ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société EBERHARDT dont le siège social est situé au 18 rue des Frères Eberts – 67100 STRASBOURG représentée par Monsieur      , agissant en qualité de Directeur Administratif, Financier et Supply Chain


D’UNE PART,


ET l’organisation syndicale représentative au sein de la Société désignée ci-après :

L’organisation syndicale CFTC ;


D’AUTRE PART, 


PREAMBULE

Dans le cadre des articles des articles L.1141-1 et suivants, L.1143-2, L.3221-1 et suivants, L.2241-1 et suivants et L.2242-1 et suivants du code du travail, il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de la législation sur l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.
Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont notamment appuyés sur l'index égalité femmes-hommes et sur les actions déjà existantes dans l’entreprise sur ces sujets (document reprenant les mesures existantes). 
Il ressort du diagnostic mené que des indicateurs de suivi doivent être mis en place afin de pouvoir proposer des mesures toujours plus adaptées pour améliorer l’égalité professionnelle. La BDESE sera le point d’accès à ces documents. 

Le présent accord se focalise donc sur la mise en place de ces indicateurs mais également sur d’autres actions dans les domaines suivants : 
La promotion professionnelle 
La qualification
Les conditions de travail 

La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L’embauche  
Pour chacun de ces thèmes, des objectifs à atteindre ainsi que des indicateurs ont été établis. 

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines énumérés en préambule.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Les actions mises en œuvre 
Article 2.1 – Actions dans le domaine de la promotion professionnelle

Ce domaine recouvre le suivi de l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.
Définition de la promotion professionnelle : Une promotion correspond à un avancement dans l'entreprise entrainant une modification du travail effectif (élargissement des tâches ou acquisition de nouvelles responsabilités) et une modification de la qualification initialement convenue pour une qualification supérieure dans la classification des emplois. La promotion professionnelle implique à minima un changement de classification (dans la même catégorie ou dans une catégorie supérieure). Elle peut être accompagnée d’une augmentation de salaire. 
Objectif : Inciter à la promotion en interne
En cas de libération d’un poste à responsabilité, favoriser la mobilité interne en proposant le poste au sein de l’entreprise. Porter une attention particulière aux candidatures du genre sous représenté dans le poste en proposant le cas échéant des formations adaptées.  
Indicateur : nombre d’hommes et femmes promus à des postes à responsabilité ou de direction.


Objectif : Veiller à l’équilibre des promotions  
Des indicateurs de suivi seront mis en place et un rapport annuel sur la répartition des promotions sera établi. 
Indicateurs : Etat de suivi indiquant la :
Répartition femmes et hommes dans les instances de direction
Répartition femmes et hommes dans les postes de management 
Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin / masculin
Rapport entre la proportion de femmes et hommes promus et leur proportion dans l’effectif global 

Article 2.2 – Les actions dans le domaine de la qualification 

La qualification professionnelle se définit comme les fonctions réellement exercées par le salarié. Elle est notamment la conséquence de la formation (initiale ou continue), du niveau de diplôme, ou encore de l’expérience professionnelle acquise par le salarié. De la qualification découle donc le poste tenu par le/la salarié(e) dans l’entreprise
Objectif : Maintenir la qualification des salariés revenant de congés familiaux et de congé longue durée
Un entretien spécifique, complémentaire à l’entretien professionnel, sera mené au retour de congés familiaux et de congé longue durée.
On entend par congés familiaux les retours de congé maternité, congé parental à 100%, congé d’adoption, période à temps partiel après congé maternité, paternité ou adoption, congé de présence parentale.
On entend par congé longue durée le retour d’une absence maladie, congé proche aidant, congé solidarité d’au moins 2 mois consécutifs.
Une trame d’entretien spécifique comprenant les thèmes de l’entretien professionnel (perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi) et des thèmes liés à l’adaptation du collaborateur à son retour de congé (point sur ce qu’il s’est passé durant l’absence de la personne, les nécessaires « remises à niveau », besoins en formation etc.) sera préparée afin de répondre à cet objectif. 
Indicateur : nombre d’entretiens menés.

Objectif : Donner à toutes et tous les mêmes chances en termes d’évolution professionnelle 
Une formation sera dispensée à tous les managers sur la façon de mener des entretiens professionnels et sur l’utilité de ceux-ci dans la carrière des salariés. 
Indicateur : nombre de managers formés. 

Objectif : Casser les idées reçues/stéréotypes sur les métiers et faire la promotion d’une qualification équitable entre les femmes et les hommes
Des communications sur les métiers seront réalisées dans le but de les expliquer (« connaissez-vous ce métier ? ») en visant en priorité les métiers stéréotypés pour défaire les préjugés.
Indicateur : nombre de publications annuelles sur notre intranet.

