ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA REMUNERATION ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CFI TECHNOLOGIES, société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. d’EVRY, sous le numéro 440 319 176, dont le siège social est situé 18 rue des Cévennes – LISSES 91017 EVRY Cedex, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs représentants dûment habilités : 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par X, en qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale CGT, représentée par X, en qualité de délégué syndical ; 
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ». 


SOMMAIRE





























































APRES AVOIR RAPPELE QUE : 
Dans le cadre des négociations obligatoires portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 7/02/2022, 18/02/2022 et 04/03/2022.
A cette occasion, les Parties ont également convenu de conclure le présent accord, pour une durée indéterminée, et portant sur les thèmes suivants : 
Le dispositif de forfait jours et le droit à la déconnexion : 
Le recours aux conventions de forfait en jours au sein de la Société est, notamment, régi par les dispositions de la Convention collective de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC). 
Or, dans un environnement économique de plus en plus concurrentiel et compte tenu des évolutions légales et jurisprudentielles, il est apparu essentiel de mettre en place un dispositif conventionnel spécifique pour les salariés soumis au décompte de leurs durées du travail en jours prévue par la Convention collective de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC). 
C’est dans ce contexte que les Parties ont conclu le présent accord avec pour objectif de : 
définir les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours au sein de la Société ; 
déterminer des conditions de validité et de mise en œuvre du forfait annuel en jours adaptées à l’activité de l’entreprise ;
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Le télétravail : 
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des salariés, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité.
En effet, dans le contexte exceptionnel de l’épidémie de la COVID-19 et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail a été mis en œuvre pour une partie des salariés au sein de la Société.
Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt et les limites de ce mode d’organisation du travail pour les salariés et pour l’entreprise.



C’est dans ce contexte qu’il était apparu impératif de définir un cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l'entreprise.
La mise en place d’une prime de 13ème mois pour le personnel de l’atelier : 
Une prime atelier était mise en place au sein de la Société par deux accords collectifs d’entreprise en date des 9 novembre 2010 et 17 février 2018. Les Parties conviennent que ces accords collectifs étaient conclus pour une durée indéterminée. 
Ensuite, une prime de 13ème mois avait été mise en place pour une durée déterminée aux termes de l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2021, se substituant ainsi à la prime atelier issue des accords d’entreprise des 9 novembre 2010 et 17 février 2018. 
Les Parties ont entendu, par le présent accord, instaurer de manière pérenne la mise en place de cette prime de 13ème mois qui se substitue ainsi à la prime atelier dénoncée de façon définitive. 
La mise en place d’un repos compensateur de remplacement : 
L’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2021 instaurait pour une durée déterminée la possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire par un repos compensateur de remplacement. 
Les Parties ont entendu, par le présent accord, instaurer de manière pérenne cette possibilité. 



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
CHAPITRE 1. FORFAIT JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION 
OBJET 
Le présent chapitre a pour objet de définir les règles et modalités d’organisation du temps de travail selon un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la Société et du droit à la déconnexion. 
Il a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. 
Dans ce cadre, il est rappelé, à titre indicatif, que les salariés bénéficient actuellement des dispositions de la Convention collective nationale de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC). 
Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord dérogent aux dispositions de la Convention collective de branche ayant le même objet. 
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces principes. 
Ainsi, il est expressément convenu que cet accord se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et notamment celles résultant de la Convention collective de branche applicable et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Les conventions annuelles de forfait en jours des salariés visés à l’article III sont ainsi régies par les dispositions du présent chapitre. 
CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Toutefois, des conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Les Parties conviennent que relèvent de cette catégorie l’ensemble des Cadres relevant de la position 1.1 ou d’une position supérieure de la grille de classification des Cadres de la Convention collective nationale de la branche Bureaux d’études techniques (SYNTEC).
Les Parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie :
Commerciaux,
Responsable de pôle, etc.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie :
Technico-commercial,
Technicien de maintenance, etc.
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. 
Les termes de cette convention indiqueront notamment : 
Les fonctions justifiants le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ; 
le nombre annuel de jours travaillés ; 
la rémunération forfaitaire ; 
le respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ; 
les modalités de décompte des jours de travail et des absences.
DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. 


Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence. 
REMUNERATION
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle. 
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES 
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto-déclaration sur un formulaire dénommé « Formulaire de contrôle du temps de travail », sur la base du modèle figurant en Annexe 1.
NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE (JRS)
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « JRS ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de JRS peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.


Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JRS = 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence.
Les JRS sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié dans l’année. 
La prise des JRS est fixée comme suit :
la totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
ils sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière non-consécutive sauf accord de la Direction ;
les dates de prise des JRS sont fixées en concertation avec la Direction et selon les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ;
ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires. 
En aucun cas ce rachat ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. 
La rémunération des jours rachetés sera majorée, selon les dispositions conventionnelles, plus favorables que les dispositions légales, et versée à la fin de la période annuelle de décompte : majoration d’au moins 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours travaillés au-delà de ce nombre de jours, la majoration minimale est de 35 %. 
GESTION DES ENTREES, SORTIES ET ABSENCES
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunéré…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence. 
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 
DROIT A LA SANTE, SECURITE, AU REPOS ET ENTRETIEN DE SUIVI
RESPECT DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé ci-après.



La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixées dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le système mentionné ci-après permet notamment de déclencher cette alerte. 
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique du salarié ayant déclenché l’alerte le recevront dans les 8 jours ouvrables afin de mettre en place, le cas échéant, un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. 
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. 
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit. 
Afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, les Parties invitent ainsi les salariés à ne pas utiliser ces outils numériques professionnels pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, sauf si cet usage est justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Préalablement aux périodes de congés et absences planifiées, il est de la responsabilité de chacun de préparer et d’assurer la transmission des informations et des dossiers permettant de garantir une continuité et un niveau de service optimum dans le respect du droit à la déconnexion.
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre des collaborateurs au motif que durant leur temps de repos ou de congés, ils n’auraient pas répondu aux messages ou appels professionnels dont ils étaient destinataires.
Il est précisé que les modalités relatives à l’exercice de ce droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article IV du présent chapitre. 
SUIVI INDIVIDUEL DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant : 


le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…), 
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). 
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. 
Un modèle indicatif de suivi figure à l’Annexe 1 du présent Accord. 
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes. 

ENTRETIENS INDIVIDUELS
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignés avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’au moins deux entretiens par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
la durée des trajets professionnels ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors d’une modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les 8 jours ouvrables suivants la demande du salarié.





DROIT A LA DECONNEXION
OBJECTIF DU DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties déclarent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux outils de communication disponibles. 
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors des réunions de travail doit être proportionnée à l’urgence de la situation.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, etc.).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et de garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
soigner dans les échanges l’orthographe, les  tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ACTION DE FORMATION ET SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales.





CHAPITRE 2. RECOURS AU TELETRAVAIL
OBJET 
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Le présent chapitre a pour objet de fixer :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
CHAMP D’APPLICATION 
Le présent chapitre s’applique aux salariés sédentaires de la Société, dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article IV du présent chapitre.
Toutefois, les Parties entendent préciser que le présent Chapitre n’est pas applicable aux salariés occupant le poste de « Commercial ». En effet, compte tenu des spécificités liées à leurs fonctions, il a été convenu que les modalités de mise en œuvre du télétravail les concernant seront définies par accord avec l’employeur. 
DEFINITIONS 
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, rappelé par l’ANI du 26 novembre 2020 et à l’article L.1222-9 du code du travail (modifié par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017-art.21), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société qui travaille régulièrement ou occasionnellement à l’extérieur des locaux de la Société dans les conditions fixées par le présent accord.
Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la Société dans les conditions et selon les modalités définies dans le présent accord. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés ni un régime juridique autonome ou distinct. C’est une modalité d’organisation du travail, ce qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié et de la Direction des ressources humaines pour qu’il soit mis en place.
CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques et organisationnelles qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.
Dans ce cadre, le salarié devra réunir les conditions cumulatives visées au présent article pour être éligible au télétravail.
En cas de changement de situation, le salarié devra informer la Direction des ressources humaines dans les meilleurs délais afin que ses conditions d’éligibilité au télétravail soient réexaminées.
CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel hormis : 
les stagiaires ; 
les formations en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).
Outre ces conditions il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :
l’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
la maîtrise du poste occupé ;
l’adaptabilité du salarié ;
une capacité à rendre compte de son activité ;
une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs professionnels ;
disposer d’une connexion Internet haut-débit au domicile.

Les Parties conviennent expressément que tout changement de fonction, de service et/ou d’organisation des équipes ou des services ou des activités de la Société donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail.
CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU FONCTIONNEMENT DU SERVICE DU SALARIE
Les Parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail.
Les Parties attachent une importance particulière aux échanges au sein des équipes et aux interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit également être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.
Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux salariés dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
CRITERES D’ELIGIBILITE LIES A L’ESPACE DE TRAVAIL 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail doit disposer sur son lieu d’exercice du télétravail, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. Le salarié doit également disposer d’un accès au réseau internet avec un haut débit suffisant pour une connexion optimale à distance.
L'espace doit permettre au salarié d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
À cet égard, la Société rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document, des locaux de l’Entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet sauf accord express et formalisé par le responsable.
En outre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également attester qu’il dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail et fournir l’attestation d’assurance. 
Pour ce faire, le salarié devra remettre à son supérieur hiérarchique l’attestation prévue en Annexe 2 du présent accord dûment remplie avant la signature du contrat de travail ou de son avenant. 
Il est précisé qu'en cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être satisfaites. 
MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique soit, par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (librement et sans justification). Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de la Société ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir (notamment) : 
la fréquence du télétravail ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les droits et devoirs du salarié.
PERIODE D’ADAPTATION 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.


S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
REVERSIBILITE
La Société comme le salarié bénéficient d’un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment. 
A LA DEMANDE DU SALARIE 
La demande à l’initiative du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un mail.
Le salarié pourra immédiatement revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société. 
A LA DEMANDE DE LA SOCIETE
La demande à l’initiative de la Société devra obligatoirement respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Elle sera motivée et notifiée par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par l’envoi d’un mail avec accusé de réception.
Le télétravail peut notamment être remis en cause pour les raisons suivantes : 
le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;
non-respect de ses obligations par le salarié ;
la Société confie des tâches qui nécessitent une présence constante dans l’entreprise ;
sur avis du Médecin du travail (sans délai de prévenance) ;
la réorganisation de la Société ;
le déménagement de la Société ;
le salarié ne remplit plus l’une des conditions d’éligibilité prévues à l’article IV du présent accord.
Le télétravail prendra fin dans le délai de 7 jours ouvrés suivant la date d’envoi de la notification au salarié. 
Si le salarié est en désaccord avec le motif formulé par son supérieur hiérarchique, il en informe la Direction qui procédera à un arbitrage que le supérieur hiérarchique et le salarié seront tenus de suivre. 
En tout état de cause, en dehors de l’application de la présente clause de réversibilité, le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles. 
A cet effet, il sera porté à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature.

FREQUENCE, PRISE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 
MODALITES RELATIVES A LA DEMANDE DE PRISE DE JOURNEES EN TELETRAVAIL 
PRINCIPE
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. 
Les journées de télétravail ne peuvent être prises qu’avec l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique du salarié. 
Le télétravail doit par principe être décompté par journée entière, sauf circonstances exceptionnelles (rendez-vous éloigné du lieu de travail) permettant de justifier un décompte par demi-journée. Dans une telle hypothèse, la pose d’une demi-journée de télétravail sera conditionnée à l’autorisation spéciale du supérieur hiérarchique du salarié.
Il est important de respecter le principe selon lequel cette journée de télétravail est un plafond et non un plancher ; les jours hebdomadaires non pris ne peuvent pas être reportés ni cumulés sur une autre semaine.
De plus, il ne sera pas admis de journée de télétravail sur des semaines où des jours de repos, de congés, de jours fériés ou d’absence auront été prévus sauf accord du supérieur hiérarchique.
Selon un système auto-déclaratif, après détermination des journées de télétravail dans les conditions susvisées, chaque journée de télétravail sera obligatoirement à renseigner via l’outil de gestion des temps. 
MODALITES DE LA DEMANDE 
Il est entendu que les journées de télétravail ne seront pas fixes et feront l’objet pour chaque demande d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra valider pour chaque semaine le jour de télétravail choisis avec son supérieur hiérarchique.
Toute demande de télétravail devra être formulée par le salarié à son supérieur hiérarchique au plus tard 2 jours ouvrés avant le jour de télétravail souhaité.
Le supérieur hiérarchique devra répondre au salarié au plus tard 1 jour ouvré avant le jour du télétravail souhaité.
En tout état de cause, il est précisé que le refus du supérieur hiérarchique devra être motivé. 
DEROGATION 
En cas d’impératif lié à l’organisation de la Société, le supérieur hiérarchique ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail.

Exceptionnellement, le salarié pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 jour ouvrés minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier son jour de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.
FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 
Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail régulier ne pourra être exercé qu’à raison d’un jour par semaine. 
TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL 
APPLICATION DES DISPOSITIONS SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.
PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE 
La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.
Les salariés en télétravail ne pourront pas être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail habituel, soit entre 6h00 à 19h00, étant précisé qu’il ne s’agit pas d’horaires de travail mais de plage de disponibilité et que le salarié est libre d’organiser son temps de travail au sein de cette plage horaire précité compte tenu de l’autonomie de sa fonction.
En outre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, conformément aux dispositions de l’article IV du chapitre 1 du présent accord.
MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET/OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Le contrôle du temps de travail du salarié sera fait sous forme déclarative via notre logiciel de gestion des temps.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront informer de leurs horaires de travail à leurs supérieurs hiérarchiques.

