ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES



Entre les soussignés	
L’UES, composée des Sociétés suivantes : 
Saretec France dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil et, 
Saretec Développement dont le siège est situé au 9-11 rue Georges Enesco – 94000 Créteil
Représentées par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président de la Société Saretec France et
Président Directeur Général de la Société Saretec Développement, ci-après désignée « les Sociétés de l’UES Saretec »


																					D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical UNSA

																					D’autre part

Il a été convenu et conclu ce qui suit




PREAMBULE 
Pour rappel, l’organisation du temps de travail au sein des Sociétés de l’UES est régie au plan conventionnel par l’accord d’entreprise du 1er décembre 2004 et ses éventuels avenants, l’accord collectif relatif au télétravail du 12 novembre 2020 ainsi que son avenant du 3 juin 2021 et l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 3 juin 2021.
Dans le cadre d’une réflexion menée avec les partenaires sociaux, les Sociétés de l’UES ont décidé, sans remettre en cause la durée du travail restant fixée à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine ou 218 jours travaillés par an selon les catégories de salariés, de faire évoluer les modalités d’aménagement du temps de travail afin de :
les adapter aux conditions de travail des collaborateurs et à l’organisation de l’UES, 
prendre en compte les aspirations des collaborateurs,
simplifier le nombre de dispositifs d’aménagement du temps de travail en retenant deux modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES,
prendre en compte les évolutions législatives survenues depuis la conclusion de l’accord d’entreprise initial du 1er décembre 2004.
Le présent accord a fait l’objet de sept réunions de négociation qui se sont tenues les 2, 7, 17, 22 et 28 juin 2022 ainsi que les 11 et 20 juillet 2022.
Il a été soumis à l’information et la consultation du CSE lors d’une réunion extraordinaire intervenue le 26 août 2022.
















ARTICLE 1. OBJET

Le présent accord porte sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail.
En conséquence, il se substitue aux dispositions conventionnelles antérieures ayant porté sur le même objet, et notamment :
l’accord du 1er décembre 2004 relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail, et ses éventuels avenants,
tous autres accords collectifs ou avenants conventionnels relatifs à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.
De même, le présent accord se substitue à tous accords atypiques, usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant porté sur le même objet.
En revanche, le présent accord n’affecte pas l’application de l’accord collectif relatif au télétravail et son avenant ainsi que celui relatif au droit à la déconnexion.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail avec la Société Saretec France ou la Société Saretec Développement, et ce quelle que soit leur situation individuelle :
CDI et CDD,
Temps complet et temps partiel,
Cadres et non-cadres,
Salariés embauchés avant ou après l’entrée en vigueur du présent accord.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux,
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail.
L’article 3 ci-après présente les dispositions communes à l’ensemble des salariés (hors cadres dirigeants), tandis que les articles 4 et 5 définissent les dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables selon les métiers ou statuts d’appartenance.

ARTICLE 3. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Les dispositions contenues dans le présent article ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des adaptations prévues pour chaque catégorie de personnel aux articles 4 et 5 ci-après.


Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Temps de pause
Le temps de pause correspond au temps qui interrompt la vacation de travail et pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
En l’état actuel de la législation, la durée minimale du temps de pause est fixée à 20 minutes au bout de 6 heures consécutives de travail journalier.
Pour le personnel ne relevant pas du forfait en jours, le temps de la pause méridienne (pause déjeuner) ne peut être inférieur à une heure, étant rappelé que les temps de pause :
ne constituent pas du temps de travail effectif,
ne donnent lieu à aucune rémunération.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures
La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures.
Toutefois, à titre exceptionnel, et dans les conditions définies par la convention collective des sociétés d’expertises, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Toutefois, il est convenu la possibilité de dépasser cette durée maximale hebdomadaire moyenne à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
Temps de repos
Temps de repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Temps de déplacement
En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps consacré pour se rendre du domicile vers le lieu de travail (ou réciproquement) ne constitue pas un temps de travail effectif et il n’est donc pas pris en considération pour le décompte des heures de travail ou pour l’appréciation des durées maximales de travail.


ARTICLE 4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes »,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « non cadres autonomes ».
Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les catégories suivantes :
En qualité de cadres autonomes :
les managers opérationnels, notamment directeurs régionaux, coordinateurs régionaux…
les managers des fonctions support et développement, notamment directeur des ressources humaines, directeur des systèmes d’information, directeur financier...
les experts, 
les juristes,
les collaborateurs cadres autonomes relevant des fonctions support et développement.
En qualité de non-cadres autonomes :
les télé-experts,
les collaborateurs non-cadres autonomes relevant des fonctions support et développement.
Cette liste revêt un caractère indicatif et non exhaustif. Elle pourra être révisée et complétée unilatéralement par les Sociétés de l’UES en fonction de l’évolution des métiers ou la création de nouveaux métiers au sein des Sociétés de l’UES.
Le critère d’application et d’éligibilité au forfait en jours demeure, indépendamment de la liste indicative susvisée, l’existence des conditions visées à l’article L. 3121-58 du Code du travail et visées au premier paragraphe du présent article 4.1. 
Qu’il s’agisse des cadres autonomes ou des non-cadres autonomes, il est rappelé que l’autonomie dont ils bénéficient au sens de l’article L. 3121-58 susvisé n'exclut pas la prise en compte des contraintes liées à l’activité des Sociétés de l'UES dans l’organisation de leurs journées de travail.
Sont plus particulièrement visées les contraintes suivantes inhérentes à l’activité des Sociétés de l’UES et devant être prises en compte par les salariés au forfait en jours dans l’organisation de leur emploi du temps, la liste suivante revêtant un caractère indicatif et non exhaustif : la réalisation de tournées dans le cadre d’expertise, les dispositifs d’entraide, les pics d’activité, les évènements de grande ampleur, …
L’application du dispositif du forfait annuel en jours est conditionnée par la fixation d’une rémunération annuelle brute ne pouvant pas être inférieure au salaire minimum conventionnel de branche annuel, majoré de 5 %. Cette majoration sera augmentée à due proportion de l’augmentation du taux de majoration qui entrerait le cas échéant en vigueur en application des dispositions conventionnelles de branche étendues et relatives à la majoration applicable aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours. 
Pour rappel, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les Sociétés de l’UES. A l’exception des congés payés, les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 4.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile.
Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, sans pouvoir être inférieur à 174 jours. Les règles fixées au présent article 4 s’appliquent à ce forfait, dit forfait réduit, sous réserve de ce qui suit : 
Le nombre de jours de repos supplémentaires visé au paragraphe 4.3 sera ajusté afin que le forfait annuel en jours travaillés soit respecté, 
La majoration visée au paragraphe 4.6 ne s’applique qu’aux journées travaillées au-delà de 218 jours par an, et non pas aux journées travaillées au-delà du forfait réduit et dans la limite de 218 jours, 
Les Sociétés de l’UES demeurent libres de refuser la conclusion de forfaits réduits qui, en tout état de cause, doivent rester exceptionnels et répondre à des circonstances particulières objectives dans le cadre d’un projet ou une situation personnelle spécifique (liste indicative et non exhaustive : proche aidant, projet personnel, s’occuper de son/ses jeunes enfants…), et être compatibles avec les besoins et contraintes de fonctionnement du service dont relève le salarié concerné. 
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. 

Jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera d’un nombre de JRS nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Il est convenu de fixer un nombre de JRS ne pouvant pas être inférieur à 11 par année complète d’activité.
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
 	La prise des JRS est librement décidée par le salarié, et selon les modalités suivantes :
demande de prise du repos via l’outil SIRH,
délai minimal de prévenance : 7 jours calendaires sauf autorisation expresse du manager,
possibilité de grouper la prise de JRS et d’accolement à une période de congés payés,
les JRS non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
Toutefois, deux JRS sont nécessairement fixés par l’employeur sur les deux dernières semaines de l’année civile.
La prise de JRS n’entraîne aucune réduction de la rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait.
Les JRS sont crédités sur un compteur JRS prévu pour chaque salarié, à hauteur de 0,91666667 JRS par mois travaillé, seuls pouvant être pris les JRS effectivement crédités sur le compteur.
A titre indicatif, il est précisé que par engagement unilatéral ne revêtant aucun caractère conventionnel, les Sociétés de l’UES ont décidé d’expérimenter au profit des experts un dispositif visant à octroyer un forfait complémentaire de 15 JRS conditionné par la réalisation d’un objectif annuel de facturation. 
L’objectif de ce dispositif vise à prendre en compte les sujétions inhérentes à ce métier. Une note interne en définira les modalités. 
En tout état de cause, les Sociétés de l’UES se réservent la possibilité d’expérimenter ultérieurement des dispositifs spécifiques adaptés aux sujétions afférentes aux différentes catégories de personnel.





Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait 
4.4.1 Incidence des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non,
les absences pour maternité ou paternité,
les heures de délégation des représentants du personnel.
Comme tout salarié, le salarié en forfait jour peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.
Les absences non indemnisées (congé sans solde, absence non rémunérée…) ne sont pas prises en compte dans le compteur des jours travaillés et donnent lieu à retenue sur la rémunération.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
4.4.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. 
Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.

Rémunération 
4.5.1 Rémunération minimale
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées.
En outre, elle satisfait pleinement aux sujétions imposées au salarié concerné.
Cette rémunération minimale annuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel de branche annuel, majoré de 5 % à date de signature du présent accord.
4.5.2 Rémunération des JRS
Les JRS n’entraîneront aucune réduction de rémunération.
Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris. Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice.
4.5.4 Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur la rémunération mensuelle du mois concerné à hauteur de la valorisation de chaque journée d’absence.
4.5.5 Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération 
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 4.4 du présent accord.
Travail au-delà du forfait
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait annuel de 218 jours, dans la limite maximale absolue de 235 jours travaillés par an.
Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail excédentaires et le taux de majoration salariale applicable pour chaque jour excédentaire. 
Ce taux de majoration salariale est fixé à 10%, appliqué à chaque journée de travail supplémentaire. A titre indicatif, il est précisé que par engagement unilatéral ne revêtant aucun caractère conventionnel, cette majoration est portée au montant brut de 300 € par journée de travail supplémentaire travaillée un samedi, celle-ci se substituant à la majoration susvisée de 10 % et plus généralement à toute majoration légale ou conventionnelle d’un montant inférieur.
L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante.
La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire fixe de base accordé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Il est rappelé qu’avant l’entrée en vigueur du présent accord, les Sociétés de l’UES appliquaient déjà un dispositif de forfait annuel en jours sur la base de 218 jours travaillés par an. De sorte que le dispositif du forfait annuel en jours prévu au présent accord s’applique de plein droit à tous les salariés ayant déjà signé, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, une convention individuelle de forfait, sans nécessité d’en conclure une nouvelle.


Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis : 
ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures,
ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures,
ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes : 
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail,
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives),
application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail 
La Direction des Ressources Humaines et le manager assurent le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus au présent article.
4.9.1 Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique, déclaratif et mensuel établi par le salarié et suivi par la Direction des Ressources Humaines.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé : 
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 4.2 du présent accord,
la position et la qualification des jours de repos,
le nombre et la nature des éventuelles absences.
4.9.2 Tenue d’un entretien individuel annuel 
Un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur : 
−	sa charge de travail,
−	l’organisation de son travail, 
−	l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
−	sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 4.8 du présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié,
de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail 
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, la saisie mensuelle du relevé déclaratif permettra un suivi régulier par la Direction des Ressources Humaines et le manager, de la charge de travail de chaque salarié et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, à titre de dispositif d’alerte, tout salarié rencontrant une difficulté dans l’organisation de son travail ou plus généralement dans l’exécution de son forfait en jours, pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines (dispositif interne prévu à cet effet), entretien qui devra lui être accordé dans un délai maximal de 15 jours pour réaliser un diagnostic de la situation et déterminer les suites à donner.
En cas de difficulté avérée, un plan d’action sera mis en place et son efficacité sera évaluée à l’occasion du prochain entretien périodique sur le forfait.
Droit à la déconnexion
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion, tel que prévu par l’accord d’entreprise prévu à cet effet.
Ainsi, sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement des Sociétés de l’UES, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et de congés payés ou jours fériés non travaillés.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager éventuellement accompagné par la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et déterminer les actions correctrices à envisager.

