ACCORD DU 10/03/2022
PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignés,

L’entreprise OBERDIS, dont le siège social se trouve au 67 Boulevard de l’Europe – 67210 OBERNAI
Représentée par XXX
Agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée l’entreprise
D’une part,
Et

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :

- CFTC, en la personne de XXX, déléguée syndicale mandatée à cet effet.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE 

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification, 
Condition de travail
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.


OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de poursuivre et développer sa politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

En partant des données déjà existantes, l’entreprise a établi un état des lieux et un diagnostic de la situation des femmes et des hommes, en vue de remédier aux éventuelles inégalités.

Le diagnostic, s’appuyant sur le bilan social ainsi que sur l’index égalité Hommes - Femmes, porte sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les domaines d’action prévus par la loi.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.


 DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

L’entreprise a ainsi choisi de traiter les points :

Embauche et recrutement
Formation professionnelle
Rémunération effective

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.


EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Il est rappelé que, conformément aux articles L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d‘hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.

L’objectif général est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté(es), toutes catégories de contrat de travail confondues.

Les actions mises en place sont les suivantes :

Informer et former tous les acteurs et actrices du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise

Garantir une égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement

Respecter un choix basé sur des critères objectifs : expérience, compétences professionnelles, diplômes obtenus du ou de la candidate

L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent à ces exigences.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par fonction et emploi définis
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée
Pourcentage des femmes recrutées sur l’exercice écoulé
Le nombre de demande de la part des femmes à accéder à un poste ouvert en recrutement et le nombre de réponses positives/négatives à ces demandes


FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences ainsi que l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

Il est rappelé que les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation respectent le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. 

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

Les modes d’accès à la formation professionnelle ainsi qu’aux dispositifs de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formations au sein de l’entreprise.

Les congés maternités et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations.

Les actions mises en place sont les suivantes :

Mise en œuvre de formations « de base » pour la population féminine considérée la moins qualifiée (par exemple : Formation « Connaissance de l’informatique »)

Réduction des contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés

Organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées et pendant les horaires de travail

Développement d’une offre de formation à distance en e-learning 

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, par CSP
Nombre d’heures de formation par sexe, par CSP
Nombre de formations en e-learning réalisées sur le lieu de travail


REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective qui est un domaine obligatoire est retenue dans le cadre des présentes.

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

Par ailleurs, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.



Il est rappelé que l’article L.1225-26 du Code du travail dispose qu’à défaut d’accord de branche ou d’entreprise prévoyant des garanties au moins aussi favorables, la salariée de retour de congé maternité doit voir sa rémunération majorée :

-          des augmentations générales ;
-          de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


Les actions mises en place sont les suivantes :

Maintenir la politique de rémunération actuelle qui ne fait  apparaître aucun déséquilibre entre les hommes et les femmes pour un poste équivalent, ancienneté équivalente

Faire bénéficier à 100% des femmes de retour de congé maternité de l’augmentation prévue par l’article L. 1225-26 du Code du travail et notamment des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Rémunération moyenne mensuelle des femmes et des hommes en général dans l’entreprise, puis à l’échelle des CSP et par tranche d’ancienneté
Nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification 
Pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.
Nombre de salariée de retour de maternité en cours d’année et nombre d’augmentations telles que décrites par l’article L. 1225-26 du Code du travail


MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi par le Comité Social et Economique.











En cas de carence de cette institution au sein de l’entreprise, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

du représentant de la Direction de l’entreprise,

de quatre salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’entreprise au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

- deux salariés du collège ouvriers – employés,
- deux salariés du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.


EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 01/03/2022.; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 28/02/2025, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. 

Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.




DEPÔT

Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise le 10/03/2022 de la société et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise  de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Obernai, le 10/03/2022


LES ORGANISATIONS SYNDICALES				POUR L’ENTREPRISE
REPRESENTATIVES