Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle hommes- femmes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
ENTRE
La société GROUPE BUCKLER SECURITY PARIS, société par actions simplifiée de 150.000,00€, dont le siège social est situé à PARIS (75006) 174 Bd SAINT GERMAIN immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 809 543 572 et représentée par son président, Monsieur Cyril ASSENTIO.
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur JEBBAR Smain. 

Préambule 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les métiers de gardiennage et de sécurité privée souffrant d’une image masculine persistante, les inégalités ressortant du rapport établi sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise doivent être réduites.
A ce titre, un écart conséquent a été constaté entre le nombre d’hommes embauchés (461) et de femmes (47). Pour la catégorie Technicien, Agent de maîtrise il convient de souligner qu’une rémunération plus importante est octroyée aux femmes (en moyenne 50353 euros bruts annuel pour les femmes, contre 36079 euros bruts annuel pour les hommes). Partant, un effort reste à consentir sur ce point afin d’assurer une égalité effective entre les deux sexes.
Il a été convenu le présent accord d'entreprise afin de négocier sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail, tel que prévu à l'article L. 2242-1 du Code du travail.
Le présent accord collectif est conclu en application des , notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation obligatoire.

1. Embauche
L'étude des embauches en contrat à durée déterminée réalisée au cours de l’année 2022 au sein de l'entreprise fait apparaître :
des embauches exclusivement masculines dans un certain nombre de filières et classifications, notamment APS et SSIAP. 
des embauches féminines plus concentrées sur certaines filières métier, aux postes RH et administratifs. Une attention particulière est apportée et continuera d’être apportée aux candidatures féminines avec une vraie volonté de réduire les écarts sur les postes APS et SSIAP.
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s'explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

A. – Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

B. – Égalité de traitement des candidatures
L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
À cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

C. – Équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise.
À cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi va être mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté au comité d'entreprise.

D. – Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (gardiennage, sécurité incendie, etc.) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (RH, gestion, etc.).
À ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des hommes tel que le métier d’agent de sécurité.

E. – Objectifs chiffrés
- 100 % des offres d'emploi portant la mention « H/F »
– Mise en place d'un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois d'ici le 01/01/2024.
–Veiller à l’amélioration des conditions de travail afin de faciliter la féminisation et rechercher des solutions d’amélioration continu de l’équilibre vie privée / vie professionnelle (aménagement du temps de travail, organisation du travail, …)
– Participation à au moins 1 salon ou forum par an

2. Formation
A. – Accès identique à la formation professionnelle
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. À ce titre, la direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

B. – Formation et suspension du contrat de travail
Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la direction des ressources humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

C. – Objectifs chiffrés
– Développement des formations sur site ou e-learning
Actuellement :27.32 % de la totalité des actions de formation
Objectif : 30% à compter de 1er janvier 2024


3. Déroulement de carrière/Promotion professionnelle
A. – Principes généraux
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.
Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

B. – Les actions
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L'entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l'entreprise veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné.

C. – Objectifs
– Dans les emplois suivants : APS, SSIAP 1 et SSIAP 2, porter le taux de féminisation de 8 % à 10 % d'ici décembre 2024.


4. Rémunération
A. – Principes généraux
L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

B. – Égalité salariale à l'embauche
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

C. – Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.

D. – Congés maternité/paternité et d’accueil de l’enfant d’doption ou parental 
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
A cet effet, l'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

E. – Objectifs chiffrés
- 0 écart de rémunération constaté sur des postes à responsabilités égales.

5. Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
A. – Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail
L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi. L'entreprise s'est engagée dans une démarche volontariste d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail.


B. – Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
L'entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle. 

C. – Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

D. – Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.


E. – Objectifs chiffrés
- 100 % des postes pouvant être tenus indifféremment par une femme ou un homme d'ici le 31/12/2023 ;
- Réalisation de 100 % des entretiens en cas de demande de passage d'un temps plein en temps partiel.

6. – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise B SECURITY (GROUPE BUCKLER SECURITY PARIS).

7. – Durée et formalités
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 26 juillet 2023 et pour une durée de trois (3) ans de date à date. Il cessera par conséquent de s’appliquer au 26 juillet 2026.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

8. – Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer au bout de 1,5 ans pour établir un premier bilan intermédiaire. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
9. – Suivi et rendez-vous
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

10. - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
11. - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris,

Le 2 juillet 2023