ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SOFTWARE AG FRANCE 




ENTRE :

La société 	SOFTWARE AG FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis Tour Alto, 4 Place des Saisons, 92400 Courbevoie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 327992319, prise en la personne de son représentant qualifié, M [ ], Responsable des Ressources Humaines,  


Ci-après désignée la « Société »,

D’UNE PART,


ET :


L’organisation syndicale SNEPSSI-CFE-CGC, représentée par M [ ], Délégué syndical, salarié de la Société ;

L’organisation syndicale SICSTI-CFTC, représentée par M [ ], Délégué syndical, salarié de la Société,
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,


D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble désignées les « Parties »,



PRÉAMBULE


Le télétravail désigne en France une organisation du travail qui permet aux salariés d’une entreprise d’exercer de façon volontaire, de manière occasionnelle ou régulière, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise, hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Software AG France est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail. Par la flexibilité et le gain de temps qu’il engendre, il contribue à améliorer les conditions de travail des salariés en leur permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties rappellent qu’une première réflexion sur le thème du télétravail a été engagée avant la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19. Cette crise a conduit au déploiement généralisé du télétravail au sein de Software AG France, dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail.
Software AG France souhaite pérenniser le recours au télétravail en adoptant une nouvelle organisation du travail en mode hybride et en aménageant des espaces de travail plus collaboratifs en Flex Office, afin de favoriser le lien social et l’innovation.
Les parties se sont réunies pour définir un cadre de référence pour l’exercice du télétravail en mode hybride au sein de Software AG France, afin qu’il participe au bon fonctionnement de la Société.
Après des réunions de négociation les 19 avril, 17 mai, 20 juin, 12 juillet, 14 et 29 septembre, 7 et 26 octobre, 29 novembre, 1er et 9 décembre 2022 et les 6 et 11 janvier 2023 les parties sont convenues du présent accord.
LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société et ce, quel que soit leur type de contrat de travail et leur catégorie professionnelle. 
Il est à noter que de nombreux collaborateurs de Software AG France (consultants, avants vente, commerciaux) ont une activité professionnelle les amenant à remplir en grande partie leur fonction à l’extérieur des locaux de la Société. Le présent accord n’a pas vocation à modifier les modalités d’exécution de leur activité professionnelle.
Définition du télétravail et du télétravailleur

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le « télétravail » désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il est précisé que le « télétravail » peut être « régulier » ou « occasionnel ».
Le « télétravailleur » désigne le salarié qui effectue, dès l’embauche ou ultérieurement, une prestation en télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus. 
2.1. Définition du télétravail hybride chez Software AG France
Le « télétravail régulier » appelé « télétravail hybride » au sens de Software AG France désigne le télétravail partiel du salarié qui exerce son activité professionnelle alternativement dans les locaux de la Société et depuis un lieu à usage privé. 
Tout salarié éligible au télétravail hybride peut choisir de télétravailler jusqu’à 60% de son temps de travail sans devoir solliciter l’autorisation préalable de son manager. 
Le salarié qui souhaite télétravailler au-delà de 60% de son temps de travail devra obtenir l’accord écrit de son manager.
Ce pourcentage s’apprécie à la semaine ou au mois selon la situation du salarié, les exigences de son poste et le fonctionnement de son équipe. 
2.2. Autres formes de télétravail chez Software AG France
Le « télétravail occasionnel » au sens de Software AG France désigne le fait de travailler hors des locaux de la Société à titre occasionnel après accord du manager pour les postes non compatibles avec l’exercice du télétravail régulier.
Le « télétravail complet » au sens de Software AG France désigne le télétravail intégral du salarié qui exerce son activité professionnelle hors des locaux de la Société tous les jours de la semaine.
Le télétravail complet est autorisé à titre exceptionnel après accord écrit du manager et de la Direction des Ressources Humaines lorsque la situation professionnelle ou personnelle du salarié le justifie, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.
Modalités de mise en œuvre du télétravail 

Les parties sont convenues des modalités suivantes de mise en œuvre du télétravail.
Principe de volontariat 
L’exercice du télétravail revêt un caractère volontaire. Le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles de type pandémie pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
Condition d’éligibilité au télétravail régulier 
Le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité garantissant le bien être du salarié et sa pleine capacité à remplir ses missions. Il ne doit pas compromettre la confidentialité des données et la sécurité des systèmes d’information et du réseau informatique.
Toutes les activités ne peuvent pas être télétravaillées. Aussi, le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Le poste est compatible avec ce mode d’organisation du travail (c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors des locaux de la Société sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et de la Société) ;
Au regard de ce qui précède, le poste de réceptionniste est exclu du bénéfice du dispositif de télétravail régulier. Il demeure néanmoins éligible au télétravail occasionnel.
Le profil et l’expertise du salarié permet l’exercice de l’activité à distance de manière autonome. 
Pour les apprentis, les parties précisent que la présence physique sur site est à privilégier (découverte de la Société, des outils et process, rencontre des équipes, formation, etc.). 
Par ailleurs, en application de la Loi Rixain, toute salariée enceinte pourrait bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de sa grossesse et jusqu'à son congé de maternité, sur présentation d'un certificat médical lui préconisant le télétravail.
Conditions d’exercice du télétravail 
Le télétravail doit s’exercer dans des conditions garantissant la qualité du travail et la sécurité du réseau, notamment : 
Accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements ;
Sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
Installation électrique conforme, espace de travail adapté.
Les attentes de la Société à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager qui évalue l’aptitude du salarié à effectuer ses fonctions en télétravail.

Le télétravail implique en effet la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance avec autonomie et efficience et à rendre compte de son activité. 

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe et ne pas porter préjudice aux interactions attendues du salarié avec la Société et ses clients internes ou externes.

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des salariés à la vie de l’équipe, et plus largement de la Société, afin de maintenir un lien fort avec le collectif de travail.
Le lien professionnel doit en effet être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. 
En cas de situation de souffrance liée à l’isolement du salarié, constatée par son manager, son équipe ou la Direction des Ressources Humaines, il sera recommandé au salarié de travailler davantage en présentiel.

Le salarié pourra recourir à son initiative au dispositif d’accompagnement par des psychologues et coachs en français (Employee Assistance Program) 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
3.4 Formalisation de la demande de télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier en application du présent accord en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines par courriel contre décharge ou par lettre remise en main propre contre décharge. 
Le télétravail sera ensuite formalisé suivant les modalités prévues ci-après.
Le télétravailleur se verra remettre une « Fiche Télétravail ». Les points suivants devront y figurer :
L’adresse du ou des lieu(x) du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
L’éventuel accord du manager pour télétravailler au-delà de 60% du temps de travail. 

Clause de réversibilité
Le recours au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de la Société. 
La réversibilité du télétravail peut intervenir selon les modalités suivantes :
D’un commun accord, acté par écrit ;

Ou unilatéralement par écrit, en respectant un délai de prévenance de dix jours ouvrés à l’expiration duquel le salarié est affecté dans les locaux de la Société.
La réversibilité à la demande de la Société doit être motivée par écrit.
Les principaux motifs de refus de recours au télétravail régulier pourront notamment être :
L’incompatibilité du poste avec ce mode d’organisation du travail ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l’équipe ou de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
En cas de situation de souffrance liée à l’isolement du salarié en télétravail, il sera proposé à ce dernier de revenir travailler sur site et de bénéficier s’il le souhaite d’un accompagnement individuel (Employee Assistance Program et entretiens avec la Direction des Ressources Humaines).
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
La répartition des jours de télétravail du salarié fait l’objet d’une discussion avec le manager afin qu’elle soit compatible avec les impératifs professionnels du salarié et le fonctionnement de l’équipe.
Les journées de télétravail sont prises par journées entières afin de réduire les déplacements. Il est toutefois possible d’effectuer des demi-journées de télétravail.
En cas d’impératif professionnel (réunions en présentiel, formation, congrès, projets, situation d’urgence, autres), le manager pourra demander au salarié de venir en présentiel, même si un jour de télétravail avait été programmé, avec un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum sauf situation d’urgence.

En cas d’impératif personnel, le salarié pourra demander à son manager à télétravailler au-delà de 60% de son temps de travail de manière ponctuelle ou temporaire (organisation de la garde d’enfants, situation de proche aidant, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical, …).
Suivi mensuel du nombre de jours télétravaillés
Dans la mesure où cet accord ne détermine pas par avance les jours télétravaillés et que ceux-ci peuvent en principe être posés sans validation du manager dans la limite de 60% du temps de travail, les jours de télétravail effectués font l’objet d’une procédure de suivi mensuel auto-déclaratif qui doit être transmis au manager et à la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois suivant.
Plages horaires de télétravail et droit à la déconnexion
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son manager selon le fonctionnement de l’équipe. Ces plages de disponibilité doivent coïncider avec les horaires habituels de fonctionnement de l’équipe.
Le télétravailleur se doit, pendant ces plages de disponibilité, de consulter régulièrement sa messagerie professionnelle, d’assister aux réunions virtuelles et de répondre aux demandes de la Société. 
En dehors de ces plages horaires, il peut exercer son droit à la déconnexion, dans les conditions définies par la Charte sur le droit à la déconnexion de la Société.
La Société et le salarié doivent veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée du salarié.
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 
Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans la Société et celle prévue dans son contrat de travail, en respectant les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le fait d’être en télétravail n’a pas d’impact sur la durée du travail. Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes en télétravail que dans les locaux de la Société.
Conformément à l’article 1222-10 du Code du Travail, un entretien annuel sera organisé avec le salarié en télétravail régulier ou complet pour évaluer ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son manager s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).
Il peut également contacter la Direction des Ressources Humaines.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce principalement au domicile habituel du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 
Le Groupe souhaite ne pas limiter l’exercice du télétravail au seul domicile habituel des salariés afin de leur permettre de conjuguer leurs impératifs professionnels et personnels, dès lors que cette articulation ne nuit pas à la réalisation du travail, au bon fonctionnement de leur équipe et aux attentes de la Société.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son lieu d’exercice du télétravail. Les conditions d'exécution du télétravail seront réexaminées si nécessaire pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société.
L’exercice du télétravail est circonscrit au territoire français (France métropolitaine).
Tout salarié éligible au télétravail régulier a toutefois la possibilité de télétravailler à l’étranger jusqu’à 10 jours par an. Cette possibilité est limitée aux pays ayant signé un accord bilatéral de sécurité sociale avec la France et au pays d’origine du salarié. L’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire après examen du formulaire en ligne rempli par le salarié selon la procédure mise en place par le Département de Mobilité Internationale du Groupe.
3.11 Espace de travail adapté et conforme
Le télétravail doit s’exercer dans un espace de travail adapté et conforme qui garantit la santé et la sécurité du salarié ainsi que la protection des données de la Société. 
Cet espace doit disposer d’un accès avec abonnement internet suffisant au lieu d’exercice du télétravail. 
Le salarié en télétravail doit exercer son activité en garantissant la confidentialité des données utilisées. Il s’engage à respecter la politique globale de sécurité de l’information du Groupe qu’il peut consulter sur l’intranet.
Le salarié pourra se faire accompagner par son manager, la Direction des Ressources Humaines et le support informatique en cas d’interrogation concernant la conformité de son espace de travail au télétravail et les éventuels ajustements nécessaires.
Le salarié en télétravail devra fournir chaque année une attestation de sa compagnie d'assurance qui certifie que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail lorsqu’il télétravaille. 
En cas d’exercice du télétravail en dehors de son domicile, le salarié devra vérifier s’il est couvert par sa police d’assurance habitation ou s’il doit souscrire une assurance complémentaire.
3.12 Equipement de travail
Le salarié en télétravail dispose d’un ordinateur mis à sa disposition par la Société lui permettant d’exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.  
Il est seul autorisé à utiliser le matériel mis à sa disposition par la Société qui en demeure propriétaire.
Le salarié doit informer sans délai son manager et le service informatique en cas de dysfonctionnement de son équipement (panne du matériel informatique ou interruption de son accès internet). Une assistance technique sera fournie au télétravailleur par le service informatique.
Allocation forfaitaire de remboursement des frais liés au télétravail 

La Société versera une allocation mensuelle forfaitaire destinée à couvrir les coûts supplémentaires engagés par le salarié dans l’exercice du télétravail de 30 euros par mois.
Egalité de traitement

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs, garanties et traitement que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’exercice du télétravail ne doit pas faire obstacle au suivi d’actions de formation et à la participation à tout entretien auquel le salarié serait convié. 
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail. Dans la mesure du possible, tout moyen sera mis en œuvre afin que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
L’activité demandée au télétravailleur et les résultats attendus sont équivalents que le salarié soit en situation de télétravail ou qu’il exerce son activité au sein de la Société.
Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
La Société s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié, en lien avec la médecine du travail, dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Couverture sociale, absences et accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.
En cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. Il doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de l’accident et de l’arrêt de travail sous 24 heures sauf force majeure et envoyer un certificat médical dans les 48 heures. Il en va de même en cas de prolongation de l’arrêt de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 
Le salarié doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la Direction des Ressources Humaines qui doit procéder à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. Le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Protection et respect de la vie privée

La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.
La Société s’interdit tout pression pour accéder au domicile privé du salarié en télétravail ou tout accès intempestif et ne communiquera aucune information pouvant nuire à la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
L’usage de la vidéo pendant une réunion à distance est à la seule discrétion du télétravailleur et ne peut lui être imposée.
Protection des données et confidentialité 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de la Société sur la sécurité informatique et la protection des données y compris l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de la Société portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il est tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur et de la charte informatique et de la politique globale de sécurité de l’information du Groupe.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 1222-11 du Code du travail). 
En cas d’épisode de pollution selon l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler, après information du manager.
Suivi de l’accord et dispositions finales

11.1 Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord. Elle se réunira en cours d’application de l’accord sur demande de l’un de ses membres.
La commission de suivi sera composée d’un membre de la Direction, d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, des délégués syndicaux signataires et de deux membres du CSE.
11.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2023.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Les stipulations du présent accord se substituent à tous usages, pratiques, engagements unilatéraux appliqués dans la Société.
11.3 Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
11.4 Révision et dénonciation
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être révisés ou dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
11.5 Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.	
11.6 Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de la Société.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Paris La Défense, le 15 février 2023
En 3 exemplaires originaux

Pour la Société :


M [ ]
Responsable des Ressources Humaines	

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :


M [ ]
SNEPSSI / CFE-CGC


M [ ]
SICSTI-CFTC