ACCORD D’ENTREPRISE	
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES - HOMMES


Entre les soussignés :

xxxxxxx, au capital de xxxxxx euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bourg-en-Bresse sous le n°xxxxxxxx, dont le siège est situé xxxxxx, représenté par M.xxxxxxx agissant en tant que Président.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et,

Le Comité Social Economique élu lors du scrutin du 15 Octobre 2019 dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord.

D’autre part

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle femme homme et notamment :
la loi du 23 mars 2006 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes,
l’accord national du 5 juillet 2011 sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries du bois et l’importation du bois

Travaillant le matériau bois et ses dérivés pour réaliser notamment des emballages tels que des caisses de toutes dimensions ou des contenants spécifiques, l’entreprise xxxxxx est une PME qui a su s’adapter à l’évolution de ses marchés.

Ses activités sont essentiellement réalisées au sein d’ateliers regroupant des postes de travail à forte composante manuelle.

Toutefois, même si l’offre de l’entreprise est basée sur la réalisation de produits sur-mesure, avec très peu d’effets de série, qui demandent la mise en œuvre d’un travail physique soutenu et pour lequel une automatisation des postes de travail reste difficile, une véritable réflexion est menée afin de diminuer cette pénibilité et ainsi pouvoir féminiser certains postes de travail. 

Par l’intermédiaire de cet accord, l’entreprise tient à enraciner les valeurs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, valeurs cultivées et partagées par celles et ceux qui la constituent.



Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

La notion d’égalité professionnelle recouvre plusieurs domaines qui ont été exposés lors de la réunion DUP du 5 Avril 2022 (voir PV en pièce jointe). La direction et les représentants du personnel ont choisi les 3 domaines  d’action suivants  pour la période 2022-2025:

L’embauche
Les conditions de travail, santé et sécurité au travail
La formation

Pour chacun de ces domaines ont été associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. 

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression issus de la volonté de xxxxxx et des Représentants du Personnel d’ancrer dans les faits la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’Entreprise.

Article 2 – Evolution  par catégorie professionnelle

Ci-après l’évolution de l’effectif entre 2019 et 2021 :


La structure des effectifs a peu évolué, il y a eu une légère diminution de la proportion des femmes pour la catégorie ACT qui s’explique par le recrutement d’hommes et pas de recrutement de femmes dans cette catégorie.


Les ouvriers :

Les opérations nécessaires à la réalisation de nos produits, comportant de nombreuses manutentions avec port de charge supérieur à 25 kg (limite maximum autorisé par le code du travail pour les femmes et les jeunes travailleurs), compliquent l’intégration de personnel féminin au sein des ateliers.

Les postes de travail qui ont un niveau de port de charges inférieur à 25kg sont actuellement affectés aux salariés ayant un avis de restriction médicale de port de charges lourdes formulé par le médecin du travail.

Cette disposition permet notamment de maintenir dans l’emploi les salarié(e)s concernés, ayant souvent une ancienneté importante, et pour lesquels un reclassement serait rendu délicat par l’absence de tels postes de travail.

Dans le cadre de sa politique QSE, la société étudie de manière  continue des solutions afin d’améliorer les conditions de travail des hommes et des femmes de la société. C’est dans ce contexte que des investissements sont en cours de réflexion notamment sur des cloueurs pneumatiques plus légers, un centre d’usinage nécessitant moins de manutention, des moyens de préhension.

3 femmes intérimaires ont été intégrées entre 2020 et 2022 : une au secteur assemblage et 2  au secteur coupe.
Mais elles ne font plus partie des effectifs intérimaires à ce jour.


Le personnel Administratif Commercial et Technique :

12 salarié(e)s sont concerné(e)s dans cette catégorie professionnelle composée de métiers avec des missions distinctes, de ce fait, nécessitant des compétences spécifiques pour chaque poste.

Il n’est donc pas possible d’établir une comparaison pertinente entre le personnel masculin et le personnel féminin, notamment en terme de rémunération.

A ce jour, une salariée   est  à temps partiel par choix ; contre 3 en 2018. Les 2  autres  personnes à temps partiel sont désormais à temps plein au vu de la charge de travail qui a augmenté.

En conformité avec le code du travail, nos contrats à temps partiel précisent la priorité d’accès à un travail à temps complet correspondant à la catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant au sein de la société.

De même, nos contrats à temps partiel précisent que la société xxxxxx garantit pour les salarié(e)s à temps partiel un traitement équivalent à celui des salarié(e)s à temps plein en ce qui concerne la formation professionnelle, les possibilités de promotion et de déroulement de carrière.

Il est entendu que dans le cadre d’un éventuel recrutement, un poste de travail correspondant à cette catégorie professionnelle serait ouvert indifféremment à des candidats masculins ou féminins, après recherche de candidat(e)s en interne.

Les Agents de Maitrise

Les agents de maitrise actuellement en place sont le résultat de promotions internes. 
Au fil des années, les capacités techniques et managériales d’opérateurs ont été développées pour leur permettre d’atteindre le statut d’agent de maitrise.

La présence exclusive de personnel masculin dans cette catégorie professionnelle est donc la conséquence d’une population d’opérateurs exclusivement masculins.

La démarche actuelle de diminution de la pénibilité aux postes de travail doit rendre accessible, par le biais de la promotion interne, cette catégorie professionnelle à du personnel féminin.

Il est entendu que dans le cadre d’un éventuel recrutement, un poste de travail correspondant à cette catégorie professionnelle serait ouvert indifféremment à des candidats masculins ou féminins.

Les cadres

Trois salariés sont cadres de l’entreprise dont une femme.

Il est entendu que dans le cadre d’un éventuel recrutement, un poste de travail correspondant à cette catégorie professionnelle serait ouvert indifféremment à des candidats masculins ou féminins, après recherche de candidat(e)s en interne.

Article 3 – L’embauche

Article 3-1 : Données 2021

Il n’y a pas eu d’embauche de personnel féminin en 2021, une femme a réalisé une mission interim pendant 2 mois au secteur assemblage.
 
Les besoins en recrutement relèvent essentiellement de la catégorie « ouvrier », 16 personnes ont été recrutées dans cette catégorie. 
Pour les 3 autres recrutements en CDI en 2021, l’étude des candidatures a été réalisée sans distinction entre candidats féminins et masculins et basée sur les compétences et expériences professionnelles. 
A noter qu’au 1er juin 2022, une femme a été embauchée en qualité de technicienne QSE.
Article 3-2 : Objectifs de progression

Les effectifs de la société relèvent en majorité de la catégorie « ouvrier » (68 %) qui est  composée à 96 % de personnel masculin.  L’objectif est d’intégrer des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, d’orientation sexuelle de caractéristique physique et de sexe.

Article 3-3 : Actions et mesures

Travailler sur l’amélioration des conditions de travail, la sécurité et la santé afin de favoriser la mixité sur les postes d’opérateurs

Sensibiliser les managers et l’ensemble des collaborateurs sur la mixité des emplois

La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat(e), critères appréciés dans la globalité

Article 3-4 : Les indicateurs

Nombre de recrutements par sexe et par filière
Aménagement réalisé pour accueillir du personnel féminin dans les ateliers

Article 4 : Les conditions de travail, santé et sécurité au travail

Le premier constat est que le personnel féminin occupe en majorité des postes administratifs (5 sur 7 femmes soit 72 %).

Selon une étude de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), « les stéréotypes de sexe confèrent aux femmes et aux hommes des qualités dites naturelles, et non des compétences réelles développées en situation de travail ».  

Ces stéréotypes ont pour conséquences de minimiser certains risques au travail tels que les risques organisationnels et psychosociaux (le travail sur écran, les TMS, le manque d’autonomie, peu de perspective d’évolution, cumul vie professionnelle – vie familiale…).

