ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP STILL

Entre

D’une part,

La société STILL SAS dont le siège social est situé à Marne La Vallée, 6 boulevard Mickaël Faraday, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines Adjointe,

Et

D’autre part,

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées par leurs délégués syndicaux.


Il est convenu ce qui suit : 
PRÉAMBULE

L’entreprise STILL, fortement attachée à la diversité, s’emploie chaque jour à cultiver la différence et souhaite ainsi poursuivre l’intégration de salariés de tous les horizons et leur permettre de s’y développer professionnellement et personnellement.

L’entreprise et les organisations syndicales signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Elles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées ou maintenues et développées dans l’emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

C’est dans ce contexte et avec la volonté réaffirmée des parties au présent accord de poursuivre et de pérenniser la politique d’emploi de ses salariés handicapés, que l’entreprise a invité les partenaires sociaux à la négociation en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées.

Dans le prolongement des actions initiées depuis 2018, qui se sont traduites par la signature d’accords d’entreprise non agréés en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et d’un accord agréé en juillet 2019, et au regard du bilan de ce dernier, les parties au présent accord se sont réunies et ont convenu de poursuivre les actions déjà entreprises en matière de recrutement, de sensibilisation, d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de développer le taux d’emploi des travailleurs handicapés.

Champ d’application
Le présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap est applicable à l’ensemble des établissements rattachés à l’entreprise STILL.
La liste à date des établissements de l’entreprise STILL est répertoriée et jointe au présent en « Annexe 1 ».
Il a de même vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer l’entreprise sur la durée de son application.

Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail dont la liste est rappelée ci-dessous :
-Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
-Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
-Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
-Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4  du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
-Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
-Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
-Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Perspectives et objectifs globaux
Le présent accord a pour objet de définir, au regard de l’état des lieux, les orientations retenues pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
Il manifeste également la volonté de l’entreprise de poursuivre :
-le changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap,
-la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des partenaires dans la définition et la mise en œuvre de moyens et de mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l’autonomie et le bien-être au travail.
Et ainsi, améliorer la situation de l’entreprise au regard des exigences du cadre légal au travers des lois et des décrets n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés.
Afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le présent accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants :
-recrutement,
-professionnalisation des acteurs internes,
-intégration/accueil,
-maintien dans l’emploi,
-information et sensibilisation des équipes sur la thématique du handicap,
-développement des relations avec le secteur protégé et adapté,
-mesures sociales spécifiques,
-structure de pilotage du projet – implication des partenaires sociaux.

Plan d’embauche
Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct de travailleurs handicapés, l’entreprise entend se doter d’un plan d’embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.
Les parties s’accordent sur l’importance du volet recrutement de travailleurs handicapés dans la Politique Handicap.

A ce titre, l’entreprise souhaite rappeler les principes fondamentaux suivants :

-La non-discrimination clairement stipulée à l’article L.1132-1 du code du Travail ;
-L’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s’inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d’exclusion ;
-Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte des difficultés engendrées par la situation de handicap et des restrictions à l’emploi afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap.
Bien que l’objectif légal du taux d’emploi de travailleurs handicapés soit de 6 % de l’effectif de l’entreprise, les parties signataires décident de faire preuve de réalisme et de pragmatisme tant au vu de la situation du marché de l’emploi des travailleurs handicapés que des besoins de l’entreprise en matière de recrutement.
Les recrutements s’effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat d’intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage.
Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s’assurer d’une insertion durable des travailleurs handicapés.

Consciente des enjeux de l’emploi dans le développement de sa politique en matière de handicap, l’entreprise s’engage sur la durée du présent accord (2023 – 2024 - 2025) à intégrer dans son effectif total 12 personnes reconnues travailleurs handicapés sur les 3 années de l’accord.
En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs handicapés seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.
Enfin, la cooptation peut s’avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap (prime de cooptation de 850 € versée au collaborateur).
L’entreprise entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés. A l’échéance de l’accord handicap, le taux d’emploi direct devra être au moins égal à 5%.
Ces actions cibleront le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap, les relations avec les écoles et centres de formation pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs handicapés.
L’entreprise mènera des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.
Ce rapprochement se traduira notamment par la :
-Participation à des salons emplois spécialisés,
-Participation à des forums écoles/universités,
-Transmission des offres d’emploi des cabinets de recrutement spécialisés,
-Transmission des offres d’emploi à des agences d’emploi.

Professionnalisation des acteurs internes
Les actions de formation des salariés sont de même déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Pour cela, différents thèmes de formation seront traités suivant le public bénéficiaire, tel que :
Formation des Professionnels RH/Mission Handicap
Une formation adaptée à leur rôle déterminant dans le déploiement du présent accord et dans l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap sera mise en place.
Formation des managers de proximité
Une formation sur le management du handicap (recrutement, intégration de salariés handicapés, développement des compétences, identification d’une situation de handicap en interne, …) sera mise en place.
Formation des élus titulaires membres du CSE
Les partenaires sociaux seront formés pour favoriser la sensibilisation au handicap et l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance (RQTH).
Sensibilisation des Relais/Correspondants Handicap
Une sensibilisation au handicap sera effectuée, a minima 4 fois par an, auprès des interlocuteurs identifiés.

Intégration/accueil
Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, l’entreprise associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap. 
Les responsables opérationnels et les responsables ressources humaines seront informés des spécificités liées au handicap du salarié, si le salarié souhaite communiquer dessus.
Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant la mise en œuvre d’actions, telles que :
-L’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction, et éventuellement l'accès au poste,
-La formation spécifique du nouveau salarié au regard de ses restrictions,
-La sensibilisation et le soutien de l’équipe d’accueil et du manager suivant la situation de handicap.

Maintien en emploi
L’entreprise et les partenaires sociaux considèrent ensemble que le volet maintien dans l’emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie…
Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs.
L’entreprise souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap.

Sans déroger à ses obligations, l’entreprise mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord. L’ensemble des acteurs concernés par le maintien dans l’emploi aura information des dispositions ci-après. Chaque salarié faisant une demande de reconnaissance RQTH se verra remettre une copie du présent accord. 
Afin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou déficience, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront mises en œuvre :
-les aménagements concernant le poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique… : exemples : siège de bureau adapté, éclairage adapté, appareillage auditif…), si nécessaire en sollicitant le médecin du travail et/ou un ergonome,
-l’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail ;
-l’aménagement du temps de travail ou des horaires dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment des articles L.3122-23 et L.3122-26 du code du Travail. Cela peut par exemple prendre la forme d’un accès prioritaire temporaire ou définitif à une durée du travail à temps partiel ;
-la mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail comme le transport adapté. C’est une solution qui peut notamment permettre de ne pas augmenter significativement le temps de trajet domicile et lieu de travail habituel par rapport à la situation antérieure ;
-la recherche d’un poste de travail plus proche du domicile du salarié ou plus accessible en termes de transports, si le salarié le souhaite ;
-l’accompagnement des managers dans une sensibilisation de leurs collaborateurs pour mieux appréhender le handicap dans sa pluralité et dans l’information sur l’intérêt à engager une RQTH comme une démarche de prévention ;
-la proposition aux salariés qui le souhaitent et qui en font la demande d’une aide pour la constitution du dossier de RQTH.

Les parties conviennent également d’apporter des aides spécifiques qui seront imputables sur le budget de l’accord sous certaines conditions, par exemple :
-le financement de l’étude ergonomique des postes de travail et de l’organisation selon la notification du médecin du travail ;
-le financement de matériels pour adaptation, aménagement de postes de travail notifié par le médecin du travail ;
-le financement d’équipements individuels prescrits par le médecin en complément de tous les fonds mobilisables par ailleurs (droit commun, MDPH – PCH, AGEFIPH…) comme par exemple des appareillages auditifs, le bénéficiaire devant démontrer les actions qui ont été engagées pour ces prises en charges principales. 

Situation d’un salarié déclaré inapte
La Mission Handicap étudiera au cas par cas les situations d’inaptitude ne relevant pas d’une situation d’AT/MP et analysera l’accompagnement à mettre en œuvre.
En cas d’impossibilité de reclassement après la mobilisation de tous moyens dont ceux de l’accord, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un accompagnement de repositionnement en externe. L’objectif est de lui permettre l’accès aux dispositifs proposés par le présent accord et particulièrement celui relatif à la recherche d’emploi (formation, aide à la création d’entreprise…).

