ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE DCI







Entre :

La société DCI, représentée par…, agissant en qualité de Président-Directeur général,
									D’une part, 




Les organisations syndicales : 


La CFE/CGC- FIECI, représentée par …, délégué syndical,
La CFDT BETOR PUB, représentée par …, délégué syndical,

D’autre part, 



Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, et de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 02 avril 2021.

Il a pour finalité de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de DCI, en préservant tant l’intérêt légitime de DCI, eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques, que le respect de l’équilibre du salarié entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Le télétravail peut permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ainsi qu’une amélioration de l’efficacité et de la qualité du travail.

Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat et de la réversibilité, il s’agit d’une possibilité accordée aux salariés ; il repose sur l’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur, le dialogue et la transparence.

Le télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

Les Parties ont signé un accord relatif au télétravail conclu à titre expérimental le 12 mars 2020 dont l’échéance était le 31 décembre 2020. Cet accord n’a pu être mis en œuvre en raison de la crise sanitaire COVID-19 qui a bouleversé les organisations de travail de l’entreprise dès le 16 mars 2021, imposant le recours intensif au télétravail pour tous les salariés dont le poste le permettait.

 A partir des enseignements tirés de cette période de crise, il est décidé par le présent accord de pouvoir recourir de manière plus pérenne, et dans un contexte normal, au télétravail au sein de DCI.

Ceci étant exposé, au regard de la situation actuelle de DCI, des spécificités de ses métiers et en considération du contexte économique dans lequel est amenée à évoluer DCI au cours des prochains mois, les Parties ont décidé et arrêté ce qui suit : 


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de DCI ayant signé un contrat de travail de droit français.


Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »


Article 3 – Conditions d’éligibilité

Les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante, ce qui implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Il requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation, un degré d’autonomie avéré du salarié sur son poste de travail et des tâches pouvant être réalisées en télétravail, ce qui relève de l’appréciation du management, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation. 



En outre, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

être sous contrat de travail de droit français, soit à temps complet ou à temps partiel à au moins 80% de la durée conventionnelle du travail, soit en forfait jours (216 jours) ou en forfait jours réduit (au moins 173 jours), après avoir effectué une période d’intégration dans l’entreprise qui ne pourra pas excéder 6 mois ;
occuper un poste pouvant être exercé à distance : ceci exclut les salariés dont les fonctions ou missions :
exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou auprès des stagiaires de l’entreprise
ou
impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données ou informations soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité, ne pouvant être effectuées que depuis les locaux de l’entreprise.
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposer d’un équipement de travail adapté : disposer d’un espace de travail personnel dédié et adapté aux conditions de santé et de sécurité au travail, avec une connexion internet permettant de travailler avec l’ensemble des outils de DCI et être doté par l’entreprise du matériel informatique requis ;
être dûment couvert(e) par une assurance multirisque habitation et fournir à l’entreprise l’attestation de son assureur ;
respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise, mises à sa connaissance notamment par le biais du Règlement intérieur et de la Charte informatique qui précisent les règles d’utilisation des outils et systèmes d’information ;
respecter les modalités de fonctionnement de l’entreprise, en particulier la charte sur le télétravail.
Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 4 – Modes d’organisation du télétravail


Le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou à toute autre adresse en France métropolitaine, permettant au salarié de revenir sur le lieu de travail habituel à la demande de l’employeur dans les délais requis.  

Le salarié doit disposer d’un espace propice au travail et à la concentration lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
Afin de participer à l’aménagement d’un espace de travail, le télétravailleur ayant une ancienneté de 6 mois et qui a validé sa période d’essai peut bénéficier une seule fois d’une indemnité correspondant à 50 % du montant de l’acquisition d’une chaise ergonomique ou d’une table dans la limite de 125 €.

Le télétravail est autorisé aux salariés éligibles dont le lieu de travail habituel est en France.

Le télétravail s’effectue par journée entière. 

Le nombre de jours télétravaillés hebdomadaires est fixé jusqu’à : 
deux (2) jours pour les salariés à temps plein ou en forfait jours (216 jours) ;
un (1) jour pour les salariés à temps partiel (80%) ou en forfait jours réduit (173 jours). 
Ces jours en télétravail sont arrêtés par le responsable hiérarchique après échange avec le salarié.

Le planning peut être modifié pour des raisons organisationnelles. 

Ainsi, en raison de contraintes opérationnelles ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, l’entreprise, comme le salarié, peut suspendre temporairement le télétravail.

Les jours de télétravail non effectués (par exemple en raison de l’activité, d’un arrêt maladie, d’un congé maternité, ou autre cause de suspension du contrat de travail) ne sont pas reportés, et cela sans contrepartie.



Article 5 – Modalités de mise en place du télétravail 

Examen d’une demande de mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une demande écrite au responsable hiérarchique. 

Réponse à une demande de mise en place du télétravail 

Le responsable hiérarchique communique au salarié éligible sa réponse par écrit, dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de la demande initiale du salarié.

	Acceptation	
Toute acceptation est soumise à la signature d’une attestation sur l’honneur. En cas d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 


	Refus
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus doit être motivé par écrit et expliqué par le responsable hiérarchique. 


