Accord collectif sur la mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Entre les soussignés,
La Société MODULO dont le siège social est situé 	12 - 14 rue Blaise Pascal, 37000 TOURS, Immatriculée au RCS de TOURS sous le numéro 841 376 734, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Président du conseil d'administration

d'une part, 

Et
Le personnel de la société consulté en application des articles L.2232-21, L.2232-22 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule 



Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le projet d’accord garantit également les droits du salarié signataire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au repos et à une charge de travail raisonnable.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Pour les calculs ci-dessous, l’arrondi de chaque étape de se fera au centième le plus proche. Pour les résultats exprimés en jours, l’arrondi sera toujours réalisé à l’entier supérieur ou inférieur selon le résultat le plus favorable au salarié.

Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, l’ensemble du personnel cadre ou non cadre visé ci-avant occupant les catégories de postes suivants pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Ingénieur ou responsable technique 
Responsable ou directeur administratif et ou financier
Tout membre de la Direction de la société
Commercial
Ces intitulés se déclinent naturellement au personnel masculin comme féminin. Ces intitulés de poste pourront ne pas correspondre exactement aux intitulés exacts des postes des salariés bénéficiaires. Leur rattachement s’analysera selon leur branche d’activité et le respect des critères légaux rappelés ci-avant.

Ces membres du personnel pourront donc, en accord avec la Direction, conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Le rattachement d’un salarié à ces catégories de poste n’obligera cependant aucune partie à un contrat de travail la mise en œuvre d’une telle convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

En tout état de cause, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Sont notamment exclus de cette organisation du travail les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis, les salariés mineurs et les cadres dirigeant répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur la période de référence, journée de solidarité incluse, au maximum pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence. 
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. Cette hypothèse est détaillée à l’article 4 du présent accord.
Il est également supérieur à 218 jours lorsque le salarié n’a pas acquis l’ensemble des congés payés légaux auquel il a droit. Dans ce cas, le nombre de jours à travailler est fixé par le calcul mentionné au deuxième alinéa de l’article 10 du présent accord. Le nombre de jours travaillés au-delà du nombre de jours contractuellement fixé ne donnent, dans cette situation, pas lieu à rémunération supplémentaire.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Les termes « année » ou « période » dans le présent accord correspondent à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le calcul du montant minimum versé pour chaque jour de repos auquel il a renoncé au salarié est le suivant :

((Salaire annuel brut de base) / (jours prévus dans le forfait + congés payés acquis au 1er juin de la période (en jours ouvrés) + jours fériés tombant un jour ouvré + « RRT Forfait-Jours » annuels calculés sur la période + éventuels congés rémunérés dans l’entreprise supplémentaires)) * 1,1

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsqu’un salarié ayant acquis l’ensemble de ces congés sur la période renonce à ses jours de repos est de 235 jours. Cette limite est augmentée du nombre de congés payés légaux non acquis au 1er juin de la période. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ces plafonds.

En cas de renonciation aux jours de repos du salarié, un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'employeur et déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le salarié ne peut en aucun cas renoncer à ses congés payés légaux. Le salarié doit bénéficier des repos légaux hebdomadaires et journaliers en tout état de cause. Le salarié ne pourra travailler un jour férié chômé dans la société uniquement avec l’accord de l’employeur et ce pour des raisons de sécurité.

Article 5 – Forfait annuel en jours « réduit »


Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le calcul est alors le suivant :
Rémunération en lien avec le poste de travail pour un salarié en forfait jours non réduit / 218 * Nombre de jours fixé dans la convention individuelle de « forfait en jours réduit »

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. En revanche, le plafond de la sécurité sociale applicable aux salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours dont la durée est inférieure à 218 jours sur l'année peut être réduit dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps partiel. La formule applicable est alors la suivante : valeur mensuelle du plafond × (nombre de jours convenu par la convention individuelle de « forfait en jours réduit » / 218 jours).

Article 6 – Temps de repos

Article 6.1 – Repos applicables

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un jour de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures
des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours dit « RRT Forfait-Jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.



Article 6.2 - RRT Forfait-Jours

Concernant les « RRT Forfait-Jours », il s’agit d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires – nombre de samedis sur la période – nombre annuel de dimanches sur la période - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés légaux acquis au 1er juin de la période - Nombre de jours à travailler sur l’année.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En cas d’entrée, de sortie ou de suspension du contrat de travail en cours de période, le nombre de jour de repos est amené à être modifié selon le calcul précédent et ceux mentionnés à l’article 10 du présent accord. 
Les « RRT Forfait-Jours » s’acquièrent mensuellement en fonction des jours de travail décomptés sur le forfait annuel du salarié. L’ensemble des jours de repos annuel déterminé ci-dessus n’est pas acquis directement au 1er janvier de chaque année. En cas de départ en cours d’année, le salarié n’ayant pas pris l’ensemble de ses repos déterminé ci-dessus ne pourra donc être indemnisé que sur la base des jours décomptés de son forfait sur la période.
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours « réduit » ne bénéficient pas de « RRT Forfait-Jours » mais des jours non travaillés inhérents au forfait qui leur est applicable.

Article 6.3 – Organisation et prise de repos

Afin de garantir le droit au repos des salariés tout en préservant les intérêts de l’entreprise, la prise de repos est organisée comme telle :

L’entreprise est fermée le dimanche. Le jour de repos hebdomadaire est fixé ce jour.
Si en raison de nécessité de service, le dimanche est travaillé, le jour de repos hebdomadaire sera décalé dans les plus brefs délais. Cette hypothèse à vocation à ne s’appliquer que très exceptionnellement.

Généralement, l’entreprise est également fermée le samedi. 
Sauf accord ou injonction de la Direction, le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne travaillera pas le samedi.

Les congés payés légaux seront posés selon les dispositions communes à l’ensemble des salariés. 
L’employeur les organise en consultant les salariés au préalable et en respectant les délais de prévenance en vigueur.
Les congés payés sont privilégiés à tous les autres repos disponibles au cours des périodes de prise des congés payés comportant obligatoirement celle du 1er mai au 31 octobre.

Les autres repos disponibles comme les « RRT Forfait-Jours » sont posés chaque année après validation de la Direction. Une demande écrite (mail, courrier remis en main propre) est remise au moins 1 mois avant la prise effective de ces jours. Si ce délai est respecté, silence de l’employeur vaut acceptation. Le non-respect de ce délai implique la validation expresse de l’employeur avant la prise de ces jours. 
En vue d’assurer le repos du salarié, tenant à son obligation de sécurité, la Direction peut également imposer la prise des jours de « RRT Forfait-Jours » si elle constate que le nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année risque de ne pas être respectée. Cette injonction respectera un délai de prévenance d’un mois avant la prise du « RRT Forfait-Jours ».
Les repos et congés peuvent être pris par journées complètes ou demi-journées.

Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est formalisée par contrat de travail ou avenant avec le salarié.

Cette convention ou avenant fixe au minimum :
Le nombre de jours travaillés sur l'année
La période annuelle de référence 
Les principales missions du poste du salarié justifiant du recours au forfait annuel en jours sur l’année.
La rémunération annuelle du salarié
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu par l'article L. 2242-8 du code du travail.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation ou les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le salarié signataire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficiera d’une rémunération en lien avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération versée comme indiquée ci-dessus peut être amenée à évoluer en fonction des absences non indemnisées ou partiellement indemnisées sur le mois.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail.
Les autres absences comme la maladie, la maternité, la paternité, les congés pour événements familiaux, les absences injustifiées ou le congé sans solde sont déduites du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Ainsi, par exemple, un jour d'absence pour maladie n’augmente pas le nombre de jour à travailler d'autant. 
Cependant, les absences du salarié donneront lieu à réduction de la rémunération et, le cas échéant, indemnisation de l’employeur. Pour l’application du présent article, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée comme suit :

(Salaire brut annuel de base / 12 / nombre de jours ouvrés dans le mois (hors samedi, dimanche et jours fériés)

Ces absences pourront également donner lieu à la réduction de primes ou indemnités en vertu des dispositions légales et conventionnelles.

