ENTRE les SOUSSIGNES:

La société ALDIS S.A.S. dont le siège social est situé  route de Bâle à Altkirch (68130), et immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 87 B 461,

Représentée par …………………….. agissant en qualité de Président, 


D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale CFTC, représentée par ……………………., agissant en qualité de délégué syndical


D’AUTRE PART

Préambule :

Un accord conclu le 21 décembre 2018, visant à promouvoir l'égalité professionnelle, mettait en œuvre des mesures dans les domaines suivants : la rémunération, la formation, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l'efficacité de ces mesures, et conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Etant rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du travail et s’appuie sur une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise, notamment en tenant  compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 et du  bilan annuel spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes .

En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


TITRE 1 - OBJECTIF de PROGRESSION et ACTIONS PERMETTANT de les ATTEINDRE

Compte tenu de son activité, la société ALDIS a décidé de favoriser trois domaines d’action qui sont ceux de l’embauche, de la rémunération effective et de l’évolution de carrière.

1-1 Action relative au recrutement

Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « recrutement »

L’analyse du rapport annuel remis au syndicat dans le cadre des NAO fait ressortir que les femmes représentent 71.55% de l’effectif total contre 29.52% pour les hommes et ce, au 31 décembre 2021.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés et encadrement (agents de maîtrise et cadres) :

Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 135 soit 74% de l’effectif total employés tandis que les hommes sont au nombre de 47 soit 26%.

Pour la catégorie encadrement, les femmes sont au nombre de 21,  soit 58.3% de l’effectif total encadrement tandis que les hommes sont de 15 soit 41.7%.

L’objectif, compte tenu des statistiques qui précèdent, consiste à maintenir la mixité au sein des différentes catégories voire de la favoriser lorsque de déséquilibres seront constatés.

Ainsi les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement par :
 
Un processus de recrutement neutre et égalitaire : les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société veille à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés d’une manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Lors du recrutement interne ou externe, la SAS ALDIS veillera à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes parmi les candidatures retenues reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celles relevées dans les candidatures reçues.

La société ALDIS veillera également dans la mesure de la proportion d’hommes et de femmes dans les candidatures reçues à améliorer la mixité sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

La société ALDIS garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.



1-2 Action relative à la rémunération effective

SALAIRES MOYENS


Le niveau 3 regroupe différents métiers comme des emplois administratifs, des boulangers et des bouchers. Ces derniers ont un salaire plus élevé que les autres et sont le plus souvent des hommes ; ce qui explique l’écart de salaire. L’encadrement regroupe 3 niveaux différents avec 3 niveaux de salaire également différents.
L’analyse comparative des rémunérations globales ne révèlent pas d’écart entre les hommes et les femmes à situation égale. Les risques d’écart injustifiés ne sont cependant pas exclus. L’entreprise s’engage à maintenir le principe d’égalité et à prévenir les risques d’écart injustifiés.

1-2-1.	L’égalité de rémunération

L’entreprise entend poursuivre dans sa volonté de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes qui effectuent un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.


1-2-2. 	La prévention des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties souhaitent éviter tout risque d’écart injustifié de salaire entre les hommes et les femmes.  

En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes par niveau, à même fonction, même emploi repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle. 

Ces éléments seront fournis après la signature du présent accord à la commission égalité professionnelle du CSE dans le cadre du rapport de situation comparée.




1-3 Action relative à l’évolution de carrière

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères d’évolution de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Par ailleurs, la période d’absence des salariés, dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental à temps plein, est intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté (voir CCN).

TITRE 2 – LES INDICATEURS CHIFFRES

La publication annuelle des indicateurs mentionnés ci-dessous permet d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

2-1 Indicateurs relatifs au recrutement

Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

2-2 Indicateurs relatifs à la rémunération

Salaire médian des hommes et des femmes par niveau, toutes primes comprises hors participation intéressement.

2-3 Indicateurs chiffrés relatifs à l’évolution de carrière

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).


TITRE 3 – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR RETABLIR L’INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES AU DESSUS DE 85 POINTS

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a également mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La note de l’index égalité femmes-hommes obtenue au titre de l’année 2022 et concernant l’année 2021 est inférieure à 85 points sur 100.

En effet, notre index publié avant le 1er mars 2022 est égal à 81 points sur 100.

Cette situation résulte principalement des indicateurs suivants pour lesquels nous avons obtenu les notes suivantes :

1 - L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points / 40 ;
2 – L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (y compris promotions) : 25 points / 35 ;
4 - Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points / 10.

Au regard de ces éléments, et afin de résorber les écarts constatés, nous avons établi les objectifs de progression de chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte :

 Objectif de progression relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes  (indicateur n°1)
Le niveau 3 regroupe notamment différents métiers comme des emplois administratifs,  des boulangers, des poissonniers. Ces derniers ont un salaire plus élevé que les autres et sont le plus souvent des hommes. 
La Société Aldis veillera lors du recrutement à améliorer la mixité sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

 Objectif de progression relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelles de salaires entre les femmes et les hommes (y compris promotions) (indicateur n°2)

Davantage de femmes que d’hommes ont été concernées par des augmentations individuelles en 2021.

En revanche, compte tenu d’une population féminine plus forte au sein de l’entreprise, en proportion, davantage d’hommes ont été augmentés.

Les hommes augmentés occupent des postes où le recrutement est plus complexe, la valorisation de leur emploi par le biais d’une augmentation individuelle est donc une pratique courante.

Pour remédier aux écarts constatés à cet indicateur, et obtenir la note maximale de 35/35, l’entreprise souhaite mettre en place une nouvelle politique salariale d’augmentation individuelle.

 Objectif de progression relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur n° 4)

En cas de départ sur un poste occupé par un(e) salarié(e) ayant perçu une rémunération parmi les dix plus hautes de l’entreprise, le recrutement du sexe sous-représenté sera favorisé, sous réserve d’une appréciation objective (à compétences et qualifications équivalentes).

A cette fin, le service RH engagera une analyse de la situation.


TITRE 4 – MODALITES DE SUIVI

Au mois de juin de chaque année, l’employeur établit un rapport transmis au comité d’entreprise qui comporte les trois parties qui suivent :

indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action favorable au respect de l’égalité professionnelle

remarques ou éclaircissements de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.


TITRE 5 – CONCLUSION, DUREE et DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter du 1er janvier 2022. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

5-1 Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

5-2 Publicité et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente. 

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de MULHOUSE.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
 
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire






Fait à ALTKIRCH, le  29 juillet 2022           





Pour le Syndicat  CFTC,	Pour la SAS ALDIS, 	




 ……………………………………….	……………………………………



TITRE 5 - ANNEXES

Annexe 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement









Nombre de candidatures




Annexe 2 : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective


Salaire médian toutes primes comprises hors participation à l’intéressement




Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière d’évolution de carrière


Salariés promus dans une catégorie supérieure