ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF DU 18 DECEMBRE 2001 SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU AU SEIN DE LA SOCIETE RAFFIN MEDICAL 





ENTRE


La Société  RAFFIN MEDICAL, 
dont le siège social est situé, Z.A. de la poste, 69490 ST ROMAIN DE POPEY
Immatriculée sous le Numéro de RCS B 725 880 579 à Villefranche-Tarare
Représentée par M. XXXXX, Directeur Général,
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,


ET

Mme XXXXX, Membre titulaire du CSE, 

Mme XXXXX, Membre titulaire du CSE, 


Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 10 avril 2019



D’AUTRE PART,

















		SOMMAIRE



PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Contenu de l’accord
Article 2. Le cadre juridique
Article 3. Durée - Date d’effet 
Article 4. Interprétation
Article 5. Dénonciation – Révision 
	5.1 Dénonciation.
	5.2 Révision

CHAPITRE 2  –  RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 6. Notions de base
6.1. Définition du temps de travail effectif
6.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure
6.3. Définition de la semaine 
6.4. Amplitude 
6.5. Temps d’habillage et de déshabillage 
6.6. Temps de travail et formation
6.7. Temps de travail et déplacements
6.8. Décompte du temps de travail
	6.8.1 Comptabilisation du temps de travail des salariés autres que les salariés au forfait jour
	6.8.2 Comptabilisation des jours de travail des collaborateurs dont le temps de travail décompté en jours
Article 7. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)
7.1. Durée maximale du travail
7.2. Repos quotidien et hebdomadaire
7.3. Information sur les horaires de travail 
Article 8. Détermination du contingent d’heures supplémentaires 
Article 9 : La durée moyenne de travail en vigueur
9.1 Durée de travail des salariés à plein temps dont le temps de travail est comptabilisé en heures.
9.2 Durée de travail des salariés à temps partiel.
9.3. Durée de travail des cadres autonomes – convention individuelle de forfait en jours sur l’année


CHAPITRE 3 -LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 

Article 10. Les formes d’organisation de la durée du travail pour les salariés autres que les salariés au forfait jour
10.1. Personnel non-cadre ou cadre "intégré" à un service ou à un atelier `
10.1.1 Service Salle Blanche
10.1.1.1 :  Organisation du travail en salle blanche
10.1.1.2 :  Attribution de  jours de RTT au personnel en salle blanche	
10.1.2 :  Organisation du travail au service Approvisionnement et Logistique
10.1.3 :  Service Administratif et Comptable
10.2 :  Personnel cadre autonome au forfait jour 
10.2.1.  Définition du cadre autonome
10.2.2.  La durée du forfait annuel en jours
10.2.5. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
10.2.6. Modalités d’évaluation et de suivi
10.2.7. Droit à la déconnexion 
10.2.8. Forfait jours réduit
10.2.9. Suivi par les instances représentatives du personnel

CHAPITRE 4 – LES CONGES PAYES

Article 11. Année de référence
Article 12. Durée des congés
	12.1. Calcul des congés
	12.2. Détermination du travail effectif 
	12.3. Prise du congé
	12.3.1.: Période de congé
	12.3.2.  Jour de récupération et jour de réduction du temps de travail
12.3.3.: Report des congés payés 
12.3.4. Ordre et date des départs
12.3.5. Fractionnement du congé
12.3.6. Rémunération des congés


CHAPITRE 5  – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 13. Objectif du CET
Article 14. Salariés bénéficiaires
Article 15. Durée du compte
Article 16. Suivi individuel du compte
Article 17. Alimentation du CET
17.1 Alimentation en temps
17.2. Alimentation en argent
Article 18.  Modalités de conversion des éléments du CET
18.1. Modalités de conversion du temps en argent	
18.2. Modalités de réévaluation et de conversion de l’argent en temps 
18.2.1. Conversion en temps des primes et compléments de salaire affectés au CET
18.2.2. Valorisation des éléments affectés au CET
Article 19. Utilisation du CET
19.1. Prise des jours de repos
19.2.  Indemnisation du congé
Article 20.  Non utilisation du CET
Article 21. Renonciation individuelle à l'utilisation du CET

CHAPITRE 6 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 

CHAPITRE 7 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ

Article 22. Dépôt et publicité de l’accord







PRÉAMBULE

Le 18 décembre 2001 un accord de réduction et d’aménagement du temps  de travail a été conclu au sein de la société RAFFIN MEDICAL. 

Au regard des évolutions législatives intervenues depuis l’entrée en vigueur de cet accord et de la volonté commune des parties d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins de la société, les parties ont décidé de conclure le présent avenant de révision.

