ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
INSTITUANT LE TELETRAVAIL







SOMMAIRE









Entre les soussignés :

Fidorg Ile de France dont le siège social est sis 62 rue Chaussée d’Antin 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 812 879 187, 

représentée aux présentes par xxxx,  agissant en sa qualité xxx  ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,



D'une part,

ET :



Le comité social et économique 

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, et représenté au présent accord par xxxxxxx, membre titulaire unique,


D’autre part.




Préambule
La société s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses salariés, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

Au sein de la société, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :
▪ Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation
entre la vie professionnelle et la vie privée ;
▪ Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;
▪ Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la
fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel.

Celui-ci vise aujourd’hui à :
▪ Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
▪ Respecter l’équilibre la vie privée/professionnelle
▪ Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
▪ Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
CHAPITRE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

CHAPITRE 2 : ACCES AU TELETRAVAIL  
2.1 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
En cas de force majeure tels que mais non exhaustif : crise sanitaire pandémie, pic de pollution, intempéries…, l’employeur peut imposer le télétravail au salarié.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit
compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
2.2 – Critères d’éligibilité 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
▪ disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance sous l’autorité du manager ;
▪ exercer son activité à temps plein ou à temps partiel / forfait jours	 avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ou  forfait annuel en jours maximal ;
▪ disposer d'un logement compatible avec le télétravail (espace dédié approprié, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut débit, ordinateur portable professionnel, d’une ligne téléphonique personnelle ou d’un portable professionnel, etc.), 
▪ être équipé des outils de mobilités en phase avec la politique SI du Groupe, ou à défaut pouvoir bénéficier d’outils de mobilité disponibles au sein du bureau de rattachement ;
▪ avoir une ligne téléphonique professionnelle directe ou via un transfert sur téléphone personnel ;
▪ avoir une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise permettant ainsi de garantir une bonne connaissance de son poste à la date de sa demande (profil sans expérience ou < à 2 ans)  ou de 6 mois si le télétravailleur dispose d’une expérience de 24 mois en lien avec le poste de rattachement au sein de Fidorg Ile de France.

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les populations suivantes : 
▪ Contrat en apprentissage,
▪ Contrat de professionnalisation,
▪ Stagiaires
▪ Intérimaires

Sont exclus les postes dont la mission nécessite une présence constante à un poste fixe non compatible avec le télétravail : accueil téléphonique – accueil physique clients / fournisseurs…
CHAPITRE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
 3.1 – Candidature
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié candidat au télétravail devra faire une demande écrite via le formulaire dédié d’acception ou de refus auprès de son manager (N+1). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.





3.2 – Acceptation

Passage en télétravail régulier à la demande du salarié
Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité  d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).
Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

3.3 – Refus
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager.

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.
3.4 – Formalisation
A partir de l’acceptation du manager via le formulaire dédié, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum. 

3.5 – Période d’adaptation - Réversibilité
D’un commun accord, l'exercice des fonctions en télétravail pourra débuter par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise de façon permanente.




Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

A la demande du salarié, le télétravailleur retrouvera son poste sans télétravail. La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance de deux semaines.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
- déménagement du salarié ;
- modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;
- condition d’éligibilité non remplie.
Un délai de prévenance de deux semaines sera appliqué.
3.6 – Lieux
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, si le salarié souhaite télétravailler depuis un autre lieu, il doit obtenir au préalable l’accord de son responsable hiérarchique par mail en lui indiquant le lieu d’exercice du télétravail. Ce lieu doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité, garantir la sécurité du salarié et de ses équipements, permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès, et enfin être équipé d’une bonne connexion internet. Le télétravail doit avoir lieu dans tous les cas sur le territoire français.

3.7 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Passage en télétravail occasionnel à la demande du salarié


Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande via le portail intranet du Groupe respectant un délai de prévenance minimum de quatre jours calendaires francs avant la date souhaitée pour le télétravail occasionnel. Cette demande devra être faite après prise de connaissance du présent accord par le salarié et constituera l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord. 

