ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE UFIFRANCE GESTION

Entre


La Société UFIFRANCE GESTION, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 32 avenue d’Iéna 75783 Paris Cedex 16, représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux Représentatifs :
XX, Déléguée Syndicale, CFE-CGC, 
XX, Délégué Syndical CGT-FO,
XX, Déléguée Syndicale CFDT,
XX, Délégué Syndical CFTC, 
d’autre part.





Préambule


Au cours de l’année 2019, la Direction de la société UFFIRANCE GESTION a souhaité, sur impulsion des représentants du personnel, ouvrir la possibilité à une trentaine de collaborateurs d’expérimenter le télétravail. Pour cela, une charte relative au télétravail définissait les conditions de mise en œuvre du télétravail, à titre expérimental, au sein de la Société UFIFRANCE GESTION.

Les évènements liés aux grèves des transports de la fin d’année 2019 et à la crise sanitaire du Covid-19 au cours de l’année 2020 et 2021, ont généralisé l’exercice de l’activité professionnelle à distance pour l’ensemble des collaborateurs.

L’observation faite à travers l’expérimentation du télétravail pendant les périodes de grève et de confinement, a permis à chacun de constater l’adaptation de ce mode de travail à l’activité d’une large partie de la population salariée. 

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux ont pu envisager de manière plus souple la mise en place du télétravail régulier pour un plus grand nombre de collaborateurs, permettant ainsi d’étendre un dispositif qui s’inscrit pleinement dans une démarche de qualité de vie au travail.

La Direction reste convaincue que le télétravail constitue un levier en faveur du bien-être au travail, source d’efficacité et de performance. L’inscription du télétravail régulier dans l’organisation du travail vise, notamment, à permettre aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et à mieux tenir compte de leurs contraintes de trajet.

La Direction souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, en association avec la Direction des Ressources Humaines. 

En outre, le télétravail apparaît comme une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de responsabilité et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles, dès lors que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management.

Par ailleurs, le télétravail apparaît comme un dispositif permettant de répondre aux enjeux environnementaux.

Forts de ces constats, les partenaires sociaux se sont donc réunis à l’occasion de nombreuses réunions entre juin et octobre 2021, afin de déterminer, ensemble, les modalités de mise en place pérenne du télétravail au bénéfice des salariés de la société UFIFRANCE GESTION.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établies par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la Loi du 22 mars 2012 et de l’ordonnance du 22 septembre 2017.


Article 1 – champs d’Application de l’ACCORD

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société UFIFRANCE GESTION.

Les salariés bénéficieront du dispositif de télétravail sous réserve de satisfaire les conditions détaillées dans le présent accord.


article 2 - Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cet accord porte sur l’exercice du télétravail régulier et ne vise pas à encadrer :
le télétravail occasionnel des collaborateurs ne s’inscrivant pas dans une organisation régulière de leur activité en télétravail. Ces salariés pourront télétravailler de manière ponctuelle sur simple accord par mail du manager ;
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : en cas de grève de transports en commun, de canicule, de pandémie…).

L’exercice du télétravail ne pourra s’envisager que sur le territoire français métropolitain.

Le lieu du télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie.
Le collaborateur pourra également exercer son activité dans un autre lieu que sa résidence principale. Pour cela, il devra impérativement en informer le service des ressources humaines par mail préalablement en lui adressant une attestation d’assurance justifiant sa couverture sur le lieu d’exercice du télétravail.

Tout changement d’adresse principale devra être immédiatement déclaré par le collaborateur à la société, à travers l’outil SIRH.


Article 3 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties réaffirment le principe de double volontariat, salarié et employeur, pour bénéficier du télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. A ce titre, le télétravail régulier peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de la Société mais ne peut en aucun cas être imposé ni à l’une ni à l’autre des parties.

Par conséquent, le refus d’un salarié de se voir appliquer une organisation de son activité en télétravail ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

Le télétravail repose sur :
Des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique ;
Une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et de constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe et d’apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par conséquent, seront éligibles au télétravail les salariés :
Dont la nature du travail, lors du télétravail, est compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées requises par la Société ; 
Occupant un poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance compte tenu des contraintes outils, des contraintes liées à une activité papier non-dématérialisée, de la nécessité d’une présence dans les locaux, de la part de sa charge de travail exerçable à distance; 
Occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;
Attestant que leur domicile ou le lieu du télétravail permet l’exercice de leurs fonctions en télétravail, en présentant notamment un espace dédié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet haut débit ;
Bénéficiant du matériel adéquat au moment de la demande de passage en télétravail (ordinateur portable, connexion à distance sécurisée, Microsoft Teams).
Maîtrisant les outils informatiques, aptitude indispensable à ce type d’organisation de l’activité ;
Détenant une autonomie suffisante permettant l’exercice d’un à deux jours par semaine de son activité en télétravail, l’autonomie du salarié se définissant par : 
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel l’activité s’exerce en ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.

L’autonomie du salarié sera appréciée par le manager.
L’ancienneté dans le poste ou au sein de la Société ne sera pas en soi une condition requise pour bénéficier du télétravail.

La Direction a choisi par ailleurs d’exclure les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires du dispositif de télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de la Société. 

Les modalités de la mise en œuvre du télétravail régulier seront déterminées en cohérence avec les évolutions du prochain accord temps de travail.



Article 5 – Mise en place du télétravail : procédure de candidature et modalités de réversibilité

5.1 Candidature et acceptation

Lors du lancement du présent accord, un appel à candidature sera présenté par les responsables d’équipe afin de rappeler à chacun les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en place du télétravail, en vue de calibrer les candidatures possibles et l’organisation qui pourrait être envisagée au sein de l’équipe.

L’organisation de l’activité en télétravail pourra ensuite être mise en place au cours de l’année sans suivre des campagnes annuelles.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation effectuera une demande écrite (mail ou courrier) auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, s’il approuve le passage en télétravail de son collaborateur, soumettra la demande à la DRH qui appréciera le respect des conditions d’éligibilité. Si certaines conditions n’étaient pas remplies par un candidat au télétravail, la DRH conservera la possibilité de s’opposer à sa mise en place.

En cas d’acceptation tant du manager que de la DRH, cette dernière formalisera le passage en télétravail par le biais d’un avenant.

L’exercice de l’activité en télétravail ne démarrera qu’à la date indiquée dans l’avenant acceptant et formalisant ce mode d’organisation.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournira au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Une attention particulière sera portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport, les collaborateurs de plus de 50 ans ainsi que ceux en situation de handicap pour lesquels des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec la médecine du travail.

En cas de refus de la part du responsable hiérarchique, le collaborateur sera reçu en entretien pour que lui soient exposées les raisons pour lesquelles le télétravail ne pourra être mis en place. Les motifs de ce refus seront en outre formalisés par écrit.

Le collaborateur aura la possibilité de présenter à nouveau sa candidature dans un délai de 6 mois, sauf accord dérogatoire intermédiaire du manager et de la DRH.

En revanche, les demandes de modifications de journées de télétravail, de nombre de jours de télétravail ou de rythme (fixe ou flexible) ne pourront intervenir qu’une fois par année civile pour le suivi de la gestion des temps des collaborateurs et des avenants contractuels.

5.2 Formalisation du télétravail par courrier ou avenant

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail, pour une durée indéterminée.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment les éléments suivants :
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail : répartition des temps de travail en entreprise et des temps de travail sur le lieu de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et, le cas échéant, les modalités de contrôle du temps de travail,
L’adresse principale du lieu de télétravail,
La durée d’application de l’avenant,
La durée de la période d’adaptation,
Les règles de réversibilité du télétravail.



5.3. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de deux mois est aménagée.

Cette période d’adaptation a vocation à : 
Permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif de télétravail ;
Vérifier son bon fonctionnement organisationnel ;
S’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.


5.4. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse.
Si la demande émane du manager, ce dernier ou un représentant de la DRH expose les motifs puis notifie au collaborateur la décision motivée par écrit.

Parmi les motifs pouvant justifier la fin de l’exercice d’une activité en télétravail figurent notamment (liste non-exhaustive) :
Un changement de poste du télétravailleur ;
Déménagement du salarié (nouveau domicile inadapté au télétravail, couverture internet insuffisante, etc…);
Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans les locaux ;
Le non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
Le non-respect des modalités d’exercice du télétravail ;
Les circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation de travail dans le cadre du télétravail ;
Non-respect des directives hiérarchiques ou dégradation de l’activité sur les journées de télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation qu’avant son passage en télétravail et selon la durée du travail et sur le lieu d’affectation habituels.


Article 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1. Répartition des temps de travail : télétravail /entreprise

Tous les jours de la semaine seront ouverts au télétravail. 
Il est précisé qu’en fonction notamment de certains impératifs d’activité, certaines périodes pourraient être exclues de l’exercice de son activité à distance (exemple : arrêté comptable, …).

Au sein de chaque Direction, les managers détermineront, dans la mesure du possible et si l’organisation s’y prête, au moins une journée par semaine commune à tout le service qui ne sera pas ouverte au télétravail afin de favoriser le travail collaboratif et maintenir les échanges et la cohésion d’équipe.

Le télétravail est effectué par journée entière. Le télétravail par demi-journée ne sera pas admis.


Les collaborateurs pourront demander à s’inscrire dans un des deux rythmes de télétravail définis ci-dessous :



Télétravail selon un rythme hebdomadaire fixe : 

Dans le cadre de cette organisation, le collaborateur définit lors de la mise en place du télétravail et en lien avec son manager le ou les jours qui seront télétravaillés chaque semaine.

La définition des jours télétravaillé est fonction, notamment :
des besoins propres au fonctionnement du service, certains jours pouvant être peu propice à l’exercice de son activité à distance ;
de l’organisation du service tenant compte des journées de télétravail des autres membres de l’équipe.

Les jours de télétravail seront importés par la RH dans Mon ADP le dernier jour de chaque mois au titre du mois M+1 au regard des jours prévus dans l’avenant.

Le travail à distance n’étant pas dû au salarié, dans le cadre d’un télétravail à jours fixes : 
Il ne sera pas possible de cumuler des jours de télétravail qui ne seraient pas pris ;
Les jours de télétravail prévus à l’avenant qui seraient communs à des jours chômés (RTT, congés, jours fériés…) ne seront pas reportables ou permutables ;
Dans des situations exceptionnelles liées à l’activité et à la demande du manager exprimée dans un délai de prévenance raisonnable, le collaborateur pourra être amené à venir sur le lieu de travail sur une journée habituellement travaillée à distance.

En cas de besoin exceptionnel et sur accord du manager, sera ouverte la possibilité de permuter des jours de télétravail.
Pour cela, le collaborateur devra adresser un mail à l’adresse rh_paie@uff.net (copie manager) mentionnant le jour de télétravail à supprimer puis devra poser un jour de « télétravail occasionnel » dans Mon ADP (soumis à la validation du Manager). Ce processus doit rester exceptionnel.

Ce mode d’organisation du télétravail pourra s’imposer à certains services qui, du fait des exigences de l’activité, ne saurait permettre une flexibilité dans les jours de présence des collaborateurs.

Télétravail flexible sur la base d’un forfait mensuel de 4 ou 8 jours

Dans le cadre de cette organisation, le collaborateur bénéficie d’un forfait de 4 ou 8 jours de télétravail par mois.

Le collaborateur peut disposer ses jours de télétravail dans le mois de manière flexible, en fonction de ses besoins et des impératifs d’activité, sous réserve de la validation de son manager à travers l’outil MonADP. 

Il reviendra donc au collaborateur de poser chacune de ses journées de télétravail dans MonADP suffisamment en avance pour permettre au manager d’avoir de la visibilité sur les effectifs présents sur site. Les journées de télétravail devront faire l’objet d’une validation préalable par le manager.

Les collaborateurs s’inscrivant dans cette organisation du télétravail, pourront cumuler leurs journées de télétravail sur le mois. Il leur incombera toutefois de se présenter a minima un jour dans la semaine sur le lieu de travail. Les collaborateurs ne pourront pas reporter les jours de télétravail non utilisés un mois donné sur le mois suivant.

Si l’organisation du travail l’exige, le manager peut, de manière exceptionnelle, demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable.
En cas de modification des jours de télétravail définis préalablement, que cela soit à la demande du manager ou du collaborateur, la modification des jours de télétravail devra être impactée dans MonADP par le collaborateur et le manager.

Situation des collaborateurs à temps partiel : 

Les collaborateurs à temps partiel bénéficieront du télétravail en fonction du nombre de jours habituellement travaillés par semaine, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :



6.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail, qu’il exerce son activité dans le cadre d’un forfait-jours ou non, gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail, à savoir :
Les temps de repos :
la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
la durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche

Les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Par exception au dispositif d’horaires variables, pour le personnel badgeant, il sera décompté, pour chaque journée de télétravail, une durée de travail journalière de 07h05 ;
Pour le personnel non-soumis au forfait annuel en jours mais ne badgeant pas (exemple : assistantes commerciales), il sera décompté, pour chaque journée de télétravail, la durée de travail journalière à laquelle est habituellement soumis le collaborateur dans le cadre de son planning ;
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables dans son service ;
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable dans son service ; 
Le collaborateur qui relève du dispositif du forfait annuel en jours, sans que cela empiète sur l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, doit être joignable durant les plages d’horaires collectifs ou fixes habituellement suivis au sein de son service.

Il est convenu entre les parties signataires que l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de la Société fera l’objet d’une négociation au cours de l’année 2022.
Le résultat de cette négociation sera susceptible d’avoir des incidences sur le décompte du temps de travail au cours des journées de télétravail et pourra donner lieu à un avenant au présent accord.

En tout état de cause, le télétravail ne change pas les grands principes de l’accord temps de travail qui déterminent les durées et les plages horaires.

Il est précisé que, par principe, la réalisation d’heures supplémentaires n’est pas autorisée dans le cadre du télétravail, sauf demande exceptionnelle et écrite du manager.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié télétravailleur conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son manager.

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.


6.3 - Environnement et équipements de travail 

6.3.1 L’équipement du télétravailleur :

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail : un ordinateur portable, sa housse, sa souris, son chargeur et tous logiciels et applicatifs nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle et permettant le travail à distance.

Il est bien précisé qu’aucun autre matériel ne sera fourni (ex : écran d’ordinateur, câble HDMI ou adaptateur, siège ergonomique …) au salarié à son domicile ou au lieu habituel d’exercice du télétravail.
Par principe, un collaborateur ayant besoin d’un équipement particulier pour l’exercice de son activité serait invité à retrouver une organisation en présentiel 100% du temps.

Il est précisé que l’exercice de son activité en télétravail ne peut justifier à lui seul l’attribution d’un téléphone portable.

Les collaborateurs en télétravail devront utiliser les outils de communication internes (Microsoft Teams) pour leurs appels téléphoniques et à concentrer leurs appels vers des personnes externes à la société sur les journées de présence sur site.

Il est sur ce point précisé que les salariés en télétravail auront l’obligation d’être connectés aux outils de communication internes (exemple : Microsoft Teams) afin de rester joignables pour leurs collègues et leur hiérarchie.

Le télétravailleur déclare que son abonnement internet proposé par son fournisseur fourni un débit suffisant pour accomplir sa mission et qu’il est compatible avec les équipements fournis par l’entreprise. Toute incompatibilité ou baisse substantielle de ce débit rendrait le télétravail caduc.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise. 

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions en présentiel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.
Il est précisé que l’entreprise ne sera pas responsable de toute défaillance ou non fonctionnement des installations électriques au domicile du télétravailleur.

Pour terminer, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité en vigueur et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Pour des raisons de sécurité informatique, le collaborateur devra utiliser le logiciel de messagerie instantanée, audio et vidéo conférence mis à disposition par l’entreprise à l’exception de tout autre outil.

	6.3.2 Allocation forfaitaire de frais :

L’entreprise prendra en charge les frais engendrés par l’activité de télétravail à domicile des collaborateurs (frais d’abonnement, ADSL, d’électricité…) en lui octroyant une allocation forfaitaire de :
10 € mensuels pour les collaborateurs exerçant 1 jour de télétravail fixe par semaine ou bénéficiant d’un forfait mensuel de 4 jours de télétravail ;
15€ mensuels pour les collaborateurs exerçant 2 jours de télétravail fixe par semaine ou bénéficiant d’un forfait mensuel de 8 jours de télétravail.

L’allocation de télétravail sera versée au mois M+1, pour tenir compte de la réalité de l’activité du collaborateur en télétravail au cours du mois M.

Ainsi, un collaborateur qui commencerait à bénéficier du télétravail à compter de la signature de l’accord se verrait verser sa première allocation forfaitaire de 10€ sur la paie du mois suivant.

Par ailleurs, il est précisé que l’allocation sera versée sans proratisation, sous réserve que le collaborateur ait télétravaillé au moins une journée au cours du mois M.

Le versement de l’allocation sera en revanche suspendu si le collaborateur n’a réalisé aucune journée de télétravail au cours du mois M du fait d’absences diverses (maladie longue durée, maternité, …) ou d’annulation de ses journées de télétravail.

6.3.3 L’assurance :

Le télétravailleur à domicile atteste avoir procédé aux formalités nécessaires auprès de son assureur, lui indiquant exercer une activité professionnelle à son domicile.

Il fournira à la Direction des Ressources Humaines, concomitamment ou avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce partiellement une activité professionnelle depuis son domicile.

6.3.4 Exclusion de prise en charge de frais de restauration :

Il est expressément précisé que les collaborateurs bénéficiant habituellement d’une Restauration Inter-Entreprises en présentiel au sein de la société ne bénéficieront d’aucune prise en charge financière au titre des frais de restauration (ex : Titres Restaurants) sur les journées de télétravail à leur domicile 
Article 7 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE, PREVENTION DES RISQUES et formation


7.1 - Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.


7.2 - Droits individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de la Société, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. 


7.3 - Santé et sécurité

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de la Société. A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail à l’intérieur des plages horaires de travail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Lors d’une journée en télétravail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu et aux horaires de travail est considéré comme accident de travail.


7.4 – Sécurité informatique et protection des données

Le collaborateur s’engage à garantir la confidentialité des données personnelles et internes à la société dans le cadre de l’exercice de son activité à domicile (communication téléphonique, visibilité de son écran d’ordinateur par des tiers à l’entreprise ….).

A titre dérogatoire et exceptionnel, certains télétravailleurs, dont les missions le nécessitent, seront autorisés à transporter des documents contractuels ou contenant des données personnelles de clients ou de salariés en version papier ou en support amovible (clé USB, disque dur externe, …) à leur domicile. 
Le cas échéant, cette dérogation ne pourrait être mise en œuvre que sur demande et accord par mail du manager. Le non-respect de cette règle par un collaborateur pourrait entrainer la mise en place d’une sanction disciplinaire.

Il est fait interdiction au télétravailleur d’imprimer des documents liés à son activité professionnelle sur son imprimante personnelle. Les impressions doivent donc être réalisées sur le lieu de travail.

Le collaborateur s’engage à n’utiliser que les outils et logiciels mis à sa disposition par l’entreprise.
Ainsi, pour les réunions à distance, tous les outils qui ne sont pas officiellement autorisés par l’UFF, tels que Zoom, sont par principe interdits.

7.5 - Formation

Afin d’accompagner la mise en œuvre de cette organisation de travail pour les collaborateurs concernés et leurs managers, la Direction a souhaité mettre en œuvre des formations sur le télétravail sous la forme de fiches pratiques digitalisées.


Article 8 – droit a la deconnexion

La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.


8.1 - Définition du Droit à la Déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

8.2 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de statut cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.


Article 9 – Mise en place d’une COMMISSION DE SUIVI QUANT A L’ACCORD teletravail

Il est convenu qu’une commission de suivi du présent accord, constituée de représentants de la Direction et des délégués syndicaux, se réunira chaque année afin d’apprécier les évolutions à apporter au dispositif de télétravail en vigueur au sein de la Société, eu égard à l’expérience pratique qui aura été observée.

ARTICLE 10- DATE D’ENTRE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord sera mis en application à compter du 1er décembre 2021, après déploiement d’une campagne de candidature préalable.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée mais fera l’objet d’un bilan annuellement à travers la commission visée à l’article 9 du présent accord.


ARTICLE 11 - DEPOT DE L’ACCORD

L’accord signé des parties sera déposé, à l’initiative de la Direction, après notification aux organisations syndicales représentatives :
auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en version électronique ;
auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes en une version sur support papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.


ARTICLE 12- AFFICHAGE ET COMMUNICATION

L’information et la publication relatives au présent accord seront faites conformément aux dispositions règlementaires. Le texte intégral de cet accord sera mis à la disposition du personnel par voie d’affichage électronique.
De plus, le texte du présent accord sera tenu à la disposition de chaque collaborateur par la DRH.


Fait en 7 exemplaires à Paris, le 9 novembre 2021


Pour la Société Ufifrance Gestion		

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Directrice des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales
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Délégué Syndicale CFE – CGC				              Délégué Syndicale CFDT
		






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Délégué Syndical C.F.T.C.					Délégué Syndical CGT-FO