ACCORD D’ENTREPRISE APLAST

APLAST est une unité de production dans la transformation des plastiques qui a acquis un savoir-faire unique avec son procédé d’extrusion/compression. 

Afin de renforcer sa position d’expert des matières plastiques ainsi que des différents procédés de transformation et d’assemblage, l’établissement « APLAST » de la société SOMEFLU est devenu une société distincte, filiale du Groupe Gestion & Prospective, le 28 janvier 2022.

Préambule

Les salariés de l’établissement d’APLAST ont été transférés au sein de cette nouvelle société, à la date de filialisation.

Les contrats de travail des salariés avant transfert étaient régis par les dispositions de la convention collective de branche de la métallurgie au regard de l’activité principale de la Société SOMEFLU. Avec la filialisation de la société APLAST, dont l’activité relève de la plasturgie, les contrats de travail des salariés transférés relèvent désormais de la convention collective de branche applicable, soit celle de la plasturgie (IDCC 292).

Dans ce contexte, APLAST a proposé à ses équipes de mettre en place un accord d’entreprise afin de définir le cadre d’organisation du travail et de rémunération en cohérence avec son activité, sa culture, les besoins de l’entreprise et les attentes des équipes.

Dans un souci de dialogue social transparent, la direction a organisé plusieurs réunions en présence de tous les salariés pour présenter les étapes du projet et de l’évolution des règles de fonctionnement. 

Ces réunions se sont déroulées en novembre 2021, le 28 janvier 2022, le 23 septembre 2022 et 24 et 25 novembre 2022.

Le présent accord, applicable à compter du 1er janvier 2023, défini les règles relatives :
Dispositif 1 : Rémunération et classification
Dispositif 2 : Gestion des congés payés
Dispositif 3 : Gestion des congés d’ancienneté
Dispositif 4 : Maladie
Dispositif 5 : Durée du travail
Dispositif 6 : Droit à la déconnexion

Il se substitue à tout autre accord, engagement, usage résultant du statut collectif précédent et déroge à des dispositions du code du travail ainsi qu’à celles de l’accord de branche de la convention collective de la plasturgie, désormais applicable à compter du 1er janvier 2023.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’APLAST. Il est conclu dans les conditions prévues aux articles L2232-21 et suivant du code du travail. Il a donc été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. 





DISPOSITIF 1- RÉMUNÉRATION ET CLASSIFICATION

Art 1-1- Rémunération

A compter du 1er janvier 2023, il est convenu de modifier les modalités de versement de la rémunération annuelle brute comme suit :
Paiement du salaire de base annuel brut sur 12 mois avec intégration dans le salaire de base mensuel brut du montant 13ème mois ;
Suppression du versement du 13ème mois en 2 fois au cours de l’année ;
Calcul de la prime d’ancienneté éventuelle selon les règles de calcul de la convention collective de la plasturgie. 

En cas de différence entre la prime d’ancienneté brute versée au 31 décembre 2022 et la prime d’ancienneté brute applicable au 01 janvier 2023 selon les modalités de calcul de la convention collective de la plasturgie, la direction s’engage à compenser cette différence au 01 janvier 2023 en l’intégrant dans le salaire mensuel de base, du mois de janvier 2023. 

Art 1-2- Frais de repas

Le principe des titres-restaurant est maintenu. Il est rappelé que ce dispositif est mis en place à titre facultatif et qu’il est possible  de ne pas en bénéficier après information de  la direction par écrit.

Les éléments ci-dessus mentionnés ne le sont qu’à titre de rappel d’un usage existant au bénéfice des salariés avant leur transfert et que la société APLAST entend continuer à appliquer à titre d’engagement unilatéral. 

Art 1-3- Classification

Dans le cadre du changement de convention collective, les emplois de chacun des salariés vont devoir être côtés selon la classification applicable en vertu de la convention collective de la plasturgie, et en particulier de l’accord de branche du 16 décembre 2004. Le classement de l’emploi sera communiqué à chaque salarié. 

DISPOSITIF 2- LA GESTION DES CONGES PAYES
Le présent dispositif a pour objectif de simplifier et rendre lisible les règles relatives à la gestion des congés payés. Il permet également de mettre en cohérence la période de référence des congés payés avec la période de décompte des jours de repos.

Art 2-1- Acquérir ses congés payés

La période de référencedes congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide désormais avec l’année civile, comme pour l’acquisition des jours de RTT.


Art 2-2- Calculer ses congés payés

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des jours de congés payés sont exprimés en jours ouvrés, c’est à dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi).

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence conformément aux dispositions légales. Elle ne peut dépasser 25 jours ouvrés par an pour un salarié présent toute l’année (hors éventuels droit à congés payés supplémentaires d’ancienneté notamment), soit 2,08 jours ouvrés par mois. Il est précisé que les règles d’acquisition et de décompte des congés payés seront identiques pour les salariés à temps plein comme à temps partiel.

Art 2-3- Prendre ses congés payés

Les parties conviennent d’élargir la période de prise du congé principal du 1er janvier au 31 décembre suivant la période de référence et de mettre en œuvre les dispositions suivantes :

La prise de congés payés est établie par l’employeur, en concertation avec le salarié.  Elle nécessite systématiquement l’accord préalable du responsable. Pour permettre une gestion des congés concertée, chaque salarié doit, dans la mesure du possible planifier à titre prévisionnel la prise des congés annuels, au moins 4 semaines avant la date de départ en congés. 
Le refus par l’employeur peut être justifié notamment par la continuité du service ou une forte activité dans l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles.
A titre d’information, il est d’usage de fermer annuellement l’entreprise 3 semaines au mois d’août. Les modalités de fermeture de l’entreprise sont précisées chaque année par note de service en début d’année.

La durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (ou 4 semaines travaillées) et la 5ème semaine ne peut être accolée à ce congé, sauf dérogations prévues par le code du travail .

Chaque salarié peut demander à fractionner ses congés payés sous réserve des modalités et des périodes de fermeture de l’entreprise, définies chaque année en début d’année par la Direction et par note de service : 
Il doit alors prendre au moins 10 jours ouvrés, correspondant à 12 jours ouvrables, de congés payés continus (ou 2 semaines travaillées), dans la période du 1er janvier au 31 décembre ;
Au-delà de 10 jours ouvrés de congés payés (ou 12 jours ouvrables ou 2 semaines) et dans la limite de 20 jours ouvrés (ou 4 semaines), le congé peut être pris en plusieurs fois. Le fractionnement du congé principal de 4 semaines (avec l’accord de l’employeur) est donc possible mais il est convenu par le présent accord que ce fractionnement ne génèrera en aucune circonstance des jours de congés payés supplémentaires de fractionnement. 

A titre d’information, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition : il n’est pas nécessaire d’attendre l’ouverture des droits à congés au 1er janvier de l’année suivant la période de référence pour prendre des congés. Cette disposition concerne tous les salariés et notamment les nouveaux embauchés. 

Les congés payés non pris au 31 décembre suivant la période de référence ne peuvent faire l'objet d’un report et sont perdus, sauf dispositions légales ou demande expresse de la direction pour raisons de service.
 


Art 2-4- Mettre en œuvre le dispositif et période transitoire

Le présent dispositif est applicable à compter du 1er janvier 2023 et implique la période transitoire suivante compte tenu du changement de la période de référence :
Les congés payés acquis entre la période du 1er juin 2022 et 31 décembre 2022 seront à prendre avant le 31 décembre 2023 ;
Les congés payés acquis entre la période du 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 seront à prendre avant le 31 décembre 2024.

DISPOSITIF 3 – CONGÉS D'ANCIENNETÉ
Art 3-1- Congés d’ancienneté

La convention collective de la plasturgie prévoit des congés d’ancienneté pour les cadres mais pas pour les non-cadres. Pour les cadres, il sera donc fait application des règles conventionnelles sur les critères d’acquisition et le nombre de jours de congés payés d’ancienneté. 

Pour les non-cadres, il a été prévu d’ouvrir un droit à congés d’ancienneté selon les règles suivantes  : 
soit 1 jour à 2 ans d’ancienneté 
soit 2 jours à 45 ans et 2 ans d’ancienneté 
soit 3 jours à + 55 ans et 20 ans d’ancienneté

Pour les cadres comme pour les non-cadres, les congés payés d’ancienneté s’acquièrent au 1er janvier de chaque année suivant le fait générateur. 

DISPOSITIF 4 – ABSENCE MALADIE
Art 4-1- Absence maladie

Après un an d’ancienneté, en cas d'absence maladie dûment justifiée sous 48h par un arrêt de travail et, sauf situations exceptionnelles, d’information du responsable hiérarchique dès le début de l’absence (par téléphone, SMS ou mail), l’entreprise suppléera le délai de carence appliqué par la sécurité sociale, indépendamment du nombre d’arrêts maladie de l’année civile. 
Cette prise en charge est conditionnée à l’ouverture d’un droit à indemnité journalière de sécurité sociale pour l’arrêt en question et se fera dans la limite des droits à complément employeur restant au salarié au titre de l’année civile en cours. 







DISPOSITIF 5 – DUREE DU TRAVAIL
ART 5-1- : 36 HEURES AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT SUR L'ANNÉE - NON-CADRE et CADRE

L’aménagement ci-dessous décrit s’applique au personnel non cadre de l’entreprise et le cas échéant au personnel cadre, à l’exception de ceux dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail (salariés ayant conclu des conventions de forfait, salariés dont le contrat de travail prévoit un aménagement du temps partiel sur la semaine ou le mois…).

Art. 5-1-1. Attribution de RTT et période de référence. 

Les modalités suivantes sont retenues pour l’organisation du travail :
36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif
6 jours de repos (RTT) dont 4 à 5 jours au maximum fixés par l’entreprise en début d’année. 

Compte tenu de ces jours de repos, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif appréciée sur l’année est de 35 heures soit l’équivalent de 1607 heures par an. La rémunération mensualisée des salariés sera lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, la durée du travail est réduite par un système d’attribution de RTT qui s’applique sur une période de référence de 12 mois, calquée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Les horaires de travail seront définis par service et affichés sur les panneaux réservés à cet effet. 

Pour les contrats spécifiques (alternance, …), la durée effective de travail est ramenée à 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés à temps partiel, aucun jour de repos ne sera attribué.

Art. 5-1-2. Modalités de prise des jours de repos dits « RTT »

Les jours de repos « RTT » sont pris par journées complètes ou demi-journées d’absence positionnés sur des jours ouvrés. 
Ils doivent être validés par le responsable au préalable. Le refus peut être justifié notamment pour respecter la continuité du service, une forte activité dans l'entreprise ou des circonstances exceptionnelles.
Les modalités complémentaires de prise sont définies à l’article 5-3 du présent accord. 

Art. 5-1-3. Modalités de décompte des absences

Le nombre de « RTT » ainsi calculé en début de période de référence est proportionnellement réduit du fait de toute suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul de la durée du travail (par exemple : absence pour cause de suspension pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé parental, congé individuel de formation, congé sans solde).
En contrepartie, un salarié dont le contrat se trouve suspendu à une date où il aurait dû être en « RTT » est considéré comme n’ayant pas bénéficié de son jour de repos « RTT » et peut en bénéficier ultérieurement.
A la fin de chaque mois, le solde de « RTT » de chaque salarié ayant été absent au cours du mois sera recalculé.
Pour les salariés entrant ou partant en cours d’année, le nombre de jours de repos dits « RTT » sera déterminé, individuellement, en fonction du temps de présence proratisé au sein de l’entreprise sur la période de référence considérée.
Art. 5-1-4. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Article 5-1-5. Heures supplémentaires

Les heures effectuées entre 35 et 36 heures donnant lieu à l’acquisition de RTT ne sont pas traitées en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 36 heures de travail effectif par semaine, seront traitées selon les dispositions légales et pourront donner à une contrepartie en argent ou en repos (dit repos compensateur de remplacement). 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande de l’entreprise ou sur sa validation expresse.

Il est par ailleurs expressément convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié. 
Art. 5-1-6. Travail le samedi, dimanche ou jour férié

Compte tenu de l’activité de transformation plastique d’APLAST, les équipes de production pourront être amenées à intervenir le samedi et/ou le dimanche pour la conduite des presses en continu et selon les modalités suivantes : 

Les heures effectuées le week- end sont rémunérées avec majoration à raison de :
+25% pour un samedi
+100% pour un dimanche
+100% pour un jour férié exceptionnellement travaillé
Ces majorations incluent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. 
Par ailleurs, chaque intervention donne lieu à une prime forfaitaire de 65€ bruts.

Les frais kilométriques sont pris en charge selon les modalités définies au sein de l’entreprise.
Art. 5-1-7. Astreinte

Dans le cadre de l’évolution de son fonctionnement, l’entreprise pourrait être amenée à mettre en place un système d’astreinte. Les modalités de cette astreinte seront définies dans le cadre d’une note de service. 


ART 5-2- FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE « AUTONOME »

Art 5-2-1. Salariés concernés

La convention annuelle de forfait en jours pourra s’appliquer aux cadres et, le cas échéant aux non-cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ou dont l’horaire ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie du salarié permettant l‘éligibilité à une convention de forfait est définie lors de l’embauche ou au cours de la relation contractuelle.

Art 5-2-2. Nombre de jours travaillés et décompte des jours de repos 

La période de décompte des jours compris dans le forfait s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).Ce forfait correspond à une année complète d’activité et tient compte d’un droit intégral à congés payés. Un forfait réduit peut être mis en place sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur.

Les jours de repos liés au forfait jours varient en principe, chaque année, en fonction du nombre de jours sur l’année, de samedi et dimanche, de jours de congés payés et de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi. 

Les modalités de calcul des jours de repos sont les suivantes : 
Nombre de jours calendaires sur l’année - Nombre de dimanches  et nombre de samedis - Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés - 25 jours de congés payés (jours ouvrés) =  Nombre de jours ouvrés sur l’année
Le nombre de jours de repos attribués résulte du calcul suivant : Nombre de jours ouvrés sur l’année - Plafond du nombre jours à travailler prévu au forfait (incluant la journée de solidarité).

Exemple pour 2023 = 365 jours calendaires - 53 dimanches et 52 samedis - 8 jours fériés chômés sachant que le lundi de Pentecôte n’est pas chômé car travaillé au titre de la journée de solidarité - 25 jours de congés payés (jours ouvrés) = 226 jours ouvrés en 2023 
Pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, 9 jours de repos seront accordés aux salariés. 

Le nombre de jours de repos sera calculé proportionnellement aux absences non-assimilées à du temps de travail effectif. 

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée (à titre exceptionnel par demi-journées), au choix du salarié, avec validation de son responsable, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est rappelé que l’organisation du travail et de l’activité de l’entreprise permettent aux salariés de réaliser leur mission en travaillant en moyenne 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. Le travail le week-end demeure exceptionnel.

Aucun report dans la prise de jours de repos ne sera autorisé au-delà du 31 décembre.

Les jours de repos sont fixés selon des modalités définies d’un commun accord entre le salarié et son responsable, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et hors période de forte activité. Les modalités complémentaires sont fixées par l’article 5-3 du présent accord.

Art 5-2-3. Dépassement exceptionnel du volume annuel de travail 

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours de travail par an. Cette renonciation sera formalisée par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. En contrepartie de cette renonciation, le salarié recevra un complément de salaire correspondant pour chaque jour de travail effectué à la valeur d’un jour de travail majoré de 5%. 

Art 5-2-4. Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. 
La suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte 
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

Art 5-2-5. Évaluation et suivi de la charge de travail

Pour assurer un suivi de la charge de travail et un bilan du nombre de jours travaillés, chaque salarié sera tenu de déclarer dans un logiciel de temps, le nombre, motif (CP, jours de repos …) et la date des journées (ou demi-journées) travaillées ou non travaillées.

Compte tenu de contraintes exceptionnelles, un salarié pourra être amené à travailler une journée (ou demi-journée) initialement non travaillée, après échange avec son responsable. Cette journée (ou demi-journée) sera récupérée dans l’année. 

Le responsable s’assurera régulièrement en cours d’année d’une charge de travail compatible avec le forfait, d’une durée raisonnable de travail, de la prise effective des temps de repos (durée minimale de 11 heures consécutives de repos entre deux postes de travail, de 35 heures de repos hebdomadaire et 6 jours de travail par semaine, sauf dérogations légales) et de la prise effective de l’ensemble des jours de congés payés.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion prévue au dispositif 6 du présent accord.

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les obligations légales soit trouvée.

Entretiens  : Un échange annuel fera l’objet d’un compte-rendu écrit sur l’organisation, la charge du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle et la rémunération.  Des échanges périodiques seront également organisés pour évoquer les difficultés rencontrées, les besoins, les attentes et suivre la charge de travail au fur et à mesure de l’année. Ils pourront faire l’objet d’un compte rendu.

ART. 5-3- JOURS DE REPOS (RTT)
 
Les jours de repos  en forfait jours ou au titre de l’annualisation s’organisent comme suit  :

4 à 5 jours de repos sont fixés par l’entreprise en début d’année dont 1 jour sera positionné  le lundi de pentecôte, au titre de la journée de solidarité qui ne sera pas travaillée mais acquittée par le prélèvement d’un jour du repos sur le compteur de jours ;
Le(s) autre(s) jour(s) de repos acquis est/sont fixés à l’initiative du salarié qui doit impérativement les planifier sur l’année civile. 

Ils sont pris à compter du mois suivant leur acquisition, par journée ou demi-journée.

Les jours de fermeture de l’entreprise sont communiqués chaque année, en début d’année, par note de service. Lorsqu’un salarié n’a pas acquis de “RTT” pour 1 jour imposé par l’entreprise, il prend soit 1 jour de congés payés, soit 1 jour de congés sans solde.

Les jours de repos doivent être posés avec un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés sauf urgence et absolue nécessité, ce délai est ramené à 2 jours calendaires.

Les mêmes délais de prévenance s’appliquent en cas de changements d’horaires et de durée du travail en cours de période d’annualisation par l’employeur, ou de changements des jours travaillés dans le cadre du forfait qui devront impérativement être récupérés dans l’année. 


Les jours de repos doivent impérativement être pris et soldés durant l’année de leur acquisition et avant le 31 décembre de chaque année. Pour le cas exceptionnel où le salarié ne pourrait, sur demande de son responsable, prendre la totalité de ses jours de repos ou RTT, les jours non pris devront être soldés au plus tard et sur accord express et préalable de l’employeur au 15 janvier de l’année N+1.

Afin d’assurer la prise effective des repos, si le salarié n’a pas pris ou planifié l’intégralité de ses jours de repos acquis au 30 novembre pour le dernier trimestre, l’employeur pourra lui imposer moyennant un délai de prévenance de 7 jours la prise de ces jours. 

A titre d’information, les jours de repos dans le cadre des forfaits jours ou de l’annualisation apparaissent actuellement sur le bulletin de paie sous la rubrique « RTT ». 


ART 5-4- CADRES DIRIGEANTS

Compte tenu d’une part, des responsabilités qui sont confiées aux cadres dirigeants dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, d’autre part, de l’habilitation à prendre des décisions de façon autonome et enfin, du niveau de rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise, le cadre dirigeant n’est pas soumis, aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos hebdomadaires et quotidiens et ce, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.  
 
DISPOSITIF 6 - DROIT A LA DÉCONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) constituent des outils de travail indispensables à notre performance mais leur utilisation doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.

Pour ce faire, chaque salarié, quelque soit son niveau de responsabilité :
Veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas utiliser les TIC en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos, sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;
N’est pas tenu de prendre connaissance des messages/informations qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés, arrêt maladie …) ;
Le responsable veillera au respect de ce droit notamment en s’attachant à ne pas envoyer de messages pendant la période concernée sauf situations exceptionnelles.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail ou sur leur temps de repos. 

DISPOSITIF 5 - ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET 
DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord intervient entre la Direction et les salariés après :

Communication du projet d’accord à l’ensemble du personnel en date du 25 novembre 2022 ;
Consultation des salariés en date du 14 décembre 2022 dont le procès-verbal est joint en annexe du présent accord.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 





DISPOSITIF 6 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD


En vue du suivi de l’application du présent accord, il est convenu d’organiser une réunion du personnel, ou une réunion spécifique du CSE en cas d’élection d’un CSE, au terme de la première année d’application du présent accord afin de faire le point sur son application et d’envisager, le cas échéant, d’en réviser le contenu. 

DISPOSITIF 7 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
Le présent accord pourra par ailleurs faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, selon les conditions et modalités prévues par la loi. 


DISPOSITIF 8 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé : 
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord);
en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix les Bains

Par ailleurs, en application de l’article D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord portant sur la durée du travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la plasturgie dont relève l’entreprise. La transmission sera réalisée par l’employeur par voie électronique à l’adresse suivante : . 
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
								 



ANNEXE 1 – MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL


La mise en œuvre de cet accord nécessite au préalable l’approbation de la majorité des 2/3 des salariés d’APLAST, en application des articles L2232-21 à L2232-23 du code du travail.

Cette consultation sera organisée par la direction dans les conditions suivantes :
La direction portera à la connaissance des salariés le projet d’accord au plus tard le 25 novembre 2022 par remise en main propre contre décharge ou par mail en l’absence du salarié ;
La liste des salariés consultés sera affichée dans l’entreprise à cette même date. 
La consultation des salariés aura lieu le 14 décembre 2022 de 11h45 à 12h30 en présence des salariés de l’entreprise qui se réuniront dans une salle réservée à cet effet ;
La direction mettra à disposition des salariés des enveloppes et 2 bulletins différents : « j’approuve l’accord soumis à consultation » ou « je désapprouve l’accord soumis à consultation » ;
Les salariés devront voter à bulletin secret ;
Le salarié le plus âgé sera le président du bureau de consultation. Il sera chargé du bon déroulement de cette consultation et notamment de faire émarger chaque salarié après avoir voté, de s’assurer du caractère personnel et secret du vote, de porter la consultation à la connaissance de la direction la consultation et enfin d’établir le procès-verbal de la consultation ;
La direction ne sera pas présente lors de la consultation ;
Le procès-verbal de la consultation sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 


ANNEXE 2 – PROCÈS VERBAL DE CONSULTATION DU PERSONNEL JOINT AU PRÉSENT ACCORD















Conformément à l’ordonnance du 22 septembre 2017, pour information des salariés, le site du ministère du travail met à disposition des salariés les adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont l’entreprise relève.