Entre :

La société GROUPE SEB France S.A.S, au capital de 42 033 850 € dont le siège social est 112 chemin du Moulin Carron, 69130 Ecully, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 440 410 637 ;
Ci-après désignée « GSF »,
Et représentée par XXXX, Directeur Général, et XXXX, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Groupe SEB France S.A.S :
L’UNSA, représentée par XXXX, Déléguée syndicale

La C.F.E-C.G.C, représentée par XXXX, Délégué syndical

D’autre part,





























Préambule
	

Dans le cadre des demandes des partenaires sociaux lors des NAO de 2019 et 2020 de remettre à plat différents sujets relatifs au temps de travail chez GSF et dans un souhait de la Direction de revoir certains de nos dispositifs, la société Groupe SEB France SAS a été amenée à dénoncer l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, signé en date du 1er janvier 2015 et à ouvrir des discussions avec les partenaires sociaux. 

Depuis la création de la société Groupe SEB France SAS en 2005, plusieurs accords relatifs au temps de travail ont été signés afin de faire évoluer certains points de l’accord et ont complété l’accord principal de janvier 2015. Ainsi nous avons des accords « journée de solidarité », « congés de fractionnement », « Temps de travail sédentaires – ETAM Ecully/Selongey », « Temps de travail sédentaires – ETAM Orléans ». 

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de simplification en regroupant dans un seul et unique accord les précédents accords sur le temps de travail. 

Par ailleurs, l’accord 2015 nécessite quelques ajustements afin de mieux :
Prendre en compte la réalité des équipes GSF et ainsi supprimer des articles ne s’appliquant pas comme les astreintes ;
Piloter la gestion des forfaits jours au sein de GSF en adaptant selon les années le nombre de JRTT ;
Intégrer les Accords du Groupe SEB. 

Le présent accord s’inscrit également lorsque cela a été possible dans une démarche d’harmonisation entre les différents sites de GSF en passant à 15 heures l’AVR, en harmonisant le temps de pause déjeuner et en nous engageant à limiter les permanences les jours de RTT Collectifs pour tout GSF.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation prévue à l'article L 2261-9 et suivants du Code du Travail. Dans ce cadre, la Direction de Groupe SEB France a rencontré les organisations syndicales lors des réunions du 30 mars 2021 et 2 septembre 2021.

Le présent accord se substitue à toutes éventuelles dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, usages, engagements unilatéraux), ayant le même objet et remplace notamment l’accord du 1er janvier 2015. 


Il a été arrêté et décidé ce qui suit :

































































































Chapitre 1 – Dispositions générales 
	

Article 1 : Périmètre de l'accord et salariés concernés

Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.

Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD.

Les salariés mis à disposition pourront également être soumis à ce mode de décompte du temps de travail, en ce qu’il fixe les conditions de travail des équipes au sein desquelles ils sont mis à disposition.

Article 2 – Temps de travail effectif

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

« Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » (article L. 3121-1 du code du travail)

En application des dispositions légales et conventionnelles, le cadre du décompte du temps de travail peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel selon les aménagements du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le temps de travail effectif sera détaillé pour chaque catégorie (ETAM, Cadres) dans les articles ci-après.

Article 3 – Temps de pause

Les temps de pauses s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maitrise de son temps par le salarié. L’organisation du travail doit permettre la prise effective des temps de pause à l’intérieur du temps de travail, ces derniers n’ayant pas pour objet l’arrêt anticipé de la journée de travail. La pause doit être réelle et délimitée dans le temps ; le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne doit pas garder le contrôle et la responsabilité de l’outil de travail.

Le temps de pause est de 20 minutes par jour. 

Il est rémunéré à concurrence de cette durée.

Conformément à la législation et quels que soient les usages, les temps de pauses qu’ils soient ou non rémunérés sont exclus du temps de travail effectif tant pour le calcul des durées maximales de travail que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.



Article 4 – Fixation de la journée de solidarité

Il est rappelé que le principe de la journée de solidarité, posé à l’article L.3133-7 du Code du Travail, a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Cette journée de solidarité prend la forme :

D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
D’une contribution supplémentaire payée par les entreprises.

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-8 du Code du travail, il appartient aux partenaires sociaux de déterminer les modalités de fixation de la journée de solidarité par accord collectif.

Compte tenu de l’attachement du personnel au respect des jours fériés et notamment au Lundi de Pentecôte, les parties conviennent, d’un commun accord, de préserver sa qualité de jour férié chômé au Lundi de Pentecôte.

En contrepartie et conformément à l’article L.3133-8 du Code du travail, le personnel non-cadre verra son quota annuel de jours de RTT réduit à la hauteur d’une journée, cet RTT étant posé sur le Lundi de Pentecôte. 

Pour les salariés cadre disposant d’un forfait en jours, le lundi de Pentecôte préservera sa qualité de jour férié chômé. 


Article 5 – Jours de fractionnement

Il est convenu que les salariés de Groupe Seb France ne peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal dès lors qu’ils seraient amenés à poser des jours de congés, à leur demande, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Seuls pourront donner lieu à fractionnement, les congés payés imposés expressément par l’employeur.


Article 6 – Heures supplémentaires


6.1 - Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Au sein de l’entreprise, le contingent annuel est actuellement la durée légale, soit 220 heures par salarié.

Les heures et jours d’absences indemnisées, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou le présent accord, prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

En dehors des nécessités du service, les heures supplémentaires seront basées prioritairement sur le volontariat.

6.2 – Les parties signataires conviennent que les salariés à temps plein qui auront effectué des heures supplémentaires auront la possibilité de choisir entre la rémunération totale des heures effectuées et la récupération totale sous forme de repos via le compteur Crédit Heures. Les salariés à temps partiel se les feront payer.

Les salariés concernés devront faire connaitre leur choix de traitement par mail à la Direction du personnel GSF. Les demandes de modification de traitement seront autorisées dans la limite d’une fois par semestre.

Le crédit heures de remplacement est pris en heures. Il doit être impérativement pris sur la période de référence, en année civile dans un délai de 12 mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle les droits ont été ouverts.


Chapitre 2 - Organisation de l’horaire collectif sur l'année


L’organisation du temps de travail sur l’année peut prendre la forme soit :
de semaines fixes avec octroi de JRTT sur l’année 
d’une variation du temps de travail avec des périodes de haute et périodes basse activité (annualisation).
À la date de signature du présent accord, les parties signataires constatent que le recours à l’annualisation du temps de travail sur l’année ne correspond pas au fonctionnement actuel de la Société Groupe SEB France.

