ACCORD D’ENTREPRISE BLOC 1/3


DISPOSITIONS COLLECTIVES GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES
DE

L’ASSOCIATION POUR L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES JEUNES 16/25 ANS MISSION LOCALE VAL D’OISE EST



SOMMAIRE


DISPOSITIONS GÉNÉRALES
EMBAUCHE ET ACCUEIL
CLASSIFICATION - AFFECTATION D’EMPLOI ET MOBILITÉ
CERTIFICAT DE TRAVAIL
DURÉE DE TEMPS DE TRAVAIL ET CONGÉS
MUTUELLE
FORMATION PROFESSIONNELLE
LES MISES À DISPOSITIONS
DÉNONCIATION / RÉVISION






























DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Contexte Général
La Mission Mission Locale Val d’Oise Est applique la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Le présent accord fixe les conditions générales d’embauche et de rémunération du personnel de la MLVOE.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en pratique à compter du 1er janvier 2023 et sera entériné après validation de l’inspection du travail.

Révision et dénonciation
Cet accord entre dans le cadre des accords non conformes pour lesquels la jurisprudence reconnait qu’il constitue un engagement de l’employeur et des salariés.
Il peut être dénoncé par l’employeur ou l’ensemble des salariés dans un délai permettant d’éventuelles négociations. Ce délai est fixé à trois mois avant la date anniversaire de l’accord.

Champs d’application
Il exclut le personnel mis à disposition par les différentes institutions (Etat, Collectivités territoriales, Associations) avec lesquelles la MLVOE passerait une convention de prestation de services, remise pour information au personnel détaché et qui précise les obligations de chacun notamment en matière de droit du salarié.

EMBAUCHE ET ACCUEIL

Toute personne embauchée reçoit un contrat de travail indiquant :
son lieu de travail,
son affectation en termes de poste de référence à l’organigramme de l’association,
sa fiche de poste,
son salaire et par conséquent, sa catégorie et sa place sur la grille des coefficients,
la durée de la période d’essai.

Il est également remis à chaque personne embauchée :
Un livret d’accueil et les statuts de l’associationLa convention collective ML et PAIO
La liste des membres du Conseil d’Administration
L’accord d’entreprise regroupant l’ensemble des règles en vigueur dans l’organisme concernant la gestion du personnel
La liste des membres du CSE
Le règlement intérieur de l’association
La charte informatique

L’embauche ne devient définitive qu’après l’expiration d’une période d’essai fixée au moment de l’embauche à savoir :
3 mois pour les postes cadres renouvelables
1 mois pour les postes non-cadres renouvelables
Durant cette période d’essai, les deux parties doivent respecter, si elles entendent mettre un terme au contrat, un délai de préavis de 8 jours.



À la fin de la période d’essai, l’intéressé sera informé soit que la collaboration ne sera pas prolongée au-delà de cette période, soit que l’embauche devient définitive.

L’employeur et le salarié seront alors liés par un contrat.

Responsabilité civile et morale de l’association

L’association s’engage à se porter partie civile pour tout préjudice physique ou moral causé à l’un de ses salariés dans l’exercice de ses fonctions. L’association supportera les frais qui résulteront de ces procédures.

CLASSIFICATION - AFFECTATION D’EMPLOI ET MOBILITE

La MLVOE se réfère à la convention collective.

3.2.	Toute nouvelle embauche est précédée d’une offre au personnel de l’association du poste à pourvoir et d’une étude des possibilités de la mobilité qu’elle contient.

3.2.	En cas de concurrence entre une candidature interne et une candidature externe, la première doit être traitée en priorité, à condition que les compétences de l’intéressé correspondent à la nature et aux caractéristiques du poste à pourvoir.

CERTIFICAT DE TRAVAIL

La MLVOE se réfère à la convention collective.

DURÉE DE TEMPS DE TRAVAIL ET CONGÉS
La durée de temps de travail hebdomadaire est fixée à 37.5 heures pour le personnel à temps plein.

Le principe de 2 jours de repos consécutif est appliqué à tout le personnel de l’association. Dans certain cas, les conditions exceptionnelles de travail peuvent conduire à des récupérations selon les principes définis au §9.8.

Compteurs pour les salariés en fonction de leurs temps de travail :





•


Les congés payés

Dispositions légales : Les dispositions légales relatives aux congés payés sont aux articles L3141-1 et suivant du code du travail.
Dispositions conventionnelles : La convention collective des Missions Locale et PAIO fait référence aux congés payés annuels dans son article V-4.

La durée normale de congés payés annuels des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes :
2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période ci-dessous, soit 30 jours ouvrés. Auxquels s’ajoutent 6 jours de CP pour les salariés de la MLVOE.


La prise des jours de congés MLVOE doit être effectuée comme suit :
21 jours ouvrés devant être pris durant la période normale de congés payés du 1 juin au 31 décembre,
15 jours ouvrés pouvant être pris durant la période du 1er janvier au 31 mai.


Les congés posés ne peuvent être modifiés qu’exceptionnellement en cas de force majeur.
Dans ce cas, il est impératif de signaler, pour une bonne gestion des services, ces changements au moins 15 jours avant la date prévue, sans préjuger d’un éventuel accord.

Délai de prévenance des congés payés

Les demandes de congés payés doivent être soumise à validation avant le 15 du mois en cours pour une prise le mois suivant.

Exemple : un salarié souhaite être en congé le 5 décembre 2022, il devra effectuer sa demande avant le 15 novembre 2022.
Les réductions du temps de travail - RTT Le cumul des RTT est possible.
Les RTT doivent être soldées avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les RTT ne peuvent être prises de manière anticipée.
Le nombre de RTT est proratisé en fonction de la date d’embauche du salarié. Le délai de prévenance pour le dépôt d’un jour de RTT est de 2 jours, soumis à validation du responsable hiérarchique (N+1)

Délai de prévenance pour le dépôt de RTT :

Pour un dépôt compris entre 1 et 2 jours, le délai de prévenance est de 2 jours.
Au-delà de 2 jours, les demandes de RTT doivent être soumise à validation avant le 15 du mois en cours pour une prise le mois suivant.

Dégressivité des RTT :

Les RTT sont dégressives en fonction des absences (arrêts maladie, jour enfant malade, congés exceptionnels, congé maternité, congé parental, …) et sont déduites comme suit :
10 jours d’absence entrainent une déduction de - 0,5 jour de RTT,
21 jours d’absence entrainent une déduction de - 1 jour de RTT,
et ainsi de suite.

Don de RTT

Il est permis à tous les salariés de renoncer, sur la base du volontariat et sans contre partie, à des jours de RTT non pris afin de les offrir à l’un de ses collègues de travail.

Ces dons sont encadrés par la loi et s’effectuent sous conditions.



Les jours mobiles

Quatre jours de congés mobiles sont accordés au personnel.
Au mois de novembre, les membres du CSE se réunissent afin d’établir le calendrier des quatre jours mobiles pour l’année suivante.

Il y a une logique dans le choix de positionnement des jours mobiles, en fonction des week-end, des ponts ou des périodes où les jeunes sont peu présents, …

Congés sans solde

Le personnel a la possibilité de prendre des jours de congés sans solde, à titre exceptionnel, sous réserve d’un accord de la Direction.

Tout salarié, sous contrat à durée indéterminée, peut demander un congé pour convenance personnelle, sans traitement, d’une durée d’un an, renouvelable une fois avec prolongation sous réserve d’un accord de la Direction et retrouver son poste ou équivalent au salaire initial.

Le congé sans solde n’entame pas les droits à l’ancienneté.

Congé de maternité et congé de paternité

Les femmes enceintes ont droit à divers avantages :
Réduction journalière payée d’une heure de travail à partir du troisième mois de grossesse pour un temps plein et d’une demi heure pour les salariés à mi-temps.
Ces heures de réduction journalières doivent être prises de manière journalière ou hebdomadaire.

Un congé de maternité est d’une durée égale aux dispositions légales. Ce congé ne rentre ni dans le décompte des congés maladie ni dans celui des congés annuels.

À l’expiration du congé de maternité, les femmes pourront, à leur demande, bénéficier d’une réduction d’horaire équivalente pendant une durée de trois mois (y compris pour l’allaitement).

Congé de paternité : la MLVOE se réfère à la convention collective

Congés de maladie

En cas d’arrêt de travail pour maladie, dûment constaté par un certificat médical dès l’annonce de la maladie, les salariés recevront sous déduction des indemnités journalières perçue au titre de la sécurité sociale et d’un régime complémentaire
de prévoyance :
jusqu’à 3 mois à compter du 1er jour de l’arrêt maladie le salarié bénéficie de 90 jours de maintien de salaire.
Arrivé au 90ème jour d’arrêt maladie, le maintien de salaire pourra s’effectuer qu’après un délai d’un an sans interruption à compter du dernier jour de l’arrêt


maladie.
au delà des 3 mois de maintien de salaire : la sécurité sociale et la prévoyance prennent en charge l’indemnisation.

Jusqu’à 1 an de maladie : le poste occupé par l’intéressé lui est réservé et la clause de mobilité ne s’applique pas.

Ces avantages ne peuvent être renouvelés que si l’intéressé a repris son travail pendant une durée d’un an sans interruption.

Congés exceptionnels

Les salariés pourront bénéficier des congés exceptionnels suivants :
Naissance ou adoption d’un enfant : 4 jours
Mariage du salarié : 6 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés
2 jour ouvré pour le mariage d’un frère, d’une soeur, du père ou de la mère,
Décès d’un conjoint, du concubin ou du partenaire PACS, d’un enfant, du père et de la mère : 6 jours ouvrés
Décès d’un frère, d’une sœur grands- parents, beaux-parents et petits-enfants : 5
Décès des grands- parents et beaux-parents : 4 jours ouvrés
Décès d’un proche : 2 jours ouvrés
Déménagement : 3 jours ouvrés

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.

Selon les délais de trajet reconnus nécessaires, 3 jours supplémentaires seront accordés par l’employeur.

Décès d’un proche : 2 jours ouvrés.


Par ailleurs, le père ou la mère d’un enfant malade (de moins de 16 ans) peut bénéficier de 10 jours par an par enfant d’absence avec traitement, sur une période de 12 mois consécutive. Le congé est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence d’un des parents est indispensable auprès de l’enfant.
Il en va de même pour la maladie grave d’un conjoint dans la limite ci-dessous autorisée.
À la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d’absences à valoir sur
les congés annuels ou à prendre sans solde.


Congé d’animation territoriale

La MLVOE est amenée à intervenir en dehors des horaires de travail afin de participer à l’animation territoriale (forums, évènements, …). Les salariés participants seront volontaires.


Les jours de congés, samedi, dimanche et jours fériés passés en activité sont récupérables nombre par nombre et cumulatifs, pour lequel la récupération se fait sur la base d’un coefficient de 2 du temps travaillé pour les samedis et d’un coefficient 3 pour les dimanches et jours fériés.

Tout dépassement d’horaires en accord avec la Direction dans le cadre de réunion, de maintien de l’accueil du public lors de situations d’urgence donne lieu à récupération d’un coefficient de 2. Les modalités de récupération seront soumises à la Direction. Les autres situations liées à la nécessité du service et donnant lieu à récupération, seront laissées à son appréciation.


MUTUELLE

Un accord de groupe avec adhésion individuelle sera conclu par l’association.
Au terme d’un an de contrat, les salariés de l’association bénéficieront de la prise en charge d’une mutuelle complémentaire maladie selon la répartition suivante :
80 % à la charge de l’employeur,
20 % à la charge du salarié.

FORMATION PROFESSIONNELLE

La MLVOE considère que l’accord d’entreprise doit être un élément de garantie de la qualité des prestations fournies aux utilisateurs de la Mission Locale et un facteur de promotion de la profession. En conséquence, la participation de la Mission Locale, à la formation professionnelle continue, prévue par l’article L 950- 2 du code du travail est fixée à 2,5% de la masse salariale brute.
Une programmation annuelle sur le plan de formation aura lieu, elle fera l’objet d’une réunion spécifique du CSE qui aura pour objet :
De transmettre la vision des objectifs prioritaires de l’entreprise en matière de formation,
De mettre en place des dispositifs permettant l’identification des besoins collectifs et individuels en formation,
De fixer les perspectives du plan de formation de l’Entreprise et d’établir les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation, de fixer les modalités de mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation,
D’encourager la mise en œuvre par les salariés du dispositif de Validation des Acquis de l’expérience et de bilan de compétence.
L’équipe de direction et le CSE de la MLVOE définiront les objectifs prioritaires de la formation au sein de l’association.
Les actions de formation suivies au titre du plan de formation ou du Droit Individuel à la Formation
doivent donc répondre à au moins l’un des objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste, à une fonction,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, les mobilités et reconversions professionnelles
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activitéś des salariés.


Le responsable de secteur jouera un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de
l’association et ceux des salariés en matière de formation.
Tous les ans, l’entretien annuel entre le salarié et le responsable de secteur permettra entre autres de faire le point sur les besoins en développement de compétence. Ces compétences pourront s’acquérir par la mise en situation, le tutorat, la documentation technique, le coaching, etc... et (ou) par la définition d’actions de formation que l’employeur envisage d’initier dans le cadre du plan de formation. Les souhaits de formation du salarié pourront également s’inscrire
A différentes étapes de la vie professionnelle, des entretiens personnels approfondis seront réalisés, tous les 2 ans d’activité́ professionnelle, afin d’envisager les évolutions de compétences et les éventuels souhaits d’évolutions professionnelles.
Concernant le remboursement de frais lors des formations, la MLVOE se réfère à la convention collective

LES MISES À DISPOSITION

Un avenant particulier sera élaboré pour les mises à dispositions.


DÉNONCIATION / RÉVISION
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois. Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-10 et suivants du code du travail. Sans préjudice des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord  conformément  aux  dispositions  de  l’article  L.2261-7  du  code  du  travail. Toute demande de révision présentée par l’un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision.Dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
*********************************************
D’autre articles pourront, après concertation et accord du Bureau de l’association, être adjoint.
Toute réglementation des conditions de travail qui ne font pas l’objet d’un article spécifique notifié dans cet accord d’entreprise est renvoyé à l’application de la législation en vigueur.

Le président de la MLVOE	Les membres du CSE


ACCORD D’ENTREPRISE BLOC 2/3


DISPOSITIONS COLLECTIVES GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES
DE

L’ASSOCIATION POUR L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES JEUNES 16/25 ANS MISSION LOCALE VAL D’OISE EST

















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SOMMAIRE


DISPOSITIONS GÉNÉRALES
DROIT SYNDICAL
PRÉVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
OBLIGATION D’EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
DÉNONCIATION / RÉVISION


































DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Contexte Général


La Mission Mission Locale Val d’Oise Est applique la convention collective nationale des
missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Le présent accord fixe les conditions générales d’embauche et de rémunération du personnel de la MLVOE.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en pratique à compter du 1er janvier 2023 et sera entériné après validation de l’inspection du travail.

Révision et dénonciation
Cet accord entre dans le cadre des accords non conformes pour lesquels la jurisprudence reconnait qu’il constitue un engagement de l’employeur et des salariés.
Il peut être dénoncé par l’employeur ou l’ensemble des salariés dans un délai permettant d’éventuelles négociations. Ce délai est fixé à trois mois avant la date anniversaire de l’accord.

Champs d’application
Il exclut le personnel mis à disposition par les différentes institutions (Etat, Collectivités territoriales, Associations) avec lesquelles la MLVOE passerait une convention de prestation de services, remise pour information au personnel détaché et qui précise les obligations de chacun notamment en matière de droit du salarié.

DROIT SYNDICAL

Se référer au règlement intérieur CSE.


Dépôt de demande de réunion syndicale

Les demandes doivent être formulées soit par les représentants du personnel, du Secrétaire de l’Union Locale ou Départementale.
Ces demandes sont déposées auprès du directeur huit jours avant la date de réunion.

PRÉVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT

Description

Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit	dans	des	situations	liées	au	travail. La violence se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au


travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité		à		l’agression		physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment	sexiste,	d’agression	physique,		…   Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer, les banalisent et favorisent l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement. Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Identification

En milieu professionnel, plusieurs formes d’harcèlement ou de violences sont identifiées. Ces comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salariés peuvent revêtir plusieurs formes telles que, et à titre d’exemples ne prétendant pas à l’exhaustivité :
Comportements méprisants : propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l’écart, …
Atteintes dégradantes : insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou
brimades, insultes obscènes, comportements à connotation sexuelle, injures, …
Déni de reconnaissance du travail : critiques injustifiées ou répétées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, dénigrement systématique du travail réalisé, …
En l’absence de dénonciation explicite, l’employeur doit être vigilant en présence d’indicateurs tels que :
Des conflits personnels répétés,
Des plaintes fréquentes de la part de salariés,
Des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres,
La baisse significative de la qualité du travail du salarié,
Les arrêts maladie fréquents

Prévention des phénomènes d’harcèlement et de violence au travail

La MLVOE, en concertation avec les représentants du personnel s’ils existent, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail. :
Des actions de formation ou d’information des salariés et des managers, les sensibilisant à la survenance des cas de harcèlement et de violence au travail, à leurs causes, à la manière de les prévenir, ainsi qu’au cadre légal et réglementaire applicable.
Des mesures donnant à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail (possibilité de contacter un cabinet indépendant).


Place des acteurs de la prévention

Les services de santé au travail sont les acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail (rôle d’information et de sensibilisation des salariés et de l’employeur confrontés à ces phénomènes, participation à l’élaboration de formations adaptées et d’une politique de	sécurité	au	niveau	approprié	de	l’entreprise). En outre, dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CSE peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l’équipe de direction, ce refus doit être motivé.


Gestion des cas d’harcèlement et de violence au travail
Dans le cas où malgré les mesures de prévention mises en place dans l’entreprise, un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure appropriée doit être mise en place par l’employeur, en concertation avec le CSE, afin d’identifier, comprendre et traiter ces phénomènes.
Cette procédure devra respecter les principes suivants :
Principe de discrétion,
Principe d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable des différentes parties,
Une assistance extérieure peut être utile et sera privilégiée. Le traitement de la plainte :
La plainte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder deux mois. Elle peut être confiée à un organisme extérieur.
Le salarié concerné est reçu par son responsable hiérarchique. Il lui est signifié ainsi qu’aux protagonistes la démarche d’enquête et ses modalités.
Le supposé auteur des faits est également entendu de manière impartiale et équitable. Il lui appartient le cas échéant d’apporter la preuve que les agissements en cause ne sont pas constitutifs de harcèlement ou de violence. Les fausses accusations ne sont pas tolérées et leurs auteurs s’exposent à des mesures disciplinaires.
Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures appropriées doivent être prises à l’égard du ou des auteurs.
La mise en œuvre d’une procédure de médiation peut également être proposée. Dans ce cas, le principe même de la médiation ainsi que le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les parties. Une fois désigné, le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit. Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Sanctions à l’encontre des auteurs d’actes d’harcèlement ou de violence


Dans le cas où un acte de harcèlement ou de violence est établi dans l’entreprise, l’employeur doit prendre des sanctions adaptées à l’encontre du ou des auteur(s), pouvant aller jusqu’à son (leur) licenciement.

Mesures d’accompagnement des salariés victimes d’actes d’harcèlement ou de violence
Si malgré les mesures de traitement mises en œuvre par l’entreprise, la victime de cas avérés de harcèlement ou de violence avait besoin d’un soutien médical et/ou psychologique, des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en place.
En cas d’agression par des tiers sur le lieu de travail, la MLVOE prendra les mesures nécessaires d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. Dans ce dernier cas, elle prend en charge tout ou partie des frais de justice dans le cadre d’une procédure judiciaire et/ou un accompagnement psychologique du salarié victime.
La MLVOE s’engage à former des salariés volontaires à l’écoute et au soutien des personnes victimes d’agression.

Sanctions pénales et poursuites civiles
Nonobstant les sanctions disciplinaires pouvant être prises par la MLVOE, les parties signataires du présent accord rappellent que les faits de harcèlement et de violence au travail sont passibles de sanctions pénales et/ou de poursuites civiles.


OBLIGATION D’EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La MLVOE se réfère à la convention collective.


DÉNONCIATION / RÉVISION
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois. Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-10 et suivants du code du travail. Sans préjudice des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord  conformément  aux  dispositions  de  l’article  L.2261-7  du  code  du  travail. Toute demande de révision présentée par l’un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision.Dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
*********************************************
D’autre articles pourront, après concertation et accord du Bureau de l’association, être adjoint.
Toute réglementation des conditions de travail qui ne font pas l’objet d’un article spécifique notifié dans cet accord d’entreprise est renvoyé à l’application de la législation en vigueur.


Le président de la MLVOE	Les membres du CSE




ACCORD D’ENTREPRISE BLOC 3/3


DISPOSITIONS COLLECTIVES GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES
DE

L’ASSOCIATION POUR L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES JEUNES 16/25 ANS MISSION LOCALE VAL D’OISE EST

SOMMAIRE


DISPOSITIONS GÉNÉRALES
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
DÉLAI-CONGÉ
PROGRESSION À L’ANCIENNETÉ
TREIZIÈME MOIS
ACTIVITES EXTÉRIEURS A L’ASSOCIATION
FRAIS PROFESSIONNNELS
MISE À LA RETRAITE
RETRAITE - PREVOYANCE
ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL MISSION LOCALE
DÉNONCIATION / RÉVISION




























DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Contexte Général

La Mission Mission Locale Val d’Oise Est applique la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Le présent accord fixe les conditions générales d’embauche et de rémunération du personnel de la MLVOE.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en pratique à compter du 1er janvier 2023 et sera entériné après validation de l’inspection du travail.

Révision et dénonciation
Cet accord entre dans le cadre des accords non conformes pour lesquels la jurisprudence reconnait qu’il constitue un engagement de l’employeur et des salariés.
Il peut être dénoncé par l’employeur ou l’ensemble des salariés dans un délai permettant d’éventuelles négociations. Ce délai est fixé à trois mois avant la date anniversaire de l’accord.

Champs d’application
Il exclut le personnel mis à disposition par les différentes institutions (Etat, Collectivités territoriales, Associations) avec lesquelles la MLVOE passerait une convention de prestation de services, remise pour information au personnel détaché et qui précise les obligations de chacun notamment en matière de droit du salarié.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Démission

La MLVOE se réfère à la convention collective.

Licenciement

La MLVOE se réfère à la convention collective.

DÉLAI-CONGÉ

Pendant la période du délai-congé, quel que soit le type de rupture, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d’une journée par semaine de travail, pour la recherche d’un emploi. Ces heures sont rémunérées et sont déterminées, soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d’accord, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Avec l’accord écrit de l’employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.


PROGRESSION À L’ANCIENNETÉ


Progression à l’ancienneté

Le déroulement de carrière consiste dans le passage d’un échelon de rémunération à

l’échelon de rémunération immédiatement supérieur qui se calcule en ajoutant des points à l’indice professionnel établi pour chaque groupe. Le personnel bénéficie d’une évolution à l’ancienneté déterminée de la façon suivante à partir d’un an de présence.

Tous les ans :
Cinq points Tous les 3 ans :
Dix points

À partir de 24 ans d’ancienneté, 10 points sont ajoutés tous les ans. Ces points sont intégrés dans l’indice de professionnel.




TREIZIÈME MOIS

Fin 2020, après une négociation menée avec les représentants du personnel, un accord de revalorisation salariale a été validé par le Conseil

d’administration, après une rencontre conclusive entre le bureau de la MLVOE et les représentants du personnel. Une plénière avait suivi cet accord.

Les administrateurs de la MLVOE ont précisé que cet effort financier important est amorti sur deux ans, avant d’envisager d’autres augmentations, donc plutôt sur l’exercice budgétaire 2023.

Dans le cadre du présent accord, un treizième mois est obtenu au plus tard en 2024, avec une progressivité entre 2022 et 2024, avec les modalités suivantes :
. 1/3 de mois en 2022 versé en décembre 2022,
. 2/3 en 2023, versé en décembre 2023,
. 1 treizième mois plein à compter de 2024 et versé en une fois en décembre 2024.

Pour les nouveaux salariés :
Tous les salariés bénéficient du treizième mois au prorata du temps de
présence.

ACTIVITÉS EXTÉRIEURS À L’ASSOCIATION

La MLVOE se réfère à la convention collective.

FRAIS PROFESSIONNNELS

Déplacement, utilisation d’un véhicule personnel

Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser un véhicule personnel qui devra être assuré pour les déplacements professionnels et fournir la carte grise du véhicule utilisé.

Ils ne peuvent le faire qu’après autorisation préalable et délivrance d’une attestation écrite pour une durée déterminée par l’employeur.

Cette attestation donne droit à des indemnités kilométriques, comprenant notamment les frais d’assurance du véhicule, calculées suivant le barème fiscal.

Forfait mobilités durables
Prise en charge de vos trajets à vélo par l'employeur
La MLVOE prendra en charge les frais engagés par ses salariés, pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec un cycle
ou cycle à pédalage assisté personnel. Il verse ainsi une allocation "forfait mobilités durables". L'allocation forfait mobilités durables remplace l'ancienne indemnité kilométrique vélo. Ce dispositif, prévu depuis le 1er janvier 2020, est entré en

application le 11 mai 2020.

La MLVOE versera une allocation forfaitaire, mais uniquement pour une utilisation conforme à son objet.
Pour chaque année civile, la MLVOE devra donc demander un justificatif de
paiement ou une attestation sur l'honneur quant à l'utilisation effective d'un vélo ou d'un vélo à assistance électrique.

Montant du forfait mobilité durable pour 2021 est : 500 euros.

L'allocation forfait mobilités durables est exonérée d'impôt et de cotisation sociale dans cette limite de 500 euros.
Forfait mobilités durables
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le forfait mobilités durables se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux
indemnités forfaitaires de covoiturage.
Les conditions et les modalités d’application du forfait mobilités durables diffèrent selon les secteurs visés. Pour connaître les modalités d’application dans le secteur public, consultez la .
Conditions d'application
Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement
concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;	- les autres services de mobilité partagée ;
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en
libre-service ; à partir du 1er janvier 2022, l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.

Modalités d’application
Le montant, les modalités ainsi que les critères d’attribution de la prise en charge de ces frais de trajets doivent être prévus par accord d’entreprise ou par accord
interentreprises,	et	à	défaut,	par	accord	de	branche.
En l’absence d’accord, l’employeur peut prévoir la prise en charge de ces frais par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Cette prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite	de
700 € par an et par salarié en 2022 et 2023 (500 € en 2021).
Lorsque l'employeur prend en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre du
forfait mobilités durables, il doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités tous	les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait.
L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.

Missions

Le personnel peut être appelé à se déplacer pour les besoins du service. En référence à un ordre de mission, la prise en charge, calculée suivant le barème fiscal, se fera selon les modalités suivantes :
Chemin de fer : tarif 2 ème classe
Avion : classe tourisme
Utilisation du véhicule personnel : selon le barème en vigueur
Coucher et petit déjeuner : frais réels sur justification avec un maximum égal	au barème en vigueur
Midi et soir : frais réels suivant justification avec un maximum égal au barème	en vigueur.
Les indemnités sus nommées seront versées à la fin de chaque mois, dans la mesure où les états individuels de frais de journée pourront être remis avant le 15 de chaque mois.

Tickets restaurant

Le personnel salarié bénéficie de tickets restaurant financés à 60% par l’employeur et à 40% par les salariés.

MISE A LA RETRAITE

La MLVOE se réfère à la convention collective.

RETRAITE - PRÉVOYANCE

14.1		Pour la retraite l’association est affilée à L’IRCANTEC pour les salariés embauchés avant le 01/01/2017.

À compter du 01/01/2017, tous les salariés sont affiliés à l’AGIR ARCO. Les salariés de l’association bénéficient d’un régime complémentaire de prévoyance contracté auprès de la prévoyance mutualiste.

L’employeur s’engage à remettre aux salariés concernés toute note d’information émanant de ces organismes mutualistes qui concerne leurs droits aux prestations.


TELETRAVAIL
La Mission Locale Val d’Oise Est se réfère à l’annexe ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL DE LA MISSION LOCALE VAL D’OISE EST.


DÉNONCIATION / RÉVISION
Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois. Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-10 et suivants du code du travail. Sans préjudice des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord  conformément  aux  dispositions  de  l’article  L.2261-7  du  code  du  travail. Toute demande de révision présentée par l’un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision.Dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
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D’autre articles pourront, après concertation et accord du Bureau de l’association, être adjoint. Toute réglementation des conditions de travail qui ne font pas l’objet d’un article spécifique notifié dans cet accord d’entreprise est renvoyé à l’application de la législation en vigueur.

Le président de la MLVOE	Les membres du CSE