Accord SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés : 


L’association ETUDES ET CHANTIERS ILE DE FRANCE, dont le siège social est situé 10 Place Jules Vallès, 91000 Évry (Siret n°440 662 047 000 16, APE 8899 B), représentée par sa Déléguée Régionale, xxxxxxx, expressément mandatée par son président en exercice xxxxxx

Ci-après dénommée « l’Association », 

D’une part

Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par Madame xxxxxx              

D’autre part

Préambule

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, plus performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. Les technologies de l’informatique et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et vie privée.

Conformément aux dispositions légales sur le télétravail (article L1222-9 à L1222-11 du code du travail), un accord s’est instauré au sein d’Etudes et Chantiers IDF, permettant ainsi au salarié de travailler hors des locaux de l’association, en utilisant les technologies de l’information et de la télécommunication (TIC), tout en respectant les principes dictés par le droit à la déconnexion.
Etudes et Chantiers IDF teste ce mode de fonctionnement post confinement. Un questionnaire a aussi permis de conclure en cet accord.

Il a été ainsi convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord ne s'applique pas à l'ensemble des salarié.es de l’association Etudes et Chantiers Ile de France. En sont exclus : 
Les salarié.es en insertion
Les alternants, 
Les stagiaires.

1.2 Les salariés éligibles
Être un salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée
Avoir fini sa période d’essai, éventuellement renouvelée
Posséder la capacité à travailler de façon autonome dans son poste : gestion de son temps de travail, savoir définir ses priorités et fixer des échéances sur validation du responsable hiérarchique 
Le poste occupé et les missions y afférentes sont compatibles avec ce mode d’organisation (en fonction des raisons de service ou organisationnelle) de télétravail
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est important que les attentes et exigences soient discutées ensemble avant la mise en place de cette organisation. 

Ce mode d’organisation doit être conciliable avec le fonctionnement du service. Le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs au sein de son service effectuant du télétravail le même jour. 
La priorité pourra être donnée au collaborateur :
Effectuant un temps de trajet domicile-lieu de travail important et/ou tenir compte de sa situation familiale
Ou dont le poste nécessite un aménagement par suite des préconisations du médecin du travail


ARTICLE 2 - MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2.1 Modalités d’acceptation de la mise en place du télétravail 

Le recours au télétravail doit demeurer volontaire et ne peut être imposé ni par l’employeur ou par le salarié. Il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle des deux parties.

Le salarié peut refuser d’opter pour le télétravail, ce qui ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Lorsque la demande émane du salarié, celle-ci ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique. 
En cas de refus du responsable hiérarchique, cette décision doit en revanche être motivée et écrite, dont les principaux motifs sont les suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Désorganisation du service et/ou de l’entreprise
Problèmes techniques ou fonctionnels
Difficultés à travailler en télétravail

Le service RH doit être mis au courant de la volonté et décision de mise en place du télétravail par écrit (mail ou courrier ou via le sirh).




2.2 Modalités contractuelles du télétravail 

La formalisation du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail ne nécessite pas la mise en place d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le télétravail sera mis en place via le sirh Lucca (Figgo).

La mise en place du télétravail est conclue pour une période d’un an à titre d’expérimentation.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’association. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

En cas de changement de poste du salarié dans un autre service ou département, son nouveau supérieur hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail.




ARTICLE 3 - Modalités d’organisation du travail

De par les nécessités de service, le travail en équipe, la préservation des liens sociaux professionnels, une présence minimale de 4 (quatre) jours par semaine dans les locaux de l’association est requise.

Les parties conviennent alors d’attribuer la possibilité de télétravailler un (1) jour par semaine pour les : 
Cadres
Coordinateurs.trices insertion et techniques
Accompagnateurs.trices socio professionnels.les
Formateurs.trices
Personnel des fonctions supports à l’exception du personnel d’accueil
Chargés.es de projet ou de mission

Les encadrants.es techniques et pédagogiques ne pourront pas télétravailler sauf une demi-journée par semaine le jeudi matin quand les nécessités de service le permettront et en accord avec le N+1.

Le salarié devra s’entretenir auprès de son manager pour le jour approprié qui sera fixe et non reportable puis notifier la journée hebdomadaire de télétravail via le portail SIRH. Le service RH procédera à un suivi régulier des jours de télétravail. La plage horaire de démarrage de la journée de télétravail en accord avec son manager doit se situer entre 8h00 et 10h00.

Scénario de télétravail régulier : 1 jour fixe par semaine
Dans le cadre d’une programmation régulière, le salarié bénéficiant du dispositif, télétravaillera un jour entier par semaine fixe à déterminer avec le responsable hiérarchique. Pour des raisons d’organisation, le Manager ou la Direction pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail. 
En cas de demande de changement ponctuel du jour de télétravail de la part du salarié ou de la part de l’employeur, un délai de prévenance de 5 jours devra être respecté.
Le télétravail régulier ne peut être effectué un jour précédant ou suivant une période de congé, quelle que soit sa nature.

Scénario de télétravail occasionnel
Tous salarié.es ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 1.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salarié.es qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux. Le télétravail occasionnel pourra concerner les postes exclus des modalités de télétravail régulier, les encadrant.es techniques et pédagogique, les agents d’accueil.
Il peut être utilisé exceptionnellement pour les salarié.es en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en contrat à durée déterminé d’insertion, ainsi que pour les stagiaires, si leurs missions sont expressément considérées par le/la responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.


Circonstances exceptionnelles
Il pourra être déroger au rythme énoncé précédemment en raison de circonstances exceptionnelles, par exemples : grèves des transport massives, canicule, pandémie, état d’urgence sanitaire, intempéries, missions spécifiques, etc… Afin d’assurer une continuité d’activité, l’association se réserve le droit d’appliquer des modalités de télétravail différentes de celles prévues dans le présent accord notamment en termes de population éligible et de rythme de télétravail et sans délais de prévenance.

Un accord individuel pourra être conclu entre ECIDF et un salarié permanent à la demande écrite de ce dernier en cas de situation personnelle particulière.

Maintenir le lien avec l’association
Quel que soit la modalité retenue, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mail…).
Par ailleurs, le responsable hiérarchique veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.
L’entretien annuel aura une mention supplémentaire sur les conditions d’organisation et la charge du salarié télétravailleur.

Contrôle et gestion du temps de travail
Le télétravailleur appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles similaires à celles applicables dans l’association.
Les plages de travail applicables sont identiques au présentiel. Elles peuvent être soumises à négociation avec le manager sur l’heure de démarrage de la journée (maximum entre 8h00 et 10H00).
Durant ces plages, le salarié doit se tenir à la disposition des sollicitations professionnelles dans le cadre de ses missions.
Les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire sont à appliquer strictement par le télétravailleur.

Si la plage horaire venait à être modifiée, le salarié télétravailleur devra en informer son responsable hiérarchique qui validera ou pas sa demande.





Article 4 - Moyens fournis au télétravailleur

4.1 Equipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’association assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile. 
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association, chaque télétravailleur se verra fournir : 
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable,
Une imprimante suivant la fonction
Ramettes de papier/cartouches si besoin d’une imprimante suivant la fonction
Une web-camera/casque
Une clef 4G en cas de connexion internet insuffisante prouvée

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, L’association ETUDES ET CHANTIERS IDF prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel prêté. Elle reste propriétaire du matériel mis à disposition du télétravailleur. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’engage à les restituer s’il quitte l’association ou s’il est mis fin au télétravail.


		4.2 Conformité du domicile, équipement, assurance
Le salarié est autorisé à télétravailler de son domicile (considéré comme étant celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie).
Il lui sera également ponctuellement possible de télétravailler depuis un second lieu, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de sa hiérarchie. 
La conformité du lieu de télétravail, en matière d’installations électriques, d’accès internet, de normes électriques et de risques incendie, mais aussi de protection des données, relève de la responsabilité du télétravailleur qui fournira une attestation sur l’honneur de conformité du lieu dont il/elle télétravaille. Cf. ATTESTATION SUR L’HONNEUR ATTESTATION CONFORMITE AUX NORMES ELECTRIQUES POUR EXERCER EN TELETRAVAIL seront à compléter et à transmettre au service RH.
Il s'engage par ailleurs à informer son assureur du fait qu'il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant le lieu de télétravail. Cf. ATTESTATION ASSURANCE HABITATION POUR EXERCER EN TELETRAVAIL

	4.3. Indemnisation forfaitaire
Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés
La base est celle de l’Urssaf : 10 EUROS pour une journée en télétravail par semaine toutes les semaines du mois, au titre notamment de l’occupation professionnelle du domicile privé, des frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (y compris l’assurance spécifique), des coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien associés, des coûts liés à la souscription d’un abonnement internet…
		4.3.1 Cas des salariés qui font 3 à 5 journées de télétravail par mois
		L’indemnité forfaitaire sera de 10 euros par mois.
			4.3.2 Cas des salariés qui font 1 à 2 journées de télétravail par mois
		L’indemnité forfaitaire sera de 5 euros par mois.
			4.3.3 Circonstances exceptionnelles
Cette indemnité ne sera pas majorée en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grève, canicule, pandémie etc…) et de consignes gouvernementales ou en cas d’Etat d’urgence sanitaire et plus généralement de consignes gouvernementales. 


Article 5 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au/à la salarié(ée) en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’association s’applique également en situation de télétravail.
Le/la salarié(ée) victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’association. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association. Le télétravailleur doit donc informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

Par ailleurs, et en complément des documents écrits et de la charte du droit à la déconnexion, les salariés effectivement concernés par le télétravail recevront une information/sensibilisation réalisé par la chargée de prévention sur le cadre et les réalités du télétravail. 





Article 6 - Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du Manager

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.

	6.1. Droits individuels et collectifs
Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés en présentiel de l’association.
Le droit à la déconnexion doit être respecté.
	6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le Manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages fixes et mobiles. Le droit à la déconnexion demeure.
Un temps d’échanges sera réservé lors de l’entretien annuel pour aborder en particulier ce sujet, le télétravail et l’équilibre vie privée/vie professionnelle et les difficultés éventuelles rencontrées.

	6.3. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique et RGPD.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement). 
Le télétravailleur s’engager à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’association à un tiers.

Article 7 : Suivi de l’accord au sein de l’entreprise 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi trimestriel pour le Comité Social et Economique.

Article 8 - Durée / Entrée en vigueur / Dépôt de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il prendra effet au 01 avril 2022 jusqu’au 31 mars 2023.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit un an après sa date d’application soit au 28 février 2023.

Article 9 – Révision

Les parties peuvent demander la révision sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord conformément aux articles L2261-7-1 et suivant du Code du travail et selon les modalités suivantes : 
-       toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et un projet de texte révisé ;
-       le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace. 

Article 10 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux. Mention de cet accord sera également faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et par mail.
Fait à EVRY le  30/ 03 /2022 en 5 exemplaires originaux.

Pour l’Organisation Syndicale CFDT					Pour l’association
xxxxxxx									xxxxxxx
Déléguée syndicale							Déléguée Régionale

							





ANNEXES

Attestations

ATTESTATION ASSURANCE HABITATION POUR EXERCER EN TELETRAVAIL 
ATTESTATION SUR L’HONNEUR ATTESTATION CONFORMITE AUX NORMES ELECTRIQUES POUR EXERCER EN TELETRAVAIL