ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL A SOCOMEC
Avenant n°1 – Mise à jour Loi Rixain


Entre :
la Société SOCOMEC S.A.S. 

Et :

Le Syndicat de la Métallurgie C.F.D.T. du Bas-Rhin, 
Le Syndicat de la Métallurgie d’Alsace et des Vosges CFE-CGC, 
L'Union départementale C.G.T. du Bas-Rhin, 
L'Union Départementale F.O. 
agissant au nom et pour le compte du personnel de SOCOMEC, vu leur qualité de délégués syndicaux salariés de SOCOMEC, d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE - CONTEXTE
Le télétravail existe au sein de SOCOMEC et a fait l’objet de discussions avec les partenaires sociaux depuis 2017. 
Ce sont ainsi plusieurs années de pratique réussies, d’apprentissage de cette organisation du travail, qui auront été bien utiles à l’ensemble de l’entreprise pour faire face à la crise sanitaire que nous avons vécue.

Bien entendu, avec la pandémie mondiale liée au COVID-19, l’entreprise et ses collaborateurs ont dû faire face à du télétravail imposé.
Afin de limiter au maximum la propagation du virus, les consignes données par le Ministère du Travail ont été appliquées et il a été demandé aux collaborateurs de télétravailler quand cela était possible.
Il y a donc eu une longue période de télétravail massif, qui a fait émerger de nouvelles questions : le lien social, les outils à disposition, l’installation du télétravailleur, l’indemnisation, etc.
Tout au long de la crise sanitaire, des concertations ont eu lieu avec les délégués syndicaux et le CSE.
Le constat est partagé : le télétravail fait dorénavant partie de l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les parties ont confirmé les principes directeur suivants : 

Recherche d’efficacité et fonctionnement optimal du service : le télétravail ne doit pas se faire au détriment de l’organisation ou du client, des périodes seront moins propices que d’autres au télétravail, certains services doivent fonctionner avec une présence minimale sur site.
Meilleure conciliation entre « vie professionnelle » et « vie personnelle » : le télétravail fait partie intégrante de la QVT.
Favoriser l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail par ces formes de travail de plus en plus recherchées par les salariés et futurs salariés
Réductions du risque routier, de l’empreinte carbone, du temps perdu dans les transports entre le domicile et le lieu de travail, surtout autour des grosses agglomérations comme la région parisienne.

Les parties signataires conviennent vouloir faire perdurer le télétravail à la demande.
Les parties ont souhaité apporter des précisions sur cette notion de télétravail à la demande.

Il ne s’agit pas de Home Office, qui correspond chez SOCOMEC, à une organisation spécifique du travail, où le lieu habituel de travail devient le domicile du collaborateur.
Le Home Office peut concerner des salariés itinérants, ou des personnes qui ne disposent pas de local mis à disposition par l’employeur à proximité. 
Pour ces personnes, un régime spécifique est mis en place avec la signature d’un avenant au contrat de travail et un package associé, le cas échéant.

Le télétravail à la demande ; c’est :
une possibilité offerte au collaborateur qui le souhaite selon le principe du volontariat ;
une prise possible par journées ou demi-journées. Pas de schéma figé du type « tous les mardis sur X mois » ;
sous condition de validation par le manager : pour chaque ½ journée ou journée.

Suite à l’obligation issue de la Loi dite Rixain, les parties signataires ont ajouté l’annexe 4 au présent accord pour mise en conformité. Cependant, les parties ont souhaité disposer d’un document unique, cet avenant reprend donc les dispositions préexistantes en les complétant. Le présent document annule et remplace les précédentes dispositions contenues dans l’accord du 09.12.2021.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de SOCOMEC SAS, sous réserve qu’ils remplissent les critères intrinsèques à la situation de télétravail et que leur poste de travail soit éligible. Peuvent être concernées les personnes à temps plein ou à temps partiel. 


CHAPITRE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

C’est le travail qui aurait été fourni au sein de l’entreprise et qui est fourni en-dehors de l’entreprise, de manière ponctuelle et volontaire. Cela ne vise pas uniquement le domicile du collaborateur.
Le télétravail à la demande ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail des salariés volontaires, ils s’engageront simplement à tenir à jour leur déclaration dans l’outil de gestion des temps.


