AVENANT DE REVISION A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DANS LE GROUPE EN FRANCE DU 8 JUIN 2012


ENTRE :

Les sociétés françaises du Groupe SANOFI représentées par XXXX agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France, dûment mandatée à cet effet,

D’UNE PART

ET :

Les Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir : 

                                                                                                                                 
CFDT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CFE – CGC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CFTC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CGT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,


D’AUTRE PART







Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE

Dès 2012, les partenaires sociaux de Sanofi ont décidé de proposer de nouvelles manières de travailler au sein du groupe en France et ont défini les modalités d’un accord mettant en place le télétravail.
Après plusieurs années de pratique du télétravail « classique » mis en place selon les modalités fixées par cet accord :
de nouveaux modes d’organisation, 
la mise en place d’équipes transverses et internationales, 
l’existence et la mise à disposition de technologies nouvelles favorisant la collaboration à distance , 
les aspirations et demandes des salariés à travailler autrement, et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
ont conduit à une réflexion sur le cadre fixé en 2012.

Le contexte de pandémie traversé depuis mars 2020 a également permis de renouveler le regard sur le télétravail, de faire évoluer de manière accélérée les pratiques et façons de travailler à distance. 
Ainsi, il est aujourd’hui acquis que le télétravail s’exerce, lorsqu’il est possible au bénéfice à la fois des salariés dans leur organisation et aspirations, mais également du Groupe en France. Il contribue également à réduire l’empreinte environnementale en diminuant certains trajets, ainsi que les temps de fatigue associés.
Les parties à l’accord ont donc décidé de se réunir afin d’adapter le cadre du télétravail applicable au sein de Sanofi, de renforcer et d’élargir le dispositif existant et de l’améliorer en tenant compte de l’ensemble des enseignements issus de ces dernières années de pratique. 
Dans la continuité du premier accord Groupe sur le sujet, les parties entendent également continuer à améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour de longue maladie, accidentés du travail, par exemple). Elles affirment leur vigilance accrue sur le risque de désocialisation des télétravailleurs.
Ainsi le présent accord envisage trois formes de télétravail ou de travail à distance : 
- le télétravail régulier,
- le télétravail ponctuel,
- le télétravail en période exceptionnelle.


Les parties sont convaincues que ces trois dispositifs contribuent à continuer de réinventer notre manière de travailler et à libérer le potentiel de l’ensemble des salariés car ils permettent :
De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail et meilleure adoption d'outils et de méthodes de travail numériques,
De garantir la continuité des activités en cas de crise ou d'autres événements imprévisibles,
De préserver la santé et la sécurité des salariés ; 
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,
 De développer la responsabilisation des salariés ; la confiance entre les managers et les salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,
De développer une culture axée sur les résultats et la responsabilité, plutôt que sur le présentéisme,
De favoriser l’égalité professionnelle, la diversité et l’inclusion, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou travail ponctuel à distance, en s’assurant de l’égal accès au télétravail entre les femmes et les hommes, 
De limiter l’absentéisme ponctuel, 
De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne,
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, 
De s’inscrire dans une démarche de développement durable.
Les parties réaffirment également :
le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager,
leur attachement au rôle que joue la présence physique dans le développement du collectif et de la culture en offrant des possibilités de socialisation, de collaboration et d'innovation ;
et la nécessité d'une présence régulière sur le lieu de travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.1222-9 du Code du travail. 


SOMMAIRE



























































TITRE 1 : PRESENTATION DU TELETRAVAIL

Article 1 - Définition 

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux salariés (hors itinérants, en raison de la nature spécifique de leur activité) des sociétés françaises du Groupe Sanofi, dans lesquelles Sanofi détient au jour de sa conclusion, ou ultérieurement, directement ou indirectement, plus de 50% du capital.

Le présent accord prévoit trois dispositifs répondant chacun à des situations précises et différentes :
Le télétravail régulier : dispositif habituel et flexible selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent accord ;

Le télétravail ponctuel : dispositif permettant d’ouvrir la possibilité du télétravail au plus grand nombre de salariés, notamment ceux dont la majorité des activités ne permettent pas d’être éligibles au télétravail régulier, et permettant de répondre à des besoins ponctuels professionnels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers …) ou personnels selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent accord ;

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : dispositif permettant de répondre à des situations collectives exceptionnelles (pandémie, intempéries, problèmes de transport...) selon les principes et modalités décrits au titre 4 du présent accord.



TITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 3 – Eligibilité 

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés des sociétés du Groupe Sanofi comprises dans son champ d’application (hors itinérants, en raison de la nature spécifique de leur activité) en CDI ou CDD (hors situations d’alternance) et occupant une fonction de nature à pouvoir être exercée à distance. 
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés qui occupent un poste qui, par sa nature, le contenu de ses tâches et activités, requiert d’être exercé au sein de son établissement d’appartenance, soit en raison des équipements utilisés ou des organisations en place, soit par une présence physique nécessaire. 
La mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle. 
Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, selon les mêmes critères et sous réserve du respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire sur site prévu ci-dessous.

