ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE  
SASU CLINIQUE MADELEINE REMUZAT 

Entre les soussignés :

La SASU CLINIQUE MADELEINE REMUZAT, dont le siège administratif est situé à Puteaux (92813) – 12 rue Jean Jaurès, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, ci-après désignée « l’entreprise »,  

D’une part, 

Et

L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale, 

D’autre part,



PREAMBULE

« La qualité de vie au travail désigne les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. La notion de QVT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 

(Accord national interprofessionnel 2013)

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, constitue l’un des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un certain nombre de dispositions légales, notamment de :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
L’ANI du 19 juin 2013 relatif à la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle,
La loi du 5 mars 2013 relative à la formation professionnelle,
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
La loi du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
La loi du 24 décembre 2019 dite « d'orientation des mobilités ».

L’entreprise est convaincue qu’outre le bien-être des salariés au travail, améliorer la qualité de vie au travail permet de contribuer efficacement à la qualité des soins dispensés au sein de la Clinique.

Ainsi, en s’engageant dans l’amélioration continue de la qualité de vie au travail et dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise entend renforcer ses valeurs éthiques et continuer à faire de l’engagement de chacun un succès commun.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et de pérenniser, au travers d’un accord socle, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’entreprise et l’organisation syndicale signataire ont décidé de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années afin d’améliorer la qualité de vie au travail au sein l’entreprise en définissant un cadre général et des dispositifs visant à promouvoir le bien-être au travail. 

Dans cette perspective, le présent accord abordera :
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, 
L'expression directe des salariés pour améliorer leur qualité de vie au travail, 
La prévention des risques professionnels, 
Les mesures de luttes contre la discrimination, 
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent que cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de l’entreprise. Il a ainsi vocation à poursuivre et améliorer les actions entreprises jusqu’à lors.

Les mesures et dispositifs mis en place dans le présent accord mobilisent de nombreux acteurs, lesquels contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.




PARTIE 1 – CHAMPS D’APPLICATION, DEFINITION DES TERMES ET RÔLE DES ACTEURS

Article 1 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut.

Tout salarié intégrant le champ visé postérieurement à l’entrée en application du présent accord se verra appliquer l’ensemble des dispositions dudit accord. 

Article 2 – Définitions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle 

Article 2.1 – Définition de qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien – être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt  du  travail,  les conditions  de  travail,  le  sentiment  d’implication,  le  degré  d’autonomie  et  de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013). 

La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

L’entreprise et l’organisation syndicale signataire sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins dispensés au sein de la Clinique.

Dans ce contexte, elles attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions, et plus largement à la qualité de l’emploi.

Article 2.2 – Définition de l’égalité professionnelle

L’Article 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 précise que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et concerne l’ensemble des salariés, tous sexes confondus, appartenant à l’entreprise et placés dans une situation identique.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes existe dès lors que pour une situation comparable, leur traitement respectif ne présente pas de différence pour ce qui concerne notamment l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle.

Elle constitue une prévention des risques de discriminations et un développement de la diversité. La mixité professionnelle est une source de justice, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 3 – Les acteurs de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 3.1 – Le rôle des salariés

Les salariés de l’entreprise jouent un rôle essentiel en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ils constituent des acteurs responsables au cœur de la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. 

Ainsi, chaque salarié contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

La contribution de chacun pour l’amélioration de la qualité de vie au travail se caractérise notamment par la prévention et l’identification des situations complexes individuelles ou collectives, par la remontée d’informations, et plus largement par le maintien au quotidien de la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

La responsabilité de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la préservation de la santé physique et mentale des salariés incombent à chacun des acteurs de l’entreprise, quel que soit leur niveau, selon leurs compétences techniques, leur autorité, leur autonomie et les moyens dont ils disposent.

Article 3.2 – La Direction

La Direction a un rôle déterminant concernant les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés. 

Elle promeut la qualité de vie au travail. Elle pilote cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés. A cet égard, les membres de la Direction contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés et transcrit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le résultat de ses évaluations et actions correctives.

Afin de faire vivre cette démarche de qualité de vie au travail au sein de la Clinique, les membres de la Direction seront sensibilisés aux mesures existantes. Par ailleurs, ils pourront ponctuellement se doter d’outils permettant de mesurer le bien-être ressentis des salariés, notamment par le biais de consultations ciblées.

Dans ce cadre, l’entreprise définit une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3.3 – Le rôle du Comité Social et Economique (CSE) 

L’entreprise et l’organisation syndicale signataire soulignent le rôle essentiel du CSE, en ce qui concerne l’amélioration de la qualité de vie au travail, et plus largement la santé physique et mentale des salariés. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, les missions principales du CSE sont de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaire prise en la matière. 

Dans le cadre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail mise en place au sein de l’entreprise, le CSE est pleinement associé aux démarches d’actions et de préventions. 

La proximité du CSE avec le terrain et leurs connaissances des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, en font des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, le CSE dispose d’une réelle force de proposition, d’information et d’alerte en matière de prévention des risques psychosociaux, et plus largement en matière de qualité de vie au travail. 

Pour rappel, le CSE bénéficie notamment des attributions suivantes relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail : 
Suivi et analyse des accidents du travail, 
Analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, 
Contribution à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité, 
Proposition des actions d’amélioration de qualité de vie au travail, de prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes, 
Suivi des travaux en cours, 
Veiller au respect des dispositions légales et règlementaires relatives au domaine de la santé, sécurité et conditions de travail.

Le CSE a un rôle majeur à jouer sur le terrain au plus près des situations de travail et des salariés.



PARTIE 2 – OBJECTIFS ET MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Titre 1 -  L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

Partant, l’entreprise et l’organisation syndicale signataire affirment leur implication en faveur de la conciliation entre ambitions professionnelles et projets personnels.

Les salariés de l’entreprise sont confrontés à des conditions de travail spécifiques, notamment en termes de rythme, telles que le travail de nuit, les astreintes, le travail les dimanches et jours fériés etc.

Il convient de souligner que compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise, la continuité des soins est un critère fondamental à la qualité de prise en charge de la dépendance. Il suppose une grande disponibilité des équipes, ainsi que le respect de la mise en place d’un planning visant à assurer une gestion maîtrisée des situations de crise. Dans ce contexte, les parties signataires rappellent que la durée quotidienne du travail effectif est fixée à 12 heures maximum, de jour comme de nuit, sans que l’amplitude ne puisse excéder 13 heures. 

Dès lors, l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle constitue un enjeu central au sein de l’entreprise. 

L’entreprise et l’organisation syndicale signataire affirment leur volonté de concilier au mieux ces temps de vie et précisent ainsi les objectifs et mesures prises en ce sens.

Accès au lieu de travail

La loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités réforme en profondeur le cadre général des politiques de mobilités, en intégrant les enjeux environnementaux. Élaborée à la suite des assises nationales de la mobilité, elle s’inscrit dans un processus plus large de transition écologique incitant à repenser les déplacements et leurs modalités.

Ce virage tant économique qu’écologique ne peut se faire sans l’effort de chacun et appelle à une prise de conscience collective. 

L’entreprise souhaite favoriser l’utilisation des moyens de transports alternatifs à la voiture personnelle et s’engagera, en ce sens, dans des campagnes d’information sur les transports en commun disponibles pour que chaque salarié dispose de toutes les informations qui lui permettraient l’accès à son lieu de travail par tout moyen de transport collectif.

Article 4 – L’organisation des temps de travail et de repos

Article 4.1 – Répartition des missions et temps de repos

L’entreprise s’engage à une vigilance particulière concernant l’équité dans la répartition des missions et des temps de repos de ses collaborateurs. 

Ainsi, la direction élabore les plannings en veillant à une attribution équilibrée des missions et des temps de repos entre les salariés d’un même service. La direction veille en outre à définir les priorités et s’assure de la prise de congés régulière des collaborateurs. 

L’entreprise s’engage également à une vigilance particulière concernant les temps de travail spécifiques résultant de la continuité des soins et de l’activité de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise veille à une répartition équilibrée des missions d’astreintes entre les salariés susceptibles de réaliser de telles missions, et d’un choix pertinent des personnes selon l’objectif visé par ladite astreinte. L’entreprise s’assure également d’une attribution équilibrée de la fréquence de jours de repos dominicaux au sein des équipes. Enfin, concernant le travail de nuit, l’entreprise prend en compte les horaires du personnel de nuit dans l’organisation des réunions et des formations.

Article 4.2- L’adaptation aux contraintes organisationnelles

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition, afin de pourvoir, dans la mesure du possible au remplacement des salariés absents pour des raisons indépendantes de sa volonté et soumises à des contraintes qu’elle ne saurait maîtriser (pénurie de personnel, défaillance du remplaçant, …).

Ainsi, l’entreprise accepte de s’engager sur une obligation de moyens sans obligation de résultat.

Dans la mesure du possible, les directeurs devront s’assurer du remplacement total ou partiel des personnels dont l’absence est prévue ou connue au moins deux semaines à l’avance. Ces remplacements pourront être effectués par priorité par l’augmentation temporaire du temps de travail des salariés employés à temps partiel, sous réserve de leur accord et sous réserve du respect des repos hebdomadaires et des amplitudes de repos et des dispositions légales en vigueur. 

Par exception pour les salariés occupés à plein temps, il pourra être fait appel à la réalisation d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel défini par la convention collective. Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires et afin de préserver la santé des salariés concernés, il sera appliqué à ces derniers, par priorité, une compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail. 

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, pourra être pris par journée ou demi-journée, dans la mesure du possible et lorsque le repos acquis représentera au moins une journée. 

Le cas échéant, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne devra en aucun cas réduire le bénéfice du repos quotidien à moins de onze heures entre deux périodes journalières de travail.

Article 4.3 – Optimisation des temps de réunions

L’optimisation des temps réunions constitue un autre gage d’une meilleure gestion de l’équilibre entre le temps de travail et le temps de vie privée des salariés. 

Afin d’encadrer l’organisation et la tenue des réunions, l’entreprise et l’organisation syndicale signataire conviennent de la nécessité de planifier des réunions sur une plage horaire prenant en compte les contraintes des participants sans que soit perturbée l’activité du service ou de l’entreprise. 

Article 4.4 – Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Le bien-être au travail passe par une articulation optimale entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle. Aussi, les salariés bénéficient de plusieurs types de congés, autorisations d’absence ou dispositifs d’accompagnement permettant cette articulation.

 Accès au poste de travail pour les salariées enceintes
Outre les dispositions légales et conventionnelles en lien avec la grossesse, chaque salariée enceinte et en ayant préalablement informée sa direction, pourra bénéficier, dans la mesure du possible selon la configuration des lieux, de facilités de stationnement à proximité de l’entrée de son lieu de travail lorsqu’elle opère ses trajets professionnels quotidiens en véhicule personnel.

  Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité et d'accueil de l'enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle.
 
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles, après réception de l’attestation de salaire, du courrier de réponse de l’employeur et d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant.

L’entreprise ayant à cœur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale et l’égalité entre les femmes et les hommes ne peut donc que se réjouir de l’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant, depuis le 1er juillet 2021, de 11 jours calendaires consécutifs à 25 jours calendaires fractionnables pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples.

Aussi, depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est composé comme suit : 
Une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ouvrables. Le salarié devra dorénavant obligatoirement prendre cette période minimale de 7 jours à la naissance de l’enfant ;
Une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours en cas de naissances multiples. Cette période de congés devra débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

La Direction s’engage à en informer le salarié dès l’annonce de la grossesse de sa conjointe à la Direction afin qu’il bénéficie d’une information complète sur les dispositifs existants à son bénéfice.

  Des autorisations d’absences pour assister aux échographies
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.
  Protection des parents après la naissance
Le contrat des salariés parents ne pourra pas être rompu pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de leur enfant, sauf faute grave des intéressés ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
  Congé parental d’éducation
Pour rappel et depuis le 1er janvier 2015, la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPAREE) au titre des enfants nés ou adoptés est venue remplacer le complément de libre choix d’activité (CLCA) pour permettre le partage du congé parental entre les parents. Ce dispositif peut en outre être majoré ou prolongé en fonction du nombre d’enfants à charge et sous conditions particulières dont il convient à chacun de se renseigner auprès des services de la Caisse d’allocation familiales (CAF).
 Autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire
L’entreprise accordera une autorisation d’absence pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s), âgé de moins de 12 ans, le jour de la rentrée scolaire.

Cette absence sera de 2 heures au maximum, quel que soit le nombre d’enfants à charge (le point de départ de cette absence est en priorité l’heure prévue pour la prise de poste).

Il s’agit d’une autorisation d’absence nécessitant l’accord préalable du Responsable. Le salarié souhaitant s’absenter dans ce contexte devra en informer son Responsable au plus tard deux semaines avant la date de la rentrée par le biais d’un formulaire disponible auprès de la direction et obtenir l’accord précité.

Cette absence n’entraînera pas de perte de salaire dès lors que :
Le formulaire a été correctement rempli,
Le formulaire a été remis au Responsable pour signature dans le délai imparti,
L’absence a été autorisée par le Responsable (signature).
  Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit : 
D’un salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, 
D’un salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé, 
D’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé en perte d’autonomie d’une particulière gravité, sous certaines conditions. 


Seules la 5ème semaine de congés payés, les RTT ou d’éventuelles récupérations peuvent faire l’objet de ce don.

Le don concerne les salariés appartenant à la même entreprise, et doit viser un salarié identifié.

Il prend la forme d’une renonciation anonyme, sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur et clairement visés lors du don. 

 Congé pour aidant
Ce congé permet à tout salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit , 
Son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), 
L'ascendant, le descendant ou le  jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple, 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, éventuellement renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Durant la période de congé proche aidant, le salarié peut bénéficier d’une indemnisation journalière versée par la sécurité sociale dès lors qu’il engage les démarches nécessaires auprès de l’organisme social et que ce dernier accède favorablement à la demande d’indemnisation. 
Cette allocation journalière du proche aidant (AJPA), d’un montant de 58,59 € pour une journée et 29,30 € pour une demi-journée au 1er janvier 2022 peut être versée pour une durée totale de 66 jours au total pour l’ensemble de la carrière de l’aidant et dans la limite maximum de 22 jours d’AJPA par mois.
Le congé est pris à l'initiative du salarié qui doit adresser sa demande à l'employeur par courrier au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical), une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ou encore la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
La demande précise la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant, la date du départ en congé et le cas échéant la volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.
La demande de congé de proche aidant est accompagnée de la déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, la déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée et la copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la  (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).
L'employeur se réservera le droit de refuser ce congé seulement dans la mesure où au moins une des conditions requises n’a pas été respectée.

Article 5 – L’affirmation du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut s’analyser comme un droit individuel pour le salarié à ne pas être sollicité pour effectuer un travail, via un outil numérique professionnel (smartphone, internet, courriel etc.) pendant les temps de repos et de congé. 

Il a pour finalité d’assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques, notamment pour les cadres au forfait jour. Dès lors, les parties au présent accord précisent que durant les durées minimales de repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h), il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement, sauf urgence. Ces dispositions ont ainsi vocation à s’appliquer en dehors des heures de travail et d’astreinte.

Dans un contexte d’hyper connectivité, l’entreprise s’engage à promouvoir plusieurs principes, énumérés ci-après, permettant de réguler l’utilisation des outils et techniques de communication afin de préserver l’équilibre des temps de vie des salariés.

Les parties signataires rappellent que concernant les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion ne vise plus à garantir une déconnexion en dehors des horaires de travail mais bien à assurer à ces derniers la garantie de bénéficier des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’une absence d’obligation de réponse aux mails et appels reçu pendant leurs temps de repos. 

Un suivi régulier de la charge de travail et des temps de repos des salariés en forfait-jours est opéré par leur hiérarchie afin de s’assurer qu’ils bénéficient bien des temps de repos minimum pendant lesquels ils peuvent faire jouer leur droit à la déconnexion.  

Toutefois, les parties au présent accord conviennent que, eu égard à l’activité de prise en charge de l’entreprise nécessitant une continuité des soins, les dispositifs de régulation mis en place doivent être adaptés à cette activité et aux personnels en cause.  

En effet, des urgences peuvent survenir et nécessiter une mobilisation exceptionnelle des salariés, justifiant la communication immédiate d’éléments, et la faculté pour le destinataire d’un courriel ou d’un appel d’en prendre connaissance et d’y répondre, même en dehors de son temps de travail.

Ainsi, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront justifiées.

Les parties au présent accord précisent par ailleurs que tout abus pourra donner lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique direct.

En outre, la direction s’engage à poursuivre ses efforts de sensibilisation en la matière. 



Titre 2 – L’expression directe des salaries

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. 

Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’établissement et de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoires. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, l’entreprise fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers. Les managers de proximité et le personnel d’encadrement sont les premiers garants de la qualité de vie au travail. En effet, au plus près des salariés, ils ont connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.

Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.

Dès lors, l’entreprise s’engage à ce que les managers de proximité et les membres du personnels d’encadrement constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remontrer les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l’entreprise. Les managers de proximité seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Objectif de progression : L’ensemble des salariés qui répondent aux critères fixés légalement bénéficieront d’un entretien annuel, et d’un entretien professionnel, le cas échéant.

Actions pour l’atteindre : l’entreprise s’engage à mener une campagne de tenue des entretiens professionnels et annuels.

Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année ou de la période visée par l’entretien.

Les partenaires signataires consacrent dans le présent accord la communication comme valeur fondatrice d’un quotidien professionnel sain permettant de construire les conditions d’une réussite collective.

Si les échanges interpersonnels sont indispensables, la liberté pour chacun de s’exprimer sur son métier et son environnement professionnel en dehors d’un rapport hiérarchique ou d’une discussion avec un collègue de travail peut s’avérer salutaire.

A l’écoute des salariés et de leurs retours d’expériences, l’entreprise a souhaité réaliser, outre des temps d’échange d’ores et déjà existants, une enquête d’engagement pour donner la parole à ses collaborateurs, laquelle prend la forme d’un questionnaire aux thèmes variés (opportunités de développement, respect et reconnaissance, bien-être …) auxquelles les réponses apportées en ligne resteront strictement anonymes. 

La participation du plus grand nombre permettra à l’entreprise de cibler des sujets clés et d’identifier des axes d’améliorations de la qualité de vie au travail des salariés.

Ce type d’enquête aura vocation à se répéter s’il est fait le constat de son efficacité dans le but affiché de tenir compte de l’avis éclairé de tous.

Titre 3 - Objectifs et mesures en faveur de la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux

Plaçant la prévention des risques liés au travail et la préservation de la santé physique et mentale des salariés au cœur de ses priorités, l’entreprise continue d’attacher une priorité à la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux.

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’améliorer les conditions de travail de chacun, et plus particulièrement de réduire les risques professionnels liés à certains postes de travail, dans le cadre général de la prévention des risques professionnels.

Les risques professionnels sont légalement caractérisés par le fait d’être exposé à un ou plusieurs Facteurs de Risques Professionnels (FRP) déterminés par décrets et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement contraint ou à des rythmes de travail spécifiques, lesquels sont susceptibles d’avoir des conséquences, durables ou non, sur la santé.

L’exposition à l’une des trois contraintes professionnelles susmentionnées est considérée comme un Facteur de Risque Professionnel à partir du franchissement des seuils définis dans le diagnostic, en annexe 1 et pour les seuls facteurs visés par décret et repris en annexe 2. 

La notion de « risque » doit s’entendre ici comme la probabilité d’apparition de troubles liés à un accident ayant pour origine l’environnement professionnel, pouvant être favorisé par des situations dangereuses et avoir des conséquences à moyen et long terme sur la santé et comprend l’analyse du lien de causalité entre l’exposition aux facteurs de risques professionnels par le salarié et son état de santé réel.

Dans ce contexte, les parties signataires réaffirment leur volonté de mettre en œuvre les moyens de prévention pour limiter, et en tout état de cause réduire au maximum les risques liés au travail, et préserver ainsi la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel.

Pour mener à bien des actions spécifiques visant à réduire les risques professionnels, les parties signataires se sont accordées, après avoir établi un diagnostic préalable, pour retenir plusieurs dispositions favorisant la réduction de ces risques et la gravité de leurs conséquences.

Article 6 – Diagnostic préalable

Article 6-1. Identification des Facteurs de Risques Professionnels (FRP)

Tous les postes au sein de l’entreprise ne sont pas concernés par les mêmes facteurs de risques professionnels, ou ne le sont pas dans des proportions identiques. Ainsi, il convient en premier lieu de rappeler les catégories professionnelles qui sont confrontées à des conditions ou des situations de travail responsables d’une exposition à un ou plusieurs Facteurs de Risques Professionnels mentionnés ci-après : 

 Les contraintes physiques marquées :
Manutention / manutention de charges et de patients, 
Postures pénibles, 
Vibration mécaniques.
 L’environnement physique agressif :
Agent chimiques dangereux, 
Activités exercées en milieu hyperbare, 
Températures extrêmes, 
Bruit.
 Les rythmes de travail :
Travail de nuit, 
Travail en équipe successives alternantes, 
Travail répétitif.

L’objectif étant de faire apparaître des principes, démarches ou méthodes de travail qui préservent la santé et la sécurité des salariés. 

L’exposition est appréciée au regard des conditions de travail habituelles des salariés en moyenne sur une année. 

Il est établi la liste des catégories de postes ou métiers pour lesquels un facteur de risque professionnel ou un cumul de ces facteurs existent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur la santé des salariés.

Il ne s'agit pas de mesurer ces facteurs de risques professionnels mais bien de les identifier à partir notamment du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Toute nouvelle identification ou évolution d’un risque viendra enrichir ce document. 

Article 6-2. Analyse

L’analyse passe par une étape d’évaluation des postes et de mesure du niveau de contrainte des facteurs de risques professionnels pour les catégories de métiers concernées.

Pour chaque poste susceptible d'être concerné par les risques professionnels, c’est à dire exposé au-delà des seuils visés en annexe, il convient préalablement de déterminer s’il existe un lien avec le travail et, dès lors :
De quantifier/mesurer le niveau de contraintes pour chaque facteur de risque professionnel selon des indicateurs liés au fonctionnement, à la charge et au temps de travail, 
D'identifier les situations dangereuses et porteuses de facteurs de risques professionnels avec des indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : accidents du travail, maladies professionnelles, signes de malaise, déclarations d’inaptitude, etc.

Grâce à ces indicateurs les parties signataires ont pu déterminer, au regard des critères légaux, les emplois pouvant être exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. L’annexe 1 du présent accord dresse cette liste. 

Article 7 – Les mesures et actions de prévention des risques professionnels

Les parties signataires ont pour objectif la prévention de l’ensemble des risques professionnels, afin d’éviter toute atteinte à la santé des salariés du fait de leur travail, et ce, tout au long de leurs parcours professionnels. Dans ce cadre, elles conviennent d’engager des mesures dans l’ensemble des domaines mentionnés ci-après.

Il est rappelé que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est un élément central de l’évaluation des situations exposant à des facteurs de risques professionnels au sein de l’entreprise. Des mises à jour régulières sont donc indispensables à la bonne application du présent accord.
D’identifier les risques professionnels propres à chaque structure,
De recenser les dispositifs de maîtrise existant qui permettent de limiter la survenue d’un risque professionnel et en tout état de cause de le réduire au maximum,
De générer au travers d’un plan d’action, les actions correctives de maîtrise du risque.

En outre, des dispositions internes, conventionnelles ou légales sont déjà appliquées, au sein de l’entreprise, en matière de prévention de tout effet d’un risque professionnel.

Il est notamment rappelé l’existence, au sein de l’entreprise :
De salles de pause dans les services et d’une salle de repos dédiée aux salariés,
D’une contrepartie au travail de nuit sous la forme de repos compensateurs,
De fiches ou protocoles d’utilisation des machines et produits d’entretien,
De formations à la prévention des TMS lors des manutentions,
De formations sur les situations de travail à charge émotionnelle forte (gestion de l’agressivité par exemple),
De dispositifs médicaux mécaniques et électriques.

Article 7.1 La réduction des poly-expositions

Une étude du bilan des accidents du travail sur l’année 2021 fait apparaître un risque particulièrement centré sur la manutention manuelle (manipulation de charges ou de patients) (Annexe 3 – « Bilan des accidents du travail »). 

En effet, les accidents du travail ayant pour cause les manutentions/manipulations représentent 56% des accidents du travail de l’année 2021.

De fait, une attention particulière est nécessaire pour la réduction des risques professionnels associés.

Manipulations / Manutentions :

Dans un contexte où les perspectives démographiques sont en faveur d’une augmentation du nombre de personnes âgées dépendantes, l’entreprise souligne l’importance de s’inscrire dans une culture de prévention des risques professionnels et de continuer à promouvoir la santé et la sécurité des salariés au travail.

Il s’agit d’accompagner les salariés dans le changement des pratiques et notamment s’assurer que les savoirs de prévention sont acquis et mise en œuvre par et pour tous.

En ce sens l’entreprise entreprend un travail collaboratif, avec des relais et des partenaires de formation, ainsi qu’accompagnée de ses partenaires sociaux dans la réflexion entre les besoins et les possibilités concrètes des thématiques en lien avec les manutentions inhérentes à l’exercice des missions des salariés.

L’entreprise s’engage à organiser, en lien avec nos partenaires, des mini formations relatives à l’utilisation des aides techniques à hauteur d’une fois par an minimum, pour toute l’équipe.

L’entreprise entend également mettre en place des formations « Prévention des risques liés à l’activité physique sanitaire et sociale » (Acteur PRAP2S) permettant aux salariés dont l’activité professionnelle comporte une part d’activité physique (manutentions / manipulations de personnes), de postures de travail contraignantes répétées ou prolongées, de comprendre les risques de son métier, l’intérêt de la prévention et participer à la maitrise des risques professionnels. 


Objectif de progression chiffré : Formation PRAP2S de 10 aides-soignants(es) de la Clinique par an sur la durée de l’accord 

Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés.

Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

Depuis plusieurs années en France, les secteurs sanitaire et médico-social déclarent le plus de maladies professionnelles pour des risques liés à l’activité physique. Dans plus de 80% des cas, ces accidents du travail sont en rapport avec des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

Afin de préserver la santé des salariés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires au travers de différentes mesures.

Mesures organisationnelles :

Différentes mesures organisationnelles ont été mises en place au sein de l’entreprise parmi lesquelles la mise à disposition du matériel adéquat au regard des besoins identifiés.

Par ailleurs, et au travers de la politique de prévention des troubles musculosquelettiques, la mixité des âges est favorisée lors de la mise en place ou des changements de planning. 

D’un point de vue des mesures techniques, la clinique est équipée de fauteuil(s) permettant le repos des salariés de nuit et d’une salle de repos avec fauteuils relax et 2 fauteuils massant. 

Des lunettes PSIO sont mises à disposition des salariés et un accompagnement par un salarié référent PSIO est proposé à chaque collaborateur, afin de leur faire bénéficier des bienfaits de ce dispositif (projet QVT luminothérapie).

Afin de faciliter les manipulations des patients, la Clinique est équipée en rails plafonniers, au regard des besoins réels, à raison de 10 chambres par étage de soins, soit 40 chambres équipées sur 130. 

Formation :

La formation est également un axe prioritaire de la démarche de réduction des TMS. Des mini formations ou sessions d’information relatives à l’utilisation des matériels d’aide à la manutention et manipulation sont réalisées deux fois par an pour l’ensemble des salariés concernés. 

Les salariés sont accompagnés dans la démarche de prévention des risques et dans la pratique de manipulations/manutentions afin de pérenniser les bonnes pratiques posturales en situation de travail, et contribue à l’apprentissage concernant le port de charges. Cela favorise les soins de qualité et de confort des patients, tout en protégeant la santé des salariés.

Un projet de guide de bonnes pratiques des gestes et postures, chaque salarié se verra remettre à son entrée dans l’entreprise avec le livret d’accueil, est en cours d’élaboration Ce guide sera également affiché dans les salles de pause, vestiaires et postes de soins. 

Suivi et maintenance du matériel :

Parce qu’une prévention efficace des TMS réside également dans les infrastructures et le matériel utilisé quotidiennement par les salariés, l’entreprise prend l’engagement d’assurer un suivi régulier et une maintenance stricte du matériel de la Clinique.

Ainsi, nos partenaires sont soumis à une obligation d’intervention dans les meilleurs délais pour tout dysfonctionnement de matériel constaté et ce, dès son information par la Direction de l’établissement.

L’entreprise, toujours en lien avec ses partenaires, s’engage à effectuer un audit de l’ensemble des matériels médicaux qui peuvent mettre en danger les salariés dans leur utilisation. 

Le suivi et la gestion, automatiques, se font par la Direction, de façon informatique, afin de faciliter les échanges, les automatiser et raccourcir les éventuels délais d’intervention. 

Des réunions de services seront faites de façon régulière avec les prestataires afin d’assurer une gestion proactive du matériel de l’établissement et d’en sécuriser le suivi.

L’entreprise rappelle que le cadre de ce fonctionnement optimal et de ce partenariat renforcé avec BASTIDE ainsi que son objectif primaire n’est autre que mettre le salarié en sécurité lors de son utilisation du matériel de l’Etablissement.

Autres mesures :

La Clinique organise régulièrement des évènements et activités, notamment en intra professionnels, incluant patients et leurs familles. Ces activités renforcent la convivialité et facilitent les relations de confiance entre équipes, familles et patients.

Enfin, les réunions régionales auxquelles participe la Direction de la Clinique constituent un lieu d’échange de pratiques et de retour d’expérience, afin de permettre à chacun de s’exprimer sur ce thème.

Chutes :

Signalétique

Afin de réduire les risques de chutes, un état des moyens de signalétique sera réalisé au sein de la Clinique. L’établissement devra notamment pouvoir justifier de l’existence et de l’utilisation de plots signalant un sol mouillé ou tout autre matériel correspondant. A défaut, l’entreprise devra s’en équiper.

Objectif de progression chiffré : Equipement de 100% des services de la Clinique.

Indicateur de suivi : Nombre de plots de signalisation présents dans chacun des services de la Clinique.

Revêtements antidérapants

Un état du matériel antidérapant sera réalisé au sein de la Clinique. L’établissement devra notamment pouvoir justifier de l’existence de revêtements antidérapants de sol dans les couloirs conformément aux normes en vigueur.

Objectif de progression chiffré : Equipement de 100% des sols de la Clinique. 

Indicateur de suivi : Nombre de revêtements antidérapants de sol présents sur la Clinique.

Equipements de Protection Individuels (EPI) Chaussants

L’Entreprise souligne l’importance du port des EPI chaussants référencés dont l’objectif unique est de réduire substantiellement les chutes. Pour rappel, deux modèles sont actuellement référencés ; un modèle type sabot et un modèle à « mocassin ». L’Entreprise s’engage à équiper les salariés des EPI chaussants référencés.

Article 7.2- L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

La préservation de la santé physique des salariés :

Consciente qu’un matériel adapté facilite la prise en charge de personnes en état de dépendance et permet de diminuer le nombre d’accidents de travail responsables de TMS, l’entreprise souhaite poursuivre et renforcer les actions menées en la matière. En cela, elle entend prévenir les accidents du travail en équipant la Clinique d’un matériel adapté à la prise en charge de la dépendance.  

Objectif de progression chiffré : conserver les 2 lève-personnes et 40 rails installés au sein de la Clinique sur la durée de l’accord. 

Indicateur de suivi : Nombre de lève-personnes ou rails mis à disposition ou installé sur la Clinique.


Aménagement du temps de travail pour les salariés âgés :

Afin de prévenir les phénomènes d’usure et permettre le maintien dans l’emploi, l’entreprise entend renforcer ses actions de prévention des risques professionnels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés.

Le travail de nuit

A ce jour, les salariés affectés au poste de travail de nuit bénéficient de contreparties. 

Ils perçoivent, pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10% du salaire horaire. Les différentes indemnités de sujétion ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes indemnités se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 12 heures et les salariés affectés au poste de travail de nuit bénéficient, dès lors qu’ils ont accompli au moins 3 heures de travail de nuit, d’un temps de repos équivalent, par heure, à 2,5% de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6h.

Il est rappelé que ce temps de repos en compensation est assimilé à du temps de travail effectif et comptabilisé sur le bulletin de salaire ou un document annexé. Il peut être pris par journée ou nuit dès lors qu’il représente une journée (ou nuit) correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans la mesure du possible et sauf nécessité de service, le repos est accordé à la date souhaitée par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.

Les salariés âgés de plus de 55 ans, travailleurs de nuit au sens de l’Article L. 3122-31 du Code du travail et ayant passé 15 années consécutives sur un poste de nuit, bénéficieront d’une priorité d’affectation, à leur demande, sur un poste de jour. A cet effet, un formulaire sera tenu à disposition auprès de la direction et les salariés seront sollicités sur ce point à l’occasion de leur entretien annuel. 

Objectif de progression : Faire bénéficier des salariés âgés de plus de 55 ans d’une priorité d’accès à un poste de jour.

Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés de plus de 55 ans et justifiant d’une ancienneté d’au moins 15 ans sur un poste de nuit, ayant bénéficié d’un passage à un horaire de jour au regard des demandes formulées.

L’aménagement de poste

Les salariés âgés de plus de 55 ans ont également la possibilité de demander un passage à temps partiel.

Objectif de progression : Faire bénéficier des salariés âgés de plus de 55 ans d’une priorité d’affectation sur un poste à temps partiel, à leur demande.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel.

Article 7.3- L’amélioration des conditions de travail

Le rôle du Responsable en Prévention des Risques Professionnels

Dans une volonté de réduire les risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail des salariés, l’entreprise continue de s’appuyer sur l’expertise d’un Responsable en Prévention des Risques Professionnels. Ce dernier contribue au développement de la sensibilisation aux risques professionnels, et œuvre au renforcement de la prévention, notamment en réalisant des études de terrains. 

Fort de compétences médicales pointues, il peut être amené à intervenir dans le cadre d’anticipations pour adapter l’ergonomie des postes de travail aux sein des structures. Ces actions contribuent ainsi à pérenniser la présence de certains collaborateurs conformément aux recommandations des services de santé au travail et peuvent conduire à éviter un constat d’inaptitude physique du salarié à son poste faute d’adaptation.

Le Responsable en Prévention des Risques Professionnels s’investit également dans l’information et la formation des collaborateurs en vue d’améliorer les pratiques professionnelles dans l’intérêt premier de leur santé, indissociable d’une prise en charge de qualité des personnes que nos institutions accueillent.

Il collabore enfin étroitement avec les autorités extérieures à l’entreprise et travaille à l’amélioration de l’analyse des causes des accidents du travail au niveau national en vue d’en faire diminuer le nombre.

Analyse des causes des accidents de travail :

Une commission d’Analyse des Accidents de travail sera mise en place au sein de la Clinique, afin de permettre un réel suivi des accidents de travail et de leurs causes. Animée par la Direction de l’établissement, la commission se réunira au moins tous les trimestres. 

Cette commission, composée de plusieurs salariés aura la charge :
D’analyser les évènements responsables des accidents du travail survenu au cours du trimestre échu, 
D’élaborer les actions correctives devant être mises en place, 
De calculer l’indice de fréquence des accidents ayant entrainé au moins 1 jour d’arrêt de travail.

Travail de nuit :

L’entreprise souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail grâce à la mise en place de locaux dédiés permettant le repos des salariés de nuit (fauteuil, magazines, lunettes PSIO, etc.). 

Objectif de progression chiffré : Conserver un nombre de fauteuils adéquat permettant le repos pendant les temps de pause et envisager l’installation d’un ou plusieurs nouveaux fauteuils si nécessaire (2 à minima).

Indicateur de suivi : nombre de fauteuils mis à disposition.

Article 7.4- Le développement des compétences et des qualifications

L’analyse des compétences des différents métiers permet de mettre en avant différents types de contraintes sur lesquels il est possible d’agir pour prévenir les risques professionnels.

Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe déjà dans l’entreprise un plan de formation dynamique et pour lequel les actions engagées vont au-delà des obligations légales.

Les parties signataires au présent accord s’accordent à orienter des actions de formation visant à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et à la professionnalisation des équipes.

La formation :

Chaque salarié doit être en mesure de bénéficier de temps de formation permettant d’accompagner les changements dans son parcours professionnel, particulièrement lorsque ces changements résultent d’une difficulté rencontrée ou ressentie par le salarié dans le cadre de l’exercice de son métier.

Mobilité : 

Il est important de prévoir la mise en place d’une dynamique de formation tout au long de la vie professionnelle, en lien avec les possibilités de mobilités professionnelles et les évolutions de carrière. Cela impose de faire connaître les formations accessibles et le contenu de leurs apports.

L’entreprise réalisera cette communication notamment lors de l’entretien annuel professionnel.

Dans ce cadre et pour satisfaire aux besoins ou nécessités d’évolutions de carrières ou de changement de parcours professionnel, l’entreprise s’engage également à favoriser la mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés qui en feraient la demande.

De manière à diminuer le nombre de salariés soumis à au moins deux facteurs de risques pendant une durée continue de 20 ans, les salariés concernés seront prioritaires, à leur demande, pour occuper un autre emploi en lien avec leur domaine de compétences qui viendrait à être créé ou qui serait vacant.

A cette fin, des actions de formations et notamment de VAE seront mises en œuvre.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité choisie ou d’une VAE dans ce cadre.

Formation de l’encadrement :

Considérant le rôle essentiel de l’encadrement dans la transmission et la mise en pratique des outils permettant la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels, il est prévu des formations spécifiques à la gestion des équipes, à la communication et à la gestion des facteurs de risques notamment à l’aide d’un module spécifique intitulé « Piloter et manager une démarche de prévention des risques professionnels – Dispositif HAPA SSMS ».

Objectif chiffré : Former 8 salariés ayant des fonctions d’encadrement sur la durée de l’accord.

Indicateur : Nombre de salariés formés.

Le tutorat :

Afin de diminuer le temps d’exposition aux facteurs de risques professionnels, les salariés âgés d’au moins 50 ans et qui auront été exposés de manière continue au moins 20 années à des facteurs de risques professionnels, pourront solliciter l’exercice d’une mission de tutorat auprès des personnels en formation en cours d’emploi ou auprès des salariés nouvellement embauchés.

Ces salariés auront un accès prioritaire aux formations de tuteur.

Objectif chiffré : Confier un rôle de tuteur à au moins 4 salariés âgés de 50 ans et plus et exposés de manière continue au moins 20 années à des facteurs de risques professionnels sur la durée de l'accord.

Indicateur : Nombre de salariés âgés de 50 ans et plus ayant exercé une mission de tutorat.

Article 8 – Le Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Il succède au Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P), mis en place à compter du 1er janvier 2015 et permettant aux salariés des employeurs de droit privé d’accumuler des points convertibles en périodes de formation, en périodes de temps partiel compensées financièrement, ou en majoration de durée d’assurance vieillesse.

La gestion de ce compte est assurée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés et le réseau des organismes régionaux chargés du service des prestations d’assurance vieillesse du régime général de Sécurité Sociale.

Les organismes gestionnaires enregistrent sur le compte les points correspondants aux données déclarées par l’employeur en application des articles L. 4161-1 et L. 4162-3 du Code du travail, et portent annuellement à la connaissance des travailleurs les points acquis au titre de l’année écoulée ainsi que les modalités de contestation mentionnées à l’article L. 4162-14. Ils mettent à la disposition du travailleur un service d’information sur Internet lui permettant de connaître le nombre de points qu’il a acquis et consommés au cours de l’année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur son compte ainsi que les utilisations possibles de ces points.

Alimentation du C2P : 
Depuis le 1er octobre 2017, des points sont accumulés sur le compte dès lors qu'un salarié est exposé à un ou plusieurs de six facteurs de risques professionnels suivants au-delà des seuils réglementaires (après application des mesures de protection collective et individuelle) : 
Activités exercées en milieu hyperbare, 
Travail de nuit, 
Travail répétitif, 
Travail en équipes successives ou alternantes, 
Bruit, 
Températures extrêmes.

Barème de cumul des points du Compte Professionnel de Prévention:
Le barème de points en vigueur est le suivant :
Si le salarié est exposé à un facteur de risque : 4 points par an, 
Si le salarié est exposé à au moins deux facteurs de risque : 8 points par an, 
Si le salarié est âgé de plus de 58 ans et 6 mois au 1er janvier 2015 : double acquisition des points par an (soit 8 points pour une exposition à un facteur de risque, et 16 points pour une exposition à au moins deux facteurs de risque).

Dans le cas de contrat à durée déterminée :
Si le salarié est exposé à un facteur de risque : 1 point par trimestre de travail, 
Si le salarié est exposé à au moins deux facteurs de risque : 2 points par trimestre de travail.

Le Compte Professionnel de Prévention prévoit un cumul maximum de 100 points, dont les 20 premiers seront réservés à la prise en charge de tout ou partie d’une action de formation professionnelle continue (article R. 4162-6 du Code du travail).

Toutefois, pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n’est réservé à une action de formation professionnelle. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, seuls les 10 premiers points doivent être affectés à la formation professionnelle.

Par ailleurs, les heures de formation du Compte Professionnel de Prévention peuvent s’additionner au Compte Personnel de Formation.

Utilisation des points du Compte Professionnel de Prévention :
Le salarié peut mobiliser les points de son Compte Professionnel de Prévention (article L. 4162-4 du Code du travail) :
Soit pour réduire sa durée de temps de travail sans baisse de salaire :
Exemple : équivalent d’un mi-temps pendant 1 trimestre.
Soit pour une anticipation du départ à la retraite par acquisition de trimestres d’assurance vieillesse (maximum 8 trimestres) :
Exemple : 10 points = 1 trimestre de retraite de majoration à partir de 55 ans.
Soit pour assister à une formation professionnelle en vue d’accéder à un poste moins ou non exposé à des facteurs de risques professionnels :
Exemple : 1 point = 25h de formation.

L’entreprise entend mettre en œuvre les moyens nécessaires conformément aux dispositions légales applicables sous réserve de modifications législatives ultérieures.

Article 9 – Le reclassement pour les salariés inaptes à leur poste de travail

Malgré la prévention et les mesures protectrices qui peuvent être mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs eu travail, l’état de santé de certains ne permet parfois pas d’éviter une déclaration d’inaptitude au travail. Au-delà de tout ce qui est d’ores et déjà réalisé aujourd’hui au titre des recherches de reclassement, l’entreprise entend redoubler d’efforts en s’appuyant sur la cellule de reclassement intégrée à la Direction des Ressources Humaines et aux interventions conjuguées des collaborateurs du pôle RH pour optimiser les chances de reclassement desdits salariés. 

La mission de la Cellule de reclassement sera en tout premier lieu de chercher des solutions pour favoriser le maintien dans l’emploi pour les salariés dont l’inaptitude ne vise pas d’incompatibilité avec tous postes.

Un salarié inapte peut donc :
Occuper un autre poste chez le même employeur ou chez un autre employeur, 
Occuper le même poste chez un autre employeur, si les conditions le permettent, 
Occuper le même poste chez le même employeur si l’état de santé ou les conditions de travail évoluent favorablement.

Pour mémoire : 
- L'incapacité physique est une incapacité d’'accomplir certains actes, du fait de son état de santé.
- L'inaptitude physique est une situation dans laquelle un salarié n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions ou d'occuper l'emploi pour lequel il a été recruté, du fait de son affection. L'inaptitude est constatée par le médecin du travail.

La cellule de reclassement s’attachera à reclasser le salarié inapte en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Il est rappelé qu’en cas d’impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié ou si ce dernier refuse les propositions de reclassement qui lui sont faites, l’entreprise sera contrainte de procéder à son licenciement.

Ce reclassement peut se faire par mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, et au besoin dans les autres sociétés du groupe auquel appartient l’entreprise.

Une telle dynamique ne portera ses fruits qu’avec la participation des salariés visés lorsqu’ils seront appelés à apporter des informations complémentaires sur leur situation ou à prendre position pour un choix ou un autre.

La cellule de reclassement pourra également intervenir, à la demande d’un directeur, en prévention d’une inaptitude (arrêts de travails longs et / ou répétés par exemple). Sont particulièrement visés les salariés exposés à des contraintes physiques ou à la manutention.

Dans ce cadre, la cellule de reclassement interviendra, auprès des directeurs exploitations pour examiner et suivre les situations pour lesquelles l’état de santé est identifié comme un frein pour exercer l’ancien poste de travail et plus largement pour la reprise d’activité.

L’objectif est de trouver une solution concertée avec le salarié, compatible avec les restrictions du médecin du travail et répondant aux besoins de l’entreprise.

Article 10 – Prévention de la discrimination 

Les parties conviennent par le présent accord de renfoncer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de promotions, de formations professionnelles, d’évaluation, de rémunération.

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération. 

Les parcours professionnels et les perspectives d’évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée, la performance professionnelle.

Ainsi, les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer en français, l’appartenance ou non à une ethnie, nation, race ou religion.

Article 11- La réduction des risques psychosociaux

L’entreprise entend poursuivre sa politique de lutte contre les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les différents risques psychosociaux ont des causes, des manifestations et des conséquences spécifiques, et les actions pour les prévenir sont à rechercher dans l’entreprise.

À ce jour les différents spécialistes des RPS ne s’accordent toujours pas sur une définition précise de ce concept qui reste donc relativement floue. Toutefois, l’INRS propose celle-ci :

« Les risques psychosociaux regroupent :
Le stress au travail,
Les violences internes (commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral…),
Les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise),
L’épuisement professionnel (ou burn-out),
Les formes de mal-être, de souffrance, de malaises ressentis par les salariés ».

Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.

Ces risques, qui ont souvent des causes communes (augmentation ponctuelle de la charge de travail, manque de clarté dans l’énoncé des tâches, intensification du travail, organisation du travail mal orchestrée, mode de management …) peuvent interagir : ainsi le stress au travail, lorsqu’il atteint un niveau ne permettant plus de s’y adapter, favorise-t-il l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, dégradent l’ambiance de travail dans l’entreprise.

Ces ressentis peuvent être majorés par des problèmes personnels des collaborateurs. 

Ces causes complexes et plurifactorielles nécessitent de faire appel à des compétences variées, notamment managériales.

L’entreprise entend donc piloter la démarche de prévention et de réduction des risques psychosociaux au cœur de l’institution. Une attention particulière continuera d’être portée sur l’encadrement et les directeurs, dont les parties s’accordent à dire qu’ils ont un rôle moteur.

En tout premier lieu, l’entreprise s’engage à former les directeurs à la gestion des risques psychosociaux.

Cette formation, construite « sur-mesure » a pour objectif de donner aux managers des clés de compréhension et des outils pour agir en prévention des risques psychosociaux regroupés en quatre grandes familles de facteurs :

- Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires, 
- Le management et les relations de travail : qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle, 
- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits éthiques, 
- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations, etc.

Objectif chiffré : Former au moins 6 des managers sur le thème de « Comprendre et manager une institution en développant une stratégie d’anticipation des risques psychosociaux » sur la durée de l’accord.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés sur ce thème.

Outre les contraintes connues et intrinsèques aux métiers de la santé dans un contexte de prise en charge de la dépendance exigeant pour les collaborateurs, d’autres facteurs, imprévisibles et irrésistibles tels qu’une crise sanitaire, impliquent une adaptation et donc une charge émotionnelle potentiellement accrue. Pour agir de manière préventive et ne pas subir ces situations, la formation des encadrants à la gestion de nos institutions doit trouver un écho dans celle de l’ensemble des collaborateurs et d’un soutien pour tous, en dehors des canaux de communications quotidiens.

C’est pourquoi l’entreprise met à la disposition de ses salariés une cellule d’écoute psychologique au sein du groupe, joignable par téléphone et dont l’anonymat des échanges avec les psychologues est bien évidemment garanti. 


Article 11.1- Prévention du stress au travail

L’ANI du 2 juillet 2008 énonce qu’un état de « stress au travail » survient lorsqu’il y a un déséquilibre ressenti entre ce qui est demandé au salarié dans le cadre de son travail et les ressources dont il dispose pour effectuer ce travail.

Ce stress, lorsqu’il atteint une zone d’alerte, se manifeste de différentes manières, se caractérise par différents symptômes physiques, émotionnels, intellectuels, comportementaux.

Les conséquences du stress peuvent avoir, outre la souffrance du salarié, des répercussions pour l’entreprise, notamment en termes d’organisation ou de désorganisation des équipes de travail (absentéisme, turn-over, démotivation, etc.).

Les parties signataires conviennent que l’amélioration de la prévention du stress au travail contribue au bien-être au travail des salariés et à une plus grande efficacité dans l’entreprise. Aussi, former les salariés sur la reconnaissance et la prévention des signes de présence du stress pourra en atténuer les effets négatifs et trouver la meilleure réponse possible.

Objectif de progression chiffré : Former au moins 6 salariés, sur la durée de l’accord, sur le thème de la prévention et gestion du stress lié à la prise en charge du patient.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés sur ce thème.

Article 11.2- Lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail

Comme le rappelle l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les parties signataires réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables ».

Les parties signataires s’accordent pour que soit bannie toute forme de violence au travail.

Harcèlement et violence internes

Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l’objet d’une procédure disciplinaire à l’encontre de l’harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail sereines, indispensables à la préservation de sa santé.

Nul ne pourra se prévaloir d’un quelconque statut (directeur, représentant du personnel, médecin, etc.) pour s’exonérer de la responsabilité d’agissement caractérisant un harcèlement sexuel ou moral ou un comportement violent, qu’il s’agisse de violence morale ou physique.

Harcèlement et violence externe

Les parties signataires rappellent que la prise en charge de la personne dépendante sous-entend un contact permanent avec les patients et les familles. Dans ces conditions, les salariés peuvent être placés dans des situations où ils sont soumis à une charge émotionnelle forte. Ils peuvent également être victimes d’agression et d’actes de violence de la part des patients et/ou des familles.

Aussi, entend former les salariés afin qu’ils soient mieux préparés à affronter les situations de travail difficiles sur le plan émotionnel.

L’entreprise s’engage donc à la formation croissante des salariés, en lien avec les thèmes relatifs à la gestion et la prévention de l’agressivité, de la violence ou du conflit.

Objectif de progression chiffré : Former au moins 2 salariés, sur la durée de l’accord, sur des thèmes relatifs à la gestion et la prévention de l’agressivité, de la violence ou du conflit.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés sur ces thèmes.



Titre 4 -  Engagements en faveur de l’Egalité entre les femmes et les hommes

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la discrimination sont des préoccupations majeures de l’entreprise, dans un secteur professionnel où les femmes sont très majoritairement représentées en termes d’effectifs.

Convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’entreprise et l’organisation syndicale signataire précisent par la présente les objectifs et mesures prisent pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes au sein de l’entreprise et remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être constatées au sein de l’entreprise.  

Outre les dispositions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties souhaitent valoriser les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans les domaines suivants : 
L’accès à l’emploi, l’embauche, 
La rémunération effective, 
L’accès à la formation, 
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, 
Les conditions de travail.

Les dispositions prévues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail. 

Article 12 – Mesures en faveur de l’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de la gestion de la diversité.

Bien que fortement soumise à des métiers dont les filières de formation initiale sont traditionnellement très féminisées, l’entreprise s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

Néanmoins les parties s’engagent par la présente à une vigilance concernant l’écart entre les hommes et les femmes et à prendre toutes mesures visant à réduire cet écart dans le cas où la part d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise deviendrait manifestement déséquilibré par rapport à la branche d’activité.  

L’engagement de l’entreprise se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

Dès lors, l’entreprise restera particulièrement attentive à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou une terminologie susceptible d’être discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Enfin, l’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, pour tous les postes et à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement des salariés de l’entreprise doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir. 

Le recrutement doit conduire à l’intégration du salarié sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. 

En outre, l’entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée. Elle est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.

Objectif de progression : Progression du nombre d’embauches de salariés du « sexe le moins représenté dans l’emploi » ou le métier, pour réduire l’écart.

Actions pour l’atteindre : Recevoir en priorité les candidats du « sexe le moins représenté dans l’emploi » en entretien.

Indicateur chiffré du suivi : Nombre de candidats du « sexe le moins représenté dans l’emploi » embauchés

Article 13 – Mesures en faveur de la rémunération effective

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise souhaite garantir le maintien de l’absence de disparité de traitement entre les hommes et les femmes placés dans des situations équivalentes, en matière de rémunération et de procéder à un rééquilibrage si toutefois il était constaté des disparités dites illégitimes, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs : poste, tâches demandées, diplôme, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, résultats…

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité ou d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, l’entreprise doit pouvoir garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre. L’entreprise veillera donc à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminante.

Objectif de progression : Asseoir la partie variable des salaires sur une grille de critères objectifs et mesurables en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Indicateur chiffré du suivi : Ecart de Rémunérations brutes moyennes par sexe/ fonction /ancienneté.

Article 14 – Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle 

L’entreprise porte une attention particulière au maintien et au développement des compétences de ses salariés via la formation professionnelle, qui constitue un levier majeur pour remédier aux éventuelles inégalités.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilité.

L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Afin de s’assurer de cette égalité de traitement, il sera présenté chaque année pendant la durée du présent accord, un indicateur précisant le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste à responsabilité ainsi que le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation qualifiante ou diplômante pour exercer un poste à responsabilité.

L’entreprise s’engage, pour les personnes ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental quelle qu’en soit la durée, à identifier, lors de l’entretien de reprise, les besoins en formation permettant une remise à niveau éventuelle du salarié.

Objectif de progression : Augmenter le nombre de salariés du « sexe le moins représenté dans l’emploi » accédant à une formation sur un métier habituellement exercé par le sexe opposé.

Actions pour l’atteindre : Donner un accès prioritaire aux formations sur les métiers habituellement exercés par le sexe opposé. 
Exemple : 

                             Pour les hommes                Pour les femmes  
                                  Infirmier                             Cuisinier
                               Aide-soignant                  Agent d’entretien

Indicateur chiffré du suivi : Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’une formation correspondant à un métier exercé majoritairement par le sexe opposé.

Article 15 – Déroulement de carrière 

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les même possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités. 

L’entreprise veille notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne, en fonction de leurs compétences, leurs certifications et leurs anciennetés.

La direction mettra à profit l’entretien professionnel, institué par loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, pour identifier des possibilités d’évolution de carrières dans une optique de promotion de la mixité des emplois et plus largement d’égalité entre les femmes et les hommes à tous niveaux de responsabilités. 

L’entreprise s’engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés ayant bénéficier d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil d’enfant ou d’un congé parental d’éducation partiel ou total.  

Article 16 – Conditions de travail et emploi des salariés à temps partiel

Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, notamment en matière d’emploi, de conditions de travail et de rémunération. 

L’entreprise veille à ce que l’aménagement des horaires de travail des salariés ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination. Ainsi, le choix du temps libre pour un salarié à temps partiel devra, dans la mesure du possible, être le résultat d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’entreprise s’engage à remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé. 

Les salariés à temps partiel bénéficient, quelque soit leur sexe et leur situation familiale d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi à temps plein de même caractéristique. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Objectif de progression : favoriser le recours au temps partiel choisi. 

Actions pour l’atteindre : articulera les plannings, dans la mesure du possible, en prenant en compte les demandes d’aménagement d’horaires des salariés à temps partiel, et notamment jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Indicateur chiffré du suivi : Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un passage à temps partiel.

Article 17 - Index égalité Femmes/Hommes

Soucieuse de garantir l’égalité Femmes/hommes au sein de la Clinique, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’entreprise s’engage à publier chaque année l’index égalité Femmes/hommes afin de disposer d’indicateurs précis et ainsi lutter de manière efficace contre les inégalités professionnelles. 

Cet index est construit autour des 4 indicateurs suivants : 
Le 1er indicateur se base sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise,
Le 2ème indicateur se base sur les écarts d'augmentations individuelles constatés entre les salariés femmes et hommes, 
Le 3ème indicateur se base sur le pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité
Le 4ème indicateur se base sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

PARTIE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES

Article 17 – Calendrier et modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord, seront chargés du suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord.  

Un bilan des indicateurs et des actions menées leur sera remis à l’échéance de l’accord.
 
Par ailleurs, l’entreprise présentera au CSE, une fois par an, le bilan de la mise en œuvre des dispositions retenues dans le présent accord ainsi que sur la réalisation des objectifs. 

Article 18 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Au terme de cette période l’accord prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets.

Toutefois, il est convenu qu’à son échéance les parties se réuniront afin de négocier son éventuel renouvellement. 

Il est par ailleurs convenu qu’une renégociation, en vue du réajustement des mesures ou objectifs, pourra être engagée selon les dispositions en vigueur, au cours de la durée d’application du présent accord.

Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par voie électronique par l’entreprise à la DREETS via la plateforme en ligne « TéléAccords ». 

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à l’Organisation syndicale signataire. 

Il sera procédé à un affichage de l’accord signé au sein de la Clinique « Madeleine Rémuzat » sur les panneaux prévus à cet effet. 

Fait à Puteaux, le 28 juin 2022, en quatre exemplaires originaux. 


Pour la SASU CLINIQUE MADELEINE REMUZAT  		Pour l’Organisation Syndicale Représentative CGT 

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