ACCORD COLLECTIF RELATIF
AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX ACCESSOIRES DE REMUNERATION






ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN, 
dont le Siège social est situé 14 rue des Frères Eberts à 67100 STRASBOURG, immatriculé au RCS de Strasbourg sous le numéro 899 424 196, 
représenté par, en sa qualité d’Administrateur,


d’une part,


Et :


Les salarié(e)s du groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN consultés sur le projet d’accord et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, selon procès-verbal annexé au présent accord,


d’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :


SOMMAIRE :



PREAMBULE	5


CHAMP D’APPLICATION	5

LE TEMPS DE TRAVAIL	6

Le temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Durée du travail
Durées maximales de travail
2.1.3.1. Durée quotidienne maximale de travail
2.1.3.2. Durées maximales hebdomadaires
Les temps de pause
2.1.4.1. La pause déjeuner
2.1.4.2. Les pauses intermédiaires

Le temps de travail sur l’année	8
Le temps de travail à temps plein (hors forfait jours)
Les différentes modalités de travail à temps plein
Cycles
Temps de travail de 35h / semaine sans attribution de JATT
Le travail en équipe
Horaires individuels
Modulation du temps de travail sur l’année
Principe
Incidence des arrivées et des départs en cours d’année
Amplitude
Programmation hebdomadaire
Modification de programmation en cours de modulation
Régime des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence au cours de la période de modulation
Régime des heures effectuées au-delà de la durée annuelle
Régime des heures effectuées en-deçà de la durée annuelle
Décompte des temps
Incidence de la modulation sur la rémunération
Recours à l’activité partielle
Le badgeage
Les heures supplémentaires (hors forfait jours)
Le forfait jours
Définition et champ d’application
Embauche ou rupture du forfait jours en cours d’année
Forfait jours réduit
La convention de forfait jours
La validation de la présence
Repos quotidien et hebdomadaire
L’entretien annuel
Le dispositif de veille et d’alerte
Le droit à la déconnexion
Les jours d’aménagement du temps de travail (JATT)
Acquisition et valorisation des JATT
Incidence des arrivées et départs en cours d’année et en cours de mois 
Prise des jours ATT
Rachat de jours ATT
Don de jours ATT
Le temps de travail à temps partiel
Modalités du travail à temps partiel
Les heures complémentaires
Les congés payés des salarié(e)s à temps partiel
Travail exceptionnel de nuit, du dimanche, et des jours fériés
Journée de solidarité

Les horaires de travail	21
Définition et modification des horaires
Présence obligatoire et permanences de service

Les congés et autres évènements	22
Les congés payés
Les périodes de référence des congés payés
La prise des congés payés
Le fractionnement des congés payés
Les congés pour évènements familiaux et autres évènements
Les congés pour évènements familiaux
Les autres évènements

ACCESSOIRES DE REMUNERATION	24
La prime de 13ème mois
La prime de performance

DISPOSITIONS FINALES	25
Durée et date d’entrée en vigueur
Substitution et principe de non cumul
Dépôt et publicité

PREAMBULE :

Le groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN a pour activité la réalisation des opérations logistiques de distribution pour ses membres.
Les impératifs de productivité et de qualité liés à l’activité du groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN nécessitent une organisation du travail efficace, ainsi que la réactivité et la disponibilité de l’ensemble des collaborateurs pour répondre aux attentes et satisfaire les membres du groupement d’intérêt économique et leurs clients finaux.
Parallèlement, le groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN est attaché à assurer de bonnes conditions de travail à ses salarié(e)s, à la préservation de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et à la valorisation de leur travail.
Dans ce contexte, en application des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail, il est apparu nécessaire de négocier et de conclure un accord relatif au temps de travail et aux accessoires de rémunération pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement du groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN, tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins du centre logistique et les intérêts des salarié(e)s.
Les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salarié(e)s à leur poste de travail, afin d’aider l’entité à s’adapter aux demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à favoriser le développement des emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité du groupement d’intérêt économique.
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction du groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise.
La négociation s’est déroulée conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, applicables dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à onze salariés.
Le GIE CLD DACHSTEIN est par ailleurs en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu'à la date de signature du présent accord il n'y a pas lieu de procéder à des élections de délégués du personnel compte tenu d’un effectif équivalent temps plein inférieur à 11 salariés.
Les avantages prévus par cet accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Dans cette perspective, il a été convenu ce qui suit :



CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s du groupement d’intérêt économique, à l’exception :
Des cadres dirigeants du groupement d’intérêt économique, hormis pour l’article 2.4. relatif aux congés et autres évènements ;
Des mandataires sociaux.

Pour ces populations spécifiques précitées, les dispositions légales et règlementaires continuent à s’appliquer.


