AVENANT DE REVISION A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 26 AVRIL 2000


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Société Simu SAS
Dont le siège social est situé Zone Industrielle Les Giranaux – 70100 ARC-LES-GRAY
N° Siret : 	425 650 090 00011
Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur de site, 

Ci-après désignée « la Société »
D'une part,
ET :

La délégation syndicale, représentée par : 

L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical, en vertu du mandat dont il dispose ; 
L’organisation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale, en vertu du mandat dont elle dispose ;
L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail représentée par XXXXXXXXXX, délégué syndical, en vertu du mandat dont il dispose ; 
L’organisation syndicale Confédération Française de l’Encadrement - C.G.C. représentée par XXXXXXXXXX, déléguée syndicale, en vertu du mandat dont elle dispose. 

        D’autre part.
Ci-après désignées « les Parties ».



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE
Les éléments du présent accord ont été définis dans le but de fixer un cadre et des modes de fonctionnement bien évidemment conformes aux règles qui régissent et encadrent légalement le temps de travail des collaborateurs de l’entreprise tout en s’adaptant à son contexte économique et aux besoins de ses clients.
Le précédent accord datant de plus de vingt ans ne se conformait plus totalement à nos réalités actuelles et il nous semblait important de le faire évoluer pour prendre en compte la croissance de nos activités, les changements d’organisation du Groupe mais également les évolutions des modes de vie. Les partenaires sociaux et la direction ont ainsi mené un travail conjoint permettant aux salariés d’évoluer dans un environnement respectueux de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle mais également d’organiser les activités, qu’elles soient de production ou non, en favorisant l’efficacité de nos opérations.
Les principes qui ont structuré nos réflexions sont :
La contingence : adaptation de nos règles à la réalité de nos collaborateurs.
L’attractivité : prise en compte des éléments de pénibilité relatifs à l’organisation du travail.
La flexibilité : construction d’un cadre adaptable en fonction du contexte.
Clarté : Simplification et clarification des règles de fonctionnement prévalant dans l’entreprise.

Le présent accord modifie le précédent accord du 26 avril 2000. Il est le fruit des négociations engagées avec les délégués syndicaux les 27 avril 2022, 4 mai 2022, 9 mai 2022 et 16 mai 2022 et se substitue aux pratiques, usages et accords portant sur le même objet. 
Il est d’ores et déjà précisé qu’un accord sur le CET est négocié en parallèle et fait l’objet d’une signature le même jour que le présent accord.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles prévues par les Conventions Collective de Branche de la Métallurgie (accords nationaux ; accord ingénieurs et cadres et accord Haute-Saône et nouvelle convention collective unique du 7 février 2022) ayant le même objet. 
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SIMU SAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants, etc.) et aux salariés intérimaires ou mis à disposition par une autre entreprise. 
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Sont considérés comme ayant la qualité de « cadre dirigeant » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait « tous horaire », aussi appelée « sans référence horaire », à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.
A titre indicatif, à ce jour, les postes suivants sont concernés par le statut de cadre dirigeant : le Directeur de site et le Directeur des Ressources Humaines. Selon les recrutements et les évolutions professionnelles à venir d’autres postes de travail pourraient être concernés à l’avenir par ce statut de cadre dirigeant qui n’est pas figé par le présent accord.
  
DUREE DU TRAVAIL
Le présent accord met notamment en place :

Un dispositif d’aménagement du temps de travail des salariés sur une période de référence d’un an, celle-ci commençant du 1er Juin N et se terminant le 31 mai N+1 : 

avec des horaires fixes 
et des horaires variables

En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 

Un dispositif de forfait en jours sur l’année (du 1er Juin N au 31 mai N+1)







Temps de travail effectif : 

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, le temps de présence hebdomadaire dans l’entreprise, hors forfait en jours, est égal à 38,50 heures (soit 38 heures et 30 minutes par semaine), incluant :
20 minutes de pause non rémunérée par jour (soit 1 heure et 40 minutes de pause par semaine qui ne sont pas du temps de travail effectif) 
et 1 heure et 50 minutes de temps de travail en plus par semaine, compensées par l’octroi de jours de repos annuels supplémentaires, appelés « JRTT ».

Illustration : 


PARTIE I. LE REGIME APPLICABLE AU PERSONNEL RELEVANT DE L’ACTIVITE DITE « INDUSTRIELLE »
Relèvent de la présente partie, tous les salariés dont l’activité est purement opérationnelle. 

A titre indicatif, sont concernés à ce jour,  les salariés relevant des périmètres suivants :

la logistique opérationnelle (réception, magasinage, expéditions, livraisons…)
la production 
les services « support production » (qualité UP, maintenance)

D’autres périmètres pourraient être concernés après information et consultation du CSE.

SECTION 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1. Durée du travail sur l’année et période de référence
Il est rappelé qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord la durée légale du travail effectif est en moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 1 607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité).

Au sein de la Société, pour une semaine normale de travail, la durée hebdomadaire de présence est de 38 heures et 30 minutes pour un temps de travail effectif de 36 heures et 50 minutes (hors prise de JRTT annuels qui ramènent le temps de travail effectif sur l’année à 35 h en moyenne : voir les dispositions ci-dessus relatives au travail effectif).  
Les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail répartis sur l’année pour les heures dépassant 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 1,84 heures / semaine                  (1 heure et 50 minutes par semaine). 
Le principe d’annualisation rend variable le nombre de jours de repos à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée. Toutefois, il est convenu que les salariés bénéficient au minimum d’un nombre de jours de réduction du temps de travail égal à 12 (pour un salarié à temps plein, présent toute l’année). Ainsi, si une année donnée, pour un salarié présent toute l’année, le nombre de jours était inférieur à 12, ils bénéficieraient cependant de 12 jours au titre de la réduction du temps de travail. Si le calcul réel de jours de repos faisait apparaitre un résultat supérieur à 12 jours, il sera procédé à un arrondi au demi-jour supérieur.
Les parties conviennent d’organiser et d’aménager le temps de travail sur l’année, soit sur une période de référence du 1er Juin N au 31 mai N+1.

Article 2. Modalités d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des jours de repos s’entend 1er Juin N au 31 mai N+1.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les jours de repos seront attribués au prorata temporis.  
Les périodes d’absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos.
Les parties s’accordent pour assimiler les périodes d’absences suivantes à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des jours de repos : 

les heures de délégation des représentants du personnel  
la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires  
les temps de formation à l'initiative de l'employeur (Article L.6321-2 du Code du travail) ou dans le cadre d'un contrat de formation en alternance
les formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale 
le temps consacré au droit à l'expression (L.2281-4 du Code du travail)   
le temps passé en réunion de négociation dans l'entreprise (L2232-18 du Code du travail)  
les congés payés légaux 
les congés d’ancienneté et pour évènements familiaux
les jours de repos eux-mêmes  
les absences pour accident du travail et maladie professionnelle
les absences pour congé de maternité obligatoire
les absences pour congé de paternité obligatoire

Les parties considèrent dès lors, qu’à l’exclusion de ceux-ci, tous les autres congés et absences ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la seule acquisition de jours de repos annuels et sont décomptés comme absence.
Cette liste peut évoluer en fonction des dispositions légales et conventionnelles impératives, sans qu’il ne soit nécessaire de réviser le présent accord.

Article 3. Modalités de prise des JRTT
La période de prise des jours de repos s’entend 1er Juin N au 31 mai N+1.
Une fois acquis, ces repos seront pris par journée entière ou demi-journée avant l’issue de la période de référence, soit au plus tard le 31 mai N+1.
Les jours de repos ne peuvent pas être pris par anticipation (c’est-à-dire avant même leur acquisition par un travail effectif).
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié.

Jusqu’à 50% JRTT fixés à l’initiative de l’employeur
Au minimum 50% JRTT fixés à l’initiative du salarié, qui pourront être pris par journées ou demi-journées au choix du salarié, qui en fixera les dates en accord avec sa hiérarchie pour une bonne organisation du service. Le salarié devra faire sa demande en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf situation exceptionnelle et après autorisation de la direction. Le responsable hiérarchique pourra refuser la date proposée en cas de nécessité impérative de présence du salarié, dont il sera le seul « juge ».

Les jours de repos sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis et non pris feront l’objet d’un règlement dans le cadre du solde de tout compte. 
Les jours de repos ne sont pas reportables mais peuvent en revanche être placés en CET, par journée entière ou demi-journée, dans les conditions définis à l’accord d’entreprise organisant le CET. 

Article 4. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié, indépendante de la durée de travail accomplie, est fixée pour 151,67 heures par mois, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. 
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur au-delà d’un temps de présence de 38 heures et 30 minutes (38,5 h) par semaine (ou 36 heures et 50 minutes de temps de travail effectif qui sont compensés par les JRTT à prendre sur la période de référence) seront payées avec le salaire du mois considéré. 


