ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DIVERSITE, A L’INCLUSION ET A L’EGALITE DES CHANCES
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE KLESIA

Entre,

D’une part,

Les entités, le GIE KLESIA ADP, le GIE KLESIA ET l’IRC AGIRC-ARRCO KLESIA, 4 rue Georges Picquart – 75017 – PARIS
Représentée par 


Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :
la CFDT
FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI, 
47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS 
représentée par 

la CFE-CGC IPRC
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT, 
59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS
représentée par 

la CFTC-SPOR
SYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL DES ORGANISMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
3 Rue Elisa Lemonnier – 75012 PARIS
représentée par 

la CGT
SYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA
4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS
représentée par 

la CGT/FO
FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES 
54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS
représentée par

Solidaires CRCPM
Bourse du travail - Annexe Eugène Varlin
85 rue Charlot – 75003 PARIS
représentée par
PREAMBULE

L’accord national interprofessionnel sur la Diversité du 12 octobre 2006 est le premier texte signé par des partenaires sociaux visant à promouvoir la Diversité dans les entreprises. Cet accord s’inscrit dans la poursuite des ANI sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de 2004 et l’emploi des seniors de 2005 « […] visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement » (article 1 de l’ANI Diversité de 2006). 

Par la suite, cet ANI a été étendu en 2008, et marque l’investissement des partenaires sociaux sur le sujet de la Diversité jusqu’alors investi par les acteurs privés et les pouvoirs publics. Visant explicitement la Diversité ethnique, culturelle et sociale, cet ANI s’attache à promouvoir l’égalité de traitement et des chances par la mobilisation des acteurs de l’entreprise.

Au niveau de la Branche des Institutions de retraite complémentaire, l’Association d’employeurs et les Organisations syndicales nationales considèrent que les groupes paritaires de protection sociale, de par la nature de leurs activités et des valeurs qui les sous-tendent, ont une responsabilité sociale à assumer pleinement en termes de promotion de la Diversité, de l’égalité des chances et de l’intégration des personnes éloignées du monde du travail.

Elles soulignent que le maintien de cette Diversité et sa valorisation favorisent la créativité, le dynamise et la performance par les regards différents qu’elle apporte.

Ainsi, l’accord de branche du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la Diversité et de l’égalité des chances dans les Institutions de retraite complémentaire, prorogé par deux avenants, dont le terme du dernier est fixé au 31/12/2022, s’inscrit dans cette dynamique :
promouvoir la Diversité, l’égalité des chances et l’intégration des personnes éloignées du monde du travail ; 
poursuivre dans la durée les actions à réaliser et fixer les objectifs d’évolution qui tiennent compte des efforts d’ores et déjà accomplis par les entreprises de la branche.

Dans ce cadre, et dans la continuité de la promotion de la Diversité et de la lutte contre les discriminations, les parties signataires du présent accord d’entreprise souhaitent réaffirmer la nécessité de l’engagement socialement responsable et de leur éthique sociale et sociétale du Groupe.

En tant qu’assureur d’intérêt général en entreprise à mission, KLESIA souhaite tout particulièrement être engagé et reconnu pour ses actions en faveur du respect des différences et de l’Inclusion dans le but de reconnaître et valoriser les apports et qualités de chacun. 

Les signataires du présent accord considèrent que la prise en compte de l’Egalité des chances et de l’Egalité de traitement constitue aujourd’hui un enjeu fondamental dans la politique sociale et que la Diversité des équipes, tant au regard de l’âge, du genre que des origines sociales, ethniques ou culturelles est source de richesses et d’équilibre.

Ces facteurs de dynamisme social représentent, pour les entités de l’UES KLESIA, un atout majeur en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et d’accompagnement au changement permettant ainsi de mieux refléter la société et son environnement et de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients et des sociétaires.

