ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES



ENTRE LES SOUSSIGNES

- La Société HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND 

D’une part, 

Et

L’organisation syndicale représentative
D'autre part,


                                                                Préambule
La Société HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND a pour activité l’hôtellerie.
Les femmes et les hommes qui la composent en sont l’élément essentiel, car la qualité de l’accueil, de la relation client, passe par un contact client qui vise l’excellence, que ce soit à l’accueil, ou à l’hôtel.
Et ce résultat ne serait pas atteint sans celles et ceux qui – sans être en contact direct avec les clients, nos clients, font partie de la chaîne : il s’agit de l’administration, de la sécurité, de la maintenance...etc.  
L’activité de l’entreprise implique des modes d’organisation de travail adaptés et conformes à ses engagements vis à vis de ses collaborateurs et de ses clients. Comme des modes de négociation collective dynamiques et fluides en son sein.
Ce qui caractérise notamment l’activité de l’HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND, c’est qu’il est ouvert au public tous les jours de l’année, avec de fortes amplitudes horaires.
L’HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND a informé les organisations syndicales représentatives et les institutions représentatives du personnel de son souhait d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’aménagement du temps de travail et prise des congés payés.
Cet accord a pour but de simplifier la prise des congés par les salariés de l’entreprise et d’organiser l’aménagement du temps de travail par la mise en œuvre d’un système d’annualisation du temps de travail.
C’est dans ces conditions que les parties se sont accordées sur les modalités suivantes :


TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Article 1 : Champ d’application et OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND, y compris aux salariés à temps partiel et les salariés sous contrat à durée déterminée.
Par ailleurs, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. Est considéré comme cadre dirigeant le cadre exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail pour les salariés dont le décompte du temps de travail est décompté en heures et en jours.
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet de compenser de manière arithmétique les heures effectuées en sus et en deçà de la durée légale hebdomadaire du travail, et ce pour parvenir à une durée annuelle.
Ainsi, la durée du travail s’apprécie de manière annuelle, notamment au regard du seuil de déclenchement d’heures supplémentaires. 
ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet de compenser de manière arithmétique les heures effectuées en sus et en deçà de la durée légale hebdomadaire du travail, et ce pour parvenir à une durée annuelle.
Ainsi, la durée du travail s’apprécie de manière annuelle, notamment au regard du seuil de déclenchement d’heures supplémentaires. 

II-1) Travail à temps plein 
La durée de travail est, compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607 heures par an. Cette durée du travail s’apprécie sur la période de référence. 

II-2) Période de référence 

En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise, en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Le temps de travail maximal quotidien est fixé comme suit :
- 10 heures par séance de travail, cette durée pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
- 8 heures par séance de travail pour les salariés travailleurs de nuit, pouvant être portée à 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Le temps de travail maximal hebdomadaire est fixé comme suit : 
-  48 heures par semaine
-  46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
- 44 heures hebdomadaires pour les travailleurs de nuit dans la limite de 12 semaines 	consécutives.
Les salariés disposeront de 2 jours de repos par semaine civile. L’entreprise s'efforce de privilégier les organisations permettant que ces 2 jours soient pris consécutivement.

II-3) Travail à temps partiel 
Les salariés à temps partiel entrent dans le champ d’application de l'aménagement annuel de la durée du travail (L3123-1 Code du Travail).
Le temps partiel aménagé sur l'année a pour objet de permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat.
La période de référence est identique aux dispositions relatives aux salariés occupés à temps plein, soit du 01 janvier au 31 décembre.
La répartition des horaires hebdomadaires sera communiquée à chaque collaborateur à temps partiel en début de mois pour le mois suivant par son chef de service, et ce, afin de faciliter le cumul éventuel d’emploi. 
Chaque contrat de travail ou avenant conclu avec un salarié à temps partiel dont l'horaire est aménagé sur l'année, indiquera la durée contractuelle annuelle convenue, et par là même, le seuil de déclenchement des heures complémentaires éventuellement réalisées. 
Les heures complémentaires constatées en fin de période seront rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles. 
Toutefois, les heures complémentaires éventuellement constatées en fin de période ne peuvent en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale, soit 1607 heures au cours de l'année. 
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas excéder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, hors octroi de jours ou période à zéro heure travaillée dans la journée. 

