ACCORD DE SUBSTITUTION
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GEFCO CONTRACT LOGISTIC OUEST




Entre les soussignés :

La société GEFCO CONTRACT LOGISTIC OUEST, société par actions simplifiée à associé unique ayant son siège social au 15 Boulevard Charles de Gaulle – 92700 COLOMBES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 840 716 682, représentée par Monsieur x, Directeur de filiale, dûment habilité aux fins des présentes,


D’une part,
Et

L’organisation syndicale représentative représentée par le Délégué syndical :
FO / UNCP, représentée par Madame x 



D'autre part,


Ensemble dénommées « les parties ».





PREAMBULE

La société GEFCO Contract Logistic Ouest (GCL) a été créée en Juillet 2018.

Un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail a été conclu le 17 octobre 2018 entre la société GCL et un salarié dûment mandaté par l’organisation syndicale FO / UNCP, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Le 23 mars 2021, l’organisation syndicale FO/ UNCP a informé la société GCL de sa volonté de dénoncer cet accord et lui a demandé d’engager une négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail. 

Lors d’une première réunion de négociation qui s’est tenue le 9 juin 2021, la Direction et l’organisation syndicale représentative FO/UNCP ont évoqué le contexte de la dénonciation de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Le 7 octobre 2021, une seconde réunion de négociation s’est tenue afin de faire un état des lieux des demandes de l’organisation syndicale représentative FO/UNCP et d’échanger sur ses attentes avec la Direction. 

A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les parties sont convenues des dispositions suivantes.



		  CHAPITRE 1 – DEFINITIONS


Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel, aux salariés intérimaires et aux salariés mis à disposition au sein de la société GCL.

En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :
Aux stagiaires ;
Aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ;
Aux salariés de la société GCL mis à disposition au sein d’une autre entreprise.


Article 3 – Définition des différentes catégories de personnel de l’entreprise

Article 3.1. – Les salariés soumis à un horaire collectif de travail

Sont soumis à un horaire collectif de travail :

Les salariés non-cadres (les salariés relevant des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, selon la classification en vigueur dans l’entreprise) ;
Les cadres intégrés, qui ne sont pas soumis aux règles du forfait jour annuel.

L’horaire collectif applicable dépend de l’équipe à laquelle ils sont affectés dans leur établissement/site de travail.

Article 3.2 – Les salariés autonomes

Article 3.2.1 – Les techniciens et agents de maitrise autonomes

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont considérés comme des salariés autonomes les techniciens et agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent relever notamment de cette catégorie au sein de l’entreprise, sans que cette désignation n’ait un caractère limitatif, les salariés assumant les fonctions de Responsable d’équipe encadrant plusieurs équipes en 2x8 ou en 3x8 :

Responsable d’activité, 
Chef d’atelier, 
Chef d’équipe,
Etc.
Article 3.2.2 – Les cadres autonomes

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.  

Relèvent notamment de cette catégorie au sein de l’entreprise, sans que cette liste n’ait un caractère limitatif, les salariés assumant les fonctions de :

Directeur d’Agence
Responsable Supply Chain ;
Responsable RH ;
Etc.

Article 3.3 – Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur :

L'organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires ;
Le repos et jours fériés.

Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.  

Article 4 – Temps de travail effectif

Article 4.1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
 
Constituent du temps de travail effectif :

Les réunions d’équipes, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation – hors Compte Personnel de Formation (CPF) – pendant le temps habituel de travail ;

Les heures de délégation pour les représentants du personnel ;

Les interventions durant les périodes d’astreinte ;

Le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.
En revanche, ne constituent pas du temps de travail effectif :

Les périodes de repos ou d’absence d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle (telles que les congés payés, les jours de repos complémentaires, les jours fériés chômés dont le 1er Mai, les absences maladie, les accidents du travail ou de trajet, le congé maternité) même si ces périodes sont rémunérées ou indemnisées ;

Les temps de repas et les temps de pause, les temps passés en formation en dehors du temps de travail ainsi que les temps de trajet domicile/lieu de travail ;

Le temps d’habillage et de déshabillage ;

Les périodes d’astreinte, hors temps d’intervention. 

Article 4.2 – Temps de trajet excédentaire

Si un salarié doit se rendre sur un lieu de travail qui n’est pas son lieu habituel de travail et que le temps de trajet dépasse son temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, il bénéficie du dispositif suivant :

Si le temps de trajet excédentaire et le temps de travail sur place n’excède pas la durée normale d’une journée de travail, il n’y pas lieu au versement d’une contrepartie ;
Si le temps de trajet excédentaire et le temps de travail sur place excède la durée normale d’une journée de travail, le temps de trajet excédentaire est payé selon le taux horaire du salarié, dans la limite de 1h30 de trajet excédentaire par jour.

Ce dispositif est applicable uniquement aux salariés soumis à un horaire collectif de travail.


Article 5 - Durée du travail et repos

Article 5.1 – Durée légale du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures).

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, sous réserve des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 5.2 – Durée du travail maximale et amplitude journalière

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus à l’article L. 3121-18 du Code du travail.





En application des dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail permettant de déroger à la durée maximale de travail quotidien de 10 heures, les parties conviennent de porter cette dernière à 12 heures au sein de la société GCL pour que l’organisation de l’entreprise permette d’assurer la continuité, sur chacun des établissements/sites de l’entreprise, entre :

La réception, l’entreposage, l’assemblage, le reconditionnement et l’expédition de sous-ensembles notamment automobiles par la société GCL, et 
La production de véhicules neufs par les clients. 

La durée minimale de pause est de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.

La durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En application des dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail permettant de déroger à la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures calculées sur une période de 12 semaines, les parties conviennent de porter celle-ci à 46 heures calculées sur une période de 12 semaines au sein de la société GCL pour que l’organisation de l’entreprise permette d’assurer la continuité, sur chacun des établissements/sites de l’entreprise, entre :

La réception, l’entreposage, l’assemblage, le reconditionnement et l’expédition de sous-ensembles notamment automobiles par la société GCL, et 
La production de véhicules neufs par les clients. 

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, sous réserve des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 5.3 – Repos quotidien

Conformément aux dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, et compte tenu de l’activité d’exploitation concourant à l’exécution de prestations de transport réalisées au sein de l’entreprise de la société GCL (logistique, réception, entreposage, reconditionnement et expédition de sous-ensembles notamment automobiles), les parties conviennent que le repos quotidien minimal des salariés appartenant aux équipes de doublage pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives pour les salariés sollicités, une seule fois par semaine civile, et uniquement en cas d’ajout d’un poste de travail, lequel pourra comprendre le samedi, le dimanche ou un jour férié par rapport au planning mensuel. 

En contrepartie, chaque salarié concerné par la réduction effective de son repos quotidien à 9 heures bénéficiera d’une contrepartie en repos d’une durée équivalente en temps qui sera prise en sus du repos quotidien précédant la veille de l’ajout d’un poste de travail ou succédant celui-ci. 



Article 5.4 – Repos hebdomadaire

Chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (une journée calendaire complète) auxquelles s’ajoutent des heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Toutefois et en application des articles L. 3132-12 et L. 3134-10 du Code du travail, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche afin de faire face aux contraintes de la production. Le repos hebdomadaire est alors donné par roulement (cf. article 8.11 ci-dessous).

De même et en application des articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire des équipes de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche (cf. article 9 ci-dessous).


Article 6. – Dispositif d’astreinte

Afin d’assurer une continuité de l’activité, l’entreprise pourra, en cas de besoin, mettre en place des astreintes.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Une astreinte peut donner lieu à une intervention, que ce soit à distance ou sur site. La période d’intervention correspond à la période pendant laquelle le salarié est sollicité pour répondre aux besoins de l’entreprise et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles.

La période d’astreinte, exception faite de la durée des éventuelles interventions, est prise en compte pour le calcul du repos quotidien minimum et du repos hebdomadaire minimal des salariés concernés par les périodes d’astreinte.

La durée des interventions durant les périodes d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Dans l’hypothèse où la société aurait besoin de mettre en place un dispositif d’astreinte, elle le ferait dans le cadre des dispositions légales.



Article 7 - Travail les jours fériés

Les jours fériés chômés au sein de l’entreprise sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
L’Ascension 
Lundi de pentecôte
14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
11 novembre
25 décembre

Compte tenu des dispositions légales spécifiques aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, constituent également des jours fériés chômés pour les salariés qui seraient amenés à travailler dans ces 3 départements : 
Vendredi saint
26 décembre

Afin d’assurer la continuité de l’activité et selon le niveau de production des clients, les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés normalement chômé, sauf le 1er mai. Les salariés ne pourront refuser de travailler les jours fériés normalement chômés.

Les salariés travaillant un jour férié normalement chômé dans l’entreprise bénéficieront d’une majoration de 100 % de chaque heure travaillée ce jour-là. Cette majoration ne se cumulera pas, le cas échéant, avec la majoration au titre du travail le dimanche.

  CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF

La société GCL est une entreprise industrielle de transport exerçant une activité de réception, d’entreposage, d’assemblage, de reconditionnement et d’expédition de sous-ensembles notamment automobiles.

Son activité est entièrement dépendante du flux de production imposé par ses clients dans les usines localisées en France ou à l’étranger.

Afin de pouvoir répondre à ce flux de production, le travail au sein de chaque établissement/site de l’entreprise est organisé, selon les modalités suivantes :

en équipes de doublage : les salariés composant ces équipes sont soumis à l’annualisation de la durée du travail, selon les dispositions de l’article 8 du présent accord.

en équipes de nuit : les salariés composant ces équipes sont soumis à l’annualisation de la durée du travail, selon les dispositions de l’article 8 du présent accord.

en horaire collectif de jour : les salariés soumis à l’horaire collectif de jour sont soumis à l’annualisation de la durée du travail, selon les dispositions de l’article 8 du présent accord.

en équipe de suppléance, destinée à remplacer les équipes en horaire de doublage durant leur repos hebdomadaire selon les dispositions de l’article 9 du présent accord.


Article 8 - Annualisation du temps de travail des équipes de doublage, des équipes de nuit, des équipes de jour et des équipes de suppléance

Article 8.1 – Principes d’organisation

Sont considérés comme des salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail :

les salariés appartenant aux équipes de doublage : ces salariés sont soumis à un horaire de travail le matin ou l’après-midi, cette répartition pouvant ou non alterner d’une semaine à l’autre.

Les salariés suivant l’horaire collectif de jour.

Les salariés appartenant aux équipes de nuit : ces salariés sont soumis à des horaires justifiant le bénéfice du statut de travailleur de nuit (cf. infra. 10).

Les salariés travaillant à temps partiel appartenant aux équipes de doublage, aux équipes de nuit, aux équipes de suppléance ou travaillant en horaire collectif de jour. 

Les équipes de doublage et les équipes de nuit sont composées des salariés opérationnels et du ou des salariés assurant l’encadrement direct de l’équipe.

L’horaire collectif de jour ainsi que les horaires de prise de poste et de fin de poste des équipes de doublage et des équipes de nuit sont spécifiques à chaque établissement de l’entreprise et sont déterminés par note de service.

Ces horaires collectifs correspondent à une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures pour le personnel travaillant à temps plein ou à une durée inférieure pour le personnel travaillant à temps partiel

Cependant, cette durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier à la hausse (pour faire face à un surcroit d’activité au sein de l’établissement/site) et à la baisse (pour s’ajuster à une diminution d’activité de l’établissement/site).

Article 8.2 – Période de référence et durée du travail effectif

Principe : 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés des équipes soumis à l’annualisation sera appréciée sur une période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

La durée annuelle du travail des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures.

Cela correspond à une durée moyenne de travail sur l’année de 151,67 heures par mois et de 35 heures par semaine.

La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7 heures.

Article 8.3 – Planification des horaires - condition des modifications de planning 

Au sein de chaque établissement/site, la fixation des horaires collectifs de chaque équipe fait l’objet d’un planning adapté à la planification demandée par le client. Les plannings annuels seront affichés au sein des établissements concernés en début d’année.

Les horaires collectifs des équipes peuvent faire l’objet de modifications ponctuelles qui feront, le cas échéant, l’objet d’un affichage au sein de l’établissement/site, dans le respect des délais suivants :
un délai de principe de 48 heures minimum avant le début de la modification des horaires ;
En cas de circonstances particulières, un délai de 24 heures minimum avant le début de la modification des horaires 
Article 8.3.1 – Prime de prévenance tardive 

Les horaires collectifs des équipes peuvent faire l’objet de modifications ponctuelles qui feront, le cas échéant, l’objet d’un affichage au sein de l’établissement/site.

Les salariés concernés par une modification ponctuelle des horaires collectifs bénéficient d’une prime de prévenance tardive dans les conditions suivantes :

Si, au cours d’une semaine civile, les salariés d’une équipe sont informés de la modification de leurs horaires collectifs pour la fin de semaine (par exemple, ajout d’un poste de travail le samedi ou le dimanche par rapport au planning mensuel) le jeudi après 0h01 : les salariés concernés bénéficient d’une prime forfaitaire de prévenance tardive d’un montant de 15 euros bruts.

Si, au cours d’une semaine civile, les salariés d’une équipe sont informés de la modification de leurs horaires collectifs pour la fin de semaine (par exemple, ajout d’un poste de travail le samedi ou le dimanche par rapport au planning mensuel) le jeudi avant 00h00 : aucune prime de prévenance tardive n’est due au salarié.

Article 8.3.2 – Prime de séances successives collectives

Les parties conviennent, qu’à partir de l’ajout successif de 3 séances collectives de travail supplémentaire sur un mois calendaire, (c’est-à-dire en pratique, au cours d’un mois civil, à compter de 3 semaines consécutives comportant 6 jours travaillés), une prime dite de séances successives collectives d’un montant de 30 euros bruts sera attribuée aux salariés concernés.

Article 8.4 – Variation de la durée hebdomadaire de travail et compte personnel

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail peut dépasser 35 heures (pour faire face à un surcroît d’activité au sein de l’établissement/site) ou être inférieure à 35 heures (pour s’ajuster à une diminution d’activité de l’établissement/site).

Un compte personnel est mis en place pour chaque salarié soumis à l’annualisation du temps de travail.

Si la durée du travail hebdomadaire du salarié concerné dépasse 35 heures, chaque heure/minute effectuée au-delà de la 35ème heure est automatiquement créditée sur le compte personnel.

De même, s’il est demandé au salarié de travailler moins de 35 heures pendant la semaine, chaque heure/minute comprise entre la dernière heure effectivement travaillée et la 35ème heure est débitée du compte personnel.

En cours de période de modulation, le responsable hiérarchique ou toute personne habilitée peut, à la demande expresse du salarié, lui permettre de transformer le solde excédentaire de son compte personnel en jour(s) de récupération après s’être assuré que le niveau d’activité sera suffisant pour permettre au salarié d’afficher un compteur positif à la fin de la période de modulation.

Les parties signataires attirent l’attention des managers et des salariés sur la nécessité de bien prendre en compte les périodes prévisibles de baisse d’activité (ponts, mois d’août, plans de charge, …) avant de transformer les heures excédentaires du compte personnel en jour(s) de récupération, l’usage premier des heures excédentaires étant de compenser les périodes de plus faible activité.

A cet effet, 3 mois avant la fin de la période annuelle de référence, les managers veilleront à établir la planification des salariés afin que le solde des compteurs personnels soit autant que possible à l’équilibre à la fin de la période annuelle de référence.

Article 8.5 – Cas de départ anticipé à l’initiative de l’employeur

Pour des raisons liées à des contraintes de production, le responsable hiérarchique ou toute personne habilitée peut inopinément et exceptionnellement demander à un salarié de quitter son poste de façon anticipée par rapport à l’horaire affiché dans le respect de la durée journalière minimale de travail de 4 heures. 

Toutefois, pour compenser ce changement d’horaire non programmé, 10% du temps total non effectué ne sera pas déduit du compteur personnel du salarié concerné. 

Un document matérialisant la demande de départ anticipé à l’initiative de la hiérarchie devra être communiqué au salarié concerné.


Article 8.6 – Heures supplémentaires


Décompte annuel concernant les heures immobilisées

Principe :

A la fin de la période annuelle de référence, le compte personnel de chaque salarié est liquidé selon les règles suivantes.

Si le solde du compte personnel est positif :

Les heures comptabilisées sont des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de 25% ;

La majoration des heures supplémentaires est versée au salarié sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.

Ces heures supplémentaires sont affectées collectivement et automatiquement par la Direction sur le compte épargne temps (CET) dans la limite annuelle maximale de 35 heures. Les heures ainsi affectées collectivement par la Direction sur le CET, dans la limite triennale d’un montant total de 105h (soit 35h * 3 ans), peuvent être utilisées uniquement par l’entreprise afin de faire face à des périodes de baisse d’activité.

Les heures supplémentaires excédant la limite annuelle de 35 heures ou la limite triennale de 105h sont payées au salarié sur la paie du mois de janvier de l’année suivante. 

Si le solde du compte personnel est négatif :

Aucune heure supplémentaire n’est due au salarié. Les heures non effectuées sont neutralisées lorsque la charge de travail n’a pas été suffisante pour compenser les périodes de faible activité

Si le solde du compte personnel est à l’équilibre :

Aucune heure supplémentaire n’est due au salarié

Exception :

A compter du 1er juillet de la période annuelle de référence en cours :

Si le compte épargne temps a déjà été alimenté par la Direction à hauteur de 35 heures minimum;

et 

Si le compte personnel du salarié pour la période annuelle de référence en cours est supérieur à 35 heures.

Le salarié a la faculté de demander le paiement des heures créditées sur son compte personnel au-delà de 35 heures.

Les heures dont le paiement aura été demandé par le salarié seront rémunérées de la manière suivante : 

Paiement au taux normal (sans majoration) selon le calendrier de paie habituel ;

Paiement de la majoration de 25%, uniquement si le compteur personnel du salarié est positif à la fin de la période annuelle de référence, sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.

8.6.2 Contingent d’heures supplémentaires	

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

8.6.3 Schéma d’illustration

Principe :











Exception :


Article 8.7 – Modalités de contrôle des horaires et du temps de travail

Afin d’assurer le respect de l’ensemble des règles légales et règlementaires relatives à la durée du travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système d’enregistrement mis en place par la direction. Le contrôle des heures de présence se fera par l’intermédiaire des responsables hiérarchiques concernés. 

Ainsi, pour permettre le décompte des heures, chaque salarié devra systématiquement badger selon les plages horaires définies ainsi que se conformer aux consignes qui lui auront été données. 

Le badgeage constituera alors une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés.

Il sera formellement interdit à tout salarié de détenir et d’utiliser un autre badge que le sien.

Article 8.8 – Absences injustifiées et retards

Les absences injustifiées et les retards peuvent être compensés sur une même semaine et uniquement en cas de demande de la hiérarchie, par des heures de travail allant au-delà de l’horaire de référence quotidien et qui ne sont donc pas assimilées à des heures supplémentaires.

Les absences injustifiées et les retards ne viennent pas débiter le compte personnel ;

Les absences injustifiées et les retards peuvent être compensés sur une même semaine et uniquement en cas de demande de la hiérarchie, par des heures de travail allant au-delà de l’horaire de référence mais n’étant donc pas assimilées à des heures supplémentaires ;

-	Lorsque ces absences injustifiées et ces retards ne sont pas compensés sur une même semaine, une retenue des heures correspondantes sera effectuée sur la paie du mois concerné.

Article 8.9 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En cas d’absence justifiée, le temps non travaillé correspondant à cette absence n’entraîne pas de récupération à la fin de la période de référence.

La valeur théorique de 7 heures correspondant à une journée de travail sera utilisée pour comptabiliser tous types d’absence.

Article 8.10 – Dispositions applicables aux salariés travaillant à temps partiel

Article 8.10.1 – Période de référence et durée du travail effectif

La durée du travail des salariés travaillant à temps partiel et soumis à l’annualisation sera appréciée sur une période annuelle de référence fixée du 1er Janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour rappel, ces salariés sont soumis à des horaires correspondant à une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures ou à une durée mensuelle inférieure à 151,67 heures ou à une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures par semaine.

Il peut être demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ne peut être supérieur à un tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail des salariés travaillant à temps partiel.

Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Article 8.10.2 – Variation de la durée hebdomadaire de travail et compte personnel

Dans le respect de la réglementation afférente aux heures complémentaires, la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail des salariés travaillant à temps partiel pourra varier à la hausse (pour faire face à un surcroît d’activité au sein de l’établissement) et à la baisse (pour s’ajuster à une diminution d’activité de l’établissement).

Un compte personnel est mis en place pour chaque salarié travaillant à temps partiel afin de leur faire bénéficier d’un dispositif d’annualisation du temps de travail identique à celui prévu pour les salariés travaillant à temps plein.

Si la durée du travail hebdomadaire du salarié concerné dépasse la durée hebdomadaire de travail de référence prévue à son contrat de travail, chaque heure/minute effectuée au-delà de cet horaire de référence hebdomadaire est automatiquement créditée sur le compte personnel.

De même, s’il est demandé au salarié de travailler moins que la durée hebdomadaire de travail de référence prévue à son contrat de travail pendant la semaine, chaque heure/minute comprise entre la dernière heure effectivement travaillée et l’horaire de référence hebdomadaire est débitée du compte personnel.

En cours de période de modulation, le responsable hiérarchique ou toute personne habilitée peut, à la demande expresse du salarié, lui permettre :

de transformer le solde excédentaire de son compte personnel en jour(s) de récupération après s’être assuré que le niveau d’activité sera suffisant pour permettre au salarié d’afficher un compteur positif à la fin de la période de modulation. 

Les parties signataire attirent l’attention des managers et des salariés sur la nécessité de bien prendre en compte les périodes prévisibles de baisse d’activité (ponts, mois d’août, plans de charge, …) avant de transformer les heures excédentaires du compte personnel en jour(s) de récupération, l’usage premier des heures excédentaires étant de compenser les périodes de plus faible activité.

A cet effet, 3 mois avant la fin de la période annuelle de référence, les managers veilleront à établir la planification des salariés afin que le solde des compteurs personnels soit autant que possible à l’équilibre à la fin de la période annuelle de référence.



Article 8.10.3 – Heures complémentaires

Principe : 

A la fin de la période annuelle de référence, le compte personnel de chaque salarié est liquidé selon les règles suivantes.

Si le solde du compte personnel est positif :

Les heures comptabilisées sont des heures complémentaires, ouvrant droit à une majoration de 10% ;

La majoration des heures complémentaires est versée au salarié sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.

Ces heures complémentaires sont affectées collectivement et automatiquement par la Direction sur le compte épargne temps (CET)  dans la limite annuelle maximale de 14 heures. Les heures ainsi affectées collectivement par la Direction sur le CET, dans la limite triennale d’un montant total de 42h (soit 14h * 3 ans), peuvent être utilisées uniquement par l’entreprise afin de faire face à des périodes de baisse d’activité.

Les heures complémentaires excédant la limite annuelle de 14 heures ou la limite triennale de 42h sont payées au salarié sur la paie du mois de janvier de l’année suivante, 

Si le solde du compte personnel est négatif :

Aucune heure complémentaire n’est due au salarié.

Les heures non effectuées sont neutralisées lorsque la charge de travail n’a pas été suffisante pour compenser les périodes de faible activité

Si le solde du compte personnel est à l’équilibre :

Aucune heure complémentaire n’est due au salarié

Exception :

A compter du 1er juillet de la période annuelle de référence en cours :

Si le compte épargne temps a déjà été alimenté par la Direction à hauteur de 14 heures minimum;

et 

Si le compte personnel du salarié pour la période annuelle de référence en cours est supérieur à 14 heures.

Le salarié a la faculté de demander le paiement des heures créditées sur son compte personnel au-delà de 14 heures.

Les heures dont le paiement aura été demandé par le salarié seront rémunérées de la manière suivante : 
Paiement au taux normal ( sans majoration) selon le calendrier de paie habituel ;

Paiement de la majoration de 10%, uniquement si le compteur personnel du salarié est positif à la fin de la période annuelle de référence, sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.


Article 8.10.4 – Passage à temps plein

En cas de modification du rythme horaire du salarié concerné en cours de période de référence se traduisant notamment par le passage d’horaires de travail à temps partiel à des horaires de travail à temps plein (ou inversement), les heures accumulées dans le compte personnel resteront acquises et le compteur continuera à être alimenté par les heures supplémentaires (ou complémentaires) qui seront réalisées dans le cadre des nouveaux horaires. 

Dans le cas particulier d’un passage d’un rythme horaire à temps plein à un rythme horaire à temps partiel en cours de période de référence, si les heures accumulées dans le compte personnel totalisent 35 heures, 14 heures seront versées dans le compte épargne temps à disposition de l’entreprise portant ainsi le solde du compte personnel à 14 heures.

Article 8.10.5 – Communication des horaires de travail et de leur éventuelle modification

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié par affichage sur le lieu de travail quatre semaines à l’avance.

La répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine pourra faire l’objet d’une modification dans les hypothèses suivantes :

Modification ponctuelle du planning de l’équipe afin de répondre à une demande d’un client ;
Suivi par le salarié d’une action de formation se déroulant en tout ou partie en dehors des horaires habituels de travail du salarié

Cette modification de la répartition des horaires de travail sera notifiée par écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle elle devra intervenir.

Article 8.10.6 – Interruptions d’activité et garantie de travail journalière

La période minimale de travail continue des salariés à temps partiel est de 4 heures par jour.

L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, qui elle-même ne peut être supérieure à 2 heures.


Article 8.10.7 – Droits des salariés à temps partiel 

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient, à leur demande, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent si un tel emploi venait à être disponible au sein de la Société.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés travaillant à temps partiel ont accès aux mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, et notamment à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 8.10.8 – Journée de solidarité

La journée de solidarité sera réalisée par la déduction des premières heures créditées sur le compte personnel de chaque salarié, au début de la période annuelle de référence.

Le calcul des heures affectées à la journée de solidarité est obtenu par la formule suivante :

7 heures x temps de travail hebdomadaire de référence
35 heures.

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée tous les ans après consultation du comité social et économique.

Les salariés seront tenus d’accomplir une journée de solidarité au sein de la société GCL au titre de la première année de référence (de l’entrée en vigueur du présent accord), sauf s’ils l’ont déjà accompli chez leur précédent employeur qu’il devra prouver par tout moyen.


Article 8.10.9 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En cas d’absence justifiée, le temps non travaillé correspondant à cette absence n’entraîne pas de récupération à la fin de la période de référence.

 
Article 8.11 – Travail exceptionnel le dimanche

Constitue du travail le dimanche, tout travail effectué le dimanche entre 0 à 24 heures.

Les articles L. 3132-14 et R. 3132-5 du Code du travail et l’article L. 3134-10 portant dispositions particulières pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin accordent une dérogation de plein droit au repos hebdomadaire le dimanche pour l’activité des entreprises d’expédition, de transit et d’emballage (et pour l’activité des transports dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin).

Les parties reconnaissent que la société GCL est une entreprise industrielle de transports ayant une activité de réception, d’entreposage, de reconditionnement et d’expédition de sous-ensembles notamment automobiles, et bénéficie à ce titre de cette dérogation au repos dominical.

Par conséquent, les salariés pourront être amenés, exceptionnellement, à effectuer des heures de travail le dimanche. Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront de l’attribution de leur repos hebdomadaire un autre jour.

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise assurera un roulement des salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche afin d’assurer un roulement effectif s’agissant de l’attribution du repos hebdomadaire (autre journée complète à la place du dimanche)

Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration du salaire horaire de 100 % pour chaque heure réalisée le dimanche. 

Cette majoration ne se cumulera pas, le cas échéant, avec la majoration au titre du travail un jour férié. Les salariés composant les équipes de suppléance (cf. infra. 9) ne bénéficient pas de cette majoration.


Article 8.12 – Journée de solidarité

La journée de solidarité sera réalisée par la déduction des 7 premières heures créditées sur le compte personnel de chaque salarié, au début de la période annuelle de référence.

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée tous les ans après consultation du comité social et économique.

Les salariés seront tenus d’accomplir une journée de solidarité au sein de la société GCL au titre de la première année de référence (de l’entrée en vigueur du présent accord), sauf s’ils l’ont déjà accompli chez leur précédent employeur, et ce qu’il devra prouver par tout moyen.


Article 9 – Dispositions applicables aux salariés composant les équipes de suppléance

Article 9.1 – Principes d’organisation

En tant qu’entreprise industrielle de transports ayant une activité de réception, d’entreposage, de reconditionnement et d’expédition, la société GCL pourra mettre en place des équipes de suppléance ou équipe « SD, VSD, SDL, ou DL », en application des dispositions des articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail.

Le rôle des équipes de suppléance est de remplacer les équipes de doublage et de nuit durant l’ensemble des jours de congés collectifs de ces dernières, et notamment leurs jours de repos hebdomadaire.

La répartition des horaires de travail des salariés des équipes de suppléance pourra se faire sur 2 jours (samedi et dimanche = SD / dimanche et lundi = DL) ou sur 3 jours (vendredi, samedi et dimanche = VSD / samedi, dimanche et lundi = SDL). Par conséquent, le repos hebdomadaire des salariés des équipes de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.

Chaque équipe « SD », « VSD », « SDL » ou « DL » est composée des salariés opérationnels et du ou des salariés assurant l’encadrement direct de l’équipe.

Les salariés composant les équipes « SD », « VSD », « SDL » ou « DL » sont des salariés à temps partiel. Ils bénéficieront à ce titre des dispositions relatives aux salariés à temps partiel prévues par l’article 8.9 du présent accord. 

La durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance ne peut excéder 10 heures. Elle peut éventuellement être portée à 12 heures, conformément aux dispositions des articles R. 3132-11 et R. 3132-12 du Code du travail.


Article 9.2 – Majoration de la rémunération des salariés des équipes de suppléance

La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé. 

Cette majoration se cumule avec les majorations pour travail de nuit ou jours fériés.


Article 9.3 – Modalités de contrôle des horaires et du temps de travail

Afin d’assurer le respect de l’ensemble des règles légales et règlementaires relatives à la durée du travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d’un système d’enregistrement mis en place par la direction. Le contrôle des heures de présence se fera par l’intermédiaire des responsables hiérarchique attitrés. 

Ainsi, pour permettre le décompte des heures, chaque salarié devra systématiquement enregistrer ses horaires de travail (à la date de la signature du présent accord, par badgeage) ainsi que se conformer aux consignes qui lui auront été données. 

Le badgeage constituera alors une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés.

Il sera formellement interdit à tout salarié de détenir et d’utiliser un autre badge que le sien.

Article 9.4 – Mise en œuvre de la formation et de la rémunération du temps de formation

Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. 

Si la formation a lieu en dehors du temps d'activité des équipes de suppléance, ces heures de formation sont rémunérées au taux horaire normal sans les majorations prévues à l'article 9.2 du présent accord. 

Dès lors que le salarié suit une formation en semaine à la demande de l'entreprise, d'une durée ne lui permettant pas de travailler en équipe de suppléance, il bénéficiera de la rémunération qu'il aurait perçue en équipe de suppléance.


Article 9.5 – Exercice du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance

Article 9.5.1 – Reclassement obligatoire en travail de semaine

En cas d’arrêt temporaire ou définitif d’activité, les salariés des équipes de suppléance seront, s’ils le demandent, reclassés en travail de nuit si un tel reclassement est possible. A défaut, ils seront reclassés en équipe de doublage ou en horaire collectif de jour.

Article 9.5.2 – Droit de retour prioritaire

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de doublage, en horaire collectif de jour ou dans les équipes de nuit lorsque des postes similaires sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée.
 
Une information sur les postes disponibles doit être faite par affichage dans les locaux ou tout autre moyen utile auprès des salariés concernés, ainsi qu'auprès des délégués syndicaux et du comité social et économique s’ils existent.

L'entreprise fixera, après information du comité social et économique s’il existe, les critères objectifs permettant de départager les candidats souhaitant regagner un poste au sein d’une équipe de doublage, en horaire collectif de jour ou d’une équipe de nuit. Ces critères devront permettre notamment de prendre en compte la situation de famille du salarié. 


Article 9.6 – Modalités de la journée de solidarité

La journée de solidarité sera réalisée par la déduction des premières heures créditées sur le compte personnel de chaque salarié, au début de la période annuelle de référence.

Le calcul des heures affectées à la journée de solidarité est obtenu par la formule suivante :

7 heures x temps de travail hebdomadaire de référence
35 heures.

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée tous les ans après consultation du comité social et économique.

Les salariés seront tenus d’accomplir une journée de solidarité au sein de la société GCL au titre de la première année de référence (de l’entrée en vigueur du présent accord), sauf s’ils l’ont déjà accompli chez leur précédent employeur, ce qu’il devra prouver par tout moyen.

Article 10 – Travail de nuit

Article 10.1 – Justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est rendu nécessaire afin d’assurer la continuité, sur chacun des établissements/sites de l’entreprise, entre :

L’expédition, l’assemblage, la réception, l’entreposage, le reconditionnement et l’expédition par la société GCL, et
La production de véhicules neufs par les clients. 

Article 10.2 – Définition de la période de travail de nuit 

Constitue du travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.


Article 10.3 – Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié accomplissant : 

Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, ou bien
270 heures de travail de nuit au cours de la période annuelle de référence fixée à l’article 7.2 ci-dessus.


Article 10.4 – Durée quotidienne maximale de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.

Cependant, en application des dispositions des articles L. 3122-17 et R. 3122-7 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 10 heures, pour que l’organisation de l’entreprise permette d’assurer la continuité, sur chacun des établissements/sites de l’entreprise, entre :

L’expédition, l’assemblage, la réception, l’entreposage, le reconditionnement et l’expédition par la société GCL, et
La production de véhicules neufs par les clients. 

Par ailleurs, et par exception aux dispositions relatives au travail de nuit, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne s’applique pas aux salariés en équipes de suppléance travaillant sur des horaires de travail de nuit.


Article 10.5 – Durée hebdomadaire maximale de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures.

Cependant, en application de l’article L. 3122-18 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 44 heures sur une période de douze semaines consécutives, compte tenu des caractéristiques propres à l’activité de GCL nécessitant d’assurer la continuité, au sein de chacun des établissements/sites de l’entreprise.


Article 10.6 – Organisation des temps de pause

Les prises de pause des salariés sont fixées par les besoins nécessaires pour la bonne marche de l’activité de l’établissement/site. 


Article 10.7 – Affectation ponctuelle d’un salarié d’une équipe de nuit dans une équipe de doublage

Dans l’hypothèse où, à la demande de l’entreprise, pour les besoins de l’activité, un salarié d’une équipe de nuit est affecté, exceptionnellement et temporairement, au sein d’une équipe de doublage ou en horaire collectif de jour, il conserve le bénéfice de la contrepartie financière au travail de nuit, pendant la durée de son affectation au sein de l’équipe de doublage ou en horaire collectif de jour. 


Article 10.8 – Contreparties au travail de nuit

Contrepartie en repos :

Seuls les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un repos compensateur de 5% du temps de travail accompli de nuit, c’est-à-dire pour toute heure de travail réalisée entre 21 heures et 6 heures.

Les repos compensateur acquis par les salariés devront être soldés au plus tard dans les 3 mois suivant la fin de la période annuelle de référence. Les repos compensateurs acquis peuvent être pris en journée complète ou en heures, après autorisation du supérieur hiérarchique.

La réalisation exceptionnelle d’heures de travail de nuit par des salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit n’ouvre pas droit au bénéfice de la contrepartie en repos.

Contrepartie financière :

Tous les salariés réalisant du travail de nuit, y compris ceux n’ayant pas le statut de travailleur de nuit, bénéficient d’une contrepartie financière prévue par la CCNTR et qui correspond, à la date de signature du présent accord, à une prime horaire de 20 % du taux horaire correspondant au coefficient 150M, pour toute heure de travail réalisée entre 21 heures et 6 heures. 

Article 10.9 – Mesures destinées à assurer la sécurité et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Les parties conviennent qu’il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des salariés réalisant des heures de travail de nuit.

A cet effet, l’entreprise répertorie les dangers spécifiques au travail de nuit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

D’ores et déjà, plusieurs dispositions sont prises pour prévenir :

Les dangers liés à un potentiel isolement des salariés :
Les salariés sont systématiquement vus par le Chef d’équipe lors d’un briefing collectif à leur prise de poste ;
Ils travaillent systématiquement à minima en binôme et ne sont pas en situation de travailleur isolé ; 
Ils ne peuvent quitter le site de production sans que leur sortie soit validée par le Chef d’équipe. Le site de production est sécurisé et le départ du salarié fait l’objet d’une sortie par le poste de sécurité du site. 

Les dangers liés au risque d’agression ou d’intrusion nocturne sur le site :
Les salariés sont vus par le Chef d’équipe lors de chaque pause ;

Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, ces derniers bénéficient de l’accès à une salle de repos et de restauration.


Article 10.10 – Suivi médical du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, destiné à permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention.

Conformément aux dispositions légales, lorsque l’état de santé d’un travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, ce salarié sera affecté temporairement ou définitivement à un poste de jour.


Article 10.11 – Articulation de l’activité nocturne avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales et l’usage des moyens de transport

Conformément aux exigences légales et afin que le travail de nuit ne prive pas le salarié de toute vie sociale ou familiale, les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques et à permettre l’utilisation des moyens de transports.

Pourront être affectés à leur demande et après accord de la Direction à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses pouvant justifiées une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivantes :

Nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne médicalement dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.


Article 10.12 – Non-discrimination, égalité professionnelle et formation

La considération du sexe ne pourra être retenue :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Pour prendre des mesures spécifiques en matière de formation ;
Pour bénéficier des actions comprises dans le plan de formation.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. 

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès à une formation.


CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIÉS AUTONOMES


Article 11 – Salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention annuelle de forfait en jours sont les salariés autonomes tels que décrits à l’article 3.2 du présent accord.


Article 12 – Forfait annuel en jours

L’année de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année. Elle est décomptée exclusivement en jours.

La durée annuelle du travail des salariés autonomes ne pourra excéder la limite de 218 jours par année civile, ces 218 jours incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

365 jours – (104 samedis et dimanche + nombre de jours fériés prévus par le présent accord correspondant à un jour ouvré + 25 jours ouvrés de congés payés + 218 jours travaillés) = X nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés et sera au minimum égal à 10 jours par an pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute l’année civile.

Leur acquisition s’effectue en totalité au 1er Janvier de chaque année.

Les jours de repos pourront être pris dès le début de l’année de référence sur la base de laquelle ils sont calculés et ne sont pas reportables sur l’année de référence suivante.

Tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou d’un accord collectif viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les 218 jours par année de référence constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail. 

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :

Article L. 3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
Article L. 3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations ;
Article L. 3121-20 (alinéa 1) qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile ;
Et l’article L. 3121-22 qui prévoit que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par accord collectif.

En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).   


Article 13– Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.

Article 14 – Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Les jours de repos accordés dans le cadre de l’année civile seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées.

En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle.

Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif. 

Les salariés autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail.

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif qui comprend au moins 3h30 par demi-journée.
       
La journée s’organise en 2 plages : le matin jusqu’à 13h00 et l’après-midi à partir de 13h00, étant précisé que ces plages horaires ne pourront donner lieu à la validation d’une demi-journée ou d’une journée de travail que si celles-ci correspondent effectivement à un temps de travail significatif par le salarié. 

Une journée de travail sera validée dès lors que le collaborateur travaille au-delà de la seule plage « matinée » ou « après-midi ». Une demi-journée de travail sera validée dès lors que le collaborateur travaille soit sur la plage « matinée », soit sur la plage « après-midi ».

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non encore pris sont définitivement perdus. 

Le nombre de jours travaillés par un salarié ne pourra dépasser 235 jours par année de référence.

Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.


Article 15 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

Soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;

Soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.


Article 16 – Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 

Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin d’évoquer :

Sa charge de travail, dont le manager doit s’assurer qu’elle reste raisonnable ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.

Ces éléments pourront être abordés en marge de l’entretien annuel d’évaluation.

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.


Devoir d’alerte des salariés

La hiérarchie du salarié veillera à ce que son temps de travail n’excède pas en règle générale 10 heures par jour et fixera les objectifs en conséquence.

Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les parties prévoient qu’afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion, il sera ajouté automatiquement une mention en bas de chaque email reçu ou envoyé par un salarié, dont la rédaction peut être la suivante :

« Par nature et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et à vocation à être lu et traité pendant le temps de travail. »

Ainsi, en cas de réception par le salarié de mails en dehors de la période de durée du travail, son attention sera systématiquement attirée sur l’absence d’obligation à sa charge d’y apporter une réponse immédiate.

Obligations déclaratives des salariés

Les salariés concernés entreront, dans le logiciel d’absence dédié à cet effet, les jours de repos pris – journée ou demi-journée – (tout comme ils le font pour les congés payés).

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d’activité hebdomadaires ou mensuels). Il s’assurera du respect des amplitudes horaires ainsi que du respect des temps de repos.

Enfin, pour assurer le suivi du respect des règles relatives au repos des salariés en forfait jours, ces derniers rempliront à la fin de chaque mois, un document déclaratif des journées / demi-journées de travail et de repos. Ce document indiquera en outre si le salarié a bien bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires. Cette fiche sera mise à disposition des salariés conformément à l’annexe 1 du présent accord.

Le bulletin de salaire des salariés soumis à un forfait annuel en jours présentera le récapitulatif du nombre de jours mensuels travaillés.


Article 17 – Rémunération 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante seront déterminés au prorata du nombre de jours calendaire de présence du salarié dans la Société au cours de l’année.

En cas de suspension du contrat de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, sa rémunération sera réduite au prorata du nombre de jours non travaillés. 


Article 18 – Forfait jours réduit 

Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. A titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 109 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein. 





	CHAPITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS


Article 19 – Objet du Compte Epargne Temps (CET)

Conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, le compte épargne temps permet à la société d’affecter collectivement le solde du compte personnel des salariés soumis à l’annualisation. 


Article 20 - Alimentation collective du CET

Conformément au dispositif décrit par l’article 8.6.1 du présent accord, les CET de tous les salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail (salariés des équipes de doublage, des équipes de nuit, salariés soumis à l’horaire collectif de jour et les salariés en équipe de doublage) seront collectivement et automatiquement alimentés, par la Direction, par le solde de leur compte personnel en fin de période annuelle de référence dans la limite de 35 heures par an pour le salarié à temps plein et 14 heures pour le salarié à temps partiel.


Article 21 - Valorisation des éléments versés dans le CET

La valorisation du temps épargné est celle applicable à la date d’utilisation du compte épargne temps par le salarié. Une heure épargnée en 2022 équivaudra à une heure au taux horaire à la date de son utilisation. 

Article 22 - Utilisation collective du CET

Les heures affectées collectivement par la Direction sur le CET pourront être utilisées collectivement uniquement par la Direction, dans la limite d’un montant total de 105h pour le salarié à temps plein et 42 heures pour le salarié à temps partiel, afin de faire face à des éventuelles périodes de baisse d’activité.

Toute heure supplémentaire affectée collectivement et automatiquement par la Direction au-delà de la limite de 105h pour le salarié à temps plein et 42 heures pour le salarié à temps partiel sera payée au salarié.


Article 23 - Garantie des droits

Les droits épargnés dans le compte épargne temps sont garantis par l’AGS dans la limite de son plafond maximum d’intervention.

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié sur le compte épargne temps dépasse ce plafond, les droits capitalisés seront automatiquement liquidés, le salarié percevant une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits supérieurs au plafond précité.

Article 24 - Information des salariés

Les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps seront informés une fois par an au moins de la situation de leur compte épargne temps. 

L’établissement tiendra une comptabilisation distincte selon la nature des sommes et congés épargnés.


Article 25 - Conditions de liquidation et de transfert des droits

La rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, entraîne la liquidation du compte épargne temps. Le salarié perçoit alors une indemnité égale à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis.

Les droits liquidés sont soumis au régime social et fiscal des rémunérations.

Exception au principe du délai préfix du préavis : lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à exécution d’un préavis, celui-ci peut être suspendu et prolongé d’autant par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne temps, valorisés selon les modalités prévues par le présent chapitre. 

Le transfert du compte épargne temps est automatique en cas de modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’Article L.1224-1 du Code du travail.



	  CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 27 - Congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Les jours de congés payés ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.

Les parties conviennent que le décompte des congés payés se fera en jours ouvrés soit une acquisition 25 jours ouvrés de  par an. 

Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, qui devra les avoir préalablement validées.


Article 28 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à l’issue de sa signature et après accomplissement des formalités de dépôt.

Conformément notamment aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, les parties conviennent qu’à compter du 15 juin 2022, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords et avenants, usages et décisions unilatérales relatifs à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail en vigueur au sein de GCL et révise intégralement les accords et avenants relatifs au même thème actuellement en vigueur au sein de GCL. 

Article 29 - Révision – Suivi de l’accord

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée :

par la Société, ou
par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique ou à défaut, par les membres du personnel réunis à la majorité des deux tiers.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.


Article 30  - Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-2 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé :

à l’initiative de l’employeur par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

à l'initiative d’un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel par lettre recommandée la dénonciation à l'employeur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DRIEETS.


Article 31  - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours de la demande d’interprétation, afin de l’étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application et/ou de l’interprétation du présent accord.


Article 32  - Dépôt et publicité

Le présent accord ainsi que le procès-verbal de la consultation sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version de manière dématérialisée sur le portail , et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du Siège Social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. Ce dépôt interviendra, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa conclusion.

Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société et une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs les invitant à le consulter.

Fait en 4 exemplaires à Hordain, le 15 juin 2022.



Pour la Direction,

Pour FO/UNCP :

x, Délégué Syndical
ANNEXE 1 : MODELE DE DECOMPTE MENSUEL DES JOURNEES ET DES DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS 

Cocher les journées et les demi-journées travaillées – Indiquer, pour les journées et les demi-journées non travaillées, le motif de l’absence : Jour de Repos (JR) ; Jour de Congé Payé (CP)


 	J’indique, pour chaque journée ou demi-journée travaillée, mes horaires de début et de fin de travail. 



 	Je certifie avoir toujours bénéficié d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien).  

Si tel n’est pas le cas, préciser :		- les dates
- les motifs
Le ____________________________________________,	Nom et Signature : _____________________________________
Ce formulaire doit être rempli à la fin de chaque mois de travail. Il doit être remis à votre supérieur hiérarchique, au plus tard, le premier jour du mois suivant. Il est expressément rappelé que les heures de début et de fin de travail sont mentionnées uniquement pour le contrôle du respect du repos quotidien minimal et du repos hebdomadaire minimal ainsi que de la charge de travail, et ne peuvent en aucun cas donner droit au bénéfice d’heures supplémentaires.