ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL





















































Entre

D'une part,

L’UNION FEDERALE DES CONSOMMATEURS-QUE CHOISIR
Dont le siège social est situé au 233 boulevard Voltaire – 75011 Paris
N° URSSAF : 117 00000 152 045 70 40
Représentée par ---------- agissant en qualité de Directeur Général Délégué et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après désignée « L’Association »

et

D’autre part, l’organisation syndicale signataire CGT représentée par -----------------




Préambule et définition du télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à la phrase précédente.
Le télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué. Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie à ce titre des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’Association.
La pandémie de la Covid-19, qui a soudainement imposé le recours massif au télétravail, a démontré que cette modalité d’organisation du travail était une réponse efficace pour assurer la continuité de l’activité de l’Association, tout en préservant l’état de santé des salariés. 
Au-delà, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en pérennisant la mise en place du télétravail de façon régulière. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque (hormis pour certaines formes de télétravail), une responsabilité partagée et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Dans le même temps, les Parties signataires ont pu mesurer les inconvénients d’un recours généralisé au télétravail, tout particulièrement s’agissant du risque d’isolement des télétravailleurs, d’atteinte à la cohésion de la communauté de travail et l’émergence de difficultés organisationnelles. Elles s’accordent également à reconnaître que tous les postes de travail ne permettent pas de télétravailler.
Si la pérennisation du télétravail est aujourd’hui souhaitée tant par la Direction que par les salariés de l’Association, les Parties signataires considèrent essentiel d’encadrer cette modalité d’organisation du travail ainsi que ses modalités de mise en œuvre pour garantir son impact positif, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail reposant par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées pour aboutir à la conclusion du présent accord, qui poursuit un double objectif :
répondre à la demande des salariés souhaitant bénéficier d’une telle organisation du travail ;
offrir un cadre objectif et pérenne au télétravail pour s’assurer que cette modalité particulière d’exécution du travail soit, non seulement adaptée aux contraintes de l’organisation de l’Association, mais également source d’une réelle amélioration des conditions de travail des salariés ; 

Il a ainsi été convenu ce qui suit :
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Champ d’application
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés volontaires de l’Association remplissant les critères d’éligibilité précisés ci-après.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant notamment : 
d’une part, au poste occupé et à l’organisation générale du travail (article 2.1) ;
d’autre part, au salarié candidat au télétravail (article 2.2).
Critère d’éligibilité au télétravail occasionnel
Les parties conviennent que les critères d’éligibilités présentés ci-dessous (articles 2.1 et 2.2) ont vocation à être appliqués pour apprécier la possibilité d’accéder au télétravail occasionnel et pour apprécier la récurrence à laquelle il peut être exercé.
Les conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale du travail 
L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation. 
Cette compatibilité dépend notamment de :	
L’activité exercée avec, par exemple, l’appréciation de la possibilité d’organiser son travail en-dehors des locaux de l’Association, l’accès aux applications informatiques possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité ;
Au regard du critère d’appréciation de la possibilité d’organiser son travail en-dehors des locaux de l’Association, les Parties signataires conviennent que tous les postes sont éligibles au télétravail à l’exception les postes dont l’activité par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’Association, notamment en raison de : 
La nécessité d’une présence physique permanente dans l’Association ou d’une proximité obligatoire ;
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques qui ne peuvent pas être utilisés à l’extérieur de l’Association ;
du bon fonctionnement du service ou d’une configuration de l’équipe spécifique.
Ces restrictions concernent notamment les postes d’agents des services généraux pour l’intégralité de leur temps de travail.
Pour les postes du département des systèmes d’information et du service de la documentation, ces restrictions concernent une partie de leurs activités. Pour les postes de ces deux unités de travail, même si la majorité des activités peut se réaliser à distance, certaines ne le peuvent pas. Les salariés en charge de la réalisation de ces activités devront tenir compte de cette contrainte pour choisir le ou les jours auxquels ils souhaiteraient télétravailler (cf. article 7 du présent accord sur ce point). 
Les parties conviennent que la liste des postes et activités réalisables en télétravail pourra être complétée par l’Association, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité présentés, sans qu’il soit nécessaire d’opérer une quelconque révision de l’accord.
L’organisation de l’Association, et, en particulier, la compatibilité avec le bon fonctionnement du département, du service ou de l’équipe, appréciée par la hiérarchie sur différents aspects, tels que notamment la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’animation et l’organisation du travail, les aspects opérationnels de l’activité ou le nombre de télétravailleurs.
Les Parties signataires conviennent que sera appliqué ce second critère d’éligibilité lié au bon fonctionnement du département, du service ou de l’équipe.
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée par chaque responsable hiérarchique, avec l’appui des Ressources Humaines, au regard notamment de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités en-dehors des locaux de l’Association.
Ces critères liés au poste et à l’activité du département, du service ou de l’équipe sont également déterminants pour la définition entre le manager et le salarié des modalités d’organisation du télétravail et notamment du nombre de jours pouvant être télétravaillés. 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié (au regard des précisions visées à l’article 8 du présent accord), et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Les conditions liées au salarié
En premier lieu, le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l’Association.
L’ancienneté sera déterminée conformément aux règles issues du code du travail, de sorte que n’est notamment pas prise en compte toute période d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif pour les droits du salarié au titre de l’ancienneté.
Sauf en cas de mise en œuvre du télétravail tel que défini au chapitre II, les salariés exerçant au sein de l’Association dans le cadre de leurs études (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
En deuxième lieu, le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés pouvant exercer leurs fonctions de façon autonome et dont l’activité exercée et l’organisation du département, du service, de l’unité ou de l’équipe associé répondent aux critères fixés à l’article 2.1.
À cette fin mais également pour déterminer les modalités d’organisation du télétravail, pourront notamment être pris en compte un ou plusieurs des facteurs suivants :
la mise en œuvre du télétravail depuis un lieu répondant aux exigences techniques et de sécurité minimales requises, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’une connexion internet à haut débit, d’une couverture par un réseau de téléphonie mobile, d’une installation conforme aux normes électriques et aux règles d’hygiènes et de sécurité et d’une police d’assurance multirisque habitation ;
des impératifs de sécurité des données ;
la proportion de l’activité déjà exercée par le salarié en dehors des locaux de l’Association et la nécessité de maintenir un lien rapproché avec ses interlocuteurs au sein de l’Association ;
la maîtrise du poste occupé par le salarié ;
la performance du salarié dans son poste, notamment en termes de respect des délais, de qualité du travail fourni et d’atteinte des objectifs ;
l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité du salarié ;
la capacité du salarié à adopter et maintenir une communication efficace et à rendre compte de son activité auprès de ses responsables, ses collègues et, plus largement, de ses interlocuteurs professionnels ;
la capacité du salarié à gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée.
Modalités d’accès au télétravail occasionnel
Processus de demande
Il est rappelé en premier lieu que le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’Association. 
L’accès au télétravail occasionnel est possible sur demande du salarié occupant un poste potentiellement éligible au télétravail, l’Association pouvant accepter ou refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail n’est pas compatible avec les critères d’éligibilité susmentionnés. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à l’Association par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine. 
Pour les salariés présents au moment de la signature du présent accord, la demande par tout moyen écrite pour télétravailler devra être faite avant le 25 novembre 2021 auprès du responsable hiérarchique et recevra une réponse écrite au plus tard le 30 novembre 2021. Dans l’hypothèse d’un refus, ce dernier devra être motivé.  
Pour les salariés qui seront embauchés après la date de signature du présent accord, le délai de réponse de l’Association sera d’un mois à compter de la réception de la demande et tout refus sera motivé.
L’Association pourra inviter le salarié en entretien pour discuter de la demande. Elle pourra également solliciter du salarié toute information utile à la décision d’accéder ou non à la demande du salarié.
En tout état de cause, parce que la mise en œuvre du télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié, ce dernier aura la possibilité d’y renoncer sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation de l’acceptation ou du refus du passage au télétravail
Acceptation du passage en télétravail occasionnel 
Un avenant au contrat de travail sera conclu pour formaliser l'accord commun du salarié et de l'employeur et préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir notamment :
La date de commencement du télétravail et, le cas échéant si cela est souhaité par les deux parties à ce stade, la date du terme du télétravail.
La durée de l’éventuelle période probatoire.
Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Les équipements professionnels mis à disposition.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
Le nombre de jours pouvant être télétravaillés par année civile.
Le nombre maximum de jours pouvant être télétravaillés sur une semaine.
Le rappel au respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’Association du 7 novembre 2014 (ou toute autre charte venant s’y substituer).
L’obligation d’information de la compagnie d'assurance sur l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. A ce titre, le salarié devra produire soit :
une attestation délivrée par sa compagnie d’assurance portant sur la couverture par la garantie habitation multirisques de sa présence à son domicile sur les temps de télétravail ;
une attestation sur l’honneur selon laquelle son assureur est informé de sa présence à son domicile sur les temps de télétravail et que les risques sont garantis par une assurance habitation multirisques.
Le rappel d’une obligatoire conformité des installations électriques du logement pour l’exercice du télétravail (le salarié sera informé que toute fausse déclaration peut engendrer une des sanctions prévues au règlement intérieur de l’Association). 
L’engagement, pendant les journées ou ½ journées de télétravail, à rester à la disposition de l’Association, et qu’en aucun cas le télétravail ne doit être considéré comme un moyen pour vaquer à ses occupations personnelles.
A défaut de conclusion d’un avenant au contrat de travail, il sera réputé ne pas avoir d’accord entre l’Association et le salarié opposable par le salarié au titre du télétravail occasionnel.
Refus du passage en télétravail occasionnel ou impossibilité d’arriver à un accord sur ses modalités 
En cas de refus du passage en télétravail occasionnel sollicité par le salarié ou d’impossibilité d’arriver à un accord quant au nombre de jours pouvant être télétravaillés, il sera indiqué par écrit à ce dernier les motifs objectifs de ce refus. Ce refus pourra notamment être justifié par :
des contraintes techniques ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
l’importance du temps de travail déjà exercé en-dehors des locaux de l’Association ;
des contraintes d’organisation du service ;
le non-respect des critères d’éligibilité définis dans le présent accord ;
Le salarié pourra renouveler sa demande après avoir respecté un délai de 6 mois à partir de la date de réception du refus du passage en télétravail occasionnel.

Période probatoire
Il est en préambule de cet accord précisé que la crise sanitaire liée à la Covid-19 qui dure depuis plus d’un an a permis aux salariés présents à la date de signature du présent accord d’expérimenter le télétravail et conduisent à adapter les dispositions relatives à la période probatoire. C’est pourquoi, pour les salariés concernés par le recours au télétravail, l’insertion d’une période probatoire est uniquement possible pour : 
les salariés présents à la date d’entrée en vigueur qui ont changé de fonctions ou de poste de travail depuis la signature du présent accord ;
les salariés recrutés après la signature du présent accord répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail.
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période probatoire de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a bien les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son département, service ou équipe. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours sauf accord des parties de réduire ce délai.
S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le télétravailleur retrouvera automatiquement son poste dans les locaux de l’Association et devra restituer l’ensemble du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.
Clause de réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période probatoire visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : 
Il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois qui pourra être raccourci en cas d’accord des parties sur le délai de prévenance ;
Il peut également être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale (dans les conditions présentées ci-dessous). 
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine de réception par l’Association. 
L’Association devra y répondre dans un délai de quinze jours. A défaut, de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
A la demande de l’Association
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes et en tout état de cause si les conditions prévues par le présent accord collectif ne sont plus réunies : 
dans le cas où une des conditions d'éligibilité n’est plus remplie ; 
non-respect de ses obligations par le salarié (ex. non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données etc.) ; 
lorsque les conditions de travail, de l’organisation du service ou du travail rendent nécessaire le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’Association ; 
changement de fonctions et/ou d’unité, d’équipe ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ; 
Cette décision sera notifiée par tout moyen écrit permettant d’en assurer date certaine. 
La fin du télétravail prendra effet passé un délai de 1 mois à compter de la réception par le salarié ou de la première présentation de la lettre recommandée auprès de celui-ci de la décision de mettre fin au télétravail.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, mais non exclusivement :
en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc., nécessitant la présence physique du salarié en France ou à l’étranger ;
s’il est nécessaire, pour des raisons opérationnelles (absence d’un salarié, dysfonctionnement informatique, etc.), de suspendre provisoirement le télétravail, à l’initiative du salarié ou du manager.
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 3 jours sera respecté. 
Les éventuels jours de télétravail non pris en raison d’une suspension de télétravail pourront être pris les semaines suivantes conformément aux règles définies par cet accord. 
Il est rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, etc.), le salarié ne doit pas télétravailler. 
Nombre de jours de télétravail 
Le télétravail n’est possible que par journée entière ou demi-journée.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les jours de télétravail occasionnel pourront au maximum être de 55 (cinquante-cinq) journées par année civile. En cas de signature d’un avenant formalisant l’application du télétravail prenant effet en cours de d’année civile, ce nombre maximum de jours pouvant être télétravaillés sera apprécié prorata temporis. 
Pour un salarié à temps partiel, le nombre de jours pouvant être télétravaillés sera apprécié selon le rapport entre le nombre d’heures de travail qu’il est censé réaliser et la durée légale de travail. Par exemple, un salarié travaillant 28 heures par semaine pourra au maximum télétravailler 44 (quarante-quatre) jours par année civile. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le nombre de jours pouvant être télétravaillés par semaine est plafonné en tout état de cause à 2 (deux) jours. 
Pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Au regard notamment de leur autonomie, les parties conviennent que pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, les jours de télétravail occasionnel pourront au maximum être de 85 (quatre-vingt-cinq) journées par année civile. En cas de signature d’un avenant formalisant l’application du télétravail prenant effet en cours d’année civile, ce nombre maximum de jours pouvant être télétravaillés sera apprécié prorata temporis. 
Ce nombre maximum de jours pouvant être télétravaillés sera proratisé pour les salariés en forfait en jours réduit par rapport au nombre de jours pouvant au maximum être travaillés (hors hypothèse de renonciation à des jours de repos) selon le dispositif de forfait en jours applicable au sein de l’Association. Par exemple, un salarié ayant un dispositif de forfait en jours réduit de 160 jours pourra au maximum télétravailler 66,34 jours arrondis à 66,50 jours (soixante-six jours et demi) par année civile.
Pour les salariés au forfait en jours, le nombre de jours pouvant être télétravaillés par semaine est plafonné en tout état de cause à 3 (trois) jours.
Rythme du télétravail
Conformément aux dispositions du 2.2 de l’article 3 du présent accord, le nombre de jours pouvant être télétravaillés résulte d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et est prévu dans l’avenant au contrat de travail.
Chaque jour de télétravail est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique afin d’assurer la bonne organisation du service. Le salarié dépose sa demande au travers de l’outil de gestion des congés et des temps. La demande doit être déposée au plus tard une semaine calendaire avant la prise du ou des jours envisagés en télétravail. Le responsable hiérarchique doit répondre au plus tard 3 jours avant la ou les dates envisagées de télétravail. A défaut, la demande sera réputée refusée.
Le lundi est le jour de présence obligatoire dans les locaux de l’UFC-Que Choisir sauf pour les salariés à temps partiel ne travaillant contractuellement pas ce jour. Le cumul de jours de télétravail avec tout type d’absence pouvant être anticipé (congés payés, RTT, JRS, déplacement professionnel, etc.) au cours d’une même semaine ne pourra pas permettre une absence sur site une semaine complète.
Pour une optimisation de l’organisation des rythmes de présence et de télétravail, il peut être convenu entre le responsable hiérarchique et le salarié une planification sur plusieurs semaines de cette alternance. Cette planification pourra être faite sur des jours fixes et/ou sur des jours aléatoires sans qu’il soit dérogé à la règle de présence du lundi (cf. paragraphe ci-dessus). 
Dans l’hypothèse d’une planification sur plusieurs jours ou semaines des jours qui seront télétravaillés par le salarié, en cas de nécessité notamment liée au service et/ou à la tenue de réunions, l’une ou l’autre des parties pourra demander de supprimer ou décaler la journée ou ½ journée de télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Si le salarié n’a pas télétravaillé le nombre de jours pouvant être télétravaillés sur une année au titre de son avenant au contrat de travail, aucun report ne sera possible de ces jours non télétravaillés et aucune indemnisation à ce sujet ne sera envisageable.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande d’un de ses responsables hiérarchiques, pour participer aux réunions physiques organisées pour le bon fonctionnement du département, du service ou de l’équipe et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Également, le télétravail ne doit en aucun cas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Ainsi, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association.
Télétravail au domicile du salarié 
Il s’agit du domicile principal du télétravailleur, tel qu’il l’a déclaré à l’Association. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra, dans les meilleurs délais, l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées dans les conditions prévues par le présent accord.
S’agissant spécifiquement des conditions liées au domicile du télétravailleur, il est précisé que le salarié doit, impérativement et cumulativement :
se situer dans une zone d’habitation présentant une couverture réseau internet et téléphonique stable, suffisante et sécurisée ; 
disposer d’un cadre de travail adapté (i.e. un espace dédié au télétravail, au minimum), notamment au regard : 
de l’installation de l’équipement professionnel nécessaire à son activité en télétravail ; 
des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges professionnels ; 
signaler à sa compagnie d'assurance qu'il est amené à exercer une activité professionnelle à son domicile et s'assurer que son assurance habitation multirisque, en cours de validité au moment de l’application de la mesure de télétravail, couvre sa présence pendant ces journées d’activité professionnelle à domicile. A ce titre le salarié devra produire l’une des attestations prévues au point 2.1 de l’article 3 du présent accord ;
s’assurer de la conformité des installations électriques de son logement pour l’exercice du télétravail (le salarié est informé que toute fausse déclaration peut engendrer une des sanctions prévues au règlement intérieur de l’Association) ; 
s’engager, pendant ses journées de télétravail, à rester à la disposition de son employeur, et qu’en aucun cas le télétravail ne doit être considéré comme un moyen pour vaquer à ses occupations personnelles ; 
se situer en France métropolitaine (ce point est important notamment au regard des décalages horaires pouvant exister avec les DOM-COM) ;
Le salarié s’assure que son lieu de télétravail constitue un environnement ergonomique et propice au télétravail, à la concentration et lui permettant de respecter strictement les impératifs de confidentialité. 
Le lieu de télétravail doit permettre au salarié d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques, compatibles avec l’activité professionnelle et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.
Il est précisé que le salarié ne doit pas, sauf de manière exceptionnelle et sur autorisation expresse de l’Association, exercer son télétravail dans un autre lieu que son domicile principal. En tout état de cause, toute demande pour effectuer du télétravail en-dehors de la France métropolitaine ne pourra être acceptée.
Il est également précisé que dans l’hypothèse où le salarié envisagerait de télétravailler en dehors de son domicile principal, les frais de déplacements supplémentaires engendrés par sa décision, même s’il a obtenu l’accord de son responsable hiérarchique, ne seront pas pris en charge par l’Association du fait du caractère unilatéral et personnel du choix du salarié de télétravailler en dehors de son domicile principal.
Temps de travail, charge de travail et plages horaires de disponibilité
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’Association. 
L’organisation du télétravail repose sur la confiance et la concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Gestion et contrôle du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Pour les salariés à temps plein, les stipulations conventionnelles relatives au temps de travail applicables au sein de l’Association le demeurent pour le temps de réalisation en télétravail. 
Pour les salariés à temps partiel, les horaires de télétravail correspondent aux horaires de travail fixés et communiqués auprès du salarié dans le respect des dispositions contractuelles (relatives aux modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié).
Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne doit être effectuée sans demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique et avec l’accord de ce dernier ou sur demande expresse et écrite de l’Association. 
En tout état de cause, les salariés s’engagent à respecter les temps minima obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de pause, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué par le salarié ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de chaque période de travail (matin et après-midi) en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail de l’Association. Les salariés à temps plein, au regard des éventuels risques psychosociaux pouvant être induits par le télétravail, sont invités à limiter la durée de leur journée de travail à 7 heures et 30 minutes de travail effectif.
L’Association s’assurera de la cohérence des déclarations effectuées par le salarié. 
Modalités de régulation de la charge de travail pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année
Les télétravailleurs dont la durée est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par la convention de forfait en jours. Ces derniers doivent continuer à suivre l’application de cette convention, de sorte que le salarié, tout comme l’Association, devront continuer de respecter notamment les règles applicables au titre du régime du forfait en jours en matière de santé et de sécurité. 
Pour ces salariés, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés ou de respecter ses temps de repos obligatoires, le télétravailleur est tenu de contacter, sans délai, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, pourront être contactés entre 10 heures et 17 heures sauf pendant la pause déjeuner qui sera au minimum d’une heure (hors dérogation spécifique arrêtée par un accord collectif applicable) et au maximum de deux heures et qui devra impérativement être prise entre 12 heures et 14 heures 30.  Cette plage horaire de disponibilité pourra être modifiée unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours sauf circonstances exceptionnelles auquel cas ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 
Pour être assuré de ne pas être dérangé pendant sa pause déjeuner, le salarié est invité à noter son heure de départ en pause déjeuner sur le logiciel de gestion des temps de travail mis à sa disposition et à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles par téléphone et par mail.
Dans l’hypothèse où un salarié à temps plein souhaite réaliser moins de 7 heures de travail au cours de sa ou ses journées de télétravail, il précisera au plus tard la veille du ou des jours télétravaillés par écrit à son responsable hiérarchique les heures où il pourra être contacté.
Pour les salariés à temps partiel, les plages horaires de disponibilité correspondent aux horaires de travail fixés et communiqués auprès du salarié dans le respect des dispositions contractuelles (relatives aux modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié).
En dehors de cette plage horaire et au cours de la pause déjeuner, il ne sera pas reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pendant cette plage horaire de disponibilité (hormis lors de la pause déjeuner), le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
Concernant les salariés en forfait-jours, ils préciseront à leur responsable hiérarchique les plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés. 
Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle du télétravailleur
Comme tout salarié, le télétravailleur doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion régi par les textes applicables au sein de l’Association. 


Principe d’égalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’Association.
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. L’évaluation de la performance et la gestion de parcours professionnel se font selon les mêmes processus et critères que ceux pratiqués pour les salariés qui travaillent en permanence sur sites. 
Ainsi, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évolution professionnelle, formation, vie privée, etc.) et des droits collectifs (statut, avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’Association.
Situation des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs reconnus handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ainsi, l’employeur s’engage :
– à donner au télétravailleur en situation de handicap reconnu les coordonnées du service de santé au travail ;
– à faire des points réguliers pour s’assurer que le télétravailleur en situation de handicap reconnu n’ait pas de difficultés sur son poste de travail ;
– à mettre en place un prêt d’équipements appropriés et proportionnés (écran, bureau, fauteuil) au domicile du télétravailleur en situation de handicap reconnu.
Prise en charge des frais liés au télétravail
L’Association s’engage à prendre à sa charge les frais liés au télétravail, dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l’Association, après validation expresse et écrite de l'employeur.
Ces frais seront remboursés forfaitairement sur une base journalière de 2,50 euros par jour télétravaillé.
La limite maximale de remboursement forfaitaire des frais par mois s’élève à la somme de 55,00 euros.
Ce remboursement a vocation à couvrir l’intégralité des surcoûts occasionnés (i.e. frais d’abonnement internet ; consommation électrique ; impôts locaux ; assurance ; chauffage ; etc.)
Obligation de discrétion, de protection des données et de confidentialité
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’Association dans le cadre des politiques en vigueur dans l’Association.
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’Association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le salarié est notamment tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et informations concernant l’Association et ses clients ; et veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser. 
Conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur, certains éléments ne doivent pas être emportés physiquement hors des locaux de l’Association. Ces éléments seront définis entre le responsable hiérarchique et le salarié dans chacun des services. 
Protection de la santé et de la sécurité au télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur doit alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 
Sécurité du lieu de télétravail 
L’employeur demandera au salarié d’attester par écrit que son domicile servant à l’exécution du télétravail permet d’exécuter le travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité. 
Sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur, un représentant du personnel membre titulaire du CSE et un représentant de l’employeur pourront effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail et plus largement, les conditions de travail du télétravailleur en matière d’équipement et d’ergonomie de bureau.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites de la médecine du travail.
Accident pendant le télétravail
En cas d’accident survenant sur le lieu de l’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail et le cas échéant pour les salariés concernés pendant les heures de télétravail convenus, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Association.
Il s’engage à fournir des éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l’Association se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’Association. 
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Association.

ACCES AU TELETRAVAIL EN CAS D’EVENEMENTS EXCEPTIONNELS
Il est rappelé que le chapitre I du présent accord a vocation à régir uniquement le télétravail dit occasionnel. 
Toutefois, les articles 9, 10, 11, 13, 14, 15 et 16 du chapitre I du présent accord sont applicables aux autres formes de télétravail. En revanche, ces articles ne seront pas applicables lorsqu’ils apparaîtront manifestement incompatibles avec les formes de télétravail non mentionnées à l’article 1 du chapitre II.
Le nombre de jours de télétravail découlant de ces évènements exceptionnels se déduira du solde annuel de jours pouvant être télétravaillés sans excéder 50 % de ce solde constaté au moment de l’évènement.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : intempéries, menace d’épidémie comme la Covid-19, grève des transports majeure ne permettant pas d’avoir suffisamment de collaborateurs sur site pour assurer un fonctionnement normal de l’Association…) ou de force majeure, le télétravail exceptionnel pourra être mis en place, sur décision unilatérale de l’employeur, pour tout ou partie des salariés rattachés à l’Association afin de permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Les salariés en seront informés par tout moyen par l’employeur, sans délai de prévenance lorsque les circonstances l’exigent. 
Télétravail exceptionnel en cas d’épisodes de pollution
Il est précisé que, par exception, l’ensemble des salariés, et notamment ceux qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité listés dans le présent accord, pourront demander, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, à bénéficier temporairement du télétravail exceptionnel pour la durée de l’épisode de pollution. Le responsable hiérarchique du salarié donnera ou non son accord à cette demande au regard de la possibilité d’exécuter à titre exceptionnel, tout ou partie des fonctions de l’intéressé en télétravail sur la période considérée. 
ACCES AU TELETRAVAIL POUR RAISON MEDICALE
Un droit d’accès au télétravail spécifique dérogatoire au présent accord pour raisons médicales est ouvert à la suite d’un arrêt de travail, sur recommandation du médecin traitant puis du médecin de la santé au travail, dès lors que les missions du salariés peuvent être réalisées en distanciel. L’arrêt de travail précédant la demande de passage en télétravail devra être à son terme pour bénéficier de cette possibilité.
Dans cette hypothèse, il sera rédigé un avenant à contrat de travail prévoyant l’ensemble des modalités pour la mise en place du télétravail. L’avenant initial aura une durée maximum de 6 mois et pourra éventuellement être renouvelé sur prescription médicale.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi et interprétation de l’accord 
Les parties signataires prévoient une période probatoire d’un an à compter du 1er janvier 2022. Au cours de cette période probatoire, un constat de dysfonctionnement quant à l’application du présent accord pourra être émis par l’une ou l’autre des parties à l’autre partie par tout écrit permettant d’en assurer date certaine. Si tel est le cas, les parties s’engagent à ouvrir les négociations pour un éventuel accord de révision dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception ou de première présentation de cet écrit.
Cessation des accords, engagements unilatéraux et usages existants et ayant le même objet 
Les parties conviennent que le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet. 
Adhésion à l’accord 
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’Association ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son entier. 
Durée et entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 
Le présent accord collectif constitue l’accord collectif relatif au télétravail visé à la section 3 du chapitre V de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux congés payés et absences.
Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’accord. 
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec au préalable le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois). 
A titre informatif, les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’accord. 
Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Notification, dépôt et publicité 
L’Association notifiera le présent accord dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de l’Association.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.



Fait à Paris, le 18 novembre 2021
En quatre exemplaires originaux 

Pour l’Association UFC-Que Choisir	Pour l’organisation syndicale CGT
Représentée par ----------- (*)	Représentée par ------------ (*)










(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé » - Parapher chaque page de l’accord