ACCORD COLLECTIF MAJORITAIRE SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DES SOCIÉTÉS DE L’UES DU GROUPE ELITECH

ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

Elitech Group SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 4.347.856 euros, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 527 913 479 ; 

Elitech France, Société par Actions Simplifiée au capital de 92.488 euros, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 453 250 037 ; 

Elitech Distribution, Société par Actions Simplifiée au capital de 520.100 euros, ayant son siège social situé au 13-15 rue Jean Jaurès 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 538 673 716 ; 

Elitech Clinical Systems SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.688.392,33 euros, ayant son siège social situé Zone Industrielle 61500 SEES, immatriculée au RCS d’ALENCON sous le numéro 318 365 228 ; 

Elitech Microbio, Société par Actions Simplifiée au capital de 4.681.465 euros, ayant son siège social situé 19 allée d’Athènes, Parc d’Activités du Plateau 83870 SIGNES, immatriculée au RCS de TOULON sous le numéro 503 366 239 ; 

Ces sociétés, constituant actuellement le périmètre de l’UES du Groupe Elitech, ont mandaté Monsieur XXX, Président de la Société Elitech Group SAS, pour la signature du présent accord, 

L’ensemble du périmètre couvert par l’UES du Groupe Elitech est désigné, ci-après, comme étant l’ « Entreprise ». 
ET :
L’organisation syndicale représentative CGT- Force Ouvrière, représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale Représentative »,
L’Entreprise et l’Organisation Syndicale signataire sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :










PREAMBULE 

Les Parties ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein des sociétés constituant l’UES du Groupe Elitech. 
De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), le télétravail contribue à réduire l’empreinte environnementale dans la mesure où cette organisation de travail induit une diminution des trajets domicile-travail. Il participe également à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle - vie personnelle notamment grâce à la réduction des temps de trajet. 
Forts des enseignements tirés de la mise en place du télétravail en marche forcée dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de Coronavirus-Covid 19, les Parties ont souhaité encadrer le télétravail. 
Il est entendu cependant que le télétravail doit préserver le bon fonctionnement général de l’Entreprise et de chacun de ses services, ainsi que la cohésion et les interactions entre salariés. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie professionnelle du salarié et la confiance. Le travail dans les locaux de l’Entreprise demeure ainsi la règle en tant que lieu privilégié de partage.
Tous les emplois et les postes ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail. De même toute situation individuelle n’est pas compatible avec une organisation en télétravail. Ainsi, le télétravail est incompatible avec la garde d’un enfant malade.
Le télétravail ne saurait être utilisé par le salarié ou l’Entreprise pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, congé de maternité/paternité, etc …). 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Entreprise sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues aux Titres 3 et 4 du présent accord. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié sauf circonstances extraordinaires prévues à l’article L. 1222-11 du code du travail. 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à deux situations distinctes de télétravail tels que plus amplement décrits ci-après au Titre 2 : une organisation identique d’une semaine ou d’un mois sur l’autre (télétravail régulier) et une organisation qui peut répondre à un besoin ponctuel et imprévu (télétravail occasionnel).
S’agissant des conditions de télétravail, celles-ci tiennent compte des contraintes organisationnelles et opérationnelles des sociétés constituant l’UES du groupe Elitech. Ainsi : 
les Sociétés de fabrication (Elitech Clinical Systems SAS et Elitech Microbio) regroupent notamment des services de Production, Recherche et Développement, Affaires Règlementaires ayant de nombreuses interactions quotidiennes et une gestion de projets en vue de la mise sur le marché de produits, 
les Sociétés de négoce ou de prestations (Elitech Group SAS, Elitech France, Elitech Distribution) ont des activités, une organisation et des interactions quotidiennes à distance, à travers différents outils de communication numériques. 
L’organisation en télétravail qui peut être proposée aux salariés de ces sociétés tient nécessairement compte de ces différences afin de ne pas nuire à leur bon fonctionnement. 
Les termes « Entreprise » ou « Direction opérationnelle » précisés dans le présent accord renvoient à la société de l’UES à laquelle appartient le salarié. 



TITRE 1 - OBJET ET CADRE LEGAL

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail et notamment l’article L. 1222-9 du Code du travail qui prévoit que : 

« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »  
Il se substitue également aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’Entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
TITRE 2 - DIFFERENTS TYPES DE TELETRAVAIL 

Article 1 - Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier s’entend comme une situation de télétravail dont la fréquence est définie sur un nombre de jours fixes. 

Article 2 - Le télétravail occasionnel 

Le télétravail est occasionnel lorsqu’il s’agit de répondre à une situation ponctuelle (par exemple, une contrainte personnelle temporaire et imprévisible du salarié du fait d’une grève des transports en commun de forte ampleur si le salarié utilise ce moyen pour se rendre au travail, de fortes intempéries ou un épisode de pollution au sens de l'article L.223-1 du Code de l'environnement).

La situation de télétravail occasionnel peut être mise en place pour une durée très limitée et ne peut perdurer au-delà d’1 mois.

Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.

Le recours au télétravail, de façon occasionnelle, peut également être justifié par l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle. Sont notamment visées les situations suivantes :
• temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ;
• état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité.
TITRE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 3 - Conditions propres au salarié 

Le présent accord s’applique aux salariés en Contrat de travail à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée ayant une ancienneté d’au moins un an dans un service de l’Entreprise. Le télétravail s’adresse aux salariés Cadres en forfait jours (218 jours y compris la journée de solidarité). 

Les salariés souhaitant bénéficier de journées de télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail (connaissance de son métier, bonne maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement, notamment relationnel, dans lequel elle s’exerce, savoir gérer son temps de travail, maîtriser les outils informatiques) et avoir la capacité à travailler à distance de manière individuelle, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.  
Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages.

Les salariés itinérants (ou ayant un lieu de travail par nature nomade) ne sont pas concernés par le présent accord ; la nature de leurs fonctions nécessitant des déplacements réguliers et systématiques en clientèle ou au sein des sociétés composant le groupe Elitech, afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de support et/ou de prestation.

Article 4 - Conditions propres au poste de travail 

Les postes visés par le télétravail sont les postes de type administratif sous réserve que le salarié n’ait pas besoin de sortir de documents confidentiels de l’Entreprise ou tout poste qui permet un travail individuel nécessitant un support informatique/ordinateur en utilisant des logiciels dédiés et supportés par les serveurs de l’Entreprise.

Il appartient à l’Entreprise d’apprécier si le télétravail est compatible avec le poste occupé et la bonne marche du service. Ainsi, les conditions ci-dessous listées doivent être un préalable : 
La capacité professionnelle (comme de moyens) du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, sans que le concours de ses collègues soit nécessaire pour accomplir ses tâches ;  
Les fonctions occupées au sein de l’Entreprise, ses interactions avec les salariés ne pouvant pas télétravailler et la nature des tâches exercées qui nécessiteraient d’assurer une présence physique permanente ; 
Les besoins en matériels (autre que la téléphonie mobile et un ordinateur mobile déjà fournis par l’Entreprise et en possession du salarié) qui impliqueraient notamment l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'Entreprise. 

Article 5 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

Conformément aux dispositions inscrites à l’article L. 5213-6 du Code du travail, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou dans le cadre du maintien en emploi. 

Ainsi et sous réserves de remplir les conditions d’éligibilité et de validation prévues par le présent accord, une attention particulière sera portée aux modalités de mise en œuvre du télétravail des salariés en situation de handicap (ou dont les salariés ont l’un de leur enfant à charge est en situation de handicap), lesquels ont préalablement transmis à la Direction des Ressources Humaines un justificatif attestant du statut de travailleur en situation de handicap (ou attestant de la reconnaissance de handicap de l’un de leur enfant à charge).

Le médecin du travail sera informé de cette possibilité d’organisation au sein de l’Entreprise.
TITRE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et plus généralement de l’Entreprise. Le salarié en situation de télétravail se doit d’assister aux réunions préalablement programmées lorsque sa présence physique est requise ainsi qu’aux formations en présentiel auxquelles il est inscrit.



Article 6 - Volontariat 
La mise en œuvre du télétravail ne peut s’effectuer que sur volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, après accord préalable de l’Entreprise.
Article 7 - Télétravail régulier 
a) Procédure de mise en place
Le salarié volontaire, remplissant les conditions d’éligibilité, adresse une demande écrite à l’Entreprise, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. 
Une réponse individuelle sera apportée au salarié dans un délai d’un mois maximum. 
Les cas de refus peuvent être notamment les suivants : 
•	Conditions d’éligibilité et modalités d’exécution non remplies ; 
•	Raisons tendant à l’impossibilité technique et/ou matérielle ; 
•	Nécessité d’une présence physique pour des raisons d’interventions dans les locaux et qui ne peuvent être réalisés à distance ; 
•	Nécessité d’un travail d’équipe avec des échanges fréquents. 
Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 6 mois après le refus de sa précédente demande. 

b) Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise d’expérimenter cette nouvelle organisation, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue lors de la mise en application du télétravail régulier. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
c) Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise, en cas notamment de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
De changement de domicile principal impliquant un changement de lieu de télétravail régulier ; 
Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance. 
Ainsi, le salarié et l’Entreprise pourront mettre fin au télétravail, d’un commun accord ou de manière unilatérale, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La réversibilité est motivée par écrit. 
En cas de changement de son domicile principal, le salarié préviendra son Responsable Hiérarchique, parallèlement à la Direction des Ressources Humaines, en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’Entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées au maximum dans le mois suivant ce changement. 
Lors d’un changement de fonctions ou de mutation, le maintien des modalités de télétravail à l’identique n’est pas de droit. Il est procédé à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 
Article 8 - Télétravail occasionnel 
Le salarié qui souhaite obtenir une journée en télétravail de façon occasionnelle doit en faire la demande à son Responsable Hiérarchique dans un délai raisonnable, en utilisant exclusivement l’outil de Gestion des absences (avec une explication dans la zone commentaire).
En cas d’urgence, la demande devra être formalisée par courrier électronique adressé à l’Entreprise. 
Le télétravail occasionnel s’entend comme une journée complète, il ne pourra pas être fractionné en demi-journée. 
Le Responsable Hiérarchique devra s’assurer auprès de la Direction de l’Entreprise que l’acceptation du télétravail ne conduise à laisser un travailleur isolé en son sein. 
Le Responsable Hiérarchique, qui aura préalablement obtenu l’accord de principe de sa Direction Générale, devra accepter le télétravail dans l’outil de Gestion des absences 24 heures avant sa mise en œuvre, à défaut, la demande sera considérée comme étant refusée. Le refus sera motivé sur l’espace commentaire, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par l’urgence de la situation. 
Le nombre de jours de télétravail occasionnel accordés est à l’appréciation des Directions opérationnelles de l’Entreprise, ceci compte tenu des contraintes organisationnelles propres à chacune d’entre elles. Les journées demandées ne pourront pas systématiquement être accolées à un week-end ou une autre période de repos préalablement demandée par le salarié. 
Si le télétravail devait se renouveler dans le délai d’un mois, le Responsable Hiérarchique, en lien avec la Direction Opérationnelle, devrait veiller à ce que ces jours de télétravail soient fluctuants, comme à l’équité entre les salariés et que la situation de télétravail soit limitée à 12 jours télétravaillés maximum par an. 
Le télétravail occasionnel peut être remis en cause de manière unilatérale par la Direction de l’Entreprise à tout moment et ne saurait constituer un avantage individuel acquis pour le salarié.
Article 9 - Conditions de suspension immédiate du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'Entreprise, en particulier dans les cas suivants : 
en cas de problème technique ou de force majeure, 
en cas de projet ou de réunion d'équipe nécessitant la présence immédiate du salarié dans les locaux de l'Entreprise, 
si l’Entreprise estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies par le salarié, 
ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.  
TITRE 5 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 10 - Lieu du télétravail 
Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié (c’est-à-dire l’adresse communiquée à l’Entreprise, qui figure sur le bulletin de salaire) et uniquement depuis celui-ci, après validation des conditions de travail. 
Le télétravail effectué hors du territoire national (France métropolitaine) est formellement interdit. 
Le salarié en télétravail devra informer son assureur, et fournir à l’Entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et les journées de télétravail au plus tard dans le mois suivant sa première journée de télétravail. Cette attestation sera demandée chaque année en cas de renouvellement de ce mode d’organisation du travail. 
La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié en situation de télétravail. Ce dernier atteste sur l’honneur lors de la mise en place du télétravail (Annexe 1) puis annuellement si la mesure est renouvelée, des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène, de l’espace dédié au télétravail (niveau sonore, espace suffisant et agencé en poste de travail, espace garantissant la confidentialité des échanges et le secret professionnel comme la concentration …).  
En cas de survenance d’un évènement rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer l’Entreprise. 
Article 11 - Formalisation et rythme du télétravail régulier

Dispositions spécifiques aux sociétés de fabrication 
Compte tenu des activités très opérationnelles des sociétés de fabrication de l’UES Elitech (à ce jour, les sociétés Elitech Clinical Systems SAS et Elitech Microbio), qui nécessitent une présence quasi constante des collaborateurs sur site et des interactions quotidiennes, il a été convenu de limiter le nombre de jours de télétravail.
Afin de lui permettre de travailler sur des sujets préalablement déterminés avec son Responsable Hiérarchique nécessitant une certaine concentration, le salarié éligible pourra faire une demande de télétravail dans la limite de un jour maximum par mois.

