Accord en faveur de l’EMPLOI ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES HANDICAPEES SUR LA PERIODE 2023-2025 VAVA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Storengy SAS, immatriculée au RCS sous le numéro 833 718 653 et représentée par XXXXX, en sa qualité de Présidente Exécutive, 
D’une part,
ET ,
Les organisations syndicales représentatives de Storengy SAS, 
Le syndicat FO représenté par XXX en tant que délégué syndical ; 
Le syndicat CFDT représenté par XXX en tant que délégué syndical ; 
Le syndicat CFE- CGC représenté par XXX en tant que délégué syndical. 
D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »



Préambule
Champ d’application
Définition
Bénéficiaires de l’accord
Parties prenantes 
La mission handicap : référent handicap et relais locaux
Le service de santé au travail
La commission paritaire de suivi
Information et sensibiliser
Communication
Sensibilisation
Partenariat avec les organismes extérieurs
Plan d’embauche
Identification des contraintes liées aux postes 
Embauche
Sourcing et relations avec les partenaires
Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi
Intégration
Adaptation au poste de travail
Accessibilité
Démarche de prévention des risques
Développement des parcours professionnels et formation
Développement des parcours professionnels
Formation professionnelle
Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap
Démarche et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap
Stratégie et pilotage : Financement
Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration
Dispositions finales

Préambule
STORENGY SAS développe depuis plusieurs années une politique active en faveur de l’embauche, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Dans le cadre d’une approche globale du handicap, ce nouvel accord a pour objectif de poursuivre cet engagement. A ce titre, il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des salariés en situation de handicap et notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail.
Cette loi « avenir professionnel » stipule qu’à partir du 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés s’apprécie désormais sur la seule base de ceux qui sont présents dans l’entreprise (emploi direct) et prévoit que tout employeur qui ne satisfera pas à l’obligation d’emploi à hauteur du taux légal sera tenu de s’en acquitter en versant la contribution annuelle. 
En conséquence, par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise pour atteindre un taux d’emploi direct de 6% à la fin de l’accord. 

Les principales orientations retenues par les signataires de ce nouvel accord triennal sont celles en vigueur depuis de nombreuses années. 
Elles sont rappelées ci-dessous :
Renforcer l’information et la sensibilisation pour faire évoluer les mentalités et les représentations liées au handicap, ce qui est en particulier une prérequis pour l’objectif suivant.

Améliorer le taux d’emploi direct 
Recruter, intégrer et faciliter l’identification à l’interne des travailleurs en situation de handicap en CDI, CDD, Stage et Intérim pour atteindre un taux d’emploi direct de 6 % en 2025 
Proposer des mesures facilitantes et adaptées pour aider au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Faciliter les démarches de reconnaissances ou de renouvellement de reconnaissance des salariés en situation de handicap 

Développer les actions et prestations avec le secteur protégé et maintenir les partenariats avec le milieu associatif 

Par cet accord, les parties signataires marquent leur volonté de s’engager dans une démarche active favorisant la mobilisation de l’ensemble des acteurs autour d’une politique dynamique en poursuivant les actions déjà initiées d'une part, et, d'autre part, en développant des actions nouvelles telles que décrites dans le présent accord.


1. Champ d’application
1.1 Définition du handicap 

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

1.2 Bénéficiaires de l’accord 

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnées à l’article L.5213-1 et L.5212-13 du Code du travail (cf. annexe).

La reconnaissance dans l’entreprise de bénéficiaire de l’obligation d’emploi légale détermine la mise en œuvre des mesures particulières prévues dans le présent accord. 

2 – Parties prenantes
Les parties à la négociation rappellent que l’implication de la direction, de son management, et de tous les salariés, est essentielle à la réussite de cet accord. La politique formalisée par le présent accord sera ainsi déclinée à tous les niveaux de l’entreprise.

2.1 La mission handicap : référent handicap et relais locaux

Conformément aux dispositions légales en vigueur une mission handicap composée d’un référent handicap et d’un relais local est désignée pendant la durée de l’accord.

Le rôle du référent handicap est d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. 

Ses missions recouvrent 4 dimensions : 
Un « tiers de confiance » qui informe, oriente et accompagne les personnes en situation de handicap et tous autres salariés,
Une interface qui fait le lien entre les différents acteurs internes et externes, 
Un pilote d’actions d’information et de sensibilisation qui pourra être à l’initiative de projets voire d’une politique en faveur du handicap, 
Un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.

Concrètement,  ses missions consistent à mettre en œuvre l’accord, assurer le suivi des actions, la préparation des dossiers, la supervision du budget en liaison avec la direction des Ressources Humaines, développer le lien avec les partenaires en charge du handicap et gérer le reporting et l’élaboration de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).
Il pourra également mettre en place et développer des outils de pilotage facilitant le suivi de l’accord.

Pendant la durée de l’accord, la mission handicap disposera d’une adresse e-mail dédiée afin de favoriser les échanges entre les personnes en situation de handicap et le personnel dédié à cette mission. 

Ce référent sera identifié au sein de la mission handicap et son nom sera transmis à l’ensemble des salariés notamment via le livret d’acceuil des nouveaux arrivants et via l’affichage recensant les personnes ressources. 

Le référent handicap s’appuiera sur un relais local constitué d’un salarié volontaire sur le site du GIP qui aura pour mission de : 
Faire connaître les mesures de l’accord 
Communiquer les actions faites au niveau national 
Contribuer le référent handicap aux actions de sensibilisation 
Faciliter la communication entre les salariés et les personnes ressources 
Appuyer les managers pour relayer les actions de communication 
Développer un réseau local avec les partenaires (CFA, Esat..)

Des points trimestriels seront mis en place entre le référent handicap et son relais local pour échanger sur le plan d’actions.

Une action de sensibilisation sera mise en place au démarrage du dispositif auprès du relais sur la législation et la politique de Storengy SAS. D’autres actions de sensibilisation pourront être réalisées dans le cadre de son activité (ex. participation aux réunions d’informations Groupe, participation à des salons, contacts avec les organismes spécifiques etc.) pour accompagner la mise en œuvre de l’accord.

2.2 Le service de santé au travail

La réussite d’une politique de maintien dans l’emploi des bénéficiaires passe par une coopération active de la mission handicap avec les services de santé au travail.
Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, le service de santé au travail exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés et des représentants du personnel en matière de protection des salariés contre les risques professionnels.
Les visites d’embauche ou périodiques, à l’occasion desquelles un bénéficiaire (ou non) peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités, seront autant de possibilités pour le médecin du travail d’informer le salarié bénéficiaire (ou éligible) des dispositions dont il pourrait bénéficier en matière notamment d’aménagement de poste.

2.2 La commission paritaire de suivi

Une Commission Paritaire de Suivi, composée de membres de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, sera également mise en place. Ella aura pour rôle : 
de sensibiliser les salariés et acteurs de l’accord, 
d’examiner les situations individuelles (si nécessaire),
d’assurer le suivi des actions prévues et de proposer des actions complémentaires,
de participer au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord.

La Commission est soumise à une obligation de confidentialité. Elle se réunira a minima une fois par an. 

Il est également rappelé la nécessaire implication des organisations syndicales, du service médico-social, des représentants élus du CSE/CSSCT et des salariés en situation de handicap, qui, volontaires, pourront être amenés à proposer de nouvelles actions dans le cadre de leurs compétences propres.
3 - Information et sensibilisation
Les parties conviennent que la réussite de l’accord passe par une connaissance partagée de la politique handicap de Storengy SAS. 

C’est pourquoi, l’entreprise souhaite que l’information soit accessible à tous quelle que soit leur position dans l’organisation et veillera, dans ce but, à diversifier et multiplier les outils et canaux d’information (ex. brochures, supports digitaux, affichage etc..).

3.1  Communication

La connaissance par les salariés et les managers des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

La communication se fera dans un premier temps par la publication de l’accord et des coordonnées de la mission handicap via l’intranet de l’entreprise ainsi que d’une communication spécifique réalisée à tout nouvel entrant dans l’entreprise. 

Les managers seront incités à relayer la communication sur l’accord lors des réunions d’équipe. 

Une information spécifique sur les mesures de l’accord sera par ailleurs réalisée à tous les salariés. 

Les services de santé au travail (médecin du travail, assistance sociale..) interviennent en première ligne dans les champs relatifs à l'aménagement des postes de travail, à l'intégration professionnelle et au maintien dans l'emploi des bénéficiaires et potentiels bénéficiaires. Il est donc impératif que l’ensemble de ces acteurs soient informés de notre politique handicap et des mesures prévues dans le présent accord.

Il conviendra pour ce faire de leur adresser notre accord collectif reprenant ces mesures de manière synthétique ainsi que les coordonnées du référent handicap.

3.2 Sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord.


Les actions de sensibilisation seront déclinées à toutes les parties prenantes à savoir : 
Managers
Service des ressources humaines 
Salariés 
Acheteurs
Representants du Personnel
Service Médico-Social…

Storengy SAS bénéficiera d’un accompagnement dans la mise en place du présent accord par une entreprise spécialisée.  Grâce à cette accompagnement, Storengy SAS s’engage à la réalisation d’une sensbilisation auprès de l’ensemble des salariés. 

Celle-ci aura pour objectif de changer le regard et les représentations personnelles de chacun sur le handicap.  Elle sera également l’occassion de rappeler les engagements de Storengy SAS en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de favoriser la mobilisation de l’ensemble des départements de l’entreprise dans le cadre de l’accueil de personnes en situation de handicap.

Annuellement, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées sera un événement permettant de sensibiliser largement les collaborateurs de Storengy SAS. Celle-ci sera organisée chaque année par la mission handicap.

L’entreprise encouragera les salariés volontaires qui souhaitent s’engager dans la mise en œuvre de certaines actions, notamment par leur participation dans des forums en collaboration avec les partenaires associatifs existants, pour témoigner de leurs métiers etc. 

De même, afin de rendre les collaborateurs en situation de handicap acteurs de cette politique, les actions de sensibilisation pourront être co-construites avec les salariés concernés volontaires.

Egalement, une action de sensibilisation sur le recrutement des personnes en situation de handicap sera réalisée une fois par an auprès du service RH et auprès du management. Dans le cadre de cette action de sensibilisation, ces acteurs pourront accompagner des jeunes dans leur recherche de stage ou de contrat d’alternance.

3.3 Partenariat avec les organismes extérieurs

L’un des objectifs du présent accord est de poursuivre les partenariats déjà existants et d’approfondir l’accompagnement sur le volet de l’emploi (ex. Club Entreprises et Handicap du 92 ; association ARPEJEH…).

Pour le réaliser, Storengy SAS s’efforcera notamment de faire connaître sa politique à ses partenaires (CFA, écoles partenaires, associations, fournisseurs etc).
4 -  Plan d’embauche
4.1  Identification des contraintes liées aux postes 

Les signataires du présent accord rappellent que les emplois et métiers de Storengy SAS sont ouverts à l’accueil des travailleurs en situation de handicap. Il est cependant rappelé que certains postes peuvent présenter des contraintes particulières. 

Une étude sera engagée afin de déterminer les contraintes des postes techniques, dans une optique d’adaptation ou de prévention du handicap. Cette étude pourra être menée en collaboration avec la médecine du travail et un cabinet spécialisé. Les résultats seront partagés et discutés avec l’ensemble des organisations syndicales signataires.

4.2 Embauche

Le processus de recrutement de Storengy SAS respecte le principe de non discrimination tel qu’affirmé par l’article L. 1132-1 du code du travail et en particulier vis-à-vis des personnes en situation de handicap.

Tous les types d’emplois seront visés par ces objectifs de recrutement, des fonctions supports aux emplois techniques, dans la mesure où ceux-ci resteront compatibles avec les préconisations de la médecine du travail.

L’embauche s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. Des aménagements matériels ou organisationnels pourront si nécessaire être apportés en fonction du handicap constaté.

De même, Storengy SAS s’assurera que les différents lieux identifiés pour les entretiens de recrutement sont accessibles.

Le taux d’emploi direct ciblé à la sortie de l’accord (2025) est de 6%. 
Cet objectif pourra être réalisé via l’embauche ou l’accompagnement à la reconnaissance de travailleur handicapé pour les salariés qui le souhaitent.

Par ailleurs, au regard des objectifs du groupe ENGIE portant sur l’embauche de 10% d’alternants en France, dont 3% d’alternants en situation de handicap, l’alternance sera favorisée comme levier du recrutement.

Afin de contribuer à l’atteinte de cet objectif, une offre d’alternance issue de chaque direction de Storengy SAS sera réservée en priorité à l’association ARPEJEH au moment du lancement de la campagne d’alternance annuelle. 
Cette mesure permettra à chaque direction de l’entreprise de s’impliquer sur le sujet. 

De même, les offres d’alternance de Storengy SAS seront diffusées de manière privilégiée auprès des Missions Handicap des écoles partenaires de l’entreprise, en plus d’une diffusion généralisée conformément à la politique de recrutement des alternants.

4.3  Sourcing et relations avec les partenaires
	
Storengy SAS s’engagera à mettre en œuvre un sourcing spécialisé en vue de favoriser l’émergence de candidatures de personnes en situation de handicap par :
La contractualisation avec : un cabinet de recrutement spécialisé, CFA et associations accompagnant les personnes en situation de handicap (ex. Agefiph, ARPEJEH, contrat avec un Travailleur Handicapé Indépendant (TIH) etc.)
L’intégration d’une mention « handi-accueillante » sur toutes ses offres d’emploi 
La participation, en fonction des opportunités et du public ciblé, à des forums
5 -  Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi
5.1 Intégration

L’accueil d’un nouvel arrivant en situation de handicap est préparé en amont de sa date d’arrivée.
Dans cette anticipation la mission handicap et le référent handicap jouent un rôle déterminant. 

Afin de favoriser la bonne intégration des salariés en situation de handicap, les conditions d’environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction.

A ce titre, l’ensemble des acteurs (mission handicap, médecin du travail, salarié, manager, assistante sociale) examineront les besoins éventuels : 
Adaptation du poste de travail (accès aux locaux, ergonomie, environnement de travail,…)
Formation
Soutien de l’équipe et du manager

En vue de mettre en place des actions correctives à l’intégration du salarié dans son poste de travail, un entretien sera réalisé par la mission handicap après une période d’activité de six mois. Cet entretien pourra, à la demande du salarié ou de la mission handicap, être réalisé au cours de cette période.

L’objectif de cet entretien est d’identifier les besoins éventuels en termes d’adaptation au poste de travail, de soutien de l’équipe et du manager, d’accès aux locaux et lieux de travail. 

En effet, le rôle important du management dans l’accompagnement du salarié en situation de handicap au quotidien sera systématiquement rappelé. 

Ainsi, lors des entretiens annuels, le manager concerné par l’accueil d’un travailleur en situation de handicap pourra échanger avec les différents membres de son équipe sur les modalités d’accueil mises en place. Cette mesure pourra permettre de s’assurer de la bonne intégration du salarié en situation de handicap.

5.2  Adaptation au poste de travail 

Certains handicaps nécessitent le recours à des aménagements de poste ou des outils de travail afin de faciliter le maintien ou le retour à l’emploi d’un salarié. 
Une étude portant sur les aménagements nécessaires du poste de travail pourra être demandée par le médecin du travail. Au regard de ses restrictions et de ses préconisations, une adaptation au poste de travail sera mise en place en concertation avec le salarié et le manager si celui-ci est informé de la situation.

Les mesures suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins et de la situation de handicap (dans le cadre d’un échange avec le médecin du travail) : 

La possibilité de travailler à distance (télétravail) dans le cadre des préconisations du médecin du travail, dès lors que cela est compatible avec les missions confiées et en fonction de la capacité du salarié à travailler en autonomie hors accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.

L’utilisation d’un équipement ou matériel spécifique permettant la compensation du handicap : afin d’accompagner au mieux la gestion de la vie quotidienne des travailleurs en situation de handicap, une aide financière pourra être apportée aux bénéficiaires, dans la limite de 400€, sur le reste à charge et sur présentation de justificatifs (ex. prothèses auditives, aménagement de véhicules, transport adapté etc.).
Contribution à la mise en place de moyen de transport adapté domicile/travail lorsque celui-ci est nécessaire au salarié (ex. taxis).
Aide administrative à l’obtention d’un logement adapté dès lors que la demande est liée à la compensation du handicap du salarié.

Afin de faciliter l’aménagement de poste au plus près des besoins des bénéficiaires, Storengy SAS s’engage à renforcer ses liens avec les partenaires externes permettant de mener les actions précédentes

5.3   Accessibilité

Accessibilité des locaux
En conformité avec les dispositions légales et règlementaires, l’entreprise s’assure de l’accessibilité des locaux (bureaux, salle de réunion, locaux communs, restaurants d’entreprise, parking…).

Elle y veillera tout particulièrement lors de la construction de nouveaux locaux ou la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail. 

Accessibilité numérique
Les difficultés d’accès à l’information, y compris numérique, constituent une barrière pour la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap.

C’est pourquoi, Storengy SAS s’assurera de l’accessibilité des outils numériques (ex. sites internet et intranet, applications mobiles, logiciels d’entreprises ..) conformément aux éxigences législatives et réglementaires en vigueur.

5.4   Démarche de prévention des risques

En lien avec le service médico-social, Storengy SAS travaillera à l’identification des situations d’inaptitude professionnelle, conformément aux politiques HSE et Qualité de Vie au Travail (QVT) de l’entreprise.

En complément des dispositions légales, un suivi médical adapté sera proposé pour les travailleurs en situation de handicap : les visites médicales des bénéficiaires de l’accord seront rendues prioritaires et une attention particulière sera portée au suivi des pathologies invalidantes progressives.

Par ailleurs une vigilance particulière sera apportée à l’adaptation des processus de sécurité, lorsque ce sera nécessaire, en lien avec l’équipe Hygiène Sécurité Environnement (HSE) et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). 
6 - Développement des parcours professionnels et formation
6.1 Développement des parcours professionnels

Le développement des parcours professionnels concourt au maintien dans l’emploi. 

C’est pourquoi, Storengy SAS s’engage à assurer aux salariés en situation de handicap à compétence, qualification et expérience professionnelle équivalente, une évolution professionnelle égale à celles des autres salariés. Il est réaffirmé qu’un salarié en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination directe ou indirecte.

En conséquence, en aucun cas le fait du handicap ne sera un frein à une progression dans l’entreprise. L’entreprise prendra des mesures appropriées afin que le handicap n’empêche pas le salarié reconnu travailleur handicapé d’évoluer professionnellement : seules ses compétences seront prises en compte.

En complément des entretiens annuel et de performance, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un entretien consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles, d’emploi et aux formations à envisager. 

Ces entretiens pourront être adaptés, en cas de besoin, avec mise en œuvre de moyens techniques ou humains (ex. interprète LSF etc.).

Par ailleurs, les temps de passage dans les NR et GF des salariés en situation de handicap seront étudiés par rapport à l’ensemble des salariés durant la période de l’accord afin de s’assurer de l’équité des pratiques.

6.2 Formation professionnelle

La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.
C’est pourquoi, une attention particulière sera portée à la formation des personnes handicapées, au-delà de l’obligation légale de formation propre à la société. C’est ainsi que l’accès à des formations spécifiques en lien avec le handicap, ou non, sera encouragé tant pour le salarié reconnu travailleur handicapé que pour le management ou les membres de l’équipe qui le souhaitent.
La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se composer de deux axes :
Une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou en lien avec un aménagement de celui-ci,
Une formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit aux mutations ou évolutions technologiques.
En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront recherchés pour adapter les conditions de la formation.
Storengy SAS s’engagera à anticiper les besoins d’adaptation du cadre des formation pour les travailleurs en situation de handicap, en adressant une demande spécifique lors de l’enquête formation. 

Dans le cadre de la réalisation d’une formation, une adaptation pourra être mise en place pour réduire l’état de fatigue et faciliter les déplacements professionnels (ex. prise en charge de frais d’hôtel, frais de déplacement, prise en charge de taxi etc. sur justificatifs).

Il est rappelé qu’il existe également des mesures spécifiques d’abondement du CPF et de financement majoré des périodes de professionnalisation suivies par un salarié en situation de handicap. Ces éléments seront portés à la connaissance des salariés concernés et rappelés au management.
7 - Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap
7.1 Démarches et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Conformément à l’article L. 5213-2 du Code du travail, la qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. 

L'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive.

Storengy SAS apporte son soutien aux personnes désireuses de faire reconnaître officiellement leurs handicaps ou souhaitant renouveler leurs reconnaissances, auprès de CDAPH. 

Dans ce cadre, la mission handicap s’engage à faire connaître les dispositifs offerts par l’accord ou préexistants dans l’entreprise et à accompagner, dans les démarches administratives, les salariés souhaitant faire reconnaître leur statut de travailleur handicapé, étant entendu que cette démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel.

Une mesure financière sera proposée aux salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé pour la première fois ainsi qu’aux salariés souhaitant renouveler leur reconnaissance. Ainsi, les frais engagés par le salarié dans ce cadre seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs (ex. indemnités kilométriques, frais de déplacement etc.).

Il est par ailleurs accordé quatre demi-journées rémunérées (cumulables sur une journée) aux salariés concernés, sur présentation de justificatifs et/ou en informant par mail la mission handicap.

7.2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

La mesure bénévole (*) des tickets CESU Handicap sera renouvelée au regard du taux d’adhésion et des bénéfices apportés par ce dispositif dans la vie quotidienne des bénéficiaires. Ainsi, toute personne bénéficiaire d’une RQTH pourra se voir attribuer à sa demande la somme de 1 200 € annuels en tickets CESU Handicap dématérialisés (* hors budget mission handicap).

Des mesures de transport temporaires au moment du recrutement et de l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap pourront être proposées par l’entreprise. Storengy SAS pourra participer aux frais de transport complémentaires du salarié, si nécessaire, durant les trois premiers mois d’arrivée (tout type de contrat confondu), dans la limite de 500€ sur l’ensemble de cette période sur présentation de justificatifs. Cette mesure laissera le temps au salarié de trouver une solution pérenne auprès des organismes spécialisés.

8 - Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap
La politique d’achats inclusifs est partie intégrante de la recherche de la performance des achats, et de manière plus générale, de la performance globale de Storengy SAS. 
Il est rappelé que, depuis la réforme de l'OETH, les achats auprès du secteur protégé et adapté ne contribuent plus au taux d’emploi global de l’entreprise.
Les dépenses relatives à ces achats ne relèvent pas du budget de l’accord. En revanche, l’entreprise peut disposer des moyens du budget de l’accord pour favoriser la montée en compétence des acheteurs et prescripteurs de Storengy SAS, et le cas échéant de ses fournisseurs du secteur protégé ou adapté.
Depuis des années, la politique d’achat et de soutien au secteur protégé et adapté a été développée dans le cadre de partenariats diversifiés. 

Par cet accord, l’entreprise s’engage à poursuivre ces partenariats et rendre durable l’intégration des personnes handicapées dans l’emploi. 

Afin de définir la politique achat inclusif à mener au cours des prochaines années, Storengy SAS engage aujourd’hui un dialogue avec la mobilisation à la fois des filières RH et Achats afin d’établir un plan d’action concret. 

Le plan d’action contiendra l’ensemble des mesures et bonnes pratiques, notamment  : 
L’ajout d’une clause sur les achats inclusifs dans les appels d’offres pour lesquels c’est possible,
La mise en place d’un processus d’achats et de contractualisation simplifiés, dans le respect des contraintes réglementaires et de concurrence, 
Le renforcement du partenariat avec le réseau GESAT autour de l’ensemble des prestations qu’il propose aux entreprises partenaires,
L’identification des catégories pour lesquelles Storengy SAS ambitionne de promouvoir ce type d’achat et s’assurer de la mise à disposition des informations nécessaires auprès des utilisateurs,
L’identification des actions ponctuelles et initiatives locales à déployer.

A ce titre, l’entreprise s’engage également à développer des actions de sensibilisation et formation à destination des acheteurs et salariés amenés à passer des commandes. 
Afin de renforcer l’accompagnement de ces salariés, l’entreprise s’engage à établir une base de données des entreprises adaptées et des ESAT afin d’informer les acheteurs et augmenter le volume d’achats auprès de ces fournisseurs. 
9 - Stratégie et pilotage : Financement 
Le financement des dispositions prévues par l’accord relève du budget encadré par les règles fixées par l’administration, en ce qui concerne l’éligibilité des dépenses et les montants maximaux pouvant y être consacrés.

Il correspond a minima à la contribution annuelle que l’entreprise aurait dû verser chaque année en l’absence d’accord aux Urssaf ou aux caisses de la MSA, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord. 
Le montant annuel du budget est ajusté en fonction de la contribution effectivement due au regard des résultats atteints en matière de taux d’emploi et correspondant aux résultats atteints au 31/12/N. 

Budget prévisonnel de l’accord sur les trois années 

10 - Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration
Un bilan d’application de l’accord sera effectué et communiqué chaque année à l’administration. Il sera également communiqué, au préalable, à la commission de suivi une fois par an. 

Ce bilan comportera :
une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution,
un suivi d’indicateurs sur les actions de stratégie et pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, de l’emploi externe, des mesures spécifiques,
un suivi budgétaire.

En application de l’article R.5212-16 du code du travail, sera dressé un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord et présenté au comité social et économique. 

11 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin le 31 décembre 2025.

Il entrera en vigueur de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral, conformément à l’article L 5212.17 du code du travail.

Chaque année, un bilan intermédiaire sera présenté aux parties signataires et à l’administration. Des actions correctrices seront partagées et mises en œuvre, si nécessaire. 

Au terme des trois années, un bilan de l’application du présent accord sera réalisé. 

Agrément
La mise en œuvre du présent accord ne s’effectuera qu’après obtention de l’agrément du préfet des Hauts de Seine (département du siège de l’entreprise).

Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, conformément à l’article D2231-2 du code du travail.
Un exemplaire original en sera conservé par chaque partie signataire.

Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

Fait à Bois-Colombes, le 14 février 2023

Pour Storengy SAS, 




Pour les organisations syndicales représentatives,


ANNEXE : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI


Article L5213-1
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Article L5212-13
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
6° Abrogé ; 
7° Abrogé ; 
8° Abrogé ; 
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
11° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés