Entre les soussignés : 

Société SA Scalandes, dont le siège est situé 430 Rue Monge 40000 Mont-de-Marsan, représentée par  en sa qualité de Directeur Général,
D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires

La CGT  représentée par,
La CFE CGC représentée par,
									
	D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit, 





Préambule

Au regard de la situation inédite rencontrée depuis la pandémie de COVID-19, la Scalandes souhaite s’engager dans la démarche du télétravail, avec pour objectifs :

D’améliorer  la qualité de vie au travail : 

En modernisant l’organisation du travail de l’entreprise centrée sur l’autonomie et la responsabilisation 
En proposant une plus grande souplesse d’organisation 
En permettant une amélioration des conditions de travail en terme de concentration et d’efficacité, et en réduisant les sollicitations directes 

D’améliorer l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la vie familiale

En réduisant les temps de trajet domicile-travail, qui a pour conséquence : 
Une diminution de la fatigue et du stress
Une diminution risques d’accidents de trajets 
Une diminution des frais de transport

De favoriser le développement durable 
En réduisant  les impacts environnementaux liés aux trajets domicile-travail 
Au regard de ces éléments, le télétravail apparaît comme une opportunité d’adapter et de moderniser l’organisation du travail de l’entreprise, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs dont le poste est télétravaillable.





Selon l’article L.1222-9 Du Code du travail : 
“Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.”
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans ce contexte, il convient de veiller à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.
Sont ainsi considérées comme du travail les périodes pendant lesquelles les salariés sont présumés exercer effectivement leurs fonctions.


Critères d’éligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. Il est accessible aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

autonomie du collaborateur sur son poste, ainsi que dans l’utilisation des outils numériques nécessaires à l’exercice de ses missions ; 
compatibilité des activités du collaborateur avec le télétravail : l’activité doit pouvoir être exercée, au moins en partie à distance et ne nécessite pas une présence physique permanente sur site, ni l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques qui seraient uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise
possibilité pour le collaborateur d’exercer ses missions à distance tout en assurant la confidentialité requise, notamment en conformité avec les impératifs de la CNIL ; (cf 7.confidentialité)
domiciliation au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant une connexion satisfaisante avec un environnement propice au travail et disposant d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité. En cas de difficulté temporaire (coupure d'électricité, de ligne internet…) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra  exercer son activité sur son lieu de travail habituel.

Ne sont pas éligibles au télétravail : 
Les métiers dont la nature des missions implique une présence sur site (ex: préparateur de commande)
Les stagiaires et alternants 
Les salariés à temps partiels ayant un temps de travail inférieur à 80%.
Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté sur leur poste de travail

Outre les cas ci-dessus, la détermination du caractère éligible ou non d’un collaborateur au télétravail relève en dernier lieu de l’appréciation objective du manager.

Nombres de jours télétravaillables 

Le télétravail est accessible aux collaborateurs qui remplissent les critères d’éligibilité dans la limite de 1 jour par semaine. 

Le télétravail ne pourra pas être mis en place si cela revenait à ne plus y avoir de personnes physiquement présentes au sein d’un même service dans l’entreprise. En effet, la majorité des salariés ayant un poste non télétravaillable, une présence minimale est donc requise. 




Formalisation de l’accès au télétravail

Les salariés souhaitant télétravailler et qui remplissent les critères d’éligibilité doivent faire la demande écrite à leur manager via le formulaire de demande de télétravail (à valider). Le formulaire de demande est joint au présent accord (à valider).
La demande précisera notamment la date de début du télétravail régulier envisagé, ainsi que les jours de la semaine souhaités.
Le manager donnera son accord au salarié sur le même formulaire. En cas de refus, les motifs de refus de passage en télétravail seront mentionnés par écrit à la suite d’un entretien au cours duquel les raisons seront explicitées. 
En particulier, le manager pourra refuser une demande de mise en place ou des journées de télétravail si l’organisation de l’équipe ne le permet pas. 
Réversibilité et ou suspension du télétravail
La direction et/ou le salarié ayant accepté le télétravail peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, et une formalisation par écrit. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et son manager ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.  
En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. Par exemple, le télétravail pourra être suspendu en cas d’arrêts de travail dans un service, jours fériés dans la semaine, pic d’activité de l’entreprise …
Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l’exercice de ce télétravail.
Attestation sur l’honneur et assurance individuelle 
Le collaborateur doit fournir : 
Attestation sur l’honneur : 
de conformité de l’installation électrique de son espace de travail
de débit internet qui permet l’utilisation des outils numériques
Certificat d’assurance auprès de qui il a souscrit son contrat d’assurance multirisques habitation spécifiant la mention “télétravail couvert” (attestation de l’assurance à produire)



Le suivi du collaborateur en situation de télétravail sera effectué par son manager en concertation avec le service  Ressources Humaines, avec un suivi particulier du manager sur les points suivants : 

L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Un accompagnement adapté des télétravailleurs qui passe notamment par la définition de leurs objectifs tenant compte de l’alternance site/domicile permettant d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;

Les points de vigilance : 
Sur la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail 
Le respect du droit à la déconnexion. 

Ainsi, les collaborateurs bénéficieront d’un accompagnement sur le fonctionnement de l’équipe et les impacts du travail et du management à distance.

Le salarié en télétravail s'engage à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.





Le collaborateur en situation de télétravail doit bénéficier à son domicile d’un espace de travail adapté  lui permettant de travailler à distance: 
avec une connexion internet d’un débit qui permet l’utilisation des outils numériques
Qui respecte les règles de sécurité des installations électriques à savoir :
Un tableau électrique clair et lisible
Des disjoncteurs faciles d’accès
Des prises électriques en bon état de fonctionnement
Des multiprises utilisées correctement
Une mise à la terre

Comme mentionné au point 3.3, le collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur du fait qu’il est couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail (assurance multirisques habitation individuelle).

Ces éléments relatifs au lieu de télétravail du collaborateur sont nécessaires afin d’assurer sa sécurité par l’employeur en conformité avec l’article L.4121-1 du Code du travail. 


La demande de mise à disposition du matériel informatique nécessaire au télétravail doit être effectuée par le collaborateur avec validation du manager et du service informatique.

Les équipements informatiques fournis au collaborateur sont réservés à un usage exclusivement professionnel. Ils peuvent comprendre :
Un ordinateur portable (qui peut être partagé au sein d’un service)
3CX 
Casque




L’ensemble des systèmes informatiques à disposition du collaborateur en télétravail doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel, ce dernier doit prendre toutes les mesures de sécurité nécessaires afin d’éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
Le collaborateur doit veiller à ce que les informations, les fichiers et les données demeurent confidentiels. A ce titre, il s’engage à respecter la charte de l’utilisateur des outils informatiques de la Scalandes relatives à la protection des données et leur confidentialité. 




Les règles en matière de décompte du temps de travail sont identiques que le salarié travaille à son domicile ou dans les locaux de l’entreprise. 
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Afin de respecter au mieux la vie privée du collaborateur, il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.
Ainsi, dans le cadre du badgeage en situation de  télétravail, les horaires de travail seront renseignés en amont par le manager. En cas de modification des plages horaires, il conviendra de contacter le manager. 
Cependant, pour s’assurer du respect par le collaborateur de son temps de travail, de ses temps de repos, et des durées maximales de travail, il sera procédé au décompte du temps de travail des collaborateurs dans les mêmes conditions qu’en entreprise.
La plage de disponibilité est une plage, comprise dans  les horaires de travail, durant laquelle le collaborateur s’engage à être joignable. Cette plage de disponibilité est comprise entre 8h-12h et 14h-16h.



Une commission de suivi du télétravail est créée, et sera composée de deux managers ayant sous leur responsabilité des collaborateurs en télétravail, de deux collaborateurs exerçant une activité en télétravail, d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative ainsi que de deux membres de la Direction.

La présente commission est chargée des missions suivantes :
suivre la mise en œuvre du télétravail
définir les éventuels axes d’amélioration.
La commission de suivi du télétravail pourra être consultée à tout moment, notamment en cas de différend entre un manager et un collaborateur dans la mise en œuvre du présent accord. L’avis de la commission sera consultatif. 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord est déposé sur le site du ministère du travail TéléAccord et au greffe du tribunal des Prud’hommes.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives de l’entreprise. 
Fait à Mont de Marsan, le 11 mai 2022

Pour la Scalandes,  


Pour les organisations syndicales, 
CGT, 



CFE CGC,