LE TEMPS DE TRAVAIL 

Le temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Exemples : 	-	le travail réalisé à son poste,
les périodes de formation,
les déplacements professionnels,
etc…
A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le/la salarié(e) peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif.
Exemples : 	-	la pause déjeuner,
les congés,
les absences pour maladie, accident, hospitalisation,
le trajet domicile / lieu de travail,
la mise à pied,
les absences autorisées pour enfant malade,
les absences non rémunérées,
etc…
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour calculer la durée du travail réalisée.

Durée du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif pour les salarié(e)s travaillant à temps complet est actuellement de 35 heures par semaine.
À titre d’exemple, pour l’année 2023 en Alsace-Moselle, la référence horaire à prendre en compte est une référence annuelle, soit 1 575 heures (par référence à l’année 2023), définies 


comme suit :
365 jours par an
- 53 dimanches
- 52 samedis
- 25 jours ouvrables de congés payés
- 11 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche (y compris les jours fériés d’Alsace-Moselle)
+ 1 journée de solidarité
225 jours
225 / 5 (= nombre de jours de la semaine travaillés, sauf dispositions particulières décrites à l’article 3 du présent accord) = 45 semaines.
45 semaines x 35 heures = 1 575 heures.
La durée du travail peut également être forfaitisée en jours pour des salarié(e)s répondant à certains critères spécifiques. 
Les différentes modalités d’accomplissement du temps de travail effectif sont décrites à l’article 2.2. du présent accord. 

Durées maximales de travail

2.1.3.1 Durée quotidienne maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.
Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement ou à la qualité de service fournie par le groupement d’intérêt économique à ses membres, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures.
Des dispositions spécifiques décrites à l’article 2.2.2 sont applicables aux salarié(e)s au forfait jours.

2.1.3.2 Durées maximales hebdomadaires

Des heures supplémentaires pourront être effectuées par les salarié(e)s ne relevant pas d’un forfait jours dans la double limite suivante :
le temps de travail effectif sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures ;
le temps de travail effectif hebdomadaire moyen calculé sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Des dispositions spécifiques décrites à l’article 2.2.2 sont applicables aux salarié(e)s au forfait jours.


Les temps de pause

2.1.4.1 La pause déjeuner

Hormis les salarié(e)s au forfait jour, chaque salarié(e) est tenu(e) de prendre une pause déjeuner d’une durée comprise entre 1 heure 15 minutes minimum et 2 heures maximum. Il est rappelé que la pause déjeuner ne constitue pas un temps de travail effectif.
Les salarié(e)s travaillant en équipe prennent une pause déjeuner d’une durée de 30 minutes consécutives, au maximum après 6 heures de travail. Il est rappelé que la pause déjeuner ne constitue pas un temps de travail effectif.
Des dispositions spécifiques décrites à l’article 2.2.1.1.5 sont applicables aux salarié(e)s travaillant en modulation.

2.1.4.2 Les pauses intermédiaires

Le groupement d’intérêt économique tolère la prise d’une pause d’une durée maximale de 
10 minutes par demi-journée de travail.
Cette pause étant considérée comme du temps de travail effectif, le/la salarié(e) reste à la disposition de l’employeur pendant toute sa durée et doit se conformer à ses directives.
De ce fait, et dans le but d’assurer la bonne continuité du service, le responsable pourra soumettre la prise de cette pause au respect des modalités qu’il aura définies.

Le temps de travail sur l’année

L’accomplissement du temps de travail dans l’année peut prendre différentes formes décrites ci-après, selon la durée légale du travail explicitée à l’article 2.1.2 du présent accord.

Le temps de travail à temps plein (hors forfait jours)

Les différentes modalités de travail à temps plein

Conformément à l’article 2.1.2 du présent accord, la référence horaire du temps de travail à prendre en compte est une référence annuelle, soit 1 575 heures en 2023.
En règle générale, cette durée annuelle est réalisée par les salarié(e)s à temps plein non soumis à un forfait jours, à raison de 36h30 de travail effectif par semaine, assortie de 20 demi-journées d’aménagement du temps de travail (ou JATT) par an, ce qui représente en moyenne annuelle 35 heures de travail par semaine.
L’acquisition et l’utilisation des JATT sont définies à l’article 2.2.3 du présent accord.
Sauf exception justifiée par l’activité ou par des circonstances exceptionnelles, le travail est accompli sur cinq jours par semaine.
Pour des raisons liées à l’organisation et au bon fonctionnement du groupement d’intérêt économique et afin d’optimiser la productivité et la qualité de service, les salarié(e)s non soumis(es) à un forfait jours pourront, par exception, travailler selon d’autres modalités d’organisation du temps de travail décrites ci-après.

Cycles
Une moyenne de 36h30 par semaine assortie de JATT ou une moyenne de 35 heures par semaine pourra être réalisée par les salarié(e)s à temps plein non soumis à un forfait jours sur une période définie allant de deux à quatre semaines appelée « cycle ».
Les heures supplémentaires sont calculées dans le cadre du cycle. Un décompte des heures est réalisé chaque semaine sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique prévu dans le cycle.
Exemple :
Un(e) salarié(e) travaille 36h30 en moyenne sur un cycle de deux semaines réparties comme suit : 
semaine 1 : 35h ;
semaine 2 : 38h.
Constituent des heures supplémentaires :
semaine 1 : les heures travaillées au-delà de 35h de travail effectif ;
semaine 2 : les heures travaillées au-delà de 38h de travail effectif.
L’entreprise respecte un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation du temps de travail.

