ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre
La société SG ETUDES - enseigne COHDA, SAS située au 75 Ter boulevard pierre 1er, 33110 LE BOUSCAT et enregistrée au RCS de Bordeaux sous le numéro 531 667 681, représentée par           , en sa qualité de Présidente,

D’une part,


Et
Le personnel de l’entreprise statuant à la majorité des 2/3, par signature individuelle électronique sur la liste figurant en annexe 1.


D’autre part, 










PREAMBULE 
Le présent accord a pour but d'harmoniser et de structurer les règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et de prendre en compte la fluctuation d’activité connue dans le métier des études et sondages.
Les parties souhaitent ainsi fixer le statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à compter du lendemain du dépôt soit le 17 Mars 2023.
Cet accord s’applique quel que soit le mode de travail choisi (télétravail / présentiel).
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l'objet :
D’une information/consultation des membres du comité stratégique (COSTRAT) complété par un membre du personnel de la catégorie ETAM pour garantir une représentativité des publics
D’une information/consultation en présence d’une partie des collaborateurs de la production travaillant sous la modalité standard 35h 
D’une information de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

PRINCIPES GENERAUX COMMUNS A TOUTES LES MODALITES D’ORGANISATION
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de « temps de travail effectif » est définie comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. (hors pause déjeuner)
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'entend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures. 

Dispositions générales applicables aux salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, et ce au prorata de leur présence.

Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés et pouvant ouvrir des compensations financières par des organismes sociaux extérieurs sous conditions de l’acquisition de droits suffisants.
Il s’agit principalement du travail à temps partiel : 
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; 
Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ». 
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.). 

Procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel peut être une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. 
La demande du salarié pour passer à temps partiel devra être adressée 3 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. 
La demande devra également préciser la durée et les jours travaillés souhaités. 
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de deux mois maximums suivant la réception de sa demande. 
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. 

Retour à temps plein 
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre son emploi à temps plein devra adresser une demande écrite à la Direction. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. 
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.  
Travail des week-end, jours fériés et heure de nuit
Le dimanche est un jour non travaillé dans l’entreprise.
Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
Le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
Le 25 décembre
De façon générale, les jours fériés sont chômés chez Cohda.
Cependant, dans de rares cas, certains jours fériés (exclusion faite du 1er mai qui reste chômé) pourront être travaillés pour les besoins de la production d’enquêtes. 

Le maintien de salaire du jour férié non travaillé pour un salarié en contrat dépend de son ancienneté cumulée dans l’entreprise sur 12 mois pleins glissants. Cette ancienneté est fixée à 3 mois.
Exemple : Pour déterminer si un salarié a acquis les 3 mois d’ancienneté et déterminer si le 11 novembre doit lui être payé, on prendra comme période de référence les 12 mois pleins antérieurs à cette date soit du 1er octobre N-1 au 31 octobre N.

Les heures de nuit commencent à 22h et se terminent à 6h.

Rappels législatifs sur les congés payés
L’article L3141-17 du code du travail prévoit que la durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Néanmoins, il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Également l’article L3141-23 du code du travail prévoit qu’au moins 12 jours ouvrables doivent être pris par les salariés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, cela quel que soit le nombre de jours pris en dehors de la période estivale. 
Toute demande en dehors de ce cadre purement législatif pourra néanmoins être étudiée au regard de l’activité.

Usage relatif au report du reliquat de congés payés
Lorsque la suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou maternité rend impossible la prise de tout ou partie des jours de congés payés avant le terme de la période légale de prise, ces jours de congés payés sont reportés au retour du salarié dans l’entreprise. 
De façon générale, il est attendu que les collaborateurs prennent leurs congés payés de sorte qu’ils soient soldés au 31.05.
A titre exceptionnel, une dérogation permettra au salarié de poser son solde de 2 CP maximum au plus tard au 31 Août de l’année N.

Droit et obligation à la déconnexion
COHDA réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition de ses collaborateurs et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de tous quel que soit leur statut et plus particulièrement les cadres au forfait jour. 
Rappel de la définition : Le droit à la déconnexion est le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. 
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires 
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… 
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de COHDA pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion en dehors du temps de travail. 
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence, d’une demande émanant d’un client et de l’importance des sujets traités, des dérogations à ce principe pourront être mises en œuvre de façon exceptionnelle. 
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), les collaborateurs pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. 
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’était pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment). 
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. 


Il est rappelé à chaque salarié de : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone, 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, 
Prévoir, pour les périodes de congés ou d’absence, l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » dans Outlook, permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner un collègue de travail qui prendra le relais. 
De façon générale, COHDA invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h00 et 7h00 ainsi que le week-end (sauf opération particulière préalablement programmée qui nécessiterait un travail sur ces créneaux). La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. 
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. 

Modalités d’organisation du temps de travail 
Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de SG études – enseigne COHDA sont les suivantes : 
Modalité « Standard 35h » de la convention collective SYNTEC 
Les chargés d’enquête en CDD d’usage  
Modalité « Forfait Annuel en jours » de la convention collective SYNTEC 

MODALITE STANDARD 35h
Salariés concernés
Il s’agit des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (autre que celui de chargés d’enquête) dont le temps de travail est décompté en heure. Ces salariés peuvent être cadres ou non cadres.

Décompte du temps de travail à la semaine 
Le principe général est que les salariés effectueront 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi, soit un total de 1607 heures, réparties sur 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre (incluant la journée de solidarité et hors les éventuelles heures supplémentaires visés au 2.4.). 
A titre exceptionnel et pour répondre au besoin de l’activité, les salariés pourront travailler du lundi au samedi. 
Pour le personnel en production (cellule mystère et responsables d’équipe), un suivi individuel (feuille d’heures) est réalisé par le responsable du service production pour être ensuite visé par le salarié chaque semaine via Yousign (outil de signature électronique).
Concernant les autres collaborateurs, leur temps est suivi par le responsable de service.

Pauses
La législation ne prévoit pas obligatoirement que les temps de pauses soient rémunérés, néanmoins au sein de Cohda, les temps de pause (hors pause déjeuner) constituent et sont assimilés à un temps de travail effectif, ils sont donc rémunérés. 
Concernant le personnel en production (cellule mystère et responsables d’équipe), le temps de pause sera aligné sur celui qui incombe aux Chargés d’enquêtes sous leur responsabilité.
A savoir : 
10 min le matin (à condition que le salarié travaille au moins 2h30)
Au minimum 1 heure de pause déjeuner (sauf entente exceptionnelle avec le manager)
10 min l’après-midi (à condition que le salarié travaille au moins 2h30)

Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail (hors pause déjeuner) ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-23 du Code du travail). 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail). 
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail). 

Heures supplémentaires. 
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35h par semaine et accomplies en accord ou à la demande expresse de la hiérarchie après information de cette dernière au salarié, avec idéalement un délai de prévenance de 2 jours, pour faire face à une activité plus importante qu’habituellement.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés. 
Exemple : Sur une semaine ponctuée d’un jour férié (ici le mardi), un salarié à temps plein travaillant du lundi au vendredi, 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine, réalise 1 heure supplémentaire le lundi et 1 autre le mercredi :
8 heures le lundi ;
Mardi férié
8 heures le mercredi ;
7 heures le jeudi ;
7 heures le vendredi.
Il a donc effectué 30 heures de travail effectives au cours de la semaine, il n’y a donc pas d’heures supplémentaires réalisées car les 7 heures du mardi ne sont pas prises en compte.
Les règles d’indemnisation des jours fériés sont traitées à l’article 1.3. Travail des week-end, jours fériés et heures de nuit, du présent accord.

Principe de majoration des heures supplémentaires
Conformément à l'article L3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration :
de 25% de la 36ème heure à la 43ème heure hebdomadaire incluse (soit 8 heures)
de 50% à compter de la 44ème heure hebdomadaire (à partir de la 9ème heures supplémentaires) et dans la limite des dispositions prévues au 2.4. Durées maximales de travail 
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière sous forme de repos et/ou de paiement selon une répartition précisée aux articles 2.5.3. le compte temps disponible et suivants. 

Le compte temps disponible (CTD)
Principe général 
Le compte temps disponible est un réceptacle qui permet de : 
Stocker des heures (supplémentaires et leur majoration) lors des périodes de fortes activités
Déstocker des heures : 
pour combler des semaines de faible activité, c’est-à-dire pendant lesquelles l’activité ne permettrait pas d’occuper les salariés 35h par semaine
pour permettre aux salariés qui auraient réalisées beaucoup d’heures de travail de se reposer, cela afin de respecter l’obligation et la volonté qu’a l’employeur, d’assurer la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

Fonctionnement du CTD
Les 3 premières heures réalisées seront placées sur le CTD. Il s’agit de la 36ème à la 38ème heures effectuées. 
Ces heures permettront de faire face prioritairement aux périodes de plus faible activité qui ne permettraient pas d’occuper les salariés 35 heures au cours de la semaine. 
Ces heures pourront également être prises à la discrétion du salarié après validation du responsable.
Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé). 
Il est entendu que la prise de repos doit impacter avant tout le compteur de l’année N-1, à l’image de l’utilisation des congés payés.

Au 31 décembre de chaque année, un arrêté des compteurs sera réalisé. Le solde de repos disponible sera à prendre au cours des 8 premiers mois de l’année N+1, soit au plus tard le 31 août N+1.

Cas particuliers exceptionnels
Dans des cas exceptionnels et non prévisibles (type chômage partiel, dégâts irrémédiables ou intempéries – listes non exhaustive), il pourra être demandé aux collaborateurs de consommer leur CTD.

Cas particulier des salariés de la cellule mystère
Du fait de leur polyvalence, les salariés de la cellule mystère sont moins impactés par les variations d’activité. Néanmoins, dans la mesure où l’activité le permet et/ou le nécessite, il est préconisé de viser un cumul de 35 heures minimum de repos disponible dans le CTD.

Communications relatives au CTD
Le CTD est tenu et complété hebdomadairement sous la responsabilité du responsable de service pour permettre une bonne lisibilité par tous. 
Il est prévu de développer sur l’intranet un module qui facilitera le suivi des compteurs en temps réel.

Paiement des heures supplémentaires 
Les parties conviennent qu’à partir de la 39ème heure réalisée par semaine, les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions prévues au 2.5.2 Principe de majoration des heures supplémentaires.

Le paiement des heures et leur majoration interviendra en 3 temps :
Sur la paie de juillet N concernant le semestre 1 de l’année N. Le bulletin de paie précisera la mention « heures supplémentaires » et le(les) taux de majoration applicables.
Sur la paie de janvier N+1 concernant le semestre 2 de l’année N. Le bulletin de paie précisera la mention « heures supplémentaires » et le(les) taux de majoration applicables.
Au 31 août N+1, si le compteur de l’année N-1 contient encore du temps disponible, celui-ci sera payé sans les majorations dans la mesure où elles auront déjà été appliquées au moment du crédit du CTD. Sur le bulletin de paie sera alors mentionné une ligne « heure normale » avec le nombre d’heures restant au compteur payé au taux horaire contractuel du salarié.
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 

Cet accord étant signé au cours de l’année 2023, les parties se sont intéressées au sort des heures disponibles dans les CTD à fin décembre 2022. 
Il a été convenu qu’un état des compteurs sera réalisé fin août 2023 et que l’éventuel solde restant de l’année 2022 serait payé sur le bulletin de paie de septembre au salarié concerné au taux horaire normal.

Exemple concret
Un Responsable d’Equipe réalise sur la semaine 45h. 
1/ Déterminer tout d’abord le volume d’heures supplémentaires réalisé par le calcul suivant : 
45 heures réalisées – 35h contractuelles = 10h supplémentaires. 
2/ Pour connaitre la répartition CTD/paiement, le calcul à opérer est celui-ci :
De 36h à 38h soit 3h, ces heures supplémentaires sont placées sur le CTD avec une majoration de 25% : 3 x 0.25 = 0.75h.
On placera 3h effectivement réalisées + 0.75h de majoration soit 3.75 dans le CTD
De 39h à 43h soit 5h, ces heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 25%
De 44h à 45h soit 2h, ces heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 50%

Contingent d'heures supplémentaires. 
Conformément à l'article L3121-30 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. 
Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons impératives.
Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires. 
Le dépassement du contingent se fera dans la limite de 40 heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales (100%), à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Actuellement ces dispositions prévoient que la contrepartie en repos soit de 100% de ces mêmes heures.
Exemple : 
Un Responsable d’Equipe réalise 3 heures au-delà du contingent. 
Ces 3 heures seront : 
majorées à 100% soit 3 * 1 = 3 heures et payées
et ouvriront droit à 3 * 1 = 3 heures de repos obligatoire
Au total 6 heures seront créditées dans le CTD et 3 heures payées

Aménagements horaires ponctuels 
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants. 
Il est ainsi convenu ce qui suit : le salarié et son manager peuvent aménager exceptionnellement, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail. 
Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. 
Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié dès lors que les 35 heures seront réalisées sur la semaine. 
En revanche, les absences (impliquant que le salarié fasse moins de 35h par semaine), devront être justifiées et nécessiteront la pose d’un congé, la consommation du CTD dans la limite des dispositions prévues à l’article 2.3.2. Fonctionnement du CTD, ou encore la pose d’un congé sans solde.
Tout salarié se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) devra faire part à son manager de son absence par mail. 

Dispositions spécifiques pour les temps partiels : les heures complémentaires 
On entend par heures complémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée de travail prévue au contrat du collaborateur à temps partiel et jusqu’à 35 heures hebdomadaire.
Elles sont toujours réalisées à la demande du manager.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Exemple :
Si le contrat prévoit une durée de travail de 20 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 6.67 heures complémentaires au maximum.
Ces heures complémentaires sont majorées de 10% dès la première heure et mise dans le compte temps disponible.

Indemnisation des jours fériés et travail de nuit
Les jours fériés lorsqu’ils sont travaillés et le travail de nuit sont rémunérés avec une majoration de 100%.

Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est définie comme étant une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence (année civile) sans contrepartie de rémunération de quelle que nature que ce soit. 
Sauf indication contraire de la Direction au mois de janvier de l’année concernée, la journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. 
Cette journée est : 
Dans le cas d’un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectives
Pour un salarié à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à sa durée contractuelle de travail.



Au titre de la journée de solidarité, les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures :
Posent un Congé payé sur cette journée fériée
ou posent 7 heures disponibles sur leur CTD, 
ou rattrapent 7 heures sans contrepartie de rémunération
Les mêmes règles s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps contractuel.

MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CHARGES D ENQUETE EN CDD D’USAGE
Salariés concernés 
Il s’agit des salariés non cadres :
Chargés d’enquêtes embauchés sous CDD d’usage coefficient 240 de la convention collective SYNTEC.
Responsables d’Equipe Remplaçants embauchés sous CDD d’usage, position ETAM 2.2, coefficient 310 de la CCN SYNTEC
Dans de rares cas, l’embauche de mineurs pourra avoir lieu en CDD d’usage. Ils seront alors soumis exclusivement au droit du travail et ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

Décompte du temps de travail à la semaine 
Le temps de travail des Chargés d’enquêtes est basé sur la production réelle réalisée.
Le principe général est que les salariés effectueront 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparti du lundi matin au vendredi matin inclus.
A titre exceptionnel et pour répondre au besoin de l’activité, les salariés pourront travailler du lundi au samedi en continu. 
En tout état de cause, la durée de travail (y compris les heures supplémentaires) ne peut pas dépasser :
11h30 maximum par jour 
52 heures hebdomadaires (sur une semaine) et 50 heures (en moyenne sur 12 semaines)
Un suivi individuel (feuille d’heures) est réalisé par le Responsable d’Equipe ou le Responsable d’Equipe Remplaçant et le Responsable du service production pour être ensuite visé par le salarié chaque semaine via Yousign (outil de signature électronique). 
Ces relevés permettent ensuite l’établissement du bulletin de paie au contrat ou mensuellement. Il est entendu, par conséquent, que les rémunérations des chargés d’enquête et des Responsables d’Equipe Remplaçants ne sont pas lissées annuellement.

Jours et Horaires de travail
En fonction de la typologie du public interrogé dans le cadre des enquêtes, les jours et horaires de travail pourront être les suivants : 
Pour les enquêtes BtoB : 
Du lundi au jeudi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30
Le vendredi de 8h30 à 11h30

Pour les enquêtes BtoC : 
Du lundi au jeudi de 10h à 14h et de 15h à 19h
Le vendredi de 10h à 13h
Le samedi de 9h30 à 18h
Selon les demandes des clients et/ou pour les besoins de la production, ces jours et horaires peuvent sensiblement fluctuer.

Pauses
La législation ne prévoit pas obligatoirement que les temps de pauses soient rémunérés, néanmoins, au sein de Cohda, les temps de pause (hors pause déjeuner) constituent et sont assimilés à un temps de travail effectif, ils sont donc rémunérés. 
Le temps de pause des Chargés d’enquêtes et des Responsables d’Equipe Remplaçants est réparti sur la journée comme suit : 
10 min le matin (à condition que le salarié travaille au moins 2h30)
Au minimum 1 heure de pause déjeuner
10 min l’après-midi (à condition que le salarié travaille au moins 2h30)

Heures supplémentaires
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35h par semaine et accomplies à la demande expresse de la hiérarchie après information de cette dernière au salarié, avec idéalement un délai de prévenance de 2 jours, pour faire face à une activité plus importante qu’habituellement.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés. 
Exemple : Sur une semaine ponctuée d’un jour férié (ici le mardi), un salarié à temps plein travaillant du lundi au vendredi, 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine, réalise 1 heure supplémentaire le lundi et 1 autre le mercredi :
8 heures le lundi ;
Mardi férié
8 heures le mercredi ;
7 heures le jeudi ;
7 heures le vendredi.
Il a donc effectué 30 heures de travail effectives au cours de la semaine, il n’y a donc pas d’heures supplémentaires à payer car les 7 heures du mardi ne sont pas prises en compte.
Les règles d’indemnisation des jours fériés sont traitées à l’article 1.3. Travail des week-end, jours fériés et heures de nuit, du présent accord.

Contrepartie
Conformément à l'article L3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration :
de 25% de la 36ème heure à la 43ème heure incluse
de 50% à compter de la 44ème heure dans la limite des dispositions prévues au 3.2. Décompte du temps de travail à la semaine, 
Les heures supplémentaires sont rémunérées sur la paie du mois concerné.
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation financière particulière. 

Contingent d'heures supplémentaires 
Conformément à l'article L3121-30 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. 
Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons impératives.
Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires. 
Le dépassement du contingent se fera dans la limite de 40 heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales (100%), à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. Actuellement ces dispositions prévoient que la contrepartie en repos soit de 100% de ces mêmes heures.
Exemple : 
Un Chargé d’enquête réalise 3 heures au-delà du contingent. 
Ces 3 heures seront : 
majorées à 100% soit 3 * 1 = 3 heures rémunérées
et ouvriront droit à 3 * 1 = 3 heures de repos obligatoire
Soit au total 6 heures payées (3 heures à taux normal et 3 heures à taux majoré) et 3 heures récupérées en repos.

Aménagements horaires ponctuels 
Le salarié et son manager peuvent aménager exceptionnellement, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail. 
Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical.
Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié dès lors que les 35 heures seront réalisées sur la semaine. 
En revanche, les absences (impliquant que le salarié fasse moins de 35h par semaine), devront être justifiées et nécessiteront la pose d’un congé sans solde. 
Tout salarié se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) devra faire part à son manager de son absence par mail ou téléphone. 

Dispositions spécifiques pour les temps partiels : les heures complémentaires 
On entend par heures complémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée de travail prévue au contrat du collaborateur à temps partiel et jusqu’à 35 heures hebdomadaire.
Elles sont toujours réalisées à la demande du manager.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Exemple :
Si le contrat prévoit une durée de travail de 20 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 6.67 heures complémentaires au maximum.
Ces heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

Indemnisation des jours fériés et travail de nuit 
Les jours fériés lorsqu’ils sont travaillés et les heures de nuit sont rémunérés avec une majoration de 50%.
Journée de solidarité 
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est définie comme étant une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence (année civile) sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 
Sauf indication contraire de la Direction au mois de janvier de l’année concernée, la journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte.
Cette journée est : 
Dans le cas d’un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectives
Pour un salarié à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à sa durée contractuelle de travail.
Au titre de la journée de solidarité, les chargés d’enquête à temps plein rattrapent 7 heures sans contrepartie de rémunération, prioritairement sur la semaine et dans la mesure où le niveau d’activité le permet, ou le cas échéant, sur le mois. Sauf si, le chargé d’enquête déclare avoir déjà réalisé la journée de solidarité dans une autre entreprise.

MODALITE FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES 
Salariés concernés 
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (Article L3121-58), en sachant toutefois que les dispositions du Code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.  
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée. 
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles. 
Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessitent la réalisation de ces instructions.

Durée annuelle de travail
La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel. 
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année, journée de solidarité incluse. 
La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année. 

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année devront néanmoins rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur travail dans le temps.
Il est, à ce titre, expressément rappelé que :
l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail. 
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Octroi de RTT 
Principe
Le nombre de jours de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il est calculé comme suit : 
365 ou 366 jours -  nombre de samedis et dimanches  -  nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice  -  25 jours de congés annuels payés = 218 jours de travail.
Une communication par mail est réalisée en novembre ou décembre N-1 pour informer les bénéficiaires du nombre de jours de RTT disponibles l’année d’après.
Le nombre de jours d’ancienneté acquis n’a pas d’effet sur le calcul du nombre de RTT octroyés annuellement.

Acquisition des RTT
Pour les salariés intégrant l’entreprise en cours d’année, les RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour : 
Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
Les jours de formation professionnelle continue, 
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale, 
Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective Syntec, c’est-à-dire : 
la période de congé de l'année précédente ;
les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
les périodes militaires obligatoires ;
Pour les salariés en CDI, l’intégralité des RTT de l’année sont crédités au compteur en début d’année et laissé à la gestion de chaque salarié.

Prise des RTT 
Ces RTT sont pris par demi-journée ou journée entière, consécutivement ou non. 
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
A titre exceptionnel, une dérogation permettra au salarié de poser son solde de 2 RTT maximum au cours du mois de janvier N+1.

Rémunération des RTT
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire, à l’image des congés payés. 
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie. 

Cas particuliers exceptionnels
Dans des cas exceptionnels et non prévisibles (type chômage partiel, dégâts irrémédiable ou intempéries – listes non exhaustive), il pourra être demandé aux collaborateurs de consommer leur RTT.

Journée de solidarité 
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est définie comme étant une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 
Sauf indication contraire de la Direction au mois de janvier de l’année concernée, la journée de solidarité est fixée au lundi de la Pentecôte.
Les salariés soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Ces derniers pourront poser une journée de Congé payé ou RTT.

Rémunération des cadres au forfait jours
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé dans le cadre de son contrat de travail. 
Ils doivent de plus être classés :
Au minimum à la position 2.1 – coefficient 105 (Annexe II de la classification Ingénieurs et Cadres de la convention collective Nationale applicable) et
Percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum de la catégorie 

Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail 
Chaque année à l'occasion des entretiens annuels d’évaluation, la question de l’organisation du travail et de l’adéquation des missions avec le forfait jour sera abordée entre le salarié et son manager.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, seront évoqués, la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, les besoins en formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’amplitude des journées de travail, ainsi que la rémunération du salarié. 
Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celui-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail. 
Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion ultérieure avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. 

Conclusion d'une « convention individuelle » avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une « convention individuelle » de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 
Les termes de cette convention signée dans le cadre du contrat de travail, rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord. 

DISPOSITIONS FINALES ET REVISION 
Cessation des usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique. 

Clause d'indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. 

Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Dreets de Nouvelle Aquitaine et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de bordeaux.

Durée et dénonciation de l’accord 
Le présent accord, qui prend effet au lendemain du dépôt administratif soit le 17 Mars 2023, sera mis en application dès cette date et institué pour une durée indéterminée. 
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. 
L’avenant modificatif devra être déposé à la Dreets de Nouvelle-Aquitaine. 
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Dreets par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise par voie d’affichage.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. 

Diffusion de l’accord 
Le présent accord sera diffusé sur le panneau d’affichage à l’accueil. 

Fait à Le Bouscat, le 01/03/2023 
Pour la Direction