ACCORD relatif au forfait annuel en jours





ENTRE LES SOUSSIGNES :


- La Communauté Professionnelle Territoriale de Santé - Pays de Bourges (CPTS), association Loi 1901, dont le siège social est situé 1 rue du Dr Laennec à Saint Doulchard (18230), immatriculée sous le numéro SIRET 84149527800019, dont le code APE/NAF est 9499Z Représentée par                       , agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « l’Association CPTS », 
D’une part,


- Et les salariés de la Communauté Professionnelle Territoriale de Santé - Pays de Bourges (CPTS), consultés sur le projet d'accord,
D'autre part, 




Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail. 


A titre liminaire 

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE 1. Champ d'application 

Le présent accord s'applique, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, aux cadres disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
 (Directeur/Directrice – Coordinateur/Coordinatrice)

Il est précisé que les Cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.


ARTICLE 2. Période de référence du forfait

La période de référence de décompte des jours et demi-jours travaillés est l’année civile.


ARTICLE 3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

— l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
— le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
— la rémunération forfaitaire correspondante.


3.2 Nombre de jours travaillés

Les parties s'accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés ou 436 demi-journées par an comprenant la journée de solidarité.

À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.


3.3. Jours non travaillés appelés « JNT »

L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ».

Le nombre de JNT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2022 :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
— 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
— 7 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
— 104 (repos hebdomadaires)
— 218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 11 jours non travaillés (JNT)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les JNT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT due sur la période de référence.

Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée dans la limite de 5 jours consécutifs.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de la coopérative.

Le salarié devra faire sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, et ce conformément aux usages applicables dans l'entreprise.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :
— aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
— aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf avenant régularisé selon les conditions prévues à l’article 3.6.


3.4. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


3.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Il est précisé que les règles d'arrondis mathématiques s'appliqueront à la demi-journée inférieure pour les jours de travail et à la demi-journée supérieure pour les jours de repos.

Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours de repos pour la première année est égal au nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Le nombre de jours restant à travailler dans l'année est égal au nombre de jours calendaires restant - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

A titre d’exemple, pour un salarié entré le 14 juin 2022 :

Nombre de JNT pour une année complète 11 – proratisation 139/253 soit 6 JNT pour 2022

Nombre de jours travaillés :
Nombre de jours calendaires restant jusqu'à la fin de la période de référence : 365 ‐ 200 = 165
Repos hebdomadaires restant : 57 (samedis et dimanches)
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 4 
Nombre de JNT 2022 = 6

Nombre de jours travaillés jusqu'à la fin de la période de référence : 165- (57 + 4 + 6) = 118 jours ouvrés

Le salarié devra travailler 118 jours d'ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu'au 31 décembre 2022. S'il venait à prendre les jours de congés payés alors le forfait sera réduit d'autant de jours.


Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Traitement des absences

Incidence des absences sur les jours de repos : les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences : Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération annuelle brut de base) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence


3.6. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 270 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


3.7. Forfait en jours réduit

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


3.8. Les modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail

Sur l'obligation d'observer des temps de repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :

— un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

— un repos minimal hebdomadaire de 48 heures (2 jours de repos pas obligatoirement consécutifs). Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

— toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

— les réunions après 20 heures doivent être limitées à une par semaine civile.

L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion (cf. ci-après).

Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d'impératifs sanitaires, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail

Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera mis en place au moyen de l'outil de Gestion des Temps et des Activités.


Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
— sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
— sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

— repos hebdomadaire ;
— congés payés ;
— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
— jours fériés chômés ;
— JNT ;
— et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail,

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l'entreprise en matière d'autorisation et de justification d'absence ;
— l'amplitude pour chaque jour ou demi-journée, réellement travaillée ;
— le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s'il résulte notamment de l'amplitude que les durées maximales de travail n'ont pas pu être respectées.

L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

— sa charge de travail ;
— l'amplitude de ses journées travaillées ;
— la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
— l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
— l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
— sa rémunération ;
— les incidences des technologies de communication ;
— le suivi de la prise des JNT et des congés.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d'alerte

En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique.

En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Il est précisé que le salarié pourra se faire accompagner lors de cet entretien, par un membre du personnel de la Société de son choix.

3.9. Les modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi, étant précisé néanmoins que des réunions avec les professionnels de santé peuvent avoir lieu en soirée. 

Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu ci-avant.

Mesures/actions de Prévention

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
-  pour les absences de plus de trois jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de plus de 21 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


ARTICLE 4. dispositions finales

4.1. Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er aout 2022.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 

4.2. Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


4.3. Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.


Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes :

La demande de révision doit être formulée par Lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.

A la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. 

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du Code du travail.


4.4. Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Bourges, le …………………


Pour l’association CPTS				Pour le Personnel 
M……………………					……………………
Président