ACCORD TELETRAVAIL





























Entre

 L’Office Public de l’Habitat de la Côte d’Or, dont le siège est situé 17 boulevard Voltaire à DIJON
Immatriculé au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 272 100 017 (2007 B 1026)

Code APE :  6820A

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal

,Directeur Général,

Et

Le Délégué Syndical

 , représentant le syndicat CFTC

ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.										
Il a été conclu l’accord sur le télétravail.

Préambule

La transformation numérique impacte les conditions et l’organisation du travail, implique de nouveaux modes de collaboration et suscite de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective du travail.
Le développement du télétravail s’inscrit dans cette dynamique. 

Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté :
de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, dans le but d’apporter une continuité de l’activité
de répondre à une démarche volontariste de développer l'emploi des personnes handicapées 

L’engagement pris par la Direction Générale d’adapter l’organisation et les pratiques internes par la mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et la mission de service public du logement au service des Territoires et des clients.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté lors des séances des 12 juillet et 13 septembre 2022.
Les membres du Conseil d’Administration ont adopté l’accord lors de la séance du 27 octobre 2022.

ARTICLE  1 -  CADRE REGLEMENTAIRE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1.1 Définition du télétravail

Le télétravail a d’abord été formalisé dans le secteur privé, par l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail signé par les partenaires sociaux le 19 juillet 2005, qui mettait en œuvre l’accord-cadre sur le télétravail signé au niveau européen, le 16 juillet 2002, dans le contexte de la stratégie européenne pour l’emploi. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension à toutes les entreprises en 2006. 

L’inscription du télétravail dans la loi est récente : la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives a créé les articles L.1222-9 à 11 du Code du travail.
Ces articles ont été modifiés par les ordonnances du 22 septembre 2017 puis par la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 et par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Pour la fonction publique, le cadre législatif résulte de l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant dispositions relatives à la fonction publique. 
Les modalités d’organisation du télétravail ont quant à elles été précisées par le décret n° 2016-151 du 11février 2016.

Le télétravail dans la fonction publique ne s’entend pas comme une notion différente du télétravail dans le secteur privé.
Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

1.2 Distinction Télétravail et Nomadisme

Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel. 
Le travail nomade est par définition un travail qui s’effectue hors du bureau conventionnel.
Travailler en nomade, c’est pouvoir travailler depuis n’importe quel lieu géographique aussi efficacement que si l’on est à son bureau. 

1.3 Distinction Télétravail régulier et télétravail occasionnel

Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation régulière. 
Il est à distinguer du télétravail occasionnel qui répond à un besoin d’organisation ponctuel, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place en cas de forte chaleur, routes difficilement praticables (neige, verglas...), grève des transports en commun.
L’avis du hiérarchique et de la DRH seront recueillis. 
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au collaborateur de conserver un lien important.
ARTICLE  2 -  COLLABORATEURS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

2.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert à toutes les Directions.

2.2 Critères d'éligibilité au télétravail 

Sont éligibles au télétravail les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois et les Agents fonctionnaires, dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel à 80 et 90% peuvent bénéficier du télétravail, à partir du moment où ils respectent trois jours hebdomadaires en présentiel.

Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière et autonome à distance, la configuration de l'équipe, la performance du collaborateur à son poste, l’absence de l’utilisation d’outils spécifiques, la maîtrise des savoirs et des outils nécessaires à l’accomplissement des missions.

Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées peuvent être techniquement réalisées à distance et à son domicile, de façon autonome.

Ces conditions sont cumulatives.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


2.3 Compatibilité avec la fonction

L’emploi du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. 

Les emplois dont les missions peuvent être exercées majoritairement à distance sont éligibles au dispositif.

2.4  Autonomie 

Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel d’évaluation :
nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail 
capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes
maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise 
capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper
planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés

ARTICLE 3 - COLLABORATEUR EN SITUATION D’HANDICAP 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le collaborateur en activité, l’employeur, en lien avec la CSSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Le personnel concerné reste éligible à ce dispositif, étant considéré qu’il s’agit dans ces cas précis d’un aménagement du travail dans l’objectif d’une reprise / continuité de travail facilitée.

Si l’emploi concerné est éligible au télétravail, le collaborateur à temps partiel, quel que soit sa quotité de travail, pourra solliciter auprès de sa hiérarchie une évolution comprenant du télétravail occasionnel, dès lors que celui-ci est sans incidence négative sur l’organisation du service.

L’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible au télétravail.

ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du collaborateur. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et Orvitis.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire  à condition que la Direction Ressources Humaines en ait été informée au préalable.


ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE ET CONDITIONS DE MISE EN EOUVRE DU TELETRAVAIL

5.1 Volontariat

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le collaborateur. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique et à l’accord de la Direction Ressources Humaines et de la Direction Générale qui apprécieront la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. 

La hiérarchie peut également proposer à un collaborateur le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le collaborateur est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.
Il est expressément convenu par les parties que le refus du collaborateur de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

5.2  Formalisation et examen de la demande

Le collaborateur candidat doit faire part de sa demande par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) à la DRH. Une copie de la demande est adressée à son supérieur hiérarchique.

La demande précise notamment : 
Les motivations
Les activités que le collaborateur propose d’effectuer en télétravail
L’organisation souhaitée (jour(s) de télétravail, lieu...)

Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser.

Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès de la DSI. Il s’agit d’un préalable à la mise en place effective du télétravail.

Les demandes formulées par les collaborateurs qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.

En cas d’accord, un entretien préalable avec le responsable hiérarchique sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail. Celui-ci sera formalisé par voie d’avenant dans un délai maximum de 4 semaines, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. 

L’avenant précisera :
la fréquence du télétravail et les jours télé travaillés 
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail 
les équipements mis à disposition 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile 
les droits et devoirs du salarié

En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité 
Impossibilité technique
Risque de désorganisation du Service ou de la Direction
Autonomie insuffisante du collaborateur
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, sauf en cas de circonstance exceptionnelle (pandémie, obligation réglementaire...), le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 6 -  CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXCECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL - PERIODE D’ADAPTATION ET SUSPENSION

6.1  Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 
Cette période permet, pour le collaborateur et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail et la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique.
Pendant cette période, d’une durée de 2 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Un entretien est organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.

L'avenant au contrat de travail prévoit cette période dite d'adaptation de deux mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. 

6.2  Suspension du télétravail 

Le collaborateur ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles…). Dans cette hypothèse, le collaborateur ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des contraintes de plannings peuvent également amener le collaborateur ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.

Le manager devra apporter une attention particulière à la gestion des collaborateurs en télétravail sur  les périodes de congés et apporter les aménagements, si nécessaire, en collaboration avec l’équipe.

6.3  Réversibilité

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.

De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.
L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du collaborateur concerné. 

Le collaborateur retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

 6.4  Changement de fonction, de poste

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la DRH. Un nouvel avenant ou arrêté sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées.

ARTICLE  7 -  ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1 Rythme du télétravail : nombre de jours télé travaillés
﻿
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au collaborateur de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à une journée par semaine, fractionnable uniquement pour les collaborateurs à temps partiel à 90%.

Le jour doit être choisi d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. 
Le collaborateur doit poser son jour télé travaillé sur l’outil de Gestion Temps et des Activités, au plus tard 5 jours avant le jour concerné, et le délai de validation du manager doit respecter 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est souligné que le jour télé travaillé pourra être refusé ou modifié en cas de nécessités de service et que sa planification doit être limitée dans le temps.

La présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail d’au moins 3/4 jours par semaine permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. 
﻿Une certaine souplesse pourra être demandée en cas d’absences, en période de congés annuels, réunion...

7.2 Modalités de contrôle du temps de travail - Plages horaires

﻿Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le collaborateur est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, le télétravail bénéficie de plages fixes et variables définies dans l’accord collectif sur la Durée Aménagement et Gestion du temps de travail.
Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les collaborateurs doivent impérativement être joignables sont définies de 9h00 à 11h30 et de 14h à 16h30. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le collaborateur doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le télétravailleur est visible dès sa connexion et son supérieur hiérarchique, ainsi que ses collègues de travail, peuvent alors le joindre autant que nécessaire. 

Le collaborateur en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier :
Tout collaborateur bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives 
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures 
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le collaborateur s’engage à :
Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle
Participer à toutes réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement
N’effectuer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du collaborateur en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le collaborateur durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 6.3.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies, sauf exception avec accord du collaborateur.
Le collaborateur badgera via le logiciel de pointage BODET KELIO sur l'ordinateur.
﻿
7.3 Charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique contrôlera l’activité des télétravailleurs en évaluant leur charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors des deux entretiens (mi année et annuel).

ARTICLE  8 -  MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION

8.1  Poste de travail

L'équipement en mobilier ergonomique d'un espace dédié pendant les heures de travail à l'activité professionnelle permet notamment au collaborateur de se « sentir bien au travail ».

Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.
Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et incendie et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

8.2 Matériel informatique

L'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une déclaration attestant de la conformité, sous la forme d’un engagement personnel.
Selon besoin, les équipements pourront se composer de :
Ordinateur portable
Téléphone portable  
Casque, souris...
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

8.3  Règles d'utilisation

Le télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformément à la charte informatique.

8.4 : Entretien du matériel

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant  la DSI (SPOC).
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié. 
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
﻿
 ARTICLE 9 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

L’employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (C. trav., art. L. 1226-10).
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes, précisées ci-dessus, qui ont été remises au moyen de la présente charte et de les respecter scrupuleusement. 
Il en est de même de toutes consignes émanant d’Orvitis.

ARTICLE 10 - ASSURANCE

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 11 -  REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise en fonction du barème URSSAF, en vigueur.

L'allocation forfaitaire versée par l'employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale du barème URSSAF, pour un collaborateur effectuant une journée de télétravail par semaine, de la moitié du barème URSSAF pour un collaborateur disposant ½ journée de télétravail. 

Pour l’agent fonctionnaire le montant du « forfait télétravail » est fixé par arrêté interministériel à 2,5 euros par journée de télétravail effectuée dans la limite de 220 euros par an.
L’agent disposant d’une ½ journée de télétravail percevra la moitié du barème.

Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du collaborateur.

Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux collaborateurs télétravailleurs (imprimante, second écran...).
Le collaborateur n’aura pas la possibilité d’utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 12 -  FORMATION

﻿Les télétravailleurs bénéficient d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
﻿
ARTICLE  13 -  SANTE, SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Au titre de son obligation de sécurité de résultat en matière de sécurité, l'employeur doit veiller au strict respect de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des collaborateurs. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. 
Le télétravailleur, quant à lui, est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. L’accord du collaborateur est indispensable.

13.1 Accident du travail  et maladie professionnelle

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 

Les télétravailleurs bénéficient, à l'instar des collaborateurs occupés dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles.

Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l'accident à son employeur par lettre recommandée dans le délai de 48 heures imparti par les textes. L'accident survenu à un collaborateur en télétravail à son domicile peut être qualifié d'accident du travail dès lors qu'il répond à la définition qu'en donne l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : il faut que l'accident se soit produit à l'occasion du travail effectué pour l'employeur ou par le fait du travail. La présomption d'accident du travail s'applique donc de droit également au télétravailleur

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas télé travailler de son domicile.

ARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE 

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail
Outils numériques professionnels ou « ONP » : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance 
Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les repos minimums quotidiens et hebdomadaires, les jours

ARTICLE  15 -  COMMISSION DE SUIVI

Il est institué une Commission de suivi de l’application de cet accord, composée de membres du groupe de travail. Celle-ci se réunira sur une périodicité trimestrielle.

Elle a pour rôle d’établir un bilan au terme de l’année écoulée, afin de proposer une évolution de l’accord, d’entériner ou non le principe du télétravail.



ARTICLE  16 -  PRISE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter 1er janvier 2023.

16.1  Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires.

Dans ce cas, la Direction Générale et les Organisations Syndicales présentent dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

16.2  Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.




Fait à Dijon, le  2 novembre 2022	
En 2 exemplaires, dont un à chaque partie, les autres pour les formalités



Le Directeur Général 						Le Délégué Syndical CFTC