ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE











Entre :


La société BUS EST BAR LE DUC, dont le siège social est situé 59 Rue Ernest Bradfer 55000 Bar le Duc, représentée par son Président. 

D’une part, 


Et :


La société TRANSDEV Bar LE DUC, dont le siège social est situé 59 Rue Ernest Bradfer 55000 Bar le Duc, représentée par son Président. 

D’une part, 


Et :


Les Organisations Syndicales Représentatives de la société BUS EST : 
CFDT, 



D’autre part, 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





Préambule 

L’établissement de Bar-le-Duc de la société BUS EST devient une société à part entière : TRANSDEV BAR-LE-DUC. Dans l’attente du transfert des salariés concernés, cette société ne compte aucun salarié.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies afin de signer un accord de transition selon l’article L2261-14-2 du code du travail, qui a pour objet d’assurer la transition avec le statut de l’entreprise d’accueil.

L’objectif est de doter la nouvelle société TRANSDEV BAR-LE-DUC d’un statut collectif d’entreprise dès son démarrage d’activité.


TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TRANSDEV BAR-LE-DUC, y compris ceux embauchés à compter de son entrée en vigueur. 

Le présent accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux dispositions contractuelles contraires, à l’ensemble de tous les usages, les décisions unilatérales et les accords en cours au sein de l’Entreprise BUS EST BAR LE DUC.

Par ailleurs, jusqu’à son expiration, il s'applique à l'exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords actuellement applicables au sein de TRANSDEV BAR-LE-DUC. A l'expiration de l’accord de transition, ces derniers deviennent applicables aux salariés transférés.

Les dispositions du présent accord portent sur les sujets suivants : 
L’organisation et l’aménagement du temps de travail ; 
La rémunération ; 
Les avantages salariaux ; 
Les avantages sociaux.

Les dispositions du présent accord sont donc pleinement applicables et opposables aux salariés, dès leur entrée en vigueur.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.


TITRE II – Organisation et aménagement du temps de travail 

L’embauche

L’embauche se fait selon les conditions des articles 15 à 19 de la convention collective du transport urbain de voyageurs.

Durée et organisation du travail 

Le personnel de conduite
Le présent paragraphe reprend l’ensemble des dispositions de l’annexe VIII sur l’organisation, l’aménagement et réduction du temps de travail ainsi que le décret n°2000-118 du 14 février 2000.
Le temps de travail effectif
Définition 
Conformément à l’article L3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif pour le personnel de conduit inclue également les temps de conduite, les temps annexes et les temps à disposition.
Temps de conduite

Temps annexe

Temps à disposition
Il s’agit de périodes de simple présence, d’attente ou de disponibilité, passées au lieu de travail ou dans le véhicule, pendant lesquelles le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles et reste à la disposition de l’employeur.
Autres temps
Coupures
Une coupure est une période pendant laquelle le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il s’agit d’un temps inclue dans l’amplitude de la journée de travail autres que les temps de conduite, annexe et à disposition.
Les coupures inférieures ou égales à 30 minutes sont comptées dans la durée du travail.
Aucun service ne peut compter plus de deux coupures. Les deux temps de battements applicables sur les lignes régulières sont considérés comme du temps de travail effectif.
Tout salarié dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures bénéficie d’une coupure d’au moins 20 minutes pouvant être fractionnée. Ces fractions sont au moins égales à 5 minutes consécutives conformément aux dispositions conventionnelles issues de l’annexe VIII de la convention collective nationale des transports urbains. Cette coupure est constituée notamment : 
Des temps de repas ;
Des temps de disponibilité ; 
Des temps d’attentes dans les terminus ; 
Et des différents temps d’inactivité ou d’interruption déjà prévus ou intégrés dans les différentes organisations du travail d’une durée d’au moins cinq minutes consécutives.
Le nombre journalier de services à deux coupures ne peut dépasser 10% du nombre total de services.
Amplitudes
L’amplitude de la journée de travail est la durée qui s’écoule entre le début de service de la première vacation d’un salarié et la fin de service de sa dernière vacation.
La durée de l’amplitude est fixée en principe à 11heures maximum et ne saurait être supérieure à 13h.
Après avis du CSE, elle peut être prolongée dans les cas suivants : 
En cas de nécessité d’exploitation et dans la limite de 35% du nombre de services du cycle d’organisation de travail du personnel de conduite, l’amplitude pourra être portée jusqu’à 13h ;
Vacations 
La vacation est définie par une période continue d’activité ou de temps rémunérés à 100%. Son nombre peut-être d’un ou deux maximum inclus. 






Le personnel de conduite à temps complet
Organisation du temps de travail

En raison de spécificités du secteur de transport urbain et par dérogation aux dispositions légales de droit commun, l’organisation du travail et sa répartition s’effectuent par cycles.
Les cycles d’organisation correspondent aux différents niveaux d’activité de l’entreprise (périodes scolaires, vacances etc.). En conséquence, la répartition de la durée du travail à l’intérieur d’un cycle ne se répète pas à l’identique d’un cycle à l’autre par dérogation aux dispositions du Code du travail.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35heures en moyenne sur une période correspondant à un cycle de 12 semaines préalablement déterminé.
Le calcul d’un cycle se fait conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective.
En cas de changement d’horaires collectifs significatifs affectant l’ensemble d’une catégorie de personnel, l’organisation mise en place par cycles pourra être révisée. L’employeur devra alors faire connaître à l’avance le dispositif mis en place à l’intérieur d’un cycle d’organisation du travail ainsi que la durée et le nombre desdits cycles, en respectant, sauf cas d’urgence, un délai de prévenance de 7 jours, ainsi que la procédure suivante : 
Consultation préalable du CSE ; 
Transmission à l’inspection du travail de l’avis du CSE dans un délai de 15 jours.
Il est rappelé que de façon à assurer aux salariés un salaire régulier et stable, le dispositif mis en place n’aura aucune incidence défavorable ou favorable sur le salaire de base mensuel convenu. A ce titre, le salaire est lissé.
Cette organisation de travail ne porte pas atteinte aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure effective de travail effectuée à la demande du supérieur hiérarchique et dépassant la moyenne de 35h de temps de travail calculée sur la durée du cycle de 12 semaines prévu ci-dessus.
Les heures supplémentaires sont décomptées de manière individuelle, à chaque fin de cycle par comparaison entre le temps de travail contractuel et le temps de travail effectif réalisé au cours de la période de référence.
Chaque salarié reçoit un décompte récapitulatif individuel des heures supplémentaires effectuées sur le cycle de 12 semaines concerné.
Les éventuelles heures supplémentaires et les majorations y afférentes seront traitées à la clôture du cycle et sur le bulletin de paie correspondant comme suit : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur le cycle ;
50% au-delà.
Le personnel de conduite à temps partiel
Organisation du temps de travail

Le salarié est à temps partiel dès lors que la durée hebdomadaire contractuelle est inférieure à 35h. 
Pour les salariés à temps partiel, les dispositions légales des articles L3123-1 et suivants du code du travail s’appliquent. Leur temps de travail et sa répartition sont fixés contractuellement.
Conformément aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires, le contrat de travail des salariés à temps partiel prévoit une répartition des horaires de travail et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Cette modification ne pourra intervenir que sous réserve d’en prévenir le salarié au moins 7 jours ouvrés en avance, sauf cas de force majeure. 
Au cours d’une même journée, les horaires de travail du salarié à temps partiel ne pourront comporter plus d’une interruption d’activité ou d’une interruption supérieure à 2h et plus de deux coupures.
Le contrat de travail mentionnera également la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ainsi que le nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être demandées au salarié. 
Selon les dispositions légales issues de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, quel que soit la catégorie ou le type de contrat, la durée minimale contractuelle d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24h par semaine civile calculées sur un cycle de 12 semaines.
Il existe 3 cas de dérogation à cette durée minimale :

Une demande écrite et motivée du salarié pour contrainte personnelle ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Il revient au salarié de présenter une demande de dérogation à la durée minimale et de justifier celle-ci. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter. S’il accède à la demande du salarié, c’est à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

L’employeur communique au moins une fois par an au CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, un bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise. Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux, s’il y en a (C. trav. art. L3123-15).

Via un accord de branche étendu.

Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.
Il ne pourra être dérogé à la durée minimale de 24h/semaine qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Toutefois, et conformément à l’ordonnance du 29 janvier 2015, la durée hebdomadaire minimale de 24h ne s’applique pas : 
Aux contrats d’une durée au plus égale à 1 semaine (6 jours travaillés + un jour de repos); 
Aux CDD et missions d’intérim conclus dans le cadre :
Du remplacement d’un salarié pour absence ou suspension de son contrat de travail ; 
Du passage provisoire à temps partiel ; 
Du départ définitif précédant la suppression du poste après consultation du CSE ; 
Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI appelé à le remplacer (employé dans la limite de la base contractuelle du salarié remplacé). 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, le cas échéant, au prorata temporis de son temps de travail. 
Heures complémentaires

Les heures complémentaires ont été définies par la jurisprudence comme « toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat du salarié à temps partiel que ces heures soient imposées par l’employeur ou bien qu’elles aient été prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif ».

Conformément à l’article L3123-17 du Code du travail, le volume d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à une double limite :
Il ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle ;
Il ne peut excéder 10% de la durée du travail mensuelle prévue au contrat.

Afin de respecter ces limites, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées doit être prévu dans le contrat de travail du salarié (article 13 du décret du 14 février 2000).

Chacune des heures complémentaires accomplies dans ces limites donne lieu à une majoration de salaire de 10%.

Ces heures font l’objet d’un décompte individuel et hebdomadaire.

Le personnel non-cadre sédentaire
Le personnel à temps complet
Organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire conventionnel de travail est fixé à 35heures par semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h.

L’horaire collectif de travail, pour les salariés à temps complet est de 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, réparties du lundi au samedi. 

La répartition journalière de cette durée hebdomadaire sera définie pour chaque salarié concerné en concertation avec chaque responsable de service, en tenant compte des impératifs d’activité. 

Toutefois, chaque journée de travail devra inclure une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes entre 12h et 14h.

Heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure effective de travail effectuée à la demande du supérieur hiérarchique et dépassant la durée contractuelle du salarié, à savoir 35h par semaine.
Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptées de manière individuelle, à chaque fin de semaine civile.
Chaque salarié reçoit un décompte récapitulatif individuel des heures supplémentaires effectuées sur le mois concerné.
Les éventuelles heures supplémentaires et les majorations y afférentes seront traitées à la clôture de la période mensuelle et sur le bulletin de paie correspondant comme suit : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur le cycle ;
50% au-delà.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an. 

Astreintes

Conformément à l’article L3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seule la durée de l’intervention et le temps de trajet entre le lieu d’astreinte et celui de l’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise de Transdev Bar-le-Duc et afin d’assurer la continuité du service, des astreintes sont mises en place pour le personnel relevant des catégories professionnelles suivantes : 
Personnel du service d’exploitation
Personnel du service technique

Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail.
Pendant les périodes d’astreintes, hors temps de l’intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. 
En conséquence, seuls les temps d’intervention et de trajet entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention seront assimilés à du travail effectif.

Périodicité et programmation des astreintes

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service.

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes : 
Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 14 jours par mois ;
La programmation devra s’effectuer dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ; 
La programmation devra s’effectuer en prenant en compte l’impact des astreintes sur la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.

La programmation des astreintes est établie par période de 4 semaines. Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 15 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour ouvré à l’avance.

Les salariés seront susceptibles d’intervenir du lundi 18h00 au lundi suivant jusque 18h00.

En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, il devra être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaire de travail ainsi que les dispositions légales sur ces points.

Décompte et indemnisation des astreintes

Le temps d’astreinte est décompté en heures.

L’astreinte se décompose en deux temps faisant l’objet de deux indemnisations distinctes pour le personnel d’exploitation : 
Le temps d’astreinte sans intervention : ce temps n’est pas décompté au titre du temps de travail effectif mais au titre du repos hebdomadaire et quotidien. 
Il fait l’objet d’une compensation financière de 100€ bruts par période allant du lundi 18h00 au lundi suivant jusque 18h00 pour les services d’exploitation et pour le service technique.
Le temps d’intervention : ce temps est constitué du temps d’intervention en tant que tel mais également du temps de déplacement entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention. Ces temps constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.

L’astreinte se décompose en deux temps faisant l’objet de deux indemnisations distinctes pour le personnel technique : 
Le temps d’astreinte sans intervention : ce temps n’est pas décompté au titre du temps de travail effectif mais au titre du repos hebdomadaire et quotidien. 
Il fait l’objet d’une compensation financière de 100€ bruts par période allant du lundi 18h00 au lundi suivant jusque 18h00 pour les services d’exploitation et pour le service technique.
Le temps d’intervention : ce temps est constitué du temps d’intervention en tant que tel mais également du temps de déplacement entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention. Ces temps constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.

Information des salariés

Mensuellement, il sera remis, de manière individuelle et personnalisée, aux salariés concernés, un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante.

Le personnel à temps partiel
Organisation du temps de travail

Le salarié est à temps partiel dès lors que la durée hebdomadaire contractuelle est inférieure à 35h. 
Pour les salariés à temps partiel, les dispositions légales des articles L3123-1 et suivants du code du travail s’appliquent. Leur temps de travail et sa répartition sont fixés contractuellement.
Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail des salariés à temps partiel prévoit une répartition des horaires de travail et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Cette modification ne pourra intervenir que sous réserve d’en prévenir le salarié au moins 7 jours ouvrés en avance, sauf cas de force majeure. 
Au cours d’une même journée, les horaires de travail du salarié à temps partiel ne pourront comporter plus d’une interruption d’activité ou d’une interruption supérieure à 2h.
Le contrat de travail mentionnera également la durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle ainsi que le nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être demandées au salarié. 
Selon les dispositions légales issues de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, quel que soit la catégorie ou le type de contrat, la durée minimale contractuelle d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24h par semaine civile soit 104 heures mensuelles.
Il existe 3 cas de dérogation à cette durée minimale :

Une demande écrite et motivée du salarié pour contrainte personnelle ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Il revient au salarié de présenter une demande de dérogation à la durée minimale et de justifier celle-ci. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter. S’il accède à la demande du salarié, c’est à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

L’employeur communique au moins une fois par an au CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, un bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise. Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux, s’il y en a (C. trav. art. L3123-15).

Via un accord de branche étendu.

Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

Toutefois, et conformément à l’ordonnance du 29 janvier 2015, la durée hebdomadaire minimale ne s’applique pas : 
Aux contrats d’une durée au plus égale à 1 semaine (6 jours travaillés + un jour de repos) ; 
Aux CDD et missions d’intérim conclus dans le cadre :
Du remplacement d’un salarié pour absence ou suspension de son contrat de travail ; 
Du passage provisoire à temps partiel ; 
Du départ définitif précédant la suppression du poste après consultation du CSE ; 
Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI appelé à le remplacer (employé dans la limite de la base contractuelle du salarié remplacé). 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, le cas échéant, au prorata temporis de son temps de travail. 
Heures complémentaires

Les heures complémentaires ont été définies par la jurisprudence comme « toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat du salarié à temps partiel que ces heures soient imposées par l’employeur ou bien qu’elles aient été prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d’un accord collectif ».

Conformément à l’article L3123-17 du Code du travail, le volume d’heures complémentaires que peut effectuer un salarié à temps partiel est soumis à une double limite :
Il ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle ;
Il ne peut excéder 10% de la durée du travail mensuelle prévue au contrat.

Afin de respecter ces limites, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées doit être prévu dans le contrat de travail du salarié (article 13 du décret du 14 février 2000).

Chacune des heures complémentaires accomplies dans ces limites donne lieu à une majoration de salaire de 10%.

Ces heures font l’objet d’un décompte individuel et hebdomadaire.


Le personnel cadre et assimilé au forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. 

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. 

Une convention de forfait jours sur l’année peut être conclue avec les catégories de personnel suivantes : 
Pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ; 
Pour les hautes maitrises dont la durée du temps de travail ne peut être pré déterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Détermination et décompte du nombre annuel de jours travaillés 

La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Pour une année pleine, elle correspond à 218 jours travaillés. 

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris et diminué dans le cas inverse. 

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours. 

Ce nombre sera recalculé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris :
(Nombre de jours compris dans le forfait + congés payés non acquis + congés de direction non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence / 365).
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche : 
-	Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
-	Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple : soit une arrivée le 1er avril 2020, le salarié sera donc présent 274 jours calendaires en 2020, il n’aura acquis aucun congé payé sur la précédente période d’acquisition (1er juin 2019 au 31 mai 2020, et il aura acquis X jours de compensation de forfait jours.
(218 + 25 + X]) x (274 / 365) = X 
Le salarié devra donc travailler X jours entre son embauche et le 31 décembre 2020, sauf prise de congés par anticipation. 
Si besoin est, une régularisation du salaire sera effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue au titre de jours de compensation de forfait pris mais non acquis par le salarié lors de l’établissement du solde tout compte.
En cas d’absence, la valeur d’une journée entière de travail à retenir afin d’opérer une déduction sera calculé en fonction du nombre réel de jours travaillés dans le mois : le salaire mensuel est divisé par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois et multiplié par le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail 
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail 

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont soumis à la législation relative :
Aux durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires 
A la pause quotidienne obligatoire d’une durée minimale de 20 minutes 
Aux congés payés 
Aux jours fériés chômés 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés et indirectement sur le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS). 

Le nombre de JRS dont pourra bénéficier un salarié présent sur la totalité de l’année civile est obtenu par l’opération suivante :
(Nombre de jours dans l’année : 365) –  (Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25) – (Nombre de samedis et de dimanche dans l’année : 104) – (Nombre de jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche : 6 en moyenne) – la journée de solidarité - 218 jours.

Conformément à la circulaire DRT n°7 du 6 décembre 2000, en cas de reliquat de congés payés, ceux-ci seront ajoutés aux 218 jours pour effectuer le décompte.

b. Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours, les parties du présent accord conviennent des dispositions suivantes : 

Afin que le salarié sous convention de forfait jours puisse répartir au plus tôt sa charge de travail sur l’année, il est convenu qu’il définisse en début de chaque semestre, le calendrier prévisionnel de la prise de ses jours de repos sur la période considérée. 
Cette planification devra tenir compte des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. 
Cette organisation prévisionnelle ne présente pas de caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité.
Le responsable hiérarchique aura en charge de s’assurer de l’établissement de ce calendrier et de la prise effective de ses jours de repos. 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par leur responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos, en vue du respect d’une durée de travail raisonnable. 
Des entretiens périodiques seront organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines. Chaque entretien aura pour objet d’examiner la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et la rémunération. 

Chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires, le cas échéant. 
A minima 2 entretiens devront être organisés par année civile.
En cas de situation de surcharge, l’employeur aura l’obligation de mettre en œuvre les mesures adaptées. 

Le suivi du nombre de jours travaillés sera établi par le salarié sur un document de contrôle qui sera vérifié par le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines pour chaque année civile. Ce suivi fera état du nombre et des dates des jours et des demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos.

Une convention de forfait sera conclue entre le salarié et l’employeur. Celle-ci matérialisera l’accord passé entre l’employeur et le salarié, par lequel les 2 parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies. Cette convention prévoira également les conditions relatives au droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion sera garanti au salarié pour lui permettre de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Pour ce faire, et notamment, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre aux mails et appels à compter de 20h en semaine et ceux reçus au cours des week-ends et jours de congés et repos. Le responsable hiérarchique du salarié veillera à ce respect. 
Le salarié bénéficiera également des dispositions mises en place pour l’ensemble des salariés quant aux modalités et respect du droit à la déconnexion. 

Dispositions communes
Durée maximale hebdomadaire

Conformément à l’article 5 de l’annexe VIII Titre I Chapitre II de la convention collective des transports urbains de voyageurs, relative à l’organisation et l’aménagement du travail, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 46 heures sur une semaine et 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, quelles que soient les modalités d’organisation et d’aménagement du travail mises en place dans l’entreprise.

Durée maximale journalière 

La durée maximale journalière est de 10 heures.

Les repos
Repos journalier 

La durée du repos journalier pour le personnel de conduite correspond au temps compris entre la fin de service d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.

Par principe, la durée du repos journalier est fixée à 11 heures.

A titre exceptionnel et compte tenu de l’activité de l’entreprise caractérisé par la nécessité d’assurer une continuité du service : 
Sous réserve de l’attribution de périodes de repos au moins équivalentes au plus tard avant la fin de la semaine civile suivant celle pendant laquelle le repos a été réduit (devant être accolés à un repos quotidien ou hebdomadaire), ce repos journalier de 11 heures peut être réduit :
À 10 heures pour faciliter le passage d’une vacation de soirée à une vacation de matinée;
En cas d’amplitude de travail supérieure à 11 heures ; 
En cas de répartition de travail sur moins de 5 jours ;
A l’occasion de changements d’horaires collectifs

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéfice, à l’issue d’une période maximale de 6 jours de travail d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives par adjonction d’un repos journalier à un repos périodique.

La période maximale de travail entre deux repos peut être portée à 7 jours, avec l’accord du salarié afin d’assurer le remplacement d’un salarié absent, après information de l’inspection du travail.

Les congés payés
Tout agent présent du 1er janvier au 31 décembre a droit pour l’année considérée à un congé payé dont la durée est fixée à 30 jours ouvrables pour tout le personnel.
Pour la détermination de la durée des congés payés, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes de congé payés, de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, les demi- jours de RTT dans le cadre de l’aménagement hebdomadaire décidé chaque année et les périodes, dans la limite de 12 mois ininterrompus, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ce congé est à prendre dans l’année selon un roulement établi du 1er janvier au 31 décembre de chaque année après consultation du CSE comme suit : 
4 semaines à prendre entre le 01/04 et le 31/10
1 semaine en dehors de cette période 
Cette période de congé principal doit être d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. A l’inverse, ce congé ne doit pas excéder 24 jours ouvrables, afin notamment que la cinquième semaine de congés soit, en principe, prise au cours d’une autre période. 
Le premier jour décompté est donc celui où le salarié aurait dû travailler mais où il n’est pas venu. Par suite, sont décomptés tous les jours ouvrés dans la période d’absence jusqu’au jour de reprise exclu.
Lorsqu’un jour férié chômé payé tombe durant les congés (sur un repos ou non hors samedi), ce dernier n’est pas décompté puisque le jour férié prime.
Le cumul congé annuel et repos compensateurs éventuels ou congés provenant d’une autre source ne peut pas entraîner une absence continue supérieure à un mois, sauf accord préalable des parties.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peut être modifiés dans un délai d’un mois avant la date prévue du départ. La pose des congés payés se fait pendant les vacances scolaires.

Lorsque le salarié souhaite échanger un service ou un jour de congés dans la grille de roulement, un document joint en annexe est mis à leur disposition en salle de prise de service. Les deux parties concernées doivent compléter les informations demandées, signer le document et le remettre au supérieur hiérarchique dans les délais suivants : 
Demande de changement de service à l’initiative du salarié : 36heures avant le service ;
A titre exceptionnel lors d’une absence : sans délai ;
Demande de changement de jours de congés : un mois avant.

Les demandes de congés payés sont à adresser au service du responsable hiérarchique pour accord à l’aide du formulaire annexé au présent accord.

Sur demande écrite, les salariés originaires de Corse ou des DOM devant se rendre dans leur pays, peuvent être autorisés à retarder d’une année leur congé annuel et le joindre à celui de l’année suivante.

Conformément à la politique Groupe, les congés de l’année N (acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N) ne pourront être reportés après le 31 décembre de l’année N, en dehors des exceptions limitatives suivantes :
Capitalisation pour alimenter un CET ;
Capitalisation pour prendre un congé sabbatique ou de création/reprise d’entreprise ;
Congé maternité, accident de travail ou maladie ;
Lorsqu’un agent n’a été présent qu’une partie de l’année, la durée de son congé est calculée proportionnellement à son temps de présence. 
Par principe, il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire (dit de fractionnement) lorsque le nombre de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours et un seul lorsqu’il est compris entre 3 et 5 jours, si et seulement si le salarié a posé au moins 12 jours ouvrables dans la période légale de pose des congés (du 1er avril au 31 octobre de l’année N).
Pour calculer le nombre de jours de fractionnement auxquels peut prétendre le salarié, il ne faut pas tenir compte de la 5ème semaine de congés payés, des congés de reliquat et des congés accordés au titre de l’ancienneté.
Le salarié qui pose volontairement des congés en dehors de la période légale de prise renonce par là même expressément à l’octroi des congés de fractionnement qui pourrait en résulter.
Les congés exceptionnels et fêtes légales
Les congés exceptionnels

Les salariés bénéficient sur justificatif des congés exceptionnels suivants prévus par les dispositions légales et la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs :


Dans tous les cas, ces congés doivent être pris dans les jours même où ils sont justifiés par les évènements de famille. Ces congés doivent être pris en une seule fois.
En cas d’évènements familiaux multiples, tels que naissances gémellaires, mariages d’enfants etc, les congés exceptionnels se cumulent.
Les fêtes légales

Sont comptabilisés en jours fériés et donc déduit de la durée légale de travail, les jours suivants : 
1er janvier
Lundi de Pâques 
8 mai
Ascension 
Lundi de Pentecôte 
14 juillet
15 août
Assomption
Toussaint
11 Novembre
Noël

Les agents bénéficiant d’un repos régulier le dimanche ne peuvent demander ni paiement, ni congés supplémentaires lorsqu’un des jours fériés énumérés ci-dessus tombe un dimanche.
Les agents qui, en raison des nécessités du service, travaillent un de ces jours de fêtes, ou dont le jour de repos hebdomadaire coïncide d’après le roulement établi, avec un de ces jours de fêtes, sont crédités d’un jour de congé supplémentaire ou reçoivent, en sus du salaire habituel, le salaire d’une journée.
La journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. 

Cette mesure se traduit chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail, fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire. 

Dans ce cadre, il a été décidé que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seraient les suivantes : 
Pour les salariés à temps partiel : la journée de travail effectif non rémunérée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle. Celle-ci sera réalisée de manière fractionnée sur une période déterminée. Les salariés concernés seront informés chaque année du temps de travail supplémentaire devant être effectué et de la période considérée dans un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Pour les salariés à temps complet, sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre : 
Personnel de conduite : il sera décompté pour chaque salarié 5.83h supplémentaires de temps de travail effectif réalisé au sein d’un cycle de 12 semaines déterminé. Les salariés concernés seront informés du temps de travail supplémentaire devant être effectué dans un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Personnel sédentaire non-cadre à temps complet : il sera décompté pour chaque salarié 7h de temps de travail effectif supplémentaire effectué et non rémunéré. Les salariés concernés seront informés du temps de travail supplémentaire devant être effectué dans un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Pour les cadres aux forfaits jours : la journée est décomptée dans le forfait leur étant applicable.

Les absences

Les dispositions de la convention collective s’appliquent.

En cas d’absence non autorisée préalablement, et à titre exceptionnel, le salarié dispose de 48h pour justifier son absence auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.

1. La maladie et accident non professionnel

Les dispositions de la convention collective s’appliquent.

En cas de maladie (arrêt initial ou prolongation), les absences devront être justifiées dans les 48h auprès du responsable hiérarchique et du service RH. 
Seuls les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient, en cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnelle dûment constatée par certificat médical et à condition d’être pris en charge par la sécurité sociale, d’indemnités.
Avant une année d’ancienneté, aucune indemnisation n’est prévue.

En cas d’épuisement du crédit d’indemnisation de 90 jours calendaires, un nouveau crédit n’est ouvert, à l’expiration des 12 mois glissants, qu’après une reprise de travail pendant 30 jours calendaires consécutifs.

En cas d’arrêt continu de plus de 90 jours, une 2ème période d’indemnisation à 100% est ouverte du 91ème au 180ème jour d’arrêt continu décompté à partir de l’expiration du délai de carence.
Ainsi, un même arrêt maladie ne peut pas être indemnisé au-delà de 180 jours.
Les périodes d’indemnisations ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des droits aux primes annuelles et congés payés.
2.L’accident du travail et la maladie professionnelle

Les dispositions de la convention collective s’appliquent.

C’est un accident survenu au salarié par le fait ou à l’occasion de son travail, quelle qu’en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. 

Pour que l’accident du travail soit reconnu, le salarié doit justifier des 3 conditions suivantes : 
Fait inhabituel ayant entrainé une lésion immédiate ou différée
L’accident est survenu à l’occasion ou par le fait du travail
Un lien établi entre les lésions subies et l’accident déclaré

Le fait à l’origine de l’accident de travail doit être soudain, et peut provenir d’un évènement ou d’une série d’évènements qui doivent être datés de manière certaine.
Ce fait doit intervenir du fait ou à l'occasion du travail, ce qui implique que le salarié doit être placé sous l'autorité de l'employeur lorsque le fait accidentel se produit.

Les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle perçoivent le maintien de leur salaire pendant toute la durée jusqu’au moment de la consolidation et tant que sont fournis des arrêts pour AT/MP.


TITRE III – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX

La rémunération

Salaire de base

Le salarié perçoit sa rémunération en fin de mois. Les éléments variables sont pris en compte et intégrés selon un calendrier prépaie établi chaque année.

La rémunération de base s’établit en multipliant la valeur du point négociée par : 
Le coefficient hiérarchique de l’emploi occupé dans la grille de classement conventionnelle
Le pourcentage de majoration de salaire pour ancienneté correspondant à l’ancienneté réelle dans l’entreprise
La valeur du point est définie dans les accords de négation annuelle obligatoire (NAO) ou à défaut suivant les accords de branche de l’UTP.

Pour les salariés sédentaires, le principe d’individualisation de la rémunération est appliqué

L’avance 

L’avance rémunère un travail qui n’est pas encore effectué, de ce fait, elle n’est pas un droit. En conséquence, l’employeur peut refuser le versement d’une avance. 
L’avance est récupérable à chaque échéance de paie dans la limite de 10% du salaire exigible.
Le salarié doit en faire la demande par écrit. En cas d’acceptation, celui-ci devra signer un document stipulant le montant de l’avance et les modalités de son remboursement. 
L’acompte

L’acompte correspond à un paiement anticipé du salaire déjà acquis en cours d’exécution du travail. L’acompte peut être déduit sans restriction sur le montant de la paie correspondante. 
Le montant de l’acompte ne peut excéder la rémunération acquise à la date de la demande. 
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un acompte doit en faire la demande au service ressources humaines selon le formulaire mis à disposition.
Les bulletins de paie

Conformément à la loi n°2009-526, les bulletins de paie sont accessibles de manière dématérialisée dans un coffre-fort électronique pour tous les salariés de l’entité sauf opposition expresse individuelle de ceux-ci.

Les primes et les indemnités
Primes de repas décalé (PRD)

Définition : La prime de repas décalée est attribuée au personnel de conduite qui ne peuvent pas bénéficier de leur coupure repas de 45 minutes entre 11h30 et 14 heures.

Modalités d’attribution : Selon la convention collective du transport urbain de voyageurs, la prime de repas décalée concerne uniquement les conducteurs.
La prime de repas décalé est égale au salaire d’une demi-heure du salaire de base d’un conducteur receveur de 10 ans d’ancienneté. Le calcul de la contrepartie se fait sur les bases conventionnelles et non sur les références salariales d’entreprise.

Périodicité : A chaque fois que les conditions de la PRD sont remplies.

Prime d’amplitude

Définition : Chaque service coupé dont l’amplitude de travail est supérieure à 11h00 et dans la limite de 13h15, bénéficie d’une contrepartie matérialisée sous la forme de paliers tels que définis ci-dessous (NAO 2022) :
De 11h01 à 11h15 : 	1.61€
De 11h16 à 11h30 : 	3.22€
De 11h31 à 11h45 : 	4.83€
De 11h46 à 12h00 : 	6.44€
De 12h01 à 12h15 : 	8.05€
De 12h16 à 12h30 : 	9.66€
De 12h31 à 12h45 : 	11.27€
De 12h46 à 13h00 : 	12.88€
De 13h01 à 13h15 : 	14.49€
Modalités d’attribution : la prime d’amplitude concerne uniquement les conducteurs.
Périodicité : A chaque fois que les conditions sont remplies.

Prime qualité de service (PQS)

Définition : La prime de qualité de service est une prime d’activité attribuée aux conducteurs comptabilisant plus de 3 mois d’ancienneté et qui remplissent les critères d’attribution liés notamment à notre qualité de service. 
Pour rappel, aux vues de la nature de l’activité de l’entreprise (Transport de voyageurs) et notamment son caractère de mission de service public, une prestation de qualité se doit d’être nécessairement continue/ininterrompue et à ce titre la prime qualité de service est versée aux salariés ayant contribué au maintien de cette qualité de service.

Modalités d’attribution : 
La Prime Qualité de Service est versée aux conducteurs. Son montant mensuel est de 123€ bruts (NAO 2021) lorsque les conditions d’acquisition de la prime suivantes sont remplies : 
La prime est acquise à 100% de son montant : 
Si le titulaire n'a eu aucun jour d’absence consécutifs ou non quel qu’en soit la nature, excepté celles assimilées à du temps de travail effectif pour la législation sur les congés payés (ou alors excepté celles qui ne doivent pas légalement entrainer une diminution de salaire) sur la période de référence.
Ou si le titulaire n'a eu aucun incident d'exploitation résultant notamment d'un manquement constaté au règlement de service ou manquement constaté à la qualité de service ou non-respect de la feuille de route et des temps annexes ou tout retard.
La prime est acquise à 66.66% de son montant : 
Si le titulaire a eu 3 jours d’absence consécutifs ou non quel qu’en soit la nature, excepté celles assimilées à du temps de travail effectif pour la législation sur les congés payés (ou alors excepté celles qui ne doivent pas légalement entrainer une diminution de salaire) sur la période de référence.
Ou si le titulaire a eu un incident d'exploitation résultant notamment d'un manquement constaté au règlement de service ou manquement constaté à la qualité de service ou non-respect de la feuille de route et des temps annexes ou tout retard.
Si en cours de période de référence, deux évènements se cumulent, la prime est susceptible d’être attribuée au tiers, au-delà elle ne sera pas attribuée.
La prime est acquise à 33.33% de son montant :
Si le titulaire a eu à partir de 5 jours d’absence consécutifs ou non quel qu’en soit la nature, excepté celles assimilées à du temps de travail effectif pour la législation sur les congés payés (ou alors excepté celles qui ne doivent pas légalement entrainer une diminution de salaire) sur la période de référence.
Ou si le titulaire a eu 2 incidents d'exploitation résultant notamment d'un manquement constaté au règlement de service ou manquement constaté à la qualité de service ou non-respect de la feuille de route et des temps annexes ou tout retard.
Si en cours de période de référence, plusieurs évènements se cumulent, la prime ne sera pas attribuée.
La prime n’est pas acquise :
Si le titulaire a plus de 7 jours d’absence consécutifs ou non quel qu’en soit la nature, excepté celles assimilées à du temps de travail effectif pour la législation sur les congés payés (ou alors excepté celles qui ne doivent pas légalement entrainer une diminution de salaire) sur la période de référence.
Ou si le titulaire a eu plus de 2 incidents d'exploitation (2 fois le même ou 2 incidents différents) résultant notamment d'un manquement constaté au règlement de service ou manquement constaté à la qualité de service ou non-respect de la feuille de route et des temps annexes ou tout retard.
Le salarié qui ne percevra pas sa prime dans sa totalité sera prévenu par la hiérarchie et par écrit. 
L’appréciation des jours d’absence se fait par référence au calendrier pour le calcul des éléments variables de paie et à la date de reprise du salarié. 
La période de référence correspond à la période de prépaie (décompte du travail effectif en fonction d’un calendrier établi à l’année)

Périodicité : prime mensuelle unique.

Prime de fin d’année (PFA)

Définition : C’est une prime attribuée aux salariés chaque année.

Modalités d’attribution : Son montant est de 1433 euros bruts pour une personne à temps complet (et au prorata temporis du temps de travail pour un temps partiel) à condition : 
De justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

Elle est versée prorata temporis dans le cas d’un départ en cours d’année et sous réserve de justifier au moins un an d’ancienneté au moment du départ.

De plus, cette prime sera calculée au prorata temporis pour les salariés ne justifiant pas une année civile complète de travail effectif. 

Périodicité : Annuelle versée en trois fois : 
50% sur la paie du mois de juin ; 
40% sur la paie du mois de novembre ;
10% sur la paie du mois de décembre.

Si la convention collective applicable venait à créer un 13ème mois conventionnel ou une prime de fin d’année, il est entendu que si le montant de celui-ci est plus favorable à la prime de fin d’année définie par le présent accord, celui-ci viendrait à s’y substituer.

Dans le cas inverse, la prime de fin d’année définie par le présent accord continuerait à être appliquée sans pouvoir se cumuler avec les éventuelles dispositions conventionnelles de même ordre.

Prime de dimanche travaillé

Définition : C’est une prime unitaire attribuée au personnel de conduite venant travailler un dimanche (service qui commence et finit le dimanche) dès la première minute de travail effectif réalisé.
Modalités d’attribution : Son montant est de 40 euros bruts par dimanche travaillé.
Périodicité : A chaque dimanche travaillé.
Indemnité de nettoyage des tenues

Définition : C’est une prime qui est versée aux salariés dont les missions nécessitent le port de la tenue : personnel de conduite et agents d’information et de vente.
Elle correspond à l’ensemble des contraintes liées à son port et à son entretien.

Modalités d’attribution : Son montant est de 6 euros nets.
Cette prime n’est due que si le salarié effectue réellement ses services et est liée à une exigence de présence effective.

Ainsi son montant pourra être proratisé en cas d’absence quelle qu’elle soit (autorisée ou non, assimilée ou non à du temps de travail effectif, suspension du contrat) exception faite des absences pour congés de formation économique et syndical et heures de délégation.

Périodicité : Mensuelle.

Prime de tutorat

Définition : C’est une prime unitaire attribuée au salarié maître d'apprentissage ou de contrat de professionnalisation qui est la personne directement responsable de la formation de l'apprenti ou du salarié et assumant la fonction de tuteur.
Modalités d’attribution : Son montant exprimé en euros bruts par mois est égal à :
Pour un contrat d’apprentissage : 5% du taux horaire conventionnel à l’embauche du coefficient de l’emploi occupé par le maitre d’apprentissage multiplié par son horaire contractuel
= 5%*(151.67 x coefficient à l’embauche du tuteur ou maitre d’apprentissage)
Pour un contrat de professionnalisation : 8% du taux horaire conventionnel à l’embauche du coefficient de l’emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel
= 8%*(151.67 x coefficient à l’embauche du tuteur ou maitre d’apprentissage)
Périodicité : toute la durée du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Prime de visite médicale du permis de conduire 

Définition : Une prime de visite médicale du permis de conduire est prévue en application de l’article 2 de l’avenant 7 du 21 octobre 1998 de la convention collective des transports urbains de voyageurs. 

Modalités d’attribution : 
Lorsque la visite médicale a lieu durant les heures de travail, aucune retenue de salaire ne sera effectuée et lorsque la visite médicale a lieu en dehors des heures de travail, il sera accordé une compensation équivalente à une heure de travail rémunérée.
Cette prime n’est donc due que dans l’hypothèse où la visite est organisée en dehors du temps de travail.

Périodicité : A chaque visite médicale permis de conduire.

Conformément à la convention collective, les frais (coût de la visite, frais de transport et timbre fiscal) seront remboursés sur pièces justificatives.

Les avantages sociaux
Les tickets restaurants

Le personnel sédentaire bénéficie par jour travaillé et dont un repas est compris dans l’horaire de travail journalier d’un ticket restaurant dont la valeur faciale est de 8.90€. 
L’employeur prend à sa charge 60% de cette valeur. 
En cas d’invitation à déjeuner, d’établissement de note de frais ou de formation (non assimilée à un temps de travail effectif), le salarié devra défalquer le nombre de tickets restaurant afférent lors de l’envoi de sa feuille de présence au service RH pour prise en compte dans l’établissement de la prépaie.
La carte de circulation
Selon les dispositions conventionnelles, il existe plusieurs cartes.
Les cartes de service des salariés sédentaires avec une mission de contrôle, d’audit et de veille, remises gratuitement de façon automatique pour une année, utilisées pour des déplacements liés à l’exercice des missions professionnelles sur le réseau, ne constituent pas un avantage en nature et l'utilisation à des fins privée doit rester très exceptionnel.
Les cartes de circulation des salariés lorsqu’ils en font un usage exclusivement privé ou les cartes de circulation des ayants droits des salariés remises sur demande (conjoint marié ou pacsé, enfant à charge, mineur ou majeur) et les cartes de circulation remises aux salariés retraités et à leurs ayants droits remises sur demande.
Dans ce cas, l'avantage en nature est constitué sur le bulletin de paie de l'agent jusqu’à hauteur de 1/7ème du tarif de référence (prix public ou réduit si l'ayant droit peut bénéficier des conditions de réductions) s'il avait dû acheter la carte sur le réseau.
La mutuelle

L’entreprise fournit une couverture « frais de santé » collective et obligatoire à ses salariés (selon les conditions de la Loi) et prend en charge 50% de la cotisation isolée. 
Il est rappelé qu’en cas de dispense, un justificatif annuel devra être transmis au service des ressources humaines.

Les frais kilométriques

Le remboursement des frais kilométriques se fera selon le barème défini par l’URSSAF sur présentation d’une copie de carte grise du véhicule utilisé et de la réalisation d’une note de frais.
Temps d’habillage du personnel technique

Le personnel technique bénéficie par journée travaillée de 15 minutes de temps d’habillement (comptabilisé en temps de travail effectif).
Frais de repas en cas de formation

En cas de formation ou de réunion en dehors du lieu de travail habituel pour le personnel de conduite et dans le cas où les frais de repas ne sont pas pris en charge directement par l’entreprise, les frais de repas qui seront engagés par le salarié lui seront remboursés à hauteur des frais réellement engagés dans la limite définie par les textes règlementaires et conventionnels en vigueur par repas et par personne.
Le remboursement des frais devra faire l’objet d’une note de frais à laquelle sera joint les justificatifs de dépense et qui devra être signée par le responsable hiérarchique.
De plus, une avance permanente de 60€ est mise en place pour les salariés concernés.
Temps de trajet pour se rendre en formation du personnel de conduite

En cas de formation se déroulant en dehors du dépôt, le personnel de conduite bénéficiera : 
D’un temps annexe : prise de service ;
D’un temps annexe : fin de service ;
De la prise en compte, au titre du temps de travail effectif du temps de trajet entre le dépôt et le lieu de formation ;
En cas d’utilisation du véhicule personnel ou des transports en commun, du remboursement des frais engagés dans les limites prévues par l’URSSAF.

Indemnité de transport légal

Conformément aux dispositions légales, l’employeur prend en charge 50% des frais de transport des salariés correspondant au trajet domicile-travail. 
Cette indemnisation est octroyée sous réserve de justificatifs d’utilisation des transports publics (hors ticket unitaire) transmis au service des ressources humaines.
Le compte épargne temps

Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne temps au sein de la Société définie ci-dessus. 
Pour rappel, la mise en place d’un CET a pour finalité de permettre aux salariés :
De reporter une prise de congés et/ou de repos à un autre moment de sa carrière,
D’accumuler des droits à congés rémunérés ou à repos dans un dispositif sécurisé légalement pour l’entreprise et le salarié ;
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ;
De préparer sa fin de carrière.
Le compte épargne-temps constitue un nouveau dispositif qui s’inscrit à part entière dans la politique de gestion des ressources humaines du personnel et qui a pour principaux objectifs de :
Permettre le report de jours de congés pour accomplir un projet personnel.
Favoriser les départs à la retraite anticipés
Le compte épargne-temps ne doit toutefois pas se substituer par principe à la prise des jours de congés payés dont bénéficient les salariés de l’Entreprise. 
En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement.
Article 1 – Bénéficiaires
Le présent accord sur le compte épargne temps (CET) bénéficie de plein droit à tous les salariés de la société signataire sous contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale d’une année dans la société, reprise d’ancienneté incluse.
Le compte est ouvert dès lors que le salarié manifeste son intention de faire un placement sur le CET lors des campagnes annuelles fixées par la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 – Ouverture et Alimentation du CET
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande dans le cadre des campagnes annuelles de placement (cf article 5). 
Le compte épargne-temps peut rester ouvert toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.
2.1 Détails des jours pouvant alimenter le compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté par les jours et heures suivants, sous réserve de remplir les conditions requises :
La 5ème semaine de congés payés légaux 
Des congés payés supplémentaires de fractionnement (« jours supra légaux »)
Des congés payés d’ancienneté conventionnels (« jours supra légaux »)
Des jours de réduction du temps de travail RTT (« jours supra légaux »)
Des jours de repos des salariés en forfait jours
Des repos compensateurs de remplacement correspondant au paiement en repos d’heures supplémentaires
Il est convenu que la règle de gestion des congés ou repos affectés au compte épargne-temps se fait en jours ouvrables (6 jours par semaine). 
En conséquence :
- pour les heures de repos compensateur de remplacement affectées au CET, le nombre d’heures est transcris en nombre de jours ouvrés. Ainsi, par mesure de simplification, le nombre d’heures correspondant à un jour ouvré sera égal au nombre d’heures hebdomadaire moyen divisé par 5, soit 7 heures 48 pour un horaire moyen de 39h. Il faut que le nombre d’heures placé corresponde à un nombre unitaire de jours, sans décimale. Le placement des heures supplémentaires s’entend après application de la majoration due le cas échéant.
A défaut, l’ensemble des autres temps et primes ne sont pas affectables dans le CET.
2.2 Plafond du compte épargne temps
A la demande du salarié, le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de 6 jours ouvrables par an, auxquels s’ajoute la possibilité de placer la 5ème semaine de congés payés.
La limite de placement par année civile est donc de 12 jours ouvrables. La limite maximale totale du CET est de 60 jours ouvrables.
Article 3 - Utilisation du compte épargne temps 
Le présent accord Groupe prévoit quatre possibilités d’utiliser le compte épargne temps :
Modalité 1 : prise des droits CET pour une absence 
Modalité 2 : transformation d’une partie des droits CET en rémunération immédiate
Modalité 3 : transfert des droits CET vers le PERECO ou le régime de retraite supplémentaire
Modalité 4 : don de jours au profit d’un autre salarié pour enfant gravement malade

3.1 Prise des jours placés en CET
Le compte épargne temps est utilisable dans les cas suivants :
Le congé parental d’éducation (art. L1225-47 du Code du Travail),
Le congé de présence parentale (art. L1225-62 du Code du Travail),
Le congé sabbatique (art.L3142-91 du Code du Travail),
Le congé pour création d’une entreprise (art. L3142-78 du Code du Travail),
Le congé de solidarité internationale (art. L3142-32 du Code du Travail),
Le congé de solidarité familiale pour accompagner des personnes en fin de vie (art. L3142-16 du Code du Travail),
Le congé de soutien familial (art. L3142-22 du Code du Travail),
Le congé proche aidant (art L3142-16 du code du travail)
Une période de formation hors temps de travail (art. L6321-2 du code du Travail),
Un congé sans solde
Un congé enfant malade (art. L1225-61 du Code du Travail)
Augmentation de la durée du congé de maternité, de paternité ou d’adoption
Passage à temps partiel
Cessation progressive ou totale d’activité.
Modalités de consommation
Le congé pris au titre du compte épargne temps devra être d’une durée au moins égale à une journée.
Durée des congés légaux et délai de prévenance 
Pour les congés légaux de longue durée, ces derniers sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Pour toute absence, le salarié doit prévenir au moins :
2 semaines à l’avance pour une absence de 5 jours ouvrés ou moins,
1 mois à l’avance pour une absence d’une durée supérieure
La durée de l’absence prise en compte est la durée totale incluant les jours de CET et éventuellement toute autre demande d’absence accolée (congés légaux, …). 
Le délai de réponse à compter de la demande ne pourra être :
Supérieur à 2 jours maximum ouvrés pour une absence inférieure ou égale à 5 jours ouvrés,
Supérieur à 15 jours maximum pour une absence supérieure à 5 jours ouvrés.
Selon la nature du congé demandé et en cas de nécessité de service, le congé peut être reporté au maximum :
De 1 mois pour une absence inférieure ou égale à 5 jours ouvrés,
De 6 mois pour une absence supérieure à 5 jours ouvrés.
Le salarié concerné par le dispositif sur les fins de carrière prévu à l’article 5.4 peut utiliser son compte pour une dispense totale ou partielle d’activité avant sa date de départ en retraite.
Droits pendant le congé et retour de congé 
L’indemnisation du congé s’effectue sous forme mensuelle, le salarié continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence.
Les versements sont effectués selon la règle du maintien du salaire sur la base de la rémunération globale brute mensuelle (salaire de base + ancienneté incluse) au moment de la prise effective du congé.
Au moment du versement, ces montants sont soumis dans les mêmes conditions qu’un salaire aux prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposable au titre de l’impôt sur le revenu.
La période rémunérée par le compte épargne temps est assimilée à du travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, et à la détermination des droits aux congés payés ainsi que pour la proratisation des primes.
Les salariés qui réintègrent l’entreprise à l’issue du congé retrouvent leur précédent emploi. 
3.2 Monétisation des jours placés en CET
Le collaborateur peut choisir de transformer tout ou partie des droits placés sur le CET CLASSIQUE en complément de rémunération dit « monétisation », à l’exception des droits correspondant aux jours de congés payés légaux (5ème semaine).
Modalités de transformation en rémunération
Le collaborateur effectue la demande de monétisation lors de la campagne annuelle (voir article 5).
La demande de monétisation ne peut concerner que des journées complètes.
Montant de la rémunération
Le montant versé correspond à la conversion monétaire des jours au taux horaire du collaborateur et en fonction de son horaire contractuel, au moment de la monétisation. Cette indemnité sera soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.
Paiement de la rémunération
Le paiement est effectué au plus tard sur le troisième mois de paie suivant la fin de la campagne annuelle.
3.3 Transfert des droits CET vers le PERECO ou la retraite supplémentaire
Le collaborateur peut choisir de transférer les droits placés sur le CET CLASSIQUE, à l’exception des droits correspondant aux jours de congés payés légaux (5ème semaine), dans la limite de 12 jours ouvrables par an.
Modalités de transfert
Le collaborateur effectue la demande de transfert lors de la campagne annuelle (voir article 5).
La demande de transfert ne peut concerner que des journées complètes.
Traitement du transfert
Le transfert est effectué au plus tard sur le troisième mois de paie suivant la fin de la campagne annuelle. Ce transfert sera traité socialement et fiscalement conformément aux règles en vigueur au jour du transfert de droits.
3.4 Utilisation des droits CET pour un don de jours au profit d’un autre salarié pour enfant gravement malade
Le collaborateur peut choisir de faire le don de tout ou partie de ses droits placés sur le CET CLASSIQUE à un collègue dont l’enfant est gravement malade.
Ce don peut avoir lieu à n’importe quel moment au cours de l’année. Le collaborateur doit compléter le formulaire prévu à cet effet.
Modalités de don
Les conditions prévues légalement pour ce don telles que prévues par les articles L1225-65-1 du code du travail et suivants.
Traitement du don
Le don est effectif au plus tard sur le deuxième mois de paie suivant la date de la remise du formulaire de don au service Ressources Humaines.
Article 4 – Cas particuliers 
4.1 Rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant des droits acquis au moment de la rupture quel que soit le motif de la rupture et conformément aux dispositifs légaux en vigueur. 
L’indemnité compensatrice sera d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits au taux horaire du collaborateur et en fonction de son horaire contractuel, au moment de son départ. Cette indemnité sera soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.
4.2 Transfert de contrat de travail 
Lorsque le collaborateur, dans le cadre d’un transfert ou d’une mutation, est repris par une filiale du Groupe Transdev (détenues au moins à 50%) ayant mis en place le CET selon les modalités de l’accord Groupe, ses droits CET CLASSIQUE sont transférés chez le nouvel employeur en l’état, sauf disposition différente précisée dans la convention tripartite ou de transfert.
4.3 Renonciation au Compte Epargne Temps en cas d’événements exceptionnels 
Les salariés pourront percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux jours supra légaux acquis sur le CET CLASSIQUE (RTT et de jours de repos supplémentaires divers) acquis au moment de la renonciation dans les cas suivants :
Mariage de l’intéressé ou conclusion par l’intéressé d’un pacte civil de solidarité,
Naissance ou arrivée au foyer, en vue de son adoption d’un enfant dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge,
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagé d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé,
Perte d’emploi du conjoint, ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité,
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité,
Invalidité du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au sens des alinéas 2 et 3 de l’article L.341-4 du Code de la Sécurité Sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel prévue à l’article L.323-11 ou de la commission départementale de l’éducation spéciale à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80% et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R.111-2 du Code de la Construction et de l’Habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,
Création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un acte civil de solidarité, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de R. 351-42, à l’installation en vue de l’exercice d’une profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production,
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L.331-2 du Code de la Consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur par le président de la commission de surendettement des particuliers soit par le juge lorsque le déblocage parait nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé,
Catastrophe naturelle.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sur présentation d’un justificatif et dans les 3 mois suivant l’évènement correspondant.
Seuls sont concernés par cette renonciation les jours ne correspondant pas au placement de congés payés. Les règles de valorisation de cette indemnité compensatrice seront identiques à celles prévues en cas de rupture du contrat de travail.
Article 5 - Informations aux salariés
Une campagne annuelle « CET » est organisée chaque année sur la période avril à juin.
Cette campagne annuelle a pour objectif de connaitre les souhaits des collaborateurs en matière de :
Placement de jours en CET
Monétisation de jours en CET
Transfert de jours en CET vers le PERECO ou la retraite supplémentaire
Les collaborateurs seront informés de l’ouverture de la campagne au plus tard le 15 avril. 
Cette information comprendra le récapitulatif de leurs droits actuels en CET et un formulaire de choix.
Les choix annuels de placement, monétisation et transfert devront parvenir au service RH pour au plus tard le 15 juin.
Par mesure de simplicité et pour permettre à tout collaborateur d’effectuer un placement, au regard de l’annualité de la campagne, pour les jours qui peuvent être placés en CET mais dont le délai de prise a échu avant l’ouverture de la campagne de placement :
Les jours restant à prendre en compteur ne pourront plus être pris
Le compteur sera figé à la date de fin de période de prise
Lors de la campagne annuelle, le salarié placera ses droits en CET conformément aux règles édictées dans le présent accord ; à défaut de placement les droits seront perdus, la perte de droits n’aura lieu que si, suite à la campagne de placement, il s’avère que le collaborateur n’a pas placé ses jours en CET.
Budget de fonctionnement et d’activités sociales et culturelles du CSE 

La contribution versée chaque année par l’employeur pour le budget de fonctionnement du CSE est de 0.22% de la masse salariale brute. 
Le Direction s’engage à prendre en charge les cartes cadeaux de fin d’année à hauteur de 160€ de carte cadeau noël et 50€ de carte cadeau culture pour l’ensemble du personnel présent à la date de commande.



















La continuité de service



Titre IV – Exercice du mandat de representant du personnel
Les temps de réunion

Le temps passé aux réunions imposées par la loi et/ou à l’initiative de l’employeur sera rémunéré comme du temps de travail mais il ne s’impute pas sur le contingent d’heures de délégation.
Cette règle s’applique également aux temps de négociation des accords d’établissement.
Ces temps seront rémunérés comme du temps de travail effectif mais assimilés comme tel uniquement pour la rémunération.
Ils ne seront pas comptabilisés dans la durée du travail pour apprécier les maximas, l’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ou le droit au repos compensateur.
Les temps de déplacement

Le temps de déplacement dans le cadre de l’exercice du mandat s’impute sur le contingent d’heures de délégation.
Les temps de déplacements pour se rendre aux réunions imposées par la loi et/ou à l’initiative de l’employeur seront rémunérées comme du temps de travail, dans les conditions suivantes :
Si le temps de déplacement se situe en dehors de l’horaire de travail, seul le temps dépassant, en durée, le temps normal de trajet entre le domicile du représentant et son lieu habituel de travail, sera rémunéré ;
Si le temps de déplacement se situe pendant l’horaire de travail habituel, il est rémunéré comme tel.
Ces temps seront rémunérés comme du temps de travail et assimilés à du temps de travail effectif que pour la rémunération mais ne s’imputent pas sur le contingent d’heures.
Ils ne seront donc pas comptabilisés dans la durée du travail pour l’appréciation des maximas, pour l’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ou le droit aux repos compensateurs.
Les heures de délégation

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales.
Les modèles de formulaire à utiliser (bons de délégation) sont annexées au présent accord.
TITRE V - Dispositions générales 

Portée et durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles conformément aux articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail. 
Il s’applique à l’ensemble des salariés rattachés contractuellement à la société Transdev Bar-le-Duc.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il entrera en vigueur à la date du transfert des salariés de l’établissement de BAR-LE-DUC de la société BUS EST vers la nouvelle société TRANSDEV BAR-LE-DUC, soit le 1er octobre 2022.

Révision

L’accord pourra être révisé pendant 12 mois au terme d’un délai de préavis de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord qui substituera pendant un délai de 12 mois maximum.

Clause de suivi

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par :

D’une part, la Direction de TRANSDEV BAR-LE-DUC ;

D’autre part, une commission de suivi composée du délégué syndical et de la Direction, qui cessera son activité au profit du comité social et économique de la société TRANSDEV BAR-LE-DUC dès qu’il aura été mis en place.

Clause de rendez-vous

Dès que des élections professionnelles auront été organisées au sein de la société TRANSDEV BAR-LE-DUC, la Direction et les organisations syndicales qui y auront été reconnues représentatives se rencontreront en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent (article D2231-2 du code du travail).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres signataires ainsi qu’à chaque salarié lors de son embauche.




Fait à BAR-LE-DUC, le 29/09/2022, en 6 exemplaires originaux.

Pour BUS EST BAR-LE-DUC, le Président 		Pour TRANSDEV BAR-LE-DUC, le Président,
							
	


Pour le syndicat C.F.D.T.











































FICHE DESCRIPTIVE (1/8)


FICHE DESCRIPTIVE (5/8)
TEMPS ANNEXE
-------------
FIN DE SERVICE 01012
Fermeture billettique / caisse, Fermeture du système de géolocalisation et autre système électronique, remplissage fiche de bord, fermeture des ouvrants, vérification présence humaine, récupération des objets trouvés et cartes de transport, contrôle de présence des marteaux brise vitre, remplissage d'éventuelle fiche de signalement ou accident interne, descente et fermeture du véhicule.
Fermeture du sas d’entrée et des lumières.





ANNEXE 2 : Modèle de bon de délégation




ANNEXE 3 : Modèle de formulaire pour échanger de service


ANNEXE 4 : Modèle de demande de jour de congés dans le roulement




ANNEXE 5 : Modèles de demande de CP 




ANNEXE 6 : Modèle de demande d'avance / d'acompte sur salaire



ANNEXE 7 : Modèle de demande de remboursement de note de frais



ANNEXE 8 : Modèle de fiche de recettes et suivi km



ANNEXE 9 : Modèle de demande alimentation CET