Accord relatif à l’organisation du travail, des congés, et à la mise en oeuvre de 
“la semaine de 4 jours”

Entre : 
L’Association Les petites cantines réseau, située au 16 rue de Condé-69002 Lyon, dont le n° SIREN est le 852 550 771, représentée par Madame XXXX, dûment habilitée en qualité de Président, 
							Ci-après “l’Association”
							D’une part 

Et : 
Les salariés de l’Association, statuant à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 26 septembre 2022 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 
							Ci-après “les Salariés”
							D’autre part 

							Ci-après désignées ensemble 
“Les Parties”



Table des Matières 





Préambule

En tant que structure œuvrant dans le champ de l’économie sociale et solidaire, dont l’ambition centrale est de contribuer à une société fondée sur la confiance, LES PETITES CANTINES ont à cœur de proposer aux membres qui la font vivre des conditions et une reconnaissance du travail les plus justes et attractifs possibles et de contribuer, autant que faire se peut, à leur bien-être. 

En 2022, une réflexion concertée entre le conseil d’administration de l’Association et ses Salariés a conclu qu’une organisation du travail concentrée sur 4 jours par semaine était à même d’améliorer le bien-être de chacun, en permettant un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle. 

Le présent accord représente la traduction de cette ambition.
Il prévoit également une modification de la “période de référence” relative à l’acquisition et à la prise des congés payés, afin que cette période corresponde - plus logiquement - à une année civile. 
L'association ayant un effectif inférieur à onze salariés, le présent accord a été soumis à la procédure de ratification par voie de référendum telle qu’issue des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Cet accord a été remis aux Salariés pour information le 07/09/2022, puis approuvé lors du référendum organisé le26/09/2022.  

Les Parties ont convenu des dispositions suivantes. 
Article 1. Champ d’application 
Sous réserve des spécificités applicables à certaines catégories de personnel, le présent accord collectif est applicable à l’ensemble des Salariés de l’Association, à temps plein ou à temps partiel, sous contrats à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leurs statuts ou leur ancienneté. 

Les apprentis, alternants, contrats de professionnalisation et stagiaires sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques, en lien notamment avec la formation suivie. Les modalités du présent accord s’appliqueront à ces contrats dès lors que lesdites dispositions le permettront. Dans le cas contraire, LES PETITES CANTINES appliqueront les dispositions en vigueur. 

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. 
Article 2. Substitution du présent accord aux dispositions collectives applicables 
Le présent accord se soustrait au précédent accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, conclu le 21/02/2020 et dénoncé le 05/09/2022.



Principe du Forfait 

L’Association prévoit la possibilité de proposer à ses Salariés une comptabilisation de leur temps de travail soit sous la forme d’un forfait mensuel en heures, soit sous la forme d’un forfait annuel en jours. 
Le but de cette forfaitisation est de permettre autonomie et flexibilité aux salariés.  
Article 3. Forfait mensuel en heures 
3.1. Principe général du forfait mensuel en heures 
Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, l’ensemble des Salariés de l’Association relèvent par principe de conventions individuelles de forfait en heures sur le mois. 

La durée mensuelle forfaitaire est fixée à 151,67 heures. 

La mise en œuvre de ces conventions individuelles de forfait mensuel en heures fait l’objet d’un accord écrit avec chaque Salarié, formalisé dans le contrat de travail, ou par un avenant pour les salariés déjà embauchés à la date de conclusion du présent accord. 

Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent au moyen : 

des éléments prévisionnels transmis aux salariés, fixant les jours d'ouverture, de fermeture, et des évènements exceptionnels au sein de l'association ; 

d’un document autodéclaratif des heures réalisées (à ce jour fichier Excel), rempli chaque mois par le Salarié et transmis à la personne mandatée par Direction de l’Association (ou, le cas échéant, à la Direction elle-même)

3.2. Les heures supplémentaires  
Principes
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, ne constituent des heures supplémentaires que les seules heures de travail effectif effectuées mensuellement au-delà de 151,67 heures. 

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, l’ensemble des heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25%. 

Les heures supplémentaires sont décomptées, et le cas échéant payées, ainsi que leurs majorations, à la fin de chaque mois. 

Contingent annuel 
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’Association à 300 heures par Salarié et par an. 

Repos compensateur de remplacement (RCR)
Les Parties conviennent que la contrepartie des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, aura par principe vocation à consister en un repos compensateur de remplacement (RCR).

Dans ce cas, les heures supplémentaires intégralement remplacées par du repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le droit à la prise du RCR est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure. 

La prise des heures de repos est fixée à l’initiative du Salarié, avec l’accord préalable de la Direction. 
Toutefois, compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Association, sauf dérogation expressément accordée par la Direction, les droits à RCR ne pourront, en principe, pas être accolés à un jour de repos ou de congés payés. 

A ce titre, le Salarié doit déposer sa demande de prise de RCR au plus tard dans les trois mois suivant l’ouverture du droit à repos. 
A défaut de demande dans le délai précité de trois mois, les dates des RCR sont arrêtées par la Direction dans le délai d’un an suivant l’ouverture du droit à repos. 

Afin de favoriser une prise effective des droits à RCR, les Salariés sont informés mensuellement de leurs droits en matière d’heures de repos, au moyen de leur bulletin de paie, d’un document annexé, ou de tout autre dispositif permettant ce suivi. 

A titre exceptionnel, sur demande du Salarié et après accord exprès de la Direction (ou de la personne mandatée), ce repos compensateur pourra être remplacé, en tout ou partie, par le paiement des heures supplémentaires et majorations afférentes. 

3.3. Cas particulier du forfait mensuel en heures réduit  
Pour les Salariés à temps partiel, la durée mensuelle de travail, inférieure à la durée mensuelle à temps plein définie ci-dessus, est fixée par le contrat de travail de chacun des Salariés. 

Le recours aux heures complémentaires s’effectuera dans la limite du tiers de la durée mensuelle fixée pour chacun des Salariés à temps partiel, et ne peut, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée mensuelle de travail à celle équivalente à un Salarié à temps plein.
De la même manière, un salarié à temps partiel ne pourra, en tout état de cause, jamais travailler l’équivalent d’un temps plein hebdomadaire (35h), même si son temps de travail est mensualisé. 

Les heures complémentaires ouvrent droit à une majoration de 25%, conformément à l’article L. 3123-21 du Code du travail. 

Les heures complémentaires sont décomptées et payées, ainsi que leur majoration éventuelle, à la fin du mois de leur réalisation. 
Article 4. Forfait annuel en jours 
4.1. Les salariés concernés
Conformément à l’article L. 3131-43 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait annuel en jours : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; 

les Salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

4.2. Régime juridique du forfait annuel en jours 
Les Parties rappellent que les Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail ; 
aux heures supplémentaires ; 
à la contrepartie obligatoire en repos ; 
aux modalités de contrôle de la durée de travail quotidienne et hebdomadaire prévues à l’article D. 3178-8 du Code du travail. 

4.3. Nombre de journées travaillées 
La durée annuelle de travail des Salariés visés à l’article 4.1. du présent accord est fixée à un forfait égal à 218 jours par année civile, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 
Les modalités d’organisation spécifiques à la mise en œuvre de “la semaine de 4 jours” sont spécifiées au Chapitre III du présent accord. 

Lors de chaque embauche sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. 
En effet, pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel le Salarié ne peut prétendre. 
Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir. 

4.4. Prise des jours de repos compensateurs (RC) liés au Forfait Jours 
Compte tenu du nombre de journées de travail fixées ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les Salariés bénéficient de jours de repos compensateurs (RC). 

Le nombre de jours de RC par an, lequel dépend notamment du positionnement des jours fériés, est déterminé et communiqué aux Salariés concernés en début de chaque année civile.  

Les jours de RC doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée. 

Les jours de RC sont pris après accord du supérieur hiérarchique. 

Le Salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une journée ou demi-journée de RC. 

La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Direction dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date demandée pour la prise du RC, le défaut de réponse dans ce délai valant acceptation. 

Il est par ailleurs rappelé que les jours de RC doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un Salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période de référence, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des activités de l’Association. 
Il est ainsi demandé à chaque Salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de RC. 

4.5. Nombre de jours de repos compensateur (RC) 
Pour atteindre un nombre de jours annuellement travaillés de 218, il est attribué des jours de repos compensateurs calculés de la façon suivante : 
nombre de jours dans l’année civile (N) : 365 ou 366 (selon les années est bissextile)
nombre de repos hebdomadaires (RH) : 104 (prise en compte du samedi et du dimanche)
congés payés (CP) : 25 
jours fériés (JF) : 8 en moyenne (11 réels mais certains sur des jours non travaillés)
nombre de jours prévus au forfait (F) : 218 dont journée de solidarité
jours de repos compensateurs (RC) : 10 environs (RC = N - RH - CP - JF - F)
Il est précisé que le nombre de jours de repos accordés aux salariés est ajusté chaque année notamment en fonction du calendrier de l’année, des jours fériés et la date d’embauche du salarié en cours d’année.

4.6. Modalités de renoncement aux jours de repos
Comme précisé à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 sur une année.  
4.7. Décompte des absences 
Toute absence du Salarié doit en principe être décomptée en journée ou demi-journée de travail. 
En cas d’absence, la retenue correspond au nombre de journées ou demi-journées qui auraient été payées si le Salarié avait été présent. 

Le montant du salaire journalier est déterminé suivant la formule suivante : 

Salaire journalier = salaire annuel / [nombre de jours du forfait (218) + nombre de jours de congés payés (25) + nombre de jours fériés chômés dans l’année (X)]

4.8. Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque Salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour événements familiaux, etc.), au moyen du document autodéclaratif (aujourd’hui fichier Excel), rempli chaque mois par le Salarié et transmis à la personne mandatée par Direction de l’Association (ou, le cas échéant, à la Direction elle-même)
Ce document rappelle le respect par le Salarié des durées minimales de repos et maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires. 

Les Salariés disposent d’un ou plusieurs outils à disposition (ex : fichier excel, plateforme SIRH, bulletin de salaire, etc.) mentionnant : 
le nombre de jours travaillés, 
le nombre de jours de repos, 
le nombre de jours de congés payés, 
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour événements familiaux, etc.) venant diminuer le forfait jours, 
le nombre de jours de repos restant à poser avant le 31 décembre. 

4.9. Rémunération 
La rémunération des Salariés au forfait annuel en jours est fixée sur l’année et est versée par 12è, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
 
Les Parties rappellent que la rémunération des Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les Salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
 
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du Salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’employeur au titre du forfait annuel, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
 
 
4.10. Incidence de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Entrées en cours d’année
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
 
En cas d’entrée en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait jour en cours d’année, la convention définit individuellement le nombre de jours restant à travailler par le Salarié pour l’année en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée en ce sens.
 
·       S’agissant du nombre de jours à travailler et du nombre de jours de repos :
 
Il est convenu que le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes.
 
Pour calculer le nombre de jours de travail à effectuer (JTE), il est nécessaire de déterminer :
➔	le nombre de jours calendaires restants (JCR) jusqu’à la fin de la période de référence
➔	le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) restants (RHR) avant la fin de la période de référence
➔	le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré restants (JFR) avant la fin de la période de référence
➔	le prorata du nombre de jours de repos compensateurs (PRC) pour la période de référence (= nombre du jours de RC d’un Salarié présent à temps plein sur l’année complète x JCR / 365)
 
Les jours de travail à effectuer sont ensuite calculés de la façon suivante :
 
JTE = JCR – RHR – JFR – PRC.
 
A titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er septembre 202
. Nombre de jours calendaires restants (JCR) : 365 – 243 = 122
. Nombre de jours de repos hebdomadaires restants (RHR) : 36
. Nombre de jours fériés chômés tombant un jour jour ouvré restants (JFR) : 2
. Prorata du nombre de jours de RC (PRC) : (10 x 122) / 365 = 4
. Nombre de jours de travail à effectuer (JTE) :
122 – 36 – 2 -  4 = 80 jours de travail à effectuer       	
Il est convenu que les jours de repos ainsi calculés seront arrondis :
-        à la journée inférieure si la décimale est inférieure à 0,5
-        à la journée supérieure si la décimale est supérieure ou égale à 0,5.
 
Les congés payés acquis et pris entre l’entrée du Salarié et la fin de la période de référence sont déduits du nombre de jours de travail à effectuer.
 
 
·       S’agissant de la rémunération brute du mois d’entrée :
 
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée (RME) du Salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
 
RME = Rémunération Journalière (RJ) x Nb de jours de travail restants sur le mois (JTRM)
 
RJ = Salaire brut annuel / (nombre de jours prévus au forfait + nombre de CP à l’année + nombre de jours fériés ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche)
JTRM = nb de jours de travail effectifs + nb de CP posés durant le mois + nb de jour férié sur le mois
 
À titre d’exemple pour un Salarié embauché au 10 novembre 2022 à un salaire de 2700€ brut / mois
. Rémunération journalière = (2700 x 12) / (218 + 25 + 7) = 129,60 €
. Nombre de jours de travail : 15 (14 jours + 0 CP + 1 férié)
. Rémunération brute du mois d’entrée = 129,60 x 15 = 1.944€ bruts pour les 15 jours de travail effectif restants.
 
Un Salarié embauché au 10 novembre 2022 pour une rémunération mensuelle brute de 2.700 € aura un salaire mensuel de 1944 € bruts pour son mois d’entrée.
 
Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif du Salarié est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
 
Une régularisation de la rémunération pourra alors être effectuée selon que le Salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
 
À titre d’exemple pour un Salarié quittant l’entreprise au 28 février 2022 :
. Son forfait est de 218 jours sur l’année, correspondant à 260 jours payés (365 – 105 jours de repos hebdomadaires (samedis, dimanches)).
. Son salaire mensuel est de 2700€ bruts par mois, soit 32.400€.
. Le Salarié a travaillé 40 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et pris 1 jour de repos compensateur.
 
Le salaire journalier est obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours payés sur l’année, soit 32.400 / 260 = 124,62€ / jour
 
La régularisation de salaire attendue est obtenue en comparant :
Ø  Le salaire effectivement dû : 40 x 124,62€ = 4.984,80€
Ø  Le salaire normalement versé : 2 x 2700€ = 5.400,00€
Soit un trop-perçu de 415,20€ (5400 – 4984,80). 


4.11. Cas particulier du forfait annuel en jours réduit 
Les Parties conviennent en outre de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. 

Dans un tel cas, les minimas légaux applicables, notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence. En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au Salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L. 3123-1 du Code du travail sont donc inapplicables au forfait annuel en jours réduit. 

4.12. Durées maximales de travail et repos obligatoires 
Bien que les Salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire collectif de travail applicable ,la Direction comme les Salariés concernés s’engagent à veiller à respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives). 

4.13. Entretien individuel
Chaque Salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués: 
sa charge de travail, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
sa rémunération. 

Cet entretien peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et/ou dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation des impacts de la semaine de 4 jours sur les salariés et l’organisation (cf. Article 15). 

Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien. 

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 3 semaines consécutives, le Salarié concerné doit, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la Direction aux fins d’étudier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable. 

4.14. Droit d’alerte  
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du Salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, de la Direction ou des ressources humaines, lesquelles recevront le Salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 4 jours, sans attendre l'entretien annuel.
 
Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Direction, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.
 
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 4.13. du présent accord.
 
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 5. Durées quotidienne et hebdomadaire maximales du travail  
Les Parties rappellent que la durée maximale quotidienne du travail effectif est en principe fixée à 10 heures. 
Toutefois, cette durée maximale peut être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à la l’organisation, comme par exemple la tenue d’animations ou d’événements spécifiques au sein de l’Association. 

Les Parties rappellent également que la durée maximale hebdomadaire du travail effectif est en principe fixée à 48 heures, et que la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines ne doit pas dépasser 44 heures. 
Toutefois, cette durée moyenne maximale calculée sur une période de 12 semaines peut être portée à 46 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation, comme par exemple la tenue d’animations ou d’événements spécifiques au sein de l’Association.  
Article 6. Congés payés : période de référence, modalités d’acquisition et de prise 
Afin de simplifier les pratiques et d’harmoniser les “périodes de référence” relatives aux congés payés d’une part, et à l’acquisition des jours de repos compensateurs liés au forfait jours (cf. Chapitre II) et aux “jours S4” (cf. Chapitre III) d’autre part, le présent accord prévoit de calquer la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile, selon les modalités décrites ci-dessous. 

6.1. Période de référence sur l’année civile 
A compter du 1er janvier 2023, en application de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, et coïncide ainsi avec l’année civile. 

6.2. Décompte des droits à Congés Payés

Les Parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
 
Les Salariés bénéficient ainsi d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés par an (soit 2,08 jours par mois).
 
Sont considérés comme jours ouvrés les jours effectivement travaillés du lundi au vendredi.
 
Sont considérés comme jours effectivement travaillés :
➔	Les jours de travail effectif
➔	Les jours de congé payé d’origine légale ou conventionnelle,
➔	Les jours de congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
➔	Les jours de congés pour événements familiaux décrits à l’article 7.2.
➔	Les jours de repos compensateurs acquis au titre du forfait jours (pour les salariés concernés)
➔	Les « jours S4 », dans le cadre de la mise en œuvre de la semaine de 4 jours (cf. Chapitre III)
➔	Les jours de repos supplémentaires pour ancienneté, tels que prévus à l’article 7.3.
 
6.3. Modalités d’acquisition des Congés Payés
Les jours de congés payés sont crédités dès le 1er janvier de chaque année, au rythme de 2,08 jours de congés payés par mois, dans la limite de 25 jours de congés payés par an.
 
6.4. Prise des congés payés
Les Salariés peuvent prendre, dès le 1er janvier de l’année d’acquisition, leurs droits à congés payés acquis, après accord de l’employeur, et selon les modalités habituelles.
 
L’intégralité des droits à congés acquis durant l’année N doivent être soldés au 31 décembre de l’année N+1. Au-delà de cette date, les congés acquis seront « perdus ». 
Les congés acquis en année N, et non pris au 31 décembre de l’année N+1, ne peuvent pas être reportés à l’année N+2, sauf accord exprès de l’employeur.
 
En cas de départ de l’entreprise ou d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés payés seront également ajustés au prorata temporis.


6.5. Modalités transitoires 
La mise en place de cet accord va générer un « reliquat » de congés qui sera constitué, au 31 décembre 2022 :
du solde des jours de congés non pris acquis dans la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022,
des congés acquis dans la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022.
Ces congés, émanant de deux périodes d’acquisition distinctes et gérés en jours ouvrés, seront regroupés dans un seul et même compteur appelé « reliquat de congés ».
 
Les congés compris dans ce compteur obéiront aux règles de prises ci-dessous :
ces congés devront être pris avant le 31 août 2024 en accord avec l’employeur selon les modalités habituelles,
à la date du 31 août 2024, les éventuels soldes de ces congés seront ramenés à zéro et définitivement perdus par les salariés.
 
En cas de départ d’un salarié concerné avant le 31 août 2024, le solde de ce reliquat des congés, à la date du départ, sera payé sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés. 

6.6. Précisions concernant les salariés à temps partiel et ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit 
Par souci de “pédagogie”, il est rappelé dans le présent accord les règles en vigueur concernant l’acquisition et la prise de congés payés concernant les salariés à temps partiel et ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit. 
(Dans la suite de cet article sera utilisé le raccourci “salariés à temps partiel” pour désigner les salariés effectivement à temps partiel (concernés par un forfait mensuel en heures) mais également aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit). 

Comme précisé à l’article L3141 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Ils bénéficient de ce fait de la même durée de congés que le salarié à temps plein : 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, pour un total de 25 jours ouvrés de congés payés par an (sur une base d’une année de travail complète). 
 
Pour décompter le nombre de jours de congés pris par un salarié à temps partiel, il est attendu de :
prendre comme point de départ le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congé (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler)
 et prendre en compte tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence jusqu’à la reprise du travail.

Ex : un salarié travaille à temps partiel les lundis, mardis et jeudis de chaque semaine :
s’il demande des jours de congés le lundi et le mardi, 3 jours ouvrés de congés sont décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi, même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre du temps partiel)
 s’il demande une journée de congé le jeudi, 2 jours ouvrés de congés sont décomptés (le jeudi et le vendredi – même si le salarié ne travaille pas le vendredi dans le cadre du temps partiel)
s’il demande une semaine de congés, 5 jours ouvrés de congés sont décomptés.
 
L’indemnité de congés payés, pour les salariés à temps partiel, est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein. 
Article 7. Autres jours de repos 
7.1. Jours fériés 
Les Parties rappellent le principe de chômage des jours fériés légaux prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail. 
L’Association peut toutefois décider du travail un jour férié en principe chômé, au titre de la journée de solidarité. 

Si un jour férié tombe un jour non travaillé par les Salariés (jour de repos hebdomadaire, etc.), ces derniers ne bénéficient d’aucun droit à repos supplémentaire. 

Le travail des jours fériés pourra toutefois être proposé aux Salariés, notamment dans le cadre de l’organisation d’événements particuliers. 
Dans ce cas, le travail d’un jour férié ne pourra se faire qu’avec l’accord du Salarié, sur la base du volontariat. 

En cas de travail un jour férié, le Salarié bénéficiera d’un repos compensateur équivalent. 

Il en résulte que le travail d’un jour férié n’implique aucune majoration de salaire, et n’entraîne pas de réalisation d’heures supplémentaires. 

7.2. Congés pour événements familiaux
Les Parties conviennent d’accorder aux Salariés des congés pour événements familiaux plus favorables que les seules dispositions légales, à savoir : 
5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 
2 jours pour le mariage d’un enfant ; 
1 jour pour le mariage du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère ou d’une belle-soeur ; 
5 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; 
1 jour pour le déménagement ; 
2 jours pour le déménagement en cas de mobilité professionnelle à l’initiative de l’employeur ; 
7 jours pour le décès d’un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin ; 
5 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère ou d’une belle-soeur ; 
3 jours pour le décès des grands-parents ; 
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. 

Dans tous les cas le bénéfice de ces jours de congés exceptionnels est conditionné à : 
la production d’un justificatif de l’événement et de sa date ; 
la prise des jours de congés dans les 15 jours précédant ou suivant l'événement. 

7.3. Jours de repos supplémentaires pour ancienneté 
Afin de fidéliser le personnel de l’Association, les Parties conviennent d’accorder des jours de repos supplémentaires en fonction de l’ancienneté du Salarié au sein de l’Association, comme suit : 
2 ans d’ancienneté : 1 jour de repos supplémentaire par an ; 
3 ans d’ancienneté : 2 jours de repos supplémentaires par an ; 
4 ans d’ancienneté : 3 jours de repos supplémentaires par an. 
Il est précisé que le calcul de l’ancienneté se fait à partir de la date d’embauche du salarié. 

Il est expressément convenu entre les Parties que ces jours de repos supplémentaires, sauf exception admise par la Direction, devront impérativement être pris par le Salarié au cours de la période annuelle de référence, à défaut de quoi ils seront perdus, et ne pourront faire l’objet ni d’un quelconque report, ni d’un rachat au sens de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 

Par exemple, un salarié recruté le 1er septembre 2021 aura acquis : 
1 jour de repos supplémentaire au 1er septembre 2022, à poser avant le 31 décembre 2023 
2 jours de repos supplémentaires au 1er septembre 2023, à poser avant le 31 décembre 2024 
3 jours de repos supplémentaires au 1er septembre 2024, à poser avant le 31 décembre 2025. 
Article 8. Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion, tel que stipulé dans l’article L. 2242-7 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

L’Association encourage les Salariés à assurer une totale déconnexion les jours de weekend, et entre 20h et 8h les jours de semaine. Elle encourage également les Salariés à couper les notifications intempestives et à décider eux-mêmes du moment où ils souhaitent se connecter. 



Principe de la semaine de 4 jours 

Afin de répondre aux enjeux d’équilibre entre vies professionnelle et personnelle des Salariés, et de renforcer la “marque employeur” des PETITES CANTINES l’Association instaure, par le présent accord, le principe de “la semaine de 4 jours”. 
Article 9. Dispositif de la semaine de 4 jours 
La durée de travail des Salariés de l’Association sera désormais répartie sur 4 jours par semaine (et non plus 5) Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction et/ou une redistribution du temps travaillé dans les conditions et selon les modalités ci-après définies. 
Article 10. Répartition de la durée du travail
Tous les salariés, quel que soit leur contrat (sur une base temps plein), bénéficieront d’une journée “off” supplémentaire par semaine. 
Ce principe s’applique différemment selon la comptabilisation du temps de travail prévue au contrat : 

10.1. Pour les salariés au forfait mensuel en heures 
La durée mensuelle de travail effectif reste fixée à 151,67 heures par mois (correspondant à la mensualisation d’une base de 35 heures par semaine). Elle se répartit désormais sur 4 jours par semaine (au lieu de 5 jusqu’à présent). 
En guise d’illustration, un salarié au forfait mensuel en heures qui souhaiterait effectuer le même nombre d’heures chaque jour durant un mois complet devrait travailler 8h45 par jour. 

Le jour non travaillé sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 11.1.

10.2. Pour les salariés au “Forfait Jours”
La durée de travail des Salariés visés à l’article 4.1. du présent accord reste fixée à un forfait de 218 jours par année civile, en ce comprise la journée de solidarité pour une année complète de travail, et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 

La mise en œuvre effective de la semaine de 4 jours pour les Salariés au “Forfait Jours” passe par l’octroi, par l’Association, de jours de repos spécifiques nommés “jours S4” dans le présent accord. Leur modalités d’octroi sont décrites à l’article 17 du présent accord. 
Article 11. Modalités générales d’organisation de la semaine de 4 jours 
11.1. Modalités de fixation de la journée non travaillée 
Chaque salarié est libre de choisir sa journée non travaillée entre le mercredi et le vendredi de chaque semaine. 
Ce jour peut varier d’une semaine sur l’autre. C’est le salarié qui en informe ses collègues au travers de la mise à jour de son agenda partagé, avant la fin de la semaine précédant la prise effective de la journée non travaillée. 

Il est précisé qu’un Salarié peut, s’il le souhaite ou s’il le doit (et sans que cela ne devienne “la norme”) choisir de poser deux demi-journées off (positionnées le mercredi et/ou le vendredi) dans la semaine plutôt qu’une journée dans sa totalité. 

11.2. Cumul des journées non-travaillées
Si un salarié souhaite (ou doit) travailler 5 jours sur une semaine, il crédite alors 1 journée de récupération. 
Il peut en créditer dans une limite de 10 jours. 

Cela lui permet de prendre par exemple plusieurs jours d’affilée durant les vacances scolaires ou de réaliser un projet personnel. La prise effective de ces jours doit se faire de la même manière que pour les congés : vérifier qu’il n’y ait pas d’objection parmi ses collègues. En cas de litige, c’est l’employeur (président ou personne mandatée) qui valide ou non la demande. 
Article 12. Congés annuels 
Les Parties rappellent que le jour hebdomadaire non travaillé au titre de la « semaine de 4 jours » reste officiellement considéré comme une journée travaillée et ne vient, en ce sens, aucunement diminuer le solde de droits à congés payés acquis ou à acquérir. 
Article 13. Impact sur la rémunération… 
13.1. …pour les salariés au “Forfait Heures” 
La réorganisation d’une semaine de travail sur 4 jours (au lieu de 5) n'entraînera aucune baisse de salaire pour les salariés concernés. 

13.2. …pour les salariés au “Forfait Jours” 
Le salaire “plein” d’un salarié au “Forfait Jours” établi sur une base de 218 jours travaillés par an, desquels seront déduits les “jours S4” selon le calcul détaillé ci-après. 
Article 14 Cas particuliers 

14.1. Forfaits annuels en jours réduits et temps partiels 
Actuels 
Les salariés qui bénéficient aujourd’hui d’un forfait annuel en jours réduit se verront proposer un avenant organisant le forfait annuel en jours. 
Leur rémunération sera augmentée à due proportion, avec maintien de leur taux journalier. 
Cette modification sera formalisée par un avenant individuel conclu avec les intéressés. 

