TBS SERVICES
ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L'ANNEE 2023
Entre les soussignés :
D’une part, 
La société TBS SERVICES, représentée par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à la signature du présent accord,
Et d’autre part,
XX, représentant du personnel, dûment mandaté par le syndicat CFTC,
Préambule :
L’obligation d’engager périodiquement des négociations sur la rémunération et le temps de travail incombe aux entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Malgré l’absence de cette présence syndicale au sein de la société TBS SERVICES, les parties se sont rencontrées sur proposition de la Direction, afin de procéder à une négociation sur les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail et l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
Au cours des discussions, les parties ont examiné les informations remises par la Direction portant notamment sur :
1/	la répartition du personnel par catégorie professionnelle,
2/	la comparaison du salaire moyen par catégorie professionnelle,
3/	la comparaison du salaire moyen mensuel pour les hommes et les femmes,
4/	le nombre de salariés employés à temps partiel.
L’année 2022 a été marquée par un fort contexte inflationniste et une fragilisation de tout le secteur de l’habillement et de la chaussure avec de nombreuses défaillances d’entreprise à l’image des chaînes de distribution Camaïeu, San Marina ou encore André. 
Malgré un marché fortement chahuté et un contexte économique défavorable, la Direction a manifesté sa volonté d’adopter diverses mesures sociales et, au terme des discussions entre les parties, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est rappelé qu’un accord a été conclu le 2 décembre 2019, pour une durée de quatre ans.

Cet accord vise diverses mesures relatives au recrutement, à la promotion, à la formation, à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ainsi qu’à la rémunération effective.
S'agissant de ce dernier point, les résultats de l'évaluation des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes n’a pas pu être calculé en 2022. En effet, les indicateurs calculables au titre de l’année 2022 représentaient moins de 75 points.
Article 2 – Mesures sur les salaires 
Il est convenu, d’une part, de revaloriser la part fixe de la rémunération brute mensuelle de l’ensemble des salariés de la société TBS SERVICES à compter du 1er avril 2023 et, d’autre part, de mettre en place de nouvelles conditions d'attribution des parts variables à compter du 1er juillet 2023. Ces dispositions annulent et remplacent toutes dispositions ou pratiques antérieures de même nature ou objet. 
Si, à l'avenir, une prime ou un supplément annuel de rémunération, ayant le même objet ou la même cause que les primes instaurées aux articles 2.3, 2.4 et 2.5, était rendu obligatoire par une disposition légale ou conventionnelle, ces deux sommes ne se cumuleraient pas et seule la plus favorable des deux serait alors versée.
Article 2.1 – Rémunération fixe des Vendeurs
Il est convenu de revaloriser la grille de salaire (part fixe) des vendeurs selon les modalités et conditions qui suivent :

Article 2.2 – Rémunération fixe des Adjoints, Responsables et Directeurs de magasin
Pour cette population, une augmentation générale de 2% sera appliquée sur la part fixe de la rémunération brute mensuelle.
Article 2.3 – Part variable des Vendeurs et Adjoints
Article 2.3.1 – Conditions et modalités
Tous les collaborateurs Vendeurs et Adjoints (hors stagiaires) sont éligibles, selon les modalités définies ci-après, au versement d’une part variable intitulée « prime sur objectif ».
Cette part variable est calculée à compter du 1er jour du mois qui suit l’acquisition de l’ancienneté requise. 
La part variable est versée mensuellement avec un décalage d’un mois (exemple : les primes variables de janvier sont versées sur la paie du mois de février). 
Il est convenu entre les parties que l’ancienneté continue requise pour pouvoir bénéficier de cette part variable est de 2 mois, et sous condition que le collaborateur soit présent dans les effectifs le dernier jour du mois de versement.
Le montant de la part variable est proratisé pour les salariés à temps partiel et en fonction de la durée de présence effective au cours du mois de chaque collaborateur.
Article 2.3.2 – Montant
Cette part variable mensuelle prend la forme d’une prime basée sur la progression du chiffre d’affaires TTC mensuel du magasin d’affectation par rapport au même mois de l’année précédente.
Cette part variable vient en sus de la part fixe de la rémunération brute mensuelle.
Elle est calculée comme suit :
1% de la différence de l’augmentation du Chiffre d’affaires mensuel TTC du magasin entre l’année N et l’année N-1, sans pouvoir être inférieure à 20 euros mensuel brut en cas d’augmentation du Chiffre d’affaires pour un salarié à temps complet.
Article 2.4 – Part variable des Responsables et Directeurs de magasin
Article 2.4.1 – Conditions et modalités
Tous les collaborateurs Responsables et Directeurs de magasin (hors stagiaires) sont éligibles, selon les modalités définies ci-après, au versement d’une part variable.
Cette part variable est calculée à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’entrée dans les effectifs.
La part variable est versée mensuellement avec un décalage d’un mois (exemple : les primes variables de janvier sont versées sur la paie du mois de février). 
Il est convenu entre les parties que le versement de cette part variable est conditionné à la présence du collaborateur dans les effectifs le dernier jour du mois de versement. 
Le montant de la part variable est proratisé pour les salariés à temps partiel et en fonction de la durée de présence effective au cours du mois de chaque collaborateur.
Article 2.4.2 – Montant
Cette part variable mensuelle prend la forme d’une prime basée sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d’affaires TTC mensuel du magasin d’affectation du Responsable ou Directeur de magasin.
Cette part variable vient en sus de la part fixe de la rémunération brute mensuelle.
Elle est assise sur des objectifs préalablement définis par l’Entreprise. Ces objectifs seront communiqués mensuellement à chaque magasin au plus tard le dernier jour du mois précédant la période concernée.
Elle est calculée comme suit : 
10% de la part fixe mensuelle brute du Responsable/Directeur de magasin, sous condition que l’objectif mensuel de chiffre d’affaires TTC soit atteint.
Article 2.5 – Part variable sur les ventes de produits d’entretien
Article 2.5.1 – Conditions et modalités
Tous les collaborateurs (hors stagiaires) sont éligibles, selon les modalités définies ci-après, au versement d’une part variable sur les ventes de produits d’entretien, intitulée « prime produits entretien ».
Cette part variable est calculée à compter du 1er jour du mois qui suit l’acquisition de l’ancienneté requise.
Elle est versée mensuellement avec un décalage d’un mois (exemple : les primes variables de janvier sont versées sur la paie du mois de février). 
Il est convenu entre les parties que l’ancienneté continue requise pour pouvoir bénéficier de cette part variable est de 2 mois, et sous condition que le collaborateur soit présent dans les effectifs le dernier jour du mois de versement. 
Article 2.5.2 – Montant
Le montant brut de la part variable mensuelle (base temps complet) est le suivant :
30 euros si le poids du chiffre d’affaires TTC des ventes de produits d’entretien réalisées par le magasin représente au moins 2,50% du CA chaussures TTC du magasin sur le mois concerné,
40 euros si le poids du chiffre d’affaires TTC des ventes de produits d’entretien réalisées par le magasin représente au moins 3% du CA chaussures TTC du magasin sur le mois concerné,
50 euros si le poids du chiffre d’affaires TTC des ventes de produits d’entretien réalisées par le magasin représente au moins 3,50% du CA chaussures TTC du magasin sur le mois concerné.
Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel et en fonction de la durée de présence effective au cours du mois, de chaque collaborateur.
Article 3 – Prime de remplacement responsable et directeur de magasin
Si, à l'avenir, une prime ou un supplément annuel de rémunération, ayant le même objet ou la même cause que la prime instaurée par le présent article, était rendu obligatoire par une disposition légale ou conventionnelle, ces deux sommes ne se cumuleraient pas et seule la plus favorable des deux serait alors versée.
Article 3.1 – Conditions et modalités
La prime de remplacement responsable et directeur de magasin est accordée à tous les vendeurs (statut Employé), quel que soit leur niveau conventionnel, selon les modalités définies ci-après.
Cette prime de remplacement sera accordée dans le cadre du remplacement du Responsable/Directeur du magasin, pour toute absence supérieure ou égale à 1 semaine (6 jours), après validation par le Responsable Régional.
Article 3.2 – Montants 
La prime de remplacement est calculée de la manière suivante :  
- +0,60% de la 1ère tranche de CA du magasin généré durant le remplacement, avec un plafond journalier de 2 300€ TTC/jour, 
- +0,40% de la 2ème tranche de CA supérieure à 2 300€ TTC/jour, 
- Avec une valeur plancher journalière à 12,45€ brut et une valeur plafond journalière à 45€ brut.
Article 4 – Prime annuelle 2023
Malgré le contexte économique défavorable, la prime dite "annuelle" est reconduite en 2023.
Cette prime annuelle bénéficie à tous les salariés présents dans les effectifs au 30 novembre 2023 et sera versée avec la paie de novembre aux conditions suivantes :
Son montant reste fixé à 250 € bruts en 2023. 
Cette prime annuelle est attribuée à tous les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée, ayant une ancienneté continue d'au moins 24 mois à la date de son versement.
Cette prime est versée dans sa totalité si la durée de travail contractuelle du salarié est d'au moins 30 heures par semaine. Elle est proratisée à la durée de travail contractuelle du salarié si celle-ci est inférieure à 30 heures par semaine.
Pour les salariés ayant été absents au cours des douze derniers mois précédent son versement, hors périodes de suspension de contrats assimilées à du temps de travail effectif, la prime est proratisée aux heures de travail effectuées depuis le 1er décembre de l’année précédente.
Si, à l'avenir, une prime ou un supplément annuel de rémunération, ayant le même objet ou la même cause que la prime instaurée par le présent article, était rendu obligatoire par une disposition légale ou conventionnelle, ces deux sommes ne se cumuleraient pas et seule la plus favorable des deux serait alors versée.
Article 5 – Titres-restaurant
A compter du 1er Juin 2023, les règles d’attribution des titres-restaurant évoluent, à savoir : 
L’ancienneté continue pour bénéficier d’un Ticket Restaurant® par jour travaillé dans le mois est ramenée à 2 mois (contre 6 mois jusqu’à présent).
La valeur unitaire de chaque Ticket Restaurant® est portée à 6 € (contre 5,50 € jusqu’à présent).
La prise en charge des titres Ticket Restaurant®est désormais assurée à 55% par l’entreprise et à 45% par le salarié, (contre 50% par l'entreprise et 50% par le salarié jusqu’à présent).
Le nombre de titres-restaurant attribué à chaque salarié varie en fonction de sa durée contractuelle de travail et de ses jours d’absence au cours du mois, quel qu’en soit le motif (congés, maladie,…).
Les salariés remplissant les conditions d’ancienneté recevront chaque mois le nombre de titres-restaurant correspondant à leur temps de présence du mois précédent.
Article 6 – Contribution aux Activités Sociales et Culturelles du Comité Social et Economique 
Le Comité Social et Economique (CSE) dispose d’un budget spécifique destiné à financer des Activités Sociales et Culturelles au profit des salariés.
En l'absence d'accord relatif au financement des ASC, conformément à l'article L. 2312-81, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.
A compter du 1er juin 2023, il est convenu de revaloriser le budget alloué au financement des Activités Sociales et Culturelles de la société TBS SERVICES en faisant évoluer la contribution annuelle de l’Entreprise à hauteur de 0,70% de la Masse salariale brute contre 0,475% actuellement.
Article 7 – Temps de travail effectif 
Article 7.1 - Journée de solidarité
Il est rappelé que chaque salarié doit réaliser une journée de travail non rémunérée au titre de la journée de solidarité.
Cette journée doit obligatoirement être travaillée avant le 31 juillet de chaque année.
Il est rappelé que la journée de solidarité est incluse dans le calcul des heures des collaborateurs annualisés.
Chaque responsable/directeur de magasin communique un planning à son équipe mentionnant les heures accomplies au titre de cette journée. Celles-ci sont réalisées sur une période la plus pertinente en terme d'activité commerciale.
Les heures de la journée de solidarité sont effectuées en plus du temps de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel et non annualisé, et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires/complémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu au paiement avec majoration.
Pour les salariés ayant le statut employé, la journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps plein et elle est proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Les heures relatives à la journée de solidarité doivent être enregistrées pour l’ensemble des collaborateurs annualisés, sur l’une de leurs journées habituelles de travail, sur la période précitée.
L'ensemble de ces dispositions est rappelé aux responsables et directeurs de magasins par le biais d'une note de service.
Article 7.2 - Congés payés
Article 7.2.1 – Principes généraux
Il est rappelé que les congés payés s'acquièrent sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein.
Afin que chaque magasin puisse assurer au mieux son activité, les périodes de congés payés sont fixées en fonction de l'organisation du travail. Une note de service rappelant l’ensemble de ces dispositions est adressée à chaque magasin.
Chaque responsable et directeur de magasin organise les dates de congés des collaborateurs en tenant compte de l'activité du magasin tout en respectant les principes suivants : 
La période de prise de congés s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les collaborateurs devront prendre l’ensemble de leurs congés payés acquis avant le 31 décembre 2023. 
Les 4 premières semaines de congés payés constituent le congé dit « principal » (soit 24 jours ouvrables). Pour des raisons d’organisation, ces congés doivent être posés par semaine pleine (soit 6 jours par semaine).  
La période de congés d’été s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Les collaborateurs prennent au moins 2 semaines de congés payés d’affilées durant la période d’été (12 jours ouvrables).
Afin de donner de la lisibilité et permettre aux collaborateurs d’anticiper la prise de leurs congés d’été, les responsables et directeurs de magasin organisent la prise des congés payés d’été le plus tôt possible, en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois. 
Article 7.2.2 - Congés supplémentaires de fractionnement 
Lorsque le fractionnement est imposé par l’entreprise pour des raisons d’organisation du magasin, la prise de congés en dehors de la période d’été peut générer des jours de congés supplémentaires selon les règles légales qui sont, pour rappel, les suivantes : 
Si un salarié prend 7 ou 8 jours ouvrables de congés (soit sa 5ème semaine plus 1 ou 2 jours) en dehors de la période de congés d’été, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire. 
Si un salarié prend entre 9 et 11 jours ouvrables de congés (soit sa 5ème semaine de congés plus 3, 4 ou 5 jours ouvrables) en dehors de la période de congés d’été, il a droit à un jour de congé supplémentaire. 
Au-delà (12 jours ouvrables et plus), il a droit à deux jours de congés supplémentaires. 
Article 7.2.3 – Congés exceptionnels pour événements familiaux
Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut être amené à s'absenter en raison d'événements qui surviennent dans sa vie familiale et personnelle.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :



(*)1 jour supplémentaire est accordé lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kms du lieu de résidence


Article 7.3 - Temps partiel
Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation. 
De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours. 
Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée entre le responsable / directeur de magasin et la Direction des ressources humaines. 
Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours à compter de la demande.
Article 8 – Ouverture de négociations en vue d’un accord d’intéressement 
Les parties conviennent d’ouvrir avant la fin du 1er semestre 2023 des négociations en vue d’un éventuel accord d’intéressement.
Article 9 – Durée de l’accord 
Les mesures du présent accord prennent effet pour une durée indéterminée à compter de leur entrée en vigueur, à l’exception des articles 1, 2.5, 4, 8 du présent accord qui sont conclus pour une durée d’un an.
Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Le dépôt du présent accord s’effectuera après son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal donnant le résultat du vote sera annexé à l’accord approuvé.
Fait à St Pierre Montlimart, le 17 avril 2023
Pour la Direction - XX (DRH)	

Pour la CFTC – XX (Représentant du personnel dûment mandaté)