ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Le présent accord est passé entre :
ENTRE
La FREDON Nouvelle-Aquitaine
Dont le n° de SIRET est le 837 526 276 00055
Dont le siège est situé 71 Avenue Edouard Bourlaux– 33140 Villenave D’Ornon 
Représentée par le Président, 						, 

ET
Le Comité Social Economique de salariés représentatifs dans Fredon NA,

Le présent accord est un accord d'entreprise révisé dans les conditions de validité définies par l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail.

Il est convenu ce qui suit :







Préambule :

La Direction de Fredon NA et son personnel ont souhaité négocier un accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Les négociations ont été engagées en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :
De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;
De les adapter aux besoins actuels de FREDON Nouvelle Aquitaine ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et usages préexistants.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Harmoniser les dispositions préexistantes pour construire un cadre commun et lisible pour l’ensemble des salariés ;
Concilier les conditions de travail favorables et la pérennité des activités ;
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de FREDON Nouvelle Aquitaine ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.
C’est la raison pour laquelle les parties au présent accord ont décidé de se rapprocher pour lancer une négociation sur ce thème. 
Le présent accord se substitue donc à tous les engagements et usages actuels existants au sein de Fredon NA en matière d'aménagement du temps de travail ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles et d’usages portant sur le même objet. Les parties reconnaissent que le présent accord entérine le principe de renonciation, pour l’ensemble du personnel, à des jours de congés supplémentaires dus au titre du fractionnement. 
Le présent accord est conclu avec le personnel, conformément aux dispositions légales en vigueur et les articles ci-après.

Article – 2 Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail

Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
En revanche, dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : 
Les congés ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de pause déjeuner ;
Les temps de trajet domicile – lieu de travail, y compris le lieu occasionnel. 

Précision : Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il s’agit d’un temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne peut pas donc obliger l'employeur à verser au salarié des .
Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce dépassement peut se produire, par exemple, en cas de :
Réunion dans un autre établissement de l'entreprise
Rencontre avec un client sur un lieu différent du lieu de travail habituel (établissement à inspecter)
Dans ce cas, uniquement l’excédent de trajet par rapport à la durée habituelle du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est compté comme du temps de travail effectif.

Temps de travail
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Cette durée intègre la journée de solidarité.

Ainsi, la durée de référence hebdomadaire moyenne de travail pour un salarié à temps plein est de 35 heures.

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail.

Horaires et pauses
Le temps de travail effectif est réparti du lundi au vendredi, sauf nécessité exceptionnelle de recourir au travail du samedi voire du dimanche et ou des jours fériés (voir ci-dessous)
Les salariés pratiqueront un horaire libre, dans le respect des dispositions suivantes :
Plages obligatoires de travail courant de : 
(Sous réserve des aménagements particuliers validés par l’employeur ou son représentant en fonction des conditions particulières pour les personnels de terrains)
9h00 à 16h00
avec temps de pause déjeuner non rémunérée minimum de 30 minutes entre 11 et 15 heures.

en dehors de ces plages, les salariés sont libres de définir leurs horaires d’entrée et de sortie, sous réserve d’une permanence de service pendant les horaires d’ouverture de FREDON NA courant de :
8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30
Du lundi au vendredi

Travail des jours fériés hors jour de solidarité
En cas de surcharge d’activité ou de manifestation et uniquement sur la base du volontariat, les salariés sont susceptibles de travailler tous les jours fériés légaux en respectant le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
En contrepartie, les salariés percevront une majoration de 100% du taux horaire de base sur les heures réalisées lors des jours fériés légaux à l’exception du 1er mai. 
Le 1er mai, s’ils sont autorisés à travailler, les salariés de Fredon NA, quelle que soit leur catégorie, bénéficieront des majorations légales.
La majoration de salaire appliquée pour les jours fériés n’est pas cumulable avec celle du travail du samedi et du dimanche. 

Jour de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité (lundi de pentecôte) instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les heures effectuées au titre de cette journée, au-delà de la durée légale du travail, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires. 

Elles sont dues au prorata de la durée de travail contractuelle par rapport à la durée du temps de travail.

En pratique, les heures dues au titre de cette journée seront effectuées selon les modalités suivantes : 
Les 7 premières heures effectuées (au prorata du temps de travail pour les temps partiels) au-delà du temps de travail habituel 

Cette journée ne devant être réalisée qu’une fois par an : 
Elle ne sera pas imposée aux salariés sous contrats à durée déterminée de courte durée, à savoir inférieur ou égal à 7 mois ;
Elle ne sera pas à réaliser pour les salariés qui justifient l’avoir déjà accomplie auprès d’un autre employeur.

 Travail du samedi et du dimanche
En cas de surcharge d’activité ou de manifestation et uniquement sur la base du volontariat, les salariés sont susceptibles de travailler les samedis et les dimanches en respectant le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
En contrepartie, les salariés percevront une rémunération majorée de 25% du taux horaire de base sur les heures réalisées le samedi et une rémunération majorée de 50% du taux horaire de base le dimanche sous réserve du calcul des heures de travail effectuées sur la semaine de travail.

Article 3 – Modalité d’organisation du temps de travail pour le personnel hors forfait jour

Pour le personnel hors forfait jour, il est appliqué l’annualisation du temps de travail. Ce dispositif s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis (apprentissage / professionnalisation).
Les contrats à Durée Déterminé conclus initialement pour une durée inférieure ou égale à 3 mois ne sont pas concernés par cet accord. 
Les parties reconnaissent que l’activité de l’Entreprise n’étant pas de nature à permettre de prévoir la fluctuation de charge sur une période longue, et qu’étant entendu que le principe de l’annualisation a pour objectif d’apporter de la souplesse à l’Entreprise en lui permettant justement d’adapter les moyens humains à la charge d’activité.
Par conséquent, la planification individuelle prévisionnelle mise à disposition du salarié au cours du dernier mois de l’année N pour l’année N+1 ne sera qu’indicative avec une prévision de révision trimestrielle si nécessaire.
L’Employeur ou son représentant est tenu de respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de deux semaines pour présenter un éventuel changement de planning.
Un calendrier individualisé des variations de l’horaire hebdomadaire sera délivré à chaque salarié soumis à une fluctuation de sa charge de travail en début de période de décompte.
Le contrôle de l’horaire, réellement effectué, sera assuré pour chaque salarié, par le bais d’un document individuel et ou un outil de suivi d’activité mis à disposition par l’Employeur et ou son représentant faisant apparaitre les horaires journaliers et hebdomadaires de travail effectif. Ces documents et/ou outils sont librement accessibles à l’employeur ou son représentant.

Aménagement du temps de travail pour le personnel à temps plein

Période annuelle de répartition du temps de travail
L’aménagement à l’année permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l’année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur la semaine fixée à 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Le nombre d'heures travaillées sur une période s'élève à 1607 heures à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité (cf Article II .5).
En période de moyenne activité, le salarié peut répartir son temps de travail hebdomadaire sur moins de 5 jours.
La prévision de journée(s) d’absence se fera dans le respect d’un délai, avec validation de la hiérarchie au-delà d’1 journée. L’Employeur ou son représentant essayera, dans la mesure du possible, et dans les limites de la bonne réalisation des activités, de faire en sorte d’accéder aux souhaits des salariés.

Modalités concernant les délais de prévenance : 
Pour une absence de 2 à 4 jours, le salarié doit demander l’autorisation à l’Employeur ou son représentant au moins 10 jours ouvrés avant la prise effective de l'absence.
Pour une absence de 5 jours et plus, le salarié doit demander l’autorisation à l’Employeur ou son représentant au moins 20 jours ouvrés avant la prise effective de l'absence.

Toute information ou demande de la part du salarié auprès de l’Employeur ou son représentant doit mentionner précisément les jours d'absence. Le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties ou circonstances exceptionnelles. 

Note sur les demi-journées d'absence : une demi-journée d'absence implique une demi-journée de présence au travail. Celle-ci doit respecter les horaires obligatoires rappelés ci-dessous du présent accord. Les 2 cas de figures possibles sont donc :
Absence le matin : le salarié doit être présent au travail a minima de 14H00 à 16H00.
Absence l'après-midi : le salarié doit être présent au travail a minima de 9H00 à 12H00.

Limites à l’organisation individuelle
Chaque salarié entrant dans le dispositif d’annualisation peut déterminer sa durée hebdomadaire de travail, en respectant la fourchette de durée définie (cf Article I A.1) ci-dessus et correspondant au classement de la semaine en période de forte ou moyenne activité.
L’organisation individuelle ainsi accordée ne doit pas conduire à effectuer des heures supplémentaires non acceptées par l’Employeur ou son représentant. Ceci pour permettre d’une part à tout salarié concerner de suivre sa situation en ce qui concerne les heures de travail réalisées et les heures de travail restant à travailler et d’autre part pour permettre le contrôle de cette même situation par l’Employeur ou son représentant.

Programme prévisionnel de répartition
La période de référence, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre chaque période hebdomadaire qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre concerné jusqu’à son achèvement.
Un programme prévisionnel de travail comprenant la répartition des horaires pour la première période d’application est joint en annexe pour exemple.
Exemple :
Aménagement d’une semaine de période basse à 28 heures par semaine, validé par l’employeur ou son représentant.
Où

En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le programme prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de Fredon NA s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard 2 semaines avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service
Un décalage dans les commandes d’activité des clients.

Cette modification pourrait également intervenir sans déIai:
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.

Amplitude horaire
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Elle peut être exceptionnellement portée à 12 heures pour des motifs non prévisibles liés à l’organisation de la journée et à une partie de l’activité de Fredon NA.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures pourra être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.

Absence et rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié, est calculée sur la base d'un horaire mensuel indiqué sur une seule ligne du bulletin de paie. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillés chaque mois.
En cas absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Entrées et sorties en cours de période et rémunération
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

En cas de départ d’un salarié
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Régularisation en fin de période
A l'issue de la période annuelle, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la moyenne hebdomadaire prévue ci-dessus a été respectée, pour un temps plein une moyenne de 151.67h par mois et 1607 heures par an.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit plus de 1607 h par an, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur. 
Dans le cas d’un temps d’activité annuel déficitaire, sur la base d’un temps plein soit 1607 h, il sera proposé au salarié concerné un cadre de régularisation individuel avec l’employeur ou son représentant.

Fixation de plancher et plafond du compteur de modulation
Dans le but de maîtriser l’organisation de travail dans le cadre de la modulation et de garder une certaine équité, les compteurs de modulation individuels cumulés sont limités à plus ou moins 70 heures sur la base d’un temps plein de 1607 h par an soit un plafond de 1677 h ou un plancher de 1537 h.

Gestion d’un cumul supérieur  
Jusqu’à 35 heures :
Récupération des heures majorées avant le 31/01 N+1
De 36 heures jusqu’à 70 heures :
Récupération des heures majorées avant le 31/01 N+1
Et / Où
Placement des heures majorées dans un CET jusqu’à 10 jours par an.
Et /Où
Récupération ultérieure des heures majorées en durée équivalente, mais dans une période de plus faible activité. Le choix de la période de récupération fait par le salarié restera soumis à l’approbation de l’Employeur ou de son représentant.

Exemple : un salarié présente à fin décembre, un compteur de modulation de +65 heures par rapport au 1607 h. 
Les 65 heures seront, au choix du salarié, 5 jour remis sur le CET en janvier N+1 et/ou récupérées à une date à convenir avec l’accord du manager, pour un volume horaire à récupérer de 65 h x 1.25 = 81.25 h -35 h mis sur le CET = 46.25 à récupérer. 

Gestion d’un Cumul déficitaire 
Dès que le cumul des heures de modulation portera le compteur à moins 70 heures, la Direction reverra le plan de charge et l’organisation des secteurs d’activité afin de maitriser les compteurs négatifs. 

Outre les actions habituelles de type « formation professionnalisante », une affectation ponctuelle des salariés concernés à des activités pouvant être différentes de celles qu’ils opèrent habituellement, pourra également être envisagée. 
Si en fin de la période de décompte de l’horaire, le compteur est négatif, et s’il résulte d’une absence pour maladie sur la période de référence ayant eu pour effet de priver l’Employeur ou son représentant de faire moduler à la hausse le dit salarié, dans ce cas, l’Employeur ou son représentant sera en mesure de faire moduler à sa reprise du travail, le dit salarié, même s’il s’agit d’une période de basse activité, et ce jusqu’à retour à 0 du compteur. 
Dans l’éventualité où ce compteur ne serait pas revenu à 0 à la date de fin de la période de référence, l’Employeur ou son représentant pourra, par exception à la règle, prolonger de plusieurs semaines les périodes de modulation haute du dit salarié, jusqu’à son retour à 0, y compris au-delà de la date de fin de la période de référence. 

Activité partielle sur la période de décompte 
Lorsque, en cours de période de modulation, il apparait que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activités avant la fin de l’année de référence ; l’Employeur ou son représentant pourra, après consultation des représentants du personnel mettre en œuvre l’activité partielle.

. Aménagement du temps de travail pour le personnel à temps partiel
Il est convenu que le personnel à temps partiel est concerné par cette modulation dans le but de participer aux activités saisonnières de l’entreprise.
A la demande du directeur de l’entreprise et uniquement dans ce cas, les salariés à temps partiels peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle. Ainsi, les heures de travail effectif, réalisées par le salarié sur la période de référence au-delà du seuil annuel fixé par contrat de travail, constituent des heures complémentaires.
Leur rémunération sera majorée de 10% pour celles effectuées jusqu’à 10% de la durée annuelle contractuelle, et celles au-delà seront majorées de 25%. 
Les dispositions prévues dans l’Article 1 sont applicables aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.

Article 4-Personnel en forfait jours

Champ d'application
Les salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-56 et -57 du Code du Travail, sont :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le temps de travail de ces personnels est annualisé dans les conditions définies ci-dessous.
Leur durée du travail sera égale à la durée annuelle telle que définie à l'article 4.B du présent accord.
Les postes concernés seront ceux qui viendront à être créés et qui rempliront les conditions ci-dessus définies.

A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les salariés tel que défini aux articles II et III du présent accord.

Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 210 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 210 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Rémunération
La rémunération annuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par la Direction et chaque salarié concerné lors de sa mise en place (contrat de travail ou avenant à celui-ci), comprenant à minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire en découlant. 

Décompte des jours travaillés / non travaillés / modalités de prise des repos
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par Fredon NA. 

Fredon NA établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 210 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les salariés peuvent, par ailleurs, renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’Employeur ou son représentant, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales. La renonciation et par conséquent le paiement des jours de repos non pris doit être la résultante d’une demande écrite du supérieur hiérarchique direct du salarié et ne doit pas être la conséquence d’un défaut de gestion du salarié de ces repos. La Direction rappelle en outre que ce renoncement ne peut en aucun cas être considéré comme un mode de gestion normal et récurent des jours non travaillés.

Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

Temps de repos et déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, Fredon NA convoque au moins 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Article 5 - Suivi de l’Accord 

Une commission de suivi du présent accord se réunira à l’initiative de l’Employeur ou son représentant, 2 fois par an pour faire le point (en Mars et Octobre).
Cette commission sera composée des représentants des parties signataires :
La Direction de l’entreprise,
Les représentants du personnel titulaires, 

Cette commission sera compétente pour : 
Examiner les conséquences en termes d’emploi, de la réduction du temps de travail et formuler toute recommandation dans ce domaine, 
Veiller à la bonne application pratique de cet accord,
Contrôler le déroulement de l’annualisation de l’horaire, des paiements et / ou récupérations et le respect des limites hautes et basses fixées.   

En dehors de cette procédure, la Commission pourra se réunir si nécessaire à l’initiative de l’un ou l’autre.

En cas de difficulté dans l'application de l'accord, un des membres du Comité Economique et Social de la présente commission pourra saisir la Direction Départementale du Travail compétente.
Article 6 - Date d’effet de l’Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet ce jour.
Durant toute la durée de sa validité et pour les salariés qui le concernent, il se substitue totalement aux accords et usages en vigueur. Ces accords et usages cessent de produire leurs effets, définitivement. 
Il sera affiché dans l’entreprise afin d’être porté à la connaissance de tout salarié, chaque partie signataire en recevant un exemplaire original.
Article 7 - Durée – Révision – Dénonciation 

Si une modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur au moment de la signature de l’accord et concernant notamment le durée de travail, la répartition et la rémunération des heures supplémentaires, remet en cause un des éléments de l’accord, les parties signataires se réuniront afin d’examiner les conséquences de cette modification, ou d’établir si cet accord devra faire l’objet d’une nouvelle négociation (tout changement éventuel étant fait par voie d’avenant), ou encore s’il est caduc et qu’une nouvelle négociation doit être initiée par la partie la plus diligente.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord a été soumis à consultation du CSE préalablement à sa signature, lequel, en date du 15 novembre 2021 a émis un avis favorable à l’unanimité.  
Mandat a été donné par le CSE à Samantha LALANNE et Françoise BLAISE, titulaire CSE, pour signer le présent accord. 




Article 8 - Formalités de dépôts 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un dépôt par voie électronique sera fait sur le site dédié aux dépôts d’accord conclus en Entreprise. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend Fredon NA.  
De la même manière, la publicité du présent accord sera fait selon les nouvelles modalités légales en vigueur. 
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que requis par la loi.
Fait à Villenave d’Ornon, Le 7 décembre 2021.

Pour la Fredon Nouvelle Aquitaine :
Le Président,

Pour le CSE :