ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SONOVA FRANCE




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SONOVA FRANCE, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 400 €, inscrite au R.C.S. de LYON, sous le numéro 314 036 682, dont le siège social est situé 5 rue Maryse Bastié, CS 80605, 69675 BRON cedex, représentée par, agissant en qualité de 


CI APRES DESIGNEE « la société » 

D’une part,



ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, prises en la personne de leurs délégués syndicaux de la société SONOVA FRANCE :

le syndicat CGT 
le syndicat CFE-CGC 


CI APRES DESIGNEES « Les organisations syndicales »

D’autre part.



La société et les organisations syndicales seront collectivement appelées « Les parties » 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations en dates des 23 et 30 novembre 2021. 






Préambule


La crise sanitaire a mis en lumière des alternatives à une organisation traditionnelle de travail. 


En effet, la société SONOVA FRANCE a été confrontée au printemps 2020, à la double contrainte suivante : 
poursuivre son activité malgré la pandémie ; 
maintenir la population présente sur le site à son effectif le plus restreint possible. 


La mise en œuvre du télétravail, conformément aux directives gouvernementales, a permis à la société SONOVA FRANCE de poursuivre son activité malgré ces contraintes. 


La France retrouvant aujourd’hui un contexte sanitaire plus proche de la normalité, la société SONOVA FRANCE souhaite désormais expérimenter cette modalité d’organisation du travail afin d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent des alternatives flexibles leur permettant de travailler au meilleur de leurs capacités, d’améliorer la qualité de vie au travail, mais également de participer à l’attractivité de l’entreprise pour les futurs collaborateurs. 


En effet, la mise en place d’un travail hybride permet de favoriser l’équilibre entre travail et vie personnelle des collaborateurs et ainsi d’améliorer leur degré de satisfaction, de participation et de productivité. 


Cette mise en place vise en outre à réduire l’empreinte carbone de SONOVA FRANCE en réduisant les trajets superflus. 


Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Le présent accord a donc pour objet de fixer les modalités de mise en place du télétravail au sein de SONOVA FRANCE. 


Il a fait l’objet d’une consultation du CSE en date du 30 novembre 2021.








Il a été convenu et arrêté ce qui suit



Article 1. Définitions 


Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, les définitions retenues dans le présent accord sont les suivantes : 

Le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur : « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment ». 

Le travail « hors de ces locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié (domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie).



Article 2. Champs d’application et conditions d’éligibilité 


Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à travailler de façon autonome et sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions en étant physiquement présent au sein du service auquel il est rattaché. 

Ce dispositif est donc ouvert aux collaborateurs qui répondent aux critères d’éligibilités définis par les parties et listés ci-après : 

La nature de l’activité du collaborateur qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail ; 
A ce titre, sont à ce jour exclus du télétravail, les collaborateurs appartenant aux services « opérations » (à savoir notamment, le service réparations, le service logistique, les services administratifs associés, le laboratoire sur mesure, le contrôle qualité), entretien du bâtiment, informatique ainsi qu’au service relations clients, compte tenu des contraintes techniques, à l’exclusion néanmoins des membres du Comité de Direction. Sont également exclues les équipes commerciales itinérantes, compte tenu de la nature de leur activité et notamment de leurs déplacements quotidiens. 

La maîtrise des tâches confiées : le télétravail suppose un niveau de compétence suffisant avec un besoin d’encadrement moindre ; 

L’autonomie : le collaborateur a la capacité d’exécuter ses activités et de résoudre des problèmes en puisant dans son expérience. Il a la capacité d’alerter à bon escient sa hiérarchie et à rendre des comptes sur son activité ;

Les capacités d’organisation : le collaborateur a la capacité à anticiper et à planifier les activités, à hiérarchiser les priorités et à structurer les informations. Il est efficient dans la gestion de son temps de travail et la gestion de ses temps de repos ;

L’analyse du poste : le poste doit pouvoir être exercé à distance et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe auxquels le collaborateur est rattaché ;

Un exercice minimum de 4 mois sur le poste : le collaborateur doit avoir une connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail ; 

La justification d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 4 mois, à temps plein ou à temps partiel d'une durée hebdomadaire de travail correspondant au minimum à 80 % de la durée à temps plein ; 

La taille de l’équipe : le manager évalue le nombre de collaborateurs minimum présents au sein de l’équipe, afin d’éviter tout risque de désorganisation et de dysfonctionnement pour l’équipe restante ; 

La préservation de la sécurité et de la confidentialité des données : le critère d’accès à des informations confidentielles en dehors de l’entreprise doit être approuvé par la direction et techniquement validé par la sécurité informatique ;

Le lieu de télétravail : le collaborateur doit pouvoir affecter à son activité professionnelle exclusive un espace suffisant (pièce dédiée pendant le temps du télétravail sans interférence familiale) doté d’une communication internet haut débit suffisante, conforme aux règles de sécurité, de santé au travail et de confidentialité auquel il est soumis. 


Sont en revanche exclus du présent accord : 

Les stagiaires et les alternants, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage.


Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution. 



Article 3. Modalités de passage en télétravail et réversibilité 


3.1 Caractère Volontaire 

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé tant par le collaborateur que l’entreprise et repose sur un accord tripartite entre le collaborateur, son manager et la Direction. 

Aucun collaborateur ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à la Direction. 



3.2 Demande de télétravail, processus d’approbation et de formalisation 

Le collaborateur volontaire exprime sa demande de passage en télétravail par écrit à son manager en précisant, le nombre de jours de télétravail dont il souhaite bénéficier, dans la limite prévue à l’article 5.1. 

La demande est validée ou refusée par le manager en fonction de la satisfaction ou non des critères susmentionnés (article 2). 

Si le manager approuve la demande de télétravail, il lui incombe d’en informer le service des Ressources Humaines. 

Le service des Ressources Humaines devra alors veiller à ce que le télétravailleur ait bien pris connaissance des directives sur le télétravail et ait accepté de respecter les règles et attentes énoncées dans le présent accord. 

Si le manager décline la demande de télétravail, cette décision devra être examinée par le DRH qui veillera à ce que le refus soit justifié.

Si le DRH considère lui aussi que ce refus est justifié, le manager communiquera la décision définitive au collaborateur.

Si au contraire, le DRH considère que ce refus n’est pas justifié, il devra s’entretenir avec le manager en vue de trouver une position commune. 

Si le manager et le DRH ne parviennent pas à se mettre d’accord, le manager au niveau supérieur sera consulté pour la prise de décision. 

L’accès au télétravail n’est donc pas systématique. 

Le recours au télétravail sera formalisé par un courrier remis en main propre par la Direction au salarié. 


3.3 Réversibilité du télétravail 

Le télétravailleur ou la Direction peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, avec un délai de prévenance d’un mois. Le télétravailleur reprendra alors son poste sur site.

Cette décision est notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou LRAR). 

En cas d’arrêt du télétravail décidé par la Direction, le télétravailleur est reçu par son manager afin de lui expliquer les critères objectifs qui ont conduit à cette décision. 

En tout état de cause, le télétravail prend automatiquement fin en cas de changement de poste par le collaborateur concerné. Le télétravailleur peut alors formuler une nouvelle demande de télétravail auprès de son manager dans les conditions précédemment fixées (articles 2 et 3.2). 




Article 4. Lieu du télétravail 


4.1 Configuration du domicile du salarié 

Le télétravail est effectué uniquement au domicile principal du salarié. 

Le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace dédié au travail, compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, à savoir propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé. 

A ce titre, le collaborateur qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur auprès de son manager qu’il dispose :
d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ; 
d’une ligne téléphonique (fixe ou portable) lui permettant de recevoir des appels à son domicile pour le temps du télétravail concerné ; 
d’un système électrique conforme à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

Le collaborateur s’engage à informer sans délai SONOVA FRANCE, de tous changements qui interviendraient dans sa situation et notamment impliquant un changement de domicile. 

En cas de changement de domicile, le télétravailleur devra de nouveau attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du télétravail. 


4.2 Assurance 

Le télétravailleur doit justifier être titulaire d’une assurance multirisque couvrant son domicile. 

Il s’engage en outre à déclarer à son assureur sa situation de télétravail partiel. 



Article 5. Organisation du télétravail 


5.1 Nombre de jours et détermination des jours télétravaillés 

Le télétravail est possible jusqu’à 2 journées par semaine. Ces journées ne peuvent pas être fractionnées en demi-journées. 

Pour les salariés à temps partiel d’une durée hebdomadaire de travail correspondant au minimum à 80 % de la durée à temps plein, le télétravail est limité à un jour hebdomadaire.

Le nombre de jours télétravaillés ainsi que le choix des jours télétravaillés est déterminé pour chaque semaine, en concertation avec le manager. 

Le télétravailleur doit, pour chaque semaine et selon les modalités déterminées par son manager, indiquer le ou les jours de la semaine pendant lesquels il souhaite télétravailler. 

Cette demande est réalisée via le logiciel de GTA. 

La demande est validée ou refusée par le manager. En cas de refus, la ou les journées de télétravail ne seront pas reportées. De même, le fait de ne pas solliciter de télétravail pendant certaines semaines ne génère aucun droit à report de jours de télétravail. 


5. 2 Durée du travail applicable et horaires 

Les parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est parfaitement compatible avec les différents accords entreprises (et avenants) relatifs à l’aménagement du temps de travail. Ainsi, le collaborateur en télétravail reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise. 

Pour le télétravailleur en forfait jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée. Il doit respecter ses repos quotidiens et hebdomadaires. 

Pour les autres télétravailleurs, c’est l’horaire contractuel collectif de référence qui s’applique. Ils sont donc tenus de travailler le nombre d’heures prévues dans leurs contrats de travail. 

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du télétravailleur, en dehors de toute demande de l’encadrement. 

Pendant sa journée de travail à distance, le télétravailleur ne peut quitter son lieu de télétravail sans autorisation préalable de son responsable. 

Aussi, il s’engage à être accessible et joignable par e-mails, MS Teams, téléphone portable ou grâce aux moyens de communication internes.  Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager ou à celles des autres salariés de SONOVA FRANCE, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.


5.3 Charge de travail et suivi du télétravailleur 

La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités habituelles. 

SONOVA FRANCE s’engage à tenir, pour le télétravailleur, des entretiens réguliers (au minimum un par an) entre lui et son manager, afin de permettre un échange sur les difficultés propres à l’organisation du télétravail et à prévoir des ajustements de la charge de travail. 

Les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront également abordées au cours de l’entretien professionnel. 


5.4 Contrôle de la durée du travail 

Le salarié utilise l’outil de badgeage mis à sa disposition afin de relever ses heures pour chaque jour travaillé à son domicile. L’employeur reste néanmoins libre de contrôler les heures de connexion à distance. 



5.5 Participation aux réunions de travail et aux formations 

Le télétravailleur pourra être tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées en présentiel pour le bon fonctionnement du service, aux formations ou toute action de nature à favoriser la cohésion des équipes. Dans ce cas, la journée de télétravail ne sera pas reportée. 

Le télétravailleur est également tenu de participer à toute réunion téléphonique ou visioconférence pendant ses périodes de travail. 


5.6 Communications internes 

Le télétravailleur est tenu de privilégier MS Teams pour les communications internes à la société.


5.7 Fourniture de matériel 

La société fournit au télétravailleur un équipement informatique de base lui permettant d’exercer son activité professionnelle. Cet équipement informatique inclut un ordinateur portable, une housse de protection et un casque. 

Ce matériel demeure propriété de SONOVA FRANCE qui en assure l’entretien et le remplacement en cas de mauvais fonctionnement. 

Le télétravailleur est tenu, vis-à-vis de ce matériel : 
de l’utiliser à titre professionnel ; 
d’en prendre soin ; 
d’aviser la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement dudit matériel ; 
de le restituer sur demande, notamment lorsque le télétravail prend fin.

Afin de fournir au télétravailleur un environnement de travail adapté, la société prend en charge, dans la limite de 400 euros TTC, les frais nécessaires à l’aménagement d’un espace de travail ergonomique. Pourront être pris en charge à ce titre, les équipements suivants : bureau, fauteuil, écran, clavier, souris, station d’accueil. 

Le télétravailleur devra obligatoirement justifier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à douze mois. 

En outre, le télétravailleur ne peut bénéficier de ce budget qu’une seule fois et ce, même s’il est amené à changer de poste. Le budget doit être utilisé, au plus tard dans les 2 mois après validation de la demande de télétravail par le manager. 

Sont exclus de ce dispositif les collaborateurs ayant déjà bénéficié de cette prise en charge à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


5.8 Frais de déplacement 

SONOVA FRANCE ne remboursera pas les frais de déplacement autres que ceux normalement couverts conformément aux règles habituelles en vigueur au sein de la société. 



5.9 Incident lors de la journée de télétravail 

Dans l’hypothèse où un dysfonctionnement technique empêche la réalisation du travail à distance, le télétravailleur doit tout mettre en œuvre pour rejoindre le lieu de travail habituel.

Si une situation particulière liée aux activités de l’entreprise nécessite la présence physique du collaborateur, la journée prévue sous forme de télétravail devra être réalisée sur le lieu de travail habituel. 

Le manager est ainsi fondé dans cette hypothèse à demander au collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel. Le télétravail n’étant pas un droit, il n’y a pas de report de la journée de télétravail. 



Article 6. Sécurité des données et confidentialité 


Le télétravailleur prend toutes les précautions nécessaires pour protéger et assurer la sécurité des informations, et respecter la politique de protection des données du groupe Sonova. 

Il doit respecter les procédures relatives à la sécurité et la suppression des informations confidentielles (notamment les données de la société et des clients) et empêcher tout accès non autorisé aux données de Sonova par des personnes qui ne sont pas des collaborateurs de Sonova (conjoint(e), enfants, visiteurs, etc.).

Enfin, par mesure de sécurité, les documents doivent uniquement être sauvegardés sur les serveurs partagés de l’entreprise.



Article 7. Sécurité informatique 

Le lieu de télétravail nécessite l’adoption de comportements, pratiques et outils supplémentaires spécifiques pour protéger les télétravailleurs et SONOVA FRANCE contre les atteintes à la sécurité. 

Aussi, les télétravailleurs devront : 

sécuriser leur réseau Wifi à domicile en : 

configurant la sécurité du signal Wifi pour utiliser le système de cryptage disponible le plus robuste possible ;
actualisant leur routeur avec le firmware le plus récent ;
changeant le mot de passe administrateur du routeur qui a été configuré en usine ;
changeant le nom et mot de passe configurés en usine par défaut de leur réseau sans fil, et utiliser un mot de passe très robuste, car il ne sera vraisemblablement pas changé régulièrement.

sécuriser leurs appareils personnels en : 

achetant uniquement des appareils auprès de fabricants réputés et désactivant toutes les fonctions qu’ils n’utilisent pas ;
n’activant pas les caméras dans les pièces où ils ne se sentent pas à l’aise à l’idée d’être vus par des étrangers ;
désactivant le micro quand il n’est pas utilisé ;
veillant à ce que le firmware/les systèmes d’exploitation et mises à jour logicielles les plus récents soient installés sur tous leurs appareils personnels ;
utilisant un logiciel antivirus et le configurer pour une mise à jour automatique, afin de lutter contre les menaces les plus récentes ;
cryptant leurs appareils, si possible, et avoir des mots de passe ou codes robustes pour empêcher tout accès non autorisé ;
n’utilisant pas les mêmes mots de passe que leurs mots de passe Sonova.

éviter de partager par inadvertance des informations avec d’autres personnes sur leur lieu de télétravail en : 

S’assurant de toujours fermer leur session ou de verrouiller leur appareil quand ils cessent de travailler avec, de manière que personne ne puisse l’utiliser sans permission ;
Se tenant informés de tout changement apporté par des tierces parties à leur réseau à domicile ou appareils personnels.

respecter à tout moment la directive d’utilisation informatique 



Article 8. Santé sécurité en télétravail – Droit à la déconnexion


8.1 Arrêt de travail et accident du travail 

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le télétravailleur ne doit exercer aucune activité professionnelle. 

Le télétravailleur, victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit en informer le plus rapidement possible le service Ressources Humaines. La procédure liée à la déclaration d'accident du travail est égale à celle pratiquée pour un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.


8.2 Condition de travail

Le télétravailleur s’engage, lorsqu’il travaille à domicile, à respecter et appliquer correctement les règles de sécurité ainsi que les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière de travail sur écran. 

Il s’engage en outre à respecter le règlement intérieur en vigueur au sein de la société. 


8.3 Droit à la déconnexion

Le télétravailleur bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. 

SONOVA FRANCE rappelle à cet effet, que les salariés en télétravail bénéficient du droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit absolu à la déconnexion des outils de communication, lors des périodes de repos quotidien, des weekends, des jours fériés, des congés payés et des jours d’absence. 

Ces principes sont expressément rappelés dans la Charte relative au Droit à la déconnexion en date du 13 mars 2017. 



Article 9. Recours à d’autres formes de télétravail ponctuel/ occasionnel 


Il convient de rappeler que la mise en œuvre d’un télétravail sous d’autres formes notamment ponctuel/occasionnel n’est pas exclue notamment : 

dans le cas de circonstances particulières (crise sanitaire, phénomène météorologique particulier...) ;
dans le cas d’un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité ; 
au regard de contextes ou de situations particulières liées à la situation privée du collaborateur ou à une nécessité SONOVA FRANCE. 



Article 10. Durée d’application et suivi du présent accord


L’accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée de deux ans. 

Le suivi du présent accord est assuré par le Comité Social et Economique à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l’accord. 

Les parties conviennent de se réunir ou bout d’un an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son appréciation et de discuter, le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. 

Par ailleurs, en cas d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 



Article 11. Dénonciation et révision 


Le présent accord pourra être révisé et dénoncé en application et selon les modalités définies par les articles L 226171 à L 226113 du Code du travail, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. 




Article 12. Dépôt et publicité


Le présent accord est déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure puis publié sur la base de données nationales dans une version anonymisée. 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est communiqué aux représentants du personnel et est tenu à disposition du personnel dans l’entreprise. Une synthèse du présent accord est diffusée sur l’intranet.




Fait à Bron, le 01/12/2021 


Pour la Société SONOVA FRANCE S.A.S.




Mme XXXX
Directrice Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales représentatives



M XXXX

Délégué Syndical CGT






M XXXX
Délégué Syndical CFE-CGC