ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés visées à l’article 1, constituant le groupe Casino au sens du présent accord, représentées par M…………………….,, Directeur des Relations et de l’Innovation Sociales,
Ci-après désignées « la Direction » ou « le groupe Casino » ou « le Groupe »
D’UNE PART,

Et : 
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord et représentées par les Délégués Syndicaux de Groupe dûment désignés et habilités suivants :
Pour la Fédération des Services CFDT, représentée par M……………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le SNGC, affilié à la CFE-CGC, représenté par M……………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le Syndicat CGT, représenté par M……………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, représenté par M……………………., agissant en qualité de Déléguée Syndicale de Groupe ;

Pour l’UNSA Syndicat Autonome, représenté par M……………………., agissant en qualité de Délégué Syndical de Groupe ;

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,

Ci-après conjointement désignées les « Parties ».





















	




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ANNEXES

Annexe 1  - Pré-bilan de l’accord sur l’emploi des salariés en situation de handicap 2020-2022
Annexe 2  - Liste des établissements bénéficiaires de l’accord Groupe Handipacte	
Annexe 3  - Budget pluriannuel prévisionnel et liste des dépenses imputables





La diversité est une richesse et une source de performance pour l’entreprise.  C'est pourquoi le groupe Casino souhaite offrir un environnement de travail fondé sur :
le respect des différences ;
la bienveillance ;
le vivre ensemble.
La politique Handipacte en faveur des personnes en situation de handicap, menée depuis 1995, en constitue une des expressions les plus fortes. 
Elle se traduit par l'application du principe de compensation raisonnable. Celui-ci consiste à prendre en compte les besoins spécifiques et individuels des personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière :
intégration ;
accompagnement ;
maintien dans l'emploi.
Le groupe Casino l'a intégré dans sa culture du dialogue et de l’innovation sociale, en signant puis reconduisant régulièrement des accords collectifs novateurs sur le sujet.
Le 8ème accord Handipacte s'inscrit complètement dans cette dynamique volontariste.
Le bilan de cet accord figure en annexe 1 à titre de diagnostic préalable à la négociation. Il témoigne de la qualité et de l’efficacité des actions qui ont pu être menées, dans un contexte de transformation et de situation économique compliquée.
Casino France emploie plus de 2 000 salariés en situation de handicap soit un taux d’emploi direct de 9.57%. Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de Casino France est bien supérieur :
à l’obligation légale d’emploi de 6% 
au taux d’emploi moyen de 3.5% observé au sein des entreprises privées
Toutefois, la population en poste est globalement plus âgée que la moyenne. 25% des salariés en situation de handicap au sein du Groupe sont susceptibles de partir à la retraite dans les trois ans. 
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un nouvel accord en faveur des personnes en situation de handicap et  renforcer :
l’implication de tous les acteurs de la politique menée ;
les actions de maintien dans l’emploi des salariés notamment les plus âgés ; 







Article 1-1 – Contexte

Dès la loi du 10 juillet 1987, le législateur place l’emploi des personnes en situation de handicap dans le champ de la négociation collective. La conclusion d'un accord collectif agréé, visant à développer l’insertion des salariés en situation de handicap en milieu ordinaire, devient une modalité de réponse à l’obligation d’emploi.

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées affirme l’importance du projet professionnel de la personne handicapée, dans le cadre de son projet de vie. La conclusion d'un accord permet de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet professionnel.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, vient rendre l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap plus efficace en privilégiant leur emploi direct quelles qu'en soient les modalités.

Le présent accord définit la politique du groupe Casino en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le respect des différents textes applicables. 

Il tient également compte de l’instruction de la Délégation générale à l'Emploi et à la Formation professionnelle du 7 janvier 2021 "pour accompagner les entreprises et les groupes dans l’élaboration d’un accord en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap ainsi que pour agréer, suivre et évaluer cet accord".

L’agrément de cet accord sera sollicité auprès de Madame la Préfète du département de la Loire après avis de la commission départementale de l’emploi et de l’insertion réunie par la  Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la Loire (DDETS).

C'est la dernière demande d’agrément qui pourra être faite par le Groupe, dans le cadre législatif actuel.

Les parties pourront néanmoins poursuivre leurs engagements conventionnels au-delà du présent accord.

Article 1-2 – Principe de péréquation

La conclusion d'un accord agréé au niveau du groupe Casino permet d'assurer une équité dans l’accompagnement des salariés bénéficiaires de l’accord, quelle que soit leur entreprise employeur.

Depuis le 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi est calculée au niveau des sociétés et non plus des établissements.
Le calcul de l’obligation d’emploi s’effectue donc au niveau de chaque société. Les résultats sont ensuite consolidés au niveau du Groupe, permettant ainsi d’apprécier à ce niveau si l’obligation d’emploi est satisfaite.

Pour faciliter la mise en œuvre des engagements de l’accord, la mission Handipacte pourra étudier la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au niveau de chaque établissement.

Article 1-3 – Champ d’application

L’accord s'applique aux salariés des sociétés énoncées ci-dessous (ensemble dénommées « le Groupe »  dans le présent accord) : 
Achats Marchandises Casino
Campus Casino
Casino, Guichard-Perrachon
Casino Services
Distribution Casino France
Easydis
ExtenC
IGC Services 
Sudéco

Les sociétés comprises dans le périmètre du présent accord sont des sociétés contrôlées directement ou indirectement à plus de 50% par la société Casino Guichard-Perrachon.

L’entrée ou la sortie d’une société du périmètre du Groupe, au sens du présent accord, se fait par négociation et conclusion d’un avenant au présent accord. Cet avenant sera transmis à la DDETS compétente et déposé dans les mêmes formes que l’accord initial.

Par exception, dans le cas où la part contrôlée directement ou indirectement par la société Casino Guichard-Perrachon, dans l’une ou l’autre de ces sociétés passe, en dessous de 50%, les Parties conviennent que celle-ci sortirait immédiatement et automatiquement du périmètre du présent accord. 

Afin de préserver le statut légal des Gérants Mandataires non-salariés et dans un souci de cohérence quant aux modalités de calcul de la DOETH et à la réponse du Groupe à son obligation d’emploi, les mesures du présent  accord ne s’appliqueront pas aux Gérants Mandataires non-salariés (GMNS) de la société Distribution Casino France.

Toutefois, ceux-ci pourront solliciter l’expertise de la mission Handipacte pour toute question relevant de son champ de compétence :
Conseils sur l'accompagnement d'un gérant ou de son personnel en situation de handicap ;
Information sur les dispositifs légaux mobilisables. 

Un document de référence spécifique aux GMNS sera rédigé et diffusé durant la première année d’application de l'accord.

Article 1-4 – Les Bénéficiaires

La loi de 2005 définit la notion de handicap, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).

Le présent accord est applicable à tous les salariés des sociétés du groupe Casino définies à l’article 13 ci-dessus visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail :
Bénéficiaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
Titulaires des allocations, pensions et cartes suivantes :
Allocations aux adultes handicapés (AAH) ;
Pensions d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Pensions militaires d’invalidité et victimes de la guerre ;
Allocations ou rentes d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Cartes mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».

Les salariés ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour obtenir le statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures prévues dans l’article 3-2 relatif au « plan de maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.

Les salariés veilleront à communiquer les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé afin de pouvoir bénéficier des mesures du présent accord.

Il est rappelé que relèvent d'une démarche strictement personnelle du salarié :
La procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents ;
La communication de ce statut auprès de l’employeur.

Le handicap ne peut suffire à caractériser une personne. Aussi, par respect des bénéficiaires de l'accord, chacun dans l'entreprise est invité à privilégier l'expression « personne en situation de handicap ». Toutefois, dans le présent accord pourra également être retenue l’appellation « travailleur handicapé » utilisée par l’administration.



























Article 2-1 – Les acteurs et leurs rôles

La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur l’implication de tous et sur l’impulsion de la mission Handipacte. Celle-ci est accompagnée dans ses fonctions par les acteurs suivants :

Les ambassadeurs Handipacte ;
La direction opérationnelle et l’encadrement ;
Les directeurs et responsables ressources humaines ;
Les experts internes associés Handipacte ;
Les autres experts ;
Les instances représentatives du personnel ;
Le médecin référent Groupe ;
Les salariés en situation de handicap, mais également l’ensemble des salariés, soit à titre personnel, soit dans le cadre du collectif de travail ;
Les services de prévention et de santé au travail ;
Les référents handicap, désignés parmi les correspondants promotion de la diversité.

La mission Handipacte :

La mission Handipacte est chargée de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord. Elle fait partie de la Direction de la Promotion de la Diversité, de l’égalité professionnelle et de l’inclusion. Celle-ci inscrit ses actions dans le cadre de la Direction de l’engagement et de la RSE Groupe.

Ses principales missions sont les suivantes :
L’animation et la coordination de la politique du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap ;
La définition d’un plan d’actions,
Le pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes, dans leur domaine respectif de compétence ; 
Le conseil et l’accompagnement des sociétés dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord ;
Le développement des outils et supports de communication et d’information ;
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise ainsi que la communication interne et externe ;
La coordination du réseau des ambassadeurs et des référents handicap ;
La recherche des partenaires spécialisés (identification, maintien, formation…) ;
La gestion des relations avec les institutionnels et notamment avec l’administration du travail et l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH).
La coordination de l’intervention des acteurs externes pour le maintien dans l’emploi ;
Le suivi des dossiers d’aménagements de postes de chaque salarié ; 
L’animation d’une commission paritaire de maintien dans l’emploi tous les 4 mois ;
La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord ;
Le suivi des actions des sociétés du Groupe, l’établissement d’un rapport d’activité et d’un bilan financier annuel.






Le réseau des ambassadeurs Handipacte :

La mission Handipacte s’appuie sur un réseau privilégié d’ambassadeurs :
Répartis dans les différentes sociétés du Groupe ;
Volontaires pour participer à la démarche Handipacte sur leur site ou leur service tout en continuant d’exercer ses fonctions professionnelles.

Ce réseau a été mis en place progressivement à partir d’octobre 2021 pour renforcer le maillage de proximité, gage d’un déploiement efficient de la politique Handipacte. Il compte aujourd'hui 27 ambassadeurs, de différents emplois, statuts et activités.

Tout collaborateur souhaitant rejoindre ce réseau est invité à se manifester auprès de la mission Handipacte.

Le rôle d’ambassadeur permet au salarié de donner du sens à ses missions et ses relations professionnelles et consiste principalement à :

S’identifier comme ambassadeur Handipacte auprès des salariés qui l’entourent ;
Promouvoir la politique Handipacte auprès de la direction, des représentant du personnel et des salariés ; 
Se rapprocher de la mission Handipacte pour échanger sur des situations individuelles ou collectives ;
Soutenir, participer et être force de proposition lors des temps forts de communication et de sensibilisation notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) ;
Développer des initiatives locales en lien avec le handicap et plus particulièrement l’emploi et/ou le maintien en emploi des personnes en situation de handicap (partenariats, animation/sensibilisation…).

Pour réaliser sa mission, l’ambassadeur Handipacte est notamment :
Formé et sensibilisé dans la limite de deux jours par an ;
Informé régulièrement de l’actualité de la politique handicap déployée ;
Convié à plusieurs réunions dans l’année organisées par la mission Handipacte ;
Associé au déploiement des actions de sensibilisation et de communication nationales et/ou locales.

Il dédie occasionnellement du temps à sa mission en accord avec son manager et sans que cela ne porte préjudice à l’organisation du travail. En cas de désaccord ou de difficulté, la mission Handipacte est saisie de la situation.

Un support visuel lui permettra d’être identifié auprès des collaborateurs de son périmètre.

Les référents handicap 

La mise en place d’un réseau d’ambassadeurs en proximité a fait émerger la nécessité pour la mission Handipacte, de s’adresser à des référents dédiés pour chaque société. De plus, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que doit être « désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans toute entreprise employant au moins 250 salariés » (Art. L. 5213-6-2 du Code du travail).

Seront donc désignés au moins un référent handicap par société parmi les Correspondants Promotion de la Diversité mis en place en 2009 en lien avec le Label Diversité.


Plus précisément, leurs missions seront les suivantes :

Former et sensibiliser l’encadrement sur la politique Handipacte ;
Démultiplier les formations en e-learning spécifiques auprès des salariés de leur périmètre et les sensibiliser régulièrement par la suite (« Prévention des Discriminations » ; « Cap sur l’accueil de nos clients en situation de handicap », « Franchir le cap du handicap »…) ;
Communiquer auprès des partenaires externes sur notre politique de Promotion de la Diversité notamment sur l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap ;
Développer un réseau de partenaires avec l’aide de la mission Handipacte ;
Informer et sensibiliser les collectifs de travail ;
Promouvoir l’intégration des salariés en situation de handicap auprès des managers ;
Accompagner les salariés en situation de handicap qui en manifestent le besoin ;
Travailler avec la mission Handipacte sur les besoins de compensation, d’aménagement et d’évolution professionnelle, mais également sur les problématiques d’inaptitude ;
Participer aux forums de recrutement dédiés ;
Interagir et collaborer avec les ambassadeurs de son périmètre.

Pour réaliser sa mission, le référent handicap est notamment :

Issu de la famille RH et déjà identifié Correspondants Promotion de la Diversité ;
Formé au rôle de Référent Handicap dans la limite de deux jours par an ;
Informé régulièrement de l’actualité de la politique handicap déployée ;
Convié à plusieurs réunions dans l’année organisées par la mission Handipacte ;
Associé au déploiement des actions de sensibilisation et de communication nationales et/ou locales ;
Inscrit au réseau des Référents handicap de l’AGEFIPH qui organise régulièrement des ateliers, échanges de bonnes pratiques et conférences.

Pour lui permettre de réaliser ses missions et assurer la pérennité de sa mission au sein de son organisation, le Référent consacrera le temps nécessaire à cette dernière avec l’accord de son Directeur des Ressources Humaines.

Un support visuel permettra au référent d’être identifié auprès des collaborateurs de son périmètre.

Les Experts internes associés Handipacte :

Ces experts appartiennent aux fonctions supports de l’entreprise. Ils sont chacun dans leur domaine de compétences des partenaires privilégiés de la mission Handipacte : recrutement, paie, juridique, formation, informatique, communication, achats …

Ils ont par exemple pour rôle de :

-       Favoriser le recours au secteur adapté et protégé ;
-       Mettre en place un plan de recrutement dédié aux salariés en situation de handicap ;
-       Mobiliser les recruteurs pour participer aux salons et évènements identifiés ;
-       Mettre en place des processus de prévention et de gestion du risque d’inaptitude ;
-       Favoriser l’accès à la formation.

 La mission Handipacte intervient régulièrement auprès des experts internes pour les former et les sensibiliser.


La Direction :

La Direction valide la politique Handipacte, portée par la Direction des Ressources Humaines France et la Direction de l’Engagement et de la RSE Groupe.

Elle l'encourage et l'accompagne notamment par la mise en place d’organisations et de moyens adaptés.

L’Encadrement :

Les membres de l’encadrement (directeurs, responsables, managers…) assurent l’animation, le suivi des actions à engager et leur consolidation.

Ils sont des acteurs indispensables de la mise en œuvre de la politique Handipacte en raison de leur implication dans : 
Le recrutement ;
L’intégration dans l’équipe ;
Le maintien en emploi des salariés qui déclarent un handicap en cours de vie ;
Le parcours professionnel et les aménagements de poste. 

Ils abordent avec leurs salariés les besoins spécifiques nécessaires pour exercer leur activité professionnelle et ils s’appuient sur les autres acteurs évoqués dans cet accord.

Une formation ou une sensibilisation du collectif de travail pourra être mise en place pour faciliter l’intégration et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.

Les Instances Représentatives du Personnel :

Les instances représentatives :
s’engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et à en assurer la promotion ;
sont forces de propositions et contribuent au respect des engagements prévus par le présent accord. 
Les élus informent les responsables ressources humaines et la mission Handipacte des situations rencontrées sur les sites.
Les Organisations Syndicales sont également parties prenantes dans la mise en œuvre de l’accord au-delà de leur participation aux commissions de suivi.

Le Médecin référent Groupe : 

Le médecin référent Groupe détient une compétence d’expert neutre. Il accompagne le Groupe en donnant un éclairage médical sur des sujets transversaux en lien notamment avec le  handicap et la santé et sécurité au travail. 

