Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Supermarchés Match

Entre les soussignés :
La société SUPERMARCHES MATCH, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille métropole sous le numéro de SIREN 785480351, ayant son siège social sis 250 rue du général de Gaulle 59110 LA MADELEINE, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :
Agir Autrement, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale ;
CFDT, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale ;
CFE-CGC, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central ;
CGT, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central ;

D’autre part, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
Par cet accord, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise souhaitent réaffirmer la politique de Supermarchés Match en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent par ailleurs leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail qui prohibe toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle femme / homme, les parties au présent accord se sont rencontrées dans un premier temps pour une réunion de bilan d’application des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, issues de l’accord du 12 juillet 2019. 
Elles ont ainsi pu faire un certain nombre de constats communs, prenant acte des avancées en faveur de l’égalité professionnelle, et identifiant plusieurs thématiques pour lesquelles des mesures nécessitent d’être approfondies ou diversifiées. 
Les parties ont ensuite enrichi leurs échanges par une analyse et un diagnostic partagés de :
la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise, pour chaque catégorie professionnelle ;
l’index égalité professionnelle instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité des précédentes politiques, tout en tenant compte du contexte de l’entreprise à la date de signature. 
A cet effet, les parties ont décidé d’objectifs de progression, d’actions et mesures permettant de les atteindre et d’indicateurs de suivi, portant sur les 6 domaines d’action suivants :
Embauche,

Evolution professionnelle,

Formation professionnelle,

Conditions de travail, santé et sécurité des salariés,

Rémunération effective,

Articulation des temps de vie.

Aussi et au terme de 3 réunions ayant eu lieu les 12, 19 janvier et 1er février 2023 ; les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :


SOMMAIRE












CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Supermarchés MATCH.

Article 2 : Principe d’égalité de traitement
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés, en raison de leur sexe ou de tout autre motif inscrit à l’article L.1132-1 du code du travail. 
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l’accord ont ainsi identifié les 6 axes prioritaires qui sont les suivants :
Embauche ;
Evolution professionnelle ;
Formation professionnelle ;
Conditions de travail, santé et sécurité des salariés ;
Rémunération effective ;
Articulation des temps de vie.
Les mesures et modalités de mise en œuvre afférentes à ces 6 axes sont reprises dans le plan d’action ci-après.
CHAPITRE 2 – EMBAUCHE 

L’égalité professionnelle femme / homme débute dès le processus de recrutement, qui constitue un levier indispensable dans la politique de mixité de l’entreprise. 
Aussi, les parties rappellent que tous les postes de l’entreprise sont ouverts à tous les candidats, femmes et hommes. 
Au 31 décembre 2022, l’effectif de l’entreprise est constitué de 5798 salariés dont la répartition femme / homme s’établie de la manière suivante :
2 207 hommes soit 38% de l’effectif global ;
3 591 femmes soit 62% de l’effectif global.
D’un point de vue classification, l’effectif est réparti de la manière suivante :
4677 salariés relevant d’une classification ouvriers et employés dont 1698 hommes et 2979 femmes ;
662 salariés relevant d’une classification agents de maîtrise dont 233 hommes et 429 femmes ;
459 salariés relevant d’une classification cadres dont 276 hommes et 183 femmes.
Il est par ailleurs fait le constat que l’un et l’autre sexe sont sous-représentés sur certains emplois, et notamment : 
Les femmes sur les postes de préparateur de commande (F/H), d’ouvrier professionnel de fabrication (F/H) et de directeur de magasin (F/H),
Les hommes sur les postes d’hôte de caisse (F/H) et vendeur (F/H). 
Lors de la dernière période d’application de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femme / homme, les parties signataires avaient fixé un objectif visant à accroître l’embauche de salariés du sexe sous-représenté, particulièrement sur les postes d’agents de maîtrise et de cadres.
Force est de constater une amélioration partielle de la situation, notamment sur la population agents de maîtrise.
Il n’en demeure pas moins qu’au regard du nombre de recrutement en CDI par catégories socioprofessionnelles ces dernières années,  l’objectif initialement fixé demeure un axe prioritaire d’amélioration de la situation de l’entreprise. 
Il doit cependant être apprécié plus globalement, afin de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes catégories socioprofessionnelles, mais aussi au sein des différents emplois de l’entreprise. 

Les parties signataires du présent accord entendent ainsi renouveler leur engagement en précisant et en renforçant les actions et mesures permettant de l’atteindre.

Article 1 : Objectif de progression
Favoriser une représentativité équilibrée femme / homme dans les différentes catégories socio- professionnelles et les différents emplois de l’entreprise. 

Article 2 : Actions et mesures en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :

Poursuivre et renouveler la sensibilisation des personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femme / homme afin de les dépasser, notamment sur la non-discrimination à l’embauche à destination des responsables d’établissement (directeurs de magasin (F/H), responsables de plateforme (F/H)) et des équipes RH en charge du recrutement, conformément aux dispositions de la loi égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017. Il est précisé que cette sensibilisation revêt un caractère obligatoire pour les bénéficiaires cités ci-dessus ; 

Continuer à formuler des offres d’emploi de manière asexuée :
en rédigeant les intitulés d’offres et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils pourraient sous-entendre ;
en s’assurant que les photos illustrant les offres d’emploi ne véhiculent pas de stéréotype de genre ;

Veiller à l’absence de stéréotype dans nos communications relatives au recrutement ou à la promotion de nos métiers (affiches, réseaux sociaux, communications sur des participations à des forums de l’emploi, etc.) ;

Préciser dans nos offres d’emploi que l’entreprise est engagée en faveur de l’égalité professionnelle et mène une politique sociale en ce sens ;

A compétences et qualifications équivalentes, porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous représenté dans le processus d’embauche ; 

Appliquer les principes ci-dessus à l’alternance (notamment dans le cadre de la relation école) et porter une attention particulière à la mixité dans la transformation de ces contrats en CDI.

Article 3 : Indicateurs chiffrés  
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière d’embauche sont les suivants :

Nombre et postes des salariés bénéficiant d’une action de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche ;

Afin de suivre la neutralité de la procédure de recrutement :

Suivi du taux d’embauche femme / homme par catégorie professionnelle ;
Répartition des effectifs femme / homme par nature de contrat (CDI/CDD), temps de travail (temps complet / temps partiel) et tranches d’âge ;
Suivi du taux d’embauche femme / homme pour les 10 premiers emplois à date de signature du présent accord ;

Suivi du taux d’embauche des alternants et du taux de transformation en CDI par sexe. 
CHAPITRE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

L’évolution professionnelle est un levier considérable au service de l’égalité femme / homme en entreprise. 

Ainsi, dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont souhaité intégrer cette thématique à celles retenues dans le dernier accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femme / homme. En effet, si la mixité à l’embauche apparaît nécessaire à l’amélioration de la répartition femme / homme de notre effectif ; permettre aux femmes et aux hommes de l’entreprise de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle fait partie intégrante de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise.  

Dans le cadre du diagnostic réalisé lors de la réunion de bilan du précédent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives ont constaté que les femmes étaient encore trop peu représentées au sein de l’encadrement de l’entreprise, malgré une féminisation grandissante des cadres dirigeants et de certains postes à responsabilité.  

Article 1 : Objectif de progression 
Garantir les mêmes possibilités d’évolution pour les femmes et les hommes, afin notamment de féminiser davantage l’encadrement de l’entreprise. 

Article 2 : Actions et mesures en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Sensibiliser les managers, en amont de la tenue des entretiens professionnels, à l’importance d’échanger sur l’évolution professionnelle du salarié lors des rendez-vous annuels ;

Favoriser la mixité dans l’étude des remplacements à compétences et qualifications équivalentes. Dans ce cadre, il pourra être identifié des viviers de salariés susceptibles d’évoluer vers certains emplois plus particulièrement, sur la base de l’analyse des entretiens professionnels ;

A compétences et qualifications équivalentes, porter une attention particulière à la mixité professionnelle dans le cadre des opportunités de promotion, et plus largement d’évolution professionnelle ; 

Tendre vers une représentativité équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes en lien avec les obligations issues de la loi Rixain.

Article 3: Indicateurs de suivi 
Taux de promotion par niveau et par sexe, par temps de travail et par sexe, avec une attention particulière sur les promotions au statut cadre ;

Nombre de mobilité fonctionnelle par sexe.
CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Au 31 décembre 2022, l’effectif de l’entreprise est composé de 2 207 hommes et 3591 femmes pour un effectif total de 5798 salariés.
En 2022, l’entreprise a formé 2 492 salariés dont :
1 726 salariés relevant d’une classification ouvriers et employés, parmi lesquels 1 192 femmes et 534 hommes ;

447 salariés relevant d’une classification agents de maîtrise, parmi lesquels 294 femmes et 153 hommes ;

319 salariés relavant d’une classification cadres, parmi lesquels 122 femmes et 197 hommes.

Il est constaté une amélioration dans l’accès à la formation des femmes et des hommes de l’entreprise, puisque l’effort de formation sur les femmes et les hommes est proportionnel à la répartition femme / homme de l’effectif de l’entreprise. 
Cette amélioration est à rapprocher de l’intention du dernier accord, qui visait notamment à renforcer la prise en compte du secteur caisse dans la définition du plan de développement des compétences. En effet, un certain nombre de modules de formation a été développé à destination de cette population. 
Lors de la dernière période d’application de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle femme / homme, les parties signataires avaient fixé un objectif visant à promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle notamment en concentrant l’effort de formation sur la population féminine qui est majoritaire. 
En effet, l’accès à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel dans le développement des compétences et des carrières au sein de l’entreprise. 
Face à ce constat, les parties conviennent de poursuivre l’effort de formation sur la population féminine de l’entreprise afin de garantir un égal accès à la formation pour l’ensemble des salariés, tout en actant la nécessité de mettre en place des mesures facilitant le départ en formation des salariés. 

Article 1 : Objectif de progression 
L’objectif de progression ainsi retenu est de promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Article 2 : Actions et mesures en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Réaliser et systématiser des entretiens de retour avec les salariés revenant notamment d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un congé parental d’éducation, ou encore d’un congé proche aidant ; etc. Cet entretien de retour sera l’occasion pour le manager d’informer le salarié sur les évènements importants s’étant déroulés pendant la durée de l’absence et d’échanger sur la reprise d’activité. Il permettra également de déterminer si l’absence n’a pas généré un besoin de formation. Une étude sera réalisée pour envisager l’intégration de ces entretiens dans l’outil SIRH. Le Responsable Ressources Humaines veillera au suivi de réalisation de ces entretiens ;

Apporter une attention particulière à la parité femme / homme des candidats aux parcours qualifiants de type certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

Communiquer autant que possible au moins trois semaines à l’avance sur les modalités pratiques de suivi des formations (horaires, lieu, durée, etc.) afin de permettre aux salariés stagiaires de s’organiser ;

Prendre en compte les horaires de travail des salariés à temps partiel dans le suivi des formations, dans la mesure du possible. En cas d’impossibilité, le manager s’attachera à adapter le temps de travail du salarié concerné ;

Favoriser le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants et privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;

Poursuivre le développement de l’offre en E-LEARNING, étant précisé toutefois que toutes les formations ne sont pas éligibles au e-learning. Une attention particulière sera par ailleurs portée sur la mise en œuvre du e-learning dans les meilleures conditions (Possibilité de s’isoler, temps dédié) ; 

Communiquer sur l’offre de formation en interne notamment lors de l’entretien professionnel ;

Intégrer un module « égalité professionnelle » dans la formation « Fondamentaux RH » dispensée en entrepôt et en magasin ;

S’engager à étudier la possibilité de prendre en charge les frais de garde supplémentaires générés par le départ en formation des salariés parents d’enfant(s) de moins de 12 ans (ou sans condition d’âge pour un enfant à charge en situation de handicap) dans les 6 mois suivants la signature de l’accord. Cette étude s’inscrit dans la perspective de mise en place d’une prise en charge partielle de ces frais de garde supplémentaire pour les formations de courte durée à l’initiative de l’entreprise, en dehors des horaires habituels de travail.

Article 3 : Indicateurs chiffrés  
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de formation sont les suivants :
Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, type de contrat et ancienneté ;

Nombre d’heures de formation par sexe ;

Taux d’absentéisme aux formations et motifs ;

Répartition femme / homme des candidats au parcours certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

Suivi des entretiens de retour de congé maternité. 
CHAPITRE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE DES SALARIES 

Les parties signataires du présent accord s’accordent pour considérer que les conditions de travail revêtent une importance significative sous le prisme de l’égalité professionnelle femme / homme. 
Parce qu’agir en faveur de la santé et de la sécurité des salariés sur leur poste de travail contribue directement à l’amélioration des conditions de travail, il est décidé de traiter ces deux thématiques de façon liée dans le cadre du présent chapitre.

Article 1 : Objectif de progression 
L’objectif de progression retenu est d’améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes de l’entreprise afin notamment de permettre à l’ensemble des salariés d’assurer la tenue des postes de travail de l’entreprise dans les meilleures conditions. 

Article 2 : Actions et mesures en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Favoriser une augmentation des volumes horaires des salariés à temps partiel le souhaitant de manière équilibrée femme / homme, notamment par le renouvellement régulier d’une campagne de recensement. Cette campagne aura lieu chaque année dans le cadre des entretiens annuels, via un module dédié dans la trame d’entretien disponible sur la plateforme SIRH ;

Permettre, pour les cadres au forfait jours, la conclusion de conventions de forfait réduit sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel avec diminution proportionnelle du salaire dans l’hypothèse de la survenance d’un événement familial (naissance / décès). Dans cette hypothèse, les salariés concernés pourront décider du caractère temporaire ou permanent de cette évolution du temps de travail ;

Prendre en compte si possible les horaires des salariés à temps partiel / salariés au forfait jours réduit dans l’organisation des réunions ;

L’entretien annuel et l’entretien professionnel peuvent constituer des temps d’échange sur les besoins d’aménagement d’un poste de travail et / ou faire état de contraintes éventuelles rencontrées par le salarié. Dans ce cadre, la sollicitation des différents services de l’entreprise (SST, Informatique, Technique,…) par le salarié ou son manager est encouragée ;

Veiller à ce que la mixité professionnelle femme / homme soit prise en compte dans le cadre de l’évolution des locaux, des vêtements de protection, des équipements et du matériel ;

Mettre à jour et diffuser à nouveau dans l’entreprise le guide de l’accompagnement familial.

Article 3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de conditions de travail, santé et sécurité des salariés sont les suivants :
Nombre d’augmentation des durées des contrats par rapport au nombre de demandes exprimées, par sexe ;

Nombre de convention de forfait réduit sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel.
CHAPITRE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la politique d’égalité et de mixité professionnelle menée par l’entreprise. 
Au cours de la dernière période d’application de l’accord, il avait été identifié trois emplois prioritaires pour effectuer un rééquilibrage progressif des rémunérations sur la durée d’application de l’accord : Manager de rayon et caisse (F/H) ; Ouvrier Professionnel de Fabrication (F/H) et Directeur de Magasin (F/H). Une enveloppe de rattrapage salarial spécifique était ainsi allouée afin de procéder à des revalorisations individuelles des salaires permettant à terme de réduire les écarts constatés. Force est de constater qu’une réduction des écarts a pu être observée, ce qui confirme ainsi la volonté de l’entreprise de poursuivre les efforts engagés.
Ces efforts se traduisent d’ailleurs par un score de l’index 2021 qui affiche un résultat de 38/40 en la matière.
Pour autant, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise souhaitent poursuivre l’effort engagé au-delà des obligations en la matière, afin de tendre vers une politique salariale davantage équilibrée.

Article 1 : Objectif de progression 
Assurer une politique salariale équilibrée entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Actions et mesures en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Garantir une rémunération à l’embauche équivalente pour les femmes et les hommes, à emploi et profil identiques (compétences, qualification, niveau de responsabilité et expérience similaires) ;

Veiller à ce que le principe d’égalité salariale soit respecté lors de toute évolution professionnelle ; 

Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage salarial d’un montant global brut de 200 000€ (soit une enveloppe annuelle de 50 000€ brut) applicable sur la totalité de la durée de l’accord. 

Cette enveloppe a vocation à bénéficier en priorité aux populations suivantes :  
Manager de rayon et Manager caisse (F/H),
Ouvrier Professionnel de Fabrication (F/H),
Directeur de supermarché et adjoints DM (F/H). 

Cette priorisation n’exclut pas de faire bénéficier de cette enveloppe financière d’autres salariés, notamment sur les fonctions supports et supply, en fonction d’identification d’écarts de salaire significatifs. 

Les augmentations égalité professionnelle délivrées dans ce cadre ne pourront être confondues avec les augmentations issues des négociations annuelles obligatoires.

Un échange sera réalisé chaque année en commission de suivi du présent accord, afin de définir les populations cibles bénéficiaires de cette enveloppe salariale. 

Compenser le salaire net mensuel pour les salariés qui prennent un congé paternité et dont le salaire est supérieur au plafond de sécurité sociale ;

Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles afin de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

Réaffirmer les règles relatives au rattrapage salarial post congé maternité : La rémunération de la salariée (ou du salarié lorsque le père prend un congé d’adoption ou un congé postnatal après le décès de la mère) sera majorée non seulement des augmentations générales, mais également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective sont les suivants :

Nombre de salariés concernés, postes occupés et montant moyen de l’augmentation délivrée dans le cadre de l’enveloppe spécifique de rattrapage salarial ;

Rémunération moyenne par catégorie sociprofessionnelle et par sexe ;

Rémunération moyenne des salariés embauchés sur les 10 premiers emplois de la société selon le sexe.
CHAPITRE 7 : ARTICULATION DES TEMPS DE VIE 

L’équilibre des temps de vie contribue directement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Cette thématique a déjà pu faire l’objet d’un consensus entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans le cadre du dernier accord, se matérialisant notamment par la mise en œuvre du don de jours de repos ou l’évolution du télétravail.
L’entreprise entend aujourd’hui poursuivre et renforcer les modalités d’articulation entre le temps de travail et la vie personnelle ou familiale de ses salariés.
Article 1 : Objectif de progression 
Rendre plus compatible l’organisation du temps de travail avec la vie personnelle et familiale des salariés.
Article 2 : Actions et mesures en conséquence
Les parties signataires du présent accord conviennent ainsi de mettre en place les actions et mesures suivantes :
Accompagnement de la parentalité : 

Apporter une vigilance particulière aux mobilités des salariés parents d’enfant scolarisés afin d’éviter les mobilités en cours d’année scolaire ; 

Veiller à ce que les salariés engagés dans un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) bénéficient des autorisations d’absence tel que prévues par le code du travail. A cette fin, les managers seront sensibilisés sur les autorisations d’absence existantes sur le sujet ;

Permettre à la salariée en congé maternité de solliciter son Responsable Ressources Humaines afin de planifier un échange téléphonique ou en visioconférence avec son Responsable Ressources Humaines et son manager. La possibilité de tenir cet échange devra avoir été évoquée lors du départ en congé maternité. Cet échange se tiendra au moins un mois avant la reprise du travail par la salariée, et doit permettre d’anticiper le retour en entreprise. Un support guidant l’échange pourra être mis à disposition.

Accompagnement de la femme enceinte :

Prévoir la possibilité pour la femme enceinte de solliciter un entretien avec son manager à compter du 3ème mois de grossesse afin d’examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail ;

Permettre aux salariées enceintes de solliciter une visite médicale afin que le médecin du travail propose le cas échéant des adaptations du poste. Dans cette situation, le manager devra suivre les préconisations médicales dans les plus brefs délais.

Accompagnement des salariés proches aidants :

Prendre en compte la situation des salariés confrontés à la dépendance ou au handicap de l’un de leurs proches en rappelant et communiquant sur les dispositifs d’accompagnement des proches aidants, et notamment sur :
Le congé de proche aidant,
Le don de jours de repos.

Article 3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression retenu en matière d’articulation entre les temps de vie sont les suivants :
Nombre moyen de jours de congé paternité pris par les salariés concernés par un congé paternité ;
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation ;
Nombre de salariés bénéficiant d’un accompagnement proche aidant.
CHAPITRE 8 : COMMUNICATION

Afin d’assurer l’effectivité des mesures prévues dans le présent accord, les parties conviennent d’accorder un chapitre aux mesures de communication qui accompagneront leur déploiement.
A ce titre, il est notamment prévu que :
Un guide de l’égalité professionnelle sera rédigé et diffusé au sein de l’entreprise au cours de la première année d’application de l’accord ;
La journée internationale des droits des femmes, fixée le 8 mars, sera l’occasion de communiquer et de promouvoir l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, les différentes mesures mises en place dans l’accord feront l’objet d’une communication, en relai du guide de l’accompagnement familial :
Dans les formations Fondamentaux RH à destination des managers ;
Sur Planet à l’occasion de la semaine annuelle de la Qualité de Vie au Travail (QVT) ;
Au service d’assistance sociale afin qu’il puisse aiguiller utilement les salariés.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Commission de suivi
Les parties signataires du présent accord s’accordent pour considérer que le suivi du présent accord sera réalisé par la  commission sociale du Comité Social et Economique Central. 
Un bilan qualitatif et quantitatif d’application de l’accord lui sera notamment présenté, afin de lui permettre de mesurer précisément le respect des engagements pris.

Article 2 : Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage à communiquer largement auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord. 

Article 3 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er juin 2023, après accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Le présent accord est par ailleurs conclu pour une durée de quatre ans conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’accord du 28 avril 2016. Il prendra donc fin le 31 mai 2027. A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.
Article 4 : Interprétation et révision
Article 4.1 : Interprétation
En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.
Article 4.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
La demande de révision motivée doit être effectuée par LRAR adressée à toutes les parties signataires.
Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 4.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également déposé dans les formes requises par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de LILLE.
Cet accord est à ce titre notamment versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à La Madeleine en 6 exemplaires.
Le
Pour la Direction :

XXXXX
Directeur des Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales représentatives :

Agir Autrement	CFDT
XXXXX	XXXXX



CFE-CGC	CGT
XXXXX	XXXXX