Mesures en amont en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude. Il sera porté une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail depuis plus de trois mois.
Afin de faciliter la reprise au travail, tout salarié absent pour raisons médicales depuis plus de trois mois sera informé par la Mission Handicap de la possibilité dont il dispose en vertu de l’article R.4624-20 du Code du Travail de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la Médecine du travail.
Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude du travailleur handicapé établi par la médecine du travail, tout sera mis en œuvre pour reclasser en interne le salarié. Il sera ainsi recherché en priorité un poste de travail au sein de la société employeur et dans un second temps au sein des autres sociétés du Groupe.
En outre, si aucun reclassement interne n’est possible, le salarié sera, s’il le souhaite, accompagné par un cabinet spécialisé afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe : formation de reconversion, repositionnement externe, accompagnement, cabinet d’outplacement…
A l’initiative du salarié, un accompagnement au montage de dossiers d’invalidité/incapacité ou autres démarches administratives en lien avec sa RQTH pourra être effectué avant la sortie des effectifs du collaborateur.

Formations et entretiens
Les parties signataires tiennent à rappeler le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, à l’ensemble des dispositifs de formation existants : plan de formation, CPF de transition et autres dispositifs (compte personnel de formation (CPF)…). 
Les salariés en situation de handicap bénéficient lors des entretiens d’une attention particulière sur le volet formation à mettre en œuvre.
La nature du handicap est prise en compte afin que chaque formation soit adaptée (par exemple : langage des signes, braille, équipements spécifiques au dispositif de formation, formations à distance…). A cet effet, il sera systématiquement demandé, en amont, aux participants à une formation, si des mesures d’adaptation sont nécessaires.
Enfin, l’entreprise veillera à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient des moyens techniques et humains pour réaliser leur entretien annuel et entretien professionnel.

Mobilité
Dans le cadre d’une opération, de quelque nature que ce soit, entrainant une mobilité du salarié en situation de handicap (mutation, transfert, rapprochement de domicile…), l’entreprise s’engage à traiter de façon adaptée ces dossiers, en tenant compte de la nature du handicap et les conséquences de cette opération sur son handicap.
De même, en cas de transformations ou modifications des espaces de travail, l’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à la situation des salariés handicapés et ainsi mettre en œuvre les mesures leur permettant de travailler dans des conditions adaptées à leurs besoins.

communication et de sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées au cours des dernières années et seront renouvelées dans le déploiement du présent accord.
La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience au changement des représentations.
La direction et les organisations syndicales signataires considèrent que l’amélioration de l’image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs de l’entreprise des enjeux liés au handicap afin de parvenir à changer le regard sur cette thématique. Les actions de communication et de sensibilisation réalisées devront permettre de modifier les comportements des salariés et de faire évoluer leurs a priori et préjugés.
Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :
-communiquer l’attachement de la direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet ;
-informer des principales dispositions du présent accord auprès de l’ensemble des salariés ;
-créer un guide « boîte à outils » pour managers sur la prise en compte et l’accompagnement du handicap au sein de l’entreprise ;
-sensibiliser sur la dimension humaine notamment à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap, lors de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou du DuoDay.

Les actions de communication et de sensibilisation devront viser et s’adresser à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il pourra s’agir de publications de plaquettes, de films, de manifestions sportives ou ludiques, de présentations onlines, de e-learning, de pièces de théâtre, de l’organisation d’événements à la journée ou à la semaine dédiés au handicap au sein de l’entreprise…
Tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise seront étudiés.

L’entreprise poursuivra et initiera de nouvelles actions comme :
la participation active à la Semaine Nationale pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
la communication via différents supports de presse et internet interne et externe.
Une information spécifique auprès des travailleurs en situation de handicap de l’entreprise sera réalisée afin de leur faire connaître les dispositions contenues dans le présent accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein de l’entreprise.
Dans le cadre du parcours d’intégration à destination des personnes nouvellement recrutées au sein de l’entreprise (stagiaires, jeunes diplômés et salariés expérimentés) est intégré un module handicap & diversité qui a pour objectif de sensibiliser l’ensemble des nouveaux salariés aux actions et dispositifs mis en place en faveur du handicap et de la diversité. 

Soutien en faveur du STPA
Dans le cadre des accords handicap successifs, l'entreprise a toujours été engagée dans les actions de soutien au STPA. Cette démarche contribue à faire évoluer les mentalités et à développer l'acceptation de la différence. 
Afin de réaffirmer sa volonté à garder les liens avec le STPA., l'entreprise s'engage à recourir aux prestations de service et achats de fournitures sur la durée de l'accord, en étroite collaboration avec le service des achats.

