ENTRE LES SOUSSIGNES:

La Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines (ci-après, « CANSSM »), dont le siège social est situé 77 avenue de Ségur – 75714 PARIS Cedex 15, représentée par ………, mandaté pour conclure le présent protocole d’accord en sa qualité de Directeur Général,

D’une part, 
Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :



L’Union nationale des personnels de la sécurité sociale minière - Confédération générale du travail (UNPSSM CGT), représentée par ……………………………………………………………, dûment mandaté(e),

L’UNSA FESSAD, représentée par…………………………………………..………………………, dûment mandaté(e),

Le Syndicat national des mineurs, assimilés et du personnel du régime minier (CFDT)………………………………………………………………………………………..……………….…, dûment mandaté(e),

La Fédération nationale de l’énergie et des mines CGT - Force ouvrière (FNEM FO), représentée par ……………………………………………………………………………………………………………..…, dûment mandaté(e),

La Fédération Nationale de l’encadrement des mines (FNEM CFE-CGC), représentée 
par…………………………………………………………………………………………………………………, dûment mandaté(e),



PREAMBULE


1. Objectifs et contenu

Le secteur de la santé connaît depuis plusieurs années des mutations majeures.

La loi de modernisation de notre système de santé, du 26 janvier 2016, de même que les orientations fixées par le gouvernement, en septembre 2018, dans le cadre de la stratégie de transformation de notre système de santé « Ma santé 2022 : un engagement collectif », ont conduit à l’adoption de la Loi n° 2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l'organisation et à la transformation du système de santé. 

Ces évolutions modifient en profondeur le contexte dans lequel évoluent les acteurs de la santé. 

Les priorités de transformation de notre système de santé fixées par le gouvernement jusqu’en 2022 sont notamment d’améliorer la qualité de prise en charge des patients sur les territoires afin de les placer au cœur du soin, de favoriser une meilleure organisation des professionnels de santé au service de la santé des patients, d’améliorer la qualité des soins ainsi que la formation des soignants.  

Chaque jour, au service des patients, des résidents, Filieris s’emploie à répondre aux attentes des affiliés et des habitants des territoires dans lesquels l’entreprise est implantée. Acteur de la prévention, de la lutte contre les déserts médicaux, du parcours du patient, Filieris est profondément ancré dans ses territoires. Ces évolutions font naître de nouveaux besoins sur les métiers de la santé et les ressources de l’entreprise. Les compétences doivent s’adapter et les coopérations entre professionnels de santé font émerger de nouvelles organisations du travail. 

Si les comportements des usagers évoluent en devenant acteurs à part entière de leur parcours de santé, les attentes et les comportements des professionnels de santé se modifient également, impactant la politique des ressources dans toutes ses dimensions.

Les lois sur le travail accompagnent également ses changements et ses nouveaux besoins, notamment avec la dernière loi avec « la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 poussant chaque collaborateur à devenir acteur de son parcours professionnel. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que le nouvel accord de gestion des emplois et des parcours professionnels doit permettre de poursuivre les actions déjà engagées lors du précédent accord GPEC et proposer des actions innovantes afin d’anticiper et accompagner les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles de l’entreprise et d’adapter les compétences des agents pour faire face à ces évolutions.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 24 septembre 2020, 24 novembre 2020, 16 décembre 2020, 14 janvier 2021, et le 28 janvier 2021 et ont convenu, à l’issue de ces négociations, des dispositions du présent accord, après avoir abordé, au cours de leurs échanges, l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-20 du Code du travail.

2. Définition des conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent d’examiner le bilan du présent accord, à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord, lors d’une réunion des Délégués syndicaux.

En toutes hypothèses, un bilan de l’accord devra être fait à son échéance, conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail.

3. Durée et adhésion

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.  

Il entrera en vigueur à compter de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale.

Conformément aux dispositions de l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera faite pour l'ensemble de l'accord, notifiée aux signataires et fera l'objet des mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

4. Révision

Les Parties pourront engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
 
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

5. Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.



TITRE I.  CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CANSSM.


TITRE 2. BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT, INTEGRATION DES OBJECTIFS COG ET DETERMINATION DU PLAN D’ACTION

Le présent accord s'appuie sur la présentation aux organisations syndicales représentatives du bilan de l’accord GPEC précédent en date du 24 septembre 2020, ainsi que sur les objectifs fixés par notre Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) qui ont permis de définir un plan d’action s’articulant autour des axes suivants :

Réaliser une mise à jour annuelle des outils permettant de poursuivre la politique de développement des compétences de l’entreprise ;

Attirer les compétences extérieures et développer notre marque employeur ; 

Développer les parcours professionnels des collaborateurs et leur employabilité à l’interne et à l’externe ;

Utiliser la formation comme un levier au service des parcours professionnels ;

Accompagner les collaborateurs en fin de carrière ; 

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.


TITRE 3.  LA NECESSAIRE MISE A JOUR ANNUELLE DES OUTILS PERMETTANT DE POURSUIVRE LA POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE L’ENTREPRISE

3.1.  Analyser l’évolution des activités et réaliser la cartographie prospective

La cartographie prospective des métiers et emplois de FILIERIS est un outil de pilotage de la gestion des compétences. 

Cette cartographie se présente sous la forme d’un répertoire listant les métiers et emplois exercés au sein de l’entreprise et disponibles sur le SIRH.

Les parties signataires s'accordent sur la nécessaire mise à jour annuelle de l’ensemble de ces métiers et emplois permettant de définir la politique de recrutement de l’entreprise et gérer l’évolution des compétences des collaborateurs de Filieris.

L’anticipation des évolutions des activités est un élément essentiel dans une démarche efficace de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elles peuvent nécessiter de faire évoluer les compétences nécessaires à leur réalisation (utilisation de nouvelles technologies, réorganisation de l’offre de services et de la délivrance de services, réorganisations notamment de service…), et/ou de faire évoluer le volume de ressources dédiées aux différentes activités (volume d’activité en croissance ou décroissance). Elles peuvent aussi nécessiter l’émergence de nouvelles compétences peu ou pas présentes chez Filieris.
L’entreprise poursuivra l’analyse chaque année de l’évolution de ses activités et mesurera l’impact de ses projets sur ses emplois et compétences. Elle devra identifier ses emplois « sensibles », « en tension » et « émergents » permettant d’améliorer la gestion des parcours professionnels des collaborateurs au sein de l’entreprise et de favoriser la mobilité interne de ses salariés. 

Un emploi dit « sensible » est celui pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entrainer une baisse des effectifs, une rupture dans la continuité de service ou encore une disparition des compétences. Il peut notamment s'agir d’emplois appartenant à une activité identifiée comme déficitaire telles que les pharmacies ou autres activités commerciales.

Les emplois en tension sont considérés comme ceux en pénurie de ressources humaines, et les emplois émergents comme ceux en développement au sein de l’entreprise.

Les fonctions support intégrées dans le cadre de ces trois catégories d’emplois feront l’objet d’une attention particulière au regard des objectifs de réduction d’effectifs prévus par la COG.

L’entreprise intégrera également dans son analyse l’évolution des effectifs au regard des départs en pré-retraite et retraite, et autres cas de mouvements de personnel dans le but de diagnostiquer les écarts entre les ressources actuelles et celles attendues, et ainsi définir la politique de recrutement de l’entreprise.


3.2. Les outils et les indicateurs utilisés dans le cadre de la GEPP

Le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines)

Le SIRH mis en place depuis 2018 au sein de l’entreprise permet d’accompagner la politique de développement des compétences de l’entreprise. Il s’agit d’un outil essentiel pour la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs.

Les modules « compétences » et « entretien » du SIRH sont ouverts aux collaborateurs de l’entreprise depuis 2018, et le module « formation » depuis 2019.

Ce SIRH contribue à :

Donner de la visibilité aux collaborateurs sur les emplois de l’entreprise
Assurer un meilleur suivi des parcours professionnels des agents, à partir d’une analyse objective de leurs compétences, au vu des référentiels emplois correspondants issus de la cartographie prospective des métiers et emplois
Visualiser sur un même outil les compétences des collaborateurs
Remonter les projets professionnels des agents
Identifier les passerelles professionnelles entre les emplois
Accompagner les managers dans la réalisation des entretiens
Gérer et optimiser la gestion du plan de développement des compétences
Réaliser un suivi des postes de l’entreprise.

La CANSSM s’engage à faire évoluer le SIRH en fonction des évolutions de l’entreprise.


La mise en place d’indicateurs RH pour améliorer la gestion des emplois et des parcours professionnels de l’entreprise 

Afin d’améliorer la gestion des emplois et des parcours professionnels de l’entreprise, Filieris souhaite mettre en place des indicateurs RH. Ces indicateurs doivent permettre de traduire l’action concrète de cet accord sur le terrain, et seront ainsi suivis par entité territoriale. 

Politique de recrutement

Liste des emplois « sensibles », « émergents », « en tension » recensés – données annuelles 
Nombre d’embauches – données annuelles 
Recensement des canaux de communication ayant permis les recrutements en CDI – données annuelles 
Nombre de recrutements de travailleurs ayant la reconnaissance RQTH – données annuelles 
Nombre de seniors (50 ans et plus) en CDI – données annuelles 
Nombre de jeunes (- 26 ans) en CDI – données annuelles 
Nombre de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et de stages – données annuelles 
Nombre de tuteurs pour les contrats en alternance et les stages – données annuelles

L’accompagnement dans la vie professionnelle

Nombre d’entretiens annuels d’évaluation réalisés – données annuelles 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés – données annuelles 
Nombre d’entretiens de fin de mandat réalisés – données annuelles 
Nombre d’entretiens RH demandés lors des campagnes d’entretiens – données annuelles 
Taux d’accompagnement réalisé au regard du nombre d’entretiens RH demandés – données annuelles 
Nombre de mobilités internes géographiques et fonctionnelles réalisées au regard du nombre de demandes – données annuelles 
Nombre de mobilités volontaires sécurisées au regard du nombre de demandes – données semestrielles 
Nombre de managers formés aux entretiens et gestion des parcours professionnels sur le nombre total de managers – données annuelles 
Nombre de salariés ayant reçu, à minima, une action de formation pendant l’année N sur nombre de salariés total de l’entreprise – données annuelles 
Nombre de réalisation de CPF de Transition Professionnelle, de CPF co-construit (avec l’entreprise), de VAE et de ProA au regard des demandes émises sur l’année N – données annuelles 
Nombre d’actions de communication réalisées sur les thématiques de la formation et de la GEPP – données annuelles
Nombre de formateurs internes – données annuelles 

L’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière

Nombre d’actions réalisées sur les dispositifs de retraite – données annuelles




TITRE 4.  ATTIRER LES COMPETENCES EXTERIEURES ET DEVELOPPER NOTRE MARQUE EMPLOYEUR

4.1. Optimiser notre politique de recrutement 

Le processus de recrutement est un élément important dans le management des ressources humaines puisqu’il constitue l’un des leviers de régulation du personnel de l’entreprise en permettant d’acquérir des compétences nouvelles et nécessaires.

Il s’agit d’assurer une adéquation entre l’individu recruté (compétences, aspirations…), les exigences du poste à pourvoir et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution de son métier et de l’entreprise.

Afin d’optimiser la politique de recrutement de l’entreprise, des formations sont organisées afin de lutter contre les risques de discrimination et des outils d’aide au recrutement ont été mis en place (fiches emplois GPEC, grille d’entretien de recrutement, fiche de présentation de l’entreprise, tests d’aptitude) afin de faciliter la prise de décision. 

Afin de développer notre marque employeur, l’entreprise développe également sa présence sur les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, Twitter, You Tube, Linkedin) et travaille sur les canaux de communication dans le but d’en réduire les coûts. 

4.2. Jouer sur la pluralité et la diversité des contrats de travail afin de disposer des compétences permettant à l’entreprise de répondre à ses objectifs.

Afin de disposer des compétences lui permettant de répondre à ses enjeux stratégiques, l’entreprise a compris qu’elle devait diversifier ses recrutements et faire appel aux CDI, contrats en alternance et stages lui permettant de répondre à ses objectifs. L’entreprise est également sensible à la diversité de ces recrutements. 

Filieris accueille en stage des élèves du collège (3ème), des universités et des écoles supérieures.

L’entreprise a également recours aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage qui ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion professionnelle sur le marché de l’emploi, et pour l’entreprise de bénéficier de ressources complémentaires permettant de répondre à ses enjeux stratégiques. Ces contrats sont établis pour des durées de formation et associent, en alternance, des périodes théoriques en centre de formation et pratiques chez Filieris.

Ces dispositifs permettent de favoriser l’insertion des jeunes dans le monde de l’entreprise et susciter des vocations mais également de faire connaître notre entreprise.

Les maîtres d’apprentissage ou les tuteurs de contrat en alternance jouent un rôle essentiel dans la transmission et l’acquisition des compétences. Leur engagement et leur implication constituent des éléments essentiels à la bonne réalisation des missions des alternants.

Ils doivent organiser un suivi et une évaluation régulière du tutoré. Le tuteur dispose de temps nécessaire à l’exercice de sa mission. L’expérience du tuteur est prise en compte pour l’évolution professionnelle des salariés. Il est désigné sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.

TITRE 5.  DEVELOPPER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS ET LEUR EMPLOYABILITE A L’INTERNE ET A L’EXTERNE

5.1 	Pérennisation des actions déjà entreprises

poursuite de la généralisation des entretiens 

L’entreprise poursuit le passage des entretiens annuels d’évaluation déjà mis en place, pour les collaborateurs de l’entreprise sous référencement UCANSS (EAEA) et sous convention minière (EDD) et organise, conformément à la réglementation, les campagnes d’entretiens à destination des salariés soumis au forfait jours ainsi que celles relatives aux entretiens professionnels.

accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs jugés prioritaires dans l’entreprise

L’entreprise a à cœur de réaliser un accompagnement individualisé pour les salariés jugés prioritaires dans l’entreprise, et notamment pour les salariés relevant des emplois « sensibles », reprenant un poste après une longue période de suspension et les salariés en situation de handicap. 

Lors de cet accompagnement, un bilan professionnel sera réalisé par les gestionnaires RH de proximité intégrant l’analyse des formations déjà réalisées dans le but de co-construire leur projet et mobiliser les acteurs concernés afin de faciliter cette démarche.

poursuite du développement d’une communication adaptée au service du déploiement de la GEPP 

Au sein de l’entreprise, la GEPP a également besoin d’être relayée afin qu’elle puisse être connue et partagée par l’ensemble des collaborateurs.

Aussi, l’entreprise développe des moyens et outils d’information sur ce thème.

Des informations pratiques sur la GEPP sont diffusées régulièrement sur le journal interne de FILIERIS « En liens » ainsi que sur le site intranet de l’entreprise, des vidéos de présentation continueront à être réalisées, afin de maintenir la mobilisation collective et individuelle des acteurs par rapport à la démarche.

Dans le but de rendre les collaborateurs acteurs de leur parcours professionnel, Filieris souhaite améliorer sa communication sur les outils internes et externes mis à disposition afin de les accompagner à la construction de leur parcours professionnel. Une présentation de ces dispositifs sera réalisée sur le site intranet de l’entreprise sachant que les services RH restent disponibles afin de renseigner les collaborateurs sur la gestion de leur parcours professionnel. 

continuer à assurer le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et celui des élus.

Dans le cadre de l’article L.2242-20 du Code du travail, la CANSSM entend valoriser les compétences acquises par les représentants du personnel de par l’exercice d’un mandat et faciliter la reprise d’une activité professionnelle.

Le fait d’exercer des responsabilités syndicales ne doit pas constituer un frein à la formation et l’évolution professionnelles.
L’entretien d’entrée en activité du mandaté
Un entretien a lieu en début de mandat pour les salariés dont le temps d’activité syndicale et/ ou de représentation du personnel représente plus de 25 % de leur temps de travail. 

L’évaluation professionnelle du salarié mandaté
Le salarié mandaté bénéficie d’un entretien professionnel ainsi que d’un entretien annuel d’évaluation dans le cas où il bénéficie d’un référencement UCANSS ou minier. 

L’entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat a pour but de favoriser au mieux la reprise de son activité par le salarié. Il a ainsi pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire le bilan des compétences acquises dans le cadre de son mandat, et de définir ses possibilités d’évolution professionnelle. Il sera réalisé pour les salariés concernés par le supérieur hiérarchique lorsque le temps d’activité syndicale et/ ou de représentation du personnel est inférieur à 50 % de leur temps de travail, et par la DRH de l’entité quand ce temps est supérieur à 50% de leur temps de travail.

5.2 	Faciliter la mobilité interne fonctionnelle et/ou géographique des collaborateurs pour 
   développer leur employabilité interne 

Il est rappelé que les projets Filieris en cours de développement sont les suivants :

analyse des projets professionnels des collaborateurs via les entretiens annuels d’évaluation et professionnels et mise en place des comités de carrière

Les projets professionnels des collaborateurs recensés via les entretiens, seront désormais remontés automatiquement via le SIRH, après clôture des campagnes et directement accessibles par les gestionnaires RH sur cet outil.

Des comités de carrières seront mis en place afin d’étudier les demandes et les arbitrer. Ils auront notamment pour rôle d’étudier les projets de mobilité géographique et fonctionnelle, et détecter les potentiels au sein de l’entreprise.

Pour l’ensemble des collaborateurs ayant exprimé des souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique, et suite à l’avis des comités de carrière, des bilans individuels seront organisés par l’entreprise dans le but de co-construire leur projet et faciliter les mobilités au regard des besoins de l’entreprise.

Les dispositifs conventionnels seront mis en œuvre pour accompagner les mobilités en ceux compris ceux du présent accord.

Une attention particulière sera portée à la qualité de l’accueil et à l’intégration des agents bénéficiant d’une mobilité.

refonte de la bourse des emplois interne à l’entreprise dans le dessein de donner de la visibilité aux collaborateurs sur les emplois disponibles 

L’entreprise améliore actuellement la visibilité de ses vacances de postes figurant sur la bourse des emplois de son intranet dans le but d’en identifier très rapidement le nombre disponible au sein de l’entreprise, et leur répartition par emploi GPEC et par région.

accompagnement et sensibilisation des managers à la gestion des parcours professionnels des collaborateurs

L’évolution de Filieris passe nécessairement par l’engagement de tous ses managers.

Afin de faciliter la transmission des savoirs, de l’expérience, des connaissances et des compétences, le manager assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Dans ce cadre, la Direction Générale de l’entreprise s’engage à poursuivre les formations à l’ensemble de son encadrement (top management et managers de proximité) à la gestion des entretiens mais également à la gestion des parcours professionnels, et qui aura pour but de leur rappeler les outils existants et les différents dispositifs pouvant être utilisés.

Les campagnes de sensibilisation seront renouvelées tous les 2 ans.

définition des passerelles emplois par le groupe projet GPEC 

L’entreprise travaillera chaque année sur la réalisation des passerelles emplois possibles des emplois « sensibles » vers les emplois « en tension » et « émergents » qui auront été préalablement identifiés. 

Ce travail aura pour but d’informer les collaborateurs sur les parcours professionnels possibles au sein de l’entreprise, au regard de l’évolution de ses activités et de son projet d’entreprise et seront intégrés sur le SIRH en précisant les durées estimatives de passage entre les emplois tenant compte des éléments suivants : niveau de diplôme, éventuelles actions de formation requises et compétences transférables entre emploi.

5.3	Faciliter l’employabilité du collaborateur 

Les Parties rappellent que la mobilité professionnelle peut être géographique mais également fonctionnelle et qu’elle peut s’exercer tant en interne qu’à l’externe.

L’entreprise souhaite valoriser les mobilités choisies et offrir à ses collaborateurs un cadre sécurisé.

Favoriser la mobilité fonctionnelle interne ou externe via la mobilité volontaire sécurisée

Les Parties décident dans le cadre du présent accord et dans un souci d’équité entre l’ensemble des salariés de l’entreprise de valoriser le dispositif instauré par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi qu’est la mobilité volontaire sécurisée (articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail).

En effet, ce dispositif permettra la sécurisation des parcours des salariés qui souhaitent changer d’emploi en vue de développer leurs compétences, indépendamment de dispositifs conventionnels pouvant, pour certains, leur être applicables par ailleurs (ex : avenant 25 ; mise en disponibilité).

La mobilité s’effectue avec l’accord de l’employeur et permet au collaborateur d'exercer une activité dans une autre entreprise afin de développer ses compétences, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir au sein de Filieris s’il le souhaite et dans cette hypothèse, de retrouver son précédent emploi.

La période de mobilité volontaire sécurisée va être pour le salarié une chance de découvrir une autre entreprise, éventuellement un autre emploi, et donc de maintenir et développer son employabilité. 

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés de l’entreprise ayant une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

Cette mobilité volontaire sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée qui ne pourra excéder la durée de la période d’essai pour l’entreprise « d’accueil », le contrat de travail avec Filieris est .

Le retour du salarié peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité. Le retour au sein de Filieris peut également avoir lieu de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant et avec l'accord de l'employeur. Dans l’hypothèse d’un retour au sein de Filieris, un entretien avec le service RH de l’entreprise devra être organisé en amont du retour du collaborateur.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer Filieris, le contrat de travail qui le lie à l’entreprise est rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).

TITRE 6.  UTILISER LA FORMATION COMME UN LEVIER AU SERVICE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le Plan Prévisionnel de Développement des Compétences est désormais réalisé via le SIRH, comme le sont les bilans, annuel et semi-annuel, de développement des compétences. L’Entreprise consacre un montant important de sa masse salariale à la formation dans le but de maintenir et développer l’employabilité de ses collaborateurs.

6.1. Les grandes orientations chaque année de la formation professionnelle au sein de Filieris et les objectifs du plan de développement des compétences.

L’effort de formation engagé sert à répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise et à l’évolution de ses activités et contribue au développement des compétences des collaborateurs en valorisant les parcours professionnels. La politique de formation actuellement menée par Filieris vise également à accompagner le repositionnement des agents vers des métiers dits « en tension » ou « émergents ».

Les évolutions des activités sont revues chaque année par l’entreprise et ont un impact certain sur les emplois et, par voie de conséquence, sur les compétences des salariés de FILIERIS. Aussi, les formations prioritaires sont centrées sur les 3 années à venir principalement sur les emplois dits « sensibles » et en « tension » de l’entreprise.

Notre plan de développement des compétences annuel est bâti au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, des évolutions réglementaires et des activités et besoins des territoires. Ces orientations sont fixées annuellement, via le recensement des besoins qui s’inscrivent au regard de notre projet d’entreprise, mais également de notre convention d’objectifs et de gestion qui positionne la GEPP et notamment la formation, comme un élément majeur de la transformation de notre organisme.

L’ensemble de ces changements identifiés en lien avec la conduite effective des entretiens par les managers de proximité, permet de définir des plans d’actions opérationnels, en termes de formations individuelles ou collectives, en concourant à l’adaptation des compétences des collaborateurs vis à vis de leur emploi mais également au développement de leur employabilité.

La CANSSM souhaite continuer d’alimenter le socle majeur de sa politique de formation en élaborant un plan de développement des compétences autour de cinq (5) axes ci-après définis :

1. Axe managérial :
- renforcer la dimension managériale, la conduite de projet et du changement ;
- identifier, prévenir et traiter les risques psychosociaux.
2. Axe métier :
- améliorer l’efficacité dans la réalisation des cœurs de métiers, toutes branches d’activité confondues notamment pour les fonctions support et le domaine des œuvres ;
- prévenir et réduire la pénibilité au travail.
3. Axe maîtrise des risques :
- conforter les démarches de gestion, la gestion budgétaire, la comptabilité analytique, la lutte contre la fraude.
4. Axe soins :
- mettre en œuvre notamment le développement professionnel continu pour toutes les professions médicales et paramédicales.
5. Axe qualité :
- accompagner la démarche qualité et contribuer à la certification des activités de soins (en ambulatoire ou en établissement) ;
- améliorer la qualité des processus internes et externes (qualité de nos services et prestations à destination des usagers) permettant d’atteindre les objectifs de qualité fixés par la CANSSM.

Les grandes orientations stratégiques du plan de développement des compétences pour les trois années de validité du présent accord seront définies pour chaque année dans une note d’orientation stratégique nationale intégrant l’ensemble des besoins de formation de l’entreprise.

Les axes maîtrise des risques, qualité, soins et managériaux nécessiteront une attention particulière afin de professionnaliser rapidement et efficacement les pratiques de nos équipes dans ces différentes thématiques.

Concernant l’axe métier, au-delà de nos obligations réglementaires relatives à la mise en œuvre d’une offre de soins de qualité et intégrée aux territoires, il semble primordial que notre démarche formation s’aligne, conformément aux exigences de la COG, sur l’évolution de nos emplois.

Le plan de développement des compétences annuel est finalisé après la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, sur l’emploi et les orientations de la formation professionnelle en intégrant le cas échéant les éventuelles observations du CSE. 

6.2. Les bénéficiaires

Sont considérés comme publics prioritaires les salariés des emplois « sensibles » et « en tension » ainsi que les salariés reprenant un poste après une longue période de suspension et les salariés en situation de handicap cités au paragraphe 5.1 de cet accord.

6.3. Le budget alloué et sa répartition

La CANSSM veillera à ce que les efforts de formation soient optimisés compte-tenu des contraintes budgétaires inhérentes à chaque activité.
Le budget de formation englobe les contributions obligatoires, les coûts pédagogiques, frais annexes et rémunérations des personnels.

6.4. Les dispositifs permettant d’accompagner les projets de formation  

Le Plan de Développement des Compétences

Outre les actions obligatoires et non-obligatoires prisent en charge au titre du Plan de Développement des Compétences (PDC), et à l’initiative de l’employeur, il existe d’autres dispositifs permettant d’accompagner les projets de formation, tels que le Compte Personnel de Formation co-construit, la Promotion par Alternance (ProA), la formation à distance et la formation en situation de travail.

Le financement des formations diplômantes 

Le financement des formations diplômantes se réalise, pour le collaborateur et selon l’objectif visé, par le biais du Compte Personnel de Formation (CPF), du dispositif de Transition Professionnelle, d’un CPF co-construit (avec l’entreprise), d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou d’une ProA. 

Pour guider le collaborateur dans son développement professionnel, il peut faire appel à un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) et/ou réaliser un Bilan de Compétences (BC), mais également contacter le service formation dont il dépend qui reste à l’écoute pour accompagner le collaborateur dans la gestion de son parcours professionnel.

L’entreprise s’engage à informer ses salariés, par le biais des différents canaux de communication à sa disposition, des principaux dispositifs de formation et de gestion des parcours professionnels, ainsi que des évolutions réglementaires liées à ces différents domaines afin que chaque collaborateur puisse devenir acteur de son parcours professionnel. 

6.5. Transmission des savoirs et des compétences, développement du tutorat et de la formation interne

La transmission des savoirs et des compétences fait partie intégrante des missions des collaborateurs.

L’entreprise poursuivra ainsi le développement déjà engagé du tutorat pour les stagiaires et les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) en confiant aux salariés volontaires (et en particulier aux seniors qui le souhaitent) l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs dans ce cadre. 

Dans la perspective de maintenir « la mémoire » de l’entreprise en termes de connaissance et de gestion des outils, l’entreprise veillera à ce que les collaborateurs quittant l’entreprise puissent transmettre leurs savoirs et compétences aux personnes nouvellement recrutées ou déjà présentes dans le service avant leur départ. 

L’entreprise s’engage également à développer la formation interne en identifiant les formations récurrentes et/ou spécifiques et les acteurs pouvant dispenser ces formations dans le but de transmettre leurs savoirs intégrant les spécificités de l’entreprise, et réduire les coûts de formation. 






6.6. Création d’une plateforme e-learning

L’entreprise envisage de développer la formation en e-learning afin de relayer vers un grand nombre de bénéficiaires, des actions de formations telles des formations métiers spécifiques (médicales, paramédicales, juridiques, …), ainsi que des formations sur la bureautique (Excel /Word/PowerPoint/Outlook) par exemple. 


TITRE 7.  ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS EN FIN DE CARRIERE 

7.1	Les séniors

Organisation, chaque année de rencontres avec les organismes de retraite pour améliorer l’information à destination des seniors sur le départ en retraite et pré-retraite

Afin d’accompagner les séniors dans le cadre de leur pré-retraite ou de leur retraite, Filieris organisera chaque année des rencontres avec les organismes de retraite visant à donner des informations sur les régimes de retraite, de base et complémentaire, et des informations générales et individuelles sur la retraite.

Anticiper le départ des séniors via le congé de fin de carrière (utilisation du CET)

Filieris rappelle la possibilité aux collaborateurs de préparer leur transition entre emploi et retraite avec un dispositif de congé de fin de carrière.

Le financement du dispositif est basé sur la conversion du solde de RTT de l’année N du collaborateur.

Pour ce faire, le collaborateur doit solliciter la mise en œuvre des dispositions conventionnelles qui lui sont applicables selon sa convention collective de rattachement.

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour cesser de manière progressive ou totale son activité. 


TITRE 8. Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

La CANSSM mettra en œuvre les moyens nécessaires pour informer les entreprises sous-traitantes de ses grandes orientations stratégiques sur 3 ans pouvant avoir un effet sur les métiers, emplois et compétences de l’entreprise, suite à la consultation du CCE.

Ces informations porteront notamment sur :

- l’évolution de l’entreprise et son projet ;
- les priorités stratégiques et la politique de l’emploi et des compétences de l’entreprise. 

Elles seront communiquées aux entreprises sous-traitantes lorsque le marché leur sera attribué pour le domaine d’activité les concernant.


TITRE 9. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la Direccte dont relève l’entreprise ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes territorialement compétent.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel de la CANSSM.


Fait à Paris, le 1er mars 2021

En huit (8) exemplaires


Pour la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines

……………, Directeur Général





Pour les Organisations syndicales représentatives :