CHAPITRE II – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 2 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
L’organisation spécifique du travail qu’est le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande appartient exclusivement au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles sa mise en œuvre serait un moyen d’assurer la continuité de l’activité, par exemple grève des transports, pandémie, etc.

Le volontariat est donc fondé sur : 
- une initiative du collaborateur ; 
- un principe d’acceptation mutuelle avec le responsable hiérarchique ; 
- un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.
Etant précisé que la demande et l’acceptation devront être renouvelés autant de fois que la personne bénéficiera de jours en télétravail.

ARTICLE 3 – ELIGIBILITE DU POSTE DE TRAVAIL
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et l’autonomie.
Est dès lors éligible au télétravail le collaborateur : 
- ayant une ancienneté supérieure à 6 mois en raison du fait qu’il est nécessaire de connaître les contours de son poste de travail ainsi que l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir solliciter le télétravail ;
- ayant une certaine capacité d’autonomie dans l’exercice de sa fonction ; 
- occupant un poste de travail pour lequel le travail à distance est compatible, notamment avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
- occupant un poste de travail dont les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et/ou externes ne nécessitent pas une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise pour répondre à certaines demandes ou à des aléas.
- etc.…
Concernant les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. A ce titre, le télétravail ne sera pas considéré comme une façon de travailler particulière, telle que décrit dans le préambule. 

 Pour tous ces salariés de prime abord moins, voire peu concernés par le télétravail : cette forme d’organisation du travail peut quand même être une réponse ponctuelle, exceptionnelle, à une problématique particulière rendant très aléatoire la venue sur le lieu de travail (grève des transports par exemple).

Un autre critère pour faire du télétravail est de disposer des outils permettant effectivement la mise en œuvre du télétravail : PC portable, téléphone, logiciel collaboratif (Teams à la date de signature), et un accès internet de bonne qualité.

La politique suivie par SOCOMEC depuis plusieurs années, consistant à privilégier les PC portables, a grandement facilité le déploiement du télétravail massif pendant la crise sanitaire. Elle permet également de rendre cette forme de travail bien plus accessible au plus grand nombre et en particulier à des fonctions par nature plus sédentaires, mais qui peuvent ponctuellement effectuer des missions depuis un autre lieu. 

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE LA DEMANDE DU COLLABORATEUR
Lors de la 1ère demande, les collaborateurs intéressés devront solliciter leur manager pour un entretien. Cet échange est indispensable dans la mesure où une nouvelle organisation du travail se met en place. Cela permettra de faire le point sur l’éligibilité du poste.
Il a été créé un support d’aide à la décision dont les 7 questions aideront le collaborateur à évaluer si sa demande est pertinente et à son manager à prendre la décision qui lui incombe.
Collaborateur et manager sont invités à prendre connaissance de la charte du télétravailleur, qui formalise le principe et les modalités d’organisation du télétravail.
En cas de réponse négative, le collaborateur sera reçu en entretien afin que lui soient délivrés les motifs de cette décision.

Le collaborateur devra saisir sa demande de télétravail dans sa DTA. Le manager devra alors accepter ou refuser la demande.

Les parties reconnaissent l’importance du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs autorisés à pratiquer du télétravail et ceux qui en sont exclus. En conséquence, il est impératif de s’appuyer sur des critères objectifs pour fonder une décision d’acceptation ou de refus.

ARTICLE 5 – PRISE DE DECISION PAR LE MANAGER
Les questions que le manager doit traiter pour formuler une réponse :


En cas d’évaluation positive, le manager valide la demande. Dans le cas contraire, il explique les raisons du refus à son collaborateur.

Ce processus démontre bien le principe de réversibilité permanente qui entoure la mesure.

CHAPITRE III – REGIME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 6 – RAPPEL DU PRINCIPE DE CONFIANCE MUTUELLE / DROIT A LA DECONNEXION
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Comment favoriser cette confiance ? Il est important que le collaborateur envisage sa journée en télétravail comme une journée de travail normale : ce qu’il aurait fait sur son lieu de travail, il doit le réaliser sur sa journée en télétravail. Cela oblige à une transparence, mais pas du contrôle à outrance. Si un manager est capable de savoir si son collaborateur est productif au travail, il doit être en mesure de le savoir en télétravail, surtout sur des prises ponctuelles.

