MUTUALI TÉ F


Entre les soussignés

LA SOCIETE MUTUALISTE LA MUTUALITE FRANÇAISE ISERE SERVICES DE SOINS ET D’ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTES (MFI-SSAM)
N° SIRET du siège : 77559584600293
Ayant son siège social 76, Avenue Léon Blum â GRENOBLE 38100
Représentée par Monsieur	en sa qualité de Directeur Général,



Et :

D’une part


L’Organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise,
Représentée par Madame	Déléguée Syndicale Centrale CFDT de la MFI SSAM,


D’autre part,

PREAMBULE

L’ensemble des établissements du pôle gérontologie de la MFI SSAM (accueil et soins des personnes âgées et dépendantes) applique à ce jour les dispositions légales, conventionnelles de branches ou négociées au niveau de l’entreprise, de décisions unilatérales d’établissement ou d’entreprise.

Cependant, au cours des années et/ou du fait de leur intégration à la MFI-SSAM, divers usages ont été appliqués au sein de ces entités de la MFI-SSAM désormais.

La crise sanitaire qui a touché sévèrement les établissements de la MFI-SSAM et plus particulièrement ceux de son Pôle d'activité Gérontologie a révélé les impacts négatifs importants de cette multiplicité des règles tant à l’égard des salariés que du fonctionnement des structures :

Dégradation des conditions de travail et baisse de l’attractivité des EHPAD ; Dénonciation de non-reconnaissance par les soignants et accompagnants en dépit des mesures étatiques prises Iors du « Ségur de la Santé »
Développement d'un sentiment d’inéquité au sein de la MFI-SSAM en raison de la multiplicité et des différences notoires des usages respectifs ;
-	Démonstration d’une inadéquation de certaines règles sociales d'organisation du travail etc...

Forte de ces constats et de l’impérieuse nécessité d'une harmonisation sociale, la Direction de la MFI-SSAM a ouvert la négociation d’un accord collectif devant répondre aux trois objectifs suivants

- Créer des règles sociales homogènes entre tous les établissements de son Pôle Gérontologie ;
Valoriser les attitudes professionnelles conformes aux nécessités humaines et aux exigences opérationnelles ;
Favoriser de nouvelles organisations de travail notamment par la mise en place de conventions de forfait en jours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

II a dès Iors été convenu ce qui suit.


CHAPITRE 1 - HARMONISATION DES REGLES SOCIALES

ARTICLE 1 — Champ d’application

Prenant en compte la diversité des pratiques et usages des EHPAD de la MFI, diversité née de la construction empirique de l’entreprise, il apparait aujourd’hui indispensable d’harmoniser les principales règles sociales.

Le présent accord s’applique aux établissements suivants .

Etablissement Résidence MUTUALISTE l’ARCHE, 2 rue des Platanes - 38230 Charvieu Chavagneux ;
Etablissement	Résidence MUTUALISTE	BOIS D’ARTAS 1 Rue Augereau, 38000
Grenoble ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE CHANT DU RAVINSON 25, rue des Tillerets 38450 Saint-Georges-de-Commiers ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE CLAUDETTE CHESNE 4 Place Michel De Montaigne, 38320 Eybens ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE LA FOLATIERE 26, avenue Maréchal-Leclerc 38300 BOURGOIN JALLIEU ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE du FONTANIL 17 rue du Rafour 38120 Le Fontanil Cornillon ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE LES ORCHIDEES 13 rue Joseph Moutin 38180 SEYSSINS ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE et USLD Michel PHILIBERT 17 rue Jacques Anquetil 38400 St Martin d'Hères ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE PIQUE PIERRE 5 Rue Conrad Killian, 38950 Saint-Martin-Ie-Vinoux ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE LES SOLAMBRES 674 Avenue de Savoie, 38660 La Terrasse ;
Etablissement Résidence MUTUALISTE VIGNY MUSSET 31 Rue Alfred de Vigny, 38100 Grenoble.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages, pratiques, engagements unilatéraux et décisions unilatérales ayant le même objet sans que la procédure de dénonciation ait à être mise en œuvre.

Elles s'appliqueront automatiquement à l’intégration de toutes nouvelles structures du Pole Gérontologie à la MFI —SSAM.

Le présent accord supprime les usages, pratiques, engagements unilatéraux et décisions unilatérales en vigueur, expressément mentionnés au présent accord, au sein des établissements du Pôle Gérontologie repris dans le tableau suivant :


La suppression de ces usages, pratiques, engagements unilatéraux et décisions unilatérales prendra effet à compter de l’application du présent accord. A cette date, ces usages, engagements unilatéraux et décisions unilatérales seront donc supprimés.

ARTCILE 2 — Nature juridique

Ces usages, engagements unilatéraux et décisions unilatérales existent depuis plusieurs années et n’ont pas fait l’objet d'une contractualisation.
La cessation de ces usages, engagements unilatéraux et décisions unilatérales ne saurait donc être considérée comme une modification du contrat de travail.

Certains avantages sont bien constitutifs d’usages, puisqu’ils remplissent les trois conditions cumulatives de généralité, fixité et constance.

Par ailleurs, certains autres avantages supprimés ont la nature d'engagements unilatéraux ou de décisions unilatérales.

Enfin, certains avantages supprimés peuvent être mixtes dans Ieurs sources juridiques, à savoir usages et engagements unilatéraux (y compris décisions unilatérales).


ARTICLE 3 - Heures supplémentaires et des heures complémentaires

Article	3-1 :	Seuil	de	décompte	des	heures	supplémentaires	et des	heures complémentaires

Au terme de l'article L. 3121-10 du Code du travail les heures supplémentaires et les heures complémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h.


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L’ensemble des établissements du pôle gérontologie travaille par cycle , c'est pourquoi, dans tous ces établissements, les heures supplémentaires ou complémentaires se décompteront à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, en conformité avec les dispositions de l'article L. 3121-28 du Code Ou tra\lait c'est-à-dire « lorsque sont organisés des cycles de travail, ses/es sont considérées comme heures supplémentaires (...) celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail ».
Selon I'article L3123-18 Les heures complémentaires sont pour un salarié à temps partiel celles accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.

Ne sont considérées comme des heures supplémentaires et/ou des heures complémentaires que les heures réellement effectuées et décomptées au temps réel.

L’organisation du travail selon des cycles de travail de 4 semaines doit être mise en place au sein de tous les établissements EHPAD du pôle gérontologie au cours des 12 mois qui suivront l’entrée en vigueur du présent accord.

De manière exceptionnelle, des cycles de travail de plus de 4 semaines peuvent être mis en place, pour le motif exclusif de contrainte de permanence du service ou à l’initiative du salarié pour permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée ; mais ces cycles ne peuvent dépasser 8 semaines.
En cas de cycle supérieur à 4 semaines, les heures supplémentaires sont majorées à 33 % (au lieu de 25 %) et de 66 % (au lieu de 50 %) ; les heures complémentaires sont majorées à 25 % (au lieu de 10 %) et de 40 % (au lieu de 25 %).

L’organisation du travail doit faire l’objet d’une information/consultation annuelle des représentants du personnel de l’établissement.

Article 3-2 : Mode de décompte pour la valorisation des heures supplémentaires et des
heures complémentaires (notion d’heures de travail effectif décomptées)

Article L. 3121-1 du Code du travail dispose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. •.

En principe, seules des heures de travail effectives peuvent constituer des heures supplémentaires ou des heures complémentaires et générer des majorations légales.

Cependant, et au-delà des règles légales et/ou conventionnelles, le présent accord considère comme du temps de travail effectif entrant dans le décompte des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les périodes non travaillées suivantes :

Les heures de délégation (Art L. 2315-7 du Code du travail)
Contrepartie obligatoire en repos (art L.3121-11 Code du travail et art D. 3121-9 Code du travail ;
Repos compensateur de remplacement et repos compensateur obligatoire;


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Formation imposée ou validée par l'employeur sur le temps de travail Art L. 6321-2
du Code du travail ;
Congés payés et congés pour évènements familiaux et les congés pour enfant
malade ;
Accident du travail et les accidents de trajet.


Article 3-3 : Calcul des heures supplémentaires et complémentaires, majoration et
mode de récupération ou de valorisation :

Continuent d’heures supplémentaires annuel et majoration :
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 220 heures par salariés. Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent aux conditions fixées conventionnellement ; elles font l’objet d'une compensation prévue par la CNN 51.

Mode de calcul :
Sur la base d'un cycle de 4 semaines d’organisation de travail, la durée légale se calcule sur 4 semaines x 35 h soit 140 heures. Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante
-les 32 premières heures à 25% ou de 33 % en cas de cycle de plus de 4 semaines
-les 16 heures suivantes â 50% ou de 66 % en cas de cycle de plus de 4 semaines et Gant payées en fin de cycle.

Pour les temps partiels, les heures complémentaires sont obligatoirement payées et majorées comme
suit
Soit 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat. Cette majoration est portée à 25 % pour les salariés soumis à des cycles supérieurs â 4 semaines
Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3) ; cette majoration est portée à 40 % pour les salariés soumis à des cycles de plus de 4 semaines

Récupération ou Paiement :
Les majorations s’appliquent sur les heures payées et les heures récupérées.
Les heures supplémentaires réalisées et majorées sont récupérées pour 50 % et payées pour 50 % restant.
A la demande du salarié, il peut être dérogé à cette règle avec l’accord de  la Direction d’Etablissement. Le CSE est consulté de ces dérogations.

Les heures supplémentaires récupérées sont prises par réduction d’horaire, par demi-journée ou par journée entière de repos à la demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service. La valorisation d’une demi-journée ou journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine et accord avec l'employeur, ces récupérations pourront donner lieu à un regroupement en une ou plusieurs fois au cours de l'année.

En cas d’impossibilité de prendre ce repos, au terme du délai de 4 mois, ce repos fera l'objet d’une indemnité compensatrice.

Article 3.4 : Dépassement de l’amplitude horaire légale et compensation :

Quand l'employeur demande à un salarié de prendre un poste sans respecter l’amplitude horaire Iégale de 11 heures entre deux prises de poste, le salarié bénéficie d’une compensation égale au différentiel entre l'amplitude horaire effective des prises de pos1e et l’amplitude Iégale. Le salarié peut choisir d'être rémunéré sur ce différentiel ou de le récupérer.

Article 3.5 : Durée maximale de travail

La durée maximale de travail effectif est en principe de 10 heures par jour dans les établissements du
Pôle gérontologie.
De manière très exceptionnelle, et dans la limite de 8 semaines consécutives ou non par année ci\/ile, des plages de travail d'une durée de 12 heures par jour (pauses payées incluses) peuvent être planifiées. Cette dérogation n'est possible qu’en cas de circonstances exceptionnelles avérées et après avis conforme du CSE. Cette dérogation est réalisée en respectant la durée maximale hebdomadaire de 48 heures et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cette période de 8 semaines pourra être prolongée d'une nouvelle période de 4 semaines si nécessaire et pour les mèmes motifs, après un nouvel avis conforme du CSE. En cas de prolongation la majoration de toutes les heures supplémentaires sera portée à 50 % pour tous les salariés effectuant des cycles de 12 h.

ARTICLE 4 — Jours supplémentaires de congés pour fractionnement

Article 4-1 Rappel des définitions et mise en œuvre des congés payés

La période d’acquisition est la période pendant laquelle le salarié acquiert des congés, c'est à dire 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.
Cette période d’acquisition des congés payés est fixée par le présent accord du 1er juin de l'année passée (année N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N).

La période de prise des congés payés est la période pendant laquelle le salarié pose et
bénéficie de congés acquis. Pour un droit complet, les congés payés se distinguent en deux parties

Le congé principal : 18 jours minimum selon la CCN 51 et 24 jours ouvrables selon le code du travail, devant être pris durant la période du 1er juin au 31 octobre (fixée par cet accord), mais obligatoirement 12 jours consécutifs.
La Sème semaine de congés : 6 jours ouvrables auxquels des jours supplémentaires peuvent s'ajouter.
Cette période de prise de congés payés est fixée par le présent accord du 1er juin de l’année passée (année N-1) au 31 mai de l'année en cours (année N).

Sur les cinq semaines Iégales de congés payés, deux semaines consécutives sont impérativement prises dans la période de référence et les trois semaines peuvent être prises hors période.
Chaque salarié a le choix entre trois solutions :
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A son initiative le salarié prend 2 semaines du 1er juin au 31 octobre ; les 3 semaines restantes seront prises à la convenance du salarié et avec l'accord de l’employeur, en autant de jours ouvrables consécutifs ou non qu'il le souhaite.
Dans ce cas le salarié perd son droit à jours de fractionnement.
A son initiative le salarié prend 3 semaines du 1er juin au 31 octobre ; les 2 semaines restantes seront prises à la convenance du salarié et a\/ec l’accord de l’employeur, en autant de jours ouvrables consécutifs ou non qu’il le souhaite.
Dans ce cas le salarié perd son droit à jours de fractionnement
A son initiative le salarié prend 4 semaines du 1er juin au 31 octobre ; la semaine restante est la 5•” e semaine pour laquelle, par définition, le salarié ne peut bénéficier de jours de fractionnement.

Lorsque le fractionnement du congé est imposé par la Direction de l'établissement, l’article 4.2 s‘applique pour déterminer le nombre de jours de fractionnement attribué.

Article 4-2 : Conditions et modalités d’obtention des jours de fractionnement
En principe le congé principal doit être pris dans son intégralité, en une ou plusieurs fois durant la période légale de prise de congés (du 1er juin au 31 octobre).

En cas d’impossibilité de prise du congé principal durant cette période légale, il est dit que le congé principal est fractionné. Même si le congé principal est fractionné, un minimum de 12 jours consécutifs de congés doivent être pris durant cette période légale pour un salarié ayant un droit à congé complet.

Lorsque le fractionnement est demandé par l’employeur, le salarié, qui devra préalablement donner son accord, bénéficie de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, aux conditions suivantes
1 jour ouvrable au titre du congé fractionnement si le salarié prend entre 3 et 5 jours du congé principal (hors 5^"'* semaine) de congé de la période légale de prise du congé principal.
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum du congé principal (hors 5 e semaine) en dehors de cette même période légale

ARTICLE 5 — Jours de congés d’ancienneté :

Pour rappel ces dispositions sont issues de l’accord collectif des « négociations annuelles obligatoires 2022 ». Les parties avaient décidé l'octroi annuel de jours de congés d’ancienneté supplémentaires afin d’assurer l’équité et le traitement égalitaire entre salariés du Pôle de la MFI-SSAM.
Les conditions d'octroi de ces jours supplémentaires ont été modifiées dans le cadre de la négociation du présent accord.
Ces jours de congés supplémentaires pour ancienneté, sont donc attribués selon les conditions et modalités suivantes :

L'attribution de jours supplémentaires de congés bénéficiera aux seuls salariés ne bénéficiant pas déjà de jours de congés supplémentaires â quelque titre que ce soit, c'est-à-dire

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—• Soit dans le cadre de leur statut collectif (convention collective applicable, accord collectif d'entreprise, usages	)
Soit le cadre de Ieur statut individuel (contrat de travail, avantage individuels acquis. ).
Pour ces salariés l’attribution se fera selon le barème suivant :

La date prise en compte pour l’appréciation des droits est la date d’ancienneté du salarié au 1ᵉ’ juin de chaque année.

