Protocole d’accord 
relatif à l’exercice de l’activité syndicale
a la Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie 
des Bouches-du-Rhône




Entre les soussignés
  
Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône, ci-après désignée CPCAM,
sise 56 Chemin Joseph Aiguier – 13009 Marseille, 

  
Et 

Les organisations syndicales, 			
  
FEC-FO,
SNFOCOS,
CGT,
UGICT-CGT, 
représentatives au sens de l’article L2122-1 du Code du travail,

CFDT,
CFTC,
affiliées à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, conviées par ailleurs à la table des négociations
Il est convenu ce qui suit :
Préambule


Dans le prolongement de l’accord de branche du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, et de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la CPCAM des Bouches-du-Rhône a souhaité s’inscrire dans une lecture rénovée de l’exercice de l’activité syndicale en son sein. 

Le point de départ de la démarche se situe le 4 août 2009, date à laquelle ont été régulièrement dénoncés l’accord d’entreprise originel, conclu le 1er février 1980, et les usages y afférents. 

Il s’est ensuivi trois paliers d’évolution successifs, fruits de la négociation collective :

Un premier accord, conclu le 1er février 2011, a recueilli l’agrément des autorités de tutelle, le 6 avril 2012, « sous réserve que ces dispositions s’inscrivent dans la poursuite d’une mise en conformité avec les prescriptions de l’accord national du 1er février 2008 ».

Un deuxième accord, le 19 décembre 2014, également agréé, a fait l’objet des observations suivantes : « Le présent accord reprend le précédent signé et agréé en 2011. Cela étant, bien que certaines de ces dispositions restent supérieures aux dispositifs légaux et conventionnels, il s’inscrit bien dans la réduction progressive tendant à revenir vers le protocole d’accord national comme prévu dans l’accord de 2011 ».

Un troisième et dernier accord, conclu le 19 décembre 2018, a été agréé « à titre exceptionnel », en ces termes : « le protocole d’accord octroie aux représentants du personnel et aux organisations syndicales des crédits d’heures supra-légaux, ce qui est contraire à la doctrine du COMEX. Cependant, j’ai noté les efforts de réduction des moyens alloués aux représentants du personnel et aux organisations syndicales. Cependant, il vous appartient de revoir ces avantages à la baisse lors de la prochaine négociation sur cette thématique ». 

En application de son article 36, le protocole d’accord du 19 décembre 2018 « est applicable et produit ses effets jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard, date butoir à laquelle un nouveau protocole devra avoir été conclu, dans le respect des engagements pris à l’article 7 [à savoir, « l’engagement de poursuivre la convergence vers les dispositions conventionnelles, pour la mandature suivante, à échéance de l’accord »]. [Il] pourra faire l’objet d’une application volontaire au-delà de cette date, le temps de la procédure d’agrément. A défaut d’accord entre les parties au 31 décembre 2022, il sera fait application automatique, dès le 
1er janvier 2023, des dispositions légales ou conventionnelles prises en la matière ». 

Conformément aux prescriptions, expresses, posées par les autorités de tutelle, la CPCAM des Bouches-du-Rhône doit effectivement poursuivre sa démarche de révision à la baisse des dispositifs supra-légaux attachés à l’exercice de l’activité syndicale. S’il s’agit là d’un présupposé impérieux, la Direction de l’organisme entend néanmoins atteindre cet objectif, comme tel a été le cas depuis l’origine, par la voie de la négociation collective.

A l’aune de la nouvelle mandature de la délégation du personnel au Comité social et économique attachée au cycle électoral 2022-2026, et de la représentativité y afférente, les parties poursuivent, ainsi, leur démarche concertée de convergence vers les dispositions conventionnelles. Conscientes que l’activité syndicale ne saurait se résumer à de seuls éléments chiffrés, elles conviennent, en outre, de modalités d’exercice rénovées, notamment sur ce champ stratégique que constitue l’information-communication. 



Périmètre


Le présent accord définit les moyens dévolus à l’exercice de l’activité syndicale au sein de la CPCAM des Bouches-du-Rhône. Il s’articule avec l’avenant du 22 août 2022 portant révision de l’accord du 27 juin 2018 et valant fonctionnement du Comité social et économique, lequel traite spécifiquement des moyens dévolus à l’exercice de l’activité représentative.





Titre 1 – Les moyens humains


Article 1. 	Le délégué syndical


Article 1.1. 	Désignation du délégué syndical

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner, dans les conditions prévues à l’article L2143-3 du Code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux. Il résulte de la lecture de l’article R2143-2 de ce même Code, faite à la lumière de la tranche d’effectifs issue du renouvellement, le 20 septembre 2022, de la délégation du personnel au Comité social et économique, que ce nombre est fixé à trois, pour chacune.

En outre, conformément à l’article L2143-4 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des employés lors de l'élection du Comité social et économique, et s'il compte au moins un élu dans le collèges des cadres. Ceci, sous réserve des conditions tenant à la personne du délégué syndical, posées par ce même article. 

Les dispositions précitées aboutissent, ainsi, au schéma suivant :






Article 1.2. 	Attributions du délégué syndical

En application de l’article L2143-3, le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès de l’employeur, au sens civil du terme. De plein droit, il est donc son interlocuteur pour la négociation collective d’entreprise et a capacité de conclure les accords en résultant.

Conformément à l’article L2232-17 de ce même Code, la délégation de chacune des deux organisations représentatives parties aux négociations dans l'entreprise comprend au moins deux délégués syndicaux, incluant le cas échéant le délégué syndical supplémentaire. Afin de garder un nombre d’interlocuteurs compatible avec le bon déroulé des séances de négociation, cette délégation peut être complétée, au plus, de deux salariés de l’entreprise, sous réserve alors de ne pas dépasser le nombre de délégués syndicaux de la délégation effectivement présents. Il n’est pas admis qu’un ou plusieurs salariés de l’entreprise représentent, seuls, l’organisation syndicale, en l’absence de délégués syndicaux lors d’une séance de négociation. 


Article 1.3. 	Heures de délégation attachées au délégué syndical et à la négociation collective d’entreprise


Article 1.3.1. 	Heures de délégation attachées au délégué syndical 

Chaque délégué syndical bénéfice d’un crédit d’heures de délégation, légal d’une part, conventionnel d’autre part, résultant de la tranche d’effectifs attachée à l’organisme. 

Le crédit légal puise sa source dans l’article L2143-13. Il est fixé à 24 heures par mois. 

Le crédit conventionnel est issu, quant à lui, de l’article 8.32 du protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, et constitue l’objet de l’article 12.7 de la Convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale. Il est fixé à 80 heures par an.

Les délégués syndicaux désignés par une même organisation syndicale, incluant le délégué supplémentaire, peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de ce mandat. Ces dispositions s’appliquent tant au crédit d’heures légal, que conventionnel. Les crédits d’heures ne peuvent, en revanche, faire l’objet de report, ni cumul.

Le tableau ci-après dresse la synthèse de ces dispositions :



Article 1.3.2. 	Heures de délégation attachées à la négociation collective d’entreprise

L’article L2143-16 du Code du travail alloue à chaque organisation syndicale représentative, au profit de la délégation appelée à la négociation d’un accord d’entreprise, un crédit global supplémentaire permettant de préparer celle-ci. Ce rappel participe d’une volonté d’asseoir la qualité de préparation desdites négociations. 

Pour chacune des deux organisations syndicales représentatives, la délégation s’entend de ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise visés à l’article 1.2.

Considérant la tranche d’effectifs attachée à l’organisme, le crédit alloué est fixé à 18 heures par an. Il peut être utilisé pour préparer une, ou plusieurs négociations ; par un membre de la délégation, ou bien réparti entre plusieurs d’entre eux. 

Le tableau ci-après dresse la synthèse de ces dispositions :







Article 2. 	Le représentant de section syndicale


Article 2.1. 	Désignation du représentant de section syndicale

Conformément à l’article L2142-1-1 du Code du travail, chaque syndicat qui constitue une section syndicale dans les conditions visées à l’article L2142-1 de ce même Code peut, s'il n'est pas représentatif au sein de l’organisme, désigner un représentant de section.

En référence à la représentativité issue de l’élection des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique, la désignation de représentants de section syndicale au sein de l’organisme intervient comme suit :







Article 2.2. 	Attributions du représentant de section syndicale

Aux termes de l’article L2142-1-1 du Code du travail, le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. 

Nonobstant ce dernier point, les représentants de section syndicale sont conviés aux négociations afférentes à l’exercice de l’activité représentative ou syndicale, en ce que les organisations qu’ils représentent sont intéressées aux champs visés. Cette dérogation intervient sans préjudice des dispositions tenant aux conditions de validité des accords collectifs, fixées par l’article L2232-12 du Code du travail.  

Les représentants de section syndicale sont également conviés à la négociation des protocoles d’accord préélectoraux, visés par les articles L2314-5 du Code du travail, et D231-6-1 du Code de la Sécurité sociale.

Par analogie avec les dispositions arrêtées concernant les délégations d’organisations syndicales représentatives, il est admis qu’un salarié de l’entreprise puisse accompagner le représentant de section syndicale sur un sujet requérant une expertise particulière ou un regard conjoint, tous deux constituant la délégation de l’organisation syndicale non-représentative appelée à négocier.


Article 2.3. 	Heures de délégation attachées au représentant de section syndicale et à la négociation collective d’entreprise

Article 2.3.1. 	Heures de délégation attachées au représentant de section syndicale 

Aux termes de l’article L2142-1-3 du Code du travail, chaque représentant de section syndicale dispose d’un temps de délégation au moins égal à 4 heures par mois. 

Si le fil conducteur du présent accord demeure le critère de l’audience issu de l’article 
L2122-1 du Code du travail, les parties confirment néanmoins leur attachement au pluralisme syndical et, partant, à l’expression des organisations syndicales non-représentatives. Sur ce fondement, le crédit d’heures légal précité demeure majoré de 4 heures par mois. 

Qu’il s’agisse des heures de délégation légales, ou de la majoration issue de la négociation collective, celles-ci ne peuvent faire l’objet ni de report, ni de cumul.

Le tableau ci-après dresse la synthèse de ces dispositions :



Article 2.3.2. 	Heures de délégation attachées à la négociation collective d’entreprise

Par analogie avec les dispositions relatives aux organisations syndicales représentatives, chaque organisation syndicale non-représentative se voit allouer, au profit de la délégation appelée à la négociation d’un accord d’entreprise, un crédit global supplémentaire permettant la préparation de celle-ci. La reconduction de cette disposition traduit une continuité d’attachement des parties à préserver l’expression d’un pluralisme syndical.

Pour chacune des deux organisations syndicales non-représentatives, la délégation s’entend de son représentant de section syndicale, accompagné le cas échéant du salarié de l'entreprise visé à l’article 2.2.

Le crédit alloué est fixé à 4 heures par an. Il peut être utilisé pour préparer une, ou plusieurs négociations ; par le ou les deux membres au plus constituant la délégation.

Le tableau ci-après dresse la synthèse de ces dispositions :






Article 3. 	Le fonctionnement local des organisations syndicales


Article 3.1. 	Volume global annuel

En référence à l’article 8.21 du protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, des autorisations d’absence rémunérées sont accordées pour permettre aux organisations locales de fonctionner. Une application littérale du texte susvisé conduirait à un volume global annuel de 8 144 heures. Les organisations syndicales intéressées en prennent acte.

Considérant le caractère progressif de la démarche de réduction dans laquelle l’organisme s’est engagé, l’employeur propose néanmoins un quatrième palier d’évolution. A ce titre, il s’agit de trouver un point d’équilibre entre trois éléments : 
La norme conventionnelle précitée ;
L’expression des besoins des organisations syndicales ; 
Les taux de consommation moyens attachés à la mandature échue. 

Ainsi un nouveau taux de minoration de 19,2 % trouve-t-il, raisonnablement, à s’appliquer, ramenant le volume total annuel à 9.700 heures. En cas d’année incomplète, le volume alloué est proratisé à due concurrence du nombre de mois couverts. 

A échéance de l’accord, les parties conviennent de s’inscrire dans une continuité de rationalisation des moyens, laquelle, suivant la doctrine des autorités de tutelle, pourra constituer un ultime palier d’évolution avant application des seules dispositions conventionnelles.


Article 3.2. 	Clés de répartition entre organisations syndicales

Aux termes de l’article 8.21 du protocole d’accord national, le volume global annuel des autorisations d’absence est réparti entre les organisations syndicales représentatives, selon leur audience au premier tour de la dernière élection des membres titulaires du Comité social et économique, pour l'ensemble des collèges. 

Les parties réaffirment néanmoins leur volonté d’élargir le bénéfice de ces dispositions aux organisations syndicales non-représentatives. Ce faisant, les clés de répartition entre organisations syndicales s’établissent comme suit :


Les clés de répartition interne entre syndicats affiliés à la même organisation, sont à discrétion de ceux-ci.

Aucune fongibilité, d’un exercice à l’autre, n’est autorisée, qu’il s’agisse de report de crédits non utilisés, ou d’utilisation anticipée.

Article 4. 	Dispositions communes aux moyens humains


Article 4.1. 	Formalisme

En vue de permettre la continuité de fonctionnement des services, toute utilisation de crédits d’heures donne lieu à information préalable de l’employeur.

Le délai de prévenance correspondant est fixé, sauf circonstances exceptionnelles, à 3 jours calendaires. Il est porté à 8 jours calendaires en cas d’utilisation mutualisée. Ces délais s’entendent de minima. Poursuivant un objectif partagé de bon fonctionnement des services, il est convenu que l’information de l’encadrement intervienne le plus en amont possible. Les organisations syndicales et les salariés mandatés observeront une vigilance particulière à ce titre, selon la nature de l’emploi occupé et la répercussion de l’absence sur la continuité de fonctionnement du service.

L’information de l’employeur et ses représentants intervient par l’envoi d’un bon de délégation, selon mode opératoire remis par celui-ci. Une réflexion est engagée sur la possibilité de rénover le support existant, tenant compte des propositions d’amélioration des utilisateurs.   
  
Les crédits d’heures dévolus aux délégués syndicaux et représentants de section syndicale font l’objet d’un bon de délégation émis par le salarié intéressé, ou son organisation syndicale. Les crédits d’heures dévolus au fonctionnement des organisations syndicales sont, en revanche, à la seule main de celles-ci.


Article 4.2. 	Arbitrage

L’utilisation des crédits d’heures dévolus au fonctionnement local des organisations syndicales est limitée à l’absence simultanée de trois salariés par service, toutes organisations syndicales confondues. 

En cas de demandes, pour un même service, émanant de plusieurs organisations syndicales, il sera tenu compte de l’ordre de réception des bons de délégation, dans la limite globale précitée de 3 autorisations d’absence par service.

Dans la mesure où les crédits d’heures des délégués syndicaux et représentants de section syndicale visent l’exercice du droit syndical, chaque organisation veillera à ce que, au sein d’un même service, leur utilisation ne soit pas concomitante des crédits de fonctionnement.

Ces dispositions sont susceptibles d’être ajustées, selon la nature de l'emploi occupé et la répercussion de l’absence sur le bon fonctionnement du service. A ce titre, ou pour toute difficulté d’application, l’arbitrage du service des Relations Sociales pourra être sollicité, tant par les équipes d’encadrement concernées, que par les organisations syndicales ou les salariés intéressés. 


Titre 2 – Les moyens matériels


Article 5. 	Local syndical

En application de l’article L2142-8 du Code du travail, l'employeur met à disposition de chacune des deux organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise, un local dédié. Les modalités d’utilisation mutualisée entre syndicats affiliés à la même organisation, sont à discrétion de ceux-ci. 

Il est convenu de continuer à étendre le bénéfice de ces dispositions aux deux organisations syndicales non-représentatives, sous réserve de nécessités immobilières qui conduiraient alors à la mise à disposition d’un local commun. 

L’emplacement et la superficie des locaux demeurent à discrétion de l’employeur. Sous réserve d’un préavis raisonnable permettant la continuité des activités syndicales, celui-ci peut apporter toutes modifications rendues nécessaires par des ajustements immobiliers.

L’employeur pourvoit directement aux charges de fonctionnement courant de ces locaux.

Afin de garantir la sécurité des biens et des personnes, chaque local est accessible exclusivement aux jours et heures d’ouverture de l’entreprise. Sur demande motivée, et sous réserve de prescriptions intangibles en matière de sécurité, ces dispositions peuvent faire l’objet d’aménagements.


Article 6. 	Equipements et matériel

Les dispositions ci-après interviennent sous réserve d’un principe intangible de rationalité des besoins exprimés et des ressources allouées en conséquence. 

Ainsi, l’employeur fournit les équipements mobiliers et informatiques standards nécessaires au fonctionnement de chaque local syndical. Il dote en outre d’une ligne téléphonique fixe avec équipement standard, chaque organisation syndicale, à qui il appartient de veiller à une utilisation raisonnée des accès fournis. Des demandes complémentaires d’équipements peuvent être formulées. Ces demandes motivées font l’objet d’un arbitrage de l’employeur tenant compte des possibilités budgétaires et des besoins prioritaires identifiés. 

Enfin, chaque organisation syndicale peut exprimer ses besoins en fournitures de bureau auprès de l’employeur, dans la limite de l’enveloppe budgétaire prévue à cet effet. Les fournitures s’entendent du petit matériel de bureau et consommables informatiques. L’employeur se réserve le droit de refuser toute demande ne répondant pas à ces critères, ou présentant un volume atypique.


Article 7. 	Dispositions communes aux moyens matériels

Les locaux et équipements visés par les articles 5 et 6, sont mis à disposition sous réserve d’un usage conforme à leur destination. Ils sont, ainsi, exclusivement destinés à l’activité syndicale des organisations intéressées.

Les équipements et matériels mis à disposition demeurent la propriété de l’organisme, qui en assure la maintenance. Ils sont placés sous l’entière responsabilité des organisations syndicales utilisatrices, qui doivent y apporter le plus grand soin et respecter la Charte informatique, ainsi que les consignes d’utilisation et de sécurité régulièrement communiquées par les équipes informatiques.

En lien avec la réalisation de nécessaires opérations de maintenance, l’employeur ou ses représentants, ou prestataires mandés par lui, peuvent accéder aux locaux et équipements. Ceci, en accord avec l’organisation syndicale concernée, et en présence de l’un de ses représentants. 


Titre 3 – Les moyens d’information et de communication


Article 8. 	L’information orale


Article 8.1. 	Dispositions générales

En référence à un historique local, l’employeur maintient le principe d’une information syndicale, aux temps et lieu du travail. Ce maintien demeure néanmoins conditionné par un double principe de continuité : une continuité de rationalisation, dans une logique d’alignement vers les dispositions légales ; et une continuité de service rendu qui demeure, en toute hypothèse, prioritaire et à la seule appréciation de l’encadrement. 

Ainsi, chaque organisation syndicale est autorisée à délivrer une heure d’information syndicale aux temps et lieu du travail, à raison de 6 interventions par an, et par unité immobilière. Une unité immobilière comprenant plusieurs services peut, sur demande des responsables concernés et au regard de leur appréciation concertée d’une configuration matérielle ou d’un contexte ponctuel donnés, faire l’objet d’un regroupement, à titre exceptionnel, par étage. Cette possibilité exceptionnelle ne peut conduire, néanmoins, à augmenter le nombre d’interventions par unité immobilière, qui demeure strictement limité à 6 par an. En toute hypothèse, l’heure d’information syndicale ne peut faire l’objet de fractionnement, ni de cumul, ni de report sur un autre exercice. 

Au regard du droit intangible des salariés de ne pas prendre part à ce temps d’information syndicale, les prises de parole ne peuvent intervenir au sein même des espaces de travail. Elles ne sont autorisées que dans des espaces exceptionnellement réservés à cet effet, tels un réfectoire ou une salle de réunion éventuellement disponible le jour considéré à l’appréciation de l’encadrement. Le personnel intéressé dispose du temps nécessaire pour se rendre à la prise de parole.

L’information orale du personnel s’entend de ce seul temps, à l’exclusion de tours de table et de l’évocation de situations individuelles pouvant uniquement intervenir hors temps de travail. L’encadrement est librement admis à assister aux prises de parole.

L’information peut être autorisée sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. Au travers d’un courriel, l’organisation syndicale avise le(s) responsable(s) de service(s) concernés, son/leurs adjoint(s), et le service des Relations Sociales, des date et heure souhaitées. Ce message s’entend d’une demande d’autorisation. A défaut d’accord exprès formulé en retour, l’intervention ne peut avoir lieu aux dates et heures souhaitées.

L’encadrement fait connaître sa réponse sous un délai de 3 jours. En cas de pluralité de services, l’accord est déterminé, de concert, entre les équipes d’encadrement concernées. En cas de pluralité de demandes, les accords sont délivrés dans l’ordre d’arrivée de celles-ci. Au regard des nécessités de service, l’encadrement peut différer la prise de parole et proposer une autre plage d’intervention, sous un délai raisonnable, et concerté. En cas d’impondérable empêchant l’intervention, l’encadrement prévient l’organisation syndicale, autant que possible, a minima 3 jours en amont du créneau initialement planifié. Il lui propose, de même, une autre plage d’intervention, sous un délai raisonnable, et concerté. 

Une fois les date et heure arrêtées, l’encadrement en informe le personnel placé sous sa responsabilité. Le cas échéant, l’organisation syndicale intéressée peut compléter cette annonce, par un affichage sur le panneau visé à l’article 9 – à l’exclusion de tout autre emplacement. 

Poursuivant l’objectif de permettre aux salariés en situation de télétravail, à la date considérée, de se voir communiquer les mêmes informations, l’expérience de retransmission simultanée en visioconférence, initiée pour l’élection 2022 de la délégation du personnel au Comité social et économique, est reconduite. A ce titre, les organisations syndicales peuvent, simultanément à leur prise de parole sur site, retransmettre celle-ci par visioconférence. Dans cette hypothèse :
Le message d’autorisation adressé à l’encadrement, devra mentionner cette spécificité ;
La mise en œuvre logistique, dans toutes ses composantes, est à la seule charge de l’organisation syndicale ;
Le syndicat émet la visioconférence à partir d’un terminal déconnecté du réseau local du site ;
Le message d’information susvisé comprendra le lien d’accès à la visioconférence, que l’encadrement relaiera au personnel concerné ;
Ce lien d’accès devra être diffusé aux seuls personnels du site intéressé, à l’exclusion de tout autre salarié qui ne pourra se voir autorisé, quelles qu’en seraient les raisons, à prendre part à ladite visioconférence ;
Afin de ne pas obérer le réseau local, les agents présents sur site le jour de la prise de parole ne sont pas autorisés à assister à celle-ci en visioconférence, mais seulement de façon physique ;
Seuls les intervenants, et non les participants, pourront être filmés ; 
Les participants sur site devront être avisés de la retransmission simultanée en visioconférence et du fait que leurs interventions sont donc susceptibles d’être entendues de leurs collègues en télétravail ; 
La visioconférence devra intervenir dans le strict respect des bonnes pratiques d’utilisation du réseau. Notamment, les participants à la visioconférence devront y assister hors connexion VPN ;
La visioconférence ne doit faire l’objet d’aucun enregistrement, en vue d’une rediffusion ou à quelque fin que ce soit ; 
Les dispositions attachées aux prises de parole sur site sont applicables, en tous points et dans les mêmes conditions, aux retransmissions par visioconférence qui ne donnent lieu à aucun temps additionnel.

Quelle que soit la configuration, le temps consacré, par les intervenants, aux prises de parole, s’impute sur le temps de délégation attaché à leur objet. 


Article 8.2. 	Dispositions spécifiques aux immeubles Valmante, Patio et Salengro

L’immeuble Valmante, compte tenu de sa configuration matérielle, fait l’objet des dispositions spécifiques ci-après décrites. La demande d’autorisation visée à l’article 8.1 est adressée au seul service des Relations Sociales. Une fois l’autorisation délivrée, celui-ci, via une adresse mail spécialement créée à cet effet, en avise l’ensemble des responsables de services et responsables adjoints concernés aux fins, ensuite, de bonne information des personnels de ce site. 

Les immeubles Patio et Salengro, compte tenu des domaines fonctionnels hébergés, font l’objet des aménagements définis à l’article 8.3. 

A l’exception des spécificités susvisées, toutes les dispositions attachées à l’article 8.1 sont pleinement applicables à ces trois sites.


Article 8.3. 	Dispositions spécifiques au front office 
et à la gestion des flux entrants

Les spécificités fonctionnelles du front office et de la gestion des flux entrants, rendent nécessaires des aménagements ad hoc. Hormis ces aménagements, l’ensemble des dispositions attachées à l’article 8.1 demeurent pleinement applicables.
 

Missions attachées aux services de front office 

L’heure d’information syndicale donne lieu à fermeture exceptionnelle des PFS. Afin de garantir la bonne information de nos publics, tout autant que le service qui leur est dû, cette fermeture intervient exclusivement de 8 heures à 9 heures, et à une date appréciée par l’encadrement. L’accès à la PFS PS médico-administrative intervient en outre sous réserve de verrouillage préalable de session informatique, et rangement sécurisé de toutes données médicales nominatives. Sous ces conditions, les prises de parole peuvent avoir lieu au sein même des espaces de travail. 

En situation d’accueil physique, il s’agit, de même, de garantir la continuité de service rendu à  nos publics. A cet effet, les prises de parole interviennent exclusivement de 8 heures à 
9 heures, et à une date appréciée de l’encadrement. En fonction du nombre de participants, l’encadrement évaluera l’opportunité d’ajuster le planning de rendez-vous sur la plage horaire 8h30-9h00, voire de procéder à la fermeture exceptionnelle de l’agence, sur ce créneau. En cas de maintien de l’accueil, un lieu est dédié à la prise de parole, tel que le réfectoire ou une salle de réunion. 


Missions attachées à la gestion des flux entrants 

Les nécessités de service attachées à la gestion des flux entrants, conduisent également à mise en œuvre de dispositions spécifiques. Ainsi, les prises de parole interviennent à une date et une heure appréciées de l’encadrement, au regard de la charge entrante. Elles donnent lieu, le cas échéant, à répartition en deux groupes successifs au plus, à raison d’une intervention de 
30 minutes par groupe. Un lieu leur est dédié, tel que le réfectoire ou une salle de réunion. 


Article 9. 	L’information écrite

L’employeur met à disposition de chacune des quatre organisations syndicales FO, CGT, CFDT et CFTC, prises au sens de leur affiliation confédérale, et sur chacun des sites de l’organisme, un panneau d’affichage. La taille de ces quatre panneaux est identique, pour chacune des organisations syndicales. Elle peut néanmoins varier d’un site à l’autre, selon la configuration des lieux. L’emplacement des panneaux est déterminé par l’employeur, de sorte qu’ils soient visibles des salariés. De ces principes résultent des engagements réciproques : celui de l’employeur, d’effectuer une revue de l’ensemble des sites de l’organisme et d’ajuster le cas échéant les moyens matériels d’ouverture de ces panneaux ; celui des organisations syndicales, de vérifier les moyens d’accès dont elles disposeraient d’ores et déjà à cet effet, et de veiller à la bonne conservation de ceux-ci.   
L'affichage des communications syndicales s'effectue sur les seuls panneaux réservés à cet usage. En application de l’article L2142-3 du Code du travail, un exemplaire est transmis, simultanément, à l'employeur.

En outre, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés aux salariés dans l'enceinte de l’organisme, strictement néanmoins durant les plages mobiles ou durant l’heure d’information orale du personnel. Ces modalités s’entendent uniquement d’une distribution, et non d’entretiens individuels ou collectifs. 

La distribution de tracts est couverte par un temps de délégation, ou a lieu hors temps de travail des intervenants.


Article 10. 	L’information numérique


Article 10.1. 	La messagerie électronique

L’employeur continue à mettre à disposition des organisations syndicales des boîtes aux lettres électroniques aux coordonnées de chacune d’elles. La gestion de chaque adresse électronique est placée sous la responsabilité de l’organisation syndicale. 

La messagerie peut être utilisée pour l’envoi de messages à destination de la Direction, d’adhérents, d’autres organisations syndicales, ou de salariés de l’organisme. En application de l’article L2142-6 du Code du travail, son utilisation doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Il résulte, de la première condition citée, les dispositions suivantes :
Les envois à destination de tout le personnel, ou d’une catégorie donnée de personnel, sont limités à deux par mois et par organisation syndicale. L’organisation syndicale s’entend de l’affiliation confédérale. Ainsi les organisations FO, CGT, CFDT et CFTC sont-elles autorisées, chacune, à effectuer deux envois de masse, au plus, chaque mois. Les clés de répartition internes pouvant intéresser spécifiquement la défense des intérêts des employés, ou des cadres, sont à discrétion de celles-ci ;
Il est admis qu’un tract puisse être joint aux messages précités, dans la limite de 
500 Ko. L’adjonction d’un QR code, permettant d’accéder à une vidéo hors réseau de l’Assurance maladie, est également admise. L’insertion d’un lien vidéo est en revanche interdite ;
Les organisations syndicales s’engagent à respecter la Charte informatique et la Charte d’utilisation de la messagerie de l’Assurance Maladie, annexées au Règlement intérieur de l’organisme.

Il résulte, des deux autres conditions légales citées, les dispositions suivantes :
L’indication du caractère syndical du message doit être systématiquement mentionnée en objet, de façon à informer clairement les salariés de l’origine et la nature du message ;
Le droit, pour chaque salarié, de s’opposer à la réception de messages émanant de l’organisation syndicale, doit également expressément figurer dans chaque envoi ;
L’opposition d’un salarié doit donner lieu à retrait immédiat, par l’organisation syndicale, de la liste de diffusion éventuellement constituée ;
Lorsque le courriel est un envoi groupé, le nom des autres destinataires doit figurer en copie cachée afin de ne pas laisser apparaître le nom des salariés attachés au groupe d’envoi.

Les organisations syndicales peuvent utiliser la messagerie, pendant les heures de délégation ou en dehors du temps de travail. L’usage de la messagerie électronique du syndicat aux temps et lieu du travail par un salarié mandaté à cet effet ne peut intervenir que sur un crédit d’heures conféré par l’organisation syndicale qu’il représente, au titre de son fonctionnement.
En toute hypothèse, un salarié mandaté ne peut utiliser sa messagerie professionnelle nominative au titre de l’organisation syndicale qu’il représente, mais seulement en vertu d’un mandat détenu en son nom propre, et tout autant qu’il soit alors couvert par le temps de délégation correspondant à ce mandat.

L’ensemble des principes susvisés valent, également, si les messages émanent d’une boîte aux lettres électronique secondaire, créée par l’organisation syndicale hors Assurance Maladie.
Article 10.2. 	L’espace intranet syndical

Un espace intranet demeure dévolu aux communications des organisations syndicales. Au sein de cet espace, chaque organisation syndicale dispose d’une rubrique dédiée, à son nom, construite selon une même architecture. L’organisation syndicale s’entend, de même, de l’affiliation confédérale. 

Cet espace résulte d’un cahier des charges établi en son temps en concertation avec les organisations syndicales intéressées. La présente négociation constitue une opportunité de revoir ce cahier des charges, sous l’angle de standards techniques actualisés et d’une refonte globale en quatre rubriques dont, chacune, au choix des organisations syndicales intéressées, pourra contenir un volet dédié aux intérêts spécifiques de l’encadrement. 

L’employeur est seul administrateur de l’espace syndical. Il prend en charge la formation des contributeurs, et intervient le cas échéant en appui technique.

Chaque organisation syndicale désigne 1 à 3 contributeurs, chargés d’actualiser le contenu la rubrique qui lui est dédiée. Les mises à jour sont effectuées sur un temps de délégation au titre du fonctionnement de l’organisation syndicale, ou en dehors des heures de travail. 

La création de liens hypertextes vers des sites internet, le téléchargement de vidéos ou bandes sons et l’organisation de forums ou discussions interactives, ne sont pas autorisés. Par analogie avec les dispositions applicables aux communications écrites non-dématérialisées, un exemplaire de la publication syndicale est transmis à l’employeur, simultanément à la mise en ligne de celle-ci. 

Les salariés bénéficient d’une liberté d’accès à l’information syndicale de leur choix. A ce titre, l’employeur s’engage à ne pas identifier les salariés consultant la rubrique dédiée à telle ou telle organisation syndicale.





Article 10.3. 	Réseau professionnel interne

En référence à l’expérimentation d’un groupe Li@m spécialement créé pour l’élection de la délégation du personnel au Comité social et économique, les parties examinent l’opportunité d’utiliser ce réseau professionnel interne, pour l’avenir, au titre de l’information syndicale.

Une fois passé un temps d’appropriation de l’outil, d’une durée raisonnée, ce réseau viendrait se substituer à l’espace intranet syndical, dont le caractère obsolète tend à se confirmer au fil du temps. 

A l’instar des dispositions applicables à la messagerie électronique, cet outil devra répondre au droit, pour chaque agent, de s’opposer à faire partie du groupe d’une ou plusieurs organisations syndicales. 


Article 11. 	Dispositions communes

Les publications syndicales doivent s’inscrire dans les limites de ce qui est l’objet d’un syndicat professionnel, et de l’action syndicale. En référence à l’article L2131-1 du Code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. Sont, ainsi, irréguliers, l’affichage ou la diffusion de documents exposant, par exemple, des prises de position politiques.

Par ailleurs, conformément à l’article L2142-5 du Code du travail, si le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, cette liberté intervient sous réserve, néanmoins, de l'application des dispositions relatives à la presse.

Ces dispositions s’appliquent à l’information écrite, y compris dématérialisée ; et par analogie, à l’information orale. 

Font l’objet des mêmes réserves : la distribution de tracts à l’extérieur de l’entreprise, à destination des publics de l’Assurance Maladie ; et la mise en ligne de communications, sur internet et sur les réseaux sociaux.
Le service des Relations sociales peut être sollicité, en tant que de besoin, pour la bonne mise en œuvre de l’ensemble des dispositions attachées au présent Titre. Tout constat d’utilisation non-conforme donnera lieu à rappel de l’employeur puis, en cas de persistance, à procédure d’arbitrage concerté. 


Titre 4 – L’articulation du mandat et de la vie professionnelle


Article 12. 	Principes généraux


Chaque salarié peut faire exercice du droit syndical, adhérer à une organisation syndicale et exercer les prérogatives qui s’y attachent. A ce titre, l’employeur veille au respect du principe de non-discrimination syndicale. Ainsi, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ne saurait être pris en considération pour arrêter ses décisions, notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

L’entrée en mandat ne peut avoir pour conséquence la perte d’un élément de salaire, indemnité ou prime de fonction, de qualification ou de responsabilité, sous réserve des éventuelles dispositions conventionnelles encadrant leur versement.

Les objectifs fixés aux personnels investis de fonctions syndicales, quelle qu’en soit la nature, sont en proportion de leur temps de travail et adaptés à celui-ci. L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, dont bénéficie le salarié mandaté à l’instar du reste du personnel, formalise cet ajustement.

Les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, sont abordées dans le cadre de l’entretien professionnel, tel que visé à l’article L6315-1 du Code du travail.

Ces modalités sont complétées de tous échanges utiles de nature à déterminer les moyens permettant de concilier, au mieux, l’exercice du mandat avec l’activité professionnelle. Le salarié nouvellement mandaté dont le temps d'activité syndicale représente plus de 25 % de son temps de travail peut, ainsi, solliciter un entretien dédié à cet objet. Tel peut également être le cas à tout moment du mandat. La fin de celui-ci sera en outre l’occasion, notamment si le salarié exprime un souhait de reconversion professionnelle, de procéder au recensement des compétences professionnelles acquises. 


Article 13. 	Garantie conventionnelle d’évolution salariale

En application de l’article 14.1 du protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, « une évolution minimale de la rémunération annuelle est garantie […] aux salariés mandatés dont le temps d’activité professionnelle est inférieur au tiers d’un temps plein, ce qui inclut, notamment, ceux qui n’exercent pas d’activité professionnelle. » 

La garantie conventionnelle d’évolution salariale vise :
Les délégués syndicaux, 
Les représentants de section syndicale, 
Les représentants syndicaux au Comité social et économique,
Les salariés mandatés au titre d’une activité syndicale au plan national ou local.

Par principe, les mandats électifs sont hors champ du système de garantie 
conventionnelle. Considérant néanmoins l’avis adopté le 10 décembre 2012 par la Commission Paritaire Nationale d'Interprétation, aux termes duquel « il peut s'avérer difficile de déterminer avec précision pour un salarié disposant à la fois d'un mandat syndical et d'un mandat d'élu la part du temps qui sera dévolu à chacun », la garantie conventionnelle vise également, par extension, et à l’exclusion de tout autre mandat :
Les membres élus de la délégation du personnel au Comité social et économique,
Les conseillers prud’homaux.

Les temps pris en compte dans la détermination d’un volume dépassant 66% de la durée contractuelle de travail, comprennent les crédits d'heures effectivement pris, et les temps de réunion ou de négociation à l'initiative de l'employeur. La période observée est celle des 12 mois glissants, précédant la date d’effet des pas de compétences pour l’exercice considéré.

La formule de calcul applicable est la suivante :
 
Nb de points de compétences ou d’évolution salariale attribués à la catégorie dont relève le mandaté
__________________________________________________________________________________________

Ensemble des autres membres du personnel de la catégorie, y compris les salariés n’ayant pas bénéficié de points

La notion de catégorie professionnelle renvoie :
aux salariés ayant le même libellé emploi et le même niveau (étant précisé que les niveaux comportant la distinction A et B constituent un seul et même niveau de qualification) ;
à défaut de pouvoir cumuler ces deux critères, aux salariés de même niveau ;
à défaut, dès lors que l’effectif de comparaison comporte moins de 3 salariés, à l’ensemble des salariés de l’organisme, tous niveaux confondus.

La garantie conventionnelle est mise en œuvre chaque année, une fois l’ensemble des opérations collectives d’attributions terminées. Lorsque le salarié mandaté a bénéficié d’une mesure salariale sur l’année considérée, cette mesure est comparée à la moyenne des augmentations perçues durant la même période. Si celle-ci est inférieure, la rémunération du salarié est complétée d’un nombre de points de compétences, permettant d’atteindre le niveau de la garantie salariale. La garantie intervient dans la limite du coefficient maximum attaché au niveau de qualification du salarié. Elle prend effet, désormais, en stricte application du protocole d’accord national du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical, au 1er janvier de l’année qui suit la période de comparaison.  

En outre, en référence à l’article 14.3 du texte précité, le salarié mandaté dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps, bénéficie à sa demande, tous les 3 ans, au cours d'un entretien, d'un examen approfondi de son évolution de carrière, notamment en termes de niveau de qualification. 

Article 14. 	Garantie légale d’évolution salariale

La garantie légale d’évolution salariale, prise en application de l’article L2141-5-1 du Code du travail, vise, à l’exclusion de tout autre mandat :
les délégués syndicaux,
les membres élus de la délégation du personnel au Comité social et économique,
les représentants syndicaux au CSE,
les représentants de proximité,
les représentants de section syndicale,
dont le volume théorique d'heures de délégation, sur l'année, dépasse 30% de la durée contractuelle de travail.

Sur ce fondement, ces mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.

En référence au dispositif de rémunération attaché aux organismes de Sécurité sociale, la formule de calcul applicable est la suivante :
 
Nb de points de compétences ou d’évolution salariale attribués à la catégorie dont relève le mandaté et de même ancienneté 
__________________________________________________________________________________________

Ensemble des autres membres du personnel de la catégorie, y compris les salariés n’ayant pas bénéficié de points

Conformément à la circulaire ministérielle du 19 avril 2007, « il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi ». Chaque niveau de classification de chaque grille correspond donc à une catégorie professionnelle. Il est rappelé que les niveaux comportant la distinction A et B constituent un seul et même niveau de qualification.

L’ancienneté s’entend au sens de l’article 30 de la Convention collective nationale de 
travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale. Dès lors que le panel ne serait pas représentatif, des tranches de 5 ans d’ancienneté peuvent être retenues.

A défaut encore de pouvoir déterminer un panel représentatif de salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, sont alors retenues les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’organisme.

La garantie légale est effectivement mise en œuvre au moment où le salarié sort du champ d’application de la garantie, c’est-à-dire lorsqu’il ne remplit plus le seuil susvisé de 30 %. Il en va ainsi des situations de renouvellement de mandats, ou de départs en cours de mandature.

En cas de cumul de mandats à termes distincts, le calcul est effectué à chaque fin de mandat. Néanmoins, les éléments de calcul attachés à une période commune ne sont comptabilisés qu’une seule fois.

Si le salarié mandaté a bénéficié d’une ou plusieurs mesures salariales durant la période couverte par son/ses mandat(s), le cas échéant au titre de la garantie conventionnelle visée à l’article 13, ces mesures sont comparées à la moyenne des augmentations perçues durant cette même période. En cas de différentiel négatif, la rémunération du salarié est complétée d’un nombre de points de compétences permettant d’atteindre le niveau de la garantie. La garantie intervient dans la limite du coefficient maximum attaché au niveau de qualification du salarié.

Pour les salariés cumulant une éligibilité à la garantie légale et à la garantie conventionnelle, la garantie conventionnelle est effectivement attribuée tous les ans, alors que la garantie légale se détermine à la fin du mandat, induisant alors, le cas échéant, allocation du différentiel correspondant. 


Titre 5 – Dispositions diverses


Article 15. 	Procédure d’agrément

Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmet un exemplaire du présent accord à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS. A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord. Elle porte son contenu à la connaissance du personnel, en le diffusant sur le site intranet RH de l’organisme.
  
Le protocole d’accord local du 19 décembre 2018, relatif à l’exercice de l’activité syndicale, fait l’objet, dans l’attente de la décision d’agrément et conformément aux dispositions prises en son article 35, d’une application volontaire.

Le présent accord ne comprend pas de dispositions supplétives.


Article 16. 	Application et durée de l’accord
  
Sous réserve d’agrément, le présent accord est applicable et produit ses effets jusqu’au 
31 décembre 2026 au plus tard, date butoir à laquelle un nouveau protocole devra avoir été conclu, dans le respect des engagements pris à l’article 3.1.
Le présent texte pourra faire l’objet d’une application volontaire au-delà de cette date, le temps de la procédure d’agrément. 
A défaut d’accord entre les parties au 31 décembre 2026, il sera fait application automatique, dès le 1er janvier 2027, des dispositions légales ou conventionnelles prises en la matière. 

Article 16. 	Formalités de notification, dépôt, agrément et publicité


L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales intéressées.

Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 de ce même Code, sont effectuées à la diligence de celui-ci. Le présent accord sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes. Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr), conformément à l’article L2231-5-1.

A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord. Elle porte son contenu à la connaissance du personnel, en le diffusant sur le site intranet RH de l’organisme.
  



























Fait à Marseille, le 23 décembre 2022
  
au siège de la CPCAM des Bouches-du-Rhône
56 Chemin Joseph Aiguier
13297 Marseille Cedex 9
  
en 8 exemplaires originaux.
  
La CPCAM des Bouches-du-Rhône, 





Les organisations syndicales représentatives,
représentées par leurs délégués syndicaux respectifs


Les organisations syndicales affiliées à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel,
représentées par leurs représentants de section syndicale respectifs