ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN D’ALLIANZ BANQUE



PREAMBULE

Des négociations ont été engagées entre la Direction et les organisations syndicales en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 2°du Code du travail.

La Direction et les Organisations Syndicales, ci-après dénommées « les parties » s'accordent à reconnaitre que l’égalité professionnelle et le bien-être au travail constituent pour l'entreprise un levier d'ouverture et d'innovation.

Véritable facteur de dynamisme social et d'efficacité économique, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont devenus des axes stratégiques de la politique sociale d'Allianz Banque. 

Depuis 2009, la Direction et les Organisations Syndicales affirment, par la signature d’accords successifs relatifs à ces sujets, leur volonté de s’engager à ce que ces principes soient efficients dans l’entreprise.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité renouveler leurs engagements de façon à garantir et promouvoir au sein d'Allianz Banque l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de recrutement, de formation, de mobilité, de promotion, d'évolution professionnelle et de salaire ainsi que de conditions de travail et d'emploi.

Conscientes que l'engagement du corps social est un facteur clé de succès et de performance de l'entreprise, les parties reconnaissent la responsabilité de tous dans la promotion de la qualité de vie au travail. Elles s'engagent à concilier les temps de vie par une organisation du travail respectueuse de la vie privée, favorisant la diversité et contribuant au bien-être de tous au travail.








ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Allianz Banque relevant de la Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.
ARTICLE 2 –RECRUTEMENT ET MOBILITE

Absence de discrimination en matière de recrutement

Les parties entendent favoriser les conditions d'une réelle égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement.
Elles réaffirment également que l'embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement de l’emploi ainsi défini dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du genre, ni de la situation de famille du candidat, ni d'une éventuelle situation de handicap du candidat.
L’objectif est de favoriser la mixité et l’équité dans les équipes, dans l’ensemble des métiers et à tous les niveaux de l’entreprise, et d’encourager les managers à les préserver ou les développer lorsqu’ils recrutent.
2.1.1. Non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi et la définition des postes

L'entreprise continuera de s'assurer que la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi (tant en interne qu’en externe), d'offres de stages et de définitions de poste ne soit pas discriminatoire au regard notamment du genre, de l’âge, de la situation de famille ou d'une éventuelle situation de handicap.
Plus largement, il est convenu que la sensibilisation concernant la lutte contre les stéréotypes de genre doit se traduire par une vigilance particulière sur le contenu des supports de communication internes ou externes afin que ceux-ci respectent le principe de mixité.
2.1.2. Egalité dans les critères, les modes de sélection et de recrutement

Allianz Banque rappelle respecter les procédures de recrutement adaptées garantissant une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à tous les niveaux de recrutement (qu’il soit interne ou externe) et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles confiées.
Allianz Banque garantit l'application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et pour les hommes et que l'appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est effectuée sur des critères strictement objectifs.
Dans ce but, l’entreprise veille à assurer une formation régulière via un e-learning dispensée à l’ensemble des acteurs du recrutement, ressources humaines et managers, de façon à permettre l’exercice de leur mission dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en s’interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement. 
2.1.3. Equilibre des recrutements

Allianz Banque continuera de suivre l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes qui constitue un élément majeur de sa politique de mixité des emplois et veillera à la sensibilisation des managers sur le nécessaire équilibre des recrutements.
Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
L’entreprise sera également vigilante sur l’équilibre entre les femmes et les hommes, en particulier aux postes de cadres.
Indicateur de suivi :
Le nombre de recrutements par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), par famille de fonction, catégorie cadre/non cadre, et genre.
Absence de discrimination en cas de mobilité

Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein d’Allianz Banque.
Elles se basent ainsi sur des principes identiques à ceux définis à l'article 2.1 dans le cadre du processus de recrutement.
La motivation, la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la formation sont les critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau, indépendamment du genre et de la situation de famille du salarié candidat.
ARTICLE 3 – FORMATION

Les parties reconnaissent que la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes et constituant un moyen essentiel pour garantir l'employabilité de tous les salariés.

L'entreprise se fixe comme objectif de garantir l’égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, à qualification et emploi équivalents.

Aussi, afin de renforcer l'accessibilité de tous à la formation, et notamment pour ceux ayant une charge de famille importante, l'entreprise :

Veillera à adapter les actions de formation aux contraintes de distance en privilégiant les classes virtuelles et les e-learnings ;

Privilégiera les sessions de formation de courte durée, pendant les horaires de travail et de disponibilité des salariés.



3.1. Actions de formation

Des actions de remise à niveau pourront être mises en place lorsqu'elles sont justifiées au retour d'absences prolongées liées à un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou de congé parental d'éducation.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions légales, des actions de formation visant à faciliter le retour à l’emploi, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de méthodes de travail, seront proposées en priorité aux femmes de retour d'un congé de maternité ainsi qu'aux hommes et aux femmes de retour d'un conge d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

3.2. Compte Personnel de Formation

En application des dispositions légales, les périodes d'absence liées aux congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

Indicateur de suivi : le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié (femmes et hommes) sur une année.
ARTICLE 4 –GESTION DES CARRIERES ET DES REMUNERATIONS

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs.
4.1. Evolution de carrière 

Une analyse des critères d’évaluation est effectuée afin de repérer et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations.
L'entreprise s'engage à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité, le congé paternité, le congé d'adoption, et le congé parental d'éducation soient sans incidence sur le déroulement des carrières.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à garantir les mêmes possibilités d’évolution et de promotion pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.
4.2. Rémunération 

Les parties rappellent que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération doit être identique entre les salariés.
Aussi, lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, une analyse doit être effectuée pour en comprendre les raisons. En l'absence de justification, l'entreprise prendra les mesures nécessaires afin de supprimer tout écart de rémunération.
Indicateur de suivi : L'Index de l’égalité publié chaque année avant le 1er mars.
L’entreprise agit en ce sens en sensibilisant les managers au respect des obligations légales en matière d’égalité salariale.
ARTICLE 5 – GESTION DES ABSENCES PROLONGEES LIEES A LA MATERNITE, L’ALLAITEMENT, L’ADOPTION ET LA PARENTALITE

Sont visées les absences liées à un congé de maternité, un conge d'allaitement, un conge d'adoption, un congé parental d'éducation ou un congé de présence parentale.

5.1. Entretien individuel

Les salariés concernés par une des absences prolongées définies ci-dessus, quel que soit leur statut, bénéficieront d'un entretien systématique avec leur responsable hiérarchique et s'ils le souhaitent, avec Ia Direction des Ressources Humaines, à leur retour. Cet entretien a pour finalité d'établir un bilan professionnel complet et d'examiner les conditions de reprise d'activité du collaborateur.

5.2. Rémunération des salariés revenant d'un congé de maternité ou d'adoption

Allianz Banque s'engage à préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption.

Les parties rappellent qu'en application des dispositions légales, les salariés concernés par un congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une garantie d’évolution de leur rémunération. Cette garantie consiste à majorer leur rémunération des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cette garantie couvre les augmentations individuelles hors primes et hors augmentations liées à une promotion.
ARTICLE 6 – CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties portent une attention particulière à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Elles soulignent notamment que l'organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés ayant des responsabilités familiales.

6.1. Dispositifs permettant l'aménagement du temps de travail

6.1.1. Temps choisi

Les parties entendent rappeler que l’égalité d'accès au temps choisi est un facteur important du développement de l’égalité professionnelle. Elles réaffirment l’importance du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps plein et ceux à temps choisi.

Les demandes des collaborateurs visant à l’aménagement des horaires de travail seront examinées attentivement dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.

6.1.2. Horaires mobiles, évènements familiaux

Les salariés de l'entreprise ont la possibilité de bénéficier de différentes formules de temps de travail et d'horaires mobiles (hors Centre de Relations Bancaires).

Outre les congés payés et les jours de réduction du temps de travail, les collaborateurs peuvent également bénéficier d'autorisations d'absence en raison d'évènements familiaux.

6.2. Congé de maternité

Les salariées relevant de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 - qui justifient de 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la date présumée de l'accouchement - bénéficient, dans le cadre d'un congé de maternité de :

16 semaines lors de la naissance des 2 premiers enfants ;
26 semaines si, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ;
En cas de naissances multiples, 34 semaines pour la naissance de deux enfants et 46 semaines pour la naissance de trois enfants ou plus.

A l'issue de son congé de maternité, en application des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Banque du 10 janvier 2000, la salariée a la possibilité de prendre un congé supplémentaire rémunéré :

de 45 jours calendaires à plein salaire ;
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire. 

Sous réserve que le congé de maternité ait été indemnisé par Allianz Banque (maintien du salaire à 100% du salaire mensuel de base).

6.3. Télétravail pour les femmes enceintes

Avec le nécessaire accord du manager, sauf disposition contraire prévu par l’accord de télétravail en vigueur, les femmes enceintes pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine, dès la présentation du certificat de grossesse a Ia DRH, et ce jusqu'à leur congé de maternité.

6.4. Télétravail pour les salariés en situation de handicap

L'entreprise s'engage à étudier au cas par cas la possibilité de mettre en place du télétravail complémentaire de façon ponctuelle ou régulière en accord avec le salarié en situation de handicap et sous réserve de l’accord de son manager, conformément aux dispositions prévues dans l’accord télétravail. 

6.5. Congé en cas d’allaitement

Dans le cadre du congé parental d'éducation, congé prévu par la loi, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé au paragraphe précédent bénéficie pendant 45 jours d'une indemnisation versée par l'employeur qui, cumulée le cas échéant avec le montant de la prestation partagée d'éducation de l’enfant versée par Ia Caf, ne pourra pas être supérieure a 100% du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base.

6.6. Congé de paternité

Les pères de famille d'enfants nés ou adoptés peuvent bénéficier, sans condition d'ancienneté, d'un congé de paternité d'une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs (ou de 32 jours en cas de naissances multiples). Pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail est suspendu.
Afin de favoriser ce droit et permettre de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale, Allianz Banque décide de maintenir la rémunération des salariés prenant un congé de paternité. 

Les salariés concernés percevront ainsi une allocation destinée à compléter jusqu'à concurrence de leur salaire net mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale selon des modalités identiques à celles prévues pour le congé de maternité.

Allianz Banque a décidé d’accorder 7 jours calendaires supplémentaires aux pères ou 2ème parent de façon à favoriser l’appropriation de leur rôle auprès du nouveau-né. 

En conséquence, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est, pour tous les salariés de d’Allianz Banque, de 32 jours calendaires rémunérés et de 39 jours calendaires rémunérés en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant vient s’ajouter aux 3 jours ouvrés rémunérés accordés pour chaque naissance.

Conformément aux dispositions légales, ce congé peut être pris comme suit, dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant :

4 jours obligatoirement accolés aux 3 jours de naissance, au moment de la naissance
Les 21 jours réglementaires suivants peuvent être posés en une fois, ou en deux fois avec une durée minimale de 5 jours calendaires.

Les 7 jours complémentaires prévus par Allianz Banque pourront être posés directement à la suite de ces jours, ou bien dans un troisième temps dans les 12 mois à compter de la naissance de l’enfant.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie :

Au salarié et père de l’enfant
Au salarié conjoint, concubin ou lié par un pacte civil de solidarité à la mère.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs pendant toute la durée d’hospitalisation.

6.7. Jours d’absence rémunérées pour les démarches liées à l’adoption

Afin d'améliorer la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, les collaborateurs engagés dans une démarche d'adoption pourront bénéficier d'une autorisation d'absence pour les démarches administratives liées à cette procédure, dans la limite de 3 jours par an.

Ces absences seront rémunérées si le collaborateur répond à la condition d'ancienneté d'un an de présence dans l’entreprise.

6.8. Autorisation d'absence pour les collaborateurs bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation

Les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.

Les conjoint(e)s collaborateurs dont la femme bénéficie d'une assistance médicale à la procréation ou les personnes salariées liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec une femme qui bénéficie d'une assistance médicale à la procréation bénéficient également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

6.9. Parentalité

Allianz Banque témoigne de sa volonté de respecter chaque collaborateur dans son rôle de parent et s'engage à poursuivre sa politique contribuant à favoriser l’équilibre vie personnelle vie professionnelle des salariés. A ce titre, l’entreprise conseille d'éviter la planification de réunions commençant avant 9H et s'achevant après 18H.

Par ailleurs, l’entreprise est favorable à l'aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire que ce soit par la pose d'un jour de congé ou de RTT par le salarié, voire une arrivée tardive de celui-ci.

Sachant que l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut permettre aux pères de créer des liens familiaux plus forts avec leurs enfants et de s’investir pleinement dans l’organisation de leur famille, l’entreprise affirme sa volonté de les encourager à prendre leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité. Corrélativement, l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant va contribuer à lutter contre les inégalités liées aux conséquences de l’interruption de leur carrière par les femmes à la naissance de leur enfant.
Indicateur de suivi : 
Le nombre de jours pris par collaborateur ayant bénéficié d’un congé de paternité.

6.10. Dons de jours

6.10.1. Définition du salarié bénéficiaire et du proche accompagné

Pour bénéficier du don, le collaborateur en CDD ou en CDI, sans condition d'ancienneté, doit venir en aide à une personne atteinte d'une maladie nécessitant sa présence indispensable ou atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le proche accompagné est pour ce collaborateur :

son conjoint (lié maritalement ou par un PACS ou en concubinage) ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant rattaché au foyer fiscal d'un des deux parents sans limite d’âge ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lie par un pacte civil de solidarité ;
une personne proche avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le caractère indispensable d'une présence soutenue et des soins contraignants est attesté par le médecin ayant en charge la maladie, l’accident, le handicap de la personne concernée.

6.10.2. Condition préalable à l’entrée dans le dispositif

L'entrée dans le dispositif de dons de jours est conditionnée au fait que le salarie ait épuisé les possibilités d'absence suivantes :

2 semaines de congés payés ;
tous les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou tous les jours libres (JO à l’exception) ;
des jours de réduction du temps de travail fixes par la Direction (JRD) ;
tous les jours du Compte Epargne Temps.

6.10.3. Salariés donateurs

Tout salarié en CDD ou en CDI sans condition d'ancienneté peut répondre à l'appel au don de jours. Les dons sont réalisés en jour.

Le salarié donateur doit être volontaire et disposer des jours de repos pouvant faire l’objet d'un don.

Conformément à la loi, le don est anonyme et réalisé sans contrepartie.

Le don de jours s'effectue selon les modalités définies dans l'appel aux dons de jours propre à chaque situation.

6.10.4. Le nombre de jours et la nature des jours cessibles

Le nombre de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 3 jours par donateur et par appel à don.

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et de préserver des temps de repos, les jours pouvant faire l’objet d'un don pourront être :

des jours issus du CET;
des conges exceptionnels ;
des jours de congés payes au-delà des 24 jours ouvrables de conge principal.

6.10.5. La neutralisation des dons de jours

La valorisation des jours donnés est neutralisée. Ainsi, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.




6.10.6. Modalités d'appel au don de jours

L'appel au don de jours s'effectue pour chaque situation identifiée et validée par la Direction des Ressources Humaines.
Ainsi, le salarie souhaitant bénéficier du dispositif de dons de jours, doit, au préalable, se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines. La demande écrite du salarié doit être accompagnée de l’attestation du médecin en charge du suivi du proche du salarié. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. II y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Dès validations de la demande, la Direction des Ressources Humaines déclenche l'appel au don de jours en lien avec la direction d'appartenance du salarié.

6.10.7. Plafond de l’appel au don

Le salarié peut bénéficier au maximum de 20 jours issus de l'appel à don. Dans un souci de solidarité et de soutien aux salaries aidants, l'entreprise procèdera à un don de 6 jours maximum en fonction du besoin. Ainsi le salarié pourra disposer au maximum de 26 jours.

6.10.8. Utilisation des jours

Les jours d'absence au titre de dons de jours peuvent être pris de façon continue ou fractionnée en fonction des besoins du salarié bénéficiaire et en concertation avec son manager. Les jours non utilisés ne peuvent donner lieu à un paiement. Ils sont rétrocédés aux salaries donateurs.

6.10.9. Conséquence de l’absence du salarié bénéficiaire du don de jours

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d'absence au titre d'un don de jours. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés a l'ancienneté. Le salarié bénéficie de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.

6.11. Aidants familiaux

L'entreprise et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement envers les collaborateurs aidants familiaux. Ceux-ci peuvent bénéficier de conseil et d'accompagnement en s'adressant aux managers, à Ia Direction des Ressources Humaines et aux assistants sociaux et en consultant l'espace dédié dans l'intranet.

Les parties rappellent que la loi prévoit différents congés permettant de suspendre son contrat de travail pour prendre soin ou accompagner un enfant à charge gravement malade ou accompagner un proche en fin de vie :

Le congé de présence parentale,
Le congé de proche aidant,
Le congé de solidarité familiale,
Le congé spécifique accordé aux parents lors de l'annonce de la maladie chronique de leur enfant.

Par ailleurs, des autorisations d'absence peuvent être accordées, dans la limite de 3j/an aux collaborateurs ayant des enfants reconnus en situation de handicap et aux collaborateurs ayant un conjoint et/ou ascendant direct reconnu en situation de handicap.

Par ailleurs, en cas de survenance de contraintes exceptionnelles dans la vie privée d'un salarié, la DRH pourra être saisie afin d'envisager les mesures adaptées à sa situation.

6.12. Droit à la déconnexion

Les outils digitaux, messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, ... font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Pour autant, leur utilisation ne doit pas constituer en soi une disponibilité excessive des collaborateurs de l'entreprise. Aussi, l'entreprise s'engage sur des moyens de régulation de l’utilisation des outils digitaux afin de respecter les temps de repos des salariés.
 
Indépendamment de toute considération légale en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il existe un contrat implicite entre l'entreprise et ses collaborateurs constitué de deux piliers :

La responsabilité individuelle de chacun à se saisir de son droit à la déconnexion dans le respect
des impératifs professionnels ;

L'engagement de l'entreprise à garantir l'exercice de ce droit à travers trois leviers :

Le rôle de prévention et l'exemplarité du manager ;
L'exemplarité de l’ensemble des collaborateurs ;
L'organisation du travail.

Par ailleurs, l'entreprise rappelle que les outils digitaux n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés.

Aussi, par principe, tout utilisateur doit éviter de solliciter un collaborateur (par email, par téléphone ...) en dehors du temps de travail. Avant d'envisager une dérogation à ce principe, l'émetteur doit s'interroger sur l'urgence à envoyer un email ou à faire part d'une information hors temps de travail. 

Tout destinataire d'un message hors temps de travail est en droit de ne pas répondre à la sollicitation dont il fait l’objet sauf impératif professionnel.

Enfin, l'entreprise encourage le dialogue sur l'usage des outils digitaux dans les équipes et avec les managers.
ARTICLE 7 – RESPECT DES DIFFERENCES ET DE LA DIVERSITE

La diversité et l'inclusion font partie intégrante de la stratégie d'Allianz Banque. II s'agit de promouvoir une politique de diversité et d'inclusion qui s'appuie sur les principes de la non-discrimination, de l’égalité des chances et du respect des individus quels que soient leur genre, leur âge, leur handicap, leur religion, leur orientation ou identité sexuelle (LGBTI+), leur origine.
La conviction d'Allianz Banque est que la bonne inclusion de l'ensemble des salariés au sein de l’organisation et de l'équipe de travail est essentielle au bien-titre de chaque salarie et à la performance de l'entreprise.


7.1. Objectifs

Les parties reconnaissent l'importance de promouvoir un environnement professionnel dans lequel chacun est libre d'exprimer sa différence dans le respect des obligations professionnelles et légales, sans peur d'être juge, discriminé ou rejeté. Un cadre de travail empreint de respect et de bienveillance ainsi qu'une culture d'entreprise qui favorise la diversité sont des facteurs clé d'engagement et d'épanouissement professionnels.


C'est pourquoi, l'entreprise s'engage à :
Veiller à maintenir un climat de respect et de bienveillance a tous les niveaux de l'entreprise ;
Prendre en compte la singularité de chacun pour lutter contre les phénomènes d'exclusion, de discrimination, voire de rejet ;
Favoriser l'inclusion des personnes dans toutes leurs différences ;
Libérer la parole des salariés à ce sujet ; 
Faire de la diversité un atout pour l'entreprise aussi bien en interne qu'en externe.


7.2. Mesures

Dans cette optique, et en complémentarité avec l'ensemble des actions menées dans ce domaine, l'entreprise s'engage à :

Mettre en avant, chaque année, des thématiques spécifiques a la diversité au travers d'actions de sensibilisation et de communication ;
Sensibiliser régulièrement l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux enjeux de la diversité et de l'inclusion ;
Intégrer les bonnes pratiques en matière de diversité et d'inclusion dans tous les process RH ainsi que dans les formations ;
Encourager l’expression des salariés via les campagnes de sensibilisation ;
Veiller à une prise en compte de toutes les différences dans ses communications.
ARTICLE 8 – LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION OU HARCELEMENT AU TRAVAIL

Les parties réaffirment leur total engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et/ou moral.
L’entreprise encourage victimes et témoins de tels faits à les signaler auprès de l’interlocuteur de leur choix : leur manager, la DRH, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE ou encore un membre du CSE.
L’entreprise s’engage à être à l’écoute de l’auteur de l’alerte et à coordonner le traitement de l’alerte (enquête/investigations) en toute confidentialité ainsi qu’à chercher la solution la plus adaptée au salarié.
L’entreprise poursuit la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, pour un environnement de travail sain et respectueux de chaque salarié indépendamment de son genre en sensibilisant l’ensemble des salariés par des e-learnings et communications spécifiques à ce sujet.
Ces actions auront pour finalité de faire prendre conscience aux salariés des propos et comportements susceptibles d’être discriminatoires et/ou sexistes, tout en proposant des actions et solutions qui peuvent permettre de gagner en équité et en qualité de vie au travail.
Une formation destinée aux managers sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel fait partie du catalogue des formations proposées sur AllianzU Campus.
ARTICLE 9 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS EN APPLICATION DE LA LOI DU 4 AOUT 2014

Les parties signataires ont choisi 3 domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression ainsi que des actions et des mesures permettant de les atteindre.
Les 3 domaines d’action choisis sont les suivants :
Le recrutement : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 2 du présent avenant.
La rémunération effective : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 4 du présent avenant
La formation professionnelle : les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre sont définis à l’article 3 du présent avenant.
ARTICLE 10 – SUIVI DU DISPOSITIF
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de représentants de chacun des organisations syndicales signataires de l’accord et de représentants de la direction. La commission de suivi a pour objet de suivre l’application du présent accord. 
Elle se réunit une fois par an à la demande des signataires de l’accord. 
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DEPOT 
Les présentes dispositions entreront en vigueur à compter de leur signature et sont conclues pour une durée de 3 ans à compter de cette date.
En cas de modifications réglementaires importantes, les parties pourront se réunir pour examiner la suite à leur donner.
En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction de ces dispositions ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application des présentes dispositions prendra fin automatiquement à échéance sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties ne soit nécessaire.
Les présentes dispositions seront déposées en application des dispositions légales en vigueur relatives au dépôt des accords.

Fait Paris à la Défense, le 20 juillet 2023


Pour Allianz Banque




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