AVENANT N°2 PROLONGEANT L'ACCORD DU 26 JUILLET 2019 AU SUJET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



Entre, 

INOVYN France, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilité à cet effet ; 

D’une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société représentée par  :

- CFDT, représentée par Monsieur ……………………………………………, Délégué Syndical
- CFE-CGC, représentée par Monsieur ………………………………………, Délégué Syndical
- CGT, représentée par Monsieur …………………………………………….., Délégué Syndical

Dûment habilités et mandatés à cet effet ;

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :



















PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de INOVYN France, et confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit constitutionnel français et communautaire, d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

La Direction et les partenaires sociaux, ont entamé des négociations au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’article L 2241-11 du code du travail le 28 juin 2022, d’autres réunions de négociation sur ce thème se sont tenues les 6 septembre 2022 et 4 octobre 2022. A ce jour, en raison d’un agenda social dense et complexe, les parties ne sont pas parvenues à finaliser les discussions entamées et font le choix de prolonger l’accord du 26 juillet 2019 signé le 16 septembre 2019 jusqu’en 2023 pour se donner le temps de continuer sereinement les négociations.

L’ensemble des dispositions de l’accord, à l’exception de l’article 6, sont reconduites à l’identique.


Article 1. Recrutement

Les parties font le constat que les métiers de la Chimie sont historiquement des métiers à forte  représentation masculine. Du fait de la nature de ses activités, INOVYN France a toujours connu un déséquilibre structurel de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes.
Au-delà de ce constat, la mixité professionnelle est encouragée.

Article 1.1 Etat des lieux

Au vu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations Syndicales font les constats suivants :
Avec un taux de 8% de femmes à l’effectif, INOVYN France présente une situation historique très déséquilibrée. 
Le constat est d’autant moins sensible, que le niveau de fonction est élevé (19% de femmes parmi les cadres contre 5% de femmes parmi les ouvrières).
Le constat que nous faisons est un manque d’attractivité de nos métiers en production, en maintenance et en logistique.
A l’inverse dans les métiers de laboratoire et administratifs, le taux d’emploi des femmes est équilibré par rapport à celui des hommes.

Article 1.2 Objectifs :

L’objectif est de progresser dans la proportion de femmes sur les métiers où elles sont
traditionnellement sous représentées, compte-tenu de la nature des activités. Ainsi un objectif de 9% de femmes parmi l’effectif CDD & CDI sera visé au terme de la période triennale.  

De la même façon, l’objectif est de favoriser l’accession des femmes au mandat d’élus et ainsi les associer davantage et mieux au dialogue social dans l’entreprise. Les différentes organisations syndicales s’accordent pour ne pas engager de procédure de dénonciation d’une candidature féminine au mandat CSE au motif d’une représentativité Hommes & Femmes insuffisante. 

Article 1.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

- En amont dans le dispositif de recrutement : 
 Les offres d’emploi diffusées au sein de INOVYN France  sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son genre.

La Direction veille à l’indispensable diversification de ses canaux de recrutements services
publics de l’emploi, annonces presse, cabinets de recrutement, forums d’écoles, partenariats
avec le système éducatif, recrutement en ligne, examen de candidatures spontanées, etc...
Le processus de recrutement de la société assure une égalité de traitement entre les candidats
féminins et masculins. La sélection s’opère sur les critères des compétences, de l’appréciation
du potentiel d’évolution, de l’expérience et des qualifications du candidat.

Ainsi, la Direction s’engage, quel que soit l’emploi proposé, à ce que les offres d’emplois
continuent d’être diffusées selon les principes énoncés ci-dessus, c’est à dire à ce que les
libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective, et à ce
qu’aucun critère discriminatoire (genre, situation familiale, âge...) n’apparaisse lors de la
diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

- Valorisation des métiers de l’entreprise: afin de susciter des vocations féminines,
spécialement pour les métiers techniques de l’entreprise, la Direction s’engage
à consolider son action de sensibilisation auprès des écoles. 


Faire connaitre nos métiers aux femmes et attirer les talents

Equilibrer les embauches d’emploi vacances entre Femmes et Hommes : 
Objectif visé sur la période triennale : 50% de femmes. 
Pour mémoire, en 2018 8 femmes ont été accueillies sur les 15 emplois vacances INOVYN. 
Nous veillerons en outre, à affecter les personnes en emploi vacances dans les différents métiers de l’entreprise pour ainsi mieux les faire connaitre.

Favoriser les stages écoles pour les femmes :
Objectif visé sur la période triennale : 50 % de femmes. 
Pour mémoire, durant l’année scolaire 2018 / 2019, nous avons accueilli 4 stagiaires femmes sur un total de 8 stagiaires école. 

Favoriser l’accueil de femmes en alternance :
Objectif visé sur la période triennale : supérieur à 30% de femmes.
Pour mémoire, durant l’année scolaire 2018 / 2019, nous avons accueilli 6 alternantes sur un total de 20 alternants . 

Relations écoles : donner la parole à des femmes de l’entreprise
Objectif visé sur la période : 50% des présentations sont réalisées par des femmes de l’Entreprise. 
Pour mémoire , depuis le début de l’année 2019, 3 interventions sur 4 auprès d’écoles (Collège, Lycée et Ecole d’ingénieurs) auront été animées par des groupes mixtes .

- Sur la base des candidatures reçues, la Direction veillera à respecter un équilibre dans
le recrutement entre les femmes et les hommes. 
Les conditions d’accueil pour les femmes, et tout particulièrement pour d’éventuelles femmes dans les équipes postées, seront préparées et les conditions logistiques anticipées (vestiaires, douches…).


Etablir des diagnostics d’embauche pour des métiers « repères » (Ingénieur process, opérateur de Fabrication et support administratif ou de Laboratoire) 
La Direction s’engage à établir des diagnostics d’embauche sur base de situations réelles pour  3 métiers « repères » :
Ingénieur Process en fabrication
Opérateur de Fabrication
Métiers de support 
Une présentation chiffrée du processus de recrutement incluant le sourcing, la sélection de CV et les entretiens d’embauches  sera faite annuellement en Commission  Egalité Professionnelle afin d’évaluer d’une part l’attractivité du secteur auprès des femmes, et d’autre part l’objectivité de notre dispositif de recrutement.


Information et sensibilisation : la Direction s’engage à mener des actions de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle, des personnes prenant part à des actions de recrutement (dont l’encadrement).
Pour changer le regard porté sur nos métiers « au féminin »,  la Direction s’engage à accentuer sa communication interne en consacrant 2 INONEWS par an à des témoignages de salariées femmes et aux actions réalisées par INOVYN en faveur du recrutement des femmes 

Suivi annuel du pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI et CDD par catégories professionnelles, alternants) sera réalisé. 

Article 2. Promotion professionnelle

Article 2.1 Etat des lieux

L’état des lieux pour 2018 s’appuie sur les informations collectées pour le calcul de l’Index officiel de mesure de l’Egalité Professionnelle.
La Direction et les Organisations Syndicales font le constat que les promotions professionnelles sont consécutives à un changement de poste ou à une reconnaissance de la performance et de la compétence mise en œuvre dans le poste et  ne sont en aucun cas liée au genre de la personne.
Elles notent que la proportion des femmes dans l’encadrement supérieur et intermédiaire du site est significativement supérieure à la proportion de femmes dans l’Entreprise.
Compte-tenu du faible nombre de femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle , les parties conviennent que l’indicateur annuel est peu représentatif et qu’il sera plus pertinent d’apprécier les ratio sur la période triennale. A cet effet , la Direction s’engage à intégrer cet indicateur dans le suivi.

Article 2.2 Objectifs 

L’objectif de la Direction est de maintenir à des niveaux proches les proportions de femmes et d’hommes promus.

Article 2.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

Le principe d’égalité et de non-discrimination est appliqué. Les promotions sont basées sur des critères objectifs et identiques quel que soit le genre: les compétences démontrées et la performance individuelle. 
La Direction s’engage à veiller à ce que tout responsable de service respecte des critères
objectifs et non discriminants dans l’attribution des promotions.

Par ailleurs, il est rappelé que les congés maternité et paternité ainsi que  les congés parentaux d’éducation et les temps partiels ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.


Mise en place d’un indicateur spécifique de suivi 
La Direction d INOVYN France  vérifiera l’évolution du nombre de salarié(e)s promu(e)s, sur une période de trois ans. Cette période est en effet nécessaire pour réaliser une comparaison pertinente. L’analyse des résultats 2018 a montré un écart significatif entre les hommes et les femmes pour la catégorie des ouvriers. Dans ce cadre, la Direction s’engage à suivre cet indicateur  sur une durée de 3 ans (2018 - 2020), soit la durée de l’accord triennal, et de prendre en compte un éventuel écart dans ses actions futures en matière d’Egalité Professionnelle. 
Chaque année, la Direction présentera en Commission Egalité Professionnelle le bilan des promotions professionnelles par Catégorie Socio-Professionnelle rapporté aux effectifs.

Egalité de traitement pour le passage employé 
La Direction présentera chaque année le pourcentage  de la population Employé comparativement à la population de statut Ouvrier pour les femmes et les Hommes.
Elle s’engage, sur la période triennale, à équilibrer les situations comparées.

Article 3. Rémunération effective

Article 3.1 Etat des lieux

L’état des lieux pour 2018 s’appuie sur les informations collectées pour le calcul de l’Index officiel de mesure de l’Egalité Professionnelle.
La moyenne des rémunérations des femmes est supérieure à celle des hommes. Cette différence s’explique par le fait que les femmes occupent en moyenne des postes plus élevés. 
Lorsque statistiquement cette mesure est possible, la comparaison par niveau de fonctions ne montre pas de différences significatives.

Compte tenu de notre système de rémunération ouvrier et ETAM « encadré » par un barème et des courbes guides, il est normal de ne trouver que très peu d’écarts et nous confirmons que nous n’avons pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur les catégories ouvriers et ETAM dans chaque catégorie.
Il en est de même pour la population cadre qui bénéficie également d’un dispositif de rémunération encadré par des règles (niveau de fonction et personnalisation).

Article 3.2 Objectifs :  

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale, doit être respecté conformément à la loi.
A niveaux de responsabilité, formation, expérience professionnelle, compétences mises en
Œuvre , identiques, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

L’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur
l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation
individuelle attribuée.

Article 3.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

Le genre n’est pas pris en considération pour la détermination du niveau de rémunération, tant à l’embauche, qu’au cours de la carrière; les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes.
La rémunération dépend du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et des compétences professionnelles mises en œuvre.


Un suivi régulier de la situation comparée
A cet effet, la Direction s’engage à maintenir et affiner les indicateurs présentés dans le Rapport de Situation Comparée entre les Femmes et les hommes de manière notamment :
veiller à ce que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins soient identiques pour un même poste,
appliquer  la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou adoption prévu par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale. En particulier, elle s’engage à ce que les salariés en congé maternité perçoivent au moins la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle dans laquelle elles se situent. Les augmentations accordées au retour d’un congé maternité ne seront pas intégrées dans le bilan fait à l’occasion de la NAO. 

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
La Direction s’engage à ce que le congé parental ne se traduise pas par un niveau d’augmentations individuelles défavorable.
La Direction veillera à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés, si une telle situation devait se présenter.

Article 4 : Articulation entre Vie Professionnelle et Vie personnelle :

Les mesures concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle feront l’objet d’un accord spécifique intitulé Qualité de Vie au travail.

En absence d’accord spécifique concernant le Qualité de Vie au Travail , les mesures QVT du précédent accord continuent de s’appliquer. Elles sont rappelées en annexe 2. 

Article 5 : Suivi de l’accord 

Les parties signataires conviennent d’assurer annuellement un suivi de l’application du présent accord. 

Article 6: Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord et révision 

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9 mois, par conséquent, il cessera de s’appliquer à compter du 10 octobre 2023.

Entrée en vigueur de l’accord 

L’accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7: Notification de l'accord :

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de INOVYN France au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail.

Article 8: Dépôt et publicité de l'accord :

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dole dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Fait, à Tavaux le 9 janvier 2023

Pour la Direction INOVYN France , 


Pour la CFDT , 


Pour la CFE CGC , 


Pour la CGT ,  


Annexe n° 1




Annexe n° 2
Extrait de la partie QVT de l’Accord Collectif DU 6 OCTOBRE 2017
Article 4. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale & Amélioration de la Qualité de Vie au Travail

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la Direction poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant cet équilibre.


Article 4.1 Etat des lieux
Au vu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes la Direction et les Organisations Syndicales font les constats suivants:
• Le temps partiel est principalement féminin
• Le travail posté 5X8 est  uniquement masculin 
• Les congés paternité représentent pour l’année 2016, 22 congés sur un effectif masculin de 589, soit 3.73% de l’effectif masculin. 
• Les congés maternité représentent chaque année pour l’année 2016, 5 congés maternité sur un effectif féminin de 50 , soit 10 % de l’effectif féminin.


Article 4.2 Objectifs : 

Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de mettre en place des
mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie
personnelle.

La Direction s’engage également à garantir pour tous les salariés qui souhaitent prendre un
congé de maternité, paternité, adoption,  parental d’éducation ou temps partiel, que celui-ci n’aura pas d’effet négatif sur leur carrière ou leur rémunération, et ainsi favoriser la prise de ces congés.

Par ailleurs les situations dans lesquelles un salarié a un enfant malade seront prises en
considération. Le management veillera à prendre en considération cette situation
lorsqu’il apparaît qu’elle occasionne des difficultés importantes d’organisation pour le salarié,
homme ou femme, et accordera dans la mesure du possible dans le cadre du bon
fonctionnement du service des facilités temporaires (horaires, prise de congés et RTT, travail à temps partiel,  travail à domicile ponctuel).

Seront prises en considération également les situations dans lesquelles un
salarié effectue un déplacement occasionnel, est amené à s’absenter la nuit, et devra par suite
engager des frais exceptionnels de garde d’enfants. 




Article 4.3 Actions et indicateurs chiffrés proposés  :

Favoriser les choix de temps partiel

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.

La Direction rappelle sa volonté de permettre à tout salarié qui en fait la demande le passage d’un temps plein à un temps partiel, dans le respect des impératifs d’organisation du service.
La Direction s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement si la nature de l’activité le permet.
Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie, pour faciliter ce changement, ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés à temps partiel ont une charge de travail et des objectifs individuels établis de manière cohérente par rapport à leur temps de travail.

Les salariés, femmes ou hommes, à temps plein ou à temps partiel, doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière. A cet effet, lors de la révision des salaires, une attention  particulière est portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

Enfin, la Direction rappelle les mesures incitatives prises dans le cadre de l’avenant n°4 du 7 juillet 2017, faisant suite à l’accord initial du 13 janvier 2012 relatif à la prévention de la pénibilité, pour la partie concernant le temps partiel pour les personnes en fin de carrière (personnes de plus de 58 ans), à savoir:
• Prise en charge du supplément de cotisations salariales par l’employeur sur la base d’un temps plein,
• Supplément de rémunération calculé en fonction du taux d’activité,
• Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’une activité à temps plein.
Elle rappelle également la mesure prévoyant la possibilité de cotiser à taux plein pour les
retraites en cas de temps partiel, prévue par le protocole d’accord du 9 janvier 2012 conclu à
l’issue de la négociation annuelle obligatoire.

Pour le détail précis de ces mesures, il convient de se reporter à l’accord précité.


 Congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

Afin de favoriser le bon déroulement de ces congés, et notamment faciliter le départ et le retour à l’activité professionnelle, des entretiens ont lieu avant et après le congé selon les cas. Au cours de ces entretiens, pourront notamment être abordés les points suivants : la date de début du congé d’adoption ou du congé parental, la prise des congés payés acquis, les modalités de mise en place du passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée, la durée de l’absence et la date présumée du retour dans l’entreprise, les besoins de formation, adaptation et professionnalisation du salarié à son retour de congé d’adoption ou à son retour de congé parental d’éducation. Ces entretiens fonction  des différents sujets à traiter seront réalisés soit avec le management du service soit avec un membre de la DRH. 

L’objectif fixé est de 100 % pour le nombre d’entretiens au retour de congé maternité ou
d’adoption, ou parental.

Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation pourront être reportés, à la demande du salarié en accord avec la hiérarchie et la Direction des ressources humaines.

Pour les congés de maternité ou d’adoption et les congés parentaux, la Direction s’engage à ce
que le salarié conserve s’il en fait la demande, un accès aux principales informations générales de son service et de l’entreprise.

Les parties rappellent également que le congé parental d’éducation peut être financé via le Compte Epargne Temps.

Un suivi des congés maternité, adoption et parentaux sera partagé dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle.


Faciliter la Parentalité : 

A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire pour leur permettre d’accompagner leur enfant à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème, à la condition que cela soit compatible avec l’exercice de sa fonction. Cet aménagement doit être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

Par ailleurs, les contraintes familiales sont prises en compte, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions (horaires et durées) et des déplacements professionnels.


Don de jours de congés :

Rappel des dispositifs légaux existants.

Le congé de soutien familial:
Prévu aux articles L. 3142-22 et suivants du Code du travail, le congé de soutien familial est accessible à tout salarié, justifiant d’une ancienneté de deux ans dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.


Le congé de solidarité familiale:
Le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. L’article L. 3142-16 du Code du travail prévoit le bénéfice de ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.


Le congé de présence parentale :
Les articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail prévoient que tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale. 


Rappel du dispositif d’accompagnement de l’entreprise existant: 
En cas d’hospitalisation d’un enfant, le salarié aura droit, sur justificatif établi par l’établissement de soins, à un jour ouvré d’absence rémunérée. Ce jour sera pris dans un délai maximum de 8 jours calendaires autour de la survenance de l’évènement. 


Le Service Social du travail
Dans une approche globale, l’assistante sociale du travail aide à la résolution d’un certain nombre de difficultés liées à la vie professionnelle ou personnelle des salariés. Le Service Social propose des conseils personnalisés, un soutien psychologique et un accompagnement dans les démarches administratives. Il constitue un lieu d’écoute et d’expression.
Lorsqu’un salarié est confronté à la maladie grave d’un enfant ou du conjoint (au sens foyer fiscal), le Service Social du travail est disponible pour l’accompagner dans cette épreuve, qu’il s’agisse d’un soutien social, administratif ou d’un soutien moral en tenant compte de son environnement professionnel.


En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou conjoint gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.

Le don de jours de congés via un Fonds de Solidarité mutualisé répond à cette ambition.


Don de jours de congés: définitions et principes 

Bénéficiaires des dons : Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (au sens foyer fiscal), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de congés qui auront fait l’objet d’un don. La situation du décès d’un enfant ou du conjoint pourra également être éligible à un don de congés. .  

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir épuisé tous ses droits à congés à l’exception de ses 4 semaines de congés payés pour les salariés de jours ou salariés postés en 2X8, ou 20 jours ouvrés pour les salariés de poste en 5X8. Le salarié devra également avoir épuisé son CET disponible.
 
Donateurs et jours cessibles Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 3 jours de congés  (ou 24 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de congés pouvant faire l’objet d’un don. Tous les jours de congés peuvent faire l’objet d’un don à l’ exception des 4 semaines de congés annuels, des RTT définis au niveau de l’usine et des services. 
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et sans contrepartie. 


Modalités du don de jours de congés : 

Recueil des dons: Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut réaliser un don de congé de 3 jours maxi (ou 24 heures) par année civile. Les jours pouvant faire l’objet d’un don de temps sont tous les jours ou heures acquis, notamment le CET disponible, sauf les 4 semaines de congés payés et les RTT définis au niveau usine et service. Ils pourront l’être par journée complète ou par demi-journée ou au minimum 4 heures. 
Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. Ce fonds de solidarité sera de 30 jours (ou 240 heures) au maximum. 
 L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. Ainsi, les fractions de jours et les heures données sont converties en jours lors de leur déversement dans le Fonds. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 8 heures = 1 jour. Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé (via un formulaire papier qui sera mis à disposition dans l’intranet). Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don. 



Consommation des dons par le bénéficiaire : 

Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don de congés  devra faire une demande explicite qui devra répondre aux critères d’éligibilité. Sur proposition de l’assistante sociale et après analyse du dossier remis par le salarié, la Direction validera ou non la demande de dons de congés. Cette demande ne pourra excéder 25 jours maximum pour un salarié sur une année civile. 

Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint malade au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Tous ces éléments viendront expliciter la demande. Dès réception de ce document, l’assistante sociale pourra déclencher la mise en œuvre du processus. Il convient de compter un délai de prévenance  de 15 jours entre le dépôt  de la demande et la prise de jours. 

La prise des jours d’absence pourra se faire par journée entière ou par demi-journées (4 heures) et restera soumise à l’approbation de l’entreprise pour ne pas désorganiser le service. 
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT ; elle suit par ailleurs les mêmes éléments de la Législation que les autres congés.  
L’entreprise abondera à hauteur d’un jour (ou 8 heures) par demande et par motif ; abondement qui ne pourra se cumuler avec la mesure « enfant hospitalisé » existant par ailleurs.  L’on entend par motif : situation spécifique pour l’accompagnement d’une personne. 



Communication et gestion du Fonds de Solidarité : 

Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, Inonews, affichage.). 

Le Fonds de Solidarité est géré par le service RH qui en assure un suivi régulier. Si le solde du Fonds est jugé insuffisant par ce dernier, il alertera alors la Direction qui planifiera une action de sensibilisation. 

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité. 


Recours ponctuel au travail à domicile

Afin de tenir compte de situations familiales particulières ou de contraintes individuelles, la
Direction s’engage à autoriser en accord avec la hiérarchie, et à la condition que cela soit
compatible avec l’exercice de sa fonction, dans la limite de 5 jours par an, le recours ponctuel
au travail à domicile.


Mesures à caractère financier en vue d’un meilleur équilibre vie professionnelle I vie personnelle

La Direction garantit que l’augmentation individuelle moyenne au cours des 5 années entourant le congé parental soit conforme à la moyenne du site pour la catégorie concernée au cours de cette période.
La condition d’une année de présence dans l’entreprise, prévue par la Convention Collective
Nationale des Industries Chimiques pour le complément des appointements en cas de congé
maternité, cessera d’être appliquée.

La rémunération du congé paternité sera maintenue à 100% sans condition d’ancienneté. En accord avec la loi, la Direction rappelle que le congé de paternité ne peut être fractionné. 

Lorsqu’un salarié effectuera un déplacement occasionnel, il sera amené à s’absenter la nuit, et
devra par la suite engager des frais exceptionnels de garde d’enfants, ces frais seront pris en
charge, sur justificatif, dans la limite d’un plafond de 100 euros TTC. Au-delà de cette disposition, le service ou le salarié pourront se  rapprocher du service RH pour toute situation exceptionnelle. 


Droit à la déconnexion

Outre le fait que la Direction s’engage à soutenir et communiquer les bonnes pratiques telles que, par exemple la planification systématique des réunions pour le personnel  de jour à l’intérieur des horaires de travail en vigueur, et en tout état de cause entre 8H et 16H30 pour le personnel de jour et  avant 18h pour l’encadrement, elle rappelle également qu’un salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation (courriel, SMS ou téléphone) envoyée entre 19H et 7H  ou au  cours du week-end, ou congés (ou temps de repos pour un salarié posté), hormis situations de crise connue.  

Enfin la Direction s’engage à soutenir et communiquer sur le respect des temps de repos de ses salariés, les temps partiels et temps de congé. 

Droit d’expression des salariés

La pratique de droit d’expression des salariés est existante et formalisée dans l’ABC des RH sous forme de 8 points clés. En annexe 2 du présent accord. 


Autres dispositions visant à faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Une étude est en cours et des dispositions pourraient être prises pour la mise en place d’une conciergerie. A ce titre, la direction s’engage à rechercher une solution en matière de conciergerie via un portail Internet.