Toutefois, compte tenu des fluctuations de nos activités commerciales et de l’évolution de la structure même de GSF, l’annualisation peut s’avérer nécessaire pour répondre aux besoins croissants de nos clients.

Dans cette perspective, les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après afin d’envisager le recours à l’annualisation du temps de travail à côté de l’organisation du travail par octroi de JRTT. 

La direction de GSF s’engage à ce que la mise en place concrète de l’annualisation du temps de travail soit justifiée par des impératifs économiques liés à l’activité de GSF et qu’en tout état de cause l’avis des instances représentatives de l’entreprise sera recueilli.


Sous-Chapitre 2.1 – Horaires collectifs décomptés sur l’année, dispositions communes


Article 7 – Détermination du temps de travail effectif annuel 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail est de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit au plus à 1591 heures par an (journée de solidarité incluse) pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés d’ancienneté, congés pour événement familiaux…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année (1591 heures).

Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche ou de la durée du CDD sur l’année de référence.


Article 8 – Période de référence 

La période de décompte du temps de travail est l’année civile.


Article 9 : Programmation, modification et communication du calendrier prévisionnel

La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés des services concernés.

Les programmations pourront être établies selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie ou selon la situation contractuelle (temps partiel).

S’agissant de l’horaire fixe avec JRTT et sauf exception, le calendrier collectif n’a pas vocation à être modifié en cours d’année ou d’une année sur l’autre comme il peut l’être en cas de l’annualisation.

Pour l’annualisation, la programmation indicative de variations d’horaires est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire, après consultation du CSE qui intervient au moins 15 jours avant le début de la période de référence. L’avis est rendu en une réunion. 

Le CSE est également consulté dans les mêmes conditions, le cas échéant, :
sur les périodes de haute activité (Cf. art. 19.1 et 19.2) ;
sur les éventuels ponts et JRTT collectifs posés par l’employeur.

Article 10 : Rémunération mensuelle ETAM

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail effectif.
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel mensuel moyen.

Article 11 : Décompte des absences et indemnisation ETAM

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence du salarié seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel (annualisation) ou à l’horaire hebdomadaire de référence (horaire fixe avec JRTT).

Les heures non effectuées seront déduites, sur le mois en cours ou le mois suivant selon la date de l’absence, de la rémunération mensuelle du le mois en cours ou le suivant selon la date de l’absence.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 12 : Heures excédentaires sur la période annuelle -ETAM

12.1 - L’organisation du travail est prévue de façon à s’inscrire dans l’horaire annuel de 1591 heures de travail effectif afin d’éviter autant que possible le recours aux heures supplémentaires.

Toutefois, s’il y a lieu pour répondre aux besoins des clients, les heures venant en excédent de l’horaire de référence précité constituent alors des heures supplémentaires. La situation individuelle est donc vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 591 heures de travail effectif constitue une heure supplémentaire.

Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période, seul le dépassement de 1 591 h qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire.

12.2 - Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel prédéterminé, la rémunération mensuelle reste acquise sauf application des dispositions relatives à l’activité partielle ou tout autre dispositif analogue.
En revanche, si, du fait du salarié, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures, une retenue sur la rémunération du salarié pourra être effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes qui n’auraient pas été déjà déduites en cours d’année (absences, retards...).

Article 13 : Entrée et sortie en cours de période - ETAM

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au prorata temporis du temps de travail du salarié.

Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :
des heures excédentaires ;
et/ou des heures supplémentaires (lorsque le salarié a effectué plus de 1 591 h de travail effectif).

En cas d’insuffisance d’heures, la retenue se fera également sur le solde de tout compte sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.

Sous-Chapitre 2.2 – Horaire fixe avec JRTT sur l'année ETAM

Article 14 – Détermination du temps de travail effectif annuel - ETAM

L’organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de JRTT est la suivante :
durée hebdomadaire de présence (incluant les 20 minutes de pause – Cf. article 3 ci-dessus) fixée à 38h30 minutes (38,50h), pour un horaire journalier de présence de 7h42 minutes (7,70h). A titre d’information, les 38,5h sont calculées de la manière suivante :
38,5h = 35h + 1,67h pause + 1,83h RTT
deux jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
jours fériés annuels évalués en moyenne à 9 ;
5 semaines de congés payés ;

Dès lors, afin de respecter la durée annuelle de travail fixée à 1591 heures et la moyenne de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, les parties signataires conviennent de fixer forfaitairement le nombre de jours RTT à 13 jours, soit à 12 jours disponibles tenant compte du jour de RTT préalablement affecté à la journée de solidarité conformément à l’article 4 du présent accord.

Les plages horaires quotidiennes de travail seront déterminées dans le respect des modalités légales.


Ce dispositif de semaines fixes avec JRTT peut s’articuler avec les horaires variables dans les conditions visées aux articles 18 et suivants.


Article 15 – Modalités de prise des jours RTT - ETAM

L’acquisition des 13 JRTT est liée au travail effectif. De ce fait :

le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Entreprise en cours d’année ;

les absences de toute nature (hormis celles assimilées à du temps de travail effectif) ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.
A titre d’information à partir du 16ème jour d’arrêt pour maladie, les droits à RTT sont impactés.


Article 16 – Modalités de prise des jours RTT - ETAM

Sur les 12 jours de RTT restant suite à l’affectation d’une JRTT à la journée de solidarité (Cf. art. 4), un calendrier annuel prévisionnel des jours fériés et RTT collectifs sera présenté pour consultation au CSE dans le dernier trimestre de l’année N-1 :

4 jours seront fixés à l’initiative de l’entreprise par journée complète ou demi-journée ;
1 jour sera fixé à l’initiative du CSE ;
7 jours seront fixés à l’initiative du salarié.

Les modalités pratiques d’organisation de cet aménagement du temps de travail sont définies dans chaque service ou unité de travail pour permettre une organisation de la durée du travail qui reste compatible avec les nécessités de fonctionnement.

Il est rappelé que les 12 jours de RTT doivent être pris dans la période du 1er janvier au 31 décembre tout en respectant les Accords en vigueur au sein du Groupe (CET, autres à venir).

Toutefois, si en raison du calendrier des jours fériés sur l’année, le salarié peut être amené à dépasser la durée conventionnelle de1 591 heures, des jours de compensation peuvent être exceptionnellement accordés pour respecter les dispositions du présent accord. A défaut des heures supplémentaires seront versées au salarié.


Sous-Chapitre 2.3 – Horaires variables - ETAM


Article 17 – Possibilité d’organisation des horaires variables dans le cadre des semaines fixes avec JRTT - ETAM

L’organisation du temps de travail par semaine fixe avec JRTT dans un cadre annuel peut s’accompagner du bénéfice des horaires individualisés dit « horaires variables » sous réserve des particularités applicables à ce dispositif ; notamment dans l’appréciation des heures supplémentaires.
Article 18 – Principes 

A la demande des salariés, l’horaire variable a été mis en place dans l’entreprise après avis du CSE. 

Les salariés bénéficient donc du système d’horaires variables leur permettant de concilier les nécessités d’organisation de leur travail avec leur souhait de pouvoir aménager, dans une certaine mesure, l’organisation de ce temps de travail, sous réserve de tenir compte des contraintes de fonctionnement de leur service et en accord avec leur manager.

Dans ces conditions, cela se traduit pour les salariés par :

La possibilité de choisir les heures d’arrivée/ départ durant les plages variables
La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail variable
La possibilité de reporter un débit ou un crédit d’heures d’une semaine sur l’autre.


Cette liberté est subordonnée aux limites suivantes :

le strict respect des plages fixes pendant lesquelles chaque salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;

la nécessité d’assurer la continuité de certains services par une présence ininterrompue d’au moins un membre du service durant les heures d’ouverture de celui-ci. Le mode de travail, la définition du nombre de jours travaillés et des roulements seront établis en fonction des principes d’organisation retenus par service.

Conformément à la réglementation, les modalités pratiques de ce mode d’organisation du temps de travail, telles qu’elles ont été soumises au Comité d’entreprise / Comité social et économique et qui ne relèvent pas de l’accord collectif figurent, à titre informatif, dans l’annexe n° 1 au présent accord.


Article 19 – Enregistrement du temps de travail – débit crédit


19.1 - L’adoption de l’horaire variable implique un enregistrement des durées du travail pour l’ensemble du personnel concerné. Le badge individuel permettant le fonctionnement du compteur est confié à titre privatif. Toute manipulation par une tierce personne constitue une faute. Il en va de même des erreurs ou omissions répétées.

Ces heures sont enregistrées dans le compteur AVR (avance retard).

Chaque semaine, il sera comparé les heures réalisées par le salarié par rapport à son horaire de référence. Le crédit ou le débit sera ainsi calculé en cumulé :

De plus ou moins 3 heures d’une semaine à l’autre
De + 15 heures cumulées au maximum (plafond), et - 3 heures cumulées au minimum (plancher)

Sur le suivi hebdomadaire individualisé, les heures entre - 3 heures et jusqu’à + 3 heures sont débitées/ créditées dans le compteur AVR.

Les heures en débit au-delà de -3 heures par semaine sont considérées comme absence non payée, sauf absence exceptionnelle justifiée et accordée par le manager.

Les heures au-delà de +3 heures par semaine, dès l’instant où elles ont fait l’objet au préalable d’une demande et d’une validation expresse et écrite par le manager, seront considérées comme des heures supplémentaires et seront réglées comme telles. Des lors, ces heures ne viennent pas alimenter le compteur AVR.

Les heures de crédit du compteur AVR pourront être récupérées de la façon suivante :

Pendant les plages horaires variables, en organisant son emploi du temps avec une arrivée plus tard le matin, un départ plus tôt le soir,
Pendant les plages horaires fixes, avec la pose d’une demi-journée ou d’une journée de récupération.


Le compteur AVR est plafonné à 15 heures. Une fois ce plafond atteint, seules des circonstances exceptionnelles de surcroit d’activité préalablement identifiées et confirmées par le manager et pour lequel le Responsable du Service RH aura également donné son accord, autoriseront le paiement d’heures supplémentaires. 

Les salariés devront s’organiser en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service afin que leur compteur AVR s’allège pendant les périodes moins chargées.


19.2 - Il est convenu de mettre en place au sein des services Gestion des Contrats et Opération France, un calendrier annuel identifiant des périodes de charge de travail rouges.
Ce calendrier sera présenté en CSE pour INFO-CONSULT en fin d’année et au plus tard lors du CSE de décembre.

Ces périodes correspondent à une/des périodes d’activité très soutenues, au cours desquelles la présence de 100% des effectifs du service est requise (ETAM et Cadres). À ce titre, il n’est pas possible de récupérer les heures inscrites dans les compteurs (AVR, …) ou de prendre des congés pendant cette période sans la validation du manager. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire seront comptabilisées dans le compteur AVR selon les dispositions citées plus haut.

Afin de permettre un bon fonctionnement de ce dispositif, il est entendu que les compteurs AVR devront tendre vers 0 avant le démarrage de toute période rouge.


Article 20 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont exceptionnelles dans le cadre de la pratique de l'horaire variable. Elles sont, par nature, limitées. Les heures supplémentaires devront être expressément et préalablement demandées par écrit par la hiérarchie auprès du Service RH.

Au regard de la nature du dispositif et par exception aux principes fixés à l’article 12, aucun décompte annuel n’est effectué. 

Seules donnent lieu aux majorations et à imputations sur le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de l'horaire variable, les heures de travail dépassant, les AVR dans les conditions visées à l’article 19.1.

Les heures supplémentaires, après leur paiement, sont déduites du crédit d’heures à reporter.







Sous-Chapitre 2.4 – Annualisation


Article 21 – Principes de l’annualisation et horaires

21.1 – L’annualisation du temps de travail sur l’année civile permet de faire varier un horaire collectif d’une semaine à l’autre sur l’ensemble de l’année, pour mieux répondre à la demande.

Ainsi, la durée hebdomadaire de travail pourra être supérieure à la durée légale du travail en période de forte charge et inférieure à la durée légale du travail en période de plus faible activité.

21.2 - Les modifications éventuelles d’horaires par rapport à la programmation prévisionnelle interviendront moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

En cas de chute brutale de l’activité et sauf pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance pourra être ramené à 5 jours calendaires sauf accord du salarié.


21.3 - La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage pour les horaires collectifs. Elle peut également être transmise par écrit. Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel…) pour les salariés à temps partiel.

21.4 - Il est convenu de retenir un horaire maximum 44 heures sur 6 jours en période de forte activité.
Par ailleurs, un horaire de travail de 42 heures peut être fixé en période de haute activité et dans une limite maximale de 10 semaines. Pour autant, cet horaire de travail ne pourra être réalisé plus de 5 semaines consécutives. 

21.5 - Le nombre de samedis exigibles au sein d’un même établissement sera fonction des données techniques et commerciales. Toutefois, il ne pourra être imposé aux salariés concernés de travailler plus de deux samedis successifs.

Les samedis après-midi se feront en priorité sur la base du volontariat.

Toute activité professionnelle le samedi donnera lieu à de la récupération à la hauteur du temps de travail effectué pour le personnel dont le samedi n’est pas inclus dans l’horaire hebdomadaire de la semaine concernée.


















Chapitre 3 – Les forfaits sur l’année des cadres et salariés itinérants non-cadres



Article 22 – Définitions spécifiques aux cadres et salariés itinérants non-cadres


22.1 - Cadres
Sont considérés comme cadres, les salariés relevant des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Deux catégories de cadres seront distinguées :
Les cadres occupés selon l’horaire collectif de leur service et pour lesquels la durée de travail peut être prédéterminée.
Les cadres autonomes : sont considérés comme cadres autonomes les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et de leur autonomie dans le cadre de leur organisation. 
Les cadres autonomes peuvent bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. A date les cadres de GSF sont tous soumis au forfait jours. 

22.2 – Les itinérants non-cadres
Sont considérés comme itinérants les salariés non-cadres, attachés commerciaux, exerçant principalement leurs fonctions en dehors de l’entreprise.

De ce fait, pour l’accomplissement de leur mission, ils bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La prédétermination de leur durée du travail n’étant pas possible, ils font l’objet d’une modalité particulière d’aménagement du temps de travail et bénéficieront des conventions de forfait annuel soit en heures ou soit en jours.


Article 23 – Principes généraux 


Les conventions de forfait annuel en jours et en heures sont établies sur une durée annuelle travaillée fixée, dans tous les cas, à un maximum de 216 jours de travail. 

Les parties signataires conviennent d’indiquer le nombre annuel de JRTT chaque fin d’année en CSE en tenant compte de l’article sur la journée de solidarité et dans le respect d’un nombre maximum de 216 jours de travail. 

Un calendrier annuel prévisionnel des jours fériés et RTT collectifs sera présenté pour consultation au CSE dans le dernier trimestre de l’année N-1.

La conclusion d’une convention de forfait doit faire l’objet de l’accord du salarié et la convention de forfait doit être établie par écrit. 





Sous-Chapitre 3.1 – Forfaits annuels en heures – Non-cadres

Article 24 - Bénéficiaires

Peuvent être soumis à des conventions de forfait en heures sur l’année les salariés itinérants non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et en particulier les salariés itinérants dont la nature du travail permet cette autonomie. La liste des postes concernés à date se trouvent en annexe. 


Article 25 : Période de référence

La période annuelle est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).


Article 26 : Durée du travail et caractéristiques du forfait annuel en heures

26.1 - Le forfait sera établi sur une base annuelle intégrant des heures supplémentaires.

Ces dernières ne pourront excéder 130h00 par an, portant la durée maximum du forfait annuel à 1737h00 (1607h+130h), journée de solidarité comprise, pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés. 
Ces dernières ne pourront excéder 130h00 par an, portant la durée maximum du forfait annuel à 1737h00 (1607h+130h) pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence. Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année, la durée du travail sera calculée prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.


26.2 - Indépendamment du nombre d’heures à effectuer dans l’année, les salariés concernés bénéficieront de 13 jours de RTT soit 12 jours disponibles tenant compte du jour de RTT préalablement affecté à la journée de solidarité conformément à l’article 4 du présent accord : 
4 jours seront fixés à l’initiative de l’entreprise par journée complète ou demi-journée
1 jour sera fixé à l’initiative du CSE
7 jours seront fixés à l’initiative du salarié

Les modalités pratiques d’organisation de cet aménagement du temps de travail sont définies dans chaque service ou unité de travail pour permettre une organisation de la durée du travail qui reste compatible avec les nécessités de fonctionnement.

Il est rappelé que les 12 jours de RTT doivent être pris dans la période du 1er janvier au 31 décembre tout en respectant les Accords en vigueur au sein du Groupe (CET, autres à venir).

L’acquisition des 13 JRTT est liée au travail effectif. De ce fait :

le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Entreprise en cours d’année ;
les absences de toute nature (hormis celles assimilées à du temps de travail effectif) ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT.


26.3 - La durée effective de travail devra être organisée en répartissant entre la hiérarchie et l’intéressé la charge de travail sur tout ou partie des jours de la semaine de façon à garantir au salarié concerné :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sous réserve des dispositions relatives à l’astreinte
Des semaines de travail limitées à 6 jours,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
Pour rappel de la loi, les limites quotidiennes et hebdomadaires applicables seront les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures sur une journée
48 heures sur une semaine
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives

L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, la durée du travail sur la base duquel le forfait a été convenu.


Article 27 : Rémunération

La rémunération est lissée sur l’année sur une base mensuelle de 158.90 h de travail effectif.

La rémunération mensuelle sera donc constante, quelque soient les heures effectuées mensuellement. Les absences seront valorisées sur la base de cette rémunération lissée.

La rémunération forfaitaire tiendra compte des majorations et bonifications pour heures supplémentaires. La rémunération forfaitaire ne sera pas inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été conclu.

Par ailleurs, au sein de l’entreprise, les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération. De ce fait, cette sujétion est rémunérée par le forfait.


Article 28 : Décompte des absences et indemnisation

Au regard de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait annuel sur l’année, en cas de suspension du contrat de travail, pour quelle que cause que ce soit, les heures d'absence du salarié seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre moyen d'heures sur lequel est conclu le forfait.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 29 : Heures excédentaires sur la période annuelle

29.1 - S’il y a lieu pour répondre aux besoins des clients, les heures venant en excédent de l’horaire de référence précité constituent alors des heures supplémentaires. La situation individuelle est donc vérifiée, chaque année, à la fin de la période de 12 mois consécutifs.

Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 737 heures de travail effectif constitue une heure supplémentaire non inclue dans le forfait qui devra être rémunéré en complément.

Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période, seul le dépassement de 1 737 h qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire.

Les heures complémentaires ou supplémentaires déjà versées en cours de période annuelle ne sont pas prises en compte pour cette vérification de fin d’année.

29.2 - Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel prédéterminé, la rémunération mensuelle reste acquise sauf application des dispositions relatives à l’activité partielle ou tout autre dispositif analogue.

En revanche, si, du fait du salarié, le nombre d’heures de travail annuel est inférieur à la durée annuelle du forfait, une retenue sur la rémunération du salarié pourra être effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes qui n’auraient pas été déjà déduites en cours d’année (absences, retards...).

Article 30 : Entrée et sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au prorata temporis du temps de travail du salarié.

Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées au titre du forfait), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :

des heures excédentaires ;
et/ou des heures supplémentaires (lorsque le salarié a effectué plus de 1 737 h de travail effectif).

En cas d’insuffisance d’heures, la retenue se fera également sur le solde de tout compte sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.


Article 31 - Enregistrement des temps de travail

La mise en œuvre de forfait annuel en heures implique un enregistrement des heures de travail effectif. 

A cet effet, les temps du salarié sont enregistrés par badgeage, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.




Sous-Chapitre 3.2 – Forfaits en jours 


Article 32 : Salariés éligibles

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, peuvent se voir proposer par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés et les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités..

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente section est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.


Article 33 : Durée du travail sur l’année

33.1 - La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.
Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 216 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse) soit 432 demi-journées maximum, dès lors que le travail peut être organisé en demi-journée. Une demi-journée est caractérisée lorsque le salarié accomplit moins de 3,5h de travail effectif.

La période annuelle de décompte du forfait est l’année civile.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.

Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux …) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.


33.2 - Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.





Article 34 : Jours non travaillés (congés payés et jours de repos du salarié en forfait jour)


Les salariés concernés ne pourront pas dépasser 216 jours travaillés par an. Pour une année complète de travail, ils bénéficieront ainsi de jours de RTT dont le nombre fluctue selon les années :
4 jours seront fixés à l’initiative de l’entreprise par journée complète ou demi-journée
1 jour sera fixé à l’initiative du CSE
les jours restant étant positionnés à l’initiative du salarié

Le nombre de RTT de l’année N+1 à attribuer sera défini en CSE en fin d’année N selon le calcul suivant :
Nombre de jours dans l’année N+1 – Nombre de jours forfait jours – jours WE – Jours fériés entre le lundi et le vendredi dont le lundi de pentecôte – Jours de congés payés = Nombre de jours RTT
Exemple pour l’année 2021 :  365 – 216 – 104 – 7 – 25 = 13 JRTT

Ils ne pourront pas être accolés à la période du congé payé principal par exception avec accord de l’employeur.

Les modalités pratiques d’organisation de cet aménagement du temps de travail sont définies dans chaque service ou unité de travail pour permettre une organisation de la durée du travail qui reste compatible avec les nécessités de fonctionnement.

Il est rappelé que les jours de RTT doivent être pris dans la période du 1er janvier au 31 décembre tout en respectant les Accords en vigueur au sein du Groupe (CET, autres à venir).


Article 35 : Organisation du temps de travail

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise et sauf dérogations légales, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la Charte à la déconnexion applicable au sein de la Société.

A cet égard, le salarié s’engage à prendre connaissance des dispositions de l’Accord Groupe concernant la Qualité de Vie au Travail, notamment sur la partie relative au droit à la déconnexion.

Article 36 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

36.1 - Le management des salariés concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le management des salariés concernés s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des salariés concernés).

36.2 - Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.


Article 37 : Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 36.2.





Article 38 : Décompte du temps de travail


Afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi sous le contrôle de l’entreprise. Les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif qui peut être un outil de gestion des temps informatique (Horoquartz à ce jour).

Ainsi, le nombre de journées ou de demi-journées de travail, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, sera comptabilisé via l’outil Horoquartz (à ce jour). Le salarié devra donc renseigner :
Les dates des journées travaillées au fur et à mesure ;
Les dates des journées de repos prises en précisant leur qualification (congés payés, jours de repos…).

L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié

Article 39 : Rémunération

39.1 - Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif réalisé. La rémunération est lissée sur l’année et reste constante mensuellement, quel que soit le nombre de jours travaillés.
Cette rémunération tiendra compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Par ailleurs, au sein de l’entreprise, les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération. De ce fait, cette sujétion est rémunérée par le forfait.

39.2 - En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées et demi-journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.
Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


39.3 - En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.

Chapitre 4 – Congés payés

Article 40 – Prise des congés

Les calendriers individuels de prise des congés payés annuels seront validés par la hiérarchie au 31/03 au plus tard.  Les calendriers de prise des congés payés annuels qui ne seront pas émis dans les temps seront validés par la hiérarchie au moins un mois avant la date souhaitée par le salarié. 
Concernant la prise de congés pour le reste de l’année, les modalités seront précisées via une note interne.

Les congés principaux permettront la prise de 3 semaines pendant la période du 1er juin au 31 octobre.
À chaque fois cela sera compatible avec l’organisation du service concerné, la période de fin d’année sera privilégiée, à la demande du salarié, pour la prise de la cinquième semaine de congés payés.

La prise de congé ne pourra être remise en cause par la hiérarchie dans les 15 jours précédant la date souhaitée par le salarié.


Chapitre 5 – Travail à temps partiel

Article 41 – Cadre du temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l’horaire contractuel est inférieur à l’horaire collectif de l’établissement pour la catégorie ou l’activité concernée. Au sein de la société, le travail à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire, mensuel ou annuel. Dans ce dernier cas, il s’exerce dans le cadre de l’annualisation fixé à l’article 21 du présent accord.
Les contrats de travail à temps partiel en vigueur au jour de la prise d’effet du présent accord subsistent. Au sein de l’unité de travail à laquelle il appartient, le salarié à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail à due proportion.
Le salarié titulaire d’un contrat à temps partiel peut opter pour un retour à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif défini par le présent accord.






Chapitre 6 - Travail de nuit
 
Article 42 – Travail de Nuit

Dans le respect de rapports commerciaux équilibrés et le cadre de partenariats avec nos clients, certains collaborateurs de la force de vente sont appelés à effectuer des « implantations » dans les grandes surfaces.

Ces implantations sont souvent réalisées pendant les heures de fermeture du point de vente.

Au sein de l’entreprise, le travail de nuit s’entend du temps de travail dans la tranche horaire de 21h à 6h du matin.

Une implantation pour être prise en compte doit correspondre à une ½ journée ou l’équivalent d’1/2 journée.



Chapitre 7 – Travail le Week-end


Article 43 - Travail de Week-end

Certains collaborateurs de GSF participent à des salons et portes ouvertes ou autres activités de nature commerciale organisés dans les conditions légales.

Ils sont amenés, à ce titre, à effectuer une prestation de travail les samedis et dimanches alors que leur horaire habituel de travail ne comprend pas habituellement ces jours.

Cette prestation de travail s’effectuera dans les conditions suivantes. Ce chapitre concerne les fonctions commerciales majoritairement itinérantes. 

43.1 - Récupération

Toute activité professionnelle des fonctions commerciales majoritairement itinérantes qui s’effectue la journée du samedi donne lieu à un jour de récupération.

Toute activité professionnelle des fonctions commerciales majoritairement itinérantes qui s’effectue la journée du dimanche donne lieu à un jour et demi de récupération en plus du repos hebdomadaire.

La semaine dans laquelle s’effectue ce travail du WE ne doit d’aucune manière excéder 6 jours travaillés.

La récupération doit s’effectuer dans un délai de 1 mois.


43.2 - Délai de prévenance et limite de recours

Tout collaborateur qui est sollicité pour travailler le Week-end sera prévenu 1 mois à l’avance et en cas d’impossibilité au minimum 15 jours à l’avance.

Un même collaborateur ne sera pas sollicité plus de 6 dimanches par an. 


43.3 - Temps de déplacement pendant le WE

Les déplacements le :
Samedi pour se rendre sur le lieu de tenue du salon, portes ouvertes ou autre lieu de travail ou en revenir donnent lieu à l’attribution d’une demi-journée par journée de voyage ;
Dimanche pour se rendre sur le lieu de tenue du salon, portes ouvertes ou autre lieu de travail ou en revenir donnent lieu à l’attribution d’une journée par journée de voyage.


Article 44 - Dispositions spécifiques aux démonstrateurs

Les démonstrateurs.trices concernés par l’ouverture exceptionnelle des commerces de détail le dimanche sur autorisation expresse du maire sont régis par les dispositions de l’article L. 3132-27 du Code du Travail.

Cette population est habituellement concernée par des horaires de travail qui incluent le samedi en qualité de jour travaillé et n’est donc pas concernée par l’ensemble des dispositions du chapitre 6. 

Cet accord exclut également le personnel des points de vente faisant l’objet d’une autorisation permanente d’ouverture le dimanche.






































Chapitre 8 - Congés spécifiques


Article 45 – Congés d’ancienneté

Les salariés de la société Groupe SEB France acquièrent des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté acquise dans le groupe.
Ces congés sont acquis à la date d’anniversaire de l’entrée dans le groupe du salarié.

Exemple : Un salarié entré le 15 mars, acquiert ces congés ancienneté le 1er mars de l’année suivante.

Les droits sont pris par journée et demi-journée. En cas de rupture du contrat de travail, les congés d’ancienneté seront proratisés dans le solde de tout compte du salarié.	

Exemple : si un salarié a droit à 4 jours au 31 décembre 2020, mais qu’il part le 30 juin 2020, alors il aura droit à 2 jours de payées.

45.1 – Barème non-cadres










45.2 – Barème cadres













Article 46 – Congés supplémentaires

46.1 – Congés pour mariage / PACS

Le congé pour mariage / PACS du salarié(e) est fixé à 5 jours ouvrés consécutifs.

Le congé pour mariage d’un enfant du salarié est fixé à 2 jours.

Ces jours seront accordés, sur justificatif, dans les deux mois postérieurs à la survenance de l’évènement, ou dans la semaine précédant celui-ci.

Au-delà de ces congés, GSF appliquera toute disposition légale en vigueur.

46.2 – Congés décès.

Des jours supplémentaires de congés seront accordés en cas de décès d’un proche :


















46.3 – Changement de résidence

Un jour supplémentaire de congé sera accordé, sur justificatif, en cas de changement de résidence du salarié. 

46.4 – Congés pour enfant malade 

3 jours de congés supplémentaires, par an et par enfant, seront accordés au salarié sur justificatif, en cas de maladie de l’enfant âgé de moins de 13 ans.

En cas d’hospitalisation, les 3 jours de congés seront ouverts jusqu’aux 16 ans de l’enfant.

Ce congé est porté à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans (Article L1225-61).

Ceux-ci seront pris par journée entière ou demi-journée.



















Chapitre 9 – Engagement solidaire et don de congés payés - Modalités de déploiement du don du temps

Article 47 – Conditions d’accès au dispositif

Tout salarié de l’entreprise, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat alternance), à l’exclusion des stagiaires, désireux de s’engager dans une mission de bénévolat, peut accéder au dispositif, dans la limite de 2 jours maximum par an par salarié (année civile). 

Article 48 – Modalités des candidatures pour les salariés volontaires

L’Entreprise désireuse de favoriser l’engagement bénévole de ses collaborateurs mettra à leur disposition un accès simplifié au bénévolat via l’accès à la plateforme numérique de l’Entreprise des Possibles, donnant accès aux missions de plus de 25 associations référencées. 

Le salarié volontaire, désireux de s’engager dans une mission de bénévolat, pourra consulter les offres de bénévolat accessibles sur ce site et mises à jour régulièrement. 

Les missions se réalisent au sein d’associations référencées par l’Entreprise des Possibles. Elles œuvrent toutes, auprès de publics en grande précarité et sont dotées d’un référent bénévolat, chargé des conditions d’accueil et de réalisation des missions.

Chacune des associations a signé une convention de partenariat avec l’Entreprise des Possibles.

Afin de pouvoir accéder au dispositif de don de temps bénévole prévu par le présent accord d’entreprise, le salarié doit respecter plusieurs étapes, décrites ci-dessous :

Positionnement volontaire du salarié sur une offre de bénévolat repérée sur la plateforme numérique,
Prise de contact avec l’association dont le nom et les coordonnées sont précisées dans l’offre,
Entretien avec le référent bénévole de l’association,
Validation de la candidature par l’association et proposition d’un calendrier de réalisation,
Coordination avec le service RH et le responsable hiérarchique du salarié de l’entreprise GSF en amont pour déterminer les modalités de l’absence et valider le calendrier d’autorisation d’absence en accord avec les besoins du service,
En fonction des modalités définies par l’entreprise, signature d’un accord de mission tripartite entre l’entreprise GSF ou l’établissement concerné, le salarié et l’association,
Réalisation de la mission par le salarié,
Saisie de l’absence dans le logiciel de temps (à ce jour Horoquartz),
Remise par l’association ou le salarié à l’entreprise, de l’attestation justificative du temps passé par le salarié bénévole.

