ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

La Société SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC Société coopérative agricole, dont le siège social est à route de la commanderie- 30126 TAVEL et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NIMES sous le numéro 775 944 721

Représentée par Monsieur XX en qualité de Directeur ayant tout pouvoir à effet de signer les présentes.

D’une part

ET 

La majorité des deux tiers du personnel après consultation

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail.

Préambule

La SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC est une coopérative dont l’activité consiste à vinifier les raisins récoltés par ses adhérents et à le commercialiser sur le territoire national et à l’export.
La production vinicole est une activité rythmée par les saisons. De ce fait, la charge de travail de SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC est très soutenue pendant certains mois de l’année. 

Ainsi, des pics d’activité liés à la production s’observent d’août à novembre, qui coïncident avec les vendanges et les vinifications, ainsi que la préparation des assemblages et la commercialisation des vins. Il y a également un pic d’activité avant vendanges qui correspond aux besoins de préparer la cave et de suivi du vignoble des adhérents avant vendanges. Ainsi, les salariés, selon les services, peuvent être amenés à travailler de façon plus intense pendant ces périodes alors que, sur d’autres parties de l’année, leur emploi du temps est allégé.

En conséquence, la Direction et les salariés de la SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC ont pris conscience de la nécessité de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à cette réalité et de la nécessité d’harmoniser les dispositions relatives au temps de travail au sein de la société coopérative agricole et de les faire évoluer afin d’adapter ces dispositions au contexte.

La SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC souhaite, et ce afin d’améliorer son efficacité opérationnelle au travers d’une organisation affinée, s’engager volontairement par la voie contractuelle sur l’organisation et la durée du travail au sein de la cave coopérative, qui applique la convention collective des caves coopératives et leurs unions (IDCC7005) et par des usages internes.

Eu égard aux évolutions de l’organisation et à la saisonnalité de l’activité, la Direction a souhaité aménager le temps de travail sous la forme d’une organisation annuelle. Le présent accord vise à favoriser la performance de la structure et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la cave coopérative qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte de la saisonnalité de l’activité.

La SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC étant dépourvue de délégué syndical, et de CSE le présent accord a été négocié et conclu avec l’ensemble du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles et non mandatés par une organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail (Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018).

Cet accord a été négocié et conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Objet :

Le présent accord a, notamment, pour objet :
Dénoncer les usages nés d’un « relevé des éléments du statuts » existant dans l’entreprise.
D’instituer une organisation du travail plus adaptée à l’activité de la SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC.

Objectifs :

Au regard de l’évolution de l’entreprise et du contexte réglementaire, il a été décidé, de dénoncer les usages nés des textes existants pour adopter le présent accord. 

Les parties à la négociation ont, notamment, longuement échangé sur la reprise, ou non, des usages collectifs existants. 

Les parties à la négociation ont voulu parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de l’entreprise.










TITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris les salariés en contrat à durée déterminée. Les salariés en CDD saisonniers et les intérimaires sont exclus du champ d’application.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, seuls sont exclus des dispositions protectrices relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement du temps des horaires ainsi qu’au repos et aux jours fériés les cadres dirigeants qui sont, par suite, exclus du champ d’application des présentes.


PARTIE I : DENONCIATION DES USAGES ET DU « RELEVE DES ELEMENTS DU STATUT »


Article 2 - Dénonciation des usages et du « relevé des éléments du statut »

Les parties ont, également exprimé le souhait d’aboutir à une clarification et à une simplification substantielle des dispositifs et pratiques en matière d’aménagement de travail, au sein de la cave coopérative. Les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord, dont les dispositions se substituent de plein droit :
	
	- à celles des accords antérieurs : accord d’application de la réduction du temps de travail à la SCA LES VIGNERONS DE TAVEL de 2000. 
	
	- aux usages ayant le même objet en vigueur au sein de la SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC au jour de sa signature.

 Tous les usages ainsi que les dispositions collectives nées d’un de précédents accords appliqués dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, sont donc dénoncés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence, les règles applicables à la SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC relèveront du présent accord, et, à défaut, de la convention collective des caves coopératives et leurs unions dont relève l’employeur (IDCC 7005).



PARTIE II : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 - Durée et aménagement du travail
3.1 Durée du travail

La durée du travail effectif dans la société est de 35 heures hebdomadaire. Conformément à la loi, les temps de pause ou les temps de déplacement ne constituent pas du travail effectif. Toutefois, il peut en être autrement lorsque les trajets entre les différents établissements sont effectués pendant le temps de travail.

Période des vendanges :
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, pendant cette période la durée hebdomadaire du travail des salariés affectés à l’activité de la collecte et du traitement de la vendange pourra dépasser la durée maximale hebdomadaire du travail de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article 29 de la convention collective et sous réserve de l’autorisation donnée par l’inspection du travail.

Cette dérogation concerne également la durée maximale journalière qui ne pourra pas dépasser 12 heures. La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale.

3.2 Organisation du temps de travail

Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail peuvent être mises en œuvre. Elles peuvent varier selon les catégories et les services, le mode retenu étant arrêté après consultation des membres du CSE.

Le travail peut être réparti sur 3 à 6 jours par semaine, sans exclure des semaines à 0 heure en cas de récupération.

En fonction des nécessités de service, le travail pourra être organisé à la journée ou en équipes successives discontinues (2x8 ou 3x8 de 7 à 8 heures de travail effectif par poste) avec arrêt d’activité en fin de semaine.

La programmation des horaires prendra en compte un temps pause minimum de 20 minutes minimum, de telle manière à ne pas effectuer 6 heures de travail consécutives.

En cas de travail de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective, notamment de l’accord de branche du 16 juillet 2003.

3.2.1 Répartition sur l’année

Principe

L’annualisation du temps de travail constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, inhérentes à l’activité de la société, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.

Période de référence de l’annualisation du temps de travail 

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée notamment aux variations d’activité dues aux vendanges ou aux opérations commerciales, le temps de travail peut être réparti sur une période de 12 mois, du 1er juin au 31 mai.

Services concernés
A la date de signature du présent accord tous les services sont concernés.

Programmation et planning

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte activité, de faible activité et de pointe après consultation des membres du CSE, s’ils existent. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 Avril pour application pour la période du 1er juin au 31 mai.

Pour tenir compte du fait que l’activité des caves coopératives vinicoles est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l’objet d’une modification par l’employeur à son initiative. Cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 3 jours avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos journalier et hebdomadaire ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine de 48 heures pouvant être portée, en période de pointe (ex. vendanges et apport des mouts) à 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines ;
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures pouvant être portée à 12 heures en période de vendanges et d’apport des mouts.

A titre exceptionnel et dans la limite de 5 jours par an au maximum, les salariés pourront demander à poser des journées de récupération à leur convenance, en période de faible activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et de l’accord de la direction.

Durée annuelle de travail
Le calcul de la durée annuelle de référence s’effectuera chaque année de référence suivant les principes suivants : 

	Nombre de jours dans l’année
- nombre de samedis et dimanches
- nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés) 
- nombre de jours fériés (en jours ouvrés) 
- jours de congés supplémentaires résultant de l’application de la CCN (en jours ouvrés) 
+ journée de solidarité
= nombre de jours ouvrés dans l’année
Nombre de jours ouvrés / 5 = nombre de semaines travaillées
Nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif. 

Cette durée annuelle correspond à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, de temps de travail effectif, conformément à l’article L.3121-41 du code du travail. 

3.2.2 Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires :
Les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées ci-dessus à l’article 3.2.1
Les heures dépassant la limite de 45 heures hebdomadaire. Ces heures seront rémunérées au taux de 25% jusqu’à la 53ème heure et de 50% à partir de la 54ème heure. 


Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires. 

Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectué


Absence non prise en compte
Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité
Congés payés 
Activité partielle
Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)
Jours fériés sauf jour férié chômé tels qu’ils sont définis pas la CCN
RTT 
Absence prise en compte
Visite médicale
Absence pour évènement familial
Absence pour formation
Absence pour heures de délégation
Repos compensateur

Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie.

Paiement des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront 
en concertation entre l’employeur et le salarié mais sur décision de l’employeur :
- soit payées, ainsi que leurs majorations de 10%, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois.
- soit récupérées, l’année d’après ainsi que leurs majorations de 10% mais dans la limite de 35 heures, majoration incluse. 
- soit transférées sur un Compte Epargne Temps (CET) s’il est mis en place. 

Les heures récupérées s’imputeront sur le compteur de n+1.

Dans tous les cas, le salarié devra communiquer son choix dans les 15 jours suivants la fin de la période de modulation et ceci dans un souci de gestion.

Condition du report fin de période annualisation
En cas de solde positif du temps effectif de travail en fin de modulation un report de 35 h maximum sera comptabilisé sur la période de référence suivante. Les heures réalisées au delà de cette limite seront rémunérées ou transférées sur le compte CET dans les conditions définies ci-dessous.

Paiement du solde positif du compte de compensation en fin de période
Au-delà du report des 35H susvisé, ou si la direction le décide les heures de dépassement de la durée annuelle fixée seront rémunérées comme suit :

Le taux de majoration de 10 % s'applique à ces heures supplémentaires

Prime  vendanges :
Il est d’usage que les salariés affectés aux travaux de vendanges perçoivent une prime dite « bonnes fin de vendanges »

Condition d’éligibilité de la prime des vendanges

Après un an de présence, les salariés non cadres affectés aux travaux de vendanges bénéficient d’un prime dite « prime de bonne fin de vendange » à la condition impérative qu’ils aient participé à l’activité durant toute la période des vendanges.

Le personnel permanent de catégorie I O.E, II O.E.Q, III O.E.H.Q et IV T.A.M horaire affecté aux travaux de vendanges devra effectuer sur la période des vendanges (du 1er jour de détachement du personnel sur l’activité vendanges jusqu’au dernier jour fixé par le la direction soit 5 semaines en moyenne), au minimum un nombre d’heures fixé par la direction chaque année en fonction de la quantité de récolte.

Pour les personnes n’ayant pas atteint le quota, la prime sera accordée au prorata négatif.

Calcul du montant de la prime des vendanges

Cette prime sera égale à un salaire mensuel brut de base diminué de la rémunération brute des heures supplémentaires.

Afin de garantir un montant de prime comparable aux années précédentes, le calcul de la prime des vendanges s’effectuera comme suit :

Montant de la prime des vendanges = salaire brut mensuel de base – montant des heures supplémentaires rémunérées sur les mois vendanges

Cette prime sera due à la condition que le salarié ait participé à l’activité vendanges durant toute la période. En cas d’absence durant cette période, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, accident de travail, etc.), la prime sera calculée proportionnellement, comme indiqué ci-dessus. 


Article 4 -  Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires que peut effectuer chaque salarié au cours de la période de l’annualisation du temps de travail est de 220 heures. 

Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficient, en plus des majorations, d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

A titre indicatif, au jour de la signature des présentes, il est prévu les dispositions suivantes :
-100% dans les entreprises de plus de 20 salariés
- 50% dans les entreprises de moins de 20 salariés
Ce repos sera pris par journée ou demie journée dans les 2 mois suivant la période d’annualisation du temps de travail, moitié au choix du salarié, moitié au choix de l’employeur. »


Article 5 – Temps d’habillage et de déshabillage

Lorsqu’une tenue de travail est justifiée par des nécessités d’hygiène et/ou de sécurité, ou par décision unilatérale de l’employeur, l’habillage et le déshabillage devra s’effectuer obligatoirement sur le lieu de travail pendant le temps de travail à l’arrivée et au départ du salarié.


Article 6 : Temps de pause 

Le temps de pause se définit comme un arrêt de travail de courte durée, sur le lieu de travail ou à proximité. Durant le temps de pause, le salarié ne se tient pas à la disposition de l’employeur, et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, et n'est pas rémunéré comme tel.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Article 7 : Durée quotidienne de travail

Par référence à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 h en cas :
D’accroissement d’activité,
Période de vendanges
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. 

Article 8 Repos hebdomadaire et repos dominical 

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
Conformément au code rural et de la pêche maritime, chaque salarié affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. L’inspecteur du travail est informé selon les modalités prévues à l’article R.3172-6 du Code du travail.
Le repos hebdomadaire inclut le dimanche, en application de l’article L.3132-3 du Code du travail, sauf cas particulier s’inscrivant dans le cadre des dérogations légales et règlementaires applicables.

Article 9 - Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h 30 mn pour une demi-journée d’absence. 

Article 10 - Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.

Article 11 - Cas des salariés n'appartenant pas à l'entreprise toute l'année

Les salariés embauchés en CDD hormis les CDD saisonniers et intérimaires, les salariés mis à disposition, suivent les horaires d’annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. 

Article 12 - Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au moyen d'une fiche remise au terme de chaque trimestre. En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

Article 13 – Activité partielle

La mise en chômage partiel ne peut être antérieure à la prise des jours de repos supplémentaires acquis par le salarié à la date du début de la période chômée.
Les heures indemnisables sont les heures perdues en deçà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure.
Les heures non effectuées au-delà de la durée légale ne donnent pas lieu à l'acquisition de jours de repos équivalents.
 
TITRE II – CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAITS ANNUEL EN JOURS


Article 14 - Personnel d'encadrement et Techniciens agents de maîtrise autonomes

Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives que la jurisprudence n’a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté :
- D’une part aux exigences de la SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC et aux spécificités des opérations qu’elle réalise

-D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Ces dispositions relatives aux conventions individuelles de forfait annuel en jours sont organisées autour du socle de base que constitue l’accord de branche du 22 février 2018.
Les dispositions prévues par l'accord de branche du 22 février 2018 relatif aux forfaits-jours issu de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions dont relève la SCA LES VIGNERONS DE TAVEL & LIRAC ne s'adaptent plus totalement aux besoins de fonctionnement de la société.

En effet, l'accord de branche :

	- Ne réserve le recours aux forfait annuel en jours qu'aux salariés disposant du statut de cadre ;

	- Est conclu pour une durée déterminée ce qui créée une insécurité juridique pour l'entreprise en l'absence de renouvellement de l'accord à son terme.

Il a donc été décidé par les parties de s'affranchir de l’accord du 22 février 2018 relatif aux forfaits jours issu de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions 

Définition de la convention de forfait
La convention de forfait est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives :
- À la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
- À la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures ;
- À la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures au cours d’une même semaine dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus. 

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche :
- Du repos quotidien minimum de 11 heures ;
- Du repos hebdomadaire de 24 heures ;
- Des jours fériés et des congés payés.

La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle doit préciser, outre la référence au présent accord d'entreprise :

- Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de repos ;
- La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
- Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
- La garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
 

Passage au forfait jours

A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. 
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.

Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre technique, administratif, commercial ou de Direction au sens de la convention collective.

Indépendamment des cadres, le présent article peut s’appliquer également aux salariés non cadres, catégorie TAM, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment :

- Technicien vignoble – technicien amont ou HVE – conseiller vignoble : affecté à l’accompagnement des associés coopérateurs et tout autre technicien agent de maîtrisé affecté à l’amont.

- Commercial itinérant
- Responsable embouteillage, chef de cave, assistant de direction et les TAM rattachés au service administratif et commercial, qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Un avenant au contrat de travail viendra formaliser le passage à une convention de forfait en jours.

Nombre de jours travaillés sur l’année

Pour les salariés cadres et TAM autonomes, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au SMG de sa catégorie et de son échelon, majoré de 10 %.

En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.

La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile ou sur celle d’une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait.

Prime  vendanges :

Il est d’usage que les salariés affectés aux travaux de vendanges perçoivent une prime dite « bonnes fin de vendanges »

Condition d’éligibilité de la prime des vendanges

Après un an de présence, les salariés cadres et TAM en forfait jour affectés aux travaux de vendanges bénéficient d’un prime dite « prime de bonne fin de vendange » à la condition impérative qu’ils aient participé à l’activité durant toute la période des vendanges.

Le personnel permanent de catégorie IV T.A.M et V Cadre au forfait jour, affecté aux travaux de vendanges devra effectuer sur la période des vendanges (du 1er jour de détachement du personnel sur l’activité vendanges jusqu’au dernier jour fixé par le la direction soit 5 semaines en moyenne), au minimum un nombre de jours fixés par la direction chaque année en fonction de la quantité de récolte.

Pour les personnes n’ayant pas atteint le quota, la prime sera accordée au prorata négatif.

Calcul du montant de la prime des vendanges : 

Cette prime sera égale à un salaire mensuel brut de base. 

Cette prime sera due à la condition que le salarié ait participé à l’activité vendanges durant toute la période. En cas d’absence durant cette période, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, accident de travail, etc.), la prime sera calculée proportionnellement au nombre de jours de présence par rapport au nombre de jours total de l’activité. 

Calcul du nombre de jours de repos

Au titre de chaque année civile ou d’une période 12 mois, il faut tenir compte :

–	du nombre de jours dans l’année ou sur la période de 12 mois ;
–	du nombre de samedis et dimanches ;
–	du nombre de jours ouvrés de congés payés ;
–	du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou pour une période de 12 mois :
Total des jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.

Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.


Détermination du nombre de jours de repos :
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.


Dans les conditions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, par accord entre l’employeur et le salarié, ce dernier aura la possibilité de renoncer à des jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.

Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.
Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année ou pour la période de référence de 12 mois, et renouvelable.
L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 10 % pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 235 jours.
Ces jours de dépassement :
- soit payées, ainsi que leurs majorations de 10%, au terme de la période d’annualisation au plus tard avec un décalage de 2 mois.
- soit rémunérées ainsi que leurs majorations de 10%,
- soit transférées sur le compte CET du salarié s’il est mis en place.

Ce nombre maximal doit tenir compte :
–	du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
–	du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ;
–	des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ;
–	des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés

Incidences des absences

Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. 

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la direction de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 Mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
-	De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
-	De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-	De sa rémunération ;
-	De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Les membres du CSE seront consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 

Exercice du droit à la déconnexion
Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.

Utilisation des moyens électroniques de communication
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées de manière à ce que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques soit activée :
La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.

Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.
Les entretiens annuels d’évaluation aborderont désormais le thème du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.




TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 15 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

15.1. Entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er août 2022 après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans tous les cas, il ne pourra entrer en vigueur avant le jour qui suit le dépôt de l’accord auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes. 


15.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.

Article 16 - Avenants à l'accord : révision

Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou pour permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.

Article 17- Dénonciation 

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Article 18- Consultation par référendum – Validation de l’accord par les salariés 

Les parties rappellent que le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.

Le vote au scrutin secret sera organisé le lundi 27 juin 2022 de 10 h à 13 heures au siège de la cave coopérative situé Route de la Commanderie 30126 TAVEL. Le projet d’accord sera remis individuellement à chaque salarié le jeudi 9 juin 2022 respectant ainsi un délai minimum de 15 jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur l’endroit et les conséquences du présent accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent. 

Le vote physique sera ouvert jusqu’à 13 heures 

Il sera constitué un bureau composé de deux salariés (le plus âgé et le plus jeune). 

Le jour du vote deux bulletins comportant la question « Etes-vous favorables au projet d’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail » l’un assorti d’une réponse « oui », l’autre assorti d’une réponse « non » seront mis à disposition des salariés. 

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.

Article 19- Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 nouveau et Code du travail.




A Tavel le 27 juin 2022. 


		
	 


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Directeur