En cas d’acceptation, le passage au télétravail occasionnel sera formalisé par l’acceptation de son manager émise via le portail RH du Groupe, de la demande du salarié.

En cas de refus par l’employeur, celui-ci sera motivé par écrit.
CHAPITRE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 – Rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est laissé à la libre organisation des managers en fonction de l’activité et de l’organisation de leur service, celui-ci peut donc être réparti de 1 à 2 jours par semaine. 

Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du responsable hiérarchique, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande. 

Les parties réaffirment l’importance d’équilibrer le temps de travail sur site et le temps de télétravail, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. Outre une présence régulière dans les locaux dans lesquels l’activité est habituellement exercée, il est également primordial que les salariés puissent être présents simultanément.

Par conséquent, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Cette durée est également applicable aux salariés à temps partiel ou soumis à un régime annuel de forfait en jours.

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet et 1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel.

4.2 – Organisation

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Il sera formalisé par l’acceptation de son manager émise via le portail RH du Groupe, de la demande du salarié ainsi qu’une complétude du calendrier partagé web de ce dernier.

4.3 – Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires et amplitude durant lesquelles il pourra le contacter dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur et en lien avec le planning défini préalablement avec son responsable hiérarchique. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire pour tous les salariés.

Concernant les salariés soumis à un horaire de travail, la société rappelle que la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de :
1. 10 heures par jour,
2. 48 heures sur une même semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives (pour un salarié à temps plein)

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques et de Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail.

Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Les télétravailleurs n’ont aucune obligation de consultation et de réponse aux messages (courriers, teams, sms et appels..) en dehors des horaires de travail définis préalablement. 

L’activité demandée au salarié en situation de télétravail est équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Le salarié s’engage également à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées pendant les plages horaires travaillées.

CHAPITRE 5 – REALISATION DU TELETRAVAIL
5.1 - Moyens et équipements
La société met à disposition de ses salariés le matériel suivant dans le cadre du télétravail régulier : ordinateur portable avec son chargeur, téléphone portable et son chargeur. 

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
5.2 - Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des
pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société.
5.3 - Sensibilisation au télétravail
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué au sein de la société et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre.

Des formations seront proposées aux managers sur le management à distance afin de mettre en place les conditions d’un télétravail réussi, de renforcer la coopération et l’efficacité d’une équipe à distance et de déployer une communication de qualité.
5-4 Conditions d’exercice
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

En cas de problème de connexion internet supérieur à une demi-journée, le salarié devra se rendre sur le lieu de travail afin d’accomplir ses missions.

5-5 Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise,
telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
5-6 Assurances
La société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. 
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance
attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance pour l’activité de télétravail exercé à son domicile. Une remise annuelle de cette attestation devra être effectuée auprès du service RH. 	
Un certificat pourra être demandé par la société à tout moment de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
5-7 Accidents liés au travail
La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes
réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

5-9 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont organisées selon les conditions et modalités identiques, sauf exception express d’un commun accord.

La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'entreprise pourra mobiliser.
5-8  Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes 
En référence à l’article L1229-9, le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 2-2, sauf exception express d’un commun accord.

CHAPITRE 6– PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL

La direction s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel lui appartenant comme hors situation de télétravail.

Le télétravail est une possibilité offerte par la direction et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l’employeur. Les éventuels frais de mise en conformité électrique, d’adaptation de la connexion internet ou encore d’achat de mobilier de bureau seront donc à la charge du salarié et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un dédommagement par l’employeur.




CHAPITRE 7– CONCLUSION, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT
7.1 – Durée et prise d’effet

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 01/04/2022.
7.2 – Révision 

L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou le CSE signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi. 

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail.
7.3 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail.










7.4 : Dépôt et publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’Entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il sera mis à disposition des salariés sur notre espace intranet.

Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur.


Fait à Paris, le 15/03/2022 en 4 exemplaires

Pour la direction                                                                        Pour le comité social et économique

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