ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE MARMAX



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société MARMAX, SAS au capital de 5000 € dont le siège social est situé au 39 rue du Languedoc 31000 Toulouse immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 833453442 représentée par Monsieur Max MINGEZ en qualité de Co-Gérant dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée sous le terme « la Société », « L’Employeur » ou « MARMAX »
D’une part,

ET

Madame Manon SCHMALTZ-LAGE, Responsable Marketing, agissant en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 1er juillet 2021.

D’autre part,




PREAMBULE



Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

	Il est rappelé que la Société MARMAX applique la Convention Collective nationale des entreprises du commerce à distance (IDCC 2198), laquelle est muette sur le dispositif du forfait annuel en jours de travail.

Le présent accord permet ainsi de :

Tenir compte des particularités des établissements, des services voire des postes de travail ;
Répondre aux impératifs internes et externes liés notamment à la compétitivité et au développement de l’entreprise ;
Permettre l’adaptation des rythmes en cas de conjoncture fluctuante.

Il vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Le présent accord fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Consciente de l’intérêt que peut représenter ce mode d’organisation du temps de travail, la Société MARMAX a engagé des négociations sur ce thème telles que décrites ci-après.

En l’absence de Délégué syndical et de Conseil d’entreprise, et au regard de l’effectif de l’entreprise compris entre 11 et moins de 50 salariés, des négociations ont été engagées entre la Direction de la Société et le Membre élu titulaire du Comité Economique et Social (CSE).

Après plusieurs échanges et réunions, dont celle(s) de(s) 8, 29 novembre 2021 et 3 février 2022 c’est dans ces conditions que le présent accord a été conclu avec Madame Manon SCHMALTZ-LAGE, Membre élue titulaire de la délégation du personnel du CSE, élue à la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles qui se sont déroulées le 1er juillet 2021, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail.


 ARTICLE 1 : Définition - Champ d’application

Article 1.1 : Définition

Le forfait annuel en jours se définit comme une modalité particulière et dérogatoire au droit commun d’organisation du temps de travail, laquelle consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.

Le forfait en jours est annuel et se trouve être régi par les articles L. 3121-58 à L. 3121-62 du Code du travail.

Article 1.2 : Champ d’application

Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la Société MARMAX dont le siège social est situé 39, rue du Languedoc à Toulouse (31000), mais également à l’ensemble de ses établissements secondaires.

Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la Société est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Champ d’application professionnel : catégories de salariés concernés

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société MARMAX.

Pour autant, seuls les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Ces salariés sont les suivants :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société MARMAX, entrent donc principalement dans le champ de l'article L. 3121-58 du Code du travail, au jour de la conclusion du présent accord, notamment (et de manière non-exhaustive) les salariés occupés aux postes et fonctions suivantes :

Directeurs et Responsables de Service (Directeur Administratif et Financier, Responsable Communication, Responsable Marketing, Responsable Logistique/SAV, Responsable Comptable, Ressources Humaines, …) ;
Juristes ;
Comptable ;
Chefs de Produit ;
Coordinateur Retail.

Il est précisé que les éventuels cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de l’application du présent dispositif du forfait annuel en jours de travail. 

Pour rappel, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.


ARTICLE 2 : Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l'année civile, laquelle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


ARTICLE 3 : Nombre de jours de travail compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 sur l’année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Ce nombre de jours correspond à une année de référence complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


ARTICLE 4 : Modalités de décompte du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. 

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, …). 

Les salariés au forfait jours se doivent en effet, en toutes circonstances, d’adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée, selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 214 jours se décompose en 428 demi-journées de travail.

A titre informatif, il est indiqué qu’est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le salarié est occupé à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures.
ARTICLE 5 : Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

L’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier + 10 %) x nombre de jours de repos auquel le salarié a renoncé.

Cette indemnisation sera versée au salarié avec ses appointements de janvier de l’année N+1.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Le salarié intéressé fera connaître son intention de renoncer à des jours de repos par écrit à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, avant le 28 février de l’année N. La Direction de la Société communiquera sa décision au salarié dans les 15 jours suivants la réception de la demande. En cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel au contrat de travail sera conclu entre le salarié et la Société. 

Cet avenant écrit au contrat de travail précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 6 : Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

A titre d’exemple, si les parties convenaient d’un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours qui devrait être travaillé par le salarié concerné sur l’année serait égal à 171 jours (214 x 80/100), journée de solidarité incluse.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Le salarié concerné par le forfait annuel en jours réduit bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


ARTICLE 7 : Temps de repos des salariés en forfait-jours et organisation de leur prise

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Le mode de calcul des jours de repos annuels est le suivant :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des repos hebdomadaires, des jours fériés non travaillés et des congés légaux et conventionnels, y compris, le cas échéant, les jours d’ancienneté.

Les jours de repos s’acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos due sur la période de référence. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera au choix du salarié en concertation avec la Direction, selon un délai de prévenance suffisant, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. 

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence : 
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf renonciation préalable avec l’accord de l’employeur comme prévu à l’article 5 du présent accord).

Les modalités de pose des jours de repos seront identiques à celles relatives aux congés payés en vigueur dans la Société.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. 

Lors des entretiens de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre. 

Eu égard à la santé du salarié, il est rappelé que le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


ARTICLE 8 : Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération.


ARTICLE 9 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


ARTICLE 10 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.


ARTICLE 11 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :

Nombre de jours à travailler dans une année complète – (Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x Nombre de jours à travailler dans une année complète)

Le nombre de jour de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.


ARTICLE 12 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

L’évaluation de la charge de travail du salarié et son suivi régulier seront ainsi assurés au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait établi et mis à sa disposition par la Direction à cet effet, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.), fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, et les heures de début d’activité et de fin d'activité par journée de travail.

Ce document de suivi rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Un récapitulatif annuel sera également adressé au salarié en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond des jours travaillés n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans. 


ARTICLE 13 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

La Direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

A cet effet, afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficieront d’entretiens périodiques.

Les salariés seront reçus pour ce faire par la Direction et/ou leur responsable hiérarchique deux fois par an, à la fin du 1er semestre de l’année civile (au cours du mois de juin de l’année N) et une fois au cours du mois de décembre de l’année N.

Cet entretien sera conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

Il sera examiné si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction et/ou son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable hiérarchique en vue d’en déterminer les raisons et de rechercher les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dans le but d’anticiper toute difficulté, la Direction analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par semestre. 

À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.




ARTICLE 14 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L. 2242-17 et L. 3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord). 

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. 

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …). S’il devait adresser un mail durant cette période, le salarié ne sera tenu d’y répondre qu’à son retour.

D’une façon générale, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'utilisation de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable, notamment, doit être restreinte aux situations d'urgence sinon interdite, pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires de fermeture journalières et hebdomadaires de la Société.

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait donc être passée pendant les plages horaires suivantes : 
En dehors des périodes de travail de chaque collaborateur ;
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
A minima durant le repos quotidien obligatoire. 

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse électronique de la Société, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion ne peut bien entendu pas être exercé pendant les périodes d’astreinte, lorsqu’elles sont prévues.

ARTICLE 15 : Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre les entretiens périodiques.

Cet entretien ne se substitue aucunement à ceux prévus à l’article 13 du présent accord.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions et mesures correctives pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


ARTICLE 16 : Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du Comité Social et Economique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 17 : Modalités pour le personnel hors forfait-jours

Les salariés ne répondant pas aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail, notamment les salariés non-cadres « intégrés », sont soumis à la durée hebdomadaire de travail de référence applicable au sein de la Société MARMAX (35 heures ou 39 heures de travail effectif par semaine).

Les parties au présent accord rappellent que les heures supplémentaires ne sont effectuées au sein de la Société qu’à la demande préalable et expresse de la Direction, et selon les procédures internes.

Dès lors, les heures supplémentaires effectuées sans accord explicite de la hiérarchie ne sont pas considérées comme telles et ne pourront donc, de fait, pas faire l’objet :

Ni de récupération,
Ni d’un paiement.

Les salariés non soumis au forfait annuel en jours de travail seront régulièrement informés des dispositions relatives :

Aux durées maximales de travail ;
Aux durées minimales de repos ;
Au recours exceptionnel au travail de nuit, le dimanche et les jours fériés.

Les parties au présent accord conviennent qu’en cas de difficulté quelconque relative à l’organisation de leur temps de travail et/ou de leur charge de travail, les salariés non soumis au forfait annuel en jour devront alerter leur supérieur hiérarchique, sans délai, afin que soit trouvée une solution au plus vite.

ARTICLE 18 : Dispositions finales

Article 18.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 3 Février 2022.

Article 18.2 : Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Article 18.3 : Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année.

Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions du présent accord.

Article 18.4 : Interprétation de l’accord

Chacune des parties signataires convient de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de la Société.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 18.5 : Revoyure/rendez-vous et révision de l’accord

En tout état de cause, les signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 3 ans d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 18.3 du présent accord, toute éventuelle révision.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 18.6 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt auprès de la DREETS OCCITANIE, conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.

A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 18.7 : Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, la Société s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable, ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.

Article 18.8 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail accessible depuis le site internet , accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse (lieu du siège social), en version support papier signé des parties.

Le représentant légal de l'entreprise, ou toute personne expressément habilitée par ce dernier pour ce faire, se chargera des formalités de dépôts.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.

En outre, la Société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Cet accord et ses annexes sont versés dans la base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 18.9 : Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

La Société MARMAX transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

Fait à Toulouse, le 3 février 2022


POUR LA SOCIETE MARMAX                                       POUR LA PARTIE SALARIALE
Le Directeur Général 						 En sa qualité d'élu titulaire au CSE
Monsieur Max MINGUEZ				             Madame Manon SCHMALTZ-LAGE