Entre :

CANDRIAM Luxembourg
Société en commandite par actions, constituée au Luxembourg en tant que société de gestion, sous le numéro R.C.S. B37.647, dont le siège social est 19-21 route d’Arlon, L-8009 Strassen.
Immatriculée en France sous le numéro R.C.S. 912 029 899 et agissant par l’intermédiaire de sa succursale « Candriam – Succursale française », qui est située au 40 rue de Washington, 75008 - Paris
Représentée par xxxxxxxxx, agissant en qualité de DRH Groupe, et xxxxxxx, agissant en qualité de DRH France,

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART

Et

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Établissements Financiers, représentée par xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical de Candriam – Succursale française, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord


D’AUTRE PART


Préambule

Le présent accord de substitution est conclu en application de l’accord de substitution cadre signé le 22 août 2022, suite à l’opération de transfert de l'activité de Candriam France au sein de Candriam Luxembourg intervenue à effet du 1er juillet 2022.

Il porte sur le thème du télétravail et définit le statut collectif applicable en la matière au sein de l’établissement « Candriam – Succursale française » ; il s’applique donc dans les relations entre le nouvel employeur et les salariés de la succursale, à savoir tant les salariés dont le contrat de travail y a été transféré que les salariés embauchés par le nouvel employeur pour travailler au sein de la succursale.

A cet égard, sur ce thème spécifique, il est au préalable rappelé ce qui suit :

La société CANDRIAM FRANCE a établi le 27 juin 2017 une première charte qui a mis en place à titre expérimental le télétravail dans l’entreprise. Une période de test a ainsi été mise en œuvre jusqu’au 31 décembre 2018 puis reconduite à deux reprises jusqu’au 28 février 2020.

La société a ensuite disposé, à compter du 2 mars 2020, d’une charte pérennisant et organisant le télétravail au sein de l’entreprise. 

Le contexte né de la crise sanitaire, ainsi que l’accélération des évolutions technologiques et la volonté de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle ont conduit la Société à engager des négociations avec la représentation syndicale en vue de renforcer le cadre juridique du dispositif du télétravail et ont amené les parties à conclure un accord collectif se substituant à la charte.

Les parties se sont ainsi accordées sur la nécessité de poursuivre une approche conciliant aspirations personnelles des salariés dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle et intérêts légitimes de la Société.

C’est aussi pour la Société l’opportunité renforcée de réduire son empreinte carbone en réduisant les trajets domicile-bureau et en soutenant la baisse prévisible du nombre de déplacements professionnels qui se profilent à l’avenir comme plus ciblés et moins nombreux. 

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues des dispositions de l’accord signé le 9 décembre 2020 qui a été remplacé par le contenu de l’accord du 12 juillet 2021. 

Les présentes dispositions se substituent donc à celles, qu’elles annulent et remplacent, de la charte sur le télétravail exceptionnel et régulier du 2 mars 2020, de l’accord du 9 décembre 2020 et de celui du 12 juillet 2021..

Elles sont complétées par les dispositions de l’avenant du 25 mai 2022 conclu avec l’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représentée par xxxxxxxxx.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :


Objet de l’accord


Le présent accord est conclu en application de l’accord-cadre du 22 août 2022 et fait partie intégrante de « l’accord de substitution » au sens de l'article L.2261-14 du Code du travail.

II a pour objet :

D'annuler et de remplacer l'ensemble des dispositions issues de l’accord relatif au télétravail régulier et exceptionnel du 12 juillet 2021 modifié par avenant du 25 mai 2022 qui était en vigueur au sein de Candriam France avant le transfert de son activité au sein de Candriam Luxembourg ;

De se substituer à tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique de l'employeur et plus généralement à toute autre norme collective n’ayant pas la nature d’un accord collectif au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail, quelle qu’en soit la dénomination, qui était en vigueur au sein de Candriam France avant l’opération de transfert et qui a le même objet que l’accord précité ;

De définir le statut collectif applicable sur ce thème au sein de la succursale française de la Société pour l'ensemble de ses salariés.



Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Candriam succursale française, à savoir :

Les salariés dont le contrat de travail a été transféré de Candriam France vers Candriam Luxembourg, qui sont donc désormais affectés à l’établissement Candriam – Succursale française

Et les salariés embauchés directement par le nouvel employeur pour travailler au sein de Candriam – Succursale française.

Il constitue un accord d’établissement dont le champ d’application est limité aux salariés de l’établissement Candriam – Succursale française.


Article 1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant au télétravail régulier ou exceptionnel, au sens défini par le présent accord.

Les situations exceptionnelles, comme celle de la crise sanitaire actuelle liée au Covid-19, qui requièrent d’avoir recours au télétravail en application de la réglementation spéciale mise en œuvre par les pouvoirs publics sont régies par les dispositions du présent accord relatives au télétravail exceptionnel.