Les organisations syndicales représentatives ont été informées le 2 novembre 2021 de l’ouverture de négociation en vue de la révision de l’accord.
Aucune d’elle ne s’étant manifestée, des discussions se sont engagées avec les membres du comité économique et social de la société RAFFIN MEDICAL.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 22 et 23 novembre 2021 en vue de négocier un accord destiné à adapter l’organisation du travail de la société RAFFIN MEDICAL à l’évolution de ses besoins présents et futurs.

Cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord.

Afin de faciliter et de simplifier la lecture des textes régissant l’accord initial du 18 décembre 2001 et les modifications qui lui ont été apportées dans le cadre de sa révision, il a été décidé de refondre et de regrouper dans un seul document l’ensemble de ces textes.

Le présent accord de révision qui se substitue et remplace dans toutes ses dispositions l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 18 décembre 2001 en tient lieu.

Les parties sont parvenues, à l’issue de ces réunions de négociation, à la conclusion du présent accord.


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Contenu de l’accord
Le présent accord définit les mesures d’aménagement du temps de travail de la société RAFFIN MEDICAL à la date de conclusion des présentes. 
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise du 18 décembre 2001  relatif à l’aménagement et la réduction du temps du temps de travail ainsi qu’à l’ensemble des usages antérieurs relatifs à la durée de travail.
Les dispositions du statut conventionnel issu de cet accord sont à valoir, sans possibilité de cumul, sur toutes celles qui pourraient résulter des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, actuelles ou futures
Article 2. Le cadre juridique
- La loi n°98-46 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d’application.
- La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et ses décrets d’application.  
- La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
- les accords de la branche étendus conclus dans le secteur de l’Industrie du Textile pour leurs dispositions non couvertes par le présent accord d’entreprise relatif  à l’aménagement et la réduction du temps de travail du personnel de la société RAFFIN MEDICAL.


Article 3. Durée - Date d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt à la DIRECCTE du Rhône. 

Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires du comité économique et social et du Directeur Général de la Société.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis au Directeur Général ainsi qu’au comité économique et social.

Article 5. Dénonciation – Révision 
5.1 Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncée restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. 

5.2 Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’entreprise, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


CHAPITRE 2  –  RAPPEL DES DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 

Article 6. Notions de base

	6.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 CT). 
Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 

6.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

La ou les pause(s) seront prises suivant les contraintes propres à chaque service sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique. 
Est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de pause pendant lequel le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, qu’il reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause et de coupure repas, pendant lesquels le salarié ne reste pas à la disposition de son responsable hiérarchique, ne sont pas considérés comme du temps de travail ni rémunérés comme tel. Ces temps seront décomptés du travail effectif.

6.3. Définition de la semaine 

Conformément à la faculté prévue à l’article L 3121-32 du Code du travail permettant de fixer une période de sept jours consécutifs différente de la semaine civile, il est convenu de faire débuter la semaine le dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.


6.4. Amplitude 

L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.

En vertu de l’article L 3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 


6.5. Temps d’habillage et de déshabillage 

Le port d’une tenue obligatoire est imposé par l’employeur pour certaines catégories de métiers.
Il s’agit notamment du personnel travaillant en salle blanche et en logistique.
Ces salariés doivent procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de la société en utilisant les vestiaires prévus à cet effet.
Pour ces catégories de personnel, les temps d’habillage et de déshabillage qui ne devront pas excéder 5 minutes par opération, soit 10 minutes par journée de travail seront pris sur le temps de travail effectif.
Il est précisé que le non-port de la tenue de travail constitue une faute professionnelle susceptible de sanction.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer, sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

6.6. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de formation, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 

Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel (Salaire de base). 

Si la durée de la formation est inférieure à la durée de la journée de travail, le salarié devra reprendre son poste de travail en amont ou à l’issue de la formation. 

Si la durée de la formation est supérieure à la durée de la journée de travail, toute heure de formation effectuée au-delà de la durée de la formation pourra faire l’objet d’une demande d’une récupération ou au paiement des heures excédentaires.

6.7. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.

Pour les salariés au forfait jour, dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. 






