ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE






Entre les soussignés :

La Société PLASTIQUES FALQUET & CIE,
représentée par Yvain SOGNO,
en sa qualité de PDG

D'une part,

Et

L’organisation Syndicale CGT représentative au sein de l’entreprise,
Représenté par M. TRAORE Lassana dument mandaté

D'autre part,












Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’accord du 8 décembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale de la plasturgie et en application des articles 1 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre toutes les discriminations.

Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de promouvoir des actions concrètes visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 5.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une périodicité annuelle.








Article 4 - Élaboration d'un diagnostic

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDESE : 

l’embauche,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
la rémunération effective,
les conditions de travail,
l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales,
la sécurité et santé au travail.


Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

Situation entre les femmes et les hommes au 31.12.2022

Effectif pris en compte : 	47 salariés (dont 12 femmes, soit 25%)














Embauches 2022 : 

Peu d’embauches en 2022 à cause d’un climat incertain, hausse du prix des fournitures, difficultés d’approvisionnement, baisse des commandes, etc. Il y a eu uniquement des remplacements de personnels suite à des départs ou fin de contrat.
Embauche de 2 salariés en CDI : un technicien injection pour remplacer un départ suite à une rupture conventionnelle et un agent logistique, dont l’embauche avait été retardée suite à la nouvelle organisation avec le bâtiment logistique sur le site de Mermoz.
Embauche d’une salariée en contrat pro pour remplacer notre apprenti en QSE (fin de contrat en septembre).


Qualifications : 

Répartition des salariés par catégorie : 


Population des Ouvriers : 83% sont des hommes et 17% des femmes. Les postes d’opérateurs demandent un travail assez physique, sauf pour la partie montage et mise en sachet.







Population des Employés : 100% féminine (l’an dernier nous avions un apprenti homme)

Population des Techniciens : 71% d’hommes et 29% de femmes (l’écart se réduit un petit peu). Lors des recrutements en plasturgie et maintenance nous n’avons eu aucune candidature féminine.

Population des Cadres : 100% masculine


Répartition par organisation du travail :


Pas de changement par rapport aux dernières années, seuls les hommes travaillent en équipe (Ateliers plasturgie)


Répartition par coefficient :


Très peu de changements depuis 2020 aussi bien pour la répartition par coefficient que par métier.








Répartition par métier :


Promotion professionnelle et salariale :


En 2020, uniquement deux hommes avaient eu une augmentation.
En 2021, uniquement 3 femmes avaient eu une augmentation.
En 2022 il y a eu une augmentation générale de 2% des salaires au 1er janvier (suite NAO 2021)
Au niveau des promotions professionnelles avec changement ou évolution de poste : 3 personnes ont été concernées sur 2022 (deux femmes et un homme)

Rémunération effective :

Analyse de la rémunération (salaire de base moyen pour 35h selon le sexe, par coefficient)
7 salariés sont au « Forfait pour une mission » : 6 hommes et 1 femme







Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (hors cadres) : 
Si l’on prend en compte le taux horaire : 3 femmes
Si l’on prend en compte la rémunération brute annuelle : 2 femmes




L’effectif de l’entreprise n’étant pas très élevé, avec 12 femmes et 35 hommes, la répartition n’est pas très explicite.








Rémunérations effectives nettes annuelles par sexe :



Formation professionnelle :

Effectifs ayant bénéficiés d’une ou plusieurs formations


En 2022, 92% des femmes ont eu au moins une formation (la seule qui n’a pas été formée a été absente plus de 7 mois). Et 80% des hommes ont été formés.








Sécurité et Santé au Travail :

Accidents du travail :


Depuis deux ans seuls les hommes sont touchés 
La plupart des AT arrivent lorsque les robots ou tapis ne fonctionnent pas.
Malgré les travaux en cours nous essayons de rendre plus visible les zones de circulation et interdisons les passages pouvant être dangereux.
La Fiche Entreprise vient d’être mise à jour par le CST et le DUERP est en cours d’actualisation.

Demandes d’aménagements des horaires ou du calendrier :


Conditions de travail :

Pour cette année 2023, aménagement des horaires de travail de journée avec une coupure réduite à 45mn le midi, pour finir plus tôt en fin de journée, limiter les aller-retours maison/lieu de travail (économie financière). Création d'une salle de pause pouvant accueillir tout le monde.








Promotion de la mixité et actions de découvertes des métiers de l’entreprise :

Accueil de stagiaires par année :

Accueil d’Alternants par année :

Le fait d’avoir des alternants sur un calendrier annuel, diminue la possibilité d’accueil de stagiaires.
Chaque tuteur s’engage à accompagner au mieux la personne accueillie et cela demande du temps et de l’investissement. Chaque service étant très restreint nous n’avons pas les ressources pour accueillir plus de personnes.


Article 5 – Domaines d’actions :

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

Pour chaque domaine d’action, le présent accord entend fixer : 
L’objectif de progression chiffré, 
Les actions concrètes qui seront mises en place pour parvenir à l’objectif et les coûts en découlant, 
Les indicateurs de suivi.








Premier domaine d’action choisi : La rémunération 

Objectif de progression retenu

Maintenir l’harmonisation actuelle de la rémunération des postes aux coefficients inférieurs ou égaux à 810 et s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes pour tous les coefficients.

Première action retenue 

Vérifier l’absence de discriminations dans l’application des augmentations individuelles, sachant que les congés de maternité, paternité, d’adoption et les congés parentaux d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière.

Indicateur : Le nombre de salariés hommes-femmes augmentés doit être proportionnel à la répartition hommes-femmes de l’entreprise.
S’il y a des augmentations individuelles sur une population, il doit y avoir les 25% de femmes.

Seconde action retenue :

Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.

Indicateur : 1 mobilité = 1 analyse menée par rapport à la rémunération à poste et compétences équivalentes.

Deuxième domaine d’action choisi : La qualification

Objectif de progression retenu

Permettre aux femmes de l’entreprise d’accéder à des qualifications supérieures (changement de coef)

Première action retenue

Identifier les compétences présentes dans l’entreprise pour les hommes et les femmes par le maintien et le suivi de la grille de polycompétences.

Indicateur : Evaluation de 100% des salariés dans la grille de polycompétences

Seconde action retenue

Identifier les souhaits de parcours professionnels, communiquer sur les possibilités d’évolution et les différents dispositifs de formation : faire réaliser les entretiens professionnels par le service RH afin d’avoir un discours uniforme sur les compétences attendues, les différents dispositifs de formation et de développement des compétences…






Indicateur : 100% des entretiens professionnels sont réalisés par le service RH pour une meilleure cohérence des projets d’évolution pro, formation, rythme de vie, etc.

Troisième domaine d’action choisi : Promotion professionnelle

Objectif de progression retenu

Garantir les mêmes opportunités d’évolution pour les hommes et les femmes.
L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d’encadrement à expériences et compétences de valeur égale.

Première action retenue 

Identifier, pour chacun des postes de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer : communication d’un organigramme fonctionnel avec les passerelles possibles entre postes, communication sur les postes ouverts au recrutement.

Indicateur : Répondre à toutes les demandes de salariés ayant sollicité le service RH en vue de faire connaître leur souhait d’évolution en interne (hors entretiens professionnels)

Seconde action retenue

Mener des actions de formation et d’information afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise. Par exemple, des actions de découverte des métiers techniques dans le cadre d’accueil en entreprise (accueil de stages d’observation, stage d’études, travailleurs en situation de handicap…)

Indicateur : Nombre de femmes accueillies sur le nombre total de personnes accueillies, dans le cadre de parcours découvertes de l’ensemble des métiers de l’entreprise (métiers de production et administratifs, stages d’observation, d’études, travailleurs en situation de handicap, etc.) = 50%.

Quatrième domaine d’action choisi : L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Objectif de progression retenu

Faciliter l’exercice des responsabilités familiales








Première action retenue

Aménagement plus flexible de l’horaire de travail :
Au niveau des bureaux : choix annuel du temps de coupure méridienne
Au niveau des ateliers en travail de journée :  les horaires viennent d’être modifiés (demande initiale des salariés) pour que la journée de travail se termine plus tôt
Au niveau des équipes : faciliter le changement d’équipe pour un salarié qui a une contrainte familiale

Indicateur : Répondre de manière justifiée à 100% des demandes de salariés ayant sollicité le service RH pour un aménagement de l’horaire de travail.

Seconde action retenue

Lors d’un incident familial extraordinaire (fermeture de classe, accident, etc.)  Analyser avec le responsables de service, le moyen le plus facilitant pour que le ou la salarié.e puisse s’absenter ou télétravailler et sensibiliser sur les possibles aménagements.

Indicateur : Nombre d’analyses menées / Nombre d’occurrences problématiques niveau familial. Objectif 100%


Article 6 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an lors des NAO afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.








Article 9 – Publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site   accompagné des pièces justificatives.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Oyonnax.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Oyonnax le 9 février 2023
(en 4 exemplaires)
Signatures

Pour la CGT,		Pour la Direction,
Monsieur TRAORE Lassana		Monsieur SOGNO Yvain