ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction générale d’EDITIS, représentée par XXX en qualité de Secrétaire général,

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau d’EDITIS :

Le syndicat national du livre-édition CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical,

Le syndicat national de l’édition de la librairie et de la distribution CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de coordinatrice syndicale,

La CGT Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier, et de la communication, représentée par XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical,

Le syndicat national presse édition publicité FO, représenté par XXX, agissant en qualité de coordinatrice syndicale,

L’Union syndicale indépendante, USI, représentée par XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical,

d’autre part.

















Le télétravail répond à une attente forte des salariés d’Editis à laquelle la Direction souscrit. Depuis plusieurs années, des pratiques diverses de télétravail, appliquées individuellement ou collectivement pour répondre à des circonstances particulières (raisons médicales, temps de transport, épisodes de grève ou climatiques…) ou à l’échelle d’un service à titre expérimental (ex : équipes informatiques) ont vu le jour au sein des différentes entités d’Editis.

Face à cette demande croissante, ces dernières ont été amenées à engager à leur niveau une réflexion pour apprécier l’opportunité d’ouvrir plus largement le dispositif, avec des réponses diverses.

Puis, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé depuis le mois de mars 2020 ont contraint les entreprises à recourir de façon unilatérale et massive au télétravail, aidées par les solutions technologiques en place (ordinateurs portables, développement des accès VPN, outil collaboratif, téléphonie de type softphonie) dont le déploiement s’est de fait accéléré et se poursuit.

Si les modalités de ce télétravail ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous de réfléchir et d’expérimenter ce mode d’organisation du travail.

C’est ainsi que les parties ont entrepris d’engager une négociation au niveau d’Editis visant à promouvoir cette forme d’organisation du travail en l’harmonisant et en la pérennisant dans toutes les sociétés d’Editis en France.

La perspective du déménagement des équipes d’Ivry-sur-Seine - qui rejoignent le site du 92, Avenue de France - a également permis d’enrichir la réflexion sur cette forme d’organisation du travail.

Au terme de 12 réunions tenues les 24 septembre 2020, 8 octobre 2020, 14 octobre 2020, 5 novembre 2020, 14 décembre 2020, 21 janvier 2021, 23 février 2021, 10 mars 2021, 25 mars 2021, 15 avril 2021, 17 mai 2021 et 23 juin 2021, les parties sont parvenues au présent accord qui se substitue de plein droit aux stipulations ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques et/ou collectifs d’entreprise ou d’établissement compris dans le champ d’application du présent accord.

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail permet de répondre à des objectifs multiples, notamment :
Contribuer à assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Permettre de développer des relations et modalités de travail plus souples, tout en maintenant son efficacité.
Contribuer à développer l’agilité de chacun.
Réduire notre empreinte écologique.
Participer à l’attractivité du Groupe pour les futurs embauchés.
…
Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et la place prise par la digitalisation dans la stratégie d’Editis.

Elles soulignent l’importance de la responsabilisation de chacun dans le succès de ce dispositif, fondé sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise. Elles soulignent également qu’une attention particulière sera accordée aux obligations de prévention et de sécurité. 


Ces précisions apportées, il a ainsi été convenu ce qui suit.




















Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de la mise en place du télétravail dans toutes les sociétés françaises détenues majoritairement par Editis. 



Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés concernées quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD), sous réserve des conditions d’éligibilités décrites au paragraphe 4.2 ci-après. 

Sont exclus du champ d’application de l’accord les salariés itinérants, les cadres dirigeants et de direction (Cadre C5 au sens de la CCNE), les travailleurs à domicile (TAD) et les stagiaires.

Il est précisé que le présent accord vise à définir un cadre commun, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tels que le télétravail pour raisons thérapeutiques, lequel est préconisé au cas par cas par la médecine du travail.



Article 3 : Définition

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.



Article 4 : Dispositions communes


4.1 Principes directeurs

Au sens du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant des jours de travail au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié au sens de l’article 4.2.3, dans les conditions fixées ci-après.

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise. 

Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution professionnelle ou salariale.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Le passage au télétravail repose sur un accord entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité du travail. 

Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Il ne doit pas avoir pour effet de modifier de la charge de travail des salariés ni la répartition de celle-ci entre eux, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Tout en reposant sur un principe de volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par direction, service, équipe. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d’équipe, la fréquence des événements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessité de conserver des échanges en mode présentiel, etc.
Ce principe sera soutenu dans des réunions de travail avant même la mise en place du télétravail et rappelé ensuite.


4.2 Conditions d’éligibilité

4.2.1 Conditions d’éligibilité liées au poste et compatibilité avec l’organisation du service

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. 

Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service.


4.2.2. Conditions d’éligibilité liées au collaborateur

Tous les salariés qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, qu’ils soient en CDI ou CDD, sont éligibles au télétravail sous réserve :
de justifier d’une ancienneté effective d’au moins 4 mois dans l’entreprise ou le Groupe ;
d’exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%, dans le respect d’un nombre minimal de jours de présence hebdomadaire. En deçà, les situations particulières pourront faire l’objet d’un examen spécifique. 
de disposer des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métiers, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, pas de besoin de soutien managérial, être en capacité de conserver le lien avec le collectif et savoir s’organiser).

Les alternants (salariés employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.
L’accès au télétravail des alternants sera étudié au cas par cas, dans le respect des conditions précitées et sous réserve qu’il ne constitue pas un frein à leur apprentissage et à l’appropriation des principes de vie en entreprise. Il conviendra notamment d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site. 
En tout état de cause, l’accès au télétravail de l’alternant est subordonné, outre les conditions habituelles, à l’accord de l’établissement d’enseignement dont il relève.

4.2.3 Conditions d’éligibilité liées au domicile du collaborateur

Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur.

A cet égard, le domicile du collaborateur s’entend de la résidence principale du collaborateur, portée à la connaissance de l’administration du personnel et mentionnée sur le bulletin de paie, ou secondaire, déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine. 

Toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite préalable de la DRH.

En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale :
N’emportera ni d’indemnisation spécifique ni de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre des déplacements ;
Devra être compatible avec un retour dans les locaux dans un délai raisonnable en cas de dysfonctionnement technique nécessitant une présence anticipée dans les locaux pour assurer la continuité de l’activité. 
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace disposant d’une connexion internet haut débit (minimum recommandé ADSL 2M Cf. Test de connexion sur  ) et permettant au collaborateur d’être suffisamment au calme et de se concentrer. 

Il appartient au collaborateur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique, et est de nature à garantir la confidentialité des données.

Le télétravailleur doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle.

Le salarié qui sollicite le télétravail devra à ce titre fournir à la Direction des Ressources Humaines :
Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile (cf. modèle en ANNEXE 1) ;
Une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Une attestation d’assurance multirisques habitation à jour couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.



Article 5 : Dispositions spécifiques

5.1 Rythme de télétravail

Le télétravail peut s’effectuer, par principe, à hauteur de 2 jours par semaine. 

Jusqu’à 2 jours de télétravail supplémentaire(s) par semaine pourront être mis en œuvre : 
- soit dans certaines situations propres au collaborateur, avec l’accord du manager et de la DRH, telles que visées à l’article 5.2.1 ci-après,
- soit au sein de certains services / directions selon les besoins de l’activité, dès lors que cet aménagement peut être envisagé collectivement par principe ;
- soit dans le cas de salariés dont les contraintes familiales (aidant d’un proche, enfant en situation de handicap) sont fortes. 

Ces limitations sont importantes dans la mesure où la dynamique d’équipe et de travail en présentiel restent déterminantes. Le maximum de 4 jours de télétravail constituera ainsi une exception dont les motifs seront clairement établis et pourront être présentés en Commission de suivi (cf. infra). En effet, EDITIS demeure particulièrement attaché au collectif de travail. 

Le positionnement des jours pourra donner lieu à des aménagements d’une semaine sur l’autre, selon les périodes de l’année, les contraintes de l’activité et du collaborateur, dès lors que cet aménagement est validé par le manager, en lien avec les obligations professionnelles, et ne nuit pas au bon fonctionnement d’équipe. 

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, planification indispensable au bon fonctionnement collectif.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera proportionnel en application des règles indiquées supra pour les temps pleins, compte non tenu des éventuels aménagements spécifiques liés à l’état de santé du collaborateur prescrits par la médecine du travail. 

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables, notamment lorsqu’ils tombent sur un jour de fermeture de l’entreprise, un jour férié ou coïncidant avec un jour de congé par exemple ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant de recourir au télétravail exceptionnel durant lesquelles le télétravail habituel se trouve suspendu.

Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, chaque manager pourra prévoir des moments de présence physique au bureau, en commun.

Ce cadre de principe s’entend sans préjudice des aménagements particuliers qui pourraient être déterminés, en concertation avec la médecine du travail, pour les collaborateurs présentant un contexte médical justifiant un traitement spécifique, comme indiqué à l’article 5-2 ci-après. 

5.2 Situations spécifiques

5.2.1 A la demande du collaborateur

Télétravail occasionnel

Situation propre au collaborateur
Pour répondre à une situation particulière du salarié (immobilisation temporaire, grossesse, proche aidant, etc.), le télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle sous la responsabilité du manager et de la Direction des Ressources Humaines, dans le cas où la demande de télétravail n’émanerait pas de la médecine du travail.

