Entre les soussignés :
La Société UNITOL SAS , SIRET 300 511 904 000 333 , code NAF 2550B, située au 1 rue Fernand Raynaud , ZA de l’Apport paris, 91814 Corbeil Essonnes
Directeur Général, d'une part, 
Et le syndicat CGT, 
Et le syndicat CFE-CGC 
D’autre part,
II a été conclu l'accord ci-après :

PREAMBULE :
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de définir le cadre de fonctionnement du télétravail mis en place au sein d’Unitol.
 Il s’agit de proposer un mode innovant d’organisation du travail demandé par les salariés.
La volonté des parties de mettre en place le télétravail doit se faire en garantissant performance, cohésion d’équipe et équilibre personnel des salariés.	 
Les parties ont aussi conscience que le succès du travail à distance, outre la définition d’un cadre de fonctionnement, résulte de l’implication conjointe des encadrants et des salariés.
Le télétravail sera basé sur des règles clairement définies dans ce présent accord. 

Article 1 – Critère d’éligibilité
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’ UNITOL S.A.S, dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-dessous :
- Être volontaire au télétravail, la demande ne pouvant émaner que du salarié,
- Avoir un poste éligible au télétravail sans que l’organisation du service soit perturbée.
- Disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation démontrée. 
- Disposer au lieu d’exercice du télétravail d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet fiable au niveau de performance compatible avec le poste tenu. Une attestation sur l’honneur sera demandée aux salariés.
- L’intégration de nouveaux embauchés et l’organisation du travail pendant la période d’essai devront faire l’objet d’une attention particulière. Les nouveaux embauchés ne seront pas éligibles au télétravail jusqu’à la fin de leur période d’essai et, le cas échéant, de leur intégration si celle-ci s’avérait plus longue que la période d’essai. A ce titre, le manager, avec le support des ressources humaines, pourront demander à un salarié (potentiellement éligible au télétravail) de rester en présentiel jusqu’à 6 mois d’ancienneté.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires et aux alternants (contrats de professionnalisation et/ou apprentissage). Leurs tuteurs et/ou maîtres de stage, responsables de leur encadrement, doivent s’assurer de leur accompagnement en présentiel durant tout leur temps de présence dans les locaux de l’entreprise. Des exceptions ponctuelles pourront être définies au cas par cas à l’initiative du manager à partir d’un an d’ancienneté.
Il appartient au manager, avec le support des ressources humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

La nature du travail confié,
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
Les impératifs de bon fonctionnement du service. ;

Les salariés en situation de handicap, présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie évolutive ou invalidante pourront avoir accès au télétravail comme un outil de prévention de la pénibilité et dans le cadre du maintien en emploi. 
L’article 1 du présent accord est valable également pour ces salariés. Cependant pour rendre valable la demande de télétravail pour motif d’handicap ou santé, l’avis du médecin du travail est obligatoire afin étudier la possibilité d’aménagement du poste.
Le manager portera également une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Les femmes enceintes pourront également avoir accès au télétravail.
L’article 1 du présent accord est valable pour ces salariés.
Les demandes seront étudiées au cas par cas.

Nous recommandons aux managers d’apporter une attention particulière à l’organisation du télétravail lorsque le métier des personnes concernées nécessite déjà une absence importante et régulière du bureau, le lien social avec l’entreprise et l’équipe étant à préserver. Il est entendu que pour certains métiers de l’entreprise, un volume et une organisation particulière du télétravail pourra être considérée, en concertation avec le/la responsable de ce métier et la Direction des Ressources Humaines.

Article 2 - Objet de l'accord
Cet accord vise à organiser la mise en place du télétravail.
Le télétravail est défini l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dans ce cadre, nous distinguons deux formes possibles de télétravail :
- Le télétravail dit régulier et défini induisant une répétition dans le temps , indépendante de circonstances particulières.
- Le télétravail dit occasionnel qui  s’apparente à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un événement.
Le présent accord ne vise pas les situations exceptionnelles naissant de problématiques telles que la pandémie ou les cas de fortes intempéries ou de grève des transports en commun. Les situations visées ci – dessus sont donc exclues du champ d’application du présent accord.
En effet, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail, l’employeur pourra s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L.1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement du recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Il en est de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement. 
Le présent accord ne vise pas non plus les situations particulières, individuelles, mises en place au cas par cas en concertation avec la hiérarchie, les Ressources Humaines, voire le médecin du travail.

A. Principe de double volontariat & flexibilité
Le télétravail est d’abord un choix individuel du collaborateur basé sur le volontariat. Aucune pression ne sera exercée pour encourager l’exercice du télétravail.
Pour autant, ce mode d’organisation requiert l’approbation de la hiérarchie qui doit organiser la pratique du télétravail au sein de l’équipe afin d’en maintenir le bon fonctionnement humain et opérationnel.  La demande s’effectuera par écrit auprès de son manager. La validation du manager sera effective sous un délai d’un mois. La décision sera formalisée via le formulaire de demande de télétravail.
En cas de désaccord du responsable hiérarchique à la suite de la demande du salarié, celui-ci devra être motivé et expliqué au salarié demandeur.
Le télétravail est un espace organisationnel de flexibilité qui ne doit pas entraver le bon fonctionnement opérationnel de l’entreprise et de l’équipe. Aussi, les collaborateurs en télétravail doivent s’organiser pour assister aux réunions opérationnelles et/ou d’équipe pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance (48 heures minimum) pour permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence. Il ne sera pas toléré qu’une personne refuse d’assister à une réunion organisée explicitement en présentiel au motif que celle-ci se déroule un jour habituel ou prévu de télétravail. Chacun devra être plus globalement vigilant au mode d’organisation des réunions, charge à chaque organisateur de bien spécifier si celle-ci se déroule exclusivement en présentiel, exclusivement en distanciel ou tolère les deux possibilités.  
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible sous 48h.
En situation de crise, le responsable hiérarchique pourra imposer aux salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Dans les hypothèses susvisées, le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Il est également rappelé que :
- le télétravail ne doit pas conduire à introduire des organisations complexes de nature à nuire à l’efficacité des équipes et au collectif de travail ;
- la charge de travail des collaborateurs en présentiel ne doit pas être alourdie par le télétravail de leurs collègues.
Il est de la responsabilité du manager de s’en assurer mais également du collaborateur d’y contribuer.

B. Réversibilité de l’organisation du télétravail
L’organisation du télétravail répond à certaines conditions comme présenté à l’article 1. En cas de changement d’organisation, de poste, de conditions de travail, ou encore si une éventuelle période d’adaptation ne s’avérait pas concluante, l’exercice du télétravail individuel ou ses modalités pratiques pourraient être révisées, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. 
La période d’adaptation : 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pour l’employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’Entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.
Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision, par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours.
Si la demande d’arrêt de télétravail est effectuée par l’entreprise, le responsable hiérarchique du salarié motivera cette décision à l’occasion d’un entretien de bilan avec le salarié.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Aussi, la Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, dont la présence au bureau serait nécessaire,
Surcroît exceptionnel d’activité, 
Panne de matériel nécessaire au télétravail,
Difficultés chroniques pour joindre le collaborateur,
La performance n’est pas au même niveau qu’en présentiel, 
Réseau internet du lieu de télétravail durablement dysfonctionnel,

D’autres cas particuliers peuvent mener à la suspension du droit au télétravail tels que la période de préavis de rupture du contrat de travail afin de transmettre les dossiers en cours , des difficultés d’exercice de son activité en équipe/à distance ou encore des motifs disciplinaires. Dans tous les cas, une communication claire et non équivoque devra être réalisée auprès du salarié concerné.
Le collaborateur qui ne souhaite plus quant à lui réaliser de télétravail de façon temporaire ou permanente devra simplement le faire savoir à son responsable par écrit. 
Il sera mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’employeur. Le collaborateur en sera informé par écrit.
C. Deux formes de télétravail
1. Le travail dit régulier et défini
Unitol S.A.S souhaite mettre en place des modalités de télétravail flexibles permettant à l’ensemble des collaborateurs d’avoir une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Ainsi, la première modalité de télétravail dite régulière et définie permet à l’ensemble des salariés exigibles de disposer de 2 journées de télétravail par semaine maximum (pour un temps plein), sans cumul ni report. En cas d’activité partielle ou réduite, celui-ci sera proratisé et arrondi au demi supérieur en respectant un minimum de 3 jours de présence par semaine. 
A noter : pour les employés, les ½ journées du vendredi issues du cycle seront comptés comme un jour de télétravail si les salariés ne travaillent pas sur site ce jour-là.

2. Le télétravail dit occasionnel 
Les collaborateurs qui ne sont pas éligibles au télétravail dit régulier (c’est à dire que  leurs tâches nécessitent une présence quotidienne au sein de l’entreprise) peuvent également bénéficier de télétravail lorsqu’une organisation temporaire le permettant a été mise en place. La possibilité de faire du télétravail dans ce cas précis devra faire l’objet d’un accord du manager par tous les moyens de communication.
Article 3 - Lieu du télétravail
L’exercice du télétravail à l’extérieur de la France Métropolitaine n’est pas autorisé. Toute exception ou déménagement à l’étranger devra être soumis à la validation des Ressources Humaines compte tenu notamment des règles sociales et fiscales applicables en France.
Dans tous les cas, le télétravail ne peut se réaliser, que sous réserve de disposer du matériel et de la connexion internet nécessaires pour télétravailler et être joignable par les outils mis à disposition par l’entreprise. 
Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel. Ce lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante, attestation sur l’honneur à fournir.
Pièce obligatoire à communiquer avant la date de début du télétravail : une copie de la police d’assurance multirisque habitation du collaborateur.
Article 4 - Equipements liés au télétravail
Les collaborateurs d’ UNITOL S.A.S bénéficient au bureau pour l’exercice de leur activité d’équipements informatiques incluant un ordinateur portable, une base, un réhausseur, une souris, un écran déporté voire un double écran selon les métiers exercés, et un casque audio.
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur installation en télétravail, du matériel informatique leur sera confié pour les besoins spécifiques du travail à distance. Ainsi les collaborateurs éligibles au télétravail seront dotés de matériel informatique spécifique à leur domicile tels qu’écran, souris et casque. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition
Les collaborateurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront étudiées en concertation avec la médecine du travail.
Il est par ailleurs recommandé à tout salarié amené à pratiquer le télétravail pour la 1ère fois de se rapprocher au préalable du service informatique afin d’anticiper la connexion des outils de collaboration à distance et/ou de leurs accès. 
Il va de soi que notre service informatique assistera les salariés sans distinction du lieu d’exercice de leur activité mais ne se déplacera pas au domicile du collaborateur en cas de problème.
Article 5 - Organisation et principes généraux
En cas de télétravail, le collaborateur organise sa journée comme s’il était sur le site de l’entreprise et en ce sens il pourra donc être joint à ses horaires habituels de travail, (début de l’activité entre 7h45 et 9h00, pause déjeuner sur une amplitude maximum de 12h00 et 14h00, et la fin de l’activité sera effective à partir de 17h00, exceptée les vendredi à 16h00).Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le collaborateur effectue sa mission dans les locaux de l’entreprise. 
Un moyen de contrôle du temps de travail sur les jours télétravaillés sera mis en place.  Logiciel en cours d’acquisition.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.
Il est rappelé que l’exercice du télétravail est incompatible avec :
- l’exercice d’une autre activité durant les heures de travail.
Le télétravail s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière de durée du travail et en particulier du temps de repos journalier (au moins 11 heures continues). Le télétravail ne s’exerce pas pendant la nuit, les congés, les weekends, les jours de fermeture et les jours fériés. Il en va de même pour les jours non travaillés des collaborateurs à temps partiel.
Le télétravail n’étant qu’un mode d’organisation du travail, il ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du salarié, que celui-ci opte pour le télétravail régulier ou occasionnel.
L’exercice du télétravail n’a par ailleurs aucune incidence en termes de formation, ni de gestion de carrière.
Les collaborateurs pratiquant le télétravail bénéficient par ailleurs des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant exclusivement sur le site de l’établissement, se voient appliquer les mêmes processus et les mêmes politiques. 
Le collaborateur pratiquant le télétravail veillera à ce que le matériel informatique mis à sa disposition soit utilisé aux seules fins de l’activité professionnelle de l’entreprise et prendra toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.
Enfin, il respectera l’ensemble des règles en matière de sécurité. 
Un planning sera mis en place au trimestre à l’initiative du manager, sauf cas particuliers liés au fonctionnement du service.
Article 6 - Santé sécurité en télétravail
A. Droit à la déconnexion
L’ensemble des parties rappellent l’importance d’un bon usage des outils numériques et du droit à la déconnexion en vue du respect des temps de repos et des congés mais également afin de préserver l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Pour mémoire, le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
La bonne application de l’article précédent permet de se rapprocher de ce double objectif.
B. Généralités santé sécurité
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables quel que soit le lieu d’exercice du travail, et donc y compris en cas de télétravail. Pour autant, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du salarié, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité ne sont pas transposables à l’identique. Aussi, l’attention de chaque collaborateur concerné est attirée sur les conditions satisfaisantes que son espace de travail doit présenter.
Le collaborateur exerçant son activité en télétravail, de manière régulière ou occasionnelle, bénéficie de la même couverture sociale en matière de maladie, accident du travail, décès et prévoyance que les collaborateurs ne pratiquant pas le télétravail.
Article 7 - Mise en place
A. Communication
Afin de faciliter le déploiement de cette nouvelle démarche, UNITOL S.A.S veillera à communiquer à tous les actuels et futurs collaborateurs le mode de fonctionnement du télétravail. 
Une étude annuelle sera réalisée auprès des salariés afin de s’assurer que ce nouveau mode de travail est bien adapté et ne présente aucun désagrément. 
B. Suivi
Dans une perspective d’amélioration continue, un bilan de la première année sera dressé en décembre 2023.  La communauté managériale sera mise à contribution afin de partager les différents retours d’expérience. Un bilan annuel sera également établi afin de mesurer quantitativement la volumétrie que représente le télétravail dans l’entreprise (nombre de salariés actionnant le télétravail, nombre de jours pris …). 
Il fera également l’objet d’un suivi-bilan annuel qui sera partagé lors d’une réunion du CSE.
ARTICLE 8  : Révision de l’accord
Le présent  accord  pourra être révisé  à  tout  moment  pendant  la période d’application, par le biais d’un avenant. 
Les organisations  syndicales  de  salariés  habilitées  à  engager  la  procédure  de  révision  sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de  réception  ou  remise  en  main  propre  contre  décharge  à  l’employeur  et  à  chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à  négocier  l’avenant  de  révision  est  adressée  par  l’employeur  aux  organisations syndicales  représentatives  dans un délai d’un mois à  compter  de  la  notification  la  plus  tardive  des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Article 9 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 01 Février 2023 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.
Le présent accord pourra être adapté au cours de sa période d’application afin de tenir compte d’éventuelles modifications à y apporter.
Pour autant, l’ensemble des acteurs devra considérer l’année 2023 comme une année de mise en place progressive de ces dispositions, celles-ci pouvant nécessiter une phase de transition mais également d’apprentissage pour que le déploiement pérenne puisse s’opérer dans de bonnes conditions.


Article 10 - Dépôt et Formalités
UNITOL S.A.S s’engage à déposer le présent avenant auprès de l’administration, selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat ou au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux :
Un exemplaire sera conservé par la Direction d’ UNITOL. 
Un exemplaire sera conservé par le syndicat CGT du personnel d’ UNITOL S.A.S.
Un exemplaire sera conservé par le syndicat CFE-CGC du personnel d’UNITOL S.A.S.
Un exemplaire électronique sera déposé à la DDETS d’Evry.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Evry.
Un exemplaire sera remis au Conseil Social et Economique et sera affiché dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés.
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.
Fait à Corbeil Essonnes en 6 (six) exemplaires, 18 janvier 2023.
Chaque partie signataire reconnaissant avoir reçu son exemplaire
Pour UNITOL S.A.S

Pour le syndicat CGT 

   		

Pour le syndicat CFE-CGC 



Pour la Direction Générale ,