Mesures sociales spécifiques
Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures sociales spécifiques imputables sur le budget de l’accord sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord.
Accompagnement à la réalisation de démarches administratives
Les salariés susceptibles d’être reconnus salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, et en cours d’exécution de leur contrat de travail, pourront bénéficier de l’accompagnement de la Mission Handicap et/ou du médecin du travail s’ils en font la demande auprès du Référent Handicap.
Il est toutefois rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle. Cette démarche doit pouvoir s’exercer dans un contexte favorable.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit facilitée pour les personnes qui le désireraient.
Une information est faite auprès de l'ensemble du personnel sur les procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (au sens de l’article L5212-13 du Code du travail) et sur les avantages qui peuvent en découler. 
La demande de reconnaissance auprès de ces organismes qui relève de la seule initiative du salarié ne peut porter un quelconque préjudice à la carrière du salarié demandeur.
Le salarié sera accompagné par le Responsable de la Mission Handicap et le cabinet conseil dans ses démarches de reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé.

Journées handicap
Les différents dispositifs destinés aux salariés bénéficiaires qui répondent aux critères d'ouverture des mesures sont appliqués à diverses situations qui sont les suivantes 
-2 jours accordés pour mener une démarche RQTH quand c'est une première demande et 1 jour pour le cas d'un renouvellement de la reconnaissance. Les frais de déplacement sont pris en charge pour le déplacement afférent à la démarche RQTH en appliquant le barème de note de frais en vigueur, dans la limite d'une démarche. L'ouverture de cette mesure est conditionnée par la présentation d'un justificatif médical ou administratif dans l'année de la demande de reconnaissance. Ce temps pourra être pris par demi-journée
-3 jours par an pour tous collaborateurs ayant déjà une RQTH sous condition de justificatif d'absence liée au handicap. Ce temps pourra être pris seulement par journée complète.

Accompagnement de fin de carrière
Les salariés bénéficiaires du présent dispositif pourront sur la base du volontariat, exercer leur activité à temps partiel à 80 % sur les 36 derniers mois maximums d'activité précédant leur date prévue de départ à la retraite. Leur rémunération de base sera calculée sur un temps partiel à 95 %.
Afin d'accompagner les salariés pendant cette période de temps partiel, les cotisations retraite régime de base Sécurité Sociale et retraite complémentaire pourront être maintenues sur la base d'un temps plein selon deux formules au choix :
	Soit maintenues sur une base temps partiel (1ère formule),
	Soit maintenues sur une base temps plein pour une période maximale de 12 mois (2ème formule).
1ère formule 
Maintien des cotisations retraites sur la base d'un temps plein pendant toute la durée du temps partiel : la prise en charge des cotisations sur la partie rémunérée (95 %) et sur la partie non rémunérée (5 %) restera partagée entre le salarié et l'employeur selon le même pourcentage que celui des cotisations versées pour l'activité à temps partiel.
2ème formule :
Maintien des cotisations retraites sur la base temps plein pendant les 12 derniers mois maximum de l'activité à temps partiel : les cotisations salariales sur la partie rémunérée (95 %) resteront à la charge du salarié, les cotisations salariales sur la partie du temps non rémunérée (5 %) et les cotisations patronales sur la partie rémunérée et non rémunérée (soit 100 %) seront prises en charge par l'employeur.
La prise en charge des cotisations précédant les 12 derniers mois de l'activité à temps partiel se fera uniquement sur la partie rémunérée (95 %) et restera partagée entre le salarié et l'employeur selon le même pourcentage que celui des cotisations versées pour l'activité à temps partiel.
Les cotisations retraite patronales seront maintenues sur la rémunération brute du salarié hors sommes isolées.









Exemple : un collaborateur souhaite passer à temps partiel (temps de travail de 80% rémunéré à hauteur de 95 %) sur 36 mois avec la formule 2
Sur les 24 premiers mois, le collaborateur prend en charge les cotisations retraite régime de base Sécurité sociale et retraite complémentaire part salariale sur la base de sa rémunération à temps partiel (95%). L'employeur prend en charge les cotisations retraites part patronale sur la base de la rémunération à temps partiel (95%).
Sur les 12 mois suivants, le collaborateur prend en charge les cotisations retraite régime de base Sécurité sociale et retraite complémentaire part salariale sur la base de sa rémunération à temps partiel (95%). L'employeur prend en charge les cotisations retraites part patronale sur la base du temps plein (100%) ainsi que les 5% de cotisations retraite part salariale.
Pour accéder à ce temps partiel aidé, le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines un justificatif du nombre de trimestres acquis et un engagement écrit sur sa date de départ à la retraite. Le schéma horaire correspondant au temps partiel à 80 % devra être proposé par le salarié et validé par la Direction des Ressources Humaines et le manager en tenant compte des contraintes d'organisation locale. Le passage à temps partiel ne pourra pas avoir lieu en cours de mois.
Les parties signataires conviennent également que l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant bénéficié de la mesure à temps partiel décrite ci-dessus soit majorée.
Une majoration de 5% par rapport au calcul de la convention collective applicable sera effectuée sur la part de l'indemnité correspondant au temps partiel.
Après 36 mois à temps partiel maximum, si le salarié souhaite poursuivre son activité et reporter sa date de départ à la retraite, il lui sera offert, sous réserve d'organisation du service, la possibilité de revenir à temps plein ou de rester à temps partiel à 80% mais sans maintien par l'employeur des cotisations retraite sur la part patronale. La rémunération sera basée sur un temps partiel à 80 %.
Dans ce cas, si le salarié choisit de rester à 80 % d'activité, l'indemnité de départ à la retraite sur les mois reportés ne bénéficiera pas de majoration par rapport au calcul de la convention collective.




Pilotage
Afin d’accompagner au mieux la politique de l’entreprise et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, des ressources dédiées en interne seront mises en place :
Une Mission Handicap au niveau national
La Mission Handicap est composée du Référent Handicap (Responsable de la mission) et de l’équipe Ressources Humaines STILL.
Elle a en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définies dans le présent accord. Elle est garante de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.
Ses missions seront les suivantes :
-être un interlocuteur privilégié des salariés et des hiérarchies sur les questions de handicap ;
-coordonner la politique handicap entre les différents métiers de l’entreprise (Communication, Achats, Ressources Humaines…), et si nécessaire avec les Services de Santé au travail ;
-accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation ;
-s’assurer de la mise en place des différents process nécessaires, répondant notamment aux différents engagements pris dans le présent accord ;
-consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites ;
-déployer les actions définies par le présent accord (sensibilisation du management; l’organisation et l’animation de réunions…) ;
-préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année.
Pour mener à bien sa mission, le responsable de la Mission Handicap sera accompagné par un cabinet spécialisé dans le pilotage de politique d’emploi de travailleurs handicapés sur la durée de l’accord.
Pour le soutien au développement de la Politique handicap, la Mission Handicap peut recourir à une expertise externe au titre de conseil au pilotage de l'accord. Elle peut se doter d'outils et de moyens techniques adaptés susceptibles de faciliter la réalisation des tâches qui lui incombent (ex. logiciel ou autres outils de pilotage).
Un réseau de Relais handicap
Des Relais handicap seront nommés pour chaque établissement de l’entreprise. Ils seront le relais de la Mission Handicap sur le terrain.
Le relais handicap local consacrera une demi-journée en moyenne par mois de son temps pour la Mission Handicap.
Sa mission consistera notamment à :
-informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap ;
-initier des actions de proximité au regard des orientations données aux déploiements de la politique handicap de l’entreprise ;
-remonter les informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau de la région ;
-animer les actions au sein de son périmètre en faveur de la politique handicap de l’entreprise ;
-se reporter au responsable de la Mission Handicap pour le bon déroulement de sa mission générale et l’alerter en cas de difficultés.
Il bénéficiera d’un accompagnement régulier et de supports de travail, de communication et de sensibilisation de la part du responsable de la Mission Handicap.
Les noms et coordonnées des relais handicap seront affichés sur les panneaux d’affichage obligatoires et diffusés sur le site internet de l’entreprise. 
La Commission de Suivi
Le présent accord sera suivi annuellement par les organisations signataires du présent accord et la Direction dans le cadre d’une commission.
Cette commission est composée des représentants de la Mission Handicap et d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire accompagné d’une personne de leur délégation.
La Commission de suivi aura pour principales missions :
-le suivi de la mise en œuvre de l'accord dans tous les établissements de l’entreprise,
-le suivi de la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent accord.
Lors de la réunion annuelle, la Commission de suivi pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives.
Un bilan de l’accord sera présenté chaque année par la Direction au Comité Social et Economique de l’entreprise.

Durée de l’Accord et Conditions de validité
Le présent accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap est établi en application de l’article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans s’étendant du 1er Mai 2023 au 30 Avril 2026.
Les avantages tirés du présent accord cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité. 
Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d’absence d’un nouvel accord négocié à son terme échu.
A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée par l’autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme numérique de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : .
Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Fait à Serris, le 26 Avril 2023

Pour STILL

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat CFDT


Pour le syndicat FO


Pour le syndicat CFE CGC
































ANNEXE 1 LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE STILL