle
3B : Répartition par genre et par coefficient des 50 collaborateurs ayant les plus bas salaires
3C : Rémunération mensuelle moyenne globale répartie par genre et par catégorie socioprofessionnelle
3D : Rémunération fixe mensuelle moyenne répartie par genre et par catégorie socioprofessionnelle
3E : Rémunération globale  des collaborateurs, par genre et par coefficient, ayant une ancienneté comprise entre 0 et 4 ans, 5 et 9 ans, 10 et 14 ans, 15 et 19 ans et plus de 20 ans
3F : Rémunération fixe des collaborateurs, par genre et par coefficient, ayant une ancienneté comprise entre 0 et 4 ans, 5 et 9 ans, 10 et 14 ans, 15 et 19 ans et plus de 20 ans
3G : Médiane de rémunération par genre et par coefficient
3H : Fréquence moyenne entre deux augmentations de salaire par genre
3I : Nombre de collaborateurs ayant pris un congé de maternité ou d’adoption
3J : Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au retour du congé maternité ou d’adoption 
3K : Montant de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial
3L : Montant effectivement utilisé de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial
3M : Nombre de bénéficiaires de l’enveloppe dédiée dans le cadre de la résorbtion des inégalités salariales par genre, coefficient et grande direction
3N : Fourchettes haute et basse du montant alloué dans le cadre de l’utilisation de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial (hors retour de congé familial), par catégorie socio-professionnelle
4A : Pourcentage de collaborateurs promus par catégorie socioprofessionnelle et par genre 
4B : Nombre de collaborateurs promus dans un coefficient supérieur par genre et par coefficient
4C : Nombre de promotions au cours de l’année des 50 collaborateurs ayant les salaires les plus bas, répartis par genre et par coefficient
4D : Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes 
4E : Nombre de promotions en fonction de l’âge et de la famille professionnelle
4F : Nombre de promotions en fonction de l’ancienneté et de la famille professionnelle
4G : Pourcentage de promotions par famille professionnelle et par genre
4H : Pourcentage de femmes et d’hommes au sein des comités exécutifs d’Arval France et d’Arval Corporate
4I : Suivi annuel du pourcentage de femmes et d’hommes parmi les Emerging Talents, les Advanced Talents et les Top Talents
4J : Nombre de collaborateurs en mission, répartis par genre et coefficient, au cours de l’année considérée
4K : Pourcentage de collaborateurs reçus par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique avant leur départ lorsque leur absence pour une durée supérieure à 6 mois est prévisible (Objectif 100%)
4L : Pourcentage de collaborateurs reçus par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique au retour d’une absence supérieure à 6 mois (Objectif 100%)
4M : Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année suivant leur retour (suite à une absence supérieure à 6 mois)
5A : Pourcentage de congés de paternité pris par rapport au nombre de naissances
5B : Nombre de jours de congé de paternité pris par rapport au congé théorique
5C : Répartition des effectifs par genre et selon la durée du travail 
5D : Pourcentage de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par rapport à ceux travaillant à temps plein 
5E : Pourcentage de collaborateurs à temps partiel promus par rapport à ceux travaillant à temps plein
5F : Pourcentage de collaborateurs à temps partiel promus par rapport au nombre total de collaborateurs à temps partiel
5G : Pourcentage de télétravailleurs réguliers ou mixtes répartis par genre et catégorie socioprofessionnelle, par rapport au nombre de collaborateurs éligibles
5H : Pourcentage de télétravailleurs occasionnels répartis par genre et catégorie socioprofessionnelle
5I : Pourcentage de collaboratrices reçues par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité