ENTRE

La Société AXA Banque, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 542 016 993, dont le siège social est sis 203/205 rue CARNOT – 94120 FONTENAY SOUS BOIS, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines d’AXA Banque, 

d’une part,


ET



Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’AXA Banque, 

d’autre part,




Il est convenu des dispositions suivantes.
PREAMBULE

A la suite de l’entrée du télétravail dans le code du travail par la loi du 22 mars 2012, le Groupe AXA a entamé des négociations avec les organisations syndicales afin de définir un cadre quant à la mise en place du télétravail au sein d’AXA en France. 

Plusieurs accords successifs ont été signés au sein de la RSG (2013, 2015 et 2019) dans le but d’adapter ces mesures aux évolutions législatives. AXA Banque s’est pleinement inscrit dans cet esprit ; le télétravail fait partie intégrante de son organisation du travail et a même participé à l’obtention de la certification « Great Place to Work » en 2019. 

Les deux années que nous venons de vivre avec la crise sanitaire nous ont amenés, avec la pratique généralisée du travail à distance, à faire évoluer en profondeur nos modes de travail. Le télétravail s’inscrit désormais dans notre quotidien et constitue un axe fort du 3ème pilier de notre stratégie CAP 2024 qui est « Great Place To Work ». 

Dans ce cadre, les parties ont conclu un avenant n°2 le 7 mai 2021, afin de réviser l’accord du 28 avril 2014 et son avenant du 30 novembre 2017 tout en s’inscrivant dans l’esprit des évolutions du dispositif dans le Groupe.

L’objectif du présent avenant n°3 est d’adapter à nouveau notre dispositif télétravail, dans la continuité des négociations menées au niveau d’AXA France, avec l’objectif de permettre aux salariés AXA Banque de s’épanouir encore davantage dans un environnement où règnent la confiance et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre des dispositions conventionnelles interprofessionnelles et de branche, notamment l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, en :

veillant   à    concilier    les    objectifs    de    performance    économique    et    sociale    de
l’entreprise,
s’appuyant sur les retours d’expériences des managers et des salariés dans une logique visant à améliorer la performance collective et l’engagement des salariés.

Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions du présent avenant de révision se substituent à l’accord relatif au télétravail conclu le 28 avril 2014, à l’avenant du 13 novembre 2017 et à l’avenant n°2 du 7 mai 2021.


SOMMAIRE

TITRE I : PORTEE DE L’AVENANT

Article 1 – Objet de l’avenant

Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord du 28 avril 2014, l’avenant n°1 du 30 novembre 2017 ainsi que l’avenant n°2 du 7 mai 2021. A ce titre, les dispositions du présent avenant se substituent en totalité aux dispositions correspondantes des textes cités précédemment.

Article 2 – Définition du télétravail 

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé en France métropolitaine et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 3 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société AXA Banque quel que soit leur statut, sans distinction du type de contrat de travail du salarié. Ainsi, le télétravail est ouvert aux salariés en CDI, CDD, contrat d’alternance. Il est également applicable aux stagiaires.

Article 4 – L’éligibilité 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. 

De plus, le dispositif implique que sont éligibles au télétravail les salariés : 

Dont le niveau d’autonomie sur leur situation de travail est validé par le manager. Ainsi, le dispositif nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion de son propre temps de travail et de repos et la maitrise des outils et applications informatiques. 

Dont les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe 1 du présent accord). L’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve que l’activité exercée ne requiert pas l’utilisation de documents papier, et sous réserve du fonctionnement à distance de l’équipement informatique dans le respect réitéré du secret bancaire. 

Il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager, en concertation avec la R.H.

Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation objective du manager.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon des modalités spécifiques adaptées à leur situation et définies avec le médecin du travail. 

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

TITRE II : ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 5 – Formule de télétravail

L’organisation alternative de télétravail entre l’activité à domicile et l’activité sur le lieu de travail s’exerce jusqu’à 3 jours ouvrés de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.

