ACCORD COLLECTIF
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL CHEZ EUROTAB OPERATIONS


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société EUROTAB, dont le siège social est situé ZAC des Peyrardes à Saint-Just-Saint-Rambert (42170), représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président,



D’une part,



ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXXX,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXXXX,

D’autre part,



IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL CHEZ EUROTAB OPERATIONS.


Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE
Dans le cadre de son activité, la société et ses collaborateurs ont, à de nombreuses reprises, été confrontés à la nécessité de recourir au télétravail.
Cette organisation permet, en effet, dans certaines situations une meilleure articulation entre les impératifs professionnels et les obligations personnelles et constitue un élément positif en matière de qualité de vie au travail, de responsabilisation et d'autonomie.
La société entend toutefois rappeler que le télétravail est basé sur une relation de confiance qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires conséquents ou nuire au bon fonctionnement des activités de la société.
L'ensemble du dispositif a été prévu en respect des textes en vigueur sur le télétravail, et s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et internes. Pour cela, et consciente de l'enjeu de cette organisation du travail, la société a procuré des équipements nomades à l'ensemble du personnel éligible (ordinateurs, téléphones, connexion à distance, outils de communication à distance…)
Il est rappelé que le télétravail est une forme d'organisation du travail soumise à l'approbation préalable du salarié comme de l'employeur et ne saurait se substituer à une journée d'absence du salarié notamment en cas d'arrêt maladie.
Le télétravail sera limité au maximum à 2 jours par semaine ou limité à des situations exceptionnelles de force majeure rendant indispensable le recours à ce mode d'organisation (pandémie, intempéries…)
Compte tenu de leur présence impérative sur les sites de production certains travailleurs feront l'objet de dispositions spécifiques.




PARTIE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Définition du recours au télétravail

Selon l'article l 1222- 9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de la société et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans la société et hors de la société. Il peut être régulier, occasionnel, où exceptionnel.

Eligibilité au télétravail

Le responsable hiérarchique ou/et manager du salarié apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité suivantes :

1-Critères liés à la personne du salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
Titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée
Bénéficiant d'une ancienneté d'au moins 4 mois
Ayant une durée du travail au moins égale à 50% d'un temps plein après discussion et validation avec le manager.

Considérant que leur présence est indispensable à leur apprentissage, les contrats de professionnalisation les contrats d'apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail sauf sur accord du responsable hiérarchique.
		
2-Critères liés aux fonctions exercées	

Le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de la société.
Il est rappelé que les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial plus rapproché qu'il ne l'est lorsque le travail est exercé dans les locaux de la société.
Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de la société notamment en raison de la nature même des fonctions, des équipements matériels, des installations, de la nature des documents nécessaires à l'exercice des fonctions, de la nécessité de travailler en équipe.
Les travailleurs reconnus « travailleurs handicapés » pourront le cas échéant prétendre à une organisation de leur travail en télétravail sous réserve qu'ils remplissent les critères d'éligibilité. Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite et évaluée éventuellement selon les préconisations de la médecine du travail.

				3-Critères liés aux moyens matériels

Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l'accomplissement de ses fonctions en particulier un ordinateur portable avec VPN.
Il doit également disposer d'un réseau téléphonique et d'une connexion internet de qualité suffisante afin de lui permettre d'être joignable et d'utiliser les outils informatiques mis à disposition par la société.



				4-Critères liés au lieu du travail

Le télétravail est autorisé au domicile du salarié ou dans un lieu tiers après information et validation du responsable hiérarchique, sous réserve qu'ils remplissent les conditions visées dans le présent accord.
Le salarié devra être en mesure de justifier que son domicile dispose d'un espace de travail permettant à la fois l'exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par la société. Il devra s'assurer qu'il dispose d'un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans des conditions favorables.


PARTIE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Télétravail régulier

Sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité énoncées par le présent accord le salarié pourra faire sa demande à son responsable hiérarchique.
En cas d'acceptation l'accord donné par l'employeur est par nature temporaire. Si l'employeur devait revenir sur cet accord un délai de prévenance de 15 jours serait appliqué en cas de télétravail régulier.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Afin de favoriser et maintenir un lien social fort avec la société, l'organisation en télétravail régulier sera limitée à 2 jours maximum par semaine. Le nombre de jours pourra être révisé dans le cadre d'un avenant à cet accord.

Télétravail ponctuel, occasionnel ou exceptionnel

Sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité énoncées par le présent accord le salarié pourra faire sa demande ponctuelle par mail ou par téléphone à son responsable hiérarchique, si possible 48h avant.
Le responsable hiérarchique se réserve le droit d'accepter ou non la demande dans l'intérêt de la société et le fonctionnement de son équipe. Le refus devra être expressément motivé par écrit.
Sur diffusion d'une note de service, les salariés pourront être informés d'une période pendant laquelle le télétravail ponctuel sera suspendu pour des raisons liées à l'activité de l'entreprise. Cette note de service sera diffusée dans le respect d’un délai de prévenance suffisant. Durant cette période toutes les demandes de télétravail seront présumées rejetées pour le motif visé dans la note.
La direction peut se réserver également la possibilité d'imposer à tous les salariés, des périodes temporaires de recours au télétravail ponctuel exceptionnel à domicile notamment, en cas de circonstances exceptionnelles.

Réversibilité ou suspension

L'accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible de façon unilatérale et à tout moment par écrit tant à l'initiative du supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines que du collaborateur.
En cas de besoin opérationnel avéré, le responsable hiérarchique pourra demander une suspension provisoire moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de nécessité ne permettant pas le respect de ce délai. Dans ce cas, le responsable s'efforcera dans la mesure du possible de respecter un délai de prévenance d'un jour. Cette suspension provisoire ne pourra excéder une durée de 4 mois.
Les journées de télétravail annulées ne seront en aucun cas reportables.


Temps de travail, temps de repos et déconnexion

Le recours au télétravail doit intervenir dans le respect du temps de travail et selon les horaires prévus.
Le contrôle de la durée du travail est réalisé selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
Les salariés doivent veiller à réaliser leur travail dans le cadre des horaires de travail applicables en entreprise. Compte tenu de leur autonomie, ils doivent impérativement veiller au respect des temps de travail et de repos.
Le traitement des messages (mails entrants/sortants) doit se faire dans le respect du droit à la déconnexion sauf urgence ou caractère exceptionnel.


PARTIE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES

Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la société doit veiller à leur strict respect. Il est rappelé à ce propos, qu’en application du Code du travail, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (domicile, tiers-lieux ou autre lieu prévu et ayant fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié) pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur.
Afin de prévenir l'isolement du salarié, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il devra être attentif dans la mesure du possible à ce que l'organisation des réunions permettent la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, à la vie de l'entreprise et notamment aux réunions et évènements collectifs.

Contrôle du temps de travail

L'activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Elle ne nécessite pas de modalités spécifiques de contrôle du temps de travail.
Le salarié gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions applicables à la société. Durant son temps de travail, Il doit être joignable et s'engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de la société et de ses clients.

Mise à disposition de matériel et prise en charge financière du télétravail

Pour tous les télétravailleurs, la direction met à disposition les fournitures de bureau nécessaires (ordinateur portable, écran supplémentaire, clavier, souris…). Il est rappelé que le télétravail mis en place au sein de la société a nécessairement un caractère volontaire : le salarié dispose, à ce titre, des locaux nécessaires à la réalisation de ses tâches. 
Compte tenu du matériel mis à disposition par la société et dès lors que le recours au télétravail est régulier et a été formalisé dans les conditions du présent accord, le salarié percevra une allocation forfaitaire mensuel de 5€ net par mois pour 2 jours télétravaillés, couvrant notamment les coûts suivants :
Frais de chauffage / électricité liée à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile 
Consommation d'électricité liée à l'utilisation du matériel professionnel informatique

Protection des données et confidentialité des informations

La société s'engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
En retour, chaque salarié amené à télétravailler s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise ; à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement toute information concernant l'entreprise, ses clients…



Durée / Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022. 
Dans l'hypothèse ou des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires s'engage à ouvrir une négociation en vue d'adapter l'accord à ces évolutions.

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant à la demande d’une des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur. Cette demande d’ouverture d’une négociation visant à réviser le présent accord doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Au terme de la période de préavis de trois mois, une nouvelle négociation s’engagera.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de trois mois notifié à l’autre(s) partie(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Mise en œuvre et suivi de l’application

Afin d'assurer le suivi régulier de l'accord conformément au code du travail, à la demande de la direction ou des représentants syndicaux, les parties disposeront de la possibilité de se réunir afin de faire le point sur son application.

Publicité / dépôt / entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (l’un sur support papier, l’autre sur support électronique) auprès de la DREETS territorialement compétente, et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. En outre, un exemplaire sera remis à chaque syndicat signataire.

Les dépôts devront être effectués dans les quinze jours à compter de la date de notification du texte aux organisations syndicales représentatives.

L’envoi de ces exemplaires à la DREETS devra être accompagné éventuellement, si besoin par voie électronique, 
-de la preuve de la notification du texte aux organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature du texte, 
-d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats des dernières élections professionnelles,
-d’une copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles s’il y a lieu, 
-d’un bordereau de dépôt pour les accords d'entreprise ou d'établissement.

Ce protocole d’accord est établi en 5 exemplaires.


Fait à St. Just-St. Rambert, le 31 mai 2022.