CONVENTION D’ENTREPRISE 
DU GROUPE xxxxxxxxxxxxxx



Entre les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles (il est précisé que les élus ont manifesté expressément le souhait de ne pas être mandaté par une organisation syndicale de salariés) :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Et

Les sociétés suivantes :

L’Entreprise XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

L’Entreprise XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
      


Ci-après dénommés « les parties »




Préambule

Afin d’adapter les nouvelles dispositions législatives et conventionnelles aux spécificités propres de l’entreprise dans un contexte de marché concurrentiel fort et afin de saisir l’opportunité accordée par le législateur de renforcer le dialogue social au plus près du terrain, les parties se sont rapprochées afin d’établir la présente convention d’entreprise.

Cet accord/convention permettra aux salariés et à la société d’exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice et à l’avant-garde de la concurrence qui est forte dans le domaine d’activité de la société.

Cette convention est établie notamment en application de l’Article L2254-2 pour les thèmes relevant de cet article ainsi qu’en application de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 et de toutes les dispositions légales permettant à l’accord d’entreprise d’être la source conventionnelle prioritaire.

Pour rappel et en application de l’article L 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Cette convention permettra de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

C’est en tenant compte de ces exigences qu’ont été conclues les présentes et ce, après des discussions loyales et sincères.
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif de quelque nature que ce soit portant sur les mêmes objets ou sur des objets similaires. Les points non traités par l’accord seront appliqués selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Pour l’application du III et du IV de l’article L 2254-2 du code du travail, le présent accord sera présenté à chaque salarié après l’accomplissement des formalités de dépôt. Une information sera également réalisée auprès de chaque responsable de service afin qu’ils disposent de toutes les informations nécessaires.

Les parties indiquent expressément que pour des raisons de confidentialité et du secret des affaires et professionnel, il sera demandé dans un acte distinct au moment du dépôt que le préambule ainsi que les pages 2 à 29 et leurs contenus soient rendus non visibles au sein de la base de données des accords d’entreprises.


































































Personnel soumis à une durée de travail horaire
Heures supplémentaires et durée de travail conventionnel
Champ d’application et définition

Les heures supplémentaires concernent les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail dans l’entreprise qui est de 35 heures pour les salariés en journée. Cette durée de travail s’impose à tous les salariés (sauf pour les salariés en équipes qui effectuent 33,60h en moyenne par cycle de 5 semaines) en application de l’Article L 2254-2 du Code du Travail.
 
En cas de modulation, la durée de travail est de 1 607 heures par an.

Pour rappel, les éventuels temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires.

Décompte et exécution des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. 
La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (Articles L 3121-29 et L. 3121-35 du Code du Travail).
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur.
Elles doivent en tout état de cause être autorisées par écrit par le supérieur hiérarchique.
L’employeur devant contrôler la charge de travail, s’assurer du respect des durées maximales de travail et du droit au repos de ses salariés et connaître en permanence quels sont les salariés présents sur le site, il pourra en cas d’exécution d’heures supplémentaires non sollicitées par lui procéder à l’application de sanctions disciplinaires vis-à-vis des salariés exécutant des heures supplémentaires sans l’accord express de leur hiérarchie. 

A l’inverse, le salarié doit réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. Son refus d’obéissance relèvera du droit disciplinaire.

L’employeur n’a pas à respecter un délai de prévenance pour la demande d’exécution des heures supplémentaires sauf dans le cas où l’exécution des heures supplémentaires amènerait le salarié à travailler un jour normalement non travaillé (par ex : heures supplémentaires un samedi pour un salarié qui travaille habituellement du lundi au vendredi). Dans ce cas, le délai de prévenance sera de 48h.

Les heures supplémentaires sont calculées dans l’entreprise sur le salaire de base. 

L’acquisition des heures supplémentaires se fait par demi-heure.

Contingent d’heures supplémentaires et octroi d’une contrepartie au repos au-delà du contingent

En application de l’Article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise visé par le présent accord est fixé à 220 heures par année civile et ce, afin de permettre à l’employeur de pouvoir répondre aux nécessités de l’entreprise et de permettre aux salariés concernés de pouvoir obtenir une rémunération supplémentaire. 
En outre, les parties acceptent le principe que les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un repos sous forme de contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 25 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné ci-avant.

L’employeur informe le salarié du nombre d’heures acquises via son bulletin de paye. 

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc. 
Les repos peuvent être pris pendant l’été (période du 1er juillet au 31 août) ou être accolés au congé annuel payé.
La ou le salarié fait sa demande en respectant les règles de gestion des congés payés en vigueur dans l’entreprise, en précisant la date et la durée du repos. 

L’employeur peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur propose au salarié une autre date pour la prise du repos qui doit se situer à l’intérieur d’un délai de 2 mois à compter de la date prévue initialement par la ou le salarié.

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l’employeur applique un ordre de priorité précis : 
1. les demandes déjà différées, 
2. la situation de famille, 
3. l’ancienneté dans l’entreprise.

Si le salarié ne demande pas à prendre sa contrepartie obligatoire en repos, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet. Dès lors que l’employeur a satisfait à cette obligation et que le salarié n’a toujours pas souhaité prendre son repos, celui-ci est définitivement perdu à l’issue du délai d’un an sauf si l’employeur est à l’origine de la non-prise du repos par le salarié.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos qu’il a acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.

Pour rappel, seules les heures supplémentaires rémunérées sous forme salariale impactent le contingent d’heures concerné par les présentes. Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos majorés n’impactent pas le contingent de 220 heures.

L’existence d’un contingent d’heures supplémentaires fixé à 220 heures ne prive pas les salariés de percevoir une majoration soit sous forme salariale soit sous forme de repos pour les heures supplémentaires effectuées en-deçà du contingent et ce, dans les conditions indiquées ci-après.

Heures supplémentaires, Heures à récupérer et Repos compensateur

L’entreprise a la possibilité de rémunérer les heures supplémentaires soit sous forme salariale, soit par l’octroi d’un repos ce que les parties acceptent expressément.


La rémunération sous forme salariale des heures supplémentaires est majorée de :
25 % pour les heures effectuées de la 36éme à la 43éme heures
50 % pour les heures suivantes

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base (hors primes, variables, etc).

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures au jour des présentes et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos, appelé heures à récupérer, majoré dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-avant.

Dans la mesure du possible et des moyens financiers de l’entreprise, cette dernière favorisera le paiement des heures supplémentaires sous forme de rémunération. Les salariés ne souhaitant pas de rémunération mais des récupérations en heures sous forme de repos devront en faire la demande express auprès du service des ressources humaines.

L’employeur informera les salariés concernés de l’état de leur compteur (acquis, pris, solde) 
via leur bulletin de paie ou par tous moyens y compris informatiques permettant au salarié de suivre son compteur d’heures à récupérer. 

La période de repos considérée en heures à récupérer est assimilée à un travail effectif pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Les repos peuvent être pris pendant l’été (période du 1er juillet au 31 août) ou être accolés au congé annuel payé. Le repos ne peut être inférieur à une demi-heure.
Cependant, lorsque le compteur d’heures à récupérer atteint 35h00, les heures supplémentaires au-delà seront systématiquement rémunérées.

La ou le salarié fait sa demande en respectant les règles de gestion des congés payés en vigueur dans l’entreprise, en précisant la date et la durée du repos. 

L’employeur peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur propose au salarié une autre date pour la prise du repos qui doit se situer à l’intérieur d’un délai de 2 mois à compter de la date prévue initialement par la ou le salarié.

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l’employeur applique un ordre de priorité précis : 
1. les demandes déjà différées, 
2. la situation de famille, 
3. l’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié a toujours la possibilité de demander à prendre ses repos compensateur équivalent sans respecter un délai de prévenance sous réserve d’avoir l’accord de l’employeur.

Si les nécessités du service l’exigent ou en fonction de l’activité de l’entreprise, l’employeur aura la faculté d’imposer la date de prise des repos compensateurs à la date de son choix dès lors que le salarié est informé au moins 15 jours francs avant la date choisie par l’employeur sauf cas de force majeur.

Si le salarié ne demande pas à prendre son repos compensateur équivalent l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet. Dès lors que l’employeur a satisfait à cette obligation et que le salarié n’a toujours pas souhaité prendre son repos, le repos compensateur équivalent lui sera rémunéré sous forme salariale. Le repos pris ou rémunéré ne peut être inférieur à une demi-heure.

Si les nécessités de préserver l’intérêt de l’entreprise l’exigent ou dans le cas d’une activité en sous-charge ou en baisse, l’employeur a la possibilité de faire prendre d’office les heures ou jours figurant dans le compteur de repos récupérable équivalent (ou de remplacement) et ce, avant la fin du délai d’un an sous réserve d’en informer le salarié concerné au moins 7 jours francs avant la date prévue pour la mise au repos.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de son repos récupérable qu’il a acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.

Durée de travail
Champ d’application

Les durées maximales indiquées ci-après s’appliquent aux salariés dont le calcul de la durée de travail se fait sur une base horaire.
Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise concerné par la présente convention est de 35 heures (sauf pour les salariés postés en équipes qui est de 33,60h en moyenne par cycle de 5 semaines)

Cette durée hebdomadaire n’interdit pas son dépassement dans les conditions indiquées ci-après.

Durée quotidienne maximale

En application de l’Article L 3121-19 du Code du Travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut être portée jusqu’à 12 heures.

Dans les autres cas, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.

Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.

Durée maximale hebdomadaire moyenne

Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 46h en application de l’Article L 3121-23 du Code du Travail et des présentes.
Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.


Durée maximale hebdomadaire absolue

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 h en application de l’Article L 3121-20 du Code du Travail.

En application de l’Article L 3121-21 du Code du Travail, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par la DREETS, sans pouvoir porter à plus de 60 h par semaine la durée du travail.
La demande doit être adressée à la DREETS, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et pour la durée pour celles-ci, et accompagnée de l’avis du CSE. Son silence vaut acceptation après un délai de 30 jours (Décret 2014-1290 du 23 octobre 2014, JO 1er novembre).

Temps de trajet/temps de déplacement professionnel
Champ d’application et définition

Ces dispositions concernent les salariés non cadres.

En application de l’Article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de trajet dans le cadre de voyages internationaux suit le même principe : L’hôtel est considéré comme domicile et le temps passé dans les transports y compris aériens pour se rendre à l’hôtel est du temps de trajet dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles.

Dans tous les cas, le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de trajet des représentants du personnel (RP), effectué, pendant l'horaire normal de travail, pour l’exécution des fonctions représentatives, est à déduire du crédit d'heures de délégation comme l’indique la Jurisprudence.

Rémunération du temps trajet et des déplacements professionnels

Il est alloué en cas de temps de trajet excessif la rémunération ou le repos suivant :
100% ou la totalité du temps de trajet excessif sera soit payé au salarié soit intégré dans un compteur d’heures à récupérer. Ces temps de trajet ne seront pas majorés et ne sont pas considéré comme du temps de travail effectif.

Sera considéré comme temps de trajet excessif un temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel réalisé par le collaborateur. Ne sont pas pris en compte les aléas liés au transport (embouteillages, climat, perturbations des transports publics etc) qui ne pourront ouvrir droit à indemnisation. 
Les horaires de travail et les pauses
Champ d’application

Hormis pour le paragraphe 1.4.2 qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les dispositions relatives aux horaires de travail au sein de l’entreprise ne concernent que les salariés dont la durée du temps de travail est décomptée suivant un calcul horaire. 

Interdiction du travail « personnel » sur le lieu de travail

Afin de se conformer à la législation en vigueur, aucun salarié quel qu’il soit ne peut exercer de tâches professionnelles à titre privé pour son compte ou pour le compte d’un tiers sur le lieu de travail que ce soit avant la prise de poste, pendant le travail ou après. 

Lors des pauses, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles sans être la disposition de l’entreprise mais celles-ci ne doivent en aucun cas utiliser les moyens, machines, outils de l’entreprise.

Horaires de travail 

Les horaires de travail du personnel administratif et du personnel (services connexes) de production non posté sont les suivants : 
08h30 -12h00
13h30-17h00

Les horaires de travail des salariés en équipes/travailleurs postés sont les suivants :

04h00-12h00 pour le poste du matin
12h00-20h00 pour le poste d’après-midi
20h00-04h00 pour le poste de nuit

Ces horaires ou l’organisation des équipes ou du type de roulement pourront être modifiés par l’employeur suivant les nécessités de l’entreprise. Dès lors que la modification concerne de manière identique un groupe de salariés concernés, les élus devrons être impérativement consultés avant toutes modifications d’horaires.
Travail de nuit
Champ d’application et définition

Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit au sein de l’entreprise.

Les salariés concernés par le travail de nuit concernent uniquement les salariés affectés aux activités liées au processus de fabrication, de production, de maintenance, de logistique, de la qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.
Les dispositions indiquées ci-après ne concernent que les salariés dont la durée de travail est calculée sur une base horaire. 

Le travail de nuit est celui effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant obligatoirement l'intervalle entre minuit et 5 heures.

La plage horaire de recours est déterminée au sein de l’entreprise. Le travail de nuit au sein de l’entreprise s’entend comme tout travail effectué entre 21h00 et 06h00.

Un travail de nuit est considéré comme exceptionnel dès lors que le salarié travaille sur la plage horaire de nuit en tout ou partie une seule fois par an. Au-delà, le travail de nuit ne sera pas considéré comme exceptionnel. Un salarié travaillant la nuit n’est pas forcément un travailleur de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures
ou celui effectuant au moins 270 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures

Durée de travail et dépassement

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit (hors éventuelles équipes de suppléance) ne peut excéder 8 heures.

Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :
pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié;
pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production

En cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut également autoriser le dépassement de cette durée après avis du CSE.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de temps de travail.

Contreparties au travail de nuit applicables au sein de l’entreprise

Les présentes fixent les contreparties relatives au travail de nuit.

Les salariés travaillant de manière non exceptionnelle de nuit acquerront du repos compensateur égal à 2 % du total des heures de nuit effectivement travaillées entre 21h et 06h00 qu’ils soient en équipes alternantes ou non.

Concernant l’indemnité de panier de nuit, elle est fixée à 7 €.

Il est également mis en place un panier de jour d’un montant de 5 € pour les salariés postés en équipes ou de jour et effectuant un travail de 7h consécutives. 

Le montant des paniers sera systématiquement réévalué lors du renouvellement de l’accord d’entreprise.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien de la contrepartie au repos indiquée ci-avant.

Le travail de nuit ne doit pas affecter les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit de représentation du personnel du travailleur de nuit.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale en application des dispositions légales en vigueur.

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans la même entreprise ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans la même entreprise ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans la même entreprise, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée ni la perte de la contrepartie en repos. 

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans la même entreprise, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans une autre entreprise de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. 

Télétravail et souplesse horaire

Ce point concerne les salariés cadres de l’entreprise.

Le présent accord est mis en place en application de l’Article L 1222-9 du Code de Travail. 
Pour rappel le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Une demande de passage en télétravail à titre exceptionnel et non abusif pourra être réalisé par un salarié sous couvert de l’autorisation de son responsable hiérarchique et/ou la direction. Elle devra faire l’objet d’une demande formalisée via notre logiciel de gestion des temps. Par conséquent, l’acceptation du responsable hiérarchique en amont du télétravail demandé est indispensable.
 
Il est rappelé qu’il n’y a pas de droit au télétravail, l’accord des 2 parties est nécessaire.
Dans le cas où le poste ne serait pas éligible à un mode d’organisation en télétravail, l’employeur pourra simplement opposer cette incompatibilité pour motiver son refus.

Dans le cas où le poste serait éligible à un mode d’organisation en télétravail, l’employeur pourra invoquer le ou les motifs suivants qui peuvent selon les cas se combiner ou non : 
Les risques liés au télétravail sont plus importants pour le salarié concerné que les bénéfices,
Difficultés pour l’employeur d’exercer son contrôle sur l’activité du salarié,
En cas de demande pendant une période d’épidémie : Toutes les mesures d’hygiène et de sécurité ont été prises sur site. Le fait que le salarié ne prenne pas les transports en commun peut également être invoqué,
Nécessité de protéger les données de l’entreprises qui sont trop sensibles pour être traitées par le salarié à son domicile (RGPD, secret des affaires, commercial),
Les nécessités et/ou l’intérêt de l’entreprise, 
L’incompatibilité totale ou partielle des tâches et/ou fonctions et/ou responsabilités du salarié avec le télétravail….

Le salarié devra respecter les horaires de travail qui lui sont impartis, les durées maximales de travail prévues par le Code du Travail ainsi que l’article 3 de ce présent accord d’entreprise.

Le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique le décompte des heures travaillées, étant précisé qu’avant toute exécution d’heure(s) supplémentaire(s), le salarié devra avoir eu l’accord écrit et préalable de son supérieur hiérarchique. Le non-respect de ce principe pourra être sanctionné. 

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits que les autres salariés pour un passage en télétravail. Pour favoriser la réalisation de leur projet professionnel et/ou pour faciliter leur accès à un emploi durable, il pourra être fait application de l’Article L 5213-16 du Code du Travail dans le cadre d’une mission en télétravail. 

En dehors des heures de travail, le salarié n’a pas l’autorisation d’utiliser les équipements/outils informatiques et/ou les services de communication électronique de l’entreprise hors cas exceptionnel d’urgence et sous peine de sanction. Le salarié devra s’assurer que l’utilisation de l’internet à domicile se réalise avec le maximum de sécurité possible (mise à jour des logiciels, mot de passe complexe sur la box wifi, accès interdit aux données de l’entreprise pour les tiers pouvant se rendre au domicile du salarié notamment, sécurisation du domicile)

Il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Au même titre que la gestion du télétravail, des souplesses d’horaires pourront être autorisées en fonction des besoins au cas par cas sous couvert de l’autorisation du responsable hiérarchique. 

Droit à la déconnexion 

Le présent article définit de la manière la plus simple et réaliste possible les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise.
Il constitue un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Champ d’application

Ce point est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.

Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension du contrat de travail sont également concernées. 

Les cas d’urgence exceptionnels sont les suivants :
Demande liée aux impératifs liés à des risques physiques, des atteintes possibles à la sécurité des personnes, problème grave informatique/physique et/ou de maintenance, ces points pouvant impacter de manière négative l’entreprise et/ou ses équipes
Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par ex : demande de mot de passe ou de code d’accès qui ne peuvent être obtenus en l’absence du salarié concerné)
Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’entreprise 

Dans un délai de 36 mois à compter de la mise en application de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques et de formation en interne ou en externe le cas échéant. 

Congés Payés
Dispositions générales applicables   

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche sous réserve de l’accord de l’employeur sur la date de prise de congé.

Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L 1225-17 du Code du Travail ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L 1225-37 du Code du Travail ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.

Le salarié a droit à un congé de 2.083 jours par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du Travail ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du Travail ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La 5e semaine ne peut pas être accolée au congé principal, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Aucun autre congé payé supplémentaire n’est applicable dans l’entreprise quelle que soit la situation ou le statut du salarié sauf le congé de fractionnement selon la législation en vigueur et le congé pour ancienneté : 
1 jour de congé supplémentaire pour tout salarié ayant entre 16 et 19 ans d’ancienneté 
2 jours de congé supplémentaire pour tout salarié ayant entre 20 ans et 29 ans d’ancienneté
3 jours de congé supplémentaire à partir de 30 ans d’ancienneté
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, chaque responsable et valideur s’efforcera de prendre en compte les demandes individuelles des salariés sous leur responsabilité tout en tenant des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
 
Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Le non-respect des dates de congé pourra être sanctionné par l’employeur. Ce point sera rappelé dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Les congés payés ouverts et disponibles à la prise qui ne sont pas pris sont perdus sauf accord contraire et écrit de l’employeur.

La période de référence pour l’acquisition et la pose des congés payés correspond à l’année civile soit du 01/01/N au 31/12/N.
Règles de décompte pour les salariés en 5x8

La règle de décompte est la même pour l’ensemble des salariés à savoir 1 semaine de vacances = 5 jours ouvrés. 

Pour mémoire, légalement le premier jour décompté est le premier jour d’absence où le salarié aurait dû travailler. Sur chaque semaine complète prise, 5 de CP sont donc décomptés. 

Si le début du congé débute en milieu de semaine il faudra regarder si le repos a déjà été donné : si tel est le cas, il faudra compter tous les jours restant de la semaine.
En revanche, si le congé n’a pas encore été donné le jour du départ, il faudra compter chaque journée restante de la semaine moins 2 (représentant le jour de repos). 

Par exception à la règle rappelée ci-dessus pour mémoire, les congés des personnes travaillant en 5*8 seront décomptés au réel des jours travaillés selon le calendrier « Organisation du pôle production » qui est remis annuellement à chacun des salariés, y compris les jours fériés et les jours fériés pour fermeture annuelle de la production sur décision de la direction soit, dans ce dernier cas, les 25 décembre et 01 janvier ou tout autre période de fermeture qui pourrait intervenir selon les besoins de l’entreprise.   

Afin de maintenir une harmonisation des effectifs par équipe, un effectif maximum de salariés absents a été défini pour le personnel 5*8 :
	3 collaborateurs sur un même cycle (hors période estivale)
	5 collaborateurs sur un même cycle (juillet/août)


Ordre des départs en congés

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ils pourront néanmoins être pris à d’autres moments sous réserve de respecter à minima la période indiquée ci-avant. Les congés dans tous les cas devront être pris avant la fin de la période de référence applicable.

L'employeur fixe en concertation avec le CSE la date de fermeture annuelle dès la première réunion CSE de l’année. Par conséquent, la période de prise de congés relatifs à la fermeture annuelle est mentionnée dans le premier procès-verbal de l’année.

Les congés payés hors fermeture annuelle sont validés par le responsable de service en concertation avec les salariés de chaque service concerné.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins de 15 jours francs avant la date de départ prévue.

L’employeur a également la faculté de ne pas donner suite à des demandes particulières ou individuelles d’un ou plusieurs salariés concernant la date de départ en congés. Il n’aura pas à justifier de son refus.
Gestion et organisation des congés

Les demandes de congés payés doivent être réalisées au plus tard 7 jours ouvrables avant la date ou la période souhaitée sauf cas particuliers sous présentation d’un justificatif. Ces cas particuliers sont : évènement familial, enfant malade, collaborateur malade.

Les demandes de congés payés liées aux congés estivaux, soit pour la période du 01/05/N au 31/10/N, doivent être réalisées auprès de son responsable hiérarchique avant le 31/03/N. après cette date, les demandes ne seront plus prioritaires.
En contrepartie, les managers s’engagent à faire un retour à chaque collaborateur avant le 15/04/N.

RTT

La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.
Les salariés cadres bénéficieront de 10 jours de repos supplémentaires (RTT) par année civile. L’acquisition est de 1 jour par mois de présence effective à l’exception des mois d’août et décembre.

La gestion de ces temps de repos est identique à celle des congés payés, précisée en article 4 de ce présent accord.
Le salarié qui bénéficie d'une journée ou demi-journée de RTT est rémunéré. Son salaire est maintenu dans les conditions habituelles.

Primes d’habillage-déshabillage et de douche
Champ d’application

Le présent article concerne les salariés dont le port d’une tenue de travail est obligatoire pour l’exercice de leurs fonctions et dont l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

L’habillage doit être réalisé de façon à être présent 10 minutes avant la prise de poste pour passation des consignes. Le déshabillage et la douche devront être effectués sur la fin du temps de travail après passation des consignes.

Concernant la prime de douche, sa rémunération n’est pas subordonnée à la preuve par les salariés concernés de la prise effective de douches. Il suffit que les travaux effectués le nécessitent.

En conséquence, tous les salariés devant porter une tenue de travail rendue nécessaire pour l’exercice de leurs fonctions et s’habillant/se déshabillant sur le lieu de travail percevront la prime de douche même si la prise de douche au sein de l’entreprise n’est pas effective.

La douche doit être prise après la fin du poste.
Contrepartie sous forme salariale

Il est versé pour le temps d’habillage avant la prise de poste la somme de 0,50 euro brut.
Il est versé pour le temps de déshabillage après la prise de poste la somme de 0,50 euro brut.
Il est versé pour le temps de douche en dehors du temps de travail la somme de 0,50 euro brut

Soit 1,50 euros brut par jour par salarié concerné.

Période d’essais

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent selon l’Article L 1221-20 du Code du Travail.

Les parties signataires se sont en conséquence rapprochées afin d’adapter les dispositions conventionnelles relatives à la période d’essai et à son renouvellement aux spécificités de l’entreprise et aux attentes des salariés concernés et ce, tant pour les salariés qui peuvent avoir besoin de plus de temps pour constater si l’emploi correspond à leurs attentes et tant pour l’entreprise qui pourra recruter plus sereinement ses salariés et les évaluer sur une durée plus adéquate qui, si elles étaient plus courtes, pourraient entraîner une rupture de la période d’essai en cas de doute de l’employeur sur les capacités professionnelles du salarié. Les présentes permettront de lever ce doute afin que l’employeur puisse prendre sa décision sur la base d’une période de travail raisonnable.

Selon l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. 

Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables concernant les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail.

L’Ordonnance précise que les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Durée des périodes d’essai et de leur éventuel renouvellement

2 mois pour les salariés aux coefficients 700 à 750, renouvelable pour une période de 2 mois
3 mois pour les salariés aux coefficients 800 à 830, renouvelable pour une période de 3 mois
4 mois pour les salariés aux coefficients 900 à 940 (Cadres), renouvelable pour une période de 4 mois.
Garanties et Conditions du renouvellement 
Sur les Garanties (identiques à celles de la Branche au jour de la signature des présentes)

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée par l'article L. 1242-10 du code du travail.

Néanmoins, la durée de la période d'essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l'article L. 1221-24 qu'il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l'issue du stage.

La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai de décaler d'autant la date de fin de cette dernière.

Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat, sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous) et sans être obligé de motiver sa décision.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées et tous les éléments liés à l'activité réalisée par le salarié seront rémunérés. En outre toute journée commencée sera payée intégralement.

Lorsque l'employeur rompt le contrat après 1 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.

Conditions de renouvellement

La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail.

Le renouvellement n'est pas automatique et est subordonné à l'accord exprès des deux parties, au cours (et non lors de la conclusion du contrat), de la période d'essai initiale et au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.

Préavis de licenciement

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise hors spécificité de l’Article b.

Dispositions de droit commun
Afin d’uniformiser les préavis applicables en cas de licenciement, il est fait application de l’Article L 1234-1 du Code du Travail.

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié (cadre ou non cadre) a droit :

1)  à un préavis de 1 semaine dès lors que le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté de service continus au sein de l’entreprise

2) à un préavis de 1 mois s’il a entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté de service continus au sein de l’entreprise

3) 2 mois s’il a au moins 2 ans d’ancienneté de service continus dans l’entreprise

Dispositions spécifiques pour les travailleur reconnus comme handicapés

En cas de licenciement d’un salarié reconnu comme handicapé, la durée du préavis de licenciement indiqué ci-avant est doublée sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Dispositions communes aux licenciements et démissions
Enfin, il est précisé qu’aucune heure de recherche d’emploi n’est due aux salariés quelles que soit leur situation ou statut que ce soit dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement.

Définition et prise en compte de l’ancienneté

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Pour rappel, aucune définition de l’ancienneté n’existe dans le Code du Travail.

L’ancienneté est définie comme la période d'emploi d'un salarié commençant à son entrée en fonction dans l'entreprise et se terminant à la fin de son contrat de travail.

Lors du calcul de l'ancienneté du salarié, certaines périodes de suspension du contrat de travail pourront réduire l'ancienneté, d'autres n'auront pas d'incidence sur son calcul.
Seules les périodes d’absences assimilées de manière expresse par des dispositions légales ou réglementaires à du temps de travail effectif pour l’ancienneté seront prises en compte pour cette dernière et ce, à l’exclusion de toute source d’origine conventionnelle. 
L'ancienneté est à différencier du travail effectif qui est utilisé pour calculer le temps de travail du salarié. L'ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié et non selon le nombre d'heures de travail

En application de l’Article L 3123-5 du Code du Travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Indemnité de licenciement

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

En application de l’Article L 1234-11 du Code du Travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du Travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L'indemnité de licenciement au sein de la société ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ;
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;

Les présentes dispositions seront la norme dans l’entreprise concernant l’indemnité de licenciement. Tout renvoi quelle qu’en soit la source (sauf source légale ou réglementaire) pour le calcul d’une autre indemnité, à une indemnité conventionnelle n’est pas applicable au sein de l’entreprise concernée par le présent accord. 

Mesures pour la réduction de l’absentéisme 

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La société continuera à pratiquer la subrogation à compter de la mise en application de l’accord.

Les parties s’accordent pour constater que l’absentéisme peut avoir des répercussions négatives importantes pour l’entreprise et la collectivité des salariés. L’absentéisme a un coût financier élevé lié à la formation des remplaçants, au recours aux intérimaires, etc.
Il réduit la performance (désorganisation interne)
Il induit quelques fois une surcharge de travail pour les équipes, voire des heures supplémentaires (surtout si un remplaçant n'est pas trouvé aussitôt),
Afin de diminuer ces impacts négatifs au sein de l’entreprise et pour les équipes, les parties se sont accordées sur les points suivants :

Délai de carence

Tout arrêt de travail (hors arrêt lié à un accident de travail ou à une maladie professionnelle) sera soumis à un délai de carence de 3 jours au cours duquel le salarié ne percevra pas d’indemnités de la part de l’employeur et ce quel que soit le statut du salarié (cadre ou non cadre).  
Si aucun arrêt maladie sur les 5 dernières années n’a été prescrit, au jour de l’arrêt, la carence ne s’appliquera pas au 1er arrêt. 


Conditions d’indemnisation en cas d’arrêt de travail toutes causes (d’origine professionnelle ou non)
Pour percevoir les indemnités complémentaires, il faut remplir toutes les conditions suivantes :

- justifier d'au moins une année d'ancienneté (calculée à partir de votre premier jour d'absence),
- avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures,
- bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale,
- être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

Il est précisé qu’en cas d’accident de travail, le 1er jour de l’arrêt est rémunéré quelle que soit l’ancienneté. 

L’indemnisation est fixée comme suit 


Si le salarié a bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.


Assiduité des non cadres

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés non cadre de l’entreprise.

Il est versé une prime d’assiduité aux salariés non-cadres qui sont présents du 1e de chaque mois au dernier jour du mois (il n’est pas tenu compte des week ends, congés payés, congés pour évènements familiaux etc). En revanche toutes les autres absences auront la même conséquence (arrêts de travail, mise à pied, absences injustifiées, grèves etc). 

Toute absence même d’une journée au cours du moins entraînera la perte de la prime pour tout le mois.
Cependant, la prime d’assiduité sera maintenue pour les collaborateurs victimes d’un arrêt de travail suite à un accident de travail causé par un tiers.

La prime d’assiduité est de 75 €/mois pour les salariés au coefficient 700 à 750.
Elle est de 85 €/mois pour les salariés au coefficient d’empli de 800 à 830.

Les primes d’assiduité non versées aux salariés qui ont été absents sont reversées dans une cagnotte.
La règle de redistribution est la suivante :  reversement sur le salaire de janvier ou février de l’année suivante aux collaborateurs non cadres n’ayant eu aucune absence induisant une retenue sur le versement au cours des 12 derniers mois précédent le 1er janvier de chaque année et présent du 1er jour au dernier jour travaillé de ces 12 derniers mois et arrondie à la dizaine ou demie-dizaine supérieure. 

Les salariés bénéficiaires doivent être dans l’effectif au 1er janvier de chaque année pour en bénéficier. Aucun prorata ou versement n’est prévue en cas de départ en cours d’année ou avant cette échéance. 

Majoration du travail les jours fériés et dimanches

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La rémunération des heures de travail effectuées par les salariés les jours fériés est majorée de 100 %.

Les heures de travail le dimanche sont majorées de 75 %.

En cas de jour férié tombant un dimanche, les heures de travail seront majorées de 120% 

Seules les heures de travail tombant le dimanche ou les jours fériés sont majorées.

Les salariés volontaires pour travailler le 1er mai seront rémunérés à 200 %, étant ici précisé que les 200 % s’appliqueront sur l’ensemble des postes entiers soit du 30 avril 20h00 au 02 mai 04h00.

Prime d’ancienneté

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La prime d’ancienneté prévue par la CCN de la Plasturgie est supprimée pour les salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté.

Cette disposition sera applicable à toute embauche à compter de la date d’application de l’accord.

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 1 % du salaire de base par année d'ancienneté à compter de 3 ans d’ancienneté soit 36 mois révolus. Exemple : A 3 années d’ancienneté, le salarié bénéficiera d’une prime d’ancienneté égale 3 % de son salaire de base. A 7 ans, ce sera 7%, à 11 ans 11% etc
Le calcul de la prime est plafonné à 15 ans d’ancienneté soit 15 %.
Astreinte et compensation

Afin d’améliorer le niveau de performance de l’entreprise durant le week-end, la mise en place d’une organisation de l’activité comportant des astreintes peut s’avérer utile.
Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre des périodes d’astreintes au sein de la société.
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel technique de maintenance et de production. Les salariés volontaires seront prioritaires pour effectuer des astreintes.

Définitions

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le salarié a dès lors l’obligation de rester joignable et d’intervenir afin d’éviter l’interruption du ou des services en cas d’incidents ou de pannes ou à l’occasion d’une demande commerciale et/ou technique non prévue, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement, soit pour y répondre.
L’astreinte intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail du salarié.
En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel.
En cas d’intervention sur site pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre à l’usine et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention.
La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, est considérée comme un temps de travail effectif.

Organisation

Il est précisé ici le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Tout salarié peut être soumis à l’astreinte sur décision de l’employeur, cependant il sera fait appel en priorité aux salariés qui se seront manifestés auprès des responsables de services pour être candidat prioritaire à l’exécution de l’astreinte. 

Pendant la période d’astreinte, le salarié concerné s’engage à demeurer à son domicile ou à proximité immédiate afin d'être en mesure :

de répondre aux appels téléphoniques et/ou aux mails de d’un responsable direct ou indirect

et/ou d'intervenir pendant un temps donné qui constitue un travail effectif et décompté et payé comme tel.


Les périodes d’astreinte seront fixées et organisées suivant un planning détaillé. 
Ce planning sera notifié par écrit aux salariés concernés au moins 5 jours ouvrés avant chaque période d’astreinte sauf circonstances exceptionnelles mais sous réserve, alors, du respect d’un délai minimum obligatoire de notification d’un jour franc à l’avance.

En contrepartie du temps passé en période d’astreinte, les salariés concernés percevront : 
30 € brut pour 8h d’astreinte à laquelle s’ajoutera une indemnité de rappel du lundi au samedi de 15 €, 30 € pour un rappel le dimanche ou un jour férié.

Les heures d’intervention seront indemnisées de la façon suivante : 
	Avant 21h00 du lundi au samedi : majoration 125 %
	Après 21h00 du lundi au samedi : majoration 200 %
	Les dimanches et jours fériés : majoration 200 %

Aucune autre indemnité de rappel ne sera en vigueur dans l’entreprise.

Il sera également procédé à l’indemnisation des km aller/retour sur la base du barème fiscal si utilisation du véhicule personnel, sachant que le temps de trajet sera assimilé à du travail effectif.

À la fin de chaque mois, la société remettra un document récapitulatif du temps mensuel passé par les salariés concernés en astreinte au cours du mois concerné et de la contrepartie dont ils auront bénéficié. 

Jours de formation hors temps de travail

Ce point s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les jours de formation arrêtés à 2 par années civiles restent hors temps de travail.

Congés pour enfant hospitalisé

Tout salarié, quel que soit son ancienneté bénéficie de 2 jours rémunérés par année civile en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 décembre de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Prime fidélité à l’entreprise

Afin de récompenser les salariés partant en retraite et qui ont consacré une partie importante de leur vie professionnelle à l’entreprise, il est institué une prime dite de « Fidélité à l’entreprise ».

A l’indemnité de départ à la retraite, il est ajouté :
	Pour un(e) salarié(e) ayant entre 10 et 19 ans d’ancienneté : 1 000 € bruts
	Pour un(e) salarié(e) ayant entre 20 et 29 ans d’ancienneté : 1 500 € bruts
Pour un(e) salarié(e) ayant plus de 30 ans d’ancienneté : 2 000 € bruts

Indemnité de transport

Il est prévu une prise en charge par l’employeur sous forme de compensation versée aux salariés, des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène qu’ils engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Le montant sera limité à 200 € nets maximum par an.

Les conditions sont les suivantes : 
- L’indemnité bénéficie à l’ensemble des salariés qui doivent prendre leur véhicule thermique ou électrique pour se rendre sur le lieu de travail. 
- L’utilisation d’un véhicule personnel par le salarié est indispensable en raison des horaires de travail.

Le salarié n’est pas éligible à l’indemnité si :
- le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service),
- le salarié est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction),
- si l’employeur assure gratuitement le transport du salarié.

Le bénéfice de cette indemnité ne peut être cumulé avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.
L’indemnité n’est pas incluse notamment dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie ainsi que de l’indemnité de congés payés.

L’indemnité n’est pas versée les jours où le salarié ne travaille pas et le montant mensuel est proratisé en cas d’absence du salarié hors absences légales. L’indemnité sera donc calculée individuellement en fonction du planning de chaque salarié.

Cette indemnité sera versée en janvier N+1 au titre de l’année précédente.
Les dispositions de la ccn plasturgie et de toute ccn inopposables à l’entreprise

Les dispositions relatives à la CPPNI et notamment ses modalités de saisine (commissions classifications etc) ne sont pas opposables à l’entreprise ou applicables dans celle-ci.
Les dispositions de l’Avenant du 1er juillet 1967 relatif au personnel relevant de la construction et de l'installation de matériels industriels en plastiques ne sont pas opposables à l’entreprise ou applicables dans celle-ci.
Les dispositions des accords de branche conclus antérieurement ou postérieurement aux présentes sont inopposables/inapplicables à l’entreprise sur tous les thèmes relevant de l’article L 2253-3 du code du travail (bloc 3) contenus dans ces accords de branche (par ex : primes, majorations, congés conventionnels, indemnités, etc).

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Lorsque l'accord arrive à expiration, l'accord cesse de produire ses effets.
L’accord prendra effet au 1er juin 2023.
 Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel pour information.

Adhésion et application de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.

Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

Révision de l'accord

En application de l’Article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision des présentes:

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
En application de l’Article L 2261-8 du Code du Travail, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du Travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu pour une durée de 5 ans ne peut être dénoncé.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Normandie et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Rouen.





Fait le Cany-Barville, le 26/05/2023



Signature pour l’employeur	Signatures des membres titulaires du CSE