Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

D’UNE PART,

Les sociétés Allianz Partners SAS et AWPP&c SA respectivement inscrites au RCS de Seine-Saint-Denis sous le numéro 301 763 116 000 86  et 519 490 080 000 32, dont le siège social est situé 7 rue Dora Maar – 93400 SAINT-OUEN, représentée par XXXX, Directeur Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »
ET

D’AUTRE PART,

La CFDT, représentée par XXXX, délégué syndical,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale représentative »

Ci-après ensemble dénommées les « Parties »



Préambule : 
Le présent accord a pour vocation de mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels, qui tient compte des orientations stratégiques d’Allianz Partners.

La démarche  s’inscrit dans un contexte de profonde transformation marqué par l’évolution des produits et services d’assurances, des modes de distribution, des attentes des clients et des évolutions réglementaires, auxquelles s’ajoutent les mutation technologiques liées à la digitalisation et l’intelligence artificielle, et les nouveaux modes de travail.

La Société a pour ambition de préparer et d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain dans ce contexte de fortes transformations.
Elle vise à trouver l’équilibre entre la logique économique de l’Entreprise, celle de son marché et l’évolution de ses collaborateurs. elle doit permettre d’anticiper les écarts entre les besoins et les ressources et de mettre en place l’accompagnement nécessaire, tout en impliquant le collaborateur dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Elle a pour objectif de :  

- accompagner la transformation par l’adaptation des métiers aux évolution technologiques et aux besoins stratégique
 - identifier les compétences à renforcer ou à développer pour optimiser l’adéquation des actions d’accompagnement des collaborateurs aux métiers de demain 
- renforcer le pilotage des moyens mis à disposition des collaborateurs pour les rendre acteurs de leur parcours et de leur employabilité 



Sommaire







































I . Evolution des emplois


Le présent titre a pour objectif de définir une méthodologie d’analyse et de suivi des évolutions des emplois et compétences.

La mise en place du suivi prospectif des emplois s’appuie sur une approche structurée d’analyse de l’impact du marché et de la stratégie de développement et de transformation de l’Entreprise.
Bien que les évolutions n’aient pas le même impact sur tous les emplois, c’est bien l’ensemble des emplois de L’Entreprise qui est concerné par le contexte de transformation du marché puisqu’elles proviennent de plusieurs sources : changements du comportement et des attentes des clients, évolutions technologiques, évolution continue de la régulation et nouveaux modes de travail, automatisation croissante des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée.

Anticiper les évolutions des emplois et des compétences est donc essentiel. Cette analyse régulière doit être réalisée avec chaque direction afin de mesurer les potentiels écarts et mettre en place des plans d’actions visant à accompagner nos collaborateurs dans la transformation de l’Entreprise.

Ce travail concourt à donner de la visibilité aux collaborateurs en amont sur les perspectives d’emploi à moyens termes afin qu’ils anticipent leur trajectoire de carrière, et développent ainsi leur employabilité. 


Les principes de la méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences

La démarche proposée est de :

cartographier nos emplois, à partir des fonctions définies dans le modèle TOM 

classer ces emplois, en lien avec les orientations stratégiques du Groupe, dans une nomenclature composée de 3 catégories d’emplois  :

Emplois émergents et à renforcer : emplois cibles définis par la stratégie du Groupe, emplois clés, emplois à forte expertise, emplois rares sur le marché, emplois qui accompagnent la transformation des métiers actuels ou futurs et/ou qui répondent à de nouveaux besoins du marché ou de projet d’entreprise.

Emplois stables : emplois sans évolution notable d’effectifs et/ou de forte évolution des compétences mais qui peuvent être impactés par un changement d’organisation.

Emplois en mutation / décroissance : emplois en mutation pouvant être fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques avec des impacts probables sur les effectifs ou les compétences requises à courts, moyens ou longs termes.


Cette nomenclature des emplois est construite à partir d’une double approche quantitative et qualitative :
approche d’évolution quantitative au regard de l’évolution de l’activité et des effectifs.
approche d’évolution qualitative au regard de l’évolution des compétences.



Cette nomenclature des emplois est établie et revue régulièrement dans le cadre des comités de carrière.

Le comité de carrière (talent review)

Il s’agit d’une réunion de travail conduite par un expert Ressources Humaines avec le management et qui a lieu une fois tous les ans en fonction des besoins de l’équipe.

Les objectifs de ce comité sont de 
- faire le point sur les évolutions de métiers,
- identifier les plans de développement individualisés pour développer l’employabilité et préparer les évolutions de carrière,
- définir ou consolider les plans de succession le cas échéant pour les postes clés avec si besoin la définition d’un plan de transfert des compétences pour assurer la continuité dans la mesure du possible.


II. Evolution professionnelle 


L’un des axes de la stratégie est de soutenir la performance collective en anticipant et en préparant les métiers de demain. Cette ambition ne se décrète pas, elle s’anticipe, se construit et s’accompagne. Dans un contexte de mutations profondes, La Société confirme son engagement de préparer et d’accompagner les transformations de l’Entreprise en proposant des parcours de développement de compétences et d’évolutions professionnelles répondant d’une part aux enjeux de l’Entreprise et d’autre part aux besoins d’adaptation aux situations de chacun. 


Une démarche qui associe plusieurs acteurs

L’action coordonnée et proactive des différents acteurs de l’Entreprise est essentielle pour assurer le développement des compétences des collaborateurs et favoriser la mobilité.

Le collaborateur : acteur de son développement professionnel
Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel. La réussite d’une démarche de développement professionnel nécessite la mobilisation du collaborateur pour orienter et sécuriser son parcours professionnel avec le soutien des équipes RH. Il doit adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de développer ses compétences et de construire son parcours professionnel (formation, mobilité…).
Il co-construit son parcours en lien étroit avec l’Entreprise, et met en œuvre les moyens adaptés à ses besoins, ses aspirations et les besoins de l’Entreprise.


Le manager : coach et développeur de talents
Le manager de proximité a un rôle majeur dans le développement des collaborateurs, l’engagement et l’animation des équipes ainsi que l’accompagnement au changement. Il doit adopter une posture de coach afin d’aider ses collaborateurs à devenir plus autonomes, de les encourager à progresser dans leurs comportements et postures ainsi que dans leurs pratiques professionnelles.

Coach et animateur de compétences, il doit consacrer le temps nécessaire à ses collaborateurs, tenir compte de ce rôle dans sa charge de travail, veiller à leur donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement mais également adapter leur charge de travail. 

Il a également un rôle dans l’accompagnement des collaborateurs dans leur réflexion de trajectoire professionnelle grâce à sa connaissance des collaborateurs, de l’évolution des emplois et de sa connaissance de l’Entreprise.


La Direction des ressources humaines: accompagnateur en développement professionnel
Les équipes de la Direction des Ressources Humaines (People COE, HRBP) sont au côté des managers pour accompagner le développement professionnel des collaborateurs de par leur connaissance des métiers internes Allianz et des benchmarks externes. Elles sont indispensables à une bonne compréhension des métiers et des compétences attendues et de leurs évolutions.

Le HRBP (human ressources business partner) est l’interlocuteur de proximité privilégié des collaborateurs. Il accompagne les collaborateurs dans leur réflexion pour définir leur projet professionnel individuel et les actions à mettre en œuvre. Il accompagne également le collaborateur dans sa démarche de mobilité.

Chaque année, le HRBP et les experts People COE (center of expertise) travaillent avec le manager pour définir le plan de développement des compétences de son entité en fonction des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs et des projets professionnels des collaborateurs. 

Les acteurs DRH sont clefs dans la mise en œuvre des dispositifs de l’accord et seront accompagnés notamment par des formations adaptées pour maîtriser les différentes mesures pour proposer des accompagnements aux plus proches des besoins.


La Direction 
La direction anticipe les évolutions, fixe un cap, apporte de la visibilité sur la stratégie d’entreprise et donne du sens à l’action de chacun. Elle donne de la visibilité sur les évolutions des emplois et des compétences et les plans de développement collectifs prévus pour accompagner ces transformations et l’employabilité des collaborateurs. C’est encore plus vrai aujourd’hui dans un contexte de transformation. Pour cela, elle s’engage à communiquer sur la stratégie d’entreprise et le plan de développement des compétences des collaborateurs associé.


Les représentants du personnel
Le CSE dispose des informations nécessaires concernant le plan de développement des compétences annuel (prévisionnel et réalisé), conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. Il est informé notamment des orientations générales de la formation professionnelle et leurs déclinaisons en plan de développement des compétences et actions de formation, du suivi des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours.


Le développement de carrière

L’évolution des compétences des collaborateurs est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des métiers. Cela concourt au développement des collaborateurs, privilégie le recours aux ressources internes et développe la mobilité ; la mobilité elle-même participant notamment au développement des compétences.

Une approche individualisée permettra de mieux appréhender les besoins de développement de compétences techniques, comportementales ou transversales qui doivent être développées.

Les collaborateurs bénéficient de différents rendez-vous dédiés pour échanger sur leur carrière et leur développement professionnel au moins une fois par an. Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle ou aux perspectives d’évolutions professionnelles, est un moment d’échange qui participe et s’inscrit dans une logique de développement et d’anticipation. 


Les entretiens

Entretien d’évaluation : Echange entre le management et son collaborateur afin de fixer les priorités, les comportements attendus et les besoins en développement des compétences. Cet entretien a lieu tous les ans, avec une revue à mi- année et un entretien bilan de fin d’année. 


Entretien professionnel : Echange entre le management et son collaborateur sur les aspirations professionnelles et le plan de développement des compétences associées. Cet entretien a lieu 1 fois par an ainsi qu’au retour de longue absence d’un salarié. 

Au terme de chaque période de six années civiles, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Conformément à l’Article L6315-1 du Code du Travail, cette durée s’apprécie par année civile et par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 


Entretien de mobilité/carrière : Entretien organisé à la demande du collaborateur et animé par le HRBP. Il permet de mettre en perspective les souhaits du collaborateurs, son projet professionnel et la stratégie de développement de l’Entreprise. Il est centré sur les compétences, la formation, la mobilité, l’acquisition de nouvelles qualifications et les évolutions prévisibles de l’Entreprise. 
Des comptes-rendus d’entretien de mobilité/carrière seront réalisés afin de garder un suivi des points discutés et validés, le cas échéant du plan d’action défini conjointement, sous réserve que le collaborateur soit inscrit dans une démarche de mobilité active. Une mobilité active sous-entend que le collaborateur soit actif dans sa démarche, c’est-à-dire à minima qu’il ait informé son HRBP de son souhait de mobilité, qu’il suive le plan d’actions défini avec celui-ci.
Il peut être proposé par le HRBP à la suite du comité de carrière notamment aux collaborateurs sur un même poste depuis 5 ans et plus pour les accompagner à travailler sur leur employabilité et leur trajectoire de carrière, ou encore aux collaborateurs qui occupent un emploi en mutation/décroissance, Le collaborateur concerné pourra ainsi échanger avec son HRBP sur ce que cela signifie pour lui et, le cas échéant, l’accompagner dans l’identification de son projet professionnel et du plan d’accompagnement.


Le Conseil en Evolution Professionnelle : Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit et neutre, de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région. L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF. 


Les comités de mobilité : 


Des comités de mobilités Allianz Partners sont organisés mensuellement afin de permettre aux HRBP d’échanger facilement entre eux sur les profils en mobilité qu’ils accompagnent et les postes à pourvoir.

Des comités de mobilité inter filiales sont également organisés trimestriellement afin d’échanger sur les profils en mobilités accompagnés par les HRBP et les postes à pourvoir et ainsi faciliter la mobilité interne entre filiales.


Le développement des compétences


Sans distinction de catégorie, le plan de développement des compétences de l’Entreprise comprend les actions de formation visant à favoriser l’adaptation au poste de travail, l’évolution des emplois, ainsi que le maintien dans l’emploi. 
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences et de l’employabilité. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.


Orientations et plan de formation


Considérant les enjeux majeurs de l’évolution des métiers dans l’Entreprise, il est convenu que la formation est un outil majeur et déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La formation contribue au développement et à l’efficacité de l’Entreprise. Elle concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement. 

A ce titre, la politique de formation professionnelle de l’Entreprise s’articule autour : 
du plan de formation
du catalogue de formation
de l’accès aux Certificats de Qualification Professionnelles (CQP)


Le plan de Formation : Les actions prioritaires sont définies dans les orientations de formation et soutenant le plan stratégique de l’Entreprise, ainsi que la projection de l’évolution des métiers et des parcours de formation associés. L’accompagnement formation se réalise par :

une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins individuels ou collectifs liés à l'adaptation au poste inscrites au plan de formation

un parcours de formation dans le cadre de la promotion par alternance (Pro-A) pour les métiers sensibles ou publics prioritaires afin de développer les compétences identifiées comme critiques au regard des mutations prévisibles


Le catalogue des formations : disponible pour l’ensemble des collaborateurs, il permettra aux managers et collaborateurs d’identifier ensemble des actions de développement adaptées au regard du métier occupé et des perspectives d’amélioration identifiées. Des parcours de formation métiers sont également présentés et actualisés régulièrement afin de favoriser l’accès aux compétences de demain. 

La déclinaison de la politique s’appuie sur une volonté forte d’optimiser la mise en œuvre de la formation et de maintenir le taux d’accès à la formation professionnelle à un niveau élevé. Cet investissement nécessite une implication de chacun, DRH, managers et participants pour veiller à la disponibilité sur les sessions programmées et augmenter la présence en formation.

Il est bien entendu qu’en cas de réorganisation de l’Entreprise, le Plan de Formation ainsi que le catalogue de formation seront adaptés en conséquence.




Les dispositifs individuels de formation


Le Compte personnel de formation CPF


Le CPF a été créé en décembre 2013 (accord national interprofessionnel, ).  relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale définit les conditions de sa mise en œuvre.

L’objectif du CPF est d’aider à sécuriser le parcours professionnel  en se  formant pour évoluer, se reconvertir dans un autre domaine, valider ses acquis, faire reconnaitre ses compétences.

Pour être éligible, la formation doit répondre aux critères définis par la loi. Une liste des formations éligibles est disponible sur le site dédié moncompteformation.gouv.fr

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Il recense :
les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir ,
ou d'être accompagné pour la ,
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.


Formation CPF dans le temps de travail : 

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60  avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour  sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.



Formation CPF en dehors du temps de travail : 

Lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un .
Lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.


Reconversion Professionnelle ou Promotion par l’Alternance (Pro A)

La promotion par alternance, aussi appelée la Pro-A, permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Ce dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. 

La formation doit se dérouler en alternance et ainsi associer des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La promotion par alternance peut être organisée à l’initiative, soit de l’employeur, soit du salarié, dans le cadre du Compte Personnel de Formation. 
Les formations éligibles sont :
formations conduisant à une qualification reconnue par un diplôme inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), d'une durée minimale de 70 heures et organisées par un centre de formation externe ;
certificat de Qualification Professionnelle (CQP) : formations organisées par un centre de formation interne ou externe ;
Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Formations certifiantes inscrites à l'inventaire/socle. 

La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO).
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré par l’OPCO, l’opérateur de compétences. La décision de financement revient à l’OPCO sollicité. 


CPF de transition professionnelle

Il se substitue à l’ancien dispositif du CIF. Ce dispositif de CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’Entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF. Il a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue : 1 an maximum pour les formations à temps complet ; 1200 heures pour les formations à temps partiel. 

La prise en charge se fait à la demande du collaborateur par le biais du de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail.

La Société s’engage à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de demande CPF de transition professionnelle dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini conjointement et validé par la Direction des Ressources Humaines. 

Ces salariés bénéficieront d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines dans la préparation de leur dossier : 
aide à la recherche, si nécessaire, de la formation correspondant à leur projet professionnel ; 
aide à la construction de leur dossier de demande ; 
aide à la rédaction de leur lettre de motivation.
Les commissions paritaires interprofessionnelles régionale (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. 


La Validation des acquis de l’expérience

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels. Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE sera reçu par son HRBP qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier. 
Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF.


Le Bilan de compétences

Le Bilan de Compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Le bilan de compétences aide le collaborateur à définir un projet professionnel, accompagné, le cas échéant, d’une action de formation. 
Il est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de l’Entreprise), soit sur proposition de l’Entreprise avec l’accord exprès du collaborateur. 
Les objectifs du bilan de compétences pour le collaborateur sont :
d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
de préparer sa mobilité professionnelle ;
d’utiliser ses atouts dans l’optique d’un emploi, une formation ou une évolution de carrière ;
Définir son projet qui peut aussi sortir du cadre de l’Entreprise. 

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases (une phase préliminaire, une phase d’investigation, une phase de conclusion)  sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne. Le bilan se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. 

Le bilan de compétences peut-être pris en charge au titre du CPF. 

Lorsque le bilan de compétences se déroule à la demande de l’employeur pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.


Suivi des collaborateurs dans la réalisation de leur projet

La Direction des Ressources Humaines s’implique dans l’accompagnement des projets professionnels des collaborateurs. 
Des entretiens spécifiques permettent d’assurer le suivi des initiatives prises par les collaborateurs acteurs de leur développement. Les HRBP définissent La fréquence du suivi selon la maturité de la réflexion de chacun. 




III. Accompagnement des collaborateurs dans la transformation


La transformation fait partie intégrante de la vie d’un groupe comme Allianz, dans un marché comme celui de l’assurance/assistance.

La loi relative à la sécurisation de l’emploi a prévu un dispositif spécifique destiné à compléter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences issue de l’article L2242 et suivants du code du travail. 

Ce dispositif définit les conditions de la mobilité professionnelle interne à l’Entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

L’objectif de cette mobilité consiste donc à préserver l’emploi, tout en permettant les évolutions d’organisation et de métiers nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’Entreprise.

Afin de faciliter la lecture du présent accord et de distinguer ce dispositif de la mobilité classique, il est convenu de nommer la mobilité prévue dans le cadre de ce titre III la mobilité dynamique fonctionnelle.

Pour accompagner ce dispositif, la Société met en œuvre un accompagnement RH adapté pour les collaborateurs impactés par une mobilité dynamique fonctionnelle. 

Cet accompagnement peut impliquer de :
Adapter les compétences aux évolutions technologiques, sociétales, environnementales et organisationnelles
Développer et/ou maintenir l’employabilité
Participer à la construction du parcours professionnel
Orienter/accompagner vers les emplois à renforcer, émergents ou stables via des dispositifs de formation, de gestion de  carrière et de mobilité adaptés ;


Champs d’application de la mobilité dynamique fonctionnelle : 

Cas d’application de la mobilité dynamique fonctionnelle

La mobilité dynamique a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectif qui visent à répondre à un besoin d’adaptation de l’organisation préalablement présentées aux instances représentatives du personnel compétentes, en raison notamment de :
la transformation ou de la régionalisation,
un développement d’une nouvelle stratégie,
un besoin de réorganisation d’un service ou d’un département,
un changement durable du volume d’activité au sein de certains métiers,
un transfert d’activité d’une implantation géographique à une autre,
l’existence des emploi en décroissance ou en transformation identifiés par la DRH. 

Définitions et limites imposées à la mobilité dynamique fonctionnelle


Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord, définit la zone d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

Zone d’emploi : situation relevant d’un simple changement des conditions de travail, au besoin après le suivi par le collaborateur d’une formation préalable d’adaptation de 10 à 20 jours. Il s’agit pour le salarié, d’être réaffecté sur un emploi similaire après une formation  d’adaptation de 20 jours maximum. 
Zone de mobilité dynamique fonctionnelle : situation pouvant générer une mobilité fonctionnelle impliquant une formation préalable de 21 à 60 jours, pouvant être accompagnée d’une période de tutorat (pendant ou à l’issue de la formation) pour la durée qui sera jugée nécessaire. Il s’agit pour le salarié, d’acquérir un certain nombre de compétences complémentaires significatives. 
Zone hors champs de l’accord GEPP : situations impliquant une reconversion totale dans un métier ou un domaine de compétences nouveau. Ces situations devront être traitées dans le cadre des dispositions légales en vigueur. 


Salariés concernés par une mobilité dynamique fonctionnelle


Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés concernés par une mesure collective d’organisation et remplissant par ailleurs l’ensemble des conditions suivantes, au jour de la proposition de la mobilité dynamique :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe de plus d’un an
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel
ne pas être en cours de préavis
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle
ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite,
être concerné par une mobilité dynamique fonctionnelle telle que définie par le présent accord et se voir proposer une mobilité dynamique fonctionnelle


Les garanties accompagnant la mobilité dynamique

Phase de concertation

Il est expressément convenu qu’un entretien de mobilité/ carrière sera systématiquement organisé à destination des collaborateurs qui occupent un emploi relevant du champ d’application de la mobilité dynamique.

Organisé à l’initiative de la DRH, cet entretien individualisé et destiné à l’écoute de chaque collaborateur permet de vérifier le niveau d’appropriation des enjeux par le collaborateur et son implication dans la démarche de changement.

Cet entretien a pour objectifs :
d’analyser les compétences
de définir un projet professionnel prioritairement au sein d’Allianz Partners (en France)
de mesurer les écarts de compétence, le cas échéant,
d’échanger sur un plan d’action et/ou d’accompagnement,
d’informer sur les modalités de la mobilité dynamique, le  cas échéant et plus généralement sur les mesures prévues par le présent accord,
d’informer sur des emplois disponibles

Il permet au collaborateur d’exprimer ses attentes, d’exposer ses contraintes personnelles et familiales afin de pouvoir bénéficier d’un conseil adapté pour construire une trajectoire et un parcours dédié.
L’entretien permet l’élaboration d’un bilan personnalisé, partagé et écrit qui repose sur l’analyse des compétences et des potentiels.

Durant cette phase de concertation seront également abordées les contraintes personnelles et familiales et les situations liées aux contraintes de handicap.

Les résultats de ce bilan doivent permettre de définir un projet professionnel et une orientation adaptée aux compétences acquises. 

En fonction des écarts et des compétences identifiées, un plan d’accompagnement pourra être mis en œuvre : parcours de formation, adaptation ou évolution, tutorat…

Pour les salariés concernés par une mobilité dynamique, une proposition de modification de contrat de travail sera envoyée dans les formes prévues ci-après.


Mesures visant à concilier vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé


Les échanges intervenant durant la phase de concertation permettent aux salariés de signaler des contraintes personnelles et familiales et ses besoins en termes de formation et d’adaptation dans le cadre d’une mobilité interne.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé d’aides spécifiques liés à leur situation.

Afin de prendre en compte, les contraintes des salariés liés au handicap et à la santé, il est expressément prévu que dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap le nécessite, et après avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité dynamique bénéficiera de mesures individualisées en mettant en place, le cas échéant, des aménagements de poste et/ou des horaires de travail.




Elément contractuels

Les stipulations du présent accord sont directement applicables au contrat de travail des salariés concernés.
Conformément à la loi, les clauses du contrat de travail individuel contraire à celle prévues dans le cadre du présent accord sont alors purement et simplement écartées au profit des dispositions de l’accord.

Les salariés sont garantis que les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet d’entrainer une diminution du niveau de leur rémunération (hors variable) ou de leur classification apparaissant sur leur bulletin de paie. 
Dans l’hypothèse où le salarié aurait une structure de rémunération incluant le variable, cet élément sera pris en compte dans la proposition de mobilité dynamique.


Formalisation de la mobilité dynamique

 Identification des postes susceptibles d’être proposés dans le cadre de la mobilité fonctionnelle

Les collaborateur pourront bénéficier des dispositifs mis en place dans le cadre de la politique de mobilité de l’Entreprise.
Les postes ouverts dans le Groupe en France ou à l’étranger sont disponibles pour tous via le site intranet, rubrique « Internal job board ». Les salariés concernés par la mobilité dynamique fonctionnelle sont informés des postes visés ci-dessus et leur éventuelle candidature sera traitée en priorité.


