ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE RECREA








ENTRE



Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale RECREA,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

D’UNE PART, 


ET



Le syndicat SNEPAT-FO, représentée par le délégué syndical de l’UES ;



D’AUTRE PART,




Il a été conclu le présent accord modificatif sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Unité Économique et Sociale RECREA.


SOMMAIRE DE L’ACCORD



PREAMBULE


L’organisation de la durée du travail sur l’année en application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 est apparue comme le dispositif le plus à même de concilier la nécessité de mettre en place des organisations souples, évolutives et performantes, indispensables pour répondre aux attentes des visiteurs, afin de leur offrir un service de qualité, à la fluctuation de la fréquentation, tout en veillant à sauvegarder les conditions de travail et la qualité de vie des salariés.

Un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale RECREA le 21 décembre 2012, modifié le 18 décembre 2015. A ce jour, il apparaît que des adaptations méritent de lui être apportées.

Plutôt que de conclure un avenant modificatif, qui rendrait difficile la lecture de l’accord, les parties ont choisi de conclure un accord modificatif qui se substitue à l’accord du 21 décembre 2012, dans sa dernière version.


CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PERIMETRE DE L’ACCORD

ARTICLE I.1. – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre :

Des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail relatives à la négociation des conventions et accords collectifs de travail ;

Des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 relatives à la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus, égale à l’année ;

Dans l’hypothèse où ce cadre juridique, ou seulement certaines de ces dispositions, deviendraient contraires aux nouvelles dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou conduiraient à modifier directement ou indirectement l’équilibre financier de l’accord, les parties conviennent conformément à l’article V.4 du présent accord, de le réviser.

Comme ceux conclus le 18 décembre 2015, le 21 décembre 2012 et le 17 octobre 2011, le présent accord se substitue à celui du 29 mai 2000 relatif à la réduction du temps de travail au sein de la société RECREA et de son avenant n°1 du 23 août 2004, dénoncés d’un commun accord par les parties signataires.

ARTICLE I.2. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au personnel des entreprises constituant l’Unité Économique et Sociale RECREA  
A ce jour les sociétés concernées sont : SA RECREA, SAS ADL, SNC AQUA GPH, SNC AQUABAULE, SAS AQUABELLA, SAS AQUAMALO, SAS AQUAMOTION, SNC AQUANACRE, SNC AQUARENA, SNC AQUATIC BOWLING CENTER, SNC AQUATHELLE, SAS AQUAVEXIN, SNC BALARD, SNC CA BEAUFORT EN ANJOU, SAS CATALIA CA, SNC CA CHATEL, SNC CA CITELIUM, SNC CA DE LA BROQUE, SNC CA DE VALENCIENNES, SAS CELA, SNC CENTRE AQUATIQUE DE CARVIN, SNC CENTRE AQUATIQUE DE LUYNES, SNC CENTRE AQUATIQUE DU LAC, SNC CITEAQUADEMIE, SNC COVAL, SNC COUZE’O, SNC DUNEO, SNC DUO CATEAU CAUDRY, SAS ESPACE D’OREANE, SNC FORMEO, SAS IDLVT, SNC ILEO, SAS ILM SPORTS, SNC JOSEPHINE, SNC L’AQUACIENNE, SAS LA BUL, SNC LA LOUE, SNC LAC ET FORET, SNC LE DOME DE VINCENNES, SNC LE NAUTILE, SNC LES BAINS DE DIEPPE, SNC SNC LES NYMPHEAS, SNC LES ONDINES, SAS L’O, SNC L’ONDINE, SNC L’ILE VERTE, SNC NAUTIPOLIS, SNC O2 FALAISES, SAS PARC NATUREO, SNC PP BOULOGNE BILLANCOURT, SNC SO POOL, SNC SOCIETE D’EXPLOITATION FEUGRAIS CERISAIE, SNC SOURCEANE, SAS SWIMDOO AMIENS, SNC VILLASPORT.

Toute nouvelle entreprise entrant à l’avenir dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale RECREA, entrera dans le champ d’application du présent accord, à l’exclusion de celles relevant de la Convention Collective de Branche des Hôtel, Café, Restaurant (H.C.R.). 

Par exception, les parties conviennent d’exclure les sociétés SNC CA CITELIUM, SNC AQUA GPH et SNC LA LOUE des articles II.1, III.1, III.2.1, III.2.2, III.3, III.4.1, III.4.2, III.5.1, III.6, III.7.1, III.7.2, III.8, relatifs à l’aménagement du temps de travail sur l’année, jusqu’au 31 Décembre 2022.

ARTICLE I.3. – SALARIES CONCERNES

Dans les limites du champ d’application défini à l’article I.2., les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de l’Unité Économique et Sociale RECREA.

Sont ainsi concernés :

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires,

Pourront l’être, les salariés à temps partiel, dès lors que leur contrat de travail l’aura prévu.

Les salariés détachés, sauf si des dispositions contraires sont prévues dans leur convention de détachement.

Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail seront définies en fonction des catégories de personnels.

Les modifications des modalités d’organisation du temps de travail touchant toute une catégorie de salariés, sont soumises à un avis préalable du Comité Social et Economique.

DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE II.1. – DUREE DU TRAVAIL

La durée moyenne hebdomadaire de travail au sein de l’U.E.S. RECREA est de 35 heures.

La durée du travail est fixée à 1607 heures de travail effectif par an pour ceux des salariés qui sont concernés par une organisation de leur temps de travail sur l’année, à l’exclusion de ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours, dans les conditions prévues au Titre IV des présentes.

Conformément à l’article L 3123-1 sera considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures) ou la durée annuelle du travail (1607 heures) pour les salariés à temps partiel qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année dans les conditions prévues ci-après.

ARTICLE II.2. – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail prévue à l’article II.1. s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage, lesquels feront l’objet d’une contrepartie définie à l’article II.2.1. pour le personnel intervenant dans les établissement et dont les fonctions nécessitent le port d’une tenue particulière devant être revêtue sur le lieu de travail ;
Les temps de douche ;
Les temps de pause ;
Les temps de repas ;
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;
Les heures de repos compensateurs et les jours de RTT ;
Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du droit individuel à la formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires (étant précisé que les actions prioritaires pour le droit individuel à la formation sont définies chaque année au niveau de la Branche) ;
L’astreinte.

Constituent en revanche des temps de travail effectif :

Les heures de formation à l’initiative de la Société ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;
Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;
Les heures d’intervention pendant l’astreinte.

Article II.2.1. – Contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage pour certaines catégories de personnel

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas pris en compte dans la durée du travail.
Dès lors que le port d’une tenue de travail est imposé en raison de la fonction exercée, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps passé donne lieu à une contrepartie.

Sont notamment concernés, le personnel devant porter une tenue adaptée à l’environnement aquatique et fitness (Educateurs des activités aquatiques, éducateurs des activités forme, surveillants aquatiques), les personnels d’entretien (ayant accès aux bassins et vestiaires aquatiques …), les  esthéticiennes, le personnel de cuisine …

En contrepartie de la sujétion liée au passage, au retrait et au blanchissage de la tenue, il sera accordé :

Une contrepartie en repos, d’une journée par quadrimestre travaillé. La durée de cette journée de repos est fixée forfaitairement à 7 heures pour les salariés travaillant à temps complet. La durée de cette journée sera proratisée pour le personnel à temps partiel proportionnellement à sa durée contractuelle de travail. En cas d’absence supérieure à un mois (hors congés payés, accident du travail et maladies professionnelles) continue ou discontinue sur le quadrimestre, cette dernière sera également proratisée. 

Moyennant l’observation d’un délai de prévenance de 1 mois, cette journée de repos sera prise à l’initiative du salarié dans le quadrimestre qui suit celui de son acquisition. La date sera conditionnée à l’acceptation du Manager.

Ce repos n’entraînera pas de diminution de la rémunération du bénéficiaire.