Temps de travail de 35h / semaine sans attribution de JATT
Pour des raisons liées au bon fonctionnement du groupement d’intérêt économique ou pour des motifs personnels, les salarié(e)s travaillant à temps plein non soumis(es) à un forfait jours peuvent travailler 35 heures par semaine, sans attribution de JATT.

Le travail en équipe
La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, définit le travail en équipe comme étant « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». 
Afin d’assurer la productivité nécessaire à la satisfaction des membres du groupement d’intérêt économique, les salarié(e)s à temps plein non soumis(es) à un forfait jours pourront travailler en équipe.
À ce jour, à titre indicatif, les horaires prévus pour le travail en équipes sont les suivants :
Équipe du matin : de 6h00 à 13h48 ;
Équipe de l’après-midi : de 13h12 à 21h00.
Ces horaires pourront varier en fonction de l’activité.
Les salarié(e)s concerné(e)s par cette modalité d’organisation du temps de travail bénéficient, à l’intérieur des horaires précités, d’une pause déjeuner d’une durée de 30 minutes consécutives, au plus tard après 6 heures de travail. Il est précisé que cette pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les salarié(e)s travaillant en équipe se voient attribuer une prime de panier et bénéficient d’une prime d’équipe.
Le groupement d’intérêt économique respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation du temps de travail.

Horaires individuels
Des horaires individuels peuvent être mis en place pour les salarié(e)s qui travaillent à temps plein hors forfait jours au sein d’un service, lorsque le/la salarié(e) exerce une fonction spécifique ou qui nécessite une organisation du temps de travail différente de celle du service.
Ils peuvent également être mis en place d’un commun accord entre le/la salarié(e) et l’employeur pour répondre à un motif personnel.

Modulation du temps de travail sur l’année
La modulation du temps de travail peut être mise en place pour assurer une meilleure adaptation au volume d’activité, en cas de fortes fluctuations.
La modulation du temps de travail est régie selon les principes suivants :

Principe
La modulation est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail des salarié(e)s puisse varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Périodes normales : 	semaines de 35 heures
Périodes de faible activité : 	semaine pouvant aller d’une absence totale de travail
jusqu’à 34 heures
Périodes de forte activité : 	semaines de plus de 35 heures pouvant aller jusqu’à 
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ou jusqu’à 48 heures par semaine.
Un calendrier annuel indicatif est établi avant le début de chaque année civile. Il est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information.
Il est rappelé que les salarié(e)s qui relèvent de la modulation du temps de travail ne bénéficient pas de jours d’aménagement du temps de travail (JATT).


Incidence des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année et en cours de mois, le temps de travail est proratisé, par référence à la durée annuelle du travail, soit 1 575 heures en 2023, et en fonction de la période effectivement travaillée par le/la salarié(e).

Amplitude
L’horaire hebdomadaire peut varier d’une période à l’autre dans la limite de 48 heures sur une semaine et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives durant les périodes de forte activité.
Ces horaires peuvent être répartis sur des semaines de 6 jours en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : commandes urgentes, remplacement de personnel absent, …).
En ce qui concerne la limite inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail.

Programmation hebdomadaire
Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours ouvrables de la semaine.
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles où la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 
12 heures de travail effectif.
La pause déjeuner est de 45 minutes. Il est précisé que cette pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
À titre indicatif, les horaires de référence pourront être les suivants :
Horaires semaines normales sur 5 jours : 7 heures par jour.
L’amplitude d’ouverture du service pourra aller de 7h30 à 18h00.
Horaires semaines de faible activité : de 0 à 7 heures par jour.
Même principe que les semaines normales, mais avec une réduction des jours travaillés allant de 0 à 5 jours selon les besoins.
Horaires semaines de forte activité sur 5 ou sur 6 jours : 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.
L’amplitude d’ouverture du service pourra aller de 6h00 à 21h00.
Les horaires pourront être modifiés par le/la responsable du centre logistique en fonction des besoins de l’activité. Ils seront portés à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage ou par tout autre moyen.

Modification de programmation en cours de modulation
L’activité du centre logistique étant soumise à de nombreux aléas non prévisibles, la programmation hebdomadaire peut faire l’objet de modifications en fonction de ses impératifs.
Les salarié(e)s sont informé(e)s individuellement ou collectivement des modifications de la programmation.
Le délai de prévenance pour la modification de la programmation est de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, remplacement de personnel absent, …) pour lesquelles ce délai de prévenance peut être raccourci à 2 jours ouvrés. Cette possibilité de modification du délai de prévenance est limitée à 5 fois dans l’année.

Régime des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence au cours de la période de modulation
Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence, c’est-à-dire l’année civile.
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures annuel d’heures supplémentaires par salarié(e), et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.
Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires.

