PROJET D’ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre :

L’Unité Economique et Social Ferme de la Motte, composée au jour des présentes des entités suivantes : 

SARL Ferme de la Motte
SCEA de la Motte
Groupement Employeurs les 4 Saisons
Les Terres de Talcy
SARL L.B.G. Associés

domiciliée 52 rue du Château 41370 TALCY, 
représentée par XXX en sa qualité de Président du CSE et dument mandaté pour conclure le présent accord, 

Ci-après désignée « l’UES » ou l‘employeur, 

D’une part,



Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale Ferme de la Motte, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon les procès-verbaux des élections du 24 avril 2019 annexés aux présentes), ci-après :

XXX collège Cadre
XXX 
XXX
XXX 
XXX 
XXX 
XXX 
XXX 
XXX 


D’autre part,



PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de rechercher à améliorer l’organisation du travail et de concilier :

les besoins de l’UES soumise à un environnement imprévisible et aux aléas économiques et climatiques, ainsi qu’à la saisonnalité de son activité,
les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, avec une meilleure organisation du Travail et la possibilité notamment de réaliser des heures supplémentaires dans un cadre structuré.

Le présent accord porte sur différents aspects de l’aménagement et de la durée du travail tels qu’ils ont été soumis à la négociation des partenaires sociaux.

Pour rappel, la direction de l’UES Ferme de la Motte a initié auprès des membres titulaires du CSE une procédure de négociation dudit accord par courrier en date du13 septembre 2021 suite à une réunion du CSE qui s’est tenue le 7 septembre 2021. La direction a par ailleurs informé les organisations syndicales représentatives du niveau national de sa décision d’engager de telles négociations, ceci par courriers du 13 septembre 2021.

A cette occasion, les membres du CSE ont été individuellement informés des modalités de cette négociation en l’absence de délégués syndicaux au sein de l’UES.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE avaient la possibilité de se faire mandater par une organisation syndicale de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, ceci dans le délai d’un mois.

Toujours dans le délai d’un mois qui leur était imparti, plusieurs membres titulaires du CSE ont manifesté leur décision de participer à cette négociation sans être mandatés.

Aussi, en l’absence de mandat en application des dispositions de l’article L 2232-24 du Code du Travail, le présent accord a été négocié conformément à l’article L 2232-25 du Code du Travail avec les membres titulaires de la délégation du CSE.

Cette négociation s’est déroulée dans le cadre de différentes réunions qui se sont tenues les :

19 octobre 2021			4 février 2022			10 mai 2022
16 novembre 2021			2 mars 2022			10 août 2022
30 novembre 2021			11 mars 2022			4 octobre 2022
7 décembre 2021			7 avril 2022			22 novembre 2022

C’est dans ces conditions que le présent accord a donc été conclu entre les parties.

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail déroge de plein droit et se substitue de plein droit à toutes dispositions ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement toutes dispositions antérieures contraires (accord collectif, convention collective, accord de branche, usages, engagements unilatéraux ou autres ayant un objet identique ou similaire). Le présent accord ne peut contrevenir aux dispositions d'ordre public du Code du Travail notamment en matière de durée de travail et de repos et auquel un accord ne peut déroger.



TITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Sauf champ d’application spécifique précisé par chaque Titre ci-après, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’UES Ferme de la Motte, cadres et non cadres liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (dont les contrats saisonniers), à temps partiel et à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Certaines catégories de salariés peuvent être exclues de l’application de certaines dispositions par mention expresse dans chacun des Titres concernés.


TITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent Titre est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’activité, en raison de la saisonnalité d’une partie de l’activité avec une fluctuation des besoins, tel que cela ressort de l’activité constatée depuis plusieurs années.

Cette organisation doit permettre d’y faire face et permettre aussi l’organisation des temps de repos.


Article 2.1 - Champ d’application – salariés concernés

Le présent Titre II s’applique uniquement au personnel affecté à l’atelier (maintenance agricole et travaux agricoles) et dont le temps de travail est décompté en heures.

Sont exclus :

les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jours ou en heures, 
les salariés sous contrat de formation en alternance,
les travailleurs temporaires (intérimaires), salariés mis à disposition et CDD, dont les saisonniers, dès lors que le contrat est d’une durée inférieure à 6 mois continus,
les salariés à temps partiel.

Pour rappel, la mise en place par accord collectif d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (article L 3121-43 du Code du Travail).


