Protocole d’Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 



Entre :


Les Sociétés de l’UES DEHON, soit les Sociétés DEHON SERVICE S.A.S, GESTIMAT S.A.S., CREALIS S.A.S., INVENTEC PERFORMANCE CHEMICALS S.A.S, S.M.B S.A.S, U.M.B.S S.A.S, SODEREC S.A.S., MATELEX S.A.S, ETABLISSEMENTS MENDES S.A.S

Représentées conjointement, ci-après, par                                                     en vertu des mandats
dont il dispose à cet effet
	d’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs au sein de l’UES DEHON :

-  la C.F.D.T.,  
- la C.F.T.C,  


	d’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »






















PREAMBULE

Depuis 2012, le groupe DEHON s’est inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de 2 accords avec pour grandes orientations :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
Faciliter la réadaptation au poste de travail via des formations lorsque des salariés ont bénéficié d’un congé parental de plus de six mois
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 20 février 2023.
L’accord poursuit ses précédentes ambitions pour l’ensemble des sociétés composant l’UES en se fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant les indicateurs chiffrés suivants permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre : 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Écart de rémunération (en points de %)
Écarts d'augmentations individuelles (en points de %)
Pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité
Écarts de promotions (en points de %)
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation (hors sécurité / réglementaires) au cours de l’année 
Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES DEHON.

Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises composant l’UES en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les Parties conviennent que, compte tenu du présent accord, le thème de l’égalité professionnelle ne sera plus abordé lors des NAO 2023.
Le présent accord a également pour objet de prévoir les objectifs d’amélioration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à l’article L.1142-9-1 du Code du travail.
Le présent accord tient également compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index découlant des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application. 
Il est rappelé que le calcul des indicateurs a été effectué à partir des données chiffrées recensées sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022. Le score obtenu de 78 points sur 100 atteste des efforts entrepris en matière d’égalité professionnelle et des résultats obtenus. Néanmoins, le présent accord prévoit des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. 

Article 3 - Etude de la situation 
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la BDESE régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Il est également constaté que la Société n’a pas obtenu les maximales au titre des indicateurs suivant pour le calcul de l’index égalité professionnelle :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Écart de promotion entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Le présent accord fixe dès lors à son article 5 des objectifs de progression pour ces trois indicateurs. 
Article 4 – Les acteurs contribuant à la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (F/H)
4.1 – Les managers
Les managers jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés. Ils sont les garants de la politique égalité professionnelle F/H dans l’entreprise. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, des stéréotypes via des formations dédiées. 
4.2 – Les Ressources Humaines
Le département des Ressources Humaines est pleinement mobilisé dans la déclinaison de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.
4.3 - Les Représentants du personnel 
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle F/H. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle F/H notamment lors de consultation du Comité Economique et Social (CSE) sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, ou via l’accès aux différents Index sur l’égalité F/H à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Un référent a été désigné au sein du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise.
Article 5 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises signataires : en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de rémunération effective et d’articulation entre la vie privée et professionnelle.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

5.1 – Embauche : politique et procédure de recrutement 
a. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Le processus de recrutement et de sélection garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. Il s’appuie sur :
- La formation des chargés de recrutement, et l’accompagnement des managers
- Une charte de mobilité
b. Développement de la mixité des candidatures
Afin de faire progresser la mixité des métiers le groupe favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. Les Parties conviennent en parallèle de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. 
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de candidat(s) et candidate(s) retenus(es) par le manager pour le recrutement de salariés pour pourvoir un poste au sein d’un métier non mixte. Cet indicateur sera comparé avec le nombre de candidats(es) reçus(es) correspondant aux critères de l’offre d’emploi.

5.2 – Promotion professionnelle 
a. Garantir l’égal accès aux promotions professionnelles
La mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale. Elle doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.
En 2022, un écart de promotions a été constaté en faveur des homme cette même année de 2%.
Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à titre d’objectif de progression à la suite du score de 78 sur 100 obtenu pour l’index égalité professionnelle , il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotion entre les femmes et les hommes en fonction de leur proportion pour chaque niveau de classification. 
Les Parties conviennent que l’objectif de cette mesure est de tendre à un pourcentage de promotion professionnelle similaire entre les femmes et les hommes ayant une situation professionnelle identique.  

Les Parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie socioprofessionnelle.
b. Favoriser l’évolution professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité
La présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être améliorée.
Afin d’objectiver le sujet du « plafond de verre » et du « plancher collant » et à titre d'objectif de progression à la suite du score de 78 sur 100 obtenu pour l’index égalité professionnelle, les Parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
En 2022, le groupe comptait 1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations. L’entreprise se donne pour objectif de doubler ce résultat d’ici à 2026.
5.3 – Rémunération effective : égalité salariale et évolution des rémunérations
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, le groupe garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.
Toutefois il est à noter qu’en 2022, un écart de rémunération de 6,9 % a été constaté en faveur des hommes principalement sur la population ingénieurs et cadres âgés entre 30 à 39 ans et 50 et plus.
Le groupe affirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction du sexe.  
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.
De plus, lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé à l’ensemble des acteurs les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de sensibiliser les managers et de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. Ces disparités seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale et à terme d’équilibrer les éventuelles disparités lors du processus budgétaire.
En 2022, il était constaté un écart d'augmentations de 2.8% en faveur des femmes.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que la Direction veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution et le niveau des augmentations individuelles. 
Dans le même temps, les Parties conviennent de retenir comme indicateur l’écart d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle. 
A titre d’objectif de progression en lien avec l’index égalité professionnelle ayant donné lieu au score de 78 sur 100, le groupe affirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction du sexe. 
L’entreprise se donne ainsi pour objectif de l’équité des rémunérations d’ici à 2026.

5.4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
En 2022, le groupe comptait 1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
Comme indiqué à l’article 5.2.b, l’entreprise se donne pour objectif de doubler ce résultat d’ici à 2026.

5.5 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
a. Rémunération des salariées de retour de congés liés à la parentalité
Les Parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Elles rappellent que le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doit, en application des dispositions du Code du travail, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salariées augmentées auprès leur retour de congés maternité.
b. Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés liés à la parentalité ne constituent pas un obstacle dans le parcours professionnel des intéressés.
C’est pourquoi l’absence pour congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation, de présence parentale ou de soutien familial n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
c. Mesures d’accompagnement des salariées en congés liés à la parentalité.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH pour ces salariées :
La salariée enceinte peut solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie ou un membre de l’équipe ressources humaines afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail (vacations longues, postes à contraintes physiques, …), notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels. 
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) - dont la fécondation in vitro (FIV) - les managers veilleront, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes), sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail. 
Les Parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficier d’un entretien d’adaptation de leur poste de travail. 
5.6 Garantir le même accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes. 
Les femmes représentaient 40,11 % des actions de formation dans le prévisionnel du plan de développement des compétences 2022. 
Afin de garantir le même accès de formation professionnelle, les Parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation (hors sécurité / réglementaires) au cours de l’année pour chaque niveau de classification. 
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023 et expirera le 31 décembre 2026. 
A l’arrivée du terme, le présent accord devra être renégocié, et ne pourra continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Article 7 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 9 : Clause de suivi et de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.
Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Articles 11 : Formalités – Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



							  Fait en 6 exemplaires à Vincennes

Le 28/02/2023