ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL 



Le présent avenant est conclu entre : 

Les Sociétés Beiersdorf Holding France et Beiersdorf s.a.s, constituant l’UES Beiersdorf, ci-après dénommées, les « Entreprises » ou les « Sociétés » ou la « Société » ou « l’Entreprise », représentées par ______________, Directeur Ressources Humaines France-Benelux
d’une part,
Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale,
_________________, pour l’UNSA, 
_________________, pour la CFE CGC – S.N.C.C. 
d’autre part.

Préambule 

Beiersdorf a été et restera une entreprise profondément empreinte de la culture du « nous ». Cette culture, nous ne pouvons vraiment la vivre que si nous continuons à chérir les interactions interpersonnelles réelles comme nous l'avons fait jusqu'à l'apparition de la Covid-19.
 
Nous reconnaissons à quel point les interactions interpersonnelles facilitent le travail d'équipe, le processus créatif et le niveau de confiance global dans nos équipes. Ainsi, dans le monde post-Covid, les locaux de Beiersdorf France resteront le cœur de la vie de notre entreprise. Il est donc essentiel que les collaborateurs passent la majorité de leur temps de travail dans les bureaux.
 
Il ne s’agit évidemment pas de revenir à l'ancien monde dans lequel nous vivions jusqu'au début de 2020. Deux années de pandémie mondiale ont déplacé les frontières et accéléré la digitalisation. Cela a non seulement ouvert de nouvelles méthodes de travail, mais a également prouvé qu'elles étaient durables et, si elles étaient gérées correctement, efficaces.

C’est pourquoi, compte tenu de l’expérience acquise ces dernières années en la matière, du développement des outils professionnels et de l’emménagement dans les nouveaux locaux du siège, la Direction et les Délégués Syndicaux ont souhaité redéfinir les règles liées à l’organisation du télétravail au sein de Beiersdorf. 

Les signataires, dans un souci de lisibilité des règles applicables en matière de télétravail, ont entendu, dans le présent avenant dit « accord », reprendre également les dispositions de l’accord du 5 octobre 2016 et les faire évoluer pour les points concernés.

En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication et dans laquelle un travail est effectué régulièrement hors des locaux de la société alors qu'il aurait pu être réalisé dans les locaux de Beiersdorf.



ARTICLE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL EN TANT QUE MODE D’ORGANISATION AU SEIN DE BEIERSDORF


Article 2.1 : Population concernée 

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail habituel ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.

Sont concernés par les dispositions du présent avenant les collaborateurs Non-Cadres et Cadres (en heures ou au forfait jours) employés en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, les collaborateurs employés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les stagiaires, ainsi que les personnels amenés à intervenir en intérim, sous réserve d'une présence minimale de leur part de 3 jours par semaine dans les locaux de la société Beiersdorf, hors personnel des Forces de Vente et de la Visite Médicale, dont les postes et activités sont compatibles avec le télétravail tel qu’indiqué à l’article 2.2. ci-après.

En revanche, les personnels des Forces de Vente itinérantes ainsi que le personnel de la Visite Médicale de Beiersdorf, compte tenu des conditions spécifiques d’exercice de leurs fonctions qui nécessitent une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif, ne sont pas concernés par les dispositions du présent avenant. 


Article 2.2. - Le télétravail comme mode d’organisation habituel de Beiersdorf 
 
Au soutien de l’évolution des pratiques professionnelles et de la mise en place du Flex office, le télétravail fait partie de l’organisation du travail de Beiersdorf.

Pour les postes concernés, le télétravail est ainsi une condition importante d’embauche et d’emploi.

Dans le cadre de ce mode d’organisation, il est désigné ci-après en tant que « télétravail habituel » ou « télétravail à titre habituel ».

Pour les collaborateurs présents dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur, il est soumis à une condition de double volontariat.

La société Beiersdorf informera les collaborateurs concernés de la date d’entrée en vigueur du présent avenant et leur adressera un avenant à leur contrat de travail.

Le collaborateur fera connaître sous huitaine, de façon écrite, sa réponse à son manager et au Responsable des Ressources Humaines.


Article 2.3. : Formalisation de l’accord entre le collaborateur et la société Beiersdorf

A l’instar des modalités fixées dans le cadre de l’accord d’entreprise du 5 octobre 2016, le recours au télétravail habituel fait l’objet de la rédaction d’une clause spéciale dans le contrat de travail ou d’un avenant qui reprendra spécifiquement les stipulations du présent accord concernant les points suivants : 

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
les plages horaires quotidiennes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint lorsqu'il travaille à domicile,
les conditions de réversibilité du télétravail

Il est rappelé que cet avenant précisera également :
l'intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,
les lieux de travail du collaborateur, le matériel mis à disposition par la société Beiersdorf et le devoir du collaborateur de prendre soin du matériel qui lui a été confié,
les règles d'utilisation du système informatique,
la prise en charge de la maintenance des équipements mis à disposition par l'entreprise,
En cas de télétravail occasionnel, il fixera également la période concernée.

Lorsque le télétravail est prévu dans les conditions initiales d'embauche le contrat de travail initial comprend les dispositions relatives au télétravail ci-dessus énumérées.


Article 2.4. : Conditions de réversibilité du télétravail 
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs éligibles sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation

Il doit permettre à ces derniers d’exercer leurs fonctions de manière autonome, et à distance.

Le collaborateur et la société peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois a minima (ce délai pouvant être réduit d’un commun accord). 


Article 2.5. : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue soit au domicile du collaborateur, soit en tout lieu remplissant les conditions de conformité liées aux exigences rappelées dans le présent avenant et notamment en respect des contraintes techniques nécessaires à sa mise en œuvre. 

Il relève de la responsabilité du collaborateur de disposer d’une connexion internet adaptée à l’exercice de ses fonctions en distanciel (vidéoconférences, échanges de fichiers, …).

Par principe, le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au Responsable des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la société Beiersdorf.

Le collaborateur s'engage par ailleurs à informer le responsable des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de ce domicile.


Article 2.6. : Fréquence du télétravail habituel

2.6.1. Cas général

Si le télétravail est une modalité d’organisation du travail habituel au sein de la Société, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives conviennent toutefois, compte tenu des nécessités d’organisation inhérentes à l’activité professionnelle (et notamment le travail en équipe), qu’il doit demeurer limité.

Il est ici rappelé que le principe est que l’ensemble des salariés visés à l’article 2.1 et 2.2 et occupant un poste concerné doivent, quelle que soit la nature de leur contrat, à temps plein ou temps partiel, être présents dans les locaux de la société Beiersdorf, au moins 3 jours par semaine.

En conséquence, la durée habituelle du télétravail sera, en principe, limitée à 2 jours maximum par semaine d’activité en cas de travail à temps complet, sauf cas particuliers mentionnés aux articles 2.8. et 2.9. 

Pour les salariés à temps partiel, la règle suivante s’applique :
Pour un temps partiel au moins égal à 80 % d’un temps plein : La durée habituelle du télétravail sera, en principe, limitée à 1 jour maximum par semaine d’activité, sauf cas particuliers mentionnés aux articles 2.8. et 2.9.
Pour un temps partiel de moins de 80 % d’un temps plein : aucun télétravail ne serait possible, dès lors que le collaborateur concerné ne pourrait respecter le principe d’une présence minimale hebdomadaire dans les locaux de la société Beiersdorf d’au moins 3 jours. 

Le télétravail habituel doit par ailleurs permettre un fonctionnement normal des équipes et une présence des collaborateurs sur site. En effet, il est entendu entre les Parties que la continuité du service et le bon fonctionnement de la Société implique la présence quotidienne, a minima, de 40% des collaborateurs composant une équipe, la notion d’équipe s’entendant au niveau du département. 

Cette règle de 40 % minimum de présents n’a pas vocation à intégrer les absences (congés de toute nature, maladie…).

La juste répartition de ces 40 % au sein du département relève de la responsabilité du manager, qui devra veiller à lisser la présence des membres de son / ses équipes du lundi au vendredi, ceci afin d’éviter une trop forte présence sur certains jours et une présence trop faible sur d’autres jours de la semaine.

Ce ou ces jour(s) télétravaillé(s) seront planifiés par le manager en concertation avec le collaborateur et au regard de la situation de l’équipe sur la période.

La planification ainsi décidée des jours télétravaillés et des jours de présence sur site sera établie selon un calendrier qui sera hebdomadaire ou mensuel, selon les nécessités du service.

Cette planification devra être respectée afin de rendre possible la planification globale.

Il est admis qu’un collaborateur puisse bénéficier, de manière temporaire, d’un jour de télétravail préférentiel dans la semaine, avec l’accord de son manager et de l’ensemble de l’équipe. Le manager sera cependant en droit de demander à ce collaborateur d’être présent sur site ou de changer son jour de télétravail si les besoins du service le nécessitent, un délai de prévenance de 8 jours étant observé.

Pour une semaine donnée, et après en avoir informé préalablement son manager, un collaborateur gardera toutefois la possibilité d’effectuer son travail sur son lieu de travail habituel au sein de la Société au-delà de trois jours par semaine. 



2.6.2. Situations particulières

2.6.2.1. Déplacements ou évènements professionnels

Les journées passées en déplacement professionnel, participation à un séminaire, convention, formation ou autre évènement d’ordre professionnel ainsi que les jours fériés tombant en semaine sont considérés et comptabilisés comme des jours de travail sur site. 

2.6.2.2. Autres situations

En cas de retour de congés en milieu de semaine ou de prise de jours de RTT, à l’exclusion des situations évoquées au § 2.6.2.1., les collaborateurs devront être présents sur site au minimum trois jours par semaine.


Article 2.7. : Suspension temporaire du rythme du télétravail habituel 

Certains évènements peuvent conduire à suspendre temporairement l’alternance des jours de travail au sein de la Société et en télétravail. 

La durée de la suspension temporaire du télétravail habituel dépendra de la nature de l’événement mais devra rester limitée et cohérente avec l’événement. 

Sauf motif impérieux, le collaborateur ne pourra pas refuser la suspension quel qu’en soit le sens (plus ou moins de jours sur site par rapport au rythme habituel). 

Ces évènements peuvent être regroupés dans les catégories suivantes : 
L’intégration : une partie de la période d’intégration sur un poste (embauche ou mobilité) se fait principalement sur site.
	En fonction des métiers et du niveau de compétences initiales, ce rythme sera précisé (par exemple, un mois a minima sur site, en continu ou en plusieurs fois). 
	Pendant cette période, le collaborateur ne bénéficie pas des jours de télétravail. 
	La suspension temporaire du télétravail pourra également concerner les collaborateurs en charge d’accompagner le nouvel embauché lors de sa présence sur site (et notamment le manager, un senior, un référent…). Ces derniers seront prévenus dans un délai raisonnable. 

Des impératifs opérationnels (incidents, déploiements d’outils, réunions d’équipe, réunions collectives …) peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site au-delà de son rythme habituel. Dans ces situations, le manager devra prévenir le collaborateur préalablement et dans la mesure du possible au moins 48 heures avant l’événement

Des situations personnelles exceptionnelles peuvent empêcher temporairement le collaborateur de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, sinistre au domicile, situation personnelle difficile, …). 

Dans ces contextes, une suspension ou une adaptation temporaire du rythme de télétravail peut être envisagée avec l’accord du manager et, si besoin, l’intervention des Ressources Humaines voire de la médecine du travail. 

Article 2.8. : Aménagements temporaires du rythme du télétravail habituel 

2.8.1. Situation des femmes en télétravail habituel ayant déclaré leur grossesse 

Il est expressément convenu que les femmes en télétravail habituel ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d'un aménagement de leurs jours de travail sur site et jours de télétravail jusqu'à leur départ en congé maternité.

Cette situation, en concertation avec le manager afin de pouvoir assurer le bon fonctionnement du service, pourra ainsi permettre à la collaboratrice, à sa demande, sur la période concernée, d’adopter les rythmes suivants : 
la planification des jours de présence restant soumise aux règles définies à l’article 2.6.1.


2.8.2. Période 100 % télétravaillée

Afin d’améliorer toujours plus la compatibilité des temps professionnels et de la vie personnelle et familiale des collaborateurs, la Direction de la Société souhaite offrir la faculté pour les collaborateurs éligibles au télétravail habituel de pouvoir effectuer deux semaines de travail en télétravail à 100%.

Ainsi, dans la limite de 2 semaines par année civile, le collaborateur pourra solliciter auprès de son manager une demande spéciale de télétravail afin d’effectuer son travail en télétravail à 100%. Un délai de prévenance d’un mois devra être observé par le collaborateur pour faire sa demande.

Ces deux semaines pourront être prises 
soit de façon continue, sans possibilité que cette période continue soit précédée ou suivie d’une période de congés ou de la prise de jours de RTT. Il ne sera donc pas possible d’accoler deux semaines de télétravail à 100 % à une période de congés ou de RTT, quelle que soit cette période ;
soit fractionnées en deux fois par période d’une semaine. 
Dans cette hypothèse, une semaine de télétravail à 100 % pourra être accolée, une seule fois par année civile, à une période de congés ou de RTT, à condition que cette période de congés ou de RTT ne soit pas supérieure à une semaine.
 La deuxième semaine de télétravail à 100 % ne pourra pas être accolée à une période de congés ou de RTT. 

La prise de ces semaines de télétravail à 100 % restera soumise à la validation du manager. Ces semaines devront être sollicitées avec un délai de prévenance au moins égal à un mois et dans la mesure du possible dans un délai supérieur, afin de pouvoir assurer le bon fonctionnement du service. 

A l’issue de cette période de semaine(s) totalement télétravaillée(s), le collaborateur reprendra son travail selon le rythme habituel de télétravail défini à l’article 2.6.


Article 2.9. :  Mesure en faveur des seniors

S’ils le souhaitent et en concertation avec leur manager, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus éligibles au télétravail pourront bénéficier de 10 jours additionnels de télétravail sur une année civile. Ces 10 jours ne pourront pas être pris de façon continue et devront être fractionnés et répartis sur 10 semaines.

La planification des jours de présence reste soumise aux règles définies à l’article 2.6.1. 
   
Les managers seront cependant en droit de demander à ces collaborateurs d’être présents sur site en lieu et place de l’un de leurs jours de télétravail si les besoins du service le nécessitent, un délai de prévenance de 8 jours étant observé.


Article 2.10. : Allocation forfaitaire pour le télétravail habituel

Pour couvrir les frais professionnels variables liés à l’exercice de son activité habituelle à son domicile (connexion internet, consommation d’électricité ou de chauffage, consommables…), une allocation forfaitaire de 2 € nets par journée télétravaillée sera versée.

Il est entendu par les Parties que l’allocation forfaitaire sera versée uniquement au titre du télétravail habituel tel que défini à l’article 2.6. et à l’exclusion des jours de télétravail occasionnel et des demandes spéciales de télétravail tels que définis aux articles 2.8. et 3. Ainsi, toutes les situations particulières emportant un nombre de jours de télétravail supérieur à 2 jours ne sont pas couvertes par cette allocation forfaitaire.


ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL A TITRE OCCASIONNEL

La pandémie subie ces dernières années a notamment conduit à la mise en place de modalités de télétravail « occasionnelles » en dehors des modalités arrêtées pour le télétravail habituel.

Ce télétravail occasionnel est naturellement susceptible de se présenter à l’avenir, que ce soit pour les collaborateurs « éligibles » au télétravail habituel ou les autres collaborateurs.

Le télétravail habituel (visé ci-dessus) se distingue :
des situations occasionnelles ou d'urgence interdisant ou empêchant de fait le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail ;
ou des circonstances inhabituelles, notamment en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs mais également en application de l’article L1222-9, II.1°en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L223-1 du code de l'environnement ;

Difficultés liées à une situation médicale particulière

Ce télétravail dit occasionnel pourra notamment être ouvert aux collaborateurs dont la situation médicale s'avère provisoirement particulière.

Il en va ainsi des collaborateurs pour lesquels le télétravail occasionnel peut constituer un aménagement dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique ou d'une restriction de mobilité.

Il en va également ainsi des collaborateurs détenteurs d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail occasionnel peut s'avérer une solution en raison d'une difficulté temporaire d'aménagement de postes de travail au sein de l'entreprise.

Dans l'ensemble des cas visés au présent article, l'avis du médecin du travail sera préalablement sollicité.

Ce télétravail occasionnel pourra ainsi déroger aux limites de recours au télétravail habituel telles que fixées à l'article 2.6.

Les Parties tiennent à rappeler que ne sauraient rentrer dans ces cas, des cas eux-mêmes inhabituels et auxquels des autorisations d'absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la société, répondent déjà d'une part, ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l'exercice du télétravail occasionnel d'autre part. 

Ainsi, la garde à son domicile par le collaborateur d'enfant(s) en bas âge, malade(s) ou pas, nécessitant une attention particulière ou continue n'est, par exemple, pas compatible avec le télétravail. 

De même que celui-ci ne peut être convenu à l'occasion d'un arrêt de travail pour maladies ou accidents professionnels ou non professionnels, des congés maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant ou d'un congé parental total.


ARTICLE 4 : MODALITES D'EXECUTION DU TRAVAIL PAR LE TELETRAVAILLEUR 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, l'exécution des tâches qui lui sont confiées et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l’organisation du service notamment l’adéquation aux besoins des clients, prestataires, fournisseurs, de la Direction de la Société.

En matière de gestion du temps de travail, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l'intérieur des plages horaires de disponibilité et ce dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur peut utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Le télétravailleur demeure soumis aux limites légales ou conventionnelles concernant la durée maximale du travail (durée maximale légale de la journée de travail, durée maximale légale de travail hebdomadaire) et la durée minimale des repos (durée minimale du repos quotidien, durée minimale du repos hebdomadaire).

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance.


ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL 

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en travail à distance, et notamment disposer : 
d’un espace de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité (aération, éclairage, propreté, encombrement, etc.). Cet espace doit être propice à la concentration et permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille ; 
d‘une connexion internet de qualité et compatible avec l’utilisation en simultanée des applicatifs métiers, conversations téléphoniques, vidéoconférences … permettant l’exercice de son activité dans les conditions attendues ;
d’une installation électrique conforme.

Le télétravailleur à titre habituel remettra une attestation sur l’honneur indiquant la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques de son domicile. En cas de non-conformité, l’entreprise ne prendra pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques.

Le respect de l’ensemble de ces conditions est un élément essentiel de la mise en place du télétravail à titre habituel. 


ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR 

Le télétravailleur utilise, selon les conditions définies dans le contrat de travail ou son avenant, le matériel informatique mis à sa disposition par Beiersdorf. Autrement dit, l'utilisation d'un équipement informatique personnel n'est donc pas autorisée.

Beiersdorf met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Les équipements fournis par la société restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail.

Le matériel mis à disposition par l'entreprise et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel pendant la période de télétravail.

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié et informe immédiatement le département informatique et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise et utilisé par le collaborateur dans le cadre du télétravail est couvert par Beiersdorf dans le cadre de son contrat d'assurance.

Beiersdorf recommande toutefois au collaborateur télétravailleur d'informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer une activité professionnelle à son domicile dans les limites visées à l’article 2.6.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du département informatique de la société.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, etc.) de travailler hors des locaux de la société, le télétravailleur informe son manager et le responsable des Ressources Humaines dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le télétravailleur vient exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre congé (congés payés, JRS/JRTT, etc.).


ARTICLE 7 - COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

Le collaborateur en situation de handicap, au moment de son embauche ou au cours de sa carrière au sein de l’entreprise, peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour l’accompagner en cas de nécessité d’aménagement de son poste de travail à son domicile.

ARTICLE 8 - EGALITE DE TRAITEMENT

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qui lui est demandée lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu de sa réalisation, il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, qu’il soit en télétravail ou travaille dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, notamment, les dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, de gestion des carrières, d'accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale sont identiques, qu’il soit en télétravail ou travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Sur ce dernier point, il est précisé que le télétravailleur est couvert dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de son travail (par exemple, assister à une conférence à l'extérieur de l'entreprise).

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer de l'accident, dans les délais légaux et par tout moyen à sa disposition, son responsable hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines. Il doit transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. En fonction des circonstances, la société Beiersdorf se réserve le droit de contester cet accident, et ce comme pour n'importe quel accident qui surviendrait à un collaborateur effectuant son travail dans les locaux de l'entreprise.

Enfin, le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 9 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des règles édictées par la société Beiersdorf en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Lorsque le télétravailleur utilise le matériel mis à disposition par l'entreprise, le système de sécurisation des données, installation, coût et maintenance, est pris en charge intégralement par l'entreprise.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement.



ARTICLE 10 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de violer le respect de la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, la société convient avec le collaborateur des plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté lorsqu'il travaille à son domicile ou en tout autre lieu, conformément à l'article 2.3. du présent accord.

La durée de cette plage de disponibilité est de 7 heures par jour intégrant deux pauses quotidiennes de 10 minutes chacune. Par ailleurs, cette plage de disponibilité est suspendue par une pause repas de 45 minutes minimum.

Dans le cadre d'une réunion organisée à distance et utilisant des moyens vidéo, le télétravailleur utilisant une webcam s'efforce de se situer à un endroit de son domicile le plus adapté à l'exécution de sa tâche de travail et veille à ne pas donner un accès visuel à des éléments de sa vie privée.

Enfin, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


ARTICLE 11 - SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie de l'intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise.

En outre, l'employeur identifie et informe le télétravailleur des risques spécifiques liés au télétravail et des mesures prises pour les réduire (par exemple, les règles d'utilisation des écrans de visualisation, le positionnement ergonomique du matériel).

La société Beiersdorf, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes, tout en sachant que certaines obligations légales ne sont pas transposables à l'identique au domicile ou à tout autre lieu du télétravailleur, compte tenu du caractère privé de celui-ci.

Le télétravailleur doit prévoir l'espace fixe et permanent dans lequel il travaillera. 

Sur demande expresse du télétravailleur ou bien avec l'accord écrit et préalable de celui-ci, les membres du CSE pourront réaliser à son domicile et en sa présence une visite annuelle de l'espace consacré à l'activité professionnelle. Il en ira de même en cas de changement significatif de cet espace (par exemple, suite à des travaux au domicile, à un déménagement, etc.). En tout état de cause, le télétravailleur pourra à tout moment solliciter l'avis du CSE sur les conditions d'exercice de son activité en télétravail.

S'il y a un risque identifié par le CSE, le collaborateur devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Afin d’apprécier les conditions d’application du télétravail, la compatibilité de cette organisation du travail avec les fonctions ainsi que la charge de travail seront appréciées entre le collaborateur et son responsable lors de l’entretien annuel qui comportera notamment, conformément aux dispositions de l'article L 1222-10 du Code du travail, un point sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
 
ARTICLE 12 - DUREE DE L'AVENANT, REVISION, DENONCIATION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour de dépôt auprès de la DRIEETS. 

Le présent avenant, conclu en application des dispositions des articles L.2231-1 et suivants du code du travail du Code du Travail, révise et se substitue, à compter de sa date d’application, à toute pratique ou disposition d’accord collectif antérieur ou usages ayant le même objet applicable au sein de Beiersdorf. 

Une ou plusieurs parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent avenant conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par tout moyen permettant de lui donner date certaine et être accompagnée d'un projet de révision sur le ou les articles concernés. 
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le champ d'application du présent avenant.

Le présent avenant pourra également faire l’objet d’une dénonciation par une ou plusieurs des parties signataires dans les conditions et délais fixées aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail.

En toute état de cause, et hors les cas de révision ou dénonciation, les parties se réuniront, tous les 5 ans, à la date anniversaire de la conclusion de l’avenant, afin d’examiner les conditions et les situations de recours au télétravail ainsi que la mise en œuvre de l’avenant et d’apprécier les éventuelles évolutions nécessaires à l’avenant pour l’adapter à la pratique constatée au sein de l’entreprise.


ARTICLE 13 - FORMALITES DE DEPOT

Cet avenant fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords mise en place par le Ministère du Travail. 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

ARTICLE 14 - LEGISLATION APPLICABLE ET ADAPTATION 

Le présent avenant est soumis au droit français et pourra faire l'objet d'une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent avenant, les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de la loi ou du décret. 

ARTICLE 15 - SUIVI DE L’ACCORD 

Les Parties signataires conviennent d'instituer une Commission de suivi ayant pour missions de veiller à la mise en œuvre des stipulations prévues par le présent accord. 

Cette commission sera composée de :

deux membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique ;
deux représentants de la Direction.

Elle se réunira 2 fois par an, en novembre de l’année n et en mai de l’année n+1.

Fait à Paris, le 9 mai 2022

En cinq (5) exemplaires


Pour les sociétés	Pour la CFE CGC – S.N.C.C.	Pour l’UNSA