PREAMBULE

Le télétravail au sein d’Air Liquide CO2 europe a été mis en place par un accord du 28 novembre 2017.

La Direction a constaté que cette modalité d’organisation du temps de travail recueille l’adhésion d’un nombre important de salariés, en améliorant la qualité de vie et les conditions de travail, et en  favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. 

Selon elle, le télétravail permet de moderniser les pratiques managériales et organisationnelles, et de développer l’efficacité au travail des collaborateurs.  

Par ailleurs, la période de crise sanitaire intervenue en 2020/2021 a entraîné un recours massif au télétravail, pour permettre la continuité des opérations de l’entreprise et la protection des salariés. Bien que cette expérience, liée à des circonstances exceptionnelles, ne soit pas transposable dans le contexte habituel, elle a permis de faire évoluer l’appropriation, par les salariés comme par le management, de ce mode d’organisation du travail.

Confortées par l’expérience ainsi acquise, les parties souhaitent franchir une nouvelle étape, en amplifiant le recours au télétravail et en l'ouvrant à des situations de travail qui ne pouvaient être appréhendées jusqu’à présent. 

Les parties conviennent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie est un facteur essentiel du télétravail.

Elles conviennent également que le dispositif de télétravail doit reposer sur  les bases suivantes :
la préservation du lien social et du collectif au travail ;
le respect de la vie privée et le droit à la connexion choisie.       

Le présent accord annule et remplace l’accord du 28 novembre 2017 sur le télétravail au sein d’Air Liquide CO2 Europe. Son objet est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, en garantissant aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.
 
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord et notamment :
l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005
-       l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020,
-       les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail,
-      l’accord de branche des industries chimiques du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pris en son article 8 qui précise que « les entreprises examineront les possibilités offertes par les nouvelles technologies ».
 
  

CHAPITRE I - L’OBJET ET LE PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD 

Article 1. Champ d’application

Le présent accord concerne les salariés de l’ensemble des établissements de la société Air Liquide CO2 Europe.
 

Article 2. Définition du télétravail  

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En conséquence :
Le télétravail correspond à une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux habituels de l’entreprise et travail au sein du domicile du salarié. Ce domicile s’entend principalement de sa résidence principale.
 

Article 3. Situations exclues

Le présent accord portant exclusivement sur le télétravail à domicile,  il ne concerne pas:

les situations de déplacement professionnel
 
-   	les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie

le travail au moyen des nouvelles technologies (ordinateur, téléphone, etc.) sur un autre site que son lieu habituel de travail au sein ou en dehors du Groupe Air Liquide

-    Les situations exceptionnelles ou d’urgence, ayant un impact collectif, où l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés » (article L. 1222-11 du Code du travail).

les interventions depuis le domicile dans le cadre des astreintes



CHAPITRE II- LES CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL
 
Article 4. Principes directeurs 

Le télétravail repose sur les principes suivants : 

La confiance réciproque entre le manager et le collaborateur 

Le volontariat du salarié et l’accord du manager

Les parties conviennent de rappeler que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Par ailleurs, la mise en place du télétravail implique l’accord du manager.

 
Article 5.  Conditions d’éligibilité des salariés
 
Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les alternants et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont éligibles les salariés :
 
en contrat de travail à durée indéterminée ;

à temps plein ou à temps partiel supérieur à 60% ;

ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein du groupe Air Liquide;

en capacité de travailler à distance, c'est-à dire en capacité de travailler de manière autonome (et plus particulièrement apte à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc).


Article 6. Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers ainsi que des organisations et contraintes des différents sites et équipes, il appartient au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions dont au moins une partie des missions peut être exercée à distance. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 

Les critères d’éligibilité sont donc notamment :

la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail ;

la nature des fonctions, les impératifs et caractéristiques des métiers : présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir,  nécessité d’accéder à des équipements, nécessité d’accéder à des documents non numérisés, procédures de sécurité numérique renforcées, échanges fréquents avec les collègues…;

la configuration du travail en équipe ou l’activité du service concerné; 

l’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication (informatiques, téléphonie…) du salarié en télétravail.


Article 7. Conditions d’éligibilité du lieu de télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en
télétravail et mentionné dans l’avenant relatif au télétravail.

Le salarié qui le souhaite pourra télétravailler depuis un lieu secondaire de télétravail situé sur le territoire de la France Métropolitaine. Ce lieu secondaire pourra être mentionné dans le formulaire de
demande de télétravail.

Le(s) lieu(x) de télétravail doi(vent) être équipé(s) d’une connexion Internet Haut Débit.

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail doit être en capacité d’attester de l’aménagement d’un endroit du domicile consacré au télétravail et notamment, de sa compatibilité avec les normes électriques en vigueur. 

Le lieu de télétravail doit être couvert par une assurance multirisque habitation.

Si le salarié change de lieu de résidence principale, il devra en informer le service des Ressources humaines le plus rapidement possible en précisant que son nouveau lieu de télétravail respecte les conditions d’accès au télétravail mentionnées au présent article.

Si les conditions d’accès ne sont plus respectées, du fait de ce changement de domicile, l’avenant au télétravail prendra automatiquement fin. Cette remise d’information est purement informative et ne doit pas permettre la remise en cause des autres conditions.


CHAPITRE III - LES DIFFÉRENTES FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL  

Article 8. Le télétravail régulier fixe, dans le cadre de la semaine

Cette formule concerne les salariés répondant aux conditions énoncées au chapitre 2 et pour lesquels l’activité professionnelle s’inscrit dans une organisation planifiée et régulière.  

Le télétravail régulier s'exerce à raison d’un jour ou de deux jours non fractionnable(s) par semaine. 

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail sous réserve d’être présents sur site a minima 3 jours pleins par semaine.

Les jours télétravaillés sur la semaine sont définis en accord avec le manager.

Afin de prendre en compte les nécessités de l’organisation et du bon fonctionnement du service/de l’équipe, et d’assurer la cohésion de l’équipe, le manager peut fixer des règles telles que, par exemple :
un ou deux jours de présence commune sur le site;
répartition des jours télétravaillés par les salariés d’une même équipe sur les différents jours de la semaine.

Le manager et le salarié peuvent d’un commun accord décider du repositionnement du ou des jours convenus dans le cadre de la même semaine.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut exiger le report du jour de télétravail. 


Article 9. Le télétravail flexible    

Afin d’ouvrir le télétravail à un plus grand nombre de salariés, et notamment aux équipes sur les sites de production, les parties conviennent de mettre en place une formule de télétravail flexible.

Cette formule concerne les salariés pour lesquels l’activité professionnelle ne permet pas de définir à priori des jours de télétravail réguliers, notamment les salariés occupant des fonctions dont seule une partie des missions peut être exercée en télétravail, à certains moments du mois ou de l’année. 

Pour ces situations de travail, la fréquence du télétravail n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de télétravailler, selon un rythme qui garantit le fonctionnement correct du service / de l’équipe.

Les salariés concernés par ces situations de travail et répondant aux conditions énoncées au chapitre 2 disposent d’un volume maximal de 12 jours de télétravail par an.

Ces jours de télétravail peuvent être mobilisés par journée entière et dans la limite de 2 jours par semaine.

Les jours de télétravail non mobilisés par le salarié, pour des raisons professionnelles ou personnelles, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 





CHAPITRE IV - LA MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 10. Situation des salariés bénéficiant du télétravail en application de leur contrat ou d’un
avenant signé avant la date d’entrée en vigueur du présent accord

Le salarié bénéficiant d’ores et déjà du télétravail en application de son contrat ou d’un avenant signé avant la date d’entrée en vigueur du présent accord devra, pour continuer à télétravailler, faire une nouvelle demande selon les modalités décrites dans l’article 11.

Cette nouvelle demande ne pourra pas être interprétée comme une possibilité offerte au manager de réévaluer les conditions d’accès ou d’éligibilité du collaborateur qui bénéficie du télétravail.


Article 11. Dispositions communes aux deux formules de télétravail

Le salarié exprime sa demande de télétravail au moyen du formulaire prévu à cet effet dans l’outil de gestion RH  mis à disposition par l'employeur.
.
Le manager et le RRH apprécient les conditions d'éligibilité et d’accès du salarié au télétravail ainsi que les souhaits exprimés par les salariés et apportent une réponse, au travers du formulaire, dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, le motif du refus doit être mentionné sur le formulaire.

Les principaux motifs de refus sont notamment :

le non-respect des conditions d’éligibilité et d’accès définies au chapitre II;

des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils;

des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et son manager, vaut formalisation et
avenant de télétravail.


Article 12. Dispositions relatives au télétravail régulier

Le salarié précise le ou le(s) jours de télétravail souhaités sur le formulaire de demande.

Le manager peut proposer d'autres jours que ceux souhaités par le salarié, au regard de l’organisation
et des besoins du service / de l’équipe. En cas de désaccord la décision appartient au manager.

En cas de refus par le manager des jours souhaités par le collaborateur, ce dernier devra formuler une
nouvelle demande dans le formulaire initial tenant compte des besoins du service tels que précisés par le manager.

En cas de refus ou d'arrêt du télétravail à la demande du manager, le salarié pourra solliciter son RRH.


Article 13. Dispositions relatives au télétravail flexible

Le souhait du (des) jours de télétravail est demandé par le salarié directement dans l’outil mis à disposition par l'employeur, à la date du présent accord Kelio, comme pour les demandes de congés,
avec un délai de prévenance de 1 semaine. La demande de jours de télétravail doit faire l’objet d’une
validation écrite par le manager dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande.

En l’absence de réponse du manager dans le délai, la demande est considérée comme validée.

En cas de demande formulée sans respecter le délai de prévenance d’une semaine, l’absence de
réponse du manager est considérée comme un refus.



CHAPITRE V - LES CONDITIONS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 14. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail doit être exercé depuis le domicile du salarié (résidence principale ou lieu secondaire de
télétravail) répondant aux conditions énoncées au chapitre 2, tel que déclaré dans les systèmes d‘information du personnel de l’entreprise.

Le salarié pourra de façon exceptionnelle et temporaire télétravailler à partir d’un lieu autre que son
domicile (résidence principale ou lieu secondaire de télétravail) avec l’aval de son manager.


Article 15. Période d’adaptation et réversibilité

15.1 Période d’adaptation
 
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
 
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, sont libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
 
Au cours du troisième mois de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son manager afin de  réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant au contrat de travail. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il est mis fin au télétravail.

Les salariés qui le souhaitent peuvent informer leurs représentants du personnel en cas de problèmes rencontrés dans le cadre du télétravail. Ils peuvent également solliciter la Direction des Ressources Humaines et/ou leur manager.
 
15.2 Suspension provisoire
 
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, …), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance adapté aux contraintes opérationnelles et dans la mesure du possible 48 heures avant. 
 
Le manager et le salarié peuvent d’un commun accord décider, exceptionnellement, du repositionnement du ou des jours convenus dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié. 



15.3 Réversibilité
 
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, de façon motivée, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Lorsque la demande de réversibilité émane du manager, l’accord de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire.
 
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restitue le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.


Article 16. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité 

La gestion du temps de travail et les plages de joignabilités restent conformes à la législation et au règlement intérieur de l‘établissement auquel le salarié est soumis.
Le salarié aura notamment le même droit à la déconnexion que les autres salariés de l’entreprise et se verra appliquer les mêmes règles de temps de travail.


Article 17. Charge de travail

La société Air Liquide CO2 Europe s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
 
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être organisé entre le 5ème et le 6ème mois après la date d’effet du passage en télétravail, avec le manager, si l’une ou l’autre des parties en formule la demande.

Afin de veiller à la bonne répartition entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail a lieu entre le salarié concerné et son manager dans le cadre de l’entretien annuel.


Article 18. Indemnisation et Equipements de télétravail 

Air Liquide CO2 Europe s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail..
 
Dans ce cadre :
 
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable est mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;

si le salarié disposait uniquement d’un téléphone fixe, un téléphone portable sera mis à sa disposition;  

l’ordinateur portable est équipé du réseau VPN permettant un accès au réseau à distance;

en cas de handicap du salarié, du matériel complémentaire pourra être mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager et le service support informatique d’Air Liquide CO2.

Dans le cas où la panne proviendrait de la connexion internet, le salarié s’engage à contacter le support de son fournisseur. Aucun grief ne pourra être fait au salarié du fait d’une panne provenant de la connexion internet (notamment en raison du délai de réparation).

Frais d’équipements

S’agissant du matériel et des équipements liés aux besoins de son activité professionnelle, Air Liquide
CO2 Europe conclura auprès d’un prestataire externe, une prestation d’achats de matériels pour les salariés télétravailleurs, au travers de sa plateforme intranet dotée d’un porte-monnaie électronique financé par l’employeur. 

Ainsi, le salarié télétravailleur pourra acquérir des équipements, dont il devient propriétaire, via cette
plateforme et utiliser la dotation employeur pour financer ses achats (TTC) sur cette plateforme.
Il est convenu que la dotation employeur soit fixée à 360€ par salarié télétravailleur. Cette dotation
sera traitée selon les règles fiscales en vigueur.

Les télétravailleurs ayant bénéficié d’une participation financière pour les frais d’équipement dans le cadre de la période COVID verront leur dotation réduite d’autant.

Indemnité forfaitaire de télétravail

Enfin, s’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, Air Liquide CO2 Europe prend en charge les frais sous la forme d’allocations forfaitaires, en franchise de cotisations, dans la limite globale de 10 € par mois. Ces frais de fonctionnement sont alloués pour la maintenance et l’installation de la connexion internet haut débit, frais d’énergie (chauffage, électricité).

Conformément aux règles en vigueur, si un salarié bénéficie de tickets restaurant lorsqu’il travaille sur
site, il continuera à en bénéficier lorsque sa journée de télétravail est organisée en deux vacations
entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas.



CHAPITRE VI - LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Article 19. Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes protections en matière de santé et de sécurité au travail que les autres salariés. Cependant, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. La présomption d’imputabilité en matière d’accidents de travail s’applique dans le cadre du télétravail. 

Le DUER comprend une partie relative à l'identification et la prévention des risques professionnels induits par le télétravail. 

L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité, en particulier, sur l’utilisation des écrans et en matière d’ergonomie. Quant au salarié, il « est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité ».

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.



Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

-	le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;

- 	si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 20. Respect de la vie privée et droit à la connexion choisie

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Il appartient au télétravailleur de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, le manager ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.  

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des télétravailleurs. Elles sont précisées comme suit :

Les outils connectés n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d’un réel “droit à la déconnexion” en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d’exercice d’activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).

L’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à déconnexion, en s’attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels notamment).

L’usage ou non du droit à déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.

Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.

L’ensemble des télétravailleurs s’engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines et aux membres de la commission paritaire. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier. 


Article 21. Droits collectifs et égalité de traitement

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


Article 22. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez Air Liquide CO2 Europe.

Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).


Article 23. Assurance

L’assurance responsabilité civile d’Air Liquide CO2 Europe s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.



CHAPITRE VII- L’ INFORMATION DES SALARIÉS ET LE SUIVI DE L’ACCORD

Article 24. Information sur le télétravail 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, une information sera mise en place à l’attention des télétravailleurs et des  managers qui n’auraient pas déjà suivi une formation sur le sujet : bonnes pratiques, ergonomie, droit à la déconnexion…


Article 25. Modalités de suivi de l’accord

Annuellement, lors d’une réunion du Comité Social Economique, un bilan quantitatif du télétravail sera présenté. Ce bilan pourra inclure : le nombre de télétravailleurs au 31 décembre par CSP et par genre, le nombre de demandes, le nombre de refus, le rythme retenu, le nombre de décisions de mettre fin au télétravail dans l’année avec distinction selon l’auteur de la demande (employeur/salarié)...


Article 26. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 21 mars 2022.


Article 27. Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.


Article 28. Révision de l’accord

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, un processus de négociation visant à la révision du présent accord pourra être engagé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration notamment en cas de changement de périmètre, d’évolution de l’environnement économique, industriel ou réglementaire ou de remise en cause de l'exonération par l'administration.

De manière spécifique, lors du démarrage d’un nouvel outil de production (hors remplacement d’un outil existant), celui-ci doit donner lieu à un avenant au présent accord.

En tout état de cause, cette révision devra donner lieu à la signature d’un avenant par toutes les parties signataires de l’accord initial.

Cet avenant devra être déposé auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents .


Article 29. Formalité de dépôt et publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il sera ensuite, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, déposé par la Direction :

auprès de la DREETS

auprès du secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes compétent 



Fait à Saint Priest le 10 février 2022


POUR AIR LIQUIDE CO2 EUROPE 
XXX, Directrice Générale,




LA C.F.E.-C.G.C. 
XXX