ENTRE

La Société SARL LE DOMAINE DE MONTJOIE, dont le siège social est situé 63 Avenue de l’Aéropostale, 31520 Ramonville Saint Agne. 
Représentée par_____________, en qualité de gérant.

Ci-après désignée par « la Société »

ET

_____________agissant en qualité de membre Titulaire du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après désignée par « le CSE »


Il est convenu ce qui suit :


Compte tenu de son activité, la Société applique la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), IDCC 1979.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail, donnant la possibilité aux entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical, de négocier un accord d’entreprise avec un ou plusieurs membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE).

Après trois réunions de négociation s’étant déroulées les 3 et 10 décembre 2021 et 7 janvier 2022 le membre titulaire du CSE, non mandaté et représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles a approuvé et signé l’accord le 7 janvier 2022.

Le délégué suppléant, a participé aux réunions des 10 décembre 2021 et 7 janvier 2022.

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective de branche qui lui est applicable.


PREAMBULE

Les règles supplétives du Code du Travail et les règles conventionnelles de branche ne sont pas toujours adaptées à l’activité de l’entreprise qui doit faire face à des variations importantes d’activité selon le jour de la semaine, les saisons et les périodes de vacances, et qui fonctionne toute l’année en continu (24h/24 et 7j/7). Les modes de gestion de la Société induits par ces règles entraînent des coûts et des difficultés de nature à remettre en cause sa compétitivité. 

Ainsi, les Parties ont décidé de négocier un accord d’entreprise afin d’adapter les règles supplétives du Code du Travail et les règles conventionnelles de branche, aux spécificités de la Société. 

Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord, tiennent compte des dispositions d'ordre public et appartiennent au champ de la négociation collective. L’accord se borne à traiter des thèmes laissés au champ de la négociation collective pour lesquels la primauté de l’accord d’entreprise est consacrée par l’article L.2253-3 du code du travail ou, à assurer des garanties au moins équivalentes à celle de la convention collective nationale applicable. 

Sous réserve du respect des articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, toutes les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions portant sur le même objet qu’elles soient issues de la Loi, de la Convention collective de branche, des actes unilatéraux ou des usages pratiqués au sein de la Société. 

Les thèmes ou matières non traités par le présent accord restent l’apanage de la Loi ou de la convention collective de branche. 


CHAMPS D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique au personnel de la SARL Le Domaine de Montjoie, toutes catégories confondues, en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel. 


CHAPITRE I - CONGES ET JOURS FERIES


DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS FERIES 

La Société est ouverte en continue. Aucun jour férié n’est chômé. 

La disposition de la convention collective de branche, instituant des jours fériés garantis, conduit à des difficultés de gestion et des incompréhensions pour l’ensemble du personnel. 

Les Parties conviennent donc de supprimer cette distinction et de prendre les dispositions suivantes :

Définition 

Les jours fériés mentionnés dans le présent accord sont les jours fériés légaux, (Code du travail Art 3133-1) à savoir : Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le 14 juillet, l’Assomption (15 Aout) la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, Noël (25 décembre). 

Le lundi de Pentecôte suit le même régime que les autres jours fériés n’étant pas retenu comme étant la journée de solidarité dans l’entreprise.

Régime

Les mêmes modalités sont appliquées pour tous les jours fériés, à l’exception du 1er mai pour lequel des modalités particulières s’appliquent.

L’établissement fonctionnant en continu, aucun jour férié n’est chômé. 

Les jours fériés, qu’ils soient travaillés ou non, n’emportent aucune conséquence ni sur la rémunération, ni sur le volume annuel de travail effectif. 

Le nombre d’heures correspondant à 8 (huit) jours fériés annuels est déduit du temps de travail effectif, quelle que soit l’ancienneté du salarié, conformément à l’article 5.3 du présent accord.

Ainsi, la Société garantie huit jours de repos supplémentaires, à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. 

Le compteur d’heures de repos est alimenté pour moitié au 1er juin et pour l’autre au 1er décembre de chaque année. 

Les heures sont prises par journée ou demi-journée isolées sur chaque période, sans possibilité de report. Leur utilisation est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie.   

Il est expressément convenu entre les parties, qu’en cas de baisse d’activité ou pour limiter les pertes financières occasionnées par l’activité partielle tant pour l’entreprise que pour les salariés, la Direction pourra imposer les dates de prise des heures de repos ainsi acquises.