Article 6 – Réversibilité 

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit. 


Article 7 – Modification de la situation du salarié

En cas d’évolution de la situation professionnelle du salarié, la situation de télétravail est réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de cette situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié. 


Article 8 – Commission télétravail

Une commission est créée pour évaluer la mise en place et le suivi du télétravail au sein de l’entreprise.

Elle est composée des délégués syndicaux, d’un représentant désigné par le CSE et de deux représentants de la Direction.

Elle se réunit si nécessaire. A chaque réunion, un rapporteur est désigné pour rédiger un compte rendu. 


Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet le 8 novembre 2021. 



Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il est déposé, à l’initiative de la Direction de DCI, de façon dématérialisée (ou par voie électronique) auprès de la DREETS de Paris, et en un exemplaire original par voie postale auprès du Secrétariat- Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément aux dispositions relatives à la protection des données personnelles, les noms et prénoms des personnes physiques, mentionnées dans l’accord, seront rendus anonymes au moment du dépôt.

Les salariés des sociétés de l’UES DCI sont informés du présent accord par voie d’affichage sur l’intranet.

Fait en 4 exemplaires à Paris, le 22 octobre 2021




ATTESTATION SUR L’HONNEUR








Charte sur le télétravail à destination des managers et des salariés de DCI

Le télétravail est un mode d’organisation qui peut être accordé par la Société au salarié pour travailler en dehors de son lieu de travail habituel, avec le même niveau d’efficacité et de performance qu’en présentiel. 
Le télétravail doit être organisé de façon à conserver une dynamique de groupe, la capacité à produire ensemble et la cohésion d’équipe. 
Un accord paritaire, signé le   ----------, définit les conditions d’exercice du télétravail, notamment le périmètre, les conditions d’éligibilité, le nombre de jours, la réversibilité et les modes d’organisation du télétravail chez DCI. 
En vue d’en assurer le succès, cet accord est complété par une charte destinée à sensibiliser les managers et les salariés sur les engagements et les bonnes pratiques du travail à distance. 

Prioriser les missions données par l’entreprise au regard de sa mission et de sa raison d’être
Le télétravail est un mode d’organisation qui doit permettre de garantir la performance de l’entreprise en maintenant sa qualité de service. 
Le télétravail repose sur un rapport de confiance entre le salarié et son manager. 
Le salarié travaillant en dehors des locaux de l’entreprise doit s’organiser pour que ses conditions de travail permettent d’effectuer un travail de qualité dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en présentiel. Il répond aux urgences avec réactivité.
La priorité est donnée au client. 

Respecter les règles de travail identiques à celles en présentiel 
Le salarié respecte les règles de l’entreprise, telles que les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, les chartes en vigueur, les notes de service applicables en télétravail et toute autre disposition interne. 

Respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur
Le salarié en télétravail respecte ses obligations en matière de sécurité et de confidentialité. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il applique les préconisations de la DSI pour lutter contre les tentatives de phishing, fraude…
Aménager de façon optimale son espace de travail
Le salarié travaille de préférence sur un bureau ou une table, en privilégiant une chaise/siège à dos rigide pour prévenir les douleurs. Il peut alterner les positions assise et debout au cours de sa journée pour éviter de maintenir la même position qui peut générer un inconfort.
Il suit les préconisations de l’INRS publiées sur l’intranet.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Respecter les règles légales sur la durée du travail 
Maîtriser la charge de travail
Les salariés respectent les dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du travail et ses avenants publiés sur l’intranet et notamment les repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures.
Les salariés en heures pointent le matin et l’après-midi en respectant les plages horaires de travail et peuvent aménager leur temps de travail sur l’année.
Les salariés en forfait jours peuvent, par le biais des entretiens semestriels, suivre et aménager, le cas échéant, leur charge de travail avec leur manager.
Etre transparent sur ses disponibilités
Le salarié gère son agenda de façon à fluidifier ses relations de travail avec son manager et le cas échéant, avec ses équipes. Il indique ses plages horaires disponibles en affichant dans son agenda Outlook, dans le système de visioconférence Teams …, ses réunions et les plages dédiées à une activité. 
Le salarié consulte son manager pour toute absence pendant les heures de travail. 
Il répond aux sollicitations de ses managers dans les plus brefs délais.
Prévenir l’hyper connexion
Le salarié gère son temps de travail en aménageant sa journée de travail. Il respecte les horaires de travail et prend une pause méridienne.

Revenir en présentiel à la demande du manager 
Le manager peut demander au salarié de revenir en présentiel pour la réalisation d’une activité ou la tenue d’une réunion. Le salarié doit être en capacité de rejoindre, en toute sécurité, son bureau dans un délai de 2 heures sans contrepartie. 

Organiser des moments d’échanges et de maintien du lien social
Créer des moments de convivialité en équipe (échanges en visioconférence avec Teams, temps de pause en commun…) pour garder le contact avec le collectif de travail et les autres collaborateurs et ne pas se sentir isolé. 
Le manager peut également communiquer régulièrement avec ses équipes pour s’assurer que les directives et les informations circulent.