Accord collectif de groupe GRAND DELTA HABITAT –AXéDIA
Accord de substitution à l’accord UES Action Logement Nord en date du 10 avril 2015
Modifié par voie d’avenant n°4 en date du 24/06/2022 


Entre :
GRAND DELTA HABITAT, Société Coopérative d’HLM, Société Coopérative d’intérêt collectif constituée sous la forme d’une Société Anonyme, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 662 620 079, dont le siège social est sis 3 rue Martin Luther King, CS 30531, 84054 Avignon cedex 1, et représenté par son Directeur Général, 

AXéDIA, Société Coopérative d’intérêt collectif, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 542 620 059, dont le siège social est sis 3 rue Martin Luther King, CS 30531, 84054 Avignon cedex 1, et représenté par son Président Directeur Général, 

D’une part,

Et
Le syndicat Force Ouvrière représenté par son délégué, 
Le syndicat CFDT, représenté par sa déléguée, 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué, 

D’autre part,

















Préambule

Le présent accord collectif se substitue, à compter de sa signature, à l’accord UES Action Logement Nord en date du 10/04/2015.
Le présent accord collectif fait application de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990 qu’il précise, amende et complète autant que de besoin. Il est précisé qu’à compter du 1er janvier 2018, et en application des dispositions de l’article L.2253-1 à L.2253-3 du Code du Travail modifié par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, cet accord collectif prévaut sur les stipulations de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990, à l’exception des matières énumérées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 dudit code.
Le présent accord a été signé le 05/03/2018, puis modifié par voie d’avenant n°1, signé le 17/01/2020, visant à y intégrer les éléments négociés lors des négociations annuelles obligatoires de 2019 et 2020 et également d’apporter des éclaircissements sur l’interprétation de certaines stipulations. Le présent accord a par la suite été modifié par voie d’avenant n°2 signé le 28/10/2020 afin d’y intégrer les éléments négociés lors des négociations annuelles obligatoires de 2021 et par avenant n°3 signé le 14 décembre 2021 y intégrer les éléments accordés lors des négociations annuelles obligatoires de 2022. 
L’objectif du présent avenant n°4 de révision vise à y intégrer les éléments accordés lors des négociations sur le télétravail. 















1ère partie – dispositions générales

1.1 Champ d’application
Le présent accord collectif concerne l’ensemble des salariés des coopératives Grand Delta Habitat et AXéDIA.
1.2 Durée
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, telles que prévues aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du Travail.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
1.3 Bilans périodiques
Les parties conviennent de se réunir pour dresser un bilan de l’application du présent accord dans un délai de 6 mois à compter de son entrée en vigueur, puis une fois par an.
1.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du Travail.
La dénonciation comportera une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. 
A l’issue des négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. 
1.5 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2ème partie – Durée du travail et repos

2.1 Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35h00 pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur emploi.
En pratique, les salariés effectueront 38h30 hebdomadaires, soit 7h42 par jour, et le reste des heures de 35h00 à 38h30 donnera droit à des jours RTT (cf. infra).
Les salariés travailleront 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf accord d’entreprise relatif à certains emplois (ex : travail le samedi pour les attachés commerciaux), ou sauf participation exceptionnelle à des salons professionnels.
Il est précisé que les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail donnent lieu à temps de travail effectif et à prise en compte dans les droits liés à l’ancienneté.
2.2 Accessibilité des locaux – horaires
L’accessibilité des locaux est possible de 7h00 à 20h00, du lundi au vendredi.
Les salariés doivent obligatoirement être présents les jours travaillés de 9h30-11h30 et de 14h00-16H00, avec l’obligation d’assurer une présence minimale par service (1 personne par service) aux heures suivantes : 8h30-12h00 et 13h30-17h30, au siège comme dans les agences.
Les salariés, après validation de leur responsable hiérarchique, déclarent auprès du pôle Ressources Humaines leurs horaires, qui doivent respecter les conditions précitées et rappelées ci-dessous :
Le salarié doit effectuer 7h42 par jour
Il doit effectuer une pause à l’heure du déjeuner, entre 11h30 et 14h00, d’une durée minimale de 45 minutes
Les horaires peuvent fluctuer d’un jour à l’autre, tout en respectant la durée quotidienne de 7h42 et en permettant d’assurer une présence minimale dans le service aux heures indiquées ci-dessus.

Chaque salarié doit transmettre au pôle RH le planning de ses horaires de travail. Ce dernier peut être actualisé chaque fois que nécessaire.
Il est rappelé que l’employeur doit contrôler le temps de travail de ses salariés et doit être en mesure de fournir à l’inspection de travail les justificatifs nécessaires en cas de contrôle (fiches horaires de chaque salarié, formulaire heures complémentaires/supplémentaires, etc…)
2.3 Repos hebdomadaires
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire. Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, cumulées avec l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Les deux journées de repos du salarié sont fixées le samedi et le dimanche, sauf accord d’entreprise relatif à tout ou partie du personnel en raison du métier, ou sauf participation à un salon professionnel, en application des dispositions de l’article R.3132-5 du Code du Travail.
2.4 Heures complémentaires et supplémentaires
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.
Toutefois, au-delà des durées maximales fixées ci-dessous, aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales sont fixées à :
10 heures par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les heures complémentaires ou supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, ou validées par l’employeur à postériori dans des cas exceptionnels. Elles ouvrent droit à récupération ou à paiement, au choix du salarié, après validation par le responsable hiérarchique. La demande est adressée au responsable hiérarchique avec copie au pôle Ressources Humaines.
Un bilan des heures complémentaires et supplémentaires est présenté chaque année au Comité Social et Economique (CSE).
2.5 Temps de déplacement
Lorsque le salarié est amené à se déplacer sur un site autre que son lieu de travail habituel, par exemple à l’occasion d’une formation, si le temps de trajet excède de 30 minutes le temps de trajet habituel, le salarié aura droit à une contrepartie, sous forme de repos ou paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires, au choix du salarié. 
Le calcul de la contrepartie due (repos ou paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires) se fait à partir de la première minute suivant le temps de trajet habituel du collaborateur.
Pour cela, la demande du salarié devra être validée par son responsable hiérarchique. Elle devra être adressée au responsable hiérarchique avec copie au pôle Ressources Humaines.
2.6 Contreparties au travail le samedi et le dimanche (participation à des salons professionnels)
La participation le samedi et/ou dimanche à un salon professionnel donnera lieu obligatoirement à une récupération au maximum le lundi précédent, et/ou le lundi suivant le salon, sans impact sur les droits à congé du salarié, afin que les salariés ne soient pas amenés à travailler plus de 6 jours d’affilée.
Le salarié bénéficiera en outre d’une majoration de son taux horaire, les heures travaillées le week-end étant rémunérées à hauteur de 125% de sa rémunération horaire contractuelle.
2.7 Temps partiels
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le salarié qui souhaite conserver son emploi tout en travaillant à temps partiel adresse sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à son responsable hiérarchique, qui prend sa décision au regard des nécessités du service. Aucun critère discriminatoire (situation familiale, âge des enfants, …) ne doit être pris en compte. Il adresse une copie de sa demande au pôle Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique doit répondre à la demande dans le délai maximal d’un mois à compter de sa réception. En cas de refus, l'employeur doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Le temps partiel ne doit pas perturber le bon fonctionnement du pôle. Le responsable hiérarchique informe de sa décision, qu’elle soit positive ou négative, le pôle Ressources Humaines. 
2.8 Congés payés 
Le droit aux congés payés s’apprécie sur la période légale allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Il est accordé un congé annuel de 25 jours ouvrés de congés payés par an. 
Une journée supplémentaire est accordée par 5 années de services révolues au 31 mai (« jours ancienneté »), dans la limite de 5 jours. Pour les salariés ayant acquis à la date de signature du présent accord un nombre supérieur de « jours ancienneté » au titre de l’ancien accord, ce nombre de jours reste acquis.
Le salarié ne peut prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans autorisation préalable de l’employeur. Le salarié doit respecter un délai de prévenance, pour la pose de ses congés, d’au moins égal à trois fois la durée du congé envisagé. Le responsable hiérarchique doit donner sa réponse dans un délai de trois fois la durée du congé (ex : 6 jours avant pour un congé de 2 jours).
Sauf dérogation accordée par le manager et la Direction des ressources humaines, et pour les salariés n’ayant pu solder leurs congés du fait d’absence pour maladie, maternité, accident de travail ou congé parental, le report des congés payés d’une période sur l’autre n’est pas possible. Les congés payés doivent être soldés en totalité le 31 mai, avant le calcul des nouveaux droits au 1er juin, ou transférés dans le CET selon les règles en vigueur.
Sous réserve de droits suffisants, il est imposé aux salariés de poser au minimum 2 semaines de congés payés (soit 10 jours ouvrés) consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein, soit 25 jours. Ils doivent donc poser leurs congés y compris les jours non travaillés en raison du temps partiel.
L’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique. L’ordre des départs est fixé au plus tard le 30/04.
2.9 Fractionnement
Si au 1er novembre, le solde dû de congés payés au bénéfice du salarié est de 10 jours ouvrés, il sera accordé au salarié 2 jours ouvrés supplémentaires, au titre du fractionnement. 
Il ne lui sera accordé qu’un jour ouvré supplémentaire si ce solde est de 8 jours ouvrés. 
2.10 Jours employeurs
Par année civile, les salariés bénéficient de trois jours ouvrés de congés supplémentaires dits « jours employeurs », fixés chaque année collégialement par l’employeur et le CSE.
L’une de ces journées est obligatoirement fixée le lundi de la Pentecôte au titre de la Journée de Solidarité.
2.11	Réduction du temps de travail
Le nombre de jours RTT est égal à 20 jours ouvrés par année civile. 
L’acquisition des RTT est réservée aux salariés à temps plein. Les salariés en congé parental à temps partiel sont également exclus de ce dispositif.
La règle de proratisation s’applique pour les années civiles non complètes (arrivée ou départ en cours d’année par exemple), selon les modalités suivantes : 
nombre de jours de travail à temps complet / nombre de jours ouvrés de l’année
en arrondissant :
à l’unité supérieure si les décimales sont supérieures ou égales à 0.75, 
à 0.5 si elles sont comprises entre 0.25 inclus et 0.74, 
à l’unité inférieure si les décimales sont inférieures à 0.25.

Pour rappel, les absences pour maladie et autres suspensions du contrat de travail (notamment Congé Individuel de Formation) n’étant pas du temps de travail effectif, elles n’ouvrent pas droit à acquisition de RTT. Ainsi, à l’exception des absences pour congés payés, ancienneté, fractionnement et pour RTT, toutes les autres absences entrainent une réduction du nombre de jours RTT, selon les règles suivantes : 5 jours d’absence, consécutifs ou non, correspondent à 0.5 jour RTT en moins, 10 jours d’absence à un jour RTT en moins,…. 
Les minorations se font au fil de l’eau de mois en mois.
La prise de journées RTT s’effectue dans un cadre semestriel, selon les modalités suivantes :
Les RTT peuvent être posés à raison de 10 jours RTT par semestre, avec report possible de 3 jours de RTT sur le semestre suivant. Le solde restant au 30/06, sauf demande de report émanant du responsable hiérarchique, sera automatiquement versé sur le Compte Epargne Temps (CET). Il est rappelé que le report des RTT sur l’année suivante est interdit.
Les jours de RTT peuvent être posés par journée ou par demi-journée.
Le salarié peut poser au maximum 5 jours de RTT consécutifs.
Le salarié peut accoler des jours RTT avec des jours de congés payés, de fractionnement, des jours ancienneté, des jours employeur ou encore des congés spéciaux. Cette possibilité, comme toutes les autres, est sous couvert de la validation du responsable hiérarchique.
Le salarié, sauf accord de son responsable hiérarchique, doit respecter un délai de prévenance égal à trois fois la durée du congé RTT sollicité (ex : trois jours avant pour un jour de RTT).
Il ne peut s’absenter sans l’accord express de son responsable hiérarchique.
Son responsable hiérarchique peut refuser un ou plusieurs jours de RTT pour des nécessités de service et demander le report au salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles où le délai est porté à un jour franc.
Il est demandé aux managers de faire un point tous les six mois sur l’utilisation des RTT dans leurs équipes.
2.12 Compte Epargne Temps
Sont concernés tous les salariés en CDI sans condition d’ancienneté.
2.12.1 Alimentation du CET
Le CET est alimenté selon les modalités qui suivent : dans la limite maximale de 20 jours au 31/12 de chaque année (jours congés et jours RTT), le CET peut être alimenté par :
Le report des congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés)
Le report des jours RTT restants
Le report des jours de fractionnement.

2.12.2 Utilisation du CET pour poser un congé
Le CET peut être utilisé à la convenance du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois pour indemniser en tout ou partie : 
Un congé sans solde d’une durée d’au moins 1 mois, au titre du congé pour convenance personnel quel qu’en soit le motif, 
Un congé de fin de carrière pour anticiper le départ à la retraite, 
Un congé pour création d’entreprise, 
Un congé pour solidarité familiale, 
Un congé sabbatique, 
Un congé parental d’éducation, 
Un congé de présence parentale,
Un congé de solidarité internationale.
La prise de congé sur le CET obéit aux règles suivantes :
La prise de congé peut se faire par journées entières ou par demi-journées
La prise d’une journée ou d’une demi-journée ne peut se faire qu’en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le délai de prévenance est porté à 15 jours calendaires lorsque le congé envisagé est d’une durée comprise entre 1,5 et 5 jours inclus, consécutifs.
A compter de 6 jours consécutifs, le délai de prévenance est égale à 3 fois la durée du congé envisagée. 
Pour un congé d’une durée supérieure à 4 semaines, le refus éventuel du responsable hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines devra être motivé et devra préciser les modalités d’acceptation du report de la demande.
Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans lorsque le nombre de jours posés sur le CET est égal à 21 jours ouvrés, sauf dans les cas suivants :
Pour les salariés de plus de 50 ans, aucun délai n’est opposable.
Pour les salariés ayant un enfant de moins de 16 ans à l’expiration du délai de 5 ans, ou, toujours à l’expiration de ce délai, pour les salariés ayant un de ses deux parents dépendant ou âgé de plus de 75 ans, ce délai est porté à 10 ans.
Ce délai court à compter de l’acquisition de 21 jours ouvrés de congés et/ou en cas de renouvellement de droit à hauteur de 21 jours ouvrés de congés.
Dans le cas où les droits issus du CET n’ont pas été pris au terme de ces délais, la Direction pourra :
soit liquider les droits acquis selon les mêmes règles qu’en cas de départ
soit fixer les dates de prise de congé obligatoire pour liquider et/ou réduire le  nombre de jours du CET.
Les congés au titre du présent CET ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et/ou aux congés payés et RTT.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent.
2.12.3 Indemnisation du CET
Les salariés qui abondent un CET ont la possibilité de se faire verser une indemnité correspondante à hauteur de 25 jours maximum, sur la paie la plus proche, ou de la placer sur leur plan d’épargne entreprise.

