Entre 

Le Laboratoire Interprofessionnel d’Analyses Laitières de Rioz (LIAL RIOZ) dont le siège social est situé 2 rue de l’Agriculture – Parc d’Activités 3R Rioz Nord Est - 70190 RIOZ représenté par  , Directrice.

Et

Le Comité Social et Economique du LIAL RIOZ,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

À la suite de la dénonciation en date du 30 novembre 2021 de l’accord signé le 3 décembre 2019, la direction du LIAL RIOZ et le CSE ont travaillé sur la rénovation dudit afin de prendre en compte les évolutions, depuis cette date, de l’organisation du travail au LIAL RIOZ. En particulier un outil de gestion des temps de travail (gestion des absences, des congés, des plannings, des temps d’activité) et une badgeuse ont été mis en place, outils qui sont en interface avec la gestion des paies.
Le présent accord annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions de l’accord du 3 décembre 2019, aux usages éventuels existants et aux engagements unilatéraux en vigueur au LIAL RIOZ et qui auraient le même objet que le présent accord. 


Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord prévoit des dispositions générales qui s’appliquent à l’ensemble des salariés actuels ou futurs quel que soit leur contrat de travail et des dispositions spécifiques aux différentes catégories de personnel.


Article 2 - Dispositions générales pour les salariés 

2.1 – Suivi du Temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du code du Travail et correspond à celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Chaque salarié non-cadre doit obligatoirement badger lors de sa prise de poste et lorsqu’il quitte son poste, pour se rendre en pause ou en fin de poste. Les badgeages permettent le calcul du temps de travail effectif de chaque salarié. Lors de la prise de poste, une franchise de 15 minutes s’applique au salarié non-cadre, hors personnel itinérant, si le salarié arrive 15 minutes plus tôt que l’horaire prévu dans la planification. 
L’horaire de prise de poste peut être modifié par le Responsable de service en accord avec le salarié, pour les besoins du service.

2.2 – Pause 
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le temps de pause est de 20 minutes consécutives, y compris pour le personnel itinérant. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que la durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Elle n’est pas considérée comme du travail effectif sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur. 
Il est décidé que les pauses sont gérées au niveau des services dans le respect de la réglementation en vigueur. 
Pour les tournées de collecte des échantillons excédant 6 heures, la pause sera comptée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Si la pause excède les 20 minutes, le temps au-delà sera décompté du temps de travail effectif.
Le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.

2.3 - Trajets et déplacements professionnels 
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Tout déplacement professionnel demandé et/ou validé par la direction, comme par exemple les formations et les réunions extérieures, sera considéré comme du temps de travail effectif, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. 
Si l’amplitude de la journée de travail du fait du déplacement ne permet pas le respect du temps de repos quotidien, la prise de poste du lendemain sera ajustée en conséquence. 

2.4 - Durée légale de travail 
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine ou de 151,67 heures par mois ou de 1607 heures par an, l’année s’entendant, dans le cadre de cet accord du 1er janvier au 31 décembre. 
Le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives. Toutefois, pour des raisons impératives d’activité, le temps de repos quotidien peut être réduit sans toutefois être inférieur à 9 heures consécutives de repos.

2.5 - Durées maximales de travail 
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures par jour. 
Toutefois, pour des raisons impératives d’activité, et en conformité avec le Code du travail, la durée maximale de travail, pour l’ensemble du personnel, pourra être portée à 12 heures par jour de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire ne peut pas excéder 48 heures sur une même semaine et l’accord prévoit que la durée moyenne de 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines ne pourra pas être dépassée. 


Article 3 - Droit à la déconnexion

L’ensemble des salariés, et notamment les salariés concernés par un forfait annuel en jours qui gèrent librement le temps consacré à l’exercice de leurs missions, ont droit au respect de leur temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques professionnels. Il s’abstiendra donc pendant ces périodes ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail d’envoyer des courriels et d’y répondre.
Si un salarié en forfait jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées de repos, il devra en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer dans le temps une bonne répartition de leur charge de travail. 


Article 4 - Temps de travail des salariés non - cadres

4.1 - Aménagement du temps de travail sur l’année
Compte-tenu des activités du LIAL RIOZ et des fluctuations du volume journalier des analyses à réaliser, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est mis en place. 
La durée annuelle de travail de 1607 heures est répartie sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif soit 7 heures par jour du lundi au vendredi. 
Le temps de travail du samedi et du dimanche est pris en compte dans le compteur de gestion du temps, en fonction du temps de travail effectivement réalisé. 

Toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures sont créditées dans un compteur. La récupération de ces heures devra se faire, si possible, dans un délai maximum de deux mois. Le compteur sera soldé chaque fin d’année. Pour cela, un décompte sera établi au 31 décembre et les heures restantes dans le compteur donneront lieu à une récupération qui devra se faire avant le 1er mars de l’année suivante. Si au 1er mars, le compteur d’heures est inférieur à 7 heures, ces heures seront reportées dans le solde Crédit/Débit de l’année en cours. Si la récupération ne peut avoir lieu, il sera procédé au paiement des heures supplémentaires.

Les heures effectuées en deçà des 1607 heures annuelles donneront lieu à une régularisation par le salarié en concertation avec le responsable et dans le respect de la réglementation en vigueur.

A partir du 31 mars 2023, et à la fin de chaque mois, le salarié peut conserver dans un compteur spécifique, des heures à hauteur de 35 heures ou, pour les salariés à temps partiel l’équivalent du temps de travail hebdomadaire prévu dans leur contrat. L’unité d’alimentation retenue est 7 heures. Le salarié pourra alors émettre des souhaits de récupération de ces heures via l’outil de gestion du temps de travail au plus tard le 10 du mois précédent la date souhaitée. Le responsable hiérarchique s’engage à répondre au moins 15 jours avant la date demandée. La demande peut être acceptée ou refusée en fonction des nécessités d’organisation ou des impératifs de délai d’analyse.

Les compteurs sont consultables par le salarié sur son profil personnel de l’outil de gestion du temps.

Les heures supplémentaires ainsi que les modifications d’horaires et de planning nécessitées par les exigences de l’activité et qui ne modifient pas de manière substantielle le contrat de travail s’imposent aux salariés. 
Conformément aux dispositions du Code du travail et afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre de la rémunération des salariés concernés par cet aménagement, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine. 

4.2 - Régime des jours fériés travaillés 
En fonction de l’organisation du travail de chaque service, les heures travaillées les jours fériés sont : 
Soit non intégrées dans le compteur temps et donnent lieu à la rémunération prévue dans l’article 9 de l’accord sur la politique de rémunération du 21 février 2023 ainsi qu’à une majoration de 100%. 
Soit intégrées dans le compteur temps et donnent lieu à la rémunération prévue dans l’article 9 de l’accord sur la politique de rémunération du 21 février 2023.
Chaque responsable de service validera en début d’année la règle qui s’appliquera pour l’ensemble de son service, via une enquête KALILAB.

4.3 - Journée de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire qui est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures. Les heures au-delà de cette limite de 7 heures seront créditées dans le compteur d’heures.
Cette journée est fixée par le présent accord au lundi de Pentecôte. 

4.4 - Salariés à temps partiel
Sont considérés à temps partiel les salariés dont le temps de travail prévu au contrat est inférieur à la durée légale du travail. 
Des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat peuvent être réalisées. Le présent accord prévoit qu’il sera possible, conformément au Code du travail, de porter cette possibilité à 1/3 du temps prévu au contrat sans que les heures complémentaires puissent porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail.
Chaque heure complémentaire qu’elle soit dans la limite du 1/ 10ème ou du 1/3 du temps de travail donnera lieu à une majoration de salaire de 25% du taux horaire. 

4.5 - Salariés en contrat à durée déterminée 
Les salariés en contrat à durée déterminée sont gérés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ou à temps partiel, selon la nature de leur contrat, et cet accord leur est applicable.
4.6 - Salariés postés
Les salariés amenés à travailler en 2 X 8 soit de 6h à 13h, soit de 13h à 20h en fonction de l’organisation nécessaire à l’activité, bénéficient d’un crédit d’une heure de temps de travail effectif dans leur compteur. Cette heure est rémunérée comme temps de travail effectif. 

4.7 – Travail du dimanche
Pour les salariés planifiés à travailler le dimanche, si le temps de travail effectif est inférieur à 7 heures, alors leur compteur d’heures sera crédité de 7 heures. Si le temps de travail effectif est supérieur à 7 heures, leur compteur d’heures sera crédité du temps de travail effectif réellement effectué.
Cet article ne s’applique donc pas aux salariés concernés par l’article 6.


Article 5 - Convention de forfait en jours sur l’année

5.1 - Salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres tels que définis dans la grille de classification prévue par l’accord sur la politique de rémunération du 21 février 2023 pour lesquels la durée journalière de travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction et qui disposent d’une réelle et large autonomie dans l’organisation et dans la gestion de leur emploi du temps pour exercer les missions qui leur sont confiées. Ils peuvent, en particulier, dépasser ou réduire la durée légale du travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur concernant les durées maximales de travail et la durée minimale de repos. La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les variations éventuelles d’horaire. 

5.2 - Mise en place
Il sera conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chaque salarié concerné et celle-ci fera impérativement l’objet d’une disposition dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle fera référence au présent accord et précisera la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante.

5.3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur la période de référence annuelle, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 
Le forfait annuel est fixé à 214 jours incluant la journée de solidarité pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et pour un droit intégral à congés payés. 
Le temps de travail sera décompté chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Les salariés concernés devront badger à leur arrivée le matin et l’après-midi, y compris le week-end, afin de permettre un décompte exact de leur forfait annuel.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 214 jours X nombre de semaines travaillées / 47 (52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Dans ce cas, la direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Pour les salariés concernés à temps partiel, le forfait annuel sera proratisé en fonction de la durée prévue dans le contrat de travail. 

5.4 - Garanties 
Les salariés concernés bénéficient des jours et des temps de repos quotidien et hebdomadaire mais ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Pour garantir une amplitude de travail raisonnable et une répartition équilibrée de la charge de travail, il est convenu que : 
La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 12 heures. 
Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs. 
La durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 48 heures sur 2 semaines consécutives.

Les salariés concernés bénéficient du droit à la déconnexion prévu dans le présent accord et l’organisation devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Chaque année, un point spécifique à la suite de l’entretien annuel sera fait par la Direction avec chaque salarié pour évoquer sa charge de travail et son organisation de travail et fera l’objet d’un compte rendu spécifique. Au regard des constats faits lors de cet entretien, des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles rencontrées par le salarié seront mises en place. 

5.5 - Jours de repos 
Afin de respecter le forfait annuel de 214 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le calcul est réalisé selon la méthode suivante.
Aux 365 jours annuels seront soustraits, les 214 jours inclus dans le forfait, les jours de repos hebdomadaires non travaillés généralement les samedi et dimanche, les 25 jours ouvrés de congés payés, les jours fériés qui tombent un jour travaillé, et pour les salariés à temps partiels, les jours de repos temps partiel.
Les jours de repos sont posés librement par le salarié sous réserve de la continuité du service et après validation par le responsable hiérarchique.


Article 6 - Astreinte

6.1 - Définition de l’astreinte
L’astreinte est la période pendant laquelle un salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail. L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. 
Toutefois, si le salarié est amené à intervenir, la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

- Personnel concerné
Les salariés potentiellement concernés sont les salariés ayant en charge des analyses dont les résultats doivent être communiqués rapidement aux adhérents et aux clients du fait de conséquences sanitaires éventuelles.
Sont également concernés les responsables et adjoints de service.

 	 6.3 - Modalités d’information 
Un planning d’astreinte semestriel sera établi et communiqué aux salariés concernés. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est le délai légal d’un jour franc.

6.4 - Modalités d’intervention 
Toute période d’astreinte donnera lieu à la compensation définie dans l’article 18 de l’accord sur la rémunération du 21 février 2023.
L’intervention pourra se faire soit à distance quand c’est possible, soit en se déplaçant sur le site du LIAL RIOZ. Toute intervention sur site devra se faire nécessairement dans un délai raisonnable suivant la demande. Le salarié d’astreinte doit alors badger à son arrivée et à son départ du site. 
La durée d’intervention sur site et le temps de déplacement sont considérés comme du temps de travail effectif et seront rémunérés comme tel.
En cas de dépannage à distance, seul sera rémunéré le temps réellement passé au dépannage. 
Un document récapitulant le nombre d’interventions effectué au cours de la période définie au planning et la compensation correspondante sera remis au salarié. Ce document est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant un an.


Article 7 - Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) 

  7.1 - Principes généraux 
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu’il y a affectées. 

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté au LIAL RIOZ peut demander à bénéficier de l’ouverture d’un CET. La demande doit être faite par écrit et adressée à la direction par lettre remise en main propre contre décharge.
La date d’ouverture du compte est celle de sa première alimentation. 

7.2 - Modalités annuelles d’alimentation du CET
L’alimentation du CET se fait uniquement à l’initiative du salarié. Le présent accord prévoit que l’alimentation du CET se fera annuellement au cours du mois de janvier. La demande de transfert de jours d’un compteur vers le CET se fait via l’outil de gestion du temps. 
Le salarié peut à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :
De la 5ème semaine de congés annuels, dans la limite de 6 jours de congés par an.
De périodes de repos non prises liées au forfait jour dans la limite de 10 jours par an.
Des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires dans la limite de 70 heures converties en jours.
L’unité d’alimentation retenue est la journée.
Le cumul des jours épargnés dans le CET ne pourra pas excéder 15 jours par an et dans la limite de 60 jours au total.
Les salariés de plus de 57 ans ne sont plus soumis au plafond de 60 jours maximum. Ils peuvent ainsi épargner des jours dans la limite de 6 mois, en vue de prendre un congé de fin de carrière avant leur départ en retraite.
Les salariés dont un congé maternité est prévu devront en principe solder leurs droits à congés payés avant leur départ et ce, dans l’hypothèse où le solde ne pourrait pas être utilisé entre leur date de retour et le 31 décembre de l’année concernée. Si tel n’était pas le cas, le reliquat de droits à congés, dans la limite maximum de quatre semaines, pourra être intégré dans leur CET.
Dans le cas de salariés en congé parental d’éducation, le solde des droits à congés payés acquis au titre de l’année précédente peuvent intégralement alimenter leur CET.

7.3 - Modalités d’utilisation du CET
Le présent accord définit les cas d’utilisation du CET par un salarié comme suit :
L’indemnisation du congé pour création ou reprise d’entreprise, du congé sabbatique, la prise d’un congé sans solde ou pour convenance personnelle,
La cessation progressive de l’activité avant un départ en retraite,
Le passage à temps partiel, sous réserve de l’accord de la direction sur ce temps partiel, et sous réserve que les jours versés dans le CET permettent de compenser 100% la réduction du temps de travail sur toute la durée du temps partiel,
Le financement d’actions de formation qualifiante hors temps de travail,
Le versement d’un complément de rémunération, par le paiement de 10 jours par an au maximum et hors jours de congés payés épargnés dans le CET qui ne peuvent pas donner lieu à un paiement. Ces jours qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la journée de repos. 
La demande d’utilisation des jours accumulés dans le CET se fait via l’espace personnel de l’outil de gestion des temps de travail.
Le présent accord prévoit également que les salariés ont la possibilité d’effectuer un transfert de leurs droits CET vers le PER COL-I qui a été mis en place en 2021, à l’exception de la 5ème semaine de congés payés. Le transfert peut être total ou partiel, dans la limite de 10 jours par an. Les sommes transférées vers le PER COL-I ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale et elles sont exonérées d’impôt. 

7.4 - Conditions pratiques d’utilisation 
Les droits acquis sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné. 
Le congé pris doit avoir une durée minimale d’une journée. 
Les demandes doivent être faites dans l’outil de gestion du temps et en respectant un délai de prévenance qui est prévu comme tel :
Une semaine calendaire pour un congé d’une durée inférieure ou égale à 3 jours,
Un mois pour un congé d’une durée inférieure à 3 semaines,
Deux mois pour un congé d’une durée supérieure à 3 semaines,
Ces délais pourront être exceptionnellement réduits avec l’accord de la direction.
Le solde du CET figure sur le bulletin de salaire et il est consultable sur l’outil de gestion du temps de travail.



7.5 - Garantie des droits accumulés sur le CET
Les droits acquis dans le cadre d’un CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues par l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Il est défini dans le cadre de l’accord, qu’en aucun cas, les droits accumulés par un salarié dans le cadre de son CET, droits convertis en unités monétaires, ne pourront excéder le montant maximum garanti par l’AGS, au moment de la demande, et qui représentent six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime de l’assurance chômage. 

7.6 - Situation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture et sur la base du salaire de base mensuel brut perçu au moment de la liquidation du compte. Cette indemnité a un caractère de salaire. 
Le salarié pourra également demander, en accord avec la direction, la consignation de ses droits, convertis en unités monétaires, à la Caisse des Dépôts et Consignations. Il devra en faire la demande écrite à la direction qui transférera les sommes acquises. Le transfert sera accompagné de la demande du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par la direction. Le récépissé de la déclaration est remis par la CDC à la direction qui en informera le salarié. 
En cas d’embauche par un nouvel employeur, la valeur du compte pourra être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. La gestion du compte s’effectuera dans la nouvelle entreprise. 


Article 8 - Congés payés

8.1 - Période d’acquisition 
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée des congés payés est de 30 jours ouvrables pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, soit 2 jours ½ par mois de travail effectif. Cependant, pour les salariés en forfait jour, les jours de congés sont calculés en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail.
En cas de suspension du contrat de travail pendant la période de référence, le décompte des congés payés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié. Conformément aux dispositions du Code de travail, les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas l’acquisition de congés payés.
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

 8.2 - Modalités de prise des congés
La période de prise des congés s’étend sur toute l’année civile mais tout salarié devra pouvoir bénéficier d’au moins 18 jours ouvrables dont 12 jours consécutifs ou 15 jours ouvrés dont 10 jours consécutifs pour les salariés en forfait jour, pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Cette durée est subordonnée à l’existence des droits acquis par le salarié.
Quatre semaines de congés payés doivent être prises en semaine complète, seule la cinquième semaine peut être fractionnée. Le congé ne peut être pris que par journée complète.
Compte-tenu que la période de prise de congés s’étend sur l’année civile, l’accord prévoit qu’aucun jour de fractionnement ne sera attribué. 
Les congés doivent être soldés avant le 31 décembre de chaque année. Si l’intégralité des congés n’est pas soldée avant le 31 décembre, le salarié peut les transférer dans son CET ou demander à bénéficier du report de ses jours. Ces jours devront être pris dans tous les cas, avant le 1er mars de l’année suivante. Après cette date, le solde de congés payés restants sera perdu.
Les salariés doivent présenter leurs souhaits de congés au plus tard un mois avant la date de départ, le responsable pouvant les accepter ou non en fonction des contraintes d’activité, en respectant un délai d’un mois. 
Pour la période entre le 1er mai et le 31 octobre, il est défini un ordre de priorité pour la prise des congés, à savoir :
La situation de famille comme le bénéfice d’un congé en fonction des congés imposés par l’entreprise du conjoint dans le cadre d’une fermeture annuelle. Sur justificatif, le salarié pourra bénéficier de 2 semaines simultanément avec son conjoint.
La présence d’enfants de moins de 18 ans dans le foyer, 
L’ancienneté.
La prise de congés en alternance sur juillet et août de façon à respecter un principe d’équité entre les salariés.

Pour la période de Noël et de fin d’année, le principe d’alternance énoncé ci-dessus sera pris en compte en priorité, puis suivront la présence d’enfants de moins de 18 ans dans le foyer et enfin l’ancienneté.

L’employeur s’engage à ne pas interrompre les congés des salariés. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié doit être impérativement rappelé pendant ses congés, les raisons de son rappel lui seront expressément exprimées par écrit et il bénéficiera d’une compensation en retour de 2 jours de congés supplémentaires et du remboursement, sur justificatif, des frais occasionnés par le rappel.


Article 9 – Dispositif du don de jours de repos 

Conformément à l’article L.3142-25-1 du Code du Code du travail, le présent accord met en place la possibilité de don de jours de congés entre salariés. 
Un salarié peut, à sa demande et en accord avec la direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient ou non été affectés sur son CET. Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande par écrit à la direction, sui doit donner son accord et qui s’engage à préserver l’anonymat des donneurs.
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don de jours peut se faire au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. 
Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 3 jours par année civile et par salarié.


Article 10 - Mise en place du télétravail 

Le télétravail a pour objectif de répondre aux exigences de délai de traitement et de remise des résultats d’analyses faites par le LIAL RIOZ à ses adhérents.
Il est mis en place pour les responsables de service et le personnel de secrétariat essentiellement le week-end ou après les horaires habituels de travail sans pour autant préjuger au droit à la déconnexion prévu par le présent accord et à la réglementation concernant la durée du travail.
Le matériel informatique nécessaire est mis à disposition des salariés concernés. 
Le temps de connexion pour effectuer le travail prévu est considéré comme du temps de travail effectif qui est pris en compte dans le compteur d’heures et rémunéré en heures supplémentaires ou complémentaires telles que définies dans le présent accord.
Un entretien semestriel sera réalisé par le responsable de service avec les personnes concernées afin de s’assurer que le télétravail ne nuit pas à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.


Article 11 - Durée et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1er mars 2023.

A cette date, il annulera et remplacera toute disposition antérieurement applicable aux salariés visés par son champ d'application et résultant notamment d'engagements unilatéraux et individuels ou d'usages.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions du code du travail. La volonté de le réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Il pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par le code du travail.

Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l'impossibilité de toute dénonciation partielle.


Article 12   - Notification, dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de parties et sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives. 

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins du LIAL Rioz, sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : 

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vesoul. 

Il sera affiché sur le panneau d’information du personnel et mis à disposition dans l’intranet du LIAL RIOZ.

Le présent accord fera l'objet, dans le même temps, d'une communication à l'ensemble des salariés du LIAL RIOZ.


Fait à RIOZ, le 28 février 2023


Pour le LIAL RIOZ,				          	Pour le CSE, les membres titulaires 
						
Directrice