Accord instituant le télétravail au sein de l'Association L'Espoir


Entre les soussignés :

L'Association L'ESPOIR, dont le siège social est situé 25 Pavé du moulin, 59260 Lille Hellemmes, représentée par M XXXX, en sa qualité de Directrice Générale.
d'une part,

L'organisation syndicale CFTC représentée par M XXXX, Déléguée syndicale
Et l'organisation syndicale CFE-CGC représentée par M XXXX, Délégué syndical

D'autre part

Préambule

Le 5 février 2021, les signataires ont conclu un accord, à durée déterminée, portant sur :

-	les modalités du télétravail
-	les modalités d'exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l'article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu'issu de la loi 11 n°2016-1088 du 8 août 2016.

Cet accord étant arrivé à échéance, les signataires ont souhaité pérenniser les mesures prévues dans ce cadre, et pour une durée indéterminée, en les aménageant au regard des enseignements tirés de l’application, pendant une durée d’une année, de ces mesures et de cet accord.

Les parties ont ainsi engagé une nouvelle négociation à l’issue de laquelle un accord a été trouvé, et formalisé dans le cadre de la présente.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Titre 1 — Télétravail

Article 1 - Motivation

Il est rappelé que les réflexions relatives au télétravail, au sein de l’Association, se sont imposées dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID, même si une réflexion était engagée sur ce thème dans le cadre de notre politique de Qualité de Vie au Travail.

En effet, les parties réaffirment que :
-	Le télétravail doit notamment permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

-	Cette réflexion doit également s'inscrire dans une démarche de sobriété numérique car même si les transports sont réduits du fait du télétravail, l'usage numérique a également un impact environnemental non négligeable.

Par ailleurs, il est rappelé que l'usage des outils numériques a fortiori à distance doit tenir compte des risques liés à la cyber-sécurité qu'ils impliquent et en ce sens il doit y être recouru avec tact et mesure.

Article 2 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l'Association dont les missions peuvent être accomplies sous cette forme et pour lesquels, l'organisation du service est compatible avec une désynchronisation partielle de la présence des salariés.

Article 3 – Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
-	Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de 2 journées maximum par semaine ;
-	Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :

o	Des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables ;
o	Des circonstances exceptionnelles (grève, intempéries, crise sanitaire.) ;
o	Une prescription du médecin du travail.

Mise en place du télétravail
Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'Association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : comptabilité, ressources humaines, traitement de l'information médicale, gestion des plannings, secrétariat de direction, fonctions d'encadrement ou de direction…
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants :
-	Présence physique continue requise auprès des patients et/ou d'autres salariés de l'Association ;
-	Traitements bureautiques ou informatiques ne pouvant être réalisés à distance

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :
-	Etre titulaires d'un contrat à durée indéterminée, d’un CDD
-	Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé. Seront donc éligibles au télétravail les salariés disposant de 3 mois d'ancienneté.
S'agissant des salariés à temps partiel, le volume des journées télétravaillées ne doit pas conduire à perturber le bon fonctionnement du service et le nombre jours de télétravail sera dès lors fixé par la Direction de façon à assurer ce bon fonctionnement.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation ou à la mise en place de la situation de télétravail.
Dans tous les cas, l'organisation en télétravail ne doit pas gêner l'organisation, le fonctionnement du service et la continuité du service.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat salarié-employeur.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et au regard des conditions de bon fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que notamment l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques dument justifiées.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 4 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l'Association pour les besoins du télétravail.

6.2 - Réversibilité
6.2.1 A l'initiative du salarié
La demande sera effectuée par écrit remise en main propre contre signature ou lettre recommandée avec accusé de réception.
6.2.2 A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, notamment pour les besoins du service. Cette décision sera notifiée par écrit.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté sauf accord des parties pour le réduire.
6.3 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
-	En cas de formation, atelier, réunion, et plus largement d'activités inhérentes aux missions du salarié et nécessitant la présence physique du collaborateur,
-	En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle.
Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.
Le télétravail ne constitue pas un droit à absence de l'Association. Ils ne peuvent pas être cumulés.
Par ailleurs, il peut être mis fin au télétravail par l'employeur s'il est constaté que le salarié ne respecte pas les conditions d'exécution du contrat de travail et les modalités de mise en œuvre du télétravail telles que déterminées par le présent accord.
Article 7 - Rôle des représentants du personnel
La mise en œuvre du présent accord fera l'objet d'un échange annuel avec les élus du personnel.


Article 8 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Organisation du télétravail
Article 9 - Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le domicile est entendu comme le lieu de résidence habituelle du salarié.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : 
-	Un espace de travail bénéficiant d'un éclairage naturel d'intensité suffisante, 
un plan de travail dédié permettant de positionner un ordinateur portable et tout autre outil nécessaire aux besoins de l'activité et un stockage des documents de travail permettant de garantir la confidentialité des données. Cet espace de travail doit permettre d’exercer le travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et sécurité applicables à tout travailleur.
Le lieu de télétravail doit par ailleurs disposer d’une connexion internet assurant un débit suffisant à l’exercice de l’activité professionnelle
L’activité professionnelle, en situation de télétravail, doit être exclusive de toute autre occupation ou nuisance extraprofessionnelle. Notamment, le télétravail est donc incompatible avec une situation de garde d’enfant à domicile.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 10 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur l'organisation du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Un entretien, avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée, au plus tard sous 15 jours. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien individuel annuel.

Article 11 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-	les durées maximales quotidiennes de travail applicables à son poste, ainsi que la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'Association soit 36h17 heures par semaine pour un salarié à temps plein, ou la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel ;
-	les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 48 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause minimum équivalent à celui qu'il applique lorsqu'il est physiquement présent dans l'Association.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Le référent informatique peut alerter l'employeur s'il constate des anomalies dans les temps de connexion des télétravailleurs.
Article 12 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Considérant que le lien social entre les collaborateurs est primordial au sein de l’Association, il est convenu que la présence minimale sur site de tout collaborateur sera de 3 jours par semaine civile. Le télétravail sera donc, au maximum, de 2 jours par semaine civile.
Les jours de télétravail sont mobilisables exclusivement en journée entière. 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : à l'initiative du supérieur hiérarchique ou du salarié sur validation du supérieur hiérarchique, et selon un planning prévisionnel établi au minimum 1 semaine à l'avance.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours prévus de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de l'employeur et notamment de son supérieur hiérarchique direct.
Les jours de télétravail non mobilisés par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles (y compris à l’initiative, prévue ci-dessus, du supérieur ou de la Direction) pourront donner lieu à un report sur la même semaine si cela est compatible avec l’activité ou l’organisation du service. S’ils n’ont pas pu être mobilisés sur la semaine en question, ils ne pourront pas être reportés sur une autre semaine du mois ou de l’année.
De même, En cas d’absence du collaborateur en raison de prise de congé, RTT, repos forfait jours, arrêt de travail, jour férié, pont, temps partiel, formation… celui-ci pourra prétendre au télétravail la semaine en question si cette absence lui permet une présence effective dans les locaux de l’Association au moins équivalente à 3 jours ouvrés par semaine. 
A défaut, il ne peut y avoir de journée télétravaillée sur la semaine considérée, cette journée de télétravail n’étant par ailleurs pas reportable, dans cette situation, sur une autre semaine du mois ou de l’année. 

Article 13 - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'Association. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.
Le télétravailleur et son responsable ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, Teams...).
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association.
Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes.
Le salarié bénéficiera d'une formation à l'utilisation des outils permettant la communication à distance.

Article 14 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son temps de travail dans le respect des plages horaires de travail correspondant aux horaires de travail appliqués lorsqu'il est physiquement présent dans l'Association, et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 15 - Équipements liés au télétravail
L’Association fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent à minima d'un ordinateur portable et d'un téléphone portable.
Le cas échéant, en fonction des besoins identifiés dans la situation de télétravail en concertation entre le salarié et l'employeur, et validés par ce dernier, d'autres équipements rendus nécessaires par la nature des tâches à accomplir ou pour l'aménagement du poste de travail, pourront être mis à la disposition du télétravailleur.
Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail et en cas d'arrêt de travail d'une durée supérieure à 2 semaines ou de congés supérieurs à 2 semaines (notamment congé parental, congé maternité, congé sabbatique etc.).
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et ses accès au réseau informatique seront coupés. Il est rappelé que les équipements fournis sont à usage exclusivement professionnels.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
La conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Droits et devoirs des salariés
Article 16 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'Association au sein du domicile du télétravailleur, dès lors que ces surcoûts sont objectivés, sur présentation de la proposition commerciale de l'assureur, et avec l'accord préalable de l'employeur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
En cas de perte ou de vol du matériel, le salarié est tenu d'en informer immédiatement son employeur et de lui communiquer dans les meilleurs délais une copie du récépissé de dépôt de plainte afférent au vol.

Article 17 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Par ailleurs, il est strictement interdit de faire sortir de l'établissement des documents comportant des données issues des dossiers des patients.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes diffusées sur QUALNET. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes de service, notes d'information ou tout autre support émanant de l'employeur. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 18 - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'Association. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l’Association).
Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.

Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques. Cependant, la suspension du télétravail pourra être rendue nécessaire en cas d’incident ne pouvant être résolu immédiatement.

Article 19 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion selon les modalités définies au titre 2 du présent accord.

Article 20 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'Association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Association, soit un délai de 48h et son responsable de service au plus vite.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir le manager et la DRH dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Le salarié doit transmettre des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Situations particulières

Article 21 - Télétravail occasionnel
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail mais ne l’empêchant pas d'exercer tout ou partie de ses activités professionnelles (à titre d’exemple : problème de santé nécessitant une immobilisation). 
Le salarié peut alors solliciter le recours au télétravail. Néanmoins, pour pouvoir prétendre à ce télétravail exceptionnel et temporaire, son contrat de travail ne doit pas être suspendu, notamment par un certificat d’arrêt de travail. Si cette situation est liée à l’état de santé, lequel demeure compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle sous la forme du télétravail, il doit donc demander l’interruption ou le non renouvellement de son arrêt de travail. 
Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définies à par le présent accord voire d’un recours au télétravail à temps complet, après accord, de la hiérarchie et de la DRH, et le cas échéant du médecin du travail.
Les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord doivent néanmoins être réunies.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par écrit.
L’Association dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée, la décision étant prise par la DRH, après consultation de la hiérarchie.

Article 22 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Le supérieur hiérarchique établira les modalités et le volume des jours télétravaillés.

Article 23 - Situations pour les personnes en situation de handicap/recommandations médecine du travail
Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi ou éviter l'absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Ces aménagements seront mis en place, sous réserve d’être compatibles et proportionnés avec la possibilité du télétravail, en tenant compte des recommandations de la médecine du travail au regard des sujétions liées au bon fonctionnement du service.

Article 24 – Télétravail dans le cadre de la conciliation activité professionnelle/parentalité

Concernant les femmes enceintes, à leur demande et après avis du médecin du travail, la possibilité leur est donnée de bénéficier d’un dispositif adapté de recours au télétravail. L’organisation du travail sera établie avec le manager et avec l’aide de la DRH.
Elles doivent néanmoins réunir les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Cette organisation particulière de travail peut permettre, après avis du médecin du travail, de prolonger l’activité de la collaboratrice.
En outre, dans un souci d’équilibre vie pro/perso, le rythme de télétravail pourra être temporairement adapté pendant une durée de 4 semaines dans les cas suivants, sous réserve d’un accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, :
-	Lors de la reprise du travail à l’issue d’un congé de maternité ;
-	après la naissance d’un enfant, pour le père.
Dans tous les cas, les collaborateurs concernés par le présent article doivent néanmoins réunir les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord

Titre 2 - Droit à la déconnexion
Article préliminaire : DECONNEXION – DEFINITIONS
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit et l'obligation pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance,
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des absences conventionnelles autorisées.

Article 1 — Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association concernés par l'usage des outils numériques dans leur travail, et en particulier à ceux susceptibles d'exercer leurs activités sous forme de télétravail selon les conditions et modalités déterminées par le présent accord.
Article 2 — Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'Association s'engage notamment à :
 	Sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
 	Désigner au sein de l'Association des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.

Article 3 — Lutte contre la surcharge informationnelle fiée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-	S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
-	S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
-	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
-	S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
-	Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
-	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 4 — Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

 	S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
 	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
 	Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence,
 	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Par ailleurs, comme évoqué à l'article 19, l'Association a décidé d'accompagner ces recommandations de la coupure des accès distants au réseau informatique et à la messagerie professionnelle entre 17h30 et 8h et les samedi et dimanche.
De plus, les téléphones portables remis aux télétravailleurs doivent être coupés en dehors des horaires de travail des salariés concernés.

Article 5 — Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'Association.
Les responsables de service s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l’Association.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être exceptionnel, justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
A l'exception des mesures relatives au Plan Blanc, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les salariés (et notamment les télétravailleurs) de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des plages de disponibilités et plages horaires et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.

Article 6 — Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels
L'Association s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans l'Association.
Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d'année.

La synthèse sera présentée aux membres de la Commission de santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT).
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'Association s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Titre 3 - Dispositions finales
Article 1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2022.

Article 2 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que sa conclusion initiale.

Article 3 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
-	toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
-	les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
-	les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Article 4 - Modalités de suivi – clause de rendez vous
L'application du présent accord sera suivie par une commission de suivi dédiée qui s’assure de la bonne mise en œuvre du présent accord et de son suivi.
La Commission est composée d’un membre désigné par chaque organisation syndicale signataire de l’accord ainsi que d’un membre désigné par le CSE.
Les parties s’engagent par ailleurs à se rencontrer, sans délais, en cas d’évolution de la réglementation en matière de télétravail, afin d’adapter au besoin les dispositions du présent accord.

Article 5 - Publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à HELLEMMES, le 28 février 2022	

Pour l'Association L'ESPOIR
M XXXX, Directrice Générale



Pour L'organisation Syndicale CFTC			Pour L'organisation syndicale CFE-CGC
M XXXX	, Délégué syndical						M XXXX, Délégué syndical