ACCORD D'ENTREPRISE
Groupement d’Intérêt Public RESACOOP (RESACOOP)


 ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Groupement d’Intérêt Public RESACOOP (GIP RESACOOP)
Dont le siège social est 10, Place des Archives – 69288 – Lyon Cedex 02,
 
Représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice, dûment habilitée 
à cette fin.

Ci-après dénommé « GIP RESACOOP »

D'UNE PART,


 ET :

L’ensemble des salariés ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal de consultation est joint aux présentes, conformément aux dispositions des articles 
L. 2232-21 et suivants du Code du travail.


D'AUTRE PART,

   Et ci-après dénommées collectivement « les Parties »

 IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le « projet » RESACOOP a été lancé dans les années 1990 sous la forme d’un programme Etat-Région d’appui à la coopération internationale. En 2005, le programme a été pérennisé sous la forme d’un groupement d’intérêt public (GIP) associant l’Etat, la Région Rhône-Alpes, des collectivités, associations et organismes impliqués dans la solidarité internationale et représentatifs de la diversité thématique, géographique et institutionnelle des acteurs de la coopération en Rhône-Alpes. La convention initiale a été reconduite et agréée en 2010.

La convention constitutive signée le 28 mai 2015, a été approuvée par arrêté du préfet de la région Rhône-Alpes du 29 mai 2015 et paru au recueil des actes administratifs de la préfecture de région Rhône-Alpes le 2 juin 2015. Elle précise que le GIP RESACOOP est régi par la loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit et par le décret n°2012-91 du 26 janvier 2012 relatif aux groupements d’intérêt public.

Un avenant n°1 à la convention constitutive a été approuvé par arrêté du préfet de la région Auvergne-Rhône-Alpes en date du 25 octobre 2017.

Le Groupement d’Intérêt Public RESACOOP a souhaité associer son personnel dans sa réflexion sur le temps de travail et sur son aménagement qui doit être en adéquation avec la spécificité de son activité.

Il est ainsi nécessaire de rappeler que le Groupement d’Intérêt Public RESACOOP mène une activité de conseil et d’accompagnement en Auvergne-Rhône-Alpes, imposant une large autonomie du personnel.

Cette particularité implique nécessairement un grand besoin d’adaptation dans les plannings des salariés concernés, du fait de la spécificité technique de leurs activités. 

Ainsi, il est donc apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés éligibles de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs horaires de travail, ceci en tenant compte de l’importante implication du personnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les discussions ont permis la rencontre des consentements autour des objectifs suivants :

L’activité spécifique de RESACOOP et les contraintes de temps inhérentes à l’activité nécessitent que le personnel dispose d’une certaine autonomie dans l’organisation et l’aménagement de son temps de travail pour assurer pleinement et sereinement leur mission de manière responsable.
L’établissement de règles permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités du GIP RESACOOP et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.




 CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Cadre Juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 20 août 2008 relative à l’aménagement du temps de travail et de leurs textes d’application, de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008, de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017, du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.

Aucune convention collective n’est applicable au Groupement d’Intérêt Public.


Article 2 – Champ d’application 

Conformément à l’avenant n°1 à la convention constitutive, en date du 25 octobre 2017, le GIP RESACOOP rassemble différentes catégories de personnel.

Le présent accord ne concerne pas les personnels mis à disposition par les membres du GIP ou par des personnes morales de droit public car ils conservent leur statut d’origine (Article huit de l’avenant n°1).

Le présent accord ne concerne pas le personnel détaché car ils conservent leur statut (Article neuf de l’avenant n°1).

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du GIP RESACOOP (Article 10 de l’avenant n°1), lié par un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée et dans les conditions d’éligibilité définies au présent accord.


Article 3 – Définition du temps de travail effectif et temps annexes

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire. Au sein du GIP RESACOOP, le temps de travail effectif est apprécié en heures.

La durée de travail effectif dans le cadre du forfait annuel en jours n’est pas décomptée en heures, mais en jours ou demi-journées travaillées sur la période de référence définie à l’article 4 ci-après.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien)  


PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’article  du Code du travail issu des Ordonnances dites « Macron » en date 
du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et d’aménagement 
du temps de travail.

Il est donc permis d’individualiser, dans un accord d’entreprise, les différents mécanismes d’aménagements du temps de travail adaptés à l’activité du GIP RESACOOP.


Article 4 – Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année, bénéficient au sein du GIP RESACOOP, aux salariés suivants :

Sont concernés les salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et qui l’ont accepté.


Article 5 – Conditions de mise en place

La mise en œuvre du forfait objet du présent accord doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Ainsi la convention individuelle contractuellement prévue doit faire référence à l'accord collectif applicable et énumérer :
    -  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
    -  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
    -  La rémunération correspondante ;
    -  Le nombre d'entretiens annuels avec la Direction.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.





Article 6 – Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 212 jours, dont une journée au titre de la journée de solidarité. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée sur la période 
du 1er septembre au 31 août de chaque année. 
Sous réserve d’un accord exprès du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les Parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base de 212 jours.

La durée annuelle de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année :

le nombre de jours de repos hebdomadaire,
le nombre de jours fériés chômés dans le groupement , ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours de congés payés, 

Le nombre de jours de repos supplémentaire, correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 212 jours fixé contractuellement.

A défaut de calendrier prévisionnel, le salarié et la Société détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos et prendront les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement du GIP RESACOOP.

Article 7 – Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.








Article 8 – Durée maximale de travail et temps de repos des salariés / Suivi de la charge de travail 

8.1 Durée maximale de travail et temps de repos des salariés

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes 
de l’article L 3121-62 du Code du travail :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, 
soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code 
du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 
et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les Parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les Parties rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après 
et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir 
la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord. 

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif 
d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :

10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.

8.2 Suivi de la charge de travail

La Société veillera impérativement aux modalités concrètes d'application de ces dispositions liées au repos. 

La charge de travail confiée par la société fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique, le mois suivant (M-1), d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il est renseigné par le salarié et validé par la Société.

Il permet des échanges entre la société et le salarié sur la durée des journées d'activité. RESACOOP doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires pour anticiper un éventuel dépassement des jours de travail ou de la durée maximale de travail effectif.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-65 du Code du Travail qui porte sur la charge de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié au forfait. 

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du GIP RESACOOP, soit à sa demande (article R. 4624-17 du Code du Travail).

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le salarié de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos.

L'examen des relevés mensuels permet à la société de vérifier le respect de ces mesures.

Article 9 – Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

de la charge de travail du salarié,
de l’organisation du travail dans la société,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que de la rémunération.

Cet entretien sera organisé indépendamment de tout autre entretien imposé par la loi.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer 
une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin 
de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent 
de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif 
de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.


Article 10 – Rémunération 

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment 
du nombre de jours travaillés dans le mois.
PARTIE III : DROIT A LA DECONNEXION


Article 11 – Modalités d’exercice, par les salariés bénéficiaires, de leur droit à la déconnexion

L’objet du présent article consiste à :

définir les modalités du plein exercice par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion,
mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, le GIP RESACOOP s’engage notamment à :

Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Organiser des journées sans courriel, afin de privilégier les échanges directs.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps 
de travail

La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail 
et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer, au sein du GIP RESACOOP, une réponse adaptée à ces phénomènes.

Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.

S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs du GIP RESACOOP : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’Association rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.

Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.

La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernées, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l’utilisation du champ « CCi » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : c’est la parole si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;

Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;

D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;

Ne pas adresser de messages d’ordre professionnel, notamment par courriel et/ou SMS entre 20 heures et 8 heures, ni les jours de repos et jours fériés.


Il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

La direction rappellera à l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, les règles de bon usage de la messagerie électronique énoncées ci-dessus. 

De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Afin d’assurer le droit à déconnexion, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend. L’ensemble des acteurs du GIP RESACOOP s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, l’association attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite d’éteindre leur téléphone portable durant le trajet.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.

Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, 
à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. 
En tout état de cause, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnées entre 7 heures et 20 heures ainsi que pendant les weekends.

Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, 
ni de répondre aux mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels 
ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.

Aucun membre du GIP Resacoop ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors de leurs horaires de travail, repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion ;

Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;

Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.


Article 12 – Portée 

En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 13 – Dispositions finales

13.1 Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 

Les Parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages 
et engagements unilatéraux ayant le même objet.

13.2 Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 

Durée – Dénonciation – Révision

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée.

La partie qui souhaite réviser ou dénoncer l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.


13.4 Suivi de l’accord et adaptation

Pour tous les salariés, un point spécifique est réalisé annuellement lors d’un entretien individuel.
Collectivement, une commission de suivi de l’accord, composée de la direction et d’au moins 2 salariés mandatés à cet effet est mise en place et se réunira une fois par an.

Un premier bilan sera effectué 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord avec les salariés spécialement désignés, pour examiner et arrêter les éventuelles adaptations nécessaires.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
-	la gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;
-	le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
-	l’adaptation éventuelle des outils de suivi ;
-	le suivi du contingent annuel d’heures supplémentaires.

13.5 Dépôt - Entrée en vigueur – Publicité de l’accord

Le présent accord est communiqué dans le délai minimum de 15 jours précédant sa consultation aux salariés du GIP RESACOOP, conformément aux dispositions de l’article L2232-21 et suivants du Code du travail. 


Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein du GIP RESACOOP et est annexé au présent accord (Article R2232-10 du Code du travail).


Le présent accord devra être déposé par le représentant légal du GIP RESACOOP sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction. La version de l’accord qui sera rendue publique est alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr. 


Fait à LYON,
Le 24/10/2022 

En trois exemplaires originaux