ACCORD RELATIF
A L’ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL 





Entre

La Mutualité Française Normandie SSA ayant son siège social 17/25 avenue de la Libération                            76100 ROUEN, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général 

	
	D’une part



Et

Le syndicat CFDT
Représenté par 
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical


Le syndicat CGT
Représenté par 
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical


Le syndicat CFE-CGC
Représenté par 
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical


Le syndicat FO
Représenté par 
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical

								D’autre part





	
SOMMAIRE






































SOMMAIRE 


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PRÉAMBULE

Le dialogue social est un des éléments constitutifs de la performance économique de l’entreprise. Il contribue à la construction des orientations et des évolutions de l’Entreprise.  
Au-delà, les relations professionnelles et sociales assurent la cohésion du corps social de l’entreprise et permettent une conciliation entre les enjeux économiques auxquels est confrontée l’entreprise, et l’amélioration continue des conditions de travail des collaborateurs. 
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent : 
Renforcer un climat de confiance entre l’ensemble des parties prenantes, 

Promouvoir une dynamique éclairée pour un meilleur fonctionnement du dialogue social,

Accompagner cette dynamique par une lisibilité des missions de chaque acteur du dialogue social au sein de l’entreprise et par une meilleure organisation des échanges, 

Valoriser le parcours de celles et ceux qui s’engagent pour l’Entreprise, 

Inscrire le dialogue social et économique dans la culture de l’Entreprise.

L’ensemble des dispositions du présent accord est en adéquation avec les dispositions du code du travail, de la convention collective nationale de la Mutualité du 31 janvier 2000, des accords de branche, de l’accord sur la mise à disposition d’un local syndical du 17 novembre 2016, de l’accord d’entreprise sur la mise en place du Comité Social et Économique du 06 septembre 2019 et du règlement intérieur du Comité Social et Économique de la Mutualité Française Normandie du 23 décembre 2020.

TITRE I - LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE 

Les parties signataires souhaitent formaliser une organisation à la fois souple et efficace des échanges, des collaborations et de l’examen constructif des dossiers, pour permettre à chacun des membres du Comité Social et Économique de s’approprier les sujets, de se responsabiliser sur son champ d’analyse et de développer ses compétences.

ARTICLE 1 – PÉRIMÈTRE DE MISE EN PLACE DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Le Comité Social et Économique est mis en place au niveau de l’entreprise. 
Les membres du CSE sont élus selon les modalités électorales fixées par le protocole d’accord pré-électoral distinct du présent accord. 


ARTICLE 2 – DURÉE DES MANDATS

Selon les dispositions légales, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3.
ARTICLE 3 – MISSIONS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE 

Le Comité Social et Economique (CSE) assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux conditions de travail.
Il est informé et consulté annuellement sur : 
les orientations stratégiques, 
la situation économique et financière de l’entreprise ,
la politique sociale, 
les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, notamment par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). 

A ce titre, il est rappelé que l’ensemble des membres de la délégation élue du CSE peuvent être amenés à assurer les missions dévolues à la CSSCT et ainsi effectuer les visites de sites. 
Le CSE est également informé et consulté au-delà des consultations annuelles en application des dispositions de l’article L. 2312-1 et suivants du code du travail, sur des sujets spécifiques tenant notamment aux : 
Conditions de travail et d’emploi ;
Mesures prises par les dirigeants sur la structure de l’entreprise ou la modification des effectifs de l’entreprise ;
Mesures visant à modifier l’organisation juridique ou économique ;
Aménagements visant l’introduction de nouvelles technologies pouvant avoir un impact sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés ;
Mesures d’aménagement du poste de travail en vue de la facilitation des conditions de travail pour les salariés en situation de handicap, 
Licenciement collectif pour motif économique.

Le CSE constitue un acteur supplémentaire dans l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à travers le référent nommé dans ce domaine. 
Enfin, le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.

ARTICLE 4 - COMPOSITION, PRÉSIDENCE ET BUREAU DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Le Comité Social et Économique est constitué par une délégation élue du personnel et présidé par le Représentant de l’Employeur. 
Les représentants syndicaux au CSE, désignés par leurs organisations syndicales, participent aux réunions avec une voix consultative. Ils peuvent prendre la parole et évoquer la position de leur syndicat sur les sujets, sans pouvoir toutefois participer aux votes.
Les parties s’accordent sur la constitution d’un bureau au sein du CSE composé de membres titulaires du CSE : ce bureau est composé des postes de secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier et trésorier adjoint.
ARTICLE 5 – LE FONCTIONNEMENT DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Article 5.1. Le règlement intérieur du CSE

Au début de chaque cycle électoral, lors du premier semestre, un règlement intérieur fixant les modalités de fonctionnement est discuté et adopté. 
Toutefois, le présent accord a pour objet de définir un cadre afin d’assurer la continuité du dialogue social.
Il est rappelé que le règlement intérieur du CSE ne peut comporter des clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales, ni prévoir de dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur. 
Article 5.2. L’organisation des réunions et du vote à distance

Le CSE se réunit chaque mois à l’initiative de l’employeur. Le CSE peut être réuni exceptionnellement, à la demande de la majorité de ses membres ou à l’initiative de la Direction. 
L’ensemble des titulaires ainsi que les représentants syndicaux sont convoqués par l’employeur. 
L’ordre du jour est établi en concertation entre le/la Président(e) ou son représentant et le/la Secrétaire ou le/la Secrétaire adjoint(e) du CSE selon les modalités fixées par les textes en vigueur. Il est adressé avec la convocation aux membres titulaires et suppléants du CSE. 
Tous les votes peuvent faire l’objet d’un vote à bulletin secret. 
En toute hypothèse, tout vote relatif à un avis consultatif sur le projet de licenciement d’un membre du CSE ou représentant syndical sera effectué à bulletin secret.
Les votes effectués par les membres du CSE habilités sont les suivants : 
Vote favorable
Vote défavorable 
Abstention
Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal de réunion.
Le compte-rendu est transmis par la/le secrétaire de l’instance, ou au secrétaire adjoint en son absence, à la Direction. Le procès-verbal est ensuite transmis à l’ensemble des participants à la réunion pour d’éventuels ajustements avant approbation par les élus titulaires lors de la réunion suivante. La Direction s'engage à remettre le projet de PV de réunion 7 jours avant la réunion d'approbation. En cas d’impossibilité, une mise en ligne sur l’intranet peut être envisagée en concertation entre l’ensemble des participants à la réunion.  
Lors des réunions en présentiel ou visioconférence, tout vote à bulletin secret aura lieu conformément aux dispositions réglementaires en vigueur et à l’aide d’un outil dématérialisé garantissant l’anonymisation systématique des votes.

Ainsi, le dispositif de vote garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Au-delà, le système de vote retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
La procédure se déroule conformément aux étapes suivantes :
 L'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès aux moyens techniques mis à disposition ;
Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.
Article 5.3. L’utilisation des outils digitaux (messagerie électronique, visioconférences, votes à distance, …) 

Conscientes des enjeux sociétaux et environnementaux afférents, les parties prenantes conviennent de la dématérialisation de l’ensemble des informations utiles à la préparation des réunions afin de :
Faciliter et fluidifier les échanges par l’utilisation exclusive de la messagerie électronique professionnelle et/ou personnelle. Chaque membre du CSE (élu et représentant syndical) a la possibilité d’opter pour l’envoi des convocations, ordre du jour et documents sur l’adresse électronique professionnelle et/ou personnelle. 
En l’absence de choix opéré, les convocations et ordre du jour des réunions sociales sont adressés sur l’adresse électronique professionnelle.

Concilier les temps de vie et/ou limiter les temps de déplacement par l’utilisation des moyens numériques et technologiques qui, d’un point de vue technique, permettent une proximité avec l’Entreprise (visioconférences à Rouen ou Caen ou toute autre site de l’Entreprise permettant une confidentialité des échanges et l’utilisation des moyens de communication à distance : Teams par exemple).
Tout membre du Comité Social et Economique, y compris la Direction, peut solliciter une connexion à distance.
Sous réserve de l’accord de la/du Secrétaire du CSE, le nombre de réunions en visioconférence est autorisé 	au-delà de 3 réunions par année civile. 
Lorsque le comité social et économique est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations.
Article 5.4. Un délai raisonnable d’accès à la documentation permettant une procédure d’information-consultation efficiente

Toute consultation du CSE est précédée d’une note ou dossier d’information permettant une connaissance et un examen du sujet abordé. 
Avant la réunion de consultation récurrente ou ponctuelle du CSE, les documents d’information sont remis dans la mesure du possible 10 jours avant la réunion d’information précédant la réunion de consultation.
Ce délai peut être augmenté en fonction de la nature et/ou de la complexité et/ou du volume des documents transmis. 
Article 5.5. Accès à une information de qualité pour le CSE

Au-delà des notes et/ou dossiers d’information, les membres du CSE ont accès à l’ensemble des informations mises à disposition sur la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), laquelle devra donner lieu à une négociation portant sur sa présentation et son contenu sur la période 2022/2023.
Par ailleurs, à l’occasion des étapes d’information ou de consultation de l’instance, au-delà des documents qui sont remis au CSE pour rendre un avis éclairé ou à l’occasion de tout point porté à l’ordre du jour, le/la Président(e) du CSE peut inviter en réunion des « spécialistes métiers » qui viennent présenter les dossiers et répondre aux questions des membres du CSE.

ARTICLE 6 – LES MOYENS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

Article 6.1. Le crédit d’heures de délégation 

L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice des fonctions des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures de délégation. De plus, il s’assure de l’organisation du travail associée avec le Directeur de filière de l’activité et le manager concerné. L’organisation de l’activité du site ne relève en aucun cas de la responsabilité des salariés détenteurs d’un mandat représentatif du personnel.  
Le nombre d’heures de délégation des élus titulaires du CSE est fixé par le code du travail en fonction des effectifs de l’entreprise. 
Conformément aux dispositions en vigueur, dans le cadre de leurs missions, les élus titulaires de la délégation du personnel bénéficient d’heures de délégation, soit 24 heures par mois. 
Conformément à l’article R. 2315-5 du code du travail, un membre du CSE peut reporter le crédit d'heures qu'il n'aurait pas utilisé le mois précédent sur le mois suivant dans la limite de 12 mois appréciée en année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Ceci est assorti d'une limite puisqu'un éventuel report ne peut pas conduire un membre à utiliser dans le mois plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie habituellement.
Pour les suppléants, la loi ne prévoit pas de crédit d’heures. En effet, selon les articles L.2315-9 et   R. 2315-6 du Code du travail les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les crédits d’heures dont ils disposent. Cette répartition peut se faire entre titulaires mais aussi avec les membres suppléants qui ne bénéficient pas d'heures de délégation. (D’ailleurs, cette répartition ne peut conduire un membre à disposer dans le mois, d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Ainsi, cette répartition ne peut se faire qu'entre les membres du CSE et pas avec les représentants syndicaux au CSE).
Chaque représentant syndical désigné par l’organisation syndicale dispose d’un crédit mensuel d’heures de délégation de 20 heures.                                                                                                                                                                                                                                                                                
Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et dans la mesure du possible, les heures de délégation sont posées sur le temps de travail habituel du collaborateur. En cas de pose hors temps de travail habituel et justifié par les nécessités du mandat, elles font l’objet d’une récupération en temps de repos sur l’année. A la demande des élus concernés, un règlement en heures supplémentaires dans les conditions prévues par les dispositions de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise.
Concernant les chirurgiens-dentistes détenteurs d’un mandat représentatif du personnel, compte tenu de la spécificité de leur rémunération (hors garantie minimale de rémunération, % du chiffre d’affaires réalisé) et de l’exclusion du champ d’application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, en cas de pose d’heures de délégation hors temps de travail habituel et justifié par les nécessités du mandat, ces heures de délégation font l’objet d’une récupération en temps de repos sur l’année indemnisé à hauteur du montant de l’indemnité de congés payés. A la demande des élus concernés, un règlement en heures supplémentaires pourra être effectué. 

Complément d’heures de délégation alloué aux membres du bureau du CSE
En complément du crédit d’heures mensuelles accordé aux membres titulaires du CSE, il est accordé tant au secrétaire qu’au trésorier du CSE, un crédit d’heures de délégation mensuelles spécifiques fixé comme suit : 


Le/La secrétaire du CSE, compte tenu des responsabilités et en présence d’un cumul de mandats (Secrétaire du CSE et délégué syndical) peut solliciter l’exercice de ses mandats représentatifs du personnel à temps plein.  

Modalités de passage à temps plein du/de la Secrétaire du CSE
La Direction des Ressources Humaines examine la demande du/de la Secrétaire du CSE de passage à temps plein et confirme, dans le mois de la demande, son acceptation ou son refus. 
Sous réserve des critères d’éligibilité, un avenant au contrat de travail est conclu avec l’employeur. Ce dispositif annuel peut être reconduit dans les mêmes conditions. 
En cas de perte de mandat, l’avenant prend fin à la date de la perte du mandat. 
En contrepartie, le passage à temps plein n’autorise pas le transfert/cumul avec des crédits d’heures de délégation ou de temps de récupération issus de mandats électifs ou désignatifs internes ou externes. 



Respect des durées du travail et des temps de repos

Le/La Secrétaire du CSE à temps plein verra sa durée de travail, l’organisation de son temps de travail définies en application de l’accord en vigueur. 
Le/La Secrétaire du CSE à temps plein veillera au respect de sa durée contractuelle de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur. 

Ces dispositions s’appliquent à tous les représentants du personnel. 

Un entretien est réalisé une fois par an avec le salarié par la Direction des Ressources Humaines pour évoquer l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité et sa vie personnelle, sa charge de travail, qui doit être raisonnable. Au-delà, un entretien spécifique aura lieu en cas de perte de mandat afin de déterminer les transferts de compétences possibles au sein de l’entreprise. 

Article 6.2. Temps passé en réunion CSE et temps de déplacement

Le temps passé aux réunions sur convocation de l’employeur n’est pas décompté du crédit d’heures et constitue du temps de travail effectif. Pour les représentants du personnel ne disposant pas de convention au forfait, les heures supplémentaires dépassant le seuil habituel seront comptabilisées dans l’outil de gestion des temps. La comptabilisation de ces heures permettra leur récupération sur l’année civile.
Le temps de trajet réalisé pour assister aux réunions plénières constitue du temps de travail effectif. 
Les modes de déplacement à privilégier sont les suivants : 
Utilisation prioritaire des véhicules de service, 
Utilisation des transports en commun si le réseau le permet, 
Dispositif de co-voiturage. 
A défaut de pouvoir utiliser l’un des modes de déplacement susmentionnés, les frais de déplacement sont pris en charge conformément au barème en vigueur dans l’entreprise.

Article 6.3. Budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles

Budget de fonctionnement
Conformément aux dispositions en vigueur, le budget de fonctionnement destiné à couvrir les dépenses liées au fonctionnement de l’instance représente 0,20 % de la masse salariale. 

Budget des activités sociales et culturelles (ASC)
Le budget des activités sociales et culturelles représente 1,26 % des salaires bruts, tels que calculés avant déduction des contributions sociales et en corrélation avec la DSN. 
La contribution patronale est versée chaque mois en deux temps : 
- un acompte sur le mois en cours
- le solde étant versé sur le mois M+1 à la clôture de la paye du mois en cours. 
Un état mensuel sera adressé après les différents versements opérés depuis le début de l’année précisant l’évolution de la masse salariale.  
Article 6.4. Formation des membres du CSE

