A Toulon, le 2 mars 2022









Entre les soussignés : 

L’Association Jean Lachenaud dont le siège social est situé à TOULON, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »

d’une part, 

et 

les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T. représentée par Madame agissant en qualité de déléguée syndicale centrale ;
C.F.T.C. représentée par Madame agissant en qualité de déléguée syndicale centrale ;
F.O., représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical central ;
C.F.E./C.G.C., représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical central.

d’autre part, 

se sont réunis le 2 mars 2022 et sont convenus ensemble de ce qui suit : 


SOMMAIRE

Préambule 
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant, à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Confortées par les expérimentations au sein des établissements, qui ont démontré les avantages et les limites du télétravail, les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir en y apportant les évolutions nécessaires permettant sa flexibilité et son adaptabilité au fonctionnement des établissements. 
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’association. En outre, il offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail.
La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à limiter les risques d’accident de trajet ainsi que l’empreinte environnementale des établissements et permet également une réduction des frais engagés quotidiennement par le salarié.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Les parties signataires entendent donc inscrire cet accord dans le cadre des actions conduites en matière de responsabilité sociétale et d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Par ailleurs, à la suite du bilan fait à l’issue de la période d’expérimentation et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail coexistant au sein de l’association. 
Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de la structure. 
Dans le prolongement de cet accord, la direction de l’association s’engage, avec les partenaires sociaux, à : 
–     renforcer l’accompagnement des salariés et des responsables de service, notamment
      dans la mise en place de formations adaptées ;
–     poursuivre les discussions portant sur la qualité de vie au travail des salariés ; 
–     respecter, dans le cadre du déploiement de l’utilisation du télétravail, les règles imputables aux 
       obligations relatives au Règlement général sur la protection des données (RGPD). 
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité du service des établissements et de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles de crise telles que les menaces pandémiques et les cas de force majeure.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail.


ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application 
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des établissements de l’association.
Il précise notamment, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de l’association figurant sur la liste en annexe. Elle sera mise à jour régulièrement aux fins de tenir compte des structures entrantes et sortantes et sera communiquée aux organisations syndicales signataires de l’accord, sans modification de celui-ci.
Les cadres dirigeants (directeur général, directeurs, …) ne sont pas soumis à cet accord. Il en va de même du télétravail prescrit pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
1.2. Définition
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Est qualifié de télétravailleur : « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux autres salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
2.1. Critères d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité de celui-ci puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale, ni d’activité liée aux soins. 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié... 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’association, notamment en raison : 
de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ; 
de la nécessité d’une présence physique du salarié dans le cadre des soins prodigués aux patients ; 
d’une organisation du temps de travail spécifique ; 
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques non utilisables hors des locaux de l’entreprise.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3. MISE EN OEUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1. Lieu d’exercice du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce en France métropolitaine, au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, en conformité avec les articles précédents du présent accord, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et soient adaptés conformément au paragraphe 3.2. ci-après.
Par ailleurs, le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’association et celles du RGPD
Le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.
3.2. Organisation et conformité des lieux de travail
Il est rappelé que l’espace de travail doit être adapté à l’exercice du télétravail. Afin de répondre aux obligations légales et règlementaires le télétravailleur signera une attestation de conformité (jointe en annexe II), mentionnant toutes les conditions obligatoires à la bonne exécution du télétravail tant, en termes d’équipements utilisés, qu’en termes d’assurance. 
Si le télétravailleur ne peut se conformer à ces obligations, le télétravail ne pourra lui être accordé. De même, si les attestations requises ne sont pas fournies, le télétravail prendra fin sans délai.
3.3. Equipement du télétravailleur
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. 
A titre indicatif, cet équipement comprend : 
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, 
Un téléphone IP connecté, ou téléphone portable
Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment au règlement intérieur de l’établissement. 
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur place.
3.4. Prise en charge des frais liés au télétravail
L’Association prendra en charge les surcoûts découlant directement de l’exercice du télétravail sous la forme d’un forfait à hauteur de 2,50 € par jour télétravaillé et dans la limite de 55 € par mois. En outre, elle prendra en charge, sur justificatifs, les éventuels surcoûts d’extension des garanties de l’assurance multirisques habitation à l’exercice du télétravail.
Aucun autre frais de quelque nature que ce soit ne sera pris en charge par l’employeur.
3.5. Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté, pour ce dernier, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 
Par Principe, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.  Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et l’organisation de l’équipe. 
3.5.1. Limitation du nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité à trois jours au maximum par semaine. Cette durée peut être exceptionnellement étendue pour certains salariés après consultation du comité social et économique. 
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié à son responsable de service et validé par le directeur d’établissement. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.
3.5.2. Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. Toutefois, en cas d’acceptation des deux parties, l’adhésion du salarié aux conditions générales prévues par le présent accord sera formalisée par tout moyen, qui précise les clauses éventuelles particulières.
Le salarié souhaitant télétravailler adresse un formulaire de candidature (Cf. Annexe I) par courriel à son responsable de service, dans lequel il précisera :
le(s) jour(s) télétravaillé(s) ;
le lieu d’exercice du télétravail 
la plage de disponibilité pendant laquelle il doit être joignable ;
la nature des équipements mis à sa disposition.
Ce formulaire sera accompagné :
de l’attestation de conformité ;
d’une attestation d’assurance étendue au télétravail.
Le directeur d’établissement dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande par courrier ou par retour de mail. Le refus doit être motivé (Cf. paragraphe 3.5.5.).
Lorsque celle-ci est acceptée, le directeur d’établissement en informe le salarié, signe le formulaire et l’adresse, accompagné des deux attestations, au service des ressources humaines. 
3.5.3. Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois (ou après huit journées successives de télétravail) devra être observée lors de la mise en place du télétravail. Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Les deux parties se réservent le droit de mettre fin à l’autorisation de télétravail si le respect des différentes clauses du présent accord ne sont pas remplies. Durant la période d’adaptation aucun délai n’est nécessaire pour mettre un terme à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties. 
La notification de fin de télétravail pourra se faire par tout moyen écrit postal ou électronique. Le salarié réintègre alors son poste au sein de l’établissement. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
3.5.4. Modification de la planification des jours télétravaillés
Si le salarié souhaite apporter une modification à sa planification des jours télétravaillés, il formule sa demande auprès de son responsable et du service des ressources humaines par courriel. Le directeur d’établissement accepte ou refuse la demande par retour de mail sous 1 à 3 jours ouvrés (le refus doit être motivé Cf. paragraphe 3.5.5.). 
Lorsque celle-ci est acceptée, le responsable en informe le salarié et transmet la nouvelle planification au service des ressources humaines.
Si la présence du salarié est requise dans les locaux de l’établissement, le responsable du service en informe le salarié et le service des ressources humaines au moins 48 heures avant ou, 24 heures en cas d’urgence. La journée en télétravail sera alors annulée et non décomptée.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié, dans la mesure du possible, rejoindra son poste de travail.
3.5.5. Refus d’une demande de télétravail
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse. 
Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ; 
des motifs d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ; 
des motifs relatifs au fonctionnement de l’organisation ; 
des motifs liés au non-respect des clauses de conformité et au refus de présenter une attestation d’assurance étendue au télétravail.
Cette liste reste non exhaustive et pourra faire l’objet d’adaptations en fonction des contraintes propres à chaque établissement.


3.6. Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de l’établissement son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
formation sur site ;
réunion d’équipe ;
rencontres professionnelles (entreprises, partenaires, familles…) ;
entretien avec la hiérarchie ou la direction.
Cette liste restant non exhaustive.
3.7. Réversibilité
La direction de l’établissement et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié à son poste de travail et ce, avant la date d’échéance pour laquelle le télétravail a été accordé.
Il est précisé que lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par la direction à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
3.8. Conditions exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace pandémique ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'établissement et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
ARTICLE 4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
L’établissement s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions visées au paragraphe 3.2. du présent accord, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Le salarié atteste en particulier de la conformité des installations électriques de son domicile.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CSSCT ou, du Comité Social et Economique, pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et, le cas échéant, faire part de ses préconisations.
Il est également rappelé que lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
En cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir son établissement dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
4.1. Ergonomie
Les conditions optimales recommandées pour exercer le télétravail sont les suivantes :
une surface minimale dotée d’un mobilier adapté pour installer le matériel mis à disposition du salarié (un travail intensif sur un poste mal adapté peut engendrer des effets sur la santé (fatigue visuelle, troubles musculosquelettiques, stress,… ;
un espace de rangement pour les dossiers et les documents professionnels ;
le télétravailleur doit également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de son poste de travail.
4.2. Gestion du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le temps de travail du télétravailleur s’apprécie dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’établissement. Ainsi le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jour…).
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’association. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que lors de sa présence physique sur l’établissement. 
L’association est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. 
A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint en dehors de ses heures de travail ou en dehors des horaires particuliers prédéfinis avec l’employeur. 
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. 
Le temps de travail du télétravailleur sera donc évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du relevé mensuel d’activité en télétravail établi par le salarié (Cf. annexe III) et remis au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la direction de l’établissement et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la direction.
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
4.3. Risque d’isolement
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence, physique ou par visio-conférence de celui-ci. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable de service, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
4.4. Droit à la déconnexion
Les outils technologiques de l’information et de la communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail ouvrent un droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. Conformément à la Charte du droit à la déconnexion en place au sein de l’association.  
ARTICLE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
5.1. Entretien annuel
Le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont abordées ses conditions d’exercice en télétravail. Cet entretien peut s’effectuer à l’occasion de celui prévu par les accords collectifs en vigueur au sein de l’association.
Il peut être prévu en plus de cet entretien annuel, un entretien si :
le supérieur hiérarchique estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
le supérieur hiérarchique estime qu’il existe un déséquilibre dans la répartition du travail entre celui effectué au sein de l’établissement et celui effectué en télétravail ;
le supérieur hiérarchique constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
le supérieur hiérarchique constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
le salarié en exprime le besoin tant au niveau de sa charge de travail que de sa situation de télétravailleur
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
5.2. Communication et formation
Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques : 
un livret destiné à présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils pour une expérience réussie ;
des formations adaptées pourront être également proposées.
5.3. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur et, notamment, celles relatives au RGPD.
Dans ce cadre, le salarié en télétravail s’engage à :
n’emporter avec lui aucun document comportant des informations personnelles sur les usagers ou les salariés ;
s’assurer que les données personnelles, concernant les usagers ou salariés, conservées sur son ordinateur ou tout support de stockage de données sont protégées par un mot de passe.
ARTICLE 6. DISPOSITIONS FINALES
6.1. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature.
Le comité social et économique central sera informé du présent accord dans le cadre de sa mission au titre de l’article L2312-8 du code du travail.
6.2. Suivi de la mise en œuvre de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, autant que de besoins, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
6.3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de remplacement. 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la direction de l’association se réuniront alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
-    Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Toute clause qui deviendrait, en raison des évolutions légales et réglementaires, contraire au droit, ferait l’objet d’une nouvelle négociation.
Cet accord se substitue aux accords et décisions unilatéraux existant dans les établissements de l’association et ayant le même objet.
6.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature ;
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ;
deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés auprès de la plateforme dédiée du ministère du travail, dont une version anonymisée ; 
un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de TOULON. Un exemplaire du récépissé sera remis à l’ensemble des délégués syndicaux centraux.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel de chaque établissement.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Toulon, le 2 mars 2022 en 6 exemplaires.

















LISTE DES ETABLISSEMENTS DE L’ASSOCIATION (Cf. Art. 1.1. Champ d’application)
Annexe I à l’accord relatif au télétravail du 2 mars 2022                               

Liste des établissements au 2 mars 2022
Cette liste est susceptible d’évoluer (suppression, ajout ou modification d’un établissement sans remettre en cause la viabilité de l’accord).




FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL A DOMICILE
Annexe II à l’accord relatif au télétravail du 2 mars 2022       

ETABLISSEMENT :


ATTESTATION DE CONFORMITE

Annexe III à l’accord relatif au télétravail du 2 mars 2022





Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de l’Association Jean Lachenaud, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Je m’engage à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. J’adresserai annuellement cette attestation au moment du renouvellement de mon assurance.

Par ailleurs, en ma qualité de salarié candidat au télétravail, je m’engage à disposer d’un espace me permettant :
d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de me consacrer à mon activité lors de mon temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité ;
de respecter les règles de confidentialité nécessaires aux normes RGPD.



Fait à, le 

 
RELEVE MENSUEL D’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
Annexe IV à l’accord relatif au télétravail du 2 mars 2022    
ETABLISSEMENT :
SERVICE                :
PRENOM :                                                   NOM :





 

GUIDE PRATIQUE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Annexe V à l’accord relatif au télétravail du 2 mars 2022

PREAMBULE
L’effectivité du droit à déconnexion repose sur l’employeur qui doit notamment veiller à ce que l’organisation et la charge de travail n’entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos. A ce titre, les salariés sont invités à se reporter à l’article « 3.9. droit à la déconnexion » de l’accord d’entreprise du 15 décembre 2016. 
Le présent guide prévoit les recommandations applicables à tous les salariés, et notamment les salariés en forfait jours, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. 
Par le présent guide, il est réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

Déconnexion – Définitions :
Dans le cadre du présent guide, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Temps de travail : Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées. 
Pour les salariés en forfait jours : Amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l’employeur à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.

Lutte contre la surcharge informationnelle :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multi-canal, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser le gestionnaire d’absence.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l’amplitude de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir dans le « gestionnaire d’absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier, dans la mesure du possible, les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail (sur Outlook : message /options de remise/ne pas remettre avant) ;
Privilégier l’envoi des courriels et/ou la consultation durant le temps de travail ;
Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d’absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour ;
Eviter l’utilisation des outils numériques durant les réunions professionnelles.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ;
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n’a pas à y répondre avant ;
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement ;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
Selon les possibilités techniques et dans le respect de la continuité de service, l’entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.

Bilan périodique sur l’usage des outils numériques :
L’employeur procède à un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques, afin d’identifier les éventuelles dérives au moins une fois par an ;
Le responsable hiérarchique peut demander un bilan collectif de l’utilisation professionnelle des outils numériques pour l’ensemble de son équipe ;
La question de l’utilisation professionnelle des outils numériques sera abordée spécifiquement lors des entretiens individuels entre le responsable de service et collaborateur ;
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Communication : 
Le présent guide sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage /d’intranet ou communiqué à chaque salarié par tout moyen.
Une communication sera effectuée auprès des salariés concernés en cas de mise en place dans l’entreprise d’un nouvel outil ou d’une nouvelle fonctionnalité.

Ce guide entre en vigueur au (date d’application de l’accord) pour une durée indéterminée. Il se substitue aux accords, décisions unilatérales et guides existant dans les établissements de l’association et ayant le même objet.