ACCORD D’ETABLISSEMENT
Aéroport Tarbes-Lourdes Pyrénées






Entre 

L’établissement « Aéroport Tarbes Lourdes Pyrénées », de la Société Publique Locale Aéroportuaire Régionale (S.P.L.A.R.), numéro de SIRET : 852 828 367 000 49, sis BP3 - 65290 Juillan  
Représentée par Monsieur Z, Directeur Général 
ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
Les organisations syndicales définies ci-dessous :

Syndicat CGT représenté par M. X
Syndicat CFDT représenté par M. Y

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit : 

































Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel salarié de l’établissement Aéroport de Tarbes Lourdes Pyrénées de la SPLAR travaillant sur l’exploitation (Entretien, Passage, Piste, Sureté, Trafic), des services administratifs, du service technique, du SSLIA ainsi que du restaurant).

La convention collective applicable à l’établissement est la CCNTA-PS en date du 18 Octobre 2007 et de ses avenants. De ce fait, les salariés du restaurant, antérieurement sous la convention collective HCR sont transférés sous la convention CCNTA-PS. En effet, l’activité principale de l’entreprise prime dans le choix de la convention collective appliquée à l’ensemble des salariés. Les modalités de changements seront abordées dans le présent accord (voir Article 9). 

Le présent accord se substitue à compter de sa date d'entrée en application à toute pratique, usage atypique, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur au 1er janvier 2023, ayant un objet identique. 

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord.


Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Sauf mentions particulières reportant la date d'effet de certaines dispositions, le présent accord s'appliquera au 1er janvier 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.















Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail


Article 3 : Période de référence 

La période référence annuelle est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.


Article 4 : Définition du Temps de travail et temps de travail effectif

Conformément au code du travail, pour l’ensemble du personnel, la durée légale du travail rémunérée est fixée à 35 heures par semaine civile, pour les salariés à temps plein soit 1820.04 heures annuelles. 
 
Pour les salariés à temps partiels, le temps de travail rémunéré sera, conformément à la loi, égal au temps de travail hebdomadaire sur 52 semaines.
 
Le temps de travail concerné par le présent dispositif s’entend comme temps de travail effectif défini comme le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l’autorité hiérarchique et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
Sont notamment exclus du temps de travail effectif : 
Les temps de pause pendant lesquels le personnel ne reste pas à la disposition de l’autorité hiérarchique pour se conformer à ses directives. 
Les temps de trajet du domicile au lieu de travail sauf s’ils sont liés à l’activité (notamment en cas d’astreinte)
Les temps de repas
Les périodes de maladie, chômage partiel, grève, congé parental (ou tout autre absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif).


Article 5 : Classification du personnel 

Les parties conviennent que l’ensemble des agents au statut cadre seront soumis à une convention au forfait jour. 

Pour les salariés employés, techniciens et agents de maitrise, les parties conviennent d’appliquer le principe de l’annualisation à l’ensemble du personnel des services de l’exploitation (Entretien, Passage, Piste, Sureté, Trafic), des services administratifs, du service technique, du SSLIA ainsi que du restaurant. 

A noter que trois annualisations différentes seront mises en place afin de respecter au mieux le fonctionnement de chaque service en prenant en compte les contraintes horaires, d’obligation de service et de fonctionnement. 
Chacune d’elle fera l’objet d’un article bien défini. 


Article 6 : Personnel cadre 

L’ensemble du personnel ayant un statut cadre de la SPLAR Etablissement Aéroport de Tarbes Lourdes Pyrénées est soumis au régime du forfait jour.

Les dispositions relatives au forfait jour ont fait l’objet d’un accord spécifique.
Si un article du présent accord venait à s’appliquer pour le personnel cadre, l’article en fera mention en préambule. 


Article 7 : Annualisation des services de l’exploitation, technique et administratif 

L’annualisation s’applique au personnel Employé, Technicien et Agent de Maitrise des services de l’exploitation (Passage, Piste, Entretien, Sureté, Trafic), des services administratifs et du service technique. 

L’annualisation est appliquée à l’ensemble des salariés quel que soit le temps de travail. Le mode de calcul et les particularités liées aux contrats à temps partiels seront détaillés. 

L’objet de l’annualisation est ainsi double :

D’une part, elle consiste à condenser le temps de travail de l’agent lorsque l’établissement à des besoins et de le libérer lors des périodes de moindre activité. 
D’autres part, elle consiste à maintenir une rémunération identique tout au long de l’année.

Période de modulation 

La période de modulation correspond à une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre. 

Durée du travail

La durée annuelle de travail est de 1603 heures (journée de solidarité incluse) pour une période complète, soit du 1er janvier au 31 décembre, à raison de 151.67 heures payées par mois pour les salariés.

Décompte du temps de travail effectif pour les temps pleins :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (notamment congé d’ancienneté et jours de fractionnement) qui viennent s’imputer à posteriori. De la même manière ce calcul n’intègre pas les congés additionnels acquis pour le personnel concerné (cf Article 29).



Décompte du temps de travail effectif pour les temps partiels :

Les salariés ayant un contrat à temps partiel seront également soumis à l’annualisation du temps de travail. 
Concernant le calcul du temps de travail annuel, celui-ci sera calculé au prorata du pourcentage de travail inscrit dans le contrat. 

Exemple pour un salarié à temps partiel 80% :


Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera donc calculé en fonction du pourcentage de temps partiel.  Dans l’exemple le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera à 1282 heures.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (notamment congé d’ancienneté et jours de fractionnement) qui viennent s’imputer à posteriori.  De la même manière ce calcul n’intègre pas les congés additionnels acquis pour le personnel concerné (cf Article 29).

Périodes d’activité 

La durée minimale du travail pourra être égale à 0 heure au cours d’une semaine civile.
La durée maximale ne peut dépasser 46 heures au cours d’une semaine civile. 

Amplitude et durée journalière

L’amplitude minimale de la journée de travail ne pourra pas être inférieure à 4 heures, sauf accord exceptionnel entre le salarié et le responsable de service. Cette demande sera effectuée par écrit au ou par le responsable de service.

La durée journalière du travail planifiée pourra être portée si nécessaire à 12 heures (sur la base du volontariat du salarié). Le temps de travail entre la 10ème et la 12ème heure sera majorée à 50% et payé le mois suivant et seront comptabilisées dans le contingent d’heures d’annualisation.

La durée maximale de la journée de travail, comprenant à la fois les périodes de travail effectif et les pauses, ne peut excéder 13 heures.

Le temps de travail planifié d’une semaine faisant suite à une semaine de 46 heures ne pourra être supérieur à 44 heures.

La moyenne sur 8 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 44 heures.

Temps de repas quotidien 

Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 
Il devra respecter une durée minimale de 1 heure et au maximum 2 heures. 
Le temps de repas prévu dans le planning pourra être déplacé ou modifié pour raison de service. 
Aucun temps de repas (coupure) ne pourra être pris entre la 10ème et la 12ème heure de travail quotidien.

A titre exceptionnel, lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre une pause repas, les heures correspondantes seront assimilées à du temps de travail effectif en tant qu’heure supplémentaire qui seront payées le mois suivant et non incrémentées dans le compteur temps annuel.

En tout état de cause, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agents bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes (hors temps de repas) qui sera considérée comme du temps de travail effectif.

Planification et repos 

Le repos quotidien sera au minimum de 11 heures entre 2 vacations. 

Le repos hebdomadaire sera au minimum de 35 heures (24h + 11h). 
Lorsque deux repos consécutifs sont planifiés leur durée doit être de 48 heures (24h + 24h).

En outre, la direction s’engage, par mois calendaire, à programmer au maximum deux repos par mois le dimanche, dont l’un accolé à un samedi ou un lundi (sauf accord exceptionnel entre le salarié et le chef de service). 

Lorsque l’agent est en congé sur le mois, le ou les week-ends durant la période de congé sont considérés comme un week-end non travaillé et donc comptabilisé comme tel. 

Il est possible de planifier deux repos secs consécutifs lorsque les périodes travaillées sont inférieures à 6 jours de travail continu. Deux jours de repos consécutifs devront être attribués après deux périodes de 6 jours de travail continu et uniquement séparé par 1 jour de repos sec. 

Exemple 1 : 

Si le salarié effectue 6 jours de travail continu avec un seul repos hebdomadaire dans la semaine alors la deuxième période de 6 jours de travail continu devra être suivie de 2 jours de repos consécutifs.  





Exemple 2 : 

Si le salarié effectue 6 jours de travail continu avec un seul repos hebdomadaire dans la semaine, et que la deuxième période compte 4 jours de travail continu, le repos suivant pourra être un jour sec. 
 

La planification des jours de travail et notamment celles des week-ends, devra veiller à l’équilibre entre les impératifs professionnels et la vie familiale du personnel, dès lors que cela ne porte pas atteinte à la continuité des missions de service et à la sécurité de l’aéroport. 
 
La direction s’engage à fournir un planning prévisionnel 2 semaines avant le début de la période concernée dans lequel au moins les jours de repos seront mentionnés.
Un planning précis sera fourni le vendredi avant 14h pour la semaine suivante et transmis à chaque agent.

Dérogation au temps de repos minimum entre deux vacations

Les dispositions suivantes ont fait l’objet d’un accord entre la société EDEIS et les salariés de l’aéroport.
D’un commun accord entre les parties, ces dispositions seront maintenues. De plus, la Direction s’engage à ce que les responsables de service soient vigilants dans la création des plannings et le respect des temps minimum de repos entre deux vacations. 

Pour rappel, le repos quotidien est de 11 heures consécutif. 
Par dérogation et à titre exceptionnel il sera possible, hors planification, de déroger au temps de repos quotidien de 11h. 
Cet article vient détailler les règles de récupérations applicables. Il s’entend que le temps de repos récupérable sera égal au temps de repos quotidien non pris.  

Pour un temps de repos compris entre 9h et 11h : La récupération doit se faire obligatoirement par ordre de priorité :
Au début de la vacation suivante ;
En fin de vacation suivante ;
En dernier recours, en début de vacation J+2 et ce, même si le repos quotidien de 11 heures est respecté entre les deux vacations.

Pour un temps de repos inférieur à 9h : La récupération doit se faire obligatoirement par ordre de priorité :
Si la vacation de travail à J+1 est < à 8 h :
Au début de la vacation suivante ;
En fin de vacation suivante ;
En dernier recours, en début de vacation J+2 et ce, même si le repos quotidien de 11 heures est respecté entre les deux vacations 

Si la vacation de travail à J+1 est ≥ à 8 h : priorité :
Au début de la vacation suivante ;
En fin de vacation suivante ;




Mise en place d’un compteur de récupération d’amplitude :

Lorsque le chef de service ou le planificateur est dans l’impossibilité d’appliquer la règle principale mentionnée ci-dessus, les heures non récupérées seront incrémentées dans un compteur de récupération d’amplitude. 

Ces heures de récupération seront prises au choix de l’agent avec l’accord du chef de service et de manière à ne pas entraver le bon fonctionnement du service. 
Les heures dans le compteur de récupération d’amplitude devront être posées sur l’année en cours. Elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif mais comptabilisées dans le compteur temps. Les heures de récupération ne sont pas reportables sur l’année suivante. Les heures de récupérations ne pourront pas être payées.

Heures supplémentaires

Les heures planifiées au-delà de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires, effectuées dans le cadre de la modulation et jusqu’à 46 heures, ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur. Ces heures seront payées au mois de janvier de l’année suivante. 

Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions suivantes seront payées et majorées le mois suivant et ne rentreront pas dans le compteur d’annualisation : 
Les heures non planifiées 
Les heures effectuées au-delà des 46 heures hebdomadaires 

Les heures supplémentaires effectuées dans ces conditions se verront payées et appliquées les majorations prévues à l’article 23 du présent accord. 


Article 8 :  Annualisation du service SSLIA 

Périodes d’activité du service SSLIA

L’annualisation est appliquée à l’ensemble des salariés employés, techniciens et agents de maîtrise du service SSLIA quel que soit le temps de travail. 

L’objet de l’annualisation est ainsi double :
D’une part, elle consiste à condenser le temps de travail de l’agent lorsque l’établissement à des besoins et de le libérer lors des périodes de moindre activité. 
D’autres part, elle consiste à maintenir une rémunération identique tout au long de l’année.

Période de modulation 

La période de modulation correspond à un période de 12 mois consécutif du 1er janvier au 31 décembre. 

Durée du travail

Conformément aux dispositions négociées antérieurement, les parties conviennent de n’apporter aucunes modifications sur le fonctionnement du travail en continu du SSLIA, et en accord avec l’article 17 de la directive européenne 2003/88/CE du parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003, les dispositions suivantes sont reconduites : 

L’horaire de travail du service SSLIA pourra être continu par amplitude de 16 heures ou 24 heures maximum avec un nombre d’agents présent en fonction de l’activité aéronautique. 
La Direction se réserve le droit, en respectant les limites et procédures imposées par la Convention Collective de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités de service. 

Compte-tenu des particularités de ce service, l’horaire mensuel moyen sur l’année a été fixé, d’un commun accord, et par dérogation, à 173,33 heures, en appliquant des variations d’amplitudes de travail nécessitées par la continuité du service public de sécurité et des obligations de niveaux données par la DGAC. 

Ce régime intégrera une mensualisation des heures supplémentaires structurelles de 21,66h. 

La valorisation des jours de travail et assimilés (exemple : CP, jours de fractionnement, formation etc.) seront valorisées à hauteur de 1/5 du temps de travail contractuel soit 8h/jours. 

Décompte du temps de travail effectif pour les temps pleins :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (notamment congé d’ancienneté et jours de fractionnement) qui viennent s’imputer à posteriori.

Décompte du temps de travail effectif pour les temps partiels :

Les salariés ayant un contrat à temps partiel seront également soumis à l’annualisation du temps de travail. 
Concernant le calcul du temps de travail annuel, celui-ci sera calculé au prorata du pourcentage de travail inscrit dans le contrat. 

Exemple pour un salarié à temps partiel 80% :


Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera donc calculé en fonction du pourcentage de temps partiel.  Dans l’exemple le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera à 1465,6 heures.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (notamment congé d’ancienneté et jours de fractionnement) qui viennent s’imputer à posteriori.

Périodes d’activité 

Le service SSLIA sera organisé par un cycle de travail en 3 semaines : 


Le planificateur donne nécessairement une vacation en récupération dans la première semaine du cycle afin de respecter la durée maximale du travail. 
La durée minimale du travail pourra être égale à 0 heure au cours d’une semaine civile. La durée maximale ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine civile. 

Amplitude et durée journalière

L’amplitude minimale de la journée de travail ne pourra pas être inférieure à 4 heures, sauf accord exceptionnel entre le salarié et le responsable de service. Cette demande sera effectuée par écrit au ou par le responsable de service.

Temps de repas quotidien 

Les temps de repas sont inclus dans la vacation et sont assimilés à du temps de travail effectif. 

Repos quotidien et hebdomadaire

En règle générale, chaque journée de travail est suivie de deux journées de repos (soit 24h de travail suivie de 24h de repos obligatoire et 24h de disponibilité où le salarié peut être rappelé en cas de besoin si l’astreinte n’est pas disponible). 

Si l’agent était positionné sur des horaires administratifs, les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont identiques à ceux prévus dans l’annualisation du personnel administratif à l’article 7 du présent accord (« Planification et repos »).  
 
Heures supplémentaires structurelles

Les heures planifiées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur, tant qu'elles sont effectuées dans le cadre de la modulation telle que définie dans le présent accord.
Par dérogation, les agents du SSLIA étant soumis à un horaire temps de travail mensuel supérieur à la durée légale, ils seront payés mensuellement 21,66 heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires 

Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuelles sera porté à 400 heures pour le personnel SSLIA. 
Concernant le paiement, les heures effectuées au-delà de 1832 heures, et dans la limite du contingent d’heures supplémentaires annuelles de 400 heures, seront payées à 150%.
Article 9 : Annualisation du Service Restaurant 

A compter de la signature du présent accord, les salariés employés, techniciens et agents de maîtrise du restaurant ayant un contrat en cours, se voient appliquer la CCNTA-PS en date du 18 Octobre 2007 et de ses avenants. 
La Direction s’engage à rencontrer individuellement chaque agent concerné afin de leur présenter leur nouveau positionnement sur la grille indiciaire et à aborder tous les points liés à la rémunération. Il est convenu que l’agent concerné ne pourra pas percevoir un salaire inférieur à celui qu’il touche actuellement. 
En tout état de cause, ces modifications seront actées par avenant au contrat de travail, sans pour autant constituer une modification substantielle du contrat de travail.

Périodes d’activité du service restaurant

L’annualisation est appliquée à l’ensemble des salariés employés, techniciens et agents de maîtrise du service Restaurant quel que soit le temps de travail. 

L’objet de l’annualisation est ainsi double :
D’une part, elle consiste à condenser le temps de travail de l’agent lorsque l’établissement à des besoins et de le libérer lors des périodes de moindre activité. 
D’autres part, elle consiste à maintenir une rémunération identique tout au long de l’année.

Période de modulation 

La période de modulation correspond à une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre. 

Durée du travail

Afin de répondre aux besoins du service et dans la continuité de l’organisation mise en place, il est convenu que l’horaire de travail hebdomadaire est défini à 39 heures.

