ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE LA SOCIETE HUMEAU BEAUPREAU




ENTRE LES SOUSSIGNES


La société HUMEAU BEAUPREAU, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 80 rue des Forges, Beaupréau, Beaupréau en Mauges (49600), inscrite sous le numéro 393092390 au RCS ANGERS, 
D’UNE PART


ET


Les membres titulaires du CSE Humeau Beaupréau :

D’AUTRE PART



APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

La société HUMEAU BEAUPREAU est une entreprise familiale dont l’activité principale de fabrication de chaussures se répartit actuellement en deux technologies distinctes : la production de chaussures enfants en cuir et la production de chaussants en PVC et PU (sandales, bottines, bottes, …). La production d’articles en PVC est assurée à Beaupréau, dans le Maine et Loire, ceux en PU aux Eglisottes, en Gironde (ex filiale BAUDOU absorbée en 2017). Pour la production cuir, les fonctions support sont localisées également dans le Maine et Loire, tout comme les entrepôts logistiques.
Sur ses marchés très compétitifs, le mix-produit cuir / injection est un véritable atout pour HUMEAU BEAUPREAU. En effet, même si sur les dernières décennies, la concurrence des pays à bas salaires n’a pas faibli, nous observons depuis quelques années, une sensibilité accrue des clients pour les produits fabriqués en France pour des raisons diverses (RSE, environnements, coûts du transport maritime, …). De même, dans un climat économique mondial tendu post-COVID, les clients sont de plus en plus sensibles aux délais de réapprovisionnements et à leur niveau de stocks. Etant l’unique fabricant de bottes et chaussures en PVC injecté en France, et un des acteurs majeurs sur le marché de la chaussure enfants, HUMEAU BEAUPREAU est en mesure de répondre à ces nouveaux enjeux.
L’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur actuellement a été signé en date du 24/11/2000 dans le cadre de la 2ème loi AUBRY. Face à ces bouleversements économiques et sociétaux actuels, il est nécessaire d’actualiser des dispositions conventionnelles anciennes devenues inadaptées et de négocier un nouvel accord afin que la Société soit capable de continuer à :
Adapter les horaires et le temps de travail des différents services en fonction des commandes et des livraisons, pour assurer une production plus adaptée et un service qualitatif aux clients,
Augmenter la réactivité,
Maintenir la compétitivité et le développement de l’entreprise,
Concilier vie professionnelle et vie privée des salariés,
Trouver des adaptations renforçant l’entreprise et sa pérennité.
La société a ainsi décidé d’engager une négociation collective pour conclure avec les partenaires sociaux un accord collectif dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les élus représentants du personnel au sein de l’entreprise ont dûment été informés, le 08 novembre 2021, de la décision de la société d’engager des négociations.
L’ensemble des membres titulaires du CSE a fait savoir à la Direction qu’ils souhaitaient négocier, sans mandatement syndical, les bases d’un accord ayant vocation à réviser et à se substituer aux dispositions issues de l’accord du 24 novembre 2000.
La direction de la société et les membres titulaires du CSE se sont réunis pour échanger sur ce sujet aux dates suivantes : 
Le 9 décembre 2021
Le 24 janvier 2022
e 16 mars 2022
Le 24 mars 2022



















IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES

OBJET
Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation et convention individuelle de forfait annuel en jours), les principes généraux relatifs à l’organisation du travail, le travail de nuit, les modalités du travail en équipe, les modalités des astreintes et des congés payés.  
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord se substituera dès son entrée en vigueur à l’intégralité :
Des dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail signé le 24/11/2000 qu’il révise dans son intégralité. 
Des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société, en ce compris les salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et ceux mis à disposition par une entreprise de travail temporaire. 

TITRE 2
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
OBJET
La société a souhaité engager une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
La production de la société est soumise à de fortes variations d’activité, lesquelles ne sont pas prévisibles sur le long terme, dans la mesure où elles dépendent entièrement des commandes de ses clients.
Compte tenu de l’activité, et des courts délais imposés par ses clients, certaines commandes nécessitent un travail plus intense sur certaines périodes courtes.
Cet accord a pour objectif :
D’aménager la durée du travail sur l’année en permettant d’adapter sa durée du travail :
aux fluctuations incessantes de l’activité résultant du carnet de commandes,
aux fortes et nouvelles exigences des clients en matière de délais de fabrication et de qualité des produits.
et ainsi leur permettre d’augmenter la durée du travail en cas de forte activité et de la réduire lorsque l’activité diminue, tout en maintenant une moyenne annuelle de la durée du travail égale à la durée légale,
pour les cadres autonomes ainsi que les agents de maitrise exerçant une activité commerciale avec une liberté d’organisation de leur emploi du temps, de fixer les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour. 
Lors de la négociation de l’accord, les signataires ont manifesté leur volonté de développer les objectifs suivants :
améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients,
se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité,
éviter le recours excessif aux intérimaires,
éviter le recours à l’activité partielle,
répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
L’organisation du temps de travail sur l’année, pour l’ensemble du personnel de la Société, hors mandataires sociaux, implique, pour la Société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
L’accord organise donc les conditions de cette gestion. 
C’est ainsi que le présent titre fixe :
les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année, (sous-titre 1),
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (sous-titre 2),
les modalités du travail en équipe (sous-titre 3),
les modalités du travail de nuit (sous-titre 4)
les modalités des astreintes (sous-titre 5)
les modalités des forfaits en jours (sous-titre 6),
les modalités des congés payés (sous-titre 7),
les modalités des congés d’ancienneté (sous-titre 8),


Sous-Titre 1 – Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte de la durée du travail correspond à une période de 12 mois courant du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1.
Elle correspond à une durée annuelle de travail de 1.607 heures définies comme suit :
Nombre de jours sur la période :  		365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires :	104 jours
Nombre de jours de congés annuels : 		25 jours ouvrés
Nombre de jours fériés :		8 jours (en moyenne tombant un jour ouvré)
Soit 	= 228 /5 = 45,6 semaines x 35 H 
	= 1.596 H par an, soit 1.600 H selon la Loi
+ journée de solidarité 7 H
= 1.607 H par an
PERSONNEL ASSUJETTI
Le présent sous-titre s’applique à l’ensemble du personnel non cadre de la société, à l’exception des salariés concernés par le dispositif de convention individuelle de forfait annuel en jours visés au sous-titre 6 du présent accord. 
Cet aménagement annuel du temps de travail est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire, et ce sans durée minimale de contrat.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
7.1 - Annualisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés est annualisé sur la base de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 
La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, les plannings d’annualisation seront établis de telle sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 44 heures.
Les plannings pourront être collectifs (par exemple concerner toute l’entreprise) ou être individualisés selon les salariés et/ou les services concernés.
Il a enfin été convenu par les parties que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale hebdomadaire, les horaires de travail du personnel concerné seront organisés de manière à dégager prioritairement une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de repos, sous réserve des nécessités liées au bon fonctionnement du service et/ou de la production.
7.2 - Planning prévisionnel 
Les horaires de travail des salariés sont fixés dans le cadre d’un planning prévisionnel établi par la Direction ou le responsable de chaque service.
Ces plannings sont communiqués aux salariés au moins une semaine à l’avance par affichage des horaires au sein de chaque unité de travail.
7.3 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai de livraison et de qualité peuvent nécessiter une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, le salarié sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence, dans la mesure du possible.
Bien entendu, la Direction de la société sera attentive, autant que possible, aux contraintes personnelles, et notamment familiales, des salariés.
Ce délai peut, exceptionnellement être réduit au jour même en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (arrêts machines, taux d’absentéisme important et/ou entraînant une interruption de la production, difficultés d’approvisionnements, travaux urgents…).
L’information des salariés se fera par voie d’affichage ou par information individuelle transmise par les managers.

7.4 - Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée légale de 1607 heures est proratisée en fonction de leur durée du travail contractuelle.
La durée hebdomadaire ne pourra atteindre 35 H de travail effectif par semaine, ni son équivalent annuel soit 1.607 H.
Sauf dérogations autorisées par la loi et/ou les dispositions de la Convention collective de l’Industrie de la chaussure et des articles chaussants, cette durée ne peut être inférieure à l’équivalent annuel de 24 heures par semaine.
La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est la même que les salariés à temps complet, à savoir du 1er juin au 31 mai.
Les salariés à temps partiel seront informés de leur durée du travail et de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail dans les mêmes conditions, délais et modalités que les salariés à temps complet, telles que fixées aux articles 7.2 et 7.3 du présent accord.
Sous réserve des impératifs de production et/ou de bon fonctionnement du service, il sera tenu compte des contraintes d’organisation notamment familiales des salariés à temps partiel. 
Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel aurait des contraintes horaires liées à un autre emploi, il en informera sans délai la Direction.
Il est rappelé par les Parties que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les Parties conviennent par ailleurs que : 
- le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée est limité à 2, étant précisé que cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures ;
- la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiels est fixée à 3 heures.
Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.
En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de de l'horaire annuel de référence défini entre les parties.

Sous-Titre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective,
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,
les temps d’habillage et de déshabillage, 
les temps de pause.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures. 
Elle pourra être portée à une durée maximale quotidienne de 12 heures lorsque l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise le nécessitent.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine pour les salariés à temps plein. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale hebdomadaire ne pourra atteindre 35 H par semaine.
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures de repos consécutives.

HEURES SUPPLEMENTAIRES
10.1 - Accomplissement d’heures supplémentaires
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin de période de référence (31/05).
10.2 - Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 mai de l’année considérée). 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1.607 heures sous réserve des congés d’ancienneté.
10.3 - Contrepartie aux heures supplémentaires
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l’article 7 du présent accord, les heures excédentaires effectuées seront majorées à 25 %.
A l’issue de chaque période de référence (31/05), le solde des heures supplémentaires jusqu’à 20 heures fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement et est porté automatiquement sur le compteur N+1 avec une majoration de 25%.
Au-delà de 20 heures, les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement, avec une majoration de 25 %, au plus tard le mois suivant la fin de la période d’annualisation.
10.4 - Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 300 heures.
10.5 - Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.


HEURES COMPLEMENTAIRES
11.1 - Accomplissement d’heures complémentaires
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure complémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures complémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin de période de référence (31/05).
11.2 - Décompte des heures complémentaires
Sont des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà du plafond annuel individuel de chaque salarié (au prorata de 1.607 heures par an).
11.3 - Contrepartie aux heures complémentaires
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par le contrat de travail du salarié, les heures excédentaires effectuées seront majorées :
- De 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limité de 1/10è de la durée de travail fixé dans le contrat,
- de 25 % pour chaque heure accomplie entre 1/10è et 1/3 de la durée de travail fixé dans le contrat.
CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES ET COMPTEUR D’ANNUALISATION
Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, telles que décrites ci-après et que leur utilisation présentera, au surplus, un caractère obligatoire.
Le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un badge :
en début de journée après s’être changé pour le personnel de production,
en fin de journée, aussitôt le travail terminé, c'est-à-dire avant de se changer,
ainsi qu’avant et après le déjeuner.
Ce relevé d’heures permettra au service ressources humaines d’établir, chaque année, un compteur d’annualisation pour chaque salarié concerné.
Il est géré sur la période de référence annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et renseigne l’ensemble des heures de travail effectif effectuées par les salariés. 
Les heures non récupérables font également l’objet d’une comptabilisation distincte (absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident).
CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Ainsi, en cas de période non travaillée, et sauf si elles sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, les heures non récupérables seront comptabilisées sur la base de 7H par jour (ou de la durée contractuelle de référence pour les salariés à temps partiel). 
Ces absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence fixée à 1.607 H.
Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées
Les absences non-autorisées et non rémunérées peuvent faire l’objet d’une récupération.
La rémunération, à défaut de récupération, pourra être réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.
Ces heures ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
EMBAUCHE ET RUPTURE DE CONTRAT
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période d’annualisation, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation, positive ou négative, consécutive à la comparaison entre :
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées,
Et le calcul prorata temporis des 1.607 heures pendant la période de référence (soit 1.607 heures par le nombre de semaines effectivement travaillées).
Si du fait du lissage de la rémunération, le salarié a effectué plus ou moins d’heures qu’il ne lui en a été payé, ces heures en plus ou en moins seront dans la mesure du possible compensées pendant le préavis.
Si elles ne peuvent être compensées en intégralité pendant le préavis, le solde d’heures travaillées non payées sera rémunéré avec le solde de tout compte au taux horaire normal (ces heures ne sont pas des heures supplémentaires) ou au contraire le solde d’heures payées non travaillées sera retenu sur le solde de tout compte.
Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire dont la durée est inférieure à la durée annuelle.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 H.
ACTIVITE PARTIELLE
En cas de baisse d’activité, s’il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l’année, la société HUMEAU BEAUPREAU pourra déposer une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.
La société HUMEAU BEAUPREAU recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l’activité partielle. Les représentants du personnel seront informés et consultés préalablement à tout recours à ce dispositif.

Sous-Titre 3 – Modalités du travail en équipe
DEFINITION JURIDIQUE
L’organisation du travail en équipe permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes. Il peut s’agir de travail en équipes successives ou du travail par relais ou du travail par roulement.


CONDITIONS DE RECOURS
L’activité de production est soumise à des variations importantes d’activité, il pourra donc être recouru en période de fortes activités au travail en équipe dans le cadre de l’annualisation.
Les salariés travailleront ainsi à la journée et/ou en 2x8 et/ou 3x8, en fonction des variations liées à l’activité.
SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés sont les ouvriers affectés de façon permanente ou temporaire à la production et à la maintenance.
MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Ce travail en équipe se traduit en pratique par une succession de deux ou trois salariés (sans période de chevauchement) sur un même poste (2x8 ou 3x8) au cours d’une même journée.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre du dispositif dans le cadre des plannings affichés et conformément aux délais rappelés à l’article 7 du présent accord.
Ce planning précisera également la composition nominative de chaque équipe.
FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
L’amplitude des horaires de travail pourra varier de 0 h à 24 h 
A titre d’exemple, la durée du travail pourra être organisée comme suit :
Equipe 1 : de 5 heures à 13 heures
Equipe 2 : de 13 heures à 21 heures
Equipe 3 : de 21 heures à 5 heures
L’éventuelle restauration des salariés pendant leur temps de pause devra se faire au sein des espaces mis en place à cet effet.
Dès lors que les salariés seront contraints, du fait de leurs horaires et de l’organisation du travail, de prendre leur repas sur leur lieu de travail, il leur sera versé une prime de panier d’un montant de 6.70 € par jour.Ce montant est celui en cours à la date de signature de l’accord. Il pourra être révisé unilatéralement par l’employeur.
Il est par ailleurs rappelé, conformément à l’article L 3121-16 du code de travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Chaque salarié travaillant en équipe bénéficiera d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes au total (par tranche de 8 heures travaillées), dont une pause de 20 minutes consécutives minimum.

Sous-Titre 4 – Modalités du travail de nuit
Le travail de nuit est indispensable en période de forte activité, notamment dans le cadre de la mise en place d’équipes successives (3x8) ou, plus exceptionnellement lors des interventions des salariés sur des périodes d’astreinte
DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 5 heures du matin.
Le travail de nuit résulte d'interventions effectuées dans le cadre de périodes d'astreinte, organisées dans les conditions définies au Sous-Titre 5 du présent accord ou dans le cadre du travail en équipe 2x8 ou 3x8.
DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié qui :
soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel ou en période d'astreinte, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage d'horaires de nuit de 21h - 5h ;
soit accompli, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage d'horaires de nuit de 21h - 5h. Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 270 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.
DUREES QUOTIDIENNES DU TRAVAIL DE NUIT
La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit au sens de l'article 23 ci-dessus ne peut excéder 8 heures de travail effectif.
Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
Lorsqu'un salarié est amené à titre occasionnel, en période d’astreinte ou en situation de travailleur de nuit au sens de l'article 23 du présent accord, à travailler sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures, il bénéficie d'une majoration salariale de 25 % par heure de travail de nuit sous forme de salaire libellée « Majoration heures de nuit ».
En revanche, l’heure travaillée entre dans le décompte de l’annualisation et est intégrée au compteur d’heures stipulé à l’article 12 du présent accord.
Seule la majoration est versée le mois de l’accomplissement de cette heure de travail.
Le travailleur de nuit, au sens de la définition fixée à l’article 23 du présent accord, bénéficiera – en plus de la majoration de 25 % susvisée - d’une journée de repos (7H) par an pour 270 heures de travail effectif réalisées sur la plage horaire de nuit. 

Sous-Titre 5 – Modalités des astreintes
L’astreinte a pour vocation de répondre à la nécessité d’organiser la continuité du service et d’assurer la sécurité des bâtiments et des outils de production.
Le présent sous-titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations de l’astreinte.
Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer. 
CHAMP D’APPLICATION
Le présent sous-titre a vocation à s’appliquer au personnel de production et au service de maintenance. Il est rappelé que le présent sous-titre a vocation à remplacer l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales pouvant exister à ce jour en matière d’astreinte.
DEFINITION ET PERIODES D’ASTREINTE
27.1 - Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’un sinistre pour procéder à une intervention.
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
27.2 - Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte se déroulent en dehors des horaires de travail au domicile du salarié ou à proximité. 
Les périodes d’astreinte sont déterminées par périodes d’une semaine.
Un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, ses congés payés;
plus de 130 jours dans l’année,
les week-end et jours fériés lorsque l’entreprise est fermée.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. La dérogation ne pourra pas porter le nombre de jours d’astreinte à plus de 150 jours dans l’année.
PROGRAMMATION DES ASTREINTES
28.1 - Mise en place des astreintes
Les astreintes sont fixées selon un planning bi-mensuel.
28.2 - Communication du planning des astreintes
Planning bi-mensuel
Le planning prévisionnel bi-mensuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné toutes les deux semaines.
Modification du planning
En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 3 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par son manager de cette modification par tout moyen assurant la réception de cette information.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc. 
MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN ASTREINTE
L’intervention peut se faire à distance du domicile ou à l’entreprise.
L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.
Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :
Un téléphone portable « ASTREINTES ».
Un jeu de clés nécessaires à l’ouverture des locaux.
ARTICULATION ENTRE ASTREINTES ET TEMPS DE REPOS
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.  3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
INDEMNISATION
L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 
d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte,
31.1 - Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de :
13 euros bruts par jour d’astreinte en période de 2x8,
26 euros bruts par jour d’astreinte en période de 3x8.
31.2 - Rémunération du temps d’intervention
Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Ces heures sont intégrées dans le compteur d’heures stipulé à l’article 12 du présent accord.
En cas d’intervention de nuit, entre 21h et 5 heures, les heures réalisées seront majorées de 25%.
Chaque intervention donne lieu au versement d’une prime d’intervention de 18 €.

Sous-Titre 6 – Modalités des forfaits en jours
SALARIES VISES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Conformément à ces définitions, sont concernés au sein de la société :
L’ensemble des salariés disposant actuellement du statut cadre,
Ainsi que les salariés, statut agent de maîtrise technico-commerciaux et commerciaux ayant une liberté d’organisation notamment de leurs rendez-vous en clientèle et/ou déplacements professionnels. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT JOURS
33.1 - Durée du forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets comme détaillé ci-dessous :
 La période de référence du forfait est du 1er juin N au 31 mai N+1.

Exemple de calcul sur une année :
Nombre de jours sur la période :   	365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires	- 	104 jours
Nombre de jours de congés annuels 	-	25 jours ouvrés (sous réserve des congés d’ancienneté)
Nombre de jours fériés 	-	8 jours (en moyenne tombant un jour ouvré)
Nombre de jours de repos 	-	12 jours 
Soit 							= 216 + journée de solidarité 
							= 217 jours
Les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté viennent réduire à due concurrence le forfait annuel selon l’ancienneté acquise.
Les parties pourront éventuellement convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours. Il sera expressément fait référence à ce forfait jours réduit dans leur contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci), mentionnant le nombre de jours travaillés retenu par les parties.
33.2  Période de prises des jours non travaillés (JNT)
Le salarié en forfait jours aura la liberté de poser ses congés en demi-journée ou journée entière du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Un planning prévisionnel pourra être établi par le salarié pour l’ensemble de la période de référence. Il devra toutefois transmettre au plus tard avant le 31 décembre de chaque année à son manager et au service RH, un planning prévisionnel actualisé prévoyant la prise de l’ensemble de ses JNT, ainsi que de ses congés payés.
Comme pour les congés payés, la demande de prise de JNT sera transmise préalablement pour validation du supérieur hiérarchique.
Les jours non positionnés au 31/05 seront définitivement perdus.
33.3 - Conséquences des absences
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence. Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail peuvent réduire proportionnellement son nombre de jours de repos annuel (JNT).
Pour les salariés entrants ou sortants en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
GARANTIES
36.1 - Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 H consécutives. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
36.2 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un décompte mensuel et d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés, via le logiciel de gestion des temps.
Les salariés concernés peuvent suivre leur forfait jours sur leur espace personnel dédié sur l’application de gestion du temps de travail (actuellement Kélio).
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT…
36.3 - Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
A l’occasion de la validation de son document de contrôle, le salarié devra signaler, chaque mois toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de travail (non-respect régulier des repos quotidiens et/ou hebdomadaires, difficulté à positionner ses congés et/ou JNT, charge de travail excessive et incompatible avec son forfait jours…).
A réception de cette alerte, les service RH et/ou son manager proposeront au salarié, dans un délai de 15 jours, l’organisation d’un entretien pour évoquer l’organisation du travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le cas échéant, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront précisées dans le cadre d’un compte rendu.
36.4 - Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 217  jours par an),
la rémunération correspondante,
l’existence du dispositif d’alerte,
L’entretien dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que la société a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d'une Charte, soumise à la consultation des représentants du personnel et entrée en vigueur le 1er mai 2021.

	
Sous-Titre 7 – Modalités des congés payés
DUREE DU CONGE
Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés à l’exception des salariés bénéficiant des jours de congés d’ancienneté.
FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.

Sous-Titre 8 – Modalités des congés d’ancienneté
CONGES D’ANCIENNETE
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté en service continu dans l'entreprise bénéficient de congés d’ancienneté comme suit:
-  un jour après dix ans ;
-  deux jours après quinze ans ;
-  trois jours après vingt ans ;
-  quatre jours après vingt-cinq ans ;
-  cinq jours après trente ans ;



Ces droits sont acquis dès que l'ancienneté est atteinte, celle-ci étant appréciée de date à date à partir de la date d'embauche. Les congés d’ancienneté conventionnels sont indemnisés dans les mêmes conditions que les congés payés.
Ils viennent en déduction de la durée annuelle de travail de 1.607 H et du forfait annuel en jours de 217 jours.
PERIODE DE PRISE DES CONGES D’ANCIENNETE
Le salarié disposant de jours d’ancienneté aura la liberté de poser ses congés en demi-journée ou journée entière du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
FIXATION DES CONGES D’ANCIENNETE
La demande de prise de congé d’ancienneté sera soumise à validation du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la société.


TITRE 4
DISPOSITIONS FINALES
DUREE
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2022.
MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de la société.
Elle déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Elle adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers. 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION
En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.
COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Fait à Beaupréau en Mauges, le 26/03/ 2022

En 10 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :





Les membres titulaires du CSE 	Pour la société HUMEAU BEAUPREAU,