ACCORD 
RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU G.I.E. KAUFMAN & BROAD



ENTRE 

Le GIE Kaufman & Broad, 


Ci-après dénommée « le GIE »


D’UNE PART,

ET 

L’organisation syndicale SNUHAB C.F.E-C.G.C 
L’organisation syndicale F.O, 


Ci-après dénommés ensemble les « Organisations syndicales »


D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».










PREAMBULE

Au sein du GIE, les règles relatives à l’organisation du temps de travail sont régies par l’accord d’entreprise du 7 novembre 2006, modifié par avenant n°1 du 20 décembre 2007 (ci-après dénommé « l’Accord d’entreprise du 7 novembre 2006 »).

Depuis lors, les dispositions législatives relatives à la durée du travail ont évolué et deux accords ont été conclus au niveau de la branche professionnelle de la Promotion immobilière (accord du 2 novembre 2016 et accord du 28 septembre 2020, non étendu à ce jour).

Les Parties ont souhaité adapter l’Accord d’entreprise du 7 novembre 2006 à ces évolutions et aux spécificités du GIE, et, dans le même temps, renforcer les garanties déjà existantes en faveur des salariés titulaires d'un forfait annuel en jours, notamment en matière de droit au repos et de suivi de la charge de travail.

Elles se sont réunies à cette fin le 25 mai 2022, le 1er juin 2022 et le 8 juin 2022.

Dans un souci de lisibilité, elles ont souhaité intégrer les modifications apportées à l’Accord d’entreprise du 7 novembre 2006 dans un accord s’y substituant intégralement.

Le présent accord constitue ainsi la réécriture actualisée et modifiée de l’Accord d’entreprise du 7 novembre 2006 et de son avenant n°1. 

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du GIE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (et y compris en cas de télétravail), à l’exception :

du personnel en contrat particulier (alternance, apprentissage, professionnalisation) dont les contrats sont gérés conformément aux dispositions légales et conventionnelles,

des cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
En l’état actuel de l’organisation du GIE, il s’agit des membres du COMEX.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Salariés concernés / durée annuelle de travail / horaires de travail

Pour l’ensemble des salariés autres que ceux visés à l’article 3, la durée du travail est décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. La période de référence correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

La durée du travail est de 1 607 heures pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés (intégrant la journée de solidarité non rémunérée de 7 heures). 

Elle s’organise selon les modalités suivantes :

un horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 35 heures et 45 minutes,

l’octroi de 5 jours de repos dans l’année, dits jours de réduction du temps de travail (RTT) et de 2 jours de pont accordés collectivement par l’entreprise.

Sont par ailleurs maintenus les congés d’entreprise pour ancienneté.

Les salariés concernés par le présent article sont soumis à des horaires collectifs définis par établissement et/ou par catégorie de salariés, unité ou service. L’horaire collectif vaut décompte du temps de travail. 

Les heures excédentaires réalisées à la demande de la hiérarchie au cours de la période de référence se compensent, le cas échéant, avec les heures déficitaires réalisées la ou les semaines suivantes avec l’autorisation de la hiérarchie. 

La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y a pas lieu à l’affichage prévu par l’article D. 3171-5 du code du travail.

En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 5 jours calendaires.

Ce délai est réduit à 1 jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques.

Rémunération

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1 607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos. 

Ce lissage s’opère sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures par semaine), compte tenu de l’attribution de 5 jours de RTT sur l’année en contrepartie d’un horaire hebdomadaire de 35,75 heures (35 heures et 45 minutes). La prise de jours de repos attribués n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

Absences

Afin d’assurer le respect de l’interdiction de récupération des absences, les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’annualisation. Ces absences ne seront en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Entrée et départ en cours de période

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Modalités d’acquisition des jours de repos liés à l’organisation du temps de travail

Les salariés bénéficient de 5 jours de RTT par an pour une période de référence annuelle complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En cas d’embauche, de départ ou d’absence au cours de la période de référence, le nombre de RTT est réduit au prorata. 

Ne donnent toutefois pas lieu à réduction les absences liées à la prise des congés payés, des jours fériés chômés, des jours de RTT pris ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.


Modalités de prise des jours de repos lié à l’organisation du temps de travail

Les 5 jours de RTT sont pris dans les conditions suivantes : 

2 jours sont fixés par la direction ; l’un de ces jours est affecté collectivement sur la « journée de solidarité » fixée le lundi de Pentecôte, à moins que les parties en décident autrement dans le cadre de leur négociation annuelle sur le temps de travail ;

3 jours sont fixés par les salariés avec la validation du supérieur hiérarchique. 

Les jours de RTT doivent être pris par journée entière ou exceptionnellement par demi-journées prises dans le même mois. 

Ils doivent être pris impérativement avant le terme de la période annuelle de référence susvisée. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période. 

Les jours de RTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.


Temps partiel

Le travail à temps partiel peut être pratiqué dans les conditions prévues par la loi.

Que le travail à temps partiel soit convenu dès l’embauche ou que le salarié sollicite et obtienne en cours de contrat de travail un accord de son supérieur hiérarchique pour passer à temps partiel, la durée du travail correspondant à ce temps partiel sera fixée par le contrat de travail ou par l’avenant au contrat de travail.  

L’horaire de travail sera fixé par le supérieur hiérarchique et précisé dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, qui indiquera la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine. Le salarié devra se conformer à cet horaire.











 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Salariés concernés 

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les Parties constatent que, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, l’ensemble des cadres du GIE répondent à cette définition et sont ainsi éligibles au forfait jours.

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu que les Conseillers en immobilier neuf seront désormais ainsi éligibles au forfait jours et pourront ainsi, s’ils le souhaitent, conclure une convention individuelle de forfait jours dans les conditions définies par le présent accord. Ils bénéficieront dans ce cas des RTT prévus par l’article 3.3.2. ci-après et ne relèveront plus d'un horaire fixe et précis. Ils seront ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l'horaire applicable au sein du service dont ils relèvent.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et pourrait être amenée à évoluer sous réserve d’un avenant de révision au présent accord.


Convention individuelle de forfait 

Le forfait annuel en jours est mis en œuvre sous réserve de l’accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait en jours ou prévu initialement dans le contrat de travail. 

Suite à la prise d’effet du présent accord, la direction contactera les Conseillers en immobilier neuf afin de leur proposer la signature d’une convention de forfait jours. 

Il est précisé que le présent accord n’entraîne pas de modification des conventions individuelles de forfait en jours conclues antérieurement à son entrée en vigueur. Ces conventions seront en conséquence réputées conclues sur la base des dispositions du présent accord.




Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

Période de référence
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours de travail et de repos compris dans le forfait
Cadres des niveaux 4 et 5 et non-cadres relevant du forfait jours

La durée du travail de ces collaborateurs est fixée à 216 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise), et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Ils bénéficient de 10 jours de repos (RTT) par année civile auxquels s’ajoutent les deux jours de pont octroyés chaque année par la direction. 
Cadres de niveau 6 (hors cadres dirigeants)

La durée du travail de ces cadres est fixée à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise), et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Ils bénéficient de 8 jours de repos (RTT) par année civile auxquels s’ajoutent les deux jours de pont octroyés chaque année par la direction.

Ces dispositions entreront en vigueur, pour les salariés concernés, à compter du 1er janvier 2023.


Incidence des périodes incomplètes sur les jours de repos (RTT)

Les jours de repos (RTT) ont été calculés sur la base de 365 jours dont ont été déduits les jours de congés payés (25 jours ouvrés), les week-end (104 jours), les jours fériés (11 jours dont 8 en moyenne tombant un jour ouvré) et les deux jours de ponts.

En cas d’embauche, de départ ou d’absence au cours de la période de référence, le nombre de RTT est réduit au prorata. 

Ne donnent toutefois pas lieu à réduction les absences liées à la prise des congés payés, des jours fériés chômés, des jours de RTT pris ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.


Prise des RTT 

Pour les cadres de niveau 6 (hors cadres dirigeants), les 8 jours de RTT sont pris dans les conditions suivantes : 

2 jours sont fixés par la direction (dont la journée de solidarité) ; 

6 jours sont fixés par les salariés avec accord de leur hiérarchie. 



