Entre les soussignés :

L’association Nariké M’sada, employeur
Représentée par son Président. 
Siege social : 06 immeuble manga-papaye, rue du stade de cavani - 97600 Mamoudzou   
SIRET : 804 502 599 00017 

d’une part,

Et



Les salariés de Nariké M’sada, se prononçant à la majorité des deux tiers

d’autre part,
 

ci-après collectivement désignées par « les Parties ».



Étant préalablement exposé ce qui suit :
Dans un contexte de l’emploi difficile à Mayotte, tant en termes de recrutement de personnes qualifiées et formées aux métiers du médico-psycho-social que du turn-over marqué au sein des structures employeuse ; accru par des différences de droit du travail et de sécurité sociale entre la métropole et Mayotte ; cet accord, qui s’inscrit pleinement dans la logique de développement et de structuration que l’association Nariké M’sada met en œuvre, a pour but l’amélioration du salariat au sein de Nariké M’sada par le renforcement des conditions favorisant la pérennisation de l’équipe salariée actuelle et future.

Il a été décidé collectivement et unanimement que ce présent accord d’entreprise s’inspire de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

En conséquence les Parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord.





Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités du décompte et répartition du temps de travail, des heures supplémentaires, du travail de nuit, des congés et des salaires.

Article 2 – Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Nariké M’sada actuellement en poste et aux futurs salariés ; qu’ils soient en CDI ou en CDD et qu’ils soient à plein temps ou à temps partiel.

Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.  Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.

Article 4 – Décompte et répartition du temps de travail
Le décompte et la répartition du temps de travail sont fixés selon les conditions ci-après :

La durée hebdomadaire de travail de chaque salarié est inscrite dans son contrat de travail ;

Il ne peut pas être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit ;

La répartition de la durée du travail est par quatorzaine, ci-après dénommé « cycle » ;

L'employeur affiche un tableau des horaires de travail sur la durée du cycle ;

Le nombre d'heures de travail effectué au cours du cycle peut être irrégulier. Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire préétablie ne peut être supérieure à la durée légale du travail inscrite dans le contrat de travail de chaque salarié ;

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue ;

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit. Toutefois et à titre exceptionnel selon les activités de Nariké M’sada, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales ;

En cas de travail discontinu, quand la nature de l'activité l'exige, cette durée peut compter 3 séquences de travail d'une durée minimum de 2 heures ;

Pour les salariés à temps partiel, l'organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de 2 interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures ;

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes ;

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 1/2 heure ;

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers ;

La durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités des activités de Nariké M’sada l'exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures ;

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des activités de Nariké M’sada, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d'assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers y compris, le cas échéant, la nuit, le dimanche et les jours fériés ;

Un tableau de service précise la répartition des heures et jours de travail ainsi que la programmation des jours de repos hebdomadaire. Ce tableau est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les différents lieux de travail ;

En cas d'anomalie de rythme de travail, une programmation prévisionnelle des horaires, tenant compte des charges de travail prévisibles, fait l'objet d'une information des salariés concernés. On entend par anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les 2 sujétions suivantes :
des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et / ou de nuit ;

des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines ;

En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.

Article 5 – Jours fériés
Un jour férié est un jour de fête civile ou religieuse ou commémorant un événement.

Leurs modalités de traitement sont fixées selon les conditions ci-après :

16 jours fériés sont pris en compte comme indiqués dans le tableau ci-dessous :









Les 16 jours fériés sont chômés ;

Les 16 jours fériés sont applicables à l’ensemble des salariés sans considération d’appartenance religieuse ;

Les jours fériés sont rémunérés comme suit :
Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel, il n’a aucune incidence particulière sur le salaire et il n’ouvre pas droit à récupération ;

Si le jour férié chômé tombe un jour de travail, le salaire habituel est maintenu ;

Si le jour férié est travaillé, une indemnisation égale à 100 % de la journée travaillée est accordée au salarié.  Ce paiement double apparait sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Article 6 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif réalisées par un salarié au-delà de la durée légale du travail par cycle.

