BOIRON
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AVENANT DE REVISION A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DES LABORATOIRES BOIRON DU 11/03/2021

PREAMBULE 

Souhaitant développer un nouveau mode d’organisation du travail agile, dans un contexte de digitalisation croissante, associant la performance collective, individuelle et environnementale, la Direction de BOIRON, les organisations syndicales représentatives au sein de la société, ainsi que les membres du CSEC ont signé un accord relatif au télétravail le 11 mars 2021. 

Près d’un an après son déploiement, les parties ont décidé de le faire évoluer, sur la base de constats partagés, en assouplissant notamment les conditions d’accès au télétravail et en adaptant les modalités du télétravail au sein des établissements de distribution pour tenir compte de leur organisation spécifique. 

Il est rappelé que les bénéfices escomptés du télétravail sont de :

Conforter la performance globale de l’Entreprise : en facilitant l’organisation des salariés, ce nouveau mode de travail à distance peut amener à favoriser leur engagement professionnel et conforter leur productivité ;

Déployer des organisations innovantes (outil d’attractivité et de fidélisation) : en intégrant ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des équipes pour renforcer l’efficience des projets et responsabiliser les salariés ;

Permettre d’améliorer la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 

Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.

La philosophie et les facteurs clés de réussite du télétravail sont :

Un principe de double volontariat accepté par l’employeur et le collaborateur ;

Une confiance mutuelle accrue entre le salarié et son manager dans ce nouveau mode de fonctionnement et le respect de la vie privée de chaque collaborateur ;

Un principe de double réversibilité du télétravail à l’initiative tant du salarié que du manager ;

Une volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et ainsi permettre à la relation humaine et l’esprit d’équipe, éléments centraux de notre efficience, de garder toute sa place.

Pour faciliter la lecture de l’accord, les parties privilégient la reprise de l’accord initial révisé, afin de disposer d’un unique texte consolidé.

Le présent avenant de révision se substitue de plein droit à l’intégralité des dispositions de l'accord d’entreprise en date du 11 mars 2021. 

En conséquence la société BOIRON, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, Directrice Générale Déléguée Adjointe, d’une part, et les Délégués Syndicaux Centraux, d'autre part,


ONT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :









ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application 
Le présent accord produira ses effets à l’égard des salariés de l’entreprise exerçant une activité compatible avec le télétravail dans un site situé sur le territoire français métropolitain et qui remplissent les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail, telles que précisées ci-après.  

Article 1.2 – Objet
Il a pour objet de définir les règles et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise au sens des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. 


ARTICLE II - DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 – Définition et lieu du télétravail
2.1.1   Définition
Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (Article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail peut être « régulier » ou « occasionnel ». 

Le télétravail « régulier » induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstances particulières et consiste en une alternance au cours de la semaine entre l’activité sur site et l’activité en télétravail.  

Le télétravail « occasionnel » est mis en place, au cas par cas, pour répondre à une situation précise et temporaire d’un salarié (exemples : travaux sur un projet particulier, participation à un groupe de travail, tâches administratives à effectuer ne nécessitant pas la présence sur site, etc.).

2.1.2   Lieu du télétravail
Le télétravail régulier ou occasionnel s’effectue exclusivement au domicile du salarié, tel que figurant sur son bulletin de paie. En cas de changement de domicile, le salarié devra mettre à jour sa nouvelle adresse sur le portail RH.

Le domicile du salarié doit être doté d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer son activité normalement, sans difficulté due à la connexion, et répondre aux exigences de conformité électrique et d’assurance prévues à l’article 4.2.  


Article 2.2 – Télétravail exceptionnel
2.2.1   Circonstances exceptionnelles et force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés. 

Dans une telle situation, les conditions d’éligibilité et les modalités spécifiques du télétravail seront définies par l’entreprise au regard de la durée et de l’ampleur de ces circonstances exceptionnelles ou de la force majeure. Le manager devra notamment veiller à fixer des objectifs clairs à ses collaborateurs et porter une vigilance renforcée à la cohésion sociale de son équipe, afin de prévenir le risque d’isolement. 

Le télétravail pourra également être mis en place pour répondre à toute autre situation exceptionnelle comme un épisode de forte pollution limitant les déplacements en application de l’article L.223-1 du Code de l’environnement. Le télétravail exceptionnel sera alors mis en place d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Dans de telles circonstances, une information sera faite en Comité Social et Economique (CSE).

2.2.2   Télétravail exceptionnel pour raisons de santé
Le télétravail peut également être mis en place temporairement pour raisons de santé (problème de santé limitant ponctuellement les déplacements…). 

Le télétravail exceptionnel pour raisons de santé requiert un avis du médecin du travail et doit être formalisé par un avenant au contrat de travail. 

Lorsque le besoin est de courte durée (≤ 2 semaines), le télétravail sera mis en place sur avis d’un médecin (traitant, chirurgien…) et formalisé par un mail entre le collaborateur et son manager. 

Sur avis médical (médecin traitant, sage-femme…), les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail pendant leur grossesse, qui sera alors formalisé par un avenant à leur contrat. 

Les modalités du télétravail exceptionnel seront définies entre le manager et le salarié en tenant compte des recommandations médicales.  

ARTICLE III - ELIGIBILITE

Article 3.1 – Double volontariat 
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et nécessite l’accord exprès du manager. Il est exclusivement mis en œuvre à l’initiative du salarié, sauf circonstance exceptionnelle telle que la pandémie ou toute autre contrainte spécifique ne permettant pas l’accès au site (inondation, incendie, etc.).
Article 3.2 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail est conditionné aux règles d’éligibilité précisées dans les paragraphes ci-après.

Il appartient au manager de déterminer, en application de ces règles, si le poste occupé est éligible ou non au télétravail, le cas échéant, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Tout changement de fonction entraînera une nouvelle étude des conditions d’éligibilité. 

3.2.1   Télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI et en CDD, aux alternants et aux stagiaires, remplissant les conditions suivantes : 

Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 mois ;
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance ; 
Bénéficier d’une réelle autonomie dans l’accomplissement des tâches.

Sont donc exclus du télétravail régulier : 

Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence dans les locaux de l’entreprise en application de la réglementation pharmaceutique, en raison des équipements et matériels nécessaires pour leur activité ou encore du fait de l’interdépendance de leur activité ;
Les collaborateurs exerçant une fonction de management de production ou de distribution, dont la présence sur site est nécessaire ; 
Les salariés itinérants.

3.2.2   Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs en CDI, en CDD, en alternance ou en stage, ayant au moins 1 mois d’ancienneté dans l’entreprise, à l’exception des itinérants et de ceux ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence dans les locaux de l’entreprise en application de la réglementation pharmaceutique, en raison des équipements et matériels nécessaires pour leur activité ou encore du fait de l’interdépendance de leur activité.

Le télétravail occasionnel requiert l’accord préalable du manager. Il est mis en œuvre dans les conditions prévues à l’article 4.4 du présent accord.

3.2.3   Situations particulières 
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail :

Des salariés en situation de handicap, pour lesquels les critères d’éligibilité, l’accessibilité et la mise en place effective du télétravail seront étudiés en concertation avec le responsable mission handicap, conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail. Un suivi spécifique de ces demandes sera réalisé en Groupe de Travail Handicap. 

Une enveloppe de 400 € est mise en place au profit des salariés titulaires d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), effectuant du télétravail régulier, afin d’aménager leur poste en télétravail, lorsque le médecin du travail leur préconise un double aménagement de poste, sur site et en télétravail.  

Des salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, pour lesquels la mise en œuvre du télétravail sera étudiée dans le cadre du maintien en emploi, le cas échéant, avec le concours de la médecine du travail ;

Des femmes enceintes pendant toute la durée de leur grossesse ;

Des salariés proches aidants, au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail.

Dans ces cas particuliers, les salariés sont invités à échanger avec leur manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, pour définir les modalités pratiques d’exercice du télétravail prenant en compte leur situation spécifique, tout en veillant à préserver l’organisation collective de travail. 

La pratique du télétravail dans ce cadre reste soumise au principe du double volontariat. 

ARTICLE IV - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Consultation du Comité Social et Economique
Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée. 

Dans le cadre de ses missions habituelles, le Comité Social et Economique sera consulté sur les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.
 
Article 4.2 – Prérequis techniques
4.2.1   Conformité des installations électriques
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel, le salarié devra fournir à son manager une attestation sur l’honneur de conformité électrique de son logement, permettant de s’assurer que le télétravail peut s’exercer en toute sécurité. 

4.2.2   Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail régulier ou occasionnel auprès de sa compagnie d’assurance et s’assurer que son assurance couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, il devra fournir à son manager une attestation de son assurance. 
Article 4.3 – Télétravail régulier
4.3.1   Rythme du télétravail
Nombre de jours de télétravail

Principe : 3 jours de présence sur site

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le télétravailleur doit disposer de 3 jours minimum de présence sur site, représentant 2 journées maximum de télétravail par semaine. 

Le principe de 3 jours de présence sur site s’applique également en cas d’absence physique du salarié au cours d’une semaine, quelle qu’en soit la cause (temps partiel, préparation à la retraite, déplacement, congés payés, RTT, journée de flexibilité, etc.), ou de jour férié. Cela signifie que si le salarié est absent un jour dans la semaine, il pourra être en télétravail une journée maximum dans la semaine, s’il est absent au moins deux jours dans la semaine, il ne pourra pas télétravailler cette semaine-là.

Salariés en période d’essai, alternants, stagiaires : 4 jours de présence sur site 

Afin de leur permettre d’appréhender au mieux leur poste de travail et la culture de l’entreprise, les salariés en période d’essai devront être présents au moins 4 jours sur site et pourront ainsi bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine.

Il en est de même des alternants et stagiaires dont la présence sur site est intrinsèque à leur formation.

Fixation des jours de télétravail 

Par journée entière

Le télétravail s’effectue par journée entière. 

Par demi-journée

A titre dérogatoire, le télétravail pourra s’effectuer par demi-journée avec l’accord du manager, si le salarié est absent de l’entreprise l’autre demi-journée (RTT, temps partiel, rendez-vous professionnel extérieur, etc.). 

Afin de faciliter l’accès du télétravail au sein des établissements de distribution et permettre plus de souplesse dans l’organisation de leur activité qui est bien spécifique (fort besoin de polyvalence des équipes le matin, plages horaires décalées du service Relations Clients), les parties ont également convenu d’ouvrir le télétravail par demi-journée au sein de ces établissements. 


D’un commun accord entre le salarié et le manager 

Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son manager, en tenant compte de l’organisation de travail de l’équipe. 

Le télétravail régulier s’organisera sur la base d’un planning prévisionnel qui pourra évoluer en fonction de l’activité.

Au regard de l’activité opérationnelle, le manager pourra exiger la présence physique de ses collaborateurs certains jours de la semaine afin de réunir l’ensemble de son équipe ces jours-là.

Une journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du manager ou du salarié notamment pour des nécessités de service ou de convenances personnelles. Si la demande est à l’initiative du manager, un délai de prévenance d’un jour franc devra être respecté. Le salarié ne sera pas en droit de refuser. Si l’activité le permet, la journée de télétravail pourra être repositionnée sur un autre jour de la semaine.

Une journée de télétravail non mobilisée au cours d’une semaine, quelle qu’en soit la cause, ne pourra pas donner lieu à un report la semaine suivante.  

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail est proscrit pendant les congés payés et les périodes de suspension du contrat de travail.

4.3.2   Demande et formalisation du télétravail
Demande initiale 

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande à son manager par écrit (courriel ou courrier). Le manager lui répond dans un délai d’un mois maximum. En cas de besoin, un entretien est organisé avec le salarié. 

Si la réponse est positive, les modalités du télétravail seront définies par avenant au contrat de travail. Le télétravail pourra prendre fin dans le cadre de la réversibilité prévue à l’article 4.3.4 du présent accord. 

Si la réponse est négative, le manager devra motiver son refus par écrit. En cas de désaccord avec ce refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines.

Les cas de refus de télétravail devront être remontés à la Direction des Ressources Humaines. 

Un refus pourra être apporté, notamment dans les cas suivants : 
Pour des raisons d'impossibilité technique ;
Si le salarié ne répond pas aux conditions d’éligibilité visées à l’article III du présent accord ;
Si le télétravail est susceptible de désorganiser l’activité ou le service. 


Le salarié pourra formuler une nouvelle demande ultérieurement en cas d’évolution des raisons ayant conduit au refus. 

4.3.3   Période d’adaptation
Durant une période d’adaptation d’une durée de trois mois maximum, le manager comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties ainsi que les capacités professionnelles et personnelles du salarié pour travailler à distance. 

À l’issue de la période d’adaptation, un entretien se tiendra entre le salarié et son manager, au cours duquel ils valideront les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail ou la modification du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

4.3.4   Réversibilité et suspension
Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail régulier peut être suspendu à l’initiative du manager pour une période déterminée pour des impératifs opérationnels. Cette suspension ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié. Le manager devra motiver cette suspension et respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

De même, le salarié peut suspendre provisoirement, sans délai de prévenance, le télétravail après information préalable de son manager. 

Réversibilité définitive du télétravail

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sans respect d’un délai de prévenance, en informant par écrit son manager.   

Le manager peut mettre fin au télétravail de l’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires.  

La fin anticipée du télétravail devra être formalisée par écrit. 

Le changement de fonction entraînera un réexamen du télétravail par le nouveau manager et le salarié au regard de sa nouvelle fonction.  







Article 4.4 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est formalisé par une demande écrite du salarié à son manager précisant le contexte de la demande, la période et les jours souhaités de télétravail. Il nécessite l’acceptation écrite du manager. 

Il s’effectuera dans les conditions définies entre le manager et le salarié qui seront consignées par écrit. Les parties rappellent que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à s’exercer régulièrement et que le télétravailleur occasionnel doit, en tout état de cause et à l’image du télétravail régulier, être présent au moins 3 jours sur site la semaine où il télétravaille. 

Les cas de refus de télétravail occasionnel devront être motivés et remontés à la Direction des Ressources Humaines. 

ARTICLE V - EQUIPEMENTS 

Pour exercer le télétravail, le salarié utilisera son ordinateur professionnel, ou à défaut, son ordinateur personnel. Le salarié souhaitant télétravailler et n’ayant pas d’ordinateur portable professionnel, ni d’ordinateur personnel, devra se rapprocher de son manager pour étudier les possibilités de prêt d’un ordinateur portable professionnel les jours de télétravail. Cette faculté sera conditionnée au stock d’ordinateurs disponibles.

En cas de dysfonctionnement des équipements mis à disposition par le manager, le collaborateur devra informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra exiger que le travail attendu soit effectué sur site.

ARTICLE VI - SUIVI DE L’ACTIVITE

Article 6.1 – Plages horaires et respect de la vie privée
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié. En situation de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié fixera par écrit avec son manager les plages horaires pendant lesquelles il pourra le contacter, en cohérence avec son horaire habituel de travail. Ces plages horaires devront être sensiblement les mêmes que celles pratiquées habituellement dans l’entreprise. Le manager s’engage à contacter le salarié uniquement pendant ces plages horaires.

Les parties au présent accord réaffirment l’importance du droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Les parties rappellent que pour assurer le respect et l’efficacité de cette déconnexion, l’implication de tous est nécessaire.  

Dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des collaborateurs, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait jours, les plages de travail ci-avant évoquées. 

Article 6.2 – Prévention de l’isolement
Les parties au présent accord conviennent que le manager a un rôle prédominant dans l’accompagnement et le suivi de ses collaborateurs en télétravail. Afin de les préserver du risque d’isolement, le manager assure un contact étroit avec eux et veille à faciliter les échanges avec le reste de l’équipe. Le salarié ayant un sentiment d’isolement devra en faire part à son manager pour que celui-ci puisse proposer des solutions pour y remédier. Le manager s’assure quant à lui régulièrement, et particulièrement lors de l’entretien annuel, qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et du niveau d’information nécessaire lorsqu’il est en télétravail. 

Article 6.3 – Suivi du temps et de la charge de travail
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Le salarié en télétravail devra veiller à prendre une pause déjeuner dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.  

La flexibilité reste possible en télétravail dans le respect de l’accord collectif sur le temps de travail en vigueur. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée expressément par le manager. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail au moyen des outils habituels. 

Par ailleurs, les managers s’engageront à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des locaux de l’entreprise. Il met en place le suivi de l’activité en télétravail qu’il juge adéquat et adapté. 

Un suivi annuel du télétravail et notamment de la charge de travail dans ce cadre sera également effectué lors de l’entretien d’évaluation et de progrès. 

ARTICLE VII - DROITS ET DEVOIR DES TELETRAVAILLEURS

Article 7.1 – Santé et sécurité
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Les parties tiennent à rappeler que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, à la sécurité au travail et aux conditions de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Le salarié en télétravail victime d’un accident devra immédiatement en informer son manager.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) de l’entreprise est actualisé pour tenir compte du télétravail. 

Article 7.2 – Droits individuels et collectifs
Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il bénéficie notamment des mêmes droits en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, d’accès à la formation et de déroulement de carrière professionnelle. Il continue de bénéficier des titres restaurant au titre des journées télétravaillées.

S’agissant de l’accès aux informations syndicales des télétravailleurs, l’entreprise s’engage à ouvrir une négociation dans l’année sur la continuité du dialogue social dans le cadre du télétravail. 

Article 7.3 – Protection des données et confidentialité
Le salarié devra porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels. Il s’engage à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à la confidentialité des données fixées par l’entreprise dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL. Ces règles sont rappelées au sein de la Charte des Bonnes Pratiques de l’utilisation des outils informatiques de BOIRON. Le salarié en télétravail reste tenu de préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

ARTICLE VIII - ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS

Afin que le télétravail soit réalisé dans les meilleurs conditions, des sensibilisations, des informations et des formations seront mises en place auprès des salariés en télétravail et de leur manager.

Des tutoriels techniques et communications dédiées (guide de bonnes pratiques etc.) seront diffusés aux collaborateurs notamment sur l’utilisation des outils numériques, les règles d’utilisation des écrans, les recommandations en matière d’ergonomie.  

Le « kit d’accompagnement » sera présenté, avant mise en œuvre, au Groupe de Travail sur le télétravail.


ARTICLE IX - DISPOSITIONS FINALES 

Article 9.1 – Durée de l’accord
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée de 2 ans. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022. 

Article 9.2 – Suivi de l’accord 
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par le Groupe de Travail (GT), visé à l’article II du Titre II de l’accord cadre relatif au dialogue social en vigueur dans l’entreprise, qui se réunira au moins une fois par an. 

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants : 
Nombre de salariés en télétravail régulier ;
Nombre de demandes de télétravail régulier accepté/refusé et motifs de refus ;
Nombre moyen de jours télétravaillés.

Un bilan de cet accord sera également présenté annuellement aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement (CSEE) concernés. 

Article 9.3 – Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Article 9.4 – Dépôt et publicité 
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant de révision sera déposé d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent avenant de révision s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant de révision sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent avenant de révision sera porté à la connaissance des salariés par la lettre d’information ainsi que sur le site intranet de l’entreprise (sous la rubrique « Dynamique sociale »). 

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant de révision sera transmis aux représentants du personnel.






                                                                            Fait à Messimy, le 22 septembre 2022
                                                              (En 5 exemplaires originaux)   
































SIGNATAIRES

Pour BOIRON, Madame XXXXXXXXXXX









Directrice Générale Déléguée Adjointe 
Présidente du Comité Social et Economique Central




LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX












Le présent avenant de révision a été également approuvé par les membres du CSEC soussignés lors de sa séance du 22 septembre 2022.