ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société REXEL France, SAS au capital de 41.940.672 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 309 304 616, dont le siège social est situé 13 Boulevard du Fort de Vaux, CS 60002, 75838 PARIS Cedex 17, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de la Société REXEL France :


d'autre part.

Il a d’abord été exposé ce qui suit :

La crise sanitaire liée au covid-19 a conduit Rexel France, comme toutes les entreprises de France, à mettre en œuvre un télétravail sanitaire pour tous les collaborateurs dont le poste le permettait, y compris dans un mode dégradé. Par la suite, et à l’issue d’une négociation relative à la Qualité de Vie au Travail intégrant un volet dédié au télétravail qui n’a pas pu aboutir, Rexel France a souhaité pour autant poursuivre dans cette direction avec la mise en place, en novembre 2021, d’une charte.

Cette expérience a permis d’éprouver le dispositif de télétravail régulier proposé et a justifié le souhait de l’Entreprise d’ancrer le télétravail parmi les modalités d’organisation du travail en vigueur en son sein.

C’est sur cette volonté, partagée avec les organisations syndicales représentatives, que s’est ouverte la négociation relative au télétravail à l’origine du présent accord.

Dans le cadre de ces discussions, les Parties ont convenu de l’utilité de donner au télétravail un cadre social négocié, enrichi et renforcé en considération des enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux qu’il représente ainsi que des enseignements tirés des mois passés.

Elles ont ainsi fixé trois objectifs principaux à ce premier accord sur le télétravail :
ancrer le télétravail au sein des dispositifs conventionnels à l’aune des attentes des collaborateurs d’aujourd’hui et de demain ;
organiser un dispositif plus flexible de manière à permettre son adaptation aux métiers, contraintes et attentes de chacun, Entreprise comme collaborateurs ;
assurer l’adaptation du dispositif aux spécificités métiers et à leurs possibles évolutions.

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Siège social : REXEL FRANCE SAS – 13 Bd du Fort de Vaux – CS 60002 – 75838 Paris Cedex 17 Tél : 01 55 50 00 00 – Fax : 01 55 50 00 60
Société par Actions Simplifiée au capital de 41 940 672 Euros – 309 304 616 RCS Paris – APE 4669A – TVA Intracommunautaire FR 26309304616

Ainsi, au-delà de la confirmation d’un dispositif simple et fondé sur le volontariat des collaborateurs occupant les postes éligibles, le présent accord prévoit une possibilité d’augmentation du nombre de jours de télétravail.

Il entend également mettre davantage l’accent sur l’accompagnement des collaborateurs exerçant une part de leur activité en télétravail : sur le plan matériel tout d’abord, de manière à garantir des conditions de travail de qualité à domicile mais également sur le volet « santé sécurité » avec une attention particulière sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la déconnexion.

Il intègre également un volet nouveau dédié à l’accompagnement des managers de collaborateurs en télétravail afin de les aider à intégrer cette modalité spécifique du travail dans leur fonction.

Enfin, et au-delà du cadre régulier du télétravail, le présent accord prévoit également les circonstances et modalités générales de fonctionnement d’un télétravail qui peut être mis en place en réponse à des circonstances exceptionnelles ou à des problématiques de santé physique ou mentale d’un collaborateur avec notamment un dispositif adapté au profit des femmes enceintes.

Ce nouvel accord - le premier relatif au télétravail au sein de Rexel France – fait le lien de manière naturelle entre ceux relatifs au temps de travail, au Compte Epargne Temps et ceux relatifs au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il complète et s’inscrit ainsi dans le prolongement de la dynamique et des ambitions partagées des Parties de mettre en place des dispositifs alliant l’amélioration des conditions de travail et le bien-être des collaborateurs à la performance de l’Entreprise.

Il se substitue à la charte relative à la mise en place du télétravail du 15 novembre 2021 et en complète l’accompagnement dans le cadre de la mise en place du télétravail.





















	


		

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, selon les modalités et conditions détaillées ci-après.
TITRE I. Le télétravail régulier	
Article 1. Définition du télétravail régulier

Le télétravail dit régulier désigne toute forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter une partie de son activité professionnelle à son domicile principal de façon régulière et volontaire, par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Il s’entend par opposition au télétravail thérapeutique ou à celui mis en œuvre afin de faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure (crise sanitaire, évènements climatiques, etc.).

Il est convenu que le lieu de télétravail est par principe le lieu de résidence principale du salarié. Par exception, le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu, sur le territoire national, après information de son manager et sous réserve que ce lieu réponde aux conditions d’éligibilité liées au lieu de travail détaillées à l’article 2.3 (espace de travail approprié au télétravail, accès informatique, etc.).

Article 2. Les conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Conditions d’éligibilité liées au poste de travail

La détermination des postes éligibles au télétravail est le résultat d’une analyse métier par métier, réalisée en envisageant toutes les situations de travail et la variété des taches concernées dans un esprit d’équité et d’objectivité.

Le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation considérant que leur activité professionnelle peut s’exercer hors des locaux de l’entreprise, avec un accès aux équipements nécessaires à la pratique de leur métier et ce, d’une manière qui garantit les impératifs de sécurité et de confidentialité attachés au poste.

Sont ainsi éligibles au télétravail régulier les postes suivants :
Au sein de la filière commerce : tous les postes à l’exception :
des postes exercés en agence (Commerciaux Agence et Responsable Agence),
des postes exercés en CRCE (TCS, référents de boucle, AADV, Directeurs CRCE) ou CRCD,
Au sein de la filière supply chain : tous les postes à l’exception de la logistique (CLR).
Au sein de la filière supports : tous les postes de la filière.

Dans l’hypothèse de création de nouveaux métiers ou d’évolution du contenu des métiers existants durant la période d’application du présent accord, l’extension de la liste des postes éligibles au télétravail donnera lieu à une consultation préalable du Comité Social et Economique.	

Le télétravail étant conditionné en premier lieu par le poste de travail occupé, un changement de ce dernier au profit d’un poste non éligible au télétravail emporte de plein droit et sans délai, un arrêt du télétravail.

Conditions d’éligibilité liées au salarié

Le télétravail est ouvert à :
tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,
disposant d’une ancienneté de plus de 6 mois sauf avec accord du manager et du RRH,
occupant l’un des postes identifiés à l’article précédent,
disposant de l’autonomie suffisante dans l’exercice de son activité afin de la réaliser de manière satisfaisante en télétravail,
performant à son poste.

Ces deux dernières conditions sont appréciées par le manager et le RRH.

Il est précisé que les salariés à temps partiel sont également éligibles au télétravail sous réserve que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’Entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à trois.

Sous réserve d’un avis contraire partagé du manager et du RRH, sont à l’inverse exclus du télétravail :
les stagiaires et les alternants, eu égard à leur capacité d’autonomie et à l’adéquation entre ce mode d’organisation du travail et leur parcours de formation,
les collaborateurs durant leur période d’essai,
les collaborateurs durant leur période de préavis afin de s’assurer en particulier des bonnes conditions de leur transmission de savoirs et de compétences.

Conditions d’éligibilité liées à l’environnement de télétravail

Le salarié désireux de bénéficier du télétravail régulier s’engage à disposer d’un espace approprié, compatible avec la pratique de son activité en télétravail ce qui implique :
un équipement de travail mobile mis à disposition par l’Entreprise,
un espace de travail calme et propice à la concentration, doté d’une table ou d’un bureau pouvant être utilisé pour travailler au domicile,
une connexion internet permettant un accès à distance aux outils informatiques,
une installation électrique conforme à l’exercice du télétravail.

La mise en œuvre de ce mode d’organisation nécessite par conséquent, en amont de sa mise en place, la transmission d’une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant sa présence à son domicile durant la ou les journées de télétravail.

Dans le même objectif, en cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et lui transmettant une attestation couvrant ce nouveau domicile.








Article 3. La mise en œuvre du télétravail régulier

Un postulat : le volontariat

Le télétravail repose sur une démarche volontaire et individuelle du collaborateur.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un ou deux jours de télétravail, tel que prévu à l’article 4.2, ou souhaitant augmenter le nombre de jours de télétravail dont il bénéficie déjà adresse une demande à son manager via le Portail Self-Service RH.

Afin de lui permettre d’évaluer la compatibilité du télétravail au regard des conditions d’éligibilité précitées ainsi que les modalités de ce télétravail (nombre de jours, rythme, etc.), le manager échange avec le salarié en amont de sa décision, laquelle est formalisée sur le Portail Self-Service RH.

Toute réponse négative devra être motivée par le manager également via le Portail Self- Service RH.

La période d’adaptation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.

Cette période a pour objectif de permettre au collaborateur de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et au manager de vérifier les aptitudes professionnelles et personnelles du salarié à télétravailler ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Durant cette période, il peut être mis fin au télétravail par le salarié ou le manager en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires et en motivant la décision par écrit (mail) à l’autre partie.

L’accompagnement matériel à la mise en œuvre du télétravail

Rexel France met à la disposition de chaque télétravailleur l’équipement matériel nécessaire à de bonnes conditions de travail.

En complément de cet équipement et dans l’objectif d’accompagner une mise en œuvre optimum et confortable du télétravail, l’Entreprise s’engage à prendre en charge, à hauteur de 150€ TTC, l’achat d’équipements personnels tels qu’un bureau, une chaise de bureau, un écran, un repose-poignet, un coussin ergonomique, etc. que le salarié souhaiterait effectuer.

Cette prise en charge s’effectue sous forme de note de frais et sur présentation de justificatif.

Elle s’exerce lors de la mise en œuvre du télétravail et plus précisément à l’issue de la période d’adaptation par laquelle elle débute.
Cette prise en charge n’est pas renouvelable.

	


Par exception, le bénéfice de cet accompagnement peut être sollicité jusqu’au 31 décembre 2022 pour les collaborateurs exerçant déjà une part de leur activité en télétravail en application de la charte relative au télétravail de 2021.

Les biens ainsi acquis à titre personnel sont la propriété du salarié.

Article 4. Situation du collaborateur en télétravail régulier

Egalité des droits

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Il dispose notamment des mêmes droits d’accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Le rythme et l’organisation du télétravail

Etant rappelé que le télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié, le nombre de jours exercés en télétravail est de 1 ou 2 jours par semaine. Il appartient au manager de valider ou non le principe du télétravail ainsi que le nombre de jours de télétravail demandés.

Ce ou ces jours ne peuvent être scindé(s) en demi-journée ni être reporté(s) en cas de non- utilisation.

Les jours de télétravail sont flexibles pour répondre aux besoins de l’activité.
Ainsi, sauf à ce que cela corresponde à une nécessité de service ou un choix partagé du collaborateur et du manager, ils peuvent être réalisés sur des journées différentes d’une semaine à une autre.

La saisie des jours de télétravail s’effectue par le biais de l’outil Rexeldays.

Le manager s’assure de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service.

Dans l’intérêt de garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail, les plages horaires durant lesquelles il s’engage à être joignable sont définies en concertation avec le manager.

Le suivi de la charge de travail et du temps de travail

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires définis par les dispositions légales et conventionnelles.

La charge de travail et ses modalités de suivi ainsi que les dispositifs de suivi du temps de travail et des temps de repos sont inchangés du fait du passage en télétravail.


Les objectifs du collaborateur sont à ce titre inchangés

		

Le manager veille à avoir des échanges réguliers tout au long de l’année et lors des rituels managériaux avec les membres de son équipe en télétravail pour partager sur les conditions de réalisation du télétravail.
L’entretien de performance annuel constitue par ailleurs l’occasion d’un échange spécifique concernant les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail qu’il peut générer ainsi que son incidence sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et le droit à la déconnexion.

Il est enfin rappelé qu’à tout moment un salarié qui estime rencontrer des difficultés avec son manager lors de l’exercice de son activité en télétravail peut demander à s’en entretenir avec son Responsable Ressources Humaines.
Respect de la confidentialité et de la protection des données

Les règles de sécurité informatiques mises en place par l’Entreprise, et notamment les obligations découlant de la charte informatique, sont applicables aux salariés en télétravail.

