ACCORD SUR LA DUREE
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ABB CONSEILS


Entre les soussignés :
La SAS ABB CONSEILS, ayant son siège social sise 48 avenue de la Libération – 33700 Mérignac et représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité, d’une part,
Et
Le personnel de la SAS ABB CONSEILS ayant ratifié à la majorité des 2/3 du personnel le présent accord selon procès-verbal en annexe, conformément à l’article L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE 
Compte tenu de l’organisation actuelle du temps de travail des salariés, il est apparu nécessaire à la Direction d’engager avec les salariés une réflexion concernant la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la SAS ABB CONSEILS.
Le présent accord a donc pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de façon à permettre :
-	d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que l’entreprise soit en mesure de s’adapter aux besoins de ses clients,
-	d’améliorer le fonctionnement et le développement de l’entreprise,
-	de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés la SAS ABB CONSEILS, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.
Il s’applique sur tous les établissements actuels et futurs de l’entreprise.
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
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ARTICLE 2 : DUREE – DENONCIATION – REVISION ET ADAPTATION DE L'ACCORD 
2.1 – Durée  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2023.
2.2 – Dénonciation - Révision 
2.2.1. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les conditions légales en vigueur, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois (Article L2261-9 du code du travail et suivants).
2.2.2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
2.3 – Adaptation  
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.
ARTICLE 3 : DEFINITIONS LEGALES
3.1. La durée du travail en vigueur au sein de la SAS ABB CONSEILS est de 36 heures hebdomadaires à l’exception du personnel relevant des conventions de forfait-jours sur l’année.
3.2. Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.
3.3 Limites journalières et hebdomadaires de la durée du travail
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail :
Durée maximale journalière de travail : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures
Pas plus de 6 heures consécutives sans une pause d’au moins 20 minutes consécutives – le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif
La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause
Repos quotidien : 11 heures
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Repos hebdomadaire (repos dominical donné le dimanche) : 24h consécutives + 11h repos quotidien, soit 35 heures

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La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.
Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.
Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.
Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Annualisation du temps de travail ».
4.1 – Salariés concernés
Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet sont concernés par l’annualisation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours.
A ce jour de la signature du présent accord, les fonctions suivantes :
 Chef de mission
 Collaborateur(rice) Comptable
 Collaborateur(rice) Assistant(e)
4.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet 
4.2.1. Durée du travail
a) Durée annuelle du travail
Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail », la durée annuelle de travail est fixée à 1 649
heures, Journée de solidarité incluse.
Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base de 1 649 heures, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées, à savoir :
365 jours dans l’année
-	104 samedis et dimanches
-	25 jours de congés payés
-	8 jours fériés en moyenne
=	228 jours travaillés en moyenne
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228 jours x 7.2 heures = 1 641.60 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1 648.10 heures, arrondi à 1 649 heures.
b) Durée hebdomadaire moyenne du travail
L’aménagement du temps de travail est établi sur la base de l’horaire moyen de référence de 36 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation du temps de travail.
4.2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er janvier N au 31 décembre N. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
4.2.3. Modulation et limites horaires
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
-	limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine
-	limite haute du temps de travail effectif est de 40 heures par semaine
La durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine, sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur.
4.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) pourra faire l’objet de modifications.
Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) en cours de période d’annualisation sera communiquée aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (article L3121-44 du code du travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
4.2.5. Jours Réduction du temps de Travail (JRTT)
a) Définition
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 649 heures.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 40
heures.




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Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 36 heures et dans la limite de 4 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 649 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 649 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Le nombre de JRTT a été déterminé de la façon suivante :
Nombre de semaines dans l’année :	52 semaines
Nombre de semaine de congés payés :    - 5 semaines
Nombre de semaine avec jour férié :	- 11 semaines
Nombre de semaine avec JRTT :	- 12 semaines
Soit 24 semaines à 40 heures x 4 heures = 12 JRTT
Modalité d’acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des 
heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 36 heures et dans la limite de 4 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 36 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
4 JRTT sont fixés par la Direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
8 JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa Direction en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Ces JRTT pourront être pris en janvier, juin, juillet, août, septembre et/ou octobre. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord de la Direction. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Ces JRTT pourront s’accoler dans la limite de 5 jours avec un accord préalable de 30 jours.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 4 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera contraint de fixer et prendre les JRTT.
Si le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

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4.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (40 heures hebdomadaires), les heures effectuées au- 
delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des
dispositions applicables à ces heures.
Elles feront l’objet d’un paiement majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.
Il est entendu que seules les heures accomplies au-delà de 40 heures par semaine et réalisées à la demande
expresse de la Direction seront considérées comme des heures supplémentaires.
A la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 décembre):
soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
soit la durée annuelle de travail, telle que prévue à l’article 4.2.1.a susvisé, est dépassée, les heures effectuées en excédent, déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 40 heures et déjà comptabilisées et payées, constituent alors un solde positif et ouvrent alors droit à un paiement majoré conformément aux dispositions légales et réglementaires.
c) Entrée ou sortie des effectifs
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (36h).
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.
4.2.6. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 36 heures (156h/mois).
4.2.7. Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par
l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable.
Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps
qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.2.6 du présent accord.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

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ARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
5.1 – Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'articledu code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
-	D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle,
-	De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance.
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation.
Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques
pendant leurs périodes de repos, de congés... susvisées.
L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.


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Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.2 – JRTT acquis mais non pris du fait de l’employeur
Si les JRTT ne sont pas pris, Ils sont indemnisés si le salarié n'a pas pu prendre tous ses JRTT du fait de l'employeur.

5.3 – Délai-Congé
La durée du préavis réciproque en cas de démission, licenciement et mise à la retraite ou départ volontaire à la retraite pour les non cadres est de 2 mois sans condition d’ancienneté, 4 mois pour les cadres.
5.4 – Journée de Solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l'article 4, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1 649 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renoncent à un JRTT et les salariés sous forfaits jours verront leur forfait annuel du nombre de jours travaillés augmenté d’une journée travaillée. Pour les salariés visés par l’article 5, auront la possibilité de poser un jour de congés payés.









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ARTICLE 6 : CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu :
-	Un suivi de l'application et de l’interprétation du présent accord organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et de l’ensemble du personnel se réunira au moins une fois par an, et en tout état de cause, à la demande de l’une ou l’autre des parties à chaque fois que cela s’avèrera nécessaire.
En cas d’élection de représentants du personnel, ceux-ci se substitueront automatiquement à l’ensemble du personnel au sein de ladite commission de suivi.
-	Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans, ou plus tôt si nécessaire, afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
ARTICLE 7 : CONDITIONS D’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
En application de l’article L2232-21 et suivant du code du travail et du décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée, à sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel. Dans ce cadre, il sera considéré comme un accord valide.
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé, au présent accord approuvé, lors du dépôt de ce dernier.
ARTICLE 8 : DEPOT ET AFFICHAGE DE L’ACCORD 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Dès sa validation par le référendum des salariés, le présent accord et le procès-verbal dudit référendum seront, à la diligence de la SAS ABB CONSEILS, déposés auprès de la Dreets Nouvelle Aquitaine- Unité Territoriale de Bordeaux - en deux supports (une version électronique et un support papier signé des parties) et, ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la SAS ABB CONSEILS sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Mérignac, le 1er juillet 2023
 En 5 exemplaires
SAS ABB CONSEILS.	Par ratification des 2/3 du personnel
XXXXXXXXXX
	




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ANNEXE
PROCES-VERBAL DU 1er juillet 2023 
RATIFICATION DU PERSONNEL
Résultat de la consultation organisée le 1er juillet 2023 auprès des salariés de la SAS ABB CONSEILS en vue de la ratification de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
QUESTION POSEE A L’ENSEMBLE DES SALARIES : 
Êtes-vous d’accord pour que la SAS ABB CONSEILS organise la possibilité d’appliquer une convention d’aménagement du temps de travail dans les conditions posées par l’accord ?
Liste nominative du personnel figurant à l’effectif de l’entreprise le 1er juillet 2023 :