II-4) Programmation indicative  

Dans le cadre de l’annualisation du décompte de la durée du travail, il sera réalisé une compensation arithmétique des heures effectuées sur la période de référence. 
Les horaires de travail seront donc modulés, pour correspondre au mieux au besoin de l’organisation de l’entreprise, tout en assurant aux collaborateurs, une prévisibilité de leur activité. 
La limite supérieure de la modulation est fixée à 46 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est fixée à zéro, de sorte que les collaboratrices et collaborateurs de la société pourront bénéficier de semaines, journées ou demi-journées complètes d’inactivité. 

L'employeur soumettra pour avis au comité d'entreprise :  	
- le programme indicatif annuel de la répartition des horaires 
- la modification du programme indicatif de la répartition annuelle des horaires,
- et communiquera un bilan annuel de l'application de la répartition annuelle du temps de travail.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire, courriel, intranet...).
 
En outre, cette programmation n’étant qu’indicative, chaque chef de service transmettra, au plus tard deux semaines à l’avance, le planning de chaque membre de son service. 

Le délai de prévenance en cas de modification du planning est de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
En dehors du temps de travail effectif, les salariés ont le droit à la déconnexion des outils numériques et aucune sanction ne peut être prise au motif qu’un salarié n’aurait pas répondu à une demande formulée par la Société HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND au cours des périodes de repos journaliers ou hebdomadaires ou pendant les congés.
Certains salariés dont l’emploi est indispensable à la continuité de l’activité de la Société HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND doivent néanmoins être joints au cours de ces périodes en cas d’urgence ou de nécessité, sans que cette faculté ne soit assimilable à une astreinte. Ils seront informés individuellement par la Société HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND qui précisera les modalités par lesquelles ils peuvent être contactés au cours de cette période.
Article 4 : Astreintes
Le recours à l’astreinte est possible. 
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné et volontaire 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
Le temps de travail réalisé le cas échéant au cours de l’astreinte est rémunéré comme temps de travail effectif.
La durée pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles fait l’objet des contreparties égales à 10% du taux horaire du salarié pour les périodes d’astreintes.

ARTICLE 5 : TRAVAIL DE NUIT :

Les horaires de nuit constituent un mode habituel de travail qui est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société HOTEL ET LAB DE SAINT AMAND.

Conformément aux dispositions de l’article L 3122-2 du Code du travail, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 6 heures.

Le travailleur de nuit est celui qui accomplit, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit par jour ou au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
A titre de contrepartie, les travailleurs de nuit bénéficient d’un jour de repos supplémentaire s’ils ont accompli entre 270 heures et 600 heures de travail de nuit et de deux jours de repos supplémentaires pour plus de 600 heures de travail de nuit. 
De plus, les salariés employés et agents de maîtrise bénéficient d’une majoration de 10% des heures de nuit. Quant aux cadres, la majoration est de 5%. 
Le volume d’heures majorées est limité par année à 750 heures.
La Direction s’efforcera de prendre toute mesure de nature à faciliter l’articulation de l’activité nocturne de ces salariés avec leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport et à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 ARTICLE 6 : CONGES PAYES :

6.1 : Détermination de la période de prise de congés :

Les congés payés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés payés seront pris par semaine pleine pour les 4 premières semaines de congés dont 12 jours consécutifs pour la période courant du 1er mai au 31 octobre de la période de référence.

La 5e semaine de congés payés pourra être posée librement par le salarié en semaine pleine ou en jours isolés.

6.2 : Modalités de fractionnement des congés payés :

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

6.3 Détermination de l’ordre des départs :

Pour la détermination des dates de prise de congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées.

Sont pris en compte les critères suivants :

La situation de famille des salariés (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie), l’ancienneté du salarié et leur activité chez un ou plusieurs employeurs, 


6.4 Organisation du report des congés payés :

A sa demande, et en accord avec l’employeur, le salarié pourra bénéficier du report des congés payés non pris sur l’année N jusqu’au 31/12 de l’année N+1.

ARTICLE 7 : JOURS FERIES

Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an. 
En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés. 
La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecote.
Les 3 autres jours fériés (4 - la journée de solidarité) sont accordés selon les modalités suivantes 
le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire
dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation 
le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

Au terme de l’année civile, l’entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis.
À défaut, elle l’informe par écrit de ses droits restants dus à ce titre.

Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l’accord de l’employeur et dans les 6 mois suivants :
• soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés,
• soit être indemnisé en jours.
Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

Tous les salariés bénéficient du jour férié du 1er mai :
-	jour travaillé : payé double
-	jour chômé : maintien de salaire en cas de repos hebdomadaire 

Hormis le 1er mai, les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté ne bénéficient pas des dispositions conventionnelles sur les jours fériés travaillés, aucune majoration de salaire ne sera versée.


Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés permanents. Cependant, la disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et prorata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine. Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.

ARTICLE 8 : TEMPS D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail effectif.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé eu égard à la fonction exercée par le salarié au sein de la société, le temps d’habillage fera l’objet d’une contrepartie de la part de l’employeur.
L’habillage et le déshabillage, doivent être effectués respectivement avant la prise de poste et après l’heure de fin de service.

En contrepartie de ce temps d’habillage et déshabillage, 5 minutes sont prévues dans le décompte du temps de travail avant la prise de poste.

Article 9 : Modifications de la répartition de la durée du travail
Le planning mensuel sera communiqué aux employés au moins 15 jours avant le début du mois M+1. 

La Société HOTEL ET LAB de SAINT AMAND a la faculté de modifier la répartition de la durée et des horaires de ce planning en cas de nécessité de service, en respectant un préavis de 8 jours ouvrés, en notifiant par mail, ou par remise en main propre et/ou par affichage, le calendrier ainsi modifié. Ce préavis peut être réduit à 3 jours ouvrés, soit 72 heures, en cas de nécessité et il peut être immédiat afin de remplacer un salarié dont l’absence était imprévue et/ou dont les fonctions sont indispensables pour assurer la continuité du service. 
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au CSE.
Article 10 : Décompte et rémunération du temps de travail
1 Temps de travail effectif
Seul le temps de travail effectif, ou les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, est rémunéré.
Le temps de pause n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif si le salarié peut, pendant ce temps de pause, librement vaquer à des occupations personnelles.
2 Temps de pause et repas
Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
3 Décompte du temps de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatique. A ce jour, SIGMA RH est le système en vigueur dans l’entreprise.
Chaque salarié concerné par le système pointage entrera son temps de travail. Le responsable hiérarchique, en désaccord avec les données saisies, pourra les modifier mais dans ce cas, le système gardera la trace de la modification et le salarié en sera informé. 

Un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié sur une base annuelle calculée sur la période de référence choisie, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Il sera remis, avant le 10 du mois suivant, l’état des heures travaillées à chaque salarié qui devra le signer comme bon pour accord.
Les Responsables de services ont l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de leurs équipes. En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage du service des Ressources Humaines, qui répondra dans un délai raisonnable. 
Tout dispositif fiable et infalsifiable pourra venir remplacer le système ci-dessus énoncé.
4 Décompte des périodes de suspension du contrat de travail
Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant la rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante :
Il sera décompté l'horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d'heures à accomplir,
En cas d'absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d'absence, l'horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente.
En effet, un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
5 Traitement des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. 
6 Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la totalité de la période de référence. Les salariés seront alors rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois.
	7 Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire :
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1607 heures, réparties sur de semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Semaine à haute activité :
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Semaine à basse activité :
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire :
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.
	8 Décompte et paiement des heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée de travail effectif de 1607 heures sur 12 mois.
Il est rappelé que les heures effectuées à la seule initiative du salarié ne pourront recevoir une telle qualification.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Décompte des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont évaluées, calculées et payées à la fin de la période annuelle de référence.
La majoration due au titre des heures supplémentaires est fixée à 10% à compter de la première heure supplémentaire effectuée au-delà du forfait annuel de référence.
Régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel annualisé :

Le volume des heures complémentaires est porté au tiers de la durée contractuelle du contrat de travail en application de l’article L.3123-20 du code du travail. Les heures complémentaires sont majorées de 10%, et de 25% au-delà de 10% de la durée contractuelle.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel disposent d’une égalité de droit avec les salariés à temps complet sur l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de travail réalisées par les salariés à temps partiels sont réalisées sans interruption d’activité au cours d’une même journée, en dehors des pauses légales ou d’usages, le cas échéant.
Article 11 : Recours au chômage partiel
En cas de baisse de l’activité, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel.
Titre 2 - Salariés dont le temps de travail est décompté en jour
Les parties ont convenu de la mise en place de convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Article 12 : Salariés au forfait jour
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il sont intégrés ;
 les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie ans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Nombre de jours compris dans le forfait :

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.

Le cadre au forfait jour doit déclarer mensuellement ses jours ou demi-journées travaillés (et ses jours de repos). Un dispositif d’alerte doit être prévu dans ce relevé permettant au cadre de signaler une charge excessive de travail qui doit engager un entretien spécifique avec son   supérieur hiérarchique.

Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos :

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Conclusion d’un avenant

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours devront avoir conclu une convention en application de l'article L 3121-55 du Code du Travail, qui pourra prendre, le cas échéant, la forme d‘un avenant à leur contrat de travail.
Rémunération :
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, majoration du travail de nuit ou les avantages en nature.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération :
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre. Il est procédé à une régularisation.
Repos
En aucun cas, la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable.
Les salariés devront s'engager à organiser leur emploi du temps de manière à ce que celui-ci préserve sa santé et sa sécurité.
La convention individuelle de forfait devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié concerné s’engage à déconnecter les outils de communication à distance qui sont mis à sa disposition par la société pendant ses temps de repos et ses jours non travaillés.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
De deux jours de repros hebdomadaire consécutifs ou non, 
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise,
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise,
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repros est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Suivi de la charge de travail
Décompte de la durée mensuelle du travail et gestion des alertes sur la charge de travail
Le salarié au forfait jour remet chaque mois à son N+1 ou à son RRH un décompte des jours travaillés faisant apparaitre le cas échéant ses jours de repos. 
Ce relevé déclaratif comporte un espace où le salarié peut mentionner l’existence d’une    charge de travail inhabituelle liée à l’organisation ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié.  
L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, pour évaluer avec lui l’importance de la charge de travail.  Il formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté, le cas échéant.
Entretien annuel sur la charge de travail
En application de l'article L 3121-65 du Code du Travail, au minimum un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lors de cet entretien, les parties feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris, et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.  Un compte-rendu sera établi.
Nombre de jours travaillés – Période de référence
Le nombre de journées travaillées s’apprécie sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours non travaillés sont fixés en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.
Information du CSE
Il est rappelé qu’une information annuelle du CSE relative aux conventions de forfait en jours, sera réalisée.
Article 13 : Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera à compter du 01 Janvier 2023.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
L’accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Celui-ci pourra être dénoncé sous réserve de respecter au préalable un préavis d’une durée de trois mois.
ARTICLE 14 : COMMISSION DE SUIVI 
Le suivi de l’accord est assuré par une commission composée :
De l’employeur et/ou de son représentant 
Et
Des membres du CSE
Cette commission se réunit une fois par an, sur convocation de l’employeur, afin d’:
Analyser la situation (horaires, congés, embauches, etc.),
Étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.
Pour permettre à la commission d’exercer sa mission, l’employeur établira et communiquera les informations et indicateurs suivants : 
Répartition des effectifs selon les types d’organisation, 
Bilan des contrats à temps partiels/temps réduits, 
Nombre de salariés en mode horaire ayant choisi la compensation financière ou la compensation en temps,
Nombre de jours RTT pris,
Nombre de jours travaillés dans l’année de référence (1er janvier au 31 décembre N),
Bilan des horaires atypiques,
Bilan des heures supplémentaires, 
Forfait jours. 

Cette commission aura également pour rôle de mesurer l’état d’avancement de la mise en œuvre de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
Article 15 : Modalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes).
Fait à Saint-Amand-les-Eaux,
Le 16/12/2022