ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE




Entre


La société VIVEST, dont le siège social est situé 15 Sente à My 57012 METZ CEDEX 01, immatriculée au RCS de METZ, sous le numéro 362 801 011, représentée par M.                      , en sa qualité de Directeur Général,


d'une part,


Et

	
Les quatre organisations syndicales représentatives à VIVEST, à savoir :
CFDT représentée par                   ,
CFTC représentée par                   ,
CGT représentée par                    ,
SNUHAB CFE-CGC représentée par                     ,


d'autre part.



PREAMBULE

Les récentes évolutions sociétales, combinées au contexte de crise économique et sanitaire des derniers mois, ont mis en exergue les inégalités et le besoin de reconnaissance de nouveaux droits.   

Ces évolutions impactent et interrogent les politiques sociales des entreprises. Vivest, convaincue que la mixité, la diversité et l’égalité dans les emplois sont gages d’innovation, de performance collective et d’équilibre social, souhaite placer ces thèmes au cœur de la négociation et de sa politique RH.

Dans ce cadre, et dans le respect des obligations légales, notamment l'article L.2242-1 2° du Code du travail, La Direction et les partenaires sociaux se sont réunies au cours de 2 réunions de négociation les 3 et 17 mars 2022.

Lors de ces réunions, les parties ont identifié, au regard des dispositifs déjà existants au sein de la société, les actions nécessaires et prioritaires à mener pour poursuivre notre engagement. 

Les parties ont réaffirmé leurs objectifs communs de lutte contre l’ensemble des discriminations, en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, convenant de l’impérieuse nécessité de l’implication de l’ensemble des acteurs de la société - directions, managers, salariés, représentants du personnel et partenaires sociaux - facteur indispensable au succès d’une démarche de développement de la mixité et de déploiement de la diversité professionnelle. 

Cette démarche d’inclusion et de performance sociale s’inscrit par ailleurs pleinement dans les valeurs de Vivest et permet de contribuer au développement de sa politique de responsabilité sociétale et de son projet d’entreprise.

Elles retiennent, comme principe majeur, qu’à compétences et capacités professionnelles égales, tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de développement et les mêmes droits, quels que soient notamment leur sexe, leurs origines ethnique et sociale, ou leur orientation sexuelle.

L’accord repose sur deux axes principaux : 

Assurer le respect individuel au travers d’actions contre le harcèlement sexuel et moral, les agissements et violences sexistes au travail, et lutter contre les discriminations
Adopter une politique d’égalité engagée et innovante, permettant de concilier égalité des chances, amélioration des conditions de travail et performance


Ainsi, les parties sont convenues des dispositions suivantes :


PARTIE 1 – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES


OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Vivest. Les clauses se substituent automatiquement à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus ultérieurement au sein de la société.


DEFINITION EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle consiste en l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne la rémunération, l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

L’égalité professionnelle implique :
l’absence de discrimination directe ou indirecte en raison du sexe ;
l’absence d’agissements sexistes ;
l’absence d’harcèlement moral ou sexuel.







PARTIE 2 – ASSURER LE RESPECT INDIVIDUEL


AGIR CONTRE LE HARCELEMENT, LES AGISSEMENTS ET VIOLENCES SEXISTES AU TRAVAIL

 Définition
Les parties rappellent, qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d'agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
Harcèlement moral (Article L.1152-1 Code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Article L.1152-1 Code du travail).

Harcèlement sexuel (Article L.1153-1 Code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

•	Agression sexuelle (Article 222-22 du Code pénal)  : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. »

•	Agissement sexiste (Article L.1142-2-1 du Code du travail) : « Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Il est rappelé que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, et les agissements sexistes sont réprimés par la législation pénale et la législation sociale et sont passibles de sanctions à ce titre. Le Règlement Intérieur et l’affichage obligatoire au sein du portail collaboratif rappellent les dispositions liées à ces infractions, ainsi que les sanctions disciplinaires et pénales encourues.

 Engagements et moyens mis en œuvre 
L’actualité de ces dernières années a amené les individus, femmes et hommes, et les acteurs de la vie sociale et économique à ouvrir les yeux sur le harcèlement et les agissements sexistes, notamment au travail. Encore trop souvent les collaborateurs ne prennent pas conscience de certains de leurs comportements qui restent, pour la plupart, ancrés dans des habitudes encore acceptées socialement. 
Vivest s’est appuyé sur le livret mis à disposition des collaborateurs par le groupe Action Logement en 2017 pour communiquer sur ce thème, a nommé et formé au sein de la société deux référents Harcèlement et agissements sexistes.
Vivest s’engage à mettre en œuvre les mesures ci-dessous évoquées afin de favoriser cette prise de conscience collective et individuelle, et l’évolution positive des comportements.

Affichage et communication
Il est rappelé que les dispositions légales relatives aux harcèlements sexuel et moral sont :
Disponibles au sein du portail collaboratif pour l’ensemble des collaborateurs
Rappelées dans le Règlement Intérieur

Les coordonnées suivantes sont également mises à disposition au sein du portail :
Médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour le site de travail 
Inspecteur du travail
Défenseur des droits
Référents désignés au sein de la DRH et du CSE par l’employeur pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
En outre, un dispositif global de communication en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera élaboré et mis en place par l’employeur au profit de l’ensemble des collaborateurs

Accompagnement des salarié(e)s victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes
Les modalités et liste des contacts permettant d’orienter, informer et accompagner les salarié(e)s victimes de harcèlement sexuel, moral ou d’agissement sexiste, seront formalisés via le portail collaboratif. 

LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Définition
Une discrimination est une inégalité de traitement, fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi (accès à un service, embauche…).
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Discrimination directe : « Situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. »
Discrimination indirecte : « Disposition, critère ou pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Le salarié victime ou témoin d’un acte discriminatoire peut solliciter le DRH et effectuer un signalement sur la plateforme en ligne WhistleB.


Il est rappelé que la discrimination constitue une infraction au regard du Code pénal et est passible de sanctions à ce titre. Le Règlement Intérieur et l’affichage obligatoire au sein de portail collaboratif rappellent les dispositions du Code pénal et du Code du travail concernées ainsi que les sanctions disciplinaires et pénales encourues. 

Engagements et moyens mis en œuvre 
Les parties s’inscrivent dans une démarche pédagogique pour lutter contre toute forme de discrimination au sein de la société. Au-delà de cette interdiction, elles ont à cœur de favoriser un environnement de travail dans lequel chaque collaborateur peut faire de ses singularités une force au service du collectif et de notre mission d’utilité sociale.
Vivest veille à ce que tous les acteurs concernés soient sensibilisés et mobilisés dans cette approche : l’ensemble des directions, les managers, les collaborateurs, les représentants du personnel et les prestataires.
5.2.1  Formation et sensibilisation à la non-discrimination	
L’employeur sensibilise régulièrement l’ensemble du personnel au principe de non-discrimination. 

Une « journée de la non-discrimination » pourra être organisée, et incluant des témoignages relatifs à des intégrations réussies. 

Au regard du rôle que certains salariés sont amenés à jouer dans l’intégration de nouveaux collaborateurs ou dans l’évolution de la carrière de ces derniers, un dispositif spécifique de formation est mis en place pour certaines catégories de personnel :

Une formation sera mise en place pour l’ensemble des personnels nouvellement en charge des missions de recrutement (DRH, Directeurs, managers) avec des sessions de mise à jour régulière
Une sensibilisation à la non-discrimination et lutte contre le harcèlement sera réalisée auprès des collaborateurs

5.2.2  Non-discrimination en matière de recrutement interne
Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination et l’égalité des chances au sein de Vivest, une procédure de recrutement est mise en place :
Permettant à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe ou à tout autre motif discriminatoire
Systématiquement pilotée par un représentant de la DRH et des managers formés
Respectueuse, à chaque étape, des principes suivants :
Concernant l’offre d’emploi :
Elle est systématiquement publiée en interne et, le cas échéant, en externe
Elle est diffusée de manière large afin d’enrichir au maximum le vivier de candidats susceptibles de se présenter et d’accroître les chances de trouver des profils adéquats
Elle est datée et rédigée de manière strictement neutre, exclusive de toute mention sexiste, et plus généralement de tout motif discriminatoire, conformément aux dispositions en vigueur
Elle définit clairement les missions du poste et l’expérience professionnelle attendues en termes de niveau de compétences et de responsabilités justifiées par rapport au poste à pourvoir


Concernant la sélection des candidatures : 
Un traitement équitable des candidatures, à partir des compétences et de l’expérience requises pour le poste, est assuré par les acteurs du recrutement.
Concernant le ou les entretiens :
Les informations demandées, sous quelle que forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles
Concernant le choix du candidat et son embauche : 
Le choix du candidat est fondé sur des critères strictement objectifs et exclusifs de tout motif discriminatoire
Les conditions d’embauche, telles que la rémunération ou la nature et la durée du contrat sont fixées au regard des dispositions en vigueur et d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination (classification de l’emploi, niveau de responsabilités attendu, niveau de diplôme, expérience et compétences)
  
5.2.3  Non-discrimination en matière de recrutement externe
La DRH s’assure que l’ensemble des prestataires amenés à remplir des missions de recrutement pour le compte de la société :
Est sensibilisé et engagé dans le respect du principe de non-discrimination
Respecte une procédure de recrutement conforme aux principes évoqués à l’article supra du présent accord

5.2.4  Rôle du CSE
Les parties rappellent que le CSE dispose d’un droit d’alerte qui peut être mis en œuvre en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.



PARTIE 3 – ADOPTER UNE POLITIQUE D’EGALITE 
ENGAGEE ET INNOVANTE


FACILITER L’ATTEINTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

 Etats des lieux (donnée à fin janvier 2022)
















Constats
L’index égalité professionnelle Vivest est en évolution positive constante depuis sa création avec un score de 98/100 en 2022 (54/100 en 2019, 89/100 en 2020, 92/100 en 2021)
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont continué à se réduire grâce à la mise à disposition d’une enveloppe annuelle de 0.2% de la masse salariale sur un exercice de 3 ans, négocié dans le cadre du précédent accord égalité professionnelle et des NAO
En 2021, les taux d’augmentation et de promotion des femmes ont été supérieurs aux taux des hommes
Même si l’on constate un équilibre global presque parfait entre les hommes et les femmes en termes d’effectifs (176/177), il existe encore des écarts en nombre selon le sexe dans certaines classifications :
Tendance masculine chez les EQ-GQ et G6 à G8
Tendance féminine chez les G2-G3
L’âge moyen des collaborateurs est de 43.86 ans (femmes 41,08 ans / hommes 46,64) 
L’entretien professionnel, moment privilégié pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés, n’est aujourd’hui pas encore efficient de par le manque :
de compréhension de son utilité par les acteurs (collaborateurs et managers)
de formation des managers (notamment nouveaux managers)
d’exploitation des données par la DRH

Choix des domaines d’actions
A travers cet accord, les parties souhaitent s’engager davantage encore dans la poursuite de l’égalité entre les femmes et les hommes. 

Conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du travail, et au regard des éléments précédemment évoqués, elles sont donc convenues de retenir les 4 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

La rémunération effective
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Les indicateurs chiffrés correspondant aux objectifs et actions mentionnés, propres aux domaines d’actions retenus, figurent en annexe du présent accord.


LES DOMAINES D’ACTION
Voir ci-après


Domaine n°1 : Assurer le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

7.1.1  Objectifs
Vivest veille, tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de classification, âge, et expérience, au travers de l’analyse du salaire de base hors ancienneté en ETP dans le nuage de points. Vivest s’engage donc qu’à critères égaux, aucun écart de rémunération ne s’instaure entre les femmes et les hommes d’une même classification sur un même poste.

7.1.2  Actions
Vivest s’engage à :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et partiel
Corriger les éventuels écarts de salaires constatés entre femmes et hommes, entre hommes, entre femmes, par des mesures financières de rattrapage
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base à compétences, expériences, responsabilités et classification équivalentes

A l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles, Vivest s’engage à :
Sensibiliser les Directions et managers afin qu’une dimension égalité professionnelle soit intégrée et permette de garantir durablement une égalité salariale moyenne entre les femmes et les hommes occupant un même emploi.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes
Veiller à l’équité de rémunération du salaire de base dans la classification lors de l’attribution des augmentations individuelles





Domaine n°2 : Assurer un accès équitable des femmes et des hommes aux promotions professionnelles

7.2.1  Objectifs
Vivest souhaite développer la mixité au travers de ses emplois et des évolutions professionnelles.

Chaque salarié doit pouvoir obtenir, dans la limite des postes disponibles, une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance. 
 
Les parties signataires entendent permettre aux femmes et aux hommes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

Vivest portera une attention particulière aux emplois et classifications marqués par des tendances masculines et féminines évoqués supra dans les constats du présent accord.

7.2.2  Actions
Dans le cadre des entretiens professionnels, Vivest s’engage à :
Réaliser une campagne de sensibilisation sur l’importance de l’entretien professionnel dans les perspectives d’évolution, et accompagner les managers par la formation 
Sensibiliser les managers sur l’analyse, lors de l’entretien professionnel prévu tous les ans, de la situation des collaborateurs de 50 ans et plus et des collaborateurs ayant plus de 5 années d’ancienneté dans un même poste 
Réaliser, comme le prévoit la loi, un entretien professionnel au retour des femmes absentes pour congé maternité ou congé parental afin de ne pas faire obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités et les compétences de l’intéressée

Afin d’éviter tout frein à l’évolution professionnelle, Vivest s’engage par ailleurs à :
Inciter à la mobilité professionnelle pour savoir évoluer
Ouvrir l’ensemble des postes aux séniors et handicapés
Garantir le même niveau d’information à tous les salariés en publiant tous les postes à pourvoir en interne
Recevoir individuellement toutes les candidatures internes ayant postulées à un emploi au sein de la société et leur apporter une restitution à tout test éventuellement passé
Préparer les salariés en promotion professionnelle à occuper des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé (bilan de compétence, journée de découverte du futur métier, actions de formation, transfert de compétence en doublon du titulaire du poste, etc.)
Assurer, pour le collaborateur en évolution, une réévaluation du salaire de base au regard du nuage de points du nouveau poste 
Communiquer en amont les horaires et dates des formations, en privilégiant les déplacements à proximité des domiciles et lieux de travail des participants 
Prendre en charge, forfaitairement et sur présentation d’un justificatif, les frais de garde supplémentaires liés au déplacement en formation d’un collaborateur en évolution

Afin d’équilibrer la représentation des hommes et des femmes dans certaines classifications, Vivest s’engage enfin à :
Poursuivre les actions d’informations auprès des acteurs de la formation afin de faire connaître nos métiers et nos engagements (écoles, universités, CFA, centre de formation, etc.) 
Poursuivre notre politique d’accueil de stagiaire et d’apprentissage visant à faire découvrir nos métiers, intégrer et former de nouveaux potentiels, et développer le tutorat



Domaine n°3 : Assurer une équité de traitement en améliorant les conditions de travail des femmes et des hommes, et en accompagnant la pénibilité

7.3.1  Objectifs
Vivest souhaite concilier par cet accord développement de la diversité, amélioration des conditions de travail, innovation et performance. 

La qualité de vie au travail fait désormais partie intégrante de notre politique sociale au travers  des items d’ambiance de travail, culture d’entreprise, conditions de travail, pénibilité, handicap, accompagnement des « séniors », sécurité, santé physique et mentale, etc.
Levier de performance pour lutter contre l’absentéisme et le turnover, la QVT permet également de fidéliser les collaborateurs et d’attirer de nouveaux talents.

7.3.2  Actions
Dans le cadre de la gestion de la population sénior et de la pénibilité, Vivest s’engage au travers de plusieurs items :

Entretien professionnel et aménagement de poste
Rappeler l’importance de l’entretien professionnel permettant d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, y compris les collaborateurs séniors 
Réaliser les aménagements de postes envisageables et rendus nécessaires après avis de la médecine du travail, même en dehors de tout entretien « obligatoire »
Tenir compte de l’allongement de la durée de la vie professionnelle et porter une attention particulière à la situation des seniors en mettant en place des mesures préventives dans le cadre de la politique de santé au travail :
Proposer une fréquence plus rapprochée des visites médicales ou un entretien de prévention avec le médecin du travail
Etudier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l’adaptation et de l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, ...)
Veiller, à l’adéquation entre le temps de travail, l’organisation du travail et la charge de travail (par exemple les possibilités de réduction de temps de trajet lorsque cela est possible, les aménagements du temps de travail via le temps partiel)
Faciliter, à compétences égales, les éventuelles mobilités destinées à améliorer l’accès au travail
Mener une réflexion afin de définir des mesures pour lutter contre la pénibilité et accompagner les salariés dans leur évolution de carrière

