Entre les soussignés : 




L’association CPTS du Pays Chartrain,
Dont le siège social est sis 
 POCKET OFFICE BOX G - 34 Avenue Louis Pasteur - Box G – 28630 GELLAINVILLE
Inscrite au Répertoire National des associations   sous le n° W28100+9719 et immatriculé sous le numéro SIREN 891361826,  
Disposant du code APE 9499Z,
Ci-après dénommée « L’association »
D’une part,

Et
L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l'Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relatifs au renforcement de la négociation collective,
Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise, de façon à être à la fois plus en adéquation avec les besoins de l'entreprise et du personnel,
L'employeur rappelle que la CPTS du Pays Chartrain n'a pas de convention collective applicable et donc ne prévoit pas de dispositions relatives à la mise en place de forfaits annuels en jours répondant aux obligations légales en vigueur.
Or, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée des lors qu'elle correspond à des situations clairement identifiées, à savoir le personnel qui dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son travail.
Cette pratique correspond en outre à une meilleure adéquation avec les besoins de l'entreprise. L'accord repose sur des principes qui doivent permettre :

D'articuler les questions de durée, d'aménagement du temps de travail et d'organisation du travail,
De répondre aux besoins de l'entreprise

Les modalités d'organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur économique où intervient l'entreprise qui nécessite pour la plupart du personnel une autonomie dans l'organisation du travail, des variations d'activité et une amélioration de l'équilibre entre le temps de travail et le temps non travaillé.
Les parties se sont entendues pour définir comme suit les règles relatives au forfait annuel en jours.
L’accord a aussi pour volonté d’établir des modalités d’usage des nouveaux outils de l’information et de la communication en respectant l’équilibre vie privée, vie professionnelle qui ne doit pas être en contradiction avec la prise effective des repos et permettre ainsi un droit à la déconnexion.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Dans le cadre de la mise en conformité du forfait annuel en jours, il est convenu que l’application débutera à au lendemain de son dépôt sur le site de la DREETS « « Télé Accords »

ARTICLE 1 : Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du Travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58 les salariés qui répondent aux dispositions énumérées ci-dessus titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

ARTICLE 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit validé par le salarié dite « convention individuelle de forfait jours ».  Le fait de ne pas signer de convention de forfait dans le cadre du contrat de travail : 
ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Dans ce cas, le salarié sera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail ou par accord.
Le document écrit précise le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord.
Le document écrit devra préciser le montant de la rémunération annuelle versée par douzième
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Le recours à ce type de forfait est subordonné à l'accord écrit du salarié et donne lieu à l'établissement d'une convention individuelle de forfait dans laquelle sont notamment précisés :
Les caractéristiques de la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel
La rémunération forfaitaire correspondante
Les modalités de gestion du décompte des jours de travail
Les modalités de contrôle de la charge de travail.

ARTICLE 3 – REMUNERATION
La rémunération est fixée pour une année complète de travail.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.


ARTICLE 4 : Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours dans le forfait jours, est celle qui couvre l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (comprenant la journée de solidarité) et se décompte comme suit :
365 jours annuels
Déduction des 104 jours de repos hebdomadaires au titre des samedis et des dimanches
Déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels (2.08 * 12)
Déduction des jours fériés tombant en semaine (à titre indicatif pour cette année 2022 : 7 jours)
Déduction des jours de réduction du temps de travail
Il a été fixé un nombre de jours de repos compensateur de 12 jours par année civile. 
Le temps de travail des salariés au forfait peut être reparti sur tous les jours de la semaine, excepté le dimanche, en journée ou demi-journée de travail.
Le forfait en jours n'imposant pas l'exécution d'un nombre minimum d'heures de travail par jour, une absence de quelques heures ne sera pas considérée comme une absence et n'entraînera aucune retenue sur salaire. Il sera procédé à un décompte sur la base de demi-journées de travail, pour une durée de travail de moins de 4 heures.
Le salarié au forfait jours dispose au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

ARTICLE 6 : Organisation de la prise des repos forfait jours
Les jours de repos liés au forfait sont pris au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 30 jours minimum à l'égard de la direction (excepté en cas de contraintes exceptionnelles).
Les jours de repos liés au forfait sont organisés par attribution de journées ou de demi-journées de repos sur l'année. (Précision la demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner).
Les jours de repos liés au forfait seront répartis de façon à garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les jours de repos liés au forfait devront être pris tout au long de l'année et avant le terme de la période de référence à savoir à la fin de l'année civile.

ARTICLE 7 : Prise en compte des entrées et sorties et absences en cours d’année
7.1 : Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés dus ou non pris.
7.2 Prise en compte des absences en cours d’année 
Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) et congés payés sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées. 
Toutes les absences non indemnisées (notamment congés sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entraîner le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

ARTICLE 8 : Dépassement du forfait annuel –Renonciation à des jours de repos 
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 9 : Le forfait réduit – c’est une possibilité
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà des pourcentages proposés dans le tableau ci-dessous (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail à temps partiel.
A titre indicatif, en cas d’activité réduite, le nombre de jours à travailler sera proratisé en fonction du temps de travail. 

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur

ARTICLE 10 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir : 
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés repos compensateurs forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Conformément aux dispositions de l’article D .3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié. En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 heures

ARTICLE 11— Evaluation et suivi régulier de la charge de travail – Entretien(s) périodique(s)
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié au forfait jours établis, chaque mois, un document individuel de suivi indiquant :
Le nombre et les dates de jours travaillés ;
Les jours et la qualification des jours non travaillés
L'amplitude journalière moyenne (ou la plus élevée) dans la semaine avec sa récurrence.
Le salarié transmet chaque mois son document individuel de suivi a sa hiérarchie afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de son temps de travail.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarie sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et cherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Afin que le salarié puisse repartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter, d'une part les situations de surcharge de travail et d'autre part, les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des Jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.
Par ailleurs, un entretien annuel est organisé entre le salarie ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et son supérieur hiérarchique, entretien qui aborde :
La charge de travail du salarié
L'adéquation des moyens mis à la disposition du salarie au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés
L'amplitude moyenne journalière/hebdomadaire de travail ;
Le respect des durées minimales de repos
L'organisation du travail dans l'entreprise
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La déconnexion
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et a une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctrices.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L'entretien fait l'objet d'un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur.
En outre, le salarié peut également demander un entretien à tout moment si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s'il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jour ouvrable dès lors que le salarié en fait la demande.
ARTICLE 12 – Droit à la déconnexion
Le salarié n’est pas tenu pendant son temps de repos et congés, qu'elle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels à sa disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
En ce sens, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destiné. 
 Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée. 
De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir :
 - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. 
- Envoi différé de courrier électronique
 Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, le salarié est encouragé à utiliser la fonction "d'envoi différé" de leurs courriers électroniques. 
- Message d'absence 
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés : 
- de leur absence 
- de la date prévisible de leur retour
- des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence

ARTICLE 13 : Retour à un horaire de travail « classique »
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait pourra décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :
Le salarié devra formuler sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique un mois avant ce changement d’organisation 
Entretien avec le salarié sur la mise en place de sa nouvelle organisation
Avenant à son contrat de travail signés des parties

ARTICLE 14 : Dispositions finales
14.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée 
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

14.2   Validité de l’accord 
La validité de l’accord est subordonnée à l’approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

14.3 Suivi – Interprétation
Il est convenu avec l’ensemble du personnel de faire un suivi de l’évolution de cet accord dans un délai d’un an et d’apporter éventuellement des mesures correctives nécessaires par avenant de révision.

14.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DREETS sise : 13 Rue du Docteur André HAYE – 28000 CHARTRES.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.



14.6 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.





Un projet de l’accord a été remis à l’ensemble du personnel le : 28 mars 2023,
L’accord a été soumis par référendum le : 13 avril 2023,
L’accord été validé au 2/3 de la majorité du personnel : 13 avril 2023,



Fait à CHARTRES le 28 mars 2023 : 
L’association CPTS du Pays Chartrain, 





Pour le personnel,
Voir annexe jointe : P.V. de ratification de l’accord à la majorité des 2/3