ACCORD D'ENTREPRISE

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :
XXXXXXX, sise XXXXX, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée « l’association »

										D'UNE PART,
ET :

L’élue titulaire CSE au sein de l’association représentée par XXXXXX,
Ci-après dénommée « la représentante CSE »,

										D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

 



Préambule
L’article L. 1222-9, I, alinéa 1er du Code du travail définit expressément le télétravail comme une « forme d’organisation du travail qui bien qu’il puisse être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les techniques de l’information et de la communication. »
Le télétravail est une source de flexibilité pour le salarié. Il permet de mieux articuler vie professionnelle et extra professionnelle, tout en favorisant la qualité du travail. Sa mise en place ne doit se faire ni au détriment des conditions de travail et du risque d’isolement de certains professionnels, ni sans tenir compte de la nature de l’activité dans laquelle est engagée l’association.

Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés, au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives.

Un premier recensement avait été lancé le 18/11/2019 auprès des salariés en vue d’identifier les activités de télétravail et celles à mener au bureau. Le confinement pendant la crise sanitaire de 2020 a contraint les salariés à être placés en télétravail total, tandis que la réflexion sur cette modalité n’avait pas encore abouti.

Les partenaires sociaux estiment désormais qu’il est nécessaire de conclure un accord sur la pérennisation du télétravail. Un travail de réflexion est mené conjointement avec un groupe de salariés représentatifs sur le sujet.

Il est rappelé par ailleurs que le télétravail n’est en aucun cas une modalité de garde d’enfant en bas-âge.

Le présent accord contient les dispositions visant à préciser le champ d’application et la mise en place régulière du télétravail, les salariés concernés, ainsi que les formalités d’adoption de l’accord.

L’accord met fin à l’ensemble des pratiques et usages portant sur le même sujet.



CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE / CHAMP D’APPLICATION / DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1- Cadre juridique
Le cadre juridique de la mise en oeuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, modifié par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, et des articles L.1222-9, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et suivants du code du travail.

Article 2- Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de XXXXX, titulaires d’un :
contrat à durée indéterminée
contrat à durée déterminée
contrat d’apprentissage
qu’il s’agisse d’un contrat :
à temps plein
à temps partiel
quel que soit le statut du salarié (cadre, technicien, employé).
Un minimum d’ancienneté de 2 mois dans l’établissement sera requis avant d’envisager la mise en place du télétravail, 4 mois concernant le contrat d’apprentissage (ce délai est justifié par la présence partielle du salarié en contrat d’apprentissage).
Pendant ce délai, une période de tutorat sera organisée avec un salarié confirmé et présent sur site.

Les stagiaires pourront bénéficier des mêmes dispositions, à condition qu’il s’agisse d’un stage de plus de deux mois.

Les salariés et stagiaires cités dans le présent article pratiqueront le télétravail en fonction de l’activité télétravaillée préalablement définie (cf article 5 du présent accord).

Un salarié qui reprend son activité après une absence d’au moins 4 mois pourra télétravailler au plus tôt à l’issue du premier mois après la reprise ; la date sera déterminée par le responsable hiérarchique en fonction des besoins du service.




CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Cet accord vise à préciser les termes de la mise en place du télétravail, comme modalité de travail proposée aux salariés sur la base du volontariat.
Le développement du télétravail, forcé dans un premier temps par le confinement dû à la crise sanitaire de 2020, a par ailleurs permis de mettre en avant une qualité de vie accrue, des possibilités de concentration optimisée, mais a aussi souligné la possibilité de rupture du lien avec les autres professionnels.
Les articles ci-après viennent donc délimiter le périmètre de mise en œuvre du télétravail (activité normale ou ponctuelle) et l’ensemble des modalités de déploiement.

Article 1- Cas de recours au télétravail
Article 1-1 Recours récurrent
Le recours au télétravail est récurrent et le présent accord en prévoit la périodicité (cf article 3).

Article 1-2 Recours occasionnel
Le recours au télétravail pourra également être occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
grève des transports
pic de pollution (en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement)
phénomènes climatiques (canicule, alerte neige/verglas : en fonction des alertes météo, il est nécessaire d’adapter le recours au regard des situations individuelles)
épidémie/pandémie
conditions d’accueil dans les locaux de l’établissement insuffisantes (panne de chauffage par exemple)
rôle d’aidant familial 
En cas de recours exceptionnel au télétravail, le salarié doit en faire la demande par le biais du logiciel de gestion des temps, ou par mail, texto ou encore appel téléphonique auprès de son responsable hiérarchique, qui valide dans les meilleurs délais l’activité exceptionnellement télétravaillée. 

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés», selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Article 2- Modalités d’accès
L’accès au télétravail, qu’il soit récurrent ou occasionnel, revêt un caractère volontaire, bilatéral et réversible.
Le salarié doit formuler une demande par écrit à son responsable hiérarchique.
La direction lui apporte une réponse dans un délai d’un mois.
En cas de réponse favorable, la mise en place pourra s’effectuer dans un délai de deux mois suivant la réponse.
Un avenant individuel, à durée indéterminée, est signé entre l’employeur et le salarié.
Cet avenant prévoit le ou les lieux, outre le domicile, où le télétravail est autorisé (domicile d’un proche, résidence secondaire fixe, ...). En aucun cas, le lieu de vacances ponctuel ne pourra être pris en compte dans les lieux autorisés de télétravail. 

En cas de réponse défavorable, la direction motive le refus : l’activité proposée en télétravail ne correspond pas à l’activité télétravaillée définie à l’article 5 du présent accord, le temps d’intégration du salarié est trop court, l’autonomie est insuffisante...
Dans le cas où l’autonomie serait jugée insuffisante pour exercer en télétravail, le responsable hiérarchique recherche avec le salarié, lors de la demande de télétravail, des mesures d’accompagnement pour dépasser cette situation.

Si les raisons qui motivaient le refus sont dépassées, le salarié pourra présenter une nouvelle demande.

Article 2-1 Modalités d’accès spécifiques aux travailleurs en situation de handicap
Dans ce cadre, l’article L 5213-6 du Code du Travail garantit le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap.
Un recueil des besoins particuliers en termes de matériels, aide à la prise en main des outils à distance est à prévoir. Un accompagnement du responsable hiérarchique/fonctionnel est recommandé afin de permettre de définir les modalités optimales de collaboration, notamment l’utilisation des fonctionnalités des outils de travail à distance.
Les outils de travail à distance devront être accessibles.
L’employeur veillera à ce que les documents transmis par mail soient accessibles à tout type de handicap.
Enfin, il faut veiller à une bonne continuité du lien social et à un accompagnement personnalisé du collaborateur. Le maintien du contact avec l’équipe et par le responsable hiérarchique/fonctionnel est essentiel à l’engagement et à la réussite des télétravailleurs en situation de handicap comme pour tout salarié qui télétravaille.
Des dispositions particulières concernant la périodicité pourront être accordées aux salariés en situation de handicap, au regard de chaque situation individuelle.
Un accompagnement des travailleurs en situation de handicap est prévu à l’article 12- « Santé et Sécurité en situation de télétravail » du présent accord.

Article 2-2 Modalités d’accès des salariées enceintes 
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et limiter les déplacements qui peuvent parfois être source de difficultés dans cette situation spécifique, des dispositions particulières concernant la périodicité pourront être accordées aux salariées enceintes. Celles-ci seront étudiées individuellement.

Article 3- Périodicité
L’organisation des temps collectifs doit être privilégiée. A cette fin, nul ne peut télétravailler à l’occasion des réunions d’organisation et de fonctionnement. Par ailleurs, le lien social et la cohésion des équipes doivent être maintenus. Il est ainsi convenu d’appliquer :
un jour de télétravail par semaine pour un temps plein
un jour par quinzaine pour un temps partiel, ou une demi-journée par semaine, selon les situations individuelles
Le responsable hiérarchique détermine le jour ou la demi-journée télétravaillée en fonction des besoins du service, en tenant compte autant que possible de la demande du travailleur. 
Un temps plein qui organiserait son temps de travail sur 4,5 jours par semaine planifiera nécessairement son télétravail sur la demi-journée.
Afin de ne pas figer l’organisation, un roulement par semestre est prévu.
Pour faciliter tant l’organisation des agendas professionnels que l’organisation de la vie personnelle, la répartition est planifiée pour les 12 mois qui suivent. Les jours télétravaillés sont identifiés sur le logiciel de gestion des temps pour l’année, la saisie en est assurée par le responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail sont reportables dans les limites suivantes :
*Les droits reportés non utilisés au terme du mois civil ne sont plus reportables

Les salariés à temps partiel pourront anticiper le report en fonction des échéances d’agenda prévues sur le jour de télétravail sur les semaines à venir et qui empêcheraient de bénéficier du télétravail.
Exemple : le jour de télétravail pour ce salarié à temps partiel est fixé au mercredi. Un rendez-vous avec un partenaire est prévu le mercredi de la semaine 4 et il ne pourra pas télétravailler. En accord avec le responsable hiérarchique, le jour de télétravail pourra être décalé au mercredi de la semaine 3
Planning théorique : 

Planning révisé compte-tenu du rdv prévu semaine 4

Article 4- Période d’adaptation
Une période d’adaptation est prévue pour chaque salarié qui démarre une activité télétravaillée (ceci ne concerne donc pas ceux qui ont connu le télétravail pendant la crise sanitaire depuis 2020).
Cette période permet de vérifier que le télétravail est une organisation de travail qui convient à la fois au salarié et à l’organisation du service.
Le responsable hiérarchique proposera au télétravailleur un point d’étape à l’issue du premier mois télétravaillé (deux mois pour le télétravailleur à temps partiel). 


Article 5- Détermination de l’activité télétravaillée
Le salarié décrit les activités réalisables en télétravail et celles qui ne le sont pas.
La détermination est arbitrée par le responsable hiérarchique de manière équitable en tenant compte :
de la régulation de la charge de travail sur site au sein du collectif de travail ;
de l’équité de traitement entre les salariés.
L’ensemble des activités réalisables en télétravail sera identifié dans l’avenant individuel.

Tout comme pour l’activité sur site, la saisie des activités en télétravail dans l’agenda électronique est nécessaire et doit être actualisée de manière hebdomadaire.


Article 6- Durée et temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail s’appliquent de la même manière au télétravailleur et au salarié exerçant son activité dans les locaux en présentiel.
Ainsi, la journée de télétravail s’accomplit sur la base de son temps de travail journalier prévu comme pour une même journée de travail sur site et respecte les règles applicables en matière de durées maximales légales du travail, de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour ce qui concerne la pause du midi (cf la note de service « Gestion des plannings de travail »).
Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail des salariés dont il a la responsabilité, y compris ceux exerçant leur activité en télétravail, en s’assurant notamment du respect du droit à la déconnexion.


Article 7- Charge de travail et délais d’exécution
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux en présentiel. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux.


Article 8- Déclaration des heures effectuées et modalités de contrôle
Les modalités de déclaration des heures faites et du travail réalisé, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail sont les mêmes que pour les salariés qui sont en présentiel, à savoir : via le logiciel de gestion des temps, pour lequel chaque salarié détient le code d’accès à son compte personnel.
Par ailleurs, la réalisation d’heures complémentaires/supplémentaires n’est possible qu’en cas d’accord préalable du responsable hiérarchique.


Article 9- Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant sur site.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du XXXXXX.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien bi-annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes supports techniques que les salariés présents sur site.


Article 10– Respect de la vie privée du salarié télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et enregistrées dans le logiciel de gestion des temps.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Article 11 - Obligations du télétravailleur
Avant la mise en place du télétravail, le CRA remet une information sur les obligations du télétravailleur via l’avenant individuel, et remet la note de service relative aux durées maximales de travail et temps de repos.

Le salarié :
s’engage à respecter les durées maximales de travail ;
est joignable aux heures de travail habituelles ;
confirme qu’il dispose d’un  espace adapté prévu pour le télétravail et d’un accès internet ;
garantit un wifi sécurisé ;
fournit un certificat d’assurance multirisque habitation pour chaque adresse de télétravail identifiée sur l’avenant au contrat de travail ;
s’engage à signaler s’il déménage ;
garantit qu’aucune autre personne au domicile n’accèdera aux données : aucun document, sous format papier ou numérique, contenant des données confidentielles, ne doit être visible ni lisible par autrui, conformément au RGPD ;
est responsable du matériel mis à sa disposition ; le salarié s’engage à signaler sans délai tout dysfonctionnement ; ce matériel reste la propriété exclusive du CRA ;
conserve, au même titre que le salarié sur site, une obligation générale de loyauté à l’égard de son employeur qui lui interdit d’exercer une activité concurrentielle pour son propre compte ou celui d’un autre employeur.



Article 12- Prévoir une évaluation bi-annuelle
Une évaluation sera menée à l’occasion de l’entretien bi-annuel. La période de référence va de janvier à décembre.
Néanmoins, le télétravailleur peut solliciter une rencontre à tout moment.


Article 13- Santé et Sécurité en situation de télétravail
L’Association informe le Service de Santé au Travail de la mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord.
Il est également rappelé la possibilité à tout salarié de solliciter une visite spontanée auprès du Service de Santé au Travail, indépendamment des visites obligatoires.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

Une fiche « Conseils pour un télétravail réussi » est remise aux télétravailleurs à l’occasion de la signature de l’avenant individuel. Cette fiche est élaborée à partir des informations mises en ligne par le Service de Santé au Travail (travail sur écran/postures/mouvements/alimentation, ...).

Le télétravailleur veille à respecter les temps de repos et de congé en ne se connectant pas à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail ; il respecte ainsi la vie personnelle et familiale.

En cas de maladie ou d’accident du télétravailleur, celui-ci informe son responsable hiérarchique (sans délai) et fournit les justificatifs habituels. 
S’il s’agit d’un accident du travail, le télétravailleur en précise les circonstances à son responsable hiérarchique et à la responsable RH pour que la déclaration soit faite et traitée de la même manière que si l’accident était intervenu en présentiel au CRA. L’adresse prise en compte sera celle déclarée sur l’avenant.

Accompagnement des travailleurs en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap éligibles au télétravail conformément aux dispositions du présent accord, pourront, à leur demande, être accompagnés dans cette démarche par le référent handicap du CRA et notamment, dans la mesure du possible, en cas de nécessité d’un aménagement spécifique. 
A cet égard, le référent handicap pourra utilement solliciter les services de l’OETH pour l’étude de poste.


Article 14- Fourniture du matériel informatique
Le CRA fournit :
un ordinateur portable équipé du système téléphonique 3CX
un casque permettant d’optimiser la qualité du son pour les appels téléphoniques et la participation aux réunions en visioconférence
des procédures pour l’utilisation des outils de connexion à distance 


Article 15- Versement d’une allocation forfaitaire
L’employeur verse une allocation forfaitaire de 10 € (dix euros) par mois pour un salarié effectuant l’équivalent d’une journée de télétravail par semaine (exonérée de cotisation jusqu’à 10€), étant entendu que le matériel informatique est fourni par l’employeur.
Cette allocation est proratisée pour les salariés à temps partiel qui télétravaillent une semaine sur deux et pour les salariés qui télétravaillent une demi-journée par semaine.

Par ailleurs, il est utile de rappeler que le niveau de prise en charge par l’employeur des frais d’abonnement à un mode de transport en commun évoluerait à la baisse dans le cas où le temps de télétravail serait supérieur à 50% du temps.


Article 16- Conditions de retour à une situation de travail sans télétravail, révision du rythme
Le retour à une situation de travail sans télétravail peut être envisagé de manière définitive ou temporaire, notamment en cas d’absence d’un collègue. Dans ce cas précis, aucun préavis ne sera appliqué, sauf situation exceptionnelle, à savoir : parent d’un enfant jusqu’au primaire nécessitant la réservation anticipée d’un mode de garde ; cette situation fait alors l’objet d’une mention dans l’avenant individuel.
Le télétravail étant défini au regard d’une activité et organisation spécifiques, la situation du salarié en télétravail est susceptible d’être révisée au regard des modifications du contexte et des besoins du service (période des congés qui nécessite de renforcer la présence sur site, changement d’emploi, mobilité géographique, nouvelles entrées en télétravail au sein du collectif de travail, etc.).
De la même façon, si le salarié souhaite modifier tout ou partie du rythme de télétravail adopté, il en fait état à son responsable hiérarchique pour envisager ensemble des évolutions au regard de l’organisation et du collectif. Dans l’un ou l’autre de ces cas, un entretien est proposé par celui qui est demandeur d’une révision de la situation selon le même process que pour l’entrée en télétravail régulier décrit ci-dessus.
A tout moment de l’année, en fonction des besoins du service, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois, il pourra être mis fin au télétravail. A ce titre l’avenant individuel portant sur le télétravail fera l’objet d’une modification. 
Il est convenu qu’un délai de prévenance de deux mois sera respecté en cas de suspension et le cas échéant, un autre jour sera proposé au salarié s’il n’est pas le demandeur de la modification. 


Article 17 - Sanctions applicables en cas de non-respect des règles de télétravail

L’activité télétravaillée sera suspendue sans délai en cas de non-respect des règles et obligations. 

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 2- Suivi de l’accord 
Les parties décident de se réunir tous les 2 ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

Une commission de suivi, composée des représentants du CSE et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application de l’accord,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère période d’application de l’accord.
La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première période pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
Cette réunion fait l’objet d’un compte rendu.

Article 3- Agrément et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 4- Adhésion par une organisation non-signataire 
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.
Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 5- Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 2 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

Article 6- Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise  
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 2 mois.

Article 7- Formalités de dépôt et de publicité du présent accord  
Le présent accord est établi en 3 exemplaires (1 pour l’employeur, 1 pour l’Elue CSE et 1 autre pour les autorités ci-après).
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à l’Elue CSE représentative dans l'association.
De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. 
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.



Fait à XXX, le 

SIGNATURE DES PARTIES :

	XXXXX	XXXXX
	Représentant l’employeur	Elue CSE