ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL DE LA MAISON SAINT JOSEPH DE VERNAISON






ENTRE


L’Association Maison Saint Joseph de Vernaison, dont le siège est situé 26 Place du Bourg – 69390 VERNAISON, identifiée au SIRENE sous le numéro 398 811 821 000 11,
représentée par ……………………………….. agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes 

Ci-après dénommée « l’Association »

D’UNE PART,


ET

………………………………, Membre titulaire du CSE, 
……………………………… , Membre titulaire du CSE, 
……………………………………., Membre titulaire du CSE, 
………………………………………… , Membre titulaire du CSE, 
représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 6 décembre 2019.
 

D’AUTRE PART,

















SOMMAIRE


PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Contenu de l’accord
Article 2. Substitution – Portée des avantages
Article 3. Durée - Date d’effet 
Article 4. Interprétation
Article 5. Dénonciation – Révision 
	5.1 Dénonciation.
	5.2 Révision


CHAPITRE 2 - CONDITIONS DE RECRUTEMENT ET D’EMBAUCHE

6.1. Recrutement
6.2. Embauche
6.3. Les obligations des parties 
	6.3.1. Les obligations de l'employeur ou de son représentant
	6.3.2. Les obligations du salarié
	6.3.3. Devoirs particuliers des salaries 
6.4. Période d’essai
6.5. Durée et forme de l’engagement 


CHAPITRE 3 – CLASSIFICATION - REMUNERATION

Article 7. Classement individuel à l’embauche
Article 8. Rémunération
8.1. Détermination du salaire de base 
8.2. Détermination et reprise de l’ancienneté
8.3. Prime d’ancienneté 
8.4. Indemnité de promotion 
8.5. Complément de technicité des cadres 


CHAPITRE 4 – PRIMES  

Article 9. Prime de présence anciennement dénommée prime décentralisée
9.1. Objet, durée :
9.2. Bénéficiaires 
9.3. Absence de conditions d’ancienneté 
9.4. Absence n’entrainant pas d’abattement
9.5. Modalités d'attribution 
	9.5.1. - Le principe
	9.5.2. - Modalités applicables à l'ensemble du personnel :
	9.5.3. - Le reliquat
9.6.  Modalités applicables aux salariés en CDD :


CHAPITRE 5 – JOURS FERIES

Article 10. Jours fériés
10.1. Jours fériés reconnus par l’association 
10.2. Indemnisation et modalité de la récupération des jours féries
	10.2.1. 1er Mai 
	10.2.2.2. Autres jours fériés
10.3. Clause de réajustement du nombre de jours de récupération
Article 11. Travail du dimanche et d’un jour férié
Article 12. Journée de solidarité  


CHAPITRE 6  – LES CONGES PAYES

Article 13.1. Année de référence
Article 13.2. Durée des congés
	13.2.1. Calcul des congés
	13.2.2. Détermination du travail effectif
	13.2.3. Prise du congé
		13.2.3.1.: Période de congé
		13.2.3.2.  Jour de récupération et jour de réduction du temps de travail
		13.2.3.3.: Report des congés payés 
		13.2.3.4. Ordre et date des départs
13.2.3.5. Fractionnement du congé
13.2.3.6. Rémunération des congés


CHAPITRE 7  – LES AUTRES CONGÉS

14.1. Congé pour soigner un enfant malade
14.2. Congé pour évènements familiaux
14.3. Congés exceptionnels de courte durée
14.4. Congé sans solde de proche aidant
14.5. Congé de maladie
		14.5.1. Droits et obligations du salarié
		14.5.2. Indemnités complémentaires
		14.5.3. Visite médicale de contrôle
14.5.4. Suite de la visite médicale de contrôle
14.5.5. Subrogation


CHAPITRE 8  – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 15. Notions de base
15.1. Définition du temps de travail effectif
15.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure
15.3. Définition de la semaine 
15.4. Amplitude 
15.5. Temps d’habillage et de déshabillage 
15.6. Temps de travail et formation
15.7. Temps de travail et déplacements




Article 16. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)
16.1. Durée quotidienne du travail
16.2. Durée maximale  hebdomadaire 
16.3. Repos hebdomadaire 
16.4. Information sur les horaires de travail 

Article 17. Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Article 18 : La durée moyenne de travail en vigueur
18.1 Durée de travail des salariés à plein temps dont le temps de travail est comptabilisé en heures.
18.2 Durée de travail des salariés à temps partiel.
18.3. Durée de travail des cadres autonomes – convention individuelle de forfait en jours sur l’année


CHAPITRE 9  – LE TRAVAIL DE NUIT

19.1. Préambule
19.2. Définition de la période de travail de nuit 
19.3.  Catégories professionnelles
19.4. Contreparties
19.5.  Autres salariés travaillant la nuit
19.6. Durée quotidienne du travail des postes de nuit
19.7.  Sécurité et conditions de travail
19.8.  Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour
19.9.  Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
19.10. Formation professionnelle des travailleurs de nuit


CHAPITRE 10 – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 20. Le Préavis
20.1. Le Préavis de démission
20.2. Le Préavis de licenciement
20.3. Le Préavis de départ et de mise à la retraite
20.4. Préavis et recherche d'un emploi

Article 21. Indemnités de rupture 
21.1. Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle
21.2. Indemnités de départ à la retraite
21.3. Indemnités de mise à la retraite


CHAPITRE 11 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD D’ETABLISSEMENT

Article 22. Dépôt et publicité de l’accord









PRÉAMBULE


L’Association Maison Saint Joseph de Vernaison a pour mission d’accompagner les personnes fragiles et vulnérables et de préserver l’autonomie par une prise en charge global comprenons l’hébergement la restauration l’animation le soin.

L’activité de l’association n’entre à ce jour dans le champ d’application d’aucune convention collective nationale étendue.
L’Association Maison Saint Joseph de Vernaison n’est pas adhérente à la Fédération des Établissements Hospitaliers et d’Assistance Privés (F.E.H.A.P) à but non lucratif.  
La Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation « site de 1951 » ne lui est donc pas applicable à titre obligatoire même si elle a décidé d’en faire une application distributive pour certaines dispositions.

A la date du présent accord, l’organisation des relations de travail au sein de l’association est régie par les textes suivants :

un engagement unilatéral en date du 7 juin 1995 définissant le statut du personnel de la l’EHPAD Maison Saint Joseph de Vernaison.
un accord d’entreprise Maison Saint Joseph de Vernaison du 28 juin 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et son avenant de révision du 22 avril 2005 faisant application de la classification professionnelle et du système de rémunération résultant de l‘avenant du 25 mars 2003 de la CCN 51 rénovée.
un accord d’établissement Maison Saint Joseph de Vernaison du 24 juillet 2020 sur les astreintes.
le règlement intérieur de l’EHPAD Maison Saint Joseph.
quelques usages d’entreprise.
le Code du travail,
les accords de la branche étendus conclus dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif pour leurs dispositions non couvertes par à un accord d’entreprise Maison Saint Joseph de Vernaison portant sur le même objet : 

Il est apparu à l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison que certaines dispositions de ces textes, qui n’avaient pas été réexaminées ou révisées depuis plusieurs années, n’étaient plus adaptées aux conditions d’exercice par le personnel de leurs activités et que le cadre légal et conventionnel ne permettait pas de répondre totalement aux besoins présents et futurs des résidents en leur garantissant des prestations de qualité dans le respect de la légalité.

L’association a donc estimé nécessaire de réexaminer le statut du personnel et de le refondre dans un accord d’entreprise regroupant l’ensemble des thèmes relatifs à l’organisation des relations de travail à l’exception de l’organisation du temps de travail qui justifie un accord distinct. 

Dans ce contexte, l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison, par l’intermédiaire de son Président, a dénoncé, le 14 décembre 2020 auprès de la CFDT, l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et son avenant de révision du 22 avril 2005 et a informé le 14 décembre 2020 les organisations syndicales représentatives ainsi que les membres élus du comité économique et social de l’ouverture de négociations sur ces différents thèmes.

Les formalités de dépôt, en deux exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire électronique) auprès des services du ministre du travail de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes seront réalisées dès la signature par la partie la plus diligente.

En l’absence de mandatement d’un élu du comité économique et social par une organisation syndicale, des discussions se sont engagées avec les élus titulaires du comité économique et social de l’association Maison Saint Joseph de Venaison en vue de négocier un accord portant sur les conditions d’emploi et de travail du personnel et ont abouti à l’issue de plusieurs réunions de négociations à la conclusion du présent accord d’entreprise.




CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Contenu de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le statut conventionnel applicable à l’ensemble du personnel de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison.

Compte tenu de la pratique antérieure et de l’activité de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison qui entre dans le champ d’application de la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation bien que cette dernière ne lui soit pas applicable à titre obligatoire, il a été décidé de faire une application partielle de certaines de ses dispositions.

Cet engagement volontaire porte sur la version en vigueur de ces textes à la signature du présent accord sans engagement d’application des évolutions futures de ces dispositions.

Article 2. Substitution – Portée des avantages
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2232-11 et suivants du code du travail.
Il annule et remplace l’engagement unilatéral du 7 juin 1995 et de façon générale se substitue à toute décisions unilatérales stipulant des engagements ou constat de pratiques antérieures ou d’usages en vigueur au sein de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison ayant le même objet.
Il se substitue également aux dispositions de l’article 4 « contrepartie à la révision de l’accord » de l’avenant de révision du 22 avril 2005 de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 que l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison a dénoncé et qui sont remplacées par celles définies dans le présent accord et qui portent sur le même objet.
Les dispositions de l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 et de son avenant de révision du 22 avril 2005 autres que celles de l’article 4 de l’avenant de révision du 22 avril 2005 demeurent applicables encore pendant un an à l’issue du délai du préavis de dénonciation de trois mois, sauf conclusion avant la fin de ce délai d’un nouvel accord de substitution.
Les dispositions du statut conventionnel issu de cet accord sont à valoir, sans possibilité de cumul, sur toutes celles qui pourraient résulter des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, actuelles ou futures.

Article 3. Durée - Date d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à une des dates suivantes le jour qui suivra son dépôt à la DIRECCTE du Rhône. 
Il est précisé que l’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à la réalisation de cette formalité. 

Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentant du personnel titulaire du comité économique et social et du Directeur assisté d’un membre du conseil d’administration de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis au directeur ainsi qu’au comité économique et social.


Article 5. Dénonciation – Révision 

	5.1 Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncée restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. 

5.2 Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’établissement, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


CHAPITRE 2 - CONDITIONS DE RECRUTEMENT ET D’EMBAUCHE
6.1. Recrutement
Tout recrutement doit être formalisé par une lettre d’embauche ou un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l'embauche.
Le recrutement du personnel intervient conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Tout postulant est soumis avant l'embauche ou au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la prise d'effet effective du poste à une visite médicale d’information et de prévention.
Si le postulant est reconnu inapte au service de l’établissement son entrée ou son maintien en service est refusé.
Seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation.
6.2. Embauche
Toute embauche fait l’objet d’un accord écrit qui devra comporter les informations suivantes :
la date d'entrée,
le statut collectif applicable au personnel de l’établissement,
la nature de l’emploi occupé et des fonctions exercées,
la nature du contrat (temps partiel, temps plein),
la durée du contrat (à durée déterminée ou indéterminée)
le lieu où les fonctions seront exercées,
la durée de la période d'essai,
le classement du métier exercé dans le regroupement de métier, les fonctions afférentes, la filière correspondante,
la rémunération brute mensuelle, y compris les primes et indemnités conventionnelles, les avantages en nature,
les organismes de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et de prévoyance,
l’affiliation éventuelle du salarié à la convention de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l’article 36 de cette convention.

6.3. Les obligations des parties 

6.3.1. Les obligations de l'employeur ou de son représentant

L'employeur ou son représentant est tenu notamment :
 au respect des obligations légales et réglementaires en matière : 
de déclaration préalable à l'embauche, 
d'affichage. 
- à l'information du salarié sur : 
les accords de la branche étendus conclus dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif,
les accords d'entreprise et/ou d’établissement qui existent le cas échéant, 
le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires, 
les conditions d'attribution de la prime décentralisée,
les notes de service. 

6.3.2. Les obligations du salarié

Le salarié est tenu notamment : 
de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé, tel que le cas échéant 
le(s) diplôme(s), 
les certificats de travail, 
un extrait du casier judiciaire, 
le permis de conduire, 
le(s) assurance(s).
de se soumettre à la visite médicale d'embauche,
de justifier des vaccinations obligatoires ou de s'y soumettre.

Devoirs particuliers des salaries 
- Comportement à l'égard des personnes accueillies
Les salariés doivent, en toutes circonstances, observer à l'égard des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leur charge, la plus grande correction. Toute familiarité est interdite. Les salariés sont tenus d'observer une discrétion absolue à l'égard des personnes accueillies. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par le Code Pénal, sans préjudice des sanctions d'ordre intérieur. Les salariés doivent respecter rigoureusement la liberté de conscience des personnes accueillies. 

- Interdictions diverses
Il est interdit aux salariés, sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, notamment : 
d'entrer ou de se trouver dans l'établissement en état d'ivresse ou sous l’emprise de substances illicites ;
d'introduire, vendre ou céder, ou acheter aux personnes accueillies, toutes boissons, médicaments et, en général, toutes denrées et objets quelconques ; 
d'engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies ; 
sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères à l'institution, sans autorisation ;
d'emporter tout objet de quelque nature que ce soit sans autorisation ; 
de solliciter ou d'accepter des pourboires.
6.4. Période d’essai
Sauf convention particulière contraire toute engagement définitif est précédé d’une période d’essai dans la durée et les modalités sont fixées par la réglementation en vigueur.

A la date de conclusion du présent accord, cette durée est pour les personnes engagées par un contrat durée indéterminée :
 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
 3° Pour les cadres, de quatre mois.

La rupture du contrat de travail doit être conforme à l’article L.1221-25 du Code du travail.

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment, sans indemnité en respectant un délai de prévenance fixé comme suit :
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, la durée du délai de prévenance est de :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° un mois après trois mois de présence.
En cas de rupture à l’initiative du salarié, la durée du délai de prévenance est de : 
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures au-delà de huit jours de présence.
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif : aussi tout cas de suspension du contrat travail pendant cette période la prolongera d’une durée équivalente au temps d’absence.

La durée de la période d’essai des personnes engagées par un contrat durée déterminée, et fixée par les dispositions légales en vigueur.


6.5. Durée et forme de l’engagement 
Le personnel peut être engagée pour une durée indéterminée ou déterminée
- Personnel engagé par contrat à durée indéterminée

Il est titulaire d'un emploi permanent dans l'établissement. Ce personnel peut être occupé à temps complet ou à temps partiel. Le collaborateur, engagé pour une durée indéterminée et occupé à temps partiel, bénéficie de l’intégralité des avantages inclus dans le présent

- Personnel engagé par contrat à durée déterminée
Ce personnel est titulaire d’un contrat conclu dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Deux originaux du contrat signés du représentant de la Direction devront être transmis au plus tard au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.
Une lettre d’engagement précisant la nature du contrat et ses caractéristiques essentielles (poste occupé, durée du travail et rémunération) pourra tenir lieu de contrat pendant le temps nécessaire à sa rédaction et à sa régularisation par les deux parties. Cette lettre pourra être adressée par courriel sur la messagerie du salarié en cas d’embauche démarrant un week end ou pendant une période d’absence dans l’établissement du représentant de la Direction signataire des contrats de travail.
Ce personnel, engagé pour une durée déterminée bénéficie des dispositions du présent statut.


CHAPITRE 3 – CLASSIFICATION - REMUNERATION

Les parties conviennent de faire application des grilles de classification issues de l’avenant numéro 2017–02 du 15 mars 2017 agréé.
Cet engagement volontaire ne vaut que pour la version de ces textes en vigueur à la date de signature du présent accord et non pas pour ses éventuelles modifications ultérieures.
Article 7. Classement individuel à l’embauche
Le présent accord applique les grilles de classification issues de l’avenant numéro 2017–02 du 15 mars 2017 agréé. Il ne sera donc pas tenu compte des évolutions conventionnelles ultérieures.
Cette classification énumère les différents regroupements de métiers et métiers, leur définitions, conditions d’accès, dispositions spécifiques, ainsi que les éléments de rémunération permettant de déterminer la rémunération de base.
Un coefficient de référence et fixé pour chaque regroupement de métier.
À ce coefficient de référence s’ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier les éventuels compléments de rémunération lié à l’encadrement, aux diplôme et/ou au métier lui-même.
Les salariés en contrat aidé ne sont pas concernés par les classifications.
Cette grille de classification est jointe en annexe 1 de cet accord.

Article 8. Rémunération
8.1. Détermination du salaire de base 
La rémunération du personnel de l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison est composée des éléments suivants : 
un coefficient de référence ;
des compléments de rémunération liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier. 
Ces éventuels compléments s'ajoutent au coefficient de référence pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier ;
une prime d'ancienneté ; 
Le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point.
Salaire de base  = (Coefficient de référence + éventuels compléments) x valeur du point
Les parties s’engagent sur une application volontaire de la valeur du point à la date de signature du présent accord, à savoir, 4,447 € (Avenant n° 2017-02 du 15-3-2017), et sur ses éventuelles modifications ultérieures.
Dans tous les cas, le salaire minimum conventionnel ne pourra être inférieur au smic étant rappelé que la prime d'ancienneté n'est pas prise en compte dans cette appréciation.

8.2. Détermination et reprise de l’ancienneté

Lors du recrutement des salariés, pour les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, ou occupant un métier exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances, il est tenu compte pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, de l’ancienneté acquise par le salarié auprès d’un autre employeur dans les conditions suivantes :
-  Reprise de l'ancienneté à 100 % pour celle acquise dans le même établissement ou dans un établissement appliquant la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation « dite de 1951 »
-  Reprise de l'ancienneté à 75 % pour celle acquise respectivement dans les différents emplois ou fonctions de la profession dans un établissement n’appliquant pas la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation « dite de 1951 ».

Seuls pourront être pris en considération les services accomplis soit après l'obtention du diplôme professionnel ou l'examen de récupération, soit postérieurement à la date fixée par le texte légal ou réglementaire autorisant l'exercice de la profession, soit après la reconnaissance de la qualification.
Lorsque cette ancienneté porte sur plusieurs emplois ou plusieurs fonctions, il y aura lieu de procéder à une reconstitution de carrière.
Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.


8.3. Prime d’ancienneté 
Au salaire déterminé dans l’article 8.1 précédent, s’ajoute une prime d’ancienneté calculée sur le salaire minimum conventionnel versé à terme échu qui évolue comme indiqué ci-dessous : 


Il est précisé que l'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif au sein de l’Association, auxquelles s’ajoutent les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie à l’exception des périodes de formation à l’initiative du salarié.

Toutes les autres périodes n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

8.4. Indemnité de promotion 

8.4.1  Principe

La promotion est la situation d'un salarié qui quitte son ancien métier pour accéder à un nouveau métier affecté d'un coefficient de référence supérieur au coefficient de référence dont il était antérieurement détenteur.
À l'occasion d'une promotion, le salarié bénéficie d'une augmentation en brut d'au moins 10 % hors prime décentralisée entre l'ancien métier et le nouveau métier.
Cette augmentation s'apprécie au jour de la promotion. Les éléments de rémunération à prendre en compte pour s'assurer de cette augmentation minimum sont les suivants :
-  Au titre de l'ancien métier : le salaire de base tel que défini à l'article 8.1 majoré de l'ancienneté, du complément technicité lorsqu'il existe, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.
-  Au titre du nouveau métier : le salaire de base tel que défini à l'article 8.1, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.
Dans l'hypothèse où l'écart entre l'ancien et le nouveau métier, déterminé conformément aux alinéas précédents, n'est pas au moins égal à 10 %, il est mis en place une indemnité de promotion afin d'atteindre l'augmentation minimum de 10 %.
L'indemnité de promotion est fixée en points. Elle est versée mensuellement jusqu'au terme de la carrière, sauf nouvelle promotion.
En cas de nouvelle promotion, l'indemnité de promotion éventuellement déterminée lors d'une promotion antérieure est prise en compte pour l'appréciation de l'augmentation minimum de 10 % dans les conditions visées aux alinéas ci-dessus. En revanche, elle n'est pas maintenue dans le nouveau métier.

8.4.2. Détermination des éléments de rémunération dans le métier de promotion

À l'occasion d'une promotion, le salarié bénéficie du coefficient de base conventionnel du nouveau métier.
La prime d'ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0 %.
En outre, lors de la promotion, le salarié ne conserve pas dans son nouveau métier, l'ancienneté acquise depuis son dernier changement de prime d'ancienneté. En conséquence, l'évolution future de la prime d'ancienneté dans le nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion.
Lorsqu'il s'agit d'une promotion d'un métier non cadre dans un métier cadre, le salarié est positionné dans l'échelon débutant du nouveau métier et le complément technicité dans le nouveau métier est égal à 0 %.
Le passage dans l'échelon suivant du nouveau métier se détermine à compter du jour de la promotion.
Les principes énoncés aux alinéas précédents pour la prime d'ancienneté et pour le complément technicité s'appliquent dans les mêmes conditions lorsqu'il s'agit d'une promotion d'un métier cadre dans un autre métier cadre.

8.5. Complément de technicité des cadres 

Les cadres bénéficient, en outre, pour tenir compte de l'acquisition progressive d'une technicité dans le métier, d'un complément technicité versé à terme échu attribué dans les conditions ci-dessous :
Après leur recrutement, les cadres bénéficient d'une progression automatique dans les échelons de leur métier. 
Le complément technicité se calcule sur le salaire de base. Il est d’1% par année révolue dans la limite de 20%.
Pour l’attribution de cette majoration il est tenu compte des services accomplis dans les fonctions de même nature dans le même établissement ou dans un autre établissement appliquant la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation « dite de 1951 »


CHAPITRE 4 – PRIMES  

Article 9. Prime de présentéisme  anciennement dénommée prime d’assiduité

Anciennement dénommée prime d’assiduité  elle s’intitule désormais prime de présentéisme.

9.1. Objet, durée :

A la faveur de la révision du statut du personnel, il est apparu opportun de redéfinir les modalités d’attribution de la prime de présentéisme de façon à encourager et récompenser les salariés les plus assidus à leur travail.
Les modalités ainsi définies sont applicables à effet de l’entrée en vigueur du présent accord et seront reconduites pour les années suivantes sauf révision intervenant dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord. Certaines de ces modalités sont dérogatoires de la recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012 dont l’association fait une application partielle.
9.2. Bénéficiaires 
La prime de présentéisme est attribuée selon les modalités définies ci-après à tous les salariés de l'Association, présents à l’exclusion des salariés non qualifiés embauchés en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément.
Les salariés en contrat à durée indéterminée sortis et entrés en cours d’année et les salariés en CDD bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés ayant été présent toute l’année.
Les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires sont également bénéficiaires de la prime de présentéisme sauf avis contraire du Conseil d’Administration.
9.3. Conditions d’ancienneté 
La prime est distribuée aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté dans l’établissement.
9.4. Absence n’entrainant pas d’abattement
Les seules absences suivantes, dont la liste suit, sont sans conséquence sur le calcul de la prime:
	- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels
	- période de congés payés
	- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales ou conventionnelles
- congé de maternité ou d’adoption 
- congé de paternité 
	- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale,
	- jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail.
	- jour de récupération d’un jour férié ;

9.5. Modalités d'attribution 
9.5.1.  Le principe
Il sera versé avec la paie des mois de juin et de décembre une prime semestrielle représentant 5 % du salaire brut soumis aux cotisations de sécurité sociale du semestre considéré. 
Les salariés en CDD se voient appliquer les mêmes règles d’acquisition et de calcul de la prime de présentéisme, à l’exception de la redistribution dont ils sont exclus. La prime sera versée à la fin du contrat. 
9.5.2.  Modalités applicables à l'ensemble du personnel :

La prime semestrielle est versée intégralement si, à l'échéance du semestre, le salarié ne compte pas plus de 7 jours calendaires d'absence, au cours du semestre considéré.
Au-delà de 7 jours calendaires d'absence par semestre, toute nouvelle journée d’absence donnera lieu à une retenue d’¼  du montant de la prime semestrielle.
Ainsi, si au cours d’un semestre un salarié qui a déjà utilisé la franchise de 7 jours d’absence depuis le début du semestre est à nouveau absent, le montant de sa prime semestrielle sera réduit :
	- d’¼ de son montant s’il est absent un jour au cours de ce semestre,	
	- de la ½ de son montant s’il est absent deux jours au cours de ce semestre,
	- de ¾ de son montant s’il est absent trois jours au cours de ce semestre,	
	- de la totalité s’il est absent quatre jours au cours de ce semestre ;

9.5.3.  Le reliquat

Principe de la redistribution du reliquat et condition de présence :
Le reliquat de la prime annuelle sera versé chaque année de manière uniforme entre les salariés avec la rémunération du mois de février de l’année N+1.
Le reliquat sera constitué de toutes les minorations de la prime décentralisée résultant des absences de l'année des salariés. 

Candidat au reliquat : 	
Le montant du reliquat sera versé à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ayant été  présents  dans l’association toute l’année et ayant été absents moins de deux jours compris  au cours de l’année.
Le montant du reliquat sera de :
100% pour un salarié ne comptant aucun jour d’absence,
50 % pour un salarié ayant été absent jusqu’à 2 jours compris
Pas de reliquat au-delà de 2 jours d’absence.

Mode de calcul :
Le reliquat sera réparti égalitairement entre les salariés au prorata du temps de travail. Ce calcul s’effectuera en jour calendaire et selon le ratio - durée contractuelle mensualisée/ 151,67.


CHAPITRE 5 – JOURS FERIES
Article 10. Jours fériés
Les parties décident de faire application des règles suivantes qui s’appliquent, depuis la dénonciation de la convention collective du 31 octobre 1951, aux établissements sanitaires sociaux et médico sociaux à but non lucratif n’adhérant pas la FEHAP.
Elles décident toutefois de limiter le nombre de jours de récupération à 8 jours par an pour les catégories de salariés travaillant en horaire postés selon une organisation plurihebdomadaire répartie sur tous les jours de la semaine et à 2 jours par an pour les autres catégories de salarié dont l’horaire de travail ne comprend pas les week end.
Ce nombre correspond au nombre de jours de récupération accordé à un salarié ayant travaillé une année complète. Il sera proratisé en cas d’année incomplète de travail.
Pour les salariés à temps partiel les jours de récupération des jours fériés correspondront, soit à des jours fériés travaillés, soit à des jours fériés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire.
Par équité entre les salariés, chaque salarié en horaire postés selon une organisation plurihebdomadaire devra travailler au minimum quatre jours fériés.
Il est convenu que ce nombre de jours n’est pas immuable et pourra être modifié dans les conditions définies à l’article 10.3 du présent accord.

. Jours fériés reconnus par l’association 



10.2. Indemnisation et modalité de la récupération des jours féries
10.2.1. 	1er Mai 
Le 1er mai est considéré comme un jour férié classique sauf concernant  la rémunération pour ceux qui le travaillent.
S’il est travaillé, il ouvre droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (Code du travail, art. L. 3133–6) et à un jour de récupération mais pas à l’indemnité de sujétion spéciales.

Autres jours fériés
Il est arrêté les dispositions suivantes en matière d’indemnisation et de récupération des jours fériés : 
- 	Jour férié travaillé : Il ouvre droit à l’octroi d’une journée de récupération et à une indemnité de sujétion spéciale jour férié calculée conformément aux dispositions définies à l’article 11 du présent accord. Ce jour doit être pris dans les 3 mois suivants et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année.
Jour férié chômé coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire : Il est normalement payé et ouvre droit à l’octroi d’une journée de récupération. Ce jour doit être pris dans les 3 mois suivants et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année.

Clause de réajustement du nombre de jours de récupération et de jours de congé supplémentaire pour ancienneté
Comme précisé ci-dessus le nombre de jours de récupération fixé à 8 et 2 jours n’a pas un caractère définitif. Il pourra varier.
Ce nombre a été calculé de façon à permettre à l’association d’assurer un équilibre budgétaire. Si cet équilibre venait à ne plus être respecté au cours d’un exercice, ce nombre serait réajusté l’année suivante dans les conditions ci-après :
Pas de changement, si le déficit net annuel est inférieur ou égal à 1% du chiffre d’affaires (budget global : trois sections analytiques confondues) de la Maison Saint Joseph de Venaison.
Perte d’un jour de récupération et d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté (acquis à partir de 10 ans d’ancienneté) si le déficit net annuel est compris entre 1% et 2 % du chiffre d’affaires.
Perte de deux jours de récupération et selon l’ancienneté acquise d’un ou de deux jours de congés supplémentaires pour ancienneté (acquis à partir de 20 ans d’ancienneté) si le déficit net annuel excède 2 % du chiffre d’affaires.
De façon identique et selon la même logique, si à la suite d’un exercice déficitaire, l’association revient à l’équilibre pendant deux exercices consécutifs, le nombre de jours de récupération pour l’exercice suivant sera rétabli à 8 et 2 jours. 
Cette clause de révision entrera en vigueur à partir de l’exercice 2022, c’est-à-dire ne pourra produire d’effet qu’à partir de 2023.

Article 11. Travail du dimanche et d’un jour férié
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égalé à 12,32 points CCN51 pour 8 heures de travail. Si la durée de ce travail est différente de 8 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 1,54 point CCN51 par heure ou fraction d'heure.
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié.
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés.


Article 12. Journée de solidarité  

La journée de solidarité est réalisée à raison d’un travail de 7 heures de plus par an pour un salarié à temps plein. 
Elle sera effectuée un jour férié et par préférence le Lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps partiel, sa durée sera calculée au prorata.


CHAPITRE 6  – LES CONGES PAYES

13.1. Année de référence

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

13.2. Durée des congés

		13.2.1. Calcul des congés

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvré par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
Ils pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
La durée du congé est en cas de suspension du contrat de travail - réduite prorata temporis.

		13.2.2. Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
	- les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;
	- les congés légaux pour événements familiaux (C. trav., art. L. 3142-2) ;

		13.2.3. Prise du congé

			13.2.3.1. Période de congé

La période normale des congés annuels est fixée, pour chaque année, du 1er janvier et le 31 décembre.
Trois semaines de congés comprenant au minimum deux semaines consécutives doivent être prises entre le 1er juin et le 31 octobre.
La quatrième semaine de congés peut être prise pendant cette période sans pouvoir être accolées. La cinquième semaine doit être prise en dehors.
Pour les salariés donc la durée de travail serait annualisée, les 25 jours ouvrés doivent être répartis de manière la plus équitable possible, entre les semaine dites « hautes » (durée du travail supérieur à la durée légale) et les semaines dites « basses » (durée du travail inférieure à la durée légale). De même cinq week-end doivent être compris dans les 25 jours ouvrés.
Exemple : sur 5 semaines de congés payés, 3 semaines prises en période « haute» et deux semaines prises en période « basse » ou inversement.

			13.2.3.2.  Jour de récupération et jour de réduction du temps de travail

Les jours de récupération et de réduction du temps de travail peuvent être pris distinctement à l’unité ou accolés.
Ils peuvent l’un et l’autre précéder un jour de congés mais ne peuvent succéder à un jour de congé.

			13.2.3.3.  Report des congés payés 

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, ou affectation sur un compte épargne temps, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 décembre de l’année en cours ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à une maladie (Cour de justice européenne) un accident du travail, un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
soit reporté, à la demande du salarié, à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur.
soit compensé par une indemnité compensatrice si l'absence se prolonge au-delà et par accord entre les parties.

A titre exceptionnel et sous condition du respect d’un délai de prévenance, compris entre 6 mois minimum et un an, avant la date de départ, le personnel pourra cumuler les congés payés sur deux années.


			13.2.3.4. Ordre et date des départs

Le 15 mars de chaque année, l'employeur établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels, après avis des membres composant le comité sociale et économique. Le CSE doit être également consulté sur le plan d'étalement des congés.

L'ordre des départs est arrêté en tenant compte :
	- des nécessités du service ;
	- du roulement des années précédentes ;
	- des charges de famille ;
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané,
- de la durée des services dans l’entreprise.

			13.2.3.5.	 Fractionnement du congé

Conformément à la faculté de dérogation, prévue à l’article L 3141-21 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement ne donne pas lieu à des jours supplémentaires. 

			13.2.3.6. Rémunération des congés

Indemnité de congés payés

Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.
Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, de celles édictées par la règle du dixième.
Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à un mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Indemnité compensatrice de congés payés

Cas général
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'Article 13.2.3.6 ci-dessus.

Cas particulier
Lorsque le régime applicable dans l'établissement ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.



CHAPITRE 7  – LES AUTRES CONGÉS


14.1. Congé supplémentaire pour ancienneté 

Il sera accordé après 10 ans d’ancienneté, au sens de l’article 8.3, dans l’association Maison Saint Joseph de Vernaison un jour de congé supplémentaire et ainsi de suite par tranche de 10 ans.
Cette disposition est d’application immédiate sans effet rétroactif.

14.2. Congé pour soigner un enfant malade

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.
Cette autorisation d'absence est limitée à trois jours par enfant concerné et par année civile. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.
Pour les enfants reconnus handicapés par « l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires », la limite d'âge est portée de treize à vingt-cinq ans
Chaque salarié ayant un enfant malade répondant aux conditions précédentes et ayant un an d’ancienneté dans la maison Saint Joseph de Vernaison bénéficiera d’une autorisation d’absence payée de 3 jours par an et par famille, quelque soit le nombre d’enfants. Pour les salariés à temps partiel, ce nombre de jour sera calculé au prorata de leur durée de travail.
Les autres absences autorisées ne seront pas rémunérées.
Pour l'attribution des jours de congé prévus ci-dessus le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence

		14.3. Congé pour évènements familiaux

 Les salariés bénéficient annuellement de congés pour évènement familial selon les modalités suivantes : 
Les congés pour évènements familiaux sont à prendre dans la quinzaine où se situe l’évènement familial sous réserve d’un justificatif correspondant. Ils n’entrainent pas de réduction de rémunération et ne sont pas conditionnés à un critère d’ancienneté.

14.4. Congé sans solde de proche aidant


14.5. Congé de maladie

14.5.1. Droits et obligations du salarié

En cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, le salarié est de droit, soit placé, soit maintenu en congé de maladie à la double condition ci-après :
Sauf cas de force majeure, il doit le plus rapidement possible en informer son employeur ou son représentant et dans les deux jours lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt de travail antérieurement prescrit.
Sauf cas de force majeure, il doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur ou son représentant de son lieu de résidence et par la suite l'informer de toute modification de  celui-ci.

14.5.2. Indemnités complémentaires

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ou à une affection de longue durée, c'est-à-dire à une des affections énumérées dans le Code de la Sécurité Sociale, tout collaborateur comptant au moins douze mois de travail effectif continu ou non dans l'établissement appréciés au premier jour de l’absence, bénéficie d’une garantie de rémunération sous la forme d’une d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
La garantie, allouée au salarié absent pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est égal à 100 % de la rémunération nette qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale, des contributions sociales et impositions de toute nature y afférentes (CSG et CRDS, prévoyance) et des indemnités de prévoyance lorsqu’elles sont versées.
La durée d’indemnisation, au taux de 100 % de la rémunération nette sus définie, est assurée pendant toute la durée de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sans pouvoir excéder (sauf cas d’affection de longue durée reconnue, accident du travail ou maladie professionnelle) 180 jours sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
L’indemnisation est accordée à la date :
	- du premier jour d’absence, en cas d’accident du travail, d’accident de trajet, ou maladie professionnelle ou hospitalisation comprenant une nuit sur place ;
	- et du quatrième jour calendaire, en cas d’absence pour maladie non professionnelle ou accident hors accident du travail et de trajet.
Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour épuisement de ses droits, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement et à condition qu'il ait droit alors aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale.

14.5.3. Visite médicale de contrôle

L'employeur ou son représentant doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail afin qu'il puisse procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.
Le contrôle peut s'exercer soit au cabinet médical, soit au domicile.
Lorsqu'il s'exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu'en dehors des heures de sortie autorisées et après neuf heures et avant vingt heures.
Le médecin contrôleur doit présenter un document attestant de son identité professionnelle et de la mission confiée par l'employeur ou son représentant.


14.5.4. Suite de la visite médicale de contrôle

A l'issue de la visite médicale, le médecin de contrôle transmet par écrit son avis à l'employeur ou son représentant. Celui-ci informe le salarié de cet avis et lui notifie sa décision en lui précisant les voies de recours possibles.
En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin de contrôle de l'employeur ou son représentant, le salarié peut faire appel dans un délai de quinze jours suivant la notification de l'employeur du résultat de la visite médicale devant un médecin de son choix - sous réserve que l'employeur ou son représentant agrée ce choix -. Lors de ce recours, le salarié peut se faire accompagner de son médecin traitant.


14.5.5. Subrogation

L’Association Maison Saint Joseph de Vernaison pratiquera la subrogation, c’est-à-dire fera l’avance des indemnités journalières de sécurité sociale et du complément de salaire lorsque le salarié pourra y prétendre. 


CHAPITRE 8  – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 15-1. Notions de base

	15.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 CT). 
Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 

15.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 
La ou les pause(s) seront prises suivant les contraintes propres à chaque service sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique. 
Est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de pause pendant lequel le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, qu’il reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause et de coupure repas, pendant lesquels le salarié ne reste pas à la disposition de son responsable hiérarchique, ne sont pas considérés comme du temps de travail ni rémunérés comme tel. Ces temps seront décomptés du travail effectif.
Pour les salariés à temps complet et à temps partiel, en cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail ne pourra être fractionnée en plus de trois séquences d’une durée minimale chacune de deux heures sans que la durée de chaque interruption n’excède deux heures, sauf accord du salarié pour une durée d’interruption supérieure.
Le décompte du temps s’effectue quotidiennement par chaque salarié selon un système d’enregistrement comptabilisant la durée de travail effectif réalisée chaque jour. Ce décompte s’effectuera au moyen d’une badgeuse, ce qui implique que chaque salarié concerné enregistre au quotidien son heure de prise et de fin de poste.
Les temps de repas et de pause sans présence obligatoire du salarié à son poste, n’étant pas du temps de travail effectif, devront donner lieu à dépointage et pointage au moment de survenance de l’événement.
Ce système n’est pas intangible. L’établissement pourra opter pour un autre mode de décompte du temps de travail du type auto déclaratif.

15.3. Définition de la semaine 

Conformément à la faculté prévue à l’article L 3121-32 du Code du travail permettant de fixer une période de sept jours consécutifs différente de la semaine civile, il est convenu de faire débuter la semaine le dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.

15.4. Amplitude 

Principe :
L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.
En vertu de l’article L 3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

Dérogation :
Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail et de l’accord de branche sanitaire social et médico-social à but non lucratif du 1er avril 1999, l’association Maison Saint Joseph de Venaison exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, est autorisé à réduire à 9 heures cette amplitude.
Les signataires du présent accord sont convenus en conséquence pour le personnel nécessaires à ces activités de réduire à 9 heures la durée minimale de repos entre deux journées de travail. En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation fixé forfaitairement à 2 heures. 
Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.
Dans le cas où l’organisation du service où est affecté le salarié concerné rend impossible la prise du repos compensateur, celui-ci sera remplacé par une contrepartie financière équivalente.

15.5. Temps d’habillage et de déshabillage 

Le port d’une tenue obligatoire est imposé par l’employeur pour certaines catégories de métiers.
Il s’agit notamment des agents de service, des aides-soignants, des infirmiers, des accompagnant éducatif et social des aides medico-psychologiques, des ouvriers d’entretien, hors personnel accueil de jour et du PASA, cette liste n’étant pas exhaustive.
Ces salariés doivent procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’établissement en utilisant les vestiaires prévus à cet effet.
Les temps d’habillage et de déshabillage qui ne devront pas excéder 5 minutes par opération, soit 10 minutes par journée de travail seront récupérés sous la forme d’une pause complémentaire payée de 10 minutes qui viendra s’ajouter soit à la pause repas de 30 minutes ou à la pause payée de 20 minutes du matin et pour l’après midi à la pause payée de 20 minutes.
Cette modalité de compensation pourra être adaptée en fonction des nécessités d’organisation et de service sur simple décision de l’employeur.
Il est précisé que le non-port de la tenue de travail constitue une faute professionnelle susceptible de sanction.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer, sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

15.6. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de formation, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 
Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel (Salaire de base, indemnités pour travail de nuit). 
Si la durée de la formation est égale à 7 heures et que le salarié doit travailler 8 heures, il ne lui sera pas demandé d’effectuer ou de récupérer l’heure perdue.
Si la durée de la formation est inférieure à 7 heures, le salarié devra reprendre son poste de travail en amont ou à l’issue de la formation ou récupérer le nombre d’heures manquant. 
Pour les salariés en poste de nuit il ne leur sera demandé aucune récupération si la durée de la formation est inférieure à 10 heures sous condition cependant que la durée de la formation soit d’au moins 7 heures.

15.7. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.

Article 16. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)

16.1. Durée quotidienne du travail


- durée quotidienne de jour :
La durée quotidienne de travail (temps de travail effectif) maximale est fixée à 12 heures maximum compte tenu de la nécessité de l’accompagnement des résidents et de la continuité des soins. 

- durée quotidienne de nuit :
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures pour le personnel de nuit. Elle peut être portée jusqu’à douze heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit, des spécificités de l’établissement et de situations professionnelles exceptionnelles (organisation de séjours, nécessité de la continuité du service, réalisation des formations professionnelles).

16.2. Durée maximale  hebdomadaire 
 
En application de l’article  L 3121–23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire est portée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines sans pouvoir excéder 48 heures par semaine.

16.3. Repos hebdomadaire 

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. 
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs. Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.

16.4. Information sur les horaires de travail 

Sous réserve d'une organisation du travail différente, les personnels sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service précisant pour deux semaines au moins la répartition des jours et horaires de travail. 

Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence de l'employeur ou de son représentant et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux du travail, en principe, une semaine - et en tous cas quatre jours au plus tard - avant son application. 
Dès lors que l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence à une rectification du tableau de service dans le respect des dispositions légales et réglementaires.


Article 17. Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’association est fixé à 200 heures 
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus défini seront précédées de l’information et de la consultation des membres composant le comité social et économique. 


Article 18 : La durée moyenne de travail en vigueur

18.1 Durée de travail des salariés à plein temps dont le temps de travail est comptabilisé en heures.

A l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait en jour, la durée de travail des salariés à plein temps est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité comprise) correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, la durée du travail peut être aménagée et organisée sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour tenir compte des variations d’accompagnement des personnes accueillies et des calendriers de fonctionnement des différents services, portant la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne. Cette modalité d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dite « annualisation » s'ajoute à celle prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou mensuelle de travail.
Les parties conviennent de préciser les modalités de cette organisation du travail dans un accord d’entreprise distinct et s’engagent à mener des négociations en ce sens.

18.2 Durée de travail des salariés à temps partiel.

Il s’agit des salariés dont le temps de travail est géré en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures par semaine ou à 1 607 heures par an.
Afin de répondre aux contraintes de service et aux besoins de flexibilité des horaires, les parties conviennent également de faire application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail sur l’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une période pluri-hebdomadaire.
Ces modalités d’organisation du temps de travail sur 12 mois ou sur une période pluri-hebdomadaire feront l’objet de la négociation d’un accord d’entreprise distinct.
18.3. Durée de travail des cadres autonomes – convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La durée du travail de cette catégorie de cadres dit autonomes qui répond aux conditions de l’article L 3121-58 du code du travail  pourra être décompté en nombre de jours travaillés, fixé à 216 jours (215 jours + le jour de solidarité) pour les salariés à temps complets.
Les parties conviennent de régler les modalités de mise en place de cette organisation du temps de travail dans un accord distinct.

CHAPITRE 9  – LE TRAVAIL DE NUIT

19.1. Préambule

Le recours au travail de nuit, dans un établissement hébergeant des personnes âgées dépendantes nécessitant une prise en charge continue est indissociable de la mission qui lui est assigné.
Le présent article qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but à non lucratif 2002-01 du 24 avril 2002 sur le travail de nuit rappelle et complète les dispositions applicables à cette organisation du travail. 
Il est mis en place en tenant compte du projet d’établissement et de soins.
Il vise à instaurer des garanties et des contreparties facilitant l’exercice d’une activité nocturne par les salariés de l’établissement.
Les présentes dispositions se substituent à tout usage en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.


19.2. Définition de la période de travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période de neuf heures situées entre 21 heures à 6 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;
Soit, accomplit au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.
19.3.  Catégories professionnelles

Les catégories professionnelles visés par le travail de nuit sont, sans qu’il s’agisse d’une liste exhaustive, les suivantes :
 	- les infirmières intervenant dans les équipes de nuit,
- les accompagnants éducatifs et social intervenant dans les équipes de nuit,
 -Les aides-soignants intervenant dans les équipes de travail de nuit,
- Les agents de service intérieur intervenant dans les équipes de travail de nuit,
- Les auxiliaires de vie de nuit.

19.4. Contreparties

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 20.2 ci-dessus reçoivent une contrepartie sous forme de repos et une contrepartie salariale.
Compensation sous forme de repos
Cette compensation sera fixée conformément aux dispositions de l’accord de branche sanitaire et sociale à deux jours par an pour une année complète de travail de nuit.  
Compensation salariale
Cette compensation, bien que prévue dans l’accord de branche, ne revêt pas légalement un caractère obligatoire.
Dans le cadre du présent accord, cette compensation prend la forme, d’une indemnité pour travail de nuit calculée comme suit :
Pour les salariés assurant totalement ou partiellement leur service normal entre 21h00 et 06h00 pendant au moins 5 heures, ils percevront une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,03 point.
Pour les salariés assurant un travail effectif (intensif ou non) durant toute la durée de la nuit, ils percevront en outre une indemnité égale par nuit à la valeur de 1,68 point, soit un total de 2,71 points.

19.5.  Autres salariés travaillant la nuit

Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l'article 20.2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation en repos de 7 % par heure de travail effectif effectuée entre 21 heures et 6 heures. 

19.6. Durée quotidienne du travail des postes de nuit
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 17 avril 2002 sur le travail de nuit et de son avenant du 19 février 2007, la durée quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures par dérogation à l’article L 3122-17 du code du travail.
Les salariés concernés par ce dépassement de la durée effectuée au-delà de 8 heures quotidienne  bénéficient, en  contrepartie de ce dépassement d’une durée équivalente, qui sera accolée au repos quotidien ou hebdomadaire qui fait suite, immédiatement ou non au dépassement. 

19.7.  Sécurité et conditions de travail
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont l’objet est de permettre au médecin du travail d’attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit, d’en apprécier les conséquences éventuelles sur sa santé et sa sécurité notamment du fait des modifications des rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Cette surveillance médicale s’exerce au moins tous les ans.
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’Association Maison Saint Joseph de Vernaison intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.
Les représentants du personnel seront associés au contrôle du travail de nuit et un rapport annuel leur sera présenté chaque année à ce sujet. 

19.8.  Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’association s’engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants.
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante sera examiné de façon préférentielle.
Enfin, et toujours dans le but de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les parties s’engagent à déterminer chaque année avec les représentants du personnel, des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit dont notamment les moyens de transport adaptés à ces derniers.

A titre d’exemples :
Étude des horaires de poste (début et fin) pour les rendre compatibles, autant que possible, avec les horaires de transport en commun,
Effectuer des actions de sensibilisation spécifiques au personnel de nuit et informer sur les conditions favorables pour obtenir un sommeil diurne de qualité et réparateur à domicile ;
Être attentif à rompre l’isolement des salariés concernés et la monotonie des tâches qui leur sont confiées ;
Adaptation de l’environnement lumineux (prévoir une exposition à une lumière d’intensité assez importante avant et/ou en début de poste puis la limiter en fin de poste) lorsque cela est possible ;
Entretien individuel avec le responsable de service à la demande du salarié pour réévaluer l’articulation de leur activité avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.


19.9.  Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation ; muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ; ou d’un poste de nuit vers un poste de jour. 
La considération du sexe ne pourra être retenue pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

19.10. Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d’accès à la formation.
Ils bénéficieront à ce titre plus particulièrement des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. 
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d’une demande de formation.
Réciproquement, les travailleurs de nuit seront tenus de suivre les formations obligatoires requises pour l’exercice de leur fonction.





CHAPITRE 10 – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Après la période d’essai, le contrat travail à durée indéterminée peut prendre fin à l’initiative du salarié ou de l’employeur ou d’un commun accord dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au respect d’un délai de préavis.
20.1. Le Préavis

210.1.1. Le Préavis de démission
La démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
Pour les non cadres :
15 jours pour les non-cadres justifiant de moins de 6 mois d’ancienneté dans l’établissement,
un mois pour les non cadres dont l’ancienneté dans l’établissement est comprise entre 6 mois et deux ans,
deux mois pour les non-cadres justifiant dans l’établissement de plus de deux ans d’ancienneté.
Pour les cadres :
deux mois pour les cadres justifiant de moins d’un an d’ancienneté.
trois mois pour les cadres justifiant dans l’établissement de plus d’un an d’ancienneté.
Le non-respect du préavis par le salarié en cause oblige celui-ci à payer à l'employeur ou à son représentant une indemnité de rupture égale à la moitié du préavis non effectué.
Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, "les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture".
De même, le salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires "résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, sans être tenu de respecter le préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture.

20.1.2. Le Préavis de licenciement
Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à respecter, sauf faute grave ou lourde et cas de force majeure, un préavis dont la durée est fixée comme suit:
- Pour les non cadres :
d’un mois pour les non-cadres justifiant de moins de deux ans d’ancienneté dans l’établissement,
de deux mois pour les non-cadres justifiant dans l’établissement de plus de deux ans d’ancienneté.
- Pour les cadres :
de deux mois pour les cadres justifiant de moins d’un an d’ancienneté.
de trois mois pour les cadres justifiant dans l’établissement de plus d’un an d’ancienneté.

20.1.3. Le Préavis de départ et de mise à la retraite

Le préavis de départ à la retraite (initiative du salarié) ou de mise à la retraite à (initiative de l’employeur) est identique.
Il est respectivement :
- Pour les non cadres :
d’un mois pour les non-cadres justifiant de moins de deux ans d’ancienneté dans l’établissement,
de deux mois pour les non-cadres justifiant dans l’établissement de plus de deux ans d’ancienneté.
- Pour les cadres : de trois mois.

20.1.4. Préavis et recherche d'un emploi

Pendant la période du préavis :
le salarié non-cadre licencié ou démissionnaire bénéficie d’une heure par jour de travail ou d'une demi-journée par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,
le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie d’un jour par semaine complète prises en une fois pour la recherche d'un emploi
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures ou ces journées sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission

20.2. Indemnités de rupture 

21.2.1. Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle

En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. 
Sauf faute grave ou lourde, tout collaborateur justifiant au sein de l’établissement de 8 mois d'ancienneté ininterrompue bénéficiera d’une indemnité de licenciement égale à:
- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans,
 	- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. 
Toute fraction d’année ouvrira droit à un prorata d’indemnité calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis. 

L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

20.2.2. Indemnités de départ à la retraite

Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés bénéficient d'une allocation de départ à la retraite égale à :
-  1/10ème   de mois par année d'ancienneté dans l'établissement, décompter à partir du premier jour de l'entrée en service.
- majorée d’l/5ème de mois par année d'ancienneté, au-delà de 10 ans.
Le salaire mensuel, pris en considération pour ce calcul est fixé comme pour l’indemnité de licenciement.

20.2.3. Indemnités de mise à la retraite
Son montant et ses modalités de calcul sont identiques à ceux de l’indemnité de licenciement définie à l’article 21.2.1 ci-dessus.

CHAPITRE 11 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 

Il est organisé une commission de suivi de l’accord pour une durée de 5 ans. Cette commission se réunira tous les ans.

OBJECTIFS :
Suivi de la mise en œuvre de l’accord afin de proposer des mesures d’ajustement si nécessaire au regard des difficultés qui seraient rencontrées et rendre un avis avec information auprès des salariés.
COMPOSITION :
Le Directeur de l’établissement, un représentant des cadres, les membres élus titulaires du comité social et économique, un représentant des non cadres.

La première réunion de la commission de suivi aura lieu en avril 2022.




CHAPITRE 11 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Article 21. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en version numérique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Vernaison, le 9 avril 2021




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Président de l’Association	Maison Saint Joseph de Vernaison			Membre titulaire du CSE


					

			……………………………………					Membre titulaire du CSE




			……………………………………….					Membre titulaire du CSE




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			Membre titulaire du CSE