Article 5. Horaires de travail 
Le personnel relevant de l’activité « industrielle » est amené à travailler, en fonction des besoins impératifs de l’entreprise :
en équipe 2x8 (de matin et d’après-midi, en équipes successives alternantes), 
horaires dits «  individualisés ou variables » de journée (journée classique),
de journée en continu (à titre exceptionnel - type aménagement d’horaires en cas de canicule),
en équipe de nuit (à titre exceptionnel)
en équipe de suppléance (à titre exceptionnel). 
Le travail de nuit est abordé au Chapitre 3 du présent accord. 
Les équipes de suppléance ne seront quant à elles pas expressément traitées dans le présent accord dans la mesure où un accord spécifique d’entreprise a été négocié en date du 29 juillet 2021.

5.1. Horaires collectifs

Les parties rappellent que les horaires collectifs de travail sont communiqués aux salariés par voie d’affichage. 

Ils sont toujours donnés à titre informatif et sont susceptibles d’évoluer pour tenir compte des contraintes de diverses natures (liées à la chaleur par exemple, à la situation sanitaire et toutes autres circonstances de nature exceptionnelle nécessitant une modification des horaires).

En tout état de cause, les salariés sont informés des horaires de travail qui leur sont applicables (horaires collectifs ou horaires individualisés ci-après) au minimum 3 jours calendaires à l’avance.

5.2. Travail en équipes successives dit « travail posté »

Il s’agit d’une forme d’horaire collectif de travail.

Définition du travail en 2x8
L’organisation du travail en 2x8 correspond à du travail en équipes successives (ou travail posté) : il s’agit d’un travail continu exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans se chevaucher.
Personnel potentiellement concerné
A titre indicatif, il s’agit des salariés occupant les fonctions d’agent de production, technicien de maintenance, technicien qualité unité de production, agent de logistique, travaillant au sein de la production et de la logistique. 

Cette liste pourrait être amenée à évoluer selon les besoins et les précisions de la Direction, sans qu’il ne soit besoin de réviser le présent accord.

Amplitude de fonctionnement
Afin de permettre à la Société de répondre à des besoins d’activité importants, il est convenu que puisse être mis en place un fonctionnement sur une amplitude horaire quotidienne élargie du lundi au vendredi, selon un planning et des horaires prédéfinis par la Direction et préalablement affichés.
Afin de couvrir la totalité de l’amplitude journalière de fonctionnement, une organisation de travail par équipes successives sur la journée est mise en place, en constituant deux équipes.
A titre indicatif, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’amplitude totale de la journée de travail, retenue par la Direction, sera de : 
5h à 21h du lundi au jeudi,
5h à 18h le vendredi, 
accomplie avec deux équipes, l’une dite du matin et l’autre dite de l’après-midi ; 
Cette amplitude pourrait être aménagée à titre exceptionnel (par exemple : en cas d’épisode caniculaire ou d'épidémie).

Durée du travail, temps de pause et repos quotidien et hebdomadaire
La durée du travail des salariés travaillant par équipes successives n’est pas modifiée. Leur durée de travail effectif reste fixée à 36 heures et 50 minutes par semaine qui sont compensées par l’octroi de JRTT (voir les dispositions ci-dessus relatives au travail effectif au chapitre 2).  
Les salariés travaillant par équipes successives se voient appliquer les durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail ainsi que les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Plannings et horaires
Les salariés affectés au travail par équipes successives devront respecter le planning et les horaires affichés sur les panneaux prévus à cet effet. Ainsi, ils prendront leur fonction et termineront leur journée sur une base prédéfinie. 
Le planning et la composition nominative des équipes seront affichés dans l’entreprise.
Les salariés pourront être affectés à l’équipe du matin ou de l’après-midi. La Société pourra modifier la composition des équipes en faisant passer les salariés de l’équipe du matin à l’équipe de l’après-midi et inversement, par exemple d’une semaine sur l’autre, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires (du jeudi pour le lundi).
Le délai de prévenance de la modification des horaires ne pourra pas être inférieur à 3 jours calendaires.

Remplacement du salarié absent
A titre exceptionnel, en cas d’absence d’un salarié qui désorganiserait le service, il pourra être demandé à un salarié d’une équipe de passer temporairement au sein de l’équipe dans laquelle il y a un salarié absent. 
La Société veillera à toujours accorder un temps de repos de 11 heures entre deux plages d’intervention.

Jour de repos supplémentaire spécifique au titre de la pénibilité
Pour les salariés postés en équipe matin, après-midi, et également de nuit ou de suppléance, et âgés de 55 ans et plus, une disposition particulière est mise en place afin de tenir compte de la pénibilité de leurs conditions de travail. 
A partir de 1000 heures de présence dans ces régimes horaires sur l’année de référence (1er juin – 31 mai), le salarié bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire par an.
L’attribution de ce jour est liée au temps de présence effectif dans ces régimes horaires. Le calcul de ce jour de repos sera réalisé au début de l’année suivante pour l’année N-1. Ce jour de repos pourra, au choix du salarié, être pris ou bien placé dans le CET. 
L’information sera portée sur le bulletin de salaire du salarié. 
En cas de départ du salarié de l’entreprise en cours d’année, le jour éventuellement acquis selon la règle visée plus haut, sera monétisé sur le solde de tout compte.

5.3. Horaires dits « individualisés ou variables »

Il est également institué des horaires individualisés (aussi appelé « horaires variables » ou encore « horaires flexibles ») pour les salariés des périmètres relevant de l’activité dite « industrielle » et travaillant en journée.
La souplesse souhaitée repose sur le maintien des plages fixes et variables dans l’horaire de travail journalier. 
Les tableaux ci-dessous formalisent le schéma d’organisation de plages fixes et variables qui servira de référentiel de base pour le personnel visé dans la présente partie.  







A compter du 5 septembre 2022, les plages fixes et variables seront désormais les suivantes :
Du lundi au jeudi

Le vendredi 

*hors circonstances exceptionnelles dictées par les besoins de continuité de service (exemple - non exhaustif - : le secteur réception/expédition dont l’activité peut être dictée par des entreprises extérieures).
Ces plages variables donnent à chacun la possibilité de choisir quotidiennement son heure d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages variables, dans les limites compatibles avec les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise, les obligations générées par la législation du travail et sous réserve d’effectuer le nombre d’heures de travail quotidien ci-après.
Si travail sur 5 jours : 

Si travail sur 4,5 jours : 

Les horaires individualisés doivent respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 
L’un des objectifs de cet horaire variable consiste à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en permettant aux salarié·e·s d’organiser leur arrivée et/ou départ en fonction de leurs obligations et contraintes personnelles et d’éviter des comportements dangereux sur le trajet domicile/travail notamment.
Il est rappelé que les horaires comprennent 20 minutes de pause par jour (non considérée comme du temps de travail effectif) et une interruption obligatoire du travail de 45 minutes au minimum pour le repas, entre 11h30 et 13h30, permettant ainsi aux salariés de se restaurer.
La souplesse accordée repose également sur le maintien d’un système de débit et de crédit d’heures, limité à -5heures et +5heures.
Les contraintes d’organisation du travail en 2x8, de nuit ou de suppléance ne permettent pas d’appliquer ce type de disposition. Cette souplesse ne peut donc bénéficier qu’aux salariés travaillant en « journée », hors « journée continue » qui serait décidée par l’employeur pour permettre aux salariés de quitter plus tôt dans la journée leur poste de travail.

Article 6. Heures supplémentaires
Il est rappelé que l’entreprise pourra naturellement être amenée à demander aux salariés en horaires collectifs ou individualisés, d’effectuer des heures supplémentaires du lundi au samedi inclus, en fonction des besoins de l’activité, et, en toute hypothèse, ces heures supplémentaires ne sont réalisées qu’à la demande expresse du manager.
Pour la réalisation de ces heures supplémentaires, l’information sera donnée aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un délai plus court.
Hors circonstances exceptionnelles et dès lors que les salariés sont volontaires, les organisations pourront naturellement solliciter les salariés pour la réalisation d’heures supplémentaires.
En principe, les heures supplémentaires sont payées en argent avec une majoration de 25 %. Mais par exception, la société pourrait décider, à la demande du salarié, de payer en tout ou partie les heures supplémentaires par un repos compensateur.
Les heures supplémentaires qui seraient effectuées en plus de l’horaire de travail normal de 38 h 30 seront comptabilisées et payées sur la paie du mois concerné.
A titre exceptionnel, les éventuelles heures supplémentaires qui seraient comptabilisées en fin d’année du fait d’un dépassement de la durée légale annuelle du travail de 1 607 h par une prise minorée de JRTT en raison d’un cas de force majeure (ex : refus de l’employeur compte tenu de l’activité, impossibilité de mise en CET), seront payées en fin de période d’annualisation (31 mai) avec la paie du mois suivant la fin de la période annuelle.



SECTION 2 – DUREE DU TRAVAIL EN JOURS 
Les stipulations relatives à la durée du travail en jours étant commune à tous les salariés concernés elles figurent ci-après Partie III Section 1.

PARTIE II. LE REGIME APPLICABLE AU PERSONNEL RELEVANT DE L’ACTIVITE DITE « HORS INDUSTRIELLE »
Relèvent de la Partie II, tous les autres salariés ne relevant pas de la Partie I, c’est-à-dire les salariés au statut ETAM et Cadre dont l’activité ne relève pas des périmètres dits « industriels ».

SECTION 1 – DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
Article 1. Horaires individualisés
Pour le personnel relevant de cette section, il est mis en place un horaire individualisé (aussi appelé horaires « variables » ou encore horaires « flexibles »).
Les tableaux ci-dessous formalisent le schéma d’organisation des plages fixes et variables qui servira de référentiel de base pour le personnel relevant de la présente section.
A compter du 5 septembre 2022, les plages fixes et variables seront désormais les suivantes :
Du lundi au jeudi

Le vendredi

Ces plages variables donnent à chacun la possibilité de choisir quotidiennement son heure d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages variables :
Dans les limites compatibles avec les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise. 
les obligations générées par la législation du travail.
(cf. durées maximales de travail et minimales de repos)
et sous réserve d’effectuer le nombre d’heures de travail quotidien fixé ci-après. 
Si travail sur 5 jours : 

Si travail sur 4,5 jours : 

Les horaires individualisés doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 
Il est rappelé que les horaires comprennent 20 minutes de pause par jour (non considérée comme du temps de travail effectif) et une interruption obligatoire du travail de 45 minutes au minimum pour le repas, entre 11h30 et 14h, permettant ainsi aux salariés de se restaurer.
La souplesse accordée repose également sur le maintien d’un système de débit et de crédit d’heures, limité à -5heures et +5heures.
Article 2. Horaires collectifs
Les parties rappellent que l'horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, en dehors desquelles aucun salarié ne peut être occupé, exception faite des dispositions relatives aux heures supplémentaires ainsi que celles relatives aux heures de dérogations permanentes prévues par décret.

Elles rappellent que plusieurs horaires collectifs peuvent coexister au sein d'une même entreprise ou d'un même site. En effet, un horaire collectif peut être fixé pour un atelier, un service ou une équipe et autre horaire collectif pour un autre atelier, service ou équipe. Un horaire collectif peut également concerner une seule partie des salariés d'un atelier, service ou établissement.

Les horaires collectifs de travail sont communiqués aux salariés par voie d’affichage. Ils sont toujours donnés à titre informatif et sont susceptibles d’évoluer pour tenir compte des contraintes de diverses natures (liées à la chaleur par exemple, à la situation sanitaire et toutes autres circonstances de nature exceptionnelle nécessitant une modification des horaires).
Article 3. Heures supplémentaires
Il est rappelé que l’entreprise pourra naturellement être amenée à demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires du lundi au samedi inclus, en fonction des besoins de l’activité, et, en toute hypothèse, ces heures supplémentaires ne sont réalisées qu’à la demande expresse du manager.
L’information sera donnée aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un délai plus court.
Hors circonstances exceptionnelles, les responsables pourront naturellement solliciter leurs collaborateurs pour la réalisation d’heures supplémentaires, sans respecter un délai de prévenance particulier, dès lors que ces derniers seront volontaires.
En principe les heures supplémentaires sont payées en argent avec une majoration de 25 %. Mais par exception, la société pourrait décider, à la demande du salarié, de payer en tout ou partie les heures supplémentaires par un repos compensateur.
Les heures supplémentaires qui seraient effectuées en plus de l’horaire de travail normal de 38 h 30 seront comptabilisées et payées sur la paie du mois concerné.
A titre exceptionnel, les éventuelles heures supplémentaires qui seraient comptabilisées en fin d’année du fait d’un dépassement de la durée légale annuelle du travail de 1 607 h par une prise minorée de JRTT en raison d’un cas de force majeure (ex : refus de l’employeur compte tenu de l’activité, impossibilité de mise en CET), seront payées en fin de période d’annualisation (31 mai) avec la paie du mois suivant la fin de la période annuelle.

SECTION 2 – DUREE DU TRAVAIL EN JOURS
Les stipulations relatives à la durée du travail en jours étant commune à tous les salariés concernés elles figurent ci-après, Partie III Section 1.










PARTIE III – REGLES COMMUNES

SECTION 1 – DUREE DU TRAVAIL EN JOURS 
Comme évoqué précédemment, en vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions suivantes relatives au forfait annuel en jours du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles prévues par les Conventions Collective de Branche de la Métallurgie (accords nationaux ; accord ingénieurs et cadres et accord Haute-Saône et nouvelle convention collective unique du 7 février 2022). 

Article 1. Champ d’application du forfait annuel en jours
Sont concernés par les dispositions de la présente section les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 
A ce jour, l’ensemble des salariés cadres de la société sont dans la situation décrite ci-dessus puisque leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre un process ou un mode opératoire défini. Ils disposent d’une grande liberté dans la conduite de leurs fonctions au regard des objectifs assignés. Si cette situation était amenée à évoluer, et que des cadres ne relevaient pas de la définition et des critères ci-dessus, ils ne seraient pas soumis au forfait jours afin de relever d’un autre type d’organisation du temps de travail en heures.
Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 3121-58 2° du Code du travail, peuvent être également concernés par les dispositions de la présente section, les salariés non-cadres, « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».  
Il s’agira de salariés dont les fonctions ne les conduisent pas à agir dans le cadre d’un process ou un mode opératoire défini et qui ne peuvent pas suivre un horaire de travail nécessairement prédéterminé, cet horaire dépendant fortement de la demande d’activité et qui sont libres au regard de cette demande d’organiser leur emploi du temps pour accomplir leur mission professionnelle. 

Article 2. Volume du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait est la suivante du 1er Juin N au 31 mai N+1.
En pratique, ce forfait de 217 jours de travail sur l’année correspond à 434 demi-journées de travail étant donné que la prise de repos par demi-journée est autorisée. Ainsi, une absence de travail le vendredi après-midi correspond à une demi-journée de repos.
Cas particulier du « Forfait annuel en jours réduit » : Il pourra être convenu un forfait jours avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité comprise). Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 3. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Toutefois, par mesure plus avantageuse, il est convenu entre les parties de garantir un minimum de 12 jours de repos par an, quelles que soient les années calendaires.


Article 4. Modalités de prise des JRFJ
La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos liés au forfait (JRFJ) est fixée entre le 1er Juin N au 31 mai N+1.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRFJ doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise

Les JRFJ sont pris par journée entière ou par demi-journée. 

L’initiative de prise des JRFJ se répartit entre l’employeur et chaque salarié. 

Les JRFJ font l’objet d’une demande d’autorisation auprès du responsable hiérarchique et suivant les modalités suivantes : par le biais de l’outil de gestion des temps, à ce jour pour information « TEMPO ».
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent à l’employeur de modifier les dates convenues, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de sept (7) jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.

En tout état de cause ces JRFJ devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle.  

Article 5. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait en jours sur l’année
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait en jours. 
Ce contrat de travail ou avenant fixera notamment :

les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante.

Les salariés soumis au forfait en jours doivent s’efforcer d’organiser leur temps de travail dans le respect des règles de fonctionnement de la société et conformément aux nécessités de leurs missions. 
A ce titre, afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service et sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont disposent les salariés en forfait jours dans l'organisation de leur temps de travail, les parties conviennent de faire application, pour cette catégorie de salarié, des « périodes de disponibilité nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ». Ainsi, ces salariés pourront être habituellement contactés entre 9h et 16h30 du lundi au vendredi, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos. 
Il est rappelé que les salariés au forfait jours devront veiller, sauf situation exceptionnelle et hypothèse de travail de nuit des équipes, à ne pas travailler en dehors des heures d’ouverture et de fermeture des locaux de l’Entreprise (c’est-à-dire entre 07h00 et 20h00 du lundi au jeudi, et jusqu’à 18h00 le vendredi), être vigilants quant aux situations de travailleur isolé et sont informés qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion (cf. Section 3, Partie III, Chapitre 2 du présent accord).

Ils doivent par ailleurs veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 6. La rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire versée chaque mois indépendamment du nombre de jours de travail réellement effectués dans le mois.
Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (cf. article 2, Section I, Partie I du présent accord) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 7. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours effectivement travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Ainsi, dans le cas d’une année de référence incomplète d’activité (en particulier lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence), le nombre de jours à travailler est calculé selon la méthode suivante : 

((217 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période annuelle de référence) × (Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période annuelle de référence)) / 365 = N

N - Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir pendant la période de présence du salarié sur la période annuelle de référence - Eventuels jours ouvrés de congés payés acquis = Nombre de jours travaillés

En fin de période de référence, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation.









