ENTRE, D’UNE PART :

L’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés NUTRAL SAS et NUTRAL DISTRIBUTION SAS,
Dont le siège social est situé ZI Route de Contigné 49330 LES HAUTS-D'ANJOU,
Immatriculées sous les numéros :
NUTRAL SAS : 719 809 097
NUTRAL DISTRIBUTION SAS : 401 456 744


Représentée aux présentes par en qualité de Directeur Général de Nutral SAS, elle-même présidente de Nutral DISTRIBUTION SAS,


ET D’AUTRE PART :

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’Unité Economique et Sociale NUTRAL SAS – NUTRAL DISTRIBUTION SAS 

Représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections :





PREAMBULE

Les parties conviennent, d’un commun accord, qu’il est nécessaire de faire évoluer l’aménagement de la durée du travail des collaborateurs ayant une activité commerciale dont elles reconnaissent qu’ils sont autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.

Elles constatent par ailleurs, que les dispositions de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail, en date du 28 avril 2000, sont devenues obsolètes.

Aussi, elles décident, par la voie du présent avenant, de redéfinir les modalités du dispositif du forfait annuel en jours au sein de l’UES NUTRAL, afin de permettre de concilier les intérêts économiques des sociétés de l’UES et les aspirations des collaborateurs quant à un équilibre de vie professionnelle et de vie personnelle. 

Le présent accord a donc pour objet de réviser l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 28 avril 2000.

Article 1

L’intitulé de l’article 4.1 est modifié et remplacé par l’intitulé suivant :

4.1	Organisation du travail sous forme de forfait annuel en heures 

Les dispositions du présent article telles qu’issues de l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 28 avril 2000 ont vocation à perdurer uniquement pour les conseillers technico-commerciaux et les responsables des ventes qui refuseraient l’évolution de l’aménagement de leur temps de travail vers le dispositif du forfait annuel en jours. 

Ainsi, les collaborateurs qui refuseraient de conclure une convention de forfait annuel en jours, resteront soumis au forfait annuel en heures tel que prévu aux termes de leur contrat de travail. 
 
Il est rappelé que le forfait annuel en heures est établi sur une base de 1.607 heures de travail par an. 
 
Les collaborateurs devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites légales relatives à la durée du travail à savoir :  
Durée quotidienne de travail maximum : 10 heures
Durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Repos quotidien de 11 heures et repos hebdomadaires de 35 heures consécutives 

Article 2


Les dispositions de l’article 4.2 sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes : 

4.2	Organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours

4.2.1 – Catégorie de salariés éligibles au forfait annuel en jours 

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Les parties considèrent que répondent aux conditions légales et ont ainsi vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait annuel en jours les salariés suivants : 

Au sein de la société NUTRAL DISTRIBUTION SAS :

Le responsable commercial et marchés France/Export 
Les responsables des ventes 
Les conseillers technico-commerciaux cadres et non cadres
Les chefs de marchés

Au sein de la société NUTRAL SAS : 
Les responsables de service
Les cadres et agents de maîtrise qui bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dans leurs missions

La liste des postes n’a pas un caractère exhaustif. Elle ne tient pas compte des postes qui pourraient le cas échéant, être nouvellement créés. Les salariés qui répondront aux exigences de l’article L 3121-58 du code du travail pourront être soumis à une convention de forfait annuel en jours et donc aux dispositions du présent accord. 

4.2.2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours 

Convention individuelle de forfait 

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 

Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer. 

Nombre de jours compris dans le forfait 

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 

Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ au cours de l’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.

Le nombre de jours travaillées par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles. 

Période de référence 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait, correspond à la période d’acquisition des congés payés, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.


Modalités d’octroi et de gestion des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) 

Nombre de JRTT
Compte tenu de la fixation aux termes du présent accord, à 218 le nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours non travaillés dénommés « JRTT».

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.




Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 01/06/N au 31/05/N+1 – nombre de samedi et dimanche du 01/06/N au 31/05/N+1 – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors le cas échéant, la journée de solidarité) – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

Modalités d’acquisition des JRTT 

Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée ci-dessus.
Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail. 

De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité…) non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT. 

Prise des JRTT 

Les repos acquis sont pris par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journée.

Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours déterminent eux-mêmes, dans la limite de la moitié du nombre de JRTT acquis sur la période, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs JRTT, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.  

L’employeur peut imposer la prise de JRTT dans la limite de la moitié du nombre de jours acquis.

Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération hors partie variable versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. La rémunération exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération  mensuelle hors partie variable est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, il sera fait application des règles légales et conventionnelles en vigueur.


4.2.3 – Forfait annuel en jours réduit 

Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet.

Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.


4.2.4 – Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait 

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année. 

Temps de repos minimum 

Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle. 

Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail  
 
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
 
Un contrôle du nombre de jours de travail et des jours de repos est mis en place via l’espace individuel de chaque collaborateur créé sur le logiciel de gestion des absences (aujourd’hui KELIO).
 
Ce relevé mensuel fait apparaître : 
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de RTT, maladie, congé sans solde, congés pour évènements familiaux, etc.) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaire ;
Le suivi de la charge de travail.

Ce décompte est analysé chaque mois par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.  
 
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que l'amplitude des journées d’activité du salarié est raisonnable. S'il constate des anomalies, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 


Entretien individuel annuel 

Les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique ou le service RH au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 

Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail effectué tout au long de l’année. 


Dispositif d’alerte 

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie. 

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’action pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, …). Ce plan d’action sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien. 

Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié. 


Article 3


Il est inséré un nouvel article 5 suivant : 

Article 5 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :

Respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique ;
Respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos. 

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion », ce qui implique qu’ils ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 


Article 4


Les dispositions des articles 6, 7 et 8 sont supprimées. 


Article 5
 
Il est ajouté un article 6 à l’accord d’entreprise susvisé du 28 avril 2000, rédigé comme suit :
 
Les collaboratrices et collaborateurs de l’UES NUTRAL soumis à une durée hebdomadaire de de travail de 35 heures, resteront soumis à cette durée de travail selon les modalités en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.


Article 6 – Dispositions générales


6.1	Durée de l’accord – Entrée en vigueur 

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt visées ci-dessous. 

6.2	Suivi de l’Accord 

L’application de l’accord de révision sera présentée une fois par an en réunion de CSE. 

Une commission de suivi sera mise en place et sera composée d’un représentant de la Direction et de deux membres du CSE. Elle se réunira une fois par an pour faire le point sur les conditions de mise en œuvre de l’accord.


6.3	Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu conformément à L.2232-24 du code du travail. 

L’accord peut être dénoncé par ses signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 

6.4	Formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé@accord.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.




 Fait à LES-HAUTS-D’ANJOU, le 17 mai 2023
 
En 7 Exemplaires originaux, dont :
1 pour le Conseil de prud’hommes d’Angers
5 pour les membres du Comité Social et Economique
1 pour la Direction 
 
 
 
Pour l’UES NUTRAL 				     		Les membres titulaires du 
					             		Comité Social et Economique
Directeur Général de la société NUTRAL SAS, 		
Elle-même présidente de
NUTRAL DISTRIBUTION SAS