ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES


ENTRE

L’ATMPO, située 10 avenue Winston Churchill à ALENÇON (61008), représentée par Monsieur en sa qualité de Président,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

 CGT représentée par Madame,

D’autre part.


PRÉAMBULE

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. 

Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’ATMPO au travers des thèmes suivants :

Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes,
L’accès à l’emploi et la formation,
L’évolution professionnelle,
L’égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet,
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements.



Cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans l’application et dans le respect des dispositions prévues à la convention collective du 
15 mars 1966.

Il a pour objectif général d’aboutir à l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre est parfois subordonnée à l’autorisation des organismes de contrôle et de tarification (DRJSCS), notamment pour les mesures ayant une incidence budgétaire significative.

Il fait appel à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’organisation et de l’action, la dimension «égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses au sein de l’ATMPO.


TITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes à l’ATMPO du 
31 décembre 2020 fait ressortir que les femmes représentent 92 % de l’effectif total contre 8 % pour les hommes, elle fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés, agents de maîtrise ou cadres :

Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 50 soit 93  % de l’effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 4 soit 7 % ;
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 4 soit 80 % de l’effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 20 %.

Chapitre 1 : l’accès à l’emploi

A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’ATMPO s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

B / Mixité des recrutements des personnels employés

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminin ou masculin, l’ATMPO veillera à tenter d’équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement féminins ou masculins, dans la limite des candidatures reçues et adaptées aux exigences du poste.
 
Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,

A ce titre, chaque fois que cela sera possible l’ATMPO contribuera à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculum vitae.


C / Féminisation des recrutements cadres

Le taux de femmes et d’hommes occupant des emplois dans l’encadrement, s’établit à
80 % de femmes, contre 20 % d’hommes au 31 décembre 2020 (encadrement et cadres techniques).

L’ATMPO veillera à équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population des "cadres" dans la limite des candidatures reçues et adaptées aux exigences du poste.

Chapitre 2 : l’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’ATMPO s’engage à :

privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, sauf si les demandes des salariés sont autres ;
communiquer par écrit au salarié, au moins 30 jours, dans la mesure du possible, avant le début de la session les dates de formation à laquelle il devra participer ;


TITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle est prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Chapitre 1 : la gestion des carrières

A / Garantir l’évolution professionnelle

L’ATMPO doit s’engager à suivre et à accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs, par un système (GPEC : gestion prévisionnel des emplois et compétences) d’accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter l’évolution interne, professionnelle ou géographique, à travers des outils à construire.

Cette démarche concerne tous les salariés du service :

elle est équitable car elle s’applique à tous ;
elle détermine la « gestion de carrière » en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ;
au travers des entretiens individuels et des entretiens professionnels, elle permet de détecter des potentiels et d’identifier les employés et cadres évolutifs ;
elle détermine les règles de progression des parcours de carrière ;
elle prend en compte les règles d’évolution de rémunération dans le cadre de la Convention nationale 66 ;
elle fait référence aux valeurs de l’association.


Avec ces outils, l’ATMPO réaffirme sa démarche égalitaire, en facilitant l’évolution professionnelle de chacun, femme et homme.

B / Garantir un niveau de rémunération équivalent

L’évolution de la rémunération des salariés est fixée et définie par la convention collective, elle doit être basée sur l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La direction, en application de la convention collective, veillera à ce que les salaires  soient  strictement égaux entre les femmes et les hommes. 

Chapitre 2 : évolution des fonctions et des contrats 

A / Garantir l’évolution dans la fonction

La gestion de carrière est prise en compte avec une possibilité de mobilité interne.

B / Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel » :
 
Comme le souligne le Conseil de l'emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC) « le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et masculins ».

La convention nationale 66 garantit une égalité salariale entre temps plein et temps partiel et préserve l’ATMPO de ces inégalités.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible à tous sera réalisé dans le service afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

TITRE 3 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Aux termes du présent accord, l’ATMPO s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de
carrière.




Chapitre 1 : les congés liés à la parentalité

L’ATMPO s’engage à recevoir tout salarié qui le souhaite, en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. 

Cet entretien permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

L’ATMPO, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Chapitre 2 : la période de maternité

La convention collective prévoit des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse.

Sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire.

Chapitre 3 : congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. L’ATMPO s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille salariés de l’ATMPO vivant sous le même toit, dans la limite des contraintes liées au fonctionnement et à l’organisation du service.

Chapitre 4 : les absences liés à une longue maladie

Le salarié pourra être reçu en entretien à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’ATMPO.

Chapitre 5 : les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions des articles de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille et l’accord d’entreprise relatif aux congés exceptionnels signé le 10 mai 2017 sur ces points.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’ATMPO s’engage à :

organiser les réunions pendant les heures de travail ;
mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire, dans la mesure du possible, et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.


TITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Chapitre 1 : Commission de suivi Égalité des chances

Les parties signataires rappellent que la Direction de l’ATMPO et le CSE sont chargés du suivi, de la bonne application et de l’interprétation desdits accords.

Dans ce cadre, la Direction et le CSE suivront  les indicateurs énoncés ci-après et seront force de propositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Chapitre 2 : Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

S’agissant du recrutement, seront analysés, à l’appui du bilan social annuel, qui sera mis à jour chaque année :

Le taux d’embauche par sexe : 

en CDD et CDI ; 2 embauches -  1 femme et 1 homme
en temps complet et temps partiel ; 1 femme + 1 homme en temps complet
par niveau hiérarchique ; 1 Non cadre + 1 Cadre
par métier. 1 Chef de service – 1 AT 

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :

par sexe ; 3 femmes
par niveau hiérarchique ; Non cadres
par métier.  2 AT- 1 DMJPM

S’agissant de la gestion des carrières : 

Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière.

Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :

la répartition selon la catégorie socio professionnelle ; Administration –Gestion 30 – 3 Hommes – 27 Femmes







la répartition selon l’âge ;

la répartition de la durée et de l’organisation du travail ; Voir Accord d’entreprise horaires individualisés.
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d’entreprise) ; 2 Femmes
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes femmes/hommes, ainsi que la rémunération à l’embauche, sont régulées par la Convention nationale 66 ; Indicateur sans intérêt
la répartition des départs par catégorie et par sexe.  7 Départs – 5 femmes et 2 hommes – 3 DMJPM – 2 AT – 2 chefs de service


Ces indicateurs seront communiqués au CSE et aux délégués syndicaux lors des NAO une fois par an.



TITRE 5 : DISPOSITIONS PARTICULIERES

Chapitre 1 : durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Chapitre 2 : révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le Président et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Chapitre 3 : adhésion 

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Chapitre 4 : dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Chapitre 5 : information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.





Chapitre 6 : publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’ATMPO en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de l’Orne.


Fait à Alençon, le 10 février 2022


La Déléguée Syndicale CGT,		ATMPO