Accord Collectif relatif à 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, 
La lutte contre toute discrimination,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 



 
Table des matières








































ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

L’ADAPEI 23, association de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 14, rue Raymond Christoflour, Courtille, 23000 Guéret, 
Représentée aux fins des présentes par Madame xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale,

Ci-après désignée « l’Association » ou « l’ADAPEI 23 »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,
CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après désignées « les Organisation syndicales » ou, séparément « l’Organisation syndicale »,

D’autre part.

Les soussignées étant ci-après désignées ensembles les « Parties » et séparément la « Partie ».


PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1, alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, l’Association a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la lutte contre toute discrimination et l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés, conformément au calendrier fixé par l’avenant de révision de l’accord collectif d’adaptation en date du 21 mars 2022.

La direction de l’Association et les représentants du personnel ont tenu à rappeler par le présent accord leur attachement au respect de :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
la lutte contre toute discrimination qu’elle soit à l’embauche, en cours de carrière ou en fin de carrière et quel que soit le métier exercé au sein de l’Association ; 
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés. 

Traiter de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de la lutte contre toute discrimination et de l’emploi des travailleurs handicapés, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre salariés, est un enjeu majeur de progrès social dont les parties sont pleinement conscientes, au vu des activités développées par l’ADAPEI 23.

L’égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les domaines.

L’objet de cet accord est donc de faciliter l’articulation en la vie professionnelle et la vie personnelle, de promouvoir la lutte contre toute discrimination et l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :


CADRE JURIDIQUE

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’ADAPEI 23.

Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 




ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

L’ADAPEI 23 réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’ADAPEI 23 s’engage en outre à prendre les dispositions nécessaires afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution des parcours professionnels, ni d’entraîner des répercussions négatives dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’ADAPEI 23.


Article 2 - Tenue des réunions 

Sauf circonstances exceptionnelles, il est rappelé que les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’Association. 
Sauf nécessité absolue de service, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 9h00 et après 18h.
Dans le but de respecter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les cadres de direction veilleront en outre, dans la mesure du possible, à organiser les réunions tenant compte des impératifs liés à la parentalité des participants en évitant notamment, toutes les fois que ce sera possible, les réunions les mercredis après-midi.


Article 3 - Congés, absences et entretiens liés à la parentalité

Article 3-1 : Autorisations d’absence dans le cadre d’une maternité, paternité ou assistance médicale à la procréation (AMP)

Dans le respect de l’article L. 1225-16 du Code du travail, l’ADAPEI 23 prévoit des autorisations d'absence avec maintien du salaire :
Pour la mère qui doit se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux dans le cadre d’une grossesse ou AMP ;
Pour le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte / bénéficiant d'une AMP, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui peut se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée ou le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Article 3-2 : Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation

Les parties rappellent que ces congés sont un droit, et rappellent par conséquent la possibilité pour chaque salarié d'y accéder.

L’ADAPEI 23 proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. 

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de la future naissance ou adoption et avant son départ en congé. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. 

À la fin dudit congé, le salarié retrouvera l’emploi qu’il ou elle occupait avant son départ en congé, ou un emploi équivalent avec la même rémunération.

Une absence de plusieurs mois pour congé de maternité, de paternité, d’adoption ou pour congé parental peut générer une phase d’incertitude au moment de la reprise. En conséquence, conformément à la réglementation, l’Association proposera au salarié concerné un entretien professionnel individuel au retour dudit congé.


Article 3-3 : Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Les parties rappellent qu’en application de l’article 20.10 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Pour que le bénéfice de cette réduction soit effectif au regard de la conciliation entre la vie personnelle et familiale de la salariée enceinte, les règles suivantes seront applicables :
La salariée enceinte proposera un planning prévisionnel ;
Ce planning devra être validé par son/sa responsable hiérarchique ;
Le planning devra porter sur un allègement d’horaires quotidiens. (Il n’a pas pour objectif d’augmenter le temps de travail quotidien sur un nombre de jours travaillés moins élevés).
Il pourra cependant être dérogé à ce principe, sur avis médical (certificat médical).



Article 3-4 : Entretien avant le départ en congé maternité

Un entretien formalisé entre la salariée et son chef de service sera à planifier au plus tard 1 mois avant le départ prévisionnel en congé maternité. Au cours de cet entretien seront évoquées :
Les modalités de contact éventuel pendant le congé maternité ;
Les modalités de remplacement ;
Les perspectives de la reprise (entretien professionnel, temps de travail…).


Article 3-5 : Aménagement du temps de travail pour allaitement

Les salariées qui reprennent leur travail alors qu’elles continuent d’allaiter leur enfant bénéficieront d’une heure par jour à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. 

En principe, cette heure est fractionnée en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi.

Les parties conviennent que cette heure est considérée comme du temps de travail. 
La période pendant laquelle le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et son chef de service.
Le lieu d’allaitement adapté est déterminé par l’employeur dès qu’il aura connaissance de la situation.


Article 4 - Temps partiel choisi

De manière générale, l’ADAPEI 23 s’engage à faciliter le passage à temps partiel, peu importe le motif, et ce dans la mesure du possible. Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel précise les jours et horaires travaillés.

Dans le cadre spécifique d’un congé parental d’éducation, l’Association rappelle que le passage à temps partiel est un droit ouvert aux deux parents.


Article 5 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Conformément à l’article 24 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les congés pour évènements familiaux doivent être pris dans les 15 jours suivants l’évènement familial, sur justificatif adressé au Responsable hiérarchique et au service ressources humaines.

Par exception, et à titre dérogatoire par rapport à la convention collective nationale du 15 mars 1966, les parties conviennent que les congés en raison d’un mariage ou d’un PACS pourront être pris dans le mois suivant le mariage ou le PACS.

Il est rappelé ci-dessous la durée des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévue par la convention collective nationale du 15 mars 1966 et le code du travail. La mesure la plus favorable, c’est-à-dire celle prévoyant la durée de jours de congés la plus longue, doit être appliquée au salarié.


Nota : Les jours pour événements familiaux sont des jours ouvrables. Seules les absences pour enfant malade ou pour décès d'un enfant (ou personne à charge) de moins de 25 ans ou d'un enfant lui-même parent, se décompte en jours ouvrés. 


(2) Les dispositions conventionnelles ne prévoient pas de jour de congé pour le décès du concubin, ce qui conduirait à appliquer les dispositions du code du travail, plus favorables, qui prévoient 3 jours de congé. 
Cependant, dans un souci d’équité, l’association ne souhaite pas faire de différence entre conjoint et partenaire lié par un PACS qui bénéficient de 5 jours au titre des dispositions conventionnelles et du concubin qui bénéficierait donc de 3 jours en application du code de travail.
En conséquence, l’association décide d’accorder 5 jours de congé accordé en cas de décès d’un conjoint, partenaire lié par un pacs ou concubin.


Article 6 - Jours supplémentaires accordés au titre de la distance de l’évènement d’ordre familial

Les jours accordés au titre de l’article 24 de la convention collective nationale du 15 mars 1966 (voir article 5 ci-dessus), pourront être augmentés selon les délais de route nécessaires et sur justification, de :
1 jour ouvrable si le salarié justifie d’au moins 5 heures de trajet aller-retour ;
2 jours ouvrables si le salarié justifie d’au moins 7 heures de trajet aller-retour ;

En cas de difficulté dans la quantification des heures de trajet, le temps de trajet sera évalué par le biais d’un logiciel spécialisé.


Article 7 - Congé pour enfant malade

Les dispositions conventionnelles ne prévoient pas de jours de congés pour les enfants malades.

L’Adapei 23 permet au salarié dont l’enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 16 ans, tombe malade, de bénéficier de 3 jours ouvrés de congé rémunéré maximum par an et par salarié (5 jours si le salarié a au moins 2 enfants à charge) sur présentation d’un justificatif délivré par le médecin. 
Le justificatif doit être remis au plus tard dans les 48 heures suivant l’absence. Dans le cas contraire, l’absence sera imputée sur le solde des congés annuels.


Article 8 - Congé du proche aidant

En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (articles L.  3142-16 et suivants du Code du travail), le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis le 1er janvier 2017. 
Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ce congé n’est ouvert qu’à certaines conditions :
La personne aidée par le salarié peut-être :
La personne avec qui le salarié vit en couple (concubin, partenaire de PACS, conjoint) ;
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin/e germain/e, neveu, nièce...) ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La demande de congé pour proche aidant devra être accompagnée des justificatifs mentionnés à l’article D. 3142-8 du Code du travail.

Le congé pour proche aidant ne pourra pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Ce congé n’est pas rémunéré.


Article 9 - Congés pour déménagement

En sus des jours accordés par l’article 24 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, un jour est accordé au titre d’un déménagement pour changement du domicile principal sous réserve de la production d’un justificatif de domicile au nom du salarié.


Article 10 – Dons du sang 

L’Adapei 23 fait le choix de s’engager envers le don de sang en permettant aux salariés qui réalisent un don de bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée comme suit : 
2h30 d’absence autorisée pour les dons du sang. 

Le salarié doit fournir à la Direction de son service ou établissement, un justificatif dans les 48 heures suivant l’absence et établir une demande d’absence au moins 1 semaine à l’avance. 
Le salarié peut faire valoir cette absence à chaque fois qu’il souhaite donner son sang.


Article 11 - Aménagement d’horaires

L’ADAPEI 23 s’engage à étudier les aménagements d’horaires selon les différentes situations rencontrées, notamment :
Pour les salariés dont le ou les enfants ou le ou la conjoint(e) est handicapé(e) : le ou la salarié(e) dont l’enfant ou le ou la conjoint(e) handicapé(e) ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heures fixes ou des soins planifiés pourra bénéficier s’il ou elle le souhaite d’un aménagement d’horaires en accord avec sa hiérarchie ;
Pour la rentrée scolaire : le ou la salarié(e) pourra demander l’autorisation d’aménager son emploi du temps de façon à accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6ème inclus ;
Pour le ou la salarié(e) ayant une situation particulièrement difficile liée à un décès ou accident grave d’un membre du foyer : enfant à charge et/ou conjoint, un aménagement d’horaire temporaire pourra être demandé.


Article 12 - Indicateurs associés au domaine d’action « articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle »

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :
Nombre de réunion ayant eu lieu avant 8h30 et après 18h, et/ou n’ayant pu tenir compte des contraintes familiales d’au moins deux participants ;
nombre d’entretiens avant le départ en congé maternité en fonction du nombre de congés maternité ;
nombre d’aménagements du temps de travail pour allaitement ;
nombre d’aménagements du temps de travail pour évènements familiaux ;
nombre d’aménagements du temps de travail dans le cadre du congé proche aidant ;
nombre de recours à un temps partiel ;
nombre d’aménagement d’horaires.


MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de prise en charge des usagers de l’ADAPEI 23, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 

L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations définit ainsi la notion de discrimination :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »


Article 13 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Les parties rappellent que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, l’Adapei 23 faisant toutefois en sorte de prendre en compte, dans son processus de recrutement, un impératif de parité entre les femmes et les hommes. 

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 

La Direction de l’ADAPEI 23 veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé. Elle s’interdit de prendre en considération tout critère discriminant tel qu’énoncé à l’article L 1132-1 du code du travail, à savoir :



•	l’origine, 
•	le sexe,
•	les mœurs,
•	l’orientation sexuelle,
•	l’identité de genre, 
•	l’âge, 
•	la situation de famille,
•	la grossesse, 
•	les caractéristiques génétiques,
•	la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue,
•	l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
•	les opinions politiques, 
•	les activités syndicales ou mutualistes,
•	l’exercice d'un mandat électif,
•	les convictions religieuses, 
•	l’apparence physique, 
•	le nom de famille,
•	le lieu de résidence,
•	la domiciliation bancaire, 
•	l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap,
•	la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’ADAPEI 23 s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi ne fassent référence à aucun des critères mentionnés ci-dessus.


Article 14 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’ADAPEI 23 s’engage à baser ses choix et orientations exclusivement sur les nécessités de l’emploi ou les compétences des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. 




Ces différences peuvent notamment consister en : 

La mise en place de conditions de travail adaptées ou d’aménagements de postes en vue d’assurer la protection des salariés ; 
Diversifier les activités pour limiter la charge mentale et l’usure professionnelle et dynamiser les carrières ;
La fixation d’un âge minimum pour le recrutement, fondée sur une exigence réglementaire requise pour le poste concerné. 

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur un avis ou constat formulé par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.	


Article 15 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction de l’Adapei 23 s’engage à ce que l’accès à la formation soit ouvert à tous les salariés au regard des besoins définis dans le cadre des entretiens professionnels, sans autre critère que la nécessité de développement de leurs compétences.


Article 16 - Indicateurs associés au domaine d’action relatif à la formation professionnelle 

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la répartition des formations suivies par métier, âge, sexe, ancienneté, exercice d’un mandat et reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).




MESURES RELATIVES À l’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

L’ADAPEI 23 reconnaît la personne handicapée comme citoyen à part entière et veille au respect de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intimité et de son intégrité. En outre, l’Association reconnaît les capacités de la personne handicapée, et érige la primauté de la protection de la personne en valeur fondamentale.

Ainsi, parce que le secteur d’activité de l’ADAPEI 23 porte sur les droits des personnes en situation de handicap et de leurs familles, l’Association accorde une importance toute particulière à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

À ce titre, depuis le 20 octobre 2021, l’Association a désigné un référent associatif handicap, dont les principales missions sont :

De répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi
De suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle
D’accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
De faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
D’anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
De favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

Au-delà de cette désignation, les Parties souhaitent concrétiser un certain nombre d’engagements, listés ci-après.

Article 17 - Engagements en matière de recrutement

Pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, la Direction de l’ADAPEI 23 publie de façon systématique les vacances de postes en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi, l’AGEPIPH et Cap Emploi. 

Article 18 - Engagements en matière de communication sur le handicap

Afin de sensibiliser les salariés au handicap et dans le but de les inciter à effectuer les démarches administratives leur permettant une reconnaissance comme travailleur handicapé (et donc le bénéfice de certains droits), une campagne annuelle d’information sera menée auprès de tous les salariés par la Direction de l’ADAPEI 23.	


Article 19 - Engagements en matière de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Un temps d’échange annuel spécifique sera planifié avec le médecin du travail et la Direction de l’ADAPEI 23 pour évoquer le thème du handicap et les leviers possibles proposés par le Service de Santé au Travail en matière de prévention des risques.

Les adaptations de postes préconisées par le médecin du travail seront prises en compte dans la mesure où elles n’ont pas d’impact sur la qualité du service rendu aux usagers.


Article 20 - Aménagement spécifique du temps de travail des personnes en situation de handicap

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié reconnu travailleur handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’Association entend faciliter.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que le salarié concerné bénéficiera d’une demi-journée ( 3,5 heures) par an pour se consacrer à ces démarches administratives. Le salarié devra lisser son temps de travail le mois précédant la journée de récupération. Cette journée ne donnera pas lieu à une demande de justificatif de la part de l’ADAPEI 23.


Article 21 - Indicateurs associés au domaine d’action relatif aux travailleurs handicapés

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par les indicateurs annuels suivants :
le taux d’emploi de personnes handicapées, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ; 
le nombre d’aménagement de postes ;
le nombre d’actions de communication ;
le nombre de journées accordées au titre des démarches administratives des travailleurs handicapés.


DISPOSITIONS FINALES

Article 22 - Date d’effet / Durée 

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. 
Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 23 - Suivi de l’accord

Tous les ans, une présentation des indicateurs sera réalisée et présentée au comité social et économique par la Direction.


Article 24 - Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.



Article 25 - Communication de l'accord

Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.


Article 26 - Dépôt légal et publicité

Le présent accord est établi en quatre exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :

Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt ;

Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Guéret d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.

Fait à Guéret, le ……………………………
En 5 exemplaires,


Pour l’ADAPEI 23	Pour la CFDT,
xxxxxxxxxxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxxxxxx



Pour la CFE-CGC	Pour la CGT,
xxxxxxxxxxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxxxxxx