Entre les soussignés,


La SARL C2M
Dont le siège social est situé 1500 Avenue de Cos – 82000 Montauban
Représentée par la SELARL PHARMACIE PEYRE JOORIS MUEL JONQUERES agissant en qualité d’associée, elle-même représentée par …en sa qualité de gérant,
Code APE : 4646Z
N° SIRET : 840 217 426 00039
Immatriculée à l’URSSAF de Midi-Pyrénées sous le numéro 737000000183936152


d’une part,


Et,


Madame …, membre titulaire du CSE non mandatée conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail


d’autre part,



Il est convenu ce qui suit :





Préambule 

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place d’une convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Or, il a été constaté que la convention collective de la « Pharmacie : fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » en date du 1er juin 1989, n° IDCC 1555, ne comporte aucune disposition relative aux conventions de forfaits annuels en jours. 

Dans ces conditions, et comme l’autorise désormais la législation sociale, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 

Les parties signataires conviennent expressément que l’Accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité de L’entreprise. Il fixe les modalités d'aménagement du temps de travail appropriées à la situation de la société en conciliant intérêts collectifs et individuels et en tenant compte des enjeux suivants :
Assurer modernité et dynamisme du mode de fonctionnement de la société pour répondre au mieux à l'évolution de son marché comme aux aspirations professionnelles et personnelles de ses salariés ;
Mettre en œuvre des modes d'organisation du travail et du temps de travail fondés sur l'efficacité collective ainsi que sur la responsabilisation de chacun ;
Faire bénéficier les salariés de la société de modalités d’organisation et de décompte de leur temps de travail, équitables pour tous, tout en préservant leur niveau de rémunération et en maîtrisant les coûts pour la société.

Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de négociation de l’accord par Madame Sophie BILLORE ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.

Champs d’application

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
- les caractéristiques principales de cette convention. 



Textes de référence

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application : 
- De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, 
- Du code du Travail notamment les articles : L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48 
- La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail. 
- Convention collective Bureaux d’Etudes Techniques.

Cadre juridique

L'article L. 2232-23-1 du code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code. 

La validité de l’accord conclu avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.



Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 
sur la convention annuelle de forfait en jours


Article 1 - Catégories de salariés concernés

L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :

Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Aux cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés appartenant à la catégorie « cadres ».
 
Ces salariés devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés à minima Cadres – Niveau III.1.

En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Article 2.1 - Nombre de jours travaillés

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils (cf. article 10 du présent accord).

Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation du comité social et économique le cas échéant.

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. Ce sont ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d’un plafond de 235 jours ou moins selon l’accord.

Article 2.2 – Acquisition des « jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

Jours de l’année (365) – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés un mois avant le début de la période annuelle de référence soit le 1er décembre de l’année N-1.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont soumis à la validation de la hiérarchie.

Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que la règle de l’homogénéité de prise sur l’année civile n’est pas respectée. 

Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant. 

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et prendra fin le 31 décembre N.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

En accord avec leur employeur, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue et les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits que les salariés à temps complet.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le nombre de jours de repos (« RTT ») accordés dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours est réduit à due proportion du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours réduit selon la formule suivante :
 
Nombre de jours de travail prévus par le forfait réduit x (Nombre de jours de repos pour un forfait annuel de 218 jours / 218 jours de travail) 
 
Le nombre de jours de repos ainsi obtenu est arrondi au 0,5 supérieur. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.


Article 6 – Décompte de la durée du travail 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.

Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives. 

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, etc).

Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la seule plage horaire de 8h à 22h, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles. Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum de 45 minutes. Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.

Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours 

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
A la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

L’entreprise ouvrira ses portes à 6h30 et les fermera à 17h30.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée de travail, réalisée avant ou après 13 heures.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Article 7 – Conditions de mise en place 
 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération associée ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annule conformément à l’article L.3121-60 du code du travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.

Article 8 – Rémunération

À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.

Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

(brut mensuel de base/jours réels ouvrés du mois) × jours d'absence

Exemple : un salarié en maladie du 1er au 8 août 2022 (5 jours d’absences). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 500 €, soit une valorisation de l’absence de : 2 500/21.67*5 = 576.83 €

Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines  5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218  nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Il appartiendra à chaque cadre (ou salarié) autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. 
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque cadre (ou salarié) autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. 

Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans. 

Chaque année, au cours de cet entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner ;
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans la société et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication et les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion (Article L. 3121-64, II, 3° Code du travail). 
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, ce n’est pas automatique"
Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.
Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.
Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». 

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.

Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours 

Le comité social et économique sera consulté sur les conventions de forfait ; elle s’inscrit dans le cadre de la consultation périodique sur l’aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 2312-6). 

Article 16 - Dispositions finales

16.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023, pour une durée indéterminée.
16.2 Révision

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. 

Elle devra être inscrite à l’ordre du jour comité social et économique dans un délai maximum de 3 mois, le cas échéant.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

16.3 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Occitanie – Unité départementale du Tarn et Garonne.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

16.4 Contestation de l’accord 

L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.

16.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Madame …, Gérante, représentant légal de L’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montauban.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Montauban, le 15 mars 2023, 

Madame …, 							Monsieur …, 
Membre titulaire du CSE 	Dûment habilité à l’effet des présentes