ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT 
ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société MDA SAS, Société par actions simplifiée au capital de 1 800 000 €, dont le siège est 9 ZA sur le Jura – 25690 AVOUDREY, 
Représentée par Monsieur …………., agissant en qualité de Directeur de site.

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

D’une part,


L’organisation syndicale représentative de salariés CFTC du Doubs représentée par Madame ………., déléguée syndicale, élisant domicile au siège de l’entreprise  
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,


Ci-après ensemble dénommées ci-après « les parties »



SOMMAIRE

Annexes 	P.54
Récapitulatif des durées maximales


PRÉAMBULE

La Société MDA a conclu, le 19 novembre 2020, un accord d’entreprise sur le temps de travail.

Toutefois, compte tenu des nombreuses modifications législatives intervenues ces dernières années en matière d’organisation de la durée du travail dans l’entreprise et des modifications d’organisation intervenues en son sein, il est donc apparu nécessaire au sein de la Société MDA, d’engager une véritable réflexion sur la définition d’un nouveau « pacte social » afin que soit mise en place une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes économiques et aux aspirations des salariés.
Aussi, les objectifs du nouveau pacte social étaient les suivants :
Identifier les besoins de l’entreprise en matière d’organisation de la durée du travail compte-tenu de son activité ;
Sécuriser et équilibrer cette organisation en dotant l’entreprise d’un cadre adapté, en fonction des catégories de personnel, qui prime sur les dispositions de la Convention collective qui lui est applicable ;
Articuler le respect des droits des salariés, notamment en matière de santé et de sécurité, et les contraintes économiques de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de redéfinir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, de qualité de vie au travail et d’articulation vie personnelle et vie professionnelle. 
Par courrier en date du 10 juillet 2023 adressé à l’Union départementale CFTC du DOUBS, la Direction a, après information et consultation du CSE, dénoncé l’accord du 19 novembre 2020 sur le temps de travail, l’avenant n°1 à l’accord sur le temps de travail du 24 janvier 2021, l’avenant n°2 à l’accord sur le temps de travail du 6 septembre 2021 et l’avenant n°3 à l’accord sur le temps de travail du 22 septembre 2022.

C’est dans ce contexte que conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité renégocier avec les délégués syndicaux sur cette thématique. 

Plusieurs réunions se sont tenues les 23 mai 2023, 13 juin, 3, 6 et 7 juillet 2023.

Au terme des discussions, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-dessous.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique ou accord d’entreprise portant sur le même objet et en particulier l’accord d’entreprise du 19 novembre 2020 et les avenants afférents, à savoir l’avenant n°1 à l’accord sur le temps de travail du 24 janvier 2021, l’avenant n°2 à l’accord sur le temps de travail du 6 septembre 2021 et l’avenant n°3 à l’accord sur le temps de travail du 22 septembre 2022, auxquels il se substitue avec effet immédiat (article L.2261-10 du Code du travail).



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :







PARTIE 1. 
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise MDA.
Il concerne l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui ne relèvent pas d’un autre mode de gestion du temps de travail et qui, remplissent les conditions fixées par le présent accord. 
Tous les services de l’entreprise sont concernés par le présent accord.

En revanche, les stagiaires ne sont pas concernés par l’aménagement et la réduction du temps de travail.



PARTIE 2. 
PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 1. NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif notamment :
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage ;
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste ;
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.


ARTICLE 2. TEMPS DE PAUSE

La pause est définie comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

A ce titre, il est rappelé que la pause légale d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est due au salarié uniquement si le temps de travail quotidien a atteint 6 heures continues.

Par ailleurs, les parties conviennent de définir, pour tous les salariés, à l’exclusion des salariés travaillant en équipes successives (2x8) et des salariés relevant d’une convention en forfait jours, les temps de pause suivants :

Une pause de 10 minutes doit obligatoirement être prise le matin, avec un horaire spécifique en fonction de chaque ligne / service. Cette pause n’a pas à être dépointée, mais elle doit être compensée par un temps de travail équivalent.
Le temps de pause est décompté dès l’instant où le salarié quitte son poste de travail et jusqu’à ce que le salarié soit à nouveau présent et opérationnel sur son poste de travail.  
La pause ne peut pas être prise dans l’atelier mais dans les lieux prévus à cet effet. 
Les collaborateurs ont également la possibilité de prendre une pause de 10 minutes maximum l’après-midi s’ils le souhaitent, à condition toutefois de la dépointer et de rattraper le temps correspondant, décompté à la minute, dans l’après-midi.

En application de ces dispositions, les modalités et horaires de prise des temps de pauses sont déterminés selon les contraintes organisationnelles de l’entreprise, et communiqués au personnel par note d’information.

ARTICLE 3. HORAIRES VARIABLES

Dans cet objectif de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec les contraintes personnelles des salariés, les parties s’accordent sur le fait de mettre en place des horaires variables, sous réserve pour chaque salarié d’effectuer le nombre d’heures de travail contractuellement prévu pour la période de référence.

Les horaires variables se composent de plages fixes, correspondant à des périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents, et de plages variables, pendant lesquelles la présence des salariés est facultative.

Les parties rappellent que ce mode de gestion des horaires de travail ne permet pas de déroger aux durées maximales de travail fixées par la loi et le présent accord.

Par ailleurs, les temps de pause et temps de repos quotidien doivent être respectés. 

ARTICLE 3.1 MAIN D’ŒUVRE INDIRECTE (MOI)

Pour les MOI, les plages variables sont les suivantes (les horaires effectués doivent être adaptés aux besoins de l’activité et, le cas échéant, validés avec le manager) :
Plage d’arrivée entre 7H et 9H;
Plage de départ entre 16H30 et 19H. 
Pour le midi, les MOI doivent prendre une pause de 30 minutes minimum et maximum de 2 heures. Le pointage minimum pris en compte est de 30 minutes. Au-delà, le pointage est comptabilisé en fonction de l’horaire réellement pointé. 
L’horaire de travail s’étend du lundi matin au vendredi soir et ne saurait s’arrêter systématiquement le vendredi midi ; la présence doit s’adapter aux besoins des autres services. Pour le vendredi, la plage de départ autorisée est fixée de 12h à 19h00. 
ARTICLE 3.2 MAIN D’ŒUVRE DIRECTE (MOD)

Des horaires variables sont en place, permettant une certaine souplesse pour l’horaire de prise de poste et de fin de poste.
Les modalités d’organisation des plages fixes et variables de chaque site sont fixées et communiquées par note d’information, après avis conforme du CSE.
Afin que les horaires de travail soient respectés, les heures pointées en dehors des plages autorisées ne sont pas prises en compte, sauf validation expresse du manager en cas de circonstances exceptionnelles.
Certaines équipes sont par ailleurs amenées à travailler d’équipe, en 2*8. Ces salariés suivent ainsi des horaires fixes communiqués par leur manager. Toutefois ces horaires pourront varier en fonction de l’activité de l’entreprise. 
Dans ce cadre, les salariés doivent pointer à l’horaire défini. S’ils pointent sur une plage de 20 minutes précédant cet horaire, le pointage comptabilisé dans l’outil de gestion des temps sera écrêté de manière à retenir l’horaire défini. En cas de pointage après l’horaire défini, le salarié sera considéré comme étant en retard. Le pointage sera pris en compte à la minute.

ARTICLE 4. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Une annexe reprenant les dispositions développées ci-après est jointe au présent accord.

Durée quotidienne maximale de travail

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Durée hebdomadaire maximale de travail

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.

En outre, la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives pour la Main d’œuvre Directe (MOD) production uniquement.  

Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein de l’entreprise.

Amplitude maximale de la journée de travail

Il est rappelé que l’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire 

Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail) ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs (article L.3132-1 du Code du travail)
En outre, il est précisé que le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail). 


ARTICLE 5. CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES  

Afin de répondre aux nécessités d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise, les parties décident de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 420 heures par an et par salarié.



ARTICLE 6. JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Les parties signataires conviennent de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte.

Les modalités d’accomplissement de cette journée de solidarité sont définies après information et consultation du CSE.
ARTICLE 7. CONGES PAYES 

Les congés payés s’acquièrent sur une période de 12 mois consécutifs, appelée période de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai N.

La période de prise des congés payés s’entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Toute demande individuelle de prise du congé principal au-delà du 31 octobre N, à l’initiative du salarié nécessitera de renoncer expressément au bénéficie de congés de fractionnement.

Equivalence congés – salariés habituellement présents moins de 5 jours /semaine

Pour les salariés ne travaillant pas tous les jours de la semaine (salariés à temps partiel ou salariés passés à 35 heures réparties sur 4 jours), les parties au présent accord sont convenues de convertir les jours ouvrables de congés payés en jours ouvrés du salarié, c’est-à-dire en jours normalement travaillés par le salarié.

Pour convertir des jours ouvrables en jours ouvrés, il convient d’appliquer la formule suivante :  
Nombre de jours ouvrables acquis par le salarié 
x  (nombre de jours ouvrés de la semaine/6 jours ouvrables).

Le tableau ci-dessous permet de calculer rapidement le droit à congés payés en jours ouvrés selon que le salarié est à temps plein ou à temps partiel.


Nombre de jours habituellement travaillés par le salarié dans la semaine
Le nombre de congés payés en jours ouvrés a été arrondi

ARTICLE 8. PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour l’aménagement et la réduction de la durée du travail en application du présent accord s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour la 1ère année d’application de l’accord, il est prévu une période transitoire courant du 4 septembre 2023 au 31 décembre 2023 – au titre de l’aménagement du travail sur la semaine (répartition sur 4, 4.5 ou 5 jours) ainsi que la capitalisation pour acquisition de RTT.

Les parties conviennent que les salariés relevant de la catégorie professionnelle ETAM (classification NC4C et plus ) bénéficiant de JRTT pour l’exercice 2023 seront éligibles au dispositif de capitalisation pour acquisition de RTT à compter du 1er janvier 2024 uniquement.

Les parties conviennent expressément que le décompte du temps de travail relatif à la période d’annualisation (Partie 4) et le décompte du forfait annuel en jours (Partie 5) ne sont nullement impactés par les dispositions du présent accord. Les parties s’entendent en effet pour ces dispositifs, d’assurer la continuité des décomptes du temps/jours de travail pour la période qui a commencé à courir au 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023.

La période de référence basée sur une année civile complète est donc effective à compter du 1er janvier 2024.

ARTICLE 9. TRAVAIL DU SAMEDI

En principe les salariés travaillent du lundi au vendredi.
Toutefois, en cas de haute activité, la Direction pourra imposer aux salariés concernés de travailler le samedi.
La modification des horaires des salariés travaillant le samedi se fera sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus au présent accord – partie 4.

Avec l’accord du salarié, la modification des horaires peut se faire sans délai.

L’information sera faite par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
Les heures de travail effectuées le samedi seront cumulées dans les compteurs d’annualisation.

Toutefois, les heures de travail effectuées le samedi pourront, à la demande expresse du salarié, être rémunérées sur la période de paie en cours, à condition que le plancher du compte de compensation mentionné au présent accord est et reste atteint, déduction faite de la demande en paiement du salarié. 

Ces heures sont rémunérées, au taux majoré de 25% et apparaissent sur le bulletin de paie du mois de paiement avec le libellé suivant : « Avances heures – taux majoré  ».

Ces heures payées par anticipation en cours de la période de référence au taux majoré de 25% ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne bénéficient donc d’aucun allègement social et fiscal au moment de ce paiement anticipé.

ARTICLE 10. TRAVAIL DES JOURS FERIES

En principe les jours fériés sont habituellement chômés.
Toutefois, en cas de haute activité, la Direction pourra imposer aux salariés concernés de travailler les jours fériés (en dehors du 1er mai).
La modification des horaires des salariés travaillant le jour férié se fera sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus au présent accord – partie 4.

Avec l’accord du salarié, la modification des horaires peut se faire sans délai.

L’information sera faite par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
Les heures de travail effectuées le jour férié seront cumulées dans les compteurs d’annualisation.

Les modalités d’organisation du travail des jours fériés sont définies après information et consultation du CSE.


PARTIE 3. 
LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES SUR 4 ou 4,5 ou 5 JOURS


A ce jour, le temps de travail dans l’entreprise est réparti sur 4,5 ou 5 jours.

L’objectif des parties est d’apporter plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail hebdomadaire des salariés. 

Ainsi, les parties sont convenues d’instaurer, en plus des modalités de répartition du temps de travail existantes, la possibilité pour les salariés de répartir leur travail sur 4 jours.

Les parties conviennent donc que le temps de travail des salariés peut désormais être réparti selon trois modalités de réparation du temps de travail sur la semaine à savoir 4, 4,5 ou 5 jours sur la semaine. 

Chaque salarié a le choix d’opter pour une répartition du temps de travail sur 4 ou 4,5 ou 5 jours selon les modalités définies ci-après.

Il est rappelé que quelle que soit la répartition du temps de travail retenue, les durées de travail maximales devront être respectées.

Les parties rappellent que les salariés soumis à cette répartition du temps de travail sur 4, 4,5 ou 5 jours conservent la même durée contractuelle de travail. Cette organisation du temps de travail n’entrainera pas de réduction de la durée de travail. De même, cette répartition du temps de travail sur 4, 4,5 ou 5 jours n’entrainera pas de baisse de rémunération.

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES

Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail tous les salariés de l’entreprise, notamment les salariés affectés à la production, à la logistique, ainsi que les salariés des services administratifs et fonctions supports, etc..., bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’exception :
 Des cadres dirigeants ;
 De ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l'année ;
 Des salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail temporaire ;
 Des salariés mineurs ;
 Des salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévue au contrat de travail. ; 
 Des salariés en CDD, y compris les salariés en situation d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ; 
 Des salariés employés dans le cadre d’un CDI de professionnalisation durant les « périodes de formation EMA ».

Toutefois, la mise en œuvre de ce dispositif doit répondre à des conditions d’éligibilité liées:
Aux fonctions occupées par le salarié ;
A la durée du travail du salarié.

Les parties précisent d’ores et déjà que les salariés à temps complet travaillant sur une base contractuelle hebdomadaire de plus de 35H (avec ou sans capitalisation de JRTT), ne sont pas éligibles au dispositif d’aménagement du temps de travail sur 4 jours.

Ces conditions d’éligibilité sont définies par note d’information après information et consultation du CSE.

ARTICLE 2. MISE EN PLACE DE LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 JOURS

ARTICLE 2.1. VOLONTARIAT

Hors cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 3, la répartition du temps de travail sur 4 jours revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Les parties précisent qu’en cas d’embauche d’un salarié souhaitant travailler sur 4 jours, sa demande devra être faite dès son arrivée, sans délai.

Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui souhaitent travailler sur 4 jours à compter du 4 septembre 2023, ils devront en faire la demande écrite au service RH du site avant le 28 juillet 2023.

De même, chaque année, le salarié éligible pourra opter pour une modification de sa répartition du travail pour la prochaine période à venir dans les conditions prévues à l’article 4.2 de la présente partie.

Sauf demande de modification dans les délais impartis, la répartition du temps de travail sur la semaine sera tacitement reconduite pour la prochaine période.


ARTICLE 2.2. PERIODE TRANSITOIRE DU 04/09/2023 AU 30/04/2024

2.2.1 Salarié rejoignant le dispositif de la semaine de 4 jours au 4 septembre 2023

Le salarié ayant opté pour une semaine de 4 jours au 04/09/2023 pourra revenir à une organisation sur 4.5 ou 5 jours par semaine, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Cette modification entrera en application au début d’une semaine complète : le prochain lundi suivant le respect du délai de prévenance de 7 jours.

2.2.2 Salarié souhaitant rejoindre le dispositif de la semaine de 4 jours après le 04 septembre 2023

Le salarié éligible qui conserverait la semaine de travail sur 4.5 ou 5 jours dans les conditions actuelles pourra modifier son choix ultérieurement, sous réserve d’en informer le service RH.

Pendant la période transitoire jusqu’au 30/04/2024, le salarié pourra rejoindre le dispositif de la semaine de 4 jours jusqu’au lundi 18/12/2023, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Cette modification entrera en application au début d’une semaine complète : le prochain lundi suivant le respect du délai de prévenance de 7 jours. C’est-à-dire le lundi 18/12/2023 au plus tard.

Au-delà le salarié devra patienter jusqu’à l’échéance annuelle du 01/05/N pour pouvoir rejoindre le dispositif.
Il devra donc déposer sa demande avant le 31/03/N.

2.2.3 Bilan à l’échéance de la période transitoire – 30/04/2024

S’agissant d’une phase transitoire générale et d’adaptation de l’entreprise, liée à la mise en place de ce dispositif novateur, il est retenu des modalités spécifiques pour la période transitoire de 8 mois, soit jusqu’au 30/04/2024.

Un bilan individuel sera réalisé par le responsable hiérarchique avec chaque collaborateur ayant opté pour l’organisation de la semaine de 4 jours, bilan au terme duquel la Direction validera l’organisation applicable au salarié : maintien dans le dispositif semaine de 4 jours ou retour à l’organisation antérieure, dans le respect du délai de prévenance fixé à 1 mois. 

Ce bilan sera donc réalisé avant le 31/03/2024.



ARTICLE 2.3. FIXATION DU JOUR HEBDOMADAIRE NON TRAVAILLE

Les modalités de fixation du jour hebdomadaire non travaillé sont fixées et communiquées par note d’information après information et consultation du CSE. Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que cette journée ou la demi-journée non travaillée ne peut pas être fractionnable.

Les parties rappellent que la fixation de ce jour non travaillé doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité de chaque site. 

De plus, si le jour non travaillé tombe sur un jour férié, il ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

ARTICLE 3. SUSPENSION DE LA REPARTITION SUR 4 JOURS

3.1. En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des contraintes d’approvisionnement, des réparations suite à des retours clients ou encore à des commandes urgentes et en période de haute activité, la Direction pourra imposer une semaine d’une durée hebdomadaire supérieure au temps contrat pouvant conduire à suspendre temporairement la répartition du temps de travail sur 4 jours. 

Ces périodes ne pourront se faire que dans la limite de 18 semaines par an. 

Dans ce cas, chaque salarié aura la possibilité d’opter : 
 Soit pour un allongement de sa durée de travail quotidienne permettant de conserver son organisation en 4 jours dans la limite des durées maximales de travail ;
Soit d’organiser son temps de travail sur 4.5 ou 5 jours.

3.2. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à un sinistre (incendie, inondation, etc.) ou à une pandémie, la Direction pourra temporairement suspendre la répartition du temps de travail sur 4 jours et demander aux salariés de réaliser des heures de travail sur 4,5 ou 5 jours, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

ARTICLE 4. REVERSIBILITE DE LA REPARTITION SUR 4 JOURS

ARTICLE 4.1. REVERSIBILITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

4.1.1. REVERSIBILITE COLLECTIVE

La Direction pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois, décider unilatéralement de mettre fin à la répartition du temps de travail sur 4 jours si ce dispositif désorganise la production et ainsi préjudicie au bon fonctionnement de l’entreprise. La direction procédera à l’information des salariés après consultation du CSE.

4.1.2. REVERSIBILITE INDIVIDUELLE 
En outre, si la Direction constate que, sur une période d’au moins 4 semaines consécutives, la répartition du temps de travail sur 4 jours contribue à dégrader la qualité de travail d’un salarié et que les conditions ci-dessus ne sont pas respectées, la procédure suivante sera appliquée :
1/ organisation d’un entretien réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique (information au service RH) afin de rechercher des mesures correctives pour améliorer cette situation au cours d’une période d’observation d’une durée d’un (1) mois ;
2/ au terme de la période d’observation, un bilan sera réalisé.

À défaut d’amélioration suffisante, la Direction informera le salarié de l’arrêt de l’organisation du travail sur 4 jours et de son retour sur 4.5 ou 5 jours, dans le respect d’un délai prévenance porté à 1 mois.

ARTICLE 4.2. REVERSIBILITE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Le salarié pourra décider unilatéralement de mettre fin à la répartition de son temps de travail sur 4 jours, sous réserve d’en informer par écrit le service RH et de respecter, sauf cas exceptionnels, les délais de prévenance suivants : 
1 semaine : pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au 1er mai ;
Au plus tard le 31 mars de chaque année pour une entrée en vigueur au plus tard le 1er mai : pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er mai.




PARTIE 4. 
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL EN HEURES


Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, permet d’adapter l’organisation de la durée de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise, et ainsi prévoir des variations de la durée hebdomadaire du travail selon des périodes hautes et des périodes basses d’activité.

En période de haute activité, les heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel peuvent être imposées par la hiérarchie, sous réserve des délais de prévenance prévus par la présente partie.

En période de basse d’activité, la hiérarchie pourra imposer des récupérations d’heures en lien avec l’activité réelle, en respectant également les délais de prévenance prévus par la présente partie.

Il est précisé que la mise en œuvre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.

Il est par ailleurs précisé que chaque salarié aura le choix, selon ses contraintes et ses souhaits, d’opter pour tel ou tel mode collectif d’organisation du temps de travail défini ci-après dans le respect de la réglementation liée à la durée du travail et des temps de repos obligatoires.


TITRE 1
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SANS ACQUISITION DE JRTT



ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES 

Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail tous les salariés de l’entreprise, notamment les salariés affectés à la production, à la logistique, ainsi que les salariés des services administratifs et fonctions supports, etc., bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet, à l’exception :
 Des cadres dirigeants ;
 De ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l'année ;
Des salariés mineurs ;
 Des salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévu au contrat de travail. 
Des salariés employés dans le cadre d’un CDI en contrat de professionnalisation durant les « périodes de formation EMA ».



ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE

La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31.12 de la même année.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

La 1ère année d’application du présent accord est la suivante : 4 septembre 2023 – 31 décembre 2023.

Toutefois, pour cette 1ère année d’application de l’accord, les parties conviennent expressément que le temps de travail décompté depuis le 1er janvier 2023 dans le cadre de l’annualisation du temps de travail n’est nullement impacté par les dispositions du présent accord. Les parties s’entendent en effet pour assurer la continuité du décompte du temps de travail pour la période courant depuis le 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023.

La période de référence basée sur une année civile complète est donc effective à compter du 1er janvier 2024.


ARTICLE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DUREE SUPERIEURE A LA SEMAINE

ARTICLE 3.1. SALARIES BENEFICIANT D’UN CONTRAT DE TRAVAIL BASE HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES EN MOYENNE SUR L’ANNEE

Par défaut, le salarié bénéficiera d’un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, et travaillera sur une base annuelle de 1607 heures de temps de travail effectif incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif sur une semaine complète de travail, sans prise de jours de repos ou de congés payés.

ARTICLE 3.2. SALARIES BENEFICIANT D’UN CONTRAT DE TRAVAIL BASE HEBDOMADAIRE SUPERIEURE A 35 HEURES EN MOYENNE SUR L’ANNEE

Si son poste est éligible, et après accord de la Direction du site ou du service, le salarié peut, s’il le souhaite, travailler sur une base hebdomadaire supérieure à 35 heures en moyenne.

Dans ce cas, le calcul de la base annuelle est réalisé comme suit :  
[Durée contractuelle moyenne retenue ( de 38h à 42h) x 1600 h / 35h ] + journée de solidarité de 7heures



Exemples :
Base contractuelle moyenne 38h : [38 x 1600 / 35] + 7 = 1737.14 + 7 = 1744.14 heures annuelles.
Base contractuelle moyenne 39h : [39 x 1600 / 35] + 7 = 1782.86 + 7 = 1789.86 heures annuelles.
Base contractuelle moyenne 40h : [40 x 1600 / 35] + 7 = 1828.57 + 7 = 1835.57 heures annuelles.
Base contractuelle moyenne 42h : [42 x 1600 / 35] + 7 = 1920 + 7 = 1927 heures annuelles.

La durée annuelle ainsi obtenue s’appliquera aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. 

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen égal au temps contrat : temps contrat qui peut être de 38h, 39h, 40h, 41h ou 42heures de temps de travail effectif sur une semaine complète de travail, sans prise de jours de repos et de congés payés.


ARTICLE 4. VARIATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE – PLANIFICATION ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE PLANNING

L’organisation de la durée hebdomadaire du travail peut être modifiée pour tenir compte des variations d’activité sur les périodes de basse et haute activité. 

Les variations d’activité sont communiquées aux salariés concernés dans un délai de 7 jours calendaires qui précèdent leur prise d’effet, par voie d’affichage ou communication managériale.

Les personnes absentes se voient appliquer l’horaire fixé pour la ligne, le produit ou le service auquel elles sont affectées dès l’instant où celui-ci a été affiché au sein de l’entreprise conformément au délai de prévenance prévu au présent article. 

Ces personnes doivent ainsi contacter leur responsable en amont de leur reprise pour connaître l’horaire programmé sur la semaine de reprise. 

Exceptionnellement, ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours ouvrés en en cas de réparation suite à un retour client ou cas de force majeure (sinistre, intempérie..).

Avec l’accord du salarié, la modification des horaires peut se faire sans délai.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Société qui rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation de la durée ou des horaires de travail, mais uniquement à la baisse, ce délai de prévenance peut être réduit à 2 heures.

Ces circonstances exceptionnelles sont les suivantes :
Panne machine,
Sinistre,
Absence d’approvisionnement par les fournisseurs,
Retard d’approvisionnement,
Problème qualité,
Accident du travail,
Situation sanitaire exceptionnelle,
Coupure électrique.

ARTICLE 5. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de comptabiliser le nombre réel d’heures de travail effectives des salariés, un système est utilisé sur les lieux de travail de la Société dans le respect des dispositions légales.

Les salariés doivent obligatoirement pointer leur temps de travail sur les pointeuses réservées à cet effet qui permettent un suivi rigoureux des heures travaillées, des absences, etc.

Le pointage correspond à la prise de poste effective. Le pointage doit être effectué sur la borne la plus proche de son poste de travail.


ARTICLE 6. COMPTEURS ANNUALISATION : MISE EN PLACE D’UN COMPTEUR D’ANNUALISATION SALARIE ET D’UN COMPTEUR D’ANNUALISATION EMPLOYEUR

ARTICLE 6.1. DEFINITION DU COMPTEUR D’ANNUALISATION SALARIE

Un compteur d’heures individuel est ouvert au nom de chaque salarié afin de suivre, sur la période de référence, le nombre d’heures réellement effectuées par rapport au temps de travail contractuel moyen.

Ce compteur d’heures est alimenté chaque semaine par le nombre d’heures effectuées au-dessus du temps de travail hebdomadaire contractuel. En revanche, le compteur d’heures diminue si la différence entre le temps de travail hebdomadaire contractuel et le nombre d’heures réellement travaillées sur la semaine est négatif : « heures négatives ». 

L’état du compteur est mentionné sur le bulletin de paie et mis à jour chaque fin de mois. En outre, chaque salarié a accès en permanence à une borne qui lui permet de consulter le décompte de ses heures.

En cours d’année les heures cumulées dans ce compteur d’heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires étant déterminées à la fin de la période de référence, les heures alimentant le compteur d’heures en cours de période ne sont donc pas majorées.

ARTICLE 6.2. DEFINITION DU COMPTEUR D’ANNUALISATION EMPLOYEUR

Un compteur employeur est parallèlement mis en place. Il comptabilise l’ensemble des heures planifiées en dessous et au-delà de l’horaire contractuel. En fin d’année, il doit être au moins égal à la durée de travail de référence mentionnée à l’article 3.


ARTICLE 6.3. FONCTIONNEMENT DU COMPTEUR D’ANNUALISATION SALARIE 

6.3.1. Plancher du compteur d’annualisation salarié : ces heures cumulées dans le compteur d’annualisation salarié sont conservées dans des limites définies après information-consultation du CSE.

Ces heures peuvent être prises à la discrétion de l’employeur afin de faire face aux variations d’activité, à la baisse ou à la hausse, dans le respect des délais de prévenance rappelés ci-dessus (article 4 du présent titre).

Ces heures cumulées sont appelées : « heures plancher – compteur d’annualisation salarié ».

6.3.2. Paiement d’heures en compteur d’annualisation salarié : A compter du 1er janvier 2024, des heures acquises dans ce compteur peuvent être payées à la demande du salarié dans les conditions suivantes :

Si le plancher rappelé ci-dessus est et reste atteint, déduction faite de la demande en paiement du salarié ;
Chaque fin de trimestre, avec la paie d’avril, juillet, et octobre de chaque année ;
Selon la procédure de demande prévue à l’article 6.3.3.

Ces heures sont rémunérées, au taux majoré de 25% et apparaissent sur le bulletin de paie du mois de paiement avec le libellé suivant : « Avances heures compteur d’annualisation salarié ».

Ces heures payées par anticipation en cours de la période de référence au taux majoré de 25% ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne bénéficient donc d’aucun allègement social et fiscal au moment de ce paiement anticipé.

6.3.3. Procédure de paiement des « avances heures compteur d’annualisation salarié » : 

Le salarié souhaitant se voir payer une partie des heures de son compteur d’annualisation dans les conditions prévues au présent article 6.3.2, devra en informer le service paie avant le dernier jour du mois de chaque trimestre concerné (mars, juin, septembre), conformément à la procédure en vigueur, rappelée par note d’information.

6.3.4. Régularisation en fin de période de référence

En fin de période d’annualisation ou à la date de départ du salarié si ce départ intervient en cours de période de référence, un décompte sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

* En cas de solde débiteur : si la rémunération des « Avances heures compteur d’annualisation salarié » est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu de cette avance d’heures sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.

* En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure ou égale aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le salaire correspondant avec paiement des heures supplémentaires dans les conditions prévues à l’article 8.

Des heures supplémentaires ne pourront donc être payées que si le compteur du salarié est positif en fin de période de référence.

Chaque salarié a accès en permanence à une borne qui lui permet de consulter le décompte de ses heures.

ARTICLE 7. REMUNERATION

Il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés sera lissée sur la base de leur temps de travail moyen prévu au contrat de travail.

Des heures appelées « Avances heures compteur d’annualisation salarié  » pourront toutefois être payées par anticipation dans les conditions prévues à l’article 6.3.2.

ARTICLE 7.1. CAS DE L’ARRIVEE OU DU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou d’un départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Pour le personnel dont le contrat de travail sera rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, tel que prévu au présent accord.

ARTICLE 7.2. CAS DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

En cas d’absence indemnisée du salarié ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération :
Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sur son compte horaire sera réalisé sur la base du temps contrat que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent. 

Les heures d’absence rémunérées en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) seront déduites du nombre d’heures au titre de la période de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

En cas d’absence non indemnisée du salarié ou d’absence entraînant la perte de la rémunération du salarié :
Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps contrat du salarié ;
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sur son compte horaire sera réalisé sur la base du temps contrat que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent. 



ARTICLE 8. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation avoir l’accord sa hiérarchie.

ARTICLE 8.1. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties s’accordent sur le fait que sont considérées comme des heures supplémentaires :

● Au cours de la période de référence, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de la durée de travail moyenne fixée au contrat de travail.


● Au terme de la période de référence, ou à la date de départ du salarié si ce départ intervient en cours de période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Seront alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attendue en fonction de la durée de travail retenue au contrat de travail (exemple 1607 heures pour un contrat base 35h hebdomadaire moyen) en ceux compris les heures majorées qui auront pu être payées chaque fin de trimestre par anticipation : « Avances heures compteur d’annualisation salarié »(cf. article 6.3.2).

Les parties rappellent qu’au cours de la période de référence, les heures cumulées dans les compteurs d’annualisation ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 8.2. PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 8.1 sont payées au taux horaire brut majoré applicable selon les seuils suivants : 

● Au cours de la période de référence, au taux légal majoré de 25%.

● Au terme de la période de référence, les parties ont voulu tenir compte de la durée de travail moyenne annuelle contractuelle du salarié.

Ainsi,
Si un salarié est présent toute la période de référence du 01/01/N au 31/12/N et a accompli sur la période de référence entre 1608 et 1971,8 heures de travail effectif, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont payées au taux majoré de 25%.

Si un salarié est présent toute la période de référence du 01/01/N au 31/12/N et a accompli sur la période de référence plus de 1971,8 heures de travail effectif, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont payées au taux majoré de 50%.

Si un salarié est entré ou sorti en cours de période de référence entre le 01/01/N au 31/12/N et justifie donc d’une présence inférieure à 45 semaines travaillées, son seuil de déclenchement de paiement majoré des heures supplémentaires sera proratisé en fonction de son temps de présence.

Etant précisé qu’une compensation doit s’opérer avec les « Avances heures compteur d’annualisation salarié » payées par anticipation au cours de la période de référence, ainsi que sous déduction des éventuelles heures supplémentaires structurelles d’ores et déjà intégrées dans la rémunération mensuelle lissée.

Exemple :
Si un salarié a travaillé au total 1617H sur l’année mais s’est vu payer 10 heures par anticipation en cours de période de référence au titre d’avances d’heures, son bulletin de paie sera présenté comme suit :
					
Régularisation si HS en fin de période :
retenue avance heures majorées : - 10 heures majorées 125%
paiement 10 heures supplémentaires majorées 125%
	
	Les heures supplémentaires seront payées sur le mois suivant la fin de période de référence.



TITRE 2
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ACQUISITION DE JRTT (Jour de Réduction du Temps de Travail)



ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES 

Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail tous les salariés de l’entreprise, notamment les salariés affectés à la production, à la logistique, ainsi que les salariés des services administratifs et fonctions supports, etc., bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet, à l’exception :
 Des cadres dirigeants ;
 De ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l'année ;
 Des salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail temporaire ;
Des salariés mineurs ;
 Des salariés bénéficiant d’une autre organisation du temps de travail prévu au contrat de travail. 
Des salariés en CDD, y compris les salariés en situation d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ; 
 Des salariés employés dans le cadre d’un CDI en contrat de professionnalisation durant les « périodes de formation EMA ».


ARTICLE 2. PERIODE DE REFERENCE 

La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

La première année d’application de l’accord est la suivante : 4 septembre 2023 au 31 décembre 2023. 

Toutefois, pour cette 1ère année d’application de l’accord :
Les parties conviennent expressément que le temps de travail décompté depuis le 1er janvier 2023 dans le cadre de l’annualisation du temps de travail n’est nullement impacté par les dispositions du présent accord. Les parties s’entendent en effet pour assurer la continuité du décompte du temps de travail pour la période courant depuis le 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023. 
De plus, il est prévu une période transitoire du 4 septembre 2023 au 31 décembre 2023 s’agissant de l’acquisition/prise des JRTT.
Les parties conviennent que les salariés relevant de la catégorie professionnelle ETAM (classification NC4C et plus ) bénéficiant de JRTT pour l’exercice 2023 seront éligibles au dispositif de capitalisation pour acquisition de RTT à compter du 1er janvier 2024 uniquement.

La période de référence basée sur une année civile complète sera donc effective à compter du 1er janvier 2024.


ARTICLE 3. DUREE DE TRAVAIL ANNUELLE CHOISIE

ARTICLE 3.1. DUREE DE TRAVAIL CHOISIE : DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE MOYENNE DE 35 A 42 HEURES

A compter du 4 septembre 2023, il est proposé, au choix du salarié mais au regard des contraintes de la Société et après accord de la Direction, une durée annuelle de travail, permettant au salarié de travailler sur une durée moyenne de 35h sur l’année (1607 heures), ou plus, par :

Chaque mois, le paiement d’heures supplémentaires pour les heures mentionnées au contrat et réalisées au-delà de la durée légale et non compensée par les JRTT; 
La capitalisation de JRTT, venant compenser 1 heure de travail effectif accomplie chaque semaine au-delà de la durée contractuelle ;
La capitalisation via des compteurs d’annualisation des heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle contractuelle choisie.

Les parties conviennent que les salariés relevant de la catégorie professionnelle ETAM (classification NC4C et plus ) bénéficiant de JRTT pour l’exercice 2023 seront éligibles au dispositif de capitalisation pour acquisition de RTT à compter du 1er janvier 2024 uniquement.
Ce choix leur sera donc proposé à partir du 1er janvier 2024.


ARTICLE 3.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DUREE SUPERIEURE A L’ANNEE SELON LE TEMPS CONTRAT

Les salariés ayant opté pour cet aménagement du temps de travail, après accord de la direction, bénéficieront d’une durée annuelle adaptée à leur situation contractuelle.

Exemples de durée annuelle de travail pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux :

Base contractuelle moyenne 35h : 1600 + 7h = 1607 h + 47h correspondant à une durée moyenne de 36 h de présence hebdomadaire pour une semaine complète travaillée ;

Base contractuelle moyenne 39h : [39 x 1600 / 35] + 7h = 1782.86 + 7 = 1789.86 h + 47h correspondant à une durée moyenne de 40 h de présence hebdomadaire pour une semaine complète travaillée ;

Base contractuelle moyenne 40h : [40 x 1600 / 35] + 7h = 1828.57 + 7 = 1835.57 h + 47h correspondant à une durée moyenne de 41 h de présence hebdomadaire pour une semaine complète travaillée ;

Base contractuelle moyenne 42h : [42 x 1600 / 35] + 7h =  1920 + 7 =  1 927 h + 47h correspondant à une durée moyenne de 43 h de présence hebdomadaire pour une semaine complète travaillée.




ARTICLE 4. JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1. DETERMINATION DU NOMBRE DE JRTT

Le nombre de JRTT acquis dépend des modalités d’organisation de la semaine de travail retenu par le salarié (cf. Partie 3).

Méthode de calcul retenu. 

Exemple d’un salarié travaillant à temps complet, présent du 1er janvier N au 31 décembre N

52 semaines – 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées
47 semaines travaillées x 1 heure travaillée capitalisée = 47 heures capitalisées / an ouvrant droit à RTT

Le nombre de RTT acquis diffère selon la durée hebdomadaire contractuelle ainsi que selon la durée journalière de travail.

Exemple d’un salarié présent du 1er janvier N au 31 décembre N et travaillant sur une base hebdomadaire de 36h (35h contrat + 1h capitalisée) / 4 jours par semaine : 

4 journées travaillées d’une valeur de 8.75h /jour (=35h/semaine) + 1 heure capitalisée /sem
Soit 47 heures capitalisées dans l’année

Chaque journée d’absence pour RTT = valeur contractuelle journalière, ici, 8.75h.
Nombre de RTT acquis dans l’année = 47 heures / durée contractuelle journalière 8.75h = 5.37 jours RTT

Exemple d’un salarié présent du 1er janvier N au 31 décembre N et travaillant sur une base hebdomadaire de 36h (35h contrat + 1h capitalisée) / 5 jours par semaine : 

5 journées travaillées d’une valeur de 7h /jour (=35h/semaine) + 1 heure capitalisée /sem
Soit 47 heures capitalisées dans l’année

Chaque journée d’absence pour RTT = valeur contractuelle journalière, ici, 7h.















Nombre de RTT acquis dans l’année = 47 heures / durée contractuelle journalière 7h = 6.71 jours RTT



Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de JRTT indiqué ci-dessus pour une année complète d’activité l’est quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un salarié à temps complet présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.


ARTICLE 4.2 MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT ET INCIDENCES DES ABSENCES

Au début de chaque période de référence ou lors de l’arrivée du salarié en cas d’embauche en cours d’année, il est attribué, par avance, aux salariés bénéficiaires, un nombre fixe de JRTT déterminé à l’article 4.1 du présent Titre. 

Toutefois, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous du nombre d’heures contractuelles, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la journée ou semaine considérée et viennent réduire le nombre de JRTT acquis dans les conditions suivantes :



Valorisation de la réduction journalière du droit RTT  en cas d’absence, selon la durée contractuelle et la répartition du temps de travail
Ainsi, le bulletin de paie de chaque salarié concerné fera mention d’un compteur de JRTT faisant état du nombre de JRTT théorique, crédité par anticipation pour l’année considérée, arrondi au 0,5 inférieur.

Exemple au 01/01/N, si le droit théorique du salarié est de de 5.73 JRTT : 5.5 JRTT seront crédités. 

Une vérification sera opérée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié en cas de sortie en cours d’année, pour évaluer les absences venant impacter ses droits à JRTT acquis par anticipation. 

Ainsi, si aucune absence ne vient diminuer les droits à JRTT, le solde dû sera alors crédité sur le CET du salarié (Compte Epargne Temps) : dans notre exemple, 0,23 jours. 

A l’inverse, un solde négatif de JRTT viendra s’imputer sur le reliquat de JRTT (dans notre exemple,0,23) puis, si nécessaire, par compensation sur le salaire du ou des mois suivants, dans les conditions légales. 

ARTICLE 4.3. MODALITES DE PRISE DES JRTT

Les JRTT sont posés en concertation entre la Direction et le salarié en tenant compte des impératifs d’organisation de l’activité du site, c’est-à-dire que toute demande d’absence pour JRTT est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Les JRTT sont pris par demi-journée ou par journée. 

Le délai de prévenance à respecter par le salarié est défini après information/consultation du CSE.

Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Les JRTT ne peuvent pas être posés sur une période de fermeture de l’entreprise sauf si le salarié concerné ne dispose pas du nombre de congé payé suffisant du fait de son arrivée en cours d’année.

Chaque année l’employeur pourra imposer les dates de prise de 2 jours de RTT.
S’il s’agit d’une mesure prévisionnelle (ponts jours fériés) : les jours imposés par la Direction seront fixés au plus tard fin janvier de l’année en cours ;
S’il s’agit d’une mesure d’urgence (intempéries, incendie, etc) : la Direction fixera les jours imposés après information/consultation du CSE.

A l’issue de la période de référence, et comme rappelé ci-dessus, après valorisation de l’impact des absences, les JRTT acquis et non pris sont transférés sur le CET dans les conditions prévues par accord d’entreprise.

ARTICLE 4.4. REMUNERATION DES JRTT

Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Le bulletin de paie indique le nombre de jours pris au cours du mois.

Un décompte périodique des JRTT permet de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif.


ARTICLE 4.5. INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LES JRTT

Les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos (JRTT) calculé au prorata de leur date d’entrée.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il est pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de jours de repos (JRTT) acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
Et
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fait l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée selon la règle du maintien de salaire.


ARTICLE 5. VARIATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE - PLANIFICATION ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIRES DE TRAVAIL

L’organisation de la durée hebdomadaire du travail peut être modifiée pour tenir compte des variations d’activité sur les périodes de basse et haute activité. 

Les variations d’activité sont communiquées aux salariés concernés par voie d’affichage ou communication managériale, selon les modalités déterminées après information et consultation du CSE.

Les personnes absentes se voient appliquer l’horaire fixé pour la ligne, le produit ou le service auquel elles sont affectées dès l’instant où celui-ci a été affiché au sein de l’entreprise conformément au délai de prévenance prévus au présent article. 

Ces personnes devront ainsi contacter leur responsable en amont de leur reprise pour connaître l’horaire programmé sur la semaine de reprise. 

Exceptionnellement, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours ouvrés en en cas de réparation suite à un retour client ou cas de force majeure (sinistre, intempérie).

Avec l’accord du salarié, la modification des horaires pourra se faire sans délai.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Société qui rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation de la durée ou des horaires de travail, mais uniquement à la baisse, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 heures.

Ces circonstances exceptionnelles sont les suivantes :
Panne machine,
Sinistre,
Absence d’approvisionnement par les fournisseurs,
Retard d’approvisionnement,
Problème qualité,
Accident du travail,
Situation sanitaire exceptionnelle,
Coupure électrique.


ARTICLE 6. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de comptabiliser le nombre réel d’heures de travail effectives des salariés, un système est utilisé sur les lieux de travail de la Société dans le respect des dispositions légales.

Les salariés doivent obligatoirement pointer leur temps de travail sur les pointeuses réservées à cet effet qui permettent un suivi rigoureux des heures travaillées, des absences, etc.

Le pointage correspond à la prise de poste effective. Le pointage doit être effectué sur la borne la plus proche de son poste de travail.


ARTICLE 7. COMPTEURS ANNUALISATION : MISE EN PLACE D’UN COMPTEUR D’ANNUALISATION SALARIE ET D’UN COMPTEUR EMPLOYEUR

ARTICLE 7.1. DEFINITION DU COMPTEUR D’ANNUALISATION SALARIE

Un compteur d’heures individuel est ouvert au nom de chaque salarié afin de suivre, sur la période de référence, le nombre d’heures réellement effectuées par rapport au temps de travail contractuel moyen.

Ce compteur d’heures est alimenté chaque semaine par le nombre d’heures effectuées au-dessus du temps de travail hebdomadaire contractuel. En revanche, le compteur d’heures diminue si la différence entre le temps de travail hebdomadaire contractuel et le nombre d’heures réellement travaillées sur la semaine est négatif : « heures négatives ». 

L’état du compteur est mentionné sur le bulletin de paie et mis à jour chaque fin de mois. En outre, chaque salarié a accès en permanence à différentes bornes qui lui permettent de consulter le décompte de ses heures.

En cours d’année les heures cumulées dans ce compteur d’heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires étant déterminées à la fin de la période de référence, les heures alimentant le compteur d’heures en cours de période ne sont donc pas majorées.

ARTICLE 7.2. DEFINITION DU COMPTEUR D’ANNUALISATION EMPLOYEUR

Un compteur employeur est parallèlement mis en place. Il comptabilise l’ensemble des heures planifiées en dessous et au-delà de l’horaire contractuel. En fin d’année, il doit être au moins égal à la durée de travail de référence mentionnée à l’article 3.

ARTICLE 7.3. FONCTIONNEMENT DU COMPTEUR D’ANNUALISATION SALARIE 

7.3.1. Plancher du compteur d’annualisation salarié : ces heures cumulées dans le compteur d’annualisation salarié sont conservées dans des limites définies après information-consultation du CSE.

Ces heures peuvent être prises à la discrétion de l’employeur afin de faire face aux variations d’activité, à la baisse ou à la hausse, dans le respect des délais de prévenance rappelés ci-dessus (article 5 du présent titre).

Ces heures cumulées sont appelées : « heures plancher – compteur d’annualisation salarié ».

7.3.2. Paiement d’heures en compteur d’annualisation salarié : A compter du 1er janvier 2024, des heures acquises dans ce compteur peuvent être payées à la demande du salarié dans les conditions suivantes :

Si le plancher rappelé ci-dessus est et reste atteint, déduction faite de la demande en paiement du salarié, 
Chaque fin de trimestre, avec la paie d’avril, juillet, et octobre de chaque année, 
Selon la procédure de demande prévue à l’article 7.3.3

Ces heures sont rémunérées, au taux majoré de 25% et apparaissent sur le bulletin de paie du mois de paiement avec le libellé suivant : « Avances heures compteur d’annualisation salarié ».

Ces heures payées par anticipation en cours de la période de référence au taux majoré de 25% ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne bénéficient donc d’aucun allègement social et fiscal au moment de ce paiement anticipé.

7.3.3. Procédure de paiement des « avances heures compteur d’annualisation salarié » : 

Le salarié souhaitant se voir payer une partie des heures de son compteur d’annualisation dans les conditions prévues au présent article 7.3.2 devra en informer le service paie avant le dernier jour du mois de chaque trimestre concerné (mars, juin, septembre), conformément à la procédure en vigueur, rappelée par note d’information.

7.3.4. Régularisation en fin de période de référence

En fin de période d’annualisation ou à la date de départ du salarié si ce départ intervient en cours de période de référence, un décompte sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

* En cas de solde débiteur : si la rémunération des « Avances heures compteur d’annualisation salarié » est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu de cette avance d’heures sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.

* En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure ou égale aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le salaire correspondant avec paiement des heures supplémentaires dans les conditions prévues à l’article 9.

Des heures supplémentaires ne pourront donc être payées que si le compteur du salarié est positif en fin de période de référence.

Chaque salarié a accès en permanence à différentes bornes qui lui permettent de consulter le décompte de ses heures.

ARTICLE 8. REMUNERATION

Il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés sera lissée sur la base de leur temps de travail moyen prévu au contrat de travail.

Des heures appelées « Avances heures compteur d’annualisation salarié » pourront toutefois être payées par anticipation dans les conditions prévues à l’article 7.

ARTICLE 8.1. CAS DE L’ARRIVEE OU DU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou d’un départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Pour le personnel dont le contrat de travail sera rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, tel que prévu au présent accord.

ARTICLE 8.2. CAS DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

En cas d’absence indemnisée du salarié ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération :
Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sur son compte horaire sera réalisé sur la base du temps contrat que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent. 

Les heures d’absence rémunérées en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) seront déduites du nombre d’heures au titre de la période de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

En cas d’absence non indemnisée du salarié ou d’absence entraînant la perte de la rémunération du salarié :
Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps contrat du salarié ;
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sur son compte horaire sera réalisé sur la base du temps contrat que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent. 

ARTICLE 9. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.

ARTICLE 9.1. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties s’accordent sur le fait que seront considérées comme des heures supplémentaires :

● En cours de période de référence, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures par semaine et dans la limite de la durée de travail contractuelle.

● Au terme de la période de référence, ou à la date de départ du salarié si ce départ intervient en cours de période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence et comptabilisé dans le compteur d’annualisation.

Seront alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle et en ceux compris les « avances heures compteur d’annualisation salarié » qui auront pu être payées chaque fin de trimestre par anticipation (cf. article 7.2).

Les parties rappellent qu’au cours de la période de référence, les heures cumulées dans les compteurs d’annualisation ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 9.2. PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 9.1 sont payées au taux horaire brut majoré applicable selon les seuils suivants : 

● Au cours de la période de référence, au taux légal majoré de 25%.

● Au terme de la période de référence, les parties ont voulu tenir compte de la durée de travail moyenne annuelle contractuelle du salarié.

Ainsi,
Si un salarié est présent toute la période de référence du 01/01/N au 31/12/N et a accompli sur la période de référence entre 1608 et 1971,8 heures de travail effectif, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont payées au taux majoré de 25%.
Si un salarié est présent toute la période de référence du 01/01/N au 31/12/N et a accompli sur la période de référence plus de 1971,8 heures de travail effectif, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont payées au taux majoré de 50%.

Si un salarié est entré ou sorti en cours de période de référence entre le 01/01/N au 31/12/N et justifie donc d’une présence inférieure à 45 semaines travaillées, son seuil de déclenchement de paiement majoré des heures supplémentaires sera proratisé en fonction de son temps de présence.

Etant précisé qu’une compensation doit s’opérer avec les « avances heures compteur d’annualisation salarié » payées par anticipation au cours de période de référence, ainsi que sous déduction des éventuelles heures supplémentaires structurelles d’ores et déjà intégrées dans la rémunération mensuelle lissée.

ARTICLE 10. PERIODE TRANSITOIRE- 4 SEPTEMBRE 2023 - 31 DECEMBRE 2023 POUR L’ACQUISITION DE RTT PAR CAPITALISATION

Méthode de calcul retenu. 

Exemple d’un salarié travaillant à temps complet, présent du 04 septembre au 31 décembre 2023

17 semaines – 1 semaine de congés payés = 16 semaines travaillées
16 semaines travaillées x 1 heure travaillée capitalisée = 16 heures capitalisées / pour la période ouvrant droit à RTT

Le nombre de RTT acquis diffère selon la durée hebdomadaire contractuelle ainsi que selon la durée journalière de travail.


Ainsi, le bulletin de paie de chaque salarié concerné fera mention d’un compteur de JRTT faisant état du nombre de JRTT théorique, crédité par anticipation pour la période considérée, arrondi au 0,5 inférieur.

TITRE 3. 
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL


Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à 1607 heures de temps de travail effectif.

ARTICLE 1. SALARIES A TEMPS PARTIEL CONCERNES

Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés travaillant à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ou liés par un contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à 1 mois.

ARTICLE 2. REGLES COMMUNES AVEC LES SALARIES A TEMPS COMPLET

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, en ce qui concerne :

La période de référence ;

A ce titre, les parties au présent accord rappellent que pour cette 1ère année d’application de l’accord le temps de travail décompté depuis le 1er janvier 2023 dans le cadre de l’annualisation du temps de travail n’est nullement impacté par les dispositions du présent accord. Les parties s’entendent en effet pour assurer la continuité du décompte du temps de travail pour la période courant depuis le 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023. 

La répartition des horaires et les délais de prévenance des changements de planning ;
Le décompte du temps de travail ; 
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence ;
L’information des salariés sur le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.








ARTICLE 3. REGLES SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 3.1. Durée annuelle du travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail de référence de l’aménagement du temps de travail sur l’année sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.
Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle.

Exemple : 
Pour un salarié dont la durée du travail est de 31 heures de temps de travail pour la période de référence de 12 mois consécutifs, la durée annuelle du temps de travail pour la période d’annualisation sera de 1 607 X 31 / 35 = 1 423.34 heures.

Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et hormis les dérogations prévues par le Code du travail, la durée minimale d’activité annuelle ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires, soit sur l’année : 1607 X 24 / 35 = 1102 heures.

En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail de référence sera déterminé au prorata du temps de présence.

ARTICLE 3.2. heures complémentaires accomplies dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Pour chaque salarié à temps partiel concerné, seront considérées comme des heures complémentaires et sont donc rémunérées comme telles, en fin de période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail précitée.
Le volume des heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le 1/3 de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année. 
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites dans le présent accord pour les salariés à temps complet. 
 
ARTICLE 3.3. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL 

La planification et les délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complet. 

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc.) en fonction des nécessités d’organisation (notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, remplacement de salarié absent) justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

ARTILCE 3.4. REMUNERATION

La rémunération du salarié à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire moyen sur la période de référence, indépendamment de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération annuelle de base.

ARTICLE 3.5. GARANTIES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).




PARTIE 5.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1. DEFINITION LEGALE

Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
- Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de Ieur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de Ieur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui Ieur sont confiées.

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.


ARTICLE 2. SALARIES ELIGIBLES

Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que sont éligibles au dispositif :

Les cadres :
Un cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il est intégré peut conclure une convention de forfait en jour.

Les salariés non-cadres :

Selon la nature des fonctions occupées et après avoir constaté que certains salariés relevant de la catégorie TAM, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leur durée de travail ne pouvant être prédéterminée, il pourra être décidé de les assujettir au forfait annuel en jours au même titre que les salariés précités. 


ARTICLE 3. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se verra proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord.

Cette convention individuelle de forfait en jours sera proposée à chaque salarié autonome indiquant :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération y afférent ;
Et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.


ARTICLE 4. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute Ie 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.

Pour la 1ère année d’application de l’accord, il est prévu une période transitoire du 4 septembre 2023 au 31 décembre 2023 n’entrainant aucune conséquence sur les conventions de forfait annuel en jours actuellement en vigueur. Les parties conviennent en effet d’une poursuite du décompte des jours de travail compris dans les conventions de forfait débuté depuis le 1er janvier 2023.


ARTICLE 5. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail des salariés visés à l’article 2 de la présente partie est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et est appréciée dans le cadre de l’année civile.

Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail, et non compris les éventuels jours de congés d’ancienneté conventionnels.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année...) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année.

De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.


ARTICLE 6. JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié visé à l’article 2 de la présente partie bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.

Détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N :
365 jours calendaires
- jours de repos hebdomadaires
- jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
- 25 jours de congés payés
+ 1 journée de solidarité
= nombre de jours de travail dans l’année

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 218 jours par an, par année civile complète.

Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront en revanche une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.

En outre, en dehors des congés sans solde liés à la fermeture obligatoire de l’entreprise, il est précisé que sur la période de référence, une absence non assimilée à du temps de travail effectif de moins de 21 jours (consécutifs ou non) n’impacte pas le volume de jours de repos supplémentaire défini.

Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.

A l’issue de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non soldés seront transférés sur le CET dans les conditions prévues par accord d’entreprise.

En revanche, si ces jours de repos supplémentaires non pris ou non transférés par le salarié lui-même sur son CET ne sont pas dus à une suspension de son contrat de travail ou à des contraintes de service, ils seront perdus.


ARTICLE 7. MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie Ieurs jours de travail en cohérence avec Ieurs contraintes professionnelles. 

Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. En outre, le temps de travail est réparti sur tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise. De manière générale, le travail s’étend du lundi au vendredi et doit s’adapter aux autres besoins des services.

L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que Ieur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous...).

Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 8 du présent titre.

Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l'après-midi.

Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.


ARTICLE 8. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche,
Congés payés,
Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail,
Limitation de l’amplitude maximale hebdomadaire de travail : 65 heures par semaine travaillée sur 5 jours.

Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.


ARTICLE 9. PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

En cours de période, le salarié et son responsable hiérarchique procèderont à des bilans intermédiaires sur le solde de jours restant à prendre, à l’occasion des entretiens annuels visés à l'article 13 du présent accord.

Les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée.

Les dates de prise des jours de repos supplémentaires sont déterminées par le salarié après avis de la Direction, le salarié devant formuler son choix en respectant un délai de prévenance raisonnable de 7 jours calendaires.

Compte-tenu des contraintes de service et notamment en période de fermeture, il est convenu que la Direction peut fixer chaque année jusqu’à 5 jours de repos maximum.

La Direction se réserve également la possibilité, pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés.

Les salariés sont invités à positionner Ieurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de Ieurs droits.
Les jours de repos ne peuvent pas être positionnés sur une période de fermeture obligatoire de l’entreprise, sauf si le salarié ne dispose pas d’un solde suffisant.

Les jours de repos doivent être soldés au cours de la période de référence annuelle du présent titre en respectant les périodes de congés fixées pour le bon fonctionnement de l'entreprise.

Si à l’occasion du troisième trimestre de l'année considérée, il est constaté que le salarié n’a soldé que la moitié de ses jours de repos supplémentaires, l’employeur aura toute latitude pour fixer la moitié des jours de repos restant avant la fin de la période de référence.


ARTICLE 10. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

La Société pourra toutefois refuser cette renonciation sans avoir à se justifier.

L’accord entre le salarié et la Société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et Ieur rémunération.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit, au choix :

❶	A une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :	
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait,
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
❷	A la possibilité de transférer une partie des jours de repos sur le compte épargne temps (CET) selon les modalités prévues par accord d’entreprise.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


ARTICLE 11. INCIDENCE DES PERIODES D’ABSENCES ET DES ENTREES, SORTIES EN COURS D’ANNEE SUR LES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Les jours de repos supplémentaires, appelés « RTT cadre » seront accordés aux salariés autonomes au prorata de Ieur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1er janvier – 31 décembre).

En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :
Congés payés,
Congés payés conventionnels,
Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective,
 Jours de repos supplémentaires,
Jours fériés chômés,
Jours de congé d’ancienneté,
Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation,
Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle dans la limite d’un an. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit en fonction de la durée d’absence.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les  droits :
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif} ;
Et
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée sur la base du maintien de salaire.


ARTICLE 12. CAS PARTICULIER DES CADRES EN FORFAIT JOURS REDUIT

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.

La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires, ainsi que de la rémunération annuelle forfaitaire

ARTICLE 13. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 13.1. CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.

Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours. Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un suivi sera effectué via un outil de gestion des temps par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que Ieur      qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc),
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction met à la disposition des salariés un outil de gestion des temps et des activités Ieur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené  à évoluer.

Ce suivi permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 13.2. ENTRETIENS DE SUIVI

Entretiens individuels - Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.

Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.

Ce suivi prendra la forme d’un entretien individuel réalisé tous les ans en cours de période de référence, au cours duquel seront abordés avec le salarié les points suivants :
- Sa charge de travail,
- L'amplitude de ses journées travaillées,
- La répartition dans le temps de sa charge de travail,
- L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
- L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- Sa rémunération,
- Les incidences des technologies de communication,
- Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
−	D’un allègement de la charge de travail du salarié,
−	D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
−	De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte - Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 

Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. 

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable du travail. Le salarié aura la faculté de se faire assister par un membre du personnel de son choix au cours de cet entretien.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 14. DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues à la Partie 6 du présent accord.



PARTIE 6.
DROIT A LA DECONNEXION


Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à Ieurs outils de travail.

Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la Société.


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société, y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours.

Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc).


ARTICLE 2. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties sont convenues :
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
 De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de    sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.


ARTICLE 3. RAPPEL DES BONNES PRATIQUES : LE DROIT A UNE CONNEXION RESPECTUEUSE DE LA VIE PRIVEE

Chaque utilisateur doit :
- Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des   outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
- Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;
- Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode  exclusif de communication ;
- Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon  interlocuteur la juste information ;
- Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode  exclusif de management et de transmission des consignes ;
- Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
- Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
- S'engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.




ARTICLE 4. LA DECONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l'email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n'ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire  6h – 19h

Il est notamment demandé aux collaborateurs de la Société de ne pas solliciter d’autres  salariés (par courriel ou par téléphone) en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ainsi que les week-ends,     sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera Iaissé sur sa boite vocale.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.


ARTICLE 5. LA GESTION DE LA CONNEXION/DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. 

Les utilisateurs s’engagent :
A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel  téléphonique ;
A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;
A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
A indiquer dans Ieur courriel un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
A favoriser les échanges directs ;
A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;
A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d'urgence.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.




ARTICLE 6. MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR ASSURER L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La Société s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :
Chaque nouveau collaborateur de la Société sera sensibilisé au droit à la déconnexion Iors de son parcours d’intégration ;
Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment Iors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment Iors des réunions d’équipe.





PARTIE 7.
DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 4 septembre 2023, sous réserve des formalités de dépôt à cette date.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place.

Elle se réunira dans les 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois tous les deux ans.


ARTICLE 3. REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 4. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.



ARTICLE 5. PUBLICITE ET DEPOT 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise.





		Fait à Avoudrey
		Le 07/07/2023



	
La déléguée syndicale	Pour la Société MDA

Madame ………..		   Le représentant légal 
		Monsieur ……………..
	

		

























ANNEXE – 1 RECAPITULATIF DES DUREES MAXIMALES