Le second constat est que les postes de production sont masculinisés (96% d’hommes), les contraintes physiques de ces postes expliquent les difficultés à intégrer du personnel féminin. 

Toutefois, la volonté de la société est de développer la mixité dans les ateliers notamment par des investissements en aide à la manutention et par une organisation du travail diminuant la manutention et le port de charge. 

Ces actions ayant également pour objectifs de diminuer la pénibilité au travail d’une manière générale.
Article 4-1 : Données 2021

En 2021, l’absentéisme des femmes représente seulement 0,8 % de l’absentéisme total et 0,68 %  du nombre d’heures totales travaillées des femmes. 
Concernant le turn over des femmes, il est à noter aucun départ depuis 2018.

Ces indicateurs très bas concernant le personnel féminin permettent donc de présager que les femmes se sentent bien dans la société.

2 femmes seulement relèvent de la catégorie « ouvrier », une femme a réalisé une mission interim de 2 mois au secteur assemblage. Après un accident du travail, elle a stoppé sa mission.
En 2022, une femme a également réalisé une mission pendant 4 semaines au secteur coupe. Un travail plus proche de son domicile lui ayant été proposé, elle n’a pas souhaité renouveler son contrat.



Article 4-2 : Objectifs de progression

La volonté de la société est d’augmenter le nombre de personnel féminin dans les ateliers et de veiller à la bonne collaboration femmes – hommes dans chaque secteur.
Article 4-3 : Actions et mesures
Sensibiliser les managers, les collaborateurs et membres du CSE  sur les agissements et paroles sexistes, 
Investir dans des moyens de manutention et de préhension,
Organiser le travail afin de diminuer la manutention et les ports de charges.
Article 4-4 : les indicateurs
Turn over par filière et par sexe
Nombre d’actions de prévention et d’aménagement réalisés afin de limiter les risques AT et maladie professionnelle
Absentéisme par sexe et par filière 
Article 5 : La formation professionnelle

Article 5-1 : Données  2021

Le nombre d’heures moyen de formation est de 6,57 heures pour l’ensemble des collaborateurs et 5,1 heures pour le personnel féminin. Le nombre d’heures moyen de formation a diminué ces 3 dernières années (en 2019 : 19 heures pour l’ensemble du personnel et 7 heures pour le personnel féminin). 
La pandémie a impacté fortement l’organisation des formations, ce sont donc les formations liées à la sécurité qui ont été réalisées en priorité ces 2 dernières années.

Article 5-2 : Les objectifs de progression
Neutraliser l’écart du nombre d’heures moyen de formation entre hommes et femmes 

Article 5-3 : Actions et mesures
Proposer des formations de développement des compétences (autres que sécurité) au personnel féminin
Faciliter l’accès aux formations en veillant à respecter les horaires, les lieux de formation et conditions de transport


Article 5-4 : Les indicateurs
Nombre d’heures moyen par sexe
Nombre de formations inter/intra/interne


Article 6 – Modalité de suivi 

Le rapport de situation comparée sera communiqué aux représentants du personnel une fois par an.
Les indicateurs de suivi fixés dans le présent accord seront également communiqués aux membres du CSE une fois par an.

Article 7– Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature, sous réserve de sa validation par la DREETS. Il prendra fin sans autre formalité à la date du troisième anniversaire de sa signature.
Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 9 – Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
Article 10 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :
- en 2 exemplaires sur la plateforme en ligne Téléaccords : un exemplaire sera transmis à la DREETS dont relève l’entreprise et un exemplaire pour publication (version anonymisée).
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.
Fait à xxxxx, le 
En 3 exemplaires 
Pour l’entreprise					
M. xxxxx				 
Président XXXXX			




Membres Titulaires du Comité Social Economique	
		
M. xxxxxx 						M. xxxxx





							
M. xxxxx						M. xxxxxx