Le présent accord ne concerne pas : 
les situations de déplacements professionnels, sauf dérogation ;
toutes les tâches qui, par définition, ne peuvent se dérouler que dans les locaux de la Société et sont de ce fait incompatibles avec le télétravail.

Article 2 – Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité propres au télétravail exceptionnel ou régulier.


Article 3 – Lieu du télétravail

Il est convenu d’affirmer le principe selon lequel le télétravail peut être exercé en dehors de la résidence principale qu’il s’agisse de télétravail régulier ou exceptionnel et d’alléger la procédure lorsque le lieu de télétravail ne correspond pas au domicile principal du salarié.




Le télétravail est réalisé :
soit au domicile principal du salarié, entendu comme étant le lieu habituel de résidence du salarié,
soit dans un tiers lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu :
soit situé en France métropolitaine 
dispose d’une connexion internet privée à haut débit adaptée ;
permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprise soient préservées ;
permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures qui pourrait être réduit dans des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Ce lieu du télétravail différent du domicile principal doit faire l'objet d'une information préalable et d’une acceptation par tout moyen du responsable hiérarchique et d’une information du service des Ressources Humaines.

Les Parties conviennent en conséquence que, sauf le cas spécifique du présent article 3, le terme « domicile » utilisé dans l’accord doit être entendu au sens de « lieu de télétravail ».

Article 4 – Télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

4.1. Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ayant au moins 1 mois d’ancienneté et disposant d’une autonomie suffisante sur leur poste de travail sous réserve que ce mode d’organisation du travail soit compatible avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement et qu’il ne risque pas de nuire au bon fonctionnement de l’équipe ou du département concerné.


4.1.1. Critères d’éligibilité liés à la nature des missions et des fonctions

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des salariés ayant des fonctions susceptibles d’être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité ne leur permet pas de travailler à distance mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de la Société pour des motifs tenant notamment :

aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail) ;
à la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux ;
ou encore à des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Dans ce cadre, il est précisé à titre indicatif et non exhaustif que les situations suivantes sont par nature incompatibles avec le télétravail sauf accord préalable du responsable hiérarchique ou du département « Legal/compliance » : 

les activités nécessitant une présence physique ;
les activités requérant l’usage de flux de documents papier ou ne pouvant faire l’objet d’une dématérialisation intégrale ;
les activités requérant l’utilisation d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;
les activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse ;
les activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires ;
et les activités nécessitant un strict respect des règles de confidentialité et/ou de déontologie.

Ainsi, ne peut en particulier pas exercer un télétravail régulier le personnel d’accueil dès lors que l’exercice de cette fonction suppose une présence sur le lieu de travail.

Par ailleurs, s’agissant des gérants et analystes de la Business Unit Investment Management, et des salariés du Trading desk, il est précisé que le télétravail régulier leur est ouvert mais uniquement dans le respect des règles suivantes :

Les gérants et les salariés du Trading desk ont l’interdiction formelle de passer des ordres en dehors des médias enregistrés : ordres à la voix uniquement sur Skype, utilisation de la messagerie Candriam ou Bloomberg, IB chat ou une plateforme autorisée. 

Les gérants, les analystes et les salariés du Trading desk, doivent, dans ces circonstances, se conformer aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société et redoubler de vigilance pour éviter la diffusion d’informations confidentielles. Ils doivent respecter strictement les directives applicables dans l’entreprise ainsi que les dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

A ce titre, le verrouillage du PC, de l’IPAD/de la surface pro, … quand le salarié quitte sa station de travail est impératif. 

En cas de doute sur les conditions de sécurité sur l’encodage des ordres à distance, le gérant et les salariés du Trading desk sont tenus de prendre contact avec l’ITSO sans délai (en cas d’indisponibilité avec l’IT support).
En complément, chaque Business Unit doit respecter les règles définies pour son organisation en télétravail, comme elle le fait pour son activité en présentiel, et détermine :
Ses mesures spécifiques d’organisation du télétravail en fonction de ses activités et métiers ;
Ses modalités de répartition entre présence sur site et jour(s) de télétravail pour garantir en permanence 20% au minimum de présence sur site des salariés avec une vigilance accentuée pour les activités critiques, en s’assurant à tout moment que des salariés ayant une séniorité suffisante dans leur fonction soient présents sur site.


4.1.2. Critères d’éligibilité 

Autonomie du salarié

Le télétravail nécessite la capacité du salarié à travailler à distance de façon autonome.

Le salarié doit disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile de façon régulière.

Cette autonomie se distingue de celle permettant de conclure une convention de forfait en jours sur l’année. En effet, l’autonomie du salarié dans le cadre du télétravail s’entend de manière opérationnelle, et est appréciée à la lumière des facteurs suivants :

la connaissance de son métier et une maîtrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste, etc.) ; 
sa capacité d’organisation en toute autonomie en l’absence d’un support managérial de proximité ;
sa capacité à gérer son temps de travail ;
sa capacité à rendre compte de son activité ; 
sa capacité à gérer ses missions et tâches sans charge supplémentaire pour ses collègues ;
sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation).

Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que chaque salarié du service bénéficie des mêmes informations collectives.

Configuration du service

L’éligibilité est étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.

4.1.3. Conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail 

L’accès au télétravail est réservé aux salariés dont le lieu de télétravail répond à certaines conditions.

La configuration du poste de travail sur le lieu de télétravail (équipement matériel nécessaire pour la réalisation de la mission, accès internet haut débit, espace dédié assurant confidentialité, confort et concentration) doit permettre le télétravail dans des conditions satisfaisantes.

Le salarié doit attester du respect des conditions énoncées préalablement au passage au télétravail. L'employeur pourra demander au salarié de démontrer que ces critères sont bien remplis.



Espace dédié au télétravail adapté et conforme

Le travail réalisé au domicile du salarié doit être effectué dans un environnement et avec un mobilier personnel qui sont compatibles avec la nature des tâches à accomplir et avec la concentration nécessaire à sa réalisation.

Le salarié exerçant son activité en télétravail devra en effet disposer à son domicile où dans un tiers lieu d'un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration.

En demandant ou en acceptant le télétravail, le salarié atteste disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle à distance. 

Cet espace, correctement aéré et éclairé, doit être apte à accueillir le matériel de la Société et permettre d’assurer l’exécution de l’activité professionnelle dans des conditions optimales (aménagement du lieu de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser).

Le salarié doit prendre plus généralement les dispositions nécessaires pour être en mesure d'exercer son activité professionnelle avec toute l'attention requise.

En tout état de cause, la médecine du travail reste à disposition du salarié pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Moyens et équipements 

L’organisation en télétravail nécessite le respect des règles suivantes :

Equipement IT professionnel à domicile avec un bon niveau de connexion WIFI. Respect par le salarié des règles fixées par la société en matière de sécurité informatique (confidentialité,  , mot de passe obligatoire pour ouvrir son PC...) ;
Respect par le salarié de l'interdiction/impossibilité des transferts de données entre la session Citrix et le poste de travail ;
Interdiction de transférer des fichiers professionnels par email sur une adresse email personnelle pour quelque raison que ce soit (dont lecture ou impression) ;
En cas de soupçon de problème ou d'un manquement à la sécurité, le salarié est tenu de prendre contact avec l'ITSO sans délai (en cas d'indisponibilité, contacter le support IT) ;
Pour rappel, le verrouillage du PC, de l'IPAD/de la surface pro, ... quand le salarié quitte sa station de travail est impératif.

A titre exceptionnel, si le salarié ne dispose pas encore au moment de son embauche du matériel fourni par la société : 

Avoir un PC avec une licence valable (pas de copie piratée, ...) ;
Anti-virus suffisant (pas de licence gratuite) ; à défaut, utilisation de l'anti-virus fourni par CANDRIAM ;
Mise à jour du Client Citrix selon les instructions de VIT support ;
Mises à jour installées de l'équipement IT notamment en termes de sécurité ;

Les critères précités sont cumulatifs.

Comme indiqué ci-dessus, l’ordinateur composant l’équipement IT doit être un ordinateur mis à disposition par la Société, et à titre exceptionnel et temporaire l’ordinateur personnel du salarié.

Préalablement à sa demande, le salarié doit attester disposer de moyens et équipements appropriés à l’exercice de son activité professionnelle à distance et compatibles avec les outils informatiques professionnels, c’est-à-dire d’une connexion internet haut débit, d’une connexion téléphonique, d’un accès à distance pour accéder aux outils professionnels et d’un ordinateur, pour les cas où la Société n’en met pas un à disposition du salarié. Cette condition est indispensable à la mise en place du télétravail et constitue un critère d’éligibilité autonome pouvant justifier un refus de passage au télétravail.

Le salarié doit également s'assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Lorsque du matériel est mis à la disposition du salarié en télétravail par la Société, celui-ci l’utilise pour son travail et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

L’équipement fourni par la Société comprend un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié s’engage à restituer, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut exiger que le télétravail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.

Le salarié est tenu de signaler à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l'exercice de son activité en télétravail.

En cas de problème technique empêchant le salarié d'accomplir son activité (coupure d'électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut prendre des mesures temporaires telles que le retour dans les locaux de l'entreprise.
Entretien et réparation

La Société prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié.

Assurance

Le salarié doit s’assurer que son domicile est aménagé pour l’exercice d’une activité professionnelle et que son assurance habitation couvre les risques afférents à une telle activité professionnelle occasionnelle au domicile pendant les journées de télétravail.

Le salarié doit en outre déclarer sa situation de télétravailleur (pour le télétravail régulier et exceptionnel) à sa société d'assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d'assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

En outre, le salarié doit vérifier que son contrat de bail ou règlement de copropriété ne contient pas d’incompatibilité avec le fait d’exercer une activité professionnelle à son domicile.
Indemnité

Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 € par mois. Cette indemnité a vocation à indemniser l’ensemble des dépenses engagées par le salarié pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
Autres

En accédant au télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile.


4.2. Mise en place du télétravail 

Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur un double volontariat (accord exprès de la Société et du salarié). Il peut être mis en place : 

à l’initiative du salarié avec acceptation de la hiérarchie et information du service des Ressources Humaines ;

à l’initiative de la Société avec acceptation du salarié. 




4.2.1. Passage au télétravail à l’initiative du salarié 

En cas d’initiative du salarié, celui-ci doit présenter une demande écrite de télétravail à domicile et doit obtenir l'accord préalable écrit de son supérieur hiérarchique, avec information de la Direction des Ressources Humaines.

La réponse définitive est ensuite communiquée au salarié par son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera mis en place pour une durée indéterminée. La signature de cet avenant vaudra acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail telles que prévues dans le présent accord. La Société et le salarié pourront mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, un délai de prévenance de deux semaines devra être observer. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre la Société et le salarié.  
Il est expressément reconnu que l’absence de réponse ne peut être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. 

Tout refus de passage en télétravail ou tout arrêt du télétravail qui serait opposé à un salarié devra être motivé par écrit après un entretien avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. 

Un délai de prévenance maximum de 15 jours devra être respecté avant la mise en place de la nouvelle organisation retenue. 

Les motifs suivants pourront, entre autres, justifier l’arrêt temporaire du télétravail : salarié non joignable à plusieurs reprises, absences fréquentes à des réunions de service sans motifs justifiés, baisse de performances sans raisons tangibles, … 

4.2.2. Passage au télétravail à l’initiative de l’employeur 

La Société peut proposer à tout moment à un salarié de passer au télétravail par écrit.

Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la proposition de télétravail. Il est rappelé que le refus d'accepter un poste en télétravail n'est ni un motif de rupture du contrat de travail, ni constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction, ni ne peut conduire à pénaliser le parcours professionnel.

Il formule sa réponse dans un délai maximal d’un mois. Il est précisé que l’absence de réponse dans ce délai emporte refus de passage au télétravail.

4.2.3. Formalisation du passage au télétravail 

En cas d’accord du responsable hiérarchique, et du salarié sur le principe et les modalités du télétravail, les modalités d’organisation du télétravail sont fixées par un avenant au contrat de travail. Cet écrit précise les modalités concrètes du télétravail et répond aux conditions de la législation applicable. 
Le lieu d’exécution du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail (notamment la répartition des jours travaillés en entreprise et du/des jours télétravaillés) ;
La fréquence du télétravail ;
Les modalités de réversibilité ;
Les plages horaires de joignabilité ;
Les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail ;
Le matériel nécessaire au télétravail et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les dispositifs de communication mis à disposition du télétravailleur (accès à distance au réseau informatique, téléphone, etc.).

Le passage au télétravail prend effet à la date fixée par ce document contractuel.

4.2.4. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Chaque télétravailleur dispose d’un équipement adapté conformément aux dispositions de l’article 4.1.3 susmentionné.

Le salarié accèdera aux ressources informatiques de la Société en se connectant à distance via l’accès prévu à cet effet. Aucune prise de contrôle à distance ne pourra s’effectuer sans information préalable du salarié. 

La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société prévue notamment dans la Charte informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’équipe informatique.

4.2.5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Réversibilité permanente

Compte-tenu des modalités d'accès au télétravail décrites ci-dessus, tant les salariés que l'entreprise bénéficient d'une faculté de mettre un terme au télétravail à tout moment.

Plus précisément, pendant la période d'exécution du télétravail, la situation de télétravail est réversible à tout moment à l'initiative de l'employé ou de l'employeur, dans le respect d'un délai de prévenance de deux semaines. Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Ainsi, le salarié qui constate que le télétravail ne lui convient pas, est libre de solliciter son retour sur un poste sans télétravail. Il formule cette demande par écrit et l'adresse à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail est formalisé par écrit.

Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Le salarié est alors prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 1222-10 du Code du travail.


4.2.6. Suivi de la situation de télétravail – Cas du changement de fonction ou de domicile principal

Lorsque le supérieur hiérarchique est insatisfait de la façon dont s'est déroulée / se sont déroulées une ou plusieurs journée(s) de télétravail, il organise un entretien « bilan » à l'issue duquel il peut revenir sur l'avis favorable de principe qu'il avait émis à l'issue de l'entretien initial préalable à la mise en place du télétravail. Cet avis négatif fait l'objet d'un écrit motivé et suppose également un délai de prévenance de deux semaines.

De même, en cas de changement de domicile principal du salarié ou d’un autre lieu accepté par la Société pour l’exercice du télétravail, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d’exercice du télétravail.

Le cas échéant, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. 


4.3. Organisation du télétravail régulier

Pour le télétravail régulier, les Parties conviennent de fixer uniquement le nombre maximum de jours de télétravail et de ne plus fixer de nombre minimum de jours de présence obligatoire dans les locaux de la société. Elles conviennent également d’autoriser deux jours de télétravail par semaine sans impact de jours de congés, jours fériés, etc.

En conséquence, les Parties s’accordent à modifier le paragraphe 4.3.1 de l’article 4 comme suit :

4.3.1. Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la Société et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées par semaine travaillée. Il s’agit de deux jours flexibles. Les ½ journées de télétravail ne sont pas autorisées sauf pour les salariés exerçant une activité à 90% ou étant en congé l’autre partie de la journée.

En cas de semaine non complètement travaillée (du fait par exemple de la prise d’un jour de repos, jour férié, ponts, temps partiel…), si le nombre de jours travaillés est inférieur à 5 sur la semaine, le salarié pourra également bénéficier d’une activité en télétravail à hauteur d’au maximum deux jours sur la semaine. Ainsi, l’absence du salarié pendant un ou plusieurs jours de la semaine n’a pas d’impact sur le nombre de jours de télétravail dont il peut bénéficier.

Les modalités de fixation des jours de télétravail pour chaque salarié sont décrites ci-après (paragraphe 4.3.2.).

Par dérogation et à titre exceptionnel, la Société pourra sur demande du salarié justifiée par un motif d’ordre familial impérieux, pour des raisons de santé, …, mettre en place une organisation permettant au salarié de bénéficier, pour une durée déterminée, d’un nombre de jours de télétravail régulier supérieur à 2 jours par semaine.

Par ailleurs, les Parties précisent que l’accord individuel de mise en œuvre du télétravail porte à la fois sur le nombre et les modalités de fixation des jours de télétravail.

En conséquence, le premier alinéa de l’article 4.3.2 est rédigé comme suit :

4.3.2. Modalités de validation du jour de télétravail

Le nombre et la programmation des jours de télétravail sont prévus dans l’avenant au contrat de travail en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service d’appartenance.

Les jours de télétravail ne pourront être reportés qu'avec l'accord explicite du supérieur hiérarchique et ce dans la même semaine. Dans cette hypothèse, le salarié devra être informé, dans la mesure du possible, au plus tard la veille des jours de télétravail.

Les interactions de visu et les réunions doivent continuer de s'organiser au sein de l'équipe. 

Les jours de télétravail programmés et non effectués, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

4.3.3. Suspension temporaire du télétravail

L'organisation de l'équipe prévaut sur le télétravail. Ainsi, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

De plus, afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel (participation à une formation, remplacement d’un salarié, etc.), il peut être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de la Société ou autre lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 24 h minimum.
De même, le salarié peut être confronté à des obligations de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Dans ce cas, il doit prévenir son responsable hiérarchique par tout moyen et le service des Ressources Humaines.

Également, en cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la Société.

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail (information du département des Ressources Humaines dans les meilleurs délais) sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Article 5 – Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports ou de la dégradation des conditions climatiques, crise sanitaire), …





5.1. Bénéficiaires du télétravail exceptionnel

Cette situation de télétravail est ouverte pour tous les salariés de la Société dont la fonction n’est pas incompatible par nature avec une organisation du travail en télétravail. 


5.2. Cas et modalités de recours au télétravail exceptionnel

5.2.1. Cas exceptionnels d'application du télétravail et durée limitée

Le recours au télétravail exceptionnel sera possible dans les cas suivants :
 Circonstances spécifiques telles que les grèves et les conditions climatiques extrêmes (justificatifs à fournir) et telles que les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement et les situations de crise sanitaire (comme celle liée au Covid-19).
Télétravail justifié par des raisons médicales (immobilisation suite à un accident, femmes enceintes, ...) ou pour des circonstances exceptionnelles (maladie grave et durable du conjoint, d'un enfant, ...en complément des dispositions législatives le cas échéant).

Dans le cadre de ce télétravail exceptionnel, la durée du télétravail sera limitée à la durée de l'évènement concerné, en fonction, le cas échéant des mesures prises par les pouvoirs publics. La durée pourra être révisée en fonction de l'évolution de l'événement concerné.
Les jours de télétravail exceptionnel peuvent être pris par demi-journée.

5.2.2. Conditions de recours au télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel ne pourra concerner, pour des raisons pratiques, que les salariés ayant la possibilité de travailler effectivement à domicile, ce qui implique notamment que les conditions suivantes soient remplies : dossiers papiers non confidentiels « transportables », activité professionnelle pouvant être exercée depuis le domicile, ordinateur professionnel ayant la capacité nécessaire à une connexion à distance.

En particulier, la configuration du poste de travail au domicile (accès internet haut débit, espace dédié assurant confidentialité, confort et concentration) doit permettre le télétravail dans des conditions satisfaisantes.

Le recours au télétravail exceptionnel s’applique en dehors des dispositions de l’article 4 sous réserve du strict respect des critères de confidentialité et/ou de déontologie.

Tous les salariés en télétravail exceptionnel doivent disposer d’outils de travail à distance.

Les dispositions de l’article 4.1.3 relatives aux conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail s’appliquent en cas de télétravail exceptionnel ; le salarié doit donc justifier satisfaire à ces conditions.





5.2.3. Procédure à suivre

L'exercice des fonctions en télétravail suppose une démarche volontaire du salarié.

Les autorisations relèvent de décisions individuelles compte tenu des contraintes inhérentes au fonctionnement des différents services. Il ne s’agit pas d’un droit pour les salariés concernés. Une demande de télétravail exceptionnel peut ainsi être refusée par le responsable concerné de façon motivée. 

Le recours au télétravail exceptionnel suppose pour sa première mise en œuvre de respecter la procédure qui suit.

Si la procédure décrite ci-dessous aboutit de façon favorable, les jours télétravaillés dans le cadre du télétravail exceptionnel seront organisés entre le salarié et le supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 5 jours dans la mesure du possible.

Ainsi, le salarié devra solliciter par écrit un entretien auprès de son supérieur hiérarchique et obtenir l'accord écrit préalable de celui-ci. Le salarié devra ensuite communiquer l'accord écrit du supérieur hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines, avant la mise en œuvre du télétravail. 

Si la demande du salarié est acceptée, le passage en télétravail sera formalisé au moyen d'un courriel de confirmation. 

Si la demande du salarié est refusée, ce refus fera l'objet d'une motivation écrite.

Conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et 11 du Code du travail, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l’organisation du travail en télétravail peut être imposée par la Société.

Les jours de télétravail exceptionnel peuvent se cumuler avec les jours de télétravail régulier.

En tout état de cause, à l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le salarié en situation de télétravail exceptionnel reprend son activité intégralement dans les locaux de la Société ou selon son organisation définie par le télétravail habituel.

5.2.4. Jours de télétravail exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2022

Les salariés bénéficiaires du télétravail exceptionnel au sens du présent article se voient octroyer la possibilité de poser 5 jours de télétravail exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2022. Les stagiaires présents au sein de la Société en bénéficient également sous réserve que l’exécution de leur stage ne soit pas par nature incompatible avec une organisation du travail en télétravail et que les conditions posées à l’article 5.2.2 soient remplies.

Le bénéfice de ces 5 jours de télétravail n’est pas soumis au respect des conditions posées par le paragraphe 5.2.1 du présent article. Ils peuvent être effectués en dehors du pays de résidence dans le respect des autres dispositions de l’article 3.

La position de ces 5 jours de télétravail est convenue avec le responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes inhérentes à l’organisation et au fonctionnement des services.

Sous cette réserve, ces jours de télétravail exceptionnel peuvent être posés en une ou plusieurs fois.

Le cumul de ces jours exceptionnels avec les jours de télétravail régulier peut ainsi être autorisé par le responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le salarié peut donc bénéficier du télétravail plus de 2 jours par semaine, même en cas de semaine de travail incomplète.

Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, tout ou partie de ces jours de télétravail exceptionnel pourront être posés sur une semaine comprenant un jour de congé ou un jour férié.

Si tout ou partie de ces jours ne sont pas posés, ils ne seront pas reportés et ne donneront pas non plus droit à une compensation.


5.3. Retour à une exécution sur site du contrat de travail

Compte-tenu des modalités d'accès au télétravail décrites ci-dessus, tant les salariés que l'entreprise bénéficient d'une faculté de mettre un terme à l'organisation en télétravail à tout moment.

Ainsi, le salarié, qui constate que le télétravail ne lui convient pas, est libre de ne plus formuler de demande de journées ou de demi-journées de télétravail.

S'agissant d'un télétravail conçu par hypothèse comme étant exceptionnel, il pourra alors reprendre son poste sans télétravail, sous réserve de la réglementation applicable (par exemple en cas de mesures prises par les pouvoirs publics ).

Lorsque le supérieur hiérarchique est insatisfait de la façon dont s'est déroulée / se sont déroulées une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail, il organise un entretien « bilan » à l'issue duquel il peut revenir sur l'avis favorable de principe qu'il avait émis à l'issue de l'entretien initial préalable à la mise en place du télétravail. Ce refus quant à la poursuite du télétravail exceptionnel doit faire l'objet d'un écrit motivé.

Article 6 – Temps de travail et modalités de contrôle
Le télétravail régulier ou exceptionnel s’exerce dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié doit se conformer. 

6.1. Durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables au sein de la Société CANDRIAM FRANCE.

Le temps de travail du salarié en télétravail est établi sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, qui demeure celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de 


l'établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié s’engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires, soit un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Il est recommandé que les cadres en forfait jours n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) étant précisé qu'il leur est conseillé de veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.

Pour les cadres dont le temps de travail est décompté en heures, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. A titre dérogatoire, la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle. 

Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie, que le salarié soit en situation de télétravail régulier ou exceptionnel.


6.2. Fonctionnement de l’équipe et plages horaires de joignabilité

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

La Société précise que le responsable hiérarchique peut fixer une ou plusieurs journées de présence physique dans les locaux pour l’ensemble de l’équipe sur la base de critères opérationnels afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.

Par ailleurs, afin d’optimiser et faciliter le travail au sein de l’équipe, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de joignabilité durant lesquelles le salarié doit être joignable (notamment par courriel et téléphone).

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont définies en accord avec son supérieur hiérarchique. 

Cette plage de joignabilité doit de préférence correspondre à l’horaire collectif en vigueur au sein du service. Ces horaires de joignabilité peuvent être aménagés sous réserve de l’accord du salarié et de son responsable hiérarchique. 

A défaut d'accord, ces plages correspondent aux plages horaires fixes applicables dans l'entreprise, telles que résultant des dispositions en vigueur dans l'entreprise.

Le salarié s’assure que son statut de disponibilité sur les logiciels de communication interne soit à jour (messagerie professionnelle, outils de communication certifiés types Outlook, Teams, etc.) en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé(e), en déplacement, etc.)


En dehors des plages de joignabilité, le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société. Le management veille au respect de ce droit.


6.3. Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Comme rappelé ci-dessus, le salarié est tenu de respecter les dispositions relatives notamment à la durée quotidienne et à l'amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le supérieur hiérarchique.

Il en est de même lors de la mise en place du télétravail exceptionnel.

Dans cette optique, les modalités d'exercice du télétravail sont les suivantes :

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que le recours au télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production et les critères de résultats demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux appliqués hors télétravail.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son supérieur hiérarchique où il doit être joignable y compris par téléphone (casque téléphonique compatible avec Skype for Business, Teams, … ou bien utilisation via le téléphone portable), sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Dans tous les cas, le supérieur hiérarchique doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la mise en place du télétravail et dans le cadre de l’entretien annuel organisé conformément à l'article L 1222-10 du Code du travail, au cours duquel sont évoquées les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail, mais également dès lors que le salarié le sollicite.


6.4. Régulation de la charge de travail

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.

Comme indiqué ci-dessus, la Société s'engage à ce que les objectifs, la charge de travail et les délais d'exécution des salariés en télétravail soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travailleurs exerçant une activité comparable dans les locaux de la société.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

De même, les indicateurs de suivi d’activité et d’évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les salariés sur site. 

En cas de difficultés inhabituelles dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié a la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique.

De plus, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une alerte auprès du département des Ressources Humaines, qui reçoit alors le salarié avec son responsable hiérarchique et détermine avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

6.5. Dispositions générales en matière de santé et de sécurité

Les salariés bénéficient de la réglementation et notamment des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

6.5.1. Bonne utilisation du matériel

Le salarié doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l'entreprise dans le respect des dispositions de la charte d'utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l'utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel utilisé pour le travail.

6.5.2. Maladie, accident de travail, accident de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, informer son supérieur hiérarchique et adresser son certificat d'arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, un accident survenu au salarié à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera présumé être un accident de travail et déclaré par l'employeur conformément à la législation sur les accidents de travail.

En tout état de cause, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Dès lors, en cas d'accident à son lieu de télétravail survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur doit le déclarer immédiatement auprès du département des Ressources Humaines dans un délai de 48 heures au plus tard suivant sa survenance.


Par ailleurs, il est rappelé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'établissement.

Pendant un arrêt de travail, le salarié n'est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 7 – Statut du télétravailleur
7.1. Egalité de traitement

Les salariés en situation de télétravail, qu'il s'agisse d'un télétravail exceptionnel ou régulier, bénéficient d'un traitement égal à celui des autres salariés de l'entreprise en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, dès lors que la situation de télétravail ne s'oppose pas en soi à l'application des dispositions concernées.

Le salarié en télétravail continue ainsi notamment à bénéficier des dispositifs mis en œuvre au sein de l'entreprise, au même titre que le salarié exerçant son activité exclusivement dans les locaux de celle-ci, en termes de :

Formation professionnelle
Congés
Déroulement de carrière
Entretiens professionnels

Le salarié en télétravail bénéficiera de l'attribution de tickets restaurant dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise.

7.2. Dispositions relatives aux modalités d'accès des salariés handicapés au télétravail

Conformément à l'article L. 5213-6 du Code du travail, la Société CANDRIAM FRANCE entend garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés. Par conséquent, elle prendra, en fonction des besoins dans les situations concrètes qui se présenteront, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'exercer leur emploi en télétravail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Les travailleurs handicapés qui souhaiteront recourir au télétravail pourront notamment bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, pouvant consister dans l'adaptation de leur environnement de travail à domicile.

Lorsque la demande de télétravail formulée par un travailleur handicapé est refusée, la Direction motive ce refus.


7.3. Confidentialité et protection des données

L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Le télétravailleur doit ainsi, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l'entreprise ainsi qu'aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (ex : charte informatique, politique de classification des données, politique de sécurité relative au télétravail, ...).

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, même en cas d'absence du domicile. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Société.

A ce titre, le salarié n’est pas autorisé à apporter des documents confidentiels ou hautement confidentiels à son domicile.

Il est notamment interdit aux collaborateurs de sortir des locaux de la Société des documents imprimés classifiés « highly confidential » et « private ». 

Seuls les documents « public » et à bon escient « confidential » peuvent le cas échéant être emportés dans le cadre du télétravail.

La Société, en conformité avec les exigences du régulateur et de la législation pourra mettre en place des systèmes de monitoring de l’activité à distance.

Le salarié doit à cet égard prendre connaissance de la « data classification policy » applicable dans la société et consultable sur le site intranet.

A défaut du respect des règles de confidentialité et de sécurité par le salarié, l'entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

Article 8 – Accompagnement des télétravailleurs et responsables hiérarchiques

L’accessibilité d’un nombre important de salariés au télétravail conduit à une évolution sensible des relations au sein de la Société. Ainsi, par exemple, les modalités de communication entre les salariés, le management d’équipe, le pilotage ou le reporting des salariés ainsi que les modalités d’occupation des locaux s’en trouvent profondément modifiées.

C’est sur la base de ce constat qu’est mis en place un dispositif d’accompagnement des salariés permettant d’assurer la transition vers ce changement culturel mais aussi d’adapter les pratiques quotidiennes existantes dans les équipes.

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail, des supérieurs hiérarchiques et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail et est assuré par le Département des Ressources Humaines.

Cet accompagnement prend notamment la forme d’actions de formation relatives à l’exercice du télétravail au sein de la Société. Ces actions consistent notamment à sensibiliser : 

les candidats au télétravail aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de droit à la connexion choisie, d’ergonomie, de sécurisation des données, etc.

les supérieurs hiérarchiques disposant de salariés télétravailleurs au management à distance, à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre télétravailleur et son supérieur hiérarchique mais aussi à l’identification des risques psychosociaux auxquels les salariés en situation de télétravail pourraient être exposés notamment du fait du risque d’isolement.
Article 9 – Articulation des jours de télétravail et de repos

Sous réserve de remplir les conditions prévues par le présent accord sur le bénéfice de jours de télétravail, les salariés peuvent bénéficier, une fois par an, de 4 semaines d’absence consécutives des locaux de l’entreprise en articulant les jours de télétravail régulier, les jours de télétravail exceptionnel, ainsi que des jours d’absence pour congés, RTT, repos compensateur de remplacement, etc.

Cette disposition s’applique sous réserve de l’accord écrit préalable du responsable hiérarchique qui doit être expressément et précisément informé de l’articulation des jours de télétravail et d’absence et du nombre de semaine d’absence effective des locaux de l’entreprise pour se prononcer sur la demande au regard des impératifs d’organisation et de fonctionnement du service.

Le salarié devra ensuite communiquer l'accord écrit du supérieur hiérarchique au service des Ressources Humaines, avec un délai de prévenance d’au moins deux semaines.

Si la demande du salarié est acceptée, l’accord sera formalisé au moyen d'un courriel de confirmation. 

Si la demande du salarié est refusée, ce refus fera l'objet d'une motivation écrite. 


Article 10 – Dispositions finales

Article 10.1 – Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 7 novembre 2022.

Conformément à la réglementation, le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


Article 10.2 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé par la Direction de Candriam – Succursale française en ligne sur la plate-forme de téléprocédure accessible depuis le site  

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Article 10.3 – Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré, dans le respect de la réglementation.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, cette demande doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 10.4 – Modalités de dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’au service dépositaire de l’accord, au sein de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, dans le respect de la réglementation.

		Fait à Paris, le 3 novembre 2022
	
Pour la Société

xxxxxxxx		xxxxxxxx
DRH Groupe							Délégué Syndical CFTC




xxxxxxxxxxx
DRH France




P.S. : Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord ».