Accord d’entreprise relatif à la durée du travail "forfait jours"


ENTRE :

La société CASEUS ST PAUL, société à responsabilité limitée, au capital de 10 000 €, inscrite au RCS de PARIS sous le n° 793 699 679, dont le siège social est: 97/99 rue Saint-Antoine 75004 PARIS,

Représentée par Monsieur xxxxxx, en qualité de gérant,

D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité des deux tiers, étant ici précisé que l’entreprise n'a été saisie d'aucune désignation de délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE 

La société CASEUS ST PAUL a souhaité mener une réflexion sur l’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est notamment apparu opportun de préciser les conditions d’aménagement du temps de travail de certains salariés cadres de l’entreprise en instituant un forfait annuel en jours afin de mieux répondre aux contraintes de l’activité et aux attentes de ses clients, en tenant compte des conditions de travail de ses collaborateurs.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.

Conformément à l’article L. 2232-23 du Code du travail, et aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 Article L. 2232-23 du même Code, le présent accord est conclu avec le personnel de l’entreprise, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable au personnel de la société CASEUS ST PAUL, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, tous établissements confondus, relevant des coefficients hiérarchiques suivants, issus de la Convention collective :
C1
C2
AM2

pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient.

à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)

Sont à ce titre principalement concernés les Responsables de boutique.

Les conventions de forfait en jours sont applicables aux salariés dès lors qu'ils remplissent les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention, comme précisé à l’article 2 ci-après.


ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera notamment :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
le dépassement éventuellement convenu du forfait ou sa réduction
le temps de présence journalier éventuellement nécessaire.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, celles des partenaires contribuant à l’activité, ainsi que les besoins des Clients.



ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

3.1 – Comptabilisation du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échant les jours d’ancienneté et des jours fériés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

– le nombre de dimanches et de lundis ;
– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
– le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

3.2- Période de référence 

La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (période de prise de congés payés).

3.3 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème.

Ainsi, en cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
En cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de dimanches et de lundis non travaillés ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

– le nombre de dimanches et de lundis non travaillés ; ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

3.4 - Forfait réduit

Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours travaillés réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.5 – Dépassement du forfait 

Les parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait.

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.

L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos lié à son forfait.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés sur la période est fixé à 250 jours par an.

Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jours de repos auquel le salarié a renoncé.



ARTICLE 4 - DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours ; ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en ce compris le dimanche, en journées de travail.

L'employeur peut prévoir, au cours du jour travaillé, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 5 - JOUR DE REPOS FORFAIT JOURS (JRFJ)

Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le décompte des jours travaillés/non travaillés est établi au travers d’un planning prévisionnel trimestriel qui précise le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :

repos hebdomadaire
congés payés
congés conventionnels (par exemple les absences pour évènement familial)
jours de repos forfait jours (JRFJ) au titre du respect du plafond de 218 jours
les jours travaillés correspondant aux jours de repos auxquels le salarié aura renoncé.

Un suivi mensuel est également établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, comme il est dit à l’article 6.4 ci-dessous.

Les journées de repos (JRFJ) qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon le planning établi.


ARTICLE 6 - DISPOSITIF DE SUIVI ET DE CONTROLE

6.1. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

6.2- Durées quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.

Ainsi, le salarié doit, en tout état de cause, bénéficier a minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures), sauf disposition conventionnelle dérogatoire.

Le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées.

6.3 - Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte des mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
En tout état de cause, et chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :

sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

6.4 - Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration, ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). 

6.5.- Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


6.7- Droit à la déconnexion

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence.

La Direction et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours travaillés sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les jours de repos ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

ARTICLE 7 - REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire est annuelle et versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La grille de rémunération des salariés éligibles au forfait jours est fixée de la manière suivante, en valeur brute :



Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.



ARTICLE 8 - DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION 

8.1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur :

au 1er septembre 2021, après dépôt auprès de la DREETS 
pour une durée indéterminée.

8.2 : Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable 


ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS et sur la plateforme TéléAccords qui le transmettra ensuite à la DREETS. 

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.


Fait à Paris, le 15/06/2021


Pour la société CASEUS ST PAUL
Monsieur xxxxxx

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE 
(par référendum statuant à la majorité des 2//3, dont le procès-verbal est joint au présent accord)