Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre 
ENTRE :
ASSOCIATION AIDE ET PROTECTION DE L’ENFANCE ET DE LA JEUNESSE  
Ci-après dénommée « l’association », « l’employeur »,
d'une part,
ET :
L’organisation syndicale C.F.T.C. représentée   
L’organisation syndicale SUD Santé Sociaux représentée  
L’organisation syndicale C.F.D.T représentée 
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.
							

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 Août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Au travers de cet accord, l’AAPEJ souhaite affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de deux sujets :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La qualité de vie au travail (QVT)

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réaffirme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et au long de leur vie professionnelle. 

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’association 

Une politique de qualité de vie au travail doit permettre :
De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise
De réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’association 
De prévenir à la source les risques psychosociaux et leurs conséquences néfastes 

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’association, fondée sur le partage de leurs compétences, des pratiques, et notamment :
La Direction Générale y compris la fonction Ressources Humaines
Le Management
Le Salarié
Les professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social
Les Représentants du Personnel.

La démarche de développement de la qualité de Vie au travail doit être partagée, pluridisciplinaire et doit s’appuyer sur un dialogue social constructif. 







PARTIE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes inclue la question de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il s’agit de comprendre si l’organisation sait préserver la vie privée de ses salariés et prendre en considération certaines contraintes personnelles pouvant impacter le travail.

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Heures pour la rentrée des classes

Les parties au présent accord, soucieux que les salariés puissent mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, prévoient :

que les réunions d’équipe ne seront pas organisées le jour de la rentrée scolaire, sauf urgence ou situation le justifiant, afin de ne pas pénaliser les salariés absents dans ce cadre.

et, les avantages suivants pour les salariés dont un et/ou des enfant-s entre-nt :

dans un nouveau cycle scolaire (1ère année de maternelle, CP, 6ème) :
2 heures d’absence sont autorisées avec maintien de salaire. Ces temps d’absences sont rémunérés par l’employeur et ne sont pas déduits des congés ou des compteurs d’heures des salariés. 

Dans le cas où le salarié a plusieurs enfants concernés et que les heures de rentrées sont sur des créneaux différents, ces heures sont attribuées pour chaque enfant. 
Pour les travailleurs de nuit concernés, il sera évité, dans la mesure du possible, de le faire travailler la veille de la rentrée.
Pour les salariés en couple dans l’association, ces heures seront attribuées à un des deux salariés parent.

Le-la salarié-e devra faire la demande écrite (attestation sur l’honneur) de ces heures d’absence autorisées pour « rentrée scolaire » au plus tôt et a minima 1 mois à l’avance.

En moyenne ou grande section de maternelle ou en primaire sur une année autre que le CP :

L’employeur devra, dans la mesure du possible, si le salarié souhaite poser des heures ou aménager ses horaires pour pouvoir accompagner son enfant sur cette rentrée, lui donner la priorité, sous réserve d’avoir été prévenu au moins un mois à l’avance par écrit. 





1.2 Tenue des réunions

Sauf exception, les réunions régulières qui structurent l’organisation et l’activité de l’association (réunions de service,…) sont à programmer de préférence hors le mercredi.
Il est attendu que leur ordre du jour prévoit une fin de séance au plus tard à 16h pour être compatible avec la gestion familiale. 

1.3 Autorisation d’absence du conjoint(e) dans un projet de parentalité
Trois autorisations d’absence sont accordées aux conjoint(e)s dans un projet de parentalité (grossesse, FIV). L’autorisation d’absence est fixée à 3 heures par examen sur présentation d’un justificatif. 
1.4 Aménagement de poste pour enfant handicapé ou hospitalisé et aidants familiaux 
L’article L3121-49 du code du travail dispose que les salariés « aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée » bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de  

L’employeur s’engage à :
Diffuser les supports de complémentaire santé (mutuelle) et prévoyance sur les dispositifs d’action sociale peu connus des salariés
Communiquer sur les droits du salarié et les cellules de soutien psychologique.

L’employeur s’engage à proposer un accompagnement individuel des salariés concernés sur les dispositifs/démarches notamment vis-à-vis de la complémentaire santé (mutuelle)/prévoyance.

Respect de la vie personnelle dans les conditions de départ en formation

Afin que d’une part, les salariés ne soient pas freinés dans leur demande de départ en formation / déplacements professionnels / temps de réunion, par des considérations liées à leur vie personnelle et que d’autre part les conditions de départ en formation soient respectueuses de leur vie personnelle, la direction s’engage dans la mesure du possible :

à éviter que les départs et retours de formation empiètent sur le repos hebdomadaire du salarié ;
à réduire les contraintes de déplacement par des solutions décentralisées (implantation organismes de formation/ salle de formation) afin de limiter les départs et retours de formation la veille et le lendemain de ces dernières ;
à développer les formations en e-learning / temps de réunions en visio (quel qu’en soit l’objet) afin de  limiter les déplacements ;
À tout moment, le salarié qui suit une formation peut solliciter un entretien pour évoquer les conditions matérielles de sa mise en œuvre (déplacement, horaires, etc.) ;
Dans le cadre des formation qualifiantes, le salarié peut solliciter un entretien professionnel au cours duquel un point spécifique sera fait sur le ressenti du salarié par rapport aux conditions matérielles (déplacement, horaires,).



	
Suivi des engagements 
Dans les EVP de septembre, nombre de salariés ayant bénéficié d’heures pour la rentrée scolaire en entrée de cycle
Ressenti des salariés sur l’item équilibre vie professionnelle/vie personnelle dans le cadre du baromètre social, de l’EAE-EP et par les remontées qui pourraient émaner du droit d’expression.








L’ÉquitÉ et l’ÉgalitÉ professionnelle 

Ce chapitre traduit la volonté d’assurer et de tendre vers une égalité F-H voire une égalité et équité de traitement de tous ses collaborateurs.

Concernant les salariés, il s’agit, au-delà de l’égalité des droits, d’assurer une égalité de traitement afin de garantir l’équité dans l’ensemble des équipes, dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est pleinement considérée par les parties prenantes comme un enjeu important pour lequel une attention permanente doit être portée et des actions réalisées, en conformité avec les différentes lois régissant ce principe depuis de nombreuses années. Le présent accord s’appuie d’ailleurs sur le rapport de situations comparées femmes-hommes de l’association permettant de dégager des indicateurs ainsi que des postes de réflexion et d’actions. 

De par son contenu, cet accord constitue une référence au sein de l’association pour lutter plus efficacement contre toute forme de discrimination afin que chacun soit réellement et objectivement impliqué pour faire respecter ces principes. 

Cette égalité des droits et cette égalité de traitement, et plus spécifiquement ici l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont pleinement partagées et défendues par l’association. 

Le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur les éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle à l’exclusion de toute considération liée au sexe ou de tout autre critère discriminatoire.

Ainsi, ces principes s’appliquent dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés :
salarié porteur de handicap  
salarié à temps partiel 
salariés reprenant leur activité après une longue absence 


Le présent chapitre traite de l’égalité professionnelle homme femme.

Focus Egalité H-F :

Le principe d’égalité Homme-Femme s’appuie sur 3 piliers principaux : L’obligation d’égalité de traitement (salaire), l’interdiction de discrimination à l’embauche et l’obligation d’égalité dans l’évolution de carrières. Ces 3 critères sont d’ailleurs repris dans l’index que nous devons publier tous les ans auprès des services publics et repris dans le rapport annuel unique. 





En matière de gestion des parcours et de formation
La direction générale s’engage :
à poursuivre, en lien avec les directions d’établissement, les formations et/ou accompagner la professionnalisation et la qualification des professionnels les moins qualifiés c’est-à-dire les personnes de niveau 6 5 (BEP, CAP) et infra (mise en place de formations thématiques, soutien des projets de VAE, mise en place d’action qualifiante quand c’est possible)

à veiller, à compétences égales, à l’égalité d’accès de chaque genre à la prise de responsabilité, notamment hiérarchique 

à prioriser, lorsqu’elles s’inscrivent dans les orientations de formation de l’association 
les demandes de formation suite à un retour de congé parental 


En matière de rémunération

Poursuite de l’évolution à l’ancienneté :

Afin de diminuer les effets du congé parental d’éducation sur la rémunération, les parties décident d’appliquer une prise en compte de l’ancienneté à hauteur de 100% pour la détermination de l’ancienneté concernant :
Le congé paternité
Le congé parental

En matière d’accès à l’information 

L’association s’engage à communiquer annuellement sur le site internet de l’AAPEJ et aux salariés les résultats de l’index égalité professionnelle entre les F/H calculé annuellement. 
La direction générale s’engage à mener les actions suivantes permettant d’améliorer le ratio H/F :
à renforcer la sensibilisation des établissements aux méthodes de recrutement et à la prévention de la discrimination (genre, autre source de discrimination liées aux représentations/stéréotypes, etc.) de sorte à soutenir et renforcer l’égalité de traitement 
lors des recrutements ;
à engager les établissements à veiller, dans la mesure du possible, à compétences égales, à l’équilibre hommes/femmes lors du départ d’un-e membre d’une équipe dans le cadre de son remplacement.

Suivi des engagements 
Afin de faciliter le suivi de ces différents objectifs, les parties conviennent de retenir des outils existants notamment au niveau quantitatif :
Nombre d’actions menées par la Direction Générale sur la prévention de la discrimination en matière de recrutement 
le rapport annuel unique et le rapport de situation comparée à travers notamment les indicateurs suivants : 
effectifs H/F
embauches H/F
promotions H/F
rémunération H/F
données formation par sexe H/F
PARTIE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Droit d'expression directe et collective des salariés

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Il s’agit de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer, non pas dans un entretien individuel avec sa hiérarchie, mais en présence de ses collègues, en tant que membre d’une unité de travail placé sous l'autorité d'un même encadrement.

Dans ce cadre, l'expression des salariés leur permet : 
d’échanger sur le travail qu'ils effectuent ensemble,
d’identifier les problèmes et/ou aspirations,
de proposer des solutions d’améliorations des conditions d'exercice, dans le respect des missions de l’établissement ou du service.

Les salariés auront ainsi à s'exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d'exercice de leur travail (caractéristiques du poste de travail, environnement matériel et humain, contenu et organisation du travail). 
Exemples de questions permettant d’aborder ces sujets :
Qu’est-ce que le « travail bien fait » pour vous ? (exemples concrets quotidiens)
De quelles ressources, de quels moyens avez-vous besoin pour bien faire votre travail ? 
Qu’est-ce qui, selon vous, empêche le travail bien fait ? 
Comment améliorer la communication au sein de l'équipe ? 
Comment pensez-vous que l'organisation de travail actuelle pourrait être repensée ?
Avez-vous eu connaissance d'autres systèmes d'organisation au sein d'autres établissements/associations qui seraient utiles de mettre en place au sein de notre structure ? 

Les membres du groupe pourront communiquer à l’animateur préalablement ou le jour-même les points qu’ils souhaitent abordés.  

En revanche, les questions qui se rapportent au contrat de travail, à la rémunération (classifications), aux contreparties directes ou indirectes du travail, aux objectifs individuels, au projet professionnel et à tout ce qui se rapporte à une relation contractuelle individuelle avec l’employeur, n’ont pas vocation être traitées dans le cadre de la réunion de droit d’expression des salariés. 

Il est ainsi rappelé que le droit d’expression des collaborateurs s’exerce par ailleurs :
Individuellement et directement lors d’échanges réguliers avec la hiérarchie, lors de réunions d’équipe, lors des EAE-EP…
Collectivement et/ou indirectement par le biais notamment des instances représentatives du personnel existantes au sein de l’établissement et de l’association.



2.2 Liberté d’expression :

Les opinions et propos émis au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction disciplinaire ou un licenciement à leur encontre, pour autant qu'ils ne comporteront aucune malveillance à l'égard des personnes ou de l’association et/ou ne constituent pas un abus du droit d’expression.

Les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’association, de l’établissement ou du service, ne pourront être admises. De même, le comportement du salarié qui émet des critiques excessives et malveillantes à l'égard de son employeur et de sa gestion excède le droit d'expression.

Si le groupe qui est réuni comprend des délégués syndicaux ou des élus du personnel, l'esprit et la lettre de la loi du 3 janvier 1986, relative au droit d'expression des salariés, ne leur permet pas de se prévaloir de leurs fonctions électives ou syndicales. Ils doivent agir et s'exprimer uniquement en qualité de salarié de l’association.

Fréquence, planification et durée des réunions

Les groupes d’expression se réunissent deux fois par an à l’initiative des salariés :
au cours du 1er et dernier trimestre de l’année ;
pendant le temps de travail et sur les lieux de travail ; l’organisateur s’assurera d’identifier la date permettant le maximum de participants, notamment, si possible, en privilégiant les dates de réunion d’équipe (pour permettre un maximum de participants).
avec planification et communication de la date au moins 1 mois avant (en mettant en avant l’intérêt pour les salariés de participer à ce temps d’expression collective qui vise à l’amélioration des conditions de travail).

La durée de chaque réunion est fixée à une heure environ. Toutefois, l’animateur aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin. 

Niveau et mode d’organisation 

La direction d’établissement détermine les groupes en se fondant sur les unités élémentaires de travail : unités organisationnelles, unités de vie, antennes, services, etc.
Les parties au présent accord précisent qu’il peut être opportun de procéder sur la base des unités organisationnelles identifiées dans le DUERP.

Par souci d’organisation et d’efficacité, ces groupes d’expression ne devront pas excéder 15 personnes. 
Lorsque les effectifs de chacun des niveaux d'expression dépasseront cette limite, plusieurs groupes pourront être formés.

Dans l’hypothèse où la réunion ne compterait qu’un seul participant (exemple : un établissement qui compterait un seul chef de service, ou un département qui ne compterait qu’un seul directeur d’établissement), la hiérarchie prendra les dispositions nécessaires pour assurer un droit d’expression collectif, en veillant à garantir la cohérence du groupe. Si cette cohérence ne peut pas être garantie, la réunion pourra exceptionnellement compter un seul participant.
Déroulement des réunions
Animation
L’animateur et le secrétaire seront désignés sur le champ. Une charte sera établie par les membres du CSE. 
L’animateur exerce une fonction d'animation. Il veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant.

Au cours des discussions, l’animateur peut :
apporter des informations et des explications, sans limiter pour autant le droit de chacun à s’exprimer ;
fournir immédiatement des réponses à un certain nombre de questions posées quand celles-ci sont de sa responsabilité. 
L'analyse des demandes et les propositions des salariés, ainsi que les solutions qui pourraient y être apportées sont étudiée au cours de la réunion. 
Les questions qui n’entrent pas dans le champ de délégation de l’animateur seront adressées à son propre responsable hiérarchique à la suite de la réunion.
suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect des principes fixés aux articles précédents.

Compte-rendu : 

Rédaction
Un secrétaire, distinct de l’animateur, s’auto désignera en début de réunion (principe du volontariat). A défaut, il sera désigné par l’animateur.
Le secrétaire s'efforcera de restituer les propos tenus lors de la réunion et mettra en relief les questions, avis, ainsi que les propositions d’amélioration.

Validation et finalisation
L’animateur approuve et cosigne le compte-rendu de la réunion rédigé par le secrétaire. 
Il transmet ce compte-rendu à son propre responsable hiérarchique. 
Ce dernier apportera par écrit les réponses dans un délai d’un mois. 

Communication
La communication aux salariés se fait :
par tout moyen (mail, affichage,…) garantissant une diffusion à l’ensemble des salariés ;
au plus tard dans le mois qui suit la réunion. Par exemple, si la réunion a eu lieu le 1er février, le compte-rendu sera communiqué au plus tard le 1er mars. 
Les comptes-rendus sont transmis pour information à la Direction Générale, et tenus à la disposition des Délégués Syndicaux et membres du CSE.


Le droit à la déconnexion :

La charte informatique :

Le droit à la déconnexion est traité au niveau associatif par la charte informatique. 


La gestion des e-mails :

Par ailleurs, les parties au présent accord, ajoutent que, compte tenu des échanges écrits qui ont lieu de plus en plus par voie électronique (mails), à chaque e-mail transmis, la mention suivante devra être ajoutée à la fin du message (sous la signature) : 

« L’association s'engage pour le droit à la déconnexion : si vous recevez ce message en-dehors de vos heures normales de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement».

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés concernés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et/ou indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.

Les managers s’abstiennent, sauf période d’astreinte ou urgence avérée de contacter tous collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable. Le salarié ne pouvant pas répondre favorablement à la demande du manager, ne pourra être sanctionné de quelconque manière. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. (Par exemple : les cas de force majeure ou les sollicitations par téléphone pour pallier les carences inopinées de planning dans le but d’assurer notre obligation de continuité de service).

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté doivent/peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou de la responsable des Ressources Humaines. 
La direction générale informe de cette saisine le CSE, en tant qu’acteur de la prévention au sein de l’association.
Un travail d’analyse conjoint entre Direction et CSE concernant l’identification des causes éventuelles de charge de travail et de sur-connexion (présentéisme numérique, tensions dans le collectif, reporting, télétravail…) sera conduit dans l’année suivant la signature du présent accord. Il pourra être reconduit si nécessaire.  

La prévention de la pénibilité

La pénibilité au travail se définit comme l’exposition du travailleur, au-delà de certains seuils, au cours de son parcours professionnel à un environnement physique agressif (3 facteurs de pénibilités reconnus) ou à des rythmes de travail (3 facteurs également) susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. 
Il appartient, dès lors, à l’employeur de supprimer ou de réduire ces facteurs afin d’assurer la sécurité des travailleurs et de protéger leur santé au travail, conformément aux principes généraux de prévention énoncés par le code du Travail.

Les seuils d’exposition sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur. 

Lorsque ces seuils sont atteints, l’employeur a pour obligation de déclarer l’exposition du salarié, qui se voit alors attribuer des points dans son compte professionnel de prévention pénibilité (C2P). Plafonné aujourd’hui à 100 points sur l'ensemble de la carrière, ce compte permet au salarié exposé de cumuler des points lui permettant de solliciter : 

Une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé 
Un passage à temps partiel sans baisse de rémunération
Un départ anticipé à la retraite 

Selon les dispositions réglementaires, seul le facteur de pénibilité « travail de nuit » est à étudier au sein de l’association, pour les surveillants de nuit. 

Néanmoins, il est décidé d’entériner la position associative plus favorable de considérer également l’existence du facteur de pénibilité lié au travail en équipes successives alternantes pour les intervenants éducatifs en internat dès lors qu’ils effectuent plus de 50 nuits par an, en chambre de veille. 

Voici le rappel des seuils de ces 2 facteurs de pénibilité liés au rythme de travail : 

Il est rappelé que : 
Les DUERP et plans de prévention mis en œuvre dans les établissements tiennent compte des facteurs de pénibilité et sont accessibles aux salariés (affichage) les parties conviennent que le facteur de pénibilité « travail en équipes successives alternantes » soit ajouté dans la trame de DUERP de sorte à clarifier les éléments pour les professionnels concernés (le facteur « travail de nuit » y figure déjà).

Les salariés exposés à des facteurs de pénibilité ont la possibilité, comme chaque salarié, d’évoquer lors des entretiens individuels EAE, leurs conditions de travail, les souhaits éventuels d’aménagement du poste de travail ou de nouvelle affectation.


Afin de prévenir l’usure professionnelle des professionnels exposés au travail de nuit, l’employeur s’engage : 

A aménager le poste de travail de sorte à réduire la fatigue (ergonomie, confort…), via :
la mise à disposition d’un fauteuil de confort suffisant. 
la fourniture d’une collation (ex : boissons chaude ou froide, fruits, yaourts ou biscuits)

A éviter qu’un surveillant de nuit ne travaille pas plus de trois nuits d’affilée. Les établissements sont donc fortement incités, hormis situation exceptionnelle, à ne pas dépasser cette limite.

A favoriser la mobilité sur des postes de jour à compétences égales. Les travailleurs de nuit seront ainsi prioritaires, après les salariés bénéficiant d’une priorité légale (inaptes, temps partiel, …). 
A permettre leur participation aux réunions d’équipes, aux formations, aux séances d’analyse des pratiques ou tout autre atelier/action fédérateur, de sorte à ne pas créer d’isolement des travailleurs de nuit et renforcer le sentiment d’appartenance –les surveillants de nuit étant des membres à part entière de l’équipe pluridisciplinaire. Cette participation sera considérée comme du temps de travail.
A organiser au moins une fois par an, dans les établissements concernés, une réunion des surveillants de nuit, lors de laquelle sera abordée la question de leur rythme de travail et de son aménagement éventuel dans le cadre du planning de l’année à venir. La participation est obligatoire à cette réunion est considérée comme du temps de travail.
En fonction de l’organisation du travail, le Directeur d’établissement veillera à ce que les professionnels exposés soient munis d’un téléphone portable intégrant les numéros préenregistrés. 
L’employeur s’engage pour les surveillants de nuit à solliciter auprès de la médecine du travail un suivi renforcé des salariés avec l’organisation d’une visite tous les 2 ans. 
A diffuser une brochure sensibilisant aux interventions de nuit et aux risques associés à ce facteur de pénibilité 
A encourager des interventions en établissement d’ergonomes via la médecine du travail
A favoriser la mobilité, à compétences égales, sur un poste moins exposé à ce facteur de pénibilité. 


Suivi des engagements 
Nombre de salariés ayant dépassé les seuils officiels déclenchant des points pénibilité
Nombre de salariés exposés passés de jour ou ayant changé de poste pour situation moins ou non exposée
Nombre inaptitudes de ces salariés par âge  
Suivi des AT de ces professionnels : dans le cadre de l’analyse des accidents du travail réalisé par les membres du CSE 

L’absentéisme : 
Le taux d’absentéisme regroupant les absences liées à la maladie, aux Accidents du travail, de trajet et à la maladie professionnelle est de 16% en 2022. 

Un taux élevé d’arrêt de travail représente un risque professionnel et a un impact fort sur l’ensemble des salariés et sur le fonctionnement de l’association : 
désorganisation de l’activité, 
augmentation de la charge de travail pour les collègues présents, 
dégradation des relations de travail au sein d’une équipe,…
coûts financiers (heures supplémentaires /complémentaires, recours au CDD)
charges administratives liées à la gestion de l’arrêt de travail, 
baisse de la qualité du service rendu,…

Les partenaires sociaux ont donc décidé de s’emparer de ce sujet pour en approfondir les causes et prendre les mesures nécessaires.
Actions de prévention :

Formation de la ligne managériale :

Le taux d’absentéisme est un des indicateurs du climat social et de la qualité de vie ressentie par les salariés.
La ligne managériale joue un rôle important dans cette perception de la qualité de vie au travail des salariés et dans l’accompagnement des salariés pour favoriser leur bien-être au travail, notamment au moment de l’intégration des salariés. 

Les managers de proximité seront donc associés à cette politique de baisse de l’absentéisme et bénéficieront de :
formations dédiées, notamment sur la QVT
fiches à disposition, notamment sur la gestion des situations d’absentéisme rencontrées

Sensibilisation des salariés :

Les parties ont fait le constat qu’une part de l’absentéisme pouvait être lié à une méconnaissance des règles par les salariés ; il est ainsi décidé de mieux les informer sur leurs droits mais aussi leurs devoirs.

Pour rappeler les règles de gestion des absences (congés, justification absence, délais,…) et harmoniser les pratiques, un guide sera diffusé à destination des salariés.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à ce qu’un travail d’explication et d’information soit fait auprès des salariés : l’employeur s’engage à réaliser des fiches d’information à l’attention des salariés pour rappeler le rôle de la prévoyance (totalement distinct de la complémentaire santé) et expliquer notamment les règles en matière d’indemnisation en cas d’arrêt de travail (maladie ou accident du travail), en précisant les règles d’intervention de la sécurité sociale, de la Prévoyance et de la mutuelle. 

Par ailleurs, des entretiens de retour seront proposés aux salariés absents au titre de la maladie (simple ou professionnelle) ou d’un accident du travail /de trajet :

A leur retour :
dans le cas où l’arrêt serait supérieur à une durée de 3 mois 
en cas d’arrêts répétés (plus de 3 arrêts sur les 3 derniers mois) 

A la demande du salarié, il pourra être assisté d’un membre du CSE ou d’un autre salarié de son choix faisant partie de l’association.
 
Pendant leur absence : à partir du moment où l’arrêt atteindra une période de 30 jours, les salariés concernés seront aussi orientés vers la médecine du travail afin de bénéficier d’une visite de pré-reprise.  

Ces entretiens auront notamment pour but de mieux cerner le contexte d’(des) absence(s) et de mieux préparer le retour du salarié au sein du collectif de travail.
Il aura bien entendu lieu dans le plus strict respect du secret médical et du salarié.


L’objectif étant de permettre aussi bien au salarié qu’à l’employeur :
De favoriser le dialogue autour des questions de l’absentéisme ;
De prévenir l’isolement et/ou de lutter contre les éventuelles difficultés (favoriser l’expression du salarié) ;
de faciliter/anticiper la reprise d’activité et de prévenir les problèmes organisationnels ;
de mieux associer le médecin du travail.

Implication des membres du CSE : 

Afin d’affiner l’analyse des absences, les représentants des salariés (membres du CSE), continueront d’être associés :
à l’analyse des causes des accidents du travail 
aux informations trimestrielles sur les absences 

Autres mesures : 

Dans la mesure où l’absentéisme favorise l’absentéisme (tension sur les conditions de travail des salariés qui restent), l’accord prévoit que la direction mettra en œuvre tous les moyens pour assurer le remplacement du salarié absent. 
Par ailleurs, la problématique des RPS (Risques Psycho-sociaux) fera l’objet d’une attention particulière lors de la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT. 


Les dispositifs action sociale (complémentaire santé, prévoyance, Action logement)

Complémentaire santé et prévoyance 
La complémentaire santé et la prévoyance sont des dispositifs sociaux encadrés légalement. 
L’association s’engage, dans le cadre de ces négociations, à : 
Veiller à l’obtention du meilleur rapport coût/niveau de garanties
Communiquer aux Institutions Représentatives du Personnel et salariés sur les garanties
Informer en cas d’évolution des contrats et garanties.

Action Logement 
Action logement est un dispositif légal, mutualisé. Une partie des services est octroyé sur critères - dispositif dit « droit ouvert », telles que l’avance loca-pass ou l’aide mobili-jeune; l’association ne peut donc intervenir en faveur des salariés. L’autre partie des services est accessible et octroyée selon des procédures de cet organisme ; pour l’accès au logement en locatif a été mis en place récemment un système de cotation lié aux priorités définies avec l’Etat, dont une partie des points peut être attribuée par l’employeur en fonction de critères définis qui viendront soutenir la politique RH – ce système étant en-cours de mise en place. 
L’association s’engage à : 
Informer les élus, les directions et salariés de tout changement de dispositif, dès qu’elle en a connaissance et notamment les critères fixés
Etudier toute proposition pouvant permettre d’améliorer l’action au logement

Stimulus 
Dans le cadre de leur parcours de vie, les salariés peuvent rencontrer différentes problématiques sociales (liées au budget, à la famille (séparation, divorce, parentalité, violences, …). L’association, via le Groupe SOS, met à disposition un service social, animé par des professionnels. Le salarié peut consulter gratuitement ces professionnels. 

La promotion et prévention de la santé 

La prévention et la promotion de la santé est un axe majeur de la politique qualité de vie au travail déployée au sein de l’association. 

L’association s’engage à : 
Sensibiliser les cadres hiérarchiques, lors de leur intégration et régulièrement dans leur parcours, à promouvoir la santé au travail. Ceci inclut de veiller au suivi médical des salariés, de piloter son plan de prévention des risques professionnels, d’entretenir les liens avec les partenaires de la santé au travail (services de santé au travail, CARSAT, partenaires en cas de situation de handicap, etc.), d’animer les relations avec le CSE le cas échéant), d’évaluer la qualité de vie au travail, via le baromètre social  
Organiser un baromètre social au minimum tous les 2 ans.

Soutien des équipes

Soutien des équipes en général

Le cœur de métier de la majorité de l’association consiste en la prise en charge de jeunes et des adultes en difficultés. La majorité des professionnels est de fait exposée directement à la souffrance et amenée à traiter des situations délicates, violentes ou non. 

Conscientes de cette réalité, les parties conviennent, en plus des réunions d’équipe et des formations de veiller à la mise en place pour les professionnels au contact des jeunes d’un dispositif leur permettant d’échanger sur leurs pratiques professionnelles.  Au travers de ces temps d’échanges, les professionnels seront amenés à partager leurs problématiques, à s’interroger, se rassurer, mutualiser leurs pratiques et exposer et in fine, les consolider.

Les professionnels ne pouvant participer à ces analyses des pratiques en raison de l’organisation de leur temps de travail, bénéficieront, dans la mesure du possible, d’aménagement de leur emploi du temps, notamment par le biais de roulement, afin de pouvoir y être associés (ex : surveillants de nuit, maîtresse de maison).  
En fonction des circonstances et de l’évolution de la dynamique d’équipe, ce dispositif d’analyse des pratiques professionnelles pourra être remplacé par un dispositif davantage orienté vers de la régulation et/ou de la supervision. 

Pour les professionnels dont la mission n’est pas au contact direct du public accueilli (personnel administratif, services généraux), l’établissement devra veiller à ce qu’ils bénéficient d’un temps de réunion et de cadrage de mission.  

La forme retenue, ainsi que le prestataire, se fera par la direction en tenant compte des besoins exprimés par les équipes et de ceux visés pour l’établissement / service.
Les établissements devront mettre en place ce type de dispositif et s’assurer que chaque salarié aura la disponibilité pour pouvoir y participer.


Soutien spécifique en cas de circonstances exceptionnelles

Dans le cadre de leur activité, les salariés peuvent être amenés à devoir faire face à des situations « traumatisantes ». 
La direction devra, suite à cet évènement, proposer une réunion d’équipe pour définir les actions à mener de prévention ou de gestion de ce type d’évènement notamment lorsqu’il s’agit d’un cas de violence grave et avéré afin que celle-ci ne soit en aucun cas banalisée et acceptée.

Par ailleurs, cet évènement devra remonter à la prochaine réunion CSE ou faire l’objet d’une réunion extraordinaire, conformément aux dispositions du code du travail.

Enfin, en cas de besoin, les salariés peuvent contacter le service d’écoute psychologique (Stimulus) et/ou faire appel à un psychologue interne ou externe à l’association. 


Prévention et traitement des situations de harcèlement/ou de tout comportement irrespectueux des personnes

Tout salarié doit traiter et être traité avec respect et dignité. A ce titre, les propos et/ou attitudes discriminatoires sont interdits. Ainsi : 
Tout salarié témoin de ce type d’actes et/ou paroles devra interpeller la direction et/ou les instances représentatives du personnel, lesquelles devront alors interpeller la direction.
Toute personne subissant ce type d’acte ou parole sera protégée en cas de signalement à la direction, au référent harcèlement ou auprès des IRP sauf à ce que ce dernier soit avéré mensonger.

Les parties rappellent que ces derniers sont interdits par le règlement intérieur.

Afin de prévenir ces comportements et agir efficacement, les parties conviennent :
qu’une sensibilisation soit proposée à tout cadre hiérarchique dans le cadre de son intégration, de sorte à prévenir tout comportement de harcèlement 
que la charte « prévention et lutte contre les harcèlements au travail » récemment finalisée, soit diffusée et explicitée à l’ensemble de l’encadrement puis présentée aux salariés. Cette charte sera présentée à chaque nouveau salarié, lors de son intégration.  
qu’un plan de communication soit déployé l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord s’appuyant sur un groupe de travail afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs .
poursuivre la nomination d’un référent harcèlement au sein du CSE








DISPOSITIONS FINALES
 DUREE ET FIN DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord. 

agrément et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.


REVISION 
Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail).

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. 

ADHESION 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserve, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.
Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.
L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.

INTERPRETATION 
Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

PUBLICITE, DEPOT ET DATE D’EFFET
Le présent accord est établi en 5 exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour les autorités ci-après).

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et sera transmis au CSE. 

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. 


Fait à La Saline les Bains, le 25 Juillet 2023


L’organisation syndicale C.F.T.C. représentée par 


L’organisation syndicale SUD Santé Sociaux représentée par 


L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par