Leurs modalités de traitement sont fixées selon les conditions ci-après :

Les salariés percevront un repos compensateur, selon les conditions suivantes :
La durée des heures supplémentaires effectuée ouvre droit à un repos compensateur équivalent à celle-ci - sauf disposition spécifique de majoration pour le travail de nuit inscrite dans l’article 7 du présent accord ;

La prise des repos compensateurs est fixée selon les nécessités des activités de Nariké M’sada ;

Le repos compensateur doit être pris au plus proche de l’évènement et dans un maximum de deux cycles suivant l’événement ;

Le repos compensateur peut prendre la forme d’une réduction d’horaires sur les jours travaillés ou d’une journée entière en fonction du nombre d’heure cumulé ;

Les heures supplémentaires n’ouvrent donc pas droit à une rémunération de celles-ci, à l’exception des heures supplémentaires qui n’ont pas pu faire l’objet d’une prise de repos compensateur avant le terme d’un contrat d’un salarié et qui seront toutes rémunérées avec une majoration de 50 % lors de l’établissement du solde de tout compte.

Article 7 – Travail de nuit
Le travail de nuit est fixé selon les conditions ci-après :
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectif compris entre 21h et 6h ;

Aucun nombre minimal d’heures, qu’elles soient hebdomadaires, mensuels ou annuels, est requis pour que le travail de nuit soit considéré ;

Le travail de nuit ouvre droit aux conditions ci-après :
Une majoration du salaire horaire brut de 15 % est fixée pour les heures de travail réalisées entre 21h et 22h et de 5h à 6h, lorsque celles-ci sont prévues en amont ;

Une majoration du salaire horaire brut de 35 % est fixée pour les heures de travail réalisées entre 22h et 5h, lorsque celles-ci sont prévues en amont ;

Une majoration du salaire horaire brut de 65 % est fixée pour les heures de travail réalisées entre 21h et 6h, lorsque celles-ci sont effectuées suite à une demande émise le jour même ;

Toutes heures travaillées entre 21h et 6h sont majorées de 200% de temps de repos compensateur (ex : 1h de travail effectué équivaut à 2h de repos compensateur), si celles-ci sont effectuées en heures supplémentaires tel que défini à l’article 6 du présent accord.

Article 8 – Congé payé annuel
Les Parties rappellent que le congé payé annuel est décompté en jours ouvrables.

Le congé payé annuel des salariés est fixé selon les conditions ci-après :
La durée du congé payé annuel est fixée à 30 jours ouvrables, soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence. Il ne peut pas être décompté plus de 5 samedis dans l'année ;

Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d'ancienneté dans l'association avec un maximum de 6 jours ;

Sont assimilés à des périodes de " travail effectif " pour la détermination du congé payé annuel :
les périodes de congé payé annuel ;

les périodes d'absence pour congés de maternité/paternité et d'adoption ;

les périodes d'interruption du service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

les absences pour maladie non rémunérées d'une durée totale cumulée inférieure à 30 jours, et celles donnant lieu à la rémunération par l'employeur ;

les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;

les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;

les absences lors des congés individuels de formation.

La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l'année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.

Les salariés en fonctions au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé annuel, non rémunéré, jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.

La période normale des congés annuels est fixée selon les nécessités des activités de Nariké M’sada, et en principe, du 1er mai au 31 octobre, le personnel ayant toutefois la possibilité de les prendre sur sa demande à toute autre époque, si ces nécessités le permettent.

Pour le 1er mai de chaque année, l'état des congés annuels du personnel de Nariké M’sada doit être établi par la direction, après consultation de l’équipe salariée lors d’une réunion entre salariés réalisée au mois d’avril afin de s’accorder conjointement sur les dates de prise desdits congés annuels, en fonction :
des nécessités des activités de Nariké M’sada, dont une obligation de deux salariés présents à minima par site accueillant les usagers de l’association ;

du roulement des années précédentes ;

des charges de famille, les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents ;

de l’imposition de périodes de congés pour une conjointe ou un conjoint.
Article 9 – Congé payé trimestriel
Les congés trimestriels sont des congés payés annuels supplémentaires accordés en sus des congés payés. Ils sont décomptés en jours ouvrables. Ils ont vocation à anticiper et éviter une fatigabilité des personnels salariés.

Les congés trimestriels des salariés sont fixés selon les conditions ci-après :
6 jours ouvrables consécutifs par trimestre, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts des activités de Nariké M’sada, dont une obligation de deux salariés présents à minima par site accueillant les usagers de l’association ;

Les congés trimestriels se prennent sur le trimestre auquel ils correspondent. Il en résulte que les congés trimestriels ne peuvent se reporter d'un trimestre à l'autre, ni donner droit au versement d'une indemnité compensatrice. S'ils ne sont pas pris sur le trimestre, ils sont perdus, sauf pour raisons exceptionnelles validées expressément par l'employeur Nariké M’sada ;

Des congés payés annuels peuvent être juxtaposés aux congés trimestriels dans la limite maximum de 6 jours ouvrables consécutifs si les nécessités des activités de Nariké M’sada le permettent ;

Une réunion entre salariés est réalisée dans les 15 jours précédents le début du 1er, 2nd et 4ème trimestre afin de s’accorder conjointement sur les dates de prise desdits congés trimestriels.

Article 10 – Congés familiaux et exceptionnels
Des congés supplémentaires et exceptionnels sont accordés, sur justification, au personnel salarié pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :
5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ;

2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;

1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;

5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ;

2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).

Ils sont fixés selon les conditions ci-après :
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial ;

Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés ;

Des congés payés trimestriels ou annuels peuvent être juxtaposés si les nécessités des activités de Nariké M’sada le permettent.

Article 11 – Grilles des salaires
Une grille de salaire est un tableau sur laquelle s’appuie l’employeur Nariké M’sada pour fixer les salaires des employés.

Non obligatoire, une grille de salaire indique le seuil en-dessous duquel ne peut descendre la rémunération d’un salarié. En revanche, l’employeur est en droit de fixer un salaire brut supérieur au donné. Il le négocie avec le salarié et le mentionne dans le contrat de travail.

Des grilles de salaires pourront être créées ultérieurement pour des postes n’existants pas à la date des négociations et de la rédaction de cet accord. Ces nouvelles grilles feront l’objet d’un avenant au présent accord d’entreprise et seront déclarées selon les modalités définies à l’article 23 du présent accord d’entreprise.

La rémunération mensuelle est fixée librement par Nariké M’sada dans le respect des obligations légales suivantes :
Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance en vigueur à Mayotte ;

Principe d’égalité entre femmes et hommes ;

Non-discrimination ;

Mensualisation de la rémunération.

La reprise d’ancienneté est fixée selon les conditions ci-après :
Une reprise d'ancienneté sur poste identique est capitalisée à 100% de sa durée effective ;

Les périodes de stages ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.

Ci-dessous, les différentes grilles salariales afférentes aux postes ci-dessous :
Agent de prévention

Écoutant.e

Assistant.e de service social

Graphiste-Community manager

Secrétaire administrative


















































Article 12 – Majoration familiale de salaire
Une majoration familiale de salaire distincte des prestations familiales accordées à tout salarié chargé de famille est fixée selon les conditions ci-après :
La notion « d'enfant à charge » à retenir pour déterminer le droit au bénéfice de cette majoration est celle fixée en matière de prestations familiales par le titre II du livre V du code de la sécurité sociale ;

L'âge limite pour le versement de la majoration familiale de salaire est fixé à 20 ans, âge au-delà duquel elle est supprimée. Le droit à la majoration familiale cesse le mois de l'évènement ;

La majoration familiale doit être clairement identifiée sur le bulletin de paie et doit donc, à cet effet, faire l’objet d’une ligne spécifiquement dédiée ;

Il s’agit d’une mesure de revalorisation salariale qui a le caractère de salaire et est donc soumise à ce titre aux mêmes cotisations et contributions sociales que ceux-ci. Elle est soumise à impôt sur le revenu ;

La majoration familiale est exclue de l’assiette de calcul du salaire de base.

Ci-dessous, le tableau des barèmes pour majoration familiale :








Article 13 – Majoration de salaire pour ancienneté au sein de Nariké M’sada
Une majoration de salaire pour ancienneté au sein de Nariké M’sada est fixée selon les conditions ci-après :
10 € mensuel brut par année d'ancienneté au sein de Nariké M'sada ;

Sont comptabilisés le cumul de l’ensemble des périodes de travail effectif de chaque salarié (tel que défini à l’article 4 de cet accord) ;

La majoration pour ancienneté au sein de Nariké M’sada doit être clairement identifiée sur le bulletin de paie et doit donc, à cet effet, faire l’objet d’une ligne spécifiquement dédiée ;

Il s’agit d’une mesure de revalorisation salariale qui a le caractère de salaire et est donc soumise à ce titre aux mêmes cotisations et contributions sociales que ceux-ci. Elle est soumise à impôt sur le revenu ;

La majoration pour ancienneté au sein de Nariké M’sada est exclue de l’assiette de calcul du salaire de base.

Article 14 – Indemnité sur salaire pour nuitée passée au sein des locaux de Nariké M’sada
Compte-tenu des activités à Nariké M’sada et de l’insécurité existante à Mayotte, des salariés se voient contraint de devoir passer une nuitée en dehors de leur lieu de résidence et de dormir dans l’un des locaux de l’association.

Une indemnité sur salaire pour nuitée passée au sein des locaux de Nariké M’sada est fixée selon les conditions ci-après :
Le montant de l’indemnité pour une nuitée est de 15 € brut ;

L’indemnité sur salaire pour nuitée doit être clairement identifiée sur le bulletin de paie et doit donc, à cet effet, faire l’objet d’une ligne spécifiquement dédiée ;

Il s’agit d’une mesure de revalorisation salariale qui a le caractère de salaire et est donc soumise à ce titre aux mêmes cotisations et contributions sociales que ceux-ci. Elle est soumise à impôt sur le revenu ;

L’indemnité sur salaire pour nuitée est exclue de l’assiette de calcul du salaire de base.

Article 15 - Indemnité mensuelle sur salaire « métiers socio-éducatifs »
Conformément à l’arrêté du 17 juin 2022 du ministère des solidarités, de l'autonomie et des personnes handicapées relatif à l’agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif afférent à l’accord du 2 mai 2022 relatif à la mise en place du complément de rémunération aux personnels socio-éducatifs suite à la conférence des métiers de l’accompagnement social et médico-social du 18 février 2022 :

L’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » est applicable selon les conditions suivantes :
L’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » est étendue à l’ensemble des salariés de Nariké M’sada ;

Le montant de l’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » est de 238 € brut mensuel pour un salarié à temps plein ;

L’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » est proratisée à hauteur du temps de travail contractuel de chaque salarié mais elle n’est pas proratisée en fonction du temps de travail dans l’exercice de la fonction socio-éducative ;

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois d’un salarié, le montant de l’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » lui sera versé au prorata de la durée de son contrat de travail au cours de ce mois ;

En vigueur rétroactivement à compter du 1er avril 2022, l’ensemble des salariés en poste à la date effective de la mise en application du présent accord ainsi que les salariés ayant quitté Nariké M’sada depuis, se verront attribuer une régularisation de rémunération du montant total des sommes de l’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » qu’ils auraient dû percevoir ;

L’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » doit être clairement identifiée sur le bulletin de paie et doit donc, à cet effet, faire l’objet d’une ligne spécifiquement dédiée ;

Il s’agit d’une mesure de revalorisation salariale qui a le caractère de salaire et est donc soumise à ce titre aux mêmes cotisations et contributions sociales que ceux-ci. Elle est soumise à impôt sur le revenu ;

L’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » est exclue de l’assiette de calcul du salaire de base.

Article 16 – Prime sur salaire « vie chère »
La prime de « vie chère » n'est plus obligatoire dans les DOM pour les salariés relevant du secteur privé. Cependant, bien que n'étant plus aidée ni par les collectivités territoriales (villes et départements) ni par l'État et ne bénéficiant plus d'exonération, une prime de « vie chère » est fixée selon les conditions suivantes :
La prime de « vie chère » est applicable à l’ensemble des salariés ;

Le pourcentage de majoration mensuelle du salaire de base brut mensuel, auquel un salarié peut bénéficier, est défini en fonction du salaire de base brut mensuel à échelon 0 pour les salariés rattachés à une grille de salaire ou du salaire de base brut mensuel à leur entrée pour les salariés n’étant pas rattachés à une grille de salaire ;

La prime de « vie chère » doit être clairement identifiée sur le bulletin de paie et doit donc, à cet effet, faire l’objet d’une ligne spécifiquement dédiée ;

Il s’agit d’une mesure de revalorisation salariale qui a le caractère de salaire et est donc soumise à ce titre aux mêmes cotisations et contributions sociales que ceux-ci. Elle est soumise à impôt sur le revenu ;

La prime de « vie chère » est exclue de l’assiette de calcul du salaire de base.

Ci-dessous, le tableau les barèmes définis dans le tableau ci-dessous :



Article 17 – Congés de maladie
En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence au sein de Nariké M’sada recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance :
Pendant les 6 premiers mois : la rémunération net mensuel (salaire de base et ensemble des primes et majorations) qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;

Pendant les 6 mois suivants : 50% de la rémunération net mensuel (salaire de base et ensemble des primes et majorations) correspondant à leur activité normale.

Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef.

La période de référence pour l'appréciation des droits définis ci-dessus n'est pas l'année civile mais la période de 12 mois consécutif précédant l'arrêt de travail en cause.

Si, au cours d'une même période de 12 mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d'une durée totale de 6 mois, une reprise effective de travail de 6 mois sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.

L'ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l'application des dispositions légales concernant le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade.

L'absence d'une durée au plus égale à 6 mois justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l'intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l'emploi.

En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de 6 mois, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l'intéressé de l'obligation où il se trouve de le remplacer.

Dans le cas où cette résiliation de contrat intervient en raison d'une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l'intéressé conserve, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d'embauchage pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible. S'il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.

A tout moment, l'employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail, afin qu'il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.

En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin contrôleur.

Article 18 - Congés pour accident du travail et maladie professionnelle
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnue par la sécurité sociale (art. L.415) et entraînant un arrêt de travail, les salariés recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance :
pendant les 6 premiers mois : la rémunération net mensuel (salaire de base et ensemble des primes et majorations) qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;

pendant les 6 mois suivants : 70% de la rémunération net mensuel (salaire de base et ensemble des primes et majorations) correspondant à leur activité normale.

Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le salarié doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité 
qu'il peut être appelé à subir de son chef.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnus par la sécurité sociale, à partir du 1er jour d'embauche.

Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour accident du travail initial qu'aux différentes rechutes lui succédant, pour le compte d'un même employeur.

Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée sauf s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie professionnelle, de maintenir ledit contrat.

A l'issue des périodes de suspension, le salarié, déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Les conséquences de l'accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de Nariké M’sada.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.

Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales (art. L. 122-32-5 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités légales de licenciement.
Article 19 – Congé parental
Les salariées comptant une année de travail effectif dans l'association auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité/paternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles perçoivent l'équivalent de leur rémunération net mensuel (salaire de base et ensemble des primes et majorations).

Le congé parental est accordé suivant les conditions légales en vigueur.

Article 20 – Suivi de l’accord 
Nariké M’sada informe, au moins une fois par an, les salariés de la mise en œuvre du présent accord. Trois mois avant la date d’expiration du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer, le nombre de fois que cela sera nécessaire, pour la réalisation d’un bilan de cet accord et de réaliser les négociations obligatoires au vu de la reconduction du présent accord ou de la rédaction d’un nouvel accord.

Article 21 – Révision et dénonciation de l’accord 
La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée, jusqu'à 3 mois avant la date d’expiration de celui-ci, par Nariké M’sada ou les deux tiers des salariés de l’association. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main en propre avec accusé de remise à l’ensemble des Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.

Article 22 – Modification de la législation
L’association Nariké M’sada, employeur, est seul responsable de la conformité du présent accord aux évolutions légales susceptibles d’en affecter les termes et le contenu.

Article 23 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, sur la plateforme en ligne TéléAccords et un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mamoudzou.

En outre, un exemplaire sera remis à les Parties et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la communication salariée.

Fait à Mamoudzou, le 04 novembre 2022