En cas d’absence en cours d’année réduisant le droit annuel à congés payés du salarié au 1er juin de la période, ce dernier pourra être amené à travailler au-delà du nombre de jours fixé par la convention individuelle signée avec l’employeur sans être considéré comme du dépassement de forfait annuel en jours sur l’année défini à l’article 4 du présent accord. Ces jours ne donneront donc pas lieu à rémunération supplémentaire.

Il en va de même dans toutes les situations selon lesquels le salarié n’a pas acquis l’ensemble de son droit à congés payés au 1er juin de la période (arrivée le 1er janvier par exemple, arrivée pendant la période d’acquisition des congés payés l’année dernière…). 

Pour l’application des deux derniers alinéas, il sera fait application du calcul figurant au deuxième alinéa de l’article suivant. 

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée et/ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Le nombre de jours à réaliser par le salarié en cas d’arrivée en cours d’année est calculé comme tel :
(Nombre de jours contractuels de travail prévu pour une année de travail + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis au 1er juin sur la période) * nombre de jours ouvrés restant à travailler sur la période (hors samedi, dimanche et jours fériés tombant en semaine) / nombre de jours ouvrés total sur la période.

Ce calcul peut mener à l’accomplissement d’un nombre de jours supérieurs à 218 de travail sans être considéré comme du dépassement de forfait annuel en jours sur l’année défini à l’article 4 du présent accord. Ces jours ne donneront donc pas lieu à rémunération supplémentaire.

En outre, le salaire annuel à payer en cas de sortie des effectifs en cours de période est calculé comme tel :

(Salaire annuel contractuel de base / (nombre de jours calendaires total sur la période – ensemble des samedis et des dimanches sur la période) * (nombre de jours annuel contractuel effectivement décompté sur la période + jours de « RTT Forfait jours » acquis sur la période + jours fériés effectivement chômés sur la période + jours de congés payés légaux effectivement pris sur la période)

A ce montant s’ajoute les indemnités de fin de contrat le cas échéant (indemnité de congés payés, solde des repos non pris, de préavis, de licenciement…) et les primes en vigueur déjà versées. 
En cas de trop versé au salarié (pour prise d’un grand nombre de « RTT forfait-jours » par exemple), il sera demandé au salarié le remboursement des sommes indument perçues. L’employeur pourra notamment compenser sa dette sur les sommes restant dues au salarié dans les limites légales et conventionnelles.

Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié et possibilité d’alerte du salarié

Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Des contraintes comme des rendez-vous, déplacements, permanences (etc.) peuvent être organisées par l’employeur. En dehors de ces contraintes, le salarié pourra organiser sa journée de travail et ses jours de repos avec l’autonomie qui caractérise les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Le contrôle est opéré au moyen d’un document de contrôle tenu par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos tels que présentés ci-dessus ou les autres motifs d’absence. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Si, au jour de la remise mensuelle du document de contrôle tenu par le salarié au responsable hiérarchique, il est mention d’une quelconque surcharge de travail, l’employeur organisera dans les plus brefs délais une réunion en vue de solutionner cette situation. Le jour de la remise du document de contrôle est l’occasion pour le salarié de faire part de toute difficulté rencontrée dans le cadre de l’application de la convention de forfait annuel en jours. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique peut également lancer la procédure d’alerte fixée à l’article 13 du présent accord.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il vieille notamment à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Pour ce faire, il se rend disponible pour tout échange à la demande du salarié. Il organise au minimum un point tous les trimestres dont l’objet est la charge de travail. 
Il sera alors question :
Des durées maximales de travail ;
Des durées minimales de repos ;
De la répartition du temps de travail sur l’année ;
Des objectifs du salarié et de leur compatibilité avec les moyens dont il dispose ;
D’évaluer la charge de travail ;
De l’organisation dans l’entreprise.

Le salarié pourra également faire part de toute question sur ces sujets, notamment, à toute personne composant sa hiérarchie. Sa question sera alors traitée prioritairement. En outre, l’employeur veillera à réaliser une répartition équitable du travail entre les collaborateurs de l’entreprise.
A travers ces dispositifs de suivi et d’alerte, le présent accord garantit au salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le caractère raisonnable de l'amplitude et la charge de travail et la durée raisonnable du travail.

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Cet entretien annuel remplace un des entretiens trimestriels prévu à l’article précédent.

Dans le cadre ou en dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13 – Procédure en cas de détection d’une surcharge de travail

Si au cours de la transmission du document mensuel de suivi, des entretiens trimestriels, de l’entretien annuel ou d’une alerte du salarié prévus aux articles 12 et 13 du présent accord, une surcharge de travail est constatée par l’employeur, le salarié ou un responsable hiérarchique, la procédure sera la suivante :
Fixation d’un rendez-vous physique ou en visio-conférence sur ce point entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours calendaires
Si l’entretien précédent n’a pas été réalisé avec le dirigeant, un compte rendu du supérieur hiérarchique lui sera adressé dans les 7 jours calendaires suivant ce rendez-vous.
Proposition de solution(s) au salarié dans les 21 jours calendaires suivant l’information du dirigeant de la surcharge de travail du salarié concerné. Ces dernières peuvent être :
Redistribution des tâches à d’autres membres du personnel ;
Redéfinition du poste de travail ;
Proposition de formations pour améliorer la confiance et l’efficacité du salarié ;
Organisation d’un planning de travail avec la direction permettant également la prise des repos auxquels le salarié a droit ;
Réorganisation des méthodes de travail du salarié ;
Réorganisation des déplacements du salarié.

La mise en œuvre de solution(s) pourra nécessiter l’accord du salarié concerné et d’autres membre du personnel en cas de modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail.
En cas de manquement à cette procédure, le salarié pourra adresser un écrit au dirigeant expliquant sa situation. La procédure sera alors mise en œuvre dans un délai de 7 jours calendaires.
Le cas échéant, une rencontre entre le service de santé au travail et le salarié pourra être organisée en cas de risque relatif à la santé et à la sécurité du salarié.

Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est essentiel pour garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours sur l’année veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé). Le personnel n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels
Chaque jour de la semaine entre 21 heures et 7 heures du matin
Les week-ends entre le vendredi 21 heures et lundi matin 7 heures,
Pendant ses congés payés et temps de repos
Et absences autorisées.

En outre, il est précisé que les horaires de travail habituel de la société comprennent forcément les plages suivantes du lundi au vendredi :
De 9 heures à 12 heures
De 14 heures à 17 heures.

Au cours de ces plages horaires, le salarié en situation de travail est considéré comme joignable sauf cas particuliers (réunions, déplacements…). En dehors de ces plages, l’indisponibilité récurrente du salarié ne pourra pas être sanctionnée. L’indisponibilité permanente du salarié peut cependant être un facteur d’insuffisance professionnelle du salarié.

Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Cette disposition s’entend hors liens amicaux et affectifs liant les membres du personnel.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. A titre d’exemple, les circonstances exceptionnelles peuvent reposer sur les urgences liées à la sécurité des biens et des personnes.

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion. 

Notamment, l’insistance des supérieurs hiérarchiques dérogeant à cette règle et aux recommandations en la matière pourra être sanctionnée par l’employeur.

Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, s’ils existent, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

En cas d’alerte sur la surcharge de travail, il est rappelé la possibilité de chaque salarié d’adresser des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise au comité social et économique, s’il existe.

Article 16 - Suivi de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion avec un comité ad hoc tous les 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Cette commission est composée du dirigeant ou d’un de ses représentants, du salarié ayant l’ancienneté la plus importante dans l’entreprise et d’au moins un signataire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (si un tel salarié est présent dans l’entreprise).
Selon cette périodicité, les parties conviennent de se réunir afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un an après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 17 – Adoption, entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent projet d’accord est soumis à la consultation du personnel de la société. Il est porté à sa connaissance au moins quinze jours avant la consultation.
Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Les modalités d'organisation de la consultation sont mises en œuvre par une note d’information remise à chaque salarié avec le projet d’accord.
Un procès-verbal de consultation sera dressé, dans le respect du caractère personnel et secret de la consultation.
Sous réserve de son approbation par les salariés de l’entreprise dans les conditions ci-dessus, le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2022 et pour une durée indéterminée.

Article 18 - Portée de l'accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une éventuelle convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel même conclus après son entrée en vigueur.
Il s’applique aux salariés de la société MODULO situés en France.

Article 19 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. 
L’employeur peut à tout moment engager des négociations en vue de réviser un accord collectif.
Si l’entreprise n'a pas de délégué syndical, selon son effectif, l’employeur peut conclure l’avenant de révision par consultation des salariés ou avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, conformément aux modalités légales prévues dans une telle situation.
La procédure de consultation mise en œuvre pour l’approbation du présent accord pourra également être appliquée à l’élaboration d’un avenant de révision. 
Dès lors que l’avenant de révision a été déposé, il se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés visés par l’avenant. L’avenant de révision ne vaut que pour l’avenir, sauf s’il porte sur l’interprétation des dispositions de l’accord initial.

Article 20 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société MODULO dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être :
notifiée par son auteur aux autres signataires ;
déposée auprès de l'administration et auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société MODULO dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, une nouvelle négociation devra alors s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. L’accord de substitution s’applique immédiatement et évite ainsi que les salariés se trouvent sans statut collectif. Il peut entrer en vigueur avant l’expiration du préavis.
Toute initiative de dénonciation de l’accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de réception déclenche seule les délais détaillés ci-avant.
Il est impossible de ne dénoncer que certaines clauses d’un accord collectif. La dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble.



Article 21 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société MODULO sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOURS accompagné des pièces figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.


Fait à TOURS le 21 juillet 2022,

Pour la Société MODULO
XXXXXXXXXXX
Président du conseil d’administration


Annexe :
Procès-verbal du résultat de la consultation des salariés sur le projet d’accord


« MODULO »
Société publique locale
Située 12-14 rue Blaise Pascal, 37000 TOURS CEDEX 1
Immatriculée au RCS de TOURS 
Sous le numéro 841 376 734
PROCES-VERBAL DU RESULTAT DE LA CONSULTATION

Par remise en main propre, mail et / ou lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juillet 2022 la Société MODULO a communiqué à l'ensemble du personnel un projet d'accord relatif à la mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année.
Les modalités du référendum, ainsi que la liste des salariés pouvant participer à la consultation ont fait l'objet d'une communication aux salariés, intervenue le 21 juillet 2022 selon les mêmes modalités.
Les salariés consultés sur le projet d'accord étaient invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :
« Approuvez-vous le projet d'accord d'entreprise relatif à la mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année ? »
La consultation s'est tenue le 8 août 2022 de 10 heures à 10 heures 30 dans les locaux de la société situés 12-14 rue Blaise Pascal, 37000 TOURS CEDEX 1.
Les salariés consultés se sont prononcés en l'absence des membres de la Direction de la Société.
Le bureau de vote était composé de XXXXXXXXXXX, salarié ayant l’ancienneté la plus importante dans l’entreprise. Un autre salarié de l’entreprise était témoin du dépouillement des bulletins.


Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants : 


L'accord est approuvé par au moins deux tiers des salariés de la société.

Fait à TOURS
Le 8 août 2022

Pour la Société MODULO
XXXXXXXXXXXXXXXX
Président du bureau de vote






Le résultat de la présente consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence. L’employeur en assure la publicité par remise en main propre à chaque salarié et par mail via la boîte professionnelle. En cas d’absence d’un membre du personnel, le procès-verbal de l’accord sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier auprès de la DREETS et du greffe de Conseil des Prud’hommes.
Procès-verbal remis le 08/08/2022 à XXXXXXXXXXXXXXX, représentant l’employeur, par xxxxxxxxxxxx, Président du bureau de vote. 
Signature du représentant de l’employeur :