Article 49 – Conditions de réalisation

Le salarié devra solliciter une autorisation d’absence rémunérée.

Il est précisé que le salarié sera considéré comme absent pour le ou les jours concernés. Mais l’absence autorisée sera assimilée à du temps de travail effectif et sera donc notamment prise en compte pour l’acquisition de jours RTT.

Compte tenu du maintien de la rémunération, ses primes habituelles (prime d’équipe…) ne seront pas impactées par cette absence.

Le temps accordé à la mission correspondra au nombre d’heures prévu au titre de son contrat de travail pour cette journée. À cet égard, le temps passé lors de la mission ne pourra en aucun cas donner lieu à déclenchement d’heures supplémentaires au sein l’entreprise GSF sur cette journée.

De même, cette mission ne donnera lieu à aucune compensation au titre du déplacement du salarié pour se rendre sur le lieu de la mission, ni au titre des éventuels frais engagés dans ce cadre, ni à l’indemnité de transport éventuellement habituellement versée pour se rendre sur son lieu de travail.

Un accord tripartite entre l’entreprise GSF, l’association et le salarié (ou lettre) définit le cadre et les obligations de chacune des parties pour la réalisation de la mission de bénévolat. Il prévoira notamment un calendrier précis de réalisation de la mission.

Le salarié ne sera aucunement placé sous la subordination ni la responsabilité de l’entreprise GSF durant la période de mission de bénévolat choisie par le salarié. En cas de difficulté qui interviendrait lors de la mission, le salarié devra s’adresser à l’association sous l’égide des règles en matière de bénévolat. 

Le salarié s’engage à dédier son temps d’absence autorisée, avec maintien de sa rémunération, à la mission de bénévolat convenue dans le cadre de l’accord tripartite. A défaut, il ne pourra se prévaloir des dispositions de l’accord et ne pourra prétendre au maintien de sa rémunération pendant les périodes de bénévolat non réalisées.


















Chapitre 10 – Engagement solidaire - Modalités de déploiement du don de jours de congés pour soutenir les fondations d’intérêt général ou l’utilité publique

Les parties prenantes rappellent que parmi les valeurs du Groupe, la solidarité est fondamentale. Elles souhaitent prévoir un dispositif de solidarité en soutien des associations reconnues d’intérêt général ou d’utilité publique. 

À cet égard, « est d’intérêt général l’organisme qui répond cumulativement aux trois conditions suivantes : il n’exerce pas d’activité lucrative, il ne fait pas l’objet d’une gestion intéressée, il ne fonctionne pas au profit d’un cercle restreint de personnes ». 

En effet, la crise a aggravé des situations de précarité et de souffrance. Elle a aussi mis en exergue le besoin de sens et de générosité au profit des plus vulnérables. 

Article 50- Conditions d’accès au dispositif

Chaque salarié de l’entreprise GSF, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance…), à l’exclusion des stagiaires, peut s’engager personnellement, s’il le souhaite, à donner des jours de congés acquis dans le cadre de son contrat de travail et qui ne seront pas pris à date d’échéance prévue par l’entreprise.

Les jours de congés pourront être des congés payés acquis qui seront perdus après le 31 mai ou des jours issus du Compte Épargne Temps du Groupe (CET).

Article 51 - Modalités du dispositif

Au préalable, les parties précisent que le présent dispositif ne consiste pas en un don de rémunération mais en un don volontaire de jour d'absence rémunérée par le salarié. En effet, les sommes correspondantes aux jours non pris par le salarié ne sont pas versées au salarié en contrepartie de son travail. En conséquence, les jours non pris perdent la nature de rémunération au sens de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale.

Les salariés seront informés chaque année, lors d’une campagne de communication, de la possibilité de don de jours en application du présent accord. 

Les salariés pourront choisir de renoncer jusqu’à 2 jours de congés (congés payés ou jour issus du CET).

Le don pourra ensuite être effectué entre le 16 avril et le 31 mai de chaque année.

À cet effet, une procédure informatisée pour le don de jours de congés payés sera mise en place et pourra être suivie par le salarié et son service RH ou ADP. 

L’engagement personnel précisera clairement le nombre de jours de congés auquel le salarié souhaite renoncer au profit de l’Entreprise des Possibles. Ce nombre n’est en aucun cas fractionnable. 

Ce n’est qu’à l’issue de cette période de référence (31 mai) que l’entreprise GSF vérifiera les jours de congés payés pour chaque salarié ayant fait une demande de dons, et valorisera le nombre de congés payés ou droits issus du CET. 

Ce don de congés payés n’a pas d’incidence sur la rémunération du salarié ni sur la durée annuelle de travail telle qu’elle est mise en œuvre au sein de l’entreprise.

En contrepartie de ce don, l’entreprise versera la somme équivalente au salaire qui aurait été payé, à l’Entreprise des Possibles afin de financer des projets au bénéfice des sans abri. 


Article 52 - Modalités d’abondement

À l’issue de la date d’échéance de prise de congés payés, c’est-à-dire à ce jour au 31 mai de chaque année, l’entreprise GSF valorisera l’ensemble des jours de congés donnés par les salariés, en tenant compte du salaire individuel de chaque salarié. Ce total constituera l’effort des collaborateurs avant abondement de l’Entreprise. 

Pour chaque jour de congé, l’entreprise GSF abondera en appliquant la formule d’abondement suivante : 
Abondement à hauteur de 100 % du salaire correspondant au jour du congé
Ex : 1 jour de congé payé donné correspondant à 100 euros = abondement de 100 euros

Le don financier collectif à l’Entreprise des Possibles sera égal à la somme des dons individualisés complétés de l’abondement de l’entreprise GSF.


Article 53 : Modalités de versement à l’Entreprise des possibles
À l’issue de la date d’échéance de prise de congés payés, et une fois que la valorisation sera réalisée, l’entreprise versera à l’Entreprise des possibles au plus tard le 31 décembre de l’année.


Chapitre 11 - Dispositions finales


Article 54 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application et mise en œuvre du présent accord. Elle pourra notamment proposer toute mesure d’ajustement au regard d'éventuelles difficultés rencontrées.

La commission se réunira 1 fois par an.

 La commission de suivi sera composée de :
2 représentants de la Direction,
2 représentants par organisation syndicale représentative signataire.

Article 55 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022.


Article 56 :  Interprétation de l'accord

En cas de litige d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 57 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 58 :  Adhésion et dénonciation 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.


Article 59 : Notification, Publicité, Dépôt

La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente , 
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.




Fait à Ecully, le 09/12/2021
En 6 exemplaires originaux




Pour l’UNSA :								Pour la CFE-CGC :
XXXX 									XXXX







Pour la Direction de GSF :
XXXX									XXXX













ANNEXE INDICATIVE : HORAIRES VARIABLES


a) Modalités pratiques de mise en œuvre


L’horaire variable alterne. A titre d’exemple :

une plage fixe (présence obligatoire du salarié) de 9 h à 11 h,

une pause déjeuner de 30 minutes forfaitaire comprise entre 11 h et 14 h. Il est obligatoire de badger si l’on souhaite prendre une pause supérieure à 30 minutes dans ce créneau horaire,

une plage fixe (présence obligatoire du salarié) de 14 h à 16 h

des plages variables de 7 h 30 à 9 h du matin et de 16 h à 18 h le soir, en prenant en considération les nécessités de service et dans le respect de la législation en vigueur.

Conformément à l’accord, le temps de travail accompli au-delà de 36 heures 30 minutes permet la possibilité de récupération prenant la forme de jours complets non travaillés dans la limite de 9 jours maximum par année.


b) Exercice des droits syndicaux et des droits des représentants du personnel

L’horaire variable ne doit pas entraîner d’entraves à l’exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.


c) Saisie de l’information – badgeage

L’adoption de l’horaire variable implique un enregistrement des durées du travail pour l’ensemble du personnel concerné. Ces pointages sont obligatoires deux fois par jour :

à l’arrivée le matin ;

au départ le soir.


La pause de midi peut être supérieure à 30 minutes moyennant badgeage. L'encadrement est chargé de contrôler que le personnel prenant plus de 30 minutes badge.


Le badge individuel permettant le fonctionnement du compteur est confié à titre privatif.

Toute manipulation par une tierce personne constitue une faute. Il en va de même des erreurs ou omissions répétées.










d) Définition des plages fixes et variables

d.1) Principe des plages fixes et variables
		
d.1.1) Établissement de GSF Ecully 


a) Les plages horaires s’inscrivent autour de plages fixes et variables.

Lundi au jeudi


Vendredi



La présence est obligatoire durant les plages fixes, c’est-à-dire :

Du lundi au jeudi entre 9h30 et 11h45 puis entre 14h00 et 16h15
Le vendredi entre 9h30 et 11h45 puis entre 14h00 et 15h00.

Les arrivées peuvent s’échelonner sur la plage variable entre 7h30 et 9h30 et les départs entre 16h15 (15h le vendredi) et 19h00, sous réserve d’assurer la permanence organisée dans chaque service. De fait, les plages variables permettent aux salariés de gérer leur temps de travail en accord avec leur responsable hiérarchique.

Ce qui signifie qu’avant 7h30 et après 19h00, la présence du salarié sur le lieu de travail n’est pas autorisée (sauf besoin exceptionnel lié au bon fonctionnement du service).

Conformément aux dispositions législatives, la durée effective du temps de travail ne peut excéder 10 heures par jour et la durée de repos entre chaque journée de travail est au minimum de 11 heures.


b) La pause déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail, y compris le temps pour se rendre au restaurant d’entreprise. Elle est de 30 minutes minimum obligatoire. Cela signifie que :

Le salarié doit prendre au moins 30 minutes de pause, le système décompte automatiquement une pause de 30 minutes.
Le salarié peut prendre plus de 30 minutes dans le respect des plages horaires (11h45 – 14h00).
Le salarié doit badger à son départ et retour de pause déjeuner.












d.1.2) Établissement de GSF Selongey

a) Les plages horaires s’inscrivent autour de plages fixes et variables :




La présence est obligatoire durant les plages fixes, c’est-à-dire :

Du lundi au vendredi entre 9h et 11h45 puis entre 14h00 et 16h15

Les arrivées peuvent s’échelonner sur la plage variable entre 7h30 et 9h et les départs entre 16h15 et 18h00, sous réserve d’assurer la permanence organisée dans chaque service. De fait, les plages variables permettent aux salariés de gérer leur temps de travail en accord avec leur responsable hiérarchique.

Ce qui signifie qu’avant 7h30 et après 18h00, la présence du salarié sur le lieu de travail n’est pas autorisée (sauf besoin exceptionnel lié au bon fonctionnement du service).

Conformément aux dispositions législatives, la durée effective du temps de travail ne peut excéder 10 heures par jour et la durée de repos entre chaque journée de travail est au minimum de 11 heures.


b) La pause déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail, y compris le temps pour se rendre au restaurant d’entreprise. Elle est de 30 minutes minimum obligatoire. Cela signifie que :

Le salarié ne peut prendre moins de 30 minutes, le système décompte automatiquement une pause de 30 minutes.
Le salarié peut prendre plus de 30 minutes dans le respect des plages horaires (11h45 – 14h00).
Le salarié doit badger à son départ et retour de pause déjeuner.



d.13) GSF Orléans 

a) Les plages horaires s’inscrivent autour de plages fixes et variables :



La présence est obligatoire durant les plages fixes, c'est-à-dire : 
Du lundi au vendredi entre 9h48 et 12h00 puis entre 14h00 et 15h42.

Les arrivées peuvent s’échelonner sur la plage variable entre 7H30 et 9h48 et les départs entre 15h42 et 18h00, sous réserve d’assurer la permanence organisée dans chaque service. De fait, les plages variables permettent aux salariés de gérer leur temps de travail en accord avec leur responsable hiérarchique.
Ce qui signifie qu’avant 7h30 et après 18h00, la présence du salarié sur le lieu de travail n’est pas autorisée (sauf besoin exceptionnel lié au bon fonctionnement du service).
Conformément aux dispositions législatives, la durée effective du temps de travail ne peut excéder 10 heures par jour et la durée de repos entre chaque journée de travail est au minimum de 11 heures.


b) La pause déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail, y compris le temps pour se rendre au restaurant d’entreprise. Elle est de 30 minutes minimum obligatoire. Cela signifie que :

Le salarié ne peut prendre moins de 30 minutes, le système décompte automatiquement une pause de 30 minutes.
Le salarié peut prendre plus de 30 minutes dans le respect des plages horaires (12h00 – 14h00).
Le salarié doit badger à son départ et retour de pause déjeuner.


e) Liste des postes en forfait heures
- Promoteur des ventes
- Inspecteur Technique SAV