Accord relatif à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 



ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
La société REXEL France, SAS au capital de 41.940.672 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 309 304 616, dont le siège social est situé 13 Boulevard du Fort de Vaux, CS 60002, 75838 PARIS Cedex 17, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part,
 
ET :
 
Les organisations syndicales représentatives de la Société REXEL France :
 
 
d'autre part.
 
Il a d’abord été exposé ce qui suit :


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, prenant en compte les dispositions issues de la loi dite Avenir professionnel du 6 septembre 2018 et de la loi dite Santé du 2 août 2021. 

A travers celui-ci, les Parties signataires souhaitent tout d’abord poursuivre la dynamique engagée en 2019 concernant le déploiement d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

En effet, si des premiers résultats encourageants ont été observés quant à l’accroissement du nombre de femmes dans l’Entreprise suite aux mesures déployées dans le cadre du précédent accord, leur présence dans les filières techniques au sein desquelles l’Entreprise recrute majoritairement reste faible. 

La carence de candidatures féminines à laquelle se heurtent nos process de recrutements sur certains postes de l’Entreprise persistant, les déséquilibres dans la répartition des effectifs restent prégnants et se retrouvent mécaniquement dans les fonctions d’encadrement et d’expertise.

Les Parties signataires souhaitent donc poursuivre et intensifier les actions initiées en 2019 tendant à corriger ce déséquilibre démographique de genre subi par l’Entreprise et, plus largement, par la filière.

Le présent accord se donne également pour ambition de garantir l’égalité professionnelle des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel, en créant des conditions de travail favorables à cette égalité et en tenant compte de la parentalité – dans sa diversité – afin que celle-ci ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle. 

Dans ce cadre, les Parties signataires ont été animées par une volonté forte de tenir compte des changements sociétaux intervenus depuis le précédent accord et des nouvelles aspirations des collaborateurs, en particulier à l’issue de la période de crise sanitaire liée au covid-19. 

De plus, au regard des valeurs portées par l’Entreprise, les Parties signataires rappellent que la diversité des parcours et la mixité au sein d’une organisation constituent de véritables atouts, tant en termes d’innovation et donc de performance que de cohésion sociale. 

Le présent accord vise donc à intensifier les efforts de recrutement, d’évolution de carrière et de reconversion du sexe sous-représenté quel qu’il soit au sein des multiples métiers présents dans l’Entreprise. 

Il garantit également l’interdiction des discriminations en considération du genre afin de déconstruire toute forme de représentation sexuée d’un métier et créer ainsi un environnement bienveillant fondé sur l’égalité des chances, le respect de chacun et la promotion des différences. 

Enfin, en poursuivant le déploiement de mesures de lutte contre les stéréotypes et les préjugés, les Parties signataires souhaitent contribuer à l’évolution des mentalités en matière d’égalité professionnelle, créant ainsi les conditions de réussite du présent accord.

Elles restent néanmoins convaincues que l’Entreprise ne peut à elle seule changer les représentations marquées par des stéréotypes de sexe. Elles souhaitent donc souligner l’importance de l’implication et de l’engagement de chacun dans la promotion de la mixité, de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. 

Toutes les actions initiées et déployées dans le cadre du présent accord participent ainsi à instaurer une véritable culture de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise afin de construire un cadre propice à une activité professionnelle épanouie indépendamment de son sexe et de sa situation de famille. 





DISPOSITIONS PRELIMINAIRES									4

TITRE 1 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS						5
Article 1.1 : Egalité dans le process de recrutement						5
Article 1.2 : Mixité et développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes	5
Article 1.3 : Lutte contre les stéréotypes et le sexisme						6
Article 1.4 : Dialogue social et égalité professionnelle						7

TITRE 2 : REMUNERATION										7
Article 2.1 : Rémunération à l’embauche								7
Article 2.2 : Augmentation de salaire									7
Article 2.3 : Suppression des écarts									7
Article 2.4 : 13ème mois et grossesse									8
Article 2.5 : Egalité salariale et congé de paternité							8

TITRE 3 : FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES		8
Article 3.1 : L’accompagnement au financement des frais de garde d’enfant(s) dans le cadre          
de la formation pour les collaborateurs parents isolés						8
Article 3.2 : L’accès des femmes aux postes d’encadrement et d’expertise			9
Article 3.3 : Le réseau « Univers’elles »								10
Article 3.4 : Les parcours inspirants de nos collaboratrices						10
Article 3.5 : La mise en place de cartographies genrées						10
Article 3.6 : L’évolution professionnelle et les passerelles						11

TITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURITE						11
Article 4.1 : L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes				11
Article 4.2 : L’organisation du congé maternité et du congé parental				12
Article 4.3 : La reprise aménagée du congé maternité et du congé parental			13
Article 4.4 : La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes		13

TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE	14
Article 5.1 : Temps partiel familial 									15
Article 5.2 : L’accompagnement des collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant	        	15
Article 5.3 : Allongement du congé de paternité							15
Article 5.4 : L’information relative aux droits et obligations liés à la parentalité			15

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES								16
Article 6.1 : Communication de l’accord								16
Article 6.2 : Suivi de l’accord										16
Article 6.3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord							16
Article 6.4 : Adhésion et révision									17
Article 6.5 : Notification, dépôt et publicité								17


DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Etat des lieux

La construction du présent accord s’appuie sur le diagnostic partagé par les Parties signataires sur la base notamment du bilan du précédent accord, des données transmises au titre de la note de politique sociale et de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021.

Au titre de ce dernier, l’Entreprise a obtenu un score de 94 sur 100, soit une progression significative par rapport à l’année 2018, démontrant les impacts positifs des actions initiées dans le cadre du précédent accord et renforçant le souhait des Parties signataires de poursuivre dans la même direction.  

L’analyse de ces différents documents a mis en évidence les éléments suivants : 
Une répartition déséquilibrée de la représentation des femmes entre les métiers les moins qualifiés et les fonctions d’encadrement et d’expertise ; 
Une égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des augmentations individuelles ; 
Une égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des promotions ; 
Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes permettant à l’Entreprise de disposer dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle de 39 points sur les 40 attribuables à cet indicateur. 

A partir des constats ainsi réalisés, les Parties signataires ont retenu cinq domaines d’action regroupés en quatre titres :  
le recrutement ; 
la promotion professionnelle et la formation ; 
les conditions de travail ; 
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

La rémunération constitue, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et indépendamment du constat rappelé ci-dessus, le cinquième titre de cet accord. 

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chacun de ces domaines. L’atteinte de ces objectifs se matérialisera au moyen d’actions concrètes, dont le contrôle sera réalisé au travers d’indicateurs chiffrés.

Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Rexel France, dans tous les sites de l’Entreprise.




TITRE 1 : RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS 

Les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise – qui respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination – constituent un socle fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et participent à favoriser la mixité de ses équipes.    

Objectifs : 
Une progression du taux de femmes recrutées permettant d’atteindre les XX % d’ici la fin de la période d’application de l’accord
Une progression du taux de femmes en contrat en alternance permettant d’atteindre les XX % d’ici la fin de la période d’application de l’accord
Une progression du taux de femmes stagiaires au plus près de l’équilibre de mixité
Une progression du taux d’hommes au plus près de l’équilibre de mixité dans les Directions ou services identifiés où ils sont sous-représentés (comptabilité, ressources humaines, assistants, juridique) 

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.

Article 1.1 : Egalité dans le process de recrutement

Les processus de recrutement – qui retiennent des critères de sélection identiques reposant sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel – se déroulent selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. 

A ce titre, des actions de communication et de sensibilisation sur les stéréotypes de genre et la discrimination continuent d’être effectuées en interne de façon à favoriser le recrutement du sexe sous-représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché et tendre, ainsi, vers la mixité des équipes. 

Ces actions seront, de manière prioritaire, à destination des équipes de la DRH en charge du recrutement ainsi que des managers.
Au-delà du sujet essentiel de la non-discrimination, elles intégreront la question de la richesse de profils variés visée à l’article 1.2 du présent accord.

Par ailleurs, les Parties signataires conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit femme ou homme dans l’emploi recherché, continuera d’être encouragé.

Article 1.2 : Mixité et développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes

Promotion de la mixité de nos métiers

Les Parties signataires souhaitent rappeler l’importance de la mixité au sein de l’Entreprise, source de créativité plus forte de ses équipes. 

Pour y contribuer, lorsque des évènements sont organisés pour faire découvrir l’Entreprise, ses métiers, ses valeurs et ses ambitions notamment environnementales, les présentations seront effectuées, lorsque l’organisation interne le permet et que cela fait sens, et donc après accord du manager et du RRH, en binôme, composé d’un représentant métier et d’un RH.
Développement de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes

Si l’Entreprise est vigilante quant au respect du principe de non-discrimination, elle constate un nombre plus faible de femmes au sein de certains de ses métiers. Aussi, elle continue de mener une politique de féminisation dans les métiers où les femmes sont sous représentées, cette volonté incluant notamment un travail auprès des plus jeunes au moment où se font les premiers choix d’orientation professionnelle. 

