Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES Culligan 





ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les Sociétés composant l'U.E.S. Culligan, représentées par la Directrice des Ressources Humaines de celles-ci, XX, dûment habilitée aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée « l’UES Culligan »

D’UNE PART,


ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'U.E.S. Culligan ci-après désignées :

Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par XX 

•	Confédération Générale du Travail (CGT) 
Représentée par XX 


										D’AUTRE PART.


Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».



PREAMBULE


Objet

L’UES Culligan a pour activité la commercialisation et l’entretien de matériel pour le traitement de l’eau, et relève des dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie. 

Tenant compte du contexte concurrentiel, des contraintes du marché et des pratiques des autres employeurs, les parties ont convenu de la nécessité d’engager des discussions en vue de conclure un accord relatif à l’organisation du temps de travail.

Dans ce contexte, un accord à durée déterminée a été signé le 11 décembre 2018 afin de définir et d’adapter les modalités du temps de travail au sein de l’UES Culligan, d’assurer son développement en considérant l’intérêt des salariés et, en prenant et mettant en place des mesures destinées à garantir leur santé et sécurité, ainsi qu’à rappeler les règles permettant de garantir un équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ledit accord arrivant à échéance le 31 décembre 2022, les parties se sont réunies les 28 septembre, 14 octobre et 4 novembre 2022 afin d’en redéfinir les termes, étant précisé que la CGT n’a été représenté que lors de la dernière réunion.

A cet égard, il est convenu que le présent accord se substitue en totalité aux dispositions précédemment négociées, ainsi qu’à la Convention Collective de la Métallurgie sur l’organisation du temps de travail et à toutes mesures, ayant le même objet.

Par ailleurs, les parties rappellent l’importance du rôle des managers dans l’organisation du temps de travail de leurs collaborateurs. 

Toute la pédagogie nécessaire sera faite afin de permettre l’application de cet accord non seulement en ses termes, mais également dans l’esprit de sa rédaction. 


Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés des entreprises composant l’UES ou qui devraient entrer dans son périmètre avant l’échéance du présent accord, quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail. 

Il est précisé que les salariés dont le contrat de travail est antérieur au 1er janvier 2019, n’ayant fait l’objet d’aucune modification par avenant et qui pourraient relever l’une des modalités susvisées se verront proposer, à leur demande, un avenant à leur contrat de travail en ce sens avec effet au 1er janvier 2023. Les salariés auront un mois pour confirmer leur souhait et ainsi accepter ou refuser l’avenant. 

Sans retour dans un délai d’un mois de la part du salarié, l’avenant sera considéré comme refusé. 
Le cas échéant, les collaborateurs concernés resteront soumis aux modalités actuellement en place. Ils pourront toutefois, à tout moment revenir sur leur choix en précisant leur souhait par écrit, à la Direction des Ressources Humaines. 

Le contrat de travail de tous les nouveaux entrants prévoira d’office que les salariés seront soumis à la modalité adéquate.

RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES

Tout ce qui ne fait pas l’objet du présent accord restera soumis aux dispositions légales ou conventionnelles.

Le temps de travail effectif 

Définition du temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail). 

Sont également assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi. 

Le temps de pause 

Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-16 Code du travail). 

Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Ainsi la coupure liée à la pause déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. 

Le temps de trajet

Aux termes de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le temps de trajet passé entre deux lieux d'exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients ...) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel. 

Lorsque le salarié (technicien ou livreur) est amené à devoir se déplacer en clientèle et commence et/ou termine sa tournée chez un client, le temps de déplacement aller-retour (domicile / premier ou dernier client) excédant une heure trente sera indemnisé sur la base du salaire minimum de la catégorie du salarié, garanti par la Convention collective, mais ne constituera pas du temps de travail effectif. (Article 2.2.1 de l’accord national du 26 février 1976)

Durée légale du travail 

Il est rappelé qu’à chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord, à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.

Amplitude de la journée de travail 

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. 

Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.  

Durées maximales du travail et temps de repos 

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 à L. 3121-22 du Code du travail :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ; 
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine ;
Une semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ; 
Une période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures. 

Aux termes des articles L. 3131-1 et L. 3132-1 à L. 3132-3 :
Les salariés bénéficient, au minimum, de 11 heures consécutives de repos quotidien ; 
Repos hebdomadaire :  l'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire. En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra néanmoins être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales applicables et notamment lors de la participation des salariés concernés à des foires en application de l’article R. 3132-5 du Code du travail.

Jours de repos liés à l’organisation du temps de travail mise en place par le présent accord

En application du présent accord, le temps de travail est organisé autour de quatre modalités, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, en heures ou en jours, sur des périodes distinctes, au mois, ou à l'année. 

Les modalités A et D sont susceptibles de générer des jours de repos de nature juridique différente selon les salariés concernés. Selon l’organisation du travail applicable, il s'agira : 

De jours de récupération du temps de travail : “ JRTT ” (modalité A) ;
De jours non travaillés : “ JNT ” (modalité D). 
 
Les JRTT 

Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures de travailler dans la limite de 1607 heures par an selon les modalités ci-après définies. 

Les JNT 

Les JNT sont les jours de repos sur la semaine décomptés par rapport au calendrier civil après soustraction :

Des week-ends
Des congés payés
Des jours travaillés tels que définis dans le présent accord et
Des jours fériés tombant un jour ouvré. 

Sont des jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir, pour information et à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Lundi de Pentecôte, Jeudi de l'Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

Au sein de l’UES Culligan, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Elle est offerte à l’ensemble des salariés de l’UES Culligan.

Les heures supplémentaires 

Conformément à l'article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée définie par le présent accord. 

Les Parties conviennent que les heures supplémentaires ne seront rémunérées ou ne donneront lieu à repos compensateur de remplacement que si elles ont été effectuées pour les besoins de l’activité et si la Société en a été informée.

Ces heures supplémentaires seront rémunérées et majorées au taux légal en vigueur découlant des dispositions supplétives du Code du travail en la matière soit, à titre indicatif, à la date de conclusion de l’accord, 25% pour les huit premières heures et 50% pour les suivantes. 

Consciente des enjeux liés aux éventuelles surcharge de travail, Culligan pourra demander aux salariés qui auraient effectué des heures supplémentaires de prendre, avec leur accord, un repos compensateur de remplacement en lieu et place de la rémunération des heures supplémentaires.

Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée et au plus tard dans les 2 mois de la réalisation des heures supplémentaires. La Direction s’assurera de la prise effective du repos par les salariés concernés. Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220h/an et par salarié pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. 

En cas de dépassement de ce contingent, les heures supplémentaires des salariés ne pourront être régularisées que par l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, outre les heures supplémentaires et repos compensateur.

En vertu des dispositions conventionnelles applicables, le délai de prise du repos est fixé à 6 mois maximum à compter de l'ouverture du droit. (Article 6.4 de l’accord national du 28 juillet 1998)

Renonciation aux jours de fractionnement 

Le Code du travail prévoit que le fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal (1er mai – 31 octobre) peut entraîner l’octroi de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.

Les parties reconnaissent que ce sont les salariés qui sollicitent le fractionnement du congé principal (c’est-à-dire la possibilité de prendre la 5ème semaine en dehors de la période de congé légal) et non l’UES Culligan. 

Par ailleurs et dans le cadre du présent accord, les salariés bénéficient de jours de RTT ou de jours de repos supplémentaires. 

Les Parties reconnaissent donc qu'il est raisonnable de prévoir une renonciation aux jours de fractionnement qui sera opposable à l'ensemble des salariés qui ne prendraient pas leur congé principal sur la période de congé légal.

Ce faisant, les Parties reconnaissent que ces derniers ne pourront prétendre aux congés de fractionnement. 

Modalités de contrôle du temps de travail

Tout en tenant compte des différentes modalités d’organisation du temps de travail encadrées dans le présent accord et, conformément aux dispositions légales en vigueur, un suivi du temps de travail sera mis en place pour l’ensemble des collaborateurs.

Ce suivi devra faire apparaitre les heures ou jours travaillés ainsi que les temps de pause (pause déjeuner et tous les autres temps de pause) et l’ensemble des éventuelles absences (congés payés, RTT, JNT, maladie, …).

Chaque suivi, peu importe l’outil dans lequel il sera géré, devra être validé à l’issue de chaque période (hebdomadaire, mensuelle ou définie par un cycle de 4 ou 5 semaines), par le manager.

Ce suivi doit permettre au collaborateur d’alerter son manager si sa charge de travail devient trop importante.

Il doit également permettre de s’assurer du respect des temps de travail et de repos. 

A cet égard, il est rappelé par les Parties qu’une visite médicale ponctuelle peut être demandée à l’initiative de l’employeur ou du salarié si l’un ou l’autre considère que la charge de travail est trop importante. 


 MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Modalité A : Organisation du temps de travail en heures avec attribution de JRTT 

Salariés concernés

Cette modalité a vocation à s’appliquer aux :

Livreurs,
Techniciens,
Assistants, 
Managers de proximité non-cadres des techniciens et des assistants
Personnel non-cadre travaillant sur la plateforme logistique ou au siège de l’UES Culligan,
Personnel cadre ne pouvant relever de la catégorie des cadres autonomes définis ci-dessous.


Temps de travail

Le temps de travail des salariés concernés est limité à 1607 heures par an. 

Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, l’organisation du temps de travail de travail obéit aux règles suivantes : 

Sur une période de référence annuelle, le temps de travail est organisé autour de 37 heures par semaine en moyenne ;
Pour rester dans la limite de 1607 heures par an, soit 35 heures en moyenne par semaine, les salariés bénéficient de JRTT dont le nombre est défini chaque année en fonction du nombre de jours travaillés et de la durée hebdomadaire de référence (dans les conditions décrites ci-après) ;
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire de référence de 37 heures par semaine seront décomptées chaque semaine et se compensent à l’intérieur de périodes de 4 ou 5 semaines selon le planning prévisionnel visé à l’annexe 1 des présentes. Elles seront rémunérées à l’issue des périodes concernées et non à la fin de la période annuelle. 

Les salariés concernés doivent organiser leur travail du lundi au vendredi ou du lundi au samedi (pour les métiers nécessitant de se rendre chez le client) sur la base de 37 heures par semaine, ce qui représente une moyenne de 7h24 par jour.

Conscientes de l’impossibilité de certains collaborateurs (notamment les techniciens, livreurs, etc.) d’organiser leurs journées de travail sur 7h24 précisément, les parties insistent sur la notion de moyenne. 

Ainsi, les managers seront sensibilisés sur la possibilité d’organiser les journées de leurs collaborateurs de manière à respecter cette moyenne, en tenant compte des contraintes du poste, telles que les aléas de la circulation, les interventions clients plus complexes et chronophages que prévu, ou encore les obligations personnelles.  

Compte tenu de la particularité de certains métiers dépendant de nos clients et de l’impossibilité d’anticiper certaines interventions, il est convenu que les plannings seront communiqués aux salariés concernés la veille et pourront être modifiés le jour même, dans le respect de la durée du travail fixée dans l’accord et en tenant compte des éventuelles obligations personnelles. 

Les heures supplémentaires qui donneront lieu à rémunération seront celles qui résulteront de la compensation à l’issue des périodes de 4 à 5 semaines.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires doivent répondre à un besoin de l’activité et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Rémunération 

La rémunération annuelle du salarié est lissée sur l’année et correspondra à l’équivalent mensuel d’un temps plein (soit en équivalent 151,67 heures en moyenne).  

Les heures supplémentaires constatées selon le décompte détaillé ci-dessus seront rémunérées avec le salaire correspondant à l’échéance de la période de référence considérée.  

Conformément aux dispositions de l’article D. 3121-25 du Code du travail, en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de l’horaire de référence qui est de 37 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 37 heures, le salaire est maintenu.

JRTT 

Acquisition des JRTT

Tous les JRTT doivent être pris dans leur totalité entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Les JRTT seront calculés en fonction du nombre de jours réellement travaillés et d’un droit à congés plein.





A titre d’exemple le nombre de jours JRTT s’élève pour l’année 2023 à :








Sur cette base, on obtient 226 j / 5 = 45,2 semaines de travail par année ce qui correspond à 45,2 x (37 – 35 heures) = 90,4 heures ouvrant droit à repos. 
Le nombre de JRTT est donc de 90,4/7,4 = 12,2 JRTT arrondis à 12 JRTT.

Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, le nombre de JRTT étant toujours arrondi à la journée la plus proche.

Les JRTT s’acquièrent annuellement sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et de 37 heures hebdomadaires. 
Ainsi, le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein et droit complet à congés payés.

Au demeurant, ce calcul ne vaut que pour les salariés ayant été présents sur l’année de référence et n’ayant fait l’objet d’aucune absence non assimilée à du temps travail effectif.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT variera en fonction de la date d’arrivée ou de départ. Également, toute absence non considérée comme du travail effectif entrainera la réduction au prorata du droit à JRTT sur ce qu’il reste à courir de la période de référence.

Prise des JRTT 

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les salariés prendront leurs JRTT dans le respect des règles suivantes : 

Une fois par semestre chaque collaborateur aura la possibilité de prendre jusqu’à 2 JRTT accolés ;
En dehors de cette possibilité, les JRTT doivent être pris à raison de 1 par mois ;
Un JRTT se prend par journée entière pour les techniciens ou par journée ou demi-journée pour les autres métiers ;
Le JRTT peut être accolé aux congés payés ;
Les JRTT seront pris en accord avec le supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné de sorte à assurer la continuité du service et par roulement. Chaque responsable de service / agence, devra fixer les jours de prises de JRTT au + tard 2 mois avant le mois concerné.

Toute modification exceptionnelle des dates à l’initiative du manager ou du salarié sera notifiée sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Exceptionnellement et uniquement en cas de nécessité de service, sur proposition des managers et en accord avec les salariés, un JRTT pourra être travaillé. Dans ce cas, les heures effectuées en plus donneront lieu à rémunération supplémentaire majorées selon les dispositions conventionnelles. 

Il est rappelé que le travail effectué lors d'un JRTT est possible en accord avec le collaborateur en veillant au bon équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. 


Monétisation des JRTT 

Lors des négociations, soucieuse de s’assurer que les collaborateurs profitent des avantages offerts par le Gouvernement, la CFDT a souhaité ouvrir aux salariés de la modalité A le bénéfice des dispositions de l’article 5 de la loi du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022.

Dans ce cadre, et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, les parties conviennent que les collaborateurs bénéficiant de JRTT pourront, sur la base du volontariat, renoncer à 6 JRTT maximum par semestre.

En contrepartie, chaque journée travaillée donnera lieu à majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire.  

La demande de renonciation des JRTT sera effectuée dans ADP et devra être validée par le manager dans le système.

Cette possibilité est offerte aux collaborateurs concernant leurs JRTT acquis à compter du 1er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2025.   


Modalité B : Forfait mensuel 151,67 heures sans JRTT


Salariés concernés

Cette modalité a vocation à s’appliquer aux collaborateurs dont le contrat de travail est antérieur au 1er janvier 2019, notamment :

Livreurs,
Techniciens,
Assistants 
Managers de proximité non-cadres des techniciens et des assistants
Personnel non-cadre travaillant sur la plateforme logistique ou au siège de l’UES Culligan,
Personnel cadre ne pouvant relever de la catégorie des cadres autonomes définis ci-dessous.

Les salariés à qui ce forfait s’applique pourraient relever de la modalité A s’ils en font la demande.

Temps de travail

Les salariés concernés doivent organiser leur travail du lundi au vendredi ou du lundi au samedi (pour les métiers nécessitant de se rendre chez le client) sur la base de 7 heures en moyenne de travail effectif par jour, soit 151,67 heures par mois. 

La modalité B n’exclut pas la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires telles que définies au 2.5. Celle-ci devront toutefois conserver un caractère exceptionnel. 

Modalité C : Le forfait mensuel sans RTT adapté aux forces de vente 

Les salariés concernés

Compte tenu de leur activité et de la difficulté à déterminer le cadre précis de leurs horaires de travail sur une semaine, sont concernés : 

Les conseillers commerciaux « Grand Public » (cadres et non cadres) ;
Les animateurs des ventes « Grand Public » ;
Conseillers commerciaux « Fontaines » 
Responsables développement « Fontaines » non-cadres

Durée du travail, organisation et période de référence 

La durée du travail des salariés concernés par cette modalité est fixée à 151,67 heures par mois. 

Les salariés concernés sont libres d’organiser leur emploi du temps professionnel dans les limites des durées maximales de travail effectif rappelées au 2.4. 

Cadre spécial lors des Foires pour les Conseillers Commerciaux et les Animateurs des ventes « Grand Public » :

Dans le cadre des présentes, les parties conviennent que le temps de travail s’organise sur le mois calendaire sur la base d’une semaine de 7 jours qui débutera le mercredi à 0 heure pour prendre fin le mardi soir à 24 heures.

Il est rappelé que les conseillers commerciaux et animateurs des ventes sont amenés à participer à des Foires tout au long de l’année. Compte tenu de la durée des Foires sur plusieurs jours incluant le dimanche qui est alors un jour travaillé conformément aux dispositions légales rappelées à l’article 2.4 du présent accord, les Parties conviennent que les participants aux Foires devront :

Préalablement à la Foire, prendre leur repos hebdomadaire au titre de la semaine au cours de laquelle la Foire commence ;
Immédiatement après la fin de la Foire, prendre leur repos hebdomadaire au titre de la semaine au cours de laquelle la Foire se termine ;
Il est précisé qu’un salarié ne peut en aucun cas travailler de façon continue sans prendre au moins un jour de repos par semaine de référence telle que définie ci-dessus. 

En tout état de cause, les durées maximales de travail, telles que rappelées ci-dessus, devront être respectées.


Modalité D : Forfait annuel 218 jours 

Salariés concernés

Compte tenu de leurs responsabilités et de l’autonomie dont ils bénéficient, leurs fonctions comportant des responsabilités élevées dans l’encadrement d’autres salariés ou dans l’expertise, l’étude ou le conseil, les parties signataires reconnaissent que certains salariés relèvent de la catégorie des cadres autonomes telle que définie par l’article L. 3121-58 du Code du travail et que par conséquent le dispositif du forfait annuel en jours leur est applicable.

Les cadres autonomes sont ceux :

Dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés,
Dont l'activité n'est pas uniquement liée à leur temps de présence dans l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à effectuer des tâches à l'extérieur,
Bénéficiant en pratique de souplesses d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement.
Cette catégorie exclut les cadres dirigeants dans la mesure où ils ne sont pas soumis à la règlementation du temps de travail.

Pour rappel, les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui participent à la direction de l’UES Culligan tout en percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’UES Culligan. 

Dans le cadre des présentes et au regard des fonctions existantes au sein de l’UES Culligan, les parties signataires reconnaissent que la modalité D a vocation à s’appliquer à tous les ingénieurs et cadres dont le coefficient, en application de la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, est au moins équivalente à 80.

Les Parties rappellent que l’application de cette organisation de la durée du travail à chaque salarié susceptible de relever de ces modalités requiert la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sous forme d’un avenant à leur contrat de travail ou d’une clause intégrée au contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la convention individuelle de forfait ou la clause intégrée dans le contrat de travail du salarié précisera :

La référence aux dispositions du présent accord ;
La nature des fonctions exercées ; 
Les raisons pour lesquelles le salarié peut bénéficier de cette convention compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de sa rémunération ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens qui permettront à l’UES Culligan et au salarié de faire le point sur le suivi du travail, la compatibilité de la convention de forfait avec la charge de travail et l’impact de cette organisation sur la vie personnelle du salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
L’amplitude journalière maximum et la nécessité de prendre ses repos quotidiens et hebdomadaire.

Rémunération

La rémunération brute de base annuelle des salariés en forfait jour sera lissée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.

Temps de travail et JNT

Principe 

Le dispositif de forfait annuel de 218 jours consiste à décompter le temps de travail en jours sur l’année pour les salariés dont le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté.

Quoique bénéficiant d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dans l’organisation de leur temps de travail, les Parties conviennent que les journées de travail devront être habituellement effectuées entre le lundi et le vendredi inclus. 

Par ailleurs, les jours travaillés sont décomptés sur la base d’une journée entière de travail. Un salarié qui n’est pas présent sur l’intégralité de la journée devra poser une demi-journée de JNT si son absence sur une journée normale de travail est égale ou supérieure à 4 heures continues, hors pause déjeuner (entre 9 heures et 19 heures, cette référence n’ayant pas vocation à remettre en cause l’autonomie des cadres autonomes mais simplement à assurer une équité entre les salariés). 

Les Parties ont convenu des modalités d’application ci-après de ces forfaits en jours permettant d’affirmer et de préciser les garanties offertes aux collaborateurs en forfait annuel en jours. Ces garanties ont vocation à assurer :

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ;
La préservation de la santé physique et mentale de ces salariés.

Les Parties considèrent en effet que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours ci-après définies permettent de répondre aux impératifs de :

Respect du droit à la santé et au repos ;
Protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire.

En tout état de cause, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale exceptionnelle de la journée. 

Période de référence 

Le nombre de jours travaillés entre la période du 1er janvier au 31 décembre (ci-après « période de référence »), au titre du forfait annuel en jours ne peut excéder 218 jours. Ce forfait n'inclut pas les congés supplémentaires conventionnels éventuels qui viennent diminuer d’autant le nombre de jours travaillés. 

Ce nombre de jours travaillés s’entend sous réserve de droits à congés payés pleins. 

Nombre de JNT

Les salariés en forfait en jours bénéficieront de Jours Non Travaillés (JNT) pour une année civile complète et un droit à congés payés complet dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé étant rappelé qu’il y a 11 jours fériés légaux par an en France (hors jours fériés locaux) et du nombre exact de samedis et dimanches.

Le principe pour déterminer le nombre de jours de repos accordé est le suivant : 











A titre d’exemple : 
Pour 2023, compte tenu notamment du nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé (8), et du lundi de Pentecôte offert, les salariés soumis à la modalité D bénéficieront de 8 JNT.

Prise des JNT

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les modalités de prises des JNT seront les suivantes : 

Les JNT se prennent par ½ journée ou par journée ;
Les JNT peuvent être accolées aux congés payés dans la limite de 5 jours sans qu’une période totale d’absence ne puisse dépasser 4 semaines, sauf accord de la Direction des Ressources Humaines ;
Les JNT sont pris à 50 % maximum au cours du 1er semestre ;
Les collaborateurs doivent respecter un délai de prévenance de 15 jours en informant leur supérieur hiérarchique via l’outil de gestion des absences en place. En cas de non-respect de ce délai, le supérieur hiérarchique du salarié pourra s’opposer à la prise des JNT pour des raisons motivées par des impératifs de l’activité en en justifiant par écrit auprès du salarié ; 
Le solde des JNT devront obligatoirement être soldés avant la fin de la période de référence sans possibilité de report ou de paiement.

Année ou période de référence incomplète et absences

En cas d’année ou de période de référence incomplète, le nombre de jours travaillés maximum sera calculé au prorata temporis de la durée de présence du salarié au cours de la période de référence en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année. Pour tenir compte de l’arrivée en cours d’année et tant que le salarié n’aura pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sera donc augmenté.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

Toute absence considérée comme du temps de travail effectif, ou tout arrêt maladie ou pour accident, pendant la période de référence, ne pourra entraîner de réduction du nombre de JNT sur cette période.

Cas particulier des représentants du personnel qui seraient soumis à une convention de forfait en jours sur l’année 

Un représentant du personnel, élu ou désigné, pourra prendre son crédit d’heures par heures, afin de pouvoir répondre aux demandes ponctuelles des salariés. 

Modalités de contrôle du temps de travail 
 
Les salariés qui sont soumis à un système de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire quotidien. En revanche, les parties rappellent leur attachement et leur volonté à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des salariés au sein de l’UES Culligan. 

Si le suivi fait apparaître une difficulté dans l’organisation ou la charge de travail, le salarié ou son manager peut prendre l’initiative d’un entretien, le cas échéant avec un représentant des ressources humaines.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation et de la charge de travail, de l’amplitude des journées afin de pouvoir trouver et définir une solution adaptée.

Il est précisé que malgré le renseignement de ces informations dans l’outil de suivi et les entretiens visés ci-dessous, si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d'en avertir sans délai son manager afin que toutes les mesures lui permettant de respecter les dispositions légales soient mises en œuvre.  

En l’absence de mesures correctrices, le collaborateur aura la possibilité de saisir par écrit la Direction des Ressources Humaines d’une demande d’entretien, qui devra alors se tenir dans les 8 jours suivants la réception de la demande. 

Un compte rendu de cet entretien sera établi, faisant mention des mesures qui seront alors mises en place, ainsi que les modalités de suivi.

Si aucune solution n'a pu être identifiée à l'issue de cet entretien, le salarié concerné pourra être reçu par son N+2 en présence d'un membre de la DRH et d'un représentant du personnel dans les 15 jours suivant la date du premier entretien, cet entretien faisant également l’objet d’un compte rendu écrit.

Enfin, et conformément à la législation applicable, il est rappelé par les Parties qu’en cas de charge de travail déraisonnable qui serait susceptible d’altérer la santé du collaborateur qu’une visite médicale ponctuelle peut être demandé à l’initiative de celui-ci ou de l’employeur. 

Les entretiens avec le manager pour contrôler la charge de travail 

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique devront faire le point au cours de l’entretien annuel d’évaluation sur les modalités d’organisation du temps de travail.

Ce faisant, le formulaire qui sert de support à l’entretien devra lui permettre de faire part de ses commentaires et de ceux de son supérieur hiérarchique sur :

La charge et l’organisation du travail ; 
L’amplitude de ses journées de travail ; 
La durée et l’impact des trajets professionnels ; 
L’articulation entre sa vie personnelle et familiale et son activité professionnelle ; 
L’effectivité des mesures mises en place pour le droit à la déconnexion ; 
La rémunération et la prise effective des JNT ; 
L’adéquation des moyens attribués aux tâches confiées. 

Au regard des constats effectués, le cas échéant, et à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.…). Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu écrit de cet entretien dont une copie est remise au salarié. 

DROIT À LA DÉCONNEXION
 
L’UES Culligan a rappelé dans le cadre de la négociation avec les organisations syndicales le droit à la déconnexion de chacun de ses salariés et l’importance du respect du temps de vie personnelle des salariés, qui ont été consacrés dans un accord sur l’égalité professionnelle.

Chaque salarié peut s’y rapporter afin de faire un bon usage des différents outils liés aux technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, smartphones, et plus largement tous les outils permettant la consultation à distance des courriers, messages ou documents - ci-après dénommés "outils numériques").

L’UES Culligan a ainsi conscience que ces outils peuvent estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. 
 Or, si l'utilisation des outils numériques est une nécessité pour l’UES Culligan, elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur les durées minimales de repos et de congé ainsi que sur la vie personnelle et familiale conformément à l'article L. 2242-17 du Code du travail. Elle ne doit pas non plus entretenir les salariés dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l'intérêt de l’UES Culligan. 
 
Toutefois, compte tenu de la spécificité lié à certaines organisations du temps de temps de travail, les parties reconnaissent qu’il n’est pas exclu que des dossiers dont le caractère urgent et sensible connu des collaborateurs concernés peut requérir une surveillance accrue pendant les périodes de repos afin de pouvoir répondre à une éventuelle demande. 

C’est la raison pour laquelle les Parties signataires entendent rappeler dans le cadre des présentes, particulièrement pour les salariés en forfait jours et conseillers commerciaux, que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté et que l’usage des outils numériques : 

Ne doit en aucun cas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social entre les équipes.

En soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter. Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes.

Les Parties entendent également rappeler de ne pas envoyer de messages (mails, SMS, …) entre 20h et 8h la semaine ou pendant le week-end ou les jours fériés.

Selon le principe de libre organisation du temps de travail de certains métiers et, en dehors des jours et horaires de travail habituels, le rédacteur d’un message devra utiliser la fonction d’envoi différé sous réserve de respecter les règles légales en matière de temps de travail (10 maximum de travail /jour, 11 heures de repos consécutifs entre 2 journée de travail, 35 heures de repos hebdomadaire).

Les managers seront en charge de s’assurer que la Charte du droit à la déconnexion mise en place le 15 novembre 2021 est portée à la connaissance de leurs équipes. 

AUTRES DISPOSITIONS

Communication aux représentants du personnel 

L’employeur informe et consulte au moins une fois par an le CSE au cours de la consultation relative à la politique sociale de l’UES Culligan sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Communication par les Parties

Les Parties rappellent que les termes du présent accord reflètent fidèlement leur intention commune de concilier au mieux, de manière équilibrée, les attentes et contraintes légitimes des salariés d’une part et de l’UES Culligan d’autre part.
Dans ce cadre, elles s’accordent sur le principe d’une communication vis-à-vis des salariés afin de les informer des différentes mesures prévues par le présent accord, en particulier dans la perspective de la conclusion, par les salariés concernés, des avenants individuels aux contrats de travail qui leur seront proposés en application du présent accord.

Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines se chargera de communiquer auprès des collaborateurs. 

Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature :
Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 
50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE ou,

A défaut d’accord majoritaire, à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés aux élections susvisées. Dans ce cas, l’accord sera soumis au vote des collaborateurs de l’UES, et devra recueillir la majorité des suffrages exprimés en sa faveur pour être applicable. 

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 36 mois. 

Un an avant le terme de l’accord, les Parties feront le point sur l’application de l’accord et pourront convenir, par avenant, de sa poursuite pour une durée indéterminée, ou des aménagements qu’il y aura lieu d’opérer. 

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Notification aux organisations syndicales

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail. 

Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature de :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Cet éventuel avenant sera alors soumis aux mêmes conditions de validité que le présent accord.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la partie qui souhaite réviser le présent accord informera la ou les parties à l’accord ainsi que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. A l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord s’il est ratifié, donnera lieu à dépôt par la Direction, à la DRIEETS compétente ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Il sera également publié sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera notifié, par courriel avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES, et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs.

Il sera enfin transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des industries métallurgiques.


Fait en 6 exemplaires à Voisins-le-Bretonneux, le 8 novembre 2022



Pour l’UES Culligan :
Représentée par XX
Directrice des Ressources Humaines



Pour la CFDT : 	  Pour la CGT :
Représentée par XX		        Représentée par XX
Déléguée Syndicale		        Délégué Syndical