ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société INEOX, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 11-17, rue Jean Daudin, 75015 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 519 284 210, représentée par XXX, dument habilitée aux fins des présentes,
ci-après désignée la « Société »
D'une part,
ET :
Et la délégation suivante : 
XXX, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique,
XXX, en sa qualité de membre titulaire du Comité social et économique,
		D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties » ou individuelle une « Partie ».






Préambule
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Après une première expérimentation imposée par le contexte sanitaire exceptionnel de la pandémie liée à la Covid 19, les Parties ont souhaité entamer des négociations visant à définir et à préciser les modalités de recours et d’exercice du télétravail.

En effet, les confinements successifs et l’application des protocoles sanitaires ont contraint l’entreprise à repenser son organisation de travail et ont révélé les aspirations d’un grand nombre des salariés de la Société pour le développement de ce mode de fonctionnement et d’organisation du travail. 

Le présent accord vise donc à répondre à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable constituent des facteurs essentiels au succès de ce mode d’organisation du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu avec l’ensemble des élus titulaires du Comité social et économique et représentant l’unanimité des suffrages valablement exprimés pour les membres titulaires lors des dernières élections professionnelles.
Les stipulations du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet, issue d’accords collectifs, de pratiques et/ou d’usages. 


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 3 du présent accord.  


Article 2 – Définition 

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.


Article 3.1 – Conditions liées au poste

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant des activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux de l’entreprise notamment en raison (liste non exhaustive) :

du contact avec les visiteurs extérieurs,
de moyens uniquement disponibles dans les locaux (ex. logiciels),
de la production de données ou de documents uniquement accessibles dans les locaux de la Société (ex. confidentialité, format, sécurité).

En outre, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, ses interactions avec les collaborateurs et avec l'organisation des missions. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 3.2 – Conditions liées au salarié

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite par ailleurs une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée,
n'étant plus en période d'essai, et
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf autorisation exceptionnelle de leur tuteur ou responsable, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3.3 – Conditions liées au domicile

Le télétravail doit être réalisé au domicile principal du salarié déclaré à la Société, c’est-à-dire à l'adresse figurant sur son bulletin de salaire. 

Pour être éligible, le salarié volontaire pour le télétravail doit pouvoir :
disposer de conditions nécessaires et suffisantes (connexion interne, espace…) à la réalisation de son travail pendant les jours de télétravail 
justifier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile 
attester de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur.

La conformité des installations notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à la Direction des ressources humaines une attestation de conformité / décharge de responsabilité selon le modèle annexé au présent accord (Annexe 1) et ce, à chaque changement de lieu de télétravail.

Tout changement occasionnel et temporaire du lieu de télétravail devra rester exceptionnel et sera soumis à l’autorisation de la Direction des ressources humaines.

Il est rappelé que la participation de l’entreprise au frais de transport, lorsque le salarié n’est pas en télétravail, se base sur justificatif et au maximum sur l’équivalent du pass Navigo 5 zones Ile de France, et cela pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (hors déplacement professionnel validé par la direction). 


Article 4 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 


Article 5 – Formalisme de la mise en place du télétravail

Le télétravail doit résulter d’une demande écrite du salarié adressée à la Direction des ressources humaines selon un formulaire annexé au présent accord (Annexe 2), en mettant en copie son responsable. 

La Direction des ressources humaines assistée du responsable étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme 

du travail avec l’emploi exercé par le salarié. 

Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum de cinq (5) jours ouvrés à réception de sa demande.


Article 6 – Organisation du télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de façon régulière par journée entière, dans la limite de deux (2) jours de télétravail par semaine et non consécutifs. Dans le cas où le télétravailleur n’aurait pas pu effectuer ses jours de présence au bureau (hors présence client, salons, évènements clients), il devra les rattraper la semaine suivante. 

Les jours de télétravail seront définis conjointement entre le salarié et les responsables et définis sur une période de 3 mois sur des jours fixes. Ils pourront être soumis à modification en fonction des besoins et des missions clients.

L’organisation du ou des jour(s) est établie de manière à ne pas perturber l’organisation du service ni le bon déroulement de l’activité de la Société.

Ainsi, en cas de mission devant être exécutée en présentiel chez le client, le salarié éligible au télétravail selon les conditions de l’article 3 pourrait ne pas être autorisé à télétravailler au titre de la ou des semaine(s) concernée(s).  

Il est rappelé qu’un salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Dans tous les cas, les jours de télétravail ne sont pas reportables ou cumulables d’une semaine à l’autre.
Le vendredi et le lundi sont considérés comme 2 jours consécutifs.


Article 7 – Equipements de travail

La Société fournit et entretient l’ordinateur portable professionnel mis à disposition du salarié et si nécessaire un écran individuel et un casque.
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à ne pas utiliser les équipements pour un usage autre que professionnel ;
à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété.

La Société mettant à disposition des salariés des locaux professionnels et le télétravail n’étant pas obligatoire, aucune compensation financière ne sera versée au salarié en télétravail.

Article 8 – Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Article 8.1 – Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année gèrent l'organisation de leur temps de travail de façon autonome, dans le cadre des règles légales, conventionnelles et contractuelles applicables. En particulier, le télétravailleur devra respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le salarié s’engage à respecter ces consignes.

Article 8.2 – Régulation de la charge de travail en télétravail

L’activité des salariés en situation de télétravail doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés 

dans une situation identique.

Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Le responsable et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que l’impossibilité de contrôle technique matériel n’induise pas une situation de surcharge ou de sous-charge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.

Le salarié s’engage à respecter ces consignes.

Ce suivi est notamment assuré dans le cadre de l’entretien annuel.

Article 8.3 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en situation de télétravail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année devront être joignables sur les plages horaires suivantes : de 9h à 12h00 et de 14H30 à 18h00.

Le salarié s’engage à respecter ces consignes.

Article 9 – Droit à la déconnexion

La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont notamment :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet
…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la Société pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail mais la Société le préconise.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la Société ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par la Société à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).


Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Le salarié s’engage à respecter ces consignes.


Article 10 – Réversibilité du télétravail

Article 10.1 – Réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur

Le salarié peut décider de mettre fin à l’organisation en télétravail en le précisant par courriel à la Direction des ressources humaines en mettant en copie son responsable, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Cette réversibilité ne prive pas les parties de remettre ultérieurement en place le télétravail.

La Société peut aussi suspendre le télétravail d’un salarié par courriel, notamment pour les raisons suivantes : 

Lorsque les conditions d’éligibilité qui ont permis d’accéder au télétravail ne sont plus réunies, temporairement ou durablement ; 

En cas de non-respect des règles liés au télétravail (ex. violation des jours de télétravail convenus, non-respect du délai de prévenance, violation des règles de confidentialité etc.) : dans ce cas, le télétravail sera suspendu pendant une durée de six (6) mois ; 

En cas de baisse de performance constatée par le responsable : dans ce cas le télétravail sera suspendu pendant une durée de six (6) mois

En cas de contrainte technique (par exemple : connexion internet défaillante) ; 

Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

L'appréciation de ces critères fera suite à un échange entre le salarié et son responsable. Si besoin, la Direction des ressources humaines pourra être sollicitée pour un entretien avec le salarié et une étude approfondie de la situation sera effectuée.

Article 10.2 – Changement de fonction ou de domicile.

Un réexamen de la situation du salarié avec la Direction des ressources humaines sera possible en cas de changement de fonctions ou de domicile du salarié.


Article 11 – Protection des données et confidentialité 
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et informations auxquelles il a accès ou qu’il génère dans le cadre du télétravail. 
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

Article 12 – Dispositions finales 
Article 12.1 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12.2 – Révision ou dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties dans les conditions légales en vigueur et moyennant un préavis d’un (1) mois.
Article 12.3 – Suivi de l’accord  
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de (3) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12.4 – Dépôt et Publicité 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris dont relève le siège social de l'entreprise ;
un exemplaire sera déposé par voie dématérialisée auprès de la DRIEETS via www.teleaccords.travail-emploi.gouv.
mention du présent accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
L'accord est rédigé pour signature par voie électronique et remis à chacune des Parties (un par signataire au titre de la délégation du personnel, un pour l'employeur, un exemplaire pour la DIRECCTE et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes).

Fait à Paris, le 16/12/2021







ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR / DECHARGE DE RESPONSABILITE




Je soussigné(e)                                                      atteste sur l’honneur disposer au sein de mon domicile  d’un espace de travail propice à exercer mon activité professionnelle en toute sécurité à savoir : 

conforme aux normes électriques en vigueur et risques incendies ; 
permettant un aménagement optimal du poste de travail ; 
d’une connexion internet sécurisée et optimale avec un débit suffisant.

Par ailleurs, j’atteste avoir informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à la Société et je joins une attestation « multirisques » habitation couvrant mon domicile.
En conséquence, je déclare par la présente, en toute connaissance de cause, décharger la Société de toute responsabilité en cas d’incendie ou plus généralement de tout dommage qui surviendrait à mon domicile en raison d’une non-conformité aux normes en vigueur.  


									__________________
									Signature du salarié


PJ : Assurance multirisques habitation













ANNEXE 2 - FORMULAIRE DE DEMANDE DU RECOURS AU TELETRAVAIL



Je soussigné(e)                                                       souhaite recourir au télétravail régulier.


Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise signé le [].


NB : Une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum de cinq (5) jours ouvrés à réception de la demande.


Fait à ______________

Le _________________