Dispositions spécifiques aux sociétés de commercialisation ou de prestation de service  

Compte tenu des activités des sociétés de négoce ou de prestations de l’UES Elitech (à ce jour, Elitech Group SAS, Elitech France, Elitech Distribution), qui permettent une organisation et des interactions quotidiennes à distance depuis différents outils de communication numériques, les salariés éligibles pourront effectuer au maximum deux jours de télétravail par semaine de travail. 

Dispositions communes

Le télétravail régulier est conditionné à la signature préalable d’un avenant au contrat de travail (fixant notamment le nombre de jour de télétravail).

L’accord du passage en télétravail régulier sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail d’une durée de 12 mois, renouvelable chaque année pour la même durée, précisant les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
    -  la fréquence du télétravail ;
    -  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
    -  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
    -  les équipements mis à disposition ;
    -  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
    -  les droits et devoirs du salarié.

Les journées de télétravail devront être, par la suite, obligatoirement déclarées par le salarié dans l’outil de Gestion des absences afin d’alimenter le planning commun du service.

Le télétravail devra être réalisé par journée entière.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour la déclaration obligatoire de ces journées de télétravail dans l’outil de Gestion des absences devra être respecté. Un salarié qui n’aurait pas préalablement déclaré sa journée de télétravail pourrait être considéré comme étant en absence non justifiée. 

Sous réserve d’avoir obtenu l’autorisation préalable du Responsable Hiérarchique, ce délai pourra être réduit en cas de circonstance exceptionnelle (ex. intempéries, grève significative des transports en commun annoncés par les médias, formation, …) à 1 jour ouvré.
Il appartiendra à chaque Responsable Hiérarchique de fixer ou valider la planification des journées de télétravail. Une attention particulière devra être apportée par le Responsable Hiérarchique notamment sur l’attribution du lundi, mercredi et vendredi.
Le Responsable Hiérarchique s’assure du bon fonctionnement de l’équipe et veille au maintien d’une présence régulière au sein de la Société. Ainsi, pour l’exercice de certaines activités, il pourra être requis au sein d’une même équipe la présence sur site d’un collaborateur exerçant les mêmes fonctions et ce afin d’assurer une continuité de l’activité dans les locaux de la Société.
Le planning indicatif des jours télétravaillés peut être revu unilatéralement par la Société, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 1 jour ouvré, sauf à ce que le salarié donne son consentement exprès, auquel cas aucun délai de prévenance n’est requis.
Dans un souci d’équité entre les salariés au sein d’un même service, le Responsable Hiérarchique veillera à un traitement égalitaire quant à l’attribution des jours de télétravail. 
Par exception, un salarié pourra accomplir plus de deux jours de télétravail dans la semaine, sous réserve d’une demande motivée de sa part et d’une réponse positive de l’Entreprise.
L’existence de situations individuelles particulières, qui répond à des enjeux spécifiques, ne permettra à aucun autre collaborateur d’être fondé à prétendre de plein droit pouvoir exercer son activité entièrement en télétravail.
Les jours de télétravail qui n’auraient pas pu être pris une semaine, du fait notamment de la participation à une réunion ou à une formation, ne sauraient être cumulés ou reportés.
Article 12 - Organisation de la charge de travail  
La disponibilité des salariés en situation de télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés, et les résultats des salariés sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Entreprise. 
Ils rendent comptent à leur Responsable Hiérarchique selon les règles en vigueur dans l’Entreprise. 
Chaque salarié devra consulter régulièrement sa boîte e-mail professionnelle pendant les horaires habituels de travail.
Les salariés en situation de télétravail comme leur responsable hiérarchique veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et les temps de repos obligatoires.
Il appartient à l’Entreprise d’être attentive au fait que le développement du télétravail ne soit pas source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail
Article 13 - Environnement et équipements 
Le salarié en situation de télétravail s’engage à n’utiliser que les logiciels mis à disposition par le service informatique de l’Entreprise, sur son poste ou en accès internet, et à accéder uniquement aux serveurs de l’Entreprise.
Le salarié en situation de télétravail utilise les outils nomades remis par l’Entreprise, qui sont en principe les suivants : 
Un ordinateur portable avec un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’Entreprise, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion au réseau internet permettant un travail efficace et des échanges réguliers ;
Un téléphone portable.
La mise en place du télétravail ne peut et ne doit pas conduire au doublement des postes informatiques. 
La totalité de ce matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la Charte informatique et le Règlement intérieur dont tout salarié a reçu communication. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’Entreprise.
Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’intégralité et l’intégrité du matériel mis à disposition, comme des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en vigueur dans l’Entreprise. Il s’engage à mettre à jour les anti-virus ou autres mises à jour informatiques dès la première demande du service informatique de l’Entreprise ou son sous-traitant.
La situation de télétravail ne doit pas générer de perte d’informations au niveau du service ou de l’Entreprise.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux.
En outre, l’Entreprise se réserve le droit à tout moment de demander au salarié en situation de télétravail la restitution du matériel en prêt en cas de suspension du contrat de travail ou de réversibilité de la situation de télétravail.
Article 14 - Frais 
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’Entreprise au salarié, que cette organisation du travail résulte d’une demande de ce dernier alors qu’il dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’Entreprise pourvu d’une connexion Internet, aucune participation ou dédommagement ne sera versé au salarié en contrepartie du télétravail. 
Le salarié ne saurait imposer à l’Entreprise la prise en charge de son mobilier de travail en dehors des locaux de l’Entreprise. 
Tout frais professionnel qui s’avèrerait nécessaire (par exemple et de façon exceptionnelle envoi de courriers professionnels) serait traité à l’identique des frais nécessaires à la bonne exécution de son travail, selon la procédure en vigueur dans l’Entreprise. 
TITRE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 

Article 15 - Egalité de traitement
Aucune discrimination sur les personnes ne pourra être justifiée, sauf lorsque les conditions d’hygiène et de sécurité ne sont pas assurées au domicile du salarié.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Entreprise. 
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats du salarié en télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 
Article 16 - Temps de travail – Droit à la déconnexion
Le salarié pourra être contacté par l’Entreprise, son Responsable Hiérarchique, ses collègues, les clients, les fournisseurs, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail, notamment au travers les applications à distances communément utilisées au sein de l’Entreprise (ex. Hangouts, Google Meets ou Teams). 
Le salarié en situation de télétravail sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par son Entreprise même lorsqu’elles se déroulent durant sa/ses journée(s) de télétravail. 
De manière générale, le salarié en situation de télétravail doit respecter les modalités du droit à la déconnexion, en vigueur dans l’Entreprise pour lui-même comme pour ses collègues de travail.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 19 heures et 8 heures.
En raison de circonstances exceptionnelles, ces plages horaires pourraient être adaptées pour les besoins d’un service ou d’une prestation (décalage horaire, correspondant étranger ou aux horaires modifiés).
En cas de manquement de connexion lors des plages horaires habituelles de travail, sans justification, l’Entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail immédiatement et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur.
L’Entreprise s’engage à ne pas mettre en place un contrôle de suivi des heures sans l’accord du salarié et la consultation préalable du Comité Social et Economique.

Article 17 - Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Une information sera donnée au salarié sur l’aménagement du poste de travail recommandée par la médecine du travail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident professionnel ou non, le salarié en situation de télétravail est tenu d’informer son Responsable Hiérarchique comme le service des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié devra fournir tout élément matériel précis sur le contexte de la survenance de cet accident dans les 24 heures suivant de dernier. 
L’Entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré alors que le salarié est en situation de télétravail.
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordés notamment les conditions d’activités et la charge de travail liées au télétravail. 
TITRE 7 - CLAUSES FINALES

Article 18 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 
Le présent accord entrera en vigueur, après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication au plus tard, au 1er juillet 2022.
Article 19 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation et de la réglementation.
Article 20 - Révision
Les parties rappellent que, le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation anticipée de la part des parties signataires, sauf accord unanime des parties.
Les dispositions du présent accord pourront cependant faire l’objet de révisions, selon les modalités fixées à l’article L.2222-5 du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Article 21 - Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé conformément à l’article D.2231-4 et suivants du code du travail à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle en version électronique (télétransmission).
Le dépôt sera accompagné d’une version expurgée de l'accord destinée à être diffusée dans la base de données nationale. 
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire lors de sa signature, ou à défaut, par courrier électronique avec avis de réception.
Le présent accord sera, par la suite, dûment porté à la connaissance des salariés.
Fait à Puteaux, le 22 juin 2022 en 6 exemplaires originaux





ANNEXE 1

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Je soussigné (e) NOM Prénom) ……………………………………………………………………..
Né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à …………………………………………………………………………..
Employé (e) par la société ……………………………………………………………………………
et domicilié(e) ………………………………………………………………………………………….
certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené (e) à devoir utiliser. 

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ……………………………….
autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile. 

Je m’engage à signaler immédiatement à ma Direction Générale, représentant l’Employeur, toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile. 

Fait à …………………………………………………	, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
La signature devra être précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » 


Signature :