ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société EGELHOF SAS 
Ayant son siège : 10 Route de Villé – 67220 NEUVE-EGLISE  
Représentée par : Monsieur            – Directeur Général 
D’une part,

L’organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise, à savoir : 
La C.F.T.C.
Représentée par Madame            , Déléguée Syndicale de la section CFTC – EGELHOF SAS

D’autre part.

PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. 
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir des mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. 


ARTICLE 1- Bilan de l’accord précédent
Nous rappelons qu’un accord sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes a été mis en place le 1er août 2019. Ce dernier est valable jusqu’au 31 juillet 2022 et traitait les points suivants :
Renforcement de la politique de mixité au recrutement
La formation professionnelle
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’organisation du travail 
Conformément à l’échéance prochaine du précédent accord, un bilan complet sera réalisé lors des séances de réunion du CSE organisées courant juillet 2022. Le compte rendu sera reporté dans le protocole et consultable à volonté soit par voie d’affichage classique, soit par consultation sur BDES, soit en annexe de la présente. 

ARTICLE 2 - Diagnostic et résultat 
L’égalité professionnelle telle que définie et prévue par les articles L.2242-1 et suivant du code du travail, implique une étude définie sur 8 domaines à savoir :
Embauche 
Formation 
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Les éléments nécessaires à ce diagnostic sont enregistrés dans la BDESE et permettent à l’ensemble des membres du CSE de l’entreprise EGELHOF SAS de porter un jugement sur les domaines énumérés.

ARTICLE  3 - Actions retenues
Afin de garantir une volonté d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, il a été décidé d’instaurer un nouvel accord valable à compter du 1er aout 2022 pour la société EGELHOF SAS. 
Aussi ont été définies 3 actions afin de favoriser cette égalité. 




a) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La société EGELHOF rappelle son intérêt à favoriser l’intégration de son personnel et notamment favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Aussi, souvent, selon des contraintes économiques, l’entreprise appelle son personnel à la réalisation d’heures supplémentaires en sus du contrat classique, tout comme à des changements d’équipe.
Dans ces cas précis, il sera accordé une participation financière de 10 % sur justificatif des coûts de gardiennage d’enfant non scolarisé.

• Indicateur :
Nombre de remboursement effectué par an.

b) La formation professionnelle
La formation professionnelle est un domaine d’action essentiel à l’évaluation professionnelle au sein de l’entreprise et l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Afin de renforcer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, il est convenu entre les parties les actions suivantes :
Égalité d’accès à la formation : la société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et pour les femmes.
Mise en œuvre des formations : l’organisation des actions de formation se fera, dans la mesure du possible, en respectant les contraintes personnelles des collaborateurs, à savoir que lors de l’inscription à une action de formation, si un ou une salarié(e) émet des contraintes d’ordre personnel, une solution de formation adaptée sera recherchée.


• Indicateurs chiffrés : 
Nombre de formation avec leurs répartitions entre sexe.






c) La rémunération effective
La société EGELHOF SAS fonde sa structure de rémunération sur les obligations conventionnelles, les données du marché, l’expérience professionnelle, la performance professionnelle, la formation et les qualifications des collaborateurs et ce de manière identique pour les hommes et les femmes. 
Les modalités d’augmentation sont définies par la Direction et l’évolution annuelles négociée lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) respecte l’égalité entre les hommes et les femmes.
Si les rémunérations diffèrent entre les salariés d’une même fonction à performances identiques, les critères d’application devront faire l’objet d’une explication détaillée dans le protocole des NAO et devront forcément être indépendants du sexe des salariés.
Afin d’atteindre l’égalité salariale entre les hommes et les femmes il est convenu que : 
Une sensibilisation du management puisse permettre de veiller à un traitement identique à un poste équivalent des compétences et performances entre les hommes et les femmes.
De sensibiliser davantage le management à utiliser la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) de l’entreprise pour suivre l’évolution des compétences entre les hommes et les femmes.
De vérifier l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes à postes équivalent, compétences et performances égales. 

• Indicateurs chiffrés : 
Nombre d’augmentation de salarié par sexe et par catégorie CSP.
Analyse des augmentations individuelles par sexe (détermination d’un pourcentage d’évolution globale par sexe). 


ARTICLE 4 - Mesures de corrections
Suite au dépôt de l’index sur l’égalité professionnelle de notre société, dont l’indicateur faisant apparaitre une note inférieure à 75 points, il a été convenu de réfléchir sur les mesures suivantes :
Afin de permettre une progression des compétences sans distinction aucune entre les sexes, il a été demandé de sensibiliser les managers à l’activation de VAE ou CQPM
• Indicateurs : 
Nombre de VAE ou CQPM proposés par an.
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une VAE/CQPM répartis par sexe.
Nombre de VAE ou CQPM proposés par an réparti entre les hommes et les femmes permettant une progression des compétences. La montée en compétences devra automatiquement se traduire par une adaptation de la rémunération des collaborateurs(trices) concerné(e)s.


ARTICLE 5 - Objectifs de progression 
L’entreprise soucieuse du respect de progression équitable entre les hommes et les femmes, sera particulièrement scrupuleuse à respecter une équité entre les hommes et les femmes lors des attributions des augmentations individuelles. 
Notre entreprise ayant une population féminine plus accentuée, il a été décidé d’avoir une régularité dans les augmentations individuelles. Les mesures suivantes doivent être respectées :
Le taux d’augmentation du nombre de femmes par rapport à celui du nombre d’hommes ne doit pas être plus élevé en écart absolue de 5,1 % 
Exemple : 
Effectif nombre de salariées femmes X
Effectif nombre de salariés hommes Y
Nombre de femmes augmentés : E
Nombre d’hommes augmentés : F

Soit : SI ( E / X ) > ( F / Y ) > 5,1 %, alors le nombre de femmes devant être augmentées devra être plus élevé.
• Indicateur : 
Écart augmentation de l’index officiel.
Réalisation d’un suivi semestriel.

L’entreprise souhaite respecter l’augmentation générale aux personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption. Aussi, la fonction Ressources Humaines veillera à ce que cette mesure soit respectée.

• Indicateur : 
Le nombre de personne en retour de congés maternité ou d’adoption.

Rémunération : 10 meilleurs rémunérations
L’entreprise souhaite également avoir une plus grande mixité dans la tranche des rémunérations les plus hautes. Aussi, lors d’un recrutement concernant cette population, la société devra ouvrir les postes sans différenciation de la population féminine ou masculine. 
• Indicateur : 
Nombre de personnes ayant répondu aux annonces répartis par sexe. 


ARTICLE 6 – Suivi de l’accord
La société s’engage à communiquer aux organisations syndicales, annuellement, les informations liées aux indicateurs.
Il est convenu entre les parties que toute question relative à l’égalité Homme/Femme pourra être traitée par les Élus. 

ARTICLE 7 – Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision – dénonciation
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties.
Il sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

ARTICLE 8 – Dépôt
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail, cet accord ainsi que les pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail ().
Il sera également remis en un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Fait à Neuve-Église, le 1er Août 2022.