Ces engagements se sont notamment concrétisés par :
la signature d’un accord d’entreprise sur l’égalité Femme/Homme du 12 novembre 2019 ;
l’obtention du label Diversité en 2015, maintenu jusqu’en 2023, suite à son renouvellement en 2021 ;
la signature de la Charte Diversité, en avril 2013 ;
la signature par la Direction générale d’une lettre d’engagement Diversité ;
un partenariat avec la ville de Montreuil pour l’insertion des jeunes et avec FACE 93 ;
un taux d'emploi des personnes en situation de handicap chez KLESIA de 6,8 % en 2021 ;
le Label Handéo,
la signature de la Charte Cancer@work en faveur de l’accompagnement et retour à l’emploi des salariés après un cancer ;
le déploiement de formations sur la Diversité en présentiel et en e-learning ;
la signature d’un manifeste relatif à l’inclusion des personnes handicapées en novembre 2019 ;
l’ouverture d’une prestation de restauration d’entreprise inclusive en juillet 2021 (Café Joyeux). 

Café Joyeux est un restaurant solidaire qui emploie et forme des personnes majoritairement atteintes de trisomie 21 ou de troubles cognitifs comme l’autisme.
Leur projet consiste à rendre le handicap visible et de favoriser la rencontre, en proposant du travail, en milieu ordinaire, à des personnes éloignées de l’emploi. Café Joyeux permet à chacun de ses équipiers de prendre confiance, de gagner en expérience et de se sentir pleinement impliqué dans l’entreprise.

Ce projet s’inscrit pleinement dans les objectifs en matière d’inclusion définis dans le présent accord.

Conscients de la nécessité d’assurer une égalité de traitement des salariés de l’UES KLESIA et de lutter contre les discriminations, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté :
de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés,
de promouvoir la Diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination ;
d’informer régulièrement l’ensemble des salariés sur les dispositifs existants et pratiques à proscrire ;
de former l’ensemble des salariés, managers et représentants du personnel autour de la Diversité.

Il est ici rappelé que la thématique de l’égalité Homme Femme fait l’objet d’un accord distinct. De même, la thématique du Handicap pourra également être traitée dans un accord dédié.

Après plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 20 juillet 2021, 29 septembre 2021, 12 octobre 2021 et 10 novembre 2021, les soussignés sont en conséquence convenus des dispositions ci-après :

TITRE I : PRINCIPES DIRECTEURS

Article 1 : Définition, enjeux et périmètre d’application

Définition et enjeux

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 11 octobre 2006 relatif à la Diversité dans l’entreprise et dans celui de l’accord de branche du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la Diversité et de l’égalité des chances dans les Institutions de retraite complémentaire.

En l’absence de définition juridique, les partenaires sociaux ont défini ce qu’ils englobent dans le thème de la « Diversité ».

Ainsi, les parties signataires de l’accord de branche de 2015 ont souhaité comme cadre général, dans lequel les entreprises de la branche doivent inscrire leurs propres réalisations, des objectifs d’évolution des comportements au quotidien en faveur des personnes dites éloignées de l’emploi et d’engager fortement les entreprises à développer des actions appropriées en faveur de la Diversité et de l’Egalité des chances. 

Les signataires du présent accord ont souhaité tout d’abord rappeler la définition légale du principe de non-discrimination, ainsi, selon l’Article L 1132-1 du Code du Travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

A ce titre, les parties signataires du présent accord ont choisi d’opter pour une définition plus large et plus englobante de la Diversité, autour des deux axes suivants :

aller au-delà de la définition du Code du travail en ce qu’elles souhaitent identifier toute situation et profil, qui pourrait être de nature à susciter l’exclusion ou être facteur de discrimination, et ce, dans le respect les dispositions légales en vigueur ;

associer les concepts de Diversité et principe de non-discrimination au concept d’Inclusion, en ce que la prise en compte et promotion des différences et variations dans les caractéristiques ou les profils des individus est essentielle à la performance de l’entreprise et à l’épanouissement professionnel des salariés. Il s’agit notamment de valoriser chaque collaborateur de l’organisation en tant qu’individu.

Par cet accord, les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité des chances et la Diversité en garantissant aux salariés, quel que soit leur statut, le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et d’évolution professionnelle.

Cet accord a pour objectif de développer une plus grande Diversité dans la représentation des salariés et des talents humains des entités de l’UES KLESIA.

