ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ORACLE FRANCE, SAS au capital de 7.617.978 €, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° B 335 092 318, dont le siège social est à Colombes (92700), 15 Boulevard Charles de Gaulle, représentée par Madame___________, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, 
La société ORACLE GLOBAL SERVICES FRANCE, SARL au capital de 5 007 500 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 850 981 958, dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par Madame_____________, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes 
Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale Oracle France ; 
D’UNE PART, 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES : 
- CFTC/SICSTI, représentée par Monsieur__________, Monsieur__________, Monsieur ___________, Monsieur_____________, délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle ; 

- CFDT/F3C, représentée par Madame ____________ et Monsieur ___________délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle ; 

- CFE-CGC/SNEPSSI, représentée par Monsieur_________, Monsieur ___________et Monsieur _____________, délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle.
D’AUTRE PART,






PREAMBULE

Après le premier bilan de l’accord collectif en date du 16 janvier 2018, les partenaires sociaux ont souhaité apporter des ajustements à la fois permis par le recul sur cette première période d’application et nécessités par l’évolution du contexte général. 
L’UES Oracle France entend placer la qualité de vie au travail des Oracliens au cœur de sa politique sociale. 
Dans le prolongement de la révision des accords collectifs rassemblés sous le thème du développement personnel et professionnel des Oracliens dont font partie l’accord relatif à l’égalité professionnelle, l’accord Diversité, l’accord Synergie intergénérationnelle et l’accord GEPP, les parties ont souhaité renforcer et compléter les pratiques et les démarches existantes en matière de qualité de vie au travail à travers un accord collectif dont l’ambition est de fédérer la politique de l’UES. 
Les parties ont la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue l’un des socles de la performance sociale et donc de la performance globale de l’entreprise. 
La « Qualité de vie au travail présente ainsi « de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise ». (ANI du 9 décembre 2020). 
Ainsi, la qualité des conditions de travail participe également de la performance de l’entreprise et renvoie à des éléments multiples touchant les collaborateurs. A ce titre, l’exemplarité et la bienveillance du management sont essentiels. 
L’engagement des collaborateurs pour l’UES est essentiel pour réussir la transformation dans laquelle Oracle est engagée. La Direction entend donc stimuler cet engagement par l’amélioration de la prise en compte de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs. 
Le travail est un élément d’accomplissement personnel des collaborateurs : rendre la vie au travail agréable, donner du sens, permet d’améliorer plus globalement les conditions d’épanouissement des collaborateurs. 
Par ailleurs, l’évolution de la société et des modes de travail, grâce notamment aux outils numériques, rend aujourd’hui la frontière entre les temps de vie privée et les temps de vie professionnelle perméable. L’UES doit ainsi accompagner ces évolutions tout en assurant un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Les parties rappellent que le télétravail a fait l’objet d’un avenant le 22 octobre 2021 dont les termes sont pour partie repris dans le présent accord. Il convient de se référer audit accord afin d’en prendre connaissance dans sa globalité. 
Par l’activation de ses leviers, le présent accord entend atteindre les objectifs suivants : 
Soutenir la qualité de l’engagement des collaborateurs ; 
Encourager un management bienveillant ;
Améliorer la créativité au sein de l’entreprise ;
Faire de la santé des collaborateurs une priorité ;
Favoriser la conciliation vie privée / vie professionnelle ; 
Développer l’attractivité de l’entreprise




CHAPITRE 1 -      LE BIEN ETRE AU TRAVAIL

Le travail, créateur de richesse et de liens au sein de l’UES, est un élément d’accomplissement personnel et collectif des collaborateurs.  
Les parties conviennent par ailleurs que la performance d’Oracle passe par la motivation de chaque collaborateur et donc par son bien-être.  
En conséquence, le présent accord a pour objet de construire et d’assurer la prévention des risques psychosociaux (tels que le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel et la violence au travail), mais également s’attache à améliorer le bien-être physique de ces collaborateurs, par la mise en œuvre d’un programme dédié. 
Les parties signataires rappellent que la protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l’employeur. Il lui revient ainsi de l’intégrer dans l’organisation du travail et dans le management. 
Article 1 – Le bien être par la prévention des risques psychosociaux
Article 1.1 – Définitions 
Les risques psychosociaux peuvent être regroupés en quatre grandes familles de facteurs : 
Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les managers, reconnaissance, rémunération (notamment en matière de compréhension et d’application des plans de commissionnement personnalisés, des quotas), justice organisationnelle (notamment dans l’affectation des territoires, des missions…) ;
La prise en compte des valeurs et attentes des collaborateurs : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits de valeurs ;
Les changements du travail : perception des changements telle que les nouvelles technologies, les évolutions stratégiques de l’entreprise, l’insécurité de l’emploi, restructurations…
Le stress n’est qu’une manifestation des risques psychosociaux. Parmi ces manifestations, le stress est néanmoins le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé. 
A cet égard, les parties au présent accord font leur la définition donnée par l’accord national interprofessionnel de 2008 qui définit l’état de stress comme le « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». 
Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisqu’ils sont multifactoriels et s’y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle mais également personnelle. 
Les parties conviennent de la nécessité d’agir sur les facteurs de RPS, tout en soulignant que l’employeur ne peut agir que ce sur les éléments dont il a la responsabilité.  

Article 1.2 – Élaboration d’une démarche de prévention
Les parties conviennent de structurer la démarche de prévention des risques psychosociaux autour de 3 phases : la prévention, le signalement et le traitement. 
Bien entendu, d’ores et déjà, les parties rappellent que les collaborateurs en situation de souffrance avérée, doivent pouvoir signaler leur situation au travers des dispositifs existants, en se rapprochant du service PAE (Programme d’aide aux employés) tel que décrit à l’article 1.4, au travers de leur ligne de management, de la Direction des Ressources Humaines ou du service médical, qui ont été préalablement sensibilisés à la notion de souffrance au travail. 
Les parties rappellent que les collaborateurs ayant constaté une situation de souffrance chez un de leurs collègues peuvent également signaler cette situation soit au management, à la Direction des Ressources Humaines ou au service médical.  

La Direction et les partenaires sociaux ont déjà mené des actions visant à: 
Clarifier le rôle des acteurs de la prévention ;
Généraliser la sensibilisation des collaborateurs ;
Clarifier le traitement des situations à risque ;
Identifier les risques et les évaluer, notamment et en premier lieu par l’intermédiaire du document unique d’évaluation des risques.   
Au-delà, les parties conviennent que la démarche mise en place devra également viser à réduire les risques à la source. 

Article 1.3 – Les acteurs de la prévention
Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux sont nombreux :
Le management ;
La Direction des ressources humaines ;
La médecine du travail ;
Les représentants du personnel ;
Les collaborateurs. 

Parmi ces acteurs, la ligne managériale joue un rôle majeur en matière de prévention des risques psychosociaux. 

Article 1.4 – Identifier pour mieux prévenir et agir
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la prévention passe avant tout par la formation et la sensibilisation de ses managers à la détection des risques psychosociaux. 
Ainsi, seront mises en place des formations en partenariat avec un prestataire externe, à destination des managers. L’objectif de ces formations est de permettre aux managers de savoir identifier les risques psychosociaux et de pouvoir agir en conséquence.  Ces formations seront obligatoires. 
Des outils et ressources seront mis à disposition des managers afin que chacun ait connaissance des éléments nécessaires à un environnement de travail sain. 
Ainsi, pour les accompagner dans la démarche de prévention des risques psychosociaux, des séances de coaching managérial sont accessibles via le programme d’aide aux employés. Tous les managers d’Oracle France et d’Oracle Global Services France ont accès à ce programme s’ils le souhaitent. 
Un numéro d’écoute dédié aux managers et visant à leur offrir un soutien est mis en place afin qu’ils soient en mesure de faire face aux situations difficiles qu’ils pourraient rencontrer dans leur rôle. Ces derniers disposent également d’un accès illimité à des ressources en ligne portant sur des bonnes pratiques managériales. 
Des e-learning sur le thème des risques psycho-sociaux seront mis à disposition des collaborateurs. 
Dans le cadre des wellbeing sessions, l’ensemble des collaborateurs aura accès à des webinars de sensibilisation qui leur permettront de mieux appréhender leur rapport à leur santé mentale (stress,  l’anxiété, …).  
Enfin, des communications en vue de sensibiliser les managers et les collaborateurs quant à la gestion des risques psychosociaux seront envoyées à minima une fois par an.  

Article 1.5 - Le programme d’aide aux employés
Oracle a mis en place un Programme d’Aide aux Employés (PAE – délivré à ce jour par Pulso Europe). Ce programme offre un service d’accompagnement psychosocial, de conseil juridique ou de conseil en gestion de budget. 
En matière psychosociale, les collaborateurs ont ainsi la possibilité de bénéficier d’un accompagnement rapide et confidentiel en cas de problèmes tant d’ordre personnel que professionnel. 
Plus précisément, l’accompagnement psychosocial consiste en un suivi individuel de 5 séances maximum avec un psychologue et/ou un psychothérapeute certifié au sein de son cabinet. 
Cet accompagnement est gratuit pour le collaborateur d’Oracle et également pour les membres de sa famille et est accessible 24h/24 et 7j/7. 
L’objectif est d’aider le collaborateur à identifier son problème et de lui donner les outils pour y faire face. 
Les difficultés psychosociales rencontrées peuvent être liées au travail (conflit, stress…) ou à des difficultés d’ordre personnelle (dépression, dépendances…), familiales (problème conjugaux, soucis éducatifs…) ou financières. 
L’accès se fait via un numéro vert et le collaborateur est ensuite orienté vers le conseil approprié : psychologue, conseil juridique ou conseiller en gestion de budget. 
Un retour statistique et anonyme est réalisé à destination d’Oracle. 

Article 1.6 – La procédure d’alerte 
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance sont mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail habituel. 
Une formation à la détection des signaux d’alerte, parfois difficiles à déceler, sera également dispensée à l’ensemble des managers leur permettant ainsi de signaler tout collaborateur en difficulté conformément à la procédure d’alerte en vigueur au sein de l’UES.
La procédure d’alerte est accessible à l’ensemble des collaborateurs Oracle France & Oracle Global Services sur l’intranet d’Oracle France.
Il est ainsi rappelé à l’ensemble des collaborateurs que:
Si quelqu’un constate des signaux inquiétants quant à l’état de sa santé, celle de ses collègues ou si il/elle ressent le besoin d’être écouté(e) ou de demander conseil, il doit prendre contact avec l’un des acteurs mentionnés ci-dessous : 

Le manager
La Direction des Ressources Humaines :  
Le HR manager de votre LoB 
Le service médical  +33 1 57 60 24 12 // +33 1 57 60 89 36 //infirmerie_fr@oracle.com
Le médecin du travail : dont la liste est accessible sur l’intranet 
Le programme d’aide aux employés 
Les professionnels de santé via la E-conciergerie (Concilio) : https://www.concilio.com/ 
La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail: 

Afin que des mesures préventives puissent être mises en œuvre, il est nécessaire de faire part au plus vite de cette situation à la Direction des Ressources Humaines.

Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le collaborateur concerné en vue de comprendre la situation et de prendre des dispositions adaptées.
En cas d’urgence, la Direction pourra prendre directement contact avec les psychologues de l’EAP et le cas échéant avec le médecin du travail afin de bénéficier d’une intervention rapide d’un professionnel de la santé.

Une analyse des facteurs de risques psychosociaux de l’activité sera effectuée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le manager afin de définir un plan d’action destiné à supprimer ces causes dans l’organisation du travail ;

Un suivi est effectué par le biais d’entretiens réguliers en vue d’assurer l’efficience des mesures prises.

Article 2 – Le bien-être par la mise en place d’un programme dédié

Oracle affirme sa volonté de promouvoir la santé et le bien-être au travail en accompagnant les collaborateurs. 
Au-delà de la démarche de prévention des risques psychosociaux, la promotion de la santé doit également porter sur des actions régulières de prévention. 
Ainsi, l’UES à travers notamment le service médical, a sensibilisé régulièrement les Oracliens à l’amélioration de la qualité de vie au travail grâce à des campagnes relatives, par exemple, à la nutrition ou encore à la protection de la peau. 
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité continuer cette politique de prévention et de sensibilisation à travers un programme annuel dédié, porté par la Direction des Ressources Humaines. 
Ainsi, chaque année un plan de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail est mis en place au sein de l’UES Oracle après identification des risques. Les thématiques dudit plan sont définies annuellement au regard des risques identifiés. Ce plan fait l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Économique de l’UES Oracle France.

