La Société AstraZeneca, société par actions simplifiée, au capital de 61 148 640 euros, dont le siège social est situé Tour Carpe Diem – 31 place des Corolles – 92400 Courbevoie, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 558 201 075, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales et dûment habilitée à représenter la société AstraZeneca à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction », 

D’UNE PART, 

Et : 

Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par leur(s) délégué(es) syndicaux respectifs : 

Le Syndicat CFTC, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale et XXX en sa qualité de délégué syndical supplémentaire
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales », 

D’AUTRE PART, 


Ci-après désignées ensemble « les Parties »



PREAMBULE

Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales et gardant le bien-être de ses collaborateurs(trices) comme priorité, la société AstraZeneca s’est engagée depuis de nombreuses années dans un dialogue avec les partenaires sociaux sur le thème de la qualité de vie au travail. 

La qualité de vie au travail est définie dans l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 (ANI) comme suit : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». 

La Direction a mis en place son ambition « Great Place to Work » pour continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des collaborateurs, au travers de 7 piliers d’actions : 
Appropriation des orientations stratégiques de l’Entreprise à tous les niveaux
Axe de travail sur les interactions entre les salariés de l’Entreprise (siège/terrain) 
Vision de l’avenir et évolution du métier de la visite médicale
Lourdeur des process, priorisation et charge de travail 
Conciliation vie privée et vie professionnelle
Identification des situations individuelles
Déploiement de la politique Wellbeing – Bien-Etre au travail 

Les parties sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et qu’il contribue à la performance durable de l’entreprise. C’est pourquoi, cette démarche est placée sous la responsabilité commune de la Direction, l’ensemble de la ligne managériale, les collaborateurs, les représentants du personnel, les services de santé au travail, l’assistante sociale et les référents handicap et harcèlement sexuel et moral. 

Ainsi, les Parties ont négocié sur 7 thèmes de qualité de vie au travail dans le présent accord : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs(trices) 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
La lutte contre les discriminations 
Le handicap
La protection sociale
Le droit d’expression directe et collective des collaborateurs(trices)
Le droit à la déconnexion

Prenant en compte les 7 piliers du plan GPTW de l’entreprise, les 7 thèmes de négociations obligatoires, les Parties sont parvenues à un plan reprenant 9 titres, détaillés ci-après : 
Titre 1 : Contribution à un lieu de travail stimulant 
Titre 2 : Articulation vie personnelle et professionnelle pour les collaborateurs 
Titre 3 : Responsabilité sociétale et environnementale 
Titre 4 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Titre 5 : Lutte contre la discrimination 
Titre 6 : Handicap 
Titre 7 : Protection sociale et santé 
Titre 8 : Droit d’expression directe et collective des salariés
Titre 9 : Droit à la déconnexion

TITRE LIMINAIRE : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord a pour objet de définir les principes directeurs de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise, à travers plusieurs mesures. Il précise les définitions, enjeux et mesures permettant de maintenir de bonnes conditions de travail et une qualité de vie au travail, rappelle les dispositifs existants au sein de l’entreprise et présente les mesures complémentaires mises en place à compter de son application. 

A ce titre, le présent accord doit être considéré comme une photographie de l’engagement, à date, de l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs(trices). Les évolutions ultérieures de ces dispositifs, notamment à l'occasion d'un changement de prestataire, ou de mises en place de nouvelles mesures ne nécessiteront pas nécessairement de procéder à la révision du présent accord ou à la signature d'un avenant ou à sa dénonciation. 

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’entreprise. 

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Toute modification du périmètre juridique, en dehors de l’absorption, du transfert universel du patrimoine ou d’un changement de dénomination sociale ou commerciale, devra faire l’objet d’un accord entre les Parties dans les conditions de droit commun. 

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions présentes dans le précédent accord de qualité de vie au travail et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2018 ainsi qu’à l’ensemble des usages et pratiques au sein de l’entreprise ayant le même objet. 

TITRE 1 : CONTRIBUTION A UN LIEU DE TRAVAIL STIMULANT

Chapitre 1 : Les conditions de travail dans l’entreprise 

Article 1 : Le télétravail  

Avec pour objectif de favoriser la collaboration efficace, l’innovation en équipe, la célébration en groupe des succès mais également la flexibilité et la responsabilisation individuelle où chacun est libre de faire les bons choix du lieu de travail pour soi-même comme pour l’équipe, une politique RH concernant le télétravail a été mise en place au sein de l’entreprise. Cette politique précise à date les principes du télétravail et du travail en présentiel, comme souhaité par la Direction. 

Pour information, il est demandé à chaque collaborateur d’adopter un rythme de 3 jours en présentiel (au bureau, en réunion ou rendez-vous extérieur) et de 2 jours en télétravail par semaine en moyenne. 

Article 2 : Les heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires des collaborateurs(trices) dont le temps de travail est décompté en heures pourront être effectuées en présentiel ou en distanciel, après accord ou validation du manager. 

Article 3 : La charge de travail

3.1. Définition de la charge de travail 

La charge de travail se structure autour de trois composantes principales :
Le travail prescrit correspond à la demande de l’entreprise, relève du pouvoir de Direction de l’employeur et désigne les performances exigées, exprimées sous forme d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, les procédures, les normes (qui peuvent ne pas être explicitement spécifiées, mais qui relèvent néanmoins du prescrit), les politiques de reconnaissance et de management, le temps de travail, l’environnement physique de travail, les outils de travail.
Le travail réel est ce qui est mis en œuvre par les personnes dans l’activité quotidienne, notamment les ajustements réalisés par les collaborateurs(trices), les équipes, les ressources personnelles ou collectives pour faire face aux évènements et aléas rencontrés. 
Le travail vécu est ce qui est ressenti par chacun, en lien avec le sens de son travail, le rapport au temps (équilibre vie professionnelle / vie personnelle, horaires …), son état physiologique et psychologique, son environnement et ses conditions de travail, la reconnaissance, le soutien, les perspectives professionnelles que lui offre son contexte organisationnel. 
Ces trois dimensions de la charge ne sont pas opposables, mais constitutives de la charge de travail. 

La charge de travail est donc la résultante de l'organisation, des moyens mis en œuvre et des attentes de l'entreprise. 

A ce titre, le rôle de la Direction et de l’ensemble de la ligne managériale du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel.

3.2. L’évaluation de la charge de travail 

La notion de charge de travail renvoie au travail dans sa globalité. De nombreux facteurs influencent directement ou indirectement la charge de travail : le temps de travail, l’organisation du travail, le numérique mais aussi l’environnement de travail et les modes de management. 

Pour évaluer la charge de travail, il convient de combiner ces trois composantes. Il faut analyser les écarts entre travail prescrit et travail réel et le travail vécu. 

Le travail prescrit sera approché en analysant les objectifs donnés, les fiches de postes le cas échéant, les missions attendues sur le poste, le nombre de missions en cours, la complexité des processus et l’ensemble des éléments de prescription et les ressources allouées. 
Le travail réel sera approché par observation de l’activité de travail dans son quotidien, et par entretiens avec les collaborateurs, acteurs de leur travail et de leur organisation. 
Le travail vécu sera approché par l’écoute des collaborateurs(trices) lors de ces mêmes entretiens, points avec le manager, durant les coaching conversation ou encore l’entretien forfait-jour. 

La charge de travail doit faire l’objet d’échanges entre le(a) manager et le(a) collaborateur(trice). Ces échanges permettront d’identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l’accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d’actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. 

L’évaluation de la charge de travail devra tenir compte : 
de l’organisation matricielle ;
des missions transverses des collaborateurs qui sont mobilisés à la fois au sein de leur équipe de rattachement et d’équipes en charge de projets transverses ;
des missions permanentes du collaborateur ;
des actions de formation prévues dans l’année. 

3.3. Le suivi de la charge de travail 

La charge de travail doit être identifiée et adaptée au temps de travail des collaborateurs(trices), tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables, ainsi qu’à la nature des responsabilités qui lui sont confiées. 

La charge de travail repose également sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des collaborateurs(trices), ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents et suivi régulier tout au long de l’année entre les collaborateurs(trices) et leur manager. 

Le(a) collaborateur(trice) sera force de proposition pour réguler sa charge de travail et adopter une organisation du travail qui lui soit optimale. Le(a) manager devra venir en aide à son(a) collaborateur(trice) pour déterminer les meilleures actions de régulation de la charge de travail. 

Les managers veilleront à ce que la charge de travail des collaborateurs de l’équipe soit équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les collaborateurs(trices) disposent d’un niveau suffisant d’autonomie en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail.

La Direction mènera les actions suivantes : 
Sensibilisation de tous les collaborateurs(trices) sur le temps de travail et sur le respect des durées maximales et des temps de repos 
Suivi mensuel des heures supplémentaires des collaborateurs(trices) dont le temps de travail est décompté en heures via leurs managers et suivi de la récupération en repos de ces heures supplémentaires 
Organisation des entretiens forfait-jour et traitement des données
Mise à disposition des collaborateurs(trices) de formation sur les méthodes et outils de gestion du temps, gestion des priorités
Formation annuelle obligatoire de tous les collaborateurs(trices) sur les risques psycho-sociaux 
Information sur l’identification d’une situation individuelle de souffrance 

Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des collaborateurs(trices) à temps partiel ou en forfait-jours réduit et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout(e) collaborateur(trice), de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.

Article 4 : L’autonomie et la responsabilisation 

L’autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes des collaborateurs(trices) et de l’entreprise. 

Tout en reconnaissant l’importance des normes et procédures régissant nos métiers, l’entreprise doit être attentive au maintien et au développement de l’autonomie de chacun(e) dans son métier. 

La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l’émergence d’une plus grande diversité des situations de travail, développent l’autonomie. Toutefois, ces évolutions nécessitent un accompagnement de l’entreprise pour en cerner les avantages mais aussi les limites au regard des conditions de travail, notamment pour circonscrire d’éventuels excès d’usage.

La Direction mettra en place les conditions de la déconnexion à travers des règles claires mais aussi celles de la connexion choisie dans le respect de ses collègues. 

La Direction développera une organisation responsabilisante en valorisant la prise d’initiative, source d’innovation et d’apprentissage qui ne peut exister et grandir sans un droit à l’erreur.

Article 5 : Transparence sur la stratégie et la vie de l’entreprise 

La compréhension de la stratégie de l’entreprise est essentielle pour garantir l’engagement des collaborateurs(trices) pouvant ainsi appréhender plus facilement les évolutions de leur environnement de travail, les changements de priorités et/ou encore d’objectifs.

La Direction a conscience que le travail de chaque collaborateur(trice) doit découler d’une stratégie d’entreprise claire et comprise par tous. Ainsi, dans le cadre de son ambition Great place to Work, la Direction s’engage à informer les collaborateurs(trices) sur la stratégie et à faciliter à tout moment l’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise, ses évolutions ou encore à son actualité, notamment via son intranet et son réseau social interne. Des réunions pourront également être organisées. 

Article 6 : Participation à la semaine nationale de la Qualité de Vie au travail 

La Direction s’engage à participer à la semaine de la Qualité de Vie travail chaque année et à communiquer auprès des collaborateurs(trices). 

A cette occasion, des actions pourront être menées tout au long de la semaine au sein de l’entreprise. 

Article 7 : Les bonnes pratiques du travail ensemble 

La Direction affirme que le « bien travailler ensemble » c’est cultiver l’écoute, le respect mutuel, la bienveillance, la confiance, le droit à la différence, en d’autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s’exprimer. 

Ces façons de bien travailler ensemble sont à la fois nourries par le plan d’action Bien-Etre au travail (partie intégrante de l’ambition Great Place to Work) de l’entreprise mais également par la politique de Diversité et Inclusion. 

Ainsi, la Direction, notamment, donnera du sens au collectif en partageant les enjeux, les informations majeures et les objectifs collectifs, mettra en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux, facilitera le soutien lors de difficultés et partagera les progrès ou réussites de l’entreprise et des collaborateurs(trices). 

La Direction s’engage à communiquer sur les bonnes pratiques de travailler ensemble dans l’entreprise. 

A date de la signature des présentes, le programme iWorklife est déployé. Il pourra être amené à évoluer dans le temps en fonction des besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs(trices). 

Article 8 : Le comité hub 

La Direction s’engage à remettre en place le comité hub. Ce comité est en charge de réaliser des évènements conviviaux au siège. 

Article 9 : Le mobilier de bureau 

Les collaborateurs(trices) peuvent commander du matériel de bureau (écran, souris etc.) pour s’équiper chez soi. Cette démarche se fait actuellement via la plateforme LifeCycle. 

La Direction a autorisé, pendant la période de covid, à titre exceptionnel, chaque collaborateur(trice) qui le souhaitait, de bénéficier d’une prise en charge de 300€ pour s’équiper d’une chaise de bureau chez soi. Cette mesure est pérennisée. 

Cette prise en charge sera supportée par la Société. 

L’éventuel reste à charge à payer, au-delà des 300€, sera pris en charge par le(a) collaborateur(trice). 

Article 10 : Observatoire de la qualité de vie au travail 

Un observatoire de la qualité de vie au travail sera mis en place. 

Il sera composé de deux membres de la Direction et de deux membres par organisations syndicales signataires. 

Cet observatoire se réunira une fois par an pour faire le suivi de la mise en œuvre des mesures de cet accord. 

Article 11 : Charte de qualité de vie au travail 

Une charte de la qualité de vie au travail sera rédigée pour apporter de la clarté aux collaborateurs sur les mesures de l’accord. 


Chapitre 2 : La protection contre les risques psycho-sociaux dans l’entreprise 

Article 1 : La définition des risques psychosociaux 

Les risques psychosociaux sont définis par le Ministère du Travail comme « un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs ». Ils se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.

4 types de risques sont à distinguer : 
le stress, provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;
le syndrome d’épuisement professionnel.

Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail.

Article 2 : Les principaux facteurs de risques psychosociaux

Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. Six axes sont déterminés : 
Les exigences au travail 
Les exigences émotionnelles 
Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
Les conflits de valeur et la qualité empêchée
L’insécurité de la situation de travail

Article 3 : Les conséquences possibles des risques psychosociaux

L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer : 
L’impact sur la santé 
L’impact sur l’entreprise 

Selon l’intensité et la durée d’exposition aux facteurs de risque, l’histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l’entreprise ou de la structure privée ou publique, l’appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc.

Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s’agit en particulier de :
troubles musculosquelettiques,
maladies cardiovasculaires,
troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique, tendances suicidaires),
aggravation ou rechute de maladies chroniques.

L’entreprise peut également être touchée par l’apparition des risques psychosociaux chez ses collaborateurs(trices). Plusieurs effets peuvent être observés :
une augmentation de l’absentéisme ;
un taux élevé de rotation du personnel ;
le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ;
des problèmes de discipline ;
la réduction de la productivité ;
des accidents de travail et des incidents ;
une dégradation du climat social ;
ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.

Article 4 : Engagement dans la lutte contre les risques psychosociaux 

Conformément à l’article L4121-1 et suivants du Code du travail, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs(trices). A ce titre, la Direction prendra les mesures nécessaires pour prévenir et lutter contre les risques psycho-sociaux. 

Ainsi, à ce titre, toute une partie du document unique d’évaluation des risques porte sur la prévention des risques psychosociaux. Ce document comporte toutes les mesures mises en place par l’entreprise en prévention et correction, mais aussi les actions éventuelles à mener. 

Des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation seront ainsi mises en place par la Direction. 

Des formations à destination de tous les collaborateurs(trices) sur les harcèlements moral et sexuel mais aussi sur l’intimidation sont délivrées chaque année à tous les collaborateurs(trices) et sont obligatoires.  

Une formation obligatoire sur les risques psychosociaux et leur prévention sera dispensée à tous les collaborateurs(trices), une fois par an. 

La Direction, conformément à son ambition Great Place to Work, mettra à la disposition de tous les collaborateurs(trices) une fiche d’identification d’une situation individuelle de souffrance. 


Chapitre 3 : Crédit-jours supplémentaire pour les collaborateurs(trices) pour le réseau 

Les collaborateurs(trices) du réseau dont la durée du travail est calculée en heures (DM/DMH/ASH/ASV) pourront, en cas de besoin, actionner une journée par trimestre afin de réaliser la partie administrative (autre que pour l’élaboration d’un plan d’action sectoriel pour lequel un dispositif existe déjà) et les auto-formations (autres que celles prévues dans l’inscription au plan de formation). 

Ce crédit administratif sera à la disposition des collaborateurs(trices) après information préalable de leur manager, en lui précisant les tâches qu’ils entendent réaliser. 


Chapitre 4 : Les congés pour ancienneté

La Direction souhaite poursuivre la reconnaissance de l’ancienneté de ses collaborateurs(trices) et à ce titre, revalorise les jours de congés ancienneté à destination des collaborateurs(trices). 

Ainsi, les dispositions relatives aux congés d’ancienneté sont : 
1 jour pour 7 ans d’ancienneté dans l’entreprise 
2 jours pour 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise 
3 jours pour 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise
4 jours pour 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise 
5 jours pour 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise 


TITRE 2 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE POUR LES COLLABORATEURS


Chapitre 1 : Le temps partiel et le forfait-jours réduits 

Le travail à temps partiel ou à forfait-jours réduit est un mode d’organisation du temps de travail librement choisi par les collaborateurs(trices) leur permettant de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

A ce titre, les Parties ont négocié et se sont entendues sur l’organisation du travail à temps partiel et du forfait-jour réduit en 2014. Sous réserve de dénonciation, révision ou négociation d’un nouvel accord, les mesures négociées dans cet accord sont applicables. 


Chapitre 2 : Parentalité 

La conciliation entre la vie de famille et le travail peut être parfois difficile en termes d’organisation. La Direction prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs(trices) parents ou souhaitant devenir parents. 

Article 1 : Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse

Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entrainent aucune diminution de la rémunération pour les collaborateurs(trices) concerné(e)s et sont assimilées à une période de travail effectif. 

Face à l’essor des nouveaux modes d’accès à la parentalité, la Direction étend également ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée. Par dérogation aux dispositions légales en vigueur à la date de signature des présentes, la Direction étend cette mesure aux hommes et aux femmes conjointes de femmes dans la limite de 5 visites par an. 

Article 2 : Maintien de salaire pendant les congés maternité, paternité et d’adoption 

Durant toute la durée des congés maternité, paternité ou d’adoption, la Direction maintient le salaire de ses collaborateurs(trices), sans condition d’ancienneté. 

Ces congés sont donc pris en charge à 100% du salaire de base brut, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. 

Les collaborateurs(trices) souhaitant prendre leurs congés doivent avertir la Direction des Ressources Humaines. 

Article 3 : Durée des congés maternité, paternité et d’adoption

Les congés légaux de maternité, paternité et d’adoption sont allongés d’une semaine supplémentaire (5 jours) d’absence autorisée payée par la Direction pour tous les collaborateurs(trices), sans condition d’ancienneté. 

Il est précisé que pour les couples de même sexe, sauf dispositions légales plus favorables, le parent considéré comme principal bénéficiera des mesures relatives au congé maternité et le parent considéré comme secondaire bénéficiera des mesures relatives au congé paternité. 
Le conjoint du parent principal ne pourra pas bénéficier de mesures identiques et d’un congé équivalent à celui du congé maternité. 

Les justificatifs à fournir sont l’acte de naissance et de reconnaissance ainsi que l’attestation d’employeur du conjoint précisant ne pouvoir bénéficier d’un congé du même ordre. 

Article 4 : Congé de pré-adoption 

La Direction octroie un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de 5 jours ouvrés. Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptant qui devront en faire la demande au moins 48h à l’avance. 

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de ce congé. 

Article 5 : La grand-parentalité 

5.1. Naissance ou adoption d’un petit enfant

La Direction souhaite que les collaborateurs(trices) puissent bénéficier d’un congé permettant à ces derniers de profiter de la naissance de leur petit-enfant. 

A ce titre, les Parties conviennent que les jours de congés évènements familiaux seront mis à jour comprenant ainsi : 
1 jour d’absence autorisé payée « grand-parent » par naissance ou adoption d’un petit enfant, étant entendu que les grossesses multiples ne donnent droit qu’à un jour d’absence 

Les collaborateurs(trices) souhaitant en bénéficier devront fournir les justificatifs suivants : 
Un acte de naissance du petit enfant de moins de 3 mois 
Le livret de famille pour lien de parenté avec le petit-enfant 

5.2. Petit-enfant malade

En complément des jours de congés pour évènements familiaux déjà en vigueur dans l’Entreprise, il est convenu d’attribuer une journée d’absence pour « petit-enfant malade » pour les collaborateurs(trices) grands-parents. 

Ces collaborateurs(trices) pourraient bénéficier d’une journée d’absence par an sans perte de rémunération, en suivant la même procédure que celle des jours pour enfant malade.

Article 6 : Congé pour enfant malade

Les collaborateurs(trices) bénéficient d’un congé pour enfant malade d’un jour ouvré par enfant et dans la limite de 3 jours par an, pour la maladie ou l’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans conformément à la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Cependant, par dérogation à ladite convention, les Parties s’accordent pour assouplir la règle et permettre aux collaborateurs(trices) de bénéficier de 3 jours par an, sans prendre en considération le nombre d’enfants. 

Pour soutenir la parentalité, cette mesure est étendue à l’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans. 





Chapitre 3 : Solidarité familiale

Article 1 : Vie professionnelle et solidarité familiale 

Accord sur le don de jours de repos 

Au cours de sa vie professionnelle, un collaborateur peut être amené à devoir faire face à un moment donné dans son environnement familial, à des difficultés d’organisation notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir apporter un soutien à un membre de sa famille. 

Au-delà des dispositifs légaux dont les collaborateurs(trices) peuvent bénéficier, sous réserve de remplir les conditions qu’ils fixent, les Parties ont convenu de permettre aux collaborateurs(trices) de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à ce soutien familial par la signature de l’accord collectif d’entreprise sur les « Dons de jours de repos » du 4 Février 2021. 

Proche-aidant 

Les Parties souhaitent faciliter le départ des collaborateurs(trices) pour les congés proche-aidant financés partiellement par la CAF (Caisse d’Allocations Familiales). 

Dans ce contexte, la Direction prendra en charge 40% du salaire de base brut + prime d’ancienneté collaborateurs(trices) ou appointement forfaitaire collaborateurs(trices) et ce, en complément de l’allocation versée par la CAF. 

Cette prise en charge vaut pour toute la durée d’éligibilité d’indemnisation par la CAF. 

Afin de pouvoir bénéficier de ce dispositif, des justificatifs devront être joints à la demande formulée à son manager puis à la Direction des Ressources Humaines à savoir : 
Demande de congé proche aidant 
Justificatif relatif au proche
Allocation journalière de la CAF 

Cette prise en charge n’est pas soumise à des conditions d’éligibilité (hors celles de la CAF). 

Article 2 : Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel 

L’aménagement du temps de travail peut être une solution pour les collaborateurs(trices) confrontés à des problèmes ponctuels d’ordre privé pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Pour cela, il est prévu la mesure suivante : 

Le temps partiel temporaire de droit 

Ce temps partiel temporaire de droit est mis en place, à la demande du/de la collaborateur(trice), pour une durée maximale équivalente à la durée maximale du congé proche aidant financé par la CAF. Un avenant au contrat de travail est régularisé en ce sens. 

Le(a) collaborateur(trice) qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’au service ressources humaines en indiquant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier, dans la limite d’une durée équivalente à la durée maximale du congé proche aidant financé par la CAF. Cette demande doit être faite avec un délai de prévenance de 15 jours. 

La charge de travail du/de la collaborateur(trice) sera adaptée. 

A la fin de la période convenue, le(a) collaborateur(trice) retrouvera de plein droit son poste assorti d’une rémunération identique. Dans le cas où le(a) collaborateur(trice) renouvellerait cette demande au cours de la même année calendaire ou souhaiterait prolonger son temps partiel au-delà de la durée indemnisée par la CAF, la nécessité de l’accord de l’employeur redeviendrait la règle et marquerait le retour au respect des dispositions légales et applicables dans l’entreprise en vigueur en matière de temps partiel et forfait-jours réduit. 

Article 3 : Engagement dans la lutte contre les violences domestiques 

La violence domestique est la forme la plus répandue de violence fondée sur le sexe. Elle peut être comprise comme relevant de tous les actes de violence physique, sexuelle, psychologique ou économique qui se produisent au sein de la famille ou du foyer, ou entre des conjoints ou partenaires, anciens ou présents, que l’auteur partage ou non la même résidence que la victime.
N’importe qui peut être victime ou auteur de violence domestique. Cependant, la grande majorité des cas signalés sont commis par des hommes à l’égard de femmes.
Selon l’OIT (Organisation Internationale du Travail), la violence domestique est l’expression de relations de pouvoir inégales entre les hommes et les femmes. 

Les entreprises et les collègues de travail peuvent sauver des vies en offrant un lieu de sécurité et de solidarité, en servant de lien avec les services communautaires et en identifiant des cas de violence.

La Direction s’engage à faire de la sensibilisation sur les effets des violences domestiques et pourra mettre en place des mesures de protection pour les victimes de violences domestiques : 
Adaptation des horaires de travail 
Utilisation de pseudonyme
Mise en lien avec l’assistante sociale, la psychologue du travail et la médecine du travail 
Autorisation d’absence payée pour aller porter plainte 
Mise en lien avec Action Logement pour trouver un logement temporaire d’urgence 


TITRE 3 : RESPONSABILITE SOCIETALE ET ENVIRONNEMENTALE

Chapitre 1 : Engagement humanitaire et caritatif 

Article 1 : Congé sans solde pour projet humanitaire 

Parmi les évolutions sociétales observées, l’engagement humanitaire et caritatif est un sujet sur lequel l’entreprise a souhaité apporter une reconnaissance. 

Lorsqu’un(e) collaborateur(trice) souhaite s’investir dans un projet humanitaire et caritatif, il/elle peut être freiné(e) par l’impact que son engagement pourrait avoir sur son parcours professionnel. Dès lors, les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un congé sans solde d’une durée maximale de 1 mois. 

La mise en œuvre de ce congé est conditionnée à la présentation à son Responsable RH d’un projet de nature humanitaire ou caritative 4 mois avant le début du congé sans solde. La Direction répondra dans les 15 jours calendaires suivant la demande. La Direction pourra reporter la demande de congé sans solde pour des nécessités de service et en particulier si les dates de congés sans solde demandées ne permettent pas le lancement de produits. 

A son retour de congé, le(a) collaborateur(trice) bénéficiera d’un entretien organisé avec son manager de façon à organiser dans les meilleures conditions la reprise de son poste. Cet entretien dédié est l’occasion d’examiner les possibilités d’évolution professionnelle qui permettraient de valoriser l’expérience acquis au cours de cet engagement. 

Article 2 : Le mécénat de compétences

2.1. Les conditions du mécénat de compétences 

Les collaborateurs(trices) éligibles tels que décrits aux articles 2.2 et 2.3 pourront accéder au mécénat de compétence, en adressant une demande écrite à l’équipe RH et en informant leur manager au moins 3 mois avant le début de la mission. 

Leur salaire de base sera maintenu par l’Entreprise à hauteur de 100% pendant toute la durée de leur mission.

2.2. Le mécénat de compétence de courte durée 

Tout(e) collaborateur(trice) de plus d’un an d’ancienneté pourra accéder au mécénat de compétences de courte durée. 

La durée de la mission de mécénat de courte durée ne pourra excéder 5 jours par année civile, étant entendu que ces 5 jours ne pourront pas être pris cumulativement (un jour par mois maximum).

2.3. Le mécénat de compétences de transition vers la retraite 

Tout(e) salarié(e) de plus de 10 ans d’ancienneté et de plus de 60 ans pourra accéder au mécénat de compétence de transition vers la retraite. 
La durée de la mission de mécénat de transition vers la retraite pourra aller jusqu’à 10% d’un temps complet.

Le mécénat de compétences de transition vers la retraite est mis en place à titre temporaire jusqu’au 31 décembre 2023. A l’issue de cette période, les Parties se rencontreront pour déterminer la pertinence de pérenniser cette mesure.

Article 3 : Don du sang 

La Direction permettra aux collaborateurs(trices) de s’absenter, une fois par an, pour réaliser un don du sang. 

Les collaborateurs(trices) dont le temps de travail est décompté en heures, pourront s’absenter 2 heures. 
Les collaborateurs(trices) dont le temps de travail est décompté en jours sont autonomes dans l’organisation de leur journée, le calcul ne peut donc se faire en heures. Mais les parties confirment que l’autorisation d’absence concerne cette catégorie de collaborateurs(trices). 

Article 4 : Absence en cas de présence devant la Cour d’Assises

La Direction maintiendra le salaire des collaborateurs(trices) qui convoqué(e)s en qualité de témoin ou de juré devant la Cour d’assises et qui perçoivent une indemnité de comparution par l’Etat, à hauteur de 100%.

Le(a) collaborateur(trice) devra présenter les justificatifs de paiement de l’indemnité légale de comparution. 

Cette absence ne sera pas assimilée à une suspension du contrat de travail et sera sans incidence sur l’ancienneté, l’acquisition de congés payés et de RTT et l’intéressement.   


Chapitre 2 : Mobilité et mobilité douce

Article 1 : Incitation à la mobilité douce 

Dans le cadre de sa politique RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale), AstraZeneca a lancé en 2020 son « Ambition Zéro Carbone » avançant ainsi de 10 ans sa stratégie de décarbonation. L’Ambition Zéro Carbone répond à l’urgence climatique en accélérant nos efforts pour le climat. A travers cette stratégie, nous sommes engagés à une décarbonisation quasi-totale de toute la chaîne de valeur. 

Pour parvenir à ces objectifs environnements, la Direction a décidé de passer à une flotte 100% électrique. 

La Direction prendra également toutes les mesures nécessaires pour faciliter et inciter à la mobilité douce les collaborateurs(trices). 

Article 2 : Le forfait mobilité durable 

L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un forfait « mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par les collaborateurs(trices) se déplaçant, pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en utilisant les modes de déplacement suivants : 
le vélo, avec ou sans assistance électrique ; 
le covoiturage en tant que conducteur ou passager, en utilisant le véhicule personnel ; 
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ; 
les autres services de mobilité partagée. 

Afin d’en bénéficier, le(a) collaborateur(trice) devra remettre à la Société les justificatifs de son mode de transport, tels qu’ils sont détaillés dans la politique RH à ce sujet (justificatifs de paiement, attestation sur l’honneur en cas de covoiturage…). 

Tout changement de situation du/de la collaborateur(trice), pouvant rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduc, doit être déclaré au service RH. 

Conformément aux dispositions légales, le montant versé au titre du forfait mobilité durable peut être cumulé avec le remboursement de l’abonnement de transport. 

La prise en charge au titre du forfait mobilité durable ne pourra excéder 450€ par année civile, hors dépenses d’abonnement mensuel de transport en commun et dans la limite du plafond légal d’exonération fiscale et sociale. 

Article 3 : Remboursement d’abonnements de transport

La Direction remboursera les abonnements mensuels de transports en commun (Navigo, SNCF, TER) à hauteur de 50% et dans la limite du plafond légal d’exonération fiscale et sociale. 


TITRE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction s’engage à rester garante de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout le long de la vie du contrat, de l’embauche au départ, en passant par la formation, la promotion, la mobilité et la rémunération. 


Chapitre 1 : Embauche

La Direction ne fait apparaitre aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. 

Le processus de recrutement de l’entreprise est unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. 


Chapitre 2 : Formation

Consciente que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de change dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, la Société s’engage à garantir le principe d’égalité d’accès à tout(e)s les collaborateurs(trices) à la formation professionnelle. 

La Direction vent tendre vers un nombre de jours et d’heures de formation équivalent pour les femmes et les hommes. Elle aspire plus particulièrement à équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population cadres concernant l’accès à la formation. 


Chapitre 3 : Promotion et mobilité 

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution en matière de parcours professionnel et de rémunération ainsi que l’accès à tous les emplois quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 

L’entreprise diffuse largement aux collaborateurs(trices), peu importe leur sexe et leur genre, via l’intranet, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Les intitulés et termes utilisées dans ces offres d’emploi sont choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. 

Chapitre 4 : Rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans cette perspective, la Direction s’engage à : 

Analyser les écarts non expliqués 
Contrôler la répartition des augmentations individuelles de salaire pour garantir une équité entre les femmes et les hommes 
Compenser par un plan d’action annuel les écarts non explicables entre les femmes et les hommes. Cette compensation fera l’objet d’un budget distinct de celui des augmentations de salaire (NAO)


Chapitre 5 : Les indicateurs de suivi 

Chaque année un bilan annuel sera communiqué à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise à l’occasion des NAO. 

En outre, chaque année, et conformément à la loi, la Direction calculera son index sur l’égalité professionnelle sur les femmes et les hommes et le publiera sur son site internet et sur les sites étatiques. Dans la mesure du possible, la Direction s’efforcera de maintenir son score d’une année sur l’autre. 

TITRE 5 : LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Chapitre 1 : Rappel pour la lutte contre la discrimination 

Les Parties rappellent que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail est proscrite. 

La discrimination peut prendre plusieurs formes et notamment, il peut s’agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdites.

Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive, la Direction interdit et condamne tous propos, images ou comportements à caractère raciste, sexiste, sexuel ou véhiculant des stéréotypes. 

Des dispositifs d’alerte sont mis en place : 
Alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines 
Alerte sur la plateforme globale d’enquête interne et de lutte contre les comportements interdits et inappropriés dans l’entreprise (à ce jour, AZEthics)

Les représentants du personnel jouent aussi un rôle actif dans la prévention des discriminations et l’alerte de la direction en cas de difficulté constatée. 

Article 1 : Rémunération 

Le principe d’égalité salariale est un élément fondamental lors de l’embauche et dans le cadre de la politique d’évolution professionnelle. Les Parties au présent accord réaffirment plus particulièrement leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
 
L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, ainsi que les différents leviers de la politique de reconnaissance financière au sein de l’Entreprise, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. 

Ces critères sont notamment la performance, les compétences, la formation, l’expérience et les comportements. 

L’enjeu principal est de continuer à veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que les écarts de rémunération n’apparaissent pas ou plus. Si des écarts apparaissent, des actions correctives sont mises en place, au besoin par l’octroi d’une enveloppe budgétaire dédiée.

Article 2 : Embauche, promotion et formation 

Aucun(e) collaborateur(trice) ne peut être discriminé(e) au travail en matière d'embauche, de formation et de promotion. 

Ainsi, les informations demandées à un candidat lors d'un recrutement doivent uniquement permettre d'évaluer ses compétences. L'employeur est en tenu de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale. 

Toutes les informations prises en compte pour la détermination d’une formation ou d’une promotion doivent être objectives et écarter tout critère discriminatoire. 

La mobilité interne et le développement des collaborateurs(trices) sont importants pour l’entreprise et font partis de sa stratégie. A ce titre, il est prévu qu’en cas de candidature équivalente en termes de compétences sur un poste ouvert, lors d’un processus de recrutement, priorité sera donné au candidat interne plutôt qu’au candidat externe.


Chapitre 2 : L’accompagnement des collaborateurs(trices) se rapprochant de l’âge de la retraite 

Article 1 : Maintien des cotisations retraite en temps partiel 

Les collaborateurs(trices) bénéficient de ces mesures dans le cadre de l’accord temps partiel choisi. 

Article 2 : Indemnité de rupture 

Les collaborateurs(trices) bénéficient de ces mesures dans le cadre du procès-verbal de la NAO 2020. 

Article 3 : Informations et accompagnement à la retraite 

Les collaborateurs(trices) âgé(e)s de 55 ans peuvent prendre un rendez-vous avec un organisme choisi par la Direction pour bénéficier d’un entretien retraite. Sans pour autant être contractuel et définitif, la Direction informe qu’il s’agit actuellement de l’organisme Klesia, qui est l’institution de retraite complémentaire de l’entreprise. 

Cet entretien d’information à la retraite permet aux collaborateurs(trices) : 
Faire le point sur leurs droits retraite
Vérifier que toutes les informations de leur carrière sont exactes
Connaitre la date de leur départ à la retraite
Obtenir une estimation du montant de leur future retraite
Anticiper leur avenir en fonction des dispositifs et règlementations actuels
Poser leurs questions à un expert

En outre, les collaborateurs(trices) de plus de 58 ans et à moins de 2 ans de leur départ en retraite peuvent bénéficier d’un bilan retraite offert par la Direction avec l’organisme choisi par la Société. Sans pour autant être contractuel et définitif, la Direction informe qu’il s’agit actuellement de l’organisme France Retraite.

France Retraite sera à même de :
Reconstituer pour le bilan de carrière si nécessaire. Ce bilan est basé sur une reconstitution de carrière en France et prend en compte la période à l’étranger pour calculer la date de départ possible en France.
Communiquer et fiabiliser, sur la base de la législation en cours, les dates et les montants potentiels de retraite obligatoires (régimes de base et complémentaires).

Article 4 : Mécénat de transition vers la retraite

Tout(e) collaborateur(trice) de plus de 10 ans d’ancienneté et de plus de 60 ans pourra accéder au mécénat de compétence de transition vers la retraite. 

La durée de la mission de mécénat de transition vers la retraite pourra aller jusqu’à 10% d’un temps complet.

Le mécénat de compétences de transition vers la retraite est mis en place à titre temporaire jusqu’au 31 décembre 2023. A l’issue de cette période, les Parties se rencontreront pour déterminer la pertinence de pérenniser cette mesure.

Article 5 : Congés de préparation à la retraite 

Les Parties conviennent que les démarches de préparation d’un dossier de retraite sont complexes et chronophages. Par conséquent, afin d’accompagner au mieux les collaborateurs(trices) dans cette transition, il est convenu d’attribuer, à chaque collaborateur(trice) de plus de 60 ans, 5 jours de congés rémunérés permettant la préparation de la retraite.

Ces congés peuvent être pris de façon fractionnée ou isolée dès l’âge de 60 ans. Ils n’ont aucun caractère de récurrence.

TITRE 6 : HANDICAP

Chapitre 1 : Sensibilisation, information et formation 

La Direction rappelle son souhait d’avoir une politique inclusive et favorisant l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Dans ce contexte, les Parties reconnaissent l’enjeu social et sociétal que représente l’emploi de personnes en situation de handicap. Elles souhaitent démontrer leur volonté de poursuivre et de développer un accompagnement des collaborateurs(trices) en situation de handicap tout au long de leur carrière dans l’entreprise, du recrutement à la fin de carrière, tout en passant notamment par des actions d’aménagement de poste, de sensibilisation ou de formation rendus nécessaire à leur insertion et maintien dans l’emploi. 

La Direction s’engage à sensibiliser et informer tous ses collaborateurs(trices) sur le handicap et les situations de handicap à travers plusieurs outils comme des communications, évènements organisés en interne, des jeux, des mails etc. 

Les collaborateurs(trices) responsables du recrutement et des ressources humaines seront formé(e)s sur le recrutement de personnes en situation de handicap et l’accompagnement des collaborateurs(trices) en situation de handicap dans l’entreprise. 


Chapitre 2 : Le plan d’action handicap 

La Direction élaborera et tiendra à jour un plan d’action handicap répondant aux besoins de l’entreprise à un moment donné et respectant les dispositions légales. 

Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties, que toutes les offres d’emploi de l’entreprise sont diffusées sur le site du LEEM qui renvoie vers le site de HandiEm, association spécialisée sur le handicap dans les entreprises du médicament. 

Les personnes en charge du recrutement s’engagent à examiner, lorsque le profil du candidat pourrait répondre aux attentes du poste, des candidatures de personnes en situation de handicap pour tout type de recrutement.

En cas d’embauche d’une personne en situation de handicap, l’entreprise s’engage à informer le(a) collaborateur(trice) sur les aides disponibles au sein de l’entreprise et au travers du LEEM. 

La Société s’engage à mettre en place toute mesure visant à assurer un suivi régulier des bénéficiaires du présent accord afin de les accompagner dans leur parcours, d’anticiper toute inaptitude au poste et de développer l’employabilité de ces derniers. 

La Société s’engage également à mettre en place des actions de prévention visant à assurer le maintien dans l’emploi de leurs collaborateurs(trices). 

L’adaptation du poste de travail de la personne en situation de handicap peut notamment se poser lorsque : 
le handicap évolue ou peut survenir à l’occasion d’accident ou de maladie ; 
l’aptitude médicale peut être remise en cause selon l’évolution du poste de travail ou du handicap ; 
intervient la prise de poste (embauche/mobilité) ; 
l’environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail …). 

L’adaptation au poste de travail devra être faite dans les meilleurs délais.


Chapitre 3 : La mise en place de référents handicap

Un ou des référents handicap sont mis en place au sein de l’entreprise. 

Une attention particulière sera portée par l’entreprise lors de l’identification du référent handicap qui implique : 
Un engagement de la direction sur le sujet handicap. 
Une mission claire attribuée au référent handicap 
La mise à disposition de ressources : un temps dédié, une formation, des outils, un appui et des échanges avec d’autres acteurs internes (directions des achats, de la communication, des moyens généraux…) 
Le volontariat du/de la collaborateur(trice). 

Ce référent handicap aura pour mission de : 
répondre à toutes les questions que peut se poser un(e) collaborateur(trice) quant à l’intérêt d’être reconnu(e) bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
accompagner les collaborateurs(trices) dans leurs démarches pour être reconnu(e)s bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
suivre les collaborateurs(trices) en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle, et notamment lors de leur intégration 
favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude
être l’interlocuteur privilégié de HandiEM dans l’entreprise 
organiser des actions de sensibilisation en direction des collaborateurs(trices) (notamment SEEPH) ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…) sur le handicap et la fragilité liée à un état de santé 
Assurer une activité de veille et être force de proposition

Il pourra notamment s’il l’estime nécessaire et utile développer et suivre les partenariats externes en lien avec le handicap (Cap emploi, Services de prévention et de Santé au Travail, centres de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, Maison Départementale des Personnes Handicapées…). A ce titre, le référent handicap peut coordonner des réunions pluridisciplinaires relatives au maintien dans l’emploi et l’accompagnement de situations complexes. 

Il sera porté à la connaissance des collaborateurs(trices) le nom de ce ou ces référents handicap. 



Chapitre 4 : Absence autorisée payée

Les collaborateurs(trices) en situation de handicap pourront bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée afin de réaliser les démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour le dépôt ou le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 


Chapitre 5 : Déroulement de carrière 

La situation des collaborateurs(trices) en situation de handicap est examinée dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’entreprise au titre des promotions et mobilité. 

En cas d’écarts salariaux constatés et non justifiés, une analyse sera mise en place pour lever les éventuels freins de l’évolution professionnelle des collaborateurs(trices) en situation de handicap. Les actions nécessaires seront déployées pour supprimer cet écart dans les meilleurs délais.


TITRE 7 : PROTECTION SOCIALE ET SANTE

Chapitre 1 : Protection sociale 

Les Parties se sont entendues dans des précédents accords sur des mesures de protection sociale au sein de l’entreprise. 

Ainsi, un accord sur les frais de santé et un accord sur la prévoyance ont été signés en 2015. 

Cependant, la Direction s’engage à faire une analyse chaque année sur les frais de santé et la prévoyance en interne pour s’assurer de maintenir des dispositions bénéfiques pour les collaborateurs(trices). 

La Direction communiquera et informera, dans la mesure du possible, les collaborateurs(trices) sur les mesures concernant la protection sociale. 

Chapitre 2 : Santé

Article 1 : Informations des collaborateurs(trices) en arrêt de travail 

Politique en cas d’arrêt de travail de longue durée

La Direction mettra en place et communiquera à tous les collaborateurs(trices) concerné(e)s une politique en cas d’arrêt de travail de longue durée pour informer les collaborateurs(trices) des actions à réaliser et de leur situation concernant l’entreprise durant cet arrêt. 

Ainsi, les collaborateurs(trices) seront, notamment, informé(e)s de l’impact de leur arrêt de travail sur leur rémunération. 

Politique de retour après un arrêt de travail de longue durée

La Direction mettra en place une politique de retour après un arrêt de travail de longue durée pour permettre au/à la collaborateur(trice) une reprise adaptée et simplifiée et au manager d’accompagner son(a) collaborateur(trice) dans les meilleures conditions. 

Article 2 : Maintien de salaire et subrogation 

La Direction maintient le salaire des collaborateurs(trices) en arrêt de travail, pendant 90 jours et à condition que les collaborateurs(trices) aient un an d’ancienneté. 

Pour aider les collaborateurs, déjà en difficulté suite à leur état de santé, la Direction subrogera les IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale) et les IJP (indemnités journalières de prévoyance) pendant toute la durée de l’arrêt de travail.

Article 3 : Promotion de la santé et du sport 

2.1. Information sur les mesures de santé dans l’entreprise 

La Direction communiquera sur les mesures concernant la santé des collaborateurs(trices) dans l’entreprise. Ainsi, tous les collaborateurs(trices) seront informé(e)s de leurs droits et devoirs, et des avantages dont ils/elles peuvent bénéficier. 

2.2. Promotion du sport dans l’entreprise 

La Direction pourra promouvoir la pratique du sport et organiser des évènements sportifs (par exemple, Odysséa, courses et marches caritatives) dans l’entreprise. 

Des messages de sensibilisation sur les bienfaits du sport pourront être mis en place par l’entreprise. 

La Direction pourra communiquer sur les services proposés par la Conciergerie et notamment les services de sport et bien-être physique. 

TITRE 8 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Selon l’ANI du 19 juin 2013, « La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

Les Parties considèrent la libre expression dans un cadre strictement professionnel comme un droit individuel et collectif des collaborateurs(trices) permettant de construire un environnement de travail bienveillant, agréable et performant au quotidien. 

Afin de faire évoluer positivement les pratiques, comportements et l’environnement de travail, les Parties au présent accord ont souhaité préciser les dispositifs permettant de donner aux collaborateurs(trices) la capacité de s’exprimer à fréquence régulière sur leurs conditions d’emploi.

Article 1 : Les différents modes et outils d’expression 

Pour favoriser la liberté d’expression des collaborateurs(trices) plusieurs outils sont à ce jour mis en place au sein de l’entreprise : 

Pulse, enquête pour connaitre l’avis des collaborateurs(trices) sur des sujets précis. Cette enquête pourra être modifiée par tout moment par la Société 
Les principes de speak-up et de bottom up sont largement diffusés dans l’entreprise. Ils confirment le droit des collaborateurs(trices) de s’exprimer, faire des commentaires et poser des questions à tout moment et à toute personne dans l’entreprise
La cellule d’écoute et de soutien (à date, gérée par Préventis), pour permettre aux collaborateurs(trices) de s’exprimer sur des situations d’ordre professionnelle et personnelle 
L’assistante sociale mise à disposition par l’employeur pour aider les collaborateurs(trices) sur des sujets sociaux et être à leur écoute. Cette assistante sociale a un devoir de confidentialité vis-à-vis de la Direction. 
La plateforme de signalement (à ce jour, AZEthics), permettant aux collaborateurs(trices) de déclarer anonymement ou non une situation qu’ils considèrent contraires aux valeurs et règles de l’entreprise 

A ces outils et modes d’expression s’ajoutent des dispositifs, qui peuvent être amenés à être modifiés par la Direction à tout moment, comme les AZ Café, les Codir en région, les temps de travail en équipe, le questionnaire anonyme au Codir. 

Article 2 : La médiation 

Au cours de la vie en entreprise, des conflits interpersonnels ou collectifs peuvent apparaitre. La Société estime essentielle le travail en cross-fonctionnalité, le bien-vivre ensemble et la convivialité. 

A ce titre, et pour apaiser les éventuelles tensions, le procédé de médiation peut être mis en place dans l’entreprise. 

La médiation correspond à « une négociation entre parties adverses en présence d’une tierce partie, neutre, dont le rôle est de faciliter la recherche d’une solution au conflit ». Ainsi, le médiateur est un facilitateur, qui cherche à restaurer le dialogue entre les parties et à rétablir la confiance. 

Les médiateurs seront des membres du service Ressources Humaines, formés à ce type de procédé. 

TITRE 9 : DROIT A LA DECONNEXION 

Les Parties au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Ainsi, quel que soit son niveau hiérarchique, le(a) collaborateur(trice) veillera à se déconnecter du réseau et, dans la mesure du possible, à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 


Chapitre 1 : Définitions

Article 1 : Le droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion est le droit pour le(a) collaborateur(trice) de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. Il a pour objectif la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs(trices).

Article 2 : Les outils numériques professionnels 

Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc. …) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc. …) qui permettent d’être joignable à distance. 

Article 3 : Le temps de travail habituel 

Le temps de travail habituel est le temps pendant lequel le collaborateur(trice) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives. Ce temps correspond aux horaires de travail du collaborateur(trice) comprenant les heures normales de travail du collaborateur(trice) et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires, s’il y a lieu, à l’exclusion des temps de pause obligatoires, des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels autorisés, des jours fériés chômés, des jours de réduction du temps de travail, des jours de récupération et des absences autorisées. 

Sous réserve des mêmes exclusions que visées ci-dessus, hormis les heures supplémentaires et complémentaires, le temps de travail habituel pour les collaborateurs(trices) au forfait annuel en jours correspond aux horaires de travail définis par le(a) collaborateur(trice) pour accomplir sa mission dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire respectivement de 11 heures quotidien et 35 heures hebdomadaires. 


Chapitre 2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Article 1 : Sensibilisation et formation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des collaborateurs(trices) en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. 

Des formations seront mises à disposition des collaborateurs(trices) qui souhaiteraient approfondir le sujet. 

Article 2 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs(trices) de : 

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son importance 

La Direction mettra en place des formations et tutoriels sur la gestion des notifications de la messagerie électronique et la possibilité de bloquer ces notifications. 

Article 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tout(e)s les collaborateurs(trices) de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel. Les Parties rappellent l’importance du respect des jours et heures de repos, durant lesquels le collaborateur(trice) doit nécessairement se déconnecter. Les collaborateurs(trices) en arrêt maladie ne doivent pas se connecter pendant toute la durée de leur arrêt de travail. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et en particulier ne pas considérer que l’envoi d’un courriel et/ou l’ouverture de celui-ci correspondent à un traitement de l’information. 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail 

La Direction mettra en place des formations et tutoriels sur la gestion des notifications des outils numériques professionnels et la possibilité de bloquer ces notifications. 


Chapitre 3 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Article 1 : Le droit à la déconnexion dans l’entreprise 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

Les managers doivent s’abstenir, sauf urgence, de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail telles que définies soient au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Ces principes s’appliquent également aux communications entre collègues et aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le(a) collaborateur(trice) n’est pas tenu(e) de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail habituel. En particulier, les collaborateurs(trices) en forfait-annuel en jours ne sont pas tenus de répondre aux courriels reçus à partir de 19h. 

Pour les collaborateurs(trices) au forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion s’exerce a minima pendant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, qui sont respectivement de 11 heures et 35 heures consécutives. Ces derniers bénéficiant d’un droit complet à la déconnexion sur la plage horaire allant de 20h à 8h, comme tous les autres collaborateurs(trices) (sauf circonstances exceptionnelles). 

Article 2 : Plages des réunions de travail 

Chaque collaborateur(trice) de l’Entreprise s’efforcera de démarrer les réunions de fin de journée au plus tard à 17h30, sauf cas exceptionnel. 

Pour les collaborateurs(trices) dits terrain, les réunions nationales en région ou en zone le vendredi après-midi doivent impérativement se terminer de manière à garantir aux collaborateurs(trices) un retour à leur domicile habituel à 18h dans des conditions normales de circulation. 

Article 3 : Mesures mises en place pour favoriser et suivre le droit à la déconnexion 

3.1. Politique RH du droit à la déconnexion 

La Direction met à disposition de tous les collaborateurs(trices) une politique RH sur le droit à la déconnexion. 

Cette politique RH rappelle le contenu des mesures contenues dans le présent accord. 

Elle est disponible sur l’intranet de l’entreprise et dans la banque de données RH (aujourd’hui prénommée AskAZ) disponible pour tous les collaborateurs(trices). 

3.2. Entretien forfait-jours 

Un entretien annuel pour les collaborateurs(trices) en forfait-jours a lieu conformément aux dispositions légales. 

Une question portera sur la possibilité pour le(a) collaborateur(trice) de respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. 

Cet entretien donnera lieu à un document écrit comprenant les commentaires du/de la collaborateur(trice) questionné(e). 

Ce document sera porté à la connaissance du service RH et conservé sous format électronique. 


FORMALITES LIEES A L’ACCORD

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 19 décembre 2022. 

Il annule et remplace tout accord ou usage ayant le même objet, et notamment l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de 2018. 

Article 2 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales.

Article 3 : Formalités, entrée en vigueur et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte de l’Accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur.

Dans ce cadre, les parties conviennent d'établir une version anonymisée de l'accord, en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Fait à Courbevoie, le 19 décembre 2022
			 
Pour la Société 
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Directrice des Relations Sociales


Pour le syndicat CFTC					Pour le syndicat CFE-CGC
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