Accord relatif à l’organisation du travail au sein de la société ENGIE IT


Table des matières
















































Entre
La société ENGIE INFORMATION ET TECHNOLOGIE, RSC 34079395900057, sise 8 rue Touzet Gaillard 93400 SAINT OUEN SUR SEINE, représentée par
Et 
Les organisations syndicales CFDT, et CFE-CGC représentées par 
Préambule :
Les modes d’organisation du travail ont fortement évolué ces deux dernières années en raison de la crise sanitaire mondiale. D’une organisation en présentiel ponctuée par quelques jours de télétravail, l’entreprise a connu subitement une organisation en distanciel à temps plein et marquée, par phase, par un retour sur site progressif.
Au cours des mois passés, les collaborateurs, tant individuellement que collectivement, et l’organisation ont démontré leur capacité à s’adapter à distance. De cette expérience singulière, il en est ressorti un besoin et une volonté de repenser les modes d’organisation du travail en favorisant une organisation hybride en poursuivant les objectifs de :
garantir la qualité des services et la satisfaction client,
accroitre le bien-être des collaborateurs et les fidéliser en préservant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
ENGIE IT a ainsi souhaité mettre en œuvre une expérimentation relative à l’organisation hybride du travail d’une durée de 6 mois. Ce pilote a mis en exergue :
Une fréquence de 3 jours en moyenne de télétravail par semaine adaptée avec toutefois un besoin de flexibilité dans l’organisation hybride du travail. 
Le bon fonctionnement des activités en mode hybride. Un rappel régulier des bonnes pratiques et un meilleur équipement des salles renforceront la qualité des réunions hybrides.
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle globalement respecté, reconnu et apprécié. Un point d’attention doit toutefois être porté quant aux  pratiques de déconnexion, en dehors  et pendant le temps habituel de travail.
Forts de ces constats, les partenaires sociaux, convaincus que cette démarche « gagnant-gagnant » est vectrice de performance, ont souhaité se réunir afin de définir les principes fondamentaux et le cadre de cette nouvelle organisation hybride du travail :
Le manager reste responsable de son organisation et de la bonne réalisation des activités de son service sans pour autant remettre en cause la flexibilité et la souplesse offertes par le mode hybride. Les règles de fonctionnement sont définies par équipe afin de tenir compte de leurs spécificités.
Le volontariat et la réversibilité. Le mode hybride n’est imposé ni aux collaborateurs ni aux managers. 
Le respect des bonnes pratiques et une sensibilisation continue du management et des collaborateurs doivent pouvoir garantir le bon fonctionnement et la pérennité du mode hybride.
Le respect du juste équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. L’un ne doit pas empiéter sur l’autre.
Le présent accord a vocation à donner une dimension globale de l’organisation du travail en distanciel et en présentiel tout en attachant une attention particulière à la déconnexion. Il se substitue de plein droit à l’accord relatif au télétravail du 26 mars 2016.
L’organisation hybride du travail :

L’organisation du travail en télétravail 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Modalités de mise en œuvre

Rappel des principes du télétravail :

Définition du télétravailleur :	
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement après signature d’une convention spécifique, du télétravail.
Le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il est également tenu de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur son lieu habituel de travail sur site. 

Volontariat :
L’organisation du travail en télétravail repose sur un accord entre le manager et le collaborateur après demande écrite de ce dernier à l’aide d’un formulaire spécifique.
En cas de refus du manager, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives et motivées. L’absence de réponse, dans un délai de 15 jours, vaut acceptation de la demande du collaborateur. Sans que la liste ne soit exhaustive, les raisons objectives et motivées pouvant justifier un tel refus sont les suivantes :
Activité incompatible en tout ou partie avec le travail en distanciel (activité supposant une présence sur site nécessaire) ;
Manque d’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions et/ou dans la gestion de son organisation ;
Baisse de performance constatée par le manager ;
Identification d’un risque de mal-être, voire de risques psychosociaux, pouvant être lié ou aggravé par le travail à distance. 
En tout état de cause, la décision managériale (accord ou refus) et la décision du salarié (mode d’organisation retenu) ne sont pas irrévocables. En cas de difficulté, la situation pourra être soumise à un représentant RH. 

Réversibilité :
Le télétravail reposant sur le volontariat, la situation de télétravail est réversible à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de prévenance d’une durée égale à 1 mois. Ce délai peut être écourté en raison de circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son souhait de ne pas télétravailler ou de mettre un terme à sa situation de télétravail.
Si la cessation est à l’origine du manager, ce dernier devra motiver par écrit sa décision.

Eligibilité :

Sous réserve de la compatibilité des activités et de l’autonomie individuelle dans l’exercice de celles-ci, sont éligibles au télétravail tous les collaborateurs d’ENGIE IT : 
salariés en CDI et CDD
salariés titulaires d’un contrat d’alternance
stagiaires
intérimaires
prestataires.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Des aménagements spécifiques pourront, toutefois, être définis, temporairement, entre le manager et le collaborateur pour tenir compte de certaines situations particulières (rythme de l’alternance, nouveaux embauchés, etc.).
Il est rappelé qu’en cas de changement de poste, les modalités d’organisation du télétravail devront être rediscutées avec le nouveau manager.
Les prestataires ne sont toutefois pas éligibles aux dispositions d’indemnisation définies à l’article 3 de la présente partie.

Organisation du travail hybride 

Modalités d’organisation 

Le retour d’expérience de l’expérimentation relative à l’organisation hybride du travail a mis en exergue la nécessité de définir un mode d’organisation hybride souple répondant aux aspirations des collaborateurs et des managers.
Les parties signataires de l’accord décident que l’organisation du travail retenue doit permettre de tenir compte de chaque situation individuelle tout en garantissant le bon fonctionnement des activités. 
Sont ainsi proposées, pour les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel travaillant sur 5 jours, plusieurs formules d’organisation hybride définies comme suit, dans le cadre d’une semaine :
- 1 jour de télétravail fixe ou flexible.
- 1 jour de télétravail fixe ou flexible complété d’un contingent de 45 jours de télétravail à utiliser en tout ou partie au cours d’une année civile. Il sera, néanmoins, demandé aux salariés concernés de se présenter, par principe, a minima 1 jour par semaine sur leur site de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou circonstances/périodes particulières validées par le manager.
- 2 jours de télétravail fixes ou flexibles.
- 2 jours de télétravail fixes ou flexibles complétés d’un contingent de 45 jours de télétravail à utiliser en tout ou partie au cours d’une année civile. Il sera, néanmoins, demandé aux salariés concernés de se présenter, par principe, a minima 1 jour par semaine sur leur site de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou circonstances/périodes particulières validées par le manager.
Chaque salarié devra se positionner en choisissant l’une des options précitées, après en avoir échangé avec son manager, afin de tenir compte des impératifs opérationnels et des nécessités de service.
Le contingent de 45 jours complémentaires a pour vocation de :
permettre une souplesse dans l’organisation des activités,
ou d’organiser la semaine de travail jusqu’à 3 jours télétravaillés.
Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre si le contingent n’a pas été utilisé dans son intégralité.

Les salariés à temps partiel/temps réduit financé par le CET

Les salariés à temps partiel ou en temps réduit financé par le CET ont la possibilité de télétravailler:
1 jour par semaine fixe ou flexible pour les salariés travaillant 3 ou 4 jours par semaine.

1 jour par semaine fixe ou flexible complété d’un contingent de 45 jours de télétravail à utiliser en tout ou partie au cours d’une année civile pour les salariés travaillant 4 jours par semaine. Il sera, néanmoins, demandé aux salariés concernés de se présenter, par principe, a minima 1 jour par semaine sur leur site de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou circonstances / périodes particulières validées par le manager.

2 jours par semaine fixes ou flexibles pour les salariés travaillant 4 jours par semaine.

Les salariés en situation de handicap 

Les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité travailleur handicapé (RQTH) pourront, à leur demande et après recommandation de la médecine du travail, bénéficier d’un mode d’organisation hybride dérogeant aux principes précités à l’article 2.a. 
Le matériel rendu nécessaire pour l’adaptation au poste de travail et dont dispose le salarié RQTH sur son site de travail sera reconduit dans le cadre du télétravail. 

Les salariés justifiant d’un aménagement de leur organisation du travail pour raisons médicales (femme enceinte, raisons médicales, préconisation médecine du travail)

Les règles d’organisation du télétravail définies à l’article 2.a. ne sont pas applicables aux salariés justifiant d’un aménagement de leur organisation du travail pour raisons médicales (femmes enceintes, temps partiel thérapeutique, préconisations de la médecine du travail etc.).
Par conséquent, il sera tenu compte des recommandations de la médecine du travail pour chaque situation individuelle.

Les circonstances exceptionnelles et la force majeure 

Sont visés, sans que la liste ne soit exhaustive :
les pandémies ou situation sanitaire, 
les grèves de transports en commun, 
les évènements climatiques, 
les pics de pollution,
l’activation du plan de continuité des activités.
Ces situations, de par leur caractère exceptionnel et/ou imprévisible, justifient l’exercice du télétravail dans des conditions dérogeant aux dispositions du paragraphe a).

Lieu d’exercice du télétravail 

Les parties conviennent que l’exercice des activités professionnelles en télétravail se réalise, en France Métropolitaine, au domicile principal du salarié déclaré dans le SIRH et/ou tout autre domicile dès lors que chaque lieu de télétravail régulier a été expressément spécifié à l’occasion de la signature de la convention de télétravail.
Par exception, pour des raisons impérieuses ou de force majeure, l’exercice du télétravail en d’autres lieux, en France Métropolitaine, peut être autorisé temporairement par le manager après validation préalable de celui-ci. En cas de difficulté, la situation pourra être discutée avec un représentant RH. 
En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec la réalisation en distanciel des activités professionnelles en étant doté d’une connexion internet. Il ne doit pas présenter un risque pour la santé et la sécurité de télétravailleur.

Santé & sécurité du télétravailleur 

Le télétravail nécessite un esprit de vigilance et de bienveillance individuelle, collective et mutuelle en vue de prévenir les risques professionnels, d’isolement et de manière plus générale les risques psychosociaux.
A cet effet, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers à la détection des situations de mal-être et des risques psychosociaux au plus tard au 31 décembre 2023. Tout nouveau manager devra suivre cette sensibilisation. 

Accidentologie 

L’article L.1222-9 du Code du travail rappelle que  « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l' ».
Les salariés travaillant selon un horaire de travail continuent d’exercer leurs activités professionnelles en télétravail, dans les mêmes conditions horaires. La fiche horaire signée entre le salarié et son manager fait foi, notamment dans le cadre de la protection en matière d’accident du travail, du respect de leur vie privée et du droit à la déconnexion.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sont couverts, par principe, par la législation en matière d’accident du travail, pendant toute l’amplitude journalière définie à l’article 15 de l’accord relatif à l’aménagement du travail du 6 juin 2014 sous réserve que le salarié est en situation d’activité professionnelle. Cette amplitude journalière n’a, cependant, pas pour effet d’imposer aux salariés en forfait annuel en jours d’être joignables pendant l’intégralité de celle-ci. Des plages pendant lesquelles le salarié est joignable sont définies entre ce dernier et son manager.

Assurance et Attestation  

L’entreprise restant tenue par son obligation de santé et de sécurité de résultat à l’égard des télétravailleurs, il est demandé aux collaborateurs, lors de la formalisation du télétravail, de fournir :
une attestation de l’organisme d’assurance habitation spécifiant qu’il est informé de la situation de télétravail de l’assuré à son domicile. Cette règle s’applique également pour les collaborateurs ayant déclaré un autre lieu d’exercice du télétravail (ex : résidence secondaire).

une attestation du salarié selon laquelle le lieu/les lieux d’exercice régulier du télétravail offre(nt) les garanties adéquates pour travailler dans de bonnes conditions.
Tout salarié désirant réaliser un diagnostic préalable de ses installations électriques de son/ses lieu(x) de télétravail régulier, bénéficie de sa prise en charge par l’entreprise. Il sera exonéré de l’attestation relative au lieu d’exercice du télétravail et devra fournir les résultats du diagnostic afin de procéder à la formalisation du télétravail et d’exercer le télétravail. Etant précisé qu’en cas de mise en conformité rendue nécessaire à l’issue du diagnostic, le salarié devra justifier de la remise en conformité afin de pouvoir télétravailler. 

Suivi des activités et de la charge de travail 

Il est rappelé que le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. Il ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, ou encore sa charge de travail. 
Un suivi régulier des activités et de la charge de travail est maintenu en situation de télétravail, dans les mêmes conditions que leur réalisation sur le site de travail. 
Il est recommandé d’organiser 1 à 2 entretiens spécifique(s) entre le manager et le collaborateur afin d’évoquer les modalités d’organisation du travail, la déconnexion et les éventuelles difficultés rencontrées pouvant engendrer une situation de mal-être, voire, de RPS. 
Pour les salariés en forfait annuel en jours, le/les entretien(s) se tiendront à l’occasion du suivi du forfait annuel et seront restitués dans le formulaire correspondant.
Pour les salariés travaillant selon un horaire de travail, le manager devra planifier 1 à 2 entretiens par an et le formaliser à l’aide d’un formulaire spécifique.

Protection des données et du matériel mis à disposition

Il est rappelé que le télétravailleur reste soumis à son obligation contractuelle de confidentialité au regard des informations et données à sa disposition dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. 
Il veille également au bon entretien du matériel informatique professionnel à sa disposition.

Indemnisation 

Compte tenu de la nature de l’indemnité de télétravail et des titres restaurants, l’indemnisation des jours télétravaillés n’est possible que pour une journée entière de télétravail. En conséquence, il n’est pas possible de fractionner un jour de télétravail. 

Indemnité de télétravail 

Les parties conviennent d’allouer une indemnité forfaitaire annuelle, lissée sur 12 mois, liée aux frais connexes pouvant être engendrés par l’exercice du télétravail au lieu de télétravail régulier comme suit:
120€ nets par an, soit 10€ nets par mois, pour les salariés télétravaillant à raison d’un jour de télétravail par semaine.
150€ nets par an, soit 12,50€ nets par mois, pour les salariés télétravaillant à raison d’un jour de télétravail par semaine et du contingent de 45 jours de télétravail complémentaires ou de deux jours de télétravail par semaine.
198€ nets par an, soit 16,50 € nets par mois, pour les salariés télétravaillant à raison de deux jours de télétravail par semaine et du contingent de 45 jours de télétravail complémentaires.
Etant entendu que cette indemnité ne se cumule pas si le salarié a déclaré plusieurs lieux réguliers de télétravail.
Cette indemnité sera versée directement en paie. 
Le montant de l’indemnité pourra être rediscuté lors de la négociation annuelle sur les mesures salariales en cas d’inflation significative. 

Titres-restaurant 

Afin de contribuer aux frais de repas, il est décidé d’attribuer, pour chaque jour télétravaillé, des titres-restaurant d’une valeur faciale individuelle de 9€. La prise en charge de l’employeur est fixée à 50%, soit à hauteur de 4,50€.
Le montant pourra être réévalué en fonction de l’évolution des barèmes URSSAF et rediscuté lors de la négociation annuelle sur les mesures salariales.  
Selon le mode d’organisation hybride retenu, le nombre de titres-restaurant alloué, par semaine, varie :
1 jour de télétravail par semaine : 1 titre-restaurant par semaine sera attribué. 

1 jour de télétravail par semaine complété d’un contingent de 45 jours de télétravail : 2 titres-restaurant par semaine seront attribués.

2 jours de télétravail par semaine : 2 titres-restaurant par semaine seront attribués.

2 jours de télétravail par semaine complété d’un contingent de 45 jours de télétravail : 3 titres-restaurant par semaine seront attribués.
Les salariés visés aux articles I.A.2.c et I.A.2.d, bénéficieront d’autant de titre(s) restaurant que de jour(s) télétravaillé(s) défini(s) conformément aux préconisations médicales. 
Afin de bénéficier des titres restaurants, les salariés saisissent les jours réellement télétravaillés dans l’outil de gestion des temps. Les titres restaurants seront versés à terme échu sur la paie du mois M+1 pour les jours télétravaillés du mois M. 

Participation à l’achat de matériel bureautique

Dans la continuité de l’accord relatif au télétravail du 26 mars 2016 et de la note de cadrage relative à l’expérimentation de l’organisation hybride du travail du 24 septembre 2021, une participation à l’acquisition de matériel bureautique à hauteur de 150€. Le remboursement sera effectué en paie sur présentation d’un justificatif.
Cette participation pourra être renouvelée tous les 3 ans (à compter de la date d’achat) pour permettre aux salariés de compléter leur équipement ou de remplacer un équipement défaillant. La période s’entend du 1er juillet 2022 au 30 juin 2025.
Cette mesure ne se cumule pas avec le remboursement déjà effectué, dans le cadre de l’application du précédent accord et de l’expérimentation.
Sans que la liste ne soit exhaustive, sont éligibles à cette mesure les équipements suivants : 
Ecran,
Clavier, 
Souris,
Bureau, 
Chaise de bureau, 
Repose-pied…

L’organisation du travail sur site

Organisation de la présence sur site 

Les jours de présence sur site 

Conformément à l’article relatif aux modalités d’organisation du télétravail et afin de préserver le sentiment d’appartenance, le collectif et le lien social, la présence sur site à raison d’un jour par semaine est obligatoire sauf en cas d’exception précitées supra. 
Par jour de présence, il convient d’entendre, sans que la liste ne soit exhaustive :
jour de présence sur son site de travail,
jour sur le site d’un client,
jour sur un autre site de GBS, 
jour de formation lorsque celle-ci se tient en présentiel sur le site de travail ou tout autre site,
jour de séminaire.
Le manager définit un jour de présence par semaine commun pour l’ensemble des collaborateurs de son équipe. Ces derniers doivent respecter ce jour de présence, sauf circonstances exceptionnelles. Le ou les autres jours de présence sont définis, après échange avec le manager, par le salarié, soit de manière fixe, soit de manière flexible afin de répondre à ses besoins d’organisation.
De manière ponctuelle et exceptionnelle, le manager peut modifier le jour de présence en réponse à des évènements managériaux spécifiques (ex : réunions d’équipe, réunions de BS, séminaire, etc.) en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié ne peut pas refuser au motif que ledit évènement coïncide avec son jour de télétravail.

Le partage des espaces de travail 

Le partage des espaces de travail, en particulier des espaces de travail dynamique, suppose une coordination entre les différentes équipes afin de réguler l’occupation de ces derniers tout au long de la semaine.
La coordination passe également par l’inscription préalable individuelle sur une application ou tout autre outil dédié.  Cette inscription est également indispensable pour des raisons de santé et de sécurité. En effet, en tant qu’employeur responsable, ENGIE IT se doit de savoir qui est présent sur les sites chaque jour en temps réel.

La santé et la sécurité sur les sites de travail

L’organisation hybride du travail s’accompagne d’une adaptation de la politique de santé et de sécurité sur les sites de travail. En effet, dans le respect des obligations légales et réglementaires en vigueur, l’entreprise est tenue de sensibiliser et de former les collaborateurs à la prévention contre les risques professionnels.

Pour ce faire, un dispositif d’accompagnement est défini afin de :
Former tous les nouveaux arrivants grâce à un module de sécurité des sites de travail,
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux gestes qui sauvent,
Présenter le rôle des équipiers d’étage et de sauveteurs secouristes du travail,
Identifier ces derniers par un signe distinctif qui leur est propre,
Communiquer régulièrement sur les consignes de sécurité et les numéros utiles,
Améliorer les conditions de travail sur site par l’intermédiaire des visites managériales de sécurité.



La déconnexion

La déconnexion est depuis le 1er janvier 2017 un sujet de négociation obligatoire attaché à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Selon l’article L2242-17 du Code du travail, cette négociation doit porter sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Ainsi, il appartient à l’employeur de mettre en place les mesures nécessaires et adaptées pour contribuer à la déconnexion des collaborateurs. 
Au sein d’ENGIE IT, la déconnexion est au cœur des préoccupations et est un sujet jusqu’alors traité dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail. 
Le contexte particulier qu’a connu la Société avec la crise sanitaire COVID-19 a mis en exergue la nécessité de questionner davantage sur ce sujet et à considérer la déconnexion non plus uniquement comme une condition de Qualité de Vie au Travail mais comme une partie à part entière de l’organisation du travail. 
Par ailleurs, l’organisation du travail de ces deux dernières années au rythme des changements et des évolutions de la crise sanitaire a révélé que la déconnexion n’est pas seulement une notion à mettre en œuvre avant et après le temps de travail. En effet, il apparait que pendant le temps de travail également, la capacité à se déconnecter et à tout le moins de limiter « l’hyperconnectivité » est un réel enjeu. 
Il est également ressorti de cette période que, plus que jamais, la déconnexion est l’affaire de tous et que chacun a son rôle à jouer tant pour se déconnecter que pour garantir la déconnexion des autres. Ainsi la ligne managériale doit s’engager, montrer l’exemple et respecter cette déconnexion dans la mesure du possible et dans les limites de nécessité de service. Également, le salarié doit respecter ce droit pour lui-même, sa santé, mais aussi pour veiller à celle des autres personnes concernées. 

La déconnexion hors temps de travail 

Respecter les durées du travail 

Afin de garantir la déconnexion de chaque salarié, il convient de respecter et faire respecter les durées du travail telles définies par la réglementation en vigueur.  

Amplitude horaire  journalière

L’amplitude horaire journalière au sein de la société ENGIE IT est de 07h00 à 20h00. 
Ainsi, les sollicitations professionnelles sont par principe à éviter, sauf nécessité de service et/ou spécificités liées aux activités. Cette recommandation est à nuancer en bonne intelligence et doit surtout permettre à chacun de ne pas se sentir dans l’obligation de répondre à une sollicitation non urgente en dehors de ses horaires de travail ou de cette amplitude horaire. 
Cette recommandation a pour vocation de responsabiliser tout à chacun dans la gestion de ses demandes et à utiliser à bon escient les outils à disposition (ex : envoi différé des mails).

Durées maximales de travail et temps de repos

La réglementation fixe les seuils suivants : 
Durée maximale journalière de travail : 10h00 ;
Durée maximale hebdomadaire de travail : 48h00 ou 44h00 par semaine sur 12 semaines consécutives ;
Temps de repos quotidien : 11h00 consécutives ;
Temps de repos hebdomadaire : 35h00 consécutives.
L’organisation du travail doit permettre de respecter des durées maximales et temps de repos afin de permettre aux salariés de se déconnecter. 
Pour ce faire, les objectifs doivent être raisonnables et compatibles avec ces durées et la charge de travail doit être adaptée et évaluée.
ENGIE IT réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra également être envisagé.

Concilier et respecter l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Déconnexion des outils 

Chaque salarié a à sa disposition des outils de travail portables n’ayant pas vocation à être en état de marche en continu. Il est recommandé aux collaborateurs d’éteindre l’ensemble de ces derniers en dehors de son temps de travail afin de se garantir une meilleure déconnexion. 
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans l’évolution de sa carrière au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques pendant ses périodes de repos, congés ou suspension de travail.
Conscient que l’usage excessif des outils numériques professionnels peut avoir un effet négatif sur la capacité de déconnexion, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas d’absence, paramétrer son message d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence.
Supprimer les alertes sonores indiquant l’arrivée d’un nouveau message.
Afin d’accompagner les collaborateurs et d’ancrer encore davantage les principes et les habitudes de la déconnexion, ENGIE IT s’engage à mener des actions de sensibilisation / information sur la déconnexion et également à partager des bonnes pratiques individuelles. 

La déconnexion pendant le temps de travail 

Limiter « l’hyperconnectivité »

La déconnexion est également un enjeu fort à appliquer pendant le temps de travail. En effet, afin de limiter le stress, « l’hyperconnectivité » et la « sursollicitation », quelques principes doivent être respectés. 
Par principe :
Aucune réunion ne doit être programmée avant 8h30 ou après 18h00. 
La pause méridienne s’étend de 12h00 à 14h00. Elle doit être un temps sans réunion entre 12h30 et 13h30. 
Etant entendu que chaque collaborateur a la liberté d’organiser son agenda afin de bloquer des créneaux qu’il estime nécessaires pour s’assurer de bonnes conditions de travail. 
Afin d’éviter les enchaînements de réunions sans pause, source de stress, il est recommandé d’écourter la durée des réunions de 5 à 10 minutes. 
Par ailleurs, il est préconisé, lors des réunions, d’éviter l’exercice de plusieurs activités en parallèle de la réunion. Pour ce faire et afin de favoriser la concentration et d’améliorer ainsi l’efficacité des réunions, il est préconisé de :
ne pas emmener d’outil numérique non nécessaire, 
éviter de se connecter à d’autres canaux de communication,
supprimer les notifications visuelles ou sonores (Outlook, etc.).

Outils facilitant l’organisation de son temps de travail 

Les collaborateurs pourront également se servir d’outils afin d’organiser leur temps de travail et de garantir leur déconnexion. 
L’outil Teams permet de définir un statut que chacun s’engage à respecter. Les statuts « occupé » et « ne pas déranger » doivent être synonymes de sollicitations différées par l’envoi d’un mail par exemple plutôt que de faire une demande par Teams. 
ENGIE IT s’engage à expérimenter l’utilisation de My Analytics (Microsoft), après consultation du CSE. Cet outil permettrait notamment à un salarié de définir ses horaires de disponibilités, d’utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels et d’être vigilant sur les horaires de disponibilités et d’absence des destinataires.

Avoir un usage raisonnable et raisonné des outils 

Afin d’éviter une surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de tel ou tel outil de communication professionnel (Teams, courriel, échanges directs, téléphone, réunion, …) et ce afin de permettre de traiter plus efficacement les sujets selon les situations.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, des personnes à mettre en copie ou en copie cachée, à la fois s’agissant d’un envoi initial que d’une réponse. 

Suivi de l’accord 

Les parties signataires manifestent leur intérêt de suivre de manière régulière l’application du présent accord.
A cet effet, une commission de suivi sera mise en place et composée comme suit :
2 à 3 membres par organisation syndicale signataire,
2 à 3 membres de la Direction.
Elle se réunira, pour la première fois, dans les 6 premiers mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord afin de dresser un premier bilan quantitatif et qualitatif.
Elle se réunira, par la suite, a minima 1 à 2 fois par an.
Un suivi de l’accord sera également réalisé auprès du CSE.

Dispositions diverses 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il est reconductible, après accord des parties signataires, pour une durée de deux ans supplémentaires. A cet effet, ces dernières s’engagent à se réunir dans les 6 mois qui précédent le terme initial de l’accord.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022, sous réserve de l’accomplissement préalable des formalités de dépôt définies ci-après.

Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, conformément à la procédure définie aux articles L.2261-7-1 et L2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail. 
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale intéressée. 

Une communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.

Fait à Saint-Ouen, en 4 exemplaires originaux, le 13 juin 2022

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la Direction,