Procédure de proposition

A l’issue de la phase de concertation, la proposition de modification du contrat de travail est effectuée conformément aux dispositions de l’article L1222-6 du code du travail.

La proposition précise :
La société employeur
Le titre du poste / fonction de rattachement
La convention collective
Le lieu de travail,
La durée de travail,
Les mesures spécifique d’aménagement ou d’accompagnement de la mobilité dynamique qui tiennent compte des contraintes personnelles et familiales et/ou l’état de santé et/ou handicap du salarié
La classification,
La rémunération,
La date de prise de poste,
Le délai de réflexion,
Le régime de refus ou de l’absence de réponse dans le délai d’un mois imparti

Le salarié reçoit la proposition envisagée soit par remise en main propre, soit par email avec avis de réception et dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de ladite proposition pour faire connaitre sa réponse.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelle préalablement portées à la connaissance de la direction avant la fin du délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. 

Le salarié acceptant la proposition de modification du contrat de travail, signe un avenant à son contrat de travail afin de formaliser cette modification. Cet avenant précise les garanties attachées au contrat de travail.

En cas de refus du salarié, ce dernier sera concerné par la procédure de reclassement interne décrite ci-après. 


Modalités de reclassement interne des salariés refusant la proposition de mobilité dynamique

Pour les salariés refusant la proposition de mobilité dynamique, est recherchée un solution de reclassement, conformément aux dispositions de l’article L2242-23 , 4ème alinéa du code du travail. 
Le reclassement des salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail est recherché, dans le périmètre suivant :
Poste de même qualification ou à défaut de qualification inférieure au sein du Groupe Allianz Partners et Allianz en France métropolitaine
En cas de souhait exprimé en ce sens, le salarié peut bénéficier d’une recherche de reclassement à l’international en application de l’article L1233-4-1 du code du travail ; Un formulaire d’information précisant les implantations du Groupe à l’international est remis à cette occasion. 

Dans le cadre du présent accord, la direction s’engage à tout mettre en œuvre en vue de soumettre au salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail, au moins un poste différent de celui proposé dans le cadre de la mobilité dynamique, en privilégiant une recherche de mobilité fonctionnelle sur le même bassin d’emploi, sous réserve de postes disponibles.


Rupture du contrat de travail : refus de reclassement

Lorsque l’Entreprise a envisagé toutes les solutions de reclassement possibles, que toutes les démarches ont été entreprises pour éviter ce licenciement et que les parties se voient contraintes d’envisager la rupture du contrat de travail pour échec de la mobilité dynamique, les parties conviennent de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif économique en application de l’article L2242-23 alinéa 4 du code du travail.  


IV. Durée, suivi, dépôt et publicité de l’accord


Durée de l’accord 

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter de sa signature. 
Il cessera de produire ses effets au terme de cette période.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.


Modalités de suivi

Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les Parties signataires dans le cadre d’une commission de suivi. 

Cette commission est composée de deux représentants pour l’organisation syndicale signataire de l’accord, ainsi que de représentants de la Direction. 

La commission de suivi se réunira annuellement afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.

Au cours de ce bilan, seront notamment présentés l’évolution des indicateurs de suivi de l’accord.

Les indicateurs de suivi :



Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les articles D 2231-4 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Les salariés sont informés de l’existence et du contenu du présent accord par courrier électronique (email). Une copie de l'accord sera par ailleurs mise à disposition de l'ensemble des salariés en France sur l’intranet.



Fait à Saint Ouen, en 3 exemplaires, le 20 Juin 2022




Pour la CFDT	Pour les sociétés Allianz Partners SAS et AWP P&C SA
Monsieur XXXX	Madame XXXX
Délégué Syndical	Directrice Ressources Humaines Global Office 
	


	Madame XXXX
	Directrice centre d’expertise People