Accord d’entreprise portant sur l'aménagement du 
temps de travail 
MOWI BOULOGNE

Entre :
La société MOWI BOULOGNE, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 10.720.096 €, dont le Siège Social est situé 3, rue Léon Calon – 62200 BOULOGNE SUR MER, immatriculée au RCS de Boulogne sur mer sous le n° 379 394 844, représentée par XXXXXXX, Directeur de Site.

D’une part, 
Et :
L’Organisation Syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical 
XXXXXXXXXXXXXXX

L’Organisation Syndicale F.O. représentée par son Délégué Syndical 
XXXXXXXXXXXXXXX,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein des établissements de la Société sont ci-après ensemble dénommées les « Organisations Syndicales ». 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein des établissements de la Société sont ci-après ensemble dénommées les « Organisations Syndicales ». 
	D’autre part 
Ci-après ensemble dénommées ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

INDEX….………       
	
Catégorie A	16
Catégorie B	37
Catégorie C	41
CET	47
Compte Epargne Temps	47
Congés d’été	13
Congés payés (passage en jour ouvrés)	12
Congés payés (règles de prise pour Catégorie A)	26
Congés payés (règles de prise pour Catégorie B)	39
Congés payés (règles de prise pour Catégorie C)	43
Congés pour événements familiaux	13
Contingent d’heures supplémentaires	9, 18, 48
Convention Collective	8
Dimanche travaillé - Catégorie A	31
Dimanche travaillé - Catégorie B	40
Durée légale du travail	8
Forfaits jours (Catégorie C)	41
Habillage (temps d’)	23
Heures de mise en route	25
Heures en plus et en moins	25
Heures supplémentaires – Catégorie A	25
Heures supplémentaires – Catégorie B	40
Horaires collectifs	19, 53
Horaires de travail	20, 21, 22
Jour férié travaillé - Catégorie A	32
Jour férié travaillé - Catégorie B	40
Journée de solidarité	18
Jours d’ancienneté	14
Jours de fractionnement	13
Jours enfants malades	14
JRTT (nombre pour Catégorie B)	38
JRTT (nombre pour Catégorie C)	41
Mois de paie	10
Pointages	23
Prime d’habillage	23
Prime de flexibilité	24
Prime de panier	33
Prime de salissure	23
Prime jour férié	33
Prime performance nettoyage nuit	23
Prise des JRTT/CP pour Catégorie B	39
Prise des JRTT/CP pour Catégorie C	43
Récupération des « heures en moins »	26
Récupération des « heures en plus »	25
Semaine civile	9
Semestrialisation	16
Temps de pause	20, 21, 22, 23
Temps de travail effectif	10
Temps partiel	14
Travail de nuit	27
Travail temporaire	14



PREAMBULE 

L’activité de l‘entreprise : 
MOWI Boulogne travaille exclusivement des produits ultras frais, sans congélation ni stockage possible.
En fonction du cahier des charges propres à chaque client de la grande distribution, l’entreprise dispose en moyenne de 3 jours (à plus ou moins un jour près) entre la réception des saumons entiers et l’expédition du produit fini chez les distributeurs.
Les approvisionnements de l’entreprise sont soumis à de fortes variabilités aléatoires liées principalement : 
Aux conditions météorologiques dans les pays où sont situées les fermes d’élevage, ces conditions pouvant restreindre les possibilités d’accès aux parcs d’élevage et perturber les rythmes d’abatages. 
Aux conditions sanitaires qui influe sur le rythme d’élevages d’abatage des saumons
Aux conditions de transports entre les pays d’élevage et Boulogne-sur-Mer.
Par ailleurs, la demande des clients de l’entreprise est très liée aux rythmes de leurs actions promotionnelles en magasin. 
Ces contraintes entraînent à la fois une variabilité importante de l’activité, semaine par semaine, voire jour par jour, et une difficulté d’anticipation de l’activité et donc de la charge de travail dans les ateliers. 
Le 28 décembre 2006 l’organisation syndicale représentative de l’époque, la CGT représentée XXXX, délégué syndical CGT, et Monsieur XXXX, Directeur de site de Boulogne-sur-Mer de l’entreprise qui s’appelait alors SAS FJORD SEAFOOD LMB ont signé un accord « Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail ». 
Cet accord prévoyait des dispositions concernant notamment :
La réduction du temps de travail effectif ;
L’aménagement de la durée du travail ;
L’aménagement du temps de travail dans les services administratifs ;
L’organisation du temps de travail des cadres au forfait ;
Les modalités de gestion et de suivi des horaires individuels ;
La rémunération de certaines tâches ;
Développement de la polyvalence et de la poly compétence ;
Etc…
Depuis 2006, d’autres accords d’entreprise et des notes de service sont venus compléter cet accord, notamment : 
« Note relatives aux pauses » du 21 octobre 2013 ;
« Note d’information relative aux jours fériés et dimanches pour les salariés relevant de la modulation » du 17 mai 2016 ;
« Accord travail de nuit » du 6 septembre 2019 ;
« Charte sur le télétravail » du 30 septembre 2021 ;
« Note relative aux règles de gestion des compteurs et des récupérations » du 5 janvier 2022. 
Par ailleurs, depuis 2006, sont intervenus plusieurs changements, notamment :
Des évolutions législatives notamment la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dites EL KHOMRI) et la réforme du Code du travail opérées par les « ordonnances » Macron du 22 septembre 2017 ;
Des évolutions dans les effectifs du site qui, en 2006, ne comptaient qu’une cinquantaine de personnes contre plus de 300 en 2022.
Des évolutions dans la matière première travaillée, les produits d’élevage ayant remplacé les produits de la pêche ;
Des évolutions dans l’organisation du travail de l’usine (travail en deux équipes, travail du samedi…) ;
Les parties ont convenu de l’importance de négocier un cadre global qui permette de tenir compte de l’ensemble de ces évolutions et de préciser dans un document unique l’ensemble des dispositions applicables au sein du site.
Elles ont convenu aussi d’adapter le cadre de travail à chaque sous-ensemble de l’entreprise pour satisfaire au mieux à la fois aux aspirations personnelles des collaborateurs et aux impératifs du service des clients de l’entreprise.

C’est l’objet du présent accord.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Les Dispositions préalables
L’objet de l’accord 
Le présent accord a pour objet de réunir, d’actualiser et de valider l’ensemble des dispositions relatives aux modalités de mise en œuvre de l'organisation du temps de travail au sens large, au compte épargne temps et aux primes.
D’un commun accord avec l’ensemble des parties signataires, le présent accord vaut donc notamment avenant à l’ensemble des accords suivants, les parties ayant renoncé aux modalités spécifiques de révision  : 
Accord d’entreprise du 1er juin 2004 relatif aux primes de panier ;
Accord d’entreprise du 28 décembre 2006 relatif à l’aménagement du temps de travail ;
Accord d’entreprise du 28 décembre 2006 relatif au compte épargne temps travail ;
Accord d’entreprise du 6 septembre 2019 relatif au travail de nuit ;
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords ainsi qu’à tous usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 
Le champ d'application
Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés de la société MOWI BOULOGNE.
Les définitions et les rappels de la législation
La Convention Collective applicable
Il est rappelé que la convention collective applicable est la « Convention Collective Nationale des Mareyeurs-expéditeurs » (IDCC 1589), ci-après désignée « la CCN ».
La CCN est modifiée et complétée par « l’Accord Collectif Boulonnais » qui s’applique aux entreprises qui exercent, à titre principal, la profession de mareyeurs-expéditeurs dans le quartier maritime de Boulogne-sur-Mer, ci-après désignée « l’Accord du Boulonnais ».
La Durée légale du travail
La durée légale du travail pour un temps complet est fixée par le Code du Travail à :
35 heures par semaine
151,67 heures par mois = ( 35 heures * 52 semaines ) / 12 mois
1 607 heures par an
Ce chiffre de 1607 heures correspond au calcul suivant :
+ 365 jours au cours d’une année 
- 104 samedis et dimanches
- 8 jours fériés, en moyenne, ne tombant pas un samedi ou dimanche
- 25 jours ouvrés de congés payés
= 365 – 104 – 8 – 25 = 228 jours 

+ 228 jours x 7 heures/jours = 1 596 Heures

Le législateur effectue un arrondi à 1 600 Heures. On ajoute enfin la journée de solidarité de 7 heures :
Durée légale annuelle : 1607 Heures
Les limites apportées à la durée du travail
Il est rappelé que :
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire est fixée à 48 heures sur une semaine prise isolément et à 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être accordé à chaque salarié.
Aucun temps de travail quotidien ne peut excéder six heures de suite sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Légalement, ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Les salariés bénéficient, en principe, d’un repos hebdomadaire dominical de 35 heures consécutives, (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).
Le contingent d’heures supplémentaires 
Conformément aux termes de la CCN, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures. 
Les heures supplémentaires sont effectuées dans la limite du contingent de 280 heures, dans le respect des dispositions légales.
La CCN prévoit une contrepartie en repos pour les heures effectuées de 230 à 280 heures. Cette contrepartie est forfaitairement fixée à 1 journée. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.
Les durées maximales annuelles dans le cas d’un forfait annuel en jours
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés par an est en principe de 218 jours travaillés. 
Ce nombre de jours théorique travaillés est décompté comme suit (décompte à adapter chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré notamment) : 
+ 365 jours au cours d’une année 
- 104 samedis et dimanches
- « x » jours fériés, en moyenne, ne tombant pas un samedi ou dimanche
- 25 jours ouvrés de congés payés
= 365 – 104 – « x » – 25 = « y » jours théoriquement travaillables 
Etant précisé que le delta entre « y » et 218 jours permet de déterminer chaque année le nombre de jours de repos complémentaires pour un salarié en forfait jours. 

La loi LDSTT (Loi portant rénovation de la Démocratie Sociale et réformant le Temps de Travail du 20 août 2008) prévoit que le salarié, peut sur sa demande et avec l'accord de son employeur, travailler au maximum 235 jours.
La notion de semaine civile
Pour l'application du présent accord et l'appréciation de la durée légale dans un cadre hebdomadaire, les parties entendent préciser que la semaine civile est celle qui commence le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.
La notion de « mois de paie »
Les mois de paie sont décalés des mois civils afin de permettre le recueil des informations nécessaires à la paie, sans décaler la date des virements mensuels. 
Exemple : les évènements (absences, heures supplémentaires, etc.) intervenus entre le dernier lundi avant le 20 du mois d’avril 2022 et dernier dimanche avant le 20 du mois de mai 2022 sont pris en comptes dans la paie du mois de mai. Le « mois de paie » de mai 2022 couvre donc la période du lundi 18 avril au dimanche 15 mai. 
La date de prise en compte des éléments variables de paie peut être amenée à évoluer sur les mois de juillet à septembre compte tenu des périodes de congés des salariés en charge de la paie.  
Le calendrier des mois de paie est communiqué annuellement par le service RH.
Le temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires et l'appréciation des durées maximales du travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Elle ne comprend donc pas :
L'ensemble des pauses, qu'elles soient ou non rémunérées ;
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de trajet entre domicile et le lieu de travail.
Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du travail effectif et entrent en compte dans le décompte de la durée du travail, pour le calcul des heures supplémentaires et l'appréciation des durées maximales du travail. Ces absences, assimilées à du temps de travail effectif, sont :
le temps consacré à la formation réalisée dans le cadre du plan de formation de la société et les formations des représentants du personnel ;
les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes ; 
la participation aux réunions des instances représentatives du personnel organisées par la Direction ;
la visite auprès de la médecine du travail (visites d’information et de prévention, suivi médical général, suivi médical adapté, visites d’aptitude…).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont, notamment :
les absences consécutives à arrêts de travail pour maladie non-professionnelle ou accident de trajet ; 
les absences consécutives à arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail ;
les congés maternité / paternité ;
les jours fériés non-travaillés, hors ceux tombant un dimanche ;
les congés payés ;
les congés conventionnels et les congés pour évènements familiaux ;
les absences injustifiées ou consécutives à une mise à pied ;
les absences « entrée / sortie » du salarié en cours de semaine ;
les jours de congés sans solde.
Le temps de travail au regard de l’acquisition des congés payés
Au regard de l’acquisition des congés payés, les absences suivantes produisent les mêmes effets que du temps de travail: 
les congés maternité / paternité et d’adoption ;
le temps consacré à la formation réalisée dans le cadre du plan de formation de la société et les formations des représentants du personnel ;
les repos compensateurs, contreparties des heures supplémentaires ;
les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes ;
la participation aux réunions des instances représentatives du personnel ;
les absences consécutives à arrêts de travail pour maladie non-professionnelle, dans la limite de 20 jours ouvrés consécutifs ou non, sur la période allant du 1er juin année N au 31 mai année N+1 (à proratiser en cas d’entrée en cours d’année); 
les absences consécutives à arrêts de travail pour maladie professionnelle, accident de trajet ou accident de travail, dans la limite d’un an ;
les jours fériés non-travaillés, hors ceux tombant un dimanche ;
les congés payés ;
les congés pour évènements familiaux.
Les absences suivantes, notamment, ne sont pas assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés :
les absences injustifiées ou consécutives à une mise à pied ;
les absences entrée / sortie du salarié en cours de semaine ;
les absences consécutives à arrêts de travail pour maladie non-professionnelle, au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs ou non, sur la période allant du 1er juin année N au 31 mai année N+1 (à proratiser en cas d’entrée en cours d’année); 
les jours de congés sans solde.
Les statuts au sein du personnel
Les statuts sont définis en fonction de niveau prévus par la CCN, soit pour information à ce jour : 
Employés / ouvriers 	niveaux I à IV
Agents de maîtrise	niveaux V et VI
Cadre	niveaux VII et VIII
Les catégories de personnel en matière d’aménagement du temps de travail
L’organisation du temps de travail du personnel dépend de plusieurs critères : 
Les secteurs de rattachement avec les impératifs de service et les contraintes d’organisation qui en découlent ;
Le statut hiérarchique et les responsabilités ;
La nature des missions confiées ;
Le niveau d’autonomie.
Au regard de ces critères, les parties conviennent de répartir le personnel de l’entreprise en 3 grandes catégories :
CATEGORIE A : le personnel soumis strictement à un horaire collectif,
CATEGORIE B : le personnel soumis à un horaire collectif, mais disposant de plages mobiles pour organiser ses journées de travail,
CATEGORIE C : le personnel disposant d’une large autonomie pour la gestion de ses journées de travail.

Les parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération de leur appartenance à l’une ou l’autre de ces catégories.
Le présent accord définit les catégories de salariés concernées par chacune de ces modalités.
Les salariés peuvent être conduits à changer de modalités en raison de leur évolution professionnelle dans l’entreprise. Le cas échéant, en cas de changement de catégorie, les nouvelles modalités s’appliqueront à la date effective de prise des nouvelles fonctions. Le cas échéant, le solde des heures de compteur dont le salarié disposerait à cette date devra être soldé dans les deux mois suivant la prise des nouvelles fonctions. 
Le passage des Congés payés en jours ouvrés
Pour information, il est rappelé que jusqu’au 31 mai 2022, les congés payés (acquisition comme prise) étaient décomptés en jours ouvrables. A compter du 1er juin 2022, le décompte (acquisition comme prise) se fait en jours ouvrés, le CSE ayant été informé et consulté le 10 mai 2022. 
Les modalités d'acquisition des congés payés
Comme précédemment, la période de référence pour l'acquisition des congés démarre au 1er juin et se termine le 31 mai de l’année N+1.
A compter de la date d’effet, l'ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum par an (au lieu de 30 jours ouvrables). Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaines, soit 5 semaines de congés payés.
Les congés payés acquis de la période courant du 01/06/2021 au 31/05/2022 et ceux des périodes antérieures ont été convertis en jours ouvrés au 01/06/2022.
Concrètement, un salarié disposant de 30 jours ouvrables pour une année pleine a vu son solde recalculé en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés au 01/06/2022.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congés payés que les salariés en temps plein.
Le décompte des congés payés
Dans le cadre du présent accord, la semaine compte 5 jours ouvrés répartis du lundi au samedi inclus (au lieu de 6 jours ouvrables précédemment).
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir.
Par exemple : Un salarié à temps plein en congés du 08/08/2022 au 20/08/2022, soit 12 jours ouvrables, il lui sera décompté 9 jours ouvrés : 12 jours ouvrables – 1 jour férié – 2 samedis.
Pour une semaine complète de congés, le salarié dépose 5 jours de congés et est réputé être en congés du lundi au vendredi. Si la semaine compte un jour férié (entre le lundi et le vendredi), 4 jours de congés seront décomptés. 
Cas particuliers :
Le décompte des congés payés pour un salarié à temps partiel s’effectuera de la même manière que celui pour les salariés en temps plein. En effet, le décompte commence le lendemain du dernier jour de travail et finira le dernier jour ouvré avant la reprise.
Cette méthode de décompte permet l’équité entre temps partiel et temps plein puisque l’acquisition comme la prise sont équivalentes pour les deux salariés malgré un temps de travail différent.
Les modalités de prise des congés payés 
La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Si pour des raisons personnelles, un salarié souhaite prendre des congés en dehors de cette période, il devra recueillir l’accord exprès de la Direction. 
Dans cette hypothèse, la prise d’une partie des congés en dehors de la période de congé principal n’ouvre pas droit à jours de congés complémentaires de fractionnement. 
Les congés et absences
Les congés d’été
Concernant la période d’été, les collaborateurs sont invités à déposer leur demande de congés avant le 1er février. Ces demandes sont étudiées et validées, par les managers, au plus tard, le 1er mars. Faute de réponse à cette date, les dates de congés sont réputées acceptées.

En cas de demandes de plusieurs salariés désirant prendre leurs jours de congés au même moment, les superviseurs / coordinateurs devront rechercher une solution d’arrangement amiable entre les salariés concernés.
Si aucun accord n’est possible, les responsables privilégieront :
La situation de famille, notamment des enfants à charge, et les possibilités de congés du conjoint. Il est rappelé que lorsque les deux conjoints, ou les partenaires d’un PACS, travaillent dans la société, ils ont droit à des congés simultanés.
L’ancienneté dans l’entreprise.

Les demandes de congés déposées après le 1er février sont étudiées en fonction de leur ordre d’arrivée et les réponses données au plus tard au 31 mai. 
Les congés pour événements familiaux
Il s’agit de jours de congés accordés par la Loi et /ou la CCN et/ou l’Accord du Boulonnais sans condition d’ancienneté :

Les jours d’ancienneté
En application de l’Accord du Boulonnais, il est accordé aux collaborateurs : 
1 jour de congé supplémentaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours de congé supplémentaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
Les règles de prise de ces congés sont celles qui s’appliquent aux prises des autres congés pour le personnel de la Catégorie d’appartenance. (Cf. infra)
Les jours enfants malades
En application de l’Accord du Boulonnais, il est accordé, aux parents six jours payés en cas de maladie d'un enfant (en dessous de 15 ans et sur production d'un certificat médical précisant la nécessité d'une présence au chevet de l'enfant) à raison de 3 jours maximum par semestre civil. 
Toutefois, sur justification médicale du caractère très grave de la maladie de l'enfant, plus de trois jours pourront être pris d'affilée sans que le nombre de jours puisse être supérieur à 6 sur l'année considérée.
D’autre part, il est expressément, convenu que
Dès lors que les deux parents travaillent dans une entreprise où s'applique la CCN ces jours ne sont en aucun cas cumulables, ceux-ci étant accordés par foyer au salarié ou à la salariée.
Le salarié ne bénéficie pas de ces jours de congés exceptionnels si le conjoint ou le concubin n'exerce aucune activité salariée, sauf cas exceptionnel dûment justifié (telle l'hospitalisation).
Au moment de la demande des jours de congés, le salarié (ou la salariée) doit, si la Direction lui demande, lui communiquer le nom du conjoint (ou de la conjointe) ainsi que le nom de l'entreprise où il ou elle travaille.
Toute fraude constatée entraînera le remboursement par le (ou la) salarié(e) des jours indûment indemnisés. L'employeur fera procéder à ce remboursement par tout moyen.
Le salarié doit fournir un justificatif pour sa demande. Ces congés doivent être pris à la suite de l'événement concerné. Autrement dit, ils ne peuvent pas être reportés à une date ultérieure, sauf accord de l'employeur. En aucun cas, ils ne peuvent donner lieu au paiement d'une "indemnité pour congés non-pris" si le salarié quitte la société, et, en aucun cas, ils ne sont cumulés aux droits à congés.
Les modalités de recours au travail temporaire
Il est fait appel à des salariés sous contrat à durée déterminée ou mission de travail temporaire, dans les hypothèses de surcroît temporaire d’activité, en cas de nécessité de remplacement de salariés absents et en règle générale dans les différents cas visés par la loi.
Hors cas spécifique de décompte du temps de travail en jours, les salariés embauchés par contrat à durée déterminée ou en mission de travail temporaire sont employés dans le cadre d’un horaire spécifique de 35 heures par semaine. 
Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre hebdomadaire au-delà de 35 heures.
Le travail à temps partiel
Pour l'application du présent accord, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à 1.607 heures, ou 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, dans les conditions de l'article L. 3123-3 du code du travail.
Les salariés à temps complet bénéficient dans les mêmes conditions, d'une même priorité pour l'attribution d'un temps partiel, à leur demande.



L’Aménagement du temps de travail des salariés de la Catégorie A
Le personnel concerné par la Catégorie A
La présente partie concerne l’ensemble du personnel en contrat de travail à durée indéterminée, intervenant au sein des secteurs de production et devant se plier à une organisation du temps de travail fixée de manière stricte, du fait de l’activité et des nécessités de service. Ils sont tenus de respecter globalement des heures d’arrivée, de pause et de départ. 
A la date de la signature du présent accord, cela concerne le personnel des secteurs de production cités ci-après, à l’exclusion des cadres et agents de maitrise au forfait.
En cas de création d’une nouvelle équipe travaillant dans les conditions visées ci-dessus, elle relèverait également de la Catégorie A. 
La semestrialisation du temps de travail
Les durées semestrielles du temps de travail et les seuils semestriels
La durée du temps de travail est organisée dans le cadre d’une semestrialisation du temps de travail conformément aux dispositions de l'article L3121-44, prévoyant qu’un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Dans le cadre d’une période de référence annuelle, le Code du travail prévoit une durée annuelle de référence de 1 607 heures de temps de travail effectif, en comprenant sept heures au titre de la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures. La référence annuelle de 1 607 heures est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de deux périodes de référence de durée différentes :
Semestre A  : début juin – fin décembre (soit environ 7 mois) ;
Semestre B : début janvier - fin mai (soit environ 5 mois).

Les dates exactes et les durées précises de travail des deux semestres sont définies annuellement, à plus ou moins 5 jours près par rapport au premier ou dernier jour du mois considéré, afin de fonctionner avec un nombre de semaines complètes par semestre. 

Le CSE en est informé en fin d’année pour l’année suivante.

Exemple pour l’année 2022/2023 : 
Semestre A : du lundi 30 mai 2022 au dimanche 1er janvier 2023 comprenant 933 heures de travail effectif ;
Semestre B : du lundi 2 janvier 2023 au dimanche 28 mai 2023 comprenant 674 heures de travail effectif ;

Exemple pour l’année 2023/2024 : 
Semestre A : du lundi 29 mai 2023 au dimanche 31 décembre 2023 comprenant 933 heures de travail effectif ;
Semestre B : du lundi 1er janvier 2024 au dimanche 26 mai 2024 comprenant 674 heures de travail effectif ;
Pour les années suivantes, un calendrier indicatif est donné en annexe. 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires de travail effectif. Ces heures sont réglées, avec leur majoration, au cours du mois de paie. 
Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils de chacun des deux semestres. Ces heures sont réglées, avec leur majoration, sous déduction des heures ayant déjà fait l’objet d’un règlement, avec majoration, en cours de semestre, notamment : 
les heures supplémentaires au-delà de 39 heures visées au paragraphe précédent, 
Les heures travaillées  un dimanche, visées au paragraphe 2.12 - Le travail du dimanche
Les heures travaillées  les jours fériés, visées au paragraphe 2.13 - Le travail un jour férié
Des lors que le salarié a cumulé, en fin de semestre, un nombre d’heures supplémentaires, avec leur majoration, supérieur ou égal à 7 heures, le salarié a la possibilité de demander la conversion de ces heures en jours entiers de 7 heures, et de les placer, dans son Compte Epargne Temps (CET) dans les limites prévues au paragraphe  5.6 - L’alimentation du Compte Epargne Temps.
Exemple : 
Au terme d’un semestre, il est constaté, pour un salarié, un dépassement de 85 heures du seuil du semestre en question.  
Au cours de ce même semestre, ce salarié a réalisé :
10 heures supplémentaires au-delà de 39 heures déjà payées avec leur majoration en cours d’année, 
31 heures de travail au cours de jours fériés déjà payées avec leur majoration en cours d’année,
14 heures de travail au cours de dimanches déjà payées avec leur majoration en cours d’année,
Le dépassement du seuil devant être réglé avec une majoration est égale à 85 – 10 – 31 – 14 = 30 heures. 
En appliquant une majoration de 25%, les heures dues au salarié sont égales à 30 x 1,25 = 37,5 heures.
A défaut, ces 30 heures plus leurs majorations,  (soit 37,5 heures) sont réglées à l’issue du mois de paie en cours. 
Le salarié a la possibilité de demander le placement, par journées complètes de 7 heures, au maximum de 5 jours (soit 35 heures) sur son Compte Epargne Temps. Le solde des heures non placées sur le CET est payé au cours du mois de paie en cours.  
Il est précisé que les heures ou jours placés sur le CET ne bénéficient pas des exonérations au titre des heures supplémentaires. .
L’incidence des départs et des arrivées en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat par rapport à la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée exclusivement sur la période où il a été présent.
Les heures en excédent ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. 
Les incidences des absences
Incidences des absences sur la rémunération  
Les absences rémunérées ou indemnisées (exemples : visite médicale obligatoire, congés pour événements familiaux, maladie et maternité …) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La rémunération de ces absences ne conduit pas pour autant, hors cas spécifiquement visés par la loi, à considérer qu’il s’agit de temps de travail effectif. 
Les absences non rémunérées (exemples : congé sans solde, absence injustifiée …) conduisent à une retenue salariale à hauteur du nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures qui auraient dues être travaillées sur le mois considéré. 
Incidences des absences sur le décompte des heures supplémentaires 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales relatives à la durée du travail, sont prises en compte, pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales relatives à la durée du travail, n’alimentent pas le compteur d’heures travaillées et ne sont donc pas prises en compte pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour le cas particulier des absences indemnisées au titre de la maladie ou accident du travail, les heures d’absence sont prises en compte, pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les compteurs semestriels cumulatifs et différentiels
Le temps de travail effectif réalisé au cours de chacun des semestres fait l’objet d’un suivi via un système de « compteur cumulatif semestriel » cumulant les heures de travail effectif réalisées au cours du semestre en cours. 
Pour des raisons de commodité de gestion pour l’entreprise et de facilité de suivi par les collaborateurs, il est prévu d’assurer le suivi du temps de travail effectif des collaborateurs par le biais d’un « compteur différentiel semestriel », mesurant en continu la différence entre temps de travail effectif programmé et le temps de travail effectif réalisé.
Exemple : 
Lors de première semaine du Semestre A, si un collaborateur respecte strictement le planning prévu de 35 heures de travail effectif, à la fin de la semaine, son « compteur différentiel semestriel », affichera 0. Si la semaine suivante, il effectue 3 heures en plus, le compteur affichera + 3. Enfin, si la semaine suivante, il effectue au total 2 heures en moins, son compteur affichera + 1 heure (+ 3 heures de la semaine n°2 et – 2 heures de la semaine n°3), et ainsi de suite.   
Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la semestrialisation
Comme rappelé au paragraphe  1.3.4 -  Le contingent d’heures supplémentaires le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par la CCN à 280 heures qui prévoit une contrepartie en repos de 1 journée à compter de la 230ème heure supplémentaire. 
La semestrialisation est sans incidence sur l’appréciation du contingent d’heures supplémentaires dans un cadre annuel. 
Il est rappelé que, selon le Code du travail  (L.3121-30), les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit, obligatoirement et en plus du paiement des heures supplémentaires majorées, à un repos compensateur d’une durée équivalente au dépassement du contingent. 
Le contingent annuel est apprécié sur la durée de deux semestres successifs semestre A de juin à décembre et semestre B de janvier à mai. A la fin du mois de mai, il est constaté un éventuel dépassement du contingent annuel de 280 heures. Les heures en dépassement sont converties en journée de repos de 7 heures. Le solde est payé au salarié. 
Le salarié a la possibilité de demander de placer les jours de repos compensateur dans son Compte Epargne Temps (CET).
La journée de repos acquise en contrepartie du dépassement du seuil de 230 heures et les journées acquises en contrepartie du dépassement du seuil de 280 heures sont à déposer par le collaborateur dans l’année qui suit leur acquisition.  
Le traitement de la journée de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les personnes de la catégorie, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont prévues par la soustraction de 3 heures de chacun des compteurs différentiels semestriels au début de chaque période, soit en juin pour la période de semestrialisation I et en janvier pour la période de semestrialisation II. 
Les horaires collectifs au sein des secteurs de l’entreprise
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
La modalité de suivi des horaires (pointages)
Le mode de suivi des horaires individuels 
La réalisation des horaires individuels des personnels de la Catégorie A fait l’objet d’un suivi via un système électronique de pointage. Une borne de pointage est disposée à l’entrée de l’atelier. 
Les règles de pointage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne faisant pas partie du temps de travail effectif et faisant l’objet d’une indemnisation spéciale (cf. 2.5 - Les temps d’habillage et de déshabillage, les collaborateurs de la Catégorie A doivent pointer à partir du moment où ils sont en tenue, prêts à se laver les mains afin d’aller travailler. Une fois le pointage effectué, ils doivent se diriger immédiatement vers leur poste de travail.
Pour permettre d’éviter les queues à la pointeuse ou au lavage des mains, au moment de la prise de poste des équipes, les collaborateurs peuvent, une fois habillés, pointer de manière anticipée, avant l’heure limite de pointage prévu par le planning. 
Cependant, seules les 2 minutes avant l’heure limite de pointage sont prises en compte. 
Les temps d’habillage et de déshabillage
Il est rappelé ici que les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage (enfiler la tenue de travail dans le vestiaire) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Les temps de nettoyage des mains, sont réalisés après avoir pointé. Ils ne sont pas comptés comme des temps d’habillage et sont considérés comme du temps de travail effectif. 
Pour ceux, dont le port de la tenue de travail est imposé, l’habillage et le déshabillage se faisant dans l’entreprise, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie financière dites « Prime d’habillage » à hauteur de 160 € bruts, par an (valeur avril 2022), versée au mois de décembre de chaque année. 
Cette prime est proratisée en cas d’absence par journée complète, au nombre de jours réellement travaillés, quel que soit le motif de l'absence.
Les collaborateurs bénéficiaires de cette prime sont l’ensemble des personnels de la Catégorie A, ainsi que les personnels de la catégorie B et C liés à la production. 
Par ailleurs, ces mêmes personnels bénéficient d’une prime mensuelle de 11 centimes d’euro bruts par heure travaillée (valeur avril 2022) dite « Prime de salissure » pour compenser les éventuelles salissures faites sur les vêtements personnels sous les vêtements professionnels.
Les changements d’organisation 
Définition des changements d’organisation 
Les changements d’organisation évoqués ici sont des changements liés à des impératifs de services pouvant entraîner une modification des horaires prévisionnels, qu’ils entraînent ou pas la réalisation d’heures en plus par rapport à l’horaire initialement prévu. Il peut s’agir notamment d’un changement de poste, d’un glissement d’une plage horaire de travail sans changement de sa durée (par exemple horaire « matin » qui glisse de 5h à 6h), du rajout d’une plage horaire (exemple: rajout d’une équipe d’après-midi).
Les délais de prévenance pour les changements d’organisation 
Le délai de prévenance « normal » : 7 jours calendaires minimum.
Ces changements sont communiqués aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires avant la prise d'effet de la modification.
Les changements de durée ou d'horaires de travail décidés par la Direction, et annoncés au moins 7 jours calendaires avant la prise d'effet de la modification, s’imposent aux collaborateurs et ne font l’objet d’aucune contrepartie.  
Le délai de prévenance « réduit » : entre 7 jours et 2 jours ouvrés.
Si des situations d’urgence ou de circonstances exceptionnelles notamment liées à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière, l’imposent, alors, le délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 2 jours ouvrés. 
Ces changements de durée ou d'horaires de travail, décidés par la Direction, s’imposent aux collaborateurs. 
Le délai de prévenance « soudain » : moins de 2 jours ouvrés.
La Direction peut demander, sur la base du volontariat, à des collaborateurs d’accepter un changement de poste, de durée ou d’horaire de travail, moins de 2 jours ouvrés avant la date effective du changement. 
La prime de disponibilité
Pour tenir compte des contraintes imposées aux paragraphes 2.6.2.2 et 2.6.2.3, l’entreprise verse à l’ensemble des salariés de la Catégorie A une prime forfaitaire mensuelle dite « Prime de disponibilité » de 13 euros bruts, proratisée en cas d’absence maladie. 
La prime de flexibilité 
Si un collaborateur accepte un changement d’équipe entre matin et après-midi, ou de venir un jour de repos, et qu’il est prévenu moins de deux jours ouvrés avant le changement, il lui est versé une prime forfaitaire dite « Prime de flexibilité » de 30 euros bruts au cours du mois de paie concerné. (Cette prime était anciennement appelée « prime d’accomplissement »).
Cette prime n’est pas due en cas d’annulation tardive d’un jour travaillé supplémentaire initialement prévu. Exemple : annulation d’un dimanche ou d’un jour férié travaillé moins de 48 heures avant. 
Les heures supplémentaires 
Les heures au-delà de l’horaire collectif
Les heures au-delà de l’horaire collectif sont réalisées uniquement à la demande de la hiérarchie, pour des impératifs de service. Les collaborateurs ne peuvent, de leur propre autorité, décider de modifier leur horaire de travail par rapport à l’horaire collectif prévu dans leur planning et réaliser des heures au-delà de l’horaire collectif de leur propre initiative.  
Les dispositions du présent article ne s’imposent pas aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. 
Les majorations pour les heures réalisées au-delà de l’horaire collectif
Heures de travail effectif réalisées, à la demande de la hiérarchie, entre 35 et 39 heures hebdomadaires
Au cours d’une semaine de travail, si des heures de travail effectif sont réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, ces heures sont ajoutées dans le compteur différentiel du semestre en cours et ne donnent pas lieux au règlement d’heures supplémentaires au cours du mois de paie considéré. 
Heures de travail effectif réalisées, à la demande de la hiérarchie, au-delà de 39 heures hebdomadaires
Au cours d’une semaine de travail, si des heures de travail effectif sont réalisées au-delà de 39 heures, les majorations pour heures supplémentaires dues pour ces heures seront payées au cours du mois de paie considéré, sans attendre le terme du semestre en cours. Elles ne sont pas ajoutées au compteur différentiel.
Ces heures sont ajoutées au compteur cumulatif semestriel afin d’assurer le suivi des seuils semestriels. Cependant, elles ne donneront pas lieu à une nouvelle majoration à l’issue du semestre. 
Les « heures de mise en route » 
Toute prise de poste avant 4h35 entraîne le paiement d’une majoration égale à : 
La fraction de temps entre l’heure de prise de poste et 5h00,
Multiplié par le taux horaire du salarié, 
Multiplié par 90%. 

Cette prime ne concerne pas les travailleurs de nuit tels que définis au paragraphe 2.11.1 - La définition du travail de nuit, de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit.
Les heures en plus et en moins des compteurs différentiels semestriels 
Les compteurs différentiels semestriels font l’objet d’un suivi hebdomadaire par les manageurs afin de s’assurer que les règles relatives au temps de travail sont respectées et de pouvoir faire le point, si nécessaire, avec les membres de leur équipe, pour l’organisation éventuelle de récupérations. 
Les « heures en plus » des compteurs différentiels semestriels
Les « heures en plus » sont les heures de travail effectif réalisées entre 35 et 39 heures et venant s’ajouter hebdomadairement au compteur du semestre en cours. 
Dès lors que le compteur semestriel affiche, en cours de semestre, un solde supérieur à +7 heures, le collaborateur peut demander à sa hiérarchie de bénéficier d’une journée de récupération, sans majoration. C’est au collaborateur de prendre l’initiative de la demande. 
Il est rappelé que ces heures en plus sont des heures réalisées pour des raisons de service exclusivement. Il appartient aux manageurs de s’assurer, sur un rythme hebdomadaire, que les compteurs différentiels semestriels sont équilibrés et que des compteurs positifs éventuels sont justifiés par des raisons de service. 
Il ne peut être demandé à un salarié de justifier la réalisation d’heures en plus au-delà de la semaine suivant leur réalisation. 
Les dispositions du présent article ne s’imposent pas aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat.  
Les « heures en moins » des compteurs semestriels
Les « heures en moins » sont les heures de travail effectif non-réalisées au cours d’une semaine et qui ont pour effet de générer un compteur différentiel négatif. 
Cas des heures en moins à la suite d’une décision des coordinateurs / superviseurs. 
En cas d’insuffisance d’activité pour un service ou une équipe (panne machine, manque de matière…) les coordinateurs / superviseurs ont la possibilité d’écourter la journée de travail d’une heure et, par exception, de 2 heures maximum, dans la limite totale de 3 heures pour une semaine. 
Ces heures non travaillées doivent être reprogrammées par les managers, dès que possible, dans les trois semaines qui suivent, éventuellement en réorganisant les horaires par exemple en commençant une heure plus tôt.
Cas des heures en moins liées à des absences autorisées et individuelles du salarié
Les heures en moins concernées sont les heures générées par des absences non rémunérées sollicitées par le salarié et autorisées par les managers. Cela ne concerne pas les absences justifiées par un certificat médical (maladie ou enfant malade) et les absences imprévues et injustifiées. 
Si l’absence autorisée est inférieure à une journée de travail, ces heures viennent en moins dans le compteur différentiel semestriel. Si le compteur différentiel est négatif, les heures en négatif doivent être récupérées dès que possible sans déclenchement d’heures supplémentaires. En fin de période de semestrialisation, le solde des heures négatives liées aux absences du salarié, est déduit sous forme de congés sans solde dans le respect des dispositions légales.
Si l’absence autorisée est d’une journée de travail, il est demandé au salarié de choisir : 
Soit de déposer une journée de congé s’il dispose d’un solde de congés à prendre ;
Soit de déduire sur le compteur la journée, si son compteur est supérieur ou égal à 7 heures ;
Soit de déposer une journée de congé sans solde. 
Soit de demander l’accord de son manager pour venir travailler 7 heures à la place de son jour de repos hebdomadaire. Dans ce cas de figure, les heures travaillées sont intégralement ajoutées au compteur différentiel, sans déclenchement d’heures supplémentaires dans la semaine. 
En cas de départ de l’entreprise, pour quelque raison que ce soit, les heures en moins sont déduites du solde de tout compte sous forme de congés sans solde. 
Les règles de prise des congés payés de la Catégorie A
Les règles communes 
Les demandes de congés peuvent-être sollicitées uniquement par journée entière.
Les règles internes à chaque service
Il est impératif, pour la programmation des jours de congés que les managers prennent en compte les nécessités de fonctionnement de leur service, afin que la société puisse, quelle que soit la période, continuer à assurer à ses clients un service de qualité.
Ils doivent, pour cela, fixer les règles de prise de congés applicables pour le ou les services sous leur responsabilité. Ces règles particulières doivent être justifiées expressément par des nécessités de service. 
Ces règles particulières concernent les points suivants :
Les périodes défavorables à la prise des jours de congés en fonction d’un niveau d’activité particulièrement soutenu.
Le nombre maximum de personnes du service pouvant prendre des congés à un moment donné éventuellement en fonction des jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Les jours de congés non-pris
Le salarié a la possibilité de placer tout ou partie des congés non-pris dans son Compte Epargne Temps (CET) dans les limites prévues au paragraphe  5.6 - L’alimentation du Compte Epargne Temps.
Si le solde de congé est inférieur à une journée entière, il est reporté automatiquement sur la période de référence suivante.
En cas de solde de congés supérieur ou égal à une journée entière, les jours de congés non-pris par les salariés ne pourront être reportés sur la période de référence suivante sauf s’ils ont été repoussés à la demande expresse de la société, pour des nécessités de service. 
Par ailleurs, les salariés s’étant trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés payés en raison d’un congé de maternité ou d’adoption, ou en raison d’une absence liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, bénéficieront d’un droit à report de leurs congés payés après la date de reprise du travail et éventuellement sur la période de référence suivante. 
Le travail de nuit
La définition du travail de nuit, de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit
Dans le cadre du présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué de 21 heures à 6 heures 
En application des articles L. 3122-5 et L. 3122-23 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit consécutives quotidiennes en période de nuit ;
Soit, accomplit au cours de l’année civile, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

Dans ces limites, le collaborateur est qualifié de « travailleur de nuit habituel ».
Le recours au travail de nuit
L’organisation du travail de la Société répond à la stricte nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
En effet, l’organisation de la production est basée sur l’alternance d’équipes de matin de 5 heures à 13 heures, puis d’après-midi 13 heures à 21 heures (environ).
Pendant l’activité de ces deux équipes, il ne peut être procédé au nettoyage des lignes et aux mesures d’hygiène nécessaires à la sécurité alimentaire des produits. En effet, les lignes doivent être à l’arrêt total pour procéder au nettoyage et à l’aseptisation complète des postes de travail.
Certains produits utilisés doivent respecter un temps de pose. L’activité de nettoyage ne peut donc être opérée qu’en période d’arrêt total des lignes.
Le recours au travail de nuit s’avère indispensable à l’organisation de la société. C’est l’un des moyens incontournables afin d’assurer et de respecter la sécurité alimentaire de nos produits, la Société travaillant des denrées périssables et fragiles. Le recours au travail de nuit permet d’assurer les activités de nettoyage dans la continuité des activités strictes de production.
Conscientes de la pénibilité du travail de nuit, de ses conséquences sur la vie familiale et sur la santé des salariés, les Parties ont décidé de mesures pour améliorer les conditions de travail des salariés concernés.
Les durées maximales applicables aux travailleurs de nuit
La durée maximale quotidienne pour les travailleurs de nuit est, en principe, de 8 heures de travail effectif en application de l’article L. 3122-6 du Code du travail.
Toutefois, et en vertu des dispositions de l’article R. 3122-7 du Code du travail, eu égard à la nécessité d’assurer la continuité du service et de la production de la Société, pour les raisons susvisées, il est dérogé à la durée maximale quotidienne.
Ainsi, la durée quotidienne de travail pour le travailleur de nuit, tel que défini par le présent accord, pourra être de 10 heures.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne défini à l’article L. 3122-6 du Code du Travail, à savoir 8 heures, les salariés concernés bénéficieront, en application de l’article R. 3122-3 du Code du travail, de périodes de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne telle que définie par le présent article. Ce repos sera pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire des salariés travaillant la nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3122-7 du Code du travail. 
Les contreparties accordées pour le travail de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et sous forme de compensation salariale.
Contreparties sous forme de repos compensateur
Tout salarié travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé dit « repos compensateur de nuit », attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre minimal d’heures de nuit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs. 
Les parties ont convenu de retenir l’année civile comme période de référence.
Acquisition du repos compensateur de nuit : 
L’acquisition du repos compensateur de nuit varie en fonction du nombre d’heures de nuit effectivement travaillées au cours de la période de référence fixée ci-dessus. Pour la détermination de ce repos compensateur de nuit, la durée prise en compte correspond aux heures de travail effectif accomplies pendant la plage comprise entre 21 heures et 6 heures.
Ce repos est de :
6 jours par an pour tout salarié qui réalise au minimum 1.600 heures de travail de nuit ; 
5 jours par an pour tout salarié qui réalise au minimum 1.200 heures de travail de nuit ;
4 jours par an pour tout salarié qui réalise au minimum 900 heures de travail de nuit ;
2 jours par an pour tout salarié qui réalise au minimum 600 heures de travail de nuit ;
1 jour par an pour tout salarié qui réalise au minimum 300 heures de travail de nuit.
Les droits à repos compensateur de nuit sont déterminés par les heures de travail effectivement réalisées. Les absences intervenues pendant la plage horaire de nuit n’ouvrent pas droit à l’acquisition de repos compensateur de nuit. Un compteur mensuel assure le suivi de l’acquisition de ces jours de repos au cours de la période de référence.  Les salariés concernés sont informés des nombres de jours acquis.
Les salariés entrés ou sortis de l’entreprise en cours d’année bénéficieront du droit au repos compensateur sous réserve de remplir les conditions d’acquisition définies ci-dessus.
Prise du repos compensateur de nuit 
Dès lors que le compteur fera apparaître un crédit de 1 jour, celui-ci devra être pris, par journée entière, dans un délai de 8 mois suivant la fin de la période de référence. 
Régime du repos compensateur de nuit 
Les périodes de repos accordées en contrepartie du travail de nuit ne sont pas assimilées à du travail effectif. 
Il en résulte que la durée des repos compensateurs de nuit effectivement pris n’a pas à être comptabilisée pour le décompte des heures supplémentaires et le déclenchement des majorations pour heures supplémentaires ainsi que pour le décompte de la période d’acquisition du repos compensateur de nuit. 
Indemnisation des jours de repos compensateurs
Les périodes de repos accordées en contrepartie du travail de nuit sont indemnisées, à l’occasion de leur prise, selon le même régime que les congés payés. 
Contreparties financières
Tout salarié effectuant des heures de travail de nuit entre 21h et 6h, bénéficie d’une majoration égale au nombre d’heures effectuées entre 21h et 6h multiplié par 10 % et multiplié par son taux horaire brut. 
Par exception, et afin de tenir compte des conditions de travail spécifiques des collaborateurs affectés en permanence au nettoyage de nuit, qui réalisent la plus grande partie de leur temps de travail effectif entre 21 heures et 6 heures, les parties ont décidé de porter leur majoration des heures de nuit à 20%. 
L’affectation au travail de nuit
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Dans un tel cas, la Société précise le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), effectue un appel à volontariat et retient des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés.
Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail
L’entreprise mettra notamment en œuvre les mesures d’accompagnement du travail de nuit suivantes : 
Communication jour/nuit
Le coordinateur qualité et hygiène assure la liaison régulière entre les services travaillant de jour (production, maintenance et logistique) avec l’équipe de nettoyage de nuit. 
Des responsables des équipes production, maintenance et logistique sont invités ponctuellement à participer aux réunions de prise de poste de l’équipe.
Sécurité des travailleurs de nuit
Toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit seront mises en œuvre notamment :
Le personnel de nuit travaillera en équipe pour éviter le personnel isolé ;
Une ligne téléphonique fixe ou un téléphone portable ou un poste d’appel d’urgence est mis à disposition des salariés ; 
Les procédures d'urgence, les numéros de téléphone de secours et une pharmacie sont mis à disposition des salariés ;
Un (au minimum) des salariés présents de l’équipe de nuit est qualifié SST (sauveteur secouriste au travail) 
En plus du suivi périodique de droit commun, le salarié de nuit peut demander au médecin du travail, une visite médicale occasionnelle s’il en exprime le besoin ;
Si un travailleur de nuit devait travailler de façon isolée, celui-ci bénéficiera d’un téléphone portable lui permettant de déclencher les secours ;
La société a prévu un renforcement de l’éclairage sur les zones de l’entreprise concernées par le travail de nuit.
Mesures destinées à faciliter l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales des salariés intervenant la nuit
Consciente des contraintes que le travail de nuit occasionne, la Société restera particulièrement alerte et vigilante sur leurs conditions de travail. 
Les plannings seront organisés avec une attention particulière en prenant en compte les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales et/ou sociales.
Les parties réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés, indépendamment de leurs horaires de travail.
Pendant la période de formation en dehors des horaires de nuit, le travailleur de nuit percevra sa rémunération sans la majoration pour travail de nuit. 
Mesures destinées à assurer l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation
Aucune décision d’embauche ou d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination fondée sur le sexe.
La surveillance médicale des travailleurs de nuit
Le suivi individuel adapté
Les travailleurs de nuit, tels que définis ci-dessus bénéficient d'une surveillance médicale particulière, conformément à l'article L. 3122-11 du Code du travail.
Tout travailleur de nuit mentionné au paragraphe 2.11.1 - La définition du travail de nuit, de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention visée à l’article L. 4624-1 du Code du Travail, préalablement à son affectation sur un poste de nuit.
Le médecin du travail sera informé de toute absence pour cause de maladie d’un travailleur de nuit.
Dans le respect de l’article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, ayant le statut de travailleur de nuit au sens de l’article 4.2 du présent accord, a droit, à sa demande, d'être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
Mesures collectives
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Le Comité Social et Economique sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L. 2312-27-1°.
La priorité pour l’attribution d’un travail de jour ou de nuit
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, conformément à l'article L. 3122-13 du Code du travail.
Le travail du dimanche 
La définition des heures travaillées un dimanche
Sont considérées comme des heures travaillées un dimanche les heures de 0h00 à 23h59 le dimanche.
Les dispositions du présent article ne concernent que le cas des dimanches travaillés de façon ponctuelle et exceptionnelle. Une éventuelle organisation comprenant des dimanches travaillés réguliers devrait faire l‘objet d’un accord d’entreprise spécifique.
L’équipe nettoyage nuit n’est pas concernée par les dispositions de l’article 2.12. En effet, le cycle normal de leur travail les conduit à terminer leur activité dans la nuit du samedi au dimanche, pour le nettoyage du samedi. Cette équipe ne serait concernée que si, à titre exceptionnel, elle débutait sa journée de travail un dimanche. 
Le recours au travail le dimanche 
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de recourir exceptionnellement au travail du dimanche, principalement au moment des fêtes de pâques et de fin d’année. En effet, la matière première travaillée ne permet pas l’anticipation des pics d’activité liés à ces périodes (produits frais). Le travail du dimanche permet de répondre aux contraintes de production et d’éviter les risques de pénurie, au niveau des clients de la grande distribution, à une période de forte consommation de ces produits.  
En application des dispositions légales en vigueur, les dimanches travaillés et les effectifs nécessaires ces jours-là sont décidés par la Direction, après recueil de l’avis du CSE. Les collaborateurs sont informés au minimum 7 jours calendaires avant. 
Le recours exceptionnel au travail du dimanche est limité à 6 dimanches par année civile. 
La confirmation du volontariat
Le travail le dimanche repose un principe incontournable : le volontariat des collaborateurs.
La société veillera à l’absence de discrimination des salariés volontaires dans le cadre du travail le dimanche afin d’assurer l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.
Dans le cadre de l’ouverture de l’usine le dimanche, avant la période concernée, il sera remis aux collaborateurs une fiche, au sein de laquelle ils indiqueront s’ils souhaitent ou non travailler le/les dimanche(s) concerné(s). 
Ce formulaire sera rédigé de la façon suivante : 
Je soussigné [Nom] déclare : 
Ne pas être volontaire pour travailler les dimanches suivants [dates] ;
Être volontaire pour travailler les dimanches suivants [dates].
Cette fiche rappellera le principe du volontariat, ainsi que les conditions de rémunération et de repos compensateur. 
Le nombre de volontaires pour exercer travailler le dimanche sera déterminé en fonctions des besoins en personnel, lui-même déterminé notamment en fonction du volume prévisionnel à réaliser sur cette journée. 
Le repos hebdomadaire pour les personnes ayant travaillé un dimanche
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un autre jour de repos, dans la semaine, accordé en remplacement pour compenser le travail effectué le jour du dimanche. 
Par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, il est expressément convenu que sur ces périodes exceptionnelles incluant un travail le dimanche, seul ce repos d’un jour est accordé. 
La contrepartie du travail un dimanche 
Les heures travaillées le dimanche sont réglées, sur le bulletin de paie sous la mention « dimanche travaillé », avec une majoration du taux horaire de 100%, qui inclut les majorations éventuelles pour heures supplémentaires, conformément aux stipulations de la convention collective applicable. 
Les heures travaillées le dimanche sont prises en compte dans le compteur des heures travaillées au cours du semestre pour l’appréciation du volume d’heures supplémentaires à l’issue du semestre. Cependant, elles ne sont pas prises en compte dans les compteurs différentiels semestriels. Les heures travaillées le dimanche donnent lieu au paiement au cours du mois de paie. Elles ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires du fait de la majoration à 100% susvisée. 
Le travail un jour férié
La définition des heures travaillées un jour férié
Sont considérées comme des heures travaillées un jour férié les heures de 0h00 à 23h59. Les jours fériés actuellement définis par la Loi sont : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, et le 25 décembre.
Cette liste sera conduite à évoluer en fonction d’un éventuel changement législatif. Dans ce cas, les nouvelles dispositions légales s’appliqueront. 
Au sein de l’entreprise, le lundi de Pentecôte est considéré comme un jour férié au même titre que les autres jours fériés. Il n’a pas été choisi pour être travaillé au titre de la journée de solidarité.
En cas de jour férié tombant un dimanche, les règles applicables sont celle des dimanches travaillés (cf. 2.12 - Le travail du dimanche) sans majoration supplémentaire au titre d’un jour férié travaillé.
Le 1er mai fait l’objet de dispositions particulières du Code du Travail. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas.
La décision de travail un jour férié
Les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir au travail des jours fériés pour les salariés dont l’activité est essentielle pour assurer la continuité du service.
Les jours fériés travaillés et les effectifs nécessaires ces jours-là sont décidés par la Direction, après recueil de l’avis du CSE. Les collaborateurs sont informés au minimum 7 jours calendaires avant.  
Les dispositions du paragraphe 2.6.2 - Les délais de prévenance pour les changements d’organisation  s’appliquent au travail un jour férié. 
La contrepartie du travail un jour férié 
Les heures de travail réalisées un jour férié donnent lieu au paiement d’une majoration égale à 100% du taux horaire de la personne concernée multiplié par le nombre d’heures de travail effectué le jour férié. Cette majoration, payée au cours du mois de paie, inclut les majorations éventuelles pour heures supplémentaires. 
Les heures travaillées un jour férié sont prises en compte dans le compteur des heures travaillées au cours du semestre pour le règlement d’éventuelles heures supplémentaires à l’issue du semestre. Cependant, elles ne sont pas prises en compte dans les compteurs différentiels semestriels. En effet, les heures travaillées un jour férié donnent lieu au paiement au cours du mois de paie. 
La prime jour férié
En cas décision de la Direction de faire travailler un jour férié tombant un jour ouvrable (hors dimanche), une prime de 50 euros bruts est versée autant de fois que de jours fériés travaillés dans le mois.  Elle est versée à tous ceux à qui la Direction demande de venir travailler sur place le jour férié. Pour l’équipe de nettoyage de nuit, cette prime est versée en cas d’activité de production ou de maintenance dans les ateliers au cours d’un jour férié et nécessitant une activité de nettoyage.  
La prime de panier
Les bénéficiaires de la prime de panier
Les bénéficiaires de paniers repas sont l’ensemble des salariés de la Catégorie A (ouvriers, employés et agents de maîtrise) contraints de prendre une collation ou un repas sur le lieu de travail, en raison de conditions particulières d’organisation de travail (notamment travail en équipe, travail posté, travail en journée continue, en horaire décalé, de nuit…).
Les modalités de calcul de la prime de panier
Au 1er mai 2022, la valeur de la journalière prime de panier est égale à 7,02 euros.
Compte tenu du caractère « alimentaire » de cette prime, il est convenu d’en lisser le paiement par l’attribution chaque mois d’un montant provisionnel calculé de la façon suivante.
En considérant qu’une année civile pleine comprend en moyenne 252 jours ouvrés, il est fixé une base annuelle de 252 paniers correspondant à ce nombre moyen de jours ouvrés au cours d’une année civile.
Soit un montant mensuel provisionnel pour un salarié égal à :
 252 x 7,02 / 12 = 147,40 euros
En cas d’absence du salarié au cours d’un mois donné, il sera procédé à un versement d’un montant proratisé, fonction de la durée de l’absence.
En fin d’année, il sera procédé à une régularisation du montant alloué à chaque salarié, en considération du nombre de jours réellement travaillés par le salarié.
Il est précisé que cette prime de panier ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.
Le lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réellement travaillé au cours du mois, sans préjudice des règles aux rémunérations des heures supplémentaires visées dans le présent accord. 
L’aménagement du temps de travail sur le semestre pour les salariés à temps partiel
La définition des salariés à temps partiel
Est un salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure d’un cinquième (1/5) au moins à la durée de référence sur le semestre considéré (semestre A ou B). 
La durée minimale de leur temps de travail est celle prévue par la législation en vigueur (hors situation exception visées à l’article L.3123-7 du Code du travail).
La période de référence
Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail est aménagé sur une période de référence telle que définie ci-avant. 
La réalisation éventuelle d’heures complémentaires, dont le volume est, dans ce cas, constaté en fin de période de référence, ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 35 heures en moyenne par semestre. 
Les règles de répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel
La répartition des horaires de travail journaliers des salariés à temps partiel pourra se faire sur des journées ou des demi-journées.
La durée minimum de la séquence de travail continue est fixée à 3 heures, sauf accord exprès du salarié.
Le travail ne pourra être interrompu plus d’une fois au cours de la même journée et pour une durée maximale de 2 heures, sauf accord exprès du salarié.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Modalités de communication de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail
Comme pour les salariés à temps plein, les horaires des salariés à temps partiel peuvent être répartis sur 6 jours par semaine. 
La répartition de la durée du travail fait l’objet d’une programmation semestrielle indicative, faisant ressortir la répartition de la durée du travail sur toutes les semaines de la période de référence.  
Cette programmation semestrielle indicative sera portée à la connaissance des salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de référence ou au moment de l’embauche en cas d’embauche au cours de période de référence. 
Modalités de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail

Modification de la répartition semestrielle de la durée du travail
La programmation semestrielle indicative (à savoir la répartition de la durée du travail sur les semaines de la période de référence) pourra être modifiée au regard des besoins de l’activité dont notamment dans les cas suivants :
Absence(s) d’un ou plusieurs membres du personnel,
Activités complémentaires et tâches exceptionnelles (formation, besoins spécifiques de production…),
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Toute modification apportée à la programmation semestrielle indicative sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit jusqu’à 2 jours ouvrés en cas de circonstances particulières (nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, absence non prévue d’un salarié …) voire à moins avec l’accord exprès du salarié. 
Si la modification est notifiée avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié percevra la prime de flexibilité prévu au paragraphe 2.6.4 - La prime de flexibilité.
Modification des horaires de travail
Le planning d’équipe, faisant état des jours travaillés et horaires de chaque salarié, pourra faire l’objet de modifications, notifiées par écrit, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être porté à 2 jours ouvrés en cas de circonstances particulières (nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, absence non prévue d’un salarié ...) voire à moins de 2 jours ouvrés avec l’accord exprès du salarié. 
Les heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat de travail, sans que cela ne puisse porter la durée du travail du salarié au niveau de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence. 
Au-delà du temps contractuel et dans la limite de 10 % de ce temps, des heures complémentaires pourront être effectuées avec un taux horaire majoré de 10%.
Au-delà de 10 % du temps contractuel, et dans la limite de 1/3 de ce temps, des heures complémentaires pourront être effectuées avec un taux horaire majoré de 25 %.
Le lissage de rémunération 
Les salariés à temps partiel sur le semestre bénéficient d’un lissage mensuel de leur rémunération. 
La prise en compte des absences 
Incidences des absences sur la rémunération
Les absences rémunérées ou indemnisées (exemples : visite médicale obligatoire, congés pour événements familiaux, maladie et maternité …) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La rémunération de ces absences ne conduit pas pour autant, hors cas spécifiquement visés par la loi, à considérer qu’il s’agit de temps de travail effectif. 
Les absences non rémunérées (exemples : congé sans solde, absence injustifiée …) conduisent à une retenue salariale à hauteur du nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures qui auraient dues être travaillées sur le mois considéré.  
Incidences des absences sur le décompte des heures complémentaires
Les absences assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales relatives à la durée du travail, sont prises en compte, pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures complémentaires, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application des dispositions légales relatives à la durée du travail, n’alimentent pas le compteur d’heures travaillées et ne sont donc pas prises en compte pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Pour le cas particulier des absences indemnisées au titre de la maladie ou accident du travail, les heures d’absence sont prises en compte, pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures complémentaires, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
La prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat par rapport à la moyenne hebdomadaire fixée contractuellement, calculée exclusivement sur la période où il a été présent.
Les heures en excédent ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. 
L’égalite de traitement 
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
Notamment les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité à temps partiel. 
Également, les salariés à temps partiels auront accès aux mêmes formations que les salariés à temps plein, en intégrant le plus en amont possible les sessions de formations dans le planning.
L’Aménagement du temps de travail des salariés de la Catégorie B
Le personnel concerné par la Catégorie B
Le présent article concerne l’ensemble du personnel sédentaire travaillant à temps plein, qui ne travaille pas en équipe et qui dispose d’horaires individualisés.
L’organisation du temps de travail par la Catégorie B
Les salariés concernés par ces modalités travaillent selon un temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et 15 minutes 
Pour répondre aux aspirations des salariés, il est dérogé à la règle de l’horaire collectif de travail par la mise en place d’horaires individualisés. 
A cet effet, il est convenu, à défaut de plages spéciales convenues pour un service, des plages mobiles suivantes :
Début du travail :	7h30  /	9h30 
Fin du travail :	17h00  /	18h30 
Coupure déjeuner 	12h00 / 13h30 (Durée de la pause entre 1h00 et 1h30)
Les Responsables de Services pourront, pour des impératifs de service (tels que par exemple accueil clients, administration des ventes …), fixer des restrictions sur la limite des plages horaires mobiles prévues ci-dessus, ou prévoir d’autres plages mobiles. Le CSE sera informé préalablement de l’ensemble de ces aménagements éventuels. 
Les salariés bénéficient également d’un temps de pause payé et non assimilé à du temps de travail effectif de 20 minutes par jour (10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi). La pause déjeuner n’est ni assimilée à du temps de travail effectif, ni rémunérée. 
L’organisation des temps de pause
Les Responsables de Services pourront, pour des impératifs de service, fixer des règles sur l’organisation des temps de pause (roulements, heures à éviter…). Dans le cadre de ces règles, les salariés auront la possibilité d’organiser librement leur temps de pause dans la limite de 20 minutes par jour.
Quel que soit le mode d’organisation retenu, la pause doit correspondre à un temps d’inaction professionnelle. Le salarié doit avoir la possibilité de quitter son poste de travail, pendant sa pause, pour se rendre, notamment, dans la salle de repos existant dans l’établissement, ou dans un autre lieu à sa convenance et autorisé par la Direction. 
Dans le cas où un salarié serait empêché de prendre son temps de pause, par sa hiérarchie, pour un motif ponctuel d’organisation du travail, il devra la prendre à un autre moment dans la journée. 
Chaque salarié est réputé avoir bénéficié d’un temps de pause de 20 minutes par jour, sous réserve qu’il ait effectivement la possibilité matérielle de prendre ce temps de pause. 
Pour des raisons de santé et de sécurité, les temps de pauses sont impérativement pris pendant la journée de travail. Aucun salarié ne peut prétendre anticiper le terme de sa journée de travail au motif qu’il aurait renoncé volontairement à son temps de pause. 
Les responsables de services doivent veiller à ce que chaque salarié puisse librement disposer de son temps de pause, sans être dérangé par des nécessités de service, sauf en cas de force majeure.
Sous réserve du respect des conditions ci-dessus, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré au taux de base des heures de travail normal. 
L’annualisation sur une période de référence et attribution de JRTT
La période de référence pour la gestion du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Afin de compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans la limite de 37 heures et 15 minutes, il est attribué aux salariés des jours de réduction du temps de travail, dit « JRTT », fixés sur la période de référence définie ci-dessus.
Le nombre de JRTT par année travaillée
Le nombre de JRTT est calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et de la période effectivement travaillée. 

Les JRTT sont acquis sur la base du temps effectivement travaillé. Ils peuvent être pris une fois acquis.
La modification du nombre de JRTT en cas d’absences non considérées comme du temps de travail
Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et n’entraînent pas d’acquisition de droit à RTT : 
les absences consécutives à arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, ou accident de trajet ou de travail,
les congés maternité / paternité et d’adoption,
les jours fériés, hors ceux tombant un dimanche,
les congés payés, 
les congés conventionnels et les congés pour événements familiaux,
les JRTT,
les absences injustifiées ou consécutives à une mise à pied,
les absences « entrée / sortie » du salarié en cours de semaine,
les jours de congés sans solde 
Lorsqu’un salarié n'accomplit pas la totalité de la période, son plafond annuel est régularisé de la manière suivante : 
Nombre de JRTT = Nombre de JRTT pour présence complète 
x [(260 jours ouvrés - Nb jrs ouvrés d’absence) 
/ (260 jours ouvrés)]
Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi à la ½ journée supérieure.
L’ouverture des droits à prise de JRTT
Les collaborateurs peuvent déposer une demande de prise de JRTT uniquement à partir du moment ces jours ont été acquis.
Les règles de prise des JRTT et des Congés Payés par la Catégorie B  
Par simplification sont présentées ci-après les règles de prise des JRTT d’une part et des CP d’autre part. 
Il est à noter toutefois que ces règles n’ont pas pour effet de créer un régime unique entre JRTT et CP, notamment en termes d’acquisition. JRTT et CP répondent à des régimes spécifiques et différents. 
Les règles communes 
Les règles communes sont les suivantes :
Les demandes de JRTT/CP peuvent-être sollicitées par journée ou par demi-journée ;
Il est possible d’accoler des jours RTT à des CP. 
Les règles internes à chaque service
Il est impératif, pour la programmation des jours de repos que les Responsables de Services prennent en compte les nécessités de fonctionnement de leur service, afin que la société puisse, quelle que soit la période, continuer à assurer à ses clients internes comme externes un service de qualité.
Ils devront, pour cela, fixer des règles de prise des JRTT/CP applicables pour le ou les services de leur responsabilité. Ces règles particulières devront être justifiées expressément par des nécessités de service. 
Ces règles particulières concernent les points suivants :
Les périodes défavorables à la prise des JRTT/CP en fonction d’un niveau d’activité particulièrement soutenu.
Les périodes où il est obligatoire de poser des JRTT/CP (par exemple : entre Noël et Jour de l’An, au mois d’août…).
Le nombre maximum de personnes du service pouvant prendre des JRTT/CP au même moment, éventuellement en fonction des jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Les conflits d’intérêts
En cas de conflits d’intérêts entre plusieurs salariés désirant prendre leurs JRTT/CP au même moment, les Responsables de Services devront essayer de rechercher une solution d’arrangement amiable entre les salariés concernés.
Si aucun accord n’est possible, les Responsables privilégieront :
L’antériorité de la demande (dans le cas de changement de calendrier, ou en cas de salarié entré en cours d’année),
La situation de famille, notamment des enfants à charge, et les possibilités de congés du conjoint. Il est rappelé que lorsque les deux conjoints, ou les partenaires d’un PACS, travaillent dans la société, ils ont droit à des congés simultanés.
L’ancienneté dans l’entreprise.
Les jours de RTT et de CP non-pris
Le salarié a la possibilité de placer tout ou partie des congés ou JRTT non-pris dans son Compte Epargne Temps (CET) dans les limites prévues au paragraphe  5.6 - L’alimentation du Compte Epargne Temps.
En cas de solde de congés, au-delà des jours pouvant être déposés sur le CET, les jours de congés ou JRTT non-pris par les salariés ne pourront être reportés sur la période de référence suivante sauf s’ils ont été repoussés à la demande expresse de la société, pour des nécessités de service. 
Par ailleurs, les salariés s’étant trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés payés en raison d’un congé de maternité ou d’adoption, ou en raison d’une absence liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, bénéficieront d’un droit à report de leurs congés payés après la date de reprise du travail. 
Les heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. Elles doivent être accomplies sur décision préalable du manager et après autorisation formelle de la Direction. Aucun salarié ne peut prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires sans accord préalable de son Responsable Hiérarchique. 
Les heures effectuées au-delà de 37h15 par semaine doivent correspondre à une demande du manager.
Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif, et sont rémunérées avec les majorations légales (actuellement avec une majoration 25% entre 1607 et 2020 heures, et une majoration de 50% au-delà).
Si un collaborateur a sollicité de placer tout ou partie des congés ou JRTT non-pris dans son Compte Epargne Temps (CET), les heures correspondants à ces jours ainsi épargnés sont déduites du nombre d’heures réalisées dans l’année, afin de ne pas générer un dépassement du seuil annuel et ainsi déclencher le règlement d’heures supplémentaires. 
Des lors que le salarié a cumulé, en fin d’année, un nombre d’heures supplémentaires, avec leur majoration, supérieur à 7 heures, le salarié a la possibilité de demander la conversion de ces heures en jours entiers de 7 heures, et de les placer, dans son Compte Epargne Temps (CET) dans les limites prévues au paragraphe  5.6 - L’alimentation du Compte Epargne Temps.
Le décompte du temps de travail
L’enregistrement du temps de travail est effectué par pointage physique ou par connexion informatique. Un document mensuel, validé par le responsable hiérarchique du salarié, indique, d’une part, les durées quotidiennement enregistrées par le salarié, et d’autre part, le récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail accomplies, conformément à l’article D. 3171-8 du Code du travail. 
Le lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique l'annualisation est lissée sur la base d’un horaire mensuel de 151.67 heures, quel que soit le nombre de JRTT pris dans le mois.  
La régularisation en fin de période en cas de dépassement du droit à JRTT 
Si, par extraordinaire, un salarié quitte la société en ayant pris plus de JRTT que de jours acquis, les heures effectuées en-deçà du plafond seront déduites sur le solde de tout compte. 
Le travail du dimanche 
Le paragraphe 2.12 - Le travail du dimanche s’applique au personnel de la catégorie B. 
Le travail un jour férié
Le paragraphe 2.13 - Le travail un jour férié s’applique au personnel de la catégorie B. 

L’aménagement du temps de travail des salariés de la Catégorie C
Le personnel concerné par la Catégorie C
Les salariés concernés sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, qu’ils soient cadres ou non cadres 
Le nombre de jours travaillés et période de référence 
La période de référence du forfait correspond à une période annuelle allant du 1er juin N au 31 mai N+1. Le terme « année » dans la partie 4 du présent accord correspond donc à la période de référence telle que définie ci-avant. 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et justifiant d’un droit complet à congés payés. 
Les jours travaillés seront décomptés par journées sans référence à un horaire de travail. 
Les forfaits réduits
Les collaborateurs au forfait jour peuvent, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, opter pour un forfait annuel réduit. Dans ce cas, leur rémunération sera réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait aménagé et le plafond annuel de 218 jours. 
Les modalités d’accomplissement de ce forfait réduit seront définies dans la convention individuelle visée au paragraphe 4.5 - Ouverture des droits à prise de JRTT
Les collaborateurs peuvent déposer une demande de prise de JRTT uniquement à partir du moment ces jours ont été acquis.
La formalisation du forfait jours par une convention individuelle de forfait en précisant notamment la répartition sur l’année des jours non travaillés.
Le nombre de JRTT par année travai²llée
S’agissant d’un système de forfait, il conviendrait de faire référence à des « jours de repos » et non à des JRTT. Cependant, pour tenir compte de l’usage interne et pour faciliter la compréhension de tous, dans la suite du chapitre, les jours de repos seront appelés « JRTT »
Afin de respecter une durée de travail de 218 jours par année, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de JRTT calculé en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. 

A titre d’exemple, pour l’année 2022/2023, le nombre de JRTT serait calculé comme suit : 
365 - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours ouvrés de congés payés = 226 jours travaillés ;
226 – 218 = 8 jours de repos
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Ouverture des droits à prise de JRTT
Les collaborateurs peuvent déposer une demande de prise de JRTT uniquement à partir du moment ces jours ont été acquis.
La formalisation du forfait jours par une convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du dispositif de forfait jours est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites.
Ces dernières indiqueront, notamment, le nombre de jours travaillés.
L’entretien annuel
Comme le prévoit la Convention Collective, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficiera, chaque année, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
La modification du nombre de JRTT en cas d’absences non considérées comme du temps de travail
Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, entraînent un abaissement du nombre de jours travaillés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont :
les absences consécutives arrêts de travail pour maladie non-professionnelle ou accident de trajet,
les absences consécutives arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail,
les congés maternité / paternité, ou d’adoption,
les jours fériés,
les congés payés hors ceux tombant un dimanche, 
les congés conventionnels et les congés pour évènements familiaux,
les JRTT,
les absences injustifiées ou consécutives à une mise à pied,
les absences entrée / sortie du salarié en cours de semaine,
les jours de congés sans solde.
Lorsqu’un salarié n'accomplit pas la totalité de la période, son plafond annuel est régularisé de la manière suivante : 
Nombre de JRTT = Nombre de JRTT pour présence complète 
x [(260 jours ouvrés - Nb jrs ouvrés d’absence) 
/ (260 jours ouvrés)]
Les règles de prise des JRTT et des Congés Payés  
Les règles communes 
Les règles communes sont les suivantes :
Il est convenu de fixer la période de référence pour la prise des journées de RTT à une période de douze mois courant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. 
Les demande de CP peuvent-être sollicitées par journée ou par demi-journée ;
Il est possible d’accoler des jours RTT à des CP.
Les règles internes à chaque service
Il est impératif, pour la programmation des jours de repos que les Responsables Hiérarchiques prennent en compte les nécessités de fonctionnement de leur service, afin que la société puisse, quelle que soit la période, continuer à assurer à ses clients un service de qualité.
Ils devront, pour cela, fixer des règles de prise des JRTT/CP applicables pour le ou les services de leur responsabilité. Ces règles particulières devront être justifiées expressément par des nécessités de service. 
Ces règles particulières concernent les points suivants :
Les périodes défavorables à la prise de JRTT/CP en fonction d’un niveau d’activité particulièrement soutenu.
Les périodes où il est obligatoire de poser des JRTT/CP.
Le nombre maximum de personnes du département pouvant prendre des jours de JRTT/CP au même moment, éventuellement en fonction des jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Les conflits d’intérêts
En cas de conflits d’intérêts entre plusieurs salariés désirant prendre leurs JRTT/CP au même moment, les Responsables Hiérarchiques devront essayer de rechercher une solution d’arrangement amiable entre les salariés concernés.
Si aucun accord n’est possible, les Responsables Hiérarchiques privilégieront :
L’antériorité de la demande (dans le cas de changement de calendrier, ou en cas de salarié entré en cours d’année),
La situation de famille, notamment la présence d’enfants à charge, et les possibilités de congés du conjoint. Il est rappelé que lorsque les deux conjoints, ou les partenaires d’un PACS, travaillent dans la société, ils ont droit à des congés simultanés.
L’ancienneté dans l’entreprise.
Les jours de RTT et de CP non-pris
Le personnel de la Catégorie C dispose de toute l’autonomie pour planifier ses congés en respect des règles définies par la Direction et du supérieur hiérarchique.
Le salarié a la possibilité de placer tout ou partie des congés ou JRTT non-pris dans son Compte Epargne Temps (CET) dans les limites prévues au paragraphe 5.6 - L’alimentation du Compte Epargne Temps.
Au-delà des jours pouvant être déposés sur le CET, les jours de congés ou JRTT non-pris par les salariés ne pourront être reportés sur la période de référence suivante sauf s’ils ont été repoussés à la demande expresse de la société, pour des nécessités de service. 
Par ailleurs, les salariés s’étant trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés payés en raison d’un congé de maternité ou d’adoption, ou en raison d’une absence liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, bénéficieront d’un droit à report de leurs congés payés après la date de reprise du travail. Ils devront, dans ce cas, solder les congés payés acquis au cours des périodes antérieures à la période de référence en cours, et ceci dès la date de fin de leur arrêt, avant toute reprise du travail.
L’entreprise peut demander au salarié de renoncer à un maximum de 5 jours de RTT dans l’année, pour des raisons de service. Si le salarié l’accepte, il bénéficiera d’une compensation pour chacun des jours de RTT égale à 
[Salaire forfaitaire / 21,66] x 1.10. 
La majoration n’est pas due si le salarié décide, pour des raisons personnelles, de renoncer à la prise de jour de RTT pour les placer sur son compte épargne temps. 
Le suivi des jours travaillés
Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillés.
Est considérée comme une demi-journée, pour l’application du présent accord, toute période d’au moins trois heures se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Chaque salarié sera invité à échanger et à présenter ses observations notamment sur l’organisation de son travail, l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail lors d’un entretien annuel Chaque salarié a la possibilité de solliciter un échange sur ces sujets à tous moments en dehors de cet entretien annuel. 
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié doit, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le service des Ressources Humaines.

