ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

La société LORIS, société par actions simplifiée, au capital de EUR 2.600.000, dont le siège social est situé 77 rue Marcel Dassault, 92100 à Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 493 286 355, représentée par Madame , en qualité de Présidente.

(Ci-après « la société »),



(Ci-après dénommée « la Société »)


D’UNE PART,

ET

Monsieur, en sa qualité de représentant du personnel élu titulaire au sein du CSE.


Ci-après dénommé « le CSE »


D’AUTRE PART, 


(Ci-après collectivement appelées « les Parties » ou « les partenaires sociaux »)


PREAMBULE

A.	La direction de la Société a souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et aux besoins de la Société et des salariés.

L’objectif de la direction est d’offrir aux salariés un cadre collectif de travail moderne, adapté et flexible permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.



B.	En l’absence de délégué syndical en son sein, la Société a engagé les négociations avec Monsieur MESCLON ès qualité de membre élu titulaire du CSE, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

C.	Des réunions de négociations du présent accord entre les partenaires sociaux se sont tenues les 27 décembre 2022, 3 février et 24 mars 2023.

Ainsi, les parties signataires sont parvenues au présent accord d’entreprise.

D.	Les parties signataires souhaitent rappeler qu’elles ont négocié le présent accord dans le respect des principes posés par le Code du travail, à savoir :

indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives au niveau départemental, régional ou national.

Ceci étant précisé, il a été convenu ce qui suit.


CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord définit les modalités de durée et d’organisation du temps de travail ainsi que les garanties destinées à intensifier et préserver la santé, la sécurité et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle des salariés.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, il se substituera à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, notes de services existant au sein de la Société ayant le même objet ou portant sur les mêmes domaines.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

2.1	Principe général

Le présent accord d’entreprise s'applique à tous les salariés de la Société, qu’ils aient le statut de cadres d’employés, d’agents de maîtrise, qu’ils soient à temps partiel ou temps complet et qu’ils soient en contrats à durée déterminée ou indéterminée.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :

les stagiaires ; 
les salariés en alternance ;
les salariés ou personnels détachés au sein de la Société ;
tout intérimaire : 
les cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation sur la durée du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants se définissent comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Ces trois critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise. 




CHAPITRE II - DISPOSITIONS COMMUNES 


ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, Le temps de travail effectif est Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de I ‘employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif notamment, mais non exclusivement : les temps de pause, les temps de repas, les temps de trajet entre Le domicile et Le lieu de travail habituel.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des Parties, notamment, pour le calcul des durées maximales du travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 


ARTICLE 4 - DUREE DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

L’ensemble des salariés (à l’exception des cadres dirigeants) bénéficient :

d’un repos quotidien minimal entre deux périodes de travail d’au moins 11 heures consécutives minimum (art. L. 3131-1 du Code du travail). 
d’un repos hebdomadaire de 24 heures suivi du repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives minimum (art. L. 3132-2 du Code du travail).


ARTICLE 5 - CONGES

5.1	Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés quelles que soient la durée du travail et l’organisation du travail applicables.

Le nombre de jours de congés payés pour une année complète de travail est égal à 25 jours ouvrés (prorata temporis en cas d'année incomplète), soit 2,08 jours ouvrés par mois, pour tous les salariés de la Société et les personnes entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise conformément à l’article 2 des présentes.

5.2	La période de référence pour les congés payés continuera à être du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

5.3	Les congés doivent être pris en accord avec le responsable hiérarchique.

5.4	A l’issue de la période de référence pour les congés payés, les congés payés acquis du 1er juin N-1 au 31 mai N et non pris avant le 30 juin N+1, pourront, à titre exceptionnel, être reportés de deux mois et pris jusqu’au 31 août de l’année N+1. 

Ainsi, à l’issue de la période de prise des congés payés plus 3 mois (soit 15 mois), les congés payés acquis de l’année N-2 non pris seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles et après accord de la hiérarchie ou les cas prévus par le Code du travail (ex : impossibilité de prendre ses congés payés du fait d’un congé maternité ou paternité). 

5.5	Pendant la période courant du 1er mai au 31 octobre, le congé principal d'une durée minimum de trois semaines, correspondant à 15 jours ouvrés, dont 10 jours ouvrés consécutifs, devra être pris.

En dehors de la seule obligation de prendre au moins 10 jours ouvrés, pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, la Société laisse à chaque salarié Le libre choix de ses dates de congés du moment qu'il est tenu compte des contraintes du service auquel il appartient et après accord de la direction.

Compte tenu de la liberté offerte aux salariés par la société de pouvoir poser des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est convenu entre les Parties que les salariés ne bénéficieront pas de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 


ARTICLE 6 – DECOMPTE DES ABSENCES POUR L’ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

Certaines périodes d'absence sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et, notamment, mais non exclusivement : 

Les périodes de congés payés.
Les périodes de congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l’enfant et congé d'adoption.
Les contreparties obligatoires en repos pour heures supplémentaires.
Les jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail (JRTT et JRS visés dans le présent accord d’entreprise). 
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Les jours de congés pour évènements familiaux.
Les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires en cas de grossesse.
Les jours en formation pour les représentants du personnel.
Congés de formation lorsque cela est prévu par le Code du travail (ex : congé de bilan de compétence).

Conformément à l’article 27 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, sont également assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :

Les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective 
Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical.
Les périodes de stages de formation professionnelle.
Les congés de formation économique, sociale et syndicale. 

En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas prises en compte pour le calcul des congés payés. Il s’agit, notamment : 

De certains congés : notamment, congé parental d’éducation, maladies professionnelles et accidents du travail d’une durée supérieure à un an, congés pour maladie ou accidents non professionnels non indemnisés par l’employeur, cures thermales, congés sabbatiques, congés pour enfants malades, congés de présence parentale, congé de solidarité familiale.
De certaines absences : notamment, ponts, grève, mises à pied, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis, absences autorisées sans solde, absences injustifiées.

ARTICLE 7 JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est travaillée et intégrée dans le décompte du temps de travail. 

Elle est fixée au lundi de Pentecôte.  




CHAPITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES FORFAITS HEURES


ARTICLE 9 - BENEFICIAIRES

Sont visés par le présent chapitre :

les salariés à temps plein ayant le statut employé ou agent de maitrise et soumis à un horaire de travail à partir de la position 1.1 coefficient 230.
les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre les horaires applicables au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Dès lors, leurs conditions de travail permettent à la Société de prédéterminer leur horaire et donc, d'exercer un contrôle sur leur temps de travail à partir de la position 1.1 coefficient 95

Les stagiaires et alternants ayant une durée du travail inférieure ou égale à 35 heures par semaine et les salariés à temps partiel travaillant, par définition, moins de 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou de 1607 heures par an, sont exclus du champ d’application du présent chapitre III et ne bénéficieront pas dès lors de JRTT. 


ARTICLE 10 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Pour les bénéficiaires visés par le présent chapitre, l’organisation du travail est organisée sur l’année conformément aux articles L 3121-44 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 11 - PERIODE DE REFERENCE

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre est calculée sur une période de référence allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 12 - DUREE DU TRAVAIL ANNUALISEE 

12.1	Il est convenu entre les Parties que la durée du travail des salariés visés par le présent chapitre ne se décompte pas de façon hebdomadaire mais sur l’année. 

La durée du travail est fixée à 1.607 heures annuelles (ou 35 heures en moyenne par semaine), journée de solidarité incluse. Cette durée de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

12.2	L’horaire de travail des salariés concernés par le présent chapitre est établi sur une base supérieure à 35 heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une référence correspondant à l’année civile.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de repos appelés « JRTT » définis à l’article 12.3 du présent accord et ce, afin d’assurer le maintien d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, soit 1607 heures par an.

Au jour de la signature du présent accord, les Parties conviennent que l’horaire collectif sera de 37 heures par semaine en moyenne (tout en ne dépassant pas 1.607 heures par an) établi dans le cadre d’un aménagement du temps de travail annuel. 

12.3	Les salariés assujettis au présent chapitre III bénéficieront de jours de repos compensateurs appelés « JRTT ».

Le mode de calcul de la durée annuelle de travail et du nombre de JRTT est déterminé comme suit :

= Décompte du nombre total de jours travaillés théoriques

Nombre de jours dans l’année (365 ou 366)
- 104 ou 105 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
- 25 jours ouvrés de congés payés 
       - le nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés
________________________
	Total : X

= Décompte du nombre maximum de jours qui devrait être travaillé dans l’année pour ne pas excéder 1607 heures annuels

= Le nombre maximum de jours qui devraient être travaillés pendant la période de référence pour ne pas excéder 1607 heures annuelles, sur la base d’une journée de travail du nombre d’heures déterminée au sein de la Société = Total Y.

Dès lors, le nombre de JRTT annuelles est égal à (1) TOTAL X - (2) TOTAL Y

Le nombre de JRTT est arrondi au nombre entier inférieur ou supérieur le plus proche.

Ci-dessous figure un exemple de décompte du nombre de JRTT pour 2023 : 

Exemple de calcul des JRTT pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023 (ci-après « 2023 ») :

365 jours sur l’année
105 jours de WE
25 jours CP
8 jours fériés tombant un jour ouvré en 2022 (hors journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte)
_______________
227 jours travaillés théoriques = X

Nombre maximum de jours devant être travaillés pour ne pas excéder 1607 heures par an avec un durée du travail à 37 heures = 1607/7,4 heures par jour, soit 217,16 jours travaillés au maximum pour demeurer à 1607 heures = Y

Le nombre de JRTT est égal à X – Y, soit 229 – 217,16, soit 9,84 arrondis à 10 JRTT en 2023.

Le nombre de JRTT permettant de demeurer à une durée annuelle de travail de 1.607 heures (ou 35 heures de travail hebdomadaires en moyenne) pourra varier d’une année sur l’autre, dans cette limite, en fonction du nombre de week-ends, du nombre de jours fériés du calendrier tombant un jour ouvré et du nombre de jours de l’année de référence (365 ou 366).

Toutefois, il est convenu entre les parties que le nombre de JRTT est au moins égal à 11 jours par an pour un salarié à temps plein ayant travaillé toute l’année, quelle que soit la variation des jours de travail évoquée au paragraphe précédent.

Au début de la période de référence, la direction établira le décompte des jours travaillés sur l’année et, par conséquent, le nombre de JRTT de l’année en cours et l’indiquera aux salariés par note de service ou communication interne.

Les JRTT sont acquis par un salarié au prorata de sa durée effective de travail sur la période de référence.

12.4	Les absences listées en Annexe du présent accord d’entreprise ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT. Dès lors, elles donneront lieu à une réduction proportionnelle de ces JRTT.

Il est entendu entre les parties que la valorisation des JRTT sera calculée du salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération. 

ARTICLE 13 – FIXATION DES HORAIRES ET MODALITES DE PRISE DES JRTT

13.1	Les horaires collectifs de travail hebdomadaires sont de 37 heures par semaine et sont affichés au sein de l’entreprise sur les panneaux réservés à cet effet.

13.2	Un nombre de JRTT équivalent à 1/12 du nombre total de JRTT pour l’année sera crédité à chaque salarié et ce, chaque mois de la période de référence, au fur et à mesure de leur acquisition. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée prorata temporis dans les conditions de l’article 16.1 du présent accord.

13.3	Parmi les JRTT acquis pour une année de présence complète, la direction pourra fixer jusqu’à 4 JRTT maximum sur la période qui seront déterminés par la Société, avant le début de période de référence concernée, qui en informera les salariés par note de service ou communication interne. 

13.4	Les JRTT restants sont pris par demi-journée ou par journée entière au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge. 

1 JRTT acquis doit être pris chaque quadrimestre.

Un suivi sera réalisé régulièrement, dans le courant de la période de référence, par la Société, afin de contrôler la prise régulière des JRTT.

13.5	Les JRTT devront être obligatoirement être pris dans leur intégralité avant la fin de la période de référence visée à l’article 11 des présentes. Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de l’année en cours (année N).
 
Les éventuels JRTT non utilisés pourront faire l’objet, à titre très exceptionnel et avec l’accord de la Société, d’une renonciation moyennant le versement d’une indemnité compensatrice qui sera calculée en tenant compte de la valorisation des JRTT sur le salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.

13.6	Les JRTT acquis et non pris avant les départs en congé maternité ou en arrêt maladie ou pour cause d’accident devront, si la Société estime que cela est nécessaire, être accolés à la fin de la période de suspension du contrat de travail. 


13.7	Les JRTT ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. À ce titre, la direction se réserve la possibilité de modifier les dates fixées pour la prise de JRTT, sous réserve du respect d'un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir, lorsque cette modification est rendue nécessaire pour la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient. 


14.2	Toute absence, de quelque nature qu’elle soit sera décomptée sur la base du salaire mensuel lissé. Dès lors :

Si une absence est rémunérée ou indemnisée ou si elle résulte d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, elle ne peut être récupérée. Elle sera dès lors payée sur la base du salaire mensuel lissé.
Si une absence n’est pas rémunérée, elle donnera lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Le calcul de la retenue se fera sur la base du salaire mensuel lissé.

ARTICLE 15 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

15.1	Les heures effectuées entre l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures et l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures sont intégralement compensées par l’attribution de JRTT permettant de maintenir une durée annuelle de travail de 1.607 heures.

15.2	Seules les heures effectuées au-delà de 37h par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires. 

Le décompte des heures supplémentaires sera ainsi effectué de manière hebdomadaire.

15.3	Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration des éventuelles heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures par an, accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaire prévu à l’article 15.7 des présentes, sera uniforme et égal à 25 %. 

