Accord télétravail Technetics group France


Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques sanitaires, environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Les récentes évolutions sanitaires sur la pandémie du COVID-19 ont permis de revoir l’accord du télétravail existant chez Technetics Group France datant du 23/04/2015.

L’accord présent ci-dessous concernera deux contextes du télétravail : Une situation normale, et une situation exceptionnelle, 

ARTICLE 1-DEFINITION

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation de travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié volontaire, et avec l'accord de l'employeur, exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Le télétravailleur peut alors choisir de travailler :
soit à son domicile
soit dans un autre lieu à titre exceptionnel et avec l’accord de la direction pendant une période limitée

L’organisation du télétravail est fixée de façon hebdomadaire avec fixation des jours télétravaillés pour les salariés.


ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

- Salariés concernés
Le présent accord s'applique aux salariés de Technetics Group France en Contrat à durée indéterminée et à durée déterminée (ayant une ancienneté supérieure à 6 mois), et ce quelle que soit la durée de leur temps de travail.

Cependant, ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités dont au moins une partie n'est pas réalisée dans les locaux de l'employeur (commerciaux terrains) ainsi que le comité stratégique de l’entreprise.


ARTICLE 3 - PROCEDURE D'AUTORISATION DU TELETRAVAIL

3.1 - Principe du volontariat et formalisation de la demande
L'exercice du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite l'accord du responsable hiérarchique et validé par la direction.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse sa demande auprès de son responsable hiérarchique. 

- Procédure d'examen de la demande
Le salarié et son responsable hiérarchique échangent au cours d'un entretien sur la faisabilité de la demande au regard des critères d'éligibilité.

Le responsable complète le formulaire de demande de télétravail dans lequel il :
indique si les critères d'éligibilité visés au paragraphe 1.3 du présent accord sont remplis,
émet un avis motivé sur la demande de télétravail du salarié,
précise, en cas d'avis favorable, le nombre de jours télétravaillés autorisé dans le cadre de l’accord.

Le responsable adresse ensuite le formulaire complété et signé au service RH pour validation définitive de la demande. Le salarié en sera informé par la suite.

A défaut d'accord entre le salarié, son responsable hiérarchique et la direction, le télétravail ne sera pas mis en œuvre.

La décision validée par la Direction fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui sera remis au salarié avant le début du télétravail. 

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture :
de l'attestation d'assurance habitation, du diagnostic de conformité des installations électriques (ou attestation sur l’honneur de la bonne installation électrique), de l’attestation sur l’honneur sur l’espace et les équipements de travail et du test de débit internet vérifié par le service informatique prévu à l'article 3.4 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile,
et, le cas échéant pour les salariés en situation de handicap, du diagnostic ergonomique prévu à l'article 3.4.

En cas de refus, la décision sera motivée.

- Critères d'éligibilité
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d'évaluer la faisabilité d'un passage en télétravail, des critères d'éligibilité ont été définis. Cette liste n'étant pas limitative.
Être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, et hors période d'essai
Dématérialisation de l'activité
L'activité télétravaillée doit être entièrement dématérialisée. Il appartient au responsable hiérarchique d'évaluer le volume de l'activité télétravaillable.
Faisabilité technique
Les outils / logiciels utilisés par le salarié doivent pouvoir être utilisés à distance.
Autonomie et maîtrise du poste
L'autonomie dans l'exercice d'une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s'organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
Le salarié en télétravail doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en toute autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
Ancienneté sur le poste
Le demandeur doit justifier de 6 mois d'ancienneté sur son poste à la date de la demande du télétravail.
Compatibilité avec l'organisation du service
Le nombre et la répartition des jours de télétravail demandés (dans la limite fixée par l’accord) seront appréciés par le responsable hiérarchique afin d'assurer le fonctionnement optimal du service.
En effet, la mise en place du télétravail ne doit pas venir perturber le bon fonctionnement d'un service et d'une façon plus globale celui de l’entreprise.

- Préalables obligatoires à l'autorisation du télétravail
Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir au service RH une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
Sans cette attestation, le salarié ne pourra pas exercer d'activité en télétravail.
Le surcoût éventuel d'assurance lié à l'activité de télétravail sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'une facture acquittée.

Equipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité.

Lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise au service RH préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son espace dédié au télétravail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. A défaut, une attestation sur l’honneur sur la conformité de l’installation électrique devra être remise au service RH.

Pour les salariés en situation de handicap, le poste de travail fera l'objet d'un diagnostic ergonomique réalisé par un ergonome. Afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, Technetics Group France mettra à la disposition du salarié le mobilier recommandé.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance pendant ses horaires de travail.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique (sauf autorisation contraire du service informatique).
Le salarié en télétravail doit disposer d'une connexion internet personnelle à son domicile.

Technetics Group France assure la maintenance et l'adaptation aux évolutions technologiques de l'équipement fourni au télétravailleur.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique de Technetics Group France, ainsi que son responsable hiérarchique. Selon les circonstances, le télétravail pourra être aménagé. Le salarié sera donc contraint de réintégrer son lieu de travail habituel et de rapporter le matériel défectueux.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Il sera demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, à laquelle sera jointe une attestation relative à la couverture assurance du lieu d’exercice du télétravail.
En cas d’arrêt de travail longue durée (+ de 60 jours), il pourra être demandé la restitution de l'ensemble du matériel à Technetics Group France.


ARTICLE 4 - CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

- Les différentes formules de télétravail
Le télétravail se décompte par journée entière même s'il est exercé en demi-journée.
- 	Télétravail en situation exceptionnelle type pandémie, pollution, intempérie… :
	Cette décision peut être pris par la direction EnPro ou l’Etat Français ou encore par la direction du site après information du CSE. 
La durée est fixée par la direction (pouvant aller jusqu’à 5 jours / semaine) en fonction des services.
Télétravail en mode normal 2 jours par semaine maximum.

- Dispositions communes aux différentes formules de télétravail
Les jours de télétravail
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique sont tenus de respecter les jours fixés d'un commun accord. Toutefois, si les nécessités de service l'exigent (réunion de service, ...), les jours de télétravail pourront être modifiés :
de manière unilatérale par l'encadrement, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles
en fonction des spécificités exceptionnelles des services (tel que visite client, fournisseurs, audit, inspection, réception...).
Toute absence (arrêt maladie, congé, ...) sur une journée habituellement réalisée en télétravail ne donnera pas lieu à un report. Le salarié ne devra pas télétravailler pendant cette période.
Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Aménagement provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail. Le salarié en informe immédiatement son responsable.
Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable peut demander dès qu'il a connaissance de ces événements :
de modifier la ou les journées télétravaillées,
de télétravailler sur un autre site que le lieu de travail habituel (autre site du groupe, hôtel, résidence secondaire par exemple)

Peuvent légitimer l'aménagement du télétravail pour une courte durée :
des circonstances exceptionnelles engendrées par des impératifs professionnels,
des impossibilités techniques provisoires (pannes de matériel).
Favoriser l'emploi des salariés en situation de handicap
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi des salariés en situation de handicap, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grèves transport, pandémie ...), notamment d'épisode de pollution mentionné à l'article L.231-1 du Code de l'environnement, l’entreprise après information du CSE conviendra d’un nouveau calendrier pour l’ensemble du personnel pouvant aller jusqu’à un télétravail à 100% du temps de travail. 
Ces jours de télétravail supplémentaires n'entrainent pas de dédommagement supplémentaire de la part de l'employeur.
Cet épisode peut donc conduire à déroger aux deux jours maximum de télétravail.

- Formalisation de l'acceptation du télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui pourra être revu annuellement à la demande du salarié ou du manager. En cas de non-renouvellement du télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

- Période d'adaptation, réversibilité permanente
Période d'adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail après accord des parties dans un maximum de 30 jours.
Dans ce cas, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois lorsque le salarié conserve le même poste.

Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
Par accord des parties ou décision unilatérale du salarié ou de l'employeur
A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. Le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter le télétravail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

L'employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail d'un salarié, notamment au cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait non conforme au présent accord, aux dispositions en vigueur au sein de Technetics Group France ou aux attendus du poste. Dans ce cas un délai de prévenance de 30 jours à l'issue d'un entretien spécifique sera respecté.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile du salarié est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L'ensemble des conditions de mise en oeuvre du télétravail visées par le présent accord devront de nouveau être remplies.

- Durée du travail et respect de la vie personnelle
Durée du travail
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l'accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail applicable au sein de Technetics Group France, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Ainsi, le salarié est joignable pendant son travail habituel lié à son contrat de travail et les accords d’entreprise en vigueur sur le temps de travail.

Comme tout salarié, le télétravailleur doit prendre une pose d’au moins 45 mn pour la pause déjeuner entre llh30 et 14h00 et ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour à l’exception des cadres au forfait jours (cf accord 35 heures).

Dans le cadre du respect de la vie personnelle du télétravailleur et de son droit à la déconnexion, l'employeur est tenu de respecter cette plage horaire, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celle-ci à l’exception de cas de force majeur.

Afin de garantir l'absence d'appel téléphonique en dehors de ces plages horaires, le salarié devra éteindre son ordinateur en fin de journée et ne pas répondre aux appels téléphoniques en dehors de leur plage de travail et/ou pauses.

En ce qui concerne les cadres relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est ainsi rappelé qu'à l'instar de tous salariés, l'employeur veillera à ce que chaque cadre au forfait respecte l'application de la règlementation relative aux durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires (11h00 de repos entre 2 jours et 35h00 de repos hebdomadaire).

Le salarié en forfait jours, devra, les jours où il est prévu qu’il travaille, en tout état de cause être joignable par téléphone, messagerie professionnelle et/ou messagerie instantanée, selon les plages horaires définies d’un commun accord. Les parties conviennent qu’il n’est pas adapté, pour un cadre au forfait jours, au regard de son autonomie, de fixer, au sein de cet accord, des plages fixes de disponibilité.

Suivi du salarié
Pour les télétravailleurs, un point annuel devra être effectué afin de suivre l'organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'entreprise. Ce point sera revu lors des entretiens annuels (sous Flexio ou tout autre système qui le remplacerait).
La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement aux médecins du travail.
ARTICLE 5 - FRAIS PROFESSIONNELS ET AUTRES

Le salarié doit attester disposer à sa résidence d’un espace de travail adapté et compatible avec la concentration nécessaire pour travailler, y compris ergonomique en particulier pour le personnel handicapé.

Conformément à l’ANI sur le télétravail, le salarié assure la conformité des installations électriques de son domicile.

Avec l’accord du télétravailleur, Technetics Group France fera procéder à ses frais à un diagnostic de l’installation électrique dans l’espace de travail destiné au télétravail. 

L’entreprise prendra à sa charge le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel (sur présentation d'une facture).

Le salarié prendra à sa charge :
les coûts éventuels de mise en conformité électrique,
les frais engagés à l'occasion d'un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

Une indemnité forfaitaire (voir 5.1 et 5.2 ci-dessous) est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau et de chauffage…).

- Frais professionnels dans le cadre du télétravail
L'indemnité forfaitaire de télétravail s'élève à :
2,5€ pour un jour de télétravail dans le mois
5 € pour deux jours de télétravail dans le mois
7,5 € pour trois jours de télétravail dans le mois
10 € pour quatre jours de télétravail dans le mois et plus 
Dégressivité de l’indemnité de transport en cas de télétravail
- 2,5€ pour un jour de télétravail dans le mois
- 5 € pour deux  jours de télétravail dans le mois
- 7,5 € pour trois jours de télétravail dans le mois
- 10 € pour quatre jours de télétravail dans le mois et plus 

Cette indemnité forfaitaire, calculée sur 11 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé, est payée tous les mois à l’exception du mois d’août.

– Matériel mis à disposition par l’entreprise
Matériel informatique 
Clavier + souris
Ordinateur portable
Ecran (sur site et sur site en télétravail)
Casque filaire
Sac à dos
Caméra si non intégré à l’ordinateur ou écran

- Matériel autre 
Fourniture d’une chaise ergonomique (sur site et sur site en télétravail)



ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNEES

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Technetics Group France se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d'entreprendre d'éventuelles procédures disciplinaires.

Il est également rappelé qu'aucun tiers présent au domicile à partir duquel s'exerce le télétravail y compris un membre de la famille n'est autorisé à utiliser l'ordinateur de Technetics France ou à consulter les documents de l’entreprise.


ARTICLE 7 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, notamment en termes de gestion de carrière et de formation, que ceux applicables à tous les salariés de Technetics Group France.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail, ainsi que les conditions d'exécution demandées au télétravailleur soient évaluées dans les mêmes conditions que pour tout autre salarié de l’entreprise.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, du droit à la déconnexion, et exercer un mandat de représentation du personnel.


ARTICLE 9 - SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail ; ce dernier est tenu de la respecter.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires télétravaillées est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime). 

ARTICLE 10 - SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

- Salariés en télétravail
L’entreprise mettra un espace dédié qui sera consacré au télétravail permettant ainsi de recenser toutes les informations afférentes à cette forme d'organisation de travail.

Les nouveaux télétravailleurs reçoivent les formations appropriées, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et le cas échéant sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

- Managers et membres de l'équipe
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs bénéficient d'un dispositif de formation spécifique à cette forme d'organisation du travail.

Les salariés du service dont dépend le télétravailleur seront sensibilisés, par leur encadrement, à cette forme d'organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


ARTICLE 11 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPÔT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne.


ARTICLE 12 - DUREE DE VALIDITE ET DISPOSITIONS LEGALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, Le présent accord a préalablement été transmise, pour avis, au Comité Social et Economique.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de mise en œuvre.

Un bilan annuel sera fait avec les CSE durant cette période.

Le présent accord prend effet à compter du 1er novembre 2022

Fait à Saint-Etienne, le 07.09.2022

Fait en 6 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.