ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignés :


La société 
SELARL au R.C.S. de sous le numéro, code NAF 
Dont le siège social est situé : 
Représentée par, agissant en qualité de gérant
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société » ou « l’employeur »
D’UNE PART,

Et :

Les salariés de la présente société, consultés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-3 du code du travail, dans leur version modifiée par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 sur le projet d'accord, 
Ci-après dénommés « les salariés ».
 										D’AUTRE PART.
Il a été exposé et convenu ce qui suit :


Préambule

Par application de l'article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.


Dispositions générales

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel), la nature du contrat (déterminée, indéterminée) et l’ancienneté au jour de la conclusion du présent accord, auxquelles les présentes dispositions s’appliquent, de plein droit.
Il n’est pas applicable aux personnels affectés à des tâches sans lien avec l’activité d’accueil et de soins des patients qui pourraient être créés à l’avenir (personnel d’entretien, comptable…)

ARTICLE 2 : Objet

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi du 8 août 2016 n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail, de conclure des accords d’entreprise portant sur la durée du travail et dérogeant aux dispositions de la branche ; ainsi que sur la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social et notamment les disposition du Livre II de la deuxième partie du code du travail relatif à la négociation collective, les conventions et accords collectifs de travail ; tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres de faciliter la modulation du temps de travail sur une période annuelle dans l'entreprise afin de permettre à l'entreprise de répondre aux demandes des patients, à la fluctuation des besoins et au besoin de main d'œuvre afin de compenser l'absence d'un autre salarié par exemple. 
L’aménagement du temps de travail permet une meilleure organisation du temps de travail du cabinet, pour tenir compte de ses variations d’activité.
Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail. 


Durée de travail – disposition générale


ARTICLE 3 : Durée de travail

La durée du travail dans l’entreprise est fixée à 1607 heures annuelles (base temps plein) ce qui correspond à 35 heures par semaine et fait l’objet d’un aménagement, quelle que soit la durée de travail du personnel concerné.

Cet aménagement est matérialisé par les dispositions du présent accord, étant précisé que la durée du travail est calculée de la manière suivante, selon le décompte retenu par les dispositions légales et réglementaires :

365 jours annuels – 104 jours non ouvrés (samedis et dimanche)  = 261 jours de travail ;
déduction du forfait légal de jours fériés annuels tombant sur les jours ouvrés = 8 jours ;
déduction des congés payés = 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables décompté du lundi au samedi) ;
ajout de la journée de solidarité = 1 jour ouvré ;
solde de 229 jours de 7 heures, soit 1.603 heures, arrondi à l’entier supérieur, soit 1.607 heures.



Aménagement et organisation du temps de travail

ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail
Les parties conviennent de la mise en place d’une annualisation individuelle du temps de travail, de telle sorte à faire varier la durée de travail, de chaque salarié, en fonction des besoins de la société et de faire bénéficier les salariés de repos sur l’année.
Dans les limites quotidienne et hebdomadaire définies par les dispositions légales et réglementaires, le nombre d’heures de travail d’une semaine à l’autre pourra varier, voire dépasser la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures au jour de la conclusion du présent accord, étant rappelé que l’objectif reste l'atteinte d'une durée annuelle de travail de 1607 heures par année civile pour un salarié à temps plein.
Cet aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Le présent aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.
La durée annuelle de travail effectif de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
La définition du temps de travail retenu pour le calcul des 1607 heures relève de l’article 8.
La période de référence annuelle correspond à la période qui s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 Aout de l’année N+1.
A titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, sur la période allant du 05 septembre 2022 au 31 Aout 2023, la durée annuelle du temps de travail effectif sera de 1593 heures soit la durée de travail de 1607 moins les 2 premiers jours du mois de septembre.



ARTICLE 5 : Planification et modification des horaires de travail

Que les plannings soient communiqués pour une période hebdomadaire ou pour une durée supérieure, le décompte du temps de travail s'opère toujours dans un cadre annuel.
Les plannings de travail sont portés à la connaissance du personnel au minimum 15 jours à l’avance.
Par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, les changements d'horaires répondent à un délai de prévenance de sept jours, excepté en cas d’évènements imprévisibles (cf. article 11).


ARTICLE 6 : Heures supplémentaires 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, par un salarié à temps complet, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 1607 heures au cours d’une période annuelle de référence, quelle que soit la situation du salarié (embauche, départ ou absences de toute nature en cours de période de référence, absence de droit intégral à congés payés…).
Par principe, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine donnée ne sont pas immédiatement considérées comme des heures supplémentaires, puisqu’elles ont vocation à être compensées au cours de la période de référence.
Par exception au principe de compensation visé ci-dessus, les heures concernées peuvent être rémunérées par accord entre le salarié et la société, dans les conditions définies à l’article 7. Dans ce cas précis, les heures effectuées au-delà de l’horaire défini pour une semaine considérée constituent des heures supplémentaires, payées sur le mois considéré, assorties des majorations légales décomptées sur la base de l’horaire  hebdomadaire sauf si la programmation a fait l’objet d’une modification dans les délais prévus par le présent accord. Le paiement de ces heures sera effectué avec le salaire du mois considéré.
Dans ce dernier cas, tout salarié ayant bénéficié du paiement d’heures de travail en cours de période est considéré comme ayant réalisé 35 heures sur la semaine concernée au titre du décompte annuel du temps de travail. 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié selon l'article D.3121-14-1 du Code du travail. 
Toute heure réalisée au-delà du contingent est réservée au personnel volontaire, en d’autres termes aux salariés ayant fait part de leur accord exprès à l’employeur.
Les heures complémentaires susceptibles d’être réalisées par un salarié à temps partiel sont équivalentes au tiers de sa durée contractuelle de travail.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 

ARTICLE 7 : Heures supplémentaires - Régime

Le régime des heures supplémentaires (et complémentaires) éventuellement réalisées est fixé de la manière suivante.
Dans la limite du contingent précité, toute heure rémunérée fait l'objet d'une majoration de 25%.
Au-delà dudit contingent, toute heure rémunérée fait l'objet d'une majoration de 50%.


ARTICLE 8 : Définition du temps de travail

Le temps de travail au titre de l’exécution du présent accord s'entend d'une présence effective et d'un travail effectif dans l'entreprise, en d'autres termes de l'exécution des fonctions.
Ce temps de travail, équivalent à 1607 heures pour un salarié à temps plein, a été fixé en tenant compte de la durée légale du travail, des congés payés accordés (en ce compris les jours de fractionnement, non susceptibles d’être réclamés en sus) et des jours fériés.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps «  pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A ce titre, ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif :
Les temps de pause
Les temps de prises de repas
Le temps d’habillage et de déshabillage
Les temps de trajet aller-retour-domicile entreprise
les jours de congés payés et de repos ;
les absences (maladie, accident, sans solde, etc...) ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;

Il est rappelé que la durée maximale de travail effectif est, en principe, fixée à : 
10 heures par jour, 
48 heures sur une semaine isolée, 
44 heures, en moyenne, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Toutefois, les parties conviennent par le présent accord et en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, que la durée maximale quotidienne de travail effectif susvisée, pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une pause d’au minimum 20 minutes continues, dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause ne constitue pas, sauf exception, un temps de travail effectif. 


ARTICLE 9 : Temps de repos et amplitude horaire

L’amplitude horaire d’une journée de travail peut être portée à 13 heures, le temps de repos ne pouvant être dans ce cas inférieur à 12 heures consécutives.
A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une pause d’au minimum 20 minutes continues, dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause ne constitue pas, sauf exception, un temps de travail effectif. 

L'amplitude horaire d’une journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte (temps de travail effectif et temps de pause).
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les congés liés à des événements familiaux…
Ces temps, qui sont rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 
Il est précisé que la durée de travail effectif hebdomadaire des salariés concernés par le présent accord pourra varier, en fonction des besoins de l’entreprise, de 0 heures à 48 heures. 


