ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre : 
La Société CMC MATERIALS UPC, société par actions simplifiée à associée unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Coutances, sous le numéro 323346973, dont le siège social est situé à SAINT-FROMOND (50620),
Ci-après désignée « CMC MATERIALS UPC »,
d’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative suivante :
CGT,  
Ci-après désignée « l’organisation syndicale »,
D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »,


Etant préalablement exposé ce qui suit :
Il est rappelé qu’en date du 20 octobre 2021, les Parties ont conclu un accord en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux Négociation Obligatoires (NO).
Le présent accord complète les dispositions de l’accord susvisé en ce que conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242 -2 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, en partageant le souci constant d’assurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de veiller au bon respect des dispositions de la Convention collective Nationale des Industries chimiques et plus particulièrement de l’Accord du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle et salariale.
Les Parties se sont réunies aux dates suivantes : 
6 mai 2022 ;
23 mai 2022 ;
Lors de ces réunions, les Parties n’ont pas observé de différences de traitement significatives entre les femmes et les hommes au sein de CMC MATERIAL UPC, notamment au regard des données issues de la base de données économique et sociale et environnementale (BDESE) et de l’index publié le 21 février 2022, même si quelques marges de progression ont pu être identifiées.
Le présent accord vise donc à assurer le maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à réaffirmer l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de CMC MATERIALS UPC. La diversité a toujours représenté un enjeu sociétal mais aussi un levier d’amélioration de la performance, une source de renforcement des compétences, de créativité et de progrès. 
Les Parties au présent accord rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société. 
Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CMC MATERIALS UPC, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les 4 domaines suivants :
Rémunération effective ;
Promotion professionnelle ;
Formation; 
Conditions de travail.
L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.
Au terme de la période de validité de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions de progrès sur ce thème et se réuniront afin d’ouvrir une nouvelle négociation.


Il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société CMC MATERIALS UPC, à savoir, au jour des présentes :
l’établissement de Saint Fromond (50620), ;
l’établissement de Saint Chéron (91530) ;
l’établissement de Rousset (13790).
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail
Pour préparer utilement la négociation, l’organisation syndicale représentative a été rendue destinataire des informations permettant, notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes dans les domaines suivants :
Embauches
Formation 
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Cette analyse figure au sein de la BDESE.
L’organisation syndicale représentative a disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière notamment d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective. Ces informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Etat des lieux relatif à l’égalité professionnelle
Le Délégué Syndical et la Direction s’accordent à dire qu’en matière de rémunération la Direction veille à l’équilibre des augmentations entre les Femmes et les Hommes.
Au vu des données présentées au cours des réunions de négociations, les parties déclarent qu’aucun écart significatif n’a été observé entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Les promotions et embauches réalisées en 2021 et à date en 2022 ne laissent apparaitre aucune discrimination entre les femmes et les hommes. 
De même, l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’accès à la formation professionnelle, est équilibré.
La Direction s’engage à étudier de façon harmonisée toute demande de formation et/ou de promotion et/ou d’augmentation qu’elle provienne d’une femme ou d’un homme. 
L’index égalité Hommes/Femmes publié pour 2022 (données 2021) fait apparaître un score de 89/100 pour l’entité CMC MATERIALS UPC.
En application des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail, des objectifs de progression ont été retenus dans les domaines d’action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle : 
Rémunération effective ;
Promotion professionnelle ;
Formation; 
Conditions de travail.
Bien que tenue de retenir 3 domaines uniquement, la Direction a souhaité en retenir 4 afin d’agir plus largement et efficacement sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 
Rémunération effective
Les parties au présent accord déclarent qu’aucun écart significatif dans les salaires moyens n’a été observé au sein des différentes catégories professionnelles. 
L’indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité professionnelle 2022 fait apparaître un score de 36/40.
Les parties au présent accord s’en félicitent mais souhaitent toutefois toujours aller vers plus d’égalité salariale. 
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des axes fondateurs de la politique d’égalité professionnelle de la Société.
Objectifs de progression
La Société entend assurer un salaire équitable entre les femmes et les hommes par catégorie, que ce soit au moment du recrutement ou de l’exécution du contrat de travail, l’objectif étant de parvenir à augmenter la note obtenue à l’indicateur portant sur les écarts de rémunération à l’issue de la durée d’application du présent accord. 
Mesures
Porter une attention particulière à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors du processus de recrutement des salariés
La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à même métier, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience.
La Société s’engage à ce que 100% des personnes embauchées aient une rémunération équivalente, peu importe que ce soit une femme ou un homme, pour le même poste, le même niveau de responsabilités, de formation, de compétences professionnelles et d’expérience. 
Porter une attention particulière à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes durant l’exécution du contrat de travail
La Société s’engage à garantir une égalité du niveau de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation équivalente (notamment : même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles etc.).
Si un écart manifeste de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même poste, à compétences et performances identiques était constaté, la Société s’engage à mettre en mesures destinées à corriger les écarts individuels de rémunération observés. 
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés par l’article 4.2.2 : 
l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes ;
l’écart de salaire de base entre les femmes et les hommes, par catégorie socio professionnelle, et par coefficient si les effectifs le permettent, à défaut par groupes de coefficients. 
Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité, à expérience et compétences identiques.
La Société entend assurer un accès équitable entre les femmes et les hommes au développement de carrière.
Mesures
Veiller à accompagner les changements de postes des changements de classification correspondants
La Société veille à garantir, quel que soit le genre, une classification identique à niveaux de responsabilités, de connaissances, d’autonomie et de complexité des taches identiques.
Ainsi, elle entend s’assurer que les changements de poste et mobilités internes s’accompagnent bien d’un changement effectif de coefficient selon celui lié au nouveau poste, lorsque ce dernier correspond à une classification distincte.
La Société rappelle que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d’octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).
Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d’évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur et dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise
Considérant que la mixité d’une entreprise est un véritable atout en termes de performance d’équipe et commerciale, la Société s’engage à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois et s’assureront que l’accès des femmes aux postes à responsabilités n’est pas bloqué.
A l’issue de la période d’application du présent plan d’action, la Société s’engage à atteindre un taux de féminisation de la population cadres parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise de manière à améliorer le score de 5/10 de l’indicateur correspondant dans l’index égalité professionnelle. 
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants chaque année, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation des objectifs susvisés : 
Pourcentage de promotions parmi les hommes et les femmes, hors évolutions automatiques de la Convention collective ; 
Nombre et répartition femmes/hommes des instances de direction ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Formation professionnelle
Objectifs de progression
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Ainsi, la Société s'engage à donner un accès aux formations dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes quel que soit leur temps de travail.
Mesures
Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, la Société s’engage à la rendre la plus accessible possible par le biais de la mise en place d’une plateforme de e-learning.
Également afin de permettre au plus grand nombre de salariés de suivre les actions de formation proposées, la Société s’engage à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. 
Elle s’engage aussi à ce que les formations soient dispensées le plus possible pendant les horaires de travail et à ce que les salariés soient prévenus de leur organisation dans un délai de prévenance suffisant.
Favoriser l’accès des salariés à temps partiel aux actions de formation
La Société entend privilégier des formations adaptées et modulaires pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel. 
Favoriser l’accès des salariés de retour d’un long congé familial aux actions de formation
La Société s’engage à favoriser l’évolution professionnelle après un congé familial de longue durée (maternité, adoption, parental d’éducation) supérieur à six mois.
Elle entend ainsi rendre prioritaires les demandes de formation internes et externes de salariés reprenant leur activité après un congé familial tel que défini au paragraphe précédent.
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants chaque année, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation des objectifs susvisés : 
Nombre de salariés formés au cours de l’année N par sexe/statut ;
Nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année N par sexe, à l’exclusion des formations obligatoires.
Conditions de travail
Objectifs de progression
Les parties au présent accord considèrent que ni l’âge, ni l’état de santé, ni la grossesse, ni la parentalité ne doivent constituer un frein dans l’évolution professionnelle des salariés et souhaitent mettre en place des mesures facilitant les conditions de travail de ces salariés.  
Mesures 
Aménagement des conditions de travail pour les salariées en état de grossesse : organisation d’un entretien dédié
La Société veille à adapter la charge de travail et les conditions de travail des femmes enceintes. Dans ce sens, la Société s’engage à s’entretenir avec 100 % des femmes ayant déclarées leur état de grossesse et ce dans les trois semaines suivant la remise de cette information à l’entreprise, afin de proposer des aménagements de poste. 
Cet entretien aura lieu avec la salariée, le Responsable Hiérarchique direct et le Responsable Ressources Humaines.
Il est rappelé qu’en application de l’article 14 de la Convention collective nationale des Industries chimiques, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.
Adaptation du recours au télétravail à la situation des salariés et notamment aux salariées enceintes
Il est rappelé qu’en application de l’Accord Télétravail du 9 mars 2022 applicable au sein de la Société, les Salariés répondant aux conditions d’éligibilité peuvent bénéficier de deux journées de télétravail par semaine pour les salariés à temps complet et d’une journée par semaine pour les salariés à 80 %.
Il est également possible d’avoir recours au télétravail de manière occasionnelle pour contraintes personnelles exceptionnelles, en application de l’Accord Télétravail du 9 mars 2022, et notamment dans le cadre d’une convalescence médicalement justifiée.
La Société s’engage à ce que le recours au télétravail occasionnel soit facilité pour les salariées en état de grossesse éligibles au télétravail. 
Indicateurs de suivi
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants chaque année, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation des objectifs susvisés : 
Nombre d’aménagements réalisés sur les postes de travail de femmes enceintes en fonction du nombre de postes de travail de femmes enceintes ;
Nombre de réponses positives aux demandes de télétravail régulier.
Durée de l’accord
Les mesures prévues par le présent accord s’appliqueront pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature et cesseront automatiquement de produire effet à l’issue de cette période.
Cet accord ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci. 

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
Le suivi de l’application de cet accord sera assuré à travers le suivi des indicateurs par le comité social et économique (CSE).
La Direction transmettra ainsi chaque année au CSE les résultats de ces indicateurs, à l’occasion de l’information du CSE sur les résultats de l’index égalité professionnelle, conformément de l’article D1142-5 du Code du travail.
En cas de difficulté dans l’application du présent accord, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties. 
Evolution de l’environnement légal ou règlementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. 
Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Révision 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.
L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dépôt et publicité
Dépôt 
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Coutances ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à ______________, le ______________, en autant d’exemplaires originaux que nécessaires,

Pour la Société

Pour la CGT