ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES DE SPIE BATIGNOLLES SUD OUEST

Entre :
L'employeur
La Société SPIE BATIGNOLLES SUD OUEST, dont le siège social est situé 5 Impasse Henry Le Chatelier à Mérignac (30700), représentée par 		, Directeur Général Adjoint, dûment habilité à cet effet
D'une part,

Et,

Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale 
D’autre part, 

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes, de poursuivre sa démarche de féminisation dans notre secteur d’activité et d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Au niveau de la branche, la Fédération Française du Bâtiment a signé un plan d'action « Bâtir au Féminin » en faveur de la mixité dans le bâtiment et vise plusieurs objectifs :
accompagner la mise en œuvre de l'accord national BTP relatif à l'égalité professionnelle;
renforcer les actions de communication;
poursuivre l'amélioration des conditions de travail;
multiplier le nombre de femmes en formation initiale ou en reconversion;
développer l'entreprenariat et l'engagement professionnel;
intensifier la valorisation des bonnes pratiques.
Depuis 2000 une progression du taux de féminisation dans la branche s’est amorcée, passant de 8.6% à 12.4% en 2019 et réparti de la façon suivante :
45,7 % d’employées et techniciennes
19,4 % de cadres
1,6 % parmi les ouvrières
En revanche, les femmes ne représentent que 10.5% des effectifs techniques et d’encadrement. Sur les fonctions de production sur des chantiers, elles ne sont plus que 7.4%. Cependant 19% sont ingénieures du BTP dont 5% conductrices de travaux. Seules 0.7% sont cheffes de chantier et 1.6% ouvrières.
Plus 4.6%, c’est l’augmentation des effectifs féminins salariés dans le bâtiment entre 2007 et 2017 (Source Capeb) 2019).
Dans cette continuité, la Direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en prévoyant des mesures correctives visant à supprimer les écarts de rémunération constatés mais également de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe. Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein du groupe Spie batignolles, les signataires considèrent que la mixité des métiers et des emplois est un des accélérateurs des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout comme l’accès à des postes à responsabilité. De fait, plus il y a de diversité dans l’entreprise, plus la création et l’innovation se développent et par là même l’attractivité du Groupe.
C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement dans cet accord, les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur sa mise en œuvre.

Quelques chiffres :
Au niveau de l’entreprise :
Une répartition de 16 femmes pour 84 hommes en 2021 
Une baisse de 2 points comparativement à 2020 du taux de féminisation chez Spie batignolles sud ouest (16% de femmes dans l’entreprise en 2021 contre 18% en 2020 et 15% en 2019)
Une baisse des femmes cadres passant de 30% en 2019 à 28% en 2021
Une augmentation des femmes dans les métiers techniques que l’on retrouve dans les familles professionnelles de travaux, gestion d’affaires, commerce, technique, conduite de projets
Une augmentation des indicateurs calculables de l’index égalité :  25/35 points en 2019 ; 40/45 points en 2021.

LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’index égalité et des propositions faites, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

Rémunération effective
Formation
Evolution professionnelle
Articulation des temps de vie

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation lorsqu’elle est calculable font également partie du présent accord.


ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

Rappel de la situation actuelle :
La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes.
La Direction s’engage à marquer une vigilance particulière sur ce point dans le cadre de sa politique salariale annuelle et à ce que cette rémunération prenne également en compte le niveau de responsabilité dans le poste qu’il soit technique ou support.
Description des actions correctives : 
Lors de la revue de salaire annuelle réajustement du salaire en cas d’écart constaté entre femmes et hommes occupant un poste à compétence et expérience équivalentes.
Objectif de progression : Vérifier l’application de notre politique salariale et régulariser les inégalités.
Echéancier : Suivi annuel des rémunérations lors des revues de salaires.
Indicateurs chiffrés :  Nombre d’écarts constatés par sexe, CSP, compétence et ancienneté à poste égal 
                                  Nombre de réajustements effectués chaque année par sexe
Budgétisation : Une enveloppe dédiée au rattrapage salarial.

Rappel de la situation actuelle : 
La Direction s’engage à maintenir les salaires des personnes concernées par un congé maternité ou paternité, dans leur intégralité grâce à la prise en charge par l’employeur de la différence qui peut résulter entre les indemnités versées par la Sécurité Sociale et le salaire réel des salariés et de s’assurer de l’augmentation de salaire pour les salariées revenues d’un congé maternité durant lequel des augmentations salariales générales ou individuelles ont eu lieu au cours de la période annuelle de référence.
Description de l’action corrective : Edition trimestrielle/semestrielle des salariés concernés par un congé maternité ou paternité et contrôle du maintien de salaire
Objectif de progression : 100% de maintien des salaires pendant les congés maternité et paternité – 100% de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Echéancier : Contrôle annuel
Indicateurs chiffrés : Nombre de congés maternité et paternité sur l’année ; Nombre de congés paternité pris dans leur intégralité (décomposition de la prise de congé) – Par CSP – Nombre de réajustements effectués
Budgétisation : Enveloppe dédiée annuelle en fonction du nombre de réajustements effectués


ARTICLE 3 – DEUXIEME DOMAINE : LA FORMATION

Rappel de la situation actuelle : 
L’entreprise est concernée par l’arrivée de jeunes filles et jeunes garçons sur le marché du travail et par des départs nombreux de séniors notamment dans notre activité BTP. Une adaptation de notre politique RH, du mode de recrutement, d’intégration et de fidélisation est à adapter aux principales attentes de ces jeunes, d’où la nécessité d’adapter notre méthode de recrutement et de management.
Description de l’action corrective : Accompagner les tuteurs des jeunes filles et garçons en contrats d’alternance et en stage de fin d’études afin de développer leur encadrement et leur supervision dès leur prise de fonction, donner des feed-back réguliers en lien avec leur acquisition de compétences. Evaluer leur parcours au sein de l’entreprise dans une démarche d’amélioration et de fidélisation. 
Formation des tuteurs par le service RH et sensibilisation sur la diversité – support associé
Entretien trimestriel entre opérationnel / RH / alternant – support associé
Evaluation du jeune par le service RH en fin de parcours – support associé
Objectifs de progression chiffrés :  70% de tuteurs formés la première année ; 85% la seconde année ; 100% la troisième année.				
Echéancier : Les tuteurs doivent être formés/sensibilisés dans l’année de leur nomination
Indicateurs chiffrés : Nombre de contrats d’alternance par sexe et CSP – Nombre de stagiaires de fin d’études par sexe - Nombre d’embauches à l’issue de l’alternance ou du stage de fin d’études par sexe et CSP - Synthèse des suivis d’évaluation des stagiaires de fin d’études et alternants.
Budgétisation : 6h*taux horaire cout moyen

ARTICLE 4 – TROISIEME DOMAINE : PROMOTION - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Rappel de la situation actuelle : 
Les parties réaffirment le principe selon lequel la mixité des emplois implique qu’à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’accès à la formation ou à l’accompagnement professionnel doivent être identiques pour les femmes et les hommes de l’entreprise. Afin de renforcer ces principes, la Direction entend s’appuyer sur les outils de développement et GPEC mis en œuvre dans l’entreprise, Entretiens Annuels de Développement, Comités Compétences et Développements, application mobilité intranet du Groupe, bilans professionnels, CPF, le Campus Spie batignolles, SB Talents. D’autres dispositifs externes existent notamment l’évaluation des compétences et des connaissances professionnelles proposée par Pole Emploi et l’Apec.
Description de l’action corrective : Organiser une présentation de l’évaluation des compétences et des connaissances professionnelles (ECCP) par l’Apec/Pole emploi en CSE ; définir une communication auprès du personnel.
Objectif de progression chiffré :  Intervention et présentation en CSE de l’APEC/Pole Emploi 
Echéancier : Actions à réaliser sur la durée de l’accord
Indicateurs chiffrés : Nombre de sollicitations connues par la Société – Nombre de bilans réalisés connus par la Société par sexe et CSP

ARTICLE 5 – QUATRIEME DOMAINE : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux parents d'exercer pleinement ce rôle. 

Pour que les salariés puissent envisager sereinement la rentrée de leurs enfants en maternelle et primaire, l’entreprise donne la possibilité aux salariés concernés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes. Cette disposition doit néanmoins tenir compte des impératifs liés au fonctionnement du service ou du chantier. Pour ce faire et afin de ne pas perturber l’activité, il est nécessaire d’obtenir au préalable l’accord du manager et d’organiser avec celui-ci les horaires de cette journée.

De même, afin d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle, nous recommandons aux managers et chefs de service de permettre aux salariés occasionnellement d’adapter leurs horaires de travail pour répondre à des contraintes familiales ou liées à la parentalité, sous réserve ne pas perturber le bon fonctionnement du service ou du chantier.

L’entreprise a d’autre part mis en place le « ECAMPUS » qui permet aux salarié-e-s de mieux concilier vie personnelle et professionnelle. Première plateforme de gestion de contenus et de partage des savoirs chez Spie batignolles, elle est accessible à tous les collaborateurs du groupe. Elle rassemble des outils pédagogiques variés et complémentaires pour certains en accès libres, notamment concernant la prise en main des outils informatiques. Des webinaires sont accessibles tels que :
Adoptons Microsoft 365
Nos 10 astuces pour une bonne utilisation des outils digitaux en télétravail
Les outils collaboratifs 
Bureautiques : les bases d’outlook, d’excel, des diaporamas
Utiliser Teams


ARTICLE 6 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Instauré par la loi travail du 08 août 2016, le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017 (Article L.2242-17 du Code du travail). Il vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, protéger la santé des salariés.
L’entreprise met à disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos. Pour prévenir l’utilisation inadaptée des outils numériques, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage.
Utiliser les fonctions d’envois différés des emails afin qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires de travail collectif. Sauf exception, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement d’urgence.
Rappeler aux collaborateurs de mettre leur boite de réception en mode « réponse automatisée » en cas d’absence (congé, arrêt maladie, ...).
Toutefois, les parties conviennent de la nécessité de se montrer réactif au cas où la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Les collaborateurs seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques lors des formations réalisées au sein du Campus Spie batignolles et par note d’information et/ou affiche et par le biais du ECampus à distance et en accès libre.
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée qui se réunit :
- au moins une fois par an ;
- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord. Les salariés peuvent remonter ces situations auprès de leur manager ou chef de service, du service RH.
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
Le présent accord sera présenté et commenté en CSE dès sa signature et affiché sur tous les lieux de travail. Il sera diffusé aux salariés via le coffre-fort électronique afin d’en assurer la communication.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Le présent accord sera également diffusé dans l’entreprise et sera tenu à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Mérignac, le 29/06/2022
 en 5 exemplaires


Directeur Général Adjoint 						Déléguée syndicale CGT



Responsable Ressources Humaines