UES ISODOM
Accord collectif sur le temps de travail 

Le présent accord est conclu :

Entre les soussignés
L’Unité Économique et Sociale (UES) ISODOM constituée de :

La société ISODOM, SAS au capital social de 100 030 €, immatriculée au RCS de Saint Denis sous le numéro 484 163 704 dont le siège social est situé au 20 Rue Maxime Rivière - Immeuble Le Village by CA 97490 SAINTE CLOTILDE – LA REUNION, 

La société ISODOM Services, SARL au capital social de 1 000 €, immatriculée au RCS de Saint Denis sous le numéro 512 285 008 dont le siège social est situé au 20 Rue Maxime Rivière - Immeuble Le Village by CA 97490 SAINTE CLOTILDE – LA REUNION, 

Représentées par Monsieur, en sa qualité de Gérant, ayant tout pouvoir à l’égard des parties, ci-après dénommée « l'entreprise »,

D’une part,

Et,

Madame et Monsieur, membres titulaires du comité social et économique habilités à signer l'accord, adopté au sein du comité à la majorité de la délégation du personnel en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 28 mai 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’UES ISODOM est une Société de conseil en transformation numérique et environnementale des organisations. Elle accompagne ses clients de l’idée jusqu’à la mise en œuvre opérationnelle des projets de transformation.

Face à une volonté de proposer un accompagnement sur mesure, de proximité et durable répondant aux enjeux des organisations en matière de transformation numérique et de transition verte, l’UES ISODOM est amenée à revoir l’aménagement de son temps de travail. En effet, celui-ci ne permet pas de satisfaire au mieux les spécificités de l’activité.

Compte-tenu de cette situation insatisfaisante, il apparaît nécessaire aux parties d’y remédier en mettant en place des dispositions précises et propres à l’UES, relatives à l’aménagement du temps de travail. 

Aussi, les parties ont saisi l’opportunité de négocier un accord sur l’aménagement de temps de travail permettant de concilier les orientations stratégiques et économiques de l’entreprise tout en assurant un bon équilibre vie professionnelle et vie privée.
Pour ce faire, les parties à la négociation se sont entendues sur un accord répondant aux objectifs suivants :
Trouver un point d’équilibre entre performance économique, adaptation au contexte concurrentiel et aspirations des salariés.
Gagner en souplesse et en compétitivité dans le strict respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacune et de chacun.

Les parties au présent accord ont également entendu rappeler leur volonté commune d’engager un dialogue social constructif, dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés. 
C’est dans ce cadre qu’un accord de méthode visant à organiser les règles d’établissement de ce présent Accord Temps de Travail a été mis en place et signé par les parties.

Les parties signataires du présent accord conviennent que celui-ci se substitue à toutes dispositions antérieures qu’elles soient de nature conventionnelle ou qu’elles résultent d’un usage ou d’un engagement unilatéral portant sur le même objet.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique pour ses dispositions générales à l’ensemble du personnel de l’UES ISODOM, quels que soient leurs postes ou les établissements (présents et à venir) sur lesquels les salariés sont amenés à intervenir. 

Article 2 - Durée
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 01/01/2023.
Toute disposition du présent accord qui contreviendrait à une norme légale ou règlementaire impérative ou d’ordre public qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord serait nulle de plein droit.

Article 3 - Révision, dénonciation
3.1-Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.
Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre en vue de négocier un avenant au présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues en l’état.

Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifieront et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date expressément convenue dans cet avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes. 

Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du travail. 

En cas d’évolution substantielle de la convention collective concernant la modalité du temps de travail – réalisation de mission – les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans les trois mois qui suivent la publication de ces évolutions.

3.2-Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution.
A défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.

Article 4 - Publicité et dépôt
Le présent accord est rédigé en 3 exemplaires dont un original pour chaque partie signataire. 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS (ex DIECCTE), accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Denis. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

Article 5 - Information des salariés
L’accord fera l’objet d’une information sur le support numérique intranet, dans l’espace partagé entre la Direction et le CSE.

Article 6 - Dénonciation des accords et usages
Il est convenu entre les parties qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et par l’effet de son entrée en vigueur, seront dénoncés tous les accords antérieurs et usages en vigueur au sein de l’UES ISODOM et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.

CHAPITRE II - ORGANISATION DU TRAVAIL 
Partie A - Les dispositions légales

Article 7 - Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile
Les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause)
Tout usage ou pratique antérieure au présent accord relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.

Article 8 - Durée maximale de travail
8.1 - Durée quotidienne maximale
En application des dispositions légales, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures. L’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 12 heures.

Les dispositions sur les durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont le régime est décrit au chapitre III – Réalisation de missions.

