Accord collectif sur le télétravail



Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail

Entre, 
d’une part,

la SARL SYNAPSE INFORMATIQUE
140 rue Clément-François Prunelle à GRABELS (34790)
Siret : 408 960 326 00077, NAF : 6202 A,
convention collective Syntec (code IDCC 1486),
ci-après dénommée « Synapse » ou « l’Entreprise »,

représentée par :
 

agissant en qualité de  

et,
d'autre part,

 , élu membre du Comité Social et Economique,
ci-après dénommé « CSE »,

dénommés ensemble « les Parties ».




Sommaire
(IMAGE SUPPRIMEE)


Préambule
Afin de donner un cadre à l’évolution des pratiques du télétravail, tant au sein de Synapse qu’au sein de la société en général, de répondre aux diverses situations (aspirations individuelles comme obligations collectives liées à des contraintes extérieures à l’entreprise) et de se conformer à la réglementation relative au télétravail dans ses évolutions de 2018, la direction de Synapse a proposé au CSE d’élaborer en commun un accord de télétravail.
Définition et cadre juridique
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est donc une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, alternant des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du salarié. Il ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

Cet accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, engagée par Synapse afin de rechercher un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, tout en maintenant ou améliorant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de Synapse.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
le strict respect du volontariat,
la préservation du lien entre l’entreprise et ses salariés et entre les salariés,
le respect de la vie privée,
la possible réversibilité ou suspension du dispositif,
l’absence de toute différence de traitement des salariés liée au télétravail.

Les parties soulignent que la confiance entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et qu’il est indispensable de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier s’entend comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de télétravail au domicile du salarié, tel que défini à l’Article 9 du présent accord.

Il s’agit donc d’une situation stable au cours de laquelle des jours de télétravail sont organisés sur une semaine considérée. Le télétravail régulier peut concerner les salariés cadres comme non cadres, qu’ils soient à temps complet ou partiel.

Le nombre de jours de télétravail par semaine peut varier de 1 à 2, pouvant conduire à un maximum de 94 jours de télétravail régulier.
Ce nombre de jours n’est pas un forfait mais une limite.
Les jours prévus mais non effectués en télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’une année sur l’autre.

Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail afin d’éviter toute situation d’isolement et favoriser les synergies d’équipes.
Ainsi, afin de conserver les interactions entre salariés, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, les parties sont soucieuses de conserver des journées entières en présentiel, travaillées au sein des locaux de Synapse.
Pour ces raisons, l’activité exercée en télétravail ne pourra donc excéder 2 jours par semaine.

Les jours télétravaillés par le salarié sont déterminés selon les modalités prévues à l’Article 7.2 du présent accord.
Ils sont pris par journée entière.
Télétravail pour situation exceptionnelle
Ce mode de télétravail recouvre deux situations particulières : 

des situations exceptionnelles, temporaires et ponctuelles :
une épidémie, pandémie,
un cas de force majeure,
un pic de pollution,
un événement perturbant fortement la circulation routière et les moyens de transports collectifs,
un événement climatique majeur,
tout autre événement soudain rendant l’accès au lieu de travail difficile, impossible ou dangereux.
En pareilles circonstances, la Direction, conformément au code du travail, pourra recourir à un télétravail collectif, sur la base du présent accord, avec des adaptations du ressort de la Direction sur ce qui concerne l’éligibilité, la candidature et le rythme de télétravail.
Ce télétravail collectif pourra être mis en place sur plusieurs jours consécutifs et sans délai de prévenance. Dans ce cadre, le télétravail constituera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne pourra être mis en place que si un événement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouveront leur organisation de travail habituelle.

Dans un tel cas exceptionnel, et par dérogation à l’Article 5.2, tous les salariés de Synapse seront éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements matériels nécessaires.


une contrainte inhabituelle et temporaire propre au salarié, qui ne lui permet pas de se rendre sur son lieu de travail habituel.
Le salarié qui souhaite ainsi recourir au télétravail de façon exceptionnelle en fait la demande à son responsable dès qu’il a connaissance de la situation.
Il doit obtenir l’accord formel de son responsable pour pouvoir exercer son activité en télétravail sur la ou les journées concernées.
Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, après examen et accord de l'employeur. Sauf cas exceptionnels décrits dans l’Article 3, l'employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne pourra pas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.
Il est également rappelé que l'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la Direction de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux livrables demandés et objectifs fixés au télétravailleur.
Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Il est rappelé que le télétravail ne doit ni perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et des projets, ni affecter la qualité du travail réalisé au sein des locaux de Synapse par le salarié.
Par conséquent, l'accès au télétravail est déterminé par des critères objectifs d'éligibilité basés sur les pré requis présentés dans le présent article et la préservation de l'organisation des équipes de travail.
Conditions relatives à l'activité du salarié
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord à partir du moment où ils peuvent exercer leur activité dans les mêmes conditions et en toute autonomie sans nécessité d'un soutien managérial important, et ce, que ce soit dans les locaux de Synapse ou au domicile.

Il est entendu que les missions du salarié :
doivent être compatibles avec le télétravail, c'est-à-dire que les tâches et activités doivent pouvoir être exercées, de façon partielles et régulières, à distance,
peuvent être dématérialisées tout en assurant la sécurité des données,
ne doivent pas nécessiter sa présence physique dans les locaux de Synapse.
Il reviendra alors au responsable d'apprécier si l'activité et les missions du salarié peuvent relever du télétravail. Le cas échéant, le responsable définira avec le salarié les missions de l'emploi occupé pouvant être télétravaillées de manière régulière.
Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés relevant du champ d'application, exerçant une activité compatible au sens de l'Article 5.1 du présent accord et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d'un CDD ou d'un CDI, excepté les salariés en contrat en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation) du fait de la finalité de ces contrats qui vise à l'appréhension et à l'apprentissage du monde du travail et de l'emploi.
Justifier d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans le poste de travail (ancienneté appréciée à la date de formulation de la demande de télétravail).
Il est toutefois admis qu'en fonction de l'autonomie du salarié demandant à télétravailler, le responsable pourra décider, après validation de la Direction, de ne pas tenir compte de ce critère d’ancienneté.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel conformément à l'article 4 du présent accord.
Faire preuve d'une maîtrise parfaite et d'une autonomie réelle dans la tenue de l'emploi.
Exercer au sein d'une équipe dont la configuration permet d'intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Conditions relatives au domicile du télétravailleur (faisabilité matérielle)
Le salarié en télétravail doit disposer d'un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer :
D'un espace de travail spécifique dédié et adapté au télétravail, propice au travail et à la concentration, lui permettant d'exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais également de dissocier vie personnelle et vie professionnelle pendant l'exercice de son activité en télétravail.
D'une connexion internet opérationnelle à haut débit (ADSL ou fibre) avec une liaison de qualité suffisante d'au moins 4 Mbits pour exercer ses activités, avoir un accès sécurisé au réseau de Synapse et participer aux réunions en visio conférence dans de bonnes conditions (son et vidéo). A défaut, il pourra être mis fin à la situation de télétravail.
D'une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Ainsi, une attestation sur l'honneur indiquant le bon respect des dispositions relatives à cet article devra être fournie par le salarié candidat au télétravail. Le télétravail ne pourra pas être mis en place sans que cette attestation ne soit fournie.
Il est entendu que l'exercice du télétravail au domicile du salarié devra se faire selon les modalités et conditions définies à l'Article 9 du présent accord.
Réexamen des critères en cas de changement dans la situation du salarié
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de mission, de fonction ou de poste, d'établissement ou de domicile du salarié. Le cas échéant, il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d'éligibilité définis ci-dessus.
La nécessité de réexaminer les critères d'éligibilité sera appréciée au cas par cas, par le responsable, en fonction de la situation dans laquelle se trouve le télétravailleur, et notamment afin de tenir compte des modifications apportées dans le cadre du changement de fonction ou de poste du salarié. 
Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent, dans la mesure du possible, faire l'objet de mesures adaptées notamment en termes d'organisation du travail. Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.
Par ailleurs, une priorité d'accès sera accordée aux salariés en situation de handicap afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
Modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail régulier
Le télétravail constitue, à la fois, un mode de travail pour le salarié et un mode d'organisation de l'activité qui s'envisage collectivement au sein de l’entreprise et des équipes.
Procédure d'accès au télétravail régulier
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité exposés ci-avant et qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire de demande de passage en télétravail, et le transmettre au responsable, accompagné de l'attestation sur l'honneur de conformité du domicile.
Le responsable de service examine la demande de passage en télétravail, après avoir mené s’il le juge nécessaire un entretien avec le salarié, au regard des tâches exercées par le candidat au télétravail et de son autonomie sur son poste de travail.
Il est rappelé que l'accès au télétravail est subordonné à sa faisabilité organisationnelle, technique et au respect des critères d'éligibilité par le candidat au télétravail. Cet accès est déterminé en concertation avec le responsable et la Direction.
Pour les candidats au télétravail bénéficiant d'aménagements de poste ou en situation de handicap, l'accès au télétravail pourra être examiné, en concertation avec les services de santé au travail, afin de protéger la santé et sécurité des salariés concernés.
Une réponse sera alors apportée au candidat dans un délai de 1 mois maximum, à compter de sa demande, ce délai n’étant plus applicable en cas d’intervention d'un organisme extérieur (service de santé au travail...).

