ACCORD D’ENTREPRISE
 RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Entre les soussignés :


La société GOWAN France

Société par action simplifiée au capital social de 50 000,00 €
Dont le siège social est situé : 5 rue du Gué - F-77139 PUISIEUX (France)
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MEAUX sous le numéro :      520 833 054
SIRET : 520 833 054 00015

Représentée par ………………………………………. en sa qualité de Président,

	d'une part,


Et



Et les salariés de la Société "GOWAN France", approuvant à la majorité des deux tiers le projet d’accord lors d’une consultation organisée le 25 janvier 2023,

	d'autre part,



Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-23, L.2232-21 et suivants du Code du travail : 

Sommaire 








































***

Préambule

En l'absence de délégué syndical et de Comité social et économique (cf. procès-verbal du 22/12/2021) et étant rappelé que l’effectif de l’entreprise est inférieur à 20 salariés, la Direction de la Société GOWAN FRANCE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours en application des articles L.2232-21 et suivants et L.2232-23 du Code du travail. 

Il est rappelé que les conditions d’emploi des salariés sont régies par les dispositions de la Convention collective de branche actuellement appliquée au sein de l’entreprise (Convention Collective Nationale des « industries chimiques et connexes » / IDCC 0044 / Brochure J.O. n°3108). Un accord collectif de branche en date du 8 février 1999 prévoit des dispositions relatives au forfait annuel en jours. 

Or, les parties au présent accord considèrent que, compte tenu de l’organisation du temps de travail et de l’importante autonomie dont jouissent certains salariés de la société GOWAN FRANCE, il est justifié et nécessaire de définir et de préciser au niveau de l’entreprise le régime du forfait annuel en jours dans le respect des dispositions légales (article L. 3121-53 et suivants du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur, afin de préserver l’efficacité de leur prestation de travail tout en assurant aux salariés concernés les garanties nécessaires à leur droit à la santé, à la sécurité et au repos. 

Aussi, le présent accord d’entreprise a pour objet de définir et de préciser les modalités du forfait annuel en jours au sein de la société GOWAN FRANCE afin de l’adapter à l’organisation de la société, à son activité et à ses impératifs. 

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions de la Convention collective susvisée ayant le même objet (à savoir les dispositions relatives au forfait annuel en jours, telles que prévues par l’article 12 de l’accord du 8 février 1999).


Article 1 - Salariés concernés – champ d’application

Sont concernés par ce régime, les salariés actuellement employés par la Société GOWAN FRANCE ou qui seraient embauchés par la Société après la conclusion du présent accord et appartenant aux catégories visées ci-dessous, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDI, CDD).

Sont visés les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, 


Article 2 - Mise en place du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail avec les salariés concernés.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définit :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; 
la rémunération forfaitaire correspondante.


Article 3 – Régime juridique du forfait annuel en jours

3.1. Durée de travail et période de référence 

La durée de travail des salariés relevant du forfait annuel en jours est déterminée en nombre de jours sur l’année. La référence horaire est par conséquent inapplicable.

Le nombre maximal de jours de travail est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète d’activité et sur la base d’un droit à congés payés complet. Ce nombre maximal de jours de travail sera réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires acquis par les salariés au titre de leur ancienneté en application des dispositions conventionnelles en vigueur dans la Société.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités prévues à l’article 5.3.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (« forfait annuel en jours réduit »). Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Les parties conviennent de considérer que la période de référence sera l’année civile.


3.2. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond du forfait annuel de jours de travail, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos supplémentaires.

3.2.1. Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaires 

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours calendaires de l’année civile considérée : 

le nombre de samedis et de dimanches non travaillés
les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (jours fériés spécifiques à l’Alsace Moselle compris pour les salariés concernés)
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels
le forfait de 218 jours de travail (journée de solidarité comprise)

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches.

Exemple théorique pour l’année civile 2023 :


Le nombre de jours de repos supplémentaires sera communiqué chaque année en début d’année aux salariés concernés.

3.2.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont décomptés par journées entières ou demi-journées (une demi-journée de repos sera décomptée dans les cas suivants : début du travail après 12h00 ou fin du travail avant 14h00).

Les salariés devront veiller à solder leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année (sauf accord écrit de la direction).

Les jours de repos sont pris d’un commun accord compte tenu des impératifs de fonctionnement de la Société. A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos seront fixés par l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. 


3.3. Année incomplète de travail

Une règle de proratisation est appliquée pour la détermination du nombre de jours de travail dans les hypothèses suivantes :

arrivée du salarié en cours d’année ;
passage au forfait annuel en jours en cours d’année ;
rupture du contrat de travail en cours d’année ;
suspension du contrat de travail en cours d’année.

Détermination du nombre de jours de travail (hypothèse d’un forfait annuel de 218 jours pour une période complète d’activité) :

218 jours x Nombre de jours calendaires sur la période de l’année travaillée
    Nombre total de jours calendaires sur la période de référence

	Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier inférieur.

Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires :

Doivent être déduits du nombre de jours calendaires sur la période de l’année travaillée :
le nombre de samedis et dimanches non travaillés sur la période de l’année travaillée 
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échu sur la période de l’année travaillée 
le nombre de jours de travail calculé au point a)
les jours de congés payés légaux prorata temporis sur la période de l’année travaillée 

Exemple théorique pour une embauche au 1er juillet 2023 : 



3.4. Prise en compte des absences

En cas d’arrêt maladie, les journées d’absence ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié et doivent être déduites du nombre annuel de jours de travail fixé dans le forfait.

La valorisation de la journée d’absence s’effectue conformément à l’article 5.2.


Article 4 – Garanties accordées aux salariés

4.1. Respect des durées minimales de repos

Afin de garantir une durée raisonnable de travail permettant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail et l’organisation par le salarié de son emploi du temps permettent de respecter les durées minimales de repos fixées par la loi.

Ainsi, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficieront et seront tenus de respecter :

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, 
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.  

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien, l’amplitude de travail ne pourra en tout état de cause pas excéder 13 heures, sauf dérogations prévues par la loi ou les dispositions conventionnelles.


4.2. Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos et de congés implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et, pour la société, l’obligation de cesser de solliciter le salarié pendant ses temps de repos et de congés. 

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur rappellera au salarié qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler à tout l'encadrement qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

Dans ce cadre, la société invite les collaborateurs à éteindre les ordinateurs et téléphones portables mis à disposition par la société, en dehors des temps de travail. 





4.3. Modalités d’évaluation et de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié 

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. La société veillera également à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés.

Dans ce cadre, avec l’appui des salariés, la société adopte les mécanismes de contrôle, de suivi et de communication suivants, sans qu’ils puissent caractériser une réduction de l’autonomie des salariés.

4.3.1. Contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le salarié établira et communiquera à la Direction un relevé mensuel indiquant :

le nombre et la date de ses journées ou demi-journées de travail ;
le nombre et la date des journées non travaillées, en précisant leur nature (repos hebdomadaire, congés payés légaux ou conventionnels ou jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait en jours) ;
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction.

4.3.2. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique / communications périodiques

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle s’agissant notamment de l’organisation et la charge de travail, en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié ou en cas d’impossibilité de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui le recevra dans les meilleurs délais afin d’analyser la situation et de trouver des solutions. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.3.3.

4.3.3. Entretien annuel 

En outre, conformément aux dispositions légales, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

son organisation et sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
les conditions de déconnexion,
sa rémunération et sa classification.

Au cours de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront pu éventuellement être constatées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 5 – Rémunération 

5.1. Généralités

Les parties rappellent que la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre de jours.


5.2. Valorisation de l'absence 

Pour la déduction des journées et demi-journées de travail non rémunérées par l'entreprise, la valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel brut par 22, la valeur d'une demi-journée par 44. 

En cas d’arrêt maladie, les journées d’absence ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié et doivent être déduites du nombre annuel de jours de travail fixé dans le forfait.




5.3. Renonciation aux jours de repos

Après accord préalable de la Société et en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié pourra renoncer à tout ou partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

En application des dispositions légales en vigueur, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et le taux de majoration applicable (article L.3121-59 du Code du travail). Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit tacitement.

Le taux de majoration est fixé à 10%.

La monétisation des jours de repos supplémentaires auxquels le salarié renonce sera calculée comme suit : (nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce / 22) x salaire mensuel brut de base x 110 %.


Article 6 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours au moins après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du code du travail.


Article 7 – Durée – Suivi – Modification – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord sera applicable à compter du 15 février 2023, après les formalités de dépôt et publicité visées à l’article 8 ci-dessous.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Les parties conviennent qu’en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord, ce dernier sera revu selon les mêmes conditions que sa mise en œuvre ou selon la procédure définie par le Code du Travail le cas échéant.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation de l’accord par la Société, cette dénonciation devra être notifiée aux salariés par tout moyen.

En cas de dénonciation de l’accord par les salariés, celle-ci devra être notifiée, collectivement et par écrit par la majorité des deux tiers du personnel, dans un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


Article 8 – Notification - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de la société à l’ensemble des organisations représentatives dans le périmètre de l'accord à l’issue de sa ratification par la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés feront l'objet d'un dépôt en deux exemplaires originaux à la DREETS dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».

Un exemplaire de cet accord sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Le présent accord sera affiché au sein de la Société de façon permanente dans un lieu accessible à tous les salariés.

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Fait à PUISIEUX, 
Le 30 janvier 2023, 
En trois exemplaires originaux. 	
	
…………………………………………..
Président