Les coopérations et interventions dans les écoles, établissements et organismes de formation – destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études dans les filières principalement techniques – sont poursuivies. Elles visent notamment à assurer la promotion de nos métiers – en particulier ceux où les femmes sont moins représentées – au sein des établissements et organismes de formation initiale assurant des formations en alternances ou susceptibles de donner lieu à des offres de stage. 

Guidée par la volonté d’attirer les femmes vers les filières ou métiers en carence de candidatures féminines, l’Entreprise continue d’encourager les collaboratrices à devenir des Ambassadrices au sein de ces établissements pour témoigner de leur parcours et valoriser auprès des populations féminines leur métier et les perspectives d’évolutions qu’ils offrent.  

Enfin, dans une démarche d’inclusion et afin de favoriser toute initiative permettant d’augmenter le nombre de candidatures féminines, les partenariats avec les dispositifs locaux d’insertion (Pôle Emploi, missions locales, entreprises d’insertions par l’activité économique etc.) et les associations (Capital Filles, Elles bougent, etc.) seront renforcés. 

Ouverture à des profils divers au service de la mixité 

La diversité des profils des collaborateurs étant un véritable levier d’enrichissement collectif et professionnel, dans l’objectif de palier le défaut de mixité des candidatures sur des métiers techniques tels que celui de Commercial Agence, l’Entreprise élargira les profils sourcés en tenant compte du potentiel d’évolution du candidat et de son adaptabilité, au-delà des seuls diplômes et compétences techniques acquises.

Ces collaborateurs bénéficieront dans les premiers mois qui suivent leur prise de poste d’un parcours de formation renforcé et adapté à leur profil afin que leur intégration soit pleinement réussie.  

Article 1.3 : Lutte contre les stéréotypes et le sexisme

Les stéréotypes continuent d’occuper une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure. En sensibilisant sur ce phénomène et sur les biais de jugement qu’ils entrainent, les Parties signataires sont convaincues que les mentalités évolueront.  

Outre la poursuite des campagnes de communication en faveur de la lutte contre les stéréotypes et le sexisme visé à l’article 1.1 dans le cadre du recrutement et de la mobilité, un volet diversité est conservé dans les formations de management. 

Un module de formation portant sur la lutte contre les stéréotypes et le sexisme sera également mis en place.  

Par ailleurs, à chaque fois que cela est possible, l’Entreprise continue d’intégrer dans sa communication externe, des messages en faveur de la diversité et la mixité.
Article 1.4 : Dialogue social et égalité professionnelle

Conscientes de l’importance de leur rôle dans l’Entreprise et de leur fonction de représentation de l’ensemble des collaborateurs la composant, les organisations syndicales signataires souhaitent réaffirmer leur attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité et de diversité. 

Rexel France, de son côté, les encourage à porter et promouvoir ces principes au sein même de leur délégation.


TITRE 2 : REMUNERATION

Objectifs : 
Réduction du taux d’écart des rémunérations de l’index relatif à l’égalité professionnelle en vue de tendre vers un écart inférieur à XX %
100% des femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une majoration de leur rémunération équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.

Article 2.1 : Rémunération à l’embauche

Bien que le diagnostic préalable à la négociation mette en lumière l’absence de discrimination salariale en raison du sexe, les Parties signataires tiennent à réaffirmer avec fermeté le principe d’égalité salariale à l’embauche à compétences et situation professionnelle égales. 

Article 2.2 : Augmentation de salaire

Au-delà de l’égalité de rémunération à l’embauche qui constitue le point de départ d’une carrière professionnelle et d’un possible décalage de rémunération, les Parties soulignent leur exigence quant à la poursuite de ce principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs. 

Ainsi, et alors même que le diagnostic préalable à la négociation ait mis en exergue l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des augmentations individuelles, l’Entreprise continue de veiller au respect de l’application du principe d’égalité salariale à compétences, performances et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions salariales. 

A l’occasion de ces examens annuels des rémunérations, une vigilance particulière continue d’être portée aux évolutions salariales des femmes de retour de congé maternité.

Article 2.3 : Suppression des écarts

L’Entreprise entend poursuivre ses actions en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi, une attention particulière continue d’être portée à la suppression des écarts de salaires à poste et performance comparables.
Article 2.4 : 13ème mois et grossesse

Dans l’objectif de limiter les impacts d’une possible inadéquation entre la grossesse et certains postes, Rexel France continue de ne plus proratiser le 13ème mois – issu d’une décision unilatérale -, pour les arrêts maladies liés à la maternité. 

