ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021


Le présent accord est conclu :

La Société ARMATIS POITIERS, SASU au capital de 7 100 000,00 € Euros dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant – Bâtiment Upwest – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 79789792300034, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur de Site.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXX; 
L’organisation syndicale CFTC, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXX ; 
L’organisation syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale SUD, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXX ;
D’AUTRE PART
PRÉAMBULE : 
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail ainsi qu’à l’accord d’entreprise visant à adapter les règles de la négociation collectives obligatoire conclu le 16/09/2020, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail , s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales dans l’entreprise.
Dans ce contexte et à l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu les 21/12/2021 ; 25/01/2022, 15/02/2022, 10/03/2022, 23/03/2022 et le 26/04/2022 que les parties signataires conviennent du présent accord, selon les formalités définies à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail.
Il est précisé que l’accord d’entreprise relatif au prime transport du 24/09/2020 fera l’objet de négociations distinctes dans le cadre de l’accord de mobilité (LOI LOM)

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QU SUIT : 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, présents dans l’entreprise et embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord, sauf mention contraire.



	

ARTICLE 2 : REMUNERATION ET CLASSIFICATION
	Article 2.1. Rémunération minimale conventionnelle du personnel non-cadre
Il est fait application de la grille de salaire telle que prévue par la convention collective des prestataires de services dans le domaine tertiaire.
Il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés non-cadres, il est fait application des salaires minimaux mensuels conventionnels de la convention collective suscitée sans prendre en compte les primes versées, quelle que soit leur nature (variable ou non).
Cette disposition ne fait pas obstacle à l’application des dispositions conventionnelles sur les rémunérations pour le personnel cadre notamment concernant la prise en compte des éléments variables (primes) dans les minimas conventionnels.
Article 2.2. Classification et rémunération 
Article 2.2.1. Classification et rémunération de base des chargés de clientèle
Il est fait application de la grille suivante de classification des postes en référence à la convention collective nationale (CCN) applicable, pour les salariés exerçant les fonctions de chargé de clientèle :


Les passages en coefficient s’effectuent au 1er jour de mois d’ancienneté révolue (exemple : si la condition d’ancienneté est constatée au 14 mai, l’application du passage s’effectue le 1er juin suivant).
Il est précisé que le passage de niveaux (coefficient) supérieurs pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté (à partir du coefficient 145) sont applicables uniquement si le taux d’absentéisme cumulé du salarié est inférieur à 7% sur l’année écoulée à la date anniversaire d’embauche (date d’ancienneté).
L’absentéisme auquel il est fait référence dans le présent article doit s’entendre comme les absences quelle qu’en soit la durée, justifiées ou injustifiées à l’exclusion des périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif.
A titre d’information, les congés payés, les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur, les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels et les visites médicales d’embauche et examens médicaux obligatoires sont considérés comme du temps de travail effectif.



Article 2.2.2. Rémunération variable des chargés de clientèle
Article 2.2.2.1. Modalités de calcul de la prime salariale variable

Le calcul de la prime salariale variable des chargés de clientèle est défini par note de service selon les modalités suivantes :
Note de service prime variable :
Les modalités des primes variables applicables sur une opération sont définies par note de service à application mensuelle, communiquée-affichée au plus tard 7 jours calendaires avant la période concernée. En cas de circonstances exceptionnelles, cette information pourra être communiquée, affichée au plus tard le 1er jour de la période concernée.
Il est précisé que l'ensemble des critères auxquels est lié ce plan de variable est susceptible de modifications à tout moment, en fonction des impératifs de production. Toute modification du plan de variable fera l’objet d’une note de service.
Aucune modification ne pourra être prise en compte si elle n’a pas été communiquée-affichée préalablement.
Règles de proratisation des primes :
La proratisation des primes sera effectuée sur la base des 2 comptes clients majoritairement traités sur la période considérée. 
Les activités-opérations présentant des notes de service de calcul de prime différentes dont la part de temps d’activité est inférieure à 25% du temps réel d’activité sur la période seront neutralisé du calcul (le temps réel d’activité correspond au temps badgé, à moins que les conditions d’activités nécessitent qu’il s’agisse du temps logué)
Cette disposition ne s’applique pas aux comptes clients de type déplafonné pour lesquels la rémunération est effectuée en référence au volume de vente.
Réduction :
Lors du mois d’entrée en production, la(es) prime(s) sont proratisée(s) en fonction du nombre de jours réalisés. 
Toute absence du salarié telle que notamment les arrêts de travail, les congés payés, les absences autorisées sera prise en compte dans le cadre de la proratisation de la prime, à l’exception des absences pour RTT et formation continue. 
 Accompagnement phase d'intégration
Pour accompagner et favoriser la montée en performance, et/ou lors des phases de montée en compétence à l'occasion d'une embauche ou d’un changement de compte client à l’initiative de l’employeur, des dispositifs spécifiques pourront être mises en place par l’employeur.
Indicateurs :
Le montant de la prime variable sera déterminé à partir de la mesure de l'atteinte d'objectifs définis préalablement. Ainsi, les objectifs fixés doivent être « S.M.A.R.T », c’est-à-dire, spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis.
La nature et le poids de ces indicateurs dans le calcul de la prime variable sera fonction de l’ancienneté, de l'opération et de l'activité concernée. 
Paliers d'objectifs et assiette de calcul :
Afin de favoriser la montée en compétence, l’expertise ainsi que de fidéliser les salariés, il est proposé d’introduire des niveaux de prime maximum applicables à des objectifs spécifiques déterminés en fonction de la tranche d’ancienneté du collaborateur (appréciée au 1er jour de la période de calcul de la prime). 
Le montant de base mensuel de la prime est de 50,00 € brut.
La progressivité en cas de performance de cette prime s’établit comme suit :
* adhésion au planning = taux d’absentéisme inf. à 7% sur la période, calculé dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 2.2.1 et 2.2.2 du présent accord

Cette disposition ne s’applique pas aux comptes clients en activité d'appels sortants de type déplafonné pour lesquels la rémunération variable est effectuée en référence au volume de vente.


Article 2.2.3 Classification et rémunération de base des superviseurs
Compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1er janvier et 1er octobre) et au 1er janvier 2022 , les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir un niveau de rémunération supérieur aux rémunérations de leurs collaborateurs , de revaloriser le salaire des salariés employés contractuellement au poste de Superviseur , à travers les mesures suivantes.

Article 2.2.3.1 Augmentations Catégorielles
Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 4,00% pour les salariés concernés, appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.

Article 2.2.3.2 Grille de classification et de salaire de base minimum 

La grille de classification et de salaire brut minimal de base mensuel applicable à la catégorie Superviseur applicable à la date de signature du présent accord est la suivante :
Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel :

Modalités d’évolution 
Un dispositif d’évaluation spécifique sera établi à chaque passage de niveau (AM niveau 1, AM niveau 2) reposant sur l’évaluation spécifique des compétences et la mesure des résultats opérationnels, à l’issue de l’ancienneté requise au poste titulaire. 
Cette évaluation donnera lieu à une restitution auprès du collaborateur par ses Managers. En cas de non-validation de ce passage agent de maîtrise, un délai minimum de 6 mois avant d'effectuer une nouvelle évaluation devra être respecté.

Article 2.2.4 Rémunération variable des superviseurs
Le calcul de la prime salariale variable des superviseurs est défini par note de service selon les modalités suivantes :
Note de service prime variable :
Les modalités des primes variables applicables sur une opération sont définies par note de service à application mensuelle.
Indicateurs :
Le montant de la prime variable est déterminé à partir de la mesure de l’atteinte d’objectifs définis préalablement, à partir d’un nombre limité d’indicateurs (de 2 à 4 par principe) portant sur les éléments d’activité de nature quantitative et/ou qualitative et/ou commerciale. Le poids de ces indicateurs dans le calcul de la prime variable sera fonction de l’opération et de l’activité concernée.
Instauration de palier d’atteinte d’objectifs :
Afin d’encourager les collaborateurs proches de l’objectif, les paliers d’atteinte des objectifs de « 90 à 99,9% » sont maintenus.
Afin de valoriser la super performance, des paliers d’atteinte des objectifs de plus de 100% sont introduits.
Ces mesures visent à valoriser et à inciter à l’atteinte et au dépassement des objectifs avec une revalorisation du coefficient de pondération du montant de base de la prime.
Ainsi, les parts variables concernées par cette disposition sont calculées comme suit : 


Cette disposition ne s’applique pas aux comptes clients en activité d’appels sortants de type déplafonné pour lesquels la rémunération variable est effectuée en référence au volume de vente.
Assiette de calcul :
L’assiette de calcul de la prime est de 100 euros bruts mensuels (à objectif atteint à 100 %) et de 200 euros bruts à objectifs surperformés.



Article 2.2.5 Classification et rémunération de la filière formation qualité
Compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1er janvier et 1er octobre) et au 1er janvier 2022, et considérant l’antériorité des dernières mesures catégorielles pour ces fonctions les parties conviennent qu’il est nécessaire, afin de garantir et accompagner une évolution de rémunération des salariés employés contractuellement au poste de chargé de formation qualité, à travers les mesures suivantes.
Article 2.2.5.1 Augmentation Catégorielles 
Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 2,00% des salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.

Article 2.2.5.2 Grille de classification et de salaire de base minimum 

Il est fait application de la grille de salaire suivante pour les salariés des fonctions de la filière Formation – Qualité. Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel : 
Il est précisé que l’ensemble des Chargés Formation-Qualité et Chargés Sécurité des Opérations titulaires présents à la signature de l’accord seront positionnés au coefficient 190, sous condition d’occupation du poste titulaire depuis au moins 12 mois.
Un dispositif d’évaluation spécifique au passage au statut agent de maîtrise sera établi, reposant sur l’évaluation spécifique des compétences, dès l’ancienneté requise au poste titulaire acquise.

Article 2.2.6 Classification et rémunération de la filière MD3P
Compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1er janvier et 1er octobre) et au 1er janvier 2022, et considérant l’antériorité des dernières mesures catégorielles pour ces fonctions les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir une évolution de rémunération des salariés employés contractuellement au poste de chargé MDP3 et Analyste MD3P d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels pour cette population.

Article 2.2.6.1 Augmentation Catégorielles 
Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 2,00% des salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.

Article 2.2.6.2 Grille de classification et de salaire de base minimum 
Il est fait application de la grille de salaire suivante pour les salariés des fonctions de la filière MD3P . Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel
Il est fait application de la grille de salaire suivante pour les salariés des fonctions de la filière MD3P:



L’ensemble des Chargés MD3P titulaires présents à la signature de l’accord seront positionnés au coefficient 190 sous condition d’occupation du poste titulaire depuis au moins 12 mois.
Un dispositif d’évaluation spécifique au passage au statut agent de maîtrise sera établi, reposant sur l’évaluation spécifique des compétences, dès l’ancienneté requise au poste titulaire acquise.


ARTICLE 3. PRIMES DE MISSION ET PERIODES PROBATOIRE
Le montant des primes de mission ou périodes probatoires des salariés Chargés de Clientèle missionnés sur un autre poste est établi en référence à la grille de classification de l’article 2.2.1 et 2.2.3 du présent accord au cours de la mission.
Ces modalités de calcul des primes de mission seront applicables dès la prise de poste suivant la date d’entrée en application du présent accord.
Il est spécifiquement convenu que l’ancienneté sur une mission en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sera prise en compte pour le passage vers le statut d’agent de maîtrise. 


ARTICLE 4. REMUNERATION DES FONCTIONS AMBASSADEURS

Le dispositif des ambassadeurs de l’entreprise est poursuivi aux conditions suivantes :
Nombre d’ambassadeurs cible : 3 ambassadeurs maximum,

Modalités de candidature, de désignation, d’accompagnement et de formation : reprise des mesures pratiquées en 2012 et rapellées par une note de service,

Mobilisation et rétribution des activités : les ambassadeurs missionnés par l’entreprise pourront être appelés à exercer leurs actions sur 21 jours au maximum en année pleine et à prétendre à une prime annuelle d’un montant de 315 € brut versée sur la paie du mois de décembre. Cette prime sera versée au prorata du nombre de jours réels d’intervention en qualité d’ambassadeur, sur la base de 21 jours annuels.



ARTICLE 5. PRIME DE LANGUE

Le montant de la prime de langue est fixé à 70 euros mensuels bruts en cas d’utilisation quotidienne d’au moins une langue étrangère par le Chargé de clientèle dans le cadre de son opération d’affectation
Le montant de la prime de langue est réévalué à 150 euros bruts mensuels, quel que soit le nombre de langue maitrisé (l’utilisation de deux langues par exemple ouvrira à une prime unique de 150,00 € brut) sous deux conditions :
La maîtrise de cette langue est nécessaire à l’opération d’affectation.
Le salarié a passé un examen de langue qui atteste d’un niveau C1 

L’utilisation de la langue des signes entre dans le cadre de la prime de langue.
La Direction se laisse la possibilité de définir un montant supérieur en fonction du besoin lié à l’activité et de la rareté de la langue.

ARTICLE 6. TITRE RESTAURANT

L’entreprise continuera de participer aux frais de restauration pour l’ensemble de ses collaborateurs dans les conditions suivantes : 
Valeur faciale du titre restaurant : 5 €
Participation employeur : 3 €
Participation salariée : 2 €.
Il est rappelé que le dispositif de titre restaurant est proposé à l’ensemble des collaborateurs qui ont la possibilité de l’accepter ou de le refuser. Deux fois par an, les collaborateurs pourront adhérer au système des titres restaurant au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année. Les collaborateurs qui souhaitent sortir du système pourront le faire avec prise d’effet à la fin du mois le plus proche de leur décision.


ARTICLE 7. DELAIS DE CARENCE EN CAS DE MALADIE DU PERSONNEL NON CADRE

Par dérogation aux dispositions de la convention collective des prestataires de services dans le domaine tertiaire, les parties conviennent que le personnel non cadre ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de la maladie ou d’accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, bénéficiera de l’indemnisation conventionnelle prévue (complément de salaire) dès le 4ème jour, soit application d’un délai de carence de 3 jours au lieu des 7 jours prévu par la CCN applicable..






ARTICLE 8. ABSENCES POUR ENFANT MALADE

L’article 10-1-2 de la Convention collective applicable prévoit que :
« Il sera accordé à tout parent sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile.
Le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du quatrième jour d'absence.
En conséquence, les trois premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfant(s). »
Les partenaires sociaux ont décidé de déroger à ces dispositions en prévoyant une autorisation d’absence de 7 jours par an avec la rémunération du premier jour, du cinquième, sixième et septième jour d’absence pour enfant malade. Ainsi, le deuxième, troisièmes et quatrièmes jours ne donnent donc pas lieu à rémunération.
Cette mesure est ouverte pour tout salarié cumulant une ancienneté de 5 ans au sein de l’entreprise au 1er janvier de l’année d’ouverture des droits. Les salariés ayant moins de cinq ans d’ancienneté au sein de la société continuent de bénéficier des dispositions susvisées de la Convention collective en vigueur dans l’entreprise. 

NB : En lien avec les futures augmentations du SMIC prévues, une réflexion de la direction sera engagée sur les grilles de salaires des fonctions managériales et supports.

ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

9.1. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue aux accords antérieurs conclus sur le même thème. 

9.2. Révision
Les signataires du présent accord peuvent en demander la révision conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Toute modification de l'organisation du travail pourra entrainer la conclusion d’un avenant au présent accord (et non la réouverture des négociations) s’il s’avérait que cette modification a un impact sur les dispositions du présent accord.

9.3. Dénonciation 
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

9.4. Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires. 
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du tribunal judiciaire compétent.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les espaces réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire et une copie sera remise à chaque organisation syndicale non-signataire.


A Chasseneuil du Poitou, le 31 mai 2022,
Fait en 7 exemplaires, dont 1 pour les formalités de publicité