Article 3 – Les services de santé à disposition des collaborateurs

Outre la prévention des risques psychosociaux dont les employeurs doivent limiter la survenue, les parties souhaitent rappeler les dispositifs de santé existants, dont certains mis en place par la voie négociée. Ces dispositifs permettent aux collaborateurs de prendre soin de leur santé et de celle de leurs proches.

Frais de santé
Dans le cadre du contrat de Frais de santé, les collaborateurs et leurs ayants-droits ont accès à une complémentaire santé ainsi qu’à différents services et avantages.  
Les parties rappellent que la complémentaire santé à destination des collaborateurs et de leurs ayants-droits permet le versement de prestations complémentaires à celles du régime de base de l’Assurance Maladie en cas de frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation.
 
Les collaborateurs bénéficient à ce titre de tarifs préférentiels en soins optique, dentaire et audiologie et n’ont pas besoin d’avancer les frais chez les professionnels de santé appartenant au réseau de soin.
Les collaborateurs bénéficient également d’un accès aux services en ligne de l’organisme assureur comprenant une plateforme dédiée à la prévention de la santé, une écoute directe avec l’Unité de Gestion qui les accompagne dans la gestion de leur contrat complémentaire santé et dans leurs demandes, un accès simplifié au décompte des remboursements. La plateforme de prévention santé permet aux collaborateurs d’avoir un accès illimité à de nombreuses ressources tel que des podcasts, des vidéos ou des articles portant sur la nutrition, l’activité sportive et la gestion du stress.

La E-conciergerie médicale (Concilio)
La Société met à disposition de ses collaborateurs une E-conciergerie médicale qui propose un accompagnement complet en matière de santé. Il permet à chacun de pouvoir prendre un rendez-vous rapidement auprès d’un médecin généraliste ou spécialiste (+15 spécialités) 24h/24 et 7j/7 :
Trouver le bon médecin en fonction de son besoin
Bénéficier de consultations à distance (Téléconsultations)
Effectuer un bilan de santé ou obtenir un deuxième avis médical. 

Conciergerie Optique
Afin de garantir une bonne santé visuelle et de limiter la fatigue visuelle résultant de l’usage des écrans notamment, le service opticien permet à tous les collaborateurs de pouvoir obtenir un accès simplifié afin de renouveler ses lunettes et ses lentilles ou d’obtenir un bilan visuel en prenant un rendez-vous sur la plateforme ou en consultant directement un opticien dans les bureaux de Colombes. 

Article 4 - Le bien-être par l’amélioration de l’environnement de travail 

Les parties s’accordent sur le fait que l’espace physique de travail influence le bien-être des Oracliens. 
A ce titre, il est rappelé que les locaux d’Oracle sont aménagés en « open-spaces » facilitant ainsi la proximité et l’échange entre collègues. Des « focus room » sont également à disposition afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de s’isoler lorsque la nature du travail à accomplir le nécessite. De même, de nombreuses salles de réunion sont mises à disposition au sein de chaque étage afin de favoriser le travail en groupe. Les espaces lounge et les cafétérias participent également à l’esprit d’échange et de partage entre collaborateurs. 
Ainsi, les conditions sont réunies pour assurer de bonnes conditions de travail en terme d’environnement physique. 
Néanmoins, une nouvelle étude sera menée par Real Estate Facilities et la Direction afin de repenser des espaces de travail répondant à la nouvelle organisation du travail issue du projet Future of Work. Il s’agira également de prendre en compte les nouvelles tendances et solutions d'aménagements favorisant le travail collaboratif, la créativité et l'innovation. 
Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de mettre en place des outils de connectiques audio et vidéo dans le dernier état de l’art (sans fil, wifi, HQ etc….).
Enfin, il est rappelé que les locaux à Colombes, offrent : 
-             Un Restaurant Interentreprises complètement réaménagé et modernisé avec des prestations innovantes et de qualité 
-             Une salle de sport (à tarif préférentiel)
-             Un service de conciergerie afin d’accompagner les collaborateurs dans leur vie quotidienne (esthétique, pressing, shopping, lavage auto…). 
La Direction s’engage à accentuer davantage la communication sur ces sujets à travers les Wellbeing newsletter. 
























CHAPITRE 2 - L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Article 5 – Le droit et le devoir de déconnexion

Aujourd’hui, plus que jamais, alors que le contexte pandémique a accéléré la transformation digitale de l’UES, il semble important de réaffirmer le souhait partagé des parties de ne pas instaurer une culture de la connexion permanente en préservant le droit de chacun au respect de son temps « offline » et de repos.
Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, ORACLE réaffirme pleinement sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.

La Charte applicable au sein de l’UES Oracle France relative au droit à la déconnexion a défini un cadre et des règles applicables dans l’entreprise quant au respect des temps de repos, afin de permettre de véritables temps de déconnexion professionnelle.
Celle-ci est directement accessible sur l’intranet.
De la même façon, les partenaires sociaux invitent chaque collaborateur à consulter et appliquer le Guide télétravail en vigueur au sein de l’UES, accessible lui aussi au sein de l’intranet, visant à prodiguer des conseils pratiques pour mieux s’organiser pendant les périodes de télétravail.
Les parties conviennent qu’une revue et le cas échéant une mise à jour annuelle desdits documents seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines.
Ce droit et devoir de déconnexion de l’ensemble des acteurs doit contribuer à assurer la protection de la santé et le bien être des Oracliens en préservant les temps de repos et de congés, et permettre en particulier une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Article 5.1 – Définitions 
Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : Les ordinateurs, tablettes, smartphones et autres outils électroniques de communication, ainsi que toutes les plateformes/softwares de communication afférents : Slack, Zoom, boîtes emails, WhatsApp, (...).… ;
• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquels il se trouve à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les heures supplémentaires le cas échéant, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des arrêts maladie, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Article 5.2  – Sensibilisation à la déconnexion 
Des actions de communication sont organisées à destination des managers français et étrangers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
De même, des communications seront envoyés 2 fois par an aux collaborateurs aux fins de rappeler les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. 
Ces bonnes pratiques seront également rappelées à l’occasion du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs, à travers notamment la remise de la charte relative au droit et au devoir de déconnexion.
Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante afin de promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.

Article 5.3 – Respect du temps de travail, des temps de pause et repos 
Article 5.3.1 Le temps de travail
Tous les collaborateurs doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail applicables en France.
L’accord temps de travail régissant l’ensemble des modalités temps de travail est disponible sur l’intranet RH France. 
Forfait annuel en jour : Les collaborateurs qui bénéficient d’un forfait en jour sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils gèrent librement, en concertation avec leur manager, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, l’amplitude des journées de travail devant rester raisonnable dans la durée. Ils doivent en revanche bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures.
L’effectivité du respect par le collaborateur de ces repos minimums implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Tous les collaborateurs ainsi que leurs managers sont encouragés à garantir un suivi régulier du respect de ce cadre légal applicable au temps de travail, au droit à la déconnexion, et le cas échéant, à l’organisation du télétravail lorsque cela est applicable.
Il est en outre recommandé s’agissant de la tenue des réunions à distance de :
Raccourcir les temps de réunion : préférez 45 minutes au lieu d’1 heure, ou 25 minutes au lieu de 30 minutes ; 
Prendre une pause d’au moins 15 minutes entre chaque réunion, se lever et faire quelques pas ; 
Essayer de libérer une journée par semaine sans réunion afin de privilégier un travail de production et de réflexion ; 
Ne pas planifier de réunion après 18 heures ;

Article 5.3.2 – Le temps de pause
Au cours de la journée, un temps de pause est également nécessaire : il a vocation à préserver la santé physique et mentale du collaborateur. 
Une pause entre deux réunions est fortement recommandée : marcher, s’aérer, faire un temps de lecture ou autre activité physique. 
Cela permet notamment de prévenir des risques :
Physiques, comme des TMS, lombalgies (…)
Psycho-sociaux comme l’épuisement professionnel, le stress, (…)
De fatigue visuelle, auditive ou plus générale.

Aussi, s’il est d’usage de prendre une pause déjeuner, aucune règle spécifique n’existe en la matière : la Direction recommande la prise d’une pause déjeuner d’une heure ou à minima le respect d’au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives.
Article 5.3.2 – Le temps de repos

Les périodes de repos, de congé et les suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise car ils participent au maintien de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les managers doivent s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs ou collègues en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, pour les collaborateurs non soumis à un horaire de travail, en dehors des horaires entendus d’une journée habituelle de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (appel, messages SMS, WhatsApp, etc.) en dehors des horaires normaux de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les équipes regroupant des collaborateurs localisés sur différents fuseaux horaires peuvent s’organiser librement tout en garantissant le respect du cadre applicable et le maintien de l’équilibre de tous. En aucun cas un collaborateur ne pourra être pénalisé pour ne pas avoir répondu immédiatement aux sollicitations (e-mails, Slack, etc.). La seule exception applicable ici demeurant les cas d’astreinte.
 

Article 5.4 – Lutte contre la sur information liée à la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et des réunions planifiées par visioconférence
Encourager les pratiques de compilation d’information au travers d’espaces partagés en opposition au « forward ». 
Utilisation pertinente des priorités sur l’outil de messagerie. 
Utiliser un pied de page de messagerie rappelant qu’il n’est pas nécessaire ou obligatoire de répondre en dehors des heures normales de travail (« Les courriels que je pourrai envoyer en dehors des heures de travail n’exige pas de réponse immédiate »). L’utilisation de ce pied de page est fortement et particulièrement recommandé pour les managers et les chefs de projet. A défaut, il convient de recourir autant que possible aux envois différés.


Article 5.5 – Lutte contre le stress lié aux outils numériques professionnelles
Surtout, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6 – Les échanges réguliers sur la charge de travail 
Conformément aux dispositions légales, pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jour, un entretien relatif à la charge individuelle de travail du collaborateur et à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée sera mené chaque année. Il est recommandé de mener cet échange à l’occasion des appraisals. 
En cas de difficulté, un entretien supplémentaire pourra être tenu à la demande du collaborateur. 
Lors de ces entretiens, le collaborateur et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris. 
Article 7 – Le télétravail
Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des collaborateurs évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Le télétravail s’inscrit ainsi dans la lignée des actions mises en œuvre par la Société Oracle pour promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaborateurs, et doit permettre, notamment, de réduire les temps passés dans les transports individuels et collectifs, la recherche d’un meilleur équilibre entre  vie professionnelle et  vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de l’entreprise.
Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais, également, permettre de conserver la flexibilité que les collaborateurs et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.
A la suite du développement du télétravail lié à la pandémie mondiale de COVID-19, les partenaires sociaux et la Direction ont en effet fait le constat que de nombreux collaborateurs souhaitent désormais télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. Partant, l’objectif commun des partenaires sociaux a consisté à définir un cadre juridique clair sur les conditions de recours au Télétravail non seulement pendant la période de crise sanitaire mais également à l’issue de cette période.
C’est dans ce contexte qu’a été signé le 22 octobre 2021 un nouvel accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES Oracle France, visant à accorder une grande flexibilité aux Oracliens.
Dans ce cadre a notamment été instauré le principe d’un « fléxi-télétravail », s’ajoutant au télétravail habituel et occasionnel, permettant aux Oracliens ne souhaitant pas s’inscrire dans un cadre de télétravail habituel avec des jours prédéfinis, de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail « flottants » par mois, en fonction du forfait choisi.
Article 8 – Les mesures en lien avec la parentalité 

La Direction et les partenaires sociaux se fixent pour objectifs suivants de favoriser un aménagement de la vie professionnelle compatible avec les contraintes personnelles.
Les contraintes personnelles sont multiples.

Article 8.1 - Réunions tardives 
Les parties conviennent qu’il faut veiller à éviter les réunions se prolongeant au-delà de 18h30, excepté en périodes de clôture, soit les 2 semaines précédant les fins de trimestres si la situation le nécessite. 
Si des réunions devaient se prolonger au-delà, il est rappelé que les dispositions relatives au temps de travail (repos quotidien, heures supplémentaires…) sont appliquées le cas échéant. 

Article 8.2 – L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément à l’article L. 1225-35 et aux décrets applicables, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 6 mois, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, comprenant nécessairement une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance.
Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent étendre le dispositif du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au-delà des dispositions légales.
Les parties décident de porter la durée totale du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant à 10 semaines. 
Le congé supplémentaire allant au-delà du congé légal de 25 ou 32 jours pourra être pris en une fois ou en plusieurs périodes d’une durée minimales de 15 jours calendaires. Une seule période d’absence de plus de 30 jours est autorisée.
Les collaborateurs soumis à un plan de commissionnement ne bénéficieront d’une suspension dudit plan qu’en cas d’absence supérieure à 30 jours, conformément aux règles applicables aux LOA. 
Les collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier du présent congé doivent en informer leur manager et leur HR Manager au cours du mois suivant la naissance de leur(s) enfant(s). Ils en préciseront la durée souhaitée. Collaborateurs et managers s’accorderont ensuite sur les modalités de prise du congé et établiront ensemble un planning permettant de définir en amont les périodes de congés et de présence.
Cas spécifique de l’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance

En outre, les parties rappellent que lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le père collaborateur ainsi que, le cas échéant, le conjoint collaborateur de la mère ou  le/la collaborateur/trice lié(e ) à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant complémentaire de 30 jours calendaires consécutifs pendant la période d’hospitalisation et ce conformément aux dispositions de l’article Article D1225-8-1. Ce congé s’ajoute au congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Article 8.3 - La prise en compte du congé parental dans le calcul de l’ancienneté 
La période au cours de laquelle le contrat de travail du collaborateur est suspendu en raison d’un congé parental sera prise en compte dans le calcul de ses droits à ancienneté.

Article 8.4 – Aménagement du temps de travail 
Les collaborateurs ayant des enfants à charge de moins de 3 ans pourront, à leur demande, être reçus par leur responsable ressources humaines afin d’envisager la mise en place (faisabilité et modalités) d’un aménagement de leur temps de travail sans réduction de la durée contractuelle.
Les parties rappellent que les collaborateurs revenant de congés maternité, paternité/d’accueil de l’enfant ou d’adoption peuvent solliciter les aménagements suivants :
 temps partiel
Télétravail

Dans le cas où l’aménagement souhaité aurait des conséquences organisationnelles plus importantes tout en étant compatible avec l’organisation du service, l’aménagement fera l’objet d’un avenant contractuel à durée déterminée.
En outre, pour la gestion de situations ponctuelles ou d’urgence les collaborateurs peuvent recourir au TOAD.
Les Managers seront sensibilisés, dans le cadre des sessions de formation dédiées à l’égalité femmes/hommes, sur la souplesse à observer concernant :
-	les demandes de passage à temps partiel suite à congés maternité/adoption ;
-	la répartition de la charge de travail ;
-	l’aménagement du temps de travail. 

Article 8.5 – Aides à la garde d’enfants
Article 8.5.1 – Places en crèche 

A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires menées en 2018, les parties ont souhaité mettre à la disposition des collaborateurs parents ou futur parents un service de places en crèche au sein d’un réseau de crèches (30 berceaux). A la date de signature du présent accord c’est le réseau La Maison Bleue qui a été retenu
La Maison Bleue possède un réseau de 1500 crèches reconnues pour la qualité de l’accueil des enfants et le professionnalisme des équipes
Outre la réservation des berceaux pour les Oracliens, ces derniers peuvent bénéficier de tarifs préférentiels sur des services décrits ci-dessous. Ces services ont nécessité un long processus de mise en place. Ils sont disponibles depuis le mois de Janvier 2019.
Article 8.5.2 – Garde ponctuelle et d’urgence

Les évènements récents ont montré que plus que jamais les parents doivent faire face à des situations dans lesquelles ils doivent parfois adapter leur organisation à la dernière minute. Oracle met à disposition des collaborateurs via les services d’un prestataire extérieur des solutions de garde ponctuelle.
Ainsi à titre d’information et sans que cela ne soit exhaustif, les collaborateurs Oracle parents pourront bénéficier des services de garde ponctuelle à domicile et périscolaire.
Dans ce cadre, le prestataire a pour mission :
d’aider les collaborateurs à trouver une garde à domicile appropriée à leurs besoins.
D’aider les collaborateurs à trouver l’intervenant idéal pour assurer l’accompagnement des enfants sur les trajets domicile-école, accompagner les enfants à leurs activités extra-scolaires, proposer des activités ludiques adaptées à chaque âge.


Article 8.5.3 – Hotline d’écoute dédiée aux parents

La parentalité peut être parfois source d’inquiétude. Ainsi pour toute question liée au bien-être des enfants, à leurs besoins et réactions, à la conciliation entre vie professionnelle et familiale dans le cadre notamment du télétravail (sentiment d’isolement) une hotline pédagogique est à disposition des collaborateurs Oracle parents. Les professionnels mettront les collaborateurs en relation avec un Expert pédagogie ou le cas échéant un psychologue afin que leur soient apportées des réponses et un accompagnement dans leur rôle de parents. 
Par ailleurs, les parties rappellent qu’une équipe de professionnels (psychologues, conseillers conjugaux et familiaux, médiateurs familiaux et autres professionnels de l’écoute) est également disponible pour évoquer toute problématique liée à la famille via la ligne 0805 382 300 mise en place par le gouvernement. 

Article 8.6 – Aide aux devoirs
L'aide aux devoirs est un accompagnement personnalisé permettant aux élèves de mieux assimiler et de mieux comprendre ses leçons mais également de mieux s'organiser afin d'acquérir une méthode de travail plus efficace.
Afin d’accompagner aux mieux parents et de faciliter l’organisation de leur quotidien, les sociétés Oracle France et Oracle Global Services France s’engagent à mettre en œuvre dans les meilleurs délais un service d’aide aux devoirs. 

