AVENANT N°3 DE L’ACCORD SUR LES CONDITIONS
D’EXECUTION DU TELETRAVAIL AU SEIN D’ANTALIS RESSOURCES & SERVICES


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Antalis Ressources et Services							    dont le siège social est au 8, rue de Seine – 92100 Boulogne Billancourt
Représentée par Madame XXX en agissant en qualité de Représentant légal (Directeur des Ressources Humaines) domicilié en cette qualité audit siège,	
											d’une part, Et
Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique de la société, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 13 octobre 2022.
											d’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur les conditions d’exécution du télétravail au sein de la société Antalis Ressources et Services.
	
Contexte
L’Accord initial du 15 mars 2012 avait été signé pour définir une mesure d’accompagnement permettant aux salariés une amélioration des conditions de travail suite au déménagement de l’ensemble des salariés en janvier 2012. Ainsi cet accord permettait aux salariés concernés d’appréhender ce changement du lieu de travail dans les meilleures conditions.
Un premier avenant à ce contrat a été signé en 21 mars 2016 pour assouplir les mesures en s’adaptant à l’environnement.
Depuis fin 2020, réunion du CSE du 10 decembre 2020, et jusqu’à la dernière réunion du CSE du 20 septembre 2021, les représentants du personnel ont évoqué le souhait de réviser cet accord jugé obsolète face à l’évolution des conditions de travail actuelles. En effet depuis mars 2020 et dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles.
Aussi, il a été nécessaire de pouvoir répondre à ces nouvelles questions en proposant une mise en place élargie de cette organisation du travail au sein d’Antalis Ressources et Services.
Un avenant a été signé le 18 octobre 2021 pour une durée d’un an. De nouvelles discussions se sont déroulées entre la Direction et les membres du CSE pour renouveler cet accord selon les conditions établies ci-dessous.

Le télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les modalités pratiques et organisationnelles du télétravail décrites ci-dessous sont conformes aux recommandations de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail puisse satisfaire mutuellement les salariés et la société Antalis Ressources et Services.


Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail, sous quelque forme que ce soit, s’exerce majoritairement au domicile (résidence principale). Ce lieu sera explicitement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et Antalis Ressources et Services. De manière occasionnelle le télétravail s’exercera d’une résidence secondaire située sur le territoire français sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de sa hiérarchie et du service RH et d’avoir fourni les éléments requis (adresse, informations connexion Internet, assurance...).

Pour des raisons de sécurité, lorsqu’un(e) salarié(e) exercera ses fonctions en télétravail sur un autre site d’Antalis (ex : Antalis France), il devra préalablement en informer sa hiérarchie.




Salariés éligibles

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel, à tous les types de contrat remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Avoir 2 mois d’ancienneté pour les CDI et 1 mois pour les CDD 
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

Ne peuvent être ainsi éligibles au télétravail les salariés dont les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de :
La nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques

De plus, sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
En conséquence, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail, le télétravail n’entraînant aucun changement d’horaire. 
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail, selon les horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales en vigueur définies par le règlement intérieur au sein de l’entreprise (temps de pause, durée minimale du repos quotidien, etc.).

. Au-delà des fonctions exercées, pour être éligible au télétravail, le salarié devra :
s’engager à disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant et d’une réception téléphonique correcte.
attester sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et de l’accès à une connexion internet et remettre annuellement une couverture assurance multirisque habitation.



Conditions d’exécution

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le salarié souhaitant en bénéficier, doit répondre aux critères d’éligibilité et en exprimer la demande auprès de sa hiérarchie et de la DRH. Antalis Ressources & Services peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. La Société doit motiver le motif de ce refus.

Le télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Dans le cas contraire, et notamment en cas de surcharge de travail due au télétravail, le salarié est en droit d’en avertir son manager ou à défaut le service Ressources Humaines pour revoir ensemble les modalités de fonctionnement en télétravail.

Le passage en télétravail ainsi que les modalités générales d’organisation du travail font l’objet d’un avenant au contrat de travail d’un an et renouvelé tacitement chaque année. A l’échéance de l’avenant en cours, l’une des parties pourra décider de mettre un terme à cette organisation du travail et de ne pas renouveler l’avenant. Cette décision devra être communiquée à l’autre partie un mois avant l’échéance de l’avenant en cours. Le salarié n’a pas besoin de motiver. 

Le responsable hiérarchique direct pourra, en   cas   de besoin de service   avéré et validé par le service Ressources Humaines, demander   une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 4 jours minimum. Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie DRH, informant l’employé de cette suspension et lui expliquant les raisons.

Les journées de télétravail sont réparties sur 1 à 2 journées maximum par semaine et sont à définir avec le manager. De plus, les Directeurs de Services pourront imposer jusqu’à 2 jours de présence obligatoires dans la semaine en fonction de l’organisation de chaque Direction.

Quel que soit le temps de travail contractuel du salarié, l’organisation du télétravail se répartit sur 2 jours maximum par semaine. 

Il est entendu que ces journées ne peuvent en aucun cas être un obstacle au bon fonctionnement du service (réunion, déplacement, RDV…) et des obligations professionnelles du salarié (réponse à une convocation, formation, …).
Il n’est pas possible d’accoler deux journées de télétravail à la suite (ex : Lundi et mardi) sauf si le manager en accepte la demande pour l’organisation du service.
Il n’est pas possible de cumuler le lundi et le vendredi en télétravail. Le salarié pourra demande l’une ou l’autre des deux journées.
Une journée de télétravail ne peut pas être accolée à un jour de CP/RTT et devra être décalée en fonction.
En accord avec sa hiérarchie, le salarié pourra déplacer une des deux journées hebdomadaires de télétravail sur un autre jour de la même semaine mais ne pourra être cumulée sur une autre semaine.
Une augmentation du nombre de jours de télétravail pourra être mise en œuvre pour les femmes enceintes et les salariés accompagnant des enfants ou personnes à charge porteuses de handicap ou en fin de vie. Ces demandes seront étudiées au cas par cas avec le manager concerné et le service RH.

En cas de problèmes techniques rencontrés par le salarié l’empêchant de télé-travailler, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la durée de l’incident et du moment de son apparition, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité. En cas d’impossibilité de télé-travailler et de non possibilité de retour dans les locaux en raison de l’horaire, le salarié devra poser des jours d’absence en conséquence.

 Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’entreprise. 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité.

Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle.

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel ainsi que les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données. Il bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Droit à la déconnexion

L’exercice d’un télétravail régulier demande le respect du droit à la déconnexion. Ainsi, les télétravailleurs ne sont en aucun cas appelés à se connecter durant leur temps de pause, le weekend, leur RTT ou leurs congés payés. De plus, tous les e-mails et appels téléphoniques envoyés et/ou passés avant 8h et après 20h sont à éviter au maximum. En cas de difficulté d’exercice du droit à la déconnexion le salarié doit en informer sa hiérarchie, ou à défaut le service Ressources Humaines, afin qu’une solution soit trouvée pour l’exercice conforme d’un télétravail régulier.
A ce titre, le Responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. 


 Matériel et installation du poste de travail :

Afin de permettre aux salariés de réaliser leurs missions dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier, la Société leur remettra un ordinateur portable avec connexion VPN et un téléphone mobile. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué lorsque le salarié quittera l’entreprise pour quelle que raison que ce soit.
L’ergonomie au poste de travail est un élément majeur pour télé-travailler dans de bonnes conditions. Afin d’accompagner les salariés dans cette démarche, l’entreprise s’engage à proposer un programme de formation sur le travail à distance à l’ensemble des salariés.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et l’exercice de sa fonction en télétravail.


Participation aux frais liés au télétravail

Frais d’installation :

Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, le salarié bénéficiera d’une participation initiale de l’entreprise de 150 euros TTC maximum pour l’achat d’équipement. Cette participation s’appliquera uniquement aux salariés signant pour la première fois un avenant en 2022.
Cette participation est versée sur présentation des factures de l’année dans les trois mois qui suivent la signature de l’avenant, pour toute personne ayant signé un avenant de télétravail, avec plus de trois mois d’ancienneté dans la société.
Cette participation financière sera renouvelée tous les 2 ans, à hauteur de 100 euros.

Les achats d’équipements pour bénéficier de cette participation sont à choisir parmi cette liste :
Bureau, chaise de bureau, souris, clavier, écran supplémentaire, imprimante, lampe de bureau, casque, sacoche pour ordinateur portable, multiprise/ports USB, amplificateur de signal WiFi ou GSM, routeur, relais CPL, coussins ergonomiques pour poignet ou assise.
Cette liste pourra évoluer durant l’application de l’accord.

Frais de fonctionnement
Une allocation forfaitaire de 20 euros par mois sera octroyée pour chaque personne en télétravail quel que soit le nombre de jour à domicile. Celle-ci sera versée sur le bulletin de paye mensuel et participera à la couverture des frais à domicile.

Le télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (catastrophes naturelles, grèves nationales massives, Etat national d’urgence sanitaire, pic de pollution très important …), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision unilatérale relève du pouvoir de La Direction d’entreprise.

Durée de l’accord

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE), conformément aux dispositions légales. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée d’une année à partir de la signature de l’accord soit le 13 octobre 2022 et jusqu’au 12 octobre 2023. Il entre en vigueur au moment de sa signature. 
Pour le bon déroulement des discussions à venir sur la poursuite de ce mode de travail, les négociations sur un nouvel avenant devront débuter au plus tard le 30 août 2022.
Dans tous les cas cet accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de trois mois.

Le présent avenant sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes et à la DREETS compétente.

Il sera diffusé auprès de l’ensemble des représentants du personnel et sera affiché sur les lieux de travail auxquels il s’applique.


Fait à Boulogne, le 13 octobre 2022, en 2 exemplaires originaux pour chaque signataire et destinataire.


Pour le CSE						Pour la Société
						
Secrétaire du CSE					Présidente du CSE