Entre d’une part, 

-	La Carsat Bretagne, représenté par M. , Directeur,

Et d’autre part, 

-	Les organisations syndicales soussignées, 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

Depuis plusieurs années, la Carsat Bretagne développe le télétravail dans le cadre de sa responsabilité sociale et environnementale. Le télétravail a été expérimenté dès 2012, puis un accord sur le sujet signé en 2017 ainsi qu’un accord concernant la souplesse organisationnelle, pour certains emplois non éligibles au télétravail. 

Le confinement lié à la pandémie de Covid-19 a entrainé le déploiement à très grande échelle du télétravail dans un temps très limité, y compris pour des métiers auparavant inéligibles. Cette mise en œuvre d’un télétravail intégral quasi-généralisé a été prolongée d’un commun accord avec les organisations syndicales sur une longue période afin de nourrir la volonté de la Carsat Bretagne de déployer une politique ambitieuse en matière de travail à distance. Cela a donné lieu à la signature le 11 mai 2021 d’un accord expérimental, auquel le présent accord fait suite et reprend la majorité des principes. 

L’accord tient compte de l’accord national « travail à distance » du 11 juillet 2022 qui s’impose à l’ensemble des salariés de la Carsat Bretagne. 

Cet accord, tout comme le présent accord, s’inscrit dans le respect des valeurs de la Carsat Bretagne : 

La solidarité
La confiance
La responsabilité
Le respect.

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le précédent accord relatif au télétravail constitue une avancée. Il est globalement apprécié par les salariés. Toutefois, la Direction rappelle l’impact que celui-ci peut avoir sur la communication et la cohésion au sein des équipes et entre collègues, ainsi que sur l’acquisition informelle des savoirs. Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail emporte des risques spécifiques tant de nature psychosociale (isolement) que physique, qui doivent être pris en compte. 
	
Aussi, une vigilance particulière doit être portée sur le présentiel sur site et la participation régulière des salariés à des échanges collectifs (réunions, rendez-vous…). Afin de maintenir le lien social, un cadre sera donné par le présent accord. Chaque équipe déterminera ses propres modalités de fonctionnement, en tenant compte de ce cadre, des spécificités de l’équipe et de l’activité professionnelle.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel du télétravail repose sur un accord de confiance mutuelle entre chaque salarié, son responsable hiérarchique et l’ensemble de l’équipe. 

C’est au regard de ces constats que le présent accord est conclu.

Article 1 - Champ d’application de l’accord télétravail

Situations de télétravail visées

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de la Carsat Bretagne, le télétravail peut être exercé prioritairement au domicile du salarié, ou, éventuellement, dans un lieu tiers permettant le retour du salarié en moins d’une demi-journée sur son lieu de travail, comme une résidence secondaire par exemple.

Tous les lieux de travail à distance sont soumis aux mêmes conditions de conformité pour que le télétravail puisse y être exercé, un avenant devra être systématiquement signé, conformément à l’article 3.2 du présent accord. 

Salariés concernés

Le télétravail est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’organisme, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel. 

Les personnes embauchées dans le cadre d’un contrat d’intérim pourront bénéficier du télétravail, en accord avec le manager et l’entreprise de travail temporaire, dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Les salariés mandatés peuvent utiliser leur crédit d’heure dans le cadre des périodes de télétravail. 

Sont exclues de ce dispositif, les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail avec la Carsat, soit : 
les stagiaires, hors institution, du fait de leur statut d’étudiant,
les collaborateurs recrutés dans le cadre du service civique. En effet, les volontaires en Service Civique relèvent d’un statut juridique à part, défini dans le code du service national. Le code du travail ne s’applique donc pas aux volontaires en Service Civique ; 

Sont également exclus : 
les salariés n’ayant pas de bureau et percevant à ce titre une indemnité d’occupation du domicile.

Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d'astreinte réalisées à distance ;
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

Situations exceptionnelles

Situations liées au salarié 

En cas de situation particulière du salarié (handicap, grossesse, préconisation du médecin du travail visant le maintien du salarié en activité, situation personnelle justifiant temporairement la mise en place du télétravail avec l’accord de la direction…), l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées, ainsi que les éventuels aménagements de poste à prévoir, afin de réduire la pénibilité des déplacements et favoriser le maintien durable dans l’emploi.