Régime des heures effectuées au-delà de la durée annuelle
Dans l’hypothèse où la durée de travail effective dépasserait la durée annuelle en moyenne de 35 heures par semaine, actualisée chaque année en fonction du nombre de jours fériés, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu à une majoration de 25%.
Le calendrier de la modulation devrait néanmoins permettre au cours de l’année civile une compensation totale des heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.
Cependant, en cas de constatation en cours d’année d’une activité plus forte que prévu, un premier bilan des heures de travail effectif réalisées sera établi dès la fin du mois de juin. Lorsque le nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée de référence proratisée est important, une partie de ces heures pourront être payées comme des heures supplémentaires avec une majoration de 25% dès le mois de juillet, sur proposition et après validation du responsable du centre logistique.

Régime des heures effectuées en-deçà de la durée annuelle
Il est rappelé que le calendrier de la modulation devrait permettre au cours de l’année civile une compensation totale des heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.
Cependant, lorsque le nombre d’heures de travail effectuées est inférieur au volume prévu calculé au prorata du temps de présence, sans qu’une baisse d’activité ait impacté le volume de travail de l’ensemble du personnel concerné, le déficit d’heures réalisées par le/la salarié(e) devra être régularisé.

Décompte des temps
Les salarié(e)s sont informé(e)s des heures travaillées alimentant leur compte annuel au moyen de l’outil informatique de gestion des temps et de l’activité.
À ce jour, l’outil de gestion des temps et de l’activité est ADP DECIDIUM.

Incidence de la modulation sur la rémunération
Afin d’assurer aux salarié(e)s à temps complet un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué, celui-ci sera lissé sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du/de la salarié(e).
Cette rémunération lissée sert également de base au calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
En cas d’entrée en cours de période, le salaire sera régularisé sur la base du temps de travail réel depuis le début de l’année.
Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit 
35 heures par semaine, pour un(e) salarié(e) employé(e) à temps plein.
Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le/la salarié(e) sera indemnisé(e) selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salarié(e)s ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le/la salarié(e).

Recours à l’activité partielle
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salarié(e)s concerné sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l’entité pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.
L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.

Le badgeage

Les salarié(e)s du centre logistique non soumis(es) à un forfait jours badgent à leur prise de poste, lors de leur départ et retour de pause déjeuner, ainsi qu’au départ de leur poste de travail.

Les heures supplémentaires (hors forfait jours)

Constituent des heures supplémentaires, selon les modalités d’accomplissement du temps de travail concernées et définies à l’article 2.2.1.1, les heures accomplies à la demande du/de la responsable :
Soit au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée selon les modalités décrites à l’article 2.2.1.1.2 ou 2.2.1.1.4, à savoir au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail pour les salarié(e)s à temps plein qui ne bénéficient pas de JATT ;
Soit au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée selon les modalités décrites aux articles 2.2.1.1, 2.2.1.1.3 ou 2.2.1.1.4, à savoir au-delà de 36h30 hebdomadaires pour les salarié(e)s qui bénéficient de JATT ;
Soit au-delà de la durée du travail hebdomadaire théorique de référence définie par le cycle décrit à l’article 2.2.1.1.1 ;
Soit au-delà de la durée du travail annuelle définie pour la modulation. Les modalités sont définies à l’article 2.2.1.1.5 du présent accord.
Le calcul des heures supplémentaires est réalisé selon la législation en vigueur et selon les modalités fixées par le présent accord.
Il sera fait appel prioritairement au volontariat pour l’accomplissement des heures supplémentaires. A défaut de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, le/la responsable organisera le recours à ces heures dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.
Sauf décision unilatérale de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent droit, selon le choix du/de la salarié(e) :
soit au paiement selon le taux horaire du/de la salarié(e), avec les majorations afférentes en vigueur. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après ;
soit à une contrepartie en repos, avec les majorations afférentes en temps en vigueur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos est pris dans un délai de 3 mois après son acquisition.
À ce jour, les majorations applicables sont de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures supplémentaires au-delà.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an.

Le forfait jours

Définition et champ d’application

Les salarié(e)s qui, compte-tenu de la nature des tâches et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce forfait jours comprend 10 jours de repos par an, appelés jours d’aménagement du temps de travail (ou JATT). Ces journées de repos sont décomposées en 20 demi-journées ATT dont les modalités d’acquisition et d’utilisation sont décrites à l’article 2.2.3.
L’organisation du temps de travail en forfait jours s’applique aux cadres relevant des 
niveaux 7 et plus, de la grille de classification conventionnelle.
Il est de la responsabilité du/de la salarié(e) d’exercer cette liberté dans les limites raisonnables fixées par les articles ci-après.

Embauche ou rupture du forfait jours en cours d’année

En cas de passage au forfait jours, d’embauche ou départ du groupement d’intérêt économique, le nombre de jours de travail à accomplir est proratisé en fonction de la date de passage au forfait jours, d’embauche ou départ du groupement d’intérêt économique.

Forfait jours réduit

Dans le cadre notamment d’un congé parental d’éducation, les salarié(e)s peuvent, en accord avec l’employeur, opter pour un forfait jours réduit, en contrepartie d’une réduction équivalente de leur rémunération.
Sauf dispositions contractuelles contraires, le forfait jours réduit ne donne pas lieu à l’attribution de JATT.
Les modalités du forfait jours réduit seront formalisées par un avenant au contrat de travail.

La convention de forfait jours

Pour être au forfait jours, le/la salarié(e) doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.
La convention de forfait annuel en jours, rappelle les modalités définies pour le forfait jours par le présent accord.
Elle définit le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappelle les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du/de la salarié(e), ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le/la salarié(e) s’engage à renseigner décrit à l’article 2.2.2.5 ci-après.

La validation de la présence

Les journées et les demi-journées travaillées sont validées par le/la salarié(e) soumis(e) au forfait jours à l’aide de l’outil informatique de gestion des temps et de l’activité, dans les délais prévus par un calendrier annuel.
Les matinées travaillées correspondent au travail effectué avant 13h00 et les après-midis correspondent au travail effectué après 13h00.


Repos quotidien et hebdomadaire

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le/la salarié(e) relevant d’un forfait jours doit organiser son travail pour respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Afin de garantir la santé du/de la salarié(e) au forfait jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce/cette dernier(ère) doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, qui s’ajoute au repos quotidien.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution de ses missions par le/la salarié(e) au forfait jours.
Le/la salarié(e) doit veiller à organiser son travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée.

L’entretien annuel

Le/la salarié(e) au forfait jours évoquera chaque année au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ; 
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées d'activité ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et un exemplaire sera remis au/à la salarié(e) au forfait jours.
Si l’employeur constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire par un(e) salarié(e) au forfait jours, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

Le dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du/de la salarié(e) au forfait jours, celui-ci/celle-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du responsable du centre logistique, lesquels recevront le/la salarié(e) dans les trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 2.2.2.7. du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 
Il est rappelé que le/la salarié(e) peut également solliciter un entretien avec le médecin du travail à tout moment.

Le droit à la déconnexion

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle repose notamment sur le respect effectif par le/la salarié(e) des durées minimales de repos. 
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le/la salarié(e) au forfait jours doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, de congés ou d’absence liées à la maladie ou à un accident.
Lorsqu’une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un(e) salarié(e) n’a pas à envoyer d’e-mail ou à répondre des sollicitations pendant une période de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …).

Les jours d’aménagement du temps de travail (JATT)

Acquisition et valorisation des JATT

Les salarié(e)s à temps plein dont le temps de travail est de 36h30 par semaine et les salarié(e)s au forfait jours, bénéficient de 20 demi-journées d’aménagement de temps de travail par an, à raison de deux demi-journées par mois, sauf au mois de juillet et au mois d’août, pour une présence à temps plein durant toute l’année.
L’acquisition des demi-journées ATT s’effectue au mois le mois. 
Le nombre de JATT attribué varie en fonction du temps de présence du/de la salarié(e) selon les modalités suivantes :
2 demi-journées d’ATT pour un mois travaillé comptant de 0 à 2 jours d’absence ;
1 demi-journée d’ATT pour un mois travaillé comptant de 3 à 12 jours d’absence ;
aucun JATT pour un mois travaillé comptant plus de 12 jours d’absence.
Les absences prises en compte pour la détermination des JATT sont les suivantes : maladie professionnelle et non professionnelle, hospitalisation, accident professionnel et non professionnel, mise à pied, absences autorisées pour enfant malade, congés non rémunérés et absences non rémunérées.
Le décompte s’établi en fin de mois pour une régularisation le mois suivant.
Dans le but de faciliter la gestion du temps de travail, la valorisation d’un JATT sera équivalente à la durée de la journée de travail prévue le jour de la prise effective du JATT. De même, la valorisation d’une demi-journée d’ATT sera équivalente à la durée de la demi-journée de travail prévue le jour de la prise effective de la demi-journée d’ATT.
Le salaire mensualisé versé aux salarié(e)s sera lissé et indépendant du nombre de JATT pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail.
Cependant, des valorisations théoriques s’appliquent dans les cas de figure suivants :
rachat de JATT ;
journée de solidarité ;
calcul du solde de tout compte.
Pour les salarié(e)s travaillant 36h30 par semaine ou en moyenne par semaine, la valorisation théorique d’une JATT est de 7h00. La valorisation d’une demi-journée d’ATT est de 3h30.
Pour les salarié(e)s au forfait jours, la valorisation théorique d’une JATT est d’un jour de travail. La valorisation d’une demi-journée d’ATT est d’une demi-journée de travail.

Incidence des arrivées et départs en cours d’année et en cours de mois 

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année et en cours de mois, le nombre de JATT est proratisé en fonction de la période travaillée.

Prise des jours ATT

Les JATT sont positionnés à l’initiative du/de la salarié(e), après accord du/de la responsable de service. 
Deux demi-journées d’ATT sont à prendre chaque mois, sauf au mois de juillet et au mois d’août. 
Les JATT pourront être pris par demi-journée ou par journée entière et être accolés à des congés payés.
Si pour des raisons liées au fonctionnement du service, les dates de JATT initialement arrêtées doivent être modifiées, un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra être respecté. Le changement de date pourra intervenir sur 10 demi-journées par an.
Les JATT non pris à la fin du mois et non rachetés, sont perdus.
Pour le bon fonctionnement du service, tout ou partie des JATT pourra donner lieu à une planification fixe déterminée en accord entre le/la salarié(e) et le/la responsable de service, au plus tard au début du mois de janvier de l’année concernée.

Rachat de jours ATT

Le/la salarié(e) peut demander le rachat de journées d’ATT par l’entreprise dans la limite de quatre JATT par an.
La demande doit être formulée par le/la salarié(e) dans l’outil de gestion des temps et d’activité au plus tard le dernier jour du mois. 
Les heures travaillées à la date de la JATT rachetée sont exclues du calcul des heures supplémentaires pour les salarié(e)s travaillant 36h30 en moyenne par semaine.
De même, la journée travaillée à la date de la JATT rachetée est exclue du calcul du nombre jours accomplis dans le forfait jours.
Les JATT rachetés sont indemnisés selon la rémunération correspondante du/de la salarié(e) majorée de 10%.

Don de jours ATT

Conformément aux lois n° 2014-459 du 9 mai 2014, n° 2018-84 du 13 février 2018 et 
n° 2020-692 du 8 juin 2020, les parties conviennent d’ouvrir la possibilité pour un/une salarié(e) de faire don de JATT, dans la limite de 2 JATT par an, à :
des salarié(e)s devant assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
des salarié(e)s dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé.
Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier d’un don de JATT présentera sa demande écrite accompagnée du justificatif requis selon le cas au responsable du centre logistique :
un certificat médical détaillé pour l’ enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; 
un certificat de décès de l’enfant à charge de moins de 25 ans.
Il/elle devra avoir épuisé tous ses droits à congés et à autorisation d’absence pour enfant malade pour pouvoir bénéficier d’un don de JATT.
Le don est anonyme et effectué à l’occasion de l’appel au don réalisé par le responsable du centre logistique pour un(e) salarié(e) identifié(e). Il est réalisé sans contrepartie. 
Aussi, les heures travaillées à la date de la JATT donnée sont exclues du calcul des heures supplémentaires pour les salarié(e)s travaillant 36h30 en moyenne par semaine. 
De même, la journée travaillée à la date de la JATT donnée est exclue du calcul du nombre jours accomplis dans le forfait jours.
La période d’absence du/de la salarié(e) bénéficiaire du don est assimilée à un temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et à l’acquisition des congés payés.
Elle est indemnisée au salarié bénéficiaire par l’employeur selon son taux horaire ou son salaire forfaitaire.
Il est précisé que tous les autres congés ou repos sont exclus de ce dispositif, afin de garder un juste équilibre entre temps de travail et temps de repos.



Le temps de travail à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salarié(e)s travaillant à temps complet. 
Le présent article ne s’applique pas aux salarié(e)s au forfait jours réduit.

Modalités du travail à temps partiel

Au vu de l’activité et des nécessités du centre logistique et/ou à la demande d’un/une salarié(e), des postes à temps plein pourront être transformés en poste à temps partiel ou pourront être créés.
La durée du travail à temps partiel sera définie par le contrat de travail du/de la salarié(e), conformément aux dispositions légales, et précisera le volume horaire quotidien réalisé.
Il est précisé que la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Les heures complémentaires

Des heures complémentaires pourront être réalisées par le/la salarié(e) travaillant à temps partiel, dans les limites fixées par la convention collective.
À ce jour, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salarié(e)s à temps complet.
Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales. 
Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 25% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Les congés payés des salarié(e)s à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés des salarié(e)s à temps partiel sont identiques à ceux des salarié(e)s à temps complet et sont calculés en jours ouvrés.
Les jours de congés des salarié(e)s à temps partiel sont décomptés de la même façon que pour les salarié(e)s à temps plein.
Lorsqu’un/une salarié(e) pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence sont décomptés. Autrement dit, les congés payés se comptent à partir du premier jour d’absence où le/la salarié(e) aurait dû travailler et il sera tenu compte de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise.

Travail exceptionnel de nuit, du dimanche, et des jours fériés
Au sein du centre logistique, le travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié est exceptionnel et peut être lié, par exemple à des surcroits exceptionnels de travail, des commandes exceptionnelles, etc...
Il est rappelé que le travail du dimanche est interdit pour les salarié(e)s de moins de 18 ans.
Les majorations applicables au travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié sont définies par la convention collective.
À titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les heures réalisées sont majorées, selon les modalités suivantes :
Heures travaillées exceptionnellement le dimanche : majoration du salaire de base de 100%, à laquelle s’ajoute une compensation en repos d’une durée équivalente, qui sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit ;
Heures travaillées exceptionnellement la nuit (entre 22h et 6h) : majoration du salaire de base à hauteur de 25% ;
Heures travaillées exceptionnellement un jour férié : majoration du salaire de base de 100% ou attribution d’un jour de congé compensatoire payé.

Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salarié(e)s à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. 
Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salarié(e)s à temps plein du secteur privé.
Les parties conviennent que :
Les salarié(e)s disposant d’une organisation du travail ouvrant droit à des JATT consacrent une JATT à la journée de solidarité ;
Les salarié(e)s ne disposant pas d’une organisation du travail ouvrant droit à des JATT consacrent par défaut un jour de congé payé à la journée de solidarité. En accord avec leur responsable, ils/elles peuvent s’acquitter de la journée de solidarité en effectuant une journée de travail en plus.
Il est rappelé que, pour les salarié(e)s à temps partiel, la valeur de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée fixée par leur contrat de travail.

Les horaires de travail

Définition et modification des horaires
Les contraintes logistiques et organisationnelles sont déterminantes par rapport au choix d’un modèle d’horaires. 
Les horaires de travail sont définis par le/la responsable de service en fonction des nécessités relatives au bon fonctionnement du centre logistique.
Les modifications de durées et/ou d’horaires de travail programmés sont portées à la connaissance du/de la salarié(e) par tout moyen (affichage, message électronique, remise de planning, courrier, …) moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum.
Ce délai est ramené à 2 jours calendaires minimum en cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié, commande urgente, …).

Présence obligatoire
Afin d’assurer la bonne communication des informations et les échanges entre les salarié(e)s, il est prévu des plages de présence obligatoires pour les salarié(e)s du centre logistique, hormis les salarié(e)s qui travaillent en équipe, au forfait jours ou en modulation :
De 9h00 à 12h00 ;
De 14h00 à 16h00.
En complément de ces plages de présence obligatoires, il appartient à chaque responsable de service de déterminer les horaires de travail de son équipe et de les porter à sa connaissance par voie d’affichage ou par tout autre moyen.
Des aménagements des horaires peuvent être effectués en fonction de l’évolution des prévisions d’activité ou des contraintes (par exemple : horaires d’été, …). 
Les salarié(e)s sont informé(e)s des modifications des horaires dans le respect des délais de prévenance définis à l’article 4.1 du présent accord.

Les congés et autres évènements

Les congés payés
Tous les salarié(e)s ont droit, sous certaines conditions, à cinq semaines de congés payés légaux par an. Au sein du groupement d’intérêt économique, le calcul de l’acquisition et du décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés.

Les périodes de référence des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés débute le 1er janvier de l’année N et prend fin le 31 décembre de la même année.
Les congés payés disponibles pourront être pris entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 
31 décembre de cette même année N+1.
Sauf cas exceptionnel prévu par les dispositions en vigueur, les congés disponibles non pris sont perdus à l’issue de la période de référence.
La période légale de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre. Du fait de l’activité du groupement d’intérêt économique, la période de prise des congés payés est définie chaque année par la Direction, communiquée le cas échéant aux représentants du personnel compétents, puis diffusée aux salarié(e)s par note de service ou par tout autre moyen.

La prise des congés payés

Chaque salarié(e) doit prendre ses congés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite des droits acquis.
Les dates de prise des jours de congés sont fixées par l’employeur. Cependant, dans la mesure du possible, le positionnement des jours de congés payés sera effectué sur proposition du salarié, après concertation avec les membres de son équipe et validation du responsable.
En l’absence de consensus entre les salarié(e)s et en complément des critères légaux, le responsable devra tenir compte des critères suivants pour fixer les dates de congés :
Le roulement équitable en prenant en compte l’ordre des départs en congés payés des années précédentes ;
La situation familiale des salarié(e)s ;
L’ancienneté dans le groupement d’intérêt économique des salarié(e)s ;
Le cas échéant, de l’activité des salarié(e)s chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les dates de prise des congés payés planifiées et validées peuvent être modifiées par l’employeur au plus tard un mois avant le début du congé.
En cas de circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, remplacement de personnel absent, …), ce délai peut être ramené à deux semaines.

Le fractionnement des congés payés

Le fractionnement du congé principal ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires au sein du groupement d’intérêt économique CLD DACHSTEIN.
En contrepartie, chaque salarié(e) ayant au moins un an d’ancienneté au 30 juin de l’année N, bénéficie de 2 jours d’absence dits « congés supplémentaires » à prendre exclusivement selon les modalités suivantes : un jour au mois de juillet et un jour au mois d’août de l’année N. Le jour de congé supplémentaire doit être pris en une fois, il ne peut pas être divisé en deux demi-journées.
Pour bénéficier de ces jours de « congés supplémentaires », le/la salarié(e) ne doit pas être absent(e) plus de deux jours au cours du mois de juin pour acquérir un jour de « congé supplémentaire » à utiliser au mois de juillet et le/la salarié(e) ne doit pas être absent(e) plus de deux jours au cours du mois de juillet pour acquérir un jour de « congé supplémentaire » à utiliser au mois d’août. 
Les absences pour congés rémunérés et les JATT n’impactent pas la détermination du droit à « congé supplémentaire ». 
À contrario, les absences prises en compte pour la détermination des jours de « congés supplémentaires » sont les suivantes : maladie professionnelle et non professionnelle, hospitalisation, accident professionnel et non professionnel, mise à pied, absences autorisées pour enfant malade, congés non rémunérés et absences non rémunérées. 
Pour assurer un traitement équitable à tou(te)s les salarié(e)s, le nombre de jours de « congés supplémentaires » est équivalent pour les salarié(e)s qui travaillent à temps plein et pour les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel.
Le jour de congé supplémentaire non pris au cours du mois concerné est définitivement perdu.
Le salaire est maintenu le jour de la prise de ce congé.
Les jours de « congés supplémentaires » ne peuvent être assimilés aux jours de congés payés et ne suivent pas les mêmes règles.

Les congés pour évènements familiaux et autres évènements

Les congés pour évènements familiaux

La liste des congés pour évènements familiaux et congés assimilés est définie par la loi et la convention collective.

Les autres évènements

En complément des congés légaux et conventionnels, le/la salarié(e) qui a la charge d’un ou plusieurs jeunes enfants bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de 
deux jours maximum par an et par salarié(e) du fait de la maladie d’un enfant de moins de 16 ans. 
Le/la salarié(e) sera tenu(e) de prévenir son responsable de son absence du fait d’un enfant malade dans les mêmes conditions que celles prévues en cas de maladie au règlement intérieur de l’entreprise. 
Il/Elle devra également produire dans les 48 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical attestant la nécessité de sa présence auprès de l’enfant malade.


ACCESSOIRES DE REMUNERATION

Afin de valoriser le travail, l’implication et la performance des salarié(e)s du groupement d’intérêt économique, les accessoires de rémunération définis ci-après sont mis en place. 
Ces primes tiennent compte du travail effectif, tel que défini par l’article 2.1.1 du présent accord.

Le 13ème mois
Les salarié(e)s du groupement d’intérêt économique bénéficient d’une prime de 13ème mois.
Le 13ème mois est payé lors de la paie du mois de novembre. 
Le salaire pris en compte pour le calcul de la prime de 13ème mois est le salaire de base brut applicable au mois de novembre de l’année N.
En cas de changement de situation (poste, temps de travail, …) au cours de l’année civile, le salaire applicable sera reconstitué en fonction des différentes périodes.
Le montant de la prime de 13ème mois est lié à la présence au sein de l’entité et au travail effectif. 
La prime de 13ème mois est donc réduite des absences non assimilables à du travail effectif au sens de la loi et de la convention collective sur la période de paie allant du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N, pour les absences supérieures à 21 jours calendaires consécutifs ou non.

La prime de performance
La prime de performance liée à l’année N est payée lors de la paie du mois de juin N+1. 
Elle est attribuée en fonction de l’atteinte de l’objectif annuel défini par le groupement d’intérêt économique pour l’année N. L’objectif de performance est porté à la connaissance des salarié(e)s au plus tard au début de l’année N, par voie d’affichage ou par tout autre moyen.
Le montant de la prime de performance est également lié à la présence effective au sein de l’entité et au travail effectif. La prime de performance sera donc réduite des absences non assimilables à du travail effectif au sens de la loi et de la convention collective sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le versement de la prime de performance est soumis à certaines conditions :
L’atteinte de l’objectif de performance fixé pour l’année N ;
Le/la salarié(e) doit être inscrit(e) dans les effectifs au 30 juin de l’année N+1 ;
Le/la salarié(e) doit disposer d’au moins 6 mois de présence au 30 juin de l’année N+1.
Le montant de la prime de performance est de 200 € bruts maximum par salarié concerné, pour un objectif de performance atteint à 100% pour les salarié(e)s présents durant toute la période de référence selon les conditions ci-avant définies.


DISPOSITIONS FINALES

Durée, date d’entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Il peut être dénoncé à l'initiative du groupement d’intérêt économique dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée collectivement et par écrit au groupement d’intérêt économique et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

Substitution et principe de non cumul
Il est rappelé que le présent accord se substitue, dès sa date d’entrée en vigueur, à toutes les conventions collectives, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein du groupement d’intérêt économique et ayant le même objet, à sa date d’entrée en vigueur. 
Les avantages accordés dans la cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Dépôt et publicité
A la diligence du groupement d’intérêt économique, le présent accord, ainsi que le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés :
Sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site internet dédié. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Et auprès du conseil des prud’hommes dont relève le Siège social du groupement d’intérêt économique.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Fait à Strasbourg, le 20 janvier 2023, en 4 exemplaires.

SIGNATURES :