ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la société DEFTA Airax, dont le numéro de SIRET est 311933568 00033,
Et le siège social est 2 rue Bolivert à Chemaudin et Vaux (25 320)
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes, ci-après dénommée « la Société »,

Et

Monsieur X, agissant en tant que Délégué Syndical désigné par l'organisation FO,


Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations. Cet accord a pour objet de confirmer l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle.

En ce qui concerne la qualité de vie au travail, la société entend ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de l’entreprise.



Lors des réunions de négociation 2022, les parties ont convenu de la mise en place d’un accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique à l'ensemble du personnel de la société DEFTA AIRAX. Il couvrira la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023 inclus.



Les parties entendent promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs principaux : 

l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination, dont la Direction et les managers sont les premiers garants de la bonne application. 

Les parties signataires adhèrent également à la volonté inscrite dans l’accord national du 8 avril 2014 relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Métallurgie.

Les parties signataires sont convaincues que le renforcement de la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux est un facteur de progrès et d’équilibre qui contribue à la performance de l’entreprise et au bien-être individuel et collectif. 
Les parties signataires sont aussi conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité peuvent être parfois freinés par des comportements conscients ou inconscients qui sont liés à des représentations et des stéréotypes culturels. 
Si la Société souhaite y remédier en faisant évoluer les mentalités et les pratiques, il lui faut également prendre en compte le cadre juridique déterminé aussi bien par le droit communautaire que national. 

Les parties entendent retenir les objectifs suivants :




Il est rappelé ici le processus d’embauche de la société DEFTA AIRAX est organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, dans le respect des principes généraux de non-discrimination. La société s’engage à ne procéder à aucune discrimination quelle qu'elle soit lors de l'embauche, ne retenant ainsi que les critères professionnels pour le choix de l'attribution d'un poste.

C’est ainsi que la société mène d’ores et déjà les actions suivantes :

Formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie et en recourant systématiquement à la mention H/F ;
Ne pas interroger les salarié(e)s sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors de l’entretien d’embauche ;
Former les managers aux processus d’embauche ;
Sensibiliser les cabinets de recrutement ;
Supprimer dans les offres d’emploi internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de disponibilité.

Situation
 
Les parties entendent d’un commun accord que les métiers connaissent peu de mixité du fait de la nature de l’activité, étant précisé que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales de l’industrie.

Objectif 

Fort de ce constat, la Société s’engage à tenter de rééquilibrer la mixité des emplois. Pour cela, les actions spécifiques suivantes sont mises en place :

Mesures associées au domaine d’action embauche

En fonction des postes disponibles et des candidatures reçues, la direction fera en sorte d’ouvrir les fonctions d’opérateur, conducteur de ligne, tourneur, électromécanicien, cariste magasinier, technicien, à la population féminine et ce dès lors que les compétences professionnelles de l’intéressée le permettent.

Par ailleurs, la Société fera en sorte, en fonction des candidatures et des postes disponibles, d’ouvrir plus largement les postes de nature administrative au personnel masculin. 

Cet objectif s’applique également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance. Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces principes. 

Indicateurs : 
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

 

Situation 

Sur ce plan, la direction de la société entend rappeler sa volonté d’assurer pour un même travail et pour des compétences égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants.

La Société s'engage, lors de l'embauche, à attribuer la même rémunération au candidat reçu pour un poste donné, à compétence et expérience égale, quel que soit le sexe de l'intéressé.
De la même manière, les promotions et augmentations de salaires sont attribuées selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Ainsi, les chances de promotions et d'augmentations de salaires sur une même fonction sont, en fonction des compétences déployées, égales pour les deux sexes.

Objectifs

La société s’engage à assurer une équivalence de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et expérience égales.

Mesures associées au domaine d'action réduction des écarts de rémunération

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fera l'objet d'un examen annuel dans le cadre de la négociation des salaires. La Société procèdera chaque année à une analyse comparative des rémunérations versées aux femmes et aux hommes. Cette analyse sera effectuée par rapport au salaire moyen pour chaque sexe et chaque catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM, Cadres), en distinguant ceux qui relèvent de l’exploitation ou des fonctions supports. 

Plus spécifiquement, les parties rappellent qu’une collaboratrice ne doit en aucun cas, du fait de son absence liée à un congé maternité ou d’adoption, être pénalisée de quelque manière que ce soit en matière salariale (absence de révision de son salaire ou progression moins rapide ou encore abattement d’une prime).

Dans ce contexte, la Société applique les actions suivantes : 

Analyse de toute situation particulière détectée et mise en œuvre, le cas échéant, de toute mesure utile lorsque l’écart constaté est supérieur à 3% et qu’il ne s’explique par aucun élément objectif (et notamment âge, formation initiale, ancienneté, expérience, fonctions tenues précédemment, importance des responsabilités confiées, performance individuelle) ; 
Traitement de toute demande spécifique transmise soit directement par l’intéressé, soit par son manager, soit par un représentant du personnel ; 
Traitement des rattrapages hors enveloppe générale. 

Indicateurs : 

Evolution des écarts constatés sur la base des salaires moyens par sexe et par catégorie



Situation 

Afin de garantir la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les collaboratrices et les collaborateurs ne doivent en aucun cas être pénalisés dans le bon déroulement de leur carrière en raison notamment de la maternité, la paternité et l’exercice des responsabilités familiales. 

Objectifs

La société s’engage à respecter ce principe d’équité.

Mesures associées au domaine d'action 

Afin de garantir le respect de ce principe, la société s’engage à : 

Ce que les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité professionnelle, notamment les postes d’encadrements, soient proposés dans les mêmes conditions aux femmes qu’aux hommes sans préjuger des contraintes personnelles éventuelles et des moyens dont chacune et chacun peut disposer pour y faire face ; 

 Veiller à ce que les promotions professionnelles offertes aux femmes sur tous les postes soient en cohérence par rapport à la proportion de femmes concernées ; 



Neutraliser autant que possible l’impact que peuvent avoir certains congés compte tenue de leur durée (maternité, adoption, parental, prise en charge familiale) sur les possibilités d’évolution de carrière en informant les femmes et les hommes concernés de l’existence des postes à pourvoir en interne et en leur proposant un entretien de reprise d’activité avec leur manager, assisté d’un RRH.

Sensibiliser l’ensemble des managers à ces différentes actions afin qu’ils s’en portent garants.
Indicateurs 

Comparaison du nombre de promotions chez les femmes, par rapport au nombre de promotions chez les hommes, par métiers et par catégories (données à relativiser en fonction de l’effectif de chaque catégorie). 
Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux absences concernées.



Situation 

Parce qu’elle constitue un outil essentiel de l’adaptation et du développement des compétences, la Société consacre depuis des années un effort particulier à la formation professionnelle qui représente environ 2 % de sa masse salariale. 

Objectifs

La société entend veiller à ce que l’accès à la formation soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes en tenant compte des besoins de l’entreprise, des fonctions occupées et de leurs souhaits d’évolution professionnelle. 

Mesures associées au domaine d'action 

Pour y parvenir, la Société entend : 

Sensibiliser ses managers au respect du principe d’égalité ; 
Etablir un plan de formation garant de ce principe d’égalité ;
Rechercher des solutions pratiques et organisationnelles lorsque les contraintes matérielles de certaines formations sont telles qu’elles ont pour effet de dissuader les femmes et/ou les hommes de les suivre, en raison notamment des contraintes familiales. 

Indicateurs : 
Comparaison du nombre d’heures moyen des formations suivies par les femmes, par rapport au nombre d’heures moyen de formations suivies par les hommes, par catégories (données à relativiser en fonction de l’effectif de chaque catégorie).  




Situation 

Sur ce plan, la Société entend rapporter sa volonté qu’un meilleur équilibre soit trouvé entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation de l’entreprise.

Objectifs  

La Société entend promouvoir le partage des responsabilités familiales et organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et la vie personnelle. 




Mesures associées au domaine d'action articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Promotion du partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés : 

La société s’engage à développer l’information sur les modalités d’accès au congé paternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption.

Organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales

Les réunions se tenant le soir ou le matin tôt doivent être limitées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.

Sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les managers seront sensibilisés afin qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié. Cette prise en compte sera notamment effective lors de l’entretien annuel.


Situation 

Les parties souhaitent également assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quels que soient leur handicap ou leurs caractéristiques physiques.

Au-delà du respect des règles légales, appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences est indispensable. 

Ainsi, les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.

Objectifs

Au 28 février 2022, 5 personnes bénéficient d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). L’état des lieux est donc de 1 unité bénéficiaire manquante.

Mesures associées au domaine d'action Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Recrutement 

La Société DEFTA AIRAX veillera à ce que toutes les candidatures fassent l’objet d’une analyse approfondie, pour évaluer les aptitudes intellectuelles et physiques des candidats, sur la base de critères objectifs.

Lors des entretiens de recrutement les candidats en situation de handicap pourront être assistés par des accompagnateurs qualifiés s’ils le souhaitent.

Cet objectif s’applique également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance. L’accueil de jeunes stagiaires et alternants en situation de handicap, en cours de cursus scolaire, est un facteur d’intégration professionnelle que l’entreprise souhaite poursuivre. 

Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externe ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent ces principes. 

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme ambition d’embaucher sur la période de l’accord au moins un salarié bénéficiant d’une RQTH.


Reconnaissance du handicap dans l’entreprise

L’entreprise encourage la reconnaissance comme travailleur en situation de handicap,  des salariés présentant les conditions requises. La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et la fonction ressources humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans l’accord. 

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents. Toutefois, la fonction ressources humaines et la direction mèneront des actions de sensibilisation sur
ces démarches auprès du personnel et apporteront leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Recours à des Centres d’Aide au Travail 

Dans le cadre de sa politique d’intégration, la société a recours à quatre centres d’Aide au travail. Cette action correspond à fin février 2022 à 1,34 unités. La société entend continuer cette démarche. 

Recours aux entreprises de travail temporaire

La société entend également favoriser l’insertion de travailleurs en situation de handicap par le biais du personnel intérimaire. Cette action correspond à fin février 2022 à 1.5 unités.

Aménagement des postes de travail

Des ressources et des actions pourront être engagées pour adapter des postes pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail. Un budget pourra être consacré spécifiquement à l’aménagement des postes de travail et à leur environnement, pour permettre les adaptations ou améliorations nécessaires au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

L’entreprise pourra solliciter les organismes d’état d’aide à l’insertion des travailleurs en situation de handicap, notamment au niveau de l’amélioration des conditions de travail. 

Les objectifs et les résultats obtenus, en termes d’aménagement de poste pour les personnes à capacités restreintes et d’adaptation pour les personnes en situation de handicap feront l’objet d’une information du CSE. 



La qualité de vie au travail peut se définir comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, de l’environnement physique, de l’organisation du travail, de la possibilité de réalisation et de développement personnel et de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, fondée sur le partage de leurs compétences et pratiques, notamment, la direction, les chefs de service, les représentants du personnel et leurs instances, le médecin du travail et les salariés.


Situation 

Sur ce plan, la société rapporte sa volonté qu’un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’organisation de l’entreprise.
La société DEFTA AIRAX réaffirme également l’importance de l’effectivité du droit à la déconnexion.




Objectifs  

La société DEFTA AIRAX entend réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre. 


Mesures associées au domaine d'action recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle

Usage des outils informatiques

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise.

A ce titre, les principes suivants sont réaffirmés :

L'exemplarité managériale ; 
Le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ; 
L'optimisation des réunions et le bon usage des e-mails.

Dans ce cadre, la société reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée et met en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l'utilisation des outils technologiques.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, et plus particulièrement aux salariés ayant accès aux outils numériques professionnels. 
Ainsi :
Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié ;
Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, ...) devront être respectées.

Les salariés disposent désormais d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. 
La société DEFTA AIRAX rappelle que l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation de l’activité des salariés.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des e-mails ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux e-mails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.







Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels 
Afin de mesurer l’usage des outils numériques professionnels, l’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise par le biais d’une enquête anonyme. 
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. Le questionnaire sera communiqué au préalable aux signataires du présent accord pour information avant sa diffusion. Pour être significatif, une dizaine de personnes minimum doivent se porter volontaires pour répondre à cette enquête. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

La Direction invite les salariés à échanger avec leur responsable hiérarchique aussi souvent que nécessaire et s’engage à dialoguer directement avec les salariés qui le souhaitent.


La direction veillera à ce que chaque collaborateur connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser, en prenant plus particulièrement en compte l’autonomie, la connaissance des procédures internes, la compréhension des enjeux.

La direction s’engage à communiquer plus largement sur l’entreprise et les résultats de l’entreprise lors de réunions réunissant tout le personnel.	



 I – Date d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra effet à compter du 1er avril 2022 au 31 mars 2023 inclus. A son terme, les parties se réuniront afin d’étudier la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à son terme. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

II- Révision et renouvellement de l’accord

En application du Code du Travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise par fusion, par cession, par scission, rendrait impossible l’application du présent accord ; il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois. 
III – Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent avenant sera disponible au service des Ressources Humaines de l’entreprise et consultable par les salariés. Le présent avenant sera déposé par la société auprès du DIRECCTE de Franche Comté, par support papier et voie électronique, en deux exemplaires originaux, et auprès du Greffe Conseil de Prud’hommes du Doubs.

Chaque partie signataire se verra également remettre un exemplaire original. 

Fait à Chemaudin et Vaux en 6 exemplaires originaux le 14 avril 2022,

Pour les organisations syndicales représentatives, 		 Pour la société DEFTA AIRAX, 
X								 X
Délégué syndical FO,					 	 Directeur,