Le salarié s’engage ainsi à veiller à la confidentialité, à l’intégrité, à la disponibilité des informations et documents dont il dispose et à la protection des données auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Article 5. Environnement de travail et santé du télétravailleur régulier

Equipements liés au télétravail

Les équipements de travail nécessaires au télétravail sont mis à disposition par l’Entreprise selon les procédures habituelles et les besoins en équipements spécifiques des collaborateurs RQTH sont étudiés par le médecin du travail.

Le salarié est tenu d’utiliser et de prendre soin du matériel ainsi mis à sa disposition par l’Entreprise, lequel reste la propriété de celle-ci qui en assure l’entretien.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol, le salarié doit en informer son manager. Le salarié bénéficie d’un support technique dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’Entreprise.

La prévention des risques des salariés en télétravail

En premier lieu, il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés éligibles au télétravail et à l’Entreprise.

Une vigilance particulière des managers vis-à-vis des collaborateurs pratiquant du télétravail est par ailleurs nécessaire.

En effet, si ce mode d’organisation du travail présente des bénéfices indéniables par exemple sur la réduction de la fatigue ou du stress, il constitue dans le même temps un facteur de risque professionnel. Sont notamment en cause le sentiment d’isolement qu’il peut générer, les problématiques de déconnexion ou d’altération d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore les mauvaises pratiques
ergonomiques.
		

Dans l’objectif de renforcer la prévention de ces risques, des actions de communication et de sensibilisation seront engagées de manière régulière durant la période d’application du présent accord.

En dernier lieu, il est rappelé trois éléments importants concernant les accidents ou arrêts de travail :
	En cas d’arrêt de travail ou d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager immédiatement et au plus tard, dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure ou d’impossibilité absolue.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L.411.1 du code de sécurité sociale ;
Le télétravail ne peut pas être exercé lorsque le contrat du salarié est suspendu.

Article 6. Accompagnement au management de collaborateurs en télétravail

Si le télétravail constitue une modalité particulière d’exercice de son activité professionnelle pour le télétravailleur, il constitue également une particularité à intégrer dans l’activité managériale.

Aussi, afin d’accompagner au mieux les managers de collaborateurs en télétravail dans cette adaptation, des actions d’information et de sensibilisation seront mises en œuvre.

Ces actions traiteront notamment de l’importance du maintien de temps collectif afin de préserver les dynamiques d’équipe, de celle du maintien de moments d’échanges en présentiel, de l’organisation d’une équipe multisites, etc.

Article 7. Suspension et arrêt du télétravail

La suspension temporaire de télétravail

Le télétravail peut être suspendu sans délai à l’initiative du collaborateur ou de l’Entreprise en cas de force majeure ou de problèmes techniques.

Le télétravail peut également être suspendu à l’initiative de l’Entreprise en cas de projet nécessitant la présence constante du collaborateur au sein de l’Entreprise ou en cas de suspension des conditions d’éligibilité au télétravail.

La suspension est précédée d’un échange entre le manager et le collaborateur lequel s’exerce, dès lors que cela est possible, dans un délai raisonnable avant sa mise en œuvre.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, le télétravail peut être rétabli.

La suspension du télétravail n’emporte pas le report de la ou les journées habituellement télétravaillées.

La réversibilité du télétravail

Il peut être mis fin de manière définitive au télétravail à tout moment, par le salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette décision, n’a pas à être

	

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motivée mais elle doit être communiquée par écrit à son manager, la réception de la décision constituant le point de départ de ce délai.

L’arrêt du télétravail peut aussi s’exercer à la demande du manager. Cette dernière peut reposer sur la disparition des conditions au télétravail et devra intervenir dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Elle sera signifiée par écrit et motivée.

L’arrêt du télétravail implique la reprise de l’activité professionnelle dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.

L’arrêt du télétravail est précédé d’un échange entre le manager et le collaborateur et est porté à la connaissance du RRH.


TITRE II. Le télétravail thérapeutique	

Article 8. Télétravail et maintien dans l’emploi

L’accord 2021/2023 en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap prévoit, dans son article 4.3, le passage au télétravail partiel thérapeutique en tant que solution temporaire permettant de favoriser le maintien au poste de travail.

Au-delà de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, le télétravail peut également répondre à un enjeu de maintien dans l’emploi de tout salarié :
dont l’état de santé physique ou mental le nécessiterait selon l’avis du médecin du travail,
et dont le poste de travail est éligible au télétravail tel que mentionné à l’article 2.1 du présent accord.

Eu égard à sa connaissance de l’état de santé et du poste de travail du collaborateur concerné, le médecin du travail précise l’amplitude de télétravail qu’il préconise, c’est-à-dire le nombre de jours de travail sur site et de télétravail sur une même semaine ou un même mois, la durée recommandée du passage en télétravail (partiel ou non) ainsi que toute autre préconisation qu’il lui semblera utile.

La formalisation du télétravail s’effectue par un avenant temporaire au contrat de travail sur la base des préconisations du médecin du travail après un échange dédié entre le collaborateur, son manager et son Responsable Ressources Humaines.

Article 9. Télétravail des femmes enceintes

Par exception à l’article 4.2 relatif au rythme et à l’organisation du télétravail et dans un objectif de maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles, les collaboratrices enceintes remplissant les conditions d’accès au télétravail et qui le souhaitent, peuvent bénéficier, à compter du 5ème mois de grossesse d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine.

Cette demande de majoration du nombre de jours de télétravail s’exerce via le Portail Self- service.
Il y est répondu dans les mêmes conditions que pour une demande de mise en place ou d’augmentation du télétravail.
		

TITRE III. Le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles	

Tout collaborateur dont le poste est éligible au télétravail tel que mentionné à l’article 2.1 du présent accord peut être amené à travailler à son domicile afin de répondre à des circonstances exceptionnelles dues à des évènements extérieurs tels que des conditions climatiques irrésistibles, un épisode de pollution critique, des grèves de transport ou des pénuries de carburant rendant difficile l’accès au lieu de travail, etc.

Le collaborateur en fait la demande par mail à son manager et précise le motif et le ou les jours de télétravail souhaités.

Cette demande est formulée dans un délai de 48 heures avant le premier jour de télétravail souhaité. Dans l’hypothèse toutefois où les circonstances exceptionnelles à l’origine de la demande ne peuvent pas être anticipées de la sorte, le délai peut être réduit en accord avec le manager.

Le manager répond par mail dans les meilleurs délais, son silence ne valant pas acceptation.

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre sur décision de l’Entreprise en cas de circonstances exceptionnelles notamment lors d’une situation de crise nécessitant une protection des collaborateurs (épidémie, menaces terroristes, etc.).

Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’Entreprise par dérogation au principe de volontariat, y compris à des salariés considérés comme non éligibles au télétravail en application du titre 1 du présent accord, et il peut être pratiqué jusqu’à 5 jours par semaine.

Le collaborateur en est alors informé dans les plus brefs délais.

Le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles ne donne pas lieu à l’application des dispositions relatives au télétravail régulier.


TITRE IV. Dispositions finales	

Article 10. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il se substitue de plein droit à tout autre engagement ou usage antérieur ayant le même objet.

Article 11 : Adhésion et révision

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables.
	

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’intégralité des termes de l’accord.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommande ou e-mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou, à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre ou de cet e-mail, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Celui-ci entrera en vigueur selon les règles de conclusion des accords en vigueur au jour de sa signature et devra faire l’objet des formalités de dépôt afférents.

Article 12 : Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’Entreprise conformément aux dispositions en vigueur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera également l’objet d’un dépôt au sein de la base de données nationales de manière anonymisée.



Fait à Paris, le 23 novembre 2022 En 7 exemplaires





Pour REXEL France, représentée par XXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines


Pour la Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Fédération des Services, XXXXXXXX, déléguée syndicale


Pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Syndicat National de l’Encadrement du Commerce, XXXXXXXXX, délégué syndical



Pour la Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, XXXXXXX, déléguée syndicale



Pour la Confédération Générale du Travail Fédération du Commerce FEC – Force Ouvrière (FO), XXXXXXXXX, délégué syndical