ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL
Applicable au 1er avril 2022
ENTRE
UNION NATIONALE DES JEUNESSES MUSICALES DE FRANCE
Association régie par la loi de 1901, reconnue d’utilité publique
dont le siège est 20 rue Geoffroy l’Asnier, 75004 Paris
Siret : 775 662 166 00088 - APE : 9001Z
Représentée par XXXXXXX, en qualité de directeur général
Ci-après désignée « l’UNJMF » ou « l’Association »
D'UNE PART,
ET
XXXXXXX membre titulaire du Comité Social et Économique,
habilité à signer l'accord adopté au sein du Comité Social et Économique
D'AUTRE PART.

PRÉAMBULE
A l’issue des périodes de confinement mises en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire pour faire face à l’épidémie de Covid-19, la direction et le membre élu du Comité Social et Économique (CSE) ont entrepris des discussions, en mars 2021, en vue de pérenniser la possibilité de recourir au télétravail aux JM France. 
Les parties signataires considèrent que le télétravail est bien plus qu’une simple modalité d’organisation du travail. Il peut apporter des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il peut permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 
En conséquence, les parties signataires ont souhaité mettre en place un accord d’entreprise sur le télétravail aux fins de définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UNJMF dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail
Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Économique.



NB. Pour des raisons de lisibilité, le présent accord fait usage du terme « collaborateur » pour désigner les hommes et les femmes salariés de l’UNJMF.

EN CONSÉQUENCE, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
1  Définition
Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication,
il s’effectue en dehors de l’entreprise,
le travail, bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du collaborateur ou à un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il s’agit d’un temps de travail effectif à l’identique d’un jour travaillé dans les locaux de l’entreprise.
- Principe de volontariat -
La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du collaborateur et l’accord de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à la direction.
Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, évènement climatique, grève, par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposée aux collaborateurs afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des collaborateurs conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail).
- Caractère régulier ou occasionnel du télétravail -
Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le collaborateur alterne des périodes de travail dans l’entreprise et à son domicile.
Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, les parties ont admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 3 du présent accord.
2  Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Association, cadres et non-cadres, dès lors qu’ils répondent aux conditions de mise en œuvre définies à l’article 3 du présent accord.

 Conditions de mise en œuvre
	Conditions de passage en télétravail volontaire
3.1.1	Conditions d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs cadres ou non-cadres, en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % (quatre-vingts pour cent) et justifiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur poste. 
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les collaborateurs, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont en revanche exclus du télétravail :
les collaborateurs dont les fonctions requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association, tels que celles relevant de l’accueil, la maintenance, l’entretien, la gestion du courrier, ainsi que des activités liées aux événements artistiques de l’UNJMF ;
les collaborateurs dont les postes doivent nécessairement être exercés en présentiel dans les locaux de l’Association en raison d’équipements particuliers ou de l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non-adaptables ou compatibles avec une connexion à distance ou toute autre raison rendant impérative la présence du collaborateur dans les locaux de l’UNJMF ;
les collaborateurs dont les fonctions portent sur des données particulièrement sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité spécifiques allant au-delà des activités courantes ;
les collaborateurs dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non-conforme, etc.) ;
les alternants et les stagiaires pendant leur période d’apprentissage, ainsi que les collaborateurs en période d’essai, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Il appartient à la direction d’évaluer la capacité d’un collaborateur ou d’une équipe à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la compatibilité du télétravail avec la nature de la mission ou du projet ;
l’autonomie du collaborateur dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, de sa capacité à respecter les délais).
Dans ce cadre, bien que les collaborateurs soient éligibles, il ne sera pas autorisé de télétravail pendant une période déterminée en lien avec certaines missions ou certains projets nécessitant une présence sur site. 
Hormis les critères précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 
La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du collaborateur avec ce mode d’organisation :
le domicile devra être doté d’une connexion Internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
le collaborateur devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec la direction de l’Association sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères.
3.1.2	Formalités relatives à la demande de passage en télétravail
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite qu’il transmettra à son·sa responsable de service et à la direction administrative de l’Association.
Cette demande donnera lieu à un entretien avec le collaborateur pour étudier le respect des conditions d’éligibilité. Une réponse sera transmise au collaborateur dans un délai maximum de quinze jours à compter de la réception de sa demande.
Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles
En cas de force majeure ou bien encore d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie, d’intempéries majeures ou de grève dans les transports publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle d‘exercer en télétravail dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le·la responsable hiérarchique et la direction administrative au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie, d’intempéries majeures ou de grève dans les transports publics.
Le·La responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journée·s de télétravail exceptionnel.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la direction administrative et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (tel peut notamment être le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports, de la dégradation des conditions climatiques).
Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tout collaborateur, éligible au télétravail, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le collaborateur souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son·sa responsable hiérarchique. 
Le collaborateur devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
A ce titre, avant ou lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le collaborateur souhaitant recourir au télétravail occasionnel à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré doit fournir, pour chaque lieu, d’une part, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’autre part, une couverture assurance multirisque habitation.
Le collaborateur souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement un accord de son·sa responsable hiérarchique et de la direction administrative, qui pourra être formalisé par un courriel.
Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fera pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Refus du passage au télétravail
Tout refus par la direction du passage au télétravail devra être motivé par écrit.
A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des critères tenant au collaborateur ou au poste ;
des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ;
l’incompatibilité des demandes des collaborateurs par rapport aux impératifs du service ;
un manque de résultats ou un comportement non-conforme aux conditions du présent accord observé lors de la dernière évaluation entraînant la perte de confiance de la direction de l’Association vis-à-vis du collaborateur.
Les situations pourront être reconsidérées à la demande du collaborateur à chaque début d’exercice ou en fonction de l’évolution de la situation.
Période probatoire 
Durant les six premiers mois de télétravail (de date à date) ainsi qu’il est organisé par cet accord d’entreprise, l’UNJMF comme le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par un courrier remis en propre contre décharge ou recommandé accusé de réception.
À l’issue de la période probatoire, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le collaborateur, son·sa responsable hiérarchique et la direction administrative.
En cas de renouvellement de la période probatoire, celui-ci sera matérialisé par écrit.
Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée de six mois reconductible d’un commun accord entre la direction et le collaborateur.
Renouvellement 
Dans les deux mois précédant l’échéance semestrielle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son·sa responsable hiérarchique, à l’initiative de son·sa responsable hiérarchique, qui sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au terme des six mois, la demande en est formalisée auprès de son·sa responsable hiérarchique par le collaborateur qui fera suivre à la direction.
En tout état de cause, le renouvellement du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par simple courriel.
Réversibilité
3.9.1	Réversibilité définitive
Le télétravail est réversible ; il pourra être mis fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de dix jours ouvrés, soit à l’initiative du collaborateur, soit à celle de l’UNJMF, formalisé par un courriel avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile. 
À la demande du collaborateur :
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du collaborateur, celui-ci devra la transmettre par courriel conjoint à son·sa responsable hiérarchique et à la direction administrative.
À la demande de l’UNJMF :
La direction de l’UNJMF peut demander au collaborateur en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes :
une qualité du travail dégradée ou absente ou un comportement inadapté ou en décalage avec les attentes pendant la période de télétravail ;
le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; 
la nature de la mission ou du projet si la spécificité l’exige ; 
l’évolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur, rendant nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association ;
le non-respect par le collaborateur des dispositions du présent accord.
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution, le cas échéant, du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre du télétravail.

3.9.2	Réversibilité temporaire 
Les impératifs liés à l’activité de service sont prioritaires. 
Ainsi, dans certaines situations, le télétravail pourra être suspendu temporairement sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, et à minima dès connaissance du fait générateur, soit à l’initiative du collaborateur, soit à celle de l’UNJMF.
Cette décision sera notifiée par le collaborateur ou la direction par courriel avec accusé de réception. 
3.9.3	Souplesse d’organisation 
Dans le cadre du déroulement des missions de l’UNJMF, il est essentiel de pouvoir conserver une souplesse dans l’organisation du travail des collaborateurs et de maintenir une capacité d’adaptation. 
Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, la direction pourra demander au collaborateur de reporter sa journée de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. 
Suspension 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’UNJMF à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Modalités contractuelles 
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail, lequel deviendra caduc en cas de changement de poste du collaborateur.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail.
La durée de validité de l’avenant.
La durée de la période probatoire ou d’adaptation.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les modalités d’exécution du télétravail (à savoir la part du temps de travail à domicile et dans l’Association) et le cadre de référence (hebdomadaire).
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le·la responsable hiérarchique.

 Organisation du télétravail
4.1 	Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, il a été décidé d’organiser le télétravail comme suit :
une journée par semaine le lundi ou le mercredi ou le vendredi
Le jour télétravaillé le lundi ou le mercredi sera valorisé à 7 heures 30 et le vendredi à 7 heures de travail. Il pourra être accolé à une période de congés payés, mais n’en devra pas moins constituer un jour de travail effectif sur le lieu du télétravail prévu à l’article 4.3 ci-dessous.
Pour des raisons d’organisation, il sera demandé de faire le choix d’une journée fixe par semaine. Chaque collaborateur devra discuter de son jour de télétravail avec son·sa responsable hiérarchique qui en informera la direction administrative une fois le choix du jour validé entre eux·elles. 
Ce jour de télétravail est modifiable :
pour raison de service : si le·la responsable hiérarchique constate que le positionnement du jour de télétravail contrevient à la bonne marche du service (absence totale des membres d’une même équipe, réunion de service se déroulant en présentiel par exemple), il·elle pourrait être amené·e à modifier la journée de télétravail après échange avec l’intéressé·e ;
à la demande du collaborateur, sous réserve de l’accord de son·sa responsable hiérarchique.
Ces principes d’organisation seront discutés entre le collaborateur et le·la responsable hiérarchique afin que cette organisation de travail convienne à tous.
Le jour non-utilisé une semaine (pour quelque motif que ce soit) ne sera ni récupérable ni reportable d’une semaine sur l’autre. Il n’y aura pas de cumul autorisé, ni de décompte de jours annuellement donnant quelque droit que ce soit.
4.2 	Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
L’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UNJMF et des dispositions individuelles contractuelles.
Comme pour le travail réalisé dans ses locaux, l’UNJMF s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au collaborateur en télétravail de respecter les durées maximales du travail et la durée minimale de repos. 
Dans ce cadre, le collaborateur en télétravail s’engage notamment à respecter la durée minimale de repos quotidien (11h entre deux journées de travail) et hebdomadaire (37h entre deux semaines de travail, conformément à l’accord d’entreprise du 22/12/1998). 
Pour les jours de télétravail, le collaborateur doit être joignable dans les mêmes conditions que lorsqu’il est sur site selon des plages fixes ou variables déterminées par chaque périmètre. A titre indicatif, et pour les collaborateurs dont le travail n’est pas géré dans le cadre d’un forfait jours, il a été défini que la plage d’accessibilité pendant laquelle ils sont joignables s’étend à minima de 10 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures 30.
4.3	Lieu du télétravail
Il est convenu que le télétravail sera uniquement mis en place selon les modes suivants :
à domicile : le collaborateur exécute son contrat de travail une journée par semaine à son domicile et le reste du temps en se rendant dans les locaux de l’Association ou à l’extérieur suivant ses activités ;
le cas échéant, en centre de proximité : le collaborateur pourra exécuter sa prestation de travail dans un lieu autre que son domicile, sous réserve d’une part d’en informer dans ce cas son·sa responsable hiérarchique et la direction administrative dans son courriel d’information prévu à l’article 4.1 ci-dessus, d’autre part que ce lieu soit adapté aux conditions d’exercice en télétravail et réponde aux conditions de sécurité requises.
Par défaut, le domicile déclaré à l’Association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
A titre exceptionnel, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’UNJMF), à la demande écrite du collaborateur adressée par courriel à son·sa responsable hiérarchique et à la direction administrative, en l’absence d’opposition de ces derniers et à la condition que ce nouveau lieu respecte les conditions de sécurité requises.
Le collaborateur s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.
4.4 	Équipements de travail
4.4.1 	Fourniture des équipements de travail
Les JM France fournissent au collaborateur le matériel nécessaire permettant l’exercice de son activité en télétravail, à savoir :
un ordinateur portable professionnel, qui servira au collaborateur tant dans les locaux de l’Association qu’à son domicile en télétravail et que le collaborateur devra donc transporter entre les locaux de l’Association et son domicile avec le plus grand soin et la plus grande vigilance pour éviter tout risque de perte et de dommages (à cette fin, le collaborateur veillera à ne pas laisser son ordinateur dans son véhicule automobile afin d’éviter tout risque de vol),
les logiciels et le système VPN nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance,
un téléphone portable professionnel ou, à défaut, une interface de type MOBIIS permettant au collaborateur de voir les appels de sa ligne fixe professionnelle automatiquement redirigés sur son téléphone portable personnel et de passer ses appels de son téléphone portable personnel en affichant son numéro de ligne directe professionnelle. Les collaborateurs sans téléphone portable professionnel n’auront pas à communiquer leur numéro de téléphone portable personnel. 
Aucune imprimante n’est fournie par l’UNJMF, les impressions s’effectuant au sein de l’Association.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. 
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile seront pris en charge par l’Association. 
Ces équipements demeurent la propriété de l’UNJMF et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’Association.
Le collaborateur en télétravail a l’obligation d’informer sans délai l’assistante de direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’UNJMF pourra demander au collaborateur de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’Association afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
4.4.2 	Indemnisation des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’UNJMF dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, usage du téléphone personnel, etc.).
Elle n’est pas soumise à cotisations sociales ni à impôt sur le revenu.
4.4.3	Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
À ce titre, il fournira une attestation sur l’honneur à la direction administrative.
4.5 	Assurance
Le collaborateur télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. 
Il devra fournir aux JM France une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La fourniture de cette attestation d’assurance devra être renouvelée chaque année. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
5  Droits collectifs
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’UNJMF, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
A ce titre, le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un ticket restaurant lorsqu’il est en journée de télétravail. 
En outre, la direction doit s’assurer que le collaborateur en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de cette dernière le préservent du risque d’isolement.
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture « frais de santé et prévoyance » que les autres salariés de l’Association.
Les collaborateurs en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des collaborateurs en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales le cas échéant et d’accès aux activités sociales.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
6  Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable à tout moment par l’UNJMF.
Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner.
Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’UNJMF (téléphone, visioconférences, etc.). 
En dehors de ces plages horaires, le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion.
L’Association est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’UNJMF et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.
7  Santé au travail
7.1 	Santé au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs télétravailleurs.
Le collaborateur en télétravail est informé de la politique de l’UNJMF en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’Association doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du collaborateur.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du collaborateur 
Toutefois, en cas de refus du collaborateur de permettre ces visites ou si les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informent l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Association mettra un terme au télétravail.
7.2	Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’UNJMF ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
7.3 	Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.
8  Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il doit veiller, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’UNJMF et leur confidentialité.
Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté, l’UNJMF prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Le collaborateur en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Le collaborateur en télétravail doit signaler sans délai à la direction toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
9  Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une réunion de suivi sera organisée avec les parties signataires à la fin des six mois d’entrée en vigueur du présent accord, afin de réaliser un point d’étape.
Puis la direction établira un bilan du télétravail une fois par an, qui sera présenté au CSE.
10  Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2022.
11  Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties pendant sa durée d’application.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
12  Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
13  Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
14  Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la direction :
En deux versions, sur la plateforme en ligne du ministère du Travail ). Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.

Fait à Paris, en trois exemplaires, dont un pour chaque partie et un pour le dépôt auprès du greffe du CPH.
Le 28 mars 2022



Pour l’UNJMF 	Pour le CSE