accord d’entreprise RELATIF A LA MISE EN PLACE ET L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Entre la fondation Charles MION – AIDER Santé dont le Siège Social est situé au 787 Rue de la Valsière, 34 790 GRABELS, représentée par , en sa qualité de ,
Ci-après dénommée « la Fondation », 
D’une part,
Et,
Le syndicat CFTC, représenté par , délégué syndical,
Le syndicat FO, représenté par , délégué syndical,
D’autre part,

Sommaire
(image supprimée)
Préambule :
Le télétravail a été identifié par la fondation et les organisations syndicales représentatives comme vecteur de qualité de vie au travail. 
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise, permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement et générer, le cas échéant, un gain d’efficacité ou de performance au travail.
Le présent accord prend en compte l’expérience et les enseignements de la mise en place urgente et contextuelle du télétravail lors de la pandémie au COVID 19.
Son objectif est d’améliorer, de sécuriser et de pérenniser ce type d’organisation dans l’équilibre des besoins des services, des métiers, et des souhaits du personnel. 
Définitions
Définition du télétravail
Le code du travail définit le télétravail comme étant toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Définition du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de la Fondation qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.
Champ d’application et situations particulières du présent accord
Champs d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer au sein de la Fondation pour tous les salariés occupant des tâches éligibles au télétravail. Lesdites tâches regroupent notamment toutes les tâches administratives afférentes au poste de travail susceptible d’être réalisées à distance.  L’éligibilité est à apprécier en accord avec le manager au regard des conditions du présent accord et de la nature du travail effectué.
Situations particulières de l’accord 
Le présent accord, n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés dont les tâches sont incompatibles avec une organisation en télétravail. 
Il est néanmoins possible pour ces salariés de télétravailler pour leur participation à des réunions de travail, aux différentes instances de la Fondation ou encore à des formations à distance notamment sous forme de e-learning, lorsqu’une présence physique n’est pas nécessaire ou obligatoire. 
De même, les professionnels pourront recourir à des rendez-vous à distance via des outils de visio conférence pour exercer leur activité ou réaliser leur mission (exemple : téléconsultation, télé-rendez-vous).
De fait, si seules certaines tâches accomplies par un salarié sont compatibles avec le télétravail, ces dernières pourront être réalisées en télétravail.  
Evènements exceptionnels ayant une incidence sur l’accord 
Circonstances exceptionnelles ayant une incidence sur l’accord
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport,) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Fondation pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 
Episode de pollution 
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail pourra néanmoins s’affranchir des conditions prévues dans le présent accord pour s’adapter aux recommandations des pouvoirs publics.
Rythme et journée éligible au télétravail 
Rythme de télétravail 
Le temps passé en télétravail est considéré comme du temps de travail effectif au même titre que le temps passé dans les locaux de la Fondation. 
Les rythmes de télétravail seront définis au cas par cas par le manager en fonction des besoins identifiés afin d’être les plus adaptés possibles aux différents services.
Du télétravail occasionnel, c’est-à-dire non cyclique pourra également être mis en place.
Journées éligibles au télétravail
Tous les jours ouvrables de la semaine sont éligibles au télétravail sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables au sein de la Fondation.
Lieu d’exercice du télétravail 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Le domicile s’entend de la résidence principale ou secondaire, en France, du salarié. Le lieu d’exercice du télétravail devra être communiqué à l’employeur. 
Le salarié s’engage à informer le service des ressources humaines, dans les plus brefs délais d’un changement de domicile afin que soit pris en compte le nouveau lieu d’exercice du télétravail. 

Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Droits et devoirs du télétravailleur
L’exercice du télétravail n’a pas vocation à créer de différences de traitement entre les télétravailleurs et les autres travailleurs.
Ainsi, ces deux catégories de travailleurs jouiront des mêmes droits et devoirs.  
La mise en place du télétravail ne saurait nuire aux prérogatives des représentants du personnel qui conservent tous les droits liés à leur statut
Le non-respect par le télétravailleur des devoirs qui lui incombent peut-être sanctionné dans les mêmes conditions que la personne exerçant en présentiel. 
Prérequis au passage en télétravail 
Prérequis généraux 
Le salarié qui souhaiterait bénéficier du télétravail devra au préalable s’assurer de remplir les conditions suivantes :
Etre volontaire 
Avoir des tâches pouvant être effectuées en télétravail 
Avoir une maitrise suffisante des outils électroniques permettant le travail à distance
Disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation nécessaire à l’accomplissement d’un travail efficace en télétravail et notamment :
Faire preuve d’autodiscipline
Bonne capacité de gestion de son temps
Capacité à analyser et résoudre une situation seule
Bonne connaissance des technologies de l’information et de la communication (TIC)
Etre capable de communiquer et rendre compte à sa hiérarchie lorsque nécessaire
Bénéficier d’une assurance couvrant les risques inhérents au télétravail 
Fournir une attestation de conformité de l’installation électrique de son logement 
Le télétravail n’est pas ouvert aux salariés en contrat d’alternance, ce mode de travail n’étant pas compatible avec l’objectif d’apprentissage induit par leur contrat.
Les stagiaires ne sont également pas éligibles au télétravail, le degré d’autonomie nécessaire et l’absence d’encadrement n’étant pas en adéquation avec les objectifs d’un stage. 
Spécificités travailleurs handicapés et nécessitant des aménagements de leurs conditions de travail 
L’accès au télétravail concernant les travailleurs handicapés et les salariés nécessitant des aménagements de leurs conditions de travail se fera aux conditions du présent accord.  
L’avis de la médecine du travail pourra également être requis préalablement à l’accès au télétravail pour s’assurer de la compatibilité du poste de ces salariés avec ce mode d’organisation du travail.  
Formalisation de la mise en œuvre du télétravail 
Demande de passage en télétravail
S’il estime correspondre aux critères définis à l’article 7 du présent accord le salarié volontaire pourra formuler par mail sa demande au bénéfice du télétravail. Il y précisera le rythme de télétravail qu’il souhaiterait adopter, la date à laquelle il voudrait commencer et l’adresse du lieu où il effectuera le télétravail. 
Il joindra à sa demande la preuve du bénéfice d’une assurance personnelle couvrant les risques liés au télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique de sa résidence. 
Dans le cas d’une demande de télétravail occasionnel, la demande devra être adressée au moins 24h avant la période télétravaillée et contiendra les mêmes mentions qu’énoncées précédemment.
Dans tous les cas, la demande sera à adresser à son manager. L’accord exprès de ce dernier sera nécessaire. L’absence de réponse ne vaut donc pas acceptation.
A la réception de la demande, le manager procédera à son analyse au regard des conditions d’éligibilités mentionnées à l’article 7 du présent accord et de l’impact que le passage du salarié en télétravail aura sur l’organisation du service. A sa demande, un entretien pourra être tenu avec le salarié pour discuter des conditions du passage en télétravail.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager est nécessaire.
Réponse du manager et formalisation du passage en télétravail
La réponse du manager pourra contenir des ajustements des modalités proposées par le salarié (horaires, rythme de télétravail…) notamment en raison des nécessités du service.
Une fois les deux parties d’accord sur les modalités, le manager notifie son acceptation au salarié par mail en précisant les modalités de télétravail qui ont fait l’objet de l’accord et notamment la date de début, le rythme et, le cas échéant, la date de fin du passage en télétravail prévue.
Le salarié devra répondre à ce mail pour en confirmer la bonne réception et débutera son premier jour de télétravail à la date convenue avec le manager. Dès lors, le salarié devra s’astreindre à saisir l’évènement « Télétravail » sur chaque journée concernée sur le logiciel de gestion des temps.
Si aucun accord n’est trouvé entre le salarié et le manager, la demande sera refusée. Le refus sera motivé et notifié par mail. 
Conditions d’annulation du passage en télétravail 
Annulation durant la période d’adaptation 
Est instaurée une période d’adaptation d’une durée de 6 semaines. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Durant cette période le passage en télétravail peut être annulé sous par chacune des parties en respectant un délai d’1 jour franc. La reprise du travail dans les conditions antérieures se fera au lendemain de la notification de la décision d’annulation.
La notification de la rupture se fera par un mail attestant de la volonté de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail à adresser à l’autre partie.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Annulation après la fin de la période d’adaptation  
A l’issu de la période d’adaptation, l’annulation du passage en télétravail par l’une ou l’autre des parties devra se faire en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.  
Cette demande d’annulation prend la forme d’un mail attestant de la volonté de retourner à une exécution du contrat de travail sans télétravail à adresser à l’autre partie et à notifier au groupe GRH. 
Dans le cas où l’accord initial de télétravail comporte une date de fin, après cette date, le retour à un mode de travail sans télétravail se fait sans formalités. 
Annulation d’un commun accord 
En cas d’entente entre le manager et le salarié, la situation de télétravail cessera à la date prévue par les parties.
Suites données lors du retour à l’exécution de son contrat sans télétravail  
Retour à un poste dans les locaux de la Fondation 
Le salarié reprendra l’exécution de son contrat de travail à son poste habituel. 
Restitution du matériel mis à disposition 
La fin de l’exercice de la prestation de travail en télétravail implique la restitution et le retour du matériel nécessaire pour le télétravail qui a été fourni au salarié par la Fondation. 
Organisation du télétravail 
Mise à disposition du matériel nécessaire à l’accomplissement du télétravail
Le matériel nécessaire permettant un accès distant et sécurisé aux applications de travail à domicile est mis à disposition du télétravailleur par la Fondation, son usage doit être exclusivement professionnel.
Seul ce matériel doit être utilisé pour l’accomplissement de la prestation de télétravail. Le salarié ne pourra pas demander le bénéfice de remboursement de factures personnelles de téléphone fixe ou portable. 
Ainsi, aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.
Le dispositif s’effectuant sur la base du volontariat, le lieu de travail habituel restant les locaux de la Fondation et cette dernière fournissant tout le matériel adéquat, la Fondation ne prendra pas en charge, les frais d’usage des locaux du domicile, d’éventuels frais d’aménagement ou de mise en conformité du domicile, ni de mobilier ni autres coûts complémentaires accessoires. 
Le télétravailleur, en acceptant de télétravailler s’engage également à prendre soin du matériel fourni.
Modification planning de télétravail  
Le planning de télétravail peut être exceptionnellement modifié si : 
La journée normalement télétravaillée doit être effectuée dans la Fondation pour des raisons impérieuses et/ou de bonne organisation du service, le manager en informe le salarié en respectant un délai de prévenance d’1 jour (la veille pour le lendemain).  

Le télétravailleur se retrouve dans l’incapacité d’effectuer son travail en télétravail, il en avise immédiatement son manager et effectuera sa journée de travail en présentiel dans les locaux de la Fondation.
Si, quelle qu’en soit la raison, la journée de télétravail devait être finalement accomplie dans les locaux de la Fondation, cela n’ouvre pas le droit au bénéfice d’une journée supplémentaire de télétravail dans le futur. 
Modification du rythme de télétravail 
Dans l’optique de la prise en compte des nécessités du service, le rythme de travail défini entre le manager et le salarié pourra faire l’objet de modifications.   
La modification se fera après une information préalable du salarié par son manager et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours.
La modification du rythme pourra notamment intervenir en cas de demande de congés ou d’absence pendant une semaine présentant des jours de télétravail. 
Usage et restrictions liées à l’outil informatique et les services de communication électronique
Règles d’usage
L’utilisation du matériel informatique et de communication électronique fourni devra respecter la charte informatique en vigueur à la Fondation. Cette dernière est annexée au règlement intérieur et consultable sur le logiciel de gestion documentaire de la Fondation. 
Le télétravailleur devra porter une attention particulière au respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations auxquelles il a accès et qu’il est susceptible de créer.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir pour empêcher l’accès à des tiers au matériel mis à disposition par la Fondation et aux données qu’il contient.
Le télétravailleur pourra recourir à l’assistance du service informatique afin de l’aider à surmonter d’éventuels incidents.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié en informe sans délai son manager et le service informatique afin de déterminer la procédure à suivre. Le support informatique, n’a cependant pas vocation à fournir une assistance concernant des problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le collaborateur. 