Il peut être amené à échanger avec les médecins de santé au travail des autres organismes de prévention et de santé au travail afin de favoriser la bonne compréhension des dispositifs et démarches déployés par le Groupe.


Les services de prévention et de santé au travail : 

Les services de prévention et de santé au travail écoutent, assistent et conseillent l’employeur, les salariés et les représentants du personnel. 

Ils réalisent l’ensemble des activités prévues par les dispositions légales (visite d’information, de prévention, suivi de l’état de santé des personnes en situation de handicap…). Le médecin de santé au travail anticipe la survenance d’une inaptitude et préconise les aménagements de postes et/ou les postes de reclassement.

Les services de prévention et de santé au travail sont informés de la signature de cet accord. Il en est de même des services de Cap Emploi avec lesquels nous sommes amenés à gérer les situations de maintien dans l’emploi.

Les autres experts : 

Certains experts pourront être sollicités pour des situations spécifiques après validation de la mission Handipacte. Il pourra notamment s'agir d'ergonomes, conseillers Cap Emploi, organismes et cabinets spécialisés dans la politique d’emploi des salariés en situation de handicap en entreprise.
Le taux d’emploi du Groupe étant supérieur à 6%, la mission Handipacte s’appuiera notamment sur le soutien de l’Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) et de ses partenaires de service dont le réseau Cap Emploi dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Article 2-2  – Pilotage

Une commission de suivi se réunit une fois par an sur le 1er semestre de l’année N. Elle est animée et coordonnée par la mission Handipacte qui présente aux membres de la commission, un bilan des actions réalisées au cours de l’année N-1.

Cette commission est composée de deux représentants par Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe et de représentants de la Direction.

Cette commission veille au respect des dispositions du présent accord.

A la suite de la commission de suivi, la mission Handipacte transmet un rapport annuel à la DDETS de la Loire qui le diffusera aux autres DDETS.

En outre, il est convenu qu’une présentation des résultats annuels de leur périmètre est effectuée au niveau des différentes instances représentatives du personnel :
CSE d’entreprise ou central de chaque société ;
CSEE dans les sociétés à établissements multiples.
	


Article 2-3 – Financement 

Constitution du budget :

En lien avec l’agrément dont le groupe Casino sollicitera la demande, la Direction s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap par le biais à minima de la contribution qu’elle aurait dû verser à défaut d’accord à l’URSSAF.

En effet, conformément à l’article R.5212-12 du Code du travail, le budget annuel destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap est un budget prévisionnel correspondant au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé par les sociétés définies à l’article 1-3 « Champ d’application » en année N-1.

Toutefois, pour affirmer sa volonté de s’inscrire dans une démarche engagée en faveur du handicap et de l’emploi et honorer ses engagements, à ce budget prévisionnel, s’ajoute une dotation budgétaire spécifique financée sur les fonds propres des sociétés de l’accord dont le taux d’emploi est supérieur à 6% et qui ne contribuent pas au titre de l’obligation d’emploi. Cette dotation complémentaire sera ventilée selon l’importance du périmètre de la société et des besoins exprimés.

Ainsi le budget global annuel destiné au financement des actions sera quel que soit le montant issu des contributions dues, de 250 k€ par an minimum même si les contributions théoriques sont égales à Zéro (soit 750 000 € sur la durée d’application de l’accord). Ce montant a été évalué au regard de la moyenne des dépenses réelles engagées depuis 6 ans.

Ce budget peut être modifié pour tenir compte de l'évolution :
Du périmètre de l'accord ;
Du montant de la contribution qui aurait dû être versée, si aucun accord de groupe n’avait été signé.

Utilisation du budget :

Afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage, la part du budget issu des contributions théoriques est fongible. Il se reporte donc d’une année sur l’autre s’il n’est pas consommé. 

Les montants attribués pour chacune des actions prévues et imputables au budget de l’accord agréé sont indiqués en annexe 3. Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition, en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles.

Répartition du budget :

Le budget est réparti comme indiqué ci-dessous. Il est  toutefois possible : 
De réaffecter les montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires ;
De réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires et entre les sociétés selon leurs besoins.





































Article 3-1 – Plan d’embauche et d’insertion : favoriser l’emploi direct

3-1-1 – Principe et objectifs :
Le groupe Casino recrute et intègre des personnes en situation de handicap sous divers contrats et conventions :
Contrat à durée indéterminée ;
Contrat à durée déterminée ;
Contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ;
Convention de mise à disposition par des entreprises de travail temporaire ;
Convention de mise à disposition par des groupements d’employeurs ;
Convention de stage d'une durée minimale de 35 heures ;
Convention de mise en situation en milieu professionnel.
Il pourra également avoir recours aux deux dispositifs expérimentaux ci-dessous, sous réserve de leur renouvellement :
Contrats d’intérim utilisant le motif de recours lié à la situation de handicap ;
Contrats tremplin permettant la mise à disposition de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail par des EA et ESAT.
Par ailleurs, le groupe Casino réaffirme son souhait d’avoir recours à l’emploi accompagné en CDD ou CDI. Celui-ci permet aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi en milieu ordinaire de travail grâce à un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle.
Enfin, le groupe Casino souhaite poursuivre et renforcer sa dynamique de recrutement et d’accueil des personnes handicapées en :
Contrat d'apprentissage ;
Contrat de professionnalisation ;
Convention de stage.
Le recrutement de salariés en situation de handicap est un enjeu majeur pour le groupe Casino. 
Le taux d’emploi est globalement stable depuis trois ans, malgré la réforme sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 
Le nombre d’embauches et de conventions de stages est toutefois en diminution sur cette période marquée par un contexte économique et sanitaire complexe.

Après échanges, les partenaires sociaux s’accordent à maintenir leur engagement à embaucher 130 personnes en situation de handicap sur les trois années de l’accord.
Ces objectifs sont liés au volume effectif d’embauche réalisé sur la durée de l'accord au 30 juin 2022 :
31 CDI ; 
15 CDD de plus de 6 mois ; 
73 CDD de moins de 6 mois ; 
24 contrats d’alternance. 
Enfin, les partenaires sociaux se sont également fixés pour objectif d’accueillir au moins 120 stagiaires sur les trois ans de l’accord hors stages DUO DAY. Compte tenu des résultats des 3 années précédentes, les actions en faveur de l’intégration de stagiaires seront renforcées avec toutes les parties prenantes.

3-1-2 – Les actions

Exprimer notre engagement dès la publication de l’offre d’emploi :

Tous les emplois existants au sein des sociétés concernées sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dès que leur profil correspond aux descriptifs de fonctions.
Des descriptions de fonctions précises sont rédigées dans les offres d’emploi pour les postes exigeant des compétences spécifiques.
La sélection des candidats se fait essentiellement sur la base des compétences. 
Les besoins spécifiques induits par les conséquences du handicap sont étudiés et compensés pour permettre au salarié d’intégrer l’entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions.
Les offres d’emploi sont accessibles sur le site internet de recrutement du Groupe. Elles sont aussi publiées sur le site internet de l’AGEFIPH qui reprend notre politique Handipacte.
Plusieurs actions sont mises en œuvre pour inciter les candidats en situation de handicap à communiquer le plus tôt possible sur leur situation :
Ajout des coordonnées de la mission Handipacte et de l’adresse mail dédiée sur le site internet du groupe Casino ;
Ajout sur chaque offre d’emploi, du logo Handipacte et de l'inscription suivante « la Diversité trouve toute son expression dans la politique de recrutement du Groupe Casino qui privilégie l’égalité des chances et la diversité des individus au sein de ses équipes » ;
Intégration d'informations sur la démarche Handipacte dans les processus d’intégration ;
Présence de la mission Handipacte sur les réseaux sociaux  pour permettre aux candidats en situation de handicap de la contacter directement.

Anticiper les recrutements :

Afin d’anticiper les départs en retraite prévisibles des personnes  en situation de handicap au cours des prochaines années, les chefs d’établissement ou de service concernés s’efforceront d'embaucher des personnes en situation de handicap. 
Au global, la population en poste est plus âgée que la moyenne. Un salarié en situation de handicap sur quatre est susceptible de partir à la retraite dans les trois ans à venir.

Renforcer la professionnalisation des acteurs du recrutement :

Ceux-ci bénéficient de la formation « recruter sans discriminer » et la mission Handipacte intervient régulièrement auprès d’eux pour : 
Leur rappeler les obligations légales et engagements conventionnels ;
Les accompagner dans l’identification de candidats en situation de handicap ;
Les sensibiliser à l’accueil de candidats en situation de handicap lors des entretiens de recrutement.
La mission Handipacte transmet directement les candidatures spontanées qu’elle reçoit aux interlocuteurs susceptibles de les traiter. Elle est tenue informée de la suite qui leur est réservée.

Identifier des profils de candidats en situation de handicap :
La mission Handipacte peut avoir recours à un cabinet de recrutement spécialisé notamment pour les  sociétés dont le taux d’emploi est inférieur à 6%.

Poursuivre les partenariats et participer à des manifestations :
La mission Handipacte organise avec le service de recrutement, la participation des représentants du Groupe à des manifestations telles que : 
Forums de recrutements spécialisés ;
Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
Opération DUO DAY.
Des actions et partenariats spécifiques se poursuivent afin de favoriser la formation, l’insertion et le recrutement des personnes en situation de handicap avec :
Des acteurs du monde de l’éducation :
Universités et écoles partenaires ;
Association ARPEJH chargée d’accompagner la réalisation des projets d’études de jeunes élèves et étudiants handicapés ;
Des organismes œuvrant dans le domaine de la formation : 
AFPA (association pour la formation professionnelle des adultes) ;
CFA (centres de formation d’apprentis) ;
CRP (centres de rééducation professionnelle).
Des structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap :
Cap Emploi ;
Pôle Emploi ;
Coordination régionale des missions locales ;
ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) ;
Handi Lyon Rhône ;
Sociétés de travail temporaires.
Le Groupe Casino veille au respect des politiques Diversité et Handicap par les prestataires externe en charge du recrutement.
Par ailleurs, les établissements du Groupe accueillent les chargés d’insertion et de recrutement des structures d'insertion pour leur faire découvrir la réalité de nos métiers.
Également, le groupe Casino accueille à leur demande des formateurs de centres de rééducation professionnelle, d’IME (instituts médico-éducatif), IMPRO (institut médico-professionnel) au sein des établissements pour leur permettre de bien connaître notre secteur d’activité.
Pour finir, la mission Handipacte transmet au gestionnaire de la taxe d’apprentissage du Groupe, les coordonnées des établissements partenaires susceptibles de former des personnes en situation de handicap et/ou de participer à leur insertion sociale et professionnelle. 
Une attention particulière est accordée aux établissements fréquentés par les enfants de salariés en situation de handicap.

Encourager l’accueil de stagiaires :

L’accueil de stagiaires en situation de handicap dans l’entreprise est possible en formation initiale ou en formation continue. Il permet :
Une mise en pratique par les stagiaires de l’enseignement reçu en formation ;
La possibilité pour le groupe de recruter ultérieurement les stagiaires dont la qualification est adaptée aux profils recherchés ;
Une sensibilisation des équipes au handicap.
Pour intégrer un stagiaire, le chef d’établissement ou de service se réfère aux dispositions relatives à l’intégration des nouveaux embauchés visées ci-après :
Poursuivre et renforcer les partenariats évoqués ;
Soutenir l’utilisation des outils de Pôle Emploi et Cap Emploi tels que la période de mise en situation en milieu professionnel ;
Accueillir les salariés d’EA et usagers d’ESAT qui souhaiteraient découvrir le milieu ordinaire dans le cadre d’un stage ;
Participer le temps d’une journée, à l’opération « DUO DAY ».
Favoriser l’alternance :
Afin de développer les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation pour des personnes en situation de handicap, la mission Handipacte :
Poursuit les partenariats existants et veille à en développer de nouveaux, en particulier pour augmenter la qualification des personnes en situation de handicap ;
Informe les écoles de la politique du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap ;
Engage des démarches pour accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, en lien avec les référents Handipacte et le service de recrutement du Groupe.
La mission Handipacte est associée aux manifestations organisées par les filiales pour mettre en avant la politique du Groupe et nouer des partenariats. 
De plus, la mission Handipacte communique et accompagne les établissements dans la constitution des demandes d’aides à l’embauche de l’AGEFIPH auxquelles les établissements ont droit dans le cadre des contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage.
Accompagner la prise de fonction de la personne handicapée :

Une aide peut être sollicitée auprès de l’AGEFIPH pour faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap en CDI ou CDD de plus de 6 mois.
Cette aide permet principalement de compenser tout ou partie du temps consacré à l’accueil de la personne en situation de handicap (temps de formation, d’intégration, de tutorat, temps induit par la modification de l'organisation du travail notamment).
Veiller à l’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires :

Les dispositions ci-dessous concernent tout nouveau salarié quelle que soit la nature de son contrat, ainsi que les stagiaires.

Associer le service de prévention et de santé au travail avant l’embauche :
S’il a connaissance de la situation de handicap d'un salarié lors de son embauche, le chef d’établissement ou de service informe le médecin de santé au travail qui : 
Reçoit rapidement le salarié dans le cadre de la visite médicale d’information et de prévention ;
Préconise d’éventuelles adaptations du poste de travail ; 
Détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales. 
L’équipe pluridisciplinaire chargée de recevoir un salarié qui n’est pas identifié comme travailleur handicapé, est sensibilisée à l’importance de l’identification du handicap et de l’utilité de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Elle oriente le salarié éventuellement concerné vers le médecin de santé au travail et encourage le salarié volontaire à entreprendre des démarches pour faire reconnaitre son handicap.
En ce sens, la mission Handipacte adresse une plaquette aux services de santé au travail, pour les informer de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.  
Adapter la formation initiale :

Tout nouvel embauché en situation de handicap peut bénéficier d’une formation adaptée d’une durée pouvant être supérieure à celle prévue au plan de formation, en fonction des besoins exprimés et identifiés. Les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation sont adaptées, avec le recours éventuel à des aides de la mission Handipacte et de l’AGEFIPH.

Envisager l’adaptation du poste de travail :

Si l’intégration de la personne nécessite une adaptation du poste de travail, les frais nécessaires sont pris en charge. Une quote-part du surcoût lié à la compensation du handicap est prise en charge sur le budget de l’accord, conformément à l’annexe 3 du présent accord. L’AGEFIPH est sollicitée pour apporter son co-financement, au vu duquel la décision finale d’adaptation du poste pourra être effectivement confirmée. 

Sensibiliser le collectif de travail : 

Dans le cas où la situation de handicap est portée à la connaissance du manager et de l’équipe dans les premiers jours de l’embauche, une sensibilisation collective est organisée si nécessaire et avec l'accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisée avec l'appui d'un organisme extérieur et/ou d’une association.

Proposer le parrainage :
Sous réserve de l'approbation du salarié, il est fortement recommandé d’assurer un « parrainage » pendant une période d’intégration comprise entre un jour et six mois :
Pour réussir pleinement le recrutement d’une personne en situation de handicap ;
Pour sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail en amont. 
Ce dispositif est proposé à tous les nouveaux embauchés qui ont transmis leur justificatif de BOETH dans un délai de deux mois à compter de leur embauche. Au-delà, il est considéré que le dispositif n’est plus adapté.
Le parrain bénéficie du module de formation spécifique en e-learning prévu à cet effet, ainsi que des fiches outils pour l’accompagner dans son rôle.
Il participe à l’accueil et à la communication afin de favoriser l’inclusion de la personne dans son équipe.
Le parrain n’est pas forcément dans une position hiérarchique. Il doit pouvoir aider le nouvel embauché à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration.
Le manager du parrain porte une attention particulière à la charge de travail et à la fixation des objectifs du parrain pour que celui-ci remplisse pleinement ses missions. Si le parrain rencontre des difficultés pour réaliser sa mission, il le signale à la mission Handipacte.

Assurer un entretien suivi de l’intégration :

Un entretien est réalisé par le responsable ressources humaines, au plus tard 6 mois après l’embauche. Cet entretien permet de faire un point sur l’intégration du salarié et de vérifier que tout a été mis en œuvre en particulier en termes de compensation du handicap. 

3-1-3 – Les outils

Pour l’aider dans sa démarche de recrutement, le chef d’établissement ou de service dispose du Guide du handicap en entreprise accessible sur l’intranet et dans le recueil des guides de la Promotion de la Diversité. 

Plusieurs modules digitaux de formation sont proposés par Campus à tous les salariés qu’ils soient manager ou non. Chaque manager doit suivre au moins l’un de ces modules.

La mission Handipacte accompagne le suivi de l’intégration des nouveaux embauchés et veille notamment à ce que le dispositif de parrainage soit systématiquement proposé. 
Elle s’assure également que l’entretien d’intégration par le RRH soit bien réalisé au plus tard 6 mois après l’embauche. 
Enfin, la mission Handipacte contacte chaque nouvel embauché pour s’assurer du bon déroulement de son intégration, de l’adaptation à son poste, et recueillir ses observations et propositions d’amélioration. 


Article 3-2 – Plan de maintien dans l’emploi

3-2-1 – Principe et objectifs

Les partenaires sociaux constatent que 85% des situations de handicap peuvent apparaître en cours de vie. Ils réaffirment leur engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés, que ce maintien se réalise en interne ou en externe.
La Direction de chaque établissement ou service concerné s’engage, par la mobilisation de  moyens adaptés, à chercher à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.
Les salariés dont l’inaptitude n’a pas été prononcée par le médecin de santé au travail peuvent bénéficier des mesures prévues dans le présent article :
S'ils sont en attente de réponse après avoir déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir la RQTH ;
Sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.
Les salariés dont l’inaptitude au poste de travail occupé a été prononcée, peuvent bénéficier des dispositifs prévus dans cet article, sous réserve d’avoir transmis le justificatif de BOETH avant l’avis d’inaptitude.
L’objectif prioritaire partagé par les partenaires sociaux est de limiter les licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour cela, l’implication des principaux acteurs est indispensable :
Le salarié est partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi ;
Le médecin de santé au travail participe à la démarche, en collaboration étroite avec la hiérarchie et les services de Cap Emploi présents en soutien des établissements.

3-2-2 – Les actions

Prévenir et éviter les situations d’inaptitude professionnelle 

La réussite du maintien en emploi repose sur la détection le plus tôt possible des situations à risque afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes.

Assurer le suivi médical des personnes en situation de handicap :
S’il a connaissance de la situation de handicap du salarié dès son embauche, le chef d’établissement ou de service informe le médecin de santé au travail. 
Le médecin de santé au travail : 
Reçoit le salarié dans les 3 mois de la prise effective de son poste afin de préconiser éventuellement des adaptations du poste de travail ;
Détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales, laquelle ne peut excéder 3 ans.
L’équipe pluridisciplinaire chargée de recevoir un salarié qui n’est pas identifié comme étant en situation de handicap, est sensibilisée à l’importance de l’identification du handicap et de l’utilité de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Elle peut :
Orienter le salarié concerné vers le médecin de santé au travail ; 
Encourager le salarié volontaire à entreprendre des démarches pour faire reconnaitre son handicap.
En ce sens, la mission Handipacte adresse une plaquette aux services de prévention et de santé au travail, pour les informer de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.  

Collaborer avec les services de prévention et de santé au travail : 

Les responsables ressources humaines et les managers entretiennent une relation de proximité avec les services de santé au travail dont ils dépendent afin d’échanger sur toute situation de salarié présentant des risques d’inaptitude à court terme. 

Il importe d’anticiper le plus en amont possible les mesures à prendre pour éviter la survenance d’une inaptitude.

Le médecin de santé au travail et les équipes pluridisciplinaires veillent à prévenir et identifier le handicap des salariés. 

Favoriser le maintien du lien durant l’arrêt de travail :

La loi santé au travail du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, a pour principaux objectifs de :
Lutter contre la désinsertion professionnelle ; 
Permettre le maintien dans l’emploi.
Elle prévoit l'envoi systématique d'un courrier aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours.
Ce courrier informe le salarié de deux dispositifs :
La visite médicale de pré-reprise sollicitée par le salarié ou par le médecin traitant, du travail ou de la sécurité sociale. Elle permet d’accompagner, de préparer et d’anticiper, pendant l’arrêt, le retour au travail dans les meilleures conditions.
Le  rendez-vous de liaison avec le manager proposé au salarié pour favoriser le maintien du lien pendant l’arrêt. Il permet d’anticiper le retour au travail en envisageant notamment des mesures :
D’accompagnement ;
Aménagement technique ;
Adaptation du temps de travail.
Les managers et responsables RH disposent d'une fiche outil « Comment maintenir le lien avec le salarié pendant son absence et anticiper les conditions de retour sur site ».
Par ailleurs, les managers peuvent suivre la formation e-learning « comment accompagner les collaborateurs en situation de fragilité en lien avec la santé » qui permet d’aborder notamment le retour à l’emploi après la survenue d’une maladie.
Des interventions sur le sujet en présentiel pourront également être proposées auprès des managers.

Gérer les situations individuelles de maintien dans l’emploi, acteurs et outils :
La recherche de solution de maintien dans l'emploi s’effectue de manière pluridisciplinaire.
Les directeurs d’établissement ou de service, avec le concours de leur responsable ressources humaines, font appel à la mission Handipacte. Celle-ci sollicite les services du Cap Emploi et coordonne les dispositifs de maintien dans l’emploi.
Bien en amont des restrictions d’aptitude et pour accompagner au mieux les opérationnels, le responsable ressources humaines s’appuie sur :
Le processus intitulé « du maintien dans l’emploi à l’inaptitude » lequel sera revu autant que de besoin pour tenir compte des évolutions législatives intervenues et à venir ;
Les outils permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. 
De nombreux acteurs sont concernés par le maintien dans l'emploi : 
La mission Handipacte ;
Les conseillers Cap Emploi ;
L’Agefiph ;
Les responsables ressources humaines ;
Les directeurs d’établissement ou de service ; 
Les managers ; 
Les médecins de santé au travail ; 
Le salarié lui-même. 
Ils recherchent ensemble, en lien le cas échéant avec les représentants du personnel, les meilleures solutions de maintien :
Soit dans le poste de travail par des aménagements techniques et/ou organisationnels ;
Soit dans le Groupe avec des passerelles vers des métiers compatibles avec les restrictions à l’emploi et les compétences attendues ;
Soit dans l’activité professionnelle en externe, si aucune solution pérenne de reclassement n’est trouvée en interne ou si le bilan professionnel réalisé par le salarié permet la construction d’un nouveau projet professionnel.
Dès que des réserves médicales sont émises sur l’aptitude du salarié à occuper son poste, le médecin de santé au travail est consulté sur les éventuels aménagements possibles du poste occupé.
La mission Handipacte peut faire appel à des cabinets spécialisés pour accompagner la construction du projet de maintien.

Aménager le poste de travail et gérer la reprise progressive :

Le maintien dans l’emploi d'un salarié peut nécessiter, sur avis du médecin de santé au travail, une adaptation technique du poste de travail et l’acquisition de matériels et équipements. 
Les aides financières de la mission Handipacte sont limitées à 20% des coûts de l’aménagement. Sous réserve que le taux d’emploi national soit égal ou supérieur à 6%, les subventions de l’AGEFIPH sont systématiquement sollicitées pour apporter un complément de financement. La décision finale d’adaptation du poste peut être confirmée au vu de la décision de l'AGEFIPH.
Dans le cadre de la pratique du télétravail et de la mise en œuvre de l’accord du 28 juillet 2020, un aménagement du poste de travail à domicile est possible. Cet aménagement fera également l’objet d’une demande d’aide financière dans les mêmes conditions.

Le maintien dans l’emploi d'un salarié peut également nécessiter, sur avis du médecin de santé au travail, une adaptation organisationnelle du poste de travail. 
La Direction étudie toute solution d'organisation du travail en considérant les nécessités du service.
Ainsi, dans la mesure du possible, compte tenu de l’activité, des nécessités et de l’organisation du service, la Direction s'efforce de répondre positivement :
Aux aménagements d’horaires et de pauses ;
À la répartition des jours de télétravail durant la semaine ;
Aux demandes de réduction du temps de travail surtout si elles interviennent dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une prise en charge au titre de l’invalidité ou de l’incapacité.
Par ailleurs, la Direction encourage les dispositifs suivants :
Essai encadré
Durant l’arrêt de travail le salarié teste sa capacité à travailler :
Sur un autre poste ou sur le même poste avec ou sans adaptation ;
Dans son entreprise ou dans une autre entreprise. 
Cet essai permet de prévoir les conditions de la reprise. Il dure au maximum 14 jours et peut être renouvelé une fois.
Contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)
Il permet au salarié qui risque de ne pas pouvoir reprendre son travail après un arrêt de se réaccoutumer progressivement :
A son poste de travail ou à un autre poste ;
Dans l’entreprise d’origine ou dans une autre entreprise. 
Il s’agit d’un contrat d’une durée maximale de 18 mois passé entre le salarié, l’employeur et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).  
Ces deux dispositifs peuvent être demandés par :
Le salarié ; 
Le médecin de santé au travail ; 
Cap Emploi ; 
Le service social de l’assurance maladie. 
Le  salarié continue d’être indemnisé ou rémunéré durant l’essai encadré et le CRPE.
Une information sur ces deux dispositifs sera faite auprès des salariés en arrêt de travail afin que ces derniers puissent être évoqués, le cas échéant, avec le médecin de santé au travail dans le cadre d’une visite médicale de pré reprise.
Proposer des bilans et formations professionnels :

Dans le cadre d’un reclassement professionnel dû à un risque d’inaptitude au poste, la  formation courte de mise à niveau permettant le maintien dans l’emploi peut être prise en charge partiellement ou totalement par la mission Handipacte dans la limite fixée en annexe 3.
S'il est nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, peuvent être pris en charge financièrement, après étude du dossier par la mission Handipacte, et conformément aux limites maximales fixées dans l’annexe 3 du présent accord :
Un bilan professionnel, un bilan de compétence ou un stage de préorientation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi et par l’AGEFIPH ;
Une participation à une formation pouvant être certifiante, diplômante ou qualifiante, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi et par l’AGEFIPH ;
Le surcoût lié au handicap pendant une formation (traduction en langue des signes…) ;
La rémunération du salarié si le bilan professionnel ou le bilan de compétences est réalisé sur le temps de travail.
Encourager les dispositifs de découvertes professionnelles :
Une période dite de « Découverte d’un métier » d’une durée de 35 heures au plus peut être proposée à un salarié désirant mieux évaluer un métier au sein du Groupe dans le cadre de la construction de son nouveau projet professionnel. La mission Handipacte prend en charge la rémunération du salarié durant cette période.
L’entreprise soutient également le dispositif de période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Celui-ci permet à son bénéficiaire de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

Gérer la situation d’inaptitude et accompagner le salarié en cours de procédure de reclassement : 

Rechercher des solutions de reclassements :
Le médecin de santé au travail dispense parfois expressément l’employeur de rechercher des solutions de reclassement. 
Dans tous les autres cas, la Direction :
- Organise l’entretien de reclassement avec son salarié déclaré inapte avant de débuter ses recherches de reclassement ;
- Formule des recherches au sein de l'entreprise et du Groupe parmi les postes disponibles des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, au besoin, par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
La proposition que la Direction formule au salarié, après avis des représentants du personnel, est conforme aux préconisations médicales formulées par le médecin de santé au travail.
Par ailleurs, la Direction informe le salarié que le versement des salaires est suspendu, en application de l'article L1226-4 du code du travail, durant le mois qui suit la notification de l’avis d’inaptitude.
Elle lui explique que plusieurs options sont possibles pour limiter la perte de salaire :
Bénéficier d’un arrêt maladie à compter du lendemain de la visite médicale déclarant le salarié inapte;
Poser des congés payés ;
Demander une indemnité temporaire d’inaptitude qui permet le maintien du versement d’indemnité journalière de l’assurance maladie au salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Une vigilance toute particulière sera portée au salarié qui, durant ce mois de recherches de reclassement, ne pourrait bénéficier d’aucun de ces dispositifs et se trouverait en situation précaire. Le cas échéant un maintien de sa rémunération pourra être envisagé pendant 14 jours calendaires consécutifs.
Enfin, lorsque le médecin de santé au travail formule des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation, il sera étudié avec le salarié l’opportunité pour lui de bénéficier d’un bilan professionnel et/ou d’une formation professionnelle.
Proposer le réentrainement au travail :

Un module e-learning est proposé pour permettre le réentrainement au travail.

Il vise à apporter des connaissances sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication (internet, réseaux sociaux, bureautique…) mais aussi des éléments de développement personnel (confiance en soi, communication…). 

Permettre le bénéfice de bilans et de formations :
En complément de la proposition de réentrainement au travail, les bénéficiaires dont le reclassement au sein du Groupe ne se réaliserait pas et qui en feront la demande, peuvent se voir proposer :
La réalisation d’un bilan professionnel ou d’un bilan de compétences ;
La participation aux besoins éventuels de financement d’une action de formation certifiante, diplômante ou qualifiante conformément à l’annexe 3 du présent accord, afin de faciliter son repositionnement externe.
Cet accompagnement peut se poursuivre nonobstant la notification éventuelle d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dans un délai d’au plus 6 mois après le départ du salarié de l’entreprise.

Proposer dans la mesure du possible, une immersion temporaire :

Une immersion temporaire peut être proposée au salarié déclaré inapte, en fonction des préconisations du médecin de santé au travail et des possibilités existantes.
Cette période est destinée à compléter et/ou approfondir les connaissances et compétences du salarié pour faciliter son reclassement. 
Les missions durant l'immersion temporaire sont clairement définies et encadrées. 
Elles peuvent se dérouler sur tout établissement ou société du Groupe. 
Un complément de formations internes et/ou externes peut être prévu.
Les missions et formations sont déterminées conjointement entre le RRH, le directeur du ou des établissements ou services concernés et la mission Handipacte. 
Un bilan est réalisé à l’issue de cette période afin d’évaluer les capacités mises en œuvre.
La durée de cette immersion temporaire est limitée à 1 mois. Elle ne doit pas être confondue avec la période d’1 mois durant laquelle l’employeur est tenu de rechercher une solution de reclassement. Ainsi, l’immersion peut avoir lieu pendant ce délai de recherche de reclassements ou après.
Dans tous les cas, la rémunération du salarié durant cette période d’immersion temporaire est maintenue et prise en charge par la mission Handipacte le cas échéant.
	
Participer aux frais de déménagement du salarié reclassé :
Si le salarié déclaré inapte accepte une offre de reclassement impliquant une mobilité géographique, la mission Handipacte finance les frais de déménagements correspondants :
Sur présentation de deux devis comparatifs ; 
Sous réserves des mesures conventionnelles déjà existantes au sein de chaque entité.

Accompagner le salarié licencié suite à une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude :
La mission Handipacte peut accompagner le salarié licencié suite à l'impossibilité de procéder à son reclassement. Après étude du dossier et afin de l’accompagner dans son reclassement externe, elle peut l’orienter vers un cabinet ou une structure spécialisée dans l’outplacement dont elle prend en charge les honoraires.
L’objectif principal est de favoriser des passerelles sur d’autres métiers compatibles avec les restrictions médicales. 


Animer la commission paritaire de maintien dans l’emploi 

La commission paritaire de maintien dans l'emploi suit les dossiers des salariés en situation de handicap ayant besoin d'une action de maintien dans l'emploi.
Cette commission est composée :
D'un représentant par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe ; 
De représentants de la Direction en nombre équivalent ;
Du médecin référent Groupe à titre consultatif.
Dans la mesure du possible, les Organisations Syndicales représentatives se font représenter par les mêmes personnes ayant acquis au cours des commissions une bonne connaissance du sujet du maintien dans l’emploi.
La commission se réunit 3 fois par an sur convocation de la Direction des relations et de l’innovation sociales (DRIS).
Les réunions sont organisées et animées par la mission Handipacte qui présente un bilan de l'ensemble des dossiers de maintien dans l'emploi portés à sa connaissance. Seront étudiés les dossiers :
Des personnes ayant obtenu un reclassement sur un autre poste dans l’établissement, la société, le Groupe ou en externe ;
Des personnes dont le poste de travail a nécessité un aménagement de poste (technique, organisationnel) et/ou une intervention ergonomique ;
Des personnes ayant suivi un bilan professionnel ou un parcours de formation ;
Des personnes étant reconnues inaptes sans possibilité de reclassement.
Les membres de la commission peuvent solliciter l’examen de tout dossier urgent ou exceptionnel, préalablement à la tenue de la commission, en s’adressant directement à la mission Handipacte.
La mission Handipacte se réserve la possibilité au cours de certaines commissions de traiter des sujets plus pédagogiques. L'objectif sera de permettre aux participants d’actualiser leurs connaissances sur les dispositifs de maintien dans l’emploi existants.
Les membres de cette commission sont tenus à une obligation de confidentialité en raison des données médicales et personnelles qui peuvent être présentées.
La commission apporte une expertise pluridisciplinaire pour accompagner les salariés pour lesquels le handicap survient ou s’aggrave. 
Dans ce cadre, la mission Handipacte peut faire appel aux experts externes utiles à l'action de maintien dans l'emploi. Elle peut inviter toute personne estimée compétente pour l’éclairer.
Les commissions se tiennent de préférence en présentiel. Cependant, selon l’éloignement géographique des participants, la possibilité de participer en visioconférence sera toujours proposée.

Article 3-3 – Répondre aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap 

Au-delà des engagements pris par les partenaires sociaux en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi, le groupe Casino souhaite mobiliser davantage de moyens pour :
Compenser le handicap ; 
Réduire de manière équitable les désavantages subis par une personne dans un environnement donné du fait de sa singularité. 
Ces dispositifs concourent ainsi à favoriser l’employabilité de nos salariés.

3-3-1 – Encourager les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les salariés sont informés de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des bénéficiaires de l’obligation d’emploi par le biais :
De supports de communication écrits et digitaux ;
Des managers, ambassadeurs Handipacte, des référents Handipacte, des représentants du personnel ou encore des services de santé au travail.
Ils sont aussi informés des démarches à entreprendre en vue d’obtenir la RQTH, leur ouvrant droit aux mesures du présent accord, par le biais d’une fiche pratique communiquée par la mission Handipacte.
Pour favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, chaque salarié peut demander à la mission Handipacte l’octroi de deux demi-journées d’absence autorisées et payées : 
Fixées en accord avec l’employeur ; 
Sur présentation de justificatifs ;

Ces journées d’absence rémunérées sont accordées :
Dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie en annexe 3 ;
Conformément aux dispositions prévues au point 2.3 du présent accord.

De plus, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement pour la constitution de leur dossier de demande de RQTH par : 
La mission Handipacte ; 
Les ambassadeurs ou les référents Handipacte. 


3-3-2 – Faciliter pour le salarié son suivi médical
Tout salarié peut bénéficier de deux demi-journées d’absence par année civile pour se rendre à un ou plusieurs rendez-vous médicaux spécifiques en lien avec son handicap ou sa pathologie d’une particulière gravité. 
Ces deux demi-journées d’absence sont :
Fixées en accord avec l’employeur, sur présentation de justificatifs ; 
Rémunérées comme temps de travail effectif dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie en annexe 3 et conformément aux dispositions prévues au point 2.3 du présent accord ;
Sans impact sur la rémunération variable ou autres éléments de salaire liés à la présence.
Si le salarié souhaite garder la confidentialité sur le motif de cette absence, il peut transmettre son justificatif au médecin de santé au travail qui garantit à la mission Handipacte la nécessité d’accorder le congé, tout en préservant le secret médical.
Le nombre de demi-journées d'absence est porté à trois par année civile en cas de difficulté particulière reconnue par la mission Handipacte et à quatre en cas de reconnaissance de lourdeur du handicap (RLH) par l'administration. 

3-3-3 – Assurer le suivi de validité des justificatifs

La mission Handipacte adresse à chaque salarié bénéficiaire de cet accord, un courrier l’informant de la fin de validité imminente de son justificatif. 
Ce courrier est accompagné d’une fiche d’information portant sur : 
Les démarches à entreprendre auprès des administrations compétentes pour obtenir un renouvellement dudit justificatif ;
L’intérêt de la démarche pour le salarié.

3-3-4 – Accompagner le parcours professionnel

L'entreprise garantit à ses salariés en situation de handicap les mêmes conditions de progression qu’à l’ensemble des salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes.
La mission Handipacte garanti le respect du degré de confidentialité demandé par le salarié y compris en cas de changement de direction ou de mobilité interne ou externe.
Sous réserve que le collaborateur ait porté à la connaissance de son manager sa situation de handicap, une attention particulière est portée à la préparation et au déroulement de l’entretien professionnel, afin de tenir compte :
De la situation de handicap ;
De l'évolution éventuelle du handicap et de ses conséquences sur la compétence ; 
Du niveau de performance ; 
Des objectifs et de la faisabilité du projet professionnel du collaborateur.
Un rappel est fait aux managers dans le Guide d’utilisation de l’entretien annuel.

3-3-5 – Accès à la formation

Le groupe Casino s’emploie à renforcer les connaissances et les compétences de ses salariés en situation de handicap afin non seulement de maintenir leur employabilité dans un emploi occupé, mais aussi de leur  permettre des changements d’orientation.
 Pour ce faire, Casino veille à garantir l'accès à la formation aux salariés en situation de handicap :
Accessibilité de toutes les formations aux salariés en situation de handicap ;
Adaptation si nécessaire des conditions matérielles, organisationnelles ou humaines ;
Possibilité d'être accompagné par un référent mobilité interne et/ou un conseil en évolution professionnelle externe.
De plus, chaque fois que le sujet du handicap peut être en lien avec l’objet de la formation dispensée, (ex : management, SST (santé sécurité au travail) …), le module de formation intègre la politique en faveur des personnes en situation de handicap dans le contenu du module.

3-3-6 – Aides diverses à la personne en situation de handicap

Conseil et accompagnement administratif :

En fonction de la situation, la mission Handipacte, les ambassadeurs et les référents Handipacte orientent le salarié vers les bons interlocuteurs dans le cadre de ses démarches.


Aides financières :
Des aides sont accordées par le Groupe pour favoriser l’accès à l’emploi et compenser le handicap.
Elles viennent en complément de toutes les aides de droit commun sollicitées auprès des organismes compétents (AGEFIPH, MDPH, CPAM (caisse primaire d’assurance maladie), mutuelle, prévoyance, aides publiques et parapubliques…) surtout lorsque la démarche s’inscrit dans une action de maintien dans l’emploi (exemple : prothèses auditives rendues nécessaires pour faciliter le maintien dans l’emploi de la personne).
Après étude du dossier, si des sommes restent à la charge du salarié après mobilisation des aides de droit commun, une participation est accordée selon l’annexe 3 et conformément aux dispositions prévues au point 2.3 du présent accord :
- Financement des équipements (prothèses, orthèses…) favorisant les capacités de la personne, sous réserve de présenter deux devis comparatifs de fournisseurs différents. Ces équipements pourront être renouvelés dans le cas d’une aggravation de l’état de santé ; 
-   Frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié, pour les personnes ne pouvant utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail ;
- Frais de transport pour le salarié ne pouvant plus utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail du fait de son handicap, après mobilisation de l’aide au transport de l’AGEFIPH. L’aide sera ponctuelle, calculée au prorata  du temps de travail contractuel et limitée selon le budget défini à l’annexe 3 ;
-   Frais d’acquisition d’un fauteuil roulant adapté ou tout autre équipement médical rendu indispensable pour le salarié, dans la limite d’une demande par salarié et par année civile ;
- Financement du permis de conduire permettant au salarié de se rendre plus facilement sur leur lieu de travail.
Pour finir, il est utile de rappeler que le congé personnel de formation (CPF) utilisable tout au long de la vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante est abondé de 300 € supplémentaire par an et par salarié dans la limite de 8 000 €.

3-3-7 –Travailler sur l’accessibilité des lieux de travail et l’accessibilité numérique 

La mission Handipacte recherche, avec les services compétents dans le Groupe, des solutions pour rendre accessibles les locaux de travail dès lors que des préconisations médicales sont émises à l’endroit d’un ou plusieurs salariés BOETH. 

Ces aménagements relevant exclusivement de l’accessibilité et non de la compensation du handicap, il est précisé que la prise en charge financière incombe à la société ou l’établissement.

Par ailleurs, le Groupe s’engage à renforcer l'accessibilité aux outils numériques, notamment aux formations digitales et à fédérer en interne autour des sujets handicap.

Enfin, le Groupe s’engage à adapter progressivement ses interfaces digitales accessibles, en commençant par l'intranet et le site de recrutement.


3-3-8 – Proposer des services innovants à nos clients en situation de handicap

Le handicap est un sujet sociétal majeur qui concerne 12 millions de personnes en France. 
Le groupe Casino est un employeur engagé en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap. 
Il souhaite également favoriser l’accueil de ses clients en situation de handicap en travaillant sur l’offre commerciale qui leur est proposée.
 Des actions ont été engagées depuis plusieurs années dans le Groupe :
Déploiement des agendas d’accessibilité programmé en magasin depuis 2015 et mise en accessibilité progressive des établissements recevant du public ;
Mise à disposition du registre public d’accessibilité, document destiné à informer les usagers d’un établissement recevant du public sur les actions mises en place pour rendre les services accessibles à tous ;
Formation de nos salariés à l’accueil de clients en situation de handicap ;
Mise en accessibilité des centres d’appels et des numéros de téléphone des établissements recevant du public aux usagers sourds, malentendants, sourds-aveugles et aphasiques.
Plus récemment, de nouvelles actions ont été mises en place :
Instauration de « temps calmes » en magasins pour permettre aux clients présentant des troubles du spectre de l’autisme (TSA) et aux autres clients de faire leurs courses dans une ambiance plus apaisée (diminution de l’intensité lumineuse et du bruit) ;
Déploiement d’une formation « Accueillir nos clients sourds et malentendants »  avec une courte initiation à la langue des signes française.
Ces deux dispositifs mis en place au sein des magasins de DCF courant 2022 pourront être déployés au sein des autres entités du groupe Casino.
Pour finir, des réflexions continuent d’être menées pour faciliter l’expérience d’achat de nos clients en situation de handicap ; notamment :
Possibilité de mettre en place un dispositif avantageux pour la livraison à domicile ;
Mise en accessibilité progressive de l’écosystème digital pour assurer l’égalité d’accès pour tous aux outils numériques que nous utilisons et concevons (internet, applications mobiles et mobilier intelligent).





Article 3-4  – Partenariat avec les Entreprises Adaptées et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail

Le recours au secteur adapté et protégé ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés mais les dépenses afférentes à ces contrats sont déductibles de la contribution.
La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent continuer à développer le recours aux EA et ESAT qui constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
La mission Handipacte sensibilise les salariés susceptibles d’être décisionnaires dans l’acte d’achat pour poursuivre et développer les relations commerciales avec les EA et ESAT.
La direction des achats non marchands du groupe Casino poursuit son travail de référencement permettant une amélioration de l’identification des EA et ESAT avec lesquels le groupe pourrait collaborer au regard de ses différentes activités et métiers.
Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les entreprises adaptées et les établissements et services d’aide par le travail pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.
Enfin, le groupe Casino participe aux différentes actions permettant de développer les compétences des personnes en situation de handicap en vue de faciliter leur transition professionnelle vers le milieu ordinaire, notamment en favorisant les stages et la mise à disposition (« ESAT hors murs »).

Article 3-5– Sensibilisation et communication

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux du Groupe. Les parties sont convenues de la nécessité de renouveler les actions de sensibilisation et de communication pour rendre ces engagements concrets.
En effet, il est important de sensibiliser l’encadrement, les instances représentatives du personnel, ainsi que les collègues de travail par l'information et la formation et ce afin de :
Faire évoluer le regard porté sur le handicap ;
Faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et de la communication sur le handicap. Quels que soient son niveau et ses fonctions dans l’entreprise, chacun a un rôle à jouer dans cette action. Les instances représentatives du personnel, font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
3-5-1 – Sensibilisation
Pour sensibiliser l’ensemble des parties prenantes, la mission Handipacte peut faire appel en complément d’actions internes, à des entreprises spécialisées garantes de la qualité des actions diffusées.
Les nouveaux membres de l’encadrement sont sensibilisés au handicap lors de l’intégration dans les sociétés concernées (exemple : stages d’intégration).
Pour sensibiliser tous les salariés, les référents Handipacte ainsi que les ambassadeurs Handipacte, utilisent tous les outils à leur disposition tels que :
Les plaquettes de communication sur la politique handicap ;
Le guide du handicap ;
Les modules de formation en E-Learning. 
Ils sont force de proposition et organisent des actions de sensibilisation (jeu, animations…) dont la prise en charge financière pourra être assurée par la mission Handipacte après étude du dossier et des devis.
Toutes les actions et initiatives locales sont portées à la connaissance de la mission Handipacte, chaque trimestre, par les chefs d'établissement et les responsables ressources humaines, dans le cadre du fichier de suivi trimestriel. Ces actions sont valorisées par le biais des supports de communication internes et externes ainsi que lors du bilan annuel.
Le prix de l’engagement bénévole visant à récompenser les  salariés qui s’investissent dans des associations en lien avec le handicap est renouvelé.
Afin d’améliorer l’information des référents Handipacte et des ambassadeurs Handipacte, des abonnements à certaines revues (tels que la revue "Etre Handicap Information") sont pris en charge.
Enfin, une communication sur le déploiement du 9ᵉ accord Handipacte sera réalisée lors de la première année. Les principales mesures seront présentées aux équipes ressources humaines qui les présenteront à leur tour aux équipes de direction.

3-5-2 – Communication externe

La mission Handipacte mène différentes actions de communication avec ses partenaires externes :
Pôle Emploi, Cap Emploi, CDAPH (commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées), MDPH, AGEFIPH, des missions locales ;
Presse nationale, locale ou spécialisée ;
Des participations peuvent être versées à des organismes ou des associations liées au handicap lors d’organisation de manifestations sportives, culturelles ou caritatives pour les personnes handicapées. Elles visent à renforcer la sensibilisation du personnel en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.
La mission Handipacte veille à relayer des informations liées à la politique handicap du Groupe par le biais des réseaux sociaux.
Par ailleurs, la mission Handipacte adhère au « Club Etre » qui rassemble de grandes entreprises signataires d’un accord ou d’une convention d’actions en faveur des salariés en situation de handicap. Elle adhère également au « Club Handicap et compétences » qui rassemble une vingtaine d’entreprises investies dans l’emploi des personnes en situation de handicap et qui construit des guides issus de leurs expériences partagées.





Article 4-1 – Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025.
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, celui-ci peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. 
De même, en cas de changements législatifs de nature à affecter l’équilibre général de l’accord ou à remettre en cause la volonté des parties, les parties signataires conviennent de la faculté de réexaminer les dispositions du présent accord et de conclure, le cas échéant, tout avenant qui leur semblerait pertinent. 
La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions ci-dessus, déposé et agréé selon les mêmes modalités que le présent accord.  

Article 4-2 – Renouvellement de l’accord

Dans le courant du deuxième semestre 2025, la mission Handipacte présentera à la commission de suivi, un bilan global des actions menées dans le cadre de cet accord triennal. 
En l’état du cadre législatif actuel, les parties rappellent qu’il s’agit de la dernière demande de renouvellement d’agrément formulée pour notre accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap (article L 5212-8 du code du travail).  
Les parties poursuivront néanmoins leurs engagements conventionnels au-delà du présent accord.
Article 4-3 – Modalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise :
sur la plateforme des télé-procédures du ministère du travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarité de la Loire,
ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés du Groupe par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet.


Article 4-4 – Agrément de l’accord

A l’initiative de la direction du groupe Casino, le présent accord sera transmis pour agrément à la DDETS avant le 31 mars 2023. 

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.



Fait à Saint Etienne, le 20 décembre 2022



Pour les organisations syndicales :    						Pour la Direction : 
 										
Pour la Fédération des Services CFDT :                           			 	




Pour le syndicat SNGC CFE-CGC :                         			                          




Pour le syndicat CGT : 




Pour le syndicat SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO :      




Pour l’UNSA  Syndicat Autonome :