Temporairement pour faire face à des situations exceptionnelles et ponctuelles, le télétravail peut être autorisé dans des conditions écartant les règles du protocole et celles arrêtées au sein de l’équipe.
Une autorisation exceptionnelle est alors accordée.

Dans cette hypothèse, le manager en informe l’équipe, tout en respectant la confidentialité de la situation du salarié concerné.

Situations du fait de l’employeur 

Le télétravail peut également être étendu par décision de Direction : 
en cas de travail le samedi à l’initiative de l’employeur ;
au regard de circonstances extérieures exceptionnelles, (pics de pollution, intempéries ou risques d’intempéries, grève dans les transports publics, plan de continuité d’activité, épidémies, travaux dans les locaux entraînant des coupures d’eau, d’électricité, de chauffage …) dans le meilleur délai de prévenance possible. 
Dans cette hypothèse, le présent accord sera suspendu. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. 

Chaque jour télétravaillé dans le cadre du présent article ouvrira droit au versement d’une indemnité de télétravail. 

Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail



Principe du volontariat

Le télétravail repose sur le principe du volontariat et ne peut être imposé aux salariés, sauf situations exceptionnelles comme en cas de menace d’épidémie ou de force majeure. 

Parallèlement, l’employeur est libre d’accepter ou non les demandes de télétravail, dans les limites posées par le présent accord. En cas de refus, l'employeur doit le motiver par écrit. Ce refus doit reposer sur des éléments objectifs. 

Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. A défaut, l’accord sera réputé acquis. 

Lorsque le refus du télétravail est lié à des éléments propres au salarié (manque d’autonomie, besoin de supervision renforcé…), un plan d’accompagnement sera établi entre le salarié, le manager et si nécessaire le département RH. En revanche, aucun accompagnement n’est prévu lorsque le refus du télétravail repose sur des éléments extérieurs au salarié (lieu de télétravail inadapté, poste incompatible avec le télétravail…) 

En tout état de cause, une nouvelle demande pourra être effectuée lorsque les obstacles seront levés, y compris en dehors des campagnes de demandes télétravail.

Préservation du lien social, de la continuité et de la qualité du service public

Le télétravail n’est pas un droit opposable à l’employeur, mais une modalité d’organisation du travail, résultant du volontariat et de l’accord de l’ensemble des parties.

Le télétravail doit assurer la continuité et la qualité du service public, ainsi que le bon fonctionnement de l’équipe en permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. 

Des adaptations temporaires des modalités de télétravail convenues au sein de l’équipe peuvent intervenir, si les circonstances nécessitent plus de présence sur site : participation des équipes à des recrutements ou à l’intégration de collaborateurs, à des tutorats, à des formations en présentiel, périodes particulières (arrêté des comptes, absentéisme imprévu de collègues, périodes de congés scolaires nécessitant un présentiel accru des personnes qui ne sont pas en congés…).

Afin de préserver le lien social, les équipes doivent convenir de se retrouver ensemble sur site, a minima, deux fois par mois. 

Les exceptions à ce principe devront être autorisées par l’agent de direction concerné.

Principe de réversibilité

Période d’adaptation

Lors de la première mise en place du télétravail pour un salarié, une période d’adaptation est prévue dont la durée ne saurait excéder 3 mois sauf circonstances exceptionnelles. 

Celle-ci a pour objet de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes du salarié et de l’employeur, et de confirmer les conditions d’éligibilité. 

Un point d’étape est organisé entre le salarié et son manager à mi-parcours de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail et d’envisager toute mesure d’accompagnement qui s’avèrerait nécessaire. Un entretien de bilan de fin de période d’adaptation est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité par chacune des parties 

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.  

Chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours calendaires pour le salarié et un mois pour l’employeur. 

En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail si des motifs objectifs et argumentés rendent l'exercice du travail à distance contraire aux objectifs du présent accord. La décision de l'employeur est motivée par écrit. Elle repose sur des éléments objectifs et peut prendre en compte, à titre d'illustrations : 
un changement de fonctions ;
une nouvelle organisation ; 
l'existence de problématiques techniques trop fréquentes ;
la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés ;
le non-respect des règles du présent accord ; 
le non-respect des règles arrêtées par l’équipe comme le refus de revenir sur site par exemple ;
un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site ;
une situation d'isolement du salarié ; 
le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ...

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite au constat de l’insuffisance de l’amélioration souhaitée malgré la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un préavis de 30 jours. 

Toute mise en œuvre de la réversibilité du télétravail doit faire l’objet d’un signalement au service RH par le manager. 

La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est partagée avec l’équipe afin de vérifier que cela ne trouble pas son organisation ou sa cohésion, puis est notifiée par écrit et est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.

Article 3 – Mise en place du télétravail




Mise en œuvre concrète du télétravail 

Modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’équipe

Le bon fonctionnement de l’équipe dans le cadre d’un télétravail étendu nécessite un échange pour avoir l’adhésion de l’ensemble du collectif, télétravailleurs et non-télétravailleurs, garantissant la qualité du service dû aux usagers.

Chaque année, au mois de juin, une réunion est organisée soit pour définir les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’équipe, soit pour les faire évoluer. 

Cette réunion d’équipe visera à : 

identifier les souhaits individuels de télétravail ;
recueillir les expressions des télétravailleurs et non télétravailleurs, sur leurs attentes vis-à-vis de l’organisation de l’équipe dans le cadre d’un télétravail élargi ; 
identifier les ressources nécessaires pour garantir la réalisation des missions de l’équipe, le bon fonctionnement et ce qui est souhaité pour la vie du collectif ;
vérifier de la compatibilité entre les souhaits et les possibilités de télétravail.

Différents outils seront mis à disposition des managers qui pourront solliciter l’appui d’un intervenant (autre manager, facilitateur…), si nécessaire.

À défaut d’entente sur une organisation collective, le manager :
peut proposer une dernière réunion de concertation dans l’objectif de trouver un accord ; 
ou bien 
prend les décisions nécessaires pour garantir le bon fonctionnement du service. 

Une charte de télétravail est établie en reprenant la liste d’items définie en annexe du protocole. 

Cette charte est mise à disposition des salariés de l’équipe et transmise à l’agent de direction concerné et au service RH. Une fois par an, le service RH sollicitera les équipes pour transmission des chartes, afin de tenir compte des éventuelles mises à jour.

Le suivi des chartes fera l’objet d’un point au cours de la commission locale de suivi, à cet effet, elles seront mises une fois par an sur la BADESE.

Réponses aux salariés 

Le manager valide les demandes de télétravail entrant dans le cadre de l’organisation définie par l’équipe et partagée avec le collectif. Il signale aux RH les demandes de télétravail refusées. 

Suivi du télétravail au sein de l’équipe 

Régulièrement, des réunions d’équipe dédient des points spécifiques au télétravail qui peuvent conduire à des adaptations ponctuelles ou plus durables et, si nécessaire, à une mise à jour de la charte de télétravail notamment s’il est constaté une dégradation des objectifs de service et de cohésion de l’équipe.

Une modification de la situation du salarié (horaire de travail par exemple) nécessite un échange avec le manager et une information de l’équipe au sujet du télétravail, tout en respectant la confidentialité de la situation du salarié concerné.  

Accès au télétravail formalisé par un avenant au contrat de travail valable pendant la durée de l’accord 

Contenu de l’avenant au contrat de travail :

l’avenant au contrat de travail précise notamment :
la durée dudit avenant ;
le principe de réversibilité ;
le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail ;
la quotité annuelle de jours de télétravail possible ;
les modalités de révision de l’avenant.

Conditions d’accès 

Le bénéfice du télétravail est conditionné à : 

L’éligibilité des postes concernés : 
activités (toutes ou parties) ne nécessitant pas une présence physique continue au poste de travail ;
compatibilité de la demande de télétravail avec l’organisation du service à rendre et le bon fonctionnement de l’équipe.

L’éligibilité des salariés concernés. 
Le manager évalue le salarié sur la maîtrise constatée des outils et processus indispensables à la tenue du poste à distance : autonomie, organisation personnelle, gestion de l’information, gestion des priorités, charge de travail… 

L’éligibilité du lieu où le télétravail est exercé. Le salarié atteste disposer des éléments suivants :
un environnement domestique compatible avec le télétravail ; à défaut, un tiers lieu pourra être préféré si cela est possible ;
un abonnement internet haut débit compatible et effectif ; 
un smartphone personnel permettant d’installer l’application d’accès sécurisé au réseau informatique ;

et transmet à l’employeur : 

une attestation sur l’honneur certifiant la non-constatation de dysfonctionnement électrique ;
une attestation d’assurances multirisques habitation certifiant que le lieu de télétravail est assuré pour la pratique du télétravail.

Ces conditions sont cumulatives. 

Formalisation

Lorsque les conditions d’accès sont remplies et validées par le manager, un avenant au contrat de travail est adressé par les RH au salarié. 

Les justificatifs doivent être remis au département RH avant la signature de l’avenant au contrat de travail et à chaque modification du lieu de télétravail. 

En cas de changement d’emploi, un nouvel avenant est requis, et une nouvelle période d’adaptation est prévue pour une durée qui ne saurait excéder 3 mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Toute modification du lieu de télétravail doit donner lieu à signature d’un avenant. 
De même, en cas de télétravail sur un lieu exceptionnel, un avenant devra être signé.

Article 4 : Modalités d’exercice du télétravail





Temps de travail

Le télétravailleur est assujetti comme tout salarié de l’organisme à l’ensemble des dispositions inhérentes aux protocoles d’accords locaux en vigueur sur la réduction du temps de travail et sur la gestion et l’aménagement du temps de travail.

Pour le suivi de son temps de travail, le salarié badge sur le poste de travail mis à sa disposition, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’organisme.

Formules de télétravail 

Les salariés peuvent bénéficier au maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Ils doivent revenir au moins 2 jours par semaine sur leur lieu de travail habituel, et ce, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Les jours de télétravail sont déterminés dans les conditions précisées par la charte d’équipe.  

Le télétravail est en principe effectué à la journée. Toutefois, de façon non pérenne, les salariés peuvent télétravailler à la demi-journée, dès lors que le recours à cette modalité préserve l’efficience d’organisation (par exemple, la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence du salarié ou un déplacement professionnel). 

Impact des absences au cours de la semaine

Tout jour prévu initialement en télétravail et finalement non télétravaillé pour quelle que raison que ce soit n’est pas reportable.

Les absences (congés, RTT, DPF, récupération, maladie…) ou semaines incomplètes (jour férié…) ne réduisent pas le nombre de jours de présence au cours de la semaine. Ainsi, un salarié devra systématiquement être présent au moins deux jours complets par semaine sur son lieu de travail habituel, quel que soit le nombre de jours d’absence. 

Les jours de travail en mission intégrale (déplacement, itinérance sur l’ensemble de la journée) ou formation sont assimilés à des jours de présence sur site.

Respect de la vie privée et disponibilité du salarié  

L’avenant de télétravail précise que les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être régulièrement joignable sont les plages correspondant à ses horaires de badgeages, afin de respecter la vie privée du télétravailleur. 

S’agissant des salariés au forfait, un échange devra avoir lieu avec le manager pour déterminer les modalités et les plages horaires de contact, dans le cadre du télétravail. 

Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : incendie, inondation du domicile, coupure internet de longue durée…). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail.

Par ailleurs, le télétravail peut être ponctuellement suspendu, à la demande du manager, notamment : 
pour les besoins de service (maintien de la continuité du service public…), en accord avec les modalités déterminées dans la charte d’équipe ;
pour permettre au salarié de participer à une formation ou à une réunion. Dans cette dernière hypothèse, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum doit être respecté ;
en cas de non-respect des obligations de service et de cohésion d’équipe.

Modalités de suivi du télétravail

Les modalités de suivi s’exercent à la fois sur les plans collectif et individuel.

Sur le plan individuel, un point spécifique sur le télétravail (qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail) est réalisé au moment de chaque entretien Cap échanges +, afin de vérifier la satisfaction des deux parties ainsi que les éventuelles mesures à prendre pour l’améliorer.

Le télétravail ne doit pas influer sur l’évaluation de l’activité, les délais d’exécution, les objectifs et les résultats. 

Par ailleurs, à l’initiative du salarié ou du manager, un point peut également être fait en cas de difficultés (exemples : non-respect des modalités convenues au sein du collectif, difficulté à se déconnecter, difficulté à se joindre…). 

Article 5 - Équipements de travail et frais annexes


Matériel mis à disposition

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique (ordinateur, écran, clavier, souris, casque, moyen de téléphonie) adapté à l’emploi et le sac de transport de ce matériel. Le télétravailleur ne doit en aucun cas installer une imprimante de sa propre initiative.

Il est convenu que les salariés utiliseront leur abonnement internet et moyens d’accès à internet. La connexion internet du salarié doit offrir les capacités de transport de données suffisantes. Pour certains emplois, du matériel spécifique pourra être mis à disposition. 

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’organisme fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. En cas de dysfonctionnement du matériel, le salarié doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme ainsi que son manager et revenir sur site, si nécessaire.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. À défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée. Il est en outre rappelé que le salarié télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de perte, de vol ou de détérioration du matériel mis à disposition. 

S’agissant du petit matériel (articles de bureau), celui-ci sera fourni par le département d’affectation du salarié selon les modalités habituelles.

En cas de préconisation du médecin du travail, du mobilier adapté sera fourni. 

Enfin, le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à les mettre à disposition des services compétents de l’organisme, dans les meilleurs délais, lorsqu’il est mis fin au dispositif.

Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Une indemnité journalière forfaitaire pour la prise en compte des dépenses engendrées par le télétravail est versée pour le domicile ou le lieu tiers. Son montant est égal à celui fixé dans l’accord national et suit son évolution.

Cette indemnité correspond à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de l’activité en télétravail (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d’outils téléphoniques et informatiques…).

Cette indemnité n’est pas divisible et est intégralement due en cas de demi-journée télétravaillée. 

En tout état de cause, le salarié ne peut pas bénéficier de plus de 3 indemnités forfaitaires par semaine, sauf situations exceptionnelles telles que définies à l’article 1.3 du présent accord. 

Mobilier et frais d’installation

Afin de prévenir l’apparition des troubles musculosquelettiques, les salariés en télétravail doivent bénéficier d’un mobilier adapté. 

Si le salarié souhaite acquérir un siège et/ou un bureau adapté au télétravail, il en fait l’achat lui-même et peut bénéficier d’un remboursement de la part de l’employeur sur présentation d’une facture acquittée, à hauteur de 50% du prix d’achat, dans la limite de 175 euros.

Le matériel ainsi acheté sera et restera la propriété du salarié.

Cette participation de l’employeur n’est possible qu’une seule fois tous les 5 ans. Ce délai s’applique aux salariés qui ont bénéficié de cette participation lors de l’accord précédent. 

En cas de nécessité d’arbitrage pour des raisons budgétaires, la participation de l’employeur interviendra en priorité à destination des télétravailleurs qui n’ont bénéficié d’aucune participation, puis à ceux qui télétravaillent 3 ou 2 jours. 

A défaut, la Carsat Bretagne met à disposition un bureau et/ou un siège pour les salariés qui en feraient la demande. Il appartiendra à ces derniers de venir les chercher par leurs propres moyens sur leur lieu de travail. Si les stocks disponibles étaient insuffisants, les salariés seraient inscrits sur une liste d’attente et les demandes satisfaites par ordre d’inscription. 

En cas de cessation du télétravail ou du contrat de travail, le salarié devra rapporter par ses propres moyens le matériel qui lui aura été attribué. 

Tant que le salarié bénéficie du prêt de siège et/ou de bureau, il ne peut prétendre au financement de son propre mobilier.  
 
Par ailleurs, si le salarié désire réaliser un diagnostic électrique, la Carsat Bretagne en supportera le coût. Les éventuels frais destinés à remédier à un dysfonctionnement électrique resteront à la charge du salarié.

Assurances 

Le salarié informe son assureur qu’il exerce à domicile une activité professionnelle et garantit que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournit chaque année, une attestation de son assureur. L’éventuel surcout d’assurance sera pris en charge par la Carsat Bretagne sur fourniture des justificatifs par le salarié.

Article 6 - Droits et devoirs des télétravailleurs 

Droits individuels et collectifs

Égalité de traitement

En application du principe général d'égalité de traitement entre les salariés, les télétravailleurs ont accès aux mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et avantages conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Ils bénéficient ainsi des mêmes modalités de participation de l'employeur aux frais de repas que celles accordées lorsqu'ils exercent leur activité dans l'organisme.
Le télétravail ne donne lieu à aucune réduction du nombre de jours implémentés sur la carte déjeuner, ni à aucune proratisation de la prise en charge des frais d’abonnement de transport sous réserve des frais réellement exposés.

Droit à la déconnexion

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée. La Carsat Bretagne a intégré ce sujet dans plusieurs accords et notamment, au sein de ses accords qui portent sur la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Une attention particulière sera portée aux réseaux sociaux extra-professionnels et à leur impact sur le droit à la déconnexion des salariés. En aucun cas, ces moyens de communication ne doivent être utilisés comme outil de management.

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés de l’organisme, des dispositions conventionnelles relatives au droit à la déconnexion effective en dehors de ses horaires de travail afin de garantir, notamment, son droit à repos. 

En cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (maladie, congés…), le salarié télétravailleur s’engage à ne pas travailler à son domicile.

Charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles des salariés, leurs objectifs et leurs charges de travail.    

Les obligations du bénéficiaire du présent accord

Les salariés télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que celles qui leur sont applicables lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’organisme.

Protection des données et confidentialité

L'organisme prend, dans le respect des prescriptions du RGPD, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage ainsi à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à la Carsat Bretagne, en particulier à mettre en œuvre tout texte légal, conventionnel ou local visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. Il est soumis aux règles déontologiques qui s’imposent à tous les salariés de l’organisme.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur l’intégrité des données nécessaires à son activité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Article 7 – Santé et sécurité 



En télétravail, les salariés sont soumis aux mêmes obligations et bénéficient des mêmes droits en matière de santé et sécurité au travail qu’en cas de travail sur site, notamment en matière d’arrêt maladie. 

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, les salariés en situation de télétravail restent soumis aux obligations fixées dans le règlement intérieur dans les mêmes délais que lorsqu'ils effectuent leur travail dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail emporte des risques particuliers, c’est pourquoi une attention spécifique est portée à la santé et la sécurité des télétravailleurs.

Formation et sensibilisation au télétravail  

Des formations seront proposées aux nouveaux télétravailleurs, au moment de la mise en œuvre du télétravail.
 
Si nécessaire, des formations ou accompagnements spécifiques pourront être mis en œuvre près des télétravailleurs.

Un plan d’accompagnement au management à distance sera déployé auprès de l’ensemble des managers, et particulièrement auprès des nouveaux managers.

Les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail seront également formés à l’utilisation des outils collaboratifs, afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail et la collaboration au sein des équipes, entre télétravailleurs et non télétravailleurs. 

Gestion des risques spécifiques au télétravail 

Le document unique et le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail tiennent compte des risques spécifiques liés au télétravail. 

Une démarche de prévention des risques (TMS, fatigue visuelle, RPS), sera proposée.

Un accompagnement et des conseils relatifs à l’ergonomie du poste de travail à distance et à l’organisation du travail seront mis en place à la demande du salarié. Des guides ou fiches pratiques seront mis à disposition et des messages de prévention seront régulièrement diffusés.

Accident en télétravail 

En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail à distance, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'organisme pendant le temps de travail.

À cet effet, le salarié informe ou fait informer l’infirmière du travail via l’adresse « RennesDrhSanteAuTravail » de l'accident et transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée ou l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

En cas d’accident grave survenu en télétravail, la CSSCT et l’employeur pourront être amenés à procéder à une visite des lieux de l’accident, avec l’accord préalable du salarié.

Article 8 – Dispositions diverses


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er jour du mois qui suit son agrément.

Information des IRP et du personnel

Après agrément, l’accord sera transmis pour information au CSE, mis à disposition sur la BADESE et fera l’objet d’une communication auprès des salariés. Par ailleurs, le télétravail est intégré à la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de la Carsat Bretagne.

Publicité et communication

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Modalités d’évaluation et de suivi de cet accord : clause de rendez-vous

Une commission locale de suivi est instituée. Elle est composée des délégués syndicaux qui peuvent être accompagnés de deux salariés désignés par eux, et de l’employeur et/ou ses représentants. Ayant pour mission de suivre le présent accord, elle se réunira une fois par an. Un bilan du présent accord lui sera présenté et comportera notamment des informations sur : 
les refus de télétravail ; 
les chartes de travail arrêtées au sein de chaque équipe ; 
les difficultés d’application de l’accord portées à la connaissance des RH et notamment les situations de suspension ou réduction du télétravail ;
les situations exceptionnelles de recours au télétravail ; 
le mobilier mis à disposition et le prise en charge de mobilier ; 
les indemnités de télétravail versées. 

A cette occasion des adaptations de l’accord pourront être discutées et, le cas échéant, donner lieu à la signature d’un avenant de révision, soumis aux mêmes conditions de validité que le présent accord.

Fait à Rennes, le 13/06/2023

Le Directeur