Article 4 – Durée et modalités 

L’ouverture du droit au télétravail est formalisée par un formulaire qui établit le passage en télétravail sur proposition du salarié et accepté par la hiérarchie, sur une base hebdomadaire maximale de 3 jours. 
Les jours télétravaillés de la semaine sont ensuite définis de préférence au début de chaque mois entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils sont obligatoirement déclarés et validés dans le ou les outils de gestion mis à disposition des salariés. L’objectif est de donner de la prévisibilité aux collaborateurs (managers et salariés) tout en garantissant les meilleures conditions d’accueil sur site, notamment la restauration, les jours susceptibles de connaître les plus fortes variations. 
Les salariés en télétravail régulier sont présents a minima 2 jours par semaine sur leur site d’appartenance et en moyenne par mois environ 50% de leur temps de travail, sauf exceptions : 
- lors des périodes de congés scolaires ou non, ou de ponts,
- en cas de déplacements professionnels, ou de réunions d’équipe sur un autre site (notamment pour les managers ou les salariés dont l’équipe est répartie sur plusieurs sites).
Il est rappelé que des journées de télétravail peuvent être accolées à des jours d’absence du salarié (congés, RTT, jours fériés, week-ends …) ou de déplacements professionnels.
Afin de limiter le nombre de déplacements, de réduire la fatigue et de limiter l’impact sur l’environnement, des exceptions pourront être accordées par le responsable hiérarchique aux salariés dont le poste a été transféré au sein d’un autre site ou établissement consécutivement à une réorganisation ou à un déménagement. 
Le responsable hiérarchique peut également demander, une semaine avant (sauf cas d’urgence), aux membres de son service ou équipe d’être physiquement présents au-delà de ces deux jours ou certains jours déterminés pour des événements ou des projets spécifiques. 
Le décompte des jours s’effectue par principe par journée entière. 
Cependant, le télétravail peut être exceptionnellement pris par demi-journée avec accord du responsable hiérarchique.
Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent pas être reportées par principe d’une semaine sur l’autre, ni cumulées d’un mois sur l’autre quels qu’en soient les motifs. Le manager peut toutefois par exception en autoriser la prise ultérieure si elle est possible dans le mois considéré.

Article 5 – Fonctionnement de l’équipe et des sites Sanofi

5.1 - Le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès au télétravail à tous ses collaborateurs, à fonction et compétences équivalentes. 
Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service. Il organise les réunions et les séquences de présence sur le site d’appartenance des membres de son équipe de manière à en conserver la cohésion.
Ainsi, afin de garantir un accès au télétravail équitable, le manager pourra modifier les jours télétravaillés définis préalablement dans l'équipe, après concertation avec l’ensemble des personnes concernées, notamment en cas de modification de l’activité ou lors de la survenance d’une nouvelle demande de télétravail susceptible de perturber le planning établi, si nécessaire par la mise en place de roulement entre salariés. 

5.2 - De plus, afin d’assurer le meilleur fonctionnement de l’entreprise ainsi que la qualité des différents services aux résidents et des conditions de travail, l’augmentation du nombre de jours télétravaillés et des lieux de télétravail rendus possibles par le présent accord ne doit pas générer de trop fortes disparités de présence selon les jours de la semaine sur les différents sites.



TITRE 3 : LE TELETRAVAIL PONCTUEL 

L’expérience récente permet de proposer une nouvelle modalité de télétravail ponctuel aux salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier mais dont certaines activités précises peuvent être exercées à distance, lorsque par exception leur présence physique sur leur site d’appartenance n’est pas nécessaire. 

Article 6 – Eligibilité 

Un salarié ou stagiaire basé sur un site (salarié en CDD, en contrat d’alternance ou salarié en CDI) et non éligible au dispositif de télétravail régulier décrit ci-dessus, pourra demander à travailler ponctuellement à distance, sous réserve des conditions ci-après définies et sans que cela puisse remettre en cause le bon fonctionnement de son service ou équipe et sans que cela puisse avoir de conséquences sur l’activité.  
L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères et conditions doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance. Il est entendu également que la possibilité de télétravail ponctuel ne devra pas conduire à modifier les organisations en place pour le rendre possible.
Cette possibilité de télétravail peut aussi par exemple être l’occasion d’une formation à distance, de travail administratif, de reporting etc.
S’agissant des alternants, apprentis et stagiaires, dont la présence et l’immersion au sein de l’entreprise constituent une composante de leur formation, ils pourront bénéficier uniquement du dispositif de télétravail ponctuel sur autorisation expresse de leur manager/tuteur et dans le respect des conditions prévues par l’école/organisme de formation. Cette organisation du travail devra être compatible avec les objectifs pédagogiques.
Cette autorisation ne pourra en tout état de cause être accordée qu’après une période d’activité permettant notamment de s’assurer du niveau d’autonomie de l’apprenti, stagiaire ou alternant et sera définie en fonction :
de l’organisation du service,
de la formation et de l’activité compatible avec le télétravail, 
des conditions permettant d’assurer la qualité de l’encadrement par le manager/tuteur et le suivi de l’apprenti, alternant ou stagiaire,
Elle s’inscrit également sous réserve du respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire prévu ci-dessous. 
Article 7 – Modalités 

Sous réserve de l’accord de son manager, le salarié pourra bénéficier du travail ponctuel à distance selon les principes suivants :
 - Dans la limite de 15 jours par année civile au maximum ;
 - ces jours peuvent être cumulés, mais a minima, en cas de cumul, le salarié devra être présent 2 jours par semaine sur le lieu de travail de référence, sauf exceptions et avec accord du manager, notamment :
- lors des période de congés scolaires ou non, ou de ponts,
- en cas de déplacements professionnels.
Il est rappelé que des journées de télétravail ponctuel peuvent être accolées à des jours d’absence du salarié (congés scolaires ou non, RTT, jours fériés, …) ou de déplacements professionnels.
Le télétravail ponctuel est ouvert aux salariés à temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire.
Le nombre de jours de télétravail ponctuel autorisé pour les alternants (et les stagiaires) devra tenir compte de leur situation spécifique et des besoins liés à leur apprentissage en entreprise.
L’ouverture du droit au télétravail ponctuel est formalisée par un formulaire qui établit le passage en télétravail sur proposition du salarié et accepté par la hiérarchie, sur une base annuelle maximale de 15 jours. 
Les jours télétravaillés sont ensuite définis de préférence au début de chaque mois entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils sont obligatoirement déclarés et validés dans le ou les outils de gestion mis à disposition des salariés. 
Le responsable hiérarchique peut également demander, une semaine avant (sauf cas d’urgence), aux membres de son service ou équipe d’être physiquement présents certains jours déterminés pour des événements ou des projets spécifiques. 
Le décompte des jours s’effectue par principe par journée entière. 
Cependant, le télétravail peut être exceptionnellement pris par demi-journée avec accord du responsable hiérarchique.


TITRE  4 : LE TELETRAVAIL CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Article 8  – Définition 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ce type d’aménagement en urgence nécessite donc une prise de décision rapide dont les contours et modalités particulières éventuelles ne peuvent être en conséquence déterminés par avance.
Le travail à distance pour des situations exceptionnelles collectives répond rapidement et efficacement à des situations exceptionnelles et imprévues, internes ou externes à Sanofi ou à des situations d’urgence. 
Les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel (dates, durée, conditions, continuité de l’activité…) pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction qui en informera, et consultera le cas échéant, les Instances Représentatives du Personnel.

Article 9 – Modalités 

Le dispositif de télétravail pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l’établissement/site, qui informe l’ensemble des salariés par note de service portée à la connaissance des salariés par tous moyens. La décision de l’entreprise peut aussi être la simple déclinaison d’une décision prise par une autre autorité (gouvernement, administration …)
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut, par décision du chef d’établissement/site, concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise/l’établissement (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi que les stagiaires et personnes présentes dans l’entreprise/ l’établissement, lorsque les circonstances l’exigent et sans condition d’ancienneté, dans la mesure où il constitue un aménagement collectif du travail pouvant être rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. 
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause.
A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle et lorsque la durée de la période le justifie, un accompagnement est prévu en amont pour permettre une reprise progressive d’activité en sortie de crise. 

Article 10 – Accompagnement des salariés 

Les conditions d’accompagnement matérielles des salariés et personnes concernées par ce type de mesures sont définies au titre 7 du présent accord. Toutes mesures supplémentaires justifiées par la situation peuvent être mises en place par la Direction selon les circonstances et la durée du fait générateur.
Une attention particulière sera portée par les managers à leurs équipes, à l’écoute des difficultés exprimées que les collaborateurs pourraient rencontrer, avec le support des différents services de l’entreprise : service de santé au travail, HSE, Ressources Humaines, assistant(e) sociale, …

Article 11  – Dialogue social et information des représentants du personnel 

11.1: Information des représentants du personnel 
Instances régulières : En cas de déclenchement de ce dispositif, les CSE concernés sont informés et consultés (réunions zoom par exemple), les CSSCT sont informées le cas échéant, concomitamment dans les meilleurs délais possibles au regard de la situation, de la nature et de la gravité desdites circonstances.

Des réunions exceptionnelles ad hoc : avec les représentants du personnel sont mises en place pour assurer la continuité du dialogue social selon les modalités requises par lesdites circonstances exceptionnelles.

11.2 : Information des salariés 
Tracts et informations syndicales : la communication de tracts par voie de messagerie électronique sera autorisée lorsque la durée des circonstances exceptionnelles rend objectivement impossible ou particulièrement inadaptée la remise de tracts aux salariés. La Direction de l’entreprise/établissement définit les modalités d’usage de la messagerie électronique à cette fin en fonction des circonstances, sauf si elles sont déjà fixées par un accord spécifique de l’entité.

Réunions d’information syndicales : les organisations syndicales sont autorisées à organiser des réunions d’information syndicales à distance en utilisant les moyens mis à disposition des salariés par l’entreprise (réunions zoom par exemple), sous réserve de les déclarer au préalable auprès de la direction du site et Direction des Relations Sociales/ DRH. Ces réunions ne doivent pas conduire à un dépassement du crédit dont bénéficie chaque salarié tel que défini par les accords groupe, entreprise ou établissement, sauf autorisation particulière accordée au regard de la situation. La hiérarchie prendra toutes les dispositions nécessaires pour faciliter la participation des salariés intéressés à ces réunions.
Il est rappelé que ces dispositions complètent celles prévues par l’accord groupe relatif au droit syndical du 30 juin 2015, notamment le chapitre I.


TITRE 5 : CAS PARTICULIERS POUR RAISONS DE SANTE

Ce type de télétravail aménagé et temporaire pour raisons de santé est toujours conditionné au volontariat du salarié et à l’éligibilité préalable de ses fonctions au télétravail régulier. Il est rappelé qu’il relève in fine de l’appréciation objective du médecin du travail et n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail lorsque l’état de santé du salarié le justifie. 
L’ensemble de ces situations donneront lieu à la formalisation d’un avenant spécifique à durée déterminée fixant le nombre, le rythme des jours télétravail en réponse à la situation particulière du salarié. La situation de proche aidant fait l’objet d’un examen spécifique sur sa demande par les Ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique et le support si nécessaire des assistantes sociales.

Article 12 – Télétravail « thérapeutique » ou pour raisons médicales

Le télétravail « thérapeutique » peut être : 
mis en place pour des raisons thérapeutiques ou de santé,
selon des modalités dérogatoires qui répondent à des situations individuelles particulières et ponctuelles. 
Le télétravail « thérapeutique » peut être organisé sur préconisation médicale du médecin du travail.Il peut s’agir par exemple d’un aménagement lié au retour du salarié de longue maladie, ou accidenté du travail. 

Article 13 – Salariées enceintes

Les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier de plus de journées télétravaillées sur préconisation médicale, notamment pour leur permettre de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements (temps de trajet, affluence, etc.) 

Article 14 – Situations de handicap

Une attention particulière est également portée aux demandes formulées par des salariés en situation de handicap. Le besoin d’aménagement est évalué régulièrement lors du suivi périodique en santé au travail. 
TITRE 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 

Article 15  – Statut et droits du télétravailleur 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation identique travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils restent tenus également des mêmes obligations professionnelles que lorsqu’ils sont présents au sein de leur site ou établissement.
Ils ont un accès identique aux informations, y compris syndicales. Les établissements examinent la généralisation de l’accès numérique aux informations contenues au sein des affichages obligatoires. Ces informations sont régulièrement mises à jour.  
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel. Le télétravail est sans incidence sur le poste qu’occupe le salarié, au sein de l’établissement auquel il est rattaché, ni sur son activité professionnelle, son droit à la formation et son évolution de carrière.
Article 16  – Santé et sécurité du télétravailleur 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le salarié bénéficiant sur site de matériel préconisé par la médecine du travail (par exemple fauteuil, souris, …) adapté à son état de santé et/ou à ses besoins spécifiques, bénéficiera du remboursement de ce même matériel ergonomique en plus des frais d’installation prévus ci- après article 29. 
Le salarié reconnu travailleur handicapé (RQTH) bénéficie de dispositions particulières et est invité à se rapprocher en premier lieu de la Mission handicap.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles et politiques de santé et de sécurité. Le non-respect de ces règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Les CSE et CSSCT conservent leurs compétences et prérogatives concernant les salariés en télétravail.
Dans le cadre des actions de prévention mises en œuvre par la Direction, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail, en particulier : sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle (suivi et décompte des horaires dans les conditions prévues article 20)  pour les salariés, notamment ergonomie…
 



Article 17  – Lieu d’exercice du télétravail 

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion (Workday à ce jour). 
Le salarié pourra exercer son activité en télétravail depuis un autre lieu privé. Dans ce cas, il informe son manager au préalable de son souhait. Ce dernier a la faculté de s’y opposer pour des raisons objectives portées à la connaissance du salarié qui formule cette demande, par exemple s’il estime l’éloignement du salarié excessif au regard de la nécessité d’une présence sur site susceptible d’être requise pour des raisons tenant à la nature de l’activité. 
Les télétravailleurs seront aussi autorisés à aller travailler sur un autre de Sanofi en France, en fonction également des règles propres à chaque établissement (cf. annexe 4).

Il est rappelé également que le choix du lieu de résidence et de télétravail ne devra pas entraver la capacité du salarié à se rendre physiquement présent sur son lieu de travail lorsque c’est nécessaire, dans les conditions prévues aux articles 4 et 7 du présent accord, ni constituer un frein à la réversibilité.
Ce choix ne peut entrainer de frais supplémentaires à charge pour l’entreprise. 
Le lieu d’exercice du télétravail doit remplir en tout état de cause les conditions cumulatives nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir : 
se situer en France métropolitaine, 
disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation de son activité de manière satisfaisante, 
être un lieu privé à usage d’habitation,
constituer un espace de travail adapté permettant la concentration pour travailler et pour assurer la confidentialité des travaux et des échanges durant l’activité en télétravail.

Article 18  –  Installation électrique du lieu de télétravail

Il est important que le télétravailleur s’assure que l’installation électrique dans le lieu où il effectue son activité en télétravail permet la pratique du télétravail. Il veille donc tout particulièrement à la sécurité de son installation électrique pour l’espace de télétravail. 

Article 19  – Plages de joignabilité et disponibilité du télétravailleur 

Le télétravailleur doit être disponible et joignable pendant les plages habituelles de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos légaux et conventionnels.

Article 20  – Temps et charge de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail en fonction de sa charge de travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans le Groupe, la société et, le cas échéant, de son établissement d’appartenance.
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du salarié. De manière générale, l’activité en télétravail ne modifie pas l’activité habituelle du salarié, elle doit être sans impact sur sa charge de travail, ni l’amplitude de ses journées de travail. 
La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, qui respectent un système de contrôle horaire ou d’auto-déclaratif continuent d’assurer un décompte de leurs horaires avec les outils mis à leur disposition. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, sauf demande expresse exceptionnelle du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, lors de l’entretien de fin d’année, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail font l’objet d’un point particulier entre le salarié et son manager.
Des échanges ponctuels doivent aussi permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

Article 21  – Droit et devoir de déconnexion 

Il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés.
Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils permettent de collaborer avec souplesse et efficacité. 
Le droit à la déconnexion s’entend :
comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, 
et comme un devoir de ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. 
Dans ce cadre, Sanofi favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.). 
Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail. 
Toutefois, pour tenir compte des différentes formes et manières de travailler (y compris l’itinérance, l’organisation en forfait jours etc.) laissant une grande autonomie aux collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, le présent accord autorise une « connexion choisie », dans un objectif d’accorder une forme de souplesse dans la manière d’exercer son activité, qui permet au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de ses horaires habituels de travail. En contrepartie, une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail.
En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son manager ou son RH.

Article 22  – Assurances 

Le salarié qui choisit de télétravailler doit déclarer sa situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de télétravail déclaré en Multirisques Habitation (« MRH ») et s’engage à renouveler cette information si nécessaire afin de s’assurer que son contrat d'assurance couvre la pratique du télétravail.
Pour les mêmes raisons, si le salarié télétravaille d’un autre lieu, il devra en informer son employeur et la compagnie d’assurance. 
Lors de la signature de son formulaire, le salarié s’engage à fournir l’attestation correspondante sur demande. 
Sanofi déclare avoir souscrit une assurance Responsabilité Civile Entreprise (y compris sur le volet Responsabilité Civile de l’Employeur) ainsi qu’une assurance Dommages aux Biens, lesquelles seraient susceptibles le cas échéant d’intervenir en complément et/ou à défaut de l’assurance « MRH » du salarié, dans l’hypothèse où l’origine du sinistre serait considérée comme professionnelle.

Article 23  – Couverture sociale du télétravailleur 

Les modalités de déclaration des accidents survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux salariés victimes d’un accident sur site.
En cas d'accident, le télétravailleur doit prévenir sans délai son manager et le service HSE du site de l'accident et de ses circonstances et au maximum dans un délai de 24 heures, hors circonstances exceptionnelles rendant impossible cette déclaration. L’employeur déclarera ensuite l’accident à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) dans les délais requis. 

Article 24  – Volontariat 

La demande de passage en télétravail est à la stricte initiative du salarié qui en informe son responsable hiérarchique, ainsi que son responsable RH s’il le souhaite. Cette demande est faite par écrit, par l’envoi d’un formulaire préétabli par la Direction des Ressources Humaines (actuellement via My Portal). 
Elle est suivie si nécessaire d’un entretien au cours duquel le salarié est informé des conditions du passage éventuel au télétravail. A l’issue de cet entretien et /ou dans un délai maximum d’1 mois après la demande (hors période de congés et période de déploiement), une réponse est obligatoirement apportée au salarié. 
La validation du formulaire dans l’outil valide le passage en télétravail du salarié à durée indéterminée.
Tout refus doit être objectivement motivé et donne lieu à un écrit précisant :
poste/ activité non télétravaillable soit en raison des équipements utilisés ou des organisations en place, soit par une présence physique nécessaire, 
choix de formule incompatible avec l’activité ou l’organisation du service,
niveau d’autonomie ou de maîtrise insuffisant du salarié demandeur, ….
Lorsque la demande émane d’un salarié dont l’activité a été majoritairement menée en télétravail durant la période de crise de la Covid-19, le refus éventuel de télétravail donne lieu à un entretien précisant les motifs de cette décision au regard de ce qui a été accompli précédemment en télétravail. 
En cas de refus de passage en télétravail, le salarié peut informer son responsable RH s’il le souhaite et demander l’arbitrage du niveau hiérarchique supérieur et faire valoir sa demande lors d’un entretien où il peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de la société. 
Le manager ne peut pas imposer le télétravail à un salarié, ni subordonner le passage en télétravail à une modification d’éléments du contrat de travail.

Article 25  – Adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre initiale du télétravail est soumise à une période d’adaptation d’une durée maximale de trois mois. Chaque partie peut mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. La période d’adaptation peut être interrompue sans délai s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 
Si des correctifs sont nécessaires, un entretien destiné à faire un point d’étape intervient un mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

Article 26  – Réversibilité 

La sortie du télétravail est possible en respectant un délai de prévenance de trois mois soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du responsable hiérarchique.  
Si la décision émane de la hiérarchie, celle-ci doit associer les Ressources Humaines à sa décision et en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d’un entretien (par exemple : lieu d’exercice du télétravail non conforme aux prescriptions du présent accord, manque d’autonomie ou de maîtrise de l’activité, …).
Dans tous les cas, la décision du salarié ou du responsable hiérarchique est formalisée par un écrit. 
Ce délai peut être réduit et la réversibilité peut s’exercer sans attendre sous condition d’un accord entre les deux parties. 
En cas de changement de poste, les conditions du télétravail en cours seront réexaminées : le télétravail pourra prendre fin ou être reconduit, notamment si le salarié doit acquérir de nouvelles compétences ou si sa prise de poste justifie la nécessité de sa présence continue dans l’entreprise. Dans cette hypothèse sera également examinée la nécessité ou non d’une période d’adaptation.

Pour des besoins de service, notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément et temporairement devenir incompatible avec l’organisation du travail, le manager peut totalement ou partiellement refuser des jours de télétravail.
Le ou les salariés concernés sont informés des raisons justifiant que l’accès au télétravail est temporairement suspendu et sauf situation d’urgence, un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Il est rappelé la compétence des représentants du personnel, notamment le CSE et/ la CSSCT, lorsque cette situation est susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés soit en raison du nombre de salariés concernés, soit en raison de sa durée prévue.



TITRE 7 - MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR- ACCOMPAGNEMENT ET MATERIEL 

Article 28 – Equipements fournis par l’entreprise

Chaque télétravailleur régulier est équipé a minima d’un ordinateur portable fourni par le Groupe Sanofi, dans l’hypothèse où il n’en bénéficie pas préalablement. Il dispose de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par le Groupe (téléphone portable ou autre solution technique équivalente). 
Le télétravailleur peut être doté d’autres équipements matériels tels qu’un écran supplémentaire, casque avec micro, hautparleur notamment, selon les nécessités de son métier ou de ses activités spécifiques, et qui lui sont alors fournis par son service d’appartenance.
Il bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques du groupe. En cas d’incident l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.  
Le télétravailleur à titre ponctuel qui ne dispose pas préalablement d’outils et de matériels dédiés permettant le travail à distance bénéficie de matériel et outils de prêts, notamment un ordinateur de portable de prêt.

Article 29 – Installation du salarié à son domicile

Outre les moyens matériels et outils mis à sa disposition pour télétravailler, le salarié en télétravail régulier bénéficie d’un remboursement de frais d’installation liés à l’achat de mobilier ou de matériel de bureau afin d’assurer une installation ergonomique (fauteuil réglable et pivotant notamment, bureau adapté…) ou de complément d’équipement. 
Il est remboursé sur présentation des factures justificatives correspondantes à ces achats à concurrence d’un montant plafonné à 170€ TTC.  
Ces frais d’installation peuvent donner lieu à un remboursement dans les mêmes conditions tous les 5 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant. 
Pour les salariés ayant bénéficié d’une prise en charge récente de ce remboursement postérieure au 1er mars 2020, le renouvellement sera possible après 5 ans. 
En complément, les fournisseurs de Sanofi seront sollicités afin de proposer une offre de fournitures et mobiliers de bureau adaptée au télétravail permettant aux salariés de bénéficier de matériels présélectionnés par le groupe aux tarifs Sanofi. Ces matériels (hors petites fournitures de bureau type crayons, post-it …) seront éligibles au remboursement prévu ci-dessus.
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, les frais exposés par le salarié pour son installation à domicile seront remboursés sur présentation des factures justificatives correspondantes à ces achats de mobilier ou de matériel de bureau afin d’assurer une installation ergonomique (fauteuil réglable et pivotant notamment, bureau adapté…) ou de complément d’équipement à concurrence d’un montant plafonné à 170 € TTC dès lors que la période concernée de télétravail exceptionnel excède une durée de 1 mois consécutif. 

Article 30  – Allocation forfaitaire

Le salarié en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire nette de : 
120€ annuels nets au-delà de 16 jours par an effectivement télétravaillés - et déclarés comme tels dans les outils mis en place par l’entreprise, selon les modalités fixées,
OU
240 € annuels nets à compter de 24 jours par an effectivement télétravaillés - et déclarés comme tels dans les outils mis en place par l’entreprise selon les modalités fixées.
Ces deux montants ne se cumulant pas.
Cette allocation forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais possiblement exposés par le télétravailleur régulier durant l’exercice de son activité professionnelle, notamment ceux liés à l’utilisation d’une connexion internet haut débit, les énergies consommées à son domicile ou au lieu d’exercice de son activité en télétravail. 
Elle est versée selon les modalités fixées par l’entreprise (campagne de versement annuelle) et donne lieu à un versement prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et également en cas d’adhésion ou de fin d’adhésion au télétravail.
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’allocation forfaitaire est versée dans les mêmes conditions à tous les salariés effectivement en télétravail, au prorata de la durée en télétravail exceptionnel. 

Article 31 – Frais de transport collectif en région parisienne et région lyonnaise

A compter du 1er janvier 2022, afin de continuer à favoriser les déplacements des salariés par les moyens transports collectifs et de s’inscrire dans une démarche de développement durable, la prise en charge du coût des abonnements (annuels, mensuels ou hebdomadaires) aux moyens de transport collectif de la région parisienne et de la région lyonnaise est portée à 80% pour tous les salariés télétravailleurs ou non, selon des modalités de gestion harmonisées et uniformes (dates des campagnes de justificatifs, lissage du montant annuel sur le même nombre de mois).


TITRE 8 : DEPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT 

Article 32 – Communication et déploiement du présent accord

Le présent accord est déployé dans toutes les activités en France. 
Une présentation des modalités et des règles applicables au télétravail est faite auprès des collaborateurs, managers et de l’ensemble de la communauté RH.

Article 33 – Prévention des risques professionnels 

L’ensemble des dispositifs relatifs à la prévention des risques (Politiques HSE et RH) sont applicables aux salariés en télétravail :
Risques physiques (Ergonomie, TMS, Chutes, risques électriques… )
Risques psychosociaux (stress, isolement, addiction, …)
Ils sont pris en compte et évalués afin de définir si nécessaire des actions de prévention spécifiques.
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier y compris à distance d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
L’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail ont accès aux ressources et professionnels suivants : médecins du travail, infirmières, assistantes sociales et numéro vert d’accompagnement psychologique…
Prise en compte de la situation familiale et personnelle du salarié rendant impossible le télétravail
Les adaptations du rythme du télétravail sont possibles sans délai pour les salariés dans des situations personnelles difficiles (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales).
Le suivi en santé au travail des salariés en télétravail est organisé autour d’une visite d’information et de prévention (VIP) par le médecin du travail tous les 36 mois. Des visites supplémentaires peuvent être effectuées à la demande de l'employeur, du travailleur ou du médecin du travail.


Article 34 – Formation 

La pratique régulière du télétravail nécessite une bonne connaissance non seulement des outils et des logiciels de travail à distance, mais aussi d’une manière de travailler différente impliquant : écoute, gestion de son temps, priorisation, déconnexion, équilibre vie professionnelle vie personnelle. 
De même, les managers d’équipes à distance, en plus des compétences managériales classiques, ont besoin de compétences supplémentaires pour réussir, maintenir la confiance, communiquer avec précision tout en maintenant l’engagement.
L’ensemble des salariés peut s’appuyer sur une offre de formations spécifiques variées portant notamment sur les outils informatiques et sur le télétravail (exemples en annexe). Ces formations sont accessibles via Ilearn en libre-service. Elles peuvent être inscrites au plan de développement des compétences du télétravailleur par le manager.
Ces formations se déroulent durant le temps de travail et il est rappelé que le temps passé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.



TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES


Article 35 – Commission de suivi et suivi de l’application de l’accord

Les parties signataires constitueront une commission paritaire de suivi qui se réunira après 12 mois de mise en œuvre pour tirer un premier bilan et voir s’il est nécessaire d’apporter des modifications, puis sur demande au maximum un fois par an pour suivre le déploiement de cet accord sur l’ensemble du périmètre et plus particulièrement la mise en place du télétravail ponctuel.
Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent avenant.  

Chaque année, un suivi du présent accord a lieu au sein de chaque société ou établissement du Groupe. Pour ce faire, un bilan de la mise en œuvre du télétravail est présenté en réunion de CSSCT ou à défaut dans chaque CSE.
Ce bilan comporte a minima : 
le nombre de salariés (répartition Femmes/hommes) qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent, 
le nombre de jours effectués en télétravail, 
le nombre et motifs des refus éventuels, 
et constitue une occasion privilégiée d’évoquer les éventuelles difficultés locales d’application du présent accord et permet de garantir la cohérence d’application de l’accord par métier/fonction/ site...  

Article 36  – Date d’entrée en vigueur, transition, durée et révision

Le présent avenant entre en vigueur de manière progressive à compter du 1er septembre 2022 pour une durée indéterminée. Il annule et remplace l’intégralité des dispositions de l’accord du 8 juin 2012.
Tous les salariés (précédemment télétravailleurs ou non) devront, s’ils souhaitent bénéficier de cet accord, après discussion avec leur responsable hiérarchique, remplir le nouveau formulaire de demande de télétravail. 

A compter du 1er décembre 2022, les outils (e-rh à ce jour) seront paramétrés conformément au présent accord et l’allocation forfaitaire annuelle remplacera la prime mensuelle. 

Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux dispositions du Code du Travail.
La dénonciation devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 37 – Clause de revoyure 

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois à l’initiative de la partie la plus diligente en cas de modification :
du cadre légal et règlementaire, 
des règles fixées par l’urssaf,
ayant un impact sur l’équilibre socio-économique du présent dispositif,
afin d’en examiner les incidences sur son application et décider s’il y a lieu d’en adapter le contenu.

Article  38 – Formalités de dépôt 

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords» du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants, et D. 2231-2 du Code du Travail.


Paris, le 


Pour le Groupe Sanofi :



XXXX 
Directrice des Relations Sociales France


Pour les Organisations Syndicales :


CFDT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CFE – CGC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CFTC représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,



CGT représentée par XXXX, dûment mandaté et habilité,

Annexe 1- Liste indicative des sociétés comprises dans le champ d’application 


SANOFI SA
SANOFI-AVENTIS FRANCE
SANOFI-AVENTIS GROUPE
SANOFI-AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT
SANOFI CHIMIE
SANOFI PASTEUR
SANOFI WINTHROP INDUSTRIE
GENZYME POLYCLONALS
SANOFI PASTEUR NVL
SANOFI PASTEUR EUROPE
SIP
OHG
OHF
OHI











ANNEXE 2 : Droit à la déconnexion









ANNEXE 3 : Formations dédiées disponibles à ce jour – Ilearn
 
1 - 6 modules spécifiques
Titre : Travaillons autrement (FR)
Résumé : Dans la continuité des temps d'échanges proposés par la DRH France et la Médecine du Travail, nous vous proposons une liste de ressources pour vous accompagner dans la gestion émotionnelle de cette situation inédite ou tout simplement approfondir des compétences développées tout au long du confinement : télétravail, écoute, optimisation de son temps, priorisation, équilibre vie professionnelle vie personnelle

2/ Formation avec un animateur - inscription aux sessions accessibles via ilearn
Titre : Manager des équipes virtuelles – Distanciel de 1h30 (FR + EN)
Résumé : En plus des compétences managériales classiques, les managers d'équipe de collaborateurs à distance ont besoin de compétences supplémentaires pour réussir. Ils doivent être en mesure d’établir la confiance et de communiquer avec précision tout en maintenant l’engagement et la gestion de la performance. Les participants apprendront les techniques simples et découvrirons les outils pour réussir en tant que manager d’une équipe à distance.

3/  7 eLearning  (FR + EN)
 
Titre 1 : Comment convaincre l'équipe d'adopter des outils communs ? // How to get everyone on a team to adopt common tools – eLearning 3 min
Résumé : Bien souvent, les équipes ont du mal à utiliser les mêmes outils, ce qui complique le partage de données, la communication et la collaboration. Ce problème se produit notamment dans les équipes à distance. Lisette explique comment convaincre vos collègues de choisir et d’utiliser des outils communs.  
 
Titre 2 : Les risques et opportunités du travail à distance // The risks and opportunities of remote working – eLearning 20 min
Résumé : La collaboration à distance est un phénomène qui tend à prendre de l’ampleur dans les organisations aujourd’hui. Face à ce nouveau contexte professionnel, les membres des équipes sont confrontés à des problématiques qu’ils découvrent. Ils ont alors, en général, tendance à se focaliser sur les contraintes et les risques que ce mode de travail implique pour eux. Mais cela ne doit pas leur faire oublier les opportunités qui s’offrent à eux et qui sont loin d’être négligeables. Il est important d’être conscient(e) de ces risques et de ces opportunités pour relever le défi de la collaboration à distance et l’aborder avec l’état d’esprit qui convient. Accompagnez les héros de The Team dans le module « Si loin et pourtant si proches » pour voir comment ils s’y sont pris. 
Titre 3 :  Créer des liens dans une équipe à distance  // Create connection in remote teams – eLearning 4 min
Résumé : Pour établir un climat de confiance dans une équipe à distance, organisez des temps d’échange sans enjeu professionnel, où le travail ne sera pas évoqué. Cela vous permettra de mieux connaître vos collègues sur le plan personnel. 
 
Titre 4 : Comment établir la confiance à distance  // How to build trust in remote teams – eLearning 3 min
Résumé : La confiance assure la cohésion de l’équipe. Lisette Sutherland relate une expérience personnelle dans laquelle le manque de confiance a eu des conséquences regrettables. La confiance peut être renforcée par le sérieux, la constance et la réactivité.  
 
Titre 5 : S’adapter au travail à distance  // Adapt to remote working – eLearning 20 min
Résumé :  Pour être une réussite, le travail à distance nécessite un certain nombre d’ajustements de la part des collaborateurs concernés. Ces derniers doivent, en effet, d’abord changer de postures en particulier par rapport à leurs engagements, leurs collègues et leur manager et par rapport aux règles de sécurité. Ensuite, il est important qu’ils mettent en place une organisation spécifique à leur nouveau cadre de travail. Ce module de The Team intitulé « L’espion » montre comment atteindre ce double objectif. 
 
Titre 6 : Animer et fédérer une équipe géographiquement dispersée  // Unite and motivate a geographically dispersed team – eLearning 20 min
Résumé : Piloter une équipe à distance est un vrai défi car ses membres sont naturellement soumis à des forces « centrifuges ». Le rôle du manager à distance est de veiller à fédérer son équipe de manière à faire en sorte que toutes les énergies convergent vers la réalisation du projet commun. Pour s’assurer que l’information circule au sein de l’équipe et créer du lien entre ses membres, il peut mettre en place un système de newsletters internes au groupe, des réunions d’équipe régulières et des mini-projets transverses Mais ces actions ne seront efficaces qu’à la condition de bien connaître leurs avantages respectifs pour les utiliser à bon escient. Il est également indispensable de savoir comment les organiser pour en tirer tous les bénéfices. En accompagnant les héros de « The Team » dans le module « Le sens du rythme », repérez les pièges dans lesquels ne pas tomber et les bonnes pratiques à adopter ! 
 
Titre 7 : Assurer un accompagnement motivant de ses collaborateurs à distance // One-on-one support and motivation for remote staff – eLearning 20 min
Résumé : L’accompagnement individuel d’un collaborateur qui travaille sur un autre site que son manager est une tâche importante pour s’assurer de sa motivation et de l’atteinte de ses objectifs. Le manager dispose pour cela d’un certain nombre de moyens qui sont plus ou moins efficaces pour combler la distance en fonction des circonstances. Parmi ces moyens, trois sont particulièrement efficaces : le reporting par mail, les entretiens téléphoniques ou en visioconférence et les visites sur site ; encore faut-il savoir comment et à quelles fins les utiliser pour en tirer tous les bénéfices. Ce module « Une visite perturbée » de The Team vous permet de maîtriser ces règles fondamentales  
 
















ANNEXE 4 : Fonctionnement des sites et télétravail depuis un autre site d’appartenance

I - Les télétravailleurs seront autorisés à aller travailler sur un autre site de Sanofi en France sous réserve : 
que le site dispose des capacités pour les accueillir,  
que les salariés réservent leur poste de travail à l’avance avec l’outil requis selon les modalités définies par chaque site,
De respecter les espaces de travail d’accueil dédiés au sein de ces sites (certains espaces pouvant être exclus pour des raisons HSE), notamment ;
que les collaborateurs respectent les modalités d’accès au site et les règles de sécurité définies par la direction du site. 

II – L’entrée en vigueur de cette possibilité sera également fonction des sites, de leurs spécificités et dépendra notamment de la définition des procédures requises :
pour assurer les conditions de travail de l’ensemble des salariés, notamment lors des déplacements, sans report de charge disproportionnée sur les services du site,
 procédures de onboarding, accueil, sécurité, badge avec appel du poste, etc.

Il pourra de ce fait être mis en place différents outils en plus de ceux existants pour gérer la présence prévisionnelle et les services au sein des différents établissements.

III - Enfin, sur les sites tertiaires notamment, des règles particulières peuvent être prévues pour assurer un niveau de présence tous les jours de la semaine sans déséquilibre, ceci afin d’assurer la qualité des différents services aux résidents et procurer de bonnes conditions de travail. L’application du présent accord ne doit pas générer de trop fortes disparités de présence selon les jours de la semaine sur les sites (affluence les mardis et jeudis notamment au détriment des lundis, mercredis et vendredis). 
Il est donc important que soit assuré – hors périodes particulières notamment de congés scolaires ou non, ou de ponts - un niveau de présence équilibré tous les jours de la semaine. 
En complément, afin d’assurer le meilleur service de restauration et son dimensionnement, les collaborateurs devront déclarer leur venue sur site et réserver, lorsque cela est prévu leur présence au restaurant d’entreprise, dans le respect des délais propres à chaque site.