ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ COTTEL RESEAUX




ENTRE


La société COTTEL Réseaux, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé ZAC Sébastopol 16 rue des charpentiers –57070 METZ, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Metz sous le n° 492 888 482 ci-après dénommée « la société », représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur,

D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical,

Pour FO représenté par     ;
Pour la  CFDT représentée par     ; 

D’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Par la signature du présent accord, les parties souhaitent affirmer leurs engagements réciproques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent les principes qui fondent la politique de la société COTTEL Réseaux en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, à savoir :
Un respect de tous du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (origine, sexe, âge, handicap…)
Un équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes sur tous les postes ;
L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ;
L’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle ;
Un accompagnement de la parentalité pour les femmes et les hommes ;
Un engagement en faveur de la promotion professionnelle des femmes ;
La préservation d’un environnement de travail équilibré et respectueux ;
La conciliation travail / vie privée
Les parties signataires ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et la QVT s’appliquent au sein de l’entreprise et ont déterminé les moyens permettant de les promouvoir.

Elles ont souhaité, reconnaissant la nécessité de continuer à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. 

La mixité dans les emplois est, en effet, un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord constitue un socle de référence pour encourager la mise en œuvre d’une politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés.

Les parties signataires reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ces effets.

Ainsi, le présent accord doit permettre de garantir :

I. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par :
L’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi ;
Une évolution salariale identique entre les femmes et les hommes ;
Des actions en faveur de la promotion professionnelle des femmes.

II. La qualité de vie et des conditions de travail par :
L’environnement de travail;
La conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion.

La mise en œuvre effective du présent accord devra enfin s’appuyer sur le déploiement de l’ensemble des moyens appropriés, notamment des actions d’information et de communication qui viseront à sensibiliser l’ensemble du personnel afin de combattre les éventuelles représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image de chacun des sexes (hommes et femmes), qui sont préjudiciables au développement de l’égalité professionnelle.
Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie et des conditions de travail comme levier de développement de l’entreprise, de compétitivité et d’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée.
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. 
Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, leur professionnalisme, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue.
Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.


I - EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

1 - CONSTATS 

Au mois de décembre 2021, l’effectif de la société COTTEL Réseaux est ainsi réparti entre les femmes et les hommes par statut :


Lors des réunions de négociation, il a été fait les constats suivants :

La répartition femmes/hommes au niveau de l’entreprise est à 83 % masculine et 17 % féminine sur l’année 2021 tous les statuts confondus ;

Les hommes se trouvent majoritaires au sein de l’ensemble des statuts, tout particulièrement au sein du statut ouvrier où les femmes sont sous-représentées ;
Les embauches en 2021 sont représentatives de la proportion femmes / hommes dans chaque statut (72% d’hommes contre 28% de femmes) ;

Les promotions en pourcentage, hors augmentations individuelles de salaires exceptionnelles, ont profitées davantage aux hommes (12.8% contre 8.10%) ;

Les hommes et les femmes sont soumis à des conditions de travail présentant le même caractère de pénibilité.

Partant de ces constats, les parties ont choisi d’adopter les mesures détaillées ci-après.


2- DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI 

Ainsi, en considération du diagnostic réalisé, la société COTTEL Réseaux a décidé de retenir les quatre domaines d’actions suivants, parmi ceux visés au 2ème alinéa de l’article L. 2312-36 du Code du travail :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail.


Article 2.1 - EMBAUCHE

Article 2.1.1 -	Principes généraux, constats et objectifs de progression

Il ressort du diagnostic établi par la société COTTEL Réseaux que la répartition hommes/femmes au niveau de l’entreprise est de 83 % d’hommes et 17 % de femmes tous statuts confondus.  

Les embauches réalisées au cours de l’année 2021 s’établissent ainsi par statut :









Les embauches réalisées au cours de l’année 2021 sont révélatrices du déséquilibre femmes / hommes existant au sein de la société Cottel Réseaux.

Ce déséquilibre s’avère particulièrement caractérisé au sein du statut ouvrier dans la mesure où 3 femmes ont été embauchées au cours de l’année 2021 contre 77 hommes.

Le déséquilibre structurel constaté entre les hommes et les femmes trouve son origine dès le stade du recrutement, principalement en raison de causes extérieures à l’entreprise (formation initiale, orientation scolaire, perception des métiers ...) et aussi dans la nature de certains métiers dont l’exercice est moins « facile » pour les femmes (notamment les travaux de maintenance, les travaux en hauteur...).

Ainsi, la société COTTEL Réseaux entend retenir les objectifs suivants :

Traitement des candidatures : promouvoir la mixité des recrutements auprès des responsables du recrutement et leur demander pour chaque poste ouvert et à compétences égales de recevoir au moins une candidature masculine et une candidature féminine, dès lors que la société dispose d’une candidature féminine ;

S’efforcer dans la mesure du possible de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans le recrutement des équipes de production et des services techniques, dans lesquels est constatée une pénurie de femmes, en valorisant la mixité du recrutement ;

Réaliser un suivi du taux de féminisation des emplois chaque année ;

Susciter les candidatures internes et externes de femmes sur les postes où elles sont sous-représentées, et notamment dans la catégorie Ouvrier.

Dans la perspective d’atteindre ces objectifs, les mesures présentées ci-après seront mises en œuvre.

Article 2.1.2 -	Définition qualitative et quantitative des mesures

⮚ Mesures

Traitement des candidatures 

La société devra faire en sorte que les processus de recrutement externe et interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. 

Ces processus devront être guidés par les principes suivants :

définition de libellés de postes non discriminants,
définition d’un processus de recrutement unique,
traitement de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétence.

La Direction veillera à recevoir, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, au moins une candidature masculine et une candidature féminine dès lors qu’une femme s’est portée candidate.
L’entretien de recrutement vise à évaluer les compétences et la personnalité du candidat. Il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges de famille, à l’état de grossesse ou à la vie privée.

Favoriser l’équilibre dans les recrutements 

La société COTTEL Réseaux s’efforcera, dans la mesure du possible, de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans le recrutement au sein de chaque statut et en particulier au sein des ouvriers. 

La société continuera à sensibiliser les personnes en charge du recrutement sur la thématique de la mixité dans la démarche de recrutement.

Ainsi, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise seront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et seront identiques pour les femmes et les hommes.

Afin de parvenir à cet objectif, la société Cottel Réseaux pourra intervenir en amont des recrutements afin de promouvoir les métiers dans les réseaux de télécommunication. Elle pourra ainsi participer à des rencontres au sein des écoles pour présenter les métiers aux collégiens/collégiennes et lycéens/lycéennes.




⮚ Indicateurs

Pourcentage de femmes reçues en entretien au regard du nombre de candidatures féminines déposées ;

Pourcentage de femmes embauchées au regard de la proportion globale des embauches réalisées pour chaque catégorie professionnelle ;

Nombre d’actions de sensibilisation sur la thématique de la mixité dans la démarche de recrutement.


Article 2.2	REMUNERATION EFFECTIVE

Article 2.2.1 - Principes généraux, constats et objectifs de progression

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’égalité salariale tout au long de la carrière constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A cet égard, la société COTTEL Réseaux s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme le principe d’une politique exempte de toute discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont partagé les constats suivants :



Concernant les taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont partagé les constats suivants :



En considération de ces constats, la société COTTEL Réseaux entend se fixer comme objectif de maintenir une égalité salariale afin que les écarts de rémunération, le cas échéant, non justifiés par des éléments objectifs, tendent à être nuls. 


Article 2.2.2	Définition qualitative et quantitative des mesures

Mesures

A l’embauche

Déterminer, lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre afin qu’il soit arrêté avant le recrutement ;

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche a été identique.

La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne embauchée.

La société COTTEL Réseaux entend garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, seul lié au niveau de formation, d’expérience ou d’expertise acquise et à la nature des fonctions/responsabilités exercées.

Au cours de l’exécution du contrat de travail

Dans le cas où des écarts de rémunération seraient identifiés, ceux-ci seront traités dans les plus brefs délais sous réserve de ne pas être justifiés par un critère objectif tel que :

la nature du poste de travail ;
le niveau de responsabilités ; 
l’expérience professionnelle ; 
les compétences particulières, diplômes et évaluations annuelles ;
l’ancienneté dans la catégorie et dans l’entreprise.

L’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle doit demeurer sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

Neutralisation des périodes de congé maternité et d’adoption

La société COTTEL Réseaux s’engage à neutraliser l’impact éventuel qu’auraient les congés maternité, et d’adoption sur la rémunération des salariées, et ce quel que soit leur statut et leur classification.

Ainsi, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront :

des augmentations générales de rémunération le cas échéant attribuées pendant la période de congé pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient la salariée concernée ;

a minima, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles appliquées dans l’entreprise ;

Indicateurs

Rémunérations annuelles par sexe et par tranche d’âge ;

Rémunérations annuelles par sexe et par tranche d’ancienneté ;

Rémunérations annuelles par sexe et par CSP.;

Salaire médian / moyen par sexe ;

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe et par catégorie professionnelle.


ARTICLE 2.3 	PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 2.3.1 -	Principes généraux, constat et objectifs de progression

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Indicateur d’écart de taux de promotions



Ainsi, la société COTTEL Réseaux entend retenir les objectifs suivants :

Traitement des décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions : ces décisions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels ;

Veiller à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés ;

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, réaliser un entretien systématiquement avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental et congés d’adoption.


Article 2.4.2	Définition qualitative et quantitative des mesures

Mesures

Favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs ; 

Privilégier l’embauche de femmes dans les services où les candidatures féminines sont rares ou moindres ;

Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotions ouvertes dans l’entreprise notamment s’agissant des catégories employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres ;

La Direction continue à porter une attention particulière à la situation dans l'entreprise de chaque collaboratrice, lors du bilan social annuel, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins dans le même emploi et à compétences et expériences équivalentes;

Permettre aux collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée, à l’occasion de l’examen annuel de leur situation, de demander un entretien auprès de leur responsable hiérarchique, Responsable des Ressources Humaines.


Indicateurs

Taux de promotion répartis par sexe et par catégorie professionnelle ; 

Taux de formation métier réalisé par sexe et catégorie professionnelle

Taux de féminisation de l’encadrement (manager).


ARTICLE 2.4 	CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL

Article 2.4.1 -	Principes généraux, constat et objectifs de progression

La situation respective des femmes et des hommes au sein des différents métiers représentés dans la société doit être équitable et permettre aux unes et aux autres de travailler dans des conditions de sécurité et de confort adaptées tant sur le plan matériel qu’organisationnel.

En outre, dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail.

Ainsi, la société COTTEL Réseaux entend retenir les objectifs suivants :

Veiller à la mixité de l’accès aux postes de travail

Améliorer l’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales au sein de l’entreprise

Améliorer les conditions de travail des femmes sur les chantiers

Article 2.4.2	Définition qualitative et quantitative des mesures

Mesures

Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :

Améliorer l’ergonomie des postes de travail

Prise en compte des contraintes physiques pouvant exister sur certains postes (notamment les travaux en hauteur et de maintenance)
Améliorer l’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales au sein de l’entreprise :
Faciliter le retour au travail des femmes ou des hommes après un congé maternité, d’adoption ou après un congé parental en programmant un entretien individuel au moment de la reprise du travail avec son manager sous pilotage du service RH au plus tard sous 15 jours après la reprise avec pour objectifs de : 
s’assurer de la transmission des informations importantes sur la vie de l’entreprise pendant l’absence de la personne concernée,
s’assurer de la qualité de l’intégration au moment du retour,
s’assurer de la charge de travail allouée et de la capacité à la gérer.
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière
Améliorer les conditions de travail des femmes sur les chantiers :
Création d’un Groupe de travail spécial composé en partie de femmes exerçant sur chantier et de membres de la CSSCT dans l’objectif de proposer les améliorations matérielles et organisationnelles permettant les meilleures adaptations des postes de travail.

Indicateurs

Nombre d’aménagement réalisé de poste de travail par genre 
Taux d’entretiens réalisés au retour des salariés d’un congé maternité ou après un congé parental et adoption ;
Nombre de passage à temps partiels ou de retours à temps plein sur nombre de demandes reçues
Rapport annuel du Groupe de travail pour l’amélioration des conditions de travail des femmes sur les chantiers 

II – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Article 2.1 La qualité de l’environnement de travail

Les parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l'organisation des locaux. De même, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l'ensemble des tâches de façon convenable. Ces éléments conditionnent l'engagement des individus et des équipes et donc permettent un travail efficace.
Le choix entre une implantation de travail en « bureaux individuels », « collectifs » ou « collaboratifs » doit tenir compte de l'organisation du travail et des tâches à accomplir, mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit, …).
Lors d'aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d'évoluer dans un cadre de travail favorable, que l'intimité nécessaire soit scrupuleusement respectée, que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence.
Article 2.2 Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l'entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Lors de son entretien professionnel, le salarié peut exprimer des souhaits d’évolution professionnelle. Le salarié a la possibilité de suivre des formations adaptées à la tenue de son poste ainsi que des formations en vue de son développement professionnel.
Les managers devront régulièrement et tout au long de l'année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Échanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu. 


Les managers veilleront à mettre en œuvre un feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels.
La société COTTEL Réseaux sera particulièrement attentive au maintien et au développement de l'autonomie de chacun dans son métier. 
Les managers valoriseront la prise d'initiative, source d'innovation et d'apprentissage qui ne peut exister et grandir sans un droit à l'erreur.
Article 2.3 La promotion des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance

Les parties signataires constatent que le partage doit être au cœur de la relation de travail.
Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail.
Afin de donner du sens au travail, la société COTTEL Réseaux s’engage à :
Partager les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs ;

Mettre en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ;

Fêter les progrès et les réussites en organisant des moments de convivialité. 

Article 2.4 La conciliation vie professionnelle / vie personnelle

La Société COTTEL Réseaux s'engage à favoriser le « bien-être au travail » en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des sessions de formation pourront être organisées pour inciter les managers à porter une attention à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salarié(e)s.
La société COTTEL Réseaux s'engage à appliquer les bonnes pratiques en termes d'horaires de réunion. Ainsi les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l'établissement. En tout état de cause, il conviendra d'éviter toute réunion d'importance avant 8h00 et après 17h00.
La société sera également particulièrement attentive aux situations individuelles ou particulières pouvant nécessiter différentes mesures d’aménagement du temps de travail et de l’organisation de l’activité.

Enfin, la société COTTEL Réseaux a saisi l’opportunité d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs, d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et limiter leurs déplacements quotidiens sur le lieu de travail lorsque cela est possible en signant avec les partenaires sociaux un accord télétravail.
Article 2.5 Le droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les parties souhaitent également un encadrement dans l'attribution et dans l'utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu'ils sont nomades.

Les parties signataires affirment ainsi que la mise à disposition de ces outils nomades doit s'accompagner d'une véritable vigilance de la part de la société et de la part de chaque utilisateur afin de s'assurer que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. 

Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d'un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le manager veillera au respect de ce droit. Ainsi, l'utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'évolution de carrière des salariés.

Article 2.6 La santé et le bien-être des collaborateurs au travail

2.6.1 La société COTTEL Réseaux a décidé d’améliorer sa démarche de prévention des risques professionnels afin de protéger la santé et la sécurité de ses salariés.
Les objectifs sont les suivants :
Améliorer les règles de prévention en matière de santé et de risques professionnels ;
Développer les actions de prévention et leurs applications concrètes.
Parmi les mesures nécessaires de prévention d'ores et déjà identifiées, il conviendra :
d'organiser des échanges avec le médecin du travail en vue de lui permettre de participer aux actions de prévention (sommeil, diététique) ; 

de développer la prévention des accidents du travail et de trajet, de promouvoir la sécurité routière ;

de prévenir les addictions telles que tabac, drogues et alcool ;

de prendre en compte les risques et dangers pour la santé dans la conception, la construction, la réception des locaux et des équipements de travail en portant une attention particulière aux observations des salariés.

2.6.2 Les parties signataires affirment leur volonté :

de mettre en œuvre des plans d'actions en vue d'améliorer les conditions de travail en conciliant le social et l'économique ;
de développer au profit de l'ensemble des salariés, y compris des salariés sous contrat à durée déterminée et des intérimaires, des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité ;
de promouvoir une politique de prévention ;
de veiller à ce que le développement des organisations et des postes de travail se réalise dans le respect des règles de santé et de sécurité du travail ;
d'associer le plus en amont possible le médecin du travail pour une meilleure coordination dans ces domaines ;
d’être particulièrement attentifs à la charge de travail des salariés ;
de favoriser l’écoute des salariés
d’accompagner les managers aux pratiques managériales et aux nouveaux modes d’organisation du travail.
La Société COTTEL Réseaux veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l'environnement de travail : ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagement des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé. Une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à :
la salubrité des locaux de travail ;

l'ergonomie des postes de travail afin que ces derniers tiennent compte de la physiologie humaine (taille, sexe, ...) ;

l'aménagement d'espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagements.

Une prévention des troubles musculo-squelettiques sera réalisée en priorisant les situations de travail les plus exposées. Des informations seront communiquées sur ce sujet (guide, ...).
2.6.3 Dans le cadre des actions de prévention à mener, l'adhésion de tous les acteurs de l'entreprise et notamment des salariés sera recherchée.

La société COTTEL Réseaux s’engage à informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. 

Cette information, ainsi que la formation à la sécurité seront dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.

Au-delà des obligations légales et réglementaires qui s'imposent en matière de sensibilisation et d'information des salariés, une sensibilisation des salariés sera mise en place dans la société par le biais de communication, afin de permettre à chacun d'être informé et de concourir à la qualité des conditions de travail. Cette sensibilisation s'adressera à l'ensemble des salariés.
Les parties signataires affirment leur volonté de sensibiliser et d'informer les acteurs de l'entreprise sur l'impact éventuel de leurs activités sur les milieux naturels, et plus largement sur l'environnement.
III  - DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 – Suivi de l’accord 

Un suivi régulier du présent accord sera assuré par la Direction.

Un bilan sera effectué dans 1 an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord afin d’évaluer son application.

Article 3.2 – Périodicité de la négociation

Les parties conviennent que la Direction engagera une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail tous les 4 ans, la prochaine négociation se déroulera donc en 2026 pour entrer en vigueur en 01/2027.

Article 3.3 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 4 ans à partir du 01/01/2023, date d’entrée en vigueur.

Trois mois avant l’expiration du terme convenu, un bilan de l’application de l’accord sera dressé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives afin de déterminer les suites éventuelles.

En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les éventuelles incidences sur son application.


Article 3.4 - Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, conformément à l’article L 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Article 3.5 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

FAIT EN 5 EXEMPLAIRES DONT UN EST REMIS À CHACUNE DES PARTIES

A Metz, le 18/11/2022

Pour la société COTTEL Réseaux				Pour FO représenté par
			 					 Délégué syndical
Directeur 



Pour la CFDT représentée par 
    Délégué syndical