ARTICLE 10 : Traitement des absences

Le régime applicable à la suspension du contrat de travail consécutive à une maladie non professionnelle ou professionnelle, ainsi qu’à un accident de travail, est défini par les dispositions légales et conventionnelles.
Les absences de toute nature ne peuvent donner lieu à récupération par les salariés. 
Par exception, et en application de l’article L.3122-27 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels) peuvent donner lieu à récupération. 
En tout état de cause, il convient de distinguer le traitement des absences en matière de rémunération, d’une part et en matière de comptabilisation du temps de travail, d’autre part.
10.1  Rémunération du salarié absent
Les absences indemnisées ou rémunérées (congés payés, absence maladie, congé pour évènement familial…) seront valorisées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité. 
Les heures d’absences indemnisées ou rémunérées non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base : 
pour un salarié à temps complet de 35 heures / 5 jours, soit 7  heures par jour, considérant que les semaines d’absences n’incluent jamais de samedis travaillés
pour un salarié à temps partiel de l’horaire hebdomadaire contractuel de référence / 5 jours.
Les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congés sans solde,…) non effectuées seront déduites en fonction de l’horaire de travail programmé le jour et / ou la semaine concernée. 
Dans l’hypothèse où l’horaire de travail du jour de l’absence ne serait pas connu, les heures d’absences non indemnisées ou non rémunérées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée à raison de 7 heures par jour, pour un salarié à temps complet, considérant que les semaines d’absences n’inclut jamais de samedis travaillés.
Pour les salariés à temps partiel, les absences font l’objet d’une retenue sur la base du salaire mensuel lissé selon les mêmes principes que pour les salariés à temps complet.
10.2 Décompte du temps de travail du salarié absent
Les absences, de quelque nature qu’elles soient (maladie, accident du travail, autorisations d’absence, …) seront comptabilisées, dans le compteur d’heures, au réel, c’est à dire en fonction de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence.
10.3 Impact des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Afin de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires lorsqu’un salarié, du fait d’une ou plusieurs absences, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, un calcul individuel de son horaire de travail annuel, compte tenu de sa durée réelle de contrat sera réalisé.
Ce calcul individuel sera réalisé, pour les salariés à temps complet, en déduisant des 1.607 heures annuelles programmées, les heures d’absence du salarié concerné, décomptées sur la base de l’horaire moyen, soit 7 heures par jour ouvré, hors samedi et dimanche.
Seront considérées, au terme de la période de référence, comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de ce plafond individuel recalculé. 
Ainsi, à titre d’exemple, pour un salarié absent pour cause de maladie 2 mois, sans jour férié, au cours de la période de référence (44 jours ouvrés, hors samedi et dimanche), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit : 1.607 heures – ( 7 heures x 44 jours) = 1.299 heures.
S’il apparait, au terme de la période de référence que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, alors des heures supplémentaires lui seront indemnisées avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, soit le mois de juin.
S’il apparait, au terme de la période de référence que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant à l’horaire de référence recalculé, compte tenu de sa période de présence effective au cours de la période de référence, aucune heure supplémentaire ne lui sera due et aucune régularisation ne sera réalisée. 
Les mêmes principes seront appliqués pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen de référence convenu.


ARTICLE 11 : Evénements imprévisibles

Pour des raisons liées aux nécessités du service et aux contraintes de l’activité médicale, des modifications peuvent être apportées à la répartition individuelle des heures et jours de travail telle que définie à l’article 5.
Il peut s’agir d’une carence de personnel imprévisible (maladie par exemple), d’un surcroît ponctuel d’activité ou de tout autre événement non prévisible lors de la répartition initiale effectuée par l’employeur ou son représentant.
Dans ce cas, ladite répartition des heures ou jours de travail au sein d’une même période de référence peut être modifiée par l’entreprise en deçà du délai de communication des plannings.
Les parties signataires entendent préciser qu'en pratique, le principe concernant de telles modifications de planning dérogatoires reste le volontariat. En d'autres termes, l'entreprise s'engage à privilégier en la matière les membres du personnel volontaires.
Ce n'est qu'en cas d'absence de volontaires que l'entreprise se réserve un droit à modification, exclusivement destiné à assurer la continuité du service.

ARTICLE 12 : Lissage de la rémunération

La rémunération versée aux salariés est une rémunération mensuelle moyenne lissée, indépendante des heures réellement effectuées au cours de chaque semaine de travail afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière.
Cette rémunération est fixée sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein.

ARTICLE 13: Salariés présents ou absent sur une partie de la période de référence

Certains salariés pourront être intégrés en cours de période de référence. De même, certains pourront être amenés à quitter l’entreprise. Enfin, certains salariés dont le contrat est suspendu ne seront présents que sur une partie de la période de référence.
Un comparatif sera alors établi, sur la période de présence de chaque salarié concerné, entre la durée moyenne de travail hebdomadaire effectuée et la durée légale de travail théorique, fixée à 35 heures hebdomadaires.
Si le nombre d’heures effectuées n’atteint pas la durée légale hebdomadaire de travail, lesdits salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures hebdomadaires (au prorata pour les salariés à temps partiel) ; en d’autres termes, aucune retenue sur salaire ne pourra être opérée.
Si en revanche le nombre d’heures effectuées dépasse la durée légale hebdomadaire de travail, la rémunération des heures supplémentaires s’effectuera selon le régime défini aux articles 6 et 7, en tenant compte du principe de décompte au prorata du temps de présence.
Concernant les salariés qui n’auraient pas acquis la totalité de leur droit à congés au terme de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période suivante sera majoré à due concurrence des congés non acquis.
A cet égard, il est rappelé que les 1.607 heures incluent la journée de solidarité, fixée, à défaut de décision contraire de la société, au Lundi de Pentecôte. Ce jour n’a donc pas vocation à être déduit, au titre des jours fériés, pour déterminer le volume horaire de travail à réaliser par le salarié. 
Ainsi, à titre d’exemple, le temps de travail « à réaliser » sur la base d’un horaire moyen de 35 heures, d’un salarié à temps complet ayant été embauché un 2 janvier et ne prenant aucun jour de congés payés, sera, sous réserve du positionnement des jours fériés, calculé comme suit, au titre de sa première période d’emploi (du 2 janvier N au 31 mai N) : 
150 jours calendaires du 2 janvier au 31 mai
22 jours de repos hebdomadaire (dimanche)
4 jours fériés coïncidant avec un autre jour que le dimanche
= 	124 jours 
/ 	6 jours par semaine
= 	20,66 semaines 
X 	35 heures par semaine 
= 	723 heures de travail effectif à réaliser.



ARTICLE 14 : Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel concernés pas le présent accord sont soumis aux mêmes règles que les salariés à temps plein, au prorata de leur durée du travail et dans les conditions définies par les dispositions légales.
La planification des horaires de travail est prévue de manière totalement similaire pour les salariés à temps partiel ou à temps plein.
Le régime légal des heures complémentaires et supplémentaires a également vocation à s’appliquer.

ARTICLE 15 : Congés

Les règles d’ouverture des droits à congés payés et de fixation des périodes de départs en congés sont conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Il est rappelé qu’en application de l’article 8 du présent accord, les jours de fractionnement ont déjà été pris en compte pour fixer la durée annuelle de travail.


ARTICLE 19 : Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente et dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction et remis à chaque salarié présent à cette date.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Modalités de l’application de l’accord


ARTICLE 20 : Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une  consultation organisée quinze (15) jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

ARTICLE 21 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé selon les modalités exposées à l’article 23.

ARTICLE 22 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le Lundi 05 septembre 2022. Il aura préalablement été affiché au sein des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 23 : révision ou dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


ARTICLE 24 : Dépôt et publicité de l'accord

Les formalités de dépôt et d’enregistrement seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, avant sa date d’effet :
par voie dematérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé@ccords ()
auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Guingamp (22200) en un exemplaire.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site  et qu’une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage destiné à l’information du personnel salarié

Fait à LANNION, le 23 Aout 2022 

Pour la société,



LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL LE PRESENT ACCORD.

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 23 Aout 2022

Chaque page de chaque exemplaire doit être dûment paraphée. La présente page doit être signée et datée et précédée de la mention manuscrite «lu et approuvé, bon pour accord » 

Le présent accord est alors soumis à ratification par le personnel lors du scrutin du 23/08/2022 dont la question posée est la suivante : « Approuvez-vous le projet d'accord d'entreprise relatif à l’aménagement et gestion du temps de travail ? »,

Les membres du personnel ont par ailleurs fait connaitre à la Direction, par :
6 voix pour, 
0 voix contre. 
que salariée, est désignée pour constituer la commission chargée du suivi de l'accord.