Transition entre activité et retraite
Proposer au collaborateur atteignant l’âge de 60 ans (58 ans pour les collaborateurs RQTH), la possibilité d’un recours à un temps partiel de fin de carrière à 80% rémunéré 95% afin d’aménager la transition entre vie active et retraite
Ce dispositif de transition pourra également être combiné, lors du passage à temps partiel, au système de retraite progressive permettant le versement partiel de la pension de retraite

En préparation du départ à la retraite
Rencontrer chaque année l’ensemble des nouveaux collaborateurs atteignant l’âge de 58 ans dans le cadre d’un entretien dédié afin d’échanger sur leur fin de carrière, les conseiller ou les orienter
Inviter les collaborateurs le souhaitant à solliciter une formation autour de la préparation de la fin de carrière et de la retraite


Dans le cadre de l’équité de traitement des collaborateurs quelque soit le type de contrat ou de temps de travail, Vivest s’engage au travers de plusieurs items :

Mise en place de RTT pour les collaborateurs à temps partiel
Proposer, au choix du collaborateur à temps partiel, la possibilité d’accéder à des journées de repos en contrepartie d’une augmentation du temps de travail, fixées en fonction de la durée du temps partiel :
Pour les collaborateurs disposant d’un temps partiel supérieur ou égal à 60%, il pourra être proposé une augmentation du temps de travail d’une heure par semaine afin de bénéficier de 6 RTT sur l’année civile 
Pour les collaborateurs disposant d’un temps partiel inférieur à 60%, il pourra être proposé une augmentation du temps de travail d’une demi-heure par semaine afin de bénéficier de 3 RTT sur l’année civile 

Expérimentation de mise en place de RTT pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée
Proposer au collaborateur en CDD d’accéder à des journées de repos en contrepartie d’une augmentation du temps de travail, selon les modalités suivantes :
Type de contrat concerné : remplacement ; surcroît d’activité ; mission ; en l’attente d’un recrutement en CDI (exclusions des contrats d’apprentissage, professionnalisation et saisonnier/emplois été)
Acquisition à compter du 1er jour de CDD
Prise de RTT obligatoire, pas de report possible
Paiement exceptionnel à fin d’année/à la fin du contrat, avec autorisation de la DRH, en cas de solde positif







Domaine n°4 : Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, et accompagner la parentalité

7.4.1  Objectifs
Vivest est déjà engagée dans une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, au travers notamment de ses accords relatifs au temps de travail et au télétravail.
Consciente de l’évolution du contexte sociétal où la parentalité prend notamment de plus en plus d’importance aux yeux des salariés et des candidats à l’embauche, Vivest souhaite poursuivre sa dynamique par le développement d’actions visant à aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et privée.

7.4.2  Actions
Dans le cadre global de la politique de QVT, Vivest s’engage à :
Réaliser une enquête relative à la qualité de vie au travail pour laisser s’exprimer les besoins des collaborateurs

Dans le cadre de la parentalité, Vivest s’engage au travers de plusieurs items :

Pendant la grossesse
Organiser une visite médicale systématique, à l’initiative de l’employeur pour les collaboratrices déclarant leur grossesse, afin de veiller à ce que l’organisation du travail liée à l’emploi occupé (horaires, déplacements professionnels, …) soit en adéquation avec la situation de santé de la collaboratrice et que des mesures nécessaires soient prises le cas échéant
Faire bénéficier la collaboratrice, sur préconisation du médecin du travail suite à la visite dédiée, de 2 jours de télétravail par semaine et ce, jusqu’au démarrage du congé maternité
Réduire le temps de travail des femmes enceintes, à compter du 6ème mois de grossesse, d’une heure par jour, fractionnable et rémunérée
Faire bénéficier au second parent d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens obligatoires suivis par la femme enceinte (le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse, les suivants ayant lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement). Le salarié ou la salariée peut s’absenter le temps de se déplacer et d’assister à ces examens, dans la limite d’une demi-journée au titre de chacun d’entre eux, sans diminution de la rémunération, étant assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés

A la naissance et jusqu’au 6 mois de l’enfant, concernant la paternité
Donner les moyens au second parent de s’investir au mieux dans la parentalité par le biais d’un congé paternité (à prendre après la naissance de l’enfant) :
Second parent : 
Salarié père de l’enfant, quelque soit la situation familiale (marié, pacsé, autre)
Salarié(e) vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un pacs, concubin), indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né
Salarié deuxième père adoptif d’un enfant
Durée et prise du congé de 28 jours (à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant) :
1ère période obligatoire non fractionnable de 7 jours (sauf exceptions prévues par la loi) à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant
3 jours ouvrables au titre du congé de naissance (CCN)
4 jours calendaires consécutifs au congé de naissance
2nde période de 21 jours calendaires,  fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune
Maintien intégral de son salaire pendant toute la durée de son congé
Faire bénéficier le second parent, avec accord du management, de 2 jours de télétravail par semaine, à compter de la naissance et jusqu’au 6 mois l’enfant

Au retour de maternité
Faire bénéficier la collaboratrice, avec accord du management, de 2 jours de télétravail par semaine, à compter au retour du congé maternité et jusqu’au 6 mois l’enfant
Accompagner les collaborateurs partant et revenant de congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation) au travers de l’entretien professionnel
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail, lors de demande de temps partiel d’éducation, pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité

Dans le cadre général de la parentalité
Mettre en place un horaire décalé de prise de poste pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire
Créer un capital temps parentalité annuel rémunéré de 24h par salarié élevant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 14 ans, (fractionnable en heures/minutes)
Rappeler le dispositif de télétravail exceptionnel de 5 jours ouvrés par an pour garde enfant malade
Répondre aux contraintes de disponibilités pour enfant malade sur une durée plus importante (hospitalisation, etc.) en facilitant une souplesse temporaire d’organisation du travail par le biais :
D’un aménagement des horaires dans le respect du temps du travail
D’une adaptation plus importante du télétravail hebdomadaire
De la possibilité de travailler sur un autre site de la société se situant à proximité du domicile
Autoriser le/la salarié(e) engagé(e) dans un parcours d’adoption d’un enfant à bénéficier d’une absence jusqu’à 5 jours ouvrés afin de pouvoir effectuer les formalités administratives nécessaires. A prendre de manière continue ou fractionnée sur une période de 5 ans courant à compter du premier jour d’absence pris, considérée comme du temps de travail effectif et n’entraînant aucune diminution de rémunération.
Cette absence est autorisée sous réserve que le/la salarié(e) fournisse les justificatifs nécessaires au service ressources humaines et prévienne son/sa manager au plus tôt de son absence 

Afin de permettre un meilleur équilibre vie privé / vie professionnelle aux collaborateurs rencontrant des difficultés personnelles et/ou professionnelles, vivest s’engage à :
Mettre en place une prestation de service d’accompagnement social et psycho social – neutre, indépendante et confidentielle - pour aider les collaborateurs et collaboratrices à prévenir et gérer des difficultés personnelles d’ordre financier, social ou de santé (RPS, addictions, logement, mobilité, budget, handicap, reclassement, violences conjugales, vie familiale, etc.)
Faciliter une souplesse temporaire d’organisation du travail dans le cadre des contraintes de disponibilités d’un collaborateur pour cause de dépendance des aînés ou situation de handicap d’un membre à charge de sa famille par le biais :
D’un aménagement des horaires dans le respect du temps du travail
D’une adaptation du télétravail
De la possibilité de travailler en agence ou point d’accueil à proximité du domicile





PARTIE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES


EFFET, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Effet de l’accord
Le présent accord annule et remplace tout accord, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur l’astreinte, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022. Il est précisé que les mesures nécessitant un paramétrage spécifique du SIRH (RTT temps partiel et RTT CDD) entreront en vigueur au 1er juillet 2022 au plus tard.

Révision de l'accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par mail avec AR à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les mêmes formes que l'accord initial.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.


SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’examiner l’application du présent accord et de ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une commission de suivi, composé des parties signataires de l’accord, pourra se réunir sur convocation de la Direction ou à la demande des organisations syndicales représentatives signataires.


DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L. 2232-29-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, selon les formes suivantes :
une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et par courriel.

Fait à Metz, le 30 mars 2022, en 5 exemplaires.
Pour la société VIVEST
Directeur Général

Pour la CFTC 					Pour la CFDT 
Délégué syndical		                                                   Déléguée syndicale

Pour la CGT 				Pour le SNUHAB CFE-CGC
Délégué syndical		         Délégué syndical	
ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI