ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE :


- La Société HAWORTH SAS, dont le Siège Social est sis 46 rue Jean Perrin – P.A. Les Marches de Bretagne, 85600 Saint-Hilaire de Loulay et représentée par, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines,
D’une part 

Et l'organisation syndicale prise en la personne de son représentant qualifié Monsieur, Délégué Syndical C.F.D.T.

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Après une évolution significative du nombre de femmes en contrat à durée indéterminée, le bilan laisse apparaitre une stabilité des effectifs femmes entre 2020 et 2022. Également l’index égalité Femmes – Hommes montre que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en % ainsi que le nombre d’augmentations individuelles est stable.

Au regard des éléments du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines d’action suivants :
La rémunération effective.
Les qualifications et classifications
Les conditions de travail


Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.







CHAMP D'APPLICATION

Le présent règlement s'applique à l'ensemble du personnel de l’entreprise quel que soit le site où est exercée l'activité.


I – LA REMUNERATION EFFECTIVE


Il est essentiel, pour un travail de même valeur, d’assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Même si à ce jour il n’y a pas d’écart identifié, il est primordial de veiller au bon respect de cette valeur.


Actions mises en œuvre :

Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations individuelles de salaire.

Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations individuelles ainsi qu’au moment des recrutements.

Assurer le versement des augmentations générales des personnes en congé maternité et en congé parental


Indicateurs de suivi :

Intégration du % d’augmentation Femmes – Hommes lors de la détermination des augmentations individuelles avec les responsables de service.

% annuel des augmentations :
Femmes ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de femmes dans l’entreprise.
Homme ayant bénéficié d’une augmentation / nombre d’hommes dans l’entreprise

Analyse des niveaux de rémunération lors du processus de recrutement.

Nombre de personnes en congé maternité et parental et nombre de bénéficiaires d’augmentation générale.






II – QUALIFICATIONS ET CLASSIFICATIONS


Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la société, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.


Actions mises en œuvre :

Analyser et suivre la répartition par genre des changements de classification et de catégorie professionnelle.

Offrir le même accès à la formation continue aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.


Indicateurs de suivi :

 % annuel des changements de classification et de catégorie professionnelle :
Femmes ayant bénéficié d’un changement / nombre de femmes dans l’entreprise.
Homme ayant bénéficié d’un changement / nombre d’hommes dans l’entreprise

Nombre de femmes représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Nombre de jours de formation par genre.





III – CONDITIONS DE TRAVAIL


Les conditions de travail impactent la satisfaction quotidienne à effectuer son activité professionnelle et ont une influence sur notre bien-être et notre santé.


Actions mises en œuvre :

S’assurer que l’ergonomie des postes de production et de logistique soit adaptée afin que le maximum de postes puisse être ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Faciliter selon les attentes, le recours au temps partiel ou le retour à temps plein.

Aménagement des postes et des horaires pour les femmes enceintes, notamment pour le personnel de production et de logistique où les postes peuvent être physique et les horaires soumis à heures supplémentaires ou au travail d’équipe. 

Le travail de nuit pour les femmes se fera sur la base du volontariat uniquement.



Prise en considération des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées plus de deux semaines à l'avance. 

Favoriser et organiser dans la mesure du possible le recours au télétravail selon les dispositions de l’accord en place dans l’entreprise.



Indicateurs de suivi :

Liste de postes identifiés comme difficilement accessibles aux femmes et mise en place d’aménagements spécifiques.

Nombre de demande de temps partiel et de reprise à temps plein / Accord - Refus.

Nombre de femme enceinte – Nombre d’aménagement de poste et/ou d’horaires.

Nombre de jour de télétravail par an et par genre.

 
IV - SUIVI DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée de trois années de date à date.

Chaque année un bilan des actions sera présenté au C.S.E.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.



V - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.




En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



VI – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure 
« TéléAccords » du ministère du Travail et sera adressé par courrier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la direction. 
Les salariés en seront informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.


Fait à Saint Hilaire de Loulay, 
Le 26 juillet 2023 en trois exemplaires originaux.







Pour la Société HAWORTH					Pour la CFDT
						
Directrice des Ressources Humaines 				Délégué Syndical