Dans le cadre de la bonne organisation du service les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans le cadre d’un planning mensuel.

Pour préserver le lien collectif et le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants :

une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.
En cas de semaine incomplète (jours de congés, jours fériés, maladie, ou tout autre jour chômé sur la semaine), une présence d’un jour par semaine sur site est obligatoire pour tous les salariés. 

dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés, prévoiront, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter- plateaux.

Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe qui devront être formalisées au sein de  chacune d’entre elles.

Article 6 –Formalisation de l’accès au télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades sur l’Intranet de l’Entreprise. La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, la réponse écrite devra être motivée.

Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas sera examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande, et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH.
Les avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre des formules initialement prévues par l’accord de 2014 et de l’avenant de 2017 sont caducs du fait de la disparition desdites formules. Les salariés concernés sont automatiquement bénéficiaires de la formule définie à l’article 5 ci-dessus.
En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose du jour de télétravail, le suivi de celui-ci et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »).

Article 7 – Période probatoire

Il est prévu une période probatoire de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement à distance des applications informatiques ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail (par écrit adressé à la R.H.) moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Article 8 – Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un espace de travail spécifique.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence du salarié, situé en France Métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le domicile doit faire l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
A titre exceptionnel, le télétravail peut s’effectuer depuis un lieu d’hébergement temporaire occupé par le salarié à titre privé, en France Métropolitaine. Le salarié doit alors en informer, en amont, son manager ou la RH.

En revanche, il n’est pas autorisé de télétravailler depuis un tiers-lieu, type espaces de co-working, cafés, etc.

Il est précisé que tout lieu sur lequel le salarié sera amené à télétravailler doit répondre aux normes de sécurité / confidentialité / installation internet / électrique permettant l’exercice du télétravail dans les mêmes conditions que s’il était sur site ; dans le cas contraire, le salarié devra soit revenir immédiatement sur site, soit poser un jour de congé. 

Le salarié a la responsabilité de s’assurer auprès de son assureur que son assurance multirisque habitation couvre sa présence à domicile pendant ses journées de télétravail.
A ce titre, une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur MRH du domicile du salarié devra être produite par ce dernier.

Article 9 – Changement de fonction, de direction ou de domicile

Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée et de l’autonomie du salarié, en cas de changement d’activité donnerait éventuellement lieu à la suspension du télétravail pour toute la durée de la période d’adaptation afin de permettre au salarié d’être accompagné au mieux dans sa prise de poste. Une analyse avec le manager aura également lieu afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées. 

De plus, en cas de changement du domicile, le salarié devra s’assurer de la conformité des installations électriques.

Article 10 – Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible. 

Au-delà de la période probatoire prévue à l’article 7, les parties conviennent que le salarié, le manager ou les ressources humaines pourront mettre fin au télétravail en exposant les raisons par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.  

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié, sa hiérarchie et les ressources humaines, ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Article 11 – Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que le télétravail est accessible dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit y compris ceux des salariés ayant opté pour cette situation « en raison des besoins de la vie familiale ». 

Les salariés bénéficiant d’une formule classique ou mixte pourront exercer leur activité en télétravail à raison de : 
- 3 journées par semaine pour les formules de temps partiel ou de forfait jours réduit supérieures ou égales à 80 % ; 
- 2 journées par semaine pour les formules de temps partiel ou de forfait jours réduit à 60 % ;  
- 1,5 journées par semaine pour les formules de temps partiel ou de forfait jours réduit à 50 %.  

En tout état de cause, les parties conviennent que chaque salarié doit être présent sur site au moins un jour par semaine.

En revanche, lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique établi par le CRH ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

Ce dispositif peut donc concerner les salariés bénéficiant de l’accord sur la Transition Activité Retraite (TAR) durant la période de Temps Partiel Abondé (TPA), dès lors que celle-ci est au minimum d’une durée d’un an.

Article 12 – Situations spécifiques

Cet article vise uniquement les salariés autonomes au sens de l’article 4 du présent avenant. 

Pour les femmes enceintes, la formule de télétravail définie à l’article 5 pourra être élargie au-delà de 3 jours hebdomadaires sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.

Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de la situation avec son manager et la RH.




Article 13 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’évènements exceptionnels engendrant l’inaccessibilité du site (pollution, inondation, panne électrique, …) ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites d’AXA ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

TITRE III : Equipement de travail et frais 

Article 14 – Equipement 

Article 14.1. Espace de travail

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace adapté lui permettant de travailler à distance, avec accès internet d’un débit suffisant, et répondant aux règles de sécurité des installations électriques. Cet espace devra également lui permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail, un espace calme afin d’éviter l’intrusion de tiers susceptibles de perturber l’accessibilité du salarié en télétravail.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions de l’article 10 du présent accord. 

Article 14.2. Matériel en télétravail

Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des salariés, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. L’entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail. 

Chaque télétravailleur bénéficie d’un ordinateur portable AXA, et d’un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise. Des écrans et des claviers peuvent être mis à disposition des salariés en télétravail. Le salarié s’engage à conserver le matériel en bon état.

En cas de stock insuffisant, le salarié peut acheter un écran qui sera remboursé selon les règles en vigueur.

Par ailleurs, des fauteuils peuvent être achetés par les salariés qui en ressentent le besoin selon le processus mis en place par l’Entreprise en concertation avec les parties signataires du présent accord. En tout état de cause, ce process s’inscrit dans une démarche responsable mettant en avant le recyclage.

Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

AXA Banque assurera en tout état de cause une assistance téléphonique via le service P.S.I et la maintenance du matériel fourni. Le salarié en situation de télétravail a la responsabilité d’informer son manager et ses collègues en cas de panne ou d’incident technique qui l’empêcherait d’être accessible et joignable et/ou d’effectuer tout ou partie de son travail à distance. Dans une telle situation, le manager pourrait être amené soit à proposer au salarié de rejoindre les locaux de l’entreprise, soit de traiter des tâches spécifiques à son domicile.

AXA Banque, en tant qu’employeur, prend en charge dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.

Article 15 – Prise en charge des frais

Article 15.1. Indemnité forfaitaire
Au-delà des équipements visés à l’article 14, les salariés en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles s’ils accomplissent deux jours par mois de télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € pendant la période de télétravail.
Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévue à l’article 6.

Article 15.2. Participation de l’employeur aux frais de repas

Les salariés travaillant sur un site dans lequel ils ont accès à un restaurant d’entreprise bénéficient des titres restaurant pour les jours où ils exercent leurs activités en télétravail, dès lors qu’ils ne déjeunent pas sur site.

Le titre restaurant sera délivré à la condition que la journée de télétravail soit préalablement renseignée dans Pléiades.
Les titres restaurant seront attribués pour chaque jour de télétravail, y compris pour les régimes dérogatoires permettant d’aller au-delà de trois jours de télétravail (ex : préconisations du médecin du travail, etc.). 
 
La présente disposition s’appliquera à compter du 1er juin 2022. 

TITRE IV : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 16 – Formation appropriée

Chaque nouveau salarié qui fait du télétravail pour la première fois, recevra une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail dès lors que ces outils seront déployés chez AXA Banque, sensibilisation aux risques d’hameçonnage) et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation aux impacts du travail et du management à distance, prévention des RPS, postures à adopter face à son écran, etc), en vue de répondre aux principes de bien-être au travail.

Par ailleurs, un e-learning sur le télétravail sera accessible continuellement sur l’espace formation de l’Intranet. 

Article 17 – Horaires de travail, plages de disponibilité et déconnexion

Les salariés en horaires individualisés, exerceront leur activité en télétravail dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord du 29 mars 2004 relatif à l’OATT, c’est-à-dire entre 8h00 et 19h00.

Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail sera effectué sur la base de 4 badgeages par jour dans l’outil informatique de gestion des temps Pléiades depuis l’ordinateur portable du collaborateur.

 L’horaire journalier ne peut être supérieur à 10h.

Le manager contrôle le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En cas d’évolution anormale le manager et la RH étudieront avec le salarié les actions correctrices nécessaires.  

Les salariés en horaires collectifs devront respecter leur horaire de travail contractuel. 

Le salarié devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les salariés bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires figurant dans l’accord OATT du 29 mars 2004.

En outre, ces dispositions relatives à la durée journalière en télétravail, n’excluent pas la possibilité pour les salariés, qui se porteraient volontaires, d’effectuer des heures supplémentaires. 

De plus, les heures supplémentaires le samedi en journée ou demi-journée ainsi que la permanence du samedi pour les salariés en horaire collectif pourront ponctuellement s’effectuer en télétravail, sur accord du manager. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours s’organiseront en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. 

Les salariés en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours, devront systématiquement et préalablement, renseigner dans l’outil Pléiades cette journée sous le motif « télétravail ». 

Le salarié s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situations urgentes. Cependant l’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.

Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par mail/SMS/ contacts téléphoniques hors des heures habituelles de travail, le weekend et pendant les congés. 
Les salariés disposent d’un droit et d’un devoir de déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale via une utilisation raisonnée des outils de communication. 

L'entreprise encourage un style de management qui veille au respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant la sphère personnelle et en valorisant le bien-être au travail, dans le respect des attentes de l’entreprise en matière de qualité de service et de productivité.

Article 18 – Suivi par les managers 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

AXA Banque veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et en particulier s’agissant de la durée quotidienne du travail et du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les salariés en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;
Le respect du droit à la déconnexion. 

A ce titre, les managers concernés suivront une sensibilisation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Article 19 – Suivi de la RH

La RH s’engagera dans le suivi du télétravail (cf : article 18 et 20) à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du salarié pour accéder au télétravail.

Article 20 – Suivi du salarié

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail et de respecter les objectifs qui lui sont fixés de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, l’accès au télétravail pourrait donner éventuellement lieu à la suspension du télétravail pour toute la durée de la période d’adaptation afin de permettre au salarié d’être accompagné au mieux dans sa prise de poste. Les nouvelles modalités en seront alors convenues avec le nouveau manager et la R.H (cf : article 9 supra). 

Article 21 – Santé et sécurité

Article 21.1. Visite possible du domicile des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.

L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les membres du CSE ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.

Article 21.2. Arrêt de travail

Il est expressément rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 21.3. Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Article 21.4. Médecine du travail

Par ailleurs, il est rappelé que le service de santé au travail se tient à la disposition des salariés qui en ressentiraient le besoin. Le télétravail et ses impacts (TMS, RPS, respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, …) sont évoqués au cours des visites médicales 

Article 22 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 23 – Durée et effet de l’avenant

Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet une fois les formalités de publicité et de dépôt effectuées. 



Article 24 – Suivi de l’avenant

Les parties conviennent que toutes les questions relatives au télétravail peuvent être posées à chaque CRH qui reste l’interlocuteur privilégié de chaque salarié. 

Par ailleurs, il est convenu que la question du télétravail soit abordée au moins une fois par an, dans l’un des questionnaires envoyés aux salariés de l’entreprise.

Un référent télétravail sera également désigné parmi les membres du CSE. Celui-ci sera désigné par l’ensemble des membres du CSE par le biais d’un vote. 

Par ailleurs un bilan sera réalisé à l’occasion des séances de négociation annuelle obligatoire (N.A.O.).

Article 25 – Révision de l’avenant

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur. 

En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir dans le cas où le dispositif télétravail évoluerait au sein du Groupe AXA. 

Article 26 – Publicité de l’avenant

Le présent avenant est établi en cinq exemplaires et fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
en télétransmission à la DRIEETS du Val de Marne sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet :  
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil compétent conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Fontenay-sous-Bois, le 12 avril 2022




ANNEXE 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 4)