ACCORD DE MÉTHODE RELATIF AU DÉPLOIEMENT DU SYSTÈME DE CLASSIFICATION DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA MÉTALLURGIE



ENTRE :

La Société HAULOTTE France, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 344 498 274 dont le siège social est à Parc des Lumières – 601, rue Nicéphore Niepce – 69800 SAINT PRIEST, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Secrétaire Général du Groupe Haulotte Group,

D’UNE PART 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par : 
M. XXXX en sa qualité de délégué syndical CFDT de la Société Haulotte France,

D’AUTRE PART.









SOMMAIRE





















Préambule 

« Après plus de 5 ans de négociation, l’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC et FO – ont signé le 07 février 2022 la nouvelle convention collective de la métallurgie ; aboutissement d’une démarche historique visant à moderniser le dispositif conventionnel de la branche. L’ambition : créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés ».
Cette nouvelle convention collective modifie profondément le système de classification, alors même qu’il s’agit d’une pierre angulaire du management des Ressources Humaines et de la gestion des carrières au sein de notre entreprise.  
L’objectif affiché par les négociateurs est de faire un système conventionnel adapté aux évolutions que traverse l’industrie.  « Depuis les années 2000, les profondes mutations de l’environnement industriel, qu’elles soient technologiques, organisationnelles, liées à la mondialisation ou à la transition écologique, ont renforcé le besoin de règles conventionnelles uniformes. Dans l’industrie comme ailleurs, l’environnement de travail a considérablement évolué. La mondialisation de l’économie, facteur d’une concurrence toujours plus exigeante, impose aux entreprises et à leurs salariés une constante adaptation de l’organisation et la capacité de répondre à l’évolution rapide des métiers et des compétences.
Le système conventionnel de la branche, dont la structure n’avait pas été revue depuis les années 
1970, n’était plus en partie en phase avec cette réalité, et ne répondait plus aux attentes des 
entreprises et des salariés, en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Dès lors, les 
signataires ont pris, en 2016, leurs responsabilités, pour trouver ensemble, par le dialogue social,
les réponses à ces nouveaux défis. »

Dans la continuité des principes qui ont présidé à la négociation de branche, la Direction souhaite mettre en œuvre ces dispositions de manière concertée, consciente des enjeux en matière d’accompagnement du changement. La Direction et les organisations syndicales ont souhaité s’associer pour son déploiement dans le cadre d’une politique de dialogue social constructif.
Un échange a eu lieu entre la Direction et les représentants CFDT des sociétés Haulotte Group et Haulotte France. Un accord d’entreprise a été signé par la Direction avec le Délégué syndical central CFDT de la société Haulotte Group, le 19 décembre 2022. Par la suite, le Délégué syndical central CFDT de la société Haulotte France a fait part de son souhait de s’y associer. De ce fait, par cet accord d’entreprise, la société Haulotte France s’intègre à la démarche et participera à ce titre à la commission paritaire mise en place par les deux accords collectifs.  

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société Haulotte France.
Article 2 : méthodologie de déploiement
Sans remettre en cause les principes définis par la nouvelle convention nationale collective de la Métallurgie, les parties souhaitent, par cet accord, préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de cette nouvelle classification, adaptées à notre organisation.  
Article 2.1. : Principes directeurs
Les parties sont attachées à conduire le déploiement de cette méthodologie dans le respect des 5 principes qui ont guidé les négociations de branche : 
Robustesse, grâce à des fiches emplois mises à jour ;
Attractivité, notamment grâce à ce système novateur, qui valorise de nouveaux critères comme la communication et la contribution ;
Transparence, avec un système dont les règles de fonctionnement sont claires et connues de tous ;
Simplicité, du système unique de classement pour l’ensemble des emplois ;
Équité, par le classement de l’emploi et non du salarié : tous les salariés qui occupent un même emploi ont le même classement.
Au-delà, les signataires du présent accord conviennent d’appliquer une méthodologie de déploiement opérationnelle et claire pour les salariés, ainsi que de la nécessite d’associer de façon adaptée les managers et les représentants du personnel.
Article 2.2. : Terminologie 
La classification des emplois est un système commun à toutes les entreprises de la branche professionnelle, qui permet d’analyser et de classer les emplois de la métallurgie les uns par rapport aux autres. Ce système classe les emplois et non les salariés, en fonction du référentiel d’analyse des emplois de la branche. Il est un élément structurant pour l’organisation de l’entreprise et permet aux salariés de se situer dans leur environnement. 
A l’inverse, la classification n’est pas un système d’évaluation individuelle de la performance du salarié ou de sa manière de travailler (traité lors des Entretiens Annuels d’Évaluation Professionnelles - EA&P).
La classification s’appuie sur la fiche descriptive de chaque emploi, détaillant le contenu de l’emploi tenu, pour coter et classer les emplois par le biais d’une méthode et grâce à des outils définis de manière paritaire. Il ne s’agit ni de description de métiers (notion plus large), ni de descriptions des postes (au niveau de l’individu). 
Au sens de la Convention collective nationale de la métallurgie, l’emploi est un « ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail ». Il désigne un ensemble de situations de travail présentant des contenus d’activités identiques/similaires, faisant appel à la mise en œuvre de compétences suffisamment proches pour pouvoir être occupé par un même individu.
Le poste est une entité concrète, définie physiquement dans l’espace et le temps, constituée d’un ensemble de tâches et formant l’unité de base de l’organisation du travail à un instant donné (définition AFNOR).
Exemple d’organisation pour illustrer les terminologies : 



Article 2.3. : Les étapes
Les parties conviennent que la méthodologie de mise en œuvre développée paritairement au sein de la branche doit être rapprochée des moyens et outils existants afin de rendre cette méthodologie opérationnelle et cohérente.
À ce titre, la méthodologie définie par la branche est expliquée dans différents outils développés paritairement : un guide pédagogique, complété par un site paritaire et différents flyers de communication à destination des salariés. Ces outils proposent aux entreprises différentes étapes pour décliner la nouvelle classification, que la Direction a fait le choix d’appliquer. 
La méthodologie définie paritairement est structurée en 4 étapes :
Identifier les emplois existants dans l’organisation afin d’en définir la cartographie ;
Décrire les emplois en formalisant le contenu du travail au travers des activités significatives ;
Coter et classer les emplois, par leur évaluation au travers de chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guide et glossaire paritaires ;
Communiquer aux salariés le descriptif d’emploi et le classement.
Ces étapes sont communes à l’ensemble des postes de l’organisation. 



2.3.1. Identification et cartographie des emplois
La cartographie des emplois est une représentation graphique et pédagogique permettant de visualiser les emplois et leur proximité en termes de compétences. 
Les parties conviennent que la cartographie des emplois est une étape essentielle de la méthodologie de classification, s’assurant de l’exhaustivité des emplois représentés en vue de leur classement.
La cartographie sera réalisée par le service Ressources Humaines et les managers, par Famille d’emploi au sein du groupe. 
2.3.2. Description des emplois 
La fiche emploi doit formaliser les « activités significatives et durables » y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi » conformément à la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022. 
Ces descriptions d’emplois ne sont pas des descriptions de postes dans la mesure où plusieurs salariés du groupe, toutes sociétés confondues, seront rattachés à la même description d’emploi.

Le Guide pédagogique paritaire visant l’application de la Convention Collective de la Métallurgie et la Classification des emplois précise à l’article 2 de la partie II le processus de description des emplois :

L’objectif de cette fiche emploi est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois 
La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :
la description des activités significatives de l’emploi,
la nature et le périmètre des responsabilités exercées,
la description des relations de travail.
Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.

Un modèle de fiche descriptive d’emploi est créé pour adapter le format utilisé par le groupe au modèle préconisé dans le guide pédagogique (Annexe 1). 
Il est précisé qu’un même emploi pourrait faire l’objet de différents descriptifs d’emploi correspondant à des niveaux différenciés établis au regard des critères ci-dessus, afin de jalonner les parcours professionnels. 
Les fiches emploi sont réalisées par les managers qui définissent les attentes du poste en collaboration avec les référents Ressources Humaines de la Famille d’emploi concernée. Le fiche descriptive de l'emploi qu'il occupe sera ensuite communiquée à chaque salarié à fin de consultation.




2.3.3. Cotation et classement des emplois 
L’évaluation de l’emploi est réalisée sur la base de critères classant applicables à tous les emplois. 
Ces critères classant sont déclinés en 10 degrés d’exigence chacun. Cet ensemble figure dans le référentiel d’analyse, prévu par l’article 60 de la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
Le travail de cotation et de classement des emplois est mené par des commissions de cotation, composées d’une personne du service Ressources Humaines du groupe projet, des référents RH de chaque Famille et des managers du poste. Il s’appuie exclusivement sur référentiel d’analyse paritaire. 
Les référents RH de chaque Famille sont garants de la bonne application de la méthodologie au sein des commissions. 

Ensuite, à chaque cotation d’emploi correspond une classe d’emploi et un groupe d’emploi, en application de l’échelle unique de classification définie par la convention collective nationale de la Métallurgie. 

2.3.4. Communication aux salariés de leur fiche emploi et du classement de leur emploi 
La direction s’engage à communiquer aux salariés la fiche emploi correspondant à l’emploi qu’ils occupent par le biais du Manager ou du Référent RH de la famille d’emploi concernée.
Le classement de son emploi sera notifié par écrit, à chaque salarié, avant la mise en œuvre du nouveau système de classification au 1er janvier 2024, par le biais du Manager ou du Référent RH de la famille d’emploi concernée (voir planning prévisionnel en paragraphe 2.4).
En cohérence avec l’article 63.2.1 de la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, dans le délai d’un mois à partir de cette communication, le salarié peut adresser à la Direction une demande d’explications concernant la cotation retenue. 
Le cas échéant, dans un délai d’un mois suivant cette demande, le salarié sera reçu par la Direction (manager ou référent RH) pour recevoir les explications nécessaires dans le cadre d’un entretien de recours. L’objectif de cet entretien est de pouvoir conjointement analyser la situation du salarié et trouver ensemble les voies et moyens qui permettront tout à la fois à l’entreprise d’appliquer la convention collective à laquelle elle est tenue et au salarié d’évoluer au sein de l’entreprise. 

Article 2.4. : Planning prévisionnel de déploiement  

Identifier les emplois existants dans l’organisation afin d’en définir la cartographie : janvier 2023
Décrire les emplois en formalisant le contenu du travail au travers des activités significatives : avril 2023 
Communiquer aux salariés leur la fiche emploi correspondant à l’emploi qu’ils occupent, aux fins de consultation : juin 2023
Coter et classer les emplois, par leur évaluation au travers de chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guide et glossaire paritaires : septembre 2023 
Communiquer aux salariés le classement de leur emploi : novembre 2023  

Article 3 : rôle des représentants du personnel
Article 3.1. : Rôle des Comités Sociaux et Économiques 
Conformément à l’article 63-3 « Rôle des institutions représentatives du personnel » de la nouvelle convention collective, le CSE de la société Haulotte France a été informé et consulté sur les modalités envisagées au présent accord pour la mise en œuvre de la classification, et a recueilli un avis favorable à l’unanimité.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la classification, les membres du CSE pourront présenter, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l'article L. 2312-5 du Code du travail, à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives qui en résulteraient. 
Article 3.2. : Commission paritaire de suivi 
Il est convenu par les parties que les partenaires sociaux signataires du présent accord, seront impliqués dans chacune des phases de mise en œuvre de la nouvelle classification. En appui du rôle clé joué par les instances de représentation du personnel légalement prévues sur la mise en place du nouveau système de classification de la Métallurgie, une commission paritaire de suivi est constituée.

Cette commission paritaire de suivi, sera réunie par invitation du département Ressources Humaines, tous les deux mois, à compter de janvier 2023 et ce jusqu’au 31 décembre 2023 inclus. En fonction des besoins et de l’avancement du projet, des commissions supplémentaires pourront être réunies. 

Contribuant à la bonne marche du projet, elle sera associée à titre d’exemple sur les points suivants :
Les outils et standards utilisés dans le cadre du projet 
L’avancement du projet ;
La conduite du changement ;
Le suivi pendant la période de communication des descriptifs et classements d’emplois et pendant la période laissée au salarié pour formuler une éventuelle demande d’information relative à son classement d’emploi.
Ses membres peuvent faire part de toutes observations ou propositions qu’ils jugeraient utile compte tenu de leur connaissance des préoccupations des salariés concernés ou des problématiques évoquées dans les instances locales. 
Le fonctionnement opérationnel de la commission, ainsi que le planning prévisionnel des réunions seront définis lors de la 1ère réunion de la commission.
Les échanges et travaux de la commission seront formalisés et réunis sur une plateforme d’échange documentaire (teams).
La commission est composée de : 1 membre élu titulaire au CSE de Haulotte France pour l’Organisation Syndicale représentative signataire de HF (en complément des membres représentants de chaque site pour l’Organisation Syndicale représentative signataire de HG) ; Pour la Direction 1 membre de préférence permanent, pour suivre l’intégralité du projet et 2 membres RH invités, au regard des métiers vus en commission.
Ponctuellement, la Direction peut faire intervenir toute personne interne dont l’intervention serait pertinente au regard des thématiques abordées à l’occasion de cette réunion.
Les représentants désignés le sont en principe pour la durée du présent accord, ce afin de garantir une stabilité de la représentation. 
Les heures passées en commission par les représentants CSE sont considérées comme du temps de réunion Direction et ne seront donc pas décompté des heures de délégation. 

Par principe, les réunions du Comité paritaire de suivi sont organisées au siège du Groupe. Toutefois, pour permettre la participation des représentants de chaque site, chacun disposera de la faculté de participer à distance par Teams, à la condition d’en informer en amont l’organisateur. 

Article 4 : accompagnement, communication et conduite du changement
L’évolution de la classification constitue un changement social majeur, tant dans la gestion des Ressources Humaines, que dans sa représentation collective.
Les parties conviennent qu’une des clés de la réussite de ce projet est d’accompagner les différents acteurs de l’organisation de façon adaptée à leur besoin.
À ce titre, la commission de partiaire de suivi permettra de faire remonter les éventuelles questions et problématiques de tous les collaborateurs, quel que soit leur site et leur Famille d’appartenance, avec la participation d’un membre de chaque site.   
Les managers auront un rôle clé dans le déploiement, tant par leur participation à la réalisation des fiches emploi et des cotations associées, que par la communication auprès de leur équipe. Les managers sont le premier relais d’échange avec les salariés, il sera donc essentiel de faire preuve de pédagogie. Pour outiller les managers, des communications adaptées seront réalisées et un accompagnement sera fait les référents RH de chaque Famille. 
Il sera essentiel de donner du sens aux collaborateurs et de les tenir informés de la façon la plus claire et lisible possible sur l’avancement du projet. Des communications adaptées seront réalisées régulièrement. 

Enfin, il est rappelé qu’un site internet paritaire de branche, accessible à tous, a été mise en ligne: convention-collective-branche-metallurgie.fr. Ce site met à disposition l’ensemble des ressources paritaires en application de la nouvelle méthodologie de classification : glossaire pédagogique (annexe 2), guide pédagogique, référentiel d’analyse de branche (annexe 3).
Article 5 : Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2024. Il cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance.
Il entre en vigueur à compter de son dépôt.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires. 
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé par toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à toute organisation syndicale y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans le groupe.
Le présent accord fera l'objet des publicités suivantes à la diligence de la direction :
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon,
Deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail 
Une copie du présent accord sera affichée au sein de chacun des établissements des sociétés visées à l’article 1er.

Fait à St Priest,
Le 11 janvier 2023 
En 3 exemplaires originaux

Pour la société HAULOTTE FRANCE, 
M. XXXX, Secrétaire général 

L'organisation syndicale CFDT, 
M. XXXX, Délégué Syndical Central HAULOTTE France








ANNEXE 1 – Modèle de trame de description d’emploi issu du guide pédagogique paritaire











ANNEXE 2 - liste des verbes d’ACTION ISSUE DU GUIDE PEDAGOGIQUE PARITAIRE




ANNEXE 3 - referentiel paritaire d’ANALYSE DES EMPLOIS