Le bénéfice de cette mesure s’exerce sous réserve de la production par la collaboratrice d’un avis d’inaptitude temporaire émis par le médecin du travail et attestant du lien entre cette inaptitude et la grossesse.

Article 2.5 : Egalité salariale et congé de paternité 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités parentales. 

Dans cet objectif, et toujours soucieuse d’accorder aux pères un traitement égal à celui prévu pour les mères au titre du congé maternité, l’Entreprise continue de maintenir à 100% le salaire net (salaire de base) du collaborateur pendant toute la durée de son congé de paternité, engagement pris dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle.


TITRE 3 : FORMATION, EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES 

L’égal accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des équipes, permettant à chaque collaborateur, sans différenciation de genre, d’augmenter ses connaissances, de développer son potentiel et ainsi d’évoluer professionnellement. 

C’est pourquoi le présent accord a pour ambition de poursuivre les actions visant à garantir cette égalité. Dans ce cadre, une attention particulière est portée à l’accès de chacun à la formation et à l’augmentation du taux de présence de femmes dans les postes d’encadrement et d’expertise. 

Objectifs :
Une progression du taux de femmes occupant des fonctions de managers permettant d’atteindre les XX % à l’issue de la période d’application du présent accord
Mise en place des communications « Les parcours inspirants de nos collaboratrices »
Mise en place d’une cartographie genrée des instances dirigeantes
Mise en place d’une cartographie genrée des métiers identifiés comme présentant un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.

Article 3.1 : L’accompagnement au financement des frais de garde d’enfant(s) dans le cadre de la formation pour les collaborateurs parents isolés

L’égal accès à la formation professionnelle est primordial, car il participe à développer les compétences individuelles de chacun, favorisant ainsi les évolutions de carrière. 

Dans ce cadre, considérant que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à celui-ci, une attention particulière est portée aux collaborateurs parents isolés. 

Ainsi et considérant les difficultés d’organisation que peuvent rencontrer ces derniers, l’Entreprise s’engage à accompagner le financement de leurs éventuels surcoûts de frais de garde lorsqu’ils participent à une formation obligatoire dispensée dans le cadre de leur activité professionnelle et dont les horaires seraient incompatibles avec leur organisation familiale habituelle.  

Le dispositif est ouvert au profit des collaborateurs parents d’enfants âgés de moins de 12 ans et la demande de participation aux frais de garde doit être accompagnée d’un justificatif concernant sa situation de parent isolé et l’existence de surcoûts de frais de garde du fait de la formation (billets de train, etc.). 

Il percevra à ce titre une indemnité forfaitaire de 20€ bruts par jour de formation concerné. 

Article 3.2 : L’accès des femmes aux postes d’encadrement et d’expertise

La présence de femmes aux postes d’encadrement et d’expertise revêt une importance particulière pour entrainer des changements culturels durables. Or, constatant un manque de représentation des femmes à ces postes, l’Entreprise entend poursuivre ses actions pour favoriser leur promotion professionnelle.

Avant tout, il est important de rappeler que la sélection des talents se fait selon des critères identiques et neutres (compétences, performance et potentiel) lors du déroulement des revues de potentiels réalisées annuellement par la DRH avec les équipes managériales afin d’identifier les hauts managers de demain. 

Ces revues continuent de veiller à la présence de femmes au sein des plans de succession à la hauteur de l’objectif d’accroissement du taux de promotion des femmes dans les fonctions d’encadrement ou d’expertise. 

L’Entreprise poursuivra également le déploiement de la formation « Leadership au féminin » qui est accessible à tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe. Celle-ci a notamment pour objectifs de donner des outils pour briser le plafond de verre et lever les barrières souvent invisibles auxquelles font face les femmes, en travaillant notamment sur les biais inconscients. 

Dans le cadre du programme Lead for future – assis sur des critères objectifs, non-discriminants, identiques quels que soient la filière et le métier, et partagés avec les RRH et les managers –, dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs présélectionnés présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (formation, expérience et aptitude), la sélection de la collaboratrice sera encouragée.

Par ailleurs, une femme qui aura postulé à une fonction d’encadrement ou d’expertise, dès lors que sa candidature sera validée – qu’elle soit retenue ou non -, pourra bénéficier si elle en manifeste le besoin (soit lors de l’Entretien de Développement professionnel annuel, soit par écrit auprès de son manager et de son RRH), d’un coaching afin de l’aider à passer les étapes du processus et maximiser ses chances de succès.

Une fois en poste, elle pourra également bénéficier, si elle en manifeste le besoin (soit lors de l’Entretien de Développement professionnel annuel, soit par écrit auprès de son manager et de son RRH), d’un coaching afin d’augmenter les chances de réussite dans ses nouvelles fonctions. 

Ce dispositif est accessible dans la limite de 40 coachings annuels.

Article 3.3 : Le réseau « Univers’elles »

Dans le cadre du précédent accord, l’Entreprise a mis en place son premier réseau de femmes leaders, intitulé “Univers’Elles”. 

La vocation de ce réseau – qui fonctionne en pleine autonomie – est de déployer de nouvelles actions concrètes favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes, le développement professionnel des femmes au sein de l’Entreprise, ainsi que l’attraction de nouveaux talents féminins en son sein.

Composé de femmes leaders ayant des parcours significatifs, exemplaires, occupant des postes à responsabilités et identifiées comme telles par la Direction, ce réseau a deux missions principales :
Conseiller, et orienter les femmes de l’Entreprise dans leur souhait d’évolution grâce au partage de leurs expériences ;
Travailler sur le thème de l’égalité professionnelle et proposer toute amélioration permettant une meilleure inclusion des femmes dans des postes de leaders.

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite donc poursuivre son soutien à l’efficience et l’efficacité de ce réseau et aux actions qu’il entendra mettre en œuvre dans une dynamique de sponsor.
Ce soutien prendra des formes diverses, notamment eu égard à la nature des actions en cause, et pourra correspondre à des actions de promotion, de soutien logistique, etc. 

Article 3.4 : Les parcours inspirants de nos collaboratrices

Afin de faire connaître la diversité des parcours professionnels de nos collaboratrices et rompre avec les stéréotypes de genre, des communications internes et externes seront déployées autour de leurs portraits. 

Ces collaboratrices, travaillant à tous les niveaux et dans toutes les filières de l’Entreprise, seront identifiées par la Direction, eu égard leur parcours professionnel inspirant. 

Article 3.5. : La mise en place de cartographies genrées

Les Parties signataires marquent, au travers cette disposition, leur double ambition portant sur la progression d’une part de la représentation des femmes dans les instances dirigeantes de l’Entreprise et, d’autre part, de la mixité au sein de cette dernière. 

Aussi, l’Entreprise s’engage à mettre en place :
Une cartographie genrée de la représentation des femmes au sein de ses instances dirigeantes ; 
Une cartographie genrée des métiers identifiés comme présentant un fort déséquilibre entre les femmes et les hommes (comptabilité, RH, logistique, assistant de pole/DV/CLR, Responsable Agence, Commercial Agence). 

Ces cartographies – qui seront transmises et analysées lors des Commissions de suivi du présent accord – ont notamment vocation à faciliter le suivi de la progression de l’Entreprise en matière de mixité et détecter les éventuels biais de genre qui persisteraient. 





Article 3.6 : L’évolution professionnelle et les passerelles 

L’évolution professionnelle 

L’Entretien de Développement Professionnel annuel est le moment privilégié pour faire connaître à son manager ses souhaits d’évolution professionnelle, celle-ci reposant sur des critères de sélection identiques pour toutes les candidatures quel que soit leur genre, tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. 

A ce titre, des actions de sensibilisation sur les stéréotypes de genre et la discrimination continuent d’être déployées afin de garantir l’absence de biais de jugement dans le déroulé de ce processus. 

Les passerelles 

Afin de tendre vers la mixité de ses équipes, les passerelles entre les filières et métiers continuent d’être favorisées, notamment sur ceux où est observé un déséquilibre entre les genres. 

Indépendamment de cet enjeu, il est ici rappelé que tout collaborateur ayant un projet d’évolution professionnelle peut, sous réserve de l’accord du manager, du RRH et du Responsable Gestion des Carrières, réaliser une période d’observation sous la forme d‘un “vis ma vie” et/ou d’une période d’immersion au poste envisagé afin d’en apprécier la réalité et de se donner toutes les chances de succès. 
L’égal accès à ce dispositif, quel que soit son genre ou sa situation de famille, est garanti par le présent accord. 
Les retours négatifs font l’objet d’explications afin de permettre au collaborateur de comprendre la décision et parfaire son projet professionnel.


TITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SECURITE

L’Entreprise souhaite poursuivre ses actions garantissant des conditions de travail égalitaires entre les femmes et les hommes et atténuer ainsi les inégalités structurelles. 

Objectifs : 
100% des collaborateurs concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental bénéficient d’un entretien préalable à ce départ, exclusion faite des collaborateurs dont le départ anticipé n’aurait pu être programmé 
100% des salariés concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental consécutif au congé maternité, bénéficient d’un entretien de retour 

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.


Article 4.1 : L’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes 

Les collaboratrices peuvent bénéficier, sur prescription du médecin du travail, d’un aménagement temporaire de leurs conditions de travail voire de leur poste de travail rendu nécessaire par leur état de grossesse, sous réserve de disposer d’un poste disponible compatible avec ces prescriptions.

Le dispositif de flexibilité des horaires institué dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle est poursuivi. 
Ainsi les collaboratrices concernées bénéficieront d’une flexibilité des horaires avant 10h00 et après 16h00 ou toute autre plage horaire convenue avec le Manager. 
Ce dispositif est organisé, sur prescription du médecin du travail, pour les femmes enceintes, lorsque cela est compatible avec leur activité professionnelle, afin de faciliter les conditions de déplacement domicile-lieu de travail. 

Le dispositif conventionnel permettant aux femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse d’arriver à leur poste 15 minutes après leur horaire habituel et de le quitter 15 minutes avant – sauf aménagement différent convenu avec son manager -, perdure pendant toute la période de grossesse au profit des collaboratrices enceintes dont l’état de santé et/ou de fatigue liée à la grossesse le rendrait nécessaire.

Le moment de prise de ces 30 minutes est déterminé par accord entre le manager et la collaboratrice au regard des contraintes du service auquel elle appartient et des besoins physiologiques exprimés par celle-ci. Ces 30 minutes peuvent être réparties en plusieurs fois au cours de la journée.

L’exercice de ce droit s’effectue sur simple demande de la collaboratrice formulée par écrit (mail ou courrier) et adressée à son manager, accompagnée d’une attestation établie par le médecin du travail attestant de sa nécessité.

Article 4.2 : L’organisation du congé maternité et du congé parental 

L’entretien préalable au départ en congé 

Préalablement à son départ en congé maternité et/ou parental d’une durée minimale de 6 mois, le collaborateur bénéfice d’un entretien avec son manager.
Cet entretien se tient, dans la mesure du possible, dans les semaines qui précèdent le départ en congé. Il vise à organiser le départ du salarié en congé, notamment s’agissant de la transmission des informations, dossiers et affaires en cours de manière à organiser un remplacement serein et effectif, à échanger sur sa volonté ou non de recevoir des informations tenant à la vie de l’Entreprise pendant son congé tel que prévu ci-après, et à faire le point sur sa date prévisionnelle de retour et les conditions de celui-ci.

Le maintien du lien pendant la suspension de contrat 

Le maintien du lien avec l’Entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail permettant que le retour s’effectue dans les meilleures conditions possibles, les salariés en congé maternité ou parental, ont la faculté de demander à recevoir, pendant leur absence, sur une adresse mail de leur choix, les notes et communications internes relatives à la vie de l’Entreprise.

Cette démarche doit être un choix libre du collaborateur et s’exerce sans préjudice du droit à la déconnexion. 

Cette demande peut s’exercer au cours de l’entretien préalable au départ en congé ainsi que tout au long de celui-ci. Elle s’effectue par simple mail adressé au manager, lequel sera alors responsable de ces envois.	




L’entretien de retour 

Préalablement au retour de congé maternité et/ou parental à temps plein de plus de 6 mois ou dans les jours qui le suivent, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son manager afin d’organiser sa reprise d’activité.

Cet entretien constitue l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les éventuelles évolutions internes intervenues pendant la période d’absence, de transmettre les informations nécessaires à la reprise d’activité, de faire le point sur un besoin éventuel de formations, d’aménagement de poste ou des conditions de travail, etc.

Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité ou parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Article 4.3 : La reprise aménagée du congé maternité et du congé parental

Le mois de reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental de plus de six mois peut constituer un moment sensible dans la conciliation de la vie personnelle et professionnelle du salarié. 

Aussi, dans l’objectif de l’accompagner sereinement, Rexel France donne la possibilité aux collaborateurs, hommes ou femmes, de reprendre leur activité à temps partiel, à hauteur de 80% d’un temps plein durant ce premier mois, soit un jour de dispense d’activité par semaine, tout en bénéficiant d’un maintien intégral de leur rémunération par l’Entreprise.

Il est précisé que cette mesure concerne aussi bien les collaborateurs aux horaires que ceux en forfait annuel en jours.

La demande de reprise aménagée est adressée, par écrit, par le salarié à son manager au minimum 1 mois avant la date programmée de reprise, demande qui donnera lieu à un échange en amont de ce retour dans l’objectif de s’entendre sur les modalités de mise en œuvre.

Article 4.4 : La non-tolérance du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Au-delà d’être inacceptables, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre professionnel peuvent avoir des répercussions négatives importantes sur les collaborateurs (autocensure, comportement de retrait, impact sur la santé mentale, etc.).

