Montreuil, le 04/04/2023
N° : DRH-A-205
DEPARTEMENT DROIT SOCIAL

Accord collectif sur les astreintes en vigueur à la CCAS


La CCAS s’est dotée d’un régime d’astreinte afin d'assurer la continuité de fonctionnement des activités sociales et de répondre aux obligations relatives à la sécurité des personnes.
Le présent accord précise les modalités d’application des différents dispositifs d’astreinte en vigueur au sein de l’organisme et vise à prendre en compte l’assouplissement de la définition de l’astreinte ainsi que les modifications d’emplois issues de la réorganisation de 2018. Conformément aux documents associés à cet accord, l’astreinte telle que définie dans le présent accord est rémunérée sur la base de l’échelon 1.

Cet accord se substitue intégralement à toute disposition antérieure portant sur le même objet applicable à la CCAS et notamment à la décision unilatérale OGN 10244.

Document(s) associé(s) : 
 Circulaire Pers 530, 
 Circulaire Pers 557, 
 Circulaire Pers 939, 
 Chapitre 315 du Manuel Pratique des questions de personnel des IEG ;









SOMMAIRE
	
















































Entre,
La Caisse Centrale Activité Sociale (77569474809227) sise 8 rue de Rosny BP 629, 93100 MONTREUIL, représentée par Mme Directrice des ressources humaines,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
La CGT,
Fo,

Préambule 
La CCAS s’est dotée d’un régime d’astreinte afin d'assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité de fonctionnement des activités sociales et de répondre aux obligations relatives à la sécurité des personnes.

Il s’agit notamment de garantir un niveau d’exigence fixé par l’organisme en direction des bénéficiaires et notamment des jeunes mineurs, des personnes dépendantes, des personnes en situation de handicap ainsi que des personnes en accueil médicalisé.

Les astreintes sont discontinues puisqu‘en fonction de la nature des séjours organisés, des publics reçus et des périodes d’ouvertures. Elles peuvent néanmoins être continues si l’organisation l’impose, principalement sur les sites de santé avec hébergement.

Le chapitre 315 du manuel pratique de personnel définit 3 types d’astreintes. Il s’agit de l’astreinte d’action immédiate, de l’astreinte d’alerte et de l’astreinte de soutien. A ces types d’astreintes correspondent des niveaux de rémunération qui servent de références pour la détermination de la rémunération des différentes astreintes mises en place à la CCAS. Ainsi, en fonction des exigences qu’elle requière, une astreinte applicable à la CCAS peut se voir rémunérer comme de l’astreinte d’action immédiate ou de l’astreinte d’alerte ou de l’astreinte de soutien.

Definition
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le.la salarié.e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail pour l'entreprise.













 Types d’astreintes en vigueur à la CCAS 

Astreinte d’action immédiate 

Le.la salarié.e a l’obligation, indépendamment de son temps de travail normal, de rester d’une façon permanente joignable pour répondre à tout appel.

Astreinte d’alerte 
Le.la salarié.e, indépendamment de son temps de travail normal, doit prendre toute disposition pour être, en cas de besoin, alerté.e rapidement et se rendre immédiatement si besoin, sur les lieux où sa présence est nécessaire.
Tel peut être le cas lors d’une coupure d’électricité sur un ACM avec nécessité de se rendre immédiatement sur les lieux pour réenclencher l’électricité. 

L’ensemble des moyens réservé à l’astreinte est mis en place pour tout le personnel d’astreinte (notamment téléphone, véhicule…).

Astreinte de soutien 

La fonction du/de la salarié.e comporte, en dehors des heures de travail, l’obligation d’assurer, à titre d’astreinte, le soutien nécessaire aux salarié.e.s responsables de l’exploitation et chargé.e.s des interventions pour la continuité du service.

Organisation des astreintes
Les astreintes en vigueur à la CCAS sont répertoriées dans le présent accord. 

Mise en place 
L’astreinte est décidée en fonction des besoins de fonctionnement et des attributions du poste de travail. Elle peut être supprimée par une autre organisation de travail ou un autre mode de fonctionnement des sites ou des séjours organisés. Une même astreinte est répartie dans la mesure du possible entre salarié.e de la même catégorie (exécution, maîtrise, cadre).

Les astreintes sont mentionnées sur les fiches emplois (logo en première page avec la mention « emploi susceptible d’être soumis à l’astreinte ») et sont notifiées lors des publications de postes.

Elles sont également portées à la connaissance des salarié.e.s lors des entretiens de recrutement ou de mobilité (si mouvement interne d’avant prise de poste).

En cas d’embauche, lorsque les fonctions du/de la salarié.e sont susceptibles d’entrainer des astreintes, il convient d’indiquer cette possibilité dans le contrat de travail et qu’elles seront mises en œuvre dans les conditions fixées par le présent accord.


Conditions particulières de recours à l’astreinte

Sauf dérogation exceptionnelle, les astreintes doivent être exclusivement réalisées par des salarié.e.s travaillant à temps plein et occupant l’un des emplois cités dans le présent accord.

L’astreinte est assurée par roulement, sur une période ne pouvant dépasser 2 semaines consécutives.

Délais de prévenance et contrôle 
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié.e concerné dès l’ouverture de l’astreinte concernée. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié.e concerné jusqu‘à 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le/la salarié.e en soit averti au moins un jour franc à l’avance. 

En fin de mois, un exemplaire d’imprimé unique de collecte des astreintes récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé par le salarié ainsi que la compensation correspondante doit être remis à celui-ci. 

Ce document doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant 1 an.

Contreparties de l’astreinte

Compensation de l’astreinte hors temps d’intervention

Rémunération
Les heures d’astreinte (hors temps d’intervention) ouvrent droit à une indemnité horaire d’un montant égal au produit du taux horaire, échelon 1 du niveau de rémunération de l’intéressé.e par les pourcentages figurant au tableau ci-après, étant entendu que :
pour les salarié.e.s relevant du collège « exécution », cette indemnité ne peut être inférieure au niveau de rémunération 60 - échelon 1, 
pour les salarié.e.s relevant du collège « maitrise » cette indemnité ne peut être inférieure au niveau de rémunération 120 – échelon 1,
pour les salarié.e.s relevant du collège « cadre » cette indemnité ne peut être inférieure au niveau de rémunération 160 – échelon 1, ni supérieure au niveau de rémunération 240 - échelon 1. 



Compensation en temps 
Lorsque les nécessités de service le permettent, la compensation de l’astreinte peut être attribuée pour le salarié en temps à sa demande sous forme de repos compensateur, dans la limite annuelle de 8 jours. 

Astreinte sur un jour férie 
Lorsque le/la salarié.e assure une astreinte un jour férié, il bénéficie, en plus de la rémunération horaire de son astreinte au taux du week-end indiqué ci-dessus (Cf. tableau 5.1.1), d’un congé compensateur d’une durée égale au nombre d’heures d’astreinte accomplies, limitée à une journée de travail.

Remuneration du temps d’intervention pendant l’astreinte
Toute intervention pendant une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et ouvre droit au régime des heures supplémentaires dès lors où le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures.
Le temps de déplacement accompli lors de période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.

La rémunération de l’astreinte (détaillée) en 5. 1 et celle des interventions se cumulent.


Pour les salarié.e.s non cadres : le temps d’intervention est compensé :
 monétairement (sur le salaire) 
La compensation en salaire correspond à la durée de l’intervention durant la période d’astreinte majoré selon les taux applicables aux heures supplémentaires, puis au taux horaire de l’agent.
ou en temps. 
Dans le cas d’une compensation en temps, le/la salarié.e bénéficie d’un repos compensateur majoré uniquement pour le collège exécution/maitrise selon les taux applicables aux heures supplémentaires.

Pour les salarié.e.s cadres : le temps d’intervention est compensé par une indemnité extra horaire correspondant à une évaluation forfaitaire des interventions. 

Compensation de la perte d’astreinte 

Principe 
Une compensation est attribuée en faveur des salarié.e.s subissant une diminution des ressources suite à la perte des avantages inhérents à l’astreinte, dans les cas énumérés au 5.3.2.

La compensation intervient lorsque le/la salarié.e ayant quitté une fonction comportant une astreinte, perd les avantages correspondants et est réaffecté définitivement dans un nouveau poste. Si la perte de l’astreinte n’est que provisoire, l’indemnisation n’est pas due.

Les avantages accordés en compensation de sujétions de service cessent dès l’instant où ces sujétions disparaissent.


Cas ouvrant droit à l’indemnisation 

La Mutation 
Pour apprécier l’ouverture du droit à indemnisation, tous les différents cas de mutations sont retenus à l’exception des mutations consécutives à des réformes de structures.

La Suppression de l’astreinte inhérente à un poste 
Dans le cas particulier où seule l’astreinte du poste est supprimée, le droit à compensation est ouvert sauf s’il est prévu que le/la salarié.e retrouve, dans un délai connu, un autre poste avec astreinte.

L’inaptitude médicale 
Lorsqu’un.e salarié.e est dans l’impossibilité d’assurer l’astreinte pour raisons médicales, l’application des dispositions prévues pour indemniser la perte des avantages ne peut être effectuée que si cette restriction médicale est totale et définitive.

Mode d’indemnisation
La compensation intervient par le versement d’un capital sous réserve  que le/la salarié.e ait été soumis.e à de l’astreinte sur une durée d’au moins 12 mois consécutifs ou non sur une période de 5 ans.

Toutefois, la notion de compensation impliquant nécessairement la constatation d’une diminution de ressources, le droit au versement du capital ne peut être reconnu au salarié qui, malgré la perte des avantages de l’astreinte, après sa mutation, bénéficie d’une rémunération identique ou supérieure.

Calcul du capital
Ce capital, égal au montant des indemnités horaires d’astreinte versées au cours des douze derniers mois de plein exercice de l’astreinte pour une durée effective d’astreinte sur une période de cinq ans, est proratisé pour les durées inférieures, comme suit :

De 0 à -1 an : 0
De 1 à -2 ans : 1/5
De 2 à -3 ans : 2/5
De 3 à - 4 ans : 3/5
De 4 à  -5 ans : 4/5
5 ans et plus : totalité


Les repos compensateurs liés à la période d’astreinte qui auraient pu être pris pendant la période de référence de douze mois sont à prendre en compte pour leurs valeurs correspondantes en espèces.

Une fois le montant des indemnités déterminé, celui-ci est pris comme base pour le calcul du capital. Si le nouveau poste occupé comporte des avantages analogues à ceux dont le salarié bénéficiait antérieurement (par exemple : indemnité de services continus) il y a lieu de réduire le montant du capital à verser, de la valeur de ces avantages évaluée sur une durée d’un an.

La compensation est limitée aux seuls éléments cités ci-dessus ; aucun autre élément ne peut être pris en compte pour le calcul du capital.

Modalité du versement 
Le capital ainsi déterminé est versé en une seule fois. Cependant, le/la salarié.e qui totalise 5 ans et plus d’astreinte, pourra à sa demande, en obtenir le paiement :
soit en deux versements, le premier égal à 80% du montant du capital au moment du changement de situation, le second égal à 25% de ce même montant un an après,
soit par le versement de 12 mensualités égales au 1/12ème des 80 % puis de 12 mensualités égales au 1/12ème des 25%.

En ce qui concerne les salarié.e.s perdant l’astreinte moins d’un an avant leur mise en inactivité, par analogie avec les mesures arrêtées en matière de réformes de structures, le capital à leur verser devra être réduit au prorata du temps de service restant à accomplir jusqu’à leur départ.
Repos hebdomadaire
Les salarié.e.s soumis.e.s à un régime d’astreinte de la présente note, quelle que soit l’astreinte, doivent bénéficier comme pour tout.e salarié.e, chaque semaine, d’un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s'ajouter le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.
N’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, la période d’astreinte (hors intervention) est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires. 
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral est donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le/la salarié.e a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos préconisée par les dispositions légales, rappelées ci-avant.
En matière de repos hebdomadaire légal, la semaine de référence est la semaine civile qui commence le lundi à 0 heure et prend fin le dimanche à 24h. Chaque semaine civile ainsi entendue doit comporter un jour de repos.
Les intéressé.e.s peuvent avoir successivement des repos espacés de plus ou moins 6 jours, à la condition qu’aucune semaine (du lundi au dimanche) n’en soit dépourvue.

Les différentes astreintes en vigueur à la C.C.A.S.

Astreinte d’appui aux directeurs d’Accueils Collectifs de Mineurs (ACM)
L’astreinte d’appui aux directeurs d’ACM est mise en place durant les séjours jeunes. L’objectif de l’astreinte est de permettre aux opérationnel.lle.s d’échanger et d’être accompagné.e.s dans leurs décisions face à des situations urgentes et nécessaires à la sauvegarde des intérêts des bénéficiaires et de l’organisme.
L’organisme est responsable des mineur.e.s qui lui sont confié.e.s par leurs parents. 
De façon générale, il est fait appel à l’astreinte, en cas de :
Hospitalisation d’un enfant
Accident de bénéficiaire(s)
Epidémie
Evénement affectant les conditions matérielles du séjour de façon significative
Information sur l’atteinte à l’intégrité physique ou psychologique d’un enfant recueilli sur le centre
Fugue ou disparition
Décès bénéficiaire, encadrement ou personnel
Problème important de comportement d’un enfant ou d’un adulte
Demande de départ anticipé d’un enfant non prévu (y compris en cas de rapatriement sanitaire)
Intervention de la police ou de la gendarmerie sur le centre ou à l’extérieur

Les astreintes du dispositif d’appui aux directeurs.rices d’acm
Le dispositif d’astreinte d’appui aux directeurs/rices d’ACM est mis en œuvre au travers de 4 régimes d’astreinte : l’astreinte de 1er degré et l’astreinte médicale applicables au niveau local et les astreintes 2ème et 3ème degré applicables au niveau national.
L’astreinte de 1er degré
Le/la responsable qui assure l’astreinte de 1er degré peut être amené.e à se déplacer sur le centre en cas de besoin. Il/elle est donc présent.e physiquement sur le périmètre d’exploitation (à déterminer lors du planning prévisionnel des astreintes) pendant sa période d’astreinte. Il/elle apporte conseil et soutien aux directeurs/rices d’ACM de son territoire et prend les décisions conformes à ses délégations.
En cas de problèmes rencontrés, c’est l’astreinte 1er degré qui prévient l’astreinte médicale et l’astreinte 2ème degré. 
Le Directeur d’ACM, après information et accord de l’astreinte 1er degré, sera autorisé à prendre contact avec les parents de manière concomitante avec l’information transmise aux élus des CMCAS. 
L’astreinte est également mise en place le jour des convoyages sur les territoires n’organisant pas de séjours jeunes et ce notamment pour  assurer l’appui nécessaire aux convoyages des enfants organisés par les CMCAS de leur périmètre.
En cas de nombre peu important de séjours et si les conditions géographiques le permettent, l’astreinte peut couvrir plusieurs entités opérationnelles.
Les emplois assujettis à l’astreinte de 1er degré :
Directeur.rice opérationnel.le
Responsable conseil et promotion   
Responsable opérationnel.le des activités sociales
Responsable communication
Responsable sécurité prévention
Responsable gestion 
Responsable ressources humaines
Responsable études et développement
Responsable maintenance logistique
Chef de cabinet

La rémunération de l’astreinte de 1er degré :
L’astreinte de 1er degré est rémunérée comme de l’astreinte d’alerte.

L’astreinte médicale
Le médecin conseil de la CCAS d’astreinte est à la fois le conseil en matière de santé et l’interface entre la CCAS et le corps médical. En cas de nécessité, il décide des rapatriements sanitaires.
Les emplois assujettis à l’astreinte médicale :
Médecin conseil de la CCAS.

La rémunération de l’astreinte médicale : 
L’astreinte médicale donne droit à une compensation en temps dans les conditions prévues à l’article 5.1.2.

L’astreinte de 2ème degré
L’astreinte de 2ème degré couvre le territoire national. 
Les salarié.e.s d’astreinte de 2ème degré prennent les décisions qui relèvent de leur niveau de responsabilité, organisent l’information des différents acteurs en cas de situations complexes. Ils organisent également les réunions téléphoniques éventuellement nécessaires et contacte si nécessaire les membres concernés par l’astreinte de 3ème degré pour la mise en œuvre du dispositif de crise.
L’astreinte 2ème degré tient informé l’astreinte 3ème degré des évènements importants.

Les emplois assujettis à l’astreinte de 2ème degré :
Chef.fe de projet stratégique et appui au pilotage, direction de l’offre
Directeur.rice interterritorial.le 

Rémunération de l’astreinte de 2ème degré :
L’astreinte de 2ème degré est rémunérée comme de l’astreinte de soutien.

