ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
	

Entre :
VYV3 Pays de la Loire Pôle Services et Biens Médicaux, Union régie par les dispositions du livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social se situe au 110, Boulevard d’Italie – 85000 La Roche-sur-Yon, enregistrée au Répertoire SIRET sous le numéro 844 881 417 00019,
Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général, 
Ci-après désignée « VYV3 PDL SBM »,
D’UNE part,
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.

Preambule
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent affirmer leur attachement au respect du principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du Travail en matière de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes. 
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et L 2242-8 et suivants du code du travail, ainsi que des articles R. 2242-2 et suivants du même code, a pour objectif de promouvoir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la promotion, à la formation pour des personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, sans distinction de sexe, et tout en reconnaissant la nécessité d’une conciliation de la vie professionnelle avec les éléments de la vie personnelle et familiale qui peuvent concourir aux inégalités professionnelles entre les deux sexes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de VYV3 Pays de la Loire - Pôle Services et Bien médicaux.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD 
Le présent accord a notamment pour objet de définir les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de remédier aux éventuels déséquilibres dans les pratiques de VYV3 PDL SBM, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Afin de s’accorder sur les objectifs de progression à privilégier dans le cadre du présent accord, la Direction a décidé au préalable de faire appel au Cabinet Perfégal pour la réalisation d’un diagnostic préalable sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La Commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique s’est réunie les 25 juin et 20 octobre 2021 afin d’échanger sur les thématiques à retenir en priorité ainsi que sur les indicateurs et actions qui pourraient être mis en œuvre dans ce cadre.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines tels que l’embauche, la formation et la promotion professionnelle, la rémunération, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 
Au jour de la signature du présent accord, VYV3 PDL SBM emploie 825 salarié(e)s en personnes physiques dont 74% de femmes et 26% d’hommes.
Les actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la direction des ressources humaines, des responsables hiérarchiques, des directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel.
Plus globalement, l’ensemble des documents communiqués aux représentants du personnel, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, sera établi en distinguant les femmes et les hommes et des indicateurs permettront de suivre la réalisation des objectifs de progression et des actions.

Article 2 – MESURES DE L’ACCORD 
Article 2.1 – Mesures en faveur du recrutement et de l’embauche
L’audit réalisé par Perfégal a mis en lumière un taux de féminisation élevé au sein de VYV3 PDL SBM dans sa globalité, lequel se vérifie également dans les quatre grands domaines d’activité, avec en tête le secteur dentaire (96% hors dentistes), le secteur audition (82%), les fonctions support (76%), puis le secteur optique (67%). L’évolution des entrées/sorties constatée tend également à féminiser l’effectif.
Aussi, VYV3 PDL SBM se fixe pour objectif de chercher à développer la mixité sur certains métiers très féminisés.
Pour ce faire, VYV3 PDL SBM s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et une communication/sensibilisation sera faite sur la mixité des emplois, tels que les assistant(e)s dentaires, audio, les fonctions RH, etc.
VYV3 PDL SBM réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
Aussi, les chargé(e)s de recrutement seront formé(e)s à la non-discrimination à l’embauche et les managers y seront également sensibilisés en parallèle.
Il est proposé de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Taux de candidatures par sexe et au global sur l’année ;
Taux de participations à un entretien d’embauche, par sexe, et au global sur l’année ;
Taux d’embauches, par sexe et au global sur l’année ;
Bilan annuel des stagiaires/alternants, par sexe ;
Bilan annuel du taux de féminisation/masculinisation des emplois repère.
Il est convenu entre les parties que pour la 1ère année d’application de l’accord, les indicateurs chiffrés seront calculés uniquement sur un semestre, en l’attente du déploiement de l’outil de recrutement et de suivi des candidatures. 

Article 2.2 – Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle
L’audit réalisé par Perfégal a mis en lumière un taux de formation au global plus élevé chez les femmes (46,64%) que chez les hommes (42%), mais avec une durée moyenne de formation inférieure à celle des hommes dans tous les secteurs, hormis le dentaire – ces constats étant toutefois à relativiser, eu égard à l’impact de la crise sanitaire sur le déroulé du plan de formation en 2020 –.
Par ailleurs, il est apparu un déséquilibre dans l’encadrement entre les hommes et les femmes, au détriment de ces dernières (delta de 30% en défaveur des femmes).
Aussi, VYV3 PDL SBM se fixe pour objectif d’assurer un accès équilibré des femmes à la formation (principalement à des formations qualifiantes et diplômantes), en veillant à un accompagnement équitable des promotions.
Par la formation, VYV3 PDL SBM veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes à des postes qualifiants.
Pour ce faire, VYV3 PDL SBM s’engage à communiquer sur les process de promotion, en publiant une alerte bimensuelle sur les nouveaux postes à pourvoir, étant précisé que l’ensemble des postes en cours de recrutement est accessible sur l’espace mobilité groupe, avec la possibilité pour chaque salarié de créer des alertes via son adresse mail personnelle, le cas échéant, pour une information constante, hors temps et lieu de travail. Ces offres seront également à terme accessibles sur le site internet de la région.
VYV3 PDL SBM s’engage également à rappeler aux managers et chargé(e)s de recrutement la possibilité pour un salarié temporairement absent de candidater sur des postes à pourvoir, sans que cela soit un frein à l’étude de sa candidature, et à sensibiliser l’ensemble des salariés et managers à la lutte contre « l’autocensure », via l’incitation des femmes à candidater sur des postes à responsabilités et l’encouragement de leurs candidatures par les managers.
Il est proposé de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Bilan annuel de la formation professionnelle (taux d’accès à la formation – nombre et heures de formation – par sexe ; nombre de demandes et taux d’accès aux formations qualifiantes/diplômantes (VAE, licence, DU, etc.), par sexe ;
Bilan annuel des promotions (par filière, CSP, sexe et âge) en interne.

Article 2.3 – Mesures en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
VYV3 PDL SBM s’engage dans la mesure du possible à concilier ses impératifs et besoins collectifs avec les contraintes et aspirations individuelles de ses salariés.
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
En ce sens, VYV3 PDL SBM s’attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Il sera rappelé aux managers de proposer systématiquement des entretiens aux femmes après un congé de maternité, et aux salariés des deux sexes après un congé parental à temps plein, pour faire le point sur l’organisation de leur travail, suite à leur absence.
Il sera également communiqué sur les nouvelles dispositions du congé paternité en vigueur depuis le 1er juillet 2021.
Plus généralement, VYV3 PDL SBM veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives au-delà de dix-huit heures doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance, et si possible en dehors du mercredi.
De la même manière, VYV3 PDL SBM veillera à informer les salariés sur les différentes possibilités permettant de concilier les modalités de formation avec les contraintes familiales (exemples : e-learning, écoles à proximité du domicile, aménagement du planning de formation, etc.). Il sera également communiqué sur les dispositifs existant d’aide et de soutien de l’équilibre vies personnelle et professionnelles (RMA, Chorum Facilit’).



Pour la mise en place de ces mesures, les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés ayant sollicité une évolution du temps de travail et taux d’acceptation, par filière et par sexe (taux de passage temps plein à temps partiel et inversement) ;
Taux de prise des congés paternité et nombre de jours ;
Taux de prise des congés parentaux, par sexe ;
Taux de prise des congés d’adoption, par sexe ;
Suivi du nombre de places en crèche ;
Taux de proposition d’entretiens professionnels suite aux congés maternité et parental à temps plein ;
Suivi par sexe des déclarations de dépassement de temps de travail (managers au badgeage théorique).

Article 2.4 – Mesures relatives à la rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience pressionnelle, la qualification et la performance de la personne. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
VYV3 PDL SBM indique que l’égalité de traitement doit s’établir également auprès des salariés en situation de temps partiel et réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel doit être mis en œuvre.
Il est important de s’assurer que les salariées en situation de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la moyenne des pourcentages des augmentations qui auraient été attribuées au moment du congé aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel, VYV3 PDL SBM veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. VYV3 PDL SBM sensibilisera les managers en ce sens.
Une analyse comparée des salaires par catégorie et par sexe est ainsi menée chaque année.
VYV3 PDL SBM s’engage également à procéder chaque année, au plus tard avant le 1er mars, aux modalités de calcul et de publication de l’Index « Egalité Femmes-Hommes » visant à supprimer les différences de salaires entre les femmes et les hommes, issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de son décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019, pris en application des articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du Code du Travail.
Le score de l’Index obtenu par VYV3 PDL SBM avec les résultats détaillés par indicateur feront l’objet d’une publication digitalisée.
Pour rappel le score obtenu en 2020 était de 91 points sur 100 et 98 points sur 100 en 2021.

Pour comprendre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et mener à bien des mesures correctives, les parties décident de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (calculé annuellement en février) ;
Bilan annuel des augmentations individuelles de salaire, par sexe, par CSP et par filière ;
Bilan annuel des primes, par sexe, par CSP et par filière ;
Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant eu absence pour parentalité (périodicité).

Article 3 – DISPOSITIONS FINALES 
Article 3.1 – Suivi de l’accord et révision
Un suivi sera effectué chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Les indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres de la Commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique.
Les indicateurs prévus au présent accord seront intégrés aux données relatives à l’Egalité Hommes – Femmes de la Base de données économiques, sociales et environnementales.
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires. 

Article 3.2 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant sa date de conclusion.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de sa date d’application et fera l’objet d’une nouvelle négociation dans les mois qui précèdent sa date d’expiration, sous réserve d’adaptations nécessitées par des dispositions législatives et réglementaires ultérieures.

Article 3.3 – Publicité
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa signature aux organisations syndicales représentative au sein de VYV3 PDL SBM.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS – Unité territoriale de la Vendée – via la plateforme en ligne TéléAccords et remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, une information sera donnée au personnel et un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur un réseau partagé.

Fait à La Roche-sur-Yon, le 24/05/2022

Pour VYV3 PDL SBM
XXX




Pour la CFDT                                                                          Pour FO
XXX                                                                                          XXX




Pour la CGT
XXX