ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
2022


ENTRE LES SOUSSIGNES: 

 

UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par _______, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, 

 
D’une part,

Ci-après dénommée « La Société »

Et,

- le Syndicat CFDT pris en la personne de _______, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes ; 

D’autre part,

Ci-après désignées « L’Organisation Syndicale CFDT »


- le Syndicat CGT pris en la personne de _______, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes ; 

D’autre part,

Ci-après désignées « L’Organisation Syndicale CGT »

 
Ci-après désignées ensemble « les Parties »

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Pour rappel, en 2021, la société a été contrainte de déclencher une lourde procédure de restructuration, afin de restaurer sa compétitivité et ainsi d’assurer sa pérennité. Cette restructuration consistait dans le fait de réorienter le site vers sa spécialisation dans la production de capsules compatibles Nespresso®. La société devenant ainsi un centre d’excellence de la conception, la mise au point, la production et la vente de capsules en aluminium, compostables et plastique.

Le site de Valence ayant vocation, au terme de la poursuite et du renforcement des investissements décidés par le Groupe, à devenir un élément essentiel de la stratégie commerciale globale du Groupe de pénétration du marché des capsules en France et à l’international.

Ce projet a fait l’objet d’un « Accord majoritaire sur le PSE », accompagnant la restructuration. Cet accord ayant fait l’objet d’une décision de validation de la part de la DIRECCTE en date du 8 janvier 2021.

Les différentes stratégies déployées par le Groupe n’ont pas permis, à ce jour, de recouvrer une situation économique stable. Ainsi, le budget 2022 établit une prévision de résultat négatif, selon les données indiquées aux délégués syndicaux, estimé à ce jour à -1 million d’€.  

Ainsi, il est donc exclu, à la lumière de ces éléments, d’augmenter de façon durable la masse salariale de la société. Aucune augmentation générale ou individuelle ne pourra être justifiée en 2022 (hors changement de périmètre/missions/évolution de poste, …). La société doit en effet maîtriser ces coûts généraux et plus spécifiquement ceux liés au personnel. Elle ne peut donc, vu les difficultés économiques rencontrées qui perdurent depuis plusieurs années, envisager une telle augmentation. 

Cependant, soucieuse de participer au maintien du pouvoir d’achat de ses collaborateurs, et au vu de la situation actuelle concernant la hausse des prix sur la majorité des biens et services à la consommation (Electricité, gaz, alimentation, gazole, …), la société UCC COFFEE souhaite que les négociations annuelles obligatoires aient comme objectifs majeurs : 

D’améliorer le pouvoir d’achat des salariés rapidement pour faire face aux difficultés actuelles face à l’inflation,
De poursuivre la cohésion des collaborateurs autour d’objectifs collectifs d’entreprise nous permettant de partager des valeurs communes, de créer du lien entre chaque service et de nous positionner dans une démarche d’amélioration continue,
D’améliorer la qualité de vie au travail,  

ET, 

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail instituant une obligation de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les parties se sont réunies le 11 janvier 2022, afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective dans l’entreprise prévue par les articles précités. 

Les organisations syndicales ont reçu en amont du présent accord les informations obligatoires en matière de NAO.

Les négociations se sont tenues entre la Direction et les deux organisations syndicales présentes au sein de la société à savoir la CGT et la CFDT.

Les parties se sont rencontrées les 26 janvier, 7 février et 18 février 2022.
 ___________________


 IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
 

OBJETS DE LA NEGOCIATION

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il a été engagé au sein de la société une négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants : 

En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les salaires effectifs ; 

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail,

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PERCO),

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, 

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel (notamment sur la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse), et de mixité des emplois ;

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (c’est-à-dire notamment à l’entretien professionnel, la formation et les critères collectifs d’abondement, du compte personnel de formation des salariés) ;

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, en outre via la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Ces sujets pourront être abordés conjointement ou simultanément.

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les travailleurs temporaires. 

Il est toutefois précisé une condition de présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir bénéficier des mesures ci-dessous. 


LES SALAIRES EFFECTIFS

Dans le cadre des échanges avec la Direction, les organisations syndicales avaient émis l’idée d’une augmentation générale des salaires d’un montant de 65 € bruts par personne. Compte tenu de la situation économique de la société, la Direction a rappelé que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) mis en place et les nouvelles stratégies afférentes déployées pour recouvrer une situation économique à l’équilibre n’ont pas encore porté leurs effets. Le résultat opérationnel 2022 sera encore négatif. Aussi, vu le contexte incertain des mois à venir et les pertes financières prévues et présentées aux élus et aux DS lors de la réunion CSE du 25 janvier 2022, la Direction et les organisations syndicales ont acté que la maitrise des coûts à long terme, notamment liée au personnel, est vitale afin d’assurer la pérennité de l’entreprise. Dès lors les parties se sont mises d’accord pour actionner d’autres mesures en matière de rémunération.