Particularité du 1er mai

Conformément aux dispositions légales, pour les salariés qui ont travaillé le 1er mai, du fait de l'activité de l'entreprise et sur décision de leur Responsable hiérarchique, une indemnité égale à la rémunération des heures travaillées s'ajoute au salaire de la journée (soit une majoration de 100 %).

CONGES PAYES

Acquisition des congés payés

Les congés s’acquièrent sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivant et se décomptent en jours ouvrés. Les congés payés représentent 5 semaines, soit 25 jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel suivent les mêmes règles que les salariés à temps plein.

Prise des congés payés

Période de prise des congés

La période de prise des congés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Néanmoins, les congés payés pourront, à titre exceptionnel, être pris jusqu'au 31 décembre de chaque année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Aucune dérogation ne pourra être acceptée au-delà de cette date.

Ce report exceptionnel, interviendra : 

sur demande écrite du salarié, 
en cas d’inutilisation des droits à congés dû à la nécessité d’assurer la continuité des services,
après autorisation expresse de la Direction.

Les congés ainsi reportés seront rémunérés de la même manière que les congés payés pris au cours de la période de référence. 

En vue des périodes de congés estivales et de fin d’année, afin d’organiser au mieux la prise de congés au sein des services, il est convenu qu’une note interne définira les délais dans lesquels la demande de congé doit être formulée par le salarié via l’outil de gestion des temps.

A chaque fin de période de référence, le temps de travail effectif annuel à réaliser sera ajusté en considération de ces reports.  

Point de départ du congé

Le point de départ du congé est constitué par le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé. 
Fractionnement du congé principal

Le Code du travail prévoit que l'Entreprise définit les règles de détermination de la période de prise des congés, d'ordre des départs et les règles de fractionnement des congés.
Ainsi, en vertu des articles L 3141-17 et suivants du code du travail, le congé principal constitué des quatre premières semaines de Congés Payés doit être pris pendant la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

L'article L 3141-21 du Code du Travail prévoit que des dérogations puissent être apportées à ces dispositions par convention ou accord d'entreprise.

Il est ainsi expressément convenu entre les parties qu’en vertu du présent accord et en application de l'article L 3141-21 du code du travail :

Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (c’est-à-dire la possibilité de prise de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre de chaque année) sera autorisé.

Ce fractionnement n’ouvrira pas droit à l'attribution de jours supplémentaires de congés dit "jours de fractionnement".

L'entreprise renonce à l'application stricte des dispositions du Code du Travail qui impose la prise du congé principal (c'est à dire des 4 semaines de congés) avant le 31 octobre de chaque année afin de laisser plus de souplesse dans la prise des Congés Payés.

CHAPITRE II - TEMPS DE TRAVAIL 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales quant à la notion de temps de travail effectif, à savoir le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A ce titre, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou d’ancienneté), les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux...

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Il en est de même pour certaines actions de formation.

Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non rémunérés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repas, les temps nécessaires à l’habillage/déshabillage, les temps de pause, le temps de douche (éventuellement).

Par dérogation à ce qui précède, les parties conviennent des modalités spécifiques pour les salariés travaillant en réception : le temps de pause fixé à 30 minutes par jour est rémunéré.

Le temps de trajet domicile/lieu de travail n’est ni considéré comme temps de travail effectif ni rémunéré.

DUREE DE TRAVAIL

Pour répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société, la durée maximale quotidienne est portée, pour tous les salariés, à 12 heures et la durée de repos minimale entre deux jours de travail est abaissée à 9 heures consécutives.

La durée maximale hebdomadaire sur une période de douze mois consécutifs est de 46 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures.

Le repos hebdomadaire est compris entre 1(un) et 2(deux) jours, consécutifs ou non, par semaine. Un jour de repos isolé, donne lieu à une interruption de 33 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Aucun temps de travail journalier minimum n’est prévu par le présent accord.


MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

L'alinéa 2 de l'article L 3133-11 du Code du Travail précise que l'entreprise peut prévoir par accord « toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises. » 

Les parties s’accordent sur le fait que la journée de solidarité sera effectuée selon les modalités suivantes :

La contribution du personnel correspond à 7 heures de travail effectif (au prorata pour les salariés à temps partiel) par an en complément du temps de travail habituel. Ces 7 heures sont incluses dans le temps de travail annuel conventionnel, tel que défini à l’article 5.3 du présent accord. 

La journée de solidarité ne sera néanmoins pas décomptée aux nouveaux embauchés, intégrant la Société en cours de période, après le mois de janvier ni à ceux présentant une attestation de leur ancien employeur précisant que la journée a déjà été effectuée. 


ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le recours à l’aménagement des horaires de travail est primordial pour assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de : 

S’adapter au mieux aux besoins fluctuants de ses clients ;
S’adapter au mieux aux variations saisonnières inhérentes à l’activité ;
D’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ; 
De minimiser le surcoût engendré par le recours au travail temporaire. 
L’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives précise que « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ».
 
En d’autres termes, aucun autre élément du contrat ne se trouvant être modifié la modulation telle que prévue par le présent accord, s’impose à l’ensemble du personnel sans que ne soit nécessité l’accord exprès de chaque salarié. 

Les dispositions suivantes viennent se substituer à celle de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail de la convention Hôtel, Café et Restaurant (IDCC 1979).

Principe 

Le système d’annualisation permet à chaque service d’autoréguler le temps de travail de ses équipes. Cette régulation s’effectue en compensant des périodes d’activité creuses et donc faibles en temps de travail effectif par des périodes de travail au-delà de cet horaire, pour atteindre, en moyenne, l’horaire de travail annuel effectif.

Cette régulation s’effectue par principe en faisant varier en plus ou en moins les horaires dans les limites légales et conventionnelles autorisées.

Les horaires de travail peuvent ainsi varier d’une semaine sur l’autre sur toute ou partie de l’année.

Bénéficiaires

L’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés de la Société, à temps plein comme à temps partiel, y compris les salariés sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) et les contrats de formation en alternance.

Durée du temps de travail 

Plusieurs durées du travail sont appliquées dans la Société. 

Les salariés présents au moment de la signature du présent accord, conservent leur durée du travail telle que prévue dans leur contrat. 

Les bases indiquées ci-après tiennent uniquement compte des heures de présence effectives et non pas des jours non travaillés.  

La durée annuelle de travail sera minorée, le cas échéant, des heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Le nombre de jours de travail annuel est ainsi fixé : 

Base 1 : 

En 2022 : Les salariés dont le temps de travail hebdomadaire de référence est de 35 heures, sont annualisés sur une base de 1603 heures de travail effectif par an : 228 jours de travail * 7 heures de travail journalier en moyenne (= 35 heures / 5 jours par semaine en moyenne), auquel on rajoute les 7 heures de la journée de solidarité

Base 2 : 

En 2022 : Les salariés dont le temps de travail hebdomadaire de référence est de 39 heures, sont annualisés sur une base de 1785 heures par an : 228 jours de travail * 7.8 heures de travail journalier en moyenne (= 39 heures / 5 jours par semaine en moyenne) arrondi à l’entier le plus proche, auquel on rajoute les 7 heures de la journée de solidarité

Base 3 : 

En 2022 : Les salariés dont le temps de travail hebdomadaire de référence est de 41 heures, sont annualisés sur une base de 1877 heures par an : 228 jours de travail * 8.2 heures de travail journalier en moyenne (= 41 heures / 5 jours par semaine en moyenne) arrondi à l’entier le plus proche, auquel on rajoute les 7 heures de la journée de solidarité

Salariés à temps partiel : 

En 2022 : La durée annuelle de temps de travail des salariés à temps partiel est proratisée en fonction de l’horaire contractuel fixé au contrat de travail : (228 jours de travail * Horaire journalier moyen). Le temps de travail effectif est ensuite arrondi à l’entier le plus proche auquel on rajoute la journée de solidarité proratisée (Horaire contractuel / 35 * 7).

Tableau récapitulatif : 

Le tableau ci-après dresse un récapitulatif des heures de travail effectives après déduction des jours de congés, de repos et des jours fériés et du volume horaire annuel, sans déduction. 



Lissage de la rémunération

Pour éviter que la répartition du travail sur l’année entraîne une variation du salaire de base, la rémunération mensuelle est versée de manière lissée sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

La rémunération des salariés dont le nombre d’heures de travail effectif est de 1877 ou 1785 heures, soit 41 heures ou 39 heures par semaine en moyenne, est augmentée du paiement des heures hebdomadaires réalisées au-delà de 35 heures, soit :

17.33 heures par mois (4 heures × 52 / 12) pour les salariés dont le volume annuel est de 1785 heures soit 39 heures par semaine

26 heures par mois (6 heures × 52 / 12) pour les salariés dont le volume annuel est de 1878 heures soit 41 heures par semaine

Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10%.

La réduction des charges salariales sur les salaires est appliquée chaque mois sur ces heures supplémentaires et une régularisation est effectuée, le cas échéant, en fin d’année.

Le décompte des heures supplémentaires non inclus dans ce forfait, sera néanmoins réalisés en fin de période de modulation. 

Période de référence

La période de référence actuellement pratiquée dans la Société avant la prise d’effet du présent accord commence au 1er novembre pour se terminer au 31 octobre.

Cette période de référence est modifiée par le présent accord.

L’annualisation du temps de travail se calcule désormais sur la période du 1er juin au 31 mai. Elle est calculée sur la durée du contrat pour les CDD.

Par dérogation, la période de référence en cours est allongée pour se terminer le 31 mai 2023.


Modalités de la modulation

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre    semaines consécutives.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur lorsqu’elles sont strictement compensées à l’intérieur de la période de modulation.
Le delta négatif du volume horaire théorique et des heures de travail réalisées sur la période ne pourra être portée en deçà des limites suivantes : 

84 heures pour les salariés dont la base horaire hebdomadaire moyenne de référence est de 41 heures ;
108 heures pour les salariés dont la base hebdomadaire moyenne de référence est de 39 heures ;
156 heures pour les salariés dont la base hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures.

Fin de période 

Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède la base horaire contractuelle, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur l’année civile, ont la nature d'heures supplémentaires : 

S’il apparaît que moins d'heures ont été effectuées, ces heures sont acquises ainsi que la rémunération correspondante.

S’il apparaît au contraire que plus d'heures ont été effectuées, les heures en sus sont réglées conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord.

Embauches et départs en cours de période

Embauche en cours de période : 

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures de travail effectives à réaliser sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base du nombre de jours de travail effectifs à réaliser, après application de la formule suivante : 





Le nombre de jours de travail restants est calculé comme suit : 

Nombre de jours restants à courir avant la fin de période de référence ;

-	Nombre de jours de repos hebdomadaires moyens restant à courir avant la fin de la période de référence (Nombre de semaines avant la fin de la période de référence x 2, arrondi à l’entier le plus proche) ;

-	Nombre de jours fériés proratisé en fonction du nombre de jours restants à courir avant la fin de période de référence ;

+	7 heures (proratisées pour les salariés à temps partiel) (Sauf en cas d’entrée au mois de décembre, conformément à l’article 4 du présent accord). 

Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. 

En cas de pose de congé payé anticipés, le temps de travail effectif à réaliser avant la fin de la période sera réduit d’autant. 

Départ en cours de période  

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, une régularisation de la rémunération est opérée sur le solde de tout compte sur la base du temps réel de travail effectué au cours de la période.

Le compte d'heures est arrêté par comparaison entre le nombre d’heures réellement effectuées sur la période et le nombre d’heures rémunérées sur cette même période.

Si la comparaison fait apparaitre un trop perçu, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire.  Dans le cas contraire, la Société verse au salarié le complément de salaire sur le dernier bulletin de salaire.

 Programme indicatif

La programmation indicative des horaires de travail est portée à la connaissance des salariés au moyen de la remise de plannings au minimum 15 jours avant le début de la période.

Les variations d’activité et les impondérables inhérents à la profession peuvent justifier des changements d’horaires. La modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sera notifiée dans un délai de 7 jours cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, et afin de tenir compte des variations d’activités et des fluctuations saisonnières propres à l’activité de l’entreprise, des modifications éventuelles de cette programmation pourra intervenir avec information du salarié de ces modifications au plus tard 48 h à l’avance. 

Décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail effectif sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire, validé par le Supérieur Hiérarchique.


FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

L’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait jours. Toutefois, cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension par le ministre du travail en date du 9 mars 2018, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant certains thèmes.

Afin de proposer des conventions de forfait en jours à ses salariés, la Société prend les dispositions suivantes : 

Avant toute chose, il est rappelé que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

En outre, l'accord doit également déterminer :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours 
les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d'application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l'interdiction de travail de plus de 6 jours consécutifs.

Champ d’application

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Peuvent être concernés, sans que cette liste ne soit exhaustive, les postes de Responsable commercial, Responsable salle et bar, Chef de cuisine, dont l’autonomie dans leur organisation de travail est avérée. 

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Compte tenu de l’organisation de la Société à la date de conclusion de l’accord, sont concernés par cette disposition les salariés cadres et certains salariés, agents de maîtrise, remplissant les conditions énoncées ci-dessus. 

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. 
Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail des personnes concernées. 

Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés

Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours. 

Jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence ainsi qu’il suit :


Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence. 

Les jours de repos sont pris en concertation avec la Direction, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et des droits acquis au moment de leur prise, via une demande formulée sur l’outil de gestion du temps, utilisé par la Société. 

Ils sont pris à raison de deux jours maximum par mois et de 5 par semestre. Ils n peuvent être accolés aux congés payés. 

Les jours non pris au 31 mai ne peuvent ni donner lieu à un report l’année suivante ni être payés.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 17 jours par an, ayant pour effet de porter le nombre de jours maximum absolu travaillé à 235.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10%.

Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période de référence

Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la Société en cours d’année le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restante à courir jusqu’à la fin de la période de référence. 

Absence en cours de période de référence

Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué. 

Modalités de contrôle du temps de travail 

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien tel que prévu à l’article 3 du présent accord 

Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

Organisation du travail et charge de travail

La répartition de son temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer la Société, à l’avance, de ses journées de travail et de repos. 
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base de la validation mensuelle par le salarié de son planning de travail renseigné sur l’outil de gestion de temps utilisé par la Société :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, repos au titre des JF etc.).
Grâce à ce relevé mensuel, la Société veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos dont les salariés bénéficient. Si besoin, il sera rappelé les dispositions impératives portant sur les repos et les amplitudes raisonnables de travail. La Société peut être amené à prendre toutes les mesures adaptées pour que ces dispositions soient respectées. 

Entretien(s) individuel(s)

Tout au long de l’année, si l’employeur est amené à constater des anomalies dans l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou dans la charge de travail, lui ou son représentant devra organiser un entretien afin d’analyser et comprendre les problématiques rencontrées par le salarié. Il devra mettre en place des mesures d’accompagnement et de suivi.  
De même, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail il a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui devra le recevoir dans les huit jours. Il sera alors formulé par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
De plus, pour les salariés dont le contrat de travail est de minimum 12 mois consécutifs, il sera procédé annuellement à un entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
L’analyse de la charge de travail
L’amplitude des journées d’activité
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération
Le salarié pourra solliciter, à tout moment de l’année, un second entretien avec son supérieur hiérarchique qui ne pourra pas le refuser. 

DROIT A LA DECONNEXION

Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :

N’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

Veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus. 

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. 

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous : 

S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;  

Envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 

Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.

Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition

En application de l’article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».
Rémunération 
Les heures supplémentaires seront désormais toutes majorées de 10%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 440 heures.
Ces dispositions s’appliquent, quel que soient le mode d’organisation du temps de travail, et notamment en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
	
CHAPITRE III - ENGAGEMENTS 2022 


ACCORD D’INTERESSEMENT

Dans le cadre de sa politique salariale, la Société s’engage à la négociation d’un accord d’intéressement, applicable à l’ensemble des salariés de la Société, ayant plus d’un an d’ancienneté, au cours du 1er trimestre 2022.

CHARTE TELETRAVAIL

Au regard de l’accélération de la pratique du télétravail au sein de la Société, la Direction s’engage à mettre en place une charte télétravail afin d’organiser ce mode de travail à distance. Cette charte définira les conditions de sa mise en place ainsi que la fréquence et le nombre de jours télétravaillés


CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES


DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 01/02/2022.

A la demande des parties signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. 

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d'affichage du contenu du présent accord sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel. L’accord sera disponible pour consultation sur l’espace de stockage dématérialisé de l’entreprise, ainsi que dans le classeur « salarié » accessible à tous. 

Le présent accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal à la DREETS d’Occitanie, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .

Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.


REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 


	Fait à Ramonville Saint Agne 
	En 2 exemplaires originaux
	Le 7/01/2022



Le membre Titulaire	Pour la SARL LE DOMAINE DE MONTJOIE
du Comité Social et Economique	Le Gérant