La fourniture par l’entreprise, une fois par an, d’une tenue complète : claquettes, maillot de bain (uniquement les Educateurs sportifs Aquatiques), short et tee-shirt. Les quantités sont précisées dans une note de service de la Direction des Ressources-Humaines.


Article II.2.2. – Prise en compte des spécificités liées aux temps de déplacement

Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, il en est de même du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.
Toutefois si le temps dépasse de façon significative le temps normal de travail entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet de contreparties dans les conditions définies ci-dessous. Ces contreparties se déclencheront si le temps de déplacement professionnel est supérieur par rapport au temps normal de travail entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail.

Deux situations peuvent se présenter : 
Si le temps de déplacement professionnel est compris dans les horaires de travail, les salariés non cadres, bénéficieront, sous réserve de la production d’une déclaration sur l’honneur de la part des intéressés attestant du mode de transport utilisé et du temps passé, d’une contrepartie financière d’une heure rémunérée pour une heure de déplacement professionnel, le salarié ne pouvant subir une perte de rémunération.
Par contre si ce temps de déplacement professionnel se situe en dehors des heures de travail, les salariés non cadres, bénéficieront d’une heure de repos pour une heure de déplacement professionnel sous réserve de la production des justificatifs nécessaires, Mappy étant considéré comme une base valable de l’évaluation du temps de déplacement sauf exception (accidents, bouchons…). Les heures ainsi acquises pourront être prises après validation du Manager. Elles devront être prises dans un délai de 6 mois. Un compteur dédié à ces temps sera ainsi mis en place, permettant aux salariés de connaître à tout moment son solde d’heures de repos.

Il est précisé que pour les salariés non cadres multi-sites, les déplacements effectués au cours d’une même journée pour se rendre d’un site à l’autre constituent un temps de travail effectif.

Pourront s’ajouter éventuellement les indemnités de déplacements kilométriques ayant la nature de frais professionnels si les conditions d’octroi sont remplies.

Ces dispositions s’appliqueront aux déplacements des représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

ARTICLE II.3. – ASTREINTES

Article II.3.1. – Définition

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou être à proximité afin d’être en mesure d’intervenir sur un matériel ou une installation dans un délai maximum d’une heure et ce à la demande préalable de son supérieur hiérarchique.

Pourront donc être soumis à des périodes d’astreinte les personnels du service maintenance et ceux en charge du gardiennage de certains sites. Les cadres sont ainsi exclus du dispositif.

Article II.3.2. – Régime de l’astreinte

Les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail effectif. En revanche, les temps d’intervention et les temps de trajet constituent des temps de travail. Ils constituent des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures.

Les périodes d’astreintes donnent lieu au versement d’une indemnité pour compenser la gêne occasionnée. Cette indemnité est fixée au minimum à 22 € brut par semaine complète pour un salarié à temps complet. Le montant de cette indemnité pourra être réexaminé dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Pour ceux des salariés logés, notamment certains gardiens de site, le montant de l’avantage en nature que constitue la mise à disposition de leur logement, intègre celui de l’indemnité d’astreinte sus visée.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins un mois à l’avance.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’annualisation du temps de travail au sein de l’U.E.S. RECREA répond à un impératif d’organisation optimale rendue nécessaire par le caractère fluctuant et saisonnier de l’activité.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Compte tenu de la diversité des situations liées à la multiplicité des infrastructures gérées par les Sociétés de l’U.E.S. RECREA, la souplesse nécessaire pour répondre aux attentes des visiteurs, les aléas nombreux auxquels ces entreprises sont confrontées, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé. Dans ce cadre, chaque Manager veillera à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, fériés, rotations de WE…) entre les salariés, qu’ils soient présents ou nouvellement embauchés. Chaque Manager s’efforcera d’accorder aux salariés deux jours de repos consécutif chaque semaine.

ARTICLE III.1. – CATEGORIES DE PERSONNELS CONCERNES PAR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Sont concernés par le présent titre l’ensemble du personnel des Sociétés de l’U.E.S. RECREA à l’exception des salariés faisant l’objet de dispositions spécifiques visées au Titre IV des présentes, l’ensemble des salariés visés à l’article I.3 des présentes, travaillant à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE III.2. – DEFINITION DE L’ANNUALISATION

Article III.2.1. – Volume annuel d’heures de travail

Celui-ci est fixé à 1607 heures de travail effectif sur la base de 35h par semaine, comprenant la journée de solidarité, pour un salarié à temps complet

Article III.2.2. – Période d’annualisation

Le décompte de la durée annuelle du travail applicable au sein des Sociétés de l’U.E.S. RECREA est apprécié sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article III.2.3. – Programmation indicative

Les programmations individualisées seront établies et affichées, au plus tard, toutes les 3 semaines, en tenant compte de la réactivité attendue par les clients (collectivité, écoles, associations, particuliers, …), mais aussi des contraintes réglementaires (surveillance, encadrement, …).

Des modifications pourront être apportées à ces programmations indicatives, sous réserve d’être portées à la connaissance des intéressés par affichage, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être ramené à 1 jour calendaire dans les cas ci-après énoncés, en veillant à tout mettre en œuvre pour éviter de modifier les jours de repos des salariés :

Absence de personnel, notamment pour cause de maladie, dans l’attente de son remplacement ;

Travaux urgents en lien avec la sécurité ;

Panne ou tout autre aléa entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité du centre ; 

Surcroit ou baisse importants d’activité, en raison notamment des conditions météorologiques.

Dans cette dernière hypothèse la modification sera portée à la connaissance des intéressés par affichage et par tout autre moyen (courriel, appel, messagerie instantanée, …).

ARTICLE III.3. – PRINCIPES REGISSANT L’ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La semaine de travail sera organisée sur 6 jours de travail au maximum par semaine calendaire. 

Compte tenu des plages d’ouverture au public, la semaine de travail s’organisera du lundi au dimanche.

La durée hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :  

Une limite haute hebdomadaire de 42 heures ;

Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées.

La durée journalière de travail planifiée ne saurait être inférieure à 2 heures de travail effectif, ni dépasser 10 heures.
Par exception, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en cas d’impératif lié à la sécurité ou au fonctionnement de l’établissement (panne, aléa technique, absence d’un collaborateur…), le jour même, le Manager pourra demander au salarié de réaliser jusqu’à 1 heure de travail supplémentaire.
Le salarié qui aura déjà effectué 10 heures de travail effectif pourra refuser de réaliser ce temps de travail supplémentaire.
Le Manager ne pourra user de cette faculté que 6 fois dans l’année pour chaque salarié.

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 

Les établissements de l’UES RECREA du fait de leurs activités récréatives et sportives, font partie des établissements qui de droit dérogent à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Ces principes s’appliqueront tant aux salariés à temps complet qu’à temps partiel.

ARTICLE III.4. – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article III.4.1. – Définition

Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées :

Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 42 heures, 
En fin de période, soit au 31 décembre, au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auront pu être décomptées en cours d’année.

Les heures supplémentaires se font uniquement sur demande ou après autorisation du Manager. En aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord (volume annuel, volume hebdomadaire).

Article III.4.2. – Rémunération des heures supplémentaires

En fin de période, les heures supplémentaires donneront lieu par principe au paiement avec les majorations y afférentes.

Toutefois, les salariés ont la possibilité d’opter pour un repos compensateur de remplacement (R.C.C.) de ces heures supplémentaires avec application des majorations légales et réglementaires, après accord express du Manager.

Pour bénéficier de ce repos compensateur de remplacement, les salariés devront faire part de leur volonté à leur Manager au plus tard le 30 Novembre de l’année N-1 pour une application à compter du 1er Janvier de l’année N pour une durée incompressible d’un an (1 an), via le Formulaire de dérogation au paiement des heures supplémentaires en Annexe 1.

Pour la première année d’application de cette disposition, il a été convenu que les salariés devront faire part de leur volonté à leur Manager au plus tard le 31 Janvier de l’année 2021 pour une application à compter du 1er Mars 2021.

Dans cette hypothèse, les repos compensateurs de remplacement seront pris par journée entière (c’est à dire le nombre d’heures théorique (base contractuelle) que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est à dire la moitié du nombre d’heures théorique (base contractuelle) que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) dans un délai de 6 mois au plus tard à compter de leur date d’acquisition.

Les heures supplémentaires objet d’un repos compensateur de remplacement ne seront pas décomptées du Contingent.

Ce repos compensateur de remplacement sera en revanche porté sur un compteur dont le solde figurera mensuellement sur les bulletins de paie des Salariés.

Les dates des repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du Manager ou du responsable hiérarchique dans les mêmes délais que ceux retenus pour la communication des plannings. Ces repos compensateurs de remplacement peuvent être cumulés avec une période de repos hebdomadaire ou de congés payés. En cas de départ du salarié avant la prise effective du repos, il sera compensé en salaire.

Leur paiement ou l’attribution d’un Repos Compensateur de Remplacement (R.C.R.) s’effectuera au plus tard au 31 mars de chaque année.

En cours d’année, les heures supplémentaires effectuées au-delà des limites hautes susvisées, seront obligatoirement payées avec les majorations y afférentes, à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, ou en tout cas au plus tard, le mois suivant en cas de réalisation de ces heures après l’arrêté de paie, sauf option pour un repos compensateur de remplacement.


Article III.4.3. – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à :

200 heures pour le personnel permanent ;

81 heures pour le personnel saisonnier.

Ces contingents sont applicables à tous les salariés à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. 

ARTICLE III.5. – TEMPS PARTIEL 

Article III.5.1. – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, soit 1607 heures pour un salarié bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies jusqu’au dixième de la durée de travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 décembre, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année. 

Article III.5.2. – Garanties

Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Par principe, au cours d’une même journée, les interruptions entre deux périodes de travail ne pourront être supérieures à 2 heures.

Les Managers s’efforceront de respecter cette limitation d’une interruption journalière de travail d’au maximum 2 heures.

A défaut, des contreparties seront octroyées aux salariés à temps partiel :
Connaissant plus de 2 interruptions quotidiennes,
Connaissant des Interruptions supérieures à 2 heures.

Ces contreparties sont fixées comme suit :
- Majoration financière de 10 % pour les heures de travail réalisées après la 2èmeinterruption quotidienne ou après une interruption de travail supérieure à 2 heures.

Par exception, sur demande expresse et écrite pour contraintes personnelles ou en raison de l’exercice d’une autre activité professionnelle réalisée via le Formulaire de dérogation aux interruptions de travail pour les salariés à temps partiel en annexe 2, les salariés pourront connaître plusieurs interruptions et/ou des interruptions supérieures à deux 2 heures sans contrepartie.

ARTICLE III.6. – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE III.7 – ABSENCES – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

Article III.7.1. – Absences

Les absences pour cause de maladie ou pour événements familiaux, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées forfaitairement.

Les absences injustifiées, pour cause de mise à pied disciplinaire ou conservatoire, des grèves, sont comptabilisées au réel, c'est-à-dire en fonction de la durée de travail que l’intéressé aurait dû accomplir s’il avait travaillé comme prévu sur le planning.

Article III.7.2. – Arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

-	S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, à moins qu’il n’ait effectué des heures au-delà de 1607 heures.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture ;

Enfin, si le nombre d’heures réalisées par un salarié présent toute l’année se trouve, en fin de période de référence, inférieur à la durée annuelle de référence, en dehors notamment du cas où la société mettrait en œuvre une mesure de chômage partiel, aucune diminution de salaire ne sera opérée. 

ARTICLE III.8. – CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. Leur contrat de travail devra le prévoir expressément.

Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de leur relation contractuelle continue avec l’entreprise.

Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée.

Les dispositions de l’article III.8 sont susceptibles de s’appliquer au personnel intérimaire pour toute mission d’une durée minimale de quatre semaines.

ARTICLE III.9. – CONTRÔLE DE LA DUREE DE TRAVAIL

Aux fins d’assurer un suivi efficace et rigoureux de la durée du travail, il sera tenu :

Un planning hebdomadaire, lequel sera contresigné par les intéressés ;

Un planning annuel de suivi de la modulation transmis mensuellement.

Ces plannings seront portés à la connaissance des intéressés par affichage.

Les modifications individuelles apportées aux plannings feront l'objet d'un émargement par les intéressés.

Le planning définitif et/ou l’édition des heures issue du logiciel de gestion des temps, correspondant à la durée de travail réellement accomplie sera signé par les intéressés hebdomadairement et archivé.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS	

ARTICLE IV.1. – CATEGORIES DE PERSONNELS BENEFICIAIRES

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :

Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des entreprises de l’U.E.S. RECREA ;

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont entre autres concernés les salariés itinérants.

ARTICLE IV.2. – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La durée de travail est fixée en nombre de jours au moyen de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle. Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours intégrant la journée de solidarité.

Le forfait de 218 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés (25 jours ouvrés).

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE IV.3. – MODALITES DE DECOMPTE

Décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés au Forfait fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.

Pour le salarié au Forfait rattaché à un établissement disposant d’un outil de gestion des temps de travail, ce décompte sera réalisé via cet outil, le salarié y remplissant et modifiant chaque mois ces journées et demi-journées de travail et y posant ses absences.

Pour le salarié au Forfait rattaché à un établissement ne disposant pas d’un tel outil, il est établi un document Excel indiquant les journées ou demi-journées travaillées, que le salarié certifie ou modifie et communique chaque mois à leur Responsable, dans les conditions prévues ci-dessous.

Décompte du nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, de samedis et dimanches et de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 

Le mode de calcul retenu est le suivant :

+         Nombre de jours calendaires dans l’année N
-	Nombre de Jours A Travailler 
-	Nombre de samedis et dimanches dans l’année N 
-	Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
-	Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Les jours de repos liés au bénéfice de la réduction du temps de travail sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours.

Impact des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la Période de Référence, le Nombre de Jours A Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par les salariés au Forfait.

Les salariés embauchés au cours de la Période de Référence ou partant au cours de la Période de Référence se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la société concernée et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).

•	Arrivée en cours de Période de Référence

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :
+         Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
-	moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
-	moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée (à partir de 3 mois d’ancienneté)
-	moins le prorata des jours de congés payés acquis au titre de la Période Travaillée arrondi à l’entier le plus proche
-	moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier le plus proche.

•	Départ au cours de la Période de Référence

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

+         Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
-	moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
-	moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée
-	moins les jours de congés payés acquis au titre de la Période Travaillée
-	moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier le plus proche.

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Impact des absences des salariés au Forfait

Chaque journée ou demi-journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le Nombre de Jours A Travailler.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule suivante :

Salaire journalier = salaire annuel brut de base / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré + RTT).

Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 7 heures.

ARTICLE IV.4 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 5 heures et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le cadre autonome doit donc bénéficier des dispositions relatives au temps de pause (20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures), au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). 

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’événementiel, le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 23 heures et les salariés au forfait organisent leur travail hebdomadaire sur 5 jours.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Toute journée ou demi-journée comportant pour partie du temps de travail doivent être comptabilisées comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année, à raison de l’ordre d'un jour par mois.

Ils peuvent être accolés entre eux.

Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés légaux. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période d’annualisation.

La demande de prise de repos sera présentée dans les conditions habituelles auprès de son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours ouvrés. 

Si la société émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’entreprise et doit être formalisé par un écrit.

ARTICLE IV.5. – CONTROLE DE LA CHARGE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les Responsables s’assurent du suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés au Forfait.

Les salariés au Forfait tiendront informés leur Manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés au Forfait auront la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra les salariés au Forfait dans les huit (8) jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’employeur transmettra une fois par an aux représentants du personnel, les alertes éventuellement émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Les sociétés établissent à la fin de chaque Période de Référence pour chaque salarié au Forfait un document de suivi faisant apparaître le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de congés payés, jours de repos liés au forfait et jours fériés chômés.

ARTICLE IV.6 – ENTRETIEN ANNUEL

Un entretien annuel de suivi est organisé entre les salariés au Forfait et leur Manager. Les Parties conviennent d’un commun accord que cet entretien annuel de suivi pourra avoir lieu à la suite de l’entretien de progrès réalisé chaque année.

L’entretien annuel de suivi permet d’aborder la charge de travail des salariés au Forfait, le respect des durées minimales de repos, l’organisation et l’amplitude du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération liée aux sujétions du forfait.

En complément de l’entretien annuel de suivi, les salariés au Forfait pourront à tout moment demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes visés à l’alinéa précédent, et tout particulièrement s’ils constatent une charge de travail excessive.

De son côté, chaque fois qu’il constatera que des salariés au Forfait rencontrent des difficultés dans l’exécution de son forfait, le Manager concerné interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée.

DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les Salariés de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contactés en dehors de leur temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à leur disposition par l'employeur, ou de leur matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux jours ou heures de travail des Salariés. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignables en permanence et facilement, et même mis à disposition par les Sociétés ou pris en charge par elles, constituent de simples outils dont les Salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux Salariés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Ces recommandations sont les suivantes :

Les Salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

A l’inverse, il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les Sociétés inviteront les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours ou des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, notamment sur la nécessité de mettre des destinataires en copie ou de répondre à tous les destinataires ;
pour les absences de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un collègue en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de trois (3) jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un collègue, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
DUREE DE L’ACCORD – ADHESION – INTERPRETATION – REVISION – DENONCIATION

ARTICLE V.1. – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Septembre 2022.

ARTICLE V.2. – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE V.3. – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. A l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE V.4. – REVISION DE L’ACCORD

La révision du présent accord peut intervenir à tout moment. Elle doit faire l’objet d’un accord entre les parties signataires ou y ayant adhéré et donner lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Préalablement à sa signature, le présent accord a été présenté au Comité d’Entreprise lors de la réunion du 20 Septembre 2022.
NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES RECREA dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.
Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.
Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

L’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance.

Une copie du présent accord sera affichée par la direction dès sa signature aux emplacements habituels ou laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’établissement et il pourra être consulté en format pdf sur le répertoire commun « myrecrea » accessible depuis tous les terminaux informatiques des sociétés visés ci-dessus.


Fait à Saint-Contest, le 20 Septembre 2022
En 4 exemplaires originaux

Pour les Sociétés susmentionnées 
Directeur des Ressources Humaines




Pour le syndicat SNEPAT FO
Délégué syndical Force Ouvrière,





Formulaire de dérogation au paiement des heures supplémentaires


Nom : 
Prénom :
Centre : 
Date de la demande * :

Par le présent courrier, je demande à bénéficier d’une dérogation au paiement des heures supplémentaires et à obtenir un repos compensateur de remplacement pour la réalisation de ces heures supplémentaires, à compter du 1er Janvier prochain et pour une durée incompressible de un (1) an.


Signature du salarié :







Réponse de l’employeur (rayer la mention inutile) : FAVORABLE – DEFAVORABLE
Date du retour de l’employeur :
Signature de l’employeur :










* Le collaborateur est informé du fait que ce formulaire est à retourner à son employeur au plus le 30 Novembre de l’année N-1 pour une application au 1er Janvier de l’année N.





Formulaire de dérogation aux interruptions de travail pour les salariés à temps partiel


Nom : 
Prénom :
Centre : 
Date de la demande :


Par le présent courrier, je demande à bénéficier d’une dérogation au nombre et la durée des interruptions entre deux (2) périodes de travail.
En raison de CONTRAINTES PERSONNELLES / L’EXERCICE D’UNE AUTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE (RAYER LA MENTION INITULE), j’ai besoin d’avoir plusieurs coupures entre deux (2) périodes de travail et des coupures de plus de deux (2) heures *.


Signature du salarié :