8.2 - Durée hebdomadaire maximale
En application des articles L. 3121-20 et suivants du Code du Travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à :
48 heures, sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 9 - Repos
9.1 - Repos quotidien 
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

9.2 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire comprend une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien prévues à l’article 9.1 du présent accord (donc 35 heures consécutives).

9.3 - Pause, interruption d’activité et séquence de travail
Les temps de pause sont pris en fonction de l’organisation de l’équipe et de la disponibilité due au client, et fixés à l’avance au planning. Comme précisé dans l’article 7, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La durée raisonnable du temps de pause est précisée selon les repères suivants :
pour les séquences de 6 heures de travail consécutives ou plus, chaque collaborateur bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives (en application de l’art L. 3121-16 du code du travail) 

Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une pause effective, ces durées indicatives du temps de pause tiendront compte des différentes configurations et organisations dans l’établissement (ex : éloignement de certains postes de travail de la salle de pause) ainsi que de la durée réelle des séquences de travail.

Partie B – L’aménagement du temps de travail

Article 10 - Contingent d’heures supplémentaires annuel
Les règles relatives au contingent d’heures supplémentaires prévues par la Convention Collective Nationale ne seront pas applicable à l’entreprise. Ainsi, les règles appliquées seront celles des dispositions du Code du Travail.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Article 11 - Contrôle et suivi de la durée du travail
Il existe au sein de l’UES ISODOM un système de contrôle du temps de travail. Ce système sera utilisé pour suivre le décompte du temps de travail de chaque salarié et est défini dans le mode opératoire du SIRH.
Toute modification de l’horaire collectif donne lieu avant son application à une rectification affichée dans les mêmes conditions (Article L. 3171 du Code du Travail). 

Article 12 – Déplacements professionnels hors département
Est considéré comme du travail effectif, le temps passé pour des trajets réalisés en dehors du département de La Réunion pour des raisons professionnelles. 

CHAPITRE III – REALISATION DE MISSIONS

Article 13 - Le temps de travail des salariés 
13.1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article 3 de l’accord nationale du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail sont les salariés, non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. 

L’annexe 2 fixe les postes éligibles à la date du présent accord, ainsi que tout autre poste créé dans l’entreprise ultérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et répondant aux critères définis au « 12.1 Salariés concernés ».

Ces salariés verront leur temps de travail décompté en jours sur l’année avec un temps de travail hebdomadaire englobant les variations horaires éventuellement acomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

13.2 Période de référence 
Le décompte des heures et des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

13.3 Nombre de jours travaillés annuel
Le nombre de jours de travail effectif prévus pour réaliser les missions confiées au titre d’une année civile est fixé à 219 jours de travail, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours de travail sera indiqué dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail formalisant la convention de réalisation de mission sur l’année. 

Le nombre de jours travaillés annuel pourra être inférieur pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète. Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne pourra prétendre. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est déterminé prorata temporis. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

13.4 Réalisation de missions à temps réduit
A leur demande, les salariés répondant aux conditions de réalisation de missions, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un temps de travail réduit par rapport au 219 jours à travailler dans l’année avec une rémunération proportionnelle.

Cette modalité ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du temps de travail réalisation de missions. 

Cette modalité pourra être établie, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base de :
196 jours (90%)
174,5 jours (80%)
109 jours (50%)

Il sera établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les réalisations de missions à temps réduit conclu en cours de période de référence.

La rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de réalisation de missions à temps réduit. 

Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de l’UES ISODOM.

13.5 Jours de repos supplémentaires (JRS)
Deux options concernant le nombre de jours de repos supplémentaires sont proposées. Chaque salarié concerné devra informer le service Ressources Humaines de son choix avant le 30 novembre pour une mise en application au 1er janvier. Ce choix se fera pour une durée de 6 mois. Sans retour du salarié sur la poursuite ou non de cette modalité, la modalité choisie sera prolongée de six mois.

En l’absence de choix du salarié avant le 30 novembre, l’option 1 s’applique par défaut.

OPTION 1
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant au nombre de jours de travail annuel de 219 jours travaillés sera précisé chaque début d’année aux salariés concernés. 
A titre indicatif, le nombre de JRS sur les trois prochaines années, correspondant à 219 jours de travail, est indiqué en annexe 1. 
Les JRS devront faire l’objet d’une information préalable par le salarié auprès de sa hiérarchie, sous un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une absence imprévue ou à une situation d’urgence, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs JRS préalablement autorisée. 

OPTION 2
Après titularisation, le salarié bénéficie de 12 jours de repos sur l’année dès lors qu’il a été présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés. Les jours de repos seront obligatoirement à prendre au cours de l’année de référence d’acquisition et seront imposés par l’employeur dans les conditions suivantes :
les 2ème et 4ème vendredis après midi de chaque mois
La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

Les JRS devront être pris dans le cadre de la période de référence mentionnée à l’article 12.2 et ne pourront en aucun cas être reportés.

13.6 Convention individuelle 
La mise en place du temps de travail selon les modalités de réalisation de mission implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle. Celle-ci, en cas de mise en place après l’embauche du salarié, constitue un avenant au contrat de travail. 

Elle précise notamment le nombre d’heures travaillés et d’heures non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. 

Une convention individuelle peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 13.1 de cet accord. 

13.7 Prise en compte des absences
Les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle.

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction strictement proportionnelle à la durée de ces absences du nombre de jours de repos mentionnés à l’article 13.5.

13.8 Obligations de repos et limites au temps de travail 
Les salariés bénéficient, en principe, de l'équivalent de deux jours de repos par semaine. 

Afin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation vie privée - vie professionnelle, la durée du repos hebdomadaire sera par priorité de 2 jours consécutifs, sauf situations exceptionnelles sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié, et/ou d’exigences liées aux contraintes de l’activité.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail. 



13.9 Suivi
Il existe au sein de l’UES ISODOM un système de suivi des heures de travail pour les collaborateurs. Ce système sera utilisé pour suivre :
la date des heures travaillées 
la date des journées ou des demi-journées de repos prises et leur nature (congés payés, repos hebdomadaire, JRS…) 
les éventuelles difficultés liées à leur charge de travail

Ce système de suivi est défini dans le mode opératoire du SIRH. 

Les salariés en modalité réalisation de missions bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :

le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien 
l’employeur, qui fait le point chaque semestre sur les éventuelles difficultés indiquées sur les fiches mensuelles, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois des six mois écoulés

13.10 Droit à la déconnexion
Les salariés devront impérativement organiser leur travail de façon à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire légales et réglementaires en vigueur, soit, au minimum, 11 heures entre deux journées de travail et 1 journée entière de repos dans la semaine. L’UES ISODOM veillera au bon respect de cette obligation.

Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion informatique/numérique, visant à limiter l’utilisation de leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos. Les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

L’organisation d’une journée ou d’une semaine pourra comprendre des moments travaillés et non travaillés. Toutefois, la liberté d’organisation du travail du salarié et d’utilisation de téléphones, smartphones, ordinateurs portables professionnels et/ou tout autre outil informatique mis à la disposition du salarié, ne pourront pas justifier une organisation de journée sur une amplitude totale de plus de 13 heures, ni le non-respect des repos journalier et hebdomadaire.

Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

13.11 Respect du nombre de jours travaillés
Les salariés ne sont pas autorisés à dépasser le nombre de jours stipulé (soit 219 jours) ni le nombre d’heures hebdomadaires.
Cependant, s’ils sont conduits à envisager de dépasser ces plafonds, ils devront au préalable requérir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite. 

En tout état de cause, en aucun cas les salariés autonomes ne pourront accomplir un nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur.

13.12 Salariés bénéficiant d’heures de délégations
Les salariés qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant :
une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 3h30 de délégation 
une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation

13.13 Rémunération
Les salariés autorisés à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10% bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire de base en vigueur à la date de ce choix.

13.14 Contingent d’heures supplémentaires annuel
Pour rappel de l’article 10, les règles relatives au contingent d’heures supplémentaires prévues par la Convention Collective Nationale ne seront pas applicable à l’entreprise. Ainsi, les règles appliquées seront celles des dispositions du Code du Travail.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

CHAPITRE IV – CONGES PAYES

Afin de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, il est apparu de bonne gestion de redéfinir la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile.
La simplification et l’optimisation de la gestion des congés payés est reconnue comme un objectif tout autant social que financier qui participe à la performance globale de l’entreprise. 
Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
Simplifier les règles de gestion des congés payés
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés
Impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés

Article 14 – Période de référence
Par dérogation au principe légal, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2023.

Article 14.1 – Période de congés payés 
Conformément aux dispositions légales, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.

Au 31 octobre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année.

Article 14.2 – Période de prise et fixation des congés payés 
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque année au mois de janvier, la Direction consultera les responsables sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux.
Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité de la Société et selon le mode opératoire du SIRH.

Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation.

Les congés N-1 non pris au 31 décembre de l’année en cours pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année N+1, dans la limite de 5 jours ouvrés. A défaut, ils seront crédités sur le Compte Epargne Temps dans la limite de 5 jours ouvrés.

Une information relative au plan prévisionnel annuel sera faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel après consultation des salariés.

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés. 
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint et de son ancienneté. Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun. 

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, sauf accord de la Direction après échange avec le salarié.

L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois) avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 10 jours continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Ces 10 jours sont pris au moins une fois dans l’année civile.

Si au 30 septembre de chaque année, ce congé n’a pas été pris, l’employeur se réserve le droit de l’imposer au salarié.

Article 14.3 – Report des congés payés
Le report des congés payés n’est autorisé que dans les cas suivants :
Congé maternité ou d’adoption
Congé maladie d’une durée supérieure à 4 mois
Accord exceptionnel de la Direction après échange avec le salarié

Article 14.4 – Période de prise et fixation des congés payés 
Les demandes de prise de congés payés doivent être préalablement validées par la hiérarchie.
Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen du SIRH. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise de congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
5 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines
15 jours avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 à 2 semaines 
1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés

Article 14.5 – Validation des demandes de prise des congés payés 
Chaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants :
4 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congé dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines
10 jours avant la date de départ, pour les demandes de prises de congé dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines
3 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés
Les congés payés d’une journée sont seulement subordonnés à l’accord de la hiérarchie.
A défaut de validation des demandes de prise de congés par le manager dans le respect des délais ci-dessus, la demande est orientée vers la Direction pour être traitée avec le manager.

Article 14.6 – Don de congés payés 
Tout salarié peut recevoir 10 jours ouvrés maximum par année civile de don de congé. Chaque salarié ne peut pas donner plus de 3 jours ouvrés sur la période de l’année civile. 
Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 20 jours ouvrés, les jours de repos supplémentaires, à condition qu'ils soient disponibles, affectés ou non sur un Compte Epargne-Temps.
Le don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l'employeur.

Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.

Article 14.7 – Congés exceptionnels
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire sont accordés aux salariés par la Convention Collective Nationale, sur présentation d’un justificatif :
se marier : 4 jours ouvrés 
assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés
assister au mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré
assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés
assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2e degré (frère ou sœur) : 1 jour ouvré 
assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré
déménager : 1 jour ouvré
enfant malade de moins de 16 ans et pour une durée de plus d’une semaine : 2 jours ouvrés
L’employeur accorde 2 jours ouvrés exceptionnels supplémentaires par année civile pour les salariés se trouvant dans la situation de l’un des cas cité ci-dessus.

Article 14.8 – Congés d’ancienneté

Il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de 2 années d’ancienneté : 1 jour de congés supplémentaires
après une période de 5 années d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires
après une période de 8 années d’ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires
après une période de 10 années d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires

Cette durée est formulée en jours ouvrés. Les jours seront acquis à date anniversaire du contrat de travail.

CHAPITRE V – PRIME VACANCES

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Article 15 - Versement de la prime
Cette prime sera versée en deux fois : une première moitié avec le versement du salaire de juin et la seconde moitié avec le versement du salaire d’octobre.

CHAPITRE VI – JOURNEE SOLIDAIRE

Article 16 – Modalités d’accomplissement de la journée solidaire
La journée solidaire est une journée de travail chaque année, destinée à des actions en faveur d’associations. Elle ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés. Elle est comprise dans leur temps de travail.
En cas de refus d’effectuer cette journée solidaire dans l’année, le salarié devra poser un jour de congé, excepté en cas de force majeur notamment suite à une demande client. 

CHAPITRE VII – JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunéré et, pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires.

Article 17 -Modalités d'accomplissement de la journée de solidarité
A compter du 1er janvier 2023, le lundi de Pentecôte sera de nouveau un jour férié et chômé au sein de l’entreprise. La journée de solidarité prend donc la forme d’une journée de repos accordée par l’employeur.

Fait à SAINTE CLOTILDE, le 30 septembre 2022

Pour l’UES ISODOM						Pour le CSE
Monsieur							Madame 
Directeur Général						Monsieur 



ANNEXE 1 : Réalisation de missions en jours sur l’année
Nombre de jours fériés 2022 à 2024 :



Réalisation de missions en jours sur l’année
Nombre de jours ouvrés 2022 à 2024 :









ANNEXE 2 : Liste des postes concernés par la mise en place de la réalisation de missions sur l’année.

Sont considérés comme cadres autonomes, les postes de :
Consultant en transformation des organisations H/F
Consultant communication et support aux opérationnels H/F
Consultant QSE /RSE H/F
Consultant stratégique et organisation H/F
Consultant H/F
Consultant énergie et développement durable H/F
Consultant SI H/F
Chef de projet télécom H/F
Ingénieur d’exploitation H/F
Consultant BI H/F
Consultant ISR H/F
Consultant ingénieur systèmes et réseaux H/F
Ingénieur réseau H/F
Technicien d’exploitation H/F
Directeur pole SI H/F
Chef de projet SI H/F
ainsi que tout autre poste créé dans l’entreprise ultérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et répondant aux critères définis au « 12.1 Salariés concernés ».