ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL
VERSION DU 30 NOVEMBRE 2022


ENTRE

XXX dont le siège social est situé XXXX, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général représentant l’employeur.
Ci-après dénommée « l’association »


D’une part


ET

Madame XXXX, déléguée syndicale
Pour le Syndicat XXXX


D’autre part


Etant préalablement rappelé ce qui suit :

L’accord collectif relatif au télétravail conclu initialement avec les membres de la DUP le 29 novembre 2019 sur des droits restreints a été complété par un avenant signé en date du 17 décembre 2020 afin d’inclure des coordinateurs de parcours comme personnel pouvant faire du télétravail ponctuel.

Au regard du bilan annuel réalisé en 2022, en collaboration entre la Direction et les membres du CSE réunis les 17 octobre et 16 novembre 2022, ce dernier a été informé et consulté sur la nécessité de modifier l’accord afin de prendre en compte certaines fonctions administratives dans le cadre du télétravail régulier.

Pour ce faire, et à des fins de lisibilité et d’harmonisation de la version en vigueur, il est convenu de conclure un avenant qui annule et remplace l’accord initial du 29 novembre 2019 et l’avenant du 17 décembre 2020.

Ce présent avenant se substitue donc en totalité aux précédents accord et avenant collectifs relatifs au télétravail.

Il a été conclu l’avenant suivant :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne donc l’ensemble des établissements et des services de l’association.
Article 2 – Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

2.1 - Activités concernées

Le télétravail concerne les activités de l’association pouvant être exercées à distance, notamment : le pilotage, la gestion de projet, la réalisation ou la gestion de tâches administratives complexes et la coordination des parcours dont les tâches peuvent être réalisées à distance via des technologies numériques. Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les activités qui répondent à l’un des critères suivants : la responsabilité ou la tenue d’un service d’accueil, une fonction nécessitant une présence quotidienne sur site.

2.2 – Critères d’éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, d’une manière générale, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : un contrat à durée indéterminée temps plein ou partiel ou un contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois à temps plein, un statut cadre, une fonction non-cadre de coordinateur/trice de parcours, une fonction non-cadre administrative.

- Pour la mise en place d’un télétravail régulier, sont éligibles les salariés ayant :
- un statut cadre au forfait jour et faisant partie de la Direction Générale ;
- un statut non-cadre dans une fonction administrative ou support ;
- une ancienneté minimale égale à la période d’essai.

- Pour la mise en place d’un télétravail ponctuel, sont éligibles les salariés ayant :
- un statut cadre de management dont le temps de travail est organisé en forfait jours ;
- un statut non-cadre dans une fonction de coordination des parcours ;
- une ancienneté minimale d’un mois. 


Article 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Concernant le télétravail ponctuel : 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail de manière ponctuelle en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’une fiche navette. Ce dernier a un délai d’une semaine pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, la fiche navette est signée et remise aux deux parties pour confirmer l’accord ainsi que pour préciser la durée et les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Concernant le télétravail régulier :
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier remis en main propre. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser après avis du service Ressources humaines. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un courrier d’acceptation est remis en main propre soit au salarié (si la demande vient de sa part) soit au supérieur hiérarchique (si la demande vient de sa part) pour confirmer l’accord ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.	


Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 – Période d’adaptation

Dans le cadre d’un télétravail régulier, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux habituels ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux antérieurs, sauf changement d’organisation ou déménagement du service.

Le télétravail ponctuel étant limité dans le temps, il n’est pas prévu de période d’adaptation.

4.2 - Retour sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

4.3 – Retour sans télétravail à la demande de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux habituels notamment pour les raisons suivantes : changement dans l’organisation ou des conditions de travail faisant que les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies, changement de poste, réorganisation de l'association, déménagement du salarié, obligations liées au télétravail non remplies par le salarié. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pour le télétravail régulier, la fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision.
Pour le télétravail ponctuel, la fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision.


Article 5 – Lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : disposer d’une connexion internet sécurisée et d’une ligne téléphonique (fixe ou portable)

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.


Article 6 – Modalités de régulation et de contrôle de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre soit au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux habituels pour les cadres au forfait, soit aux horaires habituels prévus pour les salariés non-cadres. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Pour chaque télétravailleur, un bilan hebdomadaire (dans le cadre du télétravail régulier) ou après chaque journée de télétravail (pour le télétravail ponctuel) devra être effectué et transmis à son supérieur hiérarchique afin que la charge et l’effectivité du travail soient contrôlées selon les modalités suivantes : le télétravailleur enverra par mail un compte-rendu du travail effectué (tâches et temps passé) avec l’appui, si besoin, de documents réalisés. Cet échange portera également sur l'évaluation de la charge de travail. Un modèle d’outil est annexé à cet avenant.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées selon le cas soit lors de l'entretien d’évaluation soit lors l’entretien d’évaluation du forfait cadre. 


Article 7 – Modalité de régulation du contrôle du temps de travail

Le télétravailleur statut cadre doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail : indiquées dans l’accord associatif relatif aux temps de travail.
Les durées minimales de repos : 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire. 

Le télétravailleur statut non-cadre doit organiser son temps de travail en respectant ses horaires habituels et le planning qui lui a été remis.


Article 8 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Pour du télétravail régulier : pas plus d’un jour par semaine. 
Pour du télétravail ponctuel : validé au moment de la demande par le supérieur hiérarchique par mail ou la fiche navette.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux habituels de travail, ou tout autre lieu d’exécution de sa mission, à la demande de la Direction Générale ou de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h00-12h30 et 13h30-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 10 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Ces équipements se composent au maximum de : ordinateur portable, souris, téléphone portable, ainsi que les câbles de branchements et batterie associés. L’accès à la messagerie et au cloud est systématique avec une connexion internet.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une déclaration sur l’honneur afin d’en attester. Le télétravailleur devra également fournir un certificat d’assurance habitation adaptée à cette situation professionnelle.

Le matériel fourni par l'employeur restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association en appelant le référent informatique du lieu de travail. 

Le télétravailleur est tenu de ramener tout matériel défectueux sur son lieu de travail habituel pour que la réparation du matériel par les équipes de maintenance puisse être effectuée et se faire prêter un matériel de remplacement si possible.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 11 – Consignes particulières concernant les outils informatiques

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’association au regard de la protection des données. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 13 – Durée - Révision - Dénonciation

	13.1   Durée

Le présent avenant est conclu, comme l’accord initial, pour une durée d’un an avec tacite reconduction chaque année après avis favorable des représentants du personnel et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

13.2   Révision - Dénonciation

Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues par le code du travail.


Article 14 – Publicité - Dépôt de l’accord

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'association.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de XXX.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux, à XXXX, le 30 novembre 2022

Pour l’association					Pour le syndicat XXX
Monsieur XXXX		                                	Madame XXXX