ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE KUEHNE + NAGEL SAS


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société KUEHNE + NAGEL SAS, Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis Parc d'activité du Nid de Grives, ZAC des Hauts de ferrières 77164 FERRIERES EN BRIE, représentée par 	, en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

ET :

Les Délégués Syndicaux Centraux :

Monsieur 	, Délégué Syndical Central d’Entreprise C.G.T. ;

Monsieur 	, Délégué Syndical Central d’Entreprise C.F.D.T. ;

Monsieur 	, Délégué Syndical Central d’Entreprise CFE-CGC ;

Monsieur 	, Délégué Syndical Central d'Entreprise C.F.T.C.


D’autre part.


SOMMAIRE



PREAMBULE

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours de ces dernières années et la mise en place du télétravail généralisé dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 au cours de l’année 2020 a permis de confirmer l’efficacité et les bienfaits du télétravail pour l’entreprise et les salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation.
Le télétravail permet, en effet, notamment :
d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la réduction des trajets entre le domicile et le lieu de travail ;
d’apporter davantage de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail ;
de s’inscrire dans une démarche de développement durable. 
Tout en reconnaissant les avantages du télétravail, la Direction réaffirme son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social.
Dans ce contexte, les parties rappellent que la mise en place efficace du télétravail suppose une organisation de travail adéquate, un accord réciproque et une confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Elles ont donc engagé des négociations afin d’encadrer les modalités du télétravail au sein de la société KUEHNE + NAGEL SAS.
Au jour de la signature du présent accord, il est estimé qu’environ 17% des effectifs peuvent bénéficier du télétravail, les autres 83% ne pouvant pas exercer leur métier en dehors des locaux de l’entreprise. 
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, ce dernier ayant été étendu par arrêté du 2 avril 2021, a ainsi pour objet de déterminer les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail et vise à définir et à garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.
Le présent accord a été négocié au cours de réunions s’étant déroulées les 8 octobre, 3 novembre, 16 novembre, 30 novembre, 14 décembre et 21 décembre 2021.


ARTICLE 1.	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de la société KUEHNE + NAGEL SAS.

ARTICLE 2.	DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties conviennent que les dispositions ci-après n’ont pas vocation à encadrer le télétravail « contraint » mis en place par obligation légale en cas d’évènement exceptionnel : crise sanitaire, phénomène météorologique ou tout autre cas de force majeure. 

ARTICLE 3.	CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 3.1.	Critères d’éligibilité liés aux activités

Le télétravail est ouvert aux activités de la société KUEHNE + NAGEL SAS pouvant être réalisées à distance, à savoir les activités suivantes :
activité maritime ;
activité aérienne ;
fonctions support : 
direction financière, 
direction ressources humaines, 
direction informatique, 
direction juridique, 
direction centrale QSHE, 
direction commerciale, 
directions régionales et direction centrale logistique contractuelle rattachées au Siège ; 
L’Organisation Transport Centralisée (OTC) ;
activité douanes de la Route à EMERAINVILLE rattachée au Siège ;
activité « Customer Service» du site de FLEVY (exclusivement).
Les emplois relevant des activités autres que celles mentionnées ci-dessus sont exclus du recours au télétravail.

Article 3.2.	Critères d’éligibilité liés aux salariés

Le télétravail est ouvert aux salariés :
titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée ;
exerçant leurs fonctions à temps plein ou à temps partiel ;
ayant au minimum une ancienneté de trois (3) mois ;
dont les fonctions peuvent être exercées à distance (hors postes d’accueil public ou transporteurs) ;
disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.
Ces aptitudes se déclinent de la façon suivante : 
l’exercice de ses fonctions ; il doit maîtriser les compétences du poste ;
l’organisation de son temps de travail et de ses activités ; 
l’utilisation et la maîtrise des outils professionnels et de leurs fonctionnalités.

Les stagiaires, les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à une première expérience réussie en entreprise.
Les salariés reconnus handicapés disposent des mêmes conditions d’accès au télétravail.
Leur situation particulière liée à leur handicap sera étudiée précisément, dans le cadre des préconisations de la médecine du travail, et pourra entraîner une mise en œuvre spécifique du télétravail. A ce titre, les parties conviennent que la Mission Handicap de la société KUEHNE + NAGEL SAS accompagnera les salariés reconnus travailleur handicapé et leur manager en cas de difficulté d’aménagement du poste de travail sur le lieu du télétravail.

Article 3.3.	Critères d’éligibilité liés au lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est effectué au domicile, situé en France, déclaré par le salarié ou dans une résidence secondaire, située également en France, si cette seconde adresse a été déclarée par le salarié au service RH de la société KUEHNE + NAGEL SAS. 
A cette occasion, il est rappelé que le salarié doit informer la société KUEHNE + NAGEL SAS de tout changement de domicile en lui indiquant la nouvelle adresse.
Le salarié en télétravail doit disposer, au sein de son domicile ou de la résidence secondaire, d’un espace organisé et adapté, dédié au travail, bénéficiant d’une connexion internet haut débit dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité de ses conditions de travail.
Il est rappelé que le travail réalisé sur un lieu déporté de l’entreprise par rapport au lieu habituel (autre site ou agence KUEHNE+NAGEL SAS) ne constitue pas du télétravail.
ARTICLE 4.	DEMANDE ET FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1.	Demande du salarié et réponse du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au salarié.
Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié, mais une simple faculté.
Le salarié formule sa demande par écrit (courrier, mail) à son manager avec copie à la Direction des ressources humaines.
Le salarié doit joindre à sa demande :
une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électroniques, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie, du lieu du télétravail ;
une attestation d’assurance du lieu du télétravail ;
un justificatif d’une connexion internet haut débit (filaire, box, boîtier 4G/5G …).
Les parties conviennent que le seul fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier de ce mode d’organisation du travail.
Il est expressément convenu entre les parties que le manager apprécie la demande de télétravail en fonction des critères d’éligibilité, et notamment de la capacité d’autonomie du salarié concerné.
Le manager doit veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe.
Une réponse écrite est apportée au salarié par le manager dans un délai de 2 semaines calendaires.
En cas de refus, le manager doit motiver sa décision.
En cas d’absence de réponse par le manager, le service RH pourra être saisi par le salarié pour décision finale.

Article 4.2.	Formalisation du télétravail

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le manager indique au salarié, par écrit sur le formulaire ad-hoc (annexe 1), les modalités de l’exercice du télétravail, à savoir :
la date de démarrage du télétravail ;
l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail ;
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

Sur ce formulaire, figurent également :

les règles de réversibilité en vigueur ;
les équipements de travail mis à la disposition du salarié ;
les droits et les devoirs du salarié, notamment en matière de déconnexion.

ARTICLE 5.	REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 5.1.	Double réversibilité à tout moment

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur un principe de double réversibilité, tant à l’initiative du manager que du salarié.
Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment.
Le manager peut mettre fin au télétravail en cas d’impossibilité réelle et manifeste de poursuivre le dispositif, notamment lorsqu’il existe un risque sur la santé du salarié.
L’arrêt du télétravail par le manager ou le salarié est formalisé par écrit.
La fin du télétravail prend effet sous un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la réception de l’écrit notifiant la fin du télétravail, sauf accord des parties pour un délai plus court.
En cas d’arrêt définitif du télétravail, le salarié bénéfice d’un entretien de retour avec son manager. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel élu ou désigné par une organisation syndicale lors de cet entretien.
Le manager pourra également mettre fin au télétravail de façon provisoire en cas de difficultés de fonctionnement du service (absences multiples dans l’équipe, réunion de service, formation …) ou en cas de dysfonctionnement / coupure de la connexion internet au domicile du salarié, signalés par ce dernier.

Article 5.2.	Réversibilité en cas de mobilité

Les parties conviennent qu’en cas de mobilité du salarié, à savoir en cas de changement de poste de travail et/ou en cas de changement de secteur d’activité, la possibilité de recourir au télétravail sera examinée par le nouveau manager.
Si le manager considère que le télétravail n’est pas envisageable, notamment au regard des conditions d’exécution des fonctions ou de l’organisation de l’équipe, il le notifie au salarié par écrit.

ARTICLE 6.	ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 6.1.	Nombre de jours de télétravail par semaine

Il est convenu entre les parties qu’afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, le télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine calendaire, pour un salarié exerçant ses fonctions à temps plein.
Pour les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel, le nombre de journées en télétravail par semaine est déterminé au prorata de leur temps de travail, décompté en demi-journées arrondies au nombre de demi-journées le plus proche. A titre d’exemple, un salarié dont la durée du travail est fixée à 80 % de la durée du travail applicable au sein de la société KUEHNE + NAGEL SAS bénéfice :

2 jours x 80% = 1,6 arrondis à 1,5 jours de télétravail par semaine calendaire.

Article 6.2.	Planification et modification

Le ou les jours du télétravail sont à l’initiative du salarié.
Néanmoins, chaque manager organise le planning hebdomadaire de son équipe en assurant, si nécessaire, une présence minimale au sein des locaux de la société KUEHNE + NAGEL SAS adaptée aux besoins de l’activité.
Le manager peut ainsi décider de jours de présence fixes sur site, communs à tous les collaborateurs de son équipe, notamment pour permettre le déroulé de réunions de service en présentiel.
Il est expressément convenu entre les parties que le manager peut demander au salarié d’être présent sur site un jour habituellement télétravaillé, notamment pour des réunions de service, des formations, en cas d’absence d’autres salariés préjudiciables à la continuité du service, ou pour toute autre raison qui le nécessite.
Le salarié peut également demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé, en s’assurant auprès de son manager de l’absence de répercussions majeures sur le collectif de travail.

Article 6.3.	Durée du travail et horaires de travail 


La durée quotidienne du travail est identique, que le salarié soit sur site ou en télétravail. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la société KUEHNE + NAGEL SAS.
Les parties conviennent que, pendant les jours de télétravail, les salariés soumis aux horaires collectifs de travail lorsqu’ils sont sur site peuvent librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires au cours desquelles ils peuvent être habituellement contactés.
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies durant les jours de télétravail devront avoir fait l’objet d’une autorisation préalable du manager.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont, qu’ils soient sur site ou en télétravail, pas soumis aux horaires collectifs de travail. Ils doivent, en tout état de cause respecter les plages horaires au cours desquelles ils peuvent être habituellement contactés.

Article 6.4.	Détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être habituellement contacté

Il est expressément convenu entre les parties que tout salarié en télétravail doit être joignable et disponible pendant les plages horaires suivantes :
9 heures – midi ;
14 heures – 17 heures. 
Ces plages pourront être exceptionnellement modifiées par le manager en cas de contraintes particulières justifiées en rapport avec le service ou la fonction du collaborateur.
Article 6.5.	Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés en télétravail, qu’il soient soumis aux horaires collectifs de travail ou qu’ils bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours, doivent organiser leur temps de télétravail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par la législation :
Durée de travail maximale par jour : 10h (L.3121-18).
Durée de travail maximale par semaine : 48h (L.3121-20) et 6 jours (L.3132-1).
Repos quotidien minimum : 11h (L.3131-1).
Repos hebdomadaire minimum : 35h (L.3132-2).

Il est rappelé qu’un Collaborateur n’est pas autorisé à travailler, quand bien même il s’agirait de télétravail, en cas de : Congés payés, jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), arrêt de travail (maladie, maternité, …) ou toutes absences autorisées.

En vue du contrôle du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima d0e repos, les salariés non cadres en télétravail soumis aux horaires collectifs de travail en télétravail indiquent leurs heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur leur ordinateur.
Les salariés cadres en télétravail bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours enregistrent sur le logiciel du temps de travail leurs journées télétravaillées et ce à leur seule initiative sans pouvoir s’en exonérer.
ARTICLE 7.	EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

La société KUEHNE + NAGEL SAS fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir :
un ordinateur portable ;
une souris d’ordinateur ;
un moyen pour téléphoner en France ou à l’étranger, selon les besoins du poste.

Tout autre élément additionnel qui serait éventuellement nécessaire au poste de travail fera l’objet d’une validation préalable par le manager, considérant que imprimante et scanner restent localisés sur le poste de travail physique au sein de l’entreprise.
La société KUEHNE + NAGEL reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du salarié en télétravail, lequel s’engage à l’utiliser à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Il est précisé que le salarié ne peut pas utiliser le matériel mis à sa disposition pour exercer ses fonctions en télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique effectué par le service Informatique.
En cas d’incident technique ou d’impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel, le salarié informe immédiatement son manager pour un retour rapide en présentiel.

ARTICLE 8.	PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié en télétravail perçoit une indemnité exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu d’un montant égal à 2,00 euros net par jour télétravaillé, soit au maximum 188 euros nets par an correspondant à 2 jours télétravaillés par semaine calendaire pendant 47 semaines.
Cette indemnité sera versée avec la paie mensuelle en fonction des jours réellement télétravaillés, sous la rubrique « allocation forfaitaire de télétravail », conformément aux pointages réalisés par le collaborateur.
Il est précisé que cette indemnité journalière n’est pas due lorsque, pour quelque raison que ce soit, le salarié ne télétravaille pas un jour initialement prévu en télétravail.
Par ailleurs, le salarié qui bénéficie habituellement de titres restaurant continue à en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
ARTICLE 9.	DROIT A LA DECONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit interférer ni avec la vie privée du salarié, ni avec les principes du droit à la déconnexion, dont notamment :
- le respect des temps de repos et de congés,
- la préservation de la vie personnelle et familiale,
- le strict respect par le manager des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté (Cf. art 6.4).

ARTICLE 10.	PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la société KUEHNE + NAGEL SAS, au même titre que lorsqu’il exerce ses fonctions sur site.
Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité et la sécurité des données auxquelles il a accès au même titre que lorsqu’il exerce ses fonctions sur site.
Le salarié en télétravail s’attache à une vigilance particulière sur l’intégrité et la confidentialité des données, notamment en verrouillant son ordinateur par un mot de passe lorsqu’il ne l’utilise pas.
A défaut de respect des règles de confidentialité par le salarié en télétravail, il s’expose à une sanction disciplinaire.

ARTICLE 11.	SANTE ET SECURITE

Article 11.1.	Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
La politique de prévention en matière de santé et de sécurité au travail mise en place au sein de la société KUEHNE + NAGEL SAS s’applique également en situation de télétravail.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sera mis à jour des risques inhérents au télétravail.
Plus particulièrement, le télétravail pouvant constituer un facteur de risques ayant des impacts aussi bien sur la santé physique que psychologique des collaborateurs, l’Entreprise devra mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte ces différents risques et d’y associer les mesures de prévention nécessaires.
Article 11.2.	Maladie et accident de travail

En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit, au même titre que lorsqu’il exerce ses fonctions sur site, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société KUEHNE + NAGEL SAS.
Le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que lorsqu’il exerce ses fonctions sur site, de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
A ce titre, si un accident survient sur le lieu du télétravail pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dès que possible et, au plus tard, dans un délai de 24 heures. 
Cette information sera transmise à la commission SSCT (à défaut au CSEE) par la Direction.
Article 11.3.	Information des salariés

Tout salarié en télétravail se voit remettre un « kit télétravail » (Annexe 2), composé :
d’un guide pratique sur le télétravail ;
d’une liste de contacts utiles pour toute difficulté en lien avec le télétravail et leurs coordonnées : le médecin du travail, les délégués syndicaux centraux de la société KUEHNE + NAGEL SAS, les services RH, la ligne d’écoute psychologique, le service support informatique... ;
un modèle d’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques du lieu du télétravail ;
la charte des temps de réunion ;
les modules de formation e-learning mis en place dans l’entreprise portant sur le télétravail et l’organisation en mode hybride.
ARTICLE 12.	EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant uniquement dans les locaux de la société KUEHNE + NAGEL SAS.
ARTICLE 13.	MODALITES DE SUIVI DU TELETRAVAIL

Article 13.1.	Bilan individuel annuel lors de l’entretien annuel d’évaluation

Les parties conviennent qu’un bilan individuel de l’exercice de l’activité en télétravail, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail est effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 13.2.	Commission de suivi annuelle

Il est convenu entre les parties de mettre en place une commission de suivi pour faire le bilan de l’application du présent accord.
Cette commission de suivi est composée des Délégués Syndicaux Centraux et de deux membres par organisation syndicale représentative.
La commission de suivi se réunira à l’initiative de la Direction une fois par an pendant toute la durée de l’application de l’accord.
Exceptionnellement, la commission de suivi tient deux réunions l’année de sa mise place.
Il y sera présenté différents indicateurs tels que :
nombre de salariés pratiquant le télétravail par activité,
nombre de journées télétravaillées,
litiges éventuels arbitrés par les services RH.
ARTICLE 14.	DISPOSITIONS FINALES

Article 14.1.	Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mars 2022.
Le Comité Social et Economique Central ainsi que les Comités Sociaux et Economiques des établissements concernés seront préalablement informés et consultés sur la mise en place de cet accord. 

Article 14.2.	Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, à la demande de l’une des parties, dans le mois suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation du présent accord qui aurait été soulevé.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Une copie de ce procès-verbal est remise à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à n’exercer aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Article 14.3.	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Les parties ouvriront des négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Article 14.4.	Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions fixées par la loi.
Article 14.5.	Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ().
Un exemplaire de l’accord sera déposé au conseil de prud’hommes de lieu de sa conclusion.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à FERRIERES EN BRIE, le 25 février 2022, en 7 exemplaires originaux, dont deux (2) pour les formalités de publicité,

	, Directeur des Ressources Humaines





 	, Délégué Syndical Central d’Entreprise C.G.T.






	, Délégué Syndical Central d’Entreprise C.F.D.T.




 	, Délégué Syndical Central d’Entreprise CFE-CGC 




	, Délégué Syndical Central d’Entreprise C.F.T.C.