ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF à l'organisation de la durée du travail
AU SEIN DE SYNAPSE MEDICINE


Entre les soussignés :

La société SYNAPSE MEDICINE, société par actions simplifiée au capital de 35.283,93 euros, inscrite au R.C.S. de Bordeaux sous le numéro 827 466 590, dont le siège social est situé au 3 rue Lafayette, 33000 Bordeaux, représentée par son Président-Directeur Général Clément Goehrs, dûment habilité à cet effet,

d'une part,

Et,

M.               en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 5 Octobre 2021 ;

M.            en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 5 Octobre 2021 ;


d'autre part,





SOMMAIRE



Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité et d’harmonie en termes d'organisation du temps de travail.

Au cours de ces dernières années, la société SYNAPSE MEDICINE a évolué de façon significative nécessitant la mise en place d’un accord relatif à l’organisation de la durée du travail.

Les parties rappellent que la société n’est pas pourvue de délégués syndicaux et qu’il a donc été engagé des négociations avec les membres élus du CSE dans le cadre des négociations des entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

En application de l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).

2.3. Heures supplémentaires
2.3.1. Déclenchement des heures supplémentaires 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectives accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé, ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable.

2.3.2. Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration calculée conformément aux dispositions légales :
25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine ;
50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :
1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarie opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur avec l’accord de la Direction.
2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarie opte pour le paiement de ses heures supplémentaires avec l’accord de la Direction.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 4 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu. 

Dans le cas où l’impossibilité pour le salarié de prendre le repos acquis résulte du manager, ce repos sera automatiquement reporté à l’issue du délai de 6 mois.

En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 

2.3.3. Contingent annuel

Les Parties ont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies.

2.4. Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que :
Le lundi de Pentecôte est un jour travaillé ;
Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT et pour les salariés en forfait annuel heures, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la 1ère année incomplète. 
Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de mission » ainsi que pour les salariés en forfait jours sur l’année, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année inclut la journée de solidarité.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de SYNAPSE MEDICINE sont les suivantes :

Modalité 0 de la Convention collective SYNTEC sans réduction du temps de travail : 35 heures / semaine (article 3.1) ;
Modalité 1 de la Convention collective SYNTEC avec une réduction du temps de travail par l’octroi de JRTT sur l’année (article 3.2) ;
Modalité 2 de la Convention collective SYNTEC : modulation avec réalisation de mission (article 3.3) ;
Modalité 3 de la Convention collective SYNTEC : convention annuelles de forfait jours (article 3.4).

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de la société.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues aux articles 3.2, 3.3 et 3.4 ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours), supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. 

Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

3.1. Modalité 35 heures hebdomadaires
3.1.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et ce quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.

3.1.2. Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1. ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

3.1.3. Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.3. ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord.

3.2. Modalité 36 heures 30 hebdomadaires avec JRTT
3.2.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail des salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

3.2.2. Durée annuelle et aménagement du temps de travail

3.2.2.1. Principe

Conformément à l’article L3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 30 de travail effectif, soit 7h18min (7,3 heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures.

Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 4 ci-dessous.

3.2.2.2. Rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L3122-5 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

3.2.2.3. Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 36 heures 30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilité à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation ;
Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessus). 
Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement.

3.2.3. JRTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées à l’article 4 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures.

3.3. Modalité avec réalisation de mission au sens de la Convention collective SYNTEC

3.3.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les ingénieurs et cadres et ETAM dont la rémunération (englobant les variations d’horaires dans la limite de 10%), ne peut être inférieure, annuellement, à 115 % du salaire minimum conventionnel.
3.3.2. Durée du travail et organisation du temps de travail

3.3.2.1. Principe

Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine.

Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38,5 heures par semaine.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires.

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.

3.3.2.2. Nombre maximal de jours travaillés et jours de repos

Les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 4 ci-après.

3.3.2.3. Heures supplémentaires

Les heures de travail effectives réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées.

3.3.3. Demande de réduction du temps de travail

Si un salarié soumis à cette modalité souhaite réduire son temps de travail, en cas d’acceptation par la direction, un avenant organisant la durée du travail pour la période convenue devra être signé.

3.4. Modalité convention de forfait annuel en jours
3.4.1. Salariés concernés

3.4.1.1. Définition des salariés concernés

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

3.4.1.2. Conditions requises

Les salariés concernés doivent :
Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
Disposer librement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
Disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.

Il est entendu que les salariés visés doivent respecter une des deux conditions :
Relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale 
Bénéficier d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataires sociaux.

3.4.2. Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi du forfait jour.

3.4.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (1er janvier au 31 décembre), avec un maximum de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillés / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

3.4.4. Rémunération

Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective SYNTEC.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

3.4.5. Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.

3.4.6. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l’article 4 ci-dessous.

3.4.7. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place par la société SYNAPSE MEDICINE.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté…) ;
L’amplitude horaire ;
Le repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager doit être averti. Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaitre les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

La Direction et les élus rappelleront régulièrement aux salariés concernés l’importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.

3.4.8. Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel

3.4.8.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation.

Il est précisé que les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.

3.4.8.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressée, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous huitaine.

3.4.8.3. Entretiens individuels

Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique, Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans son entité opérationnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail ;
Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels ;
Sa charge individuelle de travail ;
Son amplitude journalière de travail ;
L’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée ;
Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens ;
Son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectuées et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant à l’entreprise.

Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Il est, en tout état de cause, rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.

3.5. Modalités de mises en œuvre des conventions de forfait en heures ou en jours 

Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait qu’elle soit en heures sur la semaine ou en jours sur l’année doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfait en heures ou en jours :

3.5.1. Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la direction.

3.5.2. Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l’égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu’ils aient été dénoncés ou non.

Toute modification du nombre de jours ou d’heures d’une convention de forfait (en heures ou en jour) suppose un accord entre l’employeur et le salarié.

Pour le cas où au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, des salariés seraient soumis à une modalité de temps de travail non prévue par l’accord ou soumis à une modalité prévue par l’accord alors qu’ils ne rempliraient pas tout ou partie des conditions prévues par le présent accord pour la modalité dont ils relèvent, ou pour le cas où des salariés seraient titulaires d’une convention de forfait en jours qui ne comporterait pas l’ensemble des précisions prévues par l’accord, il sera procédé comme suit :

La Direction des Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.
Ils  disposeront d’un délai de quinze jours pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé. Ce retour devra être fait auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.

Le refus du salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Néanmoins, le refus de signature de l’avenant par le salarié pourrait entrainer l’impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu’alors soumis, si sa situation n’est plus conforme aux termes du présent accord. La Direction proposera alors au salarié concerné son positionnement dans une autre modalité d’aménagement du temps de travail, en déclinant les différentes modalités. Un salarié qui refuserait son affectation dans les différentes modalités d’aménagement du temps de travail proposées, se verra en dernier lieu proposer la modalité 36 heures 30 avec JRTT.

Ainsi, un salarié qui ne remplirait plus les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année se verra dans un premier temps proposer un avenant à son contrat de travail correspondant à la modalité « réalisation de missions », à condition toutefois de remplir les conditions requises. En cas de refus, il se verrait proposer la modalité « 36 heures 30 hebdomadaires », puis « 35 heures hebdomadaires ».

3.6. Travail à temps partiel
3.6.1. Définition

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que légalement la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 35 heures.

Il est rappelé que pour les étudiants de moins de 26 ans, le salarié a droit, s'il le demande, de bénéficier d'une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l'entreprise pour lui permettre de poursuivre ses études. Le salarié doit alors en faire la demande auprès de son employeur. L'employeur doit accepter la demande du salarié.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.

3.6.2. Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressourcée Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois, en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

3.6.3. Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. 

Ces heures qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé, ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

3.6.4 Jours de RTT/ de repos

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité.

Dans le cas où le nombre de jours de RTT ou de repos résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d’une journée de RTT » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée du travail.

Exemple : un salarié travaillant à 80%, soit 4 jours par semaine à 7,3h/j se verra attribuer 80% des JRTT qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à 100%.