ARTICLE 6 — Paiement des jours de carence pour Maladie

Rappel : Un délai de carence, également appelé jours de carence, s’applique en cas d'arrêt maladie. Il s’agit d'une période pendant laquelle le salarié ne sera pas en principe rémunéré par son employeur ni indemnisé par son régime social. Il s’agit du délai de trois jours au cours duquel l’indemnité journalière n'est pas servie.
Sous réserve de la condition d’ancienneté prévue par la CCN 51, l'indemnité journalière qui compense en partie la perte de salaire est accordée à partir du quatrième jour qui suit le point de départ de l’incapacité de travail, et l’employeur complète les IJSS versées par la CPAM.

Afin d’uniformiser les usages des EHPAD sur la prise en charge des jours de carence par la MFI- SSAM, concernant exclusivement les arrêts de travail pour maladie médicalement prescrits et fournis à l’employeur, les parties au présent accord ont arrêté le barème suivant :



ARTICLE 7 — Définition du salaire maintenu en cas de maladie indemnisée du salarie

La MFI-SSAM s’engage à assurer au salarié l’équivalent de son salaire net, déterminé comme s’il avait travaillé.

Il convient donc de tenir compte, dans ce maintien de salaire, de toutes les primes figurant dans le calcul des gains bruts dans la fiche de paie (venant en en plus du salaire de base conventionnel).

ARTICLE 8 - Indemnités versées et temps de récupération supplémen1aire pour le travail effectif des Jours Fériés

A titre indicatif les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : fer Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et t4oël.

Les parties à l’accord conviennent que tous les salariés travaillant en EHPAD bénéficient des dispositions spécifiques relatives aux jours fériés quel que soit leur contrat (CDD ou CDI), quelle que soit Ieur durée de travail (temps complet ou temps partiel), quel que soit le poste.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Les présentes dispositions s‘appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés visées à l'article 11.01.3.2 ci-dessous et des dispositions relatives à l'indemnité pour travail effectué les jours fériés visée â l'article A.3.3.
Il est rappelé qu’en vertu de l*article L3133-6 du code du travail les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.

Article 8-1 : Indemnité versée en cas de travail effectué un dimanche ou jour férié

L'indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés est due dès lors que le travail est pour sa totalité un travail effectif réalisé les dimanches et jours fériés. Cette indemnité est également due au salarié dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du travail effectivement effectué ce dimanche ou ce jour férié.

Par ailleurs, cette indemnité pour travail effectué un dimanche ou un jour férié doit correspondre à des sujétions réellement subies c'est-à-dire avoir réellement travaillé les dimanches et jours fériés.
Mais cette indemnité entre dans le calcul du maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident du travail.

Par conséquent, les salariés qui ne viennent pas travailler un dimanche ou un jour férié, ne perçoivent pas l’indemnité pour travail effectué un dimanche ou un jour férié.

Dans l'hypothèse où un dimanche travaillé tombe un jour férié, l’indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés ne doit pas être versée une fois au titre du travail effectué un dimanche et une fois au titre du travail effectué un jour férié. Autrement dit, elle ne doit pas être versée 2 fois mais qu’une seule fois.

Article 8-2 : Repos compensateur ou indemnité compensatrice

Le salarié qui travaille en EHPAD a droit à l’attribution d’un repos compensateur ou d'une indemnité compensatrice de jours fériés.

Lorsque le chômage du jour férié n’est pas possible, les salariés doivent alors bénéficier d’un repos compensateur. Il en est ainsi .”
lorsque le salarié travaille le jour férié,
lorsque le salarié ne travaille pas le jour férié en raison de son planning {jour non travaillé compte tenu de la répartition de son temps de travail, jour de repos hebdomadaire légal ou jour de repos hebdomadaire conventionnel ...),
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Le repos compensateur peut être remplacé par une indemnité compensatrice à la demande du salarié.

Article 8-3 : Lee modalités de prise des repos compensateurs de jour férié pour les salariés bénéficiaires

Le repos compensateur de remplacement est pris par réduction d’horaire, par demi-journée ou par journée entière de repos à la demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service. La valorisation d'une demi-journée ou journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine

En accord avec l’employeur ces récupérations pourront donner lieu à un regroupement en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

En cas d’impossibilité de prendre ce repos, au terme du délai de 4 mois, ce repos fera l'objet d'une indemnité compensatrice

Le salarié qui pose un repos compensateur sur un dimanche ou une nuit où il aurait dû venir travailler ne peut prétendre au maintien de l'indemnité pour travail de nuit ou pour travail le dimanche, afin que la récupération se fasse de façon similaire pour tous les personnels.

CHAPITRE 2 - VALORISATION D’ATTITUDES PROFESSIONNELLES


Les parties au présent ont souhaité reconnaitre les situations professionnelles suivantes

ARTICLE 1 - La mobilité temporaire inter-étabłissements

Dans certaines situations et sur de courtes périodes, les EHPAD ont souvent besoin des renforts internes pour pallier des absences importantes tant qualitativement ou quantitativement.

Est considérée comme une mobilité inter-établissement le fait de détacher provisoirement un salarié d'un établissement vers un autre établissement du même p6Ie pour une durée maximum de 15 jours.

Le détachement se réalise sur des postes de même nature.

Afin de parvenir â mobilises des compétences internes au sein du Pôle Gérontologie, les parties conviennent d’édicter des règles spécifiques à la nécessaire mobilité entre établissements du Pôle, à savoir :
1/ Seuls les salariés volontaires seront concernés par ces mobilités temporaires
2/ Cette mobilité sera d’une durée minimale de 4 heures par jour ; en cas de mobilité de moins de 4 heures, les heures payées seront de 4 minimum
3/ Uniquement pour les salariés non cadres, les heures de travail effectif réalisées en mobilité provisoire bénéficieront d’une majoration de 15 °/«, cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires et compłémentaires.

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4/ Prise en charge des frais kilométriques selon le barème de la CCN51 en prenant en compte la distance entre l'établissement habituel de travail et l'établissement dans lequel s'exerce la mobilité ou alors prêt d'un véhicule de service
5/ Chaque mobilité sera juridiquement encadrée par une lettre de mission co-signée de toutes les parties.

ARTICLE 2 - La reconnaissance du formateur interne

La formation interne est un parcours pédagogique à visée professionnelle organisé par et au sein d'une entreprise en vue de former tout ou partie des collaborateurs. Il s’agit donc d'une action de formation concourant à I ‘acquisition ou au développement des compétences, telle que définie par la Ioi (article L6313-1 du code du travail) et déployée par la MFI-SSAM.

La formation interne est animée par des formateurs internes occasionnels ou permanents â destination d'autres salariés quel que soit Ieur statut.

Le formateur interne est un salarié disposant d'une compétence, d'une expertise ou d'un savoir spécifique et de qualités pédagogiques lui permettant de transmettre des savoirs à ses pairs dans le cadre d’un dispositif de formation mis en œuvre dans le cadre d’une intégration au poste. La qualité de formateur interne repose ainsi sur un socle d'aptitudes professionnelles et pédagogiques et non sur le statut ou le grade de l'agent.

Devenir formateur interne est une démarche volontaire de la part du salarié qui peut en émettre le souhait auprès de son responsable hiérarchique. Afin de susciter le volontariat, des appels à candidatures seront réalisés au sein des établissements.

Le formateur interne doit également être reconnu comme une personne ayant une pratique suffisante sur son poste de travail. A compter de l'application de cet accord, seuls les salariés ayant 5 ans d’ancienneté dans leur métier pourront entrer dans le dispositif.

Dans le cadre de la mise en place de formation interne au sein du Pôle Gérontologie, des formateurs internes seront identifiés pour accompagner les personnes formées :

Les Directeurs d’établissement désigneront dans la mesure du possible au moins deux formateurs internes par établissement ;
Une formation des formateurs internes sera nécessaire au préalable ;
Les formateurs internes, salariés non-cadres, bénéficieront d’un complément de salaire mensuel de 100 (cent) euros bruts. Cette compensation financière se substitue au dispositions conventionnelles prévues par la CCN 51 et les accords de branche applicables.

Lors de l’entretien professionnel un bilan sera réalisé par le responsable hiérarchique sur des temps forts de formation.

L'ensemble des formateurs internes de la MFI bénéficiera de temps d’échanges professionnels (deux réunions par an) afin d'élaborer ou d'améliorer les process de formation au poste en vigueur dans les établissements.

ARTICLE 3 - La prime de disponibilité

Afin de valoriser les salariés non-cadres volontaires des EHPAD qui contribuent à assurer une continuité de service, les parties conviennent qu'une prime de disponibilité est mise en place au sein des EHPAD de la MFI-SSAM.

Cette prime ne se substitue pas au paiement des heures supplémentaires et complémentaires dues en application des dispositions légales ou conventionnelles.

Cette prime bénéficiera aux salariés des établissements du Pôle Gérontologie non-cadres en CDD, CDI, salariés intérimaires et mis à disposition, aux conditions suivantes :

Être effectivement présent du 1ᵉ’ jour et au dernier jour de la période de référence ; La période de référence est le trimestre (1ᵉ’ janvier-31 mars / 1ᵉ’ avril - 30 juin / 1ᵉ’ juillet- 30 septembre / 1ᵉ’ octobre- 31 décembre)
Avoir réalisé un nombre d’événements durant la période de référence, le nombre déterminant le montant de la prime trimestrielle
Le montant de la prime soumis à cotisations sociales, est fixé au prorata temporis de la durée du travail et versé le mois suivant la fin de la période de référence.

Le montant trimestriel est fixé selon le tableau suivant :


Sont limitativement considérés comme 1 « évènement » les éléments de disponibilité suivant :
Un remplacement	sur un poste avec réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires
Un changement d'horaire réalisé après l’affichage des plannings c’est à dire 7 jours
avant maximum
Sont limitativement considérés comme 2 « évènements » les éléments de disponibilité suivant :
Un remplacement effectué sur un poste dans un délai de prévenance inférieur à 48
heures
Un remplacement effectué un samedi
Un remplacement générant un report d'un repos compensateur	ou un temps récupération qui avait été accepté préalablement par sa hiérarchie
Sont limitativement considérés comme 3 évènements les faits suivants :
Un remplacement nécessitant un report de congés payés acceptés
Un remplacement effectué sur un poste le dimanche ou un jour férié, un remplacement
de nuit

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- Un remplacement avec inversion du cycle de travail (nuit- jour ou jour —nuit)

La survenance d'un seul et même fait ne peut être qualifié « d'évènement » qu'une seule fois en référence aux définitions ci-dessus énoncées, en retenant la qualification la plus favorable au salarié. Exemple . un salarié effectue un remplacement dans un délai de 48 h, qui génère le report de congés accepté.
Ce fait sera comptabilisé comme 3 évènements pour le décompte de la prime.

Un compteur est tenu ä jour par l’employeur et est consultable par chaque salarié sur demande auprès des services de son établissement.

ARTICLE 4 — Prime de parrainage et prime d’embauche

Article 4-1 : Prime de parrainage

Cette prime bénéficie aux salariés non cadres des EHPAD.
En conformité avec la note du 21 septembre 2017, elle est attribuée aux conditions suivantes. Tout salarié qui apporte un CV d’un candidat pour un poste à pourvoir.
Cette prime ne sera versée que si la candidature est retenue par l'établissement.
Le montant de la prime versée au Parrain sera de 200 euros bruts, quel que soit le temps de travail du parrain ou de la candidate. C'est le principe de l’apport de CV débouchant sur une embauche ferme qui sera retenu.

Article 4-2 : Prime d’embauche

Une prime d’embauche est attribuée à tout candidat dont la candidature sera retenue dans un établissement et débouchant sur une embauche en CDI. La prime sera d’un montant de 400 euros bruts pour un salarié à temps plein (prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel) ; elle sera versée en deux temps :
- Pour moitié après la validation de la période d'essai Pour moitié après un an de présence dans l’entreprise



CHAPITRE 3 - NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL


ARTICLE 1 - Le forfait annuel jours

Les parties s’engagent à négocier et à conclure si possible un accord collectif portant sur la mise en place pour les cadres du Pôle gérontologie des conventions de forfait en jours et fixer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 2 — L’agent de soin

Un projet de création d'un poste nouveau au sein des EHPAD a été mené début de l’année 2022 ; ce projet a pour objectif de recruter soit en interne soit en externe de la MFI-SSAM et former de nouveaux collaborateurs non qualifiés pour le soin. Ce projet permettra :
de pallier la carence de professionnels diplômés de manière traditionnelle.
de monter en compétences pour les salariés recrutés en interne
d’accéder à un emploi ou se reconvertir pour des personnes recrutées en externe

L’agent de soin a des missions essentiellement tournées vers l’accompagnement et l’aide aux résidents dans les gestes de la vie quotidienne.

L’emploi sera classé au coefficient 306 (CCN 51) avec 31 points supplémentaires de spécificité métier. Une fiche de poste est élaborée afin de définir clairement le périmètre du poste et de respecter le cadre juridique des missions des Infirmiers et des Aides-soignants.
L'employeur présentera un plan de développement des compétences ciblé sur ces salariés et en fera le suivi individuel périodique dans le cadre de la commission formation du CSE Central.

ARTICLE 3 — La mutualisation des astreintes de Direction

Pour répondre à la continuité de service que doivent impérativement assurer les établissements à Ieurs résidents, des astreintes de Direction sont mises en place au sein de chaque établissement conformément à l’Accord 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes.

En cas de mutualisation des astreintes entre deux établissements, l’indemnité de d’astreinte sera majorée de 50 % du montant prévu à l’article 3 de l’accord du 22 avril 2005.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1— Les établissements concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des EHPAD de la MFI-SSAM.

ARTICLE 2 — Les salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés cadres et non-cadres des établissements visés à l’article 1.1.
Certaines dispositions et avantages concédés sont soumis â des conditions d’obtention en fonction de la catégorie professionnelle des salariés.

ARTICLE 3 — Durée de l’accord - renouvellement

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée à compter du 1ᵉ’ janvier 2023.
Le présent accord n’a aucun effet rétroactif. Les droits acquis par les salariés avant les 1ᵉ’ janvier 2023 (notamment les heures supplémentaires effectuées, les repos compensateurs...) seront conservés. De la même manière l'acquisition de nouveaux droits prévus par le présent accord se fera â partir du 1°’janvier 2023.
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ARTICLE 4 — Suivi de l'accord-revoyure

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la seconde année, et sera soumis aux représentants du personnel et des organisations signataires du présent accord.
Il sera alors organisé une ou plusieurs rencontres entre les signataires de l'accord pour discuter des adaptations éventuellement nécessaires à l'équilibre de l'accord.
Des avenants pourront être alors négociés pour formaliser ces adaptations.

ARTICLE 5 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de
prud'hommes compétent.

ARTICLE 6 - Interprétation / Révision de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

En tout état de cause, des organisations signataires s'accordent sur le principe d’une revoyure au terme d'une période de 12 mois d’application de l'accord, en application des dispositions de l'article 6.

Toute révision du présent accord devra faire I*objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée hors congé estival dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 7 — Modalité de dénonciation de l’accord


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Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 8 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant son dépôt, seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévu à cet effet.

Conformément aux dispositions de I ‘article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE.

Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE 9 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Fait â GRENOBLE, le 3 octobre 2022.


Pour la SOCIETE MUTUALISTE LA MUTUALITE FRANÇAISE ISERE-SERVICES DE SOINS ET D’ACCOMPAGNEMENT MUTUALISTES
Monsieur	Directeur Général





Pour L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE CFDT
Madame	Déléguée Syndicale Central CFDT







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