Accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Pneus Pirelli SAS, 22 avenue des Nations 93420 Villepinte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 301 768 867, représentée par,


d’une part,

ET

Les représentants du personnel de la société Pneus Pirelli SAS, membres du Comité Social et Economique


d’autre part


SOMMAIRE

PREAMBULE 

TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX 


TITRE II – CONDITIONS  
Article 1 – Eligibilité 
Article 2 – Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 


TITRE III – MISE EN PLACE  
Article 3 – Candidature et acceptation 
Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité permanente 


TITRE IV – ORGANISATION 
Article 5 – Modes d’organisation du télétravail 
Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
Article 7 – Environnement et équipement de travail 
Article 8 – Prise en charge des frais liés à l’équipement en télétravail


TITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT  
Article 9 – Droits collectifs 
Article 10 – Droits individuels 
Article 11 – Santé et sécurité 
Article 12 – Protection des données, confidentialité 


TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES 
Article 13 – Durée de l’accord 
Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord 

Préambule
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Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions suivantes : 
La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. 
Les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017
La loi n°2018-217 du 29 mars 2018
L’accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS signé le 18 juillet 2018.
L’accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS signé le 18 juin 2019.
L’accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS signé le 12 octobre 2020
L’accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS signé le 8 septembre 2021.

Il intègre également les négociations ayant eu lieu avec le Comité Social et Economique. 

Cet accord est basé sur les principes suivants :
Le télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS repose sur un choix personnel accepté par l'employeur ;
Le télétravail est établi sur un principe de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique ;
L’accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en cherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières ;
La mise en place du télétravail se fait avec la volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, de valoriser l’esprit d’équipe et de respecter le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ;
L’accord est négocié dans un souci d’équité entre tous les salariés de l’entreprise. A ce titre, il définit les règles uniques dans lesquelles le télétravail doit être appliqué ;
Le télétravail permanent s'entend du télétravail régulier sur une année. 
Le télétravail occasionnel se définit par le télétravail qui s'effectue pour des raisons exceptionnelles (ex : épisode de pollution, grèves des transports, épidémie, garde d’enfant malade avec justificatif du médecin).
C'est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord aux fins de mettre en place un cadre unique du télétravail pour l’ensemble des salariés de Pneus Pirelli SAS moyennant les conditions de mise en œuvre ci-après. 

Il est précisé que les salariés ayant déjà adhéré au télétravail régulier sous les conditions du précédent accord n’ont pas besoin de refaire une demande pour adhérer à ce mode d’organisation. Les conditions d’organisation et de mise en place sont automatiquement modifiées selon les modalités du nouvel accord. 




Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux
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Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier. Voici les fonctions qui ne sont pas concernées par l’accord de télétravail : l’ensemble de la force de vente terrain (Chefs de Secteur, Chefs de Vente, Sales Manager, Directeur des Ventes), les Key Account Manager, les Responsables Compétition Auto et Moto, ainsi que le poste d’Expert technique. 

Il n’y a pas d’objection à la pratique du télétravail pour la population de stagiaires et alternants. En revanche, ce mode de travail doit être cohérent sur le plan pédagogique et doit être validé avec le maître de stage. 

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéfice des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise. 



Titre II : Conditions
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Article 1 : Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
-	Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou partiel à 80% minimum ;  
-	Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
-	Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
-  	Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l’art L.5213-6
La Société s’engage à faciliter le télétravail avec des mesures appropriées aux personnes en situation de handicap. 
Les collaborateurs en situation de handicap et reconnus RQTH peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’entreprise, sur prescription médicale, de leurs éventuels besoin de matériel adapté.

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 


Titre III : Mise en place 
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Article 3 : Candidature et acceptation
Article 3.1 Procédure de candidature et d’acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (y compris par e-mail) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser, sous un délai d’une semaine, un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les motivations de celui-ci, s’il le juge nécessaire. 

Le responsable hiérarchique, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, répond au salarié, dans un délai maximum d’une semaine. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessus. 

