ACCORD PORTANT SUR 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA DEMARCHE DE PREVENTION DES DISCRIMINATIONS

conclu au sein de la société

TORAY FILMS EUROPE SASU



Entre d’une part : 

La société TORAY FILMS EUROPE S.A.S.U., société par action simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé Place d’Arménie à SAINT MAURICE DE BEYNOST (01700), représentée par Madame en sa qualité de Responsable Ressources Humaines de la société juridique ayant pouvoir aux fins des présentes, 


Et d’autre part : 


Les organisations syndicales suivantes, chacune représentative au sein de la société TORAY FILMS EUROPE SASU : 

pour la CFDT	Monsieur, délégué syndical, 

pour la CGT	Monsieur, délégué syndical, 


PREAMBULE

La Loi 2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi Travail a réformé quelques pans du droit du travail et notamment certaines règles de la négociation collective. 

A ce titre, elles conviennent que les dispositions contenues dans le présent accord portent toutes sur la qualité de vie au travail, qui est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise. 

Les activités de la société Toray Films Europe (TFE), nécessitant un niveau élevé de qualité et de sécurité, les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la qualité de vie au travail est un facteur de prévention des dysfonctionnements, donc des risques. 

Souhaitant placer au cœur de ses priorités la santé de ses salariés et la qualité de vie au travail, la société TFE a mise en œuvre de nombreuses actions afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Au titre des Politiques Ressources Humaines, la société TFE s’appuie dorénavant sur une politique contractuelle intégrative qui s’est traduite par : 

la signature du protocole d’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 avril 2000, de l’avenant du 12 décembre 2007 et de l’avenant du 
8 octobre 2010 portant sur l’organisation et la gestion du temps de travail ; 

la signature d’un protocole d’accord portant sur le droit à la déconnexion le 12 octobre 2017, d’une durée de 5 ans.

la mise en place du plan d’action portant sur la prévention et la réduction de la pénibilité et les dispositions en faveur des personnes en situation de handicap prévoyant des mesures d’amélioration des conditions de travail au regard de la pénibilité des postes occupés et l’intégration de personnel en situation de handicap ; 

l’intégration dans le présent accord de mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes permettant de mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle et des mesures relatives à la parentalité ; 

l’intégration de mesures portant sur la lutte contre toute forme de discrimination qu’elle soit liée au genre, à l’âge, au physique, au handicap, à l’origine ethnique, à l’appartenance religieuse, aux responsabilités d’ordre syndical, au lancement d’alerte ou toute autre forme de ce qui distingue un salarié d’un autre (voir Titre 7) ; 

la possibilité pour les salariés de l’entreprise de bénéficier de mesure individuelle portant sur le don de jours mais également des dispositions relatives au télétravail, en place depuis janvier 2016. 

Les parties rappellent que la qualité de vie au travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de la société. 

La société devra continuer à développer des dispositifs permettant d’améliorer au quotidien la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. Ces dispositifs pourront prendre la forme de communication spécifique sur ce thème, en lien avec le service de santé au travail (ergonomie des postes de travail, gestes et postures, nutrition, etc…). 

Par ailleurs, le thème de la qualité de vie au travail pourra être traité dans le cadre des réunions d’équipe et, d’une manière générale, dans le cadre de toute réunion où ce thème pourra trouver sa place. 

Enfin, afin de garantir la pérennité des actions définies dans le présent accord, et dans une logique de progrès continu, les parties décident de mettre en place un Comité de Pilotage de la Qualité de Vie au Travail (le CPQVT). 


TITRE 1 – UNE DEMARCHE PARTAGEE

Article 1.1 – Les définitions

Article 1.1.1 – La Qualité de Vie au Travail 

La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que le résultat global de l’action menée sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de la qualité de vie au travail ». (Source ANACT). 
C’est dans ce cadre de référence que les parties signataires s’accordent sur la nécessaire implication des différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire. 

Article 1.1.2 – Le « Bien-Etre » au Travail 

« Le bien-être au travail réunit l’ensemble des conditions de vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique en passant par la façon dont les travailleurs perçoivent leur activité, leur environnement de travail, l’ambiance de travail et l’organisation du travail ». (Source Bureau International du Travail). 

Article 1.1.3 – La Prévention des Risques Psychosociaux 

La société TFE considère que le développement de la qualité de vie au travail implique une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux définis comme l’ensemble des risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique du salarié. 

Article 1.1.4 – La Prévention du Stress

Bien que les risques psychosociaux ne se limitent pas à la question du stress au travail, il convient de définir cette dernière notion, considérée comme principale manifestation des risques psychosociaux dans l’entreprise. 

A ce titre, les parties retiennent comme définition celle de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, conclu à l’unanimité par les partenaires sociaux, à savoir qu’un « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’Accord National Interprofessionnel insiste sur le fait que le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. Dans tous les cas, les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ». 

Article 1.2 – L’implication des différents acteurs

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires. 

Les parties signataires considèrent que les six acteurs suivants doivent être intégrés dans cette démarche. 

Article 1.2.1 – La Direction Générale

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité et la santé au travail doivent être une préoccupation constante de la direction de la société TFE. 

La direction de la société TFE impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. C’est dans cet esprit qu’elle en définit les politiques. 

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec ces objectifs et évalue leurs résultats. 

Article 1.2.2 – Le management

Le manager est le porteur des politiques de la société TFE. Il doit veiller à développer de bonnes relations de travail, à la fois hiérarchique, entre collègues, avec les clients tant externes qu’internes, ainsi qu’avec les salariés des entreprises extérieures présents sur le site. 

Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ces différents points sont abordés notamment lors de l’entretien annuel. 

Le manager veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe reste primordiale. 

Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et bonnes pratiques définies par le présent accord. Le manager de proximité est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. L’action de ce dernier doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés. 

Le manager de proximité doit également être celui qui détecte les éventuels signaux faibles, c'est-à-dire les premiers signaux de mal-être. 

Le manager, quel que soit son niveau, joue un rôle essentiel dans la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. 

Article 1.2.3 – Le salarié

Chaque salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. 

Article 1.2.4 – Les représentants du personnel 

Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Elles contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. 

Le Comité Social et Economique (CSE) a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Il est force de proposition et sera associé aux démarches initiées par la société TFE en matière de prévention et de préservation de la qualité de vie au travail et jouera un rôle central sur le sujet. 

Les organisations syndicales sont également force de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail. 



Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales ont pour mission de favoriser l’expression des salariés. Elles jouent également un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. 

Article 1.2.5 – Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social.

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la direction, et dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés. 

Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de l’employeur et assure un temps d’écoute et de dialogue des salariés. 

L’infirmière de santé au travail a un rôle de soignante, d’accueil et d’écoute. Elle est souvent la première à accueillir les salariés au sein du service de santé. Elle a un rôle d’alerte et d’observation auprès des autres acteurs dans le respect du secret médical.

L’assistante sociale, organe extérieur à la société, est à la disposition des salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoin vers les autres acteurs. 

Les personnes du service sécurité sont également les garants de l’efficacité de l’évaluation des risques sur l’ensemble du périmètre du site. Ils en assurent la réactualisation autant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Ils sont associés à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. 

Article 1.2.6 – La fonction Ressources Humaines.

La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la société TFE. 

Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et contrôle le respect du rôle de chaque acteur. Chaque membre de la fonction porte une attention constante à l’écoute des salariés et doit être d’un accès le plus libre possible. 

Elle définit et met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe la direction des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements. 

Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et es salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés. 




TITRE 2 – CONSEQUENCES D’UNE MAUVAISE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Article 2.1 – Les conséquences d’une mauvaise qualité de vie au travail pour les salariés

Face à une situation de mauvaise qualité de vie au travail, les salariés peuvent développer différents symptômes ainsi que différentes pathologies liées à leur état. 

Ces réactions peuvent être de trois natures : 

réactions physiques : migraines, problèmes de sommeil, tensions musculaires, problèmes de poids, problèmes gastro-intestinaux, hausse de la tension artérielle, hausse du taux de cholestérol, affections dermatologiques, maladies cardio-vasculaires, 

réactions psychologiques : humeur dépressive, ennui, perte de mémoire, difficultés de concentration ou à prendre de décisions, pessimisme, troubles anxieux, syndrome dépressif, 

réactions comportementales : agressivité / conflits, consommation abusive de médicaments, d’alcool ou de drogues (toxicomanie), absentéisme, troubles alimentaires, baisse de créativité et d’initiative, désintérêt, isolement, épuisement professionnel

Article 2.2 – Les conséquences d’une mauvaise qualité de vie au travail pour l’entreprise

Les conséquences d’une mauvaise qualité de vie au travail ne pèsent pas seulement sur l’individu en termes de difficultés à travailler et de préjudice pour sa santé. Elles ont également des répercussions organisationnelles et économiques, et un coût pour l’entreprise dans son ensemble. 

Dans les entreprises où ces risques sont fortement présents, on peut ainsi noter : 

une augmentation de l’absentéisme et du turnover,

des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés, 

des accidents du travail, 

une démotivation, une baisse de créativité, 

une dégradation de la productivité, de la qualité 

une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail

des atteintes à l’image de l’entreprise, 

Article 2.3 – Pourquoi agir ? 

Une dynamique de dialogue orientée vers des aspects concrets et immédiats du travail permet de résoudre de nombreux problèmes. Ainsi, améliorer le quotidien au travail, « redonner le moral », redonner du sens au travail, contribuent à renforcer le lien social entre les équipes et donc la cohésion sociale de l’entreprise. 




La prévention portant sur la Qualité de Vie au Travail ne peut être que facteur d’amélioration de la productivité. La démarche de prévention doit conduire à concilier et si besoin à « réconcilier » l’impératif de productivité et l’amélioration des conditions de travail. 

S’intéresser aux personnes en tant que telles, c’est chercher à donner du sens à leur travail, reconnaître leur engagement professionnel, valoriser leur métier, leur identité professionnelle, développer leur sentiment d’appartenance à une communauté, à une entreprise, à un métier ou à une profession. 

L’image de l’entreprise véhiculée par les salariés, tant en interne qu’à l’extérieur, ne peut qu’en être améliorée. 


TITRE 3 – MESURES DESTINEES A ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La volonté première des parties au présent accord est de prévenir les risques psychosociaux susceptibles de porter atteinte à la qualité de vie au travail en agissant à la source, cette action se situant en premier lieu au niveau collectif. 

Les parties au présent accord sont convenues : 

d’insister sur la nécessaire implication des principaux acteurs sur le sujet, en particulier au plus haut niveau de la structure hiérarchique (et ce conformément aux dispositions des articles L. 4121-1 du Code du travail) ; 

de développer le recours à la formation sur les thèmes en lien avec la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail ; 

d’encourager la mise en œuvre et le développement des dispositifs favorisant la qualité de vie au travail. 

Ces mesures doivent être appréciées au regard de leur finalité (adéquation avec l’objectif visé), de la population visée, du bénéfice qui en est attendu et du coût qu’elles représentent. 

Article 3.1 – Le développement d’une politique de management

Le développement d’une politique de management basée sur l’information et la communication facilitera les échanges ainsi que les écoutes réciproques. 

La formation de la ligne managériale au travers d’actions de développement personnel renforcera les bénéfices attendus par ces mesures (voir page suivante). 








Article 3.2 – L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle 

L’articulation entre la sphère privée et la sphère professionnelle est un exercice délicat. Savoir « couper », être accompagné pour mieux vivre son activité professionnelle sont des éléments constitutifs d’une avancée significative en matière 





Article 3.3 – L’organisation du temps de travail 

Savoir s’organiser, prendre du temps pour se concentrer ont été des éléments importants du retour de l’enquête. 

Les mesures en matière d’organisation du temps de travail (au-delà des dispositions déjà existantes rappelées dans d’autres accords de la société TFE) apporteront un bénéfice certain aux personnes décidées à s’en préoccuper. 




Article 3.4 – Les relations professionnelles

Comprendre les leviers sur lesquels la société TFE doit agir afin de résoudre les difficultés liées à une mauvaise qualité de vie au travail est un point important du développement de la démarche. 

Ces analyses permettront de diriger les futurs travaux en matière d’améliorations sur la Qualité de Vie au Travail. 



TITRE 4 – MESURES PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE POLITIQUE DE TELETRAVAIL

Article 4.1 - Champ d’Application

Le présent titre s’applique uniquement aux salariés sédentaires en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de 6 mois, dans la limite des équipements disponibles dans l’entreprise et dont le poste est éligible au télétravail.

Il ne s’applique pas dans les cas de force majeure ou de pandémie qui feront l’objet de décisions unilatérales.

Les salariés en relation directe avec les clients externes pourraient être exclus de l’application du présent accord en cas de dysfonctionnement sur l’organisation du service. 

Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres.

Article 4.2 – Définition du Télétravail à domicile 

Le télétravail à domicile représente toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par la société TFE, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Trois systèmes sont mis en place pour les salariés dont le poste est éligible au télétravail :

Le télétravail au domicile du salarié se réalisera à raison de 12 jours par an, soit 
1 jour par mois, non cumulables dans la même semaine, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.  Ce système concerne les cadres et non cadres à temps partiels.

Le télétravail au domicile du salarié se réalisera à raison de 24 jours par an, soit 
2 jours par mois, non cumulables dans la même semaine, ne faisant pas suite ou ne précédant pas un jour de congé et hors les mercredis et vendredis, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Ce système concerne les non-cadres, les cadres intégrés, les cadres autonomes, à plein temps.

Le télétravail au domicile du salarié se réalisera à raison de 1 jour/ semaine, avec un maximum de 45 jours par an, cumulables jusqu’à 2 jours dans la même semaine, ne faisant pas suite ou ne précédant pas un jour de congé et hors les lundis, les mercredis et vendredis, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Ce système concerne les cadres autonomes hors chefs de service ou directeurs, appartenant aux services supports (hors production et maintenance), les salariées enceintes dont le poste est éligible (avec certificat médical). Ce nombre sera proratisé en cas d’absence maladie, maternité, paternité, accident…

Les responsables ayant des salariés ou les salariés eux-mêmes, éligibles au troisième ou au deuxième système pourront décider de n’appliquer que le deuxième ou le premier système.

On entend par domicile la résidence principale du salarié télétravailleur à domicile.

Enfin 4 jours /an de télétravail exceptionnel seront possible pour tous les salariés dont le poste est éligible et qui ne font pas de télétravail et ce même sans avenant. Ils ne seront pas cumulables.


Article 4.3 – Volontariat du Télétravail à domicile 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié télétravailleur et pour la Société. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, toujours selon la règle du double volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, il devra en faire la demande par écrit, auprès de son responsable et du Responsable Ressources Humaines. Ils peuvent, après examen, accepter ou refuser la demande de télétravail du salarié, en motivant le refus, par écrit. 

Le télétravail à domicile peut être proposé au salarié par sa hiérarchie. Celui-ci est libre d’accepter ou de refuser cette proposition, en motivant le refus, par écrit.

Le service RH contrôle que l’acceptation ou le refus du passage en télétravail est basé sur des éléments professionnels objectifs. Il s’appuie sur l’examen des conditions factuelles d’emploi, notamment par comparaison de situation professionnelle similaire existante au sein de la société. 


Article 4.4 – Mise en œuvre du Télétravail à domicile et Réversibilité 

Article 4.4-1 Avenant au contrat de travail 

L’avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile convenues entre les parties, notamment la répartition des jours travaillés en entreprise et des journées de travail à domicile (s’il en était nécessaire), les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint dans le respect des dispositions prévues dans les accords de l’entreprise sur le temps de travail et les conditions de réversibilité du télétravail à domicile. 

La durée de l’avenant au contrat de travail du salarié télétravailleur est d’un an renouvelable par tacite reconduction. 

Pour les personnes nouvellement intégrées dans le dispositif du télétravail, l’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin à cette forme d’organisation en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. Il n’est pas prévu de période d’adaptation pour les salariés ayant déjà pratiqué le télétravail au sein de la société TFE. 

Cette période doit permettre à la société TFE de vérifier si le salarié télétravailleur a les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler en télétravail et si l’absence du salarié télétravailleur dans les locaux de la société TFE ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période est également l’occasion pour le salarié de s’assurer que la période de télétravail est adaptée à son mode d’organisation. 

Après cette période d’adaptation, le salarié télétravailler peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en informant son responsable ou le département RH par courrier et en respectant un délai de prévenance d’un mois. Il peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile par accord des deux parties. 

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile par courrier en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié télétravailleur pourra demander une suspension du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois. 

En cas de changement de poste, l’organisation en télétravail pourrait être remise en cause par le manager, en respectant le délai de prévenance d’un mois.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié dans son service. Il effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Conformément à l’article 3 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, la réversibilité ne s’applique pas au salarié télétravailleur. Il peut en revanche, postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 4.4-2 Compte-rendu d’activité

La nature des activités effectuées à domicile ainsi que les modalités de suivi devront être impérativement définies et formalisées au préalable avec sa hiérarchie. 

Le salarié télétravailleur à domicile s’engage à transmettre à son responsable hiérarchique un compte-rendu d’activité hebdomadaire afin de suivre le travail journalier fourni par le télétravailleur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc..), le salarié télétravailleur ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Article 4.4-3 Droits individuels 

L’activité du salarié télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Il s’engage à respecter un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire dominical

Le passage en télétravail à domicile constitue un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte pas la qualité de salarié du travailleur à domicile. 

Les salariés en télétravail à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel. 

Les managers ayant des collaborateurs en télétravail (au-delà des 12 jours/an) bénéficieront d’une formation.

En début de période d’adaptation, le salarié télétravailleur et ses collègues pourront recevoir, s’ils en font la demande, une information spécifique délivrée par le manager sur l’organisation du télétravail et les équipements techniques lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. 

Article 4.4-4 Droits collectifs

Le salarié télétravailleur à domicile a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. 

Ils comptent dans la détermination des seuils d’effectifs de la société la Société et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement. 

Le CSE est informé sur l’introduction du télétravail à domicile et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.

Une fois par an, un bilan sur la mise en œuvre du télétravail à domicile sera présenté au CSE de la Société. 



Article 4.5 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque salarié télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Des recommandations ergonomiques sont mises à la disposition du salarié télétravailleur sur l’intranet de la Société (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage). 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et sécurité (CSE et/ou CSSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile du salarié télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. 

Le salarié télétravailleur à domicile peut demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et peut également demander une visite d’inspection. 


Article 4.6 – Vie privée du salarié en Télétravail à domicile

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié télétravailleur à domicile doit être joignable. 

Il sera fixé, en accord avec le responsable hiérarchique, la plage horaire de travail conformément à l’horaire journalier soit 7h et 24 minutes, avec un minimum de 45 minutes de pause pour le déjeuner. 

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues s’il avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise. 

L’organisation du travail au domicile du salarié télétravailleur lui incombe totalement. Cependant, ce dernier s’engage à être joint sur la base des plages horaires de travail habituel lorsque ce dernier est présent dans l’entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc..), le salarié télétravailleur habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 


Article 4.7 – Equipement du télétravailleur à domicile

Les salariés en télétravail seront équipés des outils nécessaires adaptés aux besoins de l’activité du salarié concerné (un ordinateur portable équipes des logiciels standards utilisés au sein de la Société, une solution de téléphonie…). 

Les téléphones mobiles de la société TFE peuvent être pris à domicile mais doivent rester à usage professionnel, sauf à en limiter l’usage pour des raisons personnelles.

Il est précisé qu’aucun autre équipement ne sera mis à disposition ou pris en charge par la Société. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

L’ensemble de l’équipement reste la propriété de la société TFE et à ce titre, ils demeurent insaisissables. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement de travail, le salarié télétravailleur devra en aviser immédiatement l’employeur. 

Le matériel informatique et les logiciels mis à la disposition du salarié télétravailleur pour l’accomplissement de son activité à domicile sont propriété exclusive de la société TFE. 

Le matériel et l’accès au réseau interne à la société TFE doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le salarié télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise. 

Le matériel informatique et les logiciels installés à son domicile devront pouvoir être restitués sans délai à la demande de l’entreprise. 


Article 4.8 - Assurance 

Le salarié télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours travaillés à domicile par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 


Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant. 

Article 4.9 – Confidentialité et Protection des Données

Le salarié télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par la société TFE dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise notamment les codes de bonnes conduites informatiques disponibles sur l’Intranet de la société TFE.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Article 4.10 – Couverture Sociale

Le salarié télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si un accident survenait pendant le jour de travail à domicile prévu par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur. 

En cas d’arrêt lié à une maladie ou un accident, le salarié télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. 

Dans tous les cas, le salarié télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Article 4.11 – Cas Exceptionnels

D’un commun accord, il pourra être prévu des modifications exceptionnelles devant pallier les problèmes d’activité dans le service concerné. Dans ce cas exceptionnel, avec accord du responsable hiérarchique et du Responsable Ressources Humaines, le salarié télétravailleur à domicile pourra décaler son ou ses jours de télétravail à domicile. 

Les salariés télétravailleurs relevant d’une situation exceptionnelle feront l’objet d’une étude particulière avec leur hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines.

Article 4.12 – Les indicateurs de suivi

La société TFErSE dans le cadre du suivi des dispositions sur le télétravail : 

le nombre de personnes bénéficiant des dispositions du télétravail 
le nombre de refus exprimés par le manager ou la Direction aux demandes de télétravail
le nombre de salariés auxquels aura été proposé le télétravail
le nombre de salariés ayant refusé de réaliser des périodes de télétravail
le détail par services et statut 
le nombre de jours moyens pris par les salariés travaillant en télétravail 




TITRE 5 – MESURES PORTANT SUR LE DON DE JOURS 

Au regard de la Loi n°2014-459 autorisant le don de jours pour un parent d’enfant malade, complétée par la Loi n°2018-84, la société TFE souhaite encourager la mise en œuvre du don de jours qui permet à un salarié de la société TFE de donner des jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade ou à un salarié aidant une personne de son entourage atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Article 5.1 – Le bénéfice 

Chaque salarié souhaitant bénéficier de l’une de ces Lois doit en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant sa mise en œuvre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Cette demande sera accompagnée du certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant (l’enfant devra avoir moins de 20 ans) ou l’adulte atteint de la perte d’autonomie ou présentant un handicap. 

Article 5.2 – L’acte de don de jours

Chaque salarié souhaitant renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (jours au-delà des 20 jours ouvrés pour le personnel journée et des 
18 postes travaillés pour le personnel posté ou RTT ou CPP) devra en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Une réponse sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines sous 15 jours à toute demande, que ce soit de don ou pour en bénéficier. Elle précisera les modalités de mise en œuvre de ce don.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Article 5.3 – L’abondement

La société abonde dans le pot commun du nombre de jours donnés de la manière suivante : 

1 jour abondé pour 8 jours donnés par l’ensemble des salariés. 

Article 5.4 – Les indicateurs de suivi

La société TFErSE dans le cadre du suivi des dispositions sur le télétravail : 

le nombre de personnes ayant bénéficié du don de jours 
le nombre de personnes ayant donné des jours
le nombre de jours disponibles dans le compteur société
le nombre de jours moyens donnés par les salariés TFE 




TITRE 6 – ENGAGEMENTS PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

au sein de la société TFE

société TFE

LTFE 




l’accord du 15 avril 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’industrie textile


l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
la loi Avenir Professionnelle n°2018-771, du 5 septembre 2018. 



5



 et 
la politique de rémunération ; 


S.

.





Outre les indicateurs annexés au présent titre, l’article R2323-12 du code du Travail donne obligation aux entreprises d’au moins 300 salariés de mettre à disposition du CSE (via la BDES) les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ces indicateurs permettent d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale du salarié. 

Ces indicateurs comprennent les données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent les données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. 

De manière globale, la société suivra les deux indicateurs suivants : 

le nombre d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise
le nombre d’hommes et de femmes par département

Par ailleurs, la direction se donne comme objectifs globaux Société , en accompagnement de sa politique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes de 

d’atteindre un taux de féminisation de ses effectifs de 25% en 2026
d’avoir au moins 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations de la société en 2023 et 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de la société en 2026
de mettre en place un système inclusif d’intégration renforcée pour favoriser l’arrivée de femmes au sein des équipes de production 
de réduire le différentiel de rémunération entre les hommes et les femmes, à la condition de comparer les situations identiques en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être. 

Article 6.1 - Objectif de progression 

Article 6.1-1





Afin de ne pas conduire à exclure des candidatures féminines, à chaque ouverture de poste d’agent de production un recrutement externe sera ouvert en même temps que les candidatures internes seront étudiées.

Article 6.1-2 Ede traitement dans le processus de recrutement

La société TFE 



de la Société TFE 

procédures fonction e

Sociétéservice



Article 6.1-3 Les indicateurs de suivi

La société TFErSE

et ratio 
et ratio 
et ratio 
la répartition des hommes et des femmes par service ; 


 (quel que soit le motif)

Article 6.2 - Objectif de progression 

	Article 6.-

février marschaque 

 
N-1

société TFE



Article 6.-

société TFEgarantit


Afin de réduire les difficultés d’évolution liés aux contraintes physiques (port de charges…), un diagnostic des taches des postes en production, ligne et finition sera réalisé et un plan d’action mis en place pour diminuer ses contraintes.





Tout(e) salarié(e) s’estimant victime d’une inégalité de traitement dans l’évolution professionnelle pourra en faire état par courrier motivé au service Ressources Humaines. Un entretien sera alors organisé dans un délai de 2 mois et un plan sera mis en œuvre si cette différence était constatée.

6.-

société TFEe la Société 

sociétéTFE atelier et service et l’ense communication

Enfin, afin de permettre une meilleure connaissance de tous les métiers de niveau de qualification identique ou équivalent, un stage « découverte » (de quelques jours) sera possible dans un service ou atelier de l'entreprise autre que le sien. La demande motivée devra être faite par écrit au service RH.

6.-

société TFE irrSE le

le nombre de personnes ayant été intégrées dans un processus de recrutement interne H/F ; 


par département
 évolution promotionnelle Sociétédépartement

le nombre de stages effectués par rapport aux demandes.

Article 6.3 - Objectif de progression3La qualification et la classification

Article 6.3-La qualification

La Société TFE s’engage à ne pratiquer aucune discrimination dans l’accès des femmes et des hommes à un niveau de qualification supérieure. 
 
Une information sur les dispositifs tels que le stage « découverte », la VAE, le bilan de compétences, le DIF et le CPF permettant un accès à un niveau de qualification supérieur sera régulièrement effectuée.

A cette information sera ajoutée une analyse des conditions d’adaptation de tous les postes à la mixité : aménagements des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.

Article 6.3-2La classification

La société TFE mettra tout en œuvre pour favoriser des évolutions de carrière équilibrée entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier.

Une analyse précise des évolutions professionnelles par sexe sera réalisée par : 

changement de niveau de classification/coefficient ;
changement de catégorie professionnelle

6.3-3

société TFEirrSE le

Le nombre d’actions d’information et le nombre de salariés répartis par sexe ayant été informés;
Le nombre de salariés répartis par sexe ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un DIF ou d’un CIF;
e nombre de changements de niveau de classification/coefficient, répartis par sexe et par département ;
le nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe et par métier ; 
le nombre d’analyse des conditions d’adaptation des postes à la mixité ainsi que l’historique des postes étudiés. 

Article 6.4 - Objectif de progression 4 – Politique de Rémunération

	Article 6.4-1 Egalité salariale 

Dans le respect des termes de la loi, la société TFE s’engage à garantir des niveaux de salaire équivalent, à expériences, compétences, durée du travail égales et qualifications équivalentes entre les hommes et les femmes. 

Le principe d’égalité professionnelle en matière salariale s’applique également aux éléments de rémunération non pérennes tels que les primes, les indemnités ou les majorations, hors mesures de rémunération favorisant la reprise du travail des femmes (allocation pour garde d’enfants, indemnisation jours pour enfants malades). 

Article 6.4-2 Evolution des rémunérations 

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés dans l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés(e)s d’un congé de maternité ou d’adoption, en cours ou expiré. 

Par ailleurs, la direction de la société TFE s’assurera que les augmentations salariales individuelles, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, soient cohérentes avec les budgets et les décisions en matière d’évaluation et de promotion (analysées par sexe et par catégorie). 

Article 6.4-3 Traitement des écarts 

L’analyse des situations de rémunération entre les hommes et les femmes de la société TFE pourrait déceler des écarts que l’expérience, les compétences, la durée du travail égale et les qualifications équivalentes ne sauraient expliquer. 

Dans ce cas précis, la société TFE s’engage à mener les actions visant à traiter et supprimer les éventuels écarts de rémunération qui pourraient subsister et qui seraient liés après études à l’appartenance à un genre, aux variables explicatives près telles que l’âge, l’ancienneté et la performance. 

Cette analyse du respect de l’égalité professionnelle dans le cadre de la politique de rémunération menée par la société TFE ne saurait tenir compte de situations individuelles exceptionnelles justifiées par des historiques de carrière ayant entraîné un repositionnement. 

Article 6.4-4 Index de l’Egalité Femmes/Hommes 

La loi Avenir Professionnelle n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, mise en œuvre par le décret du 08 janvier 2019, vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une obligation de résultat. 

La société TFE appliquera les dispositions du décret précité et évaluera par l’utilisation des indicateurs à calculer les écarts existants de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Article 6.4-5 Indicateurs 

société TFEirrSE le

l’écart de rémunération entre la position d’embauche et la moyenne des rémunérations des salariés occupant le même type de poste (dès lors que l’échantillon sera significatif) ; 
l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par coefficient ; 
la rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle ; 
le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 
Le nombre de femmes dans les 20 plus hautes rémunérations.



Article 6.5 - Objectif de progression 5 – Articulation Vie professionnelle / Vie privée

Article 6.5-1 Favoriser les conditions de travail des salariés en absence longue durée et particulièrement les congés maternité ou d’adoption.

Les congés maternité ou d’adoption font partie intégrante de la gestion de carrière des femmes et des hommes.

C’est pour cette raison que la société TFE s’engage à ce qu’en aucun cas, ces congés ne pénalisent les salariés en matière d’évolution professionnelle.

	6.5-1.1 Les mesures applicables avant le départ en congé 

Entretien 

A la demande du/de la salarié(e), ou à l’initiative du service Ressources Humaines, un entretien sera proposé dans le cadre d’une absence supérieure ou égale à 3 mois et notamment dès la déclaration de grossesse de la salariée avec le responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines.

Information générale lors de l’entretien :

la revue des objectifs fixés lors du dernier entretien annuel ;
le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.

Information particulière pour les femmes : 

Afin notamment d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel, les mesures suivantes devront être prises, dès lors qu’elles seraient inexistantes au sein de la société TFE : 

à partir du cinquième mois de grossesse, les sorties seront anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire ; 
lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du justificatif correspondant ;
le rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste de travail. 
La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l’accouchement de s’absenter 1 heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées par accord entre elles et les employeurs. A défaut d’accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période. Une pièce sera mise à disposition des mères allaitant pour ces périodes. Ce temps passé à l’allaitement ne donnera pas lieu à une perte de salaire pour l’intéressée.

Adaptation des postes pour les femmes enceintes

A l’occasion de l’entretien ci-dessus expliqué, ou à tout autre moment, les salariées qui auront déclaré leur état de grossesse pourront demander à bénéficier d’une visite médicale auprès du médecin du travail qui pourra décider d’un aménagement d’horaires ou de poste, permettant entre autres de ne plus être en contact avec des produits susceptibles d’altérer leur état de grossesse. 

	6.5-1.2 Les mesures applicables pendant le congé

Maintien du lien avec l’entreprise

La Société TFE s’engage à permettre aux salariés en congé maternité ou d’adoption ou tout autre congé de longue durée (CIF…) de rester informés des activités de l’entreprise et de ses évolutions. Le maintien de ce lien permettra de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.

Ainsi, les salariés concernés seront régulièrement et systématiquement informés des événements importants de l’entreprise (réorganisations de services et/ou de l’activité), par l’envoi par mail ou par courrier au domicile des salariés du « Film du mois », des notes issus de la Direction et ce dans la mesure où ils n’auront pas exprimé le souhait contraire. 

Les coordonnées électroniques du CSE de la société pourront être remises aux salariés concernés à leur demande afin de faciliter la communication des informations sur les activités sociales du Comité. 

La Direction communiquera la liste des personnes en congé longue durée (noms des personnes et type d’absence) au secrétaire du CSE, à sa demande, afin que les personnes concernées puissent recevoir les bulletins d’information concernant les activités sociales. 

Continuité salariale et garantie du niveau d’emploi

Pendant les périodes de congé maternité, ou d’adoption, les mesures d’augmentation générales et la moyenne des augmentations individuelles seront applicables à tous les salariés concernés.

Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-25 du Code du travail, « à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire ».

	6.5-1.3 Les mesures applicables à l’issue du congé

Entretien de reprise d’activité

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption ou tout autre congé de longue durée, un entretien devra être organisé à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, avec le supérieur hiérarchique ou le service Ressources Humaines, au mieux avant la date programmée du retour ou au moment de la reprise définitive. 

Cet entretien aura notamment pour objectif d’examiner la situation du salarié et de l’informer des événements importants de l’entreprise.

En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l’intéressé sur le plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant :

le type de formation nécessaire ;
l’éventuelle remise à niveau des compétences ;
une éventuelle révision des objectifs annuels ;
le poste envisagé, etc.

Article 6.5-2 Favoriser la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

L’activité de la société TFE s’accompagne de rythmes de travail particuliers (5X8, 2X8, 1X8, travail de nuit, travail des samedis, dimanche et fêtes, astreinte…).

La Direction s’assurera que les impératifs familiaux de chacun sont pris en compte, tout en restant compatibles avec la réalisation du travail collectif (au travers de dispositifs tels que les congés pour évènements familiaux, les congés pour enfant malade ou le congé sabbatique). 

Par ailleurs, les situations familiales ou personnelles de salariés hommes ou femmes, considérées comme difficiles et qui seraient portées à la connaissance de la direction, seront étudiées en vue d’apporter les adaptations professionnelles permettant d’alléger temporairement ces situations. Afin d’anticiper au mieux ces situations, les salariés pourront adresser une demande motivée d’adaptation au service RH qui apportera une réponse dans le délai d’un mois.

Demande de passage à temps partiel

Dans le souci de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel par écrit, auprès de leur N+1 ou du responsable RH du site. 

Lors d’un entretien, la Direction et le salarié étudieront la possibilité d’un passage à temps partiel et ses modalités. Ce passage à temps partiel devra être étudié au regard des besoins collectifs de bon fonctionnement.

Horaires des réunions

Toujours dans le souci de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les horaires de fin de réunion ne pourront aller au-delà de 19h00. Toutefois, il pourra être autorisé un départ anticipé de toute réunion à partir de 18 heures pour des raisons exceptionnelles si ces raisons sont expliquées par des motifs strictement personnels. 

Aucune réunion mensuelle listée dans le programme annuel des réunions ne pourra prévoir une fin de réunion allant au-delà de 18h00.

Toutefois, ces dispositions ne s’appliquent pas : 

en cas de situation d’urgence avérée ; 
de réunion à distance avec des pays ayant un décalage horaire supérieur à 4 heures (si impossibilité d’organiser la réunion dans les plages habituelles de travail) ; 
aux cadres dirigeants (sans référence horaire) de la Société ;
aux salariés travaillant en horaire posté, pour les postes au cours de laquelle ils effectuent un horaire dit « d’après-midi ». 

Ces dispositions devront s’accompagner d’une réflexion globale sur le principe même des réunions au sein de la société TFE (organisation, objectifs, etc…) afin d’en optimiser non seulement le nombre mais également le contenu. 

Encadrement des horaires des cadres autonomes

L’annexe II de la CCN des Textiles Artificiels et Synthétiques, l’accord national du 16/10/1998 sur la Durée du Travail et l’avenant de Décembre 2007 à l’accord du temps de travail de la société TFE prévoit les conditions de la convention de forfait en jours.

Les partenaires sociaux ont souhaité renforcer le contrôle de cette convention en rappelant que :

un entretien annuel permettra au cadre de discuter avec sa hiérarchie du suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie familiale/vie professionnelle
chaque cadre autonome, par son accès au Portail Individuel du Logiciel de Gestion Temps a accès à ses horaires et au nombre de jours travaillés. Il lui appartient de veiller à respecter les obligations de repos minimal et de durées maximales de travail. 
de même, un suivi régulier de ses horaires, du respect des temps de repos sera réalisé par son manager afin de garantir une amplitude de travail devant rester raisonnable et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
les outils informatiques et de communication portables mis à la disposition ne devront pas conduire à un non-respect des temps de repos ou à une amplitude de travail déraisonnable.

Délai de prévenance en cas de formation

Afin de faciliter l’organisation de la vie privée ou familiale, la Société recherchera en priorité des formations proches du lieu de travail y compris les formations sur site en e-learning.

Par ailleurs, la société TFE s’engage à ce qu’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés soit systématiquement respecté avant toute formation professionnelle, externe ou programmée à l’extérieur de la Société et qui nécessite un changement d’horaires importants pour le salarié (supérieur à 3 heures par rapport aux horaires habituels de travail du salarié). Ce délai ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles : remplacement d’un salarié stagiaire absent, période de chômage partiel, etc….

Un délai plus court pourra être adopté en cas de formation interne ou externe n’engendrant pas de changement d’horaires par rapport aux horaires habituels de travail.

Vacances Scolaires

La Direction regardera la possibilité de privilégier les congés des salariés ayant des enfants scolarisés en bas âge en correspondance avec le calendrier des congés scolaires de la zone concernée. 

Elle veillera, dans la mesure du possible, à privilégier les temps de repos familiaux communs. 

Evénements familiaux

Un document, disponible auprès du service RH, identifie tous les événements familiaux donnant droit à une absence (rémunérée ou non)

Article 6.5-3 Indicateurs de suivi

La société TFE s’engage, sur une base annuelle, à recueillir et communiquer au CSE sous forme de données chiffrées par sexe les informations suivantes, au regard de l’effectif CDI du sexe concerné :

la répartition, par catégorie professionnelle des congés supérieurs à 6 mois (congé parental, congé sabbatique, congé individuel de formation) ainsi que le nombre de congé maternité et le nombre de retour après un congé maternité ;
le nombre d’entretiens réalisés avant un départ en congé ;
le nombre d’entretiens de reprise réalisés au retour d’une absence longue durée, comparé au nombre de retours ;
l’existence d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle (nombre de salariés H/F ayant accédé au temps partiel choisi ; nombre de salariés H/F à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein / nombre de demandes / nombre de demandes refusées et motif du refus) ; 
nombre de demandes d’adaptation de poste à la suite d’une situation familiale ou personnelle difficile / nombre de réponses favorables et non favorables; 
le nombre d’informations réalisées auprès du personnel H/F concernant les actualités sociales en matière d’égalité professionnelle (papier, intranet). 


TITRE 7 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCELEMENT

Article 7.1 – La notion de discrimination 

Une discrimination est « un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi et relever d’une situation visée par la loi ». 

Par ailleurs, une discrimination peut être directe ou indirecte : 

constitue une discrimination directe la situation dans laquelle la personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ; 

constitue une discrimination indirecte, une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 

Article 7.2 – Le principe général de non-discrimination en entreprise

En application de l’article L.1132-1 du Code du travail, opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès d’un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants : 

l’origine du salarié, 
le sexe, 
les mœurs, 
l’orientation sexuelle, 
l’identité de genre, 
l’âge, 
la situation de famille ou sa grossesse, 
les caractéristiques génétiques, 
la vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, 
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
les opinions politiques, 
les activités syndicales ou mutualistes, 
l’exercice d’un mandat électif local, 
les convictions religieuses, 
l’apparence physique, 
le nom de famille, 
le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, 
l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, 
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

Aucun des motifs précités ne peut justifier qu’une personne soit écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ou qu’un salarié soit sanctionné, licencié ou fasse l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de participation, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. 

De même, en application des articles L.1132-2 et L.1132-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire : 

en raison de l’exercice normal du droit de grève ; 
pour avoir témoigné d’agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés ; 
pour avoir rélaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

Pour autant, certains traitements différenciés entre les salariés de la société Toray Films Europe ne pourront être considérés comme discriminantes, dès lors qu’ils seront objectivement justifiés par un but légitime, d’emploi, de santé, de sécurité, etc… 

Au-delà du rappel de obligations légales, la société TFE s’engage, au travers de cet accord, dans une démarche dynamique et pédagogique, pour lutter contre toute forme de discrimination recensés qui pourraient porter atteinte à la dignité du ou de la salarié(e) concerné(e). Il convient que la mobilisation de tous doit permettre de lever les obstacles quels qu’ils soient et constitue en soi un facteur de réussite. 

Article 7.2 – Le harcèlement moral, les propos et agissement sexistes, le harcèlement sexuel 

Si des efforts constants sont réalisés de jour en jour pour lutter contre les propos et es agissements sexistes, ainsi que contre le harcèlement moral et le sexuel, ces comportements peuvent continuer de se manifester dans l’ensemble de notre société. Le monde du travail, qui en est le reflet, n’échappe pas à ce phénomène. 

Article 7.2-1Le Harcèlement Moral

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié au travail, à sa dignité, sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Le principe est posé par l’article L.1152-2 du Code du travail qui explique qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 

Article 7.2-2Le Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini par l’article L.1153-1 du Cod du travail selon lequel : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits : 

Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Article 7.2-3Sexisme et Agissement Sexiste, Agression et violence sexuelle

Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail font l’objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les prévenir passe par une nécessaire prise de conscience de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Que sont les stéréotypes de sexe ? Les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Les stéréotypes de sexe légitiment les rôles de sexe en les « naturalisant » : ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités. Pour autant, contrairement à ce qui est souvent énoncé, les stéréotypes de sexe ne sont pas la source des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, les stéréotypes légitiment des injonctions, faites aux femmes ou aux hommes, à se comporter selon les normes établies de la féminité pour les unes, et selon les normes de la masculinité pour les autres. Ce système de normes hiérarchisées de masculinité/féminité définit le genre. C’est ainsi que les stéréotypes de sexe légitiment des assignations : « les femmes doivent », « les hommes doivent », ainsi que des incompétences a priori : « les femmes ne peuvent pas », « les hommes ne peuvent pas ».

Que sont les agissements sexistes ? Il s’agit de « Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » 

Qu’est-ce que le sexisme ? Il s’agit d’une « Idéologie qui repose sur le postulat de l’infériorité des femmes par rapport aux hommes, d’une part, et d’autre part, un ensemble de manifestations des plus anodines en apparence (remarques) aux plus graves (viols, meurtres). Ces manifestations ont pour objet de délégitimer, stigmatiser, humilier ou violenter les femmes et ont des effets sur elles (estime de soi, santé psychique et physique et modification des comportements). Il peut s’agir de « Tout acte, geste, représentation visuelle, propos oral ou écrit, pratique ou comportements fondés sur l‘idée qu’une personne ou un groupe de personnes est inférieur du fait de leur sexe, commis dans la sphère publique ou privée, en ligne ou hors ligne, avec pour objet ou effet : 

de porter atteinte à la dignité ou aux droits inhérents d’une personne ou d’un groupe de personnes ; ou 
d’entraîner pour une personne ou un groupe de personnes des dommages ou des souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou socio-économique ; ou
de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; ou 
de faire obstacle à l’émancipation et à la réalisation pleine et entière des droits humains d’une personne ou d’un groupe de personnes ; ou 
de maintenir et de renforcer les stéréotypes de genre. »

Qu’est-ce que le sexisme ordinaire ? Il s’agit des attitudes et comportements sexistes tels que définis à l’article L1142-2-1 du Code du travail. 

Qu’est-ce que le sexisme bienveillant ? « Le sexisme bienveillant, qui sous couvert d’amabilité et de protection désintéressée, assigne les femmes à un statut ou rôle infériorisé et fragile, figure du paternalisme, est une des formes récurrentes du sexisme véhiculé par les politiciens. Cette forme de sexisme aboutit de fait à dévaloriser les femmes, en les considérant comme moins formées, moins fortes, moins capables que les hommes. » 

Qu’est-ce qu’une agression sexuelle ? « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ». La jurisprudence précise que les Agressions Sexuelles concernent des attouchements imposés sur cinq parties du corps : fesses, seins, sexe, cuisses et bouche. A noter que « la contrainte » peut s’entendre sur un motif économique un(e) salarié(e) est sous contrainte économique par rapport à son employeur par exemple. La « menace » peut être la perte d’emploi.

Que sont les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) ? La notion de violences sexistes et sexuelles au travail recouvre différentes situations, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le Code du travail. Ce terme inclut d’autres formes de violence pénalement répréhensibles :

• les agressions sexuelles ;
• les exhibitions sexuelles ;
• les viols. 

Article 7.3 – information et sensibilisation aux situation de discriminations ou de harcèlement

La direction est tenue d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de discriminations, harcèlement moral, harcèlement sexuel et contre tout type d’agissement sexiste.

Outre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les situations de discrimination ou de harcèlement, la direction s’assure de faire figurer toutes les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique en matière de discrimination et de harcèlement dans le règlement intérieur et de le porter à la connaissance de tous les salariés de la société. 

La direction s’engage à mener à fréquence régulière (au moins une fois pendant la durée d’application du présent accord) des actions de sensibilisation visant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 7.4 – Traitement des discriminations signalées ou des situations de harcèlement

Toute entreprise est tenue de mettre en place des procédures appropriées de recueil de signalement émis par les salariés. Ces procédures doivent notamment permettre le signalement de situations de discrimination, d’agissement sexiste et de harcèlement. 

Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise des événements ou situations pouvant porter préjudice à sa qualité de vie au travail. 

Les parties rappellent que de telles situations peuvent être remontées par les voies normales et habituelles que sont les lignes hiérarchiques, fonctionnelles, ressources humaines, représentants du personnel ou médicales. 

Dès lors que la direction de la société Toray Films Europe est informée de situation relevant du domaine de la discrimination ou de harcèlement, alors, elle met en œuvre la procédure suivante : 

la Direction des Ressources Humaines est tenue de traiter tous les cas d’allégations de discrimination ou de harcèlement ; 

la Direction des Ressources Humaines doit répondre à tous les signalements qui lui sont adressés ; 

la Direction des Ressources Humaines est tenue de diligenter une enquête, circonstanciée sur les faits allégués ; 

la Direction des Ressources Humaines est tenue de respecter le principe du contradictoire à tous les stades de la procédure ; 

l’enquête est menée de la manière suivante : 

le salarié est rencontré par une personne issue du département ressources humaines, par le référent harcèlement sexuel (désigné par le CSE) si la situation révélée relève d’agissements sexistes ou de faits de harcèlement sexuel. 

la personne mise en cause est rencontrée par une personne du département ressources humaines accompagnée par l’un ou l’autre des deux référents harcèlement sexuel désignés si l’ensemble des enquêteurs l’estime nécessaire ; dans cette situation, les antécédents prouvés et avérés sont pris en compte dans l’analyse des faits ; 

les témoins éventuels seront rencontrés par les membres chargés de l’enquête ; les témoins pourront faire le choix de n’être entendu que par une personne du service des ressources humaines ; 

dès lors que toutes les personnes auront été rencontrées, la Direction des Ressources Humaines, accompagné de l’un ou l’autre des référents harcélements sexuels, rencontrera tour à tour le plaignant et la personne mise en cause pour leur faire part des conclusions de l’enquête menée

selon le cas, l’enquête devra être menée au minimum dans les 30 jours suivant la prise de connaissances des faits

dès lors que l’enquête aura été menée, la Direction des Ressources Humaines doit : 

informer et répondre à l’auteur du signalement de manière circonstanciée

informer et répondre à toute personne ayant été interrogées

informer et répondre à toutes personne ayant été informée des allégations

S’il est établi que les faits graves et sérieux sont avérés, alors, des mesures portant soit sur l’organisation (maintien dans l’emploi ou le service, réinsertion professionnelle) soit disciplinaires seront prises. 

La Direction se réserve cependant le droit d’engager d’éventuelles sanctions disciplinaires en cas d’allégations mensongères et délibérées. 

Article 7.5 - Indicateurs de suivi

La société TFE s’engage, sur une base annuelle, à recueillir et communiquer au CSE sous forme de données chiffrées l’information suivante :

le nombre de cas de discriminations traitées ;  
le nombre d’enquêtes menées ; 
le nombre de personnes rencontrées ; 
la liste des actions prises à l’issue des enquêtes. 


TITRE 8 – LES MESURES DE SUIVI ET DE COORDINATION DE L’ACCORD PORTANT SUR LA QVT

Article 8.1 – Constitution d’un Comité de Pilotage de Qualité de Vie au Travail (CPQVT)

Un comité de suivi appelé Comité de Pilotage de la Qualité de Vie au Travail (CPQVT) aura la charge du suivi du présent accord. 

Ce CPQVT sera composé de : 

deux membres de la direction (dont une personne appartenant au Département des Ressources Humaines) 
le délégué syndical de chaque organisation syndicale, accompagnée d’un assesseur

Les noms des personnes composant le comité seront affichés sur les panneaux utilisés à cet effet. 

Le comité se réunira au moins une fois par semestre afin de suivre l’application des dispositions du présent accord ainsi que l’orientation des indicateurs de pilotage du présent accord (voir Annexes 1 à 6). 

Les indicateurs seront également transmis et commentés lors de l’une des réunions annuelles du CSE. 

Article 8.2 – Le dispositif d’urgence 

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. 

Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que ce salarié puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement. 

Le salarié sera alors orienté vers les personnes spécialisées qui sauront évaluer et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ces difficultés. 

D’une manière collective, la société est en mesure de mettre en place une structure d’écoute indépendante en cas d’événements et/ou de crise pouvant porter ou ayant porté préjudice à la qualité de vie au travail d’un groupe. 



TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 9.1 - Les modalités de suivi et la durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années. 

Il prendra effet à compter du lendemain de sa signature.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduirait à un avis défavorable.

Article 9.2 - Les formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Rhône, Unité territoriale de l’Ain (01), par la Direction de la société TFE ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.


Fait à Saint Maurice de Beynost, le 12 juillet 2022


En 3 exemplaires dont un exemplaire pour chaque organisation syndicale.


Pour la société TORAY FILMS EUROPE		Pour les Organisations Syndicales



Madame						Monsieur 
Responsable Ressources Humaines		Délégué Syndical CFDT 



Monsieur 
							Délégué Syndical CGT



ANNEXE 1 – INDICATEURS DE PILOTAGE SUR LA QVT


I – Temps de travail

Taux d’absentéisme mensuel global et par département. 

Nombre moyen de jours d’absence. 


II – Mouvements du personnel

Taux de rotation des effectifs 

Cause des départs de l’entreprise


III – Relations sociales dans l’entreprise

Nombre de réunions du CSE

Nombre de réunions d’informations et de communication


IV - Formation

Nombre de formations à destination des managers (QVT, développement managérial)


V – Accidents du travail

Fréquence et gravité des accidents du travail et de trajet


VI – Maladies professionnelles

Nombre de maladies professionnelles déclarées dans l’année (toutes causes confondues)


VII – Situations dégradées ou graves 

Nombre de consultations médicales à la demande du salarié ou de la société

Actes de violences au travail déclarés par le salarié (interne / externe ; physique / verbale)

Plaintes pour des faits de harcèlement (moral / sexuel)


VIII – Situations de stress chronique (à remplir par la Médecine du Travail) 

Nombre et cause des symptômes de stress chronique 





ANNEXE 2 – INDICATEURS DE PILOTAGE SUR LE TELETRAVAIL



I – Données Globales

le nombre de personnes bénéficiant des dispositions du télétravail 

le nombre de refus exprimés par le manager ou la Direction aux demandes de télétravail

le nombre de salariés auxquels aura été proposé le télétravail

le nombre de salariés ayant refusé de réaliser des périodes de télétravail

le détail par services et statut 

le nombre de jours moyens pris par les salariés travaillant en télétravail 






ANNEXE 3 – INDICATEURS DE PILOTAGE SUR LE DON DE JOURS



I – Données Globales

le nombre de personnes ayant bénéficié du don de jours

le nombre de personnes ayant donné des jours

le nombre de jours disponibles dans le compteur Société

le nombre de jours moyens donnés par les salariés TFE 






ANNEXE 4 – INDICATEURS DE PILOTAGE SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Préambule : Les indicateurs contenus dans l’article R2323-12 du code du Travail sont présentés dans la Base de Données Economiques et Sociales. 


Préambule

le nombre d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise
le nombre d’hommes et de femmes par département


I – 

et ratio 
et ratio 
la répartition des hommes et des femmes par service ; 


 (quel que soit le motif)


II - 

le nombre de personnes ayant été intégrées dans un processus de recrutement interne H/F ; 



 évolution promotionnelle Société

le nombre de stages effectués par rapport aux demandes.




III -La qualification et la classification

le nombre d’actions d’information et le nombre de salariés ayant été informés ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un DIF ou d’un CIF ;
le nombre de changements de niveau de classification/coefficient, répartis par sexe et par métier ;
le nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe et par métier ; 
le nombre d’analyse des conditions d’adaptation des postes à la mixité ainsi que l’historique des postes étudiés. 

IV - Politique de Rémunération

l’écart de rémunération entre la position d’embauche et la moyenne des rémunérations des salariés occupant le même type de poste (dès lors que l’échantillon sera significatif) ; 
l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par coefficient ; 
la rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle ; 
le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, par catégorie professionnelle. 


V - Articulation Vie professionnelle / Vie privée

la répartition, par catégorie professionnelle des congés supérieurs à 6 mois (congé parental, congé sabbatique, congé individuel de formation) ainsi que le nombre de congé maternité et le nombre de retour après un congé maternité ;
le nombre d’entretiens réalisés avant un départ en congé ;
le nombre d’entretiens de reprise réalisés au retour d’une absence longue durée, comparé au nombre de retours ;
l’existence d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle (nombre de salariés H/F ayant accédé au temps partiel choisi ; nombre de salariés H/F à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein / nombre de demandes / nombre de demandes refusées et motif du refus) ;
nombre de demandes d’adaptation de poste suite à une situation familiale ou personnelle difficile / nombre de réponses favorables ;
le nombre d’informations réalisées auprès du personnel H/F concernant les actualités sociales en matière d’égalité professionnelle (papier, intranet). 






ANNEXE 5 – INDICATEUR DE PILOTAGE SUR LA DISCRIMINATION



I – Données Globales

le nombre de cas de discriminations traitées par le département RH 

le nombre d’enquêtes menées

le nombre de personnes rencontrées

la liste des actions prises à l’issue des enquêtes