ACCORD
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GLOBAL EXAM dont le siège social est situé 134 rue Legendre, 75017 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de SIRET 795 246 396 00019, représentée par XXXXXXX, dûment habilité à cet effet.

*ci-après dénommée « l’Entreprise » ou la « Société » 
D’une part,

ET :

Les membres élus de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de la Société Global Exam représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,
ci-après désignés les « Elus »
D’autre part,


Il a été exposé et convenu ce qui suit :


Dans le cadre du développement de ses activités et, corrélativement, de son effectif, la Direction de la Société GLOBAL EXAM a initié des réflexions sur la durée du travail applicable aux salariés de l’entreprise et sur son éventuelle évolution.

Lors de cette étude, il est notamment apparu que les stipulations applicables à la Société en l’état de son activité principale au jour de la signature du présent accord d’entreprise n’étaient plus adaptées à l’organisation du travail et de l’activité de la Société, notamment en ce qu’elle ne permettait pas la mise en place efficace de conventions individuelles de forfaits annuels en jours de travail.

La Société a alors souhaité procéder à la définition de modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail adaptées aux spécificités de son modèle d’entreprise et à même de l’accompagner efficacement dans son développement, conformément aux aspirations de son personnel.

Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs des salariés, quelles que soient leurs missions et responsabilités, tout en assurant un service optimal à l’égard de la clientèle et des partenaires de la Société.

Corollaire essentiel de cette démarche, il a également été convenu de définir les modalités de mise en place, au sein de la Société, du droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale des salariés, notamment de ceux bénéficiant d’une durée du travail calculée selon un forfait annuel en jours de travail.

Ce faisant, le présent accord, sans revenir sur les autres points du statut collectif applicables au sein de la Société et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés et efficaces afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.
A cette fin, il est notamment fait application des principes posés par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 quant au droit à la déconnexion des salariés.

Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Il a pour objet d'organiser le travail au sein de la Société GLOBAL EXAM au moyen de la mise en place d’un forfait annuel de jours de travail et se substitue à tous les accords antérieurs ayant pu exister sur le forfait jours et qui se trouvent de facto dénoncés.


Article 1. - Les catégories de collaborateurs concernés par le décompte annuel de la durée du travail en jours 


Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année : 
•	les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent,
•	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À titre indicatif, sont compris dans le champ du présent titre les salariés exerçant des fonctions à un niveau de coefficient égal ou supérieur à la position (1.2) de la classification des cadres au regard de la classification conventionnelle de la Convention Collective Nationale Syntec.


Article 2 – Acceptation écrite du collaborateur

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait précise notamment :
•	le nombre de jours travaillés ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ; 
•	le montant de la rémunération du collaborateur ;
•	le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 3 – Congés payés annuels 

Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er mai de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

La Société s'engage à tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.

De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires.


Article 4 – Durée annuelle du travail 

Le nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre et ce à compter du 1er janvier 2022. 

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant effectué une année complète d’activité.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail.


Le nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante en cas d’année complète:

Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 jours calendaires les années bissextiles) déduction faite :
- du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches / dimanches et lundis),
- du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
- du nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés),
- du nombre de 218 jours travaillés,
= Nombre de jours de repos par année civile.

Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés pour événements familiaux, etc.) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. 
Jusqu’à la moitié des journées ou demi-journées de repos est fixée par la Direction en observant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Les autres journées ou demi-journées de repos sont fixés par le salarié en observant un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.


Situations particulières

1/ Embauche ou départ en cours de période de référence 

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 218 jours de travail ainsi que le nombre de jours de repos correspondant sont calculés à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemple pour une année non bissextile : un salarié débute le 1er avril. Il y a 275 jours calendaires du 1er avril au 31 décembre. Le forfait jours pour la 1ère année incomplète s’élève à : 275 x 218 / 365 = 164 jours.

2/ Absences au cours de la période 

Les absences ou congés d’une ou plusieurs journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.

Ainsi, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail) au cours de la période de référence, c’est-à-dire au cours de l’année civile, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total à l’employeur sur l’ensemble de la période de référence.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait.

3/ Forfait en jours « réduit » 

Des forfaits annuels en jours réduits pourront être conclus individuellement avec les salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié en forfait annuel en jours dans l’organisation de son travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront en cas de forfait en jours réduit fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.

Il est rappelé que conformément aux dispositions applicables, le forfait jours réduit  n’est pas constitutif d’un travail à temps partiel et n’entraîne donc pas l’application des règles spécifiques en la matière.


Article 5 – Engagement d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur en forfait annuel en jours et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société GLOBAL EXAM et que l’organisation autonome par le collaborateur en forfait annuel en jours de son emploi du temps soient proportionnés.

La Société GLOBAL EXAM réaffirme ainsi son engagement de faire respecter les temps et durées de repos quotidien et hebdomadaire et de permettre la prise effective par les collaborateurs concernés de leurs jours de réduction du temps de travail et de leurs jours de congés payés.

Il est également préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.

Article 6 – Organisation du travail

Les cadres concernés :
déterminent leur propre durée du travail,
fixent leurs jours de travail (ou demi-journées) du lundi au vendredi sauf situation particulière.

Ils fixent ainsi de manière autonome leur emploi du temps en fonction du travail qui leur est confié et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le collaborateur informera préalablement son manager de toute prise de repos.

Celui-ci ne pourra les refuser que pour des raisons liées à la bonne exécution du service.


Article 7 - Modalités de décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Dans le cadre de leur forfait annuel en jours, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions en vigueur de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

La Société GLOBAL EXAM établit ainsi un document de contrôle par période mensuelle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées non travaillées. 

A cet effet, le salarié renseignera sur le logiciel interne de planification des temps en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées non travaillées.
Les jours non travaillés devront être qualifiés en tant que :
-	repos hebdomadaire, 
-	congés payés,
-	congés conventionnels,
-	jours fériés chômés,
-	repos liés au forfait,
-	congé sans solde
-             repos compensateur

Cette déclaration informatique réalisée par le salarié en forfait annuel en jours sera ensuite vérifiée pour approbation par son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, le planning mensuel fait état des jours et demi-journées effectivement travaillés, des jours de repos et des absences autorisées mensuellement (congés payés, congés pour événements familiaux, etc.).
Un récapitulatif du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence (période du 1er juin au 31 mai), du nombre de congés payés restants et du nombre de jours de repos supplémentaires restants est également accessible.

Un planning annuel correspondant à la période de référence du forfait en jours faisant état du nombre de jours travaillés par chaque salarié concerné depuis le début de période de référence (période du 1er juin au 31 mai) est également accessible.

Le collaborateur concerné a accès à l’outil de gestion des temps et de la paie via son compte personnel salarié et peut prendre connaissance et attester de la conformité des informations et donc du respect des conditions et modalités de réalisation de la convention de forfait annuel en jours.

Une fois validé, ce planning sera disponible pour les administrateurs de l’outil de gestion des temps et de la paie (RH) pour suivi et validation.



Article 8 – Maîtrise et suivi de l’amplitude et de la charge de travail

1/ Cadre général

La Société GLOBAL EXAM prend des dispositions afin que l’amplitude et la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition dans le temps du travail des collaborateurs.
Pour ce faire, l’Entreprise adopte les mécanismes de suivi et d’alerte ci-dessous. Il est entendu que ces modalités de suivi et contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du collaborateur et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien fixé à 11 heures consécutives.

Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos).

Il n'est évidemment pas dans la volonté de la Société de faire travailler systématiquement ni régulièrement ces salariés en forfait annuel en jours au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. 

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces collaborateurs doivent donc rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les collaborateurs concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.

Chaque salarié en forfait jours sera donc tenu de renseigner ses jours de travail et de repos au sein de l’outil informatique de suivi en vigueur dans l’entreprise. 

Cet outil, outre qu’il fait apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, comporte également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. 

Renseigné par le salarié, le document de décompte est visé mensuellement par sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner. 

Le salarié a la possibilité d’extraire un récapitulatif annuel, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence.

2/ Entretien à réaliser 2 fois par an

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la classification et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude de ses journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et, le cas échéant, de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période des tâches à accomplir, aménagement de la répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, dans la mesure du possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.



3/ Utilisation des moyens de communication

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique également, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues au présent accord.

Les outils de communication à disposition des collaborateurs au forfait jours et notamment les smartphones professionnels ne doivent pas être utilisés durant le repos journalier, hebdomadaire, les congés payés et les jours de repos sauf astreintes ou urgences.

Par ailleurs, afin de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, la Société GLOBAL EXAM préconise la déconnexion des outils de communication après 21 heures. Les collaborateurs seront informés des modalités de déconnexion des outils de communication, adaptées notamment aux conditions d’exercice de la fonction.

Le collaborateur concerné s’engage à respecter ces consignes dans la convention de forfait annuel en jours.

Cette disposition a pour objectif de concourir à préserver la santé du collaborateur et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

4/ Procédure d’alerte

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions applicables soit trouvée.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, le supérieur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, d’amplitude et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service ressources humaines de la Société ou de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de la Société ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à une situation anormale, il sera également organisé un rendez-vous avec le salarié dans les plus brefs délais.

5/ Suivi régulier de la charge de travail par le manager

Le collaborateur concerné par un forfait annuel en jours organise librement son planning (conformément à l’article 5 ci-dessus) et valide chaque mois ce planning via l’outil de planification des temps.

Le manager direct reçoit chaque mois le planning validé par le collaborateur concerné. Il le consulte et le valide à son tour afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables, bien réparties dans le temps et en ligne avec les contraintes de son activité.

En cas d’absence de validation du planning par le collaborateur concerné chaque mois dans l’outil de planification des temps, le manager direct est alerté et réalise dans les plus brefs délais un entretien avec le collaborateur.

Par ailleurs des points hebdomadaires ou mensuels entre le collaborateur et le manager sur l’activité permettent au manager d’appréhender la charge de travail et de prendre les mesures nécessaires en cas de surcharge. 


Article 9 – Rémunération forfaitaire


Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, lissée sur 12 mois, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

Concernant l’exercice du droit syndical par les collaborateurs en forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu’il sera nécessaire de faire référence à une durée en heure (crédit d’heure, par exemple), le calcul se fera sur la base de l’horaire hebdomadaire collectif.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemples pour une année non bissextile :
-	Un salarié débutant son travail au 1er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365.
-	Un salarié quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365.

Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il en va ainsi notamment pour : 
-	les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
-	les jours fériés chômés ; 
-	les jours de repos ; 
-	les jours de formation professionnelle continue ; 
-	les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
-	les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
-	les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence.

Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.

Article 10 – Droit à la déconnexion

Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés et de leur utilisation croissante, notamment en période de crise sanitaire telle que celle liée au Coronavirus Covid-19, il est nécessaire de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que d’assurer le respect de leurs temps de repos. 

Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Il est ainsi nécessaire de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la société et chaque salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 
Une plage de déconnexion pour les salariés est donc définie. Elle comprend les week-ends, jours fériés, congés payés, périodes de suspension du contrat de travail, jours de repos, et la période comprise entre 21h et 8h pour les jours ouvrés - sauf besoin particulier en lien avec l’activité du salarié, préalablement validé entre le salarié et son manager.

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les salariés :
-	ne sont pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont directement ou indirectement destinataires,
-	ne sont également pas tenus de répondre aux courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger/produire un quelconque contenu pendant ces périodes,
-	ne sont enfin pas tenus de répondre au téléphone.

En conséquence, les managers et collaborateurs devront notamment veiller à limiter l’émission d’appels ainsi que l’envoi de courriels, de messages (notamment sur les réseaux sociaux) et de SMS professionnels pendant ces périodes.

Les salariés sont également invités, lors d’une période d’absence, à activer la fonction « Réponses automatiques », qui permet de notifier leur absence à tout correspondant et de désigner un collègue susceptible de répondre.

Ces principes doivent être mis en œuvre par l’ensemble des collaborateurs et managers de l’entreprise avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.


Article 11 - Durée, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.

Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.


Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi.

Il pourra être dénoncé dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.

La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Article 12 – Publicité et dépôt

Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Il est ainsi déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en étant assorti :
		de la version signée des parties,
-	d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par les moyens suivants :
-	une notice est remise au collaborateur au moment de l’embauche l’informant des textes conventionnels applicables à l’entreprise ; cette notice peut prendre la forme d’une clause informative dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail ;
-	un exemplaire à jour de l’accord est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail.


Fait à Paris, le 29/12/2021,