ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE

Le GIP Maison Métropolitaine d’Insertion pour l’Emploi

Représenté par XXXX, agissant en qualité de Présidente

Ci-après dénommé « la MMIE »

ET

Mme XXXX, Chargée de Liaison Entreprises et Emploi, salariée de la MMI’e, membre titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 1. Définitions
1.1. Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
1.2. Télétravailleur.euse
Est qualifié de télétravailleur.euse au sens de la présente section tout.e salarié.e de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Article 2. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateur.trice.s de la MMI’e, mentionnés à l’article 3.1.
Article 3. Conditions de passage au télétravail
3.1. Métiers concernés par le télétravail
Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont : 
- Directeur.trice
- Responsable de service
- Chef.fe de projet
- Facilitateur.trice
- Chargé.e de Liaison Emploi et Entreprises
- Coordonnateur.trice Emploi Insertion
- Chargé.e de Relations Entreprises
- Chargé.e de mission et/ou de communication
- Assistant.e
- Gestionnaire informatique

L’évolution des métiers exercés au sein de la MMIE pourra conduire à la révision de cette liste par voie d’avenant au présent accord
3.2. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible :
sur demande écrite du.de la salarié.e occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de l'entreprise, le.la salarié.e étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
L’employeur se réserve le droit d’imposer des jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sanitaires, climatiques, de santé, organisationnelles. 
3.2.1. Détermination des jours de télétravail
Le télétravail est limité, de façon récurrente, à 2 journées fixes par semaine au maximum pour un salarié à temps plein et à une journée fixe par semaine au maximum pour un salarié à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 90% d’un ETP. Cette durée pourra être réduite par les impératifs de service nécessitant la présence du.de la salarié.e sur son lieu de travail habituel lors de la journée prévue en télétravail, moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Une journée initialement prévue en télétravail mais finalement réalisée sur le lieu de travail habituel n’ouvre droit à aucune compensation pour le.la salarié.e. 
Le.la salarié.e peut faire une proposition lors de sa demande de passage au télétravail, mais l’entreprise reste souveraine dans le choix du ou des jours de télétravail.
Les jours de télétravail peuvent, à titre exceptionnel, être modifiés à la demande du.de la salarié.e ou de l’entreprise, moyennant en délai de prévenance de 24 heures et sous réserve des nécessités de service.
En fonction des nécessités de service, le.la salarié.e peut faire une demande écrite complémentaire de journées de télétravail à son responsable hiérarchique, en justifiant sa demande et, dans la mesure du possible, à anticiper sa demande en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.  
Les motifs qui peuvent conduire à ces demandes exceptionnelles doivent être d’ordre professionnel (exemple : charge administrative importante, formation en visio).
3.2.2. Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un.e salarié.e déjà présent.e dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours calendaires.
3.3. Réversibilité
L'entreprise ou le.la salarié.e pourront librement prendre l'initiative de mettre fin au télétravail ou de réduire le nombre de journées initialement prévues, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Aucune des deux parties ne peut s’opposer au souhait d’abandon ou de réduction du télétravail, qui devra être formalisé par écrit. 
3.4. Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le.la salarié.e se verra remettre les données informatives suivantes :
les conditions d'exécution du télétravail notamment : les plages horaires d'accessibilité, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;
les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du.de la salarié.e par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques : énoncé des règles, procédure à suivre en cas de panne.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, le.la salarié.e aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
3.5. Formalisation
Le salarié formalise sa demande par écrit (courrier ou mail) en indiquant le nombre de jours de télétravail sollicités, les jours souhaités et, pour des raisons d’assurance, le ou les lieux dans lesquels le télétravail sera exercé.
L’employeur répond également par écrit au salarié. 
Une fois les conditions de mise en œuvre du télétravail acceptées par le.la salarié.e, l’employeur formalise les modalités d’exercice du télétravail dans un courrier contresigné par le.la salarié.e, précisant notamment la date de début de mise en œuvre du télétravail. 
Les journées de télétravail sont renseignées de façon automatique dans l’outil de gestion des temps interne intitulé « Kelio ». Toute modification devra également se faire sous le même outil.  


