ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU RECOURS AU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE GROUPE CORUS



Entre les soussignés :

La société GROUPE CORUS, SARL au capital de 1 600 000 euros, dont le siège social est situé 19, rue Louis Guerin, 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro B 851 308 502, dont le numéro SIRET est le 85130850200018, représentée par Monsieur  , agissant en qualité de Gérant, 


D'une part,

Et

Les salariés de la société GROUPE CORUS,


D'autre part,


Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours au dispositif du télétravail.






PREAMBULE : 
Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail régulier et occasionnel au sein de la société GROUPE CORUS, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. 

En outre, le télétravail est mis en place dans la société aux fins de : 

Moderniser l’organisation du travail ;
Permettre au salarié de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée ;
Participer au développement durable par la limitation des déplacements et par la réduction du risque routier ;
Accroître et accompagner l’emploi des personnes handicapées.

Cette nouvelle organisation du travail doit permettre d’apporter de la flexibilité pour répondre aux demandes personnelles ponctuelles et/ou régulières des collaborateurs.

Les parties soulignent que la réussite de ce dispositif repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique ainsi que sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, conditions sine qua non pour la mise en place du télétravail.

En effet, les parties insistent sur le fait que le salarié bénéficiant de ce dispositif est placé en situation de travail pendant ses horaires de travail habituels.

Elles rappellent en outre que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes suivants :

Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social avec l’entreprise ;
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 

En application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel (procès-verbal annexé au présent accord).

Article 1 - Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Est qualifié de télétravailleur au sens du Code du travail, le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application
Le dispositif du télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société et dont la période d’essai a été validée (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur).
Article 3 – Conditions de passage en télétravail
Article 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Contrat à durée indéterminée ;
Période d’essai validée ;
Activité à temps plein ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80 % de la durée légale du travail ;
Lieu d’exercice du télétravail compatible ; 
Connexion internet suffisante pour faire fonctionner les logiciels en mode SAAS. 

Il est entendu que le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en équipe.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés :
En cours de période d’essai, quelle qu’en soit la durée (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur) ;
Exerçant leur activité dans le cadre d’un temps partiel d’une durée inférieure à 80 % de la durée légale du travail ;
Ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société, notamment en raison de la présence physique nécessitée par le poste ;
Sous contrat à durée déterminée (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur) ;
Intérimaires ;
Stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage ;
Contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur).
Outre ces conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté, il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :
L’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
La maîtrise du poste occupé ;
L’adaptabilité du salarié ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs.

Article 3-2 - Postes éligibles 

Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, particulièrement régulier. 

L’éligibilité d’un poste sera définie par l’encadrement au regard, notamment, des critères suivants : 
Activité du salarié pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site ;
Activité du salarié ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques ;
Compatibilité avec l’organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail ;
Importance de l’activité déjà exercée par le salarié en-dehors des locaux de l’entreprise (exemple déplacements ou activité à temps partiel) ;
Possibilité de manager l’activité réalisée à distance.

Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, à titre d’illustration, les catégories de postes/ activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :

l‘ensemble du personnel de production 
le personnel d’entretien

Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 3-3 - Caractère volontaire
Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importants des transports commun, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 4 – Modalités du télétravail
Article 4-1 - Fréquence et nombre de jours en télétravail 

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est limité à 4 jours par mois, pris par journée complète, dans la limite d’un jour par semaine (sauf circonstances particulières et accord préalable express de l’employeur). 

Télétravail régulier
Le télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail et est limité à :
2 jours par semaine pour le personnel dont la durée du travail est répartie sur 5 jours 
1 jour par semaine pour le personnel dont la durée du travail est répartie sur 4 jours

 les 2 types de télétravail proposés (occasionnel et régulier) ne sont pas cumulables.

Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail régulier et occasionnel est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et communiqué au service Ressources Humaines, étant précisé que : 
Pour le personnel dont la durée du travail est répartie sur 5 jours, il n’est pas autorisé de télétravailler à la fois le lundi et le vendredi.
Pour le personnel dont la durée du travail est répartie sur 4 jours, il n’est pas autorisé de télétravailler sur un jour accolé au jour de la semaine non travaillé.

Article 4-2 – Modification du jour de télétravail 

En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de :
24 heures minimum avant la date envisagée pour le télétravail occasionnel ;
48 heures minimum avant la date envisagée pour le télétravail régulier.
Ainsi, le télétravailleur régulier reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail, après avoir obtenu l’accord express et préalable de son manager. 

Article 4-3 - Recours occasionnel au télétravail

Le présent article organise la possibilité de recourir au télétravail occasionnel. 

Celui-ci peut permettre, pour les salariés n’ayant pas sollicité le bénéfice du télétravail régulier tel que prévu par le présent accord, de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que :

Une difficulté de transport (grève, intempéries, problème de voiture…) ;
Un souhait personnel ponctuel de confort de travail ;
Une menace d’épidémie ;
Épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral ;
Force majeure.

La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

L'accord entre les parties est formalisé par le biais d’un formulaire de « Demande de télétravail », sera à formuler via l’outil de gestion du temps Zeuxs mis à disposition du salarié

En cas d’impératif lié à l’organisation du service, le manager ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée. 

Il est rappelé que télétravail occasionnel, ne peut en aucun cas se substituer au mode de garde d’enfant habituel, ou rendez-vous personnels prévus qui empêcherait la bonne exécution du contrat de travail.

Article 4-4 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application.
Article 5 - Procédure de passage en télétravail
Article 5-1 - Passage en télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit adresser une demande en ligne à son supérieur hiérarchique à partir de l’outil de gestion du temps : Zeusx, au moins 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail demandé. 
Le responsable devra y répondre au moins 48 heures avant le jour de télétravail demandé. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière doit adresser à son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée de sa prise d’effet. Cette demande doit être faite via le formulaire de demande de télétravail, en mettant en copie le service des Ressources Humaines.
A réception, de la validation, le service ressources humaines programmera le télétravail récurent sur l’année.  
Le responsable devra y répondre dans un délai de 7 jours calendaires. 

Article 5-2 - Passage en télétravail à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 5 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 5-3 - Formalisation du passage au télétravail régulier
Le passage au télétravail régulier hebdomadaire est formalisé par l’établissement et l’affichage d’un planning (planning par service sur une année).

Il est rappelé que télétravail régulier ne peut en aucun cas se substituer au mode de garde d’enfant habituel, ou rendez-vous personnels prévus qui empêcherait la bonne exécution du contrat de travail.
Article 6 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit de façon exceptionnelle dans un lieu tiers défini en accord entre les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 7 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Article 7-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Le salarié adressera à son manager, en mettant en copie le service des Ressources humaines, une attestation sur l’honneur aux termes de laquelle il s’engage sur la conformité de son lieu d’exercice du télétravail au regard des exigences de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 7-2 - Travailleurs handicapés
La Société met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.
Article 8 – Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail (dont le personnel encadrant soumis à un forfait en heure) organise son temps de travail sous réserve de respecter ses horaires habituels de travail et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Par ailleurs, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il s’engage à être disponible. Durant ces plages horaires, le salarié doit être connecté au serveur.

Par défaut, cette plage de disponibilité, correspondra aux horaires habituellement travaillés, pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par la hiérarchie du télétravailleur dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours ouvrés et en respect des horaires de travail du salarié.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps et établiront librement, avec leur manager, les plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés. 
En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est pas tenu de répondre aux diverses sollicitations. 

Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. Le salarié télétravailleur doit notamment assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs du salarié soient exécutés conformément au contrat de travail. 
Article 9 – Temps et charge de travail
Article 9- 1 - Durée du travail 
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
Le salarié doit se déclarer sous le statut « Télétravailleur » dans l’outil de gestion des temps.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Les parties conviennent que, par défaut, la durée du travail d’une journée en télétravail correspond à 7 heures (pour les salariés à temps plein, soumis à un décompte horaire de leur temps de travail). Pour les salariés à temps plein sur 4 jours, la durée du travail d’une journée en télétravail correspond à la durée du travail planifiée pour cette journée.
Pour les cadres au forfait en heures, la durée du télétravail correspond à 8 heures. 
Les heures de travail accomplies au-delà doivent avoir été expressément demandé par le supérieur hiérarchique du salarié, par le biais d’un formulaire dédié.
Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Article 9- 2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. 
A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée lors d’un entretien annuel.

Article 9- 3 - Droit à la déconnexion
Il est rappelé au salarié son obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire conformément au droit à la déconnexion.
Article 10 – Equipements de travail
Article 10-1 – Définition et entretien des équipements
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent se composer :
d’un ordinateur portable ou d’une platine de connexion
d’un clavier et d’une souris
d’un ou deux écrans
d’un téléphone portable comprenant un chargeur des oreillettes 
d’une imprimante (en fonction du service)
d’un casque
des connectiques nécessaires au bon fonctionnement
La liste du matériel est variable en fonction du besoin du télétravailleur et du besoin du service, cette liste est validée par son supérieur hiérarchique.
Le salarié s'engage :	
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 10-2- Intervention sur les équipements

En cas de nécessité, le service Infrastructure pourra intervenir à distance afin de dépanner l'utilisateur. Si toutefois cela n'est pas possible, l'utilisateur devra ramener le matériel dysfonctionnant au service Infrastructure afin de procéder au diagnostic de l'appareil. 

Durant le temps de réparation ou de diagnostic le salarié sera dans l'impossibilité d’accomplir ses missions en télétravail, et sera donc en présentiel, sauf si du matériel de prêt est disponible.
Il en va de même lorsque l’exécution des missions contractuelles est rendue impossible en raison de dysfonctionnements propres aux infrastructures du salarié (ex : panne internet, panne d’électricité…).
De plus, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord express de l’employeur.

Article 10-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été remis et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 10-4 - Prise en charge des frais
Dans le cadre du télétravail régulier prévu le présent accord, la société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à la disposition par la société.
Le dispositif de télétravail n’étant qu’une faculté offerte aux salariés, la société ne prend pas en charge les frais de mise en conformité du lieu et de l’espace de travail.
En cas de non-conformité le salarié ne sera pas éligible au dispositif.

Article 10-5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 11 – Assurances et conformité du réseau électrique 
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à son employeur une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique ainsi qu’une attestation justifiant d’une couverture « multirisques habitation » couvrant son domicile.
Article 12 – Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinée à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 13 – Intégration à la communauté de travail 
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site. 
Il ne pourra pas être recouru au télétravail lorsque le salarié doit se déplacer en clientèle ou bien lorsqu’il est amené à travailler en équipe, ceci afin de répondre à l’organisation collective du travail.
Il est rappelé que le télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Article 14 – Entretien annuel
Les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées lors de l’entretien annuel.
Article 15 – Protection de la vie privée
La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. 
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité …), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 16 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.
De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail, le télétravailleur préviendra ou fera prévenir sans délai la Société.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 48 heures.
Article 18 – Période d’adaptation 
La nouvelle organisation du travail en télétravail est soumise à une période d'adaptation expérimentale de 6 mois. 
Cette période d’adaptation doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. 
Les modalités d’exercice pourront également être adaptées le cas échéant. 
Article 19– Réversibilité du télétravail 
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail régulier hebdomadaire dans les conditions suivantes.

Article 19-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.

Article 19-2 - A la demande de l'employeur
Il pourra être mis fin au télétravail sur demande de la société moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée de prise d’effet.
Cette demande est adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.
L'entreprise se réserve le droit de mettre fin unilatéralement à l'activité en télétravail dans les cas suivants : 
Non-respect des dispositions du présent accord (ex : salarié injoignable sur les plages horaires de disponibilité) ;
Le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;
Déménagement du salarié ;
Restructuration/réorganisation de l’entreprise et/ou des pôles ;
Lieu d’exercice du télétravail non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Non justification d’une couverture « multirisque habitation » couvrant son domicile en cas de télétravail ;
Sur avis du Médecin du travail (sans délai de prévenance).
Article 20 - Durée d'application et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à minima, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.  
Article 21 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir dans le mois suivant la demande de l’une d’entre elles afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d’impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Article 22 – Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Article 22-1 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. 

La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande.

Article 22-2 – Dénonciation de l’accord 

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les mêmes conditions que pour le présent accord.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 23 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du Code du travail.
Conformément à l'article  du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage et sera diffusée sur l’intranet de l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.


Fait à VILLEURBANNE, le 22 juin 2022


Les salariés de la société	      Pour la société GROUPE CORUS 
	                                                                         Monsieur