	1er Accord
Renouvellement
Durée de l’Accord : 3 ans












Indice A : 10 JUIN 2022	Projet Accord TH 2022-2024






ENTRE

La Société LCS, dont le siège social se situe 38 Avenue du fond de Vaux – 95310 Saint Ouen l’Aumône, représentée par, Président.

Ci-après dénommée « la Direction »,

ET
Les organisations syndicales : CGT, représentée par

CFDT, représentée par

FO, représentée par


Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE
Les parties signataires entendent affirmer leur volonté de favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, en application de l’article L.5212-8 du Code du travail et conformément à la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

La présente demande d’accord a ainsi pour objet de prévoir la mise en œuvre d’un programme tri- annuel en faveur des travailleurs handicapés, conçu en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de l’entreprise.




En particulier, eu égard à l’état des lieux ci-après, les parties signataires ont convenu de renouveler leurs engagements au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi en prévoyant :
un plan d’embauches directes.
un plan de maintien dans l’emploi
un plan d’insertion et de formation

ainsi que des actions complémentaires à ces trois axes prioritaires.




Pour les années 2022, 2023 et 2024, ce projet d’accord ambitieux vise à mettre en place les actions nécessaires permettant d’atteindre un taux d’emploi direct de 6 % en fin d’accord, taux d’emploi calculé selon les nouvelles dispositions applicables depuis 2020, ETP au prorata du temps de travail.

Cet accord d’entreprise s’applique à l’entreprise LCS de Saint Ouen l’Aumône.
Définition du travailleur handicapé

Au titre de l’article L.5213-1 du Code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Champ d’application de l’obligation d’emploi

Les personnes concernées par cet accord sont les Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) instituée par l'article L.5212-13 du code du travail, salariés de la société LCS.

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article
L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Ainsi que :

Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, notamment les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de guerre et les victimes d’actes de terrorisme ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code, soit notamment les veuves et orphelins de guerre ;

Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Seules les actions concernant ces salariés seront valorisées dans les bilans de cet accord.

Principe de non-discrimination
Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L 1132-1, L 1133-3 et L 1133-4 du Code du Travail. (Annexe 1)







Créée en 2010, la société LCS réalise des prestations classiques d’entretien des locaux du secteur tertiaire, et industriel, en particulier :
Mise en propreté des bureaux, hall d’accueil, sanitaires, circulations, locaux d’établissement de santé ; ateliers industriels, lignes de production alimentaire, …
Réalisation de prestations spécifiques de vitrerie. (Annexe 3)

Pour cet accord, afin de définir un plan d’actions adapté aux caractéristiques de l’entreprise, le diagnostic suivant est établi :

Structure de l’effectif et domaines d’intervention

L’effectif concerné par cet accord 2019-2021 intervient dans la réalisation de prestations d’entretiens des locaux dans le secteur de l’hôtellerie – hébergement : nettoyage des chambres, parties communes, et espaces publics des hôtels.
Les principaux métiers d’exploitation, en complément des postes administratifs et autres fonctions transverses, sont femmes de chambres ou valets, équipières, gouvernant/tes, gouvernant/tes générales, contacts managers.


Au 31 décembre 2021, l’effectif physique se réparti comme suit :



avec sur les 3 ans de l’accord, une évolution variable de l’effectif présent au 31/12, et de l’effectif assujetti à l’obligation d’emploi :


Ces variations sont dues :
au gain / perte de marchés multisites à effectif physique important
à la crise du COVID 19 qui a durement touché le secteur de l’hôtellerie en 2020 et 2021




Pour ces effectifs au 31/12/2021, la pyramide des âges souligne une population grandement féminine et de moyenne d’âge élevée.



C’est une population salariés vieillissante, de moyenne d’âge de 45 ans, mais avec 247 salariés de plus de 50 ans (et de moyenne d’âge de 56.4 ans).


Emploi direct des personnes en situation de handicap.

Le nombre physique de bénéficiaires employés par LCS sur les dernières années a évolué comme suit :



Le taux d’insertion moyen (Unités / Effectif assujetti) a été de 3.93% sur les années 2019-2021, loin de notre objectif souhaité d’accord en raison notamment d’un nombre important de départs souhaités qui ont fait l’objet de demandes de Ruptures Conventionnelles.





Typologie des emplois des travailleurs handicapés.

Les travailleurs en situation de handicap sont intégralement employés en contrat CDI sur des postes d’agents de service à fortes contraintes physiques et risques TMS, ou des postes de chef d’équipe (encadrement).
Cet effectif est représenté par des femmes à 80% et est, à un peu plus de 50% âgés de 50 ans et plus.























Suivi du Plan d’Embauches

Le nombre d’embauches directes (29 sur 3 ans) concerne pour 91% des postes en CDI, ce qui répond à l’objectif de 60 % fixé par l’accord.







En parallèle, sur les 3 années de l’accord, 33 départs ont été constatés.



Les embauches directes n’ont pas compensé les départs sur la durée de l’accord.

Le taux d’insertion direct est toutefois remonté sur la dernière année de l’accord, suite aux démarches de communication faites en interne et au renfort de notre cellule de recrutement sur ce thème.

Suivi du Plan d’Insertion et de Formation.
Dans le cadre de la formation continue, des formations externes ont été mise en œuvre en complément du plan de formation général pour les salariés BOETH sur la durée de l’accord.



Une seule demande de reconversion professionnelle au travers du dispositif Transition-Pro a été transmise par un salarié reconnu TH sur la durée de l’accord (demande arrêtée en cours de constitution du dossier à l’initiative du salarié).

Les formations en situation de travail sont mises en œuvre lors de l’intégration au poste de travail (durée variable selon les contraintes du site).

Cela a concerné 29 nouveaux embauchés sur la durée de l’accord.






Suivi du Plan de maintien dans l’emploi
Le nombre de postes à maintenir dans l’emploi est resté stable tout au long de l’accord, avec un budget stable au cours des années.



Dans le cadre de ce plan de maintien, le suivi intègre les aménagements d’organisation, des temps aménagés, et/ou de nouveaux postes de travail mis en place, permettant de répondre aux absences de l’ensemble des salariés TH concernés.
NB : En aucun cas les salaires versés aux salariés TH ne sont intégrés dans ce suivi.


Suivi Budgétaire Global.

Le budget global pour l’insertion des travailleurs handicapés réalisé par LCS sur les 3 années 2019- 2020-2021 est détaillé par thème, comme suit :





Par comparaison à l’obligation légale et aux montants des contributions AGEFIPH encourues, le budget mis en œuvre par l’entreprise dans le cadre de sa politique handicap est excédentaire sur la durée de l’accord.



Nous avons su maintenir une politique Handicap efficace malgré les aléas économiques, qui peuvent faire fluctuer très rapidement les effectifs impactés (article 7 de notre convention collective Propreté en particulier).


Au regard de ce bilan effectué en interne et présenté en CODIR, LCS confirme avec les partenaires sociaux, sa volonté de présenter aux autorités administratives compétentes une demande d’accord triennal agréé sur sa politique handicap.
Cela dynamisera la politique d’insertion des travailleurs handicapés, conforme aux engagements RSE de LCS.


Les orientations choisies dans le cadre de cette demande d’accord sont énoncées à travers du plan d’actions prévisionnelles détaillé ci-après.








En 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue, avec principalement :

la prise en compte au prorata du temps de travail de tout travailleur handicapé (le calcul ne se fait plus en Unité Bénéficiaire)
la majoration pour les salariés de plus de 50 ans de l’ETP (valeur x 1.5 )
La déclaration des effectifs BOETH au travers de la DSN mensuelle.

et

l’arrêt de la comptabilisation dans le taux d’emploi des contrats de sous-traitances avec les Entreprises Adaptées.



L’incidence de ces modifications réglementaires, nous conduit à continuer de privilégier, voire même à accentuer, les embauches directes de personnes BOETH.


Les actions présentées dans ce plan d’actions ont pour objectif de nous permettre d’atteindre, avec cette nouvelle orientation, un taux d’emploi direct des personnes handicapées de 6 % à l’issue des trois années de l’accord 2022-2024.







Embauches directes salariés CDI-CDD

Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emploi en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les moyens d’aménagements possibles des postes de travail.
Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l’emploi envisagé.
Pour favoriser les chances de pérennisation des postes, le plan de recrutements se base essentiellement sur :
L’embauche directe en contrat CDI à temps partiel. (Ou temps complet si le poste le permet).
L’embauche directe en contrat CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps partiel, ou temps complet, dans le cadre majoritairement de remplacements de salariés.

Ces embauches directes doivent compenser les départs à ETP équivalent, et permettre d’atteindre en 3 ans l’obligation de 6 %.

A effectif d’assujettissement constant, l’effort de recrutement minimal permettant une insertion de TH cohérente avec ces objectifs, conduit ainsi LCS à s’engager sur les 3 années 2022-2024 à recruter a minima 51 personnes en situation de handicap sur un contrat moyen de 20 h hebdo, pour une valeur globale annuelle minimale de 9 ETP (selon la base de leur contrat de travail).
En cas d’accroissement d’effectif, l’effort sera intensifié.

Parmi ces embauches, 80% se feront en CDI, les profils de 50 ans et plus étant favorablement étudiés.
Exemples de calculs de l’ETP majoré pour l’embauche de BOETH :
Recrutement CDI au 1er janvier salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 1 Recrutement CDI au 1er janvier salarié de plus de 50 ans à 35 h hebdo et présent au 31/12
=> ETP annuel majoré = 1,5
Recrutement CDI au 1er janvier salarié de plus de 50 ans à 5 h hebdo et présent au 31/12
=> ETP annuel majoré = 0.21
Recrutement CDD au 1er juillet salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 0.5 Le cumul de ces 4 salariés représentera 3.21 ETP majoré sur l’année


Dans ces embauches directes CDI - CDD, LCS souhaite mettre en place sur la durée de l’accord, à minima 10 contrats en alternance, favorisant l’accès à l’emploi par le biais d’une formation diplômante.

Formation proposée selon les profils et les postes :
Agent de Service - Qualification de branche professionnelle CQP Agent Machiniste Classique
CQP Chef d’Equipe
Ou poste administratif (Assistante Ressources Humaines / Assistant Qualité)





Embauches directes stages / PMSMP.

Des embauches directes, seront également proposées au travers de PMSMP (Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel non rémunérée par l’entreprise) ou de stages conventionnés.

La mise en place de 6 PMSMP, soit 2 par an, validée annuellement de 70 h est un premier objectif raisonnable sur cet accord.

Ces intégrations pourront être mises en œuvre pour les PMSMP avec nos partenaires d’insertion CAP EMPLOI de l’Ile de France (Principalement CAP EMPLOI des départements 75-92-93-65) / ou les Pôles emploi locaux et spécialisés tel HANDIPASS.

Pour les stages conventionnés, les structures d’insertion spécialisées locales seront sollicitées, ainsi que le GRETA sur des profils BOETH.
Pour réussir l’accueil des stagiaires, la mission Handicap sensibilisera en amont le manager, le tuteur et les collègues de travail.
Tous les stages ainsi initiés feront l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme en charge de l’insertion professionnelle du stagiaire.


Toutes ces actions d’embauches directes conduiront à un taux d’insertion direct conforme aux objectifs à l’issue des trois années.












Suivi des embauches directes.

Afin d’optimiser ce processus d’embauches directes, le personnel du centre de recrutement de Magenta ains que les Assistantes RH et les Contacts Managers sont sensibilisés à cette problématique par la mission Handicap.

Les partenaires habituels seront sollicités sur ces actions :
Pôle Emploi locaux (dépôt d’annonces + sessions de recrutement + profils de candidats) CAP EMPLOI (sessions de recrutement / CV de candidats / Prescripteurs PMSMP) Mission Handicap du FARE Propreté
Organismes de formation partenaires INHNI / ADCA /… Missions locales des départements concernés.

Les annonces sont également mises en ligne sur les sites spécialisés tels que : AGEFIPH (http://espace-emploi.agefiph.fr)
HANPLOI.com

Le référent Handicap et les chargés de recrutement (centre de Magenta) participeront à des évènements dédiés au handicap.
(Semaine Nationale du Handicap / Ateliers du FARE Propreté Villejuif).

Un suivi des embauches directes TH est ainsi fait trimestriellement par la mission handicap et le centre de recrutement.






Le tutorat
Afin de conforter l’accueil des personnes handicapées, un tuteur / « manager référent » les accompagnera lors de leur prise de poste sur site.
Il guidera et accompagnera le travailleur handicapé sur son poste de travail dans le cadre de la FEST (Formation En Situation de Travail).
Si a minima, 3 jours d’accompagnement au poste sont préconisés, la durée réelle de cet accompagnement sera déterminée en accord avec le travailleur handicapé et selon le besoin exprimé par celui-ci.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, cet accompagnement tutorial aura lieu en suivi régulier sur la durée totale du contrat, comme requis par ce type de contrat.

Pour l’alternance, chaque tuteur, volontaire, recevra une formation de 14 H sur « le tutorat et la problématique du Handicap ». (Organismes : INHNI / ASK FORMATION / ADCA).
Ils seront accompagnés dans leur mission par les membres de la mission handicap.
Ils suivront également une formation PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique d’une durée de 14h (ASK FORMATION / Organisme Conseil Audit Organisation)

A ce jour 15 managers d’exploitation (Gouvernant(e)s) sont formés au tutorat. Annexe 6


Formation lors de la prise de poste.
Lors de la prise de poste, le salarié bénéficiera d’une formation interne en situation de travail de 3 jours basée sur :
Les techniques métiers : adaptation au poste de travail et son environnement
La Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)
Les consignes de sécurité applicables sur site

Cette FEST sera validée sur le logiciel de suivi dédié (GS) et permettra de délivrer une attestation de formation interne.

Si besoin, des modules de formations complémentaires pourront être dispensés sur demande du manager.




Formation professionnelle continue
Afin de favoriser l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap, et/ou de leur permettre une meilleure intégration dans la société, il sera proposé sur la durée de l’accord des actions de formation (au-delà du plan de formation entreprise) à hauteur de 5 % du volume global de la formation continue faite par LCS.

Ces actions dédiées spécifiquement aux salariés handicapés pourront être :
des parcours qualifiants complets pour les salariés ayant un contrat hebdomadaire supérieur à 20 h
des modules techniques ou sécuritaires plus courts, cumulés à 7 h ou 14 h pour des postes à faible base hebdomadaire.
Des formations spécifiques dans le cadre de la FEST, pour développer des compétences métiers.

Rappel des parcours qualifiants :
MCCP : pour développer les savoirs de base et permettre une meilleure insertion – 150 h Agent de Service : Qualification de branche professionnelle : 259 h
CQP Agent Machiniste Classique - 210 h CQP Chef d’Equipe – 287 h

Organismes partenaires privilégiés : AMERI CONSEIL / INHNI / ASK FORMATION.


Prévisionnel d’heures de formation continue dispensées spécifiquement aux salariés handicapés :










Les plans de maintien mis en œuvre pour les salariés TH concernés doivent permettre de lutter contre la désinsertion professionnelle, et/ou de trouver une solution de reclassement appropriée. Ils s’orientent sur plusieurs axes :


Aménagement des postes de travail
Dans le cadre de l’extension des missions du CSE à la prévention de la pénibilité (L.4612-2 du code du travail), l’ergonomie des postes de travail des salariés concernés par le plan de maintien est étudiée avec l’appui de la mission Handicap et le concours du service médical du travail.
Il peut être fait appel également à un ergonome afin de mesurer l’impact physiologique des aménagements proposés pour le poste.
Ergonomes partenaires privilégiés : JC CAO // ASK Formation.
Si cela est notifié dans les reconnaissances délivrées par les MDPH, une intervention de CAP EMPLOI est également envisageable.


Modification de l’organisation et du rythme de travail.
Les rythmes de travail des salariés peuvent être modifiés par allégement de la durée de travail hebdomadaire, ou par diminution de la charge de travail quotidienne (en conservant la base hebdomadaire du contrat)
Le travail en binômes sera également proposé afin de diminuer les contraintes physiques et permettre l’alternance des tâches de travail.
Une période de tutorat renforcée pourra être mise en place avec un tuteur volontaire, sous l’égide de la mission handicap, afin d’accompagner le salarié pendant cette période de maintien au poste.

Dispositifs de reclassement
Si l’analyse de la situation professionnelle confirme la nécessité d’un reclassement :
des actions de formation longue durée pourront être initiées afin de permettre d’acquérir les compétences nécessaires au nouveau poste, (CPF de Transition Professionnelle)
des propositions de changement d’affectations (nouveau secteur d’activité) pourront être présentées au salarié, sans autre modification des conditions de travail.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, dans le respect de l’article L.1233- 5 du Code du travail, l’entreprise sera particulièrement attentive à la situation des travailleurs handicapés.
Si le reclassement ne peut être envisagé, elle veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés restant dans l’entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l’emploi.








Autorisation d’Absence rémunérée
Pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’accord, afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap, une autorisation d’absence rémunérée d’une journée leur sera accordée annuellement, sur présentation du justificatif de rendez-vous.

Cette mesure s’appliquera pour les salariés en CDI, ou pour les CDD de 12 mois ou plus pour lesquels le renouvellement est à faire sur la durée du contrat.

Pour bénéficier de cette mesure, les demandes devront être validées au préalable par le responsable hiérarchique.

Equipements individuels spécialisés
Lorsque nécessaire, la mise en place d’équipements individuels spécialisés non financés par d’autres dispositifs, sera prise en charge.
Exemple : EPI spécifique : gants / chaussures ; appareillages de sécurité ou de communication pour mal entendant…

Sous Traitance

Dans le cadre d’une politique d’insertion globale cohérente, même si cela n’impacte plus notre calcul de taux d’emploi, la conclusion de contrats avec des Entreprises Adaptées sera envisagée de manière ponctuelle durant cet accord, en particulier pour l’achat de prestations (petits travaux courants).

Le référent handicap est seul décisionnaire de ces actions de sous-traitance selon les besoins de LCS.


Prestataires Partenaires potentiels  : Groupe ELISE – EA Le Petit Plus (93)








Mission Handicap

Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la mission Handicap est pilotée par le référent responsable de cette mission. (Annexes 3 et 4)
Son rôle principal est de dynamiser la mise en place des mesures de l’accord en étant l’interlocuteur privilégié des salariés :
Aides et orientation sur les démarches administratives Participation au plan de formation
Interlocuteur privilégié pour le plan d’embauche
Il participera également aux réunions du CSE, et au bilan annuel fait avec la Direction Générale.

La mise en œuvre de l’accord, la gestion du budget afférent et l’application du présent accord seront assurées en interne par le service des Ressources Humaines avec le concours de la mission Handicap.

Référent sur site

Les Gouvernantes Générales sont en charge de l’animation sur les sites hôteliers, pour assurer le bon déroulement de l’accord au plus près du terrain.

Suivi

Chaque année, il sera présenté et communiqué aux membres du CSE un bilan de l’accord comportant des données chiffrées.
De même, ce bilan quantitatif et qualitatif sera présenté annuellement à la DDETS en charge de l’homologation de l’accord.



Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, en complément aux réunions d’encadrement, des supports de communication présenteront la politique handicap de la société, les principales modalités de l’accord et le rôle de la mission handicap.

Plaquettes de communication.
Informations dédiées au handicap sur le logiciel interne GS Flash Infos à thème
Informations sut le site Internet LCS










Les parties signataires conviennent de la conclusion du présent accord pour une durée de 3 ans (2022-2023-2024), soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.






Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261 -7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.






L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à son agrément par la DDETS du Val d’Oise dont dépend le siège de l’entreprise.

Selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise.
Cet accord sera mis en œuvre dès obtention de l’agrément.


Fait à Saint Ouen l’Aumône, en 6 exemplaires, Le 10 juinn2022,










Article L 1132-1 du Code du Travail

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».


Article L 1133-3 du Code du Travail

« Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées».


Article L 1133-4 du Code du Travail

«Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination ».






 	ANNEXE 2 – BUDGET PREVISIONNEL 2022-2024	










Entreprise : LCS
Date d’immatriculation de la société : 1er mars 2010
Personne Morale Signataire : Roger Stéphane DEMIC – Président


Adresse du Siège Social : 38 Avenue du fond de Vaux – 95 310 Saint Ouen l’Aumône SIRET siège : 520 563 149 00019
Code APE : 8121 Z
Référent du Projet d’Accord : Directeur des Ressources Humaines Interlocuteurs privilégiés pour la Mission Handicap

Référent Responsable Mission Handicap (DA Agence) Responsable Emplois & Compétences


Descriptif des Activités de l’entreprise :

Réalisation de prestations classiques d’entretien des locaux du secteur tertiaire, et industriel, en particulier :
Mise en propreté des bureaux, hall d’accueil, sanitaires, circulations, locaux d’établissement de santé; ateliers industriels, lignes de production alimentaire, …
Réalisation de prestations spécifiques de vitrerie.

















 	  Liaison fonctionnelle



 	 Liaison hiérarchique








BOUJAER HOUDA ELUSMA SHERLY EUZET FANNY GAFFE MARIA HASSAN MOUNA
IBINGA BOUKA EDDIE STELLA EDNA ISSO VICTOIRE MIREILLE
LITOIU MARIA
MBUYI MUZUNGU KAPAMPY ANNIE NOELLE METANIRE LEDA LUCETTE
PETIT NAU BARBARA PINSON MARIE OLGA
TCHOMGANG NZOYEM APPOLINE TSHIBANGU MUSUAMBA CLAUDINE









BOETH : Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDD : Contrat à Durée Déterminée CDI : Contrat à Durée Indéterminée
CQP : Certificat de Qualification Professionnelle CSE : Comité Sociale et Economique

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés DSN : Déclaration Sociale Nominative

EA : Entreprise Adaptée
EPI : Equipement de Protection Individuelle

FARE Propreté : Fonds d’Actions pour le Réinsertion et l’Emploi de la branche Propreté MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
PMSMP : Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel RSE : Responsabilité Sociale de l’Entreprise
SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées

TH : Travailleur Handicapé
TMS : Troubles Musculosquelettiques