ACCORD A DUREE INDETERMINEE
PORTANT SUR
L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES



Entre :

La société Curium Pet France, S.A immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Riom sous le numéro 432 554 996 dont le siège social se situe 3 rue Marie Curie, 63360 Saint-Beauzire pris en la personne de Madame/Monsieur _ _ _ , Directrice/Directeur des Ressources Humaines.


Ci-après désignée « La Société »

D'une part

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Curium Pet France ci-dessous désignées :

CFE-CGC
CFDT
FO

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D'autre part

	PREAMBULE 
Le 29 mars 2020, les activités PET de la société CIS bio international ont été regroupées par la mise en place d’un contrat de location-gérance au sein de la société Laboratoires Cyclopharma.

Quelques mois plus tard, la Société Laboratoires Cyclopharma devenait Curium Pet France regroupant ainsi sous cette nouvelle dénomination l’ensemble des salariés des Laboratoires Cyclopharma et tous les salariés transférés de CIS bio international dans le cadre de la mise en place du contrat de location-gérance.

De cette situation nouvelle en est résulté pour la Société Curium Pet France à devoir gérer deux types de population bénéficiant chacune d’avantages sociaux différents régis par des accords d’entreprise propres car différents pour les uns et les autres et/ou pour les uns et pas pour les autres.

Il en va ainsi de l’aménagement du temps de travail des cadres. 
A l’initiative de la Direction, des négociations ont été ouvertes sur ce thème.

A l’issue de leurs réunions de négociations des 1er, 15 octobre, 10, 26 novembre et  3 décembre 2021, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives accompagnées de la CGT à titre  consultatif ont arrêté les termes du présent accord d’entreprise.
	 


   SOMMAIRE 


   Préambule	1

   Remarque liminaire	3	

   Article 1 : Salariés bénéficiaires 	

   Article 2 : Durée – renouvellement – révision 	3	

   Article 3 : Champ d’application 	3	

   Article 4 : Convention de forfait	4	

   Article 5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période                                                                          5

Article 6. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail                                                                                               6	                                                                                               
Article 7. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail  7	
   Article 8 : Droit à la déconnexion                                                                                                      9	

   Article 9 : Mise en application et suivi de l’accord                                                                      10	

   Article 10 : Publicité – dépôt de l’accord                                                                                       10	





REMARQUE LIMINAIRE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail des cadres au sein de Curium Pet France, ainsi que les modalités de gestion des jours de repos.

Le présent accord doit permettre de renforcer les modalités d’organisation identiques du travail des cadres.

Le présent accord vient en remplacement du titre VIII de l’accord du 30 juin 2004 des Laboratoires CYCLOPHARMA et des articles 3 & 9 de l’accord sur l’Organisation des horaires de CIS bio international du 23 novembre 2007.
ARTICLE 1.  SALARIES BENEFICIAIRES 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents et à venir relevant du statut cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, inscrits aux effectifs de Curium Pet France.

Des dispositions particulières s’appliqueront pour les salariés ex-CIS bio international refusant de signer l’avenant à leur contrat de travail.

ARTICLE 2. DURÉE - RENOUVELLEMENT - RÉVISION
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée indéterminée.
Chacune des parties signataires ou adhérentes peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités légales en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires.
ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION 
3.1 – Dispositions générales
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés bénéficiaires désignés à l’article 1 ci-dessus exerçant leurs fonctions aussi bien au sein du siège social et administratif de l’entreprise qu’au sein de tous ses établissements secondaires présents et/ou à venir répartis sur le territoire national. 

Le temps de travail des cadres sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous et ainsi dénommé « Convention de forfait ».

	3.2  - Dispositions particulières

Les salariés disposant d’un contrat de travail originairement de la Société CIS bio international et refusant la signature de l’avenant à leur contrat de travail conformément aux dispositions du présent accord conserveront les modalités de mesure de leur temps de travail par badgeage quotidien et justification des dépassements horaires.

En outre, le nombre d’heures supplémentaires annuel validé à posteriori par leur hiérarchie ne pourra pas dépasser soixante heures (60h),  au-delà et sauf dispositions particulières validées par un membre du Comité de Direction. Les heures pourront être payées ou récupérées en accord avec la hiérarchie. 
Toute dérogation ou manquement à ce processus de validation pourra donner lieu à un entretien.


ARTICLE 4. CONVENTION DE FORFAIT 

La mise en place d’un dispositif de forfait-jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

ARTICLE 5. FORFAIT-JOURS 

5.1.  Nombre de jours travaillés 

Le temps de travail des salariés bénéficiaires sera exprimé en forfait-jours.

Le nombre de jours travaillés est fixé à deux cent treize 213 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait-jours correspond à un emploi à plein temps durant une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite (exemple : temps partiel, mi-temps thérapeutique, etc …), le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour l’année en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

Toute activité du salarié soumis à un forfait-jours donnant lieu à intervention matin et après-midi est décomptée pour une journée de travail. Pour le travail de journée, toute activité du salarié soumis à un forfait-jours donnant lieu à intervention le matin jusqu’à 14 heures ou l’après-midi à compter de 14 heures sera décomptée pour une demi-journée travaillée, et, par-là même, à une demi-journée de repos.

