ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS





Entre les soussignés  :
La XXX, ci-après dénommée la « XXXXX », (SIRET XXX), dont le siège social est situé à Rennes (35200), XXX, représentée par Mme XXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale, 
d'une part,
et
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
d'autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :


Les missions spécifiques de certains salariés présentant un degré d’autonomie élevé dans l’exécution de leur mission, nécessitent en pratique la mise en place d’une organisation du travail particulière. 

Il est apparu nécessaire de clarifier les modalités d’aménagement du temps de travail de ces salariés, afin de mettre en œuvre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le dispositif le plus adapté à la bonne exécution de leurs missions et aux besoins de fonctionnement de la XXXXX.

C’est dans ce contexte, et à défaut de délégué syndical au sein de la XXXXX, que la Direction a informé les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) le 21 février 2023 de son intention de négocier un accord portant sur la durée du travail et plus particulièrement sur les forfaits annuels en jours.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ont été informées le 10 février 2023 de l’intention de la XXXXX d’engager des négociations portant sur le temps de travail.

Le 7 mars 2023 les membres titulaires du CSE ont informé la Direction qu’aucun d’entre eux ne serait mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel mais qu’ils souhaitaient malgré tout négocier ledit accord.
Le présent accord d’entreprise est ainsi conclu en application des dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail.
Il est en effet rappelé que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, si aucun membre de la délégation du personnel du CSE n’a expressément été mandaté par une organisation syndicale représentative, l'employeur peut conclure, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, un accord qui porte sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à sa signature par les membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; 
d’autre part, aux formalités de dépôt auprès de l'autorité administrative et du greffe du Conseil de prud’hommes.


Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux l’organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » avec l’organisation de l’activité de la XXXXX ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

CECI ETANT RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la XXXXX.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un cadre dès la position A de la classification des cadres issue de la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne les délie, en aucune manière, du lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ; 
les modalités de surveillance de la charge de travail ;
les modalités de décompte des jours de repos et des absences ;
les conditions de prise de repos et les possibilités de rachat.

Le refus du cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est identique à celle de l’acquisition des congés payés dans le secteur du bâtiment à savoir du 1er avril N au 31 mars N+1.

Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 212 jours pour les salariés concernés qui ont un droit complet à congés payés et qui bénéficient des 3 jours supplémentaires de congés conventionnels d’ancienneté. 
Ce nombre est fixé à 213 jours pour les salariés qui ont un droit complet à congés payés et qui bénéficient de 2 jours supplémentaires d’ancienneté. 
Ce nombre est fixé à 215 jours pour les salariés ne bénéficiant d’aucun jour supplémentaire d’ancienneté.
Ce nombre de jours travaillés correspond aux jours effectivement travaillés y compris la journée de solidarité et ne comprend donc pas les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de congés d’ancienneté et/ou de fractionnement, les jours non travaillés en contrepartie de l’application du forfait jours
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur aux forfaits visés à l’article 3.2.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés : Jours non travaillés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
2 jours de congé de fractionnement ;
les congés d’ancienneté le cas échéant ;
le forfait de 215 jours, 213 jours ou 212 jours incluant la journée de solidarité.



Exemple de calcul : 
A titre d’exemple, au titre de la période annuelle du 1er avril 2023 au 30 mars 2024, pour un salarié ne bénéficiant pas de jour de congé supplémentaire en raison de son ancienneté, le nombre de jours non travaillés sera de : 
La période annuelle compte : 365 jours
Le repos hebdomadaire (deux jours par semaine, le samedi et le dimanche) x 52 semaines : - 104 jours
Le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : - 10 jours
Les jours de congé de fractionnement : - 2 jours
Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle : 224 jours
Forfait annuel de jours travaillés : 215 jours
Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) qui en découle pour 2023/2024 : 224 – 215 = 9 jours
	
Les jours non travaillés seront déduits de la formule de calcul du forfait sans que le forfait de jours travaillés sur période annuelle de référence ne puisse excéder 215 jours.
Les jours non travaillés liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Le positionnement de ces jours non travaillés doit être fait par journée entière et indivisible et 2 à 4 jours, selon les années sont fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de la fixation des ponts, le reste étant à la libre disposition des salariés.

Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de la XXXXX, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de jours de travail supérieur aux forfaits visés à l’article 3.2 dans la limite de 225 jours. 
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà des forfaits visés à l’article 3.2 donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.

Article 4 : Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés
La période d’acquisition des congés reste fixée du 1er avril au 31 mars de l’année N.
La période de prise des congés reste fixée du 1er mai au 30 avril de l’année N+1.

Article 5 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 5.1 : Décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 5.2 : Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié complètera un document de suivi des jours travaillés chaque mois, et le transmettra à son responsable hiérarchique. Lorsque le système sera opérationnel, le salarié procédera, chaque mois, aux déclarations requises via le module de gestion des temps et des activités dans le logiciel SIRH ; ces informations seront accessibles en permanence au responsable hiérarchique.

Article 5.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le repos quotidien de 11 heures entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés ;
congés fractionnés.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 
Le responsable hiérarchique étudiera les déclarations du salarié afin de vérifier que sa charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 6.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Article 6.1.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jours de travail qu’il entend effectuer et du nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.


Article 6.1.2 : Objectifs 
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
d’éviter la prise des jours non travaillés restant à la fin de la période de référence.
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 6.1.3 : Prise des congés payés et repos liés au forfait 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours non travaillés liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Article 6.1.4 : Communication à la hiérarchie 
Le salarié communique 5 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 
Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.2 : Temps de pause
Le salarié s’efforce d’organiser sa journée de travail de façon à ce qu’elle comporte au minimum une pause méridienne d’au moins 45 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 6.3 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Les salariés s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes : 
au titre du repos quotidien de 20  heures à 7 heures ; 
au titre du repos hebdomadaire du jour où prend effet le repos à 20 heures au surlendemain  à 7 heures.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants : 
interventions informatiques ;
arrêt de service du système informatique ;
interventions services généraux ;
volume très important d' activité. 
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 6.4 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et, en toutes circonstances, ne peut être supérieure à 13 heures. 

Article 6.5 : Durée du travail
Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser :
quotidiennement : 10 heures ;
hebdomadairement : 45 heures.

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale de principe et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.
Si en raison des circonstances, le salarié est amené à dépasser ces durées de travail, il  devra si possible en informer sa hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord.

Article 6.6 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels ;
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.7 : Entretiens périodiques
Article 6.7.1 : Périodicité
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 6.7.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. 
Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Article 6.8 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
6.8.1 Dispositif d’alerte
Le salarié, qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

6.8.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 6.9 : Rôle du comité social et économique
Le comité social et économique est consulté sur la durée du travail, dans le cadre de la politique sociale de l'entreprise. 
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 7 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 23 août 2021, en vigueur au sien de la XXXXX, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Article 8 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 9.1 : Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué en fonction de la durée de travail en jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période annuelle dans les conditions suivantes.
Le nombre de jours de travail dus par le salarié correspond au nombre de jours calendaires restant pour la période annuelle concernée, déduction faite :
du nombre de samedi et de dimanche sur la période concernée, 
des jours fériés tombant un jour de semaine sur la période concernée,
des jours de congés supplémentaires pour ancienneté et de fractionnement le cas échéant,
du nombre de jours non travaillés supplémentaires proratisé.

Article 9.2 : Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 10 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Rémunération forfaitaire mensuelle /22

Article 11 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er avril 2023. 

Article 12 : Suivi de l’accord
Chaque année, un suivi de l’accord est réalisé par le comité social et économique.

Article 13 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 14 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.

Article 15 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Article 16 : Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes et de Nantes.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail (de Rennes et de Nantes), accompagné de l’avis du CSE.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Rennes, le  15 mars 2023
En cinq exemplaires originaux avec en PJ la charte du droit à la déconnexion (cf. article 7)