AVENANT N°6 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 8 DECEMBRE 1998






Entre :


La société OXBOW, société par actions simplifiée au capital de 3.408.000 euros,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 332 349 232, 
Ayant pour code NAF 4642Z,
Dont le siège social est situé 18 avenue Pythagore CS90040 – 33692 MERIGNAC
Représentée par son Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes


d'une part,




Et,


Le Comité Social et Economique représenté 




d'autre part,




Il a été conclu le présent avenant n°6 à l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 8 décembre 1998 en application des articles L. 3121-44 et suivants, L. 3121-51 et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que préalablement à la négociation, la Direction a remis aux élus titulaires les informations relatives aux modalités de négociation et de conclusion d’un accord dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégué syndical à la date du 22 Février 2021. 




Préambule

Dans le cadre du passage de l’horaire légal de travail à 35 heures, la Société OXBOW a conclu avec les partenaires sociaux un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail le 8 décembre 1998. Cet accord a été modifié en dernier lieu par l’avenant n°5 du 20 décembre 2016. 

Les lois des 17 août 2015 et du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2020-1385 du 22 septembre 2017 ont permis de créer un nouveau cadre de négociation des accords d’entreprise ou d’établissement pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. Ces dispositions ont amené la Société OXBOW à envisager la révision de l’avenant n°5 à l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 8 décembre 1998.

La Direction de la Société a souhaité réviser cet avenant n°5 afin d’adapter les différentes modalités d’aménagement du temps de travail prévues aux évolutions des dispositions législatives et règlementaires. 
La Direction de la Société a également souhaité réviser l’organisation du temps de travail des salariés non-cadres basés à Merignac et le dispositif d’horaires individualisés et accorder la possibilité aux salariés de ne pas travailler le vendredi après-midi. 

En conséquence, le présent avenant de révision a pour finalité :
De réviser l’organisation du temps de travail des salariés non-cadres basés à Merignac ;
De rendre conformes les dispositifs d’aménagement du temps de travail des salariés cadres et du personnel Retail aux évolutions des dispositions législatives et règlementaires.  

Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettent sur un plan social : 
d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 

Parallélement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 
d’améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle,
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle. 

L’organisation du travail instaurée par le présent avenant a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise ainsi que des fluctuations des plannings de travail. 

Les parties signataires ont ainsi prévu trois modes d’aménagement du temps de travail distincts : 

Le forfait annuel en jours travaillés pour les salariés Cadres ; 
L’annualisation du temps de travail avec octroi de jours de repos (JRTT) pour les salariés Non Cadres basés à Merignac ;
L’annualisation du temps de travail base 1607 heures pour le personnel Retail.



SOMMAIRE

































































CADRE JURIDIQUE


Le présent avenant est défini et conclu  dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants, L. 3121-41 et suivants, L. 3121-48 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail. 

A la date de son application, le présent avenant annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.


CHAMP D'APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONEL


Le présent avenant s’applique à l'ensemble des salariés de la Société engagés à temps plein et à temps partiel, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.

Le personnel de la Société s’organise en trois catégories : 
Le personnel Cadre, 
Le personnel Non Cadre basé à Merignac, 
Le personnel Retail : tous les salariés travaillant dans les points de vente de la Société répartis en deux catégories : 
Responsable des points de vente, 
Premiers(ères) Vendeurs(euses) et Vendeurs(euses).


TRAVAIL EFFECTIF 


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ce qui exclut notamment les temps de pause et les temps consacrés au repas. 


FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Champ d’application

Sont visés les salariés Cadres basés ou rattachés au siège social de la Société actuellement situé à Merignac, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.


Condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.

L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse. 

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif. 


Nombre de jours de Repos = (Nombre de jours civils dans l’année – Nombre de jours de congés payés – Nombre de samedi et dimanche dans l’année – le nombre de jours fériés chômés dans l’année) -218.

Il convient de noter que le nombre de jours fériés chômés correspond au nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche dans l’année concernée.


Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 

Le personnel ainsi concerné ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.


Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les dates de prises des jours de repos seront déterminées par le salarié selon les usages en vigueur dans la Société, soit au plus tard le 10 du mois précédent la date envisagée. 


Augmentation du nombre de jours de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.


Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Le salarié rempli un document qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi. 


Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel


Temps de repos et obligations de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel que prévu à l’article 7 du présent avenant.

La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos du salarié. 
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa dispostion.

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an aux membres du Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son-sa responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique. 


Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES DE MERIGNAC


Champ d’application

Sont visés les salariés à temps plein Non Cadres basés au siège social de la Société actuellement situé à Merignac. 

Les salariés Non Cadres basés au siège social de la Société à temps partiel demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.


Annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT


Cadre d’appréciation de la durée du travail

La durée de travail effectif des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 1607 heures sur l’année.

Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.






Principe d’aménagement du temps de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 46 heures sur une semaine.

La durée journalière de travail effectif pourra varier entre 0 heures et 10 heures maximum..

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures, sans que le salarié dispose d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît d’activité et pour assurer un continuité de service.

Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 37 heures.

Parralèllement, afin de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l’année, les salariés bénéficient de jours de repos dénommés JRTT calculés en principe selon la formule suivante : 

JRTT = (Nombre de semaines dans l’année – le nombre de semaines de congés payés – le nombre de semaines comportant un jour férié chomé) * (Horaire hebdomadaire – horaire théorique réduit de 35 heures ) / 7,4 heures

Il convient de noter que les jours fériés chômés correspondent aux jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche dans l’année concernée.

Chaque JRTT est décompté à hauteur de 7,4 heures ; la prise de ces jours de repos permet de ne pas dépasser un compteur annuel de 1 607 heures.

L’acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés. 

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimlée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 

De même, en cas de droit à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de JRTT est ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par l’intéressé. 

Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail. 

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et leur solde est indiqué sur les bulletins de paie des salariés. 

Chaque JRTT est décompté, pour un salarié à temps plein, à raison de 7,4 heures. 

Dans l’hypothèse où le JRTT est posé un Vendredi, celui-ci sera décompté une journée.

Les modalités de prise des JRTT sont : 

Pour moitié fixés à l’initative de la Direction. Les dates des journées ou demi-journées de repos seront portées à la connaissance des salariés au plus tard un mois avant la date prévue. 

Pour moitié pris à l’initative des salariés sous forme de demi-journées ou journées entières après validation par le responsable hiérarchique au minimum 2 semaines avant leur prise.
En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 1 semaine devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.

Ces repos pourront se cumuler avec le congé principal.


Plannings

Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel chaque début d’année. 

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellemment, par tout moyen et de préférence par écrit, dès que possibile et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnelle lorsqu’elles seront également recquises. 

Peuvent justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
l’absence d’un ou plusieurs salariés du service ;
un surcroît temporaire d’activité au sein du service ;

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
pour cas de force majeure ;
en cas d’urgence.

Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends et les jours fériés dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.


Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.


Absences

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent. 

En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.


Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise des jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il alors sera procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales. 

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise des jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. 
Dans le cas où les heures manquantes résultent d’une demande de la Direction au salarié, demande formalisée expréssement par mail, la retenue ne s’apliquera pas.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n’a pas bénéficié d’un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.


Régime et décompte des heures suplémentaires

Constituent des heures suplémentaires  les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ; elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne peuvent être accomplies que sur autorisation de ce dernier.
Ces heures suplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures annuelles sont majorées au taux unique de 10%.
Le paiement des heures suplémentaires et leur majoration donneront lieu à un repos compensateur de remplacement qui doit être pris dans les 2 mois de leur acquisition et posé au choix du salarié avec l’accord de la Direction par demi-journée ou journée entière.
L’employeur facilitera la prise des jours de repos compensateurs par les salariés. 

Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. 


Contigent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Horaires individualisés 


Généralités 

Un système d’horaires individualisés peut être mis en place dans le cadre de l’organisation collective du travail. 

Ce système implique l’adhésion individuelle de chaque salarié interessé. 


Aménagement des horaires individualisés 

Les salariés bénéficient, à leur demande, d’horaires individualisés leur permettant d’adapter leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires déterminées ci-après, dites « plages mobiles », dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos définis à l’article 5.2.2 du présent avenant. 

Ainsi, le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages mobiles définies comme suit : 
Les plages mobiles correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés choisissent librement leurs heures d’arrivées et de départ, sous réserve toutefois que ces choix soient compatibles avec les nécessités de services ;
Les plages fixes correspondent aux périodes de présence obligatoire pour tous les salariés.


Pour tous les services de la Société, excepté le service ADV :

L’horaire individualisé est le suivant du lundi au jeudi : 


L’horaire individualisé est le suivant le vendredi : 


Il est toutefois précisé que les salariés ne pourront pas travailler plus de 6h le vendredi.

Pour le service ADV de la Société :

Afin d’assurer une permanence au sein du service ADV, un après-midi par semaine et par salarié ne sera pas travaillé.
Cette demi-journée non travaillée sera déterminée par roulement selon un planning établi à l’avance par la Responsable ADV et communiqué aux salariés chaque début d’année civile. Il est prévu que cette demi-journée sera fixée une semaine sur deux le vendredi après-midi. 

L’horaire individualisé est le suivant du lundi au vendredi, excepté pour la journée lorsque la demi-journée est non travaillée : 


L’horaire individualisé est le suivant  pour la journée lorsque la demi-journée est non travaillée (Un vendredi une semaine sur deux et un autre jour de la semaine une semaine sur deux) : 


Il est toutefois précisé que les salariés ne pourront pas travailler plus de 6h le vendredi.






Modalités de décompte du temps de travail

La mise en oeuvre d’horaires individualisés s’accompagne d’un système de décompte de la durée du travail permettant de contrôler l’horaire effectué par le salarié.  

Ainsi, le salarié devra renseigner pour chaque journée travaillée, ses heures d’arrivée et de sortie ainsi que le début et la fin de la pause déjeuner, sur un document de suivi communiqué par la Société. 

Ces feuilles d’heures sont transmises mensuellement au responsable hiérarchique du salarié pour validation et contrôle. 
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.  


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL RETAIL


Modalités d’aménagement du temps de travail applicable aux salariés à temps plein : annualisation du temps de travail


Champ d’application

Sont visés les salariés à temps plein travaillant sur les points de vente de la Société. 


Cadre d’appréciation de la durée du travail 

La durée de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 1607 heures sur l’année.
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


Principe d’aménagement du temps de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 48 heures sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En application de l’article L. 3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures, sans que le salarié dispose d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît d’activité et pour assurer un continuité de service.

Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).


Plannings

Chaque boutique dispose d’un horaire qui lui est propre. Les salariés devront se réferer aux horaires affichés sur leur boutique et en fonction de leur planning défini. 
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, une semaine avant le début de la période annuelle concernée.

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, en respectant les délais de prévenance suivants avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail  : 
Planning annuel indicatif : 1 mois, 
Planning horaire individuel : 2 semaines,
Modification des horaires individuels 7 jours calendaires.

Peuvent justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :

l’absence d’un ou plusieurs salariés de la boutique ;
un surcroît temporaire d’activité au sein du service ;
périodes de forte affluence : soldes, périodes promotionnelles, fêtes de fin d’année…etc.

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
pour cas de force majeure ;
en cas d’urgence.

Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends et les jours fériés dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.


Lissage de la rémunération mensuelle 

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.


Absences 

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent. 

En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie au cours de la période haute, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable.

En fin d’année, pour déterminer le nombre d’heures suplémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires réduit.

En revanche, les jours de congés payés et d’absence n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.


Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.

2. En cas de départ d’un salarié :

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il alors sera procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales. 

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. 


Régime des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires  les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ; elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne peuvent être accomplies que sur autorisation de ce dernier.
Ces heures suplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures annuelles sont majorées au taux unique de 10%.
Le paiement des heures suplémentaires et leur majoration donneront lieu à un repos compensateur de remplacement qui doit être pris dans les 2 mois de leur acquisition et posé au choix du salarié avec l’accord de la Direction par demi-journée ou journée entière.

Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. 


Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


Modalités de décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures mensuelles. 

Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié pour validation et contrôle puis transmises mensuellement au département Ressources Humaines.
Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.  


Modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés à temps partiel 


Champ d’application

Sont visés les salariés à temps partiel travaillant sur les points de vente de la Société.

A la date de conclusion du présent avenant et compte tenu de la durée légale du travail applicable, est considéré comme salarié à temps partiel un salarié dont la durée du travail est organisée sur l’année et qui est inférieure à 1607 heures.


Cadre d’appréciation de la durée du travail et principe d’aménagement

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent article est aménagée sur l’année. 

Dans ce cadre, la durée de travail effectif des salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent article est inférieure à 1607 heures annuelles.

La période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Sous réserve des exceptions prévues à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent avenant, cette durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculées sur l’année. 

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos applicables aux salariés à temps partiel. 


Plannings

Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, une semaine avant le début de la période annuelle concernée.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou un interruption d’activité supérieure à 2 heures. 

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, en respectant les délais de prévenance suivants avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail  : 
Planning annuel indicatif : 1 mois, 
Planning horaire individuel : 2 semaines,
Modification des horaires individuels 7 jours calendaires.

Peuvent justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :

l’absence d’un ou plusieurs salariés de la boutique ;
un surcroît temporaire d’activité au sein du service ;
périodes de forte affluence : soldes, périodes promotionnelles, fêtes de fin d’année…etc.

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
pour cas de force majeure ;
en cas d’urgence.

Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends et les jours fériés dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.


Lissage de la rémunération mensuelle 

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.


Absences 

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent. 

En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie au cours de la période haute, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable.

En fin d’année, pour déterminer le nombre d’heures complémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures complémentaires réduit.

En revanche, les jours de congés payés et d’absence n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures complémentaires.


Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.

2. En cas de départ d’un salarié :

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il alors sera procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales. 

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. 


Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.

Sont considérées comme heures complémentaires, les heures dépassant l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte annuelle, sans pouvoir excéder le tiers de la durée contractuelle de travail.

Chacune de ces heures complémentaires ouvre droit, à une majoration de salaire fixée comme suit : 
10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle, 
25% pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. 


Modalités de décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures mensuelles. 

Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié pour validation et contrôle puis transmises mensuellement au département Ressources Humaines.
Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.  


Priorité d’emploi : passage à temps partiel 

Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou considéré équivalent, à temps complet, ou qui souhaitent obtenir un complément d’horaire, peuvent se porter candidats auprès de la Direction. 

La Direction portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 


Egalité de traitement 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet. 

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 


Mentions dans le contrat de travail 

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. 

Il devra comporter les mentions obligatoires prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle qui sont prévues par l’article 6.2.3 du présent avenant. 

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent avenant, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail.  


DROIT A LA DECONNEXION 


La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés par téléphone en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-end, jours fériés non travaillés et congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique, d’un membre du CSE ou de la Direction de la Société. 


SUIVI DE L’AVENANT ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS


Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’avenant. Elle sera composée de la Direction et des membres du Comité social et économique en exercice au sein de la Société. 

Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’avenant. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’avenant selon les conditions prévues par celui-ci.


DUREE DE L’AVENANT ET ENTREE EN VIGUEUR


Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01 Juillet 2021.

Le présent avenant ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. Une éventuelle modification ultérieure de la loi, de la réglementation, ou de la doctrine administrative, ne saurait donc faire naître d’obligation nouvelle à la charge de l’entreprise. 


DENONCIATION/REVISION


Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'avenant sous respect d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’avenant, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre les parties signataires.

Cet avenant de révision comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.


PUBLICITE ET DEPOT


Le présent avenant sera déposé par la Société auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent avenant sera également transmis pour information à la commission paritaire de la branche. 



Fait en 4 exemplaires originaux,

A Merignac, le 11 Juin 2021,





Pour la Société OXBOW	Pour le Comité social et économique