Article 2.2 – Principe – Période de référence

Les parties décident d’un aménagement et d’une organisation du temps de travail sur l’année civile.

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.

La durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois de date à date allant donc du 1er janvier au 31 décembre. 

La première d’application débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.


Article 2.3 - Durées de travail – Amplitudes – Durées maximales

La durée collective de travail est donc répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet, la durée annuelle de travail minimale est fixée sur une base de 1 607 heures, journée de solidarité de 7 heures incluse. Cette durée annuelle pourra être portée au-delà de cette base de 1 607 heures et au-delà des limites notamment conventionnelles, sans autre contrepartie spécifique que celle prévue au présent Titre II et à l’article 9.3 (repos compensateur annuel).

Sans que cela ne vaille fixation d’une limite haute, en période de forte activité, l’horaire hebdomadaire peut atteindre 48 heures et dépasser cette limite dans le respect des dérogations légales et réglementaires particulières (notamment en application de l’article L 713-13 alinéa 1 du Code du Travail) permettant notamment d’atteindre un horaire hebdomadaire de 60 heures voire de dépasser ce plafond (dépassement du plafond de 60 heures sur autorisation et dans la limite de 60 heures supplémentaires au cours d’une période de 12 mois consécutifs).

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire peut être abaissé en dessous de 35 heures, certaines semaines pouvant même ne pas être travaillées (0 heure).

L’horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder 46 heures sur 12 mois consécutifs.

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures.

L’horaire hebdomadaire peut être reparti sur 6 jours, du lundi au dimanche (sous réserve des dispositions relatives à la dérogation au repos dominical).

Concernant le repos quotidien, il est renvoyé à l’article 9.1 du présent accord.


Article 2.4 - Programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire 

Il sera établi pour chaque période de référence un calendrier par activité et si nécessaire, par service. 

Ce programme indicatif est présenté chaque année au Comité Social et Economique et il est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le programme indicatif est fixé en annexe pour l’année de référence 2023.

Le planning est communiqué au personnel par tout moyen ou consultable par voie de l’affichage au sein de l’entreprise.

Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter notamment à l’évolution de la situation économique et aux variations de la charge de travail ou encore aux évolutions météorologiques. Ces modifications éventuelles interviendront en tout état de cause dans les conditions et délais de prévenance visés à l’article 2.6 du présent accord.

Des plannings individuels ou par secteur sont possibles.

Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail avec une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, un programme indicatif particulier pourra être mis en place afin de respecter cette durée hebdomadaire contractuelle en moyenne sur l’année.

Des heures peuvent être réalisées au-delà de la programmation annuelle et dans le respect du présent accord, à l’initiative de l’employeur.


Article 2.5 - Rémunération

Le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps complet, ceci afin de garantir une rémunération stable malgré les variations résultant de l’aménagement des horaires.

Pour les salariés qui, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficient en application de leur contrat de travail, d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures, la rémunération est lissée sur l’année sur la base de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail du salarié.

Ces dispositions s’appliquent sous réserve de dispositions spécifiques d’ordre public prévues pour les salariés saisonniers et auxquels le présent accord ne pourrait donc déroger.


Article 2.6 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée et / ou des horaires de travail

La répartition de la durée et / ou des horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :

accroissement ou baisse temporaire d’activité,
absence de salariés,
intempéries,
circonstances exceptionnelles,
force majeure.

Que la programmation des variations d’horaires soit collective ou individuelle, au cours de la période de décompte de l’horaire, les salariés seront informés par affichage des changements de durée ou des horaires hebdomadaires de travail dans un délai minimal de 24 heures avant le changement. 




Article 2.7 - Heures supplémentaires – Embauche ou départ en cours de période – Absences

Article 2.7.1 - Décompte des heures supplémentaires et paiement 

 Pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectives de travail du salarié excédant la durée annuelle de 1 607 heures effectuées sur la période de référence, compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de forte activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité.

Le contingent annuel des heures supplémentaires est défini au Titre VI du présent accord, soit 440 heures.

Les heures supplémentaires sont donc identifiées au terme de la période de référence, soit au 31 décembre.

 Pour les salariés qui bénéficient d’un contrat de travail individuel sur une base hebdomadaire supérieure à 35 heures, les heures contractualisées au-delà de 35 heures sont rémunérées au titre du mois considéré par dérogation au paragraphe précédent, cette rémunération étant par conséquent déduite du solde éventuellement constaté au 31 décembre.

 Un suivi mensuel des compteurs individuels de chacun des salariés sera mis en place.

Ce décompte permet de contrôler notamment : 

le temps de travail des salariés,
le nombre d’heures réalisées au-delà de 1 607 heures,
le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Un document annexé au bulletin de salaire mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est remis au salarié à la fin de la période ou lors de son départ s’il a lieu avant.

Ce n’est qu’au mois de décembre de l’année en cours (sauf départ en cours d’année) que le décompte individuel définitif sera réalisé et que les heures supplémentaires effectivement réalisées seront payées, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ou qui auront fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

Ce décompte fera apparaitre un solde positif ou un solde négatif.

S’il apparait que le solde du compteur individuel du temps de travail est positif, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire, ont la nature d’heures supplémentaires et seront traitées comme telles sur le premier mois suivant l’échéance de la période.

Chacune de ces heures pourra faire l’objet au choix de l’employeur, soit d’un paiement, soit en tout ou partie d’un repos compensateur de remplacement, ceci dans les conditions prévues par le présent accord au Titre VI.




Article 2.7.2 - Embauche ou départ en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


Article 2.7.3 - Absences du salarié en cours de période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le Salarié.

Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du planning prévisionnel des horaires définis que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

Sauf disposition légale ou conventionnelle assimilant les périodes d’absence à du temps de travail effectif, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence.

Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.


ARTICLE 2.8 - Travail du samedi obligatoire

Selon la planification, les samedis sont susceptibles d’être en tout ou partie travaillés.

Pour chaque samedi effectivement travaillé, le salarié percevra une prime de 15 € bruts versée avec la paye du mois considéré.




TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HEBODMADAIRE DE 35 HEURES

Article 3.1 - Champ d’application

Le présent Titre III s’applique au personnel affecté à l’une ou l’autre des activités suivantes : 

production - usine de conditionnement (réception matières premières, usine de conditionnement, préparation de commandes, expédition, qualité, emballage, maintenance industrielle…),
administratif,
commerce,
informatique,
comptabilité,
ressources humaines,
boutique,
accueil.

Sont exclus les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jours ou en heures, sauf mention particulière ci-après.


Article 3.2 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Les horaires de travail sont répartis de façon hebdomadaire sur 5 ou 6 jours, selon les plannings et les besoins d’organisation, du lundi au samedi.


Article 3.3 - Travail du samedi obligatoire

Tous les samedis seront travaillés sauf information contraire donnée au salarié au plus tard le vendredi à 12h00, veille du samedi concerné, cette information étant donnée par tout moyen dont celui de l’affichage.

Pour chaque samedi effectivement travaillé, le salarié percevra une prime de 15 € bruts.

Dès lors que les heures travaillées le samedi constitueront pour le salarié des heures supplémentaires effectives, il est convenu que les 35 premières heures ainsi réalisées sur l’année civile et la majoration qui y est associée sont remplacées par un repos compensateur équivalent selon des modalités de prises exposées à l’article 6.2 du Titre VI du présent accord.

La prime pour le travail du samedi et la rémunération des heures supplémentaires majorées réalisées par le salarié au-delà des 35 premières heures sur l’année civile sont réglées avec la paye du mois considéré (sauf heures supplémentaires et majoration éventuellement remplacées à l’initiative de l’employeur par un repos compensateur équivalent).



TITRE IV - CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Article 4.1 - Salariés visés

Sont concernés par les dispositions du présent accord, tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail (mais qui relèvent des dispositions ci-dessous en matière d’autonomie), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord ou embauchés postérieurement à cette date, et dont l’emploi correspond aux caractéristiques définies à l’article L 3121-58 du Code du Travail, à savoir :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment des salariés qui, en raison de la nature ou des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de la société pour l’exécution de leur travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


Article 4.2 - Durée du forfait-jours

4.2.1 - Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, outre la journée de solidarité, soit un total de 218 jours pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.


4.2.2 - Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels (ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple),
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

nombre de jours au titre du forfait jours, diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés (ex. : congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 4.3 - Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 4.4.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


Article 4.4 - Garanties

Article 4.4.1 - Temps de repos

4.4.1.1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

4.4.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).


Article 4.4.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.




Article 4.5 - Entretien annuel

Le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ».

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 


Article 4.6 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25 %.

Compte tenu de cette renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la renonciation, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.

Le cas échéant, en cas de rémunération en tout ou partie variable, en contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois suivant la renonciation, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit :

prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 25 %.

Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.


Article 4.7 - Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Il est précisé que les salariés en forfait en jours sont eux aussi susceptibles de travailler le samedi, selon l’organisation de l’activité dont ils relèvent.


TITRE V - HABILLAGE ET SALISSURE

Sont concernés par le présent Titre les salariés :

relevant des activités suivantes : production et maintenance agricole, 
ET pour lesquels une tenue de travail doit obligatoirement être revêtue sur le lieu de travail avant la prise de poste et enlevée après la fin de poste.

Selon l’évolution de l’organisation des activités, la présente liste est susceptible d’évoluer par décision unilatérale de l’employeur.

Sont exclus les salariés concernés par le port ponctuel d’un vêtement de travail pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.


Article 5.1 -Temps d’habillage

En application de l’article L. 3121-3 du Code du Travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail en dehors de leur temps de travail.

Le salarié bénéficie d’une prime d’habillage dont la valeur journalière est fixée à 0,55 € bruts par jour de présence effective avec réalisation de la contrainte d’habillage / déshabillage.

Le versement de cette prime est mensuel. Cette prime est soumise à cotisations sociales et fiscalement assujettie à l’impôt sur le revenu.

Le vêtement de travail mis à disposition demeure la propriété de l’employeur et n’est utilisé que dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.

Sont exclus les salariés soumis à une convention de forfait en jours.


Article 5.2 - Prime de salissure

Dans la mesure où l’entretien des vêtements mis à disposition par l’employeur est assuré par le salarié, ce dernier bénéficie d’une prime de salissure correspondant à un montant forfaitaire de 0,15 € bruts versé pour chaque jour effectivement travaillé en présentiel sur le site.

Le montant ci-dessus fixé a été établi sur la base d’environ d’un lavage en machine à laver par semaine et par salarié correspondant, selon les élus, à la pratique habituelle du personnel concerné.

En application de la réglementation actuellement en vigueur, la prime de salissure sera exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu et sera versée mensuellement.


TITRE VI - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Article 6.1 – Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 du Code du Travail et par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 440 heures par salarié et par année civile.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Ce contingent s’applique indépendamment de l’aménagement du temps de travail considéré (sauf salariés en forfait en jours).

Le cas échéant, le Comité social et Economique sera informé de l’utilisation du contingent annuel.


Article 6.2 – Rémunération et repos compensateur de remplacement

Chaque heure supplémentaire donne lieu à une majoration unique de salaire de 25 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que la majoration prévue ci-dessus peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues ci-après, ceci à l’initiative de l’employeur.

Lorsque le paiement des heures supplémentaires est remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci est pris par demi-journée ou journée entière selon le choix du salarié, ceci dans un délai de 12 mois qui ne recommence à courir qu’à compter de l’information de l’acquisition d’un repos compensateur de remplacement.

Le droit à bénéficier d’un repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une demi-journée de travail. 

Par ailleurs, le repos compensateur de remplacement ne peut être accolé à une période de congés payés sauf si l’employeur a donné son accord exprès à cet accolement. 

La demande de prise de du repos compensateur doit être adressée au minimum 15 jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos par courrier remis en main propre contre décharge

L’employeur dispose d’un délai 7 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre. 

En cas de refus de l’employeur, un nouveau délai de 6 mois commence à courir pour que le salarié utilise le quantum de repos compensateur de remplacement que l’employeur a refusé d’accorder.


TITRE VII - JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est obligatoire pour l’ensemble du personnel.

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée sur un jour en principe non travaillé.

En pratique, cette journée prendra la forme :

de 7 heures de travail positionnées sur un jour de repos ou un jour férié pour les salariés à temps plein, cette durée étant proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail,
si le salarié ne souhaite pas venir travailler le jour désigné, il aura la possibilité de poser un jour de congé payé ou un jour de repos compensateur de remplacement s’il en dispose.

La désignation de la journée de solidarité sera faite à l’initiative de l’employeur avec information du CSE.

Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieues à rémunération.

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieues à repos compensateur.

Pour les salariés à temps partiel, ces heures ne donnent pas lieues à rémunération et ne constituent pas des heures complémentaires.




TITRE VIII - CONGES PAYES

Article 8.1 - Prise des congés payés 

La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Afin de tenir compte des contraintes liées à l’activité agricole, il est convenu que chaque salarié ne pourra bénéficier d’une période de congés payés supérieure à 2 semaines sur la période du 1er juillet de l’année N au 31 août de l’année N.

Par ailleurs, en dehors de cette période, il n’est pas possible de positionner plus d’une semaine de congés payés pendant les périodes de vacances scolaires, sans possibilité d’y accoler une période de repos.

Des dérogations individuelles pourront être accordées par la direction pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (salarié étranger ou originaire d’Outre-Mer), de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, situation individuelle pouvant conduire à la prise en une seule fois de 5 semaines de congés payés.


Article 8.2 - Renonciation aux jours de fractionnement

Il est constaté que les salariés sont amenés régulièrement à vouloir fractionner le congé dit principal, notamment afin de bénéficier de 2 à 3 semaines de congés payés en dehors de la période légale de prise des congés payés.

Afin de favoriser la flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés et simplifier par ailleurs la gestion administrative de ces droits, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

En contrepartie de cette flexibilité, il est convenu qu’aucun jour supplémentaire lié au fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale telle que rappelée ci-dessus, ne sera dû au salarié.

Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre de l’article L 3141-21 du Code du Travail.

Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période légale du congé principal (du 1er mai au 31 octobre), ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, ne conduira pas à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement tels que visés à l’article 3141-23 du Code du Travail.

Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, que cela résulte d’un souhait du salarié ou d’une contrainte conduisant l’employeur à fixer la prise de congés payés, n’entrainera aucun jour de congé supplémentaire dû par l’entreprise au titre du fractionnement.




TITRE IX - DUREES DU TRAVAIL (DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE, DUREE MOYENNE HEBDOMADAIRE, DUREE QUOTIDIENNE) ET REPOS

Article 9.1 – Durées du travail

L’horaire hebdomadaire peut atteindre 48 heures et dépasser cette limite dans le respect des dérogations légales et réglementaires particulières (notamment en application de l’article L 713-13 alinéa 1 du Code du Travail) permettant notamment d’atteindre un horaire hebdomadaire de 60 heures voire de dépasser ce plafond (dépassement du plafond de 60 heures sur autorisation et dans la limite de 60 heures supplémentaires au cours d’une période de 12 mois consécutifs).

L’horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder 46 heures sur 12 mois consécutifs.

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures.

L’horaire hebdomadaire peut être reparti sur 6 jours, du lundi au dimanche (sous réserve des dispositions relatives à la dérogation au repos dominical).

Sauf dérogation, dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.


Article 9.2 – Repos quotidien

Conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-4 du Code du Travail, et pour le personnel affecté à l’une des activités telles que définies à l’article D 3131-4 du Code du Travail, les parties ont convenu de ce qui suit : 

la réduction de la durée minimale de repos quotidien ne peut être envisagée que de manière exceptionnelle, ceci dans la limite de 10 fois par an par année civile,
le recours à cette réduction est justifié en raison de l’activité qui nécessite d’assurer la continuité de la production agricole et est limité aux situations de surcroit d’activité en lien direct ou indirect avec la production agricole, avec les conditions météorologiques ou en raison de circonstances exceptionnelles dont surcroit de commandes,
le repos quotidien de 11 heures consécutives pourra alors exceptionnellement être réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures consécutives, étant précisé que le salarié bénéficie alors d’un repos équivalent à la réduction, ceci dans les sept jours calendaires suivants.


Article 9.3 - Repos compensateur annuel

Les parties ont souhaité aménager les dispositions relatives au repos compensateur annuel prévues par la convention collective et qui sont remplacées comme suit :

La période annuelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le salarié qui effectue plus de 1 860 heures de travail sur la période annuelle a droit à un repos compensateur payé à prendre au cours du premier semestre (soit la période du 1er janvier au 30 juin de l’année N+1) suivant la période annuelle d’acquisition (soit la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), moyennent un délai de prévenance au minimum de 15 jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre ce repos, qui est accordé dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement (article 6.2 du présent accord).

Les droits à repos sont acquis comme suit : 


Sont exclus les salariés soumis à une convention de forfait en jours.


TITRE X - DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2023.


Article 10.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera en partie consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


Article 10.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Article 10.4 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


Article 10.5 - Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Talcy, le 24 janvier 2023
En 6 exemplaires originaux

Pour l’Unité Economique et Social Ferme de la Motte, 
Monsieur XXXen sa qualité de Président du CSE et dument mandaté pour conclure le présent accord


Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale Ferme de la Motte, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

XXX collège Cadre
XXX 
XXX
XXX 
XXX 
XXX 
XXX 
XXX 
XXX