ARTICLE 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE MOIS
Salariés concernés
Relèvent de l’aménagement du temps de travail sur le mois défini au présent article 5, tous les salariés ne travaillant pas dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
Pour rappel, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, dès lors exclus du dispositif prévu à cet article 5.
Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les catégories suivantes :
Les salariés relevant du pôle administratif, gestion et relation client et non visés à l’article 4
Les salariés relevant des fonctions support et développement non visés à l’article 4.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être révisée et complétée unilatéralement par les Sociétés de l’UES en fonction de l’évolution des métiers ou la création de nouveaux métiers au sein des Sociétés de l’UES. En tout état de cause, les salariés relevant du dispositif d’aménagement du temps de travail défini au présent article 5 sont tous les salariés ne travaillant pas dans le cadre d’une convention de forfait en jours. 
Durée du travail
Il est rappelé que la durée moyenne hebdomadaire du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée à 35 heures par semaine au sein des Sociétés de l’UES.
Il est toutefois expressément convenu que la durée du travail est appréciée non pas sur la semaine civile mais sur le mois dans les conditions définies ci-après.
Aménagement du temps de travail
Il est convenu la mise en place, conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence mensuelle.
La durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures est ainsi appréciée sur cette période de référence mensuelle correspondant à chaque mois civil.
5.3.1. Planification, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail  
Une planification indicative sur la période de référence mensuelle est établie au moins un mois et un jour avant le début du mois concerné, et validée par le manager / supérieur hiérarchique.
Les horaires de travail sont fixés et accomplis dans les conditions suivantes :
par journée entière, dont le nombre minimum d’heures de travail effectif est fixé à 7 heures, avec toutefois la possibilité d’une demi-journée travaillée par semaine sur une base minimale de 3,50 heures,
le nombre de jours travaillés sur la semaine est compris entre 4 et 5, 
le nombre de jours travaillés sur la semaine peut être porté à 6 dès lors que le travail du samedi fait partie intégrante de l’activité de l’UES, et ce dans la limite de 12 samedis par an. Ce nombre de samedis travaillés peut être dépassé en cas de circonstances particulières s’inscrivant dans l’esprit de celles prévues par la convention collective applicable pour les salariés qui seront volontaires et sans que le nombre de samedis travaillés ne puisse en tout état de cause dépasser 24 par an,
les plages horaires de travail sont comprises entre 8h et 20h, avec une pause méridienne fixée à une heure minimum.
Ces conditions ont pour effet de créer trois modes d’organisation des horaires, chaque salarié pouvant opter pour l’un d’entre eux, sur chaque mois, lors de la planification indicative, sous réserve de la validation effectuée par le manager : 
Cas 1 : 35 heures sur 5 jours, avec une amplitude de 8h à 20h et le respect d’une plage obligatoire de travail de 10h à 12h et de 14h à 16h.

Cas 2 : 35 heures sur 4 jours et demi, avec une amplitude de 8h à 20h et le respect d’une plage obligatoire de travail de 9h à 12h et de 14h à 16h. 
Le demi-jour non travaillé devra être le même sur le mois entier. 

Cas 3 : 35 heures sur 4 jours, avec une amplitude de 8h à 20h et le respect d’une plage obligatoire de travail de 9h à 12h et de 14h à 17h. 
La journée non travaillée devra être la même sur le mois entier.  

Ce nombre de cas et ces cas ont un caractère indicatif et non exhaustif, ils pourront être modifiés unilatéralement par les Sociétés de l’UES en fonction des évolutions organisationnelles des Sociétés de l’UES.
En cas de changement d’horaires ou de planification, ceux-ci seront portés à la connaissance des intéressés au moins trois jours à l’avance, sauf en cas de situations exceptionnelles ou urgentes, liées notamment à des absences impromptues d’autres salariés.
5.3.2. Décompte de la durée du travail
Un décompte hebdomadaire de la durée du travail sera effectué salarié par salarié à l’aide d’un support auto déclaratif. 
Chaque salarié sera informé mensuellement du suivi de ses horaires par mention du nombre d’heures travaillées sur le mois. 
5.3.3 Incidence des absences, et des embauches et départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé de 151,67 heures.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence mensuelle du fait d’une embauche ou d’un départ en cours de mois, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif réalisé sur le mois concerné.
5.3.4. Heures supplémentaires
Dès lors que la durée du travail est appréciée sur le mois civil, il est expressément convenu que seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée suivant la période de référence correspondant à chaque mois civil.
Toute heure supplémentaire donne lieu au paiement d’une majoration de salaire appliquée sur le taux horaire de base, et fixée à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires décomptées sur le mois, puis fixée à 15% sur les heures supplémentaires accomplies au-delà sur la même période de référence mensuelle. Ce dernier taux constituant un plancher révisable annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 290 heures.
Caractère obligatoire du dispositif d’aménagement du temps de travail
En application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Il est ainsi précisé d’une part que le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu au présent article 5 revêt un caractère obligatoire à l’égard des salariés visés au paragraphe 5.1, et d’autre part que son entrée en application n’entrainera aucune modification du contrat de travail des salariés concernés.
Il est toutefois convenu que les salariés visés au paragraphe 5.1, présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et justifiant de situations spécifiques au plan contractuel en matière de durée du travail ou d’aménagement du temps de travail qu’ils auront portées à la connaissance de la Direction au plus tard dans le mois précédant la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront voir ces stipulations contractuelles être réitérées par voie d’avenant contractuel dûment conclu entre chaque salarié concerné et son employeur (Saretec France ou Saretec Développement).


ARTICLE 6. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Salariés concernés et motifs de recours au travail à temps partiel 
Le travail à temps partiel peut concerner exclusivement des salariés non liés par une convention de forfait en jours. 
Le travail à temps complet étant le principe au sein de l’UES, le recours au travail à temps partiel demeurera l’exception, et ne pourra ainsi être retenu que dans les cas limitatifs liés à des circonstances particulières objectives dans le cadre d’un projet ou une situation personnelle spécifique (liste indicative et non exhaustive : proche aidant, projet personnel, s’occuper de son/ses jeunes enfants…), et être compatibles avec les besoins et contraintes de fonctionnement du service dont relève le salarié concerné.
Le fait de répondre à l’un cas susvisés par la liste indicative et non exhaustive constitue une condition du recours au travail à temps partiel, et ne génère pas en soi un droit automatique de travailler à temps partiel. L’employeur demeure libre d’accepter ou de refuser la demande de travail à temps partiel, sous réserve de respecter la priorité légale prévue à l’article L. 3123-3 du Code du travail au profit des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travailleur à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail, ou son équivalent mensuel.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que celles applicables aux salariés à temps plein non liés par une convention de forfait en jours, sous réserve des dispositions légales spécifiques. 
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui sont intéressés à reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité en ce sens.
Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière disposera alors d’un délai d’un mois pour y répondre.

Durée du travail des salariés à temps partiel
6.3.1 Durée minimale
La durée minimale de travail effectif des salariés à temps partiel est fixée à 28 heures hebdomadaires, ou 121,33 heures par mois.
Toutefois, une durée minimale inférieure à 28 heures par semaine, ou son équivalent mensuel, pourra être convenue dans les hypothèses prévues par le Code du travail.
6.3.2	Modalités d’information des salariés et délai de prévenance
En cas de variation de ses horaires, le salarié à temps partiel sera informé individuellement, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pour une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.


Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet notamment un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est également convenu que les salariés à temps partiel ont droit à une période minimale de travail continue de 3 heures.
Le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée sera limité à 1.
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur.


ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES
 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2023.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera évaluée par une commission de suivi composée de 2 membres de la direction et 2 membres par organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunira une fois par an, au cours du 2nd semestre de l’année N+1, afin de dresser le bilan du dispositif sur l’année écoulée. Ce bilan comprendra l’analyse d’indicateurs tant quantitatifs que qualitatifs ou de sondages, relatifs notamment à la qualité de vie au travail.
Clause de rendez-vous
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se rencontrer une fois tous les deux ans, sur initiative de la direction, afin d’évaluer l’application du présent accord et envisager l’opportunité de le faire évoluer.
Révision / dénonciation
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Dépôt / publicité
Le présent accord ainsi que les pièces annexes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social des Sociétés de l’UES.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.


Fait à Créteil, le 18 octobre 2022,


Pour les sociétés Saretec France et Saretec Développement	
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Pour le Syndicat UNSA
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