sfhe
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA négociation annuelle obligatoire  2023 SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
   









Etant préalablement exposé :



La Direction et l’organisation syndicale CGT représentative au sein de la SFHE se sont réunies à l’occasion de 5 réunions, qui se sont tenues les 21 novembre, 2, et 8 décembre 2022, 3 et 6 janvier 2023 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. 

A l’issue de ces cinq réunions, qui ont permis à l’organisation syndicale d’exposer ses demandes et à la Direction d’y répondre, les parties ont conclu le présent accord. 

Cet accord couvre les différents thèmes de la négociation relatifs à la rémunération, au temps de travail effectif et au partage de la valeur ajoutée mais également des points d’information sur des dispositifs existants et certains engagements de la Direction pour l’année 2023.



Sont rappelées ci-dessous, les parties à la négociation :


La SFHE, Société Anonyme d'HLM, au capital de 1 776 600 €, dont le siège se trouve à Aix en Provence (13547), 1175 Petite route des Milles - CS 40650, représentée par Monsieur Directeur Général Délégué dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée « La Direction »,

Et 

Le syndicat CGT (263 rue de Paris, 93100 MONTREUIL) représenté par Monsieur délégué syndical de la SFHE désigné en cette qualité le 11/09/2020, ci-après dénommé l’organisation syndicale CGT.






Préambule


La négociation annuelle obligatoire 2023 sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est ouverte dans un contexte économique dégradé.

La hausse de l’inflation et du livret A (3% projeté au 1er février 2023), conjuguée aux impacts du conflit entre la Russie et l’Ukraine, a des effets directs sur :
- d’une part les intérêts financiers de la dette de la SFHE, les prêts de la Caisse des Dépôts étant indexés sur le livret A ou l’inflation,
- d’autre part sur les coûts de construction et d’entretien de notre patrimoine.

Par ailleurs, la loi 3DS adoptée en début d’année 2022 et l’ajustement du taux d’usure en décalage avec la remontée rapide des taux pénalisent sensiblement les ventes HLM réalisées par la SFHE, lesquelles permettent de générer les fonds propres nécessaires au développement et à la rénovation de notre patrimoine.

Tous ces éléments sont de nature à impacter particulièrement le résultat et l’autofinancement de la SFHE pour l’année 2023 et les années à venir.
D’ailleurs le budget initial 2023, élaboré sur la base d’une hypothèse livret A de 3%, prévoit un résultat de 3,4 M€ et un autofinancement net de 3,3 M€.

Ces éléments de contexte ayant été rappelés, l’organisation syndicale a communiqué à la Direction ses demandes, lesquelles figurent en annexe 1 du présent accord.

Sont rappelés ci -après les engagements convenus entre les parties.


1. Rémunération    

1.1 Révision des rémunérations

Les augmentations de salaires pour l'année 2023 seront attribuées d’une part dans le respect du salaire minimum de croissance en vigueur, des accords collectifs relatifs aux minima conventionnels et d’autre part, individuellement au mérite pour la partie supérieure à ces minima.

Une enveloppe de 1,5 % de la masse salariale, sera dédiée aux augmentations individuelles et/ou primes exceptionnelles selon l’appréciation des managers (hors promotions et augmentations programmées),

 Une enveloppe estimée à 0.5 % de la masse salariale sera dédiée pour la revalorisation de l’ancienneté, 

Il est entendu que l’ensemble de ces mesures n’inclue pas les rattrapages d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes.

Index de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes 
En 2022, la SFHE a obtenu un score de 96 points sur 100 sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et n’aura donc pas sur 2022 d’actions correctives à pratiquer à ce titre (Score légal minimal = 75 points).

Les révisions des salaires seront appliquées en valeur au 1er janvier 2023 avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective.
Est par ailleurs ouverte la possibilité pour les salariés qui en feraient la demande de bénéficier d’une mensualisation de leur 13ème mois lors de l’intégration dans l’entreprise ou au 1er janvier de chaque année civile).


1.2. Prime de partage de la valeur

Dans le cadre des négociations, les parties ont convenu d’utiliser la faculté offerte par la loi pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle, la prime de partage de la valeur, dite prime PPV. 

Les modalités de versement de cette prime sont définies par accord distinct, joint en annexe n°2. 

Il est d’ores et déjà précisé que cet accord relatif à la PPV n’est valable que pour le versement de la prime sur le mois de janvier 2023. 


1.3 Mise en place d’une prime de cooptation  

La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste. Ce système permet d’obtenir des candidatures qualifiées et des collaborateurs proches des valeurs de l'entreprise, puisque recommandés par ses propres membres. 

Il est convenu de la mise en place d’une prime de cooptation pour toute personne recrutée par ce biais à compter du 1er janvier 2023.

Seules les personnes n’ayant jamais été salariées de l’Entreprise pourront faire l’objet d’une cooptation.
Les bénéficiaires éligibles à cette prime de cooptation seront l’ensemble des salariés de la SFHE ayant une ancienneté de plus de 3 mois et qui présentent une candidature pour un poste à pourvoir et dont la candidature proposée aboutirait à la conclusion d’un CDI.
Sont exclus : les membres du service RH, du Comité de Direction de la SFHE, et les responsables d’Agence.
Le montant de la prime de cooptation s’élève à 500 € Bruts.

Un premier versement de 200 € bruts sera effectué le mois d’entrée du collaborateur recruté, puis un second versement de 300 € bruts sera effectué à l’issue de la période d’essai du collaborateur recruté. Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié coopté serait rompu, pour quelque motif que se soit avant la fin de la période d’essai, le second versement de la prime ne serait pas versé.
Le salarié bénéficiaire de la prime de cooptation ainsi que le salarié coopté devront faire partie des effectifs et ne devront pas être en période de préavis, lors du versement de la prime.


1.4 Revalorisation de la prime variable sur objectifs des chargé(e)s de secteur et chargé(e)s des contrats territoires

Il est convenu que le montant de la prime variable sur objectifs des chargé(e)s de secteur et des chargé(e)s des contrats territoires est revalorisé à hauteur de 1 000 € bruts annuels. 
Cette mesure entre en vigueur à compter du mois de janvier 2023, et sera applicable sur la paye du mois de Mai 2024 au plus tard.


Primes de remplacement

Les conditions d’attribution des primes de remplacement sont inchangées pour l’année 2023, à savoir :
Prime de remplacement en cas d’absence maladie ou pour poste vacant de plus de 5 jours ouvrés consécutifs (hors congés). 
Le montant est réparti si le remplacement est assuré par plusieurs personnes 
Primes de remplacement ouvertes pour tous les postes proximité ou administratifs, hors postes de directeurs 

Montant de 60 € bruts x semaine (5 jours ouvrés) pour les Gardiens / Chargés de secteur hors Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV) 
Montant de 70 € bruts x semaine (5 jours ouvrés) pour les postes proximité Gardiens / Chargés de secteur pour les Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV) 
Montant de 100 € bruts x semaine (5 jours ouvrés) pour les responsables de secteurs
Montant de 60 € bruts x semaine (5 jours ouvrés) pour les administratifs


1.6. Mise en place d’une prime « QPV »

A compter du 01/01/2023, une prime mensuelle intitulée « prime QPV », d’un montant brut de 50€ pour un équivalent temps plein, sera versée aux bénéficiaires indiqués ci-dessous. 
Elle sera proratisée en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

Les bénéficiaires de la prime sont les chargés de secteur, employés d’immeuble et gardiens d’immeuble ayant dans leur portefeuille une ou plusieurs résidences classées en QPV (Quartier Prioritaire de la Ville). 

Les absences considérées comme du temps de travail effectif au sens de la législation du code du travail pour la détermination des droits à congés payés ne viendront pas impacter le montant de ces primes.


2. Transport Domicile / lieu de travail

Il est rappelé que conformément à la réglementation et selon les modalités précisées par l’Administration dans la circulaire 2009 DGT-DSS 1, seules les dépenses de transport collectif domicile/ lieu de travail sont prises en charge en partie par l’employeur sur tout le territoire national.

Cette disposition exclut le remboursement des frais kilométriques et des frais d’autoroute pour les trajets domicile/ lieu de travail quel que soit le mode de règlement, note de frais ou badge de télépéage.

Il est rappelé que l’accord signé en date du 31 janvier 2020 traitant notamment de la qualité de vie au travail de s’engager sur des actions visant à réduire l’impact environnemental.
A ce titre, l’entreprise prend en charge les trajets domicile -travail en bicyclette sous la forme « d’une indemnité kilométrique vélo » selon le barème fiscal en vigueur.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.


3. Durée et Aménagement du temps de travail

La durée du travail reste identique aux principes fixés les années précédentes selon l’accord de continuité sociale conclu le 17/12/2018 dans le cadre de la dissolution de l’UES Arcade :

La durée effective du travail, qui a fait l'objet d’un Accord de Réduction du Temps de Travail au sein de l’UES Arcade complété par des avenants pour le personnel administratif et d’un Accord relatif au Statut, aux Conditions de Travail et à la Durée de Présence Maximale pour les gardiens logés, reste régie par les dispositions de ces accords.

Tous les salariés sont concernés, quelle que soit leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de la loi du 16 avril 2008, la journée de travail supplémentaire non rémunérée, dite « journée de solidarité » instaurée par la loi « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », a été fixée par accord d’entreprise en date du 17/11/2008 et reste applicable à ce jour. La journée de solidarité est fixée, en 2023, au lundi de Pentecôte (29 mai 2023) et déduite du nombre de jours de repos ou RTT des collaborateurs.

Ainsi, la durée annuelle légale du travail, hors gardiens logés, est de :
1607 heures, pour les salariés non-cadres soumis à l’horaire collectif 
218 jours, pour les salariés avec conventions de forfaits en jours
209 jours pour les salaries itinérants non-cadres avec convention de forfaits en jours 

Pour les salariés régis par l’Accord portant sur la Réduction du Temps de Présence des Gardiens Logés, la journée de solidarité retenue est prise sur le nombre de jours de la semaine de réduction de temps de présence, dite « SRTP ». 
Ainsi, pour les gardiens logés, la semaine SRTP est passée de 6 jours ouvrables à 5 jours ouvrables. 

Ces dispositions sont applicables sous réserve des éventuelles évolutions réglementaires.


3.1 Temps de présence des gardiens logés 

Il est fait application des dispositions de l’Accord sur le Temps de Présence du 12/12/2000 et des avenants n°1 du 16/01/2004 et n°2 du 17/11/2008 des gardiens logés. Ces dispositions sont rappelées ci-après : 

Pour la catégorie des gardiens logés, la durée du travail s’analyse en temps de présence et non en heures travaillées. La durée du travail de cette population est donc exclue du champ d’application de la loi sur les 35 heures. 

Il est précisé que le ministre de l’Emploi et de la Solidarité a considéré que le régime d’équivalence de la Convention Collective des SA HLM était applicable en l’état. La durée moyenne hebdomadaire de présence de 40 heures est de ce fait équivalente à 35 heures de travail effectif.

Il est rappelé que l’amplitude de présence hebdomadaire d’un gardien logé est de 44.50 heures durant les semaines incluant un samedi travaillé et de 40 heures durant les semaines sans samedi travaillé. 
Deux samedis par mois ne sont pas travaillés en compensation de la réduction du temps de présence conformément aux accords d’entreprise relatifs à la durée des temps de présence.

Ainsi, la durée du temps de présence des gardiens est de 40 heures hebdomadaire en moyenne lissées sur l’année, déduction faite des samedis non travaillés et de la semaine dite « SRTP ».


3.2   Durée du travail des salariés relevant de la Loi sur la Réduction du Temps de Travail, hors gardiens logés

En application de l’Article 2.1.1 de l’Accord de Réduction du Temps de Travail du 27/10/1999, la durée du travail s’organise de la manière suivante :

Pour les salariés relevant de la loi sur les 35 heures, la durée effective du travail s’analyse en durée effectivement travaillée et non en fonction du nombre des jours de repos accordés par an.

L’année 2023, compte 220 jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés, de fractionnement, des ponts, des jours fériés chômés et des repos hebdomadaires.

La durée du travail s’appréciera donc de la manière suivante, selon les catégories de salariés :

                           3.2.1 Les salariés au forfait horaire annuel 1607 h, appelés «1607 h à horaires fixes »

Cette catégorie de personnel travaille 1607 heures par an, selon des horaires réguliers fixes suivant des plannings définis à la semaine, ou à la quinzaine, ou au mois.
Cette catégorie regroupe les employés d’immeubles, les gardiens non logés et bénéficie de 9 jours de RTT.  

                           3.2.2 Les salariés au forfait horaire annuel 1607 h, appelés «1607 h à horaires variables » 

Cette catégorie de personnel badge et travaille 1607 heures par an. 

La durée de travail quotidienne est fixée à 7,62 h (soit 7h37) et le nombre de jours de RTT est de 9 jours.

Toutefois, la durée hebdomadaire du travail peut varier en plus ou en moins en fonction de l’activité et des nécessités de services, dans une amplitude journalière maximale de 7H30 à 21H00. 

Une souplesse ou modulation de 76,20 heures maximum en plus est accordée sur l’année, en contrepartie de 10 jours maximum de récupération, appelés « JZERO », sous réserve qu’elle soit autorisée préalablement par le responsable hiérarchique.

                             3.2.3 Les salariés « cadres forfaits jours »

Les dispositions applicables à cette catégorie de personnel en matière de durée du travail restent inchangées. Les salariés cadres forfait jours bénéficieront de 7 jours de repos maximum sur l’exercice 2023 (sur la base d’un temps plein, et pour une année complète).


                            3.2.4 Les salariés « itinérants non-cadres forfaits jours »

Les dispositions applicables à cette catégorie de personnel en matière de durée du travail restent inchangées. Les salariés itinérants non-cadres forfait jours bénéficieront de 11 jours de repos maximum sur l’exercice 2023 (sur la base d’un temps plein, et pour une année complète).


              3.3 Le Télétravail et le Droit à la Déconnexion 

Un accord d’entreprise sur la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise a été conclu depuis le 1er septembre 2021 pour une durée de 22 mois. 
Ses dispositions sont applicables exclusivement sur la base d’un double volontariat entre le collaborateur et son responsable hiérarchique en fonction de la compatibilité des postes et des métiers avec cette organisation du travail 
Un bilan annuel de suivi de l’accord est prévu par la Direction et les membres du Comité Social et Economique.


3.4 Information des salariés en matière de congés payés et repos

La période de référence d’acquisition des droits à congés payés 2023 est celle de l’année civile 2022. La période de prise des congés payés est fixée sur toute l’année civile, avec un minimum de 2 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.

La période de référence d’acquisition des droits à jours de Réduction du Temps de Travail est celle de l’année 2023. Les droits s’acquièrent au fur et à mesure des mois écoulés sur l’année en cours (année N)

NB : Les informations ci-dessus s’entendent en droits à congés payés et repos intégralement acquis, c'est-à-dire sur une année de référence complète de travail du 01/01 au 31/12.

La mise à disposition de smart RH permet à tous les collaborateurs munis d’un poste de travail informatisé de consulter leurs droits à congés payés ou jours de réduction du temps de travail ou de présence selon les catégories.
Tous les collaborateurs sont en mesure de déposer leurs demandes d’absences et de les planifier sur plusieurs mois avec l’accord de leur responsable hiérarchique. 

L’information relative à la situation des compteurs d’heures travaillées des personnels qui « badgent » est disponible sur le « SMART RH ». 

Les compteurs concernant le Compte Epargne Temps (CET) sont également disponibles sur le « portail congés ».


3.5 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont indemnisées conformément à l’Accord RTT dans le cadre d’une période de référence annuelle, sous réserve qu’elles soient exécutées à la demande expresse, écrite et préalable du responsable hiérarchique et validées par la direction générale de l’entreprise. Les heures réalisées à l’initiative des salariés, au-delà de l’horaire légal, non autorisées, ne seront pas indemnisées, sauf cas de force majeure.

Seules les heures supplémentaires accomplies pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’environnement de travail, sont gérées et appréciées par les responsables hiérarchiques au cas par cas. Ces heures supplémentaires sont alors payées le mois suivant leur exécution. 


3.6 Ponts offerts

Pour les catégories de personnels définies par les dispositions en vigueur comme bénéficiaires des ponts sociétés, Il est précisé que ceux-ci seront fixés au 19 mai et 14 août 2023, le Comité Social d’Entreprise ayant donné un avis favorable lors de sa réunion du 21/11/2022.


3.7 Emploi à temps partiel ou précaire

Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Direction s’attache autant que possible à accepter le passage à temps partiel des salariés qui en expriment le souhait. Elle veille également à faciliter le retour à temps plein pour les collaborateurs se trouvant en situation de temps partiel « subi ».

Par ailleurs, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux salariés à temps partiel ou « précaires » qui souhaitent une augmentation de leur durée du travail afin d’apprécier les conséquences sur les allocations du RSA (Revenu de Solidarité Active) dans ces emplois.

Conformément aux dispositions de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14/06/2013, depuis le 01/07/2014, le temps partiel ne peut pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires sauf demande écrite des salariés concernés qui souhaiteraient bénéficier d’une durée du travail inférieure en raison de contraintes personnelles.


4.  Fin des négociations

La Direction et la délégation Syndicale ont constaté la clôture des négociations annuelles portant sur tous les points ci-dessus lors de la réunion de clôture du 6 Janvier 2023. 
Les dispositions convenues dans le présent Accord feront l’objet d’une mise en œuvre par la direction ou nécessiteront selon leur nature, la négociation d’un accord spécifique selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur 

5. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2023 date à laquelle il cessera de produire effet de plein droit sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.


6. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


7. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


8. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


9. Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord au plus tard à l’expiration du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 8 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

10. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
11. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
	

12. Dépôt légal  

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dès sa signature. 

Un exemplaire signé par les Parties est remis à l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise valant notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail. 

En outre :  
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence ; 
Un exemplaire sera déposé auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (article D2231-4 du code du travail). 


13. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


14. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


15. Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.





Fait à Aix en Provence, le 10/01/2023



Pour la Direction 							Pour l’Organisation Syndicale CGT				
					



Annexes n°1 et 2



NAO SUR LA VALEUR AJOUTEE, TEMPS DE TRAVAIL, INTERESSEMENT, 

Augmentation fixe pour tous : Compte tenu du caractère inflationniste en 2022 (on approchera les 8%) et celle prévue en 2023 (plus de 5%) il est nécessaire de maintenir aujourd’hui le pouvoir d’achat de nos collaborateurs. Quelques chiffres qui en disent long
18.50% d’augmentation concernant l’énergie
12.20% d’augmentation concernant l’alimentation
30% d’augmentation des produits pétroliers
PARTAGEONS LE VALEUR AJOUTEE AVEC CEUX ET CELLES QUI ENRICHISSENT NOTRE SOCIETE
D’AUTANT QUE LA SOCIETE S’EST FORTEMENT ENRICHIE PENDANT CETTE PERIODE DE PANDEMIE.

La CGT de la SFHE réclame une augmentation générale de 5% ainsi qu’une prime de 3000€ uniformément POUR TOUS C’est INDISPENSABLE POUR PRESERVER LE POUVOIR D’ACHAT DES COLLABORATEURS

Prime exceptionnelle : 
La CGT réclame une enveloppe de primes exceptionnelles de 1.5% pour récompenser le surinvestissement

Prime de vacance : 

La prime de vacance est incluse dans les salaires. Elle vient donc s’ajouter au salaire de base.
La prime de vacance 2022 étant passée de 820€ à 830€ le salaire brut des personnels bénéficiant de cette prime de vacance doit être majoré de ce montant à minima soit 10€.
La CGT sera vigilante à ce que chaque personnel bénéficiant de la prime de vacance soit augmentée de 10€ à minima.




Prime d’ancienneté au-delà des 18 années de présence dans l‘entreprise :

La prime d’ancienneté est la reconnaissance de la fidélité des Personnels. Cette prime ne fait pas partie en soit de la NAO la direction utilise cette ancienneté pour réduire l’augmentation générale. Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs ayant atteint le plafond de 10.80% (soit 18ans d’ancienneté) qui de par la convention collective est plafonné à 18 ans. 
La CGT propose depuis plusieurs années de déplafonner cette prime. Il n’est pas cohérent de pénaliser des collaborateurs ayant plus de 18 années d’ancienneté d’autant que cela ne touche qu’une très faible partie de nos personnels.
Soit de déplafonner, soit d’incorporer dans le salaire de base la prime d’ancienneté afin de repartir avec une ancienneté égale à zéro et ainsi permettre à nos collaborateurs ayant de l’ancienneté de ne pas perdre cet avantage.
	

Prime objectif revalorisée : 
Lors des dernières NAO 2021, il a été décidé progressivement d’augmenter les primes d’objectifs afin de les uniformiser avec les personnels ayant les primes les plus basses
Augmenter la prime d’objectif des personnels de terrain, et de tous le personnel percevant une prime d’objectif inférieur à 2000€ pour la porter à 2000€ au même niveau que la plupart des personnels administratifs. C’est une question d’équité de traitement.

Intéressement :
La CGT propose de porter le plafonnement de l’intéressement actuel, soumis à l’abondement à hauteur de 1000€ de le porter à 2000€ avec abondement à 100%

Prime de salissure :

Prime de salissure octroyée aux collaborateurs n’est en aucune manière en adéquation avec les frais engagés par les collaborateurs. Il en va du respect que l’on porte à nos collaborateurs. Les montants ridicules ne sont pas à la hauteur. Donnons aux collaborateurs de terrain le respect auquel on leur doit.
La CGT demande à porter cette prime de salissure a 50€ / mois.

Budget activités sociales et culturelles :

Passer le budget des activités sociales et culturelles de 0.84% à 1% conformément a ce qu est prévu et jamais appliqué sur la convention collective

Départ anticipé :

La CGT propose un départ anticipé (rotation des personnels du vendredi) porté à 15h au lieu de 16H45 en préservant naturellement la continuité de service jusqu’à 16h45