3.6.5. Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

3.5.6. Disposition particulière : cotisations retraite

A titre expérimentale, les Parties conviennent que les salariés travaillant à temps partiel (y compris les salariés en forfait jour réduit) pourront, s’ils le souhaitent, cotiser sur un salaire base temps plein, aux régimes de retraite de base et complémentaire. La répartition de la part patronale et par salariale demeure inchangée. La cotisation patronale sera elle aussi précomptée sur un salaire base temps plein.

Cette possibilité est ouverte pour les salariés ayant un temps partiel équivalent minimum à un 3/5ème.

Cette disposition est applicable pour une durée d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

A l’issue de cette période expérimentale, un bilan sera dressé et présenté aux membres de la commission de suivi de l’accord. En fonction du nombre de salariés ayant demandé à se voir appliquer cette disposition, celle-ci pourra être reconduite dans des conditions à définir dans le cadre de la négociation d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 4 – JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS

Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1er juin 2022 au plus tard.

Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés soumis à la modalité « réalisation de mission » ou à ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l’article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos.

4.1. Formule de calcul

Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année :
Nombre de jours tombant un samedi/dimanche ;
Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ;
Nombre de jours de congés payés légaux.

= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année


Pour l’année 2022 : 

Nombre de jours tombant un samedi / dimanche : 105
Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé : 7
Nombre de jours de congés payés légaux : 25

365 – (105+7+25) = 228 jours potentiellement travaillés dans l’année




Il est entendu que les jours de congé d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.

Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.

A cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de RTT ou de repos théorique, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.

4.2. Incidence des absences et de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année

Le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou d’un nombre de jours travaillés par an (218).

Ainsi :
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos ;
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absence assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les Pa	rties conviennent que :
Le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué trimestriellement ;
Les JRTT et jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.

De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

4.3. Modalité de prise des JRTT et jours de repos

Les JRTT et les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence.

Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié :
A été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT ou jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie ;
Après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours de deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de l’entreprise, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus.

En outre, dans l’hypothèse où en raison des circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amenée à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT ou jours de repos d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation de justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

4.4. Don de JRTT et de jours de repos

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. 

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent, un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

La Direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.

ARTICLE 5 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
5.1. Principes et définitions

Dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail, le salarié peut être amené à se déplacer, de manière habituelle ou occasionnelle, en France ou à l’étranger.

Il est précisé que ne constitue pas un déplacement au sens du présent accord le trajet entre domicile et lieu habituel de travail.

5.1.1. Définition du déplacement professionnel

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation.

Seuls seront pris en compte les déplacements à la demande de l’employeur ou pour les nécessités de l’entreprise. 

Ainsi, les déplacements effectués par les salariés sur les différents espaces de coworking de l’entreprise, sur la seule initiative du salarié, ne seront pas considérés comme des déplacements professionnels.

5.1.2. Décompte du temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel correspond à un cycle en deux parties, constitué :
D’un déplacement professionnel « aller » : temps compris entre le départ du domicile du salarié et son arrivée sur le lieu de la mission professionnelle ;
D’un déplacement professionnel « retour » : temps compris entre le départ du lieu de la mission professionnelle et l’arrivée au domicile du salarié.

L’ensemble du cycle étant qualifié de « temps de déplacement professionnel aller/retour ».

Le « domicile du salarié » est le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré auprès de l’entreprise. Le salarié ne pourra se prévaloir de plusieurs lieux de résidence, seul sera pris en compte celui déclaré auprès de l’entreprise.

Le « lieu de travail habituel » est le lieu au sein duquel le salarié exerce habituellement son activité professionnelle.

Le « lieu de mission professionnelle » est le lieu au sein duquel le salarié est amené à accomplir, de manière temporaire, son activité professionnelle, hors de son lieu habituel de travail.

5.1.3. Nature du temps de déplacement professionnel

Il est rappelé, qu’en application des dispositions légales :
Le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif ;
Tout déplacement professionnel se déroulant pendant le temps de travail habituel du salarié est rémunéré comme tel.

5.2. Contreparties

5.2.1. Contreparties pour les déplacements en semaine


Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos lorsque ces déplacements sont effectués en dehors des heures de travail (9h-18h) correspondant à 50% du surtemps de trajet constaté.

Pour les déplacements effectués pendant les heures de travail, il est convenu que le temps de déplacement bénéficie d’une contrepartie financière correspondant à une prime de 20 euros brut en cas de surtemps de trajet.

5.2.2. Contreparties pour les déplacements le week-end et jours fériés

Les temps de déplacement professionnel effectués le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés sont compensés intégralement en repos.

Si le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie au titre du surtemps de trajet n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour (ex : entre l’hôtel et lieu de la mission).

5.2.3. Utilisation de la contrepartie

La contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique du bulletin de paie.

Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée.

Ils doivent être pris dans les 4 mois suivant le déplacement professionnel, à défaut, les jours de repos seront perdus.

Il est important que les salariés bénéficiant de repos résultant de déplacements professionnels les prennent « au fil de l’eau ». L’objectif du dispositif vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements professionnels.

5.2.4. Spécificités pour les déplacements à l’étranger entrainant un décalage horaire de plus de 4 heures

Si un salarié est amené à devoir se rendre à l’étranger (y compris dans les DROM-COM) sur un site différent de son lieu de travail habituel et que ce déplacement entraine un décalage horaire de plus de 4 heures, les temps de déplacement professionnel effectués sont compensés intégralement en repos.

Tableau synoptique des contreparties pour les déplacements professionnels










5.3. Déclaration des temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel doit être déclaré tous les mois par le salarié dans l’outil mis à sa disposition par l’entreprise, avec l’indication de :
La date et l’heure de départ de son domicile ; 
L’heure d’arrivée sur le lieu du déplacement professionnel ;
La date et l’heure de départ du déplacement professionnel ;
L’heure d’arrivée à son domicile ;
Les surtemps de trajet.

5.4. Frais de déplacement

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.

Pour les « grands » déplacements (déplacements à l’étranger, déplacements de plus de trois jours), l’entreprise prend en charge la gestion des réservations du logement et transport.

Pour les « petits » déplacements, le salarié s’occupe de la gestion de son déplacement dont les frais sont payés par une carte de l’entreprise :
Déplacement en avion : classe touriste (économique) ;
Déplacement en train et bateau : en fonction des prix du billet après accord du manager.

En tout état de cause, tout frais engagé devra correspondre à un justificatif.

5.5. Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés lors des grands déplacements

Les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Pour les salariés ayant conclus des conventions individuels de forfait jour, le travail le dimanche ou jour férié entrainera une récupération d’une journée supplémentaire en sus de ses journées de repos.

ARTICLE 6 - HORAIRES DE TRAVAIL

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire hebdomadaire.

6.1. Horaires de travail

L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail.

A titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont les suivantes :

9h – 12h30 / 13h30 – 18h

6.2. Suivi et décompte du temps de travail 

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail seront mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés, en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.

6.3. Aménagement horaires ponctuels 

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènement extérieurs contraignants.

Il est ainsi convenu ce qui suit :

Le salarié et son manager peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du Chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
Une procédure sera mise en place, dès l’entrée en vigueur du présent accord, afin de permettre aux salariés se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports…) ou individuelle (accident d’un proche, décès…) de faire part à leur manager de leur absence. Si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines, également tenue informée, pourra procéder à un arbitrage en cas de difficulté à régulariser l’absence.

ARTICLE 7 – CONGES

7.1. Congés annuels

7.1.1. Nombre de congés payés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Les Parties rappellent que dans l’hypothèse où la période de congés comportement un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décomptée du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

7.1.2 Modalités de prise des congés payés

La période de prise de congé s’étend sur 13 mois, du 1er juin N au 30 juin N+1.

Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible.

Toutefois, dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être reportés sur l’année N+1 après accord de la Direction.

Ils devront, cependant, être pris sur l’année N+1, à défaut ils seront perdus.

Par ailleurs, tout salarié, qui du fait d’une période de maladie serait dans l’impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours l’année suivante la date de son retour de congés maladie.

A défaut, les congés non pris seront perdus.

En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrer.

Afin de favoriser la bonne marche de la société, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et a minima 1 mois avant la prise de congé pour une prise de congés de plus de 5 jours d’affilés.

Dans certains cas exceptionnels et en accord avec la Direction, la prise de congés pourra être effectuée en-deçà de ce délai.

7.2 Congés d’ancienneté

Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés :
Après une période de 5 ans : un jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 20 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

7.3. Congés exceptionnels

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements seront accordées au salarié pour :

se marier ou en cas de PACS : 4 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;
assister au mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés ;
assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 4ème degré : 1 jour ouvré ;
assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.

Ces jours d’absence sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par la Direction des Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé.

A défaut de production du justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront autorisés, sur présentation d'un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d'une demi-journée maximum:
Le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique, 
Dans le cas de l'hospitalisation du conjoint. Ce décalage sera rattrapé ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.
Les Parties conviennent par ailleurs:
D’un maintien du salaire de base et d'une autorisation d'absence pour les salariés jurés d'assises,
D’un maintien de salaire de base durant le congé de maternité dès lors que la salariée justifie de 6 mois d’ancienneté ;
D’un maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d'accueil d'enfant sous réserve de justifier d'une ancienneté de six mois au sein de la société.
Enfin, un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d'assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d'absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.

7.4. Congés pour enfant malade

Tout salarié, ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans la société, qui s'absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes:
Jusqu'au 2ème anniversaire de l'enfant: 6 jours ouvrés par année civile,
Entre le deuxième et jusqu'au 13ème anniversaire de l'enfant: 5 jours ouvrés par année civile.

Ce crédit sera majoré, à partir du 2ème enfant, d'un jour d'absence par enfant supplémentaire de moins de 13 ans dans la limite de 10 jours maximum par an.

À titre d'exemple:
Un salarié qui a deux enfants de moins de 2 ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d'absence payée par année civile,
Un salarié qui a un enfant de moins de 2 ans et un enfant de plus de 2 ans mais de moins de 13ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d'absence payée par année civile,
Un salarié qui a deux enfants de plus de 2 ans mais de moins de 13 ans peut bénéficier de 6 (5 +1) jours ouvrés d'absence payée par année civile.

Les situations exceptionnelles donneront lieu à un examen de la Direction des Ressources Humaines au cas par cas.

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l'enfant malade dès lors que la période de maladie de l’enfant dure plus de 3 jours. 
A défaut de présentation du certificat médical, l'absence s'imputera sur les congés payés. A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES

8.1. Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une attribution au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

8.2.  Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2022 et pour une durée indéterminée.

8.3. Dispositions transitoires de l’accord

Pour la période de transition, c'est-à-dire l'année 2022, les Parties conviennent que les JRTT/jours de repos attribués préalablement à la date de signature du présent accord seront traités en application des dispositifs applicables sur cette période.

Les Parties conviennent que le calcul de JRTT/jours de repos s'effectuera de manière rétroactive au 1er janvier 2022.

Dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du présent accord, la Direction des Ressources Humaines adressera une note d'information aux salariés leur précisant le nombre de JRTT/jours de repos attribués au titre de 2022 et tenant compte du nouveau dispositif.

Les divers compteurs à créer sur la fiche de paye permettant d'identifier les congés payés, les JRTT/jours de repos, les jours d'ancienneté etc. seront effectifs à compter du mois de juin 2022, sauf problématique technique émanant du prestataire.

Les avenants aux contrats de travail des salariés seront proposés à la signature des salariés concernés avant le 1er juin 2022.

8.4. Portée de l'accord

Le présent accord complète les dispositions de la convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) dont relève la Société SYNAPSE MEDICINE.

8.5. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

8.6. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

8.7. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société SYNAPSE MEDICINE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BORDEAUX.

8.8 Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche

La Société SYNAPSE MEDICINE transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche SYNTEC.

Ce dépôt sera effectué par voie électronique à l’adresse 


Fait à BORDEAUX, le 12 avril 2022


Pour la Société SYNAPSE MEDICINE
M. 
En sa qualité de Président-Directeur Général 


Pour le personnel

En sa qualité d'élu titulaire au CSE


En sa qualité d'élu titulaire au CSE