Le nombre de jours de télétravail pourra dans ce cadre, en accord avec le manager, être supérieur à celui fixé dans le cadre habituel, selon les besoins et les possibilités du service.

Grossesse
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de limiter leur fatigabilité.
Ainsi, les salariées qui le souhaitent pourront demander, dès la déclaration de grossesse (justificatif à l’appui), à bénéficier du télétravail.
Proche-aidant
Les salariés proches-aidants qui le souhaitent seront prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail, selon des modalités qui pourront être adaptées sous réserve de faisabilité organisationnelle.
Par « proche aidé » du collaborateur, il est question de son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs, un ascendant, un descendant, un enfant à charge ou un collatéral jusqu’au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle le collaborateur aidant entretient des liens étroits et stables, à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.

Immobilisation temporaire
En cas d’accident survenu au collaborateur réduisant momentanément sa mobilité et rendant ses déplacements sur site plus difficiles, sans affecter ses autres facultés pour l’exercice de son activité, et sous réserve qu’il ne soit pas en arrêt de travail, un aménagement temporaire de son poste en télétravail, selon une proportion à définir en accord avec sa hiérarchie et la DRH, sera privilégié s’il en exprime le besoin.

Evénements extérieurs
De même, d’autres situations spécifiques (ex : pic de pollution, grève ponctuelle affectant significativement la circulation des moyens de transports collectifs, événement climatique ou humain rendant les réseaux de transports difficilement accessibles voire impraticables) pourront faire l’objet d’une attention particulière en fonction de la situation propre de chaque collaborateur.

Télétravail pour raisons médicales

Télétravail et handicap
Il est convenu par le présent accord d’assurer un égal accès au télétravail, d’une part et de recourir au télétravail, d’autre part, pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap reconnu médicalement au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.

En lien avec la médecine du travail, des aménagements organisationnels et matériels pourront être mis en place, sous réserve de faisabilité.
Télétravail pour favoriser le soin/retour au travail
Après un arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois et même s’il ne s’inscrit pas dans un dispositif de télétravail habituel, le salarié pourra s’il le souhaite, après avis du médecin du travail, bénéficier d’un régime aménagé de télétravail pour favoriser sa reprise d’activité dans un délai encadré, en conservant idéalement un temps de présence sur site sauf s’il s’avère incompatible avec les modalités de la reprise (ex : temps partiel thérapeutique selon les cas).
De même, en cas d’immobilisation temporaire susceptible d’entraîner un arrêt de travail et après certificat favorable du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, le salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail dans un cadre adapté.

5.2.2 A la demande de l’employeur

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cadre, le dispositif dérogatoire mis en place de façon unilatérale, doit être justifié par un événement exceptionnel et strictement limité dans le temps, à l’issue duquel les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation du travail habituelle.

Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes :
Pandémie.
Intempéries.
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle.
Grève affectant significativement la circulation des moyens de transport collectifs.

Les modalités de recours et de mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour circonstances exceptionnelles sont précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise.


Article 6 : Mise en œuvre du télétravail 

6.1 Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié.

6.1.1 Formalisation de la demande et traitement

Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

Il doit formaliser sa demande par écrit (courriel ou courrier) en précisant les modalités souhaitées, au minimum un mois avant la date de début envisagée. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Une réponse sera apportée au collaborateur sous 15 jours ouvrés suivant la réception de sa demande.

Le manager veillera à ce que le calendrier de présence des collaborateurs pratiquant le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur au plus tard dans le mois qui suit sa demande écrite.
Un avenant au contrat de travail sera établi, au début de la période d’adaptation, reprenant les principes de l’organisation du télétravail (cf. modèle joint en ANNEXE 2). 
Pour accompagner la mise en place du télétravail, le salarié bénéficiera de la remise d’un guide de bonnes pratiques et d’une ou plusieurs formations destinées à favoriser la bonne réalisation d’une activité en télétravail. 

Afin de favoriser sa bonne installation, le collaborateur se verra également remettre un ensemble de fiches pratiques avec des recommandations ergonomiques et pourra solliciter si besoin la médecine du travail pour des conseils personnalisés.

De même, le manager concerné dans son équipe par la mise en place du télétravail bénéficiera d’un accompagnement par la formation pour favoriser la bonne appropriation des principes et de la pratique du management à distance.

Les grands axes de ce plan d’accompagnement Télétravail sont détaillés en annexe (cf. ANNEXE 3).

En cas de refus, lorsqu’au moins un des critères d’éligibilité définis dans le cadre du présent accord n’est pas réuni, le ou les motifs du refus sont explicitement mentionnés par le manager au collaborateur dans une réponse écrite (avec la DRH en copie) dans les 15 jours ouvrés suivant la demande écrite du collaborateur. 

Il peut s’agir par exemple :
Du non-respect des conditions contractuelles d’éligibilité.
De difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur à distance (confidentialité, sensibilité de l’activité, …).
De contraintes techniques (logiciels, connexion…).
Un appel est possible auprès de la Commission de suivi et de recours qui se réunit périodiquement.

6.1.2 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer cette nouvelle forme d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de 3 mois afin d’évaluer le dispositif choisi et le bon déroulement de cette forme d’organisation.

Par exception, les collaborateurs présents à la date de signature du présent accord et ayant déjà exercé durablement, au sein de l’entreprise, leur activité en télétravail dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 seront dispensés de cette période d’adaptation, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité pour accéder au télétravail dans le cadre ici défini, telles que décrites à l’article 4.2 (ex : disposer d’une connexion internet).

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines pour le manager et le collaborateur, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La DRH devra être informée.

Cette période d’adaptation s’achèvera par un entretien pour faire le point de situation avec le manager sur la période écoulée, les éventuelles difficultés rencontrées (maîtrise des outils, isolement…) et éventuellement mettre en place un accompagnement.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.

6.2 Modalités du télétravail

6.2.1 Durée du travail et suivi de l’activité

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et de temps de travail. 

Il gère, en lien avec son manager, l’organisation de son travail selon son régime applicable en matière de temps de travail.
Il veille à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause. 

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein de l’équipe et entre équipes et de tenir compte des contraintes opérationnelles, tout en respectant la vie privée du collaborateur, des plages horaires de joignabilité, pendant lesquelles le collaborateur en télétravail doit demeurer joignable par téléphone, messagerie électronique et messagerie instantanée, sont définies de manière concertée entre le collaborateur et son manager dans le respect du régime temps de travail applicable au collaborateur. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs et sa charge de travail.

Les horaires de travail peuvent être adaptés pour les parents d’enfant en situation particulière, les proches aidants, ainsi que les salariés détenteurs d’un mandat électif, associatif ou syndical. 

Lors de l’entretien annuel d’activité, les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail sont évoquées par le salarié et son manager.
Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et son manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail et au respect des temps de travail et de repos. Le droit à la déconnexion, tel que précisé ci-après, doit être parfaitement respecté. Une campagne d’information sera mise en place sur les bonnes pratiques, et la Commission de suivi pourra être saisie de cas de non-respect de ce droit. Une formation spécifique sera rendue obligatoire pour tous les managers, tandis que les salariés recevront un document stipulant leurs droits en la matière. Le respect du droit à la déconnexion est un objectif inscrit comme étant obligatoire pour tous les managers concernés jusqu’au Comex.

6.2.2 Réversibilité/suspension du télétravail

Double réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, le salarié et/ou l’employeur pourront mettre fin à tout moment sur décision motivée à la situation du télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 

Si nécessaire, il pourra être mis fin dans un délai de 24 heures à la situation de télétravail en cas de :
Changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail (ex : indisponibilité prolongée du collaborateur sans justification ; obstruction systématique à l’organisation de réunions ou rendez-vous téléphoniques dans le cadre des horaires habituels ; non-respect des jours de présence sur site ; refus d’utiliser les outils de gestion à distance de l’activité).
Manque de soin apporté au matériel confié occasionnant des dommages à répétition, tel qu’évoqué à l’article 6.2.4.

Suspension
Le télétravail peut être suspendu momentanément ou provisoirement, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, lorsque la situation le justifie, en respectant un délai de prévenance de 72 heures (sauf urgence), par exemple :
En cas d’impératif de présence lié à une période de forte production (ex : réforme), une formation, un séminaire, un salon, une visite médicale ;
Pour s’adapter aux cas particuliers et exceptionnels ne permettant pas au salarié de travailler dans des conditions satisfaisantes : nuisances sonores, dégâts matériels, panne informatique…
Ce délai peut être ramené à 1 heure dans des cas de figure particuliers : dégât des eaux ou tout autre accident domestique, situations familiales particulières, notamment en cas de violence conjugale.

6.2.3 Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. 
Il en est de même des accidents survenus au salarié pendant ses déplacements professionnels.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance, et fournir toute information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer - dans les délais prévus par le Règlement Intérieur - son responsable hiérarchique et la DRH et transmettre au service Paie un justificatif d’absence dans les délais prévus par les dispositions applicables au sein de chaque société.
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié bénéficiant du télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Les DUERP des sociétés concernées seront mis à jour dans le trimestre qui suivra l’application effective du présent accord au regard des risques spécifiquement liés à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

S’agissant de la lutte contre le harcèlement en ligne, Editis mènera des actions spécifiques dans le cadre de sa politique globale. Des actions seront également menées en soutien aux victimes de violence conjugale, autorisant des absences rémunérées pour mener les démarches ou favorisant un allègement de la charge de travail. 

6.2.4 Equipement de télétravail

Accompagnement matériel
Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise :
Ordinateur portable (PC ou MAC, selon le métier).
Accès VPN à distance sécurisé.
Outil collaboratif type TEAMS avec la téléphonie.
Casque avec micro.
Un clavier et une souris complémentaires pourront également être mis à disposition du collaborateur, s’il l’estime utile, pour son activité en télétravail. 
Par ailleurs, selon ses besoins, le collaborateur s’inscrivant dans une situation de télétravail habituelle pourra également bénéficier d’un complément d’équipements, mis à sa disposition par l’entreprise, pouvant aller jusqu’à 2 équipements au choix parmi une gamme de 3 équipements proposés :
Ecran supplémentaire (24 pouces).
Fauteuil.
Bureau.
Cette fourniture intègre les équipements éventuellement déjà alloués au collaborateur ou le remboursement appliqué (assimilé à un équipement) dans le cadre du plan d’équipement d’urgence lié au confinement, déployé en décembre 2020, ou antérieurement. 

Des équipements additionnels ergonomiques pourront également être fournis par l’entreprise à la demande et gérés par la Direction (repose pieds, repose-poignet) ou sur recommandation de la médecine du travail (repose-pieds, repose-poignets, souris ergonomique…).

Modalités d’utilisation des équipements de travail
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété.

Le collaborateur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.

Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Des endommagements à répétition des matériels confiés (au-delà d’un par an, quel que soit le matériel concerné : casque, écran, PC…), hors défaut de conception, liés par exemple à une utilisation inappropriée ou à une casse, pourront entraîner la remise en cause du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement informatique ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en informer sans délai son manager et contacter dans le même temps le support informatique pour la résolution du problème.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail ou nécessitent l’intervention physique du support technique (nécessairement sur un site Editis), il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.

A ce titre, tout sera mis en œuvre pour que le problème soit traité dans les meilleurs délais qui dépendent intrinsèquement de la problématique soulevée.

Les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise pour l’exercice de son activité en télétravail sont couverts par la police d’assurance Dommages souscrite par le Groupe.

6.2.5 Indemnisation forfaitaire

Outre l’équipement fourni par l’entreprise, le collaborateur exerçant de façon volontaire et régulière son activité en télétravail bénéficie d’une indemnité globale, dont le plafond précisé infra exige des jours télétravaillés réellement effectués (hors jours de repos par exemple), versée mensuellement à terme échu. Ce versement mensuel débute à compter du mois suivant le premier mois télétravaillé.

Cette indemnité forfaitaire est versée selon les modalités suivantes :
10€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (15€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant d’1 jour télétravaillé par semaine en moyenne sur le mois ;

20€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (30€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant de 2 jours télétravaillés par semaine en moyenne sur le mois ; 

30€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (45€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant de 3 jours télétravaillés par semaine en moyenne sur le mois.

40€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (45€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant d’au moins 4 jours télétravaillés par semaine en moyenne sur le mois.
Cette indemnité forfaitaire est proratisée à la demi-journée le cas échéant (4 demi-journées par mois = 5€ hors période hivernale de novembre N à mi-mars N+1 par exemple), dans la limite des seuil et plafond indiqués supra.
Cette indemnité revêt la nature de frais professionnels, au sens des Urssaf, sous réserve de toute évolution législative future. 
Elle dédommage forfaitairement le collaborateur d’une partie importante des frais liés au télétravail.
Le versement de cette indemnité forfaitaire est suspendu en cas de suspension du contrat de travail ou du télétravail d’une durée égale ou supérieure à 1 mois.
De même, la cessation du télétravail donne lieu à l’interruption du versement de l’indemnité forfaitaire à compter du mois suivant.

6.2.6 Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Le télétravailleur s’engage, au même titre qu’en cas d’activité dans les locaux, à se conformer strictement aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein d’Editis. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A ce titre, le salarié veillera à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

6.2.7 Egalité de traitement, droits collectifs et individuels

Le passage en télétravail n’affecte en rien le statut du salarié.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles de collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Réciproquement, le télétravailleur doit se rendre disponible de la même manière pour les entretiens et événements ponctuels nécessitant sa présence physique (visite médicale du travail, formation, séminaire…).

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical, et les Délégués syndicaux ou Responsables de section syndicale des sociétés concernées auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés et pourront communiquer avec eux dans le cadre du RGPD et, le cas échéant, des accords en place dans les sociétés d’Editis concernées. 

6.2.8 Droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion couvre l’ensemble des outils et systèmes de communication donnant accès aux ressources de l’entreprise. 

Il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et aménagements particuliers en vigueur (ex : astreintes).



En ce sens, chacun devra agir de telle sorte que :
L’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. Les salariés, y compris en forfait-jours, ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition soient respectés, tant en termes de forme que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé notamment l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. 
De même, le salarié est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d’absence prévue sur ses outils professionnels en indiquant sa date de retour envisagée, ainsi que le nom et les coordonnées des personnes susceptibles de répondre en son absence.

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.

Dans le cadre du présent accord et afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, diverses actions de sensibilisation seront mises en place pour favoriser l’appropriation des bonnes pratiques en matière (conférences, fiches-astuces…), dans le respect notamment de la charte Vivendi sur le droit à la déconnexion.

La Direction veille à ce que le management concoure au respect de ce droit pour chacun de ses collaborateurs.
De même, des pratiques vertueuses comme le fait d’intégrer à sa signature électronique un message rappelant qu’il n’appelle pas de réponse en dehors des horaires et jours de travail seront demandées.

Par ailleurs, l’entreprise bannit tous moyens de surveillance, de collecte des données, de traçage dans le cadre du télétravail. 









Article 7 : Dispositions finales

7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et, en tout état de cause eu égard au contexte particulier de pandémie, au terme du protocole sanitaire national qui s’impose, soit dès le 1er octobre 2021.


7.2 Commission de suivi et de recours

Une commission de suivi et de recours du présent accord est constituée.

Elle est composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et de 3 représentants de la direction, de préférence parmi les plus concernés par des situations de télétravail dans leur environnement. 

Elle se réunira à la demande d’une des parties signataires en cas de recours d’un salarié auprès d’un des membres de la commission sur les modalités d’application de l’accord et proposera des solutions aux différends qui opposent les salariés à leur manager dans le cadre de l’application du télétravail.

Un retour sur chaque réunion de la commission sera réalisé auprès des CSE concernés.

Les membres de la commission pourront décider ensemble de la participation d’invité(s) exceptionnel(s), parmi les salariés d’Editis, en lien avec les problématiques portées à l’ordre du jour.

Elle se réunira également chaque année afin de dresser un bilan d’application de l’accord pour chaque année écoulée, sur la base des indicateurs suivants :
- nombre de salariés en télétravail et évolution ;
- nombre de demandes formulées dans l’année ;
- nombre d’acceptations / refus et motifs ;
- synthèse des difficultés éventuelles rencontrées au terme de la période d’adaptation et solutions mise en place ;
- nombre de réversibilités ;
- formules de télétravail en vigueur pour le télétravail régulier ;
- nombre de salariés à temps partiel en télétravail ;
- nombre d’équipements alloués ;
- nombre d’accidents du travail en situation de télétravail ;
- cas particuliers : nombre de cas de télétravail pour handicap, grossesse, proche aidant… ;
- synthèse des difficultés éventuelles rencontrées sur la période considérée ;
- bilan réalisé sur l’évolution de la charge de travail ;
- Point sur les formations dédiées.

Durant la première année d’application de l’accord, la commission de suivi pourra se réunir, à la demande de l’une des parties, à périodicité mensuelle. Par la suite, elle pourra se réunir 2 fois par an au minimum.
A l’occasion de ces réunions, la Commission étudiera les aménagements éventuels qui pourraient être apportés au présent accord dans le cadre prévu à l’article 7.3. 
Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l’ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la direction.


7.3 Clause de revoyure

Les parties conviennent de se revoir au terme d’un délai d’1 an suivant l’entrée en application du présent accord afin d’en évoquer les éventuelles évolutions et d’amender, le cas échéant, le présent accord.


7.4 Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires sera notifiée à chacune des autres parties du présent accord.

Les négociations devront être engagées au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 6 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 


7.5 Publicité-dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception. 

La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail Télé Accords, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par les voies de communications habituelles et tenu à disposition sur l’intranet Editis. 


Fait à Paris, le 7 juillet 2021

En 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Pour la Direction d’EDITIS
XXX


Pour les Organisations Syndicales Représentatives


Pour le Syndicat National du Livre-Edition - CFDT, 
XXX



Pour le Syndicat National de l’Edition de la Librairie et de la Distribution - CFE-CGC, 
XXX



Pour la CGT Fédération des Travailleurs des Industries du Livre, du Papier, et de la Communication, 
XXX




Pour le Syndicat National Presse Edition Publicité FO, 
XXX




Pour l’Union Syndicale Indépendante, USI, 
XXX


ANNEXE 1 – EXEMPLE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR AU TITRE DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE










ANNEXE 2 – MODELE D’AVENANT TELETRAVAIL
		Qualité Prénom 
		Adresse

		Paris, le …



Chère Madame, Cher Monsieur,

Comme suite à l’entretien que vous avez eu avec votre responsable hiérarchique, nous avons le plaisir de vous confirmer l’aménagement de votre activité, pour partie de votre temps, sous forme de télétravail et ce, à compter du ….

Nous vous précisons, ci-après, les conditions et modalités de cet aménagement. 

Il est convenu par le présent avenant que vous travaillerez à votre domicile XX jours par semaine [en moyenne].
Si le nombre de jours de télétravail était amené à changer (d’un commun accord entre vous et la direction), un nouvel avenant télétravail sera établi et le montant de l’indemnisation afférente adapté.

Vous déclarez ce lieu conforme à l’exercice d’une activité en télétravail, notamment en termes de sécurité et d’installations électriques, et avoir effectué auprès de votre compagnie d’assurance multirisques habitation les démarches nécessaires afin de vous couvrir contre les risques liés à l’exercice de votre activité professionnelle à votre propre domicile. Vous produirez dans les meilleurs délais les attestations correspondantes.

Tout autre lieu, hormis le domicile secondaire pouvant être déclaré à la DRH tel que défini dans l’accord Télétravail Editis, devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de la DRH et respecter les mêmes conditions de conformité.

Il est entendu que l’exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile habituel ne donnera lieu à aucune prise en charge supplémentaire de l’entreprise au titre des déplacements occasionnés.

Tout changement de domiciliation devra être signalé sans délai à la DRH et pourra donner lieu à un réexamen du télétravail.

Selon les nécessités de service, les impératifs professionnels ou les contraintes d’organisation personnelle, le positionnement des jours de télétravail pourra être amené à évoluer d’une semaine sur l’autre, sous réserve de validation de votre responsable et dans le respect de vos obligations professionnelles. 
En cas de désaccord entre vous et votre manager sur le positionnement des jours de télétravail, la commission de suivi et de recours pourra être saisie.

Sauf pour les collaborateurs déjà en télétravail dans le cadre de la crise sanitaire (cf. article 6.1.2) :

Ce télétravail est soumis dans un premier temps à une période d’adaptation de 3 mois permettant d’évaluer le bon déroulement de ce mode d’organisation et les ajustements éventuels.

Au cours de cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Passée la période d’adaptation, les parties conservent chacune, à tout moment, la possibilité de mettre un terme par écrit au télétravail sur décision motivée, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour abréger ce délai.


Un délai de prévenance de 24 heures sera en revanche appliqué si la réversibilité à l’initiative de l’employeur s’opère dans les cas suivants :
Changement de poste incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail ;
Manque de soin apporté au matériel confié occasionnant des dommages à répétition. 

Le télétravail pourra être suspendu momentanément ou provisoirement, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, lorsque la situation le justifie, en respectant un délai de prévenance de 72 heures (sauf urgence).


Pour les salariés au régime horaire (RTT) : 
Votre activité à domicile s’effectuera conformément aux horaires collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise, pour une durée de travail identique à celle réalisée dans le cadre d’une journée de travail habituelle passée dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre de votre journée de télétravail, vous serez joignable dans les amplitudes et aux plages horaires en vigueur et habituellement pratiqués dans l’établissement ou l’entreprise.

Pour les salariés au régime Forfait-jours :
La journée en télétravail s’exercera dans un cadre identique à celle réalisée sur site, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
Dans le cadre de votre journée de télétravail, vous demeurez joignable durant les horaires collectifs de travail applicables à l’entreprise dans le respect des temps de repos inhérents à votre régime temps de travail.

Pour l’exercice de votre activité en télétravail, vous utiliserez le matériel mis à votre disposition par l’entreprise et vous engagez à y apporter tout le soin nécessaire. Il en sera de même pour tout le matériel complémentaire qui vous sera fourni, et que vous pourrez demander selon l'accord en vigueur.

Vous vous engagez à respecter strictement les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein du Groupe. Vous veillerez particulièrement à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles vous avez accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans votre environnement privé. A ce titre, vous veillerez à verrouiller systématiquement votre session informatique en cas d’interruption de votre activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels vos identifiants et mots de passe.

En cas de panne ou de dysfonctionnement technique, vous vous engagez à prévenir sans délai votre responsable et à contacter le support informatique (depuis l’extérieur : 01 73 08 65 10) pour la résolution du problème.

Si les perturbations constatées ne permettent pas l’exercice de l’activité en télétravail ou une intervention physique du support informatique, vous vous engagez à revenir sur site dans les meilleurs délais. 

En cas de casse ou de vol du matériel professionnel confié par l’entreprise pour l’exercice de l’activité en télétravail, vous vous engagez à contacter sans délai l’entreprise pour la réalisation des démarches liées à son traitement.

En cas d’accident survenu pendant l’exercice de votre activité en télétravail, vous vous engagez à prévenir - dans les délais prévus par le Règlement Intérieur - la DRH et le service Paie, pour l’établissement de la déclaration d’accident.

L’exercice de votre activité en télétravail donnera lieu au versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle selon les modalités définies dans l’accord Télétravail en vigueur au sein d’Editis.

Les autres termes de votre contrat de travail demeurent inchangés.

Pour la bonne règle, vous voudrez bien nous retourner un exemplaire du présent avenant, daté et signé, et revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».

Nous vous prions d'agréer, Chère Madame / Cher Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.


Fait à Paris, le …, en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.





*****













ANNEXE 3 – PLAN D’ACCOMPAGNEMENT TELETRAVAIL : SYNTHESE DES ACTIONS
Plan d’accompagnement au changement
Guide explicatif sur le télétravail
Un guide explicatif sur le télétravail sera rédigé. Ce dernier, comprendra premièrement un résumé synthétique de l’accord dans le but de rappeler aux collaborateurs l’essentiel des conditions d’éligibilité, des règles et procédures à respecter, ainsi que les différents équipements et dédommagements dont ils peuvent bénéficier.  Suivra une partie Questions-Réponses qui permettra de donner des exemples de situations concrètes et d’éclairer davantage certains points précis. Ce guide s’accompagnera d’une liste de conseils pratiques pour que les journées de télétravail se déroulent dans les meilleures conditions. La liste reviendra notamment sur le droit essentiel à la déconnexion et la nécessité de faire des pauses régulières et de respecter notamment la pause déjeuner. Enfin, le guide se conclura par une partie « santé au travail » regroupant un ensemble de fiches élaborées par la médecine du travail.
Cafés RH 
Des « Cafés RH » seront mis en place au sein de l’ensemble des entités/BU présentes au 92 avenue de France. Il s’agit de séances courtes d’échanges animées par des intervenants internes ou des prestataires extérieurs, en présentiel ou à distance, qui permettent un dialogue sur des sujets variés (exemples : le droit à la déconnexion, les bonnes pratiques du télétravail ou encore la conciliation vie professionnelle et vie personnelle). 
Formations 
Tout changement peut être difficile à appréhender, surtout lorsque son ampleur concerne potentiellement l’ensemble de l’organisation du travail. La période récente a imposé un télétravail généralisé que la plupart des collaborateurs n’aient eu le temps de s’y préparer. Pour que le télétravail puisse être pérennisé pour ceux qui souhaitent l’adopter, des formations dédiées seront proposées. 
Formations spécifiques aux managers
La mise en place du télétravail, des bureaux partagés et du flex-office sur les sites concernés représentent un nouveau défi pour les managers car elle implique de nouvelles modalités d’organisation des équipes. Si la période récente a imposé le télétravail généralisé, le retour des collaborateurs sur site implique une organisation rigoureuse (bureaux partagés, flex office, etc.). Afin de les accompagner dans cette période de changement, des formations spécifiques (type « Manager à distance ») leur seront destinées. 
Formations à destination de tous les collaborateurs
Télétravail, bureaux partagés et flex-office impliquent un nouvel ensemble de sujets qui peuvent préoccuper l’ensemble des collaborateurs, tels que le maintien de la créativité lorsque l’on travaille et échange à distance, ou encore la nécessité de ranger son bureau le soir en cas de bureau partagé. 
Ateliers pratiques et élaboration collective de bonnes pratiques 
Il n’existe pas toujours de « bonnes pratiques » universelles pour le bon fonctionnement d’une équipe de travail, et c’est souvent par l’expérience que chaque unité teste, écarte ou adopte parfois une organisation spécifique et une méthode de travail. Ainsi, des ateliers pratiques collaboratifs seront organisés dans chaque service/BU, impliquant tous les collaborateurs, desquels seront dégagées des bonnes pratiques et des conseils d’organisation. Ces ateliers se dérouleront en groupes d’une dizaine de personnes, seront animés par un consultant, et concerneront à la fois des aspects intra-services et interservices. 
Anticipation et prévention des risques psychosociaux
Des actions de formation spécifiques en lien avec la médecine du travail seront organisées. Un point particulier sera étudié lors des commissions de suivi du télétravail ou des CSSCT. 


******