ACCORD COLLECTIF 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE 

La Société PORSOLT, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.650.000,00 euros, dont le siège social est situé Z.A. de Glatigné à LE GENEST-SAINT-ISLE (53940), immatriculée au RCS de LAVAL sous le numéro B 425 113 321,
Représentée par                                                , en sa qualité de Président,
Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,

ET 

Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 1er avril 2022, en application des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du Travail, en l’absence de Délégué syndical et de représentants du personnel mandatés.

D’AUTRE PART,


PRÉAMBULE 

Constatant les évolutions législatives et réglementaires et soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité de la Société PORSOLT avec les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place par le présent accord un cadre de dispositions relatif au temps de travail spécifique et adapté.
Les parties au présent accord ont à cet égard effectué le constat de l’opportunité, eu égard à la variabilité de la charge de travail, de mettre en œuvre une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile.
Les parties au présent accord ont également estimé nécessaire de maintenir, en l’adaptant, le recours au forfait annuel en jours concernant les cadres dont l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Les parties signataires soulignent toutefois le fait que le recours à un tel forfait devra s’effectuer dans le respect de la qualité des conditions d’emploi, de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
Par ailleurs, le présent accord a pour objet de donner des garanties à l’ensemble des salariés en matière de droit à la déconnexion.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a ainsi pour objet de redéfinir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
Enfin, le présent accord a pour objet d'instaurer au sein de la Société PORSOLT un compte épargne temps, permettant au salarié qui le souhaite d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.

Dans cette optique, la mise en place du compte épargne-temps participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Au terme des réunions de négociation qui se sont déroulées les 9 novembre 2022, 5 décembre 2022 et 9 janvier 2023, il a donc été convenu ce qui suit :


CHAPITRE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE DES SALARIES NON-CADRES A TEMPS COMPLET

ARTICLE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL AVEC BENEFICE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

1.1. Principe

Le temps de travail est réparti sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet correspond à la durée légale de travail, soit, à la date du présent accord, 1607 heures par an, journée de solidarité incluse. La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps complet est par conséquent de 35 heures en moyenne sur la période de référence.


1.2. Plannings 

Les plannings de travail, seront communiqués au moyen de l’outil de planification de l’Entreprise accessible à chaque salarié et seront établis dans le respect des dispositions suivantes : 

règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,

durée de travail au cours d'une semaine : en principe 37 heures, pouvant être portée à 48 heures maximum de manière exceptionnelle, pour répondre à un besoin ponctuel,

durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 

possibilité de semaines à 0 heures dans la limite de 2 semaines par période de référence,
durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures, sous réserve des  dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail permettant de porter cette durée  à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société dans le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.


1.3.  Bénéfice de jours de repos supplémentaires (JRTT)

En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail supérieur à 35 heures, l’organisation annuelle de travail donnera lieu au bénéfice de JRTT.

Toute journée travaillée entrainera un droit à repos équivalent à 24 minutes, soit 2 heures pour une semaine complète, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures hebdomadaire. Un JRTT correspondant à 7 heures de repos capitalisé.

Ces jours de repos ainsi capitalisés, devront, sous réserve d’une éventuelle affectation au compte-épargne-temps, être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence en cours moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

La période de prise des JRTT est ainsi la période de référence définie ci-dessus (année civile).

Les JRTT effectivement acquis seront pris dans les conditions suivantes :

à l’initiative de l’employeur dans la limite de 4 JRTT, les dates correspondantes étant fixées par l’Entreprise.
Toute modification de ces dates par l’entreprise ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence et avec l'accord du salarié. 
à l’initiative du salarié pour le solde des JRTT, les dates correspondantes étant fixées par le salarié.

Les JRTT pourront, dans la limite de 3 jours, être éventuellement regroupés ou accolés aux jours de congés payés et aux jours de repos hebdomadaire.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de l’Entreprise et dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la date choisie par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans le trimestre ou ultérieurement, à une date fixée en accord avec l’Entreprise. 

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, si tous les JRTT acquis n’ont pas été pris, ils donneront lieu, lors du règlement du solde de tout compte, à un paiement majoré conformément aux dispositions légales. 

1.4. Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité).

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement, sur la base du salaire horaire du salarié majoré au taux de 10 %.

A la demande du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra intervenir sous forme de repos compensateur, majoré au taux de 10 %. Ainsi, dans cette hypothèse, une heure supplémentaire donnera lieu à l’attribution d’un repos d’une heure et six minutes, avec maintien de salaire.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur majoré ne s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le temps de repos compensateur acquis sera pris, par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois après la fin de la période de référence (soit au plus tard au 30 avril de l’année suivante). 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de JRTT, sauf accord de l'employeur. 

Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. 

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise de ces repos. A défaut de prise de l’intégralité du repos compensateur acquis dans le délai imparti, le temps de repos restant donnera lieu à paiement.


ARTICLE 2 - RÉMUNÉRATION

2.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

2.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

solde positif 

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

solde négatif

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur le mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 3 - CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le temps de travail donnera lieu à décompte selon les modalités en vigueur au sein de la Société, auxquelles chaque salarié devra se conformer.


CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES 

ARTICLE 4 - CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail.

Au jour du présent accord, sont concernés les cadres relevant au moins du Groupe 10 de la classification de la Convention Collective nationale de l’Industrie pharmaceutique, en ce qu’ils participent à l’Entreprise de la Société, notamment en siégeant au Comité de direction.


ARTICLE 5 - CADRES AUTONOMES

Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective applicable, hors cadres dirigeants.

A titre informatif, sont concernés, au jour du présent accord les métiers suivants dès lors qu’ils relèvent au moins du Groupe 6, niveau A de la classification de la Convention Collective nationale de l’Industrie pharmaceutique :

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Ces cadres se voient donc appliquer les dispositions du chapitre 3 du présent accord d’entreprise.


CHAPITRE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

ARTICLE 6 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

6.1. Principes

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, lesquels ne constituent qu’un plafond. Cette convention prendra la dénomination de forfait jours réduit.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.

Le nombre de jours de repos le cas échéant attribué aux salariés sera apprécié au début de chaque période de référence, en fonction du nombre exact de samedi, de dimanche et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec des jours de repos hebdomadaire, selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires de l’année 
Nombre de samedi de l’année 
Nombre de dimanche de l’année 
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés (droit à congés payés complet)

= nombre de jours travaillés 

Ainsi, s’il s’avère que le nombre théorique de jours travaillés excède 218 jours sur la période de référence considérée, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, ces jours de repos devant impérativement, sous réserve d’une éventuelle affectation au compte-épargne-temps, être pris au cours de la période de référence concernée, soit avant le 31 décembre de l’année, sans possibilité de report ni de versement d’une indemnité compensatrice.

6.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche ou de sortie en cours d’année

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entendant pour une année complète d’activité (1er janvier au 31 décembre) et compte tenu d'un droit complet à congés payés, il convient, en cas d’embauche ou de sortie en cours de période de référence, d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours de travail du forfait annuel augmenté à due concurrence des congés payés (en jours ouvrés) non acquis (entrée en cours de période) ou acquis et non pris (sortie en cours de période).

Le nombre de jours de travail sera ainsi déterminé à due proportion de la durée d’appartenance à l’entreprise au cours de la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : (nombre de jours du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis / acquis et non pris) x (nombre de jours d’appartenance à la société au cours de la période de référence/365 jours).


ARTICLE 7 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
- le nombre de jours travaillés dans l'année,
- la rémunération correspondante,
- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
- le rappel de l’entretien annuel,
- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 12 du présent accord.


ARTICLE 8 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT JOURS 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, chaque année, renoncer, avec l'accord de l’Entreprise, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an. 
Un document/formulaire complété par le salarié et validé par l’Entreprise indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenue. 


Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire journalier. Le salaire journalier sera calculé en divisant le salaire annuel brut forfaitaire (hors primes : 13ème mois et autres …) par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. 



ARTICLE 9 - DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

9.1. Définition de la demi-journée de travail

La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

9.2. Organisation de l’activité

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’Entreprise.

Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos seront déterminées par le salarié, en prenant en considération l’organisation et les besoins de l’activité.

Le salarié devra informer l’Entreprise au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée, de telle sorte que cette dernière puisse s’assurer de la bonne organisation du service et de la compatibilité du repos programmé avec les besoins actualisés de l’activité.

Les dates de repos fixées pourront le cas échéant donner lieu à modification à la demande de l’employeur, avec l’accord du salarié, deux jours au moins avant la date d’effectivité de la modification.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

9.3. Suivi de l’activité 

Un décompte individuel du nombre de jours travaillés sera effectué chaque mois, au moyen de l’outil de gestion des temps et des plannings en vigueur dans l’entreprise, de manière à permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des éventuels jours de repos afin notamment de favoriser une répartition équilibrée de la charge de travail et de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des salariés.


ARTICLE 10 - SUIVI DU FORFAIT EN JOURS - DROIT A LA DÉCONNEXION

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.

 Chaque salarié en forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues au chapitre 6 du présent accord.

 L’Entreprise ou le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, lors de l’examen du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer périodiquement avec son responsable sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, et pour le responsable hiérarchique de, le cas échéant, veiller et réagir immédiatement à une éventuelle surcharge de travail, et au respect des durées minimales de repos.

 Les représentants du personnel s’ils existent seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 11 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi et remis en copie au salarié.


ARTICLE 12 - DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. 

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager en temps utile toute solution permettant de traiter dans un délai le plus bref possible les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.

L'employeur ou son représentant échangera avec l’intéressé dans les 10 jours de manière à examiner les éléments concrets apportés par le salarié et déterminer les mesures le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.


ARTICLE 13 – RÉMUNÉRATION

Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire, lesquels feront apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année, la rémunération forfaitaire mensuelle étant ainsi indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

13.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel brut (hors primes : 13ème mois et autres …) par le nombre de jours travaillés fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés, du nombre du jour de repos de la période de référence et du nombre de jours fériés chômés payés tombant un jour habituellement travaillé. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

13.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours du forfait, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 6.2 du présent accord.

13.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.


CHAPITRE 4 – CONGÉS PAYÉS 

ARTICLE 14 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Eu égard aux dispositions des articles L.3141-10 et L.3141-15 du Code du travail, afin de permettre une organisation simplifiée et une gestion facilitée du temps de travail des salariés sur la période de référence définie ci-dessus, les parties au présent accord conviennent que :

la période d’acquisition des congés payés court du 1er janvier (n) au 31 décembre (n),
la période de prise des congés payés court du 1er janvier (n+1) au 31 décembre (n+1).


ARTICLE 15 - FRACTIONNEMENT DU CONGE PRINCIPAL

Par le présent accord, les parties rappellent qu’en cas de fixation à l’initiative du salarié de moins de 20 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, aucun jour de fractionnement ne lui sera alloué.

Ainsi, le fractionnement du congé principal à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit à congés supplémentaires.


CHAPITRE 5 - REMUNERATION DES HEURES DE NUIT ET DES HEURES DE FIN DE SEMAINE ET JOURS FÉRIÉS

ARTICLE 16 - TRAVAIL DE NUIT

Toute heure de travail le cas échéant effectuée entre 21 heures et 6 heures donnera lieu à une majoration de salaire égale à 100 % du montant du salaire horaire brut de l'intéressé.

Cette majoration n’est, le cas échéant, pas cumulable avec la majoration pour heure supplémentaire ou pour travail le samedi, le dimanche ou un jour férié. 





ARTICLE 17 - TRAVAIL LE SAMEDI, LE DIMANCHE ET LES JOURS FÉRIÉS

Toute heure de travail effectuée le samedi, le dimanche ou un jour férié entre 0 heure et 24 heures donnera lieu à une majoration de salaire égale à 100 % du montant du salaire horaire brut de l'intéressé.

Cette majoration n’est, le cas échéant, pas cumulable avec la majoration pour heure supplémentaire ou pour travail de nuit. 

S’agissant des techniciens animaliers, toute heure de travail effectuée le samedi, le dimanche ou un jour férié entre 0 heure et 24 heures donnera lieu à l’octroi d’un repos égal à 100 %, soit 1 heure par heure travaillée.

L’attribution de ce repos est exclusive de toute majoration de salaire et n’est, le cas échéant, pas cumulable avec la majoration pour heure supplémentaire ou pour travail de nuit.


CHAPITRE 6 - DROIT A LA DÉCONNEXION

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, avec une attention particulière envers les salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours ainsi que les professionnels assurant des responsabilités d’encadrement. 

ARTICLE 18 - DEFINITIONS 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail ; 

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc ….) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc ….) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures habituelles/planifiées de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des jours de repos, des jours fériés chômés, et de toute période autorisée de suspension du contrat de travail. Ceci inclut les périodes d’astreinte.


ARTICLE 19 - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

La Société souhaite promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est souligné que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la Société eu égard à la nature de son activité mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus placer les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société entend favoriser. 

C’est pourquoi l’Entreprise souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors : 

- des périodes de repos quotidien ; 
- des périodes de repos hebdomadaires ; 
- des périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou maternité notamment ; 
- des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos,…). 

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées ou d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. 

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées et les périodes d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de l’importance majeure du sujet en cause, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 


ARTICLE 20 - UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les envois en copie (fonctions « cc » et « cci ») ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


ARTICLE 21 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
pour les absences de longue durée), prévoir éventuellement le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de la Société, avec son consentement exprès ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.


ARTICLE 22 - MESURES DE SENSIBILISATION ET DE PRÉVENTION AU DROIT A LA DÉCONNEXION  - BILAN ANNUEL 

Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination des responsables de service et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques, avec pour objectif de :

former chaque salarié aux bonnes pratiques et à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
 
Ces dispositifs pourront être régulièrement mis à jour afin de les adapter aux demandes et besoins des salariés.

A cette fin, un bilan relatif à l’usage des outils numériques professionnels pourra être élaboré, à partir notamment d’un questionnaire personnel et anonyme transmis à chaque salarié.

Si ce bilan faisait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.






CHAPITRE 7 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.

La mise en place d’un compte épargne-temps, ci-après dénommé CET, au sein de la Société PORSOLT, répond à la volonté de l’Entreprise et des représentants du personnel de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant notamment aux salariés d’augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération, report des jours de congés pour accomplir un projet personnel, engager une action de formation, …...)

Dans cette optique, la mise en place du compte épargne-temps participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.


ARTICLE 23 - SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d’une ancienneté minimale de 1 an. 


ARTICLE 24 - OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de l’Entreprise, en précisant quels sont les droits qu’ils entendent affecter au CET.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période de 1 an.
Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

Le CET est exprimé en temps.


ARTICLE 25 - ALIMENTATION DU COMPTE

Le salarié bénéficiaire du CET peut alimenter ce dernier exclusivement par des jours de repos.

25.1. Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte : 

ses jours de congés payés annuels légaux excédant 20 jours ouvrés par an (soit la cinquième semaine de congés payés exclusivement).

La totalité des jours de congés payés capitalisés ne doit pas excéder 10 jours ouvrés. Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son CET en jours de congés payés tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà de ce plafond. 

les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT, repos accordés dans le cadre d'un forfait jours).
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.

L'alimentation en temps se fait par journée. 


25.2. Plafonds du compte épargne-temps

Les droits pouvant être affectés chaque année au CET ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants :

25.2.1. Plafond annuel

Le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 10 jours.

La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre.

25.2.2. Plafond global

Les droits pouvant être épargnés et inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 30 jours.

Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son CET en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.


ARTICLE 26 - GESTION DU COMPTE

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET.

26.1. Modalités de décompte

26-1-1 - Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés. 
26-1-2 - Conversion des éléments lors de l'affectation au compte

Chaque jour ouvrés sera établi sur la base de 7 heures. 

26-1-3 - Valorisation des éléments inscrits au compte

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié (qu'il s'agisse du versement d'un complément de rémunération ou de la prise d'un congé), de la cessation du CET ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : 
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle de base en vigueur au jour de l’utilisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].


26-2 - Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis dans le cadre du CET (équivalent monétaire) sont garantis par l’AGS dans la limite de son plafond maximum de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage (soit 82 272€ en 2022).

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits CET, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond déterminé à l’article D.3154-1 du Code du travail, soit le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l’AGS , les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits à la date à laquelle le plafond aura été atteint, opérée selon les règles visées à l'article 26.1.3.

26-3 - Information du salarié

Le salarié est informé une fois par an des droits dont il dispose sur son CET.





ARTICLE 27 - Utilisation DU compte ÉPARGNE-TEMPS 

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au CET :

sous forme de complément de rémunération ;
ou, s’agissant des droits épargnés correspondant à la cinquième semaine des congés payés qui ne peuvent être monétisés, sous forme de congé indemnisé.

Les salariés devront transmettre au service du personnel au plus tard le 15 octobre de chaque année, au moyen du formulaire prévu à cet effet, le choix opéré quant à l'utilisation des droits affectés au CET. Pour permettre d'effectuer leur choix en toute connaissance de cause, l’Entreprise remettra à chaque salarié un état des droits acquis au cours de l'année et ce avant le 15 septembre. 


27.1. Utilisation du compte sous forme monétaire

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au CET à la constitution d'un complément de rémunération.

Les droits inscrits sur le CET peuvent donner lieu, sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, au versement d’un complément de rémunération immédiate ou différée dans les conditions suivantes.

27.1.1.  Complément de rémunération immédiate

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le CET à tout moment.

Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur des jours correspondant à la cinquième semaine des congés payés.

La demande doit être formulée par courriel à l’Entreprise au moyen du formulaire prévu à cet effet. 

Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux dispositions de l’article 26.1.3 du présent accord.

27.1.2. Complément de rémunération différée

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

alimenter un plan d'épargne pour la retraite collectif; Les droits affectés au CET peuvent être utilisés par le salarié pour alimenter le PERECOL dans la limite de 10 jours par an.
En cas d’alimentation d’un PERECOL, il sera procédé au versement des sommes affectées au PERECOL chaque année la dernière semaine de novembre. Les salariés devront donc informer le service des Ressources Humaine au plus tard le 31 octobre de chaque année, du nombre de jours qu’ils souhaitent affecter au PERECOL (dans la limite de 10 jours)

ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

Le nombre de jours pouvant être transférés sur le PERECOL ne peut pas dépasser 10 jours sur la période s'étendant du 1er janvier au 31 décembre.

L'utilisation des droits versés sur le CET sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.


27.2. Utilisation du compte pour financement d’un congé ou dans le cadre d’un passage à temps partiel
 
		27.2.1. Indemnisation des temps non travaillés

Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie : 

d’un congé parental d’éducation ;
d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
d’un congé sabbatique ;
de tout congé sans solde ;
d’un congé de formation. Les droits affectés au CET peuvent être utilisés, par jour entier, pour indemniser même partiellement, des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
d’un congé de fin de carrière. Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ en retraite.

Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’Entreprise au moins 6 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

L'’Entreprise, dans les 30 jours suivant la réception de la demande, doit faire connaître à l'intéressé son accord ou les raisons qui motivent son report dans la limite de 12 mois.

	27.2.2. Indemnisation du salarié pendant le congé 

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié sont versés au salarié en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement. 

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.


ARTICLE 28 - STATUT DU SALARIÉ EN CONGÉ 

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.


ARTICLE 29 - CESSATION DU CET

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions prévues à l’article 25, la clôture du CET.

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le CET est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité compensatrice d’épargne temps correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

Les droits ayant servi à alimenter un plan d'épargne ou à financer des prestations de retraite suivent le sort de ces dispositifs ou régimes.


ARTICLE 30 - TRANSFERT DU COMPTE

Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du travail.


CHAPITRE 8 - DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


CHAPITRE 9 - PUBLICITÉ- DÉPÔT

Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Economique. 

A l’initiative de l’Entreprise :

le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la Société par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.);
un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise.


Fait à LE GENEST-SAINT-ISLE, 

Le 10 janvier 2023,

En 2 exemplaires originaux, dont l’un remis au CSE


Pour le CSE	Pour la société PORSOLT