Compte-tenu des particularités de ce service, l’horaire mensuel moyen sur l’année a été fixé, d’un commun accord, et par dérogation, à 169 heures. 

Ce régime intégrera une mensualisation des heures supplémentaires structurelles de 17,33 heures. 

La valorisation des jours de travail et assimilés (exemple : CP, jours de fractionnement, formation etc.) seront valorisées à hauteur de 1/5 du temps de travail contractuel soit 7,80h/jours. 

Décompte du temps de travail effectif pour les temps pleins :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (notamment congé d’ancienneté et jours de fractionnement) qui viennent s’imputer à posteriori.

Décompte du temps de travail effectif pour les temps partiels :

Les salariés ayant un contrat à temps partiel seront également soumis à l’annualisation du temps de travail. 
Concernant le calcul du temps de travail annuel, celui-ci sera calculé au prorata du pourcentage de travail inscrit dans le contrat. 

Exemple pour un salarié à temps partiel 80% :


Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera donc calculé en fonction du pourcentage de temps partiel. Dans l’exemple le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera à 1465,6 heures.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (notamment congé d’ancienneté et jours de fractionnement) qui viennent s’imputer à posteriori.

Périodes d’activité 

La durée minimale du travail pourra être égale à 0 heure au cours d’une semaine civile. La durée maximale ne peut dépasser 46 heures au cours d’une semaine civile. 

Amplitude et durée journalière

L’amplitude minimale de la journée de travail ne pourra pas être inférieure à 4 heures, sauf accord exceptionnel entre le salarié et le responsable de service. Cette demande sera effectuée par écrit au ou par le responsable de service.

La durée journalière du travail planifiée pourra être portée si nécessaire à 12 heures (sur la base du volontariat du salarié). Le temps de travail entre la 10ème et la 12ème heure sera majorée à 10% et payé le mois suivant et seront comptabilisées dans le contingent d’heures d’annualisation.

La durée maximale de la journée de travail, comprenant à la fois les périodes de travail effectif et les pauses, ne peut excéder 13 heures.

Le temps de travail planifié d’une semaine faisant suite à une semaine de 46 heures ne pourra être supérieur à 44 heures.
La moyenne sur 8 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 44 heures.
Temps de repas quotidien 

Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 
Il devra respecter une durée minimale de 1 heure et au maximum 2 heures. 
Aucun temps de repas (coupure) ne pourra être pris entre la 10ème et la 12ème heure de travail quotidien.

Le temps de repas prévu dans le planning pourra être déplacé ou modifié pour raison de service. 

A titre exceptionnel, lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre une pause repas, les heures correspondantes seront assimilées à du temps de travail effectif en tant qu’heure supplémentaire qui seront payées le mois suivant et non incrémentées dans le compteur temps annuel.

En tout état de cause, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agents bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes qui sera considérée comme du temps de travail effectif.  

Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien sera au minimum de 11 heures entre 2 vacations. 

Le repos hebdomadaire sera au minimum de 35 heures (24h + 11h). 
Lorsque deux repos consécutifs sont planifiés leur durée doit être de 48 heures (24h + 24h).

Par dérogation, il sera possible de fractionner le deuxième jour de repos hebdomadaire en 2 demi-journées. 

Heures supplémentaires structurelles

Les heures planifiées effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur, tant qu'elles sont effectuées dans le cadre de la modulation telle que définie dans le présent accord.
Par dérogation, les salariés du restaurant étant soumis à un horaire temps de travail mensuel supérieur à la durée légale, ils seront payés mensuellement 17,33 heures supplémentaires.


Article 10 :  Dispositions communes à l’ensemble des agents annualisés 

Décompte des absences

Il est convenu que les absences seront calculées à 1/5 du temps hebdomadaire contractuel de l’agent dans la limite de 35 heures hebdomadaires, 40 heures pour les agents du SSLIA et 39h pour les agents du restaurant. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et calculées sur une base hebdomadaire ne peuvent donner lieu à paiement d’heures supplémentaires. 

Décompte des absences dans le compteur temps annuel 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas valorisées dans le compteur temps et ce, dès la première journée d’absence. Indépendamment de l’indemnisation due sur le bulletin de salaire notamment en cas d’absence maladie. 

Cas des départs et arrivées en cours de période de référence
 
Pour les salariés qui arrivent en cours de période de référence le temps de travail attendu sera proratisé en fonction du temps de présence sur la période. 
 
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de la ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou de la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes : 

En cas de solde créditeur : 

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’employeur versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires/complémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur : 

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : 
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde ; 
En cas de rupture du contrat de contrat au cours de la période de référence, une régulation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’employeur demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Il sera donc fait une différence entre le temps de travail effectif de l’agent sur la période et le temps de travail théorique attendu. Pour connaître le solde à payer ou à retenir au moment du solde de tout compte le calcul est le suivant : 

On compare le nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées par le salarié (semaines hautes ou basses), avec les heures « réelles » qui lui ont été payées sur la base du temps de travail dont dépend le salarié.
Il faut prendre en compte un horaire réel théorique « moyen » c’est-à-dire basé sur la durée contractuelle moyenne de travail. 
Cela permet de « neutraliser » les effets de la modulation qui se calcule sur 1 année complète, par des périodes hautes et des périodes basses se compensant. En effet, un salarié qui n’est pas présent toute l’année ne peut pas avoir cet effet de « compensation » puisqu’il quitte l’entreprise avant d’arriver au terme de la période de modulation. 

A noter que les heures supplémentaires payées mensuellement ne sont pas prises en compte dans le calcul.

Exemple pour un salarié sur une base 35 heures : 


Heures payées à taux normal : 315 heures
Heures non planifiées et payées : 9 heures
Heures réellement effectuées : 339 heures
 339 – 315 = 24h supplémentaires



Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d’horaire inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie au sein du présent accord. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. 