6.8. Décompte du temps de travail 

6.8.1 Comptabilisation du temps de travail des salariés autres que les salariés au forfait jour

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est compatibilité en heures, le décompte du temps s’effectue quotidiennement par chaque salarié selon un système d’enregistrement comptabilisant la durée de travail effectif réalisée chaque jour. 
Ce décompte s’effectue au moyen d’une badgeuse, ce qui implique que chaque salarié concerné enregistre au quotidien son heure de prise et de fin de poste. Il revient à chaque salarié d'évaluer lui- même son temps de travail et de pause qu'il détermine de façon autonome de telle sorte qu'il respecte la durée moyenne de 35 heures et évite les dépassements d'horaires qui devront être résorbés le mois suivant.
Ce suivi du temps de travail, basé sur la confiance réciproque doit permettre d'assurer la continuité du service avec le respect de la durée moyenne annuelle de 35 heures.
Toute sortie de l’enceinte de la société, quel qu’en soit le motif, doit donner lieu à un dépointage.
Ce système n’est pas intangible. La société pourra opter pour un autre mode de décompte du temps de travail du type auto déclaratif prenant la forme par exemple de la tenue d’une feuille hebdomadaire de décompte du temps de travail, contresignée chaque fin de semaine par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique.
Ce décompte fera apparaître distinctement les différentes catégories d’heures de présence et d’absence.


6.8.2. Comptabilisation des jours de travail des collaborateurs dont le temps de travail décompté en jours

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est compatibilités en jours, le décompte du temps de travail s’effectue selon un système d'enregistrement des jours de travail et de repos au moyen d'un support type auto-déclaratif, tenu à jour par le cadre et transmis mensuellement à sa hiérarchie.

Chaque cadre concerné tiendra un décompte des jours travaillés selon une feuille de temps mensuelle avec récapitulatif annuel, qui fera apparaître les jours de travail effectif, ainsi que les différentes absences en jours (Congés payés, Jours fériés chômés, jours de repos, ...).


Article 7. Les durées maximales de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)

7.1. Durées maximales de travail

Sauf dérogations, les durées maximales de travail sont :
De 10 heures par jour,
De 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
De 48 heures sur une même semaine.

Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de la société, la durée quotidienne maximale pourra être augmentée à hauteur de 12 heures.

7.2. Repos quotidien et hebdomadaire 

Tout salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale consécutive de repos de 35 heures consécutives.

7.3. Information sur les horaires de travail 

Les horaires de travail du personnel sont propres à chaque service. Ils sont affichés sur les lieux de travail.

Les horaires définis dans l'accord ne présentent pas un caractère immuable et pourront être adaptés aux variations d'activité de l'entreprise.

La répartition journalière de la durée du travail par service pourra notamment, après consultation des membres du comité social et économique, faire l'objet de modification en fonction des nécessités de l'entreprise moyennant un délai de prévenance de 3 mois.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, ce délai pourra être porté à 7 jours ouvrables.
Article 8. Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société est fixé à 250 heures.
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus défini seront précédées de l’information et de la consultation des membres composant le comité social et économique. 


Article 9 : La durée moyenne de travail en vigueur

9.1 Durée de travail des salariés à plein temps dont le temps de travail est comptabilisé en heures.

A l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait en jour ou d’une annualisation du temps de travail avec attribution de jours de réduction du temps de travail, la durée de travail des salariés à plein temps est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité comprise) correspondant à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Ainsi en 2021, elle est de 1603 heures majorée de 7 heures pour le jour de solidarité, soit 1610 heures.

Selon les années et le nombre de jours fériés tombant un dimanche cette durée annuelle peut varier.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail, la durée du travail peut être aménagé et organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour tenir compte des variations d’activité et des calendriers de fonctionnement des différents services, portant la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne.
Cette modalité d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dite « annualisation » s'ajoute à celle prévue par la loi, d'une organisation hebdomadaire (35 heures par semaine) ou mensuelle de travail.
9.2 Durée de travail des salariés à temps partiel.

Il s’agit des salariés dont le temps de travail est géré en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures par semaine ou à 1 607 heures par an.
Afin de répondre aux contraintes de service et aux besoins de flexibilité des horaires, les parties conviennent également de faire application des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail sur l’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une période pluri-hebdomadaire.




9.3. Durée de travail des cadres autonomes – convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La durée du travail de cette catégorie de cadres dit autonomes qui répond aux conditions de l’article L 3121-58 du code du travail pourra être décomptée en nombre de jours travaillés soit 218 jours (217 jours + le jour de solidarité) pour les salariés à temps complets.
Les modalités de mise en place de cette organisation du temps de travail sont précisées ci-après.

CHAPITRE 2 -LES DIFFERENTES FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories de personnel travaillant au sein la société RAFFIN MEDICAL.

