ACCORD COLLECTIF - FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La société SOPHIAE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 802 317 842, dont le siège social est sis 114 rue de Verdun – 92 800 PUTEAUX, représentée par                 , dûment habilité aux fins des présentes. 


Ci-après désignée la « Société » ou SOPHIAE », 


D’UNE PART,


ET : 



Les salariés de la société SOPHIAE, consultés sur le projet d’accord, 


Ci-après désignés les « Salariés », 


D’AUTRE PART,



Ci-après collectivement désignés les « Parties » ou individuellement une « Partie »,








SOMMAIRE
































PREAMBULE


La société SOPHIAE a pour activité principale la formation sur des supports numériques pour l’enseignement privé. 

L’organisation du temps de travail au sein de la Société requiert une certaine flexibilité. 

Le présent accord a pour objet de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythme de travail. 

C’est dans ce cadre que la Direction a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait en jours pour le personnel autonome. 

Ce dispositif de forfait en jours a pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail de ce personnel en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant une plus grande autonomie et une meilleure adaptation aux besoins de l’entreprise. 

A cette occasion, les Parties réaffirment leur volonté de veiller à la qualité des conditions de travail, à la santé et au droit au repos des salariés.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Article 1 – Champ d’application 

Les Parties conviennent que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Seuls les critères mentionnés ci-dessus déterminent l’éligibilité des salariés à une convention de forfait jours. Il n’est pas exigé un coefficient ou un positionnement minimum.



Article 2 – Conclusion de la convention individuelle de forfait annuel en jours 

Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 

La convention de forfait est prévue dans le contrat de travail du salarié lors de son embauche ou donne lieu à la régularisation d’un avenant à son contrat de travail. 

La convention de forfait, prévue par le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail, précise notamment : 

La période annuelle de référence ; 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
Le respect de la législation sociale en matière de repos minimum.
	

	Article 3 – Rémunération 

Le montant brut de la rémunération annuelle du salarié en forfait en jours doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Sur ce point, les Parties conviennent que seule l’autonomie est un critère d’éligibilité à une convention de forfait en jours et ce, selon les modalités prévues à l’article 1 du présent accord. Il n’est pas exigé la perception d’un salaire minimal pour pouvoir conclure une convention de forfait en jours. 

Cette rémunération est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié. 

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Article 4 – Période de référence du forfait annuel en jours 

La période de référence du forfait annuel en jours qui est instauré au sein de la Société s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 



Article 5 – Nombre de jours travaillés au cours de la période de référence 

Pour une année complète et pour un salarié ayant acquis un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Un nombre de jours inférieur pourra être prévu d’un commun accord entre un salarié et la Société. Dans cette hypothèse, sa rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés ainsi convenu.
Article 6 – Prise en compte des entrées en cours de période de référence 

En cas d'entrée en cours de période de référence (embauche en cours d’année, conclusion d’une convention de forfait en cours d’année, …), le nombre de jours à travailler et le nombre de RTT sont déterminés selon la méthode qui consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de la période de référence :

Nombre de jours restant à travailler dans la période de référence = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence / 365 ou 366.

Nombre de RTT restant dans la période de référence = nombre de jours ouvrés restant dans la période de référence pouvant être travaillés* - nombre de jours à travailler dans la période de référence.

*Le nombre de jours ouvrés restant dans la période de référence pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans la période de référence les jours de repos hebdomadaire restant dans la période de référence, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans la période de référence tombant un jour ouvré.

Les Parties conviennent de procéder à un arrondi à la demi-journée supérieure si le résultat obtenu est supérieur à 0,25 ou 0,75. L’arrondi sera à la demi-journée inférieure dans le cas contraire.



Article 7 – Prise en compte des absences en cours de période de référence

Les journées ou demi-journées d'absence qui seraient du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail ou assimilées comme tel par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle sont décomptées comme étant travaillées.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, congé parental d'éducation, maladies non assimilées à du temps de travail effectif, etc.), diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié, diminuant ainsi d’autant le nombre de jours travaillés dû par le salarié et proportionnellement le nombre de jours de repos qui lui sont octroyés.

A titre d’exemple, un salarié bénéficiant initialement d’un forfait annuel de 218 jours et de 11 jours de repos « forfait jours », qui est absent 30 jours au cours de cette période (en absence non assimilée à du temps de travail effectif), devra 200 jours de travail à la Société (218/ 365 x 335) au lieu de 218 et bénéficiera de 10 jours de repos au lieu de 11 (11/365 x 335).

Pour ce qui est de la rémunération, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire brut mensuel de base divisé par 21,67. 

Article 8 – Prise en compte des sorties en cours de période de référence 

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière (rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année). 
Article 9 – Jours de RTT

9.1 – Calcul du nombre de RTT

Un nombre de jours de repos (dans le présent accord « RTT ») est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. 



La méthode de calcul pour définir le nombre jours de RTT est la suivante : 

Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires - les jours travaillés (218 jours) - les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - les jours de congés payés du salarié pouvant être exercés au cours de la période de référence (25) - les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré

Il ressort de cette méthode de calcul que le nombre de RTT peut varier d’une année sur l’autre. 

Exemple : 	Pour l’année 2022 
Nombre de jours calendaires : 365
- Nombre de jours travaillés : 218 
- Jours de repos hebdomadaires : 105
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7
= Nombre de RTT = 10


9.2 – Prise des RTT 

Les RTT doivent être pris par journée ou demi-journée au cours de la période de référence. 

Les RTT sont pris à l’initiative du salarié, en une ou plusieurs fois, en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités du service, à l’exception de trois d’entre eux dont les dates seront fixées en début d’année par la Direction. Les jours fixés par la Direction auront principalement vocation à couvrir les ponts. 

Les RTT non pris à la fin de la période de référence (1er janvier au 31 décembre) ne pourront en aucune façon être reportés sur l’année suivante et seront donc perdus. 

9.3 – Renonciation à des RTT 

Les salariés en convention de forfait en jours pourront renoncer à des RTT en accord avec la Société étant toutefois précisé que la Société pourra librement refuser cette renonciation à des RTT, sans avoir à motiver son refus. 

Cette renonciation à des RTT devra faire l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail du salarié précisant le nombre de jours de travail supplémentaires entrainé par cette renonciation.

Les jours travaillés au-delà de 218 jours par an et dans la limite de 235 jours par an, donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 10%. 

Il est précisé que, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, ou ne pose pas tous ses congés payés sur la période de référence, le conduisant ainsi à travailler plus de 218 jours, les règles visées ci-dessus ne sont pas applicables.


Article 10 – Suivi de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours 

10.1 – Temps de repos et Information des salariés 

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la règlementation en vigueur : 

Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. 

Afin d’assurer l’information des salariés, toute convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et préciser : 

« Il est rappelé au salarié que celui-ci devra impérativement respecter les repos journalier et hebdomadaire prévus par la règlementation en vigueur :
Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. »

10.2 – Décompte et contrôle du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours  

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. 

Les jours travaillés seront décomptés automatiquement par le Système d’information RH (SIRH) à partir des jours de repos (CP, RTT, jours fériés, etc.) dont le salarié déclarera avoir bénéficié.

Un dispositif sera mis en place pour que le salarié déclare chaque mois s’il a bénéficié ou non des repos quotidien et hebdomadaire minima.

Ces déclarations seront contrôlées par le responsable hiérarchique du salarié une fois par mois.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à adopter afin de remédier à cette situation. 

10.3 – Dispositif d’alerte en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail ou de difficulté liée à l’isolement professionnel 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, qu’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de son travail, ou une difficulté liée à l’isolement professionnel, il avertit sans délai par écrit son supérieur hiérarchique. 



Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 11. 

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 
Article 11 – Entretien individuel 

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront : 

La charge individuelle de travail ; 
L’organisation du travail ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
La rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Article 12 – Droit à la déconnexion

Les Parties sont particulièrement attachées au respect du droit à la déconnexion dont doivent bénéficier les salariés en dehors de leurs périodes de travail.

Au titre des modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, aucun salarié n’est tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

En signant leur convention individuelle de forfait en jours, les salariés s’engeront à respecter les règles suivantes relatives au bon usage de la messagerie électronique à savoir : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.



Pour s’assurer un droit à la déconnexion efficace lors de période d’absence, le salarié devra en outre :

Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collègue à contacter en cas de besoin ; 
Adresser à l’employeur, ainsi qu’à son collègue à contacter en cas de besoin, un mail récapitulatif sur les dossiers en cours ; 
S’abstenir de consulter ses mails professionnels ; 
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel. 
Article 13 – Dispositions finales 

13.1 – Conditions de validité de l’accord 

Les articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail autorisent les entreprises, dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, à négocier tout accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Dans ce cadre et conformément à l’article R. 2232-12 du Code du travail, la Société SOPHIAE a proposé par courriel du 2 mars 2022 à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait jours. 

Le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise lors d’un scrutin organisé le 28 avril 2022. Le procès-verbal attestant des résultats de ce référendum est joint au présent accord.


13.2 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt visés à l’article 13.7 du présent accord.


13.3 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant les termes du présent accord.








13.4 – Portée de l’accord 

Le présent accord met fin et/ou se substitue aux stipulations conventionnelles, accords, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.


13.5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 


13.6 – Dénonciation 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

A la date de conclusion du présent accord et au regard de l’effectif de la société ces conditions sont les suivantes : l’accord peut être dénoncé par la Société et également à l’initiative des 2/3 des salariés de la Société moyennant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à la Société collectivement et par écrit et avoir lieu dans le mois précédent chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des Salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation. 


13.7 – Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé : 

Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ; 

En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre 

Chacun des exemplaires, déposés sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail. 




Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


*   *   *

Fait à Puteaux, le 28 avril 2022,
En six exemplaires. 





Pour la société SOPHIAE
Monsieur XXXXX
Président




Procès-verbal du référendum du 28 avril 2022 attestant de l’approbation du présent accord par la majorité des 2/3 des salariés

(cf annexe)