A ce titre, l’Entreprise développera des actions de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs, qu’ils soient managers ou non managers, pour mieux appréhender les enjeux du sexisme et du harcèlement sexuel en entreprise et lutter contre de tels comportements. 

Il est également rappelé qu’il n’est pas toléré de propos et/ou agissements sexistes provenant de clients. Si cela se produit, le client sera systématiquement interpellé par le manager dans une démarche solidairement partagée par la Direction.

Par ailleurs, l’Entreprise entend lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la vigilance de chacun, la prise en charge des victimes et le traitement des situations dont elle a connaissance. 



Dans ce cadre, les salariés victimes ou témoins d’agissements sexistes sont encouragés à le signaler à leur manager, leur RRH ou à l’un des deux référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un étant membre du Comité Social et Economique désigné en son sein, l’autre étant désigné par l’Entreprise.

Les Parties signataires rappellent à ce titre la complémentarité de ces deux acteurs et l’importance de leur formation.  

Elles s’entendent ainsi sur le fait que tous deux ont un rôle de prévention, d’orientation et d’information des collaborateurs. Ils mènent conjointement des actions de sensibilisation en interne et sont à la disposition des collaborateurs pour recueillir les alertes. A cette fin, une fiche de recueil sera co-construite par les deux référents.

Dans cet esprit, une réunion trimestrielle de ces deux référents sera organisée par le référent de l’Entreprise, aux fins de partager sur les actualités et tendances internes ou externes, de faire le point sur les actions en cours (formation, campagne de sensibilisation, alerte, etc.) sous réserve de l’obligation de confidentialité associée aux situations en cause.

Le référent du CSE à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficiera par ailleurs de la mise à disposition, par l’Entreprise, d’un téléphone portable lui permettant, quelle que soit sa fonction, d’être joignable et ce, de manière distincte de son activité professionnelle.

Dans l’objectif de permettre au référent du CSE d’exercer efficacement sa mission, il lui est alloué un crédit mensuel individuel supplémentaire de 4 heures de délégation. 
Ce crédit est personnel, non reportable d’un mois sur l’autre, ni transférable.
Il est précisé que le temps d’enquête sur invitation de la Direction ne s’impute pas sur ce crédit d’heures.

Par ailleurs, dans l’objectif de renforcer la visibilité et la connaissance de chacun sur ces deux référents, une communication interne sera effectuée sur leur identité et leurs rôles respectifs. 

Enfin, l’Entreprise communiquera de nouveau sur la procédure d’alerte interne afin que tous les collaborateurs en aient pleinement connaissance. 


TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La question de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un enjeu de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en ce qu’elle permet de faire évoluer les mentalités quant à la représentation de la parentalité au sein de l’Entreprise et ainsi favoriser la faculté de promotion des femmes. 

A ce titre, consciente des évolutions sociétales, celle-ci déploiera des actions nouvelles qui porteront sur l’accompagnement des salariés parents, quel que soit leur sexe, afin de compléter les dispositifs déjà en vigueur dans l’Entreprise.

Objectifs : 
Mise en place d’un guide de la parentalité

Article 5.1 : Temps partiel familial

En complément de la faculté de demander à réduire son temps de travail déjà en vigueur dans l’Entreprise, les collaborateurs, quel que soit leur sexe, qui rencontrent une situation personnelle et/ou familiale nécessitant un accroissement de leur temps de présence dans la sphère privée ou une adaptation de leur organisation du temps de travail, peuvent se rapprocher de leur manager et de leur RRH afin d’envisager un aménagement temporaire de leur travail ou de la durée de celui-ci.

Article 5.2 : L’accompagnement des collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant 

L’Entreprise a toujours eu à cœur de soutenir ses collaborateurs rencontrant des difficultés d’ordre personnel afin de faciliter l’articulation avec leur vie professionnelle. C’est pourquoi, dans sa démarche d’accompagnement de la parentalité, elle a mis en place par engagement unilatéral un dispositif de jours d’absence pour enfant malade de moins de 16 ans.

En complément de ce dispositif, le collaborateur ayant à sa charge un enfant de moins de 16 ans pourra bénéficier en cas d’hospitalisation de celui-ci de 2 jours d’absence autorisée par année civile, sous réserve d’avoir utilisé l’intégralité des jours d’absence pour enfant malade dont l‘Entreprise garantit le maintien de salaire au titre de ses engagements. 
Cette absence, justifiée par un certificat d’hospitalisation remis au manager, est rémunérée à 100% par l’Entreprise (salaire de base). 

Elle souhaite également accompagner les collaborateurs ayant à leur charge un enfant âgé de 16 à 18 ans en cas d’hospitalisation de celui-ci. Dans ce cadre, le collaborateur pourra bénéficier de 2 jours d’absence autorisée par année civile. 
Ce congé, justifié par un certificat d’hospitalisation remis au manager, est rémunéré à 100% par l’Entreprise (salaire de base).

Ces absences – qui emportent les mêmes incidences que les jours pour enfants malades issus des engagements et accords collectifs propres à l’Entreprise – sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté. 

Article 5.3 : Allongement du congé de paternité 

L’Entreprise propose aux collaborateurs bénéficiaires d’un congé de paternité qui le souhaitent 5 jours d’absence calendaires autorisées rémunérées, équivalent ainsi à un allongement de ce congé.

Ces jours d’absence s’exercent à l’issue du congé de paternité légal et de manière non fractionnable.

Cette mesure s’inscrit dans l’objectif de poursuivre l’incitation des collaborateurs à prendre leur congé de paternité.

Article 5.4 : L'information relative aux droits et obligations liés à la parentalité

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’Entreprise ainsi que par une meilleure connaissance des droits liés à celle-ci. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de renforcer la communication autour des dispositifs existants afin que tous les collaborateurs de l’Entreprise, tant managers que non-managers, en aient une pleine connaissance. 

A ce titre, un guide de la parentalité sera publié visant à informer les collaborateurs sur les droits et obligations existants durant les périodes avant et après naissance/adoption, sur la tenue des entretiens des salariés avant et après le départ en congé maternité/congé parental, sur les règles relatives aux congés de paternité, etc.


TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 : Communication de l’accord

Convaincue de l’importance de la communication menée en interne et en externe sur sa politique d’entreprise conduite en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité et de diversité, l’Entreprise garantit une large diffusion du présent accord et des mesures afférentes.

A ce titre, un espace facilement identifiable sera mis en ligne sur l’Intranet afin que les collaborateurs puissent retrouver de manière simple l’accord ainsi que tous les supports mis en place dans le cadre de son application (guide de la parentalité, contact des référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, FAQ, etc.). 

Article 6.2 : Suivi de l’accord 
 
Une commission de suivi, constituée de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente ainsi que de la Direction, est mise en place en vue d’assurer le suivi du présent accord. 
  
Cette commission se réunit annuellement. 

A l’occasion de ces réunions, la Direction présentera un bilan qui portera, pour la période considérée, notamment sur :
La présentation des indicateurs listés dans le présent accord ; 
La présentation des actions engagées, en cours et à venir ; 
Les éventuels coûts associés aux actions engagées. 
	
Article 6.3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Par exception, compte tenu des formalités et process nécessaires à leur mise en œuvre, les dispositifs nouveaux prévus aux articles 3.1 (accompagnement au financement des frais de garde dans le cadre de la formation professionnelle), 4.3 (reprise aménagée du congé maternité ou parental), 5.2 (accompagnement en cas d’hospitalisation d’un enfant) et 5.3 (allongement du congé paternité) entreront en vigueur à compter du 1er novembre 2022, sans que ce décalage n’ait d’incidence sur le terme du présent accord.

Il se substitue de plein droit à tout autre engagement ou usage antérieur ayant le même objet.





Article 6.4 : Adhésion et révision
 
Adhésion
 
Toute organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’intégralité des termes de l’accord.
 
Révision
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommande ou e-mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou, à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre ou de cet e-mail, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Celui-ci entrera en vigueur selon les règles de conclusion des accords en vigueur au jour de sa signature et devra faire l’objet des formalités de dépôt afférents. 

Article 6.5 : Notification, dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
 
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’Entreprise conformément aux dispositions en vigueur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera également l’objet d’un dépôt au sein de la base de données nationales de manière anonymisée. 
Considérant toutefois certains des éléments du présent accord comme participant à la stratégie de l’Entreprise, les parties conviennent de la non-diffusion au sein de cette base du chiffrage des objectifs des titres 1 à 3 fixés au présent accord.


Fait à Paris, le 27 septembre 2022

En 7 exemplaires


Pour REXEL France, représentée par XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
 

Pour la Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Fédération des Services, XXXXXXXXXX, déléguée syndicale
 


  
Pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Syndicat National de l’Encadrement du Commerce, XXXXXXX, délégué syndical
 



Pour la Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, XXXXXXX, déléguée syndicale
  


 
Pour la Confédération Générale du Travail Fédération du Commerce FEC – Force Ouvrière (FO), XXXXXXXX, délégué syndical







ANNEXE 
LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI