ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
HORUS CONSEILS





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société HORUS CONSEILS, Société par actions simplifiée,   

dont le siège social est situé 38 boulevard Guist’hau à Nantes (44000), 

représentée par …………………., agissant en sa qualité de Présidente,

ci-après désignée la « Société »

D'une part,




ET : 


L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d’une consultation qui a été approuvée à la majorité des deux tiers par les salariés et dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail (annexe 1). 

D’autre part, 




IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 


La Société HORUS CONSEILS relève, du fait de son activité principale, des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » et notamment de l’avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté d’extension du 26 juin 2014, concernant le recours au dispositif de la convention de forfait jours. 

Afin d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier de cet aménagement du temps de travail à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et de leur accorder en contrepartie des jours de repos, il a été décidé, dans le cadre du présent accord, d’aménager les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de la société. 

Le présent accord a également vocation à assurer des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraint par les conditions posées par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » en matière de forfait jours. 

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif actuel de la société HORUS CONSEILS inférieur à 11 salariés, il a été décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail en forfait jours sur l’année.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué individuellement à chaque salarié de l’entreprise le vendredi 10 juin 2022. Une consultation de l’ensemble du personnel a par la suite été organisée le mardi 28 juin 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. 

Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC se rapportant à la convention de forfait jours, dans les conditions définies par l’article L.3121-63 du Code du travail.

Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux dispositions étendues de la Convention collective nationale SYNTEC, revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 








IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS SUR L'ANNEE


Article 1.1 - Salariés éligibles à la conclusion d'une convention de forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et leur classification, les salariés :

cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours requis pour cette modalité d’organisation de la durée du travail précise la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. 

Sont notamment visés par ces dispositions, sans que cette liste revête un caractère limitatif, les catégories d’emploi suivants :
chargé de recherche en recrutement ;
chargé de recrutement ;
consultant en recrutement ;
chargé de communication ;
responsable administratif ;
office manager. 

Article 1.2- Durée annuelle du travail exprimée en jours et période de référence

La comptabilisation sur l'année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l'exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d'heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.

Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est confirmé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, précisant le bénéfice d’une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures réellement accompli. 



Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les salariés concernés pourront également, à titre exceptionnel et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement sur la base d’une rémunération correspondant à 110% de la rémunération forfaitaire allouée, rapportée au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder 235 jours. 

Article 1.3 - Modalités de détermination et de décompte des journées de travail et de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par référence à un nombre de jours de travail effectif défini au forfait en application d’une logique d’acquisition. 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient en contrepartie de leur forfait jours de Jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Ce nombre sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – CP - JF + JC

Où :

JR : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
JC : nombre de jours de congés conventionnels.

Au titre de l’année 2022, qui comprend 365 jours calendaires, le nombre de jours de repos pour un forfait de 218 jours est calculé de la manière suivante :
365 jours calendaires 
218 jours travaillés prévus par la convention de forfait
105 samedis et dimanches
7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé 
25 jours ouvrés de congés payés
= 	10 Jours de repos au titre du forfait en 2022 


Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de Jours de repos auquel ils ont droit au titre de l'année complète qui s'ouvre. 

Le nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours à temps réduit sera par conséquent déterminé au prorata du nombre annuel de jours de travail prévus contractuellement. 


En cas d'arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d'année de référence, le nombre de Jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.

Le nombre de Jours de repos sera déterminé comme suit : 

(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2022 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de Jours repos sera de : 

(10 x 122) / 365 = 3 jours de repos au titre du forfait

Le nombre de Jours de travail prévus dans le forfait sera, quant à lui, déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés). 

La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :

(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2022 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de : 

(243 x 122) / 365 = 81,22 jours travaillés au titre du forfait, arrondi à 81


Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les Congés payés, etc., seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence.

Seules les absences limitativement énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure ; d’inventaire ; de chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de 




repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) seront ajoutées au plafond de jours de travail restant à accomplir. 


Article 1.4 – Rémunération  

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante : 

R / (JT+ CP + JF) x 12

Où : 

R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ; 
JT : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; 
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés 
JF : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 




Article 1.5 – Organisation du travail et Respect des repos quotidien et hebdomadaire 

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes (11 heures) et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires (35 heures).

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de treize heures par jour (13 heures) mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.




Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de se connecter et d’accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de leur journée de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. 

Une charte détaillant les modalités du droit à la déconnexion est annexée au présent accord à laquelle il convient de se reporter et que chaque salarié de l’entreprise s’engage individuellement à respecter (annexe n°2). 

Article 1.6 – Modalités de prise des Jours de repos 

La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées, étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Ces Jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos. 

La Direction pourra de son côté imposer la prise de certains jours de repos notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, dans la limite de 5 jours de repos et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

Les Jours de repos devront en tout état de cause impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 1er décembre de l'année en cours, un salarié n'a pas apuré ses droits à la prise de Jours de repos, l'employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.

Aucun report sur l’année suivante ne sera autorisé, sauf circonstances exceptionnelles et accord exprès de la Direction. 


Article 1.7 – Modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés en forfait jours

Suivi mensuel 

Afin d’assurer un suivi du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises sur le mois, le salarié renseignera mensuellement à son initiative et sous la vigilance de l'employeur, ou de toute personne qui lui serait substituée, le 


dispositif de contrôle en vigueur au sein de l’entreprise faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des Jours non travaillés, selon l’origine et les motifs suivants :

jours de repos lié au forfait (JR),
jours de repos hebdomadaires (WE),
congés payés (CP),
jours fériés (JF),
congés conventionnels (JC).

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en exigeant du salarié concerné la prise d’un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait.

Un document récapitulatif annuel des Jours de repos sera établi sur chaque période de référence. 


Entretien annuel individuel 

Afin de pouvoir réaliser un suivi effectif de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours, un entretien annuel sera réalisé avec sa hiérarchie au moins une fois par an. 

Cet entretien portera non seulement sur la charge de travail individuelle et l’organisation du travail et sur l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération. Il sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des Jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Au terme de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.


Droit d’alerte réciproque

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel ou de surcharge anormale de travail, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Celle-ci le rencontrera dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. 



Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile ou approprié.


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 2.1 – Conclusion 

Le présent accord est conclu entre la Société et les salariés de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, et dont le procès-verbal est joint au présent accord. 


Article 2.2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 2.7 du présent accord.


Article 2.3 – Suivi de l’accord  

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 2.4 – Indépendance des clauses   

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. 

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion serait sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 


Article 2.5 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision. 

Chaque partie signataire pourra dès lors demander la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 




Toute demande de révision devra être adressée par écrit à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ; 

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un avenant ; 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.


Article 2.6 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation, notamment en termes de préavis (3 mois). 

La dénonciation donnera lieu à dépôt en application des articles L. 2261-9 et L. 2231-6 du Code du travail.


Article 2.7 – Dépôt et Publicité 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Le présent accord sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail à l’adresse suivante : , en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote par lequel les salariés ont ratifié l’accord ; 

au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu. 



	Fait à Nantes, 
	Le 28 juin 2022,
	En 4 exemplaires originaux 





Pour la société HORUS CONSEILS 
Représentée par …………………….., agissant en qualité de Présidente




Les salariés
PV de la consultation du 28 juin 2022
Annexe n°1 : Procès-verbal de la consultation relative à l’accord
portant sur le forfait annuel en jours





Date de la remise du projet d’accord : 10 juin 2022 

Date de la consultation : 28 juin 2022

Question soumise au personnel : 

« Approuvez-vous le contenu du projet d’accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours ? »
	
Le scrutin est ouvert jusqu’au 28 juin 2022 à 18 heures.

Le dépouillement du scrutin en présence des salariés a donné les résultats suivants :

Electeurs inscrits : 1
Suffrages exprimés : 1
Bulletins considérés comme nuls : 0
Bulletins OUI : 1
Bulletins NON : 0


L’accord soumis à la consultation a par conséquent été ratifié par le personnel, à la majorité des deux tiers. 

Un exemplaire de l’accord auquel est annexé le présent procès-verbal est remis aux salariés ce jour.  



	Fait à Nantes, le 28 juin 2022	 



Pour le personnel	Pour la société HORUS CONSEILS
	










Annexe n°2 : Charte sur le droit à la déconnexion au sein de la société HORUS CONSEILS




Préambule 

Dans un souci d’adapter le droit du travail à l'ère du numérique, la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion au Chapitre II – article 55, codifié pour les salariés en forfait jours à l’article L. 2242-8 7° du Code du travail. 

L'objectif du droit à la déconnexion étant de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle et d’assurer l’effectivité du droit à la santé et au repos, tout en luttant contre les risques liés à la charge de travail. 

Ce nouveau droit concerne tous les salariés bénéficiant d’une connexion à distance, de la mise à disposition d’un ordinateur ou d’un téléphone portable, et en particulier ceux avec lesquels il a été conclu une convention de forfait jours.

Par ailleurs, la branche SYNTEC, dès le 1er avril 2014 (avenant à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail) a signé un accord de branche qui prévoit un droit à la déconnexion pour les « personnels exerçant des responsabilités de management élargie ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, pour exécuter les missions qui leur sont confiées » sans préciser les modalités concrètes de mise en œuvre de ce droit.

En conséquence, en l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la société HORUS CONSEILS, entreprise de moins de 11 salariés, a décidé d’élaborer une Charte pour définir les modalités d'application de ce droit à la déconnexion. 

Elle prévoit également de mettre en œuvre, pour les salariés, le personnel d'encadrement et la direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.



Article 1 – Affirmation du droit à la déconnexion 

Par la présente Charte, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 


Article 2 – Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc., dont la mise à disposition est réservée aux salariés justifiant de leur nécessité eu égard à la nature de leurs fonctions ; 
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint ou de se connecter à distance : messagerie électronique, logiciels tels que par exemple la base de données EOLIA, connexion wifi, internet… 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail

Le télétravail aggrave le risque de non-déconnexion, sans que l’entreprise puisse s’en rendre compte, ou trop tardivement. Les salariés ayant recours au télétravail sont alertés sur la nécessité de respecter la présente Charte et de veiller à signaler toute difficulté liée à la mise en œuvre effective de leur droit à déconnexion. 

De manière générale, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu’en soit la nature.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Il est rappelé à chaque cadre, et plus généralement à chaque salarié, de : 

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
privilégier le téléphone en cas d’urgence ou d’importance ; 
pour les absences de plusieurs jours, paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. 

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’entreprise a souhaité définir des plages de connexion à l’intérieur desquelles l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être privilégiés par les collaborateurs, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

A titre indicatif, les plages de connexions sont, au jour de la signature de la présente Charte, définies comme suit : 

pour les salariés en forfait jours : 8 heures – 20 heures.
pour les autres salariés :  7 heures – 13 heures / 14 heures – 19 heures. 

Ces plages de connexion pourront être modifiées unilatéralement par l’entreprise selon les contraintes organisationnelles de la société. 

En tout état de cause la politique menée doit éviter au maximum que des salariés travaillent avant 7 heures ou après 19 heures. 

Il est en outre absolument interdit aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sans autorisation expresse préalable de son supérieur hiérarchique. Ce dernier s’engage à prendre en considération le droit à la déconnexion et les dispositions conventionnelles de branche, avant d’autoriser l’accomplissement des heures supplémentaires.

Il est également rappelé que la pause déjeuner est nécessaire et obligatoire, comme plage de déconnexion. Les salariés doivent veiller à respecter cette déconnexion.

L’envoi de courriels et de messages professionnels doit également être évité le week-end et durant les jours de repos et/ou de congés, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.


Article 4 – Mesures visant à favoriser la communication 

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à respecter les horaires prescrites dans la présente Charte, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ; 
à avoir recours aux fonctions d’envoi différé ; 
à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ; 
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

La hiérarchie s’engage par son exemplarité à assurer le respect de cette mesure.


Article 5 – Publicité et entrée en vigueur de la Charte 

Cette Charte a été élaborée le 9 juin 2022.

La présente Charte entrera en vigueur en même temps que l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours auquel elle est annexée. 

Elle est également remise à chaque salarié par courriel et affichée dans les locaux de l’entreprise sur les tableaux prévus à cet effet. 



FAIT A NANTES
LE 28 juin 2022


………………..
Présidente de la société HORUS CONSEILS