Article 4. Durée et aménagement du temps de télétravail
4.1. Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
4.2. Salariés en horaire prescrit
Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.
4.3. Salariés en horaires variables
Afin de garantir au.à la salarié.e le respect de sa vie privée, l’entreprise demande au.à la salarié.e de donner, à titre indicatif, les plages de travail prévues sur ses jours de télétravail. 
Le télétravail s'exerce dans le respect de l’accord collectif d’entreprise du 30 avril 2019, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée. 
Les horaires de travail continuent à être déclarés dans l’outil « Kelio ». 

Article 5. Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salarié.e.s ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateur.trice.s de l'entreprise.
Article 6. Matériel informatique et de communication
6.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleur.euse.s l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le.la salarié.e lors de toute mise à disposition.
6.2. Obligations des télétravailleur.euse.s
Les télétravailleur.euse.s sont tenu.e.s :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le.la télétravailleur.euse aura été informé.e ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 7. Frais de fonctionnement
7.1. Installation du matériel et aménagement des locaux
Les dépenses d'installation du matériel mis à disposition du.de la salarié.e ainsi que les éventuels aménagements nécessités au domicile du.de la salarié.e sont pris en charge par le.la salarié.e.
7.2. Allocation forfaitaire de télétravail
Afin de couvrir l’ensemble des frais engagés par le.la télétravailleur.euse, l’entreprise verse une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant de deux euros par jour télétravaillé, versé mensuellement. 
Le montant total d’allocation forfaitaire de télétravail ne pourra être supérieur à 240€ par année civile et par collaborateur. 
7.3. Autres frais
L'entreprise prend en charge et souscrit directement les abonnements téléphoniques et internet dont l'usage est strictement professionnel. De même, l’entreprise prend en charge les abonnements des logiciels strictement professionnels.
7.4. Droits et garanties des travailleur.euse.s handicapé.e.s
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleur.euse.s handicapé.e.s, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du Travail, d'accéder au télétravail.
Ainsi, l'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du Travail, qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.


Article 8. Assurances
Des polices d'assurance couvrant le matériel professionnel pour un usage au sein du domicile des salarié.e.s sont souscrites et payées par l'entreprise. Il convient au.à la salarié.e de vérifier la conformité de ses assurances (habitation notamment) avec l’utilisation d’un matériel professionnel à son domicile. 
Article 9. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
9.1. Accès au domicile du.de la salarié.e
L'accès au domicile du .de la salarié.e est par principe interdit, sauf accord du.de la salarié.e.
L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du.de la salarié.e :
installation du matériel et maintenance ;
visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le Comité Social et Economique.
9.2. Protection de la vie privée
L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le.la salarié.e en dehors des plages de travail fixées au sein de l’accord collectif d’entreprise du 30 avril 2019. 
9.3. Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleur.euse.s donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salarié.e.s concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
L’employeur reste néanmoins libre de contrôler à tout moment à posteriori l’effectivité du travail réalisé par le.la salarié.e. 
Article 10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleur.euse.s
10.1. Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salarié.e.s sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
10.2. Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les salarié.e.s informent sans délai l'entreprise.
Article 11. Encadrement des télétravailleur.euse.s
L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleur.euse.s de manière à ce que le.la télétravailleur.euse :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salarié.e.s de l'entreprise.

Article 12. Clauses générales
12.1. Validité de l’accord 
La validité du présent accord signé est subordonnée à sa signature par l’employeur et la majorité des membres titulaires du Comité Social et Economique. 
12.2. Durée et date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023
12.3. Dénonciation et révision 	
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DEETS du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

12.4. Notification de l’accord
La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives dans son champ d’application, soit à ce jour : CGT, CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC.

12.5. Dépôt et publicité de l’accord
Dès sa conclusion, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DEETS compétente et se substitue également à la transmission à la DEETS d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
une version pdf du présent accord signé, 
une version anonymisé sous format WORD ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires
Une copie du PV des élections des membres du Comité Social et Economique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Les modalités de consultation de cet accord figureront sur le tableau d’affichage à destination du personnel.


Pour la Maison					Pour le Comité Social et Economique
Métropolitaine d’Insertion
Pour l’Emploi


XXXX							XXXX
Présidente						Membre titulaire du CSE
Fait à Lyon le 16/12/21				Fait à Lyon le 16/12/21