Le suivi des jours travaillés se fait par l’intermédiaire d’un contrôle auto-déclaratif du nombre de jours travaillés. En cas de changement constaté par rapport au planning indicatif, rédigé en début de période et validé par le Responsable Hiérarchique, chaque salarié concerné devra transmettre une nouvelle édition rectificative à son Responsable Hiérarchique.
Le travail du dimanche
Le dimanche est un jour de repos légal, y compris pour les personnels de la Catégorie C. 
Le recours au travail du dimanche n’est possible qu’à titre exceptionnel et dans le cadre des dispositions des paragraphes 2.12.2 - Le recours au travail le dimanche et 2.12.3 - La confirmation du volontariat du présent accord.  
En contrepartie du travail du dimanche réalisé dans les conditions des articles précités ; ce qui implique dimanche travaillé à la demande de l’employeur et lorsque l’usine est en activité , les collaborateurs de la catégorie C bénéficie d’une prime, par dimanche travaillé, égale au montant de leur forfait mensuel divisé par 21,66.  La journée ou la demi-journée travaillée est, par ailleurs, comptabilisée dans le cumul des jours travaillés au regard du forfait annuel de 218 jours.
Les membres de la catégorie C ne peuvent décider de travailler le dimanche pour des convenances personnelles et demander que cette journée soit prise en compte comme un jour travaillé. 
Le droit à la déconnexion 
Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les Parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition par la Société en dehors des périodes habituelles de travail et par l’obligation de ne pas y avoir recours lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT…).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail. 

Ainsi, les salariés n’ont pas, hors plages habituelles de travail, à consulter et encore moins à répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de ne pas envoyer de courriels ou de passer des appels téléphoniques professionnels hors situation d’urgence ou strictement exceptionnelle. 

Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, la Société invite ces derniers à : 

Paramétrer un message d’absence sur leur boîte mail ; 
Mettre un message sur leur boîte vocale, précisant qu’ils sont absents ;

Il est par ailleurs demandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter son manager afin que toutes mesures utiles de respect de ces règles puissent être prises. 
La rémunération forfaitaire
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail qu’ils consacrent à l’exercice de leurs fonctions, leur temps de travail étant décompté en jours. 
L’incidence des entrées, sorties et absences en cours de période de référence 
En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N - RH - CP - JF = P (nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y (nombre de semaines travaillées sur la période de référence)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P - F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :

d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Conséquences en matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours

La valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Entrée ou sortie en cours de période : pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.

La rémunération correspondant au mois d'entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre de jours d'absence selon le calcul ci-dessus. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle.
Le Compte Epargne Temps (CET) 
Les définitions
Dans le cadre du présent accord, il est apparu nécessaire de définir les termes suivants : 
Alimentation : ce terme désigne les sources de congés ou de sommes d’argent permettant au salarié d’acquérir des droits dans le CET.
Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des sommes ou temps de repos (RCR, congés payés, JRTT, …).
Par an : cette expression désigne la période du 1er juin (N) au 31 mai (N+1).
L’objet du compte épargne temps
Le compte épargne vise à :  
permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser toute ou partie des repos convertibles, ou des éléments de rémunération convertibles en temps. Le compte épargne temps est une modalité de financement d’un congé sans solde ou une modalité d’épargne; 

et de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de repos ou de congés non pris. 
Les bénéficiaires et ouverture du compte
Tout salarié de l’entreprise peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de douze mois.
Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer, au service RH, un bulletin d’adhésion indiquant notamment les droits (tels que définis au paragraphe 5.6.1 - L’alimentation par le salarié ci-dessous) qu’il souhaite affecter sur son compte.
Aucune ouverture de compte n’est effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.
La tenue des comptes 
Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est-à-dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions légales.
Une information sous forme de valorisation monétaire sera communiquée aux salariés ayant un compte épargne temps, une fois par an.
Le CSE est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.
La monétarisation du CET 
Les parties ont convenu que le compte épargne temps, tel qu’applicable au sein de l’entreprise, peut servir à l’accumulation de droits à des congés rémunérés ainsi qu’à la constitution d’une épargne.
Le compte épargne temps reste géré en temps. Les jours de congés qui y sont placées sont valorisées lors de la sortie en argent.
Par définition, sept heures affectées au CET correspondent à un jour ouvré. 
L’alimentation du Compte Epargne Temps
L’alimentation par le salarié
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants : 
Les jours des repos acquis à la suite du dépassement des seuils de 230 et 280 heures tels que prévus au paragraphe 2.2.5 - Le contingent d’heures supplémentaires dans le cadre de la semestrialisation
Les heures supplémentaires visées à l’article 2.2.1 - Les durées semestrielles du temps de travail et les seuils semestriels
Tout ou partie des congés payés annuels pour la fraction qui dépasserait 20 jours ouvrés par période de référence ; 
Les heures de repos compensateur de remplacement ; 
Les JRTT accordés aux salariés relevant de la catégorie B au titre de l’annualisation du temps de travail ;
Les JRTT accordés aux salariés relevant de la catégorie C et ayant conclu une convention individuelle de forfait jours travaillés
Le total des jours que le salarié peut affecter au CET ne peut excéder 20 jours ouvrés par an.
Les modalités de l’alimentation du compte épargne temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus est volontaire et individuelle.
Elle est effectuée par la remise, au service RH, d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur, ou par un moyen électronique qui sera mis en place dans le futur.
Pour les congés payés, la demande d’alimentation au compte épargne temps doit être effectuée au plus tard le 31 mai de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis.
Le service RH procédera, annuellement et au plus tard au 20 mai, à un rappel, auprès des collaborateurs présentant un solde de CP positif, de la possibilité de placer jusqu’à 5 jours de CP dans leur CET. Faute de ce rappel, les congés seront reportés automatiquement. 
Les congés payés non pris et non affectés au compte épargne temps avant la date susvisée ne pourront pas faire l’objet d’un report et seront perdus. 
L’information du salarié
L’information du salarié est assurée par la remise d’une fiche individuelle indiquant l’état de ses droits acquis. Cette fiche est communiquée au salarié au moins une fois par an avec la paie du mois de juin ou par tout moyen équivalent.
A sa demande, le salarié peut également obtenir du service RH une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.
Les congés indemnisables/ monétarisation/utilisation du compte
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des sommes et droits affectés au compte épargne temps.
Les congés indemnisables
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement : 
Une à dix journées d’absence par an. Il est précisé que ces journées d’absence ne peuvent être prises qu’après épuisement des droits à congés, RTT et repos de la période de référence. 
Sauf événement exceptionnel, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 15 jours avant la date prévue d’absence souhaitée.
La réponse de la Direction doit parvenir au salarié au plus tard dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande. La Direction peut refuser ou demander au salarié de différer la prise de ces journées d’absences, dans les cas, en fonction des nécessités de service. 
L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congés parental à temps plein).
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
L’un des passages à temps partiel définis dans le Code du Travail : Congé parental à temps partiel (article L1225-47), Congé de présence parentale (Article L1225-62) et Congés des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local. (Articles L3142-79 à L3142-88).
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définis par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre de l’article  L6321-2 du Code du Travail. 
Un passage à temps partiel dans le cadre de l’article  L3123-2. Dans cette hypothèse, le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum trois mois avant la date prévue pour son départ en congé.
La réponse de la Direction doit parvenir au salarié au plus tard dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande. 
Il sera alors indiqué au salarié que celle-ci est acceptée ou après information et consultation du CSE que celle-ci est différée dans la limite de 6 mois.
Une cessation totale ou progressive d’activité comme cela est prévue au paragraphe 5.7.3 - La cessation d’activité
Dans une telle hypothèse, bénéficieront en priorité du congé, les bénéficiaires de celui-ci en application des dispositions légales puis ceux dont la demande est la plus ancienne.
Le délai de prise du congé
Hors cas d’option pour une monétarisation, les droits affectés au CET doivent impérativement être pris dans un délai de quatre ans courant à compter de leur affectation. Ainsi par exemple, 5 jours affectés au CET au cours de la période de référence juin 2022 - mai 2023 doivent être pris avant la fin de la période de référence juin 2026 - mai 2027.
Ce délai est porté à 10 ans pour les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
A défaut de prise du congé dans les délais ci-dessus, la liquidation sous forme monétaire intervient de plein droit.
Ces délais ne s’appliquent pas aux salariés âgés de plus de 55 ans qui souhaiteraient utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite comme indiqué ci-après au paragraphe 5.7.3 - La cessation d’activité.
La cessation d’activité 
Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.
Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins trois mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.
L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois. 
En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Les sommes correspondantes aux droits utilisés dans les cas ci-dessus sont calculées comme indiqué ci-après au paragraphe 5.7.4 - La monétarisation - complément de rémunération.
La monétarisation - complément de rémunération
Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congés » et non en argent.
Les « jours de congés » s’entendent en jours ouvrés. 
Cependant, en application de l’article L3153-1 du Code du Travail, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. 
Dès lors, le salarié peut opter pour une liquidation partielle ou totale des droits à congés capitalisés au sein du CET sous forme monétaire. 
Les affectations
Le salarié a la faculté d’alimenter un PEE, un PEI ou un PERCO, existants ou qui serait mis en place à l’avenir. 
L’indemnisation du congé/liquidation
Le montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée au plus favorable soit du maintien de salaire effectivement versé le mois précédent le départ en congés, soit en fonction du salaire perçu au moment du départ en congé. 
Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation. 
On entend par « salaire perçu » : le salaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la prise de congés.
L’indemnité est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. 
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
La liquidation - garantie
En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret (en 2022 : 82 272 €), seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
Le régime fiscal et social des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, (notamment dans une l’hypothèse de la monétarisation) est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
La reprise du travail 
Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
La cessation du compte épargne temps
Le compte épargne temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord et en l’absence de tout accord s’y substituant ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture ; 
de la cessation de l’activité de l’entreprise.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.
On entend par « rémunération en vigueur » le salaire horaire brut moyen calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant le paiement des droits.
La transmission du compte 
En cas de mutation entre les entreprises françaises du groupe MOWI et sous réserve qu’un accord de compte épargne-temps existe dans la société d’accueil, le salarié aura la faculté de transférer ses droits dans le CET de cette dernière.
Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
En cas de mutation dans une entreprise du groupe ne bénéficiant pas d’accord épargne-temps, la liquidation du compte interviendra soit par prise des congés ou sous forme monétaire dans le délai de trois mois à compter de la date de la mutation au choix du collaborateur.
Les Dispositions finales
L’entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au paragraphe 6.4 - Le dépôt et la publicité ci-après.  
La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Le dépôt et la publicité 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse suivante : , accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 
Par ailleurs, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera affiché au niveau des emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire du présent accord sera également disponible sur l’intranet. 
Un exemplaire dûment signé par chacune des Parties sera remis à chaque organisation syndicale valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail ainsi qu’au CSE.
Les parties ont convenu que les noms des signataires ainsi que le paragraphe « 2.3 - Les horaires collectifs au sein des secteurs de l’entreprise » seront effacés de la version publiée. 
La signature du présent accord
Fait à Boulogne-sur-Mer, 
Le 26 octobre 2022
En 5 exemplaires originaux
 




ANNEXE 1 – Le Calendrier indicatif prévu à l’article
       2.2.1 - Les durées semestrielles du temps de travail et les seuils semestriels