ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
révisé



accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail


Préambule et cadre juridique
En 2020, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont conclu un accord relatif à l’organisation du temps de travail destiné à définir le cadre de référence le plus adapté en termes de durée du travail pour les salariés de la Fondation FASSIC.
Dans le courant de l’année 2021, il est apparu nécessaire d’apporter des précisions et des ajustements à cet accord et les parties se sont entendues sur la nécessité de le réviser.
Le présent accord constitue la révision de l’accord initial signé le 14 décembre 2020 auquel il se substitue, de même qu’il se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 III.
Le présent accord se substitue également de plein droit dans son champ d’application à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet.

CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la FASSIC quel que soit l’établissement auxquels ils sont rattachés.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit le régime de travail à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.
Pour les établissements ayant rejoint la FASSIC en 2022 ou après des dispositions transitoires sont prévues au titre 6.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.
Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail.
TEMPS DE PAUSE
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum rémunéré lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Pour l’ensemble du personnel pour lequel le port d’une tenue de travail est imposé, les opérations d’habillage et de déshabillage devront se faire sur le lieu de travail.

Les temps d’habillage et de déshabillage font l’objet de contreparties conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du Code du travail.
Cette contrepartie est attribuée par année civile : elle est applicable dès lors que le temps de contrat sur l’année N atteint trois mois et sera évaluée en temps de repos en référence à l’année N-1.
La contrepartie est évaluée à 10 heures sans référence à la durée contractuelle du travail avec un abattement : 
- absence 6 mois en continu ou pas = 50% abattement
- absence 9 mois en continu ou pas = 80% abattement
- absence 100 % = 100 % abattement  
DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL
DUREE MAXIMALE
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.
Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour par application de l’article L.3121-19 du Code du travail.
Lorsque des journées de douze heures sont intégrées dans les roulements individuels habituels, ceux-ci sont soumis à information/consultation du CSE local et validation du directeur d’établissement. 
DUREE MINIMALE
Sauf circonstances particulières, un salarié ne sera pas sollicité pour une durée inférieure à trois heures.
Il est convenu que, notamment pour les temps de formation de type analyse de la pratique et les réunions nécessaires à la coordination des équipes ou des intervenants des durées plus courtes pourront être organisées ponctuellement en concertation avec les salariés concernés.
AMPLITUDE JOURNALIERE DE TRAVAIL
L’amplitude est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin comprenant les temps de pause, elle ne peut dépasser 13 heures pour les salariés à temps complet.
CADRE DE REFERENCE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail s’entend du lundi à 0 heures pour se terminer le dimanche à 24 heures.
DUREES HEBDOMADAIRES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures.
Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service, cette durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 48 heures pour l’ensemble du personnel par application de l’article L3121-20 du Code du travail.
Dans ce cas, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 4 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures. 
TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Par application des dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail, ce temps de repos quotidien peut désormais être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service et notamment pour assurer la sécurité des usagers et un niveau d’encadrement suffisant.
Dans cette hypothèse, le salarié acquiert une compensation de deux heures. Ces heures seront comptabilisées dans la balance horaire du salarié.
CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il peut être recouru pour l’ensemble du personnel à la réalisation d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L3121-30 du code du travail est fixé à 160 heures par an et par salarié. 
Les représentants du personnel seront consultés préalablement à son éventuel dépassement.
REGIMES DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est fixé deux taux de majorations des heures supplémentaires :
un premier taux à 25 %,
un deuxième taux à 50 %.
Pour les cycles de travail hebdomadaires et pluri hebdomadaires, les conditions de mise en œuvre de ces taux sont les dispositions légales et conventionnelles. Pour les cycles annualisés les conditions sont celles précisées aux titres 2 et 3 ci-dessous.
REGIMES DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-8 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé à 10 % pour les heures effectuées dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail et 25 % pour les heures effectuées au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

PRINCIPE DE L’ANNUALISATION
Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
L’annualisation permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité tout en offrant aux salariés un cadre de travail leur permettant d’articuler leurs vies professionnelles et personnelles.
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures pour les salariés des établissements qui n’étaient pas adhérents à la FEHAP au 31/12/2019 en application de l’article L.3122-9 du Code du travail sur la base du droit à congés payés intégral, hors récupération des jours fériés et hors repos supplémentaires pour travail de nuit.
La durée annuelle du travail est fixée à 1582 heures pour les salariés embauchés avant l’application de la recommandation patronale de 2012 dans les établissements qui étaient déjà adhérents à la FEHAP avant leur intégration à la FASSIC.
Cette durée annuelle du travail prend en compte la journée de solidarité à hauteur de 7 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s’imputent pas sur le contingent légal et n’ouvrent pas droit à majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement.
Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s’applique aux heures dépassant le forfait annuel tel que défini ci-dessus.


Calcul des 1607 heures annuelles (base temps plein)




Calcul des 1582 heures annuelles (base temps plein)


CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique au personnel de la FASSIC dès lors que la durée de contrat atteint ou dépasse trois mois, à l’exception du personnel relevant d’un statut spécifique visé aux titres 3 et 6.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les compteurs sont remis à zéro au 1er jour de la nouvelle période, en l’occurrence, le 1er janvier de chaque année.
PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES
PLANNING PREVISIONNEL
L’établissement d’une planification annuelle globale est un préalable indispensable à la bonne gestion de l’activité et des planning individuels. Il est donc nécessaire que les absences prévisibles soient programmées au plus tôt, notamment les congés annuels conformément aux dispositions du paragraphe 2.4.3 ci-après.

Cette planification annuelle fait l’objet d’une concertation entre le salarié et le représentant de l’employeur afin de valider le roulement de base et les principales périodes d’absence. La concertation se tient principalement entre décembre N-1 et janvier N, dans tous les cas avant la fin du premier trimestre. La planification reste indicative à ce stade et tout changement majeur fait l’objet d’une nouvelle concertation.
La planification annuelle est ensuite déclinée au niveau de chaque service, unité de travail, ou équipe en un planning prévisionnel mensuel ou hebdomadaire selon les besoins et la nature de l’activité.
Le planning prévisionnel sera affiché dans chaque unité ou service, le 15 du mois précédent.
LES MODIFICATIONS DU PLANNING PREVISIONNEL
Modification du planning prévisionnel à la demande de l’employeur
Le planning prévisionnel pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit, sans être inférieur à 3 jours, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations propres à l’activité.
Ce délai pourra donc être réduit lorsque le bon fonctionnement de la Fondation et la permanence du service auprès des usagers l’exige, et notamment lorsqu’il s’agit de pallier l’absence de salariés ou de réaliser des actions nécessaires au maintien de la sécurité ou de la préservation de la santé des usagers.
En tout état de cause, la direction s’assurera du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Il n’est pas permis de faire revenir un salarié parti en congés payés.
Modification du planning prévisionnel à la demande des collaborateurs
Echange de jours travaillés / non travaillés
Les collaborateurs peuvent soumettre à leur cadre de service des propositions d’échange de planning, sous réserve que ces « doubles » échanges soient réalisés au cours de la même période de référence (du 01/01/N au 31/12/N), qu’ils ne viennent pas perturber l’organisation du service et qu’ils soient conformes aux règles applicables en matière de temps de travail.

***
Toute demande d’absence (congé pour évènement familial, congé pour récupération…) fait l’objet d’une demande écrite par le salarié, sur le support approprié. Le responsable hiérarchique valide ou non les demandes d’absence.
Pour les congés pour événement familial liés au mariage/pacs, congé sans solde qui nécessite l’accord de l’employeur, un délai de prévenance de 1 mois sera exigé afin de permettre d’organiser l’absence sans mettre en difficulté la vie du service. 
PLANIFICATION DES CONGES ANNUELS
Pour permettre une bonne programmation de l’activité sur toute la période de référence, il est indispensable que les congés annuels et les absences prévisibles soient planifiés au plus tôt.

En pratique, les absences devront donc être demandées au moins :
avant le 15 novembre N-1 pour celles du premier trimestre de l’année N,
avant le 15 février pour le reste de l’année.
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement.
Le décompte est réalisé à l’aide d’un système de gestion des temps informatisé ou papier. Il est communiqué aux collaborateurs.
Les heures travaillées au-delà ou en-deçà du planning prévisionnel sont retranscrites par le salarié sur le support adéquat. Le responsable hiérarchique valide ou non les heures indiquées mensuellement.
Toute réclamation relative à ce décompte devra être immédiatement porté à la connaissance de la direction.
A défaut, le décompte sera considéré comme approuvé par le salarié.
REMUNERATION LISSEE ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151.67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.
En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex. : arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
En cas d’absence non indemnisée (ex. : absence injustifiée…) la rémunération sera déduite à due proposition du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les cadres de service s’efforcent d’estimer les charges de travail en fonction du temps de travail effectif. Toutefois, compte tenu des besoins des patients/résidents que nous accueillons, des heures supplémentaires peuvent être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre au besoin d’organisation du service.
Cependant, le recours à ces heures supplémentaires doit conserver un caractère d’exception.
En fonction des nécessités du service, il pourra être demandé aux salariés à temps plein d’effectuer des heures supplémentaires.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures réalisées sur le commandement exprès et préalable de l’employeur, au-delà du planning prévisionnel et conduisant à un dépassement du forfait prévu sur la période annuelle de référence : forfait standard tel que mentionné au paragraphe 2.1 ou forfait recalculé selon les principes décrits au paragraphe ci-dessous.
Le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable, sauf situation imprévue.
Les heures supplémentaires feront ensuite l’objet d’une déclaration par le collaborateur via les outils adéquats.
PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
En fin de période de référence, il est procédé au solde de la balance horaire, c’est-à-dire à la comparaison des heures effectuées avec le forfait annuel, éventuellement recalculé. Les heures supplémentaires alors constatées sont payées :
au premier taux majoré (25%) pour la part comprise entre le forfait annuel recalculé et le forfait annuel recalculé majoré du nombre d’heures correspondant au contingent annuel,
au deuxième taux majoré (50%) pour la part excédant le forfait annuel recalculé majoré du nombre d’heures correspondant au contingent annuel.
Ces heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois de janvier suivant la période de référence.
Sous réserve de l’accord de l’employeur, il est possible qu’une partie des heures supplémentaires soient reportées sur l’année suivante sous forme de repos compensateur : les modalités (volume d’heures reportables et délai de validité) sont fixées annuellement par l’employeur. Les heures majorées sont alors déduites du forfait annuel de l’année suivante. Pour ne pas pénaliser l’activité des services, cette faculté est toutefois limitée : l’employeur fixe dans le courant du mois de décembre la part d’heures supplémentaires qu’il est possible de reporter.
De façon exceptionnelle, sur demande du salarié et avec l’accord du chef d’établissement, les heures supplémentaires pourront être payées dans le mois, sous réserve qu’elles soient effectivement identifiées comme des heures en plus du roulement prévisionnel et que la planification du salarié soit équilibrée ou excédentaire au moment de leur réalisation. Les heures ainsi payées sont identifiées en marge du forfait et n’interviennent plus dans la balance horaire. Elles sont majorées au premier taux de majoration.
FORFAIT ANNUEL RECALCULE
Les forfaits annuels présentés au paragraphe 2.1 correspondent aux hypothèses suivantes :
une année de travail complète du 1er janvier au 31 décembre,
un droit à congé complet (30 jours ouvrables) et intégralement pris sur l’année,
l’absence de circonstance particulière (anticipation/report de congé, etc.).
Dès lors que ces hypothèses ne sont plus remplies, il convient de recalculer le forfait pour tenir compte de la situation réelle.
ENTREE-SORTIE EN COURS D’ANNEE
Le forfait annuel des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence suite à une embauche sera calculé au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours. 
De même, en cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, le forfait est recalculé au prorata temporis et comparé au décompte de la durée du travail effectué à la date de fin du contrat afin d’établir le solde de la balance horaire. 
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà du forfait recalculé sont des heures supplémentaires ou des heures complémentaires traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cas d’un solde négatif, il sera procédé à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. Afin de limiter l’impact d’un solde négatif sur le solde de tout compte, le planning du salarié pourra être modifié en conséquence après échange avec le responsable.
ADAPTATION EN FONCTION DES CONGES ANNUELS
De même, si le droit à congé n’est pas complet ou n’est pas utilisé intégralement, le forfait annuel est à recalculer en fonction des congés non disponibles, non posés ou reportés. Il est expressément convenu que dans un tel cas, les heures ajoutées au forfait correspondent à des congés non-pris et peuvent conduire à dépasser 1607h sans pour autant constituer des heures supplémentaires.
A l’inverse les congés pris par anticipation viennent réduire le forfait annuel à réaliser dans la même proportion. Le forfait de l’année suivante sera augmenté d’autant selon le principe décrit au paragraphe précédent.
TRAITEMENT DES AUTRES TYPES DE CONGES
Les absences pour congés autres que les congés annuels font l’objet d’un traitement adapté en fonction des caractéristiques propres à chaque dispositif, généralement inspiré des principes suivants :
les congés conventionnels rémunérés (notamment enfant malade, évènement familial) sont pris en compte comme la maladie sur la base du planning prévisionnel donc sans impact sur la balance horaire,
les congés non rémunérés (congé parental) sont pris en compte comme des suspensions de contrat avec recalcul du forfait annuel.
TEMPS PARTIEL ANNUALISE
La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que, sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.
Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.
Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés « identifiés comme demandeurs sur la base d’un recensement annuel » d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.
Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Il est toutefois expressément convenu que la durée hebdomadaire pourra occasionnellement atteindre ou dépasser cette durée légale sans remettre en cause le caractère partiel de la durée contractuelle de travail.
La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.
Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé en ce qui concerne les absences et la gestion des heures complémentaires, à l’exception des taux de majoration et du paiement mensuel pour lesquels les dispositions ci-dessous sont appliquées.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Pour permettre un paiement mensuel, il est à préciser que des avenants temporaires pour complément d’heures pourront toujours être établis après échange entre le responsable et le salarié. Les heures réalisées dans le cadre de l’avenant pour complément d’heures augmentent le forfait annuel et la rémunération dans le mois considéré, mais ne produisent aucun effet sur la balance horaire annuelle du salarié.
PRISE EN COMPTE DE LA MALADIE
Lors d’une absence pour maladie, la balance horaire est neutralisée en considérant comme effectifs les horaires de travail planifiés. Toutefois, dès lors que l’absence dépasse huit semaines cumulées sur la période de référence, la balance horaire est recalculée sur la base de l’horaire légal (35h/semaine, 7h/jour). Si l’absence se poursuit au point de reporter les congés annuels, le forfait annuel est également recalculé conformément au principe décrit au paragraphe 2.7.2. 
TITRE 3 – SALARIES RELEVANT D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE

CADRES DIRIGEANTS
Par application des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, le cadre dirigeant est défini comme le cadre à qui est confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou dans l’établissement.
Le cadre dirigeant n’est donc pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail.
Il bénéficie cependant de 18 jours ouvrés de congés supplémentaires, qui pourront être reportés d’une année sur l’autre en cas de besoin, au cas par cas, avec accord de la Direction. En cas d’absence pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, ou de suspension du contrat travail (congé non rémunéré notamment), le nombre de jours de congés supplémentaires est réduit au prorata temporis de la durée d’absence.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
En conséquence, les parties ont entendu appréhender dans le cadre du présent accord, les spécificités des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
CHAMP D’APPLICATION
Ce dispositif s’applique aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DUREE DU TRAVAIL 
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 203 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 204 jours.
Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
L’année complète s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N.
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’au 31 décembre. Le prorata est calculé sur la base d’une année hors congés annuels et l’arrondi est effectué au nombre de jour entier inférieur.
PLANIFICATION ANNUELLE
L’établissement d’une planification annuelle globale est un préalable indispensable à la bonne gestion de l’activité et des planning individuels. Il est donc nécessaire que les absences prévisibles soient programmées au plus tôt, notamment les congés annuels. Cette planification est établie conformément aux dispositions du paragraphe 3.2.4.
DEPASSEMENT DU FORFAIT
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’année.
L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.
De façon exceptionnelle et avec l’accord du chef d’établissement, tout ou partie des jours travaillés en plus sur une année peuvent être reportés sur l’année suivante. Les modalités (nombre de jours reportables et délai de validité) sont fixées annuellement par l’employeur.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 204 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


PRISE EN COMPTE DE LA MALADIE
En cas d’absence pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, l’absence est prise en compte sur la base du planning prévisionnel mentionné au paragraphe 3.2.4 ci-dessous : les jours prévus comme travaillés sont considérés comme effectués au titre du forfait jours, les jours prévus non travaillés ne sont pas considérés comme effectués pour le décompte du forfait jours.
REGIME JURIDIQUE DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des résidents et patients.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.
Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le salarié en forfait jours doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, 
d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…
CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
DOCUMENT DE DECOMPTE MENSUEL
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. 
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les établissements établiront un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait jour (jour non travaillé). Le planning prévisionnel étant conjointement signé par le salarié et le responsable.
Ce planning étant établi initialement pour l’année, chaque modification qui apparait nécessaire fait ensuite l’objet d’une concertation et d’une validation par le supérieur hiérarchique.
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
ENTRETIENS PERIODIQUES
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.
Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. Le bilan sera réalisé à partir d’une grille d’évaluation, support identique dans tous les établissements. Cette grille fera l’objet d’une co-construction par les membres de la commission de formation et l’employeur. Elle sera présentée pour avis au CSEC.
Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.
REMUNERATION
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.
A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de la Fondation.
Les parties rappellent que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail.
L’utilisation des technologies précédemment citées ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent.
C’est la raison pour laquelle il convient d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ne pas être dérangé en dehors des astreintes avant 8 heures le matin et après 20 heures le soir.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique aux salariés dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la fondation.
L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant ce temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 8 heures le matin ni après 20 heures le soir.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. Les responsables ne sauraient outrepasser ce droit à la déconnexion sauf cas de force majeure. Rappelons la force majeure : est un événement imprévisible, irrésistible (insurmontable) échappant au contrôle des personnes concernées. 
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence. 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
FORFAIT HORAIRE
CHAMP D’APPLICATION
Ce dispositif s’applique aux cadres (bénéficiant par délégation ou subdélégation d'un pouvoir de direction partiel et permanent) et disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et de leurs horaires et dont le temps de travail peut aisément se décompter en heures.
DUREE DU TRAVAIL 
Les cadres bénéficiaires de ce forfait horaire sont, compte tenu de la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, concernés par un forfait horaire égal à 38 heures hebdomadaires, soit 76 heures à la quatorzaine.
Ils bénéficient de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires au titre de contrepartie du forfait horaire. En cas d’absence pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, ou de suspension du contrat travail (congé non rémunéré notamment), le nombre de jours de repos supplémentaires est réduit au prorata temporis de la durée d’absence.
Pour tenir compte de l'obligation de formation des médecins, il leur est accordé une autorisation annuelle d'absence pour formation continue égale à une semaine sauf dispositions en matière de formation continue plus favorables dans l'établissement.
REMUNERATION
Pour tenir compte des fluctuations d'horaires dont ils ont toutefois l'initiative, les dépassements de l'horaire légal dans la limite de 6 heures par quatorzaine n'entraîneront, compte tenu du niveau de la rémunération conventionnelle et des jours de repos annuels supplémentaires, ni paiement d'heures supplémentaires, ni majoration pour heures supplémentaires.
REGIME JURIDIQUE
Les conventions de forfait doivent s'intégrer dans les contrats de travail des cadres concernés, c'est-à-dire, correspondant aux définitions données dans le présent article.
TITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT

DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
La plage horaire de nuit est définie par chaque établissement en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures.
DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 
soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 4.1 ci-dessus,
soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 4.1 ci-dessus.
DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : 
Personnels soignants, personnels éducatifs, d’animation, personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuits.
La durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, le temps de repos suivant sera augmenté d’un temps équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article D3131-1 du Code du travail, soit au repos hebdomadaire.
La durée maximale de travail hebdomadaire est conforme aux dispositions du paragraphe 1.7.
CONTREPARTIES DE LA SUJETION DU TRAVAIL DE NUIT
En cas d'activité inférieure à un an en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 4.1 du présent accord, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
Dans l'année civile :
pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour,
pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.
TITRE 5 – CONGES PAYES

PERIODE D’ACQUISITION ET NOMBRE DE JOURS ACQUIS
L’année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N-1.
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’établissement.
Hormis dans les cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, de congé maternité, la durée du congé est – en cas de suspension du contrat de travail – réduite prorata temporis.
Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés : 
les absences pour accidents de trajet assimilé à un accident de travail par la sécurité sociale ;
les congés pour soigner un enfant malade, pour évènements familiaux et pour obligations militaires.
PRISE DE CONGES
La période normale des congés annuels s’étend, pour chaque année, du 1er janvier au 31 décembre.
La durée minimale des congés payés annuels acquis pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables.
Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu’elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.
En règle générale, sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 janvier de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Toutefois, lorsqu’en raison d’une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n’a pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, ce congé sera reporté à l’année suivante, à une date fixée par l’employeur ou son représentant après échange avec le salarié.


ORDRE ET DATE DES DEPARTS
Après réception des demandes des congés par les salariés, l’employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (c’est-à-dire l’ordre et les dates de départs) après avis des représentants du personnel.
L’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : 
des nécessités du service, 
du roulement des années précédentes,
des charges de famille,
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané,
de la durée des services dans l’établissement ou l’organisme,
ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
CONGES PAYES ET MALADIE
MALADIE A LA DATE DU DEBUT DU CONGE
Si le salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
MALADIE PENDANT LE CONGE
Si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l’employeur.
Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de ce congé maladie et la date de reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n’imposent une reprise immédiate dès l’expiration du congé maladie.
Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
EXPLICATION DE LA DETERMINATION DU DROIT A CONGES POUR 2021
Rappel : 
La période de référence de l’annualisation sera 01/01/2021 au 31/12/2021.
La période de prise des congés payés se fera du 01/01/2021au 31/12/2021.
La période de référence des congés payés acquis qui seront pris en 2021 est 01/01/2020 au 31/12/2020.
Avant l’annualisation nous étions sur le régime de l’acquisition et de la pose 01/06/N au 31/05/N+1
Les périodes à transposer pour le droit à poser des congés payés sur 2021 sont les suivantes :
01/06/2019 au 31/05/2020 = 30 jours à poser à partir du 01/05/2020 jusqu’au 30/04/2021
01/06/2020 au 31/05/2021 = 30 jours or ici on va réduire la période jusqu’au 31/12/2020 soit 18 jours
Exemple pour un salarié qui a été embauché avant le 1er juin 2019
Sur les 30 jours acquis du 01/06/2019 au 31/05/2020 le salarié a déjà posé des congés sur 2020 qui viendront impacter le droit 2021
Par exemple un salarié a posé 18 jours à partir du 01/05/2020 son solde à utiliser sur 2021 sera = 30 jours – 18 jours soit 12 jours auxquels on va ajouter les 18 jours (acquis juin 2020-décembre 2020). Le salarié pourra poser sur l’année 2021 : 12 jours + 18 jours = 30 jours
Par exemple un salarié a posé 24 jours à partir du 01/05/2020 son solde à utiliser sur 2021 sera = 30 jours – 24 jours soit 6 jours auxquels on va ajouter les 18 jours (acquis juin 2020-décembre 2020). Le salarié pourra poser sur l’année 2021 : 6 jours + 18 jours = 24 jours
Par exemple un salarié a posé 30 jours à partir du 01/05/2020 son solde à utiliser sur 2021 sera = 30 jours – 30 jours soit 0 jours auxquels on va ajouter les 18 jours (acquis juin 2020-décembre 2020). Le salarié pourra poser sur l’année 2021 : 0 jour + 18 jours = 18 jours
Exemple pour un salarié qui a été embauché après le 1er juin 2019
Ici le droit acquis sera calculé à partir de la date d’embauche jusqu’au 31/05/2020 = 
2,5 jours X le nombre de mois de présence
Auxquels il faudra soustraire les jours pris et ajouter : 01/06/2020 au 31/05/2021 = 30 jours or ici on va réduire la période jusqu’au 31/12/2020 soit 18 jours.
TITRE 6 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES

CHAMPS D’APPLICATION
Les établissements ayant rejoint la FASSIC en 2022 et après bénéficient d’une période transitoire maximale de trois ans à compter de leur date d’arrivée pour mettre en œuvre l’intégralité du présent accord et notamment le régime de travail annualisé.
REGLES APPLICABLES EN REGIME TRANSITOIRE
Pendant la période transitoire, les dispositions du présent accord s’appliquent aux établissements concernés à l’exception à l’exception des titres 2, 3 et 5.
En lieu et place des dispositions spécifiques aux trois titres mentionnés ci-dessus, les établissements mettent en œuvre les dispositions légales et conventionnelles, notamment les dispositions supplétives.  
OBJECTIF DE LA PERIODE TRANSITOIRE
La période transitoire est mise à profit pour mettre en place les outils et les procédures permettant l’application intégrale du présent accord au 1er janvier suivant le deuxième anniversaire de l’entrée en fondation.
Si les parties estiment que des conditions favorables sont réunies, ce délai peut éventuellement être réduit, en respectant le principe d’un changement en début d’année civile.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1er Janvier 2021.  Il pourra être modifié ou révisé dans les conditions prévues aux articles 7.2 et 7.3.
MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord conclu pour une durée de 5 ans, pourra être révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables suivant la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à n’intenter aucune action contentieuse liée aux dits différends.
COMMISSION DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.
Elle sera composée de l’employeur ou de son représentant et des membres volontaires du Comité Social et Economique Central.
Cette commission qui se réunira au minimum une fois par an sera chargée de suivre les difficultés rencontrées et de proposer des mesures d’ajustement.
Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion annuelle.
Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l’organisation mis en place.
La commission a été constituée lors du CSEC du 24/09/2020 et travaillera à l’élaboration des indicateurs souhaités.
DEPOT, PUBLICITE, AGREMENT ET DATE D’EFFET
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux.
Il est affiché aux panneaux d’affichage obligatoire dans chacun des établissements de la FASSIC.
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis précisant les modalités de consultation est également affiché.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt pour information auprès de la Commission Paritaire de la Branche sanitaire et médico-sociale.
Le présent accord est conclu en cinq exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Fondation.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : 
Il sera déposé parallèlement un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant sa signature et sera soumis à l’agrément du ministère chargé de la Sécurité sociale et de l’Action sociale conformément aux règles en vigueur.

Fait à Angers,
Le    08   juin 2023

En 5 exemplaires originaux 
(Dont deux pour chaque déléguée syndicale)
Pour la Fondation FASSIC :
Le Directeur Général



Pour les organisations syndicales représentées :
La déléguée syndicale CFDT					La déléguée syndicale FO