Entre la société STERISERVICES SAS
représentée par XXX, Directeur Général

D’une part, 

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique : 
XXX, XXX, XXX et XXX

D’autre part,

Suite à la réunion du 03/05/2022, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 03/05/2022


















PRÉAMBULE

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a institué l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de conclure un accord d’égalité professionnelle ou, à défaut de section syndicale représentative, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu des accords collectifs et des plans d’action. Ils doivent fixer des objectifs de progression et des actions dans au moins trois domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs de progression et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les domaines d’action sont ceux qui figurent au 2° de l’article L 2312-36 du code du Travail. Ils comprennent, de façon limitative, l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et la santé et sécurité au travail. Ces obligations ont été renforcées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui crée une obligation de résultats par la mise en place d’un index d’égalité salariale femmes – hommes. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise STERISERVICES. Par l’élaboration de ce présent plan d’action, la direction de l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Au sein des entreprises dépourvues de délégués syndicaux la direction fixe unilatéralement les décisions en tenant compte de l’avis du Comité Social et Économique. Ce plan d’action unilatéral est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-3 du Code du travail et a pour vocation d’exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les décisions et actions définies reposent sur les informations extraites de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES, document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise STERISERVICES.


CHAPITRE 1 – RAPPEL DES MESURES EXISTANTES DANS L’ENTREPRISE 
ARTICLE 1 : Mesures existantes dans l’entreprise en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Depuis sa création, STERISERVICES effectue des démarches afin de garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans leur activité. Cette partie du document est consacrée au bilan des mesures prises dans l’entreprise antérieurement à ce plan dans les domaines déterminés par la direction.

1.1 La rémunération effective
Afin de réajuster la politique salariale et résorber les inégalités, chaque responsable hiérarchique est mobilisé avant l’attribution des augmentations individuelles ce qui garantit une plus grande équité.
En 2021, la prime d’assiduité a été mise en place pour l’ensemble du personnel de STERISERVICES. 
1.2  La formation 
STERISERVICES est sensible à l’évolution et à la formation de ses collaborateurs. En 2021, 23 salariés ont bénéficié d’une formation avec une bonne équité entre dix femmes et treize hommes. 
1.3 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Dans l’intention de faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise, celle-ci met en place des dispositifs d’aménagement d’horaires pour les salariés qui le souhaitent tout en veillant au bon fonctionnement de l’organisation. La charte d’équilibre familial a été mise en place et diffusée au sein de l’entreprise.  
En 2021, suite à leur demande, quatre collaboratrices sont passées en temps partiel. Il n’y a pas eu de demande d’aménagement chez les hommes. 
Concernant les 35 salariés en arrêt maladie de plus de 5 jours, 13 femmes et 1 homme ont bénéficié d’un entretien par leur manager.


CHAPITRE 2 – PRIORITÉS ET DOMAINES D’ACTION
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent plan, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La direction a décidé de traiter les thèmes relatifs à la formation et à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Le premier domaine d’action à aborder étant obligatoirement la rémunération.
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1 Objectif de progression
En matière de rémunération, l’entreprise se fixe un objectif de progression désirant encourager la motivation des salariés femmes et hommes de STERISERVICES dans les mêmes proportions. La finalité de cette action vise la valorisation du travail effectué par les collaborateurs ainsi que leur fidélisation. L’entreprise a la volonté par cette action de récompenser les salariés qui effectuent leur travail de manière régulière tout au long de l’année et de réduire le nombre d’arrêts de travail sur le site. 
2.2 Action mise en œuvre
Pour procéder à la réalisation de cet objectif de progression, la direction a décidé d’attribuer une prime de participation aux collaborateurs de l’entreprise. Elle est répartie de manière équitable et juste entre les collaborateurs de l’entreprise. La prime est répartie pour 50 % à la rémunération perçue et pour 50 % de façon proportionnelle à la durée de présence.
2.3 Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient un indicateur chiffré visant à calculer la prime moyenne perçue par une femme en comparaison à la prime moyenne perçue par un homme parmi les salariés détenant les conditions pour l’obtenir. 
ARTICLE 3– LA FORMATION
3.1 Objectifs de progression
L’entreprise souhaite développer un nouveau domaine pour favoriser l’égalité professionnelle. Celui-ci sera de proposer un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes. 
3.2 Actions mises en œuvre
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif de progression, l’entreprise favorisera la mise en place d’un aménagement de l’organisation des temps de formation au regard des contraintes familiales. 
3.3 Indicateurs chiffrés
Parmi les salariés souhaitant suivre une formation, quel pourcentage de femmes et d’hommes ont réellement suivi une formation. Les salariés volontaires seront identifiés lors des entretiens professionnels et les entretiens de suivi. 
ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant de les atteindre et un indicateur chiffré appréciant l’efficacité de l’action. 
4.1 Objectifs de progression
La direction souhaite améliorer les droits des salariés liés au type de contrat et faciliter la gestion de la parentalité pour ses collaborateurs. 
4.2 Actions mises en œuvre
Pour procéder à la réalisation de cet objectif de progression, la direction a décidé, pour ceux qui le souhaitent et qui en font la demande, d’accorder aux salariés des dispositifs d’aménagement d’horaires. 
Afin de prendre le temps d’accompagner et de suivre l’ensemble des salariés,  poursuivre la réalisation des entretiens systématiques au retour d’un arrêt de travail supérieur à cinq jours consécutifs. L’objectif de cet entretien sera de faire un point sur l’état du salarié, prendre de ses nouvelles et s’assurer qu’il est bien apte à reprendre son poste. Si ce n’est pas le cas, ces entretiens serviront également à lui proposer une aide en faisant, par exemple, appel au médecin du travail.
4.3 Indicateurs chiffrés
Le premier indicateur vise à répertorier le nombre de contrats à temps partiel demandés par les salariés et acceptés par l’entreprise en fonction du sexe.
Le second indicateur sera mené sur le nombre de salariés en arrêt de cinq jours consécutifs, ou plus, qui auront bénéficié d’un entretien de retour suite à leur reprise du travail.


CHAPITRE 3 – CLAUSES ADMINISTRATIVES
ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION DU PLAN

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés femmes et hommes travaillant au sein de l’entreprise STERISERVICES.

ARTICLE 6 – DURÉE ET FORMALITÉS

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le jour de son dépôt. En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un plan à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du Travail, l’accord fait l’objet du dépôt d’un exemplaire sous forme électronique auprès de la DDETS et d’un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de BERNAY 27307.

Le présent accord sera suivi tous les ans par la direction qui fera un état des lieux du déroulement des actions et des décisions prises. 


À Bernay, le 03/05/2022









	
Directeur Général	                Membres titulaires du CSE