Article 8.7 - Conférences et ressources disponibles sur le thème de la parentalité
 
Conférences sur la parentalité

Chaque année la Direction organisera par l’intermédiaire de ses prestataires, une à deux conférences autour de la parentalité où seront conviés tous les collaborateurs qui souhaitent s’informer sur les droits en matière de parentalité, poser des questions ou partager leur expérience.



Ressources disponibles

De nombreuses ressources sont mises à disposition des parents via notre prestataire de garde d’enfants. Sont notamment accessibles :
Des podcasts pour mieux comprendre ses enfants et leur univers,
Des fiches pratiques et articles autour de l’enfance
Des idées pour à partager avec ses enfants (vidéos).

En outre, il convient de rappeler qu’il existe un  dont l’objectif est double :
mieux informer les parents sur leurs droits en matière de parentalité en rassemblant dans un document unique l’ensemble des dispositifs existants,
leur permettre ainsi de mieux les utiliser en les éclairant à la fois sur leur intérêt et leurs incidences en termes de carrière.

Au regard de l’importance du sujet, les parties conviennent qu’il est utile de communiquer davantage sur ce sujet. Un espace Parentalité sera notamment créé sur l’intranet où les collaborateurs pourront retrouver toutes les ressources utiles. 

Article 8.8 – Le congé de présence parentale
Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Il lui est possible de transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou de le fractionner. Dans une telle situation, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du congé de présence parentale, il doit en faire la demande par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée du début du congé et à chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé ce délai est réduit à 48 heures. 
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence sans délai du collaborateur aucun délai de prévenance ne trouve à s’appliquer. 
Le congé de présence parentale peut être renouvelé pour la même durée à la fin de la période de 3 ans ou si les 310 jours ont été utilisés avant la fin des 3 ans du congé initial. Ce renouvellement est possible en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.  
Durant le congé de présence parentale le contrat de travail du collaborateur est suspendu, il perçoit une allocation de présence parentale versée par la Sécurité Sociale (AJPP).
 A l’issue de ce congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. 
Conformément aux dispositions légales l’absence du collaborateur est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté. 


Article 8.9 – Le congé à la suite de l’annonce du handicap ou d’une pathologie de l’enfant
Tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté bénéficient d’un congé spécifique de 2 jours en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant. Cette absence « pour évènement familial » est rémunérée.

Article 9 – Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite 

Les partenaires sociaux considèrent qu’opérer une transition avant le départ en retraite est favorable à la préparation d’un tel changement de vie. C’est pourquoi, et sous réserve que le collaborateur vérifie en amont les impacts d’un tel aménagement sur ses droits à retraite, Oracle France et Oracle Global Services entendent favoriser la réduction de son temps de travail. 
Ainsi, après avoir vérifié auprès des caisses de retraite que cette situation n’a notamment pas d’impact sur son éligibilité futur à la retraite, le collaborateur est invité s’il le souhaite à adresser à la Direction des Ressources Humaines une demande visant à réduire son temps de travail. 
La demande est étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager afin de déterminer si la réduction du temps de travail demandé est compatible avec l’organisation et le fonctionnement du service.
Si la réduction du temps de travail demandé est incompatible avec l’organisation et le fonctionnement du service, une proposition plus adaptée pourra être faite au collaborateur demandeur.
En cas d’accord sur la modalité de réduction du temps de travail dans ce cadre, un avenant au contrat de travail sera établi. Dans ce cadre, la rémunération du collaborateur sera proratisée en conséquence (prorata du temps de travail). 
Si la réduction du temps de travail est impossible à mettre en œuvre, une réponse motivée est adressée au collaborateur.
Dans le cadre de cette transition progressive, des formations e-learning y contribuant seront à disposition des collaborateurs.

Article 10 – Les mesures en lien avec la dépendance

Afin de soutenir et d’accompagner les collaborateurs et collaboratrices faisant face à des situations familiales difficiles, les parties rappellent que des dispositifs légaux en vigueur permettent aux collaborateurs de pouvoir être présents auprès de leurs proches (congé de proche aidant / congé de solidarité familiale).
La Société met tout en œuvre pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle des collaborateurs, toute personne peut être, à un moment de sa vie, confrontée à une situation familiale difficile et anxiogène c’est pourquoi les parties signataires souhaitent que soit mis à leur disposition des services pour les aider et les soutenir dans leur rôle d’aidants familiaux et notamment concernant la dépendance des personnes âgées.
La dépendance des personnes âgées désigne une perte d’autonomie aussi bien physique que mentale chez les personnes âgées. Cette perte d’autonomie nécessite la présence d’une tierce personne de façon ponctuelle ou permanente. La prise en charge des personnes âgées dépendantes et celles des personnes en situation de handicap peut impliquer des difficultés d’organisation et gestion pour les collaborateurs devant prendre soin de leur proche. 
Afin de faciliter leur quotidien, L’UES Oracle France met à leur disposition les services d’accompagnement suivants :
aides à la personne, auxiliaire de vie, 
aide à la recherche de maisons de retraite, maisons de repos,
assistance aux personnes en situation de handicap 
téléassistance,
accompagnement et orientation pour les soins palliatifs,

En outre, les collaborateurs ont la possibilité de solliciter la conciergerie médicale pour leurs parents (Concilio).
Article 10.1 -  Le congé proche aidant
Il va permettre au collaborateur de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 
Le proche accompagné peut être :
la personne qui vit en couple avec le collaborateur ;
l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le collaborateur assume la charge ou son collatéral jusqu’à 4e degré ; 
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de la personne avec laquelle le collaborateur vit en couple 
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle le collaborateur entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière. 
La durée maximale du congé est de 3 mois. Cependant il peut être renouvelé à condition de ne pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur. 
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé proche aidant doit en faire la demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines un mois avant la date de départ en congé souhaitée. Il est précisé que ledit congé pourra être pris en une ou plusieurs fois. Ainsi, le collaborateur peut solliciter l’accord de son manager pour transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
En cas d’urgence liée à la dégradation de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du collaborateur ou de la cessation brutale de l’hébergement en établissement de la personne accompagnée, le congé pourra débuter immédiatement. 
Pendant la durée du congé, le collaborateur percevra une allocation journalière de proche aidant (AJPA).
La durée du congé est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.
A l’issue de ce congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. 

Article 11 – Dons de jours de repos

Offrir aux Oracliens la possibilité de procéder au don de certains jours de repos de la façon la plus large possible est une volonté de l’ensemble des partenaires sociaux.
Ainsi, chaque Oraclien aura la possibilité de faire don d’une partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade ou est décédé.

Article 11.1 - Collaborateurs bénéficiaires
Dans ce cadre, le don de jours de repos est ouvert :
Au collaborateur qui a la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans dont la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, qui doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;

Au collaborateur dont l’enfant - ou une personne à sa charge effective et permanente - âgé de moins de 25 ans est décédé ;

Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent étendre le dispositif du don de jours de repos au-delà des dispositions légales.
D’abord, et sur présentation des mêmes justificatifs (certificat médical détaillé établi par le médecin), les dispositifs sont ouverts aux parents quel que soit l’âge de l’enfant ou de la personne à la charge effective et permanente du collaborateur. Les parties à l’accord suppriment ainsi le critère légal d’âge limite pour l’enfant ou de la personne à la charge effective et permanente du collaborateur.
Ensuite, le don de jours de repos est ouvert à tout collaborateur ayant un proche (conjoint, ascendants, descendants, collatéraux jusqu’au deuxième degré) gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, en perte d’autonomie ou décédé. Dans ce cas, le collaborateur qui souhaite bénéficier du don devra produire un justificatif médical détaillé rédigé par le médecin qui suit le proche et attestant de la nécessité d’une présence soutenue. Le collaborateur devra en outre produire tout document permettant d’établir son lien avec la personne aidée et la nécessité de sa présence.
Enfin, les Parties décident d’étendre le don de jours de repos au bénéfice d’un collaborateur victime de violences conjugales constatées par une Assistante sociale, un certificat médical, un dépôt de plainte etc., se trouvant dans une situation d’urgence nécessitant l’accomplissement de démarches permettant de solutionner la situation dans laquelle il/ elle se trouve. Le collaborateur concerné aura la possibilité de mobiliser les dons de jours de repos pour faire les démarches nécessaires pour exercer ses droits et organiser sa vie personnelle.

Article 11.2 – Collaborateurs donateurs
Le don de jours de repos et le bénéfice du don de jours de repos sont ouverts à tout collaborateur qui dispose d’au moins un an d’ancienneté au début de la période de référence au cours de laquelle le don de jours de repos est mis en œuvre. 

Article 11.3 - Jours de repos cessibles
Chaque collaborateur ne peut pas donner plus de 5 jours de repos par an sur la période de référence qui s’étend du 1er juin au 31 mai de chaque année. 
Les jours de repos pouvant donner lieu à un don sont les suivants :
Les JRS pour les collaborateurs en forfait jours (RTT) ;
Les jours de récupération, pour les collaborateurs en heures ;
La cinquième semaine de congés payés.

Article 11.4 – Procédure
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos doit adresser sa demande écrite (par courrier ou par courriel) auprès de la Direction des ressources humaines, accompagnée de tous les justificatifs nécessaires. Le collaborateur qui le souhaite pourra conserver l’anonymat.
Après étude, la Direction des Ressources Humaines, pourront décider de ne pas accéder à cette demande pour des raisons qui ne devront être motivées exclusivement par l’intérêt de l’entreprise et être étrangères au collaborateur. La Direction donnera une réponse au collaborateur demandeur dans un délai maximum de 15 jours calendaires.
Dans le cas d’une réponse favorable, un appel aux dons de jours de repos sera lancé auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Oracle France qui remplissent les conditions d’ancienneté.
Les collaborateurs qui souhaitent donner des jours de repos devront compléter le formulaire de don de jours de repos et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines qui garantira l’anonymat des donateurs.

Article 11.5 - Utilisation des jours de repos
Pour chaque jour de repos donné, le collaborateur bénéficiaire pourra disposer d’un jour d’absence payé, sans tenir compte de la rémunération du donneur et de celle du bénéficiaire (1 jour de repos donné égal un jour d’absence payé).
Une fois les dons et jours de repos transférés au collaborateur bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. 
La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique.
Sous réserve d’avoir obtenu des dons de jours de repos suffisants :
Durant la période d’absence, le collaborateur bénéficiaire aura droit au maintien de sa rémunération ;
La période d’absence est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, et elle est assimilée à du temps de travail effectif.

Relativement à la comptabilisation des jours, les dons seront pris dans leur ordre de réception jusqu’à atteinte du nombre de jours de repos maximal. Les dons survenus après ne seront pas comptabilisés.


CHAPITRE 3- La promotion du collectif 

Article 12 – Le droit d’expression des collaborateurs

La liberté d’expression des collaborateurs participe de la qualité de vie au travail. En effet, « la possibilité donnée aux collaborateurs de s’exprimer sur leur lieu de travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). 
Ainsi, les parties reconnaissent l’importance des conditions dans lesquelles le droit d’expression des collaborateurs doit pouvoir s’exercer.
L’exercice du droit d’expression doit aller au-delà de la simple identification des problèmes et aspirations des collaborateurs. En effet, leur expression doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont ils pourront percevoir les effets. Cette condition est essentielle pour assurer le développement et la pérennité du droit d'expression dans l'entreprise.

Article 12.1 – Définition, principe et domaine du droit d’expression
Le droit d’expression des collaborateurs est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.
Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
Les collaborateurs s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, ou toute autre mesure pouvant affecter négativement le collaborateur.
Le droit d’expression doit s’exercer sans mise en cause personnelle ou procès d’intention, et dans un état d’esprit constructif.  

Article 12.2 – Réunions et outils permettant l’expression des collaborateurs
Le droit d’expression des collaborateurs de l’UES Oracle France s’exerce au sein des différentes réunions qui se tiennent dans le cadre de rencontres « croisées », dites cross LOB, telle que les France connect, HR connect, Leaders Connect dédiés aux managers, et se décline au sein de chacune d’entre elle au sein des réunions d’équipe ou de service.
Les parties conviennent néanmoins de la nécessité de prévoir l’accès à un espace dédié spécifiquement à l’expression des collaborateurs. 
Ainsi, au-delà des réunions existantes, la Direction et les partenaires sociaux rappellent que les collaborateurs peuvent exprimer leurs idées et initiatives à tout moment en adressant un courriel à l’adresse générique  .  En outre, les collaborateurs peuvent s’exprimer sur le channel slack Fr-employee-all et sur les autres slacks channels dédiées (ww-learning-career dev, fr-rookies-onboarding, gen-o, fr-owl, diversity-at-oracle…)
Cela permet d’assurer l’expression des collaborateurs en France mais également de faire connaître leurs idées tant au niveau EMEA qu’au niveau mondial. 
En cas d’utilisation contraire aux objectifs visés à l’article 1.1, ou si les parties constatent que l’outil est inadapté à l’expression des collaborateurs, il sera envisagé un autre moyen destiné à cette expression. 
Le droit d’expression peut également s’exprimer dans le cadre de réunions organisées par les représentants du personnel.
Article 13 -  La reconstruction du collectif et la reconnaissance du travail 

Article 13.1 – Le partage des bonnes pratiques et les innovations sociales
Oracle souhaite valoriser et promouvoir les actions qui participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, et s’appuyer sur chacun des acteurs de l’entreprise. 
Ainsi, les réussites, les moyens engagés et la méthode appliquée pour y parvenir seront partagés avec l’ensemble des collaborateurs.  
Les réussites cross Lob seront notamment mises en avant. 

Article 13.2 – Le développement des conditions de l’engagement des collaborateurs
Le management et les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les collaborateurs. 
Le manager est un acteur essentiel et son exemplarité et son rôle d’écoute, de régulation et de relais de l’information auprès des équipes sont prépondérants. 
Par ailleurs, Oracle créé les conditions qui permettent au manager, en lien avec son équipe, de donner du sens au travail par le partage des enjeux et la compréhension du rôle de chacun. 
A cette fin, des actions de formation à l’attention des managers sont régulièrement déployées.
Par ailleurs, les parties rappellent l’importance des rencontres régulières entre le manager et ses équipes. A ce titre, a minima une fois par an, une réunion avec les managers M4, ou M3 selon les cas, en présence de leurs équipes, sera dédiée aux collaborateurs, en présence d’un représentant du service des ressources humaines. En cas de besoin et à la demande des équipes plus petites, le même dispositif pourra être mis en place. 
A cette occasion, les parties rappellent que la bienveillance dans les rapports de travail est primordiale. La bienveillance passe par la diffusion d’un état d’esprit positif et suppose : 
L’écoute, l’attention, et la compréhension ;
Le respect ;
Le soutien et l’aide ;
La protection ;
La reconnaissance. 

Les parties s’accordent sur le fait que la bienveillance peut faire parfois défaut dans les rapports entre les différents services et dans leur manière de travailler ensemble. C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines interviendra dès que nécessaire afin d’organiser des tables rondes afin de gérer les situations conflictuelles et d’encourager la bienveillance dans les relations. 
Cette intervention se fera à la demande des collaborateurs, des managers ou à la demande d’une organisation syndicale saisie par des salariés d’une équipe.
La Direction s’engage à véhiculer ces valeurs dans l’entreprise notamment à travers les campagnes de communication en vue d’une sensibilisation des collaborateurs.

Article 14 - L’engagement citoyen et la responsabilité sociétale d’Oracle

Oracle s’investit dans la vie associative. Un budget spécifique existe au niveau du CLB France. Chaque année, ce dernier décide de soutenir des actions portées par les Oracliens, auquel le Comité Social et Economique peut participer financièrement. 
C’est ainsi que sont soutenues, depuis 2018, différentes actions telles que la course du cœur, les Restos du Cœur, le Sidaction ou encore la Parisienne. 
Afin de mesurer l’investissement d’Oracle, les indicateurs de suivi suivant sont mis en place: 
Nombre de bénévoles participant aux actions et nombre d’heures consacrée 
Budget alloué par le CLB à la vie associative 

Oracle encourage les collaborateurs qui le souhaiteraient à s’investir bénévolement au sein d’associations. Pour ce faire, tout collaborateur à temps plein ou à temps partiel peut participer à des actions de volontariat à hauteur de 40 heures par an (ou 5 jours pour les cadres autonomes) sur son temps de travail sous réserve de l’accord de son manager.
Trois programmes permettant de soutenir, l’éducation, protéger l’environnement et agir au niveau local sont actifs en France :


 (Green Team France)



CHAPITRE 4 - LES DISPOSITIONS FINALES

Article 15 - Information des collaborateurs et publicité de l’accord
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par message envoyé en interne.). En outre, il sera mis à leur disposition sur l’Intranet. 

Article 16 – Commission de suivi
Une commission de suivi du présent avenant, dite commission Diversité et Inclusion, est mise en place

La commission de suivi a pour mission principale d’assurer le suivi de l’accord collectif relatif à la qualité de vie, aux conditions de travail et à l’expression des collaborateurs

La commission est composée de deux membres de la Direction et de deux membres de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord. Elle se réunira à la demande de l’un de ses membres

Article 17 - Clause de sauvegarde
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 18 - Clause de revoyure
Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, et d’envisager les conditions de sa reconduction. 

Article 19 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature. 
Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante.
En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.
Article 20 – Révision 
L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 
Article 21 - Publicité et dépôt

Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’UES, les parties conviennent de procéder à la signature du présent avenant par voie électronique (Docusign). 
Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent avenant. 

Le présent accord est par ailleurs : 

notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par voie électronique; 
déposé par la partie la plus diligente auprès de la en ligne sur la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en version papier, à l’expiration d’un délai de 8 jours calendaires, suivant la dernière notification de l’avenant dans les formes mentionnées ci-dessus ; 

publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale. 

Un exemplaire sera communiqué à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de Syntec (OPNC). 

Le présent avenant est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.

Fait à Colombes, le 29-04-2022			
Pour ORACLE FRANCE, 
Madame___________,

Pour les organisations syndicales représentatives : 
CFTC/SICSTI : 
Monsieur ______________:					Monsieur ______________: 

Monsieur ______________:					Monsieur ______________: 

CFDT/F3C :
Madame _______________: 					Monsieur ____________:

CFE-CGC/SNEPSSI :

Monsieur_____________: 				              Monsieur_________________:


Monsieur __________: