ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA 
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE  





Entre les soussignés :
CHECKPORT SURETE, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de POITOISE sous le numéro RCS 483 174 488, Code NAF 8010Z (Activités de sécurité privée), ayant son siège social 383 Rue de la Belle étoile – 95 700 ROISSY CHARLES DE GAULLE CEDEX, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège ;
Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,


Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical : 

Madame, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat FO,

Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat CFDT.

D'autre part,









PREAMBULE 
Le présent accord est conclu en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables et notamment les dispositions des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail qui disposent : 

« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés (…) l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord ».

« La négociation prévue à l'article L. 2242-20 peut également porter :

1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à ces mêmes articles ;
2° Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
3° Sur les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ;
4° Sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
5° Sur la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants ;
6° Sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés ».

En vertu de ces articles et consciente que le développement de ses Ressources Humaines est un facteur clé de performance de l’entreprise, la Direction a engagé la négociation d’un accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 

La GEPP est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise. Elle permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise et d’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formations associés, des modalités de mobilité et de besoins de recrutement externe. 
Outre les innovations technologiques, l’efficacité économique de l’entreprise repose sur un élément fondamental : il s’agit d’avoir la bonne personne au bon endroit, au bon moment avec les bons outils. 

Le but est d’identifier et de mettre en œuvre dès à présent toutes les actions prévisionnelles et préventives qui favoriseraient les orientations futures de la société dans l’objectif notamment de :

Tout mettre en œuvre pour maintenir les emplois et préserver la compétitivité de l’entreprise
D’améliorer ses performances 
De mettre en place une gestion anticipative des emplois et des compétences
D’accroître les compétences et l'employabilité de ses collaborateurs
De développer les facultés d’adaptation de ses collaborateurs aux exigences internes et celles du marché de l’emploi
De transmettre les savoirs et savoir-faire tout en tenant compte de la pyramide des âges de l’entreprise
De mettre en œuvre l’amélioration continue de la qualité des prestations délivrées à ses clients
Mettre en place une politique de formation ambitieuse 
Concilier l'intégration des jeunes et la gestion des seniors.

Aujourd’hui, les parties signataires constatent que la préservation et le développement de l’emploi au sein de la Société demeure un objectif primordial, notamment pour faire face à la pénurie de main d’œuvre qui se fait lourdement ressentir sur certains postes. 

Dans ce cadre, la Direction de la société CHECKPORT SURETE, Madame Dian CHAIX, Déléguée Syndicale représentant le syndicat FO et Monsieur Malik REZKALLAH, Délégué Syndical représentant le syndicat CFDT, se sont rencontrées les 1er décembre2022, 20 février 2023 et 26 mai 2023, selon un calendrier conjointement déterminé.

En effet, dans le cadre de la réunion du 1er décembre 2022 les parties ont déterminé le calendrier des négociations, ainsi que la liste des informations qui devaient être remises à la délégation syndicale. 

Dans le cadre des négociations, les documents suivants ont été remis à la délégation syndicale :

L’état des lieux sur les effectifs dans l’entreprise ; 
La cartographie des métiers ;
L’organigramme de l’entreprise ;
Le listing des besoins en ressources humaines ;
Le référentiel des métiers (ou répertoire des fiches de postes) ;
Les passerelles métiers.

Cet accord a été établi après information du Comité Social et Economique par courrier du 03 novembre 2022.
 
Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-27-1 du Code du travail.

A L’ISSUE DES DISCUSSIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 
Article 1 : Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objet de présenter la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) mise en œuvre au sein de l’entreprise. 

Les dispositions du présent accord se substituent aux pratiques ou accords existants portants sur le ou les mêmes objets.

Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CHECKPORT SURETE et plus exactement à l’ensemble de ses salariés, présents à la date de sa signature et aux futurs embauchés, qu’ils soient Employés, Maîtrise ou Cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et travaillant à temps plein ou temps partiel, sauf disposition expresse contraire prévue par le présent accord. 
Article 3 – Etat des lieux  
Lors de la réunion du 1er décembre 2022, la société CHECKPORT SURETE a remis à la délégation syndicale constituée en vue de la présente négociation l’état des lieux présenté ci-après. 

Cet état des lieux, permettant de connaitre la situation de l’entreprise sur ces différents thèmes, a servi de support à la négociation entre les parties.  

Effectif total CDD CDI par catégories salariales : 






Classement des emplois par filière professionnelle au 30/09/2022 :


L’évolution des embauches et des départs en 2020, 2021 et 2022 :






Recours aux stagiaires et salariés en alternance en 2020, 2021 et 2022 :



Pyramide des âges au 30/09/2022 :

La pyramide des âges est utile sur deux points :

D'abord, pour anticiper les départs liés à l'âge ;
Ensuite pour évaluer la potentielle perte d'expérience et la nécessité de transférer le savoir-faire :




Répartition de l’effectif par tranche d’âge au 30/09/2022


Lors de la réunion du 1er décembre 2022, la société CHECKPORT SURETE a également remis à la délégation syndicale constituée en vue de la présente négociation les documents suivants :  

La cartographie des métiers : 

La cartographie des métiers est une représentation visuelle des différents métiers de l’entreprise. Il s’agit d’une vue d’ensemble, prenant en compte les catégories de métiers de l’entreprise. Cet outil est un appui pour la compréhension du fonctionnement de l’organisation et permet d’avoir une représentation hiérarchique instantanée. 

La lecture des cartographies des métiers permet une représentation globale des sphères de mobilité dans l’entreprise : l’ensemble des collaborateurs peuvent s’identifier et se situer sur la cartographie. Dans ce sens, un premier pas vers la visualisation des éventuelles possibilités d’évolution ou de changement d’environnement est mobilisée. 

La cartographie des métiers de l’entreprise, actualisée au 30/09/2022, est annexée au présent accord. 

Organigramme de l’entreprise : 

L’organigramme de l’entreprise, actualisé au 30/09/2022, est annexé au présent accord. 

La typologie des métiers : 

A partir de la cartographie, l’entreprise a déterminé que l’ensemble de nos métiers entrent dans la catégorie :

Métiers stables

Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.


Le listing des besoins en ressources humaines au 30/09/2022 : 

A partir de la typologie des métiers réalisé, l’entreprise a pu estimer les besoins en ressources humaines comme suit :

30 agents de sûreté,
10 agents de sécurité,
10 agents de surveillance.

Le référentiel des métiers (ou répertoire des fiches de postes)

La société met également en place un référentiel métiers. 

En suivant la classification de la cartographie, le référentiel des métiers se présente sous la forme d’un répertoire des fiches de postes dans lesquelles sont clarifiées les rôles et missions de chacun. 


Les passerelles métiers : 

Les passerelles métiers permettent la visualisation et l’analyse des mobilités possibles entre les métiers et les services. 

En prenant connaissance des passerelles métiers existantes au sein de l’entreprise, les salariés ont une meilleure compréhension vis-à-vis des caractéristiques communes et transférables, d’un métier à l’autre. 

Les fiches passerelles métiers de l’entreprise ont été créées dans le cadre de la mise en place de la GEPP.

La fiche passerelle est représentée sous forme de schéma. Chaque collaborateur pourra par le biais de ces fiches passerelles, retrouver son métier et identifier toutes les passerelles possibles ainsi que les moyens pour parvenir à une évolution verticale ou horizontale. 
La Direction s’engage, au besoin, à créer une fiche passerelle qui serait inexistante en cas de nécessité pour un collaborateur. 

****

La société s’engage : 

A mettre à jour régulièrement ces différents documents, qui ne sont pas des documents fixes mais par essence évolutifs ; 

A tenir à la disposition des salariés ces documents au service des Ressources Humaines. 


Article 1 – Les mesures d’accompagnement des compétences professionnelles  
L’accompagnement des collaborateurs s’effectue tout au long de son parcours professionnel. Il débute par le processus d’intégration (A), et se poursuit tout au long de la vie du salarié au sein de l’entreprise par le biais d’entretiens (B, C). L’entreprise apporte une attention particulière aux salariés à certains salariés (D à G).  
L’intégration des nouveaux arrivants 
L’intégration est un facteur clé de succès au sein d’une entreprise. Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’une intégration spécifique au moment de son arrivée en fonction du métier exercé. Elle permet de faciliter l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et à l’entreprise en général. 

L’intégration doit permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, les modes de fonctionnement de l’entreprise et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service. 

A ce jour, outre l’accueil fait par le supérieur hiérarchique et la présentation à ses collègues de travail, chaque nouvel embauché se voit remettre un livret d’accueil comprenant les informations suivantes : 

Mot de bienvenue
Notre histoire
Notre organisation
Nos engagements
Le CSE vous informe
Extrait de la Convention collective
Numéros et contacts utiles

Au niveau de l’intégration des nouveaux arrivants, l’entreprise s’engage à remettre un livret d’accueil « Santé, Sécurité, Environnement » reprenant les consignes de sécurité à appliquer en entreprise.
L’entretien professionnel
Après l’intégration, l’accompagnement des salariés se poursuit également par différents entretiens. 

L’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014, est un entretien réalisé tous les 2 ans et qui a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualifications et d’emplois.

Au cours de l'entretien individuel, seront abordés notamment les points suivants :

Bilan d'activité de l'année écoulée ;
Evaluation des compétences, performances et du comportement ;
Objectifs et moyens mis en œuvre pour l'année à venir ;
Recensement des aspirations du salarié en termes de formation, organisation et conditions de travail, évolution professionnelle, rapports avec sa hiérarchie, situations particulières (handicap, état de santé …).

L’entretien professionnel a vocation à aider le salarié à construire ou affiner son projet professionnel. 

A ce dernier s’ajoute, au bout de 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel du salarié.



L’entreprise s’engage à : 

Proposer désormais systématiquement un entretien professionnel à tout salarié reprenant son activité dans l’entreprise après une interruption de 6 mois (Soit 27 semaines consécutives). Le salarié reçoit au préalable avec sa convocation à l’entretien, la trame de l’entretien professionnel lui permettant de le préparer en amont ;

Remettre une trame d’entretien individuel à chaque salarié en amont de l’entretien pour préparation de l’entretien ; 

Mettre en place des actions de formation et de sensibilisation des salariés amenés à mener ces entretiens professionnels afin que la conduite de ceux-ci corresponde à l'objectif de dialogue, de management participatif et de communication que souhaite développer l'entreprise ;

Etablir une synthèse annuelle des formations souhaitées lors de ces entretiens professionnels pour préparer notamment le plan prévisionnel de développement des compétences de l'année N + 1.
L’entretien annuel 
L’entretien annuel a pour but de formaliser les réussites et les axes d’amélioration du salarié sur l’année écoulée. L’entretien annuel va notamment évaluer la performance et les compétences du salarié. Il permet de faire un bilan du travail réalisé durant l’année passée et d’évoquer les objectifs de l’année suivante. 

L’entretien annuel sera formalisé et adapté en fonction des missions. Y seront notamment abordées les thématiques suivantes :  le savoir être, le savoir-faire et le collaborateur & l’entreprise. Il se réalisera à minima tous les 2 ans. 
La gestion des salariés en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de handicap, c’est-à-dire aux collaborateurs détenant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (« RQTH »), aux collaborateurs invalides et aux collaborateurs ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions.
La Direction tient à rappeler qu’un référent handicap, ainsi que le service RH sont à la disposition des collaborateurs pour échanger sur leur situation. Un échange peut être déclenché par le collaborateur en fonction de son besoin. 

L’entreprise s’engage à faire une communication à minima tous les ans sur la thématique du handicap.
Les salariés séniors et la transmission de compétences
Une attention particulière est portée aux salariés âgés de plus de 50 ans dans la mise en œuvre des moyens propres à permettre d’anticiper les conditions de maintien et d’évolution dans l’emploi. 

La Direction rappelle le principe intangible de non-discrimination du fait de l’âge tant dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle, la rémunération ainsi que dans tous les aspects liés au déroulement de carrière. 

La Direction s’engage à : 
Mettre en place un entretien spécifique aux salariés à compter de la cinquantième année pour chaque collaborateur le désirant afin de partager sur son parcours et ses perspectives en termes de formation et de compétences pour préparer sa fin de carrière professionnelle avec le service des Ressources Humaines. Cet entretien sera ensuite proposé tous les 5 ans ;

Rendre prioritaire le salarié sénior de 50 ans et plus, qui est volontaire à exercer une mission de tutorat et qui exerce sa mission depuis plus de 3 ans. S’il est volontaire, il sera donc formé en priorité sur cette mission. 

Les parties souhaitent en effet mettre en avant l’importance des échanges croisés entre séniors et jeunes.  Nous parlons d’échanges croisés lorsqu’il s’agit d’une transmission de savoirs et de compétences, entre un profil sénior et un profil junior. Ce dialogue intergénérationnel sert de points d’encrage pour connecter les générations grâce à une pratique en binôme ou encore par le biais d’un tutorat.

La mise en œuvre du tutorat contribue à pérenniser la mémoire de l’entreprise et favorise la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expérience et de connaissance entre les salariés chargés de ces missions et les salariés nouvellement embauchés ou en mobilité. 
L’insertion des jeunes 
L’accueil d’étudiants au sein de l’entreprise vise à participer au développement de l’insertion professionnelle des jeunes. 

A ce titre, la société intègre des jeunes en stage et par le biais de l’alternance ou du contrat de professionnalisation : 

Le stage permet à l’étudiant de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter sa formation théorique et d’enrichir sa réflexion sur son orientation professionnelle. A ce titre, le stagiaire se voit affecter à des missions en lien avec sa formation, toujours adaptées à son niveau d’études. Mis sous la responsabilité d’un tuteur, celui-ci joue un véritable rôle d’accompagnateur : il veille au bon déroulement de son intégration, ainsi qu’à la réalisation de ses tâches. 

La société accueille des stagiaires sur de nombreux services, allant d’une période de quelques jours à plusieurs mois et souhaite développer davantage ce mode de formation. Elle s’engage à accueillir au moins 5 stagiaires par an, sous réserve de candidature. 
L’alternance est un mode de formation qui s’articule entre présence en entreprise et centre de formation. L’étudiant prépare son diplôme tout en acquérant une expérience professionnelle.

L’étudiant est suivi par un tuteur qui veille à la bonne acquisition des savoir-faire professionnels indispensables à l’alternant en lui inculquant les méthodes, les bonnes pratiques et les connaissances adéquates.

L’entreprise accueille des alternants sur différents services et souhaite développer davantage ce mode de formation. Elle s’engage à accueillir au moins 5 alternants au cours de l’année 2023, sous réserve de candidature. 

Les contrats de professionnalisation
Afin de favoriser l’insertion professionnelle de certaines catégories de personnes, l’entreprise peut conclure des contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est en effet un moyen d’intégrer certaines personnes dans l’entreprise et de leur permettre de développer, avec l’assistance d’un tuteur, des connaissances et un savoir-faire dans le contexte réel d’exercice de notre activité.
L’entreprise accueille des étudiants en contrat de professionnalisation sur différents services et souhaite développer davantage ce mode de formation. Elle s’engage à accueillir au moins 5 alternants au cours de l’année 2023, sous réserve de candidature. 

Article 2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences
Le plan annuel de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur. 

A ce titre, la formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement. 

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés, il reprend l’ensemble des formations réalisées par les salariés et organisées par l’entreprise.

Chaque année l’entreprise détermine un plan de développement des compétences qui est soumis à la consultation du CSE. Ce plan de développement des compétences reste prévisionnel, et l’entreprise analyse au cours de l’exercice le besoin en termes d’action de formations. 

La Direction va mener une réflexion afin de pouvoir prendre en compte des demandes individuelles de formation des collaborateurs notamment inscrites dans l’entretien professionnel. A noter que ces demandes ne donneront pas forcément une réponse positive mais seront traitées en fonction des besoins de l’entreprise. 

Le plan annuel de développement des compétences regroupera les actions de formation envisagées en :
Actions de formation obligatoires ou nécessaires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en fonction de dispositions légales ou règlementaires, 

Actions non-obligatoires, participant au développement des compétences des salariés.

Les objectifs du plan de développement des compétences sont les suivants : 
Maintenir en compétences les agents selon la réglementation,
Former les agents selon les habilitations nécessaires sur nos postes,
Donner aux agents la possibilité de repasser leur certification DGAC,
Acquérir de nouvelles compétences

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle sont les suivantes : 
Faire monter en compétences nos agents en lien avec l’augmentation des notes de certification,
Former nos encadrants en management,
Former nos agents sur des formations complémentaires,
Faire monter en Typologie 10 les agents volontaires selon les besoins opérationnels.

Article 3 – Les autres dispositifs de développement des compétences par la formation
Le collaborateur doit être l’acteur premier de son développement professionnel tout en étant accompagné par l’entreprise. Pour se faire, l’entreprise rappelle aux collaborateurs que de multiples dispositifs peuvent être mis en œuvre :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) 
La validation des acquis de l’expérience est un processus permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle sans obligatoirement suivre une formation. 

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une démarche individuelle doit être faite auprès d’un organisme certificateur qui le délivre. 

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le salarié devra apporter la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises pour la validation. Le salarié devra présenter et soutenir son dossier lors d’un entretien avec un jury.

L’entreprise s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. 
Compte personnel de formation (CPF) 
Le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation. Ce compte est individuel et permet au salarié de cumuler des droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Le CPF recense les informations suivantes :
- Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
- Formations dont il peut bénéficier personnellement

La Direction s’engage à :

Analyser en priorité les demandes de mobilisation du CPF si elles correspondent à une action professionnelle en lien avec l'emploi occupé et les orientations stratégiques du plan de formation de l'entreprise.
Bilan de Compétences
Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.

Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et peut être financé par le CPF.

La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. 
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui vise les salariés souhaitant changer de métier ou de profession en finançant, via leur CPF, des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il remplace l’ancien dispositif du Congé Individuel de Formation (CIF).
Ce dispositif permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour pouvoir bénéficier du PTP le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle. 
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Le conseiller en évolution professionnel 
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Cette démarche permet aux salariés de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi tel que Pôle Emploi.
Le conseiller en évolution professionnel reste une action confidentielle. 
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
La Pro A 
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro A est ouverte aux salariés en CDD ou CDI. Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) - Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié et en co-construction avec l’entreprise. 
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance. 

Article 4 – Mesures tendant à favoriser la mobilité professionnelle et géographique des salariés 
La mobilité interne est un dispositif faisant partie intégrante de la stratégie de la société. Elle offre l’opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences et la découverte d’un nouvel environnement. 
La société donne une importance particulière à ces évolutions internes. 
Chaque année, de nombreux salariés font l’objet d’un changement de poste ou d’une évolution de fonction au sein de l’entreprise. 
La mobilité interne sera accentuée sur les prochaines années au sein de l’entreprise grâce à la démarche GEPP et par l’application de nombreux dispositifs (Cartographie, passerelles, mobilité interne, formations…) afin notamment de faire face à la pénurie de main d’œuvre sur les postes.
Plusieurs types de mobilités professionnelles peuvent être envisagés :
Mobilité fonctionnelle :
Mobilité horizontale : changement d’emploi, sans changement de qualification
Mobilité verticale : évolution sur une autre fonction avec changement de classification (promotion)
Mobilité géographique :
La mobilité géographique peut être de nature temporaire (détachement) ou définitive (mutation).
Toute mobilité professionnelle peut résulter soit :
De la volonté du salarié dans le cadre d'un projet individuel professionnel (il s'opère notamment en tenant compte des souhaits de mobilité exprimés par le salarié lors de son entretien professionnel) ;
De l'initiative de l'entreprise dans le cadre de sa politique ressources humaines, dans le respect des dispositions conventionnelles et contractuelles liant les parties.
Sur les mobilités professionnelles : 
La société s’engage à : 
Lancer un appel à candidature via les panneaux d’affichage dès qu’elle identifie un poste éligible à la mobilité interne. Cela permet aux salariés d’avoir connaissance des postes disponibles au sein de l’entreprise. 
Les cartographies seront à la disposition des salariés et faciliteront la visibilité et le positionnement des collaborateurs sur les postes ouverts à candidatures. 
Sur la base du volontariat, chaque salarié peut déposer sa candidature en remettant son CV et sa lettre de motivation au service RH. Après examens et traitement des candidatures, les salariés peuvent être conviés à un entretien réalisé avec un manager du service et une personne du service RH. Un entretien de retour est effectué pour informer les salariés s’ils sont retenus ou non sur le poste en question. 
Si le salarié est retenu sur le poste, lui sera communiqué sa date d’intégration à ses nouvelles fonctions. Il sera dans un premier temps formé à son nouveau métier et fera l’objet d’une période probatoire. 
Informer les membres du Comité Social et Economique à l'occasion de l'information/consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise un état des perspectives prévisionnelles de recrutement pour l’année N + 1 ; 
Remettre aux membres du Comité Social et Economique un état annuel sur le nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle horizontale, verticale et/ou une mobilité professionnelle géographique au sein de l’entreprise. 
Sur les mobilités géographiques

Les dispositions présentées ci-après s’appliquent aux mutations individuelles à l’initiative de l’entreprise dès lors qu’elle se situe en-dehors d’un même bassin d’emploi ou que le contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité.

Il est rappelé que la mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi constitue un simple changement des conditions de travail qui relève, à ce titre, du pouvoir de direction de l’employeur. Les refus de mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi pourront conduire à un licenciement pour motif personnel.

En cas de mobilité géographique faisant suite à une proposition de mobilité par l'entreprise, et nécessitant un déménagement du collaborateur et de sa famille, les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes : 

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’entreprise, après acceptation du devis, dans la limite des frais réellement exposés. Le salarié devra présenter trois devis minimums.
	Le salarié reste responsable de l’organisation de son déménagement ;

Les frais liés au déménagement, à savoir le transport et l’hôtel lors du déménagement, ainsi qu’un déplacement pour le salarié et sa famille nécessaire à la recherche du nouveau logement seront pris en charge sur présentation des justificatifs. 

Sur la mobilité externe volontaire sécurisée : 

Conformément à l’article L.1222-12 du Code du travail, « dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue ». 

La demande doit être formulée au moins 3 mois avant la date effective de départ, pour une durée non renouvelable de 2 à 12 mois.

La Direction s’engage à apporter une réponse à toute demande de mobilité externe. 

Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés désireux de trouver un emploi plus proche de leur lieu de résidence afin de répondre aux enjeux de la transition écologique. 

Une fois acceptée, la période de mobilité volontaire sécurisée se matérialise par un document écrit ayant pour effet de le suspendre durant la période retenue et prévoyant l’objet, la date de reprise, sa durée mais également le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer la Direction des Ressources Humaines de son intention de réintégrer ou non l’entreprise. 

Il est précisé que le retour pourra se faire sur le même poste ou sur un poste similaire.

Article 5 - Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 
L’entreprise ne recourt pas au travail temporaire et ne propose des contrats à durée déterminé que dans le cas d’une demande individuelle.
L’entreprise fait appel en grande majorité aux contrats à temps complet mais recourt, à titre résiduel, au travail à temps partiel, le plus souvent à la demande des salariés. 
Un suivi en est fait chaque année avec les instances représentatives du personnel.
La société s’engager à continuer ses efforts pour recourir le moins possible aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée.

Article 6 – Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques 
La société s’engage à présenter les orientations stratégiques aux différentes entreprises sous-traitantes dès lors que ces informations auront un effet sur leur activité. 

Article 7 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Cela s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. A cet effet, le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. 

Par ailleurs, il est rappelé que les principes d’égalité des chances et de non-discrimination sont respectés dans le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et dans l’exercice de leurs fonctions.  

L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment, ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

Ainsi, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, les salariés élus et mandatés ont accès aux dispositifs inscrits dans la GEPP, concernant l’accompagnement du salarié, le développement des compétences et la mobilité interne.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

La Direction s’engage à : 

Transmettre aux responsables la planification des réunions annuelles des Instances Représentatives du Personnel afin que ces derniers puissent apprécier la charge de travail ;

Inviter les responsables à adapter des dispositions destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle ;

A accéder à la demande d’entretien de début ou de fin de mandat présentée par un élu. 

L’entretien de début de mandat :

Afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 

Cet entretien peut être demandé dans les 3 mois suivants soit le début de son mandat, soit la prise d’un nouveau poste en cours de mandat, et a pour objet d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat et/ou d’évoquer les modalités pratiques d’exercice de son mandat.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

L’entretien de fin de mandat :

Conformément aux dispositions légales, un entretien professionnel interviendra à l’issue du mandat pour le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical afin d’évoquer plus largement les aspects relatifs à la carrière et à l’évolution professionnelle.

Article 8 - Suivi de l’accord 
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au Comité Social et Economique.
Article 9 – Entrée en vigueur, durée, dénonciation 
Les parties signataires ont adapté, par le biais d’un accord d’entreprise d’adaptation des modalités des négociations annuelles obligatoires du 18 janvier 2021, la périodicité des négociations obligatoires. 
Ainsi, la périodicité de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers est portée à 4 ans. 
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 26 mai 2027 au terme des 4 ans. 
Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.  
Trois mois avant l'échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l'accord et décider d'en reconduire les dispositions, de réviser certaines dispositions ou de négocier un nouvel accord.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans la Société à compter de sa signature.  
En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet. 

Article 10 - Renouvellement
A l’issue de la période de 4 ans, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler.
Il ne peut y avoir de renouvellement par tacite reconduction. Un nouvel accord devra être conclu entre les parties signataires.
Article 11 – Révision 
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord ;

Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Article 12 – Dépôt i
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord fera l’objet des formalités suivantes : 
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise ;  

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ;

Il sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail ; 

Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social et Economique par le biais de la BDES ; 

Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et un sous forme électronique sur le site : , conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, accompagné des pièces justificatives énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.

Fait en 5 exemplaires originaux,
A Roissy-en-France, le 26 mai 2023