PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS POUR LES CADRES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société STAYCATION,

SAS au capital de 16.185 euros,
Dont le siège social est sis, 130 avenue Parmentier, 75011 Paris,
Représentée par Mxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
Code NAF : 6201Z,
Immatriculée sous le N°SIRET : 829 869 023 00012

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers 


D’autre part,





Préambule

Il est rappelé que la société STAYCATION applique la convention collective nationale du Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils « SYNTEC ». 

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

La société STAYCATION poursuivant son développement, créé des postes à responsabilités nécessitant une autonomie dans l’organisation du travail, notamment sur les postes de cadres. 

Il est donc apparu nécessaire d’étendre et d’adapter le dispositif du forfait annuel en jours.

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles, tout usage ou pratique antérieure différents applicables au sein de la Société dans les matières qu’il traite.


Article 1. Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre de l’entreprise.


Article 2. Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

 Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l'entreprise les salariés cadres en contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la classification se situe au moins en position 2. 

Il s’agit de collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéfini. 


Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

A titre informatif, il est précisé que pour atteindre ce plafond de 218 jours, il convient d’accorder un certain nombre de repos supplémentaires par an dont le nombre est déterminé en déduisant d’une année type de 365 jours :

104 jours de week-end (samedi, dimanche);
les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
218 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. En revanche, aucune majoration de salaire n’est due au salarié soumis à un forfait annuel en jours. 



Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. 

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.
9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.
Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés X salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la Société à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel et effectif du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.


En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  

 Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan de :

sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

 Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.

Article 5. Renonciation par le salarié à des jours de repos
Un salarié en forfait annuel en jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.


Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. 

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il faudra procéder comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.  

Article 6. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.

Article 7. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8. Suivi et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

Article 9. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Ile de France via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail rendue obligatoire depuis le 28 mars 2018. 

Il sera déposé sous format word et sous format pdf accompagnés d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel 

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris
Le 12/03/2019
En 2 exemplaires originaux

Pour la société STAYCATION SAS,
Mxxxx,
Directeur Général



ANNEXE : PROCES VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIES