ACCORD RELATIF
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Baker & Baker France

17 mars 2023


        








Baker & Baker France
S.A.R.L au capital social de 874 929,48 € – R.C.S. de Strasbourg 893 546 416 00031– SIREN 893 546 416
Siège social : 5, rue de Copenhague – 67 300 SCHILTIGHEIM



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société Baker & Baker France, au capital de 874 929,48 €uros dont le siège social est situé à Schiltigheim (67300) au 5 rue de Copenhague, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro de SIREN 893 546 416, représentée par Madame X en sa qualité de Senior HR France, 

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par X, déléguée syndicale





IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

























Préambule


Il a été engagé une négociation portant sur la qualité de vie au travail entre Baker & Baker France Sarl et le syndicat CFDT.

Dans un contexte de transformation et de constante évolution, la Qualité de vie au travail (QVT) est un des enjeux principaux des entreprises et un sujet pleinement ancré dans les valeurs du groupe. 
C’est fort de ce constat que Baker & Baker a signé en 2021 un accord cadre d’entreprise sur la mise en place du télétravail. 
La Direction de Baker & Baker considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de vie au Travail des collaborateurs en ce qu’il peut notamment permettre de réduire, les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 
Ainsi le thème du télétravail fait partie intégrante de l’accord cadre d’entreprise portant sur la Qualité de Vie Au Travail, au même titre que l’organisation du travail au quotidien, la santé au travail, la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail, l’accompagnement des managers et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
La Loi sur le dialogue social et l'emploi d'août 2015 (Loi Rebsamen) a instauré différents thèmes regroupés de négociation obligatoire. 

Parmi ces regroupements, le législateur a prévu une négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail qui comprend les thématiques suivantes :
Protection sociale complémentaire des salariés
Egalité Femme/Homme
Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi
Pénibilité
Droit d'expression
Qualité de vie au travail
Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle




 




Chapitre 1. Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord concerne toute la société Baker & Baker France Sarl et s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans condition d'ancienneté.


Chapitre 2 : Dispositions relatives à la Qualité de vie au travail
L’accord d’entreprise portant sur la Qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail a défini des mesures permettant l’amélioration constante de la Qualité de vie au travail des collaborateurs de Baker & Baker France. 
C’est pourquoi, cet accord prévoit que des mesures concrètes soient adoptées dans l’optique d’améliorer l’organisation du travail au quotidien des salariés. 

A cet effet, Baker & Baker France s’engage à prendre des mesures en vue :
d’optimiser le traitement des tâches, 
de pallier les absences dans les services,
de consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail. 

Article 2.1 – Optimiser le traitement des tâches et veiller à l’organisation du travail

L’organisation du travail et des activités contribue à déterminer la qualité des conditions de travail, susceptible de réduire voire supprimer les sources potentielles de stress. En s’appuyant sur un management de proximité, Baker & Baker France est donc particulièrement vigilant aux organisations, méthodes et procédures de travail ainsi qu’à l’ergonomie des systèmes d’information. 

L’accord affirme et illustre la volonté d’apporter aux salariés des solutions et des outils performants, permettant de libérer du temps et de les faire monter en expertise. 

Article 2.2 – Assurer une stabilité de l’organisation en palliant les absences 

Les absences d’un ou plusieurs salariés au sein des services entraînent nécessairement des répercussions sur l’organisation du travail. Les impacts sur les collègues sont d’autant plus ressentis lorsque l’absence perdure dans le temps.




Chez Baker & Baker France des solutions de remplacement existent afin de pallier aux absences d’un collègue à savoir, 

Les missions internes, 
Le recours aux contrats à durée déterminée 

Article 2.3 – Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail 

La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. Or, la Qualité de Vie au Travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié au regard de ses missions et des responsabilités qui lui sont confiées.

Dans le cadre de la convergence, Baker & Baker France mettra en œuvre les dispositifs d’entretien de Baker & Baker France, la QVT ayant vocation à être abordée dans l’entretien annuel de développement. 

En plus de cet échange spécifique à l’occasion de l’entretien EAD, Baker & Baker s’engage à intégrer la culture du « feedback » ou de l’échange aux pratiques des managers en leur demandant de faire des retours réguliers à leurs salariés sur leur travail. Ces temps d’échanges doivent notamment permettre au manager d’identifier une problématique de surcharge de travail et au salarié de faire part à son manager de difficultés. En cas de difficultés, les mesures appropriées devront être prises par l’entreprise pour permettre d’assurer le bon équilibre entre charge de travail et temps de travail. 

En liaison avec son responsable et en concertation avec les membres de l’équipe chaque Manager étudiera les évolutions à apporter afin de prendre en compte les besoins ou propositions exprimées. 
 
Article 2.4- Favoriser la santé au travail 

Conscient des enjeux relatifs à la santé, Baker and Baker France réaffirme que la santé au travail est un des enjeux principaux d’une démarche de Qualité de Vie au Travail. 

L’accord QVCT défini un certain nombre d’actions qui se déclineront autour des sept thématiques suivantes que sont :

Prévenir et supprimer les Risques Psychosociaux (RPS)
Promouvoir et renforcer le dispositif « Premiers Secours »
Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail 
Encourager la pratique du sport en entreprise
Prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
Poursuivre l’engagement de l’entreprise en matière de sécurité routière

Article 2.4.1. Handicap

Baker & Baker France continue à faire appel à des Etablissements et Services d'Aides par le Travail (ESAT) pour certaines prestations. L’entreprise va continuer à participer à la sensibilisation de ses salariés aux questions sur le handicap au travers d’initiatives comme des actions de communication spécifique. Baker & Baker France s’engage à apporter des aménagements des horaires de travail dès qu’il est nécessaire d’adapter le poste avec les conditions physiques des salariés handicapés. Des aménagements sont à prévoir sur avis de la médecine du travail.

        Article 2.5 : Santé au travail

Pour la protection sociale complémentaire des salariés, le présent accord renvoie aux dispositions prévues dans : 
L'accord relatif aux garanties collectives incapacité, invalidité, décès du 1er avril 2021 ainsi que dans son avenant du mois de janvier 2023.
L'accord relatif à la garantie de remboursement des frais médicaux du 1er avril 2021 ainsi que dans son avenant du mois de janvier 2023.
Par ailleurs, une information annuelle du CSE est apportée sur les résultats santé et prévoyance.

Article 2.6 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. En l’absence de définition légale, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, violences internes etc.). L’ANACT rappelle également que « la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ». Les définitions de ces risques se trouvent en annexe.  

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés, voire générer un mal-être au travail.

Baker & Baker France a depuis longtemps pris conscience de l’importance de lutter contre les risques psychosociaux. 

Ainsi, chaque salarié aura la possibilité dans une situation liée aux risques psychosociaux, de solliciter à tout moment un entretien auprès d’un Responsable Ressources Humaines, accompagné, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel.

Par ailleurs, d’autres acteurs peuvent également être sensibilisés sur le sujet des Risques psychosociaux tels que les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Enfin les partenaires sociaux considèrent que tous les salariés doivent être sensibilisés à la prévention des Risques psychosociaux et notamment connaitre les attributions et le rôle du management, des membres du CSE. 

En application des demandes officielles RPS la direction a mis en place un système de communication RPS. Notre objectif est de : 
de rappeler aux managers ce que sont les Risques psychosociaux et les obligations de l’entreprise en la matière, 
de leur apprendre à les identifier, 
de leur donner un ensemble de bonnes pratiques permettant de mieux prévenir les RPS,
et de donner la possibilité à l’ensemble du personnel de déclarer un RPS en temps réel.

Article 2.7 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » 

En application de l’accord, Baker & Baker France entend renforcer les moyens d’ores et déjà mis en œuvre dans l’entreprise sur le secours à la personne et s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : 

Continuer à former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine ; 
Etudier la possibilité d’ouvrir aux collaborateurs une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise. 
Article 2.8 – Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail 

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué. 

Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail.

L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail. Ainsi, en liaison avec l’AST67, une attention particulière est portée à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espace. 

Ainsi, il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations formulées par le CSE ainsi que les Services de Santé au Travail. Baker & Baker France veille également à être à l’écoute des Représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail.

Article 2.9 – Encourager la pratique du sport en entreprise 

Les bienfaits du sport sur la santé ne sont plus à démontrer : pratiquer une activité physique régulière renforce l’organisme, réduit le risque de nombreuses maladies et améliore la santé mentale. 
Ainsi, la pratique du sport permet notamment de lutter contre le stress, les troubles du sommeil ou encore contre les troubles musculo-squelettiques (TMS), conséquences du travail sédentaire. 

Baker & Baker France promeut de longue date l’activité sportive en entreprise et s’engage par le biais de différents leviers : 
Participation par le CSE à l’abonnement d’une salle de sport et/ou à la souscription d’une licence sportive (dotation CSE sport)
Article 2.9.1 – Poursuivre l’engagement du Groupe en matière de sécurité routière  

Depuis quelques années le risque routier fait l’objet d’une politique de prévention importante de la part du gouvernement, ce qui a permis de réduire de manière significative le nombre d’accidents mortels sur les routes. 


Baker & Baker France a décidé de mener des actions en faveur de la prévention des risques routiers en mettant en place une formation à la sécurité routière pour tous les salariés amenés à faire des déplacements professionnels. Mais également par la mise en place des sessions de sensibilisation et de sécurisation, notamment par l’organisation de conférence sur la sécurité routière et l’utilisation du vélo. 

Baker & Baker France s’engage à poursuivre les différentes actions de formation en matière de sécurité routière. 


Article 2.9.2- Améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur domicile et leur lieu de travail : 

Les transports sont essentiels dans la vie quotidienne et notamment pour se rendre sur le lieu de travail. En matière de transport, les besoins et les attentes des salariés ont évolué, notamment dans les zones éloignées des grandes métropoles. Les modes de déplacements plus respectueux de l’environnement représentent une réelle préoccupation des salariés pour répondre à l’urgence climatique, à la lutte contre la pollution et à la limitation des émissions de CO2.

Baker & Baker s’engage à continuer de développer des dispositifs en faveur des modes de transports alternatifs dits à « mobilité douce » et notamment à :

	Télétravail (2 jours/semaine),
	Favoriser le covoiturage,
	Favoriser l’usage du vélo

Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise veillera au temps de déplacement et au nombre de kilomètres parcourus entre le domicile et le nouveau lieu de travail dans le cadre des mobilités géographiques. 


Par ailleurs, les temps et modes de transport des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail sont parfois source de stress et de fatigue. En ce sens, les transports quotidiens sont susceptibles d’avoir un impact défavorable sur la qualité de vie en général et sur la santé en particulier. 

Baker & Baker France s’engage à faire preuve de cohérence dans les choix d’affectation des salariés et ce, aux fins que la distance domicile/lieu de travail reste raisonnable. 




Chapitre 3. Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 3.1 : Action 11 d'Adaptation de l'organisation du travail

Les possibilités données par l'entreprise d'équilibrer les temps de travail pour aider le salarié à concilier sa vie personnelle et professionnelle sont un élément de motivation et de bien-être au travail qui participe à sa performance. Dans ce cadre, le personnel administratif non-cadre bénéficie depuis 2012 d'un système d'horaires variables. Le personnel de statut cadre quant à lui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Afin de rendre plus flexible les temps de travail de nos salariés et leur permettre de mieux gérer leurs contraintes personnelles, les plages d'horaires fixes sont aménagées à compter du 1er mai 2017 selon les modalités suivantes :
9h30-11h30 et 14h15-16h00 du lundi au jeudi
9h30-11h30 et 14h15-15h15 le vendredi
Les autres modalités du système d'horaires variables restent inchangées.

Article 3.2 : Action d'Aide à la parentalité

Concilier une activité salariée avec un rôle de parent, notamment avec de jeunes enfants à charge, implique des difficultés pour concilier sa vie personnelle et professionnelle. 

A ce titre l'entreprise propose un soutien financier aux salariés parents au travers des mesures suivantes :
Les femmes enceintes de 4 mois révolus, et ce jusqu'au départ en congé de maternité, bénéficieront chaque mois d'un droit à repos supplémentaire rémunéré à partir du moment où elles informent l'employeur de leur état. Un crédit mensuel de 5 heures sera porté sur le compteur d'heures du personnel en horaires variables ou en horaires annualisés à la fin de chaque mois au prorata du temps de présence. Pour le personnel de statut Cadre au forfait, une demi-journée de repos cadre par mois sera octroyée à la condition que la personne aura travaillée plus de la moitié du mois. Cette mesure se substitue aux dispositions prévues au premier alinéa de l'article 12.2 de la convention collective. Par ailleurs, l'entreprise garantit le maintien du salaire à 100% des collaboratrices en congé maternité de statut ouvrier et employé au lieu des 90% prévues par la convention collective et ce principalement pour les sites hors Alsace-Moselle où les dispositions du droit local ne s'appliquent pas.
Maintien du salaire à 100%, limité à 5 jours par an, dans les cas de garde d'un enfant malade âgé de moins de 16 ans sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant et de moins de 16 ans en cas d'hospitalisation de plusieurs jours. Il est prévu un droit à une autorisation d'absence pour 5 jours supplémentaires mais cette absence ne sera pas rémunérée, sauf dans les cas de parents isolés devant assurer la garde d'un enfant malade de moins de 16 ans, qui bénéficieront d'un maintien de salaire à 50%. Cette situation de parent isolé devra être signalée au service des Ressources Humaines lors de chaque demande d'autorisation d'absence.




Chapitre 4. Le management responsable

Article 4.1 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable

L’accord rappelle que le travail collaboratif participe indéniablement à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et ce, dans la mesure où il favorise le dialogue et la collaboration entre les salariés ainsi que leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise. 

Baker & Baker France entend continuer à favoriser le travail participatif afin que les salariés puissent davantage exprimer leur point de vue et partager leurs idées et initiatives. 

Cet engagement se traduira par des mesures visant à ce que les salariés :
aient plus facilement accès aux informations qui concernent l’entreprise
puissent échanger, dialoguer et s’exprimer via les outils numériques du Groupe,
aient la possibilité de faire remonter leurs attentes.  

Article 4.2 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés 

Cet accord a pour objectif de rappeller que l’absence d’information ou le fait que l’information ne soit pas toujours correctement relayée aux équipes peut être source de crispations et générer des tensions. Le manque de visibilité des salariés sur l’évolution du Groupe et ses projets peut également constituer un facteur de stress. En effet, les salariés ont besoin de connaître la stratégie et les évènements qui affectent la vie des entreprises et du Groupe pour se situer dans cet environnement et se projeter.

L’entreprise veille donc à donner aux collaborateurs une qualité d’information et de communication permettant de mieux appréhender leurs missions. Dans ce cadre les managers assureront un relais en matière de communication auprès des équipes. 


Article 4.3 –  Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail

L’accord rappelle que toute la ligne managériale est au cœur de la démarche de Qualité de Vie au Travail et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Dès lors, il apparaît incontournable que le projet Qualité de Vie au Travail intègre des actions en faveur d’un management responsable et bienveillant, qui s’articule autour des enjeux suivants :

bâtir une relation de confiance entre les salariés et leurs managers, 
reconnaître le travail accompli, notamment par une culture de l’échange ou « feedback », 
adopter un management positif qui permet de développer l’esprit d’initiative,
développer l’engagement des salariés.


Article 4.4 – Développer l’engagement des salariés 

L’engagement collaborateur est la volonté qu’un salarié a de faire avancer son entreprise. Il est donc essentiel pour le développement de son activité qu’une entreprise puisse compter sur l’implication de ses salariés. 

Chapitre 5 - Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Article 5.1 – Développer l’engagement des salariés 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle et professionnelle. 

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour les entreprises.

Il est à noter que l’égalité professionnelle est également reconnue comme l’une des caractéristiques de la Qualité de Vie au Travail. 


Article 5.2 – Promouvoir le droit à la déconnexion

Baker & Baker France a inscrit pour la première fois dans son accord portant sur le télétravail de 2021, la notion de droit à la déconnexion. 

L’accord portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail, réaffirme le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Cet accord insiste sur la nécessité d’appliquer et de promouvoir cet accord. 


CHAPITRE 6 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Rappels : 

« Article 1. Définitions liées au télétravail

Article 1. 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels et/ou travail loin du site de rattachement, ne relève pas de la définition du télétravail. 

Le télétravail chez Baker & Baker France est basé sur la base du volontariat. Le télétravail conventionnel régulier ou occasionnel, est effectué uniquement au domicile du salarié dans la limite de deux jours par semaine.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel sur validation expresse du manager via KELIO et est effectué sur les jours ouvrés de la semaine.

Article 1. 2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de Baker & Baker France qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


Article 2. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Article 2.1– Les salariés concernés 

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Sont éligibles au télétravail tous les salariés :

En contrat indéterminée et déterminée à temps plein ou à temps partiel et sans condition d’ancienneté ; 

Les salariés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle ;

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique ;

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Concernant les salariés à temps partiel en dessous de 80% éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.


Ne sont pas éligibles au télétravail l’ensemble des salariés :

Qui n’occupent pas un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (la production, maintenance) ;


Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.




Article 3 - Changement de fonction, de service et d’établissement

Dans le cadre d’un changement de fonction un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement du salarié.


Article 4 - Matériel informatique et conditions techniques 

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication) à l’exercice du télétravail.

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel professionnel avant la mise ne place de cet accord utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel informatique nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier ou occasionnel, le responsable hiérarchique doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

Si le salarié rencontre des difficultés techniques ou de connexion internet à son domicile, il doit obligatoirement se rendre sur site pour effectuer la prestation de travail.

L’espace dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe figure à cet effet (Annexe 1).
 
Article 4.1 - Utilisation des équipements 

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Notre service Help Desk et/ou service informatique restent accessibles au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de panne des équipements de travail le salarié doit revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques et le délai maximum pour rejoindre son lieu de travail habituel est d’une demi-journée.




Article 5 - Les demandes de télétravail via Kelio

Les salariés éligibles au télétravail peuvent poser les demandes de télétravail via l’outil Gestion des Temps(Kelio) dans la limite de deux jours par semaine du lundi au vendredi (jours ouvrés).

Le salarié qui effectue sur Kelio une demande de télétravail doit respecter un délai de prévenance de minimum de deux jours entre le moment de l’envoi de la demande via Kelio et le jour de télétravail effectif.

Les demandes de télétravail ne peuvent être posées ou validées au-delà de 7 jours à l’avance. 

Les jours de télétravail non posées ne sont pas reportés et pas cumulés dans le temps.

Article 5.1 - Les demandes d’attestations jours de télétravail dans l’année

Pour obtenir une attestation des jours de télétravail annuel, le salarié doit faire la demande par mail et/ou par courrier au service Ressources Humaines.


Article 6 - Gestion par le manager des équipes et des demandes de télétravail

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le manager est en charge d’évaluer la capacité de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail.

Article 6.1 - Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié, portera une partie sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 7 - Modalités de suspension, de modification et de la cessation du télétravail

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée. 

Toutefois, le télétravailleur comme le manager peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un de l’autodiagnostic (problèmes techniques qui persistent dans le temps), ou des conditions d’éligibilité.


Article 7.1 - Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par écrit (ex : courrier et/ou mail).

En cas de suspension, le manager doit motiver sa décision par écrit.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Article 7.2 - Modification du télétravail

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail (par exemple changement des dates de télétravail). En cas de modification du télétravail les parties doivent motiver cette modification.


Article 7.3 - Cessation du télétravail

Le télétravailleur comme le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (exemple : par courrier et mail).

En cas de cessation, les parties doivent motiver la décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Article 8 – Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

Pour raisons médicales en cas de préconisations du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourras être imposée car considérée comme aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 




Article 9 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords d’entreprise et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Le salarié a un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit.

Article 10 – Le statut social du télétravailleur et l’égalité de traitement 

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut du salarié. Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 10.1 – Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Article 11 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son entreprise et auprès du médecin du travail.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise la hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH d’en prévenir le service médical de santé au travail et la CPAM et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture d’accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé (domicile du salarié par pas résidence secondaire).

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés.

Article 11.1 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique de Baker and Baker France qui lui a été communiqué avant l’entrée en vigueur de cet accord.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, mail etc) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.


Article 12 – Assurances et frais de télétravail

Le salarié en situation de télétravail doit compléter un document sous forme « d’attestation sur l’honneur » où il atteste que les installations électriques de son domicile sont conformes à la règlementation en vigueur pour l’exercice du télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Article 13 – Actions de communication et de sensibilisation 

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation seront organisées par le manager et la DRH.

Le service des ressources humaines communiquera au personnel le présent accord suite à la signature par les parties signataires. Un bilan sera réalisé chaque année par la DRH de cette forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté à l’organisation syndicale représentative chez Baker & Baker et au CSE. 

Article 14 – Durée de l’accord 

Le présent accord, est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. » 










Chapitre 7. Révision et Publicité

Article 7.1 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Cet accord expirera le 17 mars 2027.A l’expiration de cet accord, les parties vont se réunir pour renégocier un accord QVCT.

Article 7.2 - Publicité de l’accord
A l’issue de la mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice éventuel du droit d’opposition, le présent accord est déposé auprès de la DREETS ainsi que du greffe du Conseil de Prud’hommes en Accusé de Réception. Le présent accord sera déposé aussi sur la plateforme en ligne TéléAccords, plateforme internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Article 7.3 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;
la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois ;
conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution ;
à défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.












Article 7.4 - Information des salariés

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans l’entreprise, en particulier par voie d’affichage et diffusion de mail. 



Fait à Schiltigheim le 17 mars 2023,

En six exemplaires originaux, dont quatre pour les formalités de publicité,

























































Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et approuvé", chaque page de l’accord étant paraphée par chacune des parties.




ANNEXE 1 

Définition

Afin de partager une vision commune, la Direction et l’organisation syndicale signataire ont souhaité rappeler les définitions suivantes : 
La qualité de vie au travail : 
Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir « comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Les risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. En l’absence de définition légale, l’ANACT les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, sens du travail, conflit de valeurs, violences internes..). L’ANACT rappelle également que « la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ».

Le stress au travail :
Il est considéré comme le déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face, le stress au travail est un phénomène multifactoriel, relatif et subjectif.

Le sexisme :
L’article L. 1142-2-1 du Code du Travail dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Le sexisme peut être défini comme l’adhésion à des croyances discriminatoires ou préjudiciables basées sur le sexe.
Les violences au travail : 
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect, à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques…

Le harcèlement moral :
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Art. L.1152-1 du Code du Travail).
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de ces agissements ou les avoir relatés (art. L.1152-2 du Code du Travail).
L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (art L.1154-4 du Code du Travail). Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 € les faits de discrimination commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (Art L.1155-2 du Code du Travail).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (Art L.1152-5 du Code du Travail).
Le harcèlement sexuel :
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits. (Art. L.1153-1 du Code du Travail).
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (Art. L.1153-3 du Code du Travail).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel (Art. L.1153-5 du Code du Travail). Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (Art. L.1155-2 du Code du Travail).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (Art. L.1153-6 du Code du Travail).
Le syndrome d’épuisement professionnel :
Il n’existe aucune définition juridique de l’épuisement professionnel. Néanmoins, l’Organisation Mondiale de la Santé définit l’épuisement professionnel comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».