Formation des membres de la délégation du personnel
A chaque élection, dans le cadre de leurs mandats, les élus titulaires et suppléants bénéficieront des formations suivantes : 
Formation économique d’une durée de 5 jours maximum, 
Formation santé, sécurité et conditions de travail d’une durée minimale de 3 jours. 
Les coûts de la formation économique est prise en charge par le Comité Social et Economique tandis que celle relative à la santé, sécurité et conditions de travail est prise en charge par l’employeur conformément aux conditions prévues par les articles R.2315-20 et suivants.  
Le congé pour la formation santé, sécurité et conditions de travail est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l’employeur ne décident d’un commun accord qu’il le sera en deux fois. 
Formations communes sur les enjeux de la stratégie d’Entreprise et de la formation professionnelle
Afin de permettre aux parties prenantes d’exercer leurs responsabilités respectives de manière équilibrée, l’employeur met en place deux temps de formation et en assure le financement à hauteur de 100 % (temps de formation assimilé à du temps de travail effectif et non imputable sur le crédit d’heures de délégation, prise en charge des frais pédagogiques et frais de déplacement) : 
- Une formation commune sur les enjeux de la stratégie de l’Entreprise destinée aux membres du CSE. 
Cette formation sera dispensée par des représentants de la Direction afin de pouvoir allier apports théoriques et exemples concrets au sein de la Mutualité Française Normandie.
- Une formation commune dédiée aux dispositifs de la formation professionnelle.
Cette formation pourra être dispensée par le pôle formation de la MFN.
L’objectif fixé est d’allier apports théoriques et exemples concrets au sein de la Mutualité Française Normandie.
Article 6.5. Local du CSE

L’employeur met à la disposition du CSE le local situé 4 rue du mail chartreuse Résidence Symphonie   à Rouen jusqu’en 2027, date de fin du bail actuel (y compris eau, électricité, gaz, moyens de communication,...). Ce bail est renouvelable par tacite reconduction. 
Tout membre du comité a libre accès au local du CSE aux heures d’ouverture. 


Article 6.6. Moyens du CSE
Dans une optique d’optimisation du dialogue social et afin de faciliter les réunions en visioconférence, la Direction met à disposition des membres élus titulaires du CSE ne disposant pas de PC portables des tablettes numériques et le réseau associé.
Article 6.7. Site dédié pour la mise en ligne des PV et promotion des Activités Sociales et Culturelles

Un site dédié au CSE et accessible depuis l’intranet de l’entreprise permet de mettre en ligne les procès-verbaux du CSE ainsi que les informations relatives aux activités sociales et culturelles (ASC). 

TITRE II – LES COMMISSIONS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

ARTICLE 7 – LES COMMISSIONS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE 

Les 6 commissions sont les suivantes :
Commission de la Santé Sécurité et Conditions de travail 
Commission du Personnel
Commission Économique
Commission Formation
Commission Égalité professionnelle
Commission Information et Aide au Logement

En cas de cessation anticipée du mandat d’élu au CSE, pour cause de départ définitif de l’entreprise (départ à la retraite, démission, licenciement …) ou de démission du mandat, l’élu(e) membre d’une des commissions sera remplacé par la désignation d’un autre élu du CSE par résolution prise en réunion du CSE. 
En cas de suspension du contrat de travail de plus de trois mois, un remplacement peut être organisé, dans les mêmes conditions.

ARTICLE 8 – LA COMMISSION SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)

Composition

Elle est composée de 5 membres. Les membres de la commission sont désignés parmi les membres élus titulaires ou suppléants pour la durée du mandat, à l’occasion d’une résolution du CSE. Afin de garantir la bonne articulation de cette commission avec le CSE, celle-ci comprend au moins un représentant du collège techniciens et un représentant du collège cadre.
Attributions

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, qui est une émanation du CSE et qui n’a pas la personnalité morale, a en charge les questions relatives :
A la santé physique ou mentale des salariés,
Aux conditions de sécurité,
Aux conditions de travail des salariés, 

à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE, sur l’ensemble du périmètre rattaché à l’entreprise.
Les parties s’accordent pour déléguer aux membres de la commission les missions suivantes :
procéder aux travaux préparatoires et émettre des avis en vue de la consultation du comité social et économique sur l’ensemble des sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, notamment en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important ; réaliser les enquêtes en cas de risque grave, d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
analyser des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail ;
participer à la politique visant à établir l’accord ou le plan d’action de prévention de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (pénibilité) ;
procéder aux travaux relatifs à l’établissement du Document Unique d’Evaluation des Risques et du programme annuel de prévention des risques professionnels ;
susciter toute initiative que la commission estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexuels et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail ;
réaliser des visites d’établissements.

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant, qui peut se faire assister de collaborateurs de l’entreprise. 
Sont également invités : 
le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;
les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Moyens et fonctionnement

La CSSCT se réunit a minima chaque trimestre (mars, juin, septembre, décembre), dans le mois précédent les réunions du CSE consacrées aux thématiques de santé, sécurité et conditions de travail.
La commission désigne un référent qui est l’interlocuteur de la direction, en particulier pour l’élaboration des ordres du jour.
Pour l’exercice de leurs prérogatives, chaque membre de la CSSCT bénéficie d’un complément d’heures de délégation déterminé comme suit : 

En cas de déplacement sur un site dans le cadre de leur mandat de membre de la commission SSCT, et en l’absence de véhicule de service disponible les frais sont pris en charge par l’employeur dans la cadre du barème en vigueur. 
Une adresse mail commune aux élus du CSSCT est créée pour permettre aux salariés de les contacter.
ARTICLE 9 - LA COMMISSION DU PERSONNEL

Composition 
Elle comprend 5 membres qui seront désignés parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE dès la première réunion de ce dernier, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents, étant précisé que l’employeur ne prend pas part au vote.
Attributions 
La Commission du personnel a pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives des salariés sur les salaires et sur l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives relatives au droit du travail, à la protection sociale, la santé et la sécurité des salariés. 
Moyens et fonctionnement
La commission du personnel se réunit chaque mois.
Pour l’exercice de leurs prérogatives, chaque membre de la commission du personnel bénéficie d’un complément d’heures de délégation déterminé comme suit : 

Les membres de la commission du personnel ne pourront pas être membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Une adresse mail commune aux élus de la commission du personnel est créée pour permettre aux salariés de les contacter.

