ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



ENTRE LES SOUSSIGNES :

SAS LIFE
21 La Sapinière
35 340 LA BOUEXIERE

Représentée par	:	…………………………
Agissant en qualité de	:	Président

N° SIRET	:	898 041 827 00012
APE 	:	9603Z
N° URSSAF 	:	537 543 634 687
Adresse de l’URSSAF	:	Urssaf de Bretagne 
		TSA 40015
		93517 MONTREUIL CEDEX


D'UNE PART

ET 

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »


D'AUTRE PART

PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail.

La société LIFE constate que les conventions de forfait en jours sur l’année régies par les articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail constituent un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année parfaitement adapté à l’activité des cadres et des salariés itinérants de la société LIFE qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la définition de leur programme de travail, dans le cadre des orientations données par la direction. Leur rythme de travail ne peut, en raison des prises d’initiative nécessitées par la nature de leurs fonctions et des missions qui leur sont confiées, être soumis à un horaire collectif de travail.
En effet, compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de proposer un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail.

En conséquence, une négociation s’est engagée entre la société LIFE et les salariés en vue d’instaurer un accord collectif d’entreprise relatif à l’encadrement des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société. Cet accord vise à mettre en œuvre une organisation du temps de travail qui concilie à la fois les besoins de la société mais qui assure également la protection de la santé, de la sécurité et des repos des salariés.

A l’occasion de la négociation du présent accord, la société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L.3121-63 et L.2232-23 du Code du travail.

Les salariés ont tous été bénéficiaires du projet d’accord, et ont bénéficié d’une réunion collective de présentation dudit projet.

Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été ratifié par les 2/3 du personnel de la société.

Les parties rappellent, enfin, expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société LIFE, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours.

Il est précisé que le présent accord se substitue également à tout accord de branche ayant le même objet.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord vise notamment à :

préciser les catégories de salariés concernées par la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ;

encadrer les modalités de recours aux conventions de forfaits en jours, et notamment le contenu des conventions individuelles de forfait.

instituer divers dispositifs permettant d’assurer la protection effective de la santé, de la sécurité, et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES

Les dispositions du présent chapitre sont conclues sous réserve du respect des dispositions légales (articles 3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles (accord de branche du 1er avril 2014 à l’exception des dispositions des articles 4.1 et 4.4, incorporé à la convention collective des bureaux d’études techniques) applicables.


ARTICLE 3 - SALARIES CONCERNES

Sont concernés :

les cadres classés à partir de la position 2.3 de la classification conventionnelle des emplois cadres (Convention collective nationale des bureaux d'études techniques) dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions ou des déplacement à l’extérieur de l’entreprise qu’impliquent leurs fonctions. Il s’agit de cadres pour lesquels compte tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leur fonction, la contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs fixés.

les salariés, cadres et non cadres, itinérants pour une grande majorité de leur temps de travail et autonome dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur rythme de travail, qui aménagent eux-mêmes leur emploi du temps en fonction notamment de la disponibilité ou des exigences des clients. En effet, il s’agit par définition des salariés n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les différents clients de la société. 

Ainsi, il s'agit de cadres et de salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

La nécessaire autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires des conventions de forfait jours sur l’année dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à ce que ceux-ci soient tenus :

d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la participation à certains temps nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (notamment réunions de travail ou de services, etc.), 
 de rendre compte régulièrement du respect des orientations qui leur sont données par un membre de l'ordre, des conditions d’exercice de leurs fonctions, et/ou de l'état d'avancement des missions et/ou des objectifs qui leurs sont confiés.


ARTICLE 4 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

4.1 - Période de référence

Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.


4.2 - Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 4.1.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée. 

Le nombre de congés jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

•	le nombre de samedis et de dimanches,
•	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
•	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
•	le forfait de 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit :

(218 jours + 25 jours (congés payés) + jours fériés de l’année tombant un jour ouvré) * nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile / 365 – jours fériés de la date d’embauche ou d’application du forfait jours au 31 décembre.

Exemple :
Pour un salarié embauché le 1er décembre 2022, le nombre de jours à travailler sera de :

218 + 25 + 7 jours fériés = 250 jours * 31 / 365 = 21 jours à travailler sur 2022 (sous déduction des éventuels jours de congés payés pris).

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Dans ce cas, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


4.3 – Jours de repos non travaillés 

Compte tenu du fait que le salarié travaille au maximum 218 jours, journée de solidarité incluse, au cours de la période de référence, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. 

En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, sous réserve du respect des exigences de l’organisation interne, les salariés concernés peuvent prendre leurs JNT comme suit : ½ journée, 1 journée etc. 

Le délai de prévenance est de 8 jours dans le cas où 2 JRTT sont posés dans le mois. Le délai de prévenance passe à 21 jours au-delà de 2 jours posés dans le mois. 

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer le report, pour motif justifié, en respectant un délai minimum de 5 jours.

Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur la période.

En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.

Les JNT ne se reportent pas d’une période de référence sur une autre.



4.4 - Temps de travail supplémentaire et renonciation aux jours de repos

Au titre de chaque période annuelle de référence, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie des jours de repos supplémentaires prévu à l’article 4.3 ci-avant, moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus, au-delà du plafond annuel fixé par le présent accord.

La demande du salarié est formée par écrit précisant le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de deux cent trente-cinq jours, conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail, compatible avec les dispositions du titre III du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV du Code du travail, relatives aux congés payés.

La direction pourra s’opposer par écrit à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du bénéficiaire de la convention de forfait, sans avoir à motiver son refus.

Chaque année, l’accord entre le salarié et la direction portant renonciation aux jours de repos au titre de la période annuelle de référence considérée doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours auxquels le salarié renonce, la période annuelle à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire découlant du présent article sera égal à 10 % du salaire journalier. 

Pour un forfait annuel de 218 jours (217 travaillés+ la journée de solidarité) et un droit à congés payés plein (25 jours pour 12 mois de travail effectif ou assimilé), la valeur d’une journée de travail est calculée selon la formule suivante : 

Rémunération annuelle forfaitaire
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

La valeur d’une demi-journée de travail est calculée suivant la formule précédente, en divisant le résultat par 2.

Le salaire journalier (calculé dans les conditions rappelées ci-avant) augmenté de la majoration afférente sera versé au plus tard avec la paie du mois suivant l’acceptation par la direction de la demande de renonciation. 


4.5 - Amplitude des journées de travail 

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’employeur veille au respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L.3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail instituant : 

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures du repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné, en principe, le dimanche.

Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou en une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Au contraire, il s’agit ici de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

Le salarié qui dispose d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail devra toutefois ne pas travailler pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires suivantes au cours desquelles ces durées minimales de repos doivent être respectées : 

Périodes quotidiennes de repos devant inclure au minimum la période 22 heures – 7 heures ; 
Périodes hebdomadaires de repos devant inclure au minimum la période du samedi 22 heures au lundi 7 heures. 


ARTICLE 5 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1 - Accord écrit du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord est subordonnée à un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la direction qui est formalisé par avenant modifiant le contrat de travail des salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord ou par une clause du contrat de travail des salariés recrutés postérieurement.



5.2 - Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.


5.3 - Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.

5.4 - Rémunération

Rémunération de la durée annuelle de travail de référence

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale au minimum fixé par la grille des salaires de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

En effet, les parties conviennent expressément de ne pas appliquer les dispositions de l’article 4.4 et de l’article 4.1 dernier alinéa de l’accord de branche du 1er avril 2014 sur la rémunération.

Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement par douzième, sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.

Traitement des absences 

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par 22 jours (ou 44 jours si l’absence est d’une demi-journée).

Salariés sortant en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés. 

La rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante : 

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière 

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (à savoir 218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré).

Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le salarié durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’entreprise doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. 


ARTICLE 6 - DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE

6.1 - Suivi régulier du temps de travail

Décompte annuel contradictoire par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées

Chaque période annuelle de référence, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un décompte par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées conforme à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce document daté est signé par le salarié et l’employeur.

Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).


Relevé auto-déclaratif mensuel 

Pour favoriser le suivi régulier par l’employeur de l’organisation autonome de leur emploi du temps et la mise en œuvre des mesures nécessaires au respect des stipulations du présent accord, chaque bénéficiaire d’une convention de forfait en jours établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un relevé faisant apparaitre pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, maladie...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, chaque salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier).
 
Ce document permet de récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence annuelle considérée.

Il permet également au salarié de faire part de ses observations quant à l’organisation et la durée du travail, que ces remarques soient ponctuelles (concernant une journée en particulier), ou d’ordre plus général (surcharge de travail, difficulté à concilier vie personnelle et familiale, souhait d’être reçu en entretien, etc.).

Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.


6.2 – Entretien individuel annuel de suivi du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.

Lors de cet entretien, sont examinées pour la période de référence précédente et pour celle en cours :
la répartition dans le temps de travail de l’intéressé et sa charge de travail, ainsi que l’amplitude de la durée de ses journées de travail, et la prise des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération du salarié.

A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur évoquent toute nécessité d’amélioration liée aux points ci-dessus et toute situation incompatible avec les droits à la santé, à la sécurité et au repos tels que rappelés par le présent accord.

Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur indique au salarié les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux éventuelles difficultés apparues et le suivi de celles-ci. 

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Ce compte-rendu est daté et signé par le salarié et l’employeur et conservé par ce dernier, qui en remet une copie à l’intéressé.


6.3 - Dispositif d’alerte spécifique et réciproque

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter par écrit un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique. Cet entretien ne se substitue par aux entretiens de suivi visé au paragraphe 6.2. 

L’analyse partagée entre le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maitrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur prend les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux difficultés apparues et le suivi de celles-ci.


L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié, quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.


6.4 – Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie également d’un droit individuel à la déconnexion des outils de communication à distance qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant son temps de repos.
A cet effet, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les outils visés sont:
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels,  les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…)

Les salariés concernés doivent ainsi veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 


ARTICLE 7 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié. 


ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2022.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les signataires du présent accord se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.


ARTICLE 10 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 11 –REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.


ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.


ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD

Le présent accord est déposé par la société sous format dématérialisé selon la procédure édictée par le décret du 15 mai 2018.

L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.


Fait à LA BOUEXIERE, le 28/10/2022


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POUR LA SAS LIFE			
Représentée par ………………….., Président.






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L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE
Par référendum statuant à la majorité des 2/3
(dont le procès-verbal est joint au présent accord)