Le présent accord est conclu entre les sociétés suivantes :

Les ECHOS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, Boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 582 071 437, 

Les ECHOS SOLUTIONS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, Boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 408 165 157,

Les ECHOS LE PARISIEN MEDIAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, Boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 432 526 903,


Représentée par Mxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le Syndicat National CGT (SNJ-CGT/CGT-UFICT),
Pris en la personne de XX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désignée en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES Les Echos,

Le Syndicat National CFE CGC-SNCTPP,
Pris en la personne de XX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désigné en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES Les Echos,

Le Syndicat National des Journalistes SNJ,
Pris en la personne de XX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES Les Echos,

Le Syndicat National UNSA,
Pris en la personne de XX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES Les Echos,

Le Syndicat National FO SNPEP,
Pris en la personne de XX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES Les Echos,


D’autre part,



PREAMBULE

La Direction a fait part lors d’une réunion du Comité Social et Economique qui s’est tenue le 1er septembre 2022 de son intention de redimensionner l’activité du pôle évènementiel afin d’en assurer la pérennité, l’équilibre des collaborateurs et de continuer à développer les grands actifs du Groupe.

Compte-tenu de l’impact de ce projet sur certains postes de travail occupés par des collaborateurs du pôle, la Direction a indiqué son intention d’assortir la mise en œuvre de ce projet d’un plan de mobilité et d’un plan de départs volontaires.

L’objectif de la Direction, partagé avec les instances représentatives du personnel, est de déployer des moyens significatifs pour éviter tout départ contraint attaché à cette évolution de l’organisation.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors de réunions qui se sont tenues les 6 et 16 septembre 2022. 

Les parties au présent accord convenant qu’il est souhaitable de privilégier la voie négociée à toute décision unilatérale, le présent accord est l’aboutissement de ces échanges.

La Direction confirme son engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique ni aucune mobilité contrainte pour parvenir à l’objectif fixé, pendant la durée d’application de l’accord ; les ruptures de contrat de travail résulteront exclusivement du volontariat.

Compte tenu de cet engagement, la Direction a réaffirmé à plusieurs reprises que l’organisation cible présentée aux Instances :

d’une part, ne serait pleinement effective que si le nombre de mobilités et le nombre de départs volontaires  étaient suffisants;
d’autre part, ferait l’objet d’une mise en œuvre progressive tenant compte du nombre de mobilités et du  nombre de départs.

Les principes directeurs, ainsi que les règles et processus définis par le présent accord répondent à ces engagements. 

Ainsi, il est convenu ce qui suit : 

ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le périmètre au sein duquel le présent accord est conclu regroupe les sociétés suivantes : 

Les ECHOS 

Les ECHOS SOLUTIONS

Les ECHOS LE PARISIEN MEDIAS

PREMIERE PARTIE
RAPPEL DU CONTEXTE ET DES MOTIVATIONS 
ET PRESENTATION DU PROJET

I- RAPPEL DU CONTEXTE ET DES MOTIVATIONS

Le niveau de chiffre d’affaires actuel et projeté, du pôle Les Echos le Parisien Evènements sur les années à venir, démontre la nécessité de recalibrer l’activité et le pôle afin d’en assurer la pérennité, l’équilibre des collaborateurs et de continuer à développer les grands actifs du Groupe.
Afin de renouer avec la croissance du pôle, les enjeux stratégiques définis s’inscrivent dans les objectifs suivants :
-Concentrer l’activité sur les actifs les plus puissants à haut potentiel du pôle pour les renforcer et en faire des marques fortes.
-Recalibrer le planning d’événements pour améliorer l’équilibre de production en prenant en considération la charge de travail des collaborateurs.

Également l’activité du pôle Les Echos Le Parisien Evènements, impactée par la crise sanitaire, s’est appuyée sur le studio TV pour prolonger l’activité durant l’interdiction des rassemblements physiques. 
Pour mémoire, avant covid, un bilan avait montré que le studio TV était sous exploité dans le groupe. Au bout de 5 ans d’activité du studio et la fin du contrat de maintenance avec Vizart en 2021, un audit externe mené en début d’année a montré la nécessité impérieuse de réinvestir à hauteur de 500K€ (renouvellement complet du matériel ainsi qu’une maintenance sur 5 ans).
La nouvelle stratégie événementielle qui concentre l’activité sur les grands événements va nécessairement avoir un impact sur les revenus du studio.
Après analyse du nouveau Bilan prévisionnel qui se montre déficitaire (investissement nécessaire conjugués à une baisse des revenus), il convient de prévoir une externalisation pour cette activité en cas de besoin.


II- PRESENTATION DU PROJET

Nombre de postes occupés impactés
Un total de 5 postes de travail sont impactés par le projet de recalibrage de l’activité du pôle évènementiel :

Activité studio : 2 postes de travail 

Activité commerciale : 1 poste de travail 

Activité marketing : 1 poste de travail 

Activité communication – PAO : 1 poste de travail 

Le projet entraîne donc une nécessité de repositionnement pour 5 collaborateurs affectés au pôle évènementiel.


Engagements de la direction

La Direction réaffirme son engagement de ne procéder, dans le cadre du présent accord, à aucun licenciement pour motif économique contraint.

Elle a fait le choix de s’inscrire dans une démarche concertée avec les partenaires sociaux.

La Direction entend privilégier, compte tenu du savoir-faire développé en la matière à l’intérieur du Groupe, la mobilité interne des salariés dont le poste est impacté et permettre à ceux d’entre eux qui le souhaiteraient de saisir cette occasion pour poursuivre leur carrière à l’extérieur du Groupe sur la base du volontariat.

Concernant les salariés dont la suppression du poste est envisagée, la Direction recherchera de manière individualisée des solutions de mobilité professionnelle au regard des postes disponibles et créés. Aucune mobilité ne sera contrainte.

La Direction s’attachera à satisfaire dans la mesure du possible les souhaits des salariés quant au/aux poste(s) qui leur sera/seront proposé(s). Pour autant, ce recueil de souhaits auprès des salariés concernés ne devra pas limiter les recherches d’opportunités. 

Il résulte de cette méthodologie que l’organisation cible envisagée : 

d’une part, ne sera pleinement effective que si le nombre de mobilités et de départs volontaires était suffisant ;
d’autre part, pourra faire l’objet d’une mise en œuvre progressive ou d’ajustements tenant compte du nombre de mobilités et de départs volontaires. 

La Direction est confiante quant à la réussite du projet envisagé et mettra en œuvre tous les moyens nécessaires à sa réussite. 

La Direction a ainsi envisagé des mesures sociales d’accompagnement adaptées aux différentes situations individuelles pour permettre aux salariés d’évoluer au sein du Groupe ou de continuer leur carrière à l’extérieur du Groupe respectivement dans le cadre :

d’un plan de mobilité (dans et hors leur entité employeuse mais au sein du Groupe) ;
d’un plan de départs volontaires (en dehors du Groupe).

Les mesures du plan de départs volontaires qui entraineront une rupture du contrat de travail reposeront uniquement sur le volontariat.

Il n’y a donc pas lieu de faire application des dispositions des articles L.1233-5 et suivants et L.1233-31 du Code du travail relatifs aux critères d’ordre des licenciements.







DEUXIEME PARTIE
MOBILITÉS INTERNE 

CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

La phase de mobilité est réservée, par priorité, aux salariés occupant un poste directement impacté. 

Elle s’ouvrira à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle sera ouverte jusqu’au 31 janvier 2023.

En parallèle, une communication sera faite à destination de l’ensemble des salariés afin de présenter le dispositif de mobilité.

Dans l’hypothèse où un salarié identifierait un parcours de mobilité permettant de libérer un poste pour l’un des salariés occupant un poste impacté par le projet de réorganisation, il pourra bénéficier du dispositif décrit ci-après, sous réserve que l’un des salariés occupant un poste impacté par le projet de réorganisation soit effectivement repositionné sur le poste qu’il est susceptible de libérer.


II- PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT 

Organisation

Les réunions d’information collectives

Afin d’accompagner les salariés dans le cadre du processus de mobilité interne, la société organisera des réunions d’information collectives auxquelles seront conviés les salariés des Echos Events appartenant aux catégories professionnelles/métiers pour lesquels sont envisagées des suppressions d’emplois afin de donner des informations générales sur les mesures spéciales d’accompagnement à la mobilité interne adoptées dans le cadre de ce projet.

Les catégories professionnelles concernées par les suppressions de poste sont les suivantes : 
Events manager (1), Responsable marketing (1), Graphiste (1), Chargé de coordination commerciale, administrative et logistique (1), Responsable studio TV (1).


Un entretien individualisé

Le salarié intéressé par la mobilité interne pourra demander un entretien individualisé à son Responsable des Ressources Humaines pour poser toute question complémentaire et formaliser le cas échéant son souhait de mobilité.

Bilan de compétence

Les salariés intéressés par la mobilité interne pourront bénéficier d’un bilan de compétence destiné à leur permettre de définir au mieux leurs souhaits de mobilité. Le salarié intéressé devra effectuer une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’organisme en charge de la réalisation du bilan sera choisi par l’entreprise.

Également compte tenu de la dimension internationale du Groupe LVMH, qui pourra constituer un terrain de mobilité, un bilan sur le niveau de maitrise de l’anglais des collaborateurs concernés, pourra être réalisé à leur demande et fonction des souhaits de mobilités ciblés.


Structure d’aide à la mobilité

La structure d’accompagnement mise en place dans le cadre du volontariat pourra être mobilisée par les salariés intéressés par une mobilité interne.

Elle aura vocation, postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord, à :

donner une information complète aux salariés sur les mesures du présent plan ;
aider les salariés dans leur prise de décision relative à une proposition de mobilité effectuée par la société ;
le cas échéant, permettre au salarié de se positionner sur l’opportunité d’une candidature spontanée.

Formalisation du processus de mobilité

Proposition de poste par la Société

Lorsqu’une opportunité répondant aux souhaits du salarié aura été identifiée, elle sera présentée par écrit au collaborateur accompagnée de tous les éléments utiles à la prise de décision, notamment fiche de fonction et conditions d’embauches (rémunération, statut, etc.).

A réception du courrier, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours pour faire connaître sa réponse. A défaut de réponse écrite dans le délai imparti ou en cas de refus, le salarié sera réputé avoir définitivement refusé la proposition.

Durant ce délai, le salarié pourra à tout moment prendre l’initiative de solliciter un entretien complémentaire avec son RRH s’il a besoin de précisions. De même, le salarié pourra être reçu par la hiérarchie d’accueil. Dans ces deux cas de figure, le salarié bénéficiera d’un délai de réflexion supplémentaire de 5 jours suivant l’entretien complémentaire organisé avec son RRH et/ou avec la hiérarchie d’accueil pour donner sa réponse.

Candidature spontanée du salarié

Au-delà de souhaits préalablement exprimés ou en dehors de tout souhait exprimé un salarié peut postuler à tout poste libre figurant sur l’intranet du Groupe.

A réception de la candidature d’un salarié pour l’un des postes disponibles, la direction disposera d’un délai maximum de 15 jours pour faire connaitre sa réponse. Dans ce délai, les salariés seront reçus en entretien par leur Responsable des Ressources Humaines. Cet entretien aura pour but d’apprécier l’adéquation de leur profil aux exigences du poste souhaité.
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, le départage sera effectué par le supérieur hiérarchique du poste d’accueil (N +1), en fonction de l’adéquation du salarié au poste concerné.

Dans l’hypothèse où la candidature d’un salarié ne devait pas être retenue, les raisons du refus seront communiquées au salarié. 

La Direction des Ressources Humaines transmettra à la commission de suivi visée dans la quatrième partie, I du présent accord, l’ensemble des candidatures spontanées des salariés et, le cas échéant, les raisons du refus des candidatures.

Spécificités liées à la mobilité au sein du Groupe (hors société d’appartenance)

Processus

Les postes disponibles au sein du Groupe font l’objet d’une mise à jour régulière sur le site intranet.

Les salariés concernés par le projet pourront se porter volontaire à la mobilité sur les postes disponibles au sein du Groupe. 

Dans le cadre des mobilités ouvertes au sein du Groupe, l’entité concernée sera seule juge de l’intérêt d’une candidature.

Formalisation

En cas de mobilité, une convention tripartite de transfert sera conclue entre le salarié, la société d’appartenance et la société d’accueil. 

Ladite convention précisera les conditions d’embauche (conditions de rémunération, reprise de l’ancienneté, temps de travail…) étant précisé que :
Aucune période d’essai ou période probatoire ne sera mise en œuvre au sein de la société d’accueil.
Le salarié concerné verra son ancienneté intégralement reprise et continuera à bénéficier des avantages qui y sont liés, en fonction du statut collectif de l’entreprise d’accueil.
Les conditions de travail en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil seront appliquées : durée du travail, horaires, organisation du temps de travail, statut collectif… 

II- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

Des mesures destinées à encourager et accompagner la mobilité des salariés en cas de mobilité interne au sein du Groupe sont mises en place à travers des aides financières et des mesures d’accompagnement au déménagement et à l’installation.

La période d’adaptation

Les salariés ayant accepté une proposition de mobilité interne bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de six mois, débutant à la prise effective du poste.

Dans le cadre d’une mobilité au sein de leur société d’appartenance, la période d’adaptation fait l’objet d’une lettre de mission. Dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe, la période d’adaptation est formalisée par une convention tripartite de mise à disposition.

Durant la période d’adaptation, un suivi régulier – a minima une fois par mois – sera fait avec le nouveau manager, la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur pour faire un point sur son changement de fonction ou de lieu de travail.