Article 2.3 – Les actions dans le domaine des conditions de travail

Objectif : Comprendre les raisons de la sous-représentation de genre dans certains métiers
Des études de postes seront menées sur les postes où un genre est sous représenté afin de déceler les freins à la mixité (étude peut être réalisée en collaboration avec divers partenaires dont le médecin du travail) 
Indicateur : nombre d’études menées 

Objectif : Prévoir des aménagements spécifiques pour les femmes enceintes et femmes au retour du congé maternité 
Des places de parking, proches de l’entrée, pour les femmes enceintes seront créées. Elles pourront être utilisées par tout le monde sauf les périodes où une femme enceinte pourra la réserver. 
Indicateur : nombre de places de parking « futures mamans » créées 
Un lieu permettant à une femme allaitante de tirer son lait confortablement et à l’abri des regards sera mis à disposition des mères. 
Indicateur : lieu mis à dispo et signalétique l’indiquant.

Article 2.4 – Les actions dans le domaine de la rémunération effective 

La rémunération effective recouvre le salaire de base ainsi que toute prime, rémunération variable, avantage en nature etc  
Objectif : Réajuster la politique salariale 
Des indicateurs et des bilans permettant d’analyser et de suivre les évolutions salariales annuelles et pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel seront mis en place.  



Indicateur : Nombre de bilans des augmentations individuelles réalisés / Analyse des augmentations individuelles, par genre, par niveau de classification, durée du travail / Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par genre.

Objectif : Egalité de salaire à l’embauche sur un poste donné, à qualification et expérience égale
La fourchette de salaire sera déterminée, au moment de la rédaction de l’offre, en fonction du poste sur la base de la qualification et l’expérience et s’appliquera peu importe le genre.
Indicateur : Nombre de fourchettes déterminées avant lancement du recrutement ainsi qu’un état de suivi des rémunérations à l’embauche sur des postes, diplôme et expérience professionnelle équivalents indiquant s’il y’a des différences constatées. 

Article 2.5 – Les actions dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 

Ce domaine vise notamment les actions liées à la parentalité mais aussi celles permettant une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail et répondant aux nouveaux enjeux sociologiques notamment le vieillissement de la population active et des contraintes associées.
Objectif : Permettre à chaque collaborateur de préparer l’arrivée d’un enfant
Sur la base des dispositions légales, la femme enceinte bénéficie de sept autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux sept examens obligatoires de suivi de grossesse. Ces 7 examens sont remboursés par la sécurité sociale et expressément prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique. 
L’homme bénéficie quant à lui de trois absences autorisées pour assister à trois de ces sept examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse.
Afin de permettre aux futurs parents de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, le présent accord octroie, au-delà des absences autorisées par la Loi pour les exams médicaux obligatoires, trois absences supplémentaires rémunérées par femme et par homme.
Ces absences extra légales permettront d’assister à des rendez-vous autres que les examens obligatoires (réunions d’information sur allaitement/grossesse, rendez-vous sage-femme, rendez-vous maternité). 
La demande d’absence devra être renseignée sur le logiciel de gestion des absences en place dans la Société et un justificatif devra être fourni au service RH.  
Indicateur : nombre d’absences acceptées 




Objectif : Prendre en considération l’organisation vie privée – vie professionnelle des salariés au retour de congés familiaux et congé longue durée 
L’entretien de retour de congé comprendra une partie dédiée aux aménagements réalisés ou à mettre en place (aménagements temps du travail, congé parental). Des aménagements de temps de travail pourront être mis en place dès le retour du congé et jusqu’à 6 semaines après. 
Indicateur : Nombre d’aménagements mis en place au retour de congé.

Article 2.6 – Les actions dans le domaine de l’embauche

Objectif : Assurer une égalité de traitement dès le recrutement 
Une formation sera dispensée à tous les managers au sujet de la mixité dans le recrutement et de la non-discrimination 
Indicateur : nombre de managers formés 

Objectif : Assurer une équité dans les candidatures 
Assurer une représentation équilibrée des deux genres dans les campagnes de recrutement notamment sur les métiers en pénurie. Cette consigne sera appliquée à tous les recrutements, qu’ils soient menés en interne ou par un cabinet de recrutement. 
Indicateur : proportion de candidats femmes et hommes dans les campagnes de recrutement

Article 3 – Durée, suivi de l’accord et modalités de négociations

Il a été convenu de négocier sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail tous les deux ans.
Une commission égalité professionnelle a été mise en place au sein du CSE. Cette commission aura pour mission de suivre, en collaboration avec la Responsable des RH, les actions du présent accord. 
La commission égalité professionnelle du CSE et la Responsable des RH se réuniront une fois par an, une fois l’index annuel égalité Hommes/Femmes publié, afin d’ajuster si nécessaire les dispositions prévues par accord.
Elle pourra également se réunir à tout moment sur demande motivée de l’une des parties, en raison d’une difficulté particulière et nouvelle d’application nécessitant son évolution.


Article 4 – Application de l’accord 
Article 4.1 – Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation 

Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2023 et est conclu pour une durée de 2 années sans tacite reconduction. Une nouvelle négociation devra se tenir au courant du premier trimestre 2025.  

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré. De plus, les parties s’engagent, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux dispositifs de l’égalité professionnelle à se réunir à l’initiative de la partie diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. 

Article 4.2 – Modalités de dépôt 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de ………………… et aux signataires.

Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne sur notre intranet et accessible par tous les salariés.


A Strasbourg, le 31/03/2023.

Pour la Société EBERHARDT                                                 Pour le syndicat CFTC