15.4 	Les éventuelles heures supplémentaires (et leurs majorations) constatées donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent (ci-après le « RCR »).

Les heures supplémentaires et leurs majorations entièrement récupérées en RCR (majorations incluses) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés sont informés mensuellement du nombre d'heures de RCR portés à leur crédit selon les modalités en vigueur au sein de la Société. 
Le RCR sera pris par journée ou demi-journée. 

Les modalités et la date des RCR acquises par le salarié seront prises en fonction des nécessités du service dans les trois mois suivant le mois où les heures supplémentaires ont été accomplies. 

Toutefois, sur décision de la Société, les éventuelles heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles et leurs majorations pourront, le cas échéant, être payées au lieu de faire l’objet d’un RCR.

15.5	Les Parties rappellent que, à l’exception des 2 heures supplémentaires hebdomadaires payées accomplies tous les mois, le recours aux heures supplémentaires est exceptionnel. il doit au préalable avoir été sollicité et autorisé par écrit par le supérieur hiérarchique. 

15.6	Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an par salarié. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata-temporis.

15.7	Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu à l’article 15.6 du présent accord d’entreprise ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions légales.

ARTICLE 16 – INCIDENCE DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR L’ACQUISITION DES JRTT

Le nombre de JRTT acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :

JRTT annuels/52 semaines x semaines de présence
entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N

La Société pourra décider d’imposer la prise des JRTT acquis non encore pris pendant la période de préavis. S’il reste un reliquat il sera versé, le cas échéant, une indemnité compensatrice de JRTT acquis et non pris.

Cette indemnité compensatrice de JRTT sera calculée sur le salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.


ARTICLE 17 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

17.1		Le décompte des heures travaillées, ainsi que celui des heures non travaillées se fait dans les outils prévus à cet effet selon le système auto-déclaratif en vigueur au sein de la Société et selon les périodicités communiquées aux salariés.

Il est précisé que le système de contrôle de la durée du travail et les outils y afférents pourront être amenés à évoluer.

17.2	Les outils en vigueur permettent de suivre le cumul des heures travaillées par le salarié depuis le début de la période de référence et ainsi de contrôler la charge de travail.





CHAPITRE IV : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES 
EN FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ARTICLE 18 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés ayant le statut de cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et ayant une position, à minima, 2.1 de la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques.

Les salariés ainsi concernés sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre est calculée sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 20 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET NOMBRE DE JRS

Pour les salariés concernés par le présent chapitre IV, la durée du travail est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés décomptés sur la période de référence, indépendamment du nombre d’heures travaillées sur l’année.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours maximum par an (étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Afin de respecter ce plafond de 218 jours maximum travaillés par an les salariés au forfait annuel en jours bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires (également appelés « JRS ») dont le nombre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un week-end.

La formule de calcul de nombre de JRS attribués pour chaque année est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- Nombre de samedis et dimanches
- nombre de jours de congés payés
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 
- nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait (218)
_____________________
= nombre de jours de repos pour la période de référence (nombre de JRS)

Ainsi à titre d’exemple sur l’année civile 2023, le nombre de jours travaillés est le suivant : 

365 jours sur l’année
105 jours de WE
25 jours CP
6 jours fériés tombant un jour ouvré (hors journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte)
_______________
227 jours travaillés théoriques 

Le nombre de JRS sera donc égal à : 229-218 (nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait annuel en jours), soit 9 JRS en 2022 

Au début de la période de référence, la direction établira le décompte des jours travaillés sur l’année et, par conséquent, le nombre de JRS de l’année en cours et en informera les salariés par note de service ou communication interne. Il est convenu entre les parties que le nombre de JRS est au moins égal à 11 jours par an pour un salarié à temps plein ayant travaillé toute l’année, quelle que soit la variation des jours de travail évoquée aux paragraphes précédents.


ARTICLE 21 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

21.1	La mise en place en place des forfaits annuels en jours sur l’année suppose la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est soit intégrée au contrat de travail, soit dans un avenant au contrat de travail du salarié.

Le forfait jours est basé sur la base du volontariat du salarié. Un refus ne peut pas être constitutif d’une faute. 

21.2	La convention individuelle de forfait annuel en jour porte, notamment, que les points suivants :

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel ;
La période de référence ;
La rémunération forfaitaire ;
Le rappel des obligations en matière de repos obligatoires ;
Le rappel du bénéfice du droit à la déconnexion ;
La nécessité d’alerter la hiérarchie en cas de difficulté éventuelle liée à la charge de travail. 


ARTICLE 22 - MODALITES D'ATTRIBUTION ET DE PRISE DES JRS

22.1	Un nombre de JRS équivalent à 1/12 du nombre total de JRS pour l’année sera crédité à chaque salarié concerné par le présent chapitre IV et ce, chaque mois de la période de référence, au fur et à mesure de leur acquisition. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée prorata temporis dans les conditions de l’article 31 du présent accord.

22.2	Parmi les JRS acquis pour une année de présence complète, la direction pourra fixer jusqu’à 5 JRS maximum sur la période qui seront déterminés par la Société, avant le début de période de référence concernée, qui en informera les salariés par note de service ou communication interne. 

22.3	Les JRS restants sont pris par demi-journée ou par journée entière au choix du salarié, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service et/ou du plan de charge. 

En moyenne, l’entreprise encourage les salariés à prendre 1/4 des JRS acquises chaque trimestre. 

Un suivi sera réalisé régulièrement, dans le courant de la période de référence, par la Société, afin de contrôler la prise régulière des JRS.

22.4	Les JRS devront être obligatoirement être pris dans leur intégralité avant la fin de la période de référence visée à l’article 19 des présentes. Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

Les éventuels JRS non utilisés pourront faire l’objet, à titre très exceptionnel et avec l’accord de la Société, d’une renonciation moyennant une compensation, dans les conditions précisées à l’article 31 du présent accord.

22.5	Les JRS acquis et non pris avant les départs en congé maternité ou en arrêt maladie ou pour cause d’accident devront, si la Société estime que cela est nécessaire, être accolés à la fin de la période de suspension du contrat de travail. 

22.6	Les JRS ne peuvent être pris au cours de périodes de forte activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, pour lesquelles la présence du personnel est nécessaire au bon fonctionnement du service. 

A ce titre, la direction se réserve la possibilité de modifier les dates fixées pour la prise de JRS, sous réserve du respect d'un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit intervenir, lorsque cette modification est rendue nécessaire pour la bonne marche du service auquel le personnel concerné appartient. 

22.7	Les outils en vigueur permettent de suivre le cumul des jours travaillés par le salarié depuis le début de la période de référence et ainsi de contrôler sa charge de travail.

ARTICLE 23 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DES JOURNEES TRAVAILLEES

23.1	Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi­ journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait annuel en jours se sera consacré à l’exercice de ses fonctions conformément à ses obligations contractuelles.

23.2		Le décompte des jours et demi-journées travaillés, ainsi que celui des jours et demi-journées non travaillés en précisant la nature des jours (ex : jour travaillé, CP, JRS, jour conventionnel, maladie etc…) se fait dans les outils prévus à cet effet selon le système en vigueur au sein de la société et selon la périodicité en vigueur au sein de la société.

Ainsi, le document de contrôle des jours travaillés se fait par l’intermédiaire d’un système objectif, fiable et contradictoire, auto-déclaratif mensuel du temps de travail rempli par le salarié, sous le contrôle de la Société. 

23.3		Les jours travaillés et non travaillés indiqués dans les outils de gestion sont validés mensuellement par le responsable hiérarchique. Ce dernier devra s’assurer que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée de travail, une matinée ou une après-midi de travail. 

Un suivi du nombre de jours travaillés par chaque salarié sera consultable via l’outil de gestion des temps. 

Il est précisé que le système de contrôle de la durée du travail en vigueur pourra être amené à évoluer.



ARTICLE 24 – DUREE DU TRAVAIL ET DROIT AU REPOS

24.1	Les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires rappelées aux articles L3121-20 et L3121-21 du code du travail.

Dans ce contexte et, sous réserve des limites indiquées au présent article, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leurs supérieurs, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

24.2	Les salariés en forfait annuel jours bénéficient des temps de repos obligatoires, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Dans l’hypothèse où un salarié en forfait annuel en jours ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter les plages normales de repos précitées (11 heures de repos quotidien minimum consécutives et 35 heures minimum hebdomadaires de repos consécutives), il devra informer par écrit son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien ou hebdomadaire minimum en précisant le jour concerné et le motif afin qu’une solution alternative soit trouvée. 

24.3	S’il s’avérait qu’un salarié en forfait annuel en jours était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien ou de repos hebdomadaire, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui dans les conditions décrites à l’article 26 ci-dessous. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié de respecter la plage normale de repos et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

ARTICLE 25- DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours (comme tous les salariés de la Société) bénéficient d’un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par la Charte déconnexion en vigueur au sein de la Société.

A ce titre, conformément à la Charte Déconnexion, il est rappelé qu’afin d’assurer l’effectivité du respect par les salariés en forfaits annuels en jours des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire indiquées aux articles 5 et 24.2 du présent accord, le droit à la déconnexion est le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à d’éventuelles demandes professionnelles en dehors de leurs temps de travail habituels, notamment, pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, leurs congés payés et autres congés exceptionnels ou non, leurs temps de jours fériés et de jours de repos, leurs temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (ex : absence pour maladie, pour maternité etc.). 





ARTICLE 26 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET ENTRETIENS

26.1	Afin de s’assurer, notamment, du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond annuel de jours travaillés et, plus largement, d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfaits annuels en jours la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail de chaque salarié concerné et sa charge de travail concerné fera l’objet d’un suivi régulier par la Société.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

A cet effet, la Société utilisera, notamment, les documents et outils auto-déclaratifs de décompte du temps de travail remplis par le salarié et visés à l’article 23.2 du présent accord.

26.2	Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur qui recevra le salarié, dans les meilleurs délais, afin d’examiner la situation et de trouver des solutions. L’entretien et les mesures prises feront l'objet d'un compte-rendu fait par écrit.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié au cours duquel des mesures seront envisagées pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit.

26.3	Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera, chaque année, d’au moins deux entretiens, en même temps que les entretiens annuels, qui porteront sur sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité mais aussi, notamment, sur l’organisation de son travail, ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Pour préparer ces entretiens le représentant de la Société consultera les documents auto-déclaratifs de décompte du temps de travail des 12 derniers mois. Par ailleurs, pendant l’entretien, les participants auront accès au compte-rendu du dernier entretien portant sur le même sujet.

Au regard des constats effectués lors des entretiens le salarié et la Société pourront, le cas échéant, arrêter ensemble les mesures de prévention et de traitement de difficultés qui s’avèreraient éventuellement nécessaires.

Le compte rendu de ces entretiens sont consultables par les deux parties dans les outils de gestion disponibles au sein de la Société. 







ARTICLE 27 - REMUNERATION

La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire, lissée sur l’année et est indépendante du temps qu’il consacrera à l'exercice de ses fonctions.

Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est entendu entre les parties que la valorisation des JRTT sera calculée du salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.

ARTICLE 28 - RECAPITULATIF DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

A l’issue de la période annuelle de référence, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte des éventuelles absences.

ARTICLE 29 - INCIDENCE DES EVENTUELLES ABSENCES 

29.1	Incidence des absences sur l’acquisition des JRS

Les absences listées en Annexe du présent accord d’entreprise ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRS. Dès lors, elles donneront lieu à une réduction proportionnelle de ces JRS.

29.2	Incidence des absences sur la rémunération

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au cours du mois auxquelles elles ont eu lieu.

Toute absence de quelque nature qu’elle soit sera décomptée sur la base du salaire mensuel forfaitaire lissé. Ce faisant :

Chaque demi-journée ou journée d’absence non indemnisée (notamment les absences injustifiées, sans solde, …) au cours de la période travaillée donnera lieu à une retenue sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée. 
Chaque demi-journée ou journée d’absence rémunérée ou indemnisée (notamment les absences autorisées et rémunérées, arrêt maladie, congés payés, JRS, …) donnera lieu au maintien de la rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire lissée. 



ARTICLE 30 –INCIDENCE DE L’EMBAUCHE OU DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LES JRTT

30.1	En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours inclus dans le forfait annuel en jours et la rémunération annuelle en découlant, ainsi que le nombre de JRS seront revus prorata temporis sur la base de 218 jours pour une année complète d’activité. Il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés pour la période restant à courir.

Le nombre de JRS acquis entre la date d’entrée et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et la date de sortie sera proratisé selon la formule de calcul suivante :

JRS annuels/ 52 semaines x nombre de semaines de présence du salarié 
entre le 1er janvier et le 31 décembre

La Société pourra décider d’imposer la prise des JRS acquis non encore pris pendant la période de préavis. S’il reste un reliquat il sera versé, le cas échéant, une indemnité compensatrice de JRS acquis et non pris.

Cette indemnité compensatrice de JRS sera calculée sur le salaire de base à l’exclusion des éléments variables de la rémunération.

30.2	Les salariés engagés sous contrats à durée déterminée et présents, une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer les mêmes règles de prorata.

ARTICLE 31 – RENONCIATION A DES JRS ET NOMBRE DE JRS DE TRAVAIL MAXIMUM DANS L’ANNÉE

A l’issue de la période de référence, le salarié en forfait annuel en jours qui, du fait de son activité, n’a pas pu prendre tous ses JRS acquis en fin d’exercice, peut, à titre très exceptionnel et avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses JRS acquis et non pris, dans la limite de 2 JRS par an. 

