ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Au sein de la S.A.S. OPUS

Entre :
OPUS, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 10 000 €, dont le siège social est situé au ALP'HOTEL - SAINT MARTIN DE BELLEVILLE LES GRANGERAIES - ALP'HOTEL 73440 LES BELLEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 878 274 224, prise en la personne de son représentant légal,
D’une part,
Et :
Les salariés de la société OPUS dont la liste est reportée en annexe. 
Signature par référendum en date du 26 août 2023.
Ratification à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les parties signataires ont souhaité mettre en place cet accord pour organiser et encadrer le temps de travail au sein de la société OPUS.
En effet, la société OPUS a constaté que : 
L’activité de la société est marquée par des variations de fréquentation ; la flexibilité de l’organisation du temps de travail est donc une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service, 
Les collaborateurs ont dans le même temps besoin de concilier leur vie professionnelle et personnelle dans le cadre de ces variations d’activités.
C’est dans ce contexte que les Parties signataires se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, qui a pour principal objectif : 
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société, compte tenu des variations d’activités comprenant d’importantes fluctuations d’horaires un mois sur l’autre, d’une semaine sur l’autre, 
De répondre aux attentes des salariés souhaitant bénéficier à la fois d’une souplesse d’horaire de travail tout en bénéficiant d’une rémunération mensuelle brute calculée sur une durée de travail de référence, 
D’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la société, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Pour répondre à ces objectifs, le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, adapté aux spécificités de l’activité et aux aspirations personnelles des salariés. 
Les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif d’entreprise, en s’appuyant sur les dispositions légales issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociations dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, et ayant un effectif inférieur à 20 salariés, en l’absence de représentation élue du personnel, en application des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur, accord de branche portant sur le même objet (notamment les avenants n°1 du 13 juillet 2004, avenant n°2 du 5 février 2007, avenant n°19 du 29 septembre 2014, avenant n°22 du 16 décembre 2014 et n°22 bis du 7 octobre 2016 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997). 
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
 : Principes généraux relatifs à l’organisation et la durée du travail
Champ d’application
Les dispositions suivantes s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre, exception faite des cadres dirigeants, des jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), et des salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Durées maximales du travail
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Article 2.1	Durée maximale quotidienne 
Il est rappelé que selon l’article L3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, au titre de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, il est autorisé par accord collectif d’entreprise, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En conséquence et conformément à la possibilité de dérogation prévue par l’article L.3121-19 du Code du Travail, les Parties décident par le présent accord, que la durée quotidienne de travail est portée à 12 heures.
Article 2.2	Durée maximale hebdomadaire 
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du Travail. 
De même, l’article L. 3121-22 du Code du Travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. 
Toutefois, au titre de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, il est autorisé par accord collectif d’entreprise, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures. 
En conséquence et conformément à la possibilité de dérogation prévue par l’article L.3121-23 du Code du Travail, les Parties décident par le présent accord, que la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires.
En revanche, la durée maximale de travail sur une même semaine reste fixée à 48 heures. 
Article 2.3	Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Toutefois, l’article D. 3131-5 du Code du Travail prévoit qu’en cas de surcroît d’activité, un accord collectif d’entreprise peut prévoir une réduction de ce temps de repos quotidien, sans que ce repos soit réduit en deçà de 9 heures.
Le bénéfice des dérogations à la durée du repos quotidien est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.
Régime des heures supplémentaires
Article 3.1	Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées assorties d’une majoration unique, quel que soit le rang de l’heure supplémentaire, à 10%. La base de calcul des majorations éventuelles correspond au taux horaire de base.
Article 3.2	Contingent annuel
Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective Nationale des hôtels, cafés restaurants (IDCC 1979) et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à cinq cents (500) heures par période de référence.
Il s'applique intégralement aux salariés qui intègrent l'entreprise en cours d'année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu'en soit la date, d'un contingent annuel de cinq cents (500) heures supplémentaires.
Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s'imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l'exception de celles prévues au troisième alinéa de l'article L. 3121-30 du Code du Travail à savoir les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L.3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du code du travail. Les heures effectuées dans le cadre de certains forfaits ne s’imputent pas sur le contingent annuel.



 : Modalité d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Champ d’application
Les dispositions suivantes s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre, exception faite des cadres dirigeants, des contrats d’alternance, des jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), et des salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours.
Période de référence 
En application de l’article L 3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieur à la semaine. 
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an.
La période de référence commence le 1er septembre N et se termine le 31 août N+1 de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein
Salariés non-cadres :
L’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 42 heures et donc la durée annuelle du travail effectif (pour une durée de présence à l’effectif de 12 mois) est fixée à 1 927 heures, journée de solidarité incluse. 
Salariés cadres :
L’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 45 heures et donc la durée annuelle du travail effectif (pour une durée de présence à l’effectif de 12 mois) est fixée à 2 064 heures, journée de solidarité incluse. 
Les durées annuelles ci-dessus mentionnées s’appliquent aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
La limite basse est fixée à 0 heure de travail effectif ;
La limite haute est fixée à 48 heures de travail effectif.
En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail ne peut être supérieure à 48 heures par semaine et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines.
Article 3.1	Décompte et paiement des heures supplémentaires
Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires se décomptent au-delà des limites ci-dessus mentionnées ou de la durée de travail effectif proratisée pour les nouveaux entrants ou les sortants, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée.
Les heures effectuées au-delà de 1 927 heures ou 2 064 heures sur une période de référence égale à 12 mois ouvrent droit à une majoration de salaire dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront décomptées, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du forfait d’heures supplémentaires prévus dans les contrats de travail des salariés concernés et rémunérées chaque mois. 
Article 3.2	Paiement des HS
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la seule demande explicite et préalable des responsables d’encadrement et des managers. 
Les heures supplémentaires seront rémunérées assorties d’une majoration unique, quel que soit le rang de l’heure supplémentaire, à 10%, conformément à l’article 3.1 du chapitre I du présent accord. La base de calcul des majorations éventuelles correspond au taux horaire de base.
Article 3.3	Programme indicatif des horaires de travail et délai de prévenance
Chaque année, avant le début de la nouvelle période de référence ou en début de contrat pour les nouveaux embauchés et les CDD, un programme indicatif annuel fixant les durées hebdomadaires de travail est affiché sur le panneau réservé à la communication du personnel ou remis aux salariés.
Ce planning prévisionnel annuel sera ensuite complété par les jours travaillés et horaires de travail au fur et à mesure de l’année par la remise au moins 7 jours calendaires à l’avance d’un planning définitif consultable sur l’application « Combo Snapshift » notamment. 
Toutefois, en cas d’urgence, dans les hypothèses de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail liée aux variations de fréquentations (demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, arrivées ou départs de clients non prévus, accroissement inopiné de l’activité, réservation de dernière minute, faible taux de fréquentation, phénomène météorologique), le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.
Article 3.4	Modalités de rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période de référence.
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
La variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail, peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail (indiquée dans le contrat de travail ou dans un avenant), de faire varier celle-ci aux fins que sur l'année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle ainsi fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et de basse activité.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel ne saurait réaliser une durée effective de travail le conduisant à atteindre ou dépasser la durée légale de travail. 
Les conditions d’application de cette organisation annuelle du temps de travail aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, sous réserve des précisions qui suivent.
L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs semaines, consécutives ou non, non travaillées.
Les salariés à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou de leurs horaires de travail, au plus tard quinze jours à l’avance.
En tout état de cause et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’évolutions conjoncturelles non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.
En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de sept jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené à trois jours ouvrés.
En contrepartie, tout salarié à temps partiel soumis au présent article dispose du droit de refuser un changement de sa durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de ses horaires de travail, si ce changement intervient dans un délai inférieur à sept jours ouvrés, et ce dans la limite de deux refus par période annuelle.
En tout état de cause, les parties rappellent que le salarié à temps partiel peut refuser un changement de la répartition de la durée du travail en raison de motifs familiaux impérieux, du suivi d’enseignement scolaire ou supérieur, d’un emploi salarié chez un autre employeur, d’une activité professionnelle autre.
Un programme indicatif annuel fixant les durées hebdomadaires de travail est remis aux salariés à temps partiel.
Ce planning prévisionnel annuel sera ensuite complété par les jours travaillés et horaires de travail au fur et à mesure de l’année par la remise au moins 7 jours calendaires à l’avance d’un planning définitif consultable sur l’application « Combo Snapshift » notamment. 
L’entreprise garantit un lissage de la rémunération mensuelle sur toute la période annuelle.
Indépendante du temps de travail effectif réellement accompli sur le mois afin de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations de charge d’activité, la rémunération sera lissée et calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail (exemple : durée hebdomadaire de 28 h = rémunération lissée sur 121,33 h mensuelles). 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié au cours de la période de référence ne doit pas conduire à dépasser de plus d'un tiers la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, calculée sur la période annuelle.
Seules sont considérées et traitées comme des heures complémentaires, suivant les dispositions légales et conventionnelles applicables, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle appréciée en moyenne au terme de la période annuelle.
En deçà de cette limite appréciée au terme de la période annuelle, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle, ne sont pas considérées et traitées comme des heures complémentaires, et ne donnent lieu à aucune majoration ou bonification à ce titre - sans préjudice des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaires et jours fériés, ou au travail de nuit.
Les heures considérées et traitées comme des heures complémentaires, donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en termes d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Arrivées et départ en cours de période 
Article 5.1	Régularisation en fin de période annuelle 
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au terme de la période de référence, soit courant du mois de septembre de l’année N+1.
Dans le cas où la durée de travail annuelle de référence est dépassée en fin de période annuelle de modulation, les heures venant en dépassement (hormis celles ayant été déjà comptabilisées et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires) font l'objet d’un paiement majoré à taux unique pour heures supplémentaires dans les conditions énoncées ci-avant à l’article 3.1 du chapitre I du présent accord.
Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de référence, c’est-à-dire lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité des heures à réaliser sur la période de modulation alors l’entreprise ne procèdera à aucune retenue de salaire. 
Article 5.2	Régularisation en cas d’embauche, fin de contrat ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli. 
La rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte dans les conditions suivantes :
Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, il y aura lieu de procéder à une régularisation avec paiement des majorations pour heures supplémentaires le cas échéant, sur le dernier bulletin de paie, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées chaque mois le cas échéant
En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à une régularisation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Une retenue du trop-perçu sera appliquée soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail (dans le cadre du solde de tout compte), soit elle sera échelonnée dans la limite du dixième du salaire exigible sur les paies suivants le terme de la période d’annualisation concernées jusqu’à extinction de la somme due par le salarié. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé. 
Les indemnités de rupture se calculent sur la base de la rémunération mensuelle lissée.



 : DISPOSITIONS FINALES
consultation du personnel sur le présent accord
Le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission à chaque salarié du projet d’accord et du document relatif aux modalités de consultation. 
suivi et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
révision de l’accord
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
dénonciation de l’accord
En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et adressée en copie à la DREETS. 
dépôt et publicité de l’accord
Les modalités de publicité sont les suivantes :
L’exemplaire signé par OPUS est conservé au siège de la société.
Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire 15 jours avant le jour du vote.
Une copie de l’accord original sera adressée au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Albertville (06 Avenue des Chasseurs Alpins 73200 ALBERTVILLE).
Une copie électronique (PDF) de l’accord original signé en version intégrale sera déposée auprès de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes, UD de la Savoie. Ce dépôt sera effectué par la société sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Une version sur support électronique (Word), anonymisée, sera déposée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; le présent accord sera intégralement reproduit sur la base de données nationale des accords d’entreprise, hormis l’identité des signataires ;
Mention de cet accord figurera sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait aux Belleville, le mardi 08 août 2023.
Approuvé par les salariés le samedi 26 août 2023.
Pour la SAS OPUS 
XXXXXXXXXXXXX
Président