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Dans ce cas, si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye, sous la forme d’un rappel de salaire au taux horaire normal. 
Dans le cas où le salarié n’aurait pas accompli le nombre d’heures nécessaires, ces heures seront dues par le salarié. 
Afin que de telles situations ne se produisent, les Responsables de services seront garant de la gestion du planning et de l’ajout d’heures de travail aux salariés déficitaires ou de conges afin de s’assurer que le compteur d’annualisation soit atteint.

Enfin, en cas de rupture de contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle du travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

Information des salariés

Les salariés concernés par la modulation seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération (solde créditeur).
Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.
Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie et validée par le responsable hiérarchique. Ce suivi régulier doit permettre de contrôler le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence.

Information/Consultation du CSE

Une fois par saison IATA, le comité social et économique sera informé :
de la programmation prévisionnelle collective pour l’ensemble de la période de référence,
et du bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires pour la période de référence précédente.


Article 11 : Les jours fériés 

L’article L. 3133-1 et L. 3133-4 du Code du travail prévoit les jours fériés suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre, Noël (25 décembre).

Compte tenu de la continuité de service, 7 jours sur 7 de l'aéroport de Tarbes Lourdes, il est convenu que les jours fériés seront travaillés. Les heures effectuées les jours fériés seront rémunérées en conséquence, conformément à l'article 21 du présent accord ou récupérées selon le choix du salarié.



Article 12 : Le travail de nuit 

Conformément à la convention collective CCN-TA et son avenant du 14 Janvier 2003 relatif au travail de nuit, Il est convenu que compte tenu des horaires et obligations de l’exploitation de l’aéroport de Tarbes Lourdes Pyrénées, certains salariés pourront effectuer leurs missions de nuit, lorsqu’ils effectuent leurs missions entre 21h et 6h. 
Les dispositions de cet avenant s’appliquent en intégralité.













Chapitre 2 : Eléments de rémunération


Il convient de rappeler que les salariés de l’aéroport de Tarbes-Lourdes Pyrénées bénéficient de la garantie minimale de rémunération découlant de l'application de la convention collective nationale des transports aériens du personnel au sol désignée CCNTA-PS en date du 18 Octobre 2007 et de ses avenants.  


Article 13 : Calcul de la valorisation des heures  

Les parties conviennent que les éléments à prendre en compte pour déterminer le taux horaire des heures à majorer dans le calcul des majorations (fériés, dimanche, nuit…) et des heures supplémentaires et complémentaires sont les suivants :



Article 14 : Calcul des promotions et changements d’indices  

Pour l’ensemble des salariés, y compris les cadres, en cas de promotion, il sera proposé un salaire supérieur à celui que touche réellement le salarié en question sans forcément se limiter au salaire conventionnel CCN-TA pour le coefficient de promotion.
À ce titre, il sera accordé au salarié « promu » au moins la valeur du montant de la différence entre les deux coefficients. 

Il est également convenu que lorsqu’un salarié exerce des activités pouvant relever d’emploi de type différents, l’activité dominante détermine le choix du coefficient applicable.


Article 15 : Le supplément familial 

Le supplément familial n’est pas appliqué. 
Néanmoins, afin de respecter les accords antérieurement signés, les salariés bénéficiant déjà du supplément familial continueront d’en bénéficier pour les enfants à charge de moins de 22 ans.
Il est établi que le justificatif à fournir à la direction est l’attestation de la CAF ou un certificat de scolarité ou la déclaration d’impôt mentionnant que l’enfant est encore à charge pour le salarié concerné. 
Les nouveaux entrant à la date de la signature de l’accord ne pourront bénéficier du supplément familial.


Article 16 : Indemnité de servitude  

Cet article s’applique à l’ensemble des salariés y compris les cadres.
L’article 37 de la CCN-TA prévoit une indemnité de servitude. 
L’indemnité de servitude sera versée à l’ensemble des salariés quel que soit le statut sans nécessité de justifier. L’indemnité de servitude sera due dès lors qu’une vacation est intégrée au planning et effectuée par l’agent. 

A compter du 1er janvier 2023, afin de se conformer aux dispositions légales, l’indemnité de servitude sera soumise à cotisation.  De fait, le montant de l’indemnité sera porté à 3,20€ brut.


Article 17 : Indemnité de servitude spéciale  

Les parties conviennent de conserver l’application de cet article 6 des NAO de 2014. De ce fait, la prime de double vacation est reconduite avec un montant de 25 euros brut. 

Pour les agents, sur la base du volontariat, qui accepteront une double montée c’est-à-dire 2 vacations dont une de 4 heures minimum avec une coupure de 2 heures minimum en respectant l’amplitude de 13h, bénéficie par double vacation d’une indemnité de servitude spéciale.

Du fait de son caractère exceptionnel et forfaitaire l’indemnité de servitude spéciale n’est pas cumulable avec l’indemnité de servitude prévue à l’article 17. 


Article 18 : Cumul des majorations

Les majorations pour les heures supplémentaires et les majorations conventionnelles pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés se cumulent. 

En revanche les majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés tombant le même jour, s’excluent les unes des autres. En ce sens, il sera fait application du principe de la majoration la plus favorable. 


Article 19 : Les heures de nuit

Les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures seront considérées comme travail de nuit. Elles seront majorées à 50%.


Article 20 : Les heures de dimanches 

Les heures de travail effectuées le dimanche seront majorées à 25%.


Article 21 : Les heures travaillées les jours fériés 

Les heures de travail effectuées les jours fériés, y compris le 1er mai, seront payées à 100%.


Article 22 : La prime de panier 

Pour les salariés employés, agents de maîtrise, l’indemnité de panier repas est versée selon les dispositions prévues par la CCNTA.
 
A ce titre, les salariés concernés effectuant au moins 3h45 heures de travail pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures bénéficient d’une indemnité de panier dont le montant est fixé à 7,10€.

