ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENSEMBLE SCOLAIRE LA SALLE – AVIGNON


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Ensemble Scolaire La Salle situé 9 rue Notre Dame des 7 Douleurs à Avignon, représenté par … …, Chef d’Etablissement, mandaté par l’OGEC ST JB DE LA SALLE,

D’UNE PART,

ET,

Les Organisations Syndicales représentatives :
- SEP-CFDT, représentée par …., Délégué Syndical,
- SPELC, représentée par …, Déléguée Syndicale,

D’AUTRE PART.	


PREAMBULE :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Conserver l’égalité salariale femmes/hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale

Cet accord a pour objectif de réduire les écarts existants de situation entre les hommes et les femmes et de maintenir les égalités déjà existantes.

Le présent plan d’action s’articule autour de 4 domaines qui ont été déterminés comme prioritaires :

Le recrutement
La formation
L’évolution professionnelle et la rémunération
La conciliation vie professionnelle / vie personnelle

CHAMP D’APPLICATION :

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de l’Ensemble Scolaire LA SALLE à Avignon.



RECRUTEMENT

Article 1.1 – Absence de discrimination lors du processus de recrutement

L’ENSEMBLE SCOLAIRE LA SALLE – AVIGNON reconnaît appliquer une politique d’embauche non discriminatoire.

Cependant, il apparaît dans le rapport égalité hommes/femmes que les hommes sont sous-représentés.

Ceci est expliqué par le domaine d’activité dans lequel peu d’hommes postulent. 

Ainsi, sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière sera portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et temporaires.

Les parties considèrent qu’à emploi comparable les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.

ACTIONS :

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identique entre les femmes et les hommes.

En particulier, la rédaction des annonces veillera à : 

favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler,
encourager les candidatures masculines.

Indicateurs : création de 2 indicateurs 

Nombre de candidatures reçues par l’Ensemble Scolaire dans l’année : répartition par sexe.
Embauches de l’année : répartition par sexe et emploi type.

Article 1.2 – Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

De par la convention collective, l’ensemble scolaire met en œuvre, au travers de la grille des salaires, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

ACTIONS :

L’ensemble scolaire s’engage à garantir, notamment au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

Indicateurs :

100 % des embauches femmes (cadres, employés, agents de maîtrise) sont réalisées au même salaire que les embauches hommes.
La rémunération à l’embauche reste liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.



FORMATION

Article 2.1 – Accès identique à la formation professionnelle

La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Ainsi, l’ensemble scolaire fera des efforts particuliers pour mettre en œuvre un accès :
A la formation équitable entre les salariés et notamment entre les salariés hommes/femmes.
Aux formations qualifiantes, autres qu’adaptation au poste de travail.

Article 2.2 – Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales

Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, l’ensemble scolaire LA SALLE s’engage à mettre en place les moyens suivants :

Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales ou nationales.
Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.
Des frais de garde d’enfant sur justificatif, à hauteur de 30 € maximum pourront être attribués.
Privilégier les formations de courte durée.
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.


Indicateurs :

Nombre de bénéficiaires de formation continue (avec une répartition par sexe) et le nombre total de salariés dans l’ensemble scolaire.
Pourcentage d’augmentation des formations suivies H/F.
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe). 
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation (répartition par sexe).



L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION

Article 3.1 – L’Evolution professionnelle

Evolution :

L’ensemble scolaire s’engage à ce que les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.
Ces critères reposeront uniquement sur la seule reconnaissance de compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance de la qualité professionnelle.

Pour ce faire, des efforts seront maintenus dans chaque secteur d’activité afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.

Maternité :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Le congé maternité fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salariées.
Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
Le calcul des congés payés.
L’ensemble scolaire s’engage en ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Paternité : 

La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Congé parental :

Afin de faciliter son retour, le ou la salariée pourra être reçue par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice du poste sont arrêtées.

Indicateurs :

Lors des entretiens individuels réalisés, ces éléments seront particulièrement examinés.
Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec catégorie hiérarchique).

Article 3.2 – La Rémunération

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou sa fonction.

ACTIONS :

Les salariés (es) qui seraient en congé maternité, paternité seront intégrés (es) dans les mêmes conditions que les autres salariés dans le cadre des plans d’augmentations individuelles et générales.

Indicateurs :

100 % des salaires femmes, au même niveau de coefficient que les hommes, sont identiques à ceux des hommes.
Calculer la rémunération moyenne brute de base par catégorie professionnelle, classification ou autre, des salariés (femmes et hommes ensemble). Cette rémunération moyenne constitue la base 100.
Calculer la rémunération moyenne brute de base des femmes et la rapporter à la base 100. Procéder de même avec la rémunération moyenne brute de base des hommes.
Mesurer l’écart éventuel entre la rémunération moyenne des femmes d’une part et celle des hommes d’autre part, et la base 100.




LA CONCILIATION LA VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

ACTIONS :

Planifier au maximum les réunions dans la plage 9h/18h sauf urgence ou activités spécifiques.
Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).
Eviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.
L’ensemble scolaire LA SALLE fera en sorte que les managers disposent de l’autonomie et des moyens nécessaires pour prendre en compte les situations personnelles particulières et ainsi pouvoir aménager temporairement les conditions de travail en particulier les horaires y compris en envisageant les possibilités de temps convenus.
En cas de contraintes impérieuses individuelles et ponctuelles, un aménagement des horaires de travail sera accordé au salarié pour une période déterminée. Des aménagements relevant de la mise en œuvre d’une solution ponctuelle ou temporaire de télétravail seront également envisagés.

Indicateurs :

Nombre de réunions après 18h.
Nombre de temps aménagé temporairement.




DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.




SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs.



PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version en support électronique.

Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE PACA. 


Fait à Avignon, le 4 avril 2022

Signature de la Direction et des organisations syndicales représentatives :

Pour la Direction					Pour la SEP-CFDT
Le Chef d’Etablissement				Le Délégué Syndical
…							…	


									Pour le SPELC
									La Déléguée Syndicale
									….