Chaque JRS auquel le salarié renonce, avec l’accord de la Société, donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% sans dépasser 230 jours.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, y compris lorsque le salarié renonce à des JRS est de 230 jours pour une année complète d’activité. La renonciation à des JRS ne peut donc en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et la Société sur la renonciation à un ou plusieurs JRS est établi par un avenant contractuel écrit. Cet avenant est valable pour l’année de référence en cours. 
Il ne peut être reconduit de manière tacite.










ARTICLE 32 - FORFAIT ANNUEL EN JOUR REDUIT

32.1	Les salariés répondant aux conditions pour bénéficier d’un forfait annuel en jours pourront bénéficier, avec l’accord de la Société, de conventions annuelles de forfait, dites « convention de forfait annuel en jours réduit » prévoyant un nombre de jours travaillés maximum inférieur à 218. 

Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait annuel en jours réduits et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

La détermination du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel en jours réduit et de JRS alloués se fait comme suit :

Exemple : un salarié bénéficie d’un temps travail égal à 80% de la durée du travail d’un salarié en forfait annuel en jours non réduit. Son nombre de jours de travail sur l’année sera calculé comme suit :

= 218 X 80%, soit 174 jours de travail dans l’année.

De la même façon, le nombre de JRS sera proratisé de la manière suivante : 80% x nombre de JRS de la période de référence concernée.

32.2	Les modalités prévues au présent chapitre IV sont applicables aux salariés ayant une convention de forfait annuel en jours réduit. 

Il est rappelé que les salariés ayant une convention de forfait annuel en jours réduit ne sont pas considérés, par la législation, comme des salariés à temps partiel et la réglementation en matière de temps partiel ne leur est pas applicable.




CHAPITRE V : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TITULAIRES 
D’UN CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 33 – DEFINITION

Conformément à la réglementation en vigueur, le personnel à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures par mois.

ARTICLE 34 - RAPPEL

Les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas des modalités prévues aux chapitres III et IV du présent accord et ne bénéficient, par conséquent, d’aucun JRTT ou JRS. 

ARTICLE 35 - REGIME DES CONTRATS A TEMPS PARTIELS

35.1	Les contrats de travail des salariés à temps partiel sont régis par la loi et les règlements en vigueur (notamment, les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail) et les dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.

35.2	Les salariés en forfait heures à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les salariés pourront solliciter une dérogation à la durée minimale prévue par le Code du travail, par écrit, notamment, pour pouvoir faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs emplois afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein. La Société sera libre d’accepter ou non cette demande de dérogation. 

En cas d’acceptation de la demande, la Société fera son possible pour regrouper les horaires de travail sur des journées aux demi-journées de travail régulières ou complètes.

Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à la durée minimale précitée est fixée, de droit, à sa demande.

Cette durée minimale n’est pas applicable à certains contrats conformément aux dispositions du Code du travail (contrats de moins de 7 jours et contrat conclus pour remplacer un salarié absent).

35.3	Aucune interruption d'activité ne peut intervenir en deçà d’une heure continue de travail.

Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.

Dans tous les cas, les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives

35.4	Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent si un poste devient disponible et correspond à leur profil.

35.5	Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail sont considérées comme des heures complémentaires.

Conformément à l’article L. 3123-18 du Code du travail, les partenaires sociaux décident que les salariés à temps partiel pourront être amenés, suite à la demande expresse, préalable et écrite de leur supérieur hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires qui ne pourront excéder le tiers de la durée définie au contrat de travail, sous réserve que le temps de travail n’atteigne pas la durée légale de travail. 

Le salarié ne peut refuser d'effectuer les heures complémentaires qui lui seront demandées par la hiérarchie ou la Société à condition qu’il ait été informé de cette demande au moins trois jours à l’avance.

Les éventuelles heures complémentaires des salariés à temps partiel seront décomptées sur la semaine en cas de temps partiel hebdomadaire ou sur le mois en cas de temps partiel mensualisé.

L’ensemble des heures complémentaires donnera lieu à une majoration de salaire de 10%. 

35.6	Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi. 

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet. 

Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de la Société de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

35.7		Les salariés à temps partiel doivent enregistrer leurs horaires de travail dans les outils prévus à cet effet selon le système en vigueur au sein de la société.

Ainsi, le décompte des heures travaillées se fait par l’intermédiaire d’un système auto-déclaratif sur la périodicité en vigueur au sein de la Société, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Les systèmes de décompte et de suivi du temps de travail permettent l’information des salariés et de leurs supérieurs hiérarchiques sur les temps effectivement travaillés et l’état des différents compteurs.

Il est précisé que le système de contrôle de la durée du travail actuellement en vigueur pourra être amené à évoluer.

35.8		Si la direction décide de poser un JRTT et JRS obligatoire le même jour pour tous les salariés, la Société ne pourra fonctionner normalement ce jour-là. Dès lors, les salariés à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle, qui ne bénéficient pas de JRTT et JRS et devaient travailler ce jour-là conformément à leur contrat de travail, se verront offrir un jour de repos par la direction.

35.9	La modification éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel hebdomadaires ou mensuels devra se faire avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés en raison de circonstances exceptionnelles suivantes :

Remplacement d’un ou plusieurs salariés absents.
Nécessité d’assurer la continuité du service.
Travail urgent.

La modification éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra amener le salarié à travailler sur un autre jour de travail ou sur toutes les plages horaires. 

Si une modification d’horaires est notifiée à un salarié à temps partiel dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié concerné aura droit à une contrepartie financière égale à 15 euros bruts pour le mois, quel que soit le nombre de modifications inférieures à 7 jours ouvrés dans le mois. 



CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 36 - DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 37 – SUIVI DE L’ACCORD

37.1	Les Parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour que les modalités prévues dans le présent accord d’entreprise soient respectées, pour veiller à son exécution loyale et pour rechercher, si besoin en était, tout moyen de résoudre à l’amiable les différends qui pourraient intervenir.

37.2	Pour le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée d’un membre titulaire du CSE et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois tous les deux ans en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

ARTICLE 38- REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

La demande de révision sera adressée par l’un des signataires à l’autre signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et devra indiquer quelles sont les dispositions dont la révision est demandée.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 6 mois à compter de la demande.

ARTICLE 39 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires dans les conditions fixées par la Loi.

La dénonciation par un signataire devra être notifiée aux autres signataires par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation fera courir un délai de préavis de six (6) mois au cours duquel débuteront les réunions de négociations en vue de la négociation d’un accord de substitution.

ARTICLE 40 - ADHESION

Toute organisation syndicale de salarié représentative dans la Société, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Cette adhésion devra être notifiée, dans un délai de 8 jours, aux parties signataires.





ARTICLE 41 - FORMALITES AUPRES DE LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Une copie du présent accord portant sur la durée du travail sera adressée, par la Société, à la Commission partiaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche pour information.

La transmission se fera par voie électronique () à laquelle sera jointe les documents requis par la CPPNI.


ARTICLE 42 - FORMALITES DE DEPOT

42.1	Un exemplaire original du présent accord, signé sera remis à chaque parties signataires.


42.2	L’accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme nationale « TéléAccords » (une version originale signée des parties, une version anonymisée, publiable) et en un exemplaire en version papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'homme compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

42.3	Conformément à , le présent accord sera versé dans une base de données nationale sans les noms et prénoms des négociateurs qui seront anonymisés. 

Si l’une des parties signataires du présent accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles sera également déposée auprès de la DREETS.


ARTICLE 43- PUBLICITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

43.1	Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne et sur les outils numériques vigueur pour pouvoir y être consulté par les salariés.

43.2	Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2022.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 25 avril 2022 ;

En 5 exemplaires originaux, de 26 pages, dont un pour chacune des parties signataires et trois en vue des formalités complémentaires, notamment, de dépôt et publicité,


____________________						______________________
Pour la société ENERLIS							Monsieur,
Madame						                             Élu titulaire du CSE
Présidente









ANNEXE 

EXEMPLES D’ABSENCES NE PERMETTANT PAS 
L’ACQUISITION DE JRTT ET DE JRS (et en réduisent le nombre)



NOMBRE DE JOURS DE JRS et JRTT LES 3 ANNEES SUIVANT L’ACCORD

Pour les contrats en forfait jour :
2023 : 11 JRTT 
2024 : 11 JRTT
2025 : 11 JRTT 

Pour les contrats en heures annualisées : 
2023 : 11 JRS
2024 : 11 JRS
2025 : 11 JRS

JRTT et JRS DEFINIS PAR l’ENTREPRISE LES 3 ANNEES SUIVANT L’ACCORD
2023 :
Lundi 29 mai 2023
Vendredi 19 mai 2023
Lundi 14 août 2023

2024
Lundi 20 mai 2024
Vendredi 10 mai 2024
Vendredi 16 août 2024
2025
Vendredi 30 mai 2025
Lundi 9 juin 2025

EXEMPLE POUR UN SALARIE ARRIVANT EN COURS D’ANNEE
Un salarié arrivant par exemple le 14 février 2023 aura :
11 / 52 x 46 = 9,7 JRTT (arrondi à 10 jours)