ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SALVERT RESEAU ASSOCIATIF 




ENTRE-LES SOUSSIGNES :


L’association SALVERT RESEAU ASSOCIATIF, dont le siège social est situé à route de Chardonchamp – 86 440 MIGNE AUXANCES;
Représentée par Monsieur Gérard BERAUD, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’association »,


								D’UNE PART
ET

Les salariés de l’association RESEAU ASSOCIATIF SALVERT, consultés sur le projet d’accord et l’ayant approuvé à la majorité des deux tiers selon le procès-verbal de ratification ci-annexé,

Ci-après dénommés « le personnel »,



  


PREAMBULE

Le présent accord a donc pour objectif de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail dans l’association.

Les parties ont alors débuté les discussions, la négociation du présent accord. 

Au terme de ces échanges, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-dessous.

Les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.

Compte tenu de l’activité de l’association, il est envisagé d’adapter la durée du travail en fonction des catégories de personnel existants. 
Par ailleurs, l’objectif est de laisser pour certaines catégories de personnels une autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment en envisageant un décompte de la durée du travail à l’année.

C’est dans ces conditions, en l’absence d’organisations syndicales et de CSE, que conformément aux dispositions légales, la Direction a proposé au personnel de l’association, de négocier et de conclure un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Quinze jours au moins avant le début de la négociation du présent accord, chaque salarié s’est vu remettre les modalités de la consultation, la liste des salariés consultés et le projet d’accord.


INTRODUCTION


ARTICLE 1 - NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause par exemple ne constituent pas du temps de travail effectif.

En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

ARTICLE 1 bis  - OCTROI DE JOURS DE REPOS
L’association souhaite soutenir l’engagement de ses salariés vis à vis du projet institutionnel qu’elle défend.
Ce projet demande implication, réactivité et partage du bien commun. 
L’association veut favoriser le co investissement, notamment dans la formation de ses salariés.
Elle est également consciente de l’implication de tous dans le fonctionnement de la structure et les exigences de nos métiers et de notre secteur d’activité. 
C’est dans ce cadre que soutenir ses salariés fait partie du projet social du réseau associatif Salvert.

En contrepartie, la direction de la structure souhaite octroyer une 6e semaine de congés payés (6 jours ouvrables) à titre d’usage, communiqué ici à titre d’information. 
En cas d’application d’une convention collective ou d’un statut collectif spécifique, octroyant des jours de repos supplémentaires aux salariés, lesdits jours ne se cumuleraient pas avec la présente 6e semaine de congés. Dans une telle hypothèse, le nombre de jours octroyés par la convention collective seraient déduits des 6 jours ouvrables octroyés.




PARTIE I
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
 pour les salaries hors forfait jours et cadre dirigeant





TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES




ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES

Peuvent être concernés par cette organisation du travail, les salariés à temps complet et à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée quelle que soit la durée, qui ne relèvent pas d’un autre mode de gestion de temps de travail.

Par ailleurs, les salariés en situation d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire pourront être concernés par l’aménagement.

Tous les établissements et services sont concernés par le présent accord.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants soumis à un forfait sans référence horaire, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures sur le mois, ainsi que les salariés ayant une situation individuelle particulière prévue par le contrat de travail ou par un avenant.





ARTICLE 3 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, et en raison des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles. 

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et ne pourra dépasser 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues par les textes législatifs et règlementaires en vigueur.


ARTICLE 4 - REPOS QUOTIDIEN 

Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire. 

Par le présent accord, il est convenu que le repos quotidien de 11 heures consécutives, peut être ramené à 9 h par dérogation dans les cas visés à l’article 3131-4 du Code du travail.



ARTICLE 5 - INFORMATION DES SALARIES

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

ARTICLE 6 - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour répondre aux besoins de la structure et aux surcharges ponctuelles de certains établissements ou services, l’employeur pourra avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 360 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et conventionnelles.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du présent contingent après consultation des représentants du personnel.









ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL


Article 7.1 - Les coupures

En matière de coupure, les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures

Dès lors, les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail sont les suivantes : 7h – 22h par principe.

L’accord prévoit également des contreparties spécifiques en cas de dérogation à ces principes en tenant compte des exigences propres aux activités exercées. Elles sont les suivantes : organisation du travail par journée ou demi-journée, à défaut, une contrepartie en temps sera accordée.


Article 7.2 - Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période d’annualisation, les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.

Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année. 

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire majoré conformément aux dispositions légales.

En fin de période de référence, le décompte individuel des heures de travail effectif effectuées résultant de l’aménagement du temps de travail sur l’année sera mentionné sur le bulletin de paie ou un bulletin annexe.

Il appartient à la Direction d’apprécier les heures complémentaires effectuées par le salarié. Elles ne peuvent résulter de la seule initiative du salarié et doivent donc avoir reçu l’autorisation préalable d’un membre de la Direction ou du supérieur hiérarchique.






TITRE 2 – ORGANISATION DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES
Temps complet et temps partiel : dispositions communes



ARTICLE 8 - PERIODE DE REFERENCE 

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, est celle du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


ARTICLE 9 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 9.1 - Durée annuelle du temps de travail (pour les salariés à temps complet)

La durée annuelle du temps de travail pour tout travailleur à temps complet est fixée, pour la période de référence, à 1607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité de 7 heures, pour une durée de travail de 35h par semaine en moyenne sur l’année. 

Cette durée tient compte des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés.


Article 9.2 - Répartition du travail sur la semaine

La durée hebdomadaire de travail est répartie entre 0 et 6 jours tout en tenant compte de l’aménagement du travail mis en place par le présent accord. 


Article 9.3 – Limite de l’annualisation

Limite haute hebdomadaire : La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder la durée maximale de travail fixée par la loi, soit à ce jour, 48 heures.

Limite basse hebdomadaire : En période de faible activité, la durée minimale de travail hebdomadaire peut être de 0 heure travaillée. Les salariés seront donc susceptibles de bénéficier de journées complètes de repos.


Article 9.4 – Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire hebdomadaire réellement réalisé.

Ainsi, l’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence étant de 35 heures de temps de travail effectif, la rémunération sera lissée sur cet horaire.


Article 9.5 : Définition du calendrier annuel des horaires de travail

Avant chaque période de référence, une programmation indicative sur la période retenue des horaires de travail définissant les périodes hautes et basses d’activité sera préparée pour chaque semaine de la période de référence annuelle, par établissement et par service.

Ce calendrier annuel prévisionnel fixera également les périodes pendant lesquelles pourront être pris les jours de repos supplémentaires octroyés (Cf. art.9.1).

Ce calendrier annuel sera soumis à l’avis du CSE (s’il existe) en amont de sa mise en œuvre.


Article 9.6 - Délais de prévenance en cas de modification du calendrier prévisionnel

En cours de période de référence, compte tenu d’impératifs liés à l’activité (notamment évènements majeurs extérieurs ou internes tels que difficultés économiques ou circonstances exceptionnelles ou imprévisibles), les salariés seront informés de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance sera de 7 jours calendaires.

La modification de ces horaires pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrables en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d’absence simultanées de salariés perturbant l’entreprise.

La modification des horaires de travail pourra aussi résulter du passage en équipes successives ou inversement. Le travail en équipes successives s’entend comme un travail continu exécuté par les salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans se chevaucher. Ces modalités d’organisation du travail sont soumises aux règles en matière de travail de nuit et les dispositions applicables en matière d’équipes de successives conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Dans un tel cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté. 



ARTICLE 10 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU DELA DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL : REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 


Article 10.1 – Qualification des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et dans la limite haute hebdomadaire définie à l’article 9.3 ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et n’en suivent donc pas le régime.

Constituent des heures supplémentaires, des heures demandées par la direction pour les besoins de l’activité.

Dès lors, elles :
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par le salarié ;
n’ouvrent pas droit à la majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.

Les heures de travail effectuées en cours de période annuelle au-delà de la limite maximale hebdomadaire (article 9.3) seront considérées comme des heures supplémentaires.


Article 10.2 : Contreparties des heures supplémentaires

La contrepartie des heures supplémentaires réalisées pourra se faire sous deux formes, selon les modalités définies à l’article suivant :

Soit une rémunération majorée conformément aux dispositions définies à l’article 10.1.

Soit le bénéfice d’un repos compensateur de remplacement (RCR) qui sera inscrit sur un compteur (Cf. article 10.3)

A ce jour, la priorité est donnée au repos, à la condition que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, la direction pourra limiter le nombre de RCR, pris, par an, si nécessaire. 


Article 10.3 - Conditions de prise du repos compensateur de remplacement (RCR)

Lorsque la contrepartie des heures supplémentaires se fera sous forme de repos, cette prise se fera selon les modalités suivantes :

La prise se fera par journée ou demi-journée. 

La prise du RCR se fera d’un commun accord entre le salarié et la direction au regard de l’organisation du travail et des différentes absences programmées dans le service ou déjà prises.

Il est convenu qu’une demi-journée de travail correspond à 4 heures de travail minimum dans la journée pour une durée moyenne de travail de 35 h.
Ces jours de repos, par principe, ne peuvent pas être accolés entre eux ni à des congés payés ou jours fériés, sauf dérogation convenue avec la direction.




ARTICLE 11 – LES ABSENCES

11.1 - Traitement pécuniaire

En cas de suspension du contrat de travail pendant la période de référence (maladie, accident du travail, maternité, congés payés, etc.) donnant lieu à indemnisation et/ou au versement de tout ou partie de la rémunération du salarié, le maintien conventionnel du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.

Aussi, pour toutes les périodes non travaillées, les droits des salariés ou les retenues sur salaires correspondant à ces périodes seront déterminés sur la base de l’horaire moyen régulé et non sur la base de l’horaire qu’ils auraient réellement effectué s’ils avaient travaillé.

La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail ou des congés payés.

11.2 - Traitement des heures sur le compte individuel de suivi 

Toutes les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.

Ces heures d’absence seront mentionnées sur le compte suivi des heures réalisées. Néanmoins, les heures d’absence ainsi mentionnées ne seront prises en compte pour déterminer les heures supplémentaires réalisées qu’à la condition d’être assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales.

Ces heures donneront lieu ou non à maintien de salaire suivant leur nature au regard des dispositions applicables sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence non autorisées ou non justifiées ne donneront pas droit à rémunération.



ARTICLE 12 – LES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’EXERCICE

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de la période effectivement travaillée. 

Une régularisation de la rémunération du salarié est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit en cas de départ, sur la dernière paie, soit en cas d’embauche en cours d’année, sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période ;

Lorsque qu’un salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.

Dans tous les cas, la rémunération moyenne lissée sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ à la retraite ou de congés payés.




TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIELS : PARTICULARITES



ARTICLE 13 - TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus (Titre 2), notamment en ce qui concerne, la période de référence, la gestion des absences et des arrivées et départs en cours d’année.

Les particularités concernant les temps partiels sont les suivantes :

Article 13.1 - Durée annuelle de la durée du travail

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé fixera la durée moyenne de temps de travail effectif ainsi que les modalités d’organisation du travail à temps partiel annualisé.

Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales, et hormis les dérogations prévues par le Code du travail ou les éventuelles dispositions conventionnelles applicables, la durée de travail sur l’année ne peut être inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires, soit sur l’année : 1607h x 24/35 = 1102 heures.

En tout état de cause, la durée moyenne annuelle de temps de travail effectif devra être inférieure à 1607 heures ainsi qu’à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Des périodes de forte activité et de faibles activités, voire sans activité, pourront s’alterner au cours de la période de référence.

Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle. 

La durée annuelle de travail sera calculée au prorata de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

Concernant les règles relatives aux interruptions de travail ou compléments d’heures, il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur (article 7.1).


Article 13.2 - Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés sera lissée. Ils percevront donc une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel, égale au 12ème de la rémunération annuelle de base.


Article 13.3 - Planification et délais de prévenance 

La planification sera réalisée conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets (article 9.2 et 9.5) et sera revue tous les ans pour chaque salarié à temps partiel. Il sera alors remis à chaque salarié un programme annuel de ses horaires de travail, 15 jours au plus tard avant le début d’une période.

Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sera de 7 jours ouvrés minimum et ramené à titre exceptionnel à 3 jours ouvrés.


Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, saison, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’entreprise.


Article 13.4 - Garanties des salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables, dont la priorité d’accès aux postes à temps complet et le calcul de l’ancienneté.

La structure garantit aux salariés à temps partiels une égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.







TITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE




Champ d’application : 

Pour les salariés ayant une durée de travail et des horaires prédéterminés, stables et ne variant pas sur l’année. 


Organisation du travail : 

La durée du travail des salariés ayant des horaires fixes, dont le travail n’implique pas de variation sur l’année, est analysée par principe sur la semaine. 







PARTIE II 

FORFAIT ANNUEL EN JOURS





ARTICLE 14 : LA PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour le calcul du forfait annuel en jours est celle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N, soit une période de 12 mois consécutifs. Pour l’année de mise en place, il est retenu le 1er janvier comme point de départ du calcul.


ARTICLE 15 : LES CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre, les salariés cadres ou non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


ARTICLE 16 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOURS

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la structure à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence
La rémunération
La tenue d’un entretien individuel
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.


ARTICLE 17 : PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES


17.1 Le nombre de jours travaillés pour la période de référence est limité à 213 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés visés à l’article ci-dessus par le présent accord.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 213 jours selon les cas susvisés.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours sur la période de référence bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit :

Le nombre de jours de repos supplémentaires, qui seront à prendre sur la période de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 213 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour l’année de référence de 365 jours avec 7 jours fériés :

365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés = 229 jours potentiels de travail - 213 jours de forfait annuel = 16 jours de repos supplémentaires.


17.2 Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit c’est-à-dire inférieur à 213 jours par an.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.






ARTICLE 18 : ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES


18.1   Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.


Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée, dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 


18.2   Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (213 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (184 / 365)

Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier).

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.

En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.

Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.


ARTICLE 19 : DECOMPTE DU FORFAIT

D’un point de vue administratif, le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en journée de travail. Une journée de travail est constituée de 8 heures de travail minimum.


ARTICLE 20 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL


Répartition du temps de travail sur l’année de référence

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de la période de référence dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction, pour les besoins qu’exigent sa mission.

Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.


Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service/atelier, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation et en cas de situations particulières nécessitant sa présence sur demande de la Direction.



Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

*   à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
*   ni à la durée quotidienne maximale de travail fixée par le présent accord ;
* aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :


le repos quotidien de 11 heures consécutives ( ou 9 heures) ;

le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ou 9 heures) et les éventuelles dispositions conventionnelles spécifiques dans ce domaine 

l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

une amplitude de 13 ou 15 heures par jour de travail au maximum.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.


 Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par l’entreprise.

Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié autonome visé par l’accord, un bilan du nombre de jours travaillés.


Suivi de l’organisation et de la charge de travail / entretiens

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année de référence,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié sans délai.


Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. 

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La direction accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.


ARTICLE 21 : REMUNERATION

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération ainsi versée sera en rapport avec les sujétions de sa mission.

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours 213 jours ».




ARTICLE 22 : DEPASSEMENT DU FORFAIT / RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié, en accord avec la structure, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Il conviendra alors de mettre en place les dispositions suivantes :

L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur, à ce jour, à 235, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.







PARTIE V 

DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 23 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 1e janvier 2022 sous réserve du respect des formalités de dépôt.


ARTICLE 24 : REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 25 : DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de la Vienne.


ARTICLE 26 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les délégués syndicaux des organisations signataires, sera mise en place. 

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


ARTICLE 27 : PUBLICITE ET DEPOT

Dès signature, chaque partie à cette négociation, se verra notifier un original du présent accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.

Pièces jointes :
Procès-verbal de résultat de la consultation sur l’approbation de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Liste des établissements concernés par le présent accord

		Fait à MIGNE AUXANCES
		Le 07/02/2022

		Pour le RESEAU SALVERT
		Le représentant légal, 
Pour les salariés	en qualité de Président


ANNEXE
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD



A partir de la date d’entrée en vigueur, les établissements suivants se verront appliquer le présent accord :

Salvert Réseau associatif  (Migné-Auxances)