Pour les autres collaborateurs, les 10 jours de RTT sont pris dans les conditions suivantes : 

2 jours sont fixés par la direction (dont la journée de solidarité) ; 

8 jours sont fixés par les salariés avec accord de leur hiérarchie. 

Ils doivent être pris par journée entière, ou exceptionnellement par demi-journées prises dans le même mois. 

Ils doivent être pris impérativement avant le terme de la période annuelle de référence susvisée. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période. 

Les jours de repos font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.


Rémunération

La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés.

Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La prise de jours de repos acquis liés à l’organisation du travail n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

En cas d’embauche d’un salarié en cours de période annuelle de référence : 

la rémunération du mois correspondant à l’embauche est proratisée en fonction du nombre de jours de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours du mois ;

le nombre de jours de repos est calculé au prorata de la période d’emploi.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence : 

la rémunération du mois correspondant au départ est proratisée en fonction du nombre de jours de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours du mois ;

si le nombre de jours de repos pris excède le droit acquis entre le 1er janvier et le jour du départ, une retenue correspondante sera effectuée sur le solde de tout compte.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés sont déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Suivi des jours travaillés, des temps de repos, de l’amplitude et de la charge de travail 

Les Parties ont souhaité préciser les modalités concrètes selon lesquelles les responsables hiérarchiques assurent un suivi effectif et régulier du temps de travail, des temps de repos, de l’amplitude et de la charge de travail des collaborateurs au forfait jours dont ils ont la responsabilité. 

Ces modalités ont été fixées de sorte que les responsables hiérarchiques puissent, en tant que de besoin, remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée et une amplitude de travail raisonnable. 


Elles s’appuient notamment sur le logiciel de gestion du temps de travail existant au sein du GIE (appelé « Portail RH »), qui permet à chaque collaborateur et à son manager d’avoir un accès à un planning en ligne et de l’actualiser en tant que de besoin au fil des jours (planning mensuel de l’onglet « gestion des temps et activité »).

Suivi des jours travaillés et non travaillés 

Le planning de l’année est pré-renseigné en début d’année en fonction du planning prévisionnel du salarié. Il indique ainsi les journées ou demi-journées normalement travaillés, les jours de repos hebdomadaires, les jours de RTT et de ponts fixés par la direction, ainsi que les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires.

Ce planning est ensuite complété /actualisé au fil de l’eau afin d’intégrer :

-	les dates de prise des congés payés et des RTT fixés à l’initiative du salarié :
Le salarié saisit à cette fin ses demandes de dates dans le logiciel. Une fois validées par son supérieur hiérarchique et/ou la DRH, les dates fixées sont automatiquement intégrées au planning. 

-	les éventuelles absences du salarié quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congé pour événement familial…).

Contrôle mensuel par le supérieur hiérarchique et/ou la DRH

Le supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH contrôle chaque mois (mois M+1) le planning du mois précédant, en appliquant le processus défini à cette fin par la DRH et après information des Organisations Syndicales et du CSE. Il assure ainsi un suivi régulier du temps de travail et de la prise régulière des jours de repos.

Ce suivi mensuel permet notamment d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait de 218 ou 216 jours de travail. 


Prise des repos quotidiens et hebdomadaires et de la charge de travail - dispositif d’alerte 

Il est rappelé que le salarié doit veiller à organiser ses journées travaillées dans le respect de la réglementation des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Toutefois, s’il n’a pas pu bénéficier des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires minima, il le signale au plus vite à son responsable hiérarchique ou à un membre de DRH dans le document qui sera mis à sa disposition à cette fin par la DRH (sous format papier ou informatique) en en précisant la date et les raisons. 

Ce document lui permet également de signaler les éventuels événements ou éléments qui conduisent à accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique ou un membre de la DRH doivent, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours ouvrables suivants, en analyser les causes et apporter des réponses au salarié sur le plan de la charge de travail et/ou de l’organisation du travail. Il peut à cette fin organiser un entretien (en présentiel ou à distance) avec le collaborateur afin d’échanger sur les actions correctives à mettre en œuvre. 

En fin d’année, il est établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés conformément à l’article D. 3171-10 du code du travail.



Les dispositions qui précèdent ont été élaborées en fonction du système de gestion des temps existant au sein du GIE. Il est précisé qu’elles n’empêchent pas l’entreprise de mettre en place dans l’avenir un autre dispositif répondant aux mêmes exigences en terme de suivi, qu’il s’agisse d’un autre logiciel ou d’un dispositif sous format papier. 

Entretien annuel individuel 

Chaque année, une partie de l’entretien individuel annuel organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique devra être consacrée aux thématiques visées par l’article L. 3121-64 II du Code du travail, à savoir à la date des présentes : 

la charge de travail du salarié ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Lors de cet entretien, les participants doivent s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait.

De même, lors de cet entretien, il est vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. 

Ces mesures ne peuvent en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Elles pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative, d’un allègement de la charge de travail, d’une réorganisation des missions, de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. 

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail.

Entretien supplémentaire à la demande du salarié 

En cas de difficultés portant sur l’organisation du travail et/ou la charge de travail, et/ou le respect des temps de repos, les salariés concernés peuvent solliciter, à tout moment, par écrit, un entretien supplémentaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la DRH.

Le cas échéant cet entretien s’ajoute à l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Cet entretien doit avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande. Il peut se tenir en présentiel ou à distance. 

Les échanges entre le salarié et l’employeur doivent permettre d’ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l’organisation du travail du salarié.


Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit

Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 ou 216 jours dans le cadre de conventions spécifiques.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail prévus par les parties dans le cadre de cette convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de journées ou de demi-journées qui ne seront pas travaillées par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
En vue d’assurer l’effectivité des périodes de repos des collaborateurs et de préserver un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est prévu une obligation de déconnexion pendant les temps de repos légaux (repos quotidien et hebdomadaire).
Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences, quelle qu'en soit la nature. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES

Dans un souci d’équité, le droit à deux jours ouvrables de congés supplémentaires pour fractionnement prévu par l’article L. 3141-23 du code du travail est supprimé et remplacé par l’octroi de deux jours de congés payés supplémentaires.

Ce droit à deux jours de congés payés supplémentaires est réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté en fin de période d’acquisition des congés payés.

Cette disposition sera applicable dès la période de prise de congés du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, au titre de la période d’acquisition se terminant le 31 mai 2022.





DISPOSITIONS FINALES

Durée - Entrée en vigueur – Portée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions entrent en vigueur à compter du 1er septembre 2022 (sous réserve des dispositions pour lesquelles une date d’entrée en vigueur spécifique est prévue).

Les Parties sont par ailleurs convenues que les dispositions du présent accord :

-	se substituent en intégralité aux dispositions de l’Accord d’entreprise du 7 novembre 2006 et de son avenant n°1 du 20 décembre 2007 relatif à l’organisation du temps de travail au sein du G.I.E. KAUFMAN & BROAD, ainsi qu’à toute autre disposition résultant d’accords collectifs, accord atypiques, usages, engagements unilatéraux, ou d’une manière générale de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique ; 

-	prévalent sur les dispositions convenues au niveau de la branche portant sur le même objet, et notamment sur celles de l’accord du 28 septembre 2020.

A toutes fins utiles il est précisé que le présent accord n’a pas pour effet de modifier les horaires de travail actuellement applicables au sein du siège et des agences et que les conventions de forfait en jours conclues antérieurement à son entrée en vigueur sont réputées conclues sur la base de ses dispositions.

Clause de Rendez-Vous - Modalités de Suivi de l’accord

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent avenant, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 2 mois de la demande d’une des parties intéressées) pour examiner les possibilités de l’adapter aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent avenant.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.


Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2261-9 et 10 du code du travail. 

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Information des salariés 

Conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail, le présent Accord sera communiqué à tous les salariés au moment de leur embauche. Par ailleurs, l’employeur en tiendra un exemplaire à jour à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Le présent avenant sera accessible sur l’intranet.

Dépôt et publicité

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

deux exemplaires en versions électroniques sur la plateforme de télé procédure (Télé Accords) du ministère du travail, dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Conformément à l’article L. 2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues. 

Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait en 3 exemplaires originaux, 
A Neuilly-sur-Seine 
Le 16 juin 2022,


Pour la Société






Pour les Organisations syndicales