L’indemnisation du congé se fait selon les modalités suivantes : 
Indemnité = salaire journalier * nb de jours demandés
Avec :
Salaire journalier = salaire mensuel moyen /21,67
Et :
Salaire mensuel moyen = [((Salaire de base mensuel du mois de la demande+prime d’ancienneté)* 13 mois)+prime vacances] / 12
L’indemnisation du congé et soumise aux régimes fiscaux et sociaux applicables dans les conditions de droit commun au moment du versement.
Conformément à l’article L.3151-3 du Code du Travail, les droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés ne sont pas monétisables.
2.12.4 Liquidation du CET
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit le motif, ou en cas de décès du salarié, il est versé à celui-ci ou à ses ayant-droits une indemnité correspondant à la valeur de l’ensemble des droits épargnés, et calculée selon les modalités énoncées à l’article 2.12.3 ci-dessus, et déduction faite des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à la date de la rupture ou du décès.
En cas de départ en retraite, le salarié aura la possibilité d’utiliser son CET soit sous forme de congé de fin de carrière, soit sous la forme d’une indemnisation, suivant les modalités énoncées à l’article précédent.
Outre la possibilité de recevoir l’indemnisation prévue à l’article précédent, le salarié peut demander une nouvelle indemnisation, en cas de divorce, invalidité, décès de son conjoint, situation de surendettement telle que définie à l’article L.711-1 du Code de la Consommation. L’indemnisation est calculée suivant les modalités énoncées à l’article précédent.
Les droits acquis, inscrits au CET, qui excèdent 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage doivent être liquidés.
2.13 Congés spéciaux
Les absences des salariés motivées par des événements spéciaux énumérés ci-dessous seront sans condition d’ancienneté, et sur justificatifs, rémunérés pour tous les salariés dans les limites suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant et enfant du conjoint : 2 jours ouvrés 
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés 
Décès du conjoint, partenaire / concubin notoire : 3 jours ouvrés
Décès d’un enfant du salarié ou de l’enfant de son conjoint : 5 jours ouvrés 
Décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ouvrés
Décès des grands-parents du salarié : 1 jour ouvré 
Décès du frère ou de la sœur du salarié : 3 jours ouvrés 
Décès des beaux-parents (parents du conjoint ou conjoints des parents) du salarié : 3 jours ouvrés
Survenue d’un handicap chez un enfant du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrés
Déménagement : 1 jour, une fois par an maximum
Les congés spéciaux doivent être pris immédiatement après l’événement, sauf les congés pour mariage/PACS du salarié, qui peuvent être pris au maximum dans les 15 jours précédant ou suivant l’événement.
Si le salarié était en congés payés ou RTT au moment de l’événement, le nombre de jours dont il aurait dû bénéficier au titre de l’événement spécial est reporté dans les droits à congés payés du salarié. En revanche, il ne pourra prolonger son absence qu’avec l’accord express et écrit de son responsable hiérarchique.
2.14 Enfant malade ou hospitalisé
Les salariés bénéficient d’un congé enfant malade et d’un congé enfant hospitalisé, sans condition d’ancienneté, pour un enfant à charge de moins de 16 ans, à charge effective, et à condition que :
le conjoint n’exerce pas lui-même ce droit (conjoint salarié dans l’entreprise)
le conjoint bénéficiant de ce droit chez un autre employeur, se voit refuser le droit.
Ce droit est composé de la sorte :
Enfant malade d’un an ou plus : 3 jours ouvrés par enfant et par an
Enfant malade de moins d’un an : 5 jours ouvrés par enfant et par an
Enfant malade, quel que soit son âge : 5 jours ouvrés par enfant et par an, si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, de moins de 16 ans
Enfant hospitalisé, quel que soit son âge : 10 jours ouvrés par enfant et par an
En cas d’enfant malade, le salarié aura droit au maintien de sa rémunération pendant deux jours ouvrés maximum par an
Pour un enfant hospitalisé, le salarié aura droit au maintien de sa rémunération pendant 5 jours ouvrés maximum par an
Un justificatif devra obligatoirement être fourni pour justifier l’absence, que l’enfant soit malade ou hospitalisé.
Il est rappelé qu’au terme des articles L. 1225-65-1 et suivants, et L. 3142-25-1 et suivants du Code du Travail :
Un salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ces éléments étant attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident,
Un salarié dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé,
Un salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant,
peuvent bénéficier de dons de jours de congés payés, RTT et CET non pris, par un ou plusieurs salariés qui renonceraient à ces droits sans contrepartie.

Le ou les salariés renonçant à ces droits peuvent le faire de manière anonyme.

Il est précisé, concernant les jours de congés payés, que ces jours ne peuvent être cédés que pour la durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés).

Le salarié bénéficiaire de ces jours cédés bénéficie ainsi du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


2.15 Autorisations spéciales d’absence
Il est accordé une autorisation d’absence rémunérée aux salariés souhaitant assister à l’enterrement d’un collègue de travail, ou de l’ascendant ou descendant au 1er degré d’un collègue de travail.
En dehors de ce cas de figure, le salarié devra poser un RTT ou un congé payé.



3ème partie - Maladies, maternité/paternité, adoption, temps partiel pour raisons thérapeutiques

3.1 Maladie
Toutes les absences pour maladie doivent faire l’objet d’un certificat d’arrêt de travail qui, conformément à la loi, doit être transmis au pôle Ressources Humaines dans un délai maximal de 48 heures à compter du début de l’absence.
Le salarié doit également informer son manager de son absence, dans le respect du secret médical.
La subrogation est pratiquée. Cependant avec le calcul des IJSS et les IJ Prévoyance le salaire ne pourra jamais être supérieur au salaire net que le salarié aurait normalement perçu.
Conformément aux stipulations de la collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990, l’indemnité conventionnelle est calculée de la sorte :
En cas d’ancienneté inférieure à 5 ans :
Paiement d’une indemnité égale à 100% du salaire pendant 90 jours calendaires
En cas d’ancienneté comprise entre 5 et 10 ans
Paiement d’une indemnité égale à 100% du salaire pendant 90 jours calendaires
Paiement d’une indemnité égale à 50% du salaire pendant les 90 jours calendaires suivants
En cas d’ancienneté supérieure à 10 ans :
Paiement d’une indemnité égale à 100% du salaire pendant 180 jours calendaires 

Au-delà de ces durées, les IJSS sont versées directement par la CPAM au salarié.

Pour le calcul de la période d’indemnisation il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié.

L’ancienneté à prendre en compte s’apprécie au 1er jour d’absence indemnisée au cours des 12 mois antérieurs.

Un contrôle médical des arrêts de travail pourra être initié par l’employeur par le biais d’organismes habilités de médecins contrôleurs.
Dans le cas où le médecin contrôleur conclut à l’aptitude du salarié, ce dernier doit reprendre le travail. A défaut, le salarié perd son droit au versement de l’indemnité complémentaire pour maladie par l’employeur, à compter de la date de la contre-visite médicale.
Il en est de même en cas d’impossibilité du médecin-contrôleur d’effectuer normalement sa ou ses contre-visites, ou si le salarié, par son comportement (absence du domicile aux heures de présence obligatoire, ou après avoir été avisé de la date de contre-visite par tous moyens appropriés), a fait obstacle au déroulement de la contre-visite, à compter de la date de la contre-visite médicale et jusqu’à la fin de l’arrêt en cours.

Pour les salariés recevant une rémunération variable, le salaire mensuel de référence est composé de la partie fixe et du 1/12 des rémunérations variables perçues au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, à l’exclusion de la prime vacances et du 13ème mois.



3.2 Maternité/Paternité – Adoption
Une femme enceinte, salariée des coopératives Grand Delta Habitat et AXéDIA, bénéficie du congé maternité. Le congé comprend le congé prénatal (fin de grossesse) et le congé postnatal (après l’accouchement). Pour en bénéficier, elle doit informer son responsable hiérarchique et le pôle Ressources Humaines et communiquer les dates du congé maternité.
A l’occasion de la naissance d’un enfant, le père de l’enfant ou, le cas échéant, s’il n’est pas le père de l’enfant, le conjoint de la mère ou son partenaire lié par un PACS ou son concubin notoire peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissance multiple), y compris samedis, dimanches et jours fériés, à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté et la nature du contrat (CDI ou CDD).
Ce congé se cumule avec les 3 jours d’absence prévus par le Code du Travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais toujours dans un délai maximal de 4 mois après la naissance de l’enfant.
Ce congé n’est pas fractionnable.
La durée légale du congé d’adoption varie en fonction du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents.
Lorsque le congé d’adoption est réparti entre les deux parents, il ne peut être fractionné qu’en deux périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours calendaires consécutifs (18 jours calendaires consécutifs en cas d’adoption multiple). Ces deux périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Ce congé débute à la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours calendaires consécutifs précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le salarié doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre récépissé). Il précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. 
L’employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé.
Afin que les salariés touchant plus que les plafonds d’indemnisation de la Sécurité Sociale ne subissent pas de perte de rémunération du fait de la prise d’un congé maternité, paternité ou adoption, l’employeur leur garantit un complément de salaire pendant toute la durée du congé.

3.3 Temps partiel pour raisons thérapeutiques – Maintien de la rémunération

Le temps partiel thérapeutique d’un salarié est instauré dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

L’accord de l’employeur et du salarié pour le placement de ce dernier en temps partiel thérapeutique se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’employeur s’engage à maintenir le salaire du collaborateur placé en temps partiel thérapeutique pour la période indemnisée par la Sécurité Sociale.

Dans cette hypothèse, en aucun cas le salarié concerné ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé selon la durée prévue par son contrat de travail précédent l’avenant signé pour la mise en place du temps partiel pour raisons thérapeutiques.

Le salaire mensuel de référence est celui retenu pour le complément employeur versé en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle.












4ème partie - Rémunérations et avantages

Ces stipulations se substituent à celles de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990 (articles 19 à 23), et ne se cumulent pas.
4.1 Rémunérations
Le système de rémunération de Grand Delta Habitat et d’AXéDIA se base sur les salaires minimaux de la convention collective des coopératives et sur la réalité du marché de l’emploi. 
Le système de rémunération est volontairement flexible et adaptable. Il sera revu dans les négociations annuelles obligatoires, si des besoins en adaptation devaient émerger au cours de l’année écoulée.
Il est à noter que les attachés commerciaux et développeurs fonciers perçoivent une rémunération variable, qui s’ajoute à la rémunération fixe figurant dans le contrat de travail. Cette rémunération variable peut être modifiée ou adaptée chaque début d’année en fonction des objectifs de l’année à venir. Cette modification/adaptation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
 4.2 « 13ème mois »
Il est payé une prime « gratification de fin d’année » dite de « 13ème mois ».
Cette prime est versée quelle que soit l’ancienneté du salarié, et calculée, le cas échéant, au prorata temporis, en fonction du temps de présence effective du salarié sur l’année écoulée.
Sont assimilées à du temps de présence effective les périodes d’absence pour les raisons suivantes : congés payés, congés spéciaux, RTT, heures de délégation, heures de formation effectuées à la demande de l’employeur, congés maternité ou d’adoption, congés paternité, congés pour déménagement, congés liés à l’ancienneté, absences liées à un accident du travail.
Il en résulte que toute absence pour un autre motif sera déduite du temps de présence pour le calcul de la prime, sans franchise.

Un acompte du montant de la prime est versé le 10 décembre de chaque année, ou le premier jour ouvré suivant (étant précisé que le salaire du mois de décembre est versé à la date habituelle, comme les autres mois de l’année).
Le 13ème mois est égal au salaire du mois de décembre de l’année en cours, y compris prime d’ancienneté, à l’exclusion de toute autre prime, de la part variable de la rémunération le cas échéant, du paiement des heures complémentaires ou supplémentaires, et de la valeur des avantages en nature.
4.3 Prime d’ancienneté
Il est payé une prime d’ancienneté consistant en une majoration du salaire de base brut mensuel de 1% par année d’ancienneté, plafonnée à 18 ans d’ancienneté.
La prime est versée mensuellement dans le mois de l’acquisition de l’ancienneté requise.
En cas de changement de classification (à l’exception du changement lié à la mise en conformité avec la convention collective des coopératives), l’ancienneté est intégrée dans le salaire de base et le compteur d’ancienneté est donc remis à 0.
Cette prime est versée pour l’ensemble des collaborateurs exceptés les catégories cadres A9 et supérieures.
Cette disposition n’est pas rétroactive en-deçà du 01/01/2017.

4.4 Prime de vacances
Une prime de vacances est versée chaque année en juin. Cette prime est calculée au prorata du temps de présence effective pendant la période légale de référence du calcul des congés payés, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Sont assimilées à du temps de présence effective les périodes d’absence pour les raisons suivantes : congés payés, congés spéciaux, RTT, heures de délégation, heures de formation effectuées à la demande de l’employeur, congés maternité ou d’adoption, congés paternité, congés pour déménagement, congés liés à l’ancienneté, absences liées à un accident du travail.
Il en résulte que toute absence pour un autre motif sera déduite du temps de présence pour le calcul de la prime, sans franchise.

La prime est égale à 79% du SMIC en vigueur au moment du calcul – ramené à 39 heures soit 169 heures mensuelles.
4.5 Véhicule de fonction
Des véhicules de fonction peuvent être mis à la disposition des collaborateurs (catégories A9 et supérieures) sous forme d’avantage en nature. Cette mise à disposition sera rappelée par le contrat de travail.
4.6 Prime de transport
Une prime de transport d’un montant annuel de 200 euros est versée trimestriellement (4*50 euros, à terme échu et au prorata du temps de présence effectif) aux collaborateurs suivants :
Les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel (thermique, électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène) pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail, à la condition que leur domicile se situe en dehors du périmètre d’une zone de transports urbains, que le temps de trajet par transport urbain soit triplé par rapport à l’usage du véhicule, ou si l’arrêt de bus est situé à plus de 850 mètres du domicile.
Les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour des besoins professionnels quotidiennement, à condition qu’ils ne puissent utiliser un véhicule de service.

Sont assimilées à du temps de présence effective les périodes d’absence pour les raisons suivantes : congés payés, congés spéciaux, RTT, heures de délégation, heures de formation effectuées à la demande de l’employeur, congés maternité ou d’adoption, congés paternité, congés pour déménagement, congés liés à l’ancienneté, absences liées à un accident du travail.
Il en résulte que toute absence pour un autre motif sera déduite du temps de présence pour le calcul de la prime, sans franchise.

Pour bénéficier de cette prime le salarié devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique, qui la transmettra au pôle Ressources Humaines pour validation et traitement.
4.7 Participation aux abonnements de transport collectif
Sur demande des salariés et sur présentation de justificatifs, le coût de l’abonnement aux transports collectifs sera pris en charge à 75% par l’employeur (tarif 2ème classe).
Cette stipulation ne se cumule pas avec les stipulations relatives aux véhicules de fonction et à la prime de transport, ainsi qu’au prêt automobile.

4.8 Prime vélo
Sur demande du salarié et sur présentation de justificatifs, l’employeur prendra en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une  « indemnité kilométrique vélo ». 
La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette indemnité est plafonnée à 200 € par an et par salarié.
Cette indemnité est cumulable avec la prise en charge des frais de transport collectif, lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public, à condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de transport collectif. Le trajet de rabattement effectué à vélo, pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais de transport personnel, correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif.
Cette stipulation ne se cumule pas avec les stipulations relatives aux véhicules de fonction et à la prime carburant, ainsi qu’au prêt automobile.
4.9 Participation aux repas
Les salariés bénéficient de titres restaurant selon la législation en vigueur. Le montant sera déterminé chaque année en NAO.
La participation de l’employeur s’élève à 60% du titre restaurant, dans la limite du plafond de la participation employeur exonérée de charges sociales.
4.10 Frais de déplacements professionnels
Les frais de déplacements professionnels sont remboursés sur la base de justificatifs, transmis avec une note de frais, dans la limite des plafonds mentionnés ci-dessous :
Montant maximal repas province : 19 euros
Montant maximal repas Paris : 25 euros
Montant maximal de la nuitée : 130 euros
Le remboursement d’un repas de midi entraîne la retenue d’un titre restaurant, quel que soit le motif (activité, formation, mission, réception).
Le remboursement des frais kilométriques s’effectue suivant le barème élaboré par l’administration fiscale.
4.11 Prêt pour l’achat d’un véhicule et bénéfice de réductions 
Il pourra être consenti, à titre exceptionnel, par l’employeur, un prêt dont le taux sera indexé sur celui du livret A, pour l’achat d’un véhicule nécessaire à l’exécution du service, aux salariés en difficulté financière, ayant au moins un an d’ancienneté à la date de la demande de prêt.

Est considéré comme étant en difficulté financière le salarié se trouvant dans l’une de ces situations :
Existence de dettes fiscales
Taux d’endettement supérieur aux recommandations de la Banque de France (30%)
Découverts récurrents et supérieurs aux découverts autorisés par la banque du salarié.

De plus, le salarié ne devra avoir besoin d’un véhicule pour travailler, l’objectif de l’octroi d’un prêt étant son maintien dans l’emploi, sans aggraver sa situation financière. Aussi, outre les conditions susmentionnées, le salarié devra se trouver dans l’une des situations suivantes :
il devra avoir besoin d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, sans pouvoir emprunter les transports en commun (domicile situé en dehors du périmètre d’une zone de transports urbains).
Ou il devra avoir besoin d’utiliser son véhicule personnel pour ses besoins professionnels quotidiennement, sans pouvoir utiliser un véhicule de service.
La situation du salarié sera étudiée au cas par cas, et dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges, par le Pôle Ressources Humaines.

Montant maximal de ce prêt : 10 000 euros
Durée maximale du prêt : 5 ans.
Le solde du capital restant dû devra être payé par le salarié à son départ de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause. Le cas échéant, il sera retenu sur le montant du solde de tout compte à lui verser.
Les salariés qui le désirent peuvent solder leur prêt avant la date d’échéance, sans indemnité de remboursement anticipé.
Sous réserve de l’accord de son fournisseur de véhicules automobiles, l’employeur fera bénéficier les salariés des remises dont il pourrait lui-même éventuellement bénéficier auprès de ce dernier. 
4.12 Prime de médaille du travail
Dans le cadre des remises de médaille, chaque année, une prime de 40% du SMIC sera attribuée par l’employeur par médaille avec un maximum de 2 médailles par année.
Si un ou une salarié(e) peut bénéficier de plus de deux médailles, les médailles au-dessus de la deuxième seront données l’année suivante.
La prime n’est due que lorsque le salarié est toujours titulaire d’un contrat de travail au jour de la remise de dépôt du dossier.
4.13 Participation de l’employeur aux frais de stationnement
L’employeur prendra en charge 75% des coûts d’abonnement de parking engagés par le ou la salarié(e) qui serait tenu(e)s d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail.

Ces frais seront pris en charge :
sur la base du tarif le plus économique dans un stationnement ouvert au public situé à proximité immédiate du lieu d’exercice habituel de l’activité professionnelle (abonnement hebdomadaire, mensuel, annuel…) et sur présentation des justificatifs afférents,
sous réserve qu’aucun stationnement public gratuit ne soit situé dans un périmètre de 500 mètres du lieu d’exercice habituel du contrat de travail.

Cette mesure sera applicable pour les salarié(e)s exerçant à titre habituel leur activité sur des sites particulièrement peu / mal desservis par les transports en commun et ne disposant pas de stationnements publics gratuits à proximité à savoir à savoir les agences de Nice, Marseille, Salon de Provence et Orange.

Ce dispositif sera susceptible d’évolution en cas de modification des conditions tarifaires liées au stationnement de l’un des sites de l’employeur (siège, agence ou antenne).

Cette prise en charge sera plafonnée 80 € mensuels et ne se cumulera pas avec les dispositifs relatifs à la participation de l’employeur aux abonnements de transports collectifs.



5ème partie – Naissance et vie du contrat de travail

Ces stipulations se substituent à celles de la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990 (articles 6 à 9, article 14 sauf modalités de calcul de l’indemnité de licenciement retenue selon les cas de figure), et ne se cumulent pas.
5.1 Recrutement
Les recrutements sont opérés par appels à candidatures diffusés en interne et sur les sites Internet dédiés (type Apec, Pôle Emploi, Bourse de l’emploi USH, …)
Chaque recrutement est confirmé par une lettre d’engagement, sauf cas d’urgence où un contrat de travail est signé directement. La lettre d’embauche comporte les éléments suivants :
Emploi concerné par l’embauche et classification
Mode de rémunération
Lieu d’affectation
Date de prise de fonction.
Chaque nouvel arrivant titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois bénéficie d’un parcours d’intégration et de la remise des documents suivants :
Le contrat de travail, au plus tard le premier jour de travail
Un livret d’accueil
L’indication des modalités d’accès et de consultation des accords collectifs et du règlement intérieur de l’entreprise
Les documents prévoyance et mutuelle
La charte informatique
La charte d’utilisation des véhicules de service
Et divers autres documents (autorisation de prise de vue, dématérialisation du bulletin de salaire, vidéo surveillance, trombinoscope, manuel d’utilisation du logiciel absences et notes de frais, demande de prime carburant).
Le parcours d’intégration sera réalisé dans un délai maximal de quatre mois suivant l’arrivée du collaborateur.
5.2 Clause de mobilité
Il est inséré dans le contrat de travail la clause suivante :
« Compte tenu de la nature de votre activité et des nécessités de l’entreprise, la Coopérative Grand Delta Habitat pourra modifier votre affectation dans le respect des accords en vigueur.

Vous pourrez ainsi être amené à travailler dans un autre site de la Coopérative situé dans la Région Provence-Alpes-Côte-D’azur ou dans le département du Gard. Cette nouvelle affectation devra répondre à un besoin objectif de l’entreprise, se situer à une distance maximale de 45 kilomètres à l’ancienne affectation, et fera l’objet d’un délai de prévenance d’un mois. L’application de cette clause de mobilité ne constituera pas une modification du contrat de travail.»



5.3 Période d’essai
La période d’essai est fixée dans le contrat de travail et ne peut jamais être supérieure aux limites suivantes : 
Employés et agents de proximité : 2 mois 
Agents de maîtrise : 3 mois 
Cadres : 4 mois. 
La période d’essai n’est pas renouvelable, conformément à la convention collective nationale du personnel des sociétés.
5.4 Processus d’évaluation
Chaque salarié doit avoir un entretien annuel d’évaluation dit « EAP » (Entretien Annuel de Performance) avec son manager. 
En cas de désaccord, le Directeur des ressources humaines peut jouer le rôle de médiateur. 
L’EAP est obligatoire. Il est un devoir pour le manager et pour le salarié, qui ne peuvent s’y soustraire, sous peine de sanction disciplinaire. 
En cas de modification substantielle du système d’évaluation le nouveau processus sera obligatoirement soumis à information du CSE . 
Chaque année, une note d’information sera communiquée aux managers afin d’accompagner le déroulement des entretiens. 
La période de déroulement des entretiens pourra être redéfinie en fonction de l’évolution des activités de l’entreprise, ou de diverses contraintes à définir, et sous l’impulsion de la Direction. 
Au cours de l’EAP les managers devront fixer des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Acceptable, réaliste et Temporellement défini) à leur collaborateur.
Ces EAP sont suivis d’une analyse par le pôle Ressources Humaines qui peut contribuer à la définition et/ou la mise en place d’actions de formation.
5.5 Sanctions disciplinaires
En cas de faute professionnelle, d’absences non motivées ou injustifiées, de retards renouvelés et non justifiés, de comportement fautif en général, des sanctions disciplinaires pourront être prises, selon les modalités prévues au Règlement Intérieur de l’entreprise, qui prévoit également l’échelle des sanctions.
La sanction doit être proportionnelle à la faute ou au manquement.
Au terme de l’article 12.2 dudit règlement intérieur, en considération de la gravité des fautes et de leur répétition, sont susceptibles d’être mises en œuvre dans l’entreprise les sanctions suivantes :
avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention du salarié en lui reprochant son comportement fautif (non inscrit au dossier)
blâme : réprimande écrite d'un comportement fautif inscrite au dossier
mise à pied disciplinaire de 6 jours maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération		
mutation disciplinaire sans rétrogradation : changement de poste à titre de sanction
mutation disciplinaire avec rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur
licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.
5.6 Rupture/fin du contrat de travail : modalités
La rupture du contrat de travail peut s’opérer selon toutes les modalités actuelles du code du travail.
Sauf disposition contraire du Code du Travail, le formalisme à respecter est à minima un écrit remis en main propre contre récépissé au pôle Ressources Humaines.
5.7 Rupture/fin du contrat de travail : préavis
5.7.1 En cas de démission
En cas de démission du salarié, la rupture du contrat est précédée d’un préavis variant suivant son statut :
Employés et personnel d’immeuble : 1 mois 
Agents de maîtrise : 2 mois
Cadres : 3 mois.
Le salarié devra notifier sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé, adressée au pôle Ressources Humaines.
5.7.2 En cas de licenciement (autre que pour faute grave ou lourde)
En cas de licenciement autre que pour faute grave, la rupture du contrat est précédée d’un préavis variant suivant le statut et l’ancienneté :
Salariés non cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté : 1 mois
Salariés non cadres ayant deux ans d’ancienneté ou plus : 2 mois
Salariés cadre, quelle que soit leur ancienneté : 3 mois.
5.7.3 Retraite
Le préavis à respecter est celui de la démission dans le cas d’un départ en retraite à l’initiative du salarié, ou celui du licenciement en cas de mise à la retraite.
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, ce dernier et le salarié pourront convenir d’une date antérieure ou postérieure à la fin du préavis.
5.7.4 Dispense de préavis
A la discrétion de l’employeur, sur demande de celui-ci ou du salarié, il est possible de ne pas effectuer de préavis. Si la demande émane de l’employeur, il sera rémunéré.
Tout préavis s’entend de date à date.
5.8 Rupture/fin du contrat de travail : indemnités
5.8.1 Indemnités de licenciement (hors faute grave ou lourde)
Les modalités de calcul du licenciement pour motif personnel figurent à l’article 14 de la Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990.

Toutefois, compte tenu du changement de statuts de Grand Delta Habitat, il pourra leur être substitué soit les modalités de calcul figurant dans la Convention Collective nationale des personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’HLM du 27 avril 2000 (article 34), soit les modalités de calcul suivantes, si elles s’avèrent plus avantageuses pour l’intéressé :

Hors faute grave et lourde, le salarié licencié percevra une indemnité conventionnelle de licenciement selon l’ancienneté acquise et calculée comme suit :
Pour les 4 premières années d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté
De la 5ème à la 8ème année ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
A partir de la 8ème année d’ancienneté : ½ mois de salaire par année d’ancienneté.
Le montant de l’indemnité est plafonné à 12 mois de salaire brut.
Le calcul se fait toujours par paliers.

Le mois de salaire à prendre en compte est calculé de la sorte :
Soit 1/12ème du montant de la rémunération brute (salaires, primes, …) perçue au cours des 12 derniers mois précédent la notification du licenciement
Soit 1/3 du montant de la rémunération brute perçue au cours des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle perçue pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Si le salaire de l’année ou des trois derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, en raison notamment d’une absence maladie non indemnisée en totalité, est pris en compte le salaire habituel, que le salarié aurait normalement perçu.
L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature : indemnité de départ à la retraite, de mise à la retraite, …
5.8.2 Indemnités de licenciement pour motif économique    
En cas de licenciement pour motif économique, après 4 années d’ancienneté ininterrompues, les indemnités seront les suivantes :
Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 25%
Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 50% pour les salariés concernés âgés de 50 ans et plus
Le plafond d’indemnisation de 12 mois de salaire passe alors à 15 mois pour les salariés concernés par la majoration de 25% et à 18 mois pour les salariés concernés par la majoration de 50%.
5.8.3 Indemnités de départ à la retraite
Les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite figurent à l’article 17 de la Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990.
Toutefois, compte tenu du changement de statuts de Grand Delta Habitat, il pourra leur être substitué soit les modalités de calcul figurant dans la Convention Collective nationale des personnels des Sociétés  Anonymes et Fondations HLM  du 27 avril 2000 (article 33), soit les modalités de calcul suivantes, si elles s’avèrent plus avantageuses pour l’intéressé :

Départ à la retraite :
A condition de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein, le montant de l’indemnité à percevoir au moment du départ à la retraite pourra être calculé de la sorte :
Après 10 ans révolus d’ancienneté : 1,5/12 de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois
L’indemnité est majorée de 0,3/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois par année supplémentaire d’ancienneté après la 10ème année.
Le préavis à respecter est celui de la démission.

Mise à la retraite :
Après 2 ans de services interrompus : 0,1/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois
Après 3 ans de services interrompus : 0,2/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois
Après 4 ans de services interrompus : 0,9/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois, et majorée de 0,2/12ème par année supplémentaire après la 5ème année
Après 8 ans de services interrompus : 2,7/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois, et majorée de 0,3/12ème par année supplémentaire après la 8ème année, sans pouvoir excéder 7/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois.

Pour la mise à la retraite, il est retenu le montant de l’indemnité la plus avantageuse entre l’indemnité de départ en retraite ou l’indemnité de licenciement.

















6ème partie – Contrat de génération, Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

L’objet de stipulations qui suivent est de définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
6.1	Contrat de génération
6.1.1 Tranche d’âge des salariés concernés par le contrat de génération
Tranche d’âge des salariés concernés par le contrat de génération : 
Jeunes de moins de 30 ans 
Salariés âgés de 50 ans et plus
6.1.2 Engagements en faveur de l’insertion des jeunes
L’entreprise se fixe comme objectif de réserver 25% des embauches à durée indéterminée aux recrutements de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans pendant la durée d’application du présent accord. 
L’entreprise définit les modalités suivantes, visant à assurer l’intégration, la formation et l’accompagnement des jeunes dans l’entreprise :
1. – Réalisation de parcours d’accueil dans l’entreprise
Le groupe poursuit, pour tous les jeunes embauchés la réalisation d’un parcours d’intégration dans l’entreprise, à l’instar des autres nouveaux salariés. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration. 
Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. 
Un livret d’accueil sera remis à tout nouvel embauché le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

2 – Désignation d’un référent « intégration »
L’entreprise présentera au jeune, le référent intégration à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée, afin de faciliter son intégration. Ce référent intégration sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. 
Un référent intégration sera nommé par le pôle Ressources Humaines pour chaque nouvel embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à comprendre l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. 
Le référent intégration doit disposer d’une certaine expérience et ancienneté dans l’entreprise. Il sera choisi par l’employeur parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.
Le référent intégration ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.
L’entreprise s’engage à ce que le référent intégration dispose du temps nécessaire pour exercer sa fonction de référent. Il consacrera au maximum 2 heures par semaine, celles-ci étant concentrées sur les 6 premiers mois de l’arrivée du jeune.
 3 -  Modalité de mise en œuvre d’un entretien de suivi
Un entretien de suivi aura lieu avec le jeune embauché à l’issue de la période d’essai et au plus tard au moment du premier entretien professionnel pour évaluer son intégration dans l’entreprise et sa maîtrise des compétences nécessaires à la tenue du poste. Cet entretien se déroulera entre le jeune, le responsable hiérarchique et le pôle Ressources Humaines.
 4 - Recours à l’alternance et aux stages
L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats en alternance en fonction des prévisions de départ en retraite et/ou de l’émergence de nouveaux besoins ou métiers dans l’entreprise. 
Elle s’engage à maintenir tous les ans et pendant la durée du présent accord à minima 2% de l’effectif du groupe au 31/12 de l’année précédente en alternance.
Le groupe s’engage à proposer au moins 25 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle poursuivra son développement de partenariat avec les écoles et universités de la région. Les activités confiées aux stagiaires doivent correspondre aux domaines et aux niveaux de formation de ces derniers.
Afin de compléter le plus efficacement possible la formation dispensée par le centre de formation, chaque jeune est accompagné par un salarié pendant la période de son contrat ou de son stage. Ce tuteur est chargé de faciliter la vie du jeune au sein de l’entreprise.

6.1.3 Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés
Le groupe s’engage à maintenir à minima 25% de l’effectif âgé de 50 ans et plus pendant toute la durée du présent accord.
Pour cela, l’employeur s’engage à poursuivre le développement d’actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés de 55 ans et plus, notamment :
Par des actions de formation (gestes et postures, relation client, gestion des situations difficiles, …)
Par l’analyse des accidents de travail
Par l’accès prioritaire au temps partiel pour les salariés âgés de plus de 57 ans qui en font la demande.
Par des entretiens qui seront proposés aux salariés âgés de plus de 50 ans, ou de plus de 45 ans avec 15 ans d’ancienneté. Le salarié peut refuser l’invitation à cet entretien. Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté chaque année au CSE.

6.1.4 Organisation de la coopération intergénérationnelle
L’employeur s’engage à accorder une priorité d’accès aux salariés âgés de 50 ans et plus à la fonction de référent intégration et de tuteur, s’ils possèdent les qualifications requises et s’ils sont volontaires. Les salariés identifiés et retenus comme tuteurs suivront une formation de tutorat dispensée par un organisme habilité.
Un guide du tutorat sera élaboré afin d’accompagner le salarié tuteur.
6.1.5 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
L’employeur proposera les formations suivantes :
« Bien préparer sa retraite » pour les salariés envisageant de prendre leur retraite
« Préparer sa liquidation de retraite », pour les salariés âgés de 57 ans et plus.        
Il est permis à tout salarié âgé de 57 ans et plus employé à temps complet de réduire son temps de travail au minimum de 20% et au maximum de 50%. Ces demandes pourront être différées ou refusées en cas d’opposition du Directeur Juridique et Ressources Humaines dûment motivée par des éléments objectifs et vérifiables liés aux nécessités de fonctionnement du service.
Pour les salariés bénéficiant de ce dispositif, les cotisations de retraite de base et complémentaire resteront calculées sur la base d’un salaire à temps complet avec prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisations salariales par rapport à celles dues sur le salaire réellement versé.
6.1.6 Transmission des savoirs et des compétences
L’employeur se donne pour objectif d’améliorer la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et des salariés âgés.
Il veille à garantir la transmission des compétences clés identifiées.
L’employeur s’engage à identifier et officialiser le plus en amont possible (24 mois) avant le départ en retraite, la personne qui la remplacera afin de mettre en place les actions favorisant la transmission des savoirs pour les emplois concernés par les compétences clés.
6.1.7 Modalités de suivi
Chaque année, l’employeur établit un document sur la mise en œuvre des engagements relatifs au contrat de génération. Ce document comporte :
l’actualisation des données du diagnostic 
le suivi des objectifs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI
le suivi des objectifs mis en place pour chacune des actions en faveur des salariés âgés, 
le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences
le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent accord
les motifs pour lesquels certaines des actions prévues n’ont pu être réalisées et les objectifs de progression pour l’année à venir.
6.2 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
6.2.1 Egalité professionnelle hommes-femmes
Les engagements et les mesures prises par l’employeur s’articulent autour de 5 domaines : le recrutement, la formation, la mobilité interne et les conditions de travail, la rémunération, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Ces engagements poursuivent les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Garantir l’accès à la formation professionnelle
Garantir l’égalité de traitement dans les promotions et les évolutions de carrière
Respecter le principe d’égalité salariale
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection sont identiques, les recrutements étant basés sur les seules compétences, qualifications, expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, l’employeur s’engage à ce que ne soient posées aucunes questions liées au sexe ou à la situation familiale, ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Il est ainsi employé dans les annonces des intitulés de métiers neutres ou avec emploi du féminin et du masculin. Ex : chargé(e) de clientèle.
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, le pôle Ressources Humaines lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’employeur garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.
2 – Egalité de traitement pour l’accès et le déroulement de la formation professionnelle
Pour favoriser la participation des salariés aux actions de formation, l’employeur s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau de qualité de formation égale. Les formations locales ou régionales seront favorisées
Privilégier les sessions de formation de courte durée
Communiquer aux salariés concernés dès que possible les dates et lieux de la formation.
3– Egalité de traitement pour les promotions et les évolutions de carrière
L’employeur garantit que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, de paternité, d’adoption, congé parental, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Les mesures suivantes sont mises en place :
Réalisation d’un entretien formalisé avec le manager lors du retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental
Réalisation d’un parcours d’intégration si l’absence a duré un an ou plus
Formation de remise à niveau si besoin
Il en va de même en cas d’absence pour maladie ayant duré plus d’un an.
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental, le manager proposera au (à la) salari(é) de maintenir le lien avec le groupe, par la communication des événements importants de Grand Delta Habitat ou AXéDIA, auxquels sera convié(e) le ou la salarié(e) si il/elle le souhaite, l’envoi du journal interne au domicile, la communication des appels à candidatures internes.
4– Egalité salariale
Pour un même travail, à niveau de compétence et d’expérience égal, le principe de l’égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes est réaffirmé.
Il est rappelé que le congé maternité n’a pas d’incidence sur le calcul des primes vacance et gratification (13ème mois).
5– Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
Il est rappelé le principe de l’égalité de traitement entre salarié(e)s à temps complet et salarié(e)s à temps partiel.
Le (la) salarié(e) a la possibilité de poser des jours de congés payés ou d’ARTT le mercredi notamment, avec l’accord de son manager.
Il est rappelé les stipulations des articles 2.13 et 2.14 du présent accord sur les congés spéciaux et les congés enfant malade ou hospitalité.
En outre, toujours dans l’objectif de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur s’engage à favoriser le développement de la visioconférence pour les réunions.
Si des frais exceptionnels de garde d’enfants de moins de 6 ans ou d’assistance à un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie sont engagés par le salarié à l’occasion d’un déplacement professionnel, ou d’une réunion ayant lieu en dehors de ses horaires habituels, à la demande de l’employeur, ces frais seront pris en charge par ce dernier, dans la limite de 1830 euros TTC par an, par salarié et par enfant. Ces frais seront remboursés par note de frais, sur présentation de justificatifs (facture acquittée).
6– Indicateurs de suivi
Il est présenté chaque année au CSE un bilan relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui comportera les données suivantes :
La répartition des salariés par sexe et par classification, en mentionnant l’âge moyen ainsi que l’ancienneté moyenne respectifs
La répartition des temps partiels par motifs et horaires mensuels
Le nombre d’embauches d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle, ainsi que le nombre de départs d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle et motif
La situation comparée H/F des salaires moyens par classification
La situation comparée H/F des mobilités internes
La situation comparée H/F pour la participation aux formations
La répartition des congés par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois (compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique).
Le nombre d'accidents du travail et du trajet ayant entraîné un arrêt de travail, le nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année, le nombre de journées d'absence pour accidents du travail, du trajet ou pour maladies professionnelles
Le nombre d'arrêts de travail et de journées d'absence pour maladie
Le nombre d'arrêts de travail et de journées d'absence pour les maladies ayant donné lieu à un examen de reprise (absence d'au moins 30 jours).
L’analyse de ce bilan pourra donner lieu à la mise en place de mesures de nature à corriger ou effacer les écarts qui pourraient être constatés.
6.2.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les engagements et les mesures prises par l’employeur s’articulent autour de 4 domaines : le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi, les conditions de travail. Ces engagements poursuivent les objectifs suivants :
Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans le groupe (7.2% des effectifs)
Poursuivre une politique active et volontariste d’intégration des nouveaux salariés handicapés dans l’ensemble des emplois 
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un ou plusieurs handicaps avant l’embauche ou au cours de leur carrière.
Le pôle Ressources Humaines veille à informer les salariés sur la démarche de RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) et les conditions du renouvellement des RQTH.
1 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les salariés, qu’ils présentent ou non un ou plusieurs handicaps visibles ou non visibles. Les critères de sélection sont identiques, les recrutements étant basés sur les seules compétences, qualifications, expériences professionnelles des candidat(e)s.
Il est réaffirmé le principe selon lequel le handicap n’est pas un obstacle au recrutement. Ce principe sera rappelé aux cabinets externes le cas échéant.
2 – Intégration des travailleurs handicapés
L’accueil est une étape prépondérante pour le salarié en situation de handicap.
Le manager et le pôle Ressources Humaines préparent en amont l’accueil du travailleur handicapé et l’adaptation du poste de travail, en associant le médecin du travail et un ergonome, le cas échéant.
Comme chaque nouvel arrivant, le nouveau salarié en situation de handicap bénéficie d’un parcours d’intégration.
3 – Maintien dans l’emploi du salarié présentant un handicap
L’employeur s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Pour cela, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Etude de la fiche emploi avec le médecin du travail
Intervention d’un ergonome pour l’aménagement du poste de travail
Adaptation spécifique de l’équipement et des outillages au salarié concerné
Accessibilité des locaux de travail aux personnes en situation de handicap
Egalité d’accès à l’information de l’entreprise, par une mise en accessibilité des supports écrits, l’équipement des salles de réunion si nécessaire, l’intervention d’un interprète langage des signes à la charge de l’entreprise, …
L’employeur s’engage à prendre en compte les évolutions de la situation de handicap ou les situations de handicap survenues au cours de la carrière et à travailler de concert avec les médecins du travail, les ergonomes, le CHSCT, pour l’adaptation et l’aménagement des postes du travail.
Il s’engage à rechercher activement des solutions de reclassement du salarié en cas d’inaptitude déclarée.
4– Conditions de travail – sécurité
Les personnels en charge de la sécurité et de la prévention incendie sont informés du nombre et de la localisation des personnes handicapées pour lesquelles des modalités de prise en charge particulières sont nécessaires, et mettent à jour les données. 
Le CSE et la CSSCT sont informés et associés aux démarches de prévention.
6.2.3 Qualité de vie au travail – droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : l’effectivité par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
L’employeur garantit un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Chacun devra agir de sorte que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. Les outils numériques et les nouvelles technologies d’information et de communication, s’ils sont une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants.
Pour garantir ce droit, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
En dehors des heures de travail, les salariés, sauf situations exceptionnelles par leur gravité ou leur urgence, ne sont pas tenus de répondre à leur messagerie professionnelle ni à leur téléphone portable professionnel
La charte informatique de l’entreprise comporte des règles visant à protéger ce droit : privilégier la communication verbale, cibler précisément les destinataires des messages, ne pas utiliser la fonction « copie cachée », se déconnecter au moins une fois par jour, à l’heure du déjeuner, ne pas solliciter ses interlocuteurs à une heure tardive sauf situation exceptionnelle, être précis sur les demandes et les délais.


6.3 Nomadisme 
L’objet de ce chapitre est d’autoriser les salariés pouvant être qualifiés de « nomades » à travailler dans des locaux de l’entreprise, appartenant à Grand Delta Habitat, mais autres que leur lieu d’affectation.
Tous les salariés peuvent être considérés comme nomades, dès lors que leurs missions les amènent à se déplacer ponctuellement ou régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise.
De même, des salariés, qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à se déplacer entre plusieurs locaux appartenant à l’entreprise, peuvent être considérés comme nomades.
Par exemple, un(e) conducteur(rice) de travaux, un(e) chargé(e) de clientèle, un(e) gestionnaire de copropriété, sont considéré(e)s comme nomades.
De même, peuvent être considéré(e)s comme nomades un(e) technicien(ne) informatique, amené(e) à intervenir en antenne ou en agence, alors qu’il(elle) est rattaché(e) au siège, ou encore un(e) chargé(e) de projet qualité, dans le cadre de sa mission d’audit, s’il(elle) se déplace pour rencontrer des salariés des agences ou des antennes.
Les salariés nomades sont autorisés, aux fins d’optimiser leurs déplacements, à travailler dans d’autres locaux appartenant à Grand Delta Habitat, dès lors que ces locaux se situent à proximité d’un lieu de rendez-vous et de leur domicile, et ce avant ou après un rendez-vous sur un site autre que leur lieu de travail habituel.
Il s’agit uniquement des locaux professionnels affectés aux salariés de Grand Delta Habitat et d’AXéDIA, à savoir le siège social, les agences et les antennes.
Le présent accord n’autorise pas les salariés à travailler dans des locaux non affectés au travail, par exemple sur les résidences.
A cet effet, le Siège Social sera équipé de bureaux dit « partagés ».
Dans la mesure du possible, les agences et antennes comprendront également des bureaux dits « de passage » ou « partagés ».
Pour des raisons de disponibilité de postes de travail, le salarié nomade devra tout d’abord s’assurer que le local dans lequel il souhaite travailler est susceptible de l’accueillir. Pour l’aider, un système de réservation de postes de travail sera mis en place dès que possible. Ce système de réservation sera applicable également aux espaces de travail partagés.
A défaut de système de réservation, il devra s’assurer de la disponibilité du poste de travail auprès du responsable d’agence ou de site.
Le salarié nomade devra préalablement obtenir l’accord de son manager (n+1), et du responsable d’agence ou du responsable de site.
6.4 Télétravail
L’objet du présent chapitre est d’autoriser le télétravail dans certaines circonstances définies.
6.4.1 Définitions et principes généraux
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un accord collectif, d’une charte, de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit à l’issue de la période d’essai, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est un temps de travail effectif. Il n’est pas du temps partiel, des congés/RTT, ni un substitut à la vie personnelle (garde d’enfants, activité sans lien avec le travail, …)
6.4.2 Nombre de jours maximum de télétravail autorisé
Hors circonstances exceptionnelles ou particulières :
le nombre de jour de télétravail régulier des collaborateurs est fixé à deux (2) jours maximum par semaine sous réserve de remplir les conditions d’éligibilités et de mise en œuvre définies ci-après,
le nombre de jours en présentiel minimum par semaine des télétravailleurs (hors absences) est de 3 jours.
Dans certaines situations, le nombre de jour de télétravail pourra être limité à un (1) jour maximum par semaine sur demande motivée du manager, avec visa de la DJRH, au regard notamment (sans que cette liste soit exhaustive) :
des spécificités de certains emplois, 
des nécessités de service.
Lorsque les critères d’éligibilités au télétravail ne sont pas réunis, la demande pourra être refusée sur demande motivée du manager avec visa de la DJRH.
Lorsque les critères d’éligibilités au télétravail ne sont plus réunis, le télétravail pourra être suspendu sur demande motivée du manager avec visa de la DJRH.
6.4.3 Critères d’éligibilités au télétravail 
6.4.3.1 Critères généraux
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité de salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :
embauchés en contrat à durée indéterminée à compter de la fin de leur période d’essai ;
embauchés à temps complet ou sous conditions, à temps partiel ;
exerçant un emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
pouvant exercer une activité par télétravail à leur domicile : disposant d’un espace de travail dans un environnement propice à la concentration, d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme ;
disposant d’une autonomie suffisante dans la réalisation de leur activité ;
maîtrisant l’outil informatique ;
ayant remis à l’employeur un dossier administratif complet (attestation d’assurance notamment) ;
en capacité de travailler en confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
Ces conditions sont cumulatives.

Les collaborateurs en alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage) peuvent télétravailler un nombre de jours équivalent à celui de leur emploi de référence pour autant :
qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité,
que leur temps de présence au bureau ne soit pas moindre que celui des autres collaborateurs (3 jours présentiel minimum par semaine). 
Néanmoins, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les managers auront la possibilité de restreindre la possibilité de télétravail pour cette catégorie pour autant que les restrictions appliquées soient proportionnées au but recherché.

6.4.3.2 Les critères d’éligibilité au télétravail liés à l’emploi 
Outre les critères généraux d’éligibilité au télétravail précédemment énoncés, les parties tiennent à adapter le télétravail à l’organisation et aux exigences de l’entreprise notamment en termes de satisfaction clients.

Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit donc répondre aux trois critères suivants :
Etre télétravaillable :
Les missions de l’emploi doivent être dématérialisables, au moins en grande partie ;
Le télétravail ne doit pas remettre en cause le principe de confidentialité des données (exemple : numérisation des documents à emporter…) ;
Le poste de travail au domicile ne doit pas nécessiter d’adaptation technique ou matérielle complexe ou importante (sauf sujétions particulières relatives aux travailleurs en situation de handicap) ;
Etre compatible avec les nécessités de service et l’organisation de l’entreprise ou du service ;
Ne pas nécessiter le remplacement complet du salarié qui serait en télétravail par des collègues ou par un contrat d’intérim ou CDD.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que certains emplois sont soit incompatibles avec le télétravail au regard de ces critères soit impliquent un nombre de jours de télétravail plus limité.
Emplois incompatibles avec le télétravail :
Au regard de ces critères, les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec les emplois suivants (liste non exhaustive) :
Valoriste,
Agents de proximité,
Technicien de reprographie,
En tout état de cause et pour les autres emplois (actuels ou à venir), il est convenu entre les parties que si les critères d’éligibilité visés à l’article 6.4.3 ne sont pas remplis, le collaborateur ne pourra pas prétendre au télétravail.


Emplois éligibles au télétravail de façon limitée :
Au regard des critères ci-dessus, les parties s’accordent par ailleurs sur le fait que certains emplois, au regard de leurs spécificités, des impératifs de confidentialité des données, des nécessités de services et de l’organisation actuelle de l’entreprise notamment en matière de numérisation des documents, impliquent une présence sur site plus importante et donc, un nombre de jour maximum de télétravail limité (et donc inférieur au maximum de deux (2) jours de télétravail par autorisé).
Sont donc éligibles à un (1) jour de télétravail hebdomadaire maximum les emplois suivants (liste non exhaustive) :
Chargé d’accueil,
Assistant immobilier,
Coordonnateur alter senior,
Assistant moyens généraux,
Assistant logistique, 
Assistant de direction.

En tout état de cause, pour les autres emplois (existants ou à venir), le nombre de jour de télétravail pourra être limité sur demande motivée du manager et après visa de la DJRH au regard notamment des critères et motifs sus mentionnés.
Changement de fonction :
Lors d’un changement de fonction ou d’emploi, le maintien du télétravail n’est pas de droit.
Il est procédé par le (nouveau) responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions conformément à l’article 6.4.6 ci-après.
Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée, notamment lorsque les nouvelles fonctions s’exercent sur des métiers exclus de l’éligibilité au télétravail.
6.4.4 Modalités d’organisation du télétravail
6.4.4.1 Principes généraux
Le cadre proposé pour l’organisation du télétravail est basé sur la confiance mutuelle et sur la flexibilité qu’offre la souplesse du télétravail. Néanmoins, les parties conviennent que l’activité de la société et des directions et que la continuité du service priment sur le télétravail.
Les managers ont, dans le respect des dispositions du présent accord, toute latitude pour organiser le télétravail au sein de leur équipe sous réserve de la validation de la Direction Juridique et des Ressources Humaines, dont le rôle sera notamment de s’assurer de la cohérence des modalités retenues par chaque manager, au niveau de la globalité de l’entreprise.
Sous réserve de ces principes, le télétravail est organisé individuellement et collectivement dans les conditions ci-après définies.
Dans tous les cas, le télétravail est mis en œuvre, sauf exceptions, d’un commun accord selon les modalités définies à l’article 6.4.6 ci-après.

6.4.4.2 Organisation individuelle du télétravail
Les jours télétravaillés doivent se situer dans la même semaine civile.
Le ou les jours de la semaine retenu(s) pour être télétravaillés sont fixes et arrêté(s) avec le manager lors de la mise en place du télétravail. Le ou les jours de télétravail pourra/pourront ont être revu(s) annuellement (par années civiles).
La présence hebdomadaire minimale exigée en présentiel est de 3 (trois) jours dans la semaine civile. 
Aussi, le personnel à temps partiel peut se voir exclure totalement ou partiellement de la possibilité de télétravailler, en fonction de sa durée du travail contractuelle. 
Ces dispositions ne seront pas applicables aux salariés à temps partiels mis en place dans le cadre du contrat de génération (départ en retraite progressive) qui, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité pourront, quelle que soit leur durée de travail contractuelle, prétendre à du télétravail sous réserve d’une présence hebdomadaire minimale exigée en présentiel de 2 (deux) jours dans la semaine civile. 
Il est précisé qu’en cas d’absence (congé, RTT ou autre), les jours de télétravail ne pourront être pris que sous réserve que la durée de présence hebdomadaire minimale exigée en présentiel soit respectée.

Le ou les jours de télétravail devront être préalablement formalisés comme télétravaillés dans l’agenda informatique (Outlook) et dans le SIRH (ORHUS). En cas d’annulation d’un jour de télétravail (congé, RTT ou autre), le collaborateur en informera le Pôle RH dans les meilleurs délais pour mettre à jour l’information dans le SIRH. 
L’activité professionnelle, en situation de télétravail, doit être exclusive de toute autre occupation ou nuisance extraprofessionnelle. Notamment, le télétravail est donc incompatible avec une situation de garde d’enfant à domicile.
Les jours de télétravail sont mobilisables exclusivement en journée entière.
Les jours de télétravail non mobilisés par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne peuvent donner lieu à report. Il est rappelé que l’activité de la société et des directions et que la continuité du service priment sur le télétravail.
Il en est de même quant aux absences, de quelques natures que ce soit, qui ne créent pas un droit à report de jour télétravaillé.

6.4.4.3 Organisation collective du télétravail
Le bénéfice du télétravail notamment pendant les périodes des congés annuels estivaux devra faire l’objet d’une organisation et d’une planification concertée avec le responsable hiérarchique, du fait des remplacements entre collègues, sans toutefois l’exclure d’office.
6.4.5 Télétravail dans des circonstances exceptionnelles ou particulières
6.4.5.1 Télétravail dans des circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cette mise en place pourra être totale (télétravail à 100%) ou partielle (renforcement du télétravail) et pourra concerner tout ou seulement partie des salariés éligibles. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Le télétravail sera notamment ouvert dans les circonstances exceptionnelles suivantes :
Lorsque l’employeur ne peut mettre à la disposition de ses salariés des locaux de travail situés à moins d’une distance de 50 km des résidences dont ils assurent la gestion directe, pour leur travail sédentaire (partie administrative),
En cas de grèves dans les transports publics, pour les salariés utilisant ce mode de transport, ou de grèves ayant un impact sur la circulation routière, avec pour effet prévisible de prolonger le temps de trajet d’au moins une heure par trajet,
Intempéries d’une exceptionnelle gravité,
Pandémie ou cas de force majeure,
Mesures prises par l’autorité administrative en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement pour faire face à des pics de pollution, 
À la demande du salarié, lorsque pour des raisons de santé il ne peut se déplacer mais peut travailler (préconisation du médecin du travail requise) et après analyse par la DJRH et le manager d’une compatibilité du télétravail au regard du métier exercé et de l’organisation du service. En cas d’accord, le salarié n’est alors pas en arrêt maladie.

6.4.5.2 Télétravail dans des situations particulières
Concernant les collaborateurs en situation de handicap disposant d’une RQTH (reconnaissance qualité de travailleur handicapé), le rythme de télétravail pourra être revu et adapté en fonction au préalable des préconisations du médecin du travail, puis du métier exercé et de l’organisation du service.
Il pourra même dans ce cas, après préconisation du médecin du travail, déroger aux limites de jours prévues dans cet accord, pour permettre l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’objet étant de maintenir en emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite une adaptation de leur poste de travail.
Les collaborateurs concernés doivent néanmoins réunir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 6.4.3 du présent accord ci-avant.
Par ailleurs, et plus généralement, les aménagements qui apparaîtraient nécessaires, tant s’agissant de l’organisation du temps de travail qu’au niveau matériel, devront être compatibles et proportionnés avec la possibilité du télétravail.
Il en est de même des salariés, ne disposant pas d’une RQTH, dont l’aptitude à l’emploi serait subordonnée à la mise en œuvre du télétravail. Une concertation sera alors menée entre l’employeur et le médecin du travail pour apprécier la faisabilité et les modalités particulières de télétravail.
Les collaborateurs concernés doivent néanmoins réunir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 6.4.3 du présent accord.

Concernant les femmes enceintes, à leur demande et après avis du médecin du travail, la possibilité leur est donnée de bénéficier à partir du 4è mois de grossesse d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définies au présent accord.
L’organisation du travail sera établie avec le manager et avec l’aide et la validation de la Direction Juridique et des Ressources Humaines.
Elles doivent néanmoins réunir les conditions d’éligibilités prévues à l’article 6.4.3 du présent accord.
Cette organisation particulière de travail n’est pas systématique et peut permettre dans certaines situations et après avis du médecin du travail, de prolonger l’activité de la collaboratrice.

6.4.6 Modalités de mise en place du télétravail
Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié souhaitant en bénéficier et après vérification des critères d’éligibilité par le manager et la Direction Juridique et des Ressources Humaines.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié d’y prétendre de ce seul fait.
En effet, dans certains cas, la demande volontaire à bénéficier du télétravail peut être refusée ou limitée par le manager.
L’accord du manager sera en effet toujours requis avant de mettre en place le télétravail, avec validation de la Direction Juridique et Ressources Humaines.
L’employeur se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs salariés(s), d’en limiter le nombre de jour ou de le suspendre, dans le cas où le télétravail compromettrait l’organisation du pôle ou de l’agence concerné(e). Cette décision sera motivée.
En cas de demandes multiples au sein d’une même direction ou d’un même pôle, certains critères de priorisation peuvent être retenus : handicap, raisons médicales, distance domicile-travail.
La demande de télétravail doit être formalisée par un écrit, remis à l’employeur par tout moyen à sa convenance, en privilégiant :
le courrier remis en main propre ;
le courrier électronique.
Il joindra à sa demande l’attestation d’assurance « multirisques habitation ».
Le passage en télétravail sera effectif dès réception de la réponse de l’employeur (réponse manager avec visa DJRH).
6.4.7 Clause d’adaptation
Le télétravail, le cas échéant, est soumis à une période d’adaptation d’un mois, pendant laquelle l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties signataires de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du salarié, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement du groupe et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de la communication utilisés.
Un entretien spécifique pourra être organisé entre le salarié, son manager et le pôle RH à l’issue de cette période.
6.4.8 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace au sein de son logement lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance ou d’occupation extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer entièrement à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dans le respect des règles de sécurité d’accès au réseau informatique de l’entreprise conformément à la charte informatique qui lui a été rappelée lors de sa demande de télétravail.

Le lieu de télétravail doit par ailleurs :
disposer d’une connexion internet assurant un débit suffisant à l’exercice de l’activité professionnelle ;
respecter les normes d’installation électriques.
Il sera demandé au salarié concerné de fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté et d’adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par ces formalités.
En cas de déménagement, le salarié devra renouveler ces attestations.
6.4.9 Conditions d’exécution du télétravail
6.4.9.1 Equipement du télétravailleur
Concernant l’équipement informatique, deux options sont envisageables :
Lorsque le salarié a déjà une tablette ou un ordinateur portable, un accès distant sécurisé lui permettra de travailler à distance
Lorsque le salarié n’est pas équipé de tablette ou d’ordinateur portable, une connexion sécurisée via un lien URL sera ouverte depuis son ordinateur personnel.
Le matériel, logiciels, etc, mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

6.4.9.2 Droits du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
est soumis aux mêmes règles de fonctionnement (règlement intérieur, chartes, procédures, etc…).
Il est précisé que les salariés en situation de télétravail, bénéficieront des dispositions de l’article 4.9. du présent accord en matière de participation de l’employeur aux repas, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les déplacements entre le domicile et le lieu d’affectation ne donnent pas lieu à remboursement des indemnités kilométriques.

Une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant de 1€ par jour effectivement télétravaillé plafonnée à 10€ par mois sera versée par l’employeur au télétravailleur.

6.4.9.3 Obligations du télétravailleur
Les obligations du télétravailleur sont les suivantes :
Etre joignable pendant ses heures de travail,
Consulter sa messagerie régulièrement, et participer aux visioconférences organisées par sa hiérarchie ;
Se rendre sur son lieu de rattachement au moins une fois par semaine (et/ou à la demande de son manager), aux fins de faire le point sur l’activité du salarié, et d’adapter la charge de travail le cas échéant ;
Le cas échéant, se rendre sur les résidences, chantiers, ou autres lieux d’exécution du travail si nécessaire, y compris les jours de télétravail ;
Rendre compte de son activité, et de contacter son manager en cas de difficulté à réaliser ou achever les tâches qui lui sont confiées ;
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés, et prévenir sans délai de toute panne, toute anomalie ou tout défaut de fonctionnement de ces équipements ;
Respecter les règles de fonctionnement en vigueur dans l’entreprise (règlement intérieur, chartes, procédures, etc…) ;
 Avoir un logement adapté répondant aux critères ci-dessus mentionnés (normes électriques, accès Internet, ambiance de travail, …) ; 
Déclarer le télétravail à son assureur habitation, et fournir une attestation d’assurance multirisques habitation à l’employeur ;
Restituer tous les équipements et matériels qui ont été mis à sa disposition, si nécessaire, lors de l’arrêt du télétravail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 07h42 par jour et 38h30 par semaine ;
les durées minimales de repos, soit 45 minutes par jour pour la pause déjeuner et 11 heures de repos entre deux journées de travail. 
En l’absence de demande expresse de l’entreprise auprès du collaborateur d’accomplir un travail en dehors des horaires et/ou jours habituels de travail et afin de veiller au respect des durées maximales de travail ou minimales de repos, ce dernier ne saurait se prévaloir d’un quelconque droit à récupération du temps passé sur ses missions à son initiative.

6.4.9.4 Présence obligatoire dans l’entreprise
Sur la base du principe de primauté de l’activité de la société et des directions et de la continuité du service sur le télétravail, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes (non exhaustif) :
réunions d’équipe ou avec des tiers nécessitant une présence impérative en présentiel,
période de congés ou d’absences d’autres collaborateurs,
formations, séminaires, etc.



6.4.9.5 Prévention des risques psychosociaux et de l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, le télétravailleur aura l’occasion d’échanger à minima à l’occasion de son entretien annuel avec son responsable hiérarchique sur le thème du télétravail et notamment sur :
son activité sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur doit :
participer aux réunions collectives nécessaires à la bonne organisation du service, de la Direction,
bénéficier de points d’activités réguliers
Le télétravailleur qui rencontrerait des difficultés liées aux risques psychosociaux ou à l’isolement doit sans délai et à sa convenance saisir :
son manager,
la Direction Juridique et des Ressources Humaines

6.4.9.6 Droit à la déconnexion
Il est rappelé ici les principes de bonnes pratiques et de droit à la déconnexion visé à l’article 6.2.3 de la 6ème partie du présent accord s’applique également aux salariés en situation de télétravail.

6.4.9.7 Suspension temporaire du télétravail
Bien que les critères généraux d’éligibilité soient remplis et que l’emploi soit lui-même éligible au télétravail, cette forme de travail peut faire l’objet d’une suspension temporaire lorsqu’il est déjà mis en œuvre.
Cette décision est prise par le manager notamment, sans prétendre à l’exhaustivité :
si le salarié bénéficie d’un plan d’actions dans le cadre d’un accompagnement de montée en compétences (exemple : évolution professionnelle, plan d’accompagnement et de développement individuel) ;
si l’organisation du service est incompatible avec le télétravail notamment en cas d’absences exceptionnelles de collègues, de surcroît temporaire d’activité ;
ou en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, le manager organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

6.4.9.8 Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que ceux applicables pour l’ensemble des salariés.
L’employeur pourra demander la restitution du matériel de l’entreprise prévu pour le télétravail.
6.4.10 Clause de réversibilité
Les parties signataires du présent accord, conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel et conserve toujours un caractère réversible. Il pourra donc y être mis fin par l’une ou l’autre des parties, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

La décision de l’employeur en ce sens devra être motivée (ex : ouverture d’une agence ou d’une antenne à proximité pour le cas des CC éloignés, nécessité de service, inadaptation du salarié au télétravail, inadéquation des équipements ou des technologies de l’information et de la communication utilisées, inadéquation du logement, non-respect par l’une des parties de ses obligations, etc.).

En cas de départ de l’entreprise, pour quelque motif que ce soit, le manager pourra mettre fin au télétravail du collaborateur sur la période précédant son départ afin de permettre la passation des dossiers et la transmission du savoir-faire.

L’employeur demandera la restitution du matériel de l’entreprise prévu pour le télétravail.
6.4.11Hygiène et sécurité
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au salarié pendant le télétravail.
Il est rappelé au salarié qu’il lui appartient, conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail, de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail. 
L’accident qui surviendrait au salarié sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, être survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant d’exécution du travail.
Il appartiendra au salarié d’informer immédiatement son manager et le Pôle ressources Humaines afin que ce dernier puisse procéder sans délai aux déclarations nécessaires.
6.5 Aide au rapprochement domicile-travail
Il est créé une aide d’un montant de 1000 €, pouvant bénéficier à tous les salariés, quels que soient le type de contrat (CDD, CDI, contrat d’alternance), le niveau de revenus ou de rémunération, sous les conditions suivantes :
le salarié concerné devra initialement vivre à 30 minutes et plus de son lieu de travail (suivant indications Mappy ou Google Map)
le déménagement devra avoir pour effet de le rapprocher de son lieu de travail, et de réduire le temps de trajet, en voiture ou en transports en commun, à moins de 30 minutes.

Cette aide doit être demandée et versée dans les 3 mois suivant le déménagement.

Elle pourra, le cas échéant, se cumuler avec l’aide spécifique Action Logement.



7ème partie – Formation professionnelle

7.1 Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle (CPF-TP) est un droit pour chaque salarié de l’entreprise, sous certaines conditions d’origine légale. 

Tout d’abord, pour être éligible à une prise en charge au titre du CPF-TP, une action de formation doit être éligible au titre du CPF et viser l'obtention d'une certification professionnelle.

Ensuite, le salarié doit justifier :
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ; 
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. Dans cette dernière hypothèse, ne compte pas au titre des 4 mois en CDD l'ancienneté acquise au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire, d'un CDD qui se poursuit par un CDI. 
L'ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour certains publics, dont notamment :
les travailleurs reconnus handicapés ; 
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale ; 
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
les salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi. 
La mise en œuvre d’un CPF-TP est à l’initiative du salarié.
Une franchise s’applique entre deux CPF-TP.

En cas de volonté de procéder à une demande de congé pour CPF-TP, le salarié doit s’adresser au pôle Ressources Humaines afin d’être guidé.
Le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d'autorisation d'absence. La demande de congé doit être formulée au plus tard 120 jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail d'au moins 6 mois, ou au plus tard 60 jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois. 

Si le salarié remplit bien les conditions exposées ci-dessus (ancienneté, délai de franchise, délai de demande), l'employeur ne peut pas refuser le congé demandé. Il peut toutefois différer le départ du salarié dans deux cas :

Chaque demande de congé pour CPF-TP doit faire l’objet d’une présentation annuelle au CSE.

Les stages de formation peuvent être :
Leur durée ne peut pas dépasser :

Pendant le congé, la rémunération est maintenue, soit à 100% si le salaire est inférieur à 2 fois le SMIC, soit à 90% s’il est supérieur à ce montant. L’employeur pourra prendre en charge le complément de rémunération, voire tout ou partie des frais annexes (hébergement, transports), si la formation répond à un besoin de l’entreprise et a pour objectif de maintenir le salarié dans l’entreprise. Il est à noter que notre OPCA peut prendre en charge tout ou partie de ces frais, dans les limites mentionnées ci-dessus.

Le congé pour CPF-TP est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié en matière de congé payé annuel, de ses droits liés à l’ancienneté, de maintien de la protection sociale et de couverture accident de travail.

Pour se renseigner sur les dispositifs annexes au CPF, le salarié doit s’adresser au Pôle Ressources Humaines afin d’être guidé.

7.2 La formation professionnelle continue

Il s’agit de l’obligation de financement de la formation à laquelle les entreprises du groupe sont soumises.
L’objectif est principalement d’assurer une meilleure intégration des salariés embauchés, de favoriser la mobilité interne, de favoriser la gestion des compétences, d’adapter les salariés aux évolutions des métiers et de la structure, et enfin de prévenir les difficultés de conversion/reconversion.
La formation professionnelle continue jouera également un rôle dans la gestion des thématiques sociales telles que l’égalité femmes-hommes, l’accord de génération ou encore le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Chaque année, le CSE sera consulté sur les axes prioritaires de la formation professionnelle continue de l’année à venir.
Le CE sera également consulté sur le bilan de la formation de l’année précédente, et sur le plan de l’année à venir.
Les consultations du CE sont préparées par une Commission de Formation.

Pour les besoins en formation :
Le manager sera étroitement associé aux demandes de formation concernant le salarié
L’entretien annuel sera l’un des outils utilisés pour recenser les demandes
Le pôle Ressources Humaines devra assurer le suivi des demandes des salariés (y compris donner une réponse), rechercher les formations, monter les dossiers.

Pour le financement de la formation :
Les budgets et enveloppes relatifs aux formations ne peuvent servir que pour la formation professionnelle
Il est instauré un principe d’utilisation raisonnable des frais annexes à la formation. Notamment, sauf impossibilité, il conviendra de privilégier les formations se déroulant dans la même ville que le lieu de travail habituel ou une ville proche, ainsi que les formations « intra ».
Les barèmes seront communiqués aux salariés pour que les déplacements, hébergements et frais de bouche liés à la formation soit remboursés, dans une logique de gestion raisonnable des fonds (cf. barèmes frais de déplacement).

7.3 La VAE
Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales.
A l'issue de la VAE, le salarié peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). 
En cas de validation partielle, le salarié peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle.

La VAE est accessible dans le cadre soit du plan de formation, soit du congé pour VAE, soit à titre personnel en dehors du temps de travail.
La VAE est un droit ouvert à presque tous les salariés, sans condition d'âge, de statut, de type de contrat (CDD ou CDI), de niveau de formation ou de qualification.					
Pour que la demande de VAE soit recevable, la durée minimale d'activité requise est d'une année en rapport direct avec la certification visée. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non. Peuvent être prises en compte des activités de nature différente, exercées sur une même période, ainsi que les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

Le salarié peut s’adresser au pôle Ressources Humaines pour engager une démarche de VAE, ainsi que pour connaître notamment les modalités de son accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury.

Le congé pour VAE peut être demandé en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme délivrant la certification ainsi que, le cas échéant, en vue de l'accompagnement du candidat à la préparation de cette validation.
Ce congé est d’une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non, et assimilées à du temps de travail effectif.
Le congé pour VAE est ouvert à tout salarié en CDI sans condition d'ancienneté, une fois par an.
Le salarié qui a bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer des actions de VAE ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation dans le même but avant un an.
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE doit parvenir à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation.

Le salarié bénéficiaire d'un congé pour VAE a droit, dès lors qu'il a obtenu d'un organisme paritaire la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé normalement.
L’OPCA peut prendre en charge les autres frais relatifs à la VAE (à savoir le remboursement de ses frais liés aux actions de validation et éventuellement d'accompagnement). 
Le différentiel entre le coût de ces actions de VAE et le montant pris en charge par l’OPCA pourra être pris en charge par l’employeur si la démarche de VAE répond à un besoin de l’entreprise et a pour objectif de maintenir le salarié dans l’entreprise.

Pour promouvoir la VAE, seront organisées des campagnes annuelles d’information.


8ème partie – Assurance santé, prévoyance, retraite complémentaire

8.1 Assurance Santé
Le groupe attache depuis de nombreuses années à garantir au bénéfice de ses collaborateurs un haut niveau de protection sociale et particulièrement s’agissant du remboursement des frais médicaux.
A ce titre, la direction a décidé de mettre en place un régime de frais de santé et a plus précisément souhaité :
Définir les garanties et prestations offertes aux bénéficiaires
Identifier les conditions de gestion du régime par l’adoption d’une couverture adaptée aux besoins des salariés et au meilleur coût possible, prenant la forme de la souscription d’un contrat d’assurance de groupe couvrant à titre obligatoire les bénéficiaires
Définir le contenu et les modalités du régime dans des conditions permettant l’application des règles d’exonération.
Les stipulations qui suivent ont pour objet d’organiser l’adhésion des salariés aux contrats d’assurance collective. 
8.1.1 Salariés bénéficiaires
Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés et mandataires sociaux du groupe, sans distinction de catégorie.
8.1.2 Caractère obligatoire de l’adhésion
L’adhésion au régime est obligatoire. Cependant, les salariés suivants ont la faculté de refuser l’adhésion au régime :

Les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; 
Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à 12 mois, sous réserve de justifier par écrit qu’ils sont déjà couverts à titre individuel pour le même type de garanties en produisant tous documents utiles ; 
Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission de moins de 12 mois ;
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à s’acquitter d’une cotisation salariale au moins égale à 10% de leur rémunération brute ; 
à condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d’une couverture collective relevant de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants :
dispositif de prévoyance complémentaire collectif à adhésion obligatoire d’entreprise par ailleurs ;
régime local d’Alsace-Moselle ;
régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
régime de protection sociale complémentaire des personnels de l’Etat ou de collectivités territoriales;
contrats d’assurance de groupe dits « Madelin » ;
régime spécial de Sécurité Sociale des gens de mer (ENIM) ;
caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
Les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont le choix d’adhérer individuellement ou ensemble au régime.
En cas d’adhésion individuelle : chaque salarié  adhère pour son propre compte.
En cas d’adhésion couple : seul un des deux membres du couple doit adhérer en propre au régime, l’autre pouvant l’être en qualité d’ayant droit. 

A défaut de demande expresse de dispense d’affiliation assortie des justificatifs requis, le salarié sera affilié obligatoirement au régime.
8.1.3 Garanties souscrites
Les garanties souscrites ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et, le cas échéant, des garanties minimales imposées par la convention collective de branche et les dispositions législatives et réglementaires.
Par conséquent, les garanties mises en œuvre par le contrat d’assurance relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur retenu, au même titre que les modalités, limitations, et exclusions de garantie.
Le régime de frais de santé comprend :
Un régime de base à caractère obligatoire 
Deux régimes complémentaires facultatifs permettant aux salariés qui le souhaitent d’améliorer les garanties du régime obligatoire.

8.1.4 Cotisations
Le régime de frais de santé est financé moyennant le versement à l’organisme assureur d’une cotisation égale pour l’année 2022, à titre informatif, à :

8.1.5 Répartition des cotisations
Les cotisations ci-dessus mentionnées sont prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les proportions suivantes :


8.1.6 Evolution des cotisations
Les éventuelles augmentations ou diminutions futures de cotisations sont réparties entre l’employeur et les salariés dans les proportions énumérées ci-dessus.
8.1.7 Portabilité
Les salariés bénéficiaires du présent régime, ainsi que leurs ayants droits, auront droit au maintien des garanties en vigueur dans l’entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime de l’assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions fixées par l’article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations prévues ci-dessus.
8.1.8 Information
En sa qualité de souscripteur, l’employeur remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés sont informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Conformément à l’article R.2323-1 du Code du Travail, le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties du régime Frais de Santé.
8.2 Régime de prévoyance
L’article 27 de la Convention Collective Nationale du personnel des sociétés coopératives d’HLM du 15 mai 1990 stipule les garanties minimales qui s’appliquent.  
L’employeur est attaché depuis de nombreuses années à garantir au bénéfice de ses collaborateurs un haut niveau de protection sociale et particulièrement s’agissant des garanties décès – invalidité et incapacité.

8.2.1 Salariés bénéficiaires
Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés et mandataires sociaux du groupe, sans distinction de catégorie.

Le régime s’applique à titre obligatoire à l’ensemble des salariés et mandataires sociaux, que leur contrat de travail ou mandat soit suspendu ou non, quelle que soit sa durée et son origine.
En cas de suspension du contrat de travail ou du mandat, il sera fait application des mesures suivantes :

En cas de suspension du contrat de travail ou du mandat donnant lieu à une indemnisation : le salarié ou mandataire social bénéficiera du maintien de son affiliation et des garanties instituées par le présent accord collectif. Il est rappelé que le contrat d’assurance de groupe prévoit le maintien de la garantie à titre gratuit au bénéfice des salariés dont la suspension du contrat de travail donne lieu à une indemnisation (du fait d’une maladie, d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, ou d’une maternité) 

En cas de suspension du contrat de travail ou du mandat ne donnant pas lieu à une indemnisation : la suspension du contrat de travail en raison d’une maladie, d’une maternité ou d’un accident du travail sera sans incidence sur les conditions d’affiliation du salarié au régime tant s’agissant des garanties que des modalités de financement du régime
Pour les salariés absents pour des raisons autres que médicales, il sera fait application du dispositif suivant : la suspension du contrat de travail du salarié emportera suspension de l’affiliation du salarié au régime pendant la durée de la suspension du contrat de travail.

8.2.2 Caractère obligatoire du régime
L’employeur entend conférer au régime un caractère obligatoire pour les salariés bénéficiaires visés ci-dessus.

Il en résulte la nécessité pour chaque salarié bénéficiaire d’être affilié au régime mis en place par le présent accord collectif qui lui est de plein droit opposable, en particulier quant aux conditions de financement du régime et d’application du précompte salarial correspondant au co-financement du régime.

8.2.3 Contenu des garanties
Le présent accord collectif institue un régime de prévoyance couvrant les risques suivants :
Décès
Invalidité
Incapacité.

Un tableau récapitulatif des garanties du régime est annexé à titre purement informatif au présent accord collectif.
L’employeur ne saurait être tenu au versement des garanties figurant en annexe qui relève de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Il est rappelé que les dispositions du contrat d’assurance et de la notice d’information sont de plein droit opposables aux salariés bénéficiaires, en particulier s’agissant des exclusions qui y sont mentionnées, des conditions de déclenchement de la garantie quant au délai de déclaration, quant aux pièces justificatives et quant aux limitations de garanties.

8.2.4 Financement du régime
Le régime de prévoyance institué par le présent accord collectif sera financé moyennant le versement à l’organisme assureur d’une cotisation égale, à titre informatif, en 2019 à :


Il est rappelé que :

la tranche A correspond au salaire compris entre 0 et 1 plafond de la Sécurité Sociale
la tranche B correspond au salaire compris entre 1 et 4 plafonds de la Sécurité Sociale
la tranche C correspond au salaire compris entre 4 et 8 plafonds de la Sécurité Sociale.

Les cotisations ci-dessus mentionnées sont réparties pour l’année 2019 entre l’entreprise et les salariés selon les modalités suivantes :


La rémunération servant au calcul de la cotisation appelée par l’organisme assureur s’entend de la rémunération mensuelle brute du salarié, soumise à cotisations de Sécurité sociale en application de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité sociale.

8.2.5 Evolution des cotisations
Les éventuelles augmentations ou diminutions futures de cotisation sont réparties entre l’employeur et les salariés dans les mêmes proportions que la répartition des cotisations fixée ci-dessus.
8.2.6 Conditions de gestion du régime
Le présent accord collectif institue un régime de prévoyance qui donnera lieu à la souscription d’un contrat d’assurance de groupe par l’entreprise auprès d’un organisme assureur habilité.

En cas de changement d’organisme assureur, conformément à l’article L.912-3 du code de la sécurité sociale :
le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité est organisé conformément aux conditions définies dans la (les) notice(s) d’information afférente(s) aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance.
la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat résilié. Cette revalorisation sera organisée par l’employeur dans les conditions définies lors du changement d’organisme assureur.
les conditions de la poursuite de la revalorisation des rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité en cours de service seront organisées par l’employeur dans les conditions définies lors du changement d’organisme assureur.

8.2.7 Portabilité 
En application de l’article L911-8 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié, dont le contrat est rompu et bénéficiant d’une indemnisation au régime d’assurance chômage, bénéficiera du maintien des garanties de prévoyance dans les conditions prévues par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

8.3 Retraite complémentaire 
Il est convenu de mettre en place dès le 01/01/2020, et après accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant n°1 à l’accord du 05/03/2018, un plan d'épargne pour la retraite obligatoire (PERO) régi par les dispositions des articles L. 3334-1 et suivants du code du travail.
Ce plan a pour objet de permettre à ses adhérents d'opter pour un placement plus long que celui offert par le PEE déjà mis en place au sein de la société.
Les clauses relatives à la durée, à la révision, et à la dénonciation du présent accord sont applicables à ce règlement de PERO.

8.3.1 Adhésion
Tout salarié de la société adhère au plan à condition de compter au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. 
Le Directeur Général a la possibilité d’adhérer au plan.
Les salariés qui auront souscrit à ce plan pourront, lors de leur départ de la société pour retraite ou préretraite, continuer à effectuer des versements au plan sous réserve de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation de leur contrat de travail. Ces versements n'ouvriront pas droit à abondement.
En dehors de ce cas, aucun versement ne pourra plus être effectué à partir de la date à laquelle le salarié aura cessé de faire partie de la société, à l'exception de l'intéressement de la dernière période d'activité qui pourra être versé au plan même si ce versement intervient postérieurement au départ du salarié (sans abondement).

8.3.2 Alimentation du plan
Le PERO peut être alimenté par quatre sources différentes :
Des versements obligatoires de l’employeur
Des versements volontaires du salarié
Le versement de l’épargne salariale, si le salarié le souhaite
Le transfert de sommes provenant du CET. 
L’employeur verse chaque mois sur le PER des cotisations égales à 2.00% du salaire brut du salarié. 
Entrent dans le salaire brut :
Le salaire de base, au prorata du temps de travail
La prime d’ancienneté
Les primes récurrentes (prime vacance, gratification)
Les primes liées aux résultats individuels des collaborateurs.
En revanche, seront exclues les indemnités liées au départ du salarié, quel qu’en soit le motif : indemnités de rupture conventionnelle, de licenciement, de départ en retraite, indemnités de congés payés, ainsi que la prime d’intéressement, qu’elle soit versée ou placée.

Le salarié peut effectuer sur son PER des versements volontaires. 

Il peut également décider d’y placer des sommes issues de l’épargne salariale (prime d’intéressement).
Dans ce cas, les salariés doivent faire connaitre à la Direction Juridique et ressources Humaines, au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leurs droits, les sommes qu’ils souhaitent affecter au plan, en indiquant le mode de placement choisi. Ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 50 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Enfin, sur demande individuelle du salarié, ce dernier peut affecter au PERO les sommes détenues dans le cadre d’un autre plan d’épargne retraite mis en place par son ancien employeur.

8.3.3 Frais de tenue de compte-conservation
L'entreprise prend en charge, pour chaque bénéficiaire du plan, les frais annuels de tenue de comptes individuels dont la liste des prestations figure en annexe du présent accord.

Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise en cas de départ de l'entreprise et ce, quelle qu'en soit la raison, à l'exception des retraités qui n'ont pas soldé leur plan. 
Ces frais incombent dès lors aux bénéficiaires concernés, dans la mesure où l'entreprise en a informé l'organisme chargé de la tenue du registre des comptes.

8.3.4 Emploi des sommes versées
Sauf décision contraire et expresse du titulaire du plan, la gestion pilotée du plan s’applique.
Il s’agit d’un mécanisme de désensibilisation au risque, qui permet de réduire les risques financiers pour le titulaire du plan en diminuant progressivement la part de ses actifs à risque élevé ou intermédiaire et, corrélativement, en augmentant celle de ses actifs à faible risque à mesure que la date de liquidation envisagée approche (gestion pilotée). 

Le gestionnaire du plan proposera aux salariés un profil d’investissement, tenant compte du niveau d'exposition aux risques financiers et de l'espérance de rendement pour le titulaire :
 « équilibré horizon retraite ».

Les salariés auront également droit à une gestion libre, avec les unités de compte de la gestion par horizon, le fonds en euros et 2 autres fonds en unité de compte dont le fonds solidaire imposé par la Loi Pacte. 

Un rythme minimal de sécurisation est appliqué à chaque profil d'investissement. 

Une notice du fonds de placement (à titre indicatif, « AXA Génération Tempéré Solidaire 2M » – Code ISIN QS0011166376) est annexée au présent accord.
Le fonctionnement de ce fonds est assuré par : 
La société de gestion est AXA Investment Managers, ci-après dénommée « la société de gestion »,
Le dépositaire dufonds, ci-après dénommé « le dépositaire », est BNP-Paribas Securities Services.

Les droits des adhérents au PERO sont exprimés en parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds. Chaque adhérent est propriétaire du nombre de parts souscrites au moyen des versements faits à son nom, sauf pour les montants investis dans le fonds en euros.

Les adhérents peuvent procéder gratuitement à 5 demandes de changement de formule de gestion financière par an.
Ils peuvent réaliser cette opération via leur Espace Client ou en transmettant à la société de gestion, un fiche « Gérer son Compte », en précisant, lorsque le choix est possible, si le changement concerne les versements à venir (versements et éventuels transferts entrants) et/ou l’épargne acquise au sein de chaque compartiment.
Ce changement est effectué dans les 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande par la société de gestion.

8.3.5 Délai d'indisponibilité
Les parts inscrites aux comptes des adhérents sont indisponibles jusqu'à la retraite.
En conséquence, elles ne peuvent être débloquées ou aliénées pendant cette période, sauf cas de déblocage prévus par la loi.

 8.3.6 Cas de déblocage anticipé autorisés
Les cas de déblocage anticipé sont les suivants :
Chômage de longue durée
Cessation d'activité non salariée à la suite d'une liquidation judiciaire
Perte de mandat social (sous conditions)
Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou du partenaire de Pacs, ne permettant plus d'exercer une activité professionnelle
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé
Surendettement
Uniquement pour les sommes issues des versements volontaires du salarié et de l’épargne salariale (y compris CET) : acquisition de la résidence principale 
8.3.7 Retrait de l'épargne
L'épargne devenue disponible à l'issue du délai de blocage peut être débloquée sous forme de rente, ou, au choix du salarié, sous forme de capital s’agissant des sommes issues de versements volontaires ou de l’épargne salariale (y compris CET).
Les sommes issues des versements obligatoires de l’employeur ne peuvent être débloquées que sous forme de rente. 
8.3.8 Information des salariés
Le présent accord est librement consultable de manière dématérialisée, et/ou remis aux salariés non équipés de matériel informatique.
Chaque adhérent reçoit le relevé de ses avoirs lui appartenant au titre du PERO au moins une fois par an.
De même, chaque porteur de parts est informé pour chacun des fonds auxquels il adhère, du rapport annuel de gestion de fonds.

Lorsqu'un adhérent quitte l'entreprise, il lui est remis un état récapitulatif qui indique outre son identité, la description de ses avoirs acquis ou transférés avec indication des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles et l'identité et l'adresse du teneur de registre auprès duquel le bénéficiaire a un compte.
Il lui sera demandé de préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyées les sommes qui lui sont dues.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra à l'adhérent d'en aviser la Direction Juridique et Ressources Humaines en temps utiles.
Si l'adhérent ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les droits auxquels il peut prétendre sont conservés dans le FCPE et tenus à sa disposition par le dépositaire pendant 10 ans à compter du moment où le plan est identifié comme étant inactif. Passé ce délai décennal, les sommes et avoirs seront transférés à la Caisse des dépôts et consignations.

Si lors de son départ, l'adhérent souhaite transférer les sommes qu'il détient dans un PERO de son nouvel employeur, il doit indiquer à la société les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer ainsi que le nom et l'adresse de son nouvel employeur.




9ème partie – Droit syndical, droit d’expression

9.1 Droit syndical
Les parties reconnaissent la liberté mutuelle d’opinion ainsi que le droit pour les salariés d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel.
Les parties signataires au présent accord se réfèrent au Code du Travail pour ce qui concerne les IRP ainsi qu’aux précisions suivantes.

Il est mis à la disposition des sections syndicales un local, à charge pour elles d’en définir les modalités de partage. Ce local est équipé d’un bureau et de chaises, d’armoires fermées, d’un ordinateur et d’une imprimante, d’un téléphone, de stores posés le long des parois vitrées du local permettant de préserver la confidentialité des échanges, et d’un tableau d’affichage.

Le local est utilisé par les représentants des sections syndicales comme par leur délégué, qui peuvent y tenir une permanence pendant leurs heures de délégation, ainsi que par les adhérents des sections syndicales, à l’occasion des réunions prévues par la loi.
L’employeur n’est pas tenu de mettre le local à la disposition des sections syndicales pendant la fermeture de l’entreprise, de 20 heures à 7 heures et les jours non ouvrés.

Il est mis à disposition des délégués syndicaux par l’employeur un panneau d’affichage au Siège social ainsi que dans les locaux décentralisés (agences et antennes).
Pour les salariés n’ayant pas accès à l’affichage, conformément aux stipulations de la convention collective des coopératives HLM, les communications à caractère syndical leur seront envoyées par courrier à la charge de l’entreprise.

Il est également mis à la disposition de chaque section syndicale les moyens matériels suivants :
Un ordinateur portable ou une tablette (matériel qui sera renouvelé tous les trois ans)
Un téléphone portable avec abonnement ((matériel qui sera renouvelé tous les trois ans).
Chaque section syndicale pourra utiliser l’ensemble des moyens de reprographie de l’entreprise, et ce sur chaque site pourvu.
Chaque section syndicale pourra également utiliser une des salles de réunion de l’entreprise, sous réserve de disponibilité.
Enfin, chaque section syndicale pourra utiliser la messagerie professionnelle de l’entreprise pour ses communications avec ses adhérents et ses sympathisants, en mentionnant expressément en objet du mail : « Info syndicale ».
Enfin, l’employeur s’engage, lors du déploiement de l’Intranet, à réserver à chaque section syndicale un espace dédié.

A concurrence d’une heure tous les trimestres, les salariés peuvent assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l’enceinte de l’entreprise, mais en dehors des locaux de travail. Les réunions ne devront pas porter atteinte au fonctionnement du service et les salariés concernés devront respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois avant la date de la réunion.

L’employeur est tenu de respecter la confidentialité des échanges se déroulant dans le local. Il ne pourra y pénétrer sans autorisation.
Les délégués syndicaux et tous les représentants du personnel peuvent bénéficier, sur simple demande, d’un entretien annuel avec les ressources humaines sur leur positionnement professionnel, le déroulement de leur carrière, l’accès à la formation professionnelle, les difficultés rencontrées lors de l’exercice de leur mandat, les compétences développées dans le cadre de l’exercice de leur mandat, les motifs d’une stagnation éventuelle pendant 3 ans du salaire de base.

Le crédit d’heures des délégués syndicaux est de :
20 heures par mois.

9.2 Instance représentative du personnel – Comité Social et Economique (CSE)
L’élection du Comité Social et Economique a lieu tous les 4 ans.
L’élection des membres du CSE pourra se faire par voie électronique. Le recours au vote électronique serait confirmé dans le protocole préélectoral.

L’information émanant de l’employeur, informant les salariés de l’organisation d’élections professionnelles et fixant la date envisagée du premier tour des élections sera diffusée par email et par voie d’affichage, ainsi que par courrier postal pour le personnel non informatisé.
La composition et les modalités d’élection du CSE seront fixés autant que de besoin par le protocole préélectoral et par un accord collectif si nécessaire.

Le nombre de délégués du personnel titulaires membres du CSE est égal à 12. 
La délégation du personnel comportera également 12 suppléants, qui seront amenés à assister aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. Les suppléants seront destinataires des convocations aux réunions du CSE.

Chaque délégué du personnel titulaire disposera d’un crédit d’heures égal à 26 heures par mois.
L’ensemble des titulaires disposent ainsi au global de 312 heures mensuelles, qu’ils peuvent répartir entre eux, sans toutefois que cette répartition ait pour effet d’accorder à un membre un crédit d’heures supérieur à 1.5 fois le nombre d’heures de délégation individuelles.
Autrement dit, par l’effet de la répartition, le crédit d’heures pourra être porté à un maximum de 39 heures mensuelles pour un titulaire.
Les suppléants ne disposent pas de crédit d’heures, sauf en cas de remplacement d’un titulaire, ou de délégation par le titulaire dont ils sont suppléants.
Les titulaires peuvent utiliser cumulativement leurs heures dans la limite de 12 mois, sans dépasser 1.5 fois le crédit d’heures du mois (39 heures mensuelles).

Le CSE, après sa mise en place, se réunira une fois par mois, la réunion durant 3h30.
Le temps passé en réunion ne s’impute pas sur les heures de délégation, sans limitation de durée.
Après chaque réunion, le PV est transmis par le secrétaire du CSE dans un délai maximal de 15 jours calendaires.
En cas d’absence ou d’empêchement d’un délégué du personnel titulaire, ce dernier sera remplacé par le suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle du titulaire. La priorité est donnée au suppléant de la même catégorie.

Lors de la première réunion, les membres de la délégation du personnel devront :
Désigner un secrétaire et un trésorier, parmi les titulaires
Désigner les membres de la Commission Santé et Sécurité au Travaux (SST) : cette commission devra comprendre 3 membres, outre les représentants de l’employeur, dont au moins 1 représentant le 2nd collège (agents de maîtrise) ou le 3ème collège (cadres). Les membres peuvent être choisis parmi les titulaires et les suppléants au CSE.
Désigner les membres des autres commissions (Commission de Formation notamment), composées de la même manière.
Ces commissions se réuniront autant de fois que nécessaire et rendront compte à la plus proche réunion du CSE.

L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Le secrétaire du CSE sera autorisé à utiliser la messagerie professionnelle de l’entreprise pour diffuser le PV des réunions, et pour les activités sociales et culturelles du CSE.
Enfin, l’employeur s’engage, lors du déploiement de l’Intranet, à réserver au CSE un espace dédié.
9.3 Bons de délégation
Les parties au présent accord conviennent que la prise d’heures de délégation relève d’un code de bonne conduite implicite.
Le crédit d’heures allouées aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux doit être utilisé conformément à leur mission.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de l’information préalable de l’employeur sur les heures de départ et de retour du salarié en délégation. Cette information préalable doit être faite, sauf urgence dûment justifiée, par écrit, en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Cette information préalable est destinée à permettre la bonne marche de l’entreprise et la comptabilité des heures de délégation.

A cette fin, des bons de délégation, y compris par voie dématérialisée, sont mis en place.

Chaque représentant du personnel et délégué et représentant syndical, lorsqu’il utilise son mandat, doit informer sa hiérarchie et le pôle Ressources Humaines de l’utilisation de son droit dans le cadre de son mandat. 
Le formulaire « bon de délégation » ou l’espace Intranet dédié doit être utilisé pour comptabiliser les heures de délégations et informer sa hiérarchie au préalable, sauf cas d’urgence.
En cas d’urgence, le bon pourra être fait à postériori, dans un délai maximal de 48 heures suivant l’événement.

Ces bons ne constituent en aucun cas une autorisation préalable. Ils doivent permettre, d’une part, aux salariés mandatés d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part, à la société d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation.
Ils feront notamment apparaître la date, les heures de début et de fin de l’absence, ainsi que le type de mandat au titre duquel ils sont établis.
9.4 Gestion des œuvres culturelles et sociales
Les contributions sont réparties comme suit :
0.22% de la masse salariale (y compris intéressement) est attribuée pour le budget fonctionnement du CSE
1.3% de la masse salariale est attribuée pour le budget des œuvres sociales.

Ces subventions sont versées en janvier et juillet et régularisées en janvier de l’année suivante. 





Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque organisation syndicale.


Fait à Avignon, en 7 exemplaires originaux, le 5 mars 2018, modifié par voie :
d’avenant n°1 signé le 17 janvier 2020, 
d’avenant n°2, signé le 28 octobre 2020 
d’avenant n°3 signé le 14 décembre 2021
d’avenant n°4 signé le 24 juin 2022



GRAND DELTA HABITAT :					AXéDIA :
						
Directeur Général						Président Directeur Général




Les délégués syndicaux :

						 
Délégué syndical FO						Déléguée syndicale CFDT




Délégué syndical CFE-CGC