AVENANT N°4 DE REVISION DE L’ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ESMPI


ENTRE LES SOUSSIGNES 

La Fondation Georges Boissel, prise en son établissement de l’ESMPI - dont le siège social est situé 100 avenue du Médipôle - 38300 Bourgoin Jaillie, représentée par Mme XXXXX, en sa qualité de Directrice,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART


PREAMBULE 

La réduction du temps de travail a été mise en place au sein de l’établissement par un accord collectif du 30 juin 1999, signé entre l’établissement et les organisations syndicales CFDT et CGT.

Tenant compte des nouvelles possibilités de négociation d’accord issues de la loi dite « travail » du 8 août 2016, des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la loi de 2018, les Parties ont conclu un avenant à cet accord, en date du 27 avril 2020, lequel s’est intégralement substitué à ses stipulations.

A plusieurs reprises, les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer les dispositions des accords précités au regard des besoins de l’établissement et des souhaits des salariés.

C’est dans cadre qu’ont été signés les avenants modificatifs additionnels n°2 et 3 des 26 avril et 21 décembre 2021.

A l’occasion de la réunion du 7 avril 2022, les Parties ont engagé de nouvelles discussions afin de faire évoluer le régime conventionnel du temps de travail au sein de l’établissement. 

Constatant l’éclatement en de nombreux distincts avenants des règles applicables au sein de l’établissement en matière de durée du travail, les Parties ont profité de cette négociation pour regrouper en un seul et même avenant l’ensemble des stipulations conventionnelles applicables.

Les pratiques d’organisation et d’aménagement du temps de travail qui ont pu se développer au sein de l’établissement sont également remplacées par les dispositions du présent accord.













SOMMAIRE




TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Cadre juridique

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Dans ce cadre, le présent avenant annule et remplace les dispositions contraires des accords et usages précédents ayant le même objet que le présent accord. 

Il exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.


Article 2. Champ d'application

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’ESMPI.

Il est expressément entendu que cet accord est applicable à toutes les unités et services, qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’établissement.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des articles de l’accord de branche dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche venant être conclu et ayant le même objet.


TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL


Article 1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.

La semaine s’entend du lundi 0 au dimanche 24 heures (art. L. 3121-32 du Code du Travail).


Article 2. Journée de solidarité

S’agissant des modalités de fixation de la journée de solidarité, les parties se sont accordées pour définir qu’elle sera fixée par l’employeur en début de chaque année civile. Les salariés seront informés par note de service.

Cette journée de travail est instituée par le biais de la suppression d’une récupération de jour férié non travaillé hormis celle due au 1er mai. 

Aucun salarié ne peut refuser de travailler les heures correspondant à la journée de solidarité y compris dans l’hypothèse où son contrat de travail ne prévoit pas leur accomplissement.


Article 3. Pauses


Règles communes

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 

Pour le temps du repas il est prévu une pause de 30 minutes.

Conformément à l’article 7 de l’accord du 1er avril 1999, si le salarié ne peut s’éloigner de son poste au cours de la pause, celle-ci est de 20 minutes est rémunérée.
 
Chaque manager veille à ce que chaque membre de son équipe puisse prendre ce temps de pause.

Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Durant ce temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles dans le respect des consignes du règlement intérieur.


Règles spécifiques applicables aux IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières

En raison de la spécificité de leur organisation du travail, les règles suivantes dérogent à l’article 3.1. du présent titre.

Le temps de pause de 30 minutes dont bénéficient IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières de jour est rémunéré comme du temps de travail.

Pour autant, les Parties précisent expressément que la rémunération de ce temps de pause ne lui confère pas pour autant la qualification de temps de travail effectif, les salariés concernés n’étant pas tenus de se tenir à la disposition de l’employeur mais pouvant librement vaquer à leurs occupations.



Article 4. Durée et amplitude de travail

Les horaires de travail sont définis au niveau de chaque site de manière à tenir compte des contraintes d'organisation de l'activité. La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après.



Durée quotidienne maximale du travail

La durée quotidienne maximale des travailleurs de jour est fixée à 10 heures par jour.

Toutefois, en application de l’article L3121-19 du code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures pour certaines catégories de personnel et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'établissement. 




Catégories professionnelles visées 
Les catégories visées par la possibilité de porter à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail sont les agents de prévention et agents de nuit des appartements thérapeutiques de la Grive., les IDE et ASD des unités intra hospitalières

Remarque : Si d’autres unités ou services venaient à devoir travailler au-delà de 10 heures pour des contraintes organisationnelles, le CSE serait préalablement consulté.


Activités visées

Il pourra notamment en être ainsi en cas de surcroît d’activité lié à un plan blanc.


Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48H00 par semaine et 46h00 en moyenne sur 12 semaines.


Article 5.  Repos hebdomadaire et repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les cas suivants :

En cas d'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié en cas de formation notamment ; 

En cas de charge de travail due à un surcroît d'activité conformément à D 3131-5 du Code du Travail ;

En cas d'intervention d'un salarié au cours d'une astreinte ne permettant pas le repos consécutif de 11 heures, du fait de la planification d'activité sur la journée suivante.

Par nécessité de service, travail consécutif de soir et de matin.

Compte tenu des difficultés de fonctionnement des unités intra hospitalières apparues lors de l’application de l’article 5 de l’avenant N°1 de révision de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 27/04/20, les parties conviennent expressément de ne pas limiter le nombre annuel de dérogations au repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les dérogations prévues ci-avant donneront lieu à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. 

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.

Lorsque le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs sa durée minimale est de 59 heures (11+24+24).

Les salariés devront bénéficier de 4 jours de repos dont au moins 2 consécutifs par quatorzaine. Sur la base du volontariat et en fonction des besoins de service le nombre de jour de repos pourra être réduit à 3 par quatorzaine dont 2 consécutifs. 


Article 6. Congés payés  

Règles communes

Il est rappelé que la période d’acquisition des congés payés s’entend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.

La totalité des congés devront être pris avant le 1er juin de l’année suivante.  

Sous réserve que l’application pratique de cette règle ne soit pas moins favorable aux salariés que l’application des dispositions légales, le congé annuel des salariés est acquis et décompté en jours ouvrés et proratisé pour les salariés travaillant moins de 5 jours par semaine tel qu’exposé à l’article 6.2.


Règles spécifiques aux salariés travaillant habituellement moins de 5 jours par semaine

Le rythme de travail de certains salariés, qu’il soit caractérisé par une alternance, sur les jours ouvrés, de jours travaillés et de jours non travaillés ou par une durée du travail répartie sur un nombre de jours hebdomadaires inférieurs à 5, nécessite l’adaptation des règles relatives aux modalités d’acquisition et de décompte des jours de congés payés, sans préjudice aux modalités d’acquisition et de décompte légales.

Le présent article 6.2. est applicable à tous les salariés travaillant habituellement selon un rythme hebdomadaire inférieur à 5 jours de travail, qu’il s’agisse :

Des IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières, de jour ou de nuit ;

De tous salariés, à temps partiel ou non, dont l’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur moins de 5 jours. 

Les jours de congés des salariés visés au présent article sont acquis et décomptés en jours ouvrés par rapport aux jours effectivement travaillés par le salarié, aux modalités définies ci-après.


	Acquisition des droits :

Les jours de congés payés des salariés visés au présent article 6.2. sont acquis au prorata du nombre moyen de jours travaillés sur la période d’aménagement du temps de travail visée à l’article 2 du titre 3 du présent avenant, rapporté au nombre de jours ouvrés habituels, soit 5. 

Exemples : 

Un IDE travaillant en moyenne 3 jours par semaine acquerra 15 jours ouvrés de congés payés par an (3 jours travaillés par semaine / 5 jours ouvrés * droit de 25 jours ouvrés par an), soit 1,25 jours par mois.

Un salarié en temps partiel travaillant 4 jours par semaine acquerra 20 jours ouvrés de congés payés par an (4 jours travaillés par semaine / 5 jours ouvrés * droit de 25 jours ouvrés par an), soit 1,67 jours par mois.


Décompte des jours de congés :

Corrélativement, le décompte des jours de congés est fait en fonction des jours que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent dans l’entreprise.

Un même jour ne peut à la fois être qualifié de jours non travaillés et de congés payés.

Exemples : Un IDE pose une semaine de congé sur laquelle il était programmé 2 jours, avec 3 Repos.

2 jours de congés payés seulement lui seront donc décomptés, afin que les 3 repos sur la semaine ne se chevauchent donc pas avec des jours de congés payés. 


Article 7.  Le travail de nuit


Définition

La définition du travail de nuit et du travailleur de nuit sont celles définies dans l’accord de branche du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit.

La période retenue dans la société pour définir le travail de nuit est la période comprise entre 22H00 et 7H00.

La durée maximum quotidienne de travail effectif planifiée est de 12 heures 

Les parties s’accordent sur le fait que ces durées maximales ne contreviennent pas aux impératifs familiaux ainsi qu’à la protection de la santé des salariés.


Contreparties au travail de nuit 

Conformément à l’article 2 de l’avenant N°1 du 19 avril 2007 à l’accord 2002, les travailleurs de nuit bénéficient de 2 jours de repos de compensation par an. La durée du repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Afin de faciliter la gestion des compteurs de repos, les parties conviennent que ces droits ne sont pas calculés sur l’année civile mais sur la période de référence en vigueur au sein de l’établissement, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les travailleurs de nuit et les salariés travaillant la nuit bénéficient de l’indemnité de nuit prévue à l’article A3.2 de l’annexe III de la CCN51.

Les travailleurs de nuit âgés de 55 ans et plus bénéficieront d’une priorité supplémentaire par rapport aux autres salariés de nuit sur tout poste de jour vacant dans l’établissement. 

Pour bénéficier de cette priorité, ils devront en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.


Article 8. Les astreintes 


Temps d’astreinte

Les parties rappellent qu’une période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’effectuer les interventions que ce dernier requiert, que cette intervention suppose un déplacement physique.

Contrairement aux temps d’astreinte, les temps d’intervention s’analysent comme du temps de travail effectif dès que le salarié est contraint d’intervenir.


Catégories de personnel concerné par l’astreinte

Compte-tenu de l’activité de l’établissement, sont concernés par le temps d’astreinte :

Les médecins,
Les cadres supérieurs de santé et les cadres de santé,
Les salariés du service technique et maintenance,
Les cadres administratifs de Direction.

Cette liste peut être amenée à évoluer. Dans ce cas, l’employeur en informera le CSE.


Organisation et contreparties des astreintes

L’organisation des astreintes ainsi que leurs contreparties sont définies comme suit en fonction des emplois.


Organisation

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du planning annuel des astreintes en décembre de l’année N-1.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai minimal de prévenance ne pourra être réduit à moins d’un jour franc. 

Chaque période d’astreinte est fixée à une semaine : du lundi 9H00 au lundi 9H00 de la semaine suivante.

Les astreintes ne peuvent être réalisées pendant les congés légaux.


Contreparties

Afin de compenser la contrainte de devoir se rendre le cas échéant disponible pendant les périodes d’astreinte, le salarié en astreinte bénéficie de :

Médecins : 	

Versement de 101 points par semaine d’astreinte si le temps de présence physique effective est inférieur à 3H00 ;

Versement de 170 points par semaine d’astreinte si le temps de présence physique effective est supérieur à 3H00 et inférieur à 6H00 ;

Versement de 210 points par semaine d’astreinte si le temps de présence physique effective est supérieur à 6H00.

Cadre administratif de Direction :

Pour les cadres effectuant 11 astreintes par an : versement d’une prime forfaitaire mensuelle équivalent à 37H90 de travail ;

Pour les cadres effectuant 10 astreintes par an, versement d’une prime mensuelle équivalent à 34H74 de travail.

Cadre de santé, cadre supérieur de santé : 

Versement d’une prime équivalente à 37h76 de travail par semaine d’astreinte ;

Toutefois si la semaine d’astreinte comprend un jour férié, la prime sera réévaluée de :

Jours fériés un samedi : 1H28

Jours fériés un jour ouvré : 3H28

Techniciens de maintenance :

Versement d’une prime équivalente à 37h14 de travail par semaine d’astreinte. 

Toutefois si la semaine d’astreinte comprend un jour férié, la prime sera réévaluée de :

Jours fériés un samedi : 1H29

Jours fériés un jour ouvré : 3H41

La prime d’astreinte n’est pas cumulable avec une autre prime (exemple : prime dimanche, jours fériés, nuit).


Interventions et contreparties

Les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif. Ce temps de travail peut, selon le cas, constituer des heures supplémentaires.

Pour les médecins et les cadres administratifs de Direction l’indemnité d’astreinte qui leur est versée inclut forfaitairement la rémunération, majoration comprise, de leurs éventuels temps d’intervention.

 Pour les cadres de santé, les cadres supérieurs de santé et les techniciens de maintenance, les temps d’intervention pourront ouvrir droit à des heures supplémentaires conformément à l’article 10 du présent accord.  

Cette majoration n’est pas cumulable avec les autres éventuelles majorations applicables à ces temps, la plus favorables étant appliquée.


Article 9. Les continuités médicales 


Temps de continuité médicale 

Dans les unités intra hospitalières, il y a lieu d’assurer une présence médicale 7 jours sur 7.

Dans ce cadre, les médecins s’organisent pour établir un planning par roulement pour assurer une continuité de service entre les périodes habituelles de travail des médecins de jour et celles des médecins de nuit ainsi que les week-ends.


Contreparties

Afin de compenser cette contrainte, les médecins se verront verser une indemnité pour les continuités de semaine effectivement réalisées :

Continuité de matin : 10 points ;

Continuité de soirée : 30 points.

Concernant les continuités de week-end et de jours fériés, il sera appliqué l’article 3.1 du Titre 4 du présent accord. Le médecin signera un avenant augmentant son forfait d’un nombre de jours supérieur à 205. En contrepartie de ce temps de travail supplémentaire, il percevra une rémunération majorée de 16% + 30 points.


Article 10. Heures supplémentaires des salariés à temps complet


Définition des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre des périodes de référence définies à l’article 2 du titre 3 du présent avenant.

Constitue des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de de 35h00 calculées sur la période de référence.


Contingent d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'établissement est fixé à 200 heures par salarié et par année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de référence de cette durée légale. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos. 


Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Il est convenu que les heures supplémentaires donnent lieu soit à un repos compensateur majoré, soit à un paiement majoré tel que prévu à l’article L. 3121-36 du Code du travail.

La prise de ces jours de repos compensateur se fera dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos attachées aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.


Dépassement du contingent conventionnel 


Consultation du CSE 

Les heures supplémentaires au-delà du contingent précité sont accomplies après consultation du CSE. 

Dans le cadre de cette consultation, l’établissement portera à la connaissance du CSE :

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ; 

Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent, 

Les équipes qui seront concernées par la réalisation de ces heures.


Recours aux heures supplémentaires hors contingent

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent précité ne pourra se faire qu'avec l'accord du salarié et moyennant octroi de la contrepartie obligatoire en repos.

Dès lors, le refus d'un salarié d'accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en sera de même en cas de refus d'accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.


Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, égale à 100 % du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée ou d'une demi-journée de repos.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci 2 semaines à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours.


Article 11. Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Le décompte des heures complémentaires s’effectue dans le cadre des périodes de référence définies à l’article 2 du titre 3 du présent avenant.

Aux termes de l’article L. 3123-1 du Code du travail, un salarié à temps partiel est celui qui effectue un temps de travail inférieur à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaire. Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée moyenne prévue dans le contrat de travail sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème en plus de l’horaire initial sont majorées de 10%. Ainsi, la majoration des heures complémentaires se fait désormais dès la première heure. Au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3, les heures complémentaires restent majorées de 25%.

Augmentation temporaire du temps de travail des temps partiels par voie d’avenant 

Conformément à l’accord UNIFED du 22/11/13, un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel.

 Cette augmentation temporaire peut intervenir : 

en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin ; 

pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus est limité avec un même salarié à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. A défaut de précision à ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.


Article 12. Contreparties au temps de trajet 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes.

Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions. Si le salarié travaille sur plusieurs unités ou services, il s’agira de prendre en considération le temps habituel entre son domicile et son lieu de travail le jour où il effectue son déplacement 

 Il est convenu entre les parties que le temps anormal de trajet domicile/lieu de travail inférieur à 1 heure ne sera pas pris en compte. Au-delà de cette heure, le temps de déplacement professionnel à considérer s’entend de la différence entre le trajet normal du salarié entre son domicile et son lieu habituel de travail et le temps de trajet du salarié pour se rendre sur le lieu de déplacement.

Les temps de déplacement professionnel compris dans l’horaire habituel de travail donnent lieu à maintien de salaire.

Les temps de déplacement sont déterminés en référence aux données fournies par les horaires SNCF ou, à défaut, par le site internet Mappy. 

Contreparties en cas de dépassement du temps habituel de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel donne lieu à une contrepartie sous forme d’un repos compensateur égal à :

Trajet en transport en commun ou covoiturage (en dehors du conducteur) : 7 minutes par heure de déplacement ;

Trajet voiture pour le conducteur : 15 minutes par heure de déplacement.

Remarque : le temps de trajet ouvrant droit à contrepartie sera arrondi à l’entier le plus proche.

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une ½ journée de repos.

Pour pouvoir être pris plus rapidement cette contrepartie sous forme de repos pourra être cumulée avec les différentes heures de récupération existantes au sein de l’Etablissement 


Article 13. Indemnité de transfert

Sans remettre en cause les stipulations de l’article 12 du présent titre relatif aux contreparties aux temps de trajet, les Parties souhaitent reconnaitre l’effort demandé aux aides-soignants et infirmiers lorsqu’il s’agit d’assurer le transfert d’un patient, et sont ainsi convenues des stipulations qui suivent. 


Trajet accompli en présence du patient

Le trajet accompli en présence du patient constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.


Trajet accompli en l’absence du patient

Le trajet accompli en l’absence du patient n’est pas considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié n’a pas l’obligation de se rendre sur son lieu de travail avant de rejoindre le lieu de prise en charge du patient ou de regagner son domicile.

Ce temps de trajet ne donne néanmoins lieu à aucune retenue sur salaire lorsqu’il coïncide avec l’horaire de travail planifié du salarié. 

Lorsqu’il ne coïncide pas avec l’horaire de travail planifié, ce trajet entre le lieu de destination du patient et le domicile du salarié ou, le cas échéant, son hôtel puis entre son hôtel et son lieu de travail ou son domicile, ouvre droit, pour ce dernier au versement d’une indemnité de transfert définie comme suit :

Aide-soignant(e) : 2,7 points par heure de transfert ;

Infirmier(ère) diplômé(e) d’Etat : 3,4 points par heure de transfert.

Le cas échéant, cette indemnité ne se cumule pas avec la contrepartie prévue à l’article 12 du présent titre relative aux temps de trajets.

La durée du trajet est définie en référence aux données fournies par les horaires SNCF ou, à défaut, par le site internet Mappy.

Cette indemnité sera versée le mois suivant le transfert concerné.


Article 14. Contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage

Les parties s’accordent sur le fait que l’application des dispositions légales relatives aux contreparties au temps d’habillage concernent au sein de l’établissement les salariés des unités intra hospitalières dont les fonctions nécessitent le port d’une tenue de travail.

Les salariés susvisés doivent être en tenue professionnelle lors de leur prise de poste et jusqu’à la fin de leur poste. 

Le temps d’habillage correspondant n’est pas assimilé par la loi à du temps de travail effectif.

Les salariés susvisés bénéficient d’une contrepartie à ce temps d’habillage et de déshabillage égale à la moitié du Minimum Garanti conventionnel par journée ou ½ journée de travail nécessitant le port d’une tenue de travail.

A titre informatif, la valeur du minimum à date de la conclusion du présent accord est de 3.85 euros.
 



Article 15. Temps de formation

Le temps de formation est considéré comme temps de travail effectif, et suppose ainsi l’accord préalable de l’employeur, dans les conditions prévues aux articles L. 6323-17 et D. 6323-4 du Code du travail.

Les formations en journée complète ont une durée quotidienne de 7H00. La pause du déjeuner étant souvent l’occasion de débattre de la formation, les parties conviennent de considérer le temps de pause de 30 minutes comme du temps de travail effectif. Les formations en journée complète seront donc valorisées à hauteur de 7H30. 


Article 16. Récupération des jours fériés

Les jours fériés travaillés par les salariés ou tombant un jour non travaillé sont systématiquement récupérés par les salariés. 

Cette récupération se fait par valorisation d’un jour sur la base de l’horaire de référence 



TITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1. Champ d’application

Les stipulations du titre avenant sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’établissement de l’ESMPI de la Fondation Georges Boissel, sous contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein et à temps partiel, à l'exception des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours auxquels le titre 4 du présent avenant est consacré. 

Il est précisé que l’intégration des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaires au mode d’aménagement du temps de travail prévu au titre 3 du présent avenant est laissée à la libre appréciation de l’employeur.

Les Parties rappellent que le choix d’opter pour une modalité d’organisation du temps de travail ou une autre relève du pouvoir de direction de l’employeur, sous réserve de recueillir l’accord du salarié lorsque celui-ci est nécessaire.  


Article 2. Période de référence

Conformément aux possibilités offertes par les dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la répartition du temps de travail est organisée sur une période de référence annuelle qui débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.




Article 3. Durée du travail annuelle

Version 2 :
La durée annuelle du travail est fixée comme suit en fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié : 

Pour les cadres : 1 558 heures, selon un horaire de référence journalier de 7,6 heures et hebdomadaire de 38 heures ;

Pour les agents de maîtrise : 1 580 heures, selon un horaire de référence journalier de 7,6 heures et hebdomadaire de 38 heures ;

Pour les ouvriers et employés : 1580 heures : 

IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières de jour : selon un horaire de référence journalier de 11h35 et un horaire hebdomadaire variable ;

IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières de nuit : selon un horaire de référence journalier de 11h00 et un horaire hebdomadaire variable ;

Autre personnel ouvrier et employé de l’établissement : selon un horaire de référence journalier de 7,5 heures et hebdomadaire de 37,5 heures.
	

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée annuelle de travail est calculée prorata temporis de leur temps de présence dans les effectifs de l’ESMPI au cours de cette période.



Article 4. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes celles effectuées, sur la période de référence, au-delà, pour chaque catégorie professionnelle, de la durée annuelle correspondante définie à l’article 3 du présent Titre.

Le cas échéant, les heures supplémentaires sont donc rémunérées en fin de période.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie avant de les effectuer.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé ou accepté par la hiérarchie.

Article 5. Jours de repos supplémentaire 


Nombre de jours de repos supplémentaires

Pour la détermination de la durée annuelle du travail fixée à l’article 3 du présent Titre, les salariés bénéficient ou non de l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires :

Pour les cadres :  18 jours de repos supplémentaires (365 jours - 104 repos hebdomadaires - 28 CP - 11 jours fériés - 18 jours de repos supplémentaires + 1 journée de solidarité = 205 jours travaillés * 7,6 heures = 1 558 heures) 

Pour les agents de maîtrise :  18 jours de repos supplémentaires (365 jours - 104 repos hebdomadaires - 25 CP - 11 jours fériés - 18 jours de repos supplémentaires + 1 journée de solidarité : 208 jours * 7,6 heures = 1.580,8 arrondis à 1 580 heures)

Pour les ouvriers et employés hors IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières : 15 jours de repos supplémentaires (365 jours - 104 repos hebdomadaires - 25 CP - 11 jours fériés - 15 jours de repos supplémentaires + 1 journée de solidarité = 211 jours travaillés * 7,5 heures = 1.582,50 heures, arrondis à 1 580 heures)

Pour les IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières :
De jour : en raison des spécificités du mode d’organisation de leur temps de travail, ces salariés ne bénéficient pas de jours de repos supplémentaire. 

De nuit : ces salariés bénéficient de 15 jours de repos supplémentaires.



Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé prorata temporis de leur temps de présence dans les effectifs de l’ESMPI au cours de cette période. 

Augmentation du nombre de jours de repos supplémentaires

La Direction pourra octroyer aux salariés bénéficiant de jours de repos supplémentaires, individuellement et en cours de période, des jours de repos supplémentaires en sus du plancher prévu à l’article 5.1. du présent titre et en fonction du nombre d’heures effectivement réalisés par le salarié, dans le respect des modalités de modification de la programmation indicative prévues à l’article 5 du présent Titre.


Acquisition et prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont acquis forfaitairement en début de période de référence par les salariés à hauteur du plancher prévu par l’article 5.1. du présent titre pour leur catégorie professionnelle.

Les jours de repos supplémentaires sont intégrés par la Direction à la programmation indicative définie à l’article 7. du présent Titre après recueil individuel des souhaits des salariés, étant entendu que ces souhaits ne lient pas la Direction qui pourra, en fonction des contraintes d’organisation et de bon fonctionnement des services, choisir de ne pas en tenir compte ou de n’en tenir compte que partiellement.



Article 6. Organisation du temps de travail des IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières

L’organisation du temps de travail des IDE et aides soignants des unités intra-hospitalières est telle que la durée du travail de ces salariés est inférieure ou égale à la limite prévue à l’article 3 du présent titre, de sorte qu’il ne bénéficie pas de jours de repos supplémentaire qui ont vocation à compenser des jours de travail conduisant au dépassement de la durée légale.


Les jours hebdomadaires non travaillés ne peuvent donc être qualifiés ni de repos supplémentaires ni des congés payés.


Article 7. Programmation indicative de la répartition du temps de travail

La programmation des heures de travail, des jours de repos supplémentaires et des Repos fera l'objet d'une planification annuelle à l'intérieur de chaque service ou équipe concernée et consultable dans les unités ou services.

Les programmations mentionneront le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent avenant (soit 52 semaines), et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail de chaque salarié et la répartition de la durée du travail.

A l'intérieur de cette programmation, les horaires de travail seront répartis, pour chaque semaine, sur 5 jours en moyenne , dans le respect des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire minimum. 

Par exception à l’alinéa précédent, les horaires de travail les IDE et aides-soignants des unités intra-hospitalières sera réparti sur 1 à 4 jours par semaine, selon une alternance de jours travaillés et de Repos 

Toutefois, et sauf circonstances exceptionnelles, chaque salarié devra bénéficier d’au moins 2 samedis et dimanches consécutifs de repos par mois, hors astreinte.

Par ailleurs, à l’exception des IDE et des aides-soignants des unités intra-hospitalières, les salariés pourront être amenés, sur la base du volontariat et dans le cadre de remplacements, à travailler 6 jours par semaine.

La programmation est consultable 15 jours au moins avant le 1er jour de son exécution. 

Ces programmations pourront être modifiées par la Direction sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.

En cas d'urgence liée à la nécessité de remplacer un salarié du fait d’une absence imprévue – résultant notamment d’une maladie, d’un accident, de congés pour évènements familiaux ou de congés exceptionnels – le délai de prévenance minimum est ramené à 1 jour franc.

Des stipulations particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.


Article 8. Stipulations relatives aux salariés à temps partiel


Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel est par principe déterminée comme suit : 

Cadres : 1558/35 x horaire hebdomadaire de référence ;

Agents de maitrise : 1580/35 x horaire hebdomadaire de référence

Employés et ouvriers : 1580/35 x horaire hebdomadaire de référence.

La durée annuelle de travail à temps partiel est déterminée en proportion de la durée d'un salarié à temps complet pour la période de référence.

La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l'entier le plus proche.

Le nombre plancher de jours de repos supplémentaires attribué est défini selon le même principe de proratisation. 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée annuelle de travail est calculée prorata temporis de leur temps de présence dans les effectifs de l’ESMPI au cours de cette période, rapporté à la durée de référence hebdomadaire de 35 heures.

A titre d'exemple : 

un cadre à mi-temps devra effectuer sur l’année 1558/35*17.50 = 779 heures ;

un employé ou agent de maitrise à mi-temps devra effectuer sur l’année 1580/35*17.50 = 790 heures.


Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition des horaires sur l'année sera communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au moins 15 jours avant le 1er jour de son exécution. 

Cette répartition pourra être modifiée par la Direction sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :

Absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible ;

Réunions institutionnelles et/ou d’équipe ;

Surcroît temporaire d’activité ;

Réorganisation des horaires collectifs de la catégorie professionnelle, de l’équipe, du service ou de l’établissement ;

Changement d’équipe, de service ou de groupe ;

Temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine. 

En cas d'urgence liée à la nécessité de remplacer un salarié du fait d’une absence imprévue – résultant notamment d’une maladie, d’un accident, de congés pour évènements familiaux ou de congés exceptionnels – le délai de prévenance est ramené à 3 jours ouvrés. 

Il est tenu compte par la Direction de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.


Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 2 du présent Titre est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la période de référence à celle d’un salarié travaillant à temps plein.


Acquisition et prise des congés payés

L’acquisition et la prise des congés payés des salariés à temps partiel dont l’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur un nombre de jours inférieur à 5 suivra les stipulations dérogatoires prévues à l’article 6.2. du Titre 2 du présent avenant.




Article 9. Rémunération 



Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée est lissée sur la base de l'horaire contractuel mensuel moyen rémunéré, indépendamment de l'horaire réellement accompli. 


Entrée et sortie en cours de période
 
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée sur la dernière échéance de paie ou du contrat de travail.


Article 10. Absences 

Les absences prévisibles rémunérées tels que les congés, repos supplémentaires, récupérations de jours fériés sont déjà déduites du volume d’heures à effectuer sur la période de référence défini à l’article 2 du présent Titre.

Pour les autres absences, auxquelles le salarié aurait droit en application des stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident :

Ne sont pas récupérables et seront décomptées de la durée annuelle travaillée en fonction des heures planifiées que le salarié aurait dû effectuer ;

Seront rémunérées sur la base du salaire mensuel lissé.

Le cas échéant, les absences pour maladie n’impactent pas le nombre plancher de jours de repos supplémentaires défini à l’article 5.1. du présent Titre.

Les jours de repos supplémentaires prévus dans la programmation indicative définie à l’article 7 du présent Titre ne font l’objet d’aucun report en cas d’absence concomitante pour maladie.

Les heures d’absence non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base du salaire lissé. 



  

TITRE 4. MODALITES D’ORGANISATION POUR LES MEDECINS ET LES SALARIES RATTACHES A L’ARTICLE A1.3 DE L’ANNEXE 1 DE LA CONVENTION COLLECTIVE


La répartition du temps de travail sera établie sur une période annuelle de référence qui débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1

Il est prévu pour le personnel défini au présent chapitre, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les médecins, et les salaries rattaches à l’article A1.3 de l’annexe 1 de la convention collective)


Article 1. Convention de forfait annuel en jours

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.


Article 2. Acceptation écrite du salarie

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci). 


Article 3. Fixation du forfait

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la réduction du temps de travail sont organisés en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.


Le nombre de jours travaillés dans l’année pour un cadre autonome bénéficiant d’un congé annuel complet est égal à : 

365 jours calendaires - 104 Repos hebdomadaires - 28 congés payés - 11 jours fériés - 18 jours de repos supplémentaires + la journée de solidarité = 205 jours par an.


Renonciation à des jours de repos

Les parties conviennent de fixer à 238 jours pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail maximal susceptible d’être travaillé par le salarié au cours de la période de référence.

Les parties reconnaissent ainsi la faculté donnée au cadre de renoncer à tout ou partie des jours de repos résultant de la fixation à 205 du nombre de jours de travail dans l’année ou de convenir par avenant d’un nombre de jours de travail supérieur à 205.

Conclusion de conventions de forfait réduit

De même, dans le cadre d’un travail réduit, à la demande de cadres, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205.


Respect des temps de repos

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail en respectant un temps de repos minimal prévu à l’article 5 du présent titre.


Article 4. Modalités de décompte et suivi du temps de travail

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des salariés. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant principalement soit avant midi, soit après midi.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire (RH), 
congés payés (CA),
jours fériés chômés (FC),
Récupération jours fériés (FE)
repos liés au forfait (TF),

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet toute difficulté liée au respect de ces obligations et tout dépassement éventuel des limites imposées par les textes et le présent accord.

Ce document de suivi sera ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 8 jours du mois suivant à son responsable hiérarchique, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié. 

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a, par ailleurs, la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.


Article 5. Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Article 6. Traitement de l’absence 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)


Article 7. Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues. 

Toutefois, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que le médecin soumette sa demande de repos à son responsable au même titre que toutes les autres absences.


Article 8. Maitrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destiné à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.




Temps de repos et amplitude

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif de minimum 11 heures, sauf dérogations prévues par le présent accord ;

et d’un repos hebdomadaire attribué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.


Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. 



Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent titre. 

Ainsi, chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail, prévu à l’article 4 du présent titre.

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter. 

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.


De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


Devoir d’alerte 

En complément de ces rendez-vous périodiques, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail. 

Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 





Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, d’astreinte ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, d’astreinte ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

 Par réciprocité, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, d’astreinte ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. 

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.






TITRE 5. SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L'ACCORD


Article 1. Durée, entrée en vigueur, adhésion, révision et dénonciation 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de l’accomplissement de l’intégralité des formalités de dépôt.  

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail, après un préavis de trois mois.


Article 2. Suivi de l’avenant

Le Comité social et économique d’établissement aura pour mission d’assurer le suivi du présent avenant. 

Le point relatif au suivi de cet avenant sera inscrit à l’ordre du jour du Comité social et économique d’établissement une fois par an.


Article 3. Clause de rendez-vous  

Les Parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en vigueur du présent avenant afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent avenant


Article 4. Publicité et dépôt de l’accord

Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Le présent avenant donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 5. Transmission de l’accord a la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres Parties signataires, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.


Fait à Bourgoin Jallieu, le 12 mai 2022

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties

Pour l’ESMPI						Pour l’organisation syndicale CGT
XXXXX							XXXXX 
Directrice						Déléguée syndicale