CHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL

La présente charte est conclue entre les soussignés :	

Société ASTEM-RIE, dénommée ELSIA société par actions simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés de VERSAILLES sous le numéro 799 384 250 dont le siège social est situé 6/10 Rue de Panicale – 78320 LA VERRIERE.
Prise en la personne de son représentant légal, la société Héméra Holding, société par actions simplifiée (société à associé unique) inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 910 188 754 dont le siège social est situé 2, place Rio de Janeiro 75008 Paris, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président

D'une part, et :

Les représentants du personnel, membres du comité social et économique,

		
D'autre part,

Il a été conclu la charte suivante :








Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports et de l’épidémie covid-19, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la direction et les membres du CSE souhaite instituer, la possibilité d’un télétravail afin notamment d’offrir aux salariés davantage de souplesse dans l’articulation entre le travail et leur vie privée.
La présente charte est conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et aux préconisations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020. Elle tend à fixer les principes et modalités de la mise en œuvre du télétravail au sein de la société ELSIA.
L’objectif principal poursuivi par l’introduction du télétravail est de parvenir à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui aurait pu être exécutée dans les locaux de la société mais effectuée en dehors de ceux-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication que la société ELSIA met à disposition. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de la société ELSIA, qu’il s’agisse de droits individuels (formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs (élection des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs).





Cadre juridique
La définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Champs d’application 
La présente charte est applicable à tous les salariés de la société ELSIA remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.1.
Le télétravail est introduit selon les principes suivants :
Le volontariat de l’employé et de l’employeur (sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure)

La réversibilité du dispositif côté employé comme côté employeur 

Accès au télétravail
Télétravail Exceptionnel/Ponctuel
Tout salarié de la société ELSIA peut avoir recours au télétravail exceptionnel pour répondre à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite à un supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. L’accord du supérieur hiérarchique doit être obtenu par écrit (courrier, courriel ou par SMS) avant le début du télétravail.
Le télétravail exceptionnel s’organisera en fonction des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié aura à faire face.
La société ELSIA peut proposer aux salariés d’exécuter leurs missions en télétravail, dès lors que le salarié dispose des conditions de travail nécessaires pour exécuter le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou la survenance d’une catastrophe naturelle ou pandémique, ou en cas de force majeure.
Lorsque des mesures de régulation du pic de pollution sont prises par le Préfet ou les autorités sanitaires, la société ELSIA propose à chaque salarié occupant un poste éligible de passer en télétravail.
Le télétravail prend fin le premier jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale ou toute autre autorité compétente, de la fin du pic de pollution.
Le télétravail exceptionnel peut également (en nombre de jours/semaine) et durée être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie (par exemple en 2020 la Pandémie Covid-19), dans ce cas les conditions des chapitres 4, 5, 6, 7, et 10 s’appliquent de fait aux salariés.

Télétravail régulier
Différentes formules de télétravail sont possibles au regard des fonctions et seront organisées de manière régulière chaque semaine, de manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis sa résidence principale sera fixé selon les dispositions suivantes :
Pour les salariés des fonctions support 

Une formule de télétravail est suivante : 

1 journée modulable par semaine au domicile (journée non reportable) 

A titre exceptionnel et dérogatoire, dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées à la réalisation de tâches spécifiques, le responsable hiérarchique pourra en accord avec le salarié octroyer et définir précisément le ou les jours de télétravail supplémentaires. A l’issue de cette dérogation exceptionnelle, la formule de télétravail de base s’appliquera.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées, c’est-à-dire que si les compétences de l’emploi ne peuvent être mises en œuvre à domicile, c’est le travail sur site qui doit être retenu. De la même façon, le télétravail ne doit pas conduire à un déport de charge de travail sur les collègues sédentaires.
Pour les salariés des fonctions opérationnelles, techniques et d’expertise

Une formule de télétravail est possible :

 4 à 5 jours par mois maximum au domicile (non reportables) dans la limite maximum de 1 journée sur une même semaine calendaire,

A titre exceptionnel et dérogatoire, dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées à la réalisation de tâches spécifiques, le responsable hiérarchique pourra en accord avec le salarié octroyer des jours de télétravail supplémentaires.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur une ou plusieurs journées en télétravail par mois relève de l’appréciation du responsable hiérarchique (Directeur ou toute autre personne désignée à cet effet par le responsable hiérarchique), notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.
Si le bilan de fin d’année montre que le nombre de jour fixé dans le forfait n’était pas adapté, l’opportunité de modifier le nombre de jour de la formule de télétravail sera examinée.
Le télétravail régulier est mis en place sur la base du volontariat. Le salarié doit en faire la demande par écrit. La société ELSIA examine la demande et en évalue la faisabilité au regard des missions du salarié et des aménagements techniques nécessaires. Toute décision de refus sera motivée et communiquée par écrit au salarié. 
Le télétravail sera soumis à un triple accord : de l’employé, de son responsable hiérarchique et de la direction. 
Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. Dans ces conditions, les salariés et les responsables s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
En tout état de cause, le travail à distance ne pourra s’effectuer que sur une journée complète, sauf avec l’accord de la Direction La journée de télétravail ne pourra être accolée à une absence, ou journée de Congé, ou RTT (sauf jour férié). 
Dans l’hypothèse où le salarié est en arrêt maladie (ou autre cause de suspension du contrat de travail) et que le jour de la reprise coïnciderait avec le jour initialement travaillé à distance, le salarié devra se rendre dans son lieu de travail habituel dans l’entreprise. Ainsi, le jour de la reprise en télétravail est purement et simplement annulé sans que le salarié ne puisse en prétendre le report. 
De plus, au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif, la régulation du télétravail sera effectuée par le responsable hiérarchique.


Les conditions de mise en œuvre
Les critères d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de notre société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs. 
En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail.
La société ELSIA s’assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés (article L. 5213-10 du code du travail).
Ne sont pas éligibles au télétravail : 
•les salariés dont la présence sur chantier/site est requise notamment les ouvriers, les chefs de chantier, les salariés détachés au profit des entreprises clientes, les techniciens, …
• les fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise 


Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
• les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation dont le diplôme préparé est inférieur au Master 1 et 2, diplôme d’ingénieur, doctorat
• les stagiaires
• les intérimaires






Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
• disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,  
• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein,
• avoir une ancienneté dans leur poste au sein de l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
• exercer une activité toute ou partie dématérialisée,
• exercer une activité ne nécessitant pas le recours aux impressions pendant les jours télétravaillés,
• exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
• disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut-débit au domicile, etc.), le salarié devra fournir une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
• disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.  

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

La candidature
Traitement de la demande
Le télétravail est accessible :
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail

Le salarié candidat au télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité formalisera sa demande par écrit (mail ou courrier) auprès de son responsable hiérarchique.
La Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 1 mois au cours duquel elle sollicitera l’avis du responsable hiérarchique qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. 
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectuera, le cas échéant, au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique. Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier ou par mail.

Le télétravail est une nouvelle forme de travail qui s’accompagne de changements importants :
Eloignement physique de son responsable hiérarchique et son équipe,
Mode d’interaction à distance avec son responsable hiérarchique et son équipe,
Le domicile comme lieu de travail,
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.
Les impacts de ces changements des conditions de travail doivent être mesurées et pris en compte par le salarié. 
Par exception, à l’occasion de la signature et mise en œuvre de cette Charte, la hiérarchie et les Ressources Humaines disposeront d’un délai de 2 mois pour établir l’avenant au contrat de travail.  
En cas de refus du télétravail, par le supérieur hiérarchique, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Une impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des données,
Une désorganisation au sein du service,
Une autonomie insuffisante du salarié
Une attention particulière est portée aux salariés étant en situation de handicap.
Sur proposition de la société ELSIA
Le salarié est libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail. Il devra notifier son acceptation ou son refus par écrit dans un délai de 15 jours au plus tard.
Lors de l’embauche 
Dans ce cas le parcours d’éligibilité et de validation sera effectué au moment de l’embauche et prévu dans le contrat.
La formalisation de l’accord
Accord du salarié et de l’employeur 
L’accord du salarié et de la société ELSIA est formalisé par un avenant au contrat de travail sans que cet avenant ne remette en cause les effets juridiques de la clause de réversibilité (Article 3.4.3). Ce document, établi en deux exemplaires, est signé par le salarié et la société ELSIA.
L’avenant au contrat de travail fera référence à la charte de télétravail signée par les deux parties ainsi que la charte informatique.



Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
Réexamen
• En cas de changement d’emploi, de fonction, de poste, de service, d’établissement :
En cas de changement d’emploi, de fonction, de poste, de service, d’établissement, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail. Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
• En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable hiérarchique apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique
• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile
• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
• En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur, sans report du jour normalement télétravailler.
Dans la mesure du possible le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 48h. Les jours non télétravaillés ne seront pas reportés.
Pendant la suspension du télétravail, le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à la disposition par la société pour les besoins du télétravail et reprendra ses fonctions dans les conditions d’exercice d’origine.
Le refus du salarié permettant le contrôle des équipements constituera un motif de suspension du télétravail.

Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit. Aucun délai de prévenance n’est exigé lorsque cette demande est formulée par le salarié. La société devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord entre les parties pour convenir d’un délai plus court en raison des circonstances.
La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’accompagner ce changement.
Le lieu du télétravail
Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié.

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré au service des Ressources Humaines est le lieu de télétravail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle, à minima une box avec une connexion internet haut débit permettant notamment les visioconférences.

Conditions générales d’organisation 
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécute sont travail dans les locaux de l’entreprise.
Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.



Durée et aménagement du temps en télétravail
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable hiérarchique sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. 
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Le salarié gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile à l’intérieur de ces horaires et dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).
• La durée minimale de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité, ou le lundi.
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Il est précisé que le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non-présence à une formation, ou à une réunion où la présence physique du salarié télétravailleur serait impérativement requise.
Régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Sauf dispositions contraires, afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages horaires de chaque service. 
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.
Des horaires dérogatoires pourront être convenus avec le supérieur hiérarchique du salarié. Ils figureront dans l’accord individuel entre le salarié et la société ELSIA.
Modalités de contrôle du temps de travail 
Le salarié doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat. 
Le salarié devra se connecter au système informatique mis à sa disposition par la société ELSIA au début de la journée de travail et se déconnectera à la fin de celle-ci ainsi que pendant les pauses. 
Droit à la déconnexion 
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre chaque télétravailleur veille sauf circonstances exceptionnelles à ne pas envoyer de courriels selon les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues par la présente charte.

Droits du télétravailleur
Egalité de traitement 
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations des institutions représentatives du personnel ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Santé, sécurité et suivi médical
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.
Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet des lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail au service ressources humaines et à son responsable hiérarchique par courrier postal ou directement par courriel. 
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure appliquée au sein de l’entreprise.

Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le responsable hiérarchique s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
La simple information préalable du salarié sera suffisante lorsqu’une visite de sécurité sera effectuée par la société ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE pendant les heures de travail du salarié.
La société ELSIA respecte la vie privée du salarié en télétravail. La société recueille l’accord du salarié avant de se rendre à son domicile en vue d’installer, de remplacer ou de contrôler le fonctionnement du matériel fournit ou pour y apprécier les conditions de travail pour l’exercice du télétravail.

Obligations du télétravailleur
Confidentialité et protection du matériel et des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Entreprise.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et quelle que soit la durée de son absence au poste de travail.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par ELSIA doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin notamment d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
La violation des obligations précisées ci-dessus peuvent être est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Assurance
Le salarié s’engage à remettre à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail et sera joint à la présente charte.
L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.
Conditions de travail 
Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de la société ELSIA, notamment en matière de concentration et de bruit.
La violation des obligations précisées ci-dessus peut être un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Utilisation des équipements et des moyens de communication
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Les télétravailleurs sont tenus :
De s’être assuré de la conformité de leurs installations électriques à leur domicile,  
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

L’usage à des fins privées est interdit et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur de la société ELSIA. 
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants : 
Pour le télétravail régulier et exceptionnel :
La direction s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions à savoir :
Un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN);
Une solution téléphonie (téléphone portable);
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais. Le salarié doit contacter au plus vite l’assistance technique de l’entreprise, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le lieu de travail administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail il ne peut être imposé au salarié de poser un congé.
En cas de panne d’électricité chez le salarié ou en cas de panne liée à son fournisseur d’accès internet, le salarié devra récupérer ses heures non travaillées. 
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Tous les équipements fournis par l’entreprise figurant sur la liste restent la propriété de l’entreprise, ils devront être restitués par le salarié lorsque le télétravail prendra fin ou pendant les périodes de suspension du contrat.
Situations pour les handicapés / Recommandations Médecine du travail
Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail.
Suivi du télétravail
La rigueur et de l’assiduité seront analysées lors de l’entretien individuel.
Suivi de la charte
La présente charte sera suivie une fois par an à l’occasion d’une réunion du CSE ou, le cas échéant, à l’occasion d’une réunion extraordinaire spécifique de la direction et des membres du service des ressources humaines. Elle sera présentée, pour consultation et avis, aux instances concernées. 

Information et entrée en vigueur 
La présente charte s’applique pour une période indéterminée à compter du : 1/04/2022
Calendrier de déploiement : mois d’AVRIL 2022.
La présente charte pourra être révisée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.
La présente charte est communiquée individuellement à chaque employé concerné par le dispositif.
Le 30/03/2022 à la Verrière 
Signatures :
Pour la société ELSIA	Pour le CSE
XXX	XXX
Directeur d’exploitation	Secrétaire