Le télétravail pourra se mettre en place à partir du lendemain suivant l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.2 Cas spécifiques de recours au télétravail occasionnel
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie, un épisode de forte pollution, des grèves de transports ;
Circonstances individuelles à caractère exceptionnel ;
Recommandation expresse du médecin du travail visant à l’aménagement temporaire des conditions de travail ;
Etat de grossesse incompatible avec l’usage quotidien des transports.
Garde d’enfant malade avec justificatif du médecin, dans le cas où le salarié ne souhaite pas utiliser des jours d’absence conventionnelle ou des jours des congés payés

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.  

Article 4 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance de 30 jours minimum pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
Si le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines constate que le salarié en situation de télétravail est en défaut par rapport aux dispositions de ce présent accord, ils peuvent décider de suspendre le télétravail avec effet immédiat. Un entretien sera ensuite réalisé avec le salarié concerné afin de prendre une décision quant à la poursuite ou non de la situation de télétravail.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chaque nouveau salarié de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Titre IV : Organisation 
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Article 5 : Modes d’organisation du télétravail 
Article 5-1 : Télétravail avec fixation mensuelle des jours télétravaillés  
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, de maintenir la qualité des échanges, de préserver l’esprit d’équipe et le bon fonctionnement des activités :
Le rythme instauré au sein de la société Pneus Pirelli SAS est le suivant : deux journées de présence obligatoire minimum au siège par semaine. Les trois jours restant peuvent être des journées de télétravail, des journées d’absence justifiée (ex : RTT, CP, maladie...), ou des journées de présentiel. 

Chaque directeur de département précise la règle concernant le présentiel et peut instaurer des jours de présentiel imposés et communs à l’ensemble de son équipe. La règle choisie par chaque directeur de département sera transmise avec anticipation aux collaborateurs pour permettre une organisation pour chacun. 
Les jours de télétravail sont à utiliser par journée complète ;
La déclaration des journées de télétravail devra être faite sur Kelio sous le motif « Télétravail régulier » ;
Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions en présentiel régulières, planification à plus long terme des activités, etc... 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise.

Article 5-2 Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail mensuel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.   
De même, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés seront informés par leur employeur. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par e-mail) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines valident ou non le critère exceptionnel du motif de la demande. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Si la demande est acceptée, le salarié devra saisir les jours prévus en télétravail dans Kelio, sous le motif « Télétravail occasionnel ».

Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur  
Article 6.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail et de productivité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique organise au moins un entretien par an avec le salarié en situation de télétravail dans le but de faire le point notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 6.2. Contrôle et gestion du temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables, à savoir du lundi au vendredi.
Les salariés qui badgent doivent badger virtuellement dans Kelio, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, afin que leurs horaires soient toujours renseignés dans l’outil.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). 
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra travailler à son domicile.

Article 6.3. Lieu de télétravail 

Les collaborateurs déclarent dans l’attestation sur l’honneur en annexe au minimum un lieu de télétravail régulier (le domicile), et jusqu’à 2 autres lieux de télétravail réguliers. 
Le télétravail peut aussi s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable en France métropolitaine ou en Europe, après information du manager et dans un périmètre compatible avec un accès dans les 24h sur le site de rattachement pour les besoins de l’activité ou lors de dysfonctionnement des équipements. En outre, il n’est pas permis de télétravail dans un pays en décalage horaire avec le fuseau horaire de la France.
Une procédure spécifique prévoit en outre la possibilité de télétravailler depuis l’étranger jusqu’à 30 jours par an. Le salarié souhaitant le faire devra informer sa hiérarchie et le service Ressources Humaines par mail, et demander la validation du manager au moins 2 semaines avant. 

Article 7 : Environnement et équipement de travail 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité (annexe 1).
L’employeur conseille au salarié de prévenir sa propre assurance habitation qu’il télétravaille à son domicile. L’assureur peut alors remettre une attestation au salarié de prise en compte de cette information. 
Le salarié qui demande le passage au télétravail s’engage à avoir accès à une connexion internet haut débit. Par ailleurs, les frais qui concernent la connexion haut débit, la connexion Wifi, la 3G, 4G, 5G ou tout autre mode de connexion à Internet, ne seront pas pris en charge par la société et sont par conséquent à la charge du collaborateur. De même, le salarié ne peut utiliser la fonction « partage de connexion 3G, 4G ou 5G » depuis son téléphone professionnel si cela entraîne un surcoût pour l’entreprise. Le cas échéant, il sera demandé automatiquement au salarié de rembourser la société.
L'entreprise s'engage à fournir à l'employé en situation de télétravail le matériel informatique nécessaire, s’il n’est pas déjà équipé. Ce matériel, restera l'entière propriété de Pneus Pirelli SAS. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement doit être propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Article 8 : Prise en charge des frais liés à l’équipement en télétravail
Aucune indemnité d’occupation n’est due au salarié en télétravail, dans la mesure où un local professionnel est mis à la disposition du salarié et que le télétravail relève du choix du salarié.

Chaque collaborateur peut s’équiper de clavier, écran, souris et/ou adaptateur HDMI, de chaise de bureau, repose-pied ou bureau si besoin pour que le télétravail s’effectue dans les meilleures conditions à domicile. Ces frais sont remboursables sur présentation de justificatif de note de frais dans Concur, à hauteur d’une enveloppe globale de 80 euros maximum par collaborateur, valable une fois. 
Il est demandé de créer une note de frais à part, appelée « Matériel Télétravail ». 

Il est possible d’obtenir le remboursement des frais engagés depuis le 17 mars 2020 (date du premier confinement) si le collaborateur a gardé la preuve d’achat, sous forme de remboursement de note de frais dans Concur. 

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 
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Article 9 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela implique notamment le droit à bénéficier d’un ticket restaurant par jour de télétravail.

Article 10 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.   
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles. Ainsi, les salariés ont la possibilité d’utiliser les logiciels Cisco (en remplacement de la ligne professionnelle fixe), Teams. Ils pourront s’en référer au Responsable IT en cas de difficultés d’accès. 

Article 11 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. L’accident de travail permet une indemnisation des soins à 100% et ne comporte pas de délai de carence de la Sécurité Sociale.
Le télétravailleur peut déclarer jusqu’à trois lieux de télétravail réguliers dont l’un d’entre eux est obligatoirement son domicile renseigné sur sa fiche de paie. Le salarié doit transmettre une attestation signée au département des ressources humaines (document en annexe). Les lieux renseignés pourront être mis à jour sur demande du salarié et par le biais de la signature d’une nouvelle attestation dans le délai d’une semaine avant le changement effectif du lieu de télétravail.  Cette mesure vise à couvrir le salarié en cas d’accident du travail ou d’accident de trajet. 
Si le salarié décide de télétravailler dans un lieu différent de ceux indiqués dans l’attestation sur l’honneur en annexe, l’accident survenu ne pourra pas être considéré comme accident du travail ou accident de trajet. De ce fait, il sera couvert au titre du droit commun, qui assure une prise en charge par la Sécurité Sociale et la mutuelle d’entreprise selon les garanties en vigueur et avec délai de carence pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté. 


Article 12 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par Pneus Pirelli SAS en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, Pneus Pirelli SAS se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

Titre VI : Dispositions finales
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Article 13 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du 9 septembre 2022. 

Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord
L'accord est déposé auprès de la DIRECCTE Seine-Saint-Denis en deux exemplaires, dont une version en support papier et une version en support électronique, signées par les parties et auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : présentation de l’accord par réunion suivi d’un envoi par courrier électronique du département Ressources Humaines.






Fait à Villepinte, le 8 septembre 2022

Pour Pneus Pirelli SAS,









Pour le Comité Social et Economique,















Annexe 1 : 

				ATTESTATION SUR L’HONNEUR

	Je soussigné (e), [Nom, prénom]……………………………………………………………………, salarié(e) / stagiaire / alternant(e) (rayer la mention inutile) de Pneus Pirelli SAS, certifie sur l’honneur : 
Avoir pris connaissance de l’accord relatif au Télétravail au sein de Pneus Pirelli SAS, annexes comprises et en accepte les modalités. 
Avoir pris connaissance du guide pratique du télétravail de Pneus Pirelli SAS et en accepte les modalités. 

Télétravailler au(x) lieu(x) suivant :



Que les installations électriques des lieux renseignés sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes). Je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Que la connexion Internet des lieux déclarés est suffisante pour un usage bureautique.


Pour faire valoir ce que de droit,


		Fait à [lieu]………………………, [date]………………………,
									

									Signature