Article 10. Les formes d’organisation de la durée du travail pour les salariés autres que les salariés au forfait jour

L’organisation du temps de travail des salariés non régis par une convention de forfait jour est spécifique à chaque service et s’effectue selon l’une des modalités suivantes.

10.1. Pause journalière du matin

La Direction tolère la prise d’une pause d’une durée maximale de 10 minutes prise le matin en milieu de matinée. Cette pause bien que rémunérée n’est pas du travail effectif. Cette pause est distincte de la pause non rémunérée de 20 minutes du personnel en salle blanche.

10.1. Personnel non-cadre ou cadre "intégré" à un service ou à un atelier

10.1.1 Service Salle Blanche

A la date de conclusion de l’accord, l’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre d’un aménagement de la durée de travail sur une période de deux semaines avec attribution de JRTT.
Elle prend actuellement la forme d’une équipe de jour.
Les parties s’accordent la possibilité de modifier cette organisation pour passer en deux équipes de jours alternées en cas d’accroissement du volume d’activité en salle blanche.

10.1.1.1 : Organisation du travail en salle blanche

1ère modalité : Horaire de jour avec une équipe du matin.

2ème modalité : Horaire de jour avec deux équipes de jour : une équipe du matin et une équipe de l’après midi

1ère modalité : Horaire de jour avec une équipe du matin.

La durée de travail du personnel en équipe de jour est de 36h35mn.

Les horaires collectifs du service s'inscrivent dans le cadre d'un cycle de deux semaines tournantes comprenant une semaine de 36h50 de travail effectif (semaine paire) et une semaine de 36h20 de travail effectif (semaine impaire) répartis sur 5 jours du lundi au vendredi selon un modèle du type suivant.
Semaine paire

38h30 heures de présence correspondant à 36h50 de travail effectif et 1h40 de pause non rémunérée (20 minutes par jour x 5) répartis sur 5 jours comme suit : 
	- du lundi au jeudi : 07h00 -15h00 dont 20 minutes de pause quotidienne
	- le vendredi : 07h00 - 13h30 dont 20 minutes de pause quotidienne

Semaine impaire

38h00 de présence correspondant à 36h20 de travail effectif et 1h40 de pause non rémunérée (20 minutes par jour x 5) réparti sur 5 jours comme suit :
	- du lundi au jeudi : 07h00 -15h00 dont 20 minutes de pause quotidienne
	- le vendredi : 07h00 - 13h00 dont 20 minutes de pause quotidienne

Cette organisation ramène la durée du travail effectif en moyenne à 36h35 mn sur les deux semaines du cycle avec attribution de JRTT calculés selon la méthode définie à l’article 10.1.1.2 ci-dessous.

2ème modalité : Horaire de jour avec deux équipes de jour - une équipe du matin et une équipe de l’après-midi.

Équipe du matin
37h30 heures de présence correspondant à 35h50 de travail effectif et 1h40 de pause non rémunérée  (20 minutes par jour x 5) répartis sur 5 jours comme suit : 
	- lundi : 06h30 -13h00 dont 20 minutes de pause quotidienne
	- du mardi au jeudi : 05h00 -13h00 dont 20 minutes de pause quotidienne
	- le vendredi : 05h00 - 12h00 dont 20 minutes de pause quotidienne

Équipe de l’après midi
39h00 de présence correspondant à 37h20 de travail effectif et 1h40 de pause non rémunérée (20 minutes par jour x 5) réparti sur 5 jours comme suit :
	- du lundi au jeudi : 13h00 -21h00 dont 20 minutes de pause quotidienne
	- le vendredi : 12h00 - 19h00 dont 20 minutes de pause quotidienne.

Cette organisation ramène la durée du travail effectif en moyenne à 36h35 minutes sur les deux semaines du cycle avec attribution de JRTT calculés selon la méthode définie ci-après.
Il est ici précisé que ces horaires peuvent être adaptées selon les besoins du service.




















10.1.1.2 : Attribution de jours de RTT au personnel en salle blanche

Le calcul du nombre de JRTT sera déterminé selon les équipes comme suit :



Les jours de RTT (entre 9 à 11 jours par an) seront pris pour moitié au choix de l’employeur et pour l’autre moitié au choix du salarié.

La prise des jours de RTT doit s'efforcer d'assurer la continuité du service et ne doit pas aboutir à l'absence simultanée de plus de la moitié de l'effectif du service quelle que soit la raison des absences en question (congés payés, JRTT, absence pour maladie ou autres …).

En cas de départ en cours d'année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur l'année civile. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de jours de RTT dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l'indemnité compensatrice de congés payés.

Lorsqu’une semaine de congé payé coïncide avec une semaine au cours de laquelle le salarié aurait dû bénéficier d’une journée de repos RTT, ce jour de repos RTT sera reporté à une date ultérieure. Il devra être pris au cours d’une autre semaine ne comprenant pas déjà un jour de repos RTT.

En cas de nécessité, l’employeur pourra modifier la programmation de la prise des jours de repos RTT en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

L'alternance de semaines dont la durée de travail est irrégulière, n'entraîne naturellement aucune fluctuation de la rémunération, qui est "lissée" sur une base annuelle moyenne.

10.1.2 : Organisation du travail au service logistique et salle de découpe

La durée du travail du personnel du service Logistique et Découpe s’inscrit dans le cadre d'un horaire collectif fixe de 35 h répartis sur 4,5 jours en fonction des choix d'organisation définis à partir des critères suivants :

Heure d'ouverture de l'entreprise,
Fluctuation d'activité,
Conditions de travail et vie des salariés,
Continuité du service sur la plage d'ouverture de la société.

Les horaires s'inspirent du mode suivant :

	- du lundi au jeudi : 07h00 -15h00 avec une pause quotidienne forfaitaire de 30 minutes non rémunérée.
	- le vendredi : 07h00 - 12h00

soit 35 heures de travail effectif par semaine.
Il est ici précisé que ces horaires peuvent être adaptées selon les besoins du service.

10.1.3 :  Services Administratifs 

La durée du travail du personnel des services administratifs s’inscrit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures répartis sur 4,5 jours selon une planification permettant d'assurer la continuité du service avec le libre choix de l'employeur de la demi-journée non travaillée.

La modification de la planification des horaires ne pourra intervenir moins de 6 mois avant sa date de prise d'effet sauf accord des parties pour avancer cette date.

10.2. Personnel cadre autonome au forfait jour 

10.2.1. Définition du cadre autonome
Afin de permettre à certaines catégories de personnel d’organiser leur temps de travail dans un cadre mieux adapté aux missions et aux conditions de travail qui sont les leurs, les parties conviennent d’adopter une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 

Sont concernés les personnels cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés.
Au sein de la société, entrent dans cette catégorie :
Les cadres commerciaux,
Le Responsable d’usine,
Le DAF,
Le Responsable Marketing - Juridique,
Les chefs de produits,
Le Responsable des Ressources Humaines,
Le Responsable Administration des Ventes et l’adjoint au responsable ADV, Responsable du service des Marchés
Le Responsable Production et l’adjoint au responsable de production
Le Responsable logistique et l’Adjoint au responsable logistique,
Le Responsable Assurance Qualité
Le Responsable Affaires Réglementaires,
Le Responsable Approvisionnement
Pourront également entrer dans cette catégorie, les postes suivants :
Le Responsable Achat,
Le Responsable Informatique,
Le chef de projet (PMO)
Cette liste n’est pas limitative et pourra évoluer selon l’évolution de l’entreprise, sans donner lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord.

10.2.2.  La durée du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est fixé à 218 jours annuels (217 jours + le jour de solidarité).
Compte tenu du nombre de jours chômés qui varie d’une année sur l'autre en raison notamment de la place des jours fériés, le nombre de jours de repos n’est pas toujours identique. 

Le calcul est effectué de la manière suivante :

Nombre de jours de l’année - (samedis et dimanches + jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

A titre indicatif, pour l’année 2022, le calcul sera le suivant :

365 - (105 + 7 + 25 + 218) = 10 jours de repos supplémentaire

Le salarié devra indiquer à l’employer la date de prise de ces jours au moins 2 semaines à l’avance.

En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :

-  pour la moitié sur proposition du salarié,
-  pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

La période de référence est l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du salarié dans la société au cours de l’année et au prorata du nombre de jours de congés payés et de jours de repos dont il bénéficie sur ladite période.

Formule de calcul :
A = forfait jour X +25 congés-payés + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Nouveau Forfait = [(A x nombre de jour calendaire restant à courir entre l’embauche et le 31 décembre) /365) - jours fériés chômés jusqu’au 31 décembre - droit à congés-payés)]. 

A titre d’exemple pour une embauche le 1er  Juillet 2021
Forfait X jours +25 jours de CP + 6 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = Y jours
Soit Y = 216 + 25 + 6 = 247
Proratisé sur nombre de jours calendaire restant sur l’année = Y x 184/365 = 124,5 arrondis à 124 jours - 3 jours fériés  chômés (14 juillet, 1er novembre, 11 novembre) – 13 jours de congés  = 108 jours travaillés.