Si le dysfonctionnement devait perdurer et empêcher le télétravail, le télétravailleur effectuera sa journée dans les locaux de la Fondation. 
En cas de problème, la Fondation prendra en charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voir le remplacement du matériel professionnel.  
Sanction liée à un usage non conforme
Le mésusage du matériel mis à disposition et notamment le non-respect de la charte informatique, pourra entrainer une sanction telle que définie dans le règlement intérieur. 
modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 
La mise en place du télétravail n’a pas vocation à outrepasser les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et des temps de repos. La Fondation s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultat et la qualité des travaux exigés par ses collaborateurs soient les mêmes que pour les salariés en présentiel. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du manager. 
Plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté 
La plage horaire pendant laquelle le salarié peut être contacté correspond à ses heures de travail telles que définies dans son planning ou son contrat de travail si ses horaires sont contractualisés.
Par conséquent, le salarié doit rester joignable et en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles de ses collaborateurs, sauf durant son temps de pause, dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de la Fondation. 
L’impossibilité répétée de contacter le salarié pendant son temps de travail pourra donner lieu à une interruption anticipée du dispositif de télétravail sans obligation de respecter un préavis. 
En cas de nécessité de quitter son domicile pendant son temps de travail, le salarié doit impérativement en informer son manager comme il le ferait s’il était dans les locaux de la Fondation. 
Suivi de la charge de travail et des conditions d’activité du télétravailleur 
Bien que la Fondation s’engage au respect de la vie privée du salarié, la responsabilité d’instaurer un équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle lui revient.
Il est rappelé, qu’il n’est pas attendu des collaborateurs qu’ils prennent connaissance de leurs mails et qu’ils y répondent en dehors de leur temps de travail et particulièrement pendant leurs congés. 
Dans un souci de respect des droits à la déconnexion des salariés, le passage en télétravail ne doit pas conduire à ce que ces derniers se connectent en dehors de leurs heures et jours de travail. 
Suivi de la charge de travail 
Tout au long de sa période de télétravail, le salarié à la possibilité de requérir un entretien avec son manager pour discuter notamment de l’avancement de ses missions, de sa charge de travail et ainsi la réajuster d’un commun accord au besoin. 
En tout état de cause, le télétravailleur pourra contacter son responsable hiérarchique pour toute question concernant le télétravail. 
Entretien annuel 
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point spécifique sur le télétravail sera réalisé incluant notamment : 
La charge de travail du salarié
L’incidence du télétravail sur le service et le travail collaboratif 
L’incidence du télétravail sur la vie personnelle du salarié
Le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale 
La prise en compte des risques psychosociaux liés à l’isolement
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Santé et sécurité au travail 
Toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Visite médicale 
Les visites médicales se feront, dans la mesure du possible, durant les jours de présence du télétravailleur dans les locaux de la Fondation. 
Couverture sociale, accident de travail et maladie 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Fondation.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Cependant au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors des locaux de la Fondation.
Le télétravailleur qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit respecter les mêmes règles que s’il travaillait dans les locaux de la Fondation (CF « Conduite à tenir en cas d’accident du travail professionnels salariés la Fondation » disponible sur BlueMedi) et prévenir son manager au plus tôt.
En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.
Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 20 % de leur temps de travail hebdomadaire. 
Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
- constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
 Durée, interprétation, révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord est conclu à compter du 06/04/2022 pour une durée déterminée, ainsi, il cessera tout effet le 31/12/2025. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail.
 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Par exception, l’accord peut être dénoncé unilatéralement par l’une des parties signataires, en vue de la renégociation d'un accord conforme aux dispositions légales et règlementaires, après que l’Administration ait initialement demandé le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales et/ou règlementaires.
Validité, dépôt et publicité de l’accord

Il a été établi en tant d’exemplaires originaux que nécessaires, chaque organisation syndicale disposant d’un exemplaire original.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du Travail. Un exemplaire numérique du présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de l’Hérault, dont une version anonymisée sera publiée sur la base de données nationale prévue à cet effet par les dispositions légales ; et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.
Il fera également l’objet d’une publication sur le tableau d’affichage de la Direction ainsi que sur le réseau informatique.

Fait à Grabels, le