ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2022


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société MDA SAS, Société par actions simplifiée au capital de 1 800 000 €, dont le siège est 9 ZA sur le Jura – 25690 Avoudrey , 

Représentée par Monsieur …….., agissant en qualité de Directeur de site,

ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et


L’organisation Syndicale ci-dessous désignée :

Le Syndicat CFTC dont le siège social est situé 4B, rue Léonard de Vinci – BP 30964 – 25022 BESANCON CEDEX

Représenté par Madame …….., déléguée syndicale d'entreprise de ladite organisation syndicale,




D’autre part,


Conformément à l’article L2242-15 du Code du travail, les parties au présent accord ont engagé la négociation annuelle obligatoire, laquelle porte sur les thèmes suivants : 
les rémunérations 
le temps de travail
le partage de la valeur ajoutée  
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes. 

Pour rappel, un accord d’entreprise relatif à l’égalité Femmes/Hommes couvrant la période 2021-2023 est en cours de négociation. 
De la même manière une négociation d’entreprise concernant l’intéressement a eu lieu et à aboutie à la signature d’un accord en date du 22 juin 2021. 
Cette négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022 a été engagée à l’initiative de MDA dès le 10 janvier 2022.
Trois réunions ont eu lieu dans le cadre de cette négociation, en présence d’une délégation de représentants du personnel : 
…….
……..
……..
…….
Par suite, le calendrier de négociation suivant a été respecté : 
11 janvier 2022,
26 janvier 2022,
1er février 2022.

Lors de la première réunion qui s’est tenue le 11 janvier 2022, la Direction a présenté la situation sociale et financière de l’entreprise et les représentants du personnel ont fait part de leurs attentes et de leurs demandes, notamment en matière de reconnaissance et de rémunération.
Les élus ont notamment insisté sur le fait de récompenser les salariés impliqués et présents au quotidien sur la durée.
Les réunions suivantes se sont tenues les 26 janvier et 1er février 2022, au terme desquelles la Direction a pu présenter ses propositions et échanger avec les élus quant à leurs différentes demandes. 
A fin octobre 2021, le taux d’inflation est de 2.6 % par rapport à octobre 2020, le taux d’inflation envisagé sur l’année 2021 étant de l’ordre de 2.4 %.
Le SMIC mensuel brut a connu lors de l’année 2021, deux revalorisations, respectivement + 15 € environ, en janvier 2021, et + 35 € environ, en octobre 2021 (en raison d’une hausse de l’inflation), soit un total d’environ 50 € au titre de l’année 2021.
Ces données prises en compte, il a été conclu le présent accord.

Dans le cadre de cette négociation, les propositions des représentants élus étaient les suivantes : 


La Direction entend apporter les précisions suivantes : 
Prime d’ancienneté 
La Direction rappelle qu’elle souhaite privilégier les compétences plutôt que l’ancienneté. 
En outre, après étude de nos indicateurs, nous constatons que, de manière générale, la courbe de salaire évolue à la hausse en fonction de l’ancienneté qui est ainsi d’ores et déjà récompensée. 
Prime de présence
Cette prime a été supprimée et réintégrée dans les salaires il y a quelques années dans la mesure où elle n’a pas permis d’atteindre les résultats attendus en matière d’absentéisme. 
Nous mettons en revanche de nombreux chantiers en place dans le cadre du programme Odyssée, qui aboutiront notamment à une réduction de l’absentéisme. 
En outre, sur 2021, seuls 40 salariés n’ont eu aucun jour d’absence. La prime ne récompenserait donc que 22 % de l’effectif.
Il est également rappelé que toutes les primes versées, le treizième mois, les chèques vacances, les chèques cadeaux et l’intéressement sont déjà proratisés en fonction de la présence.
Contractualisation définitive des avenants 39 heures
Les contrats 39h restent sous forme d’avenants reconduits annuellement, afin de permettre une adaptation de l’organisation aux contraintes de l’activité en fonction de l’évolution des volumes de production ainsi que de la situation de chaque salarié. 
Le cas très ponctuel des salariés passés de 42h à 39h sera traité individuellement.
Modification de l’accord temps de travail pour passer à un paiement mensuel des heures supplémentaires. 
La Direction souhaite conserver l’application en l’état de notre accord d’entreprise qui permet une annualisation du temps de travail. 
Les règles applicables permettent en effet de s’adapter au maximum aux fluctuations de la production et de pallier les risques éventuels d’une faible activité qui pourrait intervenir temporairement par exemple en cas de problématique d’approvisionnement, de défaut matière, de crise sanitaire etc. 
Il est également rappelé qu’en application de notre accord d’entreprise en vigueur, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la 5ème heure par rapport à l’horaire contractuel (= à partir de la 40ème heure pour un contrat 35 heures) sont payées majorées sur la période de paie en cours. 
En outre, sur 2022, nous nous sommes engagés à essayer de limiter au maximum la réalisation des heures supplémentaires. 
Les compteurs salariés devraient ainsi être moins importants. 
Une analyse des compteurs et des plans de production sera faite sur septembre 2022. En fonction des résultats, la Direction pourra prévoir éventuellement un paiement des heures supplémentaires mensuellement sur les mois d’octobre, novembre et décembre.
Paiement du treizième mois en deux fois
La Direction rappelle que la prime de 13ème mois est attribuée aux salariés : 
Présents dans l’entreprise depuis plus d’1 an (1/4 de prime), plus de 3 ans (versement intégral), 
Titulaires d’un contrat de travail en cours au moment du versement, 
Absence de versement prorata temporis lors d’un départ en cours d’année pour une autre cause, 

Au regard des conditions ci-avant et rappelées encore ci-après), le paiement en 2 fois ne peut être mise en place. 




5 jours de congés payés à poser librement
Comme annoncé dans le cadre de précédentes négociations, la Direction s’engage à faire en sorte d’essayer de laisser des journées de congés payés qui pourront être posées librement par les salariés. Elle ne peut toutefois pas s’engager à ce que ce nombre de jours correspondent à une semaine. Ce planning des congés payés sera déterminé avec les membres du CSE en fonction du calendrier et du bon fonctionnement de l’entreprise. 
La Direction a ensuite fait part de ses propositions, les dernières propositions présentées ayant emporté l’accord de l’organisation syndicale et des représentants du personnel.
Compte tenu du contexte actuel, les élus notent et apprécient les efforts consentis par la Direction. 
C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale CFTC constatent qu’au terme de la négociation, elles aboutissent à l’accord ci-dessous sur les sujets ayant donné lieu à négociation. 





 Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de …….

 Salaires effectifs 
Augmentation générale 

Au regard de l’évolution du taux d’inflation sur l’année, la Direction souhaite faire un effort afin de réhabiliter le pouvoir d’achat de ses collaborateurs. 
Dans ce cadre, il est décidé d’octroyer une augmentation générale de ….€ brut (soit ….€ nets environs) sur une base 35 heures à l’ensemble des salariés de MDA, à l’exception des cadres, des alternants et des salariés ayant moins d’un 1 an d’ancienneté au 01/03/2022. 
Par augmentation générale, il convient d’entendre l’augmentation uniforme du salaire de base brut des salariés satisfaisant aux conditions d’attributions définies ci-après.
Ce montant sera proratisé en cas de temps de travail inférieur ou supérieur à 35 heures.
Cette augmentation viendra en déduction :

de toute augmentation légale, conventionnelle ou individuelle pouvant être attribuée, au 1er janvier 2022.

et

de toute revalorisation entrant dans le cadre d’un plan d’intégration ou d’évolution de carrière effectif  au cours de l’année 2022

Augmentations individuelles 

Une enveloppe budgétaire est allouée à l’attribution d’augmentations individuelles. 
Ces augmentations pourront correspondre à une évolution de classification en application de notre cartographie des emplois et des critères d’évolution fixés dans les fiches de postes, relatifs aux compétences et à la polyvalence développées. 
Exemple : passage d’un niveau NC2A à un niveau NC2B
En outre, même sans évolution de la classification, des augmentations individuelles pourront être données par les managers aux collaborateurs, dans le cadre de la fourchette applicable de notre grille de salaire.
Ces augmentations individuelles s’additionneront au montant de l’augmentation générale et de l’augmentation liée à la revalorisation de la grille visées ci-dessus. 
Elles ont pour objet de récompenser les personnes compétentes, impliquées dans leur travail et ayant un comportement irréprochable, quand bien même elles n’auraient pas la polyvalence requise pour un changement de classification immédiat. 
Les critères retenus seront notamment la polyvalence, la qualité, l’efficience, le comportement, l’assiduité.
Cette politique d’augmentation individuelle s’inscrit, en outre, dans le plan de résorption des écarts de rémunération en application de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2021 à 2023).
Revalorisation de la grille salariale

Il est décidé une revalorisation notable de la grille salariale interne afin de tenir compte de la complexité et de l’attention nécessaires à la bonne tenue des postes. (Voir Annexe n°1 : Grille salariale)
Ainsi, pour les catégories NC2 à NC5, la grille de salaire est revalorisée de …% pour la fourchette basse et de …% à ….% pour la fourchette haute. 
Le niveau NC2A de notre grille sera donc supérieur au SMIC de …. euros, ce qui permettra à l’entreprise d’être attractive en termes de recrutement. Les fourchettes hautes ont été largement augmentées pour permettre des progressions de salaire plus importantes afin de fidéliser son personnel.
Il est également précisé qu’en cas d’embauche après une formation à l’EMA les salariés seront positionnés sur un niveau NC2 A. En revanche, en cas d’embauche sans formation (Intérimaire, CDD, Job vacances), les salariés seront positionnés sur un niveau NC1B.
Prime de treizième mois pour les cadres

Afin de réaligner le traitement du treizième mois pour les cadres et les non-cadres, il a été décidé qu’à partir de 2022, les cadres bénéficieront d’un quart de treizième mois à partir de 1 an d’ancienneté révolue à la date du versement (soit au 30/11). Ils conservent par ailleurs le bénéfice d’un treizième mois complet à partir de 3 ans d’ancienneté. 
Pour rappel : 

Forfait mobilité durable

Le ticket est perçu actuellement par 64 salariés de MDA, soit 35% de l’effectif.
La direction souhaite aider à la mobilité et participer financièrement aux trajets domicile travail d’un plus grand nombre tout en favorisant une économie de CO2.
Par conséquent, plutôt que de revaloriser le ticket mobilité, il a été décidé de mettre en place un Forfait mobilité durable (FMD). 
Ce forfait devra être mis en place par accord d’entreprise et pourra bénéficier à chaque salarié, qui effectuera son trajet domicile-lieu de travail en covoiturage (conducteur ou passager) et en utilisant l’application BlaBlaCar Daily (quel que soit le nombre de kilomètre parcouru). 
Le montant du FM s’élèvera à 30€ bruts / mois versé sur 11 mois en cas d’utilisation quotidienne du covoiturage dans les conditions visées ci-dessus. 
Ce FMD se cumulera avec le ticket mobilité et les remboursements de transport en commun pour les personnes concernées.
Œuvres sociales

Pour rappel, le budget actuel du CSE s’élève à 0,9% de la masse salariale (0,2 % fonctionnement et 0,7% œuvres sociales).
Toutefois, la Direction a entendu les demandes des salariés et accepte de revaloriser le budget des œuvres sociales du CSE à hauteur de 0.3%. 
A partir de 2022 et pour les années à venir, le budget global du CSE s’élèvera à 1.2% de la masse salariale (0.2% attribué au budget de fonctionnement et 1% attribué au budget des œuvres sociales). 
Durée du travail / Organisation du temps de travail

Durée du travail

Aucune modification n’est entrevue au 1er janvier 2022. 
L’horaire de travail de 35 heures de temps de travail effectif restera l’horaire de référence applicable pour l’ensemble des personnels, sauf ceux bénéficiant du dispositif de forfait en heures ou en jours, seules des évolutions législatives, voire conjoncturelles pouvant faire évoluer ce dispositif.

Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail n’est pas modifiée pour l’année 2022, sauf s’agissant du télétravail, en application de l’accord collectif en vigueur du 22 juin 2021 voire de l’évolution de la crise sanitaire liée à la COVID 19, 
Heures supplémentaires

Le dispositif en place au sein de MDA répond à la législation en vigueur et reste inchangé.
Mesures relatives à la qualité de vie au travail 

Jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Les salariés bénéficieront de jours supplémentaires de congés payés appelés « Jours d’ancienneté » en fonction de l’ancienneté acquise au 01/06 de chaque année en application des règles suivantes : 
Ancienneté = > 10 ans = 1 jour de congé pour ancienneté supplémentaire
Ancienneté = > 15 ans = 2 jours de congé pour ancienneté supplémentaire
Ancienneté = > 20 ans = 3 jours de congé pour ancienneté supplémentaire
Ces nouvelles règles annulent et remplacent les dispositions de la CCN de la maroquinerie et de l’accord NAO 2020 en application desquelles les salariés bénéficiaient d’un jour de congé supplémentaire après 15 ans et 25 ans d’ancienneté. 


Aménagements de fin de carrière 

Dans la mesure où il s’agit de sujets bien distincts qui méritent d’être approfondis afin d’identifier les meilleures solutions dans l’intérêt de chacun, la Direction s’engage à engager des négociations spécifiques sur ce thème avec pour objectif de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise dans le courant de l’année 2022.
Jour d’absence rémunéré pour enfant malade

Le bon fonctionnement de la société est aujourd’hui pénalisé par un fort absentéisme (pour de multiples causes) que la Direction ne souhaite pas encourager.
Toutefois, la Direction a entendu la demande récurrente des élus en la matière et accepte d’offrir aux salariés qui en auront besoin, la possibilité de prendre une journée d’absence rémunérée par année civile pour enfant malade jusqu’à 12 ans inclus sur présentation d’un justificatif médical à compter du 01/03/2022. 
Journée de solidarité

La journée de solidarité de l’année 2022 est fixée au lundi 06/06/2022.

Pour permettre aux salariés de l’entreprise de respecter ce dispositif sans travailler cette journée, les modalités suivantes ont été négociées avec les partenaires sociaux :

Le respect de l’accomplissement de la journée de solidarité réduit en conséquence le nombre de jours de repos attribués au personnel attributaire, soit :

1 jour de RTT,
7h de travail pris sur le compteur d’annualisation,

Dans un souci d’équité, pour les salariés dont la sortie des effectifs aura lieu avant le mois de Juin ou dont l’entrée interviendra après le mois de Juin, une régularisation interviendra sur le mois de sortie ou d’entrée selon le cas. 

Les salariés nouvellement embauchés, pouvant justifier de leur contribution à la journée de solidarité au titre de l’année 2022, ne seront pas concernés par cette disposition.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite en proportion de leur horaire contractuel. 
Mutuelle – Prévoyance 

Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble des salariés.
Parallèlement, un régime de prévoyance couvrant le décès, l’incapacité temporaire, l’invalidité permanente est en place pour l’ensemble des collèges.
Épargne salariale 

Accord de participation

Un accord de participation est en place.

Accord d’intéressement

Un accord d’intéressement a été signé en date du 8 juin 2021 et porte sur les exercices 2021, 2022 et 2023.

Plan d’Épargne Entreprise 

Un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est en place et restera inchangé.

Plan d’Épargne Retraite Collectif 

L’accord portant sur l’Epargne Retraite Collectif (PERCO) conclu le 27 février 2015 et l’avenant à cet accord signé en date du 17 décembre 2018 ne permet pas l’alimentation du PERCO avec des jours de congés.

Suppression des écarts de rémunération et de déroulement de carrière

L’accord en vigueur portant sur les objectifs d’égalité professionnelle au titre des années 2021, 2022 et 2023 intègre le dispositif propre à la rémunération effective et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’index égalité salariale 2021 (sur la base des données de l’année 2020) publié le 1er mars 2021 consacrant les engagements de MDA.

Ainsi les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes placés au même niveau de classification résultent du fait que les emplois réellement occupés ne sont pas les mêmes, et que les salariés concernés effectuent un travail différent qui n’est pas de valeur égale.

De même, il n’a pas été constaté d’écart particulier dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes, ainsi qu’en témoigne le dernier index égalité hommes femmes 2021.

A cet égard, le bilan des objectifs d’égalité professionnelle de 2021 a fait l’objet d’une information du CSE, dans le cadre du suivi de l’application de l’accord portant sur l’égalité professionnelle femmes / hommes, sans compter le détail des sous-composantes de l’index 2021.

Emploi des handicapés

L’engagement de MDA dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés consacre les valeurs sociales de l’entreprise.

Les dernières estimations confirment la politique menée qui demeure pour 2021 toujours inférieure à la normale en raison notamment de la crise sanitaire.

Dispositions finales

Il est rappelé au préalable que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toutes dispositions, pratiques et usages en vigueur antérieurement et ayant le même objet. 
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique ainsi 01/03/2022 au 28/02/2023.
Les dispositions concernant le treizième mois des cadres, les œuvres sociales et les mesures relatives à la qualité de vie au travail sont en revanche à durée indéterminée. 
Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication sur la base de données nationale.
Il sera également déposé en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes de Besançon.
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. 
En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale. 

Fait à Avoudrey,
En 3 exemplaires,
							
Le  1er février 2022

Pour la Société, Monsieur ……. en sa qualité de Directeur de site

Pour la ….., Madame …….., en sa qualité de Déléguée Syndicale