ACCORD COLLECTIF
relatif à l’aménagement et à l’organisation 
du temps de travail 


Entre :
_______________________________________________ 
La société LE JEUNE Johann, Société à responsabilité limitée, au capital de 3000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 492730783 RCS Basse Terre, dont le siège social est situé Chez Dom Adress, BP 107, Zac de Bellevue, 97150 ST MARTIN, représentée par Monsieur LE JEUNE Johann, en sa qualité de Gérant,
D’une part,
Et
_______________________________________________ 
Le Comité Social et Economique, représenté par XXX dûment habilitée à cet effet,

D’autre part,

SOMMAIRE

















7.1. Salariés bénéficiaires…………………………………………………………………………………………………...…………………..8
7.2. Organisation sur la période annuelle……………………………………………….………………………………………………..8







Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Afin de faire face à la saisonnalité dans notre secteur d'activité qui est la restauration, il a été décidé de mettre en place la modulation du temps de travail ayant pour objet de permettre à l'entreprise de se préparer à ces fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant l’activité tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale. La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel et aux contrats à durée déterminée.
En outre, le cadre légal et règlementaire a fortement évolué ces dernières années. Le 29 septembre 2014, les partenaires sociaux ont signé un  dans le secteur des HCR (avenant n° 19) pour répondre aux contraintes existantes, notamment pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées afin de mettre en place, par la voie d’un accord collectif d’entreprise, une organisation du temps de travail adaptée à ce contexte évolutif.
Le comité social et économique a été consulté, après avoir échangé au préalable auprès du personnel le 10 octobre 2022 et le CSE le 29 septembre 2022 sur son souhait d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent accord. 
Il s’est positionné favorablement.
Compte tenu de ses finalités, le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et il est convenu qu’il s’impose à eux, aussi bien pour les droits qu’il accorde que les dispositions qu’il fixe.
Article 1	Champ d’application
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la société travaillant à temps plein.
Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants.

Article 2	Temps de travail effectif
2.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 3 	Contingent d’heures supplémentaires
Il est rappelé qu’aucune heure de travail supplémentaire ne peut être accomplie sans l’accord express et préalable de la Direction.
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies est fixé par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’entreprise entend demeurer aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
3.1. Réalisation d’heures supplémentaires dans le contingent 
Ce contingent n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait établie sur l’année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au prorata temporis.
Seront imputées sur ce contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de la durée du travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation d’heures supplémentaires dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
Article 4	Durée maximale quotidienne du travail
Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures.
En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif.
La durée maximum journalière ne peut excéder 12 heures de travail effectif, selon les postes.
Ces dispositions évolueront de plein droit en fonction de la modification éventuelle de la législation, sans qu’il soit nécessaire pour les parties d'engager des négociations d'un avenant de révision du présent accord.
Article 5	Jours fériés 		
5.1. Les jours fériés
Seul le 1er mai est un jour férié et chômé.
Le chômage d’un jour férié ordinaire n’entraînera aucune réduction de salaire dans les conditions posées par l’article L.3133-3 du Code du Travail.

En plus du 1er mai, tous les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficient de 10 jours fériés par an, dont 6 jours garantis. 
Autrement dit, le salarié est assuré de bénéficier de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même s’il est de repos ces jours-là. 

Concernant les 4 autres jours fériés, ils sont accordés selon les modalités suivantes :
si le jour férié est chômé : il n’y pas de réduction de salaire ;
si l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié : le salarié bénéficie d’un jour de compensation ;
si le jour férié coïncide avec 1 jour de repos : aucune compensation ou indemnisation n’est due.
5.2. Travail le dimanche
La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants ne prévoit pas de contreparties au travail du dimanche. Le dimanche est rémunéré comme un jour de travail habituel.
Article 6	Modalités et organisation du temps de travail pour le personnel cadre
6.1. Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Au regard de cette définition, les parties considèrent que relèvent notamment de la catégorie des cadres dirigeants, au sein de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres occupant les fonctions de directeur.
Cette catégorie est appelée à évoluer en fonction des activités qui pourront être développées.

6.2. Les cadres autonomes
Sont concernés les cadres qui bénéficient d’une réelle latitude dans l’organisation de leur mission et de leur temps de travail, la gestion de leur activité et la planification de leurs déplacements ou l’atteinte d’objectifs pour lesquels le décompte horaire ne peut être tenu au regard de ces spécificités.
Relèvent de cette catégorie le personnel cadre tel que défini par la convention collective nationale applicable, à savoir tous les salariés bénéficiant du niveau V minimum de la grille de classification HCR.
6.2.2. Forfait annuel en jours - Décompte
Les salariés bénéficiant d’un statut de cadre et répondant aux critères visés à l’article 6.2.1 seront occupés selon un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Le forfait annuel en jours sera décompté sur la période débutant du 1er janvier et dont le terme est fixé au 31 décembre.
Le personnel soumis au régime de forfait annuel en jours déclarera ses absences au moyen de d’outils adéquates disponibles au sein de l’entreprise. 
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans l’année.
Ce décompte portera sur le nombre de journées.
Le décompte mensuel des journées de travail ainsi que des journées de repos établi sera, en outre, tenu à la disposition de la DREETS.
6.2.3. Dispositions spécifiques
Prise des jours de repos
Ce dispositif ouvre droit au salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction du calendrier.
Le calcul de ces jours de repos se fera chaque début d’année de référence et sera communiqué au plus tard le 31 décembre.
Les jours de repos d’autonomie devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés autonomes.
Les jours seront pris par journée entière.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié concerné est subordonnée à une demande écrite de sa part auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction au minimum dans les 30 jours précédant la date fixée.
La Direction devra informer le salarié de sa position quant à cette demande dans les 8 jours suivant la demande formulée par le salarié.
Pour la bonne organisation de l’entreprise, il est convenu que 50 % des jours de repos seront à l’initiative du salarié et le solde émanera de la Direction.
Il est rappelé que la date de prise effective du repos d’autonomie ne doit pas être un obstacle au bon fonctionnement du service.
Dans le cas contraire, cela constituera un juste motif de refus de la demande.

Incidence des périodes d’absence, d’entrée et sortie en cours d’année
Les jours de repos d’autonomie sont accordés au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice sur la base des périodes je janvier à décembre sur chaque mois.
Ainsi, les salariés embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant.
Les absences ont un impact sur le nombre de jours supplémentaires au prorata temporis.
A ce titre, il est précisé que les jours de congés payés y compris congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention Collective, des jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien conventionnel de salaire ne sont pas considérées comme des absences au regard de l’attribution des jours de repos supplémentaires.

Modalités de suivi
II est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail (à savoir la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service au début de la journée et l’heure à laquelle il le quitte à la fin de celle-ci incluant le ou les temps de pause et les temps de travail effectif) est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient à minima de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire consécutif.
Le personnel soumis au forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel il sera amené à échanger avec la Direction de la charge du travail résultant sur la responsabilité, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que des modalités de rémunération.
En tout état de cause et sans attendre cet entretien annuel, le salarié cadre soumis à un forfait annuel en jours informera sa hiérarchie des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle tenant notamment aux limites ci-dessus rappelées et à sa charge d’activité.
L’entreprise s’engage à recevoir le salarié concerné dans un délai de quinze jours suivant la réception de l’information.
Il réfèrera sans délai à sa hiérarchie des semaines de travail qui suscitent une importante charge d’activité :
durée quotidienne de travail excédant 10 heures de travail effectif ;
durée hebdomadaire de travail effectif supérieure à 48 heures.
Article 7 	Organisation du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (décompte horaire)
Les parties considèrent que la répartition du temps de travail sur une période annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise liées notamment à la fluctuation et la saisonnalité de l’activité.

7.1. Salariés bénéficiaires
Sont concernés les personnels suivants travaillant à temps plein, en CDI ou CDD (sauf alternants et apprentis) : 
le personnel en bar et salle,
le personnel en cuisine
le personnel en livraison

7.2. Organisation sur la période annuelle
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d’un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.
La durée annuelle légale de travail est fixée à 1607 heures.
La période de référence correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Il est convenu qu’au cours d’une même période, pour les salariés visés au 7.1, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures.
Pour les autres services concernés par cette modalité d’organisation du travail, il est mis en place un forfait annuel en heures, sans variation d’horaires, de 1607 heures.
L’organisation du travail est déterminée, selon une programmation indicative préétablie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée.
A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée prévisionnelle de travail pour la période considérée.
L’entreprise informera au moins 15 jours à l’avance par tous moyens, notamment par affichage et avec l’outil de gestion des temps en place : 
• des jours travaillés ;
• de l’horaire prévisionnel de travail.
Il est expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des variations d’activité, que l’organisation du travail pourra être modifiée en tant que de besoin.
Les modifications apportées font l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire sont fixés à 8 jours minimum, sauf contrainte en cas de circonstances exceptionnelles.
7.3 Traitement des absences
En cas d’absence rémunérée de quelque nature qu’elle soit, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, mais ne constitue pas du temps de travail effectif.
Toute absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise sera rémunérée sur la même base que si le salarié avait travaillé, c'est-à-dire sur une base hebdomadaire moyenne, selon le calcul suivant :

Durée hebdomadaire de travail durant l’absence
_______________________________________________________
Nombre de jours normalement travaillés sur la semaine considérée

Les absences donnant lieu à indemnisation sont :
les jours de formation,
les jours de maladie (selon les dispositions légales en vigueur)
les jours d’accident du travail (selon les dispositions légales en vigueur)
les congés exceptionnels.

7.4. Traitement des heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires s’applique au-delà des limites de l’annualisation, pour les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.
En cas d’arrivée en cours de période, celle-ci sera réduite proportionnellement.
Pour une période de référence égale à 12 mois :
Toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.


Pour une période de référence inférieure à 12 mois :
Constitue des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence.
Ex. : pour une période de référence de 4 mois, constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 606 heures.
Ces heures seront majorées ou feront l’objet d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions que précédemment :
Ex. : sur une période de référence de 4 mois (soit 17,33 semaines) le salarié a accompli 696 heures, soit 90 heures supplémentaires.
Elles seront traitées comme suit :
- 69,32 heures (4 heures supplémentaires x 17,33) majorées à 10% ;
- 20,68 heures majorées ou compensées à 20%.

Le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle lissée sur l’année sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.
7.5. Entrée et sortie en cours de période
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée du travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye sur la base du temps réel de travail effectué sur la période.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé lorsque les heures seront soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Article 8	Outil de décompte du temps de travail
Le système de pointage mis en place sera toujours utilisé pour assurer le suivi et le contrôle des horaires individuels 
La société entend mettre en place un outil de décompte du temps de travail qui concerne l’ensemble des collaborateurs et sera transmis mensuellement avec chaque bulletin de salaire.
Pour les cadres et non cadres autonomes soumis au forfait annuel en jours, le système devra être renseigné des seuls jours d’absence.
Article 9	Entrée en vigueur et publicité
Durée – dénonciation - révision
Le présent accord a été négocié, conclu et soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du 20 octobre 2022.
Il entrera en application à compter du 1er janvier 2023, pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et suivants du Code du Travail.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail.

Clause de sauvegarde
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Dépôt et publicité
A l’initiative de la société, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS, dont un sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Basse Terre.
Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité telles que prévues par le code du travail.
Il sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.


Fait à Saint Martin, le 21 octobre 2022