Durant cette période, le salarié pourra, s’il le souhaite, être accompagné par un tuteur. La mise en place du tutorat comme le choix du tuteur seront proposés par la Direction de la société d’accueil.
Le salarié qui acceptera formellement sa mobilité interne ou qui ne manifestera aucune intention de mettre fin à sa période d’adaptation, sera automatiquement muté à l’issue des six mois. Pour une mobilité au sein du Groupe, la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance se rendra disponible pour faciliter l’intégration du salarié au sein de la nouvelle entité.

Le salarié qui souhaitera mettre fin à sa période d’adaptation devra le notifier par écrit à la Direction des Ressources Humaines avant l’écoulement du délai de six mois. 

Cette période d’adaptation est à l’usage exclusif du salarié.

Formation

Dans le but de favoriser la mobilité interne et compte-tenu des évolutions de fonctions pouvant intervenir, la Direction des Ressources Humaines étudiera, au cas par cas, l’adéquation entre le salarié candidat et le poste proposé.

Le cas échéant, des formations individualisées d’adaptation financées par l’entreprise sont mises en place afin de faciliter et d’accompagner la prise de poste. Ces formations devront être validées par la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, par la hiérarchie de la société d’accueil et intervenir dans les six mois suivant la prise de fonction.

Ces formations pourront être engagées préalablement à la prise des nouvelles fonctions ou au plus tard dans les six mois qui suivent cette prise de fonctions.

Le voyage d’exploration de la nouvelle destination 

Si la mobilité occasionnait une mobilité géographique, la société prévoit un accompagnement spécifique.

A l’issue du processus de recrutement avec l’entité à l’origine de la proposition de mobilité ayant abouti à une proposition d’embauche écrite, la société d’appartenance prendra en charge les frais liés au voyage de repérage (5 jours) dans la région d’accueil.

Cette prise en charge comprendra :
Un voyage aller-retour pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge au sens fiscal sur la base de la politique voyage,
La location d’un véhicule catégorie B pendant la durée du voyage exploratoire,
Les frais d’hôtel (4 nuits) pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge au sens fiscal suivant les conditions de la politique des frais professionnels.

Ce voyage d’exploration pourra être effectué pendant le temps de travail du salarié. Il ne s’imputera pas sur les congés payés et les éventuels jours de réduction du temps de travail auxquels les salariés ont droit.

c) Le maintien de rémunération

Les salariés acceptant une mobilité au sein du Groupe bénéficieront sous réserve de la proposition d’un poste d’un niveau de responsabilité équivalent (i.e. un poste de même classification) d’un maintien de leur rémunération mensuelle fixe. 

Dans l’hypothèse où une diminution de la rémunération ne pourra pas être évitée, le salarié ayant accepté expressément la proposition qui lui est faite, percevra, une indemnité temporaire compensant le delta de salaire mensuel brut (base incluant le 13e mois, la prime d’ancienneté et la rémunération moyenne variable éventuellement perçue au cours des 12 mois précédent la prise de poste), dans la limite de 400 euros bruts mensuels pendant une durée de 24 mois à compter de la date de prise d’effet du nouveau poste.

d) Les aides à la mobilité géographique en cas de changement de résidence

Le salarié pourra bénéficier des aides à la mobilité géographique prévues ci-dessous dans la limite d’un montant global de 15.000 euros Hors Taxe et/ou bruts selon la ou les mesures présentées ci-après et choisies par le salarié. 

Ce montant global de 15.000 euros Hors Taxe et/ou bruts sera majoré de 1 500 euros Hors Taxe et/ou bruts lorsque le salarié dispose de 3 enfants à charge fiscalement.

Le bénéfice des aides mentionnées ci-dessous ne peut intervenir qu’une seule fois et est soumis à certaines conditions cumulatives : 
Le salarié est amené à déménager du fait de la localisation de son nouvel emploi.
Son nouveau lieu de travail se trouve à plus de 50 kilomètres de sa résidence principale.
Le déménagement intervient au plus tard dans les 12 mois de la prise effective des nouvelles fonctions.
Le repositionnement doit être effectif et confirmé, ce qui est apprécié à la fin de la période d’adaptation.

Le versement interviendra lors de l’évènement le déclenchant, sur présentation d’un justificatif.

Tout salarié ayant choisi de ne pas changer de résidence peut revenir sur sa décision s'il constate que ce choix s'avère incompatible avec un équilibre satisfaisant vie familiale/vie professionnelle. Cette possibilité de changement d'option est ouverte pendant un délai d’un an, à compter de la date de transfert effectif sur le nouveau site.

Cette aide financière sera accordée au salarié à l’issue de la période d’adaptation et sous réserve de sa confirmation. Le salarié muté qui présentera sa démission dans les 12 mois suivant sa prise de poste devra rembourser intégralement les sommes versées dans le cadre du présent dispositif.

Cette aide financière, plafonnée à 15000 euros Hors Taxe et/ou bruts pourra permettre la prise en charge des éléments suivants :
frais de déménagement ;
frais d’agence immobilière liés à la location ;
compensation du surcoût de la location d’un nouveau logement ;
frais d'hébergement temporaire à compter de la prise de poste dans l'attente de l'emménagement définitif dans le nouveau logement ;
frais de garde-meuble dans l'attente de l'attribution du logement définitif ;
frais d’installation dans le nouveau logement : rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, remise en état du logement (nettoyage, réparation de plomberie), réexpédition du courrier ;
frais d’agence immobilière liés à la relocation ou à la revente du logement ancien ;
frais de logement de l'enfant qui est resté pour poursuivre ses études dans la ville d'origine. Il doit s'agir une école d'enseignement spécifique dont la structure équivalente n'existe pas dans la ville de mutation des parents ;
frais de voyages d'agrément pour l’ensemble de la famille pour revenir périodiquement, à raison d’une fois par trimestre, dans la région d'origine dans les 12 mois de la mutation.

N’entre pas dans le plafond de 15 000 euros Hors Taxe et/ou bruts mentionné au-dessus la prise en charge des frais de trajets du salarié pour retrouver sa famille dans l’hypothèse où le déménagement de la famille du salarié (conjoint/partenaire ou personne vivant en couple avec le salarié et enfants à charge fiscalement) interviendrait postérieurement à la prise de fonction du salarié.

Cette prise en charge interviendrait :
dans la limite d’un aller-retour toutes les semaines pendant les 4 premiers mois et d’un aller-retour tous les 15 jours au-delà, limité à la France métropolitaine et dans les conditions définies au sein de la politique de remboursement de frais en vigueur dans la Société. Celle-ci figure en annexe. A ce titre, seront pris en charge les frais suivants : train, avion, location de voiture, carburant, péages, indemnités kilométriques.
pendant une durée maximum allant jusqu’à la fin de l’année scolaire en cours.

Elle serait, en outre, soumise aux conditions du présent paragraphe à l’exception du plafond de 15 000 euros Hors Taxe et/ou bruts.

Par ailleurs, à titre dérogatoire par rapport à ce qui précède, les éventuels frais d'hébergement temporaire et de déplacement exposés, pendant la période d’adaptation, par le salarié qui déciderait de mettre fin de manière anticipée à son repositionnement seront pris en charge par la société sur la base de la politique voyage et sur présentation de factures. 

Cette prise en charge est soumise à la condition suivante : le lieu où la période d’adaptation est effectuée se trouve à plus de 50 kilomètres de la résidence principale du salarié.

e) L’accompagnement du conjoint/partenaire ou personne vivant en couple avec le salarié en cas de changement de résidence

On entend par conjoint/partenaire ou personne vivant en couple avec le salarié, toute personne vivant en couple avec le salarié concerné par le présent plan de mobilité qui serait contrainte de suivre le salarié dans son changement de résidence dans les conditions définies à l’article d) ci-dessus.

La personne vivant en couple avec le salarié, contrainte de démissionner pourra bénéficier pendant 9 mois, à compter de la date de notification de sa démission à son employeur, des prestations d’un cabinet d'aide au repositionnement qui sera choisi par la société. Cet accompagnement, sans engagement de résultat de la part du cabinet, permettra au conjoint de définir un projet professionnel par le biais d’une démarche de bilan. 

Cet accompagnement sera composé des éléments suivants : 
Gestion du changement lié à la transition de carrière et /ou la mobilité du conjoint/partenaire ou personne vivant en couple.
Bilan personnel & professionnel approfondi avec tests et questionnaires de personnalité ou de motivation, si besoin.
Validation du projet professionnel et acquisition de connaissances sur le marché de l’emploi.
Préparation des outils de recherche (CV, courriers…) personnalisés.
Construction d’un plan de recherche adapté à chaque personne.
Ciblage d’entreprises, développement du réseau, identification de contacts clés.
Acquisition d’une méthodologie de démarche réseau.
Mises en contact avec le marché.
Optimisation de la campagne d’approche du marché, évaluation des offres.
Préparation aux entretiens et à la négociation.

f) L’octroi d’un congé exceptionnel en cas de changement de résidence

Cinq jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés seront accordés afin de faciliter les démarches d’installation (Services publics, écoles …). Ces jours pourront être pris à partir de la date d’acceptation de la proposition de mobilité. Les éventuels déplacements se feront sur la base de la politique voyage en vigueur. Ce congé est fractionnable et devra être pris, sur justificatif, dans un délai maximum de 12 mois suivant la prise effective de fonction sur le nouveau site. A défaut, il sera perdu.

g) Aides à la mobilité géographique sans changement de résidence

Le salarié affecté par le transfert géographique de son nouveau lieu de travail, dès lors qu'il est situé à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié ou qu'il nécessite un temps de trajet aller / retour supérieur à 2 heures (Référence pour les deux valeurs : site Internet Via Michelin) et qui aura décidé de maintenir sa résidence d’origine et d’effectuer le transport quotidien entre son domicile et son nouveau lieu de travail pourra bénéficier du versement sur justificatifs d’une prime de 4000 euros bruts pour participer à l’achat d’un véhicule, ou pour la prise en charge sur justificatifs de transports hors zone de transports périurbains (abonnements TGV,…).

Le salarié devra formuler sa demande au plus tard dans les 12 mois suivant l’acceptation du poste de repositionnement.


TROISIEME PARTIE
DEPARTS VOLONTAIRES


CHAPITRE 1 – ENCADREMENT DU DISPOSITIF

I- OBJECTIF

Le départ volontaire permet de privilégier le départ de salariés qui souhaitent quitter l’entreprise, par opposition à des licenciements « contraints » de salariés qui seraient désignés en application des critères d’ordre des licenciements. 

Le présent chapitre a pour objectif d’organiser les départs volontaires afin qu’ils n’entravent pas le bon fonctionnement de l’entreprise et qu’ils se réalisent équitablement quant au traitement des salariés.

Il est précisé que les salariés ne pourront en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire mais uniquement de la possibilité de présenter leur candidature. 

En tout état de cause, le nombre de départs volontaires ouverts dans le cadre du présent plan sera limité à 5 puisque seuls 5 postes sont impactés par le projet de recalibrage de l’activité du pôle évènementiel.

II. CONDITIONS D’ACCES

Les salariés éligibles au dispositif de départ volontaire

Le dispositif de volontariat concerne : 

les salariés occupant un poste de travail impacté.
les salariés occupant un poste non impacté mais se situant au sein de la même catégorie professionnelle et dont le départ permettra le repositionnement en interne d’un salarié dont le poste est impacté, sous réserve que :
ce repositionnement ne nécessite pas plus, pour le salarié remplaçant, que le suivi d’une simple formation d’adaptation,
le poste du salarié candidat soit pourvu avant son départ effectif.
Les catégories professionnelles concernées sont les suivantes : 
Events manager, Responsable marketing, graphiste, Chargé de coordination commerciale, administrative et logistique, Responsable studio TV

Par exception, en cohérence avec l’ambition première d’éviter tout départ contraint, la Direction étudiera également avec attention toute autre opportunité dès lors qu’elle permet le repositionnement en interne d’un salarié dont le poste est impacté.
Dans tous les cas, le dispositif de départs volontaires concerne les seuls salariés titulaires d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée.

L’élaboration d’un projet professionnel externe abouti

Pour s’inscrire dans le cadre de ce dispositif, le candidat au départ devra être en mesure de justifier d’un projet professionnel externe suffisamment abouti pour permettre son repositionnement rapide : 
- Soit d’un contrat de travail en CDI ou d’une promesse d’embauche en CDI après éventuel CDD ou intérim dans une entreprise extérieure au Groupe ;
- Soit d’un CDD ou d’une mission d’intérim dans une entreprise extérieure au Groupe d’au moins six mois ;
- Soit d’un projet suffisamment avancé de création ou de reprise d’entreprise (en cas de création d’entreprise, le salarié devra notamment présenter l’objet de la création envisagée et faire état des études et analyses d’ores et déjà menées) ;
- Soit de toute autre solution d’emploi identifiée ;
- Soit du suivi d’une formation qualifiante ou diplômante.

Le dispositif de départs volontaires ne peut concerner le salarié qui souhaiterait simplement s’inscrire au Pôle Emploi ou prendre sa retraite.

Les autres conditions

En tout état de cause et de manière cumulative, ce dispositif ne peut pas concerner le salarié qui :
est en cours de préavis au jour de l’ouverture de la période d’appel au volontariat ;
est en situation de liquider sa retraite au titre du régime général de la sécurité sociale à taux plein, pendant la période d’appel au volontariat ; 
est concerné par une procédure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ;
a signé une rupture conventionnelle, à la suite d’une demande expresse de sa part ;
ne déclare pas par écrit son volontariat dans les conditions et délais impartis par le présent plan.

III. MISE EN PLACE D’UNE STRUCTURE D’ACCOMPAGNEMENT AU DEPART VOLONTAIRE

Les réunions d’information collectives et les entretiens individualisés décrits dans la deuxième partie du présent document donneront lieu à la présentation du dispositif de départ volontaire.

Au-delà de ces réunions, une structure d’aide au repositionnement sera mise en place afin de donner une information complète aux salariés sur les mesures du présent plan et d’aider les salariés dans l’élaboration de leur projet et dans leur prise de décision, et enfin, d’accompagner les salariés dans la concrétisation de ce projet.

Cette structure d’aide au repositionnement sera animée par un cabinet extérieur spécialisé dans le repositionnement.


a) Les missions du cabinet d’aide au repositionnement

La structure d’accompagnement a pour mission d’aider les salariés qui le souhaiteraient à l’élaboration d’un projet professionnel externe (Etude sur la viabilité du projet, conseil dans le cadre de la construction du projet, présentation des impacts du choix envisagé), ou à répondre aux questions des salariés concernés, liées au projet. 

A ce stade aucun avis écrit sur le projet du salarié n’est émis par le cabinet d’aide au repositionnement.

Les salariés éligibles au plan de départ volontaire sont informés individuellement par e-mail pour ceux disposant d’une adresse électronique professionnelle, et par courrier pour ceux n’en disposant pas. Cette information reprend les éléments de la mission confiée au cabinet tels que définis ci-dessus.

La fonction de cette structure d’accompagnement consistera également à informer les salariés collectivement et individuellement sur les principales mesures du présent plan de départs afin qu’ils puissent se déterminer sur un éventuel départ volontaire.

Ainsi, dans le cas où ils se déclareraient intéressés par un éventuel départ volontaire, la structure d’accompagnement devra les aider à élaborer leur projet puis rendra un avis, transmis au salarié sur la cohérence et la faisabilité de ce dernier. 

Le salarié pourra joindre à cet avis toutes précisions qu’il jugerait utiles. Cet avis ainsi que le cas échéant ses commentaires seront transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, les salariés pourront être reçus en entretien individuel afin de 

Réaliser un bilan sur le projet professionnel

Ce bilan a pour vocation d’identifier le capital professionnel (connaissances, savoir-faire, savoir-être) et personnel (centres d’intérêt, valeurs, motivations) du salarié. L’objectif de ce bilan est de construire et valider un projet professionnel réaliste en prenant appui sur le capital professionnel et personnel du salarié. Il permettra la réflexion sur les transferts de compétences possibles dans d’autres métiers. 

Cet accompagnement s’inscrira dans le cadre d’entretiens individuels avec un consultant dédié. Le bilan pourra, le cas échéant, aboutir à une recherche de solutions de formation ou à une orientation à l’accompagnement de création d’entreprise. 

Aide à l’acquisition des techniques de recherches d’emplois

L’objectif est de former le salarié aux techniques de recrutement pour lui permettre d’accéder efficacement au marché. 

Cette assistance, alternant le travail en petits groupes et des séances individuelles, porte notamment sur : 
-	L’identification et le ciblage des structures cibles (futurs employeurs) ; 
-	La rédaction d’un curriculum vitae en fonction du projet défini, de lettres de motivation, de candidatures spontanées, de relances, de demandes d’entretiens « réseaux » ; 
-	La sélection d’annonce et la réponse ; 
- 	La recherche d’informations ; 
-	La préparation aux entretiens de recrutement ; 
-	La négociation au cours des entretiens d’embauche… 

Accompagnement des salariés dans leur action vers le marché de l’emploi

L’objectif de cet accompagnement est de guider le salarié vers la réalisation de son objectif professionnel, c’est-à-dire de l’aider à réaliser ses démarches, le soutenir et le conseiller dans ses choix, afin d’engager d’éventuelles actions correctives.

Il a également pour but de renforcer l’efficacité des démarches de recherche d’emploi du salarié. 

Cet accompagnement se fait au cours d’entretiens individuels périodiques, adaptés au plan d’action du salarié, et au cours d’animations collectives.

Les consultants de la structure d’accompagnement auront alors un rôle d’écoute, d’information et de conseil auprès des salariés, le tout sous couvert de confidentialité.


Son fonctionnement - sa mise en place

La structure d’accompagnement mettra à disposition un nombre de consultants nécessaires au suivi individualisé des salariés. 

L’accueil des salariés :

se fera sous forme de permanences régulières adaptées aux effectifs concernés sur les différents établissements ;
sera animé par des conseillers généralistes, mais la possibilité d’intervention de conseillers spécialisés, notamment pour fournir une information relative à la création ou à la reprise d’entreprise, sera envisagée ;
pourra se faire par téléphone afin de permettre au salarié de contacter les conseillers de la structure d’accompagnement pendant les heures de permanence.

Cette structure d’accompagnement sera mise en place dans les 15 jours qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord.

Tous les salariés éligibles au dispositif de départ volontaire bénéficieront de l’accès à cette structure sans que cela les engage à se déclarer volontaire au départ, leur démarche restant confidentielle à ce stade.

IV. DEPOT DES CANDIDATURES, ORDRE D’ETUDE DES DOSSIERS ET DEPARTAGE

Les salariés intéressés par un éventuel départ volontaire pourront, à leur initiative, rencontrer la Direction afin d’être assisté dans la constitution de leur projet de départ volontaire.

La période pendant laquelle les salariés pourront faire acte de candidature au départ volontaire sera identique à la période pendant laquelle les salariés pourront se porter candidats à une mobilité, soit jusqu’au 31 janvier 2023.

En accord avec la commission de suivi, et en fonction du nombre de candidatures déjà déposées, la Direction pourra envisager de prolonger les délais pour une durée complémentaire.

La demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge. Cette demande devra comporter les éléments nécessaires à l’analyse du dossier (cf. formulaire de demande de départ volontaire mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines).

Au sein de chaque phase, le salarié prioritaire sera celui qui a déposé en 1er son dossier. Si des candidatures sont déposées le même jour, priorité sera donnée au salarié qui a le projet le plus reclassant, (Sera considéré comme le plus reclassant le projet d’une embauche en CDI, puis d’une reprise d’entreprise, puis d’une création d’entreprise, puis d’une embauche en CDD de plus de 6 mois, puis d’une formation) puis au salarié qui a l’ancienneté la plus importante.

Un salarié qui se verrait refuser un premier projet de départ volontaire serait en droit d’en présenter un second. Ce dossier sera considéré comme nouveau. Dès lors la date à retenir concernant les règles de priorité sera celle du dépôt du nouveau dossier.

La candidature d’un salarié est irrévocable, sauf en cas de :
Rupture de la promesse d’embauche ;
Annulation de la formation qualifiante ou diplômante que le salarié avait projet de suivre, pour une raison non-inhérente au salarié ;
Perte d’emploi du conjoint du candidat aux départs volontaires.
En tout état de cause, aucune candidature ne pourra être révoquée postérieurement à la formalisation de la rupture du contrat de travail.

V. AVIS DE LA COMMISSION DE SUIVI

A compter du début de la période de volontariat, les dossiers des salariés candidats au départ volontaire seront présentés dans un délai de 15 jours à la commission de suivi. Les dossiers seront présentés au fur et à mesure en fonction de leur date de dépôt.

Le jour où sa candidature sera étudiée, le candidat au départ volontaire qui le souhaiterait, pourra présenter son projet devant la commission de suivi.

La commission de suivi devra rendre un avis favorable ou défavorable sur la demande de départ volontaire au regard des conditions d’accès fixées par le présent plan.

VI. NOTIFICATION DE LA DECISION AU SALARIE

La Société notifiera au salarié sa décision d’accepter ou de refuser le départ volontaire par écrit en lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre, au plus tard un mois après le dépôt de son dossier de candidature.

Le salarié dont le départ volontaire aura été accepté, sera informé de la date prévisionnelle de rupture de son contrat de travail.

Par la suite, dans le respect des délais légaux et en fonction de ses contraintes opérationnelles, la Société notifiera au salarié dont le départ volontaire aura été accepté la rupture de son contrat de travail pour motif économique. 

En cas de projet professionnel « salarié » (salarié ayant trouvé un nouvel emploi) la Direction tiendra compte, dans la mesure du possible, de la date de début de l’activité du salarié chez son nouvel employeur pour définir la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié bénéficiera des mesures définies par le présent document. 

Concernant les salariés protégés, outre les conditions définies ci-dessus, leur départ dans le cadre du volontariat sera soumis aux procédures particulières prévues par le Code du travail.

En cas de refus de la candidature, le salarié conserve ses fonctions au sein de la société et ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire. Le refus d’une candidature au départ volontaire ne pourra constituer un quelconque préjudice pour le salarié.

CHAPITRE 2 – MESURES DE REPOSITIONNEMENT EXTERNES POUR LES SALARIES EN DEPART VOLONTAIRE 

L'objectif de la Société est d'accompagner le plus efficacement possible les salariés concernés par un départ volontaire dans leur repositionnement externe.

La Direction souhaite mettre à la disposition de ces salariés des moyens et une assistance favorisant la finalisation de leur projet pour que celui-ci puisse se réaliser dans les meilleures conditions possibles.

Ainsi, ces salariés pourront bénéficier d’un congé de reclassement leur permettant de bénéficier au-delà de la période de préavis d’une allocation mensuelle brute.

En outre, ils pourront, avec l’aide d’un cabinet d’aide au repositionnement, bénéficier de l’une des solutions suivantes destinées à faciliter leur repositionnement : 
Prise en charge d’une formation,
Aide à la création / reprise d’entreprise ou d’activité.

Par ailleurs, compte tenu des difficultés particulières qu’ils peuvent rencontrer dans leur repositionnement externe, les salariés seniors bénéficieront d’un dispositif exceptionnel. 

Sauf à ce que cela soit précisé, les mesures prévues ci-après seront cumulables entre elles.

I - LE CONGE DE RECLASSEMENT

Définition et processus

Les salariés dont le départ volontaire est accepté se verront proposer un congé de reclassement.

Le congé de reclassement a pour objet d’accompagner chaque salarié dont le contrat est rompu dans son repositionnement externe, tout en lui assurant le maintien de son contrat de travail ainsi qu’une dispense d’activité.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’aide au repositionnement choisi par la société.

Le salarié disposera d’un délai de huit jours calendaires à compter de la date de la première présentation de sa lettre de rupture du contrat de travail pour faire connaître son acceptation ou son refus de ce congé de reclassement à la direction des ressources humaines. 

Le silence du salarié au terme de ce délai de réponse de huit jours vaut refus du congé de reclassement. Afin de les aider dans leur choix, les salariés seront informés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Situation des salariés en cas d’adhésion au congé de reclassement

Contenu du congé de reclassement

Le congé de reclassement a pour but de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations du cabinet d’aide au repositionnement favorisant la finalisation de son projet.

Durée du congé de reclassement 

La durée du congé de reclassement sera – préavis compris – de :

6 mois pour les salariés de moins de 50 ans, 
9 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus,

La Direction des Ressources Humaines pourra mettre fin de manière anticipée au congé de reclassement si, en l’absence de motif légitime, le salarié ne remplit pas ses obligations. Cette rupture anticipée interviendra après avoir mis le salarié en demeure de respecter ses obligations par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Si le salarié ne donne pas suite à ce courrier, la société pourra alors notifier au salarié la fin de son congé de reclassement. 

Le congé de reclassement prend automatiquement fin au terme de la durée prévue, y compris si le salarié concerné n’est pas reclassé au terme du congé de reclassement. 

Le salarié ayant accepté le congé de reclassement, dont la candidature au départ volontaire a été acceptée du fait d’un projet « salarié » et dont le nouveau contrat de travail est rompu durant la période d’essai pourra bénéficier d’un droit au retour dans le dispositif du congé de reclassement.

La seconde période de congé de reclassement ne pourra pas excéder le terme du congé de reclassement initial s’il s’était déroulé sans interruption.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce droit au retour devra avoir expressément accepté que les aides et indemnités ne lui soient versées qu’au terme de sa période d’essai et devra donc renoncer à percevoir avant cette date les indemnités liées à la rupture de son contrat de travail. 

Rémunération du congé de reclassement

Pendant la fraction du congé de reclassement correspondant au préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une allocation mensuelle brute d’un montant égal à 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, sans que le montant de cette allocation ne puisse être inférieure à 85 % du SMIC.

Il est à noter que, dans la mesure où le salarié ne fournit aucun travail effectif pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le congé n’ouvrira pas droit, durant cette période, aux éléments annexes de rémunération considérés comme la contrepartie d’un travail effectif, tels que notamment l’intéressement et/ou la participation.


Statut du salarié pendant le congé de reclassement

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés ni de jours RTT.

Les congés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée en congé de reclassement qui n’auront pas été pris avant la notification de rupture du contrat de travail donneront lieu au paiement de l’indemnité compensatrice lors du solde de tout compte.

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès dont il relevait antérieurement. 

Il conserve également le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement. 

La rupture juridique du contrat de travail intervenant au terme du congé de reclassement, le solde de tout compte comprenant l’indemnité de départ volontaire, l’indemnité pour préjudice professionnel et, le cas échéant, l’indemnité spéciale pour les salariés âgés de 50 ans et plus, sera versé au terme du congé de reclassement. 


II – LES SOLUTIONS DESTINEES A FACILITER LE REPOSITIONNEMENT DU SALARIE 

Prise en charge d’une formation 

Le salarié dont le projet de départ volontaire consiste en une formation qualifiante ou diplômante pourra percevoir, sur présentation de justificatifs, une indemnité au titre de la formation dans la limite des plafonds suivants : 

7.500 € H.T pour une formation de professionnalisation ou d’adaptation à un nouvel emploi n’impliquant pas de changement d’orientation professionnelle ;
15.000 € H.T. pour une formation de reconversion longue, qualifiante ou diplômante. 

Le versement de cette aide financière interviendra après validation du projet par la commission de suivi qui devra vérifier que cette formation a trait à une activité professionnelle ou à un projet professionnel identifié. 

Dans l’hypothèse où la commission de suivi l’estime justifié compte-tenu du projet de formation envisagée, elle pourra proposer un dépassement des montants prévus ci-dessus. 

Cet avis sera transmis à la direction qui, au vu d’une étude approfondie du dossier présenté, pourra, le cas échéant, prévoir un dépassement des montants.

Le salarié s’engage à transmettre à la société un certificat d’assiduité à l’issue de sa formation. A défaut de respecter cet engagement, le salarié devra rembourser à la société cette prise en charge.

Le salarié qui choisit d’effectuer une formation ne pourra pas bénéficier de l’aide à la création d’entreprise.


Les aides à la création / reprise d’entreprise ou d’activité

Pour encourager les initiatives de salariés qui souhaitent créer leur propre emploi au travers de la reprise ou de la création d’une activité indépendante, la société prévoit une aide au financement de projet de création ou de reprise d’entreprise d’un montant forfaitaire de 27.000 euros HT.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés doivent :
Avoir obtenu un avis favorable de la Commission de suivi sur leur projet professionnel externe présenté. La Commission de suivi pourra refuser de rendre un avis favorable, en particulier, dans l’hypothèse où l’entreprise dont la création est envisagée serait susceptible d’entrer en concurrence avec l’activité d’une entreprise du Groupe. L’activité concurrente est définie de la manière suivante : activité événementielle liée à l’organisation de salons ayant le même objet que ceux organisés par le Groupe. 
Créer ou reprendre une activité ou une entreprise à condition d’en assurer effectivement le contrôle, c’est à dire, détenir individuellement au moins un tiers du capital de celle-ci, sans qu’aucune autre personne ne détienne plus de la moitié du capital, ou exercer une fonction de dirigeant de la société ou entreprendre l’exercice d’une activité professionnelle à titre individuel.
Avoir créé ou repris une activité ou une entreprise dans le délai maximum de douze mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail (i.e. réception de la lettre de rupture). Le salarié bénéficiera de cette aide sur présentation d’une attestation de création ou de reprise d’une activité, ou copie d’un extrait d’immatriculation au registre du commerce et des métiers.

Cette indemnité sera versée en deux temps : 
La moitié de la somme au moment de l’immatriculation de la société,
L’autre moitié après 12 mois d’activité (sous réserve que celle-ci constitue l’activité professionnelle principale).

Les salariés qui réaliseraient leur projet personnel en créant ou reprenant une entreprise et qui recruteraient par contrat à durée indéterminée et à temps plein un salarié affecté par le présent PDV bénéficieront d’une prime de 5.000 euros bruts par salarié embauché. 

Le salarié qui choisit de bénéficier de l’aide à la création d’entreprise ne pourra pas effectuer de la prise en charge d’une formation tel que visée au a) ci-dessus.

Aides à la mobilité géographique

Afin d’encourager et accompagner la mobilité géographique, les salariés pourront bénéficier des mesures suivantes :

Prise en charge des frais de déménagement de l’ancienne à la nouvelle résidence sur présentation de 3 devis. Le devis le moins élevé sera retenu.
Le salarié qui aura décidé de transférer sa résidence principale pour retrouver un emploi bénéficiera d’une prime de 5000 euros bruts majorée de 300 euros bruts par enfant à charge pour se réinstaller.

Le bénéfice des aides mentionnées ci-dessus ne peut intervenir qu’une seule fois. 

Ces aides sont soumises aux conditions cumulatives suivantes : 

Le salarié est amené à déménager du fait de la localisation de son nouvel emploi.
Son nouveau lieu de travail se trouve à plus de 100 km de son domicile.
Le déménagement intervient au plus tard à la fin du congé de reclassement.
Le repositionnement doit être effectif et confirmé (contrat à durée indéterminée après la fin de période d'essai concluante ou CDD d’un minimum de 6 mois après la fin de la période d’essai concluante).

Le versement interviendra lors de l’évènement le déclenchant, sur justificatif. Tout salarié ayant choisi de ne pas changer de résidence peut revenir sur sa décision, s'il constate que ce choix s'avère incompatible avec un équilibre satisfaisant vie familiale/vie professionnelle. Cette possibilité de changement d'option est ouverte pendant un délai d’un an, à compter de la date de transfert effectif sur le nouveau site.

Dispense d’effectuer le préavis

Afin de permettre aux salariés d'avoir au plus tôt la disponibilité nécessaire pour se consacrer à leur repositionnement externe, la société dispensera les salariés concernés d'effectuer leur préavis. Ce préavis non effectué leur sera payé. 

Les salariés n’ayant pas souhaité bénéficier du congé de reclassement pourront également être dispensés de préavis à leur demande. Ce préavis non effectué leur sera payé. 


III. LES AIDES FINANCIERES

Indemnité de départ volontaire

Les salariés dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre du plan de départs volontaire percevront une indemnité de départ volontaire calculée suivant l’article 28 de la Convention Collective des Cadres Administratifs de la Presse Quotidienne Nationale, ci-après reproduit : 

Deux mois après une année de présence ;
Un demi-mois supplémentaire par année de présence au-dessus de la première année jusqu’à la quinzième année ;
Un mois supplémentaire par année de présence au-dessus de la quinzième année. 

Les années incomplètes seront prises en compte « prorata temporis ». A cet effet, tout mois commencé est considéré comme entier. 

Le salaire mensuel servant de base de calcul de l’indemnité est constitué par les appointements fixes du collaborateur, à savoir : appointements barème, ancienneté, prime de langue, avantages fixes, rémunération variable prévue au contrat de travail. Le salaire mensuel est majoré d’un douzième pour tenir compte du treizième mois. Le salaire mensuel servant de base de calcul de l’indemnité sera calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail suivant les dispositions énoncées ci-avant. 

Il ne sera pas tenu compte des gratifications ou primes occasionnelles ainsi que de toutes les sommes ayant le caractère d’un remboursement de frais. 

Les salariés dont l’ancienneté serait inférieure ou égale à un an se verront attribuer une indemnité de départ volontaire dont le montant ne pourra être inférieure à l’indemnité de licenciement de la convention collective qui leur est applicable ou à l’indemnité légale si celle-ci est plus favorable.


En tout état de cause, la durée du congé de reclassement qui excède le préavis ne sera pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. 

Indemnité complémentaire pour préjudice professionnel
La Société s’engage à verser à tous salarié dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre du plan de départs volontaire une indemnité complémentaire pour préjudice professionnel venant s’ajouter à l’indemnité de départ volontaire visée au a), calculée de la façon suivante : 


L’ancienneté s’apprécie suivant les dispositions prévues par la loi et par la convention collective applicable au salarié. La durée du congé de reclassement qui excède le préavis ne sera pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. 

Le salaire brut mensuel moyen correspond à la moyenne des 12 mois précédent la notification de la rupture du contrat de travail.

Le calcul de l’indemnité complémentaire pour préjudice professionnel s’effectue par tranche. 

Par exemple, pour un salarié ayant 13,5 ans d’ancienneté, l’indemnité sera calculée comme suit : 
(0,5 x 3 x salaire brut mensuel moyen) + (0,75 x 7 x salaire brut mensuel moyen) + (1 x 3,5 x salaire brut mensuel moyen) 

Le montant de l’indemnité complémentaire est plafonné à 50.000 € bruts par salarié.

Plafonnement de l’indemnité de départ volontaire et de l’indemnité complémentaire pour préjudice professionnel

Le montant cumulé de l’indemnité de départ volontaire et de l’indemnité complémentaire pour préjudice professionnel est plafonné à 24 mois de salaire brut mensuel moyen.
Le salaire brut mensuel moyen correspond à la moyenne des 12 mois précédent la notification de la rupture du contrat de travail.

Indemnité spéciale pour les salariés âgés de 50 ans et plus 

Les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’envoi de la notification de rupture du contrat de travail bénéficieront en sus de l’indemnité de départ volontaire et de l’indemnité complémentaire pour préjudice professionnel, d’une indemnité spéciale égale à un an de salaire, soit 12 mois de salaires bruts de référence.

Le salaire de référence s’entend des appointements mensuels fixes bruts du salarié, en ce compris la prime d’ancienneté. 

Il est rappelé que le présent plan n’est pas ouvert aux salariés pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein pendant la période d’appel au volontariat. Dès lors, tout salarié âgé de 50 ans et plus qui sollicitera le versement de l’indemnité spéciale devra, à titre confidentiel, remettre à la société un relevé CNAV.

Le montant de l’indemnité spéciale est plafonné à 50.000 € bruts par salarié.

Le montant cumulé de l’indemnité de départ volontaire, de l’indemnité complémentaire pour préjudice professionnel et de l’indemnité spéciale est plafonné à 30 mois de salaire brut mensuel moyen.

Le salaire brut mensuel moyen correspond à la moyenne des 12 mois précédent la notification de la rupture du contrat de travail.


Maintien des régimes de frais de santé et de prévoyance (incapacité, invalidité, décès)

Les salariés dont le contrat de travail sera rompu dans le cadre du plan de départ volontaires bénéficieront du maintien des garanties des régimes de frais de santé et de prévoyance : 

le cas échéant, durant toute la durée du congé de reclassement pour les salariés ayant accepté un tel congé, y compris durant la période excédant la durée normale du préavis. La Direction prendra à sa charge les cotisations patronales afférentes. Un précompte des cotisations salariales sera effectué sur la rémunération perçue par le salarié durant le préavis, et sur l’allocation perçue dans le cadre du congé de reclassement pour la période excédant le préavis.

pour une durée égale à la prise en charge au titre de l’assurance chômage, pendant les 12 mois au plus suivant la fin du préavis ou la fin du congé de reclassement, le salarié bénéficie, sous réserve d’en remplir les conditions, d’un maintien à titre gratuit des régimes de frais de santé et de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.

Cette mesure sera automatiquement interrompue dès l’intégration des salariés concernés dans un nouvel emploi.

Au-delà de cette période, chaque salarié pourra souscrire à titre personnel un contrat lui garantissant la poursuite d’une couverture sociale moyennant le tarif de la cotisation groupe en vigueur au moment de la mise en œuvre de cette mesure.














QUATRIEME PARTIE
DISPOSITIONS DIVERSES


I - COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI

En vue de permettre une bonne application du plan de départs volontaires et des solutions qu’il contient, la Direction s’engage à mettre en place au sein de l’entreprise avec l’accord des élus une commission de suivi des mesures sociales d’accompagnement.

Elle sera composée de :

L’ensemble des délégués syndicaux,
Deux représentants de la Direction des ressources humaines

Dans le cas où la situation individuelle d’un membre de la commission de suivi serait évoquée, celui-ci serait remplacé.

Un consultant du cabinet d’aide au repositionnement sera invité à participer aux réunions de la commission de suivi.

La commission de suivi est constituée lors de l’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’à ce que son objet soit réalisé. 

La composition de la commission de suivi fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de la société.

Rôle

La commission de suivi sera chargée de veiller à ce que les différents dispositifs du PDV soient mis en œuvre et à ce que, notamment, le cabinet d’aide au repositionnement remplisse ses obligations contractuelles.

Elle émettra un avis sur les éventuelles candidatures au départ volontaire.

Elle sera informée de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement et notamment du suivi des demandes individuelles formulées dans le cadre des mobilités internes.

Elle sera également informée de la mise en œuvre du congé de reclassement, et notamment des cas de rupture anticipée dudit congé.

Elle recevra le compte-rendu d’activité du cabinet de repositionnement trois jours au moins avant la réunion (hors réunions exceptionnelles). Elle examinera les difficultés éventuellement rencontrées, recherchera et suggérera des propositions d’améliorations.

Concernant les formations, elle sera en mesure de statuer sur une éventuelle demande exceptionnelle.



Fonctionnement

Elle se réunira, sur convocation expresse de la Direction une fois par mois, durant les 4 mois d’application du plan. Sur demande de ses membres, cette commission pourra également se réunir de manière exceptionnelle. 

La commission pourra décider collégialement d’espacer les réunions de plus de 2 mois si le travail de suivi venait à se réduire de manière significative.

Les membres de la commission de suivi seront tenus par une obligation de confidentialité à l’égard des dossiers évoqués.

Le temps de participation et de déplacement à cette commission sera considéré comme du temps de travail effectif et ses membres seront remboursés des frais de déplacement afférents selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

A la suite de chaque réunion, la direction établira un compte-rendu de réunions qui sera transmis aux membres de la commission de suivi.

Les représentants du personnel présents à la commission bénéficieront d’une voix chacun et la Direction d’un nombre de voix équivalent à ce total de voix.

Les membres de la commission de suivi s’efforceront, en toutes circonstances, de parvenir à un consensus. Toute décision se traduira par la formulation d’un avis motivé. En cas de désaccord sur un point spécifique, la Direction aurait alors voix prépondérante.

II – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il s’appliquera dès sa signature par des organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages recueillis au premier tour des dernières élections professionnelles, et jusqu'au terme des périodes de mobilité et de volontariat. Dans tous les cas, au plus tard le 31 mars 2023, l’accord cessera de s’appliquer.

II – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera transmis à chaque Organisation Syndicale représentative, par mail et par LRAR.  

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

En application des dispositions légales régissant le dépôt d’un accord, le présent accord, non susceptible d’opposition puisque majoritaire, fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil de Prud’hommes.




Fait à Paris, le 15 décembre 2022

Pour les sociétés les ECHOS, les ECHOS SOLUTIONS, les ECHOS LE PARISIEN MEDIAS
 
XX



Pour la CGT (SNJ-CGT/CGT-UFICT),
XX



Pour la CFE CGC-SNCTPP,
XX



Pour le SNJ,
XX



Pour l’UNSA,
XX



Pour FO SNPEP,
XX