ENTRE :

D’UNE PART : 

La société X., société anonyme, dont le siège social est situé XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles, sous le numéro XXX, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général

ci-après dénommée la « Société »
ET : 

D’AUTRE PART : 

Le comité social et économique de la société XXX.

ci-après dénommé le « Conseil Social et Économique »


La Société et le Comité Social et Économique dénommés individuellement la « Partie » ou ensemble dénommés les « Parties »


Il est conclu le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :


PREAMBULE

Le présent accord (ci-après dénommé l’ « Accord ») est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Par la conclusion de l’Accord, les Parties entendent rappeler leur attachement au respect et à l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes, et plus généralement au principe figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle permet de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne. 


ART.1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent Accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de la Société, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les dispositions légales prévoient que l’Accord doit fixer les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants : 
l’embauche ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
les rémunérations effectives ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A partir du constat réalisé sur les pratiques internes à la Société et la Société employant moins de 300 salariés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective, à savoir :
la rémunération effective : garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;
l’équilibre vie professionnelle – vie privée : développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale ;
la formation : égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation ;
l’embauche : améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement 


ART.2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique aux salariés de l’ensemble des établissements de la Société, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, quel que soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés. 
 
Cet Accord s’applique également aux salariés en télétravail. 
 
Le présent Accord a vocation à s’appliquer à tout nouveau site éventuel créé par la Société. 


ART.3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'Accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la Base de Données Économiques et Sociales relatifs aux écarts de situation professionnelle entre les hommes et les femmes régulièrement mise à jour et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis à l’article 1 du présent Accord sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories socio-professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s, techniciens et agents de maîtrise, cadres ;

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les catégories socio-professionnelles suivantes (CSP) : Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de maitrise, Ingénieurs et Cadres. 

La Société s’engage à mettre en place des actions correctives si l’index Égalité Hommes/Femmes est inférieur à 75 points sous un délai de trois ans.


ART. 4 – PREMIER DOMAINE : REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

Ainsi, la Société a pour objectif d’éviter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste. 

Il est entendu entre les Parties que, dans une même catégorie socio-professionnelle, il peut y avoir des écarts de rémunération indépendamment du sexe des collaborateurs ; ces différences se justifiant par des compétences techniques ou des certifications spécifiques détenues par les collaborateurs/trices.
4.1.	Situation actuelle – Données chiffrées 

Le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes doit s’analyser au regard des différences de niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences des salariés dans chaque catégorie. 

4.1.1.	Effectif par catégorie socio-professionnelle

L’effectif de la Société par catégorie socio-professionnelle pour la période courant du 01/01/2020 au 31/12/2020, soit 12 mois, est le suivant :



4.1.2	Rémunération moyenne mensuelle 2020

Il s’agit du salaire annuel théorique, pour les titulaires d’un CDI temps plein présents toute l’année considérée (effectif permanent), divisé par 12. 








4.2.	Indicateurs en vue du calcul de l’Index Egalité Hommes-Femmes

Les indicateurs choisis au sein de la Société en vue du calcul de l’Index Egalité Hommes-Femmes sont les suivants :
Indicateur Écart de Rémunération entre les Femmes et les Hommes 
Indicateur Écart de Taux d’Augmentations Individuelles 
Indicateur Pourcentage de Salariées Augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Indicateur Nombre de Salariés du Sexe Sous-Représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

INDICATEUR ECART DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 




INDICATEUR ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES 

Les pourcentages de taux d’augmentations sont calculés sur la base des salariés en CDI temps plein présents du 1er janvier au 31 décembre 2020.





INDICATEUR POURCENTAGE DE SALARIÉES AUGMENTÉES DANS L'ANNÉE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ




INDICATEUR NOMBRE DE SALARIÉS DU SEXE SOUS-REPRÉSENTÉS PARMI LES 10 PLUS HAUTES RÉMUNÉRATIONS

Période de référence (du 01/01/2020 au 31/12/2020)





4.2.	Objectifs 

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 
 
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. 
 
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. 
 
L’objectif s’inscrit ainsi dans la prévention des discriminations et consiste à réaliser une veille annuelle sur l’évolution des salaires et d’analyser les écarts entre les femmes et les hommes. 
 
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée afin de résorber les écarts salariaux chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O.). 


4.3.	Actions 

Faire bénéficier les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail dans leur emploi, les évolutions générales étant intégralement applicables ;

Dédier un budget spécifique pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts de rémunérations qui seraient supérieurs de plus ou moins 10% par rapport à la rémunération moyenne au sein de l’entreprise par catégorie professionnelle.  Ce budget pourrait correspondre à un pourcentage de la masse salariale de l’année n-1 et serait fixé par l’entreprise lors des négociations avec les organisations syndicales dans le cadre de la N.A.O. ; 



4.4.	Indicateurs de suivi 

Ratio de la rémunération annuelle par genre/rémunération annuelle moyenne ;
Nombre de salarié(e)s absent(e)s dans le cadre de la maternité ou du congé parental ayant bénéficié d’une évolution de leur rémunération en fonction de la moyenne des évolutions individuelles ;
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats ;
Nombre d’augmentations liées à un rattrapage égalité hommes/femmes





ART. 5 – DEUXIEME DOMAINE : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

5.1.	Situation actuelle 

Aujourd’hui les parents qui accueillent un nouveau-né rencontrent des difficultés dans les premiers mois pour trouver des solutions de garde. Cette situation concerne aussi bien les deux parents, que ce soit une naissance ou une adoption. La législation récente tend à reconnaitre davantage de droits aux pères (allongement du congé paternité.). 

Soucieuse de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés et en particulier pour les parents de nouveaux nés, la Société pourrait envisager des aménagements spécifiques du poste de travail.

5.2.	Objectifs

Permettre aux salariés qui le souhaiteront de faciliter l’exercice de leur activité professionnelle après l’arrivée d’un nouveau-né.

5.3.	Actions 

De manière à faciliter le retour des salariées de congé maternité, les Parties conviennent de permettre à ces salariées de reprendre progressivement leur activité. 

En conséquence, au cours de la première semaine faisant suite à la reprise du congé maternité ou lorsque ce temps est rendu nécessaire pour adapter l’enfant à son nouveau mode de garde (ex : adaptation à la crèche), la collaboratrice pourra aménager des horaires en concertation avec son manager dans le cadre d’un mi-temps. Cette semaine sera payée à 100% par la Société. 

Une attention particulière sera portée à l’aménagement du temps de travail les 3 premiers mois au travers de la possibilité d’organiser du télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteront à la suite de l’accueil de leur nouveau-né. Cette journée sera discutée avec la Responsable Hiérarchique et mise en place en tenant compte des nécessités de service.

5.4.	Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié de ces mesures au cours de l’année.


ART. 6 – TROISIEME DOMAINE : FORMATION

6.1.	Situation actuelle – Données chiffrées 

Les Parties ont constaté qu’en 2020, les femmes ont suivi 145 heures de formation, soit 19.44 % des heures au total, alors qu’elles représentaient 36.36 % de l’effectif total de la Société et que les hommes avaient suivi 601 heures. 

Il est rappelé que la politique d’entreprise au regard de la formation professionnelle est de prioriser l’accès à la formation aux salariés et ce indépendamment de la catégorie socio-professionnelle, du sexe et du type de formation. 
Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes. 
 
La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. 

6.2.	Objectifs 

L’objectif des Parties est d’une part de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et d’autre part de professionnaliser les managers pour permettre l'adéquation entre les besoins de formation des collaborateurs et les dispositifs de formations disponibles. 

En effet, il doit être proposé de manière identique des actions de formation tant aux femmes qu’aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle en fonction des besoins recensés. 

Par ailleurs, les Parties souhaitent favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (6 mois continus minimum).


6.3.	Actions 
 
Pour ce faire, il convient de :  

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation ;
S’assurer que toutes les catégories professionnelles bénéficient de formations ;
Former les managers sur les dispositifs de formation, d’égalité entre les femmes et les hommes et aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances ;
Dans le cadre de l’entretien professionnel pour toutes les personnes de retour de congé parental ou de congé maternité, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.

6.4.	Indicateurs 

Nombre de femmes et d’hommes formés au cours de l’année N sur l’effectif global éligible au plan de formation de l’année N, par niveau pour les non-cadres et position pour les cadres ;
Nombre de managers formés par année ;
Nombre d’entretiens professionnels effectués au retour de congé maternité ou de congé parental par année et de proportion de salarié(e)s ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.


ART. 7 – QUATRIEME DOMAINE : EMBAUCHE

7.1.	Situation actuelle – Données chiffrées 

Au 31 décembre 2020, les femmes salariées de la Société représentent 36.36% de l’ensemble des salariés de la Société, soit 40 collaboratrices. 

Le présent Accord n’a pas pour ambition de faire la promotion ou de privilégier l’une ou l’autre des catégories de salariés, hommes ou femmes, mais de penser et de mettre en œuvre des mesures et outils visant à tendre vers la parité et l’égalité professionnelle de traitement en tenant compte de la réalité du marché de l’emploi dans les métiers de la Société.  

Ainsi, les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains de ces métiers. 
7.2.	Objectifs 

Les Parties souhaitent susciter les candidatures internes et/ou externes du genre sous-représenté sur les postes et porter une attention particulière aux éventuelles candidatures féminines tout en respectant le principe d’égalité des chances. 

Les Parties souhaitent également éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes.  

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. 

Par ailleurs, les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. 

7.3.	Actions 

La Société proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler. 
 
La Société s’engage à intégrer dans les annonces un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle et à recourir systématiquement à la mention « H/F ». 
 
Par ailleurs, dans les métiers techniques, la Société tendra vers un ratio d’embauche de femmes qui corresponde à celui du nombre de femmes diplômées dans l’année de référence (ratio basé sur les éventuelles études disponibles dans la métallurgie).


ART. 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent Accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent Accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans. 

Il est précisé que le Comité Social et Économique a rendu un avis favorable sur le présent projet d’accord le 5 Novembre 2021.


ART. 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de veiller à la bonne application du présent Accord, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant de la Société et du Comité Social et Économique. 

Cette commission se réunit une fois par an à l’anniversaire de la date de signature du présent Accord, ou sur demande écrite de l’un de ses membres, notifiée par écrit à l’autre membre, pour évoquer les éventuelles difficultés d’application rencontrées lors de sa mise en œuvre et envisager le cas échéant les adaptations nécessaires. Cette éventuelle réunion donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal.


ART. 10 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Chaque Partie au présent Accord peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre Partie et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent Accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles applicables.

Les stipulations du présent Accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord révisé. A défaut, elles seront maintenues jusqu’au terme du présent Accord.

Les stipulations du nouvel accord révisé se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial qu'elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ART. 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

A compter de la date de signature, le présent Accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé de toutes les Parties au présent Accord sera remis à chaque Partie signataire ;
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un exemplaire sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines ;
enfin et conformément aux articles aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du travail, un exemplaire sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site internet . Il sera ensuite automatiquement transmis à la DIRECCTE qui, après un contrôle de complétude des pièces du dossier, délivrera un récépissé de dépôt.

La version intégrale et signée du présent Accord sera accompagnée d’une version anonymisée, en vue de sa publication sur le site Légifrance, ainsi que des pièces énumérées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.

Fait à XXX, le 15 Novembre 2021