L’astreinte nationale de 3ème degré
L’astreinte de 3ème degré est assurée par le directeur général et les directeurs nationaux. Ils sont informés des situations complexes. 
En cas de problème majeur, l’astreinte de 3ème degré informe immédiatement le Président de la CCAS. Il leur appartient de mettre en œuvre le dispositif « cellule de crise » en lien avec le Président de la CCAS.
Ils sont obligatoirement informés de tout incident quel qu’en soit la gravité, nécessitant une information vers l’extérieur ou une information écrite aux parents et aux CMCAS, information validée par le Président de la CCAS.
Les emplois assujettis à l’astreinte de 3ème degré :
Directeur.rice Général.e
Directeurs Nationaux

Rémunération de l’astreinte de 3ème degré :
L’astreinte de 3ème degré est rémunérée comme de l’astreinte de soutien.
Astreinte d’appui aux convois et voyages 15/17 ans     
En cas d’incident lors des départs, pendant les voyages, ou lors des retours des séjours nationaux et internationaux jeunes, un régime d’astreinte est mis en place. Ce dispositif concerne les week-ends, notamment pour les séjours organisés durant les petites vacances scolaires, ou en semaine, notamment durant les vacances d’été.
La mise en œuvre de ces astreintes est une responsabilité partagée entre le pôle transport et les territoires. 
Le Pôle voyages séjours jeunes - transport (direction de l’offre) à la charge de :
L’assistance aux accompagnateurs durant le voyage
L’assistance  aux jeunes 15/17 ans via le n° vert
L’assistance à l’astreinte territoriale et des CMCAS non adhérentes

Les  plaques et directions opérationnelles ont la charge de :
L’Assistance aux parents et accompagnateurs au départ des convois à l’aller ou au retour
L’Assistance au transfert de la gare d’accueil vers le centre de vacances
L’information des Elus des CMCAS de permanence en cas d’incident

Emplois du pôle convoyage assujettis à l’astreinte d’appui aux convois et voyages :
Chef.fe du pôle transport 
Chargé.e d’affaires transport 
Assistant.e logistique transport 

Rémunération de l’astreinte d’appui aux convois et aux voyages :
L’astreinte réalisée par le pôle convoyage est rémunérée comme de l’astreinte de soutien.
Astreinte Séjours hors métropole
Le Pôle Séjours Hors Métropole (PSHM) organise les séjours jeunes hors métropole. Lors de ces séjours, une astreinte d’alerte est assurée par des membres du PSHM afin d’apporter conseil et soutien aux équipes d’encadrement en cas d’urgence.
Emplois assujettis à l’astreinte Séjours hors métropole :
Chef.fe de pôle SHM 
Assistant.e SHM

Rémunération de l’astreinte Séjours hors métropole :
L’astreinte réalisée par le Pôle Séjours Hors Métropole est rémunérée comme de l’astreinte de soutien.
Astreinte de la Direction système d’information (DSI)    

L’astreinte mise en œuvre à la DSI a pour objectif:
d’agir en cas d’incidents provoquant ou susceptibles de provoquer une interruption de service pendant les weekends et les jours fériés 

Le périmètre d’intervention a été défini dans une liste d’applicatifs nécessitant une astreinte (cf. Note d’organisation de la DSI dédiée à l’astreinte).
Emplois assujettis à l’astreinte de la DSI :
Responsable de département SI
Responsable de pôle support
Pilote d’exploitation expert.e
Pilote d’exploitation
Responsable de pôle applicatifs et briques transverses
Pilote d’applications expert.e
Pilote d’applications
Cadre Appui
Rémunération de l’astreinte de la DSI : 
L’astreinte DSI est rémunérée comme de l’astreinte d’alerte.

Astreinte de maintenance 
Une astreinte est effectuée par les équipes concernées afin d’être en mesure d’assurer la sécurité des sites (siège de Montreuil, sièges et sites en plaques/directions opérationnelles, CT et ACM) en lien avec les services prestataires chargés d’être présents sur le site.
La mise en place de l’astreinte maintenance intervient uniquement pendant la période d’ouverture des sites  d’exploitation. 
Elle peut  être remplacée par des contrats passés avec des prestataires si plus avantageux économiquement ou plus opérationnels selon les cas et les analyses faites par les directions locales.
Emplois assujettis à l’astreinte du pôle moyens internes du siège :
Responsable de pôle moyen interne
Chargé.e d’affaires services généraux 
Technicien.ne métier services généraux 

Emplois assujettis aux équipes de maintenance en plaque/territoire (sous réserve impérative d’avoir une habilitation officielle dédiée) :
Chef.fe de section maintenance
Chef.fe d’équipe maintenance
Ouvrier.e de maintenance

Rémunération de l’astreinte de maintenance :
L’astreinte de maintenance est rémunérée comme de l’astreinte d’alerte.




Astreinte des établissements recevant du public (ERP)
Cette astreinte est assurée périodiquement et par roulement durant le fonctionnement des centres de vacances. Elle est permanente, si l’organisation l’impose, et par roulement dans les sites de santé avec hébergement.
Le/la salarié.e soumis.e à cette astreinte intervient afin de répondre aux obligations légales auxquelles sont soumis les établissements classés selon les normes définies par le code de la Construction et de l’Habitat. 
Cette astreinte suppose un délai d’intervention très court lors d’un déclenchement d’alerte incendie. Elle impose donc au/à la salarié.e astreint.e de se rendre sur le site pendant la durée de la contrainte. En conséquence, le/la salarié.e ne peut effectuer une astreinte s’il ne dispose pas d’un logement attribué de façon permanente sur le site pendant toute la durée de son contrat.
Emplois assujettis à l’astreinte ERP :
Responsable de centre de vacances 
Responsable principal.e de centre de vacances
Chef.fe de cuisine de centre de vacances
Entreprise extérieure (veilleur de nuit)
Saisonniers hébergés sur place sous réserve de la formation et notamment :  
Agent restauration-hébergement
Agent restauration 1D-2D-3D
Agent d’accueil 1D-2D-3D
Animateur 2D-3D
Barmaid
Chef de rang 
Chef de cuisine
Cuisinier
Second de cuisine

Les responsables principaux.ales détaché.e.s ne sont pas inclus dans ce dispositif.

Rémunération de l’astreinte ERP :
L’astreinte ERP est rémunérée comme de l’astreinte d’action immédiate.






Astreinte de Santé

La mise en place de l’astreinte de santé est nécessaire pour le fonctionnement des Établissement d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EPHAD) afin de gérer les dysfonctionnements qui peuvent intervenir dans ce type de structure.
Emplois assujettis à l’astreinte de santé :
Directeur.rice 
Directeur.rice adjoint.e
Coordinateur de soins/Coordinateur de santé

Rémunération de l’astreinte de santé :
L’astreinte de santé est rémunérée comme de l’astreinte d’action immédiate.
Dispositions finales

Champ d’application de l’accord
	
Le présent accord est national et est à applicable à tout salarié statutaire ou non statutaire lié par un contrat de travail à la CCAS et dont les fonctions sont en adéquation avec l’astreinte concernée.

Duree de l’accord et entree en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents. A cette même date, tous les accords, usages ou engagements unilatéraux relatifs à l’astreinte applicables dans l’organisme ou ses établissements conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord cesseront de produire tout effet. 

Revision

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concerné(s). Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. 

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de signer l’avenant portant révision. 

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.


Denonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé, par son auteur, à l’ensemble des parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2261-9 du Code du travail. 

Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’organisation syndicale signataire ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations. 

NOTIFICATION ET DEPOT

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives. 

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant  dont :
une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;
une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.





Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes : 
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;
la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’appliquent l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.

Le présent accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny. 



Fait à Montreuil, le 04/04/2023.

Annexe 1 - Tableau de synthèse sur les astreintes en vigueur à la C.C.A.S.



	

Annexe 2 – Imprimé de collecte des astreintes

MOIS DE : …………

Direction/Territoire	: …………………………………………………….....
Secteur	: …………………….………………..………………..
NOM – Prénom : ……………………………………………………..…
Nom de l’emploi assujetti à l’astreinte : ……………………………………………………..…
Classement	: GF : …………. NR : ………..… Ech : ……..…….

Horaire du salarié :	: Matin	: de……….....H……….à...............H….........
: Après Midi	: de……….....H……..….à…….…..H……......
Début de l’astreinte : le.......................à ………….H………. - Fin de l’astreinte : le.......................à…………..H……….

Type d’astreinte	: Alerte – Soutien – Action Immédiate (rayer les mentions inutiles)




INTERVENTIONS



COMPENSATION DE L’ASTREINTE


Signature du salarié                                                      Signature du responsable