Entre :

La FONDATION LA VIE AU GRAND AIR, dont le siège social est situé au 22-24 rue du Gouverneur Général Eboué, 92130 Issy Les Moulineaux,

Représentée par 			 en qualité de DRH, sur délégation du Directeur Général,

Ci-après dénommée la Fondation

D’une part, 

Et 

L’Organisation syndicale CGT, représentée par 			, Délégué syndical central, dûment habilité à l’effet des présentes,

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par 			, Déléguée syndicale centrale, dûment habilitée à l’effet des présentes,


D’autre part,



PREAMBULE

La Fondation La Vie Au Grand Air Priorité Enfance a pour mission principale d'accompagner et d’accueillir des enfants au titre de la protection de l'enfance.
Les parties signataires reconnaissent que toute modification de planning doit entrainer le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Néanmoins la jurisprudence admet qu’en cas de nécessités de service, une modification de planning peut être imposée par l’employeur à un salarié sans avoir à respecter ce délai de prévenance pour assurer la continuité de service compte tenu de nos missions et du public accueilli.
Il n’existe pas de définition réglementaire de la nécessité de service. Pour autant, elle peut être définie comme la possibilité, pour l’employeur de prendre des mesures exceptionnelles et sursoir aux droits des salariés pour assurer l’impérieuse nécessité d’assurer la continuité de service et sauvegarder l’intérêt général. En cas de contentieux, les actions entreprises dans ce cadre devront être dûment motivées par l’employeur, sous peine d’être remises en question par un juge. 
Cette notion se trouve à plusieurs reprises dans la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, que la Fondation applique.
Force est de constater que dans certaines situations comme en cas d’absence imprévue d’un salarié, une modification de planning d’un autre salarié de l’équipe, alors hors temps de travail, serait nécessaire.
Le plus souvent, dans la mesure où le délai de prévenance exigé pour une telle modification ne peut être respecté, la Fondation est amenée à recourir à du personnel extérieur de manière temporaire. 
Cette solution palliative, qui se traduit par un accompagnement déstabilisant pour les jeunes accueillis car trop changeant et par trop aléatoire, ne parait pas satisfaisante pour les parties signataires qui souhaitent, par le présent accord, proposer une solution pour le limiter. 
Les parties signataires ont donc souhaité mener une réflexion sur un levier de motivation qui encouragerait les salariés au sein de la Fondation à effectuer ces remplacements « au pied-levé » permettant d’éviter la multiplication de professionnels inconnus au contact des jeunes et le recours à du personnel temporaire souvent moins qualifié.
Dans la mesure où la durée du travail des salariés de la Fondation fait l’objet d’une modulation du temps de travail sur l’année, les heures réalisées, en plus de l’horaire théorique, ne font pas systématiquement l’objet d’un paiement majoré, ni sur la semaine ni sur l’année, mais bien plus souvent d’une simple récupération à hauteur des heures travaillées en plus (ce qui parfois conduit à multiplier également les remplacements en fin d’année par du personnel extérieur, solution qui n’est donc pas optimale). 
Cet accord a pour objet de définir ce que les parties signataires entendent par « heures pour nécessité de service » et de définir ensemble le taux de majoration de ces heures ainsi que leur articulation avec la durée du travail de la Fondation.
Cet accord ne remet aucunement en cause l’obligation pour les cadres d’astreinte d’exercer leurs responsabilités. 
SOMMAIRE
Table des matières
























	

Chapitre 1. Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés non-cadres de la Fondation La Vie au Grand Air/Priorité Enfance sur l’ensemble de ses établissements.

Chapitre 2. Définition des nécessites de services

La notion de « nécessité de service » n’est définie par aucun texte réglementaire ni décision jurisprudentielle. Les parties s’accordent à reprendre la définition citée en préambule :
“La possibilité, pour l’employeur de prendre des mesures exceptionnelles et surseoir aux droits des salariés face à l’impérieuse nécessité d’assurer la continuité de service et sauvegarder l’intérêt général”. 
En cas de contentieux, les actions entreprises dans ce cadre devront être dûment motivées par l’employeur, sous peine d’être remises en question par un juge. 
Cette notion figure à plusieurs reprises dans la Convention Collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Cette notion est invoquée notamment dans :
Article 20.7 pour la durée ininterrompue du repos entre deux journées de travail ;
Article 20.8 pour les conditions de travail ;
Article 22 (congés payés) pour la fixation de la période de congés et la détermination de l’état des congés annuels du personnel ; le report des congés en cas de maladie ;
Article 23 pour la modalité de fixation des repos compensateurs au travail intervenu les jours fériés ; 
Article 25 pour le bénéfice de congés exceptionnels non rémunérés ;
Article 31 pour justifier une mutation ;
Annexe 1 – article 4 pour la fourniture des repas ;
Annexe 1 – article 5 pour la fourniture d’un logement.
L’accord cadre relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12/03/1999 en fait également usage :
Article 20.5 pour déterminer la durée quotidienne du travail, les partenaires sociaux évoquent les « situations particulières », « la nature de l’activité » ;
Article 20.7 pour la durée ininterrompue du repos entre 2 journées de travail.
L’accord cadre de 1999 permet d’appréhender cette notion dans les termes suivants :       
« couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail éducatif ou social … et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien être des usagers y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés » (article 20.8 de la convention collective).
Cette définition est néanmoins incomplète car elle concerne essentiellement le service aux jeunes accueillis alors que les « nécessités du service » peuvent aussi recouvrir la gestion administrative, humaine et financière de la Fondation.
Il s’agirait donc (conditions cumulatives) :
De tout évènement imprévisible, inévitable et irrésistible qui met en péril la continuité de service se produisant dans les 48 heures précédant le problème de planning
Qui conduit la direction à devoir modifier les plannings sans respect du délai de prévenance de 7 jours
La désignation ne peut être faite qu’entre salariés exerçant la même fonction.
Exemples : 
On ne peut désigner qu’un surveillant de nuit qualifié pour remplacer un surveillant de nuit qualifié qui serait absent de manière imprévisible. 
De la même façon, on ne peut désigner qu’un éducateur pour remplacer un éducateur qui serait absent de manière imprévisible. 
Cependant, dans le cas de la continuité de service, le salarié déjà en poste, peu important sa fonction, qui devrait rester en heures de nécessité de service, est payé en heures de nécessité de service.



Chapitre 3. Règles de majoration des heures réalisées pour nécessité de services

Article 1. Des heures effectuées sur la base du volontariat

Il est convenu que, l’accomplissement de plages horaires imprévues aux plannings se fasse sur la base du volontariat. 
Tous les trimestres, la Direction de chaque établissement fera le tour des équipes pour recenser les volontaires et communiquera cette liste par courriel au Comité Social et Economique et aux responsables régionales des ressources humaines. La composition de cette liste de volontaires a un caractère impératif pour permettre d’assurer le bon fonctionnement de l’accord. 
Des salariés pourront se porter volontaires sur un ou plusieurs services de l’établissement.
En fin d’année, la Direction de l’établissement communiquera aux élus la liste du personnel ayant bénéficié de ces heures et leur volume par personne.
Dans le même temps, chaque direction d’établissement adressera à la DRH un suivi du nombre d’utilisations de ce dispositif par service.


Article 2. Heures effectuées pour nécessité de service sans respect du délai de prévenance

Lorsque :
Une modification de planning est demandée à un ou plusieurs salarié(s) par son (leur) supérieur(s) hiérarchique(s) 
En vertu d’un évènement imprévisible, inévitable et irrésistible, extérieur à la volonté de la direction et s‘étant produit dans un délai maximal de 48h 
Les heures effectuées sur la plage horaire imprévue ou modifiée feront l’objet d’un paiement majoré. Il en va de même des heures effectuées dès le début du service, si le salarié était déjà en poste et l’est resté. 
 Cette majoration est fixée à 30%.
Si le salarié préfère une récupération, cette récupération sera également majorée et prise sur proposition du salarié, accordée en fonction des nécessités de service.  
La (les) plage(s) imprévue(s), modifiée(s) ou réalisée(s) à la demande de l’employeur (sur un laps de temps inférieur à 7 jours) invoquant les nécessités de service, peut(vent) donner lieu à cette majoration.

Exemple 1 : un salarié devait prendre son poste à 14h. A 14h il n’est pas là. Le salarié ayant réalisé la plage précédente (7h-14h par exemple) restera en poste jusqu’à ce que l’employeur ait trouvé une autre solution. Chaque heure réalisée sur cette plage, à la demande de l’employeur, sera majorée pour non-respect du délai de prévenance en vertu des nécessités de service. Ici, dans cet exemple, si le salarié est finalement resté en poste jusqu’à 22h, chaque heure de 7h à 22h (toute la plage modifiée) sera payée en heures de nécessités de service. 
Exemple 2 : Un salarié devait prendre son poste à 14h le mardi pour une plage 14h-22h. Le lundi soir il appelle pour prévenir qu’il ne prendra pas son poste. L’employeur va solliciter un volontaire pour lui proposer cette plage de travail. La plage horaire non prévue initialement aux plannings, réalisée ce mardi, sera majorée pour non-respect du délai de prévenance.
Exemple 3 : un salarié qui a une plage prévue 14h-22h. A 22h, le surveillant de nuit qualifié ne vient pas et l’éducateur présent doit rester pour assurer la nuit. Il sera payé avec la majoration de 14h à la fin de la plage de nuit, heure pour heure.
La majoration des heures réalisées dans le cadre de nécessités de service ne doit pas se confondre avec les heures réalisées en plus en vertu du quotidien (dépassements classiques) : voir les deux conditions cumulatives.
Les heures majorées dans le cadre des nécessités de service seront traitées de la même manière que les heures réalisées au-delà de 44h sur la semaine : elles apparaissent bien dans les plannings réalisés, elles sont prises en compte dans les totaux hebdomadaires, mensuels et annuels, elles seront payées sur le mois suivant au plus tard, et dans l’annexe annuelle, elles seront soustraites en transparence du total réalisé afin de ne pas être payées deux fois.

Article 3. Heures effectuées pour nécessité de service au-delà de la borne haute de 44 heures hebdomadaires

Si la modification de planning réalisée dans le cadre des nécessités de service à la demande de l’employeur conduit le salarié à dépasser 44h sur la semaine, les heures excédant cette borne haute seront majorées à 25% conformément à la réglementation en vigueur et non à 30%, les deux majorations ne se cumulant pas.

Article 4. Impact des heures pour nécessités de services sur le repos du salarié

Si la modification de planning a pour effet d’écraser un repos hebdomadaire, celui-ci sera perdu pour cause de nécessités de service, tant qu’il en reste au moins un entier (24h+11h de repos quotidien) dans la semaine considérée.
Si la modification a pour effet d’amoindrir un repos quotidien entre deux journées de travail, celui-ci sera perdu pour cause de nécessités de service.
Dans le cas de la plage rallongée (exemple 1), la prochaine prise de poste ne pourra avoir lieu sans respect du repos quotidien de 11h.

Article 5. Dénomination/planning

Les heures majorées effectuées dans le cadre de nécessités de service seront payées sur le mois suivant au plus tard et devront donc être « sorties » de la modulation afin de ne pas être payées deux fois.
A cette fin, elles seront dénommées HNS, et détectées comme telles par notre logiciel Octime. 
Chapitre 4. Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord, sous réserve de l'obtention de son agrément, est conclu pour une durée déterminée de 1 an, renouvelable par voie d’avenant, prenant effet le premier jour du mois qui suivra sa signature. 

Article 2. Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année s’ils l’estiment nécessaire pour faire un bilan de l’application de cet accord.

Article 3. Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 9 mois, dans les conditions prévues par la loi.
Les parties au présent accord conviennent que, si les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables à la Fondation La Vie Au Grand Air, venaient à être modifiées au cours de l'exécution du présent accord, la partie la plus diligente prendrait l'initiative d'organiser une réunion avec l'ensemble des signataires des présentes en vue d'une éventuelle adaptation de l'accord.

Article 4. Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.

Article 5. Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Fondation La Vie Au Grand Air qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Une notification est également adressée aux parties signataires du présent accord dans un délai de huit jours par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D.2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise. 

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de Prud’hommes des Hauts de Seine à Boulogne Billancourt. 
Il sera établi en exemplaires originaux d'un nombre suffisant pour chacune des parties signataires aux présentes.
La signature du présent accord entraîne l'approbation de l'ensemble de ces dispositions. Après obtention de l'agrément, le présent accord sera affiché sur les emplacements habituels et remis aux élus et aux salariés lors de leur embauche.



Fait à Issy-les-Moulineaux, le 2 mars 2023

Pour la Direction Générale, le DRH,




Pour l’Organisation syndicale CGT, 





Pour l’Organisation syndicale CFDT,