Article 8. En cas de droits incomplets à congés payés 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le plafond de jours travaillés au cours de l’année de référence doit être augmenté du nombre de jours de congés ne pouvant être pris.
Exemple : 
Soit un forfait de 217 jours travaillés et une acquisition de seulement 17 jours ouvrés de congés payés :
217 + (25 jours ouvrés virtuels de congés payés pour une année de référence complète – 17 jours ouvrés de congés payés réellement acquis) = 225 jours travaillés
Au cours de la période de référence, ce salarié devra donc travailler 225 jours.

Article 9. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, le suivi de leur activité est effectué de la façon suivante :
Des contrôles réguliers sont opérés par le management pour apprécier l’organisation, la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés. Ces contrôles pourront notamment s’inscrire dans le cadre de réunions de suivis d’activité, déjà existantes ou mises en place à cet effet, et dont la régularité sera déterminée en concertation entre le manager et le salarié concerné. Si la charge de travail était envisagée lors des réunions de suivi d’activité, un outil spécifique devra tracer ces discussions (exemple : une annexe au compte rendu de réunion).  
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien spécifique, organisé par l’employeur, au cours duquel sont évoqués notamment leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le bilan auto-déclaratif mensuel produit (à ce jour via TEMPO) et co-signé par le collaborateur et son manager, permettra de faire un suivi régulier de l’activité de chaque salarié en forfait jours. Une fois signé, le bilan auto-déclaratif est transmis au service ressources humaines.
En outre, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un bilan récapitulatif annuel du nombre de journées et demi-journées travaillées est établi (via TEMPO à ce jour).

SECTION 2 – DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le temps partiel au sein de l’Entreprise est régi par les dispositions des articles  à L. 3123-32 du code du travail, relatifs au temps partiel.

Article 1. Définition
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail décomptée en heures est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail, sont considérés comme des salariés à temps partiel. 
Leur contrat de travail ou leur avenant précise le temps de travail effectif hebdomadaire à accomplir. 
Comme pour les salariés à temps complet, il est convenu que le salarié à temps partiel bénéficie de l’octroi de jours de repos. Ces jours de repos permettent de ramener les durées effectives annuelles de travail du salarié au niveau prévu par le contrat de travail.
Le nombre de jours de repos et les temps de pause seront alors calculés prorata temporis et précisé au contrat de travail ou dans l’avenant.
Article 2. Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de ce dispositif tous les salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours. 
Article 3. Droits collectifs
L’Entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle notamment. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.
Les candidats devront transmettre leur demande au service des ressources humaines. Le refus de la direction d’accorder un temps partiel sera notifié, et motivé, par écrit au salarié dans le mois qui suit la réception de sa demande.








SECTION 3 - REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’ensemble des salariés bénéficie des temps de repos obligatoires, peu important leur catégorie professionnelle, à savoir :

du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures,
des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos supplémentaires annuels.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose y compris aux salariés soumis au forfait jours, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Par ailleurs, sous réserve des dérogations légales et conventionnelles, les durées maximales de temps de travail effectif et les durées minimales de repos sont les suivantes :

Durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures,
Durée maximale de travail journalier de 10 heures (hors travail de nuit et équipe de suppléance),
Durée maximale moyenne de travail hebdomadaire de 42 heures sur 12 semaines consécutives,

Ces durées maximales de travail ne sont toutefois pas applicables aux salariés relevant du régime en forfait jours. 

SECTION 4.  MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que tous les salariés disposent d’un droit à la déconnexion, c’est-à-dire du droit de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels, de ne pas être contactés ni tenus de répondre à des sollicitations professionnelles, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leur temps de travail habituel. 
Les modalités d’exercice de ce droit figurent dans la Charte relative au droit à la déconnexion diffusée aux salariés et disponible auprès du service des Ressources Humaines et du Comité Social et Economique.





TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit n’est pas le mode d’organisation normal du travail. Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise peut toutefois être dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin notamment de préserver sa compétitivité et sa réactivité vis-à-vis des besoins des clients. 

SECTION 1 – JUSTIFICATION AU TRAVAIL DE NUIT
Les parties confirment le caractère indispensable du recours exceptionnel au travail de nuit dans certaines situations. En effet, pour répondre à des impératifs de continuité de l’activité économique liée à la qualité de service, de réactivité aux demandes de la clientèle et d’efficacité industrielle, l’Entreprise pourra être amenée à titre exceptionnel, à recourir temporairement au travail de nuit.

SECTION 2 – CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux fonctions suivantes :
Agents de fabrication 
Agents de logistique
Techniciens qualité UP
Techniciens de maintenance
Cette liste pourrait être amenée à évoluer selon les besoins et les précisions de la Direction, sans qu’il ne soit besoin de réviser le présent accord.

SECTION 3 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Le travail de nuit pourra notamment être mis en place en cas de surcroit d’activité lié à l’augmentation des besoins du marché, à des situations de difficultés de livraison, à des problématiques de sécurité ou de qualité (cette liste n’étant pas limitative). 
La durée de la mise en place du travail de nuit ne peut être prédéterminée et variera selon l’ampleur du surcroit d’activité.
Les équipes de nuit seront constituées sur la base du volontariat, selon les qualifications nécessaires et en l’absence d’avis contraire du médecin du travail. Il pourra également être fait appel à du personnel intérimaire pour ce mode de travail.
La mise en place d’équipes de nuit se fera en application du présent accord et sur décision de la Direction après information et consultation du CSE et consultation du médecin du travail. Par ailleurs, les parties s’entendent pour qu’un point soit fait 1 fois par an, en réunion plénière CSE portant en partie sur les questions santé, sécurité et conditions de travail, sur ce mode exceptionnel d’organisation.
SECTION 4 - DEFINITIONS
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Par ailleurs, est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.


SECTION 5 - CONTREPARTIES
Article 1. Repos compensateur rémunéré
En contrepartie du travail de nuit, les salariés bénéficient, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif de 36,84 heures, d’une durée de                     20 minutes par semaine.

Le repos compensateur devra être pris à l’issue de chaque semaine au cours de laquelle le salarié est occupé de nuit. 

Article 2. Rémunération
Les heures de travail réellement effectuées de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre             21 heures et 6 heures, et à condition que leur nombre soit au moins égal à 5 heures, bénéficient d’une majoration de 25 %. 

Toutefois, lorsque les heures accomplies entre 21h et 6h le vendredi sont inférieures à 5 heures (du fait d’horaires spécifiques sur le vendredi), les parties conviennent de maintenir le bénéfice de la majoration visée ci-dessus.

Les travailleurs de nuit perçoivent en outre une indemnité de panier ainsi qu’une prime d’équipe.


SECTION 6 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE ET AMELIORATIONS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Il est rappelé que le médecin du travail sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. 

Il est en outre rappelé que la travailleuse de nuit enceinte ou ayant accouché bénéficie des dispositions des articles L1225-9 du Code du travail.

Par ailleurs, afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, ces derniers se voient individuellement remettre un document appelé « règles d’organisation et de sécurité », rappelant la présence d’un SST, la mise à disposition de téléphones DATI pour travailleur isolé et permettant d’émettre des appels urgents vers l’extérieur, la conduite à tenir en cas de blessures ou d’accidents corporels au travail et les numéros d’urgence à contacter notamment.

Il est rappelé qu’au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera, en plus des 20 minutes légales de pause non rémunérée, d’un temps de pause supplémentaire de 10 minutes, rémunérée, lui permettant de se détendre et de restaurer. 

Un local aménagé sera mis à disposition à cet effet. Cette pause ne s’ajoute pas aux autres pauses déjà accordées pour le même objet.


SECTION 7 - ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE ET VIE PERSONNELLE
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de prise et de fin de poste. 


SECTION 8 -  EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.






DISPOSITIONS FINALES 
Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord s’applique à la Société SAS SIMU et entrera en vigueur le 1er juin 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée et se substitue au précédent accord collectif d’entreprise du 26 avril 2000. 

Article 2. Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DDETSPP. 
Si l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis. 

Article 3. Publicité et dépôt 
L’avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire original de l’accord signé, en mains propres ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Société, auprès de la DDETSPP de Haute-Saône (ex DIRECCTE) par voie dématérialisée (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire original lui sera également adressé en format papier.  
Par ailleurs, la Société adressera un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vesoul. 
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés aux Ressources Humaines. 

Fait le 20 mai 2022, à Arc-Lès-Gray, en 7 exemplaires
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
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