ACCORD RELATIF AUX MODALITES D’ORGANISATION DEROGATOIRES
DU PERSONNEL PERMANENT


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Direction des sociétés de l’UES PROMAN 
Ayant leur siège social sis ZI Saint Maurice – 04100 MANOSQUE
Représentée par Monsieur X
en vue de la conclusion du présent accord, 

D’une part,



ET : 

Les organisations syndicales représentatives de l’UES PROMAN :

La CFTC, représentée par, Délégué Syndical de l’UES PROMAN, 
Dûment habilitée à cet effet, 

La CGT, représentée par, Délégué Syndical de l’UES PROMAN, 
Dûment habilitée à cet effet, 

La CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical de l’UES PROMAN 
Dûment habilitée à cet effet, 

D’autre part,



















PREAMBULE


PROMAN, acteur majeur dans le domaine des ressources humaines, 4ème sur le marché du travail temporaire et du recrutement, ainsi que les partenaires sociaux, visent par cet accord à adapter les modalités d’organisation du temps de travail, ceci afin de répondre à un double objectif : pour l’entreprise répondre aux besoins de l’activité et s’adapter aux exigences des métiers, et pour les collaborateurs répondre à leurs attentes en termes d’innovation sociale. 

L'organisation et la gestion des temps de travail sont au cœur des enjeux majeurs de réussite. 
 Ils doivent permettre à la fois de s’inscrire dans un cadre suffisamment clair et lisible, tout en donnant à l'entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance. C'est sur ces fondamentaux que cet accord a été construit, avec pour objectifs l’amélioration des conditions de travail, la veille paritaire et l’accès au développement professionnel de ses salariés.

Dans cet objectif, des discussions ont débuté le 27 janvier 2022 et se sont poursuivies les 23 février 2022 et 16 mars 2022.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

Reconnaitre que les collaborateurs exercent leur activité à des moments variés,
Améliorer la réactivité de l’Entreprise, en lui permettant de recourir, en cas de besoin, à des organisations spécifiques.

Le présent accord est constitué de trois parties : 

Une première partie relative aux principes, 
Une deuxième partie relative aux modalités dérogatoires d’organisation,
Une dernière partie sur les dispositions finales du présent avenant.


Dans ce contexte, les discussions ont abouti à la signature du présent accord.



TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX : 

Article 1er – Périmètre de l’accord

L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents travaillant au sein des Sociétés de l’UES PROMAN, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et de leur statut, à l’exception des CDI intérimaires et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou de leur établissement. 

Aucune corrélation entre le montant de la rémunération et un quelconque horaire effectif de travail ne saurait être établie. Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de signature de l’Accord. En cas d’évolution législative modifiant les dispositions applicables, les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à l’Accord, sauf exigence légale.

L’Accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires ou détachés dont les conditions de travail sont fixées par l’entreprise utilisatrice, ou cliente, au sein de laquelle ils sont mis à disposition.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire normal de travail,
Les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Société au-delà de l’horaire normal de travail,
Le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l’horaire normal de travail,
Le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d’exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de l'horaire normal de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours),
Le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (Délégués Syndicaux, conseiller prud'homal, membre du CSE, etc.), utilisées pour l’exercice de leur mandat.






Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif : 

Le temps de trajet habituel,
Le temps de pause ou d’indisponibilité, pris à l'intérieur de l'horaire normal de travail, au cours duquel le salarié interrompt l'exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles,
Le temps de repas,
Les absences pour maladie, pour maternité, pour congé parental, pour congé de paternité, pour congés pour évènements familiaux, pour accident du travail/maladie professionnelle, pour inaptitude totale ou grève, 
Les absences sans solde. 

La définition du temps de travail effectif présentée ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par le présent Accord. Elle ne se confond pas avec les temps assimilés à du travail effectif pour la détermination de certains droits (exemple : Congé maternité assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés mais non considéré comme du temps de travail effectif au sens du présent accord).

Pour les besoins de l’Accord, l’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de Référence »).

Article 3 – Durées maximales et repos obligatoires

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il convient de rappeler les durées maximales du travail.

En l’état actuel de la législation applicable, il est rappelé ce qui suit : 

Un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine,
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de tenir compte de la nécessité d’adapter le fonctionnement de certaines agences dont l’activité est très fortement liée aux modalités d’organisation du travail d’un client sur site, il est convenu ce qui suit :

A titre dérogatoire, par le biais de cet accord, et en application de l’article L.3121-19 du Code du Travail, les parties signataires conviennent du dépassement de la durée maximale du travail, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. Cette dérogation concerne uniquement certains sites appliquant des modalités dérogatoires d’organisation du travail développées au titre 2 et n’a pas vocation à se généraliser sur l’ensemble du réseau, 
Le maximum d’heures effectuées par semaine par un salarié ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
L’amplitude journalière ne pourra dépasser 12 heures.






Article 4 – Les horaires de travail 

Les horaires habituels de travail résultent de l’organisation selon le service, tels que précisés dans l’affichage obligatoire et le planning du service. 

Eu égard à la flexibilité de l’organisation du temps de travail, le salarié pourra aménager ses horaires habituels de travail et ce en accord avec son manager. 
Cette organisation pourra être mise en place à la demande du manager avec l’accord du collaborateur. A l’exception des sites travaillant selon des modalités d’organisation dérogatoires, les horaires seront organisés uniquement sur les plages horaires d’ouverture des agences : à savoir de 08h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h30, du lundi au vendredi, en respectant les dispositions relatives à la durée légale et le cas échéant à la durée contractuelle du travail. Le planning des horaires des collaborateurs des agences devra être affiché et communiqué au service des Ressources Humaines du siège social, qui devra être informé des changements durables convenus au niveau de l’agence ou du service. 

Article 5- Les heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures réalisées, demandées expressément et validées par la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire de travail du salaire. 

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 

Par priorité, les heures supplémentaires sont compensées sous la forme d’un repos équivalent. En cas d’impossibilité de récupérer le dépassement horaire dans les trois mois, il sera versé au collaborateur concerné l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ainsi que, le cas échéant, la majoration afférente. 

Le salarié et le manager détermineront ensemble le jour de repos qu’il souhaite prendre, repos qui sera pris dans un délai maximal de trois mois.

Article 6 : Don de RTT/CP


Au visa des dispositions de l’article L 1225-65-1 du code du travail, avec l'accord de l'employeur le code du travail prévoit la possibilité de faire don de tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Les signataires du présent accord ont décidé de prévoir par accord cette possibilité.

Il est donc convenu que les salariés de l’UES PROMAN, bénéficiant de jours RTT et CP, peuvent donner jusqu’à 5 jours maximum par période de référence à un autre salarié dans l’une des hypothèses prévues par l’article L 1225-65-1, dans la limite de 30 jours par an et par bénéficiaire.

Les demandes de dons seront obligatoirement transmises dans les plus brefs délais au moment de l’évènement justifiant le don, au service des Ressources Humaines du Siège, avec le justificatif.

L’anonymat du don est garanti vis-à-vis du bénéficiaire.
TITRE 2- MODALITES DEROGATOIRES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel ci-dessus définis, qu’il soit cadre ou non-cadre, à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail sous réserve de travailler sur des sites concernés par les modalités d’organisation dérogatoires.

En effet, certains salariés permanents affectés à des sites de travail spécifiques sont concernés par des modalités dérogatoires d’organisation du temps de travail, il s’agit de salariés soumis à certaines sujétions spécifiques comme l’astreinte, le travail en équipe de fin de semaine, ou le travail de nuit.

Le recours à ces dispositifs est expressément mentionné dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Article 1 – les astreintes 

Définition de l’astreinte 

L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Les astreintes sont mises en œuvre, en accord avec le collaborateur, pour répondre notamment à une exigence technique, permettant d’assurer une continuité et une qualité de service. Elle figurera au contrat. 

Elles pourront être planifiées la semaine, le samedi, le dimanche et les jours fériés à l’exclusion des périodes de congés payés.
L’organisation de l’astreinte 

Par principe, la programmation individuelle des périodes d’astreinte à l’initiative du manager sera portée préalablement à la connaissance du collaborateur concerné, au moyen de l’outil de gestion utilisé par l’entreprise.  

Cette programmation devra tenir compte des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire. 


Il est rappelé qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les programmations des astreintes devront être réparties équitablement entre les collaborateurs.

À tout moment, un collaborateur rencontrant des difficultés dans le cadre de la mise en œuvre des périodes d’astreintes pourra demander un entretien auprès de son manager afin que soient prises en compte ses contraintes personnelles. Il sera reçu dans un délai de deux semaines à compter de sa demande.

Les périodes d’astreintes en fin de semaine ou jour férié : 

L’astreinte pourra être organisée par demi-journée ou journée entière sur les plages horaires suivantes : 

le Samedi de 8h à 18h30
le Dimanche de 8h à 18h30
le jour férié  de 8h à 18h30

Fréquence de l’astreinte 

L’astreinte, lorsqu’elle est mise en œuvre au sein de l’agence, est définie en respectant un délai de prévenance d’un mois et par roulement, dans la limite de deux périodes par mois.

A titre exceptionnel, il pourra être dérogé avec l’accord du salarié et du manager.

Rémunération de l’astreinte et des temps d’intervention : 

La compensation d’une astreinte fait l’objet d’une allocation forfaitaire brute par tranche d’astreinte soit la somme de 50 euros bruts par astreinte. 

Les temps d’intervention ainsi que les temps de trajet, sont rémunérés en temps de travail effectif. 

On entend par temps d’intervention, le temps durant lequel le salarié est appelé à effectuer un travail au service de l’entreprise durant la période d’astreinte. 

Le collaborateur est informé de la nécessité d’intervenir pendant la période d’astreinte prioritairement par téléphone ou par mail. Le collaborateur devra se rendre disponible pour intervenir dans un délai d’une heure. 

Ce temps d’intervention constitue du temps de travail effectif, mais dans la mesure où il s’agit d’une sujétion particulière, il est convenu qu’en cas de dépassement d’horaires, les majorations légales s’appliquent à date, soit 25% pour les huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures supplémentaires suivantes. 

La rémunération du temps d’intervention se cumule avec le forfait astreinte.

Par priorité, les horaires de travail effectués en période d’astreinte seront compensés sous la forme d’un repos équivalent incluant la majoration.

En cas d’impossibilité de récupérer le dépassement horaire dans les trois mois, il sera versé au collaborateur concerné l’intégralité des heures effectuées ainsi que, le cas échéant, la majoration afférente.

Article 2 - le travail de nuit 

Champ d’application

Le recours au travail de nuit, et au travail le week-end est exceptionnel, mais peut être justifié sur certains sites pour assurer la continuité de l’activité économique auprès de certains clients.
A la date de signature des présentes ceux classés « NES 38 : Transports et Entreposage », soit des Entreprises dont l’activité est la logistique, qu’elle soit principale ou intégrée dans les secteurs d’activités de l’agroalimentaire.

Les modalités d’organisation dérogatoires seront rappelées dans le contrat de travail des salariés concernés.
Il peut s’agir : 
d’une organisation du travail en équipe semaine (du dimanche soir au jeudi soir inclus ou du lundi soir au vendredi soir inclus)sur trois  équipes semaine incluant des périodes de travail de nuit, les seules équipes en alternance une semaine sur deux sont uniquement celles du matin et celle de l’après-midi,
 
d’une organisation du travail en équipes fin de semaine ou week-end (vendredi soir et samedi soir inclus)   sur deux équipes week-end incluant des périodes de travail de nuit et de dimanche.

A l’intérieur d’un même cycle, il n’y a pas de permutabilité entre les équipes de semaine et les équipes de week-end. À tout moment, un collaborateur travaillant en équipe semaine ou en équipe week-end pourra demander un entretien auprès de son manager afin que soient prises en compte ses contraintes personnelles. Il sera reçu dans un délai de deux semaines à compter de sa demande.

Le CSE a été consulté en date du 31 Mars 2022 et a émis un avis favorable à la mise en place du travail de nuit dans la mesure où le recours au travail de nuit est nécessaire à la continuité de l’activité auprès de certains clients et dans certains secteurs d’activité, et limité à ces seuls sites.

Définition du travail de nuit 

En application de l’article L.3122-5 du Code du travail : « Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Soit il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 20 heures et 7 heures,
Soit il accomplit pendant la même plage horaire 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs. » et à ce titre bénéficie des dispositions dérogatoires prévues au présent article.




Affectation au travail de nuit – priorité d’emploi 

Le personnel affecté à des postes de nuit est informé dès son engagement des spécificités du poste.
Les salariés visés seront par ailleurs convoqués à la Médecine du Travail dans les meilleurs délais.

Le travail de nuit ne saurait être imposé à un salarié permanent affecté habituellement à un poste en horaire de jour, sauf s’il se porte volontaire pour être affecté à un poste en horaires de nuit.

Aucun salarié permanent ne peut se voir sanctionné, discriminé ou pénalisé pour avoir refusé un poste comportant des horaires de nuit et/ou de week-end. Les parties signataires de l’accord estiment que la notion de volontariat pour l’affectation à des postes en horaires décalés est essentielle dans le souci de préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le cadre du statut du travailleur de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer.

L'accord de la Direction et du salarié sera constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.
Durée et organisation du travail 

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 12 heures. La durée hebdomadaire maximale du travail effectué par un travailleur de nuit ne pourra excéder 35 heures.

Sur les sites nécessitant une activité en continu, les horaires de travail fonctionnent par roulement en distinguant les équipes de semaine (du lundi au vendredi), et les équipes de fin de semaine (samedi – dimanche).

Contreparties au travail de nuit 
Contrepartie en repos : 

Le travailleur de nuit bénéficiera, en raison de son statut, d’une contrepartie en repos compensateur de 21 minutes par tranche de 7 heures de nuit effectivement travaillées (consécutives ou non) soit 7 heures de repos à compter de 140 h de travail de nuit.

Les droits à repos compensateur pourront être pris par tranche de 7 heures acquises. 




Contrepartie en rémunération : 

Chaque heure de travail réalisée entre 20 heures et 7 heures par le travailleur de nuit au sens du présent accord, ouvre droit à une majoration du taux horaire brut de l'intéressé.

Cette majoration est fixée à 25% par heure de travail de nuit. La majoration s’applique sur le seul taux horaire de base.

Surveillance médicale renforcée : 

Tout travailleur de nuit tel que défini au présent accord bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
Protection des femmes enceintes / sécurité : 

Toute salariée enceinte dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.

Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus n’entraîne aucune baisse de la rémunération de la salariée.

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit, les principaux risques répertoriés, et les propositions pour y faire face sont les suivants : 

Risques liés au trajet à des heures de faible affluence : privilégier le covoiturage lorsque cela est possible, et apporter une vigilance particulière au trajet de retour au domicile, 
Risques liés au travail isolé, chaque équipe est doté d’un téléphone portable et de contacts d’urgence.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés affectés à un poste de nuit – organisation des temps de pause :

Afin de préserver au maximum la bonne santé des salariés, il est rappelé que le recours au travail de nuit est limité uniquement aux salariés volontaires.

Le Responsable hiérarchique maintiendra le contact avec le personnel de nuit afin d’éviter qu’il ne se sente isolé du reste de l’entreprise et des services. A minima, le manager rencontrera le personnel sur site au moins une fois par mois.
Dans tous les cas, le lien entre le personnel travaillant en horaire décalé et les autres services de l’entreprise est garanti par l’utilisation des outils de communication en place au sein de l’entreprise.




Le salarié travaillant par roulement ou affecté à un poste de nuit bénéficiera d’un temps de pause : 
D’une demi-heure pour le personnel travaillant par plage de 7H30,
D’une heure pour le personnel travaillant par plage de 12 heures.

Le Responsable hiérarchique veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité, un local dédié sera ouvert au salarié.
Les infrastructures collectives sont accessibles de jour comme de nuit (salle de pause, machine à café, espaces douches lorsqu’ils existent).

Mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle – priorité d’emploi : 

Un salarié travailleur de nuit, qui verrait sa situation personnelle évoluer de telle sorte que le travail de nuit devienne incompatible avec sa situation aura la possibilité de changer de poste pour revenir à des horaires de jour conformément aux dispositions prévues au présent accord. Il bénéficiera d’une priorité d’accès à un poste de jour d’un niveau équivalent vacant dans le périmètre de mobilité contractuel.  Le salarié devra faire connaître sans délai à son manager sa demande de bénéficier de la priorité d’accès à un poste de jour. Ce dernier lui fera connaître dans un délai de 30 jours s’il existe un ou des postes disponibles de niveau équivalent dans le périmètre de mobilité contractuel. 

D’une manière générale, les horaires de prise et de sortie de poste sont compatibles avec les horaires de transports collectifs.

Lorsque ce n’est pas le cas, le responsable hiérarchique s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le salarié de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste. 

Mesures destinées à garantir l’égalité professionnelle notamment l’accès à la formation professionnelle : 

Les salariés affectés à des postes de nuit bénéficieront, comme tous salariés, de l’accès aux actions de formation de l’entreprise et ou actions réalisées à l’initiative du salarié. Les horaires des salariés concernés seront adaptés pour leur permettre de suivre les actions de formations.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Article 3 – les équipes de fin de semaine – Travail le week-end : 

Définition de l’équipe de fin de semaine 

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel appelé à travailler en horaires réduits de fin de semaine, appelé communément équipe de suppléance de fin de semaine ou équipe de fin de semaine.

Ces horaires de fin de semaine seront suivis en priorité par des salariés volontaires embauchés à cet effet.

Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.

Les salariés des équipes de fin de semaine ont vocation à compléter les équipes de semaine pendant leurs journées de repos hebdomadaires sur certains sites spécifiques pour lesquels la continuité de l’activité doit être garantie sur demande ponctuelle auprès du collaborateur.

Le personnel affecté en équipe de fin de semaine travaille spécifiquement le samedi et le dimanche, et la nuit le week-end, il est informé dès son engagement des spécificités du poste et des modalités d’organisation du travail.

Les équipes de fin de semaine travaillant de nuit bénéficieront de l’intégralité des dispositions relatives au travail de nuit applicable à la semaine, et détaillées à l’article 2.

Rémunération des horaires de travail en équipe de fin de semaine 

Chaque heure de travail réalisée le dimanche par l’équipe de fin de semaine est considérée comme horaire du dimanche et ouvre droit à une majoration de 100%. 

Pour le personnel travaillant en cycle de nuit de fin de semaine, les heures de travail réalisées entre 20 heures et 7 heures sont considérées en horaires de nuit et ouvrent droit à une majoration du taux horaire brut de l'intéressé.

Cette majoration est fixée à 25% par heure de travail de nuit. La majoration s’applique sur le seul taux horaire de base.

Lorsque la période travaillée inclus de l’horaire de dimanche et de nuit, les majorations pour heures de travail de nuit et les majorations pour travail du dimanche se cumulent.


Priorité d’accès à un autre emploi 

Les salariés en équipes de fin de semaine disposent de modalités d’affectation à un autre emploi que de fin de semaine. Pour exercer ce droit (L.3132-17 du code du travail), une information des postes disponibles en semaine sera faite, auprès des salariés par le biais d’un des canaux de communication habituels au sein de l’entreprise. 

Pour se manifester et formaliser une demande, les salariés d’équipes de fin de semaine informeront leur supérieur hiérarchique et émettront leur demande au service RH permanent. Une réponse sera apportée à la demande dans le délai d’un mois à réception de la demande du salarié.



Congés payés – congés pour évènement familiaux 

Le salarié travaillant en équipe de fin de semaine a droit aux mêmes congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine. 
Le décompte des jours de congés payés s'effectuera sur la base d’une règle d’équivalence afin de garantir les dispositions légales en la matière.
Les salariés en horaires réduits de fin de semaine bénéficient des autorisations d’absence exceptionnelle pour évènements familiaux dès lors qu’ils ne sont pas déjà absents de l’Etablissement, pour repos, lors de l’évènement.
Formation professionnelle 

Les salariés travaillant en équipe de fin de semaine ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle. Ils bénéficient donc dans des conditions identiques, aux actions de formation organisées par l’entreprise.

Les Parties conviennent qu’il est possible de faire effectuer des heures de formation professionnelles en semaine à ces salariés, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et de repos.

Chaque formation, information ou visite médicale qui serait organisée en semaine fera l’objet d’un paiement au taux normal.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – Règlement des litiges 

Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différent.

Article 2 - Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent Accord sera organisé de la manière suivante.

Pour garantir le suivi de l'accord, un rapport annuel sera présenté par l’employeur aux organisations syndicales représentatives ; et le CSE sera informé annuellement.


Article 3 - Modification de l’accord 

Tout évènement modifiant les dispositions du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions aux accords antérieurs portant sur le même objet.

Article 4 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 5 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révision se substituent au texte antérieur dès lors qu'elles recueillent l'accord de la Direction et des partenaires sociaux.

Article 6 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. De ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes.

Article 7 - Publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

En un exemplaire au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de Digne les Bains.
En deux exemplaires, dont une version électronique anonymisée accompagnée des pièces justificatives et une version sur support électronique intégrale, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) de Digne les Bains.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord validé sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Fait à Manosque, le 27 octobre 2022
En 4 exemplaires originaux 

Le présent accord est conclu entre :

La Direction des sociétés de l’UES
Représentée par, 
Président de l’ensemble des sociétés dont la liste est annexée,



D’UNE PART,
      Et
CFTC 						CFE-CGC
Représentée par,					Représentée par,








CGT,
Représentée par,








D’AUTRE PART
						
Annexe : 
Annexe - Liste des sociétés composant l’UES PROMAN