PROJET D’ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ COTELLE SA



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société Cotelle SA, société anonyme au capital social de 160.000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 328 202 320, dont le siège social est situé 9-11 rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, et dotée d’un établissement secondaire situé 600 avenue de l’industrie – 69143 RILLIEUX, représentée par XXXXXXXX, Directrice d’Usines, dûment habilitée aux fins des présentes, 

Ci-après désignée la « Société » ou l « Entreprise »,

D’UNE PART, 


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, prises en la personne de leur Délégué syndical :

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXXX ;
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXX ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXXXX ;


Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART.

Ci-après ensemble désignées « les Parties » ou individuellement « une Partie »,




Préambule

Le télétravail permet d'enrichir la politique sociale de l’entreprise : il vise à instituer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, permet de réduire le stress et la perte de temps liés aux transports.

Le télétravail peut également être une forme d’organisation permettant une plus grande responsabilisation et de développer l’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Le télétravail est aussi écologique : il permet de réduire les émissions de CO2 tant aux niveau des moyens de transport des salariés, qu’au niveau de la consommation des infrastructures de l’entreprise.

Les Parties précisent expressément que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect du principe de loyauté et de bonne foi entre les Parties et que ces principes continueront à les guider dans son application durant l’intégralité de sa mise en œuvre.

Le présent accord collectif a fait l‘objet de négociations aux dates suivantes :

18 novembre 2021
3 décembre 2021
6 janvier 2022
2 mars 2023 





PARTIE LIMINAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI / CDD), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ci-après exposées.

Il se substitue immédiatement et intégralement à l’ensemble des règles, usages et pratiques qui existaient jusqu’à ce jour en matière de télétravail.

ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Cotelle SA afin d’en garantir l’efficacité et d’en faire un mode d’organisation du travail satisfaisant tant pour le management que pour les salariés

 
PARTIE I - ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 3 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :

le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
le télétravailleur est le salarié qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile principal du collaborateur, étant précisé que le domicile s’entend par défaut comme le lieu de résidence habituelle conforme aux exigences d’ergonomie et d’assurance telles que prévues à l’article 7 du présent accord, tel que renseigné par le salarié auprès du service des Ressources Humaines, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité, de façon autonome et responsable, dans un lieu adapté garantissant la confidentialité en télétravail. 

En cas de non-respect des principes édictés par le présent accord, il sera mis fin au télétravail pour le salarié concerné.



ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ DES COLLABORATEURS ET DES FONCTIONS 
Les salariés éligibles au télétravail : 
possèdent un contrat de travail :
Soit un contrat à durée indéterminée à temps plein et disposer d’au moins 6 mois d’ancienneté dans  son poste ; 
Soit un contrat à durée déterminé d’une durée au moins égale à 12 mois (à l’exclusion des contrats en alternance) et disposer d’au moins 6 mois d’ancienneté dans son poste ; 

ont la faculté d’utiliser pour tout ou partie de leur travail un support informatisé

possèdent les compétences techniques informatiques nécessaires au télétravail 

disposent de l’autonomie dans la réalisation des activités, de capacité à  travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion du temps de travail 

Les fonctions éligibles au télétravail : 

un poste télétravaillable est un poste dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe/du service. 
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes compatibles avec cette forme de travail. 
Par ailleurs, les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Ne peuvent être éligibles au télétravail, les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements et outils de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique, et les postes dont la mise en place du télétravail nécessiterait un ajustement de l’organisation du service . 
Sont exclus du champ d’application : 
Les salariés en période d’essai
Les stagiaires et contrats d’alternance dont la présence au sein des équipes de travail est un élément indispensable de leur apprentissage

Les conditions d’éligibilité telles que définies ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.





PARTIE II - MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 5 - MODALITÉS 

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné et nécessite l’accord de l’employeur.

La seule éligibilité du salarié ainsi que la nature de ses activités ou de son emploi ne permettent pas à un salarié de décider du passage « automatique » en télétravail. 

Il convient au salarié qui souhaiterait télétravailler de suivre la procédure suivante :
Volontariat : 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. 
Lorsqu’un salarié souhaite mettre en place du télétravail, il adresse une demande écrite au Service Ressources Humaines. Le chef de service se réserve le droit d’accepter ou de refuser, et transmettra sa décision au service des Ressources Humaines. 
En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera transmise au salarié. 
En cas d’accord pour la mise en place du télétravail, un avenant spécifique au  contrat de travail du salarié est rédigé. 
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste occupé par le salarié à la date de celui-ci. 

En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. 
Processus d’approbation des journées de télétravail : 

Le salarié devra réaliser sa demande de télétravail au moins 3 jours ouvrés avant l’évènement. En cas de non réponse du manager au plus tard 1 jour avant, le jour de télétravail souhaité, celui-ci sera considéré comme tacitement approuvé. 

La demande de télétravail sera étudiée par le manager. La décision du responsable hiérarchique doit prendre notamment en compte la bonne organisation et la continuité du service. En cas de refus, celui-ci sera motivé. Puis la validation finale sera effectuée par les RH, afin de vérifier que la demande se fait dans les conditions d’ouverture du télétravail.

En cas de force majeure et/ou circonstances exceptionnelles nécessitant la présence du salarié sur le site, le jour de télétravail pourra être annulé/reporté par le manager jusqu’à la veille du jour demandé. 





ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 
Au titre du télétravail, la société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exécution du télétravail. Il pourra être également fourni un écran supplémentaire si la Direction considère que le poste occupé par le salarié le requiert.
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet d’un débit suffisant permettant une connexion au serveur de la Société à distance et permettant également une exécution normale du travail. Les salariés concernés par un passage en télétravail s’engagent donc à disposer d’un équipement adapté permettant d’exercer correctement leurs fonctions. 

Ils s’engagent également à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. Plus généralement, ils se doivent de protéger leur outil de travail et de sécuriser leur travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise.


ARTICLE 7 - ASSURANCE ET ATTESTATION

Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur est susceptible d’être en télétravail à domicile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements de travail, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens, qui sera à sa charge ;

Le salarié devra également remettre une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et garantissant à l’entreprise qu’il dispose d’un environnement personnel répondant à toutes les conditions de sécurité, ergonomique et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité.


ARTICLE 8 - PÉRIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET RÉVERSIBILITÉ

Afin de s’assurer que la mise en place du télétravail répond aux attentes et contraintes tant du manager que du salarié, une période d’adaptation fixée à 6 mois de travail effectif permettra à chacun de mettre un terme au télétravail de manière unilatérale et par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

De la même manière, à l’issue de cette période d’adaptation, le manager et le salarié auront la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Dans ces deux hypothèses, le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de son manager. Ces délais de prévenance pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail à son domicile ou de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités opérationnelles. 

A l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera ses fonctions dans les conditions antérieures à son passage en télétravail.

Par ailleurs, le télétravail sera interrompu si le salarié est amené à changer de fonctions ou d’équipe/de service pendant la durée d’application du présent accord. L’avenant au contrat de travail qu’il avait conclu afin de recourir au télétravail dans le cadre de ses précédentes fonctions ou au sein de sa précédente équipe ou service deviendra alors caduc à la date de la prise du nouveau poste/service/équipe. Un nouvel avenant sera proposé en prenant en compte les besoins du service.


PARTIE 3 - PRISE EN CHARGE DES COÛTS DIRECTEMENT ENGENDRÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL


La Société participera à la prise en charge des frais engendrés par le salarié en situation de télétravail par le versement d’une indemnité forfaitaire dans les conditions d'exonération de cotisations sociales prévues par l’URSSAF : ces indemnités se montent à  2.6 € par jour au jour de la signature du présent accord.  

Cette somme est versée sur le bulletin de paie des salariés concernés.

Ce montant forfaitaire est destiné à couvrir les frais liés à l’exercice du télétravail et notamment :

le coût de la connexion Internet ou téléphonique ;
l’occupation partielle du domicile du salarié à titre professionnel (frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, frais d’électricité, de chauffage supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein du domicile du salarié).

Au jour de la conclusion du présent accord, l’Administration considère que l’allocation forfaitaire versée par l’employeur en remboursement des coûts engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, dans la limite fixée par le présent accord, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales.

En cas de modification de la position de l’Administration sur ce sujet, les Parties se réuniront afin de réviser les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail remboursés par la Société.

La prime de transport ne sera pas due aux salariés lors des jours de télétravail. 







PARTIE 4 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 9 - CHOIX DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail au sein de la société permettra au personnel éligible de travailler de manière alternée à son domicile à raison 20 jours par années civile et dans la limite de 2 jours maximum par mois, et dans l’entreprise le reste du temps. En cas de situation exceptionnelle, du télétravail supplémentaire pourra être demandé sur acceptation du manager et sur validation du service des Ressources Humaines.

Les jours de télétravail non pris au cours du mois ne sont pas reportables sur le mois suivant. De même, les jours de télétravail non pris au cours d’une année civile ne sont pas reportables  sur l’année suivante. 

Les jours de télétravail ne peuvent être posés que par journée complète.

Sauf circonstances exceptionnelles préalablement approuvées par le manager et le service des Ressources Humaines, le télétravail n’est pas possible sur les mois de juillet & août afin de maintenir une présence des équipes sur site. 


ARTICLE 10 - PLAGES DE DISPONIBILITÉ

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail ou les horaires de travail applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société. A ce titre, le salarié en situation de télétravail doit être joignable (par email, hangout et/ou téléphone, ...), et en mesure de répondre, en temps opportun, dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.
Il est donc demandé au salarié en télétravail de respecter les plages de disponibilités/joignabilité durant lesquelles la Société ainsi que les partenaires de l’Entreprise doivent pouvoir le joindre.
Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pauses.

Le salarié s’engage, pendant ces plages horaires, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visio/vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou les autres services/partenaires avec lesquels il est amené à travailler, sans que cette liste soit limitative. Il s’engage à consulter régulièrement sa messagerie vocale et ses emails pendant ces plages horaires.

Outre le respect des plages horaires de disponibilité/joignabilité, le salarié en télétravail devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail, le cas échéant.

Par ailleurs, ces plages horaires ne doivent pas remettre en cause l’autonomie dont dispose les salariés cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

ARTICLE 11- RESPECT DE LA VIE PRIVÉE


Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien. Le manager veillera au respect de ces règles en s’attachant, notamment, à ne pas envoyer d’emails pendant les périodes de repos. 

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, de la même manière que pour le travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise. 

Les salariés en télétravail doivent veiller à respecter ces durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

De la même manière, les jours de congés payés ou de RTT ainsi que les périodes pendant lesquelles le collaborateur est en arrêt de travail sont exclusivement destinés au repos du collaborateur et ne peuvent, dès lors que le collaborateur dispose d’un outil de travail à domicile, être assimilées à des périodes de télétravail.

La Société entend rappeler qu’il n’est pas demandé aux salariés d’utiliser les outils de communication mis à leur disposition permettant de travailler à distance pendant les jours et heures de repos. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de la Société, de ses collègues de travail et/ou de ses interlocuteurs professionnels tiers à la Société. Il assure lui-même, au sein de son domicile, l’équilibre entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle et préserve son droit à la déconnexion.


PARTIE 5 - TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 12 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte du temps de travail pour les journées réalisées en télétravail sera organisé comme suit :
Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, le décompte de la journée de télétravail sera similaire aux modalités de décompte en cas de présence dans l’entreprise et aux conditions contractuelles du télétravailleur. Le durée de la journée de travail est de 7h40 min. Les heures supplémentaires devront être autorisées, au préalable, par la hiérarchie.
Pour les salariés au forfait jour en situation de télétravail, l’organisation de leur temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que lorsqu’ils accomplissent leurs activités dans les locaux de la société. 
Le temps de travail des salariés en forfait jours est forfaitisé et, de ce fait, décompté exclusivement en jours. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de travail est compatible avec le télétravail tel que prévu par le présent accord collectif, dans la mesure où les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.


ARTICLE 13 - MODALITÉ DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 


Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Les collaborateurs en télétravail doivent pouvoir bénéficier d’échanges réguliers avec leur manager dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service/de l’équipe et notamment aux réunions. 

Le salarié en télétravail s’engage à assurer une continuité du service de la même façon que quand il travaille en présentiel au sein des locaux de l’Entreprise. 

Il est par ailleurs rappelé que la charge de travail du collaborateur en télétravail doit être la même que celle du salarié travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Les objectifs assignés et les modes d’évaluation du travail accompli sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.

Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doit être tenu une fois par an.


PARTIE 6 – ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL


ARTICLE 14 - INFORMATION ET SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS ET MANAGERS

Les managers amenés à encadrer un ou plusieurs télétravailleurs et l’ensemble des salariés en télétravail recevront une information générale sur l’organisation du télétravail afin de définir la manière dont s’organise le travail et notamment les rapports et contacts du télétravailleur avec l’Entreprise afin d’éviter tout isolement. 

Cette information pourra se faire par écrit et/ou dans le cadre d’une réunion collective.

Les managers pourront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté à exercer leur tâche d’encadrement à distance.




ARTICLE 15- SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité à son domicile. 

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et pendant la plage horaire de disponibilité sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.

Le salarié devra en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. Le traitement de cette déclaration par l’Entreprise se fera de la même façon que pour un accident au sein des locaux de l’Entreprise. L’Entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.


ARTICLE 16- CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents. 
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.






PARTIE 7 - RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE SITUATION PARTICULIÈRES


ARTICLE 17 - RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL POUR RAISONS MÉDICALES

Pour les salariés en situation de handicap ou en cas de préconisations médicales, des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place le cas échéant. 

Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne, de sa situation, et après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail et soumis à l'accord du salarié.


ARTICLE 18 - RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL EN CAS D’ÉPISODE DE POLLUTION, GRÈVES DES TRANSPORTS, PANDÉMIE

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, de grève des transports en commun ou de conditions météorologiques ou d’évènements climatiques (exemple : épisodes neigeux) rendant l’accès au lieu de travail difficile, voir impossible, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage en télétravail dans des conditions dérogeant aux règles et principes édictés par le présent accord.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail par leur direction.

Les conditions d’éligibilité au télétravail seront alors assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.



PARTIE 8 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 19 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.


ARTICLE 20 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, le Comité social et économique se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord.

En cas de difficulté particulière, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.


ARTICLE 21 – RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

ARTICLE 22 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.


ARTICLE 23 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DRIEETS, selon les formes suivantes :

une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;

si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord collectif sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord collectif sera faite par voie d’affichage. 



Fait à Rillieux, le 2 mars 2023 en autant d’exemplaires que nécessaire