En cas de refus :
une notification écrite et motivée sera rédigée par la Direction,
le candidat au télétravail pourra réitérer sa demande de télétravail à l'expiration d'un délai de 3 mois, à compter de la notification dudit refus, sous réserve, bien entendu, de remplir les conditions d'éligibilité définies à l'Article 5 du présent accord.

En cas de réponse positive, ce formulaire signé des deux parties formalisera le passage en télétravail conformément à l'Article 8 du présent accord.
Répartition des jours de télétravail 
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe à laquelle appartient le salarié.
Le responsable de service et le salarié définissent ensemble l'organisation des jours de télétravail régulier. Il est entendu, qu'au regard des besoins d'organisation de l’entreprise et de l’équipe et en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination des jours de télétravail sera décidée par le responsable.
Par ailleurs, si l'organisation du travail l'exige et en présence de circonstances exceptionnelles ou d'impératifs professionnels, le responsable pourra modifier les jours de télétravail déterminés, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans l'intérêt de l’entreprise et de l’équipe et pour préserver le collectif de travail, le responsable peut décider d'un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, pour l'ensemble des salariés concernés, afin notamment d'organiser des réunions d’équipe ou autres.
En effet, les missions qui, par leur nature, ne peuvent être exercées à distance et en télétravail telles que, par exemple, l'animation ou la participation à des instances internes dédiées ou nécessitant une forte interaction entre les participants, nécessiteront d'ajuster, en accord avec le responsable, l'organisation de l'activité en télétravail.
Période d'adaptation
Afin que chacune des parties puisse expérimenter cette nouvelle forme d'organisation du travail et s'assurer de la bonne adéquation entre les attentes et intérêts de chacun, une période d'adaptation est mise en place.
La période d'adaptation est fixée à 3 mois de travail effectif.

Durant ces périodes, s'il est jugé nécessaire par le responsable de service ou souhaité par le salarié télétravailleur, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment, au télétravail de façon libre et par écrit (remis en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par mail avec avis de réception), sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires, sauf accord contraire des parties.

La décision d'interrompre le télétravail fera l'objet d'un entretien entre le responsable et le télétravailleur afin d'aborder les raisons de cette décision.
A l'issue de cet entretien, une notification écrite sera effectuée par la Direction et le retour au mode de travail antérieur sera alors organisé. Le salarié télétravailleur occupera de nouveau son poste de travail dans les locaux de Synapse dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant le passage en télétravail.

Suspension temporaire du télétravail et réversibilité permanente
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, le salarié comme son responsable peuvent suspendre ou bien mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum.

Suspension provisoire du télétravail régulier
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou des difficultés techniques peuvent amener le salarié ou Synapse à suspendre le télétravail de manière provisoire sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail. Ces circonstances peuvent être les suivantes :
En cas d'impératifs opérationnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de Synapse, tous les jours de la semaine ou tout du moins le ou les jours normalement télétravaillés. 
Dans ce cas, un délai de prévenance minimum de 7 jours sera respecté.
En cas d'impossibilités techniques provisoires de type panne de matériels définies par la Direction comme ne pouvant pas être solutionnées dans la demi-journée.
En cas de circonstances au domicile du télétravailleur rendant impossible la réalisation des missions confiées à domicile (ex : travaux au domicile, panne internet, panne d'électricité, etc.).
Réversibilité du télétravail régulier
Le recours au télétravail qui ne constitue ni un droit, ni une situation acquise par le salarié, est réversible.
En effet, à tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d'assurer son travail à domicile.
C'est pourquoi, une fois la période d'adaptation arrivée à son terme, il pourra être mis fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours, sauf accord contraire des parties.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les situations suivantes :
A la demande du salarié.
A la demande du responsable de service en accord avec le directeur concerné :
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
En cas de manquement aux principes énoncés par le présent accord,
En cas de constat de difficultés ou de non production des livrables par le salarié. Le salarié en télétravail prend l'engagement d'assurer une prestation de travail équivalente à celle réalisée au sein des locaux de Synapse. Le suivi de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le responsable, qui pourra décider de revoir la situation de télétravail si les résultats ne sont pas concluants et que les livrables demandés ne sont pas réalisés.

Le salarié souhaite mettre fin à la situation de télétravail : il doit exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision. Cet écrit, qui peut être un simple mail avec accusé de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge, est adressé par le salarié à la Direction.

Le responsable souhaite mettre fin à la situation de télétravail : un entretien est organisé avec le salarié pour lui exposer les motifs. 
La décision d'arrêt du télétravail est notifiée par écrit par la Direction.

Dans les deux cas, cette décision met fin automatiquement à la situation de télétravail. Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail.
Formalisation du passage au télétravail
Le formulaire de demande de passage en télétravail régulier, accepté et signé par les deux parties formalisera le passage en télétravail. Un bilan sera effectué tous les ans, lors de l’entretien annuel.
Les jours de télétravail qui n'auraient pas pu être utilisés par le salarié ne sont ni cumulables, ni reportables sur une autre semaine. Pour autant et seulement en cas d'accord du responsable, le jour non utilisé pourra être reporté sur une autre journée de la même semaine.
Lieu du télétravail
Le télétravail s'exerce au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (tel que déclaré au Service Paie). Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel et occasionnel, sur autorisation du responsable, au sein de sa résidence secondaire. Dans ce second cas, le télétravailleur en informe le service Paie.
En tout état de cause, Synapse fournira uniquement l'équipement de travail informatique, et la résidence secondaire devra répondre aux conditions de conformité indiquées à l'Article 5.3 du présent accord.
Il est précisé que le télétravailleur :
doit déclarer un seul lieu d'exercice du télétravail (sauf exception de manière occasionnelle comme défini ci-avant),
ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié s'engage à prévenir Synapse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. En pareilles circonstances, le salarié devra fournir une nouvelle attestation de conformité. Il est rappelé que tout changement de domicile entraine un réexamen des conditions d'éligibilité conformément aux dispositions de l’Article 5.4 du présent accord.
Organisation et contrôle du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de :
mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié,
modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de Synapse.
L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Pendant le télétravail, le salarié reste soumis aux normes en vigueur au sein de l'Entreprise. A ce titre, le télétravailleur gérera l'organisation de son temps de travail à distance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur chez Synapse.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein des locaux de Synapse.
Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et contrôle du temps de travail
Afin de préserver, à la fois, les temps de repos du télétravailleur et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir, a minima, les plages communes de travail suivantes : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00.
Pendant ces plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ainsi qu'aux e-mails, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par Synapse et nécessitant sa présence.
Il est rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour,
les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures quotidiennes,
ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes minimum pendant la pause déjeuner.

Les télétravailleurs ne peuvent être contactés avant 8h00 et après 19h00.

Dans le cas où le télétravailleur devrait quitter son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle, il doit en informer son responsable de service. Dans ce cas, il ne sera pas couvert par Synapse.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume d'activité effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de Synapse. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 
Il est rappelé que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution des tâches confiées sont évalués selon les mêmes méthodes, que le travail s'exerce dans les locaux de Synapse ou au domicile du télétravailleur.
Afin d'éviter l'isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable sont organisés grâce aux moyens de communication mis à la disposition du télétravailleur.
Equipements liés au télétravail
Synapse fournit et entretient les outils informatiques (soit PC portable, casque, écran supplémentaire, souris, clavier, sac de transport) nécessaires à l'activité du salarié. Elle fournit également un fauteuil de bureau, sur demande du salarié dans le cadre du dossier de candidature au télétravail. Il appartient au salarié d'en faire un bon usage.
Il est entendu que le matériel, fourni en vue du télétravail, sera mis à disposition du salarié sur le lieu de son site de rattachement. Il appartiendra au salarie de le ramener à son domicile.
Le télétravailleur utilisera, pour son travail, le matériel informatique confié par Synapse de façon permanente ou provisoire. Il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle et le salarié s'engage à en avoir l'usage exclusif.
Le matériel fourni par Synapse reste sa propriété. Il est entendu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanction disciplinaire. À ce titre, il s'engage notamment à se conformer aux dispositions de la Charte informatique, en vigueur au sein de Synapse.
Intervention sur les équipements
En cas de panne et/ou dysfonctionnement des équipements professionnels, le télétravailleur doit avertir sans délai son responsable et la Direction.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de Synapse conformément à l'Article 7.4.1.
Il en est ainsi, notamment, en cas d'impossibilités techniques provisoires de type panne de matériels définies par la Direction comme ne pouvant pas être solutionnées dans la demi-journée.
Par ailleurs, en cas de nécessité d'intervention physique sur les équipements du salarié, ce dernier s'engage à retourner ledit matériel dans les locaux de Synapse, en vue de la résolution des anomalies constatées.
Restitution
Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les conditions définies à l'Article 7.4.2 du présent accord, ou à la fin de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif.
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de Synapse, que ce soit en termes notamment :
d'accès à l'information,
de charge de travail,
de délais d'exécution,
d'évaluation des résultats,
de rémunération,
de prise en charge des tickets restaurant,
de prise en charge de l'obligation légale ou conventionnelle de l'employeur des frais de transports collectifs,
d'accès à la formation professionnelle,
de possibilité d'évolution professionnelle,
plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l'entreprise pour assurer son employabilité.

Il est entendu que les salariés en télétravail, génèrent des droits à RTT selon les mêmes conditions que s'ils étaient en situation de travail au sein des locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés et bénéficie, à ce titre d'un entretien annuel d'évaluation.
Accompagnement et intégration à la communauté de travail
Afin de prévenir de tout risque d'isolement, le responsable s'assure de l'implication du salarié en télétravail dans la collectivité de travail.
A ce titre, le responsable veille à la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l'entreprise ainsi qu'aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe. Il privilégie donc les jours de la semaine pendant lesquels toute son équipe est physiquement présente dans les locaux de l'entreprise pour organiser de telles réunions.
Par ailleurs, le responsable de service veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l'accompagnement nécessaire à son poste de travail.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur est responsable de l'utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s'engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l'intégrité du système d'information de la Synapse ou de ses clients.
Le télétravailleur est donc tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que par exemple les règles internes applicables à la protection des données utilisées et leur confidentialité qui figurent notamment dans le règlement intérieur ainsi que la charte informatique.
Il doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, y compris lors de ses absences du domicile. Il s'interdit de les divulguer à des tiers non autorisés par Synapse et veillera à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel.
Il garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l'infrastructure de l'entreprise, restera strictement personnel et incessible. Il ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, Synapse sera en droit de mettre fin à la situation de télétravail.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Le responsable de service s'assure que les plages horaires du télétravailleur :
respectent les dispositions règlementaires et conventionnelles en matière de durée et de temps de travail,
sont comparables à celles d'un salarié non télétravailleur, placé dans un situation identique.

Par ailleurs, en dehors des plages de disponibilité définies à l’Article 11 du présent accord, le télétravailleur concerné assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.
En dehors des heures effectives de travail, il est rappelé :
Que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles avant l'heure de reprise à leur poste de travail. A ce titre, en dehors de ses horaires de travail, le salarié en télétravail mettra en veille son équipement informatique ainsi que le dispositif de téléphonie mis à disposition par Synapse le cas échéant.
Que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels, ni d'y répondre.

Ces conditions ne sont pas applicables aux salariés impliqués dans des activités d’astreinte, dont les conditions particulières sont définies par un ordre de mission spécifique.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit se déconnecter, ne pas envoyer de courriels professionnels, ne pas passer d’appels professionnels, en dehors des heures habituelles de travail.
Le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée entre le salarié et son responsable.

Il est entendu que Synapse ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée des salariés en situation de télétravail dont leurs coordonnées personnelles.

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, RTT....), le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein des locaux de Synapse ou sous forme de télétravail.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et/ou émanant de la convention collective ou d'un accord collectif d'entreprise relatives à la santé et la sécurité ainsi que le règlement intérieur de Synapse, sont applicables au télétravailleur.
Ainsi, le télétravail s'exécute dans un espace du domicile conforme aux dispositions de l’Article 5.3 du présent accord, répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.

Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les conditions habituelles.

Également, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail. Aussi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé avoir la qualification d'accident de travail.
En pratique, le salarié en télétravail doit signaler au responsable de service et au service paie et administration du personnel la survenance de :
Toute absence pour maladie ou accident dans les 48 heures et la justifier par la transmission d'un arrêt de travail. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.
Tout accident du travail, même léger, le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures. Le salarié concerné devra fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident en vue de la déclaration d'accident du travail à l'administration sociale.

En dernier lieu, afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, l'employeur et les autorités administratives compétentes peuvent demander de visiter le lieu réservé au télétravail.
Cet accès est subordonné à une notification au moins 7 jours avant la date de la visite, sauf cas de force majeure, et doit donner lieu à un accord écrit de la part du télétravailleur.
En cas de refus non justifié du télétravailleur ou si lors de la visite susvisée un risque est identifié, il pourra être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l'Article 7.4.2 du présent accord.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire précisée dans cet accord évoluerait a posteriori, les Parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.
Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord d'entreprise, l'une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, ou encore adhérentes à celui-ci.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l'accord, et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la demande de révision valablement effectuée.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
L'usage de cette faculté doit faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l'accord.
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l'objet d'un dépôt.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord conclu dans l'Entreprise, ou pendant une durée d'un an à compter de la fin de la période de préavis.
Notification de l’accord
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'issue de la procédure de signature par la Direction, à l'ensemble des salariés.
Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires 
dont une version sur support électronique auprès de la DIRECTE compétente,
ainsi qu'un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. A cet effet, la version de l'accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à l'article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur l’intranet dédié de Synapse.

Fait à Montpellier, le 27.01.2022

En 3 exemplaires originaux