La période de référence durant laquelle les jours travaillés seront décomptés est l’année civile. 

5.2.  Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos pendant la période de référence sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés de ladite période, sans pouvoir être inférieur à onze (11).

La méthode de calcul des jours de repos par période de référence est la suivante : 

365 ou 366 (nombre de jours calendaires de la période de référence)
- 30 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 35 jours ouvrables) 
- X jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier)
- 104 (repos hebdomadaires)
- 213 (nombre de jours travaillés du forfait) 
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= Nombre jours de repos ( 11 jours )

Dans le cadre d’une activité réduite (exemple : temps partiel, mi-temps thérapeutique, etc …), le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis.

Dès le 2 janvier la Direction des Ressources Humaines indiquera le nombre de jours de repos supplémentaires éventuels afin de respecter l’engagement des 11 jours de repos annuel.


5.3.  Prise des jours de repos 

Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées à raison de quatre (4) jours par an à l’initiative de la Direction et le reste à l’initiative du salarié, après validation par son supérieur hiérarchique.

Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, afin de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise ou du service.

Toute modification exceptionnelle des dates de prise des jours (ou des demi-journées) non travaillées seront déterminées d’un commun accord entre les parties, 7 jours au moins avant la date envisagée.

La prise des jours non-travaillés pourra être cumulée avec des jours de repos par semestre à raison de 6 jours au plus tard le 30 juin et de 5 jours au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.

Les jours non travaillés non pris au 31 décembre de de la période de référence ne pourront, sauf dispositions exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines, être ni transférés ou pris l’année civile suivante : ils seront définitivement perdus.


5.4 Rémunération 

La rémunération mensuelle de base des salariés est forfaitaire ; Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission ; Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 


ARTICLE 6. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE  


6.1.	Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

6.2.	Traitement des absences

Les absences assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les journées conventionnelles d’absence et/ou d’ancienneté seront décomptées du forfait-jours comme des journées travaillées.
Les autres absences ne seront pas décomptées du forfait-jours comme des journées travaillées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait-jours dans les proportions suivantes : Toute période d’absence, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait-jours à hauteur d’une journée de repos pour dix-neuf (19) jours ouvrés d’absence. Cette réduction sera proratisée selon le nombre réel de jours ouvrés d’absence. 

ARTICLE .7 MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 


 7.1. Décompte des jours travaillés et des jours de repos 

Un système auto-déclaratif de suivi, défini par l’entreprise, est institué pour permettre le décompte des jours de jours et demi-journées travaillés et des jours et demi-journées de repos. 

Le salarié sera tenu de renseigner mensuellement les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. 

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 
Il devra être transmis par le supérieur hiérarchique au service RH au plus tard le 5 du mois suivant. 

Dans le cadre de ce système auto-déclaratif, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 213 jours. 

Le fichier de suivi du nombre de jour en annexe 1 sera remplacé à terme par le SIRH.

7.2. Obligation de respecter des temps de repos 

Tout salarié en forfait-jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait-jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours, consécutifs ou non, comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs pharmaceutique, réglementaire, commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur deux jours consécutifs ou quatre fois sur une période de quatre semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 


7.3. Obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs pharmaceutique, commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour ou demi-journée férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. 


7.4. Entretiens 

Au minimum deux entretiens seront organisés chaque année avec l’encadrement et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.  Ces entretiens sont spécifiques et ne se confondent pas avec les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de ces entretiens, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

7.5. Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise son Hiérarchique ou la DRH, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


ARTICLE 8. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

La fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 7-4 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


 ARTICLE 9. DROIT À LA DÉCONNEXION :
 
La Direction réaffirme ici l’importance d’un bon usage des outils numériques de la Société, de sorte à respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
 
Sauf urgence caractérisée, il est interdit à un salarié de se connecter pour un motif professionnel à/avec un outil numérique physique ou dématérialisé de l’Entreprise sur ses heures de repos, ainsi que durant ses congés, ses jours non travaillés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
 
[Outils numériques = ordinateur, tablette, téléphone, logiciels messagerie, intranet/extranet …]

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.





ARTICLE 10. MISE EN APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable au 1er janvier 2022.

L’application du présent accord sera suivi dans le cadre de la politique sociale.

Le premier suivi aura lieu pour la première fois à partir d’avril 2023 et au plus tard en mai 2023 afin de suivre l’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment d’examiner les mesures d’ajustement proposées par la Direction. 

La réunion sera présidée par la Direction ou son représentant.

ARTICLE 11. PUBLICITE – DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux règles applicables et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’Hommes du siège de la société.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires contre décharge.

Fait en 6 exemplaires à Paris, le _ _ / _ _ / _ _ _ _. 

POUR LA SOCIETE

	
Direction des Ressources Humaines 


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POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour la CFDT						
		
			

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Pour la CFE-CGC						Pour FO
				


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