ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ FEMMES – HOMMES DE LA SOCIÉTÉ ACTION PIN


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ACTION PIN, société par action simplifiée au capital de 1 371 750 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 399 412 683 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, représentée par 		agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après désignée l’ «Entreprise » ou « ACTION PIN »,



D'UNE PART,


ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l'Entreprise représentée par leurs délégués syndicaux :

UNSA représentée par 
CFDT représentée par 
ci-après individuellement désignée I'« UNSA », la « CFDT » ou ensemble les « Organisations Syndicales »,



D'AUTRE PART,


ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

IL A ETE CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :



Préambule :
La Direction affirme son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l'Entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d'accès à l'emploi, à l'évolution, à la formation et à la mobilité, pour les personnes ayant des compétences et des expériences professionnelles égales.
Les parties conviennent que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d’en élaborer de nouveaux. 
Ces indicateurs sont présentés annuellement aux partenaires sociaux.
L’analyse des indicateurs et du suivi des actions menées est fondée sur les données chiffrées établies sur les quatre dernières années Afin d’avoir une vision plus globale et une analyse davantage approfondie sur les données et les actions menées, les parties ont convenu d’un accord de méthode relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définissant une périodicité de négociation tous les quatre ans, effective à compter du présent accord.
Le présent accord est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels et détermine les objectifs de progression en matière d'embauche (accès à l'emploi), de formation et de rémunération. 
Cette « stratégie d’action » est fondée notamment sur :
Les mesures prises au cours de la durée de l’accord précédent en vue d'assurer l'égalité professionnelle,
Le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord antérieur,
L'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,
L'explication sur les actions prévues et non réalisées. 
Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues des lois du 9 mai 2001, du 4 mai 2004, du 23 mars 2006, de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 du décret du 18 décembre 2012, de la loi du 17 août 2015,  de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi du 5 septembre 2018.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines explicités ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Champ d'application :
Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs (trices) en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée de l'Entreprise.
Rapport Egalite Femmes / Hommes :
Au 31 octobre 2022, l’effectif est composé de 58,9 % d’hommes et de 41,1 % de femmes, contre 38,2 % de femmes et 61,8 % d’hommes au 31 décembre 2018, soit une augmentation de 2,9 points de la part de femmes sur les quatre années d’application de l’accord.
La part des femmes dans la Société n’a donc cessé d’augmenter. En effet, en comparaison, en décembre 2013, l’effectif était composé de 64 % d’hommes et 36 % de femmes.
Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques datant de 2015 mettait en évidence, pour notre secteur d'activité, une répartition de la population par sexe de 80.9 % d'hommes et 19.1 % de femmes. 
Une circulaire France chimie du 25 avril 2022 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes révèle qu’en 2021, les effectifs de la branche chimie sont composés de 60 % d’hommes et de 40 % de femmes, soit une progression de la part des femmes de 20,9 points en 6 ans au niveau de la branche.
Entre le 31 décembre 2018 et le 31 octobre 2022, la part des femmes a progressé pour les catégories socio-professionnelles des cadres et des techniciens - agents de maîtrise.
En effet, la part de femmes « cadres » a significativement augmenté puisqu’elle représente 45,5 % au 31 octobre 2022 contre 29,4 % au 31 décembre 2018, soit une progression de 16,1 points en quatre ans. 
Dans la catégorie « techniciens – agents de maîtrise », la part de femmes a également progressé puisqu’elle représente 44,4 % au 31 octobre 2022 contre 41,2 % au 31 décembre 2018 (+3,2 points sur les quatre années d’application de l’accord). En 2017, la part des femmes techniciens – agents de maîtrise s’élevait à 37 %, soit une augmentation de 7,4 points entre 2017 et 2022.
La part de femmes dans la catégorie « employés » a diminué, passant de 86,7 % au 31 décembre 2018 à 76,9 % au 31 octobre 2022, étant précisé qu’il s’agit de la catégorie socio-professionnelle la plus féminisée.
La part des femmes dans la catégorie « ouvriers » a légèrement diminué en passant de 13,1 % de femmes au 31 décembre 2018 à 12 % au 31 octobre 2022, étant précisé que dans cette catégorie, les femmes ne représentent qu’un très faible pourcentage de l’effectif.
Le système de rémunération de l'Entreprise est basé sur des augmentations générales et sur une grille de classifications et d'évolution par filières de métier identiques entre les femmes et les hommes. Compte tenu de ces éléments, aucune disparité n'a pu être notée.
Au vu de ces éléments, le présent accord a été établi sur trois axes principaux : le recrutement, la formation et la rémunération.

ARTICLE 1 : ACTION 1 - RECRUTEMENT (ACCES A L'EMPLOI) 
L'effectif est réparti sur quatre catégories socio-professionnelles « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers et employés ». Au 31 octobre 2021, les femmes représentent 45,5  % de la catégorie « cadres », 44,4  % de la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise », 12  % de la catégorie « Ouvriers » et 76,9  % de la catégorie « Employés ».
Le rapport des effectifs entre les femmes et les hommes s'explique notamment par les métiers présents dans l'Entreprise dans les catégories « cadres, techniciens et agents de maîtrise et ouvriers » qui sont fortement techniques ou technologiques. Ce déséquilibre trouve également son origine dans des causes extérieures à l'Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, ...).
La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et à l'autre sexe. L'Entreprise veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des femmes et des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable. 
Dans ce cadre, l'Entreprise garantit l'application des mêmes critères de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, nature des diplômes et perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour tenir les emplois proposés, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe.
Objectifs :
Que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents ;
Proposer des contrats de professionnalisation, d'apprentissage, accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes et en faire une source de recrutement possible pour l'Entreprise ;
Favoriser l'accueil de stagiaires femmes ou hommes de manière équilibrée et en faire une source de recrutement possible pour l'entreprise ;
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes en sensibilisant les managers (participant à des processus de recrutement) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la diffusion de bonnes pratiques de recrutement.
Assurer une formation aux personnes chargées du recrutement portant sur la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs :
Sur les recrutements ouverts sur l'année et pour les filières « opérateurs de production et techniques, employés des services techniques, employés des services administratifs, agents de maîtrise des services techniques, agents de maîtrise des services administratifs, ingénieurs et cadres des services techniques et ingénieurs et cadres des services administratifs » :
Recrutement(s) ouvert(s) par filières en contrat à durée indéterminée.
Nombre de candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents correspondant au profil du poste ouvert au recrutement.
Nombre de candidats de chaque sexe reçus en entretien.
Nombre de femmes et d'hommes recrutés.
Recrutements de contrats de professionnalisation et d'apprentissage par filières :
Nombre de contrats de professionnalisation et d'apprentissage femmes et hommes.
Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Nombre de poursuites en contrats intérimaires de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Recrutements de stagiaires femmes et hommes par filières.
Nombre de stagiaires femmes et hommes.
Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des périodes de stage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes :
Nombre de formations à la non-discrimination à l’embauche réalisées envers les personnes chargées du recrutement.
Nombre de managers participant au recrutement sensibilisés à l’égalité professionnelle par un guide de bonnes pratiques.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Compte tenu du rachat d’Action Pin par le Groupe Firmenich, de la migration de certains outils et des disparités pouvant exister en termes d’engagements conventionnels entre les deux entités, les différents indicateurs visés ci-dessus relatifs à la proportion d’hommes et de femmes qui ont candidaté, été reçus en entretien et embauchés ne peuvent être fournis pour l’année 2021.
Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre durant les quatre années d’application de l’accord à l’égard de l’ensemble des recrutements réalisés, quel que soit la filière considérée. 
100 % des collaborateurs en charge du recrutement ont été formés à la non-discrimination. Les formations à la non-discrimination continueront d’être réalisées dès lors qu’une personne chargée du recrutement n’a pas bénéficié d’une telle formation afin que 100 % du personnel concerné soit, à terme, formé. 
Les sensibilisations des managers ont été mises en œuvre dès le début de l’année 2019 et seront renouvelées pour chaque nouvel embauché qui participerait aux entretiens de recrutement.
Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs correspond aux coûts des formations à la non-discrimination et à la réalisation d’un guide de bonnes pratiques.

ARTICLE 2 : ACTION 2 – FORMATION 
L’Entreprise réaffirme sa volonté d’offrir les mêmes possibilités d’accès à la formation et au développement des compétences à tous ses collaborateurs (trices) indépendamment de leur sexe, de leur âge ou de leur catégorie socio-professionnelle.


Objectifs :
1/ Permettre à chaque collaborateur (trice) indépendamment de son sexe, de la durée du travail et de sa catégorie / classification professionnelle, de réaliser les formations nécessaires à l’adaptation et au développement de ses compétences.
2/ Faciliter l’accès aux formations aux collaborateurs (trices) appartenant aux services administratifs et supports dans lesquels les femmes sont surreprésentées.
Indicateurs : 
1/ Pourcentages des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation répartis par catégorie socio-professionnelle.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Dès à présent et tout au long de la durée d’application de l’accord, l’Entreprise recherchera un accès équitable à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le coût estimé pour l’objectif quantitatif susvisé correspond au coût monétaire des formations engagées qui s’avèrent nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des collaborateurs (trices) concerné(e)s.

ARTICLE  3 : ACTION 3 – RÉMUNÉRATION 
Egalité salariale à l'embauche 
L'Entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées et est défini selon la grille de classifications de l'Entreprise, identique pour les femmes et les hommes.
Egalité salariale tout au long de la carrière 
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Le système de classification et d'évolution par filières de métiers est identique entre les femmes et les hommes. Il est complété par un système d'augmentation générale identique entre les femmes et les hommes.  Des promotions à titre individuel peuvent intervenir en fonction de la performance du ou de la salarié(e) et des besoins organisationnels de l’Entreprise.
A compter des rapports et bilans présenté en 2023 au titre de l’année 2022, l’Entreprise s’engage à effectuer une analyse des écarts de salaires femmes-hommes par service compte tenu de la diversité des emplois présents dans l’Entreprise.
Objectifs :
1/ L'analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation entre les femmes et les hommes. En cas d'écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.
2/ Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, de présence parentale, de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des augmentations générales et conventionnelles pendant leur congé.
3/ L'Entreprise rappelle que le ou la salarié(e) retrouvera à son retour de congé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 
4/ L'Entreprise rappelle que la rémunération des salariés à temps partiel (révisions liées aux augmentations générales ou conventionnelles) évoluera de la même façon que les salariés à temps complet.
5/ Faire l’état des lieux de la part de l’évolution salariale liée soit aux évolutions conventionnelles, soit aux évolutions promotionnelles (c’est-à-dire au regard de la performance individuelle).
Indicateurs :	
1/ La rémunération annuelle brute totale ne permet pas d'apprécier une éventuelle discrimination entre les femmes et les hommes. Ce type de rémunération inclut en effet des éléments étroitement liés aux temps de travail, aux primes (exemples : primes d'ancienneté, prime de productivité,...). La recherche d'une éventuelle discrimination doit donc être effectuée au niveau de la rémunération mensuelle de base.
Pour chaque catégorie socio-professionnelle « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers, employés » du rapport égalité professionnelle femmes / hommes, les indicateurs complémentaires suivants permettront une analyse plus fine des rémunérations :
- Montant des rémunérations par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle brute sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.
- Montant des rémunérations moyennes par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.
- Par valeurs de points ou par tranches de points, % des femmes et des hommes, âges moyens des femmes et des hommes.
2/ Nombre de salarié(e)s en congés maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, ou de soutien familial.
Nombre de salarié(e)s après un congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation ou de soutien familial ayant bénéficié de toutes les révisions de rémunération applicables dans l'Entreprise.
3/ Nombres de salarié(e)s à leur retour de congé ayant retrouvé leur précédent emploi ou un emploi similaire.
4/ Nombre de salarié(e)s à temps partiel.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de toutes les révisions salariales applicables dans l'Entreprise.
5/ Part des évolutions promotionnelles et conventionnelles dans l’Entreprise sur l’ensemble des évolutions salariales.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre immédiatement et tout au long de la durée d’application du présent accord. Ils concerneront l’ensemble des éléments de rémunération applicable.
Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs est nul puisque ces objectifs sont d’ores et déjà mis en œuvre et appliqués de manière effective au sein de l’Entreprise.
Les résultats de l’index égalité femmes-hommes présentés aux élus et publiés chaque année permettent également un suivi supplémentaire de certains indicateurs dans le cadre du présent accord.
Ainsi, outre l’indicateur susvisé relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, cet index permet également de constater notamment le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (score de 15 points sur 15 obtenu en 2020 et 2021).

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
La Direction présente chaque année aux partenaires sociaux le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le suivi des indicateurs contenant l’ensemble des informations et données chiffrées nécessaires à la réalisation d’un tel bilan, permettant ainsi d’échanger sur le suivi des actions menées dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de quatre ans à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il cessera de plein droit à l'échéance du terme. 

ARTICLE 6 – DÉPOT DE L’ACCORD ET NOTIFICATION
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.


ARTICLE 7 – ADHÉSION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. 
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires. 

ARTICLE 8 – RÉVISION DE L’ACCORD
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des Organisations Syndicales Représentatives visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la Société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la Société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Fait à Castets, le 23/02/2023			
En 5 exemplaires originaux

_________________________
Pour ACTION PIN

Directrice des Ressources Humaines





____________________________
Pour l’UNSA	*				
			


								


________________________
Pour la CFDT *








*Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires et de la mention manuscrite « lu et approuvé »