ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale TUI France, composée des sociétés suivantes :

La société TUI France, société anonyme à conseil d’administration (SA), au capital de 30 570 640 euros, dont le siège social est situé 28 rue jacques Ibert – 92309 Levallois-Perret Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 331 089 474,
La société Label Tour, société à responsabilité limitée à associé unique (SARL), au capital de 1 596 252 euros, dont le siège social est situé 7 rue Anatole France – 92300 Levallois-Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 378 303 770,

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée la « Société » ou l'« Employeur »,

D’UN PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES TUI France :

La CFDT représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
La CGT représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
FO représentée par XXX et XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,

D’autre part,

Ci-après désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule 

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de l’UES TUI France, tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficace et adaptée aux évolutions du marché. 

D’une manière générale, les Parties conviennent que les managers, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines de la Société, seront attentifs à l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi qu’à la répartition de leur charge de travail, et travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes. 

Le texte du présent accord a été soumis préalablement au Comité Social et Economique (CSE).




Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’UES TUI France à l’exclusion des cadres dirigeants ne relevant pas de la loi de la règlementation relative à la durée du travail et des guides-accompagnateurs dont l’organisation du temps de travail est définie par la convention collective de branche.

Les salariés intérimaires et ceux sous contrat à durée déterminée entrent également dans le champ d’application du présent accord. Ils bénéficieront des dispositions du régime applicable au service au sein duquel ils sont intégrés pour autant que leur durée de travail soit supérieure à un (1) mois. En deçà, ils seront soumis à la durée légale de trente-cinq (35) heures hebdomadaires. 



Article 1.	Présentation des différentes modalités d’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail au sein de la Société peut prendre les formes suivantes :

Aménagement du temps de travail sur la base de trente-cinq (35) heures de travail hebdomadaires (cf Chapitre 3);
Aménagement du temps de travail sur la base de trente-sept (37) heures de travail hebdomadaires avec octroi de RTT (cf Chapitre 4);
Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours (cf Chapitre 5);
Aménagement du temps de travail avec alternance de semaines courtes et de semaines longues (cf Chapitre 6).


Article 2.	Déclinaison  

Le salarié est informé au moment de son embauche, en fonction de sa mission, de la modalité d’aménagement du temps de travail appliquée à son activité. Cette modalité peut être amenée à évoluer, avec l’accord du salarié au cours de son parcours professionnel.


Article 3.	Répartition du temps de travail de l’ensemble du personnel dans le cadre de la semaine

Le temps de travail hebdomadaire pourra être réparti sur 4 ou 5 jours du lundi au samedi (étant précisé que dans ce cas le samedi sera considéré comme un jour banalisé), à l’exception du service aéroports.  Le temps de travail quotidien entre les différents jours de la semaine pourra être réparti de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours de la semaine (sauf dispositions contractuelles individuelles prévoyant un aménagement spécifique).


Article 4.	modalités d’application de l’aménagement du temps de travail

Le positionnement entre les différentes modalités d’aménagement du temps de travail se fera pour une année de référence (1er octobre de l’année N/ 30 septembre de l’année N+1) et sera reconductible tacitement.

Un préavis de 30 jours, à chaque fin d’année de référence, est nécessaire pour changer les modalités d’aménagement du temps de travail.



Article 1.	durée de travail 

Les salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail sont soumis à une durée hebdomadaire de trente-cinq (35) heures selon l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Les salariés devront ainsi organiser leur temps de travail, de manière à respecter la durée hebdomadaire de travail de trente-cinq (35) heures, sur les plages horaires collectives applicables au sein de la Société, soit : de 9h00 à 19h du lundi au samedi. A titre tout à fait exceptionnel et pour les seuls besoins d’une convenance personnelle, le salarié peut prendre la décision de déroger à cet horaire, sous réserve de respecter le temps de travail qui lui est applicable.

Pour répondre aux besoins du service, il est toutefois précisé que cet horaire collectif ne pourra être modifié que sous réserve que cette modification soit justifiée par les nécessités du service et que le CSE ait rendu son avis dans le cadre d’une procédure d’information-consultation.


Article 2.	Heures supplémentaires 

Toute heure de travail réalisée à la demande exprès de la hiérarchie au-delà de trente-cinq (35) heures par semaine sera majorée conformément aux dispositions légales.

Celles-ci seront, à l’initiative du salarié, soit rémunérées avec le taux de majoration le plus favorable (légal ou conventionnel), le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit remplacées par un repos compensateur équivalent pour ce qui concerne le principal et la majoration. Ce repos est géré dans les conditions visées au Chapitre 8 du présent Accord.

Pour rappel, les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent effectuer d’heures au-delà de la durée légale du travail. Ils ne sont donc pas éligibles aux heures supplémentaires. En revanche, ils peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires pourront être effectuées, dans les limites et conditions retenues par les dispositions légales et conventionnelles. Elles seront rémunérées selon ces mêmes dispositions.



Article 1.	période de référence 

La période de référence annuelle est calée sur l’année comptable, soit, à date, du 1er octobre N au 30 septembre N+1.


Article 2.	Durées hebdomadaire et annuelle de référence 

La durée de référence hebdomadaire est de trente-sept (37) heures de travail effectif par semaine. 

Les salariés devront ainsi organiser leur temps de travail, de manière à respecter la durée hebdomadaire de travail de trente-sept (37) heures, sur les plages horaires collectives applicables au sein de la Société, soit : de 9h00 à 19h du lundi au samedi. A titre tout à fait exceptionnel et pour les seuls besoins d’une convenance personnelle, le salarié peut prendre la décision de déroger à cet horaire, sous réserve de respecter le temps de travail qui lui est applicable.

Pour répondre aux besoins du service, il est toutefois précisé que cet horaire collectif ne pourra être modifié que sous réserve que cette modification soit justifiée par les nécessités du service et que le CSE ait rendu son avis dans le cadre d’une procédure d’information-consultation.

Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours non travaillés (dénommés « JRTT »).

Il est entendu que ces JRTT répondent à une logique d’acquisition, ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de trente-cinq (35) heures. Il est précisé toutefois en tant que de besoin que, pour un mois considéré, le JRTT y afférent sera implémenté dans l’outil SIRH en début de mois, de telle manière que le salarié pourra l’utiliser par anticipation.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail compte tenu de la durée hebdomadaire de trente-sept (37) heures est fixé à un (1) jour par mois.


Article 3.	JRTT pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de jour de réduction de temps de travail proportionnellement à leur pourcentage de temps d’activité.


Article 4.	Modalités de prise et de décompte des JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée au fur et à mesure de leur acquisition.

Les JRTT se prennent sur proposition des salariés auprès de leurs responsables hiérarchique, après accord de ceux-ci.

Les JRTT qui ne sont pas pris dans le mois de leur acquisition peuvent être reportés sur le mois ou les mois suivants jusqu’à la fin de l’exercice, soit au 30 septembre de l’année de référence ; ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante. 

Le suivi de la prise des JRTT se fera sur le bulletin de paie. 


Article 5.	Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie et relèvent de la prérogative de l’employeur.

Le principe est le décompte en fin d’année des heures supplémentaires. Cependant, il est expressément convenu entre les Parties que les heures de travail accomplies au-delà de trente-sept (37) heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront décomptées le mois suivant celui au cours duquel elles ont été accomplies. 

Aux fins de compensation des heures supplémentaires effectuées, le salarié pourra bénéficier soit d’une compensation financière avec le taux de majoration le plus favorable (légal ou conventionnel), le mois qui suit leur exécution (principal et majoration), soit d’un repos compensateur équivalent. Ce repos est géré dans les conditions visées au Chapitre 8 du présent Accord.

Pour rappel, les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent effectuer d’heures au-delà de la durée légale du travail. Ils ne sont donc pas éligibles aux heures supplémentaires. En revanche, ils peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires pourront être effectuées, dans les limites et conditions retenues par les dispositions légales et conventionnelles. Elles seront rémunérées selon ces mêmes dispositions.


Article 6.	Délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail 

Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires.

Toutefois et afin de tenir compte des contraintes des salariés une concertation préalable devra avoir lieu avec le manager. 


Article 7.	Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire varie sur l’année sera lissée quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue avec eux pour un horaire de référence mensuel comprenant les pauses rémunérées.


Article 8.	Décompte Des absences 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d'absences non indemnisées, ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.

Seront neutralisées dans le compteur d’heures le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 


Article 9.	Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence 

9.1 Embauche en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail par le nombre de semaines et fractions de semaines restant à courir ou écoulées.

9.2 Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées : 

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
Les heures supplémentaires par rapport à la durée moyenne de trente-cinq (35) heures sur la période d’embauche seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 1.	Salaries visés

Entrent dans cette catégorie, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société. Il s’agit à date des populations suivantes :

Salariés cadres groupe F et G et HG à l’exception des salariés travaillant comme Responsables d’activités Aéroport et des Cadres Dirigeants.

Selon l’article L.3111-2 du Code du travail « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. ».


Article 2.	Aménagement du temps de travail

Le temps de travail de cette catégorie de personnel est décompté en jours de travail sur l’exercice social.

Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de cinq (5) jours ouvrés.

Le nombre de jours travaillés sur une année de référence complète est de deux-cent seize (216) jours, avant décompte de congés spécifiques éventuels.

Le nombre de jour de repos par an est calculé comme suit :

365 jours dans l’année civile (ou 366) – 105 jours correspondant aux samedis et dimanches (ou 104) – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – le nombre de jours travaillés (216) = nombre de jours de repos.

Ainsi le calcul pour les trois (3) prochaines années est le suivant : 

Pour l’année 2022, le calcul du nombre de jours de repos s’effectue comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 						 365
Nombre de jours de week-end :						- 105
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 					- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 				- 7
Nombre de jours travaillés :							- 216
Nombre total de jours de repos : 12

Pour l’année 2023, le calcul du nombre de jours de repos s’effectue comme suit : 
Nombre de jours dans l’année : 						 365
Nombre de jours de week-end :						- 105
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 					- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 				- 9
Nombre de jours travaillés :							- 216
Nombre total de jours de repos : 10



Pour l’année 2024, le calcul du nombre de jours de repos s’effectue comme suit : 
Nombre de jours dans l’année : 						 366
Nombre de jours de week-end :						- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 					- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 				- 10
Nombre de jours travaillés :							- 216
Nombre total de jours de repos : 11

Les nombres de jours de repos pouvant varier en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré d’une année sur l’autre, les Parties s'accordent sur un nombre minimum de jours de repos annuels fixé à douze (12) jours.

Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata du temps de présence (des jours travaillés et des jours de repos au titre de l’année considérée).

Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’application des durées maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures a minima.

A cet effet, il est entendu que la période de repos quotidien est fixée entre 19h00 à 9h00 le lendemain et la période de repos hebdomadaire du vendredi soir 19h00 au lundi 9h00, période au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être impérativement respectées. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, selon les besoins du service et après autorisation de la hiérarchie.


Article 3.	Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.

La Direction assure ainsi l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos pris. 

Au-delà de ce suivi régulier de la charge de travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien formel (« entretien forfait jour ») avec son supérieur hiérarchique ou un représentant du service ressources humaines, au cours duquel seront évoquées notamment :
L’organisation du travail du salarié dans l’entreprise, 
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés, 
L’articulation entre vies professionnelles et personnelles, 
La rémunération.
L’entretien annuel formel est naturellement complété, tout au long de l’année, par des entretiens périodiques si le salariés ou le supérieur hiérarchique le jugent opportun. 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique ou à défaut, la Direction des Ressources Humaines en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais et au plus tard dans les cinq (5) jours afin que la situation soit analysée et que des alternatives soient étudiées.

La Direction veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens cités précédemment.



Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’activité au sein des aéroports justifie la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période au-delà de la semaine dans la limite de 9 semaines. La durée moyenne de travail effectif dans le cadre de cette période de 9 semaines sera de 35 heures hebdomadaires.

A titre informatif, l’organisation envisagée est une organisation par roulement à raison de 5 jours travaillés consécutifs suivis de 4 jours de repos.  

Les dispositions des articles 5 à 9 du chapitre 4 sont applicables aux présents dispositifs d’aménagement du temps de travail.



Article 1.	Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Société. 

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires. Elle est toutefois compensée par l’octroi d’une indemnité telle qu’indiquée à l’article 5 ci-après.

Ainsi, exception faite des temps d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de onze (11) heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives. 

La durée de l’intervention et la durée de déplacement, le cas échéant, est du temps de travail effectif et donnent lieu à l’octroi, outre de l’indemnité visée à l’article 5 ci-après, à la majoration définie à l’article 6.


Article 2.	Nature des astreintes

Astreinte de semaine 
L’astreinte de semaine est répartie sur la plage horaire courant à compter de l’heure de fin de la période de travail quotidienne, jusqu’à l’heure de début de travail du lendemain telles que définies par l’horaire collectif propre à la Société ou par l’horaire individuel applicable au salarié.

Astreinte de fin de semaine 
L’astreinte de fin de semaine est répartie sur la plage horaire courant à compter de l’heure de fin de la période de travail du dernier jour de la semaine jusqu’à l’heure de début de la période de travail du 1er jour de la semaine suivante.

Ces périodes sont définies selon l’organisation du service au regard :

Soit de l’horaire collectif applicable,
Soit de l’horaire individuel applicable au salarié.

Astreinte « mixte »
Sous réserve du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, la période d’astreinte couvre les plages horaires de la semaine et de la fin de semaine telles que visées ci-dessus.


Article 3.	Types d’intervention

Les astreintes peuvent donner lieu à une intervention sans nécessité de déplacement (notamment téléphonique et/ou informatique) ou à une intervention physique sur site.

En cas de déplacement requis, le salarié devra être en mesure d’être présent physiquement sur le lieu d’intervention dans des délais qui peuvent varier en fonction des contraintes techniques et dont le salarié sera préalablement informé.


Article 4.	Modes d’organisation de l’astreinte

Après information et consultation du CSE, l’astreinte peut être organisée à la semaine, au mois, au trimestre, au semestre ou à l’année selon des modalités d’information fixées au sein de chaque service.

Cette organisation est impérativement portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans le respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours. Ce délai peut être ramené à un (1) jour franc en cas de circonstances exceptionnelles conformément aux dispositions légales.

Les astreintes du service TO seront limitées à une astreinte sur cinq (5) semaines.


Article 5.	Contreparties liées à l’astreinte

L’astreinte de semaine donnera lieu à une prime forfaitaire de cent (100) euros bruts.

L’astreinte de fin semaine donnera lieu à une prime forfaitaire de cent (100) euros bruts.

L’astreinte « mixte » donnera lieu à une prime forfaitaire de deux cents (200) euros bruts / ou un repos d’une durée égale à une demi-journée.




Article 6.	Contreparties liées à une intervention pendant l’astreinte




Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours ni aux salariés à temps partiel. 


Article 1.	Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires, telles que visées ci-dessus, peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à deux-cent-vingt (220) heures annuelles. Ce contingent s’applique dans le cadre de l’année civile.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis du CSE.


Article 2.	Repos compensateur équivalent (RCE)

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un RCE est possible.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à trente-cinq (35) heures sur cinq (5) jours, la durée de référence d’une journée de travail est de sept (7) heures.

Le RCE est pris dans un délai maximum de trois (3) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de la Société ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de RCE ou de COR puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans la Société.

Le RCE peut être pris par journée entière à la convenance du salarié.

Le RCE est utilisé :

Pendant les périodes de moindre activité en accord avec la Société sous la forme de demi-journée ou journée entière,
A l’initiative du salarié pour compenser une perte de salaire liée à l’application d’une mesure de chômage partiel et/ou retenue sur salaire pour absence.


Article 3.	Contrepartie obligatoire en repos (COR)

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail retenu, la durée de référence d’une journée de travail est de sept (7) heures.

La COR est prise dans un délai maximum de deux (2) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de la Société ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de COR ou de RCE (repos compensateur équivalent) puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans la Société.

La COR peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.



Article 1.	Acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés est fixée pour l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent Accord entre le 1er octobre de l’année N-1 et le 30 septembre de l’année N.


Article 2.	Période de congés payes 

La prise des congés payés est fixée pour l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord entre le 1er octobre de l’année N-1 et le 30 septembre de l’année N.

Il est rappelé que les congés payés acquis au 30 septembre de l’année N doivent être pris au plus tard au 30 septembre de l’année N+1.

Tous les salariés seront soumis au décompte de congés payés basé sur vingt-cinq (25) jours ouvrés par an.

Les salariés ayant acquis une ancienneté de douze (12) ans conformément aux dispositions de la convention collective bénéficient de deux (2) jours de congés payés supplémentaires.

Dans un souci de favoriser l’organisation des services, et de faciliter la prise des congés, les managers devront demander à leurs salariés de leur communiquer et de saisir dans l’outil SIRH leurs prévisions de congés tous les trimestres afin de maintenir un solde de vingt-et-un (21) jours de congés au maximum.

La demande de congés d’un salarié devra faire l’objet d’une validation ou d’un refus par son responsable hiérarchique dans les quinze (15) jours de la demande. A défaut la demande sera considérée comme acceptée.


Article 3.	Congés pour les temps partiels

Un salarié à  acquiert autant de jours de  qu’un salarié à temps plein. Le nombre de jours acquis n’est en effet pas réduit au prorata de la durée du travail.

Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.

Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence.



Les Parties signataires entendent réaffirmer leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés de la Société. 

Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. 

Dans ce contexte, les Parties signataires réaffirment l’importance du droit des salariés à la déconnexion. 

Article 1. 	Champ d’application

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés à l’exception des salariés en période d’astreinte.



Article 2.	Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront mises en place par la Direction à destination des responsables hiérarchiques, ainsi que de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

En outre, la Direction s’engage à étudier avec le Service Informatique la possibilité de mettre en place un système d’alerte sur la messagerie informatique des salariés, de manière à les sensibiliser sur l’importance de ne pas envoyer de courriels en dehors des plages horaires collectives.


Article 3.	Mesures destinées à prévenir la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, les salariés doivent :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les « cc » et les« cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 4.	Mesures destinées à modérer l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin de limiter les risques de stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels les salariés doivent:

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.


Article 5.	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif	

Les Parties signataires rappellent l’importance du respect des périodes de repos et de congés.  

Ainsi, l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent veiller à ce que : 

les salariés ne soient pas contactés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de leur service ; 
les salariés ne soient pas sollicités en dehors des plages horaires ainsi que pendant les week-ends,;
les salariés ne soient pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ;
les salariés ne soient pas tenus de prendre connaissance des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant leurs temps de repos ou de congé.


Article 6.	Droit d’alerte

Dans le cas où un salarié estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il devra en informer un membre des Ressources Humaines.


Article 7.	Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Les Parties signataires proposent que soit élaboré un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, sous la forme d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié.

Il sera présenté en réunion ordinaire de l’instance représentative du personnel attributaire des missions en matière de santé, de sécurité au travail et des conditions de travail.

Dans le cadre de ce suivi sur l’usage des outils numériques professionnels, la Direction prendra toutes les mesures de préventions des risques éventuellement identifiés, en concertation avec les élus du personnel. 



Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un salarié assumant la charge d’un enfant gravement malade de moins de vingt (20) ans ou venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap. 

Les Parties signataires entendent ainsi faciliter la réalisation des élans de solidarité et de soutien entre salariés qui naissent au sein de la communauté de travail de la Société. 

Article 1.	Bénéficiaires 

Tout salarié, peu importe son ancienneté dans l’entreprise, pourra bénéficier de ce don de jours de repos, s’il remplit les conditions suivantes : 

le salarié vient en aide à titre non professionnel en partie ou totalement à une personne de son entourage ; 

plus précisément, le salarié vient en aide à : 
son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ; 
son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, neveu, nièce...),
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son époux, son concubin ou son partenaire de Pacs, 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don ne pourra avoir lieu qu’entre salariés de la même entreprise.




Article 2.	Jours susceptibles de faire l’objet d’un don

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des quatre (4) premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail. 
Dans tous les cas, il est impossible de céder des jours de repos qui ne seraient pas définitivement acquis.


Article 3.	Formalités 

Le salarié souhaitant renoncer à des jours de congé doit effectuer une demande en ce sens. Devront être précisés le type de jours de congés faisant l’objet du don, ainsi que leur nombre, et le nom de la personne bénéficiaire, le cas échéant (à défaut le don peut être fait sans désignation de bénéficiaire mais pour la collectivité des salariés de la Société). 

Cette demande devra être faite via un formulaire dédié (voir annexe n°1). 

La Direction se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle, afin que le demandeur puisse conserver un certain nombre de jours de repos si son management le juge nécessaire. La réponse de la Direction sera précisée sur le formulaire qui devra être renvoyé au demandeur par mail au plus tard quinze (15) jours à compter de sa réception par le service du personnel. 


Article 4.	Effets 

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.

Le salarié donateur travaillera le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. 

Conformément aux dispositions légales, le don de jours est réalisé sans contrepartie, le donateur ne pourra donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre (y compris une quelconque majoration ou contrepartie au titre des heures supplémentaires).


Article 5.	Abondement 

La Direction des Ressources Humaines s’engage par solidarité à abonder sur le fonds commun de solidarité le même nombre de jours par année de référence (01er octobre – 30 septembre) que ceux récoltés auprès des salariés dans la limite de 30 jours. 

Avant la fin de l’année de référence, la Direction des Ressources Humaines communiquera auprès des salariés afin de les inciter à donner des jours non pris.



La journée de solidarité sera prise en charge par la Société dans la limite de 1 jour par an et pour toute la durée du présent Accord.



Les jours fériés tombant le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire seront récupérables.

Ces récupérations devront être prises dans le mois suivant le jour férié.

Si un seul jour férié tombe un dimanche ou le jour de repos hebdomadaire, il sera accordé un second jour avant la fin de la période de référence (30 septembre de l’année N).



Pour le suivi du présent accord, une commission temps de travail et télétravail a été mise en place au sein du CSE et comprenant, outre un représentant de la Direction de la Société, cinq (5) membres titulaires, dont trois (3) choisis parmi les membres élus (titulaires ou suppléants) du CSE et deux (2) parmi les salariés non- membres titulaires ou suppléants du CSE.

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE sur la problématique de la gestion du temps de travail et du télétravail au sein de la Société dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Cette commission pourra se réunir, sur convocation de la Direction de la Société, en fonction de l’actualité des problématiques à gérer, dans la limite du nombre de réunions telle que fixée au sein de l’« Accord sur le Comité Social Et Economique Au Sein De TUI France » signé le 16 juillet 2018, ou de tout nouvel accord qui viendrait le remplacer.

Une boite courriel «  » dédiée a été créée.

Chaque année, la Direction de la Société présentera au CSE un bilan des conditions d’application. 



Les stipulations du présent accord entrent en vigueur le 8 juin 2022, sous réserve de sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles en faveur d’organisations syndicales représentatives.

Les dispositions de cet accord se substituent à toutes celles antérieures audit accord, similaires ou ayant le même objet qui étaient en vigueur au sein de l’UES TUI France.


Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée de trois (3) ans, au terme duquel l’accord cessera de s’appliquer sans possibilité de tacite reconduction. Les Parties sont cependant expressément convenues de se rencontrer trois (3) mois avant l’échéance du présent accord afin de discuter de la durée du travail. Cette initiative appartient tant à l’Unité Economique et Sociale TUI France qu’aux organisations syndicales.

Indépendamment de la négociation qui sera menée avant l’échéance du présent accord, en cours d’application du présent accord, la Partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les Parties et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction de la Société dans les mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.



Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et non signataires de celui-ci.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). 

Le présent Accord sera déposé, par la Société, conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail de façon anonymisée.




Fait en quatre (4) exemplaires originaux à Levallois Perret, le 30 juin 2022

Pour l’UES TUI France
XXX, Directeur des Ressources Humaines










Pour les Organisations syndicales




Annexe n°1 : Don de jours de repos


Je soussigné(e)


Nom : ……………………………………………………………………………………………….
Prénom : …………………………………………………………………………………………..

salarié(e) de l’UES TUI France


Conformément aux dispositions du Chapitre 11 de l’accord de réduction du temps de travail en vigueur au sein de la Société, 

Je désire faire un don de ………….  jours dont :
.……… jours de congés payés ;	
......... jours de repos (ex RTT) ; 	


Ces jours seront attribués à (case à cocher) :

  Madame/ Monsieur XXXX

 un salarié de l'entreprise ayant un enfant gravement malade ou devant aider un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. 	

Ce don est réalisé sans contrepartie et de manière volontaire. 	

Ce(s) jour(s) donné(s) ne me seront en aucun cas réattribué(es) et viendront en déduction de mon solde de jours acquis sur la période en cours.	


Fait à…………………..
Le…………….. ;

Signature du salarié 					Signature de l’employeur