Les personnes doivent rester joignables (mails, Teams, téléphone). Mais il ne faut pas oublier qu’un des avantages du télétravail est la possibilité de réaliser des tâches demandant une forte concentration dans un environnement plus au calme que le bureau. Ce point sera à aborder entre le collaborateur et son manager.

ARTICLE 7 – NOMBRE DE JOURNEES OUVERTES EN TELETRAVAIL
Le nombre de journées pouvant être effectuées en situation de télétravail est de maximum 2 jours par semaine.
Les journées peuvent se prendre par journée complète ou demi-journée.

Ce nombre maximal est susceptible d’être dépassé si les circonstances le justifient et sur validation du manager concerné.

La prise de ces journées doit être compatible avec les contraintes du service, qui peuvent être différentes dans chaque service. C’est pourquoi c’est au manager concerné de s’assurer que la prise ne se fait pas sur une journée dédiée à la réunion d’équipe, ou si cela ne nuit pas à l’avancée de projets.

ARTICLE 8 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le lieu du télétravail est à la discrétion du collaborateur, cela peut être le domicile ou tout autre lieu pouvant remplir les conditions d’une journée hors de l’entreprise optimale.

ARTICLE 9 – MODALITES DE PRISE
Le collaborateur souhaitant positionner une journée de télétravail devra le faire via le logiciel de déclaration des temps. 
La mise à jour de la DTA doit se faire avant la journée de télétravail. 

Pour permettre : 
au salarié faisant la demande d’avoir la meilleure visibilité possible pour son organisation personnelle et, le cas échéant, prendre des engagements personnels à cette occasion (lire aussi §10.2),
à son manager de valider le plus rapidement possible les différentes demandes et vérifier leur compatibilité avec les impératifs de fonctionnement du service,
Il est souhaité que ces demandes soient saisies le plus tôt possible, même si une mise à jour de part et d’autre reste possible en fonction de circonstances ayant pu évoluer.

Ainsi, la demande devrait être formulée idéalement 2 semaines à l’avance. La journée de TT posée en dernière minute reste une possibilité à titre dérogatoire et exceptionnelle.

De la même façon, il appartient au manager de valider ou refuser les demandes dans les meilleurs délais et en tous les cas avant la journée de télétravail.

Le responsable hiérarchique du collaborateur pourra refuser ou annuler la prise d’une journée de télétravail pour des raisons liées notamment au bon fonctionnement du service ; par exemple, lorsque d’autres collaborateurs du service auront déjà positionnés une journée de télétravail ou lorsqu’une réunion importante devra se dérouler la journée choisie.
Dans le cas où un impératif business fait qu’une ou des personnes à qui on avait autorisé du télétravail doivent se rendre sur site pour assurer une présence physique, il sera d’abord fait appel à du volontariat au sein de l’équipe si c’est possible, à défaut la présence sur site pourra être imposée, sous réserve des respecter un délai de prévenance de 48H sauf urgence.

ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
10.1 Le Télétravail, une forme d’organisation du travail devenue « classique »

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Ainsi l’organisation du temps de travail applicable au collaborateur dans les locaux de l’entreprise conformément aux règles et aux accords collectifs d’entreprise en vigueur sera celle applicable dans le cadre du télétravail y compris concernant les heures supplémentaires.
Eu égard aux spécificités du travail à distance et pour un souci d’organisation du service, il sera fixé des plages horaires en correspondance avec les horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
10.2 Le télétravail, une composante de la QVT

Le télétravail permet, ponctuellement, de conjuguer l’exécution de sa journée de travail avec une contrainte personnelle. Dans ce cas, la bonne pratique est d’informer au préalable son manager quant à l’absence et à la durée prévisionnelle de celle-ci, un simple échange de mails ou SMS suffit.
Cette souplesse relève de la QVT et les parties signataires en soulignent l’intérêt.
Comme cela est indiqué plus haut (§9), un délai de prévenance est à respecter dans toute la mesure du possible – sachant que, exceptionnellement, des circonstances de dernières minutes peuvent se présenter et conduire le manager à accepter (ou refuser).

Le télétravail n’est pas un mode de garde des enfants, surtout lorsqu’ils sont en bas âge. Toutefois, le télétravail peut aider à pallier à une difficulté ponctuelle et de très courte durée. Lorsque la situation survient, le collaborateur doit évaluer la situation avec responsabilité et faire le point avec son manager – il ne peut prendre seul l’initiative de travailler en « mode dégradé ».

10.3 Les limites à respecter

De plus, le collaborateur (hors forfait jours) en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée.
Le collaborateur en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée.

Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le collaborateur devra en avertir son manager.

En résumé, si une certaine liberté est de mise quant à l’organisation fine du temps de travail sur la journée, il est rappelé que le télétravail ne consiste pas à s’affranchir des règles de base en matière de temps de repos journalier par exemple. Ainsi, une journée de travail qui serait morcelée pour se terminer tard dans la nuit par exemple est à proscrire.


CHAPITRE IV – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
ARTICLE 11 – MOYENS MIS A DISPOSITION
Le collaborateur en situation de télétravail dispose déjà des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. 
Et comme indiqué plus haut, un des prérequis pour bénéficier du télétravail est de disposer :
- d’un ordinateur portable professionnel
- d’un téléphone portable professionnel (si les missions le requièrent). 

ARTICLE 12 – COMPATIBILITE DU DOMICILE A LA SITUATION DU TELETRAVAIL
Le collaborateur devra s’assurer, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail, de la conformité de l’installation électrique de son domicile, de l’ergonomie de son installation et de la qualité de son abonnement internet.
A ce titre, une grille d’analyse dont la trame figure en annexe devra être complétée par le collaborateur – condition impérative pour que la demande de télétravail puisse être autorisée.

ARTICLE 13 – INDEMNISATION
Il est rappelé qu’il s’agit d’un mode d’organisation à la demande du salarié, ponctuelle (aucun caractère de régularité), et que le lieu de travail en télétravail peut être différent du domicile. 
La Direction souligne que chaque collaborateur dispose d’un bureau avec tout l’équipement requis, que des investissements importants ont été consentis en matière d’aménagements, d’environnement de travail.

Néanmoins, à titre de concession, dans le cadre des discussions qui se sont tenues, il est accordé un forfait de 2€ par jour (ou demi-journée) télétravaillé. 

Concernant les frais de déplacement domicile – travail : en toute logique, cette indemnité n'a pas lieu d'être pendant les jours télétravaillés.

Concernant les titres restaurant : pour les personnes bénéficiant des tickets restaurants, la journée de télétravail ne donne pas lieu à minoration du nombre de tickets restaurants alloués.

ARTICLE 14 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur en télétravail et durant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai l’employeur de cet accident.

ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES
Le salarié est responsable de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


CHAPITRE V – MODALITES ET DEPOT
ARTICLE 16 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 17.

ARTICLE 17 – MODIFICATION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans, ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 18 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi sera assuré par la Commission Temps & Organisation du Travail, composée des délégués syndicaux.
Le rôle de cette commission est : 
- de suivre la mise en œuvre de l’accord collectif et son application ;
- de réfléchir aux moyens de lever des freins éventuels ;
- de réaliser un bilan annuellement, sur la base des statistiques déjà produites avant la signature du présent accord.
Les bilans seront communiqués pour information au CSE.

ARTICLE 19 – COMMUNICATION
A la signature de l’accord, des sessions d’information seront à nouveau proposées à destination des managers avec une attention portée sur le §10.2, ainsi qu’aux questions relatives au temps de travail et au respect des temps de repos.
Par ailleurs, un espace dédié a été créé sur le Portail intranet de l’entreprise, avec un guide destiné aux télétravailleurs, qui rappelle les bonnes pratiques et aborde différentes thématiques.

ARTICLE 20 - DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisée, selon les dispositions en vigueur, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Un exemplaire de l’accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la CCPNI de la Métallurgie, par la direction, après « anonymisation » des prénoms et noms des négociateurs et signataires.

Fait à Benfeld, le 21.03.2022, en 2 exemplaires originaux – une copie sera remise à chaque délégué syndical.





ANNEXE 1 - SUPPORT D’AIDE A LA DECISION
Le collaborateur qui souhaite faire du télétravail ainsi que son manager, doivent vérifier que les conditions sont réunies.
Les 7 questions suivantes aident à prendre cette décision, étant précisé que c’est le manager qui prend la décision.


Le POSTE

1° L'équipement informatique existant permet-il le télétravail ?
Il est demandé à ce que le salarié soit a minima équipé d’un PC portable à la date de mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail. 

2° La personne dispose-t-elle d'un équipement à la maison rendant possible ce travail à distance ?
Il s’agit d’une connexion Internet haut débit avec une bande passante de qualité. Cette information est recueillie sur la base de la bonne foi du salarié, il n’est pas question que la DSI fasse des tests en ce sens.

3° Les missions assumées sont-elles compatibles avec le télétravail ?
Le critère est de pouvoir faire en-dehors de l’entreprise, ce qui est habituellement réalisé sur le lieu de travail. Certains postes répondent facilement à ce critère, d’autres n’y accéderont pas.
Par exemple, un salarié sur une ligne de production, tout comme une personne travaillant à la hot line informatique (au moins pour cette mission-là !), n’est pas éligible au télétravail.


La PERSONNE

4° A-t-elle suffisamment d'ancienneté dans son poste ?
6 mois est un ordre d’idée. Mais il s’agit surtout de répondre aux questions suivantes : est-ce que le salarié a intégré les savoirs, les outils, les logiciels, les applications et le réseau d’interlocuteurs pour réaliser les missions qui lui sont confiées.

5° A-t-elle suffisamment d'autonomie démontrée ? 
Il s’agit de répondre aux exigences suivantes : je suis capable de travailler avec un suivi direct limité, sans la présence physique de mon manager ou de mes collègues ; je sais définir mes priorités et m’organiser seul dans mon travail pour respecter les délais qui me sont donnés ; je sais m’imposer des horaires de travail et m’y tenir.
Il est possible de se référer au dernier EPI si le sujet de l’autonomie y a été abordé.

6° Une expérience précédente de télétravail a-t-elle été concluante ?
Il s’agit de tirer les conclusions d’une 1ère expérience, étant rappelé que les deux parties doivent s’y retrouver. 
Pour cela il est important de faire le point à l’issue d’une journée en télétravail, ce qui a fonctionné, ce qui a posé difficulté.


La JOURNEE

7° La journée est-elle compatible avec l'agenda du service, les présences et absences des collègues, les journées de présence commune etc.?
Cette question des contraintes du service est primordiale ; c’est au manager qu’il appartient de s’assurer que la prise de cette journée ne posera pas de difficultés.
Il sera important, le cas échéant, que le manager puisse expliquer concrètement les raisons d’un éventuel refus.


ANNEXE 2 – CHARTE DU TELETRAVAIL

LES ENGAGEMENTS DE CHACUN

La relation entre le manager et le télétravailleur doit être fondée sur la CONFIANCE, le DIALOGUE et la TRANSPARENCE. La réussite du télétravail repose sur un engagement de chacun, collaborateur, manager et équipe.

Dans tous les cas, les dispositions légales sur le temps de travail, le repos journalier et hebdomadaire, sont à respecter.



ANNEXE 3 – GRILLE D’ANALYSE A COMPLETER PAR LE COLLABORATEUR

AUTO-DIAGNOSTIC : le présent document sera adapté début 2022 et mis en œuvre.


ANNEXE 4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX FEMMES ENCEINTES
Suite aux discussions ayant abouties au présent accord, a été adoptée la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite Loi Rixain).

En application de l’article 5 de cette loi, l’accord collectif sur le télétravail applicable dans l’entreprise, doit désormais préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

L’article L1222-9 du Code du travail a donc été modifié comme suit : 
« II. L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. ».

Il a donc été ajouté la présente annexe à l’accord conclu le 09.12.2021, pour se conformer à ces nouvelles dispositions et rappeler l’intention des parties signataires.

Les parties signataires confirment bien que leur volonté traduite dans l’accord est de permettre à tout salarié, dès lors qu’il remplit les conditions d’éligibilité au télétravail, de pouvoir accéder à cette forme d’organisation du travail.
Dès lors, cela comprend les femmes enceintes.

Pour rappel, le nombre de journées pouvant être effectuées en situation de télétravail est de maximum 2 jours par semaine. Ce nombre maximal est susceptible d’être dépassé si les circonstances le justifient et sur validation du manager concerné. 
En conséquence, une attention particulière sera apportée par le management et les ressources humaines, sur la situation des femmes enceintes, afin de permettre, si toutes les conditions sont réunies, une présence au poste la plus longue possible, pouvant même éviter des arrêts de travail pour congé pathologique, le cas échéant.