Futurs 
La mise en place de nouveaux temps partiels dans la structure se fera : 

sur une base de 35 heures/semaine mensualisées (soit un forfait de 151,67 heures par mois) pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures ; la rémunération sera calculée à due proportion des heures effectivement travaillées. .
 
sur la base d’un forfait annuel à 218 jours pour les salariés au “Forfait Jours”. 
Le forfait annuel en jours réduit sera ainsi défini en nombre de jours de travail théoriques par semaine, et converti en nombre de jours travaillés par an. La rémunération sera calculée à due proportion du nombre de jours effectivement travaillés. 
La possibilité lui sera laissée de travailler plus de jours sur une semaine, avec la possibilité de cumuler jusqu’à 10 jours de récupération.  

14.2. Apprentis, alternants, contrats de professionnalisation et stagiaires 
Comme précisé à l’article 1 du présent accord, les apprentis, alternants et contrats de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie. La semaine de 4 jours s’appliquera à ces contrats dès lors que lesdites dispositions le permettront. Dans le cas contraire, XXX appliqueront les dispositions en vigueur. 

De la même façon, le principe de la “semaine de 4 jours” s’applique aux stagiaires, dès lors que leur convention de stage le leur permette. 
Article 15. Suivi et bilan annuel 
Durant la première année de mise en œuvre du présent accord, un point individuel bimestriel (tous les 2 mois) aura lieu entre chacun des salariés de l’équipe support en activité et la Direction (ou personne mandatée), afin d’apprécier les impacts de l’application de la semaine de 4 jours sur les Salariés d’une part, et l’organisation de l’autre. Le bureau de l’Association sera tenu informé des tendances constatées. 

Au-delà de la première année, un point a minima annuel aura lieu entre chacun des salariés de l’équipe support en activité et la personne mandatée par la Direction (ou, le cas échéant, par la Direction elle-même) afin d’apprécier les impacts de la semaine de 4 jours sur les Salariés d’une part, et l’organisation de l’autre. Ce point pourra être réalisé en même temps que le bilan annuel visant à qualifier l’impact du forfait annuel en jours, pour les salariés concernés. 

Si les modalités liées à la semaine de 4 jours s’avéraient ne pas (ou plus) convenir, l’accord collectif pourra être dénoncé, par les salariés ou le bureau de l’association, selon les modalités en vigueur rappelées à l’article 19. 




Application de la semaine de 4 jours au forfait jours 

Comme explicité à l’article 4.3., le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel des Salariés concernés reste fixé à 218. Afin de permettre la mise en œuvre effective de la semaine de 4 jours pour les Salariés au forfait Jours, l’Association décide de l’octroi de jours de repos spécifiques, dits “jours S4” selon les modalités décrites ci-après. 
Article 16. Méthode du calcul du nombre de “jours S4” 
Le nombre de jours prévus au forfait (F) est fixé par l’Association à 218 jours. 

Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire, du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de “jours non travaillés” est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Pour les besoins rédactionnels du présent accord, nous utiliserons l'acronyme (JT) pour parler des “jours travaillés” et (JNT) pour les “jours non travaillés”. 
Nous considérerons par ailleurs : 
le nombre de jours dans l’année civile (N) : 365 ou 366 (selon les années est bissextile)
le nombre de jours de repos hebdomadaires (RH) : 104 (prise en compte du samedi et du dimanche)
le nombre de jours de congés payés (CP) : 25 
le nombre de jours fériés (JF) : 8 en moyenne (11 réels mais certains sur des jours non travaillés)
le nombre de jours prévus au forfait (F) : 218 (dont la journée de solidarité)

1è étape : calcul du nombre de jours “potentiellement travaillés” (P) 
Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : 
P = N - RH - CP - JF

A titre d’exemple, pour l’année 2023 : 
P = 365 - 104 - 25 - 8 = 228 jours potentiellement travaillés  

2è étape : calcul du nombre de jours de repos compensateurs (RC) liés au Forfait Jours “classique”
Le nombre de jours compensateurs (RC) liés au forfait Jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours travaillés prévus forfait : 
RC = P - F 

A titre d’exemple, pour l’année 2023 : 
RC = 228 - 218 = 10 jours de repos compensateurs 

3è étape : calcul du nombre de jours “S4” permettant la mise en oeuvre effective de la semaine de 4 jours 
Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours supplémentaires « de repos », dénommés “jours S4”, déterminés par la différence :  
entre le nombre absolu (NA) de jours qui ne doivent pas être travaillés dans l’année pour une pratique effective de la semaine de 4 jours
		NA = Nombre de semaines dans l’année (52) - Nombre de semaines de CP (5) = 47
et le nombre de RC de l’année
		jours S4 =  NA - RC

A titre d’exemple, pour l’année 2023 : 
jours S4 = 47 - 10 = 37 

En synthèse, pour l’année 2023, et sous réserve de l’impact des jours fériés, l’organisation de la semaine de 4 jours suppose, pour une année complète d’activité, l’attribution de 37 “jours S4”, auxquels s’ajoutent les 10 jours de RC initialement prévus dans le cadre du Forfait Jours.   
Article 17. Règle d’attribution des jours S4 
171. Règle générale 
Les “jours S4” ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ». Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :

Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail, 

Le cadre d’attribution de ces “jours S4” est hebdomadaire. 

Par conséquent, les « jours S4 » ne peuvent, sauf dans les cas spécifiques précisés ci-après, ni se stocker, ni être reportés, rachetés ou récupérés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. 

A titre d’illustration, si un salarié devait être malade durant son “jour S4”, ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du “jour S4”.

17.2. Cas spécifiques et limite de stockage 
Comme précisé à l’article 11.2. du présent accord, les jours “S4” peuvent faire l’objet d’un stockage et d’un report : 
lorsque les activités ou événements organisés par l’Association l’exigent, comme par exemple les séminaires ou les rencontres exceptionnelles, où la présence des Salariés s’avère obligatoire. 
lorsque le Salarié souhaite (ou doit, compte tenu de la nature de ses missions) travailler 5 jours par semaine sur une période donnée. 

En tout état de cause, le stock de “jours S4” ne peut excéder le seuil de 10. Toute journée dépassant ce seuil sera considérée comme normalement travaillée, intégrant de fait le contingent de journées travaillées dans le forfait jours “de base”. 

17.3. Calcul de la rémunération, des congés payés du nombre de jours travaillés 
Sous les réserves précédemment admises, les “jours S4” sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :
De la rémunération des Salariés : les “jours S4” bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT, 
Des congés payés : les “jours S4” sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de journées travaillées : les “jours S4” sont pris en compte pour le calcul du forfait de 218 jours. En d’autres termes, un “jour S4” vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours.

Il est par ailleurs précisé que les “congés pour événements familiaux” décrits à l’article 7.2., et les jours de repos pour ancienneté prévus à l’article 7.3., sont considérés comme des jours de repos supplémentaires, et ne rentrent de ce fait pas dans le calcul des jours S4, sans quoi leur effet serait nul. Autrement dit, ils viennent alimenter le compteur annuel des journées travaillées (JT)
Article 18. Modalités de suivi des jours travaillés et non travaillés 
18.1. Dispositif de suivi des temps de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées (JT) établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire (aujourd’hui un fichier Excel) mis en place par l’Association permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par les Salariés sous le contrôle de la Direction via le dispositif de suivi des temps et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 
Chaque mois, les Salariés devront renseigner via ce dispositif la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée (ex : congés payés, repos hebdomadaire, jour S4, etc.). 

Ce dispositif rappelle quelques règles “fondamentales” relatives au temps de travail. Parmi elles, il est précisé que l’amplitude raisonnable d’une journée de travail est fixée à 10 heures. Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée «normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son employeur (Président ou personne mandatée) toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

18.2. Modalités de prise des jours de repos compensateurs (RC)
Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un jour de RC devra être positionné chaque semaine de travail effectif, le mercredi ou le vendredi, selon les modalités définies à l’article 11.1.  

Les jours de repos compensateurs (JRC) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les “jours S4” étant, une fois les JRC épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours. 
Ces modalités de prises des JRC sont la contrepartie de l’attribution des “jours S4”. Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des Salariés qui demeurent libres de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JRC sont proratisés. Les JRC posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en “jours S4”.


Validité et publicité du présent accord 
Article 19. Validité, durée et suivi de l’accord 
La validité du présent accord est conditionnée à son approbation par les Salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le suivi du présent accord sera assuré par la Direction, en lien avec les Salariés, qui pourront lui adresser toute question ou observation sur ses modalités de mise en œuvre. L’Association apportera une réponse motivée à chacune de ces observations. 

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2232-2 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son(ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. 

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord. 
Article 20. Publicité de l’accord 
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt. 

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’Association, auprès de la DRIEETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) sur la plateforme en ligne TéléAccords (), accompagnés des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. 

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des Salariés auprès de la Direction de l’Association et sur le serveur commun. 


	Fait à LYON, le 26/09/2022
	En 13 exemplaires originaux, 

Pour l’Association,				Pour les Salariés,  

Madame XXXX, 					Procès Verbal de la consultation des Salariés 
La Présidente				organisé le 26/09/2022 dont une copie est annexée
						au présent accord