ARTICLE 10 - LA COMMISSION ÉCONOMIQUE

La commission économique est notamment chargée d'étudier les documents économiques et financiers de l’entreprise.
Elle est présidée par le représentant de l’employeur, assisté par des collaborateurs, en présence de membres invités, conformément aux dispositions légales.
La commission comprend jusqu’à 5 membres, désignés par le CSE, parmi ses membres titulaires.
La commission se réunit au moins deux fois par an et peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le CSE.
La commission désigne un rapporteur chargé de restituer ses travaux au cours des réunions plénières du CSE.
Le président de la commission sera présent lors de cette restitution en réunion plénière.

ARTICLE 11 - LA COMMISSION FORMATION

La commission de formation est chargée de préparer les délibérations du CSE dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Elle étudie les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information. Enfin, elle étudie les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
La commission est composée de jusqu’à 5 membres, désignés par le CSE parmi ses membres titulaires.
La commission se réunit au moins une fois par an.
Les membres de la commission désignent un président parmi eux.
Un représentant de l'employeur participe à cette commission.
La commission peut se faire assister par des experts ou conseils extérieurs.
La commission désigne un rapporteur chargé, avec le président, de restituer les travaux de la commission au cours des réunions plénières du CSE. Le représentant de l'employeur sera présent lors de cette restitution en réunion plénière.

ARTICLE 12 – LA COMMISSION INFORMATION ET AIDE AU LOGEMENT

La commission d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. À cet effet, la commission : recherche les possibilités d'offres de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction, informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
Elle aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale.
La commission comprend jusqu’à 5 membres, désignés par le CSE parmi ses membres titulaires.
La commission se réunit deux fois par an (une par semestre).
Les membres de la commission désignent un président parmi eux.
Un représentant de l'employeur participe à cette commission.
La commission peut se faire assister par des experts ou conseils extérieurs.
La commission désigne un rapporteur chargé, avec le président, de restituer les travaux de la commission au cours des réunions plénières du CSE. Le représentant de l'employeur sera présent lors de cette restitution en réunion plénière.


TITRE III – LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D’ENTREPRISE

ARTICLE 13 – LES DÉLÉGATIONS SYNDICALES DE NÉGOCIATION

Chaque organisation syndicale représentative peut désigner deux délégués syndicaux en charge d’assurer le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.
Les délégués syndicaux sont désignés par leur organisation syndicale représentative. Ils ont notamment pour mission d’exprimer les revendications individuelles et collectives des salariés et ont vocation à négocier et signer des accords collectifs.
Ils assurent un rôle d’animation de leur section syndicale et sont à ce titre les interlocuteurs de la Direction. Ils ne peuvent cependant se substituer aux représentants élus du personnel.
Le mandat du délégué syndical s'achève automatiquement aux élections professionnelles suivantes ou si le syndicat retire le mandat de délégué syndical au salarié qu'il avait désigné. Le délégué syndical peut également démissionner de son mandat ou de son emploi.
Le nombre de délégués désignés par chaque section syndicale est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Conformément aux dispositions en vigueur, le nombre de délégués syndicaux est fixé à :                      2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par un salarié de l'entreprise par un nombre équivalent au nombre de délégué syndical (2). Les temps de réunion et temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif. Le temps de trajet réalisé pour assister aux réunions plénières constitue du temps de travail effectif. 
Les modes déplacement à privilégier sont les suivants : 
Utilisation prioritaire des véhicules de service, 
Utilisation des transports en commun si le réseau le permet, 
Dispositif de co-voiturage. 
A défaut de pouvoir utiliser l’un des modes déplacement susmentionné, les frais de déplacement sont pris en charge conformément au barème en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 14 – LA P֤ÉRIODICITÉ DES NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES

L'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet aux partenaires sociaux d’adapter le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation en fonction des nécessités et priorités de chaque Entreprise.
Au regard des spécificités de la Mutualité Française Normandie, les parties prenantes conviennent que, pour chacun des thèmes composant les trois blocs de négociation, une négociation est engagée selon la périodicité fixée ci-après. 
En cas de couverture des thèmes cités par un accord existant, la périodicité indiquée n’a pas vocation à s’appliquer. Ainsi, au terme des accords concernés, les parties prenantes conviennent d’ouvrir des négociations.  
La négociation annuelle sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et le temps de travail 
La négociation annuelle sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée et le temps de travail comprend : 
Les salaires effectifs ;
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
La négociation triennale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et la qualité de vie au travail 
La négociation triennale sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la diversité et la Qualité de Vie au Travail comprend :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

 Les objectifs et les éventuelles mesures correctives permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;


Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 


La négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels 
La négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels est notamment adossée au plan stratégique de l’Entreprise (plan biennal ou triennal) et comprend : 
La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’Entreprise ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ; 
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour maîtriser le recours aux emplois précaires dans l’Entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences ; 
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
ARTICLE 15 – LES ENGAGEMENTS ET MODALITÉS DE NÉGOCIATIONS

En cas de négociations impliquant la réalisation d’études d’impact et/ou la constitution de groupes de travail paritaires (ex : négociation relative à l’aménagement du temps de travail), la négociation d’un accord de méthode pourra être envisagée. 
Au cours de chaque réunion, la discussion portera sur la base d'un texte proposé par la Direction et sur les observations, amendements et/ou contre-projets que les organisations syndicales auront proposés d'y apporter, pour autant que le texte de la direction ait été communiqué aux autres parties dans un délai raisonnable et suffisant avant la date de la réunion et les observations, amendements et/ou contre-projets proposés par les organisations syndicales. 
La Direction s’engage à fournir ces propositions dans un délai minimal de 7 jours avant la réunion, pour la bonne tenue de la réunion de négociations.
Toutes les propositions de textes et d'amendements sont consignés dans un tableau de suivi porté à la connaissance de l’ensemble des parties à la négociation. Elles seront datées et porteront mention des parties qui les proposera.
Lorsque, à l'issue d'une réunion de négociation, des modifications auront fait l'objet d'un consensus, le texte modifié sera adressé par la Direction aux membres des délégations syndicales en deux versions, l'une avec les modifications apparentes, l'autre intégrant dans le corps du texte les modifications acceptées.
Les parties à l’accord conviennent que l’intervention d’un expert reconnu dans les domaines traités (ex. : intéressement et épargne salariale) permet d’apporter un éclairage nouveau à l’équipe de négociation.

ARTICLE 16 - LES MOYENS SYNDICAUX MIS A DISPOSITION

Les moyens mis à disposition concernent l’ensemble des différentes délégations syndicales. 
BDESE
Les Délégués Syndicaux bénéficient de l’ensemble des informations mises à disposition sur la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), laquelle devra donner lieu à une négociation portant sur sa présentation et son contenu sur la période 2022/2023.
Crédits d’heures de délégation
L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice des fonctions des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures de délégation. De plus, il s’assure de l’organisation du travail associée avec le Directeur de filière de l’activité et le manager concerné. L’organisation de l’activité du site ne relève en aucun cas de la responsabilité des salariés détenteurs d’un mandat représentatif du personnel.  
Le nombre d’heures de délégation des délégués syndicaux est fixé par le code du travail en fonction des effectifs de l’entreprise. 
Conformément aux dispositions en vigueur, chaque Délégué Syndical dispose d’un crédit mensuel d’heures de délégation de 24 heures.  
La participation à une réunion de négociation et les temps de déplacement pour s'y rendre ou en revenir ne s'imputent pas sur le crédit d'heures de délégation.
Modes de déplacement à privilégier
Les modes déplacement à privilégier sont les suivants : 
Utilisation prioritaire des véhicules de service, 
Utilisation des transports en commun si le réseau le permet, 
Dispositif de co-voiturage. 
A défaut de pouvoir utiliser l’un des modes déplacement susmentionné, les frais de déplacement sont pris en charge conformément au barème en vigueur dans l’entreprise.
Mise à disposition de locaux syndicaux
Un local syndical est mis à disposition à l’adresse suivante : 3/5 rue François ARAGO 76100 ROUEN.
Ce local chauffé et éclairé est d’une surface minimale de 50 m2.
Le bon usage du local est sous la responsabilité de leurs utilisateurs. L’entretien est à la charge des organisations syndicales qui ont à disposition : balai, seau, serpillière. 
Avant la mise à disposition du local, un état des lieux sera fait en présence d’un représentant de la MFN et d’un représentant de chaque organisation syndicale. 


Équipement des locaux syndicaux
Chaque local syndical comptera deux pièces qui seront équipées : 
D’une armoire fermant à clé pour chaque section syndicale
D’une table de réunion
D’un bureau
De chaises (une vingtaine dont certaines pliantes)
D’un paperboard
De panneaux d’affichage
Moyens bureautiques
Chaque organisation syndicale dispose d’un PC portable sur chaque site et de deux téléphones portables contre remise d’une attestation signée. 
Une connexion ADSL et une imprimante sont communes à l’ensemble des organisations syndicales, les consommables étant à la charge des organisations syndicales. 
ARTICLE 17 - LES MOYENS D’INFORMATION DU PERSONNEL

Chaque partie s’engage à la plus grande loyauté dans les échanges. 
Les organisations syndicales représentatives disposent par ailleurs d’un espace d’information syndicale dédié sur l’intranet de l’entreprise. En cas de mise à jour nécessitant d’être portée à la connaissance des collaborateurs, les organisations syndicales représentatives sont autorisées à utiliser la messagerie professionnelle mise à disposition avec possibilité pour les destinataires de s'abonner ou désabonner à la liste de diffusion des organisations syndicales représentatives. 

TITRE IV - RECONNAISSANCE ET VALORISATION DES MISSIONS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL 

ARTICLE 18 – LIBERTÉ SYNDICALE ET ÉGALITE DE TRAITEMENT

Les parties prenantes réaffirment le droit des salariés - quelles que soient les fonctions exercées - à la liberté d'opinion, la liberté de s'associer pour la défense de leurs intérêts individuels et collectifs et celui d'adhérer à un syndicat de leur choix.
Par-delà les mesures protectrices des salariés exerçant une activité syndicale, ou remplissant un mandat de représentation du personnel au sein de la MFN, qu'elles entendent respecter dans leur esprit comme dans leur lettre, le MFN manifeste sa volonté de donner à ces salariés les mêmes chances professionnelles que celles offertes à leurs autres collègues, et d’inclure l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel comme une étape du parcours professionnel à reconnaître le cas échéant.
Par ailleurs, la prise en compte du fait syndical – partie intégrante de la vie de l’entreprise – doit faciliter le développement d’un dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise. A cette fin, la MFN entend poursuivre et développer l’effort de sensibilisation des responsables hiérarchiques de tous niveaux. En effet, il est nécessaire de sensibiliser la hiérarchie et l’ensemble des salariés à la conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice des mandats des représentants du personnel. 
Ces orientations supposent enfin que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. En effet, l’apport des représentants élus ou désignés ne peut être pleinement efficace que s’il leur est offert la possibilité d’exercer une activité professionnelle correspondant à leur compétence, ainsi que des perspectives d’évolution de carrière comparables à celles de tous les salariés.
L’évolution de carrière et des rémunérations est basée uniquement sur les compétences professionnelles, appréciées par la hiérarchie des représentants du personnel ; l’exercice d’un mandat n’est pas pris en compte en tant que tel. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de délégations individuelles, légales ou conventionnelles dont le représentant dispose sur l’année dépasse 30% de la durée annuelle du travail, il bénéficie sur la durée de la mandature d’une évolution de rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. Chaque salarié concerné bénéficiera alors d’un retour dans le dernier mois de son mandat portant sur l’évolution de sa rémunération durant son mandat (en juin) et les ajustements à réaliser si nécessaire. 
L'exercice de l’action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, à la neutralité des lieux de travail ou entraîner une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. 
Les représentants du personnel veillent notamment au respect de la vie privée et des droits et libertés individuelles et collectives garantis par la loi. Dans le cadre de la diffusion d’informations et communications par quelque moyen technique que ce soit, ils appliquent les dispositions légales relatives à la presse ainsi que celles relatives à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
ARTICLE 19 - PROMOTION DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE 

Article 19.1. Sensibilisation du management 

La Direction rappelle le rôle prépondérant des managers des représentants du personnel dans l’organisation du travail. Dans ce cadre, une réunion annuelle doit s’organiser entre le manager et le représentant du personnel afin d’étudier leur situation individuelle et identifier les leviers d’ajustement en termes de charge de travail et d’organisation de la structure.
En outre, dans un souci de faciliter le dialogue entre managers et les salariés dotés d’un mandat représentatif du personnel, à compter du 2ème semestre 2022, la Direction :
communiquera aux managers des représentants du personnel le planning des réunions récurrentes dès sa programmation et les informera des autres réunions avec les représentants du personnel organisées à sa demande ;

intégrera, dans la formation relative au droit social pour managers un module spécifique sur la Représentation du personnel et ses conditions d’exercice au sein de la Mutualité Française Normandie.

Article 19.2. Gestion des crédits d’heures

Les parties signataires préconisent une information préalable à l’initiative des représentants du personnel, distincte et exclusive de toute demande d’autorisation, destinée à leur manager. Celle-ci concerne le temps utilisé par eux pour assurer leur mission et notamment pour les heures de délégation utilisées en dehors des locaux sur leur temps de travail habituel.
L’information préalable ne constitue pas un contrôle de l’utilisation des heures de délégation. Elle a bien pour finalité de faire le partage objectif entre l’activité strictement professionnelle (sur laquelle l’employeur a un pouvoir de direction) et le temps d’exercice des mandats sur lequel l’employeur n’entend pas exercer de contrôle a priori.
Les parties conviennent que le représentant du personnel informe son manager dès lors qu’il a connaissance de son absence, et ce dans un délai raisonnable, afin que ce dernier puisse organiser son activité en conséquence et pourvoir à son remplacement si nécessaire.
Pour rappel, les collaborateurs à temps partiel ou temps réduit dispose du même crédit d'heures de délégation que les collaborateurs à temps complet disposant d’un mandat représentatif du personnel. Conformément aux dispositions du code du travail, leur temps de travail ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation de leurs heures de délégation. Le solde éventuel de leur crédit d'heures de délégation peut être pris en dehors de leur temps de travail. En cas de pose hors temps de travail justifié par les nécessités du mandat, elle fait l’objet d’une récupération sur l’année civile. Au-delà, l’octroi d’un ticket restaurant pourra être généré dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
A l’issue de la prise d’heures de délégation, le représentant du personnel déclarera les heures de délégation effectivement prises en indiquant l’heure de départ, la nature du mandat au titre duquel le crédit d’heures a été pris ainsi que le temps total utilisé. Il est convenu que cette déclaration sera effectuée, dès que possible et sous réserve de faisabilité technique sur le logiciel de suivi des temps dédiés. Dans l’attente de l’évolution du paramétrage du logiciel, les heures de délégation font l’objet d’une déclaration via le formulaire mis à disposition sur l’intranet visé par le responsable d’activité et adressé sur l’adresse mail dédié : .

Sous réserve de la faisabilité technique, la pose et la validation des temps afférents aux mandats représentatifs du personnel et/ou aux mandats syndicaux seront directement assurées par les représentants du personnel selon les moyens mis à disposition.
Ce dispositif repose sur la confiance dévolue par la Direction aux représentants du personnel et/ou aux délégués syndicaux dans la gestion responsable de l’enregistrement des heures afférentes à l’exercice de leurs mandats et la conciliation de leurs temps de travail / mandats représentatifs. 
Un contrôle aléatoire a posteriori sur les enregistrements effectués pourra être opéré.
Les salariés dont le temps de travail est organisé par une convention annuelle de forfait en jours voient leur crédit d’heures décompté en demi-journées qui viennent se déduire du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jours.
Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. 
Une note interne co-signée par la Direction et la Secrétaire du CSE est adressée à l’ensemble des filières afin de porter à la connaissance des managers les modalités de pose des heures de délégation.
Un dispositif interne de signalement est mis en place afin de porter à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines les éventuelles difficultés rencontrées dans la pose des heures de délégation.


Article 19.3. Intégration de l’activité représentative du personnel dans le fonctionnement de l’entreprise

Lors de la définition du budget annuel, la Direction portera une attention particulière relative à l’impact des crédits d’heures sur l’organisation du travail par direction. Cette étude annuelle sera partagée en Comité de Direction, des solutions seront étudiées au cas par cas et intégrées au budget si nécessaire. 
D’un point de vue budgétaire, les heures de délégation sont affectées au Siège Social et réparties sur l’ensemble des activités de l’entreprise. 
Article 19.4. Communication sur le dialogue social

Tout salarié nouvellement embauché dispose d’une présentation des attributions du CSE dans le livret d’accueil de l’entreprise. 
Au-delà, conscient de l’importance et du rôle des partenaires sociaux dans la construction équilibrée d’un dialogue social, des communications spécifiques pourront être diffusées au sein de l’Entreprise, avec accord préalable de la Direction, pour mettre en valeur l’activité de ceux et celles qui s’engagent dans des mandats représentatifs du Personnel (mandats électifs et désignatifs), impliquer et sensibiliser les collaborateurs sur leurs missions. 
ARTICLE 20 - ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 

Article 20.1. Parcours professionnel des représentants du personnel

Il est rappelé que l’exercice des mandats de représentant du personnel est compatible avec un déroulement de carrière normal et ce, à tous les stades de la vie professionnelle. Aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de ses activités syndicales. 
En outre, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale par arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de rémunération, d’avancement, à la mobilité, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, à l’évolution professionnelle, à la rémunération et à l’octroi d’avantages sociaux, aux mesures de discipline et de licenciement du salarié.
Les exigences liées aux missions des salariés représentants du personnel ou ayant un mandat syndical doivent être prises en compte dans l’organisation et la charge de travail. Ce principe doit être appliqué afin de fixer leurs objectifs et de mesurer leur atteinte. 
Lorsqu’elles sont identifiées, les compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat représentatif du personnel et/ou désignatif font l’objet d’une étude afin d’assurer, dans la mesure du possible, la transférabilité vers l’Entreprise au regard des besoins et postes disponibles et des possibilités de mobilité, notamment géographique du Représentant du Personnel.



Article 20.2. Articulation entre parcours professionnel et mandat de représentant du personnel

Entretien de début de mandat 
Un entretien de début de mandat peut avoir lieu à la demande du représentant du personnel titulaire, du délégué syndical ou du titulaire d’un mandat syndical. Cet entretien a pour objectif de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat. 
Cet entretien aura lieu avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.  
Entretien annuel de suivi
Les représentants du personnels et titulaires de mandats syndicaux ont la possibilité s’ils le souhaitent chaque année d’être reçu par la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle, leur rémunération et leur évolution de carrière. 
Entretien de fin de mandat 
Les représentants du personnel et les titulaires d’un mandat syndical peuvent s’il le souhaite bénéficier d’un entretien de fin de mandat qui a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise avec la manager et la Direction des Ressources Humaines. 

Article 20.3. L’évolution salariale et la détermination de la part variable de la rémunération 
Les élus du personnel et les salariés exerçant un mandat syndical bénéficient d’une attention particulière en termes d’évolution salariale et peuvent bénéficier du dispositif de garantie d’évolution salariale prévu à l’article L2141-5-1 de code du travail. 
Au-delà, pour les représentants du personnel dont la rémunération comporte une part variable liée à des objectifs professionnels, ceux-ci sont fixés et adaptés afin de tenir compte du temps disponible sur le poste de travail.
Ces objectifs sont formalisés au cours d’une réunion de travail entre le salarié et son manager.
Quoi qu’il en soit, l’octroi de primes variables qui en découle, dont le mode de calcul dépend notamment de critères quantitatifs, ne doit pas pénaliser les salariés investis d’un mandat représentatif et/ou désignatif, qui consacrent un temps réduit à leur activité professionnelle.
Ainsi :
pour la partie de son activité consacrée à ses mandats, le représentant du personnel ou syndical doit bénéficier de la moyenne des primes accordées aux autres salariés exerçant la même fonction, pour un temps équivalent,

pour la partie consacrée à son activité professionnelle, à une somme calculée sur la base d’objectifs réduits proportionnellement à ce temps.
Le cas échéant, un réajustement au réel des temps consacrés aux mandats représentatifs du personnel sera réalisé en fin d’année. 
Article 20.4. L’incitation à la résolution amiable des litiges

Les parties prenantes souhaitent privilégier le recours à des solutions amiables de règlement des litiges via divers dispositifs.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 21. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Sous réserve des formalités de dépôt et de publicité, le présent accord entre en vigueur dès sa signature. 
Il annule et remplace les dispositions de l’accord sur la mise à disposition d’un local syndical du                                  17 novembre 2016 et l’accord sur la mise en place du Comité Social et économique signé le                                                   6 septembre 2019.
Il se substitue également à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur dans l’entreprise portant sur les mêmes objets. 
La durée d’application des dispositions est prévue pour une durée de 4 ans. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’échéance du terme.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se réuniront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

ARTICLE 22. RÉVISION DE L’ACCORD 

A compter d’un délai d’application d’un an, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. 
Toute modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE 23. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux, dont un exemplaire original qui sera adressé électroniquement à chaque organisation syndicale représentative, à l’issue de la procédure de signature. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme télé@accords conformément à la règlementation en vigueur. 


Il sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de l’ANEM.
Enfin, le présent avenant sera mis en ligne sur le site intranet et sera diffusé à l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque établissement.

Fait à Rouen, le 19 mai 2022


Pour 


La Mutualité Française Normandie SSA
 Représentée par Monsieur 

Le syndicat CFDT
Représenté par 


Le syndicat CGT
Représenté par 


Le syndicat CFE-CGC
Représenté par 


Le syndicat FO
Représenté par