De plus, considérant les nombreuses pratiques positives déjà existantes au sein de l’UES KLESIA, le présent accord vise à valoriser, à promouvoir et à poursuivre cette approche concrète et existante de la Diversité et de l’Inclusion.
Il est ici rappelé que l’objectif des parties signataires du présent accord est de promouvoir le bien vivre et travailler ensemble et les différences quelles qu’elles soient et non pas la mise en œuvre de discrimination positive, ou d’une quelconque stigmatisation.
Les parties signataires rappellent également que les pratiques discriminatoires, les propos racistes, sexistes, homophobes ou xénophobes sont proscrits au sein des entités de l’UES KLESIA ; il est rappelé que de telles pratiques pourront faire l’objet de mesures disciplinaires. Ceci est inscrit dans le règlement intérieur de l’UES KLESIA.


1.2 Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s'applique de plein droit à l’ensemble des salariés en CDI et CDD des entités de l’UES KLESIA.

Les signataires du présent accord entendent également appliquer cet accord à toute personne exerçant son activité au sein de nos sites, à savoir les stagiaires, les intérimaires et les prestataires.

Dans ce cadre, l’accord sera porté, par tous moyens, à la connaissance des partenaires de KLESIA, employeurs des salariés ci-dessus mentionnés.


Article 2 : Mobilisation des acteurs

La mise en place d'une politique dynamique d'égalité des chances, de traitement et d’Inclusion constitue un choix stratégique, éthique et social des signataires du présent accord qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de ses pratiques de management.

Cet engagement se traduit notamment pour les entités de l’UES KLESIA par :

la signature et l’approbation des concepts fondamentaux inscrits dans la Charte de la Diversité, à savoir :
sensibiliser et former les dirigeants et salariés impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, aux enjeux de la non-discrimination et de la Diversité ;
respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans les étapes de gestion des ressources humaines (embauche, formation, évolutions professionnelles) ;
chercher à refléter la Diversité de la société française, notamment sa Diversité culturelle et ethnique dans les effectifs et aux différents niveaux de qualification ;
communiquer auprès de l’ensemble des salariés l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la Diversité ;
faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de Diversité, un objet de dialogue avec les représentants du personnel ;
établir un bilan périodique des actions mises en œuvre par rapport aux engagements relatifs à la non-discrimination et à la Diversité. »

la volonté de développer des dispositions conventionnelles en faveur des personnes en situation de handicap dans le cadre de la loi du 3 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées. 
Il convient de préciser qu’un accord de Branche sur le Handicap a été signé le 11 juin 2021.

Au regard des enjeux d’une politique d’égalité des chances, de traitement et d’Inclusion, les signataires du présent accord réaffirment que la mobilisation des dirigeants, des représentants du personnel, des organisations syndicales et la sensibilisation de l’ensemble des salariés constituent le préalable à toute démarche de changement.


2.1 Implication des Dirigeants et de la ligne managériale

L’implication et la détermination de la Direction générale et de la ligne managériale sont des éléments fondamentaux de la réussite et du déploiement efficace d'une politique de Diversité et de lutte contre les discriminations, à tous les niveaux de l'UES.
Les dirigeants des entités de l’UES KLESIA s’engagent à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation, de façon concrète, envers leurs équipes (a minima les membres du COMEX et les équipes RH) relativement aux principes de Diversité et de lutte contre les discriminations. Il convient de rappeler que la Direction générale est signataire d’une lettre d’engagement Diversité.


2.2 Implication de l’ensemble des salariés

Les parties signataires du présent accord souhaitent :
rappeler la nécessité de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’UES KLESIA sur la promotion de la Diversité et de l’Inclusion et ce qu’ils sont moteurs, au sein leurs équipes respectives, de la mise en œuvre des pratiques évoquées ;

réaffirmer leur volonté de poursuivre les actions engagées dans l’implication et l’engagement des salariés, notamment par la formation et la sensibilisation sur des sujets tels que la mixité en entreprise et la lutte contre le sexisme.


2.3 Implication des Représentants du personnel et Comité social et économique

Les signataires du présent soulignent l’importance d’impliquer les Représentants du personnel ainsi que les Organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique d’égalité de traitement, de Diversité et d’Inclusion, compte tenu de leur connaissance des diverses composantes humaines et sociales de l’UES.

A ce titre, la Direction présentera au CSE, une fois par an :
un bilan relatif à la mise en œuvre de l’accord au sein de l’UES, des expérimentations réalisées ainsi que les bonnes pratiques recensées dans les différentes implantations ;

à l’occasion de l’une des réunions consacrées à l’information sur l’emploi prévues par les articles L 2323-51, L 2323-52, L 2323-53, L 2323-17 et R 2323-10 du code du travail, les éléments donnant lieu à un point de situation sur les actions conduites et moyens déployés en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la Diversité.


2.4 Le rôle des équipes de la Direction des Ressources Humaines et des Référents Diversité locaux

Cette politique fixe ainsi le cadre et les principes de non-discrimination, d’égalité, d’équité et de respect de chaque individu au sein de l'UES et s’articule autour de six axes majeurs :
le Handicap ;
accompagner le dialogue social ; 
la formation et la sensibilisation des salariés ;
les évolutions des pratiques favorisant l’Inclusion ;
le suivi et le renouvellement du Label Diversité ;  
le suivi individuel des salariés.

La politique actuelle de Diversité, Handicap et Inclusion se concrétise notamment par des actions, des mesures et des dispositifs mis en place et entretenus dans le cadre du Label Diversité. 

Cette politique se décline également en accord avec le choix de l’entreprise de se rendre visible dans le cadre du Label Diversité. Les parties conviennent, à cet égard, que les exigences liées à la labélisation et au renouvellement du label sont un moyen d’évaluation de la pertinence des actions engagées et un facteur d’amélioration permanente. 
 
Les différents services RH en charge d’animer la politique de l’UES en matière de promotion de la Diversité et de lutte contre les discriminations veillent à ce que ces thématiques soient communiquées et relayées en interne par les Référents Diversité locaux en région. 

Au sein de chaque implantation géographique, un référent Diversité est désigné par la Direction des Ressources Humaines :
il est garant, en concertation avec les équipes de la Direction des Ressources Humaines, de la mise en œuvre de la politique Diversité et d’égalité des chances au sein de son implantation et sera l’interlocuteur desdites équipes ;
il est le relais des différents plans d’action décidés par l’UES en matière de Diversité et d’égalité des chances ;
Une BAL Vivre ensemble est mise à la disposition des salariés des entités de l’UES KLESIA ;
Il assure un rôle de liaison entre les responsables et les salariés concernés ; il pourra ainsi être sollicité sur tout différend ayant un lien avec des propos, acte ou attitude à caractère discriminatoire.
Si nécessaire, le Référent pourra faire appel à l’intervention des équipes de la Direction des Ressources Humaines.


2.5 Rappel du rôle des personnes de confiance, du dispositif Rehalto et des Assistantes sociales

D’autre part, il est ici rappelé que les personnes de confiance désignées dans le cadre du dispositif « vivre ensemble » ont pour mission, en toute confidentialité :
d’être à l’écoute des difficultés des salariés ; 
de les accompagner dans une recherche de solution ; 
d’apporter un premier niveau de résolution pour les situations ne nécessitant pas d’enquête en orientant le cas échéant le demandeur vers REHALTO, les assistantes sociales, la médecine du travail, la personne en charge de la mobilité.

Les assistant(e)s social(e)s du personnel également, sont chargé(e)s :
d’orienter les salariés intéressés vers les acteurs à contacter ;
d’informer et d’accompagner les salariés. 


2.6 Comité élargi de la Diversité et Référent CSE Diversité

Un comité élargi de la Diversité sera mis en place. Il se réunit au moins une fois par an et, sur invitation de la Direction des Ressources Humaines, en cas de nécessité.

Ce comité a pour mission d’aborder les problématiques individuelles et collectives en matière de diversité et inclusion qui lui auront été soumises et de proposer les éventuels plans d’action envisagés à la Direction des Ressources Humaines.

Ce comité sera composé de deux représentants du personnel désignés par le CSE, et, de représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Seront également conviés à aux réunions du Comité, des représentants de différents services et de différentes Direction selon les thématiques et les sujets évoqués afin d’apporter leur éclairage.

Le CSE aura également la possibilité de désigner, selon des modalités à définir, un Référent Diversité qui assistera également aux réunions de ce Comité. Il sera l’interlocuteur privilégié de la Direction des Ressources Humaines, des Organisations syndicales et des Instances Représentatives du personnel sur les sujets relatifs à la diversité.


Article 3 : Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes par la communication interne

La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la Diversité suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la Diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.

Dans cette optique, et, afin de lutter contre ces freins injustifiés à l'embauche ou à l'évolution professionnelle, seront développées les actions visant à lutter contre les stéréotypes, les préjugés.
Ces actions seront développées dans le cadre de la communication interne et à partir de la mise en œuvre de formations spécifiques.

La sensibilisation passera par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés par tous moyens et via tous les outils de communication interne existants tant au niveau de l’UES, tels que notamment :
l’Intranet, TalentSoft, Yammer et etc. ;
les guides de recrutement ainsi que les publications internes à l’intention des managers et des salariés, ainsi que des nouveaux embauchés intégrant l’UES.


3.2 Formation

La réussite de la mise en œuvre d'une politique d'égalité des chances et de traitement devra être facilitée par le développement d’une formation à la prévention des discriminations, notamment des salariés de la fonction RH, des managers et des représentants du personnel avec pour objectif de modifier les représentations socio-culturelles en levant les tabous et les préjugés, en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel.

A ce titre, les deux formations ci-dessous seront obligatoires pour tous les salariés de l’UES KLESIA, et ce, dès l’embauche pour tout nouvel entrant, quel que soit le type de contrat :
E-learning Diversité ;
Module de formation – Guide entretien mobilité pour les managers.

Les formations sur ces thématiques seront renouvelées au maximum tous les 3 ans. Les formations dites « obligatoires » seront adaptées et complétées dans le temps afin de prendre en compte le contexte et l’environnement de l’entreprise.

Dans le parcours d’intégration des nouveaux salariés, il conviendra de réserver un temps à la présentation des engagements de l’UES en matière de Diversité et de Responsabilité sociale.

Ces formations permettront notamment aux Chargés de recrutement et Diversité de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation, lors des entretiens de présélection. 

Les modules de formation à la Diversité dispensés aux salariés et dirigeants seront répertoriés dans le plan de formation de l’UES et systématiquement intégrés, mis à jour lors de la présentation annuelle aux instances du Plan Développement Compétences. 



TITRE II : DOMAINES D’INTERVENTION

Article 4 : Recrutement

Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe doivent être strictement fondés sur la maîtrise des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe ou à l’âge.

L’UES KLESIA a déjà mis en place une démarche de recrutement volontariste axée sur des mesures qui encourageront la diversification des canaux de recrutement ainsi que le respect de l’Egalité des chances pour les salariés quel que soit leur âge ou leur sexe.

Afin de promouvoir les valeurs de la Diversité et de favoriser la pluralité des profils, les actions suivantes seront poursuivies :


4.1 Diversification des canaux de recrutement

Soucieux de n’écarter aucun vivier de compétences, l’UES KLESIA veillera à poursuivre la diversification de ses canaux de recrutement pour être, partout où l’UES est présente, le reflet du bassin d’emploi :
les partenariats avec les services publics de l’emploi, le Pôle emploi et l’Agefiph seront renforcés, au même titre que ceux avec les organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, des seniors et, plus largement, des publics éloignés de l’emploi (exemple : vulnérabilité économie et sociale) ;
l’UES KLESIA participera à des forums de recrutement axés sur la Diversité, organisés notamment par les services publics de l’emploi ou des associations ;
des mesures permettront de faciliter l’accès à l’emploi des personnes issues des zones urbaines sensibles grâce à la conclusion d’une convention établie avec le service public de l’emploi et les missions locales de l’emploi ;
KLESIA continuera à participer aux forums et/ou manifestations en faveur de l’insertion professionnelle des personnes comme étudiants RQTH. 


4.2 Processus de recrutement

L’UES KLESIA s’engage dans ses processus de recrutement (qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire de cabinets spécialisés) au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement en appliquant les dispositions légales, réglementaires liées à son activité (article L 1132-1 du code du travail, article 225-1 du code pénal et dispositions de la CNIL) ainsi que les préconisations de la HALDE.

Ainsi les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge, …) et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir.

Une démarche d’objectivation des process de recrutement sera menée par la Direction des Ressources Humaines et le Référent Diversité de l’UES auprès de l’ensemble des sites.


4.3 Recrutements diversifiés en âge

Les signataires du présent accord affirment la nécessité d’accentuer la politique en faveur de l’accès des jeunes à l’emploi notamment grâce à l’apprentissage et à la formation. 

A cet effet, les différents sites de l’UES veilleront à mener une politique active de relations écoles en développant des partenariats avec des écoles, des organismes de formation ou des associations favorisant la Diversité et l’accès à l’emploi des jeunes.

A ce titre, il convient de préciser que la Branche a signé le 18 mai 2021 un accord intitulé « Déclaration d’engagement – Pacte pour les jeunes dans la Branche professionnelle – Retraite complémentaire et Prévoyance » faisant de l’insertion professionnelle des jeunes un axe essentielle de sa politique sociale.

Les entités de l’UES KLESIA porteront également une attention particulière à l’application des principes d’égalité des chances et de traitement concernant les candidats de plus de 50 ans. 

Des partenariats avec des organismes investis dans l’insertion et le maintien dans l’emploi des seniors, tels que notamment l’AFPA, pourront notamment être conclus.


Article 5 : Evolution professionnelle

Les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et il doit être veillé à ce que tous les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes dans l’UES.

Les formations managériales à l’entretien d’évaluation et entretien de mobilité devront intégrer les aspects liés à la Diversité et mentionnés ci-après :


5.1 Promotion de la mixité : égal accès des femmes et des hommes aux parcours professionnels

Conformément à l’accord égalité Femmes/Hommes, l’UES KLESIA s’engage à porter une attention particulière lors des processus de gestion des carrières et de promotion pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle, en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution des carrières, telles que la promotion ou lors des retours de congé de maternité.

Pour éviter le phénomène de « plafond de verre », l’UES veillera, en particulier, au suivi de l’évolution professionnelle des femmes et en particulier leur accès à des postes à responsabilités.

Elle s’engage également à une meilleure prise en compte des spécificités des salariés à temps partiels pouvant être exprimés lors des entretiens annuels d’évaluation.

Ces engagements visent également à mettre en place des actions tendant à favoriser la promotion des femmes à des postes à responsabilités, et ce, tout en impliquant les hommes.


5.2 Mobilité professionnelle

La mobilité, source de Diversité et de pluralité culturelle pour l’UES KLESIA et les salariés, sera encouragée au sein de celle-ci par le présent accord, afin de favoriser l’évolution professionnelle des salariés. 
En ce sens, les entités de l’UES KLESIA veilleront à ce que les candidatures internes soient toujours examinées équitablement par rapport aux candidatures externes.

La Diversité des emplois de l’UES constitue, en effet, une opportunité pour tous les salariés de développer leurs compétences dans des environnements professionnels différents.

Les équipe de la Direction des Ressources Humaines veilleront à accompagner ses salariés dans leurs projets de mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) au sein des différentes entités et différents sites de l’UES. 


5.3 Emploi des personnes en situation de handicap

Afin de soutenir et d’intensifier l’effort déjà engagé, les signataires du présent accord affirment leur volonté de s’inscrire dans le cadre de l’accord de branche du 11 juin 2021 en continuant à faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi, ainsi que l’évolution professionnelle, des personnes en situation de handicap.

Dans le sens de l’optimisation de la démarche d’emploi des personnes handicapées, il s’agit notamment de répondre aux objectifs suivants :
optimiser la démarche engagée par l’UES en matière d’emploi, d’accueil et de conditions de vie des salariés en situation de handicap ;
faciliter et organiser les aménagements des postes de travail ;
fixer des plans d’actions annuels ou pluriannuels relatifs aux embauches, à la formation, au maintien dans l’emploi, à la sensibilisation des salariés au handicap, au soutien des salariés parents d’enfants handicapés.


5.4 Egalité d’accès à la formation professionnelle

La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chacun, l’UES KLESIA veillera à ce que tous les salariés, quel que soit leur âge ou leur sexe, puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation professionnelle continue.

S’agissant des salariés seniors, la formation joue un rôle capital dans leur maintien dans l’emploi. Ainsi, outre l'entretien annuel d'évaluation dont bénéficie l'ensemble des salariés de l’UES KLESIA, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront bénéficier, à leur demande, d'un entretien de deuxième partie de carrière dont la finalité sera de permettre aux salariés concernés d'analyser leurs perspectives d'évolution de carrière en fonction de leurs souhaits et de leurs compétences.

Cet entretien facultatif pour les salariés se fera avec le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et pourra être renouvelé tous les 5 ans.
5.5 Engagement syndical

L’UES KLESIA continue son engagement pour le respect du dialogue social et à valoriser le rôle positif des représentants syndicaux et des représentants du personnel.

Elle continuera à veiller à ce que l’engagement syndical ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, en termes de promotion, de mobilité, de rémunération et d’accès à la formation.

L’UES KLESIA continuera de veiller également à prendre en compte les mesures nécessaires pour que soient conciliés le parcours professionnel et l’engagement syndical des salariés détenteurs de mandats, notamment en mettant en œuvre les mesures d’accompagnement favorisant le retour à l’emploi (entretiens, formations, actions de reconversion…).


Article 6 : Dispositifs de mesure et de suivi de l’accord

6.1 Dispositifs de mesure

Les entités de l’UES KLESIA incluront dans leurs enquêtes de satisfaction internes, auprès des salariés, des questions concernant les thématiques de la non-discrimination et de la Diversité. 
Une analyse spécifique pourra être réalisée sur la perception, par les salariés, du traitement de la Diversité au sein des entités de l’UES KLESIA et sur les actions engagées.

Le bilan Diversité remis annuellement au Comité Social et Economique fera état des actions réalisées en matière de lutte contre les discriminations et de Diversité.

Pour le suivi des actions engagées au titre du présent accord, des indicateurs portant sur les différents domaines d’intervention pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité seront présentés. Ces indicateurs prendront en compte, notamment et dans le strict respect de la confidentialité des données personnelles :
les tranches d’âge ; 
le genre ;
les profils éloignés de l’emploi ;
les statistiques de formation aux sujets liés à la diversité et aux processus de formation.


6.2 Instance de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, distincte de celle du CSE, est constituée. Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire.

Elle se réunit au moins une fois par an sur invitation de la partie la plus diligente et aura en charge le suivi du présent accord, l’étude des résultats annuels et des mesures correctives envisagées pour l’année suivante en matière de diversité.

A cette occasion, seront notamment exposées, par la Direction et par les Organisations syndicales, les actions menées en déclinaison de l’accord et les bonnes pratiques recensées au sein de l’UES KLESIA. 

Les parties signataires du présent accord conviennent que les deux Représentants du CSE au Comité élargi de la Diversité ainsi que le Réfèrent Diversité au CSE siègeront à la Commission de suivi de l’accord.


TITRE III : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 8. Entrée en vigueur et durée d’application 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’UES et prendra effet à l’expiration de la procédure prévue par l’article L. 2232-12 du Code du Travail. 


Article 9. Conditions de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, entièrement ou partiellement, soit par la Direction, soit par tout ou partie des Organisations syndicales représentatives signataires au sein des entités de l’UES KLESIA, en respectant un préavis de trois mois.

A l’initiative de l’une des parties, il pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle.

Il pourra également être complété ou modifié par voie d’avenant si cela s’avérait nécessaire, et si d’autres sujets nécessitant une approche particulière en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement étaient abordés, notamment à l’issue d’une réunion de la Commission de suivi.


Article 10. Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé :
en version dématérialisée à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, via le site internet  ; 
par courrier recommandé avec AR au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord sera également mis en ligne sur l’intranet myKlesia.


Fait à Paris, le 19 novembre 2021,	
























Pour l’UES KLESIA













Pour la CFDT				Pour la CFE/CGC













Pour la CFTC-SPOR 			Pour la CGT/FO












Pour la CGT 				Pour Solidaires CRCPM