L’indemnité de panier de nuit n’est pas cumulable avec la prise en charge partielle des avantages repas. Ainsi, un agent qui prendrait un repas le soir devra s’acquitter de la totalité du coût du repas. 

Article 23 : Les heures supplémentaires   

Rappel de la définition : 

En tout état de cause et selon la législation en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à rémunération sont celles accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite ou celles pour lesquelles il est établi que leur réalisation a été rendu nécessaire par les tâches confiées au salarié. 

Aussi, le refus du salarié, sans motif légitime, d’accomplir des heures supplémentaires pour effectuer un travail urgent (exemple : retard avion) pourra amener à une éventuelle sanction disciplinaire.

Pour les salariés à temps plein, les heures supplémentaires de jour seront payées à 125%. 
Les heures effectuées entre la 10ème et la 12ème heure ainsi que les heures effectuées au-delà de la 46ème heure hebdomadaire seront payées à 150%. Ces deux majorations ne peuvent pas se cumuler. 

Les heures supplémentaires effectuées entre 21h et 6h se verront, en sus, majorées comme le prévoit l’article 20 du présent accord sur la majoration des heures effectuées la nuit.

Toutefois, ces majorations pourront être remplacées en tout ou partie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement au choix du salarié.
En cas de récupération, 1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et quart ; 1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et demie.
L’organisation du travail devra également être adaptée pour éviter les dépassements horaires. La hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.
Ces temps de récupération seront intégrés au compteur temps.


Article 24 : Les heures complémentaires   

Pour les salariés à temps partiel, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de 10% dans la limite de 1/3 de la durée de travail fixé dans le contrat et de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/3 sans pouvoir porter la durée de travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail des salariés à temps plein. 
Les heures complémentaires seront payées mensuellement lorsqu’elles ne sont pas planifiées.


Article 25 : Délai de prévenance

Pour les salariés employés et agents de maitrise travaillant sur l’exploitation, le planning hebdomadaire d'activité est communiqué aux agents par les chefs de service. Il est prévisionnel et indicatif. 

Un délai de prévenance de 72h doit être respecté en cas de modification de planning. 
Ce délai cours entre l’information faite au salarié par tout moyen et l’heure de début de l’ancienne vacation modifiée.
En cas de modification sur un jour de repos, le délai court entre l’information faite par tout moyen au salarié et l’heure de début de la nouvelle vacation. 
  
Compte tenu de l’activité de l’aéroport il sera fait exception à cette règle pour le planning du vendredi. En effet, ce dernier pourra être publié jusqu’au vendredi 14h au plus tard. Si le planning est publié après 14h le salarié aura droit à compensation pour non-respect du délai de prévenance. 

Lorsque le planning est modifié dans un délai inférieur à 72h les règles suivantes s’appliquent : 

Lorsque les heures sont supprimées : la totalité des heures de la nouvelle vacation est payée à 110%. Les heures supprimées ne sont pas comptabilisées dans le compteur temps. 

Lorsque des heures sont ajoutées et/ou le nombre d’heures modifié : la totalité des heures de la nouvelle vacation est payée à 110% avec paiement mensuel. 
Les heures associées sont intégrées au compteur temps.


Article 26 : Dispositif d’astreinte 

Les cadres opérationnels, directionnels, ainsi que tout autres agents opérationnels de l’entreprise peuvent être amené à effectuer des astreintes pour les besoins de continuité du service de l’Aéroport. 

Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai de 1 mois. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc (jour qui dure de 0h à 24h). 
Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, par exemple, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi. 
Les périodes d’astreinte sont planifiées sur la semaine complète du lundi au lundi. 

Situation du salarié pendant l’astreinte 
 
Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. 

Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'aéroport.

Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone et qu’il puisse se rendre sur son lieu de travail dans un délai de 60 min. 

Une exception est faite pour les salariés disposant d’un logement de fonction. En effet, en contrepartie de l’avantage en nature consentie, le salarié s’engage à arriver sur l’aéroport dans un délai maximum de 15 min à partir de l’heure d’appel durant l’astreinte. 

Compensation de l’astreinte 

En contrepartie, le salarié touchera une prime d’astreinte de 16€ brut par période d’astreinte de 24h. 

Intervention pendant l’astreinte 

En cas de nécessité d’intervention physique, les personnes désignées, sollicitent la venue du salarié concerné. 
Les heures passées en intervention seront considérées comme du temps de travail effectif pris en compte dans le compteur d’annualisation. Les périodes où l’agent intervient ne sont pas majorées sauf lorsque l’intervention est effectuée la nuit, le dimanche, ou les jours fériés où les règles de majoration correspondantes s’appliquent. 
En cas de remplacement d’un salarié absent, la période d’intervention sera égale à la vacation initiale de l’agent absent.  
 
La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du  et du , sauf durant les périodes d'intervention. 


Article 27 : Versement du treizième mois 

Cet article s’applique à l’ensemble des salariés y compris les cadres.
L’article 36 de la CCNTA/PS des dispositions communes intitulé « gratification annuelle » ne sera pas appliqué tel qu’indiqué dans la convention collective. 
 
Cette gratification annuelle dénommée « treizième mois » est détaillée ci-après, elle sera payée sur le bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année. 
 
Bénéficiaires 

La gratification annuelle sera versée à l’ensemble du personnel quel que soit le type de contrat, et le temps de travail contractuel. 
Aucun critère d’ancienneté ne sera retenu pour le versement de cette prime. La prime sera versée au prorata du temps de présence sur l’année relative au contrat en cours.
 
Les salariés en contrat à durée déterminée percevront lors du solde de tout compte le prorata du treizième mois.

Salaire de référence 

Cette gratification annuelle sera égale au douzième des rémunérations brutes du 1er janvier au 31 décembre de l’année N qu’il aura effectivement perçues au cours de l’année civile. 
 
Les éléments de rémunération pris en compte dans le calcul du treizième mois sont :
le salaire de base (y compris pendant les périodes d’absences indemnisées que la convention collective met à la charge de l’employeur;
la prime d’ancienneté ;
les diverses majorations pour jours fériés et dimanches, nuits ;
les diverses majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Les primes de mission complémentaire 

Les éléments de paie suivants ne seront pas compris dans la base de cette gratification annuelle à la date de signature de cet accord : 
 
les suppléments familiaux ;
les indemnités journalières de sécurité sociale qui sont reversées à l’employeur qui a maintenu le salaire dans le cadre de la subrogation ;
les primes sur objectifs des cadres ; 
la prime de performance ;
avantages en nature 
Avantage repas restaurant 
Indemnité de double servitude 
Astreintes
Chômage partiel

Absence du salarié 

Sous réserve des dispositions contractuelles plus avantageuses, lorsque l’absence du salarié est considérée comme du temps de travail effectif au sens du droit du travail, il n’y a aucun impact sur le calcul du 13ème mois (exemple : congés payés, congés ancienneté)
Les parties conviennent que les absences pour congé maternité, congé paternité et congé d’adoption ne seront pas déduites du calcul du 13ème mois.
 
Si les absences ne sont pas considérées comme du travail effectif (arrêt maladie, congé sans solde, congé sabbatique, congés parentaux total ou partiel, grève), il y aura un impact sur le calcul du 13ème mois détaillé dans la partie modalité de calcul.

Calcul pour les absences inférieures à 7 heures : 

Une journée d’absence sera égale à 7 heures, 8 heures pour le SSLIA et 7,80 heures pour le restaurant. Toute absence inférieure à ces valeurs sera proratisée. 
Exemple d’une absence de 4 heures : 4 / 7 = 0.57 jour d’absence 

Proratisation pour les salariés à temps partiels 
 
Pour les temps partiels, le calcul sera identique ; le pourcentage du temps de travail sera appliqué à la somme totale afin de proratiser le montant. 
 
Fiscalité

La prime 13ème mois est assimilée à un salaire. Par conséquent, son montant figure sur le bulletin de paie et est imposable à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires. La prime est également soumise à cotisations sociales.


Chapitre 3 : Les congés et absences


Article 28 : Les congés payés  

Tous les salariés ont droit chaque année à 25 jours ouvrés de congés payés.
 
La période d'acquisition et de prise des congés annuels est alignée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ces congés acquis sur l’année seront posés sur l’année N+1. 
 
En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours des congés s’effectue selon les règles prévues par la loi.

Personnel Cadre

Pour le personnel cadre les congés devront être posés au minimum 1 mois avant leur prise effective. 
Les services devront s’assurer d’une couverture minimum à chaque instant et pour chaque période. 
 
Un minimum de deux semaines de congés devra être pris entre le 15 juin et le 15 septembre.

Personnel Annualisé

Les congés des employés en horaire continu se décompteront par période de 5 jours (la semaine), et seront comptabilisés sur la base de 35h de travail. La régularisation des plannings interviendra ensuite pour conserver l’horaire moyen annuel de 35h pour les temps pleins et au prorata du temps contractuel.  
 
Le personnel devra poser les conges au trimestre auprès du responsable de service. La demande devra être effectuée au minimum au trimestre T-1 pour le trimestre suivant.


Article 29 : Les congés additionnels (Anciennement RTT)

Pour les salariés cadres et non-cadres, les 6 jours de congés additionnels sont acquis sous la forme d’un forfait dès le 1er janvier. 

Les parties conviennent que les nouveaux embauchés en CDI ou CDD à partir du 1er janvier 2023 ne bénéficieront plus de ces 6 jours additionnels et ce quel que soit le statut cadre ou non cadre et ce quel que soit la date d’ancienneté du salarié.

Pour les salariés à temps partiel ils sont réduits à due proportion du temps de travail inscrit au contrat. 

Calcul des arrondis :

En cas de décimale, l’arrondi sera calculé de la façon suivante : 
Lorsque les décimales seront :

Les jours de congés additionnels doivent être posés entre le 1er janvier et le 31 décembre. S’ils ne sont pas pris sur cette période ils seront perdus à échéance de la période de référence. 
 
Les congés additionnels peuvent être pris par journée complète. Sauf pour le personnel en horaire fixe possibilité de les prendre en demi-journée.

En cas d’absence du salarié supérieur à 6 mois, quel que soit le motif sur l’année de référence, les congés additionnels seront perdus et seront déduit sur l’année N+1. 

Exemple d’un départ au 31/05. Le salarié n’ayant pas 6 mois de présence, il n’aura pas de conges additionnels.
Exemple d’un départ au 31/10. Le salarié ayant 6 mois de présence, il aura droit à ses conges additionnels.


Article 30 : Les congés d’ancienneté

Cet article s’applique à l’ensemble des salariés y compris les cadres.
Un jour supplémentaire de congés payés sera attribué chaque année pour chaque période de cinq ans d’ancienneté écoulée au sein de la société (reprise d’ancienneté comprise dans le cas du transfert CCI/VTAP/EDEIS/SPLAR). 
Les conges seront crédités sur l’année N+1.
  
En cas d’absence du salarié supérieur à 6 mois, quel que soit le motif sur l’année de référence, les congés ancienneté seront perdus et seront déduit sur l’année N+1. 

Exemple d’un départ au 31/05. Le salarié n’ayant pas 6 mois de présence, il n’aura pas de conges d’ancienneté.
Exemple d’un départ au 31/10. Le salarié ayant 6 mois de présence, il aura droit à ses conges d’ancienneté.


Article 31 : Les congés exceptionnels

Cet article s’applique à l’ensemble des salariés y compris les cadres.
L’article 30 de la CCNTA-PS s’applique à défaut de mention plus favorable du Code du travail :

Exemple : Mariage, PACS, etc. 
 
« Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants (…) ».


Article 32 : Les congés de fractionnement

Chaque salarié cadre et non cadre dispose de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année entière.
On distingue le congé principal (les 4 premières semaines) et la 5ème semaine. 
La période légale de prise de congés s’étend du 1er mai au le 31 octobre. Pendant cette période, le salarié doit prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs et maximum 20 jours de congés consécutifs. 
La 5ème semaine doit être prise en dehors de la période légale.
Les congés de fractionnement peuvent s’appliquer lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité des 20 jours du congé principal pendant la période légale (Code du travail, art. L. 3141–17). 

Les conditions cumulatives pour l’octroi des jours de fractionnement sont les suivantes :

Le salarié doit avoir acquis au moins 15 jours ouvrables sur l’année N-1
Le salarié doit avoir un solde au 1er novembre de l’année N de plus de 3 jours de congés payés, hors 5ème semaine

Par dérogation aux codes du travail, la condition des 10 jours consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre est supprimée. Ainsi, un salarié pourra prétendre aux jours de fractionnement même s’il a pris 10 jours non consécutifs ou moins de 10 jours sur la période du 1er mai au 31 octobre. 
Le solde de congé au 1er novembre de l’année N détermine le nombre de jours de fractionnement octroyé à savoir : 

Solde entre 3 à 5 j = 1j de fractionnement
Solde entre 6 à 9j = 2j de fractionnement
Solde de 10j ou plus = 3j de fractionnement

Les jours de fractionnement pourront être posés et pris dès le 1er janvier de l’année N+1. 





































Chapitre 4 : La protection sociale 


Article 33 : Indemnisation de la maladie ou accident de travail 

Les règles d’indemnisation prévues dans l’article 26 de la CCNTA/PS « accident – maladie » des dispositions communes suivantes s’appliquent, de plus l’établissement appliquera le système de subrogation lorsque le maintien de salaire est prévu.

Un an après leur entrée dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dument constaté par un certificat médical, et contre visite s’il y a lieu, les salariés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d’activité, à l’exclusion des primes inhérentes à leur fonction sur la base du tableau ci-dessous :



Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail interviennent au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.


Article 34 : Traitement des trois jours de carence 

En cas d’absences pour maladie, les trois jours de carences seront retenus pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté.
Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an, au cours de cette même année civile, la fréquence des absences admises sans carence des trois premiers jours est la suivante : 


La régularisation de ces jours sera faite sur la paie du mois de décembre.


Article 35 : Régime de couverture des frais de santé

La direction institue un régime de couverture frais de santé faisant l’objet d’un contrat d’assurance collectif souscrit par l’entreprise au bénéfice des salariés et des membres éventuels de leur famille.
 
L’adhésion au régime est obligatoire pour l’ensemble des salariés qui ne pourront s’opposer au précompte de leur cotisation.


Article 36 : Régime de prévoyance

La direction institue un régime de prévoyance « incapacité, invalidé, décès » faisant l’objet d’un contrat d’assurance collectif souscrit par l’entreprise au bénéfice des salariés et des membres éventuels de leur famille.
L’adhésion au régime est obligatoire pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres. 


Article 37 : Surcomplémentaire retraite 

La direction institue un régime de retraite surcomplémentaire faisant l’objet d’un contrat collectif souscrit par l’entreprise au bénéfice de l’ensemble des salariés cadres et non cadres.
L’adhésion au régime de Retraite surcomplémentaire est obligatoire. 




Chapitre 5 : Autres dispositions


Article 38 : Prise en charge de l’entretien des uniformes

Cet article définit les modalités de prise en charge de l’entretien des uniformes.
Tout le personnel de l’exploitation en CDI ou CDD devant porter un uniforme est concerné. L’entreprise s’engage à fournir les tenues de travail adéquates et nécessaires pour chaque fonction.

L’établissement prendra accord avec une chaine de pressing et ouvrira un compte annuel nominatif d’une valeur de 100€, précisant la nature des vêtements à nettoyer.
Il est rappelé aux salariés, que cette carte de pressing ne permet pas de nettoyer des effets personnels.

Pour les personnels en CDD, il est prévu l’ouverture d’un compte mensuel nominatif d’une valeur de 5€/mois pour le nettoyage des uniformes.

La CSSCT sera chargée de suivre la bonne application et l’efficacité de cet article. Un point annuel fera l’objet de l’ordre du jour du CSSCT une fois par an.


Article 39 : Les déplacements professionnels 

L’Article 23 de la CCNTA-PS stipule : « les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération, comme si l'intéressé avait travaillé. 
Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise. »

Le principe arrêté est le suivant :
Contrepartie, temps de trajet hors du temps de travail : La contrepartie ne pouvant donner lieu à une rémunération assimilable à du temps de travail, une indemnité forfaitaire apparaît la mieux adaptée.

Contrepartie, temps de trajet pendant l'horaire habituel de travail :
La notion d’horaire habituel dans le cadre d'un fonctionnement annualisé, avec des horaires quotidiens varient en fonction de l'activité, ne peut être défini de façon satisfaisante. Aussi, la prise en compte des heures de formation ou de prise de fin de service sur un poste de travail inhabituellement éloigné peut être considérée utilement comme heure de début et de fin de service.

Les règles suivantes sont adoptées : 




Chapitre 6 : Dispositions Générales 


Article 40 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Une notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 41 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 42 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 43 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut en demander la révision conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l'ouverture de discussions dans un délai de trois mois maximums à compter de la date de réception de ladite demande.

En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord pour conserver un équilibre global au dispositif.


Article 44 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Article 45 : Publicité et dépôt

La Direction de l’établissement Aéroport Tarbes-Lourdes Pyrénées notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l’issue de sa signature.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines ainsi que sur le réseau informatique interne.


Fait à Juillan, le 23 décembre 2022

En 4 exemplaires originaux.