ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX FORFAIT EN JOURS




ENTRE :


La société TechEunomie SAS, au capital social de 493.332 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 831 787 775, dont le siège social est situé au 11 rue Jean Mermoz à Paris (75008) représentée par la XXX, en sa qualité de Président de cette dernière société,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 


ET : 


L’ensemble du personnel de la société, par référendum à la majorité des 2/3 des salariés,

Ci-après dénommé « le Personnel »


D’autre part.



Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».





SOMMAIRE

























 

PREAMBULE


Compte tenu, d’une part, des nécessités organisationnelles de l’entreprise et, d’autre part, de l’autonomie effective de certains salariés dans la gestion de leur temps de travail, les Parties sont convenues de conclure un accord collectif (ci-après dénommé « l’Accord ») relatif à la mise en place et à l’aménagement du temps de travail sous forme de conventions de forfait jours. 

Ainsi, cette modalité d’organisation du temps de travail répondra au besoin de souplesse lié aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité. Il permettra également de définir un cadre conférant une réelle autonomie aux salariés dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés. 

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, le présent Accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.

Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les éventuelles dispositions conventionnelles de branche qui porteraient sur le même objet.
Il est précisé que le présent Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives, d’une part, à la durée et à l’organisation du travail et, d’autre part, aux modalités de négociation collective au sein de l’entreprise.

A cet égard, compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, la Société n’est pas dotée de délégué syndical ni de représentants du personnel élus à la date de signature de l’Accord. Ainsi, l’Accord est conclu après la consultation et l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 sur le projet qui leur a été individuellement communiqué, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l’Accord.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit.


ARTICLE 1 – Salariés éligibles

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont en particulier concernés les salariés dont les fonctions répondent aux définitions figurant ci-avant et occupant un poste : 
Statut cadre à compter de la position 1 coefficient 95 de l’Annexe II la convention collective nationale applicable au sein de la Société ;
Statut non-cadre position 3.3 de l’Annexe I la convention collective susvisée. 

Le fait que les salariés en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les salariés concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :
Les réunions de travail ou rendez-vous professionnels ;
L’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité ;
Les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.



ARTICLE 2 – Décompte de la durée du travail sur la base de 215 jours  

Article 2.1. Période de référence

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2.2. Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur la période de référence (journée de solidarité incluse) compte tenu d’un droit intégral à congé annuel. 

Afin de respecter ce plafond de 215 jours travaillés sur l’année, les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos dont le nombre varie en principe chaque année.




Article 2.3. Jours de repos

Le nombre de jours de repos (JR) est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année de référence :

le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés, légaux ou conventionnels ;
le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas durant les week-ends ;
les 215 jours travaillés.

A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos annuel s’élève : 365 jours – 105 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés –  7 jours fériés – 215 jours travaillés = 13 JR

L’ensemble des jours de repos que le salarié en forfait jours acquerra au cours de la période de référence sont mis à sa disposition en totalité dès l’ouverture de ladite période. Les jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée. 

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence et ne peuvent donc être posés au-delà du 31 décembre. 

Ils doivent être répartis de façon à permettre l’exécution normale du travail. Ainsi, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JR, d’une part, les nécessités du service (continuité de l’activité, finalisation de projets, roulement des absences dans l’équipe).

La Direction valide le jour de repos et peut refuser la prise aux dates demandées pour des raisons de service, et notamment pour assurer une activité continue au sein de son équipe.

Article 2.4. Conditions de prise en compte des embauches ou départs au cours de la période de référence 

Le nombre de jours travaillés d’un salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet sur la période de référence en raison de son embauche ou de son départ au cours de cette période sera calculé en tenant compte du nombre de congés auxquels le salarié peut prétendre.

Dans ces cas de figure, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis. 

Plus précisément, pour déterminer le nombre de jours à travailler, le calcul s’effectue de la manière suivante :
 
En cas d’embauche en cours de période de référence : en recalculant au réel, de la date d’entrée en forfait jours au 31 décembre de l’année considérée, le nombre jours calendaires, le nombre de samedis/dimanches, le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas sur un week-end. 
En cas de sortie en cours de période de référence : en recalculant au réel à la date de sortie du salarié, les jours calendaires, les samedis/dimanches, les jours fériés chômés ne tombant pas sur un week-end.



Dans les deux cas de figure : 

Le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis. 

A titre exceptionnel, le nombre de jours de repos des salariés entrés dans les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent Accord et passant au forfait en jour au cours de l’année 2022 sera augmenté pour atteindre, au prorata de leur présence au cours de l’année 2022, 13 JR. 

Il conviendra de calculer et de tenir compte du nombre de jours de congés payés acquis sur la période de référence allant du 1er juin N-1 au 31 mai N (congés dits « N-1 »).

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, afin de tenir compte de l’article L. 3141-12 du Code du travail aux termes duquel les salariés ont le droit de prendre leurs jours de congés acquis dès leur embauche, le nombre de jours travaillés théoriques sera ajusté en fin de période pour tenir compte des congés acquis et effectivement pris (congés dits « N ») en sus de ceux acquis sur la période d’acquisition susvisée. 
Le nombre de jours travaillés obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche. 
Lors de son embauche ou de son passage au forfait jours, le salarié sera informé du nombre de jours devant être travaillés sur la période de référence.
En cas de départ en cours de période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié. Il est précisé que s’il est constaté que le nombre de jours à travailler a été dépassé, les jours de dépassement seront indemnisés en les considérant comme des jours de repos ou de congés non pris.

Ainsi, et à titre d’exemple, pour un salarié embauché en forfait jours à compter du 1er février 2022, le nombre de jours travaillés est déterminé comme suit : 
334 jours calendaires – 95 samedis et dimanches – 8 jours de congés acquis (N-1) – 7 jours fériés – 12 jours de repos = 212 jours travaillés
Pour un salarié embauché en forfait jours à compter du 1er juillet 2022, le nombre de jours travaillés est déterminé comme suit : 
184 jours calendaires – 53 samedis et dimanches – 0 jours de congés acquis (N-1) – 4 jours fériés –  6,5 jours de repos = 120,5 jours travaillés
Pour un salarié devant travailler 215 jours par an, dont le droit à congés payés est intégral et qui quitte l’entreprise le 30 juin 2022, le nombre de jours qu’il devait travailler est déterminé comme suit :
181 jours calendaires – 52 samedis et dimanches – 25 jours de congés acquis (N-1) – 3 jours fériés – 6,5  jours de repos = 94,5 jours travaillés



ARTICLE 3 – Forfaits annuels en jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an. 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail déterminé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est précisé que le nombre de jours figurant dans la convention individuelle de forfait en jours s’entend journée de solidarité incluse.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine et éventuellement désigner le(s)dit(s) jour(s). 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


ARTICLE 4 – Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 215 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. Ainsi, la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.



ARTICLE 5 – Rémunération

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. 

Ainsi, le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire versée par douzième, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.



ARTICLE 6 – Incidence des absences 

Article 6.1. Sur le nombre de jours travaillés ou le nombre de jours de repos théoriques

Chaque journée ou demi-journée d’absence non prise en compte dans le décompte permettant de déterminer le nombre de jours de repos/ jours de travail théoriques s’impute du nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Pour tenir compte des jours absences non-assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés au titre des dispositions légales ou conventionnelles, le nombre de jours de repos théoriques est proratisé au regard de la durée de ces absences par rapport au nombre de jours de travail prévu dans la convention individuelle de forfait. 

Les absences ne peuvent avoir pour effet de reporter sur l’année suivante, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos, à l’exception des congés annuels qui n’ont pu être pris avant la fin de l’exercice considéré dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
A l’issue de la période de référence, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié fera éventuellement l’objet d’une régularisation.
En cas d’absences réduisant le nombre de congés payés, le nombre de jours devant être travaillés l’année suivante sera augmenté d’autant.

Article 6.2. Sur la rémunération

Les absences non-rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire mensuel du salarié / 22.



ARTICLE 7 – Convention individuelle de forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours donne lieu à l’établissement d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant. 

La convention individuelle rappellera les mentions relatives à l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, le nombre de jours devant être travaillés ainsi que la rémunération perçue.




ARTICLE 8 – Contrôle et suivi de l’organisation du travail 


Article 8.1. Durées minimales de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours n’est pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, il doit impérativement bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

11 heures consécutives minimum de repos quotidien ;
35h consécutives minimum de repos hebdomadaire dont le dimanche.  

Dans un objectif de préservation de la santé du salarié, le respect des temps de repos est impératif et s'impose, même ce même s’il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 8.2. Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos

Au moyen des outils mis en place dans la Société, chaque salarié concerné transmettra à la Direction mensuellement un état prévisionnel des jours travaillés et des jours de repos sur le mois à venir. Plus précisément, il devra indiquer le nombre et la date des jours de congés payés légaux ou conventionnels et des journées de repos au titre de la convention de forfait. 

En fin de mois, le salarié et la Direction signeront un état définitif du décompte comprenant :
les jours travaillées ;
les jours de repos hebdomadaires ;
les jours de congés payés légaux ou conventionnels ;
les jours fériés chômés ;
les autres jours d’absence ;
les jours de repos au titre de la convention de forfait.


Article 8.3. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond de jours travaillés susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiaires, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate ou s’il est informé :

Que les durées maximales d’amplitude horaires ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail. 

Au cours de cet entretien, les parties rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou de la Direction de la Société. Le salarié sera reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 6 semaines, sans attendre l'entretien annuel visé ci-après. Les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

En outre, un entretien individuel sera organisé annuellement par  avec chaque salarié bénéficiaires. Il portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi sur l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

Article 8.4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les Parties rappellent que les salariés en forfait jours sont utilisateurs d’équipements impliquant un travail à distance (tels que ordinateur portable ou le téléphone portable) qui, s’ils favorisent l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel des salariés, peuvent également contribuer à les déséquilibrer.
Le respect effectif des durées minimales de repos ainsi que les modalités de contrôle et de suivi impliquent pour les salariés soumis au forfait jours de bénéficier, pendant leur temps de repos, d’un droit à la déconnection de ces outils mis à leur disposition.
Ainsi, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de consulter leur messagerie (vocale ou électronique) et ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos, sauf en cas d’urgence justifiée. Dans ce cas, le salarié devra décaler la prise des durées minimales de repos, ce dont il informera sa hiérarchie.
S’il s’avérait qu’un salarié en forfait jours était amené à déroger à son droit à la déconnection, son responsable hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.






ARTICLE 9 – Dispositions finales

Article 9.1 Durée et entrée en vigueur de l’Accord 

Le présent Accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Article 9.2.  Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 

Article 9.3. Dénonciation de l’Accord 

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Article 9.4. Dépôt et publicité 

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 

Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.


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Fait à Paris, le 27 mai 2022