ENTRE LES SOUSSIGNES

Le GIE GES dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX, représenté par XXXXX XXXXXI dûment mandaté à cet effet
dénommé ci-après « le XXX »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le XXXXXX XXXX représenté par XXXXXX XXXXXX en sa qualité de XXXXXX XXXXXXXX ;

d'autre part.




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du XXX XXX soumis aux dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail.

Article 2 – Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié, assisté de son manager, de prendre du recul sur ses besoins de formation et ses souhaits d’évolution professionnelle moyen terme. Cette démarche vise à esquisser le parcours professionnel du salarié au sein de l’entreprise, voire au-delà, et à développer son employabilité.

Concrètement, ce moment privilégié doit : 
Permettre une information du salarié sur le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF), sur les possibilités de Bilan de Compétences, de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)…
Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle court et moyen terme 
Permettre d’identifier les formations et plans d’actions susceptibles de concrétiser le souhait d’évolution professionnelle du salarié 

L’enjeu est de rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle et que le XXX l’accompagne dans sa démarche. L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation et d’objectifs (dit Entretien Annuel).

Au regard de cet objectif l’entretien professionnel ne concerne pas les collaborateurs ayant une ancienneté inférieure à un an.

Article 3 – Tenue des entretiens professionnels

Les entretiens professionnels sont réalisés selon deux modalités :
Par le manager du collaborateur à l’occasion de la campagne d’entretiens organisée au sein du XXX XXX, généralement au début de chaque année. L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel, est conduit dans sa suite et fait l’objet d’un document de synthèse qui lui est propre. Exceptionnellement cet entretien peut être réalisé par le service RH.
Par le service RH, au retour d’une absence longue durée de plus de quatre mois continus (arrêt maladie, congé maternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique…).

Le support d’entretien est co-signé par les participants certifiant la tenue de l’entretien.

Article 4 – Suivi des demandes formulées lors des entretiens professionnels

Le service RH recueille les demandes (formation, autres demandes) formulées par les salariés et managers dans les entretiens professionnels et identifie celles se rapportant à des formations ou dispositifs collectifs prévus ou à prévoir ainsi que celles relevant de mesures individuelles. Toute demande fait l’objet d’une réponse formalisée au salarié (accord de principe, report, invitation du salarié à mobiliser son CPF…).

Une synthèse des demandes fait l’objet d’une présentation en CSE.



Article 5 – Bilan à 6 ans

L’article L.6315-1, II. du Code du travail prévoit la tenue tous les 6 ans d’un « entretien-bilan » .

L’objectif de ce bilan est de réaliser une revue du parcours professionnel du salarié. Il permet de s’assurer que ce dernier a bénéficié, au cours de la période de référence, des entretiens professionnels prévus, d’actions de formation, d’une validation des acquis de l’expérience, de progressions salariales ou professionnelles... Ce bilan est réalisé par le service RH à l’occasion d’un entretien.

L’échéance des 6 ans se décompte à partir de la date du précédent entretien professionnel du salarié ou de sa date d’embauche. Dans le cas d’une absence du salarié de plus de quatre mois continus (ex: arrêt maladie, congé maternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique…) au cours des 6 ans, l’échéance de tenue du bilan est reportée à due concurrence de la durée de l’absence.

Par souci de commodité, les entretiens-bilans peuvent se tenir entre le 1er janvier et le 31 décembre compris de l’échéance applicable.

Compte tenu de la situation sanitaire exceptionnelle, les ordonnances n°2020-387 du 1er avril 2020 et n°2020-1501 du 2 décembre 2020 ont reporté l’échéance des bilans à 6 ans au 30 juin 2021 pour les salariés ayant été embauchés antérieurement au 30 juin 2015.

De manière dérogatoire, seront considérés comme répondant aux attendus de la réglementation les « bilans à 6 ans » réalisés avant le 30 juin 2021 pour lesquels le collaborateur aura bénéficié :
Soit de 3 entretiens professionnels réalisés depuis le 1er janvier 2018
Soit de 2 entretiens professionnels réalisés depuis le 1er janvier 2018 plus 2 entretiens de compétence au minimum entre le 1er janvier 2014 et le 31 décembre 2017 ; En effet, les entretiens de compétence réalisés au GIE avant le 1er janvier 2018 comportaient déjà des rubriques très significatives relatives à la formation et à l’évolution professionnelle.
Soit de 2 entretiens professionnels réalisés depuis le 1er janvier 2018 plus une action de formation externe certifiante entre le 1er janvier 2014 et le 30 juin 2021
Dans tous les cas au moins une formation non-obligatoire au cours de la période.

Les personnes qui n’entreraient pas dans les cas a, b ou c pourront opter lors de leur entretien bilan pour une inscription sur l’année 2021 à une formation qualifiante validée avec le service RH ou le versement sur leur CPF de l’abondement correctif prévu par la réglementation.

Pour les « bilans à 6 ans » postérieurs au 1er juillet 2021, le collaborateur devra avoir bénéficié au minimum de 3 entretiens professionnels et d’une formation non obligatoire sur la période de référence. Le non-respect de ces attendus conduit l’employeur à créditer le CPF du salarié de l’abondement correctif prévu par la réglementation.

L’entretien-bilan donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié. Ce dernier accuse réception du document, attestant la tenue de l’entretien.

Article 6 – Formations éligibles à l’obligation de l’article L.6315-1, II du Code du Travail

Les formations éligibles à l’obligation de l’article L.6315-1-II du Code du travail sont les formations autre que celles réalisées « en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ».

Ainsi, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, au maintien dans l'emploi, de participer au développement des compétences en lien direct ou non avec leur poste de travail.

Les formations éligibles peuvent avoir été réalisées selon toutes modalités opérationnelles : externe, interne, intra, en ligne… Elles doivent être identifiées dans le plan annuel de développement des compétences et correspondre aux critères retenus par le XXX pour qualifier une action de formation.

Article 7 – Suivi de l’accord 

Le suivi du présent accord est réalisé par le Comité Social et Économique.

Chaque année à l’occasion de la présentation du bilan de la campagne des entretiens, le CSE examinera l’application du présent accord notamment les difficultés d’interprétation ou de mise en œuvre, les cas d’application non prévus dans le cadre de l’accord, etc.

Article 8 – Durée et Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature par l’ensemble des parties.

Il se substitue à toute disposition antérieure ayant le même objet.

Article 9 – Révision - Dénonciation 

Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative des parties signataires ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. 

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Article 10 - Dépôt et publicité 

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Une version anonymisée sera publiée sur la base de données nationale.

Il sera diffusé au sein de l‘entreprise via l’Espace Échange accessible de l’ensemble des salariés, afin que ces puisse en prendre connaissance. 

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.





Fait à Arcueil, le 21/04/2021, en 2 exemplaires originaux dont un à chaque partie