Entre, d’une part :
L’Ecole supérieure de la banque (ESBanque)
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée auprès de la Préfecture de police de Paris le 19 novembre 2019 sous le numéro W751254816, enregistrée comme organisme de formation sous le numéro 11756030575 auprès de la Préfecture d’Ile-de-France, dont le siège social est situé au 18, rue La Fayette – 75009 Paris et le siège administratif sis au 5, esplanade Charles de Gaulle – 92739 Nanterre cedex, SIRET 88087198300024, 
Représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée l’ESBanque	D’une part,

et, d’autre part :
• L’organisation syndicale suivante :
C.F.D.T., représentée par X.
Préambule
L’entreprise est dotée depuis 2019 d’une charte pour expérimenter le télétravail.
Il est précisé que cette charte devient caduque suite à la conclusion de cet accord.
La crise sanitaire a imposé à l’entreprise d’accélérer sa transformation pour généraliser le travail à distance. En application des consignes gouvernementales, le travail à distance a été systématisé et un effort supplémentaire a été mené par l’entreprise pour rendre davantage d’emplois éligibles au moins une journée par semaine au télétravail.
Avec la fin de l’obligation de travail à distance, et en application de l’engagement pris dans la Négociation Obligatoire en Entreprise 2021 de négocier un accord de télétravail, il a été souhaité de formaliser dans un accord la volonté commune de :
Installer durablement le télétravail comme une modalité ordinaire de l’organisation du travail de l’ESBanque pour l’ensemble de ses collaborateurs ;
Sécuriser les salariés sur les modalités d’utilisation de leur faculté à télétravailler ;
Concilier les modalités d’organisation du travail en présentiel dans l’entreprise et celles en distanciel ;
Définir les principes, en contrepartie de la baisse de la fréquentation de l’entreprise par les salariés, qui régiront le déploiement du Flex Office à l’ESBanque.
Au moment où l’ESBanque doit accélérer sa modernisation et renforcer sa rentabilité, les partenaires sociaux et la Direction Générale misent sur la qualité de vie des salariés pour améliorer l’attractivité de l’entreprise, la performance globale et la fidélisation des talents. 
Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié, sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié et la responsabilisation de chacun.
Les parties considèrent que le présent accord constitue un élément important de l’organisation du travail et particulièrement dans le cadre du projet de déploiement des environnements de travail dynamiques type « Flex Office » au sein des futurs locaux du siège où la notion d’espaces collaboratifs prime sur ceux attribués à chacun au quotidien. 
Cet accord Télétravail a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail au sein de l’ESBanque.
TITRE 1 : PÉRIMÈTRE D’ACCORD ET DÉFINITION
ARTICLE 1-1 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’ESBanque mais aussi au personnel mis à disposition par les établissements bancaires, selon les conditions décrites ci-après.

ARTICLE 1-2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Conformément aux dispositions légales (termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020), le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

ARTICLE 1-3 – OBSERVATIONS GENERALES
1.3.1 L’organisation opérationnelle du travail doit s’analyser de façon collective en fonction des nécessités de service. Certaines missions peuvent requérir la présence physique de toute l’équipe à un moment donné. A contrario d’autres missions peuvent être exécutées avec un personnel 100% en distanciel.

1.3.2 Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

Le télétravail à l’ESBanque peut être régulier ou occasionnel. 

Sur la base de cette définition générale, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et en accord avec la Direction, exerce son activité professionnelle pour partie dans les locaux de l’ESBanque, pour partie au domicile ou dans un lieu tiers selon les conditions et modalités prévues dans le présent accord. 

1.3.3 Le domicile du télétravailleur s’entend comme étant son lieu de résidence habituelle sous sa pleine responsabilité. En cas de changement de domicile, le télétravailleur en informera immédiatement l’employeur et le travail déporté pourra être remis en cause dans les conditions fixées à l’article 4.1.1. du présent accord.

Un lieu tiers s’entend comme étant un autre lieu que le domicile ou le bureau. Ce lieu tiers devra respecter les conditions techniques définies à l’article 4.1.1. (exemples : résidence secondaire, espace de coworking à la charge du télétravailleur…).

1.3.4 Tous les lieux de télétravail doivent garantir la qualité du travail réalisé, la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise (charte informatique).

Le télétravailleur conserve une position de travail dans les locaux de l’ESBanque. 

ARTICLE 1-4 – VOLUME MAXIMUM DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL 
1.4.1. Nombre maximum de jours de télétravail
La maturité digitale de l’ESBanque (numérisation des documents, capacités de réaliser certaines activités en distanciel…) ou l’accueil du public nous imposent de catégoriser les emplois à la date de signature du présent accord.
Les emplois du siège administratif sont éligibles à 2 jours de télétravail par semaine en équivalent temps plein sauf les emplois nécessitant une présence tous les jours travaillés dans les locaux (entretien, …) ;
Pour les emplois du Réseau, 1 journée de télétravail hebdomadaire en équivalent temps plein est prévue. Pour les collaborateurs en temps partiel de 90% à 70%, l’organisation suivante est planifiée : 1 jour semaine de télétravail en semaine 1 et absence de jour de télétravail en semaine 2.
Toutefois avec l’accord du manager, la durée hebdomadaire pourra être portée à 2 jours de télétravail pendant les périodes ne nécessitant pas que l’ensemble des collaborateurs soient sur site 4 jours sur 5 jours. Dans ce cas, le tableau de répartition ci-dessous s’applique.

Ci-dessous, figure la répartition du nombre de jours de travail dans les locaux et du nombre maximum de jours de télétravail, déterminée par le temps de travail du collaborateur. Cependant, ce dernier peut, de façon unilatérale, décider de télétravailler moins que la durée maximale autorisée (sa présence sur site sera alors plus élevée que le maximum indiqué dans le tableau) : 


Par ailleurs, quel que soit l’emploi exercé et afin de maintenir le lien social suffisant entre collaborateurs de l’entreprise, tout salarié à temps partiel déjà absent à 40% et plus de l’entreprise est exclu du présent accord. Cette mesure ne s’applique pas au temps partiel thérapeutique. 


1.4.2. Organisation de la demande de jours télétravaillés
Le télétravail sera organisé, en déclarant ses jours de télétravail au plus tard en semaine 1 pour planifier la semaine 2 dans l’outil de gestion prévu à cet effet via le portail RH et de façon dérogatoire jusqu’au jour J du télétravail (information au manager par mail). 

A titre exceptionnel, une journée de télétravail peut être scindée en deux demi-journées sous réserve de la validation du manager.

Un planning prévisionnel des jours de télétravail sera disponible pour les managers dans l’outil dès que les jours seront déposés.
TITRE II. CONDITIONS D’EXCLUSION ET D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 
ARTICLE 2-1 – CONDITIONS D’EXCLUSION AU TÉLÉTRAVAIL
Sont exclus du télétravail les salariés :
ayant moins de 2 mois d’ancienneté dans l’entreprise afin d’acquérir l’autonomie dans leur poste ;
travaillant à temps partiel à 60% du temps et en deçà ;
occupant un poste requérant une présence tous les jours travaillés sur site (entretien, …).

Sauf circonstances exceptionnelles, les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation dont le temps de présence en entreprise est déjà réduit) ainsi que les stagiaires (qui ne sont pas salariés) ne sont pas éligibles au télétravail régulier, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

A noter : Un télétravail exceptionnel pourra être autorisé pour tous les collaborateurs et les prestataires (grèves des transports, mesures sanitaires…).

ARTICLE 2-2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL
Le télétravail est accessible à tout collaborateur incluant le personnel mis à disposition qui remplit les conditions d’éligibilité (liste des postes en annexe) et ne fait pas l’objet d’une exclusion à l’article 2.1. 
Le télétravail ne peut être envisagé s’il a pour conséquences d’entrainer un temps de préparation anormal (scans ou photocopies) ou la sortie de documents originaux des locaux de l’ESBanque.

ARTICLE 2-3 –  PROPORTION LIMITÉE DE TÉLÉTRAVAILLEURS
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’ESBanque et des services qui la composent.

Ainsi, le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail ou en présentiel le même jour soit compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe et ses interactions avec les autres services.
Le manager disposera sur l’outil interne, du planning prévisionnel de ses collaborateurs en congé, RTT ou télétravail.

En conséquence, le manager a le droit de limiter ou d’annuler les journées de télétravail posées pour un même jour, dès lors qu’un risque de désorganisation existe.

TITRE III. LES DIFFÉRENTES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE, A LA MISE EN ŒUVRE ET SON ARRET
ARTICLE 3-1 – PRINCIPE DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié :
Le télétravail ne peut être imposé au salarié,
Le principe du télétravail ne peut être refusé dès lors que les conditions d’éligibilité au chapitre 2 sont réunies en intégralité.

Seuls les salariés refusant le télétravail devront l’exprimer par mail à la DRHI (drhi@esbanque.fr).

Hors le cas du télétravail occasionnel (cf. chapitre 5.1), les suites données à cette demande sont les suivantes : 

Dès lors que ces conditions sont réunies, le manager s’entretient avec son collaborateur afin de valider ou non son autonomie dans le poste et par conséquent la mise en place possible du télétravail.

En cas de temps complémentaire d’apprentissage le manager explique au salarié les raisons et en informe la DRHI.

En cas d’inéligibilité du salarié en raison de son manque d’autonomie, l’entreprise s’engagera à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour lui permettre de bénéficier du télétravail dans les meilleurs délais.

De même si un manque d’autonomie après la mise en place du télétravail est constaté, l’accès au télétravail sera suspendu (cf. chapitre 3.2.2.) et un programme d’accompagnement développant l’autonomie sera mis en place. Le manager devra en informer la DRHI (). Un nouvel entretien managérial sera planifié. 

ARTICLE 3-2 – LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
3.2.1. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Règle générale :
Les jours de télétravail seront obligatoirement déclarés dans le portail RH et inscrits dans l’agenda Outlook de tous les salariés afin que cette information soit visible à l’ensemble de l’entreprise.

Anticipation ou report :
Un jour de télétravail pourra être anticipé ou reporté uniquement dans la même semaine ou la semaine suivante, dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, en accord avec le manager pour les cas suivants :
actions de formation ;
présence indispensable pour les besoins du service (exemples : opération portes ouvertes, présence sur un salon, déplacement professionnel…).

Dans les autres cas, le jour de télétravail ne pourra être ni anticipé, ni reporté. 

Pour les mandats sociaux, le télétravail est automatiquement anticipé ou reporté.

3.2.2. Réversibilité
La mise en place du télétravail est réversible tant à l'initiative de l’entreprise que du salarié.

Le salarié ou le manager pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

L’arrêt du télétravail sera communiqué par le manager par mail à la DRHI ().

Suite à un arrêt de télétravail régulier, le collaborateur peut toutefois demander un télétravail occasionnel selon les modalités du chapitre 5.

3.2.3. Changement de fonction
En cas de changement de fonction, la DRHI vérifiera que les conditions d’éligibilité du télétravail sont toujours réunies. Dans la négative, le télétravail prendra fin, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

TITRE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4-1 – ORGANISATION MATÉRIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TÉLÉTRAVAILLEUR
4.1.1. Conformité des installations techniques et des lieux
Le salarié accédant au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’utiliser les outils fournis par l’entreprise nécessaires à son activité.

Le salarié devra nécessairement disposer d’une qualité de réseau internet lui permettant de travailler de façon optimale. 

Si le débit est jugé trop faible pour assurer une activité à distance dans des conditions normales de travail, le salarié sera considéré comme inéligible et le télétravail ne pourra pas être mis en place. 

4.1.2. mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’ESBanque
4.1.2.1 Conditions de mise à disposition
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.

L’ESBanque fournira au télétravailleur les moyens nécessaires à son travail « à distance » : un ordinateur portable (dans pochette de transport) avec chargeur de secteur et une solution de téléphonie intégrée, une souris et un casque. Il ne sera pas fourni de matériel en doublon pour les jours de télétravail.

Cet équipement unique sera doté d’une configuration permettant un travail à distance sécurisé de façon à ce que l’utilisateur retrouve son environnement de travail habituel. 
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche et le restituer en cas de départ de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra scrupuleusement respecter la charte informatique annexée au règlement intérieur.

Le télétravailleur utilisera ce même équipement durant les jours passés en entreprise.

En cas de besoin d’un écran sur le lieu de télétravail, une participation forfaitaire d’un montant maximal de 150€ est versée à l’achat sur présentation d’un justificatif. Les demandes de remplacement ultérieures au 1er achat seront examinées en fonction des besoins identifiés.

4.1.2.2 Indisponibilité des services
En cas d’incident technique lié à l’environnement de l’entreprise ou du lieu de télétravail (matériel, non accessibilité des applications réseaux applicatifs, etc…) empêchant le télétravailleur d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

4.1.3. Assurances & Prise en charge des frais liés au télétravail
Il revient au télétravailleur de prendre soin du matériel qui lui est mis à disposition par l’ESBanque. En cas de vol ou dégradation du matériel confié, c’est le contrat d’assurance dommages aux biens de l’entreprise qui sera appelé à indemniser l’ESBanque.
Pour le vol, le collaborateur devra obligatoirement procéder à un dépôt de plainte dès la découverte du vol.
Il est précisé que l’activité en télétravail n’est pas susceptible d’engendrer des frais professionnels. À cet égard, aucune indemnité ne sera versée aux salariés à quelque titre que ce soit sauf repas et indemnité de transport voir les chapitres 4.1.4 et 4.1.5.

4.1.4. Repas
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise concernant l’allocation repas (RIE ou Carte BIMPLI (ex Apetiz)) et les notes de frais.

Pour le salarié inscrit au RIE, le repas sera remboursé à hauteur de la part employeur du titre restaurant par note de frais à réaliser mensuellement (sur une base forfaitaire et sans justificatif).

4.1.5. Transports
Le fait d’être en télétravail n'a pas pour conséquence de modifier les règles en vigueur quant à la prise en charge par l’ESBanque des frais de transports.

