PROTOCOLE D’ACCORD 
RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE 
ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part, 
La CPAM de Vaucluse, représentée par 
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, 
Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
La CPAM de Vaucluse a élaboré un plan d’actions relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Mis en place depuis le 10 décembre 2018, l’objectif de ce plan est de permettre le renforcement de notre implication dans les actions permettant de lutter contre toute forme de discrimination. Ce protocole s’inscrit  dans la politique générale d’accompagnement des équipes afin de garantir l’égalité des chances.
Ce plan d’actions triennal  décline à la fois les obligations issues du protocole d’accord national du 28 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, conclu au niveau national par l’UCANSS, et celles issues du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par conséquent, ce bilan va permettre de présenter pour chacune des thématiques, les moyens mis en œuvre par la CPAM de Vaucluse depuis 2018 afin de favoriser l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie au travail.
Les trois  les champs d’intervention retenus dans le protocole national  sont les suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
Le domaine de la rémunération effective est inclus dans celui de l’évolution professionnelle et fait l’objet d’une négociation annuelle.
Le thème de l’égalité Femmes/Hommes est traité dans chacun des trois champs d’intervention.

Ces domaines se déclinent en quatre temps :
Le constat avec le bilan des actions mises en œuvre 
Les objectifs définis et leur niveau d’atteinte 
Les actions à mettre en oeuvre
Les indicateurs de suivi

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1.1 Embauche et recrutement diversifié
1.1.1 Constat :
La part des femmes dans l’organisme au 31/12/2022 représente 84,40% et les hommes 15,60%.
Entre 2021 et 2022 une légère progression des hommes +1 point.

Au niveau des embauches en 2022, 82,22% était des femmes contre 17,78% des hommes, écart qui s’est creusé par rapport à 2021 60,87% était des femmes et 39,1% des hommes. Cette réalité est liée aux caractéristiques des métiers de l'organisme, est indépendante de toute forme de discriminations. Elle est en cohérence avec la situation nationale du régime général qui affichait un taux d’emploi féminin de 78,4 %  au 31 décembre 2019 selon les statistiques de l’UCANSS.

Depuis 2018, la CPAM de Vaucluse s’attache à ce que 100 % des appels à candidature ne comportent aucun critère de sexe ou de situation familiale. Malgré ces efforts nous sommes forcés de constater que les métiers proposés par l’organisme attirent majoritairement des candidatures féminines.

Afin de prévenir toute discrimination, 100% de nos offres d’emploi sont centrées uniquement sur les compétences et qualifications requises au regard des caractéristiques du poste à pouvoir.

L’intégralité des contrats conclus avec les cabinets de recrutements extérieurs et les agence d’intérim contiennent également une clause du respect de la diversité.

Des partenariats ont été mis en place afin de diversifier les recrutements : Mission Locale d’Insertion (MLI), Pôle Emploi, CAP Emploi, les Mairies (cellule emploi), centres de formation (IFSI…). Ils sont régulièrement sollicités dans le processus de recrutement. 






1.1.2 Objectifs chiffrés :
										

Sur les 3 années à venir nous continuerons à suivre les indicateurs ci-dessus afin de conserver un taux d’atteinte à 100%.  

1.1.3 Actions à mettre en œuvre
S’assurer que 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste. Elaboration d’un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement ;
Poursuivre et développer les partenariats avec les acteurs nous permettant de diversifier notre recrutement ;
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

1.1.4 Indicateur de suivi :
- % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
- % des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité des chances ;
- % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste ;
- % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim contenant une clause de respect de la diversité.

1.2 Embauche et transparence dans le processus de recrutement
1.2.1 Constat :
100% des candidats internes et externes reçoivent une réponse à leur candidature. Les candidats externes sont informés par courriel. Concernant les candidats internes, les retenus sont informés par leur hiérarchie, les non retenus sont informés par courriel avec proposition d’un débriefing pour les candidats interne.


1.2.2 Objectifs chiffrés :
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature
1.2.3 Actions à mettre en œuvre :
Rédiger d’une note sur la politique de recrutement, incluant une procédure sur les méthodes et outils de recrutement de l’organisme ;
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidature. 

1.2.4 Indicateur de suivi :
- % d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement ;
- % de candidats informés des procédures de recrutement ;
- % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.

1.3 Embauche et salariés handicapés
1.3.1 Constat :
L’objectif de la Cpam est d’atteindre le niveau d’emploi de personnes en situation de handicap permettant la non-contribution à l'AGEFIPH. Cet objectif n’est plus atteint par l’organisme depuis 2020, malgré la mise en place de partenariat avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (CAP Emploi, AGEFIPH), en raison d’une modification du calcul de l’indicateur.
Nous avons également rajouté dans nos offres d’emploi la mention suivante : 
« La Cpam Vaucluse s'engage en faveur de la diversité culturelle, l'égalité hommes-femmes et l'emploi des travailleurs handicapés ». 



1.3.2 Objectifs chiffrés :
- Atteindre un taux d’emploi de travailleurs handicapés égal au moins à 6% de l'effectif total de l'organisme ;
- 100% des appels à candidature externe via CAP EMPLOI.

1.3.3 Action à mettre en œuvre :
Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment) ;
Diffuser les appels à candidature via Cap Emploi et l'Agefiph ;
Informer et sensibiliser les salariés sur le handicap au travail ;
Communiquer sur la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et étudier la possibilité d’accompagner le salarié dans la réalisation des démarches administratives ;
Poursuivre les actions visant à favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;
Favoriser pour les agents bénéficiaires de pension d’invalidité la transmission de leur RQTH au pôle RH.


1.3.4 L’indicateur de suivi :
- % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme ;
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste ;
- Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif).

1.4 Embauche et insertion durable dans l’organisme
1.4.1 Constat :
Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs, le processus d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés prévoit :
A chaque nouvelle embauche le service RH organise un accueil personnalisé (CDD/CDI) avec   une présentation de l’organisme, la délivrance du livret d’accueil ;
Questionnaire de satisfaction sur le processus d’intégration ;
Bénéficie d’un entretien de suivi à l’issue du stage probatoire.
Afin d’attirer de nouveaux candidats, la Cpam participe de façon ponctuelle à des forums métiers et intervient auprès des partenaires d’insertion pour présenter les métiers de l’Assurance Maladie. 
La CPAM de Vaucluse a mis en place une politique d'accueil de stagiaires qui se traduit par l'accueil de stagiaires pour des durées plus ou moins longues : semaine de découverte en entreprise pour des lycéens, stages d'un mois pour des étudiants (BTS, universités, EN3S…). 
La CPAM de Vaucluse a accueilli : 
En 2021, 7 stagiaires
En 2022, 9 stagiaires

1.4.2 Objectifs chiffrés :

1.4.3 Actions à mettre en œuvre :
Actualiser le livret d’accueil en fonction des nouveautés ;
Elaboration d’un parcours de formation d’intégration pour les nouveaux salariés recrutés en externe (qu’est-ce qu’une CPAM…) afin de favoriser leur intégration ;
Intégrer le livret de présentation du Comité Social et Economique  au livret d’accueil. 
1.4.4 L’indicateur de suivi :

- % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil ;
- % d’entretiens de suivi organisés ;
- % de nouveaux embauchés ayant bénéficié du parcours formation d’intégration ; 
- % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration ; 
- Nombre de stagiaires accueillis.

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle consiste à pouvoir développer ses compétences, les adapter, les renouveler, et à la possibilité de changer de métier.
La Cpam de Vaucluse s’engage à rendre la formation professionnelle accessible à l’ensemble des salariés dans le respect du principe de l’égalité de traitement.



 Rémunération et information des salariés sur les politiques de rémunération


2.1.1 Constat :

La politique de rémunération locale fait l’objet d’une note de cadrage annuelle diffusée à l’ensemble des salariés. Cette note présente notamment le contexte budgétaire ainsi que la répartition des différentes mesures salariales.

Cette note de cadrage est, chaque année, proposée à la négociation des organisations syndicales représentatives de l’organisme.

Objectifs chiffrés :

100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l'organisme.


2.1.3  Actions à mettre en œuvre :

Continuer d’informer les salariés de l’organisme sur la politique de rémunération et sur les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…) ;
Rédiger des supports d’information pédagogiques à destination des salariés ;
Intégrer dans le livret d’accueil un support d’aide à la lecture du bulletin de salaire.


2.1.4 Indicateurs chiffrés du suivi :

% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération 




2.2 Rémunération et égalité Femmes/Hommes

La rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise  fait obligation aux organismes d’au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (art L.1142-8 du Code du travail).

Les indicateurs pour réaliser le constat  retenus sont les suivants :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ; 
l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 
l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 


Le décret prévoit que les résultats de l’organisme doivent être supérieurs ou égal à 75 points.

2.2.1 Constat : 

Index égalité Femmes/Hommes 2021









Index égalité Femmes/Hommes 2022


2.2.2 Les objectifs :
Atteindre au moins 75 points au titre de l’index égalité Femmes/Hommes

2.2.3 Actions à mettre en œuvre :
Appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés ;
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Femmes / Hommes ;
Mise en place d’un plan d’action en cas de résultat de l’index égalité Femmes/Hommes inférieur à 75 points.

2.2.4 Les indicateurs de suivi :
Les indicateurs de l’index égalité Femmes/Hommes 

Accès à la formation professionnelle

Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.



2.3.1 Constat :

Le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation professionnelle en 2021 est de 2.92%, sachant que le taux d’effort de formation légal est de 1.15%. 


L'organisme veille également à une organisation adaptée des dispositifs de formation favorisant la mobilisation des agents.

Les calendriers des formations sont communiqués aux agents concernés dans un délai raisonnable  Les formations limitant les déplacements sont privilégiées tant que possible afin de ne pas représenter une contrainte horaire supplémentaire pour les agents. Le recours aux visio-formations et au e-learning se développe.

Un guide relatif à la formation professionnelle est mis à disposition des salariés dans l’intranet, ce guide a pour objectif d’informer les salariés sur les différents dispositifs de formation à leur disposition. (Conseil en évolution professionnelle, Validation des acquis de l’expérience, Compte personnel de formation…). 

Objectifs chiffrés :


2.3.3 Les actions à mettre en œuvre :

Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre années ; 
Accompagner et informer les managers sur les procédures liées à l’entretien professionnel suite à absence.





Indicateurs de suivi :



2.4 - Formation professionnelle et égalité Femmes/Hommes

2.4.1 Constat :

En 2021, 62 hommes et 371 femmes ont suivi une formation, soit respectivement 77,5% et 79,8 %.
En comparaison, en 2022, 51 hommes et 277 femmes, soit respectivement  63% et 63,3 %.

2.4.2 Objectifs chiffrés :

L’écart du taux d’accès à la formation des femmes et des hommes à la formation,  calculé sur la période de l’accord, ne doit pas être supérieur à 5 points. 

2.4.3 Actions à mettre en œuvre :

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation.


2.4.4 Indicateurs de suivi :

Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié Femme/Homme ;
Taux d’accès à la formation par an et par sexe.

2.5 - Mobilité professionnelle

2.5.1 Constat :

Les souhaits de mobilité professionnelle sont principalement exposés par les salariés lors de leur 
entretien professionnel avec leur manager.  

Depuis 2018, La Cpam de Vaucluse met à disposition de tous les salariés une application de recueil des souhaits des mobilités internes.


Il s’agit de permettre à tous d’exprimer et de modifier à tout moment :
Un souhait de mobilité interne (service et/ou emploi) 
Un projet professionnel au sein de l’organisme voire de l’Institution 
 
Il s’agit d’un outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui a pour mission de recenser les souhaits de mobilité des salariés.

Dans le cadre des appels à candidatures le responsable de service peut organiser des réunions d’information afin de présenter les activités du service et du poste aux futurs candidats. 

2.5.2 Objectifs chiffrés :

Afin de favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié, différents objectifs 
sont identifiés :
100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens professionnels seront 
examinés par les services des ressources humaines ;
100 % des salariés ayant émis un souhait de mobilité seront contactés si un appel à candidature est émis correspondant à leur souhait si choix inférieur à 2 ans ;
Des périodes d’immersion (« vis ma vie ») dans d’autres services seront organisées dans le cadre d’appels à candidature des parcours professionnels accompagnés par les RH.

2.5.3 Actions à mettre en œuvre :

Mettre en place une information adaptée aux salariés ayant un projet professionnel de reconversion et qui sollicitent expressément le service RH ;
Mettre en place des actions visant à mieux faire connaître les différents métiers exercés à la Cpam ;
Etudier la faisabilité de visites entre services (2 agents par exemple) à l’occasion de journée de travail (échanges…).

2.5.4 Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité ;
Nombre de salariés ayant sollicités le service RH pour une information adaptée dans le cadre d’un projet de reconversion et qui sollicitent le service RH.






2.6 - Lutte contre la désinsertion professionnelle

2.6.1 Constat :

Afin de faciliter le retour des salariés absents pour longue durée, la Cpam veille à ce qu'une absence de longue durée n'entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi.


2.6.2 Objectifs chiffrés :

100% des salariés absents pour une longue durée ont été reçu lors de leur retour à l’emploi.

2.6.3 Actions à mettre en œuvre :
Le recours temporaire au télétravail est une possibilité dans des situations particulières permettant d’éviter l’arrêt de travail ;
Elaboration d’un parcours de formation permettant la remise à niveau du salarié ;
Informer les salariés sur les dispositifs existants en matière de reprise, pendant une longue absence ou à l’issue de celle-ci : visite de reprise, visite de pré-reprise, le rendez-vous de liaison et l’essai encadré ;
Informer et orienter les salariés vers les assistantes sociales en santé au travail de l’AIST84.


2.6.4 Indicateurs de suivi :

100% de salariés absents pour une durée supérieure à trois mois ont bénéficié d’une formation ou d’un accompagnement ou tutorat permettant le retour à l’emploi.


Chapitre 3 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

3.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu important pour la Cpam de Vaucluse  car, outre le fait qu’elle fait partie des valeurs de la branche maladie, elle est de nature à favoriser une meilleure intégration et une meilleure implication de l’agent au niveau du collectif de travail.







3.1.1 Constat :



La Cpam de Vaucluse, dans la mesure du possible, prend en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation du travail :
Temps partiel
Télétravail
Congés proche aidant
Don de jours de repos

3.1.2 Objectifs chiffrés :



3.1.3 Actions mises en œuvre :

Elaborer et diffuser sur l'intranet un guide de la parentalité ;
Informer les salariés par une note actualisée relative au don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade ;
Actualiser guide télétravail et Droit à la déconnexion.


3.1.4 Indicateurs de suivi :

-% des salariés ont été informés des modalités d'application du droit à la déconnexion par le biais d'une charte de bon usage des outils de communication ;
-% des salariés ont été informés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d'accompagnement à la parentalité ;
- % des salariés ont été informés des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle ;
- Nombre de télétravailleurs ;
- Nombre d’agents à temps partiel ;
- % de femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse ;
- % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

3.2 – Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et égalité Femmes  / Hommes
3.2.1 Constat :
Les salariés ayant opté pour un aménagement de leur temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie personnelle ont les mêmes conditions d’évolution de carrière que les salariés à plein temps. 

En 2022, 31 salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale de points de compétences, ces mesures représentant en moyenne 23 % des mesures attribuées. 

Sur cette même période, les temps partiel représentaient en moyenne 15,25 % de l’effectif total, et les femmes composaient 94,94% des salariés à temps partiel.
3.2.2 Objectifs chiffrés :
% les salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles doit être proche du % de salariés à temps plein bénéficiant de mesures individuelles ;
100% de femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse ;
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

3.2.3 Actions à mettre en œuvre :
Informer systématiquement les femmes, à compter de leur déclaration de grossesse, de leurs 
droits en matière d'accompagnement à la maternité grâce à l’envoi du guide de parentalité ;
S’assurer que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel se fasse dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. 


3.2.4 Indicateurs chiffrés
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;
L’écart entre le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles le % de salariés à temps plein bénéficiant de mesures individuelles ne se creuse pas dans le temps.


 Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord 
Article 4.1 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. 
Article 4.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité sociale et  économique et à la CSSCT. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Article 4.3 : durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 

A Avignon , le 21mars 2023