Le personnel soumis à une convention de forfait en jours sera également tenu de déclarer les journées de télétravail à leurs supérieurs hiérarchiques.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée du travail et sa charge de travail. 
En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à l’initiative du supérieur hiérarchique et validées avec la Direction des Ressources Humaines au préalable.
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Chaque année, lors d’un entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
Pendant son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de la Société et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité.
EQUIPEMENTS DU TELETRAVAIL 
La Société fournit et entretient l’équipement nécessaire au télétravail, à savoir : un ordinateur portable.
En cas de dysfonctionnement de cet équipement ou de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans difficulté.
Le salarié prendra soin du matériel et équipement qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’établissement. Toute utilisation autre que professionnelle ainsi que par des tiers est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.
PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur dans le cadre du télétravail.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et s’interdit de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société à des tiers.
Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement pour faute grave de l'intéressé. 
REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Société, sur la base forfaitaire de 2,50 euros par jour de télétravail réalisé. 
Il est entendu que cette indemnité vise à couvrir l’ensemble des frais notamment les frais de chauffage, électricité, climatisation, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’impression éventuels, frais d’abonnement téléphonique et internet, et les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel exposés au titre du télétravail, etc.
Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence du salarié, pour quelle que
cause que ce soit, pendant un mois civil entier.
EGALITE DE TRAITEMENT 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION 
La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. 
En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’article IV du chapitre 1 du présent accord relatif à la déconnexion.
SANTE ET SECURITE 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.
Il est précisé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. 
Le Télétravailleur doit obligatoirement et préalablement donner son accord écrit.
Par ailleurs, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son supérieur hiérarchique et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL
Après vérification que les postes de travail des travailleurs handicapés soient accessibles au télétravail, ces derniers bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout salarié.
À ce titre, la Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.
COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.
Le Télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.
De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail, le télétravailleur préviendra ou fera prévenir sans délai la Société.
TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent chapitre qui trouveront application.

CHAPITRE 3. PRIME DE 13ème mois
Les parties entendent mettre en place, par le présent chapitre, une prime de 13ème mois au bénéfice du personnel de l’atelier. 
Il est rappelé que les Parties sont convenus que les accords d’entreprise des 9 novembre 2010 et 17 février 2018 étaient conclus à durée indéterminée et qu’ils ont été dénoncés de façon définitive ce jour. 
Le dispositif de prime de 13ème mois se substitue ainsi au dispositif conventionnel précité relatif à la prime d’atelier.
BENEFICIAIRES
Le présent accord institue une prime de 13ème mois au profit du personnel de l’atelier relevant de la catégorie « ouvriers/employés » justifiant d’une « présence effective au travail » d’au moins égale à 1 an et ne disposant pas de prime contractuelle par ailleurs.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée minimale de la « présence effective au travail » : 
Les périodes de congés payés ; 
Les repos accordés au titre des heures supplémentaires ; 
Les congés maternité, paternité ;
Les congés pour évènement familiaux ;
Les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’un an ;
Les congés de naissance ou d’adoption ; 
Les congés de formation ;
Les périodes de maintien ou de rappel sous le drapeau.
MONTANT ET MODALITES DE VERSEMENT
Le montant de cette prime annuelle de 13ème mois sera égal pour chaque bénéficiaire au montant brut du salaire mensuel de base correspondant à la durée du travail telle que prévue à son contrat de travail.
Cette prime annuelle sera versée en deux fois :
La première moitié de la prime de 13ème mois sera versée avec la paie du mois de juin de l’année concernée ;
La seconde moitié de la prime de 13ème mois sera versée avec la paie du mois de décembre de l’année concernée.




En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, cette prime sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué et des périodes d’absences ouvrant droit à une rémunération de la part de l’employeur. La proratisation ainsi appliquée peut, le cas échéant, conduire à une absence de versement de la prime de 13e mois.






























CHAPITRE 4. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, sur décision de la Direction, être remplacé en tout ou en partie par un repos compensateur de remplacement. 
Ces heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Les repos pourront être pris uniquement par demi-journée ou par journée complète sur autorisation du supérieur hiérarchique et dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit sauf si les impératifs de la société CFI TECHNOLOGIES la conduisent à différer la prise de repos. 
Ces repos ne peuvent être pris par anticipation.
Cette disposition a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de CFI TECHNOLOGIES, bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel. 



CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
REVISION ET DENONCIATION
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de se rencontrer tous les ans pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 
INTERPRETATION 
Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes. 

Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

* * *
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Lisses, le 31 mars 2022,

Pour la Direction : X


Pour les Organisations Syndicales :




ANNEXE 1
Convention de forfait annuel en jours - Document de suivi





ANNEXE 2 : MODELE D’ATTESTATION

 Attestation sur l’honneur


Je soussigné(e) M, Mme …………………………………………………………………… salarié(e) de la société CFI TECHNOLOGIES : 
Certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé …………………………………………………………………………………………………………………………
Sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d’un aménagement me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Certifie sur l’honneur avoir déclaré ma situation de télétravail auprès de la Compagnie d’Assurance …………………………………………………………, auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail sous le contrat n° ………………………………………………………………… pour mon domicile situé ……………………………………………………………………………………………………………………….


Fait à : ____________ Le : _______________ 


Signature