ARTICLE 4-2 – CONDITIONS DE TRAVAIL 
4.2.1. Temps de travail et Droit à la Déconnexion 
Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait dans les locaux de l’ESBanque. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, de la convention collective et des accords applicables à l’ESBanque.

Ainsi les télétravailleurs techniciens badgent et respectent le règlement de l’horaire flexible.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’ESBanque.

Les salariés en télétravail et leurs managers sont soumis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’ESBanque.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du salarié, ni son amplitude.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter :
La durée quotidienne de repos qui ne doit pas être inférieure à 11 heures consécutives (convention collective).
Un repos hebdomadaire qui doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives s’ajoutant aux heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Le télétravailleur soumis à une convention en forfait jours organisera librement son temps de travail pendant lequel il doit être possible de le joindre, dans le respect de sa vie privée. (Cf. Droit à la déconnexion)

4.2.2. Organisation des réunions et travaux collaboratifs
La tenue des réunions pourra être hybride, c’est-à-dire mixant modalités distancielles et présentielles. Cependant afin de donner du sens à leur présence dans les locaux, les salariés devront y privilégier des travaux collaboratifs et des réunions en présentiel ou qui ne peuvent être réalisés aisément en télétravail.

ARTICLE 4-3 – LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT
Les moyens de communication assurent l’intégration du salarié en télétravail à la communauté et lui permettent de communiquer avec son manager et/ou son équipe. Le salarié pourra alerter son manager ou la DRHI en cas de sentiment d’isolement afin que lui soient proposées des solutions pour y remédier.

ARTICLE 4-4 – MODALITÉ D’ACCES DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP AU TÉLÉTRAVAIL
Dans le respect de la législation, et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap, la DRHI prendra les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder aux postes en télétravail.
La DRHI facilitera les démarches avec l’AGEFIPH visant à aménager le poste de télétravail selon les contraintes liées au handicap. Les équipements mis à disposition dans ce cadre resteront la propriété de l’entreprise.

ARTICLE 4-5 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
La Direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les éventuelles décisions unilatérales de l’ESBanque ou accords collectifs relatifs à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage travaillée sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir dans les 24 heures à la DRHI les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 4-6 – CONFIDENTIALITÉ, PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’ESBanque, dans le cadre des règles en vigueur notamment la charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité, notamment la charte d’utilisation de la messagerie et d’internet annexée au règlement intérieur de l’ESBanque ainsi que le RGPD.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, et s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver sur le lieu d’exercice du télétravail des documents confidentiels.
Le système VPN (système de connexion informatique cryptée et à distance) permet de travailler sur les réseaux informatiques de l’ESBanque. Il est formellement interdit d’enregistrer de données internes à l’ESBanque sur des équipements personnels.
TITRE V – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 
ARTICLE 5-1 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Les parties conviennent que le recours au télétravail occasionnel peut permettre également de répondre à : 
des situations individuelles liées à des préconisations ou recommandations médicales émises par le Médecin du travail concernant notamment des salariés en temps partiel thérapeutique, en situation de handicap, ou en état de grossesse ;
des situations temporaires liées à des difficultés exceptionnelles d’accès au lieu de travail notamment indisponibilité des locaux professionnels, risques de pandémie, épisode de pollution acté par le préfet, annonce de grèves générales des transports en commun. Dans ce dernier cas, le salarié (même inéligible au télétravail régulier) concerné fait une demande de télétravail occasionnel à son manager qui communiquera à la DRHI ().

Tout refus fait l’objet d’une réponse argumentée.

Le salarié et le manager définiront d’un commun accord, préalablement à la mise en œuvre du télétravail occasionnel, le nombre de jours télétravaillés ainsi que les modalités de répartition de ces jours.

Cet accord sera formalisé par tous moyens en reprenant les modalités fixées.
TITRE VI. DURÉE DE L’ACCORD – RÉVISION - DÉPOT
ARTICLE 6-1 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord est conclu à effet du 1er octobre 2022 et pour une durée indéterminée.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner les incidences sur le contenu de celui-ci.
Un point annuel sera organisé sur l’application de cet accord devant les instances représentatives.

ARTICLE 6-2 – RÉVISION-DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis d’un mois.

ARTICLE 6-3 – DÉPOT LEGAL ET PUBLICITÉ
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires.

Une communication de cet accord est effectuée dès sa signature à tous les salariés de l’ESBanque, et à tout nouveau bénéficiaire, et sera consultable dans l’intranet.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants, et D2231-2 du Code du Travail :
En 1 exemplaire électronique à la DREETS sur le site téléaccords ;
En 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.
Fait à Nanterre, le 20 septembre 2022, en 3 exemplaires originaux.