ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE FORFAIT EN JOURS ANNUEL 
Entre 
La société (xxxxx), dont le siège social est situé au …., N°RCS …, représentée par son Directeur Général, Monsieur …. 

d’une part, 
Et 
Les salariés de la Société à l’issue d’un référendum effectué par un vote à bulletin secret le 15 décembre 2022 (résultats en annexe du présent accord).
d’autre part, 

Préambule 
L’activité de l’entreprise et ses perspectives de croissance rendent incompatible l’organisation de travail des Cadres avec l’exercice en pleine autonomie de leur mission de conseil et responsabilités dans un contexte à forte évolution, avec une durée hebdomadaire du temps de travail. 
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions forfaits annuels en jours en fonction de leur propre organisation et impératifs. 
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Il s’attache également à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privé. 
Le présent accord révise tout autre disposition conventionnelle d’entreprise qui ne serait pas compatible ou qui différerait des stipulations du présent accord.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés Cadre de la société.
Sont concernés les cadres en position 2.1, 2.2 et 2.3 de la classification de la convention collective des bureaux d’études (SYNTEC) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 2 : Accord du salarié
La mise en place du forfait jour ne peut être réalisé qu’avec l’accord écrit du salarié par la conclusion d’une convention individuelle de forfait. 
Cette convention individuelle stipulera notamment : 
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence, 
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les conditions de fonctionnement et de sécurité garanties aux salariés. 
En cas de refus, les salariés concernés par l’article 1 du présent accord se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés. 
L’accord du salarié peut être constaté dans le contrat de travail initial ou par avenant conclu au cours de l’exécution de la relation de travail.

Article 3 : Nombre de journée de travail
3.1 Nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 
La période annuelle de référence est l’année civile. 
Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congé payés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

3.2 Nombre de jours de repos 
Ce forfait annuel de jours travaillés donne lieu à des jours de repos, dont le nombre annuel est déterminé selon la méthode suivante. 
	Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 66)
25 jours ouvrés de congés payés 
104 repos hebdomadaires (WE) 
Nombre de jours fériés tombant ni un samedi, ni un dimanche en dehors du lundi de pentecôte (journée de solidarité) 
Nombre de jours art 23 et 29 de la CCN
218 jours du forfait 
= X jours non travaillé (RTT) variable selon les années 

Cf Annexe 1 : à titre informatif, calcul du nombre de RTT pour l’année 2022

Les jours d’ancienneté et d’absences prévus conventionnellement des articles 23 et 29, ne sont pas intégrés dans les jours de repos par le présent accord pour les personnes dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours. 

Article 4 : Modalité de décompte et de suivi des jours travaillés et de la charge de travail.
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, ne sont pas soumis : 
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 soit 10 heures par jour ; 
Aux durées hebdomadaires maximale de travail prévues aux articles L2121-20 et L. 3121-22 soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ; 
A la durée légale hebdomadaire du travail prévu à l’article L.2121-27, soit 35 heures par semaine. 
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoire : 
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1)
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2)
Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
Le salarié est libre d’organiser son temps selon les modalités qui soient adéquat à la réalisation de sa mission et à l’organisation de son service en intégrant si cela s’avère nécessaire du travail à distance. 
Le télétravail pour convenance personnelle fait quant à lui l’objet d’un article spécifique du contrat de travail. 

4.1 – Planning prévisionnel des jours de travail et de repos.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définis par l’article 7, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération : 
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le salarié communiquera préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel : 
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé 
Risque d’entrainer une surcharge de travail ou un non-respect des durée maximales d’amplitudes ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer des solutions adéquates. 
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
4.2 Document de suivi des jours travaillés et de repos.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions au forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi à l’issue de chaque mois de travail au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 
Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours de repos lié au forfait). 
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. 
4-3 Suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi sur l’enregistrement des jours de travail et jours de repos permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la société ou de son représentant qui recevra le-la salarié et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La société transmet une fois par an au CSE, s’il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Ainsi, la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

4-4 Entretien périodique 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les cadres réservés à cet effet. 

4-5 Droit à la déconnexion 
La Loi « Travail » du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion à l’article L2242-8 7° du code du travail afin d’assurer notamment l’effectivité des temps de repos et de congés.
En ce sens, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.
Au-delà de ce strict droit, la direction souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.
Diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des managers.

Utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle (e-mails, message, appel téléphonique) intervenant en dehors de ses horaires habituels de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail. Il est convenu que la plage horaire considéré sera de 7h à 21h du lundi au samedi. 
En dehors de stipulations contractuelles spécifiques et des hypothèses de déplacements à l’étranger entraînant des décalages horaires rendant plus difficile l’instauration de plages communes de travail, pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le droit à la déconnexion s’exercera pendant la plage horaire suivante :
-	Du lundi au samedi de 21 heures à 7 heures
Mesures assurant l’effectivité du droit à la déconnexion
Différentes mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leurs temps de travail :
En premier lieu, les managers, dont la posture constitue une référence pour les équipes, s’engagent à ne pas adresser de mails, messages ou à appeler les membres de leurs équipes en dehors de leurs temps de travail ;
Afin de respecter le temps de concentration et pour ne pas nuire à l’efficacité du travail des collaborateurs, les messages pop-up informant de l’arrivée d’e-mails pourront être désactivés ;
Une sensibilisation de chacun d’utiliser les messages d’absences pour une durée d’absence significative. Le message adressé à l’expéditeur devra ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées ;
La direction fait le constat de l’appétence de nombreux collaborateurs pour les nouvelles technologies les incitant à consulter leurs boîtes e-mails ou à traiter certains dossiers au moyen de leurs smartphones, de tablettes ou d’ordinateurs portables en dehors de leurs horaires habituels de travail. Dans le cadre de l’élaboration d’une culture informationnelle, des actions de sensibilisation et d’information seront mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les sensibiliser aux principes présidant à un usage raisonné des techniques d’information. Ces actions aborderont notamment les préconisations organisationnelles permettant aux salariés de remplir leurs missions sans déperdition d’efficacité du fait de la surcharge informationnelle induite par les technologies d’information et de communication (organisation du temps en intégrant les Tic, gestion des priorités, gestion des délais de réponse aux sollicitations) ;
Un bilan sera réalisé chaque année individuellement et par équipe sur l’utilisation des techniques d’information et de communication au sein de l’entreprise. Ce bilan abordera notamment la question quantitative et qualitative des situations de traitement de sollicitations professionnelles par les salariés durant leurs temps de repos, congés ou en période de suspension de leur contrat de travail. Les résultats de ce bilan seront abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation ou au cours de l’entretien dédié au suivi des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 5 : Rémunération forfaitaire 
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération annuelle brut des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle rémunération annuelle sera divisée en 12 mensualités.  Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
Le bulletin de salaire fera apparaitre le nombre de jour fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 
Le dispositif de ticket restaurant sera calculé sur 218 jours de travail annuel, avec les jours d’ancienneté décomptés individuellement et divisés par 12 mois, pour aboutir à une dotation mensuelle. 

Article 6 : Forfait jours réduit 
Le contrat de travail ou un avenant peut prévoir un forfait en jours réduit. En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3.2 de l’accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
La planification prévisionnelle du temps de travail (article 4-1) précisera les jours de travail et de repos. 

Article 7 : modalités de prise en compte pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période. 
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

7-1 Embauche en cours d’année
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : 
Le nombre de samedi et de dimanches et les fériés tombant sur un jour ouvré,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. 
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jour non travaillés.

7-2 Départs en cours d’année
Le nombre de jours qui auraient dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : 
 Le nombre de samedi et de dimanches et les fériés tombant sur un jour ouvré,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. 
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération du salarié interviendra sur le solde de tout compte.
Une retenue sur salaire sera réalisée dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés serait inférieur au nombre théorique de jours travaillés prévu.

7-3 Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

7-4 Période de transition 
A la mise en place du présent accord, qui peut intervenir en cours de période de référence, le principe de décompte des jours de repos se fera sur la base de la proratisation des dispositions de chacune des sous périodes. Le nombre de repos acquis pour une demi-période ne pourra être inférieure à 6 repos. 




Article 8 : Dépassement du forfait jours
De manière à éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu de positionner un jour d’absence dans les 15 jours d’une journée travaillé le samedi et le dimanche ou un jour férié. En cas de travail récurrent le Week-end pendant une période délimitée dans le temps, un ajustement du nombre de jour de repos peut être mis en place par exception. Dans ce cas la situation est instruite et formalisée à l’aide d’un entretien avec la Direction. 
Le décompte annuel des jours travaillés pourra faire l’objet soit du paiement des jours effectués au-delà des 218 jours.
Le salarié, avec l’accord de la direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, deux mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons du dépassement.
La direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, cette demande sera réputée rejetée. 
En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10% ; Elle sera versée au plus tard avec la paie de décembre. L’avenant ne peut être conclus que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. 

Article 9 : Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions du présent accord. 

Article 10 : Suivi de l’accord.
Les parties (dont deux représentants des salariés signataires) se réuniront chaque année à la date anniversaire de l’accord pour examiner l’application de l’accord ; les résultats de cet examen seront communiqués au CSE s’il existe et consignés par un procès-verbal.   


Article 11 : Clause de rendez-vous.
En cas de modification substantielle des textes règlementant concernant la durée du travail, les parties signataires (dont deux représentants des salariés signataires) s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.  

Article 12 : révision de l’accord 
A la demande d’une des parties (la majorité deux représentants des salariés signataires), il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. 

Article 13 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales applicables.

Article 14 : Communication de l’accord 
Mention de cet accord sera fait sur le tableau d’affichage de la direction ;

Article 15 : Dépôt de l’accord 
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signés des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Paris et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris 

Fait à Paris le 15/12/2022

Pour la Société					Les salariés de la Société,
Mr …							M.






Annexe 1 : temps de travail et de repos





















Annexe 2 : Tableau prévisionnel individuel annuel d’activité

  









Annexe 3 : document de suivi des jours travaillés et de repos