Départ en cours d’année :
Il sera procédé de la même manière en tenant compte du nombre de jours courus entre le 1er janvier et la date de départ qui sera proratisée en 365ème diminuée du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche se trouvant entre le 1er janvier et la date de départ.
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. 



10.2.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication, dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas constituer un motif de licenciement.
Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :
La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année de référence, 
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière 
La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur.

10.2.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés. 
Il sera fait application des règles suivantes :
	-  Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence.
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

	-  Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence.
La rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d'une journée, ou d'une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire mensuel brut de base
21.67

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

	- Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 
Les salariés qui renoncent, uniquement sur demande de leur hiérarchie et en accord avec la Direction, à des jours de repos percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération sera rémunéré comme suit : 
					Salaire mensuel brut / 21.67 * 1.1    

10.2.5. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre élabore son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer la Direction de ses souhaits de congés et jours de repos supplémentaire (RS) au plus tard 15 jours à l’avance. La détermination des jours non travaillés se fait en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Le salarié devra, en outre, veiller à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui lui sont applicables.

10.2.6. Modalités d’évaluation et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.

Entretien annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé entre la direction et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien devront être abordés :
la charge de travail qui doit être raisonnable
l’organisation du travail 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération
les difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susmentionnés et notamment les problèmes d’amplitude journalière du travail (qui doit également être raisonnable), les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Si à l’issue de l’entretien, il apparaît que la charge de travail du salarié est trop importante et ne permet pas d’assurer sa sécurité et de respecter son droit à la vie privée et familiale, les parties devront convenir, par écrit, de solutions à mettre en place pour y remédier.
Les salariés devront organiser leur temps de travail afin de respecter les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de permettre un contrôle de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, les parties conviennent que l’employeur tiendra un tableau mensuel de décompte du forfait annuel en jours.
Ce tableau mentionnera pour chaque salarié soumis au forfait annuel en jours le nombre et les dates :
des jours et demi-journées travaillées
des jours et demi-journées de repos en précisant la qualification de ces repos (repos hebdomadaires, congés payés)
les éventuelles difficultés rencontrées au regard du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce tableau pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de la direction qui devra en prendre connaissance régulièrement et au moins mensuellement afin de contrôler la charge de travail du salarié concerné.
S’il apparaissait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevrait le salarié concerné en entretien individuel sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. 

Sondages ponctuels
Afin de s’assurer du respect par les salariés soumis au forfait annuel en jours de leur repos quotidien et de l’ampleur de leur charge de travail, la Société procèdera à des mesures de contrôles aléatoires de la charge de travail de ces salariés et plus particulièrement effectuera des sondages ponctuels.
Ces sondages permettront aux salariés concernés de décrire leur charge réelle de travail. Ils permettront également à la société de s’assurer que le contrôle effectué dans le cadre du tableau de décompte et lors des entretiens individuels correspond à la véritable charge de travail de ces salariés et de garantir le droit au repos et le respect de la vie privée et familiale.

Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

10.2.7. Droit à la déconnexion 
L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Aucun cadre n'est tenu, sauf cas d’urgence d’adresser ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

10.2.8. Forfait jours réduit
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.
Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.
L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).
Le salarié au forfait jour réduit aura la possibilité de valider des demi-journées de travail à la condition de travailler au moins 3 heures.

10.2.9. Suivi par les instances représentatives du personnel
Le comité économique et social est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises aux membres du CSE dans leurs prérogatives d’hygiène, sécurité et conditions de travail.



CHAPITRE 4 – LES CONGES PAYES

Article 11. Année de référence

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.

Article 12. Durée des congés

		12.1. Calcul des congés
	
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvré par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
Ils pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
La durée du congé est en cas de suspension du contrat de travail - réduite prorata temporis.

		12.2. Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
	- les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;
	- les congés légaux pour événements familiaux (C. trav., art. L. 3142-2) ;

		12.3. Prise du congé

			12.3.1. Période de congé

La période normale des congés annuels est fixée, pour chaque année, du 1er juin et le 31 mai.
Quatre semaines de congés comprenant au minimum deux semaines consécutives doivent être prises entre le 1er avril et le 31 décembre. 
La cinquième semaine de congés peut être prise en dehors de cette période.

			12.3.2.  Jour de récupération et jour de réduction du temps de travail

Les jours de récupération et de réduction du temps de travail peuvent être pris distinctement à l’unité ou accolés.
Ils peuvent l’un et l’autre précéder un jour de congés mais ne peuvent succéder à un jour de congé.

			12.3.3.: Report des congés payés 

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, ou affectation sur un compte épargne temps, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à une maladie (Cour de justice européenne) un accident du travail, un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
soit reporté, à la demande du salarié, à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur,
soit compensé par une indemnité compensatrice si l'absence se prolonge au-delà et par accord entre les parties,
soit affecté à un compte épargne temps.


			12.3.4. Ordre et date des départs

Les salariés devront communiquer leurs vœux de dates de départ de congés payés entre le 1er février et le 28 février.
Le 15 mars de chaque année, l'employeur établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels, après avis des membres composant le comité social et économique. Le CSE doit être également consulté sur le plan d'étalement des congés.

L'ordre des départs est arrêté en tenant compte :
	- des nécessités du service ;
	- du roulement des années précédentes ;
	- des charges de famille ;
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané,
- de la durée des services dans l’entreprise.

			12.3.5. Fractionnement du congé

Conformément à la faculté de dérogation, prévue à l’article L 3141-21 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement ne donne pas lieu à des jours supplémentaires. 



			12.3.6. Rémunération des congés

Indemnité de congés payés

Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, de celles édictées par la règle du dixième.

Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à un mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Indemnité compensatrice de congés payés

Cas général

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'Article 14,2,3,6 ci-dessus.

Cas particulier

Lorsque le régime applicable dans l'établissement ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.



CHAPITRE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 13. Objectif du CET

Le CET a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits à congé rémunéré, afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue durée ou d'anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.

Article 14. Salariés bénéficiaires

A vocation à bénéficier du CET l'ensemble des salariés, dès lors qu'ils justifient d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Article 15 Durée du compte

L’ouverture du compte est effective à la première alimentation. Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire du compte CET est salarié de l’entreprise.


Article 16. Suivi individuel du compte

L’alimentation et l’utilisation du CET résultent d’une démarche volontaire du salarié. 
A défaut d’initiative du salarié, il n’y a pas d’épargne automatique des jours de repos ou de toute autre source. 
Le droit à l’ouverture et à la renonciation du compte s’effectue au plus une fois par an.
Chaque titulaire de compte est maitre de la fréquence, du niveau et de l’utilisation de son épargne, dans les conditions définies par l’accord.
Le salarié titulaire d’un CET est informé annuellement de l’état de son compte.


Article 17. Alimentation du CET

Le CET pourra être alimenté à partir d’une ou plusieurs des sources suivantes : 

 Alimentation en temps

- jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés maximum ; A titre exceptionnel, lors de la mise en place de l’accord et pendant les 6 mois suivants, les salariés pourront affecter un nombre de jour supérieurs dans la limite du solde des droits acquis et non pris au titre des périodes antérieures. Faute d’affectation de ce solde dans ce délai, ces jours seront réputés perdus. 
- Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) dans la limite de 3 JRTT.
- Jours de congés d'ancienneté dans la limite de 2 jours ;
- Jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires sans limitation,
- jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours dans la limite de 5 jours.

II appartient au salarié, après avoir fait une demande d'ouverture de compte épargne temps, d'adresser au service des ressources humaines, au mois de décembre de chaque année, sa demande d'alimentation du compte épargne temps. A défaut, les jours acquis et non pris par le salarié seront perdus.

17.2. Alimentation en argent
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de rémunération suivants :
-  d'une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié, à condition que soient respectés le SMIC et le minimum conventionnel ;
- Prime attribuée en application d'un accord d'intéressement sans limitation de montant ;
-  la valeur des heures supplémentaires ou complémentaires incluant la majoration ;
-  uniquement les majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
-  les compléments du salaire de base (primes, gratifications, indemnités conventionnelles,)
-  les sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
-  à l'issue de leur indisponibilité, des sommes que l'employeur a versées sur un plan d'épargne retraite (PER) et sur un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ;
-  toute autre prime


Article 18.  Modalités de conversion des éléments du CET

18.1. Modalités de conversion du temps en argent

Le CET peut toutefois permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent sur la base de la rémunération horaire ou journalière perçue à cette date par le salarié. 
Pour les salariés en forfait jour temps complet, la valeur de la journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel de base par 22 (nombre moyen de jours ouvrés par mois), et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

18.2. Modalités de réévaluation et de conversion de l’argent en temps 

18.2.1. Conversion en temps des primes et compléments de salaire affectés au CET.

Les éléments en numéraire affectés au CET sont convertis en temps dans les conditions suivantes :
-  salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour ces salariés, le nombre de jours ou fraction de jours est calculé en divisant la somme versée sur le CET par le salaire de base journalier du salarié (hors variable).
Le salaire journalier est obtenu en multipliant le taux horaire de l'intéressé tel qu'il figure sur son bulletin de paie par la durée du travail quotidienne résultant de la durée hebdomadaire de travail appréciée sur l'année (7 heures pour un horaire de base de 35 heures sur l'année).
-  salariés dont le temps de travail est décompté en jours et sans référence horaire.
Pour ces salariés, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur, équivalent à 1/22e du salaire mensuel de base.

18.2.2 Valorisation des éléments affectés au CET

La valeur des éléments affectés au CET suit l'évolution de salaire de l'intéressé.
Ainsi, lors de la prise du congé ou de la liquidation sous forme de rémunération immédiate, l'indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire de base (hors variable) perçu au moment du départ en congé ou du versement du complément de rémunération.


Article 19 Utilisation du compte épargne temps

19.1. Prise des jours de repos

Le CET peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
congé sabbatique, 
congé sans solde à partir d’une journée et dans la limite d’un jour par an,
absence justifiée pour motif d’intempéries à partir d’une demi-journée,
congé parental d'éducation, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant,
congé pour convenances personnelles (congé de fin de carrière notamment), congé pour création d'entreprise,
ou dans le cadre d'un passage à temps partiel.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou qui accompagne une personne en fin de vie.
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.

Les modalités de prise des congés sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
S'agissant des congés pour convenances personnelles, leur durée ne pourra être inférieure à un mois, ni supérieure à un an. Les congés pour convenance personnelle devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de trois mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que six mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel trois mois avant la date prévue pour le départ.

19.2.  Indemnisation du congé
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés à l'intéressé selon les modalités définies à l’article 17.1 et 17.2.2.

19.3.  Financement des prestations de retraite
Les droits affectés au CET pourront, dans la limite d'un plafond de 12 jours par an, être transférés en cas de création d’un PERCOL de la société sur ce dernier, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3152-4 du Code du Travail.

Article 20.  Non utilisation du CET à la fin de l’année civile
Le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au CET et demander la liquidation de son compte.
En pareil cas, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation. Cette indemnité aura le caractère de salaire et donnera lieu, lors de son versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Ces droits seront valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération brute de base (salaire de base) perçue par le salarié à la date du versement.
Les renonciations à l'utilisation du CET ne pourront être notifiées par le salarié qu'une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année.
La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an, suivant la clôture du CET.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le CET est liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Le salarié peut toutefois demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis.

Article 21. Renonciation individuelle à l'utilisation du CET en cours d’année civile

Le CET peut être tout ou partie débloqué en argent de façon anticipée dans les cas suivants :

invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
décès de son conjoint ou de la personne liée par lui par un PACS ;
surendettement du salarié dans le cadre de l’article L 331-1 du code de la consommation ;
création ou reprise d’entreprise par le bénéficiaire ou son conjoint, ou de la personne qui est liée par un PACS ;
acquisition de la résidence principale ou sa remise en état suite à une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
divorce, séparation de corps, dissolution d’un PACS, s’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant mineur au domicile du salarié.

Le salarié doit alors formuler sa demande de déblocage anticipé par courrier remis ou adressé à la Direction des Ressources Humaines et fournir les pièces justificatives adéquates. 

Les jours épargnés sont convertis en argent sur la base des derniers salaires perçus, calculés selon les règles de l’indemnisation des congés payés. Les sommes ainsi calculées ont la qualification de salaire, elles sont soumises aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur.


CHAPITRE 5 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 

Il est organisé une commission de suivi de l’accord pour une durée de 5 ans. Cette commission se réunira tous les ans.

OBJECTIFS :
Suivi de la mise en œuvre de l’accord afin de proposer des mesures d’ajustement si nécessaire au regard des difficultés qui seraient rencontrées et rendre un avis avec information auprès des salariés.

COMPOSITION :
Le Président Directeur Général, un représentant des cadres, les membres élus titulaires du comité social et économique, un représentant des non-cadres.

La première réunion de la commission de suivi aura lieu en fin d’année 2022.


CHAPITRE 6 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Article 22. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «».
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Fait à Saint Romain le Popey en trois exemplaires, le 17 décembre 2021


M. XXXXX							Mme XXXXX,
Directeur Général 						Membre titulaire du CSE, 





Mme XXXXX,
								Membre titulaire du CSE