AUTRES MESURES 

Propositions initiales des organisations syndicales

Prime trimestrielle sur objectifs : Augmenter le montant à 150€ brut/trimestre/personne (au lieu de 125€ actuellement),
Prime PEPA : 1000 €/personne,
Chèques vacances : Reconduction de la participation de l’entreprise aux chèques vacances pour un montant revalorisé à 200€,
Cartes cadeaux de l’entreprise : Reconduction pour un montant revalorisé à 150€,
Participation supplémentaire de l’employeur pour la mutuelle afin que l’augmentation 2022 soit prise en charge pour les salariés

Réponses aux demandes des OS et Propositions de la direction 

Prime trimestrielle sur objectifs : Rappel de la demande des OS : Augmenter le montant à 150€ brut/trimestre/personne (au lieu de 125€ actuellement),

La Direction est satisfaite de la mise en place de la prime collective sur objectifs. Elle participe au bon résultat et au bon fonctionnement de l’entreprise. Les objectifs visés sont atteints. La Direction souhaite donc accéder à la proposition des organisations syndicales concernant le maintien et la revalorisation de cette prime collective dont les détails sont précisés ci-dessous :

Objectifs : 

Engager, responsabiliser et rassembler les collaborateurs autour d’objectifs communs usine,
Améliorer nos performances et nos méthodes de travail,
Participer à la prévention des risques, 

Définition des critères :

La méthodologie est axée autour de la mesure d’objectifs basés sur 3 critères ayant un impact majeur sur nos performances.  

La prime collective sera divisée en 3 critères selon la pondération suivante :
 
Nombre d’accident du travail : 40 %
Nombre de réclamations clients liées à la responsabilité de l’usine : 30 %
Taux de service Clients : 30%

Chacun des critères est calculé selon les modalités suivantes :

Nombre d’accident du travail (AT) : Nombre d’accident de travail constaté sur la période :
0 AT -> déclenche 100% de la prime
1 AT -> déclenche 50% de la prime
> 2 AT -> aucune prime déclenchée

Nombre de réclamations clients : Nombre de réclamations clients de responsabilité usine (RCU) telles que : boites abimées, temps de passage non respecté, ... :

< à 5 RCU par millions d’UVC*-> déclenche 100% de la prime
RCU compris entre 5 et 10 par millions d’UVC -> déclenche 50% de la prime
RCU > 10 par millions d’UVC -> aucune prime déclenchée
*UVC=Unité de vente client soit un décompte en pièce par million (=ppm)
La Direction propose une modification de la pondération du critère afin de se baser sur les réclamations clients liées aux causes « usine » uniquement et donc exclure celles liées à des critères « groupe » comme le goût, les compatibilités capsules, ….
Le critère doit tout de même être challengeant pour être efficace. Les réclamations clients liées à des causes « usine » doivent avoir un impact sur l’atteinte de l’objectif afin que cette prime participe à l’amélioration de nos résultats. 

A titre informatif, il est précisé les données suivantes :
2021 : 34 RCU pour 9,99 Millions d’UVC vendues, soit un taux de 3,4 ppm (pièces par million). 

 RCU de 2021 :

 














Taux de service clients (TSC) : Taux de commandes livrées (respect de la date de livraison et des quantités) :

TSC > ou = à 98,5 % -> déclenche 100% de la prime
TSC compris entre 95 % et 98.5 % -> déclenche 50% de la prime
TSC < ou = 95% -> aucune prime déclenchée

La Direction souhaite faire évoluer l’objectif du taux de service client à 98.5%. Cet objectif est un objectif groupe qui s’applique à l’ensemble des usines européennes.  

Evaluation : 

La mesure de ces critères se fait par trimestre civil. Les données prises en compte seront celles du trimestre de référence et CONNUES au jour du calcul des indicateurs. Le paiement de la prime sera validé sur les paies du mois suivant. 

Montant : 

L’ensemble de la prime déclenchée est proratisé au temps de présence individuelle de chacun. Le temps de présence est le temps de travail effectif ou assimilé selon les conditions légales en vigueur, déduction faite des périodes de suspension de contrat (absence pour maladie, maternité, sans solde, …). 
Ainsi, la prime totale, si 100% des objectifs sont atteints, sera revalorisée à hauteur de 150€ brut forfaitaire par salarié et par trimestre (incluant les 10% de congés payés, soit une prime « pure » de 136.36 € bruts et 13.64 bruts de congés payés afférents), et proratisée au temps de présence individuel de chacun. 

Durée : 

La prime est mise en place dans le cadre de l’accord NAO 2022. Le calcul des indicateurs démarrera le 1er juillet 2022. Le dernier trimestre pris en compte sera celui d’avril-mai-juin 2023.

L’accord NAO étant à durée déterminée, cette prime, à caractère temporaire, sera revue dans le cadre des NAO 2023. Il ne pourra pas être revendiqué de la maintenir.

Les organisations syndicales sont d’accord sur les contrepropositions faites par la Direction.

Prime PEPA : Attribution d’une prime PEPA de 850€

La prime PEPA ou prime MACRON est un complément de revenus exonéré d'impôt, versé par un employeur à ses salariés dont la rémunération est inférieure à 3x le Smic, de manière volontaire. La Direction étant dans l’impossibilité de proposer des augmentations de salaire au vu de son contexte économique précisé ci-dessus, elle souhaite tout de même aider ses collaborateurs au vu des difficultés liées à l’inflation. En ce sens, la Direction accède à la demande des organisations syndicales de verser une prime PEPA d’un montant forfaitaire de 850€ brut/personne. Etant précisé que pour respecter un principe d’équité, les salariés percevant plus de 3x SMIC bénéficieront également de ce dispositif mais soumis à charge, selon les dispositions en vigueur.  

Il est toutefois précisé une condition de présence effective ou légalement assimilée à de la présence afin de pouvoir en bénéficier, et ce, au moment du versement, soit au 31/03/2022, sans condition d’ancienneté. 

Afin de respecter les exigences légales et réglementaires, un accord dédié à cette prime, reprenant les éléments ci-avant, sera formalisé d’ici au plus tard le 31/03/2022.


Chèques vacances : Reconduction de la participation de l’entreprise aux chèques vacances de 150€ par salarié.

Cartes cadeaux : Reconduction de la carte cadeaux donnée par l’entreprise pour un montant de 100€ pour la fin d’année. 

Les cartes cadeaux seront données à chaque salarié remplissant les conditions suivantes : 
Faire partie de l’effectif de la société au 31 décembre 2022, 
Avoir acquis une ancienneté d’un an au 31 décembre 2022.
 
Participation supplémentaire de l’employeur pour la mutuelle afin de réduire le coût de l’augmentation 2022 sur la part salariale,

La Direction souhaite accéder à la demande des organisations syndicales sur ce point. Les problématiques de frais de santé sont un réel enjeu pour tous.
Les évènements liés au COVID ont eu un impact sur nos façons de consommer. La Direction souhaite donc soutenir ses collaborateurs dans ces moments.

De plus, la prise en charge et la qualité des contrats frais de santé est un réel outil de fidélisation que l’entreprise souhaite mettre en avant. 

Ainsi, à partir d’avril 2022, les cotisations seront réparties de la manière suivante : 
Part employeur : 85 € (contre 82.55 dès 01/2022)
Part salariale : 47.62 € (contre 50.07 dès 01/2022)

Il est précisé que ces éléments feront l’objet d’une Décision unilatérale de l’employeur mise à jour en avril 2022. Les éventuelles augmentations futures seront réparties à hauteur de 50/50 entre les parts employeur et salarié. 

Après échanges et négociations entre les parties, les organisations syndicales sont d’accord pour appliquer les propositions faites par la Direction, telles que présentées ci-dessus.


AUTRES AXES DE NEGOCIATION :

En ce qui concerne les autres champs de négociation obligatoires : 

La QVT (Qualité de vie au travail) : la Direction rappel que la qualité de vie au travail fait partie des préoccupations quotidiennes. Régulièrement, des analyses sont menées sur le terrain et donnent lieu à des investissements de matériel notamment en termes de santé et de sécurité. Un budget « amélioration continue » est demandé chaque année au Groupe et intègre ces problématiques. De plus, la Direction précise que des formations seront faites, par exemple sur des thématiques comme gestes et postures. 

La Direction précise qu’il a été mis en place un « baromètre social » dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation. Cet outil permettra d’évaluer la satisfaction des salariés sur de nombreux thèmes (qualité des informations données, qualité des relations au travail, qualités des conditions de travail, …). Ce baromètre est étudié une fois par an et donner lieu à des actions correctives et/ou préventives, en fonctions des résultats. 

Cette année, et comme annoncé lors de la réunion usine du 7/03/2022, l’analyse du baromètre social a révélé des axes d’amélioration sur : 
La communication interne
Les relations inter-service
Des groupes de travail seront constitués de salariés, sur la base du volontariat, afin de travailler sur ces problématiques et d’apporter des actions d’améliorations en lien avec les attentes du terrain. 

La Direction souhaite aussi associer des salariés, de la même manière, sur 2 autres sujets : 
 Améliorer du processus des entretiens annuels et des outils
Organisation d’un moment convivial 

Ces moments privilégiés de travail et de convivialité aideront à favoriser le dialogue, améliorer la cohésion, les échanges, la compréhension des métiers de chacun, … et ainsi tenter de rassembler et de remotiver les équipes.  

Il est précisé que la boite à idée afin que chaque salarié puisse s’exprimer sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ou tout sujet en lien avec l’activité professionnelle a été mise en place. Cette boite à idée est relevée régulièrement et des projets sont menés. 

Les organisations syndicales sont d’accord avec les propositions de la Direction.

L’égalité Homme/Femme : La Direction rappelle que dans le cadre de ses obligations, un index hommes-femmes doit être publié avant le 1er mars de chaque année. L'index de l'égalité femmes-hommes est un outil mis en place graduellement depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises. 

Le détail de ce calcul est communiqué en CSE et à l’inspecteur du travail. A titre d’information, ledit index pour UCC Coffee France est de 95/100 en 2022. Cette information sera partagée lors du prochain CSE de mars 2022.  

A ce jour, UCC Coffee France n’est pas couvert par un accord d’entreprise sur l’égalité Hommes-Femmes. La Direction souligne que les études à ce sujet n’ont pas révélé d’écart majeur ou de problématique particulière. Les équilibres Femmes/Hommes, en termes d’effectifs ou de rémunération, sont atteints à ce jour. 
Ainsi, au vu des discussions en cours actuellement (renégociation de l’accord de performance, discussion sur un accord de télétravail, …), il a semblé plus loyal, plutôt que de feindre une négociation formelle aboutissant à un plan d’action également formel et ne procédant pas d’une démarche suffisamment rigoureuse au vu de l’importance du sujet, de remettre le travail sur ce sujet avec les délégués syndicaux à une échéance prochaine. 
Les délégués syndicaux indiquant comprendre ces éléments, tout en réaffirmant l’importance pour eux que ce sujet soit prochainement traité. 

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise :

La Direction rappelle la mise en place du baromètre social et des groupes de travail. 

La Direction rappelle aussi qu’une application « UCC ONE » a été mise en place en aout 2020. Cette application permet :
D’accéder à toutes les actualités du Groupe
De lire des articles des différents sites, de partager des commentaires, de poser des questions, …
De s’exprimer sur des sujets divers, …
Cette application représente un véritable « réseau social » spécifique aux collaborateurs UCC. 

La Direction rappelle aussi la mise en place une boite à idée (cf. paragraphe QVT). 

Les organisations syndicales sont d’accord avec les propositions de la Direction.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale : 

La direction devait mettre en place une charte informatique avant le 31 décembre 2020. Vu les circonstances exceptionnelles de l’année 2020, notamment face à la crise sanitaire liée à la COVID, la Direction a souhaité reporter ce sujet à 2021. Les nombreux sujets ont conduit à décaler de nouveau cette échéance mais la Direction s’engage à reprendre les discussions à ce sujet sur l’année 2022.  

De plus, le droit à la déconnexion a été abordé dans l’accord de performance signé en date du 26 décembre 2018. 

Les organisations syndicales sont d’accord pour entamer des discussions sur ce sujet au cours de l’année 2022.

La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels : 

La Direction rappelle qu’il n’a pas été constaté dans l’entreprise une particulière exposition à des facteurs de risques. 

Durée effective et organisation du temps de travail notamment mise en place du travail à temps partiel et réduction du temps de travail : la Direction et les partenaires sociaux ont traité ce sujet dans le cadre de la conclusion de l’accord de performance, pour rappel, en cours de modification et de négociation afin de s’adapter aux évolutions de la société.

Le partage de la valeur ajoutée (Intéressement, participation et épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs) : la Direction rappelle que différents accords ont été signés en 2019 : 

Accord de participation signé le 15 octobre 2019
Accords de PEE-PERCO signés le 15 octobre 2019

Le dernier thème des négociations obligatoires portant sur la Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers est reporté à la négociation annuelle obligatoire de 2023.
En effet, de nombreux sujets sont en cours en 2022 et conduisent la Direction et les organisations syndicales a reporté conjointement cette négociation. 

Dès lors, les parties, conformément à la possibilité qui leur est ouverte par les dispositions légales sont d’accord pour fixer la périodicité de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers à une périodicité quadriennale.





Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Il est précisé que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est respectée depuis plusieurs années. Les travailleurs handicapés bénéficient des formations, promotions, … au même titre que les autres salariés de l’entreprise. 


DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord prend effet à compter du 1er mai 2022. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2023. 


Toutefois, il pourra faire l’objet d’un avenant de prolongation conclu dans les mêmes conditions et formes que le présent accord. 


ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.

Une notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.


INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion. 

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
  
  
MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.
Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
  

REUNIONS DE SUIVI

Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés. 


FORMALITES 

NOTIFICATION

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception, et/ou remis en main propre contre récépissé. 

DEPOT LEGAL 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, notamment :

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.


INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
 

